作者透過這本書向讀者傳遞了深遠(yuǎn)的人生哲理。如何寫一篇較為完美的讀后感是很多讀者關(guān)心的問題。以下是小編為大家收集的讀后感范文，供大家參考和學(xué)習(xí)。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇一
卡納基成功學(xué)告訴我們成功取決于85%的人際溝通，15%專業(yè)知識。一個人成功與否最終取決與他人際溝通的成敗，人際溝通一直以來都是自己最大的缺陷，那么身為人力資源管理師如何做到有效與員工溝通?具體請看以下介紹：
在這個環(huán)節(jié)中，周顧問總結(jié)了一句話“會說話的人聽著說不會說話的人搶著說”，讓我再次看到了自己身上的缺陷，在人際溝通中沒有學(xué)會傾聽。當(dāng)他人說到自己的不足之處時，人家話還沒有說完就開始反駁，從而導(dǎo)致了人際溝通的無效?！敖馃o足赤，人無完人”，人有缺點(diǎn)并不可怕，可怕的是知道自己有這方面的缺陷卻沒有改變。所以自己希望快速成長能夠走向成功必須讓自己練就“先聽后思再說”的思維習(xí)慣，否則自己真的很難有突破。
周顧問在課程中講到做到有效溝通首先要改變心智：人際溝通出現(xiàn)問題的時候首先要從自身找問題，而不是抱怨他人的種種不是。這句話觸動了我的心靈，回顧以往我發(fā)現(xiàn)自己出現(xiàn)溝通問題的時候習(xí)慣了抱怨他人的不是或缺陷，很少去從自身找問題。我現(xiàn)在深深地明白了自己為什么總是出現(xiàn)溝通障礙：原來是自己很少從自身找問題沒有反復(fù)問自己是不是哪里做得還不夠還需要加強(qiáng)。聽完這個課程我對照了自身存在的不足，明白了自己需要改進(jìn)的地方也下定決心要改變以往的思維模式學(xué)會從首先自身找問題。
在課程中周顧問舉例了員工對薪資不滿而提出離職如何進(jìn)行離職面談從而達(dá)到挽留的目的。周顧問把薪資沒有達(dá)到員工的期望值的責(zé)任歸咎到自己能力不足以及對薪酬管理不夠重視上，并承諾只要員工愿意給予他半年的時間他會努力改善，否則到時會尊重員工的選擇也會祝福她，從而達(dá)到安撫躁動的心。從事了一年多的hr基礎(chǔ)工作，每當(dāng)處理員工關(guān)系時總是以公司現(xiàn)狀以及以往的作法告之員工而從沒有以自我檢討的方式來化解員工與企業(yè)之間的利益沖突。聽了這次課程之后，對于如何處理員工關(guān)系問題我收獲了新的方法與技巧。
當(dāng)周顧問講到這方面的溝通技巧時，我想起了我們公司最近考勤事件：由于很多人沒有按上下班的時間規(guī)定打卡造成負(fù)責(zé)考勤的'同事難以做考勤，因此部門相關(guān)負(fù)責(zé)人制定了相關(guān)的考勤制度知會到每個部門并讓他們遵照執(zhí)行，但是現(xiàn)狀并沒有因此而得到改善?，F(xiàn)在我明白了原來是溝通出現(xiàn)了問題，針對這種情況我們怎么改善呢?引用周顧問思路就是學(xué)會把組織行為運(yùn)用起來，告訴當(dāng)事人：這是公司旗下人力資源部的決定不是個人決定，你可以不尊重我xx,但必須尊重公司。
在下級向上級匯報(bào)工作或橫向部門之間進(jìn)行業(yè)務(wù)溝通時，盡量避免使用“我希望。。、我要求。。。、請你。。?！边@種命令式的語句，而改用“我建議。。。”這種委婉式的語句，讓對方感覺到你對他的尊重與重視。“建議”這個詞對我來說是再熟悉不過了，最近打了很多報(bào)告，每一篇報(bào)告里面必有“建議”兩個字。關(guān)于報(bào)告的內(nèi)容，周顧問的課程中還講到了一點(diǎn)句尾不要以“請批示”尤其是“請同意”這些詞語收尾，因?yàn)樽鳛橄录壩覀儧]有權(quán)力指示上級做決定，明智的作法是以“請xx閱示”作為報(bào)告的結(jié)尾。
這次課程中還講到了很多溝通的技巧與方法，這5點(diǎn)讓我感觸最深。總的來說職場溝通技巧可以概括為：三要—贊美和鼓勵的話要說、感激和幽默的話要說、與人格有關(guān)的話要說;三要—沒有準(zhǔn)備的話不說;沒有數(shù)據(jù)與依據(jù)的話不說;情緒情緒欠佳的時候不說。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇二
在進(jìn)行跨文化溝通的時候存在障礙的原因是多種多樣的，具體來說，文化差異層面的有1.價值取向.2.思維模式.3.社會規(guī)范；另外也取決于溝通雙方是否有培養(yǎng)文化差異的意識。具體來說，可以用文化維度這個概念對跨文化進(jìn)行分析，它主要有以下5個維度：
第一維度，個人身份的認(rèn)同，具體來說就可以分為個人主義文化和集體主義文化兩大類。個人主義文化的主要特征有：1.關(guān)鍵單位是個人。個人主義文化重視個人自由。2.對物體空間和隱私有更高的要求。3.溝通傾向于直接、明確和個人化。4.商業(yè)看作是一種競爭性的交易。集體主義的特征有1.關(guān)鍵的單位是集體。個人的行動和決策的起點(diǎn)是群體。2.空間和私隱都沒有關(guān)系重要。3.溝通時直覺式的、復(fù)雜的和根據(jù)印象進(jìn)行的。4.商業(yè)是相互關(guān)聯(lián)、相互協(xié)作的，認(rèn)為促成結(jié)果的是關(guān)系而不是合同。以美國文化和中國文化為例，美國文化是具有典型的個人主義色彩，中國文化具有典型的個人主義色彩。
第二維度，權(quán)威指數(shù)，指國家或社會與人之間的平等程度。具體來說就是高權(quán)距離文化和低權(quán)距離文化。高權(quán)文化往往會導(dǎo)致溝通受到各種限制，因?yàn)楦邫?quán)力距離文化傾向于具有嚴(yán)格的層級權(quán)力文化結(jié)構(gòu)，下級往上溝通會嚴(yán)重受阻，著名的“玻璃天花板”現(xiàn)象描述的就是在高權(quán)距離文化的影響下，組織對外國工作者的排斥。相反，在低權(quán)力距離文化影響的組織中，有權(quán)力和沒權(quán)力的人之間的距離更短，溝通可以向上進(jìn)行葉可以向下進(jìn)行，更傾向于扁平化、和更民主的層級結(jié)構(gòu)。低權(quán)力距離文化正趨于發(fā)展的趨勢。
第三維度，性別角色權(quán)利。具體來說就性別角色在事業(yè)、控制和權(quán)力的控制程度。
第四維度，對時間的態(tài)度，這側(cè)重于區(qū)分對目標(biāo)的長期投入或短期投入。以美國和日本為例。美國喜歡把經(jīng)商比喻為“打獵”，日本則把經(jīng)商比喻為“種植水稻”。這可以看出，美國側(cè)重于短期投入要立竿見影的效果，日本則側(cè)重于長期的投資來獲取長線的發(fā)展。
第五維度，對不確定性的指數(shù)。不確定性指數(shù)高的國家對含蓄和不確定性因素的接受和容忍程度高，具體體現(xiàn)在法律發(fā)條的伸展度等地方。不確定性指數(shù)低的國家，對事物的要求高度精確，喜好制定嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和法律。
在現(xiàn)實(shí)交流中，這五個維度往往不會單獨(dú)出現(xiàn)，而是交叉混合，這也和文化的一體性和交融性有著密切的關(guān)系。
綜合的來說，我們常遇到跨文化溝通障礙有以下幾種：
1.自我文化中心主義。這種障礙原因在于，在與人溝通時，習(xí)慣性的從自我的文化觀念、價值觀念、道德體系作標(biāo)準(zhǔn)來看待他人的行為。這種障礙通常會造成漠不關(guān)心距離，例如對溝通對方的要求（如特殊的節(jié)假日不工作）不加理睬；回避距離，例如因不了解對方的文化禮儀而回避與溝通對方的交流；蔑視距離，例如因不了解對方的宗教生活而對他的行為就行無理干預(yù)與批評。
2.文化霸權(quán)主義。在進(jìn)行跨文化溝通時，溝通雙方的地位往往不平等。處于優(yōu)勢一方，往往容易把自己的一套文化準(zhǔn)則強(qiáng)加在弱者一方的身上，并強(qiáng)行地要求對方遵循。處于劣勢一方往往會有文化自卑感，在溝通時消極的應(yīng)對。與之相反的是，劣勢方會有強(qiáng)烈的反叛意識，在溝通中會阻撓溝通的進(jìn)程或者破壞雙方建立的關(guān)系。
3.語言冒犯。跨文化溝通中，語言是首要的'工具。不同的語言，有著不同的深厚文化背景。同一句話語，在不同的場合，甚至不同的聲調(diào)下的意思可以相差甚遠(yuǎn)（這點(diǎn)在中國表現(xiàn)得尤為突出），還包括同音異義、同義異音詞等等。在專業(yè)的翻譯師眼中，準(zhǔn)確的翻譯對方的言語也是一項(xiàng)相當(dāng)困難的事，更不用說在溝通中我們往往不是專業(yè)的翻譯師。
4.非語言的冒犯。非語言在溝通中的地位絲毫不遜于語言。非語言的表達(dá)方式十分的豐富，例如有肢體語言（例如眼神、手勢、站姿）、服飾（例如有些服飾是只允許特定身份或者特定時間、場合穿著）。舉一個例子，例如在中國豎起大拇指表示夸獎，然而在某些國家的嚴(yán)重這是典型的侮辱的手勢。
5.核心文化的沖突。在跨文化的沖突中，核心文化的沖突最不容易被發(fā)現(xiàn)，但往往是破壞力最強(qiáng)。典型的核心文化是宗教信仰，在信仰者的眼中，宗教是神圣不可侵犯的。侵犯溝通雙方的信仰無疑是為溝通埋下一顆重磅炸彈，而且這種沖突時最不容易被化解的。
6.情緒化障礙。在跨文化溝通中，如果溝通方（一般指作客方）事先沒有進(jìn)行過系統(tǒng)性的跨文化的訓(xùn)練，就容易在溝通中因不了解對方所在國的價值觀念和社會規(guī)范，而感到強(qiáng)烈的不適應(yīng)感，從而產(chǎn)生情緒化障礙。情緒化障礙者往往會對溝通產(chǎn)生抵觸感，這很大程度上阻礙了溝通的順利進(jìn)行。
那如何通過對文化維度的加深了解，在跨文化溝通察覺到文化的沖突的意象，及時的消除文化的障礙呢？我覺得可以通過以下幾個途徑來培養(yǎng)跨文化溝通的能力。
1.培養(yǎng)跨文化意識。具體來說就是導(dǎo)入要進(jìn)行跨文化溝通對象的文化要素，樹立文化差異的意識。在有了這個意識的基礎(chǔ)上，要主動地學(xué)習(xí)對方的語言、句式、文化，聯(lián)系聽說能力，以便更好地與對方進(jìn)行溝通。有了語言的基礎(chǔ)后，就可以有針對性地比較溝通對象的文化與自己母文化的差異，提高對異文化差異的察覺。
2.在有條件的情況下可以通過模擬真實(shí)情景（通?？梢耘c熟悉目標(biāo)文化的人員進(jìn)行拍檔），加強(qiáng)語言實(shí)踐，強(qiáng)化文化差異性的適應(yīng)能力。
3.正確對待文化差異，這其中包含了兩個認(rèn)知的層次。第一個層次是正確地意識承認(rèn)有文化差異的存在。第二個層次是正確地對待文化的差異，積極的學(xué)習(xí)、適應(yīng)、包容它。這一個過程要注意保持不卑不亢的態(tài)度。既不能有霸權(quán)文化意識，也不可以有自卑意識。文化與國家或者地區(qū)的強(qiáng)弱并沒有必要的聯(lián)系。
4.熟悉掌握溝通的技巧。在語言溝通中，要注意口語交流和書面溝通的不同層面的不同作用。在與對方進(jìn)行語言溝通的時候，要給足夠停頓的時間給對方和自己進(jìn)行語言交換。此外還有注意在溝通時，不能先假設(shè)對方已經(jīng)理解，反而應(yīng)該先假設(shè)對方不能理解你的意思，通過不斷的檢查來估計(jì)對方對你的話語的理解能力。
5.培養(yǎng)非語言的溝通技巧。在進(jìn)行跨文化溝通的時候應(yīng)該要留意對方的身體語言。我們可以借助觀察對方的手勢，面部表情等身體語言來了解他的意圖；另外我們也要熟悉地使用身體語言，一方面可以運(yùn)用身體語言更好地表達(dá)我們的意思彌補(bǔ)語言溝通的障礙，另一方面可以避免有歧義的身體語言的出現(xiàn)造成不必要的誤會，例如手勢。
在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景之下，跨文化溝通已經(jīng)成為了一種不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，“經(jīng)濟(jì)一體化”、“地球村”等概念也在逐漸的實(shí)現(xiàn)。在未來我們將有越來越多的機(jī)會與有著不同文化背景的人進(jìn)行溝通，因此成功的跨文化溝通有著非凡的意義。通過學(xué)習(xí)跨文化溝通的技巧我們可以培養(yǎng)自身對不同文化保持積極的態(tài)度，提高我們的包容能力，改善以自我主義文化意識和霸權(quán)文化意識；另外還可以提高我們在進(jìn)行跨文化接觸的時候的適應(yīng)能力，避免有情緒化障礙的出現(xiàn)，阻礙了進(jìn)一步溝通的可能性；最重要的是提高我們跨文化的交際能力，通過順利的跨文化溝通為我們的生活、工作創(chuàng)造一個新的局面。在當(dāng)今社會上，跨文化溝通的能力已經(jīng)作為一種新型綜合能力的表現(xiàn)。
跨文化溝通的培養(yǎng)途徑具有多樣性，并不只是上述幾種，而且隨著時代的變化，也會被注入不同的新元素。有效的進(jìn)行跨文化溝通的關(guān)鍵在于：1.對異文化的尊重、包容。2.不斷地學(xué)習(xí)異文化，加深對其了解。3.通過不斷的實(shí)踐，進(jìn)行改進(jìn)、積累。加深對異文化的沉淀積累。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇三
當(dāng)看完一本著作后，你心中有什么感想呢？何不靜下心來寫寫讀后感呢？怎樣寫讀后感才能避免寫成“流水賬”呢？下面是小編收集整理的《如何與中學(xué)生進(jìn)行心理溝通》讀后感，希望能夠幫助到大家。
在寒假開展的讀書活動中，我挑選了一本文娟、李慧編著，中國教育出版社出版的《如何與中學(xué)生進(jìn)行心理溝通》，認(rèn)真研讀，受益匪淺。書中所談到的一個個感人肺腑的事例及原因和方法分析，深深地吸引了我，讓我如身臨其境，讓我不知疲倦。更主要的是，這本書進(jìn)一步提高了我對當(dāng)代心理健康教育的認(rèn)識，對我今后的教育教學(xué)工作必將有很大的指導(dǎo)作用。
書中談到青春期的各種心理異常，如多動癥、學(xué)習(xí)困難、抑郁、不懂人際交往、離家出走、迷戀網(wǎng)吧、結(jié)交不良朋友甚至暴力犯罪等。這些問題就發(fā)生在我們身邊、我們學(xué)校，經(jīng)常困擾我們老師，如果得不到及時的關(guān)注和護(hù)理，會產(chǎn)生嚴(yán)重的后果，必將會影響孩子的身心健康和未來的人生命運(yùn)，也必將影響到國家的興旺和民族的復(fù)興。
通過認(rèn)真研讀，我深刻的認(rèn)識到心理健康對學(xué)生成長的意義是廣泛而普遍的，它是學(xué)生個性全面發(fā)展的基礎(chǔ)。學(xué)生任何一個方面的發(fā)展都是建立在特定的心理素質(zhì)之上的，健康的心理如同健康的身體一樣，對于受教育者來說具有普遍意義，能夠?qū)λ麄儌€性的各個方面、學(xué)習(xí)和生活的各個領(lǐng)域產(chǎn)生積極影響。書中例舉了許多心理健康有問題的.學(xué)生、對生活和前途失去了渴望的學(xué)生，甚至是被眾人歧視的學(xué)生，如何在老師的幫助下，通過原因剖析、方法指導(dǎo)、心理干預(yù)等方法，擺脫心理障礙，并通過努力學(xué)習(xí)，改變自己命運(yùn)的成功案例。這些案例和方法讓我感動，它使我意識到了自己在平時的教育工作中存在的許多不足，使我羞愧的感到自己過去僅僅是一個教書匠，根本不是一個教育者。
書中談到：近年來，我國兒童出現(xiàn)心理問題的人數(shù)有明顯上升趨勢。據(jù)保守估計(jì)，目前我國至少有3000萬至5000萬孩子存在行為問題。這是一個很驚人的數(shù)據(jù)。心理健康問題，真正不容忽視，否則，害人誤國。作為一名教師、一個教育工作者，必須先從自我做起，像書中談到的那樣，以寬容的心態(tài)去疏導(dǎo)孩子，用欣賞的眼光去看待每一個孩子，不要給孩子太多的考試壓力，要有正確的人才觀，應(yīng)適當(dāng)放手引導(dǎo)他們朝著自己喜歡的正確方向去發(fā)展，對孩子不要給予嚴(yán)厲的批評和指責(zé)，多一些表揚(yáng)與鼓勵。讓孩子們像海鷗一樣，勇敢地，向著更高更遠(yuǎn)處自由地飛翔。正如書中談到的一個案例：小偉在小學(xué)一年級的時候，很不喜歡一個老師，因?yàn)槟莻€老師很兇，學(xué)生們都怕老師，所以他的成績也一直不好。可自從他換了個懂得他心理需求的老師之后，他的成績就突飛猛進(jìn)。并且那次轉(zhuǎn)折，也使他有了以后的巨大成功。看看書中的一個個鮮活案例，想想自己以往的工作，確實(shí)有許多改進(jìn)的地方。
這本書是我深刻的認(rèn)識到，要想工作做得成功，要想祖國的花朵在陽光下健康茁壯地成長，必須密切關(guān)注孩子的心理健康，給每個孩子予溫暖和陽光。只有這樣，我們才能由教書匠變?yōu)榻逃?也只有這樣，我們才能成為國家、社會、家長、學(xué)生所需要的合格教師!
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇四
大部分人跨級溝通時的障礙一般都來自動機(jī)和思考的角度不同。如果下級能夠設(shè)身處地從上級的價值觀、處境、職責(zé)、壓力、背景、經(jīng)歷、個性等各方面來考慮問題，很多溝通障礙都會迎仞而解。不要認(rèn)為這僅僅是老生常談。最重要的是，學(xué)會經(jīng)常同上級“換位思考”的人往往在不知不覺中不僅提高了自己的溝通效率，而且提升了自己的心理素質(zhì)和管理水平。
二、真誠地接受批評，不犯三次過錯;。
既然犯錯誤不可能完全避免，那么，對待錯誤最好的辦法是：盡早發(fā)現(xiàn)錯誤并采取措施減少損失。應(yīng)該盡早發(fā)現(xiàn)錯誤，并及時采取措施減少損失要想在錯誤不可避免地到來之時盡早發(fā)現(xiàn)錯誤，并及時采取措施以減少，首先必須有承認(rèn)錯誤的勇氣，坦誠面對和正視錯誤。
錯誤和失敗一旦成為事實(shí)，最重要的是正視。譚老師認(rèn)為，不能正視錯誤和失敗，會使錯誤越來越嚴(yán)重，失去改正錯誤、挽救損失的時機(jī)，在錯誤的道路上越走越遠(yuǎn)，導(dǎo)致無可挽回的敗局。史玉柱已經(jīng)夠大失敗了吧?巨人倒下欠了近3億，但是巨人就是巨人，巨人就是永遠(yuǎn)有辦法站起了!如果沒有承認(rèn)失敗有站起了的機(jī)會才怪!
三、要真誠地贊揚(yáng)上級，最好是背后的贊揚(yáng);。
作為下屬，我們一定要充分尊重領(lǐng)導(dǎo)，在各方面維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，支持領(lǐng)導(dǎo)的工作，這也是下屬的本份。首先，對領(lǐng)導(dǎo)工作上要支持、尊重和配合;其次，在生活上要關(guān)心;再次，在難題面前解圍，有時領(lǐng)導(dǎo)處于矛盾的焦點(diǎn)上，下屬要主動出面，勇于接觸矛盾，承擔(dān)責(zé)任，排憂解難。
四、要主動報(bào)告，讓上級對工作進(jìn)展了如指掌;。
領(lǐng)導(dǎo)最欣賞的人都是能人，是最有魅力的人，鐵匠行業(yè)有句行話，“打鐵要得本事硬!”，本事是干好本職工作的本領(lǐng)，很多人都容易犯一個錯誤，把文憑當(dāng)魅力，把知識當(dāng)能力。
本分是一種精神，本分是一種境界。本分就是全力以赴、專注地做一件事情;本分就是幾十年如一日的堅(jiān)持精神;本分就是耐得住寂寞、禁得住喧囂;本分是方法論、是境界;本分到極致就能在專業(yè)化道路上成為行業(yè)專家和權(quán)威。
因?yàn)闊釔圩约旱钠髽I(yè)和崗位，所以才會本分;因?yàn)橘x予了自己角色的意義和價值，所以才會本分;因?yàn)殚L期的本分和對極致境界的守望，所以才會做到極致。
五、對上級的詢問有問必有答，而且清清楚楚;。
現(xiàn)在，你已經(jīng)按照計(jì)劃開展工作了，那么，你應(yīng)該留意自己工作的進(jìn)度是否和計(jì)劃書一致，無論是提前還是延遲了工期，你都應(yīng)該及時向你的領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，讓領(lǐng)導(dǎo)知道你現(xiàn)在在干什么，取得了什么成效，并及時聽取領(lǐng)導(dǎo)的意見和建議。
六、對自己的業(yè)務(wù)主動提出改善計(jì)劃，讓上司進(jìn)步;。
中國的領(lǐng)導(dǎo)喜歡攬權(quán)，再將權(quán)力自上而下分配。領(lǐng)導(dǎo)不論會上會下如何大講對你的信任，都是假的，都是有前提的：他實(shí)時知道你在干什么。這樣一則可以隨時了解工作進(jìn)度，如有偏差，及時糾正;二則利于控制大局，保證工作按時按質(zhì)按量完成。
中國的領(lǐng)導(dǎo)喜歡被下屬追捧，喜歡有下屬請示，我們就滿足他。
七、毫無怨言地接受任務(wù);相信上級和群眾的眼睛是雪亮的，心是慈善的;。
知名的沃爾瑪商場要招考一名收銀員，幾經(jīng)篩選，最后只剩三位小姐有幸參加復(fù)試。復(fù)試由老板親自主持，第一位小姐剛走進(jìn)老板辦公室，老板便丟了一張百元鈔票給她，并命令她到樓下買包香煙。這位女孩心想，自己還未被正式錄用，老板就頤指氣使地命令她做事，因而感到相當(dāng)不滿，更認(rèn)為老板故意傷害她的自尊心。因此，老板丟出來的錢，她連看都不看，便怒氣沖沖地掉頭離開。她一邊走，一邊還氣呼呼地咒罵：“哼，他憑什么支使我，這份工作不要也罷!”
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇五
溝通不暢會影響到公司的氣氛工的士氣、組織的效率，使企業(yè)難以形成凝聚力，人為內(nèi)耗成本增大，甚至導(dǎo)致企業(yè)死亡。那么企業(yè)如何進(jìn)行有效溝通呢，一起來看看!
換位思考，就是在溝通的過程中，能從對方的角度來思考問題，從而找到一個有效溝通的契合點(diǎn)，便于管理者掌握對方心態(tài)，有針對性的溝通。溝通時出現(xiàn)分歧是正常的，對于同一個問題，每個人都有自己的想法。
也許大家都沒錯，只是雙方看問題的角度不同，或者是雙方對同一問題的表述不同。此時需要將溝通的雙方拉到一起，站在同一個視角看問題，如讓自己轉(zhuǎn)到對方的位置上，或者將對方轉(zhuǎn)到自己的位置上。
想想“我”這個字，是“手”和“戈”的組合，就是“手上都拿著刀劍”，所以每個人都常做“自我防衛(wèi)”來保護(hù)自己。但在溝通時，人除了防衛(wèi)自己之外，也要站在別人的立場來想，善用“同理心”。
溝通從心開始，如果有了換位思考，有了共贏的思維，就會想方設(shè)法去達(dá)成共識。有了這種心態(tài)、這種思維方式，每個人都能找到自己最適合的溝通方式。此時，溝通技巧的高下也就不那么重要了。
一個管理者在進(jìn)行溝通前首先要明確自己的角色，在面對上級時你是下級，在面對下級時你是上級，作為下級，在與上級溝通時，就應(yīng)該注意自己的角色，自己的身份，就要選擇合適的溝通方式。
在面對下級時，面對被管理者時，你是上級，是管理者，也應(yīng)該清醒地認(rèn)識到自己的角色，自己的身份，選擇相應(yīng)的溝通模式。
管理者與被管理者在溝通時是互動的，施加影響力是雙向的，但并不是對稱的。通常情況下管理者處于主動的一方，有利的一方，而被管理者相對來說，處于被動和不利的一方。
雖然溝通中管理者處于主動位置，但要贏得被管理者發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同，還是要下很大功夫，要把握適當(dāng)?shù)幕鸷颍绕湟獙W(xué)會調(diào)節(jié)雙方的心理距離。
一般來說，溝通中，管理者要盡量縮小與被管理者的心理距離和感情距離。心理距離小一些有利于增強(qiáng)管理者的親和力，增強(qiáng)管理者的影響力，有利于溝通的順利進(jìn)行。
但也要注意到，心理距離并不是越小越好。心理距離太小，被管理者對管理者不夠尊重，不夠認(rèn)同，反而使溝通的目的難以達(dá)到。
溝通藝術(shù)的要點(diǎn)，其實(shí)很大程度上就體現(xiàn)在距離的把握、火候的把握、角色的把握上。
溝通時要把信息溝通、情感溝通和思想認(rèn)識結(jié)合統(tǒng)一起來，盡量做到同時進(jìn)行，以增強(qiáng)溝通效果。其中信息溝通是表層的，情感溝通是中層的，是溝通的潤滑劑，而思想認(rèn)識的溝通是深層的，是溝通的重點(diǎn)。
四個恰當(dāng)：
一是：恰當(dāng)?shù)哪康模话闩笥训臏贤ㄍ锹o目的的，即使有目的也不是特別明確，而管理者在溝通中目的是第一位的。是為了要了解信息、還是驗(yàn)證自己的想法;是說服對方還是激勵對方，都必須要在溝通之前明確。要知道在溝通中，目的是第一位的，溝通的過程方式，方法都是第二位的。
二是：要有恰當(dāng)?shù)臅r間，選擇一個雙方都認(rèn)為是合適的時機(jī)，也會收到良好的效果。
三是：要有恰當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)，地點(diǎn)對效果無疑產(chǎn)生著影響。
四是：要有恰當(dāng)?shù)姆绞剑钦降臏贤ㄟ€是非正式的溝通，是個別溝通還是群體溝通，溝通的方式要與目的相適應(yīng)。
管理者在傾聽的.時候，要具備抓住和理解信息真正含義的技巧和能力，需要投入足夠的注意力和精力，積極主動地進(jìn)行，只有這樣，才能確保溝通的完好展開。做一個好的傾聽者并非只是埋頭聆聽，還要在合適的時候?qū)λ诉M(jìn)行肯定并能提出問題，總結(jié)出溝通的要點(diǎn)來。這不僅有利于增加他人的信任感與滿足感，還能提高管理者的判斷力和辨別力。同時，積極的傾聽也為管理者自己的講話被更好的理解奠定了基礎(chǔ)。
管理者的工作的績效取決于管理者決策的質(zhì)量和被管理者對決策的認(rèn)同這兩大因素的綜合作用。這其中，即使管理者決策質(zhì)量很高，但執(zhí)行者不認(rèn)同，不接受，就缺少了實(shí)施決策的積極性和主動性，管理者的工作績效也就高不起來。要想贏得被管理者的認(rèn)同，管理者必須主動溝通，對管理者而言，溝通是手段，認(rèn)同才是目的。
首先是認(rèn)同人，后認(rèn)同事，無數(shù)的事實(shí)證明，被管理者一旦認(rèn)同了管理者的人格和人品，就特別容易認(rèn)同管理者的決策，接受管理者的安排。換言之，這時候，被管理者就會心悅誠服的，不知不覺地接受管理者的意圖和安排。
其次是要認(rèn)同別人。認(rèn)同永遠(yuǎn)是相互的，要想讓別人認(rèn)同自己，最好的方法是自己先認(rèn)同別人。溝通時如果管理者主動認(rèn)同被管理者，那么被管理者也就會自然而然的認(rèn)同自己的管理者。
最后是要從尋找共同點(diǎn)開始溝通，這樣能引起溝通雙方思想和感情的共鳴，達(dá)成對管理者決策的共識。從共同的興趣、經(jīng)歷、利益等淺層次的共同點(diǎn)出發(fā)，經(jīng)過溝通，達(dá)到了共同的目標(biāo)、共同的信仰、共同的觀點(diǎn)等深層次的共同點(diǎn)，這就達(dá)到了管理者與被管理者相互認(rèn)同的目的。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇六
護(hù)士如何與患者有效進(jìn)行溝通交流？護(hù)士與患者溝通交流的方法有哪些?下面本站小編整理了護(hù)士與患者溝通交流的方法，供你閱讀參考。
尊重原則。
尊重病人，就要有長幼之分，對于長者尤其要尊重。我們的醫(yī)生護(hù)士都很年輕，對病人要像社會上對鄰居、對朋友一樣，尊老愛幼，講禮儀，懂禮貌，而不應(yīng)認(rèn)為他是病人，有求于我們，他卑我尊。作為病人他們常常在醫(yī)生面前會自卑，因?yàn)閺尼t(yī)學(xué)角度講，醫(yī)患信息不對稱，在醫(yī)院的特定環(huán)境中，他們都對醫(yī)務(wù)人員尊重有加，因此我們更應(yīng)該以尊重的態(tài)度來對待病人，創(chuàng)造一種互相尊重的氛圍。
保密原則。
病人出于治療疾病不得不暴露某些個人的隱私，這就要求我們要有良好的醫(yī)德。治病救人是醫(yī)德，為病人保密更是醫(yī)療道德的范疇。珍視這種信任，或者說把病人對自己的信任作為對自己的獎賞來珍愛，是一個生命對另一個生命的依托。絕不能將病人的隱私，無論這種隱私在別人眼里是多么的不齒，也不能作為談資、笑料向別人傳揚(yáng)。要想到一旦失去病人對你的信任，后果是不堪設(shè)想的。如果你沒有為別人保密的習(xí)慣，最好不要去打聽別人的隱私，否則會鑄成大錯，后悔莫及。
平等原則。
無論患者地位、收入、職業(yè)，是城里人還是鄉(xiāng)下人，也無論他有何種疾病，我們都應(yīng)把他作為有獨(dú)立人格的人來對待。有人說對艾滋病人要進(jìn)行特殊的關(guān)愛，這是相對目前社會的偏見和歧視而言。我說正確平等的做法就應(yīng)該是把艾滋病病人當(dāng)成普通的病人一樣，既不歧視，也不過分關(guān)注。美國迪斯尼游樂園要求員工接待殘疾游客時，不僅要盡最大可能為他們提供方便，還不能讓他們意識到別人注意到了他們的殘疾。“無痕跡服務(wù)”，才是平等待人的最高境界。
本文摘自馬海祥seo博客。
守護(hù)急救患者。
從呼救現(xiàn)場、救護(hù)車上把急診患者剛轉(zhuǎn)運(yùn)回急診科的時候，在轉(zhuǎn)往病區(qū)之前，急救隊(duì)員會細(xì)心地遮蓋患者裸露在外的軀體，保護(hù)患者的隱私部位，并全程陪同，用攙扶、輪椅、平車等方式，協(xié)助患者進(jìn)行轉(zhuǎn)運(yùn)和完成各種輔助檢查，一言一行“不是親人，勝似親人”。在急救之初，很多急救患者沒有陪護(hù)和家屬，急救隊(duì)員會一路陪同著患者，與充滿焦急、恐懼、緊張等負(fù)面情緒的他們在一起，共同面對。
和患者盡快熟悉起來。
護(hù)士主動上前詢問患者，親切的交談，不僅僅是為了判斷患者的意識和精神狀態(tài)，更為了能夠及時了解患者和家屬的一般情況，患者既能感受到精神關(guān)懷，也有助于醫(yī)護(hù)人員及時與患者家屬取得聯(lián)系并進(jìn)行有效的病情告知等溝通。養(yǎng)成良好的護(hù)理行為，如進(jìn)入病房前先敲門等，這在急診環(huán)境中，甚至當(dāng)情況變得緊張時，仍然適用。
養(yǎng)成始終用敬語的工作習(xí)慣。
對患方得體的稱呼能體現(xiàn)對患者、家屬的尊重。對待每一位患者，不用患者的床號代替對患者的稱呼，即便是內(nèi)部交接班，也不能忽略這些，自始至終養(yǎng)成良好的工作素養(yǎng)。等候或搭乘電梯時禮讓患者和家屬，進(jìn)入病房前，護(hù)理人員要敲門問好，注意日常的工作禮節(jié)。
保持高度的同理心。
須知急診科的患者正處于人生經(jīng)歷中最艱難的階段，家屬此時往往也是最緊張、最焦急的，急救人員應(yīng)具有高度的同理心，與患者保持情感上的同步。這有助于醫(yī)護(hù)人員更好地理解和尊重患者及家屬的感受。
用積極的方式稱呼患者。
有時候，在特殊緊急情況下會出現(xiàn)臨床一線醫(yī)護(hù)人員不規(guī)范稱呼患者的情況，例如請患者返回病房或診察室時，醫(yī)生經(jīng)常不按規(guī)則稱呼患者，這其實(shí)是不尊重患者的表現(xiàn)，在工作中應(yīng)當(dāng)注意避免。
保持安靜的科室環(huán)境。
急診工作環(huán)境應(yīng)保持安靜舒適，與之相應(yīng)，急救人員也應(yīng)該保持嚴(yán)謹(jǐn)內(nèi)斂的工作態(tài)度和精神風(fēng)貌。試想，如果急救站傳出嘻嘻哈哈的笑聲，讓敏感的患者聽到，很可能會引發(fā)患者和家屬的不快。除非必要，急救人員要避免進(jìn)行器械操作時發(fā)出噪音，同時交談聲保持在最低限度。
細(xì)節(jié)上多關(guān)照患者。
在細(xì)節(jié)上多關(guān)照患者，醫(yī)患之間能形成一種溝通上的默契，相互之間就會彼此理解。從細(xì)節(jié)上讓患者和家屬感受到來自醫(yī)者的溫暖和人文關(guān)懷，更好地為患者提供優(yōu)質(zhì)高效的醫(yī)療護(hù)理服務(wù)，以促進(jìn)臨床急救工作順利開展。
急救工作的特點(diǎn)是快節(jié)奏、不可預(yù)測、復(fù)雜多變，這可能導(dǎo)致急救人員在院前急救、中途轉(zhuǎn)運(yùn)、院內(nèi)急救工作時，會無意中怠慢患者。意識到這一點(diǎn)后，駐馬店市第四人民醫(yī)院急救隊(duì)員轉(zhuǎn)變理念，努力在急救工作中以患者為中心，悉心呵護(hù)急需救助的生命，幫助他們渡過人生中這一段危情時刻。
尊重和尊嚴(yán)是醫(yī)學(xué)護(hù)理倫理基礎(chǔ)的一部分，是倫理道德規(guī)范的第一要義，也是急救隊(duì)員在急救工作中需要履行的重要道德義務(wù)，護(hù)士應(yīng)意識到維護(hù)患者尊嚴(yán)的重要性，始終自覺維護(hù)服務(wù)對象的尊嚴(yán)。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇七
員工是帶著自己的需要走進(jìn)你的公司的，只有了解他的`需求才能有效地調(diào)動他的積極性。根據(jù)馬斯洛的需求理論，不同的員工，或同一員工不同的時間或環(huán)境下會有不同的需求。所以，在制定和實(shí)施激勵政策時，首先要調(diào)查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應(yīng)的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境;中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)的發(fā)展機(jī)會，老年員工則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤。對管理技人員，可以設(shè)計(jì)兩條職業(yè)生涯規(guī)劃線，一條是行政管理線，一條是專業(yè)線，對產(chǎn)業(yè)工人可進(jìn)行幾個層次的通道設(shè)計(jì)。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導(dǎo)需要。否則，激勵就是紙上談兵，無的放矢。
激勵制度一定要體現(xiàn)公正的原則。公平理論指出，一個人的工作動機(jī)，不僅受其所得的絕對報(bào)酬的影響，而且受其相對報(bào)酬的影響。每個人都會不自覺地把自己付出的勞動進(jìn)行縱向比較和橫向比較。通過比較，看自己是否受到了公平對待。從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，出臺制度之前，要廣泛征求員工的意見，得到大多數(shù)人的認(rèn)可，并把這個制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行。
崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)，每個員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內(nèi)容，工作責(zé)任，任職要求等是與其價值相匹配的。這個價值是通過科學(xué)的方法和工具分析得來的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學(xué)性，也是破除平均主義的必要手段。并且還可安排崗位輪換來解決員工長期做一種工作可能產(chǎn)生的工作厭煩癥，這樣新的崗位、新的業(yè)務(wù)可以激發(fā)他們新的工作熱情。
企業(yè)的經(jīng)營管理過程就是一個不斷累積績效，獲得績效的過程，包括組織的績效，部門的績效和員工的個人績效。而從目前我國企業(yè)的情況來看?？冃Ч芾砣匀皇且粋€比較明顯的空白，即使有的企業(yè)實(shí)施了績效管理，也大多停留在績效考核的層面，或者流于形式，真正重視績效管理、科學(xué)推動績效管理的企業(yè)實(shí)在少之又少。沒有績效管理，很難體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵性。因此企業(yè)應(yīng)重視績效管理，認(rèn)真研究績效管理的理論、方法和流程，科學(xué)地認(rèn)識績效管理并努力推動績效管理在自己組織里的實(shí)施。讓績效說話，將企業(yè)管理者與員工的思想統(tǒng)一到績效上來，發(fā)揮績效管理的能動性作用，以調(diào)動員工的積極性。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇八
溝通時要清楚、具體，不可以讓對方猜或者覺得無所適從。溝通中有很多技巧，那么我們要如何進(jìn)行有效地溝通?進(jìn)行有效地溝通的方法有哪些?下面本站小編整理了進(jìn)行有效地溝通的方法，供你閱讀參考。
(1)語言溝通與行為要一致;。
(2)言辭要切合實(shí)際，要合理;。
(3)盡量讀懂夫妻間的非語言行為;。
(4)主動地表露自己;。
(5)挑個最好的時刻討論問題，時間和話題的選擇本身就是一種良好的溝通方式;。
(8)不要抓住對方的缺點(diǎn)不放，作為每次攻擊責(zé)備對方的“法寶”;。
(9)不斷鼓勵和表揚(yáng)對方，是夫妻良好溝通的有效方式，并且夫妻之間的相互贊美要多于指責(zé)，這非常有利于夫妻關(guān)系健康的發(fā)展。不斷給對方以肯定，這樣會使對方感到你真的很在乎他，并會促使他做得更好。
問簡單的問題。
在銷售的前期，問話更多是探客人的需求，有了客人的需求，展開對客人的產(chǎn)品推薦和說服，找到客戶一個重要的需求點(diǎn)后，展開針對性有說服力的介紹。
想要客人說出自己的需求，就需要問一些簡單的問題，不問那些敏感、復(fù)雜的問題。這樣也便于回答、利于拉近和客人的距離。
問yes的問題。
在銷售溝通的過程當(dāng)中，可以問些yes的問題，yes的問題，客人會覺得你提出的問題是為她著想，利于溝通，很快拉近距離，取得信任。
問“二選一”的問題。
在銷售的流程后期，在客人對貨品產(chǎn)生濃厚興趣，有可能購買的情況下，問一些二選一的問題。忌諱的就是節(jié)外生枝，又給客人另外推薦，衣服看多，經(jīng)常是看花眼，結(jié)果客人就無法下決定，走了出去回來的就很少了。
不連續(xù)發(fā)問。
連續(xù)發(fā)問就是給人的感覺“查戶口”，很快會引起反感，原則不連續(xù)超過兩個問題，問了問題等客人回答，根據(jù)客人的回答，來做針對性的推薦。
心理學(xué)驗(yàn)證，遇到別人提問時，大多數(shù)人會先選擇問答問題，回答完問題，會忘記原本要問的問題，這就是喪失了話語權(quán)。所以我們銷售過程，為了有效地影響客人，而不是被客人影響，就要有效地問問題。而不是相反，讓客人不停地問問題，那樣是防守不完的。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇九
1、夫妻之間的溝通狀況影響親子溝通。
一般而言，孩子與父母的溝通“模式”來自于家庭溝通模式潛移默化的影響。無聲溝通的行動遠(yuǎn)比有聲溝通的語言更有效。
2、父母的誠信狀況影響親子溝通。
信譽(yù)是溝通的重要條件。與孩子的溝通需要本著誠信的態(tài)度。父母是孩子第一任老師，父母的一舉一動孩子都會去模仿。你要求孩子說話算數(shù)，你對孩子首先就該信守諾言。如果確實(shí)無法實(shí)現(xiàn)對孩子的承諾，也一定要向孩子說明原因。
3、共同尋找解決問題的途徑。
當(dāng)孩子遇到問題時是需要父母幫助的，父母給出的指導(dǎo)要越具體越好，解決問題的途徑最好和孩子一起討論確定，在討論的過程中有些細(xì)枝末節(jié)的小問題興許就化解掉了。通過討論方向會更明確，問題本身也會顯得清晰、明朗，這都有助于問題的真正解決。
關(guān)于“孩子最喜歡什么”這一問題，我們的調(diào)查顯示，有23%的家長完全不知道孩子最喜歡什么，17%的家長籠統(tǒng)地認(rèn)為孩子最喜歡玩。其余受訪者的回答也不能讓人信服，大都回答諸如喜歡看報(bào)紙、看電視、逛街之類的日常喜好。而回答喜歡畫畫、小發(fā)明之類的答案只占了10%左右。
5、學(xué)會傾聽，且允許孩子發(fā)脾氣。
學(xué)會傾聽，這是溝通的第一步。假如孩子正為某事在氣頭上要允許他發(fā)脾氣。父母不妨先坐好，安靜地等待孩子，安靜地看著孩子，不去打斷他的話，全神貫注地傾聽，不左顧右盼，停下手邊的工作，這等于告訴孩子：你是被我們在意的，我們在認(rèn)真地聽在注意你所說的感覺或問題。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十
一、善于聆聽。
積極聆聽又稱主動聆聽，指教師不僅要仔細(xì)聆聽學(xué)生的感受，還要對學(xué)生的情感做出反應(yīng)。反應(yīng)不是評判，而是教師用自己的話對學(xué)生表達(dá)的意思進(jìn)行復(fù)述的過程，又稱譯意的過程。常用的句式包括：“你覺得…”、“你認(rèn)為…”。譯意如果正確，師生溝通得以繼續(xù);如果不正確，學(xué)生會主動更正教師的理解。聆聽在師生溝通中有著奇妙的功效。不加評判，表示理解的聽在孩子心目中可能是你送給他的最好禮物。
二、換位思考。
從學(xué)生的立場來看問題，就是當(dāng)一件事情發(fā)生的時候，教師要考慮到五個問題：他在想什么?他現(xiàn)在的處境是什么?他的感受是什么?這件事對他有什么意義?他希望怎么樣?能否準(zhǔn)確地、客觀地回答出來這五個問題，這是檢驗(yàn)教師的同感力，即從學(xué)生立場看問題的能力的一個重要標(biāo)志。教師常會遇到一些所謂的軟硬不吃，刀槍不入的同學(xué)，一般情況下就是因?yàn)榻處煵恢浪谙胧裁?，他?nèi)心的感受是什么。如果教師深入他的內(nèi)心，了解他的內(nèi)在感受，再進(jìn)行溝通，一定會有效果。
三、善于說理。
談心的目的是解決學(xué)生的思想問題，提高認(rèn)識水平，達(dá)到認(rèn)識一致。錯誤的思想只能用正確的思想克服戰(zhàn)勝它，心中的黑暗只有用哲理才能驅(qū)除，這就要求班主任，必須抓住一個“理”字，把道理講透，用真理服人。談心的力量和效果不在于班主任的年齡、職務(wù)和權(quán)力，關(guān)鍵在于班主任能否談出道理以理服人。談心就是用理去分析，啟迪學(xué)生的心靈，明辨是非，用正理說服歪理，用大道理管小道理，從小道理引出大道理，在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)中通過反思而明理，通過駁歪理樹正理，同時還可以互相討論，取長補(bǔ)短，交流思想，探討真理。談心時，切忌“就事論事”，不能講虛理;切忌“簡單從事”，只聽到一點(diǎn)、看到一滴就評論是非，甚至以嚴(yán)厲的態(tài)度要學(xué)生服從，這樣是得不到好效果的。要以理服人，就要允許學(xué)生反復(fù)思考，提高認(rèn)識，從學(xué)生的覺悟程度出發(fā)，讓學(xué)生接受，談心才實(shí)在有力，達(dá)到心理相容見實(shí)效的目的。
四、因勢利導(dǎo)，因勢而疏。
班主任與學(xué)生、學(xué)生與學(xué)生之間的隔閡、疑慮不能單靠在會上解決，也需要通過個別談心去消除。學(xué)生的思想基礎(chǔ)、覺悟程度、知識水平、所處環(huán)境、性格特點(diǎn)都是各有差異的。疏通談心之路，要具體情況具體分析。對有缺點(diǎn)錯誤的學(xué)生要誠懇勸導(dǎo)，切忌簡單急躁，急于求咸，要不怕麻煩，象綿綿細(xì)雨、涓涓流水去接觸問題，徹底糾正“久旱不管，一下就滿”的方式，談心要有的放矢，“對癥下藥”;對性格內(nèi)向的學(xué)生可采取“拉家常”的方法，由遠(yuǎn)而近，先輕后重，循循善誘地談;對性情耿直爽快的，最好直接了當(dāng)把問題點(diǎn)透，不轉(zhuǎn)彎子，不兜圈子;對覺悟較低、性格獨(dú)特的學(xué)生要善于從對方的內(nèi)心情緒和要求談起，先回避“煩惱”、“卡殼”的問題，從側(cè)面迂回曲折地引導(dǎo)?？傊颜劊牡穆范嘞霂讞l，只走“寬闊大道”不成，要善于“穿大街走小巷”，運(yùn)用多種知識，因勢利導(dǎo)，因勢而疏。同是應(yīng)盡可能地把解決思想問題與解決實(shí)際問題結(jié)合起來，才能取得行最佳的談心效果。
教育學(xué)生決不是說了就行，和學(xué)生溝通應(yīng)從外化轉(zhuǎn)到內(nèi)化，從單純的說教轉(zhuǎn)化為實(shí)踐活動，讓情感與認(rèn)識相互作用，使情感上升為信念，成為提高學(xué)生自覺認(rèn)識的動力。尤其是作為班主任更應(yīng)該學(xué)會和學(xué)生溝通的藝術(shù)找準(zhǔn)機(jī)會，抓住重點(diǎn)，有的放矢的和學(xué)生進(jìn)行思想得溝通，這樣的教育才會有成效。
五、勇于面對學(xué)生的不同意見和自身的不足。
有時，教師為了維護(hù)自己的“師道尊嚴(yán)”，即所謂的面子，面對學(xué)生的不同意見很少去認(rèn)真思考。有時遇到自己一時解決不了的問題，也絕不會向?qū)W生承認(rèn)自己暫時不會，而是找種種理由搪塞過去，仿佛承認(rèn)了自己的不足，就會覺得沒有面子，影響自己在學(xué)生心目中的形象和威信。其實(shí)，真理是威信的基石。班主任也是人，不可能永遠(yuǎn)沒有錯，如果能虛心接受學(xué)生正確的、合理的意見和要求，正視自己的不足，及時調(diào)整工作計(jì)劃和目標(biāo)，不但不會降低你在學(xué)生心目中的威信，反而會拉近你和學(xué)生之間的心理距離，促進(jìn)師生間的溝通，同時也讓他們感受到師生是平等的，這也是對他們“誠實(shí)謙虛，有錯就改”的言傳身教。
六、加強(qiáng)自我修養(yǎng)，提高與學(xué)生溝通的能力。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十一
薪酬溝通是企業(yè)薪酬管理中的一項(xiàng)重要工作，也是我們經(jīng)常容易忽略的一個問題。我在二十多年的管理咨詢中發(fā)現(xiàn)，在實(shí)際操作中，能做到薪酬溝通的企業(yè)很少，能做好的則少之又少。下面是愛匯小編給大家整理的如何進(jìn)行有效的薪酬溝通，供大家閱讀!
薪酬談判的準(zhǔn)備工作
整理本公司的薪酬體系
公司應(yīng)有較完善的薪酬體系、合理的工資溝通渠道、科學(xué)且有激勵性的績效體系，這些都是應(yīng)聘者關(guān)注的，希望能了解到的。
準(zhǔn)備崗位說明書jd
對于擬招聘崗位有著明確的崗位說明書jd，包括：崗位職責(zé)、任職要求;根據(jù)企業(yè)崗位的明確需求去招聘，做到有的放矢，沒有最好的，只有最合適的。
了解市場的平均薪資水平
面談薪酬時，應(yīng)該對本地區(qū)、本行業(yè)、相似規(guī)模的同類崗位的薪資有了大體的了解;應(yīng)聘表或應(yīng)聘者簡歷上要求其寫明其期望薪資的要求。
薪酬談判的具體技巧
確立薪酬的價值基準(zhǔn)
在商談前必須明確一個問題：這個職位對公司的價值有多大?在此基礎(chǔ)上再尋找期望值與此相符的求職者，這是協(xié)商過程關(guān)鍵的第一步，它建立了討價還價的基準(zhǔn)。
讓求職者暢所欲言，有時候說起來容易，做起來難。求職者經(jīng)常不愿透露他們現(xiàn)在的或期望的薪酬，他們擔(dān)心透露之后，公司會盡量壓價，使自己陷入不利境地。
對于招聘官來說，求職者前幾份工作的薪酬信息是關(guān)鍵，不了解這個信息就開始協(xié)商薪酬是很不明智的。在正式出價前至少“試”出價兩次。
或許你可以明確地問求職者“如果我們給你年薪36,000，那么與你的期望值相比怎么樣”，這樣你就能知道是否與求職者的期望值相符。
公開薪酬范圍有利有弊
在談判桌對面，求職者可能正琢磨職位的薪酬范圍。一些公司在一開始就透露自己的薪酬范圍，另一些公司卻不這么做。
人力資源經(jīng)理在這個問題上意見不一。一些招聘官認(rèn)為公開職位的薪酬范圍，可能會對公司不利，范圍的最高值很可能不自覺地成為求職者的目標(biāo)。如果你說職位薪酬在4萬到5萬之間，求職者會說我要5萬。
另外一些招聘官則認(rèn)為人力資源部門應(yīng)當(dāng)明確地公開職位薪酬。了解職位薪酬，不僅對求職者較為公平，而且雙方都了解這個信息，對公司也有好處。這樣直截了當(dāng)?shù)剡M(jìn)行交流，可以淘汰期望過高的人，提高工作效率。
折中的辦法就是：僅公開范圍的下限。這樣保護(hù)了薪酬范圍的上限，以備用于資深和高身價的人士以及員工的晉升等方面，同時去除那些薪酬期望過高的人。
必要時舍得“放棄”
幾乎每次協(xié)商，總有一方占上風(fēng)。知道誰在協(xié)商中占上風(fēng)很重要。如果求職者是稀少、難覓的人才，確實(shí)是有能力擔(dān)任這個職位的少數(shù)人選之一，那么這與有許多合格求職者時的處理方法一定有所不同。
當(dāng)有能力的求職者超過1個時，如果合適的人選逼迫你接受超出你可接受范圍的出價，你可以立刻拂袖而去。
世上只有一個求職者能做這份工作的情況極為罕見，因此必要時要舍得放棄，不要受制于他對薪酬的異想天開。
掌握“雙贏”的策略
欺騙求職者或強(qiáng)迫求職者接受苛刻條件，會使他們對公司反感，損害長久關(guān)系。
一定要清楚協(xié)商和爭論的區(qū)別，在薪酬協(xié)商過程中，盡量減少對某一薪酬建議本身的爭論，要盡量加強(qiáng)交流，以滿足彼此的需要。你不可能贏得協(xié)商，就像不可能贏得婚姻一樣。協(xié)商不能贏，只能找到雙方的一致點(diǎn)，如同建造雙方共同居住的房子一樣。
如果把協(xié)商過程看成合作，尋找一致點(diǎn)，而不是競賽或辯論，你可以運(yùn)用以下多種策略，盡量減少爭執(zhí)，共同尋找雙贏局面：
在錢上做決定最容易，要么可以，要么不行。：如果求職者在獲知薪酬實(shí)價后仍然猶豫不決，那么你就要決定做其它事情。更重要的是，像“我應(yīng)該還多少價”之類不再是你考慮的中心問題，而是尋找其它協(xié)商點(diǎn)和折中點(diǎn)。
尋找創(chuàng)新方式，提高吸引力：有許多方式能夠不花費(fèi)額外的現(xiàn)金，就使你公司的一攬子薪酬方案更具吸引力。你可以采用年終獎、企業(yè)文化、遠(yuǎn)程辦公、長期保健計(jì)劃等形式。注意傾聽對方談話，弄清他看重什么。短途交通車、靈活的工作時間和良好的工作環(huán)境對一些求職者可能極富吸引力。
量化總薪酬：尋找工作的人，把一切歸結(jié)為“告訴我給多少錢!”你很難消除這樣的人對職位基本薪酬的偏愛。因此把用人成本量化為總薪酬尤為重要，盡可能地把基本薪酬之外的福利量化成具體的數(shù)字，表明這些福利是總薪酬的重要部分。這種方法有時對求職者行之有效，確實(shí)產(chǎn)生不同的效果。
如果薪酬出價是實(shí)價或最終價，則如實(shí)告訴求職者。讓他明白薪酬協(xié)商沒有余地，從而很可能會制止求職者在薪酬上耍弄花招。
掌握“人崗匹配”
面試就相當(dāng)以在超市休閑購物，首先找到自己最想要的是最重要的;其次，結(jié)合自己實(shí)質(zhì)情況找對應(yīng)品牌及品質(zhì)的產(chǎn)品;再次，自己選定的產(chǎn)品進(jìn)物價同比篩選同樣在人才選用上也是同樣的，薪酬談判不要單純理解為降低新人的工資值，這是一個誤區(qū)，hr們要做的是物有所值。
掌握崗位“行業(yè)價值”
首先，得從“談判”上去認(rèn)知識為何在人與職需要用此辭，既然是談判那就是因?yàn)橛袃r值平衡點(diǎn)，所謂平衡點(diǎn)就是面試者本人的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能等是否等同于該崗位的“理想”值，正所謂“理想”值就是還未有準(zhǔn)確的衡量數(shù)，那就會給企業(yè)和人才產(chǎn)生不安全感。
此時，hr談薪標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)就只能圍繞公司薪酬寬帶和行業(yè)同崗位值作為基準(zhǔn)。
最后的最后，不要忘記協(xié)商的目的不是打敗對方，而是達(dá)成共識，令雙方滿意。
橫向溝通障礙的解決方法
組織中沿著結(jié)構(gòu)中橫線進(jìn)行的溝通就是橫向溝通，包括同一層次上的管理者的跨部門溝通和不同部門間不同層次上的管理者和員工之間的斜向溝通。橫向溝通不暢主要因以下障礙導(dǎo)致：其一，部門“本位主義”和員工短視傾向;其二，“一葉障目”，對公司組織結(jié)構(gòu)的偏見;其三，性格沖突;其四，猜疑、威脅、和恐懼。
造成恒大公司內(nèi)訌的原因的主要是各部門“本位主義”和員工短視，幾個部門相互猜忌等。從生產(chǎn)部、營銷部到銷售部各部門都一味推卸責(zé)任，不能從自身發(fā)現(xiàn)不足，并且不信任兄弟部門的工作。針對橫向溝通中存在的問題和障礙，我們可以通過調(diào)整溝通的思路來消除恒大公司面臨的問題：
第一，樹立“內(nèi)部顧客”的理念。這一理念認(rèn)為，每下一個工作環(huán)節(jié)就是本職工作的顧客。要用對待外部顧客的態(tài)度、思想和熱情服務(wù)于內(nèi)部顧客。
第二，傾聽而不是敘述，換位思考。在橫向交流的會談中，每個部門的參加者最擅長的就是描述本部門的困難和麻煩，同時指責(zé)其他部門如何不合拍、不協(xié)同，很少花時間傾聽。當(dāng)溝通的各方僅僅關(guān)注如何組織發(fā)言，去闡述本部門，本崗位遇到的阻礙時，在別人發(fā)言時，他們就不會去傾聽。
第三，選擇準(zhǔn)確的溝通形式，對癥下藥。對于決策性的會議，與會人數(shù)應(yīng)當(dāng)少而精，對于咨詢性的則要集思廣益。
第四，設(shè)立溝通官員，制造直線權(quán)力壓力。針對橫向溝通中經(jīng)常出現(xiàn)的相互推諉、討論裹足不前的現(xiàn)象，必須設(shè)立專門部門或官員，承擔(dān)召集和協(xié)調(diào)部門或員工的溝通功能。
橫向溝通七個原則
原則1：溝通前先做好準(zhǔn)備
在你跟同事討論事情之前，先把一些基本問題想清楚，不要毫無準(zhǔn)備就去，否則很可能得不到你想要的東西。下面的幾個問題應(yīng)該事先想清楚：
你希望對方幫你做什么事?
你認(rèn)為他會要求你做什么?
如果對方不同意你提出來的做法，有沒有其它選擇方案?
如果雙方?jīng)]共識，你會有什么后果?對方又會有什么后果?
原則2：了解其它部門的語言
跨部門溝通不良，很多時候都是“語言不通”所引起。舉例來說，營銷部人員平常講的是“相同語言”，他們非常清楚自己部門的規(guī)則、目標(biāo)與期望。同樣地，財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、人資等部門，也有自己的語言與觀點(diǎn)。因此，想要溝通順暢，前提就是“聽懂對方的語言”。原則2的一個重要方法是換位思考，試著站在對方的立場思考：
“這么做，對業(yè)務(wù)部的業(yè)績有幫助嗎?”
“如果我是他，會接受這種做法嗎?”
“這個方法真的有用嗎?”
跨部門的換位思考法能將誤解或溝通頻率不搭的機(jī)率降到最低。此外，頻繁的互動有助于建立彼此的熟識度，讓你更容易設(shè)身處地想問題。因此，時不時的跟其它部門的同事吃吃飯、聊聊天，有好無壞。
原則3：開誠布公是最好的對策
你面對的是必須長期共事的同事，因此，凡事以誠實(shí)為上策，最忌欺騙、隱瞞事實(shí)，破壞信任關(guān)系。部門間一旦缺乏信任感，會加重彼此的防御心，溝通時就會有所保留，甚至隱藏一些重要信息。相反的，互信會讓雙方在溝通時打開心防，他們會明白說出自己的需求與考慮，并且提高合作意愿，共同解決問題。誠信溝通有三個要素：
錯的不要解釋;
務(wù)必不要爭執(zhí)
不打斷對方說話;
微笑再微笑;
頻繁的互動有助于建立彼此的熟識度，讓你更容易設(shè)身處地想問題。因此，時不時的跟其它部門的同事吃吃飯、聊聊天，有好無壞。
原則4：不要害怕沖突
在跨部門會議上，每個主管為了維護(hù)自己部門的利益，難免會出現(xiàn)一些摩擦。有些主管，尤其是新手主管，為了怕把氣氛弄僵，往往會變得沉默寡言，以維持表面的和諧。
美國史丹福大學(xué)策略及組織學(xué)教授凱瑟琳。艾林哈特在《有效溝通》一書中點(diǎn)出，“如果管理團(tuán)隊(duì)在議題的討論上都沒有沖突，決策質(zhì)量就會低落?！卑止靥嵝?，千萬別把“沒有沖突”跟“意見一致”混為一談。
有時候，太過和諧反而凸顯不了你對議題的重視，而且問題也不會獲得真正的解決。因此，艾林哈特建議經(jīng)理人，態(tài)度要柔軟，但立場要堅(jiān)定，“別太快或太輕易就順從認(rèn)命?！庇涀?，你是部門主管，雖然你要和其它部門保持良好關(guān)系，但是，捍衛(wèi)部門及部屬的權(quán)益，更是你責(zé)無旁貸的使命。
原則5：呈現(xiàn)事實(shí)，專注中心議題
讓溝通聚焦的最好方式，就是呈現(xiàn)具體事實(shí)，引導(dǎo)人們迅速將注意力放在中心議題上，減少不當(dāng)?shù)囊軠y。
美國達(dá)頓商學(xué)院企管教授布爾喬亞三世在《哈佛商業(yè)評論》中為文指出，事實(shí)(例如目前銷量、市占率、研發(fā)經(jīng)費(fèi)、競爭對手的行為等)可以將溝通過程中“人”的因素降到最低。在缺乏事實(shí)的情況下，個人動機(jī)可能會遭到猜疑，但“事實(shí)就是事實(shí)”，它不是出自人的幻想或自私的欲望，因此，提出事實(shí)“可以創(chuàng)造一種強(qiáng)調(diào)議題，而非人身攻擊的氛圍?！辈紶枂虂喨勒f。
原則6：多提選項(xiàng)，保持彈性
當(dāng)你進(jìn)行跨部門協(xié)商時，不要執(zhí)著在單一做法上，而是開發(fā)多元選項(xiàng)，例如一次提出3～5個方案，讓其它經(jīng)理人有更大的選擇空間。
專家分析，多元選項(xiàng)能讓選擇不再“非黑即白”，經(jīng)理人有較大的彈性調(diào)整自己的支持度，也可以輕易變換立場，不覺得有失顏面，因此能夠降低溝通時的人際沖突。
原則7：創(chuàng)造共同目標(biāo)一起合作
無可諱言，各部門間一定同時存在合作與競爭關(guān)系。部門間若想進(jìn)行建設(shè)性的溝通，一定要強(qiáng)調(diào)彼此的合作關(guān)系，競爭意味愈淡愈好。合作的關(guān)鍵在于擁有共同目標(biāo)。
因此，盡量去創(chuàng)造一個橫跨各部門的共同目標(biāo)，然后一起努力，就算有爭執(zhí)也沒關(guān)系。因?yàn)椋腿缣O果計(jì)算機(jī)創(chuàng)辦人賈伯斯所言：“如果每個人都要去舊金山，那么，花許多時間爭執(zhí)走哪條路并不是問題。但如果有人要去舊金山，有人要去圣地亞哥，這樣的爭執(zhí)就很浪費(fèi)時間了。在跨部門溝通中，達(dá)成一致的目標(biāo)需要弄清楚四個問題：
雙方的共同目標(biāo)是什么?
有什么阻礙雙方合作?
創(chuàng)造共同目標(biāo)的資源是什么?
合作的價值是什么?
王經(jīng)理是一家一級資質(zhì)地產(chǎn)企業(yè)的工程部經(jīng)理，該集團(tuán)也是當(dāng)?shù)刈畲蟮牡禺a(chǎn)企業(yè)，總資產(chǎn)約30億元。該企業(yè)高速成長于20xx年到20xx年，目前手中有220萬平米的土地儲備。
工程部是集團(tuán)公司的重要業(yè)務(wù)部門，共有員工14人。王經(jīng)理平時工作敬業(yè)努力，對員工的業(yè)務(wù)指導(dǎo)也能到位。新財(cái)年之初，公司終于打破漲薪的堅(jiān)冰，在幾年未普調(diào)薪酬之后，決定在今年給大家漲薪，但是最終結(jié)果出來之后，卻令大家很失望，普調(diào)5%的比例和大家的心理預(yù)期相去甚遠(yuǎn)。員工普遍表現(xiàn)出來了抱怨，甚至有員工開始離職，投奔給出更高薪酬的企業(yè)。在短短的兩個月內(nèi)有六名骨干離開了公司。
工程部經(jīng)理面臨巨大的壓力，當(dāng)人力資源總監(jiān)找其談話的時候，他說：“我也與他們進(jìn)行了溝通，他們因個人原因問題離開，我也沒辦法?！焙苊黠@，六名骨干大多是因不滿公司的薪酬而離職的，工程部經(jīng)理認(rèn)為薪酬政策是由公司制定的，他已無能為力了。
最后，工程部經(jīng)理想到了調(diào)換崗位。
這是一個典型的.有關(guān)薪酬溝通的案例，是一個很考驗(yàn)主管管理技巧的工作，想把這個溝通做好，讓企業(yè)滿意，讓員工滿意，的確很難，需要一定時間的練習(xí)和提升，才能逐步到位。但是，想把事情搞砸，卻一點(diǎn)都不需要技巧，就像王經(jīng)理一樣，直接向老板把雙手一攤：“薪酬政策是公司制定的，我也沒有辦法。”這肯定不是解決問題的方式，要想解決問題，想提升自己，主管的目標(biāo)是如何做好薪酬溝通。
那么，在漲薪空間已經(jīng)限定的情況下，主管該如何作為？能如何作為？這其實(shí)是最能考驗(yàn)主管管理能力的時候，企業(yè)需要管理者把政策宣傳和執(zhí)行下去，下屬也需要從管理者那里得到信心和希望。在這樣的關(guān)鍵時刻，作為一個管理者，一定不能歸錯于外因，一定不要簡單地將事情定性為公司的政策和決定，自己無能為力，或者認(rèn)為自己已經(jīng)盡到全力，已經(jīng)對員工進(jìn)行了勸說，而員工沒有聽取。這些表現(xiàn)都不是一個高績效管理者應(yīng)該有的表現(xiàn)。
實(shí)際上，薪酬溝通并不是簡單隨意的聊天就可以解決的問題，薪酬溝通是有技巧的，也是有章法的，當(dāng)員工因?yàn)樾匠隂]有達(dá)到預(yù)期而準(zhǔn)備離職的時候，你的簡單空洞的說辭很難讓員工信服，也很難給員工繼續(xù)留下的信心；同樣，這個時候，你和員工一起罵公司政策怎么不合理，怎么苛刻，也很難博得員工的同情，反而給員工一種印象：“管理者都這樣想，公司沒有希望了?！狈炊鴷咽虑楦阍?，造成更大和更壞的影響。
關(guān)于這個問題，我們可以從以下三個角度來思考：
員工因公司的薪酬調(diào)整沒有達(dá)到預(yù)期而離職，一般也不是馬上就表現(xiàn)出來的反應(yīng)，通常都是在薪酬政策公布之后一段時間才做出的決定，實(shí)際上員工很好的應(yīng)用了坊間廣泛流傳的說法，即所謂的“騎驢找馬”。在正式提出離職之前，聰明的員工早已經(jīng)通過各種渠道找到了新“東家”，而員工選擇新“東家”的最常見的理由就是薪酬水平比現(xiàn)在的要高。
那么，面臨員工的這種選擇，主管如何和員工溝通？
主管的頭腦中至少有這樣一個框架：
1、新“東家”給出的薪酬是長期的嗎？
管理學(xué)理論認(rèn)為，一個企業(yè)想要從一個企業(yè)挖一個人才，只要給出高于原來薪酬的50%以上的薪酬，例如，一個員工在原來企業(yè)的薪酬是年薪8萬元，那么挖角企業(yè)只要給出高于8萬的50%即12萬，就可以比較輕松地動搖這個員工的心，讓他產(chǎn)生離職的沖動。面臨這種情況，主管要問的第一個問題是，新“東家”給出的薪酬是長期的嗎？所謂是否長期，可以從企業(yè)發(fā)展的歷史以及發(fā)展的潛力來看，尤其是在房地產(chǎn)行業(yè)，經(jīng)常是很多企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)，又有一些企業(yè)成批地倒下甚至消失。因此，主管要幫員工分析一下，新“東家”能否具備長期支付能力，這（12萬元年薪）是新“東家”的真實(shí)想法還是短期行為，很多房地產(chǎn)企業(yè)想在這個行業(yè)里撈一把就走，當(dāng)它撈夠了，撤出了這個行業(yè)，你怎么辦？再換一家從頭再來嗎？你每從頭再來一次，之前的知識經(jīng)驗(yàn)和技能的積累都會歸零，這對求職者是一個很大的機(jī)會成本損失。另外，還有一些行業(yè)，經(jīng)常出現(xiàn)開工不滿的情況，忙的時候忙死，閑的時候閑死，忙閑嚴(yán)重不均。2007年，筆者在一個電線連接器的企業(yè)做咨詢項(xiàng)目，這個企業(yè)就是同行中的地區(qū)老大，周邊很多小廠都想從這里挖人，這個企業(yè)的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)不算最高的，但是員工的穩(wěn)定性相當(dāng)好，有些員工禁不住誘惑出去了，最后又都回來了，為什么？那些給出高薪的小廠經(jīng)常干兩個月，歇三個月，開工嚴(yán)重不足，開工滿的時候可以兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾，開工不足的時候，薪酬水平就嚴(yán)重下降了，甚至裁員，那些會算賬的員工很自然地想到了穩(wěn)定發(fā)展，再次回到老“東家”。
所以，主管要把薪酬誘惑的長期性與真實(shí)性和員工分析清楚。
2、員工的價值真的與其相符嗎？
我們知道，一個企業(yè)雇傭一個員工，看重的是該員工的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)的積累程度，招聘員工希望他們能夠完成企業(yè)所期望的目標(biāo)。很容易理解的一個現(xiàn)實(shí)是，高激勵背后一定是高目標(biāo)，天下沒有免費(fèi)的午餐，沒有哪個企業(yè)愿意支出了高額人工成本卻不求高回報(bào)。
實(shí)際上，越是大企業(yè)，用人成本越低，為什么？大企業(yè)吸引人才的途徑比較豐富，除了薪酬之外，還有品牌、知名度、企業(yè)文化、激勵機(jī)制、晉升機(jī)制、培養(yǎng)發(fā)展機(jī)制，這些完善的機(jī)制對求職者的吸引力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了薪酬的本身，而小企業(yè)則不具備這些，只能拿高薪酬吸引求職者，但往往高薪背后是高目標(biāo)，高要求。
那么，第二個方面，主管就要和員工分析，他的能力是否和高額的薪酬背后的目標(biāo)相匹配，如果不匹配，那么就要考慮是否積蓄能量，等時機(jī)成熟之后再選擇跳槽。
3、薪酬是其擇業(yè)的唯一標(biāo)準(zhǔn)嗎？
從薪酬理論來講，有內(nèi)部薪酬和外部薪酬之分，所謂內(nèi)部薪酬，是非物質(zhì)激勵，如培訓(xùn)、企業(yè)文化、承擔(dān)重要任務(wù)等，外部薪酬才是員工經(jīng)?？吹降奈镔|(zhì)部分。一個人選擇一個職業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是什么？薪酬一定不是唯一的標(biāo)準(zhǔn)，晉升機(jī)會、領(lǐng)導(dǎo)重視、良好的組織氛圍、完善的激勵機(jī)制更要得到重視，因?yàn)闆]有這些東西的支撐，所謂的高薪很可能是水中花，鏡中月，要么拿不到，要么企業(yè)因你沒有達(dá)到他們的要求而請你再次選擇職業(yè)，也就是被辭退。主管要把這些觀念和員工探討清楚。
發(fā)現(xiàn)員工因?yàn)樾匠甑脑螂x職之后，主管該如何履行自己的管理職責(zé)？這里也有一個思考框架：
1、員工離職之前的行為識別
一個打算離職的員工，無論他自己隱藏得多么深，都會有一些行為表現(xiàn)出來，也就是一些離職傾向，比如，原來開會很喜歡發(fā)言，現(xiàn)在坐在那里一言不發(fā)了，原來來電話，都是就地接起，而且聲音很大，生怕別人不知道他業(yè)績做得好，現(xiàn)在一來電話，就跑出去接，表情神秘，另外，作息時間也發(fā)生了很大的變化，原來月月全勤，現(xiàn)在一會他們家這個人病了，一會他自己不舒服了，作息時間明顯不規(guī)律。對于這些行為，管理者應(yīng)該可以觀察得到，當(dāng)員工出現(xiàn)這些行為的時候，作為管理者，你應(yīng)該怎么辦？要不要找他們聊聊？看有無挽回的可能，或者做一下評估，評估這個員工到底怎么了？這個工作就不要依賴人力資源部了，這是主管自己的責(zé)任，第一時間和員工溝通，贏得主動。
2、發(fā)現(xiàn)第一個離職的應(yīng)對措施
當(dāng)?shù)谝粋€離職者出現(xiàn)的時候，主管該如何和員工溝通？發(fā)現(xiàn)第一個離職者，主管應(yīng)第一時間和員工溝通，這個時候，員工表面平靜，其實(shí)私下暗流涌動，一些準(zhǔn)備離職的員工都看著管理者，在觀望。所以，管理者不要放過這個機(jī)會，給下屬員工開個會，把離職員工的情況以及上面的溝通過程和員工講講，平靜員工的心思，保持團(tuán)隊(duì)士氣。
3、情感溝通技巧
假設(shè)公司張三走了，那么，他很可能會回來拉別人走，這個時候，主管不要被動等待，發(fā)現(xiàn)張三走，動機(jī)又不純，馬上約張三在外面見面，或者在離職交流的時候要跟他講，“張三，咱們在一起合作三四年了，你走，去求財(cái)，我勸不住你，但是一句話，你不要動其他的人，要是那樣的話，性質(zhì)就惡劣了，只要我在一天，你動我的人，你以后圈子里就不好混了?！边@時候，作為上級，有一定的威嚴(yán)，你可以去震懾他，同時再進(jìn)行情感溝通，“我在這做經(jīng)理，咱們關(guān)系不錯的，你不要讓我難做，是不是？”通過情感溝通防止離職范圍擴(kuò)大。
最后，作為管理者，你不是單打獨(dú)斗，你的背后是公司，關(guān)鍵時刻，你要想著公司，要會利用資源，請公司幫助，這個方面也有一個思考框架：
1、在員工離職傾向或離職風(fēng)險比較明顯的情況下，要和人力資源部協(xié)商，進(jìn)行人才儲備，制定儲備計(jì)劃。
2、請人力資源部門幫助宣導(dǎo)公司的薪酬計(jì)劃，有些政策已經(jīng)制定，但是并沒有宣導(dǎo)到位，由人力資源部從專業(yè)的角度和公司層面進(jìn)行宣導(dǎo)，會更加有利于穩(wěn)定人心，鼓舞士氣。
3、既然大的政策已經(jīng)確定，并無更改的可能，那么，作為主管，是否可以向公司申請一些體系之外的政策支持？比如，特殊獎勵，項(xiàng)目獎勵，或者部門費(fèi)用，可以動用這個小政策激勵一些優(yōu)秀的人才，穩(wěn)定大局。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十二
以前，我以為有了“禮貌、真誠”的態(tài)度，就可以與人們進(jìn)行很好的溝通。其實(shí)，溝通并非那么簡單。
首先，是自我介紹和面試。自我介紹分為普通社交自我介紹和求職面試自我介紹。在普通社交自我介紹的時候，既不能委委懦懦，又不能虛張聲勢，輕浮夸張。表示自己渴望認(rèn)識對方的真誠情感。任何人都以被他人重視為榮幸，如果你態(tài)度熱忱，對方也會熱忱。語氣要自然，語速要正常，語音要清晰。在自我介紹時鎮(zhèn)定自若，瀟灑大方，有助給人以好感；相反，如果你流露出畏怯和緊張，結(jié)結(jié)巴巴，目光不定，面紅耳赤，手忙腳亂，則會為他人所輕視，彼此間的溝通便有了阻隔。在求職面試自我介紹的時候，我覺得只需要簡短的介紹一下自己就可以了，因?yàn)楹啔v里面都包括了。最好能用幾句話就能把自己的專長和能力介紹清楚，展現(xiàn)個性，使個人形象鮮明，但是一定要堅(jiān)持以事實(shí)說話，不夸張。同時也要了解企業(yè)的文化和崗位要求，說話要有邏輯和層次感。面試的時候，服裝應(yīng)得體，飾物應(yīng)少而精，要講究禮儀。
然后，是握手和遞名片。握手，是交際的一個部分。握手的力量，姿勢與時間的長短往往能夠表達(dá)出握手對對方的不同禮遇與態(tài)度，顯露自己的個性，給人留下不同印象，也可通過握手了解對方的個性，從而贏得交際的主動。美國著名盲聾女作家海倫·凱勒說：我接觸的手有能拒人千里之外；也有些人的手充滿陽光，你會感到很溫暖。如果需要和多人握手，握手時要講究先后次序，由尊而卑，即先年長者后年幼者，先長輩再晚輩，先老師后學(xué)生，先女士后男士，先已婚者后未婚者，先上級后下級。名片的遞送、接受、存放也要講究社交禮儀。在社交場合，名片是自我介紹的簡便方式。交換名片的順序一般是："先客后主，先低后高"。當(dāng)與多人交換名片時，應(yīng)依照職位高低的順序，或是由近及遠(yuǎn)，依次進(jìn)行，切勿跳躍式地進(jìn)行，以免對方誤認(rèn)為有厚此薄彼之感。遞送時應(yīng)將名片正面面向?qū)Ψ?，雙手奉上。眼睛應(yīng)注視對方，面帶微笑，并大方地說："這是我的名片，請多多關(guān)照。"名片的遞送應(yīng)在介紹之后，在尚未弄清對方身份時不應(yīng)急于遞送名片，更不要把名片視同傳單隨便散發(fā)。
其次，是無領(lǐng)導(dǎo)式小組討論。由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負(fù)責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，但并不是一定要成為領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)槟切枰嬲哪芰εc信心還有十足的把握。在這個過程中，我感覺到自己慢慢會變這個小組的領(lǐng)導(dǎo)者，從而鍛煉了我們的領(lǐng)導(dǎo)組織能力、口頭表達(dá)能力和辯論能力。
最后，服飾與禮儀。在現(xiàn)代社會的公關(guān)社交活動中，人們普遍認(rèn)為“西裝革履”是現(xiàn)代職業(yè)男士的正規(guī)服飾，就求職面試活動而言，穿西裝也是最為穩(wěn)妥和安全的，因此，西裝一般成為許多求職者的首選裝束。穿西裝時應(yīng)注意：西裝要筆挺、襯衫要理想、領(lǐng)帶要選好、皮鞋要擦亮、襪子要夠長、頭發(fā)要干凈自然、外套要便捷、公文包要簡單、注意手和指甲、小飾物要簡單適宜等等。作為一個年輕人，穿著儀表首先要體現(xiàn)青春和朝氣，展示于社會的第一印象應(yīng)該是大方、整潔。
總之，社會是一個大舞臺，紛繁復(fù)雜，溝通是人與人之間交流的橋梁，沒有溝通就沒有相互交流的平臺。國與國之間需要溝通，于是有了外交；單位與單位之間需要溝通，于是有了聯(lián)系；人與人之間需要溝通，于是有了交流。溝通是一盞指明燈，可以隨時較正我們航行的方向。這世上正是因?yàn)橛辛藴贤ǎZ言才顯得那么美麗飛揚(yáng)，讓溝通走進(jìn)你我的生活，讓矛盾遠(yuǎn)離人間，愿和諧能走進(jìn)每一個人心里！
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十三
人和人生活在這個世界上要進(jìn)行交流和溝通，沒有一個人可以與這個世界完全隔絕開來而生活，通過交流，我們不僅僅獲取自己所需要的，而且能夠使精神愉快。如何進(jìn)行有效的溝通?進(jìn)行有效的溝通方法有哪些?下面本站小編整理了進(jìn)行有效的溝通方法，供你閱讀參考。
首先，就是要動腦，動腦思考在你和對方溝通的時候?qū)Ψ揭磉_(dá)額主旨內(nèi)容是什么?能夠在聽別人表達(dá)的時候除去語言中可能存在的bug以及他語言中也許帶有的個人情緒色彩，去總結(jié)他說這段話主要為了表達(dá)什么信息，想要通過表達(dá)傳達(dá)什么情感及內(nèi)容，這個是需要思考過后才可得到的結(jié)論。但經(jīng)常出現(xiàn)的一種情況是我們在聽別人講話時候只是在聽內(nèi)容而已，而沒有注意認(rèn)真聽完對方到底要傳達(dá)的是什么，而隨意抓住其中聽到的bug開始評頭論足，結(jié)果完全偏離了對方想要表達(dá)的事情的主旨。所以在這個時候我們需要做的就是就算別人的語言中有很多bug也不要急于糾正，用心聽、用腦思考聽完對方想要表達(dá)的主旨和完整信息，然后思考他表達(dá)的訴求，判斷出他想期待你聽到他說的話之后給他怎樣的回饋，然后根據(jù)他的訴求經(jīng)過一定的思考和整理之后再給予其建議或者認(rèn)同和鼓勵。
效溝通的需要試圖去體會和理解對方的立場、邏輯、情緒以及思維方式。
試圖去體會和理解對方的立場、邏輯、情緒以及思維方式其實(shí)也就是所謂的換位思考，跳出自己慣用的思維定式，試圖用對方的邏輯和思維方式去推理和思考問題，想象會得到什么樣的觀點(diǎn)和結(jié)論，便能夠更貼切的理解對方的觀點(diǎn)了，從而和對方進(jìn)行有效的溝通。在這個問題上我自己之前經(jīng)常忽視這一過程，比如我和我媽就經(jīng)常因?yàn)橐恍┦虑椴焕斫鈱Ψ降牧龊颓榫w而無法有效溝通。我媽媽是一個傳統(tǒng)的中國家庭的媽媽，雖然也有自己的工作，但那一代人的思維定式總覺得男大當(dāng)婚女大當(dāng)嫁才是成年以后的最重要人生追求，她從小受到的傳統(tǒng)的家庭教育，讓她認(rèn)為女人活著的唯一最重要意義就是結(jié)婚生子，傳宗接代，她無法理解那些為了追求其他的人生價值而推遲或者干脆不結(jié)婚生子的生活態(tài)度，她覺得那都是病態(tài)的人生，而在這個事情上，活在今天新時代的我們更能夠接受多元的人生觀價值觀，并不是我決定不結(jié)婚生子，但是這絕對不是我唯一有意義的人生目標(biāo)，兩代人由于生活背景和思維方式的差異讓我和我媽在這件事情上一直無法有效的溝通。母女倆經(jīng)常因?yàn)檫@個事情爭論的面紅耳赤最后不歡而散，誰也不去理解對方的邏輯和立場。而后來，我意識到其實(shí)真正的有效溝通不是說出自己的立場強(qiáng)行讓對方認(rèn)可，而是試圖站在對方的立場去試圖理解她的用心和邏輯，真正理解她的情緒和思維的出發(fā)點(diǎn)，當(dāng)我真正的站在我媽的環(huán)境和立場去思考和理解這件事的時候，我好像就有一些理解她的用心了，雖然不能夠認(rèn)同，但處理起來已經(jīng)不會像以前一樣的簡單粗暴，會在理解她的情況下盡可能用她的立場去疏導(dǎo)和解釋我的想法的原因和出發(fā)點(diǎn)，讓她也可以真正的理解我的思考方式和觀點(diǎn)，雖然她可能最終也未必認(rèn)同，但母女倆至少實(shí)現(xiàn)了有效溝通，不再像以前一樣爭論的面紅耳赤了，而是可以平和的溝通這件事情。
這也是一個需要動腦思考的事情，上文中提到要站在對方的邏輯和立場來理解，理解的目的還是為了可以更有效的溝通，而說到溝通光理解還是不夠的，即便是你可以理解對方的想法和邏輯，在溝通時候如果語言尖銳犀利，看似直指要害其實(shí)是良好表達(dá)和溝通能力的缺失，隨著慢慢長大我開始明白，和不同的人說不同的話，表現(xiàn)出不一樣的態(tài)度，是一種非?？少F的能力。而不是虛偽。也就是我們常說的好好說話，其實(shí)好好說話并不難，只要能把問題想明白就能說明白，所以練習(xí)好好說話更深層次講是練習(xí)好好思考，同樣一件事情，用不同的表達(dá)方式，可以得到完全不同的效果。我們需要的其實(shí)不需要八面玲瓏也不一定要口若懸河，只要踏踏實(shí)實(shí)的思考和分析事情的本質(zhì)，認(rèn)真思考其中的道理，自然就可以好好說話。youarewhatyousay!想起寇乃馨曾經(jīng)說過的一句話：我們要讓我們的言語造成療傷的能力而不是創(chuàng)造更深的傷痕，我們要用我們的言語讓我們愛的人得到鼓勵，而不是刺傷他們的武器。
最后呢，好像其實(shí)整篇說的觀點(diǎn)要如何進(jìn)行有效的溝通，其實(shí)三點(diǎn)方法都離不開一件事，那就是思考，用腦去認(rèn)真思考，不管是聽、還是說亦或者是寫，都是要獨(dú)立思考的處理之后才可以得出結(jié)論，也許你會覺得每時每刻都要這樣認(rèn)真思考會很累，但是請你相信，練習(xí)思考會讓你其樂無窮的事情，并且當(dāng)你養(yǎng)成了在發(fā)生任何事情的時候都獨(dú)立思考的習(xí)慣的時候，你也許會收獲到一個連你自己之前都意想不到的進(jìn)步的自己。不信你可以試試。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十四
人際溝通一般指人與人之間的信息交流過程。小編整理了人際溝通的技巧，供參考！
無論我們身在何方，溝通都是日常生活中絕對少不了的事情。在職場中怎樣才能進(jìn)行有效的溝通，維持良好的同事關(guān)系呢？我們不妨從下面幾個注重點(diǎn)入手，打造一位職場萬人迷吧。
尤其是坦白的講出來你內(nèi)心的感受、感情、痛苦、想法和期望，但絕對不是批評、責(zé)備、抱怨、攻擊。
批評、責(zé)備、抱怨、攻擊這些都是溝通的劊子手，只會使事情惡化。
只有給予對方尊重才有溝通，若對方不尊重你時，你也要適當(dāng)?shù)恼埱髮Ψ降淖鹬?，否則很難溝通。
惡言傷人，就是所謂的“禍從口出”。
如果說了不該說的話，往往要花費(fèi)極大的代價來彌補(bǔ)，正是所謂的“一言既出，駟馬難追”、“病從口入，禍從口出”，甚至于還可能造成無可彌補(bǔ)的終生遺憾！所以溝通不能夠信口雌黃、口無遮攔，但是完全不說話，有時侯也會變得更惡劣。
情緒中的溝通常常無好話，既理不清，也講不明，尤其在情緒中，很容易沖動而失去理性，如：吵的.不可開交的夫妻、反目成仇的父母子女、對峙已久的上司下屬……尤其是不能夠在情緒中做出情緒性、沖動性的“決定”，這很容易讓事情不可挽回，令人后悔！
不理性只有爭執(zhí)的份，不會有結(jié)果，更不可能有好結(jié)果，所以，這種溝通無濟(jì)于事。
不只是溝通才需要覺知，一切都需要。如果自己說錯了話、做錯了事，如不想造成無可彌補(bǔ)的傷害時，最好的辦法是什么？“我錯了”，這就是一種覺知。
承認(rèn)我錯了是溝通的消毒劑，可解凍、改善與轉(zhuǎn)化溝通的問題，就一句：我錯了！勾銷了多少人的新仇舊恨，化解掉多少年打不開的死結(jié)，讓人豁然開朗，放下武器，重新面對自己，開始重新思考人生，甚至于我是誰？在這浩瀚的宇宙洪流里，人最在意的就是“我”，如果有人不尊重我、打壓我、欺負(fù)我或侮辱我時，即使是親如父子，都可能反目成仇，偏淚一點(diǎn)的，離家出走還算什么，死給你看的例子都屢見不鮮！
說對不起，不代表我真的做了什么天大的錯誤或傷天害理的事，而是一種軟化劑，使事情終有“轉(zhuǎn)圜”的余地，甚至于還可以創(chuàng)造“天堂”。其實(shí)有時候你也真的是大錯特錯，死不認(rèn)錯就是一件大錯特錯的事。
如果沒有轉(zhuǎn)機(jī)，就要等待，急只會治絲益棼，當(dāng)然，不要空等待成果就會從天下掉下來，還是要你自己去努力，但是努力并不一定會有結(jié)果，或舍本逐末，但若不努力時，你將什么都沒有。
無論我們身在何方，溝通都是日常生活中絕對少不了的事情。在職場中怎樣才能進(jìn)行有效的溝通，維持良好的同事關(guān)系呢？我們不妨從下面幾個注重點(diǎn)入手，打造一位職場萬人迷吧。
在社交場合說長道短，揭人隱私，必定會惹人反感，讓人“敬而遠(yuǎn)之”。
參加社交宴會，別人期望見到的是一張可愛的笑臉，即使是情緒低落，表面上也要笑容可掬，周旋于當(dāng)時的人物環(huán)境。
面對初相識的陌生人，可以交談幾句無關(guān)緊要的話開始，切忌坐著閉口不語，一臉肅穆表情。
耳語是被視為不信任在場人士所采取的防范措施，在大庭廣眾之下與同伴耳語是很不禮貌的事。
無論聽到什么“驚天動地”的趣事，在社交宴會也得要保持儀態(tài)，最多報(bào)以燦爛笑容。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十五
第一：學(xué)會了解。
如為談話順利開展，教師可采取“投其所好”的溝通策略，找到學(xué)生感興趣的內(nèi)容。為了防止談話過程無意識觸及傷害學(xué)生的話題，例如家庭的變故，學(xué)生的一些缺陷等。所以我們必須了解學(xué)生。
第二：面對現(xiàn)實(shí)。
要接受學(xué)生進(jìn)入青春期的現(xiàn)實(shí)，要明確青春期是一個風(fēng)暴期，孩子的某些過激行為不是病態(tài)的，而是正常的表現(xiàn);青春期是指人體從童年向成年過渡的人生關(guān)鍵時期。我國青少年的青春期年齡，一般是在10歲到20歲這段時間，中學(xué)生正處于這一時期。青春期不僅身體增長快，而且人體各器官特別是生殖器官的發(fā)育逐漸趨向成熟，從不具有生育能力發(fā)育到具有繁衍后代的能力?？梢哉f，青春期是以性發(fā)育為主要特征的。隨著青春期生理的變化，青少年的心理也同時發(fā)生了相應(yīng)的變化，如：認(rèn)識到自已不再是小孩子了，喜歡獨(dú)立行事，喜歡交友往來，性意識開始萌發(fā)，對異性產(chǎn)生好奇、興趣。這時的少男少女，往往憧憬著新的生命歷程，內(nèi)心世界與來自社會的外部環(huán)境常常發(fā)生矛盾沖突，面臨著人生課題的許許多多疑問和困惑。
做學(xué)生的知心朋友幫其解決成長中的困惑。青春期發(fā)育中遇到的很多問題，不可能也不允許全部地在大庭廣眾之下予以講解，要善于主動發(fā)現(xiàn)學(xué)生的問題，正確引導(dǎo)，不壓制。
第三：愛心感化。
與學(xué)生在溝通的內(nèi)容方面，講道理應(yīng)該只占5%，而愛心要占95%;對于學(xué)生來說，教師的愛是一種神奇而又偉大的力量，是除了母愛之外，世界上又一偉大的愛。這種愛是無私的。但師愛不同于母愛，因?yàn)閹煇凼且环N理智與心靈的交融，是溝通師生心靈的橋梁。師愛可以引導(dǎo)學(xué)生產(chǎn)生巨大的內(nèi)動力，去自覺地、主動地沿著老師指出的方向邁出。只有當(dāng)班主任給學(xué)生以真摯的愛，給學(xué)生以親近感、信任感、期望感，學(xué)生才會對老師產(chǎn)生依戀仰慕的心理，才能向教師敝開內(nèi)心世界，我們才能“對癥下藥”，收到應(yīng)有的效果。因此，班主任必須用自己的愛心去感化學(xué)生，做到動之以情、曉之以理、寓理于情、情理結(jié)合，才會產(chǎn)生動情效應(yīng)，從而收到較好的德育。
第四：平等對待。
溝通需要真正平等的“太空時間”，即創(chuàng)造沒有任何干擾的溝通氛圍和條件;為一名老師，愛優(yōu)生并不難，難得是愛差生，尤其是愛“雙差生”。老師熱愛教育，熱愛學(xué)校，也要熱愛學(xué)校中的每一位學(xué)生，對待學(xué)生不能因?yàn)樗膶W(xué)習(xí)成績好而特別親之愛之，也不因?yàn)樗某煽儾?，行為不端而惡之厭之，而?yīng)是一視同仁，平等對待。著名的教育家陶行知先生曾對教師說過一句名言：“從你的教鞭下有瓦特，你的冷眼里有牛頓，你的譏笑中有愛迪生”。這句話告訴我們，不能把差生看死了，隨著年齡的增長，環(huán)境的變化，班主任工作方法的改進(jìn)，他們也會發(fā)展變化，即使不成為瓦特、牛頓、愛迪生，也要把他們塑造成一個對社會有益的人。
第五：專心傾聽。
如果學(xué)生向你傾訴，你一定要專心傾聽。哪怕一個牢騷滿腹、怨氣沖天，甚至最不容易對付的人，在一個有耐心、具有同情心的傾聽者面前，常常會被“軟化”而變得通情達(dá)理。不管面對一個怎么沖動或憤怒的場面，只要你積極的傾聽，整個氣氛便會緩和。憤怒或沖動的學(xué)生在自由的表達(dá)了自己受壓抑的感情后，心理壓力得到一定程度減輕，而且通過你的認(rèn)真傾聽，學(xué)生覺得自己問題已經(jīng)被引起班主任老師重視和理解，于是精神得到支持和鼓勵。在這種情況下，解決任何問題都有了良好的開端。
第六：面帶微笑。
在人際關(guān)系中，微笑的魅力是無窮的。教師在與學(xué)生交往中，臉上常帶三分笑，就能得到學(xué)生的好感。學(xué)生會感到教師對自己的尊重而更愿意接受教師的教育引導(dǎo)。我在批閱學(xué)生的談心本市，有一篇令我非常深刻――《我們的新班主任》：“班主任你非常瀟灑可愛，一頭烏黑的頭發(fā)，水汪汪的眼睛下有一個高高的鼻子……非常開朗，經(jīng)常笑，但有時卻非常嚴(yán)肅，還帶著一些兇惡的表情。老師我好希望你保持你開朗的笑，我喜歡看你的微笑?！睂W(xué)生愛看我笑，學(xué)生會因?yàn)槲业奈⑿Χ幕ㄅ牛坝H其師，信其道”，學(xué)生喜歡接觸溫馨可親充滿笑容的我，而討厭整天帶著兇惡神情的我。細(xì)細(xì)一想，對!人與與之間的一個微笑可以把兩個不相關(guān)的人拉近。對教育而言，老師更應(yīng)該對學(xué)生保持微笑，如此細(xì)小的一個動作卻可以得到豐收，我們老師何樂而不為?微笑是一種胸懷、更是一種藝術(shù)，不要吝嗇你的微笑和稱贊的話語，哪怕是一個鼓勵的眼神、一個會意的微笑，都會讓學(xué)生感到你的親近。在當(dāng)今，學(xué)生大多為獨(dú)生子女，在家當(dāng)慣了“小皇帝”，對老師嚴(yán)厲的硬性說教并不十分愿意接受;反而友善的氣氛中，以平常談話形式輸入你要求他怎樣做會更有效。
教育學(xué)生決不是說了就行，和學(xué)生溝通應(yīng)從外化轉(zhuǎn)到內(nèi)化，從單純的說教轉(zhuǎn)化為實(shí)踐活動，讓情感與認(rèn)識相互作用，使情感上升為信念，成為提高學(xué)生自覺認(rèn)識的動力。尤其是作為班主任更應(yīng)該學(xué)會和學(xué)生溝通的藝術(shù)找準(zhǔn)機(jī)會，抓住重點(diǎn)，有的放矢的和學(xué)生進(jìn)行思想得溝通，這樣的教育才會有成效。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十六
蘇霍姆林斯基認(rèn)為：“教師的語言修養(yǎng)在極大的程度上決定著學(xué)生在課堂上腦力勞動的效率?！睂W(xué)生由于家庭環(huán)境、文化素質(zhì)、個人心理特征、性格不一樣，常常會出現(xiàn)這樣那樣的錯誤。如果班主任說話不注意，用奚落、諷刺的語言當(dāng)眾羞辱學(xué)生，會造成師生之間的隔閡，影響到教學(xué)效果，更嚴(yán)重的還會使學(xué)生郁郁寡歡，造成精神創(chuàng)傷。因此，班主任的語言決不能是一種諷刺挖苦的語言，而應(yīng)是一種如春風(fēng)細(xì)雨的溫暖的語言。
紙條上可以是對學(xué)生委婉的批評、善意的提醒，還可以是對學(xué)生改正錯誤的真誠鼓勵和表揚(yáng)。尤其是當(dāng)遇到使老師盛怒的情況時，我更是選擇了寫紙條。當(dāng)面對學(xué)生有錯誤時，有時難免大怒，這時去做工作勢必更糟，我便采用寫紙條的方法：“請到我的辦公室來一趟，有事找你?！倍潭痰囊粋€紙條，避免了大聲的訓(xùn)斥，給了學(xué)生一個反思的機(jī)會，而且相信學(xué)生再找你時，對錯誤已經(jīng)懊悔得不得了。
一個合格的班主任，必須搞好師生間的心理溝通。讓學(xué)生感受到班主任是可敬的，學(xué)生才會認(rèn)為我們是他們的良師益友。溝通的目的是得到有效信息，得到這些信息后，要及時地處理，做出快速反應(yīng)，若不及時做出應(yīng)答或者置之不理，那么以后的溝通有可能進(jìn)行不下去，自然也沒有效果了，同時班主任的威信也會一落千丈。以學(xué)生的心情去體會學(xué)生的心情，以學(xué)生的思想推理學(xué)生的一切，從而加強(qiáng)了對學(xué)生的理解，加深了師生之間的相互信任、相互理解。班主任要做個有心人，要了解自己的長處與不足，適時調(diào)整自己；同時又要了解自己班里每一個學(xué)生的性格、個性特點(diǎn)，進(jìn)行有準(zhǔn)備的溝通。當(dāng)遇到溝通不暢時要多反思自己、多分析原因，找出新的對策。教師要不斷地學(xué)習(xí)，不斷地充實(shí)自己，不能完全依靠過往的經(jīng)驗(yàn)來處理事情，因?yàn)槲覀兩磉叺囊磺卸荚谧兓加须y以確定的因素。
總之，溝通是一把永不生銹的鎖，它能鎖住師生間的真情和熱愛；溝通是一張陽光下結(jié)出的蛛網(wǎng)，它能網(wǎng)住許多顆稚嫩的心，能網(wǎng)出無數(shù)個樸素而又美麗的心愿！讓我們說一聲：“溝通萬歲！”溝通是理解的前提，是建立和諧人際關(guān)系的基礎(chǔ)。班主任只要懂得如何與學(xué)生有效溝通，在班級管理中就會游刃有余，班級管理工作也會更加順利。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十七
身在職場，要想讓領(lǐng)導(dǎo)和同事及下屬都認(rèn)可你，并尊重你，讓自己說話有分量，就應(yīng)該懂得巧妙的談話技巧，關(guān)鍵時候說該說的話才能解決問題。
1.上司傳喚時責(zé)無旁貸句型：我馬上處理。
冷靜、迅速的做出這樣的回答，會令上司直覺的認(rèn)為你是名有效率、聽話的好部屬;相反，猶豫不決的態(tài)度只會惹得責(zé)任本就繁重的上司不快。夜里睡不好的時候，還可能遷怒到你頭上呢!
2.傳遞壞消息要婉約。
當(dāng)遇見壞消息的時候，要記得婉約的方式表達(dá)，比如：我們似乎碰到一些狀況。這樣會讓領(lǐng)導(dǎo)者更容易接受，也不會讓事態(tài)變得更加嚴(yán)重。你剛剛才得知，一件非常重要的案子出了問題，如果立刻沖到上司的辦公室里報(bào)告這個壞消息，就算不干你的事，也只會讓上司質(zhì)疑你處理危機(jī)的能力，這樣很容易引發(fā)誤會，甚至?xí)o名挨罵，所以要淡定的回報(bào)一些危機(jī)情況，反而會彰顯你良好的素質(zhì)和處理事情的能力。
3.說服同事幫忙。
請別人幫忙也是存在技巧的，不要低三下四，但也要讓對方?jīng)]有回絕的理由，戴高帽是每個人都喜歡的一種被表揚(yáng)方式，你可以嘗試“這件事沒你不行”的方式來邀請和請求，一定會被答應(yīng)，而且會收到好的效果，也不會讓人尷尬。
4.當(dāng)你不知道某個答案的時候。
當(dāng)你不知道某個答案的時候，要學(xué)會巧妙的避，可以用：“讓我再認(rèn)真的想一想，三點(diǎn)以前給您答覆好嗎”的方式來緩解，通過了解之后再給對方明確的答覆。
5.恰如其分的討好。
許多時候，你與高層要人共處一室，而你不得不說點(diǎn)話以避免冷清尷尬的局面。不過，這也是一個讓你能夠贏得高層青睞的絕佳時機(jī)。但說些什么好呢?每天的例行公事，絕不適合在這個時候被搬出來講，談天氣嘛，又根本不會讓高層對你留下印象。此時，最恰當(dāng)?shù)哪^于一個跟公司前景有關(guān)，而又發(fā)人深省的話題。問一個大老關(guān)心又熟知的問題，但他滔滔不絕的訴說心得的時候，你不僅獲益良多，也會讓他對你的求知上進(jìn)之心刮目相看。
6.表現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)精神。
當(dāng)表現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神的時候要不著痕跡，不用刻意，但能夠在言辭中得到肯定，可以用“某某的主意真不錯”來表達(dá)，一是表明了自己的立場，而且也能充分的展現(xiàn)自己的團(tuán)隊(duì)精神，深得領(lǐng)導(dǎo)的賞識和贊賞，不需要時刻把自己的團(tuán)隊(duì)精神和集體榮譽(yù)感放在嘴邊，否則也會令人反感。
講話是一門藝術(shù)，其中也有很深的學(xué)問，一個懂得如何去講話的人，說到點(diǎn)子上的關(guān)鍵言辭，才可能起到預(yù)期應(yīng)有的效果，學(xué)會說話，尤其是關(guān)鍵時候的講話技巧，對職場人士是十分有幫助的。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十八
一、要放下權(quán)威的架子，蹲下身子平等地與孩子交流，尊重孩子的權(quán)利。
二、把孩子當(dāng)作自己的朋友，適當(dāng)時放棄那雙充滿“愛”的手，讓孩子健康自由的成長。
三、父母要以身作則，要知道單純的“言傳”往往很難讓子女發(fā)自內(nèi)心地完全地接受你的教育，只有父母做出了榜樣，孩子才能真正的信服。
四、要能疏導(dǎo)孩子的情緒，尤其是對處于青春期的孩子，要積極耐心地幫助其疏導(dǎo)不良情緒。
五、教會孩子溝通的本領(lǐng)，讓孩子主動說話并能正確的表達(dá)。這其中，教會孩子自信是最為關(guān)鍵也是首要的一步。
六、常識孩子，告訴孩子：“你真棒”，賞識只要掌握了尺度和方法，那就是最能激發(fā)孩子潛能，最有助于孩子成長的教育方法。
七、掌握批語和懲罰的方法，批語和懲罰固然不是教育孩子的最好方法，但如果用得好，也是非常具有效果的。
八、給孩子一個寬容的成長環(huán)境，讓孩子充分體會你的愛，這是家庭教育最為根本的一點(diǎn)。
蹲下來，對孩子來說是一種極大的關(guān)心與理解；是我們關(guān)心兒童世界的一種方式；也營造出一種明主、和諧的相互尊重的父母與孩子的關(guān)系。放下家長權(quán)威的架子，和你的孩子做朋友，讓他們擁有一個健康快樂的童年。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十九
1、導(dǎo)入尊重感。
在與家長交往的過程中，班主任應(yīng)做到文明禮貌，尊重對方。班主任通常比家長更熟悉教育知識和教育手段，懂得教育規(guī)律。決不能以教訓(xùn)式口吻與家長談話，特別是當(dāng)其子女在學(xué)?！瓣J了禍”的時候，班主任仍要在談話時給對方以尊重。也不能當(dāng)著學(xué)生的面訓(xùn)斥家長，這不僅使家長難堪，有損家長在孩子心目中的威信，而且家長一旦將這種羞憤之情轉(zhuǎn)嫁于孩子，極易形成孩子與班主任的對立情緒。當(dāng)與家長的看法有分歧時，也應(yīng)平心靜氣地講清道理，說明利害關(guān)系，既要以禮待人，更要以理服人。
2、流露真誠感。
用真誠的語言或行動去與對方溝通，使其感動的方法。以誠感人要求誠與情密切配合，要使人動情，喚起人的真情；以誠感人要做到誠與真結(jié)合；以誠感人還必須伴之以虛心，否則難以取得對方的信任。
3、評論學(xué)生要客觀如實(shí)。
4、注意談話形式與方式。
班主任與學(xué)生家長的關(guān)系應(yīng)是平等的同志關(guān)系，班主任與家長的談話，切忌用教訓(xùn)式語氣，而應(yīng)像對待同志或客人那樣用商量或交流的口氣；態(tài)度要隨和，語氣要婉和，語態(tài)要真誠，語調(diào)要親切，語勢要平穩(wěn)，語境要清楚，語感要分明，使家長一聽就明，能準(zhǔn)確把握要旨，領(lǐng)悟當(dāng)家長的應(yīng)做些什么，從你的談話中受到啟發(fā)。
5、語言務(wù)求得體和有分寸。
語言是心靈的窗子，是一個人綜合修養(yǎng)的反映。身為人民教師，在與家長談話時也應(yīng)該為人師表。得體的稱呼，使對方一聽稱呼就有一種相知感，從而產(chǎn)生親切感，縮短交流雙方間的心理距離，甚至建立起感情基礎(chǔ)。教師得體的語言，可以贏得家長的尊敬，增加家長的可信度，形成和諧的溝通氛圍。所謂語言得體，最主要的是與職業(yè)身份、與場合、與交流的對象，與解決的問題得體。謙虛、中肯、客觀，掌握好分寸、語氣，不夸大，不縮小，不說過火的話、不說力所不能及的話；還要講話要溫和，不用過激詞語，不擺逼人氣勢，語氣誠懇等等。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇二十
組織中沿著結(jié)構(gòu)中橫線進(jìn)行的溝通就是橫向溝通，包括同一層次上的管理者的跨部門溝通和不同部門間不同層次上的管理者和員工之間的斜向溝通。橫向溝通不暢主要因以下障礙導(dǎo)致：其一，部門“本位主義”和員工短視傾向;其二，“一葉障目”，對公司組織結(jié)構(gòu)的偏見;其三，性格沖突;其四，猜疑、威脅、和恐懼。
造成恒大公司內(nèi)訌的原因的主要是各部門“本位主義”和員工短視，幾個部門相互猜忌等。從生產(chǎn)部、營銷部到銷售部各部門都一味推卸責(zé)任，不能從自身發(fā)現(xiàn)不足，并且不信任兄弟部門的工作。針對橫向溝通中存在的問題和障礙，我們可以通過調(diào)整溝通的思路來消除恒大公司面臨的問題：
第一，樹立“內(nèi)部顧客”的理念。這一理念認(rèn)為，每下一個工作環(huán)節(jié)就是本職工作的顧客。要用對待外部顧客的態(tài)度、思想和熱情服務(wù)于內(nèi)部顧客。
第二，傾聽而不是敘述，換位思考。在橫向交流的會談中，每個部門的參加者最擅長的就是描述本部門的困難和麻煩，同時指責(zé)其他部門如何不合拍、不協(xié)同，很少花時間傾聽。當(dāng)溝通的各方僅僅關(guān)注如何組織發(fā)言，去闡述本部門，本崗位遇到的阻礙時，在別人發(fā)言時，他們就不會去傾聽。
第三，選擇準(zhǔn)確的溝通形式，對癥下藥。對于決策性的會議，與會人數(shù)應(yīng)當(dāng)少而精，對于咨詢性的則要集思廣益。
第四，設(shè)立溝通官員，制造直線權(quán)力壓力。針對橫向溝通中經(jīng)常出現(xiàn)的相互推諉、討論裹足不前的現(xiàn)象，必須設(shè)立專門部門或官員，承擔(dān)召集和協(xié)調(diào)部門或員工的溝通功能。
在你跟同事討論事情之前，先把一些基本問題想清楚，不要毫無準(zhǔn)備就去，否則很可能得不到你想要的東西。下面的幾個問題應(yīng)該事先想清楚：
你希望對方幫你做什么事?
你認(rèn)為他會要求你做什么?
如果對方不同意你提出來的做法，有沒有其它選擇方案?
如果雙方?jīng)]共識，你會有什么后果?對方又會有什么后果?
跨部門溝通不良，很多時候都是“語言不通”所引起。舉例來說，營銷部人員平常講的是“相同語言”，他們非常清楚自己部門的規(guī)則、目標(biāo)與期望。同樣地，財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、人資等部門，也有自己的語言與觀點(diǎn)。因此，想要溝通順暢，前提就是“聽懂對方的語言”。原則2的一個重要方法是換位思考，試著站在對方的立場思考：
“這么做，對業(yè)務(wù)部的業(yè)績有幫助嗎?”
“如果我是他，會接受這種做法嗎?”
“這個方法真的有用嗎?”
跨部門的換位思考法能將誤解或溝通頻率不搭的機(jī)率降到最低。此外，頻繁的互動有助于建立彼此的熟識度，讓你更容易設(shè)身處地想問題。因此，時不時的跟其它部門的同事吃吃飯、聊聊天，有好無壞。
你面對的是必須長期共事的同事，因此，凡事以誠實(shí)為上策，最忌欺騙、隱瞞事實(shí)，破壞信任關(guān)系。部門間一旦缺乏信任感，會加重彼此的防御心，溝通時就會有所保留，甚至隱藏一些重要信息。相反的，互信會讓雙方在溝通時打開心防，他們會明白說出自己的需求與考慮，并且提高合作意愿，共同解決問題。誠信溝通有三個要素：
錯的不要解釋;
務(wù)必不要爭執(zhí)
不打斷對方說話;
微笑再微笑;
頻繁的互動有助于建立彼此的熟識度，讓你更容易設(shè)身處地想問題。因此，時不時的`跟其它部門的同事吃吃飯、聊聊天，有好無壞。
在跨部門會議上，每個主管為了維護(hù)自己部門的利益，難免會出現(xiàn)一些摩擦。有些主管，尤其是新手主管，為了怕把氣氛弄僵，往往會變得沉默寡言，以維持表面的和諧。
美國史丹福大學(xué)策略及組織學(xué)教授凱瑟琳。艾林哈特在《有效溝通》一書中點(diǎn)出，“如果管理團(tuán)隊(duì)在議題的討論上都沒有沖突，決策質(zhì)量就會低落。”艾林哈特提醒，千萬別把“沒有沖突”跟“意見一致”混為一談。
有時候，太過和諧反而凸顯不了你對議題的重視，而且問題也不會獲得真正的解決。因此，艾林哈特建議經(jīng)理人，態(tài)度要柔軟，但立場要堅(jiān)定，“別太快或太輕易就順從認(rèn)命?！庇涀?，你是部門主管，雖然你要和其它部門保持良好關(guān)系，但是，捍衛(wèi)部門及部屬的權(quán)益，更是你責(zé)無旁貸的使命。
讓溝通聚焦的最好方式，就是呈現(xiàn)具體事實(shí)，引導(dǎo)人們迅速將注意力放在中心議題上，減少不當(dāng)?shù)囊軠y。
美國達(dá)頓商學(xué)院企管教授布爾喬亞三世在《哈佛商業(yè)評論》中為文指出，事實(shí)(例如目前銷量、市占率、研發(fā)經(jīng)費(fèi)、競爭對手的行為等)可以將溝通過程中“人”的因素降到最低。在缺乏事實(shí)的情況下，個人動機(jī)可能會遭到猜疑，但“事實(shí)就是事實(shí)”，它不是出自人的幻想或自私的欲望，因此，提出事實(shí)“可以創(chuàng)造一種強(qiáng)調(diào)議題，而非人身攻擊的氛圍?！辈紶枂虂喨勒f。
當(dāng)你進(jìn)行跨部門協(xié)商時，不要執(zhí)著在單一做法上，而是開發(fā)多元選項(xiàng)，例如一次提出3～5個方案，讓其它經(jīng)理人有更大的選擇空間。
專家分析，多元選項(xiàng)能讓選擇不再“非黑即白”，經(jīng)理人有較大的彈性調(diào)整自己的支持度，也可以輕易變換立場，不覺得有失顏面，因此能夠降低溝通時的人際沖突。
無可諱言，各部門間一定同時存在合作與競爭關(guān)系。部門間若想進(jìn)行建設(shè)性的溝通，一定要強(qiáng)調(diào)彼此的合作關(guān)系，競爭意味愈淡愈好。合作的關(guān)鍵在于擁有共同目標(biāo)。
因此，盡量去創(chuàng)造一個橫跨各部門的共同目標(biāo)，然后一起努力，就算有爭執(zhí)也沒關(guān)系。因?yàn)?，就如蘋果計(jì)算機(jī)創(chuàng)辦人賈伯斯所言：“如果每個人都要去舊金山，那么，花許多時間爭執(zhí)走哪條路并不是問題。但如果有人要去舊金山，有人要去圣地亞哥，這樣的爭執(zhí)就很浪費(fèi)時間了。在跨部門溝通中，達(dá)成一致的目標(biāo)需要弄清楚四個問題：
雙方的共同目標(biāo)是什么?
有什么阻礙雙方合作?
創(chuàng)造共同目標(biāo)的資源是什么?
合作的價值是什么?
（1）開列溝通情境和溝通對象清單
這一步非常簡單。閉上眼睛想一想，你都在哪些情境中與人溝通，比如學(xué)校、家庭、工作單位、聚會以及日常的各種與人打交道的情境。再想一想，你都需要與哪些人溝通，比如朋友、父母、同學(xué)、配偶、親戚、領(lǐng)導(dǎo)、鄰居、陌生人等等。開列清單的目的是使自己清楚自己的溝通范圍和對象，以便全面地提高自己的溝通能力。
（2）評價自己的溝通狀況
在這一步里，問自己如下問題：
對哪些情境的溝通感到愉快？
對哪些情境的溝通感到有心理壓力？
最愿意與誰保持溝通？
最不喜歡與誰溝通？
是否經(jīng)常與多數(shù)人保持愉快的溝通？
是否常感到自己的意思沒有說清楚？
是否常誤解別人，事后才發(fā)覺自己錯了？
是否與朋友保持經(jīng)常性聯(lián)系？
是否經(jīng)常懶得給人寫信或打電話？
客觀、認(rèn)真地回答上述問題，有助于了解自己在哪些情境中、與哪些人的溝通狀況較為理想，在哪些情境中、與哪些人的溝通需要著力改善。
（3） 評價自己的溝通方式
在這一步中，主要問自己如下三個問題：
通常情況下，自己是主動與別人溝通還是被動溝通？
在與別人溝通時，自己的注意力是否集中？
在表達(dá)自己的意圖時，信息是否充分？
主動溝通者與被動溝通者的溝通狀況往往有明顯差異。研究表明，主動溝通者更容易與別人建立并維持廣泛的人際關(guān)系，更可能在人際交往中獲得成功。
溝通時保持高度的注意力，有助于了解對方的心理狀態(tài)，并能夠較好地根據(jù)反饋來調(diào)節(jié)自己的溝通過程。沒有人喜歡自己的談話對象總是左顧右盼、心不在焉。
在表達(dá)自己的意圖時，一定要注意使自己被人充分理解。溝通時的言語、動作等信息如果不充分，則不能明確地表達(dá)自己的意思；如果信息過多，出現(xiàn)冗余，也會引起信息接受方的不舒服。最常見的例子就是，你一不小心踩了別人的腳，那么一?quot;對不起"就足以表達(dá)你的歉意，如果你還繼續(xù)說："我實(shí)在不是有意的，別人擠了我一下，我又不知怎的就站不穩(wěn)了……"這樣羅嗦反倒令人反感。因此，信息充分而又無冗余是最佳的溝通方式。
（4） 制訂、執(zhí)行溝通計(jì)劃
通過前幾個步驟，你一定能夠發(fā)現(xiàn)自己在哪些方面存在不足，從而確定在哪些方面重點(diǎn)改進(jìn)。比如，溝通范圍狹窄，則需要擴(kuò)大溝通范圍；忽略了與友人的聯(lián)系，則需寫信、打電話；溝通主動性不夠，則需要積極主動地與人溝通等等。把這些制成一個循序漸進(jìn)的溝通計(jì)劃，然后把自己的計(jì)劃付諸行動，體現(xiàn)有具體的生活小事中。比如，覺得自己的溝通范圍狹窄，主動性不夠，你可以規(guī)定自己每周與兩個素不相識的人打招呼，具體如問路，說說天氣等。不必害羞，沒有人會取笑你的主動，相反，對方可能還會在欣賞你的勇氣呢！
在制訂和執(zhí)行計(jì)劃時，要注意小步子的原則，即不要對自己提出太高的要求，以免實(shí)現(xiàn)不了，反而挫傷自己的積極性。小要求實(shí)現(xiàn)并鞏固之后，再對自己提出更高的要求。
（5） 對計(jì)劃進(jìn)行監(jiān)督
這一步至關(guān)重要。一旦監(jiān)督不力，可能就會功虧一簣。最好是自己對自己進(jìn)行監(jiān)督，比如用日記、圖表記載自己的發(fā)展?fàn)顩r，并評價與分析自己的感受。
當(dāng)你完成了某一個計(jì)劃，如跟一直不敢說話的異性打了招呼，你可以獎勵自己一頓美餐，或是看場電影輕松輕松。這樣有助于鞏固階段性成果。如果沒有完成計(jì)劃，就要采取一些懲罰措施，比如做俯臥撐或是做一些懶得做的體力活。
總之，計(jì)劃的執(zhí)行需要信心，要堅(jiān)信自己能夠成功。記?。阂粋€人能夠做的，比他已經(jīng)做的和相信自己能夠做的要多得多。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇一
卡納基成功學(xué)告訴我們成功取決于85%的人際溝通，15%專業(yè)知識。一個人成功與否最終取決與他人際溝通的成敗，人際溝通一直以來都是自己最大的缺陷，那么身為人力資源管理師如何做到有效與員工溝通?具體請看以下介紹：
在這個環(huán)節(jié)中，周顧問總結(jié)了一句話“會說話的人聽著說不會說話的人搶著說”，讓我再次看到了自己身上的缺陷，在人際溝通中沒有學(xué)會傾聽。當(dāng)他人說到自己的不足之處時，人家話還沒有說完就開始反駁，從而導(dǎo)致了人際溝通的無效?！敖馃o足赤，人無完人”，人有缺點(diǎn)并不可怕，可怕的是知道自己有這方面的缺陷卻沒有改變。所以自己希望快速成長能夠走向成功必須讓自己練就“先聽后思再說”的思維習(xí)慣，否則自己真的很難有突破。
周顧問在課程中講到做到有效溝通首先要改變心智：人際溝通出現(xiàn)問題的時候首先要從自身找問題，而不是抱怨他人的種種不是。這句話觸動了我的心靈，回顧以往我發(fā)現(xiàn)自己出現(xiàn)溝通問題的時候習(xí)慣了抱怨他人的不是或缺陷，很少去從自身找問題。我現(xiàn)在深深地明白了自己為什么總是出現(xiàn)溝通障礙：原來是自己很少從自身找問題沒有反復(fù)問自己是不是哪里做得還不夠還需要加強(qiáng)。聽完這個課程我對照了自身存在的不足，明白了自己需要改進(jìn)的地方也下定決心要改變以往的思維模式學(xué)會從首先自身找問題。
在課程中周顧問舉例了員工對薪資不滿而提出離職如何進(jìn)行離職面談從而達(dá)到挽留的目的。周顧問把薪資沒有達(dá)到員工的期望值的責(zé)任歸咎到自己能力不足以及對薪酬管理不夠重視上，并承諾只要員工愿意給予他半年的時間他會努力改善，否則到時會尊重員工的選擇也會祝福她，從而達(dá)到安撫躁動的心。從事了一年多的hr基礎(chǔ)工作，每當(dāng)處理員工關(guān)系時總是以公司現(xiàn)狀以及以往的作法告之員工而從沒有以自我檢討的方式來化解員工與企業(yè)之間的利益沖突。聽了這次課程之后，對于如何處理員工關(guān)系問題我收獲了新的方法與技巧。
當(dāng)周顧問講到這方面的溝通技巧時，我想起了我們公司最近考勤事件：由于很多人沒有按上下班的時間規(guī)定打卡造成負(fù)責(zé)考勤的'同事難以做考勤，因此部門相關(guān)負(fù)責(zé)人制定了相關(guān)的考勤制度知會到每個部門并讓他們遵照執(zhí)行，但是現(xiàn)狀并沒有因此而得到改善?，F(xiàn)在我明白了原來是溝通出現(xiàn)了問題，針對這種情況我們怎么改善呢?引用周顧問思路就是學(xué)會把組織行為運(yùn)用起來，告訴當(dāng)事人：這是公司旗下人力資源部的決定不是個人決定，你可以不尊重我xx,但必須尊重公司。
在下級向上級匯報(bào)工作或橫向部門之間進(jìn)行業(yè)務(wù)溝通時，盡量避免使用“我希望。。、我要求。。。、請你。。?！边@種命令式的語句，而改用“我建議。。。”這種委婉式的語句，讓對方感覺到你對他的尊重與重視。“建議”這個詞對我來說是再熟悉不過了，最近打了很多報(bào)告，每一篇報(bào)告里面必有“建議”兩個字。關(guān)于報(bào)告的內(nèi)容，周顧問的課程中還講到了一點(diǎn)句尾不要以“請批示”尤其是“請同意”這些詞語收尾，因?yàn)樽鳛橄录壩覀儧]有權(quán)力指示上級做決定，明智的作法是以“請xx閱示”作為報(bào)告的結(jié)尾。
這次課程中還講到了很多溝通的技巧與方法，這5點(diǎn)讓我感觸最深。總的來說職場溝通技巧可以概括為：三要—贊美和鼓勵的話要說、感激和幽默的話要說、與人格有關(guān)的話要說;三要—沒有準(zhǔn)備的話不說;沒有數(shù)據(jù)與依據(jù)的話不說;情緒情緒欠佳的時候不說。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇二
在進(jìn)行跨文化溝通的時候存在障礙的原因是多種多樣的，具體來說，文化差異層面的有1.價值取向.2.思維模式.3.社會規(guī)范；另外也取決于溝通雙方是否有培養(yǎng)文化差異的意識。具體來說，可以用文化維度這個概念對跨文化進(jìn)行分析，它主要有以下5個維度：
第一維度，個人身份的認(rèn)同，具體來說就可以分為個人主義文化和集體主義文化兩大類。個人主義文化的主要特征有：1.關(guān)鍵單位是個人。個人主義文化重視個人自由。2.對物體空間和隱私有更高的要求。3.溝通傾向于直接、明確和個人化。4.商業(yè)看作是一種競爭性的交易。集體主義的特征有1.關(guān)鍵的單位是集體。個人的行動和決策的起點(diǎn)是群體。2.空間和私隱都沒有關(guān)系重要。3.溝通時直覺式的、復(fù)雜的和根據(jù)印象進(jìn)行的。4.商業(yè)是相互關(guān)聯(lián)、相互協(xié)作的，認(rèn)為促成結(jié)果的是關(guān)系而不是合同。以美國文化和中國文化為例，美國文化是具有典型的個人主義色彩，中國文化具有典型的個人主義色彩。
第二維度，權(quán)威指數(shù)，指國家或社會與人之間的平等程度。具體來說就是高權(quán)距離文化和低權(quán)距離文化。高權(quán)文化往往會導(dǎo)致溝通受到各種限制，因?yàn)楦邫?quán)力距離文化傾向于具有嚴(yán)格的層級權(quán)力文化結(jié)構(gòu)，下級往上溝通會嚴(yán)重受阻，著名的“玻璃天花板”現(xiàn)象描述的就是在高權(quán)距離文化的影響下，組織對外國工作者的排斥。相反，在低權(quán)力距離文化影響的組織中，有權(quán)力和沒權(quán)力的人之間的距離更短，溝通可以向上進(jìn)行葉可以向下進(jìn)行，更傾向于扁平化、和更民主的層級結(jié)構(gòu)。低權(quán)力距離文化正趨于發(fā)展的趨勢。
第三維度，性別角色權(quán)利。具體來說就性別角色在事業(yè)、控制和權(quán)力的控制程度。
第四維度，對時間的態(tài)度，這側(cè)重于區(qū)分對目標(biāo)的長期投入或短期投入。以美國和日本為例。美國喜歡把經(jīng)商比喻為“打獵”，日本則把經(jīng)商比喻為“種植水稻”。這可以看出，美國側(cè)重于短期投入要立竿見影的效果，日本則側(cè)重于長期的投資來獲取長線的發(fā)展。
第五維度，對不確定性的指數(shù)。不確定性指數(shù)高的國家對含蓄和不確定性因素的接受和容忍程度高，具體體現(xiàn)在法律發(fā)條的伸展度等地方。不確定性指數(shù)低的國家，對事物的要求高度精確，喜好制定嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和法律。
在現(xiàn)實(shí)交流中，這五個維度往往不會單獨(dú)出現(xiàn)，而是交叉混合，這也和文化的一體性和交融性有著密切的關(guān)系。
綜合的來說，我們常遇到跨文化溝通障礙有以下幾種：
1.自我文化中心主義。這種障礙原因在于，在與人溝通時，習(xí)慣性的從自我的文化觀念、價值觀念、道德體系作標(biāo)準(zhǔn)來看待他人的行為。這種障礙通常會造成漠不關(guān)心距離，例如對溝通對方的要求（如特殊的節(jié)假日不工作）不加理睬；回避距離，例如因不了解對方的文化禮儀而回避與溝通對方的交流；蔑視距離，例如因不了解對方的宗教生活而對他的行為就行無理干預(yù)與批評。
2.文化霸權(quán)主義。在進(jìn)行跨文化溝通時，溝通雙方的地位往往不平等。處于優(yōu)勢一方，往往容易把自己的一套文化準(zhǔn)則強(qiáng)加在弱者一方的身上，并強(qiáng)行地要求對方遵循。處于劣勢一方往往會有文化自卑感，在溝通時消極的應(yīng)對。與之相反的是，劣勢方會有強(qiáng)烈的反叛意識，在溝通中會阻撓溝通的進(jìn)程或者破壞雙方建立的關(guān)系。
3.語言冒犯。跨文化溝通中，語言是首要的'工具。不同的語言，有著不同的深厚文化背景。同一句話語，在不同的場合，甚至不同的聲調(diào)下的意思可以相差甚遠(yuǎn)（這點(diǎn)在中國表現(xiàn)得尤為突出），還包括同音異義、同義異音詞等等。在專業(yè)的翻譯師眼中，準(zhǔn)確的翻譯對方的言語也是一項(xiàng)相當(dāng)困難的事，更不用說在溝通中我們往往不是專業(yè)的翻譯師。
4.非語言的冒犯。非語言在溝通中的地位絲毫不遜于語言。非語言的表達(dá)方式十分的豐富，例如有肢體語言（例如眼神、手勢、站姿）、服飾（例如有些服飾是只允許特定身份或者特定時間、場合穿著）。舉一個例子，例如在中國豎起大拇指表示夸獎，然而在某些國家的嚴(yán)重這是典型的侮辱的手勢。
5.核心文化的沖突。在跨文化的沖突中，核心文化的沖突最不容易被發(fā)現(xiàn)，但往往是破壞力最強(qiáng)。典型的核心文化是宗教信仰，在信仰者的眼中，宗教是神圣不可侵犯的。侵犯溝通雙方的信仰無疑是為溝通埋下一顆重磅炸彈，而且這種沖突時最不容易被化解的。
6.情緒化障礙。在跨文化溝通中，如果溝通方（一般指作客方）事先沒有進(jìn)行過系統(tǒng)性的跨文化的訓(xùn)練，就容易在溝通中因不了解對方所在國的價值觀念和社會規(guī)范，而感到強(qiáng)烈的不適應(yīng)感，從而產(chǎn)生情緒化障礙。情緒化障礙者往往會對溝通產(chǎn)生抵觸感，這很大程度上阻礙了溝通的順利進(jìn)行。
那如何通過對文化維度的加深了解，在跨文化溝通察覺到文化的沖突的意象，及時的消除文化的障礙呢？我覺得可以通過以下幾個途徑來培養(yǎng)跨文化溝通的能力。
1.培養(yǎng)跨文化意識。具體來說就是導(dǎo)入要進(jìn)行跨文化溝通對象的文化要素，樹立文化差異的意識。在有了這個意識的基礎(chǔ)上，要主動地學(xué)習(xí)對方的語言、句式、文化，聯(lián)系聽說能力，以便更好地與對方進(jìn)行溝通。有了語言的基礎(chǔ)后，就可以有針對性地比較溝通對象的文化與自己母文化的差異，提高對異文化差異的察覺。
2.在有條件的情況下可以通過模擬真實(shí)情景（通?？梢耘c熟悉目標(biāo)文化的人員進(jìn)行拍檔），加強(qiáng)語言實(shí)踐，強(qiáng)化文化差異性的適應(yīng)能力。
3.正確對待文化差異，這其中包含了兩個認(rèn)知的層次。第一個層次是正確地意識承認(rèn)有文化差異的存在。第二個層次是正確地對待文化的差異，積極的學(xué)習(xí)、適應(yīng)、包容它。這一個過程要注意保持不卑不亢的態(tài)度。既不能有霸權(quán)文化意識，也不可以有自卑意識。文化與國家或者地區(qū)的強(qiáng)弱并沒有必要的聯(lián)系。
4.熟悉掌握溝通的技巧。在語言溝通中，要注意口語交流和書面溝通的不同層面的不同作用。在與對方進(jìn)行語言溝通的時候，要給足夠停頓的時間給對方和自己進(jìn)行語言交換。此外還有注意在溝通時，不能先假設(shè)對方已經(jīng)理解，反而應(yīng)該先假設(shè)對方不能理解你的意思，通過不斷的檢查來估計(jì)對方對你的話語的理解能力。
5.培養(yǎng)非語言的溝通技巧。在進(jìn)行跨文化溝通的時候應(yīng)該要留意對方的身體語言。我們可以借助觀察對方的手勢，面部表情等身體語言來了解他的意圖；另外我們也要熟悉地使用身體語言，一方面可以運(yùn)用身體語言更好地表達(dá)我們的意思彌補(bǔ)語言溝通的障礙，另一方面可以避免有歧義的身體語言的出現(xiàn)造成不必要的誤會，例如手勢。
在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景之下，跨文化溝通已經(jīng)成為了一種不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，“經(jīng)濟(jì)一體化”、“地球村”等概念也在逐漸的實(shí)現(xiàn)。在未來我們將有越來越多的機(jī)會與有著不同文化背景的人進(jìn)行溝通，因此成功的跨文化溝通有著非凡的意義。通過學(xué)習(xí)跨文化溝通的技巧我們可以培養(yǎng)自身對不同文化保持積極的態(tài)度，提高我們的包容能力，改善以自我主義文化意識和霸權(quán)文化意識；另外還可以提高我們在進(jìn)行跨文化接觸的時候的適應(yīng)能力，避免有情緒化障礙的出現(xiàn)，阻礙了進(jìn)一步溝通的可能性；最重要的是提高我們跨文化的交際能力，通過順利的跨文化溝通為我們的生活、工作創(chuàng)造一個新的局面。在當(dāng)今社會上，跨文化溝通的能力已經(jīng)作為一種新型綜合能力的表現(xiàn)。
跨文化溝通的培養(yǎng)途徑具有多樣性，并不只是上述幾種，而且隨著時代的變化，也會被注入不同的新元素。有效的進(jìn)行跨文化溝通的關(guān)鍵在于：1.對異文化的尊重、包容。2.不斷地學(xué)習(xí)異文化，加深對其了解。3.通過不斷的實(shí)踐，進(jìn)行改進(jìn)、積累。加深對異文化的沉淀積累。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇三
當(dāng)看完一本著作后，你心中有什么感想呢？何不靜下心來寫寫讀后感呢？怎樣寫讀后感才能避免寫成“流水賬”呢？下面是小編收集整理的《如何與中學(xué)生進(jìn)行心理溝通》讀后感，希望能夠幫助到大家。
在寒假開展的讀書活動中，我挑選了一本文娟、李慧編著，中國教育出版社出版的《如何與中學(xué)生進(jìn)行心理溝通》，認(rèn)真研讀，受益匪淺。書中所談到的一個個感人肺腑的事例及原因和方法分析，深深地吸引了我，讓我如身臨其境，讓我不知疲倦。更主要的是，這本書進(jìn)一步提高了我對當(dāng)代心理健康教育的認(rèn)識，對我今后的教育教學(xué)工作必將有很大的指導(dǎo)作用。
書中談到青春期的各種心理異常，如多動癥、學(xué)習(xí)困難、抑郁、不懂人際交往、離家出走、迷戀網(wǎng)吧、結(jié)交不良朋友甚至暴力犯罪等。這些問題就發(fā)生在我們身邊、我們學(xué)校，經(jīng)常困擾我們老師，如果得不到及時的關(guān)注和護(hù)理，會產(chǎn)生嚴(yán)重的后果，必將會影響孩子的身心健康和未來的人生命運(yùn)，也必將影響到國家的興旺和民族的復(fù)興。
通過認(rèn)真研讀，我深刻的認(rèn)識到心理健康對學(xué)生成長的意義是廣泛而普遍的，它是學(xué)生個性全面發(fā)展的基礎(chǔ)。學(xué)生任何一個方面的發(fā)展都是建立在特定的心理素質(zhì)之上的，健康的心理如同健康的身體一樣，對于受教育者來說具有普遍意義，能夠?qū)λ麄儌€性的各個方面、學(xué)習(xí)和生活的各個領(lǐng)域產(chǎn)生積極影響。書中例舉了許多心理健康有問題的.學(xué)生、對生活和前途失去了渴望的學(xué)生，甚至是被眾人歧視的學(xué)生，如何在老師的幫助下，通過原因剖析、方法指導(dǎo)、心理干預(yù)等方法，擺脫心理障礙，并通過努力學(xué)習(xí)，改變自己命運(yùn)的成功案例。這些案例和方法讓我感動，它使我意識到了自己在平時的教育工作中存在的許多不足，使我羞愧的感到自己過去僅僅是一個教書匠，根本不是一個教育者。
書中談到：近年來，我國兒童出現(xiàn)心理問題的人數(shù)有明顯上升趨勢。據(jù)保守估計(jì)，目前我國至少有3000萬至5000萬孩子存在行為問題。這是一個很驚人的數(shù)據(jù)。心理健康問題，真正不容忽視，否則，害人誤國。作為一名教師、一個教育工作者，必須先從自我做起，像書中談到的那樣，以寬容的心態(tài)去疏導(dǎo)孩子，用欣賞的眼光去看待每一個孩子，不要給孩子太多的考試壓力，要有正確的人才觀，應(yīng)適當(dāng)放手引導(dǎo)他們朝著自己喜歡的正確方向去發(fā)展，對孩子不要給予嚴(yán)厲的批評和指責(zé)，多一些表揚(yáng)與鼓勵。讓孩子們像海鷗一樣，勇敢地，向著更高更遠(yuǎn)處自由地飛翔。正如書中談到的一個案例：小偉在小學(xué)一年級的時候，很不喜歡一個老師，因?yàn)槟莻€老師很兇，學(xué)生們都怕老師，所以他的成績也一直不好。可自從他換了個懂得他心理需求的老師之后，他的成績就突飛猛進(jìn)。并且那次轉(zhuǎn)折，也使他有了以后的巨大成功。看看書中的一個個鮮活案例，想想自己以往的工作，確實(shí)有許多改進(jìn)的地方。
這本書是我深刻的認(rèn)識到，要想工作做得成功，要想祖國的花朵在陽光下健康茁壯地成長，必須密切關(guān)注孩子的心理健康，給每個孩子予溫暖和陽光。只有這樣，我們才能由教書匠變?yōu)榻逃?也只有這樣，我們才能成為國家、社會、家長、學(xué)生所需要的合格教師!
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇四
大部分人跨級溝通時的障礙一般都來自動機(jī)和思考的角度不同。如果下級能夠設(shè)身處地從上級的價值觀、處境、職責(zé)、壓力、背景、經(jīng)歷、個性等各方面來考慮問題，很多溝通障礙都會迎仞而解。不要認(rèn)為這僅僅是老生常談。最重要的是，學(xué)會經(jīng)常同上級“換位思考”的人往往在不知不覺中不僅提高了自己的溝通效率，而且提升了自己的心理素質(zhì)和管理水平。
二、真誠地接受批評，不犯三次過錯;。
既然犯錯誤不可能完全避免，那么，對待錯誤最好的辦法是：盡早發(fā)現(xiàn)錯誤并采取措施減少損失。應(yīng)該盡早發(fā)現(xiàn)錯誤，并及時采取措施減少損失要想在錯誤不可避免地到來之時盡早發(fā)現(xiàn)錯誤，并及時采取措施以減少，首先必須有承認(rèn)錯誤的勇氣，坦誠面對和正視錯誤。
錯誤和失敗一旦成為事實(shí)，最重要的是正視。譚老師認(rèn)為，不能正視錯誤和失敗，會使錯誤越來越嚴(yán)重，失去改正錯誤、挽救損失的時機(jī)，在錯誤的道路上越走越遠(yuǎn)，導(dǎo)致無可挽回的敗局。史玉柱已經(jīng)夠大失敗了吧?巨人倒下欠了近3億，但是巨人就是巨人，巨人就是永遠(yuǎn)有辦法站起了!如果沒有承認(rèn)失敗有站起了的機(jī)會才怪!
三、要真誠地贊揚(yáng)上級，最好是背后的贊揚(yáng);。
作為下屬，我們一定要充分尊重領(lǐng)導(dǎo)，在各方面維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，支持領(lǐng)導(dǎo)的工作，這也是下屬的本份。首先，對領(lǐng)導(dǎo)工作上要支持、尊重和配合;其次，在生活上要關(guān)心;再次，在難題面前解圍，有時領(lǐng)導(dǎo)處于矛盾的焦點(diǎn)上，下屬要主動出面，勇于接觸矛盾，承擔(dān)責(zé)任，排憂解難。
四、要主動報(bào)告，讓上級對工作進(jìn)展了如指掌;。
領(lǐng)導(dǎo)最欣賞的人都是能人，是最有魅力的人，鐵匠行業(yè)有句行話，“打鐵要得本事硬!”，本事是干好本職工作的本領(lǐng)，很多人都容易犯一個錯誤，把文憑當(dāng)魅力，把知識當(dāng)能力。
本分是一種精神，本分是一種境界。本分就是全力以赴、專注地做一件事情;本分就是幾十年如一日的堅(jiān)持精神;本分就是耐得住寂寞、禁得住喧囂;本分是方法論、是境界;本分到極致就能在專業(yè)化道路上成為行業(yè)專家和權(quán)威。
因?yàn)闊釔圩约旱钠髽I(yè)和崗位，所以才會本分;因?yàn)橘x予了自己角色的意義和價值，所以才會本分;因?yàn)殚L期的本分和對極致境界的守望，所以才會做到極致。
五、對上級的詢問有問必有答，而且清清楚楚;。
現(xiàn)在，你已經(jīng)按照計(jì)劃開展工作了，那么，你應(yīng)該留意自己工作的進(jìn)度是否和計(jì)劃書一致，無論是提前還是延遲了工期，你都應(yīng)該及時向你的領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，讓領(lǐng)導(dǎo)知道你現(xiàn)在在干什么，取得了什么成效，并及時聽取領(lǐng)導(dǎo)的意見和建議。
六、對自己的業(yè)務(wù)主動提出改善計(jì)劃，讓上司進(jìn)步;。
中國的領(lǐng)導(dǎo)喜歡攬權(quán)，再將權(quán)力自上而下分配。領(lǐng)導(dǎo)不論會上會下如何大講對你的信任，都是假的，都是有前提的：他實(shí)時知道你在干什么。這樣一則可以隨時了解工作進(jìn)度，如有偏差，及時糾正;二則利于控制大局，保證工作按時按質(zhì)按量完成。
中國的領(lǐng)導(dǎo)喜歡被下屬追捧，喜歡有下屬請示，我們就滿足他。
七、毫無怨言地接受任務(wù);相信上級和群眾的眼睛是雪亮的，心是慈善的;。
知名的沃爾瑪商場要招考一名收銀員，幾經(jīng)篩選，最后只剩三位小姐有幸參加復(fù)試。復(fù)試由老板親自主持，第一位小姐剛走進(jìn)老板辦公室，老板便丟了一張百元鈔票給她，并命令她到樓下買包香煙。這位女孩心想，自己還未被正式錄用，老板就頤指氣使地命令她做事，因而感到相當(dāng)不滿，更認(rèn)為老板故意傷害她的自尊心。因此，老板丟出來的錢，她連看都不看，便怒氣沖沖地掉頭離開。她一邊走，一邊還氣呼呼地咒罵：“哼，他憑什么支使我，這份工作不要也罷!”
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇五
溝通不暢會影響到公司的氣氛工的士氣、組織的效率，使企業(yè)難以形成凝聚力，人為內(nèi)耗成本增大，甚至導(dǎo)致企業(yè)死亡。那么企業(yè)如何進(jìn)行有效溝通呢，一起來看看!
換位思考，就是在溝通的過程中，能從對方的角度來思考問題，從而找到一個有效溝通的契合點(diǎn)，便于管理者掌握對方心態(tài)，有針對性的溝通。溝通時出現(xiàn)分歧是正常的，對于同一個問題，每個人都有自己的想法。
也許大家都沒錯，只是雙方看問題的角度不同，或者是雙方對同一問題的表述不同。此時需要將溝通的雙方拉到一起，站在同一個視角看問題，如讓自己轉(zhuǎn)到對方的位置上，或者將對方轉(zhuǎn)到自己的位置上。
想想“我”這個字，是“手”和“戈”的組合，就是“手上都拿著刀劍”，所以每個人都常做“自我防衛(wèi)”來保護(hù)自己。但在溝通時，人除了防衛(wèi)自己之外，也要站在別人的立場來想，善用“同理心”。
溝通從心開始，如果有了換位思考，有了共贏的思維，就會想方設(shè)法去達(dá)成共識。有了這種心態(tài)、這種思維方式，每個人都能找到自己最適合的溝通方式。此時，溝通技巧的高下也就不那么重要了。
一個管理者在進(jìn)行溝通前首先要明確自己的角色，在面對上級時你是下級，在面對下級時你是上級，作為下級，在與上級溝通時，就應(yīng)該注意自己的角色，自己的身份，就要選擇合適的溝通方式。
在面對下級時，面對被管理者時，你是上級，是管理者，也應(yīng)該清醒地認(rèn)識到自己的角色，自己的身份，選擇相應(yīng)的溝通模式。
管理者與被管理者在溝通時是互動的，施加影響力是雙向的，但并不是對稱的。通常情況下管理者處于主動的一方，有利的一方，而被管理者相對來說，處于被動和不利的一方。
雖然溝通中管理者處于主動位置，但要贏得被管理者發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同，還是要下很大功夫，要把握適當(dāng)?shù)幕鸷颍绕湟獙W(xué)會調(diào)節(jié)雙方的心理距離。
一般來說，溝通中，管理者要盡量縮小與被管理者的心理距離和感情距離。心理距離小一些有利于增強(qiáng)管理者的親和力，增強(qiáng)管理者的影響力，有利于溝通的順利進(jìn)行。
但也要注意到，心理距離并不是越小越好。心理距離太小，被管理者對管理者不夠尊重，不夠認(rèn)同，反而使溝通的目的難以達(dá)到。
溝通藝術(shù)的要點(diǎn)，其實(shí)很大程度上就體現(xiàn)在距離的把握、火候的把握、角色的把握上。
溝通時要把信息溝通、情感溝通和思想認(rèn)識結(jié)合統(tǒng)一起來，盡量做到同時進(jìn)行，以增強(qiáng)溝通效果。其中信息溝通是表層的，情感溝通是中層的，是溝通的潤滑劑，而思想認(rèn)識的溝通是深層的，是溝通的重點(diǎn)。
四個恰當(dāng)：
一是：恰當(dāng)?shù)哪康模话闩笥训臏贤ㄍ锹o目的的，即使有目的也不是特別明確，而管理者在溝通中目的是第一位的。是為了要了解信息、還是驗(yàn)證自己的想法;是說服對方還是激勵對方，都必須要在溝通之前明確。要知道在溝通中，目的是第一位的，溝通的過程方式，方法都是第二位的。
二是：要有恰當(dāng)?shù)臅r間，選擇一個雙方都認(rèn)為是合適的時機(jī)，也會收到良好的效果。
三是：要有恰當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)，地點(diǎn)對效果無疑產(chǎn)生著影響。
四是：要有恰當(dāng)?shù)姆绞剑钦降臏贤ㄟ€是非正式的溝通，是個別溝通還是群體溝通，溝通的方式要與目的相適應(yīng)。
管理者在傾聽的.時候，要具備抓住和理解信息真正含義的技巧和能力，需要投入足夠的注意力和精力，積極主動地進(jìn)行，只有這樣，才能確保溝通的完好展開。做一個好的傾聽者并非只是埋頭聆聽，還要在合適的時候?qū)λ诉M(jìn)行肯定并能提出問題，總結(jié)出溝通的要點(diǎn)來。這不僅有利于增加他人的信任感與滿足感，還能提高管理者的判斷力和辨別力。同時，積極的傾聽也為管理者自己的講話被更好的理解奠定了基礎(chǔ)。
管理者的工作的績效取決于管理者決策的質(zhì)量和被管理者對決策的認(rèn)同這兩大因素的綜合作用。這其中，即使管理者決策質(zhì)量很高，但執(zhí)行者不認(rèn)同，不接受，就缺少了實(shí)施決策的積極性和主動性，管理者的工作績效也就高不起來。要想贏得被管理者的認(rèn)同，管理者必須主動溝通，對管理者而言，溝通是手段，認(rèn)同才是目的。
首先是認(rèn)同人，后認(rèn)同事，無數(shù)的事實(shí)證明，被管理者一旦認(rèn)同了管理者的人格和人品，就特別容易認(rèn)同管理者的決策，接受管理者的安排。換言之，這時候，被管理者就會心悅誠服的，不知不覺地接受管理者的意圖和安排。
其次是要認(rèn)同別人。認(rèn)同永遠(yuǎn)是相互的，要想讓別人認(rèn)同自己，最好的方法是自己先認(rèn)同別人。溝通時如果管理者主動認(rèn)同被管理者，那么被管理者也就會自然而然的認(rèn)同自己的管理者。
最后是要從尋找共同點(diǎn)開始溝通，這樣能引起溝通雙方思想和感情的共鳴，達(dá)成對管理者決策的共識。從共同的興趣、經(jīng)歷、利益等淺層次的共同點(diǎn)出發(fā)，經(jīng)過溝通，達(dá)到了共同的目標(biāo)、共同的信仰、共同的觀點(diǎn)等深層次的共同點(diǎn)，這就達(dá)到了管理者與被管理者相互認(rèn)同的目的。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇六
護(hù)士如何與患者有效進(jìn)行溝通交流？護(hù)士與患者溝通交流的方法有哪些?下面本站小編整理了護(hù)士與患者溝通交流的方法，供你閱讀參考。
尊重原則。
尊重病人，就要有長幼之分，對于長者尤其要尊重。我們的醫(yī)生護(hù)士都很年輕，對病人要像社會上對鄰居、對朋友一樣，尊老愛幼，講禮儀，懂禮貌，而不應(yīng)認(rèn)為他是病人，有求于我們，他卑我尊。作為病人他們常常在醫(yī)生面前會自卑，因?yàn)閺尼t(yī)學(xué)角度講，醫(yī)患信息不對稱，在醫(yī)院的特定環(huán)境中，他們都對醫(yī)務(wù)人員尊重有加，因此我們更應(yīng)該以尊重的態(tài)度來對待病人，創(chuàng)造一種互相尊重的氛圍。
保密原則。
病人出于治療疾病不得不暴露某些個人的隱私，這就要求我們要有良好的醫(yī)德。治病救人是醫(yī)德，為病人保密更是醫(yī)療道德的范疇。珍視這種信任，或者說把病人對自己的信任作為對自己的獎賞來珍愛，是一個生命對另一個生命的依托。絕不能將病人的隱私，無論這種隱私在別人眼里是多么的不齒，也不能作為談資、笑料向別人傳揚(yáng)。要想到一旦失去病人對你的信任，后果是不堪設(shè)想的。如果你沒有為別人保密的習(xí)慣，最好不要去打聽別人的隱私，否則會鑄成大錯，后悔莫及。
平等原則。
無論患者地位、收入、職業(yè)，是城里人還是鄉(xiāng)下人，也無論他有何種疾病，我們都應(yīng)把他作為有獨(dú)立人格的人來對待。有人說對艾滋病人要進(jìn)行特殊的關(guān)愛，這是相對目前社會的偏見和歧視而言。我說正確平等的做法就應(yīng)該是把艾滋病病人當(dāng)成普通的病人一樣，既不歧視，也不過分關(guān)注。美國迪斯尼游樂園要求員工接待殘疾游客時，不僅要盡最大可能為他們提供方便，還不能讓他們意識到別人注意到了他們的殘疾。“無痕跡服務(wù)”，才是平等待人的最高境界。
本文摘自馬海祥seo博客。
守護(hù)急救患者。
從呼救現(xiàn)場、救護(hù)車上把急診患者剛轉(zhuǎn)運(yùn)回急診科的時候，在轉(zhuǎn)往病區(qū)之前，急救隊(duì)員會細(xì)心地遮蓋患者裸露在外的軀體，保護(hù)患者的隱私部位，并全程陪同，用攙扶、輪椅、平車等方式，協(xié)助患者進(jìn)行轉(zhuǎn)運(yùn)和完成各種輔助檢查，一言一行“不是親人，勝似親人”。在急救之初，很多急救患者沒有陪護(hù)和家屬，急救隊(duì)員會一路陪同著患者，與充滿焦急、恐懼、緊張等負(fù)面情緒的他們在一起，共同面對。
和患者盡快熟悉起來。
護(hù)士主動上前詢問患者，親切的交談，不僅僅是為了判斷患者的意識和精神狀態(tài)，更為了能夠及時了解患者和家屬的一般情況，患者既能感受到精神關(guān)懷，也有助于醫(yī)護(hù)人員及時與患者家屬取得聯(lián)系并進(jìn)行有效的病情告知等溝通。養(yǎng)成良好的護(hù)理行為，如進(jìn)入病房前先敲門等，這在急診環(huán)境中，甚至當(dāng)情況變得緊張時，仍然適用。
養(yǎng)成始終用敬語的工作習(xí)慣。
對患方得體的稱呼能體現(xiàn)對患者、家屬的尊重。對待每一位患者，不用患者的床號代替對患者的稱呼，即便是內(nèi)部交接班，也不能忽略這些，自始至終養(yǎng)成良好的工作素養(yǎng)。等候或搭乘電梯時禮讓患者和家屬，進(jìn)入病房前，護(hù)理人員要敲門問好，注意日常的工作禮節(jié)。
保持高度的同理心。
須知急診科的患者正處于人生經(jīng)歷中最艱難的階段，家屬此時往往也是最緊張、最焦急的，急救人員應(yīng)具有高度的同理心，與患者保持情感上的同步。這有助于醫(yī)護(hù)人員更好地理解和尊重患者及家屬的感受。
用積極的方式稱呼患者。
有時候，在特殊緊急情況下會出現(xiàn)臨床一線醫(yī)護(hù)人員不規(guī)范稱呼患者的情況，例如請患者返回病房或診察室時，醫(yī)生經(jīng)常不按規(guī)則稱呼患者，這其實(shí)是不尊重患者的表現(xiàn)，在工作中應(yīng)當(dāng)注意避免。
保持安靜的科室環(huán)境。
急診工作環(huán)境應(yīng)保持安靜舒適，與之相應(yīng)，急救人員也應(yīng)該保持嚴(yán)謹(jǐn)內(nèi)斂的工作態(tài)度和精神風(fēng)貌。試想，如果急救站傳出嘻嘻哈哈的笑聲，讓敏感的患者聽到，很可能會引發(fā)患者和家屬的不快。除非必要，急救人員要避免進(jìn)行器械操作時發(fā)出噪音，同時交談聲保持在最低限度。
細(xì)節(jié)上多關(guān)照患者。
在細(xì)節(jié)上多關(guān)照患者，醫(yī)患之間能形成一種溝通上的默契，相互之間就會彼此理解。從細(xì)節(jié)上讓患者和家屬感受到來自醫(yī)者的溫暖和人文關(guān)懷，更好地為患者提供優(yōu)質(zhì)高效的醫(yī)療護(hù)理服務(wù)，以促進(jìn)臨床急救工作順利開展。
急救工作的特點(diǎn)是快節(jié)奏、不可預(yù)測、復(fù)雜多變，這可能導(dǎo)致急救人員在院前急救、中途轉(zhuǎn)運(yùn)、院內(nèi)急救工作時，會無意中怠慢患者。意識到這一點(diǎn)后，駐馬店市第四人民醫(yī)院急救隊(duì)員轉(zhuǎn)變理念，努力在急救工作中以患者為中心，悉心呵護(hù)急需救助的生命，幫助他們渡過人生中這一段危情時刻。
尊重和尊嚴(yán)是醫(yī)學(xué)護(hù)理倫理基礎(chǔ)的一部分，是倫理道德規(guī)范的第一要義，也是急救隊(duì)員在急救工作中需要履行的重要道德義務(wù)，護(hù)士應(yīng)意識到維護(hù)患者尊嚴(yán)的重要性，始終自覺維護(hù)服務(wù)對象的尊嚴(yán)。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇七
員工是帶著自己的需要走進(jìn)你的公司的，只有了解他的`需求才能有效地調(diào)動他的積極性。根據(jù)馬斯洛的需求理論，不同的員工，或同一員工不同的時間或環(huán)境下會有不同的需求。所以，在制定和實(shí)施激勵政策時，首先要調(diào)查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應(yīng)的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境;中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)的發(fā)展機(jī)會，老年員工則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤。對管理技人員，可以設(shè)計(jì)兩條職業(yè)生涯規(guī)劃線，一條是行政管理線，一條是專業(yè)線，對產(chǎn)業(yè)工人可進(jìn)行幾個層次的通道設(shè)計(jì)。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導(dǎo)需要。否則，激勵就是紙上談兵，無的放矢。
激勵制度一定要體現(xiàn)公正的原則。公平理論指出，一個人的工作動機(jī)，不僅受其所得的絕對報(bào)酬的影響，而且受其相對報(bào)酬的影響。每個人都會不自覺地把自己付出的勞動進(jìn)行縱向比較和橫向比較。通過比較，看自己是否受到了公平對待。從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，出臺制度之前，要廣泛征求員工的意見，得到大多數(shù)人的認(rèn)可，并把這個制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行。
崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)，每個員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內(nèi)容，工作責(zé)任，任職要求等是與其價值相匹配的。這個價值是通過科學(xué)的方法和工具分析得來的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學(xué)性，也是破除平均主義的必要手段。并且還可安排崗位輪換來解決員工長期做一種工作可能產(chǎn)生的工作厭煩癥，這樣新的崗位、新的業(yè)務(wù)可以激發(fā)他們新的工作熱情。
企業(yè)的經(jīng)營管理過程就是一個不斷累積績效，獲得績效的過程，包括組織的績效，部門的績效和員工的個人績效。而從目前我國企業(yè)的情況來看?？冃Ч芾砣匀皇且粋€比較明顯的空白，即使有的企業(yè)實(shí)施了績效管理，也大多停留在績效考核的層面，或者流于形式，真正重視績效管理、科學(xué)推動績效管理的企業(yè)實(shí)在少之又少。沒有績效管理，很難體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵性。因此企業(yè)應(yīng)重視績效管理，認(rèn)真研究績效管理的理論、方法和流程，科學(xué)地認(rèn)識績效管理并努力推動績效管理在自己組織里的實(shí)施。讓績效說話，將企業(yè)管理者與員工的思想統(tǒng)一到績效上來，發(fā)揮績效管理的能動性作用，以調(diào)動員工的積極性。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇八
溝通時要清楚、具體，不可以讓對方猜或者覺得無所適從。溝通中有很多技巧，那么我們要如何進(jìn)行有效地溝通?進(jìn)行有效地溝通的方法有哪些?下面本站小編整理了進(jìn)行有效地溝通的方法，供你閱讀參考。
(1)語言溝通與行為要一致;。
(2)言辭要切合實(shí)際，要合理;。
(3)盡量讀懂夫妻間的非語言行為;。
(4)主動地表露自己;。
(5)挑個最好的時刻討論問題，時間和話題的選擇本身就是一種良好的溝通方式;。
(8)不要抓住對方的缺點(diǎn)不放，作為每次攻擊責(zé)備對方的“法寶”;。
(9)不斷鼓勵和表揚(yáng)對方，是夫妻良好溝通的有效方式，并且夫妻之間的相互贊美要多于指責(zé)，這非常有利于夫妻關(guān)系健康的發(fā)展。不斷給對方以肯定，這樣會使對方感到你真的很在乎他，并會促使他做得更好。
問簡單的問題。
在銷售的前期，問話更多是探客人的需求，有了客人的需求，展開對客人的產(chǎn)品推薦和說服，找到客戶一個重要的需求點(diǎn)后，展開針對性有說服力的介紹。
想要客人說出自己的需求，就需要問一些簡單的問題，不問那些敏感、復(fù)雜的問題。這樣也便于回答、利于拉近和客人的距離。
問yes的問題。
在銷售溝通的過程當(dāng)中，可以問些yes的問題，yes的問題，客人會覺得你提出的問題是為她著想，利于溝通，很快拉近距離，取得信任。
問“二選一”的問題。
在銷售的流程后期，在客人對貨品產(chǎn)生濃厚興趣，有可能購買的情況下，問一些二選一的問題。忌諱的就是節(jié)外生枝，又給客人另外推薦，衣服看多，經(jīng)常是看花眼，結(jié)果客人就無法下決定，走了出去回來的就很少了。
不連續(xù)發(fā)問。
連續(xù)發(fā)問就是給人的感覺“查戶口”，很快會引起反感，原則不連續(xù)超過兩個問題，問了問題等客人回答，根據(jù)客人的回答，來做針對性的推薦。
心理學(xué)驗(yàn)證，遇到別人提問時，大多數(shù)人會先選擇問答問題，回答完問題，會忘記原本要問的問題，這就是喪失了話語權(quán)。所以我們銷售過程，為了有效地影響客人，而不是被客人影響，就要有效地問問題。而不是相反，讓客人不停地問問題，那樣是防守不完的。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇九
1、夫妻之間的溝通狀況影響親子溝通。
一般而言，孩子與父母的溝通“模式”來自于家庭溝通模式潛移默化的影響。無聲溝通的行動遠(yuǎn)比有聲溝通的語言更有效。
2、父母的誠信狀況影響親子溝通。
信譽(yù)是溝通的重要條件。與孩子的溝通需要本著誠信的態(tài)度。父母是孩子第一任老師，父母的一舉一動孩子都會去模仿。你要求孩子說話算數(shù)，你對孩子首先就該信守諾言。如果確實(shí)無法實(shí)現(xiàn)對孩子的承諾，也一定要向孩子說明原因。
3、共同尋找解決問題的途徑。
當(dāng)孩子遇到問題時是需要父母幫助的，父母給出的指導(dǎo)要越具體越好，解決問題的途徑最好和孩子一起討論確定，在討論的過程中有些細(xì)枝末節(jié)的小問題興許就化解掉了。通過討論方向會更明確，問題本身也會顯得清晰、明朗，這都有助于問題的真正解決。
關(guān)于“孩子最喜歡什么”這一問題，我們的調(diào)查顯示，有23%的家長完全不知道孩子最喜歡什么，17%的家長籠統(tǒng)地認(rèn)為孩子最喜歡玩。其余受訪者的回答也不能讓人信服，大都回答諸如喜歡看報(bào)紙、看電視、逛街之類的日常喜好。而回答喜歡畫畫、小發(fā)明之類的答案只占了10%左右。
5、學(xué)會傾聽，且允許孩子發(fā)脾氣。
學(xué)會傾聽，這是溝通的第一步。假如孩子正為某事在氣頭上要允許他發(fā)脾氣。父母不妨先坐好，安靜地等待孩子，安靜地看著孩子，不去打斷他的話，全神貫注地傾聽，不左顧右盼，停下手邊的工作，這等于告訴孩子：你是被我們在意的，我們在認(rèn)真地聽在注意你所說的感覺或問題。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十
一、善于聆聽。
積極聆聽又稱主動聆聽，指教師不僅要仔細(xì)聆聽學(xué)生的感受，還要對學(xué)生的情感做出反應(yīng)。反應(yīng)不是評判，而是教師用自己的話對學(xué)生表達(dá)的意思進(jìn)行復(fù)述的過程，又稱譯意的過程。常用的句式包括：“你覺得…”、“你認(rèn)為…”。譯意如果正確，師生溝通得以繼續(xù);如果不正確，學(xué)生會主動更正教師的理解。聆聽在師生溝通中有著奇妙的功效。不加評判，表示理解的聽在孩子心目中可能是你送給他的最好禮物。
二、換位思考。
從學(xué)生的立場來看問題，就是當(dāng)一件事情發(fā)生的時候，教師要考慮到五個問題：他在想什么?他現(xiàn)在的處境是什么?他的感受是什么?這件事對他有什么意義?他希望怎么樣?能否準(zhǔn)確地、客觀地回答出來這五個問題，這是檢驗(yàn)教師的同感力，即從學(xué)生立場看問題的能力的一個重要標(biāo)志。教師常會遇到一些所謂的軟硬不吃，刀槍不入的同學(xué)，一般情況下就是因?yàn)榻處煵恢浪谙胧裁?，他?nèi)心的感受是什么。如果教師深入他的內(nèi)心，了解他的內(nèi)在感受，再進(jìn)行溝通，一定會有效果。
三、善于說理。
談心的目的是解決學(xué)生的思想問題，提高認(rèn)識水平，達(dá)到認(rèn)識一致。錯誤的思想只能用正確的思想克服戰(zhàn)勝它，心中的黑暗只有用哲理才能驅(qū)除，這就要求班主任，必須抓住一個“理”字，把道理講透，用真理服人。談心的力量和效果不在于班主任的年齡、職務(wù)和權(quán)力，關(guān)鍵在于班主任能否談出道理以理服人。談心就是用理去分析，啟迪學(xué)生的心靈，明辨是非，用正理說服歪理，用大道理管小道理，從小道理引出大道理，在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)中通過反思而明理，通過駁歪理樹正理，同時還可以互相討論，取長補(bǔ)短，交流思想，探討真理。談心時，切忌“就事論事”，不能講虛理;切忌“簡單從事”，只聽到一點(diǎn)、看到一滴就評論是非，甚至以嚴(yán)厲的態(tài)度要學(xué)生服從，這樣是得不到好效果的。要以理服人，就要允許學(xué)生反復(fù)思考，提高認(rèn)識，從學(xué)生的覺悟程度出發(fā)，讓學(xué)生接受，談心才實(shí)在有力，達(dá)到心理相容見實(shí)效的目的。
四、因勢利導(dǎo)，因勢而疏。
班主任與學(xué)生、學(xué)生與學(xué)生之間的隔閡、疑慮不能單靠在會上解決，也需要通過個別談心去消除。學(xué)生的思想基礎(chǔ)、覺悟程度、知識水平、所處環(huán)境、性格特點(diǎn)都是各有差異的。疏通談心之路，要具體情況具體分析。對有缺點(diǎn)錯誤的學(xué)生要誠懇勸導(dǎo)，切忌簡單急躁，急于求咸，要不怕麻煩，象綿綿細(xì)雨、涓涓流水去接觸問題，徹底糾正“久旱不管，一下就滿”的方式，談心要有的放矢，“對癥下藥”;對性格內(nèi)向的學(xué)生可采取“拉家常”的方法，由遠(yuǎn)而近，先輕后重，循循善誘地談;對性情耿直爽快的，最好直接了當(dāng)把問題點(diǎn)透，不轉(zhuǎn)彎子，不兜圈子;對覺悟較低、性格獨(dú)特的學(xué)生要善于從對方的內(nèi)心情緒和要求談起，先回避“煩惱”、“卡殼”的問題，從側(cè)面迂回曲折地引導(dǎo)?？傊颜劊牡穆范嘞霂讞l，只走“寬闊大道”不成，要善于“穿大街走小巷”，運(yùn)用多種知識，因勢利導(dǎo)，因勢而疏。同是應(yīng)盡可能地把解決思想問題與解決實(shí)際問題結(jié)合起來，才能取得行最佳的談心效果。
教育學(xué)生決不是說了就行，和學(xué)生溝通應(yīng)從外化轉(zhuǎn)到內(nèi)化，從單純的說教轉(zhuǎn)化為實(shí)踐活動，讓情感與認(rèn)識相互作用，使情感上升為信念，成為提高學(xué)生自覺認(rèn)識的動力。尤其是作為班主任更應(yīng)該學(xué)會和學(xué)生溝通的藝術(shù)找準(zhǔn)機(jī)會，抓住重點(diǎn)，有的放矢的和學(xué)生進(jìn)行思想得溝通，這樣的教育才會有成效。
五、勇于面對學(xué)生的不同意見和自身的不足。
有時，教師為了維護(hù)自己的“師道尊嚴(yán)”，即所謂的面子，面對學(xué)生的不同意見很少去認(rèn)真思考。有時遇到自己一時解決不了的問題，也絕不會向?qū)W生承認(rèn)自己暫時不會，而是找種種理由搪塞過去，仿佛承認(rèn)了自己的不足，就會覺得沒有面子，影響自己在學(xué)生心目中的形象和威信。其實(shí)，真理是威信的基石。班主任也是人，不可能永遠(yuǎn)沒有錯，如果能虛心接受學(xué)生正確的、合理的意見和要求，正視自己的不足，及時調(diào)整工作計(jì)劃和目標(biāo)，不但不會降低你在學(xué)生心目中的威信，反而會拉近你和學(xué)生之間的心理距離，促進(jìn)師生間的溝通，同時也讓他們感受到師生是平等的，這也是對他們“誠實(shí)謙虛，有錯就改”的言傳身教。
六、加強(qiáng)自我修養(yǎng)，提高與學(xué)生溝通的能力。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十一
薪酬溝通是企業(yè)薪酬管理中的一項(xiàng)重要工作，也是我們經(jīng)常容易忽略的一個問題。我在二十多年的管理咨詢中發(fā)現(xiàn)，在實(shí)際操作中，能做到薪酬溝通的企業(yè)很少，能做好的則少之又少。下面是愛匯小編給大家整理的如何進(jìn)行有效的薪酬溝通，供大家閱讀!
薪酬談判的準(zhǔn)備工作
整理本公司的薪酬體系
公司應(yīng)有較完善的薪酬體系、合理的工資溝通渠道、科學(xué)且有激勵性的績效體系，這些都是應(yīng)聘者關(guān)注的，希望能了解到的。
準(zhǔn)備崗位說明書jd
對于擬招聘崗位有著明確的崗位說明書jd，包括：崗位職責(zé)、任職要求;根據(jù)企業(yè)崗位的明確需求去招聘，做到有的放矢，沒有最好的，只有最合適的。
了解市場的平均薪資水平
面談薪酬時，應(yīng)該對本地區(qū)、本行業(yè)、相似規(guī)模的同類崗位的薪資有了大體的了解;應(yīng)聘表或應(yīng)聘者簡歷上要求其寫明其期望薪資的要求。
薪酬談判的具體技巧
確立薪酬的價值基準(zhǔn)
在商談前必須明確一個問題：這個職位對公司的價值有多大?在此基礎(chǔ)上再尋找期望值與此相符的求職者，這是協(xié)商過程關(guān)鍵的第一步，它建立了討價還價的基準(zhǔn)。
讓求職者暢所欲言，有時候說起來容易，做起來難。求職者經(jīng)常不愿透露他們現(xiàn)在的或期望的薪酬，他們擔(dān)心透露之后，公司會盡量壓價，使自己陷入不利境地。
對于招聘官來說，求職者前幾份工作的薪酬信息是關(guān)鍵，不了解這個信息就開始協(xié)商薪酬是很不明智的。在正式出價前至少“試”出價兩次。
或許你可以明確地問求職者“如果我們給你年薪36,000，那么與你的期望值相比怎么樣”，這樣你就能知道是否與求職者的期望值相符。
公開薪酬范圍有利有弊
在談判桌對面，求職者可能正琢磨職位的薪酬范圍。一些公司在一開始就透露自己的薪酬范圍，另一些公司卻不這么做。
人力資源經(jīng)理在這個問題上意見不一。一些招聘官認(rèn)為公開職位的薪酬范圍，可能會對公司不利，范圍的最高值很可能不自覺地成為求職者的目標(biāo)。如果你說職位薪酬在4萬到5萬之間，求職者會說我要5萬。
另外一些招聘官則認(rèn)為人力資源部門應(yīng)當(dāng)明確地公開職位薪酬。了解職位薪酬，不僅對求職者較為公平，而且雙方都了解這個信息，對公司也有好處。這樣直截了當(dāng)?shù)剡M(jìn)行交流，可以淘汰期望過高的人，提高工作效率。
折中的辦法就是：僅公開范圍的下限。這樣保護(hù)了薪酬范圍的上限，以備用于資深和高身價的人士以及員工的晉升等方面，同時去除那些薪酬期望過高的人。
必要時舍得“放棄”
幾乎每次協(xié)商，總有一方占上風(fēng)。知道誰在協(xié)商中占上風(fēng)很重要。如果求職者是稀少、難覓的人才，確實(shí)是有能力擔(dān)任這個職位的少數(shù)人選之一，那么這與有許多合格求職者時的處理方法一定有所不同。
當(dāng)有能力的求職者超過1個時，如果合適的人選逼迫你接受超出你可接受范圍的出價，你可以立刻拂袖而去。
世上只有一個求職者能做這份工作的情況極為罕見，因此必要時要舍得放棄，不要受制于他對薪酬的異想天開。
掌握“雙贏”的策略
欺騙求職者或強(qiáng)迫求職者接受苛刻條件，會使他們對公司反感，損害長久關(guān)系。
一定要清楚協(xié)商和爭論的區(qū)別，在薪酬協(xié)商過程中，盡量減少對某一薪酬建議本身的爭論，要盡量加強(qiáng)交流，以滿足彼此的需要。你不可能贏得協(xié)商，就像不可能贏得婚姻一樣。協(xié)商不能贏，只能找到雙方的一致點(diǎn)，如同建造雙方共同居住的房子一樣。
如果把協(xié)商過程看成合作，尋找一致點(diǎn)，而不是競賽或辯論，你可以運(yùn)用以下多種策略，盡量減少爭執(zhí)，共同尋找雙贏局面：
在錢上做決定最容易，要么可以，要么不行。：如果求職者在獲知薪酬實(shí)價后仍然猶豫不決，那么你就要決定做其它事情。更重要的是，像“我應(yīng)該還多少價”之類不再是你考慮的中心問題，而是尋找其它協(xié)商點(diǎn)和折中點(diǎn)。
尋找創(chuàng)新方式，提高吸引力：有許多方式能夠不花費(fèi)額外的現(xiàn)金，就使你公司的一攬子薪酬方案更具吸引力。你可以采用年終獎、企業(yè)文化、遠(yuǎn)程辦公、長期保健計(jì)劃等形式。注意傾聽對方談話，弄清他看重什么。短途交通車、靈活的工作時間和良好的工作環(huán)境對一些求職者可能極富吸引力。
量化總薪酬：尋找工作的人，把一切歸結(jié)為“告訴我給多少錢!”你很難消除這樣的人對職位基本薪酬的偏愛。因此把用人成本量化為總薪酬尤為重要，盡可能地把基本薪酬之外的福利量化成具體的數(shù)字，表明這些福利是總薪酬的重要部分。這種方法有時對求職者行之有效，確實(shí)產(chǎn)生不同的效果。
如果薪酬出價是實(shí)價或最終價，則如實(shí)告訴求職者。讓他明白薪酬協(xié)商沒有余地，從而很可能會制止求職者在薪酬上耍弄花招。
掌握“人崗匹配”
面試就相當(dāng)以在超市休閑購物，首先找到自己最想要的是最重要的;其次，結(jié)合自己實(shí)質(zhì)情況找對應(yīng)品牌及品質(zhì)的產(chǎn)品;再次，自己選定的產(chǎn)品進(jìn)物價同比篩選同樣在人才選用上也是同樣的，薪酬談判不要單純理解為降低新人的工資值，這是一個誤區(qū)，hr們要做的是物有所值。
掌握崗位“行業(yè)價值”
首先，得從“談判”上去認(rèn)知識為何在人與職需要用此辭，既然是談判那就是因?yàn)橛袃r值平衡點(diǎn)，所謂平衡點(diǎn)就是面試者本人的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能等是否等同于該崗位的“理想”值，正所謂“理想”值就是還未有準(zhǔn)確的衡量數(shù)，那就會給企業(yè)和人才產(chǎn)生不安全感。
此時，hr談薪標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)就只能圍繞公司薪酬寬帶和行業(yè)同崗位值作為基準(zhǔn)。
最后的最后，不要忘記協(xié)商的目的不是打敗對方，而是達(dá)成共識，令雙方滿意。
橫向溝通障礙的解決方法
組織中沿著結(jié)構(gòu)中橫線進(jìn)行的溝通就是橫向溝通，包括同一層次上的管理者的跨部門溝通和不同部門間不同層次上的管理者和員工之間的斜向溝通。橫向溝通不暢主要因以下障礙導(dǎo)致：其一，部門“本位主義”和員工短視傾向;其二，“一葉障目”，對公司組織結(jié)構(gòu)的偏見;其三，性格沖突;其四，猜疑、威脅、和恐懼。
造成恒大公司內(nèi)訌的原因的主要是各部門“本位主義”和員工短視，幾個部門相互猜忌等。從生產(chǎn)部、營銷部到銷售部各部門都一味推卸責(zé)任，不能從自身發(fā)現(xiàn)不足，并且不信任兄弟部門的工作。針對橫向溝通中存在的問題和障礙，我們可以通過調(diào)整溝通的思路來消除恒大公司面臨的問題：
第一，樹立“內(nèi)部顧客”的理念。這一理念認(rèn)為，每下一個工作環(huán)節(jié)就是本職工作的顧客。要用對待外部顧客的態(tài)度、思想和熱情服務(wù)于內(nèi)部顧客。
第二，傾聽而不是敘述，換位思考。在橫向交流的會談中，每個部門的參加者最擅長的就是描述本部門的困難和麻煩，同時指責(zé)其他部門如何不合拍、不協(xié)同，很少花時間傾聽。當(dāng)溝通的各方僅僅關(guān)注如何組織發(fā)言，去闡述本部門，本崗位遇到的阻礙時，在別人發(fā)言時，他們就不會去傾聽。
第三，選擇準(zhǔn)確的溝通形式，對癥下藥。對于決策性的會議，與會人數(shù)應(yīng)當(dāng)少而精，對于咨詢性的則要集思廣益。
第四，設(shè)立溝通官員，制造直線權(quán)力壓力。針對橫向溝通中經(jīng)常出現(xiàn)的相互推諉、討論裹足不前的現(xiàn)象，必須設(shè)立專門部門或官員，承擔(dān)召集和協(xié)調(diào)部門或員工的溝通功能。
橫向溝通七個原則
原則1：溝通前先做好準(zhǔn)備
在你跟同事討論事情之前，先把一些基本問題想清楚，不要毫無準(zhǔn)備就去，否則很可能得不到你想要的東西。下面的幾個問題應(yīng)該事先想清楚：
你希望對方幫你做什么事?
你認(rèn)為他會要求你做什么?
如果對方不同意你提出來的做法，有沒有其它選擇方案?
如果雙方?jīng)]共識，你會有什么后果?對方又會有什么后果?
原則2：了解其它部門的語言
跨部門溝通不良，很多時候都是“語言不通”所引起。舉例來說，營銷部人員平常講的是“相同語言”，他們非常清楚自己部門的規(guī)則、目標(biāo)與期望。同樣地，財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、人資等部門，也有自己的語言與觀點(diǎn)。因此，想要溝通順暢，前提就是“聽懂對方的語言”。原則2的一個重要方法是換位思考，試著站在對方的立場思考：
“這么做，對業(yè)務(wù)部的業(yè)績有幫助嗎?”
“如果我是他，會接受這種做法嗎?”
“這個方法真的有用嗎?”
跨部門的換位思考法能將誤解或溝通頻率不搭的機(jī)率降到最低。此外，頻繁的互動有助于建立彼此的熟識度，讓你更容易設(shè)身處地想問題。因此，時不時的跟其它部門的同事吃吃飯、聊聊天，有好無壞。
原則3：開誠布公是最好的對策
你面對的是必須長期共事的同事，因此，凡事以誠實(shí)為上策，最忌欺騙、隱瞞事實(shí)，破壞信任關(guān)系。部門間一旦缺乏信任感，會加重彼此的防御心，溝通時就會有所保留，甚至隱藏一些重要信息。相反的，互信會讓雙方在溝通時打開心防，他們會明白說出自己的需求與考慮，并且提高合作意愿，共同解決問題。誠信溝通有三個要素：
錯的不要解釋;
務(wù)必不要爭執(zhí)
不打斷對方說話;
微笑再微笑;
頻繁的互動有助于建立彼此的熟識度，讓你更容易設(shè)身處地想問題。因此，時不時的跟其它部門的同事吃吃飯、聊聊天，有好無壞。
原則4：不要害怕沖突
在跨部門會議上，每個主管為了維護(hù)自己部門的利益，難免會出現(xiàn)一些摩擦。有些主管，尤其是新手主管，為了怕把氣氛弄僵，往往會變得沉默寡言，以維持表面的和諧。
美國史丹福大學(xué)策略及組織學(xué)教授凱瑟琳。艾林哈特在《有效溝通》一書中點(diǎn)出，“如果管理團(tuán)隊(duì)在議題的討論上都沒有沖突，決策質(zhì)量就會低落?！卑止靥嵝?，千萬別把“沒有沖突”跟“意見一致”混為一談。
有時候，太過和諧反而凸顯不了你對議題的重視，而且問題也不會獲得真正的解決。因此，艾林哈特建議經(jīng)理人，態(tài)度要柔軟，但立場要堅(jiān)定，“別太快或太輕易就順從認(rèn)命?！庇涀?，你是部門主管，雖然你要和其它部門保持良好關(guān)系，但是，捍衛(wèi)部門及部屬的權(quán)益，更是你責(zé)無旁貸的使命。
原則5：呈現(xiàn)事實(shí)，專注中心議題
讓溝通聚焦的最好方式，就是呈現(xiàn)具體事實(shí)，引導(dǎo)人們迅速將注意力放在中心議題上，減少不當(dāng)?shù)囊軠y。
美國達(dá)頓商學(xué)院企管教授布爾喬亞三世在《哈佛商業(yè)評論》中為文指出，事實(shí)(例如目前銷量、市占率、研發(fā)經(jīng)費(fèi)、競爭對手的行為等)可以將溝通過程中“人”的因素降到最低。在缺乏事實(shí)的情況下，個人動機(jī)可能會遭到猜疑，但“事實(shí)就是事實(shí)”，它不是出自人的幻想或自私的欲望，因此，提出事實(shí)“可以創(chuàng)造一種強(qiáng)調(diào)議題，而非人身攻擊的氛圍?！辈紶枂虂喨勒f。
原則6：多提選項(xiàng)，保持彈性
當(dāng)你進(jìn)行跨部門協(xié)商時，不要執(zhí)著在單一做法上，而是開發(fā)多元選項(xiàng)，例如一次提出3～5個方案，讓其它經(jīng)理人有更大的選擇空間。
專家分析，多元選項(xiàng)能讓選擇不再“非黑即白”，經(jīng)理人有較大的彈性調(diào)整自己的支持度，也可以輕易變換立場，不覺得有失顏面，因此能夠降低溝通時的人際沖突。
原則7：創(chuàng)造共同目標(biāo)一起合作
無可諱言，各部門間一定同時存在合作與競爭關(guān)系。部門間若想進(jìn)行建設(shè)性的溝通，一定要強(qiáng)調(diào)彼此的合作關(guān)系，競爭意味愈淡愈好。合作的關(guān)鍵在于擁有共同目標(biāo)。
因此，盡量去創(chuàng)造一個橫跨各部門的共同目標(biāo)，然后一起努力，就算有爭執(zhí)也沒關(guān)系。因?yàn)椋腿缣O果計(jì)算機(jī)創(chuàng)辦人賈伯斯所言：“如果每個人都要去舊金山，那么，花許多時間爭執(zhí)走哪條路并不是問題。但如果有人要去舊金山，有人要去圣地亞哥，這樣的爭執(zhí)就很浪費(fèi)時間了。在跨部門溝通中，達(dá)成一致的目標(biāo)需要弄清楚四個問題：
雙方的共同目標(biāo)是什么?
有什么阻礙雙方合作?
創(chuàng)造共同目標(biāo)的資源是什么?
合作的價值是什么?
王經(jīng)理是一家一級資質(zhì)地產(chǎn)企業(yè)的工程部經(jīng)理，該集團(tuán)也是當(dāng)?shù)刈畲蟮牡禺a(chǎn)企業(yè)，總資產(chǎn)約30億元。該企業(yè)高速成長于20xx年到20xx年，目前手中有220萬平米的土地儲備。
工程部是集團(tuán)公司的重要業(yè)務(wù)部門，共有員工14人。王經(jīng)理平時工作敬業(yè)努力，對員工的業(yè)務(wù)指導(dǎo)也能到位。新財(cái)年之初，公司終于打破漲薪的堅(jiān)冰，在幾年未普調(diào)薪酬之后，決定在今年給大家漲薪，但是最終結(jié)果出來之后，卻令大家很失望，普調(diào)5%的比例和大家的心理預(yù)期相去甚遠(yuǎn)。員工普遍表現(xiàn)出來了抱怨，甚至有員工開始離職，投奔給出更高薪酬的企業(yè)。在短短的兩個月內(nèi)有六名骨干離開了公司。
工程部經(jīng)理面臨巨大的壓力，當(dāng)人力資源總監(jiān)找其談話的時候，他說：“我也與他們進(jìn)行了溝通，他們因個人原因問題離開，我也沒辦法?！焙苊黠@，六名骨干大多是因不滿公司的薪酬而離職的，工程部經(jīng)理認(rèn)為薪酬政策是由公司制定的，他已無能為力了。
最后，工程部經(jīng)理想到了調(diào)換崗位。
這是一個典型的.有關(guān)薪酬溝通的案例，是一個很考驗(yàn)主管管理技巧的工作，想把這個溝通做好，讓企業(yè)滿意，讓員工滿意，的確很難，需要一定時間的練習(xí)和提升，才能逐步到位。但是，想把事情搞砸，卻一點(diǎn)都不需要技巧，就像王經(jīng)理一樣，直接向老板把雙手一攤：“薪酬政策是公司制定的，我也沒有辦法。”這肯定不是解決問題的方式，要想解決問題，想提升自己，主管的目標(biāo)是如何做好薪酬溝通。
那么，在漲薪空間已經(jīng)限定的情況下，主管該如何作為？能如何作為？這其實(shí)是最能考驗(yàn)主管管理能力的時候，企業(yè)需要管理者把政策宣傳和執(zhí)行下去，下屬也需要從管理者那里得到信心和希望。在這樣的關(guān)鍵時刻，作為一個管理者，一定不能歸錯于外因，一定不要簡單地將事情定性為公司的政策和決定，自己無能為力，或者認(rèn)為自己已經(jīng)盡到全力，已經(jīng)對員工進(jìn)行了勸說，而員工沒有聽取。這些表現(xiàn)都不是一個高績效管理者應(yīng)該有的表現(xiàn)。
實(shí)際上，薪酬溝通并不是簡單隨意的聊天就可以解決的問題，薪酬溝通是有技巧的，也是有章法的，當(dāng)員工因?yàn)樾匠隂]有達(dá)到預(yù)期而準(zhǔn)備離職的時候，你的簡單空洞的說辭很難讓員工信服，也很難給員工繼續(xù)留下的信心；同樣，這個時候，你和員工一起罵公司政策怎么不合理，怎么苛刻，也很難博得員工的同情，反而給員工一種印象：“管理者都這樣想，公司沒有希望了?！狈炊鴷咽虑楦阍?，造成更大和更壞的影響。
關(guān)于這個問題，我們可以從以下三個角度來思考：
員工因公司的薪酬調(diào)整沒有達(dá)到預(yù)期而離職，一般也不是馬上就表現(xiàn)出來的反應(yīng)，通常都是在薪酬政策公布之后一段時間才做出的決定，實(shí)際上員工很好的應(yīng)用了坊間廣泛流傳的說法，即所謂的“騎驢找馬”。在正式提出離職之前，聰明的員工早已經(jīng)通過各種渠道找到了新“東家”，而員工選擇新“東家”的最常見的理由就是薪酬水平比現(xiàn)在的要高。
那么，面臨員工的這種選擇，主管如何和員工溝通？
主管的頭腦中至少有這樣一個框架：
1、新“東家”給出的薪酬是長期的嗎？
管理學(xué)理論認(rèn)為，一個企業(yè)想要從一個企業(yè)挖一個人才，只要給出高于原來薪酬的50%以上的薪酬，例如，一個員工在原來企業(yè)的薪酬是年薪8萬元，那么挖角企業(yè)只要給出高于8萬的50%即12萬，就可以比較輕松地動搖這個員工的心，讓他產(chǎn)生離職的沖動。面臨這種情況，主管要問的第一個問題是，新“東家”給出的薪酬是長期的嗎？所謂是否長期，可以從企業(yè)發(fā)展的歷史以及發(fā)展的潛力來看，尤其是在房地產(chǎn)行業(yè)，經(jīng)常是很多企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)，又有一些企業(yè)成批地倒下甚至消失。因此，主管要幫員工分析一下，新“東家”能否具備長期支付能力，這（12萬元年薪）是新“東家”的真實(shí)想法還是短期行為，很多房地產(chǎn)企業(yè)想在這個行業(yè)里撈一把就走，當(dāng)它撈夠了，撤出了這個行業(yè)，你怎么辦？再換一家從頭再來嗎？你每從頭再來一次，之前的知識經(jīng)驗(yàn)和技能的積累都會歸零，這對求職者是一個很大的機(jī)會成本損失。另外，還有一些行業(yè)，經(jīng)常出現(xiàn)開工不滿的情況，忙的時候忙死，閑的時候閑死，忙閑嚴(yán)重不均。2007年，筆者在一個電線連接器的企業(yè)做咨詢項(xiàng)目，這個企業(yè)就是同行中的地區(qū)老大，周邊很多小廠都想從這里挖人，這個企業(yè)的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)不算最高的，但是員工的穩(wěn)定性相當(dāng)好，有些員工禁不住誘惑出去了，最后又都回來了，為什么？那些給出高薪的小廠經(jīng)常干兩個月，歇三個月，開工嚴(yán)重不足，開工滿的時候可以兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾，開工不足的時候，薪酬水平就嚴(yán)重下降了，甚至裁員，那些會算賬的員工很自然地想到了穩(wěn)定發(fā)展，再次回到老“東家”。
所以，主管要把薪酬誘惑的長期性與真實(shí)性和員工分析清楚。
2、員工的價值真的與其相符嗎？
我們知道，一個企業(yè)雇傭一個員工，看重的是該員工的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)的積累程度，招聘員工希望他們能夠完成企業(yè)所期望的目標(biāo)。很容易理解的一個現(xiàn)實(shí)是，高激勵背后一定是高目標(biāo)，天下沒有免費(fèi)的午餐，沒有哪個企業(yè)愿意支出了高額人工成本卻不求高回報(bào)。
實(shí)際上，越是大企業(yè)，用人成本越低，為什么？大企業(yè)吸引人才的途徑比較豐富，除了薪酬之外，還有品牌、知名度、企業(yè)文化、激勵機(jī)制、晉升機(jī)制、培養(yǎng)發(fā)展機(jī)制，這些完善的機(jī)制對求職者的吸引力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了薪酬的本身，而小企業(yè)則不具備這些，只能拿高薪酬吸引求職者，但往往高薪背后是高目標(biāo)，高要求。
那么，第二個方面，主管就要和員工分析，他的能力是否和高額的薪酬背后的目標(biāo)相匹配，如果不匹配，那么就要考慮是否積蓄能量，等時機(jī)成熟之后再選擇跳槽。
3、薪酬是其擇業(yè)的唯一標(biāo)準(zhǔn)嗎？
從薪酬理論來講，有內(nèi)部薪酬和外部薪酬之分，所謂內(nèi)部薪酬，是非物質(zhì)激勵，如培訓(xùn)、企業(yè)文化、承擔(dān)重要任務(wù)等，外部薪酬才是員工經(jīng)?？吹降奈镔|(zhì)部分。一個人選擇一個職業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是什么？薪酬一定不是唯一的標(biāo)準(zhǔn)，晉升機(jī)會、領(lǐng)導(dǎo)重視、良好的組織氛圍、完善的激勵機(jī)制更要得到重視，因?yàn)闆]有這些東西的支撐，所謂的高薪很可能是水中花，鏡中月，要么拿不到，要么企業(yè)因你沒有達(dá)到他們的要求而請你再次選擇職業(yè)，也就是被辭退。主管要把這些觀念和員工探討清楚。
發(fā)現(xiàn)員工因?yàn)樾匠甑脑螂x職之后，主管該如何履行自己的管理職責(zé)？這里也有一個思考框架：
1、員工離職之前的行為識別
一個打算離職的員工，無論他自己隱藏得多么深，都會有一些行為表現(xiàn)出來，也就是一些離職傾向，比如，原來開會很喜歡發(fā)言，現(xiàn)在坐在那里一言不發(fā)了，原來來電話，都是就地接起，而且聲音很大，生怕別人不知道他業(yè)績做得好，現(xiàn)在一來電話，就跑出去接，表情神秘，另外，作息時間也發(fā)生了很大的變化，原來月月全勤，現(xiàn)在一會他們家這個人病了，一會他自己不舒服了，作息時間明顯不規(guī)律。對于這些行為，管理者應(yīng)該可以觀察得到，當(dāng)員工出現(xiàn)這些行為的時候，作為管理者，你應(yīng)該怎么辦？要不要找他們聊聊？看有無挽回的可能，或者做一下評估，評估這個員工到底怎么了？這個工作就不要依賴人力資源部了，這是主管自己的責(zé)任，第一時間和員工溝通，贏得主動。
2、發(fā)現(xiàn)第一個離職的應(yīng)對措施
當(dāng)?shù)谝粋€離職者出現(xiàn)的時候，主管該如何和員工溝通？發(fā)現(xiàn)第一個離職者，主管應(yīng)第一時間和員工溝通，這個時候，員工表面平靜，其實(shí)私下暗流涌動，一些準(zhǔn)備離職的員工都看著管理者，在觀望。所以，管理者不要放過這個機(jī)會，給下屬員工開個會，把離職員工的情況以及上面的溝通過程和員工講講，平靜員工的心思，保持團(tuán)隊(duì)士氣。
3、情感溝通技巧
假設(shè)公司張三走了，那么，他很可能會回來拉別人走，這個時候，主管不要被動等待，發(fā)現(xiàn)張三走，動機(jī)又不純，馬上約張三在外面見面，或者在離職交流的時候要跟他講，“張三，咱們在一起合作三四年了，你走，去求財(cái)，我勸不住你，但是一句話，你不要動其他的人，要是那樣的話，性質(zhì)就惡劣了，只要我在一天，你動我的人，你以后圈子里就不好混了?！边@時候，作為上級，有一定的威嚴(yán)，你可以去震懾他，同時再進(jìn)行情感溝通，“我在這做經(jīng)理，咱們關(guān)系不錯的，你不要讓我難做，是不是？”通過情感溝通防止離職范圍擴(kuò)大。
最后，作為管理者，你不是單打獨(dú)斗，你的背后是公司，關(guān)鍵時刻，你要想著公司，要會利用資源，請公司幫助，這個方面也有一個思考框架：
1、在員工離職傾向或離職風(fēng)險比較明顯的情況下，要和人力資源部協(xié)商，進(jìn)行人才儲備，制定儲備計(jì)劃。
2、請人力資源部門幫助宣導(dǎo)公司的薪酬計(jì)劃，有些政策已經(jīng)制定，但是并沒有宣導(dǎo)到位，由人力資源部從專業(yè)的角度和公司層面進(jìn)行宣導(dǎo)，會更加有利于穩(wěn)定人心，鼓舞士氣。
3、既然大的政策已經(jīng)確定，并無更改的可能，那么，作為主管，是否可以向公司申請一些體系之外的政策支持？比如，特殊獎勵，項(xiàng)目獎勵，或者部門費(fèi)用，可以動用這個小政策激勵一些優(yōu)秀的人才，穩(wěn)定大局。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十二
以前，我以為有了“禮貌、真誠”的態(tài)度，就可以與人們進(jìn)行很好的溝通。其實(shí)，溝通并非那么簡單。
首先，是自我介紹和面試。自我介紹分為普通社交自我介紹和求職面試自我介紹。在普通社交自我介紹的時候，既不能委委懦懦，又不能虛張聲勢，輕浮夸張。表示自己渴望認(rèn)識對方的真誠情感。任何人都以被他人重視為榮幸，如果你態(tài)度熱忱，對方也會熱忱。語氣要自然，語速要正常，語音要清晰。在自我介紹時鎮(zhèn)定自若，瀟灑大方，有助給人以好感；相反，如果你流露出畏怯和緊張，結(jié)結(jié)巴巴，目光不定，面紅耳赤，手忙腳亂，則會為他人所輕視，彼此間的溝通便有了阻隔。在求職面試自我介紹的時候，我覺得只需要簡短的介紹一下自己就可以了，因?yàn)楹啔v里面都包括了。最好能用幾句話就能把自己的專長和能力介紹清楚，展現(xiàn)個性，使個人形象鮮明，但是一定要堅(jiān)持以事實(shí)說話，不夸張。同時也要了解企業(yè)的文化和崗位要求，說話要有邏輯和層次感。面試的時候，服裝應(yīng)得體，飾物應(yīng)少而精，要講究禮儀。
然后，是握手和遞名片。握手，是交際的一個部分。握手的力量，姿勢與時間的長短往往能夠表達(dá)出握手對對方的不同禮遇與態(tài)度，顯露自己的個性，給人留下不同印象，也可通過握手了解對方的個性，從而贏得交際的主動。美國著名盲聾女作家海倫·凱勒說：我接觸的手有能拒人千里之外；也有些人的手充滿陽光，你會感到很溫暖。如果需要和多人握手，握手時要講究先后次序，由尊而卑，即先年長者后年幼者，先長輩再晚輩，先老師后學(xué)生，先女士后男士，先已婚者后未婚者，先上級后下級。名片的遞送、接受、存放也要講究社交禮儀。在社交場合，名片是自我介紹的簡便方式。交換名片的順序一般是："先客后主，先低后高"。當(dāng)與多人交換名片時，應(yīng)依照職位高低的順序，或是由近及遠(yuǎn)，依次進(jìn)行，切勿跳躍式地進(jìn)行，以免對方誤認(rèn)為有厚此薄彼之感。遞送時應(yīng)將名片正面面向?qū)Ψ?，雙手奉上。眼睛應(yīng)注視對方，面帶微笑，并大方地說："這是我的名片，請多多關(guān)照。"名片的遞送應(yīng)在介紹之后，在尚未弄清對方身份時不應(yīng)急于遞送名片，更不要把名片視同傳單隨便散發(fā)。
其次，是無領(lǐng)導(dǎo)式小組討論。由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負(fù)責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，但并不是一定要成為領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)槟切枰嬲哪芰εc信心還有十足的把握。在這個過程中，我感覺到自己慢慢會變這個小組的領(lǐng)導(dǎo)者，從而鍛煉了我們的領(lǐng)導(dǎo)組織能力、口頭表達(dá)能力和辯論能力。
最后，服飾與禮儀。在現(xiàn)代社會的公關(guān)社交活動中，人們普遍認(rèn)為“西裝革履”是現(xiàn)代職業(yè)男士的正規(guī)服飾，就求職面試活動而言，穿西裝也是最為穩(wěn)妥和安全的，因此，西裝一般成為許多求職者的首選裝束。穿西裝時應(yīng)注意：西裝要筆挺、襯衫要理想、領(lǐng)帶要選好、皮鞋要擦亮、襪子要夠長、頭發(fā)要干凈自然、外套要便捷、公文包要簡單、注意手和指甲、小飾物要簡單適宜等等。作為一個年輕人，穿著儀表首先要體現(xiàn)青春和朝氣，展示于社會的第一印象應(yīng)該是大方、整潔。
總之，社會是一個大舞臺，紛繁復(fù)雜，溝通是人與人之間交流的橋梁，沒有溝通就沒有相互交流的平臺。國與國之間需要溝通，于是有了外交；單位與單位之間需要溝通，于是有了聯(lián)系；人與人之間需要溝通，于是有了交流。溝通是一盞指明燈，可以隨時較正我們航行的方向。這世上正是因?yàn)橛辛藴贤ǎZ言才顯得那么美麗飛揚(yáng)，讓溝通走進(jìn)你我的生活，讓矛盾遠(yuǎn)離人間，愿和諧能走進(jìn)每一個人心里！
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十三
人和人生活在這個世界上要進(jìn)行交流和溝通，沒有一個人可以與這個世界完全隔絕開來而生活，通過交流，我們不僅僅獲取自己所需要的，而且能夠使精神愉快。如何進(jìn)行有效的溝通?進(jìn)行有效的溝通方法有哪些?下面本站小編整理了進(jìn)行有效的溝通方法，供你閱讀參考。
首先，就是要動腦，動腦思考在你和對方溝通的時候?qū)Ψ揭磉_(dá)額主旨內(nèi)容是什么?能夠在聽別人表達(dá)的時候除去語言中可能存在的bug以及他語言中也許帶有的個人情緒色彩，去總結(jié)他說這段話主要為了表達(dá)什么信息，想要通過表達(dá)傳達(dá)什么情感及內(nèi)容，這個是需要思考過后才可得到的結(jié)論。但經(jīng)常出現(xiàn)的一種情況是我們在聽別人講話時候只是在聽內(nèi)容而已，而沒有注意認(rèn)真聽完對方到底要傳達(dá)的是什么，而隨意抓住其中聽到的bug開始評頭論足，結(jié)果完全偏離了對方想要表達(dá)的事情的主旨。所以在這個時候我們需要做的就是就算別人的語言中有很多bug也不要急于糾正，用心聽、用腦思考聽完對方想要表達(dá)的主旨和完整信息，然后思考他表達(dá)的訴求，判斷出他想期待你聽到他說的話之后給他怎樣的回饋，然后根據(jù)他的訴求經(jīng)過一定的思考和整理之后再給予其建議或者認(rèn)同和鼓勵。
效溝通的需要試圖去體會和理解對方的立場、邏輯、情緒以及思維方式。
試圖去體會和理解對方的立場、邏輯、情緒以及思維方式其實(shí)也就是所謂的換位思考，跳出自己慣用的思維定式，試圖用對方的邏輯和思維方式去推理和思考問題，想象會得到什么樣的觀點(diǎn)和結(jié)論，便能夠更貼切的理解對方的觀點(diǎn)了，從而和對方進(jìn)行有效的溝通。在這個問題上我自己之前經(jīng)常忽視這一過程，比如我和我媽就經(jīng)常因?yàn)橐恍┦虑椴焕斫鈱Ψ降牧龊颓榫w而無法有效溝通。我媽媽是一個傳統(tǒng)的中國家庭的媽媽，雖然也有自己的工作，但那一代人的思維定式總覺得男大當(dāng)婚女大當(dāng)嫁才是成年以后的最重要人生追求，她從小受到的傳統(tǒng)的家庭教育，讓她認(rèn)為女人活著的唯一最重要意義就是結(jié)婚生子，傳宗接代，她無法理解那些為了追求其他的人生價值而推遲或者干脆不結(jié)婚生子的生活態(tài)度，她覺得那都是病態(tài)的人生，而在這個事情上，活在今天新時代的我們更能夠接受多元的人生觀價值觀，并不是我決定不結(jié)婚生子，但是這絕對不是我唯一有意義的人生目標(biāo)，兩代人由于生活背景和思維方式的差異讓我和我媽在這件事情上一直無法有效的溝通。母女倆經(jīng)常因?yàn)檫@個事情爭論的面紅耳赤最后不歡而散，誰也不去理解對方的邏輯和立場。而后來，我意識到其實(shí)真正的有效溝通不是說出自己的立場強(qiáng)行讓對方認(rèn)可，而是試圖站在對方的立場去試圖理解她的用心和邏輯，真正理解她的情緒和思維的出發(fā)點(diǎn)，當(dāng)我真正的站在我媽的環(huán)境和立場去思考和理解這件事的時候，我好像就有一些理解她的用心了，雖然不能夠認(rèn)同，但處理起來已經(jīng)不會像以前一樣的簡單粗暴，會在理解她的情況下盡可能用她的立場去疏導(dǎo)和解釋我的想法的原因和出發(fā)點(diǎn)，讓她也可以真正的理解我的思考方式和觀點(diǎn)，雖然她可能最終也未必認(rèn)同，但母女倆至少實(shí)現(xiàn)了有效溝通，不再像以前一樣爭論的面紅耳赤了，而是可以平和的溝通這件事情。
這也是一個需要動腦思考的事情，上文中提到要站在對方的邏輯和立場來理解，理解的目的還是為了可以更有效的溝通，而說到溝通光理解還是不夠的，即便是你可以理解對方的想法和邏輯，在溝通時候如果語言尖銳犀利，看似直指要害其實(shí)是良好表達(dá)和溝通能力的缺失，隨著慢慢長大我開始明白，和不同的人說不同的話，表現(xiàn)出不一樣的態(tài)度，是一種非?？少F的能力。而不是虛偽。也就是我們常說的好好說話，其實(shí)好好說話并不難，只要能把問題想明白就能說明白，所以練習(xí)好好說話更深層次講是練習(xí)好好思考，同樣一件事情，用不同的表達(dá)方式，可以得到完全不同的效果。我們需要的其實(shí)不需要八面玲瓏也不一定要口若懸河，只要踏踏實(shí)實(shí)的思考和分析事情的本質(zhì)，認(rèn)真思考其中的道理，自然就可以好好說話。youarewhatyousay!想起寇乃馨曾經(jīng)說過的一句話：我們要讓我們的言語造成療傷的能力而不是創(chuàng)造更深的傷痕，我們要用我們的言語讓我們愛的人得到鼓勵，而不是刺傷他們的武器。
最后呢，好像其實(shí)整篇說的觀點(diǎn)要如何進(jìn)行有效的溝通，其實(shí)三點(diǎn)方法都離不開一件事，那就是思考，用腦去認(rèn)真思考，不管是聽、還是說亦或者是寫，都是要獨(dú)立思考的處理之后才可以得出結(jié)論，也許你會覺得每時每刻都要這樣認(rèn)真思考會很累，但是請你相信，練習(xí)思考會讓你其樂無窮的事情，并且當(dāng)你養(yǎng)成了在發(fā)生任何事情的時候都獨(dú)立思考的習(xí)慣的時候，你也許會收獲到一個連你自己之前都意想不到的進(jìn)步的自己。不信你可以試試。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十四
人際溝通一般指人與人之間的信息交流過程。小編整理了人際溝通的技巧，供參考！
無論我們身在何方，溝通都是日常生活中絕對少不了的事情。在職場中怎樣才能進(jìn)行有效的溝通，維持良好的同事關(guān)系呢？我們不妨從下面幾個注重點(diǎn)入手，打造一位職場萬人迷吧。
尤其是坦白的講出來你內(nèi)心的感受、感情、痛苦、想法和期望，但絕對不是批評、責(zé)備、抱怨、攻擊。
批評、責(zé)備、抱怨、攻擊這些都是溝通的劊子手，只會使事情惡化。
只有給予對方尊重才有溝通，若對方不尊重你時，你也要適當(dāng)?shù)恼埱髮Ψ降淖鹬?，否則很難溝通。
惡言傷人，就是所謂的“禍從口出”。
如果說了不該說的話，往往要花費(fèi)極大的代價來彌補(bǔ)，正是所謂的“一言既出，駟馬難追”、“病從口入，禍從口出”，甚至于還可能造成無可彌補(bǔ)的終生遺憾！所以溝通不能夠信口雌黃、口無遮攔，但是完全不說話，有時侯也會變得更惡劣。
情緒中的溝通常常無好話，既理不清，也講不明，尤其在情緒中，很容易沖動而失去理性，如：吵的.不可開交的夫妻、反目成仇的父母子女、對峙已久的上司下屬……尤其是不能夠在情緒中做出情緒性、沖動性的“決定”，這很容易讓事情不可挽回，令人后悔！
不理性只有爭執(zhí)的份，不會有結(jié)果，更不可能有好結(jié)果，所以，這種溝通無濟(jì)于事。
不只是溝通才需要覺知，一切都需要。如果自己說錯了話、做錯了事，如不想造成無可彌補(bǔ)的傷害時，最好的辦法是什么？“我錯了”，這就是一種覺知。
承認(rèn)我錯了是溝通的消毒劑，可解凍、改善與轉(zhuǎn)化溝通的問題，就一句：我錯了！勾銷了多少人的新仇舊恨，化解掉多少年打不開的死結(jié)，讓人豁然開朗，放下武器，重新面對自己，開始重新思考人生，甚至于我是誰？在這浩瀚的宇宙洪流里，人最在意的就是“我”，如果有人不尊重我、打壓我、欺負(fù)我或侮辱我時，即使是親如父子，都可能反目成仇，偏淚一點(diǎn)的，離家出走還算什么，死給你看的例子都屢見不鮮！
說對不起，不代表我真的做了什么天大的錯誤或傷天害理的事，而是一種軟化劑，使事情終有“轉(zhuǎn)圜”的余地，甚至于還可以創(chuàng)造“天堂”。其實(shí)有時候你也真的是大錯特錯，死不認(rèn)錯就是一件大錯特錯的事。
如果沒有轉(zhuǎn)機(jī)，就要等待，急只會治絲益棼，當(dāng)然，不要空等待成果就會從天下掉下來，還是要你自己去努力，但是努力并不一定會有結(jié)果，或舍本逐末，但若不努力時，你將什么都沒有。
無論我們身在何方，溝通都是日常生活中絕對少不了的事情。在職場中怎樣才能進(jìn)行有效的溝通，維持良好的同事關(guān)系呢？我們不妨從下面幾個注重點(diǎn)入手，打造一位職場萬人迷吧。
在社交場合說長道短，揭人隱私，必定會惹人反感，讓人“敬而遠(yuǎn)之”。
參加社交宴會，別人期望見到的是一張可愛的笑臉，即使是情緒低落，表面上也要笑容可掬，周旋于當(dāng)時的人物環(huán)境。
面對初相識的陌生人，可以交談幾句無關(guān)緊要的話開始，切忌坐著閉口不語，一臉肅穆表情。
耳語是被視為不信任在場人士所采取的防范措施，在大庭廣眾之下與同伴耳語是很不禮貌的事。
無論聽到什么“驚天動地”的趣事，在社交宴會也得要保持儀態(tài)，最多報(bào)以燦爛笑容。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十五
第一：學(xué)會了解。
如為談話順利開展，教師可采取“投其所好”的溝通策略，找到學(xué)生感興趣的內(nèi)容。為了防止談話過程無意識觸及傷害學(xué)生的話題，例如家庭的變故，學(xué)生的一些缺陷等。所以我們必須了解學(xué)生。
第二：面對現(xiàn)實(shí)。
要接受學(xué)生進(jìn)入青春期的現(xiàn)實(shí)，要明確青春期是一個風(fēng)暴期，孩子的某些過激行為不是病態(tài)的，而是正常的表現(xiàn);青春期是指人體從童年向成年過渡的人生關(guān)鍵時期。我國青少年的青春期年齡，一般是在10歲到20歲這段時間，中學(xué)生正處于這一時期。青春期不僅身體增長快，而且人體各器官特別是生殖器官的發(fā)育逐漸趨向成熟，從不具有生育能力發(fā)育到具有繁衍后代的能力?？梢哉f，青春期是以性發(fā)育為主要特征的。隨著青春期生理的變化，青少年的心理也同時發(fā)生了相應(yīng)的變化，如：認(rèn)識到自已不再是小孩子了，喜歡獨(dú)立行事，喜歡交友往來，性意識開始萌發(fā)，對異性產(chǎn)生好奇、興趣。這時的少男少女，往往憧憬著新的生命歷程，內(nèi)心世界與來自社會的外部環(huán)境常常發(fā)生矛盾沖突，面臨著人生課題的許許多多疑問和困惑。
做學(xué)生的知心朋友幫其解決成長中的困惑。青春期發(fā)育中遇到的很多問題，不可能也不允許全部地在大庭廣眾之下予以講解，要善于主動發(fā)現(xiàn)學(xué)生的問題，正確引導(dǎo)，不壓制。
第三：愛心感化。
與學(xué)生在溝通的內(nèi)容方面，講道理應(yīng)該只占5%，而愛心要占95%;對于學(xué)生來說，教師的愛是一種神奇而又偉大的力量，是除了母愛之外，世界上又一偉大的愛。這種愛是無私的。但師愛不同于母愛，因?yàn)閹煇凼且环N理智與心靈的交融，是溝通師生心靈的橋梁。師愛可以引導(dǎo)學(xué)生產(chǎn)生巨大的內(nèi)動力，去自覺地、主動地沿著老師指出的方向邁出。只有當(dāng)班主任給學(xué)生以真摯的愛，給學(xué)生以親近感、信任感、期望感，學(xué)生才會對老師產(chǎn)生依戀仰慕的心理，才能向教師敝開內(nèi)心世界，我們才能“對癥下藥”，收到應(yīng)有的效果。因此，班主任必須用自己的愛心去感化學(xué)生，做到動之以情、曉之以理、寓理于情、情理結(jié)合，才會產(chǎn)生動情效應(yīng)，從而收到較好的德育。
第四：平等對待。
溝通需要真正平等的“太空時間”，即創(chuàng)造沒有任何干擾的溝通氛圍和條件;為一名老師，愛優(yōu)生并不難，難得是愛差生，尤其是愛“雙差生”。老師熱愛教育，熱愛學(xué)校，也要熱愛學(xué)校中的每一位學(xué)生，對待學(xué)生不能因?yàn)樗膶W(xué)習(xí)成績好而特別親之愛之，也不因?yàn)樗某煽儾?，行為不端而惡之厭之，而?yīng)是一視同仁，平等對待。著名的教育家陶行知先生曾對教師說過一句名言：“從你的教鞭下有瓦特，你的冷眼里有牛頓，你的譏笑中有愛迪生”。這句話告訴我們，不能把差生看死了，隨著年齡的增長，環(huán)境的變化，班主任工作方法的改進(jìn)，他們也會發(fā)展變化，即使不成為瓦特、牛頓、愛迪生，也要把他們塑造成一個對社會有益的人。
第五：專心傾聽。
如果學(xué)生向你傾訴，你一定要專心傾聽。哪怕一個牢騷滿腹、怨氣沖天，甚至最不容易對付的人，在一個有耐心、具有同情心的傾聽者面前，常常會被“軟化”而變得通情達(dá)理。不管面對一個怎么沖動或憤怒的場面，只要你積極的傾聽，整個氣氛便會緩和。憤怒或沖動的學(xué)生在自由的表達(dá)了自己受壓抑的感情后，心理壓力得到一定程度減輕，而且通過你的認(rèn)真傾聽，學(xué)生覺得自己問題已經(jīng)被引起班主任老師重視和理解，于是精神得到支持和鼓勵。在這種情況下，解決任何問題都有了良好的開端。
第六：面帶微笑。
在人際關(guān)系中，微笑的魅力是無窮的。教師在與學(xué)生交往中，臉上常帶三分笑，就能得到學(xué)生的好感。學(xué)生會感到教師對自己的尊重而更愿意接受教師的教育引導(dǎo)。我在批閱學(xué)生的談心本市，有一篇令我非常深刻――《我們的新班主任》：“班主任你非常瀟灑可愛，一頭烏黑的頭發(fā)，水汪汪的眼睛下有一個高高的鼻子……非常開朗，經(jīng)常笑，但有時卻非常嚴(yán)肅，還帶著一些兇惡的表情。老師我好希望你保持你開朗的笑，我喜歡看你的微笑?！睂W(xué)生愛看我笑，學(xué)生會因?yàn)槲业奈⑿Χ幕ㄅ牛坝H其師，信其道”，學(xué)生喜歡接觸溫馨可親充滿笑容的我，而討厭整天帶著兇惡神情的我。細(xì)細(xì)一想，對!人與與之間的一個微笑可以把兩個不相關(guān)的人拉近。對教育而言，老師更應(yīng)該對學(xué)生保持微笑，如此細(xì)小的一個動作卻可以得到豐收，我們老師何樂而不為?微笑是一種胸懷、更是一種藝術(shù)，不要吝嗇你的微笑和稱贊的話語，哪怕是一個鼓勵的眼神、一個會意的微笑，都會讓學(xué)生感到你的親近。在當(dāng)今，學(xué)生大多為獨(dú)生子女，在家當(dāng)慣了“小皇帝”，對老師嚴(yán)厲的硬性說教并不十分愿意接受;反而友善的氣氛中，以平常談話形式輸入你要求他怎樣做會更有效。
教育學(xué)生決不是說了就行，和學(xué)生溝通應(yīng)從外化轉(zhuǎn)到內(nèi)化，從單純的說教轉(zhuǎn)化為實(shí)踐活動，讓情感與認(rèn)識相互作用，使情感上升為信念，成為提高學(xué)生自覺認(rèn)識的動力。尤其是作為班主任更應(yīng)該學(xué)會和學(xué)生溝通的藝術(shù)找準(zhǔn)機(jī)會，抓住重點(diǎn)，有的放矢的和學(xué)生進(jìn)行思想得溝通，這樣的教育才會有成效。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十六
蘇霍姆林斯基認(rèn)為：“教師的語言修養(yǎng)在極大的程度上決定著學(xué)生在課堂上腦力勞動的效率?！睂W(xué)生由于家庭環(huán)境、文化素質(zhì)、個人心理特征、性格不一樣，常常會出現(xiàn)這樣那樣的錯誤。如果班主任說話不注意，用奚落、諷刺的語言當(dāng)眾羞辱學(xué)生，會造成師生之間的隔閡，影響到教學(xué)效果，更嚴(yán)重的還會使學(xué)生郁郁寡歡，造成精神創(chuàng)傷。因此，班主任的語言決不能是一種諷刺挖苦的語言，而應(yīng)是一種如春風(fēng)細(xì)雨的溫暖的語言。
紙條上可以是對學(xué)生委婉的批評、善意的提醒，還可以是對學(xué)生改正錯誤的真誠鼓勵和表揚(yáng)。尤其是當(dāng)遇到使老師盛怒的情況時，我更是選擇了寫紙條。當(dāng)面對學(xué)生有錯誤時，有時難免大怒，這時去做工作勢必更糟，我便采用寫紙條的方法：“請到我的辦公室來一趟，有事找你?！倍潭痰囊粋€紙條，避免了大聲的訓(xùn)斥，給了學(xué)生一個反思的機(jī)會，而且相信學(xué)生再找你時，對錯誤已經(jīng)懊悔得不得了。
一個合格的班主任，必須搞好師生間的心理溝通。讓學(xué)生感受到班主任是可敬的，學(xué)生才會認(rèn)為我們是他們的良師益友。溝通的目的是得到有效信息，得到這些信息后，要及時地處理，做出快速反應(yīng)，若不及時做出應(yīng)答或者置之不理，那么以后的溝通有可能進(jìn)行不下去，自然也沒有效果了，同時班主任的威信也會一落千丈。以學(xué)生的心情去體會學(xué)生的心情，以學(xué)生的思想推理學(xué)生的一切，從而加強(qiáng)了對學(xué)生的理解，加深了師生之間的相互信任、相互理解。班主任要做個有心人，要了解自己的長處與不足，適時調(diào)整自己；同時又要了解自己班里每一個學(xué)生的性格、個性特點(diǎn)，進(jìn)行有準(zhǔn)備的溝通。當(dāng)遇到溝通不暢時要多反思自己、多分析原因，找出新的對策。教師要不斷地學(xué)習(xí)，不斷地充實(shí)自己，不能完全依靠過往的經(jīng)驗(yàn)來處理事情，因?yàn)槲覀兩磉叺囊磺卸荚谧兓加须y以確定的因素。
總之，溝通是一把永不生銹的鎖，它能鎖住師生間的真情和熱愛；溝通是一張陽光下結(jié)出的蛛網(wǎng)，它能網(wǎng)住許多顆稚嫩的心，能網(wǎng)出無數(shù)個樸素而又美麗的心愿！讓我們說一聲：“溝通萬歲！”溝通是理解的前提，是建立和諧人際關(guān)系的基礎(chǔ)。班主任只要懂得如何與學(xué)生有效溝通，在班級管理中就會游刃有余，班級管理工作也會更加順利。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十七
身在職場，要想讓領(lǐng)導(dǎo)和同事及下屬都認(rèn)可你，并尊重你，讓自己說話有分量，就應(yīng)該懂得巧妙的談話技巧，關(guān)鍵時候說該說的話才能解決問題。
1.上司傳喚時責(zé)無旁貸句型：我馬上處理。
冷靜、迅速的做出這樣的回答，會令上司直覺的認(rèn)為你是名有效率、聽話的好部屬;相反，猶豫不決的態(tài)度只會惹得責(zé)任本就繁重的上司不快。夜里睡不好的時候，還可能遷怒到你頭上呢!
2.傳遞壞消息要婉約。
當(dāng)遇見壞消息的時候，要記得婉約的方式表達(dá)，比如：我們似乎碰到一些狀況。這樣會讓領(lǐng)導(dǎo)者更容易接受，也不會讓事態(tài)變得更加嚴(yán)重。你剛剛才得知，一件非常重要的案子出了問題，如果立刻沖到上司的辦公室里報(bào)告這個壞消息，就算不干你的事，也只會讓上司質(zhì)疑你處理危機(jī)的能力，這樣很容易引發(fā)誤會，甚至?xí)o名挨罵，所以要淡定的回報(bào)一些危機(jī)情況，反而會彰顯你良好的素質(zhì)和處理事情的能力。
3.說服同事幫忙。
請別人幫忙也是存在技巧的，不要低三下四，但也要讓對方?jīng)]有回絕的理由，戴高帽是每個人都喜歡的一種被表揚(yáng)方式，你可以嘗試“這件事沒你不行”的方式來邀請和請求，一定會被答應(yīng)，而且會收到好的效果，也不會讓人尷尬。
4.當(dāng)你不知道某個答案的時候。
當(dāng)你不知道某個答案的時候，要學(xué)會巧妙的避，可以用：“讓我再認(rèn)真的想一想，三點(diǎn)以前給您答覆好嗎”的方式來緩解，通過了解之后再給對方明確的答覆。
5.恰如其分的討好。
許多時候，你與高層要人共處一室，而你不得不說點(diǎn)話以避免冷清尷尬的局面。不過，這也是一個讓你能夠贏得高層青睞的絕佳時機(jī)。但說些什么好呢?每天的例行公事，絕不適合在這個時候被搬出來講，談天氣嘛，又根本不會讓高層對你留下印象。此時，最恰當(dāng)?shù)哪^于一個跟公司前景有關(guān)，而又發(fā)人深省的話題。問一個大老關(guān)心又熟知的問題，但他滔滔不絕的訴說心得的時候，你不僅獲益良多，也會讓他對你的求知上進(jìn)之心刮目相看。
6.表現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)精神。
當(dāng)表現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神的時候要不著痕跡，不用刻意，但能夠在言辭中得到肯定，可以用“某某的主意真不錯”來表達(dá)，一是表明了自己的立場，而且也能充分的展現(xiàn)自己的團(tuán)隊(duì)精神，深得領(lǐng)導(dǎo)的賞識和贊賞，不需要時刻把自己的團(tuán)隊(duì)精神和集體榮譽(yù)感放在嘴邊，否則也會令人反感。
講話是一門藝術(shù)，其中也有很深的學(xué)問，一個懂得如何去講話的人，說到點(diǎn)子上的關(guān)鍵言辭，才可能起到預(yù)期應(yīng)有的效果，學(xué)會說話，尤其是關(guān)鍵時候的講話技巧，對職場人士是十分有幫助的。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十八
一、要放下權(quán)威的架子，蹲下身子平等地與孩子交流，尊重孩子的權(quán)利。
二、把孩子當(dāng)作自己的朋友，適當(dāng)時放棄那雙充滿“愛”的手，讓孩子健康自由的成長。
三、父母要以身作則，要知道單純的“言傳”往往很難讓子女發(fā)自內(nèi)心地完全地接受你的教育，只有父母做出了榜樣，孩子才能真正的信服。
四、要能疏導(dǎo)孩子的情緒，尤其是對處于青春期的孩子，要積極耐心地幫助其疏導(dǎo)不良情緒。
五、教會孩子溝通的本領(lǐng)，讓孩子主動說話并能正確的表達(dá)。這其中，教會孩子自信是最為關(guān)鍵也是首要的一步。
六、常識孩子，告訴孩子：“你真棒”，賞識只要掌握了尺度和方法，那就是最能激發(fā)孩子潛能，最有助于孩子成長的教育方法。
七、掌握批語和懲罰的方法，批語和懲罰固然不是教育孩子的最好方法，但如果用得好，也是非常具有效果的。
八、給孩子一個寬容的成長環(huán)境，讓孩子充分體會你的愛，這是家庭教育最為根本的一點(diǎn)。
蹲下來，對孩子來說是一種極大的關(guān)心與理解；是我們關(guān)心兒童世界的一種方式；也營造出一種明主、和諧的相互尊重的父母與孩子的關(guān)系。放下家長權(quán)威的架子，和你的孩子做朋友，讓他們擁有一個健康快樂的童年。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十九
1、導(dǎo)入尊重感。
在與家長交往的過程中，班主任應(yīng)做到文明禮貌，尊重對方。班主任通常比家長更熟悉教育知識和教育手段，懂得教育規(guī)律。決不能以教訓(xùn)式口吻與家長談話，特別是當(dāng)其子女在學(xué)?！瓣J了禍”的時候，班主任仍要在談話時給對方以尊重。也不能當(dāng)著學(xué)生的面訓(xùn)斥家長，這不僅使家長難堪，有損家長在孩子心目中的威信，而且家長一旦將這種羞憤之情轉(zhuǎn)嫁于孩子，極易形成孩子與班主任的對立情緒。當(dāng)與家長的看法有分歧時，也應(yīng)平心靜氣地講清道理，說明利害關(guān)系，既要以禮待人，更要以理服人。
2、流露真誠感。
用真誠的語言或行動去與對方溝通，使其感動的方法。以誠感人要求誠與情密切配合，要使人動情，喚起人的真情；以誠感人要做到誠與真結(jié)合；以誠感人還必須伴之以虛心，否則難以取得對方的信任。
3、評論學(xué)生要客觀如實(shí)。
4、注意談話形式與方式。
班主任與學(xué)生家長的關(guān)系應(yīng)是平等的同志關(guān)系，班主任與家長的談話，切忌用教訓(xùn)式語氣，而應(yīng)像對待同志或客人那樣用商量或交流的口氣；態(tài)度要隨和，語氣要婉和，語態(tài)要真誠，語調(diào)要親切，語勢要平穩(wěn)，語境要清楚，語感要分明，使家長一聽就明，能準(zhǔn)確把握要旨，領(lǐng)悟當(dāng)家長的應(yīng)做些什么，從你的談話中受到啟發(fā)。
5、語言務(wù)求得體和有分寸。
語言是心靈的窗子，是一個人綜合修養(yǎng)的反映。身為人民教師，在與家長談話時也應(yīng)該為人師表。得體的稱呼，使對方一聽稱呼就有一種相知感，從而產(chǎn)生親切感，縮短交流雙方間的心理距離，甚至建立起感情基礎(chǔ)。教師得體的語言，可以贏得家長的尊敬，增加家長的可信度，形成和諧的溝通氛圍。所謂語言得體，最主要的是與職業(yè)身份、與場合、與交流的對象，與解決的問題得體。謙虛、中肯、客觀，掌握好分寸、語氣，不夸大，不縮小，不說過火的話、不說力所不能及的話；還要講話要溫和，不用過激詞語，不擺逼人氣勢，語氣誠懇等等。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇二十
組織中沿著結(jié)構(gòu)中橫線進(jìn)行的溝通就是橫向溝通，包括同一層次上的管理者的跨部門溝通和不同部門間不同層次上的管理者和員工之間的斜向溝通。橫向溝通不暢主要因以下障礙導(dǎo)致：其一，部門“本位主義”和員工短視傾向;其二，“一葉障目”，對公司組織結(jié)構(gòu)的偏見;其三，性格沖突;其四，猜疑、威脅、和恐懼。
造成恒大公司內(nèi)訌的原因的主要是各部門“本位主義”和員工短視，幾個部門相互猜忌等。從生產(chǎn)部、營銷部到銷售部各部門都一味推卸責(zé)任，不能從自身發(fā)現(xiàn)不足，并且不信任兄弟部門的工作。針對橫向溝通中存在的問題和障礙，我們可以通過調(diào)整溝通的思路來消除恒大公司面臨的問題：
第一，樹立“內(nèi)部顧客”的理念。這一理念認(rèn)為，每下一個工作環(huán)節(jié)就是本職工作的顧客。要用對待外部顧客的態(tài)度、思想和熱情服務(wù)于內(nèi)部顧客。
第二，傾聽而不是敘述，換位思考。在橫向交流的會談中，每個部門的參加者最擅長的就是描述本部門的困難和麻煩，同時指責(zé)其他部門如何不合拍、不協(xié)同，很少花時間傾聽。當(dāng)溝通的各方僅僅關(guān)注如何組織發(fā)言，去闡述本部門，本崗位遇到的阻礙時，在別人發(fā)言時，他們就不會去傾聽。
第三，選擇準(zhǔn)確的溝通形式，對癥下藥。對于決策性的會議，與會人數(shù)應(yīng)當(dāng)少而精，對于咨詢性的則要集思廣益。
第四，設(shè)立溝通官員，制造直線權(quán)力壓力。針對橫向溝通中經(jīng)常出現(xiàn)的相互推諉、討論裹足不前的現(xiàn)象，必須設(shè)立專門部門或官員，承擔(dān)召集和協(xié)調(diào)部門或員工的溝通功能。
在你跟同事討論事情之前，先把一些基本問題想清楚，不要毫無準(zhǔn)備就去，否則很可能得不到你想要的東西。下面的幾個問題應(yīng)該事先想清楚：
你希望對方幫你做什么事?
你認(rèn)為他會要求你做什么?
如果對方不同意你提出來的做法，有沒有其它選擇方案?
如果雙方?jīng)]共識，你會有什么后果?對方又會有什么后果?
跨部門溝通不良，很多時候都是“語言不通”所引起。舉例來說，營銷部人員平常講的是“相同語言”，他們非常清楚自己部門的規(guī)則、目標(biāo)與期望。同樣地，財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、人資等部門，也有自己的語言與觀點(diǎn)。因此，想要溝通順暢，前提就是“聽懂對方的語言”。原則2的一個重要方法是換位思考，試著站在對方的立場思考：
“這么做，對業(yè)務(wù)部的業(yè)績有幫助嗎?”
“如果我是他，會接受這種做法嗎?”
“這個方法真的有用嗎?”
跨部門的換位思考法能將誤解或溝通頻率不搭的機(jī)率降到最低。此外，頻繁的互動有助于建立彼此的熟識度，讓你更容易設(shè)身處地想問題。因此，時不時的跟其它部門的同事吃吃飯、聊聊天，有好無壞。
你面對的是必須長期共事的同事，因此，凡事以誠實(shí)為上策，最忌欺騙、隱瞞事實(shí)，破壞信任關(guān)系。部門間一旦缺乏信任感，會加重彼此的防御心，溝通時就會有所保留，甚至隱藏一些重要信息。相反的，互信會讓雙方在溝通時打開心防，他們會明白說出自己的需求與考慮，并且提高合作意愿，共同解決問題。誠信溝通有三個要素：
錯的不要解釋;
務(wù)必不要爭執(zhí)
不打斷對方說話;
微笑再微笑;
頻繁的互動有助于建立彼此的熟識度，讓你更容易設(shè)身處地想問題。因此，時不時的`跟其它部門的同事吃吃飯、聊聊天，有好無壞。
在跨部門會議上，每個主管為了維護(hù)自己部門的利益，難免會出現(xiàn)一些摩擦。有些主管，尤其是新手主管，為了怕把氣氛弄僵，往往會變得沉默寡言，以維持表面的和諧。
美國史丹福大學(xué)策略及組織學(xué)教授凱瑟琳。艾林哈特在《有效溝通》一書中點(diǎn)出，“如果管理團(tuán)隊(duì)在議題的討論上都沒有沖突，決策質(zhì)量就會低落。”艾林哈特提醒，千萬別把“沒有沖突”跟“意見一致”混為一談。
有時候，太過和諧反而凸顯不了你對議題的重視，而且問題也不會獲得真正的解決。因此，艾林哈特建議經(jīng)理人，態(tài)度要柔軟，但立場要堅(jiān)定，“別太快或太輕易就順從認(rèn)命?！庇涀?，你是部門主管，雖然你要和其它部門保持良好關(guān)系，但是，捍衛(wèi)部門及部屬的權(quán)益，更是你責(zé)無旁貸的使命。
讓溝通聚焦的最好方式，就是呈現(xiàn)具體事實(shí)，引導(dǎo)人們迅速將注意力放在中心議題上，減少不當(dāng)?shù)囊軠y。
美國達(dá)頓商學(xué)院企管教授布爾喬亞三世在《哈佛商業(yè)評論》中為文指出，事實(shí)(例如目前銷量、市占率、研發(fā)經(jīng)費(fèi)、競爭對手的行為等)可以將溝通過程中“人”的因素降到最低。在缺乏事實(shí)的情況下，個人動機(jī)可能會遭到猜疑，但“事實(shí)就是事實(shí)”，它不是出自人的幻想或自私的欲望，因此，提出事實(shí)“可以創(chuàng)造一種強(qiáng)調(diào)議題，而非人身攻擊的氛圍?！辈紶枂虂喨勒f。
當(dāng)你進(jìn)行跨部門協(xié)商時，不要執(zhí)著在單一做法上，而是開發(fā)多元選項(xiàng)，例如一次提出3～5個方案，讓其它經(jīng)理人有更大的選擇空間。
專家分析，多元選項(xiàng)能讓選擇不再“非黑即白”，經(jīng)理人有較大的彈性調(diào)整自己的支持度，也可以輕易變換立場，不覺得有失顏面，因此能夠降低溝通時的人際沖突。
無可諱言，各部門間一定同時存在合作與競爭關(guān)系。部門間若想進(jìn)行建設(shè)性的溝通，一定要強(qiáng)調(diào)彼此的合作關(guān)系，競爭意味愈淡愈好。合作的關(guān)鍵在于擁有共同目標(biāo)。
因此，盡量去創(chuàng)造一個橫跨各部門的共同目標(biāo)，然后一起努力，就算有爭執(zhí)也沒關(guān)系。因?yàn)?，就如蘋果計(jì)算機(jī)創(chuàng)辦人賈伯斯所言：“如果每個人都要去舊金山，那么，花許多時間爭執(zhí)走哪條路并不是問題。但如果有人要去舊金山，有人要去圣地亞哥，這樣的爭執(zhí)就很浪費(fèi)時間了。在跨部門溝通中，達(dá)成一致的目標(biāo)需要弄清楚四個問題：
雙方的共同目標(biāo)是什么?
有什么阻礙雙方合作?
創(chuàng)造共同目標(biāo)的資源是什么?
合作的價值是什么?
（1）開列溝通情境和溝通對象清單
這一步非常簡單。閉上眼睛想一想，你都在哪些情境中與人溝通，比如學(xué)校、家庭、工作單位、聚會以及日常的各種與人打交道的情境。再想一想，你都需要與哪些人溝通，比如朋友、父母、同學(xué)、配偶、親戚、領(lǐng)導(dǎo)、鄰居、陌生人等等。開列清單的目的是使自己清楚自己的溝通范圍和對象，以便全面地提高自己的溝通能力。
（2）評價自己的溝通狀況
在這一步里，問自己如下問題：
對哪些情境的溝通感到愉快？
對哪些情境的溝通感到有心理壓力？
最愿意與誰保持溝通？
最不喜歡與誰溝通？
是否經(jīng)常與多數(shù)人保持愉快的溝通？
是否常感到自己的意思沒有說清楚？
是否常誤解別人，事后才發(fā)覺自己錯了？
是否與朋友保持經(jīng)常性聯(lián)系？
是否經(jīng)常懶得給人寫信或打電話？
客觀、認(rèn)真地回答上述問題，有助于了解自己在哪些情境中、與哪些人的溝通狀況較為理想，在哪些情境中、與哪些人的溝通需要著力改善。
（3） 評價自己的溝通方式
在這一步中，主要問自己如下三個問題：
通常情況下，自己是主動與別人溝通還是被動溝通？
在與別人溝通時，自己的注意力是否集中？
在表達(dá)自己的意圖時，信息是否充分？
主動溝通者與被動溝通者的溝通狀況往往有明顯差異。研究表明，主動溝通者更容易與別人建立并維持廣泛的人際關(guān)系，更可能在人際交往中獲得成功。
溝通時保持高度的注意力，有助于了解對方的心理狀態(tài)，并能夠較好地根據(jù)反饋來調(diào)節(jié)自己的溝通過程。沒有人喜歡自己的談話對象總是左顧右盼、心不在焉。
在表達(dá)自己的意圖時，一定要注意使自己被人充分理解。溝通時的言語、動作等信息如果不充分，則不能明確地表達(dá)自己的意思；如果信息過多，出現(xiàn)冗余，也會引起信息接受方的不舒服。最常見的例子就是，你一不小心踩了別人的腳，那么一?quot;對不起"就足以表達(dá)你的歉意，如果你還繼續(xù)說："我實(shí)在不是有意的，別人擠了我一下，我又不知怎的就站不穩(wěn)了……"這樣羅嗦反倒令人反感。因此，信息充分而又無冗余是最佳的溝通方式。
（4） 制訂、執(zhí)行溝通計(jì)劃
通過前幾個步驟，你一定能夠發(fā)現(xiàn)自己在哪些方面存在不足，從而確定在哪些方面重點(diǎn)改進(jìn)。比如，溝通范圍狹窄，則需要擴(kuò)大溝通范圍；忽略了與友人的聯(lián)系，則需寫信、打電話；溝通主動性不夠，則需要積極主動地與人溝通等等。把這些制成一個循序漸進(jìn)的溝通計(jì)劃，然后把自己的計(jì)劃付諸行動，體現(xiàn)有具體的生活小事中。比如，覺得自己的溝通范圍狹窄，主動性不夠，你可以規(guī)定自己每周與兩個素不相識的人打招呼，具體如問路，說說天氣等。不必害羞，沒有人會取笑你的主動，相反，對方可能還會在欣賞你的勇氣呢！
在制訂和執(zhí)行計(jì)劃時，要注意小步子的原則，即不要對自己提出太高的要求，以免實(shí)現(xiàn)不了，反而挫傷自己的積極性。小要求實(shí)現(xiàn)并鞏固之后，再對自己提出更高的要求。
（5） 對計(jì)劃進(jìn)行監(jiān)督
這一步至關(guān)重要。一旦監(jiān)督不力，可能就會功虧一簣。最好是自己對自己進(jìn)行監(jiān)督，比如用日記、圖表記載自己的發(fā)展?fàn)顩r，并評價與分析自己的感受。
當(dāng)你完成了某一個計(jì)劃，如跟一直不敢說話的異性打了招呼，你可以獎勵自己一頓美餐，或是看場電影輕松輕松。這樣有助于鞏固階段性成果。如果沒有完成計(jì)劃，就要采取一些懲罰措施，比如做俯臥撐或是做一些懶得做的體力活。
總之，計(jì)劃的執(zhí)行需要信心，要堅(jiān)信自己能夠成功。記?。阂粋€人能夠做的，比他已經(jīng)做的和相信自己能夠做的要多得多。