總結(jié)是對(duì)過去的回顧，對(duì)未來的展望。對(duì)于任何一次總結(jié)，我們都應(yīng)該先明確總結(jié)的目的和重點(diǎn)。閱讀這些總結(jié)范文，我們可以對(duì)不同領(lǐng)域的總結(jié)有更深入的了解。
人力資源績(jī)效管理論文題目篇一
摘要：績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，本文主要分析了績(jī)效管理在人力資源管理中的作用，并研究了當(dāng)前績(jī)效管理存在的問題，最后提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施及建議。
關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；人力資源；考核；激勵(lì)。
績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用及績(jī)效目標(biāo)提升這幾個(gè)過程，在整個(gè)過程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實(shí)施，最終達(dá)到提升個(gè)人、部門機(jī)企業(yè)的整體效益的目標(biāo)?？?jī)效管理需要遵循以下幾個(gè)原則。首先，需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，這樣可以保證企業(yè)各部門建立共同的意識(shí)。其次，需要遵循平衡性、客觀性的原則，企業(yè)績(jī)效考核既要兼顧各個(gè)部門，也要對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行細(xì)化。最后，需要與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來切實(shí)的效益。
1、選拔人才的依據(jù)。
績(jī)效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點(diǎn)的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。
2、激勵(lì)人才的有效手段。
對(duì)企業(yè)員工的獎(jiǎng)懲是企業(yè)績(jī)效管理的主要內(nèi)容，因?yàn)橛星袑?shí)的物質(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，因此績(jī)效管理是激勵(lì)人才的有效手段。
3、調(diào)配人員的依據(jù)。
績(jī)效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)員工對(duì)于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。
（一）存在問題。
當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)績(jī)效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗(yàn)，但是仍然存在一些較為普遍的問題。
很多的企業(yè)在處理績(jī)效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個(gè)管理體系，并沒有切實(shí)落實(shí)，只是簡(jiǎn)單的在月末、季末、年終的時(shí)候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，由這些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)及簡(jiǎn)短的評(píng)語。這并沒有實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理考核的內(nèi)在含義。
2、過分強(qiáng)調(diào)“業(yè)績(jī)”
這里的“業(yè)績(jī)”就是指的為企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟(jì)效益。很多的企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候就只看這一點(diǎn)，并沒有綜合考慮員工所在部門的市場(chǎng)行情，一些員工們由于部門優(yōu)勢(shì)而帶來了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來的“效益”卻有限，如果因?yàn)檫@樣而降低這些員工的績(jī)效考核，那么就會(huì)打擊員工的士氣。
3、主觀隨意性大。
作為績(jī)效管理考核的考核者，主要是部門領(lǐng)導(dǎo)，他們往往只是看到了員工的某個(gè)表現(xiàn)或是某個(gè)片面的表現(xiàn)，從而就對(duì)該員工的`整個(gè)工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，這樣是片面的，主觀性太大，影響了績(jī)效考核的可信度。
（二）改進(jìn)措施。
針對(duì)上述績(jī)效管理中存在的問題，本研究認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)。
企業(yè)的人力資源管理機(jī)制的完善是有效施行企業(yè)績(jī)效管理制度的前提。企業(yè)應(yīng)該建立和績(jī)效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制，讓績(jī)效管理和人力資源管理的開發(fā)、薪酬管理及人事變動(dòng)等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。
企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢(shì)，做好員工對(duì)于績(jī)效管理觀念的轉(zhuǎn)變，同時(shí)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、重難點(diǎn)工作及年度業(yè)績(jī)指標(biāo)落實(shí)到各部門，再由各個(gè)部門分配到各個(gè)員工。積極將績(jī)效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤，提高企業(yè)員工的戰(zhàn)斗力。
績(jī)效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評(píng)價(jià)各個(gè)員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)揚(yáng)長(zhǎng)避短、提高績(jī)效的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終達(dá)到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績(jī)效管理體系。首先，重新梳理績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，夯實(shí)工作基礎(chǔ)。其次，明確人力資源部門在績(jī)效管理中的地位及作用，廣泛聽取員工的意見及建議，對(duì)現(xiàn)有的管理體系進(jìn)行進(jìn)一步強(qiáng)化與完善。實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合及重點(diǎn)考核和一般考核相結(jié)合。
4、合理科學(xué)地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果。
績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)通過計(jì)算機(jī)信息手段，實(shí)現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立員工績(jī)效管理檔案，積極體現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果在績(jī)效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評(píng)選評(píng)模、專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、崗位變動(dòng)、職務(wù)變動(dòng)等方面的重要性。如何合理科學(xué)的運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果是人力資源管理中的重要工作。采用績(jī)效考核的結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)員工的工作技能及工作業(yè)績(jī)的提升，通過發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷，進(jìn)而制定有針對(duì)性的企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃，從而達(dá)到提升員工綜合能力的目的。
四、結(jié)束語。
績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，是企業(yè)保持長(zhǎng)足競(jìng)爭(zhēng)力，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工和諧發(fā)展的根本，因此，人力資源管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，積極建立并完善企業(yè)績(jī)效管理制度，合理制定績(jī)效考核方式，科學(xué)的運(yùn)用績(jī)效管理結(jié)果，實(shí)現(xiàn)人才的資源最大化利用。
人力資源績(jī)效管理論文題目篇二
近一段時(shí)間，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的全面績(jī)效管理一直是管理界熱門的話題，為使得企業(yè)家對(duì)全面績(jī)效管理的操作流程有一個(gè)清晰的概念，下面以某電視機(jī)生產(chǎn)廠為例，大家可以看到通過全面績(jī)效管理的方式到底是如何控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程的操作步驟與方法的：
20xx年，由于洗衣機(jī)場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變化以及渠道基礎(chǔ)管理工作不扎實(shí)，各地銷售額大幅度滑坡，銷售公司內(nèi)部對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不滿，置疑標(biāo)準(zhǔn)的合理性，普遍認(rèn)為營(yíng)銷公司的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)高于生產(chǎn)部門與職能部門，其他職能部門上下級(jí)之間的考核卻形同虛設(shè)。而制造部門也開始埋怨?fàn)I銷部門根本沒有預(yù)測(cè)到市場(chǎng)常變化，導(dǎo)致制成品大量積壓，造成資金周轉(zhuǎn)困難、設(shè)備閑置率較高。
公司的高管層領(lǐng)導(dǎo)班子研究認(rèn)為，企業(yè)之所以出現(xiàn)這種局面，與前幾年片面追求增長(zhǎng)，忽視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與制定均衡發(fā)展的績(jī)效管理機(jī)制有直接關(guān)系。于是公司接受咨詢公司的建議決定在內(nèi)部試行全面績(jī)效管理制度的改革，在強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的前提下，要更重視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹與均衡發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。
具體方法如下：
第一步：企業(yè)內(nèi)部由總部高層牽頭，協(xié)調(diào)采購、生產(chǎn)、營(yíng)銷、人力資源、財(cái)務(wù)等部門的負(fù)責(zé)人成立廠績(jī)效管理的專門部門，獨(dú)立負(fù)責(zé)制定與落實(shí)全廠績(jī)效管理方案，并報(bào)送集團(tuán)公司備案。
第三步：將所有考量指標(biāo)分解到各個(gè)部門或利潤(rùn)中心，由其負(fù)責(zé)人按時(shí)（月度）報(bào)送績(jī)效報(bào)告：包括完成兩類績(jī)效目標(biāo)的具體推進(jìn)手段、目標(biāo)完成進(jìn)度圖，并及時(shí)反饋上期末達(dá)到基礎(chǔ)目標(biāo)的原因與超越優(yōu)秀目標(biāo)的'經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，確定糾偏措施。
第四步：各部門、利潤(rùn)中心根據(jù)各自特色制定流程改進(jìn)方案，銜接整個(gè)作業(yè)鏈的上下環(huán)節(jié)，在報(bào)送計(jì)劃中要明確對(duì)內(nèi)部小組與個(gè)人給予明確扶持的方案。
第五步：作業(yè)鏈的下一環(huán)節(jié)即上一環(huán)節(jié)的“客戶”，對(duì)上一環(huán)節(jié)部門的評(píng)價(jià)由下一環(huán)節(jié)給出。如采購部門的客戶得分由制造部門給出，職能部門的客戶得分由各直線部門給出。
第六步：根據(jù)市場(chǎng)變化情況，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略推進(jìn)步驟，如在2009年底，廠部在高端洗衣機(jī)市場(chǎng)采用新型材料，走低價(jià)位差異化產(chǎn)品的戰(zhàn)略后，績(jī)效管理部門及時(shí)進(jìn)行市場(chǎng)價(jià)格倒算的成本核算，并將成本控制指標(biāo)賦予采購、制造、營(yíng)銷各部門的日常考評(píng)中。
7、特殊的市場(chǎng)以及行業(yè)出現(xiàn)情況的導(dǎo)致指標(biāo)的異常變動(dòng)，與績(jī)效管理部門協(xié)商，確定當(dāng)期修正評(píng)價(jià)指標(biāo)。
應(yīng)用全面績(jī)效管理的控制方式，主要是幫助企業(yè)的各層管理人員統(tǒng)一戰(zhàn)略思想甚至全員參與戰(zhàn)略制定與實(shí)施，通過控制績(jī)效實(shí)施全部流程，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略推進(jìn)過程的監(jiān)控與靈活調(diào)整，使整個(gè)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
人力資源績(jī)效管理論文題目篇三
摘要：績(jī)效，是衡量一個(gè)企業(yè)改革成敗和發(fā)展優(yōu)劣的最根本和最主要的方法。在跨入第十三個(gè)五年計(jì)劃的新的歷史時(shí)期，我國(guó)的鋼鐵產(chǎn)能正在不斷地釋放，然而就冶金行業(yè)而言，市場(chǎng)的回升依然步履艱難。過剩的供給、激烈的競(jìng)爭(zhēng)、低位徘徊的價(jià)格，使得企業(yè)營(yíng)銷的微利時(shí)代遠(yuǎn)遠(yuǎn)看不到盡頭，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何在最為困難的時(shí)期，通過創(chuàng)新企業(yè)人力資源的績(jī)效管理來保障和提高企業(yè)效益，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的最大化，是人力資源管理者應(yīng)該認(rèn)真思考的問題。
1.企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向性。
企業(yè)戰(zhàn)略是決定企業(yè)活動(dòng)成敗的關(guān)鍵性因素。正確的企業(yè)戰(zhàn)略，可以使企業(yè)明確生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革的目標(biāo);可以培養(yǎng)和增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，提高員工的工作熱情;可以鍛煉企業(yè)員工在復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中高效處理事務(wù)的能力，使企業(yè)獲得高素質(zhì)、高文化的優(yōu)質(zhì)員工隊(duì)伍;可以促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)相關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行有效地整合。通過將企業(yè)想要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源績(jī)效管理中的導(dǎo)向作用，可以有效地促進(jìn)人力資源績(jī)效管理，提升企業(yè)的綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。
2.企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和員工管理的綜合性。提高工作績(jī)效是人力資源績(jī)效管理的核心目標(biāo)，無論企業(yè)整體、某個(gè)團(tuán)隊(duì)和每個(gè)員工個(gè)體都是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)開展工作的。人力資源部門通過對(duì)績(jī)效資源的計(jì)劃協(xié)調(diào)、規(guī)范化管理和持續(xù)改進(jìn)，不斷提高企業(yè)員工的工作能力和綜合素質(zhì)，從而有力地推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出利于企業(yè)總體目標(biāo)達(dá)成的行為。所以體現(xiàn)出人力資源績(jī)效管理的綜合性。
3.針對(duì)問題的協(xié)調(diào)性。
企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展，涉及多個(gè)部門、多個(gè)專業(yè)和多個(gè)過程。因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)外部的各種矛盾不斷，棘手的問題層出不窮，人力資源績(jī)效管理就是在一定環(huán)境條件下，通過有效的組織和協(xié)調(diào)，對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，便于減少和緩解各種矛盾，促進(jìn)各類問題的迎刃而解。
4.激發(fā)人力資源潛能的創(chuàng)造性。
績(jī)效管理是幫助個(gè)人與企業(yè)共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的活動(dòng)過程，可以促進(jìn)員工能力的開發(fā)，充分挖掘人的潛能，促進(jìn)員工隊(duì)伍素質(zhì)的提升。提高企業(yè)中高層人員的指導(dǎo)能力，使其能夠?qū)ζ髽I(yè)員工進(jìn)行合理的分配與指導(dǎo)，通過提升干部職工的績(jī)效來提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和經(jīng)濟(jì)效益。
國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展中的重要力量，需要大量?jī)?yōu)秀的人力資源來支撐。要把績(jī)效管理當(dāng)作一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的系統(tǒng)工程，設(shè)計(jì)建立一套以人力資源管理為中心的目標(biāo)績(jī)效管理體系，與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)合理對(duì)接，認(rèn)真對(duì)崗位分層分類，對(duì)任務(wù)指標(biāo)層層分解落實(shí)，強(qiáng)化對(duì)過程的檢查與監(jiān)督，重視對(duì)結(jié)果的反饋與落實(shí)，以系統(tǒng)的有效運(yùn)行來發(fā)揮其支持企業(yè)發(fā)展的實(shí)際作用。
既然績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其運(yùn)行規(guī)律必定遵循一個(gè)pdca循環(huán)和提高的過程。
1.p(計(jì)劃)。
績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，計(jì)劃是管理的前提，制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。在過程開始之前，管理者和員工在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，要通過認(rèn)真平等的溝通來達(dá)成一致，確立出未來一段時(shí)間的工作計(jì)劃和任務(wù)目標(biāo)。
2.d(實(shí)施)。
績(jī)效管理的實(shí)施在于詳細(xì)的輔導(dǎo)和良好的溝通。輔導(dǎo)和溝通是將績(jī)效管理落到實(shí)處的重要環(huán)節(jié)?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，體現(xiàn)“以人為本”的思想，是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過程。實(shí)現(xiàn)良好的溝通必須對(duì)目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行詳細(xì)地輔導(dǎo)，把領(lǐng)導(dǎo)的意圖向職工講清楚，形成多贏局面。
3.c(檢查)。
對(duì)績(jī)效管理的過程進(jìn)行檢查考核和對(duì)管理效果的評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，如果這個(gè)環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問題，將會(huì)對(duì)績(jī)效管理帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。通過定期有效的績(jī)效檢查考核和評(píng)估，發(fā)現(xiàn)工作中存在的某些不足。通過差異化激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)完成組織目標(biāo)的積極行為和結(jié)果，對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束;促使員工能力素質(zhì)的自我開發(fā)與提高，改進(jìn)存在缺陷的工作方法，從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績(jī)效水平。
4.a(處置)。
績(jī)效管理循環(huán)的最后一個(gè)過程是績(jī)效反饋。無論是激勵(lì)型績(jī)效管理還是管控型績(jī)效管理，都不應(yīng)過于看重指標(biāo)得分，而要側(cè)重于員工的工作行為規(guī)范和工作積極性的激發(fā)，提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量和效率，肯定工作取得的成績(jī)，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，提升企業(yè)的整體績(jī)效水平。
為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的良性循環(huán)，要搞清對(duì)績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生影響的`幾個(gè)因素。
1.員工技能。
員工技能是員工具備的知識(shí)水平、技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力，屬于個(gè)人的核心內(nèi)在的因素。但是，員工技能是可以通過教育培訓(xùn)和潛能開發(fā)來提高的。
2.外部環(huán)境。
外部環(huán)境是指當(dāng)前所處的客觀存在的時(shí)空條件。包括面臨的國(guó)家和社會(huì)的政治和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，是不為組織和個(gè)人所左右和控制的因素。我們必須設(shè)法適應(yīng)它、利用它。
3.內(nèi)部條件。
內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開展工作所需要的生產(chǎn)資料和物質(zhì)資源，也屬于客觀因素范疇，有有利的條件，也有不利的條件，但是企業(yè)可以在一定程度上改變這些內(nèi)部條件的制約。
4.激勵(lì)效應(yīng)。
激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)新性，屬于典型的主觀因素。在對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響的四個(gè)因素中，只有激勵(lì)效應(yīng)是可以改變和人為控制的。因?yàn)楫?dāng)人的主動(dòng)性和積極性提高后，就會(huì)主動(dòng)地學(xué)習(xí)和提高自身技能，積極地向領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)取完成任務(wù)的內(nèi)部支持資源，并且主動(dòng)去適應(yīng)和利用外部環(huán)境，進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效。
激勵(lì)效應(yīng)是績(jī)效管理的最終結(jié)果。通過對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效低下者進(jìn)行鞭策，來提高激勵(lì)效應(yīng)是績(jī)效管理發(fā)揮效用的關(guān)鍵。為此，提出以下對(duì)策：
1.建立與公司戰(zhàn)略發(fā)展一致的激勵(lì)體系。
績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)，是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來進(jìn)行的，所以激勵(lì)內(nèi)容必須體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。只有以公司發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，才能很好地提高激勵(lì)效應(yīng)。
2.績(jī)效激勵(lì)要有堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)做保障。
產(chǎn)生理想的激勵(lì)效應(yīng)，需要以堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)為前提。首先，決策層應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效管理;其次，公司發(fā)展戰(zhàn)略要明確清晰且組織結(jié)構(gòu)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。還有，要有先進(jìn)的企業(yè)文化，有完善的規(guī)章制度;崗位責(zé)權(quán)明晰、薪酬體系公平、預(yù)算核算體系完備等等。
3.激勵(lì)內(nèi)容要符合員工需求。
針對(duì)目前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)狀，激勵(lì)內(nèi)容還是以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容。在滿足員工低層次需求過程中，要注重某些員工的高層次需求。因此，激勵(lì)內(nèi)容既要充分考慮社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀，又要“以人為本”，注重每個(gè)員工個(gè)體的實(shí)際需求。
4.激勵(lì)方式要有利于促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升。
在激勵(lì)方式上，要保持個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)高度一致，注重管理者和員工的互動(dòng)和責(zé)任共擔(dān)。鼓勵(lì)員工自我能力培養(yǎng)開發(fā)和素質(zhì)提高。組織應(yīng)當(dāng)相信和尊重員工，為員工提供充足的內(nèi)部資源。通過提高員工能力素質(zhì)、激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性來實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效的最大化。
5.要慎重利用激勵(lì)手段。
要充分考慮企業(yè)文化和員工心理成熟程度，在激勵(lì)手段上既要有正激勵(lì)，也要有負(fù)激勵(lì)。正激勵(lì)皆大歡喜，而負(fù)激勵(lì)容易引起員工的不滿，所以想保持正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)的平衡使用，必須慎之又慎，切忌出現(xiàn)“走極端”現(xiàn)象。因?yàn)槲覀兗?lì)的目的不是為了懲罰員工，而是為了調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性。
績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理六大模塊之一，是站在如何激勵(lì)人的積極性、開發(fā)人的主動(dòng)性角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管理實(shí)踐活動(dòng)。因此，在實(shí)際操作中，要千方百計(jì)提高績(jī)效計(jì)劃的正確性、績(jī)效輔導(dǎo)和溝通的可執(zhí)行性、績(jī)效考核結(jié)果和過程控制的平衡性和績(jī)效激勵(lì)的有效性。優(yōu)化企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程，促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升，保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
[1]熊小林,熊小平.新時(shí)代國(guó)有企業(yè)工會(huì)工作的新思路[j].今日科苑，2009(22):14.
人力資源績(jī)效管理論文題目篇四
近十年來，人力資源管理繼營(yíng)銷之后成為企業(yè)管理中又一個(gè)熱門領(lǐng)域，到處是人力資源的書籍，企業(yè)也大談人力資源管理，花大錢找這方面的人才，但結(jié)果呢?企業(yè)對(duì)內(nèi)部人力資源管理滿意的不多;大多數(shù)人力資源工作者對(duì)自身工作氛圍與處境也是牢*滿腹;全世界人都說人力資源重要，“二十一世紀(jì)最重要的是人才”;人力資源管理也確實(shí)重要：人力資源是企業(yè)三大戰(zhàn)略支柱之一!為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的結(jié)果?那么人力資源管理的價(jià)值究竟在哪?回答這些問題首先要搞清楚人力資源到底是管什么的。
人力資源是管什么似乎不是個(gè)問題，字面理解：肯定是管人的!問題可能恰恰出在這個(gè)“字面理解”!在企業(yè)，人力資源部門應(yīng)該擁有其他職能部門的用人權(quán)嗎?應(yīng)該對(duì)所有員工進(jìn)行工作評(píng)定嗎?應(yīng)該決定其他部門員工的薪酬嗎?應(yīng)該直接培訓(xùn)其他工種的專業(yè)技能嗎?如果這些工作都是由人力資源部門完成，那么人力資源部門就是企業(yè)最高、也是唯一的管理者;同時(shí)人力資源管理者也是神，因?yàn)橐瓿蛇@些工作需要精通企業(yè)所需的所有專業(yè)。
從人力資源管理的模塊內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)限來看，人力資源應(yīng)該是：管企業(yè)內(nèi)部工作的分配及做好這些工作需要的“把人當(dāng)資源”的整合及最大化應(yīng)用。換句話說：人力資源是管事的，同時(shí)要想辦法讓做事的人高效地把事做好!
在討論企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)知之前，我們先談?wù)勅肆Y源管理的專業(yè)水平。人力資源管理在專業(yè)上大致可以分為五級(jí)：
5、戰(zhàn)略型：人力資源管理者能了解宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，能主導(dǎo)或參與或理解企業(yè)戰(zhàn)略的制定、分解、組織實(shí)施、評(píng)估;可以準(zhǔn)確地指出各職能管理和工作中的邏輯關(guān)系，并可以用“四兩拔千斤”的手段進(jìn)行梳理;對(duì)文化背景、狀況有準(zhǔn)確的判斷，并能采用“潤(rùn)物細(xì)無聲”的方式加以引導(dǎo)或疏導(dǎo);建立適度前瞻的企業(yè)管理平臺(tái)、合理的積累機(jī)制及有序的企業(yè)經(jīng)營(yíng)/管理能力建設(shè)。事業(yè)型企業(yè)需要這種人，也能留住這種管理者。
從上面的分類可以看出，出現(xiàn)企業(yè)與人力資源管理錯(cuò)位的原因有二方向：企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)知和管理需求、人力資源從業(yè)人員自身的專業(yè)水平。
經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀、業(yè)態(tài)、組織結(jié)構(gòu)、用人原則等人力資源管理基石的決定權(quán)顯然是在最高決策層，所以希望企業(yè)能客觀、理性地看待人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，發(fā)掘人力資源管理的價(jià)值。
人力資源管理應(yīng)該有二大核心價(jià)值：一、站在公司層面，從商業(yè)模式和業(yè)態(tài)角度，進(jìn)行充分職能分解，建立系統(tǒng)、完整的管理平臺(tái);二、根據(jù)企業(yè)管理需求，建立人力資源的融合能力。
績(jī)效管理。
曾有資料表述，人力資源管理是企業(yè)管理中的第二大難題;績(jī)效管理是人力資源管理第一大難題。但任何一個(gè)普通的專業(yè)人力資源經(jīng)理甚至主管都可以完整地把績(jī)效管理系統(tǒng)的組成部分說清楚，也就是說：績(jī)效管理從技術(shù)角度看并不難，但企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的過程中總會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題，而且極少公司能達(dá)到“持續(xù)提升組織績(jī)效”的預(yù)期效果，根本原因是對(duì)績(jī)效管理的理解有幾個(gè)誤區(qū)：
一、績(jī)效管理非常重要，可以提高企業(yè)管理的系統(tǒng)性，甚至代替其他管理體系的建設(shè)：績(jī)效管理最有價(jià)值的二個(gè)環(huán)節(jié)是：目標(biāo)傳導(dǎo)與工作結(jié)果比對(duì)!目標(biāo)傳導(dǎo)是在職能管理體系與職務(wù)設(shè)計(jì)、職責(zé)界定的基礎(chǔ)上，將目標(biāo)進(jìn)行充要分解，落實(shí)到部門和員工，讓部門與員工有明確的工作方向與目標(biāo)，這是企業(yè)戰(zhàn)略、方向、目標(biāo)落地非常有效的手段，是績(jī)效管理的核心價(jià)值;工作結(jié)果比對(duì)是指通過績(jī)效評(píng)估將部門和員工的工作結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比對(duì)，客觀評(píng)價(jià)員工的工作完成情況。當(dāng)然績(jī)效管理還有績(jī)效溝通環(huán)節(jié)的引導(dǎo)價(jià)值和績(jī)效應(yīng)用的動(dòng)態(tài)完善價(jià)值等?？?jī)效管理只是一種管理手段，是通過人力資源管理系統(tǒng)將組織目標(biāo)傳導(dǎo)到部門、員工的管理方法;只是管理體系的組成部分之一，是管理實(shí)施的一個(gè)動(dòng)態(tài)環(huán)節(jié)。通過上面的表述，可以知道：
2、績(jī)效管理只是一種系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理手段與方式，可以理解為一種集成式管理方法，但不可能代替其他管理系統(tǒng)。
二、績(jī)效管理是人力資源部門的工作：績(jī)效管理是人力資源部門的職責(zé)好像是天經(jīng)地義的。也是也不是?？?jī)效管理是人力資源管理的模塊之一，確實(shí)是人力資源的工作;但在實(shí)施績(jī)效管理的過程中，人力資源部門只能做績(jī)效管理規(guī)劃、組織實(shí)施、管理應(yīng)用輔導(dǎo)，不能介入其他部門內(nèi)部的目標(biāo)分解、指標(biāo)值確定、績(jī)效溝通、考核應(yīng)用和系統(tǒng)分析與動(dòng)態(tài)完善環(huán)節(jié)。通俗地講，人力資源部門在績(jī)效管理中，只是為其他職能部門提供一種系統(tǒng)的、集成式的管理方法，有責(zé)任輔導(dǎo)其使用。換句話說就是，人力資源部門把績(jī)效管理這個(gè)工具做好，讓公司所有管理者和員工用(從管理上，幫助部門和員工明確工作目標(biāo)與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)自我管理)。
三、考核是績(jī)效管理的核心：現(xiàn)在看到很多公司在做績(jī)效管理時(shí)，主要側(cè)重于考核。前面已經(jīng)說到，績(jī)效管理的核心價(jià)值的目標(biāo)傳導(dǎo)與工作結(jié)果比對(duì)。也就是說考核是其核心價(jià)值之一。但這個(gè)價(jià)值只能從微觀上解決員工工作的客觀評(píng)定，而“目標(biāo)傳導(dǎo)”的宏觀到微觀的傳導(dǎo)機(jī)制對(duì)于企業(yè)來說顯然更重要。在不同的管理基礎(chǔ)情況下，可以進(jìn)行不同側(cè)重點(diǎn)的選擇。(當(dāng)然公司運(yùn)用考核達(dá)到其他目的另當(dāng)別論)。
四、談績(jī)效管理必談kpi：kpi是關(guān)鍵指標(biāo)，大多數(shù)是基于職責(zé)提取的，計(jì)劃性指標(biāo)的目標(biāo)分解屬性不強(qiáng)，不是完整的系統(tǒng)分解;同時(shí)各公司的價(jià)值導(dǎo)向與管理需求不同，提取的kpi指標(biāo)也會(huì)有差異，有時(shí)并不能充分體現(xiàn)績(jī)效管理的功能與價(jià)值。人力資源在規(guī)劃績(jī)效管理時(shí)，根據(jù)企業(yè)管理基礎(chǔ)，應(yīng)該首先選擇指標(biāo)管理的類型：在管理基礎(chǔ)比較薄弱時(shí)，建議用雙向mbo，在管理比較完善時(shí)，用bsc，如果人力資源管理者對(duì)二種指標(biāo)的理解都比較精深，建議以bsc為指標(biāo)設(shè)定原理，這樣能實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的充要分解與落地。然后設(shè)定指標(biāo)模塊及其權(quán)重，會(huì)同職能部門建立指標(biāo)庫，由職能部門確定每個(gè)管理周期的動(dòng)態(tài)指標(biāo)值，這樣即可以實(shí)現(xiàn)管控，又可以進(jìn)行某種程度的放權(quán)，實(shí)現(xiàn)自我管理。
人力資源管理在企業(yè)管理各系統(tǒng)中是個(gè)比較特別的部分：其他職能管理，絕大多數(shù)工作都可以在本系統(tǒng)內(nèi)完成，只需要相關(guān)部門的配合;而人力資源管理更多的是規(guī)劃與組織：規(guī)劃職責(zé)、原則與機(jī)制、流程，具體實(shí)施工作大多數(shù)都是其他部門(管理對(duì)象)完成。在企業(yè)決策層明確經(jīng)營(yíng)方向與目標(biāo)后，人力資源管理者更多的應(yīng)該是扮演組織實(shí)施者和管理導(dǎo)師(是管理輔導(dǎo)，不是具體工作指導(dǎo))的角色。
績(jī)效管理只是“錦上添花”，不能“雪中送炭”。當(dāng)然，如果企業(yè)決策者和核心管理團(tuán)隊(duì)能充分信任、全力支持，由對(duì)人力資源管理和績(jī)效管理有精深的理解和較豐富實(shí)踐探索的優(yōu)秀管理者主持推進(jìn)績(jī)效管理，用“倒逼”的方式，也可以幫助企業(yè)較快地建立管理體系，但這種情況的前提條件同時(shí)出現(xiàn)的概率極小。
人力資源績(jī)效管理論文題目篇五
摘要：現(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源績(jī)效管理工作在發(fā)展的過程中雖然獲取了一定經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)驗(yàn)，但不可否認(rèn)的在實(shí)際發(fā)展中也存在著一定的問題，如相關(guān)的制度不完善、職員認(rèn)知的不完善、缺少合理的績(jī)效管理模式等等問題。
國(guó)內(nèi)在1990年以后就將人力資源績(jī)效管理的理論引入到企業(yè)發(fā)展和管理的過程中，并且在不斷發(fā)展的過程中逐漸占據(jù)著重要的位置和影響力，但在實(shí)際發(fā)展的過程中也存在一定的問題，這就需要企業(yè)管理者依據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不斷實(shí)施研究，從而依據(jù)問題設(shè)定解決方案，以此提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的水平，優(yōu)化企業(yè)的工作態(tài)度和文化內(nèi)涵，從而提升企業(yè)的管理水平。本文主要是針對(duì)人力在寺院績(jī)效管理的問題和解決方案進(jìn)行研究和分析。
國(guó)內(nèi)市場(chǎng)在不斷發(fā)展的過程中，逐漸影響著企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源績(jī)效管理的基本定義主要是指溝通過程的持續(xù)發(fā)展，績(jī)效管理在企業(yè)正常運(yùn)行的過程中，職員和管理人員達(dá)成一定的協(xié)議，促使績(jī)效管理可以有效的發(fā)展和實(shí)施，以此將今后的工作明確化，并且為工作人員和企業(yè)管理層建立有效的溝通橋梁。在理論發(fā)生的初階階段，績(jī)效考核和評(píng)價(jià)工作是沒有明確規(guī)定的，通過實(shí)踐案例的不斷的研究，對(duì)相應(yīng)的理論已經(jīng)有了相應(yīng)的展示，有的研究學(xué)者提出，人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)工作是單一的、獨(dú)立的、安靜的，但卻與管理相連，并促使管理工作有效的發(fā)展，因此兩者又有一定的關(guān)系?？?jī)效管理工作主要分為三層，組織層面、部門層面以及個(gè)人層面。組織層面主要包括組織成功的含義、影響的因素以及將成功的因素進(jìn)行量化。部門層面主要包含部門在組織成功中的定義、影響因素以及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。個(gè)人層面主要包含定義、影響因素以及個(gè)人層面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源績(jī)效管理觀念在發(fā)展的過程中，相應(yīng)的研究專家對(duì)其進(jìn)行深入的研究和分析，其中包括績(jī)效管理和企業(yè)的相應(yīng)文化以及發(fā)展目標(biāo)等。從基礎(chǔ)理論來看，人力資源績(jī)效管理是一個(gè)依據(jù)科學(xué)實(shí)施的管理工作，主要是將工作進(jìn)行分層，包括績(jī)效交流、計(jì)劃和目標(biāo)設(shè)定以及判斷等多種方面。企業(yè)人力資源績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)處于發(fā)展階段來說，管理方式和企業(yè)的發(fā)展有一定的聯(lián)系，績(jī)效管理可以展示出企業(yè)管理的方式，還可以調(diào)和企業(yè)發(fā)展不同階段的工作方案。在1980年開始，企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的理念和方式，受到國(guó)內(nèi)外研究學(xué)者和企業(yè)家的關(guān)注，并且也被廣泛的應(yīng)用到各種管理工作中，以此成為人力資源績(jī)效管理中重要的組成部分，特別是在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中。知識(shí)資本逐漸成為當(dāng)前企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要原因。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)要引導(dǎo)職員建立不求回報(bào)的工作精神，以此將企業(yè)發(fā)展放在最前端，從而實(shí)現(xiàn)共同的價(jià)值觀。
建立有效的人力資源績(jī)效管理工作是實(shí)施人力資源管理工作的重要組成部分。但在當(dāng)前來看，大部分的企業(yè)在發(fā)展的過程中管理層對(duì)于績(jī)效管理工作的認(rèn)知并不完善，在實(shí)際發(fā)展過程中之間績(jī)效管理工作停留在表層，并沒有實(shí)施計(jì)劃和改革。相對(duì)于企業(yè)員工作來說，績(jī)效管理工作只是一個(gè)簡(jiǎn)單的評(píng)估工作，也就是在年末或是月末的時(shí)候上交一份績(jī)效考核表單就可以了，以此導(dǎo)致企業(yè)反饋的評(píng)價(jià)信息并不完善。同時(shí)，在企業(yè)人力資源績(jī)效管理得過程中并沒有將企業(yè)發(fā)展的方向和目標(biāo)進(jìn)行分層，以此在實(shí)際發(fā)展的過程中工作人員無法對(duì)實(shí)際工作進(jìn)行確定，以此導(dǎo)致工作和評(píng)價(jià)并沒有落實(shí)到實(shí)際中。
合理的人力資源績(jī)效管理修通有助于提升員工的職業(yè)道德水準(zhǔn)和企業(yè)發(fā)展過程中的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，還可以明確績(jī)效管理工作的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此為績(jī)效管理工作奠定有效的基礎(chǔ)。但在實(shí)際發(fā)展的過程中，大部分企業(yè)并沒有結(jié)合企業(yè)職員的特點(diǎn)和發(fā)展方向，設(shè)定有效的績(jī)效管理工作。當(dāng)然，還缺少相應(yīng)的嚴(yán)謹(jǐn)性，從而無法為企業(yè)發(fā)展確定相應(yīng)的方向。除此之外，企業(yè)的各個(gè)部門和發(fā)展目標(biāo)不能達(dá)到一致，以此阻礙了企業(yè)的有效發(fā)展。
3.績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)。
企業(yè)的績(jī)效管理工作是否合理主要取決于人力資源績(jī)效管理工作是否是有效實(shí)施的，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略戰(zhàn)策，確保企業(yè)發(fā)展工作是真實(shí)可靠的。企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過程中存在一定的問題，其中就包括以下幾點(diǎn)：第一，對(duì)工作人員實(shí)施的培訓(xùn)工作不完善。第二，管理者和工作人員之間缺少交流。第三，職員的職業(yè)規(guī)劃得不到管理者的支持，以此影響工作態(tài)度。因此，設(shè)計(jì)的考核工作有助于工作人員更好的理解企業(yè)的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此建立有效的溝通橋梁，促使企業(yè)和工作人員共同發(fā)展。
4.企業(yè)文化缺失，凝聚力不足。
企業(yè)文化是指企業(yè)發(fā)展過程中的經(jīng)營(yíng)理念，也可以稱之為企業(yè)發(fā)展的中心思想。企業(yè)員工只有對(duì)自身文化充分理解和認(rèn)知，才能更好依據(jù)自身的知識(shí)和能力發(fā)展企業(yè)。但是依據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況來看，國(guó)內(nèi)大部分的企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)知意識(shí)過于單薄，并沒有意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。所以，在實(shí)際發(fā)展的'過程中，企業(yè)文化的引導(dǎo)能力和影響力并沒有在企業(yè)發(fā)展中有效的實(shí)施。
績(jī)效管理工作體制是管理工作中最重要的組成部分，有助于確保企業(yè)管理工作可以有效的進(jìn)行下去，但是在實(shí)際發(fā)展的過程中需要人力資源績(jī)效管理人員建立有效的基礎(chǔ)，從而為今后的工作奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。在實(shí)際發(fā)展的過程中，要確保人力資源績(jī)效管理的制度是完善的，并設(shè)定具有針對(duì)性的管理工作。同時(shí)，也要確保企業(yè)工作人員對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)有一定的了解，從而依據(jù)實(shí)際規(guī)定和發(fā)展進(jìn)行相關(guān)制度的管理和實(shí)施。除此之外，還要依據(jù)工作人呀u的呢職責(zé)和工作內(nèi)容進(jìn)行發(fā)展方向的規(guī)定，以此促使相關(guān)規(guī)定與工作人員產(chǎn)生一定的共鳴。
企業(yè)管理者注重績(jī)效管理工作可以提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的有效實(shí)施。由此可見，企業(yè)人力資源管理工作人員要打破傳統(tǒng)意義上的工作模式和思想，建立正確的績(jī)效管理理念，確立正確的發(fā)展目標(biāo)。還要建立相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，促使企業(yè)工作人員人事到績(jī)效管理的重要性，促使績(jī)效管理工作的有效開展。除此之外，要利用獎(jiǎng)罰分明的主動(dòng)監(jiān)管方式改善工作人員的能力。依據(jù)這種激勵(lì)的方式，有助于達(dá)到考核和監(jiān)督的目標(biāo)，從而建立正確的績(jī)效管理工作方向。
3.設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)。
企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過程中，要依據(jù)工作人員的特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展的需求不斷的進(jìn)行革新，制定出有效的、符合當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的績(jī)效管理。在設(shè)計(jì)的過程中要結(jié)合多樣化發(fā)展的元素進(jìn)行，例如職員的工作特點(diǎn)、能力以及實(shí)際內(nèi)容等進(jìn)行全賣你的評(píng)價(jià)和考核。在實(shí)施評(píng)定的過程中，要依據(jù)客觀、公正的工作忒度，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。其中，完善的評(píng)價(jià)過程主要包含以下幾個(gè)方面：第一，合適的考查內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)；第二，明確靠的對(duì)象和具體時(shí)間；第三，符合的考察人員和方案；第四，設(shè)計(jì)科學(xué)的考察步驟；第五，設(shè)計(jì)申訴階段等。同時(shí)，要引導(dǎo)工作人員建立正確工作態(tài)度，增強(qiáng)崗位加薪的現(xiàn)代化薪酬分配體系。
4.建設(shè)企業(yè)文化。
優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展的過程中占據(jù)重要的影響力和作用。在實(shí)際發(fā)展的過程中，不僅有助于為工作人員創(chuàng)造良好工作環(huán)境，還可以促使工作人員提升自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，更為企業(yè)未來的發(fā)展奠定了有效的基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源績(jī)效管理和企業(yè)的文化建設(shè)有著不可磨沒的關(guān)系，因此強(qiáng)化企業(yè)的文化建設(shè)工作有助于提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理的功效作效率。同時(shí)，在此基礎(chǔ)上企業(yè)管理者要實(shí)施相應(yīng)的薪酬管理工作，對(duì)工作人員的獎(jiǎng)罰和升降要依據(jù)實(shí)際企業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行。在高質(zhì)量的企業(yè)文化環(huán)境影響下，有助于提升企業(yè)職員鞏固走的積極性，以此發(fā)展自身的特點(diǎn)和能力，為企業(yè)未來的發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的環(huán)境，從而面對(duì)多變的社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)。
四、結(jié)束語。
綜上所述，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的不斷變化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力逐漸增加，企業(yè)在發(fā)展的過程中越來越注重人才的培養(yǎng)和應(yīng)用，以此提升企業(yè)自身的整體競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和工作能力，促使企業(yè)在日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中占據(jù)重要的位置。人力資源績(jī)效管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作中重要的組成部分，不僅有助于企業(yè)提升自身的能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，還可以提升企業(yè)工作人員的能力，發(fā)掘潛在的能力。由此可見，企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過程中，要重視人力資源績(jī)效管理工作?，F(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源績(jī)效管理工作在發(fā)展的過程中還存在一定的問題，這就需要企業(yè)的管理者依據(jù)實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)不斷的進(jìn)行自我完善，從而實(shí)施更優(yōu)質(zhì)的人力資源績(jī)效管理工作。
參考文獻(xiàn)：
人力資源績(jī)效管理論文題目篇六
在近幾年來，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈，各企業(yè)為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，想方設(shè)法來提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，企業(yè)要想提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，需要完善人力資源的管理，提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)。其中績(jī)效管理作為人力資源的管理內(nèi)容，逐漸變成企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的關(guān)鍵部分，同時(shí)也是企業(yè)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素。
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人力資源績(jī)效管理論文題目篇七
電力企業(yè)的主要職責(zé)就是需要在遵循相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，合理調(diào)度區(qū)域內(nèi)的電力資源，做好地區(qū)的用電規(guī)劃，并且積極參與輸變電工程和網(wǎng)路建設(shè)工程的投資、計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)。要保證電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提高，就需要采取有效措施不斷提高員工素質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部管理。人力資源績(jī)效管理制度是進(jìn)行員工考核的重要途徑。
加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工績(jī)效考核管理，是保證企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的公平性、平等性的關(guān)鍵舉措。在電力企業(yè)中的績(jī)效管理工作，主要是為了全面提高員工工作的積極性，培養(yǎng)其職業(yè)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，提升員工工作質(zhì)效，提升企業(yè)管理水平，是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有效途徑，也是提升員工工作技能和水平的重要方法。企業(yè)內(nèi)部實(shí)行人力資源績(jī)效考核管理效果顯著，使得現(xiàn)今越來越多的電力企業(yè)中都開始進(jìn)行績(jī)效管理工作，以期促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。電力企業(yè)的績(jī)效管理工作得到創(chuàng)新，更加符合電力企業(yè)實(shí)際發(fā)展的需要。
1.目標(biāo)不夠明確。
在一些電力企業(yè)中，很多的領(lǐng)導(dǎo)者在進(jìn)行企業(yè)管理的時(shí)候都存在明顯的思維定勢(shì)問題，對(duì)于管理方法以及管理觀念都沒有進(jìn)行及時(shí)創(chuàng)新，導(dǎo)致在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，對(duì)該項(xiàng)工作的重心沒有充分把握。甚至于一些領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為績(jī)效管理工作的主要任務(wù)就是對(duì)員工實(shí)施必要的監(jiān)督以及控制，一些領(lǐng)導(dǎo)還將績(jī)效考核所得到的結(jié)果與績(jī)效工資進(jìn)行的比例分配相掛鉤?，F(xiàn)今，我國(guó)的很多電力企業(yè)在很長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)都對(duì)指標(biāo)考核的相關(guān)制度進(jìn)行關(guān)聯(lián)，只要員工在工作過程中沒有犯下錯(cuò)誤，就可以依據(jù)自身崗位換取相應(yīng)的獎(jiǎng)金金額。這種績(jī)效管理工作顯然只是一種形式，只能算是一種考核，還算不上績(jī)效管理，難以取得實(shí)質(zhì)性的效果。電力企業(yè)中實(shí)施的績(jī)效管理工作，特別是對(duì)于績(jī)效過程中的相關(guān)管理工作以及績(jī)效評(píng)價(jià)工作進(jìn)行注重，可使得原先存在的績(jī)效評(píng)價(jià)體系打破形式化的模式，既體現(xiàn)績(jī)效考核的短期效應(yīng)，又實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的真正平等性。在電力企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工施行人力資源績(jī)效考核的主要目的是強(qiáng)化員工的工作態(tài)度和工作目標(biāo)，促進(jìn)員工提升自己的專業(yè)技能和專業(yè)水平，為企業(yè)內(nèi)部效益提升做出努力，實(shí)現(xiàn)自我和企業(yè)共同成長(zhǎng)與進(jìn)步。
電力企業(yè)中如果設(shè)置的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠明確的話，或標(biāo)準(zhǔn)中涉及的軟指標(biāo)較多，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)中工種不同的部門在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)候存在較大的差異性。另外，一些電力企業(yè)中牽扯到的指標(biāo)外工作也很多，因此，在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候缺乏一個(gè)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。這樣的情況下，電力企業(yè)的績(jī)效管理工作也很難對(duì)各部門中的員工實(shí)際工作情況進(jìn)行科學(xué)有效的評(píng)價(jià)。績(jī)效管理工作考核標(biāo)準(zhǔn)的不具體性，導(dǎo)致了電力企業(yè)中績(jī)效考核的平等性以及科學(xué)性。在電力企業(yè)進(jìn)行任林資源管理，需要對(duì)較小考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)制定詳細(xì)的準(zhǔn)則，使有據(jù)可靠，保證考核管理制度的科學(xué)有效實(shí)施。
3.績(jī)效考核工作落實(shí)難度大。
由于在進(jìn)行績(jī)效考核工作的時(shí)候，其中涉及到的標(biāo)準(zhǔn)原則不夠具體，導(dǎo)致實(shí)際的考核工作也存在諸多的問題，如所牽扯到的考核方法以及所進(jìn)行的具體考核人員不能被準(zhǔn)確確定。因此，考核工作具有主觀性強(qiáng)以及不夠明確的考核周期等等問題。若在進(jìn)行考核的時(shí)期，出現(xiàn)考核打分不嚴(yán)謹(jǐn)、標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行不嚴(yán)格等等問題，也會(huì)對(duì)考核的最終結(jié)果產(chǎn)生相應(yīng)的影響。在實(shí)際的工作開展中，由于一些領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)員工績(jī)效考核管理制度認(rèn)識(shí)不夠深刻，沒有足夠重視績(jī)效考核工作的實(shí)施，導(dǎo)致員工內(nèi)部對(duì)這種人力資源管理模式支持力度不夠，無法促進(jìn)考核工作有效開展。
在電力企業(yè)中進(jìn)行的績(jī)效管理工作之所以可能不能得到有效的實(shí)施，究其根本就是由于領(lǐng)導(dǎo)者的管理理念沒有進(jìn)行及時(shí)更新，且對(duì)于所進(jìn)行的績(jī)效管理工作沒有理解透徹，導(dǎo)致電力企業(yè)內(nèi)部所開展的績(jī)效管理工作效果很難取得。在這種情況下，要想促使管理者對(duì)于績(jī)效管理工作更好地開展，就需要統(tǒng)一企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)層的觀念以及認(rèn)識(shí)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙向發(fā)展。而企業(yè)中開展績(jī)效管理工作，實(shí)現(xiàn)員工薪酬上升只是其中的一個(gè)目的。在人力資源管理工作中，需要對(duì)員工績(jī)效考核主要細(xì)則和內(nèi)容要求作出更加深刻的總結(jié)，全面更新績(jī)效管理理念。一方面可以是對(duì)員工績(jī)效考核的要素進(jìn)行細(xì)化和量化，保證考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、公正；另一方面，需要對(duì)具體的考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)體系進(jìn)行精確的等級(jí)規(guī)定，對(duì)不同的崗位、不同的工齡進(jìn)行不同的考核標(biāo)準(zhǔn)制定，促進(jìn)績(jī)效管理理念在實(shí)踐工作中結(jié)合實(shí)際、與時(shí)俱進(jìn)。
在績(jī)效管理過程中，評(píng)估績(jī)效管理工作以及對(duì)績(jī)效管理結(jié)果做出反饋是其中難度較大的部分。而其中的工作計(jì)劃的制定以及績(jī)效工作目標(biāo)的制定都難度較小。且對(duì)于績(jī)效工作過程進(jìn)行管理時(shí)，其難度也較小。但是，在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，真正有難度的是將績(jī)效考核的結(jié)果如實(shí)反映給員工，且通過績(jī)效考核的結(jié)果，對(duì)于員工將會(huì)產(chǎn)生實(shí)際的激勵(lì)效果，在工作實(shí)踐中，需要首先對(duì)績(jī)效管理的目的進(jìn)行明確，并根據(jù)目的進(jìn)行績(jī)效考核的實(shí)際工作。任何一項(xiàng)工作的開展都需要具有明確的實(shí)施目標(biāo)，明確在電力企業(yè)內(nèi)部實(shí)行員工績(jī)效考核管理是為了進(jìn)一步讓員工認(rèn)識(shí)到自己在工作中的地位以及在崗位操作中的優(yōu)勢(shì)和不足。
在電力企業(yè)中開展的績(jī)效管理工作主要包括績(jī)效工作開展的計(jì)劃、績(jī)效工作的具體實(shí)施以及績(jī)效結(jié)果的反饋、績(jī)效考核程序的改善等。從本質(zhì)上來說，其屬于一種閉合循環(huán)系統(tǒng)。一般來說，一個(gè)完善的績(jī)效管理體系主要是以上述四個(gè)部分為基礎(chǔ)，在對(duì)績(jī)效考核體系制定完成后，還需要保證其具有一定的穩(wěn)定性，從而使得考核工作的權(quán)威性得到保證。
四、結(jié)語。
綜上所述，績(jī)效管理也是激勵(lì)手段的一種，是電力企業(yè)中進(jìn)行評(píng)優(yōu)爭(zhēng)先的主要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。另外，績(jī)效管理工作也是電力企業(yè)中，對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)的主要依據(jù)，且也是對(duì)員工的勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行確定的主要依據(jù)。全面應(yīng)用目標(biāo)任務(wù)管理、全員實(shí)行量考核管理、全面推行績(jī)效經(jīng)理人管理、全員實(shí)施績(jī)效合約管理，形成績(jī)效管理的長(zhǎng)效機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)。
[1]李慧，和峰.優(yōu)化電力人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的有效途徑探析[j].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，，（11）：30.
人力資源績(jī)效管理論文題目篇八
摘要：績(jī)效，是衡量一個(gè)企業(yè)改革成敗和發(fā)展優(yōu)劣的最根本和最主要的方法。在跨入第十三個(gè)五年計(jì)劃的新的歷史時(shí)期，我國(guó)的鋼鐵產(chǎn)能正在不斷地釋放，然而就冶金行業(yè)而言，市場(chǎng)的回升依然步履艱難。過剩的供給、激烈的競(jìng)爭(zhēng)、低位徘徊的價(jià)格，使得企業(yè)營(yíng)銷的微利時(shí)代遠(yuǎn)遠(yuǎn)看不到盡頭，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何在最為困難的時(shí)期，通過創(chuàng)新企業(yè)人力資源的績(jī)效管理來保障和提高企業(yè)效益，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的最大化，是人力資源管理者應(yīng)該認(rèn)真思考的問題。
關(guān)鍵詞：企業(yè);績(jī)效管理;激勵(lì)效應(yīng)。
1.企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向性。
企業(yè)戰(zhàn)略是決定企業(yè)活動(dòng)成敗的關(guān)鍵性因素。正確的企業(yè)戰(zhàn)略，可以使企業(yè)明確生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革的目標(biāo);可以培養(yǎng)和增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，提高員工的工作熱情;可以鍛煉企業(yè)員工在復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中高效處理事務(wù)的能力，使企業(yè)獲得高素質(zhì)、高文化的優(yōu)質(zhì)員工隊(duì)伍;可以促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)相關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行有效地整合。通過將企業(yè)想要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源績(jī)效管理中的導(dǎo)向作用，可以有效地促進(jìn)人力資源績(jī)效管理，提升企業(yè)的綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。
2.企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和員工管理的綜合性。提高工作績(jī)效是人力資源績(jī)效管理的核心目標(biāo)，無論企業(yè)整體、某個(gè)團(tuán)隊(duì)和每個(gè)員工個(gè)體都是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)開展工作的。人力資源部門通過對(duì)績(jī)效資源的計(jì)劃協(xié)調(diào)、規(guī)范化管理和持續(xù)改進(jìn)，不斷提高企業(yè)員工的工作能力和綜合素質(zhì)，從而有力地推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出利于企業(yè)總體目標(biāo)達(dá)成的行為。所以體現(xiàn)出人力資源績(jī)效管理的綜合性。
3.針對(duì)問題的協(xié)調(diào)性。
企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展，涉及多個(gè)部門、多個(gè)專業(yè)和多個(gè)過程。因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)外部的各種矛盾不斷，棘手的問題層出不窮，人力資源績(jī)效管理就是在一定環(huán)境條件下，通過有效的組織和協(xié)調(diào)，對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，便于減少和緩解各種矛盾，促進(jìn)各類問題的迎刃而解。
績(jī)效管理是幫助個(gè)人與企業(yè)共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的活動(dòng)過程，可以促進(jìn)員工能力的開發(fā)，充分挖掘人的潛能，促進(jìn)員工隊(duì)伍素質(zhì)的提升。提高企業(yè)中高層人員的指導(dǎo)能力，使其能夠?qū)ζ髽I(yè)員工進(jìn)行合理的分配與指導(dǎo)，通過提升干部職工的績(jī)效來提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和經(jīng)濟(jì)效益。
國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展中的重要力量，需要大量?jī)?yōu)秀的人力資源來支撐。要把績(jī)效管理當(dāng)作一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的系統(tǒng)工程，設(shè)計(jì)建立一套以人力資源管理為中心的目標(biāo)績(jī)效管理體系，與人力資源管理的.其他環(huán)節(jié)合理對(duì)接，認(rèn)真對(duì)崗位分層分類，對(duì)任務(wù)指標(biāo)層層分解落實(shí)，強(qiáng)化對(duì)過程的檢查與監(jiān)督，重視對(duì)結(jié)果的反饋與落實(shí)，以系統(tǒng)的有效運(yùn)行來發(fā)揮其支持企業(yè)發(fā)展的實(shí)際作用。
既然績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其運(yùn)行規(guī)律必定遵循一個(gè)pdca循環(huán)和提高的過程。
1.p(計(jì)劃)。
績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，計(jì)劃是管理的前提，制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。在過程開始之前，管理者和員工在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，要通過認(rèn)真平等的溝通來達(dá)成一致，確立出未來一段時(shí)間的工作計(jì)劃和任務(wù)目標(biāo)。
2.d(實(shí)施)。
績(jī)效管理的實(shí)施在于詳細(xì)的輔導(dǎo)和良好的溝通。輔導(dǎo)和溝通是將績(jī)效管理落到實(shí)處的重要環(huán)節(jié)?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，體現(xiàn)“以人為本”的思想，是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過程。實(shí)現(xiàn)良好的溝通必須對(duì)目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行詳細(xì)地輔導(dǎo)，把領(lǐng)導(dǎo)的意圖向職工講清楚，形成多贏局面。
3.c(檢查)。
對(duì)績(jī)效管理的過程進(jìn)行檢查考核和對(duì)管理效果的評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，如果這個(gè)環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問題，將會(huì)對(duì)績(jī)效管理帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。通過定期有效的績(jī)效檢查考核和評(píng)估，發(fā)現(xiàn)工作中存在的某些不足。通過差異化激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)完成組織目標(biāo)的積極行為和結(jié)果，對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束;促使員工能力素質(zhì)的自我開發(fā)與提高，改進(jìn)存在缺陷的工作方法，從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績(jī)效水平。
4.a(處置)。
績(jī)效管理循環(huán)的最后一個(gè)過程是績(jī)效反饋。無論是激勵(lì)型績(jī)效管理還是管控型績(jī)效管理，都不應(yīng)過于看重指標(biāo)得分，而要側(cè)重于員工的工作行為規(guī)范和工作積極性的激發(fā)，提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量和效率，肯定工作取得的成績(jī)，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，提升企業(yè)的整體績(jī)效水平。
為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的良性循環(huán)，要搞清對(duì)績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生影響的幾個(gè)因素。
1.員工技能。
員工技能是員工具備的知識(shí)水平、技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力，屬于個(gè)人的核心內(nèi)在的因素。但是，員工技能是可以通過教育培訓(xùn)和潛能開發(fā)來提高的。
2.外部環(huán)境。
外部環(huán)境是指當(dāng)前所處的客觀存在的時(shí)空條件。包括面臨的國(guó)家和社會(huì)的政治和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，是不為組織和個(gè)人所左右和控制的因素。我們必須設(shè)法適應(yīng)它、利用它。
3.內(nèi)部條件。
內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開展工作所需要的生產(chǎn)資料和物質(zhì)資源，也屬于客觀因素范疇，有有利的條件，也有不利的條件，但是企業(yè)可以在一定程度上改變這些內(nèi)部條件的制約。
4.激勵(lì)效應(yīng)。
激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)新性，屬于典型的主觀因素。在對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響的四個(gè)因素中，只有激勵(lì)效應(yīng)是可以改變和人為控制的。因?yàn)楫?dāng)人的主動(dòng)性和積極性提高后，就會(huì)主動(dòng)地學(xué)習(xí)和提高自身技能，積極地向領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)取完成任務(wù)的內(nèi)部支持資源，并且主動(dòng)去適應(yīng)和利用外部環(huán)境，進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效。
激勵(lì)效應(yīng)是績(jī)效管理的最終結(jié)果。通過對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效低下者進(jìn)行鞭策，來提高激勵(lì)效應(yīng)是績(jī)效管理發(fā)揮效用的關(guān)鍵。為此，提出以下對(duì)策：
1.建立與公司戰(zhàn)略發(fā)展一致的激勵(lì)體系。
績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)，是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來進(jìn)行的，所以激勵(lì)內(nèi)容必須體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。只有以公司發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，才能很好地提高激勵(lì)效應(yīng)。
2.績(jī)效激勵(lì)要有堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)做保障。
產(chǎn)生理想的激勵(lì)效應(yīng)，需要以堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)為前提。首先，決策層應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效管理;其次，公司發(fā)展戰(zhàn)略要明確清晰且組織結(jié)構(gòu)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。還有，要有先進(jìn)的企業(yè)文化，有完善的規(guī)章制度;崗位責(zé)權(quán)明晰、薪酬體系公平、預(yù)算核算體系完備等等。
3.激勵(lì)內(nèi)容要符合員工需求。
針對(duì)目前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)狀，激勵(lì)內(nèi)容還是以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容。在滿足員工低層次需求過程中，要注重某些員工的高層次需求。因此，激勵(lì)內(nèi)容既要充分考慮社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀，又要“以人為本”，注重每個(gè)員工個(gè)體的實(shí)際需求。
4.激勵(lì)方式要有利于促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升。
在激勵(lì)方式上，要保持個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)高度一致，注重管理者和員工的互動(dòng)和責(zé)任共擔(dān)。鼓勵(lì)員工自我能力培養(yǎng)開發(fā)和素質(zhì)提高。組織應(yīng)當(dāng)相信和尊重員工，為員工提供充足的內(nèi)部資源。通過提高員工能力素質(zhì)、激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性來實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效的最大化。
5.要慎重利用激勵(lì)手段。
要充分考慮企業(yè)文化和員工心理成熟程度，在激勵(lì)手段上既要有正激勵(lì)，也要有負(fù)激勵(lì)。正激勵(lì)皆大歡喜，而負(fù)激勵(lì)容易引起員工的不滿，所以想保持正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)的平衡使用，必須慎之又慎，切忌出現(xiàn)“走極端”現(xiàn)象。因?yàn)槲覀兗?lì)的目的不是為了懲罰員工，而是為了調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性。
五、結(jié)語。
績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理六大模塊之一，是站在如何激勵(lì)人的積極性、開發(fā)人的主動(dòng)性角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管理實(shí)踐活動(dòng)。因此，在實(shí)際操作中，要千方百計(jì)提高績(jī)效計(jì)劃的正確性、績(jī)效輔導(dǎo)和溝通的可執(zhí)行性、績(jī)效考核結(jié)果和過程控制的平衡性和績(jī)效激勵(lì)的有效性。優(yōu)化企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程，促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升，保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
[1]熊小林,熊小平.新時(shí)代國(guó)有企業(yè)工會(huì)工作的新思路[j].今日科苑，(22):14.
人力資源績(jī)效管理論文題目篇九
摘要：現(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源績(jī)效管理工作在發(fā)展的過程中雖然獲取了一定經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)驗(yàn)，但不可否認(rèn)的在實(shí)際發(fā)展中也存在著一定的問題，如相關(guān)的制度不完善、職員認(rèn)知的不完善、缺少合理的績(jī)效管理模式等等問題。
國(guó)內(nèi)在1990年以后就將人力資源績(jī)效管理的理論引入到企業(yè)發(fā)展和管理的過程中，并且在不斷發(fā)展的過程中逐漸占據(jù)著重要的位置和影響力，但在實(shí)際發(fā)展的過程中也存在一定的問題，這就需要企業(yè)管理者依據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不斷實(shí)施研究，從而依據(jù)問題設(shè)定解決方案，以此提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的水平，優(yōu)化企業(yè)的工作態(tài)度和文化內(nèi)涵，從而提升企業(yè)的管理水平。本文主要是針對(duì)人力在寺院績(jī)效管理的問題和解決方案進(jìn)行研究和分析。
國(guó)內(nèi)市場(chǎng)在不斷發(fā)展的過程中，逐漸影響著企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源績(jī)效管理的基本定義主要是指溝通過程的持續(xù)發(fā)展，績(jī)效管理在企業(yè)正常運(yùn)行的過程中，職員和管理人員達(dá)成一定的協(xié)議，促使績(jī)效管理可以有效的發(fā)展和實(shí)施，以此將今后的工作明確化，并且為工作人員和企業(yè)管理層建立有效的溝通橋梁。在理論發(fā)生的初階階段，績(jī)效考核和評(píng)價(jià)工作是沒有明確規(guī)定的，通過實(shí)踐案例的不斷的研究，對(duì)相應(yīng)的理論已經(jīng)有了相應(yīng)的展示，有的研究學(xué)者提出，人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)工作是單一的、獨(dú)立的、安靜的，但卻與管理相連，并促使管理工作有效的發(fā)展，因此兩者又有一定的關(guān)系?？?jī)效管理工作主要分為三層，組織層面、部門層面以及個(gè)人層面。組織層面主要包括組織成功的含義、影響的因素以及將成功的因素進(jìn)行量化。部門層面主要包含部門在組織成功中的定義、影響因素以及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。個(gè)人層面主要包含定義、影響因素以及個(gè)人層面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源績(jī)效管理觀念在發(fā)展的過程中，相應(yīng)的研究專家對(duì)其進(jìn)行深入的研究和分析，其中包括績(jī)效管理和企業(yè)的相應(yīng)文化以及發(fā)展目標(biāo)等。從基礎(chǔ)理論來看，人力資源績(jī)效管理是一個(gè)依據(jù)科學(xué)實(shí)施的管理工作，主要是將工作進(jìn)行分層，包括績(jī)效交流、計(jì)劃和目標(biāo)設(shè)定以及判斷等多種方面。企業(yè)人力資源績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)處于發(fā)展階段來說，管理方式和企業(yè)的發(fā)展有一定的聯(lián)系，績(jī)效管理可以展示出企業(yè)管理的方式，還可以調(diào)和企業(yè)發(fā)展不同階段的工作方案。在1980年開始，企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的理念和方式，受到國(guó)內(nèi)外研究學(xué)者和企業(yè)家的關(guān)注，并且也被廣泛的應(yīng)用到各種管理工作中，以此成為人力資源績(jī)效管理中重要的組成部分，特別是在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中。知識(shí)資本逐漸成為當(dāng)前企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要原因。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)要引導(dǎo)職員建立不求回報(bào)的工作精神，以此將企業(yè)發(fā)展放在最前端，從而實(shí)現(xiàn)共同的價(jià)值觀。
建立有效的人力資源績(jī)效管理工作是實(shí)施人力資源管理工作的重要組成部分。但在當(dāng)前來看，大部分的企業(yè)在發(fā)展的過程中管理層對(duì)于績(jī)效管理工作的認(rèn)知并不完善，在實(shí)際發(fā)展過程中之間績(jī)效管理工作停留在表層，并沒有實(shí)施計(jì)劃和改革。相對(duì)于企業(yè)員工作來說，績(jī)效管理工作只是一個(gè)簡(jiǎn)單的評(píng)估工作，也就是在年末或是月末的時(shí)候上交一份績(jī)效考核表單就可以了，以此導(dǎo)致企業(yè)反饋的評(píng)價(jià)信息并不完善。同時(shí)，在企業(yè)人力資源績(jī)效管理得過程中并沒有將企業(yè)發(fā)展的方向和目標(biāo)進(jìn)行分層，以此在實(shí)際發(fā)展的過程中工作人員無法對(duì)實(shí)際工作進(jìn)行確定，以此導(dǎo)致工作和評(píng)價(jià)并沒有落實(shí)到實(shí)際中。
合理的人力資源績(jī)效管理修通有助于提升員工的職業(yè)道德水準(zhǔn)和企業(yè)發(fā)展過程中的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，還可以明確績(jī)效管理工作的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此為績(jī)效管理工作奠定有效的基礎(chǔ)。但在實(shí)際發(fā)展的過程中，大部分企業(yè)并沒有結(jié)合企業(yè)職員的特點(diǎn)和發(fā)展方向，設(shè)定有效的績(jī)效管理工作。當(dāng)然，還缺少相應(yīng)的嚴(yán)謹(jǐn)性，從而無法為企業(yè)發(fā)展確定相應(yīng)的方向。除此之外，企業(yè)的各個(gè)部門和發(fā)展目標(biāo)不能達(dá)到一致，以此阻礙了企業(yè)的有效發(fā)展。
3.績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)。
企業(yè)的績(jī)效管理工作是否合理主要取決于人力資源績(jī)效管理工作是否是有效實(shí)施的，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略戰(zhàn)策，確保企業(yè)發(fā)展工作是真實(shí)可靠的。企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過程中存在一定的問題，其中就包括以下幾點(diǎn)：第一，對(duì)工作人員實(shí)施的培訓(xùn)工作不完善。第二，管理者和工作人員之間缺少交流。第三，職員的職業(yè)規(guī)劃得不到管理者的支持，以此影響工作態(tài)度。因此，設(shè)計(jì)的考核工作有助于工作人員更好的理解企業(yè)的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此建立有效的溝通橋梁，促使企業(yè)和工作人員共同發(fā)展。
4.企業(yè)文化缺失，凝聚力不足。
企業(yè)文化是指企業(yè)發(fā)展過程中的經(jīng)營(yíng)理念，也可以稱之為企業(yè)發(fā)展的中心思想。企業(yè)員工只有對(duì)自身文化充分理解和認(rèn)知，才能更好依據(jù)自身的知識(shí)和能力發(fā)展企業(yè)。但是依據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況來看，國(guó)內(nèi)大部分的企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)知意識(shí)過于單薄，并沒有意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。所以，在實(shí)際發(fā)展的'過程中，企業(yè)文化的引導(dǎo)能力和影響力并沒有在企業(yè)發(fā)展中有效的實(shí)施。
績(jī)效管理工作體制是管理工作中最重要的組成部分，有助于確保企業(yè)管理工作可以有效的進(jìn)行下去，但是在實(shí)際發(fā)展的過程中需要人力資源績(jī)效管理人員建立有效的基礎(chǔ)，從而為今后的工作奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。在實(shí)際發(fā)展的過程中，要確保人力資源績(jī)效管理的制度是完善的，并設(shè)定具有針對(duì)性的管理工作。同時(shí)，也要確保企業(yè)工作人員對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)有一定的了解，從而依據(jù)實(shí)際規(guī)定和發(fā)展進(jìn)行相關(guān)制度的管理和實(shí)施。除此之外，還要依據(jù)工作人呀u的呢職責(zé)和工作內(nèi)容進(jìn)行發(fā)展方向的規(guī)定，以此促使相關(guān)規(guī)定與工作人員產(chǎn)生一定的共鳴。
企業(yè)管理者注重績(jī)效管理工作可以提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的有效實(shí)施。由此可見，企業(yè)人力資源管理工作人員要打破傳統(tǒng)意義上的工作模式和思想，建立正確的績(jī)效管理理念，確立正確的發(fā)展目標(biāo)。還要建立相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，促使企業(yè)工作人員人事到績(jī)效管理的重要性，促使績(jī)效管理工作的有效開展。除此之外，要利用獎(jiǎng)罰分明的主動(dòng)監(jiān)管方式改善工作人員的能力。依據(jù)這種激勵(lì)的方式，有助于達(dá)到考核和監(jiān)督的目標(biāo)，從而建立正確的績(jī)效管理工作方向。
3.設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)。
企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過程中，要依據(jù)工作人員的特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展的需求不斷的進(jìn)行革新，制定出有效的、符合當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的績(jī)效管理。在設(shè)計(jì)的過程中要結(jié)合多樣化發(fā)展的元素進(jìn)行，例如職員的工作特點(diǎn)、能力以及實(shí)際內(nèi)容等進(jìn)行全賣你的評(píng)價(jià)和考核。在實(shí)施評(píng)定的過程中，要依據(jù)客觀、公正的工作忒度，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。其中，完善的評(píng)價(jià)過程主要包含以下幾個(gè)方面：第一，合適的考查內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)；第二，明確靠的對(duì)象和具體時(shí)間；第三，符合的考察人員和方案；第四，設(shè)計(jì)科學(xué)的考察步驟；第五，設(shè)計(jì)申訴階段等。同時(shí)，要引導(dǎo)工作人員建立正確工作態(tài)度，增強(qiáng)崗位加薪的現(xiàn)代化薪酬分配體系。
4.建設(shè)企業(yè)文化。
優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展的過程中占據(jù)重要的影響力和作用。在實(shí)際發(fā)展的過程中，不僅有助于為工作人員創(chuàng)造良好工作環(huán)境，還可以促使工作人員提升自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，更為企業(yè)未來的發(fā)展奠定了有效的基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源績(jī)效管理和企業(yè)的文化建設(shè)有著不可磨沒的關(guān)系，因此強(qiáng)化企業(yè)的文化建設(shè)工作有助于提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理的功效作效率。同時(shí)，在此基礎(chǔ)上企業(yè)管理者要實(shí)施相應(yīng)的薪酬管理工作，對(duì)工作人員的獎(jiǎng)罰和升降要依據(jù)實(shí)際企業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行。在高質(zhì)量的企業(yè)文化環(huán)境影響下，有助于提升企業(yè)職員鞏固走的積極性，以此發(fā)展自身的特點(diǎn)和能力，為企業(yè)未來的發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的環(huán)境，從而面對(duì)多變的社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)。
四、結(jié)束語。
綜上所述，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的不斷變化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力逐漸增加，企業(yè)在發(fā)展的過程中越來越注重人才的培養(yǎng)和應(yīng)用，以此提升企業(yè)自身的整體競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和工作能力，促使企業(yè)在日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中占據(jù)重要的位置。人力資源績(jī)效管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作中重要的組成部分，不僅有助于企業(yè)提升自身的能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，還可以提升企業(yè)工作人員的能力，發(fā)掘潛在的能力。由此可見，企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過程中，要重視人力資源績(jī)效管理工作?，F(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源績(jī)效管理工作在發(fā)展的過程中還存在一定的問題，這就需要企業(yè)的管理者依據(jù)實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)不斷的進(jìn)行自我完善，從而實(shí)施更優(yōu)質(zhì)的人力資源績(jī)效管理工作。
參考文獻(xiàn)：
人力資源績(jī)效管理論文題目篇十
世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。在這種環(huán)境下各企業(yè)越來越重視人力資源管理。而績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位。企業(yè)，淺談人力資源管理中的績(jī)效管理。
關(guān)鍵詞：人力資源管理，績(jī)效管理，企業(yè)
一、問題的提出
目前，世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在這種環(huán)境下各企業(yè)越來越重視人力資源管理。而績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位，研究如何做好績(jī)效管理，不僅有助于企業(yè)績(jī)效的提高，也有助于提高員工的能力。一項(xiàng)對(duì)中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀的調(diào)查顯示90%的企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的效果并不理想。為什么能讓世界500強(qiáng)這樣的大象起舞的績(jī)效管理，在很多企業(yè)成了放不下、咬不動(dòng)的雞肋呢？本文從績(jī)效管理的構(gòu)成方面對(duì)這一問題進(jìn)行分析。
二、績(jī)效管理的基本內(nèi)涵
績(jī)效是指人們?yōu)檫_(dá)成目標(biāo)而進(jìn)行的一系列活動(dòng)的最終效果和效率。管理是指通過計(jì)劃、實(shí)施、檢查、調(diào)整來促成目標(biāo)的達(dá)成。因此，績(jī)效管理就是通過績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與激勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié)，持續(xù)改善組織和個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完整管理過程。
ramlall[1]提出確定績(jī)效管理體系為組織創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)的有效性所需確保的幾個(gè)方面：用及時(shí)有效的工作分析來制定職位描述；定期更新職位描述以反映變化著的經(jīng)濟(jì)環(huán)境；在績(jī)效計(jì)劃階段中讓每個(gè)員工都充分意識(shí)到其在組織中的角色；在整個(gè)組織中開發(fā)出一致且持續(xù)的績(jī)效測(cè)量方法；績(jī)效評(píng)價(jià)的過程與體系是公平、準(zhǔn)確及可靠的。在績(jī)效管理中，一個(gè)關(guān)鍵戰(zhàn)略是理解每個(gè)員工在達(dá)到組織目標(biāo)的過程中所起的主要作用。通過明確組織中每一個(gè)體的目標(biāo)與其實(shí)際發(fā)揮的作用，人們便很容易確定所存在的缺陷并制定出改正措施，從而使得每個(gè)員工得以充分發(fā)揮潛力并為組織創(chuàng)造更大價(jià)值。
三．績(jī)效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的問題
1. 把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理
在我國(guó)，很多企業(yè)的管理觀念比較落后，只是簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。而忽視了績(jī)效管理的`其他環(huán)節(jié)。管理者要想提高員工績(jī)效，應(yīng)該把更多的注意力放在績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效輔導(dǎo)上，僅僅關(guān)注績(jī)效考核而忽視績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效輔導(dǎo)無異于本末倒置。在績(jī)效計(jì)劃和輔導(dǎo)的過程中應(yīng)該注重建設(shè)績(jī)效導(dǎo)向型的組織文化，有意識(shí)地建立支持組織業(yè)績(jī)、鼓勵(lì)創(chuàng)新與適應(yīng)變化的組織文化；要在組織中提倡“按績(jī)分配”、“唯績(jī)是舉”，只有在以績(jī)效為導(dǎo)向的組織文化中，績(jī)效管理才能真正煥發(fā)出活力。
2.績(jī)效考核
績(jī)效考核不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，也不是只在績(jī)效低下時(shí)才使用的懲罰工具，而是一種激勵(lì)型的管理工具，是為了獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、幫助后進(jìn)，讓每一個(gè)員工和企業(yè)一同成長(zhǎng)的途徑。在考核前要，向員工解釋績(jī)效考核的目的和必要性、合理性。碩士論文，企業(yè)。在設(shè)計(jì)、確定考核指標(biāo)時(shí)，要和員工一起對(duì)有關(guān)工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等考核指標(biāo)進(jìn)行商討。設(shè)定明確清晰的便于衡量的績(jī)效目標(biāo)?！叭绻銦o法衡量你想衡量的東西,那么你就不能得到你想得到的東西”【2】。確定目標(biāo)的過程，是上下級(jí)進(jìn)行面對(duì)面溝通，就某項(xiàng)工作如何開展、什么時(shí)間進(jìn)展到什么程度，達(dá)成共識(shí)的過程。避免員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒和績(jī)效考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生；在績(jī)效考核后，沒有根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果與員工探討如何提高其職業(yè)技能、改進(jìn)個(gè)人績(jī)效，使員工看不到績(jī)效考核對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展帶來的益處【3】。
考核方法的選取方面，近年來，平衡計(jì)分卡和360 度考核法在中國(guó)很流行，受到一些組織高層的追捧。平衡計(jì)分卡源自哈佛大學(xué)教授robert kaplan 與諾朗頓研究院的執(zhí)行長(zhǎng)david norton 在上世紀(jì)90 年代所創(chuàng)立的“未來組織績(jī)效衡量方法”中的一種績(jī)效評(píng)價(jià)體系，平衡計(jì)分卡這種先進(jìn)的績(jī)效考核方法的運(yùn)用需要組織在其他方面的配合【4】。首先，應(yīng)用平衡計(jì)分卡的組織必須有清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)；其次，組織必須有較好的信息系統(tǒng)支持，以便對(duì)考核指標(biāo)跟蹤和衡量；第三，平衡計(jì)分卡理念是在西方績(jī)效考核成熟、成功的企業(yè)在多年實(shí)踐的基礎(chǔ)上建立和發(fā)展起來的。很難想象一個(gè)剛剛實(shí)施績(jī)效管理、沒有建立績(jī)效文化的組織能夠成功地使用這樣復(fù)雜的績(jī)效衡量工具。
360度考核在組織中是采用頻率較高的一種考核方法，它克服了傳統(tǒng)考核方法僅由上級(jí)考核下級(jí)而造成的績(jī)效信息收集渠道一、主觀性強(qiáng)的缺點(diǎn)。通常，360 度考核的結(jié)果只應(yīng)用于員工開發(fā)、績(jī)效改進(jìn)等方面。但是，不少事業(yè)單位把360 度考核的結(jié)果與員工的薪酬相聯(lián)系，這促使考核者在考核本部門或其他部門的同事時(shí)“留一手”或“使絆子”，造成同事之間不合作甚至互相拆臺(tái)，導(dǎo)致360 度評(píng)估的可信度和有效度大打折扣。企業(yè)在選擇考核方法時(shí)要綜合分析，選擇適合自己企業(yè)特色的考核方法。
3.績(jī)效反饋
營(yíng)造良好的溝通氛圍，建立健全績(jī)效反饋機(jī)制。績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)管理者在績(jī)效管理的過程中，一定要注意與員工的溝通，而良好的溝通首先應(yīng)建立并維護(hù)彼此的信賴?？己私Y(jié)果出來后，針對(duì)績(jī)效結(jié)果差的員工，上級(jí)不能因員工的低績(jī)效而指責(zé)他，要與其共同探討績(jī)效結(jié)果差的原因及改進(jìn)的方法，為其職業(yè)生涯發(fā)展提供幫助?？?jī)效管理是以人為本的管理，在管理實(shí)踐中要讓員工參與管理，尊重員工，愛護(hù)員工，幫助其發(fā)展技能，給予其應(yīng)得的報(bào)酬。只有這樣，員工的績(jī)效才能在考核中不斷提高，員工才會(huì)從內(nèi)心接受績(jī)效考核【5】。
4. 創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系，應(yīng)用績(jī)效結(jié)果
激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。合理、有效的激勵(lì)機(jī)制能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價(jià)值觀和健康向上的文化，要很好地設(shè)計(jì)能配合實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，開展戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)。戰(zhàn)略性激勵(lì)立足于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，是一套涵蓋共同價(jià)值觀形成、制度建設(shè)、崗位設(shè)計(jì)與晉升、責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合等重要內(nèi)容的綜合性激勵(lì)方案，它注重團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，有助于實(shí)現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從而引導(dǎo)企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。碩士論文，企業(yè)。碩士論文，企業(yè)。
四．小結(jié)
以績(jī)效為綱，企業(yè)才能做大做強(qiáng)。碩士論文，企業(yè)。碩士論文，企業(yè)。能夠保持長(zhǎng)久生命力的世界優(yōu)秀企業(yè)，都把績(jī)效管理作為企業(yè)回報(bào)率最高的一項(xiàng)投資：可以讓企業(yè)活力無限，可以讓員工士氣高漲。碩士論文，企業(yè)。對(duì)摸索前進(jìn)中的中國(guó)企業(yè)，眼下績(jī)效管理還是一座等待發(fā)掘的金礦，只有正確的運(yùn)用績(jī)效管理，企業(yè)才能真正的做大做強(qiáng)。
人力資源績(jī)效管理論文題目篇十一
績(jī)效考核是實(shí)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)，因此制定績(jī)效考核的計(jì)劃與標(biāo)準(zhǔn)就顯得尤為重要，績(jī)效考核的主要目的是使員工明確了解考核的目的與意義，充分掌握考核的標(biāo)準(zhǔn)要求、權(quán)值分配、內(nèi)容方式、參與考核的人員等有關(guān)內(nèi)容。企業(yè)普遍在崗位說明的基礎(chǔ)上，通過建立績(jī)效指標(biāo)管理卡來補(bǔ)充實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，具體明確到某一階段、某一團(tuán)隊(duì)或部門或是個(gè)體需要完成的任務(wù)，對(duì)已完成或未完成的工作進(jìn)行考核審查?？?jī)效考核計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)的合理制定有助于績(jī)效管理可以做到有章可循、有法可依，從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與創(chuàng)造性，對(duì)企業(yè)良性發(fā)展起推動(dòng)作用。
1.2進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。
以企業(yè)利益角度出發(fā)，作為管理者必須符合一定的要求并定期進(jìn)行考核，因此，就需要對(duì)管理者進(jìn)行績(jī)效管理方面的輔導(dǎo)。在實(shí)行人力資源績(jī)效管理的過程中，管理者需要在和員工建立良好的溝通關(guān)系的基礎(chǔ)上才能對(duì)員工的工作進(jìn)度、工作內(nèi)容等進(jìn)行具體的監(jiān)控、測(cè)定與記錄，實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)整體工作情況的進(jìn)展，當(dāng)遇到意外情況發(fā)生時(shí)，第一時(shí)間采取合理有效的應(yīng)急措施；當(dāng)績(jī)效管理方案不合理時(shí)，及時(shí)向上級(jí)匯報(bào)，并依據(jù)相關(guān)的規(guī)章制度進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整，積極消除員工對(duì)績(jī)效管理的抵觸情緒與誤解，有助于促進(jìn)員工對(duì)績(jī)效考核的理解，同步提升員工與企業(yè)的共同利益。
1.3實(shí)行績(jī)效考核。
績(jī)效考核既是績(jī)效管理的核心部分，也是績(jī)效管理的重要目的，績(jī)效考核的方法非常豐富，如關(guān)鍵事件法是根據(jù)員工對(duì)企業(yè)整體發(fā)展的利害損害程度或是關(guān)鍵貢獻(xiàn)程度進(jìn)行績(jī)效考核，360度考核法是對(duì)考核對(duì)象的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、平級(jí)同事、下級(jí)員工、客戶等相關(guān)人員進(jìn)行考核對(duì)象工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、綜合素質(zhì)等績(jī)效考核內(nèi)容的采訪與分析，平衡計(jì)分法則是指對(duì)企業(yè)員工采取平衡計(jì)分規(guī)則，對(duì)其教育培訓(xùn)、資薪福利、崗位晉升等相關(guān)內(nèi)容記錄于卡并密切管理，以此形成一套較為成熟的績(jī)效管理體系，對(duì)于平衡計(jì)分卡完成程度較高的員工實(shí)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)。
1.4績(jī)效考核的反饋。
績(jī)效管理的最終效果是由績(jī)效考核結(jié)果的反饋得以確定的，以結(jié)果為考核的多為企業(yè)中的銷售部門，其原因是業(yè)績(jī)可以進(jìn)行量化處理，然而不同區(qū)域市場(chǎng)開發(fā)度與成熟度不盡相同，業(yè)績(jī)也會(huì)隨之相應(yīng)改變，因此績(jī)效考核的最終結(jié)果需要綜合各個(gè)方面的影響。而針對(duì)非銷售部門，績(jī)效考核側(cè)重于其工作過程，由于非銷售部門工作的影響因素繁多且更為復(fù)雜，所以非銷售部門的考核是在部門經(jīng)理對(duì)員工的日?？己说幕A(chǔ)上，再綜合評(píng)估其他項(xiàng)目，且在考核時(shí)，必須做到公平、公正和客觀。
在構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系時(shí)，應(yīng)遵循以下幾項(xiàng)原則：首先，明確規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的，績(jī)效管理是自下而上從各部門到個(gè)體員工進(jìn)行分解，確保不同部門的員工都可以對(duì)企業(yè)發(fā)展有一個(gè)統(tǒng)一的了解與目標(biāo)；其次，績(jī)效管理的平衡實(shí)施也是十分重要的，保證績(jī)效管理在不同項(xiàng)目上的考核都可以考慮到各個(gè)方面的項(xiàng)目指標(biāo)，確?？?jī)效管理的客觀性與明確性，同時(shí)也能確保衡量崗位的績(jī)效是可以結(jié)構(gòu)化或是量化處理的。此外，績(jī)效管理應(yīng)和薪酬激勵(lì)體系掛鉤，績(jī)效管理不但可以使員工有一定的發(fā)展空間，并使其在經(jīng)濟(jì)方面也獲取相應(yīng)的利益，這一關(guān)系的建立有助于對(duì)不同層次的員工制定不同的績(jī)效管理目標(biāo)。
績(jī)效考核的有效實(shí)行對(duì)人力資源的有效管理與發(fā)展有一定指導(dǎo)性作用，通過對(duì)不同員工工作情況的評(píng)估與分析，績(jī)效考核成績(jī)較優(yōu)秀的員工可以得到更好的薪資待遇與更廣闊的發(fā)展空間，而對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)不理想的員工則可以采取降級(jí)、轉(zhuǎn)崗或是辭退的處理方式?？?jī)效考核對(duì)企業(yè)培訓(xùn)也有直接影響，因?yàn)榭?jī)效考核對(duì)全體員工在日常工作上的優(yōu)缺點(diǎn)有一個(gè)大致的了解，從而制定與之相適應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)劃，使員工得以更加充實(shí)自己，得到較好的提升。企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建應(yīng)注意優(yōu)選科學(xué)合理的考核工具與評(píng)價(jià)方法，目前較常用的方法有以下幾種：
3.1關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法。
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法是指設(shè)置企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理內(nèi)部某一特定流程輸入端與輸出端的關(guān)鍵參數(shù)信息，從而使量化后的績(jī)效相互平衡，該績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法多適用于經(jīng)營(yíng)單位，不太適用于生產(chǎn)服務(wù)性員工。
3.2平衡業(yè)績(jī)考核。
在現(xiàn)代化企業(yè)人力資源績(jī)效考核思想的構(gòu)建基礎(chǔ)上對(duì)客戶指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)和內(nèi)部流程指標(biāo)進(jìn)行周期性的績(jī)效考核，將績(jī)效考核與員工的薪資待遇掛鉤，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與積極性。而作為績(jī)效考核的管理者與制定者，要樹立正確的現(xiàn)代化的績(jī)效考核觀念，促進(jìn)管理者與員工之間的良性溝通，幫助與輔導(dǎo)下屬克服工作中的難題，不但使員工工作業(yè)績(jī)得到有效提高，也促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。
當(dāng)今市場(chǎng)環(huán)境復(fù)雜，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，因此構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源績(jī)效管理體系具有十分重要的作用，實(shí)踐證明，人力資源績(jī)效管理體系的科學(xué)有效建立對(duì)于促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平與質(zhì)量有明顯提高，還可以促進(jìn)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
人力資源績(jī)效管理論文題目篇十二
項(xiàng)目人力資源管理的實(shí)施研究
人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效
工作分析方法在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究
人力資源管理制度認(rèn)同對(duì)員工敬業(yè)程度的影響
小型律師事務(wù)所的人力資源管理研究
基于struts2和hibernate的人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)
會(huì)計(jì)師事務(wù)所人力資源管理研究
再創(chuàng)業(yè)環(huán)境中的中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究
深圳股份合作制中小企業(yè)人力資源管理問題及其改進(jìn)研究
華能集團(tuán)人力資源管理狀況研究
基于員工滿意的重慶中集物流公司人力資源管理研究
我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問題及改進(jìn)對(duì)策
我國(guó)連鎖零售企業(yè)的人力資源管理問題探討
基于文化差異的人力資源管理
內(nèi)部營(yíng)銷在莆田市煙草公司人力資源管理中的應(yīng)用
跨國(guó)公司人力資源管理的全球整合的理論模型研究
企業(yè)信息化人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)施
我國(guó)人力資源管理咨詢?nèi)藛T資質(zhì)開發(fā)研究
華天集團(tuán)酒店業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理研究
數(shù)據(jù)挖掘在電信甘肅公司人力資源管理中的應(yīng)用
基于業(yè)務(wù)流程的高校人力資源管理創(chuàng)新研究
基于工作流的人力資源管理系統(tǒng)的研究與實(shí)現(xiàn)
基于遺傳算法的呼叫中心人力資源管理系統(tǒng)研究
基于價(jià)值鏈的人力資源管理模式研究
我國(guó)政府人力資源管理外包模式的構(gòu)建
勞動(dòng)合同
法對(duì)建筑企業(yè)人力資源管理影響及對(duì)策
qc集團(tuán)erp實(shí)施項(xiàng)目中人力資源管理的研究
cf公司人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究
gcjs學(xué)院人力資源管理對(duì)策研究
重慶天然氣凈化總廠人力資源管理研究
人力資源管理視角的我國(guó)媒介組織核心競(jìng)爭(zhēng)力研究
南昌高新區(qū)管委會(huì)人力資源管理問題研究
秦巴地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源管理干預(yù)研究
論能本管理在我國(guó)海關(guān)人力資源管理中的應(yīng)用
產(chǎn)業(yè)化背景下媒介人力資源管理優(yōu)化策略研究
企業(yè)人力資源管理與思想政治工作的對(duì)接研究
日資企業(yè)跨文化人力資源管理研究
鐵嶺華晨公司人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略研究
人力資源績(jī)效管理論文題目篇十三
績(jī)效管理是企業(yè)常用的.一種改善績(jī)效的方法.在將其應(yīng)用于班級(jí)管理的過程中,依據(jù)績(jī)效管理過程,從制定計(jì)劃開始,在過程輔導(dǎo)中重點(diǎn)采用激勵(lì)策略,給予學(xué)生正確的評(píng)價(jià),并側(cè)重于精神方面的回報(bào).
作者：王陸荃作者單位：廣東省城市建設(shè)高級(jí)技工學(xué)?？郝殬I(yè)英文刊名：occupation年，卷(期)：2010“”(8)分類號(hào)：g71關(guān)鍵詞：
人力資源績(jī)效管理論文題目篇十四
我國(guó)電力企業(yè)具有國(guó)有、壟斷和計(jì)劃的特點(diǎn)，在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間里電力企業(yè)因缺乏競(jìng)爭(zhēng)壓力而導(dǎo)致組織機(jī)構(gòu)臃腫、經(jīng)營(yíng)效益受限、員工績(jī)效不高等問題。隨著電力行業(yè)逐步從“生產(chǎn)導(dǎo)向型”向“市場(chǎng)導(dǎo)向型”轉(zhuǎn)變，企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制和管理水平就需要進(jìn)一步提升，這對(duì)供電力企業(yè)績(jī)效管理體系建設(shè)提出了更高的要求。構(gòu)建完善的全員績(jī)效管理體系，探索建立更加規(guī)范和精確的業(yè)績(jī)考核制度已成為電力企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、提高員工工作熱情、促進(jìn)電力可持續(xù)發(fā)展的重要命題。
全員績(jī)效管理是指以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和年度重點(diǎn)工作的層層分解，根據(jù)一定的科學(xué)性、規(guī)范性的程序和方法，對(duì)企業(yè)各級(jí)組織機(jī)構(gòu)和內(nèi)部員工進(jìn)行考評(píng)，并且將考評(píng)結(jié)果與員工薪酬回報(bào)和職業(yè)發(fā)展相掛鉤的人力資源管理體系。目前，我國(guó)電力企業(yè)常用的績(jī)效管理方法主要有：目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡法和360度反饋評(píng)價(jià)法等。
1.1目標(biāo)管理法。
目標(biāo)管理法的特點(diǎn)是以目標(biāo)為導(dǎo)向，通過為員工設(shè)定具體、量化、可實(shí)現(xiàn)、與工作相關(guān)且具有時(shí)限性的目標(biāo)（即smart原則）來進(jìn)行績(jī)效管理的方法。這種方法的好處在于能調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，適用于周期長(zhǎng)，挑戰(zhàn)性大，而且不好量化的工作，其缺點(diǎn)在于隨著組織內(nèi)部和外部環(huán)境的改變，企業(yè)目標(biāo)的設(shè)定也在發(fā)生變化，需要進(jìn)行不斷調(diào)整，同時(shí)不同層級(jí)不同部門的目標(biāo)可能存在沖突，需要進(jìn)行協(xié)調(diào)。
1.2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是指將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可實(shí)現(xiàn)的遠(yuǎn)景目標(biāo)，繼而確定各領(lǐng)域、各個(gè)層級(jí)中的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，通過這種目標(biāo)式的、可量化的指標(biāo)體系，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行管理。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的優(yōu)點(diǎn)在于能有效促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，增進(jìn)企業(yè)和員工的市場(chǎng)觀念，整合企業(yè)和員工的利益。其缺點(diǎn)在于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有時(shí)難于確定，對(duì)于不能進(jìn)行定量的指標(biāo)難以把握等。
1．3平衡計(jì)分法。
平衡計(jì)分法是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，通過學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)性指標(biāo)、企業(yè)內(nèi)部流程指標(biāo)、客戶價(jià)值指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)四個(gè)方面的指標(biāo)來進(jìn)行績(jī)效管理的方法。平衡計(jì)分法的優(yōu)勢(shì)在于將企業(yè)短期利益與長(zhǎng)期利益相整合，平衡組織各個(gè)層級(jí)的績(jī)效指標(biāo)與行動(dòng)，有助于培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，使企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，其缺點(diǎn)在于實(shí)施過程較為復(fù)雜，需要較高的管理技術(shù)水平。
1.4360度反饋評(píng)價(jià)法。
360度反饋評(píng)價(jià)法是指通過員工、領(lǐng)導(dǎo)、同事、客戶等多個(gè)角度的反饋來進(jìn)行全方位的績(jī)效評(píng)估。它的優(yōu)勢(shì)在于通過多個(gè)角度全面地對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，可以獲得更加豐富、客觀和完整的信息，使績(jī)效管理更加準(zhǔn)確有效。其缺點(diǎn)在于其在管理過程中以質(zhì)性數(shù)據(jù)和分析為主，量性管理因素較少，增加了管理難度。
人力資源績(jī)效管理論文題目篇十五
所謂績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理，是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。企業(yè)通過績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理，使得員工薪酬的一部分隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況變化而有所升降，以此達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)、強(qiáng)化組織規(guī)范、激勵(lì)績(jī)效以及認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)的目的。
2.1 分配中存在不公平性
在生產(chǎn)部門的績(jī)效額度分配中，未考慮崗位責(zé)任、勞動(dòng)技能、工作負(fù)荷、環(huán)境條件等因素，只根據(jù)人數(shù)、職務(wù)數(shù)和獲中級(jí)職稱人數(shù)、崗位分?jǐn)?shù)進(jìn)行額度分配，即單位中聘任行政職務(wù)多、人數(shù)多、獲聘中級(jí)職稱人數(shù)多的單位，則績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度高，人均水平高，反之則少，造成了部門間的不公平感。
2.2 缺乏科學(xué)合理的分配依據(jù)
由于缺乏一套客觀公正的績(jī)效考核體系，使得行政部門和生產(chǎn)部門管理人員在分配績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)缺乏依據(jù)，不能客觀公正的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，因此也不能將這一結(jié)果與最終的報(bào)酬掛鉤，不能確保在同等條件下，績(jī)效優(yōu)秀的員工所獲得的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)超過績(jī)效不佳的員工。同時(shí)由管理者決定包括管理者在內(nèi)的部門績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的分配，惡化了管理者和員工之間的關(guān)系，造成人均水平較高，但是員工滿意度低的現(xiàn)象。
2.3 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果脫鉤
目前績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)仍未實(shí)現(xiàn)浮動(dòng)管理，使得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)未與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果掛鉤，沒有形成員工的目標(biāo)、部門的目標(biāo)、企業(yè)的目標(biāo)的統(tǒng)一。使得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)缺乏針對(duì)性，意圖不明確，不能發(fā)揮績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵(lì)員工調(diào)整行為，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的作用。
3.1 確定適度的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額額度
績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度占員工總體薪酬額度的比例以多少為宜，沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，但是，并非比例越高越好，比例越高激勵(lì)越強(qiáng)但是
安全
性差。綜合分析企業(yè)的企業(yè)特點(diǎn)，屬于服務(wù)性行業(yè)，因此目前占到近50%的比例已基本合適。
3.2 制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額的分配依據(jù)，消除總額分配上的不公平感
薪酬的公平性對(duì)于員工的績(jī)效激勵(lì)有很大的影響，如果企業(yè)所提供的報(bào)酬沒有達(dá)到員工公平性的要求，則員工會(huì)采取對(duì)企業(yè)不利的負(fù)面行為來試圖找回公平，這對(duì)企業(yè)發(fā)展而言是極為不利的。因此無論是企業(yè)的基本薪酬的確定，還是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，都必須注意在全體員工中保持公平性和一致性。
由于企業(yè)剛改制，人力資源管理基礎(chǔ)還較為薄弱，尚未建立一套客觀公正的績(jī)效管理體系，因而無法得出與員工實(shí)際績(jī)效較合理的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放也無法與之直接掛鉤。在此現(xiàn)狀下，為盡可能確?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配的公平性，應(yīng)客觀看待企業(yè)注重資歷和職務(wù)的`現(xiàn)實(shí)，采用目前員工較為認(rèn)可的崗位薪級(jí)工資做為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額上分配的主要依據(jù)，較為合理。
從整個(gè)薪酬體系上看，目前企業(yè)的薪級(jí)工資已在靜態(tài)上從崗位責(zé)任、勞動(dòng)技能、工作負(fù)荷、環(huán)境條件等因素上合理的劃分了員工的基本薪酬水平，是員工心理上較為認(rèn)可的、對(duì)各崗位之間的價(jià)值評(píng)價(jià)。用此法分配的額度，可在一定程度上降低各生產(chǎn)單位與機(jī)關(guān)、各生產(chǎn)單位間的不公平感，同時(shí)也基本解決了人員的調(diào)動(dòng)，職務(wù)職稱變化引起的額度變化問題。
3.3 各部門績(jī)效額度的具體分配方法
在缺乏一套客觀公正的績(jī)效考核體系的情況下，的確難以完全做到客觀公正的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，為確保在同等條件下，績(jī)效優(yōu)秀的員工所獲得的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)超過績(jī)效不佳的員工，現(xiàn)階段，企業(yè)的各部門應(yīng)以此為方向，結(jié)合單位實(shí)際，逐步開展績(jī)效考核，把握好實(shí)施要點(diǎn)，探索完善績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配的方式。
企業(yè)在當(dāng)前階段，各部門應(yīng)依據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)和落實(shí)到各部門的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，制定適合本部門的管理細(xì)則，在相關(guān)政策、崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上制定盡可能詳細(xì)的考勤和考核等相關(guān)規(guī)定，并明確獎(jiǎng)勵(lì)懲罰的標(biāo)準(zhǔn)，使員工明確相關(guān)管理政策和分配政策，做到公開和透明，以規(guī)范員工的行為，強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī)，達(dá)到促使員工盡最大努力完成工作，保持良好績(jī)效的目的。除了各部門直接進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配外，對(duì)于業(yè)務(wù)較為復(fù)雜的部門，可以采取將績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包干額劃分到班組的方式，由各
班級(jí)
制定自己的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配辦法。
由于企業(yè)由于考核體系不成熟，較為實(shí)際的動(dòng)態(tài)管理績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的辦法是，首先探索與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤和與個(gè)人的績(jī)效掛鉤的有效方式。具體的操作方法是：在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)中選取較為具體、及時(shí)、可衡量且覆蓋面較大的指標(biāo)，在可分配的總額范圍內(nèi)，依據(jù)上年生產(chǎn)情況，對(duì)各部門的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包干額制定相應(yīng)的浮動(dòng)管理的方案；各部門在每月績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包干額的額度下，可再層層包干到各班組，由各班組制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤的方法，以此實(shí)現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的浮動(dòng)管理，并不斷加以完善。
績(jī)效考核與分配制度是國(guó)有企業(yè)體制機(jī)制創(chuàng)新的重要內(nèi)容，是一個(gè)問題的兩個(gè)方面，是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃能夠有效執(zhí)行的制度保障。戰(zhàn)略規(guī)劃、績(jī)效考核和分配激勵(lì)約束構(gòu)成了企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的內(nèi)部良性循環(huán)體系。為提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，探索建立科學(xué)、實(shí)效、可操作的有效績(jī)考核和分配制度，是長(zhǎng)期持久的任務(wù)，因此企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理改革的過程中，不應(yīng)急于求成和盲目追求過高目標(biāo)，要循序漸進(jìn)，標(biāo)本兼治。目前，企業(yè)應(yīng)盡快著手建立一套客觀公正的績(jī)效考核體系，同時(shí)完善人力資源管理體系的各個(gè)環(huán)節(jié)，在績(jī)效考核等人力資源管理手段尚不成熟階段，企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，確保公平、公正，采取過渡性績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法，積極探索把合適的獎(jiǎng)勵(lì)用于合適的業(yè)績(jī)、合適的人才的合理的分配方式，以盡可能發(fā)揮分配制度強(qiáng)化企業(yè)規(guī)范、激勵(lì)員工調(diào)整行為、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的作用。
[1]唐現(xiàn)杰，孫偉明.國(guó)有資本運(yùn)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)研究[j].黑龍江對(duì)外經(jīng)貿(mào)，2015（1）.
[2]康秀梅，孫多嬌.經(jīng)營(yíng)管理者績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)[j].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2013（7）.
人力資源績(jī)效管理論文題目篇十六
本次研究主要是針對(duì)基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)，完成的系統(tǒng)性開發(fā)及功能滿足，該系統(tǒng)的主要應(yīng)用目的是有效的實(shí)現(xiàn)高校的人力資源管理，更好的對(duì)信息管理系統(tǒng)性結(jié)構(gòu)進(jìn)行描述，該系統(tǒng)所主要滿足的系統(tǒng)性開發(fā)功能包括如下幾點(diǎn)：（1）新增教職工的信息錄入，該功能主要應(yīng)用于學(xué)校出現(xiàn)新增教職工的情況下，能夠借助該系統(tǒng)有效的完成新增教職工的信息登記及相關(guān)信息的錄入。（2）上報(bào)教職工信息，該功能版塊主要應(yīng)用于在完成教職工信息的錄入之后，將相關(guān)信息向?qū)W校完成上報(bào)審批；（3）實(shí)現(xiàn)教職工的審批，該功能主要應(yīng)用于，學(xué)?？梢葬槍?duì)各個(gè)班級(jí)之間的新增教職工相關(guān)信息進(jìn)行綜合審批；（4）能夠有效的查詢教職工的相關(guān)信息：通過根據(jù)如上功能所完成的相關(guān)信息錄入，來有效的查詢相關(guān)信息狀態(tài)；（5）能夠有效的完成對(duì)教職工信息的修改，該功能主要可以實(shí)現(xiàn)各個(gè)級(jí)別的不同用戶，來依照自己的實(shí)際情況及系統(tǒng)使用權(quán)利，有效的修改該系統(tǒng)中的相關(guān)教職工信息。（6）減少教職工，該功能主要實(shí)現(xiàn)了各個(gè)級(jí)別的使用者可以依照自身的系統(tǒng)權(quán)限，來減少教職工的錄入；（7）教職工的權(quán)限管理，該系統(tǒng)功能主要實(shí)現(xiàn)依照自己的系統(tǒng)使用特權(quán)，來有效的完成相應(yīng)的權(quán)限管理。（8）教職工的部門管理。該系統(tǒng)功能可以有效的完成對(duì)其所在部門的相關(guān)信息，完成相應(yīng)的刪減以及增加管理。
人力資源績(jī)效管理論文題目篇一
摘要：績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，本文主要分析了績(jī)效管理在人力資源管理中的作用，并研究了當(dāng)前績(jī)效管理存在的問題，最后提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施及建議。
關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；人力資源；考核；激勵(lì)。
績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用及績(jī)效目標(biāo)提升這幾個(gè)過程，在整個(gè)過程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實(shí)施，最終達(dá)到提升個(gè)人、部門機(jī)企業(yè)的整體效益的目標(biāo)?？?jī)效管理需要遵循以下幾個(gè)原則。首先，需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，這樣可以保證企業(yè)各部門建立共同的意識(shí)。其次，需要遵循平衡性、客觀性的原則，企業(yè)績(jī)效考核既要兼顧各個(gè)部門，也要對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行細(xì)化。最后，需要與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來切實(shí)的效益。
1、選拔人才的依據(jù)。
績(jī)效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點(diǎn)的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。
2、激勵(lì)人才的有效手段。
對(duì)企業(yè)員工的獎(jiǎng)懲是企業(yè)績(jī)效管理的主要內(nèi)容，因?yàn)橛星袑?shí)的物質(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，因此績(jī)效管理是激勵(lì)人才的有效手段。
3、調(diào)配人員的依據(jù)。
績(jī)效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)員工對(duì)于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。
（一）存在問題。
當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)績(jī)效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗(yàn)，但是仍然存在一些較為普遍的問題。
很多的企業(yè)在處理績(jī)效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個(gè)管理體系，并沒有切實(shí)落實(shí)，只是簡(jiǎn)單的在月末、季末、年終的時(shí)候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，由這些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)及簡(jiǎn)短的評(píng)語。這并沒有實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理考核的內(nèi)在含義。
2、過分強(qiáng)調(diào)“業(yè)績(jī)”
這里的“業(yè)績(jī)”就是指的為企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟(jì)效益。很多的企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候就只看這一點(diǎn)，并沒有綜合考慮員工所在部門的市場(chǎng)行情，一些員工們由于部門優(yōu)勢(shì)而帶來了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來的“效益”卻有限，如果因?yàn)檫@樣而降低這些員工的績(jī)效考核，那么就會(huì)打擊員工的士氣。
3、主觀隨意性大。
作為績(jī)效管理考核的考核者，主要是部門領(lǐng)導(dǎo)，他們往往只是看到了員工的某個(gè)表現(xiàn)或是某個(gè)片面的表現(xiàn)，從而就對(duì)該員工的`整個(gè)工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，這樣是片面的，主觀性太大，影響了績(jī)效考核的可信度。
（二）改進(jìn)措施。
針對(duì)上述績(jī)效管理中存在的問題，本研究認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)。
企業(yè)的人力資源管理機(jī)制的完善是有效施行企業(yè)績(jī)效管理制度的前提。企業(yè)應(yīng)該建立和績(jī)效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制，讓績(jī)效管理和人力資源管理的開發(fā)、薪酬管理及人事變動(dòng)等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。
企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢(shì)，做好員工對(duì)于績(jī)效管理觀念的轉(zhuǎn)變，同時(shí)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、重難點(diǎn)工作及年度業(yè)績(jī)指標(biāo)落實(shí)到各部門，再由各個(gè)部門分配到各個(gè)員工。積極將績(jī)效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤，提高企業(yè)員工的戰(zhàn)斗力。
績(jī)效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評(píng)價(jià)各個(gè)員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)揚(yáng)長(zhǎng)避短、提高績(jī)效的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終達(dá)到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績(jī)效管理體系。首先，重新梳理績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，夯實(shí)工作基礎(chǔ)。其次，明確人力資源部門在績(jī)效管理中的地位及作用，廣泛聽取員工的意見及建議，對(duì)現(xiàn)有的管理體系進(jìn)行進(jìn)一步強(qiáng)化與完善。實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合及重點(diǎn)考核和一般考核相結(jié)合。
4、合理科學(xué)地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果。
績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)通過計(jì)算機(jī)信息手段，實(shí)現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立員工績(jī)效管理檔案，積極體現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果在績(jī)效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評(píng)選評(píng)模、專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、崗位變動(dòng)、職務(wù)變動(dòng)等方面的重要性。如何合理科學(xué)的運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果是人力資源管理中的重要工作。采用績(jī)效考核的結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)員工的工作技能及工作業(yè)績(jī)的提升，通過發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷，進(jìn)而制定有針對(duì)性的企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃，從而達(dá)到提升員工綜合能力的目的。
四、結(jié)束語。
績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，是企業(yè)保持長(zhǎng)足競(jìng)爭(zhēng)力，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工和諧發(fā)展的根本，因此，人力資源管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，積極建立并完善企業(yè)績(jī)效管理制度，合理制定績(jī)效考核方式，科學(xué)的運(yùn)用績(jī)效管理結(jié)果，實(shí)現(xiàn)人才的資源最大化利用。
人力資源績(jī)效管理論文題目篇二
近一段時(shí)間，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的全面績(jī)效管理一直是管理界熱門的話題，為使得企業(yè)家對(duì)全面績(jī)效管理的操作流程有一個(gè)清晰的概念，下面以某電視機(jī)生產(chǎn)廠為例，大家可以看到通過全面績(jī)效管理的方式到底是如何控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程的操作步驟與方法的：
20xx年，由于洗衣機(jī)場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變化以及渠道基礎(chǔ)管理工作不扎實(shí)，各地銷售額大幅度滑坡，銷售公司內(nèi)部對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不滿，置疑標(biāo)準(zhǔn)的合理性，普遍認(rèn)為營(yíng)銷公司的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)高于生產(chǎn)部門與職能部門，其他職能部門上下級(jí)之間的考核卻形同虛設(shè)。而制造部門也開始埋怨?fàn)I銷部門根本沒有預(yù)測(cè)到市場(chǎng)常變化，導(dǎo)致制成品大量積壓，造成資金周轉(zhuǎn)困難、設(shè)備閑置率較高。
公司的高管層領(lǐng)導(dǎo)班子研究認(rèn)為，企業(yè)之所以出現(xiàn)這種局面，與前幾年片面追求增長(zhǎng)，忽視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與制定均衡發(fā)展的績(jī)效管理機(jī)制有直接關(guān)系。于是公司接受咨詢公司的建議決定在內(nèi)部試行全面績(jī)效管理制度的改革，在強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的前提下，要更重視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹與均衡發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。
具體方法如下：
第一步：企業(yè)內(nèi)部由總部高層牽頭，協(xié)調(diào)采購、生產(chǎn)、營(yíng)銷、人力資源、財(cái)務(wù)等部門的負(fù)責(zé)人成立廠績(jī)效管理的專門部門，獨(dú)立負(fù)責(zé)制定與落實(shí)全廠績(jī)效管理方案，并報(bào)送集團(tuán)公司備案。
第三步：將所有考量指標(biāo)分解到各個(gè)部門或利潤(rùn)中心，由其負(fù)責(zé)人按時(shí)（月度）報(bào)送績(jī)效報(bào)告：包括完成兩類績(jī)效目標(biāo)的具體推進(jìn)手段、目標(biāo)完成進(jìn)度圖，并及時(shí)反饋上期末達(dá)到基礎(chǔ)目標(biāo)的原因與超越優(yōu)秀目標(biāo)的'經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，確定糾偏措施。
第四步：各部門、利潤(rùn)中心根據(jù)各自特色制定流程改進(jìn)方案，銜接整個(gè)作業(yè)鏈的上下環(huán)節(jié)，在報(bào)送計(jì)劃中要明確對(duì)內(nèi)部小組與個(gè)人給予明確扶持的方案。
第五步：作業(yè)鏈的下一環(huán)節(jié)即上一環(huán)節(jié)的“客戶”，對(duì)上一環(huán)節(jié)部門的評(píng)價(jià)由下一環(huán)節(jié)給出。如采購部門的客戶得分由制造部門給出，職能部門的客戶得分由各直線部門給出。
第六步：根據(jù)市場(chǎng)變化情況，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略推進(jìn)步驟，如在2009年底，廠部在高端洗衣機(jī)市場(chǎng)采用新型材料，走低價(jià)位差異化產(chǎn)品的戰(zhàn)略后，績(jī)效管理部門及時(shí)進(jìn)行市場(chǎng)價(jià)格倒算的成本核算，并將成本控制指標(biāo)賦予采購、制造、營(yíng)銷各部門的日常考評(píng)中。
7、特殊的市場(chǎng)以及行業(yè)出現(xiàn)情況的導(dǎo)致指標(biāo)的異常變動(dòng)，與績(jī)效管理部門協(xié)商，確定當(dāng)期修正評(píng)價(jià)指標(biāo)。
應(yīng)用全面績(jī)效管理的控制方式，主要是幫助企業(yè)的各層管理人員統(tǒng)一戰(zhàn)略思想甚至全員參與戰(zhàn)略制定與實(shí)施，通過控制績(jī)效實(shí)施全部流程，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略推進(jìn)過程的監(jiān)控與靈活調(diào)整，使整個(gè)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
人力資源績(jī)效管理論文題目篇三
摘要：績(jī)效，是衡量一個(gè)企業(yè)改革成敗和發(fā)展優(yōu)劣的最根本和最主要的方法。在跨入第十三個(gè)五年計(jì)劃的新的歷史時(shí)期，我國(guó)的鋼鐵產(chǎn)能正在不斷地釋放，然而就冶金行業(yè)而言，市場(chǎng)的回升依然步履艱難。過剩的供給、激烈的競(jìng)爭(zhēng)、低位徘徊的價(jià)格，使得企業(yè)營(yíng)銷的微利時(shí)代遠(yuǎn)遠(yuǎn)看不到盡頭，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何在最為困難的時(shí)期，通過創(chuàng)新企業(yè)人力資源的績(jī)效管理來保障和提高企業(yè)效益，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的最大化，是人力資源管理者應(yīng)該認(rèn)真思考的問題。
1.企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向性。
企業(yè)戰(zhàn)略是決定企業(yè)活動(dòng)成敗的關(guān)鍵性因素。正確的企業(yè)戰(zhàn)略，可以使企業(yè)明確生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革的目標(biāo);可以培養(yǎng)和增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，提高員工的工作熱情;可以鍛煉企業(yè)員工在復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中高效處理事務(wù)的能力，使企業(yè)獲得高素質(zhì)、高文化的優(yōu)質(zhì)員工隊(duì)伍;可以促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)相關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行有效地整合。通過將企業(yè)想要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源績(jī)效管理中的導(dǎo)向作用，可以有效地促進(jìn)人力資源績(jī)效管理，提升企業(yè)的綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。
2.企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和員工管理的綜合性。提高工作績(jī)效是人力資源績(jī)效管理的核心目標(biāo)，無論企業(yè)整體、某個(gè)團(tuán)隊(duì)和每個(gè)員工個(gè)體都是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)開展工作的。人力資源部門通過對(duì)績(jī)效資源的計(jì)劃協(xié)調(diào)、規(guī)范化管理和持續(xù)改進(jìn)，不斷提高企業(yè)員工的工作能力和綜合素質(zhì)，從而有力地推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出利于企業(yè)總體目標(biāo)達(dá)成的行為。所以體現(xiàn)出人力資源績(jī)效管理的綜合性。
3.針對(duì)問題的協(xié)調(diào)性。
企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展，涉及多個(gè)部門、多個(gè)專業(yè)和多個(gè)過程。因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)外部的各種矛盾不斷，棘手的問題層出不窮，人力資源績(jī)效管理就是在一定環(huán)境條件下，通過有效的組織和協(xié)調(diào)，對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，便于減少和緩解各種矛盾，促進(jìn)各類問題的迎刃而解。
4.激發(fā)人力資源潛能的創(chuàng)造性。
績(jī)效管理是幫助個(gè)人與企業(yè)共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的活動(dòng)過程，可以促進(jìn)員工能力的開發(fā)，充分挖掘人的潛能，促進(jìn)員工隊(duì)伍素質(zhì)的提升。提高企業(yè)中高層人員的指導(dǎo)能力，使其能夠?qū)ζ髽I(yè)員工進(jìn)行合理的分配與指導(dǎo)，通過提升干部職工的績(jī)效來提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和經(jīng)濟(jì)效益。
國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展中的重要力量，需要大量?jī)?yōu)秀的人力資源來支撐。要把績(jī)效管理當(dāng)作一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的系統(tǒng)工程，設(shè)計(jì)建立一套以人力資源管理為中心的目標(biāo)績(jī)效管理體系，與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)合理對(duì)接，認(rèn)真對(duì)崗位分層分類，對(duì)任務(wù)指標(biāo)層層分解落實(shí)，強(qiáng)化對(duì)過程的檢查與監(jiān)督，重視對(duì)結(jié)果的反饋與落實(shí)，以系統(tǒng)的有效運(yùn)行來發(fā)揮其支持企業(yè)發(fā)展的實(shí)際作用。
既然績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其運(yùn)行規(guī)律必定遵循一個(gè)pdca循環(huán)和提高的過程。
1.p(計(jì)劃)。
績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，計(jì)劃是管理的前提，制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。在過程開始之前，管理者和員工在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，要通過認(rèn)真平等的溝通來達(dá)成一致，確立出未來一段時(shí)間的工作計(jì)劃和任務(wù)目標(biāo)。
2.d(實(shí)施)。
績(jī)效管理的實(shí)施在于詳細(xì)的輔導(dǎo)和良好的溝通。輔導(dǎo)和溝通是將績(jī)效管理落到實(shí)處的重要環(huán)節(jié)?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，體現(xiàn)“以人為本”的思想，是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過程。實(shí)現(xiàn)良好的溝通必須對(duì)目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行詳細(xì)地輔導(dǎo)，把領(lǐng)導(dǎo)的意圖向職工講清楚，形成多贏局面。
3.c(檢查)。
對(duì)績(jī)效管理的過程進(jìn)行檢查考核和對(duì)管理效果的評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，如果這個(gè)環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問題，將會(huì)對(duì)績(jī)效管理帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。通過定期有效的績(jī)效檢查考核和評(píng)估，發(fā)現(xiàn)工作中存在的某些不足。通過差異化激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)完成組織目標(biāo)的積極行為和結(jié)果，對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束;促使員工能力素質(zhì)的自我開發(fā)與提高，改進(jìn)存在缺陷的工作方法，從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績(jī)效水平。
4.a(處置)。
績(jī)效管理循環(huán)的最后一個(gè)過程是績(jī)效反饋。無論是激勵(lì)型績(jī)效管理還是管控型績(jī)效管理，都不應(yīng)過于看重指標(biāo)得分，而要側(cè)重于員工的工作行為規(guī)范和工作積極性的激發(fā)，提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量和效率，肯定工作取得的成績(jī)，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，提升企業(yè)的整體績(jī)效水平。
為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的良性循環(huán)，要搞清對(duì)績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生影響的`幾個(gè)因素。
1.員工技能。
員工技能是員工具備的知識(shí)水平、技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力，屬于個(gè)人的核心內(nèi)在的因素。但是，員工技能是可以通過教育培訓(xùn)和潛能開發(fā)來提高的。
2.外部環(huán)境。
外部環(huán)境是指當(dāng)前所處的客觀存在的時(shí)空條件。包括面臨的國(guó)家和社會(huì)的政治和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，是不為組織和個(gè)人所左右和控制的因素。我們必須設(shè)法適應(yīng)它、利用它。
3.內(nèi)部條件。
內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開展工作所需要的生產(chǎn)資料和物質(zhì)資源，也屬于客觀因素范疇，有有利的條件，也有不利的條件，但是企業(yè)可以在一定程度上改變這些內(nèi)部條件的制約。
4.激勵(lì)效應(yīng)。
激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)新性，屬于典型的主觀因素。在對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響的四個(gè)因素中，只有激勵(lì)效應(yīng)是可以改變和人為控制的。因?yàn)楫?dāng)人的主動(dòng)性和積極性提高后，就會(huì)主動(dòng)地學(xué)習(xí)和提高自身技能，積極地向領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)取完成任務(wù)的內(nèi)部支持資源，并且主動(dòng)去適應(yīng)和利用外部環(huán)境，進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效。
激勵(lì)效應(yīng)是績(jī)效管理的最終結(jié)果。通過對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效低下者進(jìn)行鞭策，來提高激勵(lì)效應(yīng)是績(jī)效管理發(fā)揮效用的關(guān)鍵。為此，提出以下對(duì)策：
1.建立與公司戰(zhàn)略發(fā)展一致的激勵(lì)體系。
績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)，是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來進(jìn)行的，所以激勵(lì)內(nèi)容必須體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。只有以公司發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，才能很好地提高激勵(lì)效應(yīng)。
2.績(jī)效激勵(lì)要有堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)做保障。
產(chǎn)生理想的激勵(lì)效應(yīng)，需要以堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)為前提。首先，決策層應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效管理;其次，公司發(fā)展戰(zhàn)略要明確清晰且組織結(jié)構(gòu)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。還有，要有先進(jìn)的企業(yè)文化，有完善的規(guī)章制度;崗位責(zé)權(quán)明晰、薪酬體系公平、預(yù)算核算體系完備等等。
3.激勵(lì)內(nèi)容要符合員工需求。
針對(duì)目前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)狀，激勵(lì)內(nèi)容還是以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容。在滿足員工低層次需求過程中，要注重某些員工的高層次需求。因此，激勵(lì)內(nèi)容既要充分考慮社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀，又要“以人為本”，注重每個(gè)員工個(gè)體的實(shí)際需求。
4.激勵(lì)方式要有利于促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升。
在激勵(lì)方式上，要保持個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)高度一致，注重管理者和員工的互動(dòng)和責(zé)任共擔(dān)。鼓勵(lì)員工自我能力培養(yǎng)開發(fā)和素質(zhì)提高。組織應(yīng)當(dāng)相信和尊重員工，為員工提供充足的內(nèi)部資源。通過提高員工能力素質(zhì)、激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性來實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效的最大化。
5.要慎重利用激勵(lì)手段。
要充分考慮企業(yè)文化和員工心理成熟程度，在激勵(lì)手段上既要有正激勵(lì)，也要有負(fù)激勵(lì)。正激勵(lì)皆大歡喜，而負(fù)激勵(lì)容易引起員工的不滿，所以想保持正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)的平衡使用，必須慎之又慎，切忌出現(xiàn)“走極端”現(xiàn)象。因?yàn)槲覀兗?lì)的目的不是為了懲罰員工，而是為了調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性。
績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理六大模塊之一，是站在如何激勵(lì)人的積極性、開發(fā)人的主動(dòng)性角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管理實(shí)踐活動(dòng)。因此，在實(shí)際操作中，要千方百計(jì)提高績(jī)效計(jì)劃的正確性、績(jī)效輔導(dǎo)和溝通的可執(zhí)行性、績(jī)效考核結(jié)果和過程控制的平衡性和績(jī)效激勵(lì)的有效性。優(yōu)化企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程，促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升，保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
[1]熊小林,熊小平.新時(shí)代國(guó)有企業(yè)工會(huì)工作的新思路[j].今日科苑，2009(22):14.
人力資源績(jī)效管理論文題目篇四
近十年來，人力資源管理繼營(yíng)銷之后成為企業(yè)管理中又一個(gè)熱門領(lǐng)域，到處是人力資源的書籍，企業(yè)也大談人力資源管理，花大錢找這方面的人才，但結(jié)果呢?企業(yè)對(duì)內(nèi)部人力資源管理滿意的不多;大多數(shù)人力資源工作者對(duì)自身工作氛圍與處境也是牢*滿腹;全世界人都說人力資源重要，“二十一世紀(jì)最重要的是人才”;人力資源管理也確實(shí)重要：人力資源是企業(yè)三大戰(zhàn)略支柱之一!為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的結(jié)果?那么人力資源管理的價(jià)值究竟在哪?回答這些問題首先要搞清楚人力資源到底是管什么的。
人力資源是管什么似乎不是個(gè)問題，字面理解：肯定是管人的!問題可能恰恰出在這個(gè)“字面理解”!在企業(yè)，人力資源部門應(yīng)該擁有其他職能部門的用人權(quán)嗎?應(yīng)該對(duì)所有員工進(jìn)行工作評(píng)定嗎?應(yīng)該決定其他部門員工的薪酬嗎?應(yīng)該直接培訓(xùn)其他工種的專業(yè)技能嗎?如果這些工作都是由人力資源部門完成，那么人力資源部門就是企業(yè)最高、也是唯一的管理者;同時(shí)人力資源管理者也是神，因?yàn)橐瓿蛇@些工作需要精通企業(yè)所需的所有專業(yè)。
從人力資源管理的模塊內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)限來看，人力資源應(yīng)該是：管企業(yè)內(nèi)部工作的分配及做好這些工作需要的“把人當(dāng)資源”的整合及最大化應(yīng)用。換句話說：人力資源是管事的，同時(shí)要想辦法讓做事的人高效地把事做好!
在討論企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)知之前，我們先談?wù)勅肆Y源管理的專業(yè)水平。人力資源管理在專業(yè)上大致可以分為五級(jí)：
5、戰(zhàn)略型：人力資源管理者能了解宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，能主導(dǎo)或參與或理解企業(yè)戰(zhàn)略的制定、分解、組織實(shí)施、評(píng)估;可以準(zhǔn)確地指出各職能管理和工作中的邏輯關(guān)系，并可以用“四兩拔千斤”的手段進(jìn)行梳理;對(duì)文化背景、狀況有準(zhǔn)確的判斷，并能采用“潤(rùn)物細(xì)無聲”的方式加以引導(dǎo)或疏導(dǎo);建立適度前瞻的企業(yè)管理平臺(tái)、合理的積累機(jī)制及有序的企業(yè)經(jīng)營(yíng)/管理能力建設(shè)。事業(yè)型企業(yè)需要這種人，也能留住這種管理者。
從上面的分類可以看出，出現(xiàn)企業(yè)與人力資源管理錯(cuò)位的原因有二方向：企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)知和管理需求、人力資源從業(yè)人員自身的專業(yè)水平。
經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀、業(yè)態(tài)、組織結(jié)構(gòu)、用人原則等人力資源管理基石的決定權(quán)顯然是在最高決策層，所以希望企業(yè)能客觀、理性地看待人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，發(fā)掘人力資源管理的價(jià)值。
人力資源管理應(yīng)該有二大核心價(jià)值：一、站在公司層面，從商業(yè)模式和業(yè)態(tài)角度，進(jìn)行充分職能分解，建立系統(tǒng)、完整的管理平臺(tái);二、根據(jù)企業(yè)管理需求，建立人力資源的融合能力。
績(jī)效管理。
曾有資料表述，人力資源管理是企業(yè)管理中的第二大難題;績(jī)效管理是人力資源管理第一大難題。但任何一個(gè)普通的專業(yè)人力資源經(jīng)理甚至主管都可以完整地把績(jī)效管理系統(tǒng)的組成部分說清楚，也就是說：績(jī)效管理從技術(shù)角度看并不難，但企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的過程中總會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題，而且極少公司能達(dá)到“持續(xù)提升組織績(jī)效”的預(yù)期效果，根本原因是對(duì)績(jī)效管理的理解有幾個(gè)誤區(qū)：
一、績(jī)效管理非常重要，可以提高企業(yè)管理的系統(tǒng)性，甚至代替其他管理體系的建設(shè)：績(jī)效管理最有價(jià)值的二個(gè)環(huán)節(jié)是：目標(biāo)傳導(dǎo)與工作結(jié)果比對(duì)!目標(biāo)傳導(dǎo)是在職能管理體系與職務(wù)設(shè)計(jì)、職責(zé)界定的基礎(chǔ)上，將目標(biāo)進(jìn)行充要分解，落實(shí)到部門和員工，讓部門與員工有明確的工作方向與目標(biāo)，這是企業(yè)戰(zhàn)略、方向、目標(biāo)落地非常有效的手段，是績(jī)效管理的核心價(jià)值;工作結(jié)果比對(duì)是指通過績(jī)效評(píng)估將部門和員工的工作結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比對(duì)，客觀評(píng)價(jià)員工的工作完成情況。當(dāng)然績(jī)效管理還有績(jī)效溝通環(huán)節(jié)的引導(dǎo)價(jià)值和績(jī)效應(yīng)用的動(dòng)態(tài)完善價(jià)值等?？?jī)效管理只是一種管理手段，是通過人力資源管理系統(tǒng)將組織目標(biāo)傳導(dǎo)到部門、員工的管理方法;只是管理體系的組成部分之一，是管理實(shí)施的一個(gè)動(dòng)態(tài)環(huán)節(jié)。通過上面的表述，可以知道：
2、績(jī)效管理只是一種系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理手段與方式，可以理解為一種集成式管理方法，但不可能代替其他管理系統(tǒng)。
二、績(jī)效管理是人力資源部門的工作：績(jī)效管理是人力資源部門的職責(zé)好像是天經(jīng)地義的。也是也不是?？?jī)效管理是人力資源管理的模塊之一，確實(shí)是人力資源的工作;但在實(shí)施績(jī)效管理的過程中，人力資源部門只能做績(jī)效管理規(guī)劃、組織實(shí)施、管理應(yīng)用輔導(dǎo)，不能介入其他部門內(nèi)部的目標(biāo)分解、指標(biāo)值確定、績(jī)效溝通、考核應(yīng)用和系統(tǒng)分析與動(dòng)態(tài)完善環(huán)節(jié)。通俗地講，人力資源部門在績(jī)效管理中，只是為其他職能部門提供一種系統(tǒng)的、集成式的管理方法，有責(zé)任輔導(dǎo)其使用。換句話說就是，人力資源部門把績(jī)效管理這個(gè)工具做好，讓公司所有管理者和員工用(從管理上，幫助部門和員工明確工作目標(biāo)與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)自我管理)。
三、考核是績(jī)效管理的核心：現(xiàn)在看到很多公司在做績(jī)效管理時(shí)，主要側(cè)重于考核。前面已經(jīng)說到，績(jī)效管理的核心價(jià)值的目標(biāo)傳導(dǎo)與工作結(jié)果比對(duì)。也就是說考核是其核心價(jià)值之一。但這個(gè)價(jià)值只能從微觀上解決員工工作的客觀評(píng)定，而“目標(biāo)傳導(dǎo)”的宏觀到微觀的傳導(dǎo)機(jī)制對(duì)于企業(yè)來說顯然更重要。在不同的管理基礎(chǔ)情況下，可以進(jìn)行不同側(cè)重點(diǎn)的選擇。(當(dāng)然公司運(yùn)用考核達(dá)到其他目的另當(dāng)別論)。
四、談績(jī)效管理必談kpi：kpi是關(guān)鍵指標(biāo)，大多數(shù)是基于職責(zé)提取的，計(jì)劃性指標(biāo)的目標(biāo)分解屬性不強(qiáng)，不是完整的系統(tǒng)分解;同時(shí)各公司的價(jià)值導(dǎo)向與管理需求不同，提取的kpi指標(biāo)也會(huì)有差異，有時(shí)并不能充分體現(xiàn)績(jī)效管理的功能與價(jià)值。人力資源在規(guī)劃績(jī)效管理時(shí)，根據(jù)企業(yè)管理基礎(chǔ)，應(yīng)該首先選擇指標(biāo)管理的類型：在管理基礎(chǔ)比較薄弱時(shí)，建議用雙向mbo，在管理比較完善時(shí)，用bsc，如果人力資源管理者對(duì)二種指標(biāo)的理解都比較精深，建議以bsc為指標(biāo)設(shè)定原理，這樣能實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的充要分解與落地。然后設(shè)定指標(biāo)模塊及其權(quán)重，會(huì)同職能部門建立指標(biāo)庫，由職能部門確定每個(gè)管理周期的動(dòng)態(tài)指標(biāo)值，這樣即可以實(shí)現(xiàn)管控，又可以進(jìn)行某種程度的放權(quán)，實(shí)現(xiàn)自我管理。
人力資源管理在企業(yè)管理各系統(tǒng)中是個(gè)比較特別的部分：其他職能管理，絕大多數(shù)工作都可以在本系統(tǒng)內(nèi)完成，只需要相關(guān)部門的配合;而人力資源管理更多的是規(guī)劃與組織：規(guī)劃職責(zé)、原則與機(jī)制、流程，具體實(shí)施工作大多數(shù)都是其他部門(管理對(duì)象)完成。在企業(yè)決策層明確經(jīng)營(yíng)方向與目標(biāo)后，人力資源管理者更多的應(yīng)該是扮演組織實(shí)施者和管理導(dǎo)師(是管理輔導(dǎo)，不是具體工作指導(dǎo))的角色。
績(jī)效管理只是“錦上添花”，不能“雪中送炭”。當(dāng)然，如果企業(yè)決策者和核心管理團(tuán)隊(duì)能充分信任、全力支持，由對(duì)人力資源管理和績(jī)效管理有精深的理解和較豐富實(shí)踐探索的優(yōu)秀管理者主持推進(jìn)績(jī)效管理，用“倒逼”的方式，也可以幫助企業(yè)較快地建立管理體系，但這種情況的前提條件同時(shí)出現(xiàn)的概率極小。
人力資源績(jī)效管理論文題目篇五
摘要：現(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源績(jī)效管理工作在發(fā)展的過程中雖然獲取了一定經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)驗(yàn)，但不可否認(rèn)的在實(shí)際發(fā)展中也存在著一定的問題，如相關(guān)的制度不完善、職員認(rèn)知的不完善、缺少合理的績(jī)效管理模式等等問題。
國(guó)內(nèi)在1990年以后就將人力資源績(jī)效管理的理論引入到企業(yè)發(fā)展和管理的過程中，并且在不斷發(fā)展的過程中逐漸占據(jù)著重要的位置和影響力，但在實(shí)際發(fā)展的過程中也存在一定的問題，這就需要企業(yè)管理者依據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不斷實(shí)施研究，從而依據(jù)問題設(shè)定解決方案，以此提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的水平，優(yōu)化企業(yè)的工作態(tài)度和文化內(nèi)涵，從而提升企業(yè)的管理水平。本文主要是針對(duì)人力在寺院績(jī)效管理的問題和解決方案進(jìn)行研究和分析。
國(guó)內(nèi)市場(chǎng)在不斷發(fā)展的過程中，逐漸影響著企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源績(jī)效管理的基本定義主要是指溝通過程的持續(xù)發(fā)展，績(jī)效管理在企業(yè)正常運(yùn)行的過程中，職員和管理人員達(dá)成一定的協(xié)議，促使績(jī)效管理可以有效的發(fā)展和實(shí)施，以此將今后的工作明確化，并且為工作人員和企業(yè)管理層建立有效的溝通橋梁。在理論發(fā)生的初階階段，績(jī)效考核和評(píng)價(jià)工作是沒有明確規(guī)定的，通過實(shí)踐案例的不斷的研究，對(duì)相應(yīng)的理論已經(jīng)有了相應(yīng)的展示，有的研究學(xué)者提出，人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)工作是單一的、獨(dú)立的、安靜的，但卻與管理相連，并促使管理工作有效的發(fā)展，因此兩者又有一定的關(guān)系?？?jī)效管理工作主要分為三層，組織層面、部門層面以及個(gè)人層面。組織層面主要包括組織成功的含義、影響的因素以及將成功的因素進(jìn)行量化。部門層面主要包含部門在組織成功中的定義、影響因素以及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。個(gè)人層面主要包含定義、影響因素以及個(gè)人層面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源績(jī)效管理觀念在發(fā)展的過程中，相應(yīng)的研究專家對(duì)其進(jìn)行深入的研究和分析，其中包括績(jī)效管理和企業(yè)的相應(yīng)文化以及發(fā)展目標(biāo)等。從基礎(chǔ)理論來看，人力資源績(jī)效管理是一個(gè)依據(jù)科學(xué)實(shí)施的管理工作，主要是將工作進(jìn)行分層，包括績(jī)效交流、計(jì)劃和目標(biāo)設(shè)定以及判斷等多種方面。企業(yè)人力資源績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)處于發(fā)展階段來說，管理方式和企業(yè)的發(fā)展有一定的聯(lián)系，績(jī)效管理可以展示出企業(yè)管理的方式，還可以調(diào)和企業(yè)發(fā)展不同階段的工作方案。在1980年開始，企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的理念和方式，受到國(guó)內(nèi)外研究學(xué)者和企業(yè)家的關(guān)注，并且也被廣泛的應(yīng)用到各種管理工作中，以此成為人力資源績(jī)效管理中重要的組成部分，特別是在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中。知識(shí)資本逐漸成為當(dāng)前企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要原因。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)要引導(dǎo)職員建立不求回報(bào)的工作精神，以此將企業(yè)發(fā)展放在最前端，從而實(shí)現(xiàn)共同的價(jià)值觀。
建立有效的人力資源績(jī)效管理工作是實(shí)施人力資源管理工作的重要組成部分。但在當(dāng)前來看，大部分的企業(yè)在發(fā)展的過程中管理層對(duì)于績(jī)效管理工作的認(rèn)知并不完善，在實(shí)際發(fā)展過程中之間績(jī)效管理工作停留在表層，并沒有實(shí)施計(jì)劃和改革。相對(duì)于企業(yè)員工作來說，績(jī)效管理工作只是一個(gè)簡(jiǎn)單的評(píng)估工作，也就是在年末或是月末的時(shí)候上交一份績(jī)效考核表單就可以了，以此導(dǎo)致企業(yè)反饋的評(píng)價(jià)信息并不完善。同時(shí)，在企業(yè)人力資源績(jī)效管理得過程中并沒有將企業(yè)發(fā)展的方向和目標(biāo)進(jìn)行分層，以此在實(shí)際發(fā)展的過程中工作人員無法對(duì)實(shí)際工作進(jìn)行確定，以此導(dǎo)致工作和評(píng)價(jià)并沒有落實(shí)到實(shí)際中。
合理的人力資源績(jī)效管理修通有助于提升員工的職業(yè)道德水準(zhǔn)和企業(yè)發(fā)展過程中的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，還可以明確績(jī)效管理工作的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此為績(jī)效管理工作奠定有效的基礎(chǔ)。但在實(shí)際發(fā)展的過程中，大部分企業(yè)并沒有結(jié)合企業(yè)職員的特點(diǎn)和發(fā)展方向，設(shè)定有效的績(jī)效管理工作。當(dāng)然，還缺少相應(yīng)的嚴(yán)謹(jǐn)性，從而無法為企業(yè)發(fā)展確定相應(yīng)的方向。除此之外，企業(yè)的各個(gè)部門和發(fā)展目標(biāo)不能達(dá)到一致，以此阻礙了企業(yè)的有效發(fā)展。
3.績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)。
企業(yè)的績(jī)效管理工作是否合理主要取決于人力資源績(jī)效管理工作是否是有效實(shí)施的，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略戰(zhàn)策，確保企業(yè)發(fā)展工作是真實(shí)可靠的。企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過程中存在一定的問題，其中就包括以下幾點(diǎn)：第一，對(duì)工作人員實(shí)施的培訓(xùn)工作不完善。第二，管理者和工作人員之間缺少交流。第三，職員的職業(yè)規(guī)劃得不到管理者的支持，以此影響工作態(tài)度。因此，設(shè)計(jì)的考核工作有助于工作人員更好的理解企業(yè)的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此建立有效的溝通橋梁，促使企業(yè)和工作人員共同發(fā)展。
4.企業(yè)文化缺失，凝聚力不足。
企業(yè)文化是指企業(yè)發(fā)展過程中的經(jīng)營(yíng)理念，也可以稱之為企業(yè)發(fā)展的中心思想。企業(yè)員工只有對(duì)自身文化充分理解和認(rèn)知，才能更好依據(jù)自身的知識(shí)和能力發(fā)展企業(yè)。但是依據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況來看，國(guó)內(nèi)大部分的企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)知意識(shí)過于單薄，并沒有意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。所以，在實(shí)際發(fā)展的'過程中，企業(yè)文化的引導(dǎo)能力和影響力并沒有在企業(yè)發(fā)展中有效的實(shí)施。
績(jī)效管理工作體制是管理工作中最重要的組成部分，有助于確保企業(yè)管理工作可以有效的進(jìn)行下去，但是在實(shí)際發(fā)展的過程中需要人力資源績(jī)效管理人員建立有效的基礎(chǔ)，從而為今后的工作奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。在實(shí)際發(fā)展的過程中，要確保人力資源績(jī)效管理的制度是完善的，并設(shè)定具有針對(duì)性的管理工作。同時(shí)，也要確保企業(yè)工作人員對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)有一定的了解，從而依據(jù)實(shí)際規(guī)定和發(fā)展進(jìn)行相關(guān)制度的管理和實(shí)施。除此之外，還要依據(jù)工作人呀u的呢職責(zé)和工作內(nèi)容進(jìn)行發(fā)展方向的規(guī)定，以此促使相關(guān)規(guī)定與工作人員產(chǎn)生一定的共鳴。
企業(yè)管理者注重績(jī)效管理工作可以提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的有效實(shí)施。由此可見，企業(yè)人力資源管理工作人員要打破傳統(tǒng)意義上的工作模式和思想，建立正確的績(jī)效管理理念，確立正確的發(fā)展目標(biāo)。還要建立相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，促使企業(yè)工作人員人事到績(jī)效管理的重要性，促使績(jī)效管理工作的有效開展。除此之外，要利用獎(jiǎng)罰分明的主動(dòng)監(jiān)管方式改善工作人員的能力。依據(jù)這種激勵(lì)的方式，有助于達(dá)到考核和監(jiān)督的目標(biāo)，從而建立正確的績(jī)效管理工作方向。
3.設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)。
企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過程中，要依據(jù)工作人員的特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展的需求不斷的進(jìn)行革新，制定出有效的、符合當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的績(jī)效管理。在設(shè)計(jì)的過程中要結(jié)合多樣化發(fā)展的元素進(jìn)行，例如職員的工作特點(diǎn)、能力以及實(shí)際內(nèi)容等進(jìn)行全賣你的評(píng)價(jià)和考核。在實(shí)施評(píng)定的過程中，要依據(jù)客觀、公正的工作忒度，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。其中，完善的評(píng)價(jià)過程主要包含以下幾個(gè)方面：第一，合適的考查內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)；第二，明確靠的對(duì)象和具體時(shí)間；第三，符合的考察人員和方案；第四，設(shè)計(jì)科學(xué)的考察步驟；第五，設(shè)計(jì)申訴階段等。同時(shí)，要引導(dǎo)工作人員建立正確工作態(tài)度，增強(qiáng)崗位加薪的現(xiàn)代化薪酬分配體系。
4.建設(shè)企業(yè)文化。
優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展的過程中占據(jù)重要的影響力和作用。在實(shí)際發(fā)展的過程中，不僅有助于為工作人員創(chuàng)造良好工作環(huán)境，還可以促使工作人員提升自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，更為企業(yè)未來的發(fā)展奠定了有效的基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源績(jī)效管理和企業(yè)的文化建設(shè)有著不可磨沒的關(guān)系，因此強(qiáng)化企業(yè)的文化建設(shè)工作有助于提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理的功效作效率。同時(shí)，在此基礎(chǔ)上企業(yè)管理者要實(shí)施相應(yīng)的薪酬管理工作，對(duì)工作人員的獎(jiǎng)罰和升降要依據(jù)實(shí)際企業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行。在高質(zhì)量的企業(yè)文化環(huán)境影響下，有助于提升企業(yè)職員鞏固走的積極性，以此發(fā)展自身的特點(diǎn)和能力，為企業(yè)未來的發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的環(huán)境，從而面對(duì)多變的社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)。
四、結(jié)束語。
綜上所述，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的不斷變化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力逐漸增加，企業(yè)在發(fā)展的過程中越來越注重人才的培養(yǎng)和應(yīng)用，以此提升企業(yè)自身的整體競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和工作能力，促使企業(yè)在日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中占據(jù)重要的位置。人力資源績(jī)效管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作中重要的組成部分，不僅有助于企業(yè)提升自身的能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，還可以提升企業(yè)工作人員的能力，發(fā)掘潛在的能力。由此可見，企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過程中，要重視人力資源績(jī)效管理工作?，F(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源績(jī)效管理工作在發(fā)展的過程中還存在一定的問題，這就需要企業(yè)的管理者依據(jù)實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)不斷的進(jìn)行自我完善，從而實(shí)施更優(yōu)質(zhì)的人力資源績(jī)效管理工作。
參考文獻(xiàn)：
人力資源績(jī)效管理論文題目篇六
在近幾年來，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈，各企業(yè)為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，想方設(shè)法來提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，企業(yè)要想提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，需要完善人力資源的管理，提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)。其中績(jī)效管理作為人力資源的管理內(nèi)容，逐漸變成企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的關(guān)鍵部分，同時(shí)也是企業(yè)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素。
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人力資源績(jī)效管理論文題目篇七
電力企業(yè)的主要職責(zé)就是需要在遵循相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，合理調(diào)度區(qū)域內(nèi)的電力資源，做好地區(qū)的用電規(guī)劃，并且積極參與輸變電工程和網(wǎng)路建設(shè)工程的投資、計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)。要保證電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提高，就需要采取有效措施不斷提高員工素質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部管理。人力資源績(jī)效管理制度是進(jìn)行員工考核的重要途徑。
加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工績(jī)效考核管理，是保證企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的公平性、平等性的關(guān)鍵舉措。在電力企業(yè)中的績(jī)效管理工作，主要是為了全面提高員工工作的積極性，培養(yǎng)其職業(yè)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，提升員工工作質(zhì)效，提升企業(yè)管理水平，是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有效途徑，也是提升員工工作技能和水平的重要方法。企業(yè)內(nèi)部實(shí)行人力資源績(jī)效考核管理效果顯著，使得現(xiàn)今越來越多的電力企業(yè)中都開始進(jìn)行績(jī)效管理工作，以期促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。電力企業(yè)的績(jī)效管理工作得到創(chuàng)新，更加符合電力企業(yè)實(shí)際發(fā)展的需要。
1.目標(biāo)不夠明確。
在一些電力企業(yè)中，很多的領(lǐng)導(dǎo)者在進(jìn)行企業(yè)管理的時(shí)候都存在明顯的思維定勢(shì)問題，對(duì)于管理方法以及管理觀念都沒有進(jìn)行及時(shí)創(chuàng)新，導(dǎo)致在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，對(duì)該項(xiàng)工作的重心沒有充分把握。甚至于一些領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為績(jī)效管理工作的主要任務(wù)就是對(duì)員工實(shí)施必要的監(jiān)督以及控制，一些領(lǐng)導(dǎo)還將績(jī)效考核所得到的結(jié)果與績(jī)效工資進(jìn)行的比例分配相掛鉤?，F(xiàn)今，我國(guó)的很多電力企業(yè)在很長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)都對(duì)指標(biāo)考核的相關(guān)制度進(jìn)行關(guān)聯(lián)，只要員工在工作過程中沒有犯下錯(cuò)誤，就可以依據(jù)自身崗位換取相應(yīng)的獎(jiǎng)金金額。這種績(jī)效管理工作顯然只是一種形式，只能算是一種考核，還算不上績(jī)效管理，難以取得實(shí)質(zhì)性的效果。電力企業(yè)中實(shí)施的績(jī)效管理工作，特別是對(duì)于績(jī)效過程中的相關(guān)管理工作以及績(jī)效評(píng)價(jià)工作進(jìn)行注重，可使得原先存在的績(jī)效評(píng)價(jià)體系打破形式化的模式，既體現(xiàn)績(jī)效考核的短期效應(yīng)，又實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的真正平等性。在電力企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工施行人力資源績(jī)效考核的主要目的是強(qiáng)化員工的工作態(tài)度和工作目標(biāo)，促進(jìn)員工提升自己的專業(yè)技能和專業(yè)水平，為企業(yè)內(nèi)部效益提升做出努力，實(shí)現(xiàn)自我和企業(yè)共同成長(zhǎng)與進(jìn)步。
電力企業(yè)中如果設(shè)置的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠明確的話，或標(biāo)準(zhǔn)中涉及的軟指標(biāo)較多，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)中工種不同的部門在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)候存在較大的差異性。另外，一些電力企業(yè)中牽扯到的指標(biāo)外工作也很多，因此，在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候缺乏一個(gè)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。這樣的情況下，電力企業(yè)的績(jī)效管理工作也很難對(duì)各部門中的員工實(shí)際工作情況進(jìn)行科學(xué)有效的評(píng)價(jià)。績(jī)效管理工作考核標(biāo)準(zhǔn)的不具體性，導(dǎo)致了電力企業(yè)中績(jī)效考核的平等性以及科學(xué)性。在電力企業(yè)進(jìn)行任林資源管理，需要對(duì)較小考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)制定詳細(xì)的準(zhǔn)則，使有據(jù)可靠，保證考核管理制度的科學(xué)有效實(shí)施。
3.績(jī)效考核工作落實(shí)難度大。
由于在進(jìn)行績(jī)效考核工作的時(shí)候，其中涉及到的標(biāo)準(zhǔn)原則不夠具體，導(dǎo)致實(shí)際的考核工作也存在諸多的問題，如所牽扯到的考核方法以及所進(jìn)行的具體考核人員不能被準(zhǔn)確確定。因此，考核工作具有主觀性強(qiáng)以及不夠明確的考核周期等等問題。若在進(jìn)行考核的時(shí)期，出現(xiàn)考核打分不嚴(yán)謹(jǐn)、標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行不嚴(yán)格等等問題，也會(huì)對(duì)考核的最終結(jié)果產(chǎn)生相應(yīng)的影響。在實(shí)際的工作開展中，由于一些領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)員工績(jī)效考核管理制度認(rèn)識(shí)不夠深刻，沒有足夠重視績(jī)效考核工作的實(shí)施，導(dǎo)致員工內(nèi)部對(duì)這種人力資源管理模式支持力度不夠，無法促進(jìn)考核工作有效開展。
在電力企業(yè)中進(jìn)行的績(jī)效管理工作之所以可能不能得到有效的實(shí)施，究其根本就是由于領(lǐng)導(dǎo)者的管理理念沒有進(jìn)行及時(shí)更新，且對(duì)于所進(jìn)行的績(jī)效管理工作沒有理解透徹，導(dǎo)致電力企業(yè)內(nèi)部所開展的績(jī)效管理工作效果很難取得。在這種情況下，要想促使管理者對(duì)于績(jī)效管理工作更好地開展，就需要統(tǒng)一企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)層的觀念以及認(rèn)識(shí)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙向發(fā)展。而企業(yè)中開展績(jī)效管理工作，實(shí)現(xiàn)員工薪酬上升只是其中的一個(gè)目的。在人力資源管理工作中，需要對(duì)員工績(jī)效考核主要細(xì)則和內(nèi)容要求作出更加深刻的總結(jié)，全面更新績(jī)效管理理念。一方面可以是對(duì)員工績(jī)效考核的要素進(jìn)行細(xì)化和量化，保證考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、公正；另一方面，需要對(duì)具體的考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)體系進(jìn)行精確的等級(jí)規(guī)定，對(duì)不同的崗位、不同的工齡進(jìn)行不同的考核標(biāo)準(zhǔn)制定，促進(jìn)績(jī)效管理理念在實(shí)踐工作中結(jié)合實(shí)際、與時(shí)俱進(jìn)。
在績(jī)效管理過程中，評(píng)估績(jī)效管理工作以及對(duì)績(jī)效管理結(jié)果做出反饋是其中難度較大的部分。而其中的工作計(jì)劃的制定以及績(jī)效工作目標(biāo)的制定都難度較小。且對(duì)于績(jī)效工作過程進(jìn)行管理時(shí)，其難度也較小。但是，在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，真正有難度的是將績(jī)效考核的結(jié)果如實(shí)反映給員工，且通過績(jī)效考核的結(jié)果，對(duì)于員工將會(huì)產(chǎn)生實(shí)際的激勵(lì)效果，在工作實(shí)踐中，需要首先對(duì)績(jī)效管理的目的進(jìn)行明確，并根據(jù)目的進(jìn)行績(jī)效考核的實(shí)際工作。任何一項(xiàng)工作的開展都需要具有明確的實(shí)施目標(biāo)，明確在電力企業(yè)內(nèi)部實(shí)行員工績(jī)效考核管理是為了進(jìn)一步讓員工認(rèn)識(shí)到自己在工作中的地位以及在崗位操作中的優(yōu)勢(shì)和不足。
在電力企業(yè)中開展的績(jī)效管理工作主要包括績(jī)效工作開展的計(jì)劃、績(jī)效工作的具體實(shí)施以及績(jī)效結(jié)果的反饋、績(jī)效考核程序的改善等。從本質(zhì)上來說，其屬于一種閉合循環(huán)系統(tǒng)。一般來說，一個(gè)完善的績(jī)效管理體系主要是以上述四個(gè)部分為基礎(chǔ)，在對(duì)績(jī)效考核體系制定完成后，還需要保證其具有一定的穩(wěn)定性，從而使得考核工作的權(quán)威性得到保證。
四、結(jié)語。
綜上所述，績(jī)效管理也是激勵(lì)手段的一種，是電力企業(yè)中進(jìn)行評(píng)優(yōu)爭(zhēng)先的主要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。另外，績(jī)效管理工作也是電力企業(yè)中，對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)的主要依據(jù)，且也是對(duì)員工的勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行確定的主要依據(jù)。全面應(yīng)用目標(biāo)任務(wù)管理、全員實(shí)行量考核管理、全面推行績(jī)效經(jīng)理人管理、全員實(shí)施績(jī)效合約管理，形成績(jī)效管理的長(zhǎng)效機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)。
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人力資源績(jī)效管理論文題目篇八
摘要：績(jī)效，是衡量一個(gè)企業(yè)改革成敗和發(fā)展優(yōu)劣的最根本和最主要的方法。在跨入第十三個(gè)五年計(jì)劃的新的歷史時(shí)期，我國(guó)的鋼鐵產(chǎn)能正在不斷地釋放，然而就冶金行業(yè)而言，市場(chǎng)的回升依然步履艱難。過剩的供給、激烈的競(jìng)爭(zhēng)、低位徘徊的價(jià)格，使得企業(yè)營(yíng)銷的微利時(shí)代遠(yuǎn)遠(yuǎn)看不到盡頭，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何在最為困難的時(shí)期，通過創(chuàng)新企業(yè)人力資源的績(jī)效管理來保障和提高企業(yè)效益，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的最大化，是人力資源管理者應(yīng)該認(rèn)真思考的問題。
關(guān)鍵詞：企業(yè);績(jī)效管理;激勵(lì)效應(yīng)。
1.企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向性。
企業(yè)戰(zhàn)略是決定企業(yè)活動(dòng)成敗的關(guān)鍵性因素。正確的企業(yè)戰(zhàn)略，可以使企業(yè)明確生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革的目標(biāo);可以培養(yǎng)和增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，提高員工的工作熱情;可以鍛煉企業(yè)員工在復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中高效處理事務(wù)的能力，使企業(yè)獲得高素質(zhì)、高文化的優(yōu)質(zhì)員工隊(duì)伍;可以促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)相關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行有效地整合。通過將企業(yè)想要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源績(jī)效管理中的導(dǎo)向作用，可以有效地促進(jìn)人力資源績(jī)效管理，提升企業(yè)的綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。
2.企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和員工管理的綜合性。提高工作績(jī)效是人力資源績(jī)效管理的核心目標(biāo)，無論企業(yè)整體、某個(gè)團(tuán)隊(duì)和每個(gè)員工個(gè)體都是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)開展工作的。人力資源部門通過對(duì)績(jī)效資源的計(jì)劃協(xié)調(diào)、規(guī)范化管理和持續(xù)改進(jìn)，不斷提高企業(yè)員工的工作能力和綜合素質(zhì)，從而有力地推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出利于企業(yè)總體目標(biāo)達(dá)成的行為。所以體現(xiàn)出人力資源績(jī)效管理的綜合性。
3.針對(duì)問題的協(xié)調(diào)性。
企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展，涉及多個(gè)部門、多個(gè)專業(yè)和多個(gè)過程。因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)外部的各種矛盾不斷，棘手的問題層出不窮，人力資源績(jī)效管理就是在一定環(huán)境條件下，通過有效的組織和協(xié)調(diào)，對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，便于減少和緩解各種矛盾，促進(jìn)各類問題的迎刃而解。
績(jī)效管理是幫助個(gè)人與企業(yè)共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的活動(dòng)過程，可以促進(jìn)員工能力的開發(fā)，充分挖掘人的潛能，促進(jìn)員工隊(duì)伍素質(zhì)的提升。提高企業(yè)中高層人員的指導(dǎo)能力，使其能夠?qū)ζ髽I(yè)員工進(jìn)行合理的分配與指導(dǎo)，通過提升干部職工的績(jī)效來提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和經(jīng)濟(jì)效益。
國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展中的重要力量，需要大量?jī)?yōu)秀的人力資源來支撐。要把績(jī)效管理當(dāng)作一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的系統(tǒng)工程，設(shè)計(jì)建立一套以人力資源管理為中心的目標(biāo)績(jī)效管理體系，與人力資源管理的.其他環(huán)節(jié)合理對(duì)接，認(rèn)真對(duì)崗位分層分類，對(duì)任務(wù)指標(biāo)層層分解落實(shí)，強(qiáng)化對(duì)過程的檢查與監(jiān)督，重視對(duì)結(jié)果的反饋與落實(shí)，以系統(tǒng)的有效運(yùn)行來發(fā)揮其支持企業(yè)發(fā)展的實(shí)際作用。
既然績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其運(yùn)行規(guī)律必定遵循一個(gè)pdca循環(huán)和提高的過程。
1.p(計(jì)劃)。
績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，計(jì)劃是管理的前提，制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。在過程開始之前，管理者和員工在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，要通過認(rèn)真平等的溝通來達(dá)成一致，確立出未來一段時(shí)間的工作計(jì)劃和任務(wù)目標(biāo)。
2.d(實(shí)施)。
績(jī)效管理的實(shí)施在于詳細(xì)的輔導(dǎo)和良好的溝通。輔導(dǎo)和溝通是將績(jī)效管理落到實(shí)處的重要環(huán)節(jié)?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，體現(xiàn)“以人為本”的思想，是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過程。實(shí)現(xiàn)良好的溝通必須對(duì)目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行詳細(xì)地輔導(dǎo)，把領(lǐng)導(dǎo)的意圖向職工講清楚，形成多贏局面。
3.c(檢查)。
對(duì)績(jī)效管理的過程進(jìn)行檢查考核和對(duì)管理效果的評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，如果這個(gè)環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問題，將會(huì)對(duì)績(jī)效管理帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。通過定期有效的績(jī)效檢查考核和評(píng)估，發(fā)現(xiàn)工作中存在的某些不足。通過差異化激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)完成組織目標(biāo)的積極行為和結(jié)果，對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束;促使員工能力素質(zhì)的自我開發(fā)與提高，改進(jìn)存在缺陷的工作方法，從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績(jī)效水平。
4.a(處置)。
績(jī)效管理循環(huán)的最后一個(gè)過程是績(jī)效反饋。無論是激勵(lì)型績(jī)效管理還是管控型績(jī)效管理，都不應(yīng)過于看重指標(biāo)得分，而要側(cè)重于員工的工作行為規(guī)范和工作積極性的激發(fā)，提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量和效率，肯定工作取得的成績(jī)，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，提升企業(yè)的整體績(jī)效水平。
為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的良性循環(huán)，要搞清對(duì)績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生影響的幾個(gè)因素。
1.員工技能。
員工技能是員工具備的知識(shí)水平、技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力，屬于個(gè)人的核心內(nèi)在的因素。但是，員工技能是可以通過教育培訓(xùn)和潛能開發(fā)來提高的。
2.外部環(huán)境。
外部環(huán)境是指當(dāng)前所處的客觀存在的時(shí)空條件。包括面臨的國(guó)家和社會(huì)的政治和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，是不為組織和個(gè)人所左右和控制的因素。我們必須設(shè)法適應(yīng)它、利用它。
3.內(nèi)部條件。
內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開展工作所需要的生產(chǎn)資料和物質(zhì)資源，也屬于客觀因素范疇，有有利的條件，也有不利的條件，但是企業(yè)可以在一定程度上改變這些內(nèi)部條件的制約。
4.激勵(lì)效應(yīng)。
激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)新性，屬于典型的主觀因素。在對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響的四個(gè)因素中，只有激勵(lì)效應(yīng)是可以改變和人為控制的。因?yàn)楫?dāng)人的主動(dòng)性和積極性提高后，就會(huì)主動(dòng)地學(xué)習(xí)和提高自身技能，積極地向領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)取完成任務(wù)的內(nèi)部支持資源，并且主動(dòng)去適應(yīng)和利用外部環(huán)境，進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效。
激勵(lì)效應(yīng)是績(jī)效管理的最終結(jié)果。通過對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效低下者進(jìn)行鞭策，來提高激勵(lì)效應(yīng)是績(jī)效管理發(fā)揮效用的關(guān)鍵。為此，提出以下對(duì)策：
1.建立與公司戰(zhàn)略發(fā)展一致的激勵(lì)體系。
績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)，是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來進(jìn)行的，所以激勵(lì)內(nèi)容必須體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。只有以公司發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，才能很好地提高激勵(lì)效應(yīng)。
2.績(jī)效激勵(lì)要有堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)做保障。
產(chǎn)生理想的激勵(lì)效應(yīng)，需要以堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)為前提。首先，決策層應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效管理;其次，公司發(fā)展戰(zhàn)略要明確清晰且組織結(jié)構(gòu)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。還有，要有先進(jìn)的企業(yè)文化，有完善的規(guī)章制度;崗位責(zé)權(quán)明晰、薪酬體系公平、預(yù)算核算體系完備等等。
3.激勵(lì)內(nèi)容要符合員工需求。
針對(duì)目前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)狀，激勵(lì)內(nèi)容還是以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容。在滿足員工低層次需求過程中，要注重某些員工的高層次需求。因此，激勵(lì)內(nèi)容既要充分考慮社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀，又要“以人為本”，注重每個(gè)員工個(gè)體的實(shí)際需求。
4.激勵(lì)方式要有利于促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升。
在激勵(lì)方式上，要保持個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)高度一致，注重管理者和員工的互動(dòng)和責(zé)任共擔(dān)。鼓勵(lì)員工自我能力培養(yǎng)開發(fā)和素質(zhì)提高。組織應(yīng)當(dāng)相信和尊重員工，為員工提供充足的內(nèi)部資源。通過提高員工能力素質(zhì)、激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性來實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效的最大化。
5.要慎重利用激勵(lì)手段。
要充分考慮企業(yè)文化和員工心理成熟程度，在激勵(lì)手段上既要有正激勵(lì)，也要有負(fù)激勵(lì)。正激勵(lì)皆大歡喜，而負(fù)激勵(lì)容易引起員工的不滿，所以想保持正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)的平衡使用，必須慎之又慎，切忌出現(xiàn)“走極端”現(xiàn)象。因?yàn)槲覀兗?lì)的目的不是為了懲罰員工，而是為了調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性。
五、結(jié)語。
績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理六大模塊之一，是站在如何激勵(lì)人的積極性、開發(fā)人的主動(dòng)性角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管理實(shí)踐活動(dòng)。因此，在實(shí)際操作中，要千方百計(jì)提高績(jī)效計(jì)劃的正確性、績(jī)效輔導(dǎo)和溝通的可執(zhí)行性、績(jī)效考核結(jié)果和過程控制的平衡性和績(jī)效激勵(lì)的有效性。優(yōu)化企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程，促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升，保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源績(jī)效管理論文題目篇九
摘要：現(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源績(jī)效管理工作在發(fā)展的過程中雖然獲取了一定經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)驗(yàn)，但不可否認(rèn)的在實(shí)際發(fā)展中也存在著一定的問題，如相關(guān)的制度不完善、職員認(rèn)知的不完善、缺少合理的績(jī)效管理模式等等問題。
國(guó)內(nèi)在1990年以后就將人力資源績(jī)效管理的理論引入到企業(yè)發(fā)展和管理的過程中，并且在不斷發(fā)展的過程中逐漸占據(jù)著重要的位置和影響力，但在實(shí)際發(fā)展的過程中也存在一定的問題，這就需要企業(yè)管理者依據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不斷實(shí)施研究，從而依據(jù)問題設(shè)定解決方案，以此提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的水平，優(yōu)化企業(yè)的工作態(tài)度和文化內(nèi)涵，從而提升企業(yè)的管理水平。本文主要是針對(duì)人力在寺院績(jī)效管理的問題和解決方案進(jìn)行研究和分析。
國(guó)內(nèi)市場(chǎng)在不斷發(fā)展的過程中，逐漸影響著企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源績(jī)效管理的基本定義主要是指溝通過程的持續(xù)發(fā)展，績(jī)效管理在企業(yè)正常運(yùn)行的過程中，職員和管理人員達(dá)成一定的協(xié)議，促使績(jī)效管理可以有效的發(fā)展和實(shí)施，以此將今后的工作明確化，并且為工作人員和企業(yè)管理層建立有效的溝通橋梁。在理論發(fā)生的初階階段，績(jī)效考核和評(píng)價(jià)工作是沒有明確規(guī)定的，通過實(shí)踐案例的不斷的研究，對(duì)相應(yīng)的理論已經(jīng)有了相應(yīng)的展示，有的研究學(xué)者提出，人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)工作是單一的、獨(dú)立的、安靜的，但卻與管理相連，并促使管理工作有效的發(fā)展，因此兩者又有一定的關(guān)系?？?jī)效管理工作主要分為三層，組織層面、部門層面以及個(gè)人層面。組織層面主要包括組織成功的含義、影響的因素以及將成功的因素進(jìn)行量化。部門層面主要包含部門在組織成功中的定義、影響因素以及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。個(gè)人層面主要包含定義、影響因素以及個(gè)人層面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源績(jī)效管理觀念在發(fā)展的過程中，相應(yīng)的研究專家對(duì)其進(jìn)行深入的研究和分析，其中包括績(jī)效管理和企業(yè)的相應(yīng)文化以及發(fā)展目標(biāo)等。從基礎(chǔ)理論來看，人力資源績(jī)效管理是一個(gè)依據(jù)科學(xué)實(shí)施的管理工作，主要是將工作進(jìn)行分層，包括績(jī)效交流、計(jì)劃和目標(biāo)設(shè)定以及判斷等多種方面。企業(yè)人力資源績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)處于發(fā)展階段來說，管理方式和企業(yè)的發(fā)展有一定的聯(lián)系，績(jī)效管理可以展示出企業(yè)管理的方式，還可以調(diào)和企業(yè)發(fā)展不同階段的工作方案。在1980年開始，企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的理念和方式，受到國(guó)內(nèi)外研究學(xué)者和企業(yè)家的關(guān)注，并且也被廣泛的應(yīng)用到各種管理工作中，以此成為人力資源績(jī)效管理中重要的組成部分，特別是在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中。知識(shí)資本逐漸成為當(dāng)前企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要原因。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)要引導(dǎo)職員建立不求回報(bào)的工作精神，以此將企業(yè)發(fā)展放在最前端，從而實(shí)現(xiàn)共同的價(jià)值觀。
建立有效的人力資源績(jī)效管理工作是實(shí)施人力資源管理工作的重要組成部分。但在當(dāng)前來看，大部分的企業(yè)在發(fā)展的過程中管理層對(duì)于績(jī)效管理工作的認(rèn)知并不完善，在實(shí)際發(fā)展過程中之間績(jī)效管理工作停留在表層，并沒有實(shí)施計(jì)劃和改革。相對(duì)于企業(yè)員工作來說，績(jī)效管理工作只是一個(gè)簡(jiǎn)單的評(píng)估工作，也就是在年末或是月末的時(shí)候上交一份績(jī)效考核表單就可以了，以此導(dǎo)致企業(yè)反饋的評(píng)價(jià)信息并不完善。同時(shí)，在企業(yè)人力資源績(jī)效管理得過程中并沒有將企業(yè)發(fā)展的方向和目標(biāo)進(jìn)行分層，以此在實(shí)際發(fā)展的過程中工作人員無法對(duì)實(shí)際工作進(jìn)行確定，以此導(dǎo)致工作和評(píng)價(jià)并沒有落實(shí)到實(shí)際中。
合理的人力資源績(jī)效管理修通有助于提升員工的職業(yè)道德水準(zhǔn)和企業(yè)發(fā)展過程中的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，還可以明確績(jī)效管理工作的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此為績(jī)效管理工作奠定有效的基礎(chǔ)。但在實(shí)際發(fā)展的過程中，大部分企業(yè)并沒有結(jié)合企業(yè)職員的特點(diǎn)和發(fā)展方向，設(shè)定有效的績(jī)效管理工作。當(dāng)然，還缺少相應(yīng)的嚴(yán)謹(jǐn)性，從而無法為企業(yè)發(fā)展確定相應(yīng)的方向。除此之外，企業(yè)的各個(gè)部門和發(fā)展目標(biāo)不能達(dá)到一致，以此阻礙了企業(yè)的有效發(fā)展。
3.績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)。
企業(yè)的績(jī)效管理工作是否合理主要取決于人力資源績(jī)效管理工作是否是有效實(shí)施的，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略戰(zhàn)策，確保企業(yè)發(fā)展工作是真實(shí)可靠的。企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過程中存在一定的問題，其中就包括以下幾點(diǎn)：第一，對(duì)工作人員實(shí)施的培訓(xùn)工作不完善。第二，管理者和工作人員之間缺少交流。第三，職員的職業(yè)規(guī)劃得不到管理者的支持，以此影響工作態(tài)度。因此，設(shè)計(jì)的考核工作有助于工作人員更好的理解企業(yè)的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此建立有效的溝通橋梁，促使企業(yè)和工作人員共同發(fā)展。
4.企業(yè)文化缺失，凝聚力不足。
企業(yè)文化是指企業(yè)發(fā)展過程中的經(jīng)營(yíng)理念，也可以稱之為企業(yè)發(fā)展的中心思想。企業(yè)員工只有對(duì)自身文化充分理解和認(rèn)知，才能更好依據(jù)自身的知識(shí)和能力發(fā)展企業(yè)。但是依據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況來看，國(guó)內(nèi)大部分的企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)知意識(shí)過于單薄，并沒有意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。所以，在實(shí)際發(fā)展的'過程中，企業(yè)文化的引導(dǎo)能力和影響力并沒有在企業(yè)發(fā)展中有效的實(shí)施。
績(jī)效管理工作體制是管理工作中最重要的組成部分，有助于確保企業(yè)管理工作可以有效的進(jìn)行下去，但是在實(shí)際發(fā)展的過程中需要人力資源績(jī)效管理人員建立有效的基礎(chǔ)，從而為今后的工作奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。在實(shí)際發(fā)展的過程中，要確保人力資源績(jī)效管理的制度是完善的，并設(shè)定具有針對(duì)性的管理工作。同時(shí)，也要確保企業(yè)工作人員對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)有一定的了解，從而依據(jù)實(shí)際規(guī)定和發(fā)展進(jìn)行相關(guān)制度的管理和實(shí)施。除此之外，還要依據(jù)工作人呀u的呢職責(zé)和工作內(nèi)容進(jìn)行發(fā)展方向的規(guī)定，以此促使相關(guān)規(guī)定與工作人員產(chǎn)生一定的共鳴。
企業(yè)管理者注重績(jī)效管理工作可以提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的有效實(shí)施。由此可見，企業(yè)人力資源管理工作人員要打破傳統(tǒng)意義上的工作模式和思想，建立正確的績(jī)效管理理念，確立正確的發(fā)展目標(biāo)。還要建立相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，促使企業(yè)工作人員人事到績(jī)效管理的重要性，促使績(jī)效管理工作的有效開展。除此之外，要利用獎(jiǎng)罰分明的主動(dòng)監(jiān)管方式改善工作人員的能力。依據(jù)這種激勵(lì)的方式，有助于達(dá)到考核和監(jiān)督的目標(biāo)，從而建立正確的績(jī)效管理工作方向。
3.設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)。
企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過程中，要依據(jù)工作人員的特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展的需求不斷的進(jìn)行革新，制定出有效的、符合當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的績(jī)效管理。在設(shè)計(jì)的過程中要結(jié)合多樣化發(fā)展的元素進(jìn)行，例如職員的工作特點(diǎn)、能力以及實(shí)際內(nèi)容等進(jìn)行全賣你的評(píng)價(jià)和考核。在實(shí)施評(píng)定的過程中，要依據(jù)客觀、公正的工作忒度，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。其中，完善的評(píng)價(jià)過程主要包含以下幾個(gè)方面：第一，合適的考查內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)；第二，明確靠的對(duì)象和具體時(shí)間；第三，符合的考察人員和方案；第四，設(shè)計(jì)科學(xué)的考察步驟；第五，設(shè)計(jì)申訴階段等。同時(shí)，要引導(dǎo)工作人員建立正確工作態(tài)度，增強(qiáng)崗位加薪的現(xiàn)代化薪酬分配體系。
4.建設(shè)企業(yè)文化。
優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展的過程中占據(jù)重要的影響力和作用。在實(shí)際發(fā)展的過程中，不僅有助于為工作人員創(chuàng)造良好工作環(huán)境，還可以促使工作人員提升自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，更為企業(yè)未來的發(fā)展奠定了有效的基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源績(jī)效管理和企業(yè)的文化建設(shè)有著不可磨沒的關(guān)系，因此強(qiáng)化企業(yè)的文化建設(shè)工作有助于提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理的功效作效率。同時(shí)，在此基礎(chǔ)上企業(yè)管理者要實(shí)施相應(yīng)的薪酬管理工作，對(duì)工作人員的獎(jiǎng)罰和升降要依據(jù)實(shí)際企業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行。在高質(zhì)量的企業(yè)文化環(huán)境影響下，有助于提升企業(yè)職員鞏固走的積極性，以此發(fā)展自身的特點(diǎn)和能力，為企業(yè)未來的發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的環(huán)境，從而面對(duì)多變的社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)。
四、結(jié)束語。
綜上所述，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的不斷變化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力逐漸增加，企業(yè)在發(fā)展的過程中越來越注重人才的培養(yǎng)和應(yīng)用，以此提升企業(yè)自身的整體競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和工作能力，促使企業(yè)在日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中占據(jù)重要的位置。人力資源績(jī)效管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作中重要的組成部分，不僅有助于企業(yè)提升自身的能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，還可以提升企業(yè)工作人員的能力，發(fā)掘潛在的能力。由此可見，企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過程中，要重視人力資源績(jī)效管理工作?，F(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源績(jī)效管理工作在發(fā)展的過程中還存在一定的問題，這就需要企業(yè)的管理者依據(jù)實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)不斷的進(jìn)行自我完善，從而實(shí)施更優(yōu)質(zhì)的人力資源績(jī)效管理工作。
參考文獻(xiàn)：
人力資源績(jī)效管理論文題目篇十
世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。在這種環(huán)境下各企業(yè)越來越重視人力資源管理。而績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位。企業(yè)，淺談人力資源管理中的績(jī)效管理。
關(guān)鍵詞：人力資源管理，績(jī)效管理，企業(yè)
一、問題的提出
目前，世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在這種環(huán)境下各企業(yè)越來越重視人力資源管理。而績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位，研究如何做好績(jī)效管理，不僅有助于企業(yè)績(jī)效的提高，也有助于提高員工的能力。一項(xiàng)對(duì)中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀的調(diào)查顯示90%的企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的效果并不理想。為什么能讓世界500強(qiáng)這樣的大象起舞的績(jī)效管理，在很多企業(yè)成了放不下、咬不動(dòng)的雞肋呢？本文從績(jī)效管理的構(gòu)成方面對(duì)這一問題進(jìn)行分析。
二、績(jī)效管理的基本內(nèi)涵
績(jī)效是指人們?yōu)檫_(dá)成目標(biāo)而進(jìn)行的一系列活動(dòng)的最終效果和效率。管理是指通過計(jì)劃、實(shí)施、檢查、調(diào)整來促成目標(biāo)的達(dá)成。因此，績(jī)效管理就是通過績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與激勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié)，持續(xù)改善組織和個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完整管理過程。
ramlall[1]提出確定績(jī)效管理體系為組織創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)的有效性所需確保的幾個(gè)方面：用及時(shí)有效的工作分析來制定職位描述；定期更新職位描述以反映變化著的經(jīng)濟(jì)環(huán)境；在績(jī)效計(jì)劃階段中讓每個(gè)員工都充分意識(shí)到其在組織中的角色；在整個(gè)組織中開發(fā)出一致且持續(xù)的績(jī)效測(cè)量方法；績(jī)效評(píng)價(jià)的過程與體系是公平、準(zhǔn)確及可靠的。在績(jī)效管理中，一個(gè)關(guān)鍵戰(zhàn)略是理解每個(gè)員工在達(dá)到組織目標(biāo)的過程中所起的主要作用。通過明確組織中每一個(gè)體的目標(biāo)與其實(shí)際發(fā)揮的作用，人們便很容易確定所存在的缺陷并制定出改正措施，從而使得每個(gè)員工得以充分發(fā)揮潛力并為組織創(chuàng)造更大價(jià)值。
三．績(jī)效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的問題
1. 把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理
在我國(guó)，很多企業(yè)的管理觀念比較落后，只是簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。而忽視了績(jī)效管理的`其他環(huán)節(jié)。管理者要想提高員工績(jī)效，應(yīng)該把更多的注意力放在績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效輔導(dǎo)上，僅僅關(guān)注績(jī)效考核而忽視績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效輔導(dǎo)無異于本末倒置。在績(jī)效計(jì)劃和輔導(dǎo)的過程中應(yīng)該注重建設(shè)績(jī)效導(dǎo)向型的組織文化，有意識(shí)地建立支持組織業(yè)績(jī)、鼓勵(lì)創(chuàng)新與適應(yīng)變化的組織文化；要在組織中提倡“按績(jī)分配”、“唯績(jī)是舉”，只有在以績(jī)效為導(dǎo)向的組織文化中，績(jī)效管理才能真正煥發(fā)出活力。
2.績(jī)效考核
績(jī)效考核不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，也不是只在績(jī)效低下時(shí)才使用的懲罰工具，而是一種激勵(lì)型的管理工具，是為了獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、幫助后進(jìn)，讓每一個(gè)員工和企業(yè)一同成長(zhǎng)的途徑。在考核前要，向員工解釋績(jī)效考核的目的和必要性、合理性。碩士論文，企業(yè)。在設(shè)計(jì)、確定考核指標(biāo)時(shí)，要和員工一起對(duì)有關(guān)工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等考核指標(biāo)進(jìn)行商討。設(shè)定明確清晰的便于衡量的績(jī)效目標(biāo)?！叭绻銦o法衡量你想衡量的東西,那么你就不能得到你想得到的東西”【2】。確定目標(biāo)的過程，是上下級(jí)進(jìn)行面對(duì)面溝通，就某項(xiàng)工作如何開展、什么時(shí)間進(jìn)展到什么程度，達(dá)成共識(shí)的過程。避免員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒和績(jī)效考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生；在績(jī)效考核后，沒有根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果與員工探討如何提高其職業(yè)技能、改進(jìn)個(gè)人績(jī)效，使員工看不到績(jī)效考核對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展帶來的益處【3】。
考核方法的選取方面，近年來，平衡計(jì)分卡和360 度考核法在中國(guó)很流行，受到一些組織高層的追捧。平衡計(jì)分卡源自哈佛大學(xué)教授robert kaplan 與諾朗頓研究院的執(zhí)行長(zhǎng)david norton 在上世紀(jì)90 年代所創(chuàng)立的“未來組織績(jī)效衡量方法”中的一種績(jī)效評(píng)價(jià)體系，平衡計(jì)分卡這種先進(jìn)的績(jī)效考核方法的運(yùn)用需要組織在其他方面的配合【4】。首先，應(yīng)用平衡計(jì)分卡的組織必須有清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)；其次，組織必須有較好的信息系統(tǒng)支持，以便對(duì)考核指標(biāo)跟蹤和衡量；第三，平衡計(jì)分卡理念是在西方績(jī)效考核成熟、成功的企業(yè)在多年實(shí)踐的基礎(chǔ)上建立和發(fā)展起來的。很難想象一個(gè)剛剛實(shí)施績(jī)效管理、沒有建立績(jī)效文化的組織能夠成功地使用這樣復(fù)雜的績(jī)效衡量工具。
360度考核在組織中是采用頻率較高的一種考核方法，它克服了傳統(tǒng)考核方法僅由上級(jí)考核下級(jí)而造成的績(jī)效信息收集渠道一、主觀性強(qiáng)的缺點(diǎn)。通常，360 度考核的結(jié)果只應(yīng)用于員工開發(fā)、績(jī)效改進(jìn)等方面。但是，不少事業(yè)單位把360 度考核的結(jié)果與員工的薪酬相聯(lián)系，這促使考核者在考核本部門或其他部門的同事時(shí)“留一手”或“使絆子”，造成同事之間不合作甚至互相拆臺(tái)，導(dǎo)致360 度評(píng)估的可信度和有效度大打折扣。企業(yè)在選擇考核方法時(shí)要綜合分析，選擇適合自己企業(yè)特色的考核方法。
3.績(jī)效反饋
營(yíng)造良好的溝通氛圍，建立健全績(jī)效反饋機(jī)制。績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)管理者在績(jī)效管理的過程中，一定要注意與員工的溝通，而良好的溝通首先應(yīng)建立并維護(hù)彼此的信賴?？己私Y(jié)果出來后，針對(duì)績(jī)效結(jié)果差的員工，上級(jí)不能因員工的低績(jī)效而指責(zé)他，要與其共同探討績(jī)效結(jié)果差的原因及改進(jìn)的方法，為其職業(yè)生涯發(fā)展提供幫助?？?jī)效管理是以人為本的管理，在管理實(shí)踐中要讓員工參與管理，尊重員工，愛護(hù)員工，幫助其發(fā)展技能，給予其應(yīng)得的報(bào)酬。只有這樣，員工的績(jī)效才能在考核中不斷提高，員工才會(huì)從內(nèi)心接受績(jī)效考核【5】。
4. 創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系，應(yīng)用績(jī)效結(jié)果
激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。合理、有效的激勵(lì)機(jī)制能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價(jià)值觀和健康向上的文化，要很好地設(shè)計(jì)能配合實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，開展戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)。戰(zhàn)略性激勵(lì)立足于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，是一套涵蓋共同價(jià)值觀形成、制度建設(shè)、崗位設(shè)計(jì)與晉升、責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合等重要內(nèi)容的綜合性激勵(lì)方案，它注重團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，有助于實(shí)現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從而引導(dǎo)企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。碩士論文，企業(yè)。碩士論文，企業(yè)。
四．小結(jié)
以績(jī)效為綱，企業(yè)才能做大做強(qiáng)。碩士論文，企業(yè)。碩士論文，企業(yè)。能夠保持長(zhǎng)久生命力的世界優(yōu)秀企業(yè)，都把績(jī)效管理作為企業(yè)回報(bào)率最高的一項(xiàng)投資：可以讓企業(yè)活力無限，可以讓員工士氣高漲。碩士論文，企業(yè)。對(duì)摸索前進(jìn)中的中國(guó)企業(yè)，眼下績(jī)效管理還是一座等待發(fā)掘的金礦，只有正確的運(yùn)用績(jī)效管理，企業(yè)才能真正的做大做強(qiáng)。
人力資源績(jī)效管理論文題目篇十一
績(jī)效考核是實(shí)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)，因此制定績(jī)效考核的計(jì)劃與標(biāo)準(zhǔn)就顯得尤為重要，績(jī)效考核的主要目的是使員工明確了解考核的目的與意義，充分掌握考核的標(biāo)準(zhǔn)要求、權(quán)值分配、內(nèi)容方式、參與考核的人員等有關(guān)內(nèi)容。企業(yè)普遍在崗位說明的基礎(chǔ)上，通過建立績(jī)效指標(biāo)管理卡來補(bǔ)充實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，具體明確到某一階段、某一團(tuán)隊(duì)或部門或是個(gè)體需要完成的任務(wù)，對(duì)已完成或未完成的工作進(jìn)行考核審查?？?jī)效考核計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)的合理制定有助于績(jī)效管理可以做到有章可循、有法可依，從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與創(chuàng)造性，對(duì)企業(yè)良性發(fā)展起推動(dòng)作用。
1.2進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。
以企業(yè)利益角度出發(fā)，作為管理者必須符合一定的要求并定期進(jìn)行考核，因此，就需要對(duì)管理者進(jìn)行績(jī)效管理方面的輔導(dǎo)。在實(shí)行人力資源績(jī)效管理的過程中，管理者需要在和員工建立良好的溝通關(guān)系的基礎(chǔ)上才能對(duì)員工的工作進(jìn)度、工作內(nèi)容等進(jìn)行具體的監(jiān)控、測(cè)定與記錄，實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)整體工作情況的進(jìn)展，當(dāng)遇到意外情況發(fā)生時(shí)，第一時(shí)間采取合理有效的應(yīng)急措施；當(dāng)績(jī)效管理方案不合理時(shí)，及時(shí)向上級(jí)匯報(bào)，并依據(jù)相關(guān)的規(guī)章制度進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整，積極消除員工對(duì)績(jī)效管理的抵觸情緒與誤解，有助于促進(jìn)員工對(duì)績(jī)效考核的理解，同步提升員工與企業(yè)的共同利益。
1.3實(shí)行績(jī)效考核。
績(jī)效考核既是績(jī)效管理的核心部分，也是績(jī)效管理的重要目的，績(jī)效考核的方法非常豐富，如關(guān)鍵事件法是根據(jù)員工對(duì)企業(yè)整體發(fā)展的利害損害程度或是關(guān)鍵貢獻(xiàn)程度進(jìn)行績(jī)效考核，360度考核法是對(duì)考核對(duì)象的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、平級(jí)同事、下級(jí)員工、客戶等相關(guān)人員進(jìn)行考核對(duì)象工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、綜合素質(zhì)等績(jī)效考核內(nèi)容的采訪與分析，平衡計(jì)分法則是指對(duì)企業(yè)員工采取平衡計(jì)分規(guī)則，對(duì)其教育培訓(xùn)、資薪福利、崗位晉升等相關(guān)內(nèi)容記錄于卡并密切管理，以此形成一套較為成熟的績(jī)效管理體系，對(duì)于平衡計(jì)分卡完成程度較高的員工實(shí)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)。
1.4績(jī)效考核的反饋。
績(jī)效管理的最終效果是由績(jī)效考核結(jié)果的反饋得以確定的，以結(jié)果為考核的多為企業(yè)中的銷售部門，其原因是業(yè)績(jī)可以進(jìn)行量化處理，然而不同區(qū)域市場(chǎng)開發(fā)度與成熟度不盡相同，業(yè)績(jī)也會(huì)隨之相應(yīng)改變，因此績(jī)效考核的最終結(jié)果需要綜合各個(gè)方面的影響。而針對(duì)非銷售部門，績(jī)效考核側(cè)重于其工作過程，由于非銷售部門工作的影響因素繁多且更為復(fù)雜，所以非銷售部門的考核是在部門經(jīng)理對(duì)員工的日?？己说幕A(chǔ)上，再綜合評(píng)估其他項(xiàng)目，且在考核時(shí)，必須做到公平、公正和客觀。
在構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系時(shí)，應(yīng)遵循以下幾項(xiàng)原則：首先，明確規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的，績(jī)效管理是自下而上從各部門到個(gè)體員工進(jìn)行分解，確保不同部門的員工都可以對(duì)企業(yè)發(fā)展有一個(gè)統(tǒng)一的了解與目標(biāo)；其次，績(jī)效管理的平衡實(shí)施也是十分重要的，保證績(jī)效管理在不同項(xiàng)目上的考核都可以考慮到各個(gè)方面的項(xiàng)目指標(biāo)，確?？?jī)效管理的客觀性與明確性，同時(shí)也能確保衡量崗位的績(jī)效是可以結(jié)構(gòu)化或是量化處理的。此外，績(jī)效管理應(yīng)和薪酬激勵(lì)體系掛鉤，績(jī)效管理不但可以使員工有一定的發(fā)展空間，并使其在經(jīng)濟(jì)方面也獲取相應(yīng)的利益，這一關(guān)系的建立有助于對(duì)不同層次的員工制定不同的績(jī)效管理目標(biāo)。
績(jī)效考核的有效實(shí)行對(duì)人力資源的有效管理與發(fā)展有一定指導(dǎo)性作用，通過對(duì)不同員工工作情況的評(píng)估與分析，績(jī)效考核成績(jī)較優(yōu)秀的員工可以得到更好的薪資待遇與更廣闊的發(fā)展空間，而對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)不理想的員工則可以采取降級(jí)、轉(zhuǎn)崗或是辭退的處理方式?？?jī)效考核對(duì)企業(yè)培訓(xùn)也有直接影響，因?yàn)榭?jī)效考核對(duì)全體員工在日常工作上的優(yōu)缺點(diǎn)有一個(gè)大致的了解，從而制定與之相適應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)劃，使員工得以更加充實(shí)自己，得到較好的提升。企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建應(yīng)注意優(yōu)選科學(xué)合理的考核工具與評(píng)價(jià)方法，目前較常用的方法有以下幾種：
3.1關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法。
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法是指設(shè)置企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理內(nèi)部某一特定流程輸入端與輸出端的關(guān)鍵參數(shù)信息，從而使量化后的績(jī)效相互平衡，該績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法多適用于經(jīng)營(yíng)單位，不太適用于生產(chǎn)服務(wù)性員工。
3.2平衡業(yè)績(jī)考核。
在現(xiàn)代化企業(yè)人力資源績(jī)效考核思想的構(gòu)建基礎(chǔ)上對(duì)客戶指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)和內(nèi)部流程指標(biāo)進(jìn)行周期性的績(jī)效考核，將績(jī)效考核與員工的薪資待遇掛鉤，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與積極性。而作為績(jī)效考核的管理者與制定者，要樹立正確的現(xiàn)代化的績(jī)效考核觀念，促進(jìn)管理者與員工之間的良性溝通，幫助與輔導(dǎo)下屬克服工作中的難題，不但使員工工作業(yè)績(jī)得到有效提高，也促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。
當(dāng)今市場(chǎng)環(huán)境復(fù)雜，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，因此構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源績(jī)效管理體系具有十分重要的作用，實(shí)踐證明，人力資源績(jī)效管理體系的科學(xué)有效建立對(duì)于促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平與質(zhì)量有明顯提高，還可以促進(jìn)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
人力資源績(jī)效管理論文題目篇十二
項(xiàng)目人力資源管理的實(shí)施研究
人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效
工作分析方法在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究
人力資源管理制度認(rèn)同對(duì)員工敬業(yè)程度的影響
小型律師事務(wù)所的人力資源管理研究
基于struts2和hibernate的人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)
會(huì)計(jì)師事務(wù)所人力資源管理研究
再創(chuàng)業(yè)環(huán)境中的中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究
深圳股份合作制中小企業(yè)人力資源管理問題及其改進(jìn)研究
華能集團(tuán)人力資源管理狀況研究
基于員工滿意的重慶中集物流公司人力資源管理研究
我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問題及改進(jìn)對(duì)策
我國(guó)連鎖零售企業(yè)的人力資源管理問題探討
基于文化差異的人力資源管理
內(nèi)部營(yíng)銷在莆田市煙草公司人力資源管理中的應(yīng)用
跨國(guó)公司人力資源管理的全球整合的理論模型研究
企業(yè)信息化人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)施
我國(guó)人力資源管理咨詢?nèi)藛T資質(zhì)開發(fā)研究
華天集團(tuán)酒店業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理研究
數(shù)據(jù)挖掘在電信甘肅公司人力資源管理中的應(yīng)用
基于業(yè)務(wù)流程的高校人力資源管理創(chuàng)新研究
基于工作流的人力資源管理系統(tǒng)的研究與實(shí)現(xiàn)
基于遺傳算法的呼叫中心人力資源管理系統(tǒng)研究
基于價(jià)值鏈的人力資源管理模式研究
我國(guó)政府人力資源管理外包模式的構(gòu)建
勞動(dòng)合同
法對(duì)建筑企業(yè)人力資源管理影響及對(duì)策
qc集團(tuán)erp實(shí)施項(xiàng)目中人力資源管理的研究
cf公司人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究
gcjs學(xué)院人力資源管理對(duì)策研究
重慶天然氣凈化總廠人力資源管理研究
人力資源管理視角的我國(guó)媒介組織核心競(jìng)爭(zhēng)力研究
南昌高新區(qū)管委會(huì)人力資源管理問題研究
秦巴地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源管理干預(yù)研究
論能本管理在我國(guó)海關(guān)人力資源管理中的應(yīng)用
產(chǎn)業(yè)化背景下媒介人力資源管理優(yōu)化策略研究
企業(yè)人力資源管理與思想政治工作的對(duì)接研究
日資企業(yè)跨文化人力資源管理研究
鐵嶺華晨公司人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略研究
人力資源績(jī)效管理論文題目篇十三
績(jī)效管理是企業(yè)常用的.一種改善績(jī)效的方法.在將其應(yīng)用于班級(jí)管理的過程中,依據(jù)績(jī)效管理過程,從制定計(jì)劃開始,在過程輔導(dǎo)中重點(diǎn)采用激勵(lì)策略,給予學(xué)生正確的評(píng)價(jià),并側(cè)重于精神方面的回報(bào).
作者：王陸荃作者單位：廣東省城市建設(shè)高級(jí)技工學(xué)?？郝殬I(yè)英文刊名：occupation年，卷(期)：2010“”(8)分類號(hào)：g71關(guān)鍵詞：
人力資源績(jī)效管理論文題目篇十四
我國(guó)電力企業(yè)具有國(guó)有、壟斷和計(jì)劃的特點(diǎn)，在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間里電力企業(yè)因缺乏競(jìng)爭(zhēng)壓力而導(dǎo)致組織機(jī)構(gòu)臃腫、經(jīng)營(yíng)效益受限、員工績(jī)效不高等問題。隨著電力行業(yè)逐步從“生產(chǎn)導(dǎo)向型”向“市場(chǎng)導(dǎo)向型”轉(zhuǎn)變，企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制和管理水平就需要進(jìn)一步提升，這對(duì)供電力企業(yè)績(jī)效管理體系建設(shè)提出了更高的要求。構(gòu)建完善的全員績(jī)效管理體系，探索建立更加規(guī)范和精確的業(yè)績(jī)考核制度已成為電力企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、提高員工工作熱情、促進(jìn)電力可持續(xù)發(fā)展的重要命題。
全員績(jī)效管理是指以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和年度重點(diǎn)工作的層層分解，根據(jù)一定的科學(xué)性、規(guī)范性的程序和方法，對(duì)企業(yè)各級(jí)組織機(jī)構(gòu)和內(nèi)部員工進(jìn)行考評(píng)，并且將考評(píng)結(jié)果與員工薪酬回報(bào)和職業(yè)發(fā)展相掛鉤的人力資源管理體系。目前，我國(guó)電力企業(yè)常用的績(jī)效管理方法主要有：目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡法和360度反饋評(píng)價(jià)法等。
1.1目標(biāo)管理法。
目標(biāo)管理法的特點(diǎn)是以目標(biāo)為導(dǎo)向，通過為員工設(shè)定具體、量化、可實(shí)現(xiàn)、與工作相關(guān)且具有時(shí)限性的目標(biāo)（即smart原則）來進(jìn)行績(jī)效管理的方法。這種方法的好處在于能調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，適用于周期長(zhǎng)，挑戰(zhàn)性大，而且不好量化的工作，其缺點(diǎn)在于隨著組織內(nèi)部和外部環(huán)境的改變，企業(yè)目標(biāo)的設(shè)定也在發(fā)生變化，需要進(jìn)行不斷調(diào)整，同時(shí)不同層級(jí)不同部門的目標(biāo)可能存在沖突，需要進(jìn)行協(xié)調(diào)。
1.2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是指將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可實(shí)現(xiàn)的遠(yuǎn)景目標(biāo)，繼而確定各領(lǐng)域、各個(gè)層級(jí)中的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，通過這種目標(biāo)式的、可量化的指標(biāo)體系，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行管理。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的優(yōu)點(diǎn)在于能有效促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，增進(jìn)企業(yè)和員工的市場(chǎng)觀念，整合企業(yè)和員工的利益。其缺點(diǎn)在于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有時(shí)難于確定，對(duì)于不能進(jìn)行定量的指標(biāo)難以把握等。
1．3平衡計(jì)分法。
平衡計(jì)分法是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，通過學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)性指標(biāo)、企業(yè)內(nèi)部流程指標(biāo)、客戶價(jià)值指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)四個(gè)方面的指標(biāo)來進(jìn)行績(jī)效管理的方法。平衡計(jì)分法的優(yōu)勢(shì)在于將企業(yè)短期利益與長(zhǎng)期利益相整合，平衡組織各個(gè)層級(jí)的績(jī)效指標(biāo)與行動(dòng)，有助于培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，使企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，其缺點(diǎn)在于實(shí)施過程較為復(fù)雜，需要較高的管理技術(shù)水平。
1.4360度反饋評(píng)價(jià)法。
360度反饋評(píng)價(jià)法是指通過員工、領(lǐng)導(dǎo)、同事、客戶等多個(gè)角度的反饋來進(jìn)行全方位的績(jī)效評(píng)估。它的優(yōu)勢(shì)在于通過多個(gè)角度全面地對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，可以獲得更加豐富、客觀和完整的信息，使績(jī)效管理更加準(zhǔn)確有效。其缺點(diǎn)在于其在管理過程中以質(zhì)性數(shù)據(jù)和分析為主，量性管理因素較少，增加了管理難度。
人力資源績(jī)效管理論文題目篇十五
所謂績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理，是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。企業(yè)通過績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理，使得員工薪酬的一部分隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況變化而有所升降，以此達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)、強(qiáng)化組織規(guī)范、激勵(lì)績(jī)效以及認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)的目的。
2.1 分配中存在不公平性
在生產(chǎn)部門的績(jī)效額度分配中，未考慮崗位責(zé)任、勞動(dòng)技能、工作負(fù)荷、環(huán)境條件等因素，只根據(jù)人數(shù)、職務(wù)數(shù)和獲中級(jí)職稱人數(shù)、崗位分?jǐn)?shù)進(jìn)行額度分配，即單位中聘任行政職務(wù)多、人數(shù)多、獲聘中級(jí)職稱人數(shù)多的單位，則績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度高，人均水平高，反之則少，造成了部門間的不公平感。
2.2 缺乏科學(xué)合理的分配依據(jù)
由于缺乏一套客觀公正的績(jī)效考核體系，使得行政部門和生產(chǎn)部門管理人員在分配績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)缺乏依據(jù)，不能客觀公正的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，因此也不能將這一結(jié)果與最終的報(bào)酬掛鉤，不能確保在同等條件下，績(jī)效優(yōu)秀的員工所獲得的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)超過績(jī)效不佳的員工。同時(shí)由管理者決定包括管理者在內(nèi)的部門績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的分配，惡化了管理者和員工之間的關(guān)系，造成人均水平較高，但是員工滿意度低的現(xiàn)象。
2.3 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果脫鉤
目前績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)仍未實(shí)現(xiàn)浮動(dòng)管理，使得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)未與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果掛鉤，沒有形成員工的目標(biāo)、部門的目標(biāo)、企業(yè)的目標(biāo)的統(tǒng)一。使得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)缺乏針對(duì)性，意圖不明確，不能發(fā)揮績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵(lì)員工調(diào)整行為，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的作用。
3.1 確定適度的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額額度
績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度占員工總體薪酬額度的比例以多少為宜，沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，但是，并非比例越高越好，比例越高激勵(lì)越強(qiáng)但是
安全
性差。綜合分析企業(yè)的企業(yè)特點(diǎn)，屬于服務(wù)性行業(yè)，因此目前占到近50%的比例已基本合適。
3.2 制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額的分配依據(jù)，消除總額分配上的不公平感
薪酬的公平性對(duì)于員工的績(jī)效激勵(lì)有很大的影響，如果企業(yè)所提供的報(bào)酬沒有達(dá)到員工公平性的要求，則員工會(huì)采取對(duì)企業(yè)不利的負(fù)面行為來試圖找回公平，這對(duì)企業(yè)發(fā)展而言是極為不利的。因此無論是企業(yè)的基本薪酬的確定，還是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，都必須注意在全體員工中保持公平性和一致性。
由于企業(yè)剛改制，人力資源管理基礎(chǔ)還較為薄弱，尚未建立一套客觀公正的績(jī)效管理體系，因而無法得出與員工實(shí)際績(jī)效較合理的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放也無法與之直接掛鉤。在此現(xiàn)狀下，為盡可能確?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配的公平性，應(yīng)客觀看待企業(yè)注重資歷和職務(wù)的`現(xiàn)實(shí)，采用目前員工較為認(rèn)可的崗位薪級(jí)工資做為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額上分配的主要依據(jù)，較為合理。
從整個(gè)薪酬體系上看，目前企業(yè)的薪級(jí)工資已在靜態(tài)上從崗位責(zé)任、勞動(dòng)技能、工作負(fù)荷、環(huán)境條件等因素上合理的劃分了員工的基本薪酬水平，是員工心理上較為認(rèn)可的、對(duì)各崗位之間的價(jià)值評(píng)價(jià)。用此法分配的額度，可在一定程度上降低各生產(chǎn)單位與機(jī)關(guān)、各生產(chǎn)單位間的不公平感，同時(shí)也基本解決了人員的調(diào)動(dòng)，職務(wù)職稱變化引起的額度變化問題。
3.3 各部門績(jī)效額度的具體分配方法
在缺乏一套客觀公正的績(jī)效考核體系的情況下，的確難以完全做到客觀公正的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，為確保在同等條件下，績(jī)效優(yōu)秀的員工所獲得的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)超過績(jī)效不佳的員工，現(xiàn)階段，企業(yè)的各部門應(yīng)以此為方向，結(jié)合單位實(shí)際，逐步開展績(jī)效考核，把握好實(shí)施要點(diǎn)，探索完善績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配的方式。
企業(yè)在當(dāng)前階段，各部門應(yīng)依據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)和落實(shí)到各部門的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，制定適合本部門的管理細(xì)則，在相關(guān)政策、崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上制定盡可能詳細(xì)的考勤和考核等相關(guān)規(guī)定，并明確獎(jiǎng)勵(lì)懲罰的標(biāo)準(zhǔn)，使員工明確相關(guān)管理政策和分配政策，做到公開和透明，以規(guī)范員工的行為，強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī)，達(dá)到促使員工盡最大努力完成工作，保持良好績(jī)效的目的。除了各部門直接進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配外，對(duì)于業(yè)務(wù)較為復(fù)雜的部門，可以采取將績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包干額劃分到班組的方式，由各
班級(jí)
制定自己的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配辦法。
由于企業(yè)由于考核體系不成熟，較為實(shí)際的動(dòng)態(tài)管理績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的辦法是，首先探索與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤和與個(gè)人的績(jī)效掛鉤的有效方式。具體的操作方法是：在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)中選取較為具體、及時(shí)、可衡量且覆蓋面較大的指標(biāo)，在可分配的總額范圍內(nèi)，依據(jù)上年生產(chǎn)情況，對(duì)各部門的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包干額制定相應(yīng)的浮動(dòng)管理的方案；各部門在每月績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包干額的額度下，可再層層包干到各班組，由各班組制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤的方法，以此實(shí)現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的浮動(dòng)管理，并不斷加以完善。
績(jī)效考核與分配制度是國(guó)有企業(yè)體制機(jī)制創(chuàng)新的重要內(nèi)容，是一個(gè)問題的兩個(gè)方面，是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃能夠有效執(zhí)行的制度保障。戰(zhàn)略規(guī)劃、績(jī)效考核和分配激勵(lì)約束構(gòu)成了企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的內(nèi)部良性循環(huán)體系。為提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，探索建立科學(xué)、實(shí)效、可操作的有效績(jī)考核和分配制度，是長(zhǎng)期持久的任務(wù)，因此企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理改革的過程中，不應(yīng)急于求成和盲目追求過高目標(biāo)，要循序漸進(jìn)，標(biāo)本兼治。目前，企業(yè)應(yīng)盡快著手建立一套客觀公正的績(jī)效考核體系，同時(shí)完善人力資源管理體系的各個(gè)環(huán)節(jié)，在績(jī)效考核等人力資源管理手段尚不成熟階段，企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，確保公平、公正，采取過渡性績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法，積極探索把合適的獎(jiǎng)勵(lì)用于合適的業(yè)績(jī)、合適的人才的合理的分配方式，以盡可能發(fā)揮分配制度強(qiáng)化企業(yè)規(guī)范、激勵(lì)員工調(diào)整行為、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的作用。
[1]唐現(xiàn)杰，孫偉明.國(guó)有資本運(yùn)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)研究[j].黑龍江對(duì)外經(jīng)貿(mào)，2015（1）.
[2]康秀梅，孫多嬌.經(jīng)營(yíng)管理者績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)[j].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2013（7）.
人力資源績(jī)效管理論文題目篇十六
本次研究主要是針對(duì)基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)，完成的系統(tǒng)性開發(fā)及功能滿足，該系統(tǒng)的主要應(yīng)用目的是有效的實(shí)現(xiàn)高校的人力資源管理，更好的對(duì)信息管理系統(tǒng)性結(jié)構(gòu)進(jìn)行描述，該系統(tǒng)所主要滿足的系統(tǒng)性開發(fā)功能包括如下幾點(diǎn)：（1）新增教職工的信息錄入，該功能主要應(yīng)用于學(xué)校出現(xiàn)新增教職工的情況下，能夠借助該系統(tǒng)有效的完成新增教職工的信息登記及相關(guān)信息的錄入。（2）上報(bào)教職工信息，該功能版塊主要應(yīng)用于在完成教職工信息的錄入之后，將相關(guān)信息向?qū)W校完成上報(bào)審批；（3）實(shí)現(xiàn)教職工的審批，該功能主要應(yīng)用于，學(xué)?？梢葬槍?duì)各個(gè)班級(jí)之間的新增教職工相關(guān)信息進(jìn)行綜合審批；（4）能夠有效的查詢教職工的相關(guān)信息：通過根據(jù)如上功能所完成的相關(guān)信息錄入，來有效的查詢相關(guān)信息狀態(tài)；（5）能夠有效的完成對(duì)教職工信息的修改，該功能主要可以實(shí)現(xiàn)各個(gè)級(jí)別的不同用戶，來依照自己的實(shí)際情況及系統(tǒng)使用權(quán)利，有效的修改該系統(tǒng)中的相關(guān)教職工信息。（6）減少教職工，該功能主要實(shí)現(xiàn)了各個(gè)級(jí)別的使用者可以依照自身的系統(tǒng)權(quán)限，來減少教職工的錄入；（7）教職工的權(quán)限管理，該系統(tǒng)功能主要實(shí)現(xiàn)依照自己的系統(tǒng)使用特權(quán)，來有效的完成相應(yīng)的權(quán)限管理。（8）教職工的部門管理。該系統(tǒng)功能可以有效的完成對(duì)其所在部門的相關(guān)信息，完成相應(yīng)的刪減以及增加管理。