方案是指為了解決某一問題或達成某一目標而制定的一系列步驟和措施。一個優(yōu)秀的方案應該能夠解決實際問題，提供可行的解決方案，避免走彎路。通過學習一些范文，我們可以了解到方案的寫作結構和語言表達的技巧。
招聘方案報告篇一
江鎮(zhèn)實崇女子中學始建于1884年，質量上乘，桃李芬芳。學校培養(yǎng)了以賽珍珠（pearlbuck，美國女作家，諾貝爾文學獎和普利策文學獎獲得者）、王素意（第一位獲得美國博士“金鑰匙”最高獎的中國女性）、李美筠（擁有三個博士頭銜、三獲美國博士“金鑰匙”最高獎）為代表的杰出女性，以及朱韻珩、鐘美璉、蔣安樂、包志立、姚菁粹、蔣梅葆、潘瑞琳等一大批知名校友。
江鎮(zhèn)市為彰顯歷史文化名城特色，加快基礎教育特色化、多樣化發(fā)展，探索人才培養(yǎng)模式，決定復辦實崇女子中學。學校性質為公辦全日制完全中學，規(guī)模建制為初、高中各六軌（36個班）。辦學目標是建設特色鮮明的精品化、國際化的現(xiàn)代女子中學，成為江鎮(zhèn)市乃至江蘇省最美麗的學校；培養(yǎng)素質全面的現(xiàn)代女性的素質教育示范校；江鎮(zhèn)教育乃至城市對外開放的窗口學校。培養(yǎng)以獨立、關愛、知性、優(yōu)雅為主要特征的現(xiàn)代女性。
我國著名教育家、北京師范大學教授朱小蔓女士，美國賽珍珠國際組織總裁珍妮特·明澤女士，欣然允諾出任名譽校長。
根據學校發(fā)展需要，現(xiàn)面向江鎮(zhèn)市屬學校公開招聘優(yōu)秀教師。
初、高中專任教師：語文、數(shù)學、英語、物理、化學、政治、歷史、地理、生物、體育（形體）、音樂、舞蹈等學科。
1．具有優(yōu)良師德，熱愛教育事業(yè)，有志從事女性教育。
2．具備與招聘崗位相應的專業(yè)和資格等，教齡3年（含）以上。
1．原則：公開招聘、雙向選擇。
2.報名辦法：有意者請自行在江鎮(zhèn)市第二中學校園網首頁下載《市屬中學教師報名登記表》，如實填寫相關信息，將相關證明材料形成圖像文件（掃描或拍成數(shù)碼照片，真彩色）連同登記表，發(fā)送至：xxxx。也可攜帶相關證明材料原件、復印件，到江鎮(zhèn)市第二中學茅以升科教樓二樓“實崇女中籌備辦公室”填表報名。
2．報名時間：即日起至4月30日。
3．錄用辦法：學校經綜合考核確定擬錄用人選，報江鎮(zhèn)市教育局審核后，正式辦理調動手續(xù)。
通訊地址：xx省xx市風車山路26號郵編：xx
聯(lián)系人：xx（xxxx）、xx（xxxx）
垂詢電話：（xx）xxxx
學校網站：xxxx
學校電子郵箱：
招聘方案報告篇二
醫(yī)院業(yè)務的不斷擴大和業(yè)務開展的需要，通過自主招聘的方式招聘各類人員，招聘方案如下：
一、招聘條件：
1、遵紀守法，思想品德好，勤奮好學，熱愛本職工作。
2、本科學歷，中級職稱，取得崗位需要的學歷和從業(yè)資格。
3、男性，身體健康，能勝任崗位工作。
二、招聘專業(yè)
1、擅長治療中醫(yī)內科、兒科、婦科及頸、肩、腰、腿痛相關疾病的推拿醫(yī)師；具備康復病房從業(yè)經驗的康復醫(yī)師。
2、熟悉病房工作，有內科、針灸科工作經驗或實習經歷，針灸手法熟練。
三、筆試后，相關部門組織人員面試，部分崗位還要進行實操考試。
四、根據考核情況確定人選，確定人選在本院體檢，體檢不符合要求的不予聘用。
六、聘用人選的待遇從優(yōu)。
聯(lián)系電話：篇三：某市人民醫(yī)院口腔科招聘計劃書
某市人民醫(yī)院口腔科招聘計劃書
一、 企業(yè)簡介
（這部分在企業(yè)網站上抄一下就行了）
二、 部門簡介
（這部分在企業(yè)網站上也有）
三、 招聘崗位及條件
口腔科護士：20名
2、 有高度的責任心和團隊合作精神；
3、熟練掌握無菌技術與消毒滅菌技術，要有一定的急救意識與輸液原則；
4、對待患者要有親和力，反應迅速思維敏捷，抗壓能力強，遇到突發(fā)狀況能 冷靜思考，及時處理； 5、身體健康，五官端正。
四、 招聘組成員
組長： 口腔科科室主任 副組長：護理部主任
成員：口腔科科室副主任，口腔科主治醫(yī)師，口腔科護士長
五、 招聘信息發(fā)布渠道
馬鞍山日報 金陵晚報 本公司網站： 某市人才網：
費用預算
本次招聘共需經費 xxxxx元，其中： 廣告費用：xxxx 元
招聘人員補助費用：xxxx 元 會議費用：xxxx 元
六、 招聘時間安排
6月13日 撰寫招聘廣告 6月15日 聯(lián)系刊登廣告 6月30日 接待應聘者
招聘方案報告篇三
一、招聘的目的.
為滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求,為解決企業(yè)規(guī)模不斷擴大對人才的迫切需求,與人力資源市場中的優(yōu)秀人才供給不足的供需矛盾,以20xx年度企業(yè)經營計劃為依據,結合公司的實際情況,為公司提供人力資源的支持。
二、招聘的原則
公司人才甄選以崗適其人、人適其崗、人崗匹配為宗旨;甄選過程以公平、公正、公開為原則;甄選內容從品德、知識結構、思維邏輯、專業(yè)技能、經驗、綜合素能等方面進行全面審核,以確保為公司推薦合適的人才。
三、招聘需求
各部門計劃招聘人數(shù)
四、招聘策略
拓寬渠道,多方納才:內部重視員工潛在價值培養(yǎng)與挖掘,實施人才舉薦與競聘;外部進行同行業(yè)或跨行業(yè)同職等人才物色。
不拘一格,招納賢才:重視人才的價值(包括潛在價值)與企業(yè)需求的匹配度與適合度,達到人人皆盡其才,快速成長。
五、招聘方式
(1)招聘廣告及宣傳欄:針對電話銷售崗位對外張貼宣傳海報(不建議使用)。
(2)網絡招聘:以58同城,兼顧使用趕集網、大上海人才網、脈脈等網絡渠道引才。
(3)校園招聘:根據公司長期發(fā)展規(guī)模,逐步提高應屆生引進與培養(yǎng)比重(目前還未使用)。
(4)現(xiàn)場招聘:各地方市、區(qū)、街道各類別現(xiàn)場招聘會(不作考慮)。
(5)補充招聘渠道:獵頭、中介、員工。
招聘方案報告篇四
當今社會是知識經濟時代，諸多軟件行業(yè)在廈門地區(qū)興起，軟件園一期、軟件二期已經無法滿足軟件行業(yè)飛速發(fā)展的需求，隨之而來的軟件三期已在建設中，軟件行業(yè)一般經過長時間的產品研發(fā)周期，一旦將產品推出市場，獲得收益就可以爆炸式增長，所以軟件企業(yè)從初創(chuàng)期進入成長期的速度十分迅速。
成長期是企業(yè)發(fā)展成長最快的階段，這時企業(yè)的經營規(guī)模擴大、市場開拓需求、公司架構及制度規(guī)范化建立、企業(yè)經營理念以及企業(yè)文化逐步形成、部門之間協(xié)調合作越來越多，同時企業(yè)可能獲得一些外部投資基金，人力資源方面出現(xiàn)的諸多問題將制約著企業(yè)快速發(fā)展的步調，所以管理方式的有效性和規(guī)范化以及相應的職能分工日益突顯重要。以此同時，對于人才的需求迫在眉睫，有效的人才招聘方能適應成長型軟件企業(yè)爆炸式發(fā)展的需要，為軟件企業(yè)搶占市場先機，爆炸式擴張?zhí)峁┍Ｕ?，本文主要分析人力資源有效招聘對企業(yè)發(fā)展的影響。
進入成長期的軟件企業(yè)對于各部門、各層次人員需求量較大，市場營銷部門需要快速搶占產品市場份額，追求企業(yè)營業(yè)額最大化;產品部門需要對產品市場信息進行分析反饋，制定品牌推廣策略，提供售前售后服務支持;研發(fā)部門需要引進高端人才，借以保證行業(yè)技術領先，以及新產品應用的研發(fā);企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人員、財務管理人員、人力資源管理人員等需求也相應增加。由此可見，招聘工作的有效性和快速性與企業(yè)的高速發(fā)展息息相關，制定有效招聘策略為成長型軟件企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質人才資源，是這個時期人力資源體系構建的關鍵環(huán)節(jié)。
1、缺乏合理的人力資源規(guī)劃
大部分成長型軟件企業(yè)在初創(chuàng)期的整理管理水平遠遠低于企業(yè)高速擴張發(fā)展的速度，工作重心集中在研發(fā)部門產品開發(fā)工作和市場營銷部門業(yè)績擴展上，對于人力資源管理部門的重視不足，軟件企業(yè)初期人力資源管理人員普遍素質不高，大多只負責事務性工作，缺乏人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃，初創(chuàng)期企業(yè)組織架構無法適應企業(yè)中長期經營發(fā)展戰(zhàn)略需要，整體人才需求規(guī)劃的缺失，對于崗位分析、崗位工作說明書、人才供需情況以及長期招聘體系規(guī)劃的建立科學合理的分析，招聘體系的整體缺失滯后嚴重制約企業(yè)發(fā)展的速度。
2、崗位用人需求分析不規(guī)范
崗位需求分析包括崗位的的使命，成果，能力，企業(yè)文化，企業(yè)戰(zhàn)略，價值觀，團隊風格等全方面分析工作。成長型軟件企業(yè)缺乏完善的崗位需求分析，導致招聘人員對于崗位勝任力素質和人崗匹配缺乏把握標準，只能憑借主觀工作經驗去評判，很難實現(xiàn)人崗匹配，同時人員流失率也大大增加。
3、招聘渠道單一
大部分軟件企業(yè)招聘渠道主要通過網絡招聘為主，網絡招聘渠道具有傳播范圍廣、傳播速度快、成本較低、不受時間和地域限制等特點，日漸成為軟件企業(yè)主要的招聘渠道。對于初創(chuàng)期軟件企業(yè)人才需求較小，網絡招聘渠道基本能滿足企業(yè)招聘工作的需求，隨著軟件企業(yè)進入高速發(fā)展的成長階段，網絡招聘對高端人才和緊缺性人才(如急缺數(shù)量較大的軟件銷售人員)到崗率將大打折扣，招聘有效性遠遠無法滿足企業(yè)當前的人才需求。
4、招聘人員缺乏培訓
招聘人員對于招聘崗位需求分析的不足，導致招聘人員缺乏對崗位勝任力理解的不足，沒有完善招聘程序和招聘面試操作技巧，更甚者，有的招聘人員連自己崗位的職責都不清楚。招聘人員缺乏企業(yè)招聘工作前的系統(tǒng)培訓，直接影響企業(yè)招聘的質量，從而導致招聘效率低下，人員流失率增大。
5、缺乏完善的招聘體系
很多成長型軟件企業(yè)管理者，認為只要通過網絡渠道搜索大量簡歷，不斷通過人員面試篩選，將人員招聘到相應空缺崗位即可，忽略招聘工作的前期準備和招聘工作的評估反饋，人員招聘工作只是招聘體系中的一個環(huán)節(jié)，缺乏完整的招聘體系建立，一味追求人員面試的數(shù)量，而不是重視人崗匹配和人才綜合素質的評估，可能導致招聘人員招聘壓力過大，進而直接影響招聘的人才的質量，降低招聘的有效性。
6、招聘工作缺乏總結
(一)建立合理的人力資源規(guī)劃
跟據軟件企業(yè)的成長經營戰(zhàn)略，確定公司組織架構，制訂部門定編及崗位工作說明書，明確人才需求;制訂出年度招聘計劃和費用，將年度招聘計劃，分解到月度，形成月度招聘計劃，月度招聘計劃包括：招聘崗位的崗位分析，缺編崗位人數(shù)，崗位任職要求，招聘費用，招聘渠道的選擇，人才到崗時間的確認。保證整體力資源部門工作系統(tǒng)有效進行，為企業(yè)高速發(fā)展提供有效的支撐。
(二)崗位需求分析規(guī)范化。
a) 明確崗位使命，使命是工作核心目標的執(zhí)行概要。它歸結出工作的實質，讓大家明白你為何需要聘請某人。
b) 描述崗位成果，描述了一個人在崗位上必須干出什么。多數(shù)崗位需要3-8項成果，人們常用的工作描述沒什么用，因為它們寫的全是工作活動，或者是人員入職后將要做到的事情。(例：每一年的銷售額為100萬元)
c) 提出崗位勝任能力，能力排在前兩個因素之后，使命清晰無誤地定義了工作的實質，成果描述了必須完成的任務，能力則規(guī)定了你期望新人如何做以勝任工作，創(chuàng)造成果。
d) 企業(yè)文化建設，不能融入企業(yè)文化的人即便再有才干，也做不好工作。聘人失誤的一大關鍵就是忽略了簡單的事情。把企業(yè)文化和價值觀轉化成每個崗位需要的能力。就能避免犯不考察應聘者文化適應性的大錯誤。
e) 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，它把你的經營計劃分解成各個崗位的成果。并打造團隊凝聚力，它統(tǒng)一文化并確保大家看清愿景。
(三)擴展招聘渠道
(1)主流網絡招聘技巧
目前主流網絡招聘渠道主要通過各大人才招聘網站，比如地方性招聘廈門人才網、智聯(lián)招聘、前程無憂招聘、廈門it人才網招聘等等，在這些網站上必須注意崗位關鍵詞，例如iphone手機開發(fā)工程師這一職位，在信息發(fā)布時，可以改成iphone手機開發(fā)工程師(ios開發(fā))，符合一些軟件工程師人員求職的關鍵詞搜索習慣，這樣有利于公司的崗位信息可以傳達給應聘者。
(2)新網絡媒體輔助招聘
新網絡媒體主要包括qq、微博、論壇、博客、微信等網絡媒體工具，可通過人力資源qq群、軟件園微博、軟件行業(yè)論壇、知名博主推薦、微信招聘信息推送等手段將招聘信息發(fā)布出去，利用輔助招聘渠道，有時候能起到意想不到的效果。
(3)勞務派遣公司代理招聘
目前勞務派遣公司推出代理招聘的服務，即勞務關系由招聘企業(yè)負責，派遣公司只負責人員招聘面試的工作，根據人員上崗就業(yè)時間收取相應的服務費用。適合一些相對要求比較不高的崗位，比如軟件銷售崗位，就可以由勞務派遣公司代理招聘，這樣人力資源部就能從繁瑣的初級人員招聘工作中解放出來，更有時間可以來進行人力資源體系建立，保證公司有序高效發(fā)展。
(4)獵頭服務
成長型軟件企業(yè)的高速發(fā)展需要一些高層次人才的引進，比如各地區(qū)分公司管理者、營銷總監(jiān)、首席軟件開發(fā)工程師等等高端人才，一般的招聘很難找到合適的人選。這時候就能考慮利用獵頭公司推薦招聘，利用獵頭公司的資源，保證高端人才的快速到崗率，為企業(yè)占領市場先機贏得時間。
(5)內部推薦
(6)其他招聘渠道
(四)制作招聘操作手冊
(五)建立完善招聘管理體系
基于人才勝任力特征，建立完善招聘管理體系，分析內外部因素對招聘工作的影響和制約，制定具體的招聘策略和招聘程序，根據公司人員編制招聘的需求，制定年度、季度、月度人員招聘計劃和費用;編寫制定崗位分析說明書，建立勝任力特征模型;對招聘渠道的建立與評估，招聘供應商的選擇與管理。
(六)招聘工作總結
成長型軟件企業(yè)人員需求量大，要求到崗時間迅速，人力資源招聘體系建立是成長型軟件企業(yè)人力資源工作開展首要任務，通過本文分析總結，提出相應招聘工作遇到的難題和解決策略，希望在以后的工作中，能幫助更多成長型軟件企業(yè)渡過高速發(fā)展階段遇到的難題，實現(xiàn)突破性發(fā)展。
招聘方案報告篇五
為了真實，高效地招聘到高質量、高素質的教師隊伍，而且體現(xiàn)出公開、公正、公平的競爭機制，有序、順利完成今年的招聘工作，“能者上，庸者下”，特制訂20xx年秋季招聘教師工作方案。
一、招聘領導小組：
組 長：
副組長：
成 員：
下設考評小組
考評小組組長：
副組長：
成 員：
職責任務：
1．收取應聘人員資料。
2．確定授課內容。
3．制訂評分細則（包括素質和能力）。
4．通知應聘時間及要求。
5．應聘時的組織工作。
二、招聘程序：
1．招聘公告，收取應聘者資料。
2．審查資格。
3．抽簽講課順序（講課前一小時抽取授課內容及年級）。
4．評委量化評分，并對每位應聘者作出簡要評價。
三、招聘教師的基本條件：
1．中師以上學歷，具有教師資格證，普通話水平能力測試證書，計算機考試等級證書。
2．年齡在40歲以內。
3．有一年以上的教齡或具有一定的教學經驗。
4．五官端莊有魅力，有一定的職業(yè)道德修養(yǎng)。
四、要求：
1．客觀、公平、公正、實事求是。
2．堅持原則、清正廉明、不說人情、不循私舞弊、講正氣。
3．有高度的責任心，有高度的組織紀律性，嚴謹?shù)膶W者風度。
五、時間安排：
1．報名截止時間為8月5日。
2．8月6日綜合考評（講課）。
3．8月10日通知已應聘者簽訂合同等。
招聘方案報告篇六
1、規(guī)定上班時間超過5分鐘到崗為遲到;每次處罰人民幣20元。
2、規(guī)定上班時間超過30分鐘未到崗，未進行請假者為礦工。每次處罰人民幣50元。
3、基本工資，當月事假超過3日者(特殊情況除外)除扣除當日基本工資外，當月基本工資加扣20%。當月病假超過5天者扣除日基本工資外，當月基本加扣10%。
4、工作時間內在崗人員必須正規(guī)著裝，不得吸煙，不得與無關人員聊天做與工作無關的事情。當月如違反第一資處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣30元，第三次處罰50元。
5、應聘人員到本公司后，招聘部工作人員未到場、未進行接待工作者，第一次處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣20元，第三次處罰人民幣50元。
6、按照部門負責人的工作安排，進行工作時間內出脫崗或在崗不按工作要求標準進行工作者，第一次處罰10元，第二次處罰30元，第三次處罰50元。
7、在進行招聘工作時不允許有欺詐行為，向來應聘者解釋清楚以下方面：工作內容、工作時間、待遇狀況、手續(xù)辦理所需物件以及應聘成功后向應聘人介紹其部門負責人。在未經部門負責人同意情況下不得私自取應聘人的各類證件與財物。違返以上內容者第一次處罰100元，第二次予以開除。
8、男性招聘部工作人員不得單獨邀約本公司女性職員一起購物、游玩、就餐(除食堂)、帶入男寢室，不得向公司內女性職員支借財物。違返者予以開除處理。
9、招聘部工作人員不得將本公司應聘者的檔案內容外淀瀉，不得將公司的應聘人員向其他公司進行推介，違反者予以開除處理。
10、招聘部工作人員下班后不得在公司附近逗留，違反者第一次處罰人民幣20元，第二次50元，第三次予以開除處理。
以上制度為暫行制度可隨時根據情況變動進行制度內容更改。
招聘方案報告篇七
：在信息時代，人才是一個企業(yè)的核心所在，如果在短時間內快速的找到適合企業(yè)的人才，不僅促進了企業(yè)內的競爭力，也提升了企業(yè)在行業(yè)內的競爭力。如何在短的時間內招聘到合適的人才，不同崗位，不同職級員工的招聘需要運用哪些面試方式，本文就此做了以下的調查與研究。
：招聘 面試 方案設計
在高速發(fā)展的信息時代，民營企業(yè)飛速發(fā)展，越來越多的企業(yè)更加注重人才的選拔。能否招聘到合適的人才，關乎到企業(yè)的興衰。人力資源的管理工作既是一項基礎工作卻也是最關鍵的工作。怎樣才能選拔到最適合的人才，才是人力資源工作者首先要解決的問題。
在閱讀人力資源管理書籍中、日常人才招聘過程中、人力資源沙龍交流過程中得出：以往非結構式的面試已不能勝任如今不同層級、不同職位的人才選拔的工作了，面對不同職位、不同層級的職位招聘，需要不同的面試方案，譬如招聘中、高級管理人員，可以運用公文筐測驗的面試方法，從中了解到應聘者是否能夠以清晰的思路處理眾多辦公事務；招聘銷售可以運用情景模擬的面試方法；招聘管理層人員可以進行壓力性面試，以測試應聘者的抗壓能力、心理承受能力等。這樣才能凸顯不同職位所需要的不同的崗位技能。在通過研究一科技型企業(yè)招聘面試方案后，分析其面試方案的優(yōu)點、缺點以及哪些地方需要改進提供建議。
2.1招聘的概念
招聘是通過各種途徑，把具有組織所需要資質的申請人吸引到組織空缺崗位的過程。這個過程是整個招聘的基礎。
2.2招聘的目的
招聘目的是獲得所需要的人才，樹立企業(yè)的形象，降低受雇傭者短期內離開單位的可能性，履行企業(yè)的社會義務。
2.3面試的含義
面試是用人單位最常用的、必不可少的測試手段，在面試過程中代表用人單位的面試官與應聘者直接交談，根據應聘者對所提出的問題的回答情況，考察其相關知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力，判斷應聘者是否符合應聘者崗位的標準和要求。
2.4招聘的渠道
招聘渠道分內部招聘和外部招聘，兩種招聘方法各具特點，以下簡單對比下兩個招聘方法的優(yōu)點和缺點。
內部招聘是指通過內部晉升、工作輪換、人員重聘等方法從本企業(yè)人才庫中選拔出合適的人員到空缺或者新增的崗位上工作，他的優(yōu)點是：
1、準確性高，適應性快。因為對員工有了較為充分的了解，員工對公司的運作模式也較為熟悉，能盡快的適應工作。
2、激勵性強。內部招聘能給員工提供發(fā)展、晉升的機會，增強了員工對公司的責任感，尤其對于晉升式的招聘，能帶動一批人進行一系列的晉升，進而鼓舞了員工的士氣，有了良性的互動。
3、費用低廉。節(jié)省了招聘的部分成本，也省去了部分培訓的項目以及外部招聘不當造成的間接損失。
盡管有很多優(yōu)點，但是本身也存在著明顯的不足：
1、方法失當、處理不公可能會在公司內部引發(fā)矛盾或者產生不利影響，如存在惡性競爭，還會引起員工的內部矛盾以及優(yōu)秀人才的外流或者被埋沒或者影響部門間的協(xié)作，無形中削弱了企業(yè)的競爭力。2、抑制創(chuàng)新。在同一個企業(yè)中工作越久，團體思維就更加嚴重，無形中抑制了個體的創(chuàng)新，思維趨于僵化、不敢冒險。
外部招聘的優(yōu)點恰恰彌補了內部招聘的缺點：
1、帶來了新的思想和方法。他們有大膽的視角，創(chuàng)新的思維，進入新的組織當中，會產生"鯰魚效應"，能夠激發(fā)斗志。
2、有利于招聘到一流的人才。
3、樹立形象的作用。
同時他也有不足：
1、篩選時間長，難度大。在做錄用決策時耗費時間長。
2、進入角色慢，無形中增加了培訓成本。3、招聘成本大，且過程繁瑣，占用大量時間。
4、決策風險大，應聘者的不誠實、面試官的能力限制都會導致錯誤的判斷，進而加大決策的風險。
5、影響其他員工的積極性，沒能得到晉升和發(fā)展，會讓人才流失。
招聘渠道的選擇前要分析招聘要求、應聘人員的特點來確定招聘渠道以及合適的招聘方法。
內部招聘的主要方法包括：推薦法、布告法、檔案法。
推薦法適用于內部招聘，也可以適用于外部招聘，這種方法較為有效，是因為推薦人對本單位級被推薦者情況都比較熟悉，使單位更容易了解被推薦者，也便于決策，但是缺點就是這種推薦較為主觀。
布告法適用于非管理層人員的招聘，特別適合普通員工的招聘，它的優(yōu)點在于公司內部人員能更多的獲得信息，為員工的發(fā)展提供空間，缺點是花費時間長，可能導致崗位空缺時間過長，影響運營。
檔案法說的是公司內部建立的人員信息系統(tǒng)，記錄每位員工的特長、工作方式、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓經歷等做記錄，存檔。在公司職位空缺或新增的情況下，利用檔案來發(fā)現(xiàn)具備資格的員工，在員工和企業(yè)達成一致的情況下，來填補空缺。
外部招聘的主要方法包括：廣告、中介、校園招聘、網絡招聘、熟人推薦。
發(fā)布廣告是最常用的方法之一，在一些媒介上刊登空缺的消息，同時有廣泛的宣傳效果，同時需要注意媒介的選擇，發(fā)布廣告一般是在應聘人員數(shù)量大、層次豐富的公司較為有效。
中介包括人才市場、招聘會、獵頭公司。
人才市場：每個城市都會有人才市場或者人才交流中心的服務機構，他們建有人才庫，資料詳細，這種方法針對性強，費用低廉，但是對于技術性人才效果甚微，適用于基層操作工，下崗再就業(yè)人員。
招聘會：各大招聘網站或者人才機構每年都會舉辦多場招聘會，單位選擇余地大，求職者層次相對較高，適用于低中層招聘腦力工作者、技術人員、銷售、應屆生大中專畢業(yè)生，對于高級人才的招聘難以通過這種方法招聘。
獵頭公司：對于高級人才和尖端人才，用傳統(tǒng)的渠道往往難以招聘，獵頭機構會建立自己的人才庫，他們會根據用人單位的需求提供相應的合適人選，但是這種方法的收費昂貴，成功率也相對較高。
校園招聘：即用人單位通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會、舉行宣講會等方式通過學校組織雙方直接見面，還有通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)、校企合作等方式直接從學校招收人才。校園招聘通常作為選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員。應屆生、暑期臨時工也通常在校園中直接招聘。
網絡招聘作為信息時代最常用的一種招聘渠道，成本低、不受時間、地點的限制、信息能大量篩選、儲存、分類、檢索，更加便捷、規(guī)范。但是針對的人群需具備一定的計算機知識水平。
熟人推薦適用于一般人員的招聘，成本低，工作會相對努力，但是易形成裙帶關系，不利于管理制度的落實。
2.5面試的常用方法：
面試隨著科學的發(fā)展，不斷向精確、深入、客觀的方向發(fā)展，與此同時面試在方法、靈活性不斷提高，他的形式越來越多樣化，已突破有一對一問答的模式，從單獨的面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試、從非結構化面試到結構化面試、從過常規(guī)面試到引入演講、角色扮演、案例分析、無領導小組討論等情景面試，形式更加多樣化。測評的內容也從行為舉止、口頭表達發(fā)展到思維能力、反應能力、心理素質、求職動機等全方位測評。
一般提問式面試即為非結構式面試，這種面試方法較為常見，簡單易行，不拘場合、時間，靈活多變，通常會之前準備好題目清單，隨機發(fā)問，能讓應聘者充分發(fā)揮自己的能力與潛力的機會，了解其表達能力，比較靈活自由，但是缺乏統(tǒng)一的標準，對于面試官的知識和經驗有一定的要求，招聘風險較大。所以對于基層或者一線的操作工可以使用此方法。
結構化面試是在面試之前已經擬定固定的框架或問題清單，面試官根據框架控制面試的進行，對每個應聘者的均按同一標準進行提問，然后進行評分，這種方法便于最終統(tǒng)計分析，減少主觀性，有利于提高面試的效率，但是對面試官的要求較低，面試過程過于程式化，難以隨機應變。適用于中、低管理者及市場人員。
角色扮演：根據應聘對象可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的項目，用多種方法來測評其心理素質、工作能力。較適用于內部招聘，因為內部競聘人員熟悉工作流程及工作特點，或者應屆生的招聘，讓其模擬工作流程，考察其表達能力、應急能力、思維、協(xié)調能力，考察的能力由面試官設計的角色特點決定。適用于招聘服務人員，事務性工作人員，管理人員，銷售人員等時使用。但是這種測試方法設計較復雜，且費事費力，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。
公文筐測試：將應聘職務日常工作中常常遇到的各種類型的公文一起交給應聘者處理，這些待處理的公文包括各部門的各種報告，上下級單位發(fā)來的信函等等，要求應聘者對每一件文件都要做出處理，面試官根據應聘者處理的公文逐一進行檢查，看是否分輕重緩急，有條不紊的處理公文。這種方法適用于內部招聘，用于外部招聘時應讓應聘者了解該崗位的崗位職責，上下級關系，工作環(huán)境等。適用于管理人員，一般人員不適用。
壓力面試：是指有意制造緊張，以了解應聘者將如何面對工作壓力，判斷其應變能力，人際交往能力。面試官通過提出生硬的，不禮貌的問題故意使應聘者感到不舒服，針對某一事項做一連串的發(fā)問，讓應聘者無法回答，目的使確定求職者對壓力的承受能力。這類題目設置大多具有欺騙性，在面試結束后應向應聘者做出解釋，以免引起誤會。適用于銷售、管理層人士招聘。
無領導小組討論：是指將數(shù)名應聘人員聚集在一起就某個問題進行討論。事前并不指定討論會的主持人，面試官在一旁觀察評價對象的行為表現(xiàn)并做出評價，面試官通過每個應聘者的觀點、出現(xiàn)不同觀點時怎么處理，是否堅持自己的正確提議，觀點是否新穎，怎樣說服別人接受自己的觀點，以及誰引導討論并進行最后總結等方面來給每個應聘者打分。側重點在于考察應聘者的綜合素質，創(chuàng)新能力，領導素質，傾聽、說服、協(xié)調、合作、禮貌等特點。但是對測評題目的要求較高，根據招聘需求設計題目。
安徽臥虎科技發(fā)展有限公司成立于20xx年，是一個以軟件開發(fā)為主的“雙軟認證”的高新技術經濟實體，公司有規(guī)范的企業(yè)章程和嚴格的技術、財務、售后服務管理制度，和一批年青的既精通軟件開發(fā)又善于和用戶溝通的高素質人才。主打行政審批、電子監(jiān)察等政務軟件。現(xiàn)有員工100余人，其中研發(fā)和實施人員有80余人，人事行政、財務、市場和領導層共計20余人，是研發(fā)型的科技公司，但是人員的員工流動性較大，所以招聘已經成為日常人事工作的一部分。
臥虎科技招聘工作的重點是人員的補缺，其中軟件研發(fā)工程師、軟件實施工程師、ui設計師、測試工程師、銷售為主要招聘職位，如果該崗位有人員離職，則需日常補充，每年年底將制定次年人力資源工作的規(guī)劃。
臥虎的招聘專員每天會在網上更新職位，篩選應聘者的網絡簡歷，第一輪簡歷篩選通過的應聘者，招聘專員會進行電話邀約，約定面試時間。第一次面試由招聘專員進行，針對網絡簡歷和應聘人員登記表進行學歷、工作經歷的初步核實，工作內容、離職原因的了解，通過面談初步了解應聘人員的性格，職業(yè)素養(yǎng)等。第一輪面試通過之后會在3個工作日內進行第二輪面試，由用人部門及人資經理進行面試。主要考察該崗位需要具備的工作技能，工作經驗，讓應聘者了解工作職責及公司的相關信息、談定薪資。由用人部門和人資經理共同決定是否錄用。新員工錄用需要經過總經辦批準后正式生效。然后由招聘專員發(fā)送offer,確定入職時間、薪資、入職所需注意事項。然后員工按期報到，人事專員辦理入職手續(xù)，交接到用人部門，整個招聘流程結束。
從面試流程中得出，臥虎采用非結構式面試，沒有進行結構式面試，也沒有因為招聘的崗位特殊采用不同的面試方式。而且面試沒有固定的評分標準，一直是以面試官的主觀評分，有失偏頗。所以在面試前要進行前期準備。
面試前期準備
1、確定面試官
一般第一輪面試由人力資源部門負責人或招聘專員負責面試，或者招聘專員與用人部門負責人一起進行第一輪面試，對于面試官的要求需要具備專業(yè)的知識，豐富的經驗，良好的認知能力，熟練運用各種面試技巧，公正，了解組織狀況和職位要求。
2、設計面試提綱
為了保證面試的效果，應提前準備好面試提綱，運用結構化面試，需要將工作所需必備專業(yè)知識問題加入到考察的范圍，另外可以設計一些敏感性或情理性的事件來考察應聘者的原則性和靈活性。
3、制定面試評價表
制定的表格要能全面反映出所需要招聘的崗位人員的素質要求，并且對本崗位所應聘的所有人員表格統(tǒng)一，便于比較、評價、最終決策。
面試方式的選擇
按照招聘的崗位性質以及效果來決定面試的方式，一般有以下幾種常見方式：一般提問式面試、情景模擬測試、壓力面試等。按照面試的內容可分為非結構式面試和結構式面試。如面試銷售人員、中高層管理人員、事務性人員可采用情景模擬測驗。當應聘者較多時，為了節(jié)省時間，讓應聘者分成小組就一些專題進行討論，面試官通過應聘者的表現(xiàn)做出評價。如招聘崗位需要具備某些技能要求時，可采用技術測驗改造的方式考核。如需要招聘的人員需要具備比較強的工作壓力及承受力時可以考慮壓力行面試。如招聘的只是基層的辦事員的話可通過非結構式面試來甄選。
面試階段
正式面試開始之前，面試官可以緩解下面試的氣氛，讓應聘者放輕松，能正常發(fā)揮。面試時問題盡量直接提問，避免問封閉式問題，多提問開放式問題，可以針對某一問題不停追問或者反復提問。要控制住局面。面試結束前要給應聘者提問的機會。
面試成績評定
面試結束后要立即整理面試記錄，以免應聘人數(shù)眾多，記錄出錯。并將面試建議反饋給用人部門，決定是否進行復試。人力資源部門和用人部門經過復試之后商定該應聘者的綜合表現(xiàn)及技術能力來商定是否錄用。如不予錄用也應將不予錄用的反饋信息傳達給應聘者，如錄用則須及時發(fā)送錄用通知書給應聘者。至此，面試工作全部完成。
企業(yè)在招聘員工的時候，為了提高招聘準確率，應當按崗位的性質來選擇不同的面試方法。不能一味的進行非結構式面談，應當有目的、有側重點的考核。不僅要合理安排面試環(huán)節(jié)的每個步驟，而且對于不同職位、不同職級的應聘者在面試方式方法上做區(qū)分，譬如高級管理者，應該采用公文筐測驗、壓力測驗、無領導小組討論等方式考核，以便考核應聘者的公務處理能力、領導力、抗壓力等特質考核；對于銷售崗位的招聘，可采用情景模擬的方式考核，以便考核其應變能力；研發(fā)人員可以運用上機測試，以便考核其是否具備勝任該崗位的基礎技能。所以每個崗位需要具備的基本技能是不一樣的，故為了提高招聘準確率一定不能用單一的招聘方式進行不同崗位不同職級的崗位招聘，而是應該分側重點的去考核。
2、《企業(yè)人力資源管理師》教材，中國勞動社會保障出版社，20xx年2月第二版
招聘方案報告篇八
為進一步深化干部人事制度改革，健全完善干部選拔任用機制，優(yōu)化干部隊伍配置，經行黨委研究，面向全行公開招聘選拔中層干部，具體方案如下：
具體職位及職數(shù)于3月13日公布。
參加競聘人員必須同時具備以下基本條件：
1、政治立場堅定，思想素質好，堅持科學發(fā)展觀，具有創(chuàng)新精神。
2、遵守國家法律法規(guī)和本行規(guī)章制度，認同桂林銀行企業(yè)文化，無不良記錄。
3、為人正直，作風正派，尊重領導，團結同志，大局觀強。
4、有較強的組織協(xié)調能力和管理能力，具有所競聘崗位相應的專業(yè)知識，工作經驗和管理能力。
5、身體健康，能勝任本職工作，男性年齡45周歲以下（1968年4月1日以后出生），女性年齡42周歲以下（1971年4月1日以后出生）。
6、大專及以上學歷，本行在冊正式員工，近兩個年度考核結果達稱職以上。
7、除符合上述基本條件外，競聘支行行長職務者還應符合《銀監(jiān)會中資商業(yè)銀行行政許可事項實施辦法》規(guī)定的高級管理人員任職資格條件。競聘總行機關業(yè)務部門管理崗須有3年以上本專業(yè)或相關專業(yè)崗位從業(yè)經驗。
（一）報名和資格審查
符合條件人員采取自愿報名方式參加競聘，各部門也可推薦后備人選（與部門內部測評會同時進行），每人最多可競聘2個職位，符合條件的分行員工也可報名參加競聘，報名時填寫《桂林銀行公開競聘選拔中層干部報名表》（附件1）一式2份，交人力資源部，報名截止日期20xx年3月18日。人力資源部對報名參加競聘人員進行資格審查，并決定通過資格審查人員名單，需要破格參加競聘人員由人力資源部提交行黨委研究決定。
（二）競聘演講
通過資格審查人員參加競聘演講，演講時間不超過10分鐘，出場順序臨時抽簽決定。
（三）民主測評
1、民主測評與競聘演講同時進行，演講結束后由評委進行評分，測評應從兩個方面進行。一是應聘者的過往表現(xiàn)，包括“德、能、勤、績、廉”。二是應聘者的勝任能力評價，包括本人對競聘崗位的認知程度，政策理論水平，學識水平，工作措施和設想的可行性等，二者各占50％。競聘人最后得分為去掉最高分和最低分后的加權平均分。
2、評委的組成
評委由行領導、中層干部代表、職工代表組成，代表名單由行黨委研究決定。行領導測評分占50％（其中董事長15％、行長占10％、其他行領導占25％），中層干部代表測評分占30％，員工代表測評分占10％，本部門員工占10%。
（四）確定考察對象
根據民主測評得分由高到低按招聘職數(shù)1：2的比例確定考察對象。
（五）確定擬任人選
根據考察結果由行黨委研究確定擬任人選并進行任前公示。
（六）正式聘用
通過任前公示人員予以正式聘用，擔任高級管理人員的聘前應報監(jiān)管部門進行任職資格核準。新提拔任用人員一律實行6個月試用期，有關待遇從任職次月起開始享受。
附件：1、業(yè)務骨干、后備干部推薦表
2、桂林銀行公開競聘選拔中層干部報名表
招聘方案報告篇九
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業(yè)績，而不關心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強調良好關系會干擾正常的工作程序。
3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經驗、忠誠、時光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價×期望?！靶r”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現(xiàn)目標的可能性很大，且一旦實現(xiàn)目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現(xiàn)獎勵；低調承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。
5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的?！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你?！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產生“滿意”，發(fā)揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”?！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。
6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。
1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。
3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續(xù)間斷性，時光和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費時費力，也易出現(xiàn)效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業(yè)都可結合經營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關的年薪制。
能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風險的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業(yè)的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。
推出持股計劃，讓技術、經營、管理的關鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業(yè)的忠誠度，調動用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。
3、“因人設崗”巧中取勝?；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠實現(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標，從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理（而傳統(tǒng)觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優(yōu)秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質的持續(xù)提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據活力曲線進行末位淘汰。
根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的`。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業(yè)就會活起來。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情大小，經自我申報、部門審核、總經理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業(yè)應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。
8、參與激勵。創(chuàng)造各種機會與員工溝通，讓員工發(fā)表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節(jié)，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。
要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創(chuàng)意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展?jié)M意度調查。“激勵從不滿意開始?！敝挥辛私鈫T工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調查也能夠證明企業(yè)關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現(xiàn)）和“9個有數(shù)”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。
招聘方案報告篇十
根據《長沙市教育局直屬學校招聘教師公告》精神，經市教育局、市人力資源和社會保障局備案認可，現(xiàn)將我校招聘考核工作實施方案公布如下。
骨干教師崗位：數(shù)學、物理、化學、政治、歷史、地理各1人
20xx年6月5日（星期日）上午8∶00開始
南周中學北校區(qū)（新校區(qū)）
1、所有參加考核人員都應該于上午8：00準時到學校，考核順序以抽簽的方式決定。
2、電教、通用技術崗位考核由面試，試教和技能素質測試組成，其他崗位的考核由面試和試教組成，面試試教同時進行。
3、面試、試教時間每人共20分鐘（面對評委）；考核準備時間1小時，試教、技能素質測試具體內容當場抽取。
4、考核滿分為100分（保留一位小數(shù)），其中面試、試教分值比為2:8，面試、試教和技能素質測試的分值比為2∶5∶3；考核最后得分為考核組評委去掉一個最低分和一個最高分后的平均分。
5、考核評委小組在考核結束后當場評分、統(tǒng)分并宣布成績。
6、參加考核的人員，憑本人《身份證》和《筆試準考證》參加考核，缺少上述證件之一者不能參加考核，考核時不得自帶任何資料；未能按時參加考核的應聘人員視為自動棄權。
學校地址：長沙市開福區(qū)芙蓉北路經開區(qū)（乘坐128路公交車至終點站）
聯(lián)系電話：*****
聯(lián) 系 人：z
長沙市南周中學
招聘方案報告篇十一
為滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求,為解決企業(yè)規(guī)模不斷擴大對人才的迫切需求,與人力資源市場中的優(yōu)秀人才供給不足的供需矛盾,以20xx年度企業(yè)經營計劃為依據,結合公司的實際情況,為公司提供人力資源的支持。
二、招聘的原則
公司人才甄選以崗適其人、人適其崗、人崗匹配為宗旨;甄選過程以公平、公正、公開為原則;甄選內容從品德、知識結構、思維邏輯、專業(yè)技能、經驗、綜合素能等方面進行全面審核,以確保為公司推薦合適的人才。
三、招聘需求
各部門計劃招聘人數(shù)
四、招聘策略
拓寬渠道,多方納才:內部重視員工潛在價值培養(yǎng)與挖掘,實施人才舉薦與競聘;外部進行同行業(yè)或跨行業(yè)同職等人才物色。
不拘一格,招納賢才:重視人才的價值(包括潛在價值)與企業(yè)需求的匹配度與適合度,達到人人皆盡其才,快速成長。
五、招聘方式
(1)招聘廣告及宣傳欄:針對電話銷售崗位對外張貼宣傳海報(不建議使用)。
(2)網絡招聘:以58同城,兼顧使用趕集網、大上海人才網、脈脈等網絡渠道引才。
(3)校園招聘:根據公司長期發(fā)展規(guī)模,逐步提高應屆生引進與培養(yǎng)比重(目前還未使用)。
(4)現(xiàn)場招聘:各地方市、區(qū)、街道各類別現(xiàn)場招聘會(不作考慮)。
(5)補充招聘渠道:獵頭、中介、員工。
招聘方案報告篇十二
1面試人員必須對整個公司組織概況、各部門功能、部門與部門間的協(xié)調情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策等有深入的了解，才能應對應聘者隨時提出的問題，人力資源考試。
2面試人員必須全面了解各應聘職位的工作職責和必須具備的學歷、經驗、人格條件與專業(yè)才能。
3面試人員本身需要給人一種好感，并能夠很快地與應聘者交流意見，因此，面試人員在態(tài)度上、表情上必須表現(xiàn)得十分開朗，讓應聘者愿意將自己想說的話充分表達出來。
4面試人員本身必須培養(yǎng)極為客觀的個性，理智地去判斷一些事情，絕不能因某些非評價因素而影響了對應聘者應有的客觀評價。
5不論應聘者的出身、背景的高低，面試人員都尊重應聘者所表現(xiàn)出來的人格、才能和品質。
二、面試的種類
根據本公司狀況，面試可分為下列兩種：
1初試：初試通常由人力資源部實施。初試的作用無非在于過濾那些學歷、經歷和資格條件不合格的應聘人員，通常初試的時間約15～30分鐘。
2評定式面試：經過初試，如果發(fā)現(xiàn)有多人適合這項工作，這時就要由部門主管或高級主管做最后一次評定式面試。這種面試通常為自由發(fā)揮式的面談，沒有固定的題目，由一個問題一直延伸到另一個問題，讓應聘者有充分發(fā)揮的機會。這類面試通常約為30～60分鐘。
三、面試的地點及記錄
1面試的地點最好在單獨的房間，房間里只有面試人與應聘者，最好不要裝電話，以免受到電話的干擾。
2從事面試工作的時候，必須準備面試表格。通常初試表格最好以“”為答卷方式。在評定式面試中，最好用開放式的表格，把應聘者說出來的一切當時就記下來。
四、面試技巧
1發(fā)問的技巧，面試技巧《人力資源考試》。好的面試人員必須善于發(fā)問，問的問題必須恰當。
2學會聽。面試人員要想辦法從應聘者的談話里，找出所需要的資料，因此面試人員一定要學會聽的藝術。
3學會沉默。當向應聘人員問完一個問題時，應學會沉默，看應聘者的反應。最好不要在應聘者沒有開口回答時，或者感覺到不了解你的問題時，即刻又解釋一遍你的問題。這時你若保持沉默，就可以觀察到他對這個問題的反應能力，因為應聘者通常會補充幾句，而那幾句話通常是最重要的也是最想說的幾句。
五、面試的重點內容
1個人的特性。應聘者的資格包括應聘者的體格外貌、舉止、健康情形、穿著、語調、坐和走路的姿勢。應聘者是否積極主動、是否為人隨和、是否有行動以及個性內向或外向，這些要依靠面試人員對應聘者的觀察。
2家庭背景。家庭背景資料包括應聘者小時候的家庭教育情形、父母的職業(yè)、兄弟姊妹的興趣愛好、父母對他的期望以及家庭的重大事件等。
3學校教育。包括應聘者就讀的學校、科系、成績、參加的活動、與老師的關系、在校獲得的獎勵、參加的運動等。
4工作經驗。除了應聘者的工作經驗外，更應該從問題中觀察應聘者的責任心、薪酬增加的狀況、職位的升遷狀況和變化情形，以及變換工作的原因。從應聘者的工作經驗里，我們可以判斷出應聘者的責任心、自發(fā)的精神、思考力、理智狀況等。
5與人相處的特性。從應聘者的社交來了解與人相處的情形，包括了解應聘者的興趣愛好、喜歡的運動、參加的社團以及所結交的朋友。
6個人的抱負。包含應聘者的抱負、人生的目標、發(fā)展的潛力及可塑性等。
7心理素質和能力。
招聘方案報告篇十三
崗位要求：
職位標簽：園林工程、銷售經理、銷售主管
職位標簽：銷售內勤、銷售助理、文員
崗位要求：
大專以上學歷; 身體健康，品行端正; 工作細心，熟悉電腦操作。
有快速消費品銷售內勤2年以上實際工作經驗; 要求：女性，年齡26周歲—35周歲，已婚已育者優(yōu)先。
此崗位工作地點：郫縣安靖鎮(zhèn)喜安街。
不能堅持者勿投!
職位標簽：打單員、收銀員
崗位要求：
中專以上學歷; 身體健康，品行端正; 工作細心，熟悉電腦操作。
有門店專職打單2年以上實際工作經驗;
要求：女性，年齡26周歲—35周歲，已婚已育者優(yōu)先。
此崗位工作地點：金林灣花卉市場(沙西線路口，林灣公交站旁)。
不能堅持者勿投!
公司地址：郫縣安靖鎮(zhèn)喜安村4組(安靖鎮(zhèn)鎮(zhèn)政府附近)
聯(lián)系電話：建議最好留張雪靚電話
聯(lián)系人：建議最好張雪靚
公司介紹：建議可參照原來的介紹。
公司行業(yè)：農林漁+快速消費品
招聘方案報告篇十四
“模擬招聘，發(fā)掘潛力，實現(xiàn)競爭，成為強者”
二、活動背景。
在當前社會就業(yè)形勢異常嚴峻的前提下，大學生普遍對于未來的職業(yè)生涯缺乏長遠的規(guī)劃和有針對性的準備，對社會就業(yè)方面的具體情況缺乏切身的體會，導致學習目標不明確，甚至失去對未來的追求，而企業(yè)也無法在應屆大學畢業(yè)生中補充大量新鮮血液，形成大學生就業(yè)困難和企業(yè)難覓人才的現(xiàn)象并存。造成該現(xiàn)象的主要原因在于學生和就業(yè)單位信息缺乏交流溝通，學生對就業(yè)信息的空缺。學生難以了解社會和企業(yè)對人才的要求標準，企業(yè)也無法將此要求順利地傳遞給學生。
三、活動目的。
應聘，是每個大學生在步入社會參加工作前必不可少的人生經歷。在這個競爭日益激烈的社會，如何在競聘過程中力搏群雄，在緊張的面試中脫穎而出，是每個大學生思慮許久的問題。面對大學生就業(yè)的嚴峻形勢和人才市場經濟激烈競爭，為了讓同學們了解招聘的基本禮儀，進一步加大就業(yè)指導力度，創(chuàng)新就業(yè)指導方式，擬舉辦模擬招聘會，以提高在校大學生的應聘和就業(yè)技巧，增強學生的心理素質，提高學生應聘能力和社會競爭力。隨著人類社會文明的日益發(fā)展，社會對大學畢業(yè)生的素質要求也越來越高。那么，二十一世紀的大學畢業(yè)生應當具備什么樣的優(yōu)秀素質呢?是口才?人格魅力?親和力?健康的心理?還是應對突發(fā)事件的反應能力?由云南交通職業(yè)技術學院某某級人力資源管理班舉辦的“大學生模擬招聘會”活動，將結合當今大學生討論的熱門話題“競聘”與“素質”，全力打造一個模擬招聘活動的現(xiàn)場，通過應聘選手的“親身體驗”和有關教師的現(xiàn)場點評，讓同學們通過“實戰(zhàn)演習”，樹立自主擇業(yè)的意識，體驗自主擇業(yè)的感受，從而鍛煉學生的表達力、觀察力、應變力、合作力、學以致用能力等等;同時也積累應聘經驗，明確學習目標，作好知識與能力兩方面的準備，了解一些禮儀規(guī)范、學會推銷自己，并讓學生增強就業(yè)危機感以及通過活動增強自信心和全面認識自我。
四、策劃、主辦單位。
某某某某職業(yè)技術學院。
某某級人力資源管理班。
五、贊助單位。
某某某某職業(yè)技術學院經濟管理分院。
男生722、725宿舍。
女生211、212、213宿舍。
六、活動章程。
(一)、活動時間。
某某年12月11日。
上午9：00——12：00。
(二)、活動地點。
某某某某職業(yè)技術學院經濟管理分院教學樓210教室。
(三)、活動對象及代表。
(1)流弦聆音唱片公司。
企業(yè)代表：熊文美。
(2)蘇荷酒吧。
企業(yè)代表：陳蕾。
(3)天順旅游公司。
企業(yè)代表：王天順。
(4)中國平安保險公司。
企業(yè)代表：陸盛英。
由16名同學參加，分為4組，每組4名同學。
(四)、參招企業(yè)招聘內容及要求(詳情見附錄一)。
(五)、活動流程。
1、本次招聘分為2個大的環(huán)節(jié)，即4個參招企業(yè)分為2組(每組2個企業(yè))，每個大環(huán)節(jié)由2個企業(yè)進行招聘活動。招聘順序由抽簽的方式決定。
2、主持人宣布招聘活動開始并簡單介紹參招企業(yè)方、應聘方及主辦方。(時限5分鐘)。
3、企業(yè)招聘人員就位，參閱應聘者的個人簡歷，并按應聘者的序號開展招聘。(本場招聘會每環(huán)節(jié)限時一個小時)。
1)應聘者自我介紹(時限2分鐘)。
2)才藝展示(由個人實際情況決定)。
3)即興作文(時限3分鐘，題目提前抽好)。
4)招聘人員進行提問。
5)針對提問，應聘者進行回答。
6)問答環(huán)節(jié)結束后，應聘者退場，等候面視結果。
7)上述環(huán)節(jié)輪流使用，直至招聘活動結束，如有特殊情況，可及時調整。
4、觀眾發(fā)言。
5、指導教師發(fā)言，對此次模擬招聘會做出評價。
6、主持人宣布模擬招聘會結束。
(六)、后勤管理工作。
1、組織者于活動前布置好招聘場地及相應的設施。
1、組織者在活動中，可以根據實際需要對本次活動作出相應的調整。
2、組織者于活動后安排人員整理現(xiàn)場，搞好衛(wèi)生工作。
主辦單位：某某某某職業(yè)技術學院。
某某級人力資源管理班。
招聘方案報告篇十五
本次公開招聘計劃招聘人員322名。其中：編內招聘287人，編外儲備35人。
為落實自治區(qū)關于“促進六類基層服務項目期滿高校畢業(yè)生就業(yè)”和“促進蒙古語授課畢業(yè)生就業(yè)”的政策規(guī)定，招聘計劃中安排128個名額用于招聘符合本次報名條件服務期滿的六類基層服務項目高校畢業(yè)生(簡稱“六項目專項”)，安排49個名額用于招聘符合本次報名條件的蒙語授課、蒙漢兼通高校畢業(yè)生(簡稱“蒙授專項”)。
六項目專項包括：選聘高校畢業(yè)生到嘎查村任職工作;高校畢業(yè)生“三支一扶”計劃;大學生志愿服務西部計劃;農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃;高校畢業(yè)生社區(qū)民生工作志愿服務計劃;面向中小企業(yè)和非公有制企業(yè)選拔儲備高校畢業(yè)生計劃和納入盟和旗縣市人力資源和社會保障部門日常管理的儲備人才。
具體招聘崗位及計劃招聘人數(shù)詳見招聘計劃表(附后)。
(一)報名條件
應聘人員符合報名基本條件和各招聘崗位具體條件方可報名參加招聘考試。
1、基本條件：
(1)具有中華人民共和國國籍;
(2)遵守憲法和法律;
(3)具有良好的品行;
(4)具有適應崗位要求的身體條件。
2、具體條件：
各招聘崗位學歷、專業(yè)、年齡、執(zhí)業(yè)資格、職稱資格、戶籍等條件見招聘計劃表。
(二)符合報名基本條件和具體條件的20xx年應屆畢業(yè)生可以報名參加應聘。
(三)下列人員不得參加應聘：
1、現(xiàn)役軍人;
2、列入行政或事業(yè)正式編制的試用期內公務員和試用期內事業(yè)單位聘用人員;
3、定向招錄培養(yǎng)的公務員或未滿最低服務期的公務員;
4、曾因犯罪受過刑事處罰的或曾被開除公職的人員;
5、法律、法規(guī)規(guī)定不得應聘的其他情形人員。
招聘采取考試與考察相結合的方式，按照發(fā)布招聘公告，報名與資格初審，公共科目筆試，資格復審與專業(yè)測試，體檢與考察，確定聘用、儲備人員并公示，辦理聘用合同、儲備協(xié)議簽訂及相關手續(xù)等程序進行。
(一)發(fā)布招聘公告
招聘公告由盟人力資源和社會保障局負責在《興安日報》、盟人力資源和社會保障網(網址：)、盟人事考試網(網址：http://)上發(fā)布。旗縣市人力資源和社會保障局負責在當?shù)貜V播電視臺和有關網站轉載發(fā)布。各旗縣市轉載的網址為：
3、突泉縣電子政務綜合門戶網站網址：;新聞網站網址：;考生報名咨詢電話：15648205001.
(二)報名與資格初審
1、旗縣市人力資源和社會保障局會同招聘單位主管部門按照各崗位報名條件對照應聘人員所填報名表各項內容逐項進行審核，凡不符合報名條件的，不得通過資格初審。在資格初審工作中遇有問題要及時同盟人社局溝通，確保資格初審工作順利進行。
2、應聘人員報名時應仔細對照報名條件，確認可以報名參加招聘考試后，如實填寫報名表中的各項內容。凡不如實填寫報名表的，一律取消應聘資格。凡報名表所填內容不準確、不清晰和不完整而影響報名、考試和最后聘用的，責任自負。
3、報名與資格初審在網上進行。網上報名時間為20xx年6月20日上午9時至20xx年6月26日上午9時，逾期不候。每個應聘人員只可填報一個崗位，通過資格初審后繳納報名與筆試費用，并打印報名表一式三份(用于資格復審)。報名費每人20元，筆試費每人每科50元(20xx年應屆畢業(yè)生免收報名費、筆試費、面試費，20xx年畢業(yè)生減半收取)。網上資格初審于20xx年6月20日開始至20xx年6月26日結束。報名第4天在盟人事考試網上公布各招聘崗位報名情況。除報名人數(shù)未達到最低開考比例不開考的崗位以外，通過資格初審的不允許改報。
4、報名人數(shù)與各崗位招聘人數(shù)達到4：1的比例方可開考，達不到的不開考并調整招聘計劃，調整后的招聘計劃于筆試準考證發(fā)放前在網上發(fā)布。
5、20xx年7月2日—3日由應聘人員自行從盟人事考試網上打印準考證，未按時打印的，責任自負。
(三)公共科目筆試
1、筆試采取統(tǒng)一時間、統(tǒng)一地點、統(tǒng)一試題、統(tǒng)一閱卷、閉卷考試的方式進行。
2、筆試主要測試應聘人員的綜合素質，內容為事業(yè)單位工作人員應具備的公共基礎知識和基本能力。筆試為一張試卷，滿分為100分，考試時間為120分鐘。
3、筆試試題用蒙、漢兩種文字命制。應聘人員報名時，要明確標注選用哪種文字的試題，未明確標注的，按選用漢文試題對待。報考蒙授專項崗位和扎賚特旗蒙語授課教師崗位的應聘人員必須使用蒙文試題參加筆試。
4、筆試在烏蘭浩特市舉行，日期為20xx年7月5日，考場地點和具體考試時間安排見筆試準考證。
5、蒙古族、鄂溫克族、鄂倫春族、達斡爾族應聘人員，在筆試成績加權后加2.5分。
6、筆試成績的計算方法為：公共科目成績x 40% +民族加分。筆試成績在網上公布。
7、設定筆試成績最低分數(shù)線。參加筆試應聘人員有效成績的平均分為筆試成績最低分數(shù)線。
(四)資格復審與專業(yè)測試
1、在筆試成績達到筆試成績最低分數(shù)線的應聘人員中，根據筆試成績的高低順序，按照各崗位招聘人數(shù)與進入專業(yè)測試人數(shù)1:3的比例確定進入專業(yè)測試人員(末位出現(xiàn)并列的，全部進行專業(yè)測試)，達不到1:3比例的，應聘人員筆試成績達到筆試成績最低分數(shù)線的進入專業(yè)測試。名單在網上公布。
2、資格復審由旗縣市人力資源和社會保障局會同招聘單位主管部門共同負責。要嚴格按照各招聘崗位學歷、專業(yè)、執(zhí)業(yè)資格或職稱資格、年齡、性別、戶籍、身高等報名條件進行資格復審，不得隨意放寬條件，凡不符合報名條件的一律不得通過資格復審。在資格復審工作中遇有問題要及時與盟人社局溝通，確保資格復審工作順利進行。
3、進入專業(yè)測試的應聘人員，攜帶報名表一式三份、本人戶口簿、結婚證、身份證、畢業(yè)證及帶二維碼的學歷驗證表、學籍檔案、執(zhí)業(yè)資格證、職稱證、六項目專項服務期滿證明等相關的證件和材料的原件和復印件(一式一份)，在規(guī)定的時間內到指定地點參加資格復審，逾期不到視為自動放棄專業(yè)測試資格。
4、資格復審后出現(xiàn)空缺名額的，在筆試成績高于筆試成績最低分數(shù)線的應聘人員中按照筆試成績高低順序依次等額遞補(只遞補一次)。
5、通過資格復審人員名單由旗縣市人力資源和社會保障局在網上公布后報送盟人事考試中心，盟人事考試中心根據報送的名單收取專業(yè)測試費用，發(fā)放專業(yè)測試通知書。
6、根據專業(yè)測試需要制定工作方案，報盟招聘工作主管機關審核備案后實施。
7、各招聘崗位專業(yè)測試的具體方式見招聘計劃表。蒙授專項崗位和扎賚特旗部分中小學蒙語授課教師崗位應聘人員須使用蒙語參加專業(yè)測試，其他崗位應聘人員須使用漢語參加專業(yè)測試。
8、專業(yè)測試的具體日期和地點見專業(yè)測試通知書。
9、專業(yè)測試成績滿分為100分，最低分數(shù)線為60分。專業(yè)測試成績的計算方法為：專業(yè)測試成績x 60%。專業(yè)測試成績在網上公布。
(五)招聘考試總成績
招聘考試總成績的計算方法為：筆試成績+專業(yè)測試成績。考試總成績在網上公布。
(六)體檢與考察
1、在達到專業(yè)測試最低分數(shù)線的應聘人員在中，按照崗位招聘人數(shù)和考試總成績高低順序等額確定體檢與考察人員。末位出現(xiàn)并列的，組織加試。進入體檢與考察人員名單在網上公布。
2、體檢與考察由旗縣市人力資源和社會保障局會同招聘單位主管部門共同組織。體檢在旗縣市級及以上綜合醫(yī)院進行。體檢項目和標準參照《公務員錄用體檢通用標準(試行)》執(zhí)行。
3、考察內容主要為應聘人員思想政治表現(xiàn)、道德品質、能力素質、學習和工作表現(xiàn)、遵紀守法、廉潔自律以及是否需要回避等方面的情況。
4、因體檢或考察不合格出現(xiàn)空缺名額的根據考試總成績高低順序依次等額遞補(只遞補一次)。
(七)聘用
1、經體檢和考察合格的聘用人員名單在網上公示7天。
2、公示結束無異議后，阿爾山市中小學校、幼兒園、扎賚特旗職業(yè)高中、特殊教育學校、婦幼保健院、廣播電視臺、烏蘭牧騎，突泉縣委黨校與聘用人員根據事業(yè)單位人員聘用的有關規(guī)定簽訂聘用合同并辦理進編和工資兌現(xiàn)等審批手續(xù)。突泉縣公安局與儲備人員根據興安盟人才儲備的有關規(guī)定簽訂儲備協(xié)議，并辦理有關手續(xù)。
扎賚特旗微波站招聘的電視值機員，扎賚特旗、突泉縣未明確招聘單位和崗位的中小學校招聘的教師，由旗縣市人力資源和社會保障局會同招聘單位主管部門根據聘用人員考試總成績高低順序，結合單位對人員的需求組織聘用人員進行報崗。報崗工作結束后，旗縣市人力資源和社會保障局會同招聘單位主管部門根據報崗結果確定每個招聘崗位聘用人員，由聘用單位與聘用人員根據事業(yè)單位人員聘用的有關規(guī)定簽訂聘用合同并辦理進編和工資兌現(xiàn)等審批手續(xù)。
3、編內聘用人員首次聘期五年(含試用期一年)，聘期內無正當理由不予調動工作。突泉縣公安局儲備人員儲備期兩年(含半年試用期)，兩年儲備期滿后，根據工作需要可通過遴選方式選拔到事業(yè)單位編內聘用。兩年儲備期滿后未被遴選到事業(yè)單位聘用的，在用人單位和儲備人員協(xié)商一致的基礎上，可再續(xù)簽兩年的儲備協(xié)議。儲備期滿不再續(xù)簽儲備協(xié)議的，進入人才市場自主擇業(yè)。儲備期內由突泉縣人才交流中心實行人事代理。儲備期內享受事業(yè)單位儲備人員的工資待遇。
4、旗縣市人力資源和社會保障局在聘用工作結束后，將聘用人員花名冊和儲備人員花名冊報送盟人力資源和社會保障局備案并為編內聘用人員辦理《興安盟事業(yè)單位公開招聘工作人員審批表》填報手續(xù)。
(一)實行回避制度
凡應聘人員與用人單位負責人有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親或近姻親關系的，不得應聘有直接上下級領導關系的崗位。
招聘工作人員在招聘工作中涉及與本人有上述親屬關系或者其他可能影響招聘公正的，應當提出回避。
(二)嚴格招聘工作紀律
招聘工作人員要嚴格遵守《人事考試工作人員紀律規(guī)定》(人社部發(fā)[20xx]36號)。對在招聘工作中違反干部人事紀律以及招聘規(guī)定的行為要予以制止和糾正。對違反規(guī)定的有關人員，要按照《內蒙古自治區(qū)事業(yè)單位公開招聘工作人員暫行辦法》的有關規(guī)定嚴肅處理。
招聘方案報告篇十六
根據公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，作出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數(shù)、責任人、監(jiān)督者、完成時間等事項，并報請領導審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發(fā)展相適應的人才。
針對公司招聘崗位類型需求以及人員招聘緊急程度，可以綜合考慮以下幾種招聘渠道：
1、網絡招聘：拿智聯(lián)招聘舉例，作為一個招聘人員，首先要熟悉上海人才市場情況，另外如果想找到足夠的優(yōu)秀人才，網絡招聘也不能守株待兔，要主動搜索網絡上合適的人才，每日或每周二和周四組織相應數(shù)量的候選人參加面試，在此我們可以根據崗位需求狀況，安排各崗位候選人的比例，或者，某一天專項安排一個崗位面試，并找出最合適的人員，予以錄用。另外招聘人員要對候選人的成功率負責，避免出現(xiàn)費時費力最終無功的事情發(fā)生。同時如果公司招聘需求較多，還可考慮選擇更多的合適招聘網絡渠道，比如智聯(lián)招聘、樂職網等，具體要選擇哪個網絡，需要對公司需求進行一個分析才可決定。
2、人才招聘會：現(xiàn)在是2月份，人才招聘會舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據人才類型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外，參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。
3、員工介紹：公司很多崗位專業(yè)性很強，比如美工、網頁設計、網絡推廣等專業(yè)崗位，就需要我們尋找對口人員，在此，公司的在崗員工的同學、朋友或以前的同事都可以成為我們的候選人，我們可以通過多種激勵手段(如現(xiàn)金獎勵)鼓勵員工向公司推薦人才，這種方式的好處是一方面員工推薦的候選人會因與在崗員工有某些相似，所以適合公司的可能性更大，另一方面，朋友之間介紹這種方式也更易形成一種更加和諧的工作氛圍，更易做到公司提倡的“合作、共享”，實現(xiàn)和諧共贏。
4、公司內部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀的員工，我們給優(yōu)秀的員工一個嶄新的發(fā)展平臺，能夠進一步激發(fā)他的創(chuàng)造精神，從而為公司創(chuàng)造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司員工穩(wěn)定性，這也為公司避免出現(xiàn)人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決方法。這種方法可以促使我們去不斷的開發(fā)員工的才智，培養(yǎng)員工一專多能，也為公司出現(xiàn)人員緊缺時的一個緩解之措。
5、校園招聘：現(xiàn)在是年初，也是大學生畢業(yè)前的半年，所以上半年會有大量的大學生進入人才市場，我們可以主動出擊，聯(lián)系部分學校組織開展校園招聘，這種方法成本低、針對性強，為公司補充新鮮血液，培養(yǎng)自己的人才非常有效，針對這種渠道招聘來的員工更需要我們的系統(tǒng)的提升培訓體系給他量身定做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這種方式與內部提拔相結合甚為有效，從而為來年人員流動高峰期做足準備工作。
6、人事代理：如果公司的人員招聘工作比較頻繁，我們可以考慮與人事代理公司聯(lián)系，代理部分崗位招聘業(yè)務，可以使人力資源部有更多的經歷去把人員激勵工作做好，保證公司人員合理流動比率，這種方法在特殊崗位常年保證不了時可以考慮。
以上只是集中常用的招聘渠道選擇，我們平時更多的還是幾種方法綜合以確保人員需要的，如網絡招聘和招聘會招聘的結合，但是最主要的是我們要有一個強大執(zhí)行力的招聘團隊去落實到位，所以在特殊時期有必要把招聘工作作為一個項目來對待，這樣可以有以下幾個好處：一、更加明確的權責;二、期限規(guī)定更加明確;三、招聘人員工作能力快速提升的重要手段。
二、招聘組織。
一個有效的招聘團隊組織應該有以下幾個角色劃分：
1、組長：主要是監(jiān)督招聘工作的進度，確保任務保質保量完成。
2、副組長：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務，并帶領團隊按計劃予以落實，確保完成任務。
3、招聘項目專員：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務。
招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，并按照完成情況給予相應的考評，并作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執(zhí)行力加一個保險。
三、相應的支持工作。
招聘工作作為人力資源管理工作的重要組成部分，不僅關系到培訓、薪資、績效等模塊的開展，而且對公司的發(fā)展也起到關鍵性作用，一個快速發(fā)展的企業(yè)需要穩(wěn)定、高效的人才隊伍支持，這就需要我們具有強大的培訓機制來提升員工的素質能力，需要公平合理的績效考評機制來衡量員工的業(yè)績，讓員工拿到滿意的薪酬，通過企業(yè)文化建設，開展員工思想工作，從而為公司的發(fā)展提供一個最關鍵的保障。
以上只是一種招聘思路，具體的招聘方案就需要對公司現(xiàn)狀進行了解。
招聘方案報告篇十七
人才交流大會是我市每年舉辦的人才交流知名品牌，深受各用人單位和市內外各類人才的歡迎。是用人單位招攬人才、展示形象、溝通信息的極好機會。
大會依托政府人事部門的職能優(yōu)勢和人才人事政策與強大的人才信息支持，為各參會單位和求職人才提供全程化、專業(yè)化的優(yōu)質服務。
本次大會加強在周邊地區(qū)媒體和全國各地人才網站的廣告宣傳，吸引更多外地人才來溫州發(fā)展創(chuàng)業(yè)，屆時，預計將有2萬余名市內外各類專業(yè)技術、管理、營銷人才、實用型人才、應屆高校畢業(yè)生、碩士、博士畢業(yè)生進場與400多家用人單位交流洽談。市委市府領導將蒞臨大會視察指導，我市主要新聞媒體都將到會作多方位的現(xiàn)場報道。
本次大會由溫州市人才開發(fā)服務中心承辦并組織實施，方案如下：
(一) 冠名單位
大會誠征冠名支持單位(限1個單位)。特別回報如下：
3、安排三樓交流大廳a類展位一個(規(guī)格約4米寬x2米深)，可提供人才洽談室一個;
4、其它條件協(xié)商。
冠名單位請?zhí)崆皥竺鋵崳员愦髸I備和企業(yè)形象宣傳工作。
(二) 協(xié)辦單位
協(xié)辦單位贊助大會5000元。優(yōu)惠回報如下：
1、安排展館b類展位(詳見會場平面圖或咨詢工作人員)一個，可預約使用人才洽談室;
2、媒體通欄廣告醒目位置冠以“協(xié)辦單位xxx”字樣;
3、溫州人才網提供宣傳。
(三) 普通參會單位
按報名繳費先后順序安排在二樓、三樓普通展位，展位費1500元。溫州人才網發(fā)布參會單位的招聘信息。
(四)指定用品贊助商
大會誠征溫州春季人才交流大會指定用品，各類產品選定一個品牌作為指定用品，例如：筆、飲料、鮮花、手提袋等，由承辦單位給予形象宣傳，具體方案面商。
(一)展位面積：展位面積寬2米、深2米、高2.4米，展桌1張，椅子3把;其中二樓展位為寬約4米、深約2米，安排2個展位。部分展位后面有一個柱子，請按平面圖或到現(xiàn)場咨詢工作人員確認，以便布置合適規(guī)格的招聘海報。
(二)自行制作招聘海報，海報規(guī)格建議為高120cmx寬90cm，1-4張，或按所訂展位規(guī)格布置，要求輕質材料制作，美觀精致。請?zhí)崆耙?guī)劃好招聘內容，避免臨時增加招聘信息影響整體形象。
(一)請參會單位自覺遵守人才招聘規(guī)定，所訂展位僅限本單位人才招聘，參會單位須在指定的展位開展工作，展位外不得張貼、放置、分發(fā)宣傳海報，請勿使用音響設備，以免影響其它參會單位和應聘人才的洽談。
(二)大會以每展位2人標準免費提供中餐(2份/天)、飲料及各類物品、請各參會單位據此安排工作人員。
(三)會場外廣場可擺放2-4個廣告柱桁架(規(guī)格：6米x2米x2米或其它規(guī)格)，四面畫布噴繪制作，其中3面可提供給單位作形象宣傳，費用另商。有關單位如需利用本次人才交流大會平臺(會刊資料、場內外廣告位、大會刊發(fā)的廣告、溫州人才網)作形象宣傳請商承辦單位統(tǒng)一安排。會場內外禁止分發(fā)資料。
(四)停車指引：人才大廈地下停車嘗楊府山青少年活動中心露天停車嘗人才大廈西側(冶金廠)天一角停車場和其它交警部門指定的位置。
(一)報名期限：即日起受理報名，額滿即止。請各參會單位詳細準確填寫《溫州春季人才交流大會單位參會報名表》(本信息僅供擇要編入會刊和網上宣傳，現(xiàn)場招聘海報請自行制作)，并帶單位法人登記證(營業(yè)執(zhí)照)副本及復印件到人才市場報名。1月31日前報名繳費并提供招聘信息的參會單位編入會刊，提供給參會人才。單位繳費請領勸參會須知”。
聯(lián) 系 人：黃小姐 李先生
溫州市人事局、溫州市人才中心現(xiàn)場辦公，有關人才引進落戶、畢業(yè)生就業(yè)手續(xù)、人事代理等問題，可直接到大會現(xiàn)場咨詢服務臺辦理。
招聘方案報告篇十八
“選才”系統(tǒng)通過智能化的簡歷分析，快速、準確地篩選與管理符合條件的簡歷數(shù)據，通過面向崗位勝任力的測評模型及完善周到的考試測評服務，幫助企業(yè)選擇合適人選，系統(tǒng)地降低錯誤雇用為企業(yè)帶來的風險。
一場金融風暴過后，最令hr們感到頭痛的并非招不到合適的人才，而是簡歷太多。一家從事化妝品生產與銷售的hr招聘經理就抱怨說，一個招聘職位發(fā)布后，馬上就能收到成百上千封的簡歷，雖然這不是什么壞事情，可是在簡歷挑選時卻浪費了很多時間，而且其中大部分簡歷并不是我們想要的。
招聘容易，選才難。海量簡歷的人工篩選以及模糊的人才衡量標準都大大影響了企業(yè)招聘的效率與效能，尋找一個輕松、高效、精準的人才測評方法和工具成為企業(yè)招聘主管的共同訴求。因此，一套客觀且有效的甄選工具是被期待的。
隨著人力資源服務的精細劃分以及眾多人才服務機構持續(xù)不斷的摸索，很多網絡招聘、人才測評公司分別從簡歷的快速收取和能力的全面考核方面著手，對人才甄選服務進行了細化，以求使hr從繁重的工作中解脫出來。盡管如此，選才過程中的還是存在著幾個無法突破的瓶頸：一是應聘者信息模糊，很難在短時間內對大量應聘基數(shù)進行縮減；二是考核內容以及方式難以達到公平、公正的測量。這些問題無法解決的直接后果即是大量的無效面試和潛在的錯誤雇傭。
20xx年初，國內最大的考試及測評服務提供商ata公司推出了一套“選才”系統(tǒng)，針對最令hr們頭痛的海量簡歷篩選問題，“選才“給出的方案是從簡歷的.量化管理入手，這種數(shù)據管理的好處不僅僅停留在人員篩選階段，對于企業(yè)接下來人才庫的建立以及育才也能起到很大作用。
“選才”的簡歷管理即可實現(xiàn)數(shù)十個網站簡歷的統(tǒng)一匯總、保存，再按照hr的自動設置進行過濾篩選、分類存儲以及靈活排序。簡歷量化管理的最大好處是hr可以很方便地合并重復投遞的簡歷、識別一人投遞多職位的情況，對不合格簡歷進行標記與屏蔽，把不合格者止于選拔初期；再通過自定義搜索，留下特殊工作經驗的小范圍人群以便進一步篩選。此外，當hr找到可以進入下一輪考核的應聘者時，只需簡單標記系統(tǒng)就會自動發(fā)送郵件提醒。
招聘方案報告篇十九
根據公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，做出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數(shù)、責任人、監(jiān)督者、完成時間等事項，并報請領導審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發(fā)展相適應的人才。
銷售經理、銷售助理、銷售人員、市場調查人員等。
針對公司招聘崗位類型需求，我公司采用人員招聘會和公司內部選拔兩種形式。
1、人才招聘會：人才招聘會舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據人才類型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外，參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。
2、公司內部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀的員工，我們給優(yōu)秀的員工一個嶄新的發(fā)展平臺，能夠進一步激發(fā)他的創(chuàng)造精神，從而為公司創(chuàng)造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司員工穩(wěn)定性，這也為公司避免出現(xiàn)人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決方法。這種方法可以促使我們去不斷的開發(fā)員工的才智，培養(yǎng)員工一專多能，也為公司出現(xiàn)人員緊缺時的一個緩解之措。
一個有效的招聘團隊組織應該有以下幾個角色劃分：
1、組長：主要是監(jiān)督招聘工作的進度，確保任務保質保量完成。
2、副組長：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務，并帶領團隊按計劃予以落實，確保完成任務。
3、招聘項目專員：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務。
招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，并按照完成情況給予相應的考評，并作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執(zhí)行力加一個保險。
重點注重以下幾點：
(1)、專業(yè)與學歷：市場營銷、機電類，大專等;。
(2)、工作經驗：是否做過業(yè)務，模式怎樣等;。
(3)、發(fā)展?jié)摿Γ汉啔v制作上、學歷上、經歷上等。
主要考慮以下幾個方面：
(1)形象氣質、語言表達、工作態(tài)度、閱歷和模式、求職動機、發(fā)展?jié)摿Φ取?BR> (2)工作閱歷、經驗、模式;發(fā)展?jié)摿Α⑿膽B(tài);薪酬等。
(3)心理承受能力、交際能力等;。
(4)再次進行深度溝通，求職意愿、綜合素質等。
在培訓過程中對新進人員進行跟蹤，及時反饋效果。
(1)招聘過程是否緊湊;。
(2)是否給應試者留下良好印象;。
(3)所招人員是否符合公司的要求等。
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招聘方案報告篇二十
本次模擬招聘會活動旨在為廣大學生提供一個近距離接觸招聘的平臺，檢驗和促進大學生掌握有關就業(yè)基本知識和基本技能；促進大學生了解社會，了解用人單位的需求，校正自身的就業(yè)觀，修正自己的職業(yè)生涯規(guī)劃；學習更多的應聘知識技能，鍛煉自己的求職能力。
主辦：湘南學院團委、湘南學院招生就業(yè)處、計算機科學系
承辦：計算機科學系團總支、學生分會
協(xié)辦：院學生會就業(yè)信息部
大賽組委會：
總顧問：陳瑩花
顧問：曾天雄 盛夢良
主任：劉衛(wèi)平
副主任：李揚 廖保華 陳煉
成員： 鄧建安 李盛欣 趙定川 張津溥
宣傳組：組長：沈呂嫣
組員：向昂 劉金花 胡建平
報名組：組長：寧棟
組員：童羅 馬杰 劉姍
1、各系部公布崗位及要求。各系就業(yè)信息部根據本系的專業(yè)情況設定二到三個競聘崗位（崗位及崗位要求見各系部比賽方案）
2、報名時間（三月二十二日至二十九日）
3、各系部于四月十日前完成初賽并推薦參加復賽的名單。
4、初賽、復賽賽制和決賽大體相同。
5、報名條件。本院在校學生均可報名
6、報名地點。各系學生分會就業(yè)信息部
1、1000人以上的系推薦8人、600到1000人的系推薦5人、600人以下的系推薦3人參加復賽。各系將參加復賽的選手名單及崗位設置與要求于四月十六日上報到計算機科學系學生分會就業(yè)信息部。
2、地點：計算機科學系4號教學樓
3、時間：四月二十日
1、參賽對象：從復賽選手中選出12人參加決賽
2、決賽時間：四月二十九日
3、地點：圖書館一樓報告廳
1、講座內容：面試技巧
2、講座嘉賓：待定（湘南學院xxxxx教授）；
3、講座對象：本校全體在校學生；
4、講座地點：湘南學院圖書館報告廳；
5、講座時間：三月底
預賽、復賽和決賽均包括以下三個環(huán)節(jié)："紙上談兵"、"真槍實彈"、"我秀我能"。
紙上談兵：參賽選手根據競聘崗位及要求做好自己的就業(yè)推薦書，遞交大賽組委會。評委在比賽第一階段對上交的個人就業(yè)推薦書進行評分，計入個人總成績。
真槍實彈：求職者進行1分鐘以內的自我介紹。評委根據應聘簡表的內容進行提問，與求職者進行交流，時間為5分鐘以內。
我秀我能：選手的才藝展示，時間5分鐘以內。
決賽時評委根據求職者在以上三個環(huán)節(jié)的表現(xiàn)打分，并提出相應的建議（評分細則見附錄）根據評委的評分決定選手的比賽名次。決賽評出一等獎1名，二等獎2名，三等獎3名，其余選手為優(yōu)勝獎。
評委：活動贊助商人事部負責人和學校相關專業(yè)的資深教師；
1、崗位提供單位人力資源專家（2~4人）
2、學校就業(yè)指導中心領導（2人）
4、團委和系部領導（2~4人）
（一）籌備階段三月二十日前
1.尋找活動贊助商，確立合作伙伴。廣泛聯(lián)系有關部門，爭取支持，提高活動水平。
2.出宣傳專欄、海報、宣傳單，通過網絡、廣播臺等媒體對此次活動進行大力宣傳。
3.騁請評委（校內教授及校外知名企業(yè)人士）、選騁工作人員（校內有豐富應聘經驗的學生）、邀請記者（校內、校外）等。
4、制定模擬招聘大賽的評分細則。
5、廣泛聯(lián)系各個系部參與本次活動。
1、設立咨詢臺：宣傳本次活動，并介紹有關此次活動的各項事宜。
2、加大宣傳力度，鼓勵我校大學生踴躍參加。
3、協(xié)助各系部做好報名工作。
1、 賽前宣傳
展臺（報名點）：組織人員將與學生進行面對面的交流，進一步加深同學對大賽及具體細節(jié)的了解。同時，發(fā)放報名表及宣傳資料。
廣播臺：我們將提供宣傳稿及參賽事項，由廣播臺定期滾動報道。
2、賽中宣傳
海報：在決賽開始之前將制作相應宣傳海報，用于公布決賽開始時間及進入下一輪比賽的參賽選手名單，比賽細則等。
網站及廣播臺：對比賽進程進行關注及專題報道，持續(xù)擴大活動影響力，吸引廣大在校生關注賽況。
ppt演示：在決賽面試環(huán)節(jié)的空擋時間，我們將制作系列ppt, 內容包括大賽主辦單位，承辦單位，相關企業(yè)的宣傳以及大賽整體介紹。
橫幅：在湘京，新世紀食堂，及大賽決賽地點設大賽全名橫幅。
3、賽后宣傳
網站：決賽相關環(huán)節(jié)所制作的dv掛到各個相關網站，以供參賽選手及廣大師生點擊觀看。。
海報.展板：大賽結果將在全校范圍內公布，并對大賽作概括性總結。
1、由各系部結合自己的專業(yè)特點設立競聘崗位。
2、確定比賽時間地點和招聘人員。
1 嘉賓人選安排：企業(yè)人士、校內老師及記者（組織部負責）。
2 準備獲獎證書、獎品(辦公室負責)。
3 會場安排：會場布置、多媒體設備調試(社會實踐部負責)。
4 會場秩序安排：現(xiàn)場秩序維持人員（體育部負責）。
5 現(xiàn)場紀錄：采編部人員（通訊組負責）。
6 后勤人員負責嘉賓的接待、賽后現(xiàn)場的清理工作（各部門職責同上）
大賽設 一等獎一名 二等獎二名 三等獎三名
最佳簡歷獎 1名
最佳風采獎 1名
最具潛力獎 1名
最佳才藝獎 1名
1 、總結工作：由嘉賓及各協(xié)會負責人對本次活動進行總結，吸取經驗和教訓，找出亮點和成功之處，發(fā)現(xiàn)不足之處并改正，由綜合部進行整理。
2 、宣傳工作：通過校報、廣播、網絡宣傳板、等媒體形式宣傳此次模擬招聘中學生所表現(xiàn)的亮點和不足，讓每個大學生都能了解并掌握一些基本的應聘技巧（由宣傳部和通訊組負責）。
1、預賽經費：各系負擔。
2、復賽經費：共計1000元。
專家評委費：500元
工作餐：300元
其他：200元
3、決賽經費：共計2000元
專家評委費：500元
工作餐：300元
場地費：200元
道具：200元
其他：200元
4、學術講座經費：共計500元
場地費：200元
專家講學費：300元
5、宣傳費：共計1500元
計算機系團總支、學生分會
3月12日
附錄：模擬招聘大賽評分細則
評分細則：滿分100分
一、求職信、自薦書（30分）
二、自我介紹（10分）
三、現(xiàn)場問答（30分）
四、才藝展示（30分）
招聘方案報告篇一
江鎮(zhèn)實崇女子中學始建于1884年，質量上乘，桃李芬芳。學校培養(yǎng)了以賽珍珠（pearlbuck，美國女作家，諾貝爾文學獎和普利策文學獎獲得者）、王素意（第一位獲得美國博士“金鑰匙”最高獎的中國女性）、李美筠（擁有三個博士頭銜、三獲美國博士“金鑰匙”最高獎）為代表的杰出女性，以及朱韻珩、鐘美璉、蔣安樂、包志立、姚菁粹、蔣梅葆、潘瑞琳等一大批知名校友。
江鎮(zhèn)市為彰顯歷史文化名城特色，加快基礎教育特色化、多樣化發(fā)展，探索人才培養(yǎng)模式，決定復辦實崇女子中學。學校性質為公辦全日制完全中學，規(guī)模建制為初、高中各六軌（36個班）。辦學目標是建設特色鮮明的精品化、國際化的現(xiàn)代女子中學，成為江鎮(zhèn)市乃至江蘇省最美麗的學校；培養(yǎng)素質全面的現(xiàn)代女性的素質教育示范校；江鎮(zhèn)教育乃至城市對外開放的窗口學校。培養(yǎng)以獨立、關愛、知性、優(yōu)雅為主要特征的現(xiàn)代女性。
我國著名教育家、北京師范大學教授朱小蔓女士，美國賽珍珠國際組織總裁珍妮特·明澤女士，欣然允諾出任名譽校長。
根據學校發(fā)展需要，現(xiàn)面向江鎮(zhèn)市屬學校公開招聘優(yōu)秀教師。
初、高中專任教師：語文、數(shù)學、英語、物理、化學、政治、歷史、地理、生物、體育（形體）、音樂、舞蹈等學科。
1．具有優(yōu)良師德，熱愛教育事業(yè)，有志從事女性教育。
2．具備與招聘崗位相應的專業(yè)和資格等，教齡3年（含）以上。
1．原則：公開招聘、雙向選擇。
2.報名辦法：有意者請自行在江鎮(zhèn)市第二中學校園網首頁下載《市屬中學教師報名登記表》，如實填寫相關信息，將相關證明材料形成圖像文件（掃描或拍成數(shù)碼照片，真彩色）連同登記表，發(fā)送至：xxxx。也可攜帶相關證明材料原件、復印件，到江鎮(zhèn)市第二中學茅以升科教樓二樓“實崇女中籌備辦公室”填表報名。
2．報名時間：即日起至4月30日。
3．錄用辦法：學校經綜合考核確定擬錄用人選，報江鎮(zhèn)市教育局審核后，正式辦理調動手續(xù)。
通訊地址：xx省xx市風車山路26號郵編：xx
聯(lián)系人：xx（xxxx）、xx（xxxx）
垂詢電話：（xx）xxxx
學校網站：xxxx
學校電子郵箱：
招聘方案報告篇二
醫(yī)院業(yè)務的不斷擴大和業(yè)務開展的需要，通過自主招聘的方式招聘各類人員，招聘方案如下：
一、招聘條件：
1、遵紀守法，思想品德好，勤奮好學，熱愛本職工作。
2、本科學歷，中級職稱，取得崗位需要的學歷和從業(yè)資格。
3、男性，身體健康，能勝任崗位工作。
二、招聘專業(yè)
1、擅長治療中醫(yī)內科、兒科、婦科及頸、肩、腰、腿痛相關疾病的推拿醫(yī)師；具備康復病房從業(yè)經驗的康復醫(yī)師。
2、熟悉病房工作，有內科、針灸科工作經驗或實習經歷，針灸手法熟練。
三、筆試后，相關部門組織人員面試，部分崗位還要進行實操考試。
四、根據考核情況確定人選，確定人選在本院體檢，體檢不符合要求的不予聘用。
六、聘用人選的待遇從優(yōu)。
聯(lián)系電話：篇三：某市人民醫(yī)院口腔科招聘計劃書
某市人民醫(yī)院口腔科招聘計劃書
一、 企業(yè)簡介
（這部分在企業(yè)網站上抄一下就行了）
二、 部門簡介
（這部分在企業(yè)網站上也有）
三、 招聘崗位及條件
口腔科護士：20名
2、 有高度的責任心和團隊合作精神；
3、熟練掌握無菌技術與消毒滅菌技術，要有一定的急救意識與輸液原則；
4、對待患者要有親和力，反應迅速思維敏捷，抗壓能力強，遇到突發(fā)狀況能 冷靜思考，及時處理； 5、身體健康，五官端正。
四、 招聘組成員
組長： 口腔科科室主任 副組長：護理部主任
成員：口腔科科室副主任，口腔科主治醫(yī)師，口腔科護士長
五、 招聘信息發(fā)布渠道
馬鞍山日報 金陵晚報 本公司網站： 某市人才網：
費用預算
本次招聘共需經費 xxxxx元，其中： 廣告費用：xxxx 元
招聘人員補助費用：xxxx 元 會議費用：xxxx 元
六、 招聘時間安排
6月13日 撰寫招聘廣告 6月15日 聯(lián)系刊登廣告 6月30日 接待應聘者
招聘方案報告篇三
一、招聘的目的.
為滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求,為解決企業(yè)規(guī)模不斷擴大對人才的迫切需求,與人力資源市場中的優(yōu)秀人才供給不足的供需矛盾,以20xx年度企業(yè)經營計劃為依據,結合公司的實際情況,為公司提供人力資源的支持。
二、招聘的原則
公司人才甄選以崗適其人、人適其崗、人崗匹配為宗旨;甄選過程以公平、公正、公開為原則;甄選內容從品德、知識結構、思維邏輯、專業(yè)技能、經驗、綜合素能等方面進行全面審核,以確保為公司推薦合適的人才。
三、招聘需求
各部門計劃招聘人數(shù)
四、招聘策略
拓寬渠道,多方納才:內部重視員工潛在價值培養(yǎng)與挖掘,實施人才舉薦與競聘;外部進行同行業(yè)或跨行業(yè)同職等人才物色。
不拘一格,招納賢才:重視人才的價值(包括潛在價值)與企業(yè)需求的匹配度與適合度,達到人人皆盡其才,快速成長。
五、招聘方式
(1)招聘廣告及宣傳欄:針對電話銷售崗位對外張貼宣傳海報(不建議使用)。
(2)網絡招聘:以58同城,兼顧使用趕集網、大上海人才網、脈脈等網絡渠道引才。
(3)校園招聘:根據公司長期發(fā)展規(guī)模,逐步提高應屆生引進與培養(yǎng)比重(目前還未使用)。
(4)現(xiàn)場招聘:各地方市、區(qū)、街道各類別現(xiàn)場招聘會(不作考慮)。
(5)補充招聘渠道:獵頭、中介、員工。
招聘方案報告篇四
當今社會是知識經濟時代，諸多軟件行業(yè)在廈門地區(qū)興起，軟件園一期、軟件二期已經無法滿足軟件行業(yè)飛速發(fā)展的需求，隨之而來的軟件三期已在建設中，軟件行業(yè)一般經過長時間的產品研發(fā)周期，一旦將產品推出市場，獲得收益就可以爆炸式增長，所以軟件企業(yè)從初創(chuàng)期進入成長期的速度十分迅速。
成長期是企業(yè)發(fā)展成長最快的階段，這時企業(yè)的經營規(guī)模擴大、市場開拓需求、公司架構及制度規(guī)范化建立、企業(yè)經營理念以及企業(yè)文化逐步形成、部門之間協(xié)調合作越來越多，同時企業(yè)可能獲得一些外部投資基金，人力資源方面出現(xiàn)的諸多問題將制約著企業(yè)快速發(fā)展的步調，所以管理方式的有效性和規(guī)范化以及相應的職能分工日益突顯重要。以此同時，對于人才的需求迫在眉睫，有效的人才招聘方能適應成長型軟件企業(yè)爆炸式發(fā)展的需要，為軟件企業(yè)搶占市場先機，爆炸式擴張?zhí)峁┍Ｕ?，本文主要分析人力資源有效招聘對企業(yè)發(fā)展的影響。
進入成長期的軟件企業(yè)對于各部門、各層次人員需求量較大，市場營銷部門需要快速搶占產品市場份額，追求企業(yè)營業(yè)額最大化;產品部門需要對產品市場信息進行分析反饋，制定品牌推廣策略，提供售前售后服務支持;研發(fā)部門需要引進高端人才，借以保證行業(yè)技術領先，以及新產品應用的研發(fā);企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人員、財務管理人員、人力資源管理人員等需求也相應增加。由此可見，招聘工作的有效性和快速性與企業(yè)的高速發(fā)展息息相關，制定有效招聘策略為成長型軟件企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質人才資源，是這個時期人力資源體系構建的關鍵環(huán)節(jié)。
1、缺乏合理的人力資源規(guī)劃
大部分成長型軟件企業(yè)在初創(chuàng)期的整理管理水平遠遠低于企業(yè)高速擴張發(fā)展的速度，工作重心集中在研發(fā)部門產品開發(fā)工作和市場營銷部門業(yè)績擴展上，對于人力資源管理部門的重視不足，軟件企業(yè)初期人力資源管理人員普遍素質不高，大多只負責事務性工作，缺乏人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃，初創(chuàng)期企業(yè)組織架構無法適應企業(yè)中長期經營發(fā)展戰(zhàn)略需要，整體人才需求規(guī)劃的缺失，對于崗位分析、崗位工作說明書、人才供需情況以及長期招聘體系規(guī)劃的建立科學合理的分析，招聘體系的整體缺失滯后嚴重制約企業(yè)發(fā)展的速度。
2、崗位用人需求分析不規(guī)范
崗位需求分析包括崗位的的使命，成果，能力，企業(yè)文化，企業(yè)戰(zhàn)略，價值觀，團隊風格等全方面分析工作。成長型軟件企業(yè)缺乏完善的崗位需求分析，導致招聘人員對于崗位勝任力素質和人崗匹配缺乏把握標準，只能憑借主觀工作經驗去評判，很難實現(xiàn)人崗匹配，同時人員流失率也大大增加。
3、招聘渠道單一
大部分軟件企業(yè)招聘渠道主要通過網絡招聘為主，網絡招聘渠道具有傳播范圍廣、傳播速度快、成本較低、不受時間和地域限制等特點，日漸成為軟件企業(yè)主要的招聘渠道。對于初創(chuàng)期軟件企業(yè)人才需求較小，網絡招聘渠道基本能滿足企業(yè)招聘工作的需求，隨著軟件企業(yè)進入高速發(fā)展的成長階段，網絡招聘對高端人才和緊缺性人才(如急缺數(shù)量較大的軟件銷售人員)到崗率將大打折扣，招聘有效性遠遠無法滿足企業(yè)當前的人才需求。
4、招聘人員缺乏培訓
招聘人員對于招聘崗位需求分析的不足，導致招聘人員缺乏對崗位勝任力理解的不足，沒有完善招聘程序和招聘面試操作技巧，更甚者，有的招聘人員連自己崗位的職責都不清楚。招聘人員缺乏企業(yè)招聘工作前的系統(tǒng)培訓，直接影響企業(yè)招聘的質量，從而導致招聘效率低下，人員流失率增大。
5、缺乏完善的招聘體系
很多成長型軟件企業(yè)管理者，認為只要通過網絡渠道搜索大量簡歷，不斷通過人員面試篩選，將人員招聘到相應空缺崗位即可，忽略招聘工作的前期準備和招聘工作的評估反饋，人員招聘工作只是招聘體系中的一個環(huán)節(jié)，缺乏完整的招聘體系建立，一味追求人員面試的數(shù)量，而不是重視人崗匹配和人才綜合素質的評估，可能導致招聘人員招聘壓力過大，進而直接影響招聘的人才的質量，降低招聘的有效性。
6、招聘工作缺乏總結
(一)建立合理的人力資源規(guī)劃
跟據軟件企業(yè)的成長經營戰(zhàn)略，確定公司組織架構，制訂部門定編及崗位工作說明書，明確人才需求;制訂出年度招聘計劃和費用，將年度招聘計劃，分解到月度，形成月度招聘計劃，月度招聘計劃包括：招聘崗位的崗位分析，缺編崗位人數(shù)，崗位任職要求，招聘費用，招聘渠道的選擇，人才到崗時間的確認。保證整體力資源部門工作系統(tǒng)有效進行，為企業(yè)高速發(fā)展提供有效的支撐。
(二)崗位需求分析規(guī)范化。
a) 明確崗位使命，使命是工作核心目標的執(zhí)行概要。它歸結出工作的實質，讓大家明白你為何需要聘請某人。
b) 描述崗位成果，描述了一個人在崗位上必須干出什么。多數(shù)崗位需要3-8項成果，人們常用的工作描述沒什么用，因為它們寫的全是工作活動，或者是人員入職后將要做到的事情。(例：每一年的銷售額為100萬元)
c) 提出崗位勝任能力，能力排在前兩個因素之后，使命清晰無誤地定義了工作的實質，成果描述了必須完成的任務，能力則規(guī)定了你期望新人如何做以勝任工作，創(chuàng)造成果。
d) 企業(yè)文化建設，不能融入企業(yè)文化的人即便再有才干，也做不好工作。聘人失誤的一大關鍵就是忽略了簡單的事情。把企業(yè)文化和價值觀轉化成每個崗位需要的能力。就能避免犯不考察應聘者文化適應性的大錯誤。
e) 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，它把你的經營計劃分解成各個崗位的成果。并打造團隊凝聚力，它統(tǒng)一文化并確保大家看清愿景。
(三)擴展招聘渠道
(1)主流網絡招聘技巧
目前主流網絡招聘渠道主要通過各大人才招聘網站，比如地方性招聘廈門人才網、智聯(lián)招聘、前程無憂招聘、廈門it人才網招聘等等，在這些網站上必須注意崗位關鍵詞，例如iphone手機開發(fā)工程師這一職位，在信息發(fā)布時，可以改成iphone手機開發(fā)工程師(ios開發(fā))，符合一些軟件工程師人員求職的關鍵詞搜索習慣，這樣有利于公司的崗位信息可以傳達給應聘者。
(2)新網絡媒體輔助招聘
新網絡媒體主要包括qq、微博、論壇、博客、微信等網絡媒體工具，可通過人力資源qq群、軟件園微博、軟件行業(yè)論壇、知名博主推薦、微信招聘信息推送等手段將招聘信息發(fā)布出去，利用輔助招聘渠道，有時候能起到意想不到的效果。
(3)勞務派遣公司代理招聘
目前勞務派遣公司推出代理招聘的服務，即勞務關系由招聘企業(yè)負責，派遣公司只負責人員招聘面試的工作，根據人員上崗就業(yè)時間收取相應的服務費用。適合一些相對要求比較不高的崗位，比如軟件銷售崗位，就可以由勞務派遣公司代理招聘，這樣人力資源部就能從繁瑣的初級人員招聘工作中解放出來，更有時間可以來進行人力資源體系建立，保證公司有序高效發(fā)展。
(4)獵頭服務
成長型軟件企業(yè)的高速發(fā)展需要一些高層次人才的引進，比如各地區(qū)分公司管理者、營銷總監(jiān)、首席軟件開發(fā)工程師等等高端人才，一般的招聘很難找到合適的人選。這時候就能考慮利用獵頭公司推薦招聘，利用獵頭公司的資源，保證高端人才的快速到崗率，為企業(yè)占領市場先機贏得時間。
(5)內部推薦
(6)其他招聘渠道
(四)制作招聘操作手冊
(五)建立完善招聘管理體系
基于人才勝任力特征，建立完善招聘管理體系，分析內外部因素對招聘工作的影響和制約，制定具體的招聘策略和招聘程序，根據公司人員編制招聘的需求，制定年度、季度、月度人員招聘計劃和費用;編寫制定崗位分析說明書，建立勝任力特征模型;對招聘渠道的建立與評估，招聘供應商的選擇與管理。
(六)招聘工作總結
成長型軟件企業(yè)人員需求量大，要求到崗時間迅速，人力資源招聘體系建立是成長型軟件企業(yè)人力資源工作開展首要任務，通過本文分析總結，提出相應招聘工作遇到的難題和解決策略，希望在以后的工作中，能幫助更多成長型軟件企業(yè)渡過高速發(fā)展階段遇到的難題，實現(xiàn)突破性發(fā)展。
招聘方案報告篇五
為了真實，高效地招聘到高質量、高素質的教師隊伍，而且體現(xiàn)出公開、公正、公平的競爭機制，有序、順利完成今年的招聘工作，“能者上，庸者下”，特制訂20xx年秋季招聘教師工作方案。
一、招聘領導小組：
組 長：
副組長：
成 員：
下設考評小組
考評小組組長：
副組長：
成 員：
職責任務：
1．收取應聘人員資料。
2．確定授課內容。
3．制訂評分細則（包括素質和能力）。
4．通知應聘時間及要求。
5．應聘時的組織工作。
二、招聘程序：
1．招聘公告，收取應聘者資料。
2．審查資格。
3．抽簽講課順序（講課前一小時抽取授課內容及年級）。
4．評委量化評分，并對每位應聘者作出簡要評價。
三、招聘教師的基本條件：
1．中師以上學歷，具有教師資格證，普通話水平能力測試證書，計算機考試等級證書。
2．年齡在40歲以內。
3．有一年以上的教齡或具有一定的教學經驗。
4．五官端莊有魅力，有一定的職業(yè)道德修養(yǎng)。
四、要求：
1．客觀、公平、公正、實事求是。
2．堅持原則、清正廉明、不說人情、不循私舞弊、講正氣。
3．有高度的責任心，有高度的組織紀律性，嚴謹?shù)膶W者風度。
五、時間安排：
1．報名截止時間為8月5日。
2．8月6日綜合考評（講課）。
3．8月10日通知已應聘者簽訂合同等。
招聘方案報告篇六
1、規(guī)定上班時間超過5分鐘到崗為遲到;每次處罰人民幣20元。
2、規(guī)定上班時間超過30分鐘未到崗，未進行請假者為礦工。每次處罰人民幣50元。
3、基本工資，當月事假超過3日者(特殊情況除外)除扣除當日基本工資外，當月基本工資加扣20%。當月病假超過5天者扣除日基本工資外，當月基本加扣10%。
4、工作時間內在崗人員必須正規(guī)著裝，不得吸煙，不得與無關人員聊天做與工作無關的事情。當月如違反第一資處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣30元，第三次處罰50元。
5、應聘人員到本公司后，招聘部工作人員未到場、未進行接待工作者，第一次處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣20元，第三次處罰人民幣50元。
6、按照部門負責人的工作安排，進行工作時間內出脫崗或在崗不按工作要求標準進行工作者，第一次處罰10元，第二次處罰30元，第三次處罰50元。
7、在進行招聘工作時不允許有欺詐行為，向來應聘者解釋清楚以下方面：工作內容、工作時間、待遇狀況、手續(xù)辦理所需物件以及應聘成功后向應聘人介紹其部門負責人。在未經部門負責人同意情況下不得私自取應聘人的各類證件與財物。違返以上內容者第一次處罰100元，第二次予以開除。
8、男性招聘部工作人員不得單獨邀約本公司女性職員一起購物、游玩、就餐(除食堂)、帶入男寢室，不得向公司內女性職員支借財物。違返者予以開除處理。
9、招聘部工作人員不得將本公司應聘者的檔案內容外淀瀉，不得將公司的應聘人員向其他公司進行推介，違反者予以開除處理。
10、招聘部工作人員下班后不得在公司附近逗留，違反者第一次處罰人民幣20元，第二次50元，第三次予以開除處理。
以上制度為暫行制度可隨時根據情況變動進行制度內容更改。
招聘方案報告篇七
：在信息時代，人才是一個企業(yè)的核心所在，如果在短時間內快速的找到適合企業(yè)的人才，不僅促進了企業(yè)內的競爭力，也提升了企業(yè)在行業(yè)內的競爭力。如何在短的時間內招聘到合適的人才，不同崗位，不同職級員工的招聘需要運用哪些面試方式，本文就此做了以下的調查與研究。
：招聘 面試 方案設計
在高速發(fā)展的信息時代，民營企業(yè)飛速發(fā)展，越來越多的企業(yè)更加注重人才的選拔。能否招聘到合適的人才，關乎到企業(yè)的興衰。人力資源的管理工作既是一項基礎工作卻也是最關鍵的工作。怎樣才能選拔到最適合的人才，才是人力資源工作者首先要解決的問題。
在閱讀人力資源管理書籍中、日常人才招聘過程中、人力資源沙龍交流過程中得出：以往非結構式的面試已不能勝任如今不同層級、不同職位的人才選拔的工作了，面對不同職位、不同層級的職位招聘，需要不同的面試方案，譬如招聘中、高級管理人員，可以運用公文筐測驗的面試方法，從中了解到應聘者是否能夠以清晰的思路處理眾多辦公事務；招聘銷售可以運用情景模擬的面試方法；招聘管理層人員可以進行壓力性面試，以測試應聘者的抗壓能力、心理承受能力等。這樣才能凸顯不同職位所需要的不同的崗位技能。在通過研究一科技型企業(yè)招聘面試方案后，分析其面試方案的優(yōu)點、缺點以及哪些地方需要改進提供建議。
2.1招聘的概念
招聘是通過各種途徑，把具有組織所需要資質的申請人吸引到組織空缺崗位的過程。這個過程是整個招聘的基礎。
2.2招聘的目的
招聘目的是獲得所需要的人才，樹立企業(yè)的形象，降低受雇傭者短期內離開單位的可能性，履行企業(yè)的社會義務。
2.3面試的含義
面試是用人單位最常用的、必不可少的測試手段，在面試過程中代表用人單位的面試官與應聘者直接交談，根據應聘者對所提出的問題的回答情況，考察其相關知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力，判斷應聘者是否符合應聘者崗位的標準和要求。
2.4招聘的渠道
招聘渠道分內部招聘和外部招聘，兩種招聘方法各具特點，以下簡單對比下兩個招聘方法的優(yōu)點和缺點。
內部招聘是指通過內部晉升、工作輪換、人員重聘等方法從本企業(yè)人才庫中選拔出合適的人員到空缺或者新增的崗位上工作，他的優(yōu)點是：
1、準確性高，適應性快。因為對員工有了較為充分的了解，員工對公司的運作模式也較為熟悉，能盡快的適應工作。
2、激勵性強。內部招聘能給員工提供發(fā)展、晉升的機會，增強了員工對公司的責任感，尤其對于晉升式的招聘，能帶動一批人進行一系列的晉升，進而鼓舞了員工的士氣，有了良性的互動。
3、費用低廉。節(jié)省了招聘的部分成本，也省去了部分培訓的項目以及外部招聘不當造成的間接損失。
盡管有很多優(yōu)點，但是本身也存在著明顯的不足：
1、方法失當、處理不公可能會在公司內部引發(fā)矛盾或者產生不利影響，如存在惡性競爭，還會引起員工的內部矛盾以及優(yōu)秀人才的外流或者被埋沒或者影響部門間的協(xié)作，無形中削弱了企業(yè)的競爭力。2、抑制創(chuàng)新。在同一個企業(yè)中工作越久，團體思維就更加嚴重，無形中抑制了個體的創(chuàng)新，思維趨于僵化、不敢冒險。
外部招聘的優(yōu)點恰恰彌補了內部招聘的缺點：
1、帶來了新的思想和方法。他們有大膽的視角，創(chuàng)新的思維，進入新的組織當中，會產生"鯰魚效應"，能夠激發(fā)斗志。
2、有利于招聘到一流的人才。
3、樹立形象的作用。
同時他也有不足：
1、篩選時間長，難度大。在做錄用決策時耗費時間長。
2、進入角色慢，無形中增加了培訓成本。3、招聘成本大，且過程繁瑣，占用大量時間。
4、決策風險大，應聘者的不誠實、面試官的能力限制都會導致錯誤的判斷，進而加大決策的風險。
5、影響其他員工的積極性，沒能得到晉升和發(fā)展，會讓人才流失。
招聘渠道的選擇前要分析招聘要求、應聘人員的特點來確定招聘渠道以及合適的招聘方法。
內部招聘的主要方法包括：推薦法、布告法、檔案法。
推薦法適用于內部招聘，也可以適用于外部招聘，這種方法較為有效，是因為推薦人對本單位級被推薦者情況都比較熟悉，使單位更容易了解被推薦者，也便于決策，但是缺點就是這種推薦較為主觀。
布告法適用于非管理層人員的招聘，特別適合普通員工的招聘，它的優(yōu)點在于公司內部人員能更多的獲得信息，為員工的發(fā)展提供空間，缺點是花費時間長，可能導致崗位空缺時間過長，影響運營。
檔案法說的是公司內部建立的人員信息系統(tǒng)，記錄每位員工的特長、工作方式、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓經歷等做記錄，存檔。在公司職位空缺或新增的情況下，利用檔案來發(fā)現(xiàn)具備資格的員工，在員工和企業(yè)達成一致的情況下，來填補空缺。
外部招聘的主要方法包括：廣告、中介、校園招聘、網絡招聘、熟人推薦。
發(fā)布廣告是最常用的方法之一，在一些媒介上刊登空缺的消息，同時有廣泛的宣傳效果，同時需要注意媒介的選擇，發(fā)布廣告一般是在應聘人員數(shù)量大、層次豐富的公司較為有效。
中介包括人才市場、招聘會、獵頭公司。
人才市場：每個城市都會有人才市場或者人才交流中心的服務機構，他們建有人才庫，資料詳細，這種方法針對性強，費用低廉，但是對于技術性人才效果甚微，適用于基層操作工，下崗再就業(yè)人員。
招聘會：各大招聘網站或者人才機構每年都會舉辦多場招聘會，單位選擇余地大，求職者層次相對較高，適用于低中層招聘腦力工作者、技術人員、銷售、應屆生大中專畢業(yè)生，對于高級人才的招聘難以通過這種方法招聘。
獵頭公司：對于高級人才和尖端人才，用傳統(tǒng)的渠道往往難以招聘，獵頭機構會建立自己的人才庫，他們會根據用人單位的需求提供相應的合適人選，但是這種方法的收費昂貴，成功率也相對較高。
校園招聘：即用人單位通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會、舉行宣講會等方式通過學校組織雙方直接見面，還有通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)、校企合作等方式直接從學校招收人才。校園招聘通常作為選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員。應屆生、暑期臨時工也通常在校園中直接招聘。
網絡招聘作為信息時代最常用的一種招聘渠道，成本低、不受時間、地點的限制、信息能大量篩選、儲存、分類、檢索，更加便捷、規(guī)范。但是針對的人群需具備一定的計算機知識水平。
熟人推薦適用于一般人員的招聘，成本低，工作會相對努力，但是易形成裙帶關系，不利于管理制度的落實。
2.5面試的常用方法：
面試隨著科學的發(fā)展，不斷向精確、深入、客觀的方向發(fā)展，與此同時面試在方法、靈活性不斷提高，他的形式越來越多樣化，已突破有一對一問答的模式，從單獨的面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試、從非結構化面試到結構化面試、從過常規(guī)面試到引入演講、角色扮演、案例分析、無領導小組討論等情景面試，形式更加多樣化。測評的內容也從行為舉止、口頭表達發(fā)展到思維能力、反應能力、心理素質、求職動機等全方位測評。
一般提問式面試即為非結構式面試，這種面試方法較為常見，簡單易行，不拘場合、時間，靈活多變，通常會之前準備好題目清單，隨機發(fā)問，能讓應聘者充分發(fā)揮自己的能力與潛力的機會，了解其表達能力，比較靈活自由，但是缺乏統(tǒng)一的標準，對于面試官的知識和經驗有一定的要求，招聘風險較大。所以對于基層或者一線的操作工可以使用此方法。
結構化面試是在面試之前已經擬定固定的框架或問題清單，面試官根據框架控制面試的進行，對每個應聘者的均按同一標準進行提問，然后進行評分，這種方法便于最終統(tǒng)計分析，減少主觀性，有利于提高面試的效率，但是對面試官的要求較低，面試過程過于程式化，難以隨機應變。適用于中、低管理者及市場人員。
角色扮演：根據應聘對象可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的項目，用多種方法來測評其心理素質、工作能力。較適用于內部招聘，因為內部競聘人員熟悉工作流程及工作特點，或者應屆生的招聘，讓其模擬工作流程，考察其表達能力、應急能力、思維、協(xié)調能力，考察的能力由面試官設計的角色特點決定。適用于招聘服務人員，事務性工作人員，管理人員，銷售人員等時使用。但是這種測試方法設計較復雜，且費事費力，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。
公文筐測試：將應聘職務日常工作中常常遇到的各種類型的公文一起交給應聘者處理，這些待處理的公文包括各部門的各種報告，上下級單位發(fā)來的信函等等，要求應聘者對每一件文件都要做出處理，面試官根據應聘者處理的公文逐一進行檢查，看是否分輕重緩急，有條不紊的處理公文。這種方法適用于內部招聘，用于外部招聘時應讓應聘者了解該崗位的崗位職責，上下級關系，工作環(huán)境等。適用于管理人員，一般人員不適用。
壓力面試：是指有意制造緊張，以了解應聘者將如何面對工作壓力，判斷其應變能力，人際交往能力。面試官通過提出生硬的，不禮貌的問題故意使應聘者感到不舒服，針對某一事項做一連串的發(fā)問，讓應聘者無法回答，目的使確定求職者對壓力的承受能力。這類題目設置大多具有欺騙性，在面試結束后應向應聘者做出解釋，以免引起誤會。適用于銷售、管理層人士招聘。
無領導小組討論：是指將數(shù)名應聘人員聚集在一起就某個問題進行討論。事前并不指定討論會的主持人，面試官在一旁觀察評價對象的行為表現(xiàn)并做出評價，面試官通過每個應聘者的觀點、出現(xiàn)不同觀點時怎么處理，是否堅持自己的正確提議，觀點是否新穎，怎樣說服別人接受自己的觀點，以及誰引導討論并進行最后總結等方面來給每個應聘者打分。側重點在于考察應聘者的綜合素質，創(chuàng)新能力，領導素質，傾聽、說服、協(xié)調、合作、禮貌等特點。但是對測評題目的要求較高，根據招聘需求設計題目。
安徽臥虎科技發(fā)展有限公司成立于20xx年，是一個以軟件開發(fā)為主的“雙軟認證”的高新技術經濟實體，公司有規(guī)范的企業(yè)章程和嚴格的技術、財務、售后服務管理制度，和一批年青的既精通軟件開發(fā)又善于和用戶溝通的高素質人才。主打行政審批、電子監(jiān)察等政務軟件。現(xiàn)有員工100余人，其中研發(fā)和實施人員有80余人，人事行政、財務、市場和領導層共計20余人，是研發(fā)型的科技公司，但是人員的員工流動性較大，所以招聘已經成為日常人事工作的一部分。
臥虎科技招聘工作的重點是人員的補缺，其中軟件研發(fā)工程師、軟件實施工程師、ui設計師、測試工程師、銷售為主要招聘職位，如果該崗位有人員離職，則需日常補充，每年年底將制定次年人力資源工作的規(guī)劃。
臥虎的招聘專員每天會在網上更新職位，篩選應聘者的網絡簡歷，第一輪簡歷篩選通過的應聘者，招聘專員會進行電話邀約，約定面試時間。第一次面試由招聘專員進行，針對網絡簡歷和應聘人員登記表進行學歷、工作經歷的初步核實，工作內容、離職原因的了解，通過面談初步了解應聘人員的性格，職業(yè)素養(yǎng)等。第一輪面試通過之后會在3個工作日內進行第二輪面試，由用人部門及人資經理進行面試。主要考察該崗位需要具備的工作技能，工作經驗，讓應聘者了解工作職責及公司的相關信息、談定薪資。由用人部門和人資經理共同決定是否錄用。新員工錄用需要經過總經辦批準后正式生效。然后由招聘專員發(fā)送offer,確定入職時間、薪資、入職所需注意事項。然后員工按期報到，人事專員辦理入職手續(xù)，交接到用人部門，整個招聘流程結束。
從面試流程中得出，臥虎采用非結構式面試，沒有進行結構式面試，也沒有因為招聘的崗位特殊采用不同的面試方式。而且面試沒有固定的評分標準，一直是以面試官的主觀評分，有失偏頗。所以在面試前要進行前期準備。
面試前期準備
1、確定面試官
一般第一輪面試由人力資源部門負責人或招聘專員負責面試，或者招聘專員與用人部門負責人一起進行第一輪面試，對于面試官的要求需要具備專業(yè)的知識，豐富的經驗，良好的認知能力，熟練運用各種面試技巧，公正，了解組織狀況和職位要求。
2、設計面試提綱
為了保證面試的效果，應提前準備好面試提綱，運用結構化面試，需要將工作所需必備專業(yè)知識問題加入到考察的范圍，另外可以設計一些敏感性或情理性的事件來考察應聘者的原則性和靈活性。
3、制定面試評價表
制定的表格要能全面反映出所需要招聘的崗位人員的素質要求，并且對本崗位所應聘的所有人員表格統(tǒng)一，便于比較、評價、最終決策。
面試方式的選擇
按照招聘的崗位性質以及效果來決定面試的方式，一般有以下幾種常見方式：一般提問式面試、情景模擬測試、壓力面試等。按照面試的內容可分為非結構式面試和結構式面試。如面試銷售人員、中高層管理人員、事務性人員可采用情景模擬測驗。當應聘者較多時，為了節(jié)省時間，讓應聘者分成小組就一些專題進行討論，面試官通過應聘者的表現(xiàn)做出評價。如招聘崗位需要具備某些技能要求時，可采用技術測驗改造的方式考核。如需要招聘的人員需要具備比較強的工作壓力及承受力時可以考慮壓力行面試。如招聘的只是基層的辦事員的話可通過非結構式面試來甄選。
面試階段
正式面試開始之前，面試官可以緩解下面試的氣氛，讓應聘者放輕松，能正常發(fā)揮。面試時問題盡量直接提問，避免問封閉式問題，多提問開放式問題，可以針對某一問題不停追問或者反復提問。要控制住局面。面試結束前要給應聘者提問的機會。
面試成績評定
面試結束后要立即整理面試記錄，以免應聘人數(shù)眾多，記錄出錯。并將面試建議反饋給用人部門，決定是否進行復試。人力資源部門和用人部門經過復試之后商定該應聘者的綜合表現(xiàn)及技術能力來商定是否錄用。如不予錄用也應將不予錄用的反饋信息傳達給應聘者，如錄用則須及時發(fā)送錄用通知書給應聘者。至此，面試工作全部完成。
企業(yè)在招聘員工的時候，為了提高招聘準確率，應當按崗位的性質來選擇不同的面試方法。不能一味的進行非結構式面談，應當有目的、有側重點的考核。不僅要合理安排面試環(huán)節(jié)的每個步驟，而且對于不同職位、不同職級的應聘者在面試方式方法上做區(qū)分，譬如高級管理者，應該采用公文筐測驗、壓力測驗、無領導小組討論等方式考核，以便考核應聘者的公務處理能力、領導力、抗壓力等特質考核；對于銷售崗位的招聘，可采用情景模擬的方式考核，以便考核其應變能力；研發(fā)人員可以運用上機測試，以便考核其是否具備勝任該崗位的基礎技能。所以每個崗位需要具備的基本技能是不一樣的，故為了提高招聘準確率一定不能用單一的招聘方式進行不同崗位不同職級的崗位招聘，而是應該分側重點的去考核。
2、《企業(yè)人力資源管理師》教材，中國勞動社會保障出版社，20xx年2月第二版
招聘方案報告篇八
為進一步深化干部人事制度改革，健全完善干部選拔任用機制，優(yōu)化干部隊伍配置，經行黨委研究，面向全行公開招聘選拔中層干部，具體方案如下：
具體職位及職數(shù)于3月13日公布。
參加競聘人員必須同時具備以下基本條件：
1、政治立場堅定，思想素質好，堅持科學發(fā)展觀，具有創(chuàng)新精神。
2、遵守國家法律法規(guī)和本行規(guī)章制度，認同桂林銀行企業(yè)文化，無不良記錄。
3、為人正直，作風正派，尊重領導，團結同志，大局觀強。
4、有較強的組織協(xié)調能力和管理能力，具有所競聘崗位相應的專業(yè)知識，工作經驗和管理能力。
5、身體健康，能勝任本職工作，男性年齡45周歲以下（1968年4月1日以后出生），女性年齡42周歲以下（1971年4月1日以后出生）。
6、大專及以上學歷，本行在冊正式員工，近兩個年度考核結果達稱職以上。
7、除符合上述基本條件外，競聘支行行長職務者還應符合《銀監(jiān)會中資商業(yè)銀行行政許可事項實施辦法》規(guī)定的高級管理人員任職資格條件。競聘總行機關業(yè)務部門管理崗須有3年以上本專業(yè)或相關專業(yè)崗位從業(yè)經驗。
（一）報名和資格審查
符合條件人員采取自愿報名方式參加競聘，各部門也可推薦后備人選（與部門內部測評會同時進行），每人最多可競聘2個職位，符合條件的分行員工也可報名參加競聘，報名時填寫《桂林銀行公開競聘選拔中層干部報名表》（附件1）一式2份，交人力資源部，報名截止日期20xx年3月18日。人力資源部對報名參加競聘人員進行資格審查，并決定通過資格審查人員名單，需要破格參加競聘人員由人力資源部提交行黨委研究決定。
（二）競聘演講
通過資格審查人員參加競聘演講，演講時間不超過10分鐘，出場順序臨時抽簽決定。
（三）民主測評
1、民主測評與競聘演講同時進行，演講結束后由評委進行評分，測評應從兩個方面進行。一是應聘者的過往表現(xiàn)，包括“德、能、勤、績、廉”。二是應聘者的勝任能力評價，包括本人對競聘崗位的認知程度，政策理論水平，學識水平，工作措施和設想的可行性等，二者各占50％。競聘人最后得分為去掉最高分和最低分后的加權平均分。
2、評委的組成
評委由行領導、中層干部代表、職工代表組成，代表名單由行黨委研究決定。行領導測評分占50％（其中董事長15％、行長占10％、其他行領導占25％），中層干部代表測評分占30％，員工代表測評分占10％，本部門員工占10%。
（四）確定考察對象
根據民主測評得分由高到低按招聘職數(shù)1：2的比例確定考察對象。
（五）確定擬任人選
根據考察結果由行黨委研究確定擬任人選并進行任前公示。
（六）正式聘用
通過任前公示人員予以正式聘用，擔任高級管理人員的聘前應報監(jiān)管部門進行任職資格核準。新提拔任用人員一律實行6個月試用期，有關待遇從任職次月起開始享受。
附件：1、業(yè)務骨干、后備干部推薦表
2、桂林銀行公開競聘選拔中層干部報名表
招聘方案報告篇九
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業(yè)績，而不關心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強調良好關系會干擾正常的工作程序。
3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經驗、忠誠、時光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價×期望?！靶r”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現(xiàn)目標的可能性很大，且一旦實現(xiàn)目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現(xiàn)獎勵；低調承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。
5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的?！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你?！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產生“滿意”，發(fā)揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”?！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。
6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。
1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。
3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續(xù)間斷性，時光和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費時費力，也易出現(xiàn)效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業(yè)都可結合經營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關的年薪制。
能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風險的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業(yè)的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。
推出持股計劃，讓技術、經營、管理的關鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業(yè)的忠誠度，調動用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。
3、“因人設崗”巧中取勝?；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠實現(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標，從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理（而傳統(tǒng)觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優(yōu)秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質的持續(xù)提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據活力曲線進行末位淘汰。
根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的`。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業(yè)就會活起來。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情大小，經自我申報、部門審核、總經理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業(yè)應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。
8、參與激勵。創(chuàng)造各種機會與員工溝通，讓員工發(fā)表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節(jié)，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。
要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創(chuàng)意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展?jié)M意度調查。“激勵從不滿意開始?！敝挥辛私鈫T工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調查也能夠證明企業(yè)關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現(xiàn)）和“9個有數(shù)”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。
招聘方案報告篇十
根據《長沙市教育局直屬學校招聘教師公告》精神，經市教育局、市人力資源和社會保障局備案認可，現(xiàn)將我校招聘考核工作實施方案公布如下。
骨干教師崗位：數(shù)學、物理、化學、政治、歷史、地理各1人
20xx年6月5日（星期日）上午8∶00開始
南周中學北校區(qū)（新校區(qū)）
1、所有參加考核人員都應該于上午8：00準時到學校，考核順序以抽簽的方式決定。
2、電教、通用技術崗位考核由面試，試教和技能素質測試組成，其他崗位的考核由面試和試教組成，面試試教同時進行。
3、面試、試教時間每人共20分鐘（面對評委）；考核準備時間1小時，試教、技能素質測試具體內容當場抽取。
4、考核滿分為100分（保留一位小數(shù)），其中面試、試教分值比為2:8，面試、試教和技能素質測試的分值比為2∶5∶3；考核最后得分為考核組評委去掉一個最低分和一個最高分后的平均分。
5、考核評委小組在考核結束后當場評分、統(tǒng)分并宣布成績。
6、參加考核的人員，憑本人《身份證》和《筆試準考證》參加考核，缺少上述證件之一者不能參加考核，考核時不得自帶任何資料；未能按時參加考核的應聘人員視為自動棄權。
學校地址：長沙市開福區(qū)芙蓉北路經開區(qū)（乘坐128路公交車至終點站）
聯(lián)系電話：*****
聯(lián) 系 人：z
長沙市南周中學
招聘方案報告篇十一
為滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求,為解決企業(yè)規(guī)模不斷擴大對人才的迫切需求,與人力資源市場中的優(yōu)秀人才供給不足的供需矛盾,以20xx年度企業(yè)經營計劃為依據,結合公司的實際情況,為公司提供人力資源的支持。
二、招聘的原則
公司人才甄選以崗適其人、人適其崗、人崗匹配為宗旨;甄選過程以公平、公正、公開為原則;甄選內容從品德、知識結構、思維邏輯、專業(yè)技能、經驗、綜合素能等方面進行全面審核,以確保為公司推薦合適的人才。
三、招聘需求
各部門計劃招聘人數(shù)
四、招聘策略
拓寬渠道,多方納才:內部重視員工潛在價值培養(yǎng)與挖掘,實施人才舉薦與競聘;外部進行同行業(yè)或跨行業(yè)同職等人才物色。
不拘一格,招納賢才:重視人才的價值(包括潛在價值)與企業(yè)需求的匹配度與適合度,達到人人皆盡其才,快速成長。
五、招聘方式
(1)招聘廣告及宣傳欄:針對電話銷售崗位對外張貼宣傳海報(不建議使用)。
(2)網絡招聘:以58同城,兼顧使用趕集網、大上海人才網、脈脈等網絡渠道引才。
(3)校園招聘:根據公司長期發(fā)展規(guī)模,逐步提高應屆生引進與培養(yǎng)比重(目前還未使用)。
(4)現(xiàn)場招聘:各地方市、區(qū)、街道各類別現(xiàn)場招聘會(不作考慮)。
(5)補充招聘渠道:獵頭、中介、員工。
招聘方案報告篇十二
1面試人員必須對整個公司組織概況、各部門功能、部門與部門間的協(xié)調情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策等有深入的了解，才能應對應聘者隨時提出的問題，人力資源考試。
2面試人員必須全面了解各應聘職位的工作職責和必須具備的學歷、經驗、人格條件與專業(yè)才能。
3面試人員本身需要給人一種好感，并能夠很快地與應聘者交流意見，因此，面試人員在態(tài)度上、表情上必須表現(xiàn)得十分開朗，讓應聘者愿意將自己想說的話充分表達出來。
4面試人員本身必須培養(yǎng)極為客觀的個性，理智地去判斷一些事情，絕不能因某些非評價因素而影響了對應聘者應有的客觀評價。
5不論應聘者的出身、背景的高低，面試人員都尊重應聘者所表現(xiàn)出來的人格、才能和品質。
二、面試的種類
根據本公司狀況，面試可分為下列兩種：
1初試：初試通常由人力資源部實施。初試的作用無非在于過濾那些學歷、經歷和資格條件不合格的應聘人員，通常初試的時間約15～30分鐘。
2評定式面試：經過初試，如果發(fā)現(xiàn)有多人適合這項工作，這時就要由部門主管或高級主管做最后一次評定式面試。這種面試通常為自由發(fā)揮式的面談，沒有固定的題目，由一個問題一直延伸到另一個問題，讓應聘者有充分發(fā)揮的機會。這類面試通常約為30～60分鐘。
三、面試的地點及記錄
1面試的地點最好在單獨的房間，房間里只有面試人與應聘者，最好不要裝電話，以免受到電話的干擾。
2從事面試工作的時候，必須準備面試表格。通常初試表格最好以“”為答卷方式。在評定式面試中，最好用開放式的表格，把應聘者說出來的一切當時就記下來。
四、面試技巧
1發(fā)問的技巧，面試技巧《人力資源考試》。好的面試人員必須善于發(fā)問，問的問題必須恰當。
2學會聽。面試人員要想辦法從應聘者的談話里，找出所需要的資料，因此面試人員一定要學會聽的藝術。
3學會沉默。當向應聘人員問完一個問題時，應學會沉默，看應聘者的反應。最好不要在應聘者沒有開口回答時，或者感覺到不了解你的問題時，即刻又解釋一遍你的問題。這時你若保持沉默，就可以觀察到他對這個問題的反應能力，因為應聘者通常會補充幾句，而那幾句話通常是最重要的也是最想說的幾句。
五、面試的重點內容
1個人的特性。應聘者的資格包括應聘者的體格外貌、舉止、健康情形、穿著、語調、坐和走路的姿勢。應聘者是否積極主動、是否為人隨和、是否有行動以及個性內向或外向，這些要依靠面試人員對應聘者的觀察。
2家庭背景。家庭背景資料包括應聘者小時候的家庭教育情形、父母的職業(yè)、兄弟姊妹的興趣愛好、父母對他的期望以及家庭的重大事件等。
3學校教育。包括應聘者就讀的學校、科系、成績、參加的活動、與老師的關系、在校獲得的獎勵、參加的運動等。
4工作經驗。除了應聘者的工作經驗外，更應該從問題中觀察應聘者的責任心、薪酬增加的狀況、職位的升遷狀況和變化情形，以及變換工作的原因。從應聘者的工作經驗里，我們可以判斷出應聘者的責任心、自發(fā)的精神、思考力、理智狀況等。
5與人相處的特性。從應聘者的社交來了解與人相處的情形，包括了解應聘者的興趣愛好、喜歡的運動、參加的社團以及所結交的朋友。
6個人的抱負。包含應聘者的抱負、人生的目標、發(fā)展的潛力及可塑性等。
7心理素質和能力。
招聘方案報告篇十三
崗位要求：
職位標簽：園林工程、銷售經理、銷售主管
職位標簽：銷售內勤、銷售助理、文員
崗位要求：
大專以上學歷; 身體健康，品行端正; 工作細心，熟悉電腦操作。
有快速消費品銷售內勤2年以上實際工作經驗; 要求：女性，年齡26周歲—35周歲，已婚已育者優(yōu)先。
此崗位工作地點：郫縣安靖鎮(zhèn)喜安街。
不能堅持者勿投!
職位標簽：打單員、收銀員
崗位要求：
中專以上學歷; 身體健康，品行端正; 工作細心，熟悉電腦操作。
有門店專職打單2年以上實際工作經驗;
要求：女性，年齡26周歲—35周歲，已婚已育者優(yōu)先。
此崗位工作地點：金林灣花卉市場(沙西線路口，林灣公交站旁)。
不能堅持者勿投!
公司地址：郫縣安靖鎮(zhèn)喜安村4組(安靖鎮(zhèn)鎮(zhèn)政府附近)
聯(lián)系電話：建議最好留張雪靚電話
聯(lián)系人：建議最好張雪靚
公司介紹：建議可參照原來的介紹。
公司行業(yè)：農林漁+快速消費品
招聘方案報告篇十四
“模擬招聘，發(fā)掘潛力，實現(xiàn)競爭，成為強者”
二、活動背景。
在當前社會就業(yè)形勢異常嚴峻的前提下，大學生普遍對于未來的職業(yè)生涯缺乏長遠的規(guī)劃和有針對性的準備，對社會就業(yè)方面的具體情況缺乏切身的體會，導致學習目標不明確，甚至失去對未來的追求，而企業(yè)也無法在應屆大學畢業(yè)生中補充大量新鮮血液，形成大學生就業(yè)困難和企業(yè)難覓人才的現(xiàn)象并存。造成該現(xiàn)象的主要原因在于學生和就業(yè)單位信息缺乏交流溝通，學生對就業(yè)信息的空缺。學生難以了解社會和企業(yè)對人才的要求標準，企業(yè)也無法將此要求順利地傳遞給學生。
三、活動目的。
應聘，是每個大學生在步入社會參加工作前必不可少的人生經歷。在這個競爭日益激烈的社會，如何在競聘過程中力搏群雄，在緊張的面試中脫穎而出，是每個大學生思慮許久的問題。面對大學生就業(yè)的嚴峻形勢和人才市場經濟激烈競爭，為了讓同學們了解招聘的基本禮儀，進一步加大就業(yè)指導力度，創(chuàng)新就業(yè)指導方式，擬舉辦模擬招聘會，以提高在校大學生的應聘和就業(yè)技巧，增強學生的心理素質，提高學生應聘能力和社會競爭力。隨著人類社會文明的日益發(fā)展，社會對大學畢業(yè)生的素質要求也越來越高。那么，二十一世紀的大學畢業(yè)生應當具備什么樣的優(yōu)秀素質呢?是口才?人格魅力?親和力?健康的心理?還是應對突發(fā)事件的反應能力?由云南交通職業(yè)技術學院某某級人力資源管理班舉辦的“大學生模擬招聘會”活動，將結合當今大學生討論的熱門話題“競聘”與“素質”，全力打造一個模擬招聘活動的現(xiàn)場，通過應聘選手的“親身體驗”和有關教師的現(xiàn)場點評，讓同學們通過“實戰(zhàn)演習”，樹立自主擇業(yè)的意識，體驗自主擇業(yè)的感受，從而鍛煉學生的表達力、觀察力、應變力、合作力、學以致用能力等等;同時也積累應聘經驗，明確學習目標，作好知識與能力兩方面的準備，了解一些禮儀規(guī)范、學會推銷自己，并讓學生增強就業(yè)危機感以及通過活動增強自信心和全面認識自我。
四、策劃、主辦單位。
某某某某職業(yè)技術學院。
某某級人力資源管理班。
五、贊助單位。
某某某某職業(yè)技術學院經濟管理分院。
男生722、725宿舍。
女生211、212、213宿舍。
六、活動章程。
(一)、活動時間。
某某年12月11日。
上午9：00——12：00。
(二)、活動地點。
某某某某職業(yè)技術學院經濟管理分院教學樓210教室。
(三)、活動對象及代表。
(1)流弦聆音唱片公司。
企業(yè)代表：熊文美。
(2)蘇荷酒吧。
企業(yè)代表：陳蕾。
(3)天順旅游公司。
企業(yè)代表：王天順。
(4)中國平安保險公司。
企業(yè)代表：陸盛英。
由16名同學參加，分為4組，每組4名同學。
(四)、參招企業(yè)招聘內容及要求(詳情見附錄一)。
(五)、活動流程。
1、本次招聘分為2個大的環(huán)節(jié)，即4個參招企業(yè)分為2組(每組2個企業(yè))，每個大環(huán)節(jié)由2個企業(yè)進行招聘活動。招聘順序由抽簽的方式決定。
2、主持人宣布招聘活動開始并簡單介紹參招企業(yè)方、應聘方及主辦方。(時限5分鐘)。
3、企業(yè)招聘人員就位，參閱應聘者的個人簡歷，并按應聘者的序號開展招聘。(本場招聘會每環(huán)節(jié)限時一個小時)。
1)應聘者自我介紹(時限2分鐘)。
2)才藝展示(由個人實際情況決定)。
3)即興作文(時限3分鐘，題目提前抽好)。
4)招聘人員進行提問。
5)針對提問，應聘者進行回答。
6)問答環(huán)節(jié)結束后，應聘者退場，等候面視結果。
7)上述環(huán)節(jié)輪流使用，直至招聘活動結束，如有特殊情況，可及時調整。
4、觀眾發(fā)言。
5、指導教師發(fā)言，對此次模擬招聘會做出評價。
6、主持人宣布模擬招聘會結束。
(六)、后勤管理工作。
1、組織者于活動前布置好招聘場地及相應的設施。
1、組織者在活動中，可以根據實際需要對本次活動作出相應的調整。
2、組織者于活動后安排人員整理現(xiàn)場，搞好衛(wèi)生工作。
主辦單位：某某某某職業(yè)技術學院。
某某級人力資源管理班。
招聘方案報告篇十五
本次公開招聘計劃招聘人員322名。其中：編內招聘287人，編外儲備35人。
為落實自治區(qū)關于“促進六類基層服務項目期滿高校畢業(yè)生就業(yè)”和“促進蒙古語授課畢業(yè)生就業(yè)”的政策規(guī)定，招聘計劃中安排128個名額用于招聘符合本次報名條件服務期滿的六類基層服務項目高校畢業(yè)生(簡稱“六項目專項”)，安排49個名額用于招聘符合本次報名條件的蒙語授課、蒙漢兼通高校畢業(yè)生(簡稱“蒙授專項”)。
六項目專項包括：選聘高校畢業(yè)生到嘎查村任職工作;高校畢業(yè)生“三支一扶”計劃;大學生志愿服務西部計劃;農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃;高校畢業(yè)生社區(qū)民生工作志愿服務計劃;面向中小企業(yè)和非公有制企業(yè)選拔儲備高校畢業(yè)生計劃和納入盟和旗縣市人力資源和社會保障部門日常管理的儲備人才。
具體招聘崗位及計劃招聘人數(shù)詳見招聘計劃表(附后)。
(一)報名條件
應聘人員符合報名基本條件和各招聘崗位具體條件方可報名參加招聘考試。
1、基本條件：
(1)具有中華人民共和國國籍;
(2)遵守憲法和法律;
(3)具有良好的品行;
(4)具有適應崗位要求的身體條件。
2、具體條件：
各招聘崗位學歷、專業(yè)、年齡、執(zhí)業(yè)資格、職稱資格、戶籍等條件見招聘計劃表。
(二)符合報名基本條件和具體條件的20xx年應屆畢業(yè)生可以報名參加應聘。
(三)下列人員不得參加應聘：
1、現(xiàn)役軍人;
2、列入行政或事業(yè)正式編制的試用期內公務員和試用期內事業(yè)單位聘用人員;
3、定向招錄培養(yǎng)的公務員或未滿最低服務期的公務員;
4、曾因犯罪受過刑事處罰的或曾被開除公職的人員;
5、法律、法規(guī)規(guī)定不得應聘的其他情形人員。
招聘采取考試與考察相結合的方式，按照發(fā)布招聘公告，報名與資格初審，公共科目筆試，資格復審與專業(yè)測試，體檢與考察，確定聘用、儲備人員并公示，辦理聘用合同、儲備協(xié)議簽訂及相關手續(xù)等程序進行。
(一)發(fā)布招聘公告
招聘公告由盟人力資源和社會保障局負責在《興安日報》、盟人力資源和社會保障網(網址：)、盟人事考試網(網址：http://)上發(fā)布。旗縣市人力資源和社會保障局負責在當?shù)貜V播電視臺和有關網站轉載發(fā)布。各旗縣市轉載的網址為：
3、突泉縣電子政務綜合門戶網站網址：;新聞網站網址：;考生報名咨詢電話：15648205001.
(二)報名與資格初審
1、旗縣市人力資源和社會保障局會同招聘單位主管部門按照各崗位報名條件對照應聘人員所填報名表各項內容逐項進行審核，凡不符合報名條件的，不得通過資格初審。在資格初審工作中遇有問題要及時同盟人社局溝通，確保資格初審工作順利進行。
2、應聘人員報名時應仔細對照報名條件，確認可以報名參加招聘考試后，如實填寫報名表中的各項內容。凡不如實填寫報名表的，一律取消應聘資格。凡報名表所填內容不準確、不清晰和不完整而影響報名、考試和最后聘用的，責任自負。
3、報名與資格初審在網上進行。網上報名時間為20xx年6月20日上午9時至20xx年6月26日上午9時，逾期不候。每個應聘人員只可填報一個崗位，通過資格初審后繳納報名與筆試費用，并打印報名表一式三份(用于資格復審)。報名費每人20元，筆試費每人每科50元(20xx年應屆畢業(yè)生免收報名費、筆試費、面試費，20xx年畢業(yè)生減半收取)。網上資格初審于20xx年6月20日開始至20xx年6月26日結束。報名第4天在盟人事考試網上公布各招聘崗位報名情況。除報名人數(shù)未達到最低開考比例不開考的崗位以外，通過資格初審的不允許改報。
4、報名人數(shù)與各崗位招聘人數(shù)達到4：1的比例方可開考，達不到的不開考并調整招聘計劃，調整后的招聘計劃于筆試準考證發(fā)放前在網上發(fā)布。
5、20xx年7月2日—3日由應聘人員自行從盟人事考試網上打印準考證，未按時打印的，責任自負。
(三)公共科目筆試
1、筆試采取統(tǒng)一時間、統(tǒng)一地點、統(tǒng)一試題、統(tǒng)一閱卷、閉卷考試的方式進行。
2、筆試主要測試應聘人員的綜合素質，內容為事業(yè)單位工作人員應具備的公共基礎知識和基本能力。筆試為一張試卷，滿分為100分，考試時間為120分鐘。
3、筆試試題用蒙、漢兩種文字命制。應聘人員報名時，要明確標注選用哪種文字的試題，未明確標注的，按選用漢文試題對待。報考蒙授專項崗位和扎賚特旗蒙語授課教師崗位的應聘人員必須使用蒙文試題參加筆試。
4、筆試在烏蘭浩特市舉行，日期為20xx年7月5日，考場地點和具體考試時間安排見筆試準考證。
5、蒙古族、鄂溫克族、鄂倫春族、達斡爾族應聘人員，在筆試成績加權后加2.5分。
6、筆試成績的計算方法為：公共科目成績x 40% +民族加分。筆試成績在網上公布。
7、設定筆試成績最低分數(shù)線。參加筆試應聘人員有效成績的平均分為筆試成績最低分數(shù)線。
(四)資格復審與專業(yè)測試
1、在筆試成績達到筆試成績最低分數(shù)線的應聘人員中，根據筆試成績的高低順序，按照各崗位招聘人數(shù)與進入專業(yè)測試人數(shù)1:3的比例確定進入專業(yè)測試人員(末位出現(xiàn)并列的，全部進行專業(yè)測試)，達不到1:3比例的，應聘人員筆試成績達到筆試成績最低分數(shù)線的進入專業(yè)測試。名單在網上公布。
2、資格復審由旗縣市人力資源和社會保障局會同招聘單位主管部門共同負責。要嚴格按照各招聘崗位學歷、專業(yè)、執(zhí)業(yè)資格或職稱資格、年齡、性別、戶籍、身高等報名條件進行資格復審，不得隨意放寬條件，凡不符合報名條件的一律不得通過資格復審。在資格復審工作中遇有問題要及時與盟人社局溝通，確保資格復審工作順利進行。
3、進入專業(yè)測試的應聘人員，攜帶報名表一式三份、本人戶口簿、結婚證、身份證、畢業(yè)證及帶二維碼的學歷驗證表、學籍檔案、執(zhí)業(yè)資格證、職稱證、六項目專項服務期滿證明等相關的證件和材料的原件和復印件(一式一份)，在規(guī)定的時間內到指定地點參加資格復審，逾期不到視為自動放棄專業(yè)測試資格。
4、資格復審后出現(xiàn)空缺名額的，在筆試成績高于筆試成績最低分數(shù)線的應聘人員中按照筆試成績高低順序依次等額遞補(只遞補一次)。
5、通過資格復審人員名單由旗縣市人力資源和社會保障局在網上公布后報送盟人事考試中心，盟人事考試中心根據報送的名單收取專業(yè)測試費用，發(fā)放專業(yè)測試通知書。
6、根據專業(yè)測試需要制定工作方案，報盟招聘工作主管機關審核備案后實施。
7、各招聘崗位專業(yè)測試的具體方式見招聘計劃表。蒙授專項崗位和扎賚特旗部分中小學蒙語授課教師崗位應聘人員須使用蒙語參加專業(yè)測試，其他崗位應聘人員須使用漢語參加專業(yè)測試。
8、專業(yè)測試的具體日期和地點見專業(yè)測試通知書。
9、專業(yè)測試成績滿分為100分，最低分數(shù)線為60分。專業(yè)測試成績的計算方法為：專業(yè)測試成績x 60%。專業(yè)測試成績在網上公布。
(五)招聘考試總成績
招聘考試總成績的計算方法為：筆試成績+專業(yè)測試成績。考試總成績在網上公布。
(六)體檢與考察
1、在達到專業(yè)測試最低分數(shù)線的應聘人員在中，按照崗位招聘人數(shù)和考試總成績高低順序等額確定體檢與考察人員。末位出現(xiàn)并列的，組織加試。進入體檢與考察人員名單在網上公布。
2、體檢與考察由旗縣市人力資源和社會保障局會同招聘單位主管部門共同組織。體檢在旗縣市級及以上綜合醫(yī)院進行。體檢項目和標準參照《公務員錄用體檢通用標準(試行)》執(zhí)行。
3、考察內容主要為應聘人員思想政治表現(xiàn)、道德品質、能力素質、學習和工作表現(xiàn)、遵紀守法、廉潔自律以及是否需要回避等方面的情況。
4、因體檢或考察不合格出現(xiàn)空缺名額的根據考試總成績高低順序依次等額遞補(只遞補一次)。
(七)聘用
1、經體檢和考察合格的聘用人員名單在網上公示7天。
2、公示結束無異議后，阿爾山市中小學校、幼兒園、扎賚特旗職業(yè)高中、特殊教育學校、婦幼保健院、廣播電視臺、烏蘭牧騎，突泉縣委黨校與聘用人員根據事業(yè)單位人員聘用的有關規(guī)定簽訂聘用合同并辦理進編和工資兌現(xiàn)等審批手續(xù)。突泉縣公安局與儲備人員根據興安盟人才儲備的有關規(guī)定簽訂儲備協(xié)議，并辦理有關手續(xù)。
扎賚特旗微波站招聘的電視值機員，扎賚特旗、突泉縣未明確招聘單位和崗位的中小學校招聘的教師，由旗縣市人力資源和社會保障局會同招聘單位主管部門根據聘用人員考試總成績高低順序，結合單位對人員的需求組織聘用人員進行報崗。報崗工作結束后，旗縣市人力資源和社會保障局會同招聘單位主管部門根據報崗結果確定每個招聘崗位聘用人員，由聘用單位與聘用人員根據事業(yè)單位人員聘用的有關規(guī)定簽訂聘用合同并辦理進編和工資兌現(xiàn)等審批手續(xù)。
3、編內聘用人員首次聘期五年(含試用期一年)，聘期內無正當理由不予調動工作。突泉縣公安局儲備人員儲備期兩年(含半年試用期)，兩年儲備期滿后，根據工作需要可通過遴選方式選拔到事業(yè)單位編內聘用。兩年儲備期滿后未被遴選到事業(yè)單位聘用的，在用人單位和儲備人員協(xié)商一致的基礎上，可再續(xù)簽兩年的儲備協(xié)議。儲備期滿不再續(xù)簽儲備協(xié)議的，進入人才市場自主擇業(yè)。儲備期內由突泉縣人才交流中心實行人事代理。儲備期內享受事業(yè)單位儲備人員的工資待遇。
4、旗縣市人力資源和社會保障局在聘用工作結束后，將聘用人員花名冊和儲備人員花名冊報送盟人力資源和社會保障局備案并為編內聘用人員辦理《興安盟事業(yè)單位公開招聘工作人員審批表》填報手續(xù)。
(一)實行回避制度
凡應聘人員與用人單位負責人有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親或近姻親關系的，不得應聘有直接上下級領導關系的崗位。
招聘工作人員在招聘工作中涉及與本人有上述親屬關系或者其他可能影響招聘公正的，應當提出回避。
(二)嚴格招聘工作紀律
招聘工作人員要嚴格遵守《人事考試工作人員紀律規(guī)定》(人社部發(fā)[20xx]36號)。對在招聘工作中違反干部人事紀律以及招聘規(guī)定的行為要予以制止和糾正。對違反規(guī)定的有關人員，要按照《內蒙古自治區(qū)事業(yè)單位公開招聘工作人員暫行辦法》的有關規(guī)定嚴肅處理。
招聘方案報告篇十六
根據公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，作出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數(shù)、責任人、監(jiān)督者、完成時間等事項，并報請領導審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發(fā)展相適應的人才。
針對公司招聘崗位類型需求以及人員招聘緊急程度，可以綜合考慮以下幾種招聘渠道：
1、網絡招聘：拿智聯(lián)招聘舉例，作為一個招聘人員，首先要熟悉上海人才市場情況，另外如果想找到足夠的優(yōu)秀人才，網絡招聘也不能守株待兔，要主動搜索網絡上合適的人才，每日或每周二和周四組織相應數(shù)量的候選人參加面試，在此我們可以根據崗位需求狀況，安排各崗位候選人的比例，或者，某一天專項安排一個崗位面試，并找出最合適的人員，予以錄用。另外招聘人員要對候選人的成功率負責，避免出現(xiàn)費時費力最終無功的事情發(fā)生。同時如果公司招聘需求較多，還可考慮選擇更多的合適招聘網絡渠道，比如智聯(lián)招聘、樂職網等，具體要選擇哪個網絡，需要對公司需求進行一個分析才可決定。
2、人才招聘會：現(xiàn)在是2月份，人才招聘會舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據人才類型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外，參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。
3、員工介紹：公司很多崗位專業(yè)性很強，比如美工、網頁設計、網絡推廣等專業(yè)崗位，就需要我們尋找對口人員，在此，公司的在崗員工的同學、朋友或以前的同事都可以成為我們的候選人，我們可以通過多種激勵手段(如現(xiàn)金獎勵)鼓勵員工向公司推薦人才，這種方式的好處是一方面員工推薦的候選人會因與在崗員工有某些相似，所以適合公司的可能性更大，另一方面，朋友之間介紹這種方式也更易形成一種更加和諧的工作氛圍，更易做到公司提倡的“合作、共享”，實現(xiàn)和諧共贏。
4、公司內部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀的員工，我們給優(yōu)秀的員工一個嶄新的發(fā)展平臺，能夠進一步激發(fā)他的創(chuàng)造精神，從而為公司創(chuàng)造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司員工穩(wěn)定性，這也為公司避免出現(xiàn)人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決方法。這種方法可以促使我們去不斷的開發(fā)員工的才智，培養(yǎng)員工一專多能，也為公司出現(xiàn)人員緊缺時的一個緩解之措。
5、校園招聘：現(xiàn)在是年初，也是大學生畢業(yè)前的半年，所以上半年會有大量的大學生進入人才市場，我們可以主動出擊，聯(lián)系部分學校組織開展校園招聘，這種方法成本低、針對性強，為公司補充新鮮血液，培養(yǎng)自己的人才非常有效，針對這種渠道招聘來的員工更需要我們的系統(tǒng)的提升培訓體系給他量身定做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這種方式與內部提拔相結合甚為有效，從而為來年人員流動高峰期做足準備工作。
6、人事代理：如果公司的人員招聘工作比較頻繁，我們可以考慮與人事代理公司聯(lián)系，代理部分崗位招聘業(yè)務，可以使人力資源部有更多的經歷去把人員激勵工作做好，保證公司人員合理流動比率，這種方法在特殊崗位常年保證不了時可以考慮。
以上只是集中常用的招聘渠道選擇，我們平時更多的還是幾種方法綜合以確保人員需要的，如網絡招聘和招聘會招聘的結合，但是最主要的是我們要有一個強大執(zhí)行力的招聘團隊去落實到位，所以在特殊時期有必要把招聘工作作為一個項目來對待，這樣可以有以下幾個好處：一、更加明確的權責;二、期限規(guī)定更加明確;三、招聘人員工作能力快速提升的重要手段。
二、招聘組織。
一個有效的招聘團隊組織應該有以下幾個角色劃分：
1、組長：主要是監(jiān)督招聘工作的進度，確保任務保質保量完成。
2、副組長：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務，并帶領團隊按計劃予以落實，確保完成任務。
3、招聘項目專員：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務。
招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，并按照完成情況給予相應的考評，并作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執(zhí)行力加一個保險。
三、相應的支持工作。
招聘工作作為人力資源管理工作的重要組成部分，不僅關系到培訓、薪資、績效等模塊的開展，而且對公司的發(fā)展也起到關鍵性作用，一個快速發(fā)展的企業(yè)需要穩(wěn)定、高效的人才隊伍支持，這就需要我們具有強大的培訓機制來提升員工的素質能力，需要公平合理的績效考評機制來衡量員工的業(yè)績，讓員工拿到滿意的薪酬，通過企業(yè)文化建設，開展員工思想工作，從而為公司的發(fā)展提供一個最關鍵的保障。
以上只是一種招聘思路，具體的招聘方案就需要對公司現(xiàn)狀進行了解。
招聘方案報告篇十七
人才交流大會是我市每年舉辦的人才交流知名品牌，深受各用人單位和市內外各類人才的歡迎。是用人單位招攬人才、展示形象、溝通信息的極好機會。
大會依托政府人事部門的職能優(yōu)勢和人才人事政策與強大的人才信息支持，為各參會單位和求職人才提供全程化、專業(yè)化的優(yōu)質服務。
本次大會加強在周邊地區(qū)媒體和全國各地人才網站的廣告宣傳，吸引更多外地人才來溫州發(fā)展創(chuàng)業(yè)，屆時，預計將有2萬余名市內外各類專業(yè)技術、管理、營銷人才、實用型人才、應屆高校畢業(yè)生、碩士、博士畢業(yè)生進場與400多家用人單位交流洽談。市委市府領導將蒞臨大會視察指導，我市主要新聞媒體都將到會作多方位的現(xiàn)場報道。
本次大會由溫州市人才開發(fā)服務中心承辦并組織實施，方案如下：
(一) 冠名單位
大會誠征冠名支持單位(限1個單位)。特別回報如下：
3、安排三樓交流大廳a類展位一個(規(guī)格約4米寬x2米深)，可提供人才洽談室一個;
4、其它條件協(xié)商。
冠名單位請?zhí)崆皥竺鋵崳员愦髸I備和企業(yè)形象宣傳工作。
(二) 協(xié)辦單位
協(xié)辦單位贊助大會5000元。優(yōu)惠回報如下：
1、安排展館b類展位(詳見會場平面圖或咨詢工作人員)一個，可預約使用人才洽談室;
2、媒體通欄廣告醒目位置冠以“協(xié)辦單位xxx”字樣;
3、溫州人才網提供宣傳。
(三) 普通參會單位
按報名繳費先后順序安排在二樓、三樓普通展位，展位費1500元。溫州人才網發(fā)布參會單位的招聘信息。
(四)指定用品贊助商
大會誠征溫州春季人才交流大會指定用品，各類產品選定一個品牌作為指定用品，例如：筆、飲料、鮮花、手提袋等，由承辦單位給予形象宣傳，具體方案面商。
(一)展位面積：展位面積寬2米、深2米、高2.4米，展桌1張，椅子3把;其中二樓展位為寬約4米、深約2米，安排2個展位。部分展位后面有一個柱子，請按平面圖或到現(xiàn)場咨詢工作人員確認，以便布置合適規(guī)格的招聘海報。
(二)自行制作招聘海報，海報規(guī)格建議為高120cmx寬90cm，1-4張，或按所訂展位規(guī)格布置，要求輕質材料制作，美觀精致。請?zhí)崆耙?guī)劃好招聘內容，避免臨時增加招聘信息影響整體形象。
(一)請參會單位自覺遵守人才招聘規(guī)定，所訂展位僅限本單位人才招聘，參會單位須在指定的展位開展工作，展位外不得張貼、放置、分發(fā)宣傳海報，請勿使用音響設備，以免影響其它參會單位和應聘人才的洽談。
(二)大會以每展位2人標準免費提供中餐(2份/天)、飲料及各類物品、請各參會單位據此安排工作人員。
(三)會場外廣場可擺放2-4個廣告柱桁架(規(guī)格：6米x2米x2米或其它規(guī)格)，四面畫布噴繪制作，其中3面可提供給單位作形象宣傳，費用另商。有關單位如需利用本次人才交流大會平臺(會刊資料、場內外廣告位、大會刊發(fā)的廣告、溫州人才網)作形象宣傳請商承辦單位統(tǒng)一安排。會場內外禁止分發(fā)資料。
(四)停車指引：人才大廈地下停車嘗楊府山青少年活動中心露天停車嘗人才大廈西側(冶金廠)天一角停車場和其它交警部門指定的位置。
(一)報名期限：即日起受理報名，額滿即止。請各參會單位詳細準確填寫《溫州春季人才交流大會單位參會報名表》(本信息僅供擇要編入會刊和網上宣傳，現(xiàn)場招聘海報請自行制作)，并帶單位法人登記證(營業(yè)執(zhí)照)副本及復印件到人才市場報名。1月31日前報名繳費并提供招聘信息的參會單位編入會刊，提供給參會人才。單位繳費請領勸參會須知”。
聯(lián) 系 人：黃小姐 李先生
溫州市人事局、溫州市人才中心現(xiàn)場辦公，有關人才引進落戶、畢業(yè)生就業(yè)手續(xù)、人事代理等問題，可直接到大會現(xiàn)場咨詢服務臺辦理。
招聘方案報告篇十八
“選才”系統(tǒng)通過智能化的簡歷分析，快速、準確地篩選與管理符合條件的簡歷數(shù)據，通過面向崗位勝任力的測評模型及完善周到的考試測評服務，幫助企業(yè)選擇合適人選，系統(tǒng)地降低錯誤雇用為企業(yè)帶來的風險。
一場金融風暴過后，最令hr們感到頭痛的并非招不到合適的人才，而是簡歷太多。一家從事化妝品生產與銷售的hr招聘經理就抱怨說，一個招聘職位發(fā)布后，馬上就能收到成百上千封的簡歷，雖然這不是什么壞事情，可是在簡歷挑選時卻浪費了很多時間，而且其中大部分簡歷并不是我們想要的。
招聘容易，選才難。海量簡歷的人工篩選以及模糊的人才衡量標準都大大影響了企業(yè)招聘的效率與效能，尋找一個輕松、高效、精準的人才測評方法和工具成為企業(yè)招聘主管的共同訴求。因此，一套客觀且有效的甄選工具是被期待的。
隨著人力資源服務的精細劃分以及眾多人才服務機構持續(xù)不斷的摸索，很多網絡招聘、人才測評公司分別從簡歷的快速收取和能力的全面考核方面著手，對人才甄選服務進行了細化，以求使hr從繁重的工作中解脫出來。盡管如此，選才過程中的還是存在著幾個無法突破的瓶頸：一是應聘者信息模糊，很難在短時間內對大量應聘基數(shù)進行縮減；二是考核內容以及方式難以達到公平、公正的測量。這些問題無法解決的直接后果即是大量的無效面試和潛在的錯誤雇傭。
20xx年初，國內最大的考試及測評服務提供商ata公司推出了一套“選才”系統(tǒng)，針對最令hr們頭痛的海量簡歷篩選問題，“選才“給出的方案是從簡歷的.量化管理入手，這種數(shù)據管理的好處不僅僅停留在人員篩選階段，對于企業(yè)接下來人才庫的建立以及育才也能起到很大作用。
“選才”的簡歷管理即可實現(xiàn)數(shù)十個網站簡歷的統(tǒng)一匯總、保存，再按照hr的自動設置進行過濾篩選、分類存儲以及靈活排序。簡歷量化管理的最大好處是hr可以很方便地合并重復投遞的簡歷、識別一人投遞多職位的情況，對不合格簡歷進行標記與屏蔽，把不合格者止于選拔初期；再通過自定義搜索，留下特殊工作經驗的小范圍人群以便進一步篩選。此外，當hr找到可以進入下一輪考核的應聘者時，只需簡單標記系統(tǒng)就會自動發(fā)送郵件提醒。
招聘方案報告篇十九
根據公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，做出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數(shù)、責任人、監(jiān)督者、完成時間等事項，并報請領導審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發(fā)展相適應的人才。
銷售經理、銷售助理、銷售人員、市場調查人員等。
針對公司招聘崗位類型需求，我公司采用人員招聘會和公司內部選拔兩種形式。
1、人才招聘會：人才招聘會舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據人才類型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外，參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。
2、公司內部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀的員工，我們給優(yōu)秀的員工一個嶄新的發(fā)展平臺，能夠進一步激發(fā)他的創(chuàng)造精神，從而為公司創(chuàng)造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司員工穩(wěn)定性，這也為公司避免出現(xiàn)人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決方法。這種方法可以促使我們去不斷的開發(fā)員工的才智，培養(yǎng)員工一專多能，也為公司出現(xiàn)人員緊缺時的一個緩解之措。
一個有效的招聘團隊組織應該有以下幾個角色劃分：
1、組長：主要是監(jiān)督招聘工作的進度，確保任務保質保量完成。
2、副組長：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務，并帶領團隊按計劃予以落實，確保完成任務。
3、招聘項目專員：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務。
招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，并按照完成情況給予相應的考評，并作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執(zhí)行力加一個保險。
重點注重以下幾點：
(1)、專業(yè)與學歷：市場營銷、機電類，大專等;。
(2)、工作經驗：是否做過業(yè)務，模式怎樣等;。
(3)、發(fā)展?jié)摿Γ汉啔v制作上、學歷上、經歷上等。
主要考慮以下幾個方面：
(1)形象氣質、語言表達、工作態(tài)度、閱歷和模式、求職動機、發(fā)展?jié)摿Φ取?BR> (2)工作閱歷、經驗、模式;發(fā)展?jié)摿Α⑿膽B(tài);薪酬等。
(3)心理承受能力、交際能力等;。
(4)再次進行深度溝通，求職意愿、綜合素質等。
在培訓過程中對新進人員進行跟蹤，及時反饋效果。
(1)招聘過程是否緊湊;。
(2)是否給應試者留下良好印象;。
(3)所招人員是否符合公司的要求等。
關于會議方案范文錦集五篇。
有關會議方案范文錦集九篇。
招聘方案報告篇二十
本次模擬招聘會活動旨在為廣大學生提供一個近距離接觸招聘的平臺，檢驗和促進大學生掌握有關就業(yè)基本知識和基本技能；促進大學生了解社會，了解用人單位的需求，校正自身的就業(yè)觀，修正自己的職業(yè)生涯規(guī)劃；學習更多的應聘知識技能，鍛煉自己的求職能力。
主辦：湘南學院團委、湘南學院招生就業(yè)處、計算機科學系
承辦：計算機科學系團總支、學生分會
協(xié)辦：院學生會就業(yè)信息部
大賽組委會：
總顧問：陳瑩花
顧問：曾天雄 盛夢良
主任：劉衛(wèi)平
副主任：李揚 廖保華 陳煉
成員： 鄧建安 李盛欣 趙定川 張津溥
宣傳組：組長：沈呂嫣
組員：向昂 劉金花 胡建平
報名組：組長：寧棟
組員：童羅 馬杰 劉姍
1、各系部公布崗位及要求。各系就業(yè)信息部根據本系的專業(yè)情況設定二到三個競聘崗位（崗位及崗位要求見各系部比賽方案）
2、報名時間（三月二十二日至二十九日）
3、各系部于四月十日前完成初賽并推薦參加復賽的名單。
4、初賽、復賽賽制和決賽大體相同。
5、報名條件。本院在校學生均可報名
6、報名地點。各系學生分會就業(yè)信息部
1、1000人以上的系推薦8人、600到1000人的系推薦5人、600人以下的系推薦3人參加復賽。各系將參加復賽的選手名單及崗位設置與要求于四月十六日上報到計算機科學系學生分會就業(yè)信息部。
2、地點：計算機科學系4號教學樓
3、時間：四月二十日
1、參賽對象：從復賽選手中選出12人參加決賽
2、決賽時間：四月二十九日
3、地點：圖書館一樓報告廳
1、講座內容：面試技巧
2、講座嘉賓：待定（湘南學院xxxxx教授）；
3、講座對象：本校全體在校學生；
4、講座地點：湘南學院圖書館報告廳；
5、講座時間：三月底
預賽、復賽和決賽均包括以下三個環(huán)節(jié)："紙上談兵"、"真槍實彈"、"我秀我能"。
紙上談兵：參賽選手根據競聘崗位及要求做好自己的就業(yè)推薦書，遞交大賽組委會。評委在比賽第一階段對上交的個人就業(yè)推薦書進行評分，計入個人總成績。
真槍實彈：求職者進行1分鐘以內的自我介紹。評委根據應聘簡表的內容進行提問，與求職者進行交流，時間為5分鐘以內。
我秀我能：選手的才藝展示，時間5分鐘以內。
決賽時評委根據求職者在以上三個環(huán)節(jié)的表現(xiàn)打分，并提出相應的建議（評分細則見附錄）根據評委的評分決定選手的比賽名次。決賽評出一等獎1名，二等獎2名，三等獎3名，其余選手為優(yōu)勝獎。
評委：活動贊助商人事部負責人和學校相關專業(yè)的資深教師；
1、崗位提供單位人力資源專家（2~4人）
2、學校就業(yè)指導中心領導（2人）
4、團委和系部領導（2~4人）
（一）籌備階段三月二十日前
1.尋找活動贊助商，確立合作伙伴。廣泛聯(lián)系有關部門，爭取支持，提高活動水平。
2.出宣傳專欄、海報、宣傳單，通過網絡、廣播臺等媒體對此次活動進行大力宣傳。
3.騁請評委（校內教授及校外知名企業(yè)人士）、選騁工作人員（校內有豐富應聘經驗的學生）、邀請記者（校內、校外）等。
4、制定模擬招聘大賽的評分細則。
5、廣泛聯(lián)系各個系部參與本次活動。
1、設立咨詢臺：宣傳本次活動，并介紹有關此次活動的各項事宜。
2、加大宣傳力度，鼓勵我校大學生踴躍參加。
3、協(xié)助各系部做好報名工作。
1、 賽前宣傳
展臺（報名點）：組織人員將與學生進行面對面的交流，進一步加深同學對大賽及具體細節(jié)的了解。同時，發(fā)放報名表及宣傳資料。
廣播臺：我們將提供宣傳稿及參賽事項，由廣播臺定期滾動報道。
2、賽中宣傳
海報：在決賽開始之前將制作相應宣傳海報，用于公布決賽開始時間及進入下一輪比賽的參賽選手名單，比賽細則等。
網站及廣播臺：對比賽進程進行關注及專題報道，持續(xù)擴大活動影響力，吸引廣大在校生關注賽況。
ppt演示：在決賽面試環(huán)節(jié)的空擋時間，我們將制作系列ppt, 內容包括大賽主辦單位，承辦單位，相關企業(yè)的宣傳以及大賽整體介紹。
橫幅：在湘京，新世紀食堂，及大賽決賽地點設大賽全名橫幅。
3、賽后宣傳
網站：決賽相關環(huán)節(jié)所制作的dv掛到各個相關網站，以供參賽選手及廣大師生點擊觀看。。
海報.展板：大賽結果將在全校范圍內公布，并對大賽作概括性總結。
1、由各系部結合自己的專業(yè)特點設立競聘崗位。
2、確定比賽時間地點和招聘人員。
1 嘉賓人選安排：企業(yè)人士、校內老師及記者（組織部負責）。
2 準備獲獎證書、獎品(辦公室負責)。
3 會場安排：會場布置、多媒體設備調試(社會實踐部負責)。
4 會場秩序安排：現(xiàn)場秩序維持人員（體育部負責）。
5 現(xiàn)場紀錄：采編部人員（通訊組負責）。
6 后勤人員負責嘉賓的接待、賽后現(xiàn)場的清理工作（各部門職責同上）
大賽設 一等獎一名 二等獎二名 三等獎三名
最佳簡歷獎 1名
最佳風采獎 1名
最具潛力獎 1名
最佳才藝獎 1名
1 、總結工作：由嘉賓及各協(xié)會負責人對本次活動進行總結，吸取經驗和教訓，找出亮點和成功之處，發(fā)現(xiàn)不足之處并改正，由綜合部進行整理。
2 、宣傳工作：通過校報、廣播、網絡宣傳板、等媒體形式宣傳此次模擬招聘中學生所表現(xiàn)的亮點和不足，讓每個大學生都能了解并掌握一些基本的應聘技巧（由宣傳部和通訊組負責）。
1、預賽經費：各系負擔。
2、復賽經費：共計1000元。
專家評委費：500元
工作餐：300元
其他：200元
3、決賽經費：共計2000元
專家評委費：500元
工作餐：300元
場地費：200元
道具：200元
其他：200元
4、學術講座經費：共計500元
場地費：200元
專家講學費：300元
5、宣傳費：共計1500元
計算機系團總支、學生分會
3月12日
附錄：模擬招聘大賽評分細則
評分細則：滿分100分
一、求職信、自薦書（30分）
二、自我介紹（10分）
三、現(xiàn)場問答（30分）
四、才藝展示（30分）