方案的制定過程中，我們需要不斷優(yōu)化和調(diào)整，以適應(yīng)不同的變化和挑戰(zhàn)。在制定方案時(shí)，應(yīng)綜合考慮各方的需求和利益，確保方案的全面性和公正性。接下來，我們將分享一些成功案例，希望能給大家提供靈感。
項(xiàng)目績效考核方案篇一
1．從項(xiàng)目進(jìn)度、項(xiàng)目質(zhì)量、項(xiàng)目成本、文檔提交情況四個(gè)方面進(jìn)行考核,各項(xiàng)考核內(nèi)容和相應(yīng)權(quán)重見下表：
擬訂《項(xiàng)目工作目標(biāo)/考核表》（見附件一），經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核后，共同簽字確認(rèn)。
《項(xiàng)目工作目標(biāo)/考核表》是項(xiàng)目考核的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。
領(lǐng)導(dǎo)核查無誤后在《工程項(xiàng)目進(jìn)度確認(rèn)單》上簽字確認(rèn)。
1．由成員所在部門經(jīng)理考核。
2．項(xiàng)目成員考核指標(biāo)包括工作業(yè)績考核（80%）和工作表現(xiàn)考核（20%）。
3．工作業(yè)績考核是對《項(xiàng)目任務(wù)單》（見附件三）的一個(gè)匯總和分析
(1)直接上級對每項(xiàng)工作安排通過《項(xiàng)目任務(wù)單》的形式進(jìn)行的，在每項(xiàng)工作結(jié)束后，直接上級對該項(xiàng)工作進(jìn)行評分。
(2)在《項(xiàng)目任務(wù)單》中明確每項(xiàng)任務(wù)的相對重要程度，作為工作業(yè)績考核中權(quán)重的分配標(biāo)準(zhǔn)。
(3)項(xiàng)目結(jié)束，由項(xiàng)目成員的直接上級根據(jù)項(xiàng)目任務(wù)單完成情況的匯總與分析評價(jià)，形成
《工作業(yè)績考核表》（見附件四）確定項(xiàng)目成員的工作業(yè)績考核結(jié)果
4．工作表現(xiàn)指標(biāo)通過嚴(yán)格認(rèn)真、客戶意識、主動(dòng)高效、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、和學(xué)結(jié)五個(gè)方面對員工的工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿σ约皞€(gè)人價(jià)值觀的進(jìn)行考核評價(jià)的指標(biāo)（詳見附件五《工作表現(xiàn)考核表》）。
第6條 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)金
項(xiàng)目參與者各拿出30%～50%的月工資作為項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)金，其中部門經(jīng)理拿出50%，員工拿出30%。項(xiàng)目如期保質(zhì)保量完成，則公司予以退還，否則予以扣留。
第7條 考核結(jié)果的運(yùn)用
考核結(jié)果作為發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金的依據(jù)。
一． 項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額
初步確定各項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額(b1)為 ，項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額與項(xiàng)目完成情況掛鉤，確定調(diào)整系數(shù)k值，采取獎(jiǎng)金總額與項(xiàng)目考核得分掛鉤方式，其中項(xiàng)目評分(p)=項(xiàng)目周期考核得分x30% + 項(xiàng)目預(yù)算考核得分x30% + 項(xiàng)目質(zhì)量考核得分x30%+文檔提交情況得分*10%。
二． 部門獎(jiǎng)金額
對于組成項(xiàng)目的不同部門在項(xiàng)目中所起的貢獻(xiàn)不同，在項(xiàng)目初期，由公司考評小組和項(xiàng)目經(jīng)理等共同確定不同部門對獎(jiǎng)金額的不同分成比例，結(jié)合項(xiàng)目部門的考核分?jǐn)?shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)。
三． 成員獎(jiǎng)金額
由各部門經(jīng)理根據(jù)成員的考核分?jǐn)?shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)。
項(xiàng)目績效考核方案篇二
為完善公司績效考核方案，建立有效、合理、健全的激勵(lì)機(jī)制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，特制訂本方案。
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的`部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。
具體周期細(xì)則參考sys[20xx]001文《年度考核方案》執(zhí)行。
詳見附表1-附表3。
4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值，按實(shí)計(jì)分；
8、其他打分細(xì)則可參考jg—hrdsys[20xx]001文《年度考核方案》執(zhí)行。
1、本方案于20xx年3月1日起正式實(shí)施；
3、本方案的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。
項(xiàng)目績效考核方案篇三
團(tuán)隊(duì)是指兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識與技能的人組成、具有共同目標(biāo)和可測量的績效目標(biāo)的群體。團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)：目標(biāo)依賴性、角色依賴性和成果依賴性。
1)人力資源部發(fā)布考核通知，啟動(dòng)考核程序，公布考核的要求。
2)對各個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的績效進(jìn)行考核。
3)根據(jù)員工所在團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的評價(jià)結(jié)果確定團(tuán)隊(duì)成員的評價(jià)結(jié)果分布。
4)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)成員評價(jià)。
5)員工的直接上級與員工就績效考核結(jié)果進(jìn)行溝通，并制定來年的工作目標(biāo)。
1、三個(gè)步驟：
第一步，確定團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)成員兩個(gè)層面的績效考核指標(biāo);
第二步，劃分團(tuán)隊(duì)與個(gè)體績效所占的比重和比例;
第三步，分解績效考核的關(guān)鍵要素，用具體的評價(jià)指標(biāo)來衡量他們。
在這個(gè)幾個(gè)步驟中，團(tuán)隊(duì)層面的績效考核指標(biāo)是該體系的關(guān)鍵點(diǎn)。
2、四種方法：
(1)利用客戶關(guān)系圖來確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)。
(2)利用組織績效指標(biāo)來確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)。
(3)利用績效金字塔來確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)。
(4)利用工作流程圖來確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)。
知識型團(tuán)隊(duì)的績效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。知識型團(tuán)隊(duì)的績效考核需要綜合以下四個(gè)角度的指標(biāo)進(jìn)行：
1)效益型指標(biāo)
2)效率型指標(biāo)
3)遞延型指標(biāo)
4)風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)。
項(xiàng)目績效考核方案篇四
加強(qiáng)公司的制度化建設(shè)，提升公司的運(yùn)作效率；激勵(lì)員工的上進(jìn)心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績和效果，特制定本制度。
全體員工（進(jìn)入公司未轉(zhuǎn)正者不參加績效考核，轉(zhuǎn)正后開始進(jìn)行績效考核）。
（一）考核結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：s級101-105分a級90-100分；b級80-89分；c級70-79分；d級69分以下（含69分）。
（二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
（三）考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。
（四）考核方式：實(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。
（五）績效數(shù)據(jù)確認(rèn)無誤后，采用相應(yīng)數(shù)據(jù)，結(jié)合績效考核表進(jìn)行績效評分，其中對考核結(jié)果為“s”級和“d”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。
1、公平、公正、公開原則；
2、考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結(jié)果的公正性；
3、績效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進(jìn)方向，從而達(dá)到組織或個(gè)人提高業(yè)績水平之目的。
1、各級管理者職責(zé)：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標(biāo)，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計(jì)劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。
2、員工職責(zé)：進(jìn)行個(gè)人績效管理，不斷提高個(gè)人技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個(gè)人績效的信息反饋，努力達(dá)到較高的績效目標(biāo)，取得更好成就。
3、人力資源部門職責(zé)：作為公司績效的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。
1、制訂績效計(jì)劃、確定績效目標(biāo)。
2、每月28至31日，由公司領(lǐng)導(dǎo)召集各部門負(fù)責(zé)人召開次月工作會議，部署工作任務(wù)，明確各部門的工作任務(wù)、目標(biāo)與考核權(quán)重。部門負(fù)責(zé)人編制《月度工作計(jì)劃/績效考核表》（見附件1），確認(rèn)績效任務(wù)、目標(biāo)后簽字，作為本部門次月的考核依據(jù)。
3、每月3日前，各部門負(fù)責(zé)人召集本部門工作會議，結(jié)合部門任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，并確立各崗位的考核目標(biāo)及考核權(quán)重。各崗位員工編制《月度工作計(jì)劃/績效考核表》，確認(rèn)本崗位的績效任務(wù)與目標(biāo)后簽字交至人力資源部，作為當(dāng)月考核依據(jù)。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個(gè)工作日，人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交至總經(jīng)理審批。
項(xiàng)目績效考核方案篇五
基于以下三個(gè)目的，定期對產(chǎn)品經(jīng)理實(shí)施績效考核。
1.產(chǎn)品經(jīng)理的業(yè)績情況、工作能力、工作態(tài)度的評定。
2.產(chǎn)品經(jīng)理動(dòng)態(tài)工資的發(fā)放。
3.產(chǎn)品經(jīng)理的晉升或降職、提薪或降薪。
1.考核主管人員為人力資源總監(jiān)、產(chǎn)品管理部主管副總。
2.考核對象為產(chǎn)品經(jīng)理。
1.上半年績效考核，具體時(shí)間為7月1日至7月15日。
2.下半年績效考核，具體時(shí)間為第二年度的1月1日至1月15日。
根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的工作職責(zé)，核查其年初與公司簽訂的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書的達(dá)成情況，設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)。具體考核指標(biāo)如下表所示。
產(chǎn)品經(jīng)理績效考核量表
考核對象：產(chǎn)品經(jīng)理
考核周期：xx年xx月xx日~xx年xx月xx日
考核項(xiàng)目定量指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)值考核得分加權(quán)得分
工作業(yè)績新產(chǎn)品利潤貢獻(xiàn)率（a）15%
產(chǎn)品品牌知名度（b）15%
新產(chǎn)品開發(fā)周期（c）15%
考核項(xiàng)目定性指標(biāo)權(quán)重自評得分考評得分加權(quán)得分
公司不同產(chǎn)品線的`產(chǎn)品規(guī)劃產(chǎn)品市場的調(diào)查與研究8%
新產(chǎn)品開發(fā)需求的準(zhǔn)確性10%
產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的合理性8%
產(chǎn)品計(jì)劃的明確性8%
產(chǎn)品價(jià)格政策的制定及調(diào)整價(jià)格政策的合理性和明確性8%
價(jià)格政策調(diào)整的及時(shí)性8%
部門管理部門內(nèi)部人員管理情況5%
項(xiàng)目績效考核方案篇六
最大限度激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動(dòng)、優(yōu)化人力資源配置。
20xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時(shí)限為20xx年xx月xx日至xx月xx日。
20xx年終考核分為四部份進(jìn)行，即：一線員工、一般管理人員、班組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人。
（二）一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負(fù)責(zé)人測評；由各管理處文控員對分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績效考核得分情況，上報(bào)公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。
（三）各管理處負(fù)責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo)，采取自測、自評，公司領(lǐng)導(dǎo)測評等方法進(jìn)行，行政部復(fù)核。
（四）考核統(tǒng)計(jì)表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促、辦理，要求于20xx年xx月xx日上午xx點(diǎn)前提交到公司品質(zhì)部。
（五）公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計(jì)算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)。
（一）年終考核涉及因素
1、20xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價(jià)等。
2、年終考核計(jì)算方式：
年終考核=月綜合工資x倍數(shù)x考核系數(shù)（考核表對應(yīng)系數(shù)x_工齡對應(yīng)系數(shù)）
（二）年終考核項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系
1、月綜合工資為該崗位20xx年定位工資標(biāo)準(zhǔn)；
2、崗位與倍數(shù)對應(yīng)關(guān)系：
3、考核系數(shù)說明：
一般員工考核等級與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系
班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計(jì)算
實(shí)際考評系數(shù)=實(shí)際年終考評得分/xx工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系
項(xiàng)目績效考核方案篇七
本文摘要:落實(shí)責(zé)任制。認(rèn)真落實(shí)以xxx為第一責(zé)任人的各項(xiàng)防洪防汛責(zé)任制，細(xì)化分工，責(zé)任到人，切實(shí)保障防洪防汛工作不走過場，收到實(shí)效...
一、防汛安全措施。
1、建立健全汛期施工安全防汛值班制度和報(bào)告制度。個(gè)施工單位及個(gè)項(xiàng)目部都要監(jiān)理防汛制度，提高警惕，防范未然。各個(gè)施工單位及哥哥項(xiàng)目部安排好有領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)的值班人員，24小時(shí)值班，及時(shí)收集工地信息，認(rèn)真關(guān)注天氣情況，及時(shí)通報(bào)。
2、編制防汛安全教育計(jì)劃，搞好汛期安全培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提高施工人員的防汛知識，提高應(yīng)變能力。
3、配備一定的防汛物資，工地職工ongoing搞好防汛演練。
4、放中暑措施、保障食品安全、職業(yè)健康、衛(wèi)生保健。
5、重點(diǎn)分項(xiàng)安全防汛措施。
（1）準(zhǔn)備措施
a、合理安排作息時(shí)間。夏季施工作業(yè)時(shí)間盡量向兩端壓縮，避開中午的高溫，氣溫超過37度時(shí)，停止室外作業(yè)，在室內(nèi)作業(yè)時(shí)應(yīng)有通風(fēng)降溫措施。遇較大的暴風(fēng)雨天氣應(yīng)停止所有的作業(yè)，人員撤到安全地方。
b、做好現(xiàn)場排水。根據(jù)施工平面圖、排水總平面圖，利用自然地形確定排水方向，按規(guī)定坡度挖好排水溝，確保排水暢通無阻。
雨季施工現(xiàn)場臨近高地，應(yīng)在高地邊挖好排水溝，處理好危石防止繁盛滑坡、塌方等災(zāi)害。
保證道路暢通，路面根據(jù)實(shí)際情況分別硬化或加鋪沙礫、爐渣活其他材料，并按要求加高起拱。
（2）汛期重點(diǎn)分項(xiàng)施工安全措施。
a、土方工程和基礎(chǔ)工程。土方工程和基礎(chǔ)工程受雨水影響較大，如不采取有關(guān)防范措施，將可能對施工安全及建筑物質(zhì)量產(chǎn)生嚴(yán)重影響。因此在預(yù)期施工時(shí)注意一下幾點(diǎn)：
預(yù)期開挖基槽（坑）或管溝 時(shí)，應(yīng)注意邊坡穩(wěn)定。
項(xiàng)目績效考核方案篇八
結(jié)合項(xiàng)目施工特點(diǎn),績效考核分為日常績效考核和項(xiàng)目周期績效考核。
(一)、日?？冃Э己?BR> 日常績效考核是指每月以不定期1-3次(包括上級領(lǐng)導(dǎo)或本單位領(lǐng)導(dǎo)的抽查、督察)對項(xiàng)目部工作人員進(jìn)行檢查，記錄檢查結(jié)果并進(jìn)行信息匯總，確定其當(dāng)月業(yè)績，當(dāng)月績效實(shí)行百分制。日?？己苏颊麄€(gè)項(xiàng)目績效考核的50%。
每月項(xiàng)目績效計(jì)算方式：(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3=當(dāng)月績效分具體考核目標(biāo)說明見施工項(xiàng)目部日?？冃Э己嗽u分表。
(二)、項(xiàng)目周期績效考核
項(xiàng)目周期考核是指在項(xiàng)目結(jié)束時(shí)對項(xiàng)目部在項(xiàng)目實(shí)施期間完成各項(xiàng)指標(biāo)的情況進(jìn)行綜合測評。項(xiàng)目周期考核實(shí)行百分制，項(xiàng)目周期考核占整個(gè)項(xiàng)目績效考核的50%。具體考核目標(biāo)說明見項(xiàng)目周期績效考核評分表。項(xiàng)目部績效考核得分計(jì)算方式：
項(xiàng)目部績效分=平均每月績效考核分x50%+項(xiàng)目周期績效考核分x50%。
三、考核結(jié)果應(yīng)用
(一)、平時(shí)績效考核獎(jiǎng)懲辦法
1、項(xiàng)目平時(shí)績效金以施工人員當(dāng)月的施工津貼為準(zhǔn)，項(xiàng)目部可參照員工日常考核兌現(xiàn)給職工。
2、具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：
考核檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格發(fā)放比例140%100%80%60%0
3、考核比例：優(yōu)秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。
(二)、項(xiàng)目部周期績效考核獎(jiǎng)懲辦法
1、項(xiàng)目部周期績效金的組成：
(1)、項(xiàng)目控制經(jīng)濟(jì)指標(biāo)xx5%，由工程項(xiàng)目利潤指標(biāo)確定。
(2)、超利潤指標(biāo)金額x50%x90%(其中10%留作單位獎(jiǎng)金)
(3)、項(xiàng)目績效金
2、績效資金分配：項(xiàng)目經(jīng)理占20%;項(xiàng)目副經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人、質(zhì)檢負(fù)責(zé)人績效占30%;其他參建人員績效占50%。按以下考核標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn):
檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格獎(jiǎng)勵(lì)比例100%80%70%30%0
在質(zhì)保期滿后兌現(xiàn)。若在質(zhì)保期內(nèi)發(fā)生質(zhì)量問題，項(xiàng)目部績效金根據(jù)實(shí)際發(fā)生數(shù)進(jìn)行重新核定。
4、處罰：
10%以內(nèi)差額金額x5%
10%—30%差額金額x10%
30%—50%差額金額x15%
50%以上差額金額x20%
(2)、項(xiàng)目出現(xiàn)虧損，除按第一項(xiàng)處罰外，還按虧損金額的50%處罰項(xiàng)目部，項(xiàng)目部再按績效資金分配比例相應(yīng)的對參建人員進(jìn)行處罰，同時(shí)對項(xiàng)目部三大負(fù)責(zé)人按照總段有關(guān)規(guī)定給予相應(yīng)的行政處罰。
施工項(xiàng)目周期績效考核評分表考核項(xiàng)目部：最后得分：考核目標(biāo)規(guī)定
分具體項(xiàng)目扣分說明扣分合計(jì)
工期目標(biāo)20未按審批后的施工進(jìn)度計(jì)劃規(guī)定的時(shí)間完成所管理項(xiàng)目(總工期不超過10天)推遲10天內(nèi)扣3分;推遲20天內(nèi)扣6分;推遲30天內(nèi)扣10分;推遲60天內(nèi)扣15分;推遲60天外扣20分。
質(zhì)量目標(biāo)25所管理項(xiàng)目經(jīng)項(xiàng)目辦按規(guī)定程序一次性竣工驗(yàn)收不合格每次扣5分
在施工管理過程中出現(xiàn)質(zhì)量事故每次直接經(jīng)濟(jì)損失超過1萬元的每次
扣5分
審計(jì)出現(xiàn)問題被業(yè)主通報(bào)扣2分;發(fā)生違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象扣3分;帳務(wù)混亂，資料不齊扣3分。安全生產(chǎn)目標(biāo)15項(xiàng)目無重大安全事故(工傷事故產(chǎn)生的費(fèi)用未超過項(xiàng)目部承擔(dān)的費(fèi)用)12/19不扣分。
項(xiàng)目出現(xiàn)較大工傷事故(事故傷一人，傷殘?jiān)诎思壱陨衔寮壱韵碌幕蛲?BR> 時(shí)傷兩人但未傷殘的)直接經(jīng)濟(jì)損失超過1萬元的，扣5分。
項(xiàng)目出現(xiàn)較重安全事故(事故傷一人，傷殘?jiān)谖寮壱陨先壱韵?或傷
兩人以上，傷殘達(dá)到七至五級的)直接經(jīng)濟(jì)損失超過2萬元的，扣10分。
項(xiàng)目出現(xiàn)安全重大事故(事故傷兩人以上，傷殘達(dá)到四級以上或發(fā)生死
沒有設(shè)置廉政監(jiān)督員的扣2分;沒有簽訂廉政合同的扣2分。
技術(shù)檔案和結(jié)算資料管理目標(biāo)5項(xiàng)目施工技術(shù)檔案和結(jié)算資料，整理不完善，不齊全，不符合標(biāo)準(zhǔn)，未與項(xiàng)目工程竣工驗(yàn)收同步移交和辦理不合格。超過20天扣10分;超過30天扣15分;超過40天扣20分;超過50天扣25分;超過60天扣30分。
成本控制及責(zé)任目標(biāo)25所管理項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)指標(biāo)超出單位所定目標(biāo)1%的扣10分;超出單位所定目標(biāo)2%的扣20分;超出單位所定目標(biāo)3%的扣30分;超出單位所定目標(biāo)4%的扣40分。
項(xiàng)目績效考核方案篇九
為了進(jìn)一步規(guī)范單位內(nèi)部管理，落實(shí)崗位職責(zé)制，牢固樹立向管理要質(zhì)量，要效益的意識，提高工作效率，我們本著民-主管理，激活管理，同工同酬，多勞多酬，高效優(yōu)酬，獎(jiǎng)勤罰懶,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的分配原則，結(jié)合我單位實(shí)際情況，特制定本考核辦法。
不斷提高單位的管理水平、施工能力、工程質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和安全事故發(fā)生率，增強(qiáng)單位實(shí)力，為單位的協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。
加深單位員工對自己工作職責(zé)和工作目標(biāo)的了解，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，不斷提高員工的工作能力，建立一支團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)、工作嚴(yán)謹(jǐn)、務(wù)實(shí)高效的團(tuán)隊(duì)。
加強(qiáng)單位建設(shè)工程項(xiàng)目施工管理，落實(shí)各級管理人員工作責(zé)任，合理評價(jià)施工項(xiàng)目部各類人員的工作績效，順利實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)，提高公司的經(jīng)濟(jì)效益。
通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用，使員工獲得晉升，調(diào)配崗位，獲得績效工資、獎(jiǎng)金的依據(jù)；使項(xiàng)目經(jīng)理部獲得團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上、項(xiàng)目經(jīng)理部爭創(chuàng)一流工程，單位和個(gè)人共同發(fā)展的良好氛圍。
第二章考核范圍及原則
績效考核范圍包括單位全體職工（包括借調(diào)或臨時(shí)聘用的職工）及單位組建的各項(xiàng)目部。
公平、公開性原則：各項(xiàng)目部執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，相同崗位的員工執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。考核客觀反映員工的實(shí)際情況，最終的考核結(jié)果對考核本人公開。
靈活性原則：單位對員工的考核分為日?？己撕晚?xiàng)目績效考核，不同崗位，不同層次，不同時(shí)期兩者的考核重點(diǎn)不同。
定期和制度化原則：日?？己藢挝蝗w員工及項(xiàng)目部參建員工按“當(dāng)月考核，年度匯總”辦法實(shí)行。項(xiàng)目績效考核分為日常績效考核和項(xiàng)目部周期考核。
第三章組織領(lǐng)導(dǎo)及考核方式方法
單位成立績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
組長：戴德榮
副組長：祁長有、石明珠、丁攀、陳天壽
成員：孫致元、趙明、閆世慶、詹麗娟
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由單位辦公室負(fù)責(zé)考核結(jié)果的整理匯總以及公示，并負(fù)責(zé)本辦法的完善和修訂。
項(xiàng)目部成立由項(xiàng)目經(jīng)理為組長，項(xiàng)目副經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人和質(zhì)檢負(fù)責(zé)人為成員的績效考核小組。
考核方式方法：結(jié)合單位的實(shí)際情況，在施工期間，各項(xiàng)目部的員工考核由項(xiàng)目部績效考核小組每月進(jìn)行考核；留守人員由單位績效考核小組負(fù)責(zé)考核；項(xiàng)目完工或冬閑期間，員工考核直接由單位績效考核小組進(jìn)行考核。
每月25日前，公司績效考核小組在組長的領(lǐng)導(dǎo)下對公司留守人員進(jìn)行考核，項(xiàng)目部績效考核小組對項(xiàng)目參建人員進(jìn)行考核并上報(bào)單位辦公室；每月27日，單位辦公室對考核結(jié)果審核后反饋給項(xiàng)目部。
日?？己撕晚?xiàng)目周期考核，均采用百分制考核。
員工日?？冃Э己私Y(jié)果和日?？冃ЧべY、年終獎(jiǎng)金掛鉤。項(xiàng)目績效考核結(jié)果和參建項(xiàng)目員工的施工津貼、項(xiàng)目完成各項(xiàng)指標(biāo)的績效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。
各檔次考核比例：優(yōu)秀占10%；良好占70%；良好以下占20%。
第四章考核標(biāo)準(zhǔn)
日常考核：單位全體員工執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)（標(biāo)準(zhǔn)附后）。
項(xiàng)目績效考核：單位組建的各項(xiàng)目部執(zhí)行施工項(xiàng)目部績效考核方案（附后）。
第五章考核獎(jiǎng)懲辦法
員工日?？己说梅质强冃Э己诵〗M辦公室根據(jù)每月的考核得分公示期滿并無異議后的最終得分，年終匯總并計(jì)算出全年的平均考核得分。
年度考核得分=考核月度總分/考核月份
項(xiàng)目日?？冃Э己说梅质菃挝豢冃Э己诵〗M對項(xiàng)目部每月的日?？己说梅诌M(jìn)行統(tǒng)計(jì)，項(xiàng)目周期結(jié)束匯總并計(jì)算出的項(xiàng)目日?？己似骄?。
項(xiàng)目周期日?？己说梅?項(xiàng)目日常考核月度總分/考核月份
經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲：
（1）、單位將現(xiàn)在職工工資中的崗位津貼（平均占到工資總額的`34%）和年底獎(jiǎng)金（以十三個(gè)月工資為標(biāo)準(zhǔn)），作為日?？冃ЧべY當(dāng)月進(jìn)行考核兌現(xiàn)，以計(jì)算得出的綜合考核得分作為績效工資和獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，由單位財(cái)務(wù)部門統(tǒng)一發(fā)放。項(xiàng)目部的日?？己嗽诹己靡韵拢?xiàng)目參建人員的績效工資和獎(jiǎng)金按項(xiàng)目日?？己怂鶎?yīng)的得分檔次所占比例換算。項(xiàng)目部以辦公室反饋的結(jié)果做為各項(xiàng)目部施工津貼發(fā)放的依據(jù)。
（2）、項(xiàng)目部根據(jù)當(dāng)月績效得分情況（須經(jīng)辦公室審核反饋后）按相應(yīng)比例發(fā)放施工津貼。
（3）、具體發(fā)放表比例額度如下：
檔次
績效工資
獎(jiǎng)金
補(bǔ)助
優(yōu)秀
140%
140%
140%
良好
100%
100%
100%
較好
80%
80%
80%
合格
60%
60%
60%
不合格
0
0
0
（4）、工程項(xiàng)目周期考核：又分為日常績效考核和項(xiàng)目周期考核。根據(jù)該項(xiàng)目的日常考核得分（占50%）和項(xiàng)目綜合評價(jià)得分（占50%）統(tǒng)計(jì)出綜合得分，按照項(xiàng)目部績效考核方案的獎(jiǎng)罰辦法兌現(xiàn)。
（5）、年終匯總成績按相應(yīng)的比例，做為評先和發(fā)放年底獎(jiǎng)金的依據(jù)。
待遇調(diào)整或精神獎(jiǎng)懲：
（1）年終匯總成績優(yōu)秀者，單位優(yōu)先考慮向上級推薦后備干部，本單位調(diào)整崗位，優(yōu)先在其人員中產(chǎn)生先進(jìn)工作（生產(chǎn)）者并給予獎(jiǎng)勵(lì)。
（2）在較好以下（不含較好）者，則視其情況，上報(bào)總段調(diào)整崗位或在本單位內(nèi)部調(diào)整崗位，在不合格以下者，視其情況給予待崗或解除勞動(dòng)合同。
第六章說明事項(xiàng)
各項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人的考核由單位考核小組考核，并與其各自管轄的人員的考核相聯(lián)系，根據(jù)具體情況在年終總評時(shí)經(jīng)考核小組研究適當(dāng)扣分。
表揚(yáng)加分，不在計(jì)劃之內(nèi)，但給單位創(chuàng)造出經(jīng)濟(jì)效益或積極影響，受到上級或業(yè)主表揚(yáng)的加5分，被省市地極評為先進(jìn)的加5分。
差錯(cuò)扣分，未列入考核計(jì)劃范圍，但給公司帶來經(jīng)濟(jì)損失或不良影響，受到上級、業(yè)主及單位通報(bào)批評的適當(dāng)扣分。
對不認(rèn)真履行崗位職責(zé)，給公司造成損失的，情節(jié)嚴(yán)重者，上報(bào)總段嚴(yán)肅處理，并承擔(dān)一定的經(jīng)濟(jì)損失。
第七章附則
本辦法由績效考核辦公室負(fù)責(zé)解釋。
本辦法自下發(fā)之日起實(shí)行。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索項(xiàng)目部績效考核。
項(xiàng)目績效考核方案篇十
1 項(xiàng)目情況：某寫字樓裙樓商業(yè)部分，面積3000余平方米;區(qū)位、交通、結(jié)構(gòu)、租賃條件等略。
2 公司情況：某地產(chǎn)開發(fā)商，尚未成立商業(yè)公司，租賃業(yè)務(wù)暫由營銷部負(fù)責(zé)。
3 董事會要求：
3.2 在租賃推廣過程中，塑造、培育該區(qū)域商業(yè)氛圍，為后續(xù)其他關(guān)聯(lián)片區(qū)租賃提供支持。
1 公司同時(shí)有兩個(gè)在售樓盤，該項(xiàng)目規(guī)模較小，受關(guān)注度不高，人力安排不足;
2 公司未設(shè)立專職商業(yè)租賃部門，人員意識和專業(yè)能力方面都有所欠缺;
3 公司對租金水平及任務(wù)完成時(shí)間有較高期望值。
1 進(jìn)度考核目標(biāo)：
1.1 全部租賃合同簽訂完成時(shí)間：x月x日;
1.2 全部租賃商戶進(jìn)場完成時(shí)間：x月x日;
1.3 xx萬元租賃保證金到帳時(shí)間：x月x日。
2 品質(zhì)考核目標(biāo)：
2.1 商業(yè)定位策劃方案獲得董事會通過;
2.2 商業(yè)推廣活動(dòng)實(shí)施效果符合預(yù)期;
2.3 進(jìn)場商戶符合商業(yè)定位策劃方案要求;
2.4 推廣、招租談判和進(jìn)場過程中，不發(fā)生嚴(yán)重商業(yè)糾紛或其他負(fù)面事件。
3 費(fèi)用考核目標(biāo)：
3.1 簽訂合同后測算的平均租金水平不低于xx元每平方米;
3.2 商業(yè)推廣總費(fèi)用不超過x萬元;
3.3 首批租賃保證金收取金額不低于xx萬元。
4 高壓線政策：過程中有商業(yè)賄賂、營私舞弊行為者，考核結(jié)果無效，根據(jù)其違紀(jì)行為嚴(yán)重程度，按國家法規(guī)和公司制度追究責(zé)任。
5 關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)的識別
5.1 商業(yè)定位策劃方案的完成：通過周邊商業(yè)市場調(diào)查，形成商業(yè)定位策劃方案，報(bào)管理層討論修訂，經(jīng)董事會批準(zhǔn)執(zhí)行。
5.2 招租談判與簽訂租賃合同：通過市場調(diào)查和商業(yè)推廣獲得商戶資料，對符合項(xiàng)目要求、有意向進(jìn)駐的商戶實(shí)力進(jìn)行考察，符合的，定位為“目標(biāo)商戶”，進(jìn)行商洽;商洽結(jié)果形成合同關(guān)鍵條款;就條款細(xì)節(jié)進(jìn)行談判，最終確定合同條款，簽訂租賃合同。
5.3 收取租賃保證金并確認(rèn)到帳：根據(jù)合同約定發(fā)出租賃保證金繳交通知，跟進(jìn)商戶在規(guī)定時(shí)間內(nèi)打款到帳。
5.4 商戶進(jìn)場裝修及入駐：與商戶、物業(yè)公司三方協(xié)調(diào)進(jìn)場裝修時(shí)間及相關(guān)要求;跟進(jìn)裝修、入駐及開門營業(yè)。
5.5 完成統(tǒng)一開業(yè)：策劃實(shí)施開業(yè)方案，商戶統(tǒng)一對外營業(yè)(必要時(shí)策劃首次試業(yè)、二次開業(yè))。
2 項(xiàng)目經(jīng)理，由營銷部銷售經(jīng)理a擔(dān)任，主責(zé)該項(xiàng)目實(shí)施，統(tǒng)籌管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，對目標(biāo)負(fù)責(zé);特別主責(zé)租賃合同簽訂的關(guān)鍵條款確認(rèn)和合同簽訂后期工作。
3 項(xiàng)目成員：
3.2 商務(wù)專員兩人：主責(zé)商洽接待和談判工作，合同條款確定和簽訂工作;
3.3 助理：一般文檔處理工作，商戶登記備案，合同保管、流轉(zhuǎn)審批等。
4 工作方式：臨時(shí)設(shè)定招租項(xiàng)目部，集中辦公、定期例會、實(shí)施計(jì)劃任務(wù)交辦與跟蹤機(jī)制。
1 考核層級：二級考核，項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核、團(tuán)隊(duì)成員考核。
2 考核方式：
2.1 以五個(gè)關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)(第三條第5項(xiàng)所述)達(dá)成考核;
2.2 以計(jì)劃、品質(zhì)和費(fèi)用目標(biāo)(第三條第1、2、3項(xiàng)所述)達(dá)成考核。
3 考核周期：
3.1 關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)達(dá)成考核
3.1.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))按關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)達(dá)成時(shí)間考核;
3.1.2 項(xiàng)目成員根據(jù)本崗位職責(zé)特性，分階段考核關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)達(dá)成。
3.2 計(jì)劃、品質(zhì)和費(fèi)用目標(biāo)達(dá)成考核
3.2.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))按達(dá)成計(jì)劃、品質(zhì)和費(fèi)用目標(biāo)的總體情況綜合考核。
3.2.2 項(xiàng)目成員在3.2.1達(dá)成情況下，考核其專業(yè)能力、工作態(tài)度和交付成果。
4 激勵(lì)措施
4.1 公司設(shè)定該項(xiàng)目 “獎(jiǎng)金池”，總獎(jiǎng)勵(lì)金額為xx萬元。
4.2 五個(gè)關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)達(dá)成，獎(jiǎng)勵(lì)金額為總獎(jiǎng)勵(lì)金額的30%，各節(jié)點(diǎn)比重依次為：
4.2.1 完成商業(yè)定位策劃方案，獲得10%獎(jiǎng)勵(lì)。
4.2.2 完成80%租賃合同的簽訂，獲得30%獎(jiǎng)勵(lì)。
4.2.3 完成收取租賃保證金并確認(rèn)到帳，獲得40%獎(jiǎng)勵(lì)。
4.2.4 完成80%商戶進(jìn)場裝修及入駐，獲得10%獎(jiǎng)勵(lì)。
4.2.5 完成開業(yè)，獲得10%獎(jiǎng)勵(lì)。
4.3 計(jì)劃、品質(zhì)和費(fèi)用目標(biāo)達(dá)成，獎(jiǎng)勵(lì)金額為總獎(jiǎng)金金額的70%，比重分別為20：30：50，原則上達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)即按方案發(fā)放，界定不明晰或情況變化的，以管理層建議、董事會批準(zhǔn)結(jié)果為準(zhǔn)。
4.4 激勵(lì)獎(jiǎng)金在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員中的分配比例為：項(xiàng)目經(jīng)理50%;其余成員50%(由項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)考核結(jié)果分配)。
1 方案策劃階段，約持續(xù)一個(gè)月
1.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)
1.1.1 商業(yè)定位策劃方案于x月x日前通過評審。
1.1.2 商業(yè)推廣費(fèi)預(yù)算于x月x日前通過審批。
1.1.3 目標(biāo)商戶清單于x月x日前確定。
1.2 項(xiàng)目成員考核：主策重點(diǎn)考核1.1.1和1.1.2兩項(xiàng);其他人員重點(diǎn)考核1.1.3。
2 商鋪招租階段，約持續(xù)兩個(gè)月
2.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)
2.1.1 商業(yè)推廣執(zhí)行效果通過管理層評估。
2.1.2 租賃合同簽約率達(dá)80%。
2.2 項(xiàng)目成員考核：主策重點(diǎn)考核2.1.1;其他人員重點(diǎn)考核2.1.2。
3 租賃保證金收取階段，與階段2同步
3.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)
3.1.1 x月x日前實(shí)現(xiàn)目標(biāo)租賃保證金到帳。
3.2 項(xiàng)目成員考核：商務(wù)專員重點(diǎn)考核3.1.1;其他人員日常工作考核。
4 商戶進(jìn)場裝修及入駐階段，約持續(xù)一個(gè)半月
4.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)
4.1.1 x月x日前完成80%商戶裝修和入駐，具備開業(yè)條件。
4.2 項(xiàng)目成員考核：商務(wù)專員、助理重點(diǎn)考核4.1.1;其他人員日常工作考核。
5 開業(yè)
5.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)
5.1.1 x月x日開業(yè)方案及執(zhí)行效果評價(jià)。
5.1.2 剩余商鋪?zhàn)赓U、簽訂合同、裝修及入駐于x月x日前完成。
5.2 項(xiàng)目成員考核：主策重點(diǎn)考核5.1.1;商務(wù)專員、助理重點(diǎn)考核5.1.2。
1. 中途更換主策
實(shí)戰(zhàn)：主策b屬于臨時(shí)借調(diào)，對周邊商業(yè)市場不夠熟悉，未能掌握管理層意圖，第一版方案不成功，被-迫更換c，歷時(shí)一個(gè)半月完成，最終管理層出于對后續(xù)節(jié)點(diǎn)實(shí)現(xiàn)的必要激勵(lì)，發(fā)放了首筆激勵(lì)獎(jiǎng)金。
反思：商業(yè)定位策劃方案，一方面體現(xiàn)項(xiàng)目符合未來目標(biāo)客戶需求，另一方面也應(yīng)具備招租達(dá)成的可操作性，此二者需辨證統(tǒng)一，否則難免會在管理層(符合未來需求的強(qiáng)力支持者)和執(zhí)行團(tuán)隊(duì)(期望目標(biāo)具有可實(shí)現(xiàn)性的既得利益者)的矛盾中毀滅自己。
2. 節(jié)點(diǎn)局部未達(dá)成，獎(jiǎng)金不發(fā)放，影響士氣
實(shí)戰(zhàn)：租賃保證金未能在目標(biāo)時(shí)間全部到帳，有小幅差額，按考核要求不能發(fā)放階段激勵(lì)獎(jiǎng)金，由于在租賃合同簽訂過程中，團(tuán)隊(duì)成員時(shí)間和精力方面的投入十分巨大，經(jīng)常一天工作10小時(shí)以上，且持續(xù)無休息日，當(dāng)期激勵(lì)獎(jiǎng)金未發(fā)，嚴(yán)重影響員工工作積極性。項(xiàng)目經(jīng)理緊急求助于分管副總，經(jīng)管理層討論，為確保后續(xù)裝修及開業(yè)順利，仍給予發(fā)放，同時(shí)召集臨時(shí)項(xiàng)目會議，分管副總、人力資源總監(jiān)參加，安撫員工繼續(xù)努力。
3. 對推廣效果的不一致評價(jià)
實(shí)戰(zhàn)：推廣方案實(shí)施過程順利，且費(fèi)用控制合理，但由于量化數(shù)據(jù)(信息到達(dá)率、上門率等)收集有難度，且時(shí)間和人力安排上也不允許，因此對其效果確認(rèn)是以召集會議由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)通報(bào)、管理層聽取及評價(jià)來認(rèn)定。起初管理層予以認(rèn)定，但后來董事會成員基于其他渠道反饋，判斷本次推廣效果有較多缺陷(平面設(shè)計(jì)成果有瑕疵、廣播廣告次數(shù)不足等)，推翻之前決策，減發(fā)當(dāng)期獎(jiǎng)金。
反思：效果評價(jià)這類指標(biāo)的考核，一直是執(zhí)行粗放式考核系統(tǒng)的.一個(gè)難點(diǎn)，收集量化數(shù)據(jù)的機(jī)會成本高、可操作性差，導(dǎo)致這類指標(biāo)的考核演變成管理層“說你行你就行，說不行就不行”的拍腦袋式?jīng)Q策。除非管理層對該項(xiàng)目實(shí)施有較為細(xì)致和全面的了解，從業(yè)經(jīng)驗(yàn)上也支持給于客觀評價(jià)，否則對被考核人而言，的確不夠公平。
4. 計(jì)劃、費(fèi)用目標(biāo)未達(dá)成的處理
實(shí)戰(zhàn)：項(xiàng)目完結(jié)后的總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況：進(jìn)度考核方面，5%的商戶進(jìn)場入駐時(shí)間在開業(yè)以后一個(gè)月內(nèi)完成;費(fèi)用考核方面，平均租金水平實(shí)現(xiàn)率為95%，兩個(gè)重要指標(biāo)未達(dá)標(biāo)為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)帶來較大減分，董事會以平均租金水平未達(dá)標(biāo)為由，將目標(biāo)達(dá)成階段的獎(jiǎng)金減半發(fā)放。由于這一階段獎(jiǎng)金占總獎(jiǎng)金金額的70%，對收入影響很大，在工作開展過程中兢兢業(yè)業(yè)、盡職盡責(zé)的銷售經(jīng)理a覺得不公平，在領(lǐng)取獎(jiǎng)金，申訴無果后，憤然離職。
反思：從公司角度，一般認(rèn)為在基本薪酬之上的績效獎(jiǎng)金，似乎是一種額外獎(jiǎng)勵(lì)，殊不知從員工角度，早已將其作為自己薪酬總額的一個(gè)組成部分，也正是基于此種想法，所以才努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中，主觀能動(dòng)性和客觀條件是相互影響、相互制約的，很多時(shí)候目標(biāo)未實(shí)現(xiàn)是多重因素導(dǎo)致的結(jié)果，面對這樣的結(jié)果受罰者只有無可奈何;反過來說，如果允許強(qiáng)調(diào)客觀原因及崇尚所謂人性化的，則公司又將面臨政令不暢、無原則性的定性，這似乎也是走不通的。
5. 獎(jiǎng)金發(fā)放后的平衡問題(對內(nèi)、對外)
實(shí)戰(zhàn)：雖然最終發(fā)放獎(jiǎng)金總額僅為原來的一半，但仍產(chǎn)生較大紛擾：團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，a以c是中途介入為由，縮減其應(yīng)得獎(jiǎng)金，引起c的激烈爭執(zhí);團(tuán)隊(duì)外部的其他營銷隊(duì)伍，對如此一個(gè)小規(guī)模項(xiàng)目給予的激勵(lì)政策支持也是頗有微辭，以至于個(gè)別人向管理層投訴此事，質(zhì)疑是否與分管營銷副總個(gè)人偏愛有關(guān)，這也是導(dǎo)致身為女性的銷售經(jīng)理a離職的一個(gè)間接原因。
反思：本次考核激勵(lì)方案是一個(gè)為達(dá)成項(xiàng)目目標(biāo)而臨時(shí)制定的方案，是孤立的、未經(jīng)反復(fù)使用確定為有效的方案，因此它必須承擔(dān)實(shí)施后所產(chǎn)生的這樣、那樣問題的結(jié)果。制定、執(zhí)行方案的人力資源工作者應(yīng)該在失敗中汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，繼續(xù)完善方案，確保其能夠有機(jī)會上升為企業(yè)的常規(guī)激勵(lì)機(jī)制。
遺憾的是，不是每個(gè)企業(yè)的管理層都會給于hr這樣的機(jī)會，也不是每一位hr都能夠在這樣的環(huán)境中堅(jiān)持下來。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索項(xiàng)目績效考核。
項(xiàng)目績效考核方案篇十一
項(xiàng)目部進(jìn)行績效考核的目的是通過對項(xiàng)目工作人員的定期績效評價(jià)，，為薪資調(diào)整，崗位調(diào)動(dòng)，人員管理培訓(xùn)等提供決策依據(jù)，最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)項(xiàng)目的施工生產(chǎn)，保證各項(xiàng)工作目標(biāo)及指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
2、考核的范圍及內(nèi)容績效考核涵蓋項(xiàng)目全體員工，考核的內(nèi)容包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、完成工作的質(zhì)量與數(shù)量，有無責(zé)任過錯(cuò)，有無突出或特殊貢獻(xiàn)。
3、考核的依據(jù)考核的依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位職責(zé)、工作目標(biāo)及工作計(jì)劃、項(xiàng)目規(guī)章制度、員工日常的工作表現(xiàn)。
4、考核頻次及實(shí)施辦法
4.1、績效考核分月度考核和年度考核，月度考核在每月月底進(jìn)行，年度考核在次年元月份進(jìn)行。
4.4、項(xiàng)目班子成員的績效考核與分管部門的'績效考核相聯(lián)系取均值系數(shù)。
4.5、員工自評，部門領(lǐng)導(dǎo)及分管領(lǐng)導(dǎo)考核堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正的原則，若評定考核與工作表現(xiàn)，工作過程明顯不符或出入較大，則追究考核人的責(zé)任，取消考核資格，降低本人績效系數(shù)0.5。
4.6、考核表完成后交由經(jīng)理審批，轉(zhuǎn)交財(cái)務(wù)部及辦公室備案，以做為薪酬發(fā)放與人員管理的基礎(chǔ)資料。
5、考核結(jié)果的使用
5.1、經(jīng)批準(zhǔn)月度考核系數(shù)用于核定員工的績效工資、獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)勵(lì)。
5.2、經(jīng)批準(zhǔn)年度考核系數(shù)用于核定員工的年度獎(jiǎng)金或其他。
5.3、項(xiàng)目員工在考核過程中60分為及格，60分以下為不合格。對不合格者由部門主管、分管領(lǐng)導(dǎo)分別找其談話，找出存在的問題并在下月改進(jìn)或提高。對不聽勸解或二次出現(xiàn)考核不合格者，項(xiàng)目部將辭退或退回公司。
5.4、對考核中成績優(yōu)異者(90分以上)，項(xiàng)目部在年終或年末予以表彰，作為先進(jìn)生產(chǎn)者人選向公司推薦，對入黨積極份子，黨組織考慮優(yōu)先發(fā)展。
6、本考核辦法由辦公室負(fù)責(zé)解釋，自下發(fā)之日起實(shí)行。
_____集團(tuán)___項(xiàng)目經(jīng)理部
項(xiàng)目績效考核方案篇十二
為加強(qiáng)單位建設(shè)工程項(xiàng)目施工管理，落實(shí)各級管理人員工作責(zé)任，合理評價(jià)施工項(xiàng)目部各類人員的工作績效，順利實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，提高單位的經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案。
二、考核方式分類
結(jié)合項(xiàng)目施工特點(diǎn),績效考核分為日?？冃Э己撕晚?xiàng)目周期績效考核。
(一)、日?？冃Э己?BR> 日?？冃Э己耸侵该吭乱圆欢ㄆ?-3次(包括上級領(lǐng)導(dǎo)或本單位領(lǐng)導(dǎo)的抽查、督察)對項(xiàng)目部工作人員進(jìn)行檢查，記錄檢查結(jié)果并進(jìn)行信息匯總，確定其當(dāng)月業(yè)績，當(dāng)月績效實(shí)行百分制。日?？己苏颊麄€(gè)項(xiàng)目績效考核的50%。
每月項(xiàng)目績效計(jì)算方式：(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3=當(dāng)月績效分具體考核目標(biāo)說明見施工項(xiàng)目部日?？冃Э己嗽u分表。
(二)、項(xiàng)目周期績效考核
項(xiàng)目周期考核是指在項(xiàng)目結(jié)束時(shí)對項(xiàng)目部在項(xiàng)目實(shí)施期間完成各項(xiàng)指標(biāo)的情況進(jìn)行綜合測評。項(xiàng)目周期考核實(shí)行百分制，項(xiàng)目周期考核占整個(gè)項(xiàng)目績效考核的50%。
具體考核目標(biāo)說明見項(xiàng)目周期績效考核評分表。
項(xiàng)目部績效考核得分計(jì)算方式：
項(xiàng)目部績效分=平均每月績效考核分_50%+項(xiàng)目周期績效考核分_50%。
三、考核結(jié)果應(yīng)用
(一)、平時(shí)績效考核獎(jiǎng)懲辦法
1、項(xiàng)目平時(shí)績效金以施工人員當(dāng)月的施工津貼為準(zhǔn)，項(xiàng)目部可參照員工日常考核兌現(xiàn)給職工。
2、具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：
考核檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格發(fā)放比例140%100%80%60%0
3、考核比例：優(yōu)秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。
(二)、項(xiàng)目部周期績效考核獎(jiǎng)懲辦法
1、項(xiàng)目部周期績效金的組成：
(1)、項(xiàng)目控制經(jīng)濟(jì)指標(biāo)__5%，由工程項(xiàng)目利潤指標(biāo)確定。
(2)、超利潤指標(biāo)金額_50%_90%(其中10%留作單位獎(jiǎng)金)
(3)、項(xiàng)目績效金=(1)+(2)
2、績效資金分配：項(xiàng)目經(jīng)理占20%;項(xiàng)目副經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人、質(zhì)檢負(fù)責(zé)人績效占30%;其他參建人員績效占50%。
按以下考核標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn):
檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格獎(jiǎng)勵(lì)比例100%80%70%30%0
在質(zhì)保期滿后兌現(xiàn)。若在質(zhì)保期內(nèi)發(fā)生質(zhì)量問題，項(xiàng)目部績效金根據(jù)實(shí)際發(fā)生數(shù)進(jìn)行重新核定。
4、處罰：
(1)、項(xiàng)目部完不成任務(wù)指標(biāo)者，按以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行處罰，項(xiàng)目部再按績效資金分配比例相應(yīng)地對參建人員進(jìn)行處罰。
完不成指標(biāo)差額處罰標(biāo)準(zhǔn)
10%以內(nèi)差額金額_5%
10%—30%差額金額_10%
30%—50%差額金額_15%
50%以上差額金額_20%
(2)、項(xiàng)目出現(xiàn)虧損，除按第一項(xiàng)處罰外，還按虧損金額的50%處罰項(xiàng)目部，項(xiàng)目部再按績效資金分配比例相應(yīng)的對參建人員進(jìn)行處罰，同時(shí)對項(xiàng)目部三大負(fù)責(zé)人按照總段有關(guān)規(guī)定給予相應(yīng)的行政處罰。
施工項(xiàng)目周期績效考核評分表
考核項(xiàng)目部：最后得分：
考核目標(biāo)規(guī)定
分具體項(xiàng)目扣分說明扣分
合計(jì)
工期目標(biāo)20未按審批后的施工進(jìn)度計(jì)劃規(guī)定的時(shí)間完成所管理項(xiàng)目(總工期不超過10天)推遲10天內(nèi)扣3分;推遲20天內(nèi)扣6分;推遲30天內(nèi)扣10分;推遲60天內(nèi)扣15分;推遲60天外扣20分。
質(zhì)量目標(biāo)25所管理項(xiàng)目經(jīng)項(xiàng)目辦按規(guī)定程序一次性竣工驗(yàn)收不合格每次扣5分
在施工管理過程中出現(xiàn)質(zhì)量事故每次直接經(jīng)濟(jì)損失超過1萬元的每次
扣5分
審計(jì)出現(xiàn)問題被業(yè)主通報(bào)扣2分;發(fā)生違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象扣3分;帳務(wù)混亂，資料不齊扣3分。安全生產(chǎn)目標(biāo)15項(xiàng)目無重大安全事故(工傷事故產(chǎn)生的費(fèi)用未超過項(xiàng)目部承擔(dān)的費(fèi)用)不扣分。
項(xiàng)目出現(xiàn)較大工傷事故(事故傷一人，傷殘?jiān)诎思壱陨衔寮壱韵碌幕蛲?BR> 時(shí)傷兩人但未傷殘的)直接經(jīng)濟(jì)損失超過1萬元的，扣5分。
項(xiàng)目出現(xiàn)較重安全事故(事故傷一人，傷殘?jiān)谖寮壱陨先壱韵?或傷
兩人以上，傷殘達(dá)到七至五級的)直接經(jīng)濟(jì)損失超過2萬元的，扣10分。
項(xiàng)目出現(xiàn)安全重大事故(事故傷兩人以上，傷殘達(dá)到四級以上或發(fā)生死
亡的)直接經(jīng)濟(jì)損失超過5萬元的，扣20分。
廉政建設(shè)5遵守廉政規(guī)章制度;設(shè)置廉政監(jiān)督員;和勞務(wù)隊(duì)伍簽訂廉政合同情況
沒有設(shè)置廉政監(jiān)督員的扣2分;沒有簽訂廉政合同的扣2分。
技術(shù)檔案和結(jié)算資料管理目標(biāo)5項(xiàng)目施工技術(shù)檔案和結(jié)算資料，整理不完善，不齊全，不符合標(biāo)準(zhǔn)，未與項(xiàng)目工程竣工驗(yàn)收同步移交和辦理不合格。超過20天扣10分;超過30天扣15分;超過40天扣20分;超過50天扣25分;超過60天扣30分。
成本控制及責(zé)任目標(biāo)25所管理項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)指標(biāo)超出單位所定目標(biāo)1%的扣10分;超出單位所定目標(biāo)2%的扣20分;超出單位所定目標(biāo)3%的扣30分;超出單位所定目標(biāo)4%的扣40分。
項(xiàng)目績效考核方案篇十三
研發(fā)中心作為公司的主要知識與技術(shù)創(chuàng)新部門，在短時(shí)間之內(nèi)其效益是難以評估的，因此用傳統(tǒng)的考核生產(chǎn)、銷售的績效考核方式套用在研發(fā)部門上，顯然是無法適用的，需要從研發(fā)項(xiàng)目以及研發(fā)人員的特點(diǎn)出發(fā)構(gòu)建有效的績效考核體系，但是這一體系的構(gòu)建是一項(xiàng)較為復(fù)雜而具有一定難度的工作，因此許多企業(yè)即便采用了不同于其他部門的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際的現(xiàn)實(shí)操作中也遇到了很多問題，無法有效的激勵(lì)研發(fā)人員的士氣，造成人才流失，研發(fā)獲利率低等情況。主要問題集中在三點(diǎn)：第一、研發(fā)人員的考核指標(biāo)設(shè)置難;第二、考核周期設(shè)定難;第三、考核結(jié)果應(yīng)用難。筆者在對某研發(fā)型企業(yè)進(jìn)行咨詢的過程中，思考并嘗試設(shè)計(jì)了簡單、有效的研發(fā)項(xiàng)目績效考核體系，不僅解決了上述問題，還在企業(yè)的應(yīng)用中取得了可喜的效果。
設(shè)計(jì)思路如下：
第三、對項(xiàng)目的考核與對人員的考核共同作用，年度員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中晉升淘汰的實(shí)現(xiàn)直接與項(xiàng)目業(yè)績、日?？冃С煽兿鄴煦^，從而影響項(xiàng)目獎(jiǎng)金與績效獎(jiǎng)金的額度;第四、對項(xiàng)目按里程碑節(jié)點(diǎn)進(jìn)行考核，每月召開項(xiàng)目分析會，對人員的考核以季度為周期。第五、對項(xiàng)目經(jīng)理的考核由其上級負(fù)責(zé)，而對項(xiàng)目成員的項(xiàng)目考核由該項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)，項(xiàng)目成員的日?？冃Э己烁鶕?jù)項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，一般由項(xiàng)目成員的行政經(jīng)理負(fù)責(zé)。
具體實(shí)施步驟如下：
首先：建立適合研發(fā)的明確的指標(biāo)體系。
研發(fā)項(xiàng)目的考核指標(biāo)一般都會涉及兩大類指標(biāo)，一是研發(fā)的有效性，二是研發(fā)的效率。考核研發(fā)有效性的典型指標(biāo)有新品開發(fā)數(shù)量、新品當(dāng)年市場返修率等;而考核研發(fā)效率的典型指標(biāo)有新產(chǎn)品開發(fā)周期、研發(fā)費(fèi)用等;而研發(fā)人員與職責(zé)的不同所承擔(dān)的績效指標(biāo)亦不相同。例如，某個(gè)研發(fā)項(xiàng)目的參與人員主要有項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目開發(fā)人員、測試人員。項(xiàng)目經(jīng)理通常對整個(gè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)，考核他的業(yè)績指標(biāo)就應(yīng)該包括：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評審合格直通率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)士氣指數(shù)等;開發(fā)人員的業(yè)績指標(biāo)應(yīng)為：項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性、設(shè)計(jì)成本降低率等;測試人員的業(yè)績指標(biāo)主要包括：測試問題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計(jì)劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等。
研發(fā)項(xiàng)目人員的考核指標(biāo)包括經(jīng)過目標(biāo)分解得到的非項(xiàng)目的關(guān)鍵績效指標(biāo)、以及能力指標(biāo)與態(tài)度指標(biāo)。
其次，組織進(jìn)行績效評價(jià)。
對研發(fā)項(xiàng)目的考核，在各里程碑節(jié)點(diǎn)，由項(xiàng)目評審小組在匯總評審結(jié)果的基礎(chǔ)上，聽取項(xiàng)目經(jīng)理的述職、按照項(xiàng)目績效合同對項(xiàng)目進(jìn)行評價(jià)，得出項(xiàng)目獎(jiǎng)金包的實(shí)際發(fā)放額度，項(xiàng)目經(jīng)理的考核結(jié)果對應(yīng)項(xiàng)目經(jīng)理的實(shí)際項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配額。項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)對其項(xiàng)目成員的業(yè)績考核，結(jié)果對應(yīng)各項(xiàng)目成員實(shí)際項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配額。
對于項(xiàng)目人員的.日?？冃Э己擞筛骺己酥黧w在《績效考核制度》規(guī)定的考核周期內(nèi)，根據(jù)規(guī)范的考核程序完成績效評估，包括提交工作述職報(bào)告、進(jìn)行工作總結(jié)、績效面談、考核評分、以及制定下季度的績效考核指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值與衡量標(biāo)準(zhǔn)，完成績效評價(jià)。
再次，進(jìn)行持續(xù)溝通與績效反饋。
不管是研發(fā)項(xiàng)目的考核還是對項(xiàng)目成員的考核，溝通貫穿了整個(gè)考核過程，而不只是在某個(gè)時(shí)點(diǎn)、某個(gè)環(huán)節(jié)。(1)在績效目標(biāo)的設(shè)定過程中，研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理和行政經(jīng)理要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確項(xiàng)目業(yè)績部標(biāo)與部門績效目標(biāo)，幫助他們根據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)與部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。(2)對研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該由項(xiàng)目經(jīng)理與研發(fā)人員共同討論，獲取考核人與被考核人的認(rèn)同。(3)在績效評估結(jié)束后，項(xiàng)目經(jīng)理與行政經(jīng)理要把考核結(jié)果及時(shí)反饋給項(xiàng)目成員，并與項(xiàng)目成員進(jìn)行有效的溝通，以避免黑箱操作，同時(shí)有利于項(xiàng)目成員改進(jìn)工作。
績效結(jié)果的應(yīng)用如下：
第一、項(xiàng)目獎(jiǎng)金的發(fā)放
研發(fā)中心設(shè)項(xiàng)目獎(jiǎng)金，由項(xiàng)目評審小組根據(jù)項(xiàng)目業(yè)績考核結(jié)果予以兌現(xiàn)。
如筆者在該企業(yè)設(shè)計(jì)的項(xiàng)目總獎(jiǎng)金包的計(jì)提公式為：項(xiàng)目總獎(jiǎng)金= p × b ×項(xiàng)目合同金額(注釋，項(xiàng)目總獎(jiǎng)金：為整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額、p：項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績效綜合考核系數(shù);b：項(xiàng)目獎(jiǎng)金百分比系數(shù)，由公司決策層根據(jù)項(xiàng)目規(guī)模、項(xiàng)目難度等因素確定;項(xiàng)目合同金額：對于直接面向最終用戶的開發(fā)項(xiàng)目，項(xiàng)目合同金額為項(xiàng)目商務(wù)合同金額;對于無開發(fā)合同，屬公司投入類研發(fā)項(xiàng)目，此處引入企業(yè)內(nèi)部核算觀點(diǎn)，由研發(fā)團(tuán)隊(duì)基于工作量對研發(fā)項(xiàng)目報(bào)價(jià)，報(bào)公司審核批準(zhǔn)，形成公司內(nèi)部合同，以最終內(nèi)部合同價(jià)格為本項(xiàng)目合同金額。)
項(xiàng)目成員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放額為：項(xiàng)目成員個(gè)人獎(jiǎng)金 = s ×個(gè)人應(yīng)得項(xiàng)目獎(jiǎng)金額(注釋，s：項(xiàng)目成員個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金考核系數(shù);個(gè)人應(yīng)得項(xiàng)目獎(jiǎng)金額：根據(jù)項(xiàng)目成員的能力等級、投入程度等因素確定)，項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)項(xiàng)目成員的考核結(jié)果確定其個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金。
第二、績效獎(jiǎng)金的發(fā)放
研發(fā)人員的日常行為考核結(jié)果對應(yīng)績效獎(jiǎng)金的發(fā)放，其考核的主要內(nèi)容側(cè)重能力與態(tài)度的測評，包括協(xié)作工作的滿意度、組織協(xié)調(diào)能力、計(jì)劃能力等，績效獎(jiǎng)金的計(jì)提公式為：績效獎(jiǎng)金發(fā)放額= a ×個(gè)人績效工資金額(注釋，a：績效分?jǐn)?shù)對應(yīng)的績效系數(shù);個(gè)人績效工資金額：根據(jù)績效比例確定的績效工資)
第三、職業(yè)生涯晉升淘汰
公司設(shè)計(jì)了年度晉升季，在每年的3月份(人才流動(dòng)高峰月份)，參照研發(fā)人員的業(yè)績考核結(jié)果與日常行為績效考核結(jié)果，對符合晉升條件的研發(fā)人員，滿足其職業(yè)發(fā)展的晉升要求，對不符合研發(fā)能力的人員，根據(jù)考核情況作出淘汰、降職或調(diào)崗的決定。
方案實(shí)施后的效果：
筆者為該企業(yè)設(shè)計(jì)的研發(fā)項(xiàng)目考核方案作為人力資源項(xiàng)目體系中的一個(gè)子模板，與績效考核體系、職業(yè)生涯體系等板塊建立了密切的聯(lián)系，有效的支撐了其他項(xiàng)目板塊的運(yùn)行。該方案實(shí)施后四個(gè)月，該企業(yè)的項(xiàng)目對接人反饋了實(shí)施效果：(1)提升了項(xiàng)目管理水平，項(xiàng)目經(jīng)理開始自主有意識地控制項(xiàng)目人力和項(xiàng)目工時(shí)(2)部門和項(xiàng)目管理者開始主動(dòng)對項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)及部門加班頻度、時(shí)間進(jìn)行控制。(3)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)核心人員項(xiàng)目收益增加，提升了項(xiàng)目核心人員的工作熱情，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。(4)在企業(yè)內(nèi)營造了學(xué)習(xí)氣氛，員工主動(dòng)學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)、先進(jìn)工具。(5)考核結(jié)果不佳的員工主動(dòng)和項(xiàng)目經(jīng)理和部門經(jīng)理交流，并主動(dòng)改進(jìn)自己的工作。
因此，筆者建議有研發(fā)項(xiàng)目考核需求的企業(yè)，可以參照上述考核方法結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)與資源平臺，通過高效的研發(fā)項(xiàng)目績效考核，提高項(xiàng)目運(yùn)作效率，控制風(fēng)險(xiǎn)和成本，并提高人才吸引力和人才培養(yǎng)能力，從而建立核心競爭力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
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項(xiàng)目績效考核方案篇十四
“團(tuán)隊(duì)績效”管理體系以團(tuán)隊(duì)建設(shè)為核心，融合了組織績效管理與崗位績效管理，有效結(jié)合組織績效管理與崗位績效管理，同時(shí)提高了可操作性和績效管理的深度，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成自我激勵(lì)與約束機(jī)制，有效化解各種矛盾。通過責(zé)任和權(quán)力的下放，讓管理者和團(tuán)隊(duì)成員更加關(guān)注結(jié)果。通過團(tuán)隊(duì)績效管理，使公司關(guān)注團(tuán)隊(duì)，以團(tuán)隊(duì)為績效管理對象，團(tuán)隊(duì)則關(guān)注成員的績效，提高公司績效管理的效率。
實(shí)行團(tuán)隊(duì)績效管理后，通過層層分解、落實(shí)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)公司整體業(yè)績提升，提高員工滿意度與企業(yè)凝聚力。對不同層次的團(tuán)隊(duì)，可確定不同的績效管理關(guān)系。
在確定團(tuán)隊(duì)的績效管理關(guān)系之后，需要確定如何對團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效考核。所謂團(tuán)隊(duì)績效考核就是對團(tuán)隊(duì)完成其職責(zé)和對工作結(jié)果的考評，是對其工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價(jià)，直接體現(xiàn)出各個(gè)層次團(tuán)隊(duì)在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績效考核的核心內(nèi)容。
團(tuán)隊(duì)績效考核的內(nèi)容包括兩個(gè)方面：團(tuán)隊(duì)工作計(jì)劃考評和團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評。對于不同層次及不同工作性質(zhì)的團(tuán)隊(duì)，工作計(jì)劃與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考評權(quán)重及考評者是不一樣的，需要根據(jù)具體情況確定。工作計(jì)劃考評相對簡單，比較困難的是團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評，尤其是團(tuán)隊(duì)kpi的提取，更是難上加難。
團(tuán)隊(duì)kpi的指標(biāo)可以分為主要指標(biāo)、輔助指標(biāo)、整體指標(biāo)、否決指標(biāo)等四大類。
1.kpi主要指標(biāo)：是完成團(tuán)隊(duì)職責(zé)比較重要的指標(biāo)，設(shè)置不同的百分比權(quán)重。
2.kpi輔助指標(biāo)：指重要性相對較小或者各團(tuán)隊(duì)都具有的公共指標(biāo)，為扣分項(xiàng)。
3.kpi否決指標(biāo)：指各生產(chǎn)單位或有潛在安全風(fēng)險(xiǎn)的職能團(tuán)隊(duì)的設(shè)立的“否決”指標(biāo)，該指標(biāo)不占權(quán)重，但該項(xiàng)指標(biāo)如果未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績要乘以一定比例的系數(shù)（數(shù)值在0―0.9之間）。
確定團(tuán)隊(duì)績效考核的指標(biāo)分類后，需要確立團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)體系。團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)體系就是公司的指揮棒，它往哪里指，團(tuán)隊(duì)就會往哪個(gè)方向努力。各個(gè)層次的團(tuán)隊(duì)也是公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基石，所以團(tuán)隊(duì)績效管理成為公司管理的重中之重，而團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)體系的建立是團(tuán)隊(duì)績效管理的第一步，是出發(fā)點(diǎn)，這一步走錯(cuò)，所有的努力都將白廢，正所謂：失之毫厘，謬之千里。遵循一個(gè)相對科學(xué)的團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)提取的流程，將會事半功倍。
在清楚界定各個(gè)層次團(tuán)隊(duì)的工作職責(zé)后，團(tuán)隊(duì)kpi指標(biāo)提取應(yīng)該遵循的工作流程有以下六個(gè)步驟：
第一步：由公司團(tuán)隊(duì)績效管理專家組根據(jù)已經(jīng)確定的團(tuán)隊(duì)工作職責(zé)初步提出同一層面各個(gè)團(tuán)隊(duì)的kpi。其中最重要的是kpi考評標(biāo)準(zhǔn)的確定。績效考核標(biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考評團(tuán)隊(duì)約定所得到的衡量各項(xiàng)考評指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)需要遵循以下五項(xiàng)原則：
1、客觀性原則：編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以團(tuán)隊(duì)職責(zé)的特征為依據(jù)；
3、可比性原則：對同一層次、同一工作性質(zhì)團(tuán)隊(duì)的績效考核必須在橫向上尋求一致；
4、可操作性原則：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求；
5、相對穩(wěn)定性原則：績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對穩(wěn)定，不可隨意更改，
在初步提出團(tuán)隊(duì)kpi時(shí)，首先確定kpi的數(shù)量，一般主指標(biāo)選擇3-6項(xiàng)比較適當(dāng)，不能追求全面，把團(tuán)隊(duì)的工作面面俱到，數(shù)量越多越好，kpi多了，看似詳盡，能全面反映一個(gè)團(tuán)隊(duì)的真實(shí)業(yè)績，事實(shí)上是胡子眉毛一把抓，失去了工作重點(diǎn)，也不符合帕累托（80/20）原則。然后需要確定每個(gè)指標(biāo)的名稱及子指標(biāo)，接下來確定各個(gè)指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)，再就是確定考評所需信息的來源及提供周期，最后進(jìn)行指標(biāo)的權(quán)重分配。
第二步：由專家組成員分別與各個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人（或者團(tuán)隊(duì)全體成員）就初步提出的kpi進(jìn)行溝通，征求團(tuán)隊(duì)的意見，并將溝通成果整理匯總。在考評體系建立及指標(biāo)確定過程與團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通－－有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的責(zé)任心與團(tuán)隊(duì)成員的滿意感。在溝通過程中，重點(diǎn)是需要與團(tuán)隊(duì)確定考評指標(biāo)的可行性及必要性。對一些需要考評但信息來源困難或難以衡量的kpi，需要用其他的指標(biāo)來代替。例如用戶滿意度指標(biāo)，非常符合用戶至上理念，是公司需要考評的重點(diǎn)，但事實(shí)上公司很難經(jīng)常性進(jìn)行用戶滿意度調(diào)查或得到的數(shù)據(jù)并不真實(shí)，這時(shí)我們可以考慮放棄這個(gè)指標(biāo)，用其他容易衡量的指標(biāo)代替，如客戶投訴率，合同糾紛率等。這個(gè)溝通過程是取得團(tuán)隊(duì)認(rèn)可和kpi考評能否實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
第三步：召開相關(guān)團(tuán)隊(duì)共同開會討論專家組整理匯總出來的團(tuán)隊(duì)kpi。這個(gè)討論溝通過程是一個(gè)平衡與互相制約的過程。由經(jīng)常性發(fā)生工作聯(lián)系的相關(guān)團(tuán)隊(duì)共同討論各個(gè)團(tuán)隊(duì)的kpi。只有上下游的團(tuán)隊(duì)才知道最應(yīng)該考評這個(gè)團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，由他們來擔(dān)當(dāng)裁判，分別對每個(gè)團(tuán)隊(duì)的kpi進(jìn)行評價(jià)與平衡，保證kpi的相對公平性。通過這種開放式、多角度、多思維地討論各個(gè)團(tuán)隊(duì)的kpi，能夠保障公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
第四步：由專家組整理出不同職系團(tuán)隊(duì)的標(biāo)桿kpi。專家組根據(jù)團(tuán)隊(duì)討論結(jié)果，選取相對合理、比較完善的一兩個(gè)團(tuán)隊(duì)作為標(biāo)桿。對于不同的職系，需要分別選出一個(gè)標(biāo)桿出來，例如職能管理團(tuán)隊(duì)，選取一個(gè)提取kpi相對最好的團(tuán)隊(duì)作為標(biāo)桿；對業(yè)務(wù)型團(tuán)隊(duì)，同樣選取一個(gè)相對最優(yōu)的團(tuán)隊(duì)kpi作標(biāo)桿。
第五步：參照標(biāo)桿團(tuán)隊(duì)kpi，由團(tuán)隊(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人共同協(xié)商確定本團(tuán)隊(duì)的kpi。標(biāo)桿團(tuán)隊(duì)kpi實(shí)際上是公司對團(tuán)隊(duì)績效考核的導(dǎo)向，而由主管領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人參照標(biāo)桿共同協(xié)商本團(tuán)隊(duì)的kpi，就是一個(gè)考評者與被考評者博弈的過程，通過這個(gè)過程有利于增強(qiáng)公司對團(tuán)隊(duì)工作行為及結(jié)果的導(dǎo)向。同時(shí)在溝通協(xié)商過程中，增進(jìn)上下級的了解，達(dá)成對團(tuán)隊(duì)績效考核的共識，為下一步團(tuán)隊(duì)績效管理奠定良好的基礎(chǔ)。
第六步：由高層領(lǐng)導(dǎo)班子成員，即公司績效考核委員會在公司范圍內(nèi)討論確認(rèn)各個(gè)團(tuán)隊(duì)的kpi。在各個(gè)團(tuán)隊(duì)與主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定了kpi的基礎(chǔ)上，召開公司層面的高層班子成員對各個(gè)團(tuán)隊(duì)kpi進(jìn)行討論，是在公司層面對各個(gè)團(tuán)隊(duì)kpi全面性及平衡性的審核過程。從公司整體利益角度出發(fā)來確定公司的所有戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是不是已經(jīng)全部分解下去了，各個(gè)團(tuán)隊(duì)之間的kpi是否平衡，考評寬嚴(yán)度是否適當(dāng)，各個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效考核是否遵循共同的價(jià)值導(dǎo)向……在確認(rèn)以上要求都得到滿足后，由公司層面高層班子成員審核通過后，開始正式實(shí)施團(tuán)隊(duì)kpi的考評。
經(jīng)過上述六個(gè)步驟提取出來的團(tuán)隊(duì)績效kpi既考慮了公司整體業(yè)績的要求，也關(guān)注了各個(gè)職系的特性，同時(shí)取得了各個(gè)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可，為下一步團(tuán)隊(duì)績效管理打下了良好的基礎(chǔ)。
提取團(tuán)隊(duì)kpi只是績效管理工作的第一步，也是最關(guān)鍵的一步，因?yàn)檫@一步是確定團(tuán)隊(duì)績效管理方向的一步，只有抓住了這一步，才能真正抓住團(tuán)隊(duì)績效管理的牛鼻子，但是，僅僅抓住了牛鼻子，還不夠，還得“快牛加鞭”，注重績效管理的過程，才能真正提高團(tuán)隊(duì)的績效。
來源：中人網(wǎng)。
項(xiàng)目績效考核方案篇一
1．從項(xiàng)目進(jìn)度、項(xiàng)目質(zhì)量、項(xiàng)目成本、文檔提交情況四個(gè)方面進(jìn)行考核,各項(xiàng)考核內(nèi)容和相應(yīng)權(quán)重見下表：
擬訂《項(xiàng)目工作目標(biāo)/考核表》（見附件一），經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核后，共同簽字確認(rèn)。
《項(xiàng)目工作目標(biāo)/考核表》是項(xiàng)目考核的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。
領(lǐng)導(dǎo)核查無誤后在《工程項(xiàng)目進(jìn)度確認(rèn)單》上簽字確認(rèn)。
1．由成員所在部門經(jīng)理考核。
2．項(xiàng)目成員考核指標(biāo)包括工作業(yè)績考核（80%）和工作表現(xiàn)考核（20%）。
3．工作業(yè)績考核是對《項(xiàng)目任務(wù)單》（見附件三）的一個(gè)匯總和分析
(1)直接上級對每項(xiàng)工作安排通過《項(xiàng)目任務(wù)單》的形式進(jìn)行的，在每項(xiàng)工作結(jié)束后，直接上級對該項(xiàng)工作進(jìn)行評分。
(2)在《項(xiàng)目任務(wù)單》中明確每項(xiàng)任務(wù)的相對重要程度，作為工作業(yè)績考核中權(quán)重的分配標(biāo)準(zhǔn)。
(3)項(xiàng)目結(jié)束，由項(xiàng)目成員的直接上級根據(jù)項(xiàng)目任務(wù)單完成情況的匯總與分析評價(jià)，形成
《工作業(yè)績考核表》（見附件四）確定項(xiàng)目成員的工作業(yè)績考核結(jié)果
4．工作表現(xiàn)指標(biāo)通過嚴(yán)格認(rèn)真、客戶意識、主動(dòng)高效、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、和學(xué)結(jié)五個(gè)方面對員工的工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿σ约皞€(gè)人價(jià)值觀的進(jìn)行考核評價(jià)的指標(biāo)（詳見附件五《工作表現(xiàn)考核表》）。
第6條 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)金
項(xiàng)目參與者各拿出30%～50%的月工資作為項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)金，其中部門經(jīng)理拿出50%，員工拿出30%。項(xiàng)目如期保質(zhì)保量完成，則公司予以退還，否則予以扣留。
第7條 考核結(jié)果的運(yùn)用
考核結(jié)果作為發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金的依據(jù)。
一． 項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額
初步確定各項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額(b1)為 ，項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額與項(xiàng)目完成情況掛鉤，確定調(diào)整系數(shù)k值，采取獎(jiǎng)金總額與項(xiàng)目考核得分掛鉤方式，其中項(xiàng)目評分(p)=項(xiàng)目周期考核得分x30% + 項(xiàng)目預(yù)算考核得分x30% + 項(xiàng)目質(zhì)量考核得分x30%+文檔提交情況得分*10%。
二． 部門獎(jiǎng)金額
對于組成項(xiàng)目的不同部門在項(xiàng)目中所起的貢獻(xiàn)不同，在項(xiàng)目初期，由公司考評小組和項(xiàng)目經(jīng)理等共同確定不同部門對獎(jiǎng)金額的不同分成比例，結(jié)合項(xiàng)目部門的考核分?jǐn)?shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)。
三． 成員獎(jiǎng)金額
由各部門經(jīng)理根據(jù)成員的考核分?jǐn)?shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)。
項(xiàng)目績效考核方案篇二
為完善公司績效考核方案，建立有效、合理、健全的激勵(lì)機(jī)制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，特制訂本方案。
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的`部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。
具體周期細(xì)則參考sys[20xx]001文《年度考核方案》執(zhí)行。
詳見附表1-附表3。
4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值，按實(shí)計(jì)分；
8、其他打分細(xì)則可參考jg—hrdsys[20xx]001文《年度考核方案》執(zhí)行。
1、本方案于20xx年3月1日起正式實(shí)施；
3、本方案的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。
項(xiàng)目績效考核方案篇三
團(tuán)隊(duì)是指兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識與技能的人組成、具有共同目標(biāo)和可測量的績效目標(biāo)的群體。團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)：目標(biāo)依賴性、角色依賴性和成果依賴性。
1)人力資源部發(fā)布考核通知，啟動(dòng)考核程序，公布考核的要求。
2)對各個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的績效進(jìn)行考核。
3)根據(jù)員工所在團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的評價(jià)結(jié)果確定團(tuán)隊(duì)成員的評價(jià)結(jié)果分布。
4)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)成員評價(jià)。
5)員工的直接上級與員工就績效考核結(jié)果進(jìn)行溝通，并制定來年的工作目標(biāo)。
1、三個(gè)步驟：
第一步，確定團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)成員兩個(gè)層面的績效考核指標(biāo);
第二步，劃分團(tuán)隊(duì)與個(gè)體績效所占的比重和比例;
第三步，分解績效考核的關(guān)鍵要素，用具體的評價(jià)指標(biāo)來衡量他們。
在這個(gè)幾個(gè)步驟中，團(tuán)隊(duì)層面的績效考核指標(biāo)是該體系的關(guān)鍵點(diǎn)。
2、四種方法：
(1)利用客戶關(guān)系圖來確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)。
(2)利用組織績效指標(biāo)來確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)。
(3)利用績效金字塔來確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)。
(4)利用工作流程圖來確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)。
知識型團(tuán)隊(duì)的績效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。知識型團(tuán)隊(duì)的績效考核需要綜合以下四個(gè)角度的指標(biāo)進(jìn)行：
1)效益型指標(biāo)
2)效率型指標(biāo)
3)遞延型指標(biāo)
4)風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)。
項(xiàng)目績效考核方案篇四
加強(qiáng)公司的制度化建設(shè)，提升公司的運(yùn)作效率；激勵(lì)員工的上進(jìn)心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績和效果，特制定本制度。
全體員工（進(jìn)入公司未轉(zhuǎn)正者不參加績效考核，轉(zhuǎn)正后開始進(jìn)行績效考核）。
（一）考核結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：s級101-105分a級90-100分；b級80-89分；c級70-79分；d級69分以下（含69分）。
（二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
（三）考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。
（四）考核方式：實(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。
（五）績效數(shù)據(jù)確認(rèn)無誤后，采用相應(yīng)數(shù)據(jù)，結(jié)合績效考核表進(jìn)行績效評分，其中對考核結(jié)果為“s”級和“d”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。
1、公平、公正、公開原則；
2、考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結(jié)果的公正性；
3、績效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進(jìn)方向，從而達(dá)到組織或個(gè)人提高業(yè)績水平之目的。
1、各級管理者職責(zé)：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標(biāo)，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計(jì)劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。
2、員工職責(zé)：進(jìn)行個(gè)人績效管理，不斷提高個(gè)人技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個(gè)人績效的信息反饋，努力達(dá)到較高的績效目標(biāo)，取得更好成就。
3、人力資源部門職責(zé)：作為公司績效的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。
1、制訂績效計(jì)劃、確定績效目標(biāo)。
2、每月28至31日，由公司領(lǐng)導(dǎo)召集各部門負(fù)責(zé)人召開次月工作會議，部署工作任務(wù)，明確各部門的工作任務(wù)、目標(biāo)與考核權(quán)重。部門負(fù)責(zé)人編制《月度工作計(jì)劃/績效考核表》（見附件1），確認(rèn)績效任務(wù)、目標(biāo)后簽字，作為本部門次月的考核依據(jù)。
3、每月3日前，各部門負(fù)責(zé)人召集本部門工作會議，結(jié)合部門任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，并確立各崗位的考核目標(biāo)及考核權(quán)重。各崗位員工編制《月度工作計(jì)劃/績效考核表》，確認(rèn)本崗位的績效任務(wù)與目標(biāo)后簽字交至人力資源部，作為當(dāng)月考核依據(jù)。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個(gè)工作日，人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交至總經(jīng)理審批。
項(xiàng)目績效考核方案篇五
基于以下三個(gè)目的，定期對產(chǎn)品經(jīng)理實(shí)施績效考核。
1.產(chǎn)品經(jīng)理的業(yè)績情況、工作能力、工作態(tài)度的評定。
2.產(chǎn)品經(jīng)理動(dòng)態(tài)工資的發(fā)放。
3.產(chǎn)品經(jīng)理的晉升或降職、提薪或降薪。
1.考核主管人員為人力資源總監(jiān)、產(chǎn)品管理部主管副總。
2.考核對象為產(chǎn)品經(jīng)理。
1.上半年績效考核，具體時(shí)間為7月1日至7月15日。
2.下半年績效考核，具體時(shí)間為第二年度的1月1日至1月15日。
根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的工作職責(zé)，核查其年初與公司簽訂的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書的達(dá)成情況，設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)。具體考核指標(biāo)如下表所示。
產(chǎn)品經(jīng)理績效考核量表
考核對象：產(chǎn)品經(jīng)理
考核周期：xx年xx月xx日~xx年xx月xx日
考核項(xiàng)目定量指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)值考核得分加權(quán)得分
工作業(yè)績新產(chǎn)品利潤貢獻(xiàn)率（a）15%
產(chǎn)品品牌知名度（b）15%
新產(chǎn)品開發(fā)周期（c）15%
考核項(xiàng)目定性指標(biāo)權(quán)重自評得分考評得分加權(quán)得分
公司不同產(chǎn)品線的`產(chǎn)品規(guī)劃產(chǎn)品市場的調(diào)查與研究8%
新產(chǎn)品開發(fā)需求的準(zhǔn)確性10%
產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的合理性8%
產(chǎn)品計(jì)劃的明確性8%
產(chǎn)品價(jià)格政策的制定及調(diào)整價(jià)格政策的合理性和明確性8%
價(jià)格政策調(diào)整的及時(shí)性8%
部門管理部門內(nèi)部人員管理情況5%
項(xiàng)目績效考核方案篇六
最大限度激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動(dòng)、優(yōu)化人力資源配置。
20xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時(shí)限為20xx年xx月xx日至xx月xx日。
20xx年終考核分為四部份進(jìn)行，即：一線員工、一般管理人員、班組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人。
（二）一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負(fù)責(zé)人測評；由各管理處文控員對分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績效考核得分情況，上報(bào)公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。
（三）各管理處負(fù)責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo)，采取自測、自評，公司領(lǐng)導(dǎo)測評等方法進(jìn)行，行政部復(fù)核。
（四）考核統(tǒng)計(jì)表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促、辦理，要求于20xx年xx月xx日上午xx點(diǎn)前提交到公司品質(zhì)部。
（五）公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計(jì)算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)。
（一）年終考核涉及因素
1、20xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價(jià)等。
2、年終考核計(jì)算方式：
年終考核=月綜合工資x倍數(shù)x考核系數(shù)（考核表對應(yīng)系數(shù)x_工齡對應(yīng)系數(shù)）
（二）年終考核項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系
1、月綜合工資為該崗位20xx年定位工資標(biāo)準(zhǔn)；
2、崗位與倍數(shù)對應(yīng)關(guān)系：
3、考核系數(shù)說明：
一般員工考核等級與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系
班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計(jì)算
實(shí)際考評系數(shù)=實(shí)際年終考評得分/xx工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系
項(xiàng)目績效考核方案篇七
本文摘要:落實(shí)責(zé)任制。認(rèn)真落實(shí)以xxx為第一責(zé)任人的各項(xiàng)防洪防汛責(zé)任制，細(xì)化分工，責(zé)任到人，切實(shí)保障防洪防汛工作不走過場，收到實(shí)效...
一、防汛安全措施。
1、建立健全汛期施工安全防汛值班制度和報(bào)告制度。個(gè)施工單位及個(gè)項(xiàng)目部都要監(jiān)理防汛制度，提高警惕，防范未然。各個(gè)施工單位及哥哥項(xiàng)目部安排好有領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)的值班人員，24小時(shí)值班，及時(shí)收集工地信息，認(rèn)真關(guān)注天氣情況，及時(shí)通報(bào)。
2、編制防汛安全教育計(jì)劃，搞好汛期安全培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提高施工人員的防汛知識，提高應(yīng)變能力。
3、配備一定的防汛物資，工地職工ongoing搞好防汛演練。
4、放中暑措施、保障食品安全、職業(yè)健康、衛(wèi)生保健。
5、重點(diǎn)分項(xiàng)安全防汛措施。
（1）準(zhǔn)備措施
a、合理安排作息時(shí)間。夏季施工作業(yè)時(shí)間盡量向兩端壓縮，避開中午的高溫，氣溫超過37度時(shí)，停止室外作業(yè)，在室內(nèi)作業(yè)時(shí)應(yīng)有通風(fēng)降溫措施。遇較大的暴風(fēng)雨天氣應(yīng)停止所有的作業(yè)，人員撤到安全地方。
b、做好現(xiàn)場排水。根據(jù)施工平面圖、排水總平面圖，利用自然地形確定排水方向，按規(guī)定坡度挖好排水溝，確保排水暢通無阻。
雨季施工現(xiàn)場臨近高地，應(yīng)在高地邊挖好排水溝，處理好危石防止繁盛滑坡、塌方等災(zāi)害。
保證道路暢通，路面根據(jù)實(shí)際情況分別硬化或加鋪沙礫、爐渣活其他材料，并按要求加高起拱。
（2）汛期重點(diǎn)分項(xiàng)施工安全措施。
a、土方工程和基礎(chǔ)工程。土方工程和基礎(chǔ)工程受雨水影響較大，如不采取有關(guān)防范措施，將可能對施工安全及建筑物質(zhì)量產(chǎn)生嚴(yán)重影響。因此在預(yù)期施工時(shí)注意一下幾點(diǎn)：
預(yù)期開挖基槽（坑）或管溝 時(shí)，應(yīng)注意邊坡穩(wěn)定。
項(xiàng)目績效考核方案篇八
結(jié)合項(xiàng)目施工特點(diǎn),績效考核分為日常績效考核和項(xiàng)目周期績效考核。
(一)、日?？冃Э己?BR> 日常績效考核是指每月以不定期1-3次(包括上級領(lǐng)導(dǎo)或本單位領(lǐng)導(dǎo)的抽查、督察)對項(xiàng)目部工作人員進(jìn)行檢查，記錄檢查結(jié)果并進(jìn)行信息匯總，確定其當(dāng)月業(yè)績，當(dāng)月績效實(shí)行百分制。日?？己苏颊麄€(gè)項(xiàng)目績效考核的50%。
每月項(xiàng)目績效計(jì)算方式：(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3=當(dāng)月績效分具體考核目標(biāo)說明見施工項(xiàng)目部日?？冃Э己嗽u分表。
(二)、項(xiàng)目周期績效考核
項(xiàng)目周期考核是指在項(xiàng)目結(jié)束時(shí)對項(xiàng)目部在項(xiàng)目實(shí)施期間完成各項(xiàng)指標(biāo)的情況進(jìn)行綜合測評。項(xiàng)目周期考核實(shí)行百分制，項(xiàng)目周期考核占整個(gè)項(xiàng)目績效考核的50%。具體考核目標(biāo)說明見項(xiàng)目周期績效考核評分表。項(xiàng)目部績效考核得分計(jì)算方式：
項(xiàng)目部績效分=平均每月績效考核分x50%+項(xiàng)目周期績效考核分x50%。
三、考核結(jié)果應(yīng)用
(一)、平時(shí)績效考核獎(jiǎng)懲辦法
1、項(xiàng)目平時(shí)績效金以施工人員當(dāng)月的施工津貼為準(zhǔn)，項(xiàng)目部可參照員工日常考核兌現(xiàn)給職工。
2、具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：
考核檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格發(fā)放比例140%100%80%60%0
3、考核比例：優(yōu)秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。
(二)、項(xiàng)目部周期績效考核獎(jiǎng)懲辦法
1、項(xiàng)目部周期績效金的組成：
(1)、項(xiàng)目控制經(jīng)濟(jì)指標(biāo)xx5%，由工程項(xiàng)目利潤指標(biāo)確定。
(2)、超利潤指標(biāo)金額x50%x90%(其中10%留作單位獎(jiǎng)金)
(3)、項(xiàng)目績效金
2、績效資金分配：項(xiàng)目經(jīng)理占20%;項(xiàng)目副經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人、質(zhì)檢負(fù)責(zé)人績效占30%;其他參建人員績效占50%。按以下考核標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn):
檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格獎(jiǎng)勵(lì)比例100%80%70%30%0
在質(zhì)保期滿后兌現(xiàn)。若在質(zhì)保期內(nèi)發(fā)生質(zhì)量問題，項(xiàng)目部績效金根據(jù)實(shí)際發(fā)生數(shù)進(jìn)行重新核定。
4、處罰：
10%以內(nèi)差額金額x5%
10%—30%差額金額x10%
30%—50%差額金額x15%
50%以上差額金額x20%
(2)、項(xiàng)目出現(xiàn)虧損，除按第一項(xiàng)處罰外，還按虧損金額的50%處罰項(xiàng)目部，項(xiàng)目部再按績效資金分配比例相應(yīng)的對參建人員進(jìn)行處罰，同時(shí)對項(xiàng)目部三大負(fù)責(zé)人按照總段有關(guān)規(guī)定給予相應(yīng)的行政處罰。
施工項(xiàng)目周期績效考核評分表考核項(xiàng)目部：最后得分：考核目標(biāo)規(guī)定
分具體項(xiàng)目扣分說明扣分合計(jì)
工期目標(biāo)20未按審批后的施工進(jìn)度計(jì)劃規(guī)定的時(shí)間完成所管理項(xiàng)目(總工期不超過10天)推遲10天內(nèi)扣3分;推遲20天內(nèi)扣6分;推遲30天內(nèi)扣10分;推遲60天內(nèi)扣15分;推遲60天外扣20分。
質(zhì)量目標(biāo)25所管理項(xiàng)目經(jīng)項(xiàng)目辦按規(guī)定程序一次性竣工驗(yàn)收不合格每次扣5分
在施工管理過程中出現(xiàn)質(zhì)量事故每次直接經(jīng)濟(jì)損失超過1萬元的每次
扣5分
審計(jì)出現(xiàn)問題被業(yè)主通報(bào)扣2分;發(fā)生違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象扣3分;帳務(wù)混亂，資料不齊扣3分。安全生產(chǎn)目標(biāo)15項(xiàng)目無重大安全事故(工傷事故產(chǎn)生的費(fèi)用未超過項(xiàng)目部承擔(dān)的費(fèi)用)12/19不扣分。
項(xiàng)目出現(xiàn)較大工傷事故(事故傷一人，傷殘?jiān)诎思壱陨衔寮壱韵碌幕蛲?BR> 時(shí)傷兩人但未傷殘的)直接經(jīng)濟(jì)損失超過1萬元的，扣5分。
項(xiàng)目出現(xiàn)較重安全事故(事故傷一人，傷殘?jiān)谖寮壱陨先壱韵?或傷
兩人以上，傷殘達(dá)到七至五級的)直接經(jīng)濟(jì)損失超過2萬元的，扣10分。
項(xiàng)目出現(xiàn)安全重大事故(事故傷兩人以上，傷殘達(dá)到四級以上或發(fā)生死
沒有設(shè)置廉政監(jiān)督員的扣2分;沒有簽訂廉政合同的扣2分。
技術(shù)檔案和結(jié)算資料管理目標(biāo)5項(xiàng)目施工技術(shù)檔案和結(jié)算資料，整理不完善，不齊全，不符合標(biāo)準(zhǔn)，未與項(xiàng)目工程竣工驗(yàn)收同步移交和辦理不合格。超過20天扣10分;超過30天扣15分;超過40天扣20分;超過50天扣25分;超過60天扣30分。
成本控制及責(zé)任目標(biāo)25所管理項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)指標(biāo)超出單位所定目標(biāo)1%的扣10分;超出單位所定目標(biāo)2%的扣20分;超出單位所定目標(biāo)3%的扣30分;超出單位所定目標(biāo)4%的扣40分。
項(xiàng)目績效考核方案篇九
為了進(jìn)一步規(guī)范單位內(nèi)部管理，落實(shí)崗位職責(zé)制，牢固樹立向管理要質(zhì)量，要效益的意識，提高工作效率，我們本著民-主管理，激活管理，同工同酬，多勞多酬，高效優(yōu)酬，獎(jiǎng)勤罰懶,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的分配原則，結(jié)合我單位實(shí)際情況，特制定本考核辦法。
不斷提高單位的管理水平、施工能力、工程質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和安全事故發(fā)生率，增強(qiáng)單位實(shí)力，為單位的協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。
加深單位員工對自己工作職責(zé)和工作目標(biāo)的了解，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，不斷提高員工的工作能力，建立一支團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)、工作嚴(yán)謹(jǐn)、務(wù)實(shí)高效的團(tuán)隊(duì)。
加強(qiáng)單位建設(shè)工程項(xiàng)目施工管理，落實(shí)各級管理人員工作責(zé)任，合理評價(jià)施工項(xiàng)目部各類人員的工作績效，順利實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)，提高公司的經(jīng)濟(jì)效益。
通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用，使員工獲得晉升，調(diào)配崗位，獲得績效工資、獎(jiǎng)金的依據(jù)；使項(xiàng)目經(jīng)理部獲得團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上、項(xiàng)目經(jīng)理部爭創(chuàng)一流工程，單位和個(gè)人共同發(fā)展的良好氛圍。
第二章考核范圍及原則
績效考核范圍包括單位全體職工（包括借調(diào)或臨時(shí)聘用的職工）及單位組建的各項(xiàng)目部。
公平、公開性原則：各項(xiàng)目部執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，相同崗位的員工執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。考核客觀反映員工的實(shí)際情況，最終的考核結(jié)果對考核本人公開。
靈活性原則：單位對員工的考核分為日?？己撕晚?xiàng)目績效考核，不同崗位，不同層次，不同時(shí)期兩者的考核重點(diǎn)不同。
定期和制度化原則：日?？己藢挝蝗w員工及項(xiàng)目部參建員工按“當(dāng)月考核，年度匯總”辦法實(shí)行。項(xiàng)目績效考核分為日常績效考核和項(xiàng)目部周期考核。
第三章組織領(lǐng)導(dǎo)及考核方式方法
單位成立績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
組長：戴德榮
副組長：祁長有、石明珠、丁攀、陳天壽
成員：孫致元、趙明、閆世慶、詹麗娟
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由單位辦公室負(fù)責(zé)考核結(jié)果的整理匯總以及公示，并負(fù)責(zé)本辦法的完善和修訂。
項(xiàng)目部成立由項(xiàng)目經(jīng)理為組長，項(xiàng)目副經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人和質(zhì)檢負(fù)責(zé)人為成員的績效考核小組。
考核方式方法：結(jié)合單位的實(shí)際情況，在施工期間，各項(xiàng)目部的員工考核由項(xiàng)目部績效考核小組每月進(jìn)行考核；留守人員由單位績效考核小組負(fù)責(zé)考核；項(xiàng)目完工或冬閑期間，員工考核直接由單位績效考核小組進(jìn)行考核。
每月25日前，公司績效考核小組在組長的領(lǐng)導(dǎo)下對公司留守人員進(jìn)行考核，項(xiàng)目部績效考核小組對項(xiàng)目參建人員進(jìn)行考核并上報(bào)單位辦公室；每月27日，單位辦公室對考核結(jié)果審核后反饋給項(xiàng)目部。
日?？己撕晚?xiàng)目周期考核，均采用百分制考核。
員工日?？冃Э己私Y(jié)果和日?？冃ЧべY、年終獎(jiǎng)金掛鉤。項(xiàng)目績效考核結(jié)果和參建項(xiàng)目員工的施工津貼、項(xiàng)目完成各項(xiàng)指標(biāo)的績效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。
各檔次考核比例：優(yōu)秀占10%；良好占70%；良好以下占20%。
第四章考核標(biāo)準(zhǔn)
日常考核：單位全體員工執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)（標(biāo)準(zhǔn)附后）。
項(xiàng)目績效考核：單位組建的各項(xiàng)目部執(zhí)行施工項(xiàng)目部績效考核方案（附后）。
第五章考核獎(jiǎng)懲辦法
員工日?？己说梅质强冃Э己诵〗M辦公室根據(jù)每月的考核得分公示期滿并無異議后的最終得分，年終匯總并計(jì)算出全年的平均考核得分。
年度考核得分=考核月度總分/考核月份
項(xiàng)目日?？冃Э己说梅质菃挝豢冃Э己诵〗M對項(xiàng)目部每月的日?？己说梅诌M(jìn)行統(tǒng)計(jì)，項(xiàng)目周期結(jié)束匯總并計(jì)算出的項(xiàng)目日?？己似骄?。
項(xiàng)目周期日?？己说梅?項(xiàng)目日常考核月度總分/考核月份
經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲：
（1）、單位將現(xiàn)在職工工資中的崗位津貼（平均占到工資總額的`34%）和年底獎(jiǎng)金（以十三個(gè)月工資為標(biāo)準(zhǔn)），作為日?？冃ЧべY當(dāng)月進(jìn)行考核兌現(xiàn)，以計(jì)算得出的綜合考核得分作為績效工資和獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，由單位財(cái)務(wù)部門統(tǒng)一發(fā)放。項(xiàng)目部的日?？己嗽诹己靡韵拢?xiàng)目參建人員的績效工資和獎(jiǎng)金按項(xiàng)目日?？己怂鶎?yīng)的得分檔次所占比例換算。項(xiàng)目部以辦公室反饋的結(jié)果做為各項(xiàng)目部施工津貼發(fā)放的依據(jù)。
（2）、項(xiàng)目部根據(jù)當(dāng)月績效得分情況（須經(jīng)辦公室審核反饋后）按相應(yīng)比例發(fā)放施工津貼。
（3）、具體發(fā)放表比例額度如下：
檔次
績效工資
獎(jiǎng)金
補(bǔ)助
優(yōu)秀
140%
140%
140%
良好
100%
100%
100%
較好
80%
80%
80%
合格
60%
60%
60%
不合格
0
0
0
（4）、工程項(xiàng)目周期考核：又分為日常績效考核和項(xiàng)目周期考核。根據(jù)該項(xiàng)目的日常考核得分（占50%）和項(xiàng)目綜合評價(jià)得分（占50%）統(tǒng)計(jì)出綜合得分，按照項(xiàng)目部績效考核方案的獎(jiǎng)罰辦法兌現(xiàn)。
（5）、年終匯總成績按相應(yīng)的比例，做為評先和發(fā)放年底獎(jiǎng)金的依據(jù)。
待遇調(diào)整或精神獎(jiǎng)懲：
（1）年終匯總成績優(yōu)秀者，單位優(yōu)先考慮向上級推薦后備干部，本單位調(diào)整崗位，優(yōu)先在其人員中產(chǎn)生先進(jìn)工作（生產(chǎn)）者并給予獎(jiǎng)勵(lì)。
（2）在較好以下（不含較好）者，則視其情況，上報(bào)總段調(diào)整崗位或在本單位內(nèi)部調(diào)整崗位，在不合格以下者，視其情況給予待崗或解除勞動(dòng)合同。
第六章說明事項(xiàng)
各項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人的考核由單位考核小組考核，并與其各自管轄的人員的考核相聯(lián)系，根據(jù)具體情況在年終總評時(shí)經(jīng)考核小組研究適當(dāng)扣分。
表揚(yáng)加分，不在計(jì)劃之內(nèi)，但給單位創(chuàng)造出經(jīng)濟(jì)效益或積極影響，受到上級或業(yè)主表揚(yáng)的加5分，被省市地極評為先進(jìn)的加5分。
差錯(cuò)扣分，未列入考核計(jì)劃范圍，但給公司帶來經(jīng)濟(jì)損失或不良影響，受到上級、業(yè)主及單位通報(bào)批評的適當(dāng)扣分。
對不認(rèn)真履行崗位職責(zé)，給公司造成損失的，情節(jié)嚴(yán)重者，上報(bào)總段嚴(yán)肅處理，并承擔(dān)一定的經(jīng)濟(jì)損失。
第七章附則
本辦法由績效考核辦公室負(fù)責(zé)解釋。
本辦法自下發(fā)之日起實(shí)行。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索項(xiàng)目部績效考核。
項(xiàng)目績效考核方案篇十
1 項(xiàng)目情況：某寫字樓裙樓商業(yè)部分，面積3000余平方米;區(qū)位、交通、結(jié)構(gòu)、租賃條件等略。
2 公司情況：某地產(chǎn)開發(fā)商，尚未成立商業(yè)公司，租賃業(yè)務(wù)暫由營銷部負(fù)責(zé)。
3 董事會要求：
3.2 在租賃推廣過程中，塑造、培育該區(qū)域商業(yè)氛圍，為后續(xù)其他關(guān)聯(lián)片區(qū)租賃提供支持。
1 公司同時(shí)有兩個(gè)在售樓盤，該項(xiàng)目規(guī)模較小，受關(guān)注度不高，人力安排不足;
2 公司未設(shè)立專職商業(yè)租賃部門，人員意識和專業(yè)能力方面都有所欠缺;
3 公司對租金水平及任務(wù)完成時(shí)間有較高期望值。
1 進(jìn)度考核目標(biāo)：
1.1 全部租賃合同簽訂完成時(shí)間：x月x日;
1.2 全部租賃商戶進(jìn)場完成時(shí)間：x月x日;
1.3 xx萬元租賃保證金到帳時(shí)間：x月x日。
2 品質(zhì)考核目標(biāo)：
2.1 商業(yè)定位策劃方案獲得董事會通過;
2.2 商業(yè)推廣活動(dòng)實(shí)施效果符合預(yù)期;
2.3 進(jìn)場商戶符合商業(yè)定位策劃方案要求;
2.4 推廣、招租談判和進(jìn)場過程中，不發(fā)生嚴(yán)重商業(yè)糾紛或其他負(fù)面事件。
3 費(fèi)用考核目標(biāo)：
3.1 簽訂合同后測算的平均租金水平不低于xx元每平方米;
3.2 商業(yè)推廣總費(fèi)用不超過x萬元;
3.3 首批租賃保證金收取金額不低于xx萬元。
4 高壓線政策：過程中有商業(yè)賄賂、營私舞弊行為者，考核結(jié)果無效，根據(jù)其違紀(jì)行為嚴(yán)重程度，按國家法規(guī)和公司制度追究責(zé)任。
5 關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)的識別
5.1 商業(yè)定位策劃方案的完成：通過周邊商業(yè)市場調(diào)查，形成商業(yè)定位策劃方案，報(bào)管理層討論修訂，經(jīng)董事會批準(zhǔn)執(zhí)行。
5.2 招租談判與簽訂租賃合同：通過市場調(diào)查和商業(yè)推廣獲得商戶資料，對符合項(xiàng)目要求、有意向進(jìn)駐的商戶實(shí)力進(jìn)行考察，符合的，定位為“目標(biāo)商戶”，進(jìn)行商洽;商洽結(jié)果形成合同關(guān)鍵條款;就條款細(xì)節(jié)進(jìn)行談判，最終確定合同條款，簽訂租賃合同。
5.3 收取租賃保證金并確認(rèn)到帳：根據(jù)合同約定發(fā)出租賃保證金繳交通知，跟進(jìn)商戶在規(guī)定時(shí)間內(nèi)打款到帳。
5.4 商戶進(jìn)場裝修及入駐：與商戶、物業(yè)公司三方協(xié)調(diào)進(jìn)場裝修時(shí)間及相關(guān)要求;跟進(jìn)裝修、入駐及開門營業(yè)。
5.5 完成統(tǒng)一開業(yè)：策劃實(shí)施開業(yè)方案，商戶統(tǒng)一對外營業(yè)(必要時(shí)策劃首次試業(yè)、二次開業(yè))。
2 項(xiàng)目經(jīng)理，由營銷部銷售經(jīng)理a擔(dān)任，主責(zé)該項(xiàng)目實(shí)施，統(tǒng)籌管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，對目標(biāo)負(fù)責(zé);特別主責(zé)租賃合同簽訂的關(guān)鍵條款確認(rèn)和合同簽訂后期工作。
3 項(xiàng)目成員：
3.2 商務(wù)專員兩人：主責(zé)商洽接待和談判工作，合同條款確定和簽訂工作;
3.3 助理：一般文檔處理工作，商戶登記備案，合同保管、流轉(zhuǎn)審批等。
4 工作方式：臨時(shí)設(shè)定招租項(xiàng)目部，集中辦公、定期例會、實(shí)施計(jì)劃任務(wù)交辦與跟蹤機(jī)制。
1 考核層級：二級考核，項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核、團(tuán)隊(duì)成員考核。
2 考核方式：
2.1 以五個(gè)關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)(第三條第5項(xiàng)所述)達(dá)成考核;
2.2 以計(jì)劃、品質(zhì)和費(fèi)用目標(biāo)(第三條第1、2、3項(xiàng)所述)達(dá)成考核。
3 考核周期：
3.1 關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)達(dá)成考核
3.1.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))按關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)達(dá)成時(shí)間考核;
3.1.2 項(xiàng)目成員根據(jù)本崗位職責(zé)特性，分階段考核關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)達(dá)成。
3.2 計(jì)劃、品質(zhì)和費(fèi)用目標(biāo)達(dá)成考核
3.2.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))按達(dá)成計(jì)劃、品質(zhì)和費(fèi)用目標(biāo)的總體情況綜合考核。
3.2.2 項(xiàng)目成員在3.2.1達(dá)成情況下，考核其專業(yè)能力、工作態(tài)度和交付成果。
4 激勵(lì)措施
4.1 公司設(shè)定該項(xiàng)目 “獎(jiǎng)金池”，總獎(jiǎng)勵(lì)金額為xx萬元。
4.2 五個(gè)關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)達(dá)成，獎(jiǎng)勵(lì)金額為總獎(jiǎng)勵(lì)金額的30%，各節(jié)點(diǎn)比重依次為：
4.2.1 完成商業(yè)定位策劃方案，獲得10%獎(jiǎng)勵(lì)。
4.2.2 完成80%租賃合同的簽訂，獲得30%獎(jiǎng)勵(lì)。
4.2.3 完成收取租賃保證金并確認(rèn)到帳，獲得40%獎(jiǎng)勵(lì)。
4.2.4 完成80%商戶進(jìn)場裝修及入駐，獲得10%獎(jiǎng)勵(lì)。
4.2.5 完成開業(yè)，獲得10%獎(jiǎng)勵(lì)。
4.3 計(jì)劃、品質(zhì)和費(fèi)用目標(biāo)達(dá)成，獎(jiǎng)勵(lì)金額為總獎(jiǎng)金金額的70%，比重分別為20：30：50，原則上達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)即按方案發(fā)放，界定不明晰或情況變化的，以管理層建議、董事會批準(zhǔn)結(jié)果為準(zhǔn)。
4.4 激勵(lì)獎(jiǎng)金在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員中的分配比例為：項(xiàng)目經(jīng)理50%;其余成員50%(由項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)考核結(jié)果分配)。
1 方案策劃階段，約持續(xù)一個(gè)月
1.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)
1.1.1 商業(yè)定位策劃方案于x月x日前通過評審。
1.1.2 商業(yè)推廣費(fèi)預(yù)算于x月x日前通過審批。
1.1.3 目標(biāo)商戶清單于x月x日前確定。
1.2 項(xiàng)目成員考核：主策重點(diǎn)考核1.1.1和1.1.2兩項(xiàng);其他人員重點(diǎn)考核1.1.3。
2 商鋪招租階段，約持續(xù)兩個(gè)月
2.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)
2.1.1 商業(yè)推廣執(zhí)行效果通過管理層評估。
2.1.2 租賃合同簽約率達(dá)80%。
2.2 項(xiàng)目成員考核：主策重點(diǎn)考核2.1.1;其他人員重點(diǎn)考核2.1.2。
3 租賃保證金收取階段，與階段2同步
3.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)
3.1.1 x月x日前實(shí)現(xiàn)目標(biāo)租賃保證金到帳。
3.2 項(xiàng)目成員考核：商務(wù)專員重點(diǎn)考核3.1.1;其他人員日常工作考核。
4 商戶進(jìn)場裝修及入駐階段，約持續(xù)一個(gè)半月
4.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)
4.1.1 x月x日前完成80%商戶裝修和入駐，具備開業(yè)條件。
4.2 項(xiàng)目成員考核：商務(wù)專員、助理重點(diǎn)考核4.1.1;其他人員日常工作考核。
5 開業(yè)
5.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)
5.1.1 x月x日開業(yè)方案及執(zhí)行效果評價(jià)。
5.1.2 剩余商鋪?zhàn)赓U、簽訂合同、裝修及入駐于x月x日前完成。
5.2 項(xiàng)目成員考核：主策重點(diǎn)考核5.1.1;商務(wù)專員、助理重點(diǎn)考核5.1.2。
1. 中途更換主策
實(shí)戰(zhàn)：主策b屬于臨時(shí)借調(diào)，對周邊商業(yè)市場不夠熟悉，未能掌握管理層意圖，第一版方案不成功，被-迫更換c，歷時(shí)一個(gè)半月完成，最終管理層出于對后續(xù)節(jié)點(diǎn)實(shí)現(xiàn)的必要激勵(lì)，發(fā)放了首筆激勵(lì)獎(jiǎng)金。
反思：商業(yè)定位策劃方案，一方面體現(xiàn)項(xiàng)目符合未來目標(biāo)客戶需求，另一方面也應(yīng)具備招租達(dá)成的可操作性，此二者需辨證統(tǒng)一，否則難免會在管理層(符合未來需求的強(qiáng)力支持者)和執(zhí)行團(tuán)隊(duì)(期望目標(biāo)具有可實(shí)現(xiàn)性的既得利益者)的矛盾中毀滅自己。
2. 節(jié)點(diǎn)局部未達(dá)成，獎(jiǎng)金不發(fā)放，影響士氣
實(shí)戰(zhàn)：租賃保證金未能在目標(biāo)時(shí)間全部到帳，有小幅差額，按考核要求不能發(fā)放階段激勵(lì)獎(jiǎng)金，由于在租賃合同簽訂過程中，團(tuán)隊(duì)成員時(shí)間和精力方面的投入十分巨大，經(jīng)常一天工作10小時(shí)以上，且持續(xù)無休息日，當(dāng)期激勵(lì)獎(jiǎng)金未發(fā)，嚴(yán)重影響員工工作積極性。項(xiàng)目經(jīng)理緊急求助于分管副總，經(jīng)管理層討論，為確保后續(xù)裝修及開業(yè)順利，仍給予發(fā)放，同時(shí)召集臨時(shí)項(xiàng)目會議，分管副總、人力資源總監(jiān)參加，安撫員工繼續(xù)努力。
3. 對推廣效果的不一致評價(jià)
實(shí)戰(zhàn)：推廣方案實(shí)施過程順利，且費(fèi)用控制合理，但由于量化數(shù)據(jù)(信息到達(dá)率、上門率等)收集有難度，且時(shí)間和人力安排上也不允許，因此對其效果確認(rèn)是以召集會議由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)通報(bào)、管理層聽取及評價(jià)來認(rèn)定。起初管理層予以認(rèn)定，但后來董事會成員基于其他渠道反饋，判斷本次推廣效果有較多缺陷(平面設(shè)計(jì)成果有瑕疵、廣播廣告次數(shù)不足等)，推翻之前決策，減發(fā)當(dāng)期獎(jiǎng)金。
反思：效果評價(jià)這類指標(biāo)的考核，一直是執(zhí)行粗放式考核系統(tǒng)的.一個(gè)難點(diǎn)，收集量化數(shù)據(jù)的機(jī)會成本高、可操作性差，導(dǎo)致這類指標(biāo)的考核演變成管理層“說你行你就行，說不行就不行”的拍腦袋式?jīng)Q策。除非管理層對該項(xiàng)目實(shí)施有較為細(xì)致和全面的了解，從業(yè)經(jīng)驗(yàn)上也支持給于客觀評價(jià)，否則對被考核人而言，的確不夠公平。
4. 計(jì)劃、費(fèi)用目標(biāo)未達(dá)成的處理
實(shí)戰(zhàn)：項(xiàng)目完結(jié)后的總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況：進(jìn)度考核方面，5%的商戶進(jìn)場入駐時(shí)間在開業(yè)以后一個(gè)月內(nèi)完成;費(fèi)用考核方面，平均租金水平實(shí)現(xiàn)率為95%，兩個(gè)重要指標(biāo)未達(dá)標(biāo)為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)帶來較大減分，董事會以平均租金水平未達(dá)標(biāo)為由，將目標(biāo)達(dá)成階段的獎(jiǎng)金減半發(fā)放。由于這一階段獎(jiǎng)金占總獎(jiǎng)金金額的70%，對收入影響很大，在工作開展過程中兢兢業(yè)業(yè)、盡職盡責(zé)的銷售經(jīng)理a覺得不公平，在領(lǐng)取獎(jiǎng)金，申訴無果后，憤然離職。
反思：從公司角度，一般認(rèn)為在基本薪酬之上的績效獎(jiǎng)金，似乎是一種額外獎(jiǎng)勵(lì)，殊不知從員工角度，早已將其作為自己薪酬總額的一個(gè)組成部分，也正是基于此種想法，所以才努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中，主觀能動(dòng)性和客觀條件是相互影響、相互制約的，很多時(shí)候目標(biāo)未實(shí)現(xiàn)是多重因素導(dǎo)致的結(jié)果，面對這樣的結(jié)果受罰者只有無可奈何;反過來說，如果允許強(qiáng)調(diào)客觀原因及崇尚所謂人性化的，則公司又將面臨政令不暢、無原則性的定性，這似乎也是走不通的。
5. 獎(jiǎng)金發(fā)放后的平衡問題(對內(nèi)、對外)
實(shí)戰(zhàn)：雖然最終發(fā)放獎(jiǎng)金總額僅為原來的一半，但仍產(chǎn)生較大紛擾：團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，a以c是中途介入為由，縮減其應(yīng)得獎(jiǎng)金，引起c的激烈爭執(zhí);團(tuán)隊(duì)外部的其他營銷隊(duì)伍，對如此一個(gè)小規(guī)模項(xiàng)目給予的激勵(lì)政策支持也是頗有微辭，以至于個(gè)別人向管理層投訴此事，質(zhì)疑是否與分管營銷副總個(gè)人偏愛有關(guān)，這也是導(dǎo)致身為女性的銷售經(jīng)理a離職的一個(gè)間接原因。
反思：本次考核激勵(lì)方案是一個(gè)為達(dá)成項(xiàng)目目標(biāo)而臨時(shí)制定的方案，是孤立的、未經(jīng)反復(fù)使用確定為有效的方案，因此它必須承擔(dān)實(shí)施后所產(chǎn)生的這樣、那樣問題的結(jié)果。制定、執(zhí)行方案的人力資源工作者應(yīng)該在失敗中汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，繼續(xù)完善方案，確保其能夠有機(jī)會上升為企業(yè)的常規(guī)激勵(lì)機(jī)制。
遺憾的是，不是每個(gè)企業(yè)的管理層都會給于hr這樣的機(jī)會，也不是每一位hr都能夠在這樣的環(huán)境中堅(jiān)持下來。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索項(xiàng)目績效考核。
項(xiàng)目績效考核方案篇十一
項(xiàng)目部進(jìn)行績效考核的目的是通過對項(xiàng)目工作人員的定期績效評價(jià)，，為薪資調(diào)整，崗位調(diào)動(dòng)，人員管理培訓(xùn)等提供決策依據(jù)，最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)項(xiàng)目的施工生產(chǎn)，保證各項(xiàng)工作目標(biāo)及指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
2、考核的范圍及內(nèi)容績效考核涵蓋項(xiàng)目全體員工，考核的內(nèi)容包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、完成工作的質(zhì)量與數(shù)量，有無責(zé)任過錯(cuò)，有無突出或特殊貢獻(xiàn)。
3、考核的依據(jù)考核的依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位職責(zé)、工作目標(biāo)及工作計(jì)劃、項(xiàng)目規(guī)章制度、員工日常的工作表現(xiàn)。
4、考核頻次及實(shí)施辦法
4.1、績效考核分月度考核和年度考核，月度考核在每月月底進(jìn)行，年度考核在次年元月份進(jìn)行。
4.4、項(xiàng)目班子成員的績效考核與分管部門的'績效考核相聯(lián)系取均值系數(shù)。
4.5、員工自評，部門領(lǐng)導(dǎo)及分管領(lǐng)導(dǎo)考核堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正的原則，若評定考核與工作表現(xiàn)，工作過程明顯不符或出入較大，則追究考核人的責(zé)任，取消考核資格，降低本人績效系數(shù)0.5。
4.6、考核表完成后交由經(jīng)理審批，轉(zhuǎn)交財(cái)務(wù)部及辦公室備案，以做為薪酬發(fā)放與人員管理的基礎(chǔ)資料。
5、考核結(jié)果的使用
5.1、經(jīng)批準(zhǔn)月度考核系數(shù)用于核定員工的績效工資、獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)勵(lì)。
5.2、經(jīng)批準(zhǔn)年度考核系數(shù)用于核定員工的年度獎(jiǎng)金或其他。
5.3、項(xiàng)目員工在考核過程中60分為及格，60分以下為不合格。對不合格者由部門主管、分管領(lǐng)導(dǎo)分別找其談話，找出存在的問題并在下月改進(jìn)或提高。對不聽勸解或二次出現(xiàn)考核不合格者，項(xiàng)目部將辭退或退回公司。
5.4、對考核中成績優(yōu)異者(90分以上)，項(xiàng)目部在年終或年末予以表彰，作為先進(jìn)生產(chǎn)者人選向公司推薦，對入黨積極份子，黨組織考慮優(yōu)先發(fā)展。
6、本考核辦法由辦公室負(fù)責(zé)解釋，自下發(fā)之日起實(shí)行。
_____集團(tuán)___項(xiàng)目經(jīng)理部
項(xiàng)目績效考核方案篇十二
為加強(qiáng)單位建設(shè)工程項(xiàng)目施工管理，落實(shí)各級管理人員工作責(zé)任，合理評價(jià)施工項(xiàng)目部各類人員的工作績效，順利實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，提高單位的經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案。
二、考核方式分類
結(jié)合項(xiàng)目施工特點(diǎn),績效考核分為日?？冃Э己撕晚?xiàng)目周期績效考核。
(一)、日?？冃Э己?BR> 日?？冃Э己耸侵该吭乱圆欢ㄆ?-3次(包括上級領(lǐng)導(dǎo)或本單位領(lǐng)導(dǎo)的抽查、督察)對項(xiàng)目部工作人員進(jìn)行檢查，記錄檢查結(jié)果并進(jìn)行信息匯總，確定其當(dāng)月業(yè)績，當(dāng)月績效實(shí)行百分制。日?？己苏颊麄€(gè)項(xiàng)目績效考核的50%。
每月項(xiàng)目績效計(jì)算方式：(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3=當(dāng)月績效分具體考核目標(biāo)說明見施工項(xiàng)目部日?？冃Э己嗽u分表。
(二)、項(xiàng)目周期績效考核
項(xiàng)目周期考核是指在項(xiàng)目結(jié)束時(shí)對項(xiàng)目部在項(xiàng)目實(shí)施期間完成各項(xiàng)指標(biāo)的情況進(jìn)行綜合測評。項(xiàng)目周期考核實(shí)行百分制，項(xiàng)目周期考核占整個(gè)項(xiàng)目績效考核的50%。
具體考核目標(biāo)說明見項(xiàng)目周期績效考核評分表。
項(xiàng)目部績效考核得分計(jì)算方式：
項(xiàng)目部績效分=平均每月績效考核分_50%+項(xiàng)目周期績效考核分_50%。
三、考核結(jié)果應(yīng)用
(一)、平時(shí)績效考核獎(jiǎng)懲辦法
1、項(xiàng)目平時(shí)績效金以施工人員當(dāng)月的施工津貼為準(zhǔn)，項(xiàng)目部可參照員工日常考核兌現(xiàn)給職工。
2、具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：
考核檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格發(fā)放比例140%100%80%60%0
3、考核比例：優(yōu)秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。
(二)、項(xiàng)目部周期績效考核獎(jiǎng)懲辦法
1、項(xiàng)目部周期績效金的組成：
(1)、項(xiàng)目控制經(jīng)濟(jì)指標(biāo)__5%，由工程項(xiàng)目利潤指標(biāo)確定。
(2)、超利潤指標(biāo)金額_50%_90%(其中10%留作單位獎(jiǎng)金)
(3)、項(xiàng)目績效金=(1)+(2)
2、績效資金分配：項(xiàng)目經(jīng)理占20%;項(xiàng)目副經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人、質(zhì)檢負(fù)責(zé)人績效占30%;其他參建人員績效占50%。
按以下考核標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn):
檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格獎(jiǎng)勵(lì)比例100%80%70%30%0
在質(zhì)保期滿后兌現(xiàn)。若在質(zhì)保期內(nèi)發(fā)生質(zhì)量問題，項(xiàng)目部績效金根據(jù)實(shí)際發(fā)生數(shù)進(jìn)行重新核定。
4、處罰：
(1)、項(xiàng)目部完不成任務(wù)指標(biāo)者，按以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行處罰，項(xiàng)目部再按績效資金分配比例相應(yīng)地對參建人員進(jìn)行處罰。
完不成指標(biāo)差額處罰標(biāo)準(zhǔn)
10%以內(nèi)差額金額_5%
10%—30%差額金額_10%
30%—50%差額金額_15%
50%以上差額金額_20%
(2)、項(xiàng)目出現(xiàn)虧損，除按第一項(xiàng)處罰外，還按虧損金額的50%處罰項(xiàng)目部，項(xiàng)目部再按績效資金分配比例相應(yīng)的對參建人員進(jìn)行處罰，同時(shí)對項(xiàng)目部三大負(fù)責(zé)人按照總段有關(guān)規(guī)定給予相應(yīng)的行政處罰。
施工項(xiàng)目周期績效考核評分表
考核項(xiàng)目部：最后得分：
考核目標(biāo)規(guī)定
分具體項(xiàng)目扣分說明扣分
合計(jì)
工期目標(biāo)20未按審批后的施工進(jìn)度計(jì)劃規(guī)定的時(shí)間完成所管理項(xiàng)目(總工期不超過10天)推遲10天內(nèi)扣3分;推遲20天內(nèi)扣6分;推遲30天內(nèi)扣10分;推遲60天內(nèi)扣15分;推遲60天外扣20分。
質(zhì)量目標(biāo)25所管理項(xiàng)目經(jīng)項(xiàng)目辦按規(guī)定程序一次性竣工驗(yàn)收不合格每次扣5分
在施工管理過程中出現(xiàn)質(zhì)量事故每次直接經(jīng)濟(jì)損失超過1萬元的每次
扣5分
審計(jì)出現(xiàn)問題被業(yè)主通報(bào)扣2分;發(fā)生違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象扣3分;帳務(wù)混亂，資料不齊扣3分。安全生產(chǎn)目標(biāo)15項(xiàng)目無重大安全事故(工傷事故產(chǎn)生的費(fèi)用未超過項(xiàng)目部承擔(dān)的費(fèi)用)不扣分。
項(xiàng)目出現(xiàn)較大工傷事故(事故傷一人，傷殘?jiān)诎思壱陨衔寮壱韵碌幕蛲?BR> 時(shí)傷兩人但未傷殘的)直接經(jīng)濟(jì)損失超過1萬元的，扣5分。
項(xiàng)目出現(xiàn)較重安全事故(事故傷一人，傷殘?jiān)谖寮壱陨先壱韵?或傷
兩人以上，傷殘達(dá)到七至五級的)直接經(jīng)濟(jì)損失超過2萬元的，扣10分。
項(xiàng)目出現(xiàn)安全重大事故(事故傷兩人以上，傷殘達(dá)到四級以上或發(fā)生死
亡的)直接經(jīng)濟(jì)損失超過5萬元的，扣20分。
廉政建設(shè)5遵守廉政規(guī)章制度;設(shè)置廉政監(jiān)督員;和勞務(wù)隊(duì)伍簽訂廉政合同情況
沒有設(shè)置廉政監(jiān)督員的扣2分;沒有簽訂廉政合同的扣2分。
技術(shù)檔案和結(jié)算資料管理目標(biāo)5項(xiàng)目施工技術(shù)檔案和結(jié)算資料，整理不完善，不齊全，不符合標(biāo)準(zhǔn)，未與項(xiàng)目工程竣工驗(yàn)收同步移交和辦理不合格。超過20天扣10分;超過30天扣15分;超過40天扣20分;超過50天扣25分;超過60天扣30分。
成本控制及責(zé)任目標(biāo)25所管理項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)指標(biāo)超出單位所定目標(biāo)1%的扣10分;超出單位所定目標(biāo)2%的扣20分;超出單位所定目標(biāo)3%的扣30分;超出單位所定目標(biāo)4%的扣40分。
項(xiàng)目績效考核方案篇十三
研發(fā)中心作為公司的主要知識與技術(shù)創(chuàng)新部門，在短時(shí)間之內(nèi)其效益是難以評估的，因此用傳統(tǒng)的考核生產(chǎn)、銷售的績效考核方式套用在研發(fā)部門上，顯然是無法適用的，需要從研發(fā)項(xiàng)目以及研發(fā)人員的特點(diǎn)出發(fā)構(gòu)建有效的績效考核體系，但是這一體系的構(gòu)建是一項(xiàng)較為復(fù)雜而具有一定難度的工作，因此許多企業(yè)即便采用了不同于其他部門的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際的現(xiàn)實(shí)操作中也遇到了很多問題，無法有效的激勵(lì)研發(fā)人員的士氣，造成人才流失，研發(fā)獲利率低等情況。主要問題集中在三點(diǎn)：第一、研發(fā)人員的考核指標(biāo)設(shè)置難;第二、考核周期設(shè)定難;第三、考核結(jié)果應(yīng)用難。筆者在對某研發(fā)型企業(yè)進(jìn)行咨詢的過程中，思考并嘗試設(shè)計(jì)了簡單、有效的研發(fā)項(xiàng)目績效考核體系，不僅解決了上述問題，還在企業(yè)的應(yīng)用中取得了可喜的效果。
設(shè)計(jì)思路如下：
第三、對項(xiàng)目的考核與對人員的考核共同作用，年度員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中晉升淘汰的實(shí)現(xiàn)直接與項(xiàng)目業(yè)績、日?？冃С煽兿鄴煦^，從而影響項(xiàng)目獎(jiǎng)金與績效獎(jiǎng)金的額度;第四、對項(xiàng)目按里程碑節(jié)點(diǎn)進(jìn)行考核，每月召開項(xiàng)目分析會，對人員的考核以季度為周期。第五、對項(xiàng)目經(jīng)理的考核由其上級負(fù)責(zé)，而對項(xiàng)目成員的項(xiàng)目考核由該項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)，項(xiàng)目成員的日?？冃Э己烁鶕?jù)項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，一般由項(xiàng)目成員的行政經(jīng)理負(fù)責(zé)。
具體實(shí)施步驟如下：
首先：建立適合研發(fā)的明確的指標(biāo)體系。
研發(fā)項(xiàng)目的考核指標(biāo)一般都會涉及兩大類指標(biāo)，一是研發(fā)的有效性，二是研發(fā)的效率。考核研發(fā)有效性的典型指標(biāo)有新品開發(fā)數(shù)量、新品當(dāng)年市場返修率等;而考核研發(fā)效率的典型指標(biāo)有新產(chǎn)品開發(fā)周期、研發(fā)費(fèi)用等;而研發(fā)人員與職責(zé)的不同所承擔(dān)的績效指標(biāo)亦不相同。例如，某個(gè)研發(fā)項(xiàng)目的參與人員主要有項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目開發(fā)人員、測試人員。項(xiàng)目經(jīng)理通常對整個(gè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)，考核他的業(yè)績指標(biāo)就應(yīng)該包括：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評審合格直通率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)士氣指數(shù)等;開發(fā)人員的業(yè)績指標(biāo)應(yīng)為：項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性、設(shè)計(jì)成本降低率等;測試人員的業(yè)績指標(biāo)主要包括：測試問題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計(jì)劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等。
研發(fā)項(xiàng)目人員的考核指標(biāo)包括經(jīng)過目標(biāo)分解得到的非項(xiàng)目的關(guān)鍵績效指標(biāo)、以及能力指標(biāo)與態(tài)度指標(biāo)。
其次，組織進(jìn)行績效評價(jià)。
對研發(fā)項(xiàng)目的考核，在各里程碑節(jié)點(diǎn)，由項(xiàng)目評審小組在匯總評審結(jié)果的基礎(chǔ)上，聽取項(xiàng)目經(jīng)理的述職、按照項(xiàng)目績效合同對項(xiàng)目進(jìn)行評價(jià)，得出項(xiàng)目獎(jiǎng)金包的實(shí)際發(fā)放額度，項(xiàng)目經(jīng)理的考核結(jié)果對應(yīng)項(xiàng)目經(jīng)理的實(shí)際項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配額。項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)對其項(xiàng)目成員的業(yè)績考核，結(jié)果對應(yīng)各項(xiàng)目成員實(shí)際項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配額。
對于項(xiàng)目人員的.日?？冃Э己擞筛骺己酥黧w在《績效考核制度》規(guī)定的考核周期內(nèi)，根據(jù)規(guī)范的考核程序完成績效評估，包括提交工作述職報(bào)告、進(jìn)行工作總結(jié)、績效面談、考核評分、以及制定下季度的績效考核指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值與衡量標(biāo)準(zhǔn)，完成績效評價(jià)。
再次，進(jìn)行持續(xù)溝通與績效反饋。
不管是研發(fā)項(xiàng)目的考核還是對項(xiàng)目成員的考核，溝通貫穿了整個(gè)考核過程，而不只是在某個(gè)時(shí)點(diǎn)、某個(gè)環(huán)節(jié)。(1)在績效目標(biāo)的設(shè)定過程中，研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理和行政經(jīng)理要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確項(xiàng)目業(yè)績部標(biāo)與部門績效目標(biāo)，幫助他們根據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)與部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。(2)對研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該由項(xiàng)目經(jīng)理與研發(fā)人員共同討論，獲取考核人與被考核人的認(rèn)同。(3)在績效評估結(jié)束后，項(xiàng)目經(jīng)理與行政經(jīng)理要把考核結(jié)果及時(shí)反饋給項(xiàng)目成員，并與項(xiàng)目成員進(jìn)行有效的溝通，以避免黑箱操作，同時(shí)有利于項(xiàng)目成員改進(jìn)工作。
績效結(jié)果的應(yīng)用如下：
第一、項(xiàng)目獎(jiǎng)金的發(fā)放
研發(fā)中心設(shè)項(xiàng)目獎(jiǎng)金，由項(xiàng)目評審小組根據(jù)項(xiàng)目業(yè)績考核結(jié)果予以兌現(xiàn)。
如筆者在該企業(yè)設(shè)計(jì)的項(xiàng)目總獎(jiǎng)金包的計(jì)提公式為：項(xiàng)目總獎(jiǎng)金= p × b ×項(xiàng)目合同金額(注釋，項(xiàng)目總獎(jiǎng)金：為整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額、p：項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績效綜合考核系數(shù);b：項(xiàng)目獎(jiǎng)金百分比系數(shù)，由公司決策層根據(jù)項(xiàng)目規(guī)模、項(xiàng)目難度等因素確定;項(xiàng)目合同金額：對于直接面向最終用戶的開發(fā)項(xiàng)目，項(xiàng)目合同金額為項(xiàng)目商務(wù)合同金額;對于無開發(fā)合同，屬公司投入類研發(fā)項(xiàng)目，此處引入企業(yè)內(nèi)部核算觀點(diǎn)，由研發(fā)團(tuán)隊(duì)基于工作量對研發(fā)項(xiàng)目報(bào)價(jià)，報(bào)公司審核批準(zhǔn)，形成公司內(nèi)部合同，以最終內(nèi)部合同價(jià)格為本項(xiàng)目合同金額。)
項(xiàng)目成員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放額為：項(xiàng)目成員個(gè)人獎(jiǎng)金 = s ×個(gè)人應(yīng)得項(xiàng)目獎(jiǎng)金額(注釋，s：項(xiàng)目成員個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金考核系數(shù);個(gè)人應(yīng)得項(xiàng)目獎(jiǎng)金額：根據(jù)項(xiàng)目成員的能力等級、投入程度等因素確定)，項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)項(xiàng)目成員的考核結(jié)果確定其個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金。
第二、績效獎(jiǎng)金的發(fā)放
研發(fā)人員的日常行為考核結(jié)果對應(yīng)績效獎(jiǎng)金的發(fā)放，其考核的主要內(nèi)容側(cè)重能力與態(tài)度的測評，包括協(xié)作工作的滿意度、組織協(xié)調(diào)能力、計(jì)劃能力等，績效獎(jiǎng)金的計(jì)提公式為：績效獎(jiǎng)金發(fā)放額= a ×個(gè)人績效工資金額(注釋，a：績效分?jǐn)?shù)對應(yīng)的績效系數(shù);個(gè)人績效工資金額：根據(jù)績效比例確定的績效工資)
第三、職業(yè)生涯晉升淘汰
公司設(shè)計(jì)了年度晉升季，在每年的3月份(人才流動(dòng)高峰月份)，參照研發(fā)人員的業(yè)績考核結(jié)果與日常行為績效考核結(jié)果，對符合晉升條件的研發(fā)人員，滿足其職業(yè)發(fā)展的晉升要求，對不符合研發(fā)能力的人員，根據(jù)考核情況作出淘汰、降職或調(diào)崗的決定。
方案實(shí)施后的效果：
筆者為該企業(yè)設(shè)計(jì)的研發(fā)項(xiàng)目考核方案作為人力資源項(xiàng)目體系中的一個(gè)子模板，與績效考核體系、職業(yè)生涯體系等板塊建立了密切的聯(lián)系，有效的支撐了其他項(xiàng)目板塊的運(yùn)行。該方案實(shí)施后四個(gè)月，該企業(yè)的項(xiàng)目對接人反饋了實(shí)施效果：(1)提升了項(xiàng)目管理水平，項(xiàng)目經(jīng)理開始自主有意識地控制項(xiàng)目人力和項(xiàng)目工時(shí)(2)部門和項(xiàng)目管理者開始主動(dòng)對項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)及部門加班頻度、時(shí)間進(jìn)行控制。(3)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)核心人員項(xiàng)目收益增加，提升了項(xiàng)目核心人員的工作熱情，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。(4)在企業(yè)內(nèi)營造了學(xué)習(xí)氣氛，員工主動(dòng)學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)、先進(jìn)工具。(5)考核結(jié)果不佳的員工主動(dòng)和項(xiàng)目經(jīng)理和部門經(jīng)理交流，并主動(dòng)改進(jìn)自己的工作。
因此，筆者建議有研發(fā)項(xiàng)目考核需求的企業(yè)，可以參照上述考核方法結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)與資源平臺，通過高效的研發(fā)項(xiàng)目績效考核，提高項(xiàng)目運(yùn)作效率，控制風(fēng)險(xiǎn)和成本，并提高人才吸引力和人才培養(yǎng)能力，從而建立核心競爭力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索研發(fā)項(xiàng)目績效考核。
項(xiàng)目績效考核方案篇十四
“團(tuán)隊(duì)績效”管理體系以團(tuán)隊(duì)建設(shè)為核心，融合了組織績效管理與崗位績效管理，有效結(jié)合組織績效管理與崗位績效管理，同時(shí)提高了可操作性和績效管理的深度，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成自我激勵(lì)與約束機(jī)制，有效化解各種矛盾。通過責(zé)任和權(quán)力的下放，讓管理者和團(tuán)隊(duì)成員更加關(guān)注結(jié)果。通過團(tuán)隊(duì)績效管理，使公司關(guān)注團(tuán)隊(duì)，以團(tuán)隊(duì)為績效管理對象，團(tuán)隊(duì)則關(guān)注成員的績效，提高公司績效管理的效率。
實(shí)行團(tuán)隊(duì)績效管理后，通過層層分解、落實(shí)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)公司整體業(yè)績提升，提高員工滿意度與企業(yè)凝聚力。對不同層次的團(tuán)隊(duì)，可確定不同的績效管理關(guān)系。
在確定團(tuán)隊(duì)的績效管理關(guān)系之后，需要確定如何對團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效考核。所謂團(tuán)隊(duì)績效考核就是對團(tuán)隊(duì)完成其職責(zé)和對工作結(jié)果的考評，是對其工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價(jià)，直接體現(xiàn)出各個(gè)層次團(tuán)隊(duì)在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績效考核的核心內(nèi)容。
團(tuán)隊(duì)績效考核的內(nèi)容包括兩個(gè)方面：團(tuán)隊(duì)工作計(jì)劃考評和團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評。對于不同層次及不同工作性質(zhì)的團(tuán)隊(duì)，工作計(jì)劃與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考評權(quán)重及考評者是不一樣的，需要根據(jù)具體情況確定。工作計(jì)劃考評相對簡單，比較困難的是團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評，尤其是團(tuán)隊(duì)kpi的提取，更是難上加難。
團(tuán)隊(duì)kpi的指標(biāo)可以分為主要指標(biāo)、輔助指標(biāo)、整體指標(biāo)、否決指標(biāo)等四大類。
1.kpi主要指標(biāo)：是完成團(tuán)隊(duì)職責(zé)比較重要的指標(biāo)，設(shè)置不同的百分比權(quán)重。
2.kpi輔助指標(biāo)：指重要性相對較小或者各團(tuán)隊(duì)都具有的公共指標(biāo)，為扣分項(xiàng)。
3.kpi否決指標(biāo)：指各生產(chǎn)單位或有潛在安全風(fēng)險(xiǎn)的職能團(tuán)隊(duì)的設(shè)立的“否決”指標(biāo)，該指標(biāo)不占權(quán)重，但該項(xiàng)指標(biāo)如果未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績要乘以一定比例的系數(shù)（數(shù)值在0―0.9之間）。
確定團(tuán)隊(duì)績效考核的指標(biāo)分類后，需要確立團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)體系。團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)體系就是公司的指揮棒，它往哪里指，團(tuán)隊(duì)就會往哪個(gè)方向努力。各個(gè)層次的團(tuán)隊(duì)也是公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基石，所以團(tuán)隊(duì)績效管理成為公司管理的重中之重，而團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)體系的建立是團(tuán)隊(duì)績效管理的第一步，是出發(fā)點(diǎn)，這一步走錯(cuò)，所有的努力都將白廢，正所謂：失之毫厘，謬之千里。遵循一個(gè)相對科學(xué)的團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)提取的流程，將會事半功倍。
在清楚界定各個(gè)層次團(tuán)隊(duì)的工作職責(zé)后，團(tuán)隊(duì)kpi指標(biāo)提取應(yīng)該遵循的工作流程有以下六個(gè)步驟：
第一步：由公司團(tuán)隊(duì)績效管理專家組根據(jù)已經(jīng)確定的團(tuán)隊(duì)工作職責(zé)初步提出同一層面各個(gè)團(tuán)隊(duì)的kpi。其中最重要的是kpi考評標(biāo)準(zhǔn)的確定。績效考核標(biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考評團(tuán)隊(duì)約定所得到的衡量各項(xiàng)考評指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)需要遵循以下五項(xiàng)原則：
1、客觀性原則：編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以團(tuán)隊(duì)職責(zé)的特征為依據(jù)；
3、可比性原則：對同一層次、同一工作性質(zhì)團(tuán)隊(duì)的績效考核必須在橫向上尋求一致；
4、可操作性原則：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求；
5、相對穩(wěn)定性原則：績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對穩(wěn)定，不可隨意更改，
在初步提出團(tuán)隊(duì)kpi時(shí)，首先確定kpi的數(shù)量，一般主指標(biāo)選擇3-6項(xiàng)比較適當(dāng)，不能追求全面，把團(tuán)隊(duì)的工作面面俱到，數(shù)量越多越好，kpi多了，看似詳盡，能全面反映一個(gè)團(tuán)隊(duì)的真實(shí)業(yè)績，事實(shí)上是胡子眉毛一把抓，失去了工作重點(diǎn)，也不符合帕累托（80/20）原則。然后需要確定每個(gè)指標(biāo)的名稱及子指標(biāo)，接下來確定各個(gè)指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)，再就是確定考評所需信息的來源及提供周期，最后進(jìn)行指標(biāo)的權(quán)重分配。
第二步：由專家組成員分別與各個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人（或者團(tuán)隊(duì)全體成員）就初步提出的kpi進(jìn)行溝通，征求團(tuán)隊(duì)的意見，并將溝通成果整理匯總。在考評體系建立及指標(biāo)確定過程與團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通－－有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的責(zé)任心與團(tuán)隊(duì)成員的滿意感。在溝通過程中，重點(diǎn)是需要與團(tuán)隊(duì)確定考評指標(biāo)的可行性及必要性。對一些需要考評但信息來源困難或難以衡量的kpi，需要用其他的指標(biāo)來代替。例如用戶滿意度指標(biāo)，非常符合用戶至上理念，是公司需要考評的重點(diǎn)，但事實(shí)上公司很難經(jīng)常性進(jìn)行用戶滿意度調(diào)查或得到的數(shù)據(jù)并不真實(shí)，這時(shí)我們可以考慮放棄這個(gè)指標(biāo)，用其他容易衡量的指標(biāo)代替，如客戶投訴率，合同糾紛率等。這個(gè)溝通過程是取得團(tuán)隊(duì)認(rèn)可和kpi考評能否實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
第三步：召開相關(guān)團(tuán)隊(duì)共同開會討論專家組整理匯總出來的團(tuán)隊(duì)kpi。這個(gè)討論溝通過程是一個(gè)平衡與互相制約的過程。由經(jīng)常性發(fā)生工作聯(lián)系的相關(guān)團(tuán)隊(duì)共同討論各個(gè)團(tuán)隊(duì)的kpi。只有上下游的團(tuán)隊(duì)才知道最應(yīng)該考評這個(gè)團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，由他們來擔(dān)當(dāng)裁判，分別對每個(gè)團(tuán)隊(duì)的kpi進(jìn)行評價(jià)與平衡，保證kpi的相對公平性。通過這種開放式、多角度、多思維地討論各個(gè)團(tuán)隊(duì)的kpi，能夠保障公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
第四步：由專家組整理出不同職系團(tuán)隊(duì)的標(biāo)桿kpi。專家組根據(jù)團(tuán)隊(duì)討論結(jié)果，選取相對合理、比較完善的一兩個(gè)團(tuán)隊(duì)作為標(biāo)桿。對于不同的職系，需要分別選出一個(gè)標(biāo)桿出來，例如職能管理團(tuán)隊(duì)，選取一個(gè)提取kpi相對最好的團(tuán)隊(duì)作為標(biāo)桿；對業(yè)務(wù)型團(tuán)隊(duì)，同樣選取一個(gè)相對最優(yōu)的團(tuán)隊(duì)kpi作標(biāo)桿。
第五步：參照標(biāo)桿團(tuán)隊(duì)kpi，由團(tuán)隊(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人共同協(xié)商確定本團(tuán)隊(duì)的kpi。標(biāo)桿團(tuán)隊(duì)kpi實(shí)際上是公司對團(tuán)隊(duì)績效考核的導(dǎo)向，而由主管領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人參照標(biāo)桿共同協(xié)商本團(tuán)隊(duì)的kpi，就是一個(gè)考評者與被考評者博弈的過程，通過這個(gè)過程有利于增強(qiáng)公司對團(tuán)隊(duì)工作行為及結(jié)果的導(dǎo)向。同時(shí)在溝通協(xié)商過程中，增進(jìn)上下級的了解，達(dá)成對團(tuán)隊(duì)績效考核的共識，為下一步團(tuán)隊(duì)績效管理奠定良好的基礎(chǔ)。
第六步：由高層領(lǐng)導(dǎo)班子成員，即公司績效考核委員會在公司范圍內(nèi)討論確認(rèn)各個(gè)團(tuán)隊(duì)的kpi。在各個(gè)團(tuán)隊(duì)與主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定了kpi的基礎(chǔ)上，召開公司層面的高層班子成員對各個(gè)團(tuán)隊(duì)kpi進(jìn)行討論，是在公司層面對各個(gè)團(tuán)隊(duì)kpi全面性及平衡性的審核過程。從公司整體利益角度出發(fā)來確定公司的所有戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是不是已經(jīng)全部分解下去了，各個(gè)團(tuán)隊(duì)之間的kpi是否平衡，考評寬嚴(yán)度是否適當(dāng)，各個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效考核是否遵循共同的價(jià)值導(dǎo)向……在確認(rèn)以上要求都得到滿足后，由公司層面高層班子成員審核通過后，開始正式實(shí)施團(tuán)隊(duì)kpi的考評。
經(jīng)過上述六個(gè)步驟提取出來的團(tuán)隊(duì)績效kpi既考慮了公司整體業(yè)績的要求，也關(guān)注了各個(gè)職系的特性，同時(shí)取得了各個(gè)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可，為下一步團(tuán)隊(duì)績效管理打下了良好的基礎(chǔ)。
提取團(tuán)隊(duì)kpi只是績效管理工作的第一步，也是最關(guān)鍵的一步，因?yàn)檫@一步是確定團(tuán)隊(duì)績效管理方向的一步，只有抓住了這一步，才能真正抓住團(tuán)隊(duì)績效管理的牛鼻子，但是，僅僅抓住了牛鼻子，還不夠，還得“快牛加鞭”，注重績效管理的過程，才能真正提高團(tuán)隊(duì)的績效。
來源：中人網(wǎng)。