1.方案是一個(gè)解決問題或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的詳細(xì)計(jì)劃和步驟。"如何制定一個(gè)科學(xué)合理的方案是一個(gè)需要認(rèn)真思考的問題。"，"在制定方案時(shí)，我們應(yīng)該明確目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)來確定具體的步驟和計(jì)劃。"，"一個(gè)好的方案應(yīng)該具備可行性和可操作性，同時(shí)也要考慮到實(shí)施的成本和風(fēng)險(xiǎn)。"，"在制定方案時(shí)，我們應(yīng)該考慮到可能出現(xiàn)的挑戰(zhàn)和難點(diǎn)，并提前做好準(zhǔn)備。"，"制定方案需要多方位的思考和全面的信息收集，以確保其有效性和可行性。"，"制定方案時(shí)，我們應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況和需要，靈活調(diào)整和改進(jìn)方案。"，"在制定方案時(shí)，我們應(yīng)該盡可能地考慮各種可能性和變化，并采取相應(yīng)的措施。"，"一個(gè)好的方案應(yīng)該注重實(shí)際效果和可持續(xù)發(fā)展，不能只停留在表面上。"，"在制定方案時(shí)，我們應(yīng)該充分利用現(xiàn)有資源和經(jīng)驗(yàn)，避免重復(fù)勞動和浪費(fèi)。"，"制定方案需要明確責(zé)任和分工，每個(gè)人都應(yīng)該清楚自己的角色和任務(wù)。"方案是一個(gè)解決問題或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的詳細(xì)計(jì)劃和步驟。在制定方案之前，我們需要充分了解問題的背景和需求。一個(gè)好的方案應(yīng)該能夠有效地解決問題，提供實(shí)際可行的解決方案。那么我們該如何寫一篇較為完美的總結(jié)呢？以下是小編為大家收集的方案范例，僅供參考，希望能夠給大家?guī)韱l(fā)。
薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇一
公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產(chǎn)團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)；同時(shí)，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益，滿足目前的地產(chǎn)行業(yè)人力需求、招聘需求等，更好的實(shí)施招聘計(jì)劃，依據(jù)集團(tuán)的薪酬指導(dǎo)思想，結(jié)合同行業(yè)薪酬體系調(diào)查分析研究后，特制定本實(shí)施方案。
一、指導(dǎo)思想
以集團(tuán)公司薪酬體系的指導(dǎo)意見為指針，堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)效益為主導(dǎo)，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。
二、基本原則
1、堅(jiān)持“經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機(jī)制原則；
2、堅(jiān)持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進(jìn)的原則；
3、有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與目前地產(chǎn)行業(yè)人力資源市場接軌的原則。
4、向?qū)I(yè)技術(shù)人員、關(guān)鍵崗位人員，高貢獻(xiàn)人員崗位傾斜的原則；
5、堅(jiān)持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則；
6、員工工資與公司目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)、效益、個(gè)人業(yè)績掛鉤的原則。
三、
工作目標(biāo)
1、建立科學(xué)合理的崗位績效結(jié)構(gòu)工資體系
3、實(shí)施崗位績效獎勵工資，構(gòu)建安全和效益的壓力與責(zé)任傳導(dǎo)機(jī)制，達(dá)到安全風(fēng)險(xiǎn)全員共擔(dān)、經(jīng)濟(jì)效益全員共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排
3、建立崗位績效工資體系設(shè)置四個(gè)工資單元，即基本工資、福利、績效獎金；輔助工資。
a.基本工資為員工達(dá)到規(guī)定出勤的工資，既崗位工資；
b.福利：保險(xiǎn)、公積金、國家規(guī)定的其它政策福利等；
c.績效獎金：與公司經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況和個(gè)人業(yè)績掛鉤的工資
d.輔助工資指各類津貼：交通補(bǔ)貼、話費(fèi)補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼。
4、崗位績效工資套改
a、崗位與工種的劃崗歸級
b、同一崗級內(nèi)工資檔次劃分與套改，同一崗級內(nèi)設(shè)
1、2、3、4、5檔，共5個(gè)檔次。
（五）退出機(jī)制、留用機(jī)制、績效考核與管理
以崗位說明書為基礎(chǔ)，細(xì)化考核指標(biāo)，量化考核內(nèi)容，完善考核體系，通過嚴(yán)格科學(xué)的績效考核，達(dá)到員工優(yōu)勝劣汰，員工收入能增能減。
1、考核指標(biāo)
績效考核指標(biāo)設(shè)公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)。
a.公共指標(biāo)：公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及任務(wù)批標(biāo)；
b.崗位指標(biāo)：個(gè)人業(yè)績指標(biāo)，主要有工作數(shù)量與質(zhì)量，個(gè)人行為與效果，出勤與勞動紀(jì)律，責(zé)任心與團(tuán)結(jié)協(xié)作能力等。
2.績效考核方法
a.績效考核周期：月度;
b.績效考核實(shí)行逐級考核;
c.績效考核實(shí)行百分制?？冃Э己说梅譃楣仓笜?biāo)和崗位指標(biāo)考核得分之和;
3.績效考核結(jié)果的作用
a.退出機(jī)制：完不成指標(biāo)要求，績效成績不合格，實(shí)施退出機(jī)制：解聘、調(diào)崗；
b.兌現(xiàn)績效工資:按月度兌現(xiàn)；
c.全年累計(jì)考核結(jié)果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優(yōu)依據(jù)。
五、其他
公司高管層及集團(tuán)公司委派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的薪酬管理按集團(tuán)公司相關(guān)文件執(zhí)行。
（薪酬體系調(diào)查分析報(bào)告參考數(shù)據(jù)來源：2010年度房地產(chǎn)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告）
薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇二
堅(jiān)持公平、公正的原則。
調(diào)薪必須堅(jiān)持以崗位任職資為準(zhǔn)則，杜絕論資排輩。
以公司的發(fā)展規(guī)劃為調(diào)薪指導(dǎo)原則和方向，以重要職能和員工全年度工作業(yè)績和態(tài)度為調(diào)整核心，同時(shí)兼顧全面性和普遍性。
調(diào)薪的渠道。
員工自認(rèn)為符合調(diào)薪資格的也可以身本部門主管提出調(diào)薪申請。
調(diào)薪的資格。
員工必須具備以下條件才具有調(diào)薪資格。
公司員工每年可調(diào)整一次（每年的6月份調(diào)整，7月份實(shí)施）在公司工作時(shí)間滿一年以上（含10-12個(gè)月）的人員適用此次調(diào)薪。有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)：
病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計(jì)超過一個(gè)月者。
該年度受到重大的行政記過處份一次者。
加薪實(shí)施前離職者。
薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇三
1，結(jié)合實(shí)際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；
2，確定公司薪酬的總體架構(gòu)，明確各部分的大致比例關(guān)系，明確各部分的發(fā)放辦法；
3，制定工資等級或系數(shù)表，合理級差；
4，確定各崗位對應(yīng)的工資等級；
5，制定與各部分薪酬相對應(yīng)的考核制度；
6，提交公司領(lǐng)導(dǎo)和員工討論，征求意見并修改；
7，提交董事會討論通過；
8，具體實(shí)施。
薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個(gè)方面。
薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個(gè)人調(diào)整三個(gè)方面。
（一）薪酬整體調(diào)整
薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。
薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：
1、等比例調(diào)整
等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調(diào)整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。
2、等額式調(diào)整
等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。
3、綜合調(diào)整
綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點(diǎn)，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。
在薪酬管理實(shí)踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目來實(shí)現(xiàn)的。
如果是因?yàn)槲飪r(jià)上漲等因素增加薪酬，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目數(shù)額的方法；如果是因?yàn)橥獠扛偁幮砸约肮拘б孢M(jìn)行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實(shí)現(xiàn)；如果是因?yàn)楣g（司齡）因素進(jìn)行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)行調(diào)整。
對于崗位工資的調(diào)整，一般都是對每個(gè)員工崗位工資調(diào)整固定的等級，調(diào)整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。
（二）薪酬部分調(diào)整
薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個(gè)人業(yè)績、人力資源市場價(jià)格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價(jià)指數(shù)以及部門、個(gè)人績效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實(shí)施。一般情況下，個(gè)人績效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對年終績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進(jìn)行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結(jié)果不合格的員工，可以進(jìn)行崗位工資降級處理。
根據(jù)人力資源市場價(jià)格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來實(shí)現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實(shí)現(xiàn)，因?yàn)槟菢尤菀滓鹌渌块T內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來實(shí)現(xiàn)。
（三）薪酬個(gè)人調(diào)整
薪酬個(gè)人調(diào)整是由于個(gè)人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn)，而給予崗位工資等級的調(diào)整。
員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進(jìn)行工資等級確定；根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻(xiàn)者，可以給予晉級獎勵。
在薪酬體系運(yùn)行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢下，公司的職務(wù)等級數(shù)量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。
一般情況下，通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級，就能實(shí)現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調(diào)整要求；但當(dāng)變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時(shí)，就需要對公司的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計(jì)包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計(jì)、職等薪酬增長率設(shè)計(jì)、薪級數(shù)量設(shè)計(jì)以及薪級級差設(shè)計(jì)等各方面。
需要指出的是，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢和要求，使通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級，就能實(shí)現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)。
薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補(bǔ)貼的比例關(guān)系。
一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進(jìn)行績效考核時(shí)，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實(shí)處，績效工資可以逐步加大比例。
津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，在那些津貼補(bǔ)貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。
獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價(jià)格，進(jìn)行增加或降低的調(diào)整。
薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇四
1、此次薪資調(diào)整為三個(gè)重點(diǎn)：
其一，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu)；
其三，簡化企業(yè)和員工薪資等級和結(jié)構(gòu)，增大薪資機(jī)制的作用彈性。
2、本著保證員工原有的報(bào)酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進(jìn)行兩個(gè)薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。
3、明確以崗位工資+津貼補(bǔ)貼+績效工資為主的薪資制度
4、崗位工資是主干工資制度，實(shí)施分類定級方式，即管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員分別制定薪資級別，企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)為分類別的梯度等級結(jié)構(gòu)。
5、調(diào)整后的員工薪資結(jié)構(gòu)為：員工薪資=崗位薪資+技能津貼（學(xué)歷、職稱、工齡）+補(bǔ)貼（法定補(bǔ)貼、企業(yè)福利）+獎勵（月獎、業(yè)績獎）
二、崗位（職務(wù)）等級工資采用統(tǒng)一的五類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業(yè)的正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員，分別定級，并納入一張企業(yè)薪資表（見附表1、2）中，具體為：管理人員分為5個(gè)職務(wù)等級；專業(yè)人員分為4個(gè)崗位等級；業(yè)務(wù)人員分為3個(gè)崗位等級；事務(wù)人員分為2個(gè)崗位等級；操作人員分為2個(gè)崗位等級；各類崗位職務(wù)之間經(jīng)對應(yīng)交叉后，合并為10個(gè)薪資等級。
三、技能津貼有兩個(gè)因素促使本次薪資調(diào)整必須降低技能因素在薪資中的作用：
其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重；
其二是原有薪資中，政策性補(bǔ)貼占的比重很大，不宜降得過低，故只能適當(dāng)降低技能工資的比重。
為此，采取以下方式調(diào)整：將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學(xué)歷、職稱和工齡三個(gè)因素，分別確定等級和工資級差。工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。學(xué)歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復(fù)計(jì)算。技能津貼等級確定見下表：學(xué)歷、職稱津貼標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷等級津貼職稱等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專四、補(bǔ)貼本著尊重歷史的'原則，除水電、書報(bào)補(bǔ)貼在崗位薪資中考慮不計(jì)之外，其余的洗理費(fèi)、物價(jià)補(bǔ)貼、開發(fā)費(fèi)、交通補(bǔ)貼、獨(dú)生子女費(fèi)、住房補(bǔ)貼和醫(yī)療補(bǔ)貼同歸入補(bǔ)貼一項(xiàng)，數(shù)額不變。
薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇五
為推進(jìn)事業(yè)單位收入分配制度改革，切實(shí)做好我單位績效工資分配工作，根據(jù)《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業(yè)單位實(shí)施績效工資辦法》及11月23日全市事業(yè)單位實(shí)施績效工資工作部署會議精神，結(jié)合我單位的實(shí)際情況，制定績效工資分配實(shí)施方案。
我單位是財(cái)政撥款(財(cái)政補(bǔ)助、自收自支)單位，主要職能是人員編制數(shù)為xx名，在崗正式職工xx名。其中：專業(yè)技術(shù)人員xx名，管理人員xx名，工勤技能人員xx名。
(一)指導(dǎo)思想。
事業(yè)單位實(shí)施績效考核和績效工資，要適應(yīng)事業(yè)單位改革的總體要求，以增強(qiáng)活力和提高服務(wù)水平為導(dǎo)向，以建立科學(xué)的績效考核機(jī)制、工資水平合理決定機(jī)制和有效的激勵約束機(jī)制為目的，通過績效考核規(guī)范收入分配秩序，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進(jìn)我單位創(chuàng)新發(fā)展。
(二)基本原則。
1、堅(jiān)持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。
2、堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。
3、實(shí)行總量調(diào)控，內(nèi)部搞活。
實(shí)施范圍：我單位在編、在職、在崗正式職工。
實(shí)施時(shí)間：20xx年4月1日。
充分發(fā)揮績效工資分配的``激勵導(dǎo)向作用。分配中堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、與考核掛鉤的原則，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜?？冃ЧべY總量分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，其比例為7:3(6:4、5:5)，基礎(chǔ)性績效工資按照專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員所對應(yīng)的職務(wù)、級別，按市人事局、市財(cái)政局統(tǒng)一核定標(biāo)準(zhǔn)，按月發(fā)放。獎勵性績效工資根據(jù)在崗、在編人員工作任務(wù)完成情況及工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，年底根據(jù)考核結(jié)果，在市人事局、市財(cái)政局核定的績效工資額度內(nèi)核定。
(一)考核內(nèi)容。
采取個(gè)人總結(jié)自評、單位考核的方式，年終對職工進(jìn)行績效考核?？己宿k法分為德、能、勤、績、廉五個(gè)方面內(nèi)容，實(shí)行百分制辦法，具體如下：
1、德(xx分)。
學(xué)習(xí)貫徹黨和國家的方針、政策，服從領(lǐng)導(dǎo)，聽從安排;遵守職業(yè)道德和社會公德，忠于職守，顧全大局。
2、能(xx分)。
熟悉本職業(yè)務(wù)及相關(guān)政策法規(guī)、理論知識和專業(yè)技術(shù)，工作能力強(qiáng)，業(yè)務(wù)素質(zhì)高;善于協(xié)調(diào)各種關(guān)系，具有創(chuàng)新精神和處事能力。
3、勤(xx分)。
遵守規(guī)章制度、考勤制度，積極參與單位組織的'各種活動和參與單位管理。
4、績(xx分)。
按照崗位說明書，從以下幾方面考核：
工作作風(fēng)：責(zé)任心強(qiáng)、扎實(shí)主動、團(tuán)結(jié)協(xié)作、盡職盡責(zé);。
工作任務(wù)：圓滿高效完成本職工作任務(wù)情況;。
工作質(zhì)量：完成工作質(zhì)量高、協(xié)調(diào)能力強(qiáng);。
工作效率：快捷、穩(wěn)妥、效益明顯。
5、廉(分xx)。
廉潔自律、遵紀(jì)守法、執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)相關(guān)規(guī)定。
(二)考核程序。
1、個(gè)人總結(jié)、自評;。
3、將職工個(gè)人考核結(jié)果進(jìn)行公示;。
4、公示無異議后，參照考核分?jǐn)?shù)，發(fā)放獎勵性績效工資。
依據(jù)考核結(jié)果，堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進(jìn)行分配，不得平均分配。
我單位將認(rèn)真執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位績效工資制度，獎勵性績效工資專款專用。在市人事局、市財(cái)政局、主管局等相關(guān)部門的指導(dǎo)下，嚴(yán)格把握政策和程序，做好實(shí)施績效工資中的各項(xiàng)工作，維護(hù)穩(wěn)定，促進(jìn)和諧，推動單位事業(yè)又好又快的發(fā)展。
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薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇六
總公司按照“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、效益優(yōu)先、兼顧公平”的按勞分配原則，打破原來事業(yè)單位的分配機(jī)制，建立適應(yīng)后勤服務(wù)實(shí)體的分配機(jī)制，實(shí)行與檔案工資脫鉤的績效工資制度，以充分調(diào)動總公司全體人員的工作積極性,為學(xué)院提供更好的后勤服務(wù)。
工資構(gòu)成：基本工資+崗位工資+考核獎+效益工資
(1)基本工資：總公司員工的基本工資是工資收入中相對固定的部分，考慮到原來的工資狀況，基本工資包括:1、職務(wù)工資;2、職務(wù)津貼;3、文明獎;4、住房公積金;5、護(hù)補(bǔ);6、能源補(bǔ)貼;7、獨(dú)生子女補(bǔ)貼;8、女同志衛(wèi)生費(fèi);9、回補(bǔ);10、地職增加部分?？鄢齻€(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)的部分。
(2)崗位工資：根據(jù)各崗位的勞動(工作)技能、責(zé)任、強(qiáng)度和任務(wù)復(fù)雜程度等要素綜合測定，進(jìn)行分類列出崗序，以崗定薪,崗變薪變。崗位工資設(shè)4級(每級3檔)，(見附件)。
(3)考核獎：
2、考核辦法另定;
3、根據(jù)各部門履行崗位職責(zé)和完成任務(wù)情況確定各部門考核獎總額，以部門為單位統(tǒng)一發(fā)放考核獎。
(4)效益獎：職工每人每月平均效益獎可按一定數(shù)額預(yù)發(fā)，年終根據(jù)總公司收益及各部門完成任務(wù)情況再統(tǒng)一決算考慮。
確定各中心效益獎總額，各中心制定分配原則,經(jīng)主管總經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施;班組長的效益獎一般可為所在部門職工平均效益獎的1.1-1.2倍，各中心經(jīng)理的效益獎，一般可為所在部門職工平均效益獎的1.3--1.8倍，副總經(jīng)理效益獎一般可為部門經(jīng)理平均效益獎的`1.5--2倍;總經(jīng)理的效益獎一般可為部門經(jīng)理平均效益獎的2-2.5倍。
1.若學(xué)院工資結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時(shí),基本工資予以相應(yīng)調(diào)整。
2.寒暑假期間無實(shí)質(zhì)性工作的，不發(fā)考核獎，效益獎發(fā)50%，上班人員根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)和完成工作情況按比例享受。
3.總公司根據(jù)效益情況每年留出適當(dāng)資金作為總公司的發(fā)展基金。
4.飲食中心、工廠等部門分配辦法由各部門根據(jù)具體經(jīng)營情況自行確定，報(bào)總公司審批后實(shí)施。
附件1:崗位設(shè)定與崗位工資
附件：
總公司崗位工資系數(shù)參考表
級別一檔二檔三檔備注
一級200220240見習(xí)、一般崗位
二級270300330技術(shù)、管理、班組長崗位
三級360390420副經(jīng)理、經(jīng)理
四級480510540副總、總經(jīng)理
薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇七
（一）業(yè)務(wù)人員執(zhí)行工資及業(yè)務(wù)提成制度，月結(jié)月清；
（二）基本工資部分按公司已經(jīng)公布及執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；
（三）業(yè)務(wù)提成辦法：
1、辦公人員、業(yè)務(wù)銷售、業(yè)務(wù)管理兩部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成；
2、百分比提成的原則：
（01）辦公人員提成辦法：
c、在公司內(nèi)接單，完成業(yè)務(wù)的，經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的10%。；
（02）業(yè)務(wù)銷售的30%提成辦法：
a、業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時(shí)可享受業(yè)務(wù)提成，其余人員不享受；
（03）業(yè)務(wù)管理的10%提成辦法：
a、業(yè)務(wù)部經(jīng)理每個(gè)月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成；
b、部門利潤指當(dāng)月部門實(shí)現(xiàn)的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費(fèi)用成本；
（04）提成與每個(gè)月基本工資同時(shí)匯總、發(fā)放。
03，每個(gè)月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發(fā)；
（一）部門分工：
1、業(yè)務(wù)部：負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)人員的選拔與培養(yǎng)，市場開拓，鞏固；
（二）崗位職責(zé)描述：
2、季度績效考核由辦公室負(fù)責(zé)完成；
3、副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理，辦公室主任直接對總經(jīng)理負(fù)責(zé)。
4、連續(xù)兩個(gè)月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，公司有權(quán)撤換或辭退；
5、連續(xù)一個(gè)月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)員，公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位或辭退；
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薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇八
一、實(shí)施范圍與對象
我校正式在冊的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技術(shù)人員。未經(jīng)編制部門核編或組織人事部門正式辦理手續(xù)的人員，暫不列入本實(shí)施方案的管理范圍。
二、保障措施
1、成立臨夏師范學(xué)校崗位設(shè)置管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：常生強(qiáng)
副組長：陳貴旭章俊吳勝輝
成員：王海忠范廣斌馬占才劉文禮馬永清馬萍
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，陳貴旭兼任辦公室主任，劉文禮任辦公室副主任，史文斌、盧彩云、楊小翠、劉娟、鄂佩麗、馬春英為工作人員。
2、制定崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)思想和基本原則。
（1）指導(dǎo)思想：以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，根據(jù)臨夏經(jīng)濟(jì)社會和教育事業(yè)發(fā)展的需求，堅(jiān)持以人為本，創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，增強(qiáng)學(xué)校內(nèi)部活力，使優(yōu)秀人才脫穎而出，充分調(diào)動廣大教職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，為全州經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展提供人才保障和智力支持。
（2）崗位設(shè)置原則：堅(jiān)持科學(xué)合理，有利于學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展的原則；堅(jiān)持按需設(shè)崗，有利于調(diào)動廣大教職工工作積極性的原則；堅(jiān)持轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的原則；堅(jiān)持優(yōu)化組合，有利于全面提高教育教學(xué)質(zhì)量的原則。
三、擬設(shè)崗位類別和等級設(shè)置
我校崗位設(shè)置遵循科學(xué)合理、精簡效能的原則，堅(jiān)持按需設(shè)崗，競聘上崗，按崗聘用，合同管理。分別設(shè)置管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位三類。各類人員原則上不得同時(shí)在兩類崗位上任職，因工作需要確需兼任的，須按干部人事管理權(quán)限由主管部門審批，并同時(shí)明確其主要任職崗位。主要任職崗位確定后，無特殊情形一般不予變更，確需變更的，按干部人事管理權(quán)限由主管部門審批。
（一）崗位總量
州編制部門給我校下達(dá)的編制總數(shù)為180人（臨州機(jī)編【20xx】8號）。
（二）崗位類別及比例
臨夏師范屬專業(yè)技術(shù)型事業(yè)單位。按照文件精神，確定的三類崗位結(jié)構(gòu)比例為：專業(yè)技術(shù)崗位占85％，計(jì)153個(gè)，管理崗位占9％，計(jì)16個(gè)；工勤技能崗位占6％，計(jì)11個(gè)。
（三）崗位等級及結(jié)構(gòu)比例
1、管理崗位
管理崗位是指擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位。
16個(gè)管理崗位中，領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)3個(gè)，其中校長崗位1個(gè)，副校長崗位2個(gè)（臨州機(jī)編【xx】40號《關(guān)于有關(guān)縣級事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)的通知》，三處一室負(fù)責(zé)人崗位8個(gè)（臨州教黨組33號），部門干事崗位5個(gè)。
2、專業(yè)技術(shù)崗位
專業(yè)技術(shù)崗位是指具有專業(yè)技術(shù)水平和能力要求的`工作崗位，分為教師崗位、其他專業(yè)技術(shù)崗位。
在153個(gè)專業(yè)技術(shù)崗位中，高級講師（副高）崗位占15％，計(jì)23個(gè)，其中五、六、七級崗位之間的比例為2：4：4，計(jì)五級崗位5個(gè)、六級崗位和七級崗位各為9個(gè)；講師（中級）崗位占40％，計(jì)61個(gè)，八、九、十級崗位之間的比例為3：4：3，計(jì)八級崗位18個(gè)、九級崗位25個(gè)、十級崗位18個(gè)；助理講師（初級）崗位占45％，計(jì)69個(gè)，十一、十二級崗位之間的比例為5：5，崗位各為32個(gè)和33個(gè)。專業(yè)技術(shù)崗位中除教學(xué)主系列崗位外，另設(shè)圖書管理崗位、檔案管理崗位、學(xué)校衛(wèi)生保健副系列崗位6個(gè)，其中中級崗位2個(gè)，初級崗位4個(gè)。
3、工勤技能崗位
工勤技能崗位是指承擔(dān)技能操作和維護(hù)、后勤保障、服務(wù)等職責(zé)的工作崗位。
11個(gè)工勤技能崗位中，電工崗位1個(gè)，水暖維修崗位1個(gè)，司機(jī)崗位1個(gè)，園藝工崗位1個(gè)，保管崗位1個(gè)，司爐崗位1個(gè)，生活老師崗位1個(gè)，門衛(wèi)崗位2個(gè)，治保崗位2個(gè)。
四、崗位職責(zé)與任職條件
（一）三類崗位的基本任職條件按省委辦發(fā)【20xx】］66號和《甘肅省事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)內(nèi)部等級崗位任職條件（試行）》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（二）管理崗位職責(zé)與任職條件
見附件一《臨夏師范學(xué)校管理崗位崗位職責(zé)與任職條件》。
（三）專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)與任職條件
見附件二《臨夏師范學(xué)校專業(yè)技術(shù)崗位崗位職責(zé)與任職條件》。
（四）工勤技能崗位職責(zé)與任職條件
見附件三《臨夏師范學(xué)校工勤技能崗位崗位職責(zé)與任職條件》。
（五）兼職崗位崗位職責(zé)和任職條件
見附件四《臨夏師范學(xué)校兼職崗位崗位職責(zé)與任職條件》
五、崗位聘用辦法
按照《甘肅省事業(yè)單位崗位設(shè)置工作規(guī)程》規(guī)定的程序、形式予以聘用。
崗位聘用基本程序：
1、公布崗位：公布崗位設(shè)置方案、核定崗位及其崗位職責(zé)、聘用條件。
2、申請應(yīng)聘：應(yīng)聘人向?qū)W校崗位設(shè)置管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組提出書面應(yīng)聘申請，并按要求提交學(xué)歷證書、職稱（技能）資格證、聘任證書、論文原件及獲獎證書、年度考核證明、行政任職證書及任課情況和擔(dān)任班主任情況證明等相關(guān)證明材料。
3、資格審核：由學(xué)校崗位設(shè)置管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織相關(guān)部門對應(yīng)聘者進(jìn)行資格審查。
5、研究決定：學(xué)校崗位設(shè)置管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組審議，集體討論決定聘用名單。
6、結(jié)果公示：聘用結(jié)果確定后進(jìn)行公示，公示期為7個(gè)天。在公示期內(nèi)有異議者，按程序進(jìn)行復(fù)議；確屬不當(dāng)者，將予以重新審核。
7、簽約上崗：校長與受聘人員簽訂崗位聘用合同。
六、實(shí)施步驟
我校崗位設(shè)置管理工作總體安排是：20xx年6月15日前完成崗位設(shè)置和聘用工作，具體分為以下四個(gè)階段實(shí)施：
（一）準(zhǔn)備階段：20xx年3月10日至4月15日
1、成立學(xué)校崗位設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)小組，學(xué)習(xí)崗位設(shè)置相關(guān)政策及文件，領(lǐng)會文件精神。
2、在全校教職工中開展崗位設(shè)置的政策及相關(guān)文件的學(xué)習(xí)、宣傳，廣泛聽取教職工意見。
3、根據(jù)州上的統(tǒng)一安排部署，搞好學(xué)校基本情況統(tǒng)計(jì)，包括單位性質(zhì)、機(jī)構(gòu)編制、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)、經(jīng)費(fèi)來源、職務(wù)結(jié)構(gòu)、編制單位核定的單位編制數(shù)等基本情況。
4、制定學(xué)校崗位設(shè)置方案，報(bào)州教育局和州人事勞動局審批。
（二）組織實(shí)施階段：20xx年4月16日至6月1日
1、制定《臨夏師范學(xué)校崗位設(shè)置實(shí)施方案》：根據(jù)核準(zhǔn)的崗位設(shè)置方案，完成崗位設(shè)置實(shí)施方案的制定工作。
2、制定崗位職責(zé)和任職條件：在人事部門核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級限額內(nèi)，明確三類崗位不同等級的崗位職責(zé)、任職條件和相關(guān)待遇。
3、組織考核：對照崗位職責(zé)和任職條件，對近年來崗位職責(zé)履行情況進(jìn)行全面考核。
（三）崗位聘任階段：20xx年6月2日至6月15日
1、制定崗位說明書。
2、個(gè)人提交崗位應(yīng)聘申請。
3、領(lǐng)導(dǎo)小組審核資格。
4、填報(bào)六表，收集相關(guān)材料。
5、公布崗位擬聘人員花名冊。
6、與法人代表簽訂聘用合同。
（四）審核驗(yàn)收階段：20xx年6月16日至6月30日
1、向州教育局提交申請崗位設(shè)置和崗位聘用確認(rèn)報(bào)告。
2、向州人事勞動局填報(bào)《甘肅省事業(yè)單位工作人員聘用結(jié)果確認(rèn)備案表》、《甘肅省事業(yè)單位工作人員聘用結(jié)果花名冊》。
3、認(rèn)真總結(jié)崗位設(shè)置工作的成功經(jīng)驗(yàn)和存在的問題，并形成報(bào)告，報(bào)州教育局和州人事勞動局。
七、有關(guān)說明
1、現(xiàn)有已聘專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員，因職數(shù)限制，實(shí)行高評低聘的，原則上可以優(yōu)先安排在下一級崗位的較高等級。
2、現(xiàn)已聘任的管理的工勤技能人員和非教學(xué)崗位的專業(yè)技術(shù)人員暫可按原崗位聘任，但一律不能參與高一級崗位的評審和聘任。
3、若因事業(yè)發(fā)展需要，或經(jīng)編制部門批準(zhǔn)出現(xiàn)分設(shè)、合并、變更機(jī)構(gòu)規(guī)格，需重新進(jìn)行崗位設(shè)置的，必須按相關(guān)規(guī)定申請變更。
4、首次崗位設(shè)置和崗位聘用完成后，崗位結(jié)構(gòu)比例發(fā)生變化，按相關(guān)規(guī)定進(jìn)行調(diào)整?，F(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)比例超過核準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)比例的，通過自然減員、調(diào)出、低聘或解聘的辦法解決。
八、工作要求
一要切實(shí)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。把崗位設(shè)置管理工作作為當(dāng)前學(xué)校人事制度改革工作的重中之重來抓，增強(qiáng)大局意識、責(zé)任意識和紀(jì)律意識，把崗位設(shè)置管理改革工作放在構(gòu)建和諧社會、和諧校園的大背景中來認(rèn)識。結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況，周密部署，穩(wěn)慎實(shí)施，組織精干人員，明確責(zé)任，集中精力做好實(shí)施工作。建立校長親自負(fù)責(zé)的工作機(jī)制，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各方面的利益關(guān)系，正確處理實(shí)施工作中遇到的問題,確保實(shí)施工作平穩(wěn)有序地進(jìn)行。
二要嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)政策。工作人員，一定要認(rèn)真學(xué)習(xí)有關(guān)文件精神，熟悉和掌握各項(xiàng)政策規(guī)定，嚴(yán)格執(zhí)行崗位設(shè)置管理的各項(xiàng)政策要求；在實(shí)施過程中，要充分尊重廣大教職工的合法權(quán)益。堅(jiān)持以人為本，公平公正的原則，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和妥善處理好各方面的關(guān)系，切實(shí)維護(hù)好廣大教職工的切身利益。對事關(guān)教職工切身利益的重大事項(xiàng)，必須充分征求大家的意見，考慮個(gè)人的意愿，保證崗位設(shè)置管理工作的穩(wěn)步實(shí)施。
三是要確保穩(wěn)定、和諧。深入調(diào)查研究，充分聽取各方面意見建議，增強(qiáng)工作的透明度，做到政策公開、過程公開、結(jié)果公開，保證廣大教職工的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，確保崗位設(shè)置管理實(shí)施工作在和諧穩(wěn)定的環(huán)境中順利實(shí)施，確保教育教學(xué)工作的正常進(jìn)行，確保教師隊(duì)伍的穩(wěn)定，確保學(xué)校的穩(wěn)定與發(fā)展。
薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇九
xx公司員工的薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整（普調(diào)）和個(gè)別調(diào)整（業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪、崗位異動調(diào)薪）相結(jié)合的原則予以實(shí)施。
薪酬調(diào)整時(shí)，員工所在部門提供需調(diào)整薪酬人員的工作業(yè)績報(bào)告、調(diào)整依據(jù)說明及調(diào)整建議，交人文中心核實(shí)，由人文中心根據(jù)制度規(guī)定審核調(diào)整幅度，報(bào)人文中心副總裁審核，并報(bào)xx公司人力資源委員會批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后人文中心將結(jié)果反饋給相關(guān)部門及人員。
為了體現(xiàn)員工與xx公司共同成長的發(fā)展思路，保證企業(yè)發(fā)展的成果惠及所有員工，公司根據(jù)國家政策、行業(yè)的薪酬變化水平、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)變化，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司整體人工成本及公司經(jīng)濟(jì)效益，由人文中心核算出薪酬增長幅度，報(bào)xx公司人力資源決策委員會審批。整體調(diào)薪主要是在保持薪級不變的情況下，調(diào)整員工薪酬在帶寬中的位置，以對員工進(jìn)行激勵。也可根據(jù)公司需要對福利或者津貼進(jìn)行調(diào)整。
公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃，明確回款、凈利潤等完成目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)的完成情況進(jìn)行崗位薪酬整體調(diào)整，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。
具體可參照如下公式予以調(diào)整：
調(diào)整幅度=cpix80%+回款增長率x10%+凈利潤增長率x10%年度薪酬調(diào)整比例上限為10%，下限為-5%。
公司在每年3月份左右根據(jù)上年度業(yè)績評價(jià)結(jié)果對員工崗位薪酬進(jìn)行調(diào)整，具體規(guī)則如下：
年度綜合業(yè)績評價(jià)等級為“優(yōu)秀”的員工，在本人所在薪級中上調(diào)20%；年度綜合業(yè)績評價(jià)等級為“良好”的員工，在本人所在薪級中上調(diào)10%；年度綜合業(yè)績評價(jià)等級為“合格”的員工，其薪酬保持不變；年度綜合業(yè)績評價(jià)等級為“不合格”的員工，在本人所在薪級中下調(diào)10%；員工年度業(yè)績調(diào)薪，不能超出其所在薪級的最大值；員工因年度業(yè)績不佳而導(dǎo)致降薪，可以低于所在薪級的`最小值。
每年能力等級評定結(jié)束后，公司根據(jù)員工能力等級評定結(jié)果，對員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。原則上可以根據(jù)員工的能力高低進(jìn)行員工薪級調(diào)整，每次調(diào)整幅度為20%至50%，一年內(nèi)能力調(diào)薪次數(shù)不超過一次。
崗位異動調(diào)薪屬于個(gè)別崗位的薪酬調(diào)整工作，崗位異動調(diào)薪本身體現(xiàn)了“換崗換薪”的基本工作原則，根據(jù)新崗位的等級確定薪酬。
新設(shè)立崗位調(diào)薪。如果新調(diào)入的崗位是新設(shè)立的崗位，則根據(jù)新設(shè)崗位的崗位職責(zé)和任職資格要求同其他崗位進(jìn)行比較，以最接近的崗位的薪酬級別作為該崗位的薪酬級別。
崗位晉升調(diào)薪。員工崗位晉升，試用期內(nèi)工資不變，試用期結(jié)束后，如果綜合評價(jià)為“合格”且順利轉(zhuǎn)正，原則上納入新崗位所在薪級。原則上，員工崗位晉升的薪酬調(diào)整幅度建議為30%，調(diào)整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級的最低值，但員工單次薪酬調(diào)整幅度不應(yīng)超過50%。如果單次調(diào)整還沒有達(dá)到所在薪級的最低值，6個(gè)月后可進(jìn)行2次調(diào)整，以此類推。
崗位降級調(diào)薪。員工因個(gè)人績效表現(xiàn)不佳而降職（不適合公司發(fā)展需要），則薪酬降到新崗位所在薪級后，其薪酬不能超過所在薪級的50分位；員工平時(shí)表現(xiàn)良好，但因工作上出現(xiàn)重大失誤而導(dǎo)致降職，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位；公司因業(yè)務(wù)需要，必要時(shí)將優(yōu)秀員工轉(zhuǎn)調(diào)至薪級較低的崗位，該員工將保持原薪級，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級薪資。因競聘落選而導(dǎo)致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調(diào)整崗位后，如果新崗位的薪級降低，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位。
崗位輪換調(diào)薪。優(yōu)秀員工因公司業(yè)務(wù)需要，調(diào)至同薪級崗位時(shí)，該員工將維持原薪酬水平。
職責(zé)變化調(diào)薪。如果崗位職責(zé)發(fā)生較大變化，則由人文中心和用人部門共同對崗位進(jìn)行重新評價(jià)，根據(jù)職責(zé)變化重新對其薪酬進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整幅度不超過30%。
臨時(shí)調(diào)崗調(diào)薪。因工作需要調(diào)崗的員工如果在6個(gè)月內(nèi)（含）恢復(fù)原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調(diào)崗超過6個(gè)月時(shí)需按照上述規(guī)定執(zhí)行。
以上薪酬變化由人文中心會同相關(guān)部門商討后提出建議，經(jīng)人文中心副總裁審核，總裁批準(zhǔn)后次月1日起執(zhí)行。
整體調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪于下年度年初統(tǒng)一實(shí)施，崗位異動調(diào)薪根據(jù)實(shí)際情況隨時(shí)執(zhí)行，但員工不得在6個(gè)月內(nèi)連續(xù)調(diào)薪，如遇到該情況，則第二次調(diào)薪時(shí)間順延。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級最高值，且年度業(yè)績評價(jià)為“優(yōu)秀”或者“良好”的，若崗位具有升級通道且也滿足任職條件，可晉升薪級并調(diào)薪；崗位無通道或本人不具備通道崗位升級條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級最低值的，且年度業(yè)績評價(jià)被確定為“不合格”的，應(yīng)作試崗處理。一般試崗期為三個(gè)月，期滿業(yè)績評價(jià)合格的，定原薪級初檔；不合格的，按經(jīng)培訓(xùn)仍不合格的處理辦法解除勞動合同。
人文中心可對公司有突出貢獻(xiàn)的員工和有重大違紀(jì)行為的員工提出薪酬特別調(diào)整建議，經(jīng)xx公司人力資源決策委員會審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。
薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇十
___先生/女士：
您好!您在公司_(中心/部門/組)任__職務(wù)，因_原因?qū)δ膷徫贿M(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后在__(中心/部門/組)任__職務(wù)。調(diào)整起始日期為：_年_月_日，請您于調(diào)崗生效日當(dāng)天到新崗位報(bào)到。希望您在新的工作崗位上努力工作，創(chuàng)造出更加優(yōu)異的成績，與公司共同成長!特此通知!
xxxxxx公司人力資源部
年月日
薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇十一
為加快完善現(xiàn)代企業(yè)制度，進(jìn)一步深化國有企業(yè)工資分配制度改革，強(qiáng)化國有企業(yè)工資分配監(jiān)管，保障國有企業(yè)職工切身利益，增強(qiáng)國有企業(yè)活力和競爭力，促進(jìn)國有企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益，推動國有企業(yè)健康發(fā)展，根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》（國發(fā)〔20-〕16號）精神，結(jié)合我區(qū)實(shí)際，制定如下實(shí)施意見。
（一）指導(dǎo)思想。以習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神為指導(dǎo)，按照自治區(qū)第十二次黨代會部署要求，以增強(qiáng)國有企業(yè)活力、提高國有企業(yè)效率為中心，建立健全與我區(qū)勞動力市場基本適應(yīng)、與國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機(jī)制，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調(diào)動國有企業(yè)職工積極性、主動性、創(chuàng)造性，進(jìn)一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大，促進(jìn)收入分配秩序更加合理有序。
（二）基本原則。
堅(jiān)持建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向。堅(jiān)持所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離、堅(jiān)持與我區(qū)國有企業(yè)實(shí)際相結(jié)合，健全公司法人治理結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步確立國有企業(yè)的市場主體地位，充分發(fā)揮企業(yè)黨委（黨組）領(lǐng)導(dǎo)作用，依法落實(shí)董事會的工資分配管理權(quán)，完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點(diǎn)的工資分配機(jī)制，有效激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)造活力，促進(jìn)國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
堅(jiān)持效益導(dǎo)向與維護(hù)公平相統(tǒng)一。國有企業(yè)工資分配要切實(shí)做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平。堅(jiān)持按勞分配原則，健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟(jì)效益同向聯(lián)動、能增能減的機(jī)制，在經(jīng)濟(jì)效益增長和勞動生產(chǎn)率提高的同時(shí)實(shí)現(xiàn)勞動報(bào)酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部不同職工之間的工資分配關(guān)系，調(diào)節(jié)過高收入。
堅(jiān)持市場決定與政府監(jiān)管相結(jié)合。充分發(fā)揮市場在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實(shí)現(xiàn)職工工資水平與勞動力市場價(jià)位相適應(yīng)、與增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力相匹配。加強(qiáng)政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控作用，建立健全制度科學(xué)、程序規(guī)范、公正公平的事前引導(dǎo)和事后監(jiān)督監(jiān)管機(jī)制，規(guī)范工資分配秩序。
堅(jiān)持分類分級管理。根據(jù)不同國有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，全面實(shí)行工資總額分類管理。按照企業(yè)國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)隸屬關(guān)系，健全工資分配分級監(jiān)管體制，落實(shí)各級政府職能部門和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)（或企業(yè)主管部門，下同）的分級監(jiān)管責(zé)任，形成與國資國企監(jiān)管體制相匹配的工資分配監(jiān)管體制。
（三）本實(shí)施意見適用于自治區(qū)各級人民政府代表國家履行出資人職責(zé)的國有獨(dú)資及國有控股企業(yè)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)包括代表政府履行出資人職責(zé)的國有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)和政府授權(quán)履行出資人職責(zé)的部門（機(jī)構(gòu)）；國有獨(dú)資及國有控股企業(yè)包括企業(yè)本部及其所出資的各級獨(dú)資、控股的子企業(yè)。
其他各級黨委和政府有關(guān)部門、人民團(tuán)體、事業(yè)單位（以下統(tǒng)稱企業(yè)主管部門）所管理的國有獨(dú)資及國有控股企業(yè)，依照本實(shí)施意見執(zhí)行。
由各級黨委和政府有關(guān)部門、人民團(tuán)體、事業(yè)單位或機(jī)構(gòu)作為實(shí)際控制人的企業(yè)，參照本實(shí)施意見執(zhí)行。
（四）本實(shí)施意見所稱工資總額，是指由企業(yè)在一個(gè)會計(jì)年度內(nèi)直接支付給與本企業(yè)建立勞動關(guān)系的全部職工的勞動報(bào)酬總額，包括工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資等。
（五）本實(shí)施意見將企業(yè)界定為商業(yè)類企業(yè)、公益類企業(yè)、金融類企業(yè)和文化類企業(yè)，其中商業(yè)類企業(yè)細(xì)分為營利類企業(yè)、功能類企業(yè)。
1.商業(yè)類企業(yè)。以增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)活力、放大國有資本功能、實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值為主要目標(biāo)，按照市場化要求實(shí)行商業(yè)化運(yùn)作，依法獨(dú)立自主開展生產(chǎn)經(jīng)營活動，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、有序進(jìn)退。
（1）營利類企業(yè)。是指主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的企業(yè)，主要以激發(fā)企業(yè)活力、放大國有資本功能、實(shí)現(xiàn)國有資本保值增值為主要目標(biāo)，按照市場化要求實(shí)行商業(yè)化運(yùn)作，依法獨(dú)立自主開展生產(chǎn)經(jīng)營活動，追求經(jīng)濟(jì)效益最大化。
（2）功能類企業(yè)。是指經(jīng)營專營業(yè)務(wù)或承擔(dān)特定任務(wù)的企業(yè)，主要以完成自治區(qū)戰(zhàn)略任務(wù)、政府重大專項(xiàng)任務(wù)為主要目標(biāo)，或根據(jù)有關(guān)規(guī)定和要求在一定范圍內(nèi)開展專項(xiàng)業(yè)務(wù)，兼顧經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的統(tǒng)一。
2.公益類企業(yè)。是指處于公共服務(wù)行業(yè)和領(lǐng)域的企業(yè)，主要以貫徹執(zhí)行自治區(qū)黨委、政府戰(zhàn)略意圖為宗旨，以保障民生、服務(wù)社會、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)為主要目標(biāo)，以社會效益為導(dǎo)向。
3.金融類企業(yè)。是指主業(yè)處于金融服務(wù)領(lǐng)域，經(jīng)營金融商品。
4.文化類企業(yè)。是指以提供精神產(chǎn)品，傳播思想信息，擔(dān)負(fù)文化傳承使命為主要目標(biāo)，把社會效益放在首位，實(shí)現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟(jì)效益相統(tǒng)一。
企業(yè)功能性質(zhì)由履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)或其他企業(yè)主管部門確定，其功能定位應(yīng)與考核指標(biāo)、管理模式等確定的類別一致。
（六）改革工資總額確定辦法。按照國家和自治區(qū)工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益，綜合考慮勞動生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場對標(biāo)等情況，結(jié)合政府職能部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，合理確定年度工資總額。
（七）完善工資與效益聯(lián)動機(jī)制。按照“效益增工資增、效益降工資降”的同向聯(lián)動原則，建立完善工資與效益聯(lián)動機(jī)制，根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)濟(jì)效益實(shí)際情況，合理確定企業(yè)年度工資總額增長或下降幅度。
1.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長，且國有資本實(shí)現(xiàn)保值增值的企業(yè)，當(dāng)年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟(jì)效益增長幅度范圍內(nèi)確定。其中，以下企業(yè)當(dāng)年工資總額增長幅度在不超過經(jīng)濟(jì)效益增幅的80％范圍內(nèi)確定：
（1）當(dāng)年勞動生產(chǎn)率未提高、上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平的。
（2）營利類企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資2倍以上的。
（3）功能類和文化類企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資1.8倍以上的。
（4）公益類企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資1.5倍以上的。
（5）金融類企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資3倍以上的。
2.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降，但實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值的企業(yè)，除受政策調(diào)整等非經(jīng)營性因素影響外，當(dāng)年工資總額按照以下原則調(diào)整：
（1）當(dāng)年勞動生產(chǎn)率未下降或上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者上年企業(yè)職工平均工資未達(dá)到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資80％的營利類企業(yè)，當(dāng)年工資總額降幅在不超過同期經(jīng)濟(jì)效益降幅的60％范圍內(nèi)確定。
（2）按時(shí)足額上交國有資本收益的企業(yè)以及其他未發(fā)生虧損的企業(yè)，工資總額原則上相應(yīng)下降。
3.企業(yè)未實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。其中，國有資產(chǎn)減值幅度大于等于5%，小于10％的，當(dāng)年工資總額降幅不低于5%；國有資產(chǎn)減值幅度大于等于10％的，當(dāng)年工資總額降幅不低于10％。
4.實(shí)現(xiàn)國有資本保值增值，但未完成履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)下達(dá)的經(jīng)濟(jì)效益考核目標(biāo)值的，工資總額可適當(dāng)少增。
企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動機(jī)制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，不得在工資效益聯(lián)動機(jī)制確定的工資總額預(yù)算外再額外單列工資總額。但發(fā)生兼并重組、新設(shè)企業(yè)或機(jī)構(gòu)等情況的，可以合理增加或者減少工資總額。
（八）分類確定工資效益聯(lián)動指標(biāo)。根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)設(shè)置聯(lián)動指標(biāo)，合理確定考核目標(biāo)，突出不同考核重點(diǎn)。工資效益聯(lián)動指標(biāo)原則上為2個(gè)至4個(gè)，最多不超過5個(gè)。聯(lián)動指標(biāo)可從經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)、勞動生產(chǎn)率指標(biāo)、人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)成本控制指標(biāo)、社會效益指標(biāo)等大類指標(biāo)的分項(xiàng)指標(biāo)中選擇。經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)值確定應(yīng)體現(xiàn)改善向好的要求，參考?xì)v史業(yè)績水平、行業(yè)水平等，剔除不可比因素后綜合確定，應(yīng)具有挑戰(zhàn)性和市場競爭力。
1.營利類企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動指標(biāo)主要選取利潤總額（或凈利潤）、經(jīng)濟(jì)增加值、凈資產(chǎn)收益率等反映經(jīng)濟(jì)效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標(biāo)。其中，確定經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)的資本成本率要以行業(yè)平均水平為基礎(chǔ)，依據(jù)資本市場對標(biāo)結(jié)果確定。勞動生產(chǎn)率指標(biāo)主要選取人均利潤、人均經(jīng)濟(jì)增加值（或人均增加值）等指標(biāo)；人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)選取人工成本利潤率指標(biāo)。
2.功能類企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動指標(biāo)主要選取利潤總額（或凈利潤）、營業(yè)收入或任務(wù)完成率等指標(biāo),同時(shí)可根據(jù)實(shí)際情況增加體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務(wù)等情況的指標(biāo)。勞動生產(chǎn)率指標(biāo)主要選取人均利潤、人均工作量等指標(biāo)；人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)主要選取人工成本利潤率、人事費(fèi)用率等指標(biāo)。
3.公益類企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動指標(biāo)主要選取成本控制、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、運(yùn)營效率和保障能力等情況的指標(biāo)，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和國有資本保值增值的指標(biāo)。勞動生產(chǎn)率指標(biāo)主要選取人均營業(yè)收入、人均主營業(yè)務(wù)工作量等指標(biāo)；人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)主要選取人事費(fèi)用率、人工成本利潤率等指標(biāo)。
4.金融類國有企業(yè)，屬于開發(fā)性、政策性的金融企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動指標(biāo)主要選取體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略和風(fēng)險(xiǎn)控制的指標(biāo)，兼顧反映經(jīng)濟(jì)效益的指標(biāo)；屬于商業(yè)性的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動指標(biāo)主要選取凈利潤（利潤總額或撥備前利潤）、凈資產(chǎn)收益率和償付能力等指標(biāo)。勞動生產(chǎn)率指標(biāo)選取人均利潤指標(biāo)；人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)選取人工成本利潤率指標(biāo)；風(fēng)險(xiǎn)成本控制指標(biāo)主要選取資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風(fēng)險(xiǎn)率、杠桿率等指標(biāo)。
5.文化類企業(yè)應(yīng)把社會效益放在首位，經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動指標(biāo)應(yīng)同時(shí)選取社會效益和經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)。社會效益聯(lián)動指標(biāo)主要選取文化任務(wù)完成率等體現(xiàn)文化企業(yè)社會貢獻(xiàn)的文化創(chuàng)作生產(chǎn)和服務(wù)、受眾反應(yīng)、社會影響指標(biāo)（如原創(chuàng)文化產(chǎn)品、演出場次、重大出版計(jì)劃完成率、再版率、文化產(chǎn)品獲獎等），經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動指標(biāo)主要選取利潤總額、營業(yè)收入、國有資本保值增值等指標(biāo)。勞動生產(chǎn)率指標(biāo)主要選取人均利潤、人均營業(yè)收入等指標(biāo)；人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)主要選取人事費(fèi)用率、人工成本利潤率等指標(biāo)。
6.未分類企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動指標(biāo)參照營利類企業(yè)確定。
人工成本投入產(chǎn)出率行業(yè)市場對標(biāo)原則上以人力資源社會保障部門發(fā)布的行業(yè)平均水平作為對標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)可以選用更高的對標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。無行業(yè)市場對標(biāo)主體的，可選取同功能類別的其他行業(yè)。
與工資總額聯(lián)動的效益指標(biāo)，一般不得隨意變更。因外界因素發(fā)生變化確需變更的，要在一個(gè)會計(jì)年度清算完成后，經(jīng)企業(yè)申請并經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)同意后方可變更。
（九）全面實(shí)行工資總額預(yù)算管理。全區(qū)國有企業(yè)全部實(shí)行工資總額預(yù)算管理，工資總額預(yù)算方案由國有企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內(nèi)部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)并結(jié)合法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，于每年4月30日前報(bào)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)備案或核準(zhǔn)后執(zhí)行。
1.符合以下條件的企業(yè)工資總額預(yù)算方案實(shí)行備案制：
（1）營利類和屬于商業(yè)性的金融企業(yè)的工資總額預(yù)算方案原則上實(shí)行備案制。
（2）已建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機(jī)制健全、近3年企業(yè)工資分配未發(fā)生違紀(jì)違規(guī)行為的功能類企業(yè)和公益類企業(yè)工資總額預(yù)算方案，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)同意，工資總額預(yù)算方案可實(shí)行備案制管理。
2.以下企業(yè)工資總額預(yù)算方案實(shí)行核準(zhǔn)制：
（1）功能類、公益類、文化類和屬于開發(fā)性、政策性的金融企業(yè)的工資總額預(yù)算方案原則上實(shí)行核準(zhǔn)制。
（2）營利類、屬于商業(yè)性的金融類企業(yè)未建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)控機(jī)制不健全、近3年企業(yè)工資分配存在重大違紀(jì)違規(guī)行為的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)認(rèn)定，其工資總額預(yù)算方案應(yīng)實(shí)行核準(zhǔn)制管理。
3.實(shí)行備案制管理的企業(yè)，如果出現(xiàn)工資總額預(yù)算管理不規(guī)范或工資分配存在重大違規(guī)行為，履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)可將其工資總額預(yù)算調(diào)整為核準(zhǔn)制管理。
4.對未分類的企業(yè)工資總額預(yù)算一律實(shí)行核準(zhǔn)制。
（十）規(guī)范工資總額預(yù)算方案的編制范圍和程序。企業(yè)年度工資總額預(yù)算方案編制范圍原則上應(yīng)與上年度財(cái)務(wù)決算合并報(bào)表范圍相一致，包括企業(yè)（集團(tuán)）本級的工資總額預(yù)算方案編制和所屬各級全資、控股子企業(yè)的工資總額預(yù)算方案合并報(bào)表編制。企業(yè)應(yīng)按照“自上而下、上下結(jié)合、分級編制、逐級匯總”的程序，依據(jù)國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)隸屬關(guān)系，以企業(yè)法人為單位，層層組織做好工資總額預(yù)算方案編制工作。
（十一）合理確定工資總額預(yù)算指標(biāo)基數(shù)。工資總額預(yù)算管理指標(biāo)由工資總額預(yù)算指標(biāo)和與工資總額聯(lián)動的效益預(yù)算指標(biāo)構(gòu)成。工資總額預(yù)算指標(biāo)由工資總額預(yù)算基數(shù)和預(yù)算增減兩部分組成。預(yù)算增減包括因效益變動增減工資總額和因規(guī)模性增減人員增減工資總額。
1.工資總額初始預(yù)算基數(shù)按照以下辦法確定：
（1）已經(jīng)實(shí)行工資總額預(yù)算管理的企業(yè)，工資總額預(yù)算基數(shù)以履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)清算確定的上年度工資總額為基數(shù)。
（2）未實(shí)行工資總額預(yù)算管理的企業(yè)，初始工資總額預(yù)算基數(shù)原則上以上年度企業(yè)工資總額或前3年工資總額的平均數(shù)為基數(shù)。
（3）對于新組建企業(yè)，原則上當(dāng)?shù)貐⒄杖肆Y源市場指導(dǎo)價(jià)位和各崗位人數(shù)確定工資總額，也可按照同類國有企業(yè)職工平均工資和實(shí)有職工人數(shù)合理確定工資總額預(yù)算基數(shù)。
2.效益指標(biāo)按照以下辦法確定：
（1）與工資總額聯(lián)動的初始效益預(yù)算指標(biāo)基數(shù)原則上以上年度財(cái)務(wù)決算表反映的效益指標(biāo)完成值為基數(shù)。
（2）效益預(yù)算指標(biāo)目標(biāo)值要按照效益持續(xù)改善向好且具有一定挑戰(zhàn)性和行業(yè)可比性的價(jià)值導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)與履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)約定的主要效益指標(biāo)值合理確定。
（3）勞動生產(chǎn)率指標(biāo)應(yīng)與相同行業(yè)、相同年度的相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行對標(biāo)；對缺少行業(yè)對標(biāo)主體的，應(yīng)選取同功能性質(zhì)企業(yè)或具有較強(qiáng)可比性的競爭類行業(yè)（企業(yè)）對標(biāo)；對相同年度對標(biāo)信息缺失的，可與近3年內(nèi)的同行業(yè)勞動生產(chǎn)率先進(jìn)指標(biāo)進(jìn)行對標(biāo)。
（4）人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)既要與同行業(yè)的平均人工成本投入產(chǎn)出率（勞動分配率、人事費(fèi)用率、人工成本）等相應(yīng)指標(biāo)對標(biāo)，也要適當(dāng)結(jié)合企業(yè)成長階段、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)人員結(jié)構(gòu)等特點(diǎn)和要求合理確定目標(biāo)值。
（十二）合理確定工資總額預(yù)算管理周期。國有企業(yè)工資總額預(yù)算一般按年度進(jìn)行管理。對行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟(jì)效益年度間波動較大的企業(yè)，或者處于籌建期、初創(chuàng)期、戰(zhàn)略調(diào)整期、快速擴(kuò)張期的企業(yè)，或者存在其他特殊情況的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)同意，工資總額預(yù)算可探索按周期進(jìn)行管理，周期最長不超過3年。實(shí)行周期制工資總額預(yù)算管理的企業(yè)，可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃和人力資源管理實(shí)際需要，編制周期工資總額預(yù)算方案，統(tǒng)籌安排周期內(nèi)各年度工資總額支出，但周期內(nèi)的工資總額增長應(yīng)符合工資與效益聯(lián)動機(jī)制的要求，不得超過周期內(nèi)年均效益增長幅度。
（十三）強(qiáng)化工資總額預(yù)算執(zhí)行。國有企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算方案，并應(yīng)與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果聯(lián)動。工資總額預(yù)算方案在執(zhí)行過程中，因企業(yè)外部環(huán)境或自身生產(chǎn)經(jīng)營等編制預(yù)算時(shí)所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化需調(diào)整的，應(yīng)按規(guī)定程序進(jìn)行調(diào)整。
履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)應(yīng)加強(qiáng)對所監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預(yù)算情況的動態(tài)監(jiān)控和指導(dǎo)，并于每年3月底前對上年度工資總額預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行清算。
（十四）建立健全企業(yè)內(nèi)部工資總額管理制度。國有企業(yè)在經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算內(nèi)，依法依規(guī)自主決定內(nèi)部工資分配。企業(yè)應(yīng)建立健全內(nèi)部工資總額管理辦法，根據(jù)所屬企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和生產(chǎn)經(jīng)營等情況，指導(dǎo)所屬企業(yè)科學(xué)編制工資總額預(yù)算方案，逐級落實(shí)預(yù)算執(zhí)行責(zé)任，實(shí)行工資總額預(yù)算管理過程與業(yè)績考核結(jié)果相結(jié)合的監(jiān)控方式，建立預(yù)算執(zhí)行情況動態(tài)監(jiān)控機(jī)制，確保實(shí)現(xiàn)工資總額預(yù)算目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)積極向行業(yè)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)做法對標(biāo)，探索工資總額管理機(jī)制創(chuàng)新，充分調(diào)動不同行業(yè)、不同發(fā)展階段所屬企業(yè)的工資分配積極性，理順企業(yè)內(nèi)部收入分配關(guān)系。
企業(yè)集團(tuán)應(yīng)合理確定集團(tuán)本部工資總額預(yù)算，集團(tuán)本部職工平均工資增長幅度原則上不超過本企業(yè)全部職工平均工資增長幅度。
（十五）深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革。國有企業(yè)要統(tǒng)籌考慮以具有競爭力的薪酬水平吸引和留住人才、提高勞動生產(chǎn)率、提升職工滿意度、控制人工成本等因素，科學(xué)制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬策略。
國有企業(yè)應(yīng)在崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價(jià)值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，參照勞動力市場工資價(jià)位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需崗位的高層次、高技能人才傾斜，確保能夠有效吸引、激勵和留住關(guān)鍵人才。
國有企業(yè)應(yīng)建立健全全員業(yè)績考核制度，強(qiáng)化工資分配與個(gè)人工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)緊密掛鉤，合理拉開工資分配差距，調(diào)整不合理過高收入，切實(shí)做到考核科學(xué)合理、分配公平公正、工資能增能減、員工能進(jìn)能出。國有企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持按勞分配為主體，合理評價(jià)勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素的價(jià)值貢獻(xiàn)，統(tǒng)籌處理好各類生產(chǎn)要素參與分配的關(guān)系。對股票期權(quán)等中長期激勵收益應(yīng)加強(qiáng)管理，逐步完善按要素分配的體制機(jī)制。
國有企業(yè)應(yīng)健全以工資總額管理為核心的人工成本調(diào)控管理體系，嚴(yán)格控制人工成本不合理增長，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性和可持續(xù)性。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降，福利性水平不得增長，出現(xiàn)虧損的，福利性水平應(yīng)適當(dāng)縮減。
（十六）規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國有企業(yè)應(yīng)調(diào)整優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu)，明確工資發(fā)放渠道，逐步實(shí)現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴(yán)格清理規(guī)范工資外收入，將各種津貼、補(bǔ)貼等在內(nèi)的所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。
（十七）建立統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、部門分工負(fù)責(zé)的管理體制。明確職責(zé)分工，落實(shí)部門責(zé)任，健全工作機(jī)制。落實(shí)各級政府職能部門和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)的分級監(jiān)管責(zé)任，按照下管一級的要求，自治區(qū)負(fù)責(zé)指導(dǎo)各地級市和寧東管委會所屬企業(yè)改革的監(jiān)督和指導(dǎo)工作，各地級市負(fù)責(zé)指導(dǎo)行政區(qū)域各縣（市、區(qū)）所屬企業(yè)改革的監(jiān)督和指導(dǎo)工作。各級人力資源社會保障、財(cái)政、審計(jì)、國資監(jiān)管等部門和工會要各司其職，密切配合，形成推進(jìn)改革的合力，共同做好改革工作。
（十八）加強(qiáng)和改進(jìn)政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控。自治區(qū)人力資源社會保障廳負(fù)責(zé)建立全區(qū)統(tǒng)一的企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動力市場工資價(jià)位和行業(yè)人工成本信息，會同自治區(qū)財(cái)政等部門完善工資指導(dǎo)線制度，定期制定和發(fā)布工資指導(dǎo)線、非競爭類國有企業(yè)職工平均工資調(diào)控水平和工資增長調(diào)控目標(biāo)。
（十九）落實(shí)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)的國有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責(zé)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算方案的備案或核準(zhǔn)工作，加強(qiáng)對所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結(jié)果的清算，每年6月30日前將所監(jiān)管企業(yè)上年度工資總額預(yù)算執(zhí)行情況報(bào)人力資源社會保障部門，由人力資源社會保障部門匯總報(bào)告同級人民政府。同時(shí)，履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)可按規(guī)定將有關(guān)情況直接報(bào)告同級人民政府。
履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)報(bào)送所監(jiān)管企業(yè)工資總額執(zhí)行結(jié)果備案的內(nèi)容和材料包括：企業(yè)報(bào)經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)備案或核準(zhǔn)的工資總額；履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)清算確定的應(yīng)發(fā)工資總額；企業(yè)實(shí)際發(fā)放的工資總額及職工年平均工資；與工資總額聯(lián)動的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成情況；企業(yè)勞動生產(chǎn)率指標(biāo)完成情況及與市場對標(biāo)情況；工資總額預(yù)算和執(zhí)行情況的總結(jié)分析報(bào)告；企業(yè)勞動工資年報(bào)和經(jīng)審計(jì)的財(cái)務(wù)決算表。核準(zhǔn)制、備案制實(shí)施辦法由履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定。
（二十）加強(qiáng)國有企業(yè)工資分配內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。國有企業(yè)應(yīng)完善法人治理結(jié)構(gòu)，健全內(nèi)控機(jī)制，規(guī)范董事會、監(jiān)事會的運(yùn)行。董事會應(yīng)依照法定程序決定工資分配事項(xiàng)，加強(qiáng)對工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。企業(yè)監(jiān)事會應(yīng)加強(qiáng)對工資分配的監(jiān)督檢查，督促企業(yè)完善工資分配制度并督促落實(shí)。企業(yè)應(yīng)將職工工資收入分配情況作為廠務(wù)公開的重要內(nèi)容，在企業(yè)醒目位置設(shè)置公告欄，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。
（二十一）建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)、國有企業(yè)每年定期將企業(yè)上年度應(yīng)付職工工資總額、實(shí)付職工工資總額、職工平均工資水平及增長幅度等信息，于每年7月底前向社會公布，接受社會公眾監(jiān)督。信息披露辦法由履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定。
（二十二）健全國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查制度。各級人力資源社會保障部門會同財(cái)政、國資監(jiān)管等部門，應(yīng)定期對國有企業(yè)執(zhí)行國家工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時(shí)查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強(qiáng)與出資人監(jiān)管和審計(jì)、稅務(wù)、紀(jì)檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會商和資源共享機(jī)制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。監(jiān)督檢查辦法由自治區(qū)人力資源社會保障廳會同自治區(qū)財(cái)政廳、審計(jì)廳、國資委等部門制定下發(fā)。
對企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對企業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人員依照有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)處罰和紀(jì)律處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。
（二十三）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革是一項(xiàng)涉及面廣、政策性強(qiáng)的工作，各地、各有關(guān)部門要統(tǒng)一思想認(rèn)識，以高度的政治責(zé)任感和歷史使命感，切實(shí)加強(qiáng)對改革工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，細(xì)化目標(biāo)任務(wù)，明確責(zé)任分工，強(qiáng)化督促檢查，及時(shí)研究解決改革中出現(xiàn)的問題，推動改革順利進(jìn)行。
（二十四）統(tǒng)籌推進(jìn)改革。各地級市人民政府和寧東管委會要根據(jù)本實(shí)施意見，結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際，于20-年2月底前制定出臺本地區(qū)國有企業(yè)工資決定機(jī)制的具體改革實(shí)施辦法，并報(bào)自治區(qū)人力資源社會保障廳備案。各級履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)要根據(jù)本實(shí)施意見，結(jié)合所監(jiān)管企業(yè)實(shí)際情況，抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的具體改革實(shí)施辦法，報(bào)同級人力資源社會保障部門審核后實(shí)施。其中，自治區(qū)司法廳、財(cái)政廳、國資委、糧食和儲備局、寧夏農(nóng)科院等履行出資人監(jiān)管機(jī)構(gòu)應(yīng)于20-年1月底前報(bào)送具體改革實(shí)施辦法。國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)本實(shí)施意見和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)要求，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，抓緊制定本企業(yè)工資總額預(yù)算管理制度，于20-年2月底前報(bào)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)審核并確定工資總額監(jiān)管方式后實(shí)施。
（二十五）做好宣傳引導(dǎo)。各地、各部門要加強(qiáng)輿論宣傳和政策解讀，引導(dǎo)全社會特別是國有企業(yè)職工正確理解和支持改革，營造改革的良好社會環(huán)境。全區(qū)國有企業(yè)要自覺樹立大局觀念，認(rèn)真執(zhí)行改革規(guī)定，確保改革政策落實(shí)到位。
（二十六）實(shí)施時(shí)間。本意見自20-年1月1日起實(shí)施?？h級以上人民政府及其部門關(guān)于國有企業(yè)工資管理規(guī)定，凡與本實(shí)施意見不一致的，按本實(shí)施意見執(zhí)行。地方性法規(guī)和政府規(guī)章有關(guān)規(guī)定與本實(shí)施意見不一致的，由有關(guān)部門提出意見，依法定程序予以修改。
薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇十二
調(diào)整員工工資，可以分為以下幾種情況：
如果公司員工的工資普遍較低，可以適當(dāng)提高基本工資，既可以解決漲工資的問題，又能增加員工的穩(wěn)定性。
如果公司員工的平均工資水平已經(jīng)不低了，可以提高績效工資的額度，在提高額度的同時(shí)，適當(dāng)提高一下考核難度。以提高員工的積極性。
如果公司的薪酬制度已經(jīng)很合理了，那么可以把績效工資與基本工資一起進(jìn)行相應(yīng)的提高，而提高的.目標(biāo)是那些工資水平相對較低的員工，一是增加較低工資員工的穩(wěn)定性和積極性，二是平衡員工之間的工資差距。
如果績效工資與基本工資都已經(jīng)很合理了，那么可以適當(dāng)增加員工福利，比如交通補(bǔ)貼，食宿補(bǔ)貼，節(jié)日費(fèi)等等物質(zhì)上的福利，也可以給合適的員工增加培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會。
漲工資不能是員工說要漲就漲，得看具體情況，看是否有必要。如果要漲工資，拿怎么漲，給誰漲，這些問題都要考慮好，不能顧此失彼。
薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇十三
（征求意見稿）。
為了進(jìn)一步鞏固提高普及九年義務(wù)教育成果，全面貫徹《國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)農(nóng)村教育工作的決定》和四川省教育廳（聯(lián)發(fā)）《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)農(nóng)村義務(wù)教育教師隊(duì)伍建設(shè)和管理的實(shí)施意見》精神，優(yōu)化教育資源配置，提高辦學(xué)效益，努力辦好人民滿意教育，結(jié)合我縣實(shí)際，特制定全縣農(nóng)村中小學(xué)義務(wù)教育階學(xué)校布局調(diào)整實(shí)施方案。
一、現(xiàn)狀分析。
我縣共有義務(wù)教育學(xué)校736所，其中初中校點(diǎn)68所，小學(xué)校點(diǎn)668所（單設(shè)初中12所，完全小學(xué)17所，九年一貫制學(xué)校56所），共有在校學(xué)生114254人，其中初中階段在校學(xué)生37739人，小學(xué)階段在校學(xué)生76515人；教職員工5117人，其中：小學(xué)2813人，初中2304人；專任教師4655人，其中初中階段專任教師1996人，小學(xué)階段專任教師2659人。全縣共有初中小學(xué)校園地1231444平方米。其中：小學(xué)626816平方米，初中604628平方米，校舍486269平方米，其中：小學(xué)校舍232686平方米，初中253583平方米。
“十五”期間,我縣認(rèn)真貫徹落實(shí)黨的“十六大”精神和“三個(gè)代表”重要思想，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，結(jié)合“普九”鞏固提高工作，大力實(shí)施學(xué)校布局調(diào)整，優(yōu)化配置教育資源。但受丘陵地區(qū)自然、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等條件限制，布局調(diào)整的目標(biāo)沒有完全達(dá)到。特別是近幾年，隨著我縣經(jīng)濟(jì)、社會的不斷發(fā)展，廣大人民群眾希望子女接受優(yōu)質(zhì)教育的迫切愿望及基礎(chǔ)教育發(fā)展的要求與滯后的辦學(xué)條件的矛盾日益顯現(xiàn)，突出地表現(xiàn)在：一是戴帽初中和村小布點(diǎn)仍然分散，規(guī)模較小，辦學(xué)效益低下。目前，全縣村民小校點(diǎn)1444個(gè)，單師班1444個(gè)，而班額在25以下的就占491個(gè)，占村民小的34%，近三年戴帽初中學(xué)校三個(gè)班不足200人，招生或畢業(yè)人數(shù)不足50人的就達(dá)20所。這種大攤子，高成本，低效益的辦學(xué)模式已不適應(yīng)現(xiàn)代教育的要求。二是中小學(xué)教師隊(duì)伍量少質(zhì)弱。急待優(yōu)化提高，多數(shù)農(nóng)村中小學(xué)師資，特別是戴帽初中師資力量薄弱，初中學(xué)科嚴(yán)重不配套，代課教師多、學(xué)歷偏低和老齡化的教師數(shù)量大，村小教師老齡化現(xiàn)象更為突出，與新的課程標(biāo)準(zhǔn)，新的課改要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)不相適應(yīng)。三是村民小及大多數(shù)戴帽初中校辦學(xué)設(shè)備設(shè)施落后缺乏，嚴(yán)重影響農(nóng)村中小學(xué)教育教學(xué)質(zhì)量的提高。為此，科學(xué)合理地調(diào)整中小學(xué)布局，擴(kuò)大規(guī)模辦學(xué)，充分挖掘、利用現(xiàn)有教育資源潛力，已是全面提高基礎(chǔ)教育質(zhì)量的一項(xiàng)重要任務(wù)而勢在必行。
（一）指導(dǎo)思想。
堅(jiān)持以黨的十六屆五中全會和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，遵循黨的方針政策，依據(jù)國家的法律法規(guī)，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，積極、穩(wěn)妥、有序地調(diào)整義務(wù)教育階段學(xué)校布局，促進(jìn)我縣義務(wù)教育持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。
（二）基本原則及目標(biāo)。
實(shí)施農(nóng)村義務(wù)教育階段中小學(xué)布局調(diào)整，按照“全縣統(tǒng)籌規(guī)劃，鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織實(shí)施，分步合理推。
進(jìn)”的要求，遵循“相對集中、方便入學(xué)、改善條件、提高效益”的原則，在“十一五”期間著力實(shí)現(xiàn)“中心小學(xué)擴(kuò)大規(guī)模，初中相對集中”的總體目標(biāo)。
1．初中布局調(diào)整基本原則及目標(biāo)。堅(jiān)持相對集中的原則，在“十一五”期間，要對初中三個(gè)年級不足200人，每年招生或畢業(yè)人數(shù)不足50人且?guī)熧Y嚴(yán)重緊缺，學(xué)科不配套，同時(shí)距離相鄰初級中學(xué)較近，相鄰初級中學(xué)有接納被撤并初中生源條件，辦學(xué)水平低下的戴帽初中，原則上調(diào)整為純小學(xué)，從2006年秋季起有計(jì)劃停止這些學(xué)校招收初中新生，這些學(xué)校原覆蓋的初中新生生源原則上調(diào)整到附近規(guī)模大、辦學(xué)條件較好的鄉(xiāng)鎮(zhèn)初中或原區(qū)所在地初中校就讀。被撤消初中招生的原戴帽初中校集中力量辦好小學(xué)，其初中辦學(xué)資源用于發(fā)展小學(xué)寄宿制。根據(jù)以上原則，2006年全縣計(jì)劃第一批將文殊小學(xué)、七澗小學(xué)、琵琶小學(xué)、普嶺小學(xué)、鹽井小學(xué)、鐵頂小學(xué)、帶河一小等7所戴帽初中改辦為純小學(xué)，從2006年秋季起停招初中新生，其中琵琶小學(xué)、普嶺小學(xué)、鐵頂小學(xué)、帶河一小在2006年秋季開學(xué)前一次性將2007級、2008級初中生歸并到相應(yīng)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)（原區(qū)）初中就讀（見附表）。擴(kuò)大了規(guī)模的這些鄉(xiāng)鎮(zhèn)(原區(qū))初級中學(xué),充分發(fā)揮現(xiàn)有師資、辦學(xué)條件和規(guī)模優(yōu)勢,集中力量辦成縣、市級示范初中。
2．小學(xué)布局調(diào)整基本原則及目標(biāo)。在堅(jiān)持就近入學(xué)原則的前提下，以調(diào)減薄弱村小，辦好鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心小學(xué)為重點(diǎn)，夯實(shí)農(nóng)村基礎(chǔ)教育。根據(jù)“十一五”期間入學(xué)高峰期逐步下降的現(xiàn)狀，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要有計(jì)劃地調(diào)減村小數(shù)量,對學(xué)生不足30人,且小學(xué)高段學(xué)生離鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心小學(xué)不超過3公里，低段學(xué)生不超過2公里的村小原則上予以撤并,學(xué)生歸并到鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心小學(xué)就讀.同時(shí),各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要力爭辦好現(xiàn)有的基點(diǎn)小學(xué),進(jìn)一步改善辦學(xué)條件,保證適齡兒童全部入學(xué).鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心小學(xué)要積極創(chuàng)造條件,逐步實(shí)行小學(xué)高段學(xué)生寄宿制。
（一）高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。學(xué)校布局調(diào)整是教育事業(yè)健康發(fā)展的需要，也是教育改革中的重大舉措，它關(guān)系子孫后代，涉及千家萬戶，是群眾關(guān)注的熱點(diǎn)問題，也是各級黨政要著力解決的重要問題。首先，切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，堅(jiān)定不移地推動中小學(xué)布局調(diào)整工作?？h政府成立由分管教育副縣長任組長，縣委辦、縣府辦、各級鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府和教育、財(cái)政、計(jì)劃、建設(shè)、國土、發(fā)展和改革等職能部門主要領(lǐng)導(dǎo)為成員的中小學(xué)布局調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、考核布局調(diào)整實(shí)施工作；其次，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要通過廣播、板報(bào)、傳單等形式廣泛宣傳布局調(diào)整、優(yōu)化整合教育資源配置，對提高教育教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)全面發(fā)展的高素質(zhì)人才的好處，使各級各部門積極支持布局調(diào)整工作。在十一五期間完成全縣中小學(xué)布局調(diào)整任務(wù)。
（二）摸清實(shí)情，科學(xué)規(guī)劃。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學(xué)校要按照布局調(diào)整總的原則和要求，規(guī)劃好本地區(qū)村小校點(diǎn)的設(shè)點(diǎn)布局，要將村小布局方案于2006年7月前報(bào)教育局教育股，并在每年7月前將規(guī)劃后變化的情況報(bào)教育局教育股。
（三）以獎代撥，保證投入。為了保證中小學(xué)布局調(diào)整工程順利實(shí)施，縣政府將撥出專項(xiàng)資金補(bǔ)助獎勵農(nóng)村寄宿制學(xué)校建設(shè)，激勵各鄉(xiāng)鎮(zhèn)按規(guī)劃全面完成中小學(xué)布局調(diào)整工作。
生。
薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇十四
為優(yōu)化我鎮(zhèn)教育結(jié)構(gòu)，合理配置教育資源，集中力量改善辦學(xué)條件，提高教育教學(xué)質(zhì)量。根據(jù)教育廳制定的《關(guān)于進(jìn)一步推進(jìn)中小學(xué)布局調(diào)整的意見》文件精神，結(jié)合我鎮(zhèn)的教育工作實(shí)際，特制定本實(shí)施方案。
一、指導(dǎo)思想。
以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，以辦人民滿意的教育為目標(biāo)，以政府投入為保證，以建寄宿制學(xué)校為突破口，以“著眼長遠(yuǎn)，因地制宜，統(tǒng)籌規(guī)劃，先建后撤，分布實(shí)施”為原則，在我鎮(zhèn)原來學(xué)校布局調(diào)整的基礎(chǔ)上，繼續(xù)加大調(diào)整力度，確保我鎮(zhèn)教育資源得以科學(xué)、合理有效配置。
二、教育現(xiàn)狀。
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，城市化和社會主義新農(nóng)村建設(shè)的不斷推進(jìn)，農(nóng)村人口向城鎮(zhèn)不斷集中，加上計(jì)劃生育的成效顯現(xiàn)，農(nóng)村學(xué)齡兒童逐年遞減。我鎮(zhèn)形成了校口多，學(xué)生少，中學(xué)生有1000余人，小學(xué)生不足4000人。500人以上的小學(xué)僅一所；14所成建制小學(xué)中，100余人的學(xué)校有9所；有兩所不到100人；11所教學(xué)點(diǎn)中不足30人的有6所。教師資源與學(xué)生資源不均衡，個(gè)別課程特別是英語有些學(xué)校無法開設(shè)。部分小學(xué)教育資源閑置。因此，中小學(xué)布局調(diào)整勢在必行。
如果政府加大投資力度，到2013年我鎮(zhèn)中學(xué)調(diào)整為兩所，設(shè)立6。
所中心小學(xué)，3所成建制小學(xué)，8所教學(xué)點(diǎn)。
左二中。現(xiàn)有的江左中心小學(xué)可以搬遷到江左一中，通過改建為江左第一中心小學(xué)，五里頭、周村、晉莊的高年級學(xué)生可并入。李屯村、張洼村的低年級學(xué)生可并入五里頭。溫寨學(xué)生并入周村。五里頭、周村、晉莊變?yōu)榻虒W(xué)點(diǎn)。
2、2012年建李寨小學(xué)為第二中心小學(xué)，白村、吳溝變?yōu)榻虒W(xué)。
點(diǎn)，高年級學(xué)生并入李寨。馬村、段村撤銷。建喬村小學(xué)為第三中心小學(xué)，劉村，翟村變?yōu)榻虒W(xué)點(diǎn)，高年級學(xué)生并入喬村。武寨、趙莊撤并。建上王小學(xué)為第四中心小學(xué)，魏村變?yōu)榻虒W(xué)點(diǎn)，高年級學(xué)生并入上王。塔溝、王窯、郭樓撤并。
3、2013年建劉樓小學(xué)為第五中心小學(xué)，相西、程村變?yōu)榻虒W(xué)。
點(diǎn)，高年級并入劉樓，楊窯、蘇村、耿村撤并。建官莊小學(xué)為第六中心小學(xué)，楊溝，張窯，閆窯，三峰寺幾個(gè)山村的300余名學(xué)生全部到官莊小學(xué)學(xué)習(xí)。
五、主要措施。
1、成立組織，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。
學(xué)寬同志為辦公室主任。
2、廣泛宣傳，達(dá)成共識。
鎮(zhèn)政府召開各村支書、村長及中小學(xué)校長會議，部署布局調(diào)整目標(biāo)任務(wù)。要求利用各村廣播，街頭板報(bào)，學(xué)校的宣傳欄。學(xué)生口頭宣傳等在群眾中大力宣傳中小學(xué)布局調(diào)整目標(biāo)措施，使之家喻戶曉，人人皆知，老百姓理解，配合我們的工作順利推進(jìn)。
3、科學(xué)規(guī)劃，穩(wěn)步推進(jìn)。
這次中小學(xué)布局調(diào)整，嚴(yán)格按照“科學(xué)規(guī)劃，合理布局，合理安排，先易后難，穩(wěn)步推進(jìn)”的原則。對具備條件的學(xué)校一步到位，不具備條件的學(xué)校堅(jiān)決撤并。通過這次布局調(diào)整，既讓群眾滿意，又確保辦學(xué)效益。
江左鎮(zhèn)人民政府。
2011年元月。
薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇十五
國有企業(yè)是我國的經(jīng)濟(jì)支柱，是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的依靠力量，國有企業(yè)的生存和發(fā)展?fàn)顩r，與社會發(fā)展息息相關(guān)。因此，促進(jìn)國有企業(yè)薪酬管理改革，加快國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)型具有重要的意義，盡管我國已經(jīng)相繼出臺了很多關(guān)于國有企業(yè)薪資的管理規(guī)定和制度，也建立了相關(guān)的法律法規(guī)，但國有企業(yè)薪酬管理還是存在一些弊端，這些問題亟需改善，進(jìn)而提高國有企業(yè)的核心競爭力，通過提升薪酬管理手段，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)員工合作，提高企業(yè)的凝聚力與競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
薪酬是指員工對組織或企業(yè)提供勞動而得到的報(bào)酬，包括員工完成工作得到的獎勵。它不但包括直接薪酬與間接薪酬，一些是貨幣體現(xiàn)，一些可以是實(shí)物，包括寬敞舒適的辦公室、組織內(nèi)部關(guān)系、參與決策權(quán)利、工作的成就感、發(fā)展機(jī)會等深刻的內(nèi)容。
從功能的角度出發(fā)，薪酬具有的特點(diǎn)：一是補(bǔ)償功能。薪酬是對員工提供服務(wù)的回報(bào)。二是激勵功能。企業(yè)的薪酬制度和員工的薪酬會影響員工的工作質(zhì)量、學(xué)習(xí)新技能的積極性。三是調(diào)解功能。薪酬可調(diào)節(jié)勞動力的配置，調(diào)整勞動力素質(zhì)結(jié)構(gòu)。四是效益功能。薪酬的前期投入帶來后期的效益。
薪酬體系是指員工從企業(yè)得到的薪酬組合構(gòu)成，薪酬體系包括基本薪酬、業(yè)績薪酬、加班薪酬、福利、津貼等內(nèi)容。薪酬管理體系的建立可以提高薪酬的質(zhì)量，同時(shí)擴(kuò)大后的薪酬內(nèi)容，可以幫助企業(yè)和員工建立起和諧的關(guān)系，讓員工切實(shí)感受到自己的付出有所回報(bào)，享受薪酬制度帶來的喜悅。
1.薪酬不能真實(shí)反映崗位的價(jià)值。
在部分國有企業(yè)中，部分員工的工資水平與市場勞動力的價(jià)位不符，在國有企業(yè)薪酬制定中，身份是薪資定立的一種依據(jù)。很多國有企業(yè)將進(jìn)入單位的時(shí)間順序作為薪酬高低的關(guān)鍵，而不太注重能力和技能表現(xiàn)，這導(dǎo)致部分國有企業(yè)員工憑工作年限獲得較高薪酬，一些年紀(jì)大的老員工憑借工齡取得較多工資，導(dǎo)致一些員工恃寵而驕，工作積極性大打折扣，而很多能力強(qiáng)、素質(zhì)高的年輕人才反而工資較低，使得他們覺得不公平，這種分配方式會影響企業(yè)員工的積極性，不利于企業(yè)留住人才，使企業(yè)管理工作效率不高。
近些年的數(shù)據(jù)顯示，國有企業(yè)高管人員薪酬增長過快。1999—2012年，中央非金融企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪年均增長近20%，比同期普通員工工資增長率高近8％。金融企業(yè)高管薪酬過高，高管人員與員工工資差距過大，導(dǎo)致普通員工工作積極性大打折扣，心理不平衡，影響工作效率，也不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。這種薪資管理的弊端容易助長管理層。
3.分配方式過于簡單，消費(fèi)混亂。
國有企業(yè)在薪酬構(gòu)成上對技術(shù)要素、勞動要素的重視程度不夠，兩者參與分配較少，而且難以兌現(xiàn)。薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏對經(jīng)營者的長期薪酬的激勵措施，缺乏利益共享機(jī)制的建立，很難使員工與企業(yè)同心同德。為企業(yè)長遠(yuǎn)利益著想，這種機(jī)制下經(jīng)營者自行決定企業(yè)管理決策，他們私自運(yùn)用權(quán)力，以權(quán)謀私，職務(wù)消費(fèi)膨脹，給企業(yè)帶來很大的損失。
4.績效考核不完善。
部分國有企業(yè)管理者業(yè)績的考核指標(biāo)未去掉除壟斷等因素的影響，企業(yè)業(yè)績異常增長，容易導(dǎo)致高管人員的薪酬快速增長，金融行業(yè)尤為突出。
部分國有企業(yè)業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)置不合理，行業(yè)之間沒有差別，對管理要素的真實(shí)績效難以考核。此外，部分企業(yè)績效年薪未按照“業(yè)績降、薪酬降”的原則實(shí)行，“睜一只眼閉一只眼”，造成經(jīng)營業(yè)績下降、巨額虧損，但管理者薪酬沒有變化，導(dǎo)致管理者管理缺乏積極性，企業(yè)發(fā)展缺少動力。
5.缺乏長效的激勵機(jī)制。
國有企業(yè)的薪酬一般由基本薪酬、獎金、福利、津貼等幾部份構(gòu)成，國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬中，基本薪酬不高，獎金所占比重較小，獎金是最具激勵作用的一項(xiàng)。相反，國有企業(yè)薪資中津貼和福利較多，但業(yè)績沒有太緊密的聯(lián)系，激勵作用很小。這種過于平均的薪資制度，使企業(yè)的激勵體系中責(zé)、權(quán)、利不匹配，激勵作用不明顯。
大多數(shù)國有企業(yè)薪酬激勵制度缺乏對管理、技術(shù)、勞動、資本等要素的分配，一些企業(yè)加強(qiáng)了對人力資本參與分配的管理，但是比重較小，難以發(fā)揮激勵作用。部分國有企業(yè)照搬其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，但忽略了本企業(yè)的實(shí)際情況，導(dǎo)致薪酬管理盲目。還有一些企業(yè)采取激勵措施時(shí)“一刀切”，對所有人采取相同的激勵手段，收效甚微。
6.缺乏完善的反饋和溝通機(jī)制。
在薪酬體系中，反饋和溝通機(jī)制必不可少，這也決定了薪酬體系能否順利實(shí)施，但目前很多國有企業(yè)不重視薪酬反饋與溝通，導(dǎo)致員工不能理解企業(yè)的薪酬目標(biāo)。
國有企業(yè)對薪酬管理理念理解不夠，造成員工片面看待薪酬管理中的一些現(xiàn)象，對薪酬管理方式產(chǎn)生誤解。國有企業(yè)對員工觀念的培訓(xùn)力度不夠，未加強(qiáng)與員工的溝通，員工也未掌握企業(yè)薪酬管理的思想。
1.吸引高素質(zhì)人才，避免員工流失。
21世紀(jì)，人才是企業(yè)競爭的關(guān)鍵因素，是為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的重要力量。最新調(diào)查研究顯示，國有企業(yè)未來面臨的首要危機(jī)就是人力資源危機(jī)。從國有企業(yè)人力資源調(diào)查資料可看到，有近60%的企業(yè)中存在人力資源危機(jī)，員工老齡化嚴(yán)重，缺少年輕的高素質(zhì)人才，有約35%的企業(yè)認(rèn)為，人才對企業(yè)影響是巨大的。運(yùn)用策略吸引人才和留住人才是解決人力資源危機(jī)的關(guān)鍵，也是保持企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。因此，國有企業(yè)要建立一套全面的、規(guī)范的薪酬管理體系，減少優(yōu)秀員工流失，為企業(yè)的長足發(fā)展吸引高素質(zhì)的人才并留住那些優(yōu)秀的、企業(yè)需要的人才。
2.適應(yīng)當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)形勢，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。
隨著國有企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大、企業(yè)制度不斷完善，以及我國加入wto后的發(fā)展，很多國有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬方式受到巨大的沖擊，建立崗酬結(jié)合、技酬結(jié)合、勞酬結(jié)合，建立責(zé)權(quán)利結(jié)合、工效緊密聯(lián)系的薪酬管理機(jī)制，有助于實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一，可有效調(diào)動員工工作的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中立于不敗之地。
3.提高管理者的綜合素質(zhì)，防范國有資產(chǎn)流失。
國有企業(yè)的管理者和決策者的作用十分重要，企業(yè)的興衰取決于管理者的決策是否正確，我國國有企業(yè)政企不分，行政領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)一般由一人擔(dān)任，傳統(tǒng)的薪酬管理制度不夠嚴(yán)格，執(zhí)行起來力度不大，對管理者的約束力度不夠，容易滋生腐敗問題。例如，近些年社會上的一些、侵吞企業(yè)財(cái)產(chǎn)、挪用公款等行為，就暴露了個(gè)別管理者利欲熏心，為了一己私利，不惜造成企業(yè)的巨大損失，給國家?guī)順O其不良的影響。因此，應(yīng)制定合理的薪酬管理制度，建立規(guī)范的薪酬體系，可有效監(jiān)督企業(yè)管理者行為，實(shí)施合理的薪酬管理，有助于提高經(jīng)營者的素質(zhì)，防止國有資產(chǎn)流失。
薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇十六
國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革是完善國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，是深化收入分配制度改革的重要任務(wù)，事關(guān)國有企業(yè)健康發(fā)展，事關(guān)國有企業(yè)職工切身利益，事關(guān)收入分配合理有序。改革開放以來，國家對國有大中型企業(yè)實(shí)行工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法，對促進(jìn)國有企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益、調(diào)動廣大職工積極性發(fā)揮了重要作用。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制逐步健全和國有企業(yè)改革不斷深化，現(xiàn)行國有企業(yè)工資決定機(jī)制還存在市場化分配程度不高、分配秩序不夠規(guī)范、監(jiān)管體制尚不健全等問題，已難以適應(yīng)改革發(fā)展需要。為改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制，現(xiàn)提出以下意見。
（一）指導(dǎo)思想。
全面貫徹黨的十九大精神，以習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，認(rèn)真落實(shí)黨中央、國務(wù)院決策部署，統(tǒng)籌推進(jìn)“五位一體”總體布局和協(xié)調(diào)推進(jìn)“四個(gè)全面”戰(zhàn)略布局，堅(jiān)持以人民為中心的發(fā)展思想，牢固樹立和貫徹落實(shí)新發(fā)展理念，按照深化國有企業(yè)改革、完善國有資產(chǎn)管理體制和堅(jiān)持按勞分配原則、完善按要素分配體制機(jī)制的要求，以增強(qiáng)國有企業(yè)活力、提升國有企業(yè)效率為中心，建立健全與勞動力市場基本適應(yīng)、與國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機(jī)制，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調(diào)動國有企業(yè)職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，進(jìn)一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大，促進(jìn)收入分配更合理、更有序。
（二）基本原則。
——堅(jiān)持建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向。堅(jiān)持所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，進(jìn)一步確立國有企業(yè)的市場主體地位，發(fā)揮企業(yè)黨委（黨組）領(lǐng)導(dǎo)作用，依法落實(shí)董事會的工資分配管理權(quán)，完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點(diǎn)的工資分配機(jī)制，促進(jìn)國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
——堅(jiān)持效益導(dǎo)向與維護(hù)公平相統(tǒng)一。國有企業(yè)工資分配要切實(shí)做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平。堅(jiān)持按勞分配原則，健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟(jì)效益同向聯(lián)動、能增能減的機(jī)制，在經(jīng)濟(jì)效益增長和勞動生產(chǎn)率提高的同時(shí)實(shí)現(xiàn)勞動報(bào)酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部不同職工之間的工資分配關(guān)系，調(diào)節(jié)過高收入。
——堅(jiān)持市場決定與政府監(jiān)管相結(jié)合。充分發(fā)揮市場在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實(shí)現(xiàn)職工工資水平與勞動力市場價(jià)位相適應(yīng)、與增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力相匹配。更好發(fā)揮政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控作用，改進(jìn)和加強(qiáng)事前引導(dǎo)和事后監(jiān)督，規(guī)范工資分配秩序。
——堅(jiān)持分類分級管理。根據(jù)不同國有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，實(shí)行工資總額分類管理。按照企業(yè)國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)隸屬關(guān)系，健全工資分配分級監(jiān)管體制，落實(shí)各級政府職能部門和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)（或其他企業(yè)主管部門，下同）的分級監(jiān)管責(zé)任。
（三）改革工資總額確定辦法。按照國家工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益，綜合考慮勞動生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場對標(biāo)等情況，結(jié)合政府職能部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，合理確定年度工資總額。
（四）完善工資與效益聯(lián)動機(jī)制。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長的，當(dāng)年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟(jì)效益增長幅度范圍內(nèi)確定。其中，當(dāng)年勞動生產(chǎn)率未提高、上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平或者上年職工平均工資明顯高于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的，當(dāng)年工資總額增長幅度應(yīng)低于同期經(jīng)濟(jì)效益增長幅度；對主業(yè)不處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的企業(yè)，上年職工平均工資達(dá)到政府職能部門規(guī)定的調(diào)控水平及以上的，當(dāng)年工資總額增長幅度應(yīng)低于同期經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，且職工平均工資增長幅度不得超過政府職能部門規(guī)定的工資增長調(diào)控目標(biāo)。
企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降的，除受政策調(diào)整等非經(jīng)營性因素影響外，當(dāng)年工資總額原則上相應(yīng)下降。其中，當(dāng)年勞動生產(chǎn)率未下降、上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者上年職工平均工資明顯低于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的，當(dāng)年工資總額可適當(dāng)少降。
企業(yè)未實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。
企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動機(jī)制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但發(fā)生兼并重組、新設(shè)企業(yè)或機(jī)構(gòu)等情況的，可以合理增加或者減少工資總額。
（五）分類確定工資效益聯(lián)動指標(biāo)。根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)設(shè)置聯(lián)動指標(biāo)，合理確定考核目標(biāo)，突出不同考核重點(diǎn)。
對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國有企業(yè)，應(yīng)主要選取利潤總額（或凈利潤）、經(jīng)濟(jì)增加值、凈資產(chǎn)收益率等反映經(jīng)濟(jì)效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標(biāo)。對主業(yè)處于關(guān)系國家安全、國民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域、主要承擔(dān)重大專項(xiàng)任務(wù)的商業(yè)類國有企業(yè)，在主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益和國有資本保值增值指標(biāo)的同時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況增加營業(yè)收入、任務(wù)完成率等體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務(wù)等情況的指標(biāo)。對主業(yè)以保障民生、服務(wù)社會、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)為主的公益類國有企業(yè)，應(yīng)主要選取反映成本控制、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、營運(yùn)效率和保障能力等情況的指標(biāo)，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和國有資本保值增值的指標(biāo)。對金融類國有企業(yè)，屬于開發(fā)性、政策性的，應(yīng)主要選取體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略和風(fēng)險(xiǎn)控制的指標(biāo)，兼顧反映經(jīng)濟(jì)效益的指標(biāo)；屬于商業(yè)性的，應(yīng)主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益、資產(chǎn)質(zhì)量和償付能力的指標(biāo)。對文化類國有企業(yè)，應(yīng)同時(shí)選取反映社會效益和經(jīng)濟(jì)效益、國有資本保值增值的指標(biāo)。勞動生產(chǎn)率指標(biāo)一般以人均增加值、人均利潤為主，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，可選取人均營業(yè)收入、人均工作量等指標(biāo)。
（六）全面實(shí)行工資總額預(yù)算管理。工資總額預(yù)算方案由國有企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內(nèi)部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)并結(jié)合法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，分別報(bào)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)備案或核準(zhǔn)后執(zhí)行。
對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國有企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實(shí)行備案制。其中，未建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)控機(jī)制不健全的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)認(rèn)定，其工資總額預(yù)算應(yīng)實(shí)行核準(zhǔn)制。
對其他國有企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實(shí)行核準(zhǔn)制。其中，已建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機(jī)制健全的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)同意，其工資總額預(yù)算可實(shí)行備案制。
（七）合理確定工資總額預(yù)算周期。國有企業(yè)工資總額預(yù)算一般按年度進(jìn)行管理。對行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟(jì)效益年度間波動較大或存在其他特殊情況的企業(yè)，工資總額預(yù)算可探索按周期進(jìn)行管理，周期最長不超過三年，周期內(nèi)的工資總額增長應(yīng)符合工資與效益聯(lián)動的要求。
（八）強(qiáng)化工資總額預(yù)算執(zhí)行。國有企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算方案。執(zhí)行過程中，因企業(yè)外部環(huán)境或自身生產(chǎn)經(jīng)營等編制預(yù)算時(shí)所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化，需要調(diào)整工資總額預(yù)算方案的，應(yīng)按規(guī)定程序進(jìn)行調(diào)整。
履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)應(yīng)加強(qiáng)對所監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預(yù)算情況的動態(tài)監(jiān)控和指導(dǎo)，并對預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行清算。
（九）完善企業(yè)內(nèi)部工資總額管理制度。國有企業(yè)在經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算內(nèi)，依法依規(guī)自主決定內(nèi)部工資分配。企業(yè)應(yīng)建立健全內(nèi)部工資總額管理辦法，根據(jù)所屬企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和生產(chǎn)經(jīng)營等情況，指導(dǎo)所屬企業(yè)科學(xué)編制工資總額預(yù)算方案，逐級落實(shí)預(yù)算執(zhí)行責(zé)任，建立預(yù)算執(zhí)行情況動態(tài)監(jiān)控機(jī)制，確保實(shí)現(xiàn)工資總額預(yù)算目標(biāo)。企業(yè)集團(tuán)應(yīng)合理確定總部工資總額預(yù)算，其職工平均工資增長幅度原則上應(yīng)低于本企業(yè)全部職工平均工資增長幅度。
（十）深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革。國有企業(yè)應(yīng)建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價(jià)值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，參照勞動力市場工資價(jià)位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調(diào)整不合理過高收入。加強(qiáng)全員績效考核，使職工工資收入與其工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)緊密掛鉤，切實(shí)做到能增能減。
（十一）規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國有企業(yè)應(yīng)調(diào)整優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu)，逐步實(shí)現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴(yán)格清理規(guī)范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。
（十二）加強(qiáng)和改進(jìn)政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控。人力資源社會保障部門負(fù)責(zé)建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動力市場工資價(jià)位和行業(yè)人工成本信息；會同財(cái)政、國資監(jiān)管等部門完善工資指導(dǎo)線制度，定期制定和發(fā)布工資指導(dǎo)線、非競爭類國有企業(yè)職工平均工資調(diào)控水平和工資增長調(diào)控目標(biāo)。
（十三）落實(shí)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)的國有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責(zé)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算方案的備案或核準(zhǔn)工作，加強(qiáng)對所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結(jié)果的清算，并按年度將所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況報(bào)同級人力資源社會保障部門，由人力資源社會保障部門匯總報(bào)告同級人民政府。同時(shí)，履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)可按規(guī)定將有關(guān)情況直接報(bào)告同級人民政府。
（十四）完善國有企業(yè)工資分配內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。國有企業(yè)董事會應(yīng)依照法定程序決定工資分配事項(xiàng)，加強(qiáng)對工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。落實(shí)企業(yè)監(jiān)事會對工資分配的監(jiān)督責(zé)任。將企業(yè)職工工資收入分配情況作為廠務(wù)公開的重要內(nèi)容，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。
（十五）建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)、國有企業(yè)每年定期將企業(yè)工資總額和職工平均工資水平等相關(guān)信息向社會披露，接受社會公眾監(jiān)督。
（十六）健全國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查制度。人力資源社會保障部門會同財(cái)政、國資監(jiān)管等部門，定期對國有企業(yè)執(zhí)行國家工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時(shí)查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強(qiáng)與出資人監(jiān)管和審計(jì)、稅務(wù)、紀(jì)檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會商和資源共享機(jī)制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。
對企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對企業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人員依照有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)處罰和紀(jì)律處分；構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。
（十七）國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革是一項(xiàng)涉及面廣、政策性強(qiáng)的工作，各地區(qū)、各有關(guān)部門要統(tǒng)一思想認(rèn)識，以高度的政治責(zé)任感和歷史使命感，切實(shí)加強(qiáng)對改革工作的領(lǐng)導(dǎo)，做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，細(xì)化目標(biāo)任務(wù)，明確責(zé)任分工，強(qiáng)化督促檢查，及時(shí)研究解決改革中出現(xiàn)的問題，推動改革順利進(jìn)行。各?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）要根據(jù)本意見，結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際抓緊制定改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的實(shí)施意見，認(rèn)真抓好貫徹落實(shí)。各級履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)要抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的具體改革實(shí)施辦法，由同級人力資源社會保障部門會同財(cái)政部門審核后實(shí)施。各級人力資源社會保障、財(cái)政、國資監(jiān)管等部門和工會要各司其職，密切配合，共同做好改革工作，形成推進(jìn)改革的合力。廣大國有企業(yè)要自覺樹立大局觀念，認(rèn)真執(zhí)行國家有關(guān)改革規(guī)定，確保改革政策得到落實(shí)。要加強(qiáng)輿論宣傳和政策解讀，引導(dǎo)全社會正確理解和支持改革，營造良好社會環(huán)境。
（十八）本意見適用于國家出資的國有獨(dú)資及國有控股企業(yè)。中央和地方有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)作為實(shí)際控制人的企業(yè)，參照本意見執(zhí)行。
本意見所稱工資總額，是指由企業(yè)在一個(gè)會計(jì)年度內(nèi)直接支付給與本企業(yè)建立勞動關(guān)系的全部職工的勞動報(bào)酬總額，包括工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資等。
薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇十七
調(diào)整具體步驟：
1，結(jié)合實(shí)際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；
2，確定公司薪酬的總體架構(gòu)，明確各部分的大致比例關(guān)系，明確各部分的發(fā)放辦法；
3，制定工資等級或系數(shù)表，合理級差；
4，確定各崗位對應(yīng)的工資等級；
5，制定與各部分薪酬相對應(yīng)的考核制度；
6，提交公司領(lǐng)導(dǎo)和員工討論，征求意見并修改；
7，提交董事會討論通過；
8，具體實(shí)施。
薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個(gè)方面。
一、薪酬水平調(diào)整
薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個(gè)人調(diào)整三個(gè)方面。
（一）薪酬整體調(diào)整
薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。
薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：
1、等比例調(diào)整
等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調(diào)整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。
2、等額式調(diào)整
等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。
3、綜合調(diào)整
綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點(diǎn)，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。
在薪酬管理實(shí)踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目來實(shí)現(xiàn)的。
如果是因?yàn)槲飪r(jià)上漲等因素增加薪酬，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目數(shù)額的方法；如果是因?yàn)橥獠扛偁幮砸约肮拘б孢M(jìn)行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實(shí)現(xiàn)；如果是因?yàn)楣g（司齡）因素進(jìn)行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)行調(diào)整。
對于崗位工資的調(diào)整，一般都是對每個(gè)員工崗位工資調(diào)整固定的等級，調(diào)整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。
（二）薪酬部分調(diào)整
薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個(gè)人業(yè)績、人力資源市場價(jià)格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價(jià)指數(shù)以及部門、個(gè)人績效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實(shí)施。一般情況下，個(gè)人績效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對年終績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進(jìn)行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結(jié)果不合格的員工，可以進(jìn)行崗位工資降級處理。
根據(jù)人力資源市場價(jià)格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來實(shí)現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實(shí)現(xiàn)，因?yàn)槟菢尤菀滓鹌渌块T內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來實(shí)現(xiàn)。
（三）薪酬個(gè)人調(diào)整
薪酬個(gè)人調(diào)整是由于個(gè)人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn)，而給予崗位工資等級的調(diào)整。
員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進(jìn)行工資等級確定；根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻(xiàn)者，可以給予晉級獎勵。
二、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整
在薪酬體系運(yùn)行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢下，公司的職務(wù)等級數(shù)量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。
一般情況下，通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級，就能實(shí)現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調(diào)整要求；但當(dāng)變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時(shí)，就需要對公司的'薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計(jì)包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計(jì)、職等薪酬增長率設(shè)計(jì)、薪級數(shù)量設(shè)計(jì)以及薪級級差設(shè)計(jì)等各方面。
需要指出的是，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢和要求，使通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級，就能實(shí)現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)。
三、薪酬構(gòu)成調(diào)整
薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補(bǔ)貼的比例關(guān)系。
一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進(jìn)行績效考核時(shí)，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實(shí)處，績效工資可以逐步加大比例。
津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，在那些津貼補(bǔ)貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。
獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價(jià)格，進(jìn)行增加或降低的調(diào)整。
薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇一
公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產(chǎn)團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)；同時(shí)，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益，滿足目前的地產(chǎn)行業(yè)人力需求、招聘需求等，更好的實(shí)施招聘計(jì)劃，依據(jù)集團(tuán)的薪酬指導(dǎo)思想，結(jié)合同行業(yè)薪酬體系調(diào)查分析研究后，特制定本實(shí)施方案。
一、指導(dǎo)思想
以集團(tuán)公司薪酬體系的指導(dǎo)意見為指針，堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)效益為主導(dǎo)，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。
二、基本原則
1、堅(jiān)持“經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機(jī)制原則；
2、堅(jiān)持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進(jìn)的原則；
3、有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與目前地產(chǎn)行業(yè)人力資源市場接軌的原則。
4、向?qū)I(yè)技術(shù)人員、關(guān)鍵崗位人員，高貢獻(xiàn)人員崗位傾斜的原則；
5、堅(jiān)持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則；
6、員工工資與公司目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)、效益、個(gè)人業(yè)績掛鉤的原則。
三、
工作目標(biāo)
1、建立科學(xué)合理的崗位績效結(jié)構(gòu)工資體系
3、實(shí)施崗位績效獎勵工資，構(gòu)建安全和效益的壓力與責(zé)任傳導(dǎo)機(jī)制，達(dá)到安全風(fēng)險(xiǎn)全員共擔(dān)、經(jīng)濟(jì)效益全員共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排
3、建立崗位績效工資體系設(shè)置四個(gè)工資單元，即基本工資、福利、績效獎金；輔助工資。
a.基本工資為員工達(dá)到規(guī)定出勤的工資，既崗位工資；
b.福利：保險(xiǎn)、公積金、國家規(guī)定的其它政策福利等；
c.績效獎金：與公司經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況和個(gè)人業(yè)績掛鉤的工資
d.輔助工資指各類津貼：交通補(bǔ)貼、話費(fèi)補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼。
4、崗位績效工資套改
a、崗位與工種的劃崗歸級
b、同一崗級內(nèi)工資檔次劃分與套改，同一崗級內(nèi)設(shè)
1、2、3、4、5檔，共5個(gè)檔次。
（五）退出機(jī)制、留用機(jī)制、績效考核與管理
以崗位說明書為基礎(chǔ)，細(xì)化考核指標(biāo)，量化考核內(nèi)容，完善考核體系，通過嚴(yán)格科學(xué)的績效考核，達(dá)到員工優(yōu)勝劣汰，員工收入能增能減。
1、考核指標(biāo)
績效考核指標(biāo)設(shè)公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)。
a.公共指標(biāo)：公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及任務(wù)批標(biāo)；
b.崗位指標(biāo)：個(gè)人業(yè)績指標(biāo)，主要有工作數(shù)量與質(zhì)量，個(gè)人行為與效果，出勤與勞動紀(jì)律，責(zé)任心與團(tuán)結(jié)協(xié)作能力等。
2.績效考核方法
a.績效考核周期：月度;
b.績效考核實(shí)行逐級考核;
c.績效考核實(shí)行百分制?？冃Э己说梅譃楣仓笜?biāo)和崗位指標(biāo)考核得分之和;
3.績效考核結(jié)果的作用
a.退出機(jī)制：完不成指標(biāo)要求，績效成績不合格，實(shí)施退出機(jī)制：解聘、調(diào)崗；
b.兌現(xiàn)績效工資:按月度兌現(xiàn)；
c.全年累計(jì)考核結(jié)果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優(yōu)依據(jù)。
五、其他
公司高管層及集團(tuán)公司委派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的薪酬管理按集團(tuán)公司相關(guān)文件執(zhí)行。
（薪酬體系調(diào)查分析報(bào)告參考數(shù)據(jù)來源：2010年度房地產(chǎn)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告）
薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇二
堅(jiān)持公平、公正的原則。
調(diào)薪必須堅(jiān)持以崗位任職資為準(zhǔn)則，杜絕論資排輩。
以公司的發(fā)展規(guī)劃為調(diào)薪指導(dǎo)原則和方向，以重要職能和員工全年度工作業(yè)績和態(tài)度為調(diào)整核心，同時(shí)兼顧全面性和普遍性。
調(diào)薪的渠道。
員工自認(rèn)為符合調(diào)薪資格的也可以身本部門主管提出調(diào)薪申請。
調(diào)薪的資格。
員工必須具備以下條件才具有調(diào)薪資格。
公司員工每年可調(diào)整一次（每年的6月份調(diào)整，7月份實(shí)施）在公司工作時(shí)間滿一年以上（含10-12個(gè)月）的人員適用此次調(diào)薪。有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)：
病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計(jì)超過一個(gè)月者。
該年度受到重大的行政記過處份一次者。
加薪實(shí)施前離職者。
薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇三
1，結(jié)合實(shí)際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；
2，確定公司薪酬的總體架構(gòu)，明確各部分的大致比例關(guān)系，明確各部分的發(fā)放辦法；
3，制定工資等級或系數(shù)表，合理級差；
4，確定各崗位對應(yīng)的工資等級；
5，制定與各部分薪酬相對應(yīng)的考核制度；
6，提交公司領(lǐng)導(dǎo)和員工討論，征求意見并修改；
7，提交董事會討論通過；
8，具體實(shí)施。
薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個(gè)方面。
薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個(gè)人調(diào)整三個(gè)方面。
（一）薪酬整體調(diào)整
薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。
薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：
1、等比例調(diào)整
等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調(diào)整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。
2、等額式調(diào)整
等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。
3、綜合調(diào)整
綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點(diǎn)，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。
在薪酬管理實(shí)踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目來實(shí)現(xiàn)的。
如果是因?yàn)槲飪r(jià)上漲等因素增加薪酬，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目數(shù)額的方法；如果是因?yàn)橥獠扛偁幮砸约肮拘б孢M(jìn)行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實(shí)現(xiàn)；如果是因?yàn)楣g（司齡）因素進(jìn)行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)行調(diào)整。
對于崗位工資的調(diào)整，一般都是對每個(gè)員工崗位工資調(diào)整固定的等級，調(diào)整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。
（二）薪酬部分調(diào)整
薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個(gè)人業(yè)績、人力資源市場價(jià)格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價(jià)指數(shù)以及部門、個(gè)人績效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實(shí)施。一般情況下，個(gè)人績效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對年終績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進(jìn)行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結(jié)果不合格的員工，可以進(jìn)行崗位工資降級處理。
根據(jù)人力資源市場價(jià)格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來實(shí)現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實(shí)現(xiàn)，因?yàn)槟菢尤菀滓鹌渌块T內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來實(shí)現(xiàn)。
（三）薪酬個(gè)人調(diào)整
薪酬個(gè)人調(diào)整是由于個(gè)人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn)，而給予崗位工資等級的調(diào)整。
員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進(jìn)行工資等級確定；根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻(xiàn)者，可以給予晉級獎勵。
在薪酬體系運(yùn)行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢下，公司的職務(wù)等級數(shù)量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。
一般情況下，通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級，就能實(shí)現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調(diào)整要求；但當(dāng)變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時(shí)，就需要對公司的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計(jì)包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計(jì)、職等薪酬增長率設(shè)計(jì)、薪級數(shù)量設(shè)計(jì)以及薪級級差設(shè)計(jì)等各方面。
需要指出的是，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢和要求，使通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級，就能實(shí)現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)。
薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補(bǔ)貼的比例關(guān)系。
一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進(jìn)行績效考核時(shí)，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實(shí)處，績效工資可以逐步加大比例。
津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，在那些津貼補(bǔ)貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。
獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價(jià)格，進(jìn)行增加或降低的調(diào)整。
薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇四
1、此次薪資調(diào)整為三個(gè)重點(diǎn)：
其一，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu)；
其三，簡化企業(yè)和員工薪資等級和結(jié)構(gòu)，增大薪資機(jī)制的作用彈性。
2、本著保證員工原有的報(bào)酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進(jìn)行兩個(gè)薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。
3、明確以崗位工資+津貼補(bǔ)貼+績效工資為主的薪資制度
4、崗位工資是主干工資制度，實(shí)施分類定級方式，即管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員分別制定薪資級別，企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)為分類別的梯度等級結(jié)構(gòu)。
5、調(diào)整后的員工薪資結(jié)構(gòu)為：員工薪資=崗位薪資+技能津貼（學(xué)歷、職稱、工齡）+補(bǔ)貼（法定補(bǔ)貼、企業(yè)福利）+獎勵（月獎、業(yè)績獎）
二、崗位（職務(wù)）等級工資采用統(tǒng)一的五類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業(yè)的正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員，分別定級，并納入一張企業(yè)薪資表（見附表1、2）中，具體為：管理人員分為5個(gè)職務(wù)等級；專業(yè)人員分為4個(gè)崗位等級；業(yè)務(wù)人員分為3個(gè)崗位等級；事務(wù)人員分為2個(gè)崗位等級；操作人員分為2個(gè)崗位等級；各類崗位職務(wù)之間經(jīng)對應(yīng)交叉后，合并為10個(gè)薪資等級。
三、技能津貼有兩個(gè)因素促使本次薪資調(diào)整必須降低技能因素在薪資中的作用：
其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重；
其二是原有薪資中，政策性補(bǔ)貼占的比重很大，不宜降得過低，故只能適當(dāng)降低技能工資的比重。
為此，采取以下方式調(diào)整：將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學(xué)歷、職稱和工齡三個(gè)因素，分別確定等級和工資級差。工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。學(xué)歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復(fù)計(jì)算。技能津貼等級確定見下表：學(xué)歷、職稱津貼標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷等級津貼職稱等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專四、補(bǔ)貼本著尊重歷史的'原則，除水電、書報(bào)補(bǔ)貼在崗位薪資中考慮不計(jì)之外，其余的洗理費(fèi)、物價(jià)補(bǔ)貼、開發(fā)費(fèi)、交通補(bǔ)貼、獨(dú)生子女費(fèi)、住房補(bǔ)貼和醫(yī)療補(bǔ)貼同歸入補(bǔ)貼一項(xiàng)，數(shù)額不變。
薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇五
為推進(jìn)事業(yè)單位收入分配制度改革，切實(shí)做好我單位績效工資分配工作，根據(jù)《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業(yè)單位實(shí)施績效工資辦法》及11月23日全市事業(yè)單位實(shí)施績效工資工作部署會議精神，結(jié)合我單位的實(shí)際情況，制定績效工資分配實(shí)施方案。
我單位是財(cái)政撥款(財(cái)政補(bǔ)助、自收自支)單位，主要職能是人員編制數(shù)為xx名，在崗正式職工xx名。其中：專業(yè)技術(shù)人員xx名，管理人員xx名，工勤技能人員xx名。
(一)指導(dǎo)思想。
事業(yè)單位實(shí)施績效考核和績效工資，要適應(yīng)事業(yè)單位改革的總體要求，以增強(qiáng)活力和提高服務(wù)水平為導(dǎo)向，以建立科學(xué)的績效考核機(jī)制、工資水平合理決定機(jī)制和有效的激勵約束機(jī)制為目的，通過績效考核規(guī)范收入分配秩序，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進(jìn)我單位創(chuàng)新發(fā)展。
(二)基本原則。
1、堅(jiān)持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。
2、堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。
3、實(shí)行總量調(diào)控，內(nèi)部搞活。
實(shí)施范圍：我單位在編、在職、在崗正式職工。
實(shí)施時(shí)間：20xx年4月1日。
充分發(fā)揮績效工資分配的``激勵導(dǎo)向作用。分配中堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、與考核掛鉤的原則，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜?？冃ЧべY總量分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，其比例為7:3(6:4、5:5)，基礎(chǔ)性績效工資按照專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員所對應(yīng)的職務(wù)、級別，按市人事局、市財(cái)政局統(tǒng)一核定標(biāo)準(zhǔn)，按月發(fā)放。獎勵性績效工資根據(jù)在崗、在編人員工作任務(wù)完成情況及工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，年底根據(jù)考核結(jié)果，在市人事局、市財(cái)政局核定的績效工資額度內(nèi)核定。
(一)考核內(nèi)容。
采取個(gè)人總結(jié)自評、單位考核的方式，年終對職工進(jìn)行績效考核?？己宿k法分為德、能、勤、績、廉五個(gè)方面內(nèi)容，實(shí)行百分制辦法，具體如下：
1、德(xx分)。
學(xué)習(xí)貫徹黨和國家的方針、政策，服從領(lǐng)導(dǎo)，聽從安排;遵守職業(yè)道德和社會公德，忠于職守，顧全大局。
2、能(xx分)。
熟悉本職業(yè)務(wù)及相關(guān)政策法規(guī)、理論知識和專業(yè)技術(shù)，工作能力強(qiáng)，業(yè)務(wù)素質(zhì)高;善于協(xié)調(diào)各種關(guān)系，具有創(chuàng)新精神和處事能力。
3、勤(xx分)。
遵守規(guī)章制度、考勤制度，積極參與單位組織的'各種活動和參與單位管理。
4、績(xx分)。
按照崗位說明書，從以下幾方面考核：
工作作風(fēng)：責(zé)任心強(qiáng)、扎實(shí)主動、團(tuán)結(jié)協(xié)作、盡職盡責(zé);。
工作任務(wù)：圓滿高效完成本職工作任務(wù)情況;。
工作質(zhì)量：完成工作質(zhì)量高、協(xié)調(diào)能力強(qiáng);。
工作效率：快捷、穩(wěn)妥、效益明顯。
5、廉(分xx)。
廉潔自律、遵紀(jì)守法、執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)相關(guān)規(guī)定。
(二)考核程序。
1、個(gè)人總結(jié)、自評;。
3、將職工個(gè)人考核結(jié)果進(jìn)行公示;。
4、公示無異議后，參照考核分?jǐn)?shù)，發(fā)放獎勵性績效工資。
依據(jù)考核結(jié)果，堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進(jìn)行分配，不得平均分配。
我單位將認(rèn)真執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位績效工資制度，獎勵性績效工資專款專用。在市人事局、市財(cái)政局、主管局等相關(guān)部門的指導(dǎo)下，嚴(yán)格把握政策和程序，做好實(shí)施績效工資中的各項(xiàng)工作，維護(hù)穩(wěn)定，促進(jìn)和諧，推動單位事業(yè)又好又快的發(fā)展。
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薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇六
總公司按照“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、效益優(yōu)先、兼顧公平”的按勞分配原則，打破原來事業(yè)單位的分配機(jī)制，建立適應(yīng)后勤服務(wù)實(shí)體的分配機(jī)制，實(shí)行與檔案工資脫鉤的績效工資制度，以充分調(diào)動總公司全體人員的工作積極性,為學(xué)院提供更好的后勤服務(wù)。
工資構(gòu)成：基本工資+崗位工資+考核獎+效益工資
(1)基本工資：總公司員工的基本工資是工資收入中相對固定的部分，考慮到原來的工資狀況，基本工資包括:1、職務(wù)工資;2、職務(wù)津貼;3、文明獎;4、住房公積金;5、護(hù)補(bǔ);6、能源補(bǔ)貼;7、獨(dú)生子女補(bǔ)貼;8、女同志衛(wèi)生費(fèi);9、回補(bǔ);10、地職增加部分?？鄢齻€(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)的部分。
(2)崗位工資：根據(jù)各崗位的勞動(工作)技能、責(zé)任、強(qiáng)度和任務(wù)復(fù)雜程度等要素綜合測定，進(jìn)行分類列出崗序，以崗定薪,崗變薪變。崗位工資設(shè)4級(每級3檔)，(見附件)。
(3)考核獎：
2、考核辦法另定;
3、根據(jù)各部門履行崗位職責(zé)和完成任務(wù)情況確定各部門考核獎總額，以部門為單位統(tǒng)一發(fā)放考核獎。
(4)效益獎：職工每人每月平均效益獎可按一定數(shù)額預(yù)發(fā)，年終根據(jù)總公司收益及各部門完成任務(wù)情況再統(tǒng)一決算考慮。
確定各中心效益獎總額，各中心制定分配原則,經(jīng)主管總經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施;班組長的效益獎一般可為所在部門職工平均效益獎的1.1-1.2倍，各中心經(jīng)理的效益獎，一般可為所在部門職工平均效益獎的1.3--1.8倍，副總經(jīng)理效益獎一般可為部門經(jīng)理平均效益獎的`1.5--2倍;總經(jīng)理的效益獎一般可為部門經(jīng)理平均效益獎的2-2.5倍。
1.若學(xué)院工資結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時(shí),基本工資予以相應(yīng)調(diào)整。
2.寒暑假期間無實(shí)質(zhì)性工作的，不發(fā)考核獎，效益獎發(fā)50%，上班人員根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)和完成工作情況按比例享受。
3.總公司根據(jù)效益情況每年留出適當(dāng)資金作為總公司的發(fā)展基金。
4.飲食中心、工廠等部門分配辦法由各部門根據(jù)具體經(jīng)營情況自行確定，報(bào)總公司審批后實(shí)施。
附件1:崗位設(shè)定與崗位工資
附件：
總公司崗位工資系數(shù)參考表
級別一檔二檔三檔備注
一級200220240見習(xí)、一般崗位
二級270300330技術(shù)、管理、班組長崗位
三級360390420副經(jīng)理、經(jīng)理
四級480510540副總、總經(jīng)理
薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇七
（一）業(yè)務(wù)人員執(zhí)行工資及業(yè)務(wù)提成制度，月結(jié)月清；
（二）基本工資部分按公司已經(jīng)公布及執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；
（三）業(yè)務(wù)提成辦法：
1、辦公人員、業(yè)務(wù)銷售、業(yè)務(wù)管理兩部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成；
2、百分比提成的原則：
（01）辦公人員提成辦法：
c、在公司內(nèi)接單，完成業(yè)務(wù)的，經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的10%。；
（02）業(yè)務(wù)銷售的30%提成辦法：
a、業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時(shí)可享受業(yè)務(wù)提成，其余人員不享受；
（03）業(yè)務(wù)管理的10%提成辦法：
a、業(yè)務(wù)部經(jīng)理每個(gè)月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成；
b、部門利潤指當(dāng)月部門實(shí)現(xiàn)的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費(fèi)用成本；
（04）提成與每個(gè)月基本工資同時(shí)匯總、發(fā)放。
03，每個(gè)月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發(fā)；
（一）部門分工：
1、業(yè)務(wù)部：負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)人員的選拔與培養(yǎng)，市場開拓，鞏固；
（二）崗位職責(zé)描述：
2、季度績效考核由辦公室負(fù)責(zé)完成；
3、副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理，辦公室主任直接對總經(jīng)理負(fù)責(zé)。
4、連續(xù)兩個(gè)月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，公司有權(quán)撤換或辭退；
5、連續(xù)一個(gè)月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)員，公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位或辭退；
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薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇八
一、實(shí)施范圍與對象
我校正式在冊的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技術(shù)人員。未經(jīng)編制部門核編或組織人事部門正式辦理手續(xù)的人員，暫不列入本實(shí)施方案的管理范圍。
二、保障措施
1、成立臨夏師范學(xué)校崗位設(shè)置管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：常生強(qiáng)
副組長：陳貴旭章俊吳勝輝
成員：王海忠范廣斌馬占才劉文禮馬永清馬萍
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，陳貴旭兼任辦公室主任，劉文禮任辦公室副主任，史文斌、盧彩云、楊小翠、劉娟、鄂佩麗、馬春英為工作人員。
2、制定崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)思想和基本原則。
（1）指導(dǎo)思想：以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，根據(jù)臨夏經(jīng)濟(jì)社會和教育事業(yè)發(fā)展的需求，堅(jiān)持以人為本，創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，增強(qiáng)學(xué)校內(nèi)部活力，使優(yōu)秀人才脫穎而出，充分調(diào)動廣大教職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，為全州經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展提供人才保障和智力支持。
（2）崗位設(shè)置原則：堅(jiān)持科學(xué)合理，有利于學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展的原則；堅(jiān)持按需設(shè)崗，有利于調(diào)動廣大教職工工作積極性的原則；堅(jiān)持轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的原則；堅(jiān)持優(yōu)化組合，有利于全面提高教育教學(xué)質(zhì)量的原則。
三、擬設(shè)崗位類別和等級設(shè)置
我校崗位設(shè)置遵循科學(xué)合理、精簡效能的原則，堅(jiān)持按需設(shè)崗，競聘上崗，按崗聘用，合同管理。分別設(shè)置管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位三類。各類人員原則上不得同時(shí)在兩類崗位上任職，因工作需要確需兼任的，須按干部人事管理權(quán)限由主管部門審批，并同時(shí)明確其主要任職崗位。主要任職崗位確定后，無特殊情形一般不予變更，確需變更的，按干部人事管理權(quán)限由主管部門審批。
（一）崗位總量
州編制部門給我校下達(dá)的編制總數(shù)為180人（臨州機(jī)編【20xx】8號）。
（二）崗位類別及比例
臨夏師范屬專業(yè)技術(shù)型事業(yè)單位。按照文件精神，確定的三類崗位結(jié)構(gòu)比例為：專業(yè)技術(shù)崗位占85％，計(jì)153個(gè)，管理崗位占9％，計(jì)16個(gè)；工勤技能崗位占6％，計(jì)11個(gè)。
（三）崗位等級及結(jié)構(gòu)比例
1、管理崗位
管理崗位是指擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位。
16個(gè)管理崗位中，領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)3個(gè)，其中校長崗位1個(gè)，副校長崗位2個(gè)（臨州機(jī)編【xx】40號《關(guān)于有關(guān)縣級事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)的通知》，三處一室負(fù)責(zé)人崗位8個(gè)（臨州教黨組33號），部門干事崗位5個(gè)。
2、專業(yè)技術(shù)崗位
專業(yè)技術(shù)崗位是指具有專業(yè)技術(shù)水平和能力要求的`工作崗位，分為教師崗位、其他專業(yè)技術(shù)崗位。
在153個(gè)專業(yè)技術(shù)崗位中，高級講師（副高）崗位占15％，計(jì)23個(gè)，其中五、六、七級崗位之間的比例為2：4：4，計(jì)五級崗位5個(gè)、六級崗位和七級崗位各為9個(gè)；講師（中級）崗位占40％，計(jì)61個(gè)，八、九、十級崗位之間的比例為3：4：3，計(jì)八級崗位18個(gè)、九級崗位25個(gè)、十級崗位18個(gè)；助理講師（初級）崗位占45％，計(jì)69個(gè)，十一、十二級崗位之間的比例為5：5，崗位各為32個(gè)和33個(gè)。專業(yè)技術(shù)崗位中除教學(xué)主系列崗位外，另設(shè)圖書管理崗位、檔案管理崗位、學(xué)校衛(wèi)生保健副系列崗位6個(gè)，其中中級崗位2個(gè)，初級崗位4個(gè)。
3、工勤技能崗位
工勤技能崗位是指承擔(dān)技能操作和維護(hù)、后勤保障、服務(wù)等職責(zé)的工作崗位。
11個(gè)工勤技能崗位中，電工崗位1個(gè)，水暖維修崗位1個(gè)，司機(jī)崗位1個(gè)，園藝工崗位1個(gè)，保管崗位1個(gè)，司爐崗位1個(gè)，生活老師崗位1個(gè)，門衛(wèi)崗位2個(gè)，治保崗位2個(gè)。
四、崗位職責(zé)與任職條件
（一）三類崗位的基本任職條件按省委辦發(fā)【20xx】］66號和《甘肅省事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)內(nèi)部等級崗位任職條件（試行）》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（二）管理崗位職責(zé)與任職條件
見附件一《臨夏師范學(xué)校管理崗位崗位職責(zé)與任職條件》。
（三）專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)與任職條件
見附件二《臨夏師范學(xué)校專業(yè)技術(shù)崗位崗位職責(zé)與任職條件》。
（四）工勤技能崗位職責(zé)與任職條件
見附件三《臨夏師范學(xué)校工勤技能崗位崗位職責(zé)與任職條件》。
（五）兼職崗位崗位職責(zé)和任職條件
見附件四《臨夏師范學(xué)校兼職崗位崗位職責(zé)與任職條件》
五、崗位聘用辦法
按照《甘肅省事業(yè)單位崗位設(shè)置工作規(guī)程》規(guī)定的程序、形式予以聘用。
崗位聘用基本程序：
1、公布崗位：公布崗位設(shè)置方案、核定崗位及其崗位職責(zé)、聘用條件。
2、申請應(yīng)聘：應(yīng)聘人向?qū)W校崗位設(shè)置管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組提出書面應(yīng)聘申請，并按要求提交學(xué)歷證書、職稱（技能）資格證、聘任證書、論文原件及獲獎證書、年度考核證明、行政任職證書及任課情況和擔(dān)任班主任情況證明等相關(guān)證明材料。
3、資格審核：由學(xué)校崗位設(shè)置管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織相關(guān)部門對應(yīng)聘者進(jìn)行資格審查。
5、研究決定：學(xué)校崗位設(shè)置管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組審議，集體討論決定聘用名單。
6、結(jié)果公示：聘用結(jié)果確定后進(jìn)行公示，公示期為7個(gè)天。在公示期內(nèi)有異議者，按程序進(jìn)行復(fù)議；確屬不當(dāng)者，將予以重新審核。
7、簽約上崗：校長與受聘人員簽訂崗位聘用合同。
六、實(shí)施步驟
我校崗位設(shè)置管理工作總體安排是：20xx年6月15日前完成崗位設(shè)置和聘用工作，具體分為以下四個(gè)階段實(shí)施：
（一）準(zhǔn)備階段：20xx年3月10日至4月15日
1、成立學(xué)校崗位設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)小組，學(xué)習(xí)崗位設(shè)置相關(guān)政策及文件，領(lǐng)會文件精神。
2、在全校教職工中開展崗位設(shè)置的政策及相關(guān)文件的學(xué)習(xí)、宣傳，廣泛聽取教職工意見。
3、根據(jù)州上的統(tǒng)一安排部署，搞好學(xué)校基本情況統(tǒng)計(jì)，包括單位性質(zhì)、機(jī)構(gòu)編制、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)、經(jīng)費(fèi)來源、職務(wù)結(jié)構(gòu)、編制單位核定的單位編制數(shù)等基本情況。
4、制定學(xué)校崗位設(shè)置方案，報(bào)州教育局和州人事勞動局審批。
（二）組織實(shí)施階段：20xx年4月16日至6月1日
1、制定《臨夏師范學(xué)校崗位設(shè)置實(shí)施方案》：根據(jù)核準(zhǔn)的崗位設(shè)置方案，完成崗位設(shè)置實(shí)施方案的制定工作。
2、制定崗位職責(zé)和任職條件：在人事部門核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級限額內(nèi)，明確三類崗位不同等級的崗位職責(zé)、任職條件和相關(guān)待遇。
3、組織考核：對照崗位職責(zé)和任職條件，對近年來崗位職責(zé)履行情況進(jìn)行全面考核。
（三）崗位聘任階段：20xx年6月2日至6月15日
1、制定崗位說明書。
2、個(gè)人提交崗位應(yīng)聘申請。
3、領(lǐng)導(dǎo)小組審核資格。
4、填報(bào)六表，收集相關(guān)材料。
5、公布崗位擬聘人員花名冊。
6、與法人代表簽訂聘用合同。
（四）審核驗(yàn)收階段：20xx年6月16日至6月30日
1、向州教育局提交申請崗位設(shè)置和崗位聘用確認(rèn)報(bào)告。
2、向州人事勞動局填報(bào)《甘肅省事業(yè)單位工作人員聘用結(jié)果確認(rèn)備案表》、《甘肅省事業(yè)單位工作人員聘用結(jié)果花名冊》。
3、認(rèn)真總結(jié)崗位設(shè)置工作的成功經(jīng)驗(yàn)和存在的問題，并形成報(bào)告，報(bào)州教育局和州人事勞動局。
七、有關(guān)說明
1、現(xiàn)有已聘專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員，因職數(shù)限制，實(shí)行高評低聘的，原則上可以優(yōu)先安排在下一級崗位的較高等級。
2、現(xiàn)已聘任的管理的工勤技能人員和非教學(xué)崗位的專業(yè)技術(shù)人員暫可按原崗位聘任，但一律不能參與高一級崗位的評審和聘任。
3、若因事業(yè)發(fā)展需要，或經(jīng)編制部門批準(zhǔn)出現(xiàn)分設(shè)、合并、變更機(jī)構(gòu)規(guī)格，需重新進(jìn)行崗位設(shè)置的，必須按相關(guān)規(guī)定申請變更。
4、首次崗位設(shè)置和崗位聘用完成后，崗位結(jié)構(gòu)比例發(fā)生變化，按相關(guān)規(guī)定進(jìn)行調(diào)整?，F(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)比例超過核準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)比例的，通過自然減員、調(diào)出、低聘或解聘的辦法解決。
八、工作要求
一要切實(shí)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。把崗位設(shè)置管理工作作為當(dāng)前學(xué)校人事制度改革工作的重中之重來抓，增強(qiáng)大局意識、責(zé)任意識和紀(jì)律意識，把崗位設(shè)置管理改革工作放在構(gòu)建和諧社會、和諧校園的大背景中來認(rèn)識。結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況，周密部署，穩(wěn)慎實(shí)施，組織精干人員，明確責(zé)任，集中精力做好實(shí)施工作。建立校長親自負(fù)責(zé)的工作機(jī)制，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各方面的利益關(guān)系，正確處理實(shí)施工作中遇到的問題,確保實(shí)施工作平穩(wěn)有序地進(jìn)行。
二要嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)政策。工作人員，一定要認(rèn)真學(xué)習(xí)有關(guān)文件精神，熟悉和掌握各項(xiàng)政策規(guī)定，嚴(yán)格執(zhí)行崗位設(shè)置管理的各項(xiàng)政策要求；在實(shí)施過程中，要充分尊重廣大教職工的合法權(quán)益。堅(jiān)持以人為本，公平公正的原則，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和妥善處理好各方面的關(guān)系，切實(shí)維護(hù)好廣大教職工的切身利益。對事關(guān)教職工切身利益的重大事項(xiàng)，必須充分征求大家的意見，考慮個(gè)人的意愿，保證崗位設(shè)置管理工作的穩(wěn)步實(shí)施。
三是要確保穩(wěn)定、和諧。深入調(diào)查研究，充分聽取各方面意見建議，增強(qiáng)工作的透明度，做到政策公開、過程公開、結(jié)果公開，保證廣大教職工的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，確保崗位設(shè)置管理實(shí)施工作在和諧穩(wěn)定的環(huán)境中順利實(shí)施，確保教育教學(xué)工作的正常進(jìn)行，確保教師隊(duì)伍的穩(wěn)定，確保學(xué)校的穩(wěn)定與發(fā)展。
薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇九
xx公司員工的薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整（普調(diào)）和個(gè)別調(diào)整（業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪、崗位異動調(diào)薪）相結(jié)合的原則予以實(shí)施。
薪酬調(diào)整時(shí)，員工所在部門提供需調(diào)整薪酬人員的工作業(yè)績報(bào)告、調(diào)整依據(jù)說明及調(diào)整建議，交人文中心核實(shí)，由人文中心根據(jù)制度規(guī)定審核調(diào)整幅度，報(bào)人文中心副總裁審核，并報(bào)xx公司人力資源委員會批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后人文中心將結(jié)果反饋給相關(guān)部門及人員。
為了體現(xiàn)員工與xx公司共同成長的發(fā)展思路，保證企業(yè)發(fā)展的成果惠及所有員工，公司根據(jù)國家政策、行業(yè)的薪酬變化水平、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)變化，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司整體人工成本及公司經(jīng)濟(jì)效益，由人文中心核算出薪酬增長幅度，報(bào)xx公司人力資源決策委員會審批。整體調(diào)薪主要是在保持薪級不變的情況下，調(diào)整員工薪酬在帶寬中的位置，以對員工進(jìn)行激勵。也可根據(jù)公司需要對福利或者津貼進(jìn)行調(diào)整。
公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃，明確回款、凈利潤等完成目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)的完成情況進(jìn)行崗位薪酬整體調(diào)整，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。
具體可參照如下公式予以調(diào)整：
調(diào)整幅度=cpix80%+回款增長率x10%+凈利潤增長率x10%年度薪酬調(diào)整比例上限為10%，下限為-5%。
公司在每年3月份左右根據(jù)上年度業(yè)績評價(jià)結(jié)果對員工崗位薪酬進(jìn)行調(diào)整，具體規(guī)則如下：
年度綜合業(yè)績評價(jià)等級為“優(yōu)秀”的員工，在本人所在薪級中上調(diào)20%；年度綜合業(yè)績評價(jià)等級為“良好”的員工，在本人所在薪級中上調(diào)10%；年度綜合業(yè)績評價(jià)等級為“合格”的員工，其薪酬保持不變；年度綜合業(yè)績評價(jià)等級為“不合格”的員工，在本人所在薪級中下調(diào)10%；員工年度業(yè)績調(diào)薪，不能超出其所在薪級的最大值；員工因年度業(yè)績不佳而導(dǎo)致降薪，可以低于所在薪級的`最小值。
每年能力等級評定結(jié)束后，公司根據(jù)員工能力等級評定結(jié)果，對員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。原則上可以根據(jù)員工的能力高低進(jìn)行員工薪級調(diào)整，每次調(diào)整幅度為20%至50%，一年內(nèi)能力調(diào)薪次數(shù)不超過一次。
崗位異動調(diào)薪屬于個(gè)別崗位的薪酬調(diào)整工作，崗位異動調(diào)薪本身體現(xiàn)了“換崗換薪”的基本工作原則，根據(jù)新崗位的等級確定薪酬。
新設(shè)立崗位調(diào)薪。如果新調(diào)入的崗位是新設(shè)立的崗位，則根據(jù)新設(shè)崗位的崗位職責(zé)和任職資格要求同其他崗位進(jìn)行比較，以最接近的崗位的薪酬級別作為該崗位的薪酬級別。
崗位晉升調(diào)薪。員工崗位晉升，試用期內(nèi)工資不變，試用期結(jié)束后，如果綜合評價(jià)為“合格”且順利轉(zhuǎn)正，原則上納入新崗位所在薪級。原則上，員工崗位晉升的薪酬調(diào)整幅度建議為30%，調(diào)整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級的最低值，但員工單次薪酬調(diào)整幅度不應(yīng)超過50%。如果單次調(diào)整還沒有達(dá)到所在薪級的最低值，6個(gè)月后可進(jìn)行2次調(diào)整，以此類推。
崗位降級調(diào)薪。員工因個(gè)人績效表現(xiàn)不佳而降職（不適合公司發(fā)展需要），則薪酬降到新崗位所在薪級后，其薪酬不能超過所在薪級的50分位；員工平時(shí)表現(xiàn)良好，但因工作上出現(xiàn)重大失誤而導(dǎo)致降職，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位；公司因業(yè)務(wù)需要，必要時(shí)將優(yōu)秀員工轉(zhuǎn)調(diào)至薪級較低的崗位，該員工將保持原薪級，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級薪資。因競聘落選而導(dǎo)致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調(diào)整崗位后，如果新崗位的薪級降低，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位。
崗位輪換調(diào)薪。優(yōu)秀員工因公司業(yè)務(wù)需要，調(diào)至同薪級崗位時(shí)，該員工將維持原薪酬水平。
職責(zé)變化調(diào)薪。如果崗位職責(zé)發(fā)生較大變化，則由人文中心和用人部門共同對崗位進(jìn)行重新評價(jià)，根據(jù)職責(zé)變化重新對其薪酬進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整幅度不超過30%。
臨時(shí)調(diào)崗調(diào)薪。因工作需要調(diào)崗的員工如果在6個(gè)月內(nèi)（含）恢復(fù)原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調(diào)崗超過6個(gè)月時(shí)需按照上述規(guī)定執(zhí)行。
以上薪酬變化由人文中心會同相關(guān)部門商討后提出建議，經(jīng)人文中心副總裁審核，總裁批準(zhǔn)后次月1日起執(zhí)行。
整體調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪于下年度年初統(tǒng)一實(shí)施，崗位異動調(diào)薪根據(jù)實(shí)際情況隨時(shí)執(zhí)行，但員工不得在6個(gè)月內(nèi)連續(xù)調(diào)薪，如遇到該情況，則第二次調(diào)薪時(shí)間順延。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級最高值，且年度業(yè)績評價(jià)為“優(yōu)秀”或者“良好”的，若崗位具有升級通道且也滿足任職條件，可晉升薪級并調(diào)薪；崗位無通道或本人不具備通道崗位升級條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級最低值的，且年度業(yè)績評價(jià)被確定為“不合格”的，應(yīng)作試崗處理。一般試崗期為三個(gè)月，期滿業(yè)績評價(jià)合格的，定原薪級初檔；不合格的，按經(jīng)培訓(xùn)仍不合格的處理辦法解除勞動合同。
人文中心可對公司有突出貢獻(xiàn)的員工和有重大違紀(jì)行為的員工提出薪酬特別調(diào)整建議，經(jīng)xx公司人力資源決策委員會審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。
薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇十
___先生/女士：
您好!您在公司_(中心/部門/組)任__職務(wù)，因_原因?qū)δ膷徫贿M(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后在__(中心/部門/組)任__職務(wù)。調(diào)整起始日期為：_年_月_日，請您于調(diào)崗生效日當(dāng)天到新崗位報(bào)到。希望您在新的工作崗位上努力工作，創(chuàng)造出更加優(yōu)異的成績，與公司共同成長!特此通知!
xxxxxx公司人力資源部
年月日
薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇十一
為加快完善現(xiàn)代企業(yè)制度，進(jìn)一步深化國有企業(yè)工資分配制度改革，強(qiáng)化國有企業(yè)工資分配監(jiān)管，保障國有企業(yè)職工切身利益，增強(qiáng)國有企業(yè)活力和競爭力，促進(jìn)國有企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益，推動國有企業(yè)健康發(fā)展，根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》（國發(fā)〔20-〕16號）精神，結(jié)合我區(qū)實(shí)際，制定如下實(shí)施意見。
（一）指導(dǎo)思想。以習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神為指導(dǎo)，按照自治區(qū)第十二次黨代會部署要求，以增強(qiáng)國有企業(yè)活力、提高國有企業(yè)效率為中心，建立健全與我區(qū)勞動力市場基本適應(yīng)、與國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機(jī)制，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調(diào)動國有企業(yè)職工積極性、主動性、創(chuàng)造性，進(jìn)一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大，促進(jìn)收入分配秩序更加合理有序。
（二）基本原則。
堅(jiān)持建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向。堅(jiān)持所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離、堅(jiān)持與我區(qū)國有企業(yè)實(shí)際相結(jié)合，健全公司法人治理結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步確立國有企業(yè)的市場主體地位，充分發(fā)揮企業(yè)黨委（黨組）領(lǐng)導(dǎo)作用，依法落實(shí)董事會的工資分配管理權(quán)，完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點(diǎn)的工資分配機(jī)制，有效激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)造活力，促進(jìn)國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
堅(jiān)持效益導(dǎo)向與維護(hù)公平相統(tǒng)一。國有企業(yè)工資分配要切實(shí)做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平。堅(jiān)持按勞分配原則，健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟(jì)效益同向聯(lián)動、能增能減的機(jī)制，在經(jīng)濟(jì)效益增長和勞動生產(chǎn)率提高的同時(shí)實(shí)現(xiàn)勞動報(bào)酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部不同職工之間的工資分配關(guān)系，調(diào)節(jié)過高收入。
堅(jiān)持市場決定與政府監(jiān)管相結(jié)合。充分發(fā)揮市場在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實(shí)現(xiàn)職工工資水平與勞動力市場價(jià)位相適應(yīng)、與增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力相匹配。加強(qiáng)政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控作用，建立健全制度科學(xué)、程序規(guī)范、公正公平的事前引導(dǎo)和事后監(jiān)督監(jiān)管機(jī)制，規(guī)范工資分配秩序。
堅(jiān)持分類分級管理。根據(jù)不同國有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，全面實(shí)行工資總額分類管理。按照企業(yè)國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)隸屬關(guān)系，健全工資分配分級監(jiān)管體制，落實(shí)各級政府職能部門和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)（或企業(yè)主管部門，下同）的分級監(jiān)管責(zé)任，形成與國資國企監(jiān)管體制相匹配的工資分配監(jiān)管體制。
（三）本實(shí)施意見適用于自治區(qū)各級人民政府代表國家履行出資人職責(zé)的國有獨(dú)資及國有控股企業(yè)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)包括代表政府履行出資人職責(zé)的國有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)和政府授權(quán)履行出資人職責(zé)的部門（機(jī)構(gòu)）；國有獨(dú)資及國有控股企業(yè)包括企業(yè)本部及其所出資的各級獨(dú)資、控股的子企業(yè)。
其他各級黨委和政府有關(guān)部門、人民團(tuán)體、事業(yè)單位（以下統(tǒng)稱企業(yè)主管部門）所管理的國有獨(dú)資及國有控股企業(yè)，依照本實(shí)施意見執(zhí)行。
由各級黨委和政府有關(guān)部門、人民團(tuán)體、事業(yè)單位或機(jī)構(gòu)作為實(shí)際控制人的企業(yè)，參照本實(shí)施意見執(zhí)行。
（四）本實(shí)施意見所稱工資總額，是指由企業(yè)在一個(gè)會計(jì)年度內(nèi)直接支付給與本企業(yè)建立勞動關(guān)系的全部職工的勞動報(bào)酬總額，包括工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資等。
（五）本實(shí)施意見將企業(yè)界定為商業(yè)類企業(yè)、公益類企業(yè)、金融類企業(yè)和文化類企業(yè)，其中商業(yè)類企業(yè)細(xì)分為營利類企業(yè)、功能類企業(yè)。
1.商業(yè)類企業(yè)。以增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)活力、放大國有資本功能、實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值為主要目標(biāo)，按照市場化要求實(shí)行商業(yè)化運(yùn)作，依法獨(dú)立自主開展生產(chǎn)經(jīng)營活動，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、有序進(jìn)退。
（1）營利類企業(yè)。是指主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的企業(yè)，主要以激發(fā)企業(yè)活力、放大國有資本功能、實(shí)現(xiàn)國有資本保值增值為主要目標(biāo)，按照市場化要求實(shí)行商業(yè)化運(yùn)作，依法獨(dú)立自主開展生產(chǎn)經(jīng)營活動，追求經(jīng)濟(jì)效益最大化。
（2）功能類企業(yè)。是指經(jīng)營專營業(yè)務(wù)或承擔(dān)特定任務(wù)的企業(yè)，主要以完成自治區(qū)戰(zhàn)略任務(wù)、政府重大專項(xiàng)任務(wù)為主要目標(biāo)，或根據(jù)有關(guān)規(guī)定和要求在一定范圍內(nèi)開展專項(xiàng)業(yè)務(wù)，兼顧經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的統(tǒng)一。
2.公益類企業(yè)。是指處于公共服務(wù)行業(yè)和領(lǐng)域的企業(yè)，主要以貫徹執(zhí)行自治區(qū)黨委、政府戰(zhàn)略意圖為宗旨，以保障民生、服務(wù)社會、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)為主要目標(biāo)，以社會效益為導(dǎo)向。
3.金融類企業(yè)。是指主業(yè)處于金融服務(wù)領(lǐng)域，經(jīng)營金融商品。
4.文化類企業(yè)。是指以提供精神產(chǎn)品，傳播思想信息，擔(dān)負(fù)文化傳承使命為主要目標(biāo)，把社會效益放在首位，實(shí)現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟(jì)效益相統(tǒng)一。
企業(yè)功能性質(zhì)由履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)或其他企業(yè)主管部門確定，其功能定位應(yīng)與考核指標(biāo)、管理模式等確定的類別一致。
（六）改革工資總額確定辦法。按照國家和自治區(qū)工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益，綜合考慮勞動生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場對標(biāo)等情況，結(jié)合政府職能部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，合理確定年度工資總額。
（七）完善工資與效益聯(lián)動機(jī)制。按照“效益增工資增、效益降工資降”的同向聯(lián)動原則，建立完善工資與效益聯(lián)動機(jī)制，根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)濟(jì)效益實(shí)際情況，合理確定企業(yè)年度工資總額增長或下降幅度。
1.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長，且國有資本實(shí)現(xiàn)保值增值的企業(yè)，當(dāng)年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟(jì)效益增長幅度范圍內(nèi)確定。其中，以下企業(yè)當(dāng)年工資總額增長幅度在不超過經(jīng)濟(jì)效益增幅的80％范圍內(nèi)確定：
（1）當(dāng)年勞動生產(chǎn)率未提高、上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平的。
（2）營利類企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資2倍以上的。
（3）功能類和文化類企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資1.8倍以上的。
（4）公益類企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資1.5倍以上的。
（5）金融類企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資3倍以上的。
2.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降，但實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值的企業(yè)，除受政策調(diào)整等非經(jīng)營性因素影響外，當(dāng)年工資總額按照以下原則調(diào)整：
（1）當(dāng)年勞動生產(chǎn)率未下降或上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者上年企業(yè)職工平均工資未達(dá)到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資80％的營利類企業(yè)，當(dāng)年工資總額降幅在不超過同期經(jīng)濟(jì)效益降幅的60％范圍內(nèi)確定。
（2）按時(shí)足額上交國有資本收益的企業(yè)以及其他未發(fā)生虧損的企業(yè)，工資總額原則上相應(yīng)下降。
3.企業(yè)未實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。其中，國有資產(chǎn)減值幅度大于等于5%，小于10％的，當(dāng)年工資總額降幅不低于5%；國有資產(chǎn)減值幅度大于等于10％的，當(dāng)年工資總額降幅不低于10％。
4.實(shí)現(xiàn)國有資本保值增值，但未完成履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)下達(dá)的經(jīng)濟(jì)效益考核目標(biāo)值的，工資總額可適當(dāng)少增。
企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動機(jī)制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，不得在工資效益聯(lián)動機(jī)制確定的工資總額預(yù)算外再額外單列工資總額。但發(fā)生兼并重組、新設(shè)企業(yè)或機(jī)構(gòu)等情況的，可以合理增加或者減少工資總額。
（八）分類確定工資效益聯(lián)動指標(biāo)。根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)設(shè)置聯(lián)動指標(biāo)，合理確定考核目標(biāo)，突出不同考核重點(diǎn)。工資效益聯(lián)動指標(biāo)原則上為2個(gè)至4個(gè)，最多不超過5個(gè)。聯(lián)動指標(biāo)可從經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)、勞動生產(chǎn)率指標(biāo)、人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)成本控制指標(biāo)、社會效益指標(biāo)等大類指標(biāo)的分項(xiàng)指標(biāo)中選擇。經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)值確定應(yīng)體現(xiàn)改善向好的要求，參考?xì)v史業(yè)績水平、行業(yè)水平等，剔除不可比因素后綜合確定，應(yīng)具有挑戰(zhàn)性和市場競爭力。
1.營利類企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動指標(biāo)主要選取利潤總額（或凈利潤）、經(jīng)濟(jì)增加值、凈資產(chǎn)收益率等反映經(jīng)濟(jì)效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標(biāo)。其中，確定經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)的資本成本率要以行業(yè)平均水平為基礎(chǔ)，依據(jù)資本市場對標(biāo)結(jié)果確定。勞動生產(chǎn)率指標(biāo)主要選取人均利潤、人均經(jīng)濟(jì)增加值（或人均增加值）等指標(biāo)；人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)選取人工成本利潤率指標(biāo)。
2.功能類企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動指標(biāo)主要選取利潤總額（或凈利潤）、營業(yè)收入或任務(wù)完成率等指標(biāo),同時(shí)可根據(jù)實(shí)際情況增加體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務(wù)等情況的指標(biāo)。勞動生產(chǎn)率指標(biāo)主要選取人均利潤、人均工作量等指標(biāo)；人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)主要選取人工成本利潤率、人事費(fèi)用率等指標(biāo)。
3.公益類企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動指標(biāo)主要選取成本控制、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、運(yùn)營效率和保障能力等情況的指標(biāo)，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和國有資本保值增值的指標(biāo)。勞動生產(chǎn)率指標(biāo)主要選取人均營業(yè)收入、人均主營業(yè)務(wù)工作量等指標(biāo)；人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)主要選取人事費(fèi)用率、人工成本利潤率等指標(biāo)。
4.金融類國有企業(yè)，屬于開發(fā)性、政策性的金融企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動指標(biāo)主要選取體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略和風(fēng)險(xiǎn)控制的指標(biāo)，兼顧反映經(jīng)濟(jì)效益的指標(biāo)；屬于商業(yè)性的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動指標(biāo)主要選取凈利潤（利潤總額或撥備前利潤）、凈資產(chǎn)收益率和償付能力等指標(biāo)。勞動生產(chǎn)率指標(biāo)選取人均利潤指標(biāo)；人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)選取人工成本利潤率指標(biāo)；風(fēng)險(xiǎn)成本控制指標(biāo)主要選取資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風(fēng)險(xiǎn)率、杠桿率等指標(biāo)。
5.文化類企業(yè)應(yīng)把社會效益放在首位，經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動指標(biāo)應(yīng)同時(shí)選取社會效益和經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)。社會效益聯(lián)動指標(biāo)主要選取文化任務(wù)完成率等體現(xiàn)文化企業(yè)社會貢獻(xiàn)的文化創(chuàng)作生產(chǎn)和服務(wù)、受眾反應(yīng)、社會影響指標(biāo)（如原創(chuàng)文化產(chǎn)品、演出場次、重大出版計(jì)劃完成率、再版率、文化產(chǎn)品獲獎等），經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動指標(biāo)主要選取利潤總額、營業(yè)收入、國有資本保值增值等指標(biāo)。勞動生產(chǎn)率指標(biāo)主要選取人均利潤、人均營業(yè)收入等指標(biāo)；人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)主要選取人事費(fèi)用率、人工成本利潤率等指標(biāo)。
6.未分類企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動指標(biāo)參照營利類企業(yè)確定。
人工成本投入產(chǎn)出率行業(yè)市場對標(biāo)原則上以人力資源社會保障部門發(fā)布的行業(yè)平均水平作為對標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)可以選用更高的對標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。無行業(yè)市場對標(biāo)主體的，可選取同功能類別的其他行業(yè)。
與工資總額聯(lián)動的效益指標(biāo)，一般不得隨意變更。因外界因素發(fā)生變化確需變更的，要在一個(gè)會計(jì)年度清算完成后，經(jīng)企業(yè)申請并經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)同意后方可變更。
（九）全面實(shí)行工資總額預(yù)算管理。全區(qū)國有企業(yè)全部實(shí)行工資總額預(yù)算管理，工資總額預(yù)算方案由國有企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內(nèi)部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)并結(jié)合法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，于每年4月30日前報(bào)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)備案或核準(zhǔn)后執(zhí)行。
1.符合以下條件的企業(yè)工資總額預(yù)算方案實(shí)行備案制：
（1）營利類和屬于商業(yè)性的金融企業(yè)的工資總額預(yù)算方案原則上實(shí)行備案制。
（2）已建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機(jī)制健全、近3年企業(yè)工資分配未發(fā)生違紀(jì)違規(guī)行為的功能類企業(yè)和公益類企業(yè)工資總額預(yù)算方案，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)同意，工資總額預(yù)算方案可實(shí)行備案制管理。
2.以下企業(yè)工資總額預(yù)算方案實(shí)行核準(zhǔn)制：
（1）功能類、公益類、文化類和屬于開發(fā)性、政策性的金融企業(yè)的工資總額預(yù)算方案原則上實(shí)行核準(zhǔn)制。
（2）營利類、屬于商業(yè)性的金融類企業(yè)未建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)控機(jī)制不健全、近3年企業(yè)工資分配存在重大違紀(jì)違規(guī)行為的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)認(rèn)定，其工資總額預(yù)算方案應(yīng)實(shí)行核準(zhǔn)制管理。
3.實(shí)行備案制管理的企業(yè)，如果出現(xiàn)工資總額預(yù)算管理不規(guī)范或工資分配存在重大違規(guī)行為，履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)可將其工資總額預(yù)算調(diào)整為核準(zhǔn)制管理。
4.對未分類的企業(yè)工資總額預(yù)算一律實(shí)行核準(zhǔn)制。
（十）規(guī)范工資總額預(yù)算方案的編制范圍和程序。企業(yè)年度工資總額預(yù)算方案編制范圍原則上應(yīng)與上年度財(cái)務(wù)決算合并報(bào)表范圍相一致，包括企業(yè)（集團(tuán)）本級的工資總額預(yù)算方案編制和所屬各級全資、控股子企業(yè)的工資總額預(yù)算方案合并報(bào)表編制。企業(yè)應(yīng)按照“自上而下、上下結(jié)合、分級編制、逐級匯總”的程序，依據(jù)國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)隸屬關(guān)系，以企業(yè)法人為單位，層層組織做好工資總額預(yù)算方案編制工作。
（十一）合理確定工資總額預(yù)算指標(biāo)基數(shù)。工資總額預(yù)算管理指標(biāo)由工資總額預(yù)算指標(biāo)和與工資總額聯(lián)動的效益預(yù)算指標(biāo)構(gòu)成。工資總額預(yù)算指標(biāo)由工資總額預(yù)算基數(shù)和預(yù)算增減兩部分組成。預(yù)算增減包括因效益變動增減工資總額和因規(guī)模性增減人員增減工資總額。
1.工資總額初始預(yù)算基數(shù)按照以下辦法確定：
（1）已經(jīng)實(shí)行工資總額預(yù)算管理的企業(yè)，工資總額預(yù)算基數(shù)以履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)清算確定的上年度工資總額為基數(shù)。
（2）未實(shí)行工資總額預(yù)算管理的企業(yè)，初始工資總額預(yù)算基數(shù)原則上以上年度企業(yè)工資總額或前3年工資總額的平均數(shù)為基數(shù)。
（3）對于新組建企業(yè)，原則上當(dāng)?shù)貐⒄杖肆Y源市場指導(dǎo)價(jià)位和各崗位人數(shù)確定工資總額，也可按照同類國有企業(yè)職工平均工資和實(shí)有職工人數(shù)合理確定工資總額預(yù)算基數(shù)。
2.效益指標(biāo)按照以下辦法確定：
（1）與工資總額聯(lián)動的初始效益預(yù)算指標(biāo)基數(shù)原則上以上年度財(cái)務(wù)決算表反映的效益指標(biāo)完成值為基數(shù)。
（2）效益預(yù)算指標(biāo)目標(biāo)值要按照效益持續(xù)改善向好且具有一定挑戰(zhàn)性和行業(yè)可比性的價(jià)值導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)與履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)約定的主要效益指標(biāo)值合理確定。
（3）勞動生產(chǎn)率指標(biāo)應(yīng)與相同行業(yè)、相同年度的相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行對標(biāo)；對缺少行業(yè)對標(biāo)主體的，應(yīng)選取同功能性質(zhì)企業(yè)或具有較強(qiáng)可比性的競爭類行業(yè)（企業(yè)）對標(biāo)；對相同年度對標(biāo)信息缺失的，可與近3年內(nèi)的同行業(yè)勞動生產(chǎn)率先進(jìn)指標(biāo)進(jìn)行對標(biāo)。
（4）人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)既要與同行業(yè)的平均人工成本投入產(chǎn)出率（勞動分配率、人事費(fèi)用率、人工成本）等相應(yīng)指標(biāo)對標(biāo)，也要適當(dāng)結(jié)合企業(yè)成長階段、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)人員結(jié)構(gòu)等特點(diǎn)和要求合理確定目標(biāo)值。
（十二）合理確定工資總額預(yù)算管理周期。國有企業(yè)工資總額預(yù)算一般按年度進(jìn)行管理。對行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟(jì)效益年度間波動較大的企業(yè)，或者處于籌建期、初創(chuàng)期、戰(zhàn)略調(diào)整期、快速擴(kuò)張期的企業(yè)，或者存在其他特殊情況的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)同意，工資總額預(yù)算可探索按周期進(jìn)行管理，周期最長不超過3年。實(shí)行周期制工資總額預(yù)算管理的企業(yè)，可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃和人力資源管理實(shí)際需要，編制周期工資總額預(yù)算方案，統(tǒng)籌安排周期內(nèi)各年度工資總額支出，但周期內(nèi)的工資總額增長應(yīng)符合工資與效益聯(lián)動機(jī)制的要求，不得超過周期內(nèi)年均效益增長幅度。
（十三）強(qiáng)化工資總額預(yù)算執(zhí)行。國有企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算方案，并應(yīng)與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果聯(lián)動。工資總額預(yù)算方案在執(zhí)行過程中，因企業(yè)外部環(huán)境或自身生產(chǎn)經(jīng)營等編制預(yù)算時(shí)所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化需調(diào)整的，應(yīng)按規(guī)定程序進(jìn)行調(diào)整。
履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)應(yīng)加強(qiáng)對所監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預(yù)算情況的動態(tài)監(jiān)控和指導(dǎo)，并于每年3月底前對上年度工資總額預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行清算。
（十四）建立健全企業(yè)內(nèi)部工資總額管理制度。國有企業(yè)在經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算內(nèi)，依法依規(guī)自主決定內(nèi)部工資分配。企業(yè)應(yīng)建立健全內(nèi)部工資總額管理辦法，根據(jù)所屬企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和生產(chǎn)經(jīng)營等情況，指導(dǎo)所屬企業(yè)科學(xué)編制工資總額預(yù)算方案，逐級落實(shí)預(yù)算執(zhí)行責(zé)任，實(shí)行工資總額預(yù)算管理過程與業(yè)績考核結(jié)果相結(jié)合的監(jiān)控方式，建立預(yù)算執(zhí)行情況動態(tài)監(jiān)控機(jī)制，確保實(shí)現(xiàn)工資總額預(yù)算目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)積極向行業(yè)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)做法對標(biāo)，探索工資總額管理機(jī)制創(chuàng)新，充分調(diào)動不同行業(yè)、不同發(fā)展階段所屬企業(yè)的工資分配積極性，理順企業(yè)內(nèi)部收入分配關(guān)系。
企業(yè)集團(tuán)應(yīng)合理確定集團(tuán)本部工資總額預(yù)算，集團(tuán)本部職工平均工資增長幅度原則上不超過本企業(yè)全部職工平均工資增長幅度。
（十五）深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革。國有企業(yè)要統(tǒng)籌考慮以具有競爭力的薪酬水平吸引和留住人才、提高勞動生產(chǎn)率、提升職工滿意度、控制人工成本等因素，科學(xué)制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬策略。
國有企業(yè)應(yīng)在崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價(jià)值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，參照勞動力市場工資價(jià)位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需崗位的高層次、高技能人才傾斜，確保能夠有效吸引、激勵和留住關(guān)鍵人才。
國有企業(yè)應(yīng)建立健全全員業(yè)績考核制度，強(qiáng)化工資分配與個(gè)人工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)緊密掛鉤，合理拉開工資分配差距，調(diào)整不合理過高收入，切實(shí)做到考核科學(xué)合理、分配公平公正、工資能增能減、員工能進(jìn)能出。國有企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持按勞分配為主體，合理評價(jià)勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素的價(jià)值貢獻(xiàn)，統(tǒng)籌處理好各類生產(chǎn)要素參與分配的關(guān)系。對股票期權(quán)等中長期激勵收益應(yīng)加強(qiáng)管理，逐步完善按要素分配的體制機(jī)制。
國有企業(yè)應(yīng)健全以工資總額管理為核心的人工成本調(diào)控管理體系，嚴(yán)格控制人工成本不合理增長，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性和可持續(xù)性。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降，福利性水平不得增長，出現(xiàn)虧損的，福利性水平應(yīng)適當(dāng)縮減。
（十六）規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國有企業(yè)應(yīng)調(diào)整優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu)，明確工資發(fā)放渠道，逐步實(shí)現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴(yán)格清理規(guī)范工資外收入，將各種津貼、補(bǔ)貼等在內(nèi)的所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。
（十七）建立統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、部門分工負(fù)責(zé)的管理體制。明確職責(zé)分工，落實(shí)部門責(zé)任，健全工作機(jī)制。落實(shí)各級政府職能部門和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)的分級監(jiān)管責(zé)任，按照下管一級的要求，自治區(qū)負(fù)責(zé)指導(dǎo)各地級市和寧東管委會所屬企業(yè)改革的監(jiān)督和指導(dǎo)工作，各地級市負(fù)責(zé)指導(dǎo)行政區(qū)域各縣（市、區(qū)）所屬企業(yè)改革的監(jiān)督和指導(dǎo)工作。各級人力資源社會保障、財(cái)政、審計(jì)、國資監(jiān)管等部門和工會要各司其職，密切配合，形成推進(jìn)改革的合力，共同做好改革工作。
（十八）加強(qiáng)和改進(jìn)政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控。自治區(qū)人力資源社會保障廳負(fù)責(zé)建立全區(qū)統(tǒng)一的企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動力市場工資價(jià)位和行業(yè)人工成本信息，會同自治區(qū)財(cái)政等部門完善工資指導(dǎo)線制度，定期制定和發(fā)布工資指導(dǎo)線、非競爭類國有企業(yè)職工平均工資調(diào)控水平和工資增長調(diào)控目標(biāo)。
（十九）落實(shí)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)的國有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責(zé)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算方案的備案或核準(zhǔn)工作，加強(qiáng)對所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結(jié)果的清算，每年6月30日前將所監(jiān)管企業(yè)上年度工資總額預(yù)算執(zhí)行情況報(bào)人力資源社會保障部門，由人力資源社會保障部門匯總報(bào)告同級人民政府。同時(shí)，履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)可按規(guī)定將有關(guān)情況直接報(bào)告同級人民政府。
履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)報(bào)送所監(jiān)管企業(yè)工資總額執(zhí)行結(jié)果備案的內(nèi)容和材料包括：企業(yè)報(bào)經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)備案或核準(zhǔn)的工資總額；履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)清算確定的應(yīng)發(fā)工資總額；企業(yè)實(shí)際發(fā)放的工資總額及職工年平均工資；與工資總額聯(lián)動的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成情況；企業(yè)勞動生產(chǎn)率指標(biāo)完成情況及與市場對標(biāo)情況；工資總額預(yù)算和執(zhí)行情況的總結(jié)分析報(bào)告；企業(yè)勞動工資年報(bào)和經(jīng)審計(jì)的財(cái)務(wù)決算表。核準(zhǔn)制、備案制實(shí)施辦法由履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定。
（二十）加強(qiáng)國有企業(yè)工資分配內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。國有企業(yè)應(yīng)完善法人治理結(jié)構(gòu)，健全內(nèi)控機(jī)制，規(guī)范董事會、監(jiān)事會的運(yùn)行。董事會應(yīng)依照法定程序決定工資分配事項(xiàng)，加強(qiáng)對工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。企業(yè)監(jiān)事會應(yīng)加強(qiáng)對工資分配的監(jiān)督檢查，督促企業(yè)完善工資分配制度并督促落實(shí)。企業(yè)應(yīng)將職工工資收入分配情況作為廠務(wù)公開的重要內(nèi)容，在企業(yè)醒目位置設(shè)置公告欄，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。
（二十一）建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)、國有企業(yè)每年定期將企業(yè)上年度應(yīng)付職工工資總額、實(shí)付職工工資總額、職工平均工資水平及增長幅度等信息，于每年7月底前向社會公布，接受社會公眾監(jiān)督。信息披露辦法由履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定。
（二十二）健全國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查制度。各級人力資源社會保障部門會同財(cái)政、國資監(jiān)管等部門，應(yīng)定期對國有企業(yè)執(zhí)行國家工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時(shí)查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強(qiáng)與出資人監(jiān)管和審計(jì)、稅務(wù)、紀(jì)檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會商和資源共享機(jī)制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。監(jiān)督檢查辦法由自治區(qū)人力資源社會保障廳會同自治區(qū)財(cái)政廳、審計(jì)廳、國資委等部門制定下發(fā)。
對企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對企業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人員依照有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)處罰和紀(jì)律處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。
（二十三）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革是一項(xiàng)涉及面廣、政策性強(qiáng)的工作，各地、各有關(guān)部門要統(tǒng)一思想認(rèn)識，以高度的政治責(zé)任感和歷史使命感，切實(shí)加強(qiáng)對改革工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，細(xì)化目標(biāo)任務(wù)，明確責(zé)任分工，強(qiáng)化督促檢查，及時(shí)研究解決改革中出現(xiàn)的問題，推動改革順利進(jìn)行。
（二十四）統(tǒng)籌推進(jìn)改革。各地級市人民政府和寧東管委會要根據(jù)本實(shí)施意見，結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際，于20-年2月底前制定出臺本地區(qū)國有企業(yè)工資決定機(jī)制的具體改革實(shí)施辦法，并報(bào)自治區(qū)人力資源社會保障廳備案。各級履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)要根據(jù)本實(shí)施意見，結(jié)合所監(jiān)管企業(yè)實(shí)際情況，抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的具體改革實(shí)施辦法，報(bào)同級人力資源社會保障部門審核后實(shí)施。其中，自治區(qū)司法廳、財(cái)政廳、國資委、糧食和儲備局、寧夏農(nóng)科院等履行出資人監(jiān)管機(jī)構(gòu)應(yīng)于20-年1月底前報(bào)送具體改革實(shí)施辦法。國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)本實(shí)施意見和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)要求，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，抓緊制定本企業(yè)工資總額預(yù)算管理制度，于20-年2月底前報(bào)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)審核并確定工資總額監(jiān)管方式后實(shí)施。
（二十五）做好宣傳引導(dǎo)。各地、各部門要加強(qiáng)輿論宣傳和政策解讀，引導(dǎo)全社會特別是國有企業(yè)職工正確理解和支持改革，營造改革的良好社會環(huán)境。全區(qū)國有企業(yè)要自覺樹立大局觀念，認(rèn)真執(zhí)行改革規(guī)定，確保改革政策落實(shí)到位。
（二十六）實(shí)施時(shí)間。本意見自20-年1月1日起實(shí)施?？h級以上人民政府及其部門關(guān)于國有企業(yè)工資管理規(guī)定，凡與本實(shí)施意見不一致的，按本實(shí)施意見執(zhí)行。地方性法規(guī)和政府規(guī)章有關(guān)規(guī)定與本實(shí)施意見不一致的，由有關(guān)部門提出意見，依法定程序予以修改。
薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇十二
調(diào)整員工工資，可以分為以下幾種情況：
如果公司員工的工資普遍較低，可以適當(dāng)提高基本工資，既可以解決漲工資的問題，又能增加員工的穩(wěn)定性。
如果公司員工的平均工資水平已經(jīng)不低了，可以提高績效工資的額度，在提高額度的同時(shí)，適當(dāng)提高一下考核難度。以提高員工的積極性。
如果公司的薪酬制度已經(jīng)很合理了，那么可以把績效工資與基本工資一起進(jìn)行相應(yīng)的提高，而提高的.目標(biāo)是那些工資水平相對較低的員工，一是增加較低工資員工的穩(wěn)定性和積極性，二是平衡員工之間的工資差距。
如果績效工資與基本工資都已經(jīng)很合理了，那么可以適當(dāng)增加員工福利，比如交通補(bǔ)貼，食宿補(bǔ)貼，節(jié)日費(fèi)等等物質(zhì)上的福利，也可以給合適的員工增加培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會。
漲工資不能是員工說要漲就漲，得看具體情況，看是否有必要。如果要漲工資，拿怎么漲，給誰漲，這些問題都要考慮好，不能顧此失彼。
薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇十三
（征求意見稿）。
為了進(jìn)一步鞏固提高普及九年義務(wù)教育成果，全面貫徹《國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)農(nóng)村教育工作的決定》和四川省教育廳（聯(lián)發(fā)）《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)農(nóng)村義務(wù)教育教師隊(duì)伍建設(shè)和管理的實(shí)施意見》精神，優(yōu)化教育資源配置，提高辦學(xué)效益，努力辦好人民滿意教育，結(jié)合我縣實(shí)際，特制定全縣農(nóng)村中小學(xué)義務(wù)教育階學(xué)校布局調(diào)整實(shí)施方案。
一、現(xiàn)狀分析。
我縣共有義務(wù)教育學(xué)校736所，其中初中校點(diǎn)68所，小學(xué)校點(diǎn)668所（單設(shè)初中12所，完全小學(xué)17所，九年一貫制學(xué)校56所），共有在校學(xué)生114254人，其中初中階段在校學(xué)生37739人，小學(xué)階段在校學(xué)生76515人；教職員工5117人，其中：小學(xué)2813人，初中2304人；專任教師4655人，其中初中階段專任教師1996人，小學(xué)階段專任教師2659人。全縣共有初中小學(xué)校園地1231444平方米。其中：小學(xué)626816平方米，初中604628平方米，校舍486269平方米，其中：小學(xué)校舍232686平方米，初中253583平方米。
“十五”期間,我縣認(rèn)真貫徹落實(shí)黨的“十六大”精神和“三個(gè)代表”重要思想，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，結(jié)合“普九”鞏固提高工作，大力實(shí)施學(xué)校布局調(diào)整，優(yōu)化配置教育資源。但受丘陵地區(qū)自然、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等條件限制，布局調(diào)整的目標(biāo)沒有完全達(dá)到。特別是近幾年，隨著我縣經(jīng)濟(jì)、社會的不斷發(fā)展，廣大人民群眾希望子女接受優(yōu)質(zhì)教育的迫切愿望及基礎(chǔ)教育發(fā)展的要求與滯后的辦學(xué)條件的矛盾日益顯現(xiàn)，突出地表現(xiàn)在：一是戴帽初中和村小布點(diǎn)仍然分散，規(guī)模較小，辦學(xué)效益低下。目前，全縣村民小校點(diǎn)1444個(gè)，單師班1444個(gè)，而班額在25以下的就占491個(gè)，占村民小的34%，近三年戴帽初中學(xué)校三個(gè)班不足200人，招生或畢業(yè)人數(shù)不足50人的就達(dá)20所。這種大攤子，高成本，低效益的辦學(xué)模式已不適應(yīng)現(xiàn)代教育的要求。二是中小學(xué)教師隊(duì)伍量少質(zhì)弱。急待優(yōu)化提高，多數(shù)農(nóng)村中小學(xué)師資，特別是戴帽初中師資力量薄弱，初中學(xué)科嚴(yán)重不配套，代課教師多、學(xué)歷偏低和老齡化的教師數(shù)量大，村小教師老齡化現(xiàn)象更為突出，與新的課程標(biāo)準(zhǔn)，新的課改要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)不相適應(yīng)。三是村民小及大多數(shù)戴帽初中校辦學(xué)設(shè)備設(shè)施落后缺乏，嚴(yán)重影響農(nóng)村中小學(xué)教育教學(xué)質(zhì)量的提高。為此，科學(xué)合理地調(diào)整中小學(xué)布局，擴(kuò)大規(guī)模辦學(xué)，充分挖掘、利用現(xiàn)有教育資源潛力，已是全面提高基礎(chǔ)教育質(zhì)量的一項(xiàng)重要任務(wù)而勢在必行。
（一）指導(dǎo)思想。
堅(jiān)持以黨的十六屆五中全會和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，遵循黨的方針政策，依據(jù)國家的法律法規(guī)，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，積極、穩(wěn)妥、有序地調(diào)整義務(wù)教育階段學(xué)校布局，促進(jìn)我縣義務(wù)教育持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。
（二）基本原則及目標(biāo)。
實(shí)施農(nóng)村義務(wù)教育階段中小學(xué)布局調(diào)整，按照“全縣統(tǒng)籌規(guī)劃，鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織實(shí)施，分步合理推。
進(jìn)”的要求，遵循“相對集中、方便入學(xué)、改善條件、提高效益”的原則，在“十一五”期間著力實(shí)現(xiàn)“中心小學(xué)擴(kuò)大規(guī)模，初中相對集中”的總體目標(biāo)。
1．初中布局調(diào)整基本原則及目標(biāo)。堅(jiān)持相對集中的原則，在“十一五”期間，要對初中三個(gè)年級不足200人，每年招生或畢業(yè)人數(shù)不足50人且?guī)熧Y嚴(yán)重緊缺，學(xué)科不配套，同時(shí)距離相鄰初級中學(xué)較近，相鄰初級中學(xué)有接納被撤并初中生源條件，辦學(xué)水平低下的戴帽初中，原則上調(diào)整為純小學(xué)，從2006年秋季起有計(jì)劃停止這些學(xué)校招收初中新生，這些學(xué)校原覆蓋的初中新生生源原則上調(diào)整到附近規(guī)模大、辦學(xué)條件較好的鄉(xiāng)鎮(zhèn)初中或原區(qū)所在地初中校就讀。被撤消初中招生的原戴帽初中校集中力量辦好小學(xué)，其初中辦學(xué)資源用于發(fā)展小學(xué)寄宿制。根據(jù)以上原則，2006年全縣計(jì)劃第一批將文殊小學(xué)、七澗小學(xué)、琵琶小學(xué)、普嶺小學(xué)、鹽井小學(xué)、鐵頂小學(xué)、帶河一小等7所戴帽初中改辦為純小學(xué)，從2006年秋季起停招初中新生，其中琵琶小學(xué)、普嶺小學(xué)、鐵頂小學(xué)、帶河一小在2006年秋季開學(xué)前一次性將2007級、2008級初中生歸并到相應(yīng)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)（原區(qū)）初中就讀（見附表）。擴(kuò)大了規(guī)模的這些鄉(xiāng)鎮(zhèn)(原區(qū))初級中學(xué),充分發(fā)揮現(xiàn)有師資、辦學(xué)條件和規(guī)模優(yōu)勢,集中力量辦成縣、市級示范初中。
2．小學(xué)布局調(diào)整基本原則及目標(biāo)。在堅(jiān)持就近入學(xué)原則的前提下，以調(diào)減薄弱村小，辦好鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心小學(xué)為重點(diǎn)，夯實(shí)農(nóng)村基礎(chǔ)教育。根據(jù)“十一五”期間入學(xué)高峰期逐步下降的現(xiàn)狀，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要有計(jì)劃地調(diào)減村小數(shù)量,對學(xué)生不足30人,且小學(xué)高段學(xué)生離鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心小學(xué)不超過3公里，低段學(xué)生不超過2公里的村小原則上予以撤并,學(xué)生歸并到鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心小學(xué)就讀.同時(shí),各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要力爭辦好現(xiàn)有的基點(diǎn)小學(xué),進(jìn)一步改善辦學(xué)條件,保證適齡兒童全部入學(xué).鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心小學(xué)要積極創(chuàng)造條件,逐步實(shí)行小學(xué)高段學(xué)生寄宿制。
（一）高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。學(xué)校布局調(diào)整是教育事業(yè)健康發(fā)展的需要，也是教育改革中的重大舉措，它關(guān)系子孫后代，涉及千家萬戶，是群眾關(guān)注的熱點(diǎn)問題，也是各級黨政要著力解決的重要問題。首先，切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，堅(jiān)定不移地推動中小學(xué)布局調(diào)整工作?？h政府成立由分管教育副縣長任組長，縣委辦、縣府辦、各級鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府和教育、財(cái)政、計(jì)劃、建設(shè)、國土、發(fā)展和改革等職能部門主要領(lǐng)導(dǎo)為成員的中小學(xué)布局調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、考核布局調(diào)整實(shí)施工作；其次，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要通過廣播、板報(bào)、傳單等形式廣泛宣傳布局調(diào)整、優(yōu)化整合教育資源配置，對提高教育教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)全面發(fā)展的高素質(zhì)人才的好處，使各級各部門積極支持布局調(diào)整工作。在十一五期間完成全縣中小學(xué)布局調(diào)整任務(wù)。
（二）摸清實(shí)情，科學(xué)規(guī)劃。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學(xué)校要按照布局調(diào)整總的原則和要求，規(guī)劃好本地區(qū)村小校點(diǎn)的設(shè)點(diǎn)布局，要將村小布局方案于2006年7月前報(bào)教育局教育股，并在每年7月前將規(guī)劃后變化的情況報(bào)教育局教育股。
（三）以獎代撥，保證投入。為了保證中小學(xué)布局調(diào)整工程順利實(shí)施，縣政府將撥出專項(xiàng)資金補(bǔ)助獎勵農(nóng)村寄宿制學(xué)校建設(shè)，激勵各鄉(xiāng)鎮(zhèn)按規(guī)劃全面完成中小學(xué)布局調(diào)整工作。
生。
薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇十四
為優(yōu)化我鎮(zhèn)教育結(jié)構(gòu)，合理配置教育資源，集中力量改善辦學(xué)條件，提高教育教學(xué)質(zhì)量。根據(jù)教育廳制定的《關(guān)于進(jìn)一步推進(jìn)中小學(xué)布局調(diào)整的意見》文件精神，結(jié)合我鎮(zhèn)的教育工作實(shí)際，特制定本實(shí)施方案。
一、指導(dǎo)思想。
以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，以辦人民滿意的教育為目標(biāo)，以政府投入為保證，以建寄宿制學(xué)校為突破口，以“著眼長遠(yuǎn)，因地制宜，統(tǒng)籌規(guī)劃，先建后撤，分布實(shí)施”為原則，在我鎮(zhèn)原來學(xué)校布局調(diào)整的基礎(chǔ)上，繼續(xù)加大調(diào)整力度，確保我鎮(zhèn)教育資源得以科學(xué)、合理有效配置。
二、教育現(xiàn)狀。
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，城市化和社會主義新農(nóng)村建設(shè)的不斷推進(jìn)，農(nóng)村人口向城鎮(zhèn)不斷集中，加上計(jì)劃生育的成效顯現(xiàn)，農(nóng)村學(xué)齡兒童逐年遞減。我鎮(zhèn)形成了校口多，學(xué)生少，中學(xué)生有1000余人，小學(xué)生不足4000人。500人以上的小學(xué)僅一所；14所成建制小學(xué)中，100余人的學(xué)校有9所；有兩所不到100人；11所教學(xué)點(diǎn)中不足30人的有6所。教師資源與學(xué)生資源不均衡，個(gè)別課程特別是英語有些學(xué)校無法開設(shè)。部分小學(xué)教育資源閑置。因此，中小學(xué)布局調(diào)整勢在必行。
如果政府加大投資力度，到2013年我鎮(zhèn)中學(xué)調(diào)整為兩所，設(shè)立6。
所中心小學(xué)，3所成建制小學(xué)，8所教學(xué)點(diǎn)。
左二中。現(xiàn)有的江左中心小學(xué)可以搬遷到江左一中，通過改建為江左第一中心小學(xué)，五里頭、周村、晉莊的高年級學(xué)生可并入。李屯村、張洼村的低年級學(xué)生可并入五里頭。溫寨學(xué)生并入周村。五里頭、周村、晉莊變?yōu)榻虒W(xué)點(diǎn)。
2、2012年建李寨小學(xué)為第二中心小學(xué)，白村、吳溝變?yōu)榻虒W(xué)。
點(diǎn)，高年級學(xué)生并入李寨。馬村、段村撤銷。建喬村小學(xué)為第三中心小學(xué)，劉村，翟村變?yōu)榻虒W(xué)點(diǎn)，高年級學(xué)生并入喬村。武寨、趙莊撤并。建上王小學(xué)為第四中心小學(xué)，魏村變?yōu)榻虒W(xué)點(diǎn)，高年級學(xué)生并入上王。塔溝、王窯、郭樓撤并。
3、2013年建劉樓小學(xué)為第五中心小學(xué)，相西、程村變?yōu)榻虒W(xué)。
點(diǎn)，高年級并入劉樓，楊窯、蘇村、耿村撤并。建官莊小學(xué)為第六中心小學(xué)，楊溝，張窯，閆窯，三峰寺幾個(gè)山村的300余名學(xué)生全部到官莊小學(xué)學(xué)習(xí)。
五、主要措施。
1、成立組織，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。
學(xué)寬同志為辦公室主任。
2、廣泛宣傳，達(dá)成共識。
鎮(zhèn)政府召開各村支書、村長及中小學(xué)校長會議，部署布局調(diào)整目標(biāo)任務(wù)。要求利用各村廣播，街頭板報(bào)，學(xué)校的宣傳欄。學(xué)生口頭宣傳等在群眾中大力宣傳中小學(xué)布局調(diào)整目標(biāo)措施，使之家喻戶曉，人人皆知，老百姓理解，配合我們的工作順利推進(jìn)。
3、科學(xué)規(guī)劃，穩(wěn)步推進(jìn)。
這次中小學(xué)布局調(diào)整，嚴(yán)格按照“科學(xué)規(guī)劃，合理布局，合理安排，先易后難，穩(wěn)步推進(jìn)”的原則。對具備條件的學(xué)校一步到位，不具備條件的學(xué)校堅(jiān)決撤并。通過這次布局調(diào)整，既讓群眾滿意，又確保辦學(xué)效益。
江左鎮(zhèn)人民政府。
2011年元月。
薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇十五
國有企業(yè)是我國的經(jīng)濟(jì)支柱，是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的依靠力量，國有企業(yè)的生存和發(fā)展?fàn)顩r，與社會發(fā)展息息相關(guān)。因此，促進(jìn)國有企業(yè)薪酬管理改革，加快國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)型具有重要的意義，盡管我國已經(jīng)相繼出臺了很多關(guān)于國有企業(yè)薪資的管理規(guī)定和制度，也建立了相關(guān)的法律法規(guī)，但國有企業(yè)薪酬管理還是存在一些弊端，這些問題亟需改善，進(jìn)而提高國有企業(yè)的核心競爭力，通過提升薪酬管理手段，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)員工合作，提高企業(yè)的凝聚力與競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
薪酬是指員工對組織或企業(yè)提供勞動而得到的報(bào)酬，包括員工完成工作得到的獎勵。它不但包括直接薪酬與間接薪酬，一些是貨幣體現(xiàn)，一些可以是實(shí)物，包括寬敞舒適的辦公室、組織內(nèi)部關(guān)系、參與決策權(quán)利、工作的成就感、發(fā)展機(jī)會等深刻的內(nèi)容。
從功能的角度出發(fā)，薪酬具有的特點(diǎn)：一是補(bǔ)償功能。薪酬是對員工提供服務(wù)的回報(bào)。二是激勵功能。企業(yè)的薪酬制度和員工的薪酬會影響員工的工作質(zhì)量、學(xué)習(xí)新技能的積極性。三是調(diào)解功能。薪酬可調(diào)節(jié)勞動力的配置，調(diào)整勞動力素質(zhì)結(jié)構(gòu)。四是效益功能。薪酬的前期投入帶來后期的效益。
薪酬體系是指員工從企業(yè)得到的薪酬組合構(gòu)成，薪酬體系包括基本薪酬、業(yè)績薪酬、加班薪酬、福利、津貼等內(nèi)容。薪酬管理體系的建立可以提高薪酬的質(zhì)量，同時(shí)擴(kuò)大后的薪酬內(nèi)容，可以幫助企業(yè)和員工建立起和諧的關(guān)系，讓員工切實(shí)感受到自己的付出有所回報(bào)，享受薪酬制度帶來的喜悅。
1.薪酬不能真實(shí)反映崗位的價(jià)值。
在部分國有企業(yè)中，部分員工的工資水平與市場勞動力的價(jià)位不符，在國有企業(yè)薪酬制定中，身份是薪資定立的一種依據(jù)。很多國有企業(yè)將進(jìn)入單位的時(shí)間順序作為薪酬高低的關(guān)鍵，而不太注重能力和技能表現(xiàn)，這導(dǎo)致部分國有企業(yè)員工憑工作年限獲得較高薪酬，一些年紀(jì)大的老員工憑借工齡取得較多工資，導(dǎo)致一些員工恃寵而驕，工作積極性大打折扣，而很多能力強(qiáng)、素質(zhì)高的年輕人才反而工資較低，使得他們覺得不公平，這種分配方式會影響企業(yè)員工的積極性，不利于企業(yè)留住人才，使企業(yè)管理工作效率不高。
近些年的數(shù)據(jù)顯示，國有企業(yè)高管人員薪酬增長過快。1999—2012年，中央非金融企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪年均增長近20%，比同期普通員工工資增長率高近8％。金融企業(yè)高管薪酬過高，高管人員與員工工資差距過大，導(dǎo)致普通員工工作積極性大打折扣，心理不平衡，影響工作效率，也不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。這種薪資管理的弊端容易助長管理層。
3.分配方式過于簡單，消費(fèi)混亂。
國有企業(yè)在薪酬構(gòu)成上對技術(shù)要素、勞動要素的重視程度不夠，兩者參與分配較少，而且難以兌現(xiàn)。薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏對經(jīng)營者的長期薪酬的激勵措施，缺乏利益共享機(jī)制的建立，很難使員工與企業(yè)同心同德。為企業(yè)長遠(yuǎn)利益著想，這種機(jī)制下經(jīng)營者自行決定企業(yè)管理決策，他們私自運(yùn)用權(quán)力，以權(quán)謀私，職務(wù)消費(fèi)膨脹，給企業(yè)帶來很大的損失。
4.績效考核不完善。
部分國有企業(yè)管理者業(yè)績的考核指標(biāo)未去掉除壟斷等因素的影響，企業(yè)業(yè)績異常增長，容易導(dǎo)致高管人員的薪酬快速增長，金融行業(yè)尤為突出。
部分國有企業(yè)業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)置不合理，行業(yè)之間沒有差別，對管理要素的真實(shí)績效難以考核。此外，部分企業(yè)績效年薪未按照“業(yè)績降、薪酬降”的原則實(shí)行，“睜一只眼閉一只眼”，造成經(jīng)營業(yè)績下降、巨額虧損，但管理者薪酬沒有變化，導(dǎo)致管理者管理缺乏積極性，企業(yè)發(fā)展缺少動力。
5.缺乏長效的激勵機(jī)制。
國有企業(yè)的薪酬一般由基本薪酬、獎金、福利、津貼等幾部份構(gòu)成，國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬中，基本薪酬不高，獎金所占比重較小，獎金是最具激勵作用的一項(xiàng)。相反，國有企業(yè)薪資中津貼和福利較多，但業(yè)績沒有太緊密的聯(lián)系，激勵作用很小。這種過于平均的薪資制度，使企業(yè)的激勵體系中責(zé)、權(quán)、利不匹配，激勵作用不明顯。
大多數(shù)國有企業(yè)薪酬激勵制度缺乏對管理、技術(shù)、勞動、資本等要素的分配，一些企業(yè)加強(qiáng)了對人力資本參與分配的管理，但是比重較小，難以發(fā)揮激勵作用。部分國有企業(yè)照搬其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，但忽略了本企業(yè)的實(shí)際情況，導(dǎo)致薪酬管理盲目。還有一些企業(yè)采取激勵措施時(shí)“一刀切”，對所有人采取相同的激勵手段，收效甚微。
6.缺乏完善的反饋和溝通機(jī)制。
在薪酬體系中，反饋和溝通機(jī)制必不可少，這也決定了薪酬體系能否順利實(shí)施，但目前很多國有企業(yè)不重視薪酬反饋與溝通，導(dǎo)致員工不能理解企業(yè)的薪酬目標(biāo)。
國有企業(yè)對薪酬管理理念理解不夠，造成員工片面看待薪酬管理中的一些現(xiàn)象，對薪酬管理方式產(chǎn)生誤解。國有企業(yè)對員工觀念的培訓(xùn)力度不夠，未加強(qiáng)與員工的溝通，員工也未掌握企業(yè)薪酬管理的思想。
1.吸引高素質(zhì)人才，避免員工流失。
21世紀(jì)，人才是企業(yè)競爭的關(guān)鍵因素，是為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的重要力量。最新調(diào)查研究顯示，國有企業(yè)未來面臨的首要危機(jī)就是人力資源危機(jī)。從國有企業(yè)人力資源調(diào)查資料可看到，有近60%的企業(yè)中存在人力資源危機(jī)，員工老齡化嚴(yán)重，缺少年輕的高素質(zhì)人才，有約35%的企業(yè)認(rèn)為，人才對企業(yè)影響是巨大的。運(yùn)用策略吸引人才和留住人才是解決人力資源危機(jī)的關(guān)鍵，也是保持企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。因此，國有企業(yè)要建立一套全面的、規(guī)范的薪酬管理體系，減少優(yōu)秀員工流失，為企業(yè)的長足發(fā)展吸引高素質(zhì)的人才并留住那些優(yōu)秀的、企業(yè)需要的人才。
2.適應(yīng)當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)形勢，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。
隨著國有企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大、企業(yè)制度不斷完善，以及我國加入wto后的發(fā)展，很多國有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬方式受到巨大的沖擊，建立崗酬結(jié)合、技酬結(jié)合、勞酬結(jié)合，建立責(zé)權(quán)利結(jié)合、工效緊密聯(lián)系的薪酬管理機(jī)制，有助于實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一，可有效調(diào)動員工工作的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中立于不敗之地。
3.提高管理者的綜合素質(zhì)，防范國有資產(chǎn)流失。
國有企業(yè)的管理者和決策者的作用十分重要，企業(yè)的興衰取決于管理者的決策是否正確，我國國有企業(yè)政企不分，行政領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)一般由一人擔(dān)任，傳統(tǒng)的薪酬管理制度不夠嚴(yán)格，執(zhí)行起來力度不大，對管理者的約束力度不夠，容易滋生腐敗問題。例如，近些年社會上的一些、侵吞企業(yè)財(cái)產(chǎn)、挪用公款等行為，就暴露了個(gè)別管理者利欲熏心，為了一己私利，不惜造成企業(yè)的巨大損失，給國家?guī)順O其不良的影響。因此，應(yīng)制定合理的薪酬管理制度，建立規(guī)范的薪酬體系，可有效監(jiān)督企業(yè)管理者行為，實(shí)施合理的薪酬管理，有助于提高經(jīng)營者的素質(zhì)，防止國有資產(chǎn)流失。
薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇十六
國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革是完善國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，是深化收入分配制度改革的重要任務(wù)，事關(guān)國有企業(yè)健康發(fā)展，事關(guān)國有企業(yè)職工切身利益，事關(guān)收入分配合理有序。改革開放以來，國家對國有大中型企業(yè)實(shí)行工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法，對促進(jìn)國有企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益、調(diào)動廣大職工積極性發(fā)揮了重要作用。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制逐步健全和國有企業(yè)改革不斷深化，現(xiàn)行國有企業(yè)工資決定機(jī)制還存在市場化分配程度不高、分配秩序不夠規(guī)范、監(jiān)管體制尚不健全等問題，已難以適應(yīng)改革發(fā)展需要。為改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制，現(xiàn)提出以下意見。
（一）指導(dǎo)思想。
全面貫徹黨的十九大精神，以習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，認(rèn)真落實(shí)黨中央、國務(wù)院決策部署，統(tǒng)籌推進(jìn)“五位一體”總體布局和協(xié)調(diào)推進(jìn)“四個(gè)全面”戰(zhàn)略布局，堅(jiān)持以人民為中心的發(fā)展思想，牢固樹立和貫徹落實(shí)新發(fā)展理念，按照深化國有企業(yè)改革、完善國有資產(chǎn)管理體制和堅(jiān)持按勞分配原則、完善按要素分配體制機(jī)制的要求，以增強(qiáng)國有企業(yè)活力、提升國有企業(yè)效率為中心，建立健全與勞動力市場基本適應(yīng)、與國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機(jī)制，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調(diào)動國有企業(yè)職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，進(jìn)一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大，促進(jìn)收入分配更合理、更有序。
（二）基本原則。
——堅(jiān)持建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向。堅(jiān)持所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，進(jìn)一步確立國有企業(yè)的市場主體地位，發(fā)揮企業(yè)黨委（黨組）領(lǐng)導(dǎo)作用，依法落實(shí)董事會的工資分配管理權(quán)，完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點(diǎn)的工資分配機(jī)制，促進(jìn)國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
——堅(jiān)持效益導(dǎo)向與維護(hù)公平相統(tǒng)一。國有企業(yè)工資分配要切實(shí)做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平。堅(jiān)持按勞分配原則，健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟(jì)效益同向聯(lián)動、能增能減的機(jī)制，在經(jīng)濟(jì)效益增長和勞動生產(chǎn)率提高的同時(shí)實(shí)現(xiàn)勞動報(bào)酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部不同職工之間的工資分配關(guān)系，調(diào)節(jié)過高收入。
——堅(jiān)持市場決定與政府監(jiān)管相結(jié)合。充分發(fā)揮市場在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實(shí)現(xiàn)職工工資水平與勞動力市場價(jià)位相適應(yīng)、與增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力相匹配。更好發(fā)揮政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控作用，改進(jìn)和加強(qiáng)事前引導(dǎo)和事后監(jiān)督，規(guī)范工資分配秩序。
——堅(jiān)持分類分級管理。根據(jù)不同國有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，實(shí)行工資總額分類管理。按照企業(yè)國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)隸屬關(guān)系，健全工資分配分級監(jiān)管體制，落實(shí)各級政府職能部門和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)（或其他企業(yè)主管部門，下同）的分級監(jiān)管責(zé)任。
（三）改革工資總額確定辦法。按照國家工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益，綜合考慮勞動生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場對標(biāo)等情況，結(jié)合政府職能部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，合理確定年度工資總額。
（四）完善工資與效益聯(lián)動機(jī)制。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長的，當(dāng)年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟(jì)效益增長幅度范圍內(nèi)確定。其中，當(dāng)年勞動生產(chǎn)率未提高、上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平或者上年職工平均工資明顯高于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的，當(dāng)年工資總額增長幅度應(yīng)低于同期經(jīng)濟(jì)效益增長幅度；對主業(yè)不處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的企業(yè)，上年職工平均工資達(dá)到政府職能部門規(guī)定的調(diào)控水平及以上的，當(dāng)年工資總額增長幅度應(yīng)低于同期經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，且職工平均工資增長幅度不得超過政府職能部門規(guī)定的工資增長調(diào)控目標(biāo)。
企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降的，除受政策調(diào)整等非經(jīng)營性因素影響外，當(dāng)年工資總額原則上相應(yīng)下降。其中，當(dāng)年勞動生產(chǎn)率未下降、上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者上年職工平均工資明顯低于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的，當(dāng)年工資總額可適當(dāng)少降。
企業(yè)未實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。
企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動機(jī)制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但發(fā)生兼并重組、新設(shè)企業(yè)或機(jī)構(gòu)等情況的，可以合理增加或者減少工資總額。
（五）分類確定工資效益聯(lián)動指標(biāo)。根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)設(shè)置聯(lián)動指標(biāo)，合理確定考核目標(biāo)，突出不同考核重點(diǎn)。
對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國有企業(yè)，應(yīng)主要選取利潤總額（或凈利潤）、經(jīng)濟(jì)增加值、凈資產(chǎn)收益率等反映經(jīng)濟(jì)效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標(biāo)。對主業(yè)處于關(guān)系國家安全、國民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域、主要承擔(dān)重大專項(xiàng)任務(wù)的商業(yè)類國有企業(yè)，在主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益和國有資本保值增值指標(biāo)的同時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況增加營業(yè)收入、任務(wù)完成率等體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務(wù)等情況的指標(biāo)。對主業(yè)以保障民生、服務(wù)社會、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)為主的公益類國有企業(yè)，應(yīng)主要選取反映成本控制、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、營運(yùn)效率和保障能力等情況的指標(biāo)，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和國有資本保值增值的指標(biāo)。對金融類國有企業(yè)，屬于開發(fā)性、政策性的，應(yīng)主要選取體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略和風(fēng)險(xiǎn)控制的指標(biāo)，兼顧反映經(jīng)濟(jì)效益的指標(biāo)；屬于商業(yè)性的，應(yīng)主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益、資產(chǎn)質(zhì)量和償付能力的指標(biāo)。對文化類國有企業(yè)，應(yīng)同時(shí)選取反映社會效益和經(jīng)濟(jì)效益、國有資本保值增值的指標(biāo)。勞動生產(chǎn)率指標(biāo)一般以人均增加值、人均利潤為主，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，可選取人均營業(yè)收入、人均工作量等指標(biāo)。
（六）全面實(shí)行工資總額預(yù)算管理。工資總額預(yù)算方案由國有企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內(nèi)部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)并結(jié)合法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，分別報(bào)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)備案或核準(zhǔn)后執(zhí)行。
對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國有企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實(shí)行備案制。其中，未建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)控機(jī)制不健全的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)認(rèn)定，其工資總額預(yù)算應(yīng)實(shí)行核準(zhǔn)制。
對其他國有企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實(shí)行核準(zhǔn)制。其中，已建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機(jī)制健全的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)同意，其工資總額預(yù)算可實(shí)行備案制。
（七）合理確定工資總額預(yù)算周期。國有企業(yè)工資總額預(yù)算一般按年度進(jìn)行管理。對行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟(jì)效益年度間波動較大或存在其他特殊情況的企業(yè)，工資總額預(yù)算可探索按周期進(jìn)行管理，周期最長不超過三年，周期內(nèi)的工資總額增長應(yīng)符合工資與效益聯(lián)動的要求。
（八）強(qiáng)化工資總額預(yù)算執(zhí)行。國有企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算方案。執(zhí)行過程中，因企業(yè)外部環(huán)境或自身生產(chǎn)經(jīng)營等編制預(yù)算時(shí)所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化，需要調(diào)整工資總額預(yù)算方案的，應(yīng)按規(guī)定程序進(jìn)行調(diào)整。
履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)應(yīng)加強(qiáng)對所監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預(yù)算情況的動態(tài)監(jiān)控和指導(dǎo)，并對預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行清算。
（九）完善企業(yè)內(nèi)部工資總額管理制度。國有企業(yè)在經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算內(nèi)，依法依規(guī)自主決定內(nèi)部工資分配。企業(yè)應(yīng)建立健全內(nèi)部工資總額管理辦法，根據(jù)所屬企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和生產(chǎn)經(jīng)營等情況，指導(dǎo)所屬企業(yè)科學(xué)編制工資總額預(yù)算方案，逐級落實(shí)預(yù)算執(zhí)行責(zé)任，建立預(yù)算執(zhí)行情況動態(tài)監(jiān)控機(jī)制，確保實(shí)現(xiàn)工資總額預(yù)算目標(biāo)。企業(yè)集團(tuán)應(yīng)合理確定總部工資總額預(yù)算，其職工平均工資增長幅度原則上應(yīng)低于本企業(yè)全部職工平均工資增長幅度。
（十）深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革。國有企業(yè)應(yīng)建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價(jià)值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，參照勞動力市場工資價(jià)位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調(diào)整不合理過高收入。加強(qiáng)全員績效考核，使職工工資收入與其工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)緊密掛鉤，切實(shí)做到能增能減。
（十一）規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國有企業(yè)應(yīng)調(diào)整優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu)，逐步實(shí)現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴(yán)格清理規(guī)范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。
（十二）加強(qiáng)和改進(jìn)政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控。人力資源社會保障部門負(fù)責(zé)建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動力市場工資價(jià)位和行業(yè)人工成本信息；會同財(cái)政、國資監(jiān)管等部門完善工資指導(dǎo)線制度，定期制定和發(fā)布工資指導(dǎo)線、非競爭類國有企業(yè)職工平均工資調(diào)控水平和工資增長調(diào)控目標(biāo)。
（十三）落實(shí)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)的國有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責(zé)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算方案的備案或核準(zhǔn)工作，加強(qiáng)對所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結(jié)果的清算，并按年度將所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況報(bào)同級人力資源社會保障部門，由人力資源社會保障部門匯總報(bào)告同級人民政府。同時(shí)，履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)可按規(guī)定將有關(guān)情況直接報(bào)告同級人民政府。
（十四）完善國有企業(yè)工資分配內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。國有企業(yè)董事會應(yīng)依照法定程序決定工資分配事項(xiàng)，加強(qiáng)對工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。落實(shí)企業(yè)監(jiān)事會對工資分配的監(jiān)督責(zé)任。將企業(yè)職工工資收入分配情況作為廠務(wù)公開的重要內(nèi)容，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。
（十五）建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)、國有企業(yè)每年定期將企業(yè)工資總額和職工平均工資水平等相關(guān)信息向社會披露，接受社會公眾監(jiān)督。
（十六）健全國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查制度。人力資源社會保障部門會同財(cái)政、國資監(jiān)管等部門，定期對國有企業(yè)執(zhí)行國家工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時(shí)查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強(qiáng)與出資人監(jiān)管和審計(jì)、稅務(wù)、紀(jì)檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會商和資源共享機(jī)制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。
對企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對企業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人員依照有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)處罰和紀(jì)律處分；構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。
（十七）國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革是一項(xiàng)涉及面廣、政策性強(qiáng)的工作，各地區(qū)、各有關(guān)部門要統(tǒng)一思想認(rèn)識，以高度的政治責(zé)任感和歷史使命感，切實(shí)加強(qiáng)對改革工作的領(lǐng)導(dǎo)，做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，細(xì)化目標(biāo)任務(wù)，明確責(zé)任分工，強(qiáng)化督促檢查，及時(shí)研究解決改革中出現(xiàn)的問題，推動改革順利進(jìn)行。各?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）要根據(jù)本意見，結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際抓緊制定改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的實(shí)施意見，認(rèn)真抓好貫徹落實(shí)。各級履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)要抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的具體改革實(shí)施辦法，由同級人力資源社會保障部門會同財(cái)政部門審核后實(shí)施。各級人力資源社會保障、財(cái)政、國資監(jiān)管等部門和工會要各司其職，密切配合，共同做好改革工作，形成推進(jìn)改革的合力。廣大國有企業(yè)要自覺樹立大局觀念，認(rèn)真執(zhí)行國家有關(guān)改革規(guī)定，確保改革政策得到落實(shí)。要加強(qiáng)輿論宣傳和政策解讀，引導(dǎo)全社會正確理解和支持改革，營造良好社會環(huán)境。
（十八）本意見適用于國家出資的國有獨(dú)資及國有控股企業(yè)。中央和地方有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)作為實(shí)際控制人的企業(yè)，參照本意見執(zhí)行。
本意見所稱工資總額，是指由企業(yè)在一個(gè)會計(jì)年度內(nèi)直接支付給與本企業(yè)建立勞動關(guān)系的全部職工的勞動報(bào)酬總額，包括工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資等。
薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇十七
調(diào)整具體步驟：
1，結(jié)合實(shí)際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；
2，確定公司薪酬的總體架構(gòu)，明確各部分的大致比例關(guān)系，明確各部分的發(fā)放辦法；
3，制定工資等級或系數(shù)表，合理級差；
4，確定各崗位對應(yīng)的工資等級；
5，制定與各部分薪酬相對應(yīng)的考核制度；
6，提交公司領(lǐng)導(dǎo)和員工討論，征求意見并修改；
7，提交董事會討論通過；
8，具體實(shí)施。
薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個(gè)方面。
一、薪酬水平調(diào)整
薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個(gè)人調(diào)整三個(gè)方面。
（一）薪酬整體調(diào)整
薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。
薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：
1、等比例調(diào)整
等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調(diào)整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。
2、等額式調(diào)整
等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。
3、綜合調(diào)整
綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點(diǎn)，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。
在薪酬管理實(shí)踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目來實(shí)現(xiàn)的。
如果是因?yàn)槲飪r(jià)上漲等因素增加薪酬，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目數(shù)額的方法；如果是因?yàn)橥獠扛偁幮砸约肮拘б孢M(jìn)行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實(shí)現(xiàn)；如果是因?yàn)楣g（司齡）因素進(jìn)行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)行調(diào)整。
對于崗位工資的調(diào)整，一般都是對每個(gè)員工崗位工資調(diào)整固定的等級，調(diào)整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。
（二）薪酬部分調(diào)整
薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個(gè)人業(yè)績、人力資源市場價(jià)格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價(jià)指數(shù)以及部門、個(gè)人績效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實(shí)施。一般情況下，個(gè)人績效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對年終績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進(jìn)行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結(jié)果不合格的員工，可以進(jìn)行崗位工資降級處理。
根據(jù)人力資源市場價(jià)格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來實(shí)現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實(shí)現(xiàn)，因?yàn)槟菢尤菀滓鹌渌块T內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來實(shí)現(xiàn)。
（三）薪酬個(gè)人調(diào)整
薪酬個(gè)人調(diào)整是由于個(gè)人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn)，而給予崗位工資等級的調(diào)整。
員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進(jìn)行工資等級確定；根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻(xiàn)者，可以給予晉級獎勵。
二、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整
在薪酬體系運(yùn)行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢下，公司的職務(wù)等級數(shù)量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。
一般情況下，通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級，就能實(shí)現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調(diào)整要求；但當(dāng)變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時(shí)，就需要對公司的'薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計(jì)包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計(jì)、職等薪酬增長率設(shè)計(jì)、薪級數(shù)量設(shè)計(jì)以及薪級級差設(shè)計(jì)等各方面。
需要指出的是，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢和要求，使通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級，就能實(shí)現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)。
三、薪酬構(gòu)成調(diào)整
薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補(bǔ)貼的比例關(guān)系。
一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進(jìn)行績效考核時(shí)，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實(shí)處，績效工資可以逐步加大比例。
津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，在那些津貼補(bǔ)貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。
獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價(jià)格，進(jìn)行增加或降低的調(diào)整。