薪酬調(diào)整實施方案(匯總16篇)

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    這個方案是根據(jù)多年的經(jīng)驗總結(jié)出來的,非常實用。方案的編寫需要提前預(yù)估風(fēng)險和挑戰(zhàn),并制定相應(yīng)的對策。希望這些方案范文能給大家提供一些思路和靈感。
    薪酬調(diào)整實施方案篇一
    鑒于近年本地消費物價指數(shù)增長迅速,為激勵和穩(wěn)定公司人才隊伍,提高公司競爭力,結(jié)合公司實際經(jīng)營制定本方案。
    一、調(diào)整范圍
    (一)20xx年7月1日起新定崗級及20xx年7月1日起調(diào)整過崗級的員工,不在此次調(diào)薪范圍之內(nèi)。
    二、方案基本思路
    (一)總額確定:結(jié)合本地最低工資調(diào)整政策、公司往年調(diào)資比例及公司運營狀況確定調(diào)整總額。
    (二)一次分配:根據(jù)本方案覆蓋范圍內(nèi)的各部門有效人數(shù)占比及部門層級確定部門分配額度。
    (三)二次分配:在公司調(diào)整原則指導(dǎo)下,由部門負責(zé)人分配,確定調(diào)薪明細方案。
    三、具體實施步驟
    (一)總額確定 1、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理分析
    (1)整理20xx年、20xx年管理部門員工工資總額及調(diào)薪額度,計算 往年薪資調(diào)整比率。
    (2)確認20xx年度企業(yè)利潤率。
    (3)收集本地近年最低工資數(shù)據(jù),分析變化趨勢。
    2、確定調(diào)整自變指標及權(quán)重
    序號 自變指標 影響權(quán)重 數(shù)據(jù)來源
    a 往年調(diào)薪比率 80% 公司數(shù)據(jù)
    b 企業(yè)利潤率 公司數(shù)據(jù)
    c 最低工資標準 20% 本地勞保部門
    a、往年調(diào)薪比率=當(dāng)年管理部門調(diào)薪額/當(dāng)年管理部門工資總額
    20xx年調(diào)薪比率為8%,20xx年調(diào)薪比率為4%,取其均值6%。
    b、20xx年企業(yè)利潤率為14%(財務(wù)報表估算)
    c、本地最低工資標準
    年度 調(diào)整前 調(diào)整后 增幅
    20xx年6月 900 1100 22%
    20xx年12月 1100 1320 20%
    均值 —— —— 21%
    3、確定調(diào)資總額
    (二)一次分配
    1、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理
    (1)梳理截至20xx年6月底在職員工入職時間、末次調(diào)崗時間及各部門有效崗位系數(shù)。(見附表一)
    (2)確定分配系數(shù)
    一級部門:1.1
    二級部門: 0.85
    2、核算各部門分配調(diào)整額
    部門調(diào)整額=標準分配額*分配系數(shù)*調(diào)整系數(shù)
    標準分配額=本次調(diào)資總額/管理部門有效調(diào)整人數(shù)
    單位:元/月
    部門 有效調(diào)整人數(shù) 分配調(diào)資額
    市場經(jīng)營部 2 800
    工程管理部 8 3300
    財務(wù)管理部 1 400
    綜合管理部 15 4850
    審計監(jiān)察部 2 650
    合計 28 10000
    備注:調(diào)整系數(shù)及部門分配調(diào)資額計算過程見附表二。
    (三)二次分配
    1、操作方式
    將員工崗級確定權(quán)利下放給部門經(jīng)理,由部門經(jīng)理依據(jù)調(diào)整原則組織本部門員工進行崗級梳理工作,并出具調(diào)整明細方案報綜合管理部復(fù)核。
    2、指導(dǎo)原則
    (1)總額控制原則:本部門薪資調(diào)整總額不得超過擬定分配調(diào)整額,可少不可多。
    (2)建議執(zhí)行日期不得早于末次調(diào)崗日期一年內(nèi)。
    (3)一年內(nèi)調(diào)升級數(shù)不得大于半崗。
    (4)員工本次調(diào)崗超過一次的,需累計計算部門月度調(diào)資額。例如20xx年1月1日起調(diào)3b調(diào)3a,20xx年1月1日起調(diào)3a調(diào)4b的,則該員工本次月度調(diào)資額為250元。
    (5)程序控制:所有人員調(diào)整方案須逐級擬定、隔級審核,綜合管理部部有權(quán)對異常調(diào)整情況進行調(diào)查,并有權(quán)提出否定建議。
    (四)綜合管理部匯總形成《20xx年度管理部門崗級調(diào)整明細表》呈報總經(jīng)理辦公會審議。
    (五)綜合管理部將總經(jīng)理辦公會通過結(jié)果反饋至各部門。
    四、時間安排
    (一)具體日程安排:待方案通過后確定明細日程。
    (二)調(diào)整結(jié)果執(zhí)行安排:擬定與20xx年7月工資發(fā)放同時執(zhí)行。
    綜合管理部
    20xx年6月12日
    **公司員工的薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整(普調(diào))和個別調(diào)整(業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪、崗位異動調(diào)薪)相結(jié)合的原則予以實施。
    薪酬調(diào)整時,員工所在部門提供需調(diào)整薪酬人員的工作業(yè)績報告、調(diào)整依據(jù)說明及調(diào)整建議,交人文中心核實,由人文中心根據(jù)制度規(guī)定審核調(diào)整幅度,報人文中心副總裁審核,并報**公司人力資源委員會批準,批準后人文中心將結(jié)果反饋給相關(guān)部門及人員。
    1.整體調(diào)整
    為了體現(xiàn)員工與**公司共同成長的發(fā)展思路,保證企業(yè)發(fā)展的成果惠及所有員工,公司根據(jù)國家政策、行業(yè)的薪酬變化水平、消費物價指數(shù)變化,結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司整體人工成本及公司經(jīng)濟效益,由人文中心核算出薪酬增長幅度,報**公司人力資源決策委員會審批。整體調(diào)薪主要是在保持薪級不變的情況下,調(diào)整員工薪酬在帶寬中的位置,以對員工進行激勵。也可根據(jù)公司需要對福利或者津貼進行調(diào)整。
    公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃,明確回款、凈利潤等完成目標,根據(jù)目標的完成情況進行崗位薪酬整體調(diào)整,原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。
    具體可參照如下公式予以調(diào)整:
    調(diào)整幅度=cpi *80%+回款增長率*10%+凈利潤增長率*10%年度薪酬調(diào)整比例上限為10%,下限為-5%。
    2.業(yè)績調(diào)薪
    公司在每年3月份左右根據(jù)上年度業(yè)績評價結(jié)果對員工崗位薪酬進行調(diào)整,具體規(guī)則如下:
    年度綜合業(yè)績評價等級為“優(yōu)秀”的員工,在本人所在薪級中上調(diào)20%; 年度綜合業(yè)績評價等級為“良好”的員工,在本人所在薪級中上調(diào)10%; 年度綜合業(yè)績評價等級為“合格”的員工,其薪酬保持不變;年度綜合業(yè)績評價等級為“不合格”的員工,在本人所在薪級中下調(diào)10%;員工年度業(yè)績調(diào)薪,不能超出其所在薪級的最大值;員工因年度業(yè)績不佳而導(dǎo)致降薪,可以低于所在薪級的最小值。
    3.能力調(diào)薪
    每年能力等級評定結(jié)束后,公司根據(jù)員工能力等級評定結(jié)果,對員工的薪酬進行調(diào)整。原則上可以根據(jù)員工的能力高低進行員工薪級調(diào)整,每次調(diào)整幅度為20%至50%,一年內(nèi)能力調(diào)薪次數(shù)不超過一次。
    4.崗位異動調(diào)薪
    崗位異動調(diào)薪屬于個別崗位的薪酬調(diào)整工作,崗位異動調(diào)薪本身體現(xiàn)了“換崗換薪”的基本工作原則,根據(jù)新崗位的等級確定薪酬。
    新設(shè)立崗位調(diào)薪。如果新調(diào)入的崗位是新設(shè)立的崗位,則根據(jù)新設(shè)崗位的崗位職責(zé)和任職資格要求同其他崗位進行比較,以最接近的崗位的薪酬級別作為該崗位的薪酬級別。
    崗位晉升調(diào)薪。員工崗位晉升,試用期內(nèi)工資不變,試用期結(jié)束后,如果綜合評價為“合格”且順利轉(zhuǎn)正,原則上納入新崗位所在薪級。原則上,員工崗位晉升的薪酬調(diào)整幅度建議為30%,調(diào)整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級的最低值,但員工單次薪酬調(diào)整幅度不應(yīng)超過50%。如果單次調(diào)整還沒有達到所在薪級的最低值,6個月后可進行2次調(diào)整,以此類推。
    崗位降級調(diào)薪。員工因個人績效表現(xiàn)不佳而降職(不適合公司發(fā)展需要),則薪酬降到新崗位所在薪級后,其薪酬不能超過所在薪級的50分位;員工平時表現(xiàn)良好,但因工作上出現(xiàn)重大失誤而導(dǎo)致降職,則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位;公司因業(yè)務(wù)需要,必要時將優(yōu)秀員工轉(zhuǎn)調(diào)至薪級較低的崗位,該員工將保持原薪級,一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級薪資。因競聘落選而導(dǎo)致離職原崗位的員工,在等待重新安排崗位期間,其薪酬維持不變,調(diào)整崗位后,如果新崗位的`薪級降低,則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位。
    崗位輪換調(diào)薪。優(yōu)秀員工因公司業(yè)務(wù)需要,調(diào)至同薪級崗位時,該員工將維持原薪酬水平。
    職責(zé)變化調(diào)薪。如果崗位職責(zé)發(fā)生較大變化,則由人文中心和用人部門共同對崗位進行重新評價,根據(jù)職責(zé)變化重新對其薪酬進行調(diào)整,調(diào)整幅度不超過30%。
    臨時調(diào)崗調(diào)薪。因工作需要調(diào)崗的員工如果在6個月內(nèi)(含)恢復(fù)原崗位,則該員工維持原薪酬水平,調(diào)崗超過6個月時需按照上述規(guī)定執(zhí)行。
    5.調(diào)整注意事項
    以上薪酬變化由人文中心會同相關(guān)部門商討后提出建議,經(jīng)人文中心副總裁審核,總裁批準后次月1日起執(zhí)行。
    整體調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪于下年度年初統(tǒng)一實施,崗位異動調(diào)薪根據(jù)實際情況隨時執(zhí)行,但員工不得在6個月內(nèi)連續(xù)調(diào)薪,如遇到該情況,則第二次調(diào)薪時間順延。
    如果員工工資已經(jīng)處于薪級最高值,且年度業(yè)績評價為“優(yōu)秀”或者“良好”的,若崗位具有升級通道且也滿足任職條件,可晉升薪級并調(diào)薪;崗位無通道或本人不具備通道崗位升級條件的一律不晉升,且薪酬維持不變。
    如果員工工資已經(jīng)處于薪級最低值的,且年度業(yè)績評價被確定為“不合格”的,應(yīng)作試崗處理。一般試崗期為三個月,期滿業(yè)績評價合格的,定原薪級初檔;不合格的,按經(jīng)培訓(xùn)仍不合格的處理辦法解除勞動合同。
    人文中心可對公司有突出貢獻的員工和有重大違紀行為的員工提出薪酬特別調(diào)整建議,經(jīng)**公司人力資源決策委員會審議批準后執(zhí)行。
    **公司總部人文中心
    20xx年5月20日
    薪酬調(diào)整實施方案篇二
    公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產(chǎn)團隊,構(gòu)建專業(yè)化的管理團隊;同時,激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進取的精神,促進管理層面的全體人員提高整體素質(zhì),進而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟運行質(zhì)量和經(jīng)濟效益,滿足目前的地產(chǎn)行業(yè)人力需求、招聘需求等,更好的實施招聘計劃,依據(jù)集團的薪酬指導(dǎo)思想,結(jié)合同行業(yè)薪酬體系調(diào)查分析研究后,特制定本實施方案。
    一、指導(dǎo)思想。
    以集團公司薪酬體系的指導(dǎo)意見為指針,堅持以經(jīng)濟效益為主導(dǎo),建立以績效考核為主的崗位績效工資制度,通過薪酬激勵,吸引和留住優(yōu)秀人才,為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。
    二、基本原則。
    1、堅持“經(jīng)濟效益優(yōu)先,兼顧公平”,形成有序競爭的激勵機制原則;
    2、堅持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進的原則;
    3、有利于人才資源優(yōu)化配置,逐步與目前地產(chǎn)行業(yè)人力資源市場接軌的原則。
    4、向?qū)I(yè)技術(shù)人員、關(guān)鍵崗位人員,高貢獻人員崗位傾斜的原則;
    5、堅持靠競爭上崗位,憑業(yè)績拿薪酬的原則;
    6、員工工資與公司目標、經(jīng)濟、效益、個人業(yè)績掛鉤的原則。
    三、工作目標。
    1、建立科學(xué)合理的崗位績效結(jié)構(gòu)工資體系。
    3、實施崗位績效獎勵工資,構(gòu)建安全和效益的壓力與責(zé)任傳導(dǎo)機制,達到安全風(fēng)險全員共擔(dān)、經(jīng)濟效益全員共享的目的。
    四、薪酬分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排。
    3、建立崗位績效工資體系設(shè)置四個工資單元,即基本工資、福利、績效獎金;輔助工資。
    a.基本工資為員工達到規(guī)定出勤的工資,既崗位工資;b.福利:保險、公積金、國家規(guī)定的其它政策福利等;c.績效獎金:與公司經(jīng)濟指標完成情況和個人業(yè)績掛鉤的工資d.輔助工資指各類津貼:交通補貼、話費補貼、午餐補貼。
    4、崗位績效工資套改a、崗位與工種的劃崗歸級。
    b、同一崗級內(nèi)工資檔次劃分與套改,同一崗級內(nèi)設(shè)。
    1、2、3、4、5檔,共5個檔次。
    (五)退出機制、留用機制、績效考核與管理。
    以崗位說明書為基礎(chǔ),細化考核指標,量化考核內(nèi)容,完善考核體系,通過嚴格科學(xué)的績效考核,達到員工優(yōu)勝劣汰,員工收入能增能減。
    1、考核指標。
    績效考核指標設(shè)公共指標和崗位指標。a.公共指標:公司主要經(jīng)濟指標及任務(wù)批標;
    b.崗位指標:個人業(yè)績指標,主要有工作數(shù)量與質(zhì)量,個人行為與效果,出勤與勞動紀律,責(zé)任心與團結(jié)協(xié)作能力等。
    2.績效考核方法。
    a.績效考核周期:月度;b.績效考核實行逐級考核;。
    c.績效考核實行百分制??冃Э己说梅譃楣仓笜撕蛵徫恢笜丝己说梅种?。
    3.績效考核結(jié)果的作用。
    a.退出機制:完不成指標要求,績效成績不合格,實施退出機制:解聘、調(diào)崗;
    b.兌現(xiàn)績效工資:按月度兌現(xiàn);
    c.全年累計考核結(jié)果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優(yōu)依據(jù)。
    五、其他。
    公司高管層及集團公司委派財務(wù)負責(zé)人的薪酬管理按集團公司相關(guān)文件執(zhí)行。
    薪酬調(diào)整實施方案篇三
    為進一步推動我區(qū)區(qū)級公立醫(yī)院薪酬制度改革,充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性,推動公立醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展,根據(jù)《中共中央辦公廳關(guān)于加強公立醫(yī)院黨的建設(shè)工作的意見》(中辦發(fā)〔x〕35號)、《人力資源社會保障部、財政部、國家衛(wèi)生計生委、國家中醫(yī)藥管理局關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導(dǎo)意見》(人社部發(fā)〔x〕10號)、《x市人民政府辦公室關(guān)于印發(fā)的通知》(x政辦發(fā)〔x〕37號)精神,結(jié)合我區(qū)實際,制定本方案。
    一、指導(dǎo)思想。
    貫徹落實黨的x大和全國衛(wèi)生與健康會議精神,按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和收入分配制度改革的總體部署,與醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥聯(lián)動改革相銜接,建立適應(yīng)我區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬制度,完善正常調(diào)整機制,健全激勵約束機制,以增加知識價值為導(dǎo)向進行分配,著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值,規(guī)范收入分配秩序,逐步實現(xiàn)公立醫(yī)院收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化,增強公立醫(yī)院公益性,調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性,不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平。
    二、基本原則。
    (一)堅持激勵與約束相結(jié)合。適應(yīng)公立醫(yī)院綜合改革要求,與公立醫(yī)院管理體制、運行機制、服務(wù)價格調(diào)整、醫(yī)保支付、人事管理、控制不合理醫(yī)療費用以及推進分級診療、家庭醫(yī)生簽約服務(wù)等改革相銜接,健全與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制,加強宏觀調(diào)控和有效監(jiān)管,規(guī)范醫(yī)務(wù)人員收入分配秩序。
    (二)堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合。適應(yīng)行業(yè)特點的要求,堅持中西醫(yī)并重,把知識、技術(shù)、勞務(wù)、管理等生產(chǎn)要素與公立醫(yī)院薪酬水平緊密聯(lián)系,完善公立醫(yī)院內(nèi)部分配制度和分配機制,合理體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值。
    (三)堅持水平調(diào)整和結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合的原則。突出醫(yī)務(wù)人員主體地位,公立醫(yī)院薪酬水平在保持現(xiàn)有水平的基礎(chǔ)上,實現(xiàn)一定幅度的增長。妥善處理醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院其他人員,以及不同專業(yè)人員之間的薪酬關(guān)系,妥善處理不同等級、不同類型公立醫(yī)院之間的薪酬關(guān)系。
    (四)堅持動態(tài)調(diào)整與合理預(yù)期相結(jié)合。在確保醫(yī)療機構(gòu)良性運行、基本醫(yī)保支出可承受、群眾整體負擔(dān)不增加、提高醫(yī)療服務(wù)水平的基礎(chǔ)上,動態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平。
    三、實施范圍。
    區(qū)人民醫(yī)院、區(qū)婦幼保健院、區(qū)中醫(yī)醫(yī)院。四、工作任務(wù)。
    1、按照公立醫(yī)院公益性定位、工作特點和工作實際,以及不同公立醫(yī)院的功能定位和醫(yī)、護、技、藥、管等不同崗位職責(zé)要求,合理確定公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)。在保證現(xiàn)行事業(yè)單位工資福利財政投入不變、確定公立醫(yī)院人員編制、理順在職財政供養(yǎng)人員人事關(guān)系的基礎(chǔ)上,進一步完善崗位績效工資制。基本工資(崗位工資、薪級工資、護士提高10%及國家規(guī)定的崗位津貼、暫時保留的改革性補貼)按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,按照干部管理權(quán)限審核審批。取消原來公立醫(yī)院人員扣發(fā)基本工資30%的工資結(jié)構(gòu)??郯l(fā)公立醫(yī)院人員工作津貼和生活補貼作為績效工資,工作津貼為基礎(chǔ)性績效工資,生活補貼為獎勵性績效工資,績效工資由區(qū)財政按月?lián)芨兜絽^(qū)衛(wèi)計局,由區(qū)衛(wèi)計局按月考核撥付。
    2、注重對醫(yī)務(wù)人員進行長期激勵,對關(guān)鍵、緊缺、高風(fēng)險、高強度崗位和高層次人才等可實行年薪制、協(xié)議工資制等多種形式。公立醫(yī)院根據(jù)崗位需求,向區(qū)衛(wèi)計局提出相關(guān)崗位人才引進計劃,由區(qū)衛(wèi)計局綜合考慮全區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)實際情況,本著缺什么引什么、引領(lǐng)帶動和培養(yǎng)隊伍的原則,會同公立醫(yī)院通過考核或考試方式,采取返聘退休老專家、聘用區(qū)域外醫(yī)療機構(gòu)高層次人才定期或長期工作等靈活方式引進,合理確定年薪或協(xié)議工資,由公立醫(yī)院與聘用人員簽訂聘用合同。確需解決編制、人事關(guān)系的,由區(qū)人社局按照有關(guān)規(guī)定引進。杜絕在職人員“吃雙餉”問題,公立醫(yī)院不得返聘區(qū)域內(nèi)離崗人員和二次聘用在職人員。區(qū)財政按照《中共x縣委、x縣人民政府關(guān)于印發(fā)的通知》(x發(fā)〔x〕52號)要求,每年預(yù)算150萬元用于引進優(yōu)秀人才,獎勵有特殊貢獻的專家、醫(yī)技人員,每年根據(jù)區(qū)財政狀況和公立醫(yī)院發(fā)展需求適當(dāng)提高預(yù)算金額,不足部分由公立醫(yī)院自行承擔(dān),結(jié)余部分用于公立醫(yī)院獎勵性績效工資。
    (二)合理確定公立醫(yī)院薪酬水平。
    1、區(qū)人社、財政部門根據(jù)我區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況、公益目標完成情況等,按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平”的要求,在現(xiàn)有水平基礎(chǔ)上合理確定和提高公立醫(yī)院薪酬水平。公立醫(yī)院根據(jù)各業(yè)務(wù)部門(科室)工作量、服務(wù)質(zhì)量、成本控制、績效考核結(jié)果等,按照“允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵”要求,合理確定人員績效工資增量,原則上用于人員績效工資的比例不得低于醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后的30%。公立醫(yī)院人員績效工資平均水平控制在區(qū)級事業(yè)單位績效工資平均水平的3倍以內(nèi)。
    2、公立醫(yī)院工作人員節(jié)假日值班、加班、夜班、急救出診、搶救危重病人誤時等勞務(wù)補助應(yīng)作為獎勵性績效工資項目,列入業(yè)務(wù)開支,區(qū)財政不另外安排補助資金。公立醫(yī)院可根據(jù)有關(guān)規(guī)定和本單位收支情況決定補助標準,報區(qū)衛(wèi)計局核準后執(zhí)行。國家和省、市、區(qū)規(guī)定的獎勵性補貼、婦女補貼、獨生子女獎勵費等予以保留。
    1、區(qū)醫(yī)管辦根據(jù)公立醫(yī)院考核評價結(jié)果、個人履職情況、職工滿意度等因素,合理確定醫(yī)院主要負責(zé)人的薪酬水平。全面推行院長年薪制,區(qū)級公立醫(yī)院黨組織書記、院長的薪酬標準為本院醫(yī)務(wù)人員上年度平均薪酬的2.5倍,醫(yī)務(wù)人員上年度平均薪酬由區(qū)衛(wèi)計局會同區(qū)財政局核算,特殊管理人才經(jīng)報請區(qū)政府同意可適當(dāng)提高比例。黨組織書記、院長年薪由基本年薪(包括基本工資、基礎(chǔ)性績效工資)和年度績效構(gòu)成。基本年薪按月發(fā)放,年度績效依據(jù)考核評價結(jié)果、個人履職情況、職工滿意度等因素綜合確定年度績效發(fā)放金額并在次年4月底前一次性兌付。院長在人大、政協(xié)及其他機構(gòu)兼職的,在國家規(guī)定的政策范圍內(nèi),選擇一種工資形式,不能重復(fù)領(lǐng)取工資福利。
    2、對公立醫(yī)院其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員實行年薪制,其他班子成員為本院院長的70%,發(fā)放辦法參照院長年薪制執(zhí)行。
    3、對公立醫(yī)院主要負責(zé)人和其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員聘用期滿、解聘和按照規(guī)定離崗、退居二線的,取消年薪制,按照其實際工作崗位薪酬標準執(zhí)行。
    (四)落實公立醫(yī)院分配自主權(quán)。
    1、各公立醫(yī)院在核定的薪酬總量內(nèi)進行自主分配。醫(yī)院制定績效分配辦法要充分發(fā)揚民主,經(jīng)職工代表大會討論或廣泛征求職工意見,充分體現(xiàn)醫(yī)、護、技、藥、管等不同崗位差異,兼顧不同學(xué)科之間的平衡,向臨床一線、業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位和高風(fēng)險高強度崗位醫(yī)務(wù)人員傾斜。
    2、醫(yī)務(wù)人員薪酬收入與醫(yī)療服務(wù)水平、質(zhì)量、數(shù)量、成本控制、患者滿意度等考核結(jié)果掛鉤,嚴禁向科室和醫(yī)務(wù)人員下達創(chuàng)收指標,醫(yī)務(wù)人員個人薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗等業(yè)務(wù)收入掛鉤。
    3、低年資醫(yī)務(wù)人員薪酬水平不得低于區(qū)級機關(guān)公務(wù)員工資平均水平。
    4、不斷縮小編制內(nèi)外醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇差距,并按規(guī)定繳納各項社會保險,規(guī)范勞動用工程序,逐步實現(xiàn)公立醫(yī)院編制內(nèi)外人員同工同酬。公立醫(yī)院不得隨意聘用編外人員,加重自身運營負擔(dān)。確因工作需要,可按照有關(guān)規(guī)定通過公益性崗位、勞務(wù)派遣、公開招聘等方式予以引進。
    (五)健全以公益性為導(dǎo)向的考核評價機制。
    1、結(jié)合省衛(wèi)生計生委、省人力資源社會保障廳、省財政廳、省中醫(yī)藥管理局印發(fā)的《關(guān)于加強公立醫(yī)院績效考核工作的實施意見》(x衛(wèi)財發(fā)〔x〕138號)精神,由區(qū)醫(yī)管辦會同區(qū)人社局、財政局制定科學(xué)的公立醫(yī)院考核評價體系,綜合考慮公立醫(yī)院職責(zé)履行、工作量、服務(wù)質(zhì)量、費用控制、運行績效、成本控制、醫(yī)保政策執(zhí)行情況等因素,定期組織考核,考核可以采取平時考核和年度考核相結(jié)合的方式進行,考核結(jié)果與醫(yī)院薪酬總量掛鉤。
    2、區(qū)級公立醫(yī)院考核采用第三方考核,具體考核辦法由區(qū)醫(yī)管辦會同區(qū)人社局、財政局確定。一個年度結(jié)束后,在不超過區(qū)級事業(yè)單位工資水平3倍的前提下,對績效考核為優(yōu)秀的公立醫(yī)院,次年的財政績效工資總量在原基礎(chǔ)上提高4%,予以獎勵;年度績效考核為良好的,次年的財政績效工資總量在原基礎(chǔ)上提高2%,予以獎勵;年度績效考核為合格的,不予提高;年度績效考核為不合格的,次年的財政績效工資總量在原基礎(chǔ)上下降4%,下降部分根據(jù)各公立醫(yī)院工作實績用于公立醫(yī)院人員獎勵性績效工資。凡未按相關(guān)規(guī)定開展公立醫(yī)院績效考核評價工作的公立醫(yī)院,次年財政績效工資總量在原基礎(chǔ)上下降2%,下降部分由區(qū)財政收回。
    因公立醫(yī)院重點工作推動不力,或者重點工作受到省市通報批評的,區(qū)衛(wèi)計局可在其當(dāng)月財政績效工資總額中予以核減,也可以推遲財政績效工資撥付時間,但核減部分最多不超過當(dāng)月獎勵性績效工資總額的10%,結(jié)余部分根據(jù)各公立醫(yī)院工作實績用于公立醫(yī)院人員獎勵性績效工資。
    3、由區(qū)醫(yī)管辦制定公立醫(yī)院主要負責(zé)人績效考核評價辦法,并代表政府綜合考慮工作責(zé)任、醫(yī)院管理實際情況、醫(yī)院考核評價結(jié)果和任期目標任務(wù)完成情況等因素,定期組織考核,考核結(jié)果與公立醫(yī)院主要負責(zé)人薪酬掛鉤。公立醫(yī)院主要負責(zé)人年度績效考核為優(yōu)秀的,享受全額年薪;良好的享受年薪的90%;合格的享受年薪的80%;不合格的只享受基本年薪。公立醫(yī)院其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員績效考核參照主要負責(zé)人執(zhí)行。
    1、對不同類型的醫(yī)院,按照“一院一策”的辦法,由醫(yī)院根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)模、收入水平、成本控制、績效考核結(jié)果等因素,在規(guī)定提高的薪酬水平總量內(nèi),提出本院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革實施方案及績效工資分配辦法,報區(qū)醫(yī)管辦,由區(qū)醫(yī)管辦會同區(qū)人社局、財政局批復(fù)。
    2、建立薪酬水平動態(tài)調(diào)整機制。公立醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革方案、醫(yī)院內(nèi)部績效工資分配方案、公立醫(yī)院考核評價方案、公立醫(yī)院院長及領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核評價方案原則上每年修訂一次,由各相關(guān)單位在試點工作運行過程中逐步完善。11月底前要制定x年薪酬制度改革各項配套工作方案,x年1月份起全面啟動薪酬制度改革。今后每年修訂工作要在當(dāng)年6月底前完成。
    3、區(qū)人社局、財政局要按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平”的要求,結(jié)合實際適當(dāng)調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平,逐步提高醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇。
    (七)經(jīng)費來源。公立醫(yī)院在職職工薪酬制度改革試點所需經(jīng)費通過原渠道解決,公立醫(yī)院主要負責(zé)人及其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員年薪列入?yún)^(qū)財政預(yù)算。允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后納入工資專戶;允許醫(yī)院將承擔(dān)的政府購買服務(wù)補貼收入納入工資專戶,主要用于績效工資,提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平。
    (八)加強監(jiān)督管理。各公立醫(yī)院人員工資要以銀行代發(fā)的形式發(fā)放,不得以現(xiàn)金發(fā)放。公立醫(yī)院要嚴格執(zhí)行國家工資政策,嚴肅分配紀律,不允許以任何名目、任何形式違規(guī)發(fā)放獎金、補貼等超出績效工資之外的貨幣或?qū)嵨?。衛(wèi)計、人社、財政、審計、監(jiān)察等部門要加強對公立醫(yī)院薪酬分配的監(jiān)督管理。區(qū)衛(wèi)計局要于次年第一季度將上年公立醫(yī)院收入分配情況和負責(zé)人薪酬水平報區(qū)人社局、財政局備案。凡因不按規(guī)定在醫(yī)療服務(wù)收入中扣除成本和提取各項基金導(dǎo)致負債發(fā)放績效工資的醫(yī)院,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),一律核減醫(yī)院整體績效工資,核減部分用于還債。
    五、工作要求。
    (一)提高思想認識,加強組織領(lǐng)導(dǎo)。開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點,是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的一項重要內(nèi)容,政策性強,情況復(fù)雜,涉及公立醫(yī)院廣大職工的切身利益,各相關(guān)部門一定要進一步提高認識,加強領(lǐng)導(dǎo),切實做好改革實施的各項工作。為切實加強對此項工作的組織領(lǐng)導(dǎo),區(qū)政府決定成立x市x區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作領(lǐng)導(dǎo)小組,由分管人社工作的副區(qū)長任組長,分管衛(wèi)計工作的副區(qū)長任副組長,區(qū)人社、衛(wèi)計、財政等部門負責(zé)人為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組在區(qū)人社局下設(shè)辦公室,負責(zé)指導(dǎo)和協(xié)調(diào)全區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革工作。
    (二)周密安排部署,積極穩(wěn)妥推進。各相關(guān)部門要精心制定工作計劃,合理安排工作進度,明確責(zé)任分工,抓好任務(wù)分解和落實。本實施方案下發(fā)后1個月內(nèi),區(qū)衛(wèi)計局要制定公立醫(yī)院主要負責(zé)人的績效考核評價辦法,并會同區(qū)人社局、財政局制定公立醫(yī)院第三方考核辦法。各區(qū)級公立醫(yī)院要制定出本院的薪酬制度改革實施方案,報區(qū)衛(wèi)計局,由區(qū)人社局、財政局、衛(wèi)計局批復(fù)實施。同時,區(qū)衛(wèi)計局要按月向市人社局、市衛(wèi)計局、市財政局等部門報送我區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革進展情況。x年12月底前報送試點工作。
    總結(jié)。
    各相關(guān)部門和公立醫(yī)院要充分發(fā)揮主觀能動性,解放思想,敢闖敢試,積極探索可復(fù)制、可推廣的做法和經(jīng)驗。
    (三)加強輿論引導(dǎo),維護社會穩(wěn)定。公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作各方面關(guān)注度高,要正確引導(dǎo)社會輿論,原則上不主動對外宣傳,避免炒作。區(qū)人社局、財政局、衛(wèi)計局要做好政策解釋和思想政治工作,把各級黨委、政府的關(guān)心講深講透,把試點工作背景和相關(guān)政策講清楚,引導(dǎo)公立醫(yī)院和廣大醫(yī)務(wù)人員正確看待改革。妥善處理公立醫(yī)院在改革中遇到的問題,遇有重大問題或突發(fā)事件,要及時向區(qū)委、區(qū)政府及上級業(yè)務(wù)主管部門報告,確保試點工作平穩(wěn)順利進行。
    薪酬調(diào)整實施方案篇四
    1、此次薪資調(diào)整為三個重點:
    其一,調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu);
    其三,簡化企業(yè)和員工薪資等級和結(jié)構(gòu),增大薪資機制的作用彈性。
    2、本著保證員工原有的報酬水平,特別是低薪人員的收入水平不降低的原則,主要通過增量工資進行兩個薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。
    3、明確以崗位工資+津貼補貼+績效工資為主的薪資制度
    4、崗位工資是主干工資制度,實施分類定級方式,即管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員分別制定薪資級別,企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)為分類別的梯度等級結(jié)構(gòu)。
    5、調(diào)整后的員工薪資結(jié)構(gòu)為:員工薪資=崗位薪資+技能津貼(學(xué)歷、職稱、工齡)+補貼(法定補貼、企業(yè)福利)+獎勵(月獎、業(yè)績獎)
    二、崗位(職務(wù))等級工資采用統(tǒng)一的五類定級法,即打亂公司行政隸屬界限,將所有企業(yè)的正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員,分別定級,并納入一張企業(yè)薪資表(見附表1、2)中,具體為:管理人員分為5個職務(wù)等級;專業(yè)人員分為4個崗位等級;業(yè)務(wù)人員分為3個崗位等級;事務(wù)人員分為2個崗位等級;操作人員分為2個崗位等級;各類崗位職務(wù)之間經(jīng)對應(yīng)交叉后,合并為10個薪資等級。
    三、技能津貼有兩個因素促使本次薪資調(diào)整必須降低技能因素在薪資中的作用:
    其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重;
    其二是原有薪資中,政策性補貼占的比重很大,不宜降得過低,故只能適當(dāng)降低技能工資的比重。
    為此,采取以下方式調(diào)整:將技能薪資分為兩部分,50%左右納入崗位薪資中;另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學(xué)歷、職稱和工齡三個因素,分別確定等級和工資級差。工齡工資每年為元,按日歷年累積增加。學(xué)歷和職稱本著“二擇一,就高不就低”的原則,不重復(fù)計算。技能津貼等級確定見下表:學(xué)歷、職稱津貼標準學(xué)歷等級津貼職稱等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專四、補貼本著尊重歷史的'原則,除水電、書報補貼在崗位薪資中考慮不計之外,其余的洗理費、物價補貼、開發(fā)費、交通補貼、獨生子女費、住房補貼和醫(yī)療補貼同歸入補貼一項,數(shù)額不變。
    薪酬調(diào)整實施方案篇五
    1,結(jié)合實際確定公司的薪酬總量和薪酬水平;
    2,確定公司薪酬的總體架構(gòu),明確各部分的大致比例關(guān)系,明確各部分的發(fā)放辦法;
    3,制定工資等級或系數(shù)表,合理級差;
    4,確定各崗位對應(yīng)的工資等級;
    5,制定與各部分薪酬相對應(yīng)的考核制度;
    6,提交公司領(lǐng)導(dǎo)和員工討論,征求意見并修改;
    7,提交董事會討論通過;
    8,具體實施。
    薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個方面。
    薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下,將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。
    (一)薪酬整體調(diào)整
    薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化,而對公司所有崗位人員進行的調(diào)整。
    薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平,調(diào)整方式一般有以下幾種:
    1、等比例調(diào)整
    等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工,從激勵效果來看,這種調(diào)整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。
    2、等額式調(diào)整
    等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低,一律給予等幅調(diào)整。
    3、綜合調(diào)整
    綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點,同一職等崗位調(diào)整幅度相同,不同職等崗位調(diào)整幅度不同,一般情況下,高職等崗位調(diào)整幅度大,低職等崗位調(diào)整幅度小。
    在薪酬管理實踐中,薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補貼項目來實現(xiàn)的。
    如果是因為物價上漲等因素增加薪酬,應(yīng)該采用等額式調(diào)整,一般采取增加津貼補貼項目數(shù)額的方法;如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調(diào)整,應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法,一般都是通過調(diào)整崗位工資來實現(xiàn);如果是因為工齡(司齡)因素進行調(diào)整,一般采取等額式調(diào)整,對司齡(工齡)工資或津貼進行調(diào)整。
    對于崗位工資的調(diào)整,一般都是對每個員工崗位工資調(diào)整固定的等級,調(diào)整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下,不同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則,同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。
    (二)薪酬部分調(diào)整
    薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況,而對某一類崗位任職員工進行的調(diào)整,可以是某一部門員工,也可以是某一崗位序列員工,亦或是符合一定條件的員工。
    年末,人力資源部門根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況,提出崗位工資調(diào)整方案,經(jīng)公司討論后實施。一般情況下,個人績效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對年終績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工,進行崗位工資晉級激勵;對年終績效考核結(jié)果不合格的員工,可以進行崗位工資降級處理。
    根據(jù)人力資源市場價格變化,可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資,也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況,可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實現(xiàn),因為那樣容易引起其他部門內(nèi)部不公平感,一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。
    (三)薪酬個人調(diào)整
    薪酬個人調(diào)整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻,而給予崗位工資等級的調(diào)整。
    員工崗位變動或者試用期滿正式任用后,要根據(jù)新崗位進行工資等級確定;根據(jù)績效管理制度,績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級,績效考核不合格者可以降低工資等級;對公司做出突出貢獻者,可以給予晉級獎勵。
    在薪酬體系運行過程中,隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化,組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整,尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢下,公司的職務(wù)等級數(shù)量會大大減少;另一方面,由于受到勞動力市場供求變化的影響,公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化,這些都會對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。
    一般情況下,通過調(diào)整各崗位工資基準等級,就能實現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調(diào)整要求;但當(dāng)變化較大,現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時,就需要對公司的薪酬結(jié)構(gòu)進行重新調(diào)整設(shè)計。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計、職等薪酬增長率設(shè)計、薪級數(shù)量設(shè)計以及薪級級差設(shè)計等各方面。
    需要指出的是,在進行薪酬體系設(shè)計時,要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢和要求,使通過調(diào)整各崗位工資基準等級,就能實現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整,這樣操作簡單、方便。不到萬不得已,不要輕易進行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計。
    薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關(guān)系。
    一般情況下,固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進行績效考核時,往往績效工資占有較小的比例,隨著績效考核工作落到實處,績效工資可以逐步加大比例。
    津貼補貼項目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調(diào)整,在那些津貼補貼理由已經(jīng)不存在的情況下,應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補貼項目。
    獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價格,進行增加或降低的調(diào)整。
    薪酬調(diào)整實施方案篇六
    根據(jù)《屏邊縣20xx年度行政績效管理實施方案》(屏審發(fā)〔20xx〕10號)要求,結(jié)合我局實際情況,制定本實施方案。
    以鄧小平理論和“三個代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),以全面落實黨的十九大精神。按照“鞏固完善、拓展創(chuàng)新、務(wù)實高效”的'工作思路,緊密結(jié)合“服務(wù)基層年、項目落地年、作風(fēng)轉(zhuǎn)變年”系列活動的開展,繼續(xù)在全局全面推行政績效管理制度,將本部門負責(zé)組織實施的重大建設(shè)項目、重大公共政策實施、重要工作或單位年度重要工作作為行政純凈管理的重點事項,促進本單位不斷提高績效管理水平,為建設(shè)人民滿意服務(wù)型政府服務(wù),實現(xiàn)我縣經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展服務(wù)。
    通過對本單位負責(zé)的重大建設(shè)項目、年度重要工作的組織實施以及效果情況進行績效管理,發(fā)現(xiàn)項目和工作組織實施過程中存在的違法違規(guī)、成本過高、效率低下、損失浪費等影響財政資金使用效益和行政效果的突出問題,深入分析原因,提出完善制度和改進管理的建議,保障政府重大建設(shè)項目、重大公共決策實施、年度重要工作及部門年度重要工作的落實,進一步提高政府重大建設(shè)項目的效率、財政資金使用的效益,緊扣提高行政效能這個主題,注重將績效管理與政府(部門)年度重要工作相結(jié)合,以行政績效審計、稽查、評價為重要監(jiān)管手段,扎實推進行政績效管理工作,建立健全績效管理制度,服務(wù)政府自身建設(shè),確??冃Ч芾碇贫热〉脤嵭А?BR>    20xx年我局推行行政績效管理,分為以下三個步驟。
    第一步:制定實施方案、確定重點(20xx年4-5月)。認真領(lǐng)會縣政府及相關(guān)部門關(guān)于實施效能政府四項制度的精神和要求,結(jié)合我局實際制定實施方案,結(jié)合部門實際和縣情實際,確定我局20xx年度行政績效管理的重大事項為新華鄉(xiāng)戈幾街村土地整治項目和新現(xiàn)鄉(xiāng)底咪村土地整治項目,明確工作目標和內(nèi)容,落實責(zé)任,將細化任務(wù)分解到相關(guān)股室,明晰工作步驟。
    第二步:組織實施、跟蹤落實(20xx年5-11月)。按照績效管理實施方案分解的任務(wù)和確定的重點工作,由承擔(dān)各項具體任務(wù)的責(zé)任股室牽頭,相關(guān)股室配合,對我局負責(zé)的20項重大項目和20項重要工作中的相關(guān)工作,按照績效管理目標逐項加以推進和落實。
    第三步:分析總結(jié)(20xx年12月)。各責(zé)任股室對全年的績效管理制度執(zhí)行情況進行全面、深入的總結(jié),統(tǒng)計完成的工作量,評價財政資金的效率情況,總結(jié)對縣政府重大建設(shè)項目和重點工作的促進和保障作用。分析工作中的突出部分和薄弱環(huán)節(jié),對好的做法進一步規(guī)范、提煉,形成長效的工作機制,指導(dǎo)今后的工作,對薄弱環(huán)節(jié)進行改進和完善。
    (一)加強組織領(lǐng)導(dǎo)。
    推行行政績效管理制度,是建設(shè)效能政府的一項重要內(nèi)容。我局已將推行行政績效管理制度列為重要工作,局機關(guān)成立了效能政府四項制度領(lǐng)導(dǎo)小組,同時明確了牽頭股室和主要職責(zé)。
    行政績效管理涉及國土資源管理的方方面面,內(nèi)容多,時間緊、任務(wù)重,為有效推進,本實施方案對我局績效管理工作進行了任務(wù)分解,各責(zé)任股室要對承擔(dān)的分解任務(wù)負總責(zé),相關(guān)股室密切配合,按時按質(zhì)完成任務(wù)。
    (二)按時報送情況。
    行政績效管理制度推行情況實行季報告制度,每季度底,請責(zé)任股室將行政績效管理制度推行情況,以及牽頭工作落實情況報局效能政府四項制度領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。同時認真做好半年和年度總結(jié),6月和11月底,要將貫徹落實行政績效管理制度的情況進行全面總結(jié),形成文字材料報局效能政府四項制度領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。局效能政府四項制度領(lǐng)導(dǎo)小組要及時將全局推行行政效能管理情況報縣相關(guān)部門,并分別按時上報半年和全年總結(jié)。
    (三)加強總結(jié)和提高。
    各股室在推行行政績效管理制度過程中,通過加強溝通和協(xié)調(diào),不斷完善工作方式。針對行政績效管理的重點,以及當(dāng)前我局績效管理中的薄弱環(huán)節(jié),要下功夫改進和完善,對于一些成功經(jīng)驗,可進一步提煉,形成指導(dǎo)性的意見在今后加以繼續(xù)執(zhí)行,提升績效管理能力和水平。
    薪酬調(diào)整實施方案篇七
    xx公司員工的薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整(普調(diào))和個別調(diào)整(業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪、崗位異動調(diào)薪)相結(jié)合的原則予以實施。
    薪酬調(diào)整時,員工所在部門提供需調(diào)整薪酬人員的工作業(yè)績報告、調(diào)整依據(jù)說明及調(diào)整建議,交人文中心核實,由人文中心根據(jù)制度規(guī)定審核調(diào)整幅度,報人文中心副總裁審核,并報xx公司人力資源委員會批準,批準后人文中心將結(jié)果反饋給相關(guān)部門及人員。
    為了體現(xiàn)員工與xx公司共同成長的發(fā)展思路,保證企業(yè)發(fā)展的成果惠及所有員工,公司根據(jù)國家政策、行業(yè)的薪酬變化水平、消費物價指數(shù)變化,結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司整體人工成本及公司經(jīng)濟效益,由人文中心核算出薪酬增長幅度,報xx公司人力資源決策委員會審批。整體調(diào)薪主要是在保持薪級不變的情況下,調(diào)整員工薪酬在帶寬中的位置,以對員工進行激勵。也可根據(jù)公司需要對福利或者津貼進行調(diào)整。
    公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃,明確回款、凈利潤等完成目標,根據(jù)目標的完成情況進行崗位薪酬整體調(diào)整,原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。
    具體可參照如下公式予以調(diào)整:
    調(diào)整幅度=cpix80%+回款增長率x10%+凈利潤增長率x10%年度薪酬調(diào)整比例上限為10%,下限為-5%。
    公司在每年3月份左右根據(jù)上年度業(yè)績評價結(jié)果對員工崗位薪酬進行調(diào)整,具體規(guī)則如下:
    年度綜合業(yè)績評價等級為“優(yōu)秀”的員工,在本人所在薪級中上調(diào)20%;年度綜合業(yè)績評價等級為“良好”的員工,在本人所在薪級中上調(diào)10%;年度綜合業(yè)績評價等級為“合格”的員工,其薪酬保持不變;年度綜合業(yè)績評價等級為“不合格”的員工,在本人所在薪級中下調(diào)10%;員工年度業(yè)績調(diào)薪,不能超出其所在薪級的最大值;員工因年度業(yè)績不佳而導(dǎo)致降薪,可以低于所在薪級的`最小值。
    每年能力等級評定結(jié)束后,公司根據(jù)員工能力等級評定結(jié)果,對員工的薪酬進行調(diào)整。原則上可以根據(jù)員工的能力高低進行員工薪級調(diào)整,每次調(diào)整幅度為20%至50%,一年內(nèi)能力調(diào)薪次數(shù)不超過一次。
    崗位異動調(diào)薪屬于個別崗位的薪酬調(diào)整工作,崗位異動調(diào)薪本身體現(xiàn)了“換崗換薪”的基本工作原則,根據(jù)新崗位的等級確定薪酬。
    新設(shè)立崗位調(diào)薪。如果新調(diào)入的崗位是新設(shè)立的崗位,則根據(jù)新設(shè)崗位的崗位職責(zé)和任職資格要求同其他崗位進行比較,以最接近的崗位的薪酬級別作為該崗位的薪酬級別。
    崗位晉升調(diào)薪。員工崗位晉升,試用期內(nèi)工資不變,試用期結(jié)束后,如果綜合評價為“合格”且順利轉(zhuǎn)正,原則上納入新崗位所在薪級。原則上,員工崗位晉升的薪酬調(diào)整幅度建議為30%,調(diào)整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級的最低值,但員工單次薪酬調(diào)整幅度不應(yīng)超過50%。如果單次調(diào)整還沒有達到所在薪級的最低值,6個月后可進行2次調(diào)整,以此類推。
    崗位降級調(diào)薪。員工因個人績效表現(xiàn)不佳而降職(不適合公司發(fā)展需要),則薪酬降到新崗位所在薪級后,其薪酬不能超過所在薪級的50分位;員工平時表現(xiàn)良好,但因工作上出現(xiàn)重大失誤而導(dǎo)致降職,則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位;公司因業(yè)務(wù)需要,必要時將優(yōu)秀員工轉(zhuǎn)調(diào)至薪級較低的崗位,該員工將保持原薪級,一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級薪資。因競聘落選而導(dǎo)致離職原崗位的員工,在等待重新安排崗位期間,其薪酬維持不變,調(diào)整崗位后,如果新崗位的薪級降低,則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位。
    崗位輪換調(diào)薪。優(yōu)秀員工因公司業(yè)務(wù)需要,調(diào)至同薪級崗位時,該員工將維持原薪酬水平。
    職責(zé)變化調(diào)薪。如果崗位職責(zé)發(fā)生較大變化,則由人文中心和用人部門共同對崗位進行重新評價,根據(jù)職責(zé)變化重新對其薪酬進行調(diào)整,調(diào)整幅度不超過30%。
    臨時調(diào)崗調(diào)薪。因工作需要調(diào)崗的員工如果在6個月內(nèi)(含)恢復(fù)原崗位,則該員工維持原薪酬水平,調(diào)崗超過6個月時需按照上述規(guī)定執(zhí)行。
    以上薪酬變化由人文中心會同相關(guān)部門商討后提出建議,經(jīng)人文中心副總裁審核,總裁批準后次月1日起執(zhí)行。
    整體調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪于下年度年初統(tǒng)一實施,崗位異動調(diào)薪根據(jù)實際情況隨時執(zhí)行,但員工不得在6個月內(nèi)連續(xù)調(diào)薪,如遇到該情況,則第二次調(diào)薪時間順延。
    如果員工工資已經(jīng)處于薪級最高值,且年度業(yè)績評價為“優(yōu)秀”或者“良好”的,若崗位具有升級通道且也滿足任職條件,可晉升薪級并調(diào)薪;崗位無通道或本人不具備通道崗位升級條件的一律不晉升,且薪酬維持不變。
    如果員工工資已經(jīng)處于薪級最低值的,且年度業(yè)績評價被確定為“不合格”的,應(yīng)作試崗處理。一般試崗期為三個月,期滿業(yè)績評價合格的,定原薪級初檔;不合格的,按經(jīng)培訓(xùn)仍不合格的處理辦法解除勞動合同。
    人文中心可對公司有突出貢獻的員工和有重大違紀行為的員工提出薪酬特別調(diào)整建議,經(jīng)xx公司人力資源決策委員會審議批準后執(zhí)行。
    薪酬調(diào)整實施方案篇八
    ___先生/女士:
    您好!您在公司_(中心/部門/組)任__職務(wù),因_原因?qū)δ膷徫贿M行調(diào)整,調(diào)整后在__(中心/部門/組)任__職務(wù)。調(diào)整起始日期為:_年_月_日,請您于調(diào)崗生效日當(dāng)天到新崗位報到。希望您在新的工作崗位上努力工作,創(chuàng)造出更加優(yōu)異的成績,與公司共同成長!特此通知!
    xxxxxx公司人力資源部
    年月日
    薪酬調(diào)整實施方案篇九
    調(diào)整員工工資,可以分為以下幾種情況:
    如果公司員工的工資普遍較低,可以適當(dāng)提高基本工資,既可以解決漲工資的問題,又能增加員工的穩(wěn)定性。
    如果公司員工的平均工資水平已經(jīng)不低了,可以提高績效工資的額度,在提高額度的同時,適當(dāng)提高一下考核難度。以提高員工的積極性。
    如果公司的薪酬制度已經(jīng)很合理了,那么可以把績效工資與基本工資一起進行相應(yīng)的提高,而提高的.目標是那些工資水平相對較低的員工,一是增加較低工資員工的穩(wěn)定性和積極性,二是平衡員工之間的工資差距。
    如果績效工資與基本工資都已經(jīng)很合理了,那么可以適當(dāng)增加員工福利,比如交通補貼,食宿補貼,節(jié)日費等等物質(zhì)上的福利,也可以給合適的員工增加培訓(xùn)、進修機會。
    漲工資不能是員工說要漲就漲,得看具體情況,看是否有必要。如果要漲工資,拿怎么漲,給誰漲,這些問題都要考慮好,不能顧此失彼。
    薪酬調(diào)整實施方案篇十
    (征求意見稿)。
    為了進一步鞏固提高普及九年義務(wù)教育成果,全面貫徹《國務(wù)院關(guān)于進一步加強農(nóng)村教育工作的決定》和四川省教育廳(聯(lián)發(fā))《關(guān)于進一步加強農(nóng)村義務(wù)教育教師隊伍建設(shè)和管理的實施意見》精神,優(yōu)化教育資源配置,提高辦學(xué)效益,努力辦好人民滿意教育,結(jié)合我縣實際,特制定全縣農(nóng)村中小學(xué)義務(wù)教育階學(xué)校布局調(diào)整實施方案。
    一、現(xiàn)狀分析。
    我縣共有義務(wù)教育學(xué)校736所,其中初中校點68所,小學(xué)校點668所(單設(shè)初中12所,完全小學(xué)17所,九年一貫制學(xué)校56所),共有在校學(xué)生114254人,其中初中階段在校學(xué)生37739人,小學(xué)階段在校學(xué)生76515人;教職員工5117人,其中:小學(xué)2813人,初中2304人;專任教師4655人,其中初中階段專任教師1996人,小學(xué)階段專任教師2659人。全縣共有初中小學(xué)校園地1231444平方米。其中:小學(xué)626816平方米,初中604628平方米,校舍486269平方米,其中:小學(xué)校舍232686平方米,初中253583平方米。
    “十五”期間,我縣認真貫徹落實黨的“十六大”精神和“三個代表”重要思想,堅持科學(xué)發(fā)展觀,結(jié)合“普九”鞏固提高工作,大力實施學(xué)校布局調(diào)整,優(yōu)化配置教育資源。但受丘陵地區(qū)自然、經(jīng)濟環(huán)境等條件限制,布局調(diào)整的目標沒有完全達到。特別是近幾年,隨著我縣經(jīng)濟、社會的不斷發(fā)展,廣大人民群眾希望子女接受優(yōu)質(zhì)教育的迫切愿望及基礎(chǔ)教育發(fā)展的要求與滯后的辦學(xué)條件的矛盾日益顯現(xiàn),突出地表現(xiàn)在:一是戴帽初中和村小布點仍然分散,規(guī)模較小,辦學(xué)效益低下。目前,全縣村民小校點1444個,單師班1444個,而班額在25以下的就占491個,占村民小的34%,近三年戴帽初中學(xué)校三個班不足200人,招生或畢業(yè)人數(shù)不足50人的就達20所。這種大攤子,高成本,低效益的辦學(xué)模式已不適應(yīng)現(xiàn)代教育的要求。二是中小學(xué)教師隊伍量少質(zhì)弱。急待優(yōu)化提高,多數(shù)農(nóng)村中小學(xué)師資,特別是戴帽初中師資力量薄弱,初中學(xué)科嚴重不配套,代課教師多、學(xué)歷偏低和老齡化的教師數(shù)量大,村小教師老齡化現(xiàn)象更為突出,與新的課程標準,新的課改要求遠遠不相適應(yīng)。三是村民小及大多數(shù)戴帽初中校辦學(xué)設(shè)備設(shè)施落后缺乏,嚴重影響農(nóng)村中小學(xué)教育教學(xué)質(zhì)量的提高。為此,科學(xué)合理地調(diào)整中小學(xué)布局,擴大規(guī)模辦學(xué),充分挖掘、利用現(xiàn)有教育資源潛力,已是全面提高基礎(chǔ)教育質(zhì)量的一項重要任務(wù)而勢在必行。
    (一)指導(dǎo)思想。
    堅持以黨的十六屆五中全會和“三個代表”重要思想為指導(dǎo),遵循黨的方針政策,依據(jù)國家的法律法規(guī),以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),積極、穩(wěn)妥、有序地調(diào)整義務(wù)教育階段學(xué)校布局,促進我縣義務(wù)教育持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。
    (二)基本原則及目標。
    實施農(nóng)村義務(wù)教育階段中小學(xué)布局調(diào)整,按照“全縣統(tǒng)籌規(guī)劃,鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織實施,分步合理推。
    進”的要求,遵循“相對集中、方便入學(xué)、改善條件、提高效益”的原則,在“十一五”期間著力實現(xiàn)“中心小學(xué)擴大規(guī)模,初中相對集中”的總體目標。
    1.初中布局調(diào)整基本原則及目標。堅持相對集中的原則,在“十一五”期間,要對初中三個年級不足200人,每年招生或畢業(yè)人數(shù)不足50人且?guī)熧Y嚴重緊缺,學(xué)科不配套,同時距離相鄰初級中學(xué)較近,相鄰初級中學(xué)有接納被撤并初中生源條件,辦學(xué)水平低下的戴帽初中,原則上調(diào)整為純小學(xué),從2006年秋季起有計劃停止這些學(xué)校招收初中新生,這些學(xué)校原覆蓋的初中新生生源原則上調(diào)整到附近規(guī)模大、辦學(xué)條件較好的鄉(xiāng)鎮(zhèn)初中或原區(qū)所在地初中校就讀。被撤消初中招生的原戴帽初中校集中力量辦好小學(xué),其初中辦學(xué)資源用于發(fā)展小學(xué)寄宿制。根據(jù)以上原則,2006年全縣計劃第一批將文殊小學(xué)、七澗小學(xué)、琵琶小學(xué)、普嶺小學(xué)、鹽井小學(xué)、鐵頂小學(xué)、帶河一小等7所戴帽初中改辦為純小學(xué),從2006年秋季起停招初中新生,其中琵琶小學(xué)、普嶺小學(xué)、鐵頂小學(xué)、帶河一小在2006年秋季開學(xué)前一次性將2007級、2008級初中生歸并到相應(yīng)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)(原區(qū))初中就讀(見附表)。擴大了規(guī)模的這些鄉(xiāng)鎮(zhèn)(原區(qū))初級中學(xué),充分發(fā)揮現(xiàn)有師資、辦學(xué)條件和規(guī)模優(yōu)勢,集中力量辦成縣、市級示范初中。
    2.小學(xué)布局調(diào)整基本原則及目標。在堅持就近入學(xué)原則的前提下,以調(diào)減薄弱村小,辦好鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心小學(xué)為重點,夯實農(nóng)村基礎(chǔ)教育。根據(jù)“十一五”期間入學(xué)高峰期逐步下降的現(xiàn)狀,各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要有計劃地調(diào)減村小數(shù)量,對學(xué)生不足30人,且小學(xué)高段學(xué)生離鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心小學(xué)不超過3公里,低段學(xué)生不超過2公里的村小原則上予以撤并,學(xué)生歸并到鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心小學(xué)就讀.同時,各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要力爭辦好現(xiàn)有的基點小學(xué),進一步改善辦學(xué)條件,保證適齡兒童全部入學(xué).鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心小學(xué)要積極創(chuàng)造條件,逐步實行小學(xué)高段學(xué)生寄宿制。
    (一)高度重視,加強領(lǐng)導(dǎo)。學(xué)校布局調(diào)整是教育事業(yè)健康發(fā)展的需要,也是教育改革中的重大舉措,它關(guān)系子孫后代,涉及千家萬戶,是群眾關(guān)注的熱點問題,也是各級黨政要著力解決的重要問題。首先,切實加強領(lǐng)導(dǎo),堅定不移地推動中小學(xué)布局調(diào)整工作??h政府成立由分管教育副縣長任組長,縣委辦、縣府辦、各級鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府和教育、財政、計劃、建設(shè)、國土、發(fā)展和改革等職能部門主要領(lǐng)導(dǎo)為成員的中小學(xué)布局調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)小組,負責(zé)指導(dǎo)、督促、考核布局調(diào)整實施工作;其次,各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要通過廣播、板報、傳單等形式廣泛宣傳布局調(diào)整、優(yōu)化整合教育資源配置,對提高教育教學(xué)質(zhì)量,培養(yǎng)全面發(fā)展的高素質(zhì)人才的好處,使各級各部門積極支持布局調(diào)整工作。在十一五期間完成全縣中小學(xué)布局調(diào)整任務(wù)。
    (二)摸清實情,科學(xué)規(guī)劃。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學(xué)校要按照布局調(diào)整總的原則和要求,規(guī)劃好本地區(qū)村小校點的設(shè)點布局,要將村小布局方案于2006年7月前報教育局教育股,并在每年7月前將規(guī)劃后變化的情況報教育局教育股。
    (三)以獎代撥,保證投入。為了保證中小學(xué)布局調(diào)整工程順利實施,縣政府將撥出專項資金補助獎勵農(nóng)村寄宿制學(xué)校建設(shè),激勵各鄉(xiāng)鎮(zhèn)按規(guī)劃全面完成中小學(xué)布局調(diào)整工作。
    生。
    薪酬調(diào)整實施方案篇十一
    為增強員工的職責(zé)感,規(guī)范員工行為,維護良好的工作秩序,根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī),結(jié)合集團公司實際,制定本制度。
    1.1、本制度適用于集團公司及各子、分公司的所有員工。
    1.2、堅持“獎罰分明、獎優(yōu)罰劣,教育為主、懲罰為輔”的獎懲原則,調(diào)動員工的積極性,建立一支愛崗敬業(yè)的員工隊伍,為集團公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標供給根本保障。
    2.1獎勵形式
    2.1、獎勵形式分為通報表揚、記功、記大功、加薪晉級,以及授予“標兵、能手、模范”稱號等,并視不一樣情景給予1000元以上或帶薪旅游、外出培訓(xùn)提升等獎勵。
    2.2、獎勵范圍
    2.2.1、在安全生產(chǎn)方面做出顯著成績的(如:避免人身和設(shè)備事故、避免企業(yè)遭受損失等)。
    2.2.2、在技術(shù)革新、改造、發(fā)明上取得顯著效果的'。
    2.2.3、在完成工作任務(wù)、提高產(chǎn)品質(zhì)量、降本增效方面做出顯著成績的。
    2.2.4、在企業(yè)管理、市場開拓、業(yè)務(wù)創(chuàng)新、項目管理、增收節(jié)支等方面成績顯著的。
    2.2.5、在生產(chǎn)技術(shù)、經(jīng)營管理、市場開拓及改革發(fā)展等方面提出重要的合理化意見提議,經(jīng)采納實施后取得顯著效果的。
    2.2.6、為公司贏得信譽,消除不良影響,事跡突出的。
    2.2.7、遇到事故或災(zāi)難等突發(fā)事件,勇于負責(zé),處置得當(dāng),在保護公司公共財產(chǎn)、舍己救人、防止或搶救事故中表現(xiàn)突出的`。
    2.2.8、檢舉違法違規(guī)、失職行為,維護公司利益事跡突出的。
    2.2.9、同壞人壞事作斗爭,維護正常生產(chǎn)秩序、工作秩序、社會治安、抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出的。
    2.2.10、在其它方面有突出表現(xiàn),對公司有重大貢獻的。
    2.3、獎勵程序
    2.3.1、領(lǐng)導(dǎo)異常嘉獎由集團公司董事長或總裁直接對員工進行嘉獎,也可由下屬單位提名,報集團公司相關(guān)會議研究決定。
    2.3.2、推薦集團公司獎勵的,由各單位人力資源部門初審,經(jīng)本單位加注意見,報人力資源處審核后,按獎勵事項分別提交集團公司相關(guān)會議研究決定。
    2.3.3、各子、分公司的獎勵由基層隊組以上部門推薦提名,報本單位人力資源部門審核,按獎勵事項分別提交本單位相關(guān)會議研究決定。
    2.4、獎勵辦法
    2.4.1、獎勵的組織實施由人力資源部門具體負責(zé),所需獎金分別從集團公司或各子、分公司獎金中列支。
    2.4.2、原則上每年評選一次,也可根據(jù)情景及時給予表彰獎勵。
    2.4.3、員工受獎勵的資料存入個人檔案。對異常突出的事跡和先進經(jīng)驗,黨群文化部門要進行宣傳和推廣。
    3.1、懲處形式
    一般為經(jīng)濟處罰,情節(jié)嚴重者,并給予警告、嚴重警告、記過、記大過、降級、降職、撤職、留用察看、解除勞動合同等處分。罰款數(shù)額一般為100—5000元(造成重大損失賠償除外),情節(jié)嚴重的應(yīng)加重處罰。
    3.1.1、情節(jié)異常嚴重、造成重大經(jīng)濟損失的,違法犯罪的,連續(xù)曠工超過30天或一年內(nèi)累計曠工超過60天的,除給予經(jīng)濟處罰外,一律解除勞動合同。
    3.1.2、屬性質(zhì)嚴重,影響極壞,違反《中華人民共和國治安管理處罰法》或《中華人民共和國刑法》的,同時移交司法部門處理。
    3.2、懲處范圍
    3.2.1、遲到、早退一次,處罰當(dāng)事人100元。
    3.2.2、曠工一次,處罰當(dāng)事人200元。無故不考勤,按曠工處理。
    3.2.3、考空勤一次,處罰當(dāng)事人500元。
    3.2.4、頂替他人考勤,處罰頂替者500元。
    3.2.5、因事外出,未按規(guī)定履行請假手續(xù),按曠工論處;部門及以上負責(zé)人請假或公出未告知辦公室,處罰當(dāng)事人100元。
    3.2.6、上班期間未著員工服或正裝,處罰當(dāng)事人100元。
    3.2.7、上班期間帶小孩或用餐,處罰當(dāng)事人100元。
    3.2.8、上班期間閑聊、玩游戲、干私活等從事與工作無關(guān)的事,處罰當(dāng)事人100元(任職人員200元)。
    3.2.9、員工睡崗、串崗、脫崗,處罰當(dāng)事人100元(任職人員200元)。
    3.2.10、開會遲到、早退或手機鈴響,處罰當(dāng)事人100元。
    3.2.11、無故不參加會議、活動等,處罰當(dāng)事人200元(任職人員300元)。
    3.2.12、工作時間非接待應(yīng)酬飲酒,處罰當(dāng)事人200元(任職人員300元)。
    3.2.13、領(lǐng)導(dǎo)接待日未當(dāng)值,值班領(lǐng)導(dǎo)脫崗,處罰當(dāng)事人200元。造成后果的,追究相關(guān)職責(zé)。
    3.2.14、無正當(dāng)理由,任職人員失去聯(lián)系者,處罰當(dāng)事人200元,并通報批評。
    3.2.15、辦公場所發(fā)現(xiàn)常明燈、常流水現(xiàn)象,處罰當(dāng)事人100元。
    3.2.16、在集團內(nèi)部公共場所吸煙,處罰當(dāng)事人200元。
    3.2.17、下班后未關(guān)門窗、水電等,處罰當(dāng)事人200元。
    3.2.18、未按期報送報表、資料等,處罰當(dāng)事人200元。
    3.2.19、未按要求傳達上級指示、文件精神、工作安排等,視情節(jié)輕重,處罰當(dāng)事人200元以上。
    3.2.20、在規(guī)定時限或承諾期限內(nèi),無正當(dāng)理由未完成工作任務(wù),處罰當(dāng)事人300元以上;并視具體情景,追究其它職責(zé)。
    3.2.21、擅自外借公司檔案、資料等,處罰當(dāng)事人300元以上。
    3.2.22、浪費或損害公共財物,情節(jié)輕微者,處罰當(dāng)事人200元以上,浪費或損害款額由職責(zé)人承擔(dān)。
    3.2.23、超標招待,情節(jié)輕微者,處罰職責(zé)人200元以上,超標費用由職責(zé)人承擔(dān)。
    3.2.24、私自占用外單位饋贈的禮品,處罰當(dāng)事人300元以上,并責(zé)令退還禮品或折價退款。
    3.2.25、接聽電話不禮貌、不禮貌,處罰當(dāng)事人100元以上。情節(jié)嚴重者,并給予警告及其以上處分。
    3.2.26、違規(guī)派遣公務(wù)車輛,處罰職責(zé)人200元以上,費用由職責(zé)人承擔(dān);造成事故的,視具體情景,并給予警告及其以上處分。
    3.2.27、無正當(dāng)理由不服從工作安排,處罰當(dāng)事人200元以上。情節(jié)嚴重者,并給予警告及其以上處分。
    3.2.28、工作安排不合理、故意刁難下級,處罰當(dāng)事人200元以上。情節(jié)嚴重者,并給予警告及其以上處分。
    3.2.29、工作懶散,虛于應(yīng)付,經(jīng)提醒仍未改善,處罰當(dāng)事人200元以上。情節(jié)嚴重者,并給予警告及其以上處分。
    3.2.30、工作推拖、扯皮、失誤,影響工作正常進行,處罰當(dāng)事人300元以上。情節(jié)嚴重者,并給予警告及其以上處分。
    3.2.31、工作浮夸、弄虛作假,處罰當(dāng)事人300元以上。情節(jié)嚴重者,并給予警告及其以上處分。
    3.2.32、利用公款吃請、聚餐,處罰當(dāng)事人300元以上,所涉費用由職責(zé)人承擔(dān)。情節(jié)嚴重者,并給予警告及其以上處分。
    3.2.33、違反婚喪宴請有關(guān)規(guī)定,處罰當(dāng)事人500-2000元(任職人員1000-5000元)。情節(jié)嚴重者,并給予警告及其以上處分。
    3.2.34、違反勞動紀律,經(jīng)常遲到、早退、曠工,完不成工作任務(wù),處罰當(dāng)事人500元以上,調(diào)離工作崗位。情節(jié)嚴重者,并給予警告及其以上處分。
    3.2.35、考勤員考勤失職或違規(guī)作弊,處罰當(dāng)事人1000元以上。情節(jié)嚴重者,并給予警告及其以上處分,直至解除勞動合同。
    3.2.36、無理取鬧、打架斗毆,影響生產(chǎn)秩序和社會秩序,處罰當(dāng)事人1000元以上,并給予警告及其以上處分。
    3.2.37、在工作中發(fā)現(xiàn)他人違規(guī)違章造成或可能造成公司經(jīng)濟損失或不良影響,不及時制止,不向公司報告或有意隱瞞、處理不及時,處罰當(dāng)事人1000元以上,并給予警告及其以上處分。
    3.2.38、違反操作規(guī)程和崗位職責(zé),玩忽職守或違章指揮、違章作業(yè)造成事故,使企業(yè)財產(chǎn)和員工人身遭受侵害(含本人違章作業(yè)造成自我傷害的),處罰當(dāng)事人1000元以上,并給予嚴重警告及其以上處分。
    3.2.39、職責(zé)心不強、工作不深入、盲目聽從違章指揮,使本單位或部門發(fā)生嚴重違規(guī)操作、違法亂紀和重大事故,處罰當(dāng)事人1000元以上,并給予嚴重警告及其以上處分。
    3.2.40、發(fā)生突發(fā)事故,未能堅守崗位、采取措施、減少損失,處罰當(dāng)事人1000元以上,并給予嚴重警告及其以上處分。
    3.2.41、利用職權(quán)或工作便利收受、索取財物,處罰當(dāng)事人1000元以上,并給予嚴重警告及其以上處分。
    3.2.42、生活作風(fēng)不正或參與社會違法活動,造成不良影響,處罰當(dāng)事人1000元以上,并給予嚴重警告及其以上處分。
    3.2.43、工作不負職責(zé)或工作質(zhì)量差,生產(chǎn)劣次產(chǎn)品,造成較大潛在經(jīng)營風(fēng)險或經(jīng)濟損失,處罰職責(zé)人1000元以上,并給予記過及其以上處分。
    3.2.44、管理不善、工作不力,給企業(yè)造成經(jīng)濟損失或事故,處罰職責(zé)人1000元以上,并給予記過及其以上處分。
    3.2.45、擾亂企業(yè)正常秩序,使公司財產(chǎn)遭受損失或?qū)韭曌u造成不良影響,處罰當(dāng)事人2000元以上,并給予記大過及其以上處分。
    3.2.46、以侮辱、誹謗、恐嚇、毆打、損毀財物等手段,侵犯他人人身權(quán)利和財產(chǎn)權(quán)利,處罰當(dāng)事人2000元以上,并給予記大過及其以上處分。
    3.2.47、濫用職權(quán)或利用工作之便,損公肥私,顧私怠公,造成不良影響或使公司財產(chǎn)遭受損失,處罰當(dāng)事人2000元以上,并給予記大過及其以上處分。
    3.2.48、失泄公司或客戶機密,處罰當(dāng)事人2000元以上,并留用察看半年或解除勞動合同;后果嚴重者,追究有關(guān)法律職責(zé)。
    3.2.49、偷盜企業(yè)財物,處罰當(dāng)事人2000元以上,并解除勞動合同;價值較大的,并追究刑事職責(zé)。
    3.2.50、違反財務(wù)制度,給公司造成經(jīng)濟損失,處罰當(dāng)事人2000元以上,并給予降級、降職及其以上處分。
    3.2.51、其它違反集團公司或子、分公司規(guī)章制度,或其它應(yīng)抑制及懲戒的行為,視情景給予相應(yīng)的處罰。
    3.3、懲處程序
    發(fā)生應(yīng)處罰行為時,由相關(guān)職能部門查清事實,提來源罰提議;或由檢舉人直接向集團公司辦公室或所在單位辦公室舉報,由辦公室報請集團公司總裁或下屬單位董事長、總經(jīng)理,安排相關(guān)部門查證核實,提來源理意見,提交相關(guān)會議研究決定。如確非主觀原因、屬特殊情景導(dǎo)致的違章違紀行為,經(jīng)研究同意后,可視具體情景酌情處罰。
    3.4、懲處辦法
    3.4.1、對因受處分而降低崗位級別的,按崗變薪變原則,重新確定工資薪級。
    3.4.2、對員工給予留用察看處分,察看期為312個月,察看期內(nèi)停發(fā)工資,發(fā)給生活費,生活費標準根據(jù)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    3.4.3、解除勞動合同由其所在單位或部門提出解除理由,履行懲處程序,經(jīng)工會同意后,由集團公司總裁或各子公司董事長批準,人力資源部門辦理解除勞動合同手續(xù)。
    3.4.4、員工違章違紀所涉罰款一律交至公司財務(wù)部門;如懲處標準與《xxx制度》規(guī)定有不一致的,以《xxx制度》規(guī)定為準。
    本制度由集團公司人力資源處負責(zé)解釋,自...x年x月x日起執(zhí)行。
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    薪酬調(diào)整實施方案篇十二
    為優(yōu)化我鎮(zhèn)教育結(jié)構(gòu),合理配置教育資源,集中力量改善辦學(xué)條件,提高教育教學(xué)質(zhì)量。根據(jù)教育廳制定的《關(guān)于進一步推進中小學(xué)布局調(diào)整的意見》文件精神,結(jié)合我鎮(zhèn)的教育工作實際,特制定本實施方案。
    一、指導(dǎo)思想。
    以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng),以辦人民滿意的教育為目標,以政府投入為保證,以建寄宿制學(xué)校為突破口,以“著眼長遠,因地制宜,統(tǒng)籌規(guī)劃,先建后撤,分布實施”為原則,在我鎮(zhèn)原來學(xué)校布局調(diào)整的基礎(chǔ)上,繼續(xù)加大調(diào)整力度,確保我鎮(zhèn)教育資源得以科學(xué)、合理有效配置。
    二、教育現(xiàn)狀。
    隨著經(jīng)濟的發(fā)展,城市化和社會主義新農(nóng)村建設(shè)的不斷推進,農(nóng)村人口向城鎮(zhèn)不斷集中,加上計劃生育的成效顯現(xiàn),農(nóng)村學(xué)齡兒童逐年遞減。我鎮(zhèn)形成了??诙啵瑢W(xué)生少,中學(xué)生有1000余人,小學(xué)生不足4000人。500人以上的小學(xué)僅一所;14所成建制小學(xué)中,100余人的學(xué)校有9所;有兩所不到100人;11所教學(xué)點中不足30人的有6所。教師資源與學(xué)生資源不均衡,個別課程特別是英語有些學(xué)校無法開設(shè)。部分小學(xué)教育資源閑置。因此,中小學(xué)布局調(diào)整勢在必行。
    如果政府加大投資力度,到2013年我鎮(zhèn)中學(xué)調(diào)整為兩所,設(shè)立6。
    所中心小學(xué),3所成建制小學(xué),8所教學(xué)點。
    左二中。現(xiàn)有的江左中心小學(xué)可以搬遷到江左一中,通過改建為江左第一中心小學(xué),五里頭、周村、晉莊的高年級學(xué)生可并入。李屯村、張洼村的低年級學(xué)生可并入五里頭。溫寨學(xué)生并入周村。五里頭、周村、晉莊變?yōu)榻虒W(xué)點。
    2、2012年建李寨小學(xué)為第二中心小學(xué),白村、吳溝變?yōu)榻虒W(xué)。
    點,高年級學(xué)生并入李寨。馬村、段村撤銷。建喬村小學(xué)為第三中心小學(xué),劉村,翟村變?yōu)榻虒W(xué)點,高年級學(xué)生并入喬村。武寨、趙莊撤并。建上王小學(xué)為第四中心小學(xué),魏村變?yōu)榻虒W(xué)點,高年級學(xué)生并入上王。塔溝、王窯、郭樓撤并。
    3、2013年建劉樓小學(xué)為第五中心小學(xué),相西、程村變?yōu)榻虒W(xué)。
    點,高年級并入劉樓,楊窯、蘇村、耿村撤并。建官莊小學(xué)為第六中心小學(xué),楊溝,張窯,閆窯,三峰寺幾個山村的300余名學(xué)生全部到官莊小學(xué)學(xué)習(xí)。
    五、主要措施。
    1、成立組織,加強領(lǐng)導(dǎo)。
    學(xué)寬同志為辦公室主任。
    2、廣泛宣傳,達成共識。
    鎮(zhèn)政府召開各村支書、村長及中小學(xué)校長會議,部署布局調(diào)整目標任務(wù)。要求利用各村廣播,街頭板報,學(xué)校的宣傳欄。學(xué)生口頭宣傳等在群眾中大力宣傳中小學(xué)布局調(diào)整目標措施,使之家喻戶曉,人人皆知,老百姓理解,配合我們的工作順利推進。
    3、科學(xué)規(guī)劃,穩(wěn)步推進。
    這次中小學(xué)布局調(diào)整,嚴格按照“科學(xué)規(guī)劃,合理布局,合理安排,先易后難,穩(wěn)步推進”的原則。對具備條件的學(xué)校一步到位,不具備條件的學(xué)校堅決撤并。通過這次布局調(diào)整,既讓群眾滿意,又確保辦學(xué)效益。
    江左鎮(zhèn)人民政府。
    2011年元月。
    薪酬調(diào)整實施方案篇十三
    (一)業(yè)務(wù)人員執(zhí)行工資及業(yè)務(wù)提成制度,月結(jié)月清;
    (二)基本工資部分按公司已經(jīng)公布及執(zhí)行的標準執(zhí)行;
    (三)業(yè)務(wù)提成辦法:
    1、辦公人員、業(yè)務(wù)銷售、業(yè)務(wù)管理兩部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成;
    2、百分比提成的原則:
    (01)辦公人員提成辦法:
    c、在公司內(nèi)接單,完成業(yè)務(wù)的,經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的10%。;
    (02)業(yè)務(wù)銷售的30%提成辦法:
    a、業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時可享受業(yè)務(wù)提成,其余人員不享受;
    (03)業(yè)務(wù)管理的10%提成辦法:
    a、業(yè)務(wù)部經(jīng)理每個月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成;
    b、部門利潤指當(dāng)月部門實現(xiàn)的純利潤,純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本;
    (04)提成與每個月基本工資同時匯總、發(fā)放。
    03,每個月基本信息采編量600條,超出部分按照每條0.2元核發(fā);
    (一)部門分工:
    1、業(yè)務(wù)部:負責(zé)業(yè)務(wù)人員的選拔與培養(yǎng),市場開拓,鞏固;
    (二)崗位職責(zé)描述:
    2、季度績效考核由辦公室負責(zé)完成;
    3、副總經(jīng)理,總經(jīng)理助理,辦公室主任直接對總經(jīng)理負責(zé)。
    4、連續(xù)兩個月不能完成任務(wù)指標的業(yè)務(wù)部門負責(zé)人,公司有權(quán)撤換或辭退;
    5、連續(xù)一個月不能完成任務(wù)指標的業(yè)務(wù)員,公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位或辭退;
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    薪酬調(diào)整實施方案篇十四
    調(diào)整具體步驟:
    1,結(jié)合實際確定公司的薪酬總量和薪酬水平;
    2,確定公司薪酬的總體架構(gòu),明確各部分的大致比例關(guān)系,明確各部分的發(fā)放辦法;
    3,制定工資等級或系數(shù)表,合理級差;
    4,確定各崗位對應(yīng)的工資等級;
    5,制定與各部分薪酬相對應(yīng)的考核制度;
    6,提交公司領(lǐng)導(dǎo)和員工討論,征求意見并修改;
    7,提交董事會討論通過;
    8,具體實施。
    薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個方面。
    一、薪酬水平調(diào)整
    薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下,將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。
    (一)薪酬整體調(diào)整
    薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化,而對公司所有崗位人員進行的調(diào)整。
    薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平,調(diào)整方式一般有以下幾種:
    1、等比例調(diào)整
    等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工,從激勵效果來看,這種調(diào)整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。
    2、等額式調(diào)整
    等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低,一律給予等幅調(diào)整。
    3、綜合調(diào)整
    綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點,同一職等崗位調(diào)整幅度相同,不同職等崗位調(diào)整幅度不同,一般情況下,高職等崗位調(diào)整幅度大,低職等崗位調(diào)整幅度小。
    在薪酬管理實踐中,薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補貼項目來實現(xiàn)的。
    如果是因為物價上漲等因素增加薪酬,應(yīng)該采用等額式調(diào)整,一般采取增加津貼補貼項目數(shù)額的方法;如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調(diào)整,應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法,一般都是通過調(diào)整崗位工資來實現(xiàn);如果是因為工齡(司齡)因素進行調(diào)整,一般采取等額式調(diào)整,對司齡(工齡)工資或津貼進行調(diào)整。
    對于崗位工資的調(diào)整,一般都是對每個員工崗位工資調(diào)整固定的等級,調(diào)整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下,不同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則,同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。
    (二)薪酬部分調(diào)整
    薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況,而對某一類崗位任職員工進行的調(diào)整,可以是某一部門員工,也可以是某一崗位序列員工,亦或是符合一定條件的員工。
    年末,人力資源部門根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況,提出崗位工資調(diào)整方案,經(jīng)公司討論后實施。一般情況下,個人績效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對年終績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工,進行崗位工資晉級激勵;對年終績效考核結(jié)果不合格的員工,可以進行崗位工資降級處理。
    根據(jù)人力資源市場價格變化,可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資,也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況,可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實現(xiàn),因為那樣容易引起其他部門內(nèi)部不公平感,一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。
    (三)薪酬個人調(diào)整
    薪酬個人調(diào)整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻,而給予崗位工資等級的調(diào)整。
    員工崗位變動或者試用期滿正式任用后,要根據(jù)新崗位進行工資等級確定;根據(jù)績效管理制度,績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級,績效考核不合格者可以降低工資等級;對公司做出突出貢獻者,可以給予晉級獎勵。
    二、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整
    在薪酬體系運行過程中,隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化,組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整,尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢下,公司的職務(wù)等級數(shù)量會大大減少;另一方面,由于受到勞動力市場供求變化的影響,公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化,這些都會對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。
    一般情況下,通過調(diào)整各崗位工資基準等級,就能實現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調(diào)整要求;但當(dāng)變化較大,現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時,就需要對公司的'薪酬結(jié)構(gòu)進行重新調(diào)整設(shè)計。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計、職等薪酬增長率設(shè)計、薪級數(shù)量設(shè)計以及薪級級差設(shè)計等各方面。
    需要指出的是,在進行薪酬體系設(shè)計時,要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢和要求,使通過調(diào)整各崗位工資基準等級,就能實現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整,這樣操作簡單、方便。不到萬不得已,不要輕易進行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計。
    三、薪酬構(gòu)成調(diào)整
    薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關(guān)系。
    一般情況下,固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進行績效考核時,往往績效工資占有較小的比例,隨著績效考核工作落到實處,績效工資可以逐步加大比例。
    津貼補貼項目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調(diào)整,在那些津貼補貼理由已經(jīng)不存在的情況下,應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補貼項目。
    獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價格,進行增加或降低的調(diào)整。
    薪酬調(diào)整實施方案篇十五
    硬性目標考核b=(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)。
    100%×本月實際銷售額×15%。
    1、客戶檔案內(nèi)容齊全,單位名稱及主要負責(zé)人姓名準確無誤,地址準確詳細,單位電話、主要負責(zé)人手機號碼準確,如有網(wǎng)站或電子郵箱,需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“a類客戶客情登記表”??蛻糍Y料發(fā)生變更后,要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。
    2、與客戶做到雙向熟悉,熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容,隨口能說出客戶基本情況,尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂,最近業(yè)務(wù)進展。和客戶見面時,能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。)。
    3、每周最少幫客戶做一件事。對于a類客戶,每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等,總之要每周必須幫客戶做具體的一件事,這件事可以是客戶公司的公事,也可以是客戶個人的私事。
    4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)??蛻魺o論是面對下級還是直接顧客,都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù),遇到要搞一些活動,客戶總是第一個想到我們??蛻裟軌蛄私馕覀儺a(chǎn)品及服務(wù)的特點、優(yōu)點、賣點。
    5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。
    6、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期,必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是,問候時一定要署名,署名的格式為“公司名稱+個人姓名”,要讓客戶知道是誰在關(guān)心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶,客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
    7、月計劃與總結(jié)、周計劃與總結(jié)、工作日記項目規(guī)范、內(nèi)容完整,公司要求的各項報表按時完成上報、內(nèi)容全面準確。
    8、關(guān)心公司的發(fā)展,實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
    9、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他工作。
    獎勵目的:
    鼓勵員工認真工作,穩(wěn)定人心,長期合作,把自身的經(jīng)濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結(jié)合。
    獎勵辦法:
    1、獎金總額:當(dāng)年總銷售額的5%。例如,當(dāng)年完成總銷售100萬元,則總獎金額度為1,000,000元×5%=50,000元。
    2、獎金發(fā)放對象:正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的員工。
    鑒于員工進入公司時間的長短不同,為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作,對于連續(xù)工作超過3個月的,獎金按照上列算式計算;不足3個月的,每少1個月,遞減10%。
    公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn),在以上計算方法所的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上,進行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度,仍不得超過當(dāng)年總銷售額的5%。
    5、獎金的發(fā)放時間:次年1月1日以后開始核算,春節(jié)前10天左右發(fā)放。
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    薪酬調(diào)整實施方案篇十六
    國有企業(yè)工資決定機制改革是完善國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容,是深化收入分配制度改革的重要任務(wù),事關(guān)國有企業(yè)健康發(fā)展,事關(guān)國有企業(yè)職工切身利益,事關(guān)收入分配合理有序。改革開放以來,國家對國有大中型企業(yè)實行工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤辦法,對促進國有企業(yè)提高經(jīng)濟效益、調(diào)動廣大職工積極性發(fā)揮了重要作用。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制逐步健全和國有企業(yè)改革不斷深化,現(xiàn)行國有企業(yè)工資決定機制還存在市場化分配程度不高、分配秩序不夠規(guī)范、監(jiān)管體制尚不健全等問題,已難以適應(yīng)改革發(fā)展需要。為改革國有企業(yè)工資決定機制,現(xiàn)提出以下意見。
    (一)指導(dǎo)思想。
    全面貫徹黨的十九大精神,以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo),認真落實黨中央、國務(wù)院決策部署,統(tǒng)籌推進“五位一體”總體布局和協(xié)調(diào)推進“四個全面”戰(zhàn)略布局,堅持以人民為中心的發(fā)展思想,牢固樹立和貫徹落實新發(fā)展理念,按照深化國有企業(yè)改革、完善國有資產(chǎn)管理體制和堅持按勞分配原則、完善按要素分配體制機制的要求,以增強國有企業(yè)活力、提升國有企業(yè)效率為中心,建立健全與勞動力市場基本適應(yīng)、與國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制,完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制,充分調(diào)動國有企業(yè)職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性,進一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和提高市場競爭力,推動國有資本做強做優(yōu)做大,促進收入分配更合理、更有序。
    (二)基本原則。
    ——堅持建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向。堅持所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離,進一步確立國有企業(yè)的市場主體地位,發(fā)揮企業(yè)黨委(黨組)領(lǐng)導(dǎo)作用,依法落實董事會的工資分配管理權(quán),完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點的工資分配機制,促進國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
    ——堅持效益導(dǎo)向與維護公平相統(tǒng)一。國有企業(yè)工資分配要切實做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平。堅持按勞分配原則,健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟效益同向聯(lián)動、能增能減的機制,在經(jīng)濟效益增長和勞動生產(chǎn)率提高的同時實現(xiàn)勞動報酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部不同職工之間的工資分配關(guān)系,調(diào)節(jié)過高收入。
    ——堅持市場決定與政府監(jiān)管相結(jié)合。充分發(fā)揮市場在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用,實現(xiàn)職工工資水平與勞動力市場價位相適應(yīng)、與增強企業(yè)市場競爭力相匹配。更好發(fā)揮政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控作用,改進和加強事前引導(dǎo)和事后監(jiān)督,規(guī)范工資分配秩序。
    ——堅持分類分級管理。根據(jù)不同國有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點和法人治理結(jié)構(gòu)完善程度,實行工資總額分類管理。按照企業(yè)國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)隸屬關(guān)系,健全工資分配分級監(jiān)管體制,落實各級政府職能部門和履行出資人職責(zé)機構(gòu)(或其他企業(yè)主管部門,下同)的分級監(jiān)管責(zé)任。
    (三)改革工資總額確定辦法。按照國家工資收入分配宏觀政策要求,根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標和經(jīng)濟效益,綜合考慮勞動生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場對標等情況,結(jié)合政府職能部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線,合理確定年度工資總額。
    (四)完善工資與效益聯(lián)動機制。企業(yè)經(jīng)濟效益增長的,當(dāng)年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟效益增長幅度范圍內(nèi)確定。其中,當(dāng)年勞動生產(chǎn)率未提高、上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平或者上年職工平均工資明顯高于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的,當(dāng)年工資總額增長幅度應(yīng)低于同期經(jīng)濟效益增長幅度;對主業(yè)不處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的企業(yè),上年職工平均工資達到政府職能部門規(guī)定的調(diào)控水平及以上的,當(dāng)年工資總額增長幅度應(yīng)低于同期經(jīng)濟效益增長幅度,且職工平均工資增長幅度不得超過政府職能部門規(guī)定的工資增長調(diào)控目標。
    企業(yè)經(jīng)濟效益下降的,除受政策調(diào)整等非經(jīng)營性因素影響外,當(dāng)年工資總額原則上相應(yīng)下降。其中,當(dāng)年勞動生產(chǎn)率未下降、上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者上年職工平均工資明顯低于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的,當(dāng)年工資總額可適當(dāng)少降。
    企業(yè)未實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的,工資總額不得增長,或者適度下降。
    企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動機制確定工資總額,原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額,但發(fā)生兼并重組、新設(shè)企業(yè)或機構(gòu)等情況的,可以合理增加或者減少工資總額。
    (五)分類確定工資效益聯(lián)動指標。根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點,科學(xué)設(shè)置聯(lián)動指標,合理確定考核目標,突出不同考核重點。
    對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國有企業(yè),應(yīng)主要選取利潤總額(或凈利潤)、經(jīng)濟增加值、凈資產(chǎn)收益率等反映經(jīng)濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標。對主業(yè)處于關(guān)系國家安全、國民經(jīng)濟命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域、主要承擔(dān)重大專項任務(wù)的商業(yè)類國有企業(yè),在主要選取反映經(jīng)濟效益和國有資本保值增值指標的同時,可根據(jù)實際情況增加營業(yè)收入、任務(wù)完成率等體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經(jīng)濟運行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務(wù)等情況的指標。對主業(yè)以保障民生、服務(wù)社會、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)為主的公益類國有企業(yè),應(yīng)主要選取反映成本控制、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、營運效率和保障能力等情況的指標,兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟效益和國有資本保值增值的指標。對金融類國有企業(yè),屬于開發(fā)性、政策性的,應(yīng)主要選取體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略和風(fēng)險控制的指標,兼顧反映經(jīng)濟效益的指標;屬于商業(yè)性的,應(yīng)主要選取反映經(jīng)濟效益、資產(chǎn)質(zhì)量和償付能力的指標。對文化類國有企業(yè),應(yīng)同時選取反映社會效益和經(jīng)濟效益、國有資本保值增值的指標。勞動生產(chǎn)率指標一般以人均增加值、人均利潤為主,根據(jù)企業(yè)實際情況,可選取人均營業(yè)收入、人均工作量等指標。
    (六)全面實行工資總額預(yù)算管理。工資總額預(yù)算方案由國有企業(yè)自主編制,按規(guī)定履行內(nèi)部決策程序后,根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點并結(jié)合法人治理結(jié)構(gòu)完善程度,分別報履行出資人職責(zé)機構(gòu)備案或核準后執(zhí)行。
    對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國有企業(yè),工資總額預(yù)算原則上實行備案制。其中,未建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)控機制不健全的企業(yè),經(jīng)履行出資人職責(zé)機構(gòu)認定,其工資總額預(yù)算應(yīng)實行核準制。
    對其他國有企業(yè),工資總額預(yù)算原則上實行核準制。其中,已建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機制健全的企業(yè),經(jīng)履行出資人職責(zé)機構(gòu)同意,其工資總額預(yù)算可實行備案制。
    (七)合理確定工資總額預(yù)算周期。國有企業(yè)工資總額預(yù)算一般按年度進行管理。對行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟效益年度間波動較大或存在其他特殊情況的企業(yè),工資總額預(yù)算可探索按周期進行管理,周期最長不超過三年,周期內(nèi)的工資總額增長應(yīng)符合工資與效益聯(lián)動的要求。
    (八)強化工資總額預(yù)算執(zhí)行。國有企業(yè)應(yīng)嚴格執(zhí)行經(jīng)備案或核準的工資總額預(yù)算方案。執(zhí)行過程中,因企業(yè)外部環(huán)境或自身生產(chǎn)經(jīng)營等編制預(yù)算時所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化,需要調(diào)整工資總額預(yù)算方案的,應(yīng)按規(guī)定程序進行調(diào)整。
    履行出資人職責(zé)機構(gòu)應(yīng)加強對所監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預(yù)算情況的動態(tài)監(jiān)控和指導(dǎo),并對預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進行清算。
    (九)完善企業(yè)內(nèi)部工資總額管理制度。國有企業(yè)在經(jīng)備案或核準的工資總額預(yù)算內(nèi),依法依規(guī)自主決定內(nèi)部工資分配。企業(yè)應(yīng)建立健全內(nèi)部工資總額管理辦法,根據(jù)所屬企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點和生產(chǎn)經(jīng)營等情況,指導(dǎo)所屬企業(yè)科學(xué)編制工資總額預(yù)算方案,逐級落實預(yù)算執(zhí)行責(zé)任,建立預(yù)算執(zhí)行情況動態(tài)監(jiān)控機制,確保實現(xiàn)工資總額預(yù)算目標。企業(yè)集團應(yīng)合理確定總部工資總額預(yù)算,其職工平均工資增長幅度原則上應(yīng)低于本企業(yè)全部職工平均工資增長幅度。
    (十)深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革。國有企業(yè)應(yīng)建立健全以崗位工資為主的基本工資制度,以崗位價值為依據(jù),以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向,參照勞動力市場工資價位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟效益,通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平,向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜,合理拉開工資分配差距,調(diào)整不合理過高收入。加強全員績效考核,使職工工資收入與其工作業(yè)績和實際貢獻緊密掛鉤,切實做到能增能減。
    (十一)規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國有企業(yè)應(yīng)調(diào)整優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu),逐步實現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴格清理規(guī)范工資外收入,將所有工資性收入一律納入工資總額管理,不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。
    (十二)加強和改進政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控。人力資源社會保障部門負責(zé)建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度,定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動力市場工資價位和行業(yè)人工成本信息;會同財政、國資監(jiān)管等部門完善工資指導(dǎo)線制度,定期制定和發(fā)布工資指導(dǎo)線、非競爭類國有企業(yè)職工平均工資調(diào)控水平和工資增長調(diào)控目標。
    (十三)落實履行出資人職責(zé)機構(gòu)的國有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責(zé)。履行出資人職責(zé)機構(gòu)負責(zé)做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算方案的備案或核準工作,加強對所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結(jié)果的清算,并按年度將所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況報同級人力資源社會保障部門,由人力資源社會保障部門匯總報告同級人民政府。同時,履行出資人職責(zé)機構(gòu)可按規(guī)定將有關(guān)情況直接報告同級人民政府。
    (十四)完善國有企業(yè)工資分配內(nèi)部監(jiān)督機制。國有企業(yè)董事會應(yīng)依照法定程序決定工資分配事項,加強對工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。落實企業(yè)監(jiān)事會對工資分配的監(jiān)督責(zé)任。將企業(yè)職工工資收入分配情況作為廠務(wù)公開的重要內(nèi)容,定期向職工公開,接受職工監(jiān)督。
    (十五)建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責(zé)機構(gòu)、國有企業(yè)每年定期將企業(yè)工資總額和職工平均工資水平等相關(guān)信息向社會披露,接受社會公眾監(jiān)督。
    (十六)健全國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查制度。人力資源社會保障部門會同財政、國資監(jiān)管等部門,定期對國有企業(yè)執(zhí)行國家工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查,及時查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強與出資人監(jiān)管和審計、稅務(wù)、紀檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同,建立工作會商和資源共享機制,提高監(jiān)督效能,形成監(jiān)督合力。
    對企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的,扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額,并視違規(guī)情形對企業(yè)負責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人員依照有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟處罰和紀律處分;構(gòu)成犯罪的,由司法機關(guān)依法追究刑事責(zé)任。
    (十七)國有企業(yè)工資決定機制改革是一項涉及面廣、政策性強的工作,各地區(qū)、各有關(guān)部門要統(tǒng)一思想認識,以高度的政治責(zé)任感和歷史使命感,切實加強對改革工作的領(lǐng)導(dǎo),做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào),細化目標任務(wù),明確責(zé)任分工,強化督促檢查,及時研究解決改革中出現(xiàn)的問題,推動改革順利進行。各省(自治區(qū)、直轄市)要根據(jù)本意見,結(jié)合當(dāng)?shù)貙嶋H抓緊制定改革國有企業(yè)工資決定機制的實施意見,認真抓好貫徹落實。各級履行出資人職責(zé)機構(gòu)要抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的具體改革實施辦法,由同級人力資源社會保障部門會同財政部門審核后實施。各級人力資源社會保障、財政、國資監(jiān)管等部門和工會要各司其職,密切配合,共同做好改革工作,形成推進改革的合力。廣大國有企業(yè)要自覺樹立大局觀念,認真執(zhí)行國家有關(guān)改革規(guī)定,確保改革政策得到落實。要加強輿論宣傳和政策解讀,引導(dǎo)全社會正確理解和支持改革,營造良好社會環(huán)境。
    (十八)本意見適用于國家出資的國有獨資及國有控股企業(yè)。中央和地方有關(guān)部門或機構(gòu)作為實際控制人的企業(yè),參照本意見執(zhí)行。
    本意見所稱工資總額,是指由企業(yè)在一個會計年度內(nèi)直接支付給與本企業(yè)建立勞動關(guān)系的全部職工的勞動報酬總額,包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。