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酒店績效管理論文篇一
首先，在考核體系中加入招生工作和就業(yè)工作兩個關(guān)鍵指標。招生和就業(yè)是獨立院校生存和發(fā)展的兩大核心要素。招生好了，學(xué)校才能通過實現(xiàn)規(guī)模發(fā)展創(chuàng)造收益，才能持續(xù)發(fā)展。沒有好的招生，學(xué)校一切工作的開展就不從談起。同樣，就業(yè)工作很大程度上代表著獨立院校的整體辦學(xué)水平，因此它對于學(xué)校長遠發(fā)展也是至關(guān)重要的。所以，根據(jù)關(guān)鍵績效指標法則，獨立院校在績效管理中增加招生和就業(yè)這兩個一級子項目是十分必要的。其次，根據(jù)實際適當(dāng)?shù)卣{(diào)整績效考核指標的標準和權(quán)重。這樣做的原因一方面是基于原有考核體系以及考核項目權(quán)重配比不夠科學(xué)，有待改善和優(yōu)化，另一方面，由于考核指標的變化，與之相應(yīng)的考核權(quán)重必然要隨著改變。否則，二者難以做到協(xié)調(diào)同步。第三，將團隊考核納入到個人績效考核重要環(huán)節(jié)。獨立院?？茖W(xué)的績效管理體系中，應(yīng)加大部門考核的權(quán)重。對于教師而言，部門考核特指其所在的教研室。以本人所在的嘉華學(xué)院為例，學(xué)院新的考核辦法中規(guī)定：在教研室中個人成績居首位的，該教師所在的教研室每一位成員均可加1分，教研室主任總成績則加3分。這主要是為了加強團隊建設(shè)，動員學(xué)校全體教職工參與到學(xué)校建設(shè)中來。我認為，在績效管理中，側(cè)重引導(dǎo)教師隊伍的團隊建設(shè)，是未來教師績效考核工作的一種趨勢和大方向。第四，建立多元化考評體系。一是考核評價的主體應(yīng)該多元化。學(xué)生群體的評價地位必須確立和加強，因為學(xué)生是教師最直接的接觸者。但是，由于學(xué)生本身認知層次的限制，因此在績效考核中又需要或多或少地把家長群體也引入進來。二是考核的內(nèi)容應(yīng)該多元化。不應(yīng)僅僅是對條條框框的宏觀上的要求[2]，而是要力爭做到盡可能地細化、具體，并且易于操作。三是考核時間應(yīng)該多節(jié)點?？冃Э己斯ぷ鞑豢杉性谀硞€階段突擊開展，而是應(yīng)該把考核工作的時限拉長，以劃分時間節(jié)點的方式將其貫穿于每個學(xué)期，形成動態(tài)的考評體系。
（一）構(gòu)建以促進教師發(fā)展為主的考評機制。
第一，引導(dǎo)教師終身學(xué)習(xí)，并建立相應(yīng)的制度保障體系。教學(xué)活動本身就是一個需要不斷學(xué)習(xí)、更新的過程。因此，教師在更新觀念、與時俱進的同時，更應(yīng)該在專業(yè)知識方面不斷地學(xué)習(xí)。為此，學(xué)?？冃У墓芾響?yīng)該把教師學(xué)習(xí)納入到該項工作中來，鼓勵和引導(dǎo)教師終身學(xué)習(xí)，并輔助以政策和舉措上的支持。比如，積極營造教師學(xué)習(xí)的良好氛圍，以教研室為單位組織教師開展理論學(xué)習(xí)和教學(xué)研討，以及建立教師閱讀室、定期對教師階段性學(xué)習(xí)情況進行綜合檢查與考評等。第二，完善教學(xué)研究與反思制度。民辦院校應(yīng)該從“課堂教學(xué)結(jié)構(gòu)，教師自身學(xué)習(xí)教學(xué)情況，學(xué)生的學(xué)習(xí)過程與效果”等方面進行多角度、全方位地反思。要以教研組為單位，定期開展教學(xué)討論活動[3]，就某一問題開展討論，共商解決辦法。同時，學(xué)校要組織全體教職工在本專業(yè)和跨專業(yè)之間進行相互聽課、評課、教學(xué)交流、“教學(xué)研討日”以及名、優(yōu)、特教師示范課程和青年教師觀摩課等活動，借以提高教師隊伍的整體的授課水平和專業(yè)化程度。
（二）妥善處理教學(xué)與科研兩者關(guān)系。
對于一所高校，教學(xué)工作和科研工作均處于非常重要的地位，它們共同構(gòu)成了衡量學(xué)校辦學(xué)水平和教育質(zhì)量的一個重要標準。二者本身存在著相輔相成的關(guān)系，后者是前者的驅(qū)動，而前者又為后者提供著強有力的支持，二者并不矛盾。因此，民辦院校應(yīng)該牢固樹立起以教學(xué)激勵科研不斷深入，靠科研推動教學(xué)不斷發(fā)展的理念，讓二者實現(xiàn)有機地結(jié)合，進而助推學(xué)校教育教學(xué)水平的穩(wěn)步提升。因此，學(xué)校在教師績效管理中，應(yīng)該鼓勵和引導(dǎo)教職工一方面要專注教學(xué)，同時又要高度重視科研創(chuàng)新工作，正確理解和處理好二者之間的關(guān)系，從觀念、認識的樹立和時間、精力的投入等方面保障二者的協(xié)調(diào)同步，共同提升。
（三）完善教師績效管理的信息反饋制度。
目前，民辦院校普遍采取的教師績效反饋方式是績效考核結(jié)果面談。反饋面談的目的主要有以下幾個：一是雙方就在考核期內(nèi)教師工作的基本情況達成共識；二是績效管理者對教師工作的優(yōu)點和成績進行總結(jié)說明；三是績效管理者提出教師階段性工作的缺點和不足，雙方并就進一步改進工作的做法達成一致意見。為保障學(xué)校績效結(jié)果反饋的實際效果，學(xué)?？冃Ч芾碚邞?yīng)該重點關(guān)注以下幾點原則：第一，要首先把反饋面談的目的解釋清楚；第二，注意營造一種開誠布公、相互信任的氛圍；第三，管理者要學(xué)會多傾聽少表態(tài)，特別是表達結(jié)論性觀點，要鼓勵教師多說、多提想法和意見；第四，要就事論事，客觀公正，不要摻雜除工作之外的個人主觀意識；第五，要把重點放在未來工作的更好開展上，而不應(yīng)一直糾纏于過去工作的好與壞；第六，要避免正面沖突，力爭以雙方達成共識為結(jié)束內(nèi)容；第七，對于教師提出的有關(guān)考核工作的缺點，要虛心接受，正確的要積極修正，不正確的要向其講清楚理由。
酒店績效管理論文篇二
內(nèi)容摘要：本文通過引入平衡記分卡，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營和學(xué)習(xí)發(fā)展四個方面，構(gòu)建起以遠景與戰(zhàn)略為中心的績效評價體系，并進一步分析了績效指標體系價值鏈，為國內(nèi)保險公司建立科學(xué)合理的績效評價指標體系引入新思路。
關(guān)鍵詞：平衡記分卡保險公司績效評價指標體系指標體系價值鏈。
平衡記分卡（balancedscorecard，簡稱bsc）是哈佛大學(xué)教授roberts·kaplan和復(fù)興方案咨詢公司總裁davidp·norton于1992年提出的一套企業(yè)績效評價體系，在管理會計研究領(lǐng)域引起了廣泛關(guān)注。bsc是一系列財務(wù)績效衡量指標與非財務(wù)績效衡量指標的綜合體，包括財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營和學(xué)習(xí)發(fā)展四方面內(nèi)容。
平衡記分卡財務(wù)方面的指標與傳統(tǒng)的財務(wù)衡量指標類似，一般包括收入、成本和利潤等方面。但是兩者又有所不同，由圖1可知，平衡記分卡的財務(wù)方面指標不是孤立的，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，集中體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及實現(xiàn)情況，是企業(yè)追求的結(jié)果，是另外三個非財務(wù)方面的最終目標和衡量標準。非財務(wù)指標不是對財務(wù)指標的取代，而是對財務(wù)指標的補充。如表1所示，客戶方面是指企業(yè)從客戶角度出發(fā)評價企業(yè)經(jīng)營效果，主要包括客戶滿意度、市場份額等內(nèi)容。將客戶方面納入平衡記分卡績效管理體系，有助于企業(yè)以客戶的需求為出發(fā)點，制定相應(yīng)的市場戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)，進而產(chǎn)生滿意的財務(wù)績效。內(nèi)部運營方面是指企業(yè)從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度評價企業(yè)運營狀況。內(nèi)部業(yè)務(wù)是形成企業(yè)競爭能力的內(nèi)因，是企業(yè)改善經(jīng)營業(yè)績的重點。顧客滿意、實現(xiàn)股東價值都要以內(nèi)部經(jīng)營過程為基礎(chǔ)。學(xué)習(xí)發(fā)展方面是從企業(yè)的學(xué)習(xí)發(fā)展角度評價企業(yè)競爭能力的。學(xué)習(xí)發(fā)展是以上三個方面的驅(qū)動因素和成功基礎(chǔ)，此方面的衡量主要以員工為基礎(chǔ)，主要標準有：員工掌握技能的能力和獲取戰(zhàn)略信息的能力等。平衡記分卡全面考慮了所有的利益相關(guān)者，其最大的特點在于其平衡性，主要表現(xiàn)在以下方面：
財務(wù)與非財務(wù)的平衡。在平衡記分卡中，既包括了財務(wù)指標，如營業(yè)收入、利潤、投資報酬率等指標，又包括了非財務(wù)指標，如客戶保持率、合格品率、雇員滿意度等指標。
結(jié)果與動因的平衡。在平衡記分卡中，既包括了結(jié)果指標，又包括了動因指標。如客戶滿意度指標能促使企業(yè)擴大銷售，從而提高企業(yè)的利潤。在這里，利潤作為一種結(jié)果指標，而客戶滿意度作為它的動因指標。
長期與短期的平衡。在平衡記分卡中，既包括了短期指標，如成本、利潤等指標，又包括了長期指標，如客戶滿意度、雇員滿意度、雇員培訓(xùn)次數(shù)等指標。
外部與內(nèi)部的平衡。在平衡記分卡中，既包括了外部評價指標，又包括了內(nèi)部評價指標。例如，客戶滿意度指標是通過對客戶的調(diào)查而得到的，反映了外部人員對企業(yè)的整體評價，是外部評價指標。而合格品率、雇員培訓(xùn)次數(shù)、雇員滿意度等指標則是企業(yè)內(nèi)部對企業(yè)的整體評價，是內(nèi)部評價指標。
客觀與主觀的平衡。在平衡記分卡中，既包括了客觀評價指標，又包括了主觀評價指標。如利潤、投資報酬率、合格品率、雇員培訓(xùn)次數(shù)等指標均是依據(jù)數(shù)據(jù)計算出來的，是一種客觀指標。而客戶滿意度、雇員滿意度等指標則是主觀判斷的結(jié)果，是一種主觀指標。
運用平衡記分卡構(gòu)建保險公司績效評價體系。
改革開放以來，我國保險業(yè)已初具規(guī)模，并初步形成了以國有商業(yè)保險公司為主，中外保險公司并存的競爭新格局。按wto協(xié)議約定，5年過渡期后，我國保險市場將完全開放，與外資企業(yè)處于平等的競爭地位，競爭日益激烈。為提高我國保險業(yè)的核心競爭力，除了完善現(xiàn)有的市場體系外，還應(yīng)加強監(jiān)管、調(diào)整產(chǎn)業(yè)政策等外部環(huán)境因素，也應(yīng)在調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、管理服務(wù)水平等內(nèi)部業(yè)績動因上進一步提高，所以必須運用更加完善的績效評價體系進行評價反饋。
保險業(yè)是特殊的行業(yè)。保險是一種平均分擔(dān)經(jīng)濟損失補償?shù)幕顒雍娃D(zhuǎn)移風(fēng)險的機制，保險產(chǎn)品是在未來給予經(jīng)濟補償或給付的承諾，是一種典型的無形產(chǎn)品；保險費率的厘訂涉及對未來損失分布的正確預(yù)測；保險合同的解讀需要一定的金融與法律知識，而這些將導(dǎo)致保險消費者的信息劣勢。由于信息不對稱問題的突出及保險產(chǎn)品無形化的特征，消費者對于保險產(chǎn)品的選擇會產(chǎn)生一定的困惑。除了需求動機外，影響消費者投保行為的主要因素是保險公司的形象和服務(wù)，這要求保險公司將無形的服務(wù)有形化，所以有人認為買保險就是買服務(wù)。從上述保險業(yè)具有的獨特之處來看，單一的財務(wù)評價方法側(cè)重評價過去，過于重視短期財務(wù)結(jié)果，缺乏預(yù)測性，不能揭示業(yè)績改善的關(guān)鍵動因，無法反映保險業(yè)競爭最重要的產(chǎn)品質(zhì)量、售后服務(wù)、顧客和員工滿意度等決定性因素。而平衡記分卡不僅包含傳統(tǒng)的財務(wù)目標，還引入了三個基本非財務(wù)目標，突破了傳統(tǒng)業(yè)績評價的局限性，能夠真實反映出保險公司的實際經(jīng)營能力和管理水平。
本文通過引入平衡記分卡績效評價體系，并結(jié)合保險業(yè)特點，運用平衡記分卡為國內(nèi)保險業(yè)構(gòu)建績效評價指標體系。
由表1可知，保險公司平衡記分卡指標體系是從平衡記分卡最基本的四個方面出發(fā)而建立的。首先，根據(jù)四個方面的特點建立各自的戰(zhàn)略目標，根據(jù)所確定的戰(zhàn)略目標分析其關(guān)鍵成功因素。從關(guān)鍵成功因素出發(fā)，分析反映和影響關(guān)鍵成功因素的關(guān)鍵業(yè)績指標。但是這些關(guān)鍵業(yè)績指標都是滯后指標，還要進一步分析影響這些業(yè)績指標實現(xiàn)的因素驅(qū)動指標，即領(lǐng)先指標。
保險業(yè)是一個信息密集型、注重衡量的行業(yè)，其特點是從做出某一決定到取得相應(yīng)成果之間要有很長一段時間。例如，評估風(fēng)險和決定費率是保險業(yè)務(wù)的核心，但是直到理賠提出和解決之后，這些工作的效率才能顯現(xiàn)出來。如果平衡記分卡只包括滯后指標，將無法為管理層希望早日獲得成功指標提供信息；也不能促使企業(yè)把注意力放在未來成功的驅(qū)動因素上，也就無法指導(dǎo)員工的工作，更不能實現(xiàn)未來的成功業(yè)績。所以，領(lǐng)先指標和滯后指標的結(jié)合對于激勵和衡量保險公司業(yè)績是至關(guān)重要的。其中財務(wù)方面的領(lǐng)先指標空缺，并不代表沒有領(lǐng)先指標，而實際上，三個非財務(wù)指標整體構(gòu)成了財務(wù)方面的領(lǐng)先指標。
表1的指標體系只是針對一般保險公司而建立的，在對具體的保險公司建立指標時，應(yīng)根據(jù)公司的特點和戰(zhàn)略目標建立適合該公司的平衡記分卡業(yè)績評價體系。另外，平衡記分卡中的四個方面及其指標也不是一成不變的，可以根據(jù)公司戰(zhàn)略及其企業(yè)特點適當(dāng)增減。企業(yè)在實施過程中應(yīng)不斷地調(diào)整和改進平衡記分卡的內(nèi)容和指標，這樣才能適應(yīng)實際情況，保證企業(yè)沿著既定的戰(zhàn)略目標發(fā)展。
傳統(tǒng)的績效評價都是以財務(wù)分析為主，單一的財務(wù)評價體系只為企業(yè)提供了有限的財務(wù)信息，不能真實反映企業(yè)的實際經(jīng)營能力和管理水平。為了更準確、客觀、全面地評價保險公司績效，本文引入平衡記分卡，結(jié)合我國保險業(yè)現(xiàn)狀及行業(yè)特點試建績效評價體系。平衡記分卡綜合了財務(wù)評價指標和非財務(wù)評價指標，并強調(diào)組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，突破了傳統(tǒng)業(yè)績評價的局限性，把傳統(tǒng)意義上的績效評價與組織的長遠發(fā)展緊密聯(lián)系起來，避免管理者為了追求短期利益和局部利益而以犧牲長期利益和整體利益為代價。
在西方理論研究方面和實踐方面，平衡記分卡已經(jīng)被證明是一種行之有效的方法，對西方企業(yè)在戰(zhàn)略管理和績效評價等方面起到了積極的推動作用。但在我國，對平衡記分卡的理論研究和實際應(yīng)用還處于起步階段，針對保險公司高風(fēng)險的特點，平衡記分卡可以全方位、多角度地對其績效進行評價，降低保險公司的風(fēng)險程度。因此，本文引入平衡記分卡并結(jié)合我國國情來探索切實可行，適合我國保險公司發(fā)展的績效評價體系，具有緊迫性和必要性。
酒店績效管理論文篇三
高校的行政管理部門對于高校的日常工作有非常大的作用。高校的行政管理部門主要處理日常的人事工作，由于人事管理制度一直處于更新和變化之中，行政管理部門的績效管理也必須與時俱進，不斷改革。我過高校行政管理部門目前存在一些問題，只有采用有效的績效管理措施，才能夠保證高校工作的順利開展。
1.績效考核制度不當(dāng)目前我過高校行政管理部門的績效考核仍使是采取分級制度，無法對評價人員的崗位職責(zé)等進行分級評價。現(xiàn)在的績效考核制度，多以工作的量作為評價指標，這是不科學(xué)的。片面強調(diào)評價標準的統(tǒng)一化，只會導(dǎo)致行政工作考核結(jié)果的無效性。此外，目前的績效考核還存在形式化的缺陷，一些考核只是作為一種程序存在，相關(guān)人員沒有認真嚴肅對待考核，導(dǎo)致制度失去其權(quán)威性，評價也失去效力。2.考核評價不夠準確如今高校行政管理部門的績效管理設(shè)置三類考評人員，這三類人員是上級部門、專業(yè)評價隊伍、和民主評價。首先，上級部門的評價是三類評價中最為客觀的評價。其次，專業(yè)評價隊伍的評價容易出現(xiàn)偏頗。專業(yè)評價隊伍不可能對所有部門的有關(guān)人員進行統(tǒng)一考評，這樣會耗費大量的人力和物力。因此專業(yè)評價隊伍只是依靠對相關(guān)人員的主觀印象進行評估，導(dǎo)致評價傾向與主觀性，客觀性大為削弱。再次，是民主評價。這是出現(xiàn)問題最多的一種評價類型。民主評價又分下級評價和隨機評價。這人評價人由于無法對學(xué)校職工充分了解，局限于基本印象和他人評價，很容易造成考核評價盲目性和隨意性的增加。
1.完善考核觀念高校行政管理部門由于受到固有思想的影響，對績效考核未加以重視，對于自己的考核成績只是得過且過，極不利于高校的人才建設(shè)。進行行政管理部門績效管理，首先要完善考核觀念?？己擞^念的完善依靠高校所采取的行動。高校應(yīng)該舉行宣講會，說明考核的重要性，對于考核不合格的人員應(yīng)該施以相應(yīng)的懲罰，而對于考核合格的人應(yīng)當(dāng)給予相應(yīng)的獎勵。如果人員在績效考核中連續(xù)不合格，學(xué)校應(yīng)該提出警告，從心理上施加壓力，讓人們重新重視績效考核。此外，由于行政管理部門直接管理著高校的人事信息，也可以采取升職方式，對連續(xù)考核成績較高的人員進行獎勵，對連續(xù)考核失敗的人員施以降職處理。2.科學(xué)管理崗位目前高校的一些崗位由于職責(zé)上有重合的地方，會造成工作的重復(fù)，不利于提高工作效率。高校應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的崗位管理體系，對各個崗位的工作任務(wù)和職責(zé)進行詳細規(guī)劃。每個員工在了解自己的職責(zé)所在后，會盡心完成自己任務(wù)，認真達成工作目標[1]。科學(xué)管理崗位有利于促進績效管理，可以讓考評制度充分發(fā)揮其效用，提高相關(guān)人員的業(yè)務(wù)水平。3.進行準確評價由于高校行政管理人員大多采取主觀性的考評方式，造成了評價的不準確性，影響實際的考評結(jié)果。高校應(yīng)當(dāng)對人員進行準確的考評，制定系統(tǒng)的考評體系，而且對不同級別的管理者加以區(qū)分。比如上層的管理者可以進行主觀性較強的考核方式，而下層的管理人員則必須接受客觀性的考核。這種考核評價體系，有利于提高工作效率，保證績效考核的順利進行。4.制定考核目標高校在進行考核時必須要制定相應(yīng)的考核目標。行政管理部門和高校的穩(wěn)定健康發(fā)展直接相關(guān)，因此在考核時應(yīng)當(dāng)注重學(xué)校的未來發(fā)展方向，制定相應(yīng)的考評制度。高校行政管理部門在制定考核目標時，需要同其他部門進行交流，看績效考核內(nèi)容是否符合其實際需求，確定無誤之后方可實行。5.制定考評制度制度是規(guī)范人的最好工具，高校行政管理部門可以制定一套嚴格的考評制度，以強制性的方式規(guī)定工作人員自覺遵守。在考評制度中，對于績效考核沒有通過的工作人員，部門予以處罰，對接連考核沒有通過的工作人員，部門予以警告。在這一過程中，行政部門必須和這些人員做好溝通交流工作，完善相關(guān)信息，同時建立起一套反饋機制，吸收群眾意見，促進工作順利進行。6.正確認識結(jié)果考核結(jié)果并不代表著行政管理部門考評職能的終結(jié)?？己私Y(jié)果只是現(xiàn)階段的一個評價，它不能完全代表工作人員的實際水平[2]。因此，高校行政管理部門必須正確認識考核結(jié)果。首先，應(yīng)該合理對待考核成績，在成績得出之后，行政管理部門人員可以和成績較差的部門工作者進行面談，找出其不足之處，進行適當(dāng)完善。而對于那些考評成績優(yōu)秀的部門，行政管理人員也可以進行現(xiàn)場考查，如果名實相符，可以考慮提升相關(guān)人員的職位，或是給予一定的物質(zhì)獎勵。值得注意的是，一次的考核成績并不能代表所有的考核，行政管理部門必須要認識到這一點，辯證地對待考核成果，對其進行系統(tǒng)性的觀察研究。
由于行政管理部門在高校中占有重要地位，高校越來越重視其績效考評工作。但是在目前的高校績效考評過程中，有許多現(xiàn)實問題亟待解決。高校的行政管理部門必須建立一套較為完善的考核評價系統(tǒng)，科學(xué)管理崗位，制定正確的考核方針，從而提高行政管理部門的工作效率，促進高校穩(wěn)定發(fā)展。
作者:王宏寧單位:沈陽音樂學(xué)院。
[1]張珺.高校行政部門績效管理研究[d].天津大學(xué),20xx.
[2]沈曉杰.高校行政人員績效考核體系研究[d].華東政法大學(xué),20xx.
酒店績效管理論文篇四
關(guān)鍵績效指標體系建設(shè)是企業(yè)實現(xiàn)由定性管理向定量管理轉(zhuǎn)變的重要基礎(chǔ)，作為衡量與先進水平差距的重要標尺，對深入開展績效管理，實現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展，具有十分重要的意義。我國供電企業(yè)績效管理尚且不足，本研究首先到供電企業(yè)績效管理的重要性進行梳理，并在此技術(shù)上從指標群的含義、指標群構(gòu)建的原則和方法三個方面進行指標群的分析，最后圍繞關(guān)鍵指標分析就如何優(yōu)化和提高供電企業(yè)績效管理提出具體的建議，供相關(guān)供電企業(yè)參考和借鑒。
現(xiàn)階段，我國供電企業(yè)的績效管理水平還停留在定性管理層面上，很能精確、客觀的實現(xiàn)員工的績效考核的目標，關(guān)鍵指標績效指標體系的引進能夠很好地克服這一缺陷，為企業(yè)績效管理從定性管理向定量管理打下了殷實的基礎(chǔ)，已逐漸發(fā)展成為衡量企業(yè)績效管理水平的一大重要標尺，在一定程度上推動和促進了企業(yè)深入開展績效管理、實現(xiàn)不斷遞進式、跨越式的進步和發(fā)展，是現(xiàn)代電工企業(yè)績效管理必然選擇的一種方法和思想。
人才、財、物、信息是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和根本要素，在此當(dāng)中，人才發(fā)揮著最為核心的作用，是為企業(yè)創(chuàng)造價值的關(guān)鍵要素。對于供電企業(yè)而言也不例外，人才也是供電企業(yè)必須高度重視的一大要素。隨著當(dāng)前我國電力行業(yè)市場化改革的日益推進，我國的供電企業(yè)正逐漸向獨立的市場主體經(jīng)營模式演化。因此，能夠擁有一批具有過硬的專業(yè)技能和具備良好素質(zhì)的各層級人才是一個供電企業(yè)能否在新的、競爭日益劇增的市場環(huán)境中形成核心競爭力的重要保障，從這個層面來講，做好供電企業(yè)的人力資源管理意義深遠。作為人力資源的兩大核心模塊，績效管理和薪酬管理更應(yīng)該得到足夠的重視，當(dāng)前許多企業(yè)都采用定性的方法進行分析，很難保證分析結(jié)果的客觀性和真實性，因此，引入基于關(guān)鍵指標分析的績效管理就顯得非常重要。
毋庸置疑，人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展具有決定性的作用，良好的人力資源管理勢必會為企業(yè)培養(yǎng)和儲備大量的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的人才保障。然而當(dāng)前我國供電企業(yè)績效管理方面還存在嚴重的缺陷，更多的停留在定性分析的層面，績效考核的結(jié)果有待進一步的考證，并不能真實、客觀的反應(yīng)實際情況，不利于人力資源管理的發(fā)展，也不利于供電企業(yè)的長遠發(fā)展。其原因在于分析方法還較落后，與當(dāng)前發(fā)展的要求不相適應(yīng)，供電企業(yè)的所有員工并沒有完全參與到績效考核的過程當(dāng)中，不能很好地發(fā)揮出績效考核的功效。于上級供電企業(yè)而言，應(yīng)該基于現(xiàn)有的政策和體制，結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展?fàn)顩r，根據(jù)電力企業(yè)業(yè)務(wù)和層面的特點設(shè)定合理的考核指標，對不同區(qū)域和層面的供電企業(yè)的所有關(guān)鍵指標實時進行考核和評估，從而有效的激勵電力企業(yè)不斷提升經(jīng)營水平，整體上推動電力行業(yè)的發(fā)展。
1.指標群的基本含義。指標群的目的在于通過建立一定的機制，有效實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略決策向內(nèi)部管理過程的轉(zhuǎn)化，從而起到檢測和考察企業(yè)在宏觀戰(zhàn)略層面的實際執(zhí)行狀況，對于增強企業(yè)的競爭力和激發(fā)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的動力具有明顯的推動作用。指標群體需要基于企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標來確定需要考核和衡量的內(nèi)容，是對企業(yè)戰(zhàn)略本身的一種具體、細化和拓展，它并非一成不變，它具有隨著企業(yè)的戰(zhàn)略目標的調(diào)整而不斷變動的特征。
2.指標群建立原則。根據(jù)供電企業(yè)本身的特征，供電企業(yè)指標群建立需遵循統(tǒng)籌規(guī)劃、歸口管理、分層負責(zé)、責(zé)任傳遞、系統(tǒng)保障五大基本原則，這五大原則各自獨立，又相互聯(lián)系，構(gòu)成了指標群建立的原則體系，在指標群建立過程中必須嚴格按照這五大原則進行選擇指標。其中，統(tǒng)籌規(guī)劃原則主要是針對數(shù)據(jù)層面的要求，要求組織必須將全局各處分散的關(guān)鍵性的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)籌整合在一起，按照經(jīng)濟、安全、綜合等一系列職能的需求對數(shù)據(jù)采取分類管理的模式，構(gòu)建系統(tǒng)的數(shù)據(jù)管理模式，保證數(shù)據(jù)的共享、安全和系統(tǒng)性，有效的挖掘潛藏于數(shù)據(jù)的信息，充分發(fā)揮數(shù)據(jù)的效力，為企業(yè)的績效考核提供有力的依據(jù)；歸口管理原則簡單就是責(zé)任到人，每個人都有其對應(yīng)的具體負責(zé)的模塊和數(shù)據(jù)管理；分層管理是順應(yīng)企業(yè)管理的基本模式，采取決策——管理——執(zhí)行層的模式對所有的指標群進行分層，通過完備的指標分類和不同管理層級的劃分形成完備的機制體系，重點關(guān)注關(guān)鍵指標體系，同時兼顧相應(yīng)的各類指標的有效實施，最終形成金字塔形的管理模式；責(zé)任傳遞原則通過將層層將責(zé)任分解，以傳遞鏈的形式推進績效管理，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的目標；系統(tǒng)保障原則是對系統(tǒng)全面性、準確性、及時性和安全性的要求。
3.指標群結(jié)構(gòu)。依據(jù)供電企業(yè)現(xiàn)行的管理模式（決策層——管理層——執(zhí)行層），基于如上五大原則進行分層，各層指標具有清晰的層級關(guān)系和緊密的邏輯拓撲關(guān)系，第一級、第二級和第三級層之間有著相互遞進的衍生關(guān)系，第一級指標通過分解到各單位和部分二衍生出第二級和第三級指標。其中第一級指標層主要包括關(guān)鍵性的考核指標，和企業(yè)的決策直接相關(guān)，主要服務(wù)于決策層，第二級和第三級指標都是第一級的衍生，主要服務(wù)于管理層和執(zhí)行層的考核。第三級的數(shù)據(jù)是整個體系中最小的單元，是第一級和第二級指標層的基礎(chǔ)和依據(jù)，能夠有效地體現(xiàn)出企業(yè)在微觀層面的可操作性，是基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，也是不可或缺的一個環(huán)節(jié)。
將考核目標清晰、明確化，保證所有事件相關(guān)者都能夠準確無誤地理解目標；通過采取合理的標準準確衡量量化考核目標；同時要保證考核目標可實現(xiàn)性，決策層在制定目標過程中一定要切合企業(yè)的實際情況，切忌將目標指定的過高或者過低，科學(xué)、規(guī)范的制定目標，盡可能避免和被考核者工作設(shè)定毫無關(guān)聯(lián)的目標，目標偏低和偏高都會失去考核的根本意義，直接影響到目標的考核結(jié)果；另外還要注意一定要對目標設(shè)定相應(yīng)的時間限制，規(guī)定在一定的時間內(nèi)完成既定的目標，目標時間的設(shè)定也好根據(jù)具體的實際情況選擇。
供電企業(yè)績效管理對于供電企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，基于當(dāng)前我國供電企業(yè)在績效管理方面存在的問題，提出如下幾條相關(guān)的建議：首先應(yīng)該注重提高對績效管理的認識和重視程度，保證全員都能夠參與到績效管理當(dāng)中，應(yīng)該基于戰(zhàn)略高度來考慮如何做好企業(yè)的績效管理水平，而不能將其簡單的視為一項常規(guī)工作，績效管理的目標主要在于激勵員工而非懲罰，一定要把握好這個方向。同時，應(yīng)該熟悉了解和熟練運用績效管理相關(guān)的一系列準則和原則，準則和原則都是基于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展指定的，如果不能很好地理解這些原則，在實際的指標層選擇過程中容易出現(xiàn)一些偏差，會直接影響到績效考核的客觀性和實際性。強化對于績效考核結(jié)果的分析、反饋和總結(jié)，運用科學(xué)的方法進行考核前、考核中和考核后的分析，制定切實可行的標準，同時要不斷創(chuàng)新激勵體系，構(gòu)建全面的管理系統(tǒng)。
通過本研究的分析，對于現(xiàn)階段績效管理在供電企業(yè)的重要性以及存在的問題進行了全面的分析，并基于關(guān)鍵指標分析的結(jié)果提出了具體的建議。電力企業(yè)是我國的基礎(chǔ)性行業(yè)，對于我國社會發(fā)展和經(jīng)濟建設(shè)過程中發(fā)揮著關(guān)鍵的基礎(chǔ)性作用，具有巨大的貢獻。為了適應(yīng)當(dāng)前社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，供電企業(yè)必須不斷提高自身的經(jīng)濟效益和管理水平，應(yīng)采取基于關(guān)鍵指標分析的績效管理手段，以不斷提高其績效管理的水平來適應(yīng)新時代、新環(huán)境的需求。
[2]譚軍武.供電企業(yè)中層管理者績效評價模型及應(yīng)用[d].長沙:湖南大學(xué),20xx.
酒店績效管理論文篇五
摘要：經(jīng)濟的快速發(fā)展，使旅游與酒店管理等服務(wù)行業(yè)迅速發(fā)展。市場化的需要對專業(yè)學(xué)生的綜合水平提出了更高的要求。加強實踐教學(xué)在教學(xué)工作中的比重，強調(diào)重基礎(chǔ)、強能力的素質(zhì)教育，拓展校企合作的實踐教學(xué)模式，加強學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)是旅游與酒店管理專業(yè)教學(xué)工作的重點?，F(xiàn)就目前旅游與酒店管理專業(yè)的實踐教學(xué)體系進行研究與分析，并對部分問題提出相關(guān)建議。
改革開放以來，我國經(jīng)濟迅速發(fā)展，隨著中國加入世界貿(mào)易組織，更多的活動在中國舉行，旅游與酒店管理專業(yè)的市場需求越來越大，對新型人才的需求不斷擴大，提高學(xué)生的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)是職業(yè)院校的培養(yǎng)重點，通過一系列的實習(xí)、專業(yè)實踐讓學(xué)生掌握專業(yè)應(yīng)用知識和技能，更加熟練地運用所學(xué)知識進行旅游和酒店工作的管理。
改革開放以來，我國旅游業(yè)迅速發(fā)展，同時帶動了酒店服務(wù)相關(guān)行業(yè)的迅速興起，現(xiàn)代旅游業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中的地位越來越重要，盡管我國旅游業(yè)的發(fā)展前景比較樂觀，但是旅游發(fā)展中的很多潛力沒有得到充分挖掘，與旅游管理相關(guān)的專業(yè)人才缺乏，綜合能力較差，人才培養(yǎng)數(shù)量和質(zhì)量脫節(jié)。在學(xué)校的教學(xué)過程中存在很多問題，課程設(shè)置不合理，實踐教學(xué)重視不足、教學(xué)設(shè)施缺乏等問題都制約著我國現(xiàn)代旅游業(yè)的發(fā)展。
（一）教學(xué)模式及課程設(shè)置不合理。
旅游與酒店管理專業(yè)課程設(shè)置是否合理直接影響學(xué)生的實際能力和綜合素質(zhì)，一些高等院校師資力量有限，有的院校旅游與酒店管理專業(yè)更是剛剛成立，對學(xué)生的專業(yè)培養(yǎng)方案定位不準確，課程設(shè)置不完善，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。隨著社會經(jīng)濟的進步，高等素質(zhì)教育理念愈來愈嚴格，旅游與酒店管理專業(yè)的市場更加規(guī)?；绻荒芗皶r進行教學(xué)體系的改進，培養(yǎng)的專業(yè)人才將跟不上行業(yè)發(fā)展的變化。
（二）對旅游與酒店管理實踐教學(xué)缺乏重視。
旅游與酒店管理專業(yè)的學(xué)生應(yīng)該具備實踐、管理以及服務(wù)能力，這些能力的培養(yǎng)不能僅僅依靠課堂上理論知識積累，還需要完備的理論實踐教學(xué)體系和長期的培養(yǎng)計劃。學(xué)校制定了社會實踐的相關(guān)制度，但是并未在真正意義上重視，缺乏健全的實訓(xùn)基地，在社會實踐的落實和實踐經(jīng)費的重視方面都是很不足，有些學(xué)生和家長對實踐教學(xué)也不重視，導(dǎo)致學(xué)生在實踐過程中想方設(shè)法的逃避，使實踐教學(xué)工作的難度重重。
旅游與酒店管理專業(yè)是一科實踐性極強的課程，學(xué)生在學(xué)習(xí)的過程中應(yīng)該加強實踐能力的培養(yǎng)，通過合理的設(shè)置實踐課程來培養(yǎng)學(xué)生的旅游服務(wù)、酒店服務(wù)技能，很多高校對專業(yè)理論課程的教授還算重視，但實踐教學(xué)落后，學(xué)生空有理論知識，但是在實際操作中卻束手束腳，效率低下，錯誤百出，對學(xué)生、企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。
（三）實踐教學(xué)基礎(chǔ)設(shè)施和師資隊伍不完善。
學(xué)校實踐教學(xué)設(shè)備缺乏是很多高校的現(xiàn)狀，旅游與酒店管理專業(yè)實踐教學(xué)方面，受資金和場地的限制，實踐教學(xué)設(shè)施不完善，教學(xué)水平和效果不明顯?？v觀所有的旅游與酒店管理專業(yè)的實踐教學(xué)，實習(xí)一般都是在大學(xué)最后一個學(xué)期，時間在半個月到三個月不等，由任課老師或者輔導(dǎo)員帶隊進行，從開展的時間和方式來看都是不夠科學(xué)和規(guī)范的。畢業(yè)實習(xí)是每個大學(xué)生必須經(jīng)歷的實踐，但是很多學(xué)校除了畢業(yè)實習(xí)外沒有別的實踐教學(xué)過程，在培養(yǎng)人才的模式中應(yīng)該將暑假實踐、社會調(diào)查、學(xué)校志愿者活動等納入學(xué)生的必修課程，綜合提高學(xué)生的專業(yè)能力。
現(xiàn)今，我國教育大力提倡理論與實踐相結(jié)合的實踐教學(xué)模式，但是還沒能在深層次上與相關(guān)企業(yè)建立互惠互利、雙贏共生的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。我國旅游與酒店管理行業(yè)的發(fā)展日趨成熟，對大量掌握創(chuàng)新和服務(wù)意識的人才需求量增大，特別是從事酒店經(jīng)營服務(wù)管理和接待服務(wù)的高素質(zhì)技能型人才更是渴求，這些原因也是我們進行高職旅游和酒店管理專業(yè)人才實踐教學(xué)模式研究的根本原因。
（一）新型人才培養(yǎng)的需要。
信息化時代對人才提出更高的要求，實踐能力強、專業(yè)技能好、綜合素質(zhì)高的人才。對旅游和酒店管理專業(yè)來說，應(yīng)側(cè)重于旅游、酒店服務(wù)和管理能力的培養(yǎng)，實踐彌補理論，融入企業(yè)文化與職業(yè)標準，根據(jù)市場需求，以素質(zhì)為基礎(chǔ)，以能力為目標進行培養(yǎng)是教學(xué)的目標。為了適應(yīng)現(xiàn)代社會的需要，必須進行教學(xué)模式改革，對人才的培養(yǎng)模式進行優(yōu)化，提高教學(xué)質(zhì)量，增強學(xué)生的綜合素質(zhì)和專業(yè)認識，重視創(chuàng)新意識的培養(yǎng)，鼓勵個性發(fā)展，讓人才培養(yǎng)方向更貼近市場需要，使每一個學(xué)生走出校門，都能將自己所學(xué)的知識展現(xiàn)在實際工作中，體現(xiàn)自己的價值。
（二）適應(yīng)經(jīng)濟社會市場的要求。
人才的培養(yǎng)是為了更好地適應(yīng)社會市場需要，教學(xué)也要面向市場實際情況，僅靠理論教學(xué)是不足以滿足市場需求的，在教學(xué)過程中應(yīng)該加大實踐教學(xué)的比重，將一些實際案例進行講解分析，適當(dāng)?shù)乜梢圆捎秒p語教學(xué)的模式，讓學(xué)生更好地了解旅游與酒店管理行業(yè)的市場行情，提高學(xué)生的實際操作能力和綜合素質(zhì)。在教學(xué)過程中，應(yīng)堅持與企業(yè)管理的要求相一致，通過實際案例的分析，幫助學(xué)生了解不同企業(yè)的文化和管理模式，權(quán)衡經(jīng)濟效益跟社會責(zé)任的關(guān)系，讓學(xué)生能具體地了解工作內(nèi)容，增強學(xué)生的從業(yè)榮譽感。
（三）提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。
旅游與酒店管理專業(yè)是為了培養(yǎng)全面性的人才，無論是思想、知識、能力還是道德、性格、體魄等方面都要協(xié)調(diào)發(fā)展，旅游與酒店管理的高校生通過實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，可以將平時所學(xué)的理論知識在實踐中驗證，如：接待客人、整理房間、處理顧客的投訴等都將在實踐中得到本質(zhì)的提升。在實踐教學(xué)中學(xué)生能慢慢接觸我國旅游與酒店管理行業(yè)的實際情況，開拓視野，提高社會適應(yīng)能力，激發(fā)社會和職業(yè)的責(zé)任感，全面發(fā)展成為合格的高素質(zhì)專業(yè)人才。
具有一個健全的旅游與酒店管理專業(yè)實踐教學(xué)體系是高等學(xué)校培養(yǎng)專業(yè)化人才的基礎(chǔ)，建立系統(tǒng)性的理論與實踐相結(jié)合的教學(xué)體系，改進理論教學(xué)體系中的弊端，通過循序漸進的理論與實踐相結(jié)合的教學(xué)模式來培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)能力，重視實踐教學(xué)基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，提高師資力量，優(yōu)化教學(xué)課程結(jié)構(gòu)，更好地發(fā)揮學(xué)生的自主思考和創(chuàng)新的能力，培養(yǎng)服務(wù)意識，給予大學(xué)生充分發(fā)揮的空間，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。
（一）改革教學(xué)理念，合理配置設(shè)備。
旅游與酒店管理的實踐教學(xué)改革并不是學(xué)校單方面就能完成的，只有在全校師生、校方的共同努力下才能完成。轉(zhuǎn)變教學(xué)觀念是實踐教學(xué)改革的首要任務(wù)，從教育根本上轉(zhuǎn)變思想，全面落實教育改革任務(wù)，做好思想準備工作才能保障實踐教學(xué)工作的順利進行，才能將各種改革措施落實，思想準備不足容易造成形式主義。理論聯(lián)系實踐，聽取各方面的意見和建議，完善教學(xué)理念。
充足的教學(xué)設(shè)備和豐富的教學(xué)資源是提高教學(xué)工作效率的基本前提，鑒于教學(xué)設(shè)備在教學(xué)工作中的重要作用，在實踐教學(xué)改革中，高校應(yīng)注重教學(xué)設(shè)施的配置，滿足學(xué)生基本的學(xué)習(xí)要求，與時俱進，一些酒店服務(wù)中常用的用具，拓展學(xué)生的知識面。
（二）適當(dāng)調(diào)整課程結(jié)構(gòu)，分段教學(xué)。
學(xué)校應(yīng)加強對旅游與酒店管理專業(yè)的學(xué)科建設(shè)，合理增減課程，完善教學(xué)體系，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)素養(yǎng)，拓寬知識范圍，為以后的就業(yè)做鋪墊。就旅游與酒店管理專業(yè)來說，總的課程應(yīng)分為理論課和實踐課兩類，理論課上對專業(yè)文化知識、專業(yè)方向理論、基礎(chǔ)文化教學(xué)進行知識授課，實踐課更多的是實訓(xùn)、實習(xí)，將理論課所學(xué)習(xí)的文化知識在實訓(xùn)、實習(xí)中親身實踐，得到知識的驗證。
理論與實踐二者是相輔相成的，在課時安排上應(yīng)合理，避免偏重現(xiàn)象的出現(xiàn)，利用一年四季旅游特征進行教學(xué)。在4-11月的旅游行業(yè)和酒店行業(yè)發(fā)達時期實行頂崗實習(xí)，在旅游淡季則返校學(xué)習(xí)，分段教學(xué)，合理安排，相互促進，綜合提高學(xué)生專業(yè)素質(zhì)。
（三）將理論用于實踐，發(fā)現(xiàn)自身不足。
在我國旅游旺季的時候進行頂崗實習(xí)不僅能解決旅游和酒店服務(wù)行業(yè)人手短缺，應(yīng)接不暇的困難，也能讓學(xué)校的實踐教學(xué)工作得以順利展開，同時，學(xué)生能在實際工作中驗證所學(xué)的知識，深入了解工作環(huán)境和工作內(nèi)容，對以后工作中可能遇到的問題有一定的了解，培養(yǎng)自身的職業(yè)責(zé)任感。這樣的教學(xué)方式能激發(fā)學(xué)生的自我思考能力，對課堂學(xué)習(xí)的理論知識進行查漏補缺，尋找平時存在的漏洞，完善自我綜合能力。實踐教學(xué)可以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動力，轉(zhuǎn)變學(xué)習(xí)方式，變被動為主動，教學(xué)效果事半功倍。
（四）創(chuàng)建一體化的教學(xué)模式。
高職院校的旅游與酒店管理專業(yè)就是為旅游行業(yè)和酒店服務(wù)行業(yè)提供專業(yè)人才，以就業(yè)為導(dǎo)向的教育。為了實現(xiàn)教育目標，針對學(xué)生的個人特點，可以創(chuàng)建學(xué)校和企業(yè)合作的一體化教學(xué)模式，通過學(xué)生和企業(yè)的雙向選擇，按照工作崗位和企業(yè)要求進行訂單式的教育，可以參照“請進來，走出去”的教育模式，將企業(yè)專家請進課堂，分享工作中的經(jīng)驗和教訓(xùn)，擴展學(xué)生的知識面和專業(yè)技能。還可以在校外建設(shè)實訓(xùn)基地，聘請一些業(yè)內(nèi)知名人士和資深人士進行指導(dǎo)交流，開展各種講座、報告。定期安排學(xué)生進行頂崗實習(xí)，拓寬人才培養(yǎng)渠道，強化學(xué)生的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，實現(xiàn)零距離就業(yè)。
完善的教學(xué)基礎(chǔ)設(shè)施和教學(xué)管理體系是實現(xiàn)學(xué)生全面發(fā)展，綜合提高專業(yè)素質(zhì)的前提。健全的實踐教學(xué)體系，一方面，有助于學(xué)生對課堂所學(xué)的理論知識融會貫通，提高專業(yè)能力；另一方面，也能幫助學(xué)校培養(yǎng)理論知識和服務(wù)意識等方面合格的實用性人才。實踐教學(xué)模式是旅游與酒店管理專業(yè)培養(yǎng)專業(yè)人才的有效途徑。
（一）建立校內(nèi)實訓(xùn)基地管理體系。
在實訓(xùn)基地建設(shè)完成后應(yīng)單獨培養(yǎng)實訓(xùn)管理員，實踐教學(xué)師資隊伍的數(shù)量和質(zhì)量要有一定的保障，功能齊全，還要注意固定資金的投入，適當(dāng)?shù)仄刚埡吐糜闻c酒店管理行業(yè)相關(guān)的企業(yè)、公司工作中的佼佼者，到學(xué)校的實訓(xùn)基地進行專業(yè)講課。學(xué)生進行畢業(yè)實習(xí)或畢業(yè)論文時，邀請行業(yè)專家進行講座傳授經(jīng)驗，拓寬人才培養(yǎng)的方式。實踐教學(xué)中所使用的設(shè)備和儀器都要跟上時代的步伐，要與企業(yè)使用的儀器設(shè)備相一致，基礎(chǔ)設(shè)施準備齊全之后，還應(yīng)建立相關(guān)的實訓(xùn)管理體系和制度，良好的管理實踐教學(xué)。
（二）加強旅游與酒店管理專業(yè)師資隊伍建設(shè)。
師資隊伍的強大程度直接決定培養(yǎng)學(xué)生的質(zhì)量，也是旅游與酒店管理專業(yè)實踐教學(xué)的關(guān)鍵。實踐教學(xué)的講師應(yīng)具備一定實踐能力，在專業(yè)上成績優(yōu)秀，比如有的講師在導(dǎo)游崗位上有過一段工作經(jīng)歷。這樣的`教學(xué)模式能精簡機構(gòu)，大大提高教學(xué)效率，符合現(xiàn)代高效的辦學(xué)原則。為了提高教師的綜合水平，學(xué)?？梢栽诮處熤羞x拔優(yōu)秀的教師到國外或者大型的旅行社、酒店進修，學(xué)習(xí)他們先進的管理經(jīng)驗，對于理論知識水平和操作能力的提高都有很大幫助，可以保證實踐教學(xué)的課程內(nèi)容及時更新，跟上行業(yè)快速發(fā)展的步伐。
全國高校之間的生源競爭十分激烈，旅游與酒店管理專業(yè)的教育規(guī)模也在繼續(xù)擴大，高校工作者應(yīng)該立足市場的需求，準確對大學(xué)教育的定位，提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量，為行業(yè)輸出專業(yè)型、應(yīng)用型的人才。以實踐教學(xué)為突破口和切入點，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力和服務(wù)意識，充分體現(xiàn)行業(yè)特色。不斷完善綜合性的教學(xué)體系，將理論和實踐有效地結(jié)合成為教學(xué)改革的重點問題。
酒店績效管理論文篇六
其主要分為以下幾點：第一，考核標準和指標不科學(xué)?，F(xiàn)階段，電力企業(yè)的考核內(nèi)容的區(qū)別不大，對多個部門的考核都是相似的，并沒有體現(xiàn)專業(yè)性，這樣導(dǎo)致考核的針對性和標準性存在一定的問題?？冃Э己说哪繕耸敲鞔_員工自身實施工作和落實責(zé)任的情況。同時，還要對員工的工作信息實施評估，這一工作與其工作產(chǎn)出有一定的關(guān)聯(lián)。另外，有的工作并不是依據(jù)結(jié)果展現(xiàn)出來的，而是在工作過程中展現(xiàn)出來的，這就需要員工不斷優(yōu)化自身的考核標準，從而全面展現(xiàn)員工的實際工作情況。如工作日記、事故報告等，這樣可以為考核工作提供有效的信息資源。第二，考核形式不合理?？冃Э己说闹匾蛩鼐褪强己诵问?。不同的情況需要應(yīng)用不同的考核形式。現(xiàn)階段，電力企業(yè)大力推廣和應(yīng)用的績效考核形式是“高壓”形式，這是一種以往發(fā)展和工作應(yīng)用的形式，在實際考核中很少注重員工的心理需求，具有專制的特點。其中展現(xiàn)在設(shè)計考核目標、評估目標以及應(yīng)用考核結(jié)果等工作中。有的企業(yè)還應(yīng)用“末尾淘汰”的形式，提出這種形式可以讓員工構(gòu)成強烈的認知。這種形式主要是設(shè)定影響員工績效的重要因素，甚至可以說唯一的影響因素就是員工不敬業(yè)。但是，在實際發(fā)展中，導(dǎo)致員工考核結(jié)果“末位”的原因有很多，但是管理者并沒有深入了解這些因素。第三，考核工作受到上級管理人員因素的影響。在績效考核時，評估者會受到自身觀念的影響，展現(xiàn)出一定的對比心理。如評估者剛剛對一位工作成績優(yōu)異、表現(xiàn)非常好的員工進行績效評估，若是接著對一個績效一般的員工實施測評，會產(chǎn)生一種落差，從而將這位員工的成績定為“較差”。除此之外，若是被考核者在以往工作中表現(xiàn)過差，在現(xiàn)階段有所改變，評估這會與其以往的工作成績進行對比分析，評為“較好”，雖然員工的改變非常平常，但是依舊可以獲取好的成績。
現(xiàn)階段，大部分企業(yè)管理工作人員對員工的績效管理工作關(guān)注較少，績效考核的形式過于單一化，以此導(dǎo)致績效考核獲取的信息與實際情況存在一定的差異性。只有管理者注重績效管理工作，才能讓考核評價結(jié)果有效展現(xiàn)出員工的工作效率和質(zhì)量，從而對工作效率不高的員工實施監(jiān)管和引導(dǎo)，優(yōu)化工作中存在的問題，有效展現(xiàn)出企業(yè)人力資源工作的作用，以此提升企業(yè)績效管理工作效率[1]。
2.設(shè)計合理的考核標準。
績效考核的標準需要具備個性化和實際性的`特點，從而從多個角度去評價員工的崗位特點和職責(zé)內(nèi)容，并且盡量要深入觀察、提出方案。同時績效考核的標準需要從少到多，最后達到全面，不能在發(fā)展中過于盲目追求全面，也不要過于注重數(shù)量上的多或者是復(fù)雜，還要追求考核標準的簡單化。績效管理工作是一項逐漸進行的項目，較多的考核標準會增加考核的工作量，也難以劃分各項考核標準的重要性。由此可見，合理的考核標準是不能直接全面結(jié)合企業(yè)績效管理工作所有問題的，需要從基礎(chǔ)進行，確保每一項工作的基礎(chǔ)性。另外，還要關(guān)注平衡定性標準和量化標準，獲取最大效益的量化，不能量化的標準需要更多的細化，從而評估設(shè)計合理的、重要的考核標準，促使考核標準量化到部門和個人。同時，考核評估者還要了解指標的獲取和評估標準設(shè)計方案，可以自主動態(tài)改正指標的方案，從而隨著企業(yè)管理的提升，促使績效考核工作可以為企業(yè)的發(fā)展提供有效的依據(jù)，達到企業(yè)經(jīng)營設(shè)定的目標。
3.全面激發(fā)被考核者的積極性。
以往的考核形式過于注重人與人之間的工作對比，致使被考核者對于考核內(nèi)容存在抵觸心理，難以激發(fā)被考核者的自主性和積極性。同時又受到傳統(tǒng)考核形式的約束，考核工作中存在很多不公平的問題。要想改變這一背景，最先要改變的就是考場，需要關(guān)注每一位員工的自主發(fā)展，不能過于注重人與人之間的對比，要尊重每一位員工的工作，激勵員工進行自我對比，明確其中的問題，肯定自身獲取的成績。這種評估形式對被考核者而言可以有一定的引導(dǎo)作用[2]。
4.不斷優(yōu)化，有效提升。
績效管理的最終目標就是要不斷優(yōu)化和創(chuàng)新，從而達到可持續(xù)發(fā)展的需求?？冃Э己斯ぷ髦皇强冃Ч芾砉ぷ鞯囊徊糠郑娴目冃Ч芾硎且粋€良性的循環(huán)過程，其中包含了績效目標設(shè)計、績效改進以及績效評估、實際績效監(jiān)管工作?？冃Ч芾碜钪匾墓ぷ骶褪菃T工在管理工作人員的監(jiān)察和引導(dǎo)下可以順利進行這項工作，以此提升個人的績效?？己藛T工需要對員工的工作實施全面的記錄和了解，及時指導(dǎo)員工達到目標績效，而不是依據(jù)降薪增薪等形式來達到員工的監(jiān)管。因此，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標就是企業(yè)績效管理的最終目標，績效考核的信息可以為員工有效提升績效奠定基礎(chǔ)，并不是為獎懲員工提供信息。結(jié)合實際發(fā)展的研究表明，管理員工在設(shè)計績效方案的過程中，若是可以與員工全面溝通，那工作的實施也會非常順利，會降低員工的不滿情緒，也會為后期的績效考核工作奠定基礎(chǔ)[3]。
優(yōu)質(zhì)的績效管理可以提高電力企業(yè)的工作效率和工作質(zhì)量，引導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略目標和員工職業(yè)規(guī)劃達到需求。因此，電力企業(yè)需要結(jié)合科學(xué)的績效管理形式，構(gòu)建滿足企業(yè)自身發(fā)展和需求的績效管理制度，在引導(dǎo)員工自身發(fā)展的過程中，指導(dǎo)企業(yè)向著更具市場競爭力的方向發(fā)展。
作者:潘成南傅馨越單位:國網(wǎng)浙江慈溪市供電公司。
[2]李夢琳.提升電力企業(yè)績效管理的路徑選擇[j].現(xiàn)代商業(yè)，20xx，（35）：177.
酒店績效管理論文篇七
改革開放前,事業(yè)單位與其它組織在管理理念和管理方法上的差距并不明顯。然而隨著市場經(jīng)濟與全球經(jīng)濟一體化的逐步深入,事業(yè)單位與其它組織在管理上的距離逐步拉開。近年來隨著事業(yè)單位改革的深入,每個事業(yè)單位都面臨著不同程度的挑戰(zhàn),機構(gòu)的撤并,經(jīng)費的壓縮,業(yè)務(wù)的競爭,民營化的浪潮,種種問題和壓力使事業(yè)單位再也不能像過去那樣對自身的生存、發(fā)展和未來高枕無憂了,必須提高效率,增強競爭和生存能力才能求得自身的生存和發(fā)展。
績效管理可以幫助組織發(fā)現(xiàn)員工工作過程中的問題,并且能夠及時解決這些問題,而且還給予了員工持續(xù)改進工作、提高績效的信心。通過這種管理活動將組織的戰(zhàn)略和績效期望落實到個人,員工則通過與主管的不斷溝通和改進績效的過程,提高了自身價值,在這個過程中,事業(yè)單位的管理績效、信譽和形象也得到了一定程度的提高。
我國事業(yè)單位的績效管理經(jīng)過長期的實踐和探索取得了相當(dāng)大的進展,不斷得到完善,為事業(yè)單位的改革和發(fā)展積累了許多有益的經(jīng)驗。但是由于事業(yè)單位的體制尚未理順,各種配套措施不到位,使績效管理在實施過程中存在不少問題。主要有以下幾個方面問題:。
1.對績效考核的認識不夠深刻。
在管理過程中,無論是管理者還是員工對對績效考核的作用和意義還沒有足夠的認識。我們一提到考核,首先想到的大多是獎懲問題,考核固然重要,但更為關(guān)鍵的問題是如何改進人和工作的分配以及提高工作績效,提高企業(yè)的綜合實力,因此考核的功能遠遠超過獎懲的意義,這也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理在考核上的本質(zhì)差別。
2.績效考核指標體系欠科學(xué)。
考核指標體系是績效考核目標和內(nèi)容的具體化,是對被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況進行全面檢查和科學(xué)評估的重要依據(jù)。然而現(xiàn)行的績效考核指標體系欠科學(xué)。主要表現(xiàn)在:。
(1)考核指標過于粗放,區(qū)分度不高。
通常事業(yè)單位的績效考核將每一類人員考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不及格3大類,由于考核等級較少,多年的考核結(jié)果表明,能被評為“優(yōu)秀”的人員鳳毛麟角,大家都集中在“合格”檔次,基本沒有人“不合格”,不能有效地體現(xiàn)工作人員的績效差別。
(2)指標體系的設(shè)置與員工崗位職責(zé)脫節(jié)。
由于對考評指標的選擇缺乏科學(xué)合理的程序與手段作保證,其中部分指標與職位工作相關(guān)性不強,在考核標準的實施中,對不同層級和類別的工作人員,采用相同的考核指標,且每項指標的權(quán)重也相同,不能體現(xiàn)不同工作崗位之間的崗位職責(zé)以及對任職者的素質(zhì)、能力的要求,降低了考核結(jié)果的信度與效度。
(3)考評指標操作性不強。
指標內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評標準、方法作支持,使得執(zhí)行過程難度較大、一致性較差,影響了績效管理信度。
3.績效考核的反饋渠道不暢通。
從事業(yè)單位多年來的做法看,基本上都疏忽了績效考核的反饋面談,不能讓員工們意識到他們的工作績效與預(yù)期績效的要求的差距,無法了解不能達到預(yù)期績效的原因,更不用說找到改進績效的方法。
4.績效考核的激勵效果不明顯。
績效考核的結(jié)果本應(yīng)是與員工的收入與懲罰掛鉤,并藉此獎優(yōu)罰劣,達到促進員工提高績效的目的。但在實際操作過程中,領(lǐng)導(dǎo)常不以此決定員工的晉升和獎勵,考核結(jié)果與員工的收入和懲罰脫節(jié),使得一些從事創(chuàng)造性工作或者在工作中做出較大貢獻的員工,往往得不到應(yīng)有的績效結(jié)果。
事業(yè)單位的各級領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)該從思想上重視績效管理,并且加強自身的學(xué)習(xí),不斷提高對績效管理工作的理解和運用,用系統(tǒng)的眼光和思維進行體系設(shè)計與組織實施,真正把績效管理落到實處;同時在實施績效管理的過程中適時推動組織的變革前進,把事業(yè)單位推進為具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型組織,從而更好地推動組織目標的實現(xiàn)。
2.建立科學(xué)、合理的績效管理體系。
事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變管理理念、引進先進的管理方法,改進現(xiàn)有的績效管理體系,使其更加科學(xué)合理。如:我們可以建立以定量指標為主,定性指標為輔的績效考核指標,并將原有考核指標據(jù)部門和崗位進行細化,業(yè)務(wù)部門以完成業(yè)務(wù)為主,同時兼顧部門建設(shè)和管理;銷售類崗位首要完成業(yè)務(wù)指標,同時兼顧個人發(fā)展,其他崗位圍繞中心戰(zhàn)略結(jié)合職位指責(zé)和要求,同時兼顧個人發(fā)展,可建立以下指標體系:。
部門負責(zé)人:業(yè)務(wù)完成60%、能力建設(shè)(團隊、軟硬件環(huán)境、服務(wù)能力)30%、日常管理指標10%;銷售類崗位:業(yè)務(wù)完成75%、綜合素質(zhì)30%;其他崗位員工(含各業(yè)務(wù)部門非銷售類員工、綜合管理部員工):計劃執(zhí)行85%、綜合素質(zhì)15%。使指標體系及權(quán)重清晰明確,以便于考核的操作和執(zhí)行。
3.充分發(fā)揮完善考核結(jié)果的作用。
將績效考核的結(jié)果作為薪酬的調(diào)整、員工的選拔與職位的變動、員工培訓(xùn)與發(fā)展的依據(jù),對于整年績效不滿意的結(jié)果,可以采用解雇、換崗、降級甚至終止合同的措施,使其在人員培訓(xùn)、職位變動、改進績效計劃等人力資源開發(fā)與管理中深入持久地發(fā)揮績效考核的激勵功用,最大限度地激發(fā)員工的工作積極性,促使績效管理目標的全面實現(xiàn)。
4.做好溝通和反饋。
績效管理的過程就是上級和下級持續(xù)不斷溝通和反饋的過程,通過上下級的有效溝通和反饋,使員工認識到自己的成就和優(yōu)點、明確工作中問題的所在、產(chǎn)生的原因、仍需改進的地方。此外有效的雙向溝通還可以帶給組織成員橫向比較和溝通的信息,營造良好的人際氛圍和工作環(huán)境,使績效考核真正成為實現(xiàn)組織目標、改進員工績效和個人持續(xù)發(fā)展的助推器,真正實現(xiàn)中心有效的績效管理,提升中心整體的績效水平。
[1]韓晉.事業(yè)單位績效管理.科技信息,20xx,04.
[2]蔣凌,胡國良.“企業(yè)化管理”事業(yè)單位績效管理模式探析——以xxx集團公司為例.科技和產(chǎn)業(yè),20xx,01.
酒店績效管理論文篇八
“人才培養(yǎng)模式”指的是為實現(xiàn)特定教育對象培養(yǎng)目標和學(xué)制規(guī)定中的教學(xué)任務(wù)所設(shè)計出來的教學(xué)活動的總體結(jié)構(gòu)和運行機制。人才培養(yǎng)模式的重點是人才培養(yǎng)的方案，主要有專業(yè)的培養(yǎng)目標、職業(yè)的崗位群、能力的培養(yǎng)目標，課程的設(shè)置體系，教學(xué)環(huán)節(jié)和時間的分配，教學(xué)方式和培養(yǎng)途徑等相關(guān)要素。人才培養(yǎng)模式的目的為將諸多因素實施優(yōu)化組合，改變過去舊的模式，創(chuàng)新出與現(xiàn)實變化相符的新的人才培養(yǎng)模式。
二、高職酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的現(xiàn)狀。
（一）在培養(yǎng)目標中對人才的定位不準確。
高職酒店的管理人才必須具備專業(yè)的基礎(chǔ)知識、綜合能力突出、高素質(zhì)等特點。但是目前多數(shù)高職院校在酒店管理培養(yǎng)目標中對人才的定位不準確，甚至出現(xiàn)院校將培養(yǎng)目標定位于酒店高層的管理者上，從而達不到相應(yīng)的水平。這是由于高層管理者需具備豐富的實踐經(jīng)驗，而目前國內(nèi)的教學(xué)水平無法達到這一目標。因此，高職院校在培養(yǎng)目標中人才定位上，需要以培養(yǎng)優(yōu)秀的基層服務(wù)人員或者初級的管理者為主，才能進一步與社會接軌，提高就業(yè)率。
（二）實踐教育不足。
酒店要求的人才，一定是實踐經(jīng)驗豐富、專業(yè)水平過硬的實干型人才，但是高職院校的辦學(xué)思想深受傳統(tǒng)觀念教育等的影響，在教育中只注重對學(xué)生理論知識教育，而實踐教育存在不足，從而導(dǎo)致學(xué)生畢業(yè)后實踐經(jīng)驗不足或者根本沒有實踐的經(jīng)歷，從而導(dǎo)致在酒店應(yīng)聘中的實踐環(huán)節(jié)不過關(guān)，無法謀職的現(xiàn)象發(fā)生。因此，高職教育需將課堂教學(xué)中的理論傳授比例降低，而適當(dāng)提高實踐教學(xué)的內(nèi)容，給予學(xué)生充分的實踐機會。
（三）教學(xué)計劃的制定方法不科學(xué)。
因受教師及場地等因素的限制，酒店管理專業(yè)類的課程開發(fā)水平較低，現(xiàn)階段大部分高職院校的酒店管理專業(yè)都是在教研室內(nèi)制定出教學(xué)計劃的，因此，教學(xué)計劃的質(zhì)量與教研室水平直接掛鉤，具有一定的狹隘性，不利于優(yōu)秀人才的培養(yǎng)。（四）專業(yè)實踐課的'教學(xué)資源不足實踐性的教學(xué)資源在酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)上起著關(guān)鍵的作用，實踐性的教學(xué)資源包括實踐教學(xué)的師資力量和實踐教學(xué)的基地建設(shè)及使用狀況這兩個方面。但是，目前酒店管理專業(yè)的教師普遍存在缺乏實踐管理經(jīng)驗、與社會酒店管理信息脫軌的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致其教學(xué)的觀念、方法與社會實際存在較大差距，其教學(xué)內(nèi)容的實用性不高，無法培養(yǎng)出實踐性較強的專業(yè)人才。而酒店管理的實踐教學(xué)基地的建設(shè)上，高職院校還存在基地規(guī)模小、實踐設(shè)備缺乏等問題，甚至部分學(xué)校的酒店專業(yè)根本就沒有設(shè)置實踐教學(xué)的場地及設(shè)備，導(dǎo)致學(xué)生實踐沒有場地的現(xiàn)象出現(xiàn)。
三、高職院校酒店管理專業(yè)的幾種培養(yǎng)模式的現(xiàn)狀。
（一）“訂單式”的培養(yǎng)模式。
“訂單式”的培養(yǎng)模式是指將企業(yè)訂單作為依據(jù)或者標準，按照企業(yè)的要求實行“量身定做”，完成學(xué)校的人才培養(yǎng)工作?！坝唵问健迸囵B(yǎng)的優(yōu)點是培養(yǎng)出來的學(xué)生會受到企業(yè)的歡迎，但是此種培養(yǎng)模式，不利于長期的專業(yè)人才的培養(yǎng)，忽視學(xué)生的主觀能動性，學(xué)生很可能最終成為企業(yè)的機械人才，而非創(chuàng)造型人才。
（二）工學(xué)結(jié)合的培養(yǎng)模式。
工學(xué)結(jié)合的培養(yǎng)模式本質(zhì)是一種半工半讀的人才培養(yǎng)模式，也就是學(xué)校與企業(yè)一起來培養(yǎng)學(xué)生。此種模式可讓學(xué)生較早地接觸到工作環(huán)境，在特定環(huán)境內(nèi)學(xué)習(xí)，學(xué)生能較早地掌握其實用技術(shù)，但是此種模式可能會導(dǎo)致學(xué)生偏離學(xué)習(xí)的重心，無法較好地調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)與工作的時間。
（三）實踐性的培養(yǎng)模式。
實踐性的培養(yǎng)模式集合了學(xué)生、學(xué)校和企業(yè)三方面的需求，通過對學(xué)生進行實習(xí)指導(dǎo)，加強和企業(yè)之間的合作，企業(yè)經(jīng)優(yōu)化的管理制度，對實習(xí)生進行專業(yè)的指導(dǎo)，從而能培養(yǎng)出專業(yè)能力強、實踐經(jīng)驗豐富的實干型人才，從而才能滿足企業(yè)對人才的需求。
四、高職酒店管理專業(yè)人才實踐性的培養(yǎng)模式的實現(xiàn)方式。
（一）教學(xué)方面。
（二）實踐方面。
在實踐上，想要實現(xiàn)用實踐性的培養(yǎng)模式來培養(yǎng)人才，需要進行以下工作：增加實踐的教學(xué)時數(shù)：根據(jù)酒店管理專業(yè)自身的特點，加強實踐性的教學(xué)環(huán)節(jié)，增加實踐性的教學(xué)課時。在健全實踐性的教學(xué)體系中，需根據(jù)酒店的行業(yè)發(fā)展情況，制定出實訓(xùn)課的教學(xué)大綱，完善實訓(xùn)的報告及實習(xí)管理的制度，加強對實驗室及實習(xí)基地的建設(shè)，并引進或者培訓(xùn)一批實踐管理經(jīng)驗豐富、了解社會酒店管理發(fā)展趨勢的師資力量，并促進教學(xué)和酒店行業(yè)之間的結(jié)合，確保告知酒店管理專業(yè)教學(xué)中的實踐力度；加大對外交流力度，并擴展知識面：學(xué)校可以加大對外交流的力度，擴展知識層面，從而加強學(xué)生認識專業(yè)知識及技能的能力，開闊學(xué)生眼界。具體方式有：增加國際的合作項目，進行中外教師互派培訓(xùn)、進修，聘請涉外的星級酒店方面的行業(yè)專家來校講座，組織學(xué)生去國際酒店觀摩，參加酒店管理類的大賽等。通過以上諸多方式，可將學(xué)生的專業(yè)技能上升到新的層面，從而在給予學(xué)生新的思想理念的同時，還能與國際先進的管理理念接軌，有利于確定學(xué)生個人的發(fā)展方向，從而有針對性地制定適合學(xué)生自身發(fā)展和能力培養(yǎng)的教學(xué)方式。實施頂崗實習(xí)：頂崗實習(xí)屬于高職酒店管理專業(yè)的人才培養(yǎng)模式中的最后環(huán)節(jié)，頂崗實習(xí)的方式很多，可根據(jù)學(xué)校的具體實際，采取最佳的實習(xí)方式。如可讓學(xué)生先進入企業(yè)實習(xí)半年，再回學(xué)校學(xué)習(xí)一段時間后（可為1年）后，再進入企業(yè)實習(xí)。同時學(xué)校和企業(yè)在制定實習(xí)措施時，還要綜合考慮到學(xué)生的想法，在充分滿足學(xué)生的利益的基礎(chǔ)上，才實現(xiàn)自身利益。此種實習(xí)模式有三個子模式：學(xué)?！獙W(xué)生、學(xué)校—企業(yè)、企業(yè)—學(xué)生。學(xué)?！獙W(xué)生模式：要求學(xué)校加強對學(xué)生的過程指導(dǎo)，增加對學(xué)生基礎(chǔ)理論知識教學(xué)，端正學(xué)生的實習(xí)態(tài)度。同時由學(xué)校組建具體的實習(xí)管理隊伍，精選實習(xí)企業(yè)，并按照實習(xí)企業(yè)所需人才來合理安排學(xué)生的實習(xí)方向和時間。企業(yè)—學(xué)生模式：企業(yè)主動組織實習(xí)生進行入職培訓(xùn)、部門的技能培訓(xùn)和交叉培訓(xùn)等工作。學(xué)校將實習(xí)的主動權(quán)交予企業(yè)，企業(yè)可根據(jù)自身的需求，合理安排學(xué)生的實習(xí)崗位，為企業(yè)自身培養(yǎng)實干型人才。
五、結(jié)束語。
在高職酒店管理專業(yè)中，實踐性的人才培養(yǎng)模式，不但能滿足高職教育的需求，培養(yǎng)出一批與企業(yè)發(fā)展相符的專業(yè)實干型人才，而且能讓學(xué)生、學(xué)校、企業(yè)和社會均獲得利益，是目前比較受歡迎的人才培養(yǎng)模式之一。但是實踐性的人才培養(yǎng)模式具體的實施過程，則還需要學(xué)校與企業(yè)雙方合作制定出較好的實施方案，并將各操作的細節(jié)具體化，在實施的過程中不斷總結(jié)和改進，才能將此中人才培養(yǎng)模式的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來。
酒店績效管理論文篇九
摘要：酒店行業(yè)的國際性特點決定了語言在高校酒店管理教學(xué)中的重要性。本文旨在針對星級酒店員工英語服務(wù)能力現(xiàn)狀，分析其英語服務(wù)能力低下的原因，找出如何從源頭入手，探討普通高校酒店管理專業(yè)實踐教學(xué)中如何提高學(xué)生英語服務(wù)能力的問題。
2011年，我國出臺了最新的高校專業(yè)目錄文件，酒店管理被正式劃分為目錄內(nèi)專業(yè)，這是時代發(fā)展趨勢，也是社會發(fā)展所需。隨著我國全域旅游時代的來臨，酒店業(yè)日趨面向市場化和國際化，英語服務(wù)能力是對酒店員工最起碼的要求，但常常也是制約酒店發(fā)展的重要因素。故英語教學(xué)中語言表達不暢、不能及時正確回答外籍顧客疑問的員工會使客人對此次服務(wù)感到失望，從而降低顧客對酒店的忠誠度。
同時，酒店在打開海外市場、爭取海外客源的過程中，口頭、筆頭的溝通不暢會最終影響企業(yè)利益?？傊?，綜合酒店管理專業(yè)學(xué)生英語服務(wù)能力的培養(yǎng)不僅是英語口頭表達能力，還有讀寫能力及跨文化交際的能力。那么，酒店管理專業(yè)的大學(xué)生應(yīng)該如何掌握這些英語服務(wù)能力呢？這已然成為高校酒店管理專業(yè)教學(xué)改革的重要任務(wù)之一。
1.高校畢業(yè)生的語言服務(wù)技能同酒店的要求有一定的差距。
對目前酒店管理專業(yè)的絕大多數(shù)學(xué)生而言問題主要是聽不懂并無法交流，導(dǎo)致溝通不暢，再好的酒店服務(wù)技能也沒有用。即使是高星級飯店的員工，其英語服務(wù)水平也僅僅停留在和客戶簡單的交流上，如酒店專業(yè)學(xué)生畢業(yè)生在酒店服務(wù)流程中，涉及諸如用英語接受外籍客人的客房預(yù)訂、入住登記、客房內(nèi)服務(wù)及餐廳用餐服務(wù)等用語方面的實際應(yīng)對能力，在用語中常常用good,ok,sorry,thankyou等簡單回答敷衍了事，不能與客人進行深層次溝通，沒有注重禮貌用語及酒店專業(yè)術(shù)語的使用，其服務(wù)水平因此同酒店的要求有一定的差距。
2.酒店很難直接招到能迅速上崗的適用型雙語英語人才。
酒店業(yè)是服務(wù)行業(yè)，就業(yè)門檻低，大專、本科以上的畢業(yè)生都不愿意從事服務(wù)人的工作。通過走訪吉首大學(xué)旅游管理學(xué)院酒店管理專業(yè)所在地張家界的世界自然遺產(chǎn)地武陵源風(fēng)景區(qū)的幾家四、五星級酒店，如張家界大成山水國際大酒店、張家界青和錦江國際酒店、張家界陽光酒店、張家界京武鉑爾曼酒店員工英語服務(wù)能力的調(diào)查情況來看，當(dāng)前星級酒店員工大專院校的畢業(yè)生不足20%.這說明，酒店很難通過學(xué)校招收到既懂酒店管理和服務(wù)技能，又具備前廳、客房、餐廳等英語服務(wù)能力的專業(yè)人才，滿足星級酒店對涉外復(fù)合型人才的需求。
3.處理外籍客人投訴的心理素質(zhì)不強。
任何酒店都可能遭遇投訴事件，即使在使用漢語普通話的情況下，遇到投訴事件也是令酒店員工頭痛的事情，更何況要求員工使用英語處理外賓的投訴事件，很少有員工能夠應(yīng)對自如。如何處理好投訴，是樹立提升酒店聲譽的重要途徑。目前全國大學(xué)英語四級考試的通過率56.01%.通過走訪高星級酒店了解到，員工的英語水平參差不齊，僅管理層員工中有通過了大學(xué)英語四、六級考試的，有外賓入住時，也多由這些員工負責(zé)接待，或者遇到大型國際會議接待，只能依賴酒店集團派遣的外籍主管或臨時聘請高校的英語老師前來應(yīng)對外賓的接待工作。
究其原因，畢業(yè)生社會閱歷淺，從業(yè)經(jīng)驗不足，缺乏實戰(zhàn)能力，且酒店在對員工進行英語培訓(xùn)工作的過程中存在不足，導(dǎo)致應(yīng)對顧客投訴的處理時，缺乏良好的心理狀態(tài)和專業(yè)素養(yǎng)，這也是酒店專業(yè)畢業(yè)生初到涉外酒店工作處理不好投訴反被客人投訴的原因。
1.完善實踐教學(xué)授課模式。
任何高校酒店管理專業(yè)的發(fā)展都離不開酒店行業(yè)支撐。普通高校酒店管理專業(yè)學(xué)生的英語服務(wù)能力的提高也必須注重其實踐性，讓學(xué)生在國際星級酒店企業(yè)頂崗實習(xí)，在工作中熟悉英語語用環(huán)境。同時按照學(xué)生的實習(xí)心得安排雙語課程，專業(yè)英語課程教學(xué)計劃，做到按需按質(zhì)教學(xué)。從教師層面看，積極利用行業(yè)平臺，讓專業(yè)英語教師有機會去大型國際酒店掛職鍛煉，了解學(xué)生今后工作將面臨的常見語言環(huán)境。
如在酒店專業(yè)的《前廳服務(wù)與管理》、《客房服務(wù)與管理》、《客源國概況》等中英雙語課程、《酒店英語》、《旅游英語》、《商務(wù)英語》等專業(yè)英語課程的教學(xué)中，讓教師比較有依據(jù)地制定教學(xué)大綱，教學(xué)計劃，以及考核大綱，為學(xué)生積累更貼近崗位、更具有應(yīng)用價值的案例情境教學(xué)。在豐富學(xué)生專業(yè)知識，提升英語應(yīng)用水平的同時，也提高了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。
2.優(yōu)化實踐教學(xué)基地的建設(shè)。
如今大部分院校的酒店管理專業(yè)的授課模式都是“理論+實踐”,吉首大學(xué)旅游學(xué)院近年來與希爾頓、萬豪、京武鉑爾曼、韋斯特等國際大酒店集團建立了良好的合作辦學(xué)關(guān)系，酒店管理專業(yè)學(xué)生在大學(xué)第六個學(xué)期進入這些酒店集團在廣州、廈門、三亞、長沙等國內(nèi)大城市的酒店進行為期半年的實習(xí)，這也是目前大多數(shù)院校的做法。但據(jù)每年學(xué)生實習(xí)回校之后的反饋，他們在校掌握的英語語言能力同酒店的要求英語服務(wù)能力有一定差距，且學(xué)生頂崗實習(xí)的崗位多為一線服務(wù)人員，很難進入管理層，即便有與外賓打交道的機會，也多為問候，提供簡單的預(yù)訂、登記服務(wù)等，無法參與管理崗位，如作為值班經(jīng)理如何靈活處理外賓的投訴，與外資企業(yè)的合作，打開海外市場的產(chǎn)品推介、營銷等，是學(xué)生進入崗位實習(xí)之后面臨的一大問題。
3.搭建校企深度合作平臺。
校企合作應(yīng)該是更深度的合作，而不僅僅停留在一線服務(wù)人員實習(xí)的初級單一合作。在這半年的實習(xí)期內(nèi)，可以安排三到四個月的一線服務(wù)工作實習(xí)，按實習(xí)成績的考評，安排優(yōu)秀實習(xí)生進入管理崗位進行專業(yè)實習(xí)，學(xué)校可以安排與酒店簽訂就業(yè)意向書，建立一位部門經(jīng)理帶兩到三個實習(xí)生的“師徒”模式，學(xué)生以經(jīng)理助理的身份，直接接觸酒店的海外市場管理崗位。
另外，學(xué)校設(shè)立網(wǎng)絡(luò)名師空間課堂，學(xué)生可以利用實習(xí)期間的空余時間，在網(wǎng)上完成部分行業(yè)崗位英語的輔修，教師在網(wǎng)上答疑，學(xué)生在網(wǎng)上完成其學(xué)分。高校酒店管理專業(yè)還可以與國內(nèi)的某個國際連鎖酒店進行深度合作，共同推出“暑期赴美打工”合作項目，由國內(nèi)的酒店聯(lián)系美國的連鎖酒店集團，定向委派優(yōu)秀實習(xí)生利用暑假赴美進行打工實習(xí)。這種境外的打工實習(xí)拓寬了學(xué)生的視野，讓學(xué)生在純英語環(huán)境中了解不同文化背景，以及不同經(jīng)營理念對酒店的影響，從而培養(yǎng)學(xué)生用國際化的思維參與酒店的經(jīng)營與管理。
總之，隨著旅游酒店業(yè)的快速發(fā)展，在當(dāng)今高等院校教育國際化過程中，真正從“教”、“學(xué)”、“研”、“做”四個方面提高酒店管理專業(yè)學(xué)生的英語服務(wù)能力。研究基于學(xué)生英語服務(wù)能力的培養(yǎng)的模式，不斷探索培養(yǎng)精通外語、通曉外國文化、掌握國際化酒店管理專業(yè)知識和酒店市場運行規(guī)則、適應(yīng)中國高星級酒店市場對涉外高級復(fù)合型人才的需求，逐步走出一條有特色的酒店管理專業(yè)國際化人才培養(yǎng)模式的道路。
酒店績效管理論文篇十
民營醫(yī)院在發(fā)展過程中越來越受到患者的青睞，但是在發(fā)展過程中仍然存在一些問題需要解決，以促進民營醫(yī)院更好的發(fā)展。首先，缺乏明確的戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃。民營醫(yī)院在目前階段處于高速發(fā)展的時期，一些醫(yī)院有建立連鎖醫(yī)院或者附屬醫(yī)院的愿景。欲躋身在省市的三甲醫(yī)院，提高營業(yè)額，但是這種目標在醫(yī)院的各個科室中并沒有實現(xiàn)，各個科室的工作仍然處于以往的混亂狀態(tài)。員工在醫(yī)院的工作價值和使命感無法建立起來，并且逐漸減少對醫(yī)院的信心。其次，民營醫(yī)院在質(zhì)量管理方面有所欠缺。醫(yī)生和護士的工作質(zhì)量直接關(guān)系到醫(yī)療事故和醫(yī)療糾紛的產(chǎn)生。若管理體系中缺少相應(yīng)的職能，那么質(zhì)量管理就會缺少導(dǎo)向性和規(guī)范性。醫(yī)院的質(zhì)量管理執(zhí)行部門是醫(yī)教科、護理部和院辦等部門，很多醫(yī)院存在的問題是缺少檢查力度，并且很多醫(yī)護管理人員在檢查過程中只是進行“面子工程”，工作態(tài)度不認真，責(zé)任意識薄弱。
（二）民營醫(yī)院績效考核存在的問題。
民營醫(yī)院在績效考核方面存在問題可以總結(jié)為以下幾點：首先，認識方面的問題?？冃Э己耸菫獒t(yī)院的發(fā)展和衛(wèi)生工作者的進步而服務(wù)的，但是存在上述問題的原因主要是認識問題，醫(yī)院各個科室對績效管理的認識不夠全面，并且在宣傳上也沒有下功夫，很多職工和領(lǐng)導(dǎo)都對績效管理缺乏根本性的認識，對績效計劃和培訓(xùn)等有所忽視。績效管理不僅僅是工作人員的績效考核那么簡單，其中還包含對業(yè)績考核計劃、評定、問題分析和改進方面的工作，醫(yī)院在考核過程中需要根據(jù)考核的結(jié)果來對員工進行獎勵和懲罰。其次，執(zhí)行方面存在的問題。在績效管理的執(zhí)行方面存在的問題是過于形式化，很多員工對績效考核管理沒有足夠的重視，認為考核結(jié)果好壞無所謂。另外還有一些考核結(jié)果缺乏依據(jù)支撐，一些民營醫(yī)院的績效考核成果常有輪派現(xiàn)象發(fā)生。（由于缺少溝通）很多員工對考核的結(jié)果呈抵抗情緒，不認同，這是因為在考核以前沒有與員工進行良好的溝通。
（一）設(shè)計的原則和內(nèi)容。
首先，戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。這個原則是醫(yī)院績效管理體系建立的重要原則，需要對戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略目標進行充分的認識，然后將戰(zhàn)略管理的各個階段目標淋漓盡致的表現(xiàn)出來。其次，目標管理原則和公開性原則。目標管理原則是建立起短期目標、中期目標和長期目標，以層層遞進的方式提升員工的工作責(zé)任感。公開性原則是指績效管理體制的確立需要與員工進行溝通，聽取員工的建議和意見，堅持公開透明原則，以獲得員工的支持。設(shè)計的內(nèi)容主要包含以下幾個方面：首先，要對環(huán)境進行分析。若處于經(jīng)濟政治文化比較發(fā)達的地區(qū)那么人口也會增多，對醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展就會提出挑戰(zhàn)。對國家政策環(huán)境的分析主要是國家要改變看病貴的問題，所以提出提高診療手術(shù)費，降低藥品價格和醫(yī)療設(shè)備的使用價格以及耗材費用的政策。在這種情況下，雖然百姓的看病貴問題得到了一部分緩解，但是醫(yī)院，特別是民營醫(yī)院來說將是巨大的壓力。其次，對醫(yī)院的人力資源進行分析。醫(yī)院的人力資源分析主要側(cè)重幾個方面，分別是醫(yī)院的工作人員組成結(jié)構(gòu)，醫(yī)院的用人機制和培訓(xùn)體系等等。在人力資源方面要對員工進行明晰的職業(yè)規(guī)劃，建立起定期培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的制度，在用人上注重員工能力與態(tài)度，提升員工的工作積極性。
民營醫(yī)院績效管理體系的選用能夠在一定程度上反映出醫(yī)院目前運行狀況的好壞?？冃Э己斯芾眢w系需要建立起長期的發(fā)展目標，然后將此目標劃分成多個階段。本文所研究的是具有戰(zhàn)略規(guī)劃的績效管理體系，這樣可以對民營醫(yī)院的具體工作進行衡量和檢查，也有利于醫(yī)院管理工作的長期開展。
（一）培養(yǎng)正確的價值觀和醫(yī)院文化。
為醫(yī)護工作者培養(yǎng)正確的價值觀需要進行職位價值評估。職位價值評估是建立在醫(yī)護工作者的工作責(zé)任和工作態(tài)度基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。如何確定職位的價值需要對職位工作成果進行評估，對醫(yī)護工作者職位的評估主要從以下因素進行，工作者的學(xué)歷、職稱、門診患者數(shù)量、手術(shù)的難易程度、手術(shù)患者的多少、手術(shù)費用的高低、病例的制作、加班值班情況以及對本專業(yè)的科學(xué)研究等等，這些都是對職位進行評估的因素，只有這些加以完善才能真正提升醫(yī)護工作者的工作態(tài)度。在醫(yī)院文化建設(shè)方面，要把醫(yī)院的文化進行廣泛的宣傳，定期的為員工開展文化活動，并且在醫(yī)院各個辦公室頒發(fā)一些文化粘貼和文化錦旗等，時刻提醒工作者遵循企業(yè)文化區(qū)工作。
績效管理的輔導(dǎo)和擬培訓(xùn)需要管理者為員工召開會議或者定期的培訓(xùn)，讓員工對績效管理的作用和目的等進行充分的認識，并且實行績效考試制度，經(jīng)過輔導(dǎo)和培訓(xùn)，考試成績不合格的員工才能繼續(xù)回到崗位上為患者服務(wù)，若不合格還要繼續(xù)參加培訓(xùn)，學(xué)習(xí)績效管理知識，提升自己對績效管理的認識水平。
（三）完善績效激勵體系。
醫(yī)院在業(yè)績的績效激勵方面主要采取的辦法是利用平衡計分卡，讓員工對平衡計分卡有足夠的認識，因為它可以將員工的業(yè)績記錄下來，醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標進行細化，分為財務(wù)方面、患者方面和內(nèi)部的工作流程方面。利用平衡計分卡可以將員工的工作態(tài)度、工作責(zé)任和工作能力結(jié)合在一起，改變以往單一的考核標準和考核的短期效應(yīng)。平衡計分卡是在醫(yī)院整體績效管理戰(zhàn)略上發(fā)展起來的，能夠促進醫(yī)院、醫(yī)療工作者和患者三者之間的平衡。平衡計分卡代表了醫(yī)院中的各個角色。從財務(wù)角度上看，平衡記分卡的作用是如何做好醫(yī)院預(yù)算工作，減少醫(yī)院成本；從患者角度來說，平衡計分卡是醫(yī)院如何看待患者；從醫(yī)院角度來說是如何做好管理和控制。所以利用平衡計分卡進行績效管理更有利于對出色員工進行獎勵，對不積極工作的員工進行激勵。
（四）完善基礎(chǔ)管理工作。
首先，制定各個科室的績效指標。不同科室具有不同的指標制定方法。臨床是醫(yī)院的主體科室，也是患者可信賴的科室，對臨床而言，采用平衡記分卡和主要業(yè)績相統(tǒng)一的方法。對于后勤保障部門等服務(wù)型科室，更多的事傾向事務(wù)性業(yè)績指標。臨床的業(yè)績指標可以從平均住院日、患者病床的使用率和病床的周轉(zhuǎn)率等方面進行檢測。另外還要對不同的科室進行不同工作計劃的制定，對科室的績效考核進行管理，并落實到各個部門中，增強執(zhí)行力度。其次，制定崗位績效指標考核體系。崗位績效指標就要落實到具體醫(yī)護工作者身上，考核指標體系中需要包含以下幾個方面的信息，其中有對工作者工作態(tài)度的考核、工作作風(fēng)的考核、合作管理的考核。在這些考核中要進行指標的定量定性，把工作質(zhì)量和工作效率提升上去，并且落實醫(yī)療工作者的服務(wù)態(tài)度。
綜上所述，本文對民營醫(yī)院在績效管理過程中容易出現(xiàn)的問題及成因進行了分析，并提出細致的改進策略，希望能夠進一步促進民營醫(yī)院的進步與成長，在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中能擁有自己的有利地位，提升競爭能力。
酒店績效管理論文篇十一
績效考核，是一種正式的員工評估制度。它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。
但是它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力;反之，則會挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。例如由于評估標準不明確、評估過程不誠實等原因而導(dǎo)致的評估失敗和由于反饋渠道不通暢而導(dǎo)致的績效增進失效等等。本文結(jié)合企業(yè)管理的實際情況，系統(tǒng)闡述了企業(yè)中績效管理的現(xiàn)狀和存在的問題，并且針對這些問題，借鑒國外的先進經(jīng)驗，提出建立有效的績效評估與改善體系的對策和建議。
一、績效考核的正確管理思想沒有被成功的植入企業(yè)
開展績效考核工作，首要回答的問題就是為什么要開展績效考核工作，這個問題不加以明確，勢必使績效考核陷于盲目。
開展績效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標得以順利實現(xiàn)。要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，人是其中最關(guān)鍵的因素。如何使人力資源發(fā)揮最大效能，調(diào)動人的積極性，使企業(yè)各級管理人員都有使命感，進而發(fā)揮創(chuàng)造力，使公司具有運行活力，進而對人力資源進行整合，使優(yōu)者得其位，劣者有壓力并形成向上動力，使企業(yè)目標在優(yōu)化的人力資源作用下得以順利實現(xiàn)等問題，是公司開展績效考核工作所要解決的最本質(zhì)的問題。
企業(yè)在實施績效考核之前，做宣傳及培訓(xùn)是有必要的，但是這些培訓(xùn)和宣傳如果沒有能夠突出績效考核的真正用意，如果培訓(xùn)的重點只停留在考核手段及技術(shù)上，不能讓員工很好的理解績效考核，那么績效考核是很難達到目標的。
績效管理思想只被公司很少一份中高層管理人員所掌握，沒有在基層得到很好的推廣，在執(zhí)行過程中必然出現(xiàn)這樣那樣的問題。并且有些部門認為績效考核是人力資源部的事情，與企業(yè)內(nèi)部的其他部門無關(guān)。
同時，在績效考核體系的設(shè)計上，追求一步到位型的指標設(shè)計，沒有考慮企業(yè)的實際情況，部分考核在實際操作中都很難起到良好的考核效果。
二、考核指標主次不分，設(shè)計不夠合理
績效考核是運用各種技術(shù)手段和方法對人員的工作績效進行科學(xué)的測量與評定，以滿足組織內(nèi)部人員選擇、配置與培養(yǎng)以及組織變革與發(fā)展的需要。毋庸置疑，績效考核是一項工作，而且是一項技術(shù)性很強的工作。因此，對績效考核的方案設(shè)計與制定提出了很高的要求。通常情況下，我們習(xí)慣于從完成組織使命、組織發(fā)展的角度出發(fā)，來設(shè)計和制定考核方案，而且方案中包羅萬象，生怕漏項掉項，結(jié)果是將一些非量化指標人為地進行“量化”，這些模棱兩可的“量化”指標導(dǎo)致考核者和被考核者均無所適從，最后導(dǎo)致考核一陣風(fēng)之后不了了之。
筆者認為，企業(yè)績效考核方案好比國家制定法律，先要制定憲法，對國家大事進行總體上的規(guī)范，然后再制定單行法或部門法。對于企業(yè)而言，在設(shè)計、制定績效考核方案時，先不要急于求大求全，而要從最基本的入手，為員工制作一份“行為標簽”，首先明確告訴員工應(yīng)該做哪些事，怎樣做才正確。
聯(lián)想集團在這方面的做法值得借鑒。聯(lián)想每年都舉行公司戰(zhàn)略制訂會議和分解會議，這個會議不是一般的紙上談兵了事，而是從高層到事業(yè)部，從事業(yè)部到具體的運營部門，從部門主管到員工的溝通和教育會議。會議的結(jié)果，就是公司的戰(zhàn)略目標深入到每位員工，使他們明白要做什么，做到什么程度。也就是要把公司的各項目標任務(wù)以及工作的重點和措施讓職工明白，同時讓職工明確崗位職責(zé)和崗位規(guī)范，按照規(guī)范來履行崗位職責(zé)，用正確的方法做正確的事。
當(dāng)然，這個行為標簽將隨著社會的進步、企業(yè)的發(fā)展而不斷注入新的內(nèi)涵。也就是說，績效考核方案如同制定國家法律體系一樣，先把必須遵循、遵守的規(guī)則確定下來，把便于量化考核的界定下來，制作一部企業(yè)的“憲法”，在此基礎(chǔ)上，當(dāng)遇到問題時，再行制定“專門法”或者是“單行法”，最終讓績效考核讓大家都樂于接受。
三、組織執(zhí)行力度不夠
2003年初，兩位美國的管理學(xué)家拉里。博西迪和拉姆。查蘭在《執(zhí)行：如何完成任務(wù)的學(xué)問》一書中提出：企業(yè)經(jīng)營失敗往往不是因為采取了錯誤的戰(zhàn)略，而是由于好的戰(zhàn)略沒有被準確地執(zhí)行，執(zhí)行不力才是企業(yè)經(jīng)營失敗的真正原因。
企業(yè)的戰(zhàn)略和計劃固然重要，但是只有執(zhí)行才能使其發(fā)揮出潛在的效用。一個缺乏執(zhí)行力的企業(yè)必將使其制定出的戰(zhàn)略最終成為一紙空文，績效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費精力。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標變成現(xiàn)實要有一個過程，這個具體的過程就是執(zhí)行，而執(zhí)行力是將戰(zhàn)略設(shè)想變成現(xiàn)實的能力。企業(yè)的執(zhí)行力的強弱由三個關(guān)鍵因素決定，即戰(zhàn)略、人員和運營流程?？冃Э己说挠行?zhí)行也需要有人員的配合及對執(zhí)行方法的選擇和過程的控制。
四、績效考核結(jié)果與獎懲不對等
對于企業(yè)而言，績效管理是企業(yè)文化的一部分，公正科學(xué)的績效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績，對于員工來說，績效管理營造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過績效考核，使員工正確地認識自己的優(yōu)缺點，及時對自身的發(fā)展方向進行修正，從而獲得更多的發(fā)展機會和更大的發(fā)展業(yè)績。
但目前很多企業(yè)的管理人員把績效考核當(dāng)成是為了完成企業(yè)或上級提出的任務(wù)和要求。因此，在考核過程中，工作態(tài)度不認真，考核形式單一化，草草走過場了事，之后將績效考核結(jié)果束之高閣。從總體上看，績效考核結(jié)果幾乎不會對被考核者最終的報酬和未來職位的升遷產(chǎn)生任何影響。獎罰的力度與績效考核結(jié)果不相符，對于績效顯著的員工不能給予相應(yīng)的'物質(zhì)與精神上的獎勵，而對績效差的員工懲罰力度不夠，這樣必然導(dǎo)致員工工作積極性不高，從而失去了績效考核的目的。
在對待考核結(jié)果上，一方面要保證公正、公平，另一方面還要從人性化的角度出發(fā)，充分考慮員工不同的氣質(zhì)差異，采取個別溝通的方式，把績效結(jié)果反饋到被考核者，并幫助他們分析、查找結(jié)果好壞的原因，從而激發(fā)起被考核者重新崛起的希望，樹立搞好工作的信心，幫助他們和企業(yè)一道成長和進步。
基于以上分析，并結(jié)合中國本土企業(yè)的實際情況，筆者對企業(yè)員工的效績考核問題提出以下幾個建議：
第一、讓績效考核思想深入全員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。
績效考核要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系，在公司中要形成的價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機制。
績效考核不能為考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長，那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運用績效考核來控制員工，往往會令員工驚訝、反感和對抗。因此，尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使他們在公司管理的各個層次發(fā)揮牽引力。強化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開發(fā)，是企業(yè)不可忽視的一個重要主題。
第二、進行工作分析，制定出切實可行的考核標準。
為了保證一套科學(xué)有效的考核標準，進行有效的工作分析，確認每個人的績效考核指標，成為確立員工考核標準的必要環(huán)節(jié)。因此，應(yīng)通過用調(diào)查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間的溝通與理解，在公司中為每位員工作出工作職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認識，也使員工從心理意識上進入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說明書，考核指標也理所當(dāng)然有所不同。
當(dāng)然，在對考核指標的把握上宜遵循：貴精不貴多，5個左右即可滿足;貴明確不貴模糊，缺啥考啥;貴敏感不貴遲鈍，能被有效量化;貴關(guān)鍵不貴空范，要抓住關(guān)鍵績效指標。
第三、讓價值評價體系成為價值創(chuàng)造與價值分配體系的中介。
企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機制，這也是比爾。蓋茨為我們描述的企業(yè)成長機制。價值評價作用的有效性，或者說價值評價要真正能在公司的價值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，必須要解決好價值分配杠桿作用的發(fā)揮，這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看，主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面，要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置，并成為個人工資提高的主要因素。
當(dāng)然，更重要也是更主要的還是要加強工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造、進取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間?？己嗽u價要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價值分配的客觀、合理依據(jù)。
第四、形成有效的人力資源管理機制。
績效考核工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機制的完善，同時績效考核也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。公司必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。公司建立不了人力資源管理的良性機制，在如今的知識經(jīng)濟時代只會被無情地淘汰出局。
第五、對考核流程的過程要加強監(jiān)督指導(dǎo)。
前文有提到，績效考核有時會變成一部分管理者“人情”的工具，引用一句明言：“任何事情失去監(jiān)督就會產(chǎn)生腐-敗!”尤其在考核實行初期，人力資源部門要對職能部門的考核起到指導(dǎo)、支持、監(jiān)督的作用，在績效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，人力資源部門要對考核方法和指標的設(shè)定起指導(dǎo)作用，對考核的信息進行審核，對考核的結(jié)果要監(jiān)督。這樣才能使考核形成正面的pdca循環(huán)，幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，提出改進意見，最終提升工作業(yè)績的作用。
綜述：任何最佳的管理措施和辦法，都是權(quán)變的、歷史的。組織在不同的發(fā)展階段和水平，管理的制度也不盡相同。再好的管理制度，首先是合適的?？冃Э己说臏蚀_性是一種管理的追求，但過于嚴格的要求往往會增加管理成本，有些情況下甚至無法實現(xiàn)。筆者建議企業(yè)可以從績效考核制度的科學(xué)性、績效考核制度的可操作性和績效考核實施過程的控制等三個方面來提升企業(yè)績效考核效果，提高績效考核滿意度。
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酒店績效管理論文篇十二
1.縣級電業(yè)局管理者對績效管理的認識不夠深入。
縣級電業(yè)局管理者對績效管理的重視和支持程度，直接影響到績效管理的有效實施。多年來，縣級電業(yè)局的內(nèi)部管理主要是以安全生產(chǎn)為主導(dǎo)，而人力資源部門則屬于電業(yè)局的從屬部門，沒有一定的地位，這造成人力資源部門沒有足夠的人、財、物等各項資源的支持，加大了績效管理的實施困難。從具體工作來看，電業(yè)局管理者對于績效管理的認識存在不足，沒有正確利用績效管理，發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。故在績效管理的建設(shè)中，存在人為的不足，在心理上忽略，即使整個績效管理體系建立，也難免存在重表不重本的現(xiàn)象，不能夠正確地指引電業(yè)局的正常工作。這對于電業(yè)局的建設(shè)不僅僅是浪費資源，同時造成機構(gòu)臃腫，使整個電業(yè)局的結(jié)構(gòu)布置存在漏洞，不利于電業(yè)局人力管理效率提升，甚至阻礙了縣級電業(yè)局的健康、穩(wěn)定發(fā)展。
2.縣級電業(yè)局的績效管理中績效評價與薪酬管理不合理。
現(xiàn)階段，許多縣級電業(yè)局在人力資源管理中使用的績效管理考核機制與那些商品企業(yè)的績效考核機制的考核指標是一樣的，這導(dǎo)致縣級電業(yè)局的績效管理考核體系與電業(yè)局的實際情況有所差異。由于績效考核指標設(shè)計的不準確，評價方法也不具備一定的科學(xué)性，縣級電業(yè)局現(xiàn)使用的.績效考核、評價機制不能有效反映出電業(yè)局內(nèi)部員工的實際工作績效。
3.電業(yè)局績效考核實施者的素質(zhì)和能力參差不齊。
一直以來，由于縣級電業(yè)局人力資源管理部門在電業(yè)局內(nèi)部機構(gòu)中大都是處于從屬地位，所以電業(yè)局對人力資源職工的招聘方面沒有嚴格把關(guān)，造成電業(yè)局人力資源部門的一些工作人員職業(yè)素質(zhì)參差不齊，這些工作人員在具體實施績效管理工作時，因為理論知識或者技術(shù)能力的不足，使績效管理工作出現(xiàn)很多的問題。例如，電力局人力資源職工，有的工作著對績效管理的認識不足，在實際的操作過程中就缺乏一定的技能和知識；有的工作人員對績效考核技巧不精通，那么在考核工作中，不善與人交談，談話時也不能誘導(dǎo)啟發(fā)、突出主題，造成談話者不能放松心情、夠暢所欲言；還有的工作者對工得責(zé)任心不強，有時為了工作的輕松、便利，在績效管理中會忽視或輕視某一工作環(huán)節(jié)。
二、加強績效管理，提升人力資源管理水平。
目前，很多縣級電業(yè)局的管理者受傳統(tǒng)理念的影響，現(xiàn)代化的管理理念非常落后，對于電業(yè)局的績效管理也沒有足夠的重視。還有一部分縣級電業(yè)局管理者對績效管理存在片面的認識，嚴重阻礙了電業(yè)局績效管理工作的有效實施。所以，縣級電業(yè)局管理者必須要加強對績效管理的全面認識，積極轉(zhuǎn)變管理思想，立足于電業(yè)局未來發(fā)展的戰(zhàn)略高度，不斷優(yōu)化人力資源管理，提升電業(yè)局的績效管理水平，促進電業(yè)局戰(zhàn)略目標的快速實現(xiàn)。同時，縣級電業(yè)局管理者還要以績效管理工作為核心，廣泛宣傳績效管理的文化，使得績效管理理念深入電業(yè)局內(nèi)部，調(diào)動起電業(yè)局內(nèi)部員工的積極性，實現(xiàn)縣級電業(yè)局與內(nèi)部員工的同步發(fā)展。
2.完善建立科學(xué)合理的績效管理體制。
縣級電業(yè)局必須要立足于自身的實際情況以及電業(yè)局未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標，從而建立一套科學(xué)合理的績效管理體系。在這個基礎(chǔ)上，加強與電業(yè)局內(nèi)部員工的交流溝通，通過績效管理工作，及時發(fā)現(xiàn)績效管理系統(tǒng)中出現(xiàn)的漏洞、問題，并在最短時間內(nèi)予以解決，不斷對績效管理體系進行修改、完善，使績效管理工作在電業(yè)局人力資源管理中能夠最大程度地發(fā)揮出應(yīng)有的作用。另外，縣級電業(yè)局的各機構(gòu)部門的管理者作為績效管理工作的中核心力量，不僅要對績效管理工作認真負責(zé)，還要對自己部門內(nèi)部的員工認真負責(zé)，在確定電業(yè)局整體的績效管理目標后，及時根據(jù)部門員工特點逐一分配好各員工的工作任務(wù)，充分挖掘出部門員工的潛力，從而提高電業(yè)局員工的工作效率，不斷促進縣級電業(yè)局工作業(yè)績的提升。
3.加強電業(yè)局管理者與內(nèi)部員工的及時溝通。
在現(xiàn)代化的績效管理工作中，有效的溝通激勵手段在電業(yè)局的績效管理工作中發(fā)揮著重要的作用。在績效管理工作中縣級電業(yè)局的管理者與內(nèi)部員工的持續(xù)性溝通，能夠保證電業(yè)局內(nèi)部員工高效、快速地完成工作目標，并且還會提高電業(yè)局內(nèi)部員工的工作滿意度，使績效管理體系能夠真正起到激勵內(nèi)部員工、提高電業(yè)局工作績效的目的。所以，縣級電業(yè)局管理者應(yīng)該根據(jù)自身的實際情況，加大與內(nèi)部員工的交流溝通，同時將員工的激勵手段和績效管理目標結(jié)合起來，真正建立一套具有縣級電業(yè)局特色、時代特點以及內(nèi)部員工所需求的績效管理體系，不斷促進電業(yè)局的人力資源水平，促使縣級電業(yè)局能夠持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。
三、結(jié)語。
目前，人力資源管理在縣級電業(yè)局的內(nèi)部管理中占據(jù)著重要的地位，績效管理作為縣級電業(yè)局人力資源管理中的核心部分，具有重要作用，縣級電業(yè)局在進行績效管理的同時必須與電業(yè)局人力資源管理部門相互關(guān)聯(lián)，使績效管理在人力資源管理中切實發(fā)揮出應(yīng)有的作用?，F(xiàn)階段，縣級電業(yè)局人力資源績效管理中還存在許多問題，嚴重影響到電業(yè)局的正常發(fā)展，所以縣級電業(yè)局管理者必須要立足于電業(yè)局的實際情況，采取必要的措施，提高電業(yè)局職員對績效管理的認識，不斷完善績效管理機制，加大績效溝通，充分發(fā)揮出績效管理在電業(yè)局人力資源管理中的重要作用，從而促進縣級電業(yè)局更快、更好的發(fā)展。
酒店績效管理論文篇十三
為規(guī)范前廳工作管理，提高前廳服務(wù)接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。
（二）范圍
本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。
（三）原則
定性與定量相結(jié)合，公開、公正。
本方案主要對前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規(guī)范、對客態(tài)度、服務(wù)意識等方面進行考核。
工具管理：行李車、行李寄存單等設(shè)備用品齊全、完好，擺放位置得當(dāng)，檢查中每出現(xiàn)1次扣1分。
行李接送：接送行李迅速、清點件數(shù)準確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無任何損壞、丟失、差錯等責(zé)任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分。
行李寄存：主動熱情，件數(shù)點清，發(fā)放準確，手續(xù)完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分。
服務(wù)態(tài)度：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。
服務(wù)：入住接待手續(xù)辦理不超過3分鐘，記錄準確，每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯，扣1分。
分房：熟悉房態(tài)信息，分房準確，每發(fā)生差錯1次，扣1分。
處理：對客人換房、降低房費等要求及時請示，及時答復(fù)，記錄準確，處理得當(dāng)，每出現(xiàn)差錯或客人投訴扣2分。
服務(wù)態(tài)度：禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分。
服務(wù)：接轉(zhuǎn)電話迅速，準確，無錯接、漏接、誤轉(zhuǎn)現(xiàn)象發(fā)生，每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分。
接聽電話：語言規(guī)范、迅速及時，抽查中發(fā)生長時間無人接聽或占線，1次扣0.5分。
接受留言：應(yīng)準確記錄客人姓名、房號、留言內(nèi)容，并及時轉(zhuǎn)告，發(fā)生1次漏轉(zhuǎn)現(xiàn)象扣2分。
叫醒服務(wù)：準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。
服務(wù)：服務(wù)意識態(tài)度熱情，微笑服務(wù)，語言運用準確得當(dāng)，每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分。
傳真、打印、復(fù)印等服務(wù)：操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現(xiàn)差錯1次扣2分。
訂票服務(wù)：準確、及時，符合客人要求，每出現(xiàn)差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。
工作記錄：完整、準確，無人為差錯，每出現(xiàn)差錯1次扣1分。
手續(xù)辦理：辦理結(jié)賬手續(xù)快速準確，提取寄存行李準確無誤，每出現(xiàn)差錯一次扣1分。
歡送客人：主動告別，歡迎客人再次光臨，祝?？腿寺猛居淇斓龋堪l(fā)生一次客人投訴，扣2分。
記錄：迅速將離店信息輸入電腦，調(diào)整預(yù)訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，每出現(xiàn)差錯1次扣2分。
1、前廳部經(jīng)理制定各崗位績效考核指標及評分標準，制定績效考核表。
2、根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考核評分。
3、員工在考核期內(nèi)填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據(jù)。
4、前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。
s、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調(diào)3個等級或升職1級。
a、良、80~89分、薪酬上調(diào)2個等級。
b、好、70~79分、薪酬上調(diào)1個等級。
c、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。
d、差、60分以下、減少5%的工資。
酒店績效管理論文篇十四
1、為提升管理層人員的工作績效管理，提高酒店的整體運行效率
促進酒店持續(xù)快速發(fā)展，特制定本則績效考核管理制度。
2、通過對管理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行客觀評價，
為酒店管理人員薪酬管理提供有效依據(jù)，激勵管理人員努力改善工
作績效，提高自身能力，提升管理水平。
3、本制度適用于酒店管理人員。
二
4、酒店成立管理人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)管理人員績效
考核工作的組織實施，由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)。
5、考核小組成員由行政、財務(wù)、經(jīng)營工作高層管理人員擔(dān)任，
行政辦公室為考核小組下設(shè)日常工作辦公室。
6、考核小組根據(jù)考核工作實際下設(shè)相關(guān)工作小組，安排相關(guān)
人員具體負責(zé)考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。
三
7.管理層的工資：
個人的工資收入 = 職務(wù)的崗位工資(80%)+工齡工資+績效工資(20%)
8、績效考核分為http://三個等級。三個級別各占績效工資權(quán)重的：。20%。15%。10% 。
9.考核小組對管理人員的'考評成績分成a、b、c、三個等級。a級，
四
10、考核內(nèi)容分為、三部分。
成率達%。
(2)部門成本費用控制在酒店規(guī)定預(yù)算內(nèi)，成本費用節(jié)約率達 %。 (3)有規(guī)范健全各崗位服務(wù)質(zhì)量(工作質(zhì)量)標準和流程，執(zhí)行率%。
指導(dǎo)員工的工作，及時發(fā)現(xiàn)員工存在問題隨時解決。
(6)妥善處理客人投訴，處理客人投訴及時率100%。
(7)酒店聯(lián)合檢查無不良通報，日常質(zhì)檢出現(xiàn)的問題認真對待和處理。
(8)積極開展部門崗上培訓(xùn)、崗位練兵，培訓(xùn)計劃完成率100%，員工業(yè)務(wù)技能達標率100%。
(9)積極參加酒店組織的各項活動，活動達標率70%。
(10)加強員工隊伍日常管理，無嚴重違紀行為，員工違紀率低于 %，出勤率達100%。
(11)認真落實酒店會議接待和婚宴接待各項工作，涉及本部門的工作安排詳實周密，無組織疏漏，客戶滿意度100%。
(12)與各部門溝通協(xié)調(diào)情況良好，內(nèi)部投訴率為0。
(13)部門資產(chǎn)管理規(guī)范，責(zé)任落實到人，設(shè)施設(shè)備報修及時，設(shè)施設(shè)備完好率100%。
(14)部門營業(yè)、辦公、庫房各區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生合格率100%。
(15)導(dǎo)致酒店經(jīng)濟損失和影響酒店社會聲譽的工作失誤為零。 12、，是對經(jīng)理人員的組織協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、業(yè)務(wù)能力、指導(dǎo)能力、執(zhí)行能力、授權(quán)與激勵能力等的考核。
13、，是對經(jīng)理人員工作事業(yè)心、責(zé)任感、主動性、紀律性、協(xié)作性、奉獻精神等進行考核。
14、根據(jù)管理人員所在職位特征不同，考核具體內(nèi)容和標準有所不同，酒店按職位制定相應(yīng)崗位管理人員績效考核量表，按量表進行考核評定。
五
15、月度考核，以工作業(yè)績考核為重點，按經(jīng)理人員績效考核量表規(guī)定標準實施考核。
六 考核分工
17、考核小組下設(shè)安全保障、財務(wù)統(tǒng)計、行政質(zhì)檢三個工作組。
18、財務(wù)統(tǒng)計工作組負責(zé)對經(jīng)理人員財務(wù)運營類績效指標完成情況進行月度統(tǒng)計，對部門財務(wù)運營管理進行考核評定。
19、行政質(zhì)檢工作組負責(zé)對經(jīng)理人員下屬部門日常管理和下屬員工管理工作進行考核，包括對酒店指令性工作完成情況和員工服務(wù)(工作)質(zhì)量、儀容儀表、勞動紀律、員工培訓(xùn)、獎懲記錄、內(nèi)外部投訴等方面工作進行考評。
20、安全保障工作組由安全保衛(wèi)、設(shè)備維護、客戶投訴相關(guān)工作負責(zé)人組成，負責(zé)對經(jīng)理人員部門相關(guān)工作進行考評。
21、考核小組依據(jù)各工作組考評計分，對管理人員工作績效進行綜合分析和考評，測算考核得分，填寫考核結(jié)果表，撰寫考核評語，提出初步改進意見。
七
22、考評小組將考評結(jié)果告之被考核者，就績效考評的結(jié)果與被考核者進行面談。若被考核者對考核結(jié)果無異議，則在考核結(jié)果表上簽字表示確認;若有異議，可進行考核申訴。
23、在對被考核者的績效考評結(jié)束后，考核小組與被考核者共同對被考核者績效中未達到酒店要求的內(nèi)容進行深入分析，并制定相應(yīng)的改進計劃，為被考核者提供績效改進指導(dǎo)和幫助，并跟蹤其改進結(jié)果。
24、本制度自頒布之日起生效，解釋權(quán)歸行政人事部，未盡事宜由考核小組共同討論確定
南沙海酒店行政辦公室
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酒店績效管理論文篇十五
一、問題的提出。
目前，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭，在這種環(huán)境下各企業(yè)越來越重視人力資源管理。而績效管理在人力資源管理中處于核心地位，研究如何做好績效管理，不僅有助于企業(yè)績效的提高，也有助于提高員工的能力。一項對中國企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的調(diào)查顯示90%的企業(yè)實施績效管理的效果并不理想。為什么能讓世界500強這樣的大象起舞的績效管理，在很多企業(yè)成了放不下、咬不動的雞肋呢？本文從績效管理的構(gòu)成方面對這一問題進行分析。
績效是指人們?yōu)檫_成目標而進行的一系列活動的最終效果和效率。管理是指通過計劃、實施、檢查、調(diào)整來促成目標的達成。因此，績效管理就是通過績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋與激勵四個環(huán)節(jié)，持續(xù)改善組織和個人的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的完整管理過程。
ramlall[1]提出確定績效管理體系為組織創(chuàng)造競爭性優(yōu)勢的有效性所需確保的幾個方面：用及時有效的工作分析來制定職位描述；定期更新職位描述以反映變化著的經(jīng)濟環(huán)境；在績效計劃階段中讓每個員工都充分意識到其在組織中的角色；在整個組織中開發(fā)出一致且持續(xù)的績效測量方法；績效評價的過程與體系是公平、準確及可靠的。在績效管理中，一個關(guān)鍵戰(zhàn)略是理解每個員工在達到組織目標的過程中所起的主要作用。通過明確組織中每一個體的目標與其實際發(fā)揮的作用，人們便很容易確定所存在的缺陷并制定出改正措施，從而使得每個員工得以充分發(fā)揮潛力并為組織創(chuàng)造更大價值。
三．績效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的問題。
1.把績效考核等同于績效管理。
在我國，很多企業(yè)的管理觀念比較落后，只是簡單地把績效考核等同于績效管理。而忽視了績效管理的其他環(huán)節(jié)。管理者要想提高員工績效，應(yīng)該把更多的注意力放在績效計劃和績效輔導(dǎo)上，僅僅關(guān)注績效考核而忽視績效計劃和績效輔導(dǎo)無異于本末倒置。在績效計劃和輔導(dǎo)的過程中應(yīng)該注重建設(shè)績效導(dǎo)向型的組織文化，有意識地建立支持組織業(yè)績、鼓勵創(chuàng)新與適應(yīng)變化的組織文化；要在組織中提倡“按績分配”、“唯績是舉”，只有在以績效為導(dǎo)向的組織文化中，績效管理才能真正煥發(fā)出活力。
績效考核不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，也不是只在績效低下時才使用的懲罰工具，而是一種激勵型的管理工具，是為了獎勵先進、幫助后進，讓每一個員工和企業(yè)一同成長的途徑。在考核前要，向員工解釋績效考核的目的和必要性、合理性。碩士論文，企業(yè)。在設(shè)計、確定考核指標時，要和員工一起對有關(guān)工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等考核指標進行商討。設(shè)定明確清晰的便于衡量的績效目標?！叭绻銦o法衡量你想衡量的東西,那么你就不能得到你想得到的東西”
【4】。首先，應(yīng)用平衡計分卡的組織必須有清晰的戰(zhàn)略目標；其次，組織必須有較好的信息系統(tǒng)支持，以便對考核指標跟蹤和衡量；第三，平衡計分卡理念是在西方績效考核成熟、成功的企業(yè)在多年實踐的基礎(chǔ)上建立和發(fā)展起來的。很難想象一個剛剛實施績效管理、沒有建立績效文化的組織能夠成功地使用這樣復(fù)雜的績效衡量工具。
360度考核在組織中是采用頻率較高的一種考核方法，它克服了傳統(tǒng)考核方法僅由上級考核下級而造成的績效信息收集渠道一、主觀性強的缺點。通常，360度考核的結(jié)果只應(yīng)用于員工開發(fā)、績效改進等方面。但是，不少事業(yè)單位把360度考核的結(jié)果與員工的薪酬相聯(lián)系，這促使考核者在考核本部門或其他部門的同事時“留一手”或“使絆子”，造成同事之間不合作甚至互相拆臺，導(dǎo)致360度評估的可信度和有效度大打折扣。企業(yè)在選擇考核方法時要綜合分析，選擇適合自己企業(yè)特色的考核方法。
3.績效反饋。
【5】。4.創(chuàng)新績效激勵體系，應(yīng)用績效結(jié)果激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。合理、有效的激勵機制能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險的重要手段。創(chuàng)新績效激勵體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價值觀和健康向上的文化，要很好地設(shè)計能配合實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)績評價指標，開展戰(zhàn)略性業(yè)績評價與激勵。戰(zhàn)略性激勵立足于企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，是一套涵蓋共同價值觀形成、制度建設(shè)、崗位設(shè)計與晉升、責(zé)權(quán)利有機結(jié)合等重要內(nèi)容的綜合性激勵方案，它注重團隊激勵，有助于實現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從而引導(dǎo)企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。碩士論文，企業(yè)。碩士論文，企業(yè)。
四．小結(jié)。
以績效為綱，企業(yè)才能做大做強。碩士論文，企業(yè)。碩士論文，企業(yè)。能夠保持長久生命力的世界優(yōu)秀企業(yè)，都把績效管理作為企業(yè)回報率最高的一項投資：可以讓企業(yè)活力無限，可以讓員工士氣高漲。碩士論文，企業(yè)。對摸索前進中的中國企業(yè)，眼下績效管理還是一座等待發(fā)掘的金礦，只有正確的運用績效管理，企業(yè)才能真正的做大做強。
參考文獻。
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酒店績效管理論文篇十六
一是績效意識淡薄，績效理念尚未樹立。無論是預(yù)算單位還是財政部門業(yè)務(wù)科室對于“績效”一詞的認識不夠，理解不足，他們認為財政資金的使用只要做到合法、合規(guī)、合程序，不挪用、不擠占就無可厚非，而對財政資金使用的效益往往不加關(guān)注，這使得預(yù)算單位在填報績效目標時應(yīng)付差事，業(yè)務(wù)科室審核績效目標也得過且過，在我們開展項目績效評價尤其是整體評價時或多或少遭到相關(guān)部門的不配合與不理解。
二是整體評價難度較大，今年晉城市選擇十個預(yù)算支出進度緩慢的單位開展部門整體評價，由于這項工作沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗可循，從一開始就困難重重，首先是預(yù)算單位的不配合無法深入展開；其次對于整體評價所涵蓋的內(nèi)容理解不透徹以致于出現(xiàn)“走偏路”現(xiàn)象，在評價中只重點關(guān)注單位財務(wù)狀況而沒能從全局著手進而發(fā)現(xiàn)部門存在的實質(zhì)性問題；最后整體評價報告的撰寫，沒有模板可循，沒有格式可依，全靠自己摸索，很難形成系統(tǒng)性。
三是第三方力量薄弱，晉城市的預(yù)算績效管理工作并沒有充分利用第三方的力量，績效目標與自評報告的審核完全有財政部門去完成，而重點項目評價和整體評價雖然實行第三方評價的方式但并不是完全的獨立評價，之所以出現(xiàn)以上情況一方面晉城市預(yù)算績效管理工作起步晚，還處于發(fā)展階段，完全依靠第三方進行不具備現(xiàn)實條件；另一方面晉城市屬于小型城市，受經(jīng)濟發(fā)展水平所限，人才資源匱乏，有專業(yè)素質(zhì)和水平的學(xué)者專家寥寥無幾，因此對推進晉城市預(yù)算績效管理工作缺乏強有力的技術(shù)支撐。
二、推進晉城市預(yù)算績效管理工作的幾點建議。
一是加快預(yù)算績效管理信息化建設(shè)，晉城市預(yù)算績效管理已初步成形，所有工作都已覆蓋預(yù)算績效管理的全過程，考慮到人力、物力、財力的節(jié)約和工作效率的提高，運用一套覆蓋預(yù)算績效管理全過程并與預(yù)算和國庫對接的軟件系統(tǒng)已勢在必行。這樣不僅有助于落實中央八項規(guī)定厲行節(jié)約同時還可以使晉城市的預(yù)算績效管理工作更加系統(tǒng)、規(guī)范、高效。還可以將縣市兩級工作聯(lián)合起來，便于市級財政部門對縣級財政部門進行工作指導(dǎo)，也便于兩級相互借鑒，共同促進晉城市預(yù)算績效管理工作的開展。
二是實現(xiàn)預(yù)算績效管理流程再造，積極借鑒和吸收一些先進省市的經(jīng)驗，首先建立項目備選庫，實行項目申報全年無時限，項目申報不再受預(yù)算編制時間限制，只要項目申報時進行績效目標填寫并審核通過即可進入項目備選庫，只有進入項目備選庫的項目才可納入預(yù)算，這樣績效目標的'填報和審核將有充足的時間進行，避免在此環(huán)節(jié)草草了事；其次積極探索事前評估，對每年預(yù)算單位申報的項目在預(yù)算編制前進行評審，對于不合理的項目進行取締或者核減項目資金。最后，探索績效評價結(jié)果運用的多樣化，新修改的預(yù)算法提出編制預(yù)算要參考“有關(guān)支出績效評價結(jié)果”。預(yù)算績效管理的所有工作都是以“評價結(jié)果有應(yīng)用”為落腳點的，結(jié)果得不到應(yīng)用，那么無論績效目標還是績效監(jiān)控以及績效評價都沒有任何意義。我們不僅要把績效結(jié)果與預(yù)算編制緊密結(jié)合，還應(yīng)實行績效問責(zé)和績效獎勵。
三是充分利用第三方參與預(yù)算績效管理工作，績效管理如果直接由財政部門對預(yù)算部門將有失公平，第三方參與則有助于預(yù)算績效管理的公開、公平、科學(xué)。所以晉城市應(yīng)逐步實現(xiàn)績效目標和項目自評以及重點評價由第三方獨立進行，財政部門只負責(zé)引導(dǎo)和監(jiān)督。此外，晉城市應(yīng)充分利用互聯(lián)網(wǎng)，積極聘用外地高素質(zhì)專家對晉城市申報的績效目標和項目自評進行書面評審并出具評審報告，以彌補晉城市人才資源短缺的不足，使評審結(jié)果更具說服力和權(quán)威性。
酒店績效管理論文篇十七
目前的建筑企業(yè)績效管理體系普遍存在的問題是缺乏科學(xué)、客觀和規(guī)范的考核方法和工具。傳統(tǒng)的考核方法一般是作為對員工的控制手段存在的，有很重的維護領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。大多數(shù)采用的績效管理方法是個人年終工作小結(jié)或是小組評議等主觀的方法，然而這種方法已不能滿足現(xiàn)代的建筑企業(yè)形式及員工素質(zhì)能力的提高。文章主要探討了建筑企業(yè)績效管理存在的問題及體系建設(shè)。
目前，與國外先進水平相比較，我國的建筑企業(yè)管理水平還存在著很大的差距，尤其是在建筑企業(yè)的績效評價方面。對于企業(yè)而言，應(yīng)該將企業(yè)與員工的發(fā)展相結(jié)合，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標相結(jié)合，滿足員工個人自我實現(xiàn)的高層次需求，達到企業(yè)與員工的共贏，而不只是簡單的關(guān)注到員工的薪資、福利及晉升等這些基本問題。在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的同時，讓員工能夠適應(yīng)、配合企業(yè)的發(fā)展要求。
在經(jīng)濟全球化趨勢的加快和我國市場經(jīng)濟體系日益完善的形勢下，我國的建筑施工企業(yè)正面臨著越來越多的新的挑戰(zhàn)。建筑企業(yè)的經(jīng)營狀況、競爭能力和生存能力都跟項目管理水平的高低悉悉相關(guān)。在建筑行業(yè)，我國應(yīng)用計算機是從人力無法完成的復(fù)雜結(jié)構(gòu)計算分析開始的，直到20世紀80年代才逐步擴展到區(qū)域規(guī)劃、建筑cad設(shè)計、工程造價計算、鋼筋計算、物資臺賬管理、工程計劃網(wǎng)絡(luò)制定等經(jīng)營管理方面，20世紀90年代又擴展到工程量計算、大體積混凝土養(yǎng)護、深基坑支護、建筑物垂直度測量、現(xiàn)場的cad等施工技術(shù)方面的應(yīng)用。因此，研究我國建筑建設(shè)工程項目管理績效評價問題，有利于建筑施工建筑企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。
目前，在我國企業(yè)項目績效評價研究還處于初級階段，在項目管理的管理理論、管理方法和管理能力等方面都還存在諸多問題。而建筑企業(yè)的發(fā)展和作用的發(fā)揮，都要依賴于建筑企業(yè)中的處于各種崗位的員工來實現(xiàn)。在社會制度的背景下，在社會關(guān)系空間中，建筑企業(yè)員工個人追求自我認同，而在這個過程中，社會建構(gòu)與自我建構(gòu)之間勢必會產(chǎn)生矛盾，這是導(dǎo)致建筑企業(yè)員工身份認同困境的根源所在。
（一）觀念方面存在的問題。
現(xiàn)在建筑建沒工程項目都在搞項目績效評價，但多數(shù)建筑企業(yè)管理績效評價只是為了評價而評價，缺乏硬性指標約束，評價機制流于形式，缺失合理、公平公正、科學(xué)。在眾多的諸如加薪，升遷等對策不盡如人意的情況下，近年來興起的人力資源管理理論給所有建筑企業(yè)指明了一條新出路，對員工進行合理有效的職業(yè)生涯管理。建筑企業(yè)員工自身特征發(fā)生了變化，因此當(dāng)他們處在同樣的環(huán)境中時，便會產(chǎn)生更大的困惑，而這些變化也更是會反應(yīng)在行動上，進而產(chǎn)生自我身份認同的危機。員工的自我身份認同困境具體體現(xiàn)在他們的身份分類的矛盾、目前身份歸屬的矛盾以及未來身份歸屬的矛盾上?；鶎咏M織對建筑企業(yè)管理評價工作認識不足。
（二）評價實施過程中存在的問題。
當(dāng)前建筑企業(yè)普遍采用的方式是由專門的評價小組來進行評價，這種方式雖然在某種程度上保證了評價的客觀性和公開性，但同樣也存在一些不利的方面。以龐大的數(shù)量與巨大的規(guī)模向城市流動，穿梭于城市與農(nóng)村之間，這是中國社會轉(zhuǎn)型的縮影。建筑企業(yè)員工到后來的外出務(wù)工者，這樣的詞語逐漸被人們提起，建筑企業(yè)員工以及建筑企業(yè)員工問題成為社會討論的熱點。我們不可否認的事實出現(xiàn)了，即制度以及政策的變化，建筑企業(yè)員工的自由流動，使大量的農(nóng)村勞動力向城市轉(zhuǎn)移。但是建筑企業(yè)員工對城市建設(shè)做出巨大貢獻的同時也帶來了一系列的社會問題。城市居民的排斥、建筑企業(yè)員工的城市適應(yīng)、農(nóng)村空巢老人、留守兒童等問題成為了建筑企業(yè)員工流動衍生的社會問題。然而把焦點聚焦到建筑企業(yè)員工自身，在這些社會變化與變遷后，其身份也悄然聲息的發(fā)生著變化。
（三）績效評價的“經(jīng)驗主義”
組織往往利用這些資料來確認表現(xiàn)出色的“明星”員工，并對他們加以培植以便讓他們承擔(dān)更重大的責(zé)任。職業(yè)生涯管理就是將組織和員工的工作生活中所期望達到的共同目標明確地表達出來并努力加以實現(xiàn)的過程。從個人的角度看，成功的職業(yè)生涯管理的意義就是如何對個人的需求、理想、愿望與個人實際的能力、技術(shù)、動機等特征作出現(xiàn)實的、中肯的自我評價。因此，對員工尤其是那些訓(xùn)練有素的員工而言，必須能夠?qū)⒆约旱哪芰?、技術(shù)、價值觀等清晰地表達出來，這是確立切實可行的目標的必要條件。同時，這其中還包括員工對于組織中存在的機會的評估過程。那前面所做的工作完全沒有必要了。
（一）領(lǐng)導(dǎo)重視程度與支持力度不夠。
績效評價是項目管理活動中的一項重要內(nèi)容，項目想要取得成功，那么領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)當(dāng)十分重視并支持績效評價工作，并保證工作的順利開展，這樣工作才能有針對性的貫徹實施。如果領(lǐng)導(dǎo)意識到績效評價是項目管理活動的基礎(chǔ)和必要條件，就應(yīng)當(dāng)給績效評價活動提供相應(yīng)的人、財、物方面的支持，甚至親自參與或監(jiān)督，以便評價得以順利進行，評價結(jié)果也必然受到重視。在實踐評價中，領(lǐng)導(dǎo)很少意識到績效評價的重要性，他們認為績效評價只不過是一種費時、費力、費錢的工作，只需要日常的觀察、考核可以做出評價，所以績效評價工作無法真正有效開展、發(fā)揮作用。
（二）對績效評價定位模糊。
我們從小就一直在探索：我們要樹立什么樣的理想和目標，我們要用什么手段來實現(xiàn)這樣的理想和目標，我們要形成什么樣的職業(yè)價值觀，我們怎么才能提升生命的品質(zhì)，讓生命有意義。從心理學(xué)角度看，職業(yè)生涯是我們認知、情感和社會觀念形成和發(fā)展的過程，在這個過程中，我們不斷解決在認知、情感和社會觀念方面面臨的問題。從生理角度看，職業(yè)生涯是以生命周期的理念為基礎(chǔ)，對我們自己的體力、體能、智力、智能等從發(fā)育、成熟到衰退的認識和發(fā)展過程。實踐證明，目前我國很多建筑項目管理由于對績效評價的目的認識不夠造成的績效評價定位的模糊。
（三）績效評價培訓(xùn)工作不到位。
從組織的角度來說，組織必須為員工提供發(fā)展的機會，以便使員工能夠沿著一定的職業(yè)生涯規(guī)劃前進，并成功地駕馭其發(fā)展過程。眾所周知，當(dāng)組織處于成長發(fā)展階段時，會給組織中的員工提供更多的職業(yè)生涯發(fā)展機會。然而也要認識到，即使組織是處于衰退或戰(zhàn)略調(diào)整階段，更應(yīng)該設(shè)計各種開發(fā)計劃為員工創(chuàng)造職業(yè)生涯機會。有時組織發(fā)展速度的放慢，會迫使各建筑企業(yè)在開發(fā)和管理職業(yè)生涯方面更具有創(chuàng)造性。
（四）績效評價方法選擇不當(dāng)。
很多國內(nèi)建筑企業(yè)并不是在分析自身建筑企業(yè)特點的基礎(chǔ)上選擇績效評價方法，而是復(fù)制同行業(yè)其他企業(yè)的成功經(jīng)驗，機械的套用，而不根據(jù)實際情況和建筑企業(yè)自身特點做出相當(dāng)調(diào)整，使績效評價過程成為被評價者與評價者之間的一種博弈，也使管理層與員工之間產(chǎn)生矛盾，影響工作氛圍，打擊了員工工作積極性，績效評價喪失本身應(yīng)該具備的意義，非但沒能提高企業(yè)的績效，反而影響工作情緒，甚至降低了原有的績效水平，給建筑企業(yè)帶來不應(yīng)有的麻煩。
綜上所述，不合理的績效管理體系已經(jīng)影響了建筑企業(yè)管理水平的發(fā)展，在該理論出現(xiàn)以前，企里是人適應(yīng)機器，后來馬斯洛提出，員工的潛能、價值實現(xiàn)應(yīng)當(dāng)?shù)玫街匾?，堅信人有能力實現(xiàn)自己的潛能和價值即達到自我實現(xiàn)。
（一）營造良好的建筑企業(yè)文化。
建筑企業(yè)文化，是指建筑企業(yè)成員所培養(yǎng)的共同規(guī)范、共同信仰和共同追求，它具有強大的心理激發(fā)力、精神感召力和能量釋放力，并彌漫于建筑企業(yè)文化群體之間，把每個個體的行為整合起來，維系主導(dǎo)并昭示著建筑企業(yè)中的所有成員，引導(dǎo)他們朝著既定的目標去奮斗。在企業(yè)中要營造出良好的企業(yè)文化，首先要為員工規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展方向和晉升通道，激勵員工在工作中的積極性，挖掘出員工的最大潛力。例如營銷管理者除了具有豐富的工作經(jīng)歷外，還需要足夠的營銷管理知識和能力。基于營銷人員的專業(yè)等級晉升而規(guī)劃能有效擺脫業(yè)績提成的諸多弊端。很多建筑企業(yè)的方法是營銷人員業(yè)績的好壞，在薪酬方面做出體現(xiàn)，業(yè)績好壞同時也關(guān)系到營銷人員在企業(yè)的發(fā)展，這種做法在中低級營銷管理者中實行比較合理。但如果營銷隊伍的龐大，營銷業(yè)務(wù)增大的情況下，把握營銷合同、降低營銷風(fēng)險、擴大市場占有率、防止客戶資源流失等這些工作都需要具有豐富營銷經(jīng)驗、熟悉各種法律知識的高級營銷員、主任營銷員。對這類員工的等級設(shè)置如果與營銷副經(jīng)理、經(jīng)理同級，會極大地激勵其在自己擅長的營銷領(lǐng)域得到職業(yè)發(fā)展。
（二）建立有效的激勵機制。
調(diào)查顯示員工最看重的是公正的業(yè)績考核，愉快的工作氛圍和工作的自主性，其次是穩(wěn)定的薪酬福利待遇。建立有效的激勵機制可以采取崗位輪換、掛職鍛煉等方法。崗位輪換是指在公共組織中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的或某些具有特殊工作性質(zhì)職位（財務(wù)、人事、審計、計劃、物資等）的公職人員，有計劃地交流輪換崗位的制度安排；掛職鍛煉是指為了使年輕的公職人員增長才干，在一段時間內(nèi)安排其到基層部門實地擔(dān)任一定職務(wù)的內(nèi)部交流活動。
同時，管理人員還要根據(jù)組織的需要和發(fā)展要求，考慮是選擇外補晉升制還是內(nèi)升晉升制對組織更為有利。外補晉升制是指當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)職位出現(xiàn)空缺時，由本部門以外的公職人員進入補缺的方式。其優(yōu)勢在于，擴大了選擇范圍，可以吸收卓越人才；能夠因事?lián)袢耍龠M組織創(chuàng)新，提高工作效率。問題是，新任人員對工作環(huán)境不熟悉，與原組織成員融合需要時間，外補過程對原部門公職人員的情緒將產(chǎn)生一定的影響。內(nèi)升晉升制是指當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職位出現(xiàn)空缺時，由本部門內(nèi)職務(wù)較低的公職人員晉升補缺的制度。
（三）建立有效的溝通機制。
建筑企業(yè)橫向流向建筑企業(yè)權(quán)力層應(yīng)該加強。很多管理職位上的人員長期固定在一個位置上，創(chuàng)新意識減弱，不利于建筑企業(yè)績效的改善和管理創(chuàng)新。但在橫向交流時要因人而異，有些部門的工作性質(zhì)具有較強的專業(yè)性，當(dāng)無法獲取更佳的人選時，可以將這部分人員相對固定，但同時逐步提高其經(jīng)營和管理要求，這樣既有利于員工的成長，也有助于建筑企業(yè)績效的上升。
調(diào)整和優(yōu)化多通道模式，無論是在橫向上還是在縱向上都大大的拓寬了管理人員職業(yè)發(fā)展的通道，既實現(xiàn)了管理人員在三個通道同一等級的橫向發(fā)展，也實現(xiàn)了管理人員在三個通道不同等級的縱向發(fā)展，形成了管理員工愿意承擔(dān)更多責(zé)任和挑戰(zhàn)性的工作，勇于嘗試和探索新的職業(yè)領(lǐng)域，不斷突破和超越自我的良性人才培養(yǎng)和成長模式。管理人員是建筑企業(yè)現(xiàn)在和未來的掌舵人，多通道模式是培養(yǎng)和鍛造建筑企業(yè)未來發(fā)展所需的后備干部隊伍的最有效途徑。
在營銷過程中，建筑企業(yè)固定客戶資源的維護和國內(nèi)外主要客戶的開發(fā)由營銷部領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)。伴隨行業(yè)競爭的激烈，建筑企業(yè)對營銷和售后服務(wù)人員的素質(zhì)要求越來越高。由于建筑企業(yè)成立僅僅數(shù)年，全方位營銷模式起步較晚，產(chǎn)品的競爭優(yōu)勢尚沒有完全形成，經(jīng)常受到其他競爭對手的擠壓。這就使得建筑企業(yè)必須花費更多的人力和財力加大營銷隊伍的培訓(xùn)工作。個人職業(yè)生涯以組織為依存載體。
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4、孫宗虎?？冃繕伺c考核實務(wù)手冊[m]。人民郵電出版社，20xx.？
酒店績效管理論文篇十八
知識經(jīng)濟時代是一個以智力資源的占有配置與知識的生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟時代。在這個新經(jīng)濟時代，人力資本已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本，成為創(chuàng)造經(jīng)濟和財富增長的源泉。知識經(jīng)濟時代占主導(dǎo)地位的是知識員工，知識員工不同于傳統(tǒng)的勞動者，因為他擁有最有價值的資產(chǎn)——知識。知識員工具有很強的創(chuàng)新能力，他們往往能幫助企業(yè)在變化萬千的市場環(huán)境中贏得優(yōu)勢。但是大多數(shù)知識員工對企業(yè)的忠誠度較之普通員工差。一些按傳統(tǒng)管理方式的管理者總是試圖說服他們，但是如果不能取得他們的認可，也只好請他們“走人”，而他們果真會頭也不回地推門就走。更可怕的是，他們可不是回家，而是去競爭對手的公司上班，或是自己創(chuàng)業(yè)跟老東家打擂臺。在企業(yè)同樣如此，對于知識員工的績效管理日益顯得重要。那么，企業(yè)在人力資源管理中如何做好知識員工的績效管理呢?本文就著手于這個問題進行探討。
1、知識經(jīng)濟時代知識型員工的管理成為人力資源管理的重心
知識型員工的創(chuàng)造力是企業(yè)價值增值的源泉，企業(yè)的生產(chǎn)工具、技術(shù)及流程的掌管開始轉(zhuǎn)移到了知識型員工的手中，因而，知識型員工成為企業(yè)人力資源的重心。知識型員工能不能被有效管理，關(guān)鍵在于了解知識型員工的個性特征和工作特點，結(jié)合他們的內(nèi)在需求采取富有針對性的管理策略。知識型員工有以下特性：
1.1 注重自我價值的實現(xiàn)。知識型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高的學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能，他們視野開闊，知識面廣，凡事都有自己的獨立見解，熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，注重自我價值的實現(xiàn)，渴望通過開展創(chuàng)造性工作來充分展現(xiàn)個人才智。
1.2 重視成就激勵和精神激勵。在知識型員工的激勵結(jié)構(gòu)中，成就激勵和精神激勵遠遠大于物質(zhì)激勵。他們更渴望看到工作的成果，認為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。讓他們?nèi)〉贸删捅闶菍λ麄兏玫募睿疱X和晉升等傳統(tǒng)激勵手段已退居次要地位。
1.3 勞動具有創(chuàng)造性和自主性。與體力勞動者簡單、機械的重復(fù)性勞動不同，知識型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動。他們依靠專業(yè)知識，運用頭腦進行創(chuàng)造性思維，不斷形成新的知識成果。知識型員工更傾向于在寬松的、高度自主的環(huán)境中工作，強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，不愿意像流水線上的操作工人那樣被動地適應(yīng)機器設(shè)備的運轉(zhuǎn)，受到物化條件的約束。
1.4 強烈的個性及對權(quán)勢的蔑視。與傳統(tǒng)的體力勞動者不同，知識型員工尊重知識，崇拜真理，信奉科學(xué)，不愿意隨波逐流，人云亦云，更不會趨炎附勢，懼怕權(quán)勢或權(quán)威。相反，他們會因執(zhí)著于知識的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。由于知識型員工掌握著特殊專業(yè)知識和技能，可以對上級、同級和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)組織層級中的職位權(quán)威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。
1.5 工作過程難以實行監(jiān)督控制。知識型員工是在易變和不確定的環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識性工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，呈現(xiàn)出較大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的、工作外的時間和場合?？梢姡瑢χR型員工的工作過程是很難實施監(jiān)控的，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對他們毫無意義。
1.6 工作選擇的.高流動性。知識型員工由于占有特殊的生產(chǎn)要素即隱含于他們頭腦中的知識，他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，擁有遠遠高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間，他們會很容易地轉(zhuǎn)向其他企業(yè)，尋求新的職業(yè)機會。他們更多地忠誠于對職業(yè)的承諾而非對組織的承諾。在快速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代，由于知識型員工的工作方式、個性特質(zhì)、思維模式出現(xiàn)了前所未有的變化，如果企業(yè)對他們委以重任，將成為企業(yè)發(fā)展的重要引擎;如果對他們管理不善而流失，將對企業(yè)產(chǎn)生不可估量的損失。因此，加強對知識型員工管理和激勵已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重心。
2、知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理面臨的困難和問題
成功的人力資源管理能使員工的個人努力和組織目標保持一致，知識員工是企業(yè)重要的人力資源，對于這個群體的績效管理尤其重要。良好的績效管理是企業(yè)持續(xù)成長、持久經(jīng)營的重要條件。隨著國際化進程的加快和我國經(jīng)濟和金融體制改革的深化，現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源績效管理尤其是知識員工的績效管理面臨著一系列新的困難和問題。
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酒店績效管理論文篇十九
為加強企業(yè)管理，建立健全培訓(xùn)機制，使培訓(xùn)工作制度化、規(guī)范化、經(jīng)?；?、創(chuàng)新化、強化其考核力度，特制定本員工培訓(xùn)考核方案。
各單位上報培訓(xùn)計劃，由人力資源部審定后實施，人力資源部是員工培訓(xùn)工作的綜合管理部門，并全面負責(zé)對各單位的考核工作。
（一）安環(huán)知識標準
1、掌握安全生產(chǎn)、環(huán)保方針、政策和公司安環(huán)的規(guī)章制度及有關(guān)安全技術(shù)規(guī)定。
2、懂得安全生產(chǎn)和環(huán)境保護工作的重要性。
3、基本掌握本崗位的生產(chǎn)工藝及主要設(shè)備概況。
4、能正確使用防護用品、消防器材、工器具及本崗位的儀表設(shè)施、防護裝置、安全裝置等。
5、能準確掌握本崗位的安全規(guī)程。
6、掌握一般職工的安環(huán)職責(zé)。
（二）生產(chǎn)技術(shù)和工藝知識標準
1、熟練掌握本崗位操作規(guī)程。
2、掌握本單位和本崗位工藝流程知識。
3、懂得設(shè)備性能、原理、維護保養(yǎng)及操作。
4、熟悉本崗位安全生產(chǎn)、防塵、防毒知識。
5、做到“四懂”，即懂知識、懂原理、懂性能、懂用途；“三會”即會使用、會維護保養(yǎng)、會排除故障。
本考核辦法只從安環(huán)知識和生產(chǎn)技術(shù)知識方面考核，涉及其他方面由公司相關(guān)部門根據(jù)實際加以考核。
1、各單位根據(jù)培訓(xùn)時間要求組織培訓(xùn)，結(jié)束后由公司安環(huán)部和生產(chǎn)技術(shù)部聯(lián)合出題考試，并負責(zé)考試管理和試卷評閱工作，全過程本著公平、公正、公開的原則。
員工培訓(xùn)考核表
2、考試成績匯總各方面評定出優(yōu)（95分以上）、良（80―95分）、中（60―80分）、差（60分以下）等，并按單位（可按車間統(tǒng)計）算出優(yōu)秀率和及格率，評閱完畢后公布結(jié)果，并整理上報公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門（特殊情況下考試成績評定標準可根據(jù)實際情況采取靈活多變的形式）。
3、公司安環(huán)部和生產(chǎn)技術(shù)部負責(zé)對各廠進行培訓(xùn)考核，由公司人力資源部監(jiān)督。
（1）及格率達95%以上的，獎勵單位負責(zé)人人民幣200元，凡成績達95分以上的員工，將給予50元的獎勵。
（2）凡未及格人員進行待崗1―2個月處理，限期學(xué)習(xí)補考，期間只發(fā)個人崗位工資的60%，補考合格后上崗，否則予以辭退。
（3）對及格低于80%的，處罰其單位負責(zé)人200元。
4、各單位根據(jù)培訓(xùn)及考核情況，按10%的比例，評選“崗位操作能手”，“最佳學(xué)習(xí)標兵”，“最佳創(chuàng)新成果”等，評選可個人申請或車間申報，經(jīng)廠部審核，再上報公司審批。評選采用“逐級遞減法”確定人員，除發(fā)給榮譽證書外，還給予獲得者50元獎勵。
酒店績效管理論文篇二十
摘要：要想提高人力資本的價值，就必須充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而績效考核和薪酬體系建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環(huán)節(jié)，因為這是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎懲、職務(wù)任用與升降等正確實施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
關(guān)鍵詞：績效考核；薪酬管理；人力資源管理。
1、績效考核的目的：績效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果。績效考核是管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現(xiàn)企業(yè)的管理目標。
2、績效考核的原則：一般而言，績效考核應(yīng)堅持以下原則：
（1）客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤也要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標準，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。
（2）科學(xué)評價原則：即指從考核標準的確定到考核結(jié)果的運用過程設(shè)計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段，準確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn)。
（3）簡便、易操作原則：考核標準簡便、易操作一是有利于員工明確標準，確定努力方向；二是便于管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。
（4）注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到承認的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點放在提高工作質(zhì)量和效率、努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟效益上來，從而保證目標的實現(xiàn)。
3、績效考核的意義：現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)的績效考核具有如下的重要意義：為企業(yè)各類職工晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進行科學(xué)的評估，為薪酬分配提供依據(jù)；企業(yè)通過對員工績效考核的反饋，加強與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力和向心力。
4、績效考核的主要方法：
（1）分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。河南煤化集團永煤公司鑫龍煤業(yè)近兩年來進行的中層干部年度考核，就是一種分級法，即先確定考核對象、考核內(nèi)部和考核標準，通過集體述職對照考核標準進行打分，最后根據(jù)每個考核對象的實際得分進行分類排序。
（2）因素評定法：這種考核方法主要是指根據(jù)企業(yè)各類人員的專業(yè)特點和工作性質(zhì)，將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項目指標，通過對各個項目完成情況考核來確定總的考核結(jié)果。比如公司每年與子分公司領(lǐng)導(dǎo)班子集體簽訂的“年度目標責(zé)任書”，就是從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達能力、對企業(yè)的忠誠度以及群眾的信任度等對企業(yè)管理人員進行考核。
（3）基準加減評分法：為加強安全生產(chǎn)管理，公司近幾年實行了“雙基建設(shè)”（基礎(chǔ)工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實現(xiàn)企業(yè)的安全管理目標的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一考評項目做出一些具體規(guī)定，指明達到什么目標加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先指派一個相同的起點分數(shù)，然后在此基礎(chǔ)上進行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。
現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設(shè)是企業(yè)對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部分，經(jīng)濟性薪酬包括基本工資、績效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、個人發(fā)展空間與機會、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟性薪酬。
1、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：薪酬體系建設(shè)就是管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標準、薪酬水平等內(nèi)容以及調(diào)整條件進行規(guī)范性管理，以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并使企業(yè)獲得最佳的效益。薪酬體系建設(shè)的目的在于確保本企業(yè)的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時通過一個公平合理的薪酬分配制度，來促進企業(yè)的發(fā)展和使企業(yè)與員工形成一個利益的共同體。
2、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在設(shè)計建立薪酬系統(tǒng)時，一般應(yīng)遵循以下原則：
（1）為了提高企業(yè)的競爭能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平。
（2）要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。
（3）向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才、一流貢獻、一流業(yè)績、一流報酬的薪酬分配思想。
（4）在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合，短期利益與長遠利益相結(jié)合、工資增長與勞動生產(chǎn)率增長和效益增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實際工資相符等原則。
也可以簡單地說，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性。
3、薪酬體系建設(shè)的程序：企業(yè)要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設(shè)要遵循以下程序：
（1）制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與政策這一程序主要是編寫關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件，具體包括企業(yè)對員工在企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中作用的認識；企業(yè)對薪酬作用的定位；實施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標準；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標準等。
（2）工作分析與工作評價這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范、對企業(yè)內(nèi)各類崗位的勞動價值或重要性進行評價。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵，因為只有進行工作分析與工作評價，才能公平而合理地決定企業(yè)內(nèi)不同工作之間的報酬差別。常見的工作評價方法有經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。
（3）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)各項工作的勞動價值或重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。
結(jié)構(gòu)設(shè)計就是把企業(yè)各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值（通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來表示）。
（4）市場薪酬調(diào)查進行市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力。
（5）確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進而確定企業(yè)內(nèi)每一個職位具體的薪酬范圍。
（6）薪酬評估與控制在薪酬制度的執(zhí)行過程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。
4、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度類型：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展，與國家的經(jīng)濟政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀目前企業(yè)的薪酬制度，主要有以下幾個類型：
（1）專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險和責(zé)任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標準，并以此為依據(jù)確定勞動報酬的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標準（比如職務(wù)晉升條件）、職務(wù)等級（初、中、高級）和職務(wù)工資標準三個部分。
（2）崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險來確定工資標準，它以崗位測評的分值大小進行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據(jù)員工實際的業(yè)務(wù)水平、工作技能及工作成績，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。
（3）績效工資制：這主要是指以工作目標和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標準為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與企業(yè)利益有機地結(jié)合起來，使員工的個人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績密切相關(guān)。
（4）結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級工資的基礎(chǔ)上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。
以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點，通過實踐來看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點，在實際操作中易于調(diào)動員工的勞動積極性，也便于體現(xiàn)企業(yè)的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時也必須付出一定的評估和控制成本。
規(guī)范而科學(xué)的績效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是企業(yè)建立有效的激勵機制的保證。作為企業(yè)管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達到企業(yè)與員工的“雙贏”，并確保組織目標的實現(xiàn)。
總之，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。構(gòu)建適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系是每個企業(yè)必須面臨的任務(wù)。而以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬管理體系已發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理體系。
[1]葉向峰著《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社，1999年版。
[2]余凱成等編著．人力資源管理．大連：大連理工大學(xué)出版社，20xx.
[3]鄭曉明著《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機械工業(yè)出版社，20xx年版。
酒店績效管理論文篇一
首先，在考核體系中加入招生工作和就業(yè)工作兩個關(guān)鍵指標。招生和就業(yè)是獨立院校生存和發(fā)展的兩大核心要素。招生好了，學(xué)校才能通過實現(xiàn)規(guī)模發(fā)展創(chuàng)造收益，才能持續(xù)發(fā)展。沒有好的招生，學(xué)校一切工作的開展就不從談起。同樣，就業(yè)工作很大程度上代表著獨立院校的整體辦學(xué)水平，因此它對于學(xué)校長遠發(fā)展也是至關(guān)重要的。所以，根據(jù)關(guān)鍵績效指標法則，獨立院校在績效管理中增加招生和就業(yè)這兩個一級子項目是十分必要的。其次，根據(jù)實際適當(dāng)?shù)卣{(diào)整績效考核指標的標準和權(quán)重。這樣做的原因一方面是基于原有考核體系以及考核項目權(quán)重配比不夠科學(xué)，有待改善和優(yōu)化，另一方面，由于考核指標的變化，與之相應(yīng)的考核權(quán)重必然要隨著改變。否則，二者難以做到協(xié)調(diào)同步。第三，將團隊考核納入到個人績效考核重要環(huán)節(jié)。獨立院?？茖W(xué)的績效管理體系中，應(yīng)加大部門考核的權(quán)重。對于教師而言，部門考核特指其所在的教研室。以本人所在的嘉華學(xué)院為例，學(xué)院新的考核辦法中規(guī)定：在教研室中個人成績居首位的，該教師所在的教研室每一位成員均可加1分，教研室主任總成績則加3分。這主要是為了加強團隊建設(shè)，動員學(xué)校全體教職工參與到學(xué)校建設(shè)中來。我認為，在績效管理中，側(cè)重引導(dǎo)教師隊伍的團隊建設(shè)，是未來教師績效考核工作的一種趨勢和大方向。第四，建立多元化考評體系。一是考核評價的主體應(yīng)該多元化。學(xué)生群體的評價地位必須確立和加強，因為學(xué)生是教師最直接的接觸者。但是，由于學(xué)生本身認知層次的限制，因此在績效考核中又需要或多或少地把家長群體也引入進來。二是考核的內(nèi)容應(yīng)該多元化。不應(yīng)僅僅是對條條框框的宏觀上的要求[2]，而是要力爭做到盡可能地細化、具體，并且易于操作。三是考核時間應(yīng)該多節(jié)點?？冃Э己斯ぷ鞑豢杉性谀硞€階段突擊開展，而是應(yīng)該把考核工作的時限拉長，以劃分時間節(jié)點的方式將其貫穿于每個學(xué)期，形成動態(tài)的考評體系。
（一）構(gòu)建以促進教師發(fā)展為主的考評機制。
第一，引導(dǎo)教師終身學(xué)習(xí)，并建立相應(yīng)的制度保障體系。教學(xué)活動本身就是一個需要不斷學(xué)習(xí)、更新的過程。因此，教師在更新觀念、與時俱進的同時，更應(yīng)該在專業(yè)知識方面不斷地學(xué)習(xí)。為此，學(xué)?？冃У墓芾響?yīng)該把教師學(xué)習(xí)納入到該項工作中來，鼓勵和引導(dǎo)教師終身學(xué)習(xí)，并輔助以政策和舉措上的支持。比如，積極營造教師學(xué)習(xí)的良好氛圍，以教研室為單位組織教師開展理論學(xué)習(xí)和教學(xué)研討，以及建立教師閱讀室、定期對教師階段性學(xué)習(xí)情況進行綜合檢查與考評等。第二，完善教學(xué)研究與反思制度。民辦院校應(yīng)該從“課堂教學(xué)結(jié)構(gòu)，教師自身學(xué)習(xí)教學(xué)情況，學(xué)生的學(xué)習(xí)過程與效果”等方面進行多角度、全方位地反思。要以教研組為單位，定期開展教學(xué)討論活動[3]，就某一問題開展討論，共商解決辦法。同時，學(xué)校要組織全體教職工在本專業(yè)和跨專業(yè)之間進行相互聽課、評課、教學(xué)交流、“教學(xué)研討日”以及名、優(yōu)、特教師示范課程和青年教師觀摩課等活動，借以提高教師隊伍的整體的授課水平和專業(yè)化程度。
（二）妥善處理教學(xué)與科研兩者關(guān)系。
對于一所高校，教學(xué)工作和科研工作均處于非常重要的地位，它們共同構(gòu)成了衡量學(xué)校辦學(xué)水平和教育質(zhì)量的一個重要標準。二者本身存在著相輔相成的關(guān)系，后者是前者的驅(qū)動，而前者又為后者提供著強有力的支持，二者并不矛盾。因此，民辦院校應(yīng)該牢固樹立起以教學(xué)激勵科研不斷深入，靠科研推動教學(xué)不斷發(fā)展的理念，讓二者實現(xiàn)有機地結(jié)合，進而助推學(xué)校教育教學(xué)水平的穩(wěn)步提升。因此，學(xué)校在教師績效管理中，應(yīng)該鼓勵和引導(dǎo)教職工一方面要專注教學(xué)，同時又要高度重視科研創(chuàng)新工作，正確理解和處理好二者之間的關(guān)系，從觀念、認識的樹立和時間、精力的投入等方面保障二者的協(xié)調(diào)同步，共同提升。
（三）完善教師績效管理的信息反饋制度。
目前，民辦院校普遍采取的教師績效反饋方式是績效考核結(jié)果面談。反饋面談的目的主要有以下幾個：一是雙方就在考核期內(nèi)教師工作的基本情況達成共識；二是績效管理者對教師工作的優(yōu)點和成績進行總結(jié)說明；三是績效管理者提出教師階段性工作的缺點和不足，雙方并就進一步改進工作的做法達成一致意見。為保障學(xué)校績效結(jié)果反饋的實際效果，學(xué)?？冃Ч芾碚邞?yīng)該重點關(guān)注以下幾點原則：第一，要首先把反饋面談的目的解釋清楚；第二，注意營造一種開誠布公、相互信任的氛圍；第三，管理者要學(xué)會多傾聽少表態(tài)，特別是表達結(jié)論性觀點，要鼓勵教師多說、多提想法和意見；第四，要就事論事，客觀公正，不要摻雜除工作之外的個人主觀意識；第五，要把重點放在未來工作的更好開展上，而不應(yīng)一直糾纏于過去工作的好與壞；第六，要避免正面沖突，力爭以雙方達成共識為結(jié)束內(nèi)容；第七，對于教師提出的有關(guān)考核工作的缺點，要虛心接受，正確的要積極修正，不正確的要向其講清楚理由。
酒店績效管理論文篇二
內(nèi)容摘要：本文通過引入平衡記分卡，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營和學(xué)習(xí)發(fā)展四個方面，構(gòu)建起以遠景與戰(zhàn)略為中心的績效評價體系，并進一步分析了績效指標體系價值鏈，為國內(nèi)保險公司建立科學(xué)合理的績效評價指標體系引入新思路。
關(guān)鍵詞：平衡記分卡保險公司績效評價指標體系指標體系價值鏈。
平衡記分卡（balancedscorecard，簡稱bsc）是哈佛大學(xué)教授roberts·kaplan和復(fù)興方案咨詢公司總裁davidp·norton于1992年提出的一套企業(yè)績效評價體系，在管理會計研究領(lǐng)域引起了廣泛關(guān)注。bsc是一系列財務(wù)績效衡量指標與非財務(wù)績效衡量指標的綜合體，包括財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營和學(xué)習(xí)發(fā)展四方面內(nèi)容。
平衡記分卡財務(wù)方面的指標與傳統(tǒng)的財務(wù)衡量指標類似，一般包括收入、成本和利潤等方面。但是兩者又有所不同，由圖1可知，平衡記分卡的財務(wù)方面指標不是孤立的，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，集中體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及實現(xiàn)情況，是企業(yè)追求的結(jié)果，是另外三個非財務(wù)方面的最終目標和衡量標準。非財務(wù)指標不是對財務(wù)指標的取代，而是對財務(wù)指標的補充。如表1所示，客戶方面是指企業(yè)從客戶角度出發(fā)評價企業(yè)經(jīng)營效果，主要包括客戶滿意度、市場份額等內(nèi)容。將客戶方面納入平衡記分卡績效管理體系，有助于企業(yè)以客戶的需求為出發(fā)點，制定相應(yīng)的市場戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)，進而產(chǎn)生滿意的財務(wù)績效。內(nèi)部運營方面是指企業(yè)從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度評價企業(yè)運營狀況。內(nèi)部業(yè)務(wù)是形成企業(yè)競爭能力的內(nèi)因，是企業(yè)改善經(jīng)營業(yè)績的重點。顧客滿意、實現(xiàn)股東價值都要以內(nèi)部經(jīng)營過程為基礎(chǔ)。學(xué)習(xí)發(fā)展方面是從企業(yè)的學(xué)習(xí)發(fā)展角度評價企業(yè)競爭能力的。學(xué)習(xí)發(fā)展是以上三個方面的驅(qū)動因素和成功基礎(chǔ)，此方面的衡量主要以員工為基礎(chǔ)，主要標準有：員工掌握技能的能力和獲取戰(zhàn)略信息的能力等。平衡記分卡全面考慮了所有的利益相關(guān)者，其最大的特點在于其平衡性，主要表現(xiàn)在以下方面：
財務(wù)與非財務(wù)的平衡。在平衡記分卡中，既包括了財務(wù)指標，如營業(yè)收入、利潤、投資報酬率等指標，又包括了非財務(wù)指標，如客戶保持率、合格品率、雇員滿意度等指標。
結(jié)果與動因的平衡。在平衡記分卡中，既包括了結(jié)果指標，又包括了動因指標。如客戶滿意度指標能促使企業(yè)擴大銷售，從而提高企業(yè)的利潤。在這里，利潤作為一種結(jié)果指標，而客戶滿意度作為它的動因指標。
長期與短期的平衡。在平衡記分卡中，既包括了短期指標，如成本、利潤等指標，又包括了長期指標，如客戶滿意度、雇員滿意度、雇員培訓(xùn)次數(shù)等指標。
外部與內(nèi)部的平衡。在平衡記分卡中，既包括了外部評價指標，又包括了內(nèi)部評價指標。例如，客戶滿意度指標是通過對客戶的調(diào)查而得到的，反映了外部人員對企業(yè)的整體評價，是外部評價指標。而合格品率、雇員培訓(xùn)次數(shù)、雇員滿意度等指標則是企業(yè)內(nèi)部對企業(yè)的整體評價，是內(nèi)部評價指標。
客觀與主觀的平衡。在平衡記分卡中，既包括了客觀評價指標，又包括了主觀評價指標。如利潤、投資報酬率、合格品率、雇員培訓(xùn)次數(shù)等指標均是依據(jù)數(shù)據(jù)計算出來的，是一種客觀指標。而客戶滿意度、雇員滿意度等指標則是主觀判斷的結(jié)果，是一種主觀指標。
運用平衡記分卡構(gòu)建保險公司績效評價體系。
改革開放以來，我國保險業(yè)已初具規(guī)模，并初步形成了以國有商業(yè)保險公司為主，中外保險公司并存的競爭新格局。按wto協(xié)議約定，5年過渡期后，我國保險市場將完全開放，與外資企業(yè)處于平等的競爭地位，競爭日益激烈。為提高我國保險業(yè)的核心競爭力，除了完善現(xiàn)有的市場體系外，還應(yīng)加強監(jiān)管、調(diào)整產(chǎn)業(yè)政策等外部環(huán)境因素，也應(yīng)在調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、管理服務(wù)水平等內(nèi)部業(yè)績動因上進一步提高，所以必須運用更加完善的績效評價體系進行評價反饋。
保險業(yè)是特殊的行業(yè)。保險是一種平均分擔(dān)經(jīng)濟損失補償?shù)幕顒雍娃D(zhuǎn)移風(fēng)險的機制，保險產(chǎn)品是在未來給予經(jīng)濟補償或給付的承諾，是一種典型的無形產(chǎn)品；保險費率的厘訂涉及對未來損失分布的正確預(yù)測；保險合同的解讀需要一定的金融與法律知識，而這些將導(dǎo)致保險消費者的信息劣勢。由于信息不對稱問題的突出及保險產(chǎn)品無形化的特征，消費者對于保險產(chǎn)品的選擇會產(chǎn)生一定的困惑。除了需求動機外，影響消費者投保行為的主要因素是保險公司的形象和服務(wù)，這要求保險公司將無形的服務(wù)有形化，所以有人認為買保險就是買服務(wù)。從上述保險業(yè)具有的獨特之處來看，單一的財務(wù)評價方法側(cè)重評價過去，過于重視短期財務(wù)結(jié)果，缺乏預(yù)測性，不能揭示業(yè)績改善的關(guān)鍵動因，無法反映保險業(yè)競爭最重要的產(chǎn)品質(zhì)量、售后服務(wù)、顧客和員工滿意度等決定性因素。而平衡記分卡不僅包含傳統(tǒng)的財務(wù)目標，還引入了三個基本非財務(wù)目標，突破了傳統(tǒng)業(yè)績評價的局限性，能夠真實反映出保險公司的實際經(jīng)營能力和管理水平。
本文通過引入平衡記分卡績效評價體系，并結(jié)合保險業(yè)特點，運用平衡記分卡為國內(nèi)保險業(yè)構(gòu)建績效評價指標體系。
由表1可知，保險公司平衡記分卡指標體系是從平衡記分卡最基本的四個方面出發(fā)而建立的。首先，根據(jù)四個方面的特點建立各自的戰(zhàn)略目標，根據(jù)所確定的戰(zhàn)略目標分析其關(guān)鍵成功因素。從關(guān)鍵成功因素出發(fā)，分析反映和影響關(guān)鍵成功因素的關(guān)鍵業(yè)績指標。但是這些關(guān)鍵業(yè)績指標都是滯后指標，還要進一步分析影響這些業(yè)績指標實現(xiàn)的因素驅(qū)動指標，即領(lǐng)先指標。
保險業(yè)是一個信息密集型、注重衡量的行業(yè)，其特點是從做出某一決定到取得相應(yīng)成果之間要有很長一段時間。例如，評估風(fēng)險和決定費率是保險業(yè)務(wù)的核心，但是直到理賠提出和解決之后，這些工作的效率才能顯現(xiàn)出來。如果平衡記分卡只包括滯后指標，將無法為管理層希望早日獲得成功指標提供信息；也不能促使企業(yè)把注意力放在未來成功的驅(qū)動因素上，也就無法指導(dǎo)員工的工作，更不能實現(xiàn)未來的成功業(yè)績。所以，領(lǐng)先指標和滯后指標的結(jié)合對于激勵和衡量保險公司業(yè)績是至關(guān)重要的。其中財務(wù)方面的領(lǐng)先指標空缺，并不代表沒有領(lǐng)先指標，而實際上，三個非財務(wù)指標整體構(gòu)成了財務(wù)方面的領(lǐng)先指標。
表1的指標體系只是針對一般保險公司而建立的，在對具體的保險公司建立指標時，應(yīng)根據(jù)公司的特點和戰(zhàn)略目標建立適合該公司的平衡記分卡業(yè)績評價體系。另外，平衡記分卡中的四個方面及其指標也不是一成不變的，可以根據(jù)公司戰(zhàn)略及其企業(yè)特點適當(dāng)增減。企業(yè)在實施過程中應(yīng)不斷地調(diào)整和改進平衡記分卡的內(nèi)容和指標，這樣才能適應(yīng)實際情況，保證企業(yè)沿著既定的戰(zhàn)略目標發(fā)展。
傳統(tǒng)的績效評價都是以財務(wù)分析為主，單一的財務(wù)評價體系只為企業(yè)提供了有限的財務(wù)信息，不能真實反映企業(yè)的實際經(jīng)營能力和管理水平。為了更準確、客觀、全面地評價保險公司績效，本文引入平衡記分卡，結(jié)合我國保險業(yè)現(xiàn)狀及行業(yè)特點試建績效評價體系。平衡記分卡綜合了財務(wù)評價指標和非財務(wù)評價指標，并強調(diào)組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，突破了傳統(tǒng)業(yè)績評價的局限性，把傳統(tǒng)意義上的績效評價與組織的長遠發(fā)展緊密聯(lián)系起來，避免管理者為了追求短期利益和局部利益而以犧牲長期利益和整體利益為代價。
在西方理論研究方面和實踐方面，平衡記分卡已經(jīng)被證明是一種行之有效的方法，對西方企業(yè)在戰(zhàn)略管理和績效評價等方面起到了積極的推動作用。但在我國，對平衡記分卡的理論研究和實際應(yīng)用還處于起步階段，針對保險公司高風(fēng)險的特點，平衡記分卡可以全方位、多角度地對其績效進行評價，降低保險公司的風(fēng)險程度。因此，本文引入平衡記分卡并結(jié)合我國國情來探索切實可行，適合我國保險公司發(fā)展的績效評價體系，具有緊迫性和必要性。
酒店績效管理論文篇三
高校的行政管理部門對于高校的日常工作有非常大的作用。高校的行政管理部門主要處理日常的人事工作，由于人事管理制度一直處于更新和變化之中，行政管理部門的績效管理也必須與時俱進，不斷改革。我過高校行政管理部門目前存在一些問題，只有采用有效的績效管理措施，才能夠保證高校工作的順利開展。
1.績效考核制度不當(dāng)目前我過高校行政管理部門的績效考核仍使是采取分級制度，無法對評價人員的崗位職責(zé)等進行分級評價。現(xiàn)在的績效考核制度，多以工作的量作為評價指標，這是不科學(xué)的。片面強調(diào)評價標準的統(tǒng)一化，只會導(dǎo)致行政工作考核結(jié)果的無效性。此外，目前的績效考核還存在形式化的缺陷，一些考核只是作為一種程序存在，相關(guān)人員沒有認真嚴肅對待考核，導(dǎo)致制度失去其權(quán)威性，評價也失去效力。2.考核評價不夠準確如今高校行政管理部門的績效管理設(shè)置三類考評人員，這三類人員是上級部門、專業(yè)評價隊伍、和民主評價。首先，上級部門的評價是三類評價中最為客觀的評價。其次，專業(yè)評價隊伍的評價容易出現(xiàn)偏頗。專業(yè)評價隊伍不可能對所有部門的有關(guān)人員進行統(tǒng)一考評，這樣會耗費大量的人力和物力。因此專業(yè)評價隊伍只是依靠對相關(guān)人員的主觀印象進行評估，導(dǎo)致評價傾向與主觀性，客觀性大為削弱。再次，是民主評價。這是出現(xiàn)問題最多的一種評價類型。民主評價又分下級評價和隨機評價。這人評價人由于無法對學(xué)校職工充分了解，局限于基本印象和他人評價，很容易造成考核評價盲目性和隨意性的增加。
1.完善考核觀念高校行政管理部門由于受到固有思想的影響，對績效考核未加以重視，對于自己的考核成績只是得過且過，極不利于高校的人才建設(shè)。進行行政管理部門績效管理，首先要完善考核觀念?？己擞^念的完善依靠高校所采取的行動。高校應(yīng)該舉行宣講會，說明考核的重要性，對于考核不合格的人員應(yīng)該施以相應(yīng)的懲罰，而對于考核合格的人應(yīng)當(dāng)給予相應(yīng)的獎勵。如果人員在績效考核中連續(xù)不合格，學(xué)校應(yīng)該提出警告，從心理上施加壓力，讓人們重新重視績效考核。此外，由于行政管理部門直接管理著高校的人事信息，也可以采取升職方式，對連續(xù)考核成績較高的人員進行獎勵，對連續(xù)考核失敗的人員施以降職處理。2.科學(xué)管理崗位目前高校的一些崗位由于職責(zé)上有重合的地方，會造成工作的重復(fù)，不利于提高工作效率。高校應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的崗位管理體系，對各個崗位的工作任務(wù)和職責(zé)進行詳細規(guī)劃。每個員工在了解自己的職責(zé)所在后，會盡心完成自己任務(wù)，認真達成工作目標[1]。科學(xué)管理崗位有利于促進績效管理，可以讓考評制度充分發(fā)揮其效用，提高相關(guān)人員的業(yè)務(wù)水平。3.進行準確評價由于高校行政管理人員大多采取主觀性的考評方式，造成了評價的不準確性，影響實際的考評結(jié)果。高校應(yīng)當(dāng)對人員進行準確的考評，制定系統(tǒng)的考評體系，而且對不同級別的管理者加以區(qū)分。比如上層的管理者可以進行主觀性較強的考核方式，而下層的管理人員則必須接受客觀性的考核。這種考核評價體系，有利于提高工作效率，保證績效考核的順利進行。4.制定考核目標高校在進行考核時必須要制定相應(yīng)的考核目標。行政管理部門和高校的穩(wěn)定健康發(fā)展直接相關(guān)，因此在考核時應(yīng)當(dāng)注重學(xué)校的未來發(fā)展方向，制定相應(yīng)的考評制度。高校行政管理部門在制定考核目標時，需要同其他部門進行交流，看績效考核內(nèi)容是否符合其實際需求，確定無誤之后方可實行。5.制定考評制度制度是規(guī)范人的最好工具，高校行政管理部門可以制定一套嚴格的考評制度，以強制性的方式規(guī)定工作人員自覺遵守。在考評制度中，對于績效考核沒有通過的工作人員，部門予以處罰，對接連考核沒有通過的工作人員，部門予以警告。在這一過程中，行政部門必須和這些人員做好溝通交流工作，完善相關(guān)信息，同時建立起一套反饋機制，吸收群眾意見，促進工作順利進行。6.正確認識結(jié)果考核結(jié)果并不代表著行政管理部門考評職能的終結(jié)?？己私Y(jié)果只是現(xiàn)階段的一個評價，它不能完全代表工作人員的實際水平[2]。因此，高校行政管理部門必須正確認識考核結(jié)果。首先，應(yīng)該合理對待考核成績，在成績得出之后，行政管理部門人員可以和成績較差的部門工作者進行面談，找出其不足之處，進行適當(dāng)完善。而對于那些考評成績優(yōu)秀的部門，行政管理人員也可以進行現(xiàn)場考查，如果名實相符，可以考慮提升相關(guān)人員的職位，或是給予一定的物質(zhì)獎勵。值得注意的是，一次的考核成績并不能代表所有的考核，行政管理部門必須要認識到這一點，辯證地對待考核成果，對其進行系統(tǒng)性的觀察研究。
由于行政管理部門在高校中占有重要地位，高校越來越重視其績效考評工作。但是在目前的高校績效考評過程中，有許多現(xiàn)實問題亟待解決。高校的行政管理部門必須建立一套較為完善的考核評價系統(tǒng)，科學(xué)管理崗位，制定正確的考核方針，從而提高行政管理部門的工作效率，促進高校穩(wěn)定發(fā)展。
作者:王宏寧單位:沈陽音樂學(xué)院。
[1]張珺.高校行政部門績效管理研究[d].天津大學(xué),20xx.
[2]沈曉杰.高校行政人員績效考核體系研究[d].華東政法大學(xué),20xx.
酒店績效管理論文篇四
關(guān)鍵績效指標體系建設(shè)是企業(yè)實現(xiàn)由定性管理向定量管理轉(zhuǎn)變的重要基礎(chǔ)，作為衡量與先進水平差距的重要標尺，對深入開展績效管理，實現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展，具有十分重要的意義。我國供電企業(yè)績效管理尚且不足，本研究首先到供電企業(yè)績效管理的重要性進行梳理，并在此技術(shù)上從指標群的含義、指標群構(gòu)建的原則和方法三個方面進行指標群的分析，最后圍繞關(guān)鍵指標分析就如何優(yōu)化和提高供電企業(yè)績效管理提出具體的建議，供相關(guān)供電企業(yè)參考和借鑒。
現(xiàn)階段，我國供電企業(yè)的績效管理水平還停留在定性管理層面上，很能精確、客觀的實現(xiàn)員工的績效考核的目標，關(guān)鍵指標績效指標體系的引進能夠很好地克服這一缺陷，為企業(yè)績效管理從定性管理向定量管理打下了殷實的基礎(chǔ)，已逐漸發(fā)展成為衡量企業(yè)績效管理水平的一大重要標尺，在一定程度上推動和促進了企業(yè)深入開展績效管理、實現(xiàn)不斷遞進式、跨越式的進步和發(fā)展，是現(xiàn)代電工企業(yè)績效管理必然選擇的一種方法和思想。
人才、財、物、信息是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和根本要素，在此當(dāng)中，人才發(fā)揮著最為核心的作用，是為企業(yè)創(chuàng)造價值的關(guān)鍵要素。對于供電企業(yè)而言也不例外，人才也是供電企業(yè)必須高度重視的一大要素。隨著當(dāng)前我國電力行業(yè)市場化改革的日益推進，我國的供電企業(yè)正逐漸向獨立的市場主體經(jīng)營模式演化。因此，能夠擁有一批具有過硬的專業(yè)技能和具備良好素質(zhì)的各層級人才是一個供電企業(yè)能否在新的、競爭日益劇增的市場環(huán)境中形成核心競爭力的重要保障，從這個層面來講，做好供電企業(yè)的人力資源管理意義深遠。作為人力資源的兩大核心模塊，績效管理和薪酬管理更應(yīng)該得到足夠的重視，當(dāng)前許多企業(yè)都采用定性的方法進行分析，很難保證分析結(jié)果的客觀性和真實性，因此，引入基于關(guān)鍵指標分析的績效管理就顯得非常重要。
毋庸置疑，人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展具有決定性的作用，良好的人力資源管理勢必會為企業(yè)培養(yǎng)和儲備大量的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的人才保障。然而當(dāng)前我國供電企業(yè)績效管理方面還存在嚴重的缺陷，更多的停留在定性分析的層面，績效考核的結(jié)果有待進一步的考證，并不能真實、客觀的反應(yīng)實際情況，不利于人力資源管理的發(fā)展，也不利于供電企業(yè)的長遠發(fā)展。其原因在于分析方法還較落后，與當(dāng)前發(fā)展的要求不相適應(yīng)，供電企業(yè)的所有員工并沒有完全參與到績效考核的過程當(dāng)中，不能很好地發(fā)揮出績效考核的功效。于上級供電企業(yè)而言，應(yīng)該基于現(xiàn)有的政策和體制，結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展?fàn)顩r，根據(jù)電力企業(yè)業(yè)務(wù)和層面的特點設(shè)定合理的考核指標，對不同區(qū)域和層面的供電企業(yè)的所有關(guān)鍵指標實時進行考核和評估，從而有效的激勵電力企業(yè)不斷提升經(jīng)營水平，整體上推動電力行業(yè)的發(fā)展。
1.指標群的基本含義。指標群的目的在于通過建立一定的機制，有效實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略決策向內(nèi)部管理過程的轉(zhuǎn)化，從而起到檢測和考察企業(yè)在宏觀戰(zhàn)略層面的實際執(zhí)行狀況，對于增強企業(yè)的競爭力和激發(fā)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的動力具有明顯的推動作用。指標群體需要基于企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標來確定需要考核和衡量的內(nèi)容，是對企業(yè)戰(zhàn)略本身的一種具體、細化和拓展，它并非一成不變，它具有隨著企業(yè)的戰(zhàn)略目標的調(diào)整而不斷變動的特征。
2.指標群建立原則。根據(jù)供電企業(yè)本身的特征，供電企業(yè)指標群建立需遵循統(tǒng)籌規(guī)劃、歸口管理、分層負責(zé)、責(zé)任傳遞、系統(tǒng)保障五大基本原則，這五大原則各自獨立，又相互聯(lián)系，構(gòu)成了指標群建立的原則體系，在指標群建立過程中必須嚴格按照這五大原則進行選擇指標。其中，統(tǒng)籌規(guī)劃原則主要是針對數(shù)據(jù)層面的要求，要求組織必須將全局各處分散的關(guān)鍵性的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)籌整合在一起，按照經(jīng)濟、安全、綜合等一系列職能的需求對數(shù)據(jù)采取分類管理的模式，構(gòu)建系統(tǒng)的數(shù)據(jù)管理模式，保證數(shù)據(jù)的共享、安全和系統(tǒng)性，有效的挖掘潛藏于數(shù)據(jù)的信息，充分發(fā)揮數(shù)據(jù)的效力，為企業(yè)的績效考核提供有力的依據(jù)；歸口管理原則簡單就是責(zé)任到人，每個人都有其對應(yīng)的具體負責(zé)的模塊和數(shù)據(jù)管理；分層管理是順應(yīng)企業(yè)管理的基本模式，采取決策——管理——執(zhí)行層的模式對所有的指標群進行分層，通過完備的指標分類和不同管理層級的劃分形成完備的機制體系，重點關(guān)注關(guān)鍵指標體系，同時兼顧相應(yīng)的各類指標的有效實施，最終形成金字塔形的管理模式；責(zé)任傳遞原則通過將層層將責(zé)任分解，以傳遞鏈的形式推進績效管理，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的目標；系統(tǒng)保障原則是對系統(tǒng)全面性、準確性、及時性和安全性的要求。
3.指標群結(jié)構(gòu)。依據(jù)供電企業(yè)現(xiàn)行的管理模式（決策層——管理層——執(zhí)行層），基于如上五大原則進行分層，各層指標具有清晰的層級關(guān)系和緊密的邏輯拓撲關(guān)系，第一級、第二級和第三級層之間有著相互遞進的衍生關(guān)系，第一級指標通過分解到各單位和部分二衍生出第二級和第三級指標。其中第一級指標層主要包括關(guān)鍵性的考核指標，和企業(yè)的決策直接相關(guān)，主要服務(wù)于決策層，第二級和第三級指標都是第一級的衍生，主要服務(wù)于管理層和執(zhí)行層的考核。第三級的數(shù)據(jù)是整個體系中最小的單元，是第一級和第二級指標層的基礎(chǔ)和依據(jù)，能夠有效地體現(xiàn)出企業(yè)在微觀層面的可操作性，是基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，也是不可或缺的一個環(huán)節(jié)。
將考核目標清晰、明確化，保證所有事件相關(guān)者都能夠準確無誤地理解目標；通過采取合理的標準準確衡量量化考核目標；同時要保證考核目標可實現(xiàn)性，決策層在制定目標過程中一定要切合企業(yè)的實際情況，切忌將目標指定的過高或者過低，科學(xué)、規(guī)范的制定目標，盡可能避免和被考核者工作設(shè)定毫無關(guān)聯(lián)的目標，目標偏低和偏高都會失去考核的根本意義，直接影響到目標的考核結(jié)果；另外還要注意一定要對目標設(shè)定相應(yīng)的時間限制，規(guī)定在一定的時間內(nèi)完成既定的目標，目標時間的設(shè)定也好根據(jù)具體的實際情況選擇。
供電企業(yè)績效管理對于供電企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，基于當(dāng)前我國供電企業(yè)在績效管理方面存在的問題，提出如下幾條相關(guān)的建議：首先應(yīng)該注重提高對績效管理的認識和重視程度，保證全員都能夠參與到績效管理當(dāng)中，應(yīng)該基于戰(zhàn)略高度來考慮如何做好企業(yè)的績效管理水平，而不能將其簡單的視為一項常規(guī)工作，績效管理的目標主要在于激勵員工而非懲罰，一定要把握好這個方向。同時，應(yīng)該熟悉了解和熟練運用績效管理相關(guān)的一系列準則和原則，準則和原則都是基于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展指定的，如果不能很好地理解這些原則，在實際的指標層選擇過程中容易出現(xiàn)一些偏差，會直接影響到績效考核的客觀性和實際性。強化對于績效考核結(jié)果的分析、反饋和總結(jié)，運用科學(xué)的方法進行考核前、考核中和考核后的分析，制定切實可行的標準，同時要不斷創(chuàng)新激勵體系，構(gòu)建全面的管理系統(tǒng)。
通過本研究的分析，對于現(xiàn)階段績效管理在供電企業(yè)的重要性以及存在的問題進行了全面的分析，并基于關(guān)鍵指標分析的結(jié)果提出了具體的建議。電力企業(yè)是我國的基礎(chǔ)性行業(yè)，對于我國社會發(fā)展和經(jīng)濟建設(shè)過程中發(fā)揮著關(guān)鍵的基礎(chǔ)性作用，具有巨大的貢獻。為了適應(yīng)當(dāng)前社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，供電企業(yè)必須不斷提高自身的經(jīng)濟效益和管理水平，應(yīng)采取基于關(guān)鍵指標分析的績效管理手段，以不斷提高其績效管理的水平來適應(yīng)新時代、新環(huán)境的需求。
[2]譚軍武.供電企業(yè)中層管理者績效評價模型及應(yīng)用[d].長沙:湖南大學(xué),20xx.
酒店績效管理論文篇五
摘要：經(jīng)濟的快速發(fā)展，使旅游與酒店管理等服務(wù)行業(yè)迅速發(fā)展。市場化的需要對專業(yè)學(xué)生的綜合水平提出了更高的要求。加強實踐教學(xué)在教學(xué)工作中的比重，強調(diào)重基礎(chǔ)、強能力的素質(zhì)教育，拓展校企合作的實踐教學(xué)模式，加強學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)是旅游與酒店管理專業(yè)教學(xué)工作的重點?，F(xiàn)就目前旅游與酒店管理專業(yè)的實踐教學(xué)體系進行研究與分析，并對部分問題提出相關(guān)建議。
改革開放以來，我國經(jīng)濟迅速發(fā)展，隨著中國加入世界貿(mào)易組織，更多的活動在中國舉行，旅游與酒店管理專業(yè)的市場需求越來越大，對新型人才的需求不斷擴大，提高學(xué)生的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)是職業(yè)院校的培養(yǎng)重點，通過一系列的實習(xí)、專業(yè)實踐讓學(xué)生掌握專業(yè)應(yīng)用知識和技能，更加熟練地運用所學(xué)知識進行旅游和酒店工作的管理。
改革開放以來，我國旅游業(yè)迅速發(fā)展，同時帶動了酒店服務(wù)相關(guān)行業(yè)的迅速興起，現(xiàn)代旅游業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中的地位越來越重要，盡管我國旅游業(yè)的發(fā)展前景比較樂觀，但是旅游發(fā)展中的很多潛力沒有得到充分挖掘，與旅游管理相關(guān)的專業(yè)人才缺乏，綜合能力較差，人才培養(yǎng)數(shù)量和質(zhì)量脫節(jié)。在學(xué)校的教學(xué)過程中存在很多問題，課程設(shè)置不合理，實踐教學(xué)重視不足、教學(xué)設(shè)施缺乏等問題都制約著我國現(xiàn)代旅游業(yè)的發(fā)展。
（一）教學(xué)模式及課程設(shè)置不合理。
旅游與酒店管理專業(yè)課程設(shè)置是否合理直接影響學(xué)生的實際能力和綜合素質(zhì)，一些高等院校師資力量有限，有的院校旅游與酒店管理專業(yè)更是剛剛成立，對學(xué)生的專業(yè)培養(yǎng)方案定位不準確，課程設(shè)置不完善，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。隨著社會經(jīng)濟的進步，高等素質(zhì)教育理念愈來愈嚴格，旅游與酒店管理專業(yè)的市場更加規(guī)?；绻荒芗皶r進行教學(xué)體系的改進，培養(yǎng)的專業(yè)人才將跟不上行業(yè)發(fā)展的變化。
（二）對旅游與酒店管理實踐教學(xué)缺乏重視。
旅游與酒店管理專業(yè)的學(xué)生應(yīng)該具備實踐、管理以及服務(wù)能力，這些能力的培養(yǎng)不能僅僅依靠課堂上理論知識積累，還需要完備的理論實踐教學(xué)體系和長期的培養(yǎng)計劃。學(xué)校制定了社會實踐的相關(guān)制度，但是并未在真正意義上重視，缺乏健全的實訓(xùn)基地，在社會實踐的落實和實踐經(jīng)費的重視方面都是很不足，有些學(xué)生和家長對實踐教學(xué)也不重視，導(dǎo)致學(xué)生在實踐過程中想方設(shè)法的逃避，使實踐教學(xué)工作的難度重重。
旅游與酒店管理專業(yè)是一科實踐性極強的課程，學(xué)生在學(xué)習(xí)的過程中應(yīng)該加強實踐能力的培養(yǎng)，通過合理的設(shè)置實踐課程來培養(yǎng)學(xué)生的旅游服務(wù)、酒店服務(wù)技能，很多高校對專業(yè)理論課程的教授還算重視，但實踐教學(xué)落后，學(xué)生空有理論知識，但是在實際操作中卻束手束腳，效率低下，錯誤百出，對學(xué)生、企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。
（三）實踐教學(xué)基礎(chǔ)設(shè)施和師資隊伍不完善。
學(xué)校實踐教學(xué)設(shè)備缺乏是很多高校的現(xiàn)狀，旅游與酒店管理專業(yè)實踐教學(xué)方面，受資金和場地的限制，實踐教學(xué)設(shè)施不完善，教學(xué)水平和效果不明顯?？v觀所有的旅游與酒店管理專業(yè)的實踐教學(xué)，實習(xí)一般都是在大學(xué)最后一個學(xué)期，時間在半個月到三個月不等，由任課老師或者輔導(dǎo)員帶隊進行，從開展的時間和方式來看都是不夠科學(xué)和規(guī)范的。畢業(yè)實習(xí)是每個大學(xué)生必須經(jīng)歷的實踐，但是很多學(xué)校除了畢業(yè)實習(xí)外沒有別的實踐教學(xué)過程，在培養(yǎng)人才的模式中應(yīng)該將暑假實踐、社會調(diào)查、學(xué)校志愿者活動等納入學(xué)生的必修課程，綜合提高學(xué)生的專業(yè)能力。
現(xiàn)今，我國教育大力提倡理論與實踐相結(jié)合的實踐教學(xué)模式，但是還沒能在深層次上與相關(guān)企業(yè)建立互惠互利、雙贏共生的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。我國旅游與酒店管理行業(yè)的發(fā)展日趨成熟，對大量掌握創(chuàng)新和服務(wù)意識的人才需求量增大，特別是從事酒店經(jīng)營服務(wù)管理和接待服務(wù)的高素質(zhì)技能型人才更是渴求，這些原因也是我們進行高職旅游和酒店管理專業(yè)人才實踐教學(xué)模式研究的根本原因。
（一）新型人才培養(yǎng)的需要。
信息化時代對人才提出更高的要求，實踐能力強、專業(yè)技能好、綜合素質(zhì)高的人才。對旅游和酒店管理專業(yè)來說，應(yīng)側(cè)重于旅游、酒店服務(wù)和管理能力的培養(yǎng)，實踐彌補理論，融入企業(yè)文化與職業(yè)標準，根據(jù)市場需求，以素質(zhì)為基礎(chǔ)，以能力為目標進行培養(yǎng)是教學(xué)的目標。為了適應(yīng)現(xiàn)代社會的需要，必須進行教學(xué)模式改革，對人才的培養(yǎng)模式進行優(yōu)化，提高教學(xué)質(zhì)量，增強學(xué)生的綜合素質(zhì)和專業(yè)認識，重視創(chuàng)新意識的培養(yǎng)，鼓勵個性發(fā)展，讓人才培養(yǎng)方向更貼近市場需要，使每一個學(xué)生走出校門，都能將自己所學(xué)的知識展現(xiàn)在實際工作中，體現(xiàn)自己的價值。
（二）適應(yīng)經(jīng)濟社會市場的要求。
人才的培養(yǎng)是為了更好地適應(yīng)社會市場需要，教學(xué)也要面向市場實際情況，僅靠理論教學(xué)是不足以滿足市場需求的，在教學(xué)過程中應(yīng)該加大實踐教學(xué)的比重，將一些實際案例進行講解分析，適當(dāng)?shù)乜梢圆捎秒p語教學(xué)的模式，讓學(xué)生更好地了解旅游與酒店管理行業(yè)的市場行情，提高學(xué)生的實際操作能力和綜合素質(zhì)。在教學(xué)過程中，應(yīng)堅持與企業(yè)管理的要求相一致，通過實際案例的分析，幫助學(xué)生了解不同企業(yè)的文化和管理模式，權(quán)衡經(jīng)濟效益跟社會責(zé)任的關(guān)系，讓學(xué)生能具體地了解工作內(nèi)容，增強學(xué)生的從業(yè)榮譽感。
（三）提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。
旅游與酒店管理專業(yè)是為了培養(yǎng)全面性的人才，無論是思想、知識、能力還是道德、性格、體魄等方面都要協(xié)調(diào)發(fā)展，旅游與酒店管理的高校生通過實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，可以將平時所學(xué)的理論知識在實踐中驗證，如：接待客人、整理房間、處理顧客的投訴等都將在實踐中得到本質(zhì)的提升。在實踐教學(xué)中學(xué)生能慢慢接觸我國旅游與酒店管理行業(yè)的實際情況，開拓視野，提高社會適應(yīng)能力，激發(fā)社會和職業(yè)的責(zé)任感，全面發(fā)展成為合格的高素質(zhì)專業(yè)人才。
具有一個健全的旅游與酒店管理專業(yè)實踐教學(xué)體系是高等學(xué)校培養(yǎng)專業(yè)化人才的基礎(chǔ)，建立系統(tǒng)性的理論與實踐相結(jié)合的教學(xué)體系，改進理論教學(xué)體系中的弊端，通過循序漸進的理論與實踐相結(jié)合的教學(xué)模式來培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)能力，重視實踐教學(xué)基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，提高師資力量，優(yōu)化教學(xué)課程結(jié)構(gòu)，更好地發(fā)揮學(xué)生的自主思考和創(chuàng)新的能力，培養(yǎng)服務(wù)意識，給予大學(xué)生充分發(fā)揮的空間，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。
（一）改革教學(xué)理念，合理配置設(shè)備。
旅游與酒店管理的實踐教學(xué)改革并不是學(xué)校單方面就能完成的，只有在全校師生、校方的共同努力下才能完成。轉(zhuǎn)變教學(xué)觀念是實踐教學(xué)改革的首要任務(wù)，從教育根本上轉(zhuǎn)變思想，全面落實教育改革任務(wù)，做好思想準備工作才能保障實踐教學(xué)工作的順利進行，才能將各種改革措施落實，思想準備不足容易造成形式主義。理論聯(lián)系實踐，聽取各方面的意見和建議，完善教學(xué)理念。
充足的教學(xué)設(shè)備和豐富的教學(xué)資源是提高教學(xué)工作效率的基本前提，鑒于教學(xué)設(shè)備在教學(xué)工作中的重要作用，在實踐教學(xué)改革中，高校應(yīng)注重教學(xué)設(shè)施的配置，滿足學(xué)生基本的學(xué)習(xí)要求，與時俱進，一些酒店服務(wù)中常用的用具，拓展學(xué)生的知識面。
（二）適當(dāng)調(diào)整課程結(jié)構(gòu)，分段教學(xué)。
學(xué)校應(yīng)加強對旅游與酒店管理專業(yè)的學(xué)科建設(shè)，合理增減課程，完善教學(xué)體系，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)素養(yǎng)，拓寬知識范圍，為以后的就業(yè)做鋪墊。就旅游與酒店管理專業(yè)來說，總的課程應(yīng)分為理論課和實踐課兩類，理論課上對專業(yè)文化知識、專業(yè)方向理論、基礎(chǔ)文化教學(xué)進行知識授課，實踐課更多的是實訓(xùn)、實習(xí)，將理論課所學(xué)習(xí)的文化知識在實訓(xùn)、實習(xí)中親身實踐，得到知識的驗證。
理論與實踐二者是相輔相成的，在課時安排上應(yīng)合理，避免偏重現(xiàn)象的出現(xiàn)，利用一年四季旅游特征進行教學(xué)。在4-11月的旅游行業(yè)和酒店行業(yè)發(fā)達時期實行頂崗實習(xí)，在旅游淡季則返校學(xué)習(xí)，分段教學(xué)，合理安排，相互促進，綜合提高學(xué)生專業(yè)素質(zhì)。
（三）將理論用于實踐，發(fā)現(xiàn)自身不足。
在我國旅游旺季的時候進行頂崗實習(xí)不僅能解決旅游和酒店服務(wù)行業(yè)人手短缺，應(yīng)接不暇的困難，也能讓學(xué)校的實踐教學(xué)工作得以順利展開，同時，學(xué)生能在實際工作中驗證所學(xué)的知識，深入了解工作環(huán)境和工作內(nèi)容，對以后工作中可能遇到的問題有一定的了解，培養(yǎng)自身的職業(yè)責(zé)任感。這樣的教學(xué)方式能激發(fā)學(xué)生的自我思考能力，對課堂學(xué)習(xí)的理論知識進行查漏補缺，尋找平時存在的漏洞，完善自我綜合能力。實踐教學(xué)可以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動力，轉(zhuǎn)變學(xué)習(xí)方式，變被動為主動，教學(xué)效果事半功倍。
（四）創(chuàng)建一體化的教學(xué)模式。
高職院校的旅游與酒店管理專業(yè)就是為旅游行業(yè)和酒店服務(wù)行業(yè)提供專業(yè)人才，以就業(yè)為導(dǎo)向的教育。為了實現(xiàn)教育目標，針對學(xué)生的個人特點，可以創(chuàng)建學(xué)校和企業(yè)合作的一體化教學(xué)模式，通過學(xué)生和企業(yè)的雙向選擇，按照工作崗位和企業(yè)要求進行訂單式的教育，可以參照“請進來，走出去”的教育模式，將企業(yè)專家請進課堂，分享工作中的經(jīng)驗和教訓(xùn)，擴展學(xué)生的知識面和專業(yè)技能。還可以在校外建設(shè)實訓(xùn)基地，聘請一些業(yè)內(nèi)知名人士和資深人士進行指導(dǎo)交流，開展各種講座、報告。定期安排學(xué)生進行頂崗實習(xí)，拓寬人才培養(yǎng)渠道，強化學(xué)生的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，實現(xiàn)零距離就業(yè)。
完善的教學(xué)基礎(chǔ)設(shè)施和教學(xué)管理體系是實現(xiàn)學(xué)生全面發(fā)展，綜合提高專業(yè)素質(zhì)的前提。健全的實踐教學(xué)體系，一方面，有助于學(xué)生對課堂所學(xué)的理論知識融會貫通，提高專業(yè)能力；另一方面，也能幫助學(xué)校培養(yǎng)理論知識和服務(wù)意識等方面合格的實用性人才。實踐教學(xué)模式是旅游與酒店管理專業(yè)培養(yǎng)專業(yè)人才的有效途徑。
（一）建立校內(nèi)實訓(xùn)基地管理體系。
在實訓(xùn)基地建設(shè)完成后應(yīng)單獨培養(yǎng)實訓(xùn)管理員，實踐教學(xué)師資隊伍的數(shù)量和質(zhì)量要有一定的保障，功能齊全，還要注意固定資金的投入，適當(dāng)?shù)仄刚埡吐糜闻c酒店管理行業(yè)相關(guān)的企業(yè)、公司工作中的佼佼者，到學(xué)校的實訓(xùn)基地進行專業(yè)講課。學(xué)生進行畢業(yè)實習(xí)或畢業(yè)論文時，邀請行業(yè)專家進行講座傳授經(jīng)驗，拓寬人才培養(yǎng)的方式。實踐教學(xué)中所使用的設(shè)備和儀器都要跟上時代的步伐，要與企業(yè)使用的儀器設(shè)備相一致，基礎(chǔ)設(shè)施準備齊全之后，還應(yīng)建立相關(guān)的實訓(xùn)管理體系和制度，良好的管理實踐教學(xué)。
（二）加強旅游與酒店管理專業(yè)師資隊伍建設(shè)。
師資隊伍的強大程度直接決定培養(yǎng)學(xué)生的質(zhì)量，也是旅游與酒店管理專業(yè)實踐教學(xué)的關(guān)鍵。實踐教學(xué)的講師應(yīng)具備一定實踐能力，在專業(yè)上成績優(yōu)秀，比如有的講師在導(dǎo)游崗位上有過一段工作經(jīng)歷。這樣的`教學(xué)模式能精簡機構(gòu)，大大提高教學(xué)效率，符合現(xiàn)代高效的辦學(xué)原則。為了提高教師的綜合水平，學(xué)?？梢栽诮處熤羞x拔優(yōu)秀的教師到國外或者大型的旅行社、酒店進修，學(xué)習(xí)他們先進的管理經(jīng)驗，對于理論知識水平和操作能力的提高都有很大幫助，可以保證實踐教學(xué)的課程內(nèi)容及時更新，跟上行業(yè)快速發(fā)展的步伐。
全國高校之間的生源競爭十分激烈，旅游與酒店管理專業(yè)的教育規(guī)模也在繼續(xù)擴大，高校工作者應(yīng)該立足市場的需求，準確對大學(xué)教育的定位，提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量，為行業(yè)輸出專業(yè)型、應(yīng)用型的人才。以實踐教學(xué)為突破口和切入點，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力和服務(wù)意識，充分體現(xiàn)行業(yè)特色。不斷完善綜合性的教學(xué)體系，將理論和實踐有效地結(jié)合成為教學(xué)改革的重點問題。
酒店績效管理論文篇六
其主要分為以下幾點：第一，考核標準和指標不科學(xué)?，F(xiàn)階段，電力企業(yè)的考核內(nèi)容的區(qū)別不大，對多個部門的考核都是相似的，并沒有體現(xiàn)專業(yè)性，這樣導(dǎo)致考核的針對性和標準性存在一定的問題?？冃Э己说哪繕耸敲鞔_員工自身實施工作和落實責(zé)任的情況。同時，還要對員工的工作信息實施評估，這一工作與其工作產(chǎn)出有一定的關(guān)聯(lián)。另外，有的工作并不是依據(jù)結(jié)果展現(xiàn)出來的，而是在工作過程中展現(xiàn)出來的，這就需要員工不斷優(yōu)化自身的考核標準，從而全面展現(xiàn)員工的實際工作情況。如工作日記、事故報告等，這樣可以為考核工作提供有效的信息資源。第二，考核形式不合理?？冃Э己说闹匾蛩鼐褪强己诵问?。不同的情況需要應(yīng)用不同的考核形式。現(xiàn)階段，電力企業(yè)大力推廣和應(yīng)用的績效考核形式是“高壓”形式，這是一種以往發(fā)展和工作應(yīng)用的形式，在實際考核中很少注重員工的心理需求，具有專制的特點。其中展現(xiàn)在設(shè)計考核目標、評估目標以及應(yīng)用考核結(jié)果等工作中。有的企業(yè)還應(yīng)用“末尾淘汰”的形式，提出這種形式可以讓員工構(gòu)成強烈的認知。這種形式主要是設(shè)定影響員工績效的重要因素，甚至可以說唯一的影響因素就是員工不敬業(yè)。但是，在實際發(fā)展中，導(dǎo)致員工考核結(jié)果“末位”的原因有很多，但是管理者并沒有深入了解這些因素。第三，考核工作受到上級管理人員因素的影響。在績效考核時，評估者會受到自身觀念的影響，展現(xiàn)出一定的對比心理。如評估者剛剛對一位工作成績優(yōu)異、表現(xiàn)非常好的員工進行績效評估，若是接著對一個績效一般的員工實施測評，會產(chǎn)生一種落差，從而將這位員工的成績定為“較差”。除此之外，若是被考核者在以往工作中表現(xiàn)過差，在現(xiàn)階段有所改變，評估這會與其以往的工作成績進行對比分析，評為“較好”，雖然員工的改變非常平常，但是依舊可以獲取好的成績。
現(xiàn)階段，大部分企業(yè)管理工作人員對員工的績效管理工作關(guān)注較少，績效考核的形式過于單一化，以此導(dǎo)致績效考核獲取的信息與實際情況存在一定的差異性。只有管理者注重績效管理工作，才能讓考核評價結(jié)果有效展現(xiàn)出員工的工作效率和質(zhì)量，從而對工作效率不高的員工實施監(jiān)管和引導(dǎo)，優(yōu)化工作中存在的問題，有效展現(xiàn)出企業(yè)人力資源工作的作用，以此提升企業(yè)績效管理工作效率[1]。
2.設(shè)計合理的考核標準。
績效考核的標準需要具備個性化和實際性的`特點，從而從多個角度去評價員工的崗位特點和職責(zé)內(nèi)容，并且盡量要深入觀察、提出方案。同時績效考核的標準需要從少到多，最后達到全面，不能在發(fā)展中過于盲目追求全面，也不要過于注重數(shù)量上的多或者是復(fù)雜，還要追求考核標準的簡單化。績效管理工作是一項逐漸進行的項目，較多的考核標準會增加考核的工作量，也難以劃分各項考核標準的重要性。由此可見，合理的考核標準是不能直接全面結(jié)合企業(yè)績效管理工作所有問題的，需要從基礎(chǔ)進行，確保每一項工作的基礎(chǔ)性。另外，還要關(guān)注平衡定性標準和量化標準，獲取最大效益的量化，不能量化的標準需要更多的細化，從而評估設(shè)計合理的、重要的考核標準，促使考核標準量化到部門和個人。同時，考核評估者還要了解指標的獲取和評估標準設(shè)計方案，可以自主動態(tài)改正指標的方案，從而隨著企業(yè)管理的提升，促使績效考核工作可以為企業(yè)的發(fā)展提供有效的依據(jù)，達到企業(yè)經(jīng)營設(shè)定的目標。
3.全面激發(fā)被考核者的積極性。
以往的考核形式過于注重人與人之間的工作對比，致使被考核者對于考核內(nèi)容存在抵觸心理，難以激發(fā)被考核者的自主性和積極性。同時又受到傳統(tǒng)考核形式的約束，考核工作中存在很多不公平的問題。要想改變這一背景，最先要改變的就是考場，需要關(guān)注每一位員工的自主發(fā)展，不能過于注重人與人之間的對比，要尊重每一位員工的工作，激勵員工進行自我對比，明確其中的問題，肯定自身獲取的成績。這種評估形式對被考核者而言可以有一定的引導(dǎo)作用[2]。
4.不斷優(yōu)化，有效提升。
績效管理的最終目標就是要不斷優(yōu)化和創(chuàng)新，從而達到可持續(xù)發(fā)展的需求?？冃Э己斯ぷ髦皇强冃Ч芾砉ぷ鞯囊徊糠郑娴目冃Ч芾硎且粋€良性的循環(huán)過程，其中包含了績效目標設(shè)計、績效改進以及績效評估、實際績效監(jiān)管工作?？冃Ч芾碜钪匾墓ぷ骶褪菃T工在管理工作人員的監(jiān)察和引導(dǎo)下可以順利進行這項工作，以此提升個人的績效?？己藛T工需要對員工的工作實施全面的記錄和了解，及時指導(dǎo)員工達到目標績效，而不是依據(jù)降薪增薪等形式來達到員工的監(jiān)管。因此，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標就是企業(yè)績效管理的最終目標，績效考核的信息可以為員工有效提升績效奠定基礎(chǔ)，并不是為獎懲員工提供信息。結(jié)合實際發(fā)展的研究表明，管理員工在設(shè)計績效方案的過程中，若是可以與員工全面溝通，那工作的實施也會非常順利，會降低員工的不滿情緒，也會為后期的績效考核工作奠定基礎(chǔ)[3]。
優(yōu)質(zhì)的績效管理可以提高電力企業(yè)的工作效率和工作質(zhì)量，引導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略目標和員工職業(yè)規(guī)劃達到需求。因此，電力企業(yè)需要結(jié)合科學(xué)的績效管理形式，構(gòu)建滿足企業(yè)自身發(fā)展和需求的績效管理制度，在引導(dǎo)員工自身發(fā)展的過程中，指導(dǎo)企業(yè)向著更具市場競爭力的方向發(fā)展。
作者:潘成南傅馨越單位:國網(wǎng)浙江慈溪市供電公司。
[2]李夢琳.提升電力企業(yè)績效管理的路徑選擇[j].現(xiàn)代商業(yè)，20xx，（35）：177.
酒店績效管理論文篇七
改革開放前,事業(yè)單位與其它組織在管理理念和管理方法上的差距并不明顯。然而隨著市場經(jīng)濟與全球經(jīng)濟一體化的逐步深入,事業(yè)單位與其它組織在管理上的距離逐步拉開。近年來隨著事業(yè)單位改革的深入,每個事業(yè)單位都面臨著不同程度的挑戰(zhàn),機構(gòu)的撤并,經(jīng)費的壓縮,業(yè)務(wù)的競爭,民營化的浪潮,種種問題和壓力使事業(yè)單位再也不能像過去那樣對自身的生存、發(fā)展和未來高枕無憂了,必須提高效率,增強競爭和生存能力才能求得自身的生存和發(fā)展。
績效管理可以幫助組織發(fā)現(xiàn)員工工作過程中的問題,并且能夠及時解決這些問題,而且還給予了員工持續(xù)改進工作、提高績效的信心。通過這種管理活動將組織的戰(zhàn)略和績效期望落實到個人,員工則通過與主管的不斷溝通和改進績效的過程,提高了自身價值,在這個過程中,事業(yè)單位的管理績效、信譽和形象也得到了一定程度的提高。
我國事業(yè)單位的績效管理經(jīng)過長期的實踐和探索取得了相當(dāng)大的進展,不斷得到完善,為事業(yè)單位的改革和發(fā)展積累了許多有益的經(jīng)驗。但是由于事業(yè)單位的體制尚未理順,各種配套措施不到位,使績效管理在實施過程中存在不少問題。主要有以下幾個方面問題:。
1.對績效考核的認識不夠深刻。
在管理過程中,無論是管理者還是員工對對績效考核的作用和意義還沒有足夠的認識。我們一提到考核,首先想到的大多是獎懲問題,考核固然重要,但更為關(guān)鍵的問題是如何改進人和工作的分配以及提高工作績效,提高企業(yè)的綜合實力,因此考核的功能遠遠超過獎懲的意義,這也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理在考核上的本質(zhì)差別。
2.績效考核指標體系欠科學(xué)。
考核指標體系是績效考核目標和內(nèi)容的具體化,是對被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況進行全面檢查和科學(xué)評估的重要依據(jù)。然而現(xiàn)行的績效考核指標體系欠科學(xué)。主要表現(xiàn)在:。
(1)考核指標過于粗放,區(qū)分度不高。
通常事業(yè)單位的績效考核將每一類人員考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不及格3大類,由于考核等級較少,多年的考核結(jié)果表明,能被評為“優(yōu)秀”的人員鳳毛麟角,大家都集中在“合格”檔次,基本沒有人“不合格”,不能有效地體現(xiàn)工作人員的績效差別。
(2)指標體系的設(shè)置與員工崗位職責(zé)脫節(jié)。
由于對考評指標的選擇缺乏科學(xué)合理的程序與手段作保證,其中部分指標與職位工作相關(guān)性不強,在考核標準的實施中,對不同層級和類別的工作人員,采用相同的考核指標,且每項指標的權(quán)重也相同,不能體現(xiàn)不同工作崗位之間的崗位職責(zé)以及對任職者的素質(zhì)、能力的要求,降低了考核結(jié)果的信度與效度。
(3)考評指標操作性不強。
指標內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評標準、方法作支持,使得執(zhí)行過程難度較大、一致性較差,影響了績效管理信度。
3.績效考核的反饋渠道不暢通。
從事業(yè)單位多年來的做法看,基本上都疏忽了績效考核的反饋面談,不能讓員工們意識到他們的工作績效與預(yù)期績效的要求的差距,無法了解不能達到預(yù)期績效的原因,更不用說找到改進績效的方法。
4.績效考核的激勵效果不明顯。
績效考核的結(jié)果本應(yīng)是與員工的收入與懲罰掛鉤,并藉此獎優(yōu)罰劣,達到促進員工提高績效的目的。但在實際操作過程中,領(lǐng)導(dǎo)常不以此決定員工的晉升和獎勵,考核結(jié)果與員工的收入和懲罰脫節(jié),使得一些從事創(chuàng)造性工作或者在工作中做出較大貢獻的員工,往往得不到應(yīng)有的績效結(jié)果。
事業(yè)單位的各級領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)該從思想上重視績效管理,并且加強自身的學(xué)習(xí),不斷提高對績效管理工作的理解和運用,用系統(tǒng)的眼光和思維進行體系設(shè)計與組織實施,真正把績效管理落到實處;同時在實施績效管理的過程中適時推動組織的變革前進,把事業(yè)單位推進為具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型組織,從而更好地推動組織目標的實現(xiàn)。
2.建立科學(xué)、合理的績效管理體系。
事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變管理理念、引進先進的管理方法,改進現(xiàn)有的績效管理體系,使其更加科學(xué)合理。如:我們可以建立以定量指標為主,定性指標為輔的績效考核指標,并將原有考核指標據(jù)部門和崗位進行細化,業(yè)務(wù)部門以完成業(yè)務(wù)為主,同時兼顧部門建設(shè)和管理;銷售類崗位首要完成業(yè)務(wù)指標,同時兼顧個人發(fā)展,其他崗位圍繞中心戰(zhàn)略結(jié)合職位指責(zé)和要求,同時兼顧個人發(fā)展,可建立以下指標體系:。
部門負責(zé)人:業(yè)務(wù)完成60%、能力建設(shè)(團隊、軟硬件環(huán)境、服務(wù)能力)30%、日常管理指標10%;銷售類崗位:業(yè)務(wù)完成75%、綜合素質(zhì)30%;其他崗位員工(含各業(yè)務(wù)部門非銷售類員工、綜合管理部員工):計劃執(zhí)行85%、綜合素質(zhì)15%。使指標體系及權(quán)重清晰明確,以便于考核的操作和執(zhí)行。
3.充分發(fā)揮完善考核結(jié)果的作用。
將績效考核的結(jié)果作為薪酬的調(diào)整、員工的選拔與職位的變動、員工培訓(xùn)與發(fā)展的依據(jù),對于整年績效不滿意的結(jié)果,可以采用解雇、換崗、降級甚至終止合同的措施,使其在人員培訓(xùn)、職位變動、改進績效計劃等人力資源開發(fā)與管理中深入持久地發(fā)揮績效考核的激勵功用,最大限度地激發(fā)員工的工作積極性,促使績效管理目標的全面實現(xiàn)。
4.做好溝通和反饋。
績效管理的過程就是上級和下級持續(xù)不斷溝通和反饋的過程,通過上下級的有效溝通和反饋,使員工認識到自己的成就和優(yōu)點、明確工作中問題的所在、產(chǎn)生的原因、仍需改進的地方。此外有效的雙向溝通還可以帶給組織成員橫向比較和溝通的信息,營造良好的人際氛圍和工作環(huán)境,使績效考核真正成為實現(xiàn)組織目標、改進員工績效和個人持續(xù)發(fā)展的助推器,真正實現(xiàn)中心有效的績效管理,提升中心整體的績效水平。
[1]韓晉.事業(yè)單位績效管理.科技信息,20xx,04.
[2]蔣凌,胡國良.“企業(yè)化管理”事業(yè)單位績效管理模式探析——以xxx集團公司為例.科技和產(chǎn)業(yè),20xx,01.
酒店績效管理論文篇八
“人才培養(yǎng)模式”指的是為實現(xiàn)特定教育對象培養(yǎng)目標和學(xué)制規(guī)定中的教學(xué)任務(wù)所設(shè)計出來的教學(xué)活動的總體結(jié)構(gòu)和運行機制。人才培養(yǎng)模式的重點是人才培養(yǎng)的方案，主要有專業(yè)的培養(yǎng)目標、職業(yè)的崗位群、能力的培養(yǎng)目標，課程的設(shè)置體系，教學(xué)環(huán)節(jié)和時間的分配，教學(xué)方式和培養(yǎng)途徑等相關(guān)要素。人才培養(yǎng)模式的目的為將諸多因素實施優(yōu)化組合，改變過去舊的模式，創(chuàng)新出與現(xiàn)實變化相符的新的人才培養(yǎng)模式。
二、高職酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的現(xiàn)狀。
（一）在培養(yǎng)目標中對人才的定位不準確。
高職酒店的管理人才必須具備專業(yè)的基礎(chǔ)知識、綜合能力突出、高素質(zhì)等特點。但是目前多數(shù)高職院校在酒店管理培養(yǎng)目標中對人才的定位不準確，甚至出現(xiàn)院校將培養(yǎng)目標定位于酒店高層的管理者上，從而達不到相應(yīng)的水平。這是由于高層管理者需具備豐富的實踐經(jīng)驗，而目前國內(nèi)的教學(xué)水平無法達到這一目標。因此，高職院校在培養(yǎng)目標中人才定位上，需要以培養(yǎng)優(yōu)秀的基層服務(wù)人員或者初級的管理者為主，才能進一步與社會接軌，提高就業(yè)率。
（二）實踐教育不足。
酒店要求的人才，一定是實踐經(jīng)驗豐富、專業(yè)水平過硬的實干型人才，但是高職院校的辦學(xué)思想深受傳統(tǒng)觀念教育等的影響，在教育中只注重對學(xué)生理論知識教育，而實踐教育存在不足，從而導(dǎo)致學(xué)生畢業(yè)后實踐經(jīng)驗不足或者根本沒有實踐的經(jīng)歷，從而導(dǎo)致在酒店應(yīng)聘中的實踐環(huán)節(jié)不過關(guān)，無法謀職的現(xiàn)象發(fā)生。因此，高職教育需將課堂教學(xué)中的理論傳授比例降低，而適當(dāng)提高實踐教學(xué)的內(nèi)容，給予學(xué)生充分的實踐機會。
（三）教學(xué)計劃的制定方法不科學(xué)。
因受教師及場地等因素的限制，酒店管理專業(yè)類的課程開發(fā)水平較低，現(xiàn)階段大部分高職院校的酒店管理專業(yè)都是在教研室內(nèi)制定出教學(xué)計劃的，因此，教學(xué)計劃的質(zhì)量與教研室水平直接掛鉤，具有一定的狹隘性，不利于優(yōu)秀人才的培養(yǎng)。（四）專業(yè)實踐課的'教學(xué)資源不足實踐性的教學(xué)資源在酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)上起著關(guān)鍵的作用，實踐性的教學(xué)資源包括實踐教學(xué)的師資力量和實踐教學(xué)的基地建設(shè)及使用狀況這兩個方面。但是，目前酒店管理專業(yè)的教師普遍存在缺乏實踐管理經(jīng)驗、與社會酒店管理信息脫軌的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致其教學(xué)的觀念、方法與社會實際存在較大差距，其教學(xué)內(nèi)容的實用性不高，無法培養(yǎng)出實踐性較強的專業(yè)人才。而酒店管理的實踐教學(xué)基地的建設(shè)上，高職院校還存在基地規(guī)模小、實踐設(shè)備缺乏等問題，甚至部分學(xué)校的酒店專業(yè)根本就沒有設(shè)置實踐教學(xué)的場地及設(shè)備，導(dǎo)致學(xué)生實踐沒有場地的現(xiàn)象出現(xiàn)。
三、高職院校酒店管理專業(yè)的幾種培養(yǎng)模式的現(xiàn)狀。
（一）“訂單式”的培養(yǎng)模式。
“訂單式”的培養(yǎng)模式是指將企業(yè)訂單作為依據(jù)或者標準，按照企業(yè)的要求實行“量身定做”，完成學(xué)校的人才培養(yǎng)工作?！坝唵问健迸囵B(yǎng)的優(yōu)點是培養(yǎng)出來的學(xué)生會受到企業(yè)的歡迎，但是此種培養(yǎng)模式，不利于長期的專業(yè)人才的培養(yǎng)，忽視學(xué)生的主觀能動性，學(xué)生很可能最終成為企業(yè)的機械人才，而非創(chuàng)造型人才。
（二）工學(xué)結(jié)合的培養(yǎng)模式。
工學(xué)結(jié)合的培養(yǎng)模式本質(zhì)是一種半工半讀的人才培養(yǎng)模式，也就是學(xué)校與企業(yè)一起來培養(yǎng)學(xué)生。此種模式可讓學(xué)生較早地接觸到工作環(huán)境，在特定環(huán)境內(nèi)學(xué)習(xí)，學(xué)生能較早地掌握其實用技術(shù)，但是此種模式可能會導(dǎo)致學(xué)生偏離學(xué)習(xí)的重心，無法較好地調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)與工作的時間。
（三）實踐性的培養(yǎng)模式。
實踐性的培養(yǎng)模式集合了學(xué)生、學(xué)校和企業(yè)三方面的需求，通過對學(xué)生進行實習(xí)指導(dǎo)，加強和企業(yè)之間的合作，企業(yè)經(jīng)優(yōu)化的管理制度，對實習(xí)生進行專業(yè)的指導(dǎo)，從而能培養(yǎng)出專業(yè)能力強、實踐經(jīng)驗豐富的實干型人才，從而才能滿足企業(yè)對人才的需求。
四、高職酒店管理專業(yè)人才實踐性的培養(yǎng)模式的實現(xiàn)方式。
（一）教學(xué)方面。
（二）實踐方面。
在實踐上，想要實現(xiàn)用實踐性的培養(yǎng)模式來培養(yǎng)人才，需要進行以下工作：增加實踐的教學(xué)時數(shù)：根據(jù)酒店管理專業(yè)自身的特點，加強實踐性的教學(xué)環(huán)節(jié)，增加實踐性的教學(xué)課時。在健全實踐性的教學(xué)體系中，需根據(jù)酒店的行業(yè)發(fā)展情況，制定出實訓(xùn)課的教學(xué)大綱，完善實訓(xùn)的報告及實習(xí)管理的制度，加強對實驗室及實習(xí)基地的建設(shè)，并引進或者培訓(xùn)一批實踐管理經(jīng)驗豐富、了解社會酒店管理發(fā)展趨勢的師資力量，并促進教學(xué)和酒店行業(yè)之間的結(jié)合，確保告知酒店管理專業(yè)教學(xué)中的實踐力度；加大對外交流力度，并擴展知識面：學(xué)校可以加大對外交流的力度，擴展知識層面，從而加強學(xué)生認識專業(yè)知識及技能的能力，開闊學(xué)生眼界。具體方式有：增加國際的合作項目，進行中外教師互派培訓(xùn)、進修，聘請涉外的星級酒店方面的行業(yè)專家來校講座，組織學(xué)生去國際酒店觀摩，參加酒店管理類的大賽等。通過以上諸多方式，可將學(xué)生的專業(yè)技能上升到新的層面，從而在給予學(xué)生新的思想理念的同時，還能與國際先進的管理理念接軌，有利于確定學(xué)生個人的發(fā)展方向，從而有針對性地制定適合學(xué)生自身發(fā)展和能力培養(yǎng)的教學(xué)方式。實施頂崗實習(xí)：頂崗實習(xí)屬于高職酒店管理專業(yè)的人才培養(yǎng)模式中的最后環(huán)節(jié)，頂崗實習(xí)的方式很多，可根據(jù)學(xué)校的具體實際，采取最佳的實習(xí)方式。如可讓學(xué)生先進入企業(yè)實習(xí)半年，再回學(xué)校學(xué)習(xí)一段時間后（可為1年）后，再進入企業(yè)實習(xí)。同時學(xué)校和企業(yè)在制定實習(xí)措施時，還要綜合考慮到學(xué)生的想法，在充分滿足學(xué)生的利益的基礎(chǔ)上，才實現(xiàn)自身利益。此種實習(xí)模式有三個子模式：學(xué)?！獙W(xué)生、學(xué)校—企業(yè)、企業(yè)—學(xué)生。學(xué)?！獙W(xué)生模式：要求學(xué)校加強對學(xué)生的過程指導(dǎo)，增加對學(xué)生基礎(chǔ)理論知識教學(xué)，端正學(xué)生的實習(xí)態(tài)度。同時由學(xué)校組建具體的實習(xí)管理隊伍，精選實習(xí)企業(yè)，并按照實習(xí)企業(yè)所需人才來合理安排學(xué)生的實習(xí)方向和時間。企業(yè)—學(xué)生模式：企業(yè)主動組織實習(xí)生進行入職培訓(xùn)、部門的技能培訓(xùn)和交叉培訓(xùn)等工作。學(xué)校將實習(xí)的主動權(quán)交予企業(yè)，企業(yè)可根據(jù)自身的需求，合理安排學(xué)生的實習(xí)崗位，為企業(yè)自身培養(yǎng)實干型人才。
五、結(jié)束語。
在高職酒店管理專業(yè)中，實踐性的人才培養(yǎng)模式，不但能滿足高職教育的需求，培養(yǎng)出一批與企業(yè)發(fā)展相符的專業(yè)實干型人才，而且能讓學(xué)生、學(xué)校、企業(yè)和社會均獲得利益，是目前比較受歡迎的人才培養(yǎng)模式之一。但是實踐性的人才培養(yǎng)模式具體的實施過程，則還需要學(xué)校與企業(yè)雙方合作制定出較好的實施方案，并將各操作的細節(jié)具體化，在實施的過程中不斷總結(jié)和改進，才能將此中人才培養(yǎng)模式的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來。
酒店績效管理論文篇九
摘要：酒店行業(yè)的國際性特點決定了語言在高校酒店管理教學(xué)中的重要性。本文旨在針對星級酒店員工英語服務(wù)能力現(xiàn)狀，分析其英語服務(wù)能力低下的原因，找出如何從源頭入手，探討普通高校酒店管理專業(yè)實踐教學(xué)中如何提高學(xué)生英語服務(wù)能力的問題。
2011年，我國出臺了最新的高校專業(yè)目錄文件，酒店管理被正式劃分為目錄內(nèi)專業(yè)，這是時代發(fā)展趨勢，也是社會發(fā)展所需。隨著我國全域旅游時代的來臨，酒店業(yè)日趨面向市場化和國際化，英語服務(wù)能力是對酒店員工最起碼的要求，但常常也是制約酒店發(fā)展的重要因素。故英語教學(xué)中語言表達不暢、不能及時正確回答外籍顧客疑問的員工會使客人對此次服務(wù)感到失望，從而降低顧客對酒店的忠誠度。
同時，酒店在打開海外市場、爭取海外客源的過程中，口頭、筆頭的溝通不暢會最終影響企業(yè)利益?？傊?，綜合酒店管理專業(yè)學(xué)生英語服務(wù)能力的培養(yǎng)不僅是英語口頭表達能力，還有讀寫能力及跨文化交際的能力。那么，酒店管理專業(yè)的大學(xué)生應(yīng)該如何掌握這些英語服務(wù)能力呢？這已然成為高校酒店管理專業(yè)教學(xué)改革的重要任務(wù)之一。
1.高校畢業(yè)生的語言服務(wù)技能同酒店的要求有一定的差距。
對目前酒店管理專業(yè)的絕大多數(shù)學(xué)生而言問題主要是聽不懂并無法交流，導(dǎo)致溝通不暢，再好的酒店服務(wù)技能也沒有用。即使是高星級飯店的員工，其英語服務(wù)水平也僅僅停留在和客戶簡單的交流上，如酒店專業(yè)學(xué)生畢業(yè)生在酒店服務(wù)流程中，涉及諸如用英語接受外籍客人的客房預(yù)訂、入住登記、客房內(nèi)服務(wù)及餐廳用餐服務(wù)等用語方面的實際應(yīng)對能力，在用語中常常用good,ok,sorry,thankyou等簡單回答敷衍了事，不能與客人進行深層次溝通，沒有注重禮貌用語及酒店專業(yè)術(shù)語的使用，其服務(wù)水平因此同酒店的要求有一定的差距。
2.酒店很難直接招到能迅速上崗的適用型雙語英語人才。
酒店業(yè)是服務(wù)行業(yè)，就業(yè)門檻低，大專、本科以上的畢業(yè)生都不愿意從事服務(wù)人的工作。通過走訪吉首大學(xué)旅游管理學(xué)院酒店管理專業(yè)所在地張家界的世界自然遺產(chǎn)地武陵源風(fēng)景區(qū)的幾家四、五星級酒店，如張家界大成山水國際大酒店、張家界青和錦江國際酒店、張家界陽光酒店、張家界京武鉑爾曼酒店員工英語服務(wù)能力的調(diào)查情況來看，當(dāng)前星級酒店員工大專院校的畢業(yè)生不足20%.這說明，酒店很難通過學(xué)校招收到既懂酒店管理和服務(wù)技能，又具備前廳、客房、餐廳等英語服務(wù)能力的專業(yè)人才，滿足星級酒店對涉外復(fù)合型人才的需求。
3.處理外籍客人投訴的心理素質(zhì)不強。
任何酒店都可能遭遇投訴事件，即使在使用漢語普通話的情況下，遇到投訴事件也是令酒店員工頭痛的事情，更何況要求員工使用英語處理外賓的投訴事件，很少有員工能夠應(yīng)對自如。如何處理好投訴，是樹立提升酒店聲譽的重要途徑。目前全國大學(xué)英語四級考試的通過率56.01%.通過走訪高星級酒店了解到，員工的英語水平參差不齊，僅管理層員工中有通過了大學(xué)英語四、六級考試的，有外賓入住時，也多由這些員工負責(zé)接待，或者遇到大型國際會議接待，只能依賴酒店集團派遣的外籍主管或臨時聘請高校的英語老師前來應(yīng)對外賓的接待工作。
究其原因，畢業(yè)生社會閱歷淺，從業(yè)經(jīng)驗不足，缺乏實戰(zhàn)能力，且酒店在對員工進行英語培訓(xùn)工作的過程中存在不足，導(dǎo)致應(yīng)對顧客投訴的處理時，缺乏良好的心理狀態(tài)和專業(yè)素養(yǎng)，這也是酒店專業(yè)畢業(yè)生初到涉外酒店工作處理不好投訴反被客人投訴的原因。
1.完善實踐教學(xué)授課模式。
任何高校酒店管理專業(yè)的發(fā)展都離不開酒店行業(yè)支撐。普通高校酒店管理專業(yè)學(xué)生的英語服務(wù)能力的提高也必須注重其實踐性，讓學(xué)生在國際星級酒店企業(yè)頂崗實習(xí)，在工作中熟悉英語語用環(huán)境。同時按照學(xué)生的實習(xí)心得安排雙語課程，專業(yè)英語課程教學(xué)計劃，做到按需按質(zhì)教學(xué)。從教師層面看，積極利用行業(yè)平臺，讓專業(yè)英語教師有機會去大型國際酒店掛職鍛煉，了解學(xué)生今后工作將面臨的常見語言環(huán)境。
如在酒店專業(yè)的《前廳服務(wù)與管理》、《客房服務(wù)與管理》、《客源國概況》等中英雙語課程、《酒店英語》、《旅游英語》、《商務(wù)英語》等專業(yè)英語課程的教學(xué)中，讓教師比較有依據(jù)地制定教學(xué)大綱，教學(xué)計劃，以及考核大綱，為學(xué)生積累更貼近崗位、更具有應(yīng)用價值的案例情境教學(xué)。在豐富學(xué)生專業(yè)知識，提升英語應(yīng)用水平的同時，也提高了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。
2.優(yōu)化實踐教學(xué)基地的建設(shè)。
如今大部分院校的酒店管理專業(yè)的授課模式都是“理論+實踐”,吉首大學(xué)旅游學(xué)院近年來與希爾頓、萬豪、京武鉑爾曼、韋斯特等國際大酒店集團建立了良好的合作辦學(xué)關(guān)系，酒店管理專業(yè)學(xué)生在大學(xué)第六個學(xué)期進入這些酒店集團在廣州、廈門、三亞、長沙等國內(nèi)大城市的酒店進行為期半年的實習(xí)，這也是目前大多數(shù)院校的做法。但據(jù)每年學(xué)生實習(xí)回校之后的反饋，他們在校掌握的英語語言能力同酒店的要求英語服務(wù)能力有一定差距，且學(xué)生頂崗實習(xí)的崗位多為一線服務(wù)人員，很難進入管理層，即便有與外賓打交道的機會，也多為問候，提供簡單的預(yù)訂、登記服務(wù)等，無法參與管理崗位，如作為值班經(jīng)理如何靈活處理外賓的投訴，與外資企業(yè)的合作，打開海外市場的產(chǎn)品推介、營銷等，是學(xué)生進入崗位實習(xí)之后面臨的一大問題。
3.搭建校企深度合作平臺。
校企合作應(yīng)該是更深度的合作，而不僅僅停留在一線服務(wù)人員實習(xí)的初級單一合作。在這半年的實習(xí)期內(nèi)，可以安排三到四個月的一線服務(wù)工作實習(xí)，按實習(xí)成績的考評，安排優(yōu)秀實習(xí)生進入管理崗位進行專業(yè)實習(xí)，學(xué)校可以安排與酒店簽訂就業(yè)意向書，建立一位部門經(jīng)理帶兩到三個實習(xí)生的“師徒”模式，學(xué)生以經(jīng)理助理的身份，直接接觸酒店的海外市場管理崗位。
另外，學(xué)校設(shè)立網(wǎng)絡(luò)名師空間課堂，學(xué)生可以利用實習(xí)期間的空余時間，在網(wǎng)上完成部分行業(yè)崗位英語的輔修，教師在網(wǎng)上答疑，學(xué)生在網(wǎng)上完成其學(xué)分。高校酒店管理專業(yè)還可以與國內(nèi)的某個國際連鎖酒店進行深度合作，共同推出“暑期赴美打工”合作項目，由國內(nèi)的酒店聯(lián)系美國的連鎖酒店集團，定向委派優(yōu)秀實習(xí)生利用暑假赴美進行打工實習(xí)。這種境外的打工實習(xí)拓寬了學(xué)生的視野，讓學(xué)生在純英語環(huán)境中了解不同文化背景，以及不同經(jīng)營理念對酒店的影響，從而培養(yǎng)學(xué)生用國際化的思維參與酒店的經(jīng)營與管理。
總之，隨著旅游酒店業(yè)的快速發(fā)展，在當(dāng)今高等院校教育國際化過程中，真正從“教”、“學(xué)”、“研”、“做”四個方面提高酒店管理專業(yè)學(xué)生的英語服務(wù)能力。研究基于學(xué)生英語服務(wù)能力的培養(yǎng)的模式，不斷探索培養(yǎng)精通外語、通曉外國文化、掌握國際化酒店管理專業(yè)知識和酒店市場運行規(guī)則、適應(yīng)中國高星級酒店市場對涉外高級復(fù)合型人才的需求，逐步走出一條有特色的酒店管理專業(yè)國際化人才培養(yǎng)模式的道路。
酒店績效管理論文篇十
民營醫(yī)院在發(fā)展過程中越來越受到患者的青睞，但是在發(fā)展過程中仍然存在一些問題需要解決，以促進民營醫(yī)院更好的發(fā)展。首先，缺乏明確的戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃。民營醫(yī)院在目前階段處于高速發(fā)展的時期，一些醫(yī)院有建立連鎖醫(yī)院或者附屬醫(yī)院的愿景。欲躋身在省市的三甲醫(yī)院，提高營業(yè)額，但是這種目標在醫(yī)院的各個科室中并沒有實現(xiàn)，各個科室的工作仍然處于以往的混亂狀態(tài)。員工在醫(yī)院的工作價值和使命感無法建立起來，并且逐漸減少對醫(yī)院的信心。其次，民營醫(yī)院在質(zhì)量管理方面有所欠缺。醫(yī)生和護士的工作質(zhì)量直接關(guān)系到醫(yī)療事故和醫(yī)療糾紛的產(chǎn)生。若管理體系中缺少相應(yīng)的職能，那么質(zhì)量管理就會缺少導(dǎo)向性和規(guī)范性。醫(yī)院的質(zhì)量管理執(zhí)行部門是醫(yī)教科、護理部和院辦等部門，很多醫(yī)院存在的問題是缺少檢查力度，并且很多醫(yī)護管理人員在檢查過程中只是進行“面子工程”，工作態(tài)度不認真，責(zé)任意識薄弱。
（二）民營醫(yī)院績效考核存在的問題。
民營醫(yī)院在績效考核方面存在問題可以總結(jié)為以下幾點：首先，認識方面的問題?？冃Э己耸菫獒t(yī)院的發(fā)展和衛(wèi)生工作者的進步而服務(wù)的，但是存在上述問題的原因主要是認識問題，醫(yī)院各個科室對績效管理的認識不夠全面，并且在宣傳上也沒有下功夫，很多職工和領(lǐng)導(dǎo)都對績效管理缺乏根本性的認識，對績效計劃和培訓(xùn)等有所忽視。績效管理不僅僅是工作人員的績效考核那么簡單，其中還包含對業(yè)績考核計劃、評定、問題分析和改進方面的工作，醫(yī)院在考核過程中需要根據(jù)考核的結(jié)果來對員工進行獎勵和懲罰。其次，執(zhí)行方面存在的問題。在績效管理的執(zhí)行方面存在的問題是過于形式化，很多員工對績效考核管理沒有足夠的重視，認為考核結(jié)果好壞無所謂。另外還有一些考核結(jié)果缺乏依據(jù)支撐，一些民營醫(yī)院的績效考核成果常有輪派現(xiàn)象發(fā)生。（由于缺少溝通）很多員工對考核的結(jié)果呈抵抗情緒，不認同，這是因為在考核以前沒有與員工進行良好的溝通。
（一）設(shè)計的原則和內(nèi)容。
首先，戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。這個原則是醫(yī)院績效管理體系建立的重要原則，需要對戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略目標進行充分的認識，然后將戰(zhàn)略管理的各個階段目標淋漓盡致的表現(xiàn)出來。其次，目標管理原則和公開性原則。目標管理原則是建立起短期目標、中期目標和長期目標，以層層遞進的方式提升員工的工作責(zé)任感。公開性原則是指績效管理體制的確立需要與員工進行溝通，聽取員工的建議和意見，堅持公開透明原則，以獲得員工的支持。設(shè)計的內(nèi)容主要包含以下幾個方面：首先，要對環(huán)境進行分析。若處于經(jīng)濟政治文化比較發(fā)達的地區(qū)那么人口也會增多，對醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展就會提出挑戰(zhàn)。對國家政策環(huán)境的分析主要是國家要改變看病貴的問題，所以提出提高診療手術(shù)費，降低藥品價格和醫(yī)療設(shè)備的使用價格以及耗材費用的政策。在這種情況下，雖然百姓的看病貴問題得到了一部分緩解，但是醫(yī)院，特別是民營醫(yī)院來說將是巨大的壓力。其次，對醫(yī)院的人力資源進行分析。醫(yī)院的人力資源分析主要側(cè)重幾個方面，分別是醫(yī)院的工作人員組成結(jié)構(gòu)，醫(yī)院的用人機制和培訓(xùn)體系等等。在人力資源方面要對員工進行明晰的職業(yè)規(guī)劃，建立起定期培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的制度，在用人上注重員工能力與態(tài)度，提升員工的工作積極性。
民營醫(yī)院績效管理體系的選用能夠在一定程度上反映出醫(yī)院目前運行狀況的好壞?？冃Э己斯芾眢w系需要建立起長期的發(fā)展目標，然后將此目標劃分成多個階段。本文所研究的是具有戰(zhàn)略規(guī)劃的績效管理體系，這樣可以對民營醫(yī)院的具體工作進行衡量和檢查，也有利于醫(yī)院管理工作的長期開展。
（一）培養(yǎng)正確的價值觀和醫(yī)院文化。
為醫(yī)護工作者培養(yǎng)正確的價值觀需要進行職位價值評估。職位價值評估是建立在醫(yī)護工作者的工作責(zé)任和工作態(tài)度基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。如何確定職位的價值需要對職位工作成果進行評估，對醫(yī)護工作者職位的評估主要從以下因素進行，工作者的學(xué)歷、職稱、門診患者數(shù)量、手術(shù)的難易程度、手術(shù)患者的多少、手術(shù)費用的高低、病例的制作、加班值班情況以及對本專業(yè)的科學(xué)研究等等，這些都是對職位進行評估的因素，只有這些加以完善才能真正提升醫(yī)護工作者的工作態(tài)度。在醫(yī)院文化建設(shè)方面，要把醫(yī)院的文化進行廣泛的宣傳，定期的為員工開展文化活動，并且在醫(yī)院各個辦公室頒發(fā)一些文化粘貼和文化錦旗等，時刻提醒工作者遵循企業(yè)文化區(qū)工作。
績效管理的輔導(dǎo)和擬培訓(xùn)需要管理者為員工召開會議或者定期的培訓(xùn)，讓員工對績效管理的作用和目的等進行充分的認識，并且實行績效考試制度，經(jīng)過輔導(dǎo)和培訓(xùn)，考試成績不合格的員工才能繼續(xù)回到崗位上為患者服務(wù)，若不合格還要繼續(xù)參加培訓(xùn)，學(xué)習(xí)績效管理知識，提升自己對績效管理的認識水平。
（三）完善績效激勵體系。
醫(yī)院在業(yè)績的績效激勵方面主要采取的辦法是利用平衡計分卡，讓員工對平衡計分卡有足夠的認識，因為它可以將員工的業(yè)績記錄下來，醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標進行細化，分為財務(wù)方面、患者方面和內(nèi)部的工作流程方面。利用平衡計分卡可以將員工的工作態(tài)度、工作責(zé)任和工作能力結(jié)合在一起，改變以往單一的考核標準和考核的短期效應(yīng)。平衡計分卡是在醫(yī)院整體績效管理戰(zhàn)略上發(fā)展起來的，能夠促進醫(yī)院、醫(yī)療工作者和患者三者之間的平衡。平衡計分卡代表了醫(yī)院中的各個角色。從財務(wù)角度上看，平衡記分卡的作用是如何做好醫(yī)院預(yù)算工作，減少醫(yī)院成本；從患者角度來說，平衡計分卡是醫(yī)院如何看待患者；從醫(yī)院角度來說是如何做好管理和控制。所以利用平衡計分卡進行績效管理更有利于對出色員工進行獎勵，對不積極工作的員工進行激勵。
（四）完善基礎(chǔ)管理工作。
首先，制定各個科室的績效指標。不同科室具有不同的指標制定方法。臨床是醫(yī)院的主體科室，也是患者可信賴的科室，對臨床而言，采用平衡記分卡和主要業(yè)績相統(tǒng)一的方法。對于后勤保障部門等服務(wù)型科室，更多的事傾向事務(wù)性業(yè)績指標。臨床的業(yè)績指標可以從平均住院日、患者病床的使用率和病床的周轉(zhuǎn)率等方面進行檢測。另外還要對不同的科室進行不同工作計劃的制定，對科室的績效考核進行管理，并落實到各個部門中，增強執(zhí)行力度。其次，制定崗位績效指標考核體系。崗位績效指標就要落實到具體醫(yī)護工作者身上，考核指標體系中需要包含以下幾個方面的信息，其中有對工作者工作態(tài)度的考核、工作作風(fēng)的考核、合作管理的考核。在這些考核中要進行指標的定量定性，把工作質(zhì)量和工作效率提升上去，并且落實醫(yī)療工作者的服務(wù)態(tài)度。
綜上所述，本文對民營醫(yī)院在績效管理過程中容易出現(xiàn)的問題及成因進行了分析，并提出細致的改進策略，希望能夠進一步促進民營醫(yī)院的進步與成長，在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中能擁有自己的有利地位，提升競爭能力。
酒店績效管理論文篇十一
績效考核，是一種正式的員工評估制度。它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。
但是它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力;反之，則會挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。例如由于評估標準不明確、評估過程不誠實等原因而導(dǎo)致的評估失敗和由于反饋渠道不通暢而導(dǎo)致的績效增進失效等等。本文結(jié)合企業(yè)管理的實際情況，系統(tǒng)闡述了企業(yè)中績效管理的現(xiàn)狀和存在的問題，并且針對這些問題，借鑒國外的先進經(jīng)驗，提出建立有效的績效評估與改善體系的對策和建議。
一、績效考核的正確管理思想沒有被成功的植入企業(yè)
開展績效考核工作，首要回答的問題就是為什么要開展績效考核工作，這個問題不加以明確，勢必使績效考核陷于盲目。
開展績效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標得以順利實現(xiàn)。要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，人是其中最關(guān)鍵的因素。如何使人力資源發(fā)揮最大效能，調(diào)動人的積極性，使企業(yè)各級管理人員都有使命感，進而發(fā)揮創(chuàng)造力，使公司具有運行活力，進而對人力資源進行整合，使優(yōu)者得其位，劣者有壓力并形成向上動力，使企業(yè)目標在優(yōu)化的人力資源作用下得以順利實現(xiàn)等問題，是公司開展績效考核工作所要解決的最本質(zhì)的問題。
企業(yè)在實施績效考核之前，做宣傳及培訓(xùn)是有必要的，但是這些培訓(xùn)和宣傳如果沒有能夠突出績效考核的真正用意，如果培訓(xùn)的重點只停留在考核手段及技術(shù)上，不能讓員工很好的理解績效考核，那么績效考核是很難達到目標的。
績效管理思想只被公司很少一份中高層管理人員所掌握，沒有在基層得到很好的推廣，在執(zhí)行過程中必然出現(xiàn)這樣那樣的問題。并且有些部門認為績效考核是人力資源部的事情，與企業(yè)內(nèi)部的其他部門無關(guān)。
同時，在績效考核體系的設(shè)計上，追求一步到位型的指標設(shè)計，沒有考慮企業(yè)的實際情況，部分考核在實際操作中都很難起到良好的考核效果。
二、考核指標主次不分，設(shè)計不夠合理
績效考核是運用各種技術(shù)手段和方法對人員的工作績效進行科學(xué)的測量與評定，以滿足組織內(nèi)部人員選擇、配置與培養(yǎng)以及組織變革與發(fā)展的需要。毋庸置疑，績效考核是一項工作，而且是一項技術(shù)性很強的工作。因此，對績效考核的方案設(shè)計與制定提出了很高的要求。通常情況下，我們習(xí)慣于從完成組織使命、組織發(fā)展的角度出發(fā)，來設(shè)計和制定考核方案，而且方案中包羅萬象，生怕漏項掉項，結(jié)果是將一些非量化指標人為地進行“量化”，這些模棱兩可的“量化”指標導(dǎo)致考核者和被考核者均無所適從，最后導(dǎo)致考核一陣風(fēng)之后不了了之。
筆者認為，企業(yè)績效考核方案好比國家制定法律，先要制定憲法，對國家大事進行總體上的規(guī)范，然后再制定單行法或部門法。對于企業(yè)而言，在設(shè)計、制定績效考核方案時，先不要急于求大求全，而要從最基本的入手，為員工制作一份“行為標簽”，首先明確告訴員工應(yīng)該做哪些事，怎樣做才正確。
聯(lián)想集團在這方面的做法值得借鑒。聯(lián)想每年都舉行公司戰(zhàn)略制訂會議和分解會議，這個會議不是一般的紙上談兵了事，而是從高層到事業(yè)部，從事業(yè)部到具體的運營部門，從部門主管到員工的溝通和教育會議。會議的結(jié)果，就是公司的戰(zhàn)略目標深入到每位員工，使他們明白要做什么，做到什么程度。也就是要把公司的各項目標任務(wù)以及工作的重點和措施讓職工明白，同時讓職工明確崗位職責(zé)和崗位規(guī)范，按照規(guī)范來履行崗位職責(zé)，用正確的方法做正確的事。
當(dāng)然，這個行為標簽將隨著社會的進步、企業(yè)的發(fā)展而不斷注入新的內(nèi)涵。也就是說，績效考核方案如同制定國家法律體系一樣，先把必須遵循、遵守的規(guī)則確定下來，把便于量化考核的界定下來，制作一部企業(yè)的“憲法”，在此基礎(chǔ)上，當(dāng)遇到問題時，再行制定“專門法”或者是“單行法”，最終讓績效考核讓大家都樂于接受。
三、組織執(zhí)行力度不夠
2003年初，兩位美國的管理學(xué)家拉里。博西迪和拉姆。查蘭在《執(zhí)行：如何完成任務(wù)的學(xué)問》一書中提出：企業(yè)經(jīng)營失敗往往不是因為采取了錯誤的戰(zhàn)略，而是由于好的戰(zhàn)略沒有被準確地執(zhí)行，執(zhí)行不力才是企業(yè)經(jīng)營失敗的真正原因。
企業(yè)的戰(zhàn)略和計劃固然重要，但是只有執(zhí)行才能使其發(fā)揮出潛在的效用。一個缺乏執(zhí)行力的企業(yè)必將使其制定出的戰(zhàn)略最終成為一紙空文，績效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費精力。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標變成現(xiàn)實要有一個過程，這個具體的過程就是執(zhí)行，而執(zhí)行力是將戰(zhàn)略設(shè)想變成現(xiàn)實的能力。企業(yè)的執(zhí)行力的強弱由三個關(guān)鍵因素決定，即戰(zhàn)略、人員和運營流程?？冃Э己说挠行?zhí)行也需要有人員的配合及對執(zhí)行方法的選擇和過程的控制。
四、績效考核結(jié)果與獎懲不對等
對于企業(yè)而言，績效管理是企業(yè)文化的一部分，公正科學(xué)的績效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績，對于員工來說，績效管理營造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過績效考核，使員工正確地認識自己的優(yōu)缺點，及時對自身的發(fā)展方向進行修正，從而獲得更多的發(fā)展機會和更大的發(fā)展業(yè)績。
但目前很多企業(yè)的管理人員把績效考核當(dāng)成是為了完成企業(yè)或上級提出的任務(wù)和要求。因此，在考核過程中，工作態(tài)度不認真，考核形式單一化，草草走過場了事，之后將績效考核結(jié)果束之高閣。從總體上看，績效考核結(jié)果幾乎不會對被考核者最終的報酬和未來職位的升遷產(chǎn)生任何影響。獎罰的力度與績效考核結(jié)果不相符，對于績效顯著的員工不能給予相應(yīng)的'物質(zhì)與精神上的獎勵，而對績效差的員工懲罰力度不夠，這樣必然導(dǎo)致員工工作積極性不高，從而失去了績效考核的目的。
在對待考核結(jié)果上，一方面要保證公正、公平，另一方面還要從人性化的角度出發(fā)，充分考慮員工不同的氣質(zhì)差異，采取個別溝通的方式，把績效結(jié)果反饋到被考核者，并幫助他們分析、查找結(jié)果好壞的原因，從而激發(fā)起被考核者重新崛起的希望，樹立搞好工作的信心，幫助他們和企業(yè)一道成長和進步。
基于以上分析，并結(jié)合中國本土企業(yè)的實際情況，筆者對企業(yè)員工的效績考核問題提出以下幾個建議：
第一、讓績效考核思想深入全員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。
績效考核要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系，在公司中要形成的價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機制。
績效考核不能為考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長，那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運用績效考核來控制員工，往往會令員工驚訝、反感和對抗。因此，尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使他們在公司管理的各個層次發(fā)揮牽引力。強化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開發(fā)，是企業(yè)不可忽視的一個重要主題。
第二、進行工作分析，制定出切實可行的考核標準。
為了保證一套科學(xué)有效的考核標準，進行有效的工作分析，確認每個人的績效考核指標，成為確立員工考核標準的必要環(huán)節(jié)。因此，應(yīng)通過用調(diào)查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間的溝通與理解，在公司中為每位員工作出工作職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認識，也使員工從心理意識上進入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說明書，考核指標也理所當(dāng)然有所不同。
當(dāng)然，在對考核指標的把握上宜遵循：貴精不貴多，5個左右即可滿足;貴明確不貴模糊，缺啥考啥;貴敏感不貴遲鈍，能被有效量化;貴關(guān)鍵不貴空范，要抓住關(guān)鍵績效指標。
第三、讓價值評價體系成為價值創(chuàng)造與價值分配體系的中介。
企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機制，這也是比爾。蓋茨為我們描述的企業(yè)成長機制。價值評價作用的有效性，或者說價值評價要真正能在公司的價值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，必須要解決好價值分配杠桿作用的發(fā)揮，這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看，主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面，要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置，并成為個人工資提高的主要因素。
當(dāng)然，更重要也是更主要的還是要加強工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造、進取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間?？己嗽u價要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價值分配的客觀、合理依據(jù)。
第四、形成有效的人力資源管理機制。
績效考核工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機制的完善，同時績效考核也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。公司必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。公司建立不了人力資源管理的良性機制，在如今的知識經(jīng)濟時代只會被無情地淘汰出局。
第五、對考核流程的過程要加強監(jiān)督指導(dǎo)。
前文有提到，績效考核有時會變成一部分管理者“人情”的工具，引用一句明言：“任何事情失去監(jiān)督就會產(chǎn)生腐-敗!”尤其在考核實行初期，人力資源部門要對職能部門的考核起到指導(dǎo)、支持、監(jiān)督的作用，在績效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，人力資源部門要對考核方法和指標的設(shè)定起指導(dǎo)作用，對考核的信息進行審核，對考核的結(jié)果要監(jiān)督。這樣才能使考核形成正面的pdca循環(huán)，幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，提出改進意見，最終提升工作業(yè)績的作用。
綜述：任何最佳的管理措施和辦法，都是權(quán)變的、歷史的。組織在不同的發(fā)展階段和水平，管理的制度也不盡相同。再好的管理制度，首先是合適的?？冃Э己说臏蚀_性是一種管理的追求，但過于嚴格的要求往往會增加管理成本，有些情況下甚至無法實現(xiàn)。筆者建議企業(yè)可以從績效考核制度的科學(xué)性、績效考核制度的可操作性和績效考核實施過程的控制等三個方面來提升企業(yè)績效考核效果，提高績效考核滿意度。
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酒店績效管理論文篇十二
1.縣級電業(yè)局管理者對績效管理的認識不夠深入。
縣級電業(yè)局管理者對績效管理的重視和支持程度，直接影響到績效管理的有效實施。多年來，縣級電業(yè)局的內(nèi)部管理主要是以安全生產(chǎn)為主導(dǎo)，而人力資源部門則屬于電業(yè)局的從屬部門，沒有一定的地位，這造成人力資源部門沒有足夠的人、財、物等各項資源的支持，加大了績效管理的實施困難。從具體工作來看，電業(yè)局管理者對于績效管理的認識存在不足，沒有正確利用績效管理，發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。故在績效管理的建設(shè)中，存在人為的不足，在心理上忽略，即使整個績效管理體系建立，也難免存在重表不重本的現(xiàn)象，不能夠正確地指引電業(yè)局的正常工作。這對于電業(yè)局的建設(shè)不僅僅是浪費資源，同時造成機構(gòu)臃腫，使整個電業(yè)局的結(jié)構(gòu)布置存在漏洞，不利于電業(yè)局人力管理效率提升，甚至阻礙了縣級電業(yè)局的健康、穩(wěn)定發(fā)展。
2.縣級電業(yè)局的績效管理中績效評價與薪酬管理不合理。
現(xiàn)階段，許多縣級電業(yè)局在人力資源管理中使用的績效管理考核機制與那些商品企業(yè)的績效考核機制的考核指標是一樣的，這導(dǎo)致縣級電業(yè)局的績效管理考核體系與電業(yè)局的實際情況有所差異。由于績效考核指標設(shè)計的不準確，評價方法也不具備一定的科學(xué)性，縣級電業(yè)局現(xiàn)使用的.績效考核、評價機制不能有效反映出電業(yè)局內(nèi)部員工的實際工作績效。
3.電業(yè)局績效考核實施者的素質(zhì)和能力參差不齊。
一直以來，由于縣級電業(yè)局人力資源管理部門在電業(yè)局內(nèi)部機構(gòu)中大都是處于從屬地位，所以電業(yè)局對人力資源職工的招聘方面沒有嚴格把關(guān)，造成電業(yè)局人力資源部門的一些工作人員職業(yè)素質(zhì)參差不齊，這些工作人員在具體實施績效管理工作時，因為理論知識或者技術(shù)能力的不足，使績效管理工作出現(xiàn)很多的問題。例如，電力局人力資源職工，有的工作著對績效管理的認識不足，在實際的操作過程中就缺乏一定的技能和知識；有的工作人員對績效考核技巧不精通，那么在考核工作中，不善與人交談，談話時也不能誘導(dǎo)啟發(fā)、突出主題，造成談話者不能放松心情、夠暢所欲言；還有的工作者對工得責(zé)任心不強，有時為了工作的輕松、便利，在績效管理中會忽視或輕視某一工作環(huán)節(jié)。
二、加強績效管理，提升人力資源管理水平。
目前，很多縣級電業(yè)局的管理者受傳統(tǒng)理念的影響，現(xiàn)代化的管理理念非常落后，對于電業(yè)局的績效管理也沒有足夠的重視。還有一部分縣級電業(yè)局管理者對績效管理存在片面的認識，嚴重阻礙了電業(yè)局績效管理工作的有效實施。所以，縣級電業(yè)局管理者必須要加強對績效管理的全面認識，積極轉(zhuǎn)變管理思想，立足于電業(yè)局未來發(fā)展的戰(zhàn)略高度，不斷優(yōu)化人力資源管理，提升電業(yè)局的績效管理水平，促進電業(yè)局戰(zhàn)略目標的快速實現(xiàn)。同時，縣級電業(yè)局管理者還要以績效管理工作為核心，廣泛宣傳績效管理的文化，使得績效管理理念深入電業(yè)局內(nèi)部，調(diào)動起電業(yè)局內(nèi)部員工的積極性，實現(xiàn)縣級電業(yè)局與內(nèi)部員工的同步發(fā)展。
2.完善建立科學(xué)合理的績效管理體制。
縣級電業(yè)局必須要立足于自身的實際情況以及電業(yè)局未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標，從而建立一套科學(xué)合理的績效管理體系。在這個基礎(chǔ)上，加強與電業(yè)局內(nèi)部員工的交流溝通，通過績效管理工作，及時發(fā)現(xiàn)績效管理系統(tǒng)中出現(xiàn)的漏洞、問題，并在最短時間內(nèi)予以解決，不斷對績效管理體系進行修改、完善，使績效管理工作在電業(yè)局人力資源管理中能夠最大程度地發(fā)揮出應(yīng)有的作用。另外，縣級電業(yè)局的各機構(gòu)部門的管理者作為績效管理工作的中核心力量，不僅要對績效管理工作認真負責(zé)，還要對自己部門內(nèi)部的員工認真負責(zé)，在確定電業(yè)局整體的績效管理目標后，及時根據(jù)部門員工特點逐一分配好各員工的工作任務(wù)，充分挖掘出部門員工的潛力，從而提高電業(yè)局員工的工作效率，不斷促進縣級電業(yè)局工作業(yè)績的提升。
3.加強電業(yè)局管理者與內(nèi)部員工的及時溝通。
在現(xiàn)代化的績效管理工作中，有效的溝通激勵手段在電業(yè)局的績效管理工作中發(fā)揮著重要的作用。在績效管理工作中縣級電業(yè)局的管理者與內(nèi)部員工的持續(xù)性溝通，能夠保證電業(yè)局內(nèi)部員工高效、快速地完成工作目標，并且還會提高電業(yè)局內(nèi)部員工的工作滿意度，使績效管理體系能夠真正起到激勵內(nèi)部員工、提高電業(yè)局工作績效的目的。所以，縣級電業(yè)局管理者應(yīng)該根據(jù)自身的實際情況，加大與內(nèi)部員工的交流溝通，同時將員工的激勵手段和績效管理目標結(jié)合起來，真正建立一套具有縣級電業(yè)局特色、時代特點以及內(nèi)部員工所需求的績效管理體系，不斷促進電業(yè)局的人力資源水平，促使縣級電業(yè)局能夠持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。
三、結(jié)語。
目前，人力資源管理在縣級電業(yè)局的內(nèi)部管理中占據(jù)著重要的地位，績效管理作為縣級電業(yè)局人力資源管理中的核心部分，具有重要作用，縣級電業(yè)局在進行績效管理的同時必須與電業(yè)局人力資源管理部門相互關(guān)聯(lián)，使績效管理在人力資源管理中切實發(fā)揮出應(yīng)有的作用?，F(xiàn)階段，縣級電業(yè)局人力資源績效管理中還存在許多問題，嚴重影響到電業(yè)局的正常發(fā)展，所以縣級電業(yè)局管理者必須要立足于電業(yè)局的實際情況，采取必要的措施，提高電業(yè)局職員對績效管理的認識，不斷完善績效管理機制，加大績效溝通，充分發(fā)揮出績效管理在電業(yè)局人力資源管理中的重要作用，從而促進縣級電業(yè)局更快、更好的發(fā)展。
酒店績效管理論文篇十三
為規(guī)范前廳工作管理，提高前廳服務(wù)接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。
（二）范圍
本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。
（三）原則
定性與定量相結(jié)合，公開、公正。
本方案主要對前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規(guī)范、對客態(tài)度、服務(wù)意識等方面進行考核。
工具管理：行李車、行李寄存單等設(shè)備用品齊全、完好，擺放位置得當(dāng)，檢查中每出現(xiàn)1次扣1分。
行李接送：接送行李迅速、清點件數(shù)準確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無任何損壞、丟失、差錯等責(zé)任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分。
行李寄存：主動熱情，件數(shù)點清，發(fā)放準確，手續(xù)完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分。
服務(wù)態(tài)度：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。
服務(wù)：入住接待手續(xù)辦理不超過3分鐘，記錄準確，每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯，扣1分。
分房：熟悉房態(tài)信息，分房準確，每發(fā)生差錯1次，扣1分。
處理：對客人換房、降低房費等要求及時請示，及時答復(fù)，記錄準確，處理得當(dāng)，每出現(xiàn)差錯或客人投訴扣2分。
服務(wù)態(tài)度：禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分。
服務(wù)：接轉(zhuǎn)電話迅速，準確，無錯接、漏接、誤轉(zhuǎn)現(xiàn)象發(fā)生，每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分。
接聽電話：語言規(guī)范、迅速及時，抽查中發(fā)生長時間無人接聽或占線，1次扣0.5分。
接受留言：應(yīng)準確記錄客人姓名、房號、留言內(nèi)容，并及時轉(zhuǎn)告，發(fā)生1次漏轉(zhuǎn)現(xiàn)象扣2分。
叫醒服務(wù)：準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。
服務(wù)：服務(wù)意識態(tài)度熱情，微笑服務(wù)，語言運用準確得當(dāng)，每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分。
傳真、打印、復(fù)印等服務(wù)：操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現(xiàn)差錯1次扣2分。
訂票服務(wù)：準確、及時，符合客人要求，每出現(xiàn)差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。
工作記錄：完整、準確，無人為差錯，每出現(xiàn)差錯1次扣1分。
手續(xù)辦理：辦理結(jié)賬手續(xù)快速準確，提取寄存行李準確無誤，每出現(xiàn)差錯一次扣1分。
歡送客人：主動告別，歡迎客人再次光臨，祝?？腿寺猛居淇斓龋堪l(fā)生一次客人投訴，扣2分。
記錄：迅速將離店信息輸入電腦，調(diào)整預(yù)訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，每出現(xiàn)差錯1次扣2分。
1、前廳部經(jīng)理制定各崗位績效考核指標及評分標準，制定績效考核表。
2、根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考核評分。
3、員工在考核期內(nèi)填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據(jù)。
4、前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。
s、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調(diào)3個等級或升職1級。
a、良、80~89分、薪酬上調(diào)2個等級。
b、好、70~79分、薪酬上調(diào)1個等級。
c、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。
d、差、60分以下、減少5%的工資。
酒店績效管理論文篇十四
1、為提升管理層人員的工作績效管理，提高酒店的整體運行效率
促進酒店持續(xù)快速發(fā)展，特制定本則績效考核管理制度。
2、通過對管理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行客觀評價，
為酒店管理人員薪酬管理提供有效依據(jù)，激勵管理人員努力改善工
作績效，提高自身能力，提升管理水平。
3、本制度適用于酒店管理人員。
二
4、酒店成立管理人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)管理人員績效
考核工作的組織實施，由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)。
5、考核小組成員由行政、財務(wù)、經(jīng)營工作高層管理人員擔(dān)任，
行政辦公室為考核小組下設(shè)日常工作辦公室。
6、考核小組根據(jù)考核工作實際下設(shè)相關(guān)工作小組，安排相關(guān)
人員具體負責(zé)考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。
三
7.管理層的工資：
個人的工資收入 = 職務(wù)的崗位工資(80%)+工齡工資+績效工資(20%)
8、績效考核分為http://三個等級。三個級別各占績效工資權(quán)重的：。20%。15%。10% 。
9.考核小組對管理人員的'考評成績分成a、b、c、三個等級。a級，
四
10、考核內(nèi)容分為、三部分。
成率達%。
(2)部門成本費用控制在酒店規(guī)定預(yù)算內(nèi)，成本費用節(jié)約率達 %。 (3)有規(guī)范健全各崗位服務(wù)質(zhì)量(工作質(zhì)量)標準和流程，執(zhí)行率%。
指導(dǎo)員工的工作，及時發(fā)現(xiàn)員工存在問題隨時解決。
(6)妥善處理客人投訴，處理客人投訴及時率100%。
(7)酒店聯(lián)合檢查無不良通報，日常質(zhì)檢出現(xiàn)的問題認真對待和處理。
(8)積極開展部門崗上培訓(xùn)、崗位練兵，培訓(xùn)計劃完成率100%，員工業(yè)務(wù)技能達標率100%。
(9)積極參加酒店組織的各項活動，活動達標率70%。
(10)加強員工隊伍日常管理，無嚴重違紀行為，員工違紀率低于 %，出勤率達100%。
(11)認真落實酒店會議接待和婚宴接待各項工作，涉及本部門的工作安排詳實周密，無組織疏漏，客戶滿意度100%。
(12)與各部門溝通協(xié)調(diào)情況良好，內(nèi)部投訴率為0。
(13)部門資產(chǎn)管理規(guī)范，責(zé)任落實到人，設(shè)施設(shè)備報修及時，設(shè)施設(shè)備完好率100%。
(14)部門營業(yè)、辦公、庫房各區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生合格率100%。
(15)導(dǎo)致酒店經(jīng)濟損失和影響酒店社會聲譽的工作失誤為零。 12、，是對經(jīng)理人員的組織協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、業(yè)務(wù)能力、指導(dǎo)能力、執(zhí)行能力、授權(quán)與激勵能力等的考核。
13、，是對經(jīng)理人員工作事業(yè)心、責(zé)任感、主動性、紀律性、協(xié)作性、奉獻精神等進行考核。
14、根據(jù)管理人員所在職位特征不同，考核具體內(nèi)容和標準有所不同，酒店按職位制定相應(yīng)崗位管理人員績效考核量表，按量表進行考核評定。
五
15、月度考核，以工作業(yè)績考核為重點，按經(jīng)理人員績效考核量表規(guī)定標準實施考核。
六 考核分工
17、考核小組下設(shè)安全保障、財務(wù)統(tǒng)計、行政質(zhì)檢三個工作組。
18、財務(wù)統(tǒng)計工作組負責(zé)對經(jīng)理人員財務(wù)運營類績效指標完成情況進行月度統(tǒng)計，對部門財務(wù)運營管理進行考核評定。
19、行政質(zhì)檢工作組負責(zé)對經(jīng)理人員下屬部門日常管理和下屬員工管理工作進行考核，包括對酒店指令性工作完成情況和員工服務(wù)(工作)質(zhì)量、儀容儀表、勞動紀律、員工培訓(xùn)、獎懲記錄、內(nèi)外部投訴等方面工作進行考評。
20、安全保障工作組由安全保衛(wèi)、設(shè)備維護、客戶投訴相關(guān)工作負責(zé)人組成，負責(zé)對經(jīng)理人員部門相關(guān)工作進行考評。
21、考核小組依據(jù)各工作組考評計分，對管理人員工作績效進行綜合分析和考評，測算考核得分，填寫考核結(jié)果表，撰寫考核評語，提出初步改進意見。
七
22、考評小組將考評結(jié)果告之被考核者，就績效考評的結(jié)果與被考核者進行面談。若被考核者對考核結(jié)果無異議，則在考核結(jié)果表上簽字表示確認;若有異議，可進行考核申訴。
23、在對被考核者的績效考評結(jié)束后，考核小組與被考核者共同對被考核者績效中未達到酒店要求的內(nèi)容進行深入分析，并制定相應(yīng)的改進計劃，為被考核者提供績效改進指導(dǎo)和幫助，并跟蹤其改進結(jié)果。
24、本制度自頒布之日起生效，解釋權(quán)歸行政人事部，未盡事宜由考核小組共同討論確定
南沙海酒店行政辦公室
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酒店績效管理論文篇十五
一、問題的提出。
目前，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭，在這種環(huán)境下各企業(yè)越來越重視人力資源管理。而績效管理在人力資源管理中處于核心地位，研究如何做好績效管理，不僅有助于企業(yè)績效的提高，也有助于提高員工的能力。一項對中國企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的調(diào)查顯示90%的企業(yè)實施績效管理的效果并不理想。為什么能讓世界500強這樣的大象起舞的績效管理，在很多企業(yè)成了放不下、咬不動的雞肋呢？本文從績效管理的構(gòu)成方面對這一問題進行分析。
績效是指人們?yōu)檫_成目標而進行的一系列活動的最終效果和效率。管理是指通過計劃、實施、檢查、調(diào)整來促成目標的達成。因此，績效管理就是通過績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋與激勵四個環(huán)節(jié)，持續(xù)改善組織和個人的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的完整管理過程。
ramlall[1]提出確定績效管理體系為組織創(chuàng)造競爭性優(yōu)勢的有效性所需確保的幾個方面：用及時有效的工作分析來制定職位描述；定期更新職位描述以反映變化著的經(jīng)濟環(huán)境；在績效計劃階段中讓每個員工都充分意識到其在組織中的角色；在整個組織中開發(fā)出一致且持續(xù)的績效測量方法；績效評價的過程與體系是公平、準確及可靠的。在績效管理中，一個關(guān)鍵戰(zhàn)略是理解每個員工在達到組織目標的過程中所起的主要作用。通過明確組織中每一個體的目標與其實際發(fā)揮的作用，人們便很容易確定所存在的缺陷并制定出改正措施，從而使得每個員工得以充分發(fā)揮潛力并為組織創(chuàng)造更大價值。
三．績效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的問題。
1.把績效考核等同于績效管理。
在我國，很多企業(yè)的管理觀念比較落后，只是簡單地把績效考核等同于績效管理。而忽視了績效管理的其他環(huán)節(jié)。管理者要想提高員工績效，應(yīng)該把更多的注意力放在績效計劃和績效輔導(dǎo)上，僅僅關(guān)注績效考核而忽視績效計劃和績效輔導(dǎo)無異于本末倒置。在績效計劃和輔導(dǎo)的過程中應(yīng)該注重建設(shè)績效導(dǎo)向型的組織文化，有意識地建立支持組織業(yè)績、鼓勵創(chuàng)新與適應(yīng)變化的組織文化；要在組織中提倡“按績分配”、“唯績是舉”，只有在以績效為導(dǎo)向的組織文化中，績效管理才能真正煥發(fā)出活力。
績效考核不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，也不是只在績效低下時才使用的懲罰工具，而是一種激勵型的管理工具，是為了獎勵先進、幫助后進，讓每一個員工和企業(yè)一同成長的途徑。在考核前要，向員工解釋績效考核的目的和必要性、合理性。碩士論文，企業(yè)。在設(shè)計、確定考核指標時，要和員工一起對有關(guān)工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等考核指標進行商討。設(shè)定明確清晰的便于衡量的績效目標?！叭绻銦o法衡量你想衡量的東西,那么你就不能得到你想得到的東西”
【4】。首先，應(yīng)用平衡計分卡的組織必須有清晰的戰(zhàn)略目標；其次，組織必須有較好的信息系統(tǒng)支持，以便對考核指標跟蹤和衡量；第三，平衡計分卡理念是在西方績效考核成熟、成功的企業(yè)在多年實踐的基礎(chǔ)上建立和發(fā)展起來的。很難想象一個剛剛實施績效管理、沒有建立績效文化的組織能夠成功地使用這樣復(fù)雜的績效衡量工具。
360度考核在組織中是采用頻率較高的一種考核方法，它克服了傳統(tǒng)考核方法僅由上級考核下級而造成的績效信息收集渠道一、主觀性強的缺點。通常，360度考核的結(jié)果只應(yīng)用于員工開發(fā)、績效改進等方面。但是，不少事業(yè)單位把360度考核的結(jié)果與員工的薪酬相聯(lián)系，這促使考核者在考核本部門或其他部門的同事時“留一手”或“使絆子”，造成同事之間不合作甚至互相拆臺，導(dǎo)致360度評估的可信度和有效度大打折扣。企業(yè)在選擇考核方法時要綜合分析，選擇適合自己企業(yè)特色的考核方法。
3.績效反饋。
【5】。4.創(chuàng)新績效激勵體系，應(yīng)用績效結(jié)果激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。合理、有效的激勵機制能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險的重要手段。創(chuàng)新績效激勵體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價值觀和健康向上的文化，要很好地設(shè)計能配合實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)績評價指標，開展戰(zhàn)略性業(yè)績評價與激勵。戰(zhàn)略性激勵立足于企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，是一套涵蓋共同價值觀形成、制度建設(shè)、崗位設(shè)計與晉升、責(zé)權(quán)利有機結(jié)合等重要內(nèi)容的綜合性激勵方案，它注重團隊激勵，有助于實現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從而引導(dǎo)企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。碩士論文，企業(yè)。碩士論文，企業(yè)。
四．小結(jié)。
以績效為綱，企業(yè)才能做大做強。碩士論文，企業(yè)。碩士論文，企業(yè)。能夠保持長久生命力的世界優(yōu)秀企業(yè)，都把績效管理作為企業(yè)回報率最高的一項投資：可以讓企業(yè)活力無限，可以讓員工士氣高漲。碩士論文，企業(yè)。對摸索前進中的中國企業(yè)，眼下績效管理還是一座等待發(fā)掘的金礦，只有正確的運用績效管理，企業(yè)才能真正的做大做強。
參考文獻。
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酒店績效管理論文篇十六
一是績效意識淡薄，績效理念尚未樹立。無論是預(yù)算單位還是財政部門業(yè)務(wù)科室對于“績效”一詞的認識不夠，理解不足，他們認為財政資金的使用只要做到合法、合規(guī)、合程序，不挪用、不擠占就無可厚非，而對財政資金使用的效益往往不加關(guān)注，這使得預(yù)算單位在填報績效目標時應(yīng)付差事，業(yè)務(wù)科室審核績效目標也得過且過，在我們開展項目績效評價尤其是整體評價時或多或少遭到相關(guān)部門的不配合與不理解。
二是整體評價難度較大，今年晉城市選擇十個預(yù)算支出進度緩慢的單位開展部門整體評價，由于這項工作沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗可循，從一開始就困難重重，首先是預(yù)算單位的不配合無法深入展開；其次對于整體評價所涵蓋的內(nèi)容理解不透徹以致于出現(xiàn)“走偏路”現(xiàn)象，在評價中只重點關(guān)注單位財務(wù)狀況而沒能從全局著手進而發(fā)現(xiàn)部門存在的實質(zhì)性問題；最后整體評價報告的撰寫，沒有模板可循，沒有格式可依，全靠自己摸索，很難形成系統(tǒng)性。
三是第三方力量薄弱，晉城市的預(yù)算績效管理工作并沒有充分利用第三方的力量，績效目標與自評報告的審核完全有財政部門去完成，而重點項目評價和整體評價雖然實行第三方評價的方式但并不是完全的獨立評價，之所以出現(xiàn)以上情況一方面晉城市預(yù)算績效管理工作起步晚，還處于發(fā)展階段，完全依靠第三方進行不具備現(xiàn)實條件；另一方面晉城市屬于小型城市，受經(jīng)濟發(fā)展水平所限，人才資源匱乏，有專業(yè)素質(zhì)和水平的學(xué)者專家寥寥無幾，因此對推進晉城市預(yù)算績效管理工作缺乏強有力的技術(shù)支撐。
二、推進晉城市預(yù)算績效管理工作的幾點建議。
一是加快預(yù)算績效管理信息化建設(shè)，晉城市預(yù)算績效管理已初步成形，所有工作都已覆蓋預(yù)算績效管理的全過程，考慮到人力、物力、財力的節(jié)約和工作效率的提高，運用一套覆蓋預(yù)算績效管理全過程并與預(yù)算和國庫對接的軟件系統(tǒng)已勢在必行。這樣不僅有助于落實中央八項規(guī)定厲行節(jié)約同時還可以使晉城市的預(yù)算績效管理工作更加系統(tǒng)、規(guī)范、高效。還可以將縣市兩級工作聯(lián)合起來，便于市級財政部門對縣級財政部門進行工作指導(dǎo)，也便于兩級相互借鑒，共同促進晉城市預(yù)算績效管理工作的開展。
二是實現(xiàn)預(yù)算績效管理流程再造，積極借鑒和吸收一些先進省市的經(jīng)驗，首先建立項目備選庫，實行項目申報全年無時限，項目申報不再受預(yù)算編制時間限制，只要項目申報時進行績效目標填寫并審核通過即可進入項目備選庫，只有進入項目備選庫的項目才可納入預(yù)算，這樣績效目標的'填報和審核將有充足的時間進行，避免在此環(huán)節(jié)草草了事；其次積極探索事前評估，對每年預(yù)算單位申報的項目在預(yù)算編制前進行評審，對于不合理的項目進行取締或者核減項目資金。最后，探索績效評價結(jié)果運用的多樣化，新修改的預(yù)算法提出編制預(yù)算要參考“有關(guān)支出績效評價結(jié)果”。預(yù)算績效管理的所有工作都是以“評價結(jié)果有應(yīng)用”為落腳點的，結(jié)果得不到應(yīng)用，那么無論績效目標還是績效監(jiān)控以及績效評價都沒有任何意義。我們不僅要把績效結(jié)果與預(yù)算編制緊密結(jié)合，還應(yīng)實行績效問責(zé)和績效獎勵。
三是充分利用第三方參與預(yù)算績效管理工作，績效管理如果直接由財政部門對預(yù)算部門將有失公平，第三方參與則有助于預(yù)算績效管理的公開、公平、科學(xué)。所以晉城市應(yīng)逐步實現(xiàn)績效目標和項目自評以及重點評價由第三方獨立進行，財政部門只負責(zé)引導(dǎo)和監(jiān)督。此外，晉城市應(yīng)充分利用互聯(lián)網(wǎng)，積極聘用外地高素質(zhì)專家對晉城市申報的績效目標和項目自評進行書面評審并出具評審報告，以彌補晉城市人才資源短缺的不足，使評審結(jié)果更具說服力和權(quán)威性。
酒店績效管理論文篇十七
目前的建筑企業(yè)績效管理體系普遍存在的問題是缺乏科學(xué)、客觀和規(guī)范的考核方法和工具。傳統(tǒng)的考核方法一般是作為對員工的控制手段存在的，有很重的維護領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。大多數(shù)采用的績效管理方法是個人年終工作小結(jié)或是小組評議等主觀的方法，然而這種方法已不能滿足現(xiàn)代的建筑企業(yè)形式及員工素質(zhì)能力的提高。文章主要探討了建筑企業(yè)績效管理存在的問題及體系建設(shè)。
目前，與國外先進水平相比較，我國的建筑企業(yè)管理水平還存在著很大的差距，尤其是在建筑企業(yè)的績效評價方面。對于企業(yè)而言，應(yīng)該將企業(yè)與員工的發(fā)展相結(jié)合，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標相結(jié)合，滿足員工個人自我實現(xiàn)的高層次需求，達到企業(yè)與員工的共贏，而不只是簡單的關(guān)注到員工的薪資、福利及晉升等這些基本問題。在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的同時，讓員工能夠適應(yīng)、配合企業(yè)的發(fā)展要求。
在經(jīng)濟全球化趨勢的加快和我國市場經(jīng)濟體系日益完善的形勢下，我國的建筑施工企業(yè)正面臨著越來越多的新的挑戰(zhàn)。建筑企業(yè)的經(jīng)營狀況、競爭能力和生存能力都跟項目管理水平的高低悉悉相關(guān)。在建筑行業(yè)，我國應(yīng)用計算機是從人力無法完成的復(fù)雜結(jié)構(gòu)計算分析開始的，直到20世紀80年代才逐步擴展到區(qū)域規(guī)劃、建筑cad設(shè)計、工程造價計算、鋼筋計算、物資臺賬管理、工程計劃網(wǎng)絡(luò)制定等經(jīng)營管理方面，20世紀90年代又擴展到工程量計算、大體積混凝土養(yǎng)護、深基坑支護、建筑物垂直度測量、現(xiàn)場的cad等施工技術(shù)方面的應(yīng)用。因此，研究我國建筑建設(shè)工程項目管理績效評價問題，有利于建筑施工建筑企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。
目前，在我國企業(yè)項目績效評價研究還處于初級階段，在項目管理的管理理論、管理方法和管理能力等方面都還存在諸多問題。而建筑企業(yè)的發(fā)展和作用的發(fā)揮，都要依賴于建筑企業(yè)中的處于各種崗位的員工來實現(xiàn)。在社會制度的背景下，在社會關(guān)系空間中，建筑企業(yè)員工個人追求自我認同，而在這個過程中，社會建構(gòu)與自我建構(gòu)之間勢必會產(chǎn)生矛盾，這是導(dǎo)致建筑企業(yè)員工身份認同困境的根源所在。
（一）觀念方面存在的問題。
現(xiàn)在建筑建沒工程項目都在搞項目績效評價，但多數(shù)建筑企業(yè)管理績效評價只是為了評價而評價，缺乏硬性指標約束，評價機制流于形式，缺失合理、公平公正、科學(xué)。在眾多的諸如加薪，升遷等對策不盡如人意的情況下，近年來興起的人力資源管理理論給所有建筑企業(yè)指明了一條新出路，對員工進行合理有效的職業(yè)生涯管理。建筑企業(yè)員工自身特征發(fā)生了變化，因此當(dāng)他們處在同樣的環(huán)境中時，便會產(chǎn)生更大的困惑，而這些變化也更是會反應(yīng)在行動上，進而產(chǎn)生自我身份認同的危機。員工的自我身份認同困境具體體現(xiàn)在他們的身份分類的矛盾、目前身份歸屬的矛盾以及未來身份歸屬的矛盾上?；鶎咏M織對建筑企業(yè)管理評價工作認識不足。
（二）評價實施過程中存在的問題。
當(dāng)前建筑企業(yè)普遍采用的方式是由專門的評價小組來進行評價，這種方式雖然在某種程度上保證了評價的客觀性和公開性，但同樣也存在一些不利的方面。以龐大的數(shù)量與巨大的規(guī)模向城市流動，穿梭于城市與農(nóng)村之間，這是中國社會轉(zhuǎn)型的縮影。建筑企業(yè)員工到后來的外出務(wù)工者，這樣的詞語逐漸被人們提起，建筑企業(yè)員工以及建筑企業(yè)員工問題成為社會討論的熱點。我們不可否認的事實出現(xiàn)了，即制度以及政策的變化，建筑企業(yè)員工的自由流動，使大量的農(nóng)村勞動力向城市轉(zhuǎn)移。但是建筑企業(yè)員工對城市建設(shè)做出巨大貢獻的同時也帶來了一系列的社會問題。城市居民的排斥、建筑企業(yè)員工的城市適應(yīng)、農(nóng)村空巢老人、留守兒童等問題成為了建筑企業(yè)員工流動衍生的社會問題。然而把焦點聚焦到建筑企業(yè)員工自身，在這些社會變化與變遷后，其身份也悄然聲息的發(fā)生著變化。
（三）績效評價的“經(jīng)驗主義”
組織往往利用這些資料來確認表現(xiàn)出色的“明星”員工，并對他們加以培植以便讓他們承擔(dān)更重大的責(zé)任。職業(yè)生涯管理就是將組織和員工的工作生活中所期望達到的共同目標明確地表達出來并努力加以實現(xiàn)的過程。從個人的角度看，成功的職業(yè)生涯管理的意義就是如何對個人的需求、理想、愿望與個人實際的能力、技術(shù)、動機等特征作出現(xiàn)實的、中肯的自我評價。因此，對員工尤其是那些訓(xùn)練有素的員工而言，必須能夠?qū)⒆约旱哪芰?、技術(shù)、價值觀等清晰地表達出來，這是確立切實可行的目標的必要條件。同時，這其中還包括員工對于組織中存在的機會的評估過程。那前面所做的工作完全沒有必要了。
（一）領(lǐng)導(dǎo)重視程度與支持力度不夠。
績效評價是項目管理活動中的一項重要內(nèi)容，項目想要取得成功，那么領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)當(dāng)十分重視并支持績效評價工作，并保證工作的順利開展，這樣工作才能有針對性的貫徹實施。如果領(lǐng)導(dǎo)意識到績效評價是項目管理活動的基礎(chǔ)和必要條件，就應(yīng)當(dāng)給績效評價活動提供相應(yīng)的人、財、物方面的支持，甚至親自參與或監(jiān)督，以便評價得以順利進行，評價結(jié)果也必然受到重視。在實踐評價中，領(lǐng)導(dǎo)很少意識到績效評價的重要性，他們認為績效評價只不過是一種費時、費力、費錢的工作，只需要日常的觀察、考核可以做出評價，所以績效評價工作無法真正有效開展、發(fā)揮作用。
（二）對績效評價定位模糊。
我們從小就一直在探索：我們要樹立什么樣的理想和目標，我們要用什么手段來實現(xiàn)這樣的理想和目標，我們要形成什么樣的職業(yè)價值觀，我們怎么才能提升生命的品質(zhì)，讓生命有意義。從心理學(xué)角度看，職業(yè)生涯是我們認知、情感和社會觀念形成和發(fā)展的過程，在這個過程中，我們不斷解決在認知、情感和社會觀念方面面臨的問題。從生理角度看，職業(yè)生涯是以生命周期的理念為基礎(chǔ)，對我們自己的體力、體能、智力、智能等從發(fā)育、成熟到衰退的認識和發(fā)展過程。實踐證明，目前我國很多建筑項目管理由于對績效評價的目的認識不夠造成的績效評價定位的模糊。
（三）績效評價培訓(xùn)工作不到位。
從組織的角度來說，組織必須為員工提供發(fā)展的機會，以便使員工能夠沿著一定的職業(yè)生涯規(guī)劃前進，并成功地駕馭其發(fā)展過程。眾所周知，當(dāng)組織處于成長發(fā)展階段時，會給組織中的員工提供更多的職業(yè)生涯發(fā)展機會。然而也要認識到，即使組織是處于衰退或戰(zhàn)略調(diào)整階段，更應(yīng)該設(shè)計各種開發(fā)計劃為員工創(chuàng)造職業(yè)生涯機會。有時組織發(fā)展速度的放慢，會迫使各建筑企業(yè)在開發(fā)和管理職業(yè)生涯方面更具有創(chuàng)造性。
（四）績效評價方法選擇不當(dāng)。
很多國內(nèi)建筑企業(yè)并不是在分析自身建筑企業(yè)特點的基礎(chǔ)上選擇績效評價方法，而是復(fù)制同行業(yè)其他企業(yè)的成功經(jīng)驗，機械的套用，而不根據(jù)實際情況和建筑企業(yè)自身特點做出相當(dāng)調(diào)整，使績效評價過程成為被評價者與評價者之間的一種博弈，也使管理層與員工之間產(chǎn)生矛盾，影響工作氛圍，打擊了員工工作積極性，績效評價喪失本身應(yīng)該具備的意義，非但沒能提高企業(yè)的績效，反而影響工作情緒，甚至降低了原有的績效水平，給建筑企業(yè)帶來不應(yīng)有的麻煩。
綜上所述，不合理的績效管理體系已經(jīng)影響了建筑企業(yè)管理水平的發(fā)展，在該理論出現(xiàn)以前，企里是人適應(yīng)機器，后來馬斯洛提出，員工的潛能、價值實現(xiàn)應(yīng)當(dāng)?shù)玫街匾?，堅信人有能力實現(xiàn)自己的潛能和價值即達到自我實現(xiàn)。
（一）營造良好的建筑企業(yè)文化。
建筑企業(yè)文化，是指建筑企業(yè)成員所培養(yǎng)的共同規(guī)范、共同信仰和共同追求，它具有強大的心理激發(fā)力、精神感召力和能量釋放力，并彌漫于建筑企業(yè)文化群體之間，把每個個體的行為整合起來，維系主導(dǎo)并昭示著建筑企業(yè)中的所有成員，引導(dǎo)他們朝著既定的目標去奮斗。在企業(yè)中要營造出良好的企業(yè)文化，首先要為員工規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展方向和晉升通道，激勵員工在工作中的積極性，挖掘出員工的最大潛力。例如營銷管理者除了具有豐富的工作經(jīng)歷外，還需要足夠的營銷管理知識和能力。基于營銷人員的專業(yè)等級晉升而規(guī)劃能有效擺脫業(yè)績提成的諸多弊端。很多建筑企業(yè)的方法是營銷人員業(yè)績的好壞，在薪酬方面做出體現(xiàn)，業(yè)績好壞同時也關(guān)系到營銷人員在企業(yè)的發(fā)展，這種做法在中低級營銷管理者中實行比較合理。但如果營銷隊伍的龐大，營銷業(yè)務(wù)增大的情況下，把握營銷合同、降低營銷風(fēng)險、擴大市場占有率、防止客戶資源流失等這些工作都需要具有豐富營銷經(jīng)驗、熟悉各種法律知識的高級營銷員、主任營銷員。對這類員工的等級設(shè)置如果與營銷副經(jīng)理、經(jīng)理同級，會極大地激勵其在自己擅長的營銷領(lǐng)域得到職業(yè)發(fā)展。
（二）建立有效的激勵機制。
調(diào)查顯示員工最看重的是公正的業(yè)績考核，愉快的工作氛圍和工作的自主性，其次是穩(wěn)定的薪酬福利待遇。建立有效的激勵機制可以采取崗位輪換、掛職鍛煉等方法。崗位輪換是指在公共組織中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的或某些具有特殊工作性質(zhì)職位（財務(wù)、人事、審計、計劃、物資等）的公職人員，有計劃地交流輪換崗位的制度安排；掛職鍛煉是指為了使年輕的公職人員增長才干，在一段時間內(nèi)安排其到基層部門實地擔(dān)任一定職務(wù)的內(nèi)部交流活動。
同時，管理人員還要根據(jù)組織的需要和發(fā)展要求，考慮是選擇外補晉升制還是內(nèi)升晉升制對組織更為有利。外補晉升制是指當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)職位出現(xiàn)空缺時，由本部門以外的公職人員進入補缺的方式。其優(yōu)勢在于，擴大了選擇范圍，可以吸收卓越人才；能夠因事?lián)袢耍龠M組織創(chuàng)新，提高工作效率。問題是，新任人員對工作環(huán)境不熟悉，與原組織成員融合需要時間，外補過程對原部門公職人員的情緒將產(chǎn)生一定的影響。內(nèi)升晉升制是指當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職位出現(xiàn)空缺時，由本部門內(nèi)職務(wù)較低的公職人員晉升補缺的制度。
（三）建立有效的溝通機制。
建筑企業(yè)橫向流向建筑企業(yè)權(quán)力層應(yīng)該加強。很多管理職位上的人員長期固定在一個位置上，創(chuàng)新意識減弱，不利于建筑企業(yè)績效的改善和管理創(chuàng)新。但在橫向交流時要因人而異，有些部門的工作性質(zhì)具有較強的專業(yè)性，當(dāng)無法獲取更佳的人選時，可以將這部分人員相對固定，但同時逐步提高其經(jīng)營和管理要求，這樣既有利于員工的成長，也有助于建筑企業(yè)績效的上升。
調(diào)整和優(yōu)化多通道模式，無論是在橫向上還是在縱向上都大大的拓寬了管理人員職業(yè)發(fā)展的通道，既實現(xiàn)了管理人員在三個通道同一等級的橫向發(fā)展，也實現(xiàn)了管理人員在三個通道不同等級的縱向發(fā)展，形成了管理員工愿意承擔(dān)更多責(zé)任和挑戰(zhàn)性的工作，勇于嘗試和探索新的職業(yè)領(lǐng)域，不斷突破和超越自我的良性人才培養(yǎng)和成長模式。管理人員是建筑企業(yè)現(xiàn)在和未來的掌舵人，多通道模式是培養(yǎng)和鍛造建筑企業(yè)未來發(fā)展所需的后備干部隊伍的最有效途徑。
在營銷過程中，建筑企業(yè)固定客戶資源的維護和國內(nèi)外主要客戶的開發(fā)由營銷部領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)。伴隨行業(yè)競爭的激烈，建筑企業(yè)對營銷和售后服務(wù)人員的素質(zhì)要求越來越高。由于建筑企業(yè)成立僅僅數(shù)年，全方位營銷模式起步較晚，產(chǎn)品的競爭優(yōu)勢尚沒有完全形成，經(jīng)常受到其他競爭對手的擠壓。這就使得建筑企業(yè)必須花費更多的人力和財力加大營銷隊伍的培訓(xùn)工作。個人職業(yè)生涯以組織為依存載體。
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4、孫宗虎?？冃繕伺c考核實務(wù)手冊[m]。人民郵電出版社，20xx.？
酒店績效管理論文篇十八
知識經(jīng)濟時代是一個以智力資源的占有配置與知識的生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟時代。在這個新經(jīng)濟時代，人力資本已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本，成為創(chuàng)造經(jīng)濟和財富增長的源泉。知識經(jīng)濟時代占主導(dǎo)地位的是知識員工，知識員工不同于傳統(tǒng)的勞動者，因為他擁有最有價值的資產(chǎn)——知識。知識員工具有很強的創(chuàng)新能力，他們往往能幫助企業(yè)在變化萬千的市場環(huán)境中贏得優(yōu)勢。但是大多數(shù)知識員工對企業(yè)的忠誠度較之普通員工差。一些按傳統(tǒng)管理方式的管理者總是試圖說服他們，但是如果不能取得他們的認可，也只好請他們“走人”，而他們果真會頭也不回地推門就走。更可怕的是，他們可不是回家，而是去競爭對手的公司上班，或是自己創(chuàng)業(yè)跟老東家打擂臺。在企業(yè)同樣如此，對于知識員工的績效管理日益顯得重要。那么，企業(yè)在人力資源管理中如何做好知識員工的績效管理呢?本文就著手于這個問題進行探討。
1、知識經(jīng)濟時代知識型員工的管理成為人力資源管理的重心
知識型員工的創(chuàng)造力是企業(yè)價值增值的源泉，企業(yè)的生產(chǎn)工具、技術(shù)及流程的掌管開始轉(zhuǎn)移到了知識型員工的手中，因而，知識型員工成為企業(yè)人力資源的重心。知識型員工能不能被有效管理，關(guān)鍵在于了解知識型員工的個性特征和工作特點，結(jié)合他們的內(nèi)在需求采取富有針對性的管理策略。知識型員工有以下特性：
1.1 注重自我價值的實現(xiàn)。知識型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高的學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能，他們視野開闊，知識面廣，凡事都有自己的獨立見解，熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，注重自我價值的實現(xiàn)，渴望通過開展創(chuàng)造性工作來充分展現(xiàn)個人才智。
1.2 重視成就激勵和精神激勵。在知識型員工的激勵結(jié)構(gòu)中，成就激勵和精神激勵遠遠大于物質(zhì)激勵。他們更渴望看到工作的成果，認為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。讓他們?nèi)〉贸删捅闶菍λ麄兏玫募睿疱X和晉升等傳統(tǒng)激勵手段已退居次要地位。
1.3 勞動具有創(chuàng)造性和自主性。與體力勞動者簡單、機械的重復(fù)性勞動不同，知識型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動。他們依靠專業(yè)知識，運用頭腦進行創(chuàng)造性思維，不斷形成新的知識成果。知識型員工更傾向于在寬松的、高度自主的環(huán)境中工作，強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，不愿意像流水線上的操作工人那樣被動地適應(yīng)機器設(shè)備的運轉(zhuǎn)，受到物化條件的約束。
1.4 強烈的個性及對權(quán)勢的蔑視。與傳統(tǒng)的體力勞動者不同，知識型員工尊重知識，崇拜真理，信奉科學(xué)，不愿意隨波逐流，人云亦云，更不會趨炎附勢，懼怕權(quán)勢或權(quán)威。相反，他們會因執(zhí)著于知識的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。由于知識型員工掌握著特殊專業(yè)知識和技能，可以對上級、同級和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)組織層級中的職位權(quán)威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。
1.5 工作過程難以實行監(jiān)督控制。知識型員工是在易變和不確定的環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識性工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，呈現(xiàn)出較大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的、工作外的時間和場合?？梢姡瑢χR型員工的工作過程是很難實施監(jiān)控的，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對他們毫無意義。
1.6 工作選擇的.高流動性。知識型員工由于占有特殊的生產(chǎn)要素即隱含于他們頭腦中的知識，他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，擁有遠遠高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間，他們會很容易地轉(zhuǎn)向其他企業(yè)，尋求新的職業(yè)機會。他們更多地忠誠于對職業(yè)的承諾而非對組織的承諾。在快速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代，由于知識型員工的工作方式、個性特質(zhì)、思維模式出現(xiàn)了前所未有的變化，如果企業(yè)對他們委以重任，將成為企業(yè)發(fā)展的重要引擎;如果對他們管理不善而流失，將對企業(yè)產(chǎn)生不可估量的損失。因此，加強對知識型員工管理和激勵已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重心。
2、知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理面臨的困難和問題
成功的人力資源管理能使員工的個人努力和組織目標保持一致，知識員工是企業(yè)重要的人力資源，對于這個群體的績效管理尤其重要。良好的績效管理是企業(yè)持續(xù)成長、持久經(jīng)營的重要條件。隨著國際化進程的加快和我國經(jīng)濟和金融體制改革的深化，現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源績效管理尤其是知識員工的績效管理面臨著一系列新的困難和問題。
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酒店績效管理論文篇十九
為加強企業(yè)管理，建立健全培訓(xùn)機制，使培訓(xùn)工作制度化、規(guī)范化、經(jīng)?；?、創(chuàng)新化、強化其考核力度，特制定本員工培訓(xùn)考核方案。
各單位上報培訓(xùn)計劃，由人力資源部審定后實施，人力資源部是員工培訓(xùn)工作的綜合管理部門，并全面負責(zé)對各單位的考核工作。
（一）安環(huán)知識標準
1、掌握安全生產(chǎn)、環(huán)保方針、政策和公司安環(huán)的規(guī)章制度及有關(guān)安全技術(shù)規(guī)定。
2、懂得安全生產(chǎn)和環(huán)境保護工作的重要性。
3、基本掌握本崗位的生產(chǎn)工藝及主要設(shè)備概況。
4、能正確使用防護用品、消防器材、工器具及本崗位的儀表設(shè)施、防護裝置、安全裝置等。
5、能準確掌握本崗位的安全規(guī)程。
6、掌握一般職工的安環(huán)職責(zé)。
（二）生產(chǎn)技術(shù)和工藝知識標準
1、熟練掌握本崗位操作規(guī)程。
2、掌握本單位和本崗位工藝流程知識。
3、懂得設(shè)備性能、原理、維護保養(yǎng)及操作。
4、熟悉本崗位安全生產(chǎn)、防塵、防毒知識。
5、做到“四懂”，即懂知識、懂原理、懂性能、懂用途；“三會”即會使用、會維護保養(yǎng)、會排除故障。
本考核辦法只從安環(huán)知識和生產(chǎn)技術(shù)知識方面考核，涉及其他方面由公司相關(guān)部門根據(jù)實際加以考核。
1、各單位根據(jù)培訓(xùn)時間要求組織培訓(xùn)，結(jié)束后由公司安環(huán)部和生產(chǎn)技術(shù)部聯(lián)合出題考試，并負責(zé)考試管理和試卷評閱工作，全過程本著公平、公正、公開的原則。
員工培訓(xùn)考核表
2、考試成績匯總各方面評定出優(yōu)（95分以上）、良（80―95分）、中（60―80分）、差（60分以下）等，并按單位（可按車間統(tǒng)計）算出優(yōu)秀率和及格率，評閱完畢后公布結(jié)果，并整理上報公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門（特殊情況下考試成績評定標準可根據(jù)實際情況采取靈活多變的形式）。
3、公司安環(huán)部和生產(chǎn)技術(shù)部負責(zé)對各廠進行培訓(xùn)考核，由公司人力資源部監(jiān)督。
（1）及格率達95%以上的，獎勵單位負責(zé)人人民幣200元，凡成績達95分以上的員工，將給予50元的獎勵。
（2）凡未及格人員進行待崗1―2個月處理，限期學(xué)習(xí)補考，期間只發(fā)個人崗位工資的60%，補考合格后上崗，否則予以辭退。
（3）對及格低于80%的，處罰其單位負責(zé)人200元。
4、各單位根據(jù)培訓(xùn)及考核情況，按10%的比例，評選“崗位操作能手”，“最佳學(xué)習(xí)標兵”，“最佳創(chuàng)新成果”等，評選可個人申請或車間申報，經(jīng)廠部審核，再上報公司審批。評選采用“逐級遞減法”確定人員，除發(fā)給榮譽證書外，還給予獲得者50元獎勵。
酒店績效管理論文篇二十
摘要：要想提高人力資本的價值，就必須充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而績效考核和薪酬體系建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環(huán)節(jié)，因為這是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎懲、職務(wù)任用與升降等正確實施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
關(guān)鍵詞：績效考核；薪酬管理；人力資源管理。
1、績效考核的目的：績效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果。績效考核是管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現(xiàn)企業(yè)的管理目標。
2、績效考核的原則：一般而言，績效考核應(yīng)堅持以下原則：
（1）客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤也要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標準，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。
（2）科學(xué)評價原則：即指從考核標準的確定到考核結(jié)果的運用過程設(shè)計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段，準確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn)。
（3）簡便、易操作原則：考核標準簡便、易操作一是有利于員工明確標準，確定努力方向；二是便于管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。
（4）注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到承認的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點放在提高工作質(zhì)量和效率、努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟效益上來，從而保證目標的實現(xiàn)。
3、績效考核的意義：現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)的績效考核具有如下的重要意義：為企業(yè)各類職工晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進行科學(xué)的評估，為薪酬分配提供依據(jù)；企業(yè)通過對員工績效考核的反饋，加強與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力和向心力。
4、績效考核的主要方法：
（1）分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。河南煤化集團永煤公司鑫龍煤業(yè)近兩年來進行的中層干部年度考核，就是一種分級法，即先確定考核對象、考核內(nèi)部和考核標準，通過集體述職對照考核標準進行打分，最后根據(jù)每個考核對象的實際得分進行分類排序。
（2）因素評定法：這種考核方法主要是指根據(jù)企業(yè)各類人員的專業(yè)特點和工作性質(zhì)，將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項目指標，通過對各個項目完成情況考核來確定總的考核結(jié)果。比如公司每年與子分公司領(lǐng)導(dǎo)班子集體簽訂的“年度目標責(zé)任書”，就是從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達能力、對企業(yè)的忠誠度以及群眾的信任度等對企業(yè)管理人員進行考核。
（3）基準加減評分法：為加強安全生產(chǎn)管理，公司近幾年實行了“雙基建設(shè)”（基礎(chǔ)工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實現(xiàn)企業(yè)的安全管理目標的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一考評項目做出一些具體規(guī)定，指明達到什么目標加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先指派一個相同的起點分數(shù)，然后在此基礎(chǔ)上進行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。
現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設(shè)是企業(yè)對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部分，經(jīng)濟性薪酬包括基本工資、績效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、個人發(fā)展空間與機會、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟性薪酬。
1、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：薪酬體系建設(shè)就是管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標準、薪酬水平等內(nèi)容以及調(diào)整條件進行規(guī)范性管理，以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并使企業(yè)獲得最佳的效益。薪酬體系建設(shè)的目的在于確保本企業(yè)的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時通過一個公平合理的薪酬分配制度，來促進企業(yè)的發(fā)展和使企業(yè)與員工形成一個利益的共同體。
2、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在設(shè)計建立薪酬系統(tǒng)時，一般應(yīng)遵循以下原則：
（1）為了提高企業(yè)的競爭能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平。
（2）要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。
（3）向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才、一流貢獻、一流業(yè)績、一流報酬的薪酬分配思想。
（4）在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合，短期利益與長遠利益相結(jié)合、工資增長與勞動生產(chǎn)率增長和效益增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實際工資相符等原則。
也可以簡單地說，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性。
3、薪酬體系建設(shè)的程序：企業(yè)要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設(shè)要遵循以下程序：
（1）制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與政策這一程序主要是編寫關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件，具體包括企業(yè)對員工在企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中作用的認識；企業(yè)對薪酬作用的定位；實施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標準；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標準等。
（2）工作分析與工作評價這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范、對企業(yè)內(nèi)各類崗位的勞動價值或重要性進行評價。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵，因為只有進行工作分析與工作評價，才能公平而合理地決定企業(yè)內(nèi)不同工作之間的報酬差別。常見的工作評價方法有經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。
（3）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)各項工作的勞動價值或重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。
結(jié)構(gòu)設(shè)計就是把企業(yè)各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值（通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來表示）。
（4）市場薪酬調(diào)查進行市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力。
（5）確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進而確定企業(yè)內(nèi)每一個職位具體的薪酬范圍。
（6）薪酬評估與控制在薪酬制度的執(zhí)行過程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。
4、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度類型：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展，與國家的經(jīng)濟政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀目前企業(yè)的薪酬制度，主要有以下幾個類型：
（1）專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險和責(zé)任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標準，并以此為依據(jù)確定勞動報酬的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標準（比如職務(wù)晉升條件）、職務(wù)等級（初、中、高級）和職務(wù)工資標準三個部分。
（2）崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險來確定工資標準，它以崗位測評的分值大小進行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據(jù)員工實際的業(yè)務(wù)水平、工作技能及工作成績，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。
（3）績效工資制：這主要是指以工作目標和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標準為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與企業(yè)利益有機地結(jié)合起來，使員工的個人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績密切相關(guān)。
（4）結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級工資的基礎(chǔ)上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。
以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點，通過實踐來看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點，在實際操作中易于調(diào)動員工的勞動積極性，也便于體現(xiàn)企業(yè)的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時也必須付出一定的評估和控制成本。
規(guī)范而科學(xué)的績效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是企業(yè)建立有效的激勵機制的保證。作為企業(yè)管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達到企業(yè)與員工的“雙贏”，并確保組織目標的實現(xiàn)。
總之，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。構(gòu)建適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系是每個企業(yè)必須面臨的任務(wù)。而以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬管理體系已發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理體系。
[1]葉向峰著《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社，1999年版。
[2]余凱成等編著．人力資源管理．大連：大連理工大學(xué)出版社，20xx.
[3]鄭曉明著《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機械工業(yè)出版社，20xx年版。