總結(jié)是一種反饋和自我評估的方式，幫助我們在以后的工作或?qū)W習(xí)中做出改進(jìn)?？偨Y(jié)的語言要簡明扼要，通俗易懂，避免使用過于專業(yè)化的詞匯。通過閱讀這些總結(jié)范文，可以增加我們的寫作經(jīng)驗和能力，為寫好自己的總結(jié)提供指導(dǎo)。
員工關(guān)系管理工作總結(jié)篇一
在人才高度競爭的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和諧雙贏的員工關(guān)系。
現(xiàn)代員工關(guān)系強調(diào)以“員工”為中心，員工關(guān)系管理是構(gòu)建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營造組織內(nèi)部良好的員工關(guān)系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續(xù)提升提供有力保障。
員工關(guān)系管理，正被越來越多的企業(yè)所關(guān)注，越來越多的企業(yè)更加注重和諧。建立健全維持良好員工關(guān)系的手段，表現(xiàn)在：
及時準(zhǔn)確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準(zhǔn)確度低，不能在決策的過程中對員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢做出準(zhǔn)確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道。
無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達(dá)意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。
人力資源管理機制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對于人才，企業(yè)支持什么，反對什么。首先，希望這種觀念是清晰明確并且強有力的；其次，人力資源管理機制必須能把員工個人利益統(tǒng)一到企業(yè)整體利益中去。
當(dāng)金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應(yīng)對之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風(fēng)浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業(yè)的無情。正確的做法是什么呢？把人員冗余和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，變廢為寶。
在員工最需要幫助的時候，企業(yè)伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。在建立員工援助計劃的過程中，要堅持以下幾點：一是建立援助基金；二是明確援助計劃的組織保障，這樣的組織通常是工會或者人力資源部，這樣的援助是企業(yè)職責(zé)的一部分；三是確立援助標(biāo)準(zhǔn)，什么事項、什么人有資格享受什么水平的援助；四是確保援助計劃實施過程的公開透明。
第一、加強企業(yè)家自身的修煉。
真的企業(yè)家是一個領(lǐng)袖，具有領(lǐng)袖的風(fēng)采和極強的人格魅力，善于搭建團隊并領(lǐng)導(dǎo)這個團隊去管理企業(yè)，他的首要任務(wù)是搭建平臺而不是事必躬親親力親為。
第二、完善對員工的人性假設(shè)。
人性假設(shè)已經(jīng)具備了成熟的理論體系，即理論與理論。人是復(fù)雜的、多面的，不同層次、不同類型的員工應(yīng)該有針對性地選擇不同的管理方式。完善對員工的人性假設(shè)的最終目的是從人性的角度確定對不同員工的管理方式。
第三、強化企業(yè)文化建設(shè)。
用文化去導(dǎo)向員工、協(xié)調(diào)員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。
員工關(guān)系管理工作總結(jié)篇二
員工關(guān)系作為目前我公司人力資源幾大主要模塊之一，它主要承擔(dān)著公司所有員工的勞動關(guān)系管理、考勤管理、入離職管理，員工檔案管理等主要職能，雖然這個板塊不能給公司創(chuàng)造直接利潤，但確是公司的“管家”之一，發(fā)揮著監(jiān)督、服務(wù)等不可或缺的重要作用，在經(jīng)過了幾年高速發(fā)展之后，由于公司底子薄，制度不完善不少短板不斷暴露出來，現(xiàn)就目前狀況闡述本人的看法，請領(lǐng)導(dǎo)批評指正。
我公司經(jīng)過這幾年的迅速發(fā)展，員工基數(shù)急劇攀升，隨之帶來日常業(yè)務(wù)工作量的大幅增加，給員工關(guān)系管理帶來不小的挑戰(zhàn)。就本人分析人力資源員工關(guān)系管理日常工作大致可分為以下5個方面：
1.員工異動管理；2.員工考勤管理；3.員工檔案管理；4.員工關(guān)懷；5.勞動糾紛管控。
調(diào)動管理是指因工作需要，員工進(jìn)行組織變更，為了確保員工合理、有序的流動，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置所進(jìn)行的管理活動。
5.勞動糾紛管控。
我部門當(dāng)前對勞動糾紛管控是的工作重點主要集中在日常用工管理糾紛和工傷管理糾紛，主要目的是維護公司的利益，減少司法糾紛，目前基本可控。
日常用工管理糾紛主要體現(xiàn)在員工勞動紀(jì)律、工作能力以及合同管理方面的糾紛；
工傷管理糾紛主要以協(xié)助社保管理同事進(jìn)行勞動關(guān)系處理。
5.員工關(guān)懷工作不深入，員工反饋機制不全，收集員工意見及建議；
7.我部分與公司其他部門溝通渠道不順暢，對下層部門實際情況了解不足。
（一）.改進(jìn)意見針對當(dāng)前我公司員工關(guān)系管理中存在的不足，從自己七年的人力資源工作實踐與我公司的實際情況出發(fā)，就當(dāng)前員工關(guān)系管理中存在的問題提出自己的看法和意見，不到之處，請領(lǐng)導(dǎo)批評指正。
1.當(dāng)前我公司員工辦理入、離職手續(xù)的流程較為繁瑣，在實際操作中，辦事效率低下。對此，建議今后在按照入、離職辦理流程的基礎(chǔ)上，制定員工入、離職管理辦法，從制度上規(guī)范辦理流程。主要規(guī)范在以下幾個方面：a.明確每周入、離職日期，如每周一、三、五辦理入職、周二、四辦理離職；b.入職時將所有待入職員工集中進(jìn)行入職培訓(xùn)，資料集中收集辦理；c.員工離職時，周二、四上午進(jìn)行離職面談和離職流程培訓(xùn)，下午集中辦理離職以及為離職員工妥善處理好各種關(guān)系轉(zhuǎn)移。
2.考勤管理工作上要大力推薦電子考勤，通過電子考勤智能化，減縮考勤員日常事務(wù)工作量，以便于抽出更多時間去核查員工的出勤情況。
3.我公司發(fā)展迅速，各部門之間人員調(diào)配交流頻繁，導(dǎo)致當(dāng)前調(diào)動工作辦理較為混亂，如時常出現(xiàn)員工短期內(nèi)頻繁幾次調(diào)動、調(diào)動時間隨意、員工隨意跨組織調(diào)動等情況。對此，應(yīng)著手從制度上進(jìn)行固化辦理流程，制定和實施員工調(diào)動管理辦法，規(guī)范調(diào)動手續(xù)的時間節(jié)點和要求。
4.我公司檔案管理當(dāng)前存在的問題主要是職工檔案數(shù)量巨大、沒有專職檔案管理員、人員進(jìn)出檔案室隨意、調(diào)閱檔案手續(xù)不規(guī)范、檔案存放混亂等情況。檔案管理對于員工關(guān)系至關(guān)重要，如果管理不善會對公司產(chǎn)生巨大的勞動風(fēng)險。對此，建議設(shè)立專職檔案管理員進(jìn)行檔案管理，日常進(jìn)出檔案室，維護檔案均由檔案管理員負(fù)責(zé)。
5.在原有員工關(guān)懷的基礎(chǔ)工作上開展員工滿意度調(diào)查，員工滿意度調(diào)查能夠深入挖掘員工的意見，使很多潛在的問題明朗化。首先以誠實和公開的態(tài)度將調(diào)查結(jié)果及滿意度改進(jìn)計劃向員工公布，然后通過定期的員工訪談了解各體系改進(jìn)計劃落實情況，最終推進(jìn)改進(jìn)措施的落實。其次，可以在公司重要節(jié)日或國家節(jié)假日的時候制作一期員工關(guān)懷的ppt在oa中公告，在展示公司文化的同時也體現(xiàn)出對員工的關(guān)懷。再次，可以定期走訪車間一線，或者開展人力資源現(xiàn)場政策或者服務(wù)活動。
6.員工關(guān)系崗位不同于其他人力資源板塊，其他板塊工作有較大的共通性，員工之間能較容易的相互頂替彼此工作，而員工關(guān)系崗位工作由于涉及面較廣，業(yè)務(wù)員之間工作共通性較低，導(dǎo)致其業(yè)務(wù)技能單一，人員/工作替代性較差。因此為提升員工關(guān)系人員的業(yè)務(wù)技能，一方面可以在員工關(guān)系板塊內(nèi)部進(jìn)行輪崗，熟悉每個崗位的操作規(guī)程和注意事項，使每個人都能掌握多項技能，以達(dá)到“一個蘿卜多個坑”的效果；另一方面可以在人力資源部的層面上，員工關(guān)系與其他版塊之間開展一些業(yè)務(wù)交流會或者業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)會，在不泄密的情況下，員工關(guān)系人員能夠熟悉了解其他板塊的相關(guān)辦理流程和政策情況，便于往后員工關(guān)系工作開展中，能最大程度上第一時間解答員工提出的相關(guān)人事業(yè)務(wù)問題。
7.員工關(guān)系管理主要與各部門的內(nèi)勤直接對接工作，在日常工作中時常會出現(xiàn)溝通不順暢，問題處理不及時的情況發(fā)生。針對此類問題，為提升部門之間溝通協(xié)調(diào)，提高辦事效率，建議在人力資源部框架下，由員工關(guān)系牽頭，每月定期的召開公司部門內(nèi)勤會，將日常中出現(xiàn)的問題及時溝通協(xié)調(diào)。平時工作中，可以時常到各部門、各車間去走動走動，與底層員工搭建溝通的渠道。溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關(guān)系的主要方法。了解員工的思想情緒以及心理狀態(tài)，在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。是否可以考慮建立合格內(nèi)勤考核聘用機制，加強從事該崗位工作人員的工作能力，減少政策上傳下達(dá)誤差，充分發(fā)揮服務(wù)作用。
（二）.未來展望。
員工關(guān)系工作水平影響著員工滿意度，員工關(guān)系管理工作任重道遠(yuǎn)，為此，在今后的工作中，要把員工利益相關(guān)的各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準(zhǔn)和戰(zhàn)略高度，將提高員工滿意度作為員工關(guān)系管理的著眼點，從而推動人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)！
三、團隊建設(shè)。
人力資源管理隊伍的團隊建設(shè)是企業(yè)發(fā)展與壯大的重要環(huán)節(jié)，打造一個優(yōu)秀的團隊，既要從精神上下功夫，也要有物質(zhì)上的有力支持，還要站在戰(zhàn)略高度上統(tǒng)覽全局。
3.互敬互重，彼此包容，但不放縱；4.建立互相信任的關(guān)系；
6.對所有人一視同仁，在制度下處理問題公平公正。
（二）要有雷厲風(fēng)行的執(zhí)行能力。
1.日常工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作要第一時間完成；
3.通過針對性培訓(xùn)和面對面的交流，解決態(tài)度、能力和方法上的問題；
（三）建立富于激情的學(xué)習(xí)氛圍。
2.加強遇到問題后的討論分析活動，各抒己見，仁者見仁，智者見智；
3.定期進(jìn)行開展內(nèi)部分享會，探討管理理念、能力和思路的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和討論；
4.根據(jù)實際情況，有針對性的提供外請或外派的培訓(xùn)機會。
（四）總結(jié)。
建立一個優(yōu)秀的hr團隊是能夠應(yīng)付一切困難，創(chuàng)造無限奇跡的團隊,重視hr團隊建設(shè)對整個企業(yè)的健康發(fā)展和壯大起著重大作用。
員工關(guān)系管理工作總結(jié)篇三
薪酬福利員工關(guān)系工作穩(wěn)中有變但整體平穩(wěn)，重點體現(xiàn)在員工關(guān)系方面更具體化?，F(xiàn)總結(jié)匯報如下：
一.薪酬福利工作
1、薪酬福利發(fā)放及日常薪酬管理
2、薪酬福利調(diào)研工作
12家行業(yè)企業(yè)共15類不同職級崗位(營銷、生產(chǎn)、研發(fā)和職能類)薪酬數(shù)據(jù)對比分析，我司整體水平在行業(yè)中具有一定優(yōu)勢，處于中上水平，尤其是行業(yè)形式發(fā)展情況下。但后期以怎樣合適有效的方式進(jìn)行全員宣導(dǎo)，是此項工作不足之處，也是來年工作方向之一。
3、薪酬調(diào)級工作
已逐年加大參與度和透明度，本年度2次調(diào)級工作均采用“主體負(fù)責(zé)人建議綜管平衡性溝通提交公司討論主體負(fù)責(zé)人反饋性溝通調(diào)級結(jié)果確認(rèn)并告知”模式。
二.員工關(guān)系工作
1、勞動關(guān)系
1)檔案梳理存檔和勞動合同續(xù)簽(共78人次)。
2)勞資糾紛處理：
全年度共涉及9起專項事宜，分別為**勞動合同社保糾紛、**勞動合同社保糾紛、**亡故糾紛、**解除勞動關(guān)系糾紛、**工傷、**工傷、**病患處理、**病患處理、**工傷。
整體處理平穩(wěn)。合理介入和加強溝通，是工作經(jīng)驗積累;處理方案提交的周全性，是工作不足。
4)勞動關(guān)系解除：共**人，其中勞動仲裁1起，補償費用整體在可控范圍內(nèi)。
2、社會保險/意外傷害險工作
1)費用數(shù)據(jù)(單位：元)
社保費用
醫(yī)保報銷費用
意外險費用：員工
員工報銷金額
意外險費用：臨時工
臨時工報銷數(shù)據(jù)
備注
從實際情況和數(shù)據(jù)成本看，臨時工保險保障工作需進(jìn)一步加強，**可調(diào)整為150元/年標(biāo)準(zhǔn)(20人左右)，另**工傷保險參繳問題，是來年重點工作之一。
2)重點社保事宜處理
**社保賬戶處理，避免公司費用損失的同時，也提醒自己工作多角度嘗試問題，才是更好解決問題之道。
社會保險年審：保持聯(lián)系和溝通工作。
3、員工關(guān)懷和離職管理
日常溝通、離職面談、手續(xù)辦理和關(guān)系轉(zhuǎn)移工作仍需精細(xì)化處理。
三、整體分析總結(jié)及度工作計劃
1、工作反思和改進(jìn)措施
工作問題
解決方式
分析說明
薪酬收入透明
員工面談(骨干人員和近3年大學(xué)生員工)
有一定工作量和繁瑣性，但作為公司儲備性人才，有必要減少其不必要的顧慮
行業(yè)薪酬福利工作宣導(dǎo)
公司層面會議/各部門會議/日常溝通/(公司論壇撰文)
在職人員對公司外情況了解有限，普遍存在其他公司好的錯誤心理
搬運工意外風(fēng)險控制
參繳工傷保險和參繳醫(yī)療保險
人均250元/月公司成本，在可控范圍內(nèi)，可減少意外和離職糾紛風(fēng)險成本
2、20工作計劃
1)員工彈性福利包：針對不同類型人員(大學(xué)生群體、長期在外員工、核心骨干員工、優(yōu)秀員工和2-3年司齡普通員工)設(shè)置不同標(biāo)準(zhǔn)和檔級，豐富不同需求。重點考慮員工基金制度(類似企業(yè)年金，鼓勵員工長期穩(wěn)定發(fā)展)并出臺完整草案提交。
2)勞動爭議預(yù)防和處理：加強日常與員工動態(tài)溝通和反饋工作。
3)其他重點工作參照20工作優(yōu)化完善。
員工關(guān)系管理工作總結(jié)篇四
企業(yè)文化，大道無形，看不見也摸不著，讓不少管理者感到很“虛”，不知道如何下手，文化建設(shè)重點在那里，也不知道如何才能夠通過企業(yè)文化的建設(shè)從本質(zhì)上提高企業(yè)的核心競爭力，這使得很多企業(yè)的所謂企業(yè)文化建設(shè)最終變成口號式的結(jié)果。
從概念上講，企業(yè)文化又稱為公司文化。
這個詞最早出現(xiàn)在20世紀(jì)80年代初。它最普遍的定義是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，同時，它又是受社會文化影響和制約的，以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟文化。
由此可見企業(yè)精神和企業(yè)管理哲學(xué)是核心，而管理哲學(xué)雖然似乎有章可尋，但必須結(jié)合自身企業(yè)的特點來形成，企業(yè)精神更不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者說了算的。它是企業(yè)廣大員工在長期的合作中形成的，領(lǐng)導(dǎo)者有意識的概括，總結(jié)和提煉而確定下來的，目的是為了形成一個有號召力、凝聚力和向心力的企業(yè)寶貴財富。因此從企業(yè)文化的概念中已經(jīng)可以看出，員工在其中的地位重要。沒有了員工的參與，所謂的企業(yè)文化只是一句蒼白無力的口號而已。
企業(yè)文化離開了員工固然不行，但從員工的角度又是如何看待企業(yè)文化的呢?中國人力資源調(diào)研網(wǎng)曾經(jīng)做過一項歷時3年的關(guān)于員工離職情況的調(diào)查，結(jié)果表明大部分員工離職和錢的關(guān)系并沒有人們想象中大，相反，更多的主要原因是感覺企業(yè)沒有給他一種歸屬感，例如和中層領(lǐng)導(dǎo)的不和，其中包括管理者說話技巧不好等因素；員工的工作做好了卻沒人表揚，沒人關(guān)注。這在某種程度上表明了企業(yè)文化對員工的影響。從每個員工的日常生活和工作的時間比例來看，在工作場所的時間占了一天時間的1/3的，如果加班或者其它原因的話，占的比例更大了，可以說每天在工作場所和同事相處以及進(jìn)行一些與所在企業(yè)有關(guān)的活動所化的時間往往比和家人相處的時間還長。因此，在一個好的工作環(huán)境和好的氛圍下工作是每個員工所希望的。企業(yè)文化對于一個員工來說，如果既沒有吸引力，也沒有向心力，其結(jié)果是可想而知的，必然造成員工“身在操營，心在漢”的狀態(tài)，員工自己不開心，企業(yè)也沒有發(fā)揮到每個員工的積極能動性，更不能達(dá)到人盡其材的作用。正如最近在職場上十分流行的一本暢銷書《魚》所說那樣，每個人不管你是老板還是一般的職員，凡是工作的人都希望能夠在“一個新穎而且有責(zé)任感的工作環(huán)境”下工作，“在那里可以快樂、專注、忘我地工作，喚起心中潛藏的活力、熱情、能力和創(chuàng)造力”。雖然現(xiàn)實中并不是每種企業(yè)文化都認(rèn)同和提供這樣的一個工作場所給員工，但每個員工都希望尋找一個屬于自己的樂土中消研一項歷時3年關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明：員工離職的原因跟錢的關(guān)系并不大，反而是跟中層領(lǐng)導(dǎo)的不和成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作做好了也沒人表揚、沒人關(guān)注。
筆者不由陷入深深思索，結(jié)合自己在不同性質(zhì)、不同規(guī)模企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗，這項關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果非常具有普遍性和典型性，所反映出來的問題，其解決方法也絕不是簡單的加強經(jīng)理人員的溝通，尤其是反饋技巧的培訓(xùn)就解決得了的。這實際上一個員工關(guān)系管理問題，從某種意義上講是一個企業(yè)文化建設(shè)的問題，筆者就結(jié)合自己的實際工作體會，從企業(yè)文化建設(shè)角度談?wù)劰P者對員工關(guān)系管理的'理解，以就教于同仁。
員工進(jìn)入企業(yè)、成為組織的成員后，就進(jìn)入員工關(guān)系管理的框架。從理論上說，企業(yè)人力資源管理從三個方面影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系，這三個方面就是工作設(shè)計、人力資源的流動和員工激勵。工作設(shè)計是指根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點，確定每個工作職位工作內(nèi)容和所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)，彼此之間的工作聯(lián)系、管理關(guān)系和方式，以及承擔(dān)這些工作對員工的要求。工作設(shè)計明確了員工應(yīng)該做什么和如何做才能達(dá)到要求。員工異動，是指員工從進(jìn)入企業(yè)到離開企業(yè)的整個過程。這個過程實際上是員工為實現(xiàn)本人的職業(yè)發(fā)展計劃和企業(yè)為保證業(yè)務(wù)運轉(zhuǎn)的整個人力資源配置過程，以及滿足企業(yè)和員工本人對工作能力要求而進(jìn)行的績效評估、能力轉(zhuǎn)化和提升過程。員工激勵，指的是如何通過內(nèi)外部激勵手段，不斷促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)和員工個人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內(nèi)外部的激勵手段，既包含報酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施從影響員工關(guān)系管理的三個方面，我們不難得出員工關(guān)系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應(yīng)該是使每一位“權(quán)力人”滿意的結(jié)論。“權(quán)力人”應(yīng)該包括顧客、員工、出資人、社會與環(huán)境，甚至包括供應(yīng)商和競爭對手在內(nèi)。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對企業(yè)各種“權(quán)力人”權(quán)力的尊重?；萜盏钠髽I(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個權(quán)力人”的思想，這與ibm公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴(yán)和權(quán)力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務(wù)”有異曲同工之妙。
我時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認(rèn)真研究他們?nèi)绾螌崿F(xiàn)對員工所承擔(dān)的義務(wù)的承諾。
包括工作的引導(dǎo)、資源的支持、服務(wù)的提供，更談不上生活的關(guān)心；我也時常聽到直線經(jīng)理關(guān)于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關(guān)于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎?wù)觀念，先讓別人滿意而做先行者和倡導(dǎo)者呢?作為管理者，我們在其中扮演了什么角色?為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢?當(dāng)聽到消極的、負(fù)面的或者籠統(tǒng)稱作所謂員工“不滿意”的議論時，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌?、從積極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導(dǎo)、加以解決而是任其蔓延呢?這些問題或許尖銳了一點，但這樣的反思會幫助我們梳理和更進(jìn)一步認(rèn)清員工關(guān)系管理的目的，換句話說，員工關(guān)系管理的目的是我們每一個管理者必須首先明確和弄清楚的問題。惟有如此，我們管理者才能以正確的心態(tài)和尋找適當(dāng)?shù)姆椒ㄈッ鎸徒鉀Q員工關(guān)系管理中的種種問題。
員工關(guān)系管理工作總結(jié)篇五
企業(yè)的信息化必然會帶來一系列的深刻的變革，而客戶關(guān)系管理是使企業(yè)重心由內(nèi)向外轉(zhuǎn)移的一個重要的措施。企業(yè)是否能夠意識到這些潛在的變化對于自身所產(chǎn)生的作用，同時深刻地進(jìn)行適當(dāng)變革，確?？蛻絷P(guān)系管理工作能夠落實到位，這是保證企業(yè)是否成功的關(guān)鍵。所以針對于企業(yè)客戶關(guān)系的管理的實施工作，筆者認(rèn)為就應(yīng)從如下幾個方面進(jìn)行探究。
3。1對企業(yè)文化進(jìn)行完善。
從現(xiàn)今的國內(nèi)企業(yè)狀況來看，現(xiàn)如今國內(nèi)企業(yè)主要側(cè)重于企業(yè)文化，在企業(yè)內(nèi)部價值和企業(yè)潛力展示方面，主要將產(chǎn)品作為企業(yè)發(fā)展的中心，所以重視發(fā)展的利潤，這樣導(dǎo)致對客戶群體的需求相對較小，而且沒有關(guān)注客戶的文化需求。企業(yè)對于變革行動并不重視，因為在思想上存在保守的狀況，這樣就會使得企業(yè)發(fā)展受到制約。在這種環(huán)境之下，使得企業(yè)和客戶關(guān)系存在必須的問題，那么為了有效維護企業(yè)和客戶之間的聯(lián)系，務(wù)必要對企業(yè)文化進(jìn)行改革，就需要強調(diào)將客戶作為中心，并且將其作為落實企業(yè)文化的根本。通常狀況下，單個員工思維進(jìn)行轉(zhuǎn)變相比較較簡單，但是要轉(zhuǎn)變?nèi)w員工，使他們確保思維一體化，就需要對于思想模式進(jìn)行轉(zhuǎn)變，這個角度來說，就存在必須的困難。企業(yè)文化主要作用就是確保企業(yè)內(nèi)部所有員工能夠?qū)σ惶變r值觀念進(jìn)行共享，并且將其作為準(zhǔn)則。我國企業(yè)文化基本上都是弱勢文化，存在有隨波逐流的狀況，很多國內(nèi)企業(yè)在進(jìn)行客戶關(guān)系管理的過程當(dāng)中，無法對于自身的文化進(jìn)行改善，那么隨著客戶關(guān)系不斷地加以應(yīng)用，就會使得企業(yè)凸顯出很多的缺陷，這些缺陷對于客戶關(guān)系的進(jìn)一步發(fā)展產(chǎn)生阻礙作用。
3。2對企業(yè)制度進(jìn)行完善。
不同的企業(yè)內(nèi)部都會涉及到各種各樣的制度，這些企業(yè)制度為了制約員工或者制約部門的各種行為而進(jìn)行規(guī)定?？蛻絷P(guān)系管理在企業(yè)的落實過程當(dāng)中，要求企業(yè)對于一些不適宜的制度進(jìn)行改善，很多企業(yè)在進(jìn)行客戶關(guān)系管理以前主要將產(chǎn)品作為中心，將銷售額獲取的新顧客的數(shù)量簡單作為對于銷售人員業(yè)績的考核。而透過對客戶關(guān)系管理的應(yīng)用以后，企業(yè)遵循將客戶作為中心，而工作重心也不僅僅僅只是對于新客戶的開發(fā)，也側(cè)重于對老客戶的保留，這樣就能有效地對于現(xiàn)有客戶的購買量加以提升。對于客戶的服務(wù)方式在發(fā)生根本性變化之前，顧客從第一次同公司聯(lián)系到最后的購買和售后服務(wù)，在整個購買過程當(dāng)中需要為其帶給統(tǒng)一的服務(wù)態(tài)度，所以企業(yè)對于管理制度進(jìn)行完善是十分必要的。
3。3強化知識的管理。
在進(jìn)行客戶關(guān)系管理的時候，從本質(zhì)上來講，就是需要進(jìn)行知識化的管理，務(wù)必對原先的銷售和市場以及財務(wù)等各個技術(shù)部門的綜合信息進(jìn)行有效的統(tǒng)籌，并且做出有機整合。這樣能夠有效地共同構(gòu)成信息共享的資源，能夠避免客戶之間的重復(fù)溝通狀況，有效地為客戶和公司以及相關(guān)員工節(jié)約較多時間，也能夠為單個客戶成本的降低，帶給有效的便利。從現(xiàn)今我國的企業(yè)狀況來看，很多企業(yè)并沒有認(rèn)識到自身所存在的問題，也沒有認(rèn)識到知識的重要性，所以在進(jìn)行管理的時候，知識管理的劃分不確定，在這種狀況下對知識進(jìn)行傳播，會導(dǎo)致所使用的工具和方法沒有得到有效的變革，那么從企業(yè)的角度來看，很少對于這種觀點進(jìn)行分析討論，就會導(dǎo)致內(nèi)部深化日益嚴(yán)重。所以作為企業(yè)員工來說，就應(yīng)確保強化企業(yè)員工的知識管理，以便于為拉近客戶關(guān)系管理工作帶給保證。
3。4重視對客戶保密的保護。
保密問題在全球范圍之內(nèi)都是十分重要的一個話題，其危害可小可大，因此企業(yè)對于客戶的保密保護不能掉以輕心。透過客戶關(guān)系管理工作，能夠有效對營銷過程產(chǎn)生影響。一對一的營銷模式和侵犯保密的魯莽行為之間僅僅是一步之遙，在遵循已有的保密規(guī)則當(dāng)中，實施有效的保密保護是十分重要的，但在我國的客戶關(guān)系管理過程中，這也是一個致命的弱點。我國企業(yè)都不具備保密保護和保密規(guī)避的概念，不具備相關(guān)保密保護規(guī)章制度，有法不依執(zhí)法不嚴(yán)的現(xiàn)象，從企業(yè)角度來看較為普遍，客戶對企業(yè)侵犯個人保密十分敏感，所以如果這種事情發(fā)生的話就會對客戶對企業(yè)形象產(chǎn)生嚴(yán)重影響，還可能會發(fā)生法律糾紛，所以保護好客戶保密十分重要，這對于提升客戶關(guān)系的管理來說是一個重要的措施。綜上所述，本研究簡單對企業(yè)客戶關(guān)系管理的實施相關(guān)問題進(jìn)行敘述。從企業(yè)角度來看，企業(yè)與客戶關(guān)系管理的道路還很長，為有效促進(jìn)企業(yè)客戶關(guān)系管理工作務(wù)必從企業(yè)角度出發(fā)，落實企業(yè)的文化管理，促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的改善，并且對于業(yè)務(wù)流程等進(jìn)行重組，保證客戶的保密等等，有效地從綜合角度出發(fā)，提高對客戶關(guān)系管理的有效性，能更好地保證企業(yè)的良好發(fā)展。
員工關(guān)系管理工作總結(jié)篇六
員工關(guān)系管理崗位，一方面通過考勤管理、勞動合同管理、入職/離職管理、各類社會保障的有效管理，確保各項人事管理工作的合法性、規(guī)范性、高效性，另一方面通過建立員工溝通渠道，對員工進(jìn)行日常性的工作、生活方面的關(guān)心及幫助，并同時加強企業(yè)文化的貫徹和滲透，提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業(yè)度。
根據(jù)中心工作的安排，20xx年的工作涉及范圍較廣，從員工招聘到員工關(guān)系等，做了很多的基礎(chǔ)工作，同時，在員工勞動關(guān)系管理、員工溝通、員工關(guān)懷、等方面有了取得了一定的階段性進(jìn)展，使員工關(guān)系管理工作進(jìn)一步走向成熟，但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20xx年即將結(jié)束之際，重新審視完成的工作，總結(jié)經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開展工作。
本年度主要完成以下幾個方面的工作：
一、勞動關(guān)系管理
（一）建立靈活多樣的用工形式
本年度根據(jù)公司戰(zhàn)略的發(fā)展情況，結(jié)合各分公司發(fā)展情況，采取勞動合同制用工與勞務(wù)合同制用工、儲備大學(xué)生等靈活多樣的用工形式，增強了管理的'靈活性。
（二）實現(xiàn)勞動合同規(guī)范管理
隨著公司的快速發(fā)展，不斷有新員工入職，因此人力資源部在日常的員工關(guān)系管理上的工作量也有較大幅度的增加。在人事檔案管理、入職員工勞動合同簽訂等一系列工作上，完善了前期遺留下來的問題，將正式用工勞動合同簽訂率達(dá)到100%。針對年初分公司勞動合同簽訂率較低的現(xiàn)象，在今年四月份已進(jìn)行重新整理，并下發(fā)要求至各分公司，要求按照總部規(guī)定并采用與總部相同模式進(jìn)行勞動合同簽訂，在職員工勞動合同簽訂率達(dá)到100%，并全部用友上線。對于特殊崗位，例如：保潔、守夜等相關(guān)特殊崗位，有部分人員年齡已過法定退休年齡，已不能簽定勞動合同，針對此類人員，人力資源中心為此類員工簽訂勞務(wù)合同，并要求分公司購買意外保險。此項工作正在進(jìn)行中，主要負(fù)責(zé)部門為營運中心。
二、社會保險、員工意外傷害險
（一）社會保險的繳納
自員工入職第七個月后公司為員工建立養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷保險，使得員工老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)，免除了后顧之憂。20xx年總部全年繳納保險公積金明細(xì)如下：
20xx分公司社保繳納需通過oa報審，并嚴(yán)格按照年初制定的預(yù)算進(jìn)行審核，如遇特殊情況先進(jìn)行情況了解再作審批。針對公司搬運工、司機、經(jīng)常出差人員公司另外進(jìn)行意外傷害險的繳納。考慮到分公司均在二三線縣級城市，有部分保潔、守夜等人員女性超過50周歲，男性超過60周歲并年齡在65歲以內(nèi)的員工，為規(guī)避用工風(fēng)險，公司強制要求為此類人員購買意外傷害險，此項工作的推進(jìn)由營運中心進(jìn)行牽頭，人力資源中心配合。
（二）各種社保事件處理
1、勞資糾紛：
本年度一共處理八個勞資糾紛，分別為：分宜客肥劉華英醫(yī)療保險報銷；分宜員工易黎明醫(yī)療期工資及補償；總部試用期員工離職糾紛；景德鎮(zhèn)員工試用期辭退要求經(jīng)濟補償；蘆溪工傷；田畈街守夜工亡；遂川員工上班途中車禍；解答員工試用期為何簽六個月試用期糾紛。
2、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險賬戶處理
本年辦理個人賬戶銷戶、并戶、賬戶轉(zhuǎn)移等10余人次，及時為員工處理個人賬戶方面的問題。
員工關(guān)系管理工作總結(jié)篇七
新春伊始，馬年吉祥，到了馬年，是騾子是馬更不得不牽出來遛遛了。
員工關(guān)系這個話題，一般來說甚是微妙。因為中國人強調(diào)的是中國式的管理，先做人后做事，而做人難又是總所周知的。在處理中國企業(yè)的員工關(guān)系時，找到勞資雙方的需求是處理好員工關(guān)系的前提，筆者認(rèn)為員工關(guān)系的需求終極目標(biāo)當(dāng)然是勞資雙方都得到滿意，但比較實際的是勞資雙方都得到平衡。在明白了這個需求之后，解決好員工關(guān)系如何找方向就要登臺亮相了。在這里，筆者想是否可以學(xué)學(xué)績效管理找目標(biāo)方向的qqtc模型，同時再加上滿意度這個要素，組成員工關(guān)系處理的qqtcs模型呢？在這里，筆者提供思路，還請各位指教。
1、從數(shù)量方面考慮員工關(guān)系，筆者很少看到，只是我想量變產(chǎn)生質(zhì)變，如果在員工關(guān)系處理方面，某一矛盾非常突出，牽涉員工的面較廣，那么這個矛盾的處理則必須是首要的。筆者曾經(jīng)看過的一家農(nóng)牧上市企業(yè)，規(guī)模非常大，自有員工已超過7000人，但是所有人員的工傷保險都沒有購買。后經(jīng)了解才知道，根據(jù)工傷發(fā)生的概率，企業(yè)每年按照工傷進(jìn)行賠付的金額明顯低于工傷繳費總額，基于這個因素才做出這樣的處理。知道了這些，筆者突然感覺量變產(chǎn)生質(zhì)變真的是無處不在，至少在這個事件上，數(shù)量是影響企業(yè)處理這類勞動關(guān)系的主要因素。
2、員工關(guān)系處理的是否恰當(dāng)，樹立標(biāo)桿是個好辦法，我們也可以稱之為關(guān)鍵事件法。筆者在自己所在的一家民營醫(yī)藥企業(yè)一直做績效管理，績效面談溝通中就時不時的談出被面談?wù)叩呢?fù)面情緒，通過及時的疏導(dǎo)，一些負(fù)面因素被提前消除，因而降低了人員的離職率，筆者因此得到的肯定是在這家企業(yè)最多的。跳出績效管理來看，員工關(guān)系的處理無處不在，在正面樹立好典型事件或者疏通一個良好的渠道，還真能起到一生二，二生三，三生萬的效果。
3、時間是我們最琢磨不透的東西，在人力資源工作中，有效性常常被提起，因而我們非常關(guān)注時效。在員工關(guān)系處理中，不論是正面引導(dǎo)還是負(fù)面疏導(dǎo)，及時有效的溝通處理，是能夠做好員工關(guān)系的關(guān)鍵。在企業(yè)中，hr確實要做一個有心人，才能做到及時有效，否則確實是空談比較多。
4、員工關(guān)系最影響成本，在這點，筆者體會很深。很多人可能不這么認(rèn)為，但是大家想想，如果員工關(guān)系沒有處理好帶來的成本增高可不是表面那么點。員工關(guān)系木有處理好，如果員工離職，帶來是成本是重新招聘的成本、招聘人員的成本、重新培訓(xùn)的成本、新員工融入企業(yè)的工作效率成本以及上述工作的時間成本；如果員工沒有離職，更慘，帶來的是消極怠工造成的工作效率低下、影響同事的工作情緒造成的團隊效率降低、工作可能造成的差錯提高、工作差錯導(dǎo)致的不可逆后果概率增加........想想都可怕。
5、作為hr，要做好員工關(guān)系，能夠進(jìn)行評價的一般都是滿意度調(diào)查了，做好上述四個方面，用滿意度調(diào)查的方式來檢驗自己的工作，才能思變，才能不斷前進(jìn)，我想這也才是一個合格的hr應(yīng)該做的。
新年一開始，員工關(guān)系處理開好頭，馬年的工作會順利很多，希望各位用力吐槽，以激勵筆者三省吾身。
員工關(guān)系管理工作總結(jié)篇八
第一章員工關(guān)系管理導(dǎo)論一、對企業(yè)來說，員工的工作績效、忠誠度、工資福利水平是影響生產(chǎn)效率、勞動力成本、生產(chǎn)質(zhì)量的重要因素，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的生存和發(fā)展。
二、員工關(guān)系的含義：
是指管理方與員工及團體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)利關(guān)系的總和，并受到一定社會中經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。
三、沖突的形式：對員工來說，有罷工、曠工、怠工、抵制、辭職等；
對管理方來說，有關(guān)閉工廠、懲罰或解雇等。
四、力量分為：勞動力市場力量和雙方對比關(guān)系力量。
1、勞動力市場力量：反映了工作的相對稀缺程度。
2、雙方對比關(guān)系力量：是指員工進(jìn)入組織后所具有的能夠影響管理方的程度，其中尤以退出、罷工、崗位三種力量最為重要。
3、“退出”：員工辭職給用人方帶來的成本，如尋找和培訓(xùn)頂替辭職員工的費用；
“罷工”：是員工停止工作給管理方帶來的損失；
“崗位”主要是由于在崗員工不服從、不配合用人方的工作安排而帶來管理成本的增加。
員工關(guān)系管理工作總結(jié)篇九
在19前后，很多美國企業(yè)為了應(yīng)對日益競爭的市場需求，開始不斷地對自動化系統(tǒng)進(jìn)行開發(fā)和銷售，隨之又對于客戶服務(wù)系統(tǒng)進(jìn)行開發(fā)。到，開始有一些公司將銷售自動化系統(tǒng)和客戶服務(wù)系統(tǒng)聯(lián)合在一齊，構(gòu)成營銷策劃。在這種基礎(chǔ)上對于計算機電話的集成技術(shù)進(jìn)行應(yīng)用，進(jìn)而就構(gòu)成了集銷售和服務(wù)為一體的呼叫中心，這樣就能夠成為這天我們所熟知的客戶關(guān)系管理。在此之后，gartnergroup把他們開發(fā)出來的大規(guī)模商務(wù)軟件稱為crm，因此出現(xiàn)了crm這一名稱。到目前來說，對于客戶關(guān)系的管理并沒有統(tǒng)一的定義，但是需要將企業(yè)和客戶緊密聯(lián)系在一齊，需要將客戶提升到一種重要的位置上，只有這樣才能更好地保證企業(yè)良好的發(fā)展?？蛻絷P(guān)系管理就應(yīng)為企業(yè)帶給全方位的管理視角，同時也就應(yīng)為企業(yè)賦予更加完善的客戶交流的潛力，帶給最大化的客戶收益率。
員工關(guān)系管理工作總結(jié)篇十
一年來，我始終遵守公司各項管理規(guī)章制度，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，完成崗位職責(zé)內(nèi)以及領(lǐng)導(dǎo)交付的其它任務(wù)，二00八年度我主要從事了機械設(shè)備收費、機械設(shè)備臺帳管理、機械設(shè)備報廢及帳務(wù)處理、機械設(shè)備的對外處置、收集整理各施工工點報表及各類報告和來函、上報集團公司報表等幾項工作。
我所做的最重要一項日常工作就是收取租賃費，租賃費的收取是一件非?，嵥榈氖虑?，公司全年發(fā)生租費的工點多達(dá)四十家，而且由于施工現(xiàn)場信息反饋的時間差和不及時，也給租賃費的按時收取帶來了不便。
為了使每臺機械都能做到準(zhǔn)確無誤，在工作中我不僅特別認(rèn)真仔細(xì)，及時準(zhǔn)確地依交接記錄調(diào)換設(shè)備地點和租退時間，而且還積極和本部門及施工現(xiàn)場機電管理人員進(jìn)行溝通，對設(shè)備的附件和相關(guān)配套設(shè)備的使用情況進(jìn)行詢問，了解未使用和未退回原因，以準(zhǔn)確無誤地反映當(dāng)月的內(nèi)租收入。
同時還要定期匯總當(dāng)年的內(nèi)租費用情況并進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，本年度公司內(nèi)部實際發(fā)生租賃費為20xx萬元。
近幾年，隨著公司生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，公司內(nèi)現(xiàn)有的機械已無法滿足施工要求，外租機械日益增多，外租費用也跟內(nèi)租費用不相上下。
無誤。本年度公司共發(fā)生外租費用1600多萬元，其中起重類機械的外租費用幾乎占整個外租費用的一半。
由于設(shè)備的臺帳是反映設(shè)備信息的第一手資料，因此真實、準(zhǔn)確、及時、完整地完善設(shè)備資料就顯得非常重要。
為了能按時提供設(shè)備信息，在日常的工作中我積極主動地與處財務(wù)部門進(jìn)行溝通，及時進(jìn)行設(shè)備固資組建和報廢拆除手續(xù)，并堅持每月核對帳務(wù)。
作為一名合格的機械管理員，不僅要對機械設(shè)備的動態(tài)了如指掌，而且還要定時統(tǒng)計出各類經(jīng)濟指標(biāo)，如設(shè)備的完好率、利用率、臺班運作情況以及修理情況等等。
為了及時準(zhǔn)確地上報這些報表，我認(rèn)真統(tǒng)計，多次復(fù)核,常常利用休息時間來完成。
今年，我利用業(yè)余時間對企業(yè)法律知識進(jìn)行了系統(tǒng)學(xué)習(xí)，并報名參加了20xx年企業(yè)法律顧問資格考試。
趙xx
20xx年12月30日
員工關(guān)系管理工作總結(jié)篇十一
春去冬來，寒暑更替，轉(zhuǎn)眼之間，20__年已經(jīng)悄然走到盡頭，我們又將邁入一個暫新的年頭，回首即將成為過去的__年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我們質(zhì)量部全體工作人員，團結(jié)一致，奮發(fā)拼搏，克服了種種困難，確保了食品安全管理體系的認(rèn)證及后續(xù)的發(fā)展，一年來質(zhì)量部在困境中謀發(fā)展，在挑戰(zhàn)中尋找機遇，各項工作中實現(xiàn)了新的突破，現(xiàn)就一年來的工作總結(jié)如下：
一、__年質(zhì)量部主要工作回顧
__年是公司非常不平凡的一年，是難忘的一年，也是質(zhì)量部面臨工作任務(wù)最為繁重和艱巨的一年，在公司領(lǐng)導(dǎo)正確的領(lǐng)導(dǎo)下，質(zhì)量部全體工作人員圍繞著食品安全管理體系的認(rèn)證和產(chǎn)品質(zhì)量為中心，著力構(gòu)建食品安全管理體系，積極認(rèn)真履行食品安全管理體系的職責(zé)，努力提高監(jiān)管和技術(shù)服務(wù)能力，為公司食品安全管理體系的認(rèn)證和生產(chǎn)質(zhì)量管理制度的建設(shè)發(fā)揮了不可替代的作用，生產(chǎn)質(zhì)量監(jiān)管和服務(wù)明顯取得了名顯的成效。
二、當(dāng)前質(zhì)量部存在的問題
質(zhì)量管理部門是公司的核心部門，食品安全管理體系賦予其獨立的質(zhì)量否決權(quán)，在質(zhì)量管理體系運行中處于十分重要的地位，由于諸多客觀因素的制約，影響了其職能的充分發(fā)揮，總體表現(xiàn)如下：
（一）機構(gòu)改革和能力建設(shè)人處于發(fā)展和完善的初步階段
公司剛剛通過了食品安全管理體系的認(rèn)證，但要真正從思想上更新傳統(tǒng)管理的舊觀念、接受和領(lǐng)會并牢固樹立食品安全管理體系的新觀念，依然是今后長期而艱巨的任務(wù)，因為工作的標(biāo)準(zhǔn)化、程序化一方面需要員工主動自覺的完成，另一方面需要外在管理制度的約束，以規(guī)范其行為。目前質(zhì)量監(jiān)管能力、技術(shù)服務(wù)水平、研發(fā)創(chuàng)新能力都與同行業(yè)相比還有一定距離，體制機制改革和能力建設(shè)人處于不斷摸索和完善的初級階段。
（二）管理全限的微弱，缺乏活力
質(zhì)量管理是公司管理活動的重要內(nèi)容，監(jiān)管責(zé)任重大，是公司職能發(fā)揮和技術(shù)支撐的關(guān)鍵部門，但擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任與賦予的權(quán)力不對等，重義務(wù)、輕權(quán)利的管理模式，明顯影響了工作效率。
（三）人員整體素質(zhì)需要進(jìn)一步提高
公司對檢驗員的操作技能和整體素質(zhì)提出了更高的要求，而我們的檢驗員還需進(jìn)一步提高操作技能和自身素質(zhì)。工作人員實戰(zhàn)經(jīng)驗不足，生產(chǎn)質(zhì)量管理過程中獨立判斷和分析解決問題的能力不強，工作創(chuàng)新能力缺乏。
（四）獨立履行質(zhì)量否決權(quán)不到位
公司對質(zhì)量管理部的監(jiān)管工作支持不夠，偶有只考慮公司眼前經(jīng)濟效益而放棄質(zhì)量原則，使質(zhì)量管理部的日常監(jiān)管中存在漏洞而傾與形式。
三、__年的重點工作
（一）提高質(zhì)量管理工作人員的素質(zhì)
一是建立定期學(xué)習(xí)培訓(xùn)機制，提高檢驗員的；二是繼續(xù)穩(wěn)定質(zhì)量檢驗人員的隊伍，使其嚴(yán)把產(chǎn)品及物料檢驗質(zhì)量關(guān)，杜絕不合格物料投入生產(chǎn)和不合格中間產(chǎn)品流入下道工序，防止不合格產(chǎn)品出廠銷售。
（二）加強監(jiān)督管理
嚴(yán)格按照《食品安全管理法》和《藥品生產(chǎn)質(zhì)量管理規(guī)范》的規(guī)定，加大對生產(chǎn)過程中的日常監(jiān)督檢查的力度，督促和監(jiān)督嚴(yán)格按照食品安全管理體系要求組織生產(chǎn)，加強各采購、生產(chǎn)、檢驗和銷售環(huán)節(jié)的質(zhì)量控制，把質(zhì)量管理落實到實處，確保產(chǎn)品質(zhì)量。
（三）堅持gmp的培訓(xùn)，為提高公司管理水平和提高員工素質(zhì)發(fā)揮作用。
質(zhì)量管理工作使命關(guān)榮，責(zé)任重大。讓我們在公司正確領(lǐng)導(dǎo)和全體員工共同努力下，進(jìn)一步振奮精神，團結(jié)一致，以更加良好的精神狀態(tài)，更加扎實細(xì)致的工作作風(fēng)，更加快捷的工作效率，把好產(chǎn)品質(zhì)量關(guān)，為保證產(chǎn)品質(zhì)量安全和推動公司的創(chuàng)業(yè)發(fā)揮更大的作用和作出新貢獻(xiàn)。
員工關(guān)系管理工作總結(jié)篇十二
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員工關(guān)系管理工作總結(jié)篇十三
員工關(guān)系管理是人力資源管理的一項重要內(nèi)容。員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，融洽、和-諧的員工關(guān)系，將會在組織中形成互相幫助、協(xié)調(diào)開展工作的良好氛圍，從而促進(jìn)組織績效的提高?；谛睦砥跫s對員工關(guān)系進(jìn)行管理，能更有效地提高員工的工作滿意度和組織承諾。
一、員工關(guān)系管理中的心理契約
心理契約這一概念最早是由argyris在20世紀(jì)60年代《理解組織行為》一書中提出的，它強調(diào)了在組織和員工的相互關(guān)系中，除了正式的書面勞動合同規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的相互期望，它們同樣是決定員工行為的重要因素。
員工是抱著一定的動機加入組織的，希望借助于組織來滿足自己的多層次需要;組織對員工的招聘、培訓(xùn)也是有特定目的的，是為了實現(xiàn)組織的目標(biāo)。個人和組織間的相互責(zé)任界定無法完全體現(xiàn)在書面的雇傭合同中，但在每一個員工的內(nèi)心深處，對自己該為組織付出什么、付出多少，組織應(yīng)該給自己回報什么、回報多少等都有明確的認(rèn)識。
因此，雖然心理契約是隱含的，內(nèi)容因人而異，但它卻是影響員工態(tài)度和行為的重要因素。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。員工心理契約的破壞會影響員工的滿意度，期望落空會產(chǎn)生失望的感覺，而打破義務(wù)則產(chǎn)生憤怒的情緒，并使人重新評價個人與組織的關(guān)系。因此，在員工關(guān)系管理中應(yīng)有意識地對員工的心理契約加以引導(dǎo)和管理。
二、基于心理契約的員工關(guān)系管理策略
基于心理契約的重要影響，為了提高員工的滿意度，打造和-諧的員工關(guān)系，企業(yè)應(yīng)從以下幾方面入手對員工關(guān)系進(jìn)行管理：
1.新員工的心理契約引導(dǎo)。在招聘環(huán)節(jié)，員工的心理契約就開始形成了。新員工通常將在面試中討論過的.待遇、承諾和責(zé)任作為自己對組織期望的基礎(chǔ)。所以在對新員工招聘和面試的過程中，企業(yè)應(yīng)明確公開的職業(yè)信息，跟應(yīng)聘者進(jìn)行坦誠交流，并盡量避免做出不能實現(xiàn)的承諾，以免使新員工進(jìn)入組織后面試時的承諾并不能兌現(xiàn)，對組織產(chǎn)生懷疑，從而導(dǎo)致心理契約的破裂。
當(dāng)新員工進(jìn)入組織之后，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行入司培訓(xùn)，通過講座、錄像資料、拓展訓(xùn)練以及與老員工的積極對話和溝通等，讓新員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營狀況、文化、管理制度等深入清晰地了解，領(lǐng)會組織對員工所蘊含的期望和許諾，對心理契約進(jìn)行重新認(rèn)識和調(diào)整。
2.與員工進(jìn)行有效的溝通。管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點就是溝通，有效的溝通能提高員工滿意度，支持組織目標(biāo)的實現(xiàn)。通過溝通能夠幫助組織和員工更加了解對方的期望和義務(wù)，根據(jù)雙方期望的變化對心理契約不斷進(jìn)行修正和調(diào)整。當(dāng)員工的工作效率低下或情緒不高時，及時的溝通能夠發(fā)現(xiàn)問題所在，使員工重新建立對組織的信任，彌合心理契約的裂痕。
企業(yè)的管理層次造成了縱向溝通不太通暢，上層管理者很難知道普通員工的真實想法。因此企業(yè)應(yīng)設(shè)立總經(jīng)理信箱(或電子郵箱等)或者“總經(jīng)理接待日”，以便讓那些平時根本沒有機會和渠道向總經(jīng)理提出各種建議和意見的員工，能夠有一個直接的溝通渠道。實行“走動式管理” 也是一個很好的解決辦法。了解員工的真實工作狀況、心理狀態(tài)和期望，能夠?qū)芾聿呗赃M(jìn)行及時調(diào)整，有針對性地對心理契約進(jìn)行管理和維護。
特別需要強調(diào)的是員工的直接主管，應(yīng)在日常工作中不斷與員工進(jìn)行溝通，將組織的期望傳達(dá)給員工，同時了解員工的期望，這對于建立滿意的心理契約非常重要。在員工崗前培訓(xùn)期間、試用期間、轉(zhuǎn)正前、工作異動時、定期考核后、離職時等環(huán)節(jié)都要由員工的直線經(jīng)理進(jìn)行面談溝通，因此管理者的溝通能力直接影響到員工心里契約狀態(tài)。有多項調(diào)查表明，員工離職的主要原因就是與直接主管不能進(jìn)行很好的溝通，導(dǎo)致心里契約破裂，所以企業(yè)需要對中層管理人員進(jìn)行溝通方面的培訓(xùn)。
3.結(jié)合員工的需求進(jìn)行激勵。企業(yè)在引導(dǎo)和構(gòu)建員工的心理契約時，應(yīng)根據(jù)員工的需求在激勵措施上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，讓員工在心理契約中對組織的潛在期望得到滿足，促使員工以相應(yīng)的工作行為作為回報。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造一種支持性的工作環(huán)境，與員工積極溝通，形成融洽的人際關(guān)系，這同時也是滿足員工情感歸屬需要的必要條件;其次，給員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，并進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計和輔導(dǎo)，讓員工感受到組織對他們的信任與尊重;再次，讓員工感受到自己在企業(yè)中得到了公正的對待，企業(yè)對自己做出的承諾能夠兌現(xiàn);最后，為了運用心理契約有效管-理-員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)表達(dá)出對員工的期望。期望本身也是一種激勵手段，組織可以通過一些信號向員工表達(dá)這種期望，如設(shè)立榜樣，管理者自身的表率等。
4.保持薪酬和晉升決策的公平。員工內(nèi)心的公平感也直接影響到心里契約。員工希望報酬制度和晉升政策能讓他們感到公正、明確，并與他們的內(nèi)心期望相一致。研究表明，如果員工覺得上級主管、組織程序或薪金制度、晉升決策是不公平的，對組織的期望就會落空，導(dǎo)致心里契約的破裂，工作滿意度也會受到顯著打擊。反之，當(dāng)員工感覺到組織的過程與結(jié)果是公平的，就會對組織產(chǎn)生信任，從而自覺而忠誠地進(jìn)行工作。當(dāng)薪酬是建立在工作要求、個人技能水平、地區(qū)和行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上時，員工就會認(rèn)為很公正，提高滿意度。同樣，如果員工覺得晉升決策是在公平和公正基礎(chǔ)上進(jìn)行的，也會提高員工的滿意度。因此企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計和晉升決策時，首先應(yīng)該考慮到公平性。
三、結(jié)論
良好的員工關(guān)系能夠極大增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，組織應(yīng)有意識地利用對心理契約的引導(dǎo)和調(diào)整，進(jìn)行員工關(guān)系的管理，以便有效地提高員工的滿意度、工作投入和組織承諾。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工關(guān)系管理論文。
員工關(guān)系管理工作總結(jié)篇十四
員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者本身的問題。所以，管理者，特別是企業(yè)中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗?；蛟S，這才是我們每一個管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時應(yīng)該深深思索的問題。
一些企業(yè)對員工關(guān)系管理往往不夠重視，一個典型標(biāo)志是很少有企業(yè)在人力資源部設(shè)置專門的員工關(guān)系管理這一職能部門，也很少安排專職的工作人員處理員工關(guān)系問題。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)了員工關(guān)系問題時，企業(yè)往往會責(zé)成人力資源經(jīng)理和員工的主管共同探討加以解決;企業(yè)有了勞動糾紛，往往由企業(yè)的法律部門或者委托外部律師事務(wù)所加以應(yīng)對。
當(dāng)和-諧社會的春風(fēng)吹遍中國大地的時候，“和-諧”成為企業(yè)管理活動中最為常見的詞匯之一。和-諧社會的構(gòu)建，需要廣大的企業(yè)管理人員特別是企業(yè)的人力資源管理者、工會工作人員以及政府工作人員共同致力于構(gòu)建和-諧的員工關(guān)系。健康的企業(yè)無論行業(yè)是否相同都會有一個共同的特征：它們都擁有和-諧的員工關(guān)系，這種關(guān)系是管理者悉心經(jīng)營的結(jié)果。
“員工關(guān)系”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴(yán)重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認(rèn)識到緩和勞資沖突、讓員工參與企業(yè)經(jīng)營的正面作用。隨著管理理論的發(fā)展，人們對人性本質(zhì)認(rèn)識的不斷進(jìn)步，以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關(guān)系，加強內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系。
一種責(zé)任文化現(xiàn)代社會，在人才高度競爭的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和-諧雙贏的員工關(guān)系。
現(xiàn)代員工關(guān)系強調(diào)以“員工”為中心，員工關(guān)系管理是構(gòu)建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營造組織內(nèi)部良好的員工關(guān)系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續(xù)提升提供有力保障，總之，改善員工關(guān)系也成為了企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的必備要素。
但平均來看，員工關(guān)系管理崗位的設(shè)置比例為1000∶1，即每1000名員工設(shè)置一名獨立編制的員工關(guān)系管理崗位。這意味著，因為員工關(guān)系管理事務(wù)的瑣碎性，即使在常常能充當(dāng)標(biāo)桿的外資企業(yè)和上市公司，員工關(guān)系管理也并未得到足夠的重視和價值認(rèn)同，而這正成為員工關(guān)系管理的極大挑戰(zhàn)。
在胡老師看來，員工關(guān)系管理是企業(yè)人力資源部門的重要職能之一，良好的員工關(guān)系可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和積極性，也在一定程度上保障企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的有效執(zhí)行?？梢哉f，員工關(guān)系是影響員工行為態(tài)度、工作效率和執(zhí)行能力的關(guān)鍵因素，值得企業(yè)管理者高度關(guān)注和重視。但是具體來說，如何管-理-員工關(guān)系才有效呢?有如下幾點：
1、處理好員工關(guān)系需要團隊之間的相互理解和尊重
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們除了自我實現(xiàn)的需要以外，還面臨著更多的需求。因此，企業(yè)要建立良好的員工關(guān)系，提高工作任務(wù)的執(zhí)行效果，就應(yīng)該對員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通過相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關(guān)系，以更好地支撐企業(yè)目標(biāo)與任務(wù)的'有效執(zhí)行。
2、處理好員工關(guān)系需要全體成員參與和互動
員工參與和互動可以為組織中的員工關(guān)系注入活力，更好地輔助企業(yè)進(jìn)行決策。在現(xiàn)實中，一些企業(yè)在做出貌似正確的決策后卻以失敗告終，根本原因就是員工們并沒有接受企業(yè)的方案。如果能讓相關(guān)的員工參與到?jīng)Q策措施的制定中來的話，那么他們則更有可能接受企業(yè)的變革措施，并更有可能鼓勵他人也接受它。
3、處理好員工關(guān)系需要領(lǐng)導(dǎo)者具備相應(yīng)的管理技能
優(yōu)秀的管理者至少應(yīng)當(dāng)具備專業(yè)技術(shù)、關(guān)系處理和概念設(shè)計這三項基本技能。管理的實踐表明：隨著管理層級的不斷升遷，關(guān)系處理和概念設(shè)計技能變得愈重要。因此，要處理好員工關(guān)系，提升組織的執(zhí)行力，企業(yè)的管理者就應(yīng)當(dāng)在實踐中時刻關(guān)注自身管理技能和素質(zhì)的提升，在復(fù)雜多變的環(huán)境中，充分地把握員工的個性特征，客觀地評價員工的工作，引導(dǎo)員工的心理和情緒，以促使良好的員工關(guān)系的形成。
4、處理好員工關(guān)系需要員工之間順暢的溝通
從某種意義上而言，管理的本質(zhì)就是溝通。當(dāng)員工之間出現(xiàn)爭吵、矛盾和沖突時，溝通是解決問題的有效途徑。因此，在處理員工關(guān)系時，企業(yè)管理者可以利用多種措施(如正式的書面報告、定期的溝通會、發(fā)行內(nèi)刊、成立相關(guān)委員會)豐富溝通的形式，增強企業(yè)與員工之間的相互理解和信任，以更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。
5、處理好員工關(guān)系管理需要關(guān)注細(xì)節(jié)
布魯諾.蒂茨曾說過：“一個企業(yè)家要有明確的經(jīng)營理念和對細(xì)節(jié)無限的愛”。企業(yè)管理者在進(jìn)行員工關(guān)系管理這個復(fù)雜微妙的工作時，也應(yīng)當(dāng)十分重視管理過程中的細(xì)節(jié)。因此，企業(yè)管理者需要在日常的工作生活中，對員工抱以細(xì)致入微的關(guān)懷和理解，將為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)奠定一個良好的員工關(guān)系基礎(chǔ)。
可以說，員工關(guān)系是影響員工行為態(tài)度、工作效率和執(zhí)行能力的關(guān)鍵因素，值得企業(yè)管理者高度關(guān)注和重視。企業(yè)要建立良好的員工關(guān)系，提高工作任務(wù)的執(zhí)行效果，就應(yīng)該對員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。例如，在討論如何讓工作執(zhí)行更有力、讓員工工作更努力的同時，也應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究如何支援和促進(jìn)員工的工作;在抱怨他人推諉、工作效率低的同時，也應(yīng)當(dāng)認(rèn)真思考自己是如何配合別人的。只有通過相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關(guān)系，胡老師表示，員工關(guān)系管理，正被越來越多的企業(yè)所關(guān)注，越來越多的企業(yè)更加注重和-諧。建立健全維持良好員工關(guān)系的手段，表現(xiàn)在：
第一，建立有效的信息渠道。
及時準(zhǔn)確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準(zhǔn)確度低，不能在決策的過程中對員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢做出準(zhǔn)確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道。
第二，員工參與管理。
無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達(dá)意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程。
第三，優(yōu)化人力資源管理機制。
人力資源管理機制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對于人才，企業(yè)支持什么，反對什么。
第四，慎重處理裁員時的員工關(guān)系管理。
當(dāng)金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應(yīng)對之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風(fēng)浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業(yè)的無情。
第五，建立員工援助計劃。
在員工最需要幫助的時候，企業(yè)伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。
總之，可以說，員工關(guān)系管理是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實在的。這一工作能夠而且確實對員工滿意和生產(chǎn)率、管理績效以及人才挽留做出了卓越的貢獻(xiàn)。尤其當(dāng)遇到組織動蕩、裁員或其他難以應(yīng)付的問題時，員工關(guān)系管理更承擔(dān)著不可替代的作用，甚至成為挽救公司的最后防線，希望各家企業(yè)處理好員工關(guān)系，成為和-諧企業(yè)的楷模!
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工關(guān)系管理理論。
員工關(guān)系管理工作總結(jié)篇一
在人才高度競爭的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和諧雙贏的員工關(guān)系。
現(xiàn)代員工關(guān)系強調(diào)以“員工”為中心，員工關(guān)系管理是構(gòu)建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營造組織內(nèi)部良好的員工關(guān)系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續(xù)提升提供有力保障。
員工關(guān)系管理，正被越來越多的企業(yè)所關(guān)注，越來越多的企業(yè)更加注重和諧。建立健全維持良好員工關(guān)系的手段，表現(xiàn)在：
及時準(zhǔn)確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準(zhǔn)確度低，不能在決策的過程中對員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢做出準(zhǔn)確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道。
無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達(dá)意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。
人力資源管理機制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對于人才，企業(yè)支持什么，反對什么。首先，希望這種觀念是清晰明確并且強有力的；其次，人力資源管理機制必須能把員工個人利益統(tǒng)一到企業(yè)整體利益中去。
當(dāng)金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應(yīng)對之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風(fēng)浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業(yè)的無情。正確的做法是什么呢？把人員冗余和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，變廢為寶。
在員工最需要幫助的時候，企業(yè)伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。在建立員工援助計劃的過程中，要堅持以下幾點：一是建立援助基金；二是明確援助計劃的組織保障，這樣的組織通常是工會或者人力資源部，這樣的援助是企業(yè)職責(zé)的一部分；三是確立援助標(biāo)準(zhǔn)，什么事項、什么人有資格享受什么水平的援助；四是確保援助計劃實施過程的公開透明。
第一、加強企業(yè)家自身的修煉。
真的企業(yè)家是一個領(lǐng)袖，具有領(lǐng)袖的風(fēng)采和極強的人格魅力，善于搭建團隊并領(lǐng)導(dǎo)這個團隊去管理企業(yè)，他的首要任務(wù)是搭建平臺而不是事必躬親親力親為。
第二、完善對員工的人性假設(shè)。
人性假設(shè)已經(jīng)具備了成熟的理論體系，即理論與理論。人是復(fù)雜的、多面的，不同層次、不同類型的員工應(yīng)該有針對性地選擇不同的管理方式。完善對員工的人性假設(shè)的最終目的是從人性的角度確定對不同員工的管理方式。
第三、強化企業(yè)文化建設(shè)。
用文化去導(dǎo)向員工、協(xié)調(diào)員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。
員工關(guān)系管理工作總結(jié)篇二
員工關(guān)系作為目前我公司人力資源幾大主要模塊之一，它主要承擔(dān)著公司所有員工的勞動關(guān)系管理、考勤管理、入離職管理，員工檔案管理等主要職能，雖然這個板塊不能給公司創(chuàng)造直接利潤，但確是公司的“管家”之一，發(fā)揮著監(jiān)督、服務(wù)等不可或缺的重要作用，在經(jīng)過了幾年高速發(fā)展之后，由于公司底子薄，制度不完善不少短板不斷暴露出來，現(xiàn)就目前狀況闡述本人的看法，請領(lǐng)導(dǎo)批評指正。
我公司經(jīng)過這幾年的迅速發(fā)展，員工基數(shù)急劇攀升，隨之帶來日常業(yè)務(wù)工作量的大幅增加，給員工關(guān)系管理帶來不小的挑戰(zhàn)。就本人分析人力資源員工關(guān)系管理日常工作大致可分為以下5個方面：
1.員工異動管理；2.員工考勤管理；3.員工檔案管理；4.員工關(guān)懷；5.勞動糾紛管控。
調(diào)動管理是指因工作需要，員工進(jìn)行組織變更，為了確保員工合理、有序的流動，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置所進(jìn)行的管理活動。
5.勞動糾紛管控。
我部門當(dāng)前對勞動糾紛管控是的工作重點主要集中在日常用工管理糾紛和工傷管理糾紛，主要目的是維護公司的利益，減少司法糾紛，目前基本可控。
日常用工管理糾紛主要體現(xiàn)在員工勞動紀(jì)律、工作能力以及合同管理方面的糾紛；
工傷管理糾紛主要以協(xié)助社保管理同事進(jìn)行勞動關(guān)系處理。
5.員工關(guān)懷工作不深入，員工反饋機制不全，收集員工意見及建議；
7.我部分與公司其他部門溝通渠道不順暢，對下層部門實際情況了解不足。
（一）.改進(jìn)意見針對當(dāng)前我公司員工關(guān)系管理中存在的不足，從自己七年的人力資源工作實踐與我公司的實際情況出發(fā)，就當(dāng)前員工關(guān)系管理中存在的問題提出自己的看法和意見，不到之處，請領(lǐng)導(dǎo)批評指正。
1.當(dāng)前我公司員工辦理入、離職手續(xù)的流程較為繁瑣，在實際操作中，辦事效率低下。對此，建議今后在按照入、離職辦理流程的基礎(chǔ)上，制定員工入、離職管理辦法，從制度上規(guī)范辦理流程。主要規(guī)范在以下幾個方面：a.明確每周入、離職日期，如每周一、三、五辦理入職、周二、四辦理離職；b.入職時將所有待入職員工集中進(jìn)行入職培訓(xùn)，資料集中收集辦理；c.員工離職時，周二、四上午進(jìn)行離職面談和離職流程培訓(xùn)，下午集中辦理離職以及為離職員工妥善處理好各種關(guān)系轉(zhuǎn)移。
2.考勤管理工作上要大力推薦電子考勤，通過電子考勤智能化，減縮考勤員日常事務(wù)工作量，以便于抽出更多時間去核查員工的出勤情況。
3.我公司發(fā)展迅速，各部門之間人員調(diào)配交流頻繁，導(dǎo)致當(dāng)前調(diào)動工作辦理較為混亂，如時常出現(xiàn)員工短期內(nèi)頻繁幾次調(diào)動、調(diào)動時間隨意、員工隨意跨組織調(diào)動等情況。對此，應(yīng)著手從制度上進(jìn)行固化辦理流程，制定和實施員工調(diào)動管理辦法，規(guī)范調(diào)動手續(xù)的時間節(jié)點和要求。
4.我公司檔案管理當(dāng)前存在的問題主要是職工檔案數(shù)量巨大、沒有專職檔案管理員、人員進(jìn)出檔案室隨意、調(diào)閱檔案手續(xù)不規(guī)范、檔案存放混亂等情況。檔案管理對于員工關(guān)系至關(guān)重要，如果管理不善會對公司產(chǎn)生巨大的勞動風(fēng)險。對此，建議設(shè)立專職檔案管理員進(jìn)行檔案管理，日常進(jìn)出檔案室，維護檔案均由檔案管理員負(fù)責(zé)。
5.在原有員工關(guān)懷的基礎(chǔ)工作上開展員工滿意度調(diào)查，員工滿意度調(diào)查能夠深入挖掘員工的意見，使很多潛在的問題明朗化。首先以誠實和公開的態(tài)度將調(diào)查結(jié)果及滿意度改進(jìn)計劃向員工公布，然后通過定期的員工訪談了解各體系改進(jìn)計劃落實情況，最終推進(jìn)改進(jìn)措施的落實。其次，可以在公司重要節(jié)日或國家節(jié)假日的時候制作一期員工關(guān)懷的ppt在oa中公告，在展示公司文化的同時也體現(xiàn)出對員工的關(guān)懷。再次，可以定期走訪車間一線，或者開展人力資源現(xiàn)場政策或者服務(wù)活動。
6.員工關(guān)系崗位不同于其他人力資源板塊，其他板塊工作有較大的共通性，員工之間能較容易的相互頂替彼此工作，而員工關(guān)系崗位工作由于涉及面較廣，業(yè)務(wù)員之間工作共通性較低，導(dǎo)致其業(yè)務(wù)技能單一，人員/工作替代性較差。因此為提升員工關(guān)系人員的業(yè)務(wù)技能，一方面可以在員工關(guān)系板塊內(nèi)部進(jìn)行輪崗，熟悉每個崗位的操作規(guī)程和注意事項，使每個人都能掌握多項技能，以達(dá)到“一個蘿卜多個坑”的效果；另一方面可以在人力資源部的層面上，員工關(guān)系與其他版塊之間開展一些業(yè)務(wù)交流會或者業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)會，在不泄密的情況下，員工關(guān)系人員能夠熟悉了解其他板塊的相關(guān)辦理流程和政策情況，便于往后員工關(guān)系工作開展中，能最大程度上第一時間解答員工提出的相關(guān)人事業(yè)務(wù)問題。
7.員工關(guān)系管理主要與各部門的內(nèi)勤直接對接工作，在日常工作中時常會出現(xiàn)溝通不順暢，問題處理不及時的情況發(fā)生。針對此類問題，為提升部門之間溝通協(xié)調(diào)，提高辦事效率，建議在人力資源部框架下，由員工關(guān)系牽頭，每月定期的召開公司部門內(nèi)勤會，將日常中出現(xiàn)的問題及時溝通協(xié)調(diào)。平時工作中，可以時常到各部門、各車間去走動走動，與底層員工搭建溝通的渠道。溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關(guān)系的主要方法。了解員工的思想情緒以及心理狀態(tài)，在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。是否可以考慮建立合格內(nèi)勤考核聘用機制，加強從事該崗位工作人員的工作能力，減少政策上傳下達(dá)誤差，充分發(fā)揮服務(wù)作用。
（二）.未來展望。
員工關(guān)系工作水平影響著員工滿意度，員工關(guān)系管理工作任重道遠(yuǎn)，為此，在今后的工作中，要把員工利益相關(guān)的各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準(zhǔn)和戰(zhàn)略高度，將提高員工滿意度作為員工關(guān)系管理的著眼點，從而推動人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)！
三、團隊建設(shè)。
人力資源管理隊伍的團隊建設(shè)是企業(yè)發(fā)展與壯大的重要環(huán)節(jié)，打造一個優(yōu)秀的團隊，既要從精神上下功夫，也要有物質(zhì)上的有力支持，還要站在戰(zhàn)略高度上統(tǒng)覽全局。
3.互敬互重，彼此包容，但不放縱；4.建立互相信任的關(guān)系；
6.對所有人一視同仁，在制度下處理問題公平公正。
（二）要有雷厲風(fēng)行的執(zhí)行能力。
1.日常工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作要第一時間完成；
3.通過針對性培訓(xùn)和面對面的交流，解決態(tài)度、能力和方法上的問題；
（三）建立富于激情的學(xué)習(xí)氛圍。
2.加強遇到問題后的討論分析活動，各抒己見，仁者見仁，智者見智；
3.定期進(jìn)行開展內(nèi)部分享會，探討管理理念、能力和思路的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和討論；
4.根據(jù)實際情況，有針對性的提供外請或外派的培訓(xùn)機會。
（四）總結(jié)。
建立一個優(yōu)秀的hr團隊是能夠應(yīng)付一切困難，創(chuàng)造無限奇跡的團隊,重視hr團隊建設(shè)對整個企業(yè)的健康發(fā)展和壯大起著重大作用。
員工關(guān)系管理工作總結(jié)篇三
薪酬福利員工關(guān)系工作穩(wěn)中有變但整體平穩(wěn)，重點體現(xiàn)在員工關(guān)系方面更具體化?，F(xiàn)總結(jié)匯報如下：
一.薪酬福利工作
1、薪酬福利發(fā)放及日常薪酬管理
2、薪酬福利調(diào)研工作
12家行業(yè)企業(yè)共15類不同職級崗位(營銷、生產(chǎn)、研發(fā)和職能類)薪酬數(shù)據(jù)對比分析，我司整體水平在行業(yè)中具有一定優(yōu)勢，處于中上水平，尤其是行業(yè)形式發(fā)展情況下。但后期以怎樣合適有效的方式進(jìn)行全員宣導(dǎo)，是此項工作不足之處，也是來年工作方向之一。
3、薪酬調(diào)級工作
已逐年加大參與度和透明度，本年度2次調(diào)級工作均采用“主體負(fù)責(zé)人建議綜管平衡性溝通提交公司討論主體負(fù)責(zé)人反饋性溝通調(diào)級結(jié)果確認(rèn)并告知”模式。
二.員工關(guān)系工作
1、勞動關(guān)系
1)檔案梳理存檔和勞動合同續(xù)簽(共78人次)。
2)勞資糾紛處理：
全年度共涉及9起專項事宜，分別為**勞動合同社保糾紛、**勞動合同社保糾紛、**亡故糾紛、**解除勞動關(guān)系糾紛、**工傷、**工傷、**病患處理、**病患處理、**工傷。
整體處理平穩(wěn)。合理介入和加強溝通，是工作經(jīng)驗積累;處理方案提交的周全性，是工作不足。
4)勞動關(guān)系解除：共**人，其中勞動仲裁1起，補償費用整體在可控范圍內(nèi)。
2、社會保險/意外傷害險工作
1)費用數(shù)據(jù)(單位：元)
社保費用
醫(yī)保報銷費用
意外險費用：員工
員工報銷金額
意外險費用：臨時工
臨時工報銷數(shù)據(jù)
備注
從實際情況和數(shù)據(jù)成本看，臨時工保險保障工作需進(jìn)一步加強，**可調(diào)整為150元/年標(biāo)準(zhǔn)(20人左右)，另**工傷保險參繳問題，是來年重點工作之一。
2)重點社保事宜處理
**社保賬戶處理，避免公司費用損失的同時，也提醒自己工作多角度嘗試問題，才是更好解決問題之道。
社會保險年審：保持聯(lián)系和溝通工作。
3、員工關(guān)懷和離職管理
日常溝通、離職面談、手續(xù)辦理和關(guān)系轉(zhuǎn)移工作仍需精細(xì)化處理。
三、整體分析總結(jié)及度工作計劃
1、工作反思和改進(jìn)措施
工作問題
解決方式
分析說明
薪酬收入透明
員工面談(骨干人員和近3年大學(xué)生員工)
有一定工作量和繁瑣性，但作為公司儲備性人才，有必要減少其不必要的顧慮
行業(yè)薪酬福利工作宣導(dǎo)
公司層面會議/各部門會議/日常溝通/(公司論壇撰文)
在職人員對公司外情況了解有限，普遍存在其他公司好的錯誤心理
搬運工意外風(fēng)險控制
參繳工傷保險和參繳醫(yī)療保險
人均250元/月公司成本，在可控范圍內(nèi)，可減少意外和離職糾紛風(fēng)險成本
2、20工作計劃
1)員工彈性福利包：針對不同類型人員(大學(xué)生群體、長期在外員工、核心骨干員工、優(yōu)秀員工和2-3年司齡普通員工)設(shè)置不同標(biāo)準(zhǔn)和檔級，豐富不同需求。重點考慮員工基金制度(類似企業(yè)年金，鼓勵員工長期穩(wěn)定發(fā)展)并出臺完整草案提交。
2)勞動爭議預(yù)防和處理：加強日常與員工動態(tài)溝通和反饋工作。
3)其他重點工作參照20工作優(yōu)化完善。
員工關(guān)系管理工作總結(jié)篇四
企業(yè)文化，大道無形，看不見也摸不著，讓不少管理者感到很“虛”，不知道如何下手，文化建設(shè)重點在那里，也不知道如何才能夠通過企業(yè)文化的建設(shè)從本質(zhì)上提高企業(yè)的核心競爭力，這使得很多企業(yè)的所謂企業(yè)文化建設(shè)最終變成口號式的結(jié)果。
從概念上講，企業(yè)文化又稱為公司文化。
這個詞最早出現(xiàn)在20世紀(jì)80年代初。它最普遍的定義是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，同時，它又是受社會文化影響和制約的，以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟文化。
由此可見企業(yè)精神和企業(yè)管理哲學(xué)是核心，而管理哲學(xué)雖然似乎有章可尋，但必須結(jié)合自身企業(yè)的特點來形成，企業(yè)精神更不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者說了算的。它是企業(yè)廣大員工在長期的合作中形成的，領(lǐng)導(dǎo)者有意識的概括，總結(jié)和提煉而確定下來的，目的是為了形成一個有號召力、凝聚力和向心力的企業(yè)寶貴財富。因此從企業(yè)文化的概念中已經(jīng)可以看出，員工在其中的地位重要。沒有了員工的參與，所謂的企業(yè)文化只是一句蒼白無力的口號而已。
企業(yè)文化離開了員工固然不行，但從員工的角度又是如何看待企業(yè)文化的呢?中國人力資源調(diào)研網(wǎng)曾經(jīng)做過一項歷時3年的關(guān)于員工離職情況的調(diào)查，結(jié)果表明大部分員工離職和錢的關(guān)系并沒有人們想象中大，相反，更多的主要原因是感覺企業(yè)沒有給他一種歸屬感，例如和中層領(lǐng)導(dǎo)的不和，其中包括管理者說話技巧不好等因素；員工的工作做好了卻沒人表揚，沒人關(guān)注。這在某種程度上表明了企業(yè)文化對員工的影響。從每個員工的日常生活和工作的時間比例來看，在工作場所的時間占了一天時間的1/3的，如果加班或者其它原因的話，占的比例更大了，可以說每天在工作場所和同事相處以及進(jìn)行一些與所在企業(yè)有關(guān)的活動所化的時間往往比和家人相處的時間還長。因此，在一個好的工作環(huán)境和好的氛圍下工作是每個員工所希望的。企業(yè)文化對于一個員工來說，如果既沒有吸引力，也沒有向心力，其結(jié)果是可想而知的，必然造成員工“身在操營，心在漢”的狀態(tài)，員工自己不開心，企業(yè)也沒有發(fā)揮到每個員工的積極能動性，更不能達(dá)到人盡其材的作用。正如最近在職場上十分流行的一本暢銷書《魚》所說那樣，每個人不管你是老板還是一般的職員，凡是工作的人都希望能夠在“一個新穎而且有責(zé)任感的工作環(huán)境”下工作，“在那里可以快樂、專注、忘我地工作，喚起心中潛藏的活力、熱情、能力和創(chuàng)造力”。雖然現(xiàn)實中并不是每種企業(yè)文化都認(rèn)同和提供這樣的一個工作場所給員工，但每個員工都希望尋找一個屬于自己的樂土中消研一項歷時3年關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明：員工離職的原因跟錢的關(guān)系并不大，反而是跟中層領(lǐng)導(dǎo)的不和成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作做好了也沒人表揚、沒人關(guān)注。
筆者不由陷入深深思索，結(jié)合自己在不同性質(zhì)、不同規(guī)模企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗，這項關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果非常具有普遍性和典型性，所反映出來的問題，其解決方法也絕不是簡單的加強經(jīng)理人員的溝通，尤其是反饋技巧的培訓(xùn)就解決得了的。這實際上一個員工關(guān)系管理問題，從某種意義上講是一個企業(yè)文化建設(shè)的問題，筆者就結(jié)合自己的實際工作體會，從企業(yè)文化建設(shè)角度談?wù)劰P者對員工關(guān)系管理的'理解，以就教于同仁。
員工進(jìn)入企業(yè)、成為組織的成員后，就進(jìn)入員工關(guān)系管理的框架。從理論上說，企業(yè)人力資源管理從三個方面影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系，這三個方面就是工作設(shè)計、人力資源的流動和員工激勵。工作設(shè)計是指根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點，確定每個工作職位工作內(nèi)容和所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)，彼此之間的工作聯(lián)系、管理關(guān)系和方式，以及承擔(dān)這些工作對員工的要求。工作設(shè)計明確了員工應(yīng)該做什么和如何做才能達(dá)到要求。員工異動，是指員工從進(jìn)入企業(yè)到離開企業(yè)的整個過程。這個過程實際上是員工為實現(xiàn)本人的職業(yè)發(fā)展計劃和企業(yè)為保證業(yè)務(wù)運轉(zhuǎn)的整個人力資源配置過程，以及滿足企業(yè)和員工本人對工作能力要求而進(jìn)行的績效評估、能力轉(zhuǎn)化和提升過程。員工激勵，指的是如何通過內(nèi)外部激勵手段，不斷促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)和員工個人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內(nèi)外部的激勵手段，既包含報酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施從影響員工關(guān)系管理的三個方面，我們不難得出員工關(guān)系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應(yīng)該是使每一位“權(quán)力人”滿意的結(jié)論。“權(quán)力人”應(yīng)該包括顧客、員工、出資人、社會與環(huán)境，甚至包括供應(yīng)商和競爭對手在內(nèi)。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對企業(yè)各種“權(quán)力人”權(quán)力的尊重?；萜盏钠髽I(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個權(quán)力人”的思想，這與ibm公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴(yán)和權(quán)力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務(wù)”有異曲同工之妙。
我時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認(rèn)真研究他們?nèi)绾螌崿F(xiàn)對員工所承擔(dān)的義務(wù)的承諾。
包括工作的引導(dǎo)、資源的支持、服務(wù)的提供，更談不上生活的關(guān)心；我也時常聽到直線經(jīng)理關(guān)于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關(guān)于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎?wù)觀念，先讓別人滿意而做先行者和倡導(dǎo)者呢?作為管理者，我們在其中扮演了什么角色?為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢?當(dāng)聽到消極的、負(fù)面的或者籠統(tǒng)稱作所謂員工“不滿意”的議論時，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌?、從積極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導(dǎo)、加以解決而是任其蔓延呢?這些問題或許尖銳了一點，但這樣的反思會幫助我們梳理和更進(jìn)一步認(rèn)清員工關(guān)系管理的目的，換句話說，員工關(guān)系管理的目的是我們每一個管理者必須首先明確和弄清楚的問題。惟有如此，我們管理者才能以正確的心態(tài)和尋找適當(dāng)?shù)姆椒ㄈッ鎸徒鉀Q員工關(guān)系管理中的種種問題。
員工關(guān)系管理工作總結(jié)篇五
企業(yè)的信息化必然會帶來一系列的深刻的變革，而客戶關(guān)系管理是使企業(yè)重心由內(nèi)向外轉(zhuǎn)移的一個重要的措施。企業(yè)是否能夠意識到這些潛在的變化對于自身所產(chǎn)生的作用，同時深刻地進(jìn)行適當(dāng)變革，確?？蛻絷P(guān)系管理工作能夠落實到位，這是保證企業(yè)是否成功的關(guān)鍵。所以針對于企業(yè)客戶關(guān)系的管理的實施工作，筆者認(rèn)為就應(yīng)從如下幾個方面進(jìn)行探究。
3。1對企業(yè)文化進(jìn)行完善。
從現(xiàn)今的國內(nèi)企業(yè)狀況來看，現(xiàn)如今國內(nèi)企業(yè)主要側(cè)重于企業(yè)文化，在企業(yè)內(nèi)部價值和企業(yè)潛力展示方面，主要將產(chǎn)品作為企業(yè)發(fā)展的中心，所以重視發(fā)展的利潤，這樣導(dǎo)致對客戶群體的需求相對較小，而且沒有關(guān)注客戶的文化需求。企業(yè)對于變革行動并不重視，因為在思想上存在保守的狀況，這樣就會使得企業(yè)發(fā)展受到制約。在這種環(huán)境之下，使得企業(yè)和客戶關(guān)系存在必須的問題，那么為了有效維護企業(yè)和客戶之間的聯(lián)系，務(wù)必要對企業(yè)文化進(jìn)行改革，就需要強調(diào)將客戶作為中心，并且將其作為落實企業(yè)文化的根本。通常狀況下，單個員工思維進(jìn)行轉(zhuǎn)變相比較較簡單，但是要轉(zhuǎn)變?nèi)w員工，使他們確保思維一體化，就需要對于思想模式進(jìn)行轉(zhuǎn)變，這個角度來說，就存在必須的困難。企業(yè)文化主要作用就是確保企業(yè)內(nèi)部所有員工能夠?qū)σ惶變r值觀念進(jìn)行共享，并且將其作為準(zhǔn)則。我國企業(yè)文化基本上都是弱勢文化，存在有隨波逐流的狀況，很多國內(nèi)企業(yè)在進(jìn)行客戶關(guān)系管理的過程當(dāng)中，無法對于自身的文化進(jìn)行改善，那么隨著客戶關(guān)系不斷地加以應(yīng)用，就會使得企業(yè)凸顯出很多的缺陷，這些缺陷對于客戶關(guān)系的進(jìn)一步發(fā)展產(chǎn)生阻礙作用。
3。2對企業(yè)制度進(jìn)行完善。
不同的企業(yè)內(nèi)部都會涉及到各種各樣的制度，這些企業(yè)制度為了制約員工或者制約部門的各種行為而進(jìn)行規(guī)定?？蛻絷P(guān)系管理在企業(yè)的落實過程當(dāng)中，要求企業(yè)對于一些不適宜的制度進(jìn)行改善，很多企業(yè)在進(jìn)行客戶關(guān)系管理以前主要將產(chǎn)品作為中心，將銷售額獲取的新顧客的數(shù)量簡單作為對于銷售人員業(yè)績的考核。而透過對客戶關(guān)系管理的應(yīng)用以后，企業(yè)遵循將客戶作為中心，而工作重心也不僅僅僅只是對于新客戶的開發(fā)，也側(cè)重于對老客戶的保留，這樣就能有效地對于現(xiàn)有客戶的購買量加以提升。對于客戶的服務(wù)方式在發(fā)生根本性變化之前，顧客從第一次同公司聯(lián)系到最后的購買和售后服務(wù)，在整個購買過程當(dāng)中需要為其帶給統(tǒng)一的服務(wù)態(tài)度，所以企業(yè)對于管理制度進(jìn)行完善是十分必要的。
3。3強化知識的管理。
在進(jìn)行客戶關(guān)系管理的時候，從本質(zhì)上來講，就是需要進(jìn)行知識化的管理，務(wù)必對原先的銷售和市場以及財務(wù)等各個技術(shù)部門的綜合信息進(jìn)行有效的統(tǒng)籌，并且做出有機整合。這樣能夠有效地共同構(gòu)成信息共享的資源，能夠避免客戶之間的重復(fù)溝通狀況，有效地為客戶和公司以及相關(guān)員工節(jié)約較多時間，也能夠為單個客戶成本的降低，帶給有效的便利。從現(xiàn)今我國的企業(yè)狀況來看，很多企業(yè)并沒有認(rèn)識到自身所存在的問題，也沒有認(rèn)識到知識的重要性，所以在進(jìn)行管理的時候，知識管理的劃分不確定，在這種狀況下對知識進(jìn)行傳播，會導(dǎo)致所使用的工具和方法沒有得到有效的變革，那么從企業(yè)的角度來看，很少對于這種觀點進(jìn)行分析討論，就會導(dǎo)致內(nèi)部深化日益嚴(yán)重。所以作為企業(yè)員工來說，就應(yīng)確保強化企業(yè)員工的知識管理，以便于為拉近客戶關(guān)系管理工作帶給保證。
3。4重視對客戶保密的保護。
保密問題在全球范圍之內(nèi)都是十分重要的一個話題，其危害可小可大，因此企業(yè)對于客戶的保密保護不能掉以輕心。透過客戶關(guān)系管理工作，能夠有效對營銷過程產(chǎn)生影響。一對一的營銷模式和侵犯保密的魯莽行為之間僅僅是一步之遙，在遵循已有的保密規(guī)則當(dāng)中，實施有效的保密保護是十分重要的，但在我國的客戶關(guān)系管理過程中，這也是一個致命的弱點。我國企業(yè)都不具備保密保護和保密規(guī)避的概念，不具備相關(guān)保密保護規(guī)章制度，有法不依執(zhí)法不嚴(yán)的現(xiàn)象，從企業(yè)角度來看較為普遍，客戶對企業(yè)侵犯個人保密十分敏感，所以如果這種事情發(fā)生的話就會對客戶對企業(yè)形象產(chǎn)生嚴(yán)重影響，還可能會發(fā)生法律糾紛，所以保護好客戶保密十分重要，這對于提升客戶關(guān)系的管理來說是一個重要的措施。綜上所述，本研究簡單對企業(yè)客戶關(guān)系管理的實施相關(guān)問題進(jìn)行敘述。從企業(yè)角度來看，企業(yè)與客戶關(guān)系管理的道路還很長，為有效促進(jìn)企業(yè)客戶關(guān)系管理工作務(wù)必從企業(yè)角度出發(fā)，落實企業(yè)的文化管理，促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的改善，并且對于業(yè)務(wù)流程等進(jìn)行重組，保證客戶的保密等等，有效地從綜合角度出發(fā)，提高對客戶關(guān)系管理的有效性，能更好地保證企業(yè)的良好發(fā)展。
員工關(guān)系管理工作總結(jié)篇六
員工關(guān)系管理崗位，一方面通過考勤管理、勞動合同管理、入職/離職管理、各類社會保障的有效管理，確保各項人事管理工作的合法性、規(guī)范性、高效性，另一方面通過建立員工溝通渠道，對員工進(jìn)行日常性的工作、生活方面的關(guān)心及幫助，并同時加強企業(yè)文化的貫徹和滲透，提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業(yè)度。
根據(jù)中心工作的安排，20xx年的工作涉及范圍較廣，從員工招聘到員工關(guān)系等，做了很多的基礎(chǔ)工作，同時，在員工勞動關(guān)系管理、員工溝通、員工關(guān)懷、等方面有了取得了一定的階段性進(jìn)展，使員工關(guān)系管理工作進(jìn)一步走向成熟，但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20xx年即將結(jié)束之際，重新審視完成的工作，總結(jié)經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開展工作。
本年度主要完成以下幾個方面的工作：
一、勞動關(guān)系管理
（一）建立靈活多樣的用工形式
本年度根據(jù)公司戰(zhàn)略的發(fā)展情況，結(jié)合各分公司發(fā)展情況，采取勞動合同制用工與勞務(wù)合同制用工、儲備大學(xué)生等靈活多樣的用工形式，增強了管理的'靈活性。
（二）實現(xiàn)勞動合同規(guī)范管理
隨著公司的快速發(fā)展，不斷有新員工入職，因此人力資源部在日常的員工關(guān)系管理上的工作量也有較大幅度的增加。在人事檔案管理、入職員工勞動合同簽訂等一系列工作上，完善了前期遺留下來的問題，將正式用工勞動合同簽訂率達(dá)到100%。針對年初分公司勞動合同簽訂率較低的現(xiàn)象，在今年四月份已進(jìn)行重新整理，并下發(fā)要求至各分公司，要求按照總部規(guī)定并采用與總部相同模式進(jìn)行勞動合同簽訂，在職員工勞動合同簽訂率達(dá)到100%，并全部用友上線。對于特殊崗位，例如：保潔、守夜等相關(guān)特殊崗位，有部分人員年齡已過法定退休年齡，已不能簽定勞動合同，針對此類人員，人力資源中心為此類員工簽訂勞務(wù)合同，并要求分公司購買意外保險。此項工作正在進(jìn)行中，主要負(fù)責(zé)部門為營運中心。
二、社會保險、員工意外傷害險
（一）社會保險的繳納
自員工入職第七個月后公司為員工建立養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷保險，使得員工老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)，免除了后顧之憂。20xx年總部全年繳納保險公積金明細(xì)如下：
20xx分公司社保繳納需通過oa報審，并嚴(yán)格按照年初制定的預(yù)算進(jìn)行審核，如遇特殊情況先進(jìn)行情況了解再作審批。針對公司搬運工、司機、經(jīng)常出差人員公司另外進(jìn)行意外傷害險的繳納。考慮到分公司均在二三線縣級城市，有部分保潔、守夜等人員女性超過50周歲，男性超過60周歲并年齡在65歲以內(nèi)的員工，為規(guī)避用工風(fēng)險，公司強制要求為此類人員購買意外傷害險，此項工作的推進(jìn)由營運中心進(jìn)行牽頭，人力資源中心配合。
（二）各種社保事件處理
1、勞資糾紛：
本年度一共處理八個勞資糾紛，分別為：分宜客肥劉華英醫(yī)療保險報銷；分宜員工易黎明醫(yī)療期工資及補償；總部試用期員工離職糾紛；景德鎮(zhèn)員工試用期辭退要求經(jīng)濟補償；蘆溪工傷；田畈街守夜工亡；遂川員工上班途中車禍；解答員工試用期為何簽六個月試用期糾紛。
2、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險賬戶處理
本年辦理個人賬戶銷戶、并戶、賬戶轉(zhuǎn)移等10余人次，及時為員工處理個人賬戶方面的問題。
員工關(guān)系管理工作總結(jié)篇七
新春伊始，馬年吉祥，到了馬年，是騾子是馬更不得不牽出來遛遛了。
員工關(guān)系這個話題，一般來說甚是微妙。因為中國人強調(diào)的是中國式的管理，先做人后做事，而做人難又是總所周知的。在處理中國企業(yè)的員工關(guān)系時，找到勞資雙方的需求是處理好員工關(guān)系的前提，筆者認(rèn)為員工關(guān)系的需求終極目標(biāo)當(dāng)然是勞資雙方都得到滿意，但比較實際的是勞資雙方都得到平衡。在明白了這個需求之后，解決好員工關(guān)系如何找方向就要登臺亮相了。在這里，筆者想是否可以學(xué)學(xué)績效管理找目標(biāo)方向的qqtc模型，同時再加上滿意度這個要素，組成員工關(guān)系處理的qqtcs模型呢？在這里，筆者提供思路，還請各位指教。
1、從數(shù)量方面考慮員工關(guān)系，筆者很少看到，只是我想量變產(chǎn)生質(zhì)變，如果在員工關(guān)系處理方面，某一矛盾非常突出，牽涉員工的面較廣，那么這個矛盾的處理則必須是首要的。筆者曾經(jīng)看過的一家農(nóng)牧上市企業(yè)，規(guī)模非常大，自有員工已超過7000人，但是所有人員的工傷保險都沒有購買。后經(jīng)了解才知道，根據(jù)工傷發(fā)生的概率，企業(yè)每年按照工傷進(jìn)行賠付的金額明顯低于工傷繳費總額，基于這個因素才做出這樣的處理。知道了這些，筆者突然感覺量變產(chǎn)生質(zhì)變真的是無處不在，至少在這個事件上，數(shù)量是影響企業(yè)處理這類勞動關(guān)系的主要因素。
2、員工關(guān)系處理的是否恰當(dāng)，樹立標(biāo)桿是個好辦法，我們也可以稱之為關(guān)鍵事件法。筆者在自己所在的一家民營醫(yī)藥企業(yè)一直做績效管理，績效面談溝通中就時不時的談出被面談?wù)叩呢?fù)面情緒，通過及時的疏導(dǎo)，一些負(fù)面因素被提前消除，因而降低了人員的離職率，筆者因此得到的肯定是在這家企業(yè)最多的。跳出績效管理來看，員工關(guān)系的處理無處不在，在正面樹立好典型事件或者疏通一個良好的渠道，還真能起到一生二，二生三，三生萬的效果。
3、時間是我們最琢磨不透的東西，在人力資源工作中，有效性常常被提起，因而我們非常關(guān)注時效。在員工關(guān)系處理中，不論是正面引導(dǎo)還是負(fù)面疏導(dǎo)，及時有效的溝通處理，是能夠做好員工關(guān)系的關(guān)鍵。在企業(yè)中，hr確實要做一個有心人，才能做到及時有效，否則確實是空談比較多。
4、員工關(guān)系最影響成本，在這點，筆者體會很深。很多人可能不這么認(rèn)為，但是大家想想，如果員工關(guān)系沒有處理好帶來的成本增高可不是表面那么點。員工關(guān)系木有處理好，如果員工離職，帶來是成本是重新招聘的成本、招聘人員的成本、重新培訓(xùn)的成本、新員工融入企業(yè)的工作效率成本以及上述工作的時間成本；如果員工沒有離職，更慘，帶來的是消極怠工造成的工作效率低下、影響同事的工作情緒造成的團隊效率降低、工作可能造成的差錯提高、工作差錯導(dǎo)致的不可逆后果概率增加........想想都可怕。
5、作為hr，要做好員工關(guān)系，能夠進(jìn)行評價的一般都是滿意度調(diào)查了，做好上述四個方面，用滿意度調(diào)查的方式來檢驗自己的工作，才能思變，才能不斷前進(jìn)，我想這也才是一個合格的hr應(yīng)該做的。
新年一開始，員工關(guān)系處理開好頭，馬年的工作會順利很多，希望各位用力吐槽，以激勵筆者三省吾身。
員工關(guān)系管理工作總結(jié)篇八
第一章員工關(guān)系管理導(dǎo)論一、對企業(yè)來說，員工的工作績效、忠誠度、工資福利水平是影響生產(chǎn)效率、勞動力成本、生產(chǎn)質(zhì)量的重要因素，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的生存和發(fā)展。
二、員工關(guān)系的含義：
是指管理方與員工及團體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)利關(guān)系的總和，并受到一定社會中經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。
三、沖突的形式：對員工來說，有罷工、曠工、怠工、抵制、辭職等；
對管理方來說，有關(guān)閉工廠、懲罰或解雇等。
四、力量分為：勞動力市場力量和雙方對比關(guān)系力量。
1、勞動力市場力量：反映了工作的相對稀缺程度。
2、雙方對比關(guān)系力量：是指員工進(jìn)入組織后所具有的能夠影響管理方的程度，其中尤以退出、罷工、崗位三種力量最為重要。
3、“退出”：員工辭職給用人方帶來的成本，如尋找和培訓(xùn)頂替辭職員工的費用；
“罷工”：是員工停止工作給管理方帶來的損失；
“崗位”主要是由于在崗員工不服從、不配合用人方的工作安排而帶來管理成本的增加。
員工關(guān)系管理工作總結(jié)篇九
在19前后，很多美國企業(yè)為了應(yīng)對日益競爭的市場需求，開始不斷地對自動化系統(tǒng)進(jìn)行開發(fā)和銷售，隨之又對于客戶服務(wù)系統(tǒng)進(jìn)行開發(fā)。到，開始有一些公司將銷售自動化系統(tǒng)和客戶服務(wù)系統(tǒng)聯(lián)合在一齊，構(gòu)成營銷策劃。在這種基礎(chǔ)上對于計算機電話的集成技術(shù)進(jìn)行應(yīng)用，進(jìn)而就構(gòu)成了集銷售和服務(wù)為一體的呼叫中心，這樣就能夠成為這天我們所熟知的客戶關(guān)系管理。在此之后，gartnergroup把他們開發(fā)出來的大規(guī)模商務(wù)軟件稱為crm，因此出現(xiàn)了crm這一名稱。到目前來說，對于客戶關(guān)系的管理并沒有統(tǒng)一的定義，但是需要將企業(yè)和客戶緊密聯(lián)系在一齊，需要將客戶提升到一種重要的位置上，只有這樣才能更好地保證企業(yè)良好的發(fā)展?？蛻絷P(guān)系管理就應(yīng)為企業(yè)帶給全方位的管理視角，同時也就應(yīng)為企業(yè)賦予更加完善的客戶交流的潛力，帶給最大化的客戶收益率。
員工關(guān)系管理工作總結(jié)篇十
一年來，我始終遵守公司各項管理規(guī)章制度，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，完成崗位職責(zé)內(nèi)以及領(lǐng)導(dǎo)交付的其它任務(wù)，二00八年度我主要從事了機械設(shè)備收費、機械設(shè)備臺帳管理、機械設(shè)備報廢及帳務(wù)處理、機械設(shè)備的對外處置、收集整理各施工工點報表及各類報告和來函、上報集團公司報表等幾項工作。
我所做的最重要一項日常工作就是收取租賃費，租賃費的收取是一件非?，嵥榈氖虑?，公司全年發(fā)生租費的工點多達(dá)四十家，而且由于施工現(xiàn)場信息反饋的時間差和不及時，也給租賃費的按時收取帶來了不便。
為了使每臺機械都能做到準(zhǔn)確無誤，在工作中我不僅特別認(rèn)真仔細(xì)，及時準(zhǔn)確地依交接記錄調(diào)換設(shè)備地點和租退時間，而且還積極和本部門及施工現(xiàn)場機電管理人員進(jìn)行溝通，對設(shè)備的附件和相關(guān)配套設(shè)備的使用情況進(jìn)行詢問，了解未使用和未退回原因，以準(zhǔn)確無誤地反映當(dāng)月的內(nèi)租收入。
同時還要定期匯總當(dāng)年的內(nèi)租費用情況并進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，本年度公司內(nèi)部實際發(fā)生租賃費為20xx萬元。
近幾年，隨著公司生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，公司內(nèi)現(xiàn)有的機械已無法滿足施工要求，外租機械日益增多，外租費用也跟內(nèi)租費用不相上下。
無誤。本年度公司共發(fā)生外租費用1600多萬元，其中起重類機械的外租費用幾乎占整個外租費用的一半。
由于設(shè)備的臺帳是反映設(shè)備信息的第一手資料，因此真實、準(zhǔn)確、及時、完整地完善設(shè)備資料就顯得非常重要。
為了能按時提供設(shè)備信息，在日常的工作中我積極主動地與處財務(wù)部門進(jìn)行溝通，及時進(jìn)行設(shè)備固資組建和報廢拆除手續(xù)，并堅持每月核對帳務(wù)。
作為一名合格的機械管理員，不僅要對機械設(shè)備的動態(tài)了如指掌，而且還要定時統(tǒng)計出各類經(jīng)濟指標(biāo)，如設(shè)備的完好率、利用率、臺班運作情況以及修理情況等等。
為了及時準(zhǔn)確地上報這些報表，我認(rèn)真統(tǒng)計，多次復(fù)核,常常利用休息時間來完成。
今年，我利用業(yè)余時間對企業(yè)法律知識進(jìn)行了系統(tǒng)學(xué)習(xí)，并報名參加了20xx年企業(yè)法律顧問資格考試。
趙xx
20xx年12月30日
員工關(guān)系管理工作總結(jié)篇十一
春去冬來，寒暑更替，轉(zhuǎn)眼之間，20__年已經(jīng)悄然走到盡頭，我們又將邁入一個暫新的年頭，回首即將成為過去的__年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我們質(zhì)量部全體工作人員，團結(jié)一致，奮發(fā)拼搏，克服了種種困難，確保了食品安全管理體系的認(rèn)證及后續(xù)的發(fā)展，一年來質(zhì)量部在困境中謀發(fā)展，在挑戰(zhàn)中尋找機遇，各項工作中實現(xiàn)了新的突破，現(xiàn)就一年來的工作總結(jié)如下：
一、__年質(zhì)量部主要工作回顧
__年是公司非常不平凡的一年，是難忘的一年，也是質(zhì)量部面臨工作任務(wù)最為繁重和艱巨的一年，在公司領(lǐng)導(dǎo)正確的領(lǐng)導(dǎo)下，質(zhì)量部全體工作人員圍繞著食品安全管理體系的認(rèn)證和產(chǎn)品質(zhì)量為中心，著力構(gòu)建食品安全管理體系，積極認(rèn)真履行食品安全管理體系的職責(zé)，努力提高監(jiān)管和技術(shù)服務(wù)能力，為公司食品安全管理體系的認(rèn)證和生產(chǎn)質(zhì)量管理制度的建設(shè)發(fā)揮了不可替代的作用，生產(chǎn)質(zhì)量監(jiān)管和服務(wù)明顯取得了名顯的成效。
二、當(dāng)前質(zhì)量部存在的問題
質(zhì)量管理部門是公司的核心部門，食品安全管理體系賦予其獨立的質(zhì)量否決權(quán)，在質(zhì)量管理體系運行中處于十分重要的地位，由于諸多客觀因素的制約，影響了其職能的充分發(fā)揮，總體表現(xiàn)如下：
（一）機構(gòu)改革和能力建設(shè)人處于發(fā)展和完善的初步階段
公司剛剛通過了食品安全管理體系的認(rèn)證，但要真正從思想上更新傳統(tǒng)管理的舊觀念、接受和領(lǐng)會并牢固樹立食品安全管理體系的新觀念，依然是今后長期而艱巨的任務(wù)，因為工作的標(biāo)準(zhǔn)化、程序化一方面需要員工主動自覺的完成，另一方面需要外在管理制度的約束，以規(guī)范其行為。目前質(zhì)量監(jiān)管能力、技術(shù)服務(wù)水平、研發(fā)創(chuàng)新能力都與同行業(yè)相比還有一定距離，體制機制改革和能力建設(shè)人處于不斷摸索和完善的初級階段。
（二）管理全限的微弱，缺乏活力
質(zhì)量管理是公司管理活動的重要內(nèi)容，監(jiān)管責(zé)任重大，是公司職能發(fā)揮和技術(shù)支撐的關(guān)鍵部門，但擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任與賦予的權(quán)力不對等，重義務(wù)、輕權(quán)利的管理模式，明顯影響了工作效率。
（三）人員整體素質(zhì)需要進(jìn)一步提高
公司對檢驗員的操作技能和整體素質(zhì)提出了更高的要求，而我們的檢驗員還需進(jìn)一步提高操作技能和自身素質(zhì)。工作人員實戰(zhàn)經(jīng)驗不足，生產(chǎn)質(zhì)量管理過程中獨立判斷和分析解決問題的能力不強，工作創(chuàng)新能力缺乏。
（四）獨立履行質(zhì)量否決權(quán)不到位
公司對質(zhì)量管理部的監(jiān)管工作支持不夠，偶有只考慮公司眼前經(jīng)濟效益而放棄質(zhì)量原則，使質(zhì)量管理部的日常監(jiān)管中存在漏洞而傾與形式。
三、__年的重點工作
（一）提高質(zhì)量管理工作人員的素質(zhì)
一是建立定期學(xué)習(xí)培訓(xùn)機制，提高檢驗員的；二是繼續(xù)穩(wěn)定質(zhì)量檢驗人員的隊伍，使其嚴(yán)把產(chǎn)品及物料檢驗質(zhì)量關(guān)，杜絕不合格物料投入生產(chǎn)和不合格中間產(chǎn)品流入下道工序，防止不合格產(chǎn)品出廠銷售。
（二）加強監(jiān)督管理
嚴(yán)格按照《食品安全管理法》和《藥品生產(chǎn)質(zhì)量管理規(guī)范》的規(guī)定，加大對生產(chǎn)過程中的日常監(jiān)督檢查的力度，督促和監(jiān)督嚴(yán)格按照食品安全管理體系要求組織生產(chǎn)，加強各采購、生產(chǎn)、檢驗和銷售環(huán)節(jié)的質(zhì)量控制，把質(zhì)量管理落實到實處，確保產(chǎn)品質(zhì)量。
（三）堅持gmp的培訓(xùn)，為提高公司管理水平和提高員工素質(zhì)發(fā)揮作用。
質(zhì)量管理工作使命關(guān)榮，責(zé)任重大。讓我們在公司正確領(lǐng)導(dǎo)和全體員工共同努力下，進(jìn)一步振奮精神，團結(jié)一致，以更加良好的精神狀態(tài)，更加扎實細(xì)致的工作作風(fēng)，更加快捷的工作效率，把好產(chǎn)品質(zhì)量關(guān)，為保證產(chǎn)品質(zhì)量安全和推動公司的創(chuàng)業(yè)發(fā)揮更大的作用和作出新貢獻(xiàn)。
員工關(guān)系管理工作總結(jié)篇十二
[1]李彥，梁曉琳.走出客戶關(guān)系管理的誤區(qū)[j].中國管理信息化，20xx(3).
[2]佟婷，翁鋼民.國內(nèi)外客戶關(guān)系管理研究綜述[j].現(xiàn)代管理科學(xué)，20xx(10).
[3]葉開.如何有效實施客戶關(guān)系管理戰(zhàn)略[j].銷售與管理，20xx(2).
[4]周麗麗.企業(yè)客戶關(guān)系管理現(xiàn)狀研究[j].商場現(xiàn)代化，20xx(17).
[5]在物業(yè)管理中的運用[j].住宅與房地產(chǎn)，20xx(1).
[6]王偉琳，楊.淺談物業(yè)管理部門的客戶關(guān)系管理[j].活力，20xx(3).
[7]荊寧寧.客戶的分類與管理[j].中國質(zhì)量，20xx(8).
[8]季新梅.客戶關(guān)系管理的價值及實施要點[j].市場周刊研究版，20xx(5).
[9]蘇朝暉.客戶關(guān)系的'建立與維護[m].北京:清華大學(xué)出版社，20xx.
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[11]張學(xué)軍，吳瀟，實施寶典[m].北京:國防工業(yè)出版社，20xx.
員工關(guān)系管理工作總結(jié)篇十三
員工關(guān)系管理是人力資源管理的一項重要內(nèi)容。員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，融洽、和-諧的員工關(guān)系，將會在組織中形成互相幫助、協(xié)調(diào)開展工作的良好氛圍，從而促進(jìn)組織績效的提高?；谛睦砥跫s對員工關(guān)系進(jìn)行管理，能更有效地提高員工的工作滿意度和組織承諾。
一、員工關(guān)系管理中的心理契約
心理契約這一概念最早是由argyris在20世紀(jì)60年代《理解組織行為》一書中提出的，它強調(diào)了在組織和員工的相互關(guān)系中，除了正式的書面勞動合同規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的相互期望，它們同樣是決定員工行為的重要因素。
員工是抱著一定的動機加入組織的，希望借助于組織來滿足自己的多層次需要;組織對員工的招聘、培訓(xùn)也是有特定目的的，是為了實現(xiàn)組織的目標(biāo)。個人和組織間的相互責(zé)任界定無法完全體現(xiàn)在書面的雇傭合同中，但在每一個員工的內(nèi)心深處，對自己該為組織付出什么、付出多少，組織應(yīng)該給自己回報什么、回報多少等都有明確的認(rèn)識。
因此，雖然心理契約是隱含的，內(nèi)容因人而異，但它卻是影響員工態(tài)度和行為的重要因素。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。員工心理契約的破壞會影響員工的滿意度，期望落空會產(chǎn)生失望的感覺，而打破義務(wù)則產(chǎn)生憤怒的情緒，并使人重新評價個人與組織的關(guān)系。因此，在員工關(guān)系管理中應(yīng)有意識地對員工的心理契約加以引導(dǎo)和管理。
二、基于心理契約的員工關(guān)系管理策略
基于心理契約的重要影響，為了提高員工的滿意度，打造和-諧的員工關(guān)系，企業(yè)應(yīng)從以下幾方面入手對員工關(guān)系進(jìn)行管理：
1.新員工的心理契約引導(dǎo)。在招聘環(huán)節(jié)，員工的心理契約就開始形成了。新員工通常將在面試中討論過的.待遇、承諾和責(zé)任作為自己對組織期望的基礎(chǔ)。所以在對新員工招聘和面試的過程中，企業(yè)應(yīng)明確公開的職業(yè)信息，跟應(yīng)聘者進(jìn)行坦誠交流，并盡量避免做出不能實現(xiàn)的承諾，以免使新員工進(jìn)入組織后面試時的承諾并不能兌現(xiàn)，對組織產(chǎn)生懷疑，從而導(dǎo)致心理契約的破裂。
當(dāng)新員工進(jìn)入組織之后，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行入司培訓(xùn)，通過講座、錄像資料、拓展訓(xùn)練以及與老員工的積極對話和溝通等，讓新員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營狀況、文化、管理制度等深入清晰地了解，領(lǐng)會組織對員工所蘊含的期望和許諾，對心理契約進(jìn)行重新認(rèn)識和調(diào)整。
2.與員工進(jìn)行有效的溝通。管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點就是溝通，有效的溝通能提高員工滿意度，支持組織目標(biāo)的實現(xiàn)。通過溝通能夠幫助組織和員工更加了解對方的期望和義務(wù)，根據(jù)雙方期望的變化對心理契約不斷進(jìn)行修正和調(diào)整。當(dāng)員工的工作效率低下或情緒不高時，及時的溝通能夠發(fā)現(xiàn)問題所在，使員工重新建立對組織的信任，彌合心理契約的裂痕。
企業(yè)的管理層次造成了縱向溝通不太通暢，上層管理者很難知道普通員工的真實想法。因此企業(yè)應(yīng)設(shè)立總經(jīng)理信箱(或電子郵箱等)或者“總經(jīng)理接待日”，以便讓那些平時根本沒有機會和渠道向總經(jīng)理提出各種建議和意見的員工，能夠有一個直接的溝通渠道。實行“走動式管理” 也是一個很好的解決辦法。了解員工的真實工作狀況、心理狀態(tài)和期望，能夠?qū)芾聿呗赃M(jìn)行及時調(diào)整，有針對性地對心理契約進(jìn)行管理和維護。
特別需要強調(diào)的是員工的直接主管，應(yīng)在日常工作中不斷與員工進(jìn)行溝通，將組織的期望傳達(dá)給員工，同時了解員工的期望，這對于建立滿意的心理契約非常重要。在員工崗前培訓(xùn)期間、試用期間、轉(zhuǎn)正前、工作異動時、定期考核后、離職時等環(huán)節(jié)都要由員工的直線經(jīng)理進(jìn)行面談溝通，因此管理者的溝通能力直接影響到員工心里契約狀態(tài)。有多項調(diào)查表明，員工離職的主要原因就是與直接主管不能進(jìn)行很好的溝通，導(dǎo)致心里契約破裂，所以企業(yè)需要對中層管理人員進(jìn)行溝通方面的培訓(xùn)。
3.結(jié)合員工的需求進(jìn)行激勵。企業(yè)在引導(dǎo)和構(gòu)建員工的心理契約時，應(yīng)根據(jù)員工的需求在激勵措施上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，讓員工在心理契約中對組織的潛在期望得到滿足，促使員工以相應(yīng)的工作行為作為回報。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造一種支持性的工作環(huán)境，與員工積極溝通，形成融洽的人際關(guān)系，這同時也是滿足員工情感歸屬需要的必要條件;其次，給員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，并進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計和輔導(dǎo)，讓員工感受到組織對他們的信任與尊重;再次，讓員工感受到自己在企業(yè)中得到了公正的對待，企業(yè)對自己做出的承諾能夠兌現(xiàn);最后，為了運用心理契約有效管-理-員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)表達(dá)出對員工的期望。期望本身也是一種激勵手段，組織可以通過一些信號向員工表達(dá)這種期望，如設(shè)立榜樣，管理者自身的表率等。
4.保持薪酬和晉升決策的公平。員工內(nèi)心的公平感也直接影響到心里契約。員工希望報酬制度和晉升政策能讓他們感到公正、明確，并與他們的內(nèi)心期望相一致。研究表明，如果員工覺得上級主管、組織程序或薪金制度、晉升決策是不公平的，對組織的期望就會落空，導(dǎo)致心里契約的破裂，工作滿意度也會受到顯著打擊。反之，當(dāng)員工感覺到組織的過程與結(jié)果是公平的，就會對組織產(chǎn)生信任，從而自覺而忠誠地進(jìn)行工作。當(dāng)薪酬是建立在工作要求、個人技能水平、地區(qū)和行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上時，員工就會認(rèn)為很公正，提高滿意度。同樣，如果員工覺得晉升決策是在公平和公正基礎(chǔ)上進(jìn)行的，也會提高員工的滿意度。因此企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計和晉升決策時，首先應(yīng)該考慮到公平性。
三、結(jié)論
良好的員工關(guān)系能夠極大增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，組織應(yīng)有意識地利用對心理契約的引導(dǎo)和調(diào)整，進(jìn)行員工關(guān)系的管理，以便有效地提高員工的滿意度、工作投入和組織承諾。
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員工關(guān)系管理工作總結(jié)篇十四
員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者本身的問題。所以，管理者，特別是企業(yè)中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗?；蛟S，這才是我們每一個管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時應(yīng)該深深思索的問題。
一些企業(yè)對員工關(guān)系管理往往不夠重視，一個典型標(biāo)志是很少有企業(yè)在人力資源部設(shè)置專門的員工關(guān)系管理這一職能部門，也很少安排專職的工作人員處理員工關(guān)系問題。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)了員工關(guān)系問題時，企業(yè)往往會責(zé)成人力資源經(jīng)理和員工的主管共同探討加以解決;企業(yè)有了勞動糾紛，往往由企業(yè)的法律部門或者委托外部律師事務(wù)所加以應(yīng)對。
當(dāng)和-諧社會的春風(fēng)吹遍中國大地的時候，“和-諧”成為企業(yè)管理活動中最為常見的詞匯之一。和-諧社會的構(gòu)建，需要廣大的企業(yè)管理人員特別是企業(yè)的人力資源管理者、工會工作人員以及政府工作人員共同致力于構(gòu)建和-諧的員工關(guān)系。健康的企業(yè)無論行業(yè)是否相同都會有一個共同的特征：它們都擁有和-諧的員工關(guān)系，這種關(guān)系是管理者悉心經(jīng)營的結(jié)果。
“員工關(guān)系”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴(yán)重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認(rèn)識到緩和勞資沖突、讓員工參與企業(yè)經(jīng)營的正面作用。隨著管理理論的發(fā)展，人們對人性本質(zhì)認(rèn)識的不斷進(jìn)步，以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關(guān)系，加強內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系。
一種責(zé)任文化現(xiàn)代社會，在人才高度競爭的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和-諧雙贏的員工關(guān)系。
現(xiàn)代員工關(guān)系強調(diào)以“員工”為中心，員工關(guān)系管理是構(gòu)建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營造組織內(nèi)部良好的員工關(guān)系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續(xù)提升提供有力保障，總之，改善員工關(guān)系也成為了企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的必備要素。
但平均來看，員工關(guān)系管理崗位的設(shè)置比例為1000∶1，即每1000名員工設(shè)置一名獨立編制的員工關(guān)系管理崗位。這意味著，因為員工關(guān)系管理事務(wù)的瑣碎性，即使在常常能充當(dāng)標(biāo)桿的外資企業(yè)和上市公司，員工關(guān)系管理也并未得到足夠的重視和價值認(rèn)同，而這正成為員工關(guān)系管理的極大挑戰(zhàn)。
在胡老師看來，員工關(guān)系管理是企業(yè)人力資源部門的重要職能之一，良好的員工關(guān)系可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和積極性，也在一定程度上保障企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的有效執(zhí)行?？梢哉f，員工關(guān)系是影響員工行為態(tài)度、工作效率和執(zhí)行能力的關(guān)鍵因素，值得企業(yè)管理者高度關(guān)注和重視。但是具體來說，如何管-理-員工關(guān)系才有效呢?有如下幾點：
1、處理好員工關(guān)系需要團隊之間的相互理解和尊重
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們除了自我實現(xiàn)的需要以外，還面臨著更多的需求。因此，企業(yè)要建立良好的員工關(guān)系，提高工作任務(wù)的執(zhí)行效果，就應(yīng)該對員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通過相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關(guān)系，以更好地支撐企業(yè)目標(biāo)與任務(wù)的'有效執(zhí)行。
2、處理好員工關(guān)系需要全體成員參與和互動
員工參與和互動可以為組織中的員工關(guān)系注入活力，更好地輔助企業(yè)進(jìn)行決策。在現(xiàn)實中，一些企業(yè)在做出貌似正確的決策后卻以失敗告終，根本原因就是員工們并沒有接受企業(yè)的方案。如果能讓相關(guān)的員工參與到?jīng)Q策措施的制定中來的話，那么他們則更有可能接受企業(yè)的變革措施，并更有可能鼓勵他人也接受它。
3、處理好員工關(guān)系需要領(lǐng)導(dǎo)者具備相應(yīng)的管理技能
優(yōu)秀的管理者至少應(yīng)當(dāng)具備專業(yè)技術(shù)、關(guān)系處理和概念設(shè)計這三項基本技能。管理的實踐表明：隨著管理層級的不斷升遷，關(guān)系處理和概念設(shè)計技能變得愈重要。因此，要處理好員工關(guān)系，提升組織的執(zhí)行力，企業(yè)的管理者就應(yīng)當(dāng)在實踐中時刻關(guān)注自身管理技能和素質(zhì)的提升，在復(fù)雜多變的環(huán)境中，充分地把握員工的個性特征，客觀地評價員工的工作，引導(dǎo)員工的心理和情緒，以促使良好的員工關(guān)系的形成。
4、處理好員工關(guān)系需要員工之間順暢的溝通
從某種意義上而言，管理的本質(zhì)就是溝通。當(dāng)員工之間出現(xiàn)爭吵、矛盾和沖突時，溝通是解決問題的有效途徑。因此，在處理員工關(guān)系時，企業(yè)管理者可以利用多種措施(如正式的書面報告、定期的溝通會、發(fā)行內(nèi)刊、成立相關(guān)委員會)豐富溝通的形式，增強企業(yè)與員工之間的相互理解和信任，以更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。
5、處理好員工關(guān)系管理需要關(guān)注細(xì)節(jié)
布魯諾.蒂茨曾說過：“一個企業(yè)家要有明確的經(jīng)營理念和對細(xì)節(jié)無限的愛”。企業(yè)管理者在進(jìn)行員工關(guān)系管理這個復(fù)雜微妙的工作時，也應(yīng)當(dāng)十分重視管理過程中的細(xì)節(jié)。因此，企業(yè)管理者需要在日常的工作生活中，對員工抱以細(xì)致入微的關(guān)懷和理解，將為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)奠定一個良好的員工關(guān)系基礎(chǔ)。
可以說，員工關(guān)系是影響員工行為態(tài)度、工作效率和執(zhí)行能力的關(guān)鍵因素，值得企業(yè)管理者高度關(guān)注和重視。企業(yè)要建立良好的員工關(guān)系，提高工作任務(wù)的執(zhí)行效果，就應(yīng)該對員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。例如，在討論如何讓工作執(zhí)行更有力、讓員工工作更努力的同時，也應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究如何支援和促進(jìn)員工的工作;在抱怨他人推諉、工作效率低的同時，也應(yīng)當(dāng)認(rèn)真思考自己是如何配合別人的。只有通過相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關(guān)系，胡老師表示，員工關(guān)系管理，正被越來越多的企業(yè)所關(guān)注，越來越多的企業(yè)更加注重和-諧。建立健全維持良好員工關(guān)系的手段，表現(xiàn)在：
第一，建立有效的信息渠道。
及時準(zhǔn)確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準(zhǔn)確度低，不能在決策的過程中對員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢做出準(zhǔn)確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道。
第二，員工參與管理。
無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達(dá)意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程。
第三，優(yōu)化人力資源管理機制。
人力資源管理機制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對于人才，企業(yè)支持什么，反對什么。
第四，慎重處理裁員時的員工關(guān)系管理。
當(dāng)金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應(yīng)對之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風(fēng)浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業(yè)的無情。
第五，建立員工援助計劃。
在員工最需要幫助的時候，企業(yè)伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。
總之，可以說，員工關(guān)系管理是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實在的。這一工作能夠而且確實對員工滿意和生產(chǎn)率、管理績效以及人才挽留做出了卓越的貢獻(xiàn)。尤其當(dāng)遇到組織動蕩、裁員或其他難以應(yīng)付的問題時，員工關(guān)系管理更承擔(dān)著不可替代的作用，甚至成為挽救公司的最后防線，希望各家企業(yè)處理好員工關(guān)系，成為和-諧企業(yè)的楷模!
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工關(guān)系管理理論。