在流逝的歲月中，總結是一份寶貴的財富，讓我們能夠更好地面對未來的挑戰(zhàn)。概括是通過提取事物的本質或核心特點，進行簡要歸納和總結的過程?？偨Y范文可以幫助我們了解不同背景和經(jīng)歷的人在總結過程中的思考和觀點。
企業(yè)績效管理的心得篇一
績效管理在人力資源管理中居于核心地位，是hr經(jīng)理整合企業(yè)人力資源管理的有效手段和方式，也是hr經(jīng)理的工作目標。
總體來說，績效管理涉及到了人力資源管理的各個方面，包含了大量的管理技巧，企業(yè)的人力資源管理所最終要致力的就是提高企業(yè)員工的績效水平和企業(yè)管理員工績效的能力。
因此，hr經(jīng)理必須認真研究績效管理，努力推動績效管理在企業(yè)中實施，有效利用績效管理整合企業(yè)人力資源管理的方法、手段和水平，提升企業(yè)人力資源的核心競爭力。
績效管理是一個完整的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進來，經(jīng)理和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。
在績效管理這個概念中，有幾個值得特別注意的地方：
1.系統(tǒng)性：
績效管理是一個完整的系統(tǒng)，不是一個簡單的步驟。無論是在理論闡述還是管理實踐當中，都會遇到這樣一個誤區(qū)：績效管理=績效考核，做績效管理就是做績效考核表。所以許多的企業(yè)在操作績效管理時，往往斷章取義地認為績效管理就是績效考核，企業(yè)做了績效考核表，量化了考核指標，年終實施了考核，就是做了績效管理了。
這種誤區(qū)使得許多企業(yè)在操作績效管理時省略了極為重要的目標制定、溝通管理等過程，忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，在實施績效管理中遇到了很多的困難和障礙，企業(yè)的績效管理的水平也處于低層次徘徊。
所以，我們必須系統(tǒng)地戰(zhàn)略地看待績效管理。
2.目標性。
目標管理的一個最大的好處就是員工明白自己努力的方向，經(jīng)理明確如何更好地通過員工的目標對員工進行有效管理，提供支持幫助。同樣，績效管理也強調(diào)目標管理，目標+溝通的績效管理模式被廣泛提倡和使用。
只有績效管理的目標明確了，經(jīng)理和員工的努力才會有方向，才會更加地團結一致，共同致力于績效目標的實現(xiàn)，共同提高績效能力，更好地服務于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標。
3.強調(diào)溝通。
溝通在績效管理中起著決定性的作用。制定績效要溝通，幫助員工實現(xiàn)目標要溝通，年終評估要溝通，分析原因尋求進步要溝通，總之，績效管理的過程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通的過程。離開了溝通，企業(yè)的績效管理將流于形式。
許多管理活動失敗的原因都是因為溝通出現(xiàn)了問題，績效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識，提高管理的溝通技巧，進而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質。
通常，績效管理由如下五個部分組成：
2.持續(xù)不斷的溝通。
3.收集信息、做文檔記錄。
4.年終績效評估。
5.績效的診斷和提高。
績效計劃是績效管理的開始。在這個階段，管理者和員工通過溝通主要完成以下任務：
1.員工的主要工作任務是什么；
2.如何衡量員工的工作(標準)。
3.每項工作的時間期限。
4.員工的權限。
5.員工需要的支持幫助。
6.經(jīng)理如何幫助員工實現(xiàn)目標。
7.其他相關的問題：技能、知識、培訓、職業(yè)發(fā)展等；
以上是制定績效管理目標的過程，最終結果是形成經(jīng)理和員工共同簽字的文字記錄，我們稱之為績效管理目標。
通常，一份有效的績效目標必須具備以下幾個條件：
1.服務于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標；
2.基于員工的職務說明書而做；
3.目標具有一定的挑戰(zhàn)性，具有激勵作用；
4.目標符合smart原則，即specific(明確的)，measurable(可衡量的)，aligned(相關的)，realistic(現(xiàn)實的)，timed(有截止期限的)。
(二)持續(xù)不斷的溝通。
溝通是一切管理所必不可少的重要手段，我們在溝通的前面用“持續(xù)不斷”修飾，尤其強調(diào)績效溝通的關鍵性作用。
一般，溝通應符合以下幾個原則：
1.溝通應該真誠。
一切的溝通都是以真誠為前提的，都是為預防問題和解決問題而做。真誠的溝通才能盡可能地從員工那里獲得信息，進而幫助員工解決問題，提供幫助，不斷提高經(jīng)理的溝通技能和溝通效率。
2.溝通應該及時。
績效管理具有前瞻性的作用，在問題出現(xiàn)時或之前就通過溝通講之消滅于無形中或及時得解決掉，所以及時性是溝通的又一個重要的原則。
3.溝通應該具體。
溝通應該具有針對性，具體事情具體對待，不能泛泛而談。泛泛的溝通既無效果，也不講效率。所以管理者必須珍惜溝通的機會，關注于具體問題的探討和解決。
4.溝通應該定期。
經(jīng)理和員工要約定好溝通的時間和時間間隔，保持溝通的連續(xù)性。
5.溝通應該具有建設性。
溝通的結果應該是具有建設性的，給員工未來績效的改善和提高提供建設性的建議，幫助員工提高績效水平。
(三)信息的收集、作文檔記錄。
績效目標最終要通過績效評估進行衡量，因此有關員工績效的信息資料的收集就顯得特別重要。
在這個環(huán)節(jié)中，經(jīng)理要注意觀察員工的行為表現(xiàn)，并做記錄，同時要注意保留與員工溝通的結果記錄，必要的時候，請員工簽字認可，避免在年終考評的時候出現(xiàn)意見分歧。
做文檔的一個最大的好處是使績效評估時不出現(xiàn)以外，使評估的結果有據(jù)可察，更加地公平、公正。
(四)績效評估。
績效評估一般在年底舉行。員工績效目標完成的怎么樣，企業(yè)績效管理的效果如何，通過績效評估可以一目了然。
績效評估也是一個總結提高的過程，總結過去的結果，分析問題的原因，制定相應的對策，便于企業(yè)績效管理的提高和發(fā)展。
同時，績效評估的結果也是企業(yè)薪酬分配、職務晉升、培訓發(fā)展等管理活動的重要依據(jù)。
(五)績效的診斷和提高。
沒有完美的績效管理體系，任何的績效管理都需要不斷改善和提高。因此，在績效評估結束后，全面審視企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他的細節(jié)進行診斷，不斷改進和提高企業(yè)的績效管理水平。
(一)、將績效評價等同于績效管理。
這是比較普遍的一種誤解，企業(yè)的管理者沒有真正理解績效管理系統(tǒng)的真實含義，沒有將之視為系統(tǒng)，而是簡單地認為就是績效評價，認為做了績效評價就是績效管理。
這是非常嚴重的錯誤認識，績效管理的概念告訴我們，它是經(jīng)理和員工持續(xù)的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，經(jīng)理和員工就績效目標達成協(xié)議，并以此為導向，進行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績效，完成工作目標。
如果簡單地認為績效評價就是績效管理，就忽略了績效溝通，缺乏溝通和共識的績效管理肯定會在經(jīng)理和員工之間設置一些障礙，阻礙績效管理的良性循環(huán)，造成員工和經(jīng)理之間認識的分歧，員工反對，經(jīng)理逃避就再所難免了。
其實，績效評價計劃只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，只是對績效管理的前期工作的總結和評價，遠非績效管理的全部，如果只把員工釘在績效評價上面，必然要偏離實施績效管理的初衷，依然解決不了職責不清，績效低下，管理混亂的局面，甚至有越做越糟的可能。
只注重績效評價的管理者認為績效評價的形式特別重要，總想設計出既省力又有效的績效評價表格，希望能夠找到萬能的評價表，以實現(xiàn)績效管理。所以，他們在尋找績效評價工作和方法上花費了大量的時間和精力，卻終不得其法，始終找不到能夠解決一切問題，適合所有員工的評價形式。遺憾的是，他們始終走不出這種誤區(qū)，鉆牛角尖，所以績效管理沒有真正得到實施，實際上從源頭上就產(chǎn)生了解錯誤的認識。
我想這也與我們有些管理者的觀念有關，觀念上始終轉變不過來，或者始終沒有真正地花時間去研究績效管理的原理，而想當然地認為績效管理就是我們以前的工作考評，認為只要方法改進就好了。這種觀念不轉變，企業(yè)實施績效管理只能停留在書面和口頭，不可能有任何的改變。
(二)、角色分配上的錯誤。
企業(yè)普遍的一個認識是人力資源管理是人力資源部的事情，績效管理是人力資源管理的一部分，當然由人力資源部來做，我們的一些總經(jīng)理只做一些關于實施績效管理的指示，剩下的工作全部叫給人力資源部，做的不好就是人力資源部的責任，這也是我們的績效管理得不到有效實施的一個非常重要的原因。
沒錯，人力資源部對績效管理的有效實施負有責任，但絕不是完全的責任，人力資源部在績效管理實施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問的角色，至于拍板推行則與人力資源部無關，人力資源部也做不了這樣的工作，根本推行不下去。
推行的責任在企業(yè)的高層，尤其要取得高層的支持和鼓勵，離開了高層的努力，人力資源部的一切工作都是白費。高層的努力不是開始的動員那么簡單，而是要貫穿整個始終，直到績效管理的完全實施最高管理層都不能撒手，因為還有績效管理系統(tǒng)的完善更新進步，這里的每一步都離不開最高管理者的關心支持。
(三)、過于追求完美。
追求完美是我們許多管理的一個共同特點，凡事總是想找到一個完美的解決方案，希望它能夠解決一切問題。所以管理者在績效管理的形式上表現(xiàn)出了極大的關注，績效管理方案改了又改，績效表格設計了一個又一個，卻總是找不著感覺，總是沒有滿意的，使得人力資源部疲于應付，費力費神。
這種認識造成了人力資源部的大量工作浪費，無形中浪費了許多的人力資本，更打擊了人力資源部的積極性，影響了他們的工作熱情和創(chuàng)造性，努力地工作卻沒有成果，得不到認可，這是誰也愿看到的。
其實，做好了績效計劃和持續(xù)的溝通，其他的形式的東西都是次要的，績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題，更多地轉變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關注績效，經(jīng)理和員工共同就績效進行努力并取得成果，這就夠了，我想，只要注意了這一點，其他的任何形式都不是問題。
所以拋棄你的完美的幻想吧，沒有完美的績效管理，員工和經(jīng)理能夠共同覺醒共同關心績效，并能制定績效計劃持續(xù)進行雙向溝通就夠了，過分地注重形式，除了形式主義，其他你什么都得不到。
這種認識也是與觀念有關，沒有跳出以前績效考核的誤區(qū)，繼續(xù)地認為只要管理者知道績效管理就可以了，員工知不知道無所謂，更為嚴重的是除了人力資源部和總經(jīng)理之外，沒有人知道績效管理是怎么回事，這也是績效管理得不到推行的一個重要原因。
無論什么東西，理解了才會，完全不理解的東西，硬丟給經(jīng)理和員工，結果肯定是沒人會用，沒人愿意用。
直線經(jīng)理不明白，他們就沒法認真執(zhí)行，更談不上融會貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實施，員工更加會敬而遠之。
所以，必要的培訓不可忽缺，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受，才會配合經(jīng)理做好績效工作，做好績效計劃和績效溝通。讓經(jīng)理明白對自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動。因此，在正式實施績效管理之前，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經(jīng)理和員工進行認真培訓，這個工作萬萬不可省略。
理論的理解固然重要，但績效管理的實踐才是企業(yè)管理者必須做的事情，所以，下面結合績效管理的理論談談績效管理的實施流程。
通常，績效管理的實踐流程主要包括以下幾個方面：
(一)取得高層管理者的支持。
績效管理是企業(yè)管理的一個重要改革措施，僅憑hr部門不足以推動整個企業(yè)的績效管理的實施。因此，取得高層管理者的認同和支持顯得特別重要。
首先與高層管理者探討績效管理的理論、方法、意義和作用，說服高層管理者。然后在高層管理者的主持下，與之一起實踐推動。每一個環(huán)節(jié)都要向高層管理者匯報，并通過高層管理者的意志將之傳達下去，使績效管理的每個環(huán)節(jié)都落到實處，收到效果。
(二)制定完善的實施計劃。
在取得高層管理者的認同和支持之后，hr部門認真制定企業(yè)的績效管理實施方案，包括績效管理的政策方針，實施流程，角色分配，管理責任等。
(三)廣泛的宣傳。
任何一種新的管理手段的實施都離不開廣泛的宣傳貫徹，可以通過公司的內(nèi)刊、宣傳欄、局域網(wǎng)等媒介手段對績效管理的理論、方法、意義和作用等進行宣傳，制造聲勢。培養(yǎng)經(jīng)理、員工對績效管理的感性認識，樹立企業(yè)的績效觀。這為以后的績效管理的實踐打下堅實的群眾基礎，實施起來的阻力會小一些。
(四)培訓直線經(jīng)理。
好的管理手段要由高素質的管理者來組織實施，因此對管理者的培訓必不可少。要讓管理者深刻掌握績效管理的理念，改變舊有的管理觀念，掌握績效管理的流程、方法和技巧，使得每個管理者都喜歡績效管理，都掌握績效管理，都會運用績效管理，都愿意使用績效管理的手段管理自己的部門和下屬。
(五)做職務分析。
在以上工作的基礎上，開始推行企業(yè)的績效管理。在此之前的一個必不可少的工作就是職務分析，制定職務說明書。許多的企業(yè)里，這項工作是一個空白，至多只有一個泛泛的崗位描述。
因為績效管理的許多信息和數(shù)據(jù)都是從員工的職務說明書得來的，所以，實施績效管理必須首先制定職務說明書，必須針對每個員工的工作進行認真細致的分析。
這項工作需要花費大量的時間，為了更好地推行績效管理，企業(yè)寧可多花一些時間做好做細。
績效管理的推行必須由政策保證，因此，在上述工作的基礎上，出臺必要的政策措施非常必要。
在政策里，可以規(guī)定高層管理者、hr經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工各自的績效責任，規(guī)定績效管理的方法和流程，規(guī)定績效評估的方法，規(guī)定績效管理結果的運用等，企業(yè)可以依據(jù)自己的實際情況具體對待。
企業(yè)績效管理的心得篇二
1.目標制定程序規(guī)范，將目標細化到每位員工每天的工作，形成oec日清體系，使員工和管理人員對工作清楚了解，及時糾正錯誤和推廣優(yōu)秀的做法，養(yǎng)成即時改善的習慣。
管理方法保證工作得到迅速執(zhí)行，有海爾特色的橫向月度激勵和縱向日度激勵體系直接與指標掛鉤。
3.兼顧結果和過程，設定主項指標和輔項指標，如果主項指標不理想，管理人員就會從針對過程控制的輔項指標上找原因或采取糾偏措施。
1.通過靜態(tài)的職責分解和動態(tài)的目標分解，形成每一崗位的“崗位責任書”和“目標責任書”，建立目標與職責一致的大崗位考核體系。
2.對干部和業(yè)務的管理采用定期檢查評議的方式，并注重業(yè)績核實，用制度化保證預期目標的實現(xiàn)。
3.在“能量化的量化，不能量化的細化”的思想指導下，多種方式綜合評價部門業(yè)績和員工業(yè)績，全面周到，考核結果應用合理。
1.根據(jù)考核結果，每年按比例淘汰，提高干部員工總體素質。
2.考核與競爭上崗相聯(lián)系，平者讓，優(yōu)者上，堅決執(zhí)行。
3.全員考核，對不同類型的人員采取不同的考核方式和指標。
1.與嚴密的計劃管理體系相配合，使考核考評客觀，不流于形式。
2.采用末位淘汰制，有利于干部隊伍的建設、利益的分配和保持全員的危機感。
3.人性化：全員參與、公開、民主，注重績效提高和職業(yè)生涯規(guī)劃。
1.績效管理體系逐步完善，提高了有效性，減小風險。
2.單獨設置“工作表現(xiàn)考核表”，宣揚公司核心價值觀，引導員工的行為。
3.注重對工作期望、未來發(fā)展方向等方面的持續(xù)溝通和激勵。
1.與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，兼顧考核對公司發(fā)展的重要方面，并根據(jù)下屬公司的實際情況設置合理的績效標準。
2.領導重視，親自推動。
3.注重溝通和激勵。
1.追求客觀的評價。
2.注重有效的績效反饋和溝通。
2.關注績效改善。
1.以人為本，注重能力的開發(fā)和績效的提升。
2.對所有職位設置分析研究，優(yōu)化整合，確定不同工作崗位的工作說明書，明確了職責、行為規(guī)范等，并能夠區(qū)分實際能力績效的高低，有利于引導員工努力的方向，開發(fā)相應能力績效考評管理信息系統(tǒng)，簡化了考評操作。
3.對德、能、勤以及關鍵事件的等級控制，消除了評比中的趨中現(xiàn)象。
1.盡可能具體量化的把公司目標分解到每一層和每一個崗位。
2.在績效實現(xiàn)的過程中，講求授權、溝通和輔導，針對每個人建立mbo檔案，更好的幫助和了解每個人的成長以及對公司的貢獻。
3.結果導向，注重質量和超越，設立挑戰(zhàn)性的目標。
1.對下屬公司經(jīng)營管理進行全方位的評價，確保下屬公司在長、短期和各個方面的平衡發(fā)展。專家評審、反饋保證了評價的客觀性，也有助于集團公司對下屬公司的了解。
2.多種形式的培訓、研討和宣傳，保證下屬公司對評價體系的充分認識和理解，統(tǒng)一思想，為成功實施打下基礎。
3.鼓勵下屬企業(yè)的管理創(chuàng)新，在交流、相互學習和融合中提高。
企業(yè)績效管理的心得篇三
此會議既是公司的經(jīng)營工作會議，又是部門績效的評價會議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。
根據(jù)董事會確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標、預算，研究制定公司周、月、季的工作計劃，決定企業(yè)的經(jīng)營策略；對各部門的主要工作、績效指標進行檢查、評價；解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙，分析其原因并采取必要的策略措施；協(xié)調(diào)各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設備上的沖突和矛盾；傳達、貫徹集團總部的經(jīng)營動態(tài)、會議精神，安排、布置新的工作任務。增加各部門的團結合作，提供一個公開、公正、平等、民主的質詢與辯解平臺進行績效溝通。
每月財務月報報出之10日前后，會期半天，于上午9：0012：00進行地點在公司綜合樓三樓多功能廳。具體時間按每次下發(fā)的會議通知執(zhí)行。
總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理；總經(jīng)理無法主持會議時，由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。
部門副經(jīng)理以上人員，原則上不許缺席，部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。
其他相關人員按會議通知可列席會議。
各部門在本月績效檢討會議后即確定一人(建議為經(jīng)理)代表本部門進行匯報，匯報人應提前就本月本部門之匯報主題或其他重要事項進行收集、觀察和記錄。
會議通知應在召開會議前三日下發(fā)。
會議召開前三日，各部門將《部門績效考核評價表》報總經(jīng)辦人事科，人事科負責將其分發(fā)至公司領導和各部門。
匯報人可以據(jù)此提煉和補充本單元的主要業(yè)績指標或其他匯報材料，公司領導和其他部門據(jù)此就某些重要事項或重要誤差在會議上進行質詢。
匯報資料除績效指標外，還要包括主要指標所涵蓋工作的的詳細分析、報告資料；臨時任務或短板要求或其他專項工作的詳細資料；上述資料的powerpoint演示文檔。
按以下順序進行報告：行銷部、采購部、生產(chǎn)部、技術品管部、財會部、總經(jīng)辦。
各部門指定匯報人代表本部門進行匯報，匯報時間限制在30分鐘(含簡要質詢、答辯所費時間，下同)。
與會人員可進行質詢，匯報人(或相關責任人)必須對此作出合理、真實的解釋說明。
會議主席在聽取匯報、質詢及辯解后，應作出必要的指示或裁決并指定負責人。
對較大、較復雜的工作事項，一時無法在會議上作出明確決策時，可由會議主席制訂部門或專人在規(guī)定期限內(nèi)進行專題研究并提出解決方案呈報本次會議主席。
績效會結束后，由會議主席當場評價各部門的匯報質量和效果，并排序。
均按照《部門績效考核評價表》的思路和順序進行匯報，顯形業(yè)績、短板要求、臨時任務為主要匯報內(nèi)容，績效管理、學習與創(chuàng)新為次要匯報內(nèi)容，基本職能無顯著提升或錯誤原則上不匯報。
針對某項指標代表的工作業(yè)務內(nèi)容，可配以圖表或文字詳細說明進行預算對比、計劃對比，同期對比，上月對比，對手對比等分析。
《部門績效考核評價表》參見《績效管理制度》之附件三。
經(jīng)營績效檢討會議完成后，由總經(jīng)辦負責在48小時內(nèi)下發(fā)書面會議記要，主要包括各部門的主要績效完成情況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務、會議精神或決議等。
人事科應就公司領導和各部門對《部門績效考核評價表》的質詢意見核實并修正計分。
各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執(zhí)行，如有必要，應制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。
經(jīng)營績效檢討會的決策權(董事會授權范圍內(nèi))屬于會議主席的職責，會議主席必須對每一議題有所明確決定；在會議主席作出決策之前，所有與會人員對他人(不論職務高低)的匯報、發(fā)言均享有質詢權。匯報人、發(fā)言人對所有質詢必須作出合理的、真實的解釋，也可指定單元內(nèi)相關經(jīng)理作出解釋；在會議中凡被會議主席決定負責執(zhí)行某項工作的人，即為該項工作的授權人。若因困難無法完成所定目標時，應立即反饋，并提出尋求支持的具體要求或應采取的補救措施。被授權人若有失職，應自己負擔其失職責任。
企業(yè)績效管理的心得篇四
最近，我有幸參加了一場企業(yè)績效管理論壇。在這個論壇上，來自各行各業(yè)的專家學者和企業(yè)高管們齊聚一堂，分享了他們在企業(yè)績效管理方面的研究和實踐經(jīng)驗。通過這次論壇，我深刻認識到企業(yè)績效管理對于企業(yè)的重要性，也領悟到提升企業(yè)績效的關鍵因素，并思考了如何在我的工作中運用所學來提升績效。
第二段：認識企業(yè)績效管理的重要性
在論壇上，專家們一致認為，企業(yè)績效管理對于企業(yè)的發(fā)展至關重要?？冃Ч芾硎且粋€涉及組織目標、員工行為、績效反饋和激勵措施等方面的系統(tǒng)性管理過程。優(yōu)秀的績效管理可以幫助企業(yè)明確目標并通過有效的溝通和激勵機制來激發(fā)員工的動力和創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)的綜合競爭力。對于每一個企業(yè)而言，績效管理都是一個持續(xù)不斷的過程，需要不斷優(yōu)化和創(chuàng)新。
第三段：提升企業(yè)績效的關鍵因素
論壇上，與會嘉賓們分享了提升企業(yè)績效的多種方法和關鍵因素。首先，明確目標是提升績效的前提。企業(yè)需要確定清晰的目標，使其能夠指導員工的工作和努力方向。其次，有效的溝通是績效管理的基石。企業(yè)需要建立暢通的溝通渠道，并確保信息的準確傳遞。另外，激勵和獎勵機制也非常重要。通過適當?shù)莫剟詈图畲胧?，可以激發(fā)員工的積極性和工作熱情，從而推動企業(yè)的發(fā)展。此外，培訓與發(fā)展也是提升績效的關鍵因素。企業(yè)應該為員工提供持續(xù)的培訓與發(fā)展機會，提升他們的專業(yè)技能和綜合素質。
第四段：如何運用所學來提升績效
在這次論壇上，我認真聆聽了專家們的經(jīng)驗分享，并思考了如何運用所學來提升績效。首先，我意識到明確目標的重要性。在工作中，我將設定明確的目標，并分解成可操作的任務，用以指導我的工作計劃。其次，我要加強與同事們的溝通，共享信息和資源，保持高效的工作協(xié)同。另外，我還會關注激勵和獎勵機制，嘗試提出創(chuàng)新的激勵方式，激發(fā)同事的工作積極性。最后，我會注重自身的學習與發(fā)展，參加培訓和學習活動，提升自己的專業(yè)能力和綜合素質。
第五段：總結與展望
通過這次論壇，我深刻認識到企業(yè)績效管理的重要性，也明確了提升企業(yè)績效的關鍵因素。我相信，通過我在工作中的實踐和努力，我一定能夠提升自己和所在企業(yè)的績效。我將積極運用所學，并不斷實踐和總結，不斷優(yōu)化和改進，以實際行動推動企業(yè)的發(fā)展，為構建高效的組織貢獻自己的力量。同時，我也期待未來有更多的學習機會，能夠參與更多的論壇和研討會，不斷提升自我并與更多的專業(yè)人士交流合作。
企業(yè)績效管理的心得篇五
第一段：引言（誘人的開頭）
最近，我有幸參加了一場關于企業(yè)績效管理的論壇，這是一個聚集眾多業(yè)界精英和專家學者的盛會。在這場論壇中，我不僅傾聽了來自各個行業(yè)領軍企業(yè)的成功經(jīng)驗，還與行業(yè)內(nèi)有深入見解的專家交流了觀點。在論壇的兩天時間里，我收獲了許多關于企業(yè)績效管理的寶貴經(jīng)驗，并對如何提升企業(yè)績效管理水平有了更深刻的認識。
第二段：論壇亮點分析
論壇的亮點之一是發(fā)言嘉賓的層次之高。從會上的演講者來看，各個行業(yè)的精英都來自一線企業(yè)，他們的經(jīng)驗和見解令人嘆為觀止。他們分享的成功案例不僅展現(xiàn)了企業(yè)績效管理在實踐中的價值，更為我們指明了一條可行的道路。此外，邀請到的專家學者們也給予了我們學術視角的深度思考，使我們明白績效管理不僅是一種工具，更是一門學問。
第三段：關鍵議題的探討與啟示
論壇上，與績效管理相關的各個關鍵議題被深入探討，例如目標設定、績效評估、激勵機制等。與會者們在分享自身經(jīng)驗的同時，也向其他企業(yè)提供了一些建議。我對于目標設定這一議題的討論印象尤為深刻。在這個環(huán)節(jié)中，有的企業(yè)分享了他們“SMART”目標設定法的經(jīng)驗，即目標要具體、可衡量、可達成、現(xiàn)實性和時限性。這個概念給我極大啟示，告訴我在企業(yè)管理中設定目標要具體可行，避免抽象和模糊的目標，這樣才能更好地激發(fā)員工的積極性。
第四段：企業(yè)應用的案例分析
論壇的一個亮點是邀請了一些企業(yè)進行案例分享。這些企業(yè)打破了行業(yè)壁壘，彼此分享了自身的經(jīng)驗。通過學習不同行業(yè)的企業(yè)案例，我們發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的績效管理不分行業(yè)，不分規(guī)模。所謂萬變不離其宗，這其中所需的是理念而非手段。例如，一家互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司分享了他們?nèi)绾瓮ㄟ^建立明確的績效評估機制，準確地評估員工的工作表現(xiàn)，進而激發(fā)員工的潛能，實現(xiàn)高效運營和持續(xù)創(chuàng)新。這個案例讓我深刻認識到，不管企業(yè)身處何行業(yè)，績效管理對于企業(yè)的成功至關重要。
第五段：總結與展望
通過這次論壇，我對于企業(yè)績效管理有了更深入的了解和認識。管理者需要明確目標、建立評估機制，并激勵員工積極參與，才能提高企業(yè)的績效表現(xiàn)。同時，我也認識到績效管理是一個持續(xù)不斷的過程，需要不斷地優(yōu)化和改進。作為一名管理者，我將積極應用論壇中學到的知識和經(jīng)驗，推動我們企業(yè)的績效管理水平不斷提升，更好地服務于企業(yè)的發(fā)展。
這次參加企業(yè)績效管理論壇，讓我受益匪淺。我深刻認識到優(yōu)秀的績效管理對企業(yè)的重要性，明確了提升績效管理水平的關鍵要素。我對于目標設定、績效評估和激勵機制有了更深入的了解，并在實踐中得到驗證。我相信，通過不斷學習和實踐，我們的企業(yè)績效管理水平必將邁上一個新的臺階。
企業(yè)績效管理的心得篇六
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)所面臨的競爭日益激烈，想要提高企業(yè)的競爭力，必須要重視企業(yè)的績效管理。通過科學合理的績效管理機制，對員工進行管理，約束激勵他們提高個人的工作成績，從而帶動整個企業(yè)的發(fā)展。本文從中小企業(yè)績效管理制度的現(xiàn)狀出發(fā)，分析探討了如何對績效管理制度進行創(chuàng)新。
我國的中小企業(yè)管理中，績效考核一直都是比較重要的管理制度，但是績效管理是否就等同于績效考核呢？誠然，沒有科學合理的考核制度，很難激勵起員工工作的積極性。但是，傳統(tǒng)的績效考核制度已經(jīng)無法適應當前市場經(jīng)濟背景下中小企業(yè)的發(fā)展趨勢，只有對績效管理制度進行創(chuàng)新，才能更好的促進企業(yè)的發(fā)展。
1、對績效管理制度認識不到位，績效管理無法發(fā)揮其作用。很多企業(yè)管理者和員工都認為績效管理制度等同于績效考核。管理者將績效考核作為考核、約束員工的一種手段，并沒有在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展層面對績效管理有深刻的認識。管理者將其作為人力資源管理的方法途徑之一，在績效管理的過程中，沒有對考核結果進行有效的處理。員工也沒有將自身的績效考核結果與企業(yè)的發(fā)展目標結合在一起，只是當成公司管理員工的手段。對績效管理制度認識不到位，使得績效管理得到的重視程度不夠，無法全面發(fā)揮其作用。2、績效管理制度設置不合理，不利于激發(fā)員工的工作熱情。絕大多數(shù)中小企業(yè)都有自己的一套績效管理制度體系，但是有的企業(yè)所設置的管理制度存在漏洞，使得制度的推行遭到一定的阻礙，更甚者，使得很多員工苦不堪言。績效管理制度應根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展情況、員工的素質等各方面綜合制定，實際工作中，很多中小企業(yè)都一味地照搬大型企業(yè)的管理制度方法，這樣的管理制度沒有結合企業(yè)自身的實際情況，很多條例規(guī)定無法推行，不僅使得管理工作難度加大，也在一定程度上使得員工無法適應。3、績效管理考核結果運用不合理。多數(shù)中小企業(yè)的績效管理考核結果的應用只是單純的與員工的薪資掛鉤。這樣的應用方式顯然不夠科學?？己私Y果沒有與部門企業(yè)的發(fā)展相結合，不利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的高層管理人員與普通員工實行一套考核標準，但是對于高層管理者而言，更應該將考核結果與企業(yè)的發(fā)展、競爭力的提高相連，從戰(zhàn)略性的角度分析考核結果。簡單的只將考核結果與員工工資掛鉤，不利于企業(yè)的發(fā)展，也無法全面激發(fā)員工的工作熱情。
1、績效評估內(nèi)容的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的績效評估關注與員工最終的績效，將最終結果與員工獎勵相連，隨著管理水平的提高，管理者也認識到了這種方法的局限性。且中小企業(yè)的文化組織、人員素質等方面有所欠缺，這樣的評估方式，不利于企業(yè)的整體評估與發(fā)展。因此，績效評估的重點應轉移到人員發(fā)展這方面來，關注員工個人的發(fā)展，使得他們感受到努力所帶來的成果，給予他們安全感與自信心。2、管理者角色的創(chuàng)新。通常員工看來，管理者是管理他們工作，對他們工作進行評價的人。很多員工不敢在管理者面前表露自己的想法，有的員工將管理者看做高高在上的企業(yè)領導人，很少與管理者進行交流。公司也缺乏相應的溝通機制，管理人員往往會脫離員工工作實際，不了解企業(yè)內(nèi)部員工的工作情況。在績效管理中，應轉變管理者的角色，讓他們作為員工實現(xiàn)績效評估目標的評價者和指導者，由他們指導、引導員工完成績效評估目標。3、績效管理評估標準的創(chuàng)新。工作的績效考核標準是否與企業(yè)的發(fā)展目標一致，是否與員工工作本身有關，是否合理明確都是績效考核能否達到預期效果的關鍵?？冃гu估標準應與企業(yè)的發(fā)展組織目標一致，只有滿足企業(yè)發(fā)展需求的目標的績效考核才有實際意義，才能為企業(yè)的發(fā)展提供助力。其次，績效考核的標準應符合員工工作的實際情況，企業(yè)有很多部門，每個部門應有自己的績效考核標準，不能統(tǒng)一設定。根據(jù)員工工作性質、內(nèi)容，設定考核目標，將其作為督促員工工作的手段之一，激勵員工工作的積極性。最后，績效考核中每一個項目都應有單一的標準、原則，用其規(guī)范考核行為，如果每個考核項目有不同的標準、原則，會降低評估的效果。4、考核形式的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的績效考核都是管理人員對基層員工的工作進行評定，這有一定的限制性，考核形式可以采取多樣性，多種方式相結合，從而達到全面考核評定的效果。首先，員工進行自我評定，讓員工對照考核標準，對自己的工作進行評定，認識到自己工作中的不足之處。其次，員工之間進行互評，由同一部門的員工進行相互評定，評價員工在部門之中的表現(xiàn)、工作情況。最后，由主管部門人員對員工進行評估，管理人員根據(jù)員工平時的表現(xiàn)，了解其工作成績，對其表現(xiàn)進行評定。這樣多方面的評定，有利于管理人員對員工情況的掌握，也有利于員工進行自我反省，從而促進員工個人的發(fā)展。5、對評估效果應用的創(chuàng)新。評估結果不應只單純的與員工的績效相關聯(lián)，這是在“大材小用”，績效評估的結果應與企業(yè)的發(fā)展決策、人事調(diào)動、人力資源培訓等多方面內(nèi)容相連。將評估結果作為對管理人員、普通員工工作效果的評定，作為人員職位調(diào)動的一項依據(jù)，獎勵先進，激勵落后，從而使得更多的員工努力奮進，不斷完善自我?？偠灾行∑髽I(yè)的績效管理制度關系著企業(yè)的整體發(fā)展，有效的績效管理制度有利于提高員工的工作積極性，規(guī)范管理層人員的工作，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，促進企業(yè)的健康發(fā)展。因此，企業(yè)應結合自身實際，不斷總結經(jīng)驗，創(chuàng)新績效管理制度，以適應市場經(jīng)濟的發(fā)展，提高企業(yè)在市場上的競爭力。
[1]王奇.績效管理系統(tǒng)提升我國中小企業(yè)競爭力研究.《中國市場》.20xx。
企業(yè)績效管理的心得篇七
此會議既是公司的經(jīng)營工作會議，又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。
對各部門的主要工作、績效指標進行檢查、評價;。
協(xié)調(diào)各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設備上的沖突和矛盾;。
傳達、貫徹集團總部的經(jīng)營動態(tài)、會議精神，安排、布置新的工作任務。
增加各部門的團結合作，提供一個公開、公正、平等、民主的質詢與辯解平臺進行績效溝通。
企業(yè)績效管理的心得篇八
百舸爭流，奮楫者先。時光進入20_年，__x紙業(yè)的全體員工都感受到了公司在新的一年推行的改革創(chuàng)新的清新之風那股撲鼻而來的清爽。從辦公樓到生產(chǎn)車間，從宿舍到食堂，處處都彰顯出一派，自我革新的活力，爭光企業(yè)排頭兵的欣欣向榮的景象。員工們的朋友圈里，關于公司的新氣象，新思想的信息不斷地刷爆了朋友圈，我們的親人，朋友紛紛點攢，留言，表達祝福，羨慕之情。
20_，向著美好進發(fā)!個人命運融入企業(yè)命運，企業(yè)夢想成就個人夢想。企業(yè)每前進一小步，都將推動廣大員工向前一大步。作為_人，我們要自覺把個人的理想追求融入企業(yè)這個大家庭中來，凝心聚力，攻堅克難，緊跟領路人，再創(chuàng)新輝煌。
以行踐言，以踐行運。20_，_掀起一股學習之風，小到各班組交接班會議室，部門早會，大到辦公樓會議室，臨時食堂都在緊鑼密鼓的開展學習公司領導提出的新_，新思想，新狀態(tài)，新業(yè)績的宏偉藍圖。自從開展學習的號召發(fā)布以來，(廣大)各部門領導，一線生產(chǎn)的員工積極響應公司號召，團結進取，努力拼搏，以實際行動在各自的崗位上奮力書寫新時代的壯麗答卷。無論是現(xiàn)場管理還是勞動紀律，員工的個人素養(yǎng)都有很大的改善，這一切，都得益于公司領導的正確指導方針以及各部門員工的認真學習。認真學習的熱情充份體現(xiàn)在各部組織培訓的每一次課堂上，無論是那一場培訓，都能贏得全體參會人員熱烈的掌聲，經(jīng)久不息。
掌聲如潮，彰顯廣大員工忠心擁護公司的改革創(chuàng)新的共同意志。
掌聲如潮，蘊含全體員工跟隨核心，砥礪前行的堅定決心。
掌聲如潮，激蕩所有員工感恩公司為大家的幸福生活謀發(fā)展的澎湃激情。
新時代，帶來發(fā)展新要求，新課題，要求我們交出發(fā)展新答卷。要求我們煥發(fā)新狀態(tài)，不斷創(chuàng)新新業(yè)績，自覺提升自己的素養(yǎng)，一舉手，一投足都處處代表企業(yè)的形象。歷史的車輪滾滾向前，時代潮流浩浩湯湯。進入新時代，前景十分光明，挑戰(zhàn)也十分嚴峻。“惟希望也，故進取，惟進取也，故日新”。以永不懈怠的精神狀態(tài)和一往無前的奮斗姿態(tài)，埋頭苦干，銳意進取，奮力走好創(chuàng)新的長征路。
新思想，新形象，績效管理是企業(yè)優(yōu)秀文化建設中最關鍵的一部分，只有選擇應用了科學合理的績效考核指標，才能進行公平公正的績效考核。員工通過學習，知道自己的優(yōu)勢與不足，只有員工的工作績效改進，企業(yè)的績效管理才算起到作用，企業(yè)的效率才會增長。(全體員工)我們務必沉下心來，逐字學習，仔細揣摩，才能全面準確地領會。只有學深、學透，才能準確的貫徹落實。統(tǒng)一思想提高認識，更要聯(lián)系實際學，帶著問題學。在學習中思考，在思考中學習，思考越深，收獲越大。如何把公司領導的全新的方針戰(zhàn)略落到實處，在實踐過程中會遇到哪些難點，如何解決等問題，都要在學習過程中反復思考，細心揣摩，這樣才能取得成效，學以致用，用績效管理中的新理念，新思想，新目標來指導今后的工作實踐，拿出“繡花”的耐心來努力譜寫無愧于時代的青春之歌和精彩人生。
企業(yè)績效管理的心得篇九
最近我有幸參加了一場關于企業(yè)績效管理的論壇，對于如何提高企業(yè)的績效管理水平以及實踐經(jīng)驗進行了深入交流和學習。在這次論壇中，我獲益匪淺，深刻理解到優(yōu)秀的績效管理對于企業(yè)的重要性，同時也進一步明確了提升績效管理的一些關鍵要素和方法。以下將分享我在論壇中的心得和體會，供大家參考。
第二段：明確績效管理的目標和意義
在論壇的開場演講中，一位專家詳細介紹了績效管理的目標和意義?？冃Ч芾聿粌H僅是指企業(yè)員工的績效評估，更應該是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標與每個員工的目標相結合，通過有效的管理手段激發(fā)員工的潛力，實現(xiàn)企業(yè)整體績效的最大化?？冃Ч芾磉€是提高組織適應性和學習能力的重要工具，通過對績效進行明確的目標設定和實時的監(jiān)控反饋，能夠及時調(diào)整和改進企業(yè)的戰(zhàn)略和運營方式。
第三段：強調(diào)組織文化對績效管理的影響
在論壇的專題討論中，與會嘉賓提到了組織文化對績效管理的重要性。一家企業(yè)的績效管理體系能否有效運行，與企業(yè)的文化和價值觀息息相關。良好的組織文化能夠激勵員工積極進取、追求卓越，并且能夠促進員工之間的良好合作和溝通。而透明、公正、公平的績效管理則可以反過來塑造出積極向上的組織文化，形成良好的正向循環(huán)。因此，企業(yè)在推進績效管理的過程中，要注重培養(yǎng)和營造積極向上的組織文化。
第四段：指出績效管理的關鍵要素和方法
在論壇中，我還學到了一些關于提升績效管理水平的關鍵要素和方法。首先，設定清晰的目標和指標是高效績效管理的基礎。企業(yè)要明確員工和團隊的工作目標，并選擇與之相對應的指標進行衡量和評估。其次，在績效評估的過程中，要注重客觀公正，采用公開透明的評估方法，并給予員工實時有效的反饋和獎勵機制，以激勵員工持續(xù)改進。此外，培訓與發(fā)展也是績效管理的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)要注重為員工提供持續(xù)學習和進修的機會，提高他們的績效水平和個人能力。
第五段：總結并展望
通過這次論壇，我深刻認識到績效管理對于企業(yè)的重要性和積極作用。一個有效的績效管理體系能夠提高員工的積極性和工作質量，從而促進企業(yè)整體的發(fā)展和進步。在今后的工作中，我將結合自身的崗位和業(yè)務需求，進一步研究和應用好績效管理相關的方法和工具，不斷完善和提升績效管理水平。同時，我也期待未來能夠參加更多的類似論壇和培訓，與更多的業(yè)內(nèi)人士交流分享經(jīng)驗，共同推動績效管理的進步和發(fā)展。
企業(yè)績效管理的心得篇十
從政府機關調(diào)到企業(yè)工作后，接觸最多的一個詞是“績效”。的確，績效是人力資源管理最根本的內(nèi)容，也是企業(yè)經(jīng)營效果的主要決定因素。只有每個人、每項工作，每個過程的績效得到充分提高，企業(yè)的效益才能得到程度的體現(xiàn)。因此，推行績效管理，是員工自身能力的體現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展的要求。
具有八年以上廣東大型外資、合資企業(yè)人力資源高級職位工作經(jīng)歷，曾經(jīng)擔任中美合資企業(yè)總經(jīng)理三年，近五年專業(yè)企業(yè)管理咨詢和員工培訓工作經(jīng)歷，為多個行業(yè)的多家知名企業(yè)提供企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)和管理人員管理技能提升培訓服務近百場，在企業(yè)人力資源管理方面具有深厚的理論造詣和實戰(zhàn)積累，省公司及多個分公司都曾邀請他講課。
為期一天的培訓，陳博士分兩個部分八個方面對績效管理的概念、意義與內(nèi)涵、員工在績效管理中的角色與任務以及如何提升職業(yè)化素養(yǎng)、增強工作績效等內(nèi)容進行了講解與案例分析。陳博士的講課是在架構了一個完整的知識體系的基礎上，充分從企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題分析出發(fā)，將企業(yè)經(jīng)營管理的知識點通過對企業(yè)存在問題的分析和解決辦法體現(xiàn)出來，以自己在企業(yè)經(jīng)營管理實踐中遇到的典型案例作為培訓教學的主線。
通過學習培訓，我對績效和績效管理的目的，內(nèi)容和方法有了基本的了解和掌握，明白了什么是績效以及績效對每一個組織和員工的重要性。通過績效考核，員工可以更好地發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢與劣勢，了解自己的發(fā)展程度，更好地揚長避短，改進不足。每一個組織都需要關心績效，每一個員工和管理者都需要績效管理，通過績效考核和績效管理，使企業(yè)可以合理地定位員工，員工也可以更合理地找準自己的角色與定位，明確自身的任務所在。影響個人績效的主要因素有態(tài)度、技能和知識。一個人對待工作的態(tài)度直接決定著他在工作中的積極性與主觀能動性;技能的高低決定著工作質量的好壞和工作效率的高低;知識的豐富程度決定著工作中的創(chuàng)造與發(fā)展。因此，只有端正工作態(tài)度，提高工作技能，豐富理論和業(yè)務知識，才能充分展示自己的才能，更全面地提升個人績效。
要提高員工職業(yè)化素養(yǎng)，首先必須建立四種職業(yè)意識：工作是為了滿足個人的需求;工作是為了生理和安全的需要：工作完全考慮的是企業(yè)的需要;把工作和自己的事業(yè)緊密地結合起來。只有建立起正確的職業(yè)意識，才能改變工作的原動力，提高工作績效，促進職業(yè)生涯的成功。
要建立正確的職業(yè)意識，必須解決好以下四個問題：1、深刻理解企業(yè)與員工的關系，認識老板與員工的關系，從企業(yè)和老板的角度進行換位思考;2、以良好的心態(tài)面對企業(yè)存在問題，思考企業(yè)為什么會存在問題，企業(yè)的問題是如何產(chǎn)生的，解決問題的有效措施是什么?3、正確認識和對待公平，思考什么是公平深刻認識平等與合理、民主與法制的關系;4、怎么看待機會，明白什么是機會，如何去面對機會?懂得為別人創(chuàng)造一個機會，就是為自己獲得一個機會的道理。
七個小時的培訓講課，時間雖然很短，受益不淺。它使我得到了一次很好的職業(yè)化教育，明白了一個道理，即：人在職場，要建立良好的職業(yè)化心態(tài)，經(jīng)常思考、認識自我價值，學會感恩、不斷剖析自己的缺點，找準自己的定位，盡力發(fā)揮潛能，限度地提升自己的工作績效，為企業(yè)效力，為自己增收。
企業(yè)績效管理的心得篇十一
我國的中小企業(yè)管理中，績效考核一直都是比較重要的管理制度，但是績效管理是否就等同于績效考核呢？誠然，沒有科學合理的考核制度，很難激勵起員工工作的積極性。但是，傳統(tǒng)的績效考核制度已經(jīng)無法適應當前市場經(jīng)濟背景下中小企業(yè)的發(fā)展趨勢，只有對績效管理制度進行創(chuàng)新，才能更好的促進企業(yè)的發(fā)展。
1、對績效管理制度認識不到位，績效管理無法發(fā)揮其作用。很多企業(yè)管理者和員工都認為績效管理制度等同于績效考核。管理者將績效考核作為考核、約束員工的一種手段，并沒有在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展層面對績效管理有深刻的認識。管理者將其作為人力資源管理的方法途徑之一，在績效管理的過程中，沒有對考核結果進行有效的處理。員工也沒有將自身的績效考核結果與企業(yè)的發(fā)展目標結合在一起，只是當成公司管理員工的手段。對績效管理制度認識不到位，使得績效管理得到的重視程度不夠，無法全面發(fā)揮其作用。
2、績效管理制度設置不合理，不利于激發(fā)員工的工作熱情。絕大多數(shù)中小企業(yè)都有自己的一套績效管理制度體系，但是有的企業(yè)所設置的管理制度存在漏洞，使得制度的推行遭到一定的阻礙，更甚者，使得很多員工苦不堪言?？冃Ч芾碇贫葢鶕?jù)自己企業(yè)的發(fā)展情況、員工的素質等各方面綜合制定，實際工作中，很多中小企業(yè)都一味地照搬大型企業(yè)的管理制度方法，這樣的管理制度沒有結合企業(yè)自身的實際情況，很多條例規(guī)定無法推行，不僅使得管理工作難度加大，也在一定程度上使得員工無法適應。
3、績效管理考核結果運用不合理。多數(shù)中小企業(yè)的績效管理考核結果的應用只是單純的與員工的薪資掛鉤。這樣的應用方式顯然不夠科學?？己私Y果沒有與部門企業(yè)的發(fā)展相結合，不利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的高層管理人員與普通員工實行一套考核標準，但是對于高層管理者而言，更應該將考核結果與企業(yè)的發(fā)展、競爭力的提高相連，從戰(zhàn)略性的角度分析考核結果。簡單的只將考核結果與員工工資掛鉤，不利于企業(yè)的發(fā)展，也無法全面激發(fā)員工的工作熱情。
1、績效評估內(nèi)容的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的績效評估關注與員工最終的績效，將最終結果與員工獎勵相連，隨著管理水平的提高，管理者也認識到了這種方法的局限性。且中小企業(yè)的文化組織、人員素質等方面有所欠缺，這樣的評估方式，不利于企業(yè)的整體評估與發(fā)展。因此，績效評估的重點應轉移到人員發(fā)展這方面來，關注員工個人的發(fā)展，使得他們感受到努力所帶來的成果，給予他們安全感與自信心。
2、管理者角色的創(chuàng)新。通常員工看來，管理者是管理他們工作，對他們工作進行評價的人。很多員工不敢在管理者面前表露自己的想法，有的員工將管理者看做高高在上的企業(yè)領導人，很少與管理者進行交流。公司也缺乏相應的溝通機制，管理人員往往會脫離員工工作實際，不了解企業(yè)內(nèi)部員工的工作情況。在績效管理中，應轉變管理者的角色，讓他們作為員工實現(xiàn)績效評估目標的.評價者和指導者，由他們指導、引導員工完成績效評估目標。
3、績效管理評估標準的創(chuàng)新。工作的績效考核標準是否與企業(yè)的發(fā)展目標一致，是否與員工工作本身有關，是否合理明確都是績效考核能否達到預期效果的關鍵?？冃гu估標準應與企業(yè)的發(fā)展組織目標一致，只有滿足企業(yè)發(fā)展需求的目標的績效考核才有實際意義，才能為企業(yè)的發(fā)展提供助力。其次，績效考核的標準應符合員工工作的實際情況，企業(yè)有很多部門，每個部門應有自己的績效考核標準，不能統(tǒng)一設定。根據(jù)員工工作性質、內(nèi)容，設定考核目標，將其作為督促員工工作的手段之一，激勵員工工作的積極性。最后，績效考核中每一個項目都應有單一的標準、原則，用其規(guī)范考核行為，如果每個考核項目有不同的標準、原則，會降低評估的效果。
4、考核形式的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的績效考核都是管理人員對基層員工的工作進行評定，這有一定的限制性，考核形式可以采取多樣性，多種方式相結合，從而達到全面考核評定的效果。首先，員工進行自我評定，讓員工對照考核標準，對自己的工作進行評定，認識到自己工作中的不足之處。其次，員工之間進行互評，由同一部門的員工進行相互評定，評價員工在部門之中的表現(xiàn)、工作情況。最后，由主管部門人員對員工進行評估，管理人員根據(jù)員工平時的表現(xiàn)，了解其工作成績，對其表現(xiàn)進行評定。這樣多方面的評定，有利于管理人員對員工情況的掌握，也有利于員工進行自我反省，從而促進員工個人的發(fā)展。
5、對評估效果應用的創(chuàng)新。評估結果不應只單純的與員工的績效相關聯(lián)，這是在“大材小用”，績效評估的結果應與企業(yè)的發(fā)展決策、人事調(diào)動、人力資源培訓等多方面內(nèi)容相連。將評估結果作為對管理人員、普通員工工作效果的評定，作為人員職位調(diào)動的一項依據(jù)，獎勵先進，激勵落后，從而使得更多的員工努力奮進，不斷完善自我。
總而言之，中小企業(yè)的績效管理制度關系著企業(yè)的整體發(fā)展，有效的績效管理制度有利于提高員工的工作積極性，規(guī)范管理層人員的工作，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，促進企業(yè)的健康發(fā)展。因此，企業(yè)應結合自身實際，不斷總結經(jīng)驗，創(chuàng)新績效管理制度，以適應市場經(jīng)濟的發(fā)展，提高企業(yè)在市場上的競爭力。
企業(yè)績效管理的心得篇十二
總則：為了全面加強各個工廠的管理，做到每個工廠和項事由規(guī)范化，合理化，按章程操作處理。做到有法可循，有據(jù)可依。
目的：為了加強工廠管理，統(tǒng)一工廠的采購、款項申請、績效管理等，結合各個工廠的實際情況，特頒發(fā)一下管理制度。
適用范圍：__的所有工廠的所有員工。
一、考勤制度管理：
1、上班時間。
1、1每天工作8小時。
1、2上班時間根據(jù)物流規(guī)定到廠時間，工廠根據(jù)實際需要，由廠長安排，上報到公司。
1、3上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。（詳情見公司考勤制度）。
2、休假。
2、1工廠每位員工每個月4天休息。
2、2工廠根據(jù)生產(chǎn)的需要統(tǒng)一休假或者輪休（4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休）。
2、3法定假日根據(jù)生產(chǎn)的實際需要，調(diào)休、輪休。沒有接到總部放假通知時照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回。
2、4其它的假期，如婚假，產(chǎn)假，按公司總部規(guī)定休息。（具體實施辦法見公司總部文件）。
3、每個月的考勤統(tǒng)計由專人負責，統(tǒng)計后制表，結合每位員工的績效，做好工資，由廠長簽字確認后發(fā)到總部。
4、人員流失和人員招聘（見公司總部人事管理文件）。
1、倉庫由專人負責管理。
2、所有到廠的物料必須入庫，做好登記。
3、各項物資要分類登記，每個禮拜檢查庫存情況。
4、各種物料要擺放有序，根據(jù)使用的頻率結合實際情況擺放。
5、易燃易爆物品要單獨放開，并做好標記。
6、所有出貨物品必須要有登記，領用單、并且有廠長的簽字才能發(fā)放。
7、各種物品在庫存一個月用量的時候匯報給廠長，根據(jù)實際情況提出采購申請。
三、采購申請管理：
1、所有物品需要提前一個月打采購申請。發(fā)送郵件到相關人員，并電話告知。
2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個月。
3、所請購物品要寫明書面名字，規(guī)格，型號、數(shù)量、用途、單價等明細。
4、請購單格式見公司樣板。
根據(jù)公司規(guī)定。從20__年1月起從每個員工的工資里面扣留200元，同時公司補貼200元。作為績效基金。根據(jù)每個月生產(chǎn)中的所有問題，根據(jù)實際情況扣發(fā)，按一個季度為結算標準。根據(jù)時間節(jié)點按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發(fā)100元。
1、質量管理。
1、洗滌質量：有客人投訴衣物衣物沒有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當事人（水洗、干洗員、質檢員各扣50元）。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負責人出三倍的洗滌費給客戶，并扣50元績效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠不扣績效。但是，工廠一定要掛污漬牌。負責任簽字。如沒有掛牌，扣當事人（質檢、包裝發(fā)貨、廠長、）30元績效。
2、洗滌時效：常規(guī)衣物從入廠到出廠的時間間隔為考核指標，以最少24小時，最多40小時為基準，超過40小時不到50小時，每單扣50元，超過50小時不到60小時，每單扣70元，超過60小時，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過12天，扣當事人50元績效。按月計算，低于24小時的單率在80%以上時，一次性返回績效獎金池500元。
3、失誤：由于工廠出廠條碼貼錯導致客戶衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。
4、返洗率不得超過5%，如有超過扣發(fā)管理人員和處理人員當月績效50元。
1、2事故率不得超過千分之三。如有超過，工廠負責所有責任。
1、3各崗位每月返工事故不得超過3%，如有，扣發(fā)管理人員當月績效50元。
2、成本控制管理。
2、1每天水電氣用量要有明細，并做成表格。
2、2做好每天的產(chǎn)量表，月報表。
2、3按產(chǎn)量比例，各項耗材要有控制，下降。
2、4根據(jù)兩個工廠的產(chǎn)量，結合兩地實際耗材的價格（天然氣，電費，水費單價格不一樣）按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過1%的，扣管理員100元的績效，每個員工50元的績效。
五、各崗位操作標準。
各崗位按要求，按標準操作。見各崗位操作標準指導。
六、消防安全管理制度結合公司文件。
企業(yè)績效管理的心得篇十三
在績效管理中，各級管理者是實施的主體，發(fā)揮著橋梁作用，上對公司的績效管理體系負責，下對下屬員工的績效提高負責，其素質的高低直接關系到企業(yè)績效管理工作的成敗與否。為此，日照供電公司把提高各級管理者對績效管理全過程的認識和理解擺到突出位置，以當好五個角色，提高五種能力為重點，夯實績效管理工作基矗。
當好宣傳員，提高向員工灌輸績效管理認知的能力。績效管理的主體是管理者和員工，首先要引導全體員工轉變觀念，統(tǒng)一思想，增強對績效管理重要性的認識，使全體員工真正領會集團公司黨委的決策，全面理解績效管理的內(nèi)涵和戰(zhàn)略意義。首先，管理者自身要加強學習，做到思想觀念的轉變要比員工更加深入，在績效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執(zhí)行。其次是要加強宣傳教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動態(tài)等媒介，有計劃地開展宣傳活動，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要領。通過廣泛宣傳，加強培訓，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績效管理這個管理杠桿，教會員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進行自我管理。
當好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏的能力。倡導管理者與員工的績效合作伙伴的關系，是績效管理的一個創(chuàng)新，突破了傳統(tǒng)意義上的上下級觀念，實現(xiàn)了管理者與員工關系在績效上的統(tǒng)一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績效管理的責任者和受益者。管理者的績效高低通過員工的績效來實現(xiàn)，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。通過在公司內(nèi)倡導這種合作伙伴關系，使各級管理者樹立對員工負責就是管理者對自己負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風險共擔，利益共享，協(xié)作共贏。[中 好指導員，提高分解目標與制定目標的能力。績效管理是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠景目標和員工的績效目標的有效結合。在這一過程，管理者必須當好指導員，科學分解戰(zhàn)略目標和制定部門目標與員工目標，層層分解部門目標和崗位職責。部門負責人在與員工共同設定具體的績效目標時，要根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營計劃和管理目標，圍繞本部門的業(yè)務重點、策略目標制定本部門的工作目標計劃，根據(jù)員工具體崗位職責，將部門目標層層分解，具體到相關責任人，使每個員工按照企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標真正得以落實。
當好教練員，提高與員工溝通的能力?？冃繕酥朴喓螅芾碚咭龅墓ぷ骶褪侨绾螏椭鷨T工實現(xiàn)目標。在這一過程中，管理者應做好教練員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導員工業(yè)績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是許多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必須不斷研究溝通的技巧、方法，提高溝通的能力要營造良好的平等溝通氛圍，改變傳統(tǒng)的自上而下傳達任務的方式，積極建立彼此的信賴關系，要善于做好正面和負面的溝通，既要激勵先進者，又要鞭策落后者，通過有效的溝通和激勵，激發(fā)員工對工作和目標的熱情，鼓舞和指導員工高效率地行動，促使員工及時發(fā)現(xiàn)問題，并主動采取措施去解決問題。
當好記錄員，提高科學評估員工績效的能力。員工的績效最終要通過評估檢驗，管理者必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工的方法，給員工一個說法。管理者要善于做有心人，堅持在日常工作中切身觀察，認真當好記錄員，記錄下有關員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為月度和年終考核的依據(jù)。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價，要做到不人云亦云，不道聽途說，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正，為公司薪酬管理、培訓發(fā)展提供一個重要依據(jù)，為公司營造人人比業(yè)績，人人比貢獻的“不安于現(xiàn)狀、不相安無事”的良好氛圍。
企業(yè)績效管理的心得篇十四
這是一個重要的步驟，必須根據(jù)每個崗位的特點提煉出關鍵業(yè)績指標（也就是kpi指標），編制規(guī)范的考核基準書，作為考核的契約。
設計績效考核的流程，對考核的程序進行明確規(guī)定，同時要對考核結果的應用做出合理的安排，主要要體現(xiàn)與績效獎金的掛鉤，同時應用于工作改進、教育訓練與職業(yè)規(guī)劃。
績效管理組織建設
1. 績效考核方案管理實施計劃
2. 崗位關鍵指標和權重
3. 考核周期及管理考核或跨部門考核
4. 指標數(shù)據(jù)化量化設計
5. 績效考核表單設計
6. 績效管理組織設計、績效分析評估改善流程設計。
企業(yè)績效管理的心得篇十五
為加強公司對全體員工的.績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務派遣工。
1、業(yè)績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。
2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考核。
3、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確?？己私Y果公平、公正。
4、持續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
1、公司成立績效考核領導小組，負責全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領導小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領導小組成員。
總經(jīng)理負責：批準公司級績效考核總體方案；批準各部門第一負責人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績效考核實施方案；負責考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結果審定。
副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。
2、公司績效考核領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業(yè)務指導和督促檢查工作。
綜合辦負責：制訂有關績效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統(tǒng)計。
各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設計與實施；負責對本部門員工進行考核、評分；負責批準直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督；負責對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。
1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監(jiān)督和提供技術方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。
績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。
1、績效指標和目標值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。
部門內(nèi)各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經(jīng)理應根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。
2、考核指標設立的原則
（1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；
（2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；
（4）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。
3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。
各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標時，應根據(jù)員工具體崗位職責，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應的員工個人考核內(nèi)容。
4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標有重大調(diào)整，則績效指標和指標值可以隨之調(diào)整修訂。
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據(jù)。
各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細則。
五、月度考核結果運用
1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序審批后發(fā)放。
1、在6個月內(nèi)，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業(yè)務培訓，并報綜合辦備案。
培訓對象經(jīng)培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓期績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率x80%。
培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
2、在全年度內(nèi)，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
被考核者有權了解自己的考核結果。各部門管理人員進行績效考核時，應與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：
1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。
3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。
績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進行調(diào)整，但是當公司發(fā)生重大變化時，可進行相應調(diào)整。
（1）當本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規(guī)定的程序審核和審批后執(zhí)行。
（2）當公司組織機構發(fā)生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當?shù)恼{(diào)整。
員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復印件。
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領導公開，對其他人一律保密。
被考核者如對績效考核結果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復。
（一）本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實施。
（二）本制度自xx年4月21日起執(zhí)行。
企業(yè)績效管理的心得篇十六
驗證各項安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性和有效性，檢查安全生產(chǎn)工作目標、指標的完成情況。
本制度適用于公司內(nèi)安全生產(chǎn)標準化績效評定管理工作。
3.2安全生產(chǎn)主管部門：是企業(yè)評定的主管部門和具體組織實施部門。在創(chuàng)建初期，經(jīng)過一段時間企業(yè)安全標準化管理系統(tǒng)的運行后，即可組織進行評定。在通過標準化評定后，每年實施落實至少一次的企業(yè)標準化自主評定工作。主要職責：負責編制安全生產(chǎn)標準化績效評定方案和報告；監(jiān)督檢查各單位安全生產(chǎn)標準化自評工作；督促各相關部門制定糾正和預防措施計劃，并跟蹤實施情況；負責安全生產(chǎn)標準化績效評定工作相關記錄的分發(fā)、保存和建檔；根據(jù)評定結果和安全預警信息提出持續(xù)改進意見和工作規(guī)劃。
3.3各職能主管部門和生產(chǎn)單位：對分管專業(yè)進行績效評定，形成分管專業(yè)安全生產(chǎn)標準化績效評定分級報告，上報公司安全管理部門。要求:根據(jù)各自的具體職責，搜集相關信息和證據(jù)，分析一個周期來本部門、本單位在安全管理方面的主要情況，對于所發(fā)現(xiàn)的問題，要認真組織有關人員進行針對性分析，找出下一步安全管理必須改進的環(huán)節(jié)對癥下藥；根據(jù)績效評定報告實施整改與改進。
4.1標準化績效評定頻次和周期。
每年至少進行一次安全生產(chǎn)標準化績效評定，相鄰兩次績效評定的間隔時間不超過12個月。在發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應重新進行評定。
各項安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性、有效性的評定，應從以下角度加以關注：
1適宜性：所制訂的各項安全生產(chǎn)制度措施是否適合于企業(yè)的實際情況，包括規(guī)模、性質和安全健康管理的特點；所制訂的安全生產(chǎn)工作目標、指標及其在企業(yè)內(nèi)部能得以落實的方式是否合理，具備可操作性；與企業(yè)原有的管理制度相融合的情況，包括與原有的其它管理系統(tǒng)是否兼容；有關制度措施是否適合于企業(yè)員工的使用，是否與他們的能力、素質等相配套。
2充分性：各項安全管理的制度措施是否滿足了《基本規(guī)范》的全部管理要求；所有的管理措施、管理制度能否確保pdca管理模式的有效運行；與相關制度措施相配套的資源，包括人、財、物等是否充分；對相關方的安全管理是否有效。
3有效性：能否保證實現(xiàn)企業(yè)的安全工作目標、指標；是否以隱患排查治理為基礎，對所有排查出的隱患實施了有效治理與控制；對重大危險源能否實施有效的控制；通過制度、措施的建立，企業(yè)的安全管理工作是否符合有關法律法規(guī)及標準的要求；通過安全標準化相關制度、措施的實施，企業(yè)是否形成了一套自我發(fā)現(xiàn)、自我糾正、自我完善的管理機制；企業(yè)員工通過安全標準化工作的推進與建立，是否提高了安全意識，并能夠自覺地遵守與本崗位相關的程序或作業(yè)指導書的規(guī)定等。
績效評定輸入。
1安全管理部門負責收集日常評定考核的結果，糾正、預防措施的跟蹤驗證方面的信息。日常對各職能部門的安全管理工作的監(jiān)督管理是否到位了，對下屬各生產(chǎn)單位的安全檢查是否有“代勞”的現(xiàn)象，安全生產(chǎn)主管部門的安全管理人員是否在安全檢查環(huán)節(jié)還存在著“保姆”現(xiàn)象，是否“以罰代管”，各級安全管理人員的職責是否合理，安全監(jiān)督管理的梯級是否健全，安全管理“點、線、面”之間的配合是否合理有效，這些是安全生產(chǎn)主管部門評定的重點。
2安全管理部門收集職業(yè)健康安全管理標準執(zhí)行，安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。
3安全管理部門提供上次績效評定提出的糾正、預防措施實施的跟蹤情況。
4辦公室收集人力資源、教育培訓方面的'信息，基層一線操作工人，是否掌握了本崗位的相關規(guī)程和現(xiàn)場處置方案，是否熟悉了臨時作業(yè)時各項安全措施要求。
5財務部門收集安全生產(chǎn)投入等相關管理方面的信息。
6設備管理部門作為設備的日常維護、檢維修的主管部門，在組織對設備進行檢維修作業(yè)時，是否全過程關注了針對性的相應安全管理。從檢維修前各種審批手續(xù)的把關、停機環(huán)節(jié)、檢維修過程的安全措施落實，到維修后設備重新投入使用等的所有環(huán)節(jié)的危險源及隱患是否進行了嚴格細致的管理。
7各生產(chǎn)單位：危險源及隱患排查是否充分到位了，控制措施及治理措施是否充分有效，各崗位日常安全檢查是否還停留在“抽查”的方式上，安全檢查的內(nèi)容是否針對本崗位的具體情況，檢查的方式、頻次是否合理有效，班組建設是否真正考慮到了安全問題，等等，都必須在評定中加以關注和分析。
8各部門收集相關標準、制度實施、安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。
5.1評定計劃。
5.1.1安全管理部門每年年初制定年度評定工作計劃，經(jīng)批準后以文件形式發(fā)布實施。
5.1.2安全管理部門每次評定前依據(jù)年度評定工作計劃制定具體的實施方案。
5.1.3評定實施方案包含以下內(nèi)容：
1）評定目的、范圍、依據(jù)、時間和方法；
2）評定的主要項目；
3）評定組構成及分工；
4）特殊情況說明。
5.2評定方法。
安全生產(chǎn)標準化績效評定通過檢查記錄、檢查現(xiàn)場和面談等方法，通過系統(tǒng)的評估與分析，依據(jù)《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準》進行打分，最后得出可量化的績效指標。
5.3評定組織及周期。
5.3.1公司每年至少組織一次安全生產(chǎn)標準化績效評定工作，當發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應重新進行評定。
5.3.2安全管理部門根據(jù)被評審單位及評審內(nèi)容，提出評定組的人員構成情況，報安全生產(chǎn)委員會審議通過。
5.3.3評定組根據(jù)評定內(nèi)容準備相關的文件和標準，并根據(jù)評分細則進行評定。
5.4評定過程。
5.4.1首次會議。
每次評定首次會議標志著評定工作的開始，由公司主要領導、評定小組、受評定單位及相關職能部門參加。會議應明確下列問題：
1）介紹評定組與受評定部門的有關情況，并建立相互聯(lián)系的方式和溝通渠道；
2）明確評定的目的﹑范圍﹑依據(jù)、時間和方式；
3）澄清評定安排計劃中有關的不明確的內(nèi)容；
4）其它有關的必要事項。
5.現(xiàn)場評定。
5..1評定的實施過程是尋找、記錄符合/不符合《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準》的客觀證據(jù)的過程。
5..2評定的內(nèi)容根據(jù)《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準》所列的內(nèi)容進行﹐評定人員應根據(jù)具體情形靈活安排評定的順序。
5..3評定人員應通過面談﹑檢查文件/記錄、觀察有關方面的工作及其現(xiàn)狀等多種方式來收集證據(jù)。
5..4對于面談獲得的信息，應通過觀察、測量和記錄等其它渠道予以驗證。
5..5評定人員將評定情況如實、完整地填入“評定檢查表”中，當發(fā)現(xiàn)違反法律法規(guī)、規(guī)章制度及相關標準的情況時，必須得到受評審單位相關人員的確認，并根據(jù)發(fā)現(xiàn)問題進行打分。
5.末次會議。
末次會議主要是評定小組向公司領導及受評定的單位報告評定結果，提出不符合項的整改要求和建議、解答不明確事項等。
5.5整改措施計劃。
5.5.1評定小組在現(xiàn)場評定結束后盡快整理評定中發(fā)現(xiàn)的問題，送達至責任單位，責任單位確認、簽收，并立即制定糾正措施計劃。
5.5.2責任單位整改措施計劃的實施要從嚴從快，如遇特殊情況時決定是否進行計劃修訂或重新制定計劃。
5.5.3當措施計劃不能按期完工時，責任單位要書面提交申請，報送公司領導及相關職能部門，尋求解決方法，保證整改進度。
5.6評定報告。
5.6.1評定小組要在規(guī)定時間內(nèi)依據(jù)評定結果編寫《公司年度績效評定報告》，經(jīng)公司主要領導及安全生產(chǎn)委員會審議批準后以文件形式下發(fā)，或者通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站、oa系統(tǒng)等進行通報。
5.6.2評定報告的內(nèi)容：
1).評定目的和范圍；
2).評定所依據(jù)的文件；
3).評定組成員及責任單位相關人員；
4).評定的日程安排；
5).評定概述；
6).不符合項；
7).整改建議和計劃；
8).評定結論。
5.7安全生產(chǎn)標準化的評定結果要明確下列事項：
（一）系統(tǒng)運行效果；
（二）系統(tǒng)運行中出現(xiàn)的問題和缺陷，所采取的改進措施；
（三）統(tǒng)計技術、信息技術等在系統(tǒng)中的使用情況和效果；
（四）系統(tǒng)中各項資源的使用效果；
（五）績效監(jiān)測系統(tǒng)的適宜性以及結果的準確性；
（六）與相關方的關系。
5.8糾正措施實施與驗證。
5.1采取糾正措施的單位對不符合項進行原因分析，制定實施方案，明確責任人。
5.2采取糾正措施的單位實施審批后的預防糾正措施。
5.3糾正預防措施涉及文件修改的按有關規(guī)定執(zhí)行。
5.4各專業(yè)管理部門和安全管理部門負責對各單位整改措施的實施進行跟蹤檢查，驗證措施的有效性。
5.5對于糾正效果達不到要求的，要重新制定糾正預防措施，經(jīng)各專業(yè)管理部門評估審批后組織實施。
5.6對于涉及重大安全生產(chǎn)問題的，要規(guī)定實施期限，不能按期整改的，給予績效考核。
5.9管理要求。
覆蓋公司所有單位的內(nèi)部評定每年一次，如發(fā)生下列情況追加評定頻次：
（一）公司發(fā)生死亡事故；
（二）發(fā)生嚴重問題，相關方有嚴重抱怨；
（四）安全標準化升級。
5.10評定記錄與歸檔。
公司各單位（部門）要依據(jù)有關安全生產(chǎn)文件及檔案管理制度對績效評定記錄進行整理、歸檔、保存，建立臺賬。
記錄包括：
（一）評定實施計劃；
（二）評定檢查表及其記錄內(nèi)容；
（三）首次、末次會議紀要；
（四）整改措施計劃；
（五）評定報告。
5.11績效考核。
將安全生產(chǎn)標準化實施情況的評定結果，納入公司年度安全生產(chǎn)績效考評，實行一票否決制。
6.1根據(jù)安全生產(chǎn)標準化的評定結果，公司及各單位（部門）主要負責人組織對公司年度安全生產(chǎn)目標與指標、規(guī)章制度、操作規(guī)程等進行修改完善，納入下一周期的安全工作實施計劃中，并將修改完善的公司年度安全生產(chǎn)目標與指標、規(guī)章制度、操作規(guī)程等分發(fā)到各單位（部門），組織全體員工進行培訓教育。
6.2根據(jù)安全生產(chǎn)標準化的評定結果，公司及各單位（部門）組織制定完善安全生產(chǎn)標準化的工作計劃和措施，實施計劃、執(zhí)行、檢查、改進（pdca）循環(huán)，不斷提高安全績效。
企業(yè)績效管理的心得篇十七
績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。下面小編為大家準備了企業(yè)績效管理與績效考核的文章，歡迎閱讀。
績效計劃是績效管理的起點，是進行績效管理的基礎和依據(jù)，是對績效管理的全面的系統(tǒng)的設計?？冃в媱澥强冃Ч芾眢w系的第一個關鍵步驟，也是實施績效管理的主要平臺和關鍵手段，通過它可以在公司內(nèi)部建立起一種科學合理的管理機制，能夠有機的股東的利益和員工的個人利益整合在一起?？冃в媱澥窃诳冃Ч芾砥陂g開始的時候由經(jīng)理人和員工共同制定的績效契約，是績效管理的一種有力的工具，體現(xiàn)了上下級之間承諾的績效指標的嚴肅性。
績效計劃的設定是整個績效管理過程的重中之重。合理的計劃目標不僅能夠保證企業(yè)全面控制目標計劃實現(xiàn)的過程和結果，保證所有崗位的計劃目標都與企業(yè)目標緊密相連，還能夠對績效承擔著起到很大的激勵作用[2]。
績效考核是一項系統(tǒng)工程，包括行為考核和業(yè)績考核兩大部分，是針對企業(yè)中每位員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。其本質上也是一種過程管理，而不僅僅是對結果的考核，是將中長期的目標分解為年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成既定目標的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。
傳統(tǒng)的績效考核可以歸結為“德能勤績”式、“檢查評比”式、“總結報告”式、“人事考評”式等幾種典型模式，方式方法上都有片面性和不科學性?，F(xiàn)代績效管理的考核手段通常有目標管理法、360度打分法、關鍵業(yè)績指標(kpi)法、平衡計分卡(bsc)法和技能矩陣等方法。
目標管理法提供了一種將組織的`整體目標轉化為組織單位和每個成員目標的有效方法，它把個人目標和組織目標有機結合起來，有助于提高工作效率，激發(fā)員工潛力，但目標管理也存在不足，即強調(diào)短期目標、目標設置困難和無法權變;360度打分法也稱為全方位考核法，是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，通過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。
關鍵業(yè)績指標(kpi)法是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎。kpi法符合一個重要的管理原理――“八二原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著“80/20”的規(guī)律;而且在每一位員工身上“八二原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心[3]。
平衡計分卡(bsc)法，是績效管理中的一種新思路，是一種前沿的組織績效管理手段和管理思想，該方法打破了傳統(tǒng)的只注重財務指標的業(yè)績管理方法，更適用于對部門的團隊考核[4]。bsc方法認為，組織應從四個角度審視自身業(yè)績：創(chuàng)新與學習、業(yè)務流程、顧客、財務。平衡計分卡中的目標和評估指標來源于組織戰(zhàn)略，它把組織的使命和戰(zhàn)略轉化為有形的目標和衡量指標。
績效溝通是績效管理的靈魂和核心，是整個績效管理過程中耗時最長、最關鍵、最能產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。所謂績效溝通，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談，并著力于尋求應對之策，服務于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法?？冃贤ㄔ谡麄€人力資源管理中占據(jù)著相當重要的地位，主要包括績效目標溝通、績效輔導溝通、績效反饋溝通和績效改進溝通。由此可以看出在績效管理全過程中都必須強調(diào)溝通，而且應該做到溝通有記錄，溝通效果有反饋、有考核。
在過程之初的目標建立階段，管理人員和員工通過認真平等溝通，對未來一段時間(通常是一年)的工作目標、計劃和任務達成一致，并確定績效評價的標準，這是非常基礎的一個環(huán)節(jié)，如果缺少了溝通，員工沒有參與感，心里有抵觸甚至根本不認同單獨由管理人員提出來的目標和計劃，所以這個環(huán)節(jié)的溝通是不可缺少的。在目標實施的過程中，員工可能會遇到這樣或那樣的問題，甚至還會遇到一些跨部門的障礙，作為管理人員有義務與員工隨時進行溝通，解決他們在權力、技術、資源、經(jīng)驗、方法上的困難，確保他們在順利完成目標的同時獲得最直接的指導、幫助和經(jīng)驗積累。最后在績效評價時，績效反饋溝通和績效改進溝通就顯得更為重要和必要了，它主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，找出工作中的不足并加以改進。其目的是為了讓員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達到所定的目標，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達成對評估結果一致的看法;雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進計劃，同時，管理者要向員工傳達組織的期望，雙方對績效周期的目標進行探討，最終形成一個績效合約。由于績效反饋溝通和績效改進溝通是在績效考核結束后實施，而且是考核者和被考核者之間的直接對話，因此，有效的績效反饋溝通和績效改進溝通對績效管理起著至關重要的作用。
科學的績效管理體系強調(diào)基于績效目標的員工行為管理和組織的可持續(xù)發(fā)展，是一個循環(huán)過程，是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程，是一種提高組織員工的績效和開發(fā)團隊及個體的潛能，是組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。績效管理強調(diào)組織目標和個人目標的一致性，通過績效管理，可以實現(xiàn)組織和個人同步成長，增強團隊凝聚力，提高團隊效率，促進形成一個以績效為導向的企業(yè)文化，從而形成“多贏”局面。由此可見，建立科學有效的績效管理體系對企業(yè)發(fā)展至關重要。
4.1 正確認識績效管理與績效考核的區(qū)別
在績效管理的實施中，很多企業(yè)容易產(chǎn)生一個誤區(qū)，即簡單的把績效考核當作績效管理，而實際上績效考核只是績效管理的一部分。如果把績效管理簡化為績效考核，員工的薪酬、獎金和升遷僅僅憑考核的結果作為依據(jù)，而沒有正確、清醒、全面認識績效管理，就容易走上績效管理的歧途。由此造成員工更注重的是如何不犯錯誤，而不是如何改進自己的績效，努力提升自己的工作能力，這樣的績效管理就無法達到企業(yè)最初想要達到的發(fā)展目標，無法實現(xiàn)組織與個人共同成長的目的，更無法實現(xiàn)雙贏甚至多贏的目的[5，6，7]。
4.2 建立一個強有力的組織保障體系
很多企業(yè)通常認為績效管理工作只是人力資源部門的事情，并沒有清楚的認識到績效管理實際上是一項復雜的系統(tǒng)工程，它包括了企業(yè)戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略目標的分解與傳遞、績效計劃目標的制定、績效評估方案的制定以及員工激勵等多個環(huán)節(jié)。由此可見，在有效的績效管理過程中，最關鍵的是需要企業(yè)各級管理者的組織、參與和推動，應該是上至企業(yè)高層領導，下至一線員工都要得力地承擔起相應的績效管理責任，應該把績效管理作為各級管理者日常工作的一部分。有效的績效管理應避免管理過程流于形式，杜絕各級管理者對績效管理的抵制情緒，防止僅僅為了給管理者提供簡單乏味的績效考核表，而忽視了績效管理的真正目標是不斷提高組織核心競爭力和員工能力[8，9]。
4.3 構建科學完整的績效考核評估體系
由于績效考核評估的對象、目的和范圍復雜多樣，因此績效考核的內(nèi)容也比較復雜。企業(yè)應避免簡單粗放的考核方式，而應采取精細化、多層次的考核方式，區(qū)別管理崗位、技術崗位和技能崗位，分類管理、分類考核，按照以工作實績?yōu)橹攸c的考核要求，使考核內(nèi)容更具有實效性。在績效考核實施過程中，還需要結合實際情況采用科學的考核方法。如前所述，現(xiàn)代績效管理的考核方法通常有kpi法、360度打分法、bsc法、eva價格管理法、技能矩陣法等考核方法，為了避免因單一工具造成的考核缺陷，可采用多種考核工具，如“kpi法+360打分+bsc法”就是一種比較先進的考核方法。
4.4 重視溝通、及時反饋、科學利用考核結果
傳統(tǒng)的績效管理認為企業(yè)的目標由管理者制定，員工僅僅是執(zhí)行而已，至于在執(zhí)行的過程中是否與組織目標保持一致，則與員工關系不大。但是科學的績效管理則強調(diào)“以人為本”，強調(diào)組織目標和個人目標的一致性，強調(diào)員工參與計劃的制定、目標的實現(xiàn)、以及員工的責任、義務和權利。因此，在整個績效體系執(zhí)行的過程中，為保持管理者與員工對實現(xiàn)工作目標的要求上達成一致，避免信息的不對稱，溝通就顯得尤為重要。
其次，很多企業(yè)缺乏及時的反饋機制，在實際的管理過程中，認為績效考核結束了，績效管理即告一段落了，而各種各樣的表格在耗費了大量的時間和精力完成后，就被束之高閣。企業(yè)管理者不能將考核結果及時反饋給員工，更不可能幫助員工改正工作中存在的不足，違背了績效管理以持續(xù)不斷的溝通和改進來實現(xiàn)績效目標這一基本目的。
再次，績效考核實施成功與否，很大程度上取決于績效考核結果的應用?？冃Э己私Y果不僅要與員工的薪酬、晉升等個人需求掛鉤，更要將考核結果科學、合理的應用到企業(yè)績效的改進上，不斷提高組織績效、員工能力和組織核心能力。與此同時，為了避免平均主義或分配不公等現(xiàn)象的發(fā)生，在績效管理過程中，還需要正確處理團隊績效與員工個人績效之間的關系。
企業(yè)績效管理的心得篇十八
組織績效的管理工作在整個企業(yè)當中占據(jù)非常重要的地位，到現(xiàn)階段已經(jīng)成了能夠有效地推動企業(yè)生存以及穩(wěn)定發(fā)展的非常重要的一項內(nèi)容。對于這一問題，本篇文章就深入的研究了組織績效管理工作重要的作用，在對企業(yè)進行組織績效管理的過程當中，存在的問題進行了簡單的分析，并且也進一步提出了有效的應對措施，希望能夠對企業(yè)內(nèi)部的組織績效管理工作提供一定的幫助，也希望能夠對相關的工作人員或者是個人提供一定的參考意見。
我們國家的企業(yè)想要在現(xiàn)階段越來越激烈的市場環(huán)境當中占據(jù)重要的位置，就一定要合理的、科學的利用好管理的技能，不斷地對內(nèi)部績效管理的工作進行加強，不斷的激發(fā)員工工作的熱度、不斷地對員工的內(nèi)在能力進行激發(fā)，從而才能夠達到企業(yè)收益的最大程度。在我們國家，因為市場經(jīng)濟的引入時間實際的發(fā)展情況還比較慢。在我們國家相關的調(diào)查當中能夠得知，雖然我國有很多企業(yè)都已經(jīng)引入了績效管理的內(nèi)容，可是只有不到百分之二的單位對現(xiàn)階段的績效管理方式還是較為滿意的，但是大部分的單位績效管理的方法相對來說還不是特別的完善。所以，我們國家一定要在績效管理以及理念不斷地進行創(chuàng)新。
在我國企業(yè)現(xiàn)階段的績效管理方法大部分都是參照國外的一些企業(yè)或者是國內(nèi)的一些比較先進的企業(yè)方法，在對計劃進行制定的時候，相關的企業(yè)沒有按照自身實際的環(huán)境來進行設計出更加適合自身的績效管理方法。企業(yè)的績效管理方法常常都是企業(yè)的領導層來進行計劃的，沒有對于員工的意見進行參考?？墒钱斝碌姆椒ǔ霈F(xiàn)的時候，績效管理的模式并不是特別適合現(xiàn)階段員工的制度。大部分企業(yè)的管理人員都是根據(jù)別的先進的企業(yè)績效管理的方法，最后得到的結果就不是特別的理想。如果在進行確定企業(yè)的績效管理方法之后，所進行制定的績效管理的目標已經(jīng)在一定程度上偏離了企業(yè)自身實際發(fā)展的目標。有很多企業(yè)當中的高層管理人員都只是關注績效的考核，而沒有對績效管理實際進行運行的過程當中存在的問題以及實際的管理方法自身存在的問題進行完善。
在大部分企業(yè)當中，企業(yè)在進行制定績效管理模式之后，并沒有選擇進行試運行，也沒有聽取相關員工的意見就直接進行實施，但是在前期的宣傳力度較小，比較缺少輔導的階段。企業(yè)的員工無法有效的理解企業(yè)所進行制定的績效管理模式，也沒有很有效地知道考核詳細的內(nèi)容、所進行考核的作用以及實際考核得到的結果。有很多企業(yè)都以為確定績效管理的模式，就是對獎金加上一個外在的體現(xiàn)。在相應的績效管理進行實際應用之后，大部分的員工只顧著自身的利益，從而就大大的忽視了企業(yè)所進行制定的戰(zhàn)略前景。在企業(yè)有部分部門當中，能夠選擇量化性的管理模式來對員工進行管理的'方法?，F(xiàn)階段大部分的企業(yè)都只是一套績效管理的方法，績效管理的模式比較單一。
（三）在績效管理當中比較缺乏專人來進行監(jiān)督，比較缺乏公正公平的競爭。
有部分員工就會采用不正當?shù)氖侄蝸韺Κ劷疬M行獲取，并且有部分績效管理的部門由于個人的原因等等問題對績效的考核沒有公正的進行評估。這樣就會導致公司所進行制定的績效管理方法只是存在外在的表現(xiàn)，沒有起到應有的作用。就算是應用了績效管理的內(nèi)容，可是因為所制定的考核制度非常的不公平，導致公司的員工長時間無法得到有效的激勵，因此所制定的考核制度也無法起到應有的作用。對制定績效管理的內(nèi)容不但需要花費非常多的資源，并且所進行的考核辦法也無法有效地進行應用，致使公司員工之間的關系不斷的惡化、公司的實際利益受到很大的損失。
（四）績效反饋和績效改進環(huán)節(jié)的缺失。
在對績效管理工作實際進行應用的過程當中，績效的反饋制度還不是特別的完善，績效的管理內(nèi)容無法起到應有的重要作用。雖然大部分企業(yè)都進行制定了績效管理反饋的機制，可是因為相關的反饋的制度比較缺乏，所制定的績效管理辦法無法有效地實施。
（一）建立完善的考核制度、管理制度，形成比較完善的績效管理體系。
第一點，一定要以員工來作為核心內(nèi)容，建立比較完善的績效管理體系，最終才能夠形成做到以人為本的管理制度。第二點，在建立一套新的管理方法后，必須要有效地落實，不可以把績效管理的內(nèi)容只是流于表面的形式，一定要能夠發(fā)揮出應有的重要作用。在現(xiàn)代企業(yè)進行管理的過程當中，大部分都是采用的西方的一些管理方法，只有堅持做到不斷對企業(yè)自身的績效管理方法進行創(chuàng)新，才可以將企業(yè)在越來越激烈的競爭環(huán)境當中占據(jù)重要的位置。企業(yè)當中的領導人員必須要把績效管理的方法有效與企業(yè)發(fā)展的計劃進行結合，把二者之間有效地進行結合從而才能夠形成更加完善的管理方法。制定kpi體系的程序。完善的kpi績效管理體系在制定的過程中主要是通過以下六步來完成的，第一，需要根據(jù)企業(yè)的長遠發(fā)展目標和當前目標羅列出關鍵因素；第二，根據(jù)企業(yè)的層級分別來確定企業(yè)中級組織的kpi、部門kpi以及各個部門工作人員的kpi；第三，按照確定的kpi設立相關的原則，篩選出kpi；第四，對初步篩選出的kpi確定權重和指標考核標準；第五，對上一步驟中確定的kpi與相關部門的負責人進行溝通和交流；第六，完善初定的kpi體系并且通過高層領導的審批和認可由相關工作人員組織實施。
（二）把績效管理的模式與薪酬進行鏈接，搭建科學的考核辦法以及管理模式。
組織績效管理實行目標分級管理，企業(yè)（管理層）、管理部門（中層、管理人員）、基層部門（班組、員工）等搭建科學的考核辦法，企業(yè)管理層重點考核決策職能；管理部門和管理人員重點考核管理職能；基層部門和一線員工重點考核生產(chǎn)作業(yè)。企業(yè)整體按照閉環(huán)管理的原則開展績效測量工作。同時將績效管理與薪酬進行鏈接?？冃Э己嗽诂F(xiàn)階段已經(jīng)是公司來對人才進行錄用以及升職非常重要的一項參照內(nèi)容，這已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)管理員工非常重要的一項手段。企業(yè)一定要以員工實際的需要來作為核心內(nèi)容，對企業(yè)自身的績效管理方法不斷進行完善，組織績效成績占個人績效成績的一定權重，落實部門和員工責任制，建立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃Э己藱C制。
（三）著重體現(xiàn)績效管理的重點，不斷加強績效管理的效果評估和控制。
在企業(yè)管理的現(xiàn)階段，績效考核的內(nèi)容大部分都沒有起到應有的作用，因此，相關的企業(yè)一定要對績效管理的內(nèi)容不斷進行完善，也不斷對管理的辦法進行完善，將企業(yè)的員工能夠最大程度地發(fā)揮出自己的力量。企業(yè)績效考核要以完成企業(yè)工作任務為前提，任務績效就是指的企業(yè)基于公司自身未來的計劃以及實際的內(nèi)容，就是部門、員工以及管理人員之間的關系。任務績效是最重要的基礎就是績效管理的工作，這也能夠有效的體現(xiàn)出來自身的績效管理方法優(yōu)劣的重要方法。深入開展績效考核工作，增強考核工作和實際工作的契合性。在原有月度、季度日?？己说幕A上，引入年度考核，形成日?？己诉^程控制，年度考核結果導向的績效考核新模式。
（四）績效管理的內(nèi)容與約束機制有效結合，提高員工自身發(fā)展的空間。
把績效管理的內(nèi)容有效的融入企業(yè)發(fā)展當中，這也是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的必然趨勢。相關的企業(yè)一定要把績效管理的內(nèi)容與相關的約束機制有效進行結合，最重要的目的就是為員工構建學習、創(chuàng)新等多方面的重要平臺，能夠讓員工可以詳細地了解到自己才是企業(yè)的當家人，這樣就能夠有效激發(fā)員工工作的積極性。一個比較優(yōu)秀的員工就是一個企業(yè)的核心所在，以激勵以及約束的方法已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部管理的方法，能夠從不同的方面來對員工進行激勵以及約束。不但能夠有效提升員工的積極性，又能夠很好地限制員工后期的發(fā)展情況。績效管理的內(nèi)容是評價一個員工非常重要的內(nèi)容，與激勵約束制度進行結合的時候，正面所得到的收益是非常重要的。
組織績效管理的內(nèi)容對整個企業(yè)而言是非常關鍵的，也是無法替代的重要內(nèi)容。相關的工作人員一定要對這一問題有足夠的重視，通過不斷的創(chuàng)新管理理念，以及對新的思想不斷地進行學習，對一些新的方法有效地進行應用。
作者:婁杰單位:北京市燃氣集團有限責任公司第五分公司。
[1]黃麗.建立科學有效的績效管理體系[j].中國電力教育,2015(06):193.
企業(yè)績效管理的心得篇十九
為順利推動公司績效管理，明晰責任、持續(xù)不斷地改進和提升公司、部門、員工的工作績效，確保公司各項目標的達成，特制定本制度。
二、績效考評原則。
1、目標責任性原則：公司采取目標管理的績效考核模式，編制的績效考評項目要明確具體，對工作數(shù)量和質量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求。
2、可操作性原則：制定的績效指標應具備可操作性，要實現(xiàn)個人與所在部門的績效相掛鉤，以目標責任為導向，引導員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。
3、客觀性原則：考評者要以日常管理中的觀察、記錄事實或工作表現(xiàn)為依據(jù)，對被考評者的業(yè)績和行為進行客觀評價，切忌摻雜個人感情、主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。
4、時效性原則：各級考評者在進行考評時必須嚴格依據(jù)規(guī)定的程序進行，績效考評是對考評周期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。
三、績效考評對象。
1、部門：公司各職能部門;。
2、個人：公司所有崗位，但不包含公司總監(jiān)級以上(含)、新入職試用期員工和考評周期內(nèi)因請假或因其它原因缺崗達半個月(含)以上的人員。
四、績效考評機構與職責、各部門分工。
1、公司成立考評工作領導小組(共8人)：
組長：總經(jīng)理。
2、職責。
(1)組長具體職責如下：
a)負責對公司績效考評管理工作提出總要求，審批各部門年度目標設定、考評制度的制定與修訂工作，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。
b)負責審批直接分管部門年度目標分解及各項考評指標、評價標準的制定。
c)審批被考評對象最終考評結果，按程序完成每月"直接上級"對象的考評工作;最終仲裁公司各部門及公司主管級以上管理人員績效申訴的問題。
(2)各成員具體職責如下：
a)根據(jù)績效考評管理工作的總要求，負責所分管部門績效考評管理工作的組織、協(xié)調(diào)、控制與監(jiān)督工作，確?？冃Э荚u工作的順利進行。
b)負責審核所分管部門設定的年度目標，審批年度目標分解及各項考評指標和評價標準的制定，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。
c)按程序完成每月作為"直接上級"對象的考評工作，審查分管部門被考評對象考評結果匯總，最終仲裁分管部門個人績效申訴的問題。
3、各部門分工。
(1)人力資源部負責擬定公司績效考評管理制度和修訂工作，提供績效考評的工具和方法，組織、開展績效管理培訓工作，引導和督促各部門績效考評工作的實施;同時，協(xié)助有關部門處理員工績效申訴，建立績效管理檔案和進行公司績效考評管理工作的分析與總結。
(2)公司各部門第一負責人負責本部門年度目標的設定并與公司簽訂年度目標責任書，根據(jù)年度目標，分解部門每月目標并執(zhí)行，接受公司組織的績效考評管理工作，如實的申報各類考評數(shù)據(jù);建立并完善本部門的績效考評指標和評價標準，合理制定部門內(nèi)部各班組、崗位的績效考評量表并按照公司績效考評辦法執(zhí)行考評工作。
(3)員工是績效管理的參與者，參與績效考評量的制定，并按要求完成績效考評的各項指標;對績效考評工作的不足提出意見或建議。
五、績效考評方式及流程。
1、考評維度設計：考評維度是對考評對象進行考評的內(nèi)容。具體設計如下：
(1)部門考評維度包括業(yè)績目標和職能部門服務指標等兩個維度。業(yè)績目標：指根據(jù)部門職能和公司要求對各部門設定的各項考評項目;職能部門服務指標：指各部門根據(jù)部門職能，需服務公司其它部門所設定的各項考評項目。
(2)個人考評維度包括業(yè)績目標和態(tài)度等兩個維度。業(yè)績目標：根據(jù)部門業(yè)績目標對部門內(nèi)部各崗位所設定的各項考評項目;態(tài)度維度的各項指標分為：責任心、協(xié)助性、積極性、紀律性四項。
企業(yè)績效管理的心得篇二十
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二、考核的.目的。
1、造就一支業(yè)務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并構成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等帶給人事評核的客觀依據(jù)，以到達公平、公正、公開的目的。
三、考核原則。
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四、考核適用范圍。
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:。
1、試用期內(nèi)，尚未轉正的員工;。
2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
五、考核組織機構。
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
企業(yè)績效管理的心得篇一
績效管理在人力資源管理中居于核心地位，是hr經(jīng)理整合企業(yè)人力資源管理的有效手段和方式，也是hr經(jīng)理的工作目標。
總體來說，績效管理涉及到了人力資源管理的各個方面，包含了大量的管理技巧，企業(yè)的人力資源管理所最終要致力的就是提高企業(yè)員工的績效水平和企業(yè)管理員工績效的能力。
因此，hr經(jīng)理必須認真研究績效管理，努力推動績效管理在企業(yè)中實施，有效利用績效管理整合企業(yè)人力資源管理的方法、手段和水平，提升企業(yè)人力資源的核心競爭力。
績效管理是一個完整的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進來，經(jīng)理和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。
在績效管理這個概念中，有幾個值得特別注意的地方：
1.系統(tǒng)性：
績效管理是一個完整的系統(tǒng)，不是一個簡單的步驟。無論是在理論闡述還是管理實踐當中，都會遇到這樣一個誤區(qū)：績效管理=績效考核，做績效管理就是做績效考核表。所以許多的企業(yè)在操作績效管理時，往往斷章取義地認為績效管理就是績效考核，企業(yè)做了績效考核表，量化了考核指標，年終實施了考核，就是做了績效管理了。
這種誤區(qū)使得許多企業(yè)在操作績效管理時省略了極為重要的目標制定、溝通管理等過程，忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，在實施績效管理中遇到了很多的困難和障礙，企業(yè)的績效管理的水平也處于低層次徘徊。
所以，我們必須系統(tǒng)地戰(zhàn)略地看待績效管理。
2.目標性。
目標管理的一個最大的好處就是員工明白自己努力的方向，經(jīng)理明確如何更好地通過員工的目標對員工進行有效管理，提供支持幫助。同樣，績效管理也強調(diào)目標管理，目標+溝通的績效管理模式被廣泛提倡和使用。
只有績效管理的目標明確了，經(jīng)理和員工的努力才會有方向，才會更加地團結一致，共同致力于績效目標的實現(xiàn)，共同提高績效能力，更好地服務于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標。
3.強調(diào)溝通。
溝通在績效管理中起著決定性的作用。制定績效要溝通，幫助員工實現(xiàn)目標要溝通，年終評估要溝通，分析原因尋求進步要溝通，總之，績效管理的過程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通的過程。離開了溝通，企業(yè)的績效管理將流于形式。
許多管理活動失敗的原因都是因為溝通出現(xiàn)了問題，績效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識，提高管理的溝通技巧，進而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質。
通常，績效管理由如下五個部分組成：
2.持續(xù)不斷的溝通。
3.收集信息、做文檔記錄。
4.年終績效評估。
5.績效的診斷和提高。
績效計劃是績效管理的開始。在這個階段，管理者和員工通過溝通主要完成以下任務：
1.員工的主要工作任務是什么；
2.如何衡量員工的工作(標準)。
3.每項工作的時間期限。
4.員工的權限。
5.員工需要的支持幫助。
6.經(jīng)理如何幫助員工實現(xiàn)目標。
7.其他相關的問題：技能、知識、培訓、職業(yè)發(fā)展等；
以上是制定績效管理目標的過程，最終結果是形成經(jīng)理和員工共同簽字的文字記錄，我們稱之為績效管理目標。
通常，一份有效的績效目標必須具備以下幾個條件：
1.服務于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標；
2.基于員工的職務說明書而做；
3.目標具有一定的挑戰(zhàn)性，具有激勵作用；
4.目標符合smart原則，即specific(明確的)，measurable(可衡量的)，aligned(相關的)，realistic(現(xiàn)實的)，timed(有截止期限的)。
(二)持續(xù)不斷的溝通。
溝通是一切管理所必不可少的重要手段，我們在溝通的前面用“持續(xù)不斷”修飾，尤其強調(diào)績效溝通的關鍵性作用。
一般，溝通應符合以下幾個原則：
1.溝通應該真誠。
一切的溝通都是以真誠為前提的，都是為預防問題和解決問題而做。真誠的溝通才能盡可能地從員工那里獲得信息，進而幫助員工解決問題，提供幫助，不斷提高經(jīng)理的溝通技能和溝通效率。
2.溝通應該及時。
績效管理具有前瞻性的作用，在問題出現(xiàn)時或之前就通過溝通講之消滅于無形中或及時得解決掉，所以及時性是溝通的又一個重要的原則。
3.溝通應該具體。
溝通應該具有針對性，具體事情具體對待，不能泛泛而談。泛泛的溝通既無效果，也不講效率。所以管理者必須珍惜溝通的機會，關注于具體問題的探討和解決。
4.溝通應該定期。
經(jīng)理和員工要約定好溝通的時間和時間間隔，保持溝通的連續(xù)性。
5.溝通應該具有建設性。
溝通的結果應該是具有建設性的，給員工未來績效的改善和提高提供建設性的建議，幫助員工提高績效水平。
(三)信息的收集、作文檔記錄。
績效目標最終要通過績效評估進行衡量，因此有關員工績效的信息資料的收集就顯得特別重要。
在這個環(huán)節(jié)中，經(jīng)理要注意觀察員工的行為表現(xiàn)，并做記錄，同時要注意保留與員工溝通的結果記錄，必要的時候，請員工簽字認可，避免在年終考評的時候出現(xiàn)意見分歧。
做文檔的一個最大的好處是使績效評估時不出現(xiàn)以外，使評估的結果有據(jù)可察，更加地公平、公正。
(四)績效評估。
績效評估一般在年底舉行。員工績效目標完成的怎么樣，企業(yè)績效管理的效果如何，通過績效評估可以一目了然。
績效評估也是一個總結提高的過程，總結過去的結果，分析問題的原因，制定相應的對策，便于企業(yè)績效管理的提高和發(fā)展。
同時，績效評估的結果也是企業(yè)薪酬分配、職務晉升、培訓發(fā)展等管理活動的重要依據(jù)。
(五)績效的診斷和提高。
沒有完美的績效管理體系，任何的績效管理都需要不斷改善和提高。因此，在績效評估結束后，全面審視企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他的細節(jié)進行診斷，不斷改進和提高企業(yè)的績效管理水平。
(一)、將績效評價等同于績效管理。
這是比較普遍的一種誤解，企業(yè)的管理者沒有真正理解績效管理系統(tǒng)的真實含義，沒有將之視為系統(tǒng)，而是簡單地認為就是績效評價，認為做了績效評價就是績效管理。
這是非常嚴重的錯誤認識，績效管理的概念告訴我們，它是經(jīng)理和員工持續(xù)的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，經(jīng)理和員工就績效目標達成協(xié)議，并以此為導向，進行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績效，完成工作目標。
如果簡單地認為績效評價就是績效管理，就忽略了績效溝通，缺乏溝通和共識的績效管理肯定會在經(jīng)理和員工之間設置一些障礙，阻礙績效管理的良性循環(huán)，造成員工和經(jīng)理之間認識的分歧，員工反對，經(jīng)理逃避就再所難免了。
其實，績效評價計劃只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，只是對績效管理的前期工作的總結和評價，遠非績效管理的全部，如果只把員工釘在績效評價上面，必然要偏離實施績效管理的初衷，依然解決不了職責不清，績效低下，管理混亂的局面，甚至有越做越糟的可能。
只注重績效評價的管理者認為績效評價的形式特別重要，總想設計出既省力又有效的績效評價表格，希望能夠找到萬能的評價表，以實現(xiàn)績效管理。所以，他們在尋找績效評價工作和方法上花費了大量的時間和精力，卻終不得其法，始終找不到能夠解決一切問題，適合所有員工的評價形式。遺憾的是，他們始終走不出這種誤區(qū)，鉆牛角尖，所以績效管理沒有真正得到實施，實際上從源頭上就產(chǎn)生了解錯誤的認識。
我想這也與我們有些管理者的觀念有關，觀念上始終轉變不過來，或者始終沒有真正地花時間去研究績效管理的原理，而想當然地認為績效管理就是我們以前的工作考評，認為只要方法改進就好了。這種觀念不轉變，企業(yè)實施績效管理只能停留在書面和口頭，不可能有任何的改變。
(二)、角色分配上的錯誤。
企業(yè)普遍的一個認識是人力資源管理是人力資源部的事情，績效管理是人力資源管理的一部分，當然由人力資源部來做，我們的一些總經(jīng)理只做一些關于實施績效管理的指示，剩下的工作全部叫給人力資源部，做的不好就是人力資源部的責任，這也是我們的績效管理得不到有效實施的一個非常重要的原因。
沒錯，人力資源部對績效管理的有效實施負有責任，但絕不是完全的責任，人力資源部在績效管理實施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問的角色，至于拍板推行則與人力資源部無關，人力資源部也做不了這樣的工作，根本推行不下去。
推行的責任在企業(yè)的高層，尤其要取得高層的支持和鼓勵，離開了高層的努力，人力資源部的一切工作都是白費。高層的努力不是開始的動員那么簡單，而是要貫穿整個始終，直到績效管理的完全實施最高管理層都不能撒手，因為還有績效管理系統(tǒng)的完善更新進步，這里的每一步都離不開最高管理者的關心支持。
(三)、過于追求完美。
追求完美是我們許多管理的一個共同特點，凡事總是想找到一個完美的解決方案，希望它能夠解決一切問題。所以管理者在績效管理的形式上表現(xiàn)出了極大的關注，績效管理方案改了又改，績效表格設計了一個又一個，卻總是找不著感覺，總是沒有滿意的，使得人力資源部疲于應付，費力費神。
這種認識造成了人力資源部的大量工作浪費，無形中浪費了許多的人力資本，更打擊了人力資源部的積極性，影響了他們的工作熱情和創(chuàng)造性，努力地工作卻沒有成果，得不到認可，這是誰也愿看到的。
其實，做好了績效計劃和持續(xù)的溝通，其他的形式的東西都是次要的，績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題，更多地轉變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關注績效，經(jīng)理和員工共同就績效進行努力并取得成果，這就夠了，我想，只要注意了這一點，其他的任何形式都不是問題。
所以拋棄你的完美的幻想吧，沒有完美的績效管理，員工和經(jīng)理能夠共同覺醒共同關心績效，并能制定績效計劃持續(xù)進行雙向溝通就夠了，過分地注重形式，除了形式主義，其他你什么都得不到。
這種認識也是與觀念有關，沒有跳出以前績效考核的誤區(qū)，繼續(xù)地認為只要管理者知道績效管理就可以了，員工知不知道無所謂，更為嚴重的是除了人力資源部和總經(jīng)理之外，沒有人知道績效管理是怎么回事，這也是績效管理得不到推行的一個重要原因。
無論什么東西，理解了才會，完全不理解的東西，硬丟給經(jīng)理和員工，結果肯定是沒人會用，沒人愿意用。
直線經(jīng)理不明白，他們就沒法認真執(zhí)行，更談不上融會貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實施，員工更加會敬而遠之。
所以，必要的培訓不可忽缺，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受，才會配合經(jīng)理做好績效工作，做好績效計劃和績效溝通。讓經(jīng)理明白對自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動。因此，在正式實施績效管理之前，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經(jīng)理和員工進行認真培訓，這個工作萬萬不可省略。
理論的理解固然重要，但績效管理的實踐才是企業(yè)管理者必須做的事情，所以，下面結合績效管理的理論談談績效管理的實施流程。
通常，績效管理的實踐流程主要包括以下幾個方面：
(一)取得高層管理者的支持。
績效管理是企業(yè)管理的一個重要改革措施，僅憑hr部門不足以推動整個企業(yè)的績效管理的實施。因此，取得高層管理者的認同和支持顯得特別重要。
首先與高層管理者探討績效管理的理論、方法、意義和作用，說服高層管理者。然后在高層管理者的主持下，與之一起實踐推動。每一個環(huán)節(jié)都要向高層管理者匯報，并通過高層管理者的意志將之傳達下去，使績效管理的每個環(huán)節(jié)都落到實處，收到效果。
(二)制定完善的實施計劃。
在取得高層管理者的認同和支持之后，hr部門認真制定企業(yè)的績效管理實施方案，包括績效管理的政策方針，實施流程，角色分配，管理責任等。
(三)廣泛的宣傳。
任何一種新的管理手段的實施都離不開廣泛的宣傳貫徹，可以通過公司的內(nèi)刊、宣傳欄、局域網(wǎng)等媒介手段對績效管理的理論、方法、意義和作用等進行宣傳，制造聲勢。培養(yǎng)經(jīng)理、員工對績效管理的感性認識，樹立企業(yè)的績效觀。這為以后的績效管理的實踐打下堅實的群眾基礎，實施起來的阻力會小一些。
(四)培訓直線經(jīng)理。
好的管理手段要由高素質的管理者來組織實施，因此對管理者的培訓必不可少。要讓管理者深刻掌握績效管理的理念，改變舊有的管理觀念，掌握績效管理的流程、方法和技巧，使得每個管理者都喜歡績效管理，都掌握績效管理，都會運用績效管理，都愿意使用績效管理的手段管理自己的部門和下屬。
(五)做職務分析。
在以上工作的基礎上，開始推行企業(yè)的績效管理。在此之前的一個必不可少的工作就是職務分析，制定職務說明書。許多的企業(yè)里，這項工作是一個空白，至多只有一個泛泛的崗位描述。
因為績效管理的許多信息和數(shù)據(jù)都是從員工的職務說明書得來的，所以，實施績效管理必須首先制定職務說明書，必須針對每個員工的工作進行認真細致的分析。
這項工作需要花費大量的時間，為了更好地推行績效管理，企業(yè)寧可多花一些時間做好做細。
績效管理的推行必須由政策保證，因此，在上述工作的基礎上，出臺必要的政策措施非常必要。
在政策里，可以規(guī)定高層管理者、hr經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工各自的績效責任，規(guī)定績效管理的方法和流程，規(guī)定績效評估的方法，規(guī)定績效管理結果的運用等，企業(yè)可以依據(jù)自己的實際情況具體對待。
企業(yè)績效管理的心得篇二
1.目標制定程序規(guī)范，將目標細化到每位員工每天的工作，形成oec日清體系，使員工和管理人員對工作清楚了解，及時糾正錯誤和推廣優(yōu)秀的做法，養(yǎng)成即時改善的習慣。
管理方法保證工作得到迅速執(zhí)行，有海爾特色的橫向月度激勵和縱向日度激勵體系直接與指標掛鉤。
3.兼顧結果和過程，設定主項指標和輔項指標，如果主項指標不理想，管理人員就會從針對過程控制的輔項指標上找原因或采取糾偏措施。
1.通過靜態(tài)的職責分解和動態(tài)的目標分解，形成每一崗位的“崗位責任書”和“目標責任書”，建立目標與職責一致的大崗位考核體系。
2.對干部和業(yè)務的管理采用定期檢查評議的方式，并注重業(yè)績核實，用制度化保證預期目標的實現(xiàn)。
3.在“能量化的量化，不能量化的細化”的思想指導下，多種方式綜合評價部門業(yè)績和員工業(yè)績，全面周到，考核結果應用合理。
1.根據(jù)考核結果，每年按比例淘汰，提高干部員工總體素質。
2.考核與競爭上崗相聯(lián)系，平者讓，優(yōu)者上，堅決執(zhí)行。
3.全員考核，對不同類型的人員采取不同的考核方式和指標。
1.與嚴密的計劃管理體系相配合，使考核考評客觀，不流于形式。
2.采用末位淘汰制，有利于干部隊伍的建設、利益的分配和保持全員的危機感。
3.人性化：全員參與、公開、民主，注重績效提高和職業(yè)生涯規(guī)劃。
1.績效管理體系逐步完善，提高了有效性，減小風險。
2.單獨設置“工作表現(xiàn)考核表”，宣揚公司核心價值觀，引導員工的行為。
3.注重對工作期望、未來發(fā)展方向等方面的持續(xù)溝通和激勵。
1.與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，兼顧考核對公司發(fā)展的重要方面，并根據(jù)下屬公司的實際情況設置合理的績效標準。
2.領導重視，親自推動。
3.注重溝通和激勵。
1.追求客觀的評價。
2.注重有效的績效反饋和溝通。
2.關注績效改善。
1.以人為本，注重能力的開發(fā)和績效的提升。
2.對所有職位設置分析研究，優(yōu)化整合，確定不同工作崗位的工作說明書，明確了職責、行為規(guī)范等，并能夠區(qū)分實際能力績效的高低，有利于引導員工努力的方向，開發(fā)相應能力績效考評管理信息系統(tǒng)，簡化了考評操作。
3.對德、能、勤以及關鍵事件的等級控制，消除了評比中的趨中現(xiàn)象。
1.盡可能具體量化的把公司目標分解到每一層和每一個崗位。
2.在績效實現(xiàn)的過程中，講求授權、溝通和輔導，針對每個人建立mbo檔案，更好的幫助和了解每個人的成長以及對公司的貢獻。
3.結果導向，注重質量和超越，設立挑戰(zhàn)性的目標。
1.對下屬公司經(jīng)營管理進行全方位的評價，確保下屬公司在長、短期和各個方面的平衡發(fā)展。專家評審、反饋保證了評價的客觀性，也有助于集團公司對下屬公司的了解。
2.多種形式的培訓、研討和宣傳，保證下屬公司對評價體系的充分認識和理解，統(tǒng)一思想，為成功實施打下基礎。
3.鼓勵下屬企業(yè)的管理創(chuàng)新，在交流、相互學習和融合中提高。
企業(yè)績效管理的心得篇三
此會議既是公司的經(jīng)營工作會議，又是部門績效的評價會議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。
根據(jù)董事會確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標、預算，研究制定公司周、月、季的工作計劃，決定企業(yè)的經(jīng)營策略；對各部門的主要工作、績效指標進行檢查、評價；解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙，分析其原因并采取必要的策略措施；協(xié)調(diào)各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設備上的沖突和矛盾；傳達、貫徹集團總部的經(jīng)營動態(tài)、會議精神，安排、布置新的工作任務。增加各部門的團結合作，提供一個公開、公正、平等、民主的質詢與辯解平臺進行績效溝通。
每月財務月報報出之10日前后，會期半天，于上午9：0012：00進行地點在公司綜合樓三樓多功能廳。具體時間按每次下發(fā)的會議通知執(zhí)行。
總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理；總經(jīng)理無法主持會議時，由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。
部門副經(jīng)理以上人員，原則上不許缺席，部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。
其他相關人員按會議通知可列席會議。
各部門在本月績效檢討會議后即確定一人(建議為經(jīng)理)代表本部門進行匯報，匯報人應提前就本月本部門之匯報主題或其他重要事項進行收集、觀察和記錄。
會議通知應在召開會議前三日下發(fā)。
會議召開前三日，各部門將《部門績效考核評價表》報總經(jīng)辦人事科，人事科負責將其分發(fā)至公司領導和各部門。
匯報人可以據(jù)此提煉和補充本單元的主要業(yè)績指標或其他匯報材料，公司領導和其他部門據(jù)此就某些重要事項或重要誤差在會議上進行質詢。
匯報資料除績效指標外，還要包括主要指標所涵蓋工作的的詳細分析、報告資料；臨時任務或短板要求或其他專項工作的詳細資料；上述資料的powerpoint演示文檔。
按以下順序進行報告：行銷部、采購部、生產(chǎn)部、技術品管部、財會部、總經(jīng)辦。
各部門指定匯報人代表本部門進行匯報，匯報時間限制在30分鐘(含簡要質詢、答辯所費時間，下同)。
與會人員可進行質詢，匯報人(或相關責任人)必須對此作出合理、真實的解釋說明。
會議主席在聽取匯報、質詢及辯解后，應作出必要的指示或裁決并指定負責人。
對較大、較復雜的工作事項，一時無法在會議上作出明確決策時，可由會議主席制訂部門或專人在規(guī)定期限內(nèi)進行專題研究并提出解決方案呈報本次會議主席。
績效會結束后，由會議主席當場評價各部門的匯報質量和效果，并排序。
均按照《部門績效考核評價表》的思路和順序進行匯報，顯形業(yè)績、短板要求、臨時任務為主要匯報內(nèi)容，績效管理、學習與創(chuàng)新為次要匯報內(nèi)容，基本職能無顯著提升或錯誤原則上不匯報。
針對某項指標代表的工作業(yè)務內(nèi)容，可配以圖表或文字詳細說明進行預算對比、計劃對比，同期對比，上月對比，對手對比等分析。
《部門績效考核評價表》參見《績效管理制度》之附件三。
經(jīng)營績效檢討會議完成后，由總經(jīng)辦負責在48小時內(nèi)下發(fā)書面會議記要，主要包括各部門的主要績效完成情況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務、會議精神或決議等。
人事科應就公司領導和各部門對《部門績效考核評價表》的質詢意見核實并修正計分。
各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執(zhí)行，如有必要，應制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。
經(jīng)營績效檢討會的決策權(董事會授權范圍內(nèi))屬于會議主席的職責，會議主席必須對每一議題有所明確決定；在會議主席作出決策之前，所有與會人員對他人(不論職務高低)的匯報、發(fā)言均享有質詢權。匯報人、發(fā)言人對所有質詢必須作出合理的、真實的解釋，也可指定單元內(nèi)相關經(jīng)理作出解釋；在會議中凡被會議主席決定負責執(zhí)行某項工作的人，即為該項工作的授權人。若因困難無法完成所定目標時，應立即反饋，并提出尋求支持的具體要求或應采取的補救措施。被授權人若有失職，應自己負擔其失職責任。
企業(yè)績效管理的心得篇四
最近，我有幸參加了一場企業(yè)績效管理論壇。在這個論壇上，來自各行各業(yè)的專家學者和企業(yè)高管們齊聚一堂，分享了他們在企業(yè)績效管理方面的研究和實踐經(jīng)驗。通過這次論壇，我深刻認識到企業(yè)績效管理對于企業(yè)的重要性，也領悟到提升企業(yè)績效的關鍵因素，并思考了如何在我的工作中運用所學來提升績效。
第二段：認識企業(yè)績效管理的重要性
在論壇上，專家們一致認為，企業(yè)績效管理對于企業(yè)的發(fā)展至關重要?？冃Ч芾硎且粋€涉及組織目標、員工行為、績效反饋和激勵措施等方面的系統(tǒng)性管理過程。優(yōu)秀的績效管理可以幫助企業(yè)明確目標并通過有效的溝通和激勵機制來激發(fā)員工的動力和創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)的綜合競爭力。對于每一個企業(yè)而言，績效管理都是一個持續(xù)不斷的過程，需要不斷優(yōu)化和創(chuàng)新。
第三段：提升企業(yè)績效的關鍵因素
論壇上，與會嘉賓們分享了提升企業(yè)績效的多種方法和關鍵因素。首先，明確目標是提升績效的前提。企業(yè)需要確定清晰的目標，使其能夠指導員工的工作和努力方向。其次，有效的溝通是績效管理的基石。企業(yè)需要建立暢通的溝通渠道，并確保信息的準確傳遞。另外，激勵和獎勵機制也非常重要。通過適當?shù)莫剟詈图畲胧?，可以激發(fā)員工的積極性和工作熱情，從而推動企業(yè)的發(fā)展。此外，培訓與發(fā)展也是提升績效的關鍵因素。企業(yè)應該為員工提供持續(xù)的培訓與發(fā)展機會，提升他們的專業(yè)技能和綜合素質。
第四段：如何運用所學來提升績效
在這次論壇上，我認真聆聽了專家們的經(jīng)驗分享，并思考了如何運用所學來提升績效。首先，我意識到明確目標的重要性。在工作中，我將設定明確的目標，并分解成可操作的任務，用以指導我的工作計劃。其次，我要加強與同事們的溝通，共享信息和資源，保持高效的工作協(xié)同。另外，我還會關注激勵和獎勵機制，嘗試提出創(chuàng)新的激勵方式，激發(fā)同事的工作積極性。最后，我會注重自身的學習與發(fā)展，參加培訓和學習活動，提升自己的專業(yè)能力和綜合素質。
第五段：總結與展望
通過這次論壇，我深刻認識到企業(yè)績效管理的重要性，也明確了提升企業(yè)績效的關鍵因素。我相信，通過我在工作中的實踐和努力，我一定能夠提升自己和所在企業(yè)的績效。我將積極運用所學，并不斷實踐和總結，不斷優(yōu)化和改進，以實際行動推動企業(yè)的發(fā)展，為構建高效的組織貢獻自己的力量。同時，我也期待未來有更多的學習機會，能夠參與更多的論壇和研討會，不斷提升自我并與更多的專業(yè)人士交流合作。
企業(yè)績效管理的心得篇五
第一段：引言（誘人的開頭）
最近，我有幸參加了一場關于企業(yè)績效管理的論壇，這是一個聚集眾多業(yè)界精英和專家學者的盛會。在這場論壇中，我不僅傾聽了來自各個行業(yè)領軍企業(yè)的成功經(jīng)驗，還與行業(yè)內(nèi)有深入見解的專家交流了觀點。在論壇的兩天時間里，我收獲了許多關于企業(yè)績效管理的寶貴經(jīng)驗，并對如何提升企業(yè)績效管理水平有了更深刻的認識。
第二段：論壇亮點分析
論壇的亮點之一是發(fā)言嘉賓的層次之高。從會上的演講者來看，各個行業(yè)的精英都來自一線企業(yè)，他們的經(jīng)驗和見解令人嘆為觀止。他們分享的成功案例不僅展現(xiàn)了企業(yè)績效管理在實踐中的價值，更為我們指明了一條可行的道路。此外，邀請到的專家學者們也給予了我們學術視角的深度思考，使我們明白績效管理不僅是一種工具，更是一門學問。
第三段：關鍵議題的探討與啟示
論壇上，與績效管理相關的各個關鍵議題被深入探討，例如目標設定、績效評估、激勵機制等。與會者們在分享自身經(jīng)驗的同時，也向其他企業(yè)提供了一些建議。我對于目標設定這一議題的討論印象尤為深刻。在這個環(huán)節(jié)中，有的企業(yè)分享了他們“SMART”目標設定法的經(jīng)驗，即目標要具體、可衡量、可達成、現(xiàn)實性和時限性。這個概念給我極大啟示，告訴我在企業(yè)管理中設定目標要具體可行，避免抽象和模糊的目標，這樣才能更好地激發(fā)員工的積極性。
第四段：企業(yè)應用的案例分析
論壇的一個亮點是邀請了一些企業(yè)進行案例分享。這些企業(yè)打破了行業(yè)壁壘，彼此分享了自身的經(jīng)驗。通過學習不同行業(yè)的企業(yè)案例，我們發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的績效管理不分行業(yè)，不分規(guī)模。所謂萬變不離其宗，這其中所需的是理念而非手段。例如，一家互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司分享了他們?nèi)绾瓮ㄟ^建立明確的績效評估機制，準確地評估員工的工作表現(xiàn)，進而激發(fā)員工的潛能，實現(xiàn)高效運營和持續(xù)創(chuàng)新。這個案例讓我深刻認識到，不管企業(yè)身處何行業(yè)，績效管理對于企業(yè)的成功至關重要。
第五段：總結與展望
通過這次論壇，我對于企業(yè)績效管理有了更深入的了解和認識。管理者需要明確目標、建立評估機制，并激勵員工積極參與，才能提高企業(yè)的績效表現(xiàn)。同時，我也認識到績效管理是一個持續(xù)不斷的過程，需要不斷地優(yōu)化和改進。作為一名管理者，我將積極應用論壇中學到的知識和經(jīng)驗，推動我們企業(yè)的績效管理水平不斷提升，更好地服務于企業(yè)的發(fā)展。
這次參加企業(yè)績效管理論壇，讓我受益匪淺。我深刻認識到優(yōu)秀的績效管理對企業(yè)的重要性，明確了提升績效管理水平的關鍵要素。我對于目標設定、績效評估和激勵機制有了更深入的了解，并在實踐中得到驗證。我相信，通過不斷學習和實踐，我們的企業(yè)績效管理水平必將邁上一個新的臺階。
企業(yè)績效管理的心得篇六
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)所面臨的競爭日益激烈，想要提高企業(yè)的競爭力，必須要重視企業(yè)的績效管理。通過科學合理的績效管理機制，對員工進行管理，約束激勵他們提高個人的工作成績，從而帶動整個企業(yè)的發(fā)展。本文從中小企業(yè)績效管理制度的現(xiàn)狀出發(fā)，分析探討了如何對績效管理制度進行創(chuàng)新。
我國的中小企業(yè)管理中，績效考核一直都是比較重要的管理制度，但是績效管理是否就等同于績效考核呢？誠然，沒有科學合理的考核制度，很難激勵起員工工作的積極性。但是，傳統(tǒng)的績效考核制度已經(jīng)無法適應當前市場經(jīng)濟背景下中小企業(yè)的發(fā)展趨勢，只有對績效管理制度進行創(chuàng)新，才能更好的促進企業(yè)的發(fā)展。
1、對績效管理制度認識不到位，績效管理無法發(fā)揮其作用。很多企業(yè)管理者和員工都認為績效管理制度等同于績效考核。管理者將績效考核作為考核、約束員工的一種手段，并沒有在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展層面對績效管理有深刻的認識。管理者將其作為人力資源管理的方法途徑之一，在績效管理的過程中，沒有對考核結果進行有效的處理。員工也沒有將自身的績效考核結果與企業(yè)的發(fā)展目標結合在一起，只是當成公司管理員工的手段。對績效管理制度認識不到位，使得績效管理得到的重視程度不夠，無法全面發(fā)揮其作用。2、績效管理制度設置不合理，不利于激發(fā)員工的工作熱情。絕大多數(shù)中小企業(yè)都有自己的一套績效管理制度體系，但是有的企業(yè)所設置的管理制度存在漏洞，使得制度的推行遭到一定的阻礙，更甚者，使得很多員工苦不堪言。績效管理制度應根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展情況、員工的素質等各方面綜合制定，實際工作中，很多中小企業(yè)都一味地照搬大型企業(yè)的管理制度方法，這樣的管理制度沒有結合企業(yè)自身的實際情況，很多條例規(guī)定無法推行，不僅使得管理工作難度加大，也在一定程度上使得員工無法適應。3、績效管理考核結果運用不合理。多數(shù)中小企業(yè)的績效管理考核結果的應用只是單純的與員工的薪資掛鉤。這樣的應用方式顯然不夠科學?？己私Y果沒有與部門企業(yè)的發(fā)展相結合，不利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的高層管理人員與普通員工實行一套考核標準，但是對于高層管理者而言，更應該將考核結果與企業(yè)的發(fā)展、競爭力的提高相連，從戰(zhàn)略性的角度分析考核結果。簡單的只將考核結果與員工工資掛鉤，不利于企業(yè)的發(fā)展，也無法全面激發(fā)員工的工作熱情。
1、績效評估內(nèi)容的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的績效評估關注與員工最終的績效，將最終結果與員工獎勵相連，隨著管理水平的提高，管理者也認識到了這種方法的局限性。且中小企業(yè)的文化組織、人員素質等方面有所欠缺，這樣的評估方式，不利于企業(yè)的整體評估與發(fā)展。因此，績效評估的重點應轉移到人員發(fā)展這方面來，關注員工個人的發(fā)展，使得他們感受到努力所帶來的成果，給予他們安全感與自信心。2、管理者角色的創(chuàng)新。通常員工看來，管理者是管理他們工作，對他們工作進行評價的人。很多員工不敢在管理者面前表露自己的想法，有的員工將管理者看做高高在上的企業(yè)領導人，很少與管理者進行交流。公司也缺乏相應的溝通機制，管理人員往往會脫離員工工作實際，不了解企業(yè)內(nèi)部員工的工作情況。在績效管理中，應轉變管理者的角色，讓他們作為員工實現(xiàn)績效評估目標的評價者和指導者，由他們指導、引導員工完成績效評估目標。3、績效管理評估標準的創(chuàng)新。工作的績效考核標準是否與企業(yè)的發(fā)展目標一致，是否與員工工作本身有關，是否合理明確都是績效考核能否達到預期效果的關鍵?？冃гu估標準應與企業(yè)的發(fā)展組織目標一致，只有滿足企業(yè)發(fā)展需求的目標的績效考核才有實際意義，才能為企業(yè)的發(fā)展提供助力。其次，績效考核的標準應符合員工工作的實際情況，企業(yè)有很多部門，每個部門應有自己的績效考核標準，不能統(tǒng)一設定。根據(jù)員工工作性質、內(nèi)容，設定考核目標，將其作為督促員工工作的手段之一，激勵員工工作的積極性。最后，績效考核中每一個項目都應有單一的標準、原則，用其規(guī)范考核行為，如果每個考核項目有不同的標準、原則，會降低評估的效果。4、考核形式的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的績效考核都是管理人員對基層員工的工作進行評定，這有一定的限制性，考核形式可以采取多樣性，多種方式相結合，從而達到全面考核評定的效果。首先，員工進行自我評定，讓員工對照考核標準，對自己的工作進行評定，認識到自己工作中的不足之處。其次，員工之間進行互評，由同一部門的員工進行相互評定，評價員工在部門之中的表現(xiàn)、工作情況。最后，由主管部門人員對員工進行評估，管理人員根據(jù)員工平時的表現(xiàn)，了解其工作成績，對其表現(xiàn)進行評定。這樣多方面的評定，有利于管理人員對員工情況的掌握，也有利于員工進行自我反省，從而促進員工個人的發(fā)展。5、對評估效果應用的創(chuàng)新。評估結果不應只單純的與員工的績效相關聯(lián)，這是在“大材小用”，績效評估的結果應與企業(yè)的發(fā)展決策、人事調(diào)動、人力資源培訓等多方面內(nèi)容相連。將評估結果作為對管理人員、普通員工工作效果的評定，作為人員職位調(diào)動的一項依據(jù)，獎勵先進，激勵落后，從而使得更多的員工努力奮進，不斷完善自我?？偠灾行∑髽I(yè)的績效管理制度關系著企業(yè)的整體發(fā)展，有效的績效管理制度有利于提高員工的工作積極性，規(guī)范管理層人員的工作，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，促進企業(yè)的健康發(fā)展。因此，企業(yè)應結合自身實際，不斷總結經(jīng)驗，創(chuàng)新績效管理制度，以適應市場經(jīng)濟的發(fā)展，提高企業(yè)在市場上的競爭力。
[1]王奇.績效管理系統(tǒng)提升我國中小企業(yè)競爭力研究.《中國市場》.20xx。
企業(yè)績效管理的心得篇七
此會議既是公司的經(jīng)營工作會議，又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。
對各部門的主要工作、績效指標進行檢查、評價;。
協(xié)調(diào)各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設備上的沖突和矛盾;。
傳達、貫徹集團總部的經(jīng)營動態(tài)、會議精神，安排、布置新的工作任務。
增加各部門的團結合作，提供一個公開、公正、平等、民主的質詢與辯解平臺進行績效溝通。
企業(yè)績效管理的心得篇八
百舸爭流，奮楫者先。時光進入20_年，__x紙業(yè)的全體員工都感受到了公司在新的一年推行的改革創(chuàng)新的清新之風那股撲鼻而來的清爽。從辦公樓到生產(chǎn)車間，從宿舍到食堂，處處都彰顯出一派，自我革新的活力，爭光企業(yè)排頭兵的欣欣向榮的景象。員工們的朋友圈里，關于公司的新氣象，新思想的信息不斷地刷爆了朋友圈，我們的親人，朋友紛紛點攢，留言，表達祝福，羨慕之情。
20_，向著美好進發(fā)!個人命運融入企業(yè)命運，企業(yè)夢想成就個人夢想。企業(yè)每前進一小步，都將推動廣大員工向前一大步。作為_人，我們要自覺把個人的理想追求融入企業(yè)這個大家庭中來，凝心聚力，攻堅克難，緊跟領路人，再創(chuàng)新輝煌。
以行踐言，以踐行運。20_，_掀起一股學習之風，小到各班組交接班會議室，部門早會，大到辦公樓會議室，臨時食堂都在緊鑼密鼓的開展學習公司領導提出的新_，新思想，新狀態(tài)，新業(yè)績的宏偉藍圖。自從開展學習的號召發(fā)布以來，(廣大)各部門領導，一線生產(chǎn)的員工積極響應公司號召，團結進取，努力拼搏，以實際行動在各自的崗位上奮力書寫新時代的壯麗答卷。無論是現(xiàn)場管理還是勞動紀律，員工的個人素養(yǎng)都有很大的改善，這一切，都得益于公司領導的正確指導方針以及各部門員工的認真學習。認真學習的熱情充份體現(xiàn)在各部組織培訓的每一次課堂上，無論是那一場培訓，都能贏得全體參會人員熱烈的掌聲，經(jīng)久不息。
掌聲如潮，彰顯廣大員工忠心擁護公司的改革創(chuàng)新的共同意志。
掌聲如潮，蘊含全體員工跟隨核心，砥礪前行的堅定決心。
掌聲如潮，激蕩所有員工感恩公司為大家的幸福生活謀發(fā)展的澎湃激情。
新時代，帶來發(fā)展新要求，新課題，要求我們交出發(fā)展新答卷。要求我們煥發(fā)新狀態(tài)，不斷創(chuàng)新新業(yè)績，自覺提升自己的素養(yǎng)，一舉手，一投足都處處代表企業(yè)的形象。歷史的車輪滾滾向前，時代潮流浩浩湯湯。進入新時代，前景十分光明，挑戰(zhàn)也十分嚴峻。“惟希望也，故進取，惟進取也，故日新”。以永不懈怠的精神狀態(tài)和一往無前的奮斗姿態(tài)，埋頭苦干，銳意進取，奮力走好創(chuàng)新的長征路。
新思想，新形象，績效管理是企業(yè)優(yōu)秀文化建設中最關鍵的一部分，只有選擇應用了科學合理的績效考核指標，才能進行公平公正的績效考核。員工通過學習，知道自己的優(yōu)勢與不足，只有員工的工作績效改進，企業(yè)的績效管理才算起到作用，企業(yè)的效率才會增長。(全體員工)我們務必沉下心來，逐字學習，仔細揣摩，才能全面準確地領會。只有學深、學透，才能準確的貫徹落實。統(tǒng)一思想提高認識，更要聯(lián)系實際學，帶著問題學。在學習中思考，在思考中學習，思考越深，收獲越大。如何把公司領導的全新的方針戰(zhàn)略落到實處，在實踐過程中會遇到哪些難點，如何解決等問題，都要在學習過程中反復思考，細心揣摩，這樣才能取得成效，學以致用，用績效管理中的新理念，新思想，新目標來指導今后的工作實踐，拿出“繡花”的耐心來努力譜寫無愧于時代的青春之歌和精彩人生。
企業(yè)績效管理的心得篇九
最近我有幸參加了一場關于企業(yè)績效管理的論壇，對于如何提高企業(yè)的績效管理水平以及實踐經(jīng)驗進行了深入交流和學習。在這次論壇中，我獲益匪淺，深刻理解到優(yōu)秀的績效管理對于企業(yè)的重要性，同時也進一步明確了提升績效管理的一些關鍵要素和方法。以下將分享我在論壇中的心得和體會，供大家參考。
第二段：明確績效管理的目標和意義
在論壇的開場演講中，一位專家詳細介紹了績效管理的目標和意義?？冃Ч芾聿粌H僅是指企業(yè)員工的績效評估，更應該是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標與每個員工的目標相結合，通過有效的管理手段激發(fā)員工的潛力，實現(xiàn)企業(yè)整體績效的最大化?？冃Ч芾磉€是提高組織適應性和學習能力的重要工具，通過對績效進行明確的目標設定和實時的監(jiān)控反饋，能夠及時調(diào)整和改進企業(yè)的戰(zhàn)略和運營方式。
第三段：強調(diào)組織文化對績效管理的影響
在論壇的專題討論中，與會嘉賓提到了組織文化對績效管理的重要性。一家企業(yè)的績效管理體系能否有效運行，與企業(yè)的文化和價值觀息息相關。良好的組織文化能夠激勵員工積極進取、追求卓越，并且能夠促進員工之間的良好合作和溝通。而透明、公正、公平的績效管理則可以反過來塑造出積極向上的組織文化，形成良好的正向循環(huán)。因此，企業(yè)在推進績效管理的過程中，要注重培養(yǎng)和營造積極向上的組織文化。
第四段：指出績效管理的關鍵要素和方法
在論壇中，我還學到了一些關于提升績效管理水平的關鍵要素和方法。首先，設定清晰的目標和指標是高效績效管理的基礎。企業(yè)要明確員工和團隊的工作目標，并選擇與之相對應的指標進行衡量和評估。其次，在績效評估的過程中，要注重客觀公正，采用公開透明的評估方法，并給予員工實時有效的反饋和獎勵機制，以激勵員工持續(xù)改進。此外，培訓與發(fā)展也是績效管理的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)要注重為員工提供持續(xù)學習和進修的機會，提高他們的績效水平和個人能力。
第五段：總結并展望
通過這次論壇，我深刻認識到績效管理對于企業(yè)的重要性和積極作用。一個有效的績效管理體系能夠提高員工的積極性和工作質量，從而促進企業(yè)整體的發(fā)展和進步。在今后的工作中，我將結合自身的崗位和業(yè)務需求，進一步研究和應用好績效管理相關的方法和工具，不斷完善和提升績效管理水平。同時，我也期待未來能夠參加更多的類似論壇和培訓，與更多的業(yè)內(nèi)人士交流分享經(jīng)驗，共同推動績效管理的進步和發(fā)展。
企業(yè)績效管理的心得篇十
從政府機關調(diào)到企業(yè)工作后，接觸最多的一個詞是“績效”。的確，績效是人力資源管理最根本的內(nèi)容，也是企業(yè)經(jīng)營效果的主要決定因素。只有每個人、每項工作，每個過程的績效得到充分提高，企業(yè)的效益才能得到程度的體現(xiàn)。因此，推行績效管理，是員工自身能力的體現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展的要求。
具有八年以上廣東大型外資、合資企業(yè)人力資源高級職位工作經(jīng)歷，曾經(jīng)擔任中美合資企業(yè)總經(jīng)理三年，近五年專業(yè)企業(yè)管理咨詢和員工培訓工作經(jīng)歷，為多個行業(yè)的多家知名企業(yè)提供企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)和管理人員管理技能提升培訓服務近百場，在企業(yè)人力資源管理方面具有深厚的理論造詣和實戰(zhàn)積累，省公司及多個分公司都曾邀請他講課。
為期一天的培訓，陳博士分兩個部分八個方面對績效管理的概念、意義與內(nèi)涵、員工在績效管理中的角色與任務以及如何提升職業(yè)化素養(yǎng)、增強工作績效等內(nèi)容進行了講解與案例分析。陳博士的講課是在架構了一個完整的知識體系的基礎上，充分從企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題分析出發(fā)，將企業(yè)經(jīng)營管理的知識點通過對企業(yè)存在問題的分析和解決辦法體現(xiàn)出來，以自己在企業(yè)經(jīng)營管理實踐中遇到的典型案例作為培訓教學的主線。
通過學習培訓，我對績效和績效管理的目的，內(nèi)容和方法有了基本的了解和掌握，明白了什么是績效以及績效對每一個組織和員工的重要性。通過績效考核，員工可以更好地發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢與劣勢，了解自己的發(fā)展程度，更好地揚長避短，改進不足。每一個組織都需要關心績效，每一個員工和管理者都需要績效管理，通過績效考核和績效管理，使企業(yè)可以合理地定位員工，員工也可以更合理地找準自己的角色與定位，明確自身的任務所在。影響個人績效的主要因素有態(tài)度、技能和知識。一個人對待工作的態(tài)度直接決定著他在工作中的積極性與主觀能動性;技能的高低決定著工作質量的好壞和工作效率的高低;知識的豐富程度決定著工作中的創(chuàng)造與發(fā)展。因此，只有端正工作態(tài)度，提高工作技能，豐富理論和業(yè)務知識，才能充分展示自己的才能，更全面地提升個人績效。
要提高員工職業(yè)化素養(yǎng)，首先必須建立四種職業(yè)意識：工作是為了滿足個人的需求;工作是為了生理和安全的需要：工作完全考慮的是企業(yè)的需要;把工作和自己的事業(yè)緊密地結合起來。只有建立起正確的職業(yè)意識，才能改變工作的原動力，提高工作績效，促進職業(yè)生涯的成功。
要建立正確的職業(yè)意識，必須解決好以下四個問題：1、深刻理解企業(yè)與員工的關系，認識老板與員工的關系，從企業(yè)和老板的角度進行換位思考;2、以良好的心態(tài)面對企業(yè)存在問題，思考企業(yè)為什么會存在問題，企業(yè)的問題是如何產(chǎn)生的，解決問題的有效措施是什么?3、正確認識和對待公平，思考什么是公平深刻認識平等與合理、民主與法制的關系;4、怎么看待機會，明白什么是機會，如何去面對機會?懂得為別人創(chuàng)造一個機會，就是為自己獲得一個機會的道理。
七個小時的培訓講課，時間雖然很短，受益不淺。它使我得到了一次很好的職業(yè)化教育，明白了一個道理，即：人在職場，要建立良好的職業(yè)化心態(tài)，經(jīng)常思考、認識自我價值，學會感恩、不斷剖析自己的缺點，找準自己的定位，盡力發(fā)揮潛能，限度地提升自己的工作績效，為企業(yè)效力，為自己增收。
企業(yè)績效管理的心得篇十一
我國的中小企業(yè)管理中，績效考核一直都是比較重要的管理制度，但是績效管理是否就等同于績效考核呢？誠然，沒有科學合理的考核制度，很難激勵起員工工作的積極性。但是，傳統(tǒng)的績效考核制度已經(jīng)無法適應當前市場經(jīng)濟背景下中小企業(yè)的發(fā)展趨勢，只有對績效管理制度進行創(chuàng)新，才能更好的促進企業(yè)的發(fā)展。
1、對績效管理制度認識不到位，績效管理無法發(fā)揮其作用。很多企業(yè)管理者和員工都認為績效管理制度等同于績效考核。管理者將績效考核作為考核、約束員工的一種手段，并沒有在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展層面對績效管理有深刻的認識。管理者將其作為人力資源管理的方法途徑之一，在績效管理的過程中，沒有對考核結果進行有效的處理。員工也沒有將自身的績效考核結果與企業(yè)的發(fā)展目標結合在一起，只是當成公司管理員工的手段。對績效管理制度認識不到位，使得績效管理得到的重視程度不夠，無法全面發(fā)揮其作用。
2、績效管理制度設置不合理，不利于激發(fā)員工的工作熱情。絕大多數(shù)中小企業(yè)都有自己的一套績效管理制度體系，但是有的企業(yè)所設置的管理制度存在漏洞，使得制度的推行遭到一定的阻礙，更甚者，使得很多員工苦不堪言?？冃Ч芾碇贫葢鶕?jù)自己企業(yè)的發(fā)展情況、員工的素質等各方面綜合制定，實際工作中，很多中小企業(yè)都一味地照搬大型企業(yè)的管理制度方法，這樣的管理制度沒有結合企業(yè)自身的實際情況，很多條例規(guī)定無法推行，不僅使得管理工作難度加大，也在一定程度上使得員工無法適應。
3、績效管理考核結果運用不合理。多數(shù)中小企業(yè)的績效管理考核結果的應用只是單純的與員工的薪資掛鉤。這樣的應用方式顯然不夠科學?？己私Y果沒有與部門企業(yè)的發(fā)展相結合，不利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的高層管理人員與普通員工實行一套考核標準，但是對于高層管理者而言，更應該將考核結果與企業(yè)的發(fā)展、競爭力的提高相連，從戰(zhàn)略性的角度分析考核結果。簡單的只將考核結果與員工工資掛鉤，不利于企業(yè)的發(fā)展，也無法全面激發(fā)員工的工作熱情。
1、績效評估內(nèi)容的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的績效評估關注與員工最終的績效，將最終結果與員工獎勵相連，隨著管理水平的提高，管理者也認識到了這種方法的局限性。且中小企業(yè)的文化組織、人員素質等方面有所欠缺，這樣的評估方式，不利于企業(yè)的整體評估與發(fā)展。因此，績效評估的重點應轉移到人員發(fā)展這方面來，關注員工個人的發(fā)展，使得他們感受到努力所帶來的成果，給予他們安全感與自信心。
2、管理者角色的創(chuàng)新。通常員工看來，管理者是管理他們工作，對他們工作進行評價的人。很多員工不敢在管理者面前表露自己的想法，有的員工將管理者看做高高在上的企業(yè)領導人，很少與管理者進行交流。公司也缺乏相應的溝通機制，管理人員往往會脫離員工工作實際，不了解企業(yè)內(nèi)部員工的工作情況。在績效管理中，應轉變管理者的角色，讓他們作為員工實現(xiàn)績效評估目標的.評價者和指導者，由他們指導、引導員工完成績效評估目標。
3、績效管理評估標準的創(chuàng)新。工作的績效考核標準是否與企業(yè)的發(fā)展目標一致，是否與員工工作本身有關，是否合理明確都是績效考核能否達到預期效果的關鍵?？冃гu估標準應與企業(yè)的發(fā)展組織目標一致，只有滿足企業(yè)發(fā)展需求的目標的績效考核才有實際意義，才能為企業(yè)的發(fā)展提供助力。其次，績效考核的標準應符合員工工作的實際情況，企業(yè)有很多部門，每個部門應有自己的績效考核標準，不能統(tǒng)一設定。根據(jù)員工工作性質、內(nèi)容，設定考核目標，將其作為督促員工工作的手段之一，激勵員工工作的積極性。最后，績效考核中每一個項目都應有單一的標準、原則，用其規(guī)范考核行為，如果每個考核項目有不同的標準、原則，會降低評估的效果。
4、考核形式的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的績效考核都是管理人員對基層員工的工作進行評定，這有一定的限制性，考核形式可以采取多樣性，多種方式相結合，從而達到全面考核評定的效果。首先，員工進行自我評定，讓員工對照考核標準，對自己的工作進行評定，認識到自己工作中的不足之處。其次，員工之間進行互評，由同一部門的員工進行相互評定，評價員工在部門之中的表現(xiàn)、工作情況。最后，由主管部門人員對員工進行評估，管理人員根據(jù)員工平時的表現(xiàn)，了解其工作成績，對其表現(xiàn)進行評定。這樣多方面的評定，有利于管理人員對員工情況的掌握，也有利于員工進行自我反省，從而促進員工個人的發(fā)展。
5、對評估效果應用的創(chuàng)新。評估結果不應只單純的與員工的績效相關聯(lián)，這是在“大材小用”，績效評估的結果應與企業(yè)的發(fā)展決策、人事調(diào)動、人力資源培訓等多方面內(nèi)容相連。將評估結果作為對管理人員、普通員工工作效果的評定，作為人員職位調(diào)動的一項依據(jù)，獎勵先進，激勵落后，從而使得更多的員工努力奮進，不斷完善自我。
總而言之，中小企業(yè)的績效管理制度關系著企業(yè)的整體發(fā)展，有效的績效管理制度有利于提高員工的工作積極性，規(guī)范管理層人員的工作，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，促進企業(yè)的健康發(fā)展。因此，企業(yè)應結合自身實際，不斷總結經(jīng)驗，創(chuàng)新績效管理制度，以適應市場經(jīng)濟的發(fā)展，提高企業(yè)在市場上的競爭力。
企業(yè)績效管理的心得篇十二
總則：為了全面加強各個工廠的管理，做到每個工廠和項事由規(guī)范化，合理化，按章程操作處理。做到有法可循，有據(jù)可依。
目的：為了加強工廠管理，統(tǒng)一工廠的采購、款項申請、績效管理等，結合各個工廠的實際情況，特頒發(fā)一下管理制度。
適用范圍：__的所有工廠的所有員工。
一、考勤制度管理：
1、上班時間。
1、1每天工作8小時。
1、2上班時間根據(jù)物流規(guī)定到廠時間，工廠根據(jù)實際需要，由廠長安排，上報到公司。
1、3上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。（詳情見公司考勤制度）。
2、休假。
2、1工廠每位員工每個月4天休息。
2、2工廠根據(jù)生產(chǎn)的需要統(tǒng)一休假或者輪休（4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休）。
2、3法定假日根據(jù)生產(chǎn)的實際需要，調(diào)休、輪休。沒有接到總部放假通知時照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回。
2、4其它的假期，如婚假，產(chǎn)假，按公司總部規(guī)定休息。（具體實施辦法見公司總部文件）。
3、每個月的考勤統(tǒng)計由專人負責，統(tǒng)計后制表，結合每位員工的績效，做好工資，由廠長簽字確認后發(fā)到總部。
4、人員流失和人員招聘（見公司總部人事管理文件）。
1、倉庫由專人負責管理。
2、所有到廠的物料必須入庫，做好登記。
3、各項物資要分類登記，每個禮拜檢查庫存情況。
4、各種物料要擺放有序，根據(jù)使用的頻率結合實際情況擺放。
5、易燃易爆物品要單獨放開，并做好標記。
6、所有出貨物品必須要有登記，領用單、并且有廠長的簽字才能發(fā)放。
7、各種物品在庫存一個月用量的時候匯報給廠長，根據(jù)實際情況提出采購申請。
三、采購申請管理：
1、所有物品需要提前一個月打采購申請。發(fā)送郵件到相關人員，并電話告知。
2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個月。
3、所請購物品要寫明書面名字，規(guī)格，型號、數(shù)量、用途、單價等明細。
4、請購單格式見公司樣板。
根據(jù)公司規(guī)定。從20__年1月起從每個員工的工資里面扣留200元，同時公司補貼200元。作為績效基金。根據(jù)每個月生產(chǎn)中的所有問題，根據(jù)實際情況扣發(fā)，按一個季度為結算標準。根據(jù)時間節(jié)點按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發(fā)100元。
1、質量管理。
1、洗滌質量：有客人投訴衣物衣物沒有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當事人（水洗、干洗員、質檢員各扣50元）。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負責人出三倍的洗滌費給客戶，并扣50元績效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠不扣績效。但是，工廠一定要掛污漬牌。負責任簽字。如沒有掛牌，扣當事人（質檢、包裝發(fā)貨、廠長、）30元績效。
2、洗滌時效：常規(guī)衣物從入廠到出廠的時間間隔為考核指標，以最少24小時，最多40小時為基準，超過40小時不到50小時，每單扣50元，超過50小時不到60小時，每單扣70元，超過60小時，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過12天，扣當事人50元績效。按月計算，低于24小時的單率在80%以上時，一次性返回績效獎金池500元。
3、失誤：由于工廠出廠條碼貼錯導致客戶衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。
4、返洗率不得超過5%，如有超過扣發(fā)管理人員和處理人員當月績效50元。
1、2事故率不得超過千分之三。如有超過，工廠負責所有責任。
1、3各崗位每月返工事故不得超過3%，如有，扣發(fā)管理人員當月績效50元。
2、成本控制管理。
2、1每天水電氣用量要有明細，并做成表格。
2、2做好每天的產(chǎn)量表，月報表。
2、3按產(chǎn)量比例，各項耗材要有控制，下降。
2、4根據(jù)兩個工廠的產(chǎn)量，結合兩地實際耗材的價格（天然氣，電費，水費單價格不一樣）按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過1%的，扣管理員100元的績效，每個員工50元的績效。
五、各崗位操作標準。
各崗位按要求，按標準操作。見各崗位操作標準指導。
六、消防安全管理制度結合公司文件。
企業(yè)績效管理的心得篇十三
在績效管理中，各級管理者是實施的主體，發(fā)揮著橋梁作用，上對公司的績效管理體系負責，下對下屬員工的績效提高負責，其素質的高低直接關系到企業(yè)績效管理工作的成敗與否。為此，日照供電公司把提高各級管理者對績效管理全過程的認識和理解擺到突出位置，以當好五個角色，提高五種能力為重點，夯實績效管理工作基矗。
當好宣傳員，提高向員工灌輸績效管理認知的能力。績效管理的主體是管理者和員工，首先要引導全體員工轉變觀念，統(tǒng)一思想，增強對績效管理重要性的認識，使全體員工真正領會集團公司黨委的決策，全面理解績效管理的內(nèi)涵和戰(zhàn)略意義。首先，管理者自身要加強學習，做到思想觀念的轉變要比員工更加深入，在績效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執(zhí)行。其次是要加強宣傳教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動態(tài)等媒介，有計劃地開展宣傳活動，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要領。通過廣泛宣傳，加強培訓，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績效管理這個管理杠桿，教會員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進行自我管理。
當好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏的能力。倡導管理者與員工的績效合作伙伴的關系，是績效管理的一個創(chuàng)新，突破了傳統(tǒng)意義上的上下級觀念，實現(xiàn)了管理者與員工關系在績效上的統(tǒng)一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績效管理的責任者和受益者。管理者的績效高低通過員工的績效來實現(xiàn)，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。通過在公司內(nèi)倡導這種合作伙伴關系，使各級管理者樹立對員工負責就是管理者對自己負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風險共擔，利益共享，協(xié)作共贏。[中 好指導員，提高分解目標與制定目標的能力。績效管理是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠景目標和員工的績效目標的有效結合。在這一過程，管理者必須當好指導員，科學分解戰(zhàn)略目標和制定部門目標與員工目標，層層分解部門目標和崗位職責。部門負責人在與員工共同設定具體的績效目標時，要根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營計劃和管理目標，圍繞本部門的業(yè)務重點、策略目標制定本部門的工作目標計劃，根據(jù)員工具體崗位職責，將部門目標層層分解，具體到相關責任人，使每個員工按照企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標真正得以落實。
當好教練員，提高與員工溝通的能力?？冃繕酥朴喓螅芾碚咭龅墓ぷ骶褪侨绾螏椭鷨T工實現(xiàn)目標。在這一過程中，管理者應做好教練員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導員工業(yè)績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是許多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必須不斷研究溝通的技巧、方法，提高溝通的能力要營造良好的平等溝通氛圍，改變傳統(tǒng)的自上而下傳達任務的方式，積極建立彼此的信賴關系，要善于做好正面和負面的溝通，既要激勵先進者，又要鞭策落后者，通過有效的溝通和激勵，激發(fā)員工對工作和目標的熱情，鼓舞和指導員工高效率地行動，促使員工及時發(fā)現(xiàn)問題，并主動采取措施去解決問題。
當好記錄員，提高科學評估員工績效的能力。員工的績效最終要通過評估檢驗，管理者必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工的方法，給員工一個說法。管理者要善于做有心人，堅持在日常工作中切身觀察，認真當好記錄員，記錄下有關員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為月度和年終考核的依據(jù)。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價，要做到不人云亦云，不道聽途說，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正，為公司薪酬管理、培訓發(fā)展提供一個重要依據(jù)，為公司營造人人比業(yè)績，人人比貢獻的“不安于現(xiàn)狀、不相安無事”的良好氛圍。
企業(yè)績效管理的心得篇十四
這是一個重要的步驟，必須根據(jù)每個崗位的特點提煉出關鍵業(yè)績指標（也就是kpi指標），編制規(guī)范的考核基準書，作為考核的契約。
設計績效考核的流程，對考核的程序進行明確規(guī)定，同時要對考核結果的應用做出合理的安排，主要要體現(xiàn)與績效獎金的掛鉤，同時應用于工作改進、教育訓練與職業(yè)規(guī)劃。
績效管理組織建設
1. 績效考核方案管理實施計劃
2. 崗位關鍵指標和權重
3. 考核周期及管理考核或跨部門考核
4. 指標數(shù)據(jù)化量化設計
5. 績效考核表單設計
6. 績效管理組織設計、績效分析評估改善流程設計。
企業(yè)績效管理的心得篇十五
為加強公司對全體員工的.績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務派遣工。
1、業(yè)績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。
2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考核。
3、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確?？己私Y果公平、公正。
4、持續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
1、公司成立績效考核領導小組，負責全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領導小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領導小組成員。
總經(jīng)理負責：批準公司級績效考核總體方案；批準各部門第一負責人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績效考核實施方案；負責考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結果審定。
副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。
2、公司績效考核領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業(yè)務指導和督促檢查工作。
綜合辦負責：制訂有關績效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統(tǒng)計。
各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設計與實施；負責對本部門員工進行考核、評分；負責批準直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督；負責對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。
1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監(jiān)督和提供技術方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。
績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。
1、績效指標和目標值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。
部門內(nèi)各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經(jīng)理應根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。
2、考核指標設立的原則
（1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；
（2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；
（4）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。
3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。
各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標時，應根據(jù)員工具體崗位職責，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應的員工個人考核內(nèi)容。
4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標有重大調(diào)整，則績效指標和指標值可以隨之調(diào)整修訂。
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據(jù)。
各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細則。
五、月度考核結果運用
1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序審批后發(fā)放。
1、在6個月內(nèi)，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業(yè)務培訓，并報綜合辦備案。
培訓對象經(jīng)培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓期績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率x80%。
培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
2、在全年度內(nèi)，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
被考核者有權了解自己的考核結果。各部門管理人員進行績效考核時，應與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：
1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。
3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。
績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進行調(diào)整，但是當公司發(fā)生重大變化時，可進行相應調(diào)整。
（1）當本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規(guī)定的程序審核和審批后執(zhí)行。
（2）當公司組織機構發(fā)生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當?shù)恼{(diào)整。
員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復印件。
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領導公開，對其他人一律保密。
被考核者如對績效考核結果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復。
（一）本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實施。
（二）本制度自xx年4月21日起執(zhí)行。
企業(yè)績效管理的心得篇十六
驗證各項安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性和有效性，檢查安全生產(chǎn)工作目標、指標的完成情況。
本制度適用于公司內(nèi)安全生產(chǎn)標準化績效評定管理工作。
3.2安全生產(chǎn)主管部門：是企業(yè)評定的主管部門和具體組織實施部門。在創(chuàng)建初期，經(jīng)過一段時間企業(yè)安全標準化管理系統(tǒng)的運行后，即可組織進行評定。在通過標準化評定后，每年實施落實至少一次的企業(yè)標準化自主評定工作。主要職責：負責編制安全生產(chǎn)標準化績效評定方案和報告；監(jiān)督檢查各單位安全生產(chǎn)標準化自評工作；督促各相關部門制定糾正和預防措施計劃，并跟蹤實施情況；負責安全生產(chǎn)標準化績效評定工作相關記錄的分發(fā)、保存和建檔；根據(jù)評定結果和安全預警信息提出持續(xù)改進意見和工作規(guī)劃。
3.3各職能主管部門和生產(chǎn)單位：對分管專業(yè)進行績效評定，形成分管專業(yè)安全生產(chǎn)標準化績效評定分級報告，上報公司安全管理部門。要求:根據(jù)各自的具體職責，搜集相關信息和證據(jù)，分析一個周期來本部門、本單位在安全管理方面的主要情況，對于所發(fā)現(xiàn)的問題，要認真組織有關人員進行針對性分析，找出下一步安全管理必須改進的環(huán)節(jié)對癥下藥；根據(jù)績效評定報告實施整改與改進。
4.1標準化績效評定頻次和周期。
每年至少進行一次安全生產(chǎn)標準化績效評定，相鄰兩次績效評定的間隔時間不超過12個月。在發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應重新進行評定。
各項安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性、有效性的評定，應從以下角度加以關注：
1適宜性：所制訂的各項安全生產(chǎn)制度措施是否適合于企業(yè)的實際情況，包括規(guī)模、性質和安全健康管理的特點；所制訂的安全生產(chǎn)工作目標、指標及其在企業(yè)內(nèi)部能得以落實的方式是否合理，具備可操作性；與企業(yè)原有的管理制度相融合的情況，包括與原有的其它管理系統(tǒng)是否兼容；有關制度措施是否適合于企業(yè)員工的使用，是否與他們的能力、素質等相配套。
2充分性：各項安全管理的制度措施是否滿足了《基本規(guī)范》的全部管理要求；所有的管理措施、管理制度能否確保pdca管理模式的有效運行；與相關制度措施相配套的資源，包括人、財、物等是否充分；對相關方的安全管理是否有效。
3有效性：能否保證實現(xiàn)企業(yè)的安全工作目標、指標；是否以隱患排查治理為基礎，對所有排查出的隱患實施了有效治理與控制；對重大危險源能否實施有效的控制；通過制度、措施的建立，企業(yè)的安全管理工作是否符合有關法律法規(guī)及標準的要求；通過安全標準化相關制度、措施的實施，企業(yè)是否形成了一套自我發(fā)現(xiàn)、自我糾正、自我完善的管理機制；企業(yè)員工通過安全標準化工作的推進與建立，是否提高了安全意識，并能夠自覺地遵守與本崗位相關的程序或作業(yè)指導書的規(guī)定等。
績效評定輸入。
1安全管理部門負責收集日常評定考核的結果，糾正、預防措施的跟蹤驗證方面的信息。日常對各職能部門的安全管理工作的監(jiān)督管理是否到位了，對下屬各生產(chǎn)單位的安全檢查是否有“代勞”的現(xiàn)象，安全生產(chǎn)主管部門的安全管理人員是否在安全檢查環(huán)節(jié)還存在著“保姆”現(xiàn)象，是否“以罰代管”，各級安全管理人員的職責是否合理，安全監(jiān)督管理的梯級是否健全，安全管理“點、線、面”之間的配合是否合理有效，這些是安全生產(chǎn)主管部門評定的重點。
2安全管理部門收集職業(yè)健康安全管理標準執(zhí)行，安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。
3安全管理部門提供上次績效評定提出的糾正、預防措施實施的跟蹤情況。
4辦公室收集人力資源、教育培訓方面的'信息，基層一線操作工人，是否掌握了本崗位的相關規(guī)程和現(xiàn)場處置方案，是否熟悉了臨時作業(yè)時各項安全措施要求。
5財務部門收集安全生產(chǎn)投入等相關管理方面的信息。
6設備管理部門作為設備的日常維護、檢維修的主管部門，在組織對設備進行檢維修作業(yè)時，是否全過程關注了針對性的相應安全管理。從檢維修前各種審批手續(xù)的把關、停機環(huán)節(jié)、檢維修過程的安全措施落實，到維修后設備重新投入使用等的所有環(huán)節(jié)的危險源及隱患是否進行了嚴格細致的管理。
7各生產(chǎn)單位：危險源及隱患排查是否充分到位了，控制措施及治理措施是否充分有效，各崗位日常安全檢查是否還停留在“抽查”的方式上，安全檢查的內(nèi)容是否針對本崗位的具體情況，檢查的方式、頻次是否合理有效，班組建設是否真正考慮到了安全問題，等等，都必須在評定中加以關注和分析。
8各部門收集相關標準、制度實施、安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。
5.1評定計劃。
5.1.1安全管理部門每年年初制定年度評定工作計劃，經(jīng)批準后以文件形式發(fā)布實施。
5.1.2安全管理部門每次評定前依據(jù)年度評定工作計劃制定具體的實施方案。
5.1.3評定實施方案包含以下內(nèi)容：
1）評定目的、范圍、依據(jù)、時間和方法；
2）評定的主要項目；
3）評定組構成及分工；
4）特殊情況說明。
5.2評定方法。
安全生產(chǎn)標準化績效評定通過檢查記錄、檢查現(xiàn)場和面談等方法，通過系統(tǒng)的評估與分析，依據(jù)《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準》進行打分，最后得出可量化的績效指標。
5.3評定組織及周期。
5.3.1公司每年至少組織一次安全生產(chǎn)標準化績效評定工作，當發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應重新進行評定。
5.3.2安全管理部門根據(jù)被評審單位及評審內(nèi)容，提出評定組的人員構成情況，報安全生產(chǎn)委員會審議通過。
5.3.3評定組根據(jù)評定內(nèi)容準備相關的文件和標準，并根據(jù)評分細則進行評定。
5.4評定過程。
5.4.1首次會議。
每次評定首次會議標志著評定工作的開始，由公司主要領導、評定小組、受評定單位及相關職能部門參加。會議應明確下列問題：
1）介紹評定組與受評定部門的有關情況，并建立相互聯(lián)系的方式和溝通渠道；
2）明確評定的目的﹑范圍﹑依據(jù)、時間和方式；
3）澄清評定安排計劃中有關的不明確的內(nèi)容；
4）其它有關的必要事項。
5.現(xiàn)場評定。
5..1評定的實施過程是尋找、記錄符合/不符合《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準》的客觀證據(jù)的過程。
5..2評定的內(nèi)容根據(jù)《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準》所列的內(nèi)容進行﹐評定人員應根據(jù)具體情形靈活安排評定的順序。
5..3評定人員應通過面談﹑檢查文件/記錄、觀察有關方面的工作及其現(xiàn)狀等多種方式來收集證據(jù)。
5..4對于面談獲得的信息，應通過觀察、測量和記錄等其它渠道予以驗證。
5..5評定人員將評定情況如實、完整地填入“評定檢查表”中，當發(fā)現(xiàn)違反法律法規(guī)、規(guī)章制度及相關標準的情況時，必須得到受評審單位相關人員的確認，并根據(jù)發(fā)現(xiàn)問題進行打分。
5.末次會議。
末次會議主要是評定小組向公司領導及受評定的單位報告評定結果，提出不符合項的整改要求和建議、解答不明確事項等。
5.5整改措施計劃。
5.5.1評定小組在現(xiàn)場評定結束后盡快整理評定中發(fā)現(xiàn)的問題，送達至責任單位，責任單位確認、簽收，并立即制定糾正措施計劃。
5.5.2責任單位整改措施計劃的實施要從嚴從快，如遇特殊情況時決定是否進行計劃修訂或重新制定計劃。
5.5.3當措施計劃不能按期完工時，責任單位要書面提交申請，報送公司領導及相關職能部門，尋求解決方法，保證整改進度。
5.6評定報告。
5.6.1評定小組要在規(guī)定時間內(nèi)依據(jù)評定結果編寫《公司年度績效評定報告》，經(jīng)公司主要領導及安全生產(chǎn)委員會審議批準后以文件形式下發(fā)，或者通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站、oa系統(tǒng)等進行通報。
5.6.2評定報告的內(nèi)容：
1).評定目的和范圍；
2).評定所依據(jù)的文件；
3).評定組成員及責任單位相關人員；
4).評定的日程安排；
5).評定概述；
6).不符合項；
7).整改建議和計劃；
8).評定結論。
5.7安全生產(chǎn)標準化的評定結果要明確下列事項：
（一）系統(tǒng)運行效果；
（二）系統(tǒng)運行中出現(xiàn)的問題和缺陷，所采取的改進措施；
（三）統(tǒng)計技術、信息技術等在系統(tǒng)中的使用情況和效果；
（四）系統(tǒng)中各項資源的使用效果；
（五）績效監(jiān)測系統(tǒng)的適宜性以及結果的準確性；
（六）與相關方的關系。
5.8糾正措施實施與驗證。
5.1采取糾正措施的單位對不符合項進行原因分析，制定實施方案，明確責任人。
5.2采取糾正措施的單位實施審批后的預防糾正措施。
5.3糾正預防措施涉及文件修改的按有關規(guī)定執(zhí)行。
5.4各專業(yè)管理部門和安全管理部門負責對各單位整改措施的實施進行跟蹤檢查，驗證措施的有效性。
5.5對于糾正效果達不到要求的，要重新制定糾正預防措施，經(jīng)各專業(yè)管理部門評估審批后組織實施。
5.6對于涉及重大安全生產(chǎn)問題的，要規(guī)定實施期限，不能按期整改的，給予績效考核。
5.9管理要求。
覆蓋公司所有單位的內(nèi)部評定每年一次，如發(fā)生下列情況追加評定頻次：
（一）公司發(fā)生死亡事故；
（二）發(fā)生嚴重問題，相關方有嚴重抱怨；
（四）安全標準化升級。
5.10評定記錄與歸檔。
公司各單位（部門）要依據(jù)有關安全生產(chǎn)文件及檔案管理制度對績效評定記錄進行整理、歸檔、保存，建立臺賬。
記錄包括：
（一）評定實施計劃；
（二）評定檢查表及其記錄內(nèi)容；
（三）首次、末次會議紀要；
（四）整改措施計劃；
（五）評定報告。
5.11績效考核。
將安全生產(chǎn)標準化實施情況的評定結果，納入公司年度安全生產(chǎn)績效考評，實行一票否決制。
6.1根據(jù)安全生產(chǎn)標準化的評定結果，公司及各單位（部門）主要負責人組織對公司年度安全生產(chǎn)目標與指標、規(guī)章制度、操作規(guī)程等進行修改完善，納入下一周期的安全工作實施計劃中，并將修改完善的公司年度安全生產(chǎn)目標與指標、規(guī)章制度、操作規(guī)程等分發(fā)到各單位（部門），組織全體員工進行培訓教育。
6.2根據(jù)安全生產(chǎn)標準化的評定結果，公司及各單位（部門）組織制定完善安全生產(chǎn)標準化的工作計劃和措施，實施計劃、執(zhí)行、檢查、改進（pdca）循環(huán)，不斷提高安全績效。
企業(yè)績效管理的心得篇十七
績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。下面小編為大家準備了企業(yè)績效管理與績效考核的文章，歡迎閱讀。
績效計劃是績效管理的起點，是進行績效管理的基礎和依據(jù)，是對績效管理的全面的系統(tǒng)的設計?？冃в媱澥强冃Ч芾眢w系的第一個關鍵步驟，也是實施績效管理的主要平臺和關鍵手段，通過它可以在公司內(nèi)部建立起一種科學合理的管理機制，能夠有機的股東的利益和員工的個人利益整合在一起?？冃в媱澥窃诳冃Ч芾砥陂g開始的時候由經(jīng)理人和員工共同制定的績效契約，是績效管理的一種有力的工具，體現(xiàn)了上下級之間承諾的績效指標的嚴肅性。
績效計劃的設定是整個績效管理過程的重中之重。合理的計劃目標不僅能夠保證企業(yè)全面控制目標計劃實現(xiàn)的過程和結果，保證所有崗位的計劃目標都與企業(yè)目標緊密相連，還能夠對績效承擔著起到很大的激勵作用[2]。
績效考核是一項系統(tǒng)工程，包括行為考核和業(yè)績考核兩大部分，是針對企業(yè)中每位員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。其本質上也是一種過程管理，而不僅僅是對結果的考核，是將中長期的目標分解為年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成既定目標的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。
傳統(tǒng)的績效考核可以歸結為“德能勤績”式、“檢查評比”式、“總結報告”式、“人事考評”式等幾種典型模式，方式方法上都有片面性和不科學性?，F(xiàn)代績效管理的考核手段通常有目標管理法、360度打分法、關鍵業(yè)績指標(kpi)法、平衡計分卡(bsc)法和技能矩陣等方法。
目標管理法提供了一種將組織的`整體目標轉化為組織單位和每個成員目標的有效方法，它把個人目標和組織目標有機結合起來，有助于提高工作效率，激發(fā)員工潛力，但目標管理也存在不足，即強調(diào)短期目標、目標設置困難和無法權變;360度打分法也稱為全方位考核法，是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，通過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。
關鍵業(yè)績指標(kpi)法是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎。kpi法符合一個重要的管理原理――“八二原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著“80/20”的規(guī)律;而且在每一位員工身上“八二原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心[3]。
平衡計分卡(bsc)法，是績效管理中的一種新思路，是一種前沿的組織績效管理手段和管理思想，該方法打破了傳統(tǒng)的只注重財務指標的業(yè)績管理方法，更適用于對部門的團隊考核[4]。bsc方法認為，組織應從四個角度審視自身業(yè)績：創(chuàng)新與學習、業(yè)務流程、顧客、財務。平衡計分卡中的目標和評估指標來源于組織戰(zhàn)略，它把組織的使命和戰(zhàn)略轉化為有形的目標和衡量指標。
績效溝通是績效管理的靈魂和核心，是整個績效管理過程中耗時最長、最關鍵、最能產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。所謂績效溝通，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談，并著力于尋求應對之策，服務于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法?？冃贤ㄔ谡麄€人力資源管理中占據(jù)著相當重要的地位，主要包括績效目標溝通、績效輔導溝通、績效反饋溝通和績效改進溝通。由此可以看出在績效管理全過程中都必須強調(diào)溝通，而且應該做到溝通有記錄，溝通效果有反饋、有考核。
在過程之初的目標建立階段，管理人員和員工通過認真平等溝通，對未來一段時間(通常是一年)的工作目標、計劃和任務達成一致，并確定績效評價的標準，這是非常基礎的一個環(huán)節(jié)，如果缺少了溝通，員工沒有參與感，心里有抵觸甚至根本不認同單獨由管理人員提出來的目標和計劃，所以這個環(huán)節(jié)的溝通是不可缺少的。在目標實施的過程中，員工可能會遇到這樣或那樣的問題，甚至還會遇到一些跨部門的障礙，作為管理人員有義務與員工隨時進行溝通，解決他們在權力、技術、資源、經(jīng)驗、方法上的困難，確保他們在順利完成目標的同時獲得最直接的指導、幫助和經(jīng)驗積累。最后在績效評價時，績效反饋溝通和績效改進溝通就顯得更為重要和必要了，它主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，找出工作中的不足并加以改進。其目的是為了讓員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達到所定的目標，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達成對評估結果一致的看法;雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進計劃，同時，管理者要向員工傳達組織的期望，雙方對績效周期的目標進行探討，最終形成一個績效合約。由于績效反饋溝通和績效改進溝通是在績效考核結束后實施，而且是考核者和被考核者之間的直接對話，因此，有效的績效反饋溝通和績效改進溝通對績效管理起著至關重要的作用。
科學的績效管理體系強調(diào)基于績效目標的員工行為管理和組織的可持續(xù)發(fā)展，是一個循環(huán)過程，是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程，是一種提高組織員工的績效和開發(fā)團隊及個體的潛能，是組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。績效管理強調(diào)組織目標和個人目標的一致性，通過績效管理，可以實現(xiàn)組織和個人同步成長，增強團隊凝聚力，提高團隊效率，促進形成一個以績效為導向的企業(yè)文化，從而形成“多贏”局面。由此可見，建立科學有效的績效管理體系對企業(yè)發(fā)展至關重要。
4.1 正確認識績效管理與績效考核的區(qū)別
在績效管理的實施中，很多企業(yè)容易產(chǎn)生一個誤區(qū)，即簡單的把績效考核當作績效管理，而實際上績效考核只是績效管理的一部分。如果把績效管理簡化為績效考核，員工的薪酬、獎金和升遷僅僅憑考核的結果作為依據(jù)，而沒有正確、清醒、全面認識績效管理，就容易走上績效管理的歧途。由此造成員工更注重的是如何不犯錯誤，而不是如何改進自己的績效，努力提升自己的工作能力，這樣的績效管理就無法達到企業(yè)最初想要達到的發(fā)展目標，無法實現(xiàn)組織與個人共同成長的目的，更無法實現(xiàn)雙贏甚至多贏的目的[5，6，7]。
4.2 建立一個強有力的組織保障體系
很多企業(yè)通常認為績效管理工作只是人力資源部門的事情，并沒有清楚的認識到績效管理實際上是一項復雜的系統(tǒng)工程，它包括了企業(yè)戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略目標的分解與傳遞、績效計劃目標的制定、績效評估方案的制定以及員工激勵等多個環(huán)節(jié)。由此可見，在有效的績效管理過程中，最關鍵的是需要企業(yè)各級管理者的組織、參與和推動，應該是上至企業(yè)高層領導，下至一線員工都要得力地承擔起相應的績效管理責任，應該把績效管理作為各級管理者日常工作的一部分。有效的績效管理應避免管理過程流于形式，杜絕各級管理者對績效管理的抵制情緒，防止僅僅為了給管理者提供簡單乏味的績效考核表，而忽視了績效管理的真正目標是不斷提高組織核心競爭力和員工能力[8，9]。
4.3 構建科學完整的績效考核評估體系
由于績效考核評估的對象、目的和范圍復雜多樣，因此績效考核的內(nèi)容也比較復雜。企業(yè)應避免簡單粗放的考核方式，而應采取精細化、多層次的考核方式，區(qū)別管理崗位、技術崗位和技能崗位，分類管理、分類考核，按照以工作實績?yōu)橹攸c的考核要求，使考核內(nèi)容更具有實效性。在績效考核實施過程中，還需要結合實際情況采用科學的考核方法。如前所述，現(xiàn)代績效管理的考核方法通常有kpi法、360度打分法、bsc法、eva價格管理法、技能矩陣法等考核方法，為了避免因單一工具造成的考核缺陷，可采用多種考核工具，如“kpi法+360打分+bsc法”就是一種比較先進的考核方法。
4.4 重視溝通、及時反饋、科學利用考核結果
傳統(tǒng)的績效管理認為企業(yè)的目標由管理者制定，員工僅僅是執(zhí)行而已，至于在執(zhí)行的過程中是否與組織目標保持一致，則與員工關系不大。但是科學的績效管理則強調(diào)“以人為本”，強調(diào)組織目標和個人目標的一致性，強調(diào)員工參與計劃的制定、目標的實現(xiàn)、以及員工的責任、義務和權利。因此，在整個績效體系執(zhí)行的過程中，為保持管理者與員工對實現(xiàn)工作目標的要求上達成一致，避免信息的不對稱，溝通就顯得尤為重要。
其次，很多企業(yè)缺乏及時的反饋機制，在實際的管理過程中，認為績效考核結束了，績效管理即告一段落了，而各種各樣的表格在耗費了大量的時間和精力完成后，就被束之高閣。企業(yè)管理者不能將考核結果及時反饋給員工，更不可能幫助員工改正工作中存在的不足，違背了績效管理以持續(xù)不斷的溝通和改進來實現(xiàn)績效目標這一基本目的。
再次，績效考核實施成功與否，很大程度上取決于績效考核結果的應用?？冃Э己私Y果不僅要與員工的薪酬、晉升等個人需求掛鉤，更要將考核結果科學、合理的應用到企業(yè)績效的改進上，不斷提高組織績效、員工能力和組織核心能力。與此同時，為了避免平均主義或分配不公等現(xiàn)象的發(fā)生，在績效管理過程中，還需要正確處理團隊績效與員工個人績效之間的關系。
企業(yè)績效管理的心得篇十八
組織績效的管理工作在整個企業(yè)當中占據(jù)非常重要的地位，到現(xiàn)階段已經(jīng)成了能夠有效地推動企業(yè)生存以及穩(wěn)定發(fā)展的非常重要的一項內(nèi)容。對于這一問題，本篇文章就深入的研究了組織績效管理工作重要的作用，在對企業(yè)進行組織績效管理的過程當中，存在的問題進行了簡單的分析，并且也進一步提出了有效的應對措施，希望能夠對企業(yè)內(nèi)部的組織績效管理工作提供一定的幫助，也希望能夠對相關的工作人員或者是個人提供一定的參考意見。
我們國家的企業(yè)想要在現(xiàn)階段越來越激烈的市場環(huán)境當中占據(jù)重要的位置，就一定要合理的、科學的利用好管理的技能，不斷地對內(nèi)部績效管理的工作進行加強，不斷的激發(fā)員工工作的熱度、不斷地對員工的內(nèi)在能力進行激發(fā)，從而才能夠達到企業(yè)收益的最大程度。在我們國家，因為市場經(jīng)濟的引入時間實際的發(fā)展情況還比較慢。在我們國家相關的調(diào)查當中能夠得知，雖然我國有很多企業(yè)都已經(jīng)引入了績效管理的內(nèi)容，可是只有不到百分之二的單位對現(xiàn)階段的績效管理方式還是較為滿意的，但是大部分的單位績效管理的方法相對來說還不是特別的完善。所以，我們國家一定要在績效管理以及理念不斷地進行創(chuàng)新。
在我國企業(yè)現(xiàn)階段的績效管理方法大部分都是參照國外的一些企業(yè)或者是國內(nèi)的一些比較先進的企業(yè)方法，在對計劃進行制定的時候，相關的企業(yè)沒有按照自身實際的環(huán)境來進行設計出更加適合自身的績效管理方法。企業(yè)的績效管理方法常常都是企業(yè)的領導層來進行計劃的，沒有對于員工的意見進行參考?？墒钱斝碌姆椒ǔ霈F(xiàn)的時候，績效管理的模式并不是特別適合現(xiàn)階段員工的制度。大部分企業(yè)的管理人員都是根據(jù)別的先進的企業(yè)績效管理的方法，最后得到的結果就不是特別的理想。如果在進行確定企業(yè)的績效管理方法之后，所進行制定的績效管理的目標已經(jīng)在一定程度上偏離了企業(yè)自身實際發(fā)展的目標。有很多企業(yè)當中的高層管理人員都只是關注績效的考核，而沒有對績效管理實際進行運行的過程當中存在的問題以及實際的管理方法自身存在的問題進行完善。
在大部分企業(yè)當中，企業(yè)在進行制定績效管理模式之后，并沒有選擇進行試運行，也沒有聽取相關員工的意見就直接進行實施，但是在前期的宣傳力度較小，比較缺少輔導的階段。企業(yè)的員工無法有效的理解企業(yè)所進行制定的績效管理模式，也沒有很有效地知道考核詳細的內(nèi)容、所進行考核的作用以及實際考核得到的結果。有很多企業(yè)都以為確定績效管理的模式，就是對獎金加上一個外在的體現(xiàn)。在相應的績效管理進行實際應用之后，大部分的員工只顧著自身的利益，從而就大大的忽視了企業(yè)所進行制定的戰(zhàn)略前景。在企業(yè)有部分部門當中，能夠選擇量化性的管理模式來對員工進行管理的'方法?，F(xiàn)階段大部分的企業(yè)都只是一套績效管理的方法，績效管理的模式比較單一。
（三）在績效管理當中比較缺乏專人來進行監(jiān)督，比較缺乏公正公平的競爭。
有部分員工就會采用不正當?shù)氖侄蝸韺Κ劷疬M行獲取，并且有部分績效管理的部門由于個人的原因等等問題對績效的考核沒有公正的進行評估。這樣就會導致公司所進行制定的績效管理方法只是存在外在的表現(xiàn)，沒有起到應有的作用。就算是應用了績效管理的內(nèi)容，可是因為所制定的考核制度非常的不公平，導致公司的員工長時間無法得到有效的激勵，因此所制定的考核制度也無法起到應有的作用。對制定績效管理的內(nèi)容不但需要花費非常多的資源，并且所進行的考核辦法也無法有效地進行應用，致使公司員工之間的關系不斷的惡化、公司的實際利益受到很大的損失。
（四）績效反饋和績效改進環(huán)節(jié)的缺失。
在對績效管理工作實際進行應用的過程當中，績效的反饋制度還不是特別的完善，績效的管理內(nèi)容無法起到應有的重要作用。雖然大部分企業(yè)都進行制定了績效管理反饋的機制，可是因為相關的反饋的制度比較缺乏，所制定的績效管理辦法無法有效地實施。
（一）建立完善的考核制度、管理制度，形成比較完善的績效管理體系。
第一點，一定要以員工來作為核心內(nèi)容，建立比較完善的績效管理體系，最終才能夠形成做到以人為本的管理制度。第二點，在建立一套新的管理方法后，必須要有效地落實，不可以把績效管理的內(nèi)容只是流于表面的形式，一定要能夠發(fā)揮出應有的重要作用。在現(xiàn)代企業(yè)進行管理的過程當中，大部分都是采用的西方的一些管理方法，只有堅持做到不斷對企業(yè)自身的績效管理方法進行創(chuàng)新，才可以將企業(yè)在越來越激烈的競爭環(huán)境當中占據(jù)重要的位置。企業(yè)當中的領導人員必須要把績效管理的方法有效與企業(yè)發(fā)展的計劃進行結合，把二者之間有效地進行結合從而才能夠形成更加完善的管理方法。制定kpi體系的程序。完善的kpi績效管理體系在制定的過程中主要是通過以下六步來完成的，第一，需要根據(jù)企業(yè)的長遠發(fā)展目標和當前目標羅列出關鍵因素；第二，根據(jù)企業(yè)的層級分別來確定企業(yè)中級組織的kpi、部門kpi以及各個部門工作人員的kpi；第三，按照確定的kpi設立相關的原則，篩選出kpi；第四，對初步篩選出的kpi確定權重和指標考核標準；第五，對上一步驟中確定的kpi與相關部門的負責人進行溝通和交流；第六，完善初定的kpi體系并且通過高層領導的審批和認可由相關工作人員組織實施。
（二）把績效管理的模式與薪酬進行鏈接，搭建科學的考核辦法以及管理模式。
組織績效管理實行目標分級管理，企業(yè)（管理層）、管理部門（中層、管理人員）、基層部門（班組、員工）等搭建科學的考核辦法，企業(yè)管理層重點考核決策職能；管理部門和管理人員重點考核管理職能；基層部門和一線員工重點考核生產(chǎn)作業(yè)。企業(yè)整體按照閉環(huán)管理的原則開展績效測量工作。同時將績效管理與薪酬進行鏈接?？冃Э己嗽诂F(xiàn)階段已經(jīng)是公司來對人才進行錄用以及升職非常重要的一項參照內(nèi)容，這已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)管理員工非常重要的一項手段。企業(yè)一定要以員工實際的需要來作為核心內(nèi)容，對企業(yè)自身的績效管理方法不斷進行完善，組織績效成績占個人績效成績的一定權重，落實部門和員工責任制，建立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃Э己藱C制。
（三）著重體現(xiàn)績效管理的重點，不斷加強績效管理的效果評估和控制。
在企業(yè)管理的現(xiàn)階段，績效考核的內(nèi)容大部分都沒有起到應有的作用，因此，相關的企業(yè)一定要對績效管理的內(nèi)容不斷進行完善，也不斷對管理的辦法進行完善，將企業(yè)的員工能夠最大程度地發(fā)揮出自己的力量。企業(yè)績效考核要以完成企業(yè)工作任務為前提，任務績效就是指的企業(yè)基于公司自身未來的計劃以及實際的內(nèi)容，就是部門、員工以及管理人員之間的關系。任務績效是最重要的基礎就是績效管理的工作，這也能夠有效的體現(xiàn)出來自身的績效管理方法優(yōu)劣的重要方法。深入開展績效考核工作，增強考核工作和實際工作的契合性。在原有月度、季度日?？己说幕A上，引入年度考核，形成日?？己诉^程控制，年度考核結果導向的績效考核新模式。
（四）績效管理的內(nèi)容與約束機制有效結合，提高員工自身發(fā)展的空間。
把績效管理的內(nèi)容有效的融入企業(yè)發(fā)展當中，這也是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的必然趨勢。相關的企業(yè)一定要把績效管理的內(nèi)容與相關的約束機制有效進行結合，最重要的目的就是為員工構建學習、創(chuàng)新等多方面的重要平臺，能夠讓員工可以詳細地了解到自己才是企業(yè)的當家人，這樣就能夠有效激發(fā)員工工作的積極性。一個比較優(yōu)秀的員工就是一個企業(yè)的核心所在，以激勵以及約束的方法已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部管理的方法，能夠從不同的方面來對員工進行激勵以及約束。不但能夠有效提升員工的積極性，又能夠很好地限制員工后期的發(fā)展情況。績效管理的內(nèi)容是評價一個員工非常重要的內(nèi)容，與激勵約束制度進行結合的時候，正面所得到的收益是非常重要的。
組織績效管理的內(nèi)容對整個企業(yè)而言是非常關鍵的，也是無法替代的重要內(nèi)容。相關的工作人員一定要對這一問題有足夠的重視，通過不斷的創(chuàng)新管理理念，以及對新的思想不斷地進行學習，對一些新的方法有效地進行應用。
作者:婁杰單位:北京市燃氣集團有限責任公司第五分公司。
[1]黃麗.建立科學有效的績效管理體系[j].中國電力教育,2015(06):193.
企業(yè)績效管理的心得篇十九
為順利推動公司績效管理，明晰責任、持續(xù)不斷地改進和提升公司、部門、員工的工作績效，確保公司各項目標的達成，特制定本制度。
二、績效考評原則。
1、目標責任性原則：公司采取目標管理的績效考核模式，編制的績效考評項目要明確具體，對工作數(shù)量和質量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求。
2、可操作性原則：制定的績效指標應具備可操作性，要實現(xiàn)個人與所在部門的績效相掛鉤，以目標責任為導向，引導員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。
3、客觀性原則：考評者要以日常管理中的觀察、記錄事實或工作表現(xiàn)為依據(jù)，對被考評者的業(yè)績和行為進行客觀評價，切忌摻雜個人感情、主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。
4、時效性原則：各級考評者在進行考評時必須嚴格依據(jù)規(guī)定的程序進行，績效考評是對考評周期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。
三、績效考評對象。
1、部門：公司各職能部門;。
2、個人：公司所有崗位，但不包含公司總監(jiān)級以上(含)、新入職試用期員工和考評周期內(nèi)因請假或因其它原因缺崗達半個月(含)以上的人員。
四、績效考評機構與職責、各部門分工。
1、公司成立考評工作領導小組(共8人)：
組長：總經(jīng)理。
2、職責。
(1)組長具體職責如下：
a)負責對公司績效考評管理工作提出總要求，審批各部門年度目標設定、考評制度的制定與修訂工作，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。
b)負責審批直接分管部門年度目標分解及各項考評指標、評價標準的制定。
c)審批被考評對象最終考評結果，按程序完成每月"直接上級"對象的考評工作;最終仲裁公司各部門及公司主管級以上管理人員績效申訴的問題。
(2)各成員具體職責如下：
a)根據(jù)績效考評管理工作的總要求，負責所分管部門績效考評管理工作的組織、協(xié)調(diào)、控制與監(jiān)督工作，確?？冃Э荚u工作的順利進行。
b)負責審核所分管部門設定的年度目標，審批年度目標分解及各項考評指標和評價標準的制定，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。
c)按程序完成每月作為"直接上級"對象的考評工作，審查分管部門被考評對象考評結果匯總，最終仲裁分管部門個人績效申訴的問題。
3、各部門分工。
(1)人力資源部負責擬定公司績效考評管理制度和修訂工作，提供績效考評的工具和方法，組織、開展績效管理培訓工作，引導和督促各部門績效考評工作的實施;同時，協(xié)助有關部門處理員工績效申訴，建立績效管理檔案和進行公司績效考評管理工作的分析與總結。
(2)公司各部門第一負責人負責本部門年度目標的設定并與公司簽訂年度目標責任書，根據(jù)年度目標，分解部門每月目標并執(zhí)行，接受公司組織的績效考評管理工作，如實的申報各類考評數(shù)據(jù);建立并完善本部門的績效考評指標和評價標準，合理制定部門內(nèi)部各班組、崗位的績效考評量表并按照公司績效考評辦法執(zhí)行考評工作。
(3)員工是績效管理的參與者，參與績效考評量的制定，并按要求完成績效考評的各項指標;對績效考評工作的不足提出意見或建議。
五、績效考評方式及流程。
1、考評維度設計：考評維度是對考評對象進行考評的內(nèi)容。具體設計如下：
(1)部門考評維度包括業(yè)績目標和職能部門服務指標等兩個維度。業(yè)績目標：指根據(jù)部門職能和公司要求對各部門設定的各項考評項目;職能部門服務指標：指各部門根據(jù)部門職能，需服務公司其它部門所設定的各項考評項目。
(2)個人考評維度包括業(yè)績目標和態(tài)度等兩個維度。業(yè)績目標：根據(jù)部門業(yè)績目標對部門內(nèi)部各崗位所設定的各項考評項目;態(tài)度維度的各項指標分為：責任心、協(xié)助性、積極性、紀律性四項。
企業(yè)績效管理的心得篇二十
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二、考核的.目的。
1、造就一支業(yè)務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并構成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等帶給人事評核的客觀依據(jù)，以到達公平、公正、公開的目的。
三、考核原則。
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四、考核適用范圍。
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:。
1、試用期內(nèi)，尚未轉正的員工;。
2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
五、考核組織機構。
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。