在實(shí)施工作或解決問題時(shí)，方案的設(shè)計(jì)和策劃是至關(guān)重要的。方案的完美不僅僅是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，還需要考慮到社會(huì)的影響和可持續(xù)發(fā)展，我們應(yīng)該如何做到這一點(diǎn)？以下是一些成功企業(yè)采用的有效方案，希望能對(duì)您有所啟發(fā)。
績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方案篇一
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(zhǎng)期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵(lì)員工的一種手段，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報(bào)，推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競(jìng)爭(zhēng)性原則;公平性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作性原則。
1.3考核對(duì)象：項(xiàng)目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。
1.5薪酬與績(jī)效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān);
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的`部門考核結(jié)果相關(guān);
3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理能力及部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢問他人的薪酬?duì)顩r。
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及
其他
經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、
專業(yè)
技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動(dòng)工資。
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據(jù)滿足基本
生活
，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jī)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jī)效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。
補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼
福利：根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工。
提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放
內(nèi)部方案
每月薪酬=基本工資+季度績(jī)效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng) +提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績(jī)效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jī)效工資基數(shù)*考核系數(shù)。
福利與補(bǔ)貼：見附表。
其他獎(jiǎng)：根據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等情況確定
提成：根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算
年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定 ※總額及分配原則
績(jī)效考核的主要內(nèi)容：一是針對(duì)各部門計(jì)劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。
參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。
由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作計(jì)劃及考核分值，每季初10號(hào)前由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計(jì)劃及考核分值，每季制定的工作計(jì)劃，以完成全年總計(jì)劃為原則，部門需對(duì)員工單獨(dú)打分的，說明原因，擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。
員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號(hào)前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。
綜合部在次季度初5-10號(hào)前對(duì)各部門上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分
采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個(gè)人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。
考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當(dāng)季部門或個(gè)人績(jī)效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;
5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤，造成項(xiàng)目部出現(xiàn)重大損失者; 6、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者; 7、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng)。
附1：季(年)度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員。 月基本工資=年薪*60%/12
注： 1、以上補(bǔ)貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補(bǔ)貼有車人員不享受。 2、總經(jīng)理級(jí)別不受車貼、電話補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼限制，據(jù)實(shí)報(bào)銷。
3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補(bǔ)貼待遇。
4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如2015-1-1入職，2015年1-12各月工資中增加工齡工資一項(xiàng)100元，2016年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。2024年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。
5、三八婦女節(jié)，女性員工補(bǔ)貼100元。
銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業(yè)務(wù)情況、品牌形象等 財(cái)務(wù)部：安全、完成內(nèi)容及時(shí)間點(diǎn)，貨款回籠等 綜合部：安全、完成內(nèi)容及時(shí)間點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)內(nèi)容等。
績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方案篇二
為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動(dòng)餐飲部員工的積極性和主動(dòng)性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績(jī)效水平，結(jié)合賓館的實(shí)際情況，特制定本辦法。
一、工資結(jié)構(gòu)。
餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績(jī)效工資。
二、基礎(chǔ)工資。
餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月__元。
三、法定節(jié)假日工資。
法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)___元/天，不足部分以績(jī)效工資補(bǔ)充。
四、績(jī)效工資。
1、績(jī)效工資實(shí)行月度考核，員工績(jī)效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)_績(jī)效工資系數(shù)_績(jī)效考核得分。
2、績(jī)效工資基數(shù)。
餐飲部領(lǐng)班月度績(jī)效工資基數(shù)為__元/月，實(shí)習(xí)生月度績(jī)效工資基數(shù)__元/月，其他服務(wù)員月度績(jī)效工資基數(shù)為__元/月。
3、績(jī)效工資系數(shù)。
賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額（扣除宴請(qǐng)、張金海、柳嵩消費(fèi)金額），將餐飲部員工績(jī)效等級(jí)分為a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資系數(shù)如下：
賓館根據(jù)對(duì)餐飲部工作的考核與評(píng)比，每月末給出當(dāng)月得分，總分為_分，可酌情給與獎(jiǎng)勵(lì)。
五、此辦法自20__年x月x日起施行。
績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方案篇三
1可變薪酬與自我效能感
1.1可變薪酬的概念
可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效薪酬直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金?？勺冃匠晔歉鶕?jù)績(jī)效來支付的，這里的績(jī)效包括了個(gè)體績(jī)效、群體績(jī)效(團(tuán)隊(duì)、部門績(jī)效)以及組織績(jī)效，所以可變薪酬也可以當(dāng)成是以績(jī)效為條件的薪酬。
1.2自我效能感的概念
自我效能是20世紀(jì)70年代美國心理學(xué)家班杜拉在其社會(huì)認(rèn)知理論中提出的一個(gè)核心概念。自我效能感，指?jìng)€(gè)體對(duì)自己是否有能力為完成某一行為所進(jìn)行的推測(cè)與判斷。這種理論認(rèn)為，即使人的行為沒有對(duì)自己產(chǎn)生作用，但是因?yàn)槿藢?duì)行為結(jié)果所帶來的功效產(chǎn)生了期望，在這種期望的驅(qū)使下，可能會(huì)主動(dòng)進(jìn)行活動(dòng)。
2以it行業(yè)為例的分析
2.1it行業(yè)中員工自我效能感與可變薪酬之間的關(guān)系
2.1.1員工自我效能感對(duì)可變薪酬激勵(lì)效果的影響
一般從個(gè)體層面來講，自我效能感高的會(huì)比較容易接受績(jī)效薪酬，可變薪酬對(duì)于他們的激勵(lì)作用比較顯著。但是，由于it行業(yè)的特殊性，其行業(yè)內(nèi)員工普遍自我效能感較低，他們對(duì)于績(jī)效薪酬產(chǎn)生的預(yù)期效果沒有太大的期望，這就導(dǎo)致了績(jī)效薪酬在這個(gè)行業(yè)內(nèi)沒有起到應(yīng)有的作用，即可變薪酬對(duì)于it行業(yè)員工的激勵(lì)效果不顯著。
2.1.2可變薪酬制度對(duì)員工自我效能感產(chǎn)生的影響
滿意感有正向和負(fù)向之分。滿意和不滿意代表截然相反的兩個(gè)方向，但卻不是同一根線段的首尾兩端。滿意感有強(qiáng)度和程度的差別。一般來說，滿意的感覺越強(qiáng)，滿意度越大;反之則滿意度越小。
根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，滿意的對(duì)立面是沒有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意。而不是說與滿意相對(duì)的就是不滿意，不滿意與沒有滿意的概念在本質(zhì)上還是有所區(qū)別的，不滿意的程度更深一層?？勺冃匠甑墨@得在一定程度上對(duì)于員工能起到激勵(lì)作用，而當(dāng)這個(gè)程度超出一定范圍時(shí)反而會(huì)失去應(yīng)有的激勵(lì)作用，這個(gè)時(shí)候的可變薪酬對(duì)于員工來講就不是必須存在必須獲得的動(dòng)力了。
在某些程度來說，可變薪酬的發(fā)放也會(huì)影響到員工的公平性，由于薪酬制度的不完善，可變薪酬的考核體系也不是盡善盡美，這時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的員工會(huì)產(chǎn)生不公平感，從而也會(huì)員工的自我效能感，降低員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的積極性。
3it行業(yè)薪酬制度
3.1由it行業(yè)員工自我效能感特點(diǎn)引發(fā)的薪酬制度的思考
自我效能感低的員工。最有效的方法是讓員工體驗(yàn)成功的感覺。在工作、技能上的成功或者說是獲得的認(rèn)可會(huì)增強(qiáng)一個(gè)人在該工作或技能方面的自我效能感。這些都需要管理者更加重視薪酬制度的作用。采用更加科學(xué)合理的績(jī)效考核的方法，肯定員工創(chuàng)造的價(jià)值，提升其自我效能感，激發(fā)其內(nèi)在潛力，成為向更大成功奮進(jìn)的動(dòng)力。
目前，很多企業(yè)均致力于設(shè)立更具激勵(lì)效果的薪酬體系，以此來增加員工對(duì)未來的期望。員工的薪酬問題不再只是簡(jiǎn)單的收入非配的問題，而是成為了知識(shí)型人才的價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式，借此，能提高員工的自我效能感，并因此更好地發(fā)揮可變薪酬的激勵(lì)作用。
3.2it行業(yè)的薪酬制度分析
3.2.1it行業(yè)的現(xiàn)有薪酬制度
在it企業(yè)，薪酬系統(tǒng)中各個(gè)組成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行業(yè)的相比有其自己的特點(diǎn)。
基本工資占薪酬待遇的主要部分，對(duì)于公司所有員工都有著很重要的影響，是企業(yè)得以正常運(yùn)營的基礎(chǔ)。it企業(yè)對(duì)于基本工資標(biāo)準(zhǔn)的`考量因素有：總體財(cái)務(wù)預(yù)算、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資情況、行業(yè)的平均水平等，還有一些行業(yè)外的影響因素，比如當(dāng)?shù)厣鐣?huì)的平均工資水平、以及這個(gè)行業(yè)人才對(duì)工資的期望平均值和企業(yè)未來的發(fā)展方向等。
績(jī)效獎(jiǎng)金是薪酬系統(tǒng)中最復(fù)雜也是最關(guān)鍵的部分，它比較能夠體現(xiàn)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)效果。對(duì)于不同的崗位而言，績(jī)效獎(jiǎng)金占整體薪酬包的份額也不一樣。銷售類的職位占整個(gè)薪酬包的比例比較大，一般占50%左右。這樣可以減少以基本工資為主體的成本，還可以激勵(lì)員工更積極努力地工作。研發(fā)類職位的獎(jiǎng)金所占整體薪酬包的比例比較小，因?yàn)檠邪l(fā)工作需要長(zhǎng)期持續(xù)不斷地努力工作，但是難以將其量化，所以獎(jiǎng)金對(duì)于研發(fā)崗位的激勵(lì)效果沒有銷售崗位那么明顯，而研發(fā)崗位薪酬的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于留住優(yōu)秀的研發(fā)人員，所以it行業(yè)對(duì)于研發(fā)類人才采取的政策是加大基本工資的發(fā)放力度，保持適度的獎(jiǎng)金比例，一般研發(fā)崗位的獎(jiǎng)金占整個(gè)薪酬包比例在20%-30%;還有像行政、人事等職位，其工作內(nèi)容相對(duì)沒有什么大的變化，又沒有辦法量化其工作指標(biāo)，所以獎(jiǎng)金在這些崗位薪酬包中所占的比例比較小，甚至沒有獎(jiǎng)金。
3.2.2it行業(yè)薪酬制度的不足
由于依賴技術(shù)優(yōu)勢(shì)以及市場(chǎng)機(jī)遇，中國的it行業(yè)發(fā)展迅猛，繼而對(duì)于人力資本的依賴程度也與日俱增。因此it行業(yè)目前對(duì)高科技人才的需求最為迫切，但是,現(xiàn)在我國的it行業(yè)，員工的自我效能感普遍較低、離職率極高，導(dǎo)致這一現(xiàn)象產(chǎn)生的主要的原因就是員工巨大的工作壓力以及薪酬制度不合理，所以設(shè)計(jì)一個(gè)較為合理的薪酬政策極其重要。
根據(jù)華信惠悅等兩大調(diào)查機(jī)構(gòu)前兩年的調(diào)查顯示，國內(nèi)it企業(yè)不僅一度領(lǐng)先的薪酬差距與其他行業(yè)日趨縮小，平均薪酬也落后于整個(gè)行業(yè)。以上海為例，國內(nèi)企業(yè)的軟件工程師的薪資，僅僅是在歐美企業(yè)同行的一半。這造成了國內(nèi)it企業(yè)員工離職率極高的現(xiàn)狀。
目前我國it企業(yè)的老板能把薪酬當(dāng)做重要因素來認(rèn)真對(duì)待的并不多，他們更多的是一方面承襲傳統(tǒng)的按職位等級(jí)，另一方面按經(jīng)驗(yàn)和估計(jì)來定員工的基本工資。整個(gè)薪酬管理過程中，隨意性和人為因素過高，理性規(guī)劃的成分過少。這些都限制了薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該起到的作用。
3.3it行業(yè)的薪酬支付藝術(shù)
3.3.1it行業(yè)的特殊性
由于it行業(yè)的技術(shù)密集、高增長(zhǎng)、高效益的特點(diǎn)，使得it企業(yè)的技術(shù)和人員管理相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)而言，應(yīng)更注重組織的系統(tǒng)性、管理的靈活性和人文性。但由于it企業(yè)中的管理人員更多是技術(shù)出身，經(jīng)常會(huì)在企業(yè)經(jīng)營管理中更加看重技術(shù)而忽視管理，這些就容易導(dǎo)致it企業(yè)在發(fā)展過程中發(fā)生管理上的失誤。it企業(yè)的發(fā)展由于帶有不連貫性，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，不僅管理水平要提高，而且整個(gè)管理模式都要隨之改變。
3.3.2it行業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的解決方法
薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該要注重企業(yè)與員工的共同發(fā)展。積極宣傳公司的薪酬政策，讓員工了解自己工作任務(wù)的完成程度對(duì)其薪酬的影響，將員工努力的方向同企業(yè)的發(fā)展方向一致。
保證績(jī)效考核的核心地位。由于績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)有著非常密切的關(guān)系，因此，在進(jìn)行新的薪酬制度設(shè)計(jì)的時(shí)候應(yīng)該依然注重績(jī)效考核的作用，而且績(jī)效管理和考核體系要采用更為先進(jìn)的方法。由于it行業(yè)員工承受比其他行業(yè)更大的工作壓力，必須使得他們的績(jī)效工資與他們?nèi)粘５墓ぷ饕约俺惺艿膲毫ο嗯浔龋璐烁纳扑麄儗?duì)績(jī)效工資的預(yù)期，提高他們的自我效能感。
薪酬制度施行后要注意調(diào)整和反饋。由于it行業(yè)相比于其他行業(yè)更為靈活的特性，所以相應(yīng)的薪酬制度也要隨著公司的發(fā)展而與時(shí)俱進(jìn)，要根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整。還要在薪酬設(shè)計(jì)的同時(shí)有效地控制公司的經(jīng)營成本，以更好地推進(jìn)公司經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施，提高it行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方案篇四
1.各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員;
2.隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員;3.崗位重要的科級(jí)人員。
二、考核程序
2、崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jī)調(diào)整人。
三、考核方法
2、述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo);
3、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
四、考核時(shí)間
2、年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容
1.崗位職責(zé)考核指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。基本要素由工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
2.能力考核指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識(shí)考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。
5.組織紀(jì)律考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級(jí)
1、a級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果;
2、b級(jí)(良好級(jí))85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出;
3、c級(jí)(合格級(jí))75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn);
5、e級(jí)(極差級(jí))64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)
1、季度考核成績(jī)將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
1.1考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%;
1.2考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%;
1.3考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者，享受全額工資;
1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成績(jī)?yōu)閍，或全年累計(jì)3個(gè)a者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績(jī)考核成績(jī)達(dá)到4個(gè)a者，下年度工資額增加10%。
2、年度績(jī)效考核年度考核成績(jī)主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
2.1年度考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者，享受a類年終獎(jiǎng);
2.2年度考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者，享受b類年終獎(jiǎng);
2.3年度考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類年終獎(jiǎng);
2.4年度考核成績(jī)?yōu)閐級(jí)者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng);
2.5年度考核成績(jī)?yōu)閑級(jí)者，辭退，不享受年終獎(jiǎng)。
八、考核紀(jì)律
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正;
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方案篇五
作為理論研究，各種方法有著自身嚴(yán)格的理論界限和體系框架，但作為一個(gè)咨詢者，嘉合智博更關(guān)注它們之間的共性，每一種工具的價(jià)值所在，它們給予企業(yè)管理者和咨詢者的啟示。綜合起來，可以概括以下幾個(gè)方面：
首先，企業(yè)的目標(biāo)是核心。無論哪一種方法，管理的內(nèi)容是目標(biāo)，管理的目的是保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
其次，系統(tǒng)的內(nèi)在邏輯。公司、部門和具體崗位，高層、中層和基層，都是一個(gè)神經(jīng)系統(tǒng)，壓力的傳遞，責(zé)任的追蹤，績(jī)效伙伴，誰也離不開誰。
第三，同樣的smart原則。明確的、可衡量的、量化的、務(wù)實(shí)的、有時(shí)間表的，這些原則，這些要求是業(yè)績(jī)管理操作性強(qiáng)的根本。
第四，管理的80/20法則。關(guān)鍵的20%創(chuàng)造了80%的績(jī)效。所以業(yè)績(jī)管理所關(guān)注的是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。
第五，關(guān)注未來和發(fā)展。目標(biāo)本身就是關(guān)注未來發(fā)展的，它體現(xiàn)了企業(yè)的追求；考評(píng)是手段，激勵(lì)是目標(biāo)，改善是根本。業(yè)績(jī)管理所追求的是企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
第六，雙向溝通，持續(xù)改善。
設(shè)定目標(biāo)要溝通，考評(píng)結(jié)果要溝通，如何改善要溝通。業(yè)績(jī)管理很簡(jiǎn)單，就是目標(biāo)+溝通。
的確，平衡計(jì)分卡是設(shè)定企業(yè)目標(biāo)再科學(xué)不過的工具；關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的分解方式在設(shè)定個(gè)人目標(biāo)的時(shí)候，是那么精細(xì)；標(biāo)桿其實(shí)就是每一項(xiàng)考核指標(biāo)最好的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)來源。
績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方案篇六
薪酬公式
個(gè)人薪酬=基本工資+管理工資+考核工資
二、工資表
三、定薪
1、入職定薪
當(dāng)員工新入職時(shí)，應(yīng)為財(cái)務(wù)人員有相應(yīng)的專業(yè)技能考試，因此按專業(yè)相對(duì)應(yīng)的級(jí)別進(jìn)入相應(yīng)級(jí)別的初級(jí)，如遇特殊人才，也可破格以中級(jí)或高級(jí)方式入職。
管理級(jí)別，按所擔(dān)任職務(wù)的初級(jí)入職，如遇特殊人才，也可破格以中級(jí)或高級(jí)方式入職。
2、調(diào)整管理崗位
（1）
升職：
員工管理級(jí)別升值，自動(dòng)升入上一級(jí)管理工資的初級(jí)。
（2）
降職：
員工管理級(jí)別降低，自動(dòng)降入下一級(jí)管理工資的高級(jí)。
3、調(diào)整專業(yè)級(jí)別
升級(jí)、降級(jí)四、工資發(fā)放時(shí)間
工資發(fā)放時(shí)間為次月的18日。
五、考核執(zhí)行時(shí)間1、考核時(shí)間：
考核執(zhí)行時(shí)間為次月的5日。
2、考核工資發(fā)放時(shí)間：
考核工資發(fā)放時(shí)間為考核結(jié)果后一個(gè)月。
本規(guī)定解釋權(quán)歸集團(tuán)財(cái)務(wù)部
財(cái)務(wù)部2012績(jī)效考核方案一、被考核人員財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì)計(jì)人員二、考核責(zé)任人財(cái)務(wù)部經(jīng)理的考核人為財(cái)務(wù)總監(jiān)財(cái)務(wù)部主管的考核人為財(cái)務(wù)部經(jīng)理財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)人員的考核人為財(cái)務(wù)部主管。
三、考核方法1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。
2、述職報(bào)告：
每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級(jí)評(píng)價(jià)：
采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
四、考核時(shí)間1、月度考核：
次月1日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月
工作計(jì)劃
交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)人事行政部備案。
2、年度考核：
所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：
由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案五、考核內(nèi)容考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括一下幾項(xiàng)1、崗位職責(zé)考核指對(duì)每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞?jí)交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。
基本考核要素由iso規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核的70%。
2、能力考核指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。
基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法。
3、品德考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、組織紀(jì)律考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)。
基本要素包括遵守紀(jì)律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明：
2-4項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%。
六、考核等級(jí)1、a級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）
2、b級(jí)（良好級(jí)）
工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出。
3、c級(jí)（合格級(jí)）
工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
4、d級(jí)（較差級(jí)）
工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。
5、e級(jí)（極差級(jí)）
59分一下
工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核紀(jì)律1、上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評(píng)價(jià)；上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。
凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。
管理人員次月1日前未按時(shí)交
總結(jié)
及
計(jì)劃
者扣除考核總分的10%；每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%計(jì)分。
績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方案篇七
或者為特殊目標(biāo)市場(chǎng)而設(shè)定時(shí)段獎(jiǎng)勵(lì)、時(shí)間扣，與功能獎(jiǎng)勵(lì)配合起來運(yùn)用；在市場(chǎng)待殊時(shí)期，為合理運(yùn)用經(jīng)銷商時(shí)間和資金資源也可以單獨(dú)使用。時(shí)間獎(jiǎng)勵(lì)一般分常規(guī)性持續(xù)激勵(lì)與目標(biāo)性暫時(shí)激勵(lì)。要把握好目標(biāo)性暫時(shí)激勵(lì)的時(shí)段，特別是對(duì)二批商的激勵(lì)，一般在二個(gè)月以內(nèi)為宜，時(shí)間過長(zhǎng)易造成心理慣性，上去了拿不下來。
1．?dāng)?shù)量品種獎(jiǎng)：
在設(shè)計(jì)各種獎(jiǎng)勵(lì)之初，必須考慮市場(chǎng)狀況和階段性操作目標(biāo)，明確在通路上要保護(hù)何種形態(tài)、何種銷量地位、何種層次的經(jīng)銷商利益和各層次空間，使其與長(zhǎng)期戰(zhàn)略相一致。每個(gè)商家都有其特殊的市場(chǎng)設(shè)計(jì)，以配合各階段的市場(chǎng)策略，例如，前期的入市需求，中期狙擊某品牌、品種和強(qiáng)化占有率，后期的利潤(rùn)中心主義，必然會(huì)對(duì)不同階段的經(jīng)營數(shù)量和品種做有計(jì)劃的調(diào)整。因廠家各個(gè)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)目的不一樣，所以就需要在不同階段的目的下，巧用持續(xù)性和批次性的數(shù)量獎(jiǎng)勵(lì)和特殊的品種操作獎(jiǎng)勵(lì)，使商家與廠家在市場(chǎng)各個(gè)階段，達(dá)成占有率與利潤(rùn)的一致性，同時(shí)也適合市場(chǎng)的變化。
2．鋪市陳列獎(jiǎng)：
在產(chǎn)品入市階段，必須評(píng)估市場(chǎng)容量、網(wǎng)絡(luò)容量和管理容量，協(xié)同經(jīng)銷商主動(dòng)出擊，迅速將貨物送達(dá)終端。同時(shí)廠方根據(jù)情況應(yīng)給予人力、運(yùn)力的適當(dāng)補(bǔ)貼、特殊的鋪貨獎(jiǎng)勵(lì)和經(jīng)銷商將產(chǎn)品陳列于合適位置的獎(jiǎng)勵(lì)。
3．網(wǎng)絡(luò)維護(hù)獎(jiǎng)：
為避免經(jīng)銷商的貨物滯留和基礎(chǔ)工作滯后導(dǎo)致產(chǎn)品銷量萎縮，除了派員跟蹤等措施外，也可以獎(jiǎng)勵(lì)形式刺激經(jīng)銷商，維護(hù)一個(gè)適合產(chǎn)品的有效、有適應(yīng)規(guī)模的網(wǎng)絡(luò)。
4．價(jià)格信譽(yù)獎(jiǎng)：
現(xiàn)在諸多暢銷產(chǎn)品都出現(xiàn)了倒貨、亂價(jià)等情況，導(dǎo)致各經(jīng)銷商最終喪失獲利空間，所以除了打貨碼、合同約束、合理的價(jià)格設(shè)計(jì)和嚴(yán)密的`市場(chǎng)督察外，還應(yīng)在價(jià)格設(shè)計(jì)時(shí)設(shè)定價(jià)格信譽(yù)獎(jiǎng)，作為對(duì)經(jīng)銷商的調(diào)控。本獎(jiǎng)設(shè)制應(yīng)考慮價(jià)格差異、地域運(yùn)費(fèi)、人力和銷量等因素。
5．合理庫存獎(jiǎng)：
經(jīng)銷商的庫存一定要適合當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)容量，考慮運(yùn)貨周期、貨物周轉(zhuǎn)率和意外安全儲(chǔ)量，保持適合數(shù)量與品種。另外，合理庫存也起著調(diào)控經(jīng)銷商資金、精力和為我所用的作用。
6．現(xiàn)金獎(jiǎng)：
提高企業(yè)資金周轉(zhuǎn)率，對(duì)越接近交易期付款的客戶越要優(yōu)惠；反之，超過臨界點(diǎn)的客戶，給予利息處罰。
7．協(xié)作獎(jiǎng)：
為商家的政策執(zhí)行、廣促配合、信息反饋等設(shè)立協(xié)作獎(jiǎng)，強(qiáng)化廠商關(guān)系，是淡化利益的一種有效手段。
此獎(jiǎng)勵(lì)主要是指在一些銷量較大的民用消費(fèi)品行業(yè)，為防止經(jīng)銷商知曉折扣底價(jià)，進(jìn)行非正當(dāng)價(jià)格折讓，低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)，擾亂市場(chǎng)價(jià)格空間而實(shí)施的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式。其優(yōu)點(diǎn)在于，可有效控制經(jīng)銷商的低價(jià)傾銷；缺點(diǎn)在于，經(jīng)銷商對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)不明確，削弱了目的性與操作性。這種方式在進(jìn)行規(guī)模生產(chǎn)的企業(yè)運(yùn)用較多。
觀乎天文以察時(shí)變，觀乎人文以化成天下，文化一詞的來源，本身就說明人類還有更深的心理需求。
人總是社會(huì)的人，除了對(duì)經(jīng)銷商進(jìn)行上述利益激勵(lì)外，更應(yīng)該關(guān)注對(duì)經(jīng)銷商的文化激勵(lì)。小到一張賀卡、一塊金匾，激勵(lì)其自尊、自主，能滿足其更深層的心理需求，同時(shí)也強(qiáng)化了雙方非利益的長(zhǎng)久合作關(guān)系。尤其在今天，其自尊、信用、人格、價(jià)值觀、審美觀都能成為文化激勵(lì)的要點(diǎn)。舍棄商業(yè)的利益關(guān)系，淡化主客體，在利益一致性上，產(chǎn)生文化、人格的一致性追求，這應(yīng)該是所有激勵(lì)的極致吧?，F(xiàn)在企業(yè)對(duì)短期、淺層面的操作極為關(guān)注，而對(duì)長(zhǎng)期的深層的共振關(guān)系較為漠視，這不能不說是一大遺憾。
獎(jiǎng)勵(lì)一般由現(xiàn)金、貨物或配贈(zèng)物構(gòu)成，大經(jīng)銷商對(duì)于較長(zhǎng)時(shí)段的持續(xù)扣較有興趣，而鋪貨數(shù)量較少的二批商更喜歡直接的返扣，他們有句口頭禪"寧要一塊現(xiàn)的，不要十塊欠的"，就很能表明其心態(tài)。對(duì)經(jīng)銷商獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)的形態(tài)，有時(shí)直接影響到市場(chǎng)的價(jià)格管控，所以在產(chǎn)品的入市設(shè)計(jì)與通路操作上，切忌一讓到底，一定要預(yù)留價(jià)格空間與促進(jìn)手段，作為市場(chǎng)調(diào)節(jié)的預(yù)備隊(duì)。對(duì)經(jīng)銷商的階段性促進(jìn)，最好能用促銷品的方式搭贈(zèng)，而不是現(xiàn)金和貨物搭贈(zèng)，以免變相降價(jià)；另外操作時(shí)間、線路一定要短，要有針對(duì)性。
針對(duì)二批商無忠誠度、投機(jī)性強(qiáng)和一批商短視、擠占對(duì)二批的促銷和獎(jiǎng)勵(lì)的情況，一是要將獎(jiǎng)勵(lì)及時(shí)、準(zhǔn)確送達(dá)促銷層級(jí)的經(jīng)銷商，加強(qiáng)市場(chǎng)管理與人員監(jiān)控；二是要巧用倉裝物為載體直達(dá)二批商，例如包裝箱載體和膠帶下直接貼獎(jiǎng)卡等方式。企業(yè)應(yīng)運(yùn)用多種方式，防止獎(jiǎng)勵(lì)流失。
市場(chǎng)法無定法、勢(shì)無定式，關(guān)鍵并非是熟背什么促銷一干式，而應(yīng)根據(jù)自己對(duì)企業(yè)的理解，對(duì)操作對(duì)象的理解，對(duì)客觀大環(huán)境的理解，掌握市場(chǎng)操作的時(shí)機(jī)與節(jié)奏，掌握一個(gè)"度"字，巧用資源，以達(dá)到市場(chǎng)操作的成功。
績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方案篇八
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合潛力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
（一）填寫程序
1、每月x日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。
（二）計(jì)分說明
1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%；綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績(jī)效工資資料
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
（1）績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資xx%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；
b、員工的第xx個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位xx%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
（2）績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣x分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資x%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
（2）季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資x%、記過一次減績(jī)效工資x%、記大過一次減績(jī)效工資x%。
績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方案篇九
為了提升6月份整體銷售目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)與激發(fā)銷售團(tuán)隊(duì)的積極性與突破性，現(xiàn)作出調(diào)整銷售團(tuán)隊(duì)工作態(tài)度、工作心態(tài)的措施，現(xiàn)以營銷中心兩位負(fù)責(zé)人為表率，劃分兩個(gè)市場(chǎng)各自分配團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行為期一月的突擊營銷，具體方案如下：
1、銷售業(yè)績(jī)完成目標(biāo)的%。
1、兩位負(fù)責(zé)人工資抽出元作為考核工資。
2、未完成銷售目標(biāo)、銷售利潤(rùn)或兩組對(duì)比失敗的一組扣除考核工資。
3、完成銷售目標(biāo)及銷售利潤(rùn)的除考核工資全額發(fā)放外，公司另拿出現(xiàn)金作為激勵(lì)。
4、如兩組均未達(dá)到銷售業(yè)績(jī)、利潤(rùn)目標(biāo)要求的，則取銷售業(yè)績(jī)、利潤(rùn)目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項(xiàng)規(guī)定。
5、如兩組均達(dá)到銷售業(yè)績(jī)、利潤(rùn)目標(biāo)要求的，則取銷售業(yè)績(jī)、利潤(rùn)目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項(xiàng)規(guī)定。
6、如兩隊(duì)均未達(dá)到銷售目標(biāo)及銷售利潤(rùn)的%，均不發(fā)放考核工資。
7、兩位負(fù)責(zé)人針對(duì)所負(fù)責(zé)市場(chǎng)選派區(qū)域業(yè)務(wù)人員親自帶隊(duì)進(jìn)行。
所有的提成計(jì)算模型會(huì)從三個(gè)方面考慮：銷售額、毛利、凈利。
銷售額。
單純依靠銷售額計(jì)算提成，會(huì)出現(xiàn)這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額，價(jià)格控制的特別低，這將導(dǎo)致公司的利潤(rùn)非常低。
所以，不建議采用以銷售額計(jì)算提成。
毛利、凈利。
在毛利和凈利方面，建議用凈利來計(jì)算提成。
從凈利方面考慮，有以下幾點(diǎn)好處：
c、相關(guān)人員通過同一個(gè)模型獲得獎(jiǎng)勵(lì)，能夠站在同一個(gè)角度思考問題;。
d、純粹以結(jié)果導(dǎo)向，相對(duì)公平。很難做到絕對(duì)公平，盡量做到相對(duì)公平;。
e、激勵(lì)長(zhǎng)期有效，推動(dòng)產(chǎn)品的改進(jìn)。如果產(chǎn)品長(zhǎng)期銷量很好，這需要產(chǎn)品經(jīng)理長(zhǎng)期跟進(jìn)，不斷改進(jìn)產(chǎn)品。
利潤(rùn)計(jì)算公式。
以上提到的“毛利潤(rùn)”和“凈利潤(rùn)”，并非嚴(yán)格意義上財(cái)務(wù)所講的毛利潤(rùn)和凈利潤(rùn)，是單指跨境電商方面的。
激勵(lì)比例。
公司賺的錢主要用于哪些方面呢?
公司運(yùn)營;。
給員工發(fā)獎(jiǎng)勵(lì);。
再投入，買貨;。
老板提高生活水平。
第一種：內(nèi)部電話銷售技能大賽。
大賽要有明確的活動(dòng)規(guī)則，評(píng)委點(diǎn)評(píng)，獎(jiǎng)勵(lì)方法，提倡以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，大賽的優(yōu)勝者需要后期對(duì)全公司銷售團(tuán)隊(duì)進(jìn)行電話銷售技能培養(yǎng)。大賽可以設(shè)置多種獎(jiǎng)項(xiàng)，比如最佳“電話銷售腳本獎(jiǎng)”，“最佳新人獎(jiǎng)”，“季度銷售冠軍”等等。
第二種：提供多種競(jìng)升和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。
在聯(lián)通地市在初期整合團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，可以將那些在電話銷售能力突出的電話經(jīng)理培養(yǎng)成內(nèi)部培訓(xùn)師或者是班組長(zhǎng)，希望他們能夠帶領(lǐng)出更多優(yōu)秀的電話經(jīng)理，對(duì)于這些培訓(xùn)師或者是班組長(zhǎng)，可以給更多地學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，做為獎(jiǎng)勵(lì)的一種，比如外派培訓(xùn)，公司組織的培訓(xùn)優(yōu)先考慮這些人員參加等等。
第三種：公司高層對(duì)整個(gè)電話營銷團(tuán)隊(duì)的重視。
在電話銷售團(tuán)隊(duì)激情不足的'時(shí)候，地市公司各層營銷老總要重視，要去現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行鼓勵(lì)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)在移動(dòng)和聯(lián)通公司，客服的重視程度是比較低的，主要是非利潤(rùn)中心的原因，當(dāng)我們有了電話營銷團(tuán)隊(duì)，能夠產(chǎn)生業(yè)績(jī)的時(shí)候，能夠有新的信息源傳遞給公司的時(shí)候，公司營銷老總肯定會(huì)重視，要去鼓勵(lì)這些電話銷售成員勇于拼搏、積極創(chuàng)新。當(dāng)然，電話營銷主管要堅(jiān)持每天的例會(huì)，可以將這些電話經(jīng)理碰到的問題及時(shí)發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)場(chǎng)解決，這也是非常有效的激勵(lì)手段。只有上下一致關(guān)注電話營銷團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)的時(shí)候，整個(gè)團(tuán)隊(duì)才會(huì)發(fā)展得更成熟、健康。
第四種：創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。
將優(yōu)秀的電話銷售人員組織起來，結(jié)合各地市實(shí)際業(yè)務(wù)情況，匯編電話營銷操作手冊(cè)和考核手冊(cè)，充分調(diào)動(dòng)他們學(xué)習(xí)積極性，同時(shí)這些活動(dòng)的參與和年終考評(píng)掛鉤。在電話營銷團(tuán)隊(duì)中，還可以建學(xué)習(xí)園地，比如電話營銷團(tuán)隊(duì)期刊，以黑板報(bào)、內(nèi)部刊物等形式宣傳，優(yōu)秀的文章進(jìn)行上報(bào)表揚(yáng)，營銷團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)氛圍對(duì)電話銷售工作有很大的幫助。
第五種：持續(xù)有效地團(tuán)隊(duì)活動(dòng)。
幾乎所有的激勵(lì)都會(huì)談及到團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，比如外出旅游、集體燒烤、聚會(huì)等一些活動(dòng)，來加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的合作和認(rèn)識(shí)，讓大家在平時(shí)工作中更加默契、有效。但團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的激勵(lì)持續(xù)時(shí)間并不會(huì)太長(zhǎng)，所以一定要有活動(dòng)規(guī)劃，包括各個(gè)時(shí)間段的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，這樣才能充分保證團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方案篇十
為認(rèn)真落實(shí)市廣播電視局人事制度改革實(shí)施方案，進(jìn)一步深化人事、工資制度改革，充分調(diào)動(dòng)干部職工的工作積極性和工作熱情，營造中層干部競(jìng)爭(zhēng)上崗、職工雙向選擇，最終實(shí)行績(jī)效工資制度的運(yùn)行機(jī)制，確保人盡其才，合理流動(dòng)轉(zhuǎn)崗，確保電視事業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中超常規(guī)發(fā)展，現(xiàn)擬定實(shí)施方案如下：
進(jìn)一步深化人事制度和工資制度改革優(yōu)化內(nèi)部工作結(jié)構(gòu)、優(yōu)化部(室)人員組合，打破鐵飯碗，實(shí)行崗位工資和績(jī)效工資為主體的工資結(jié)構(gòu)，調(diào)動(dòng)全員工作積極性，努力建設(shè)一支政治強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)硬、精干、廉潔、勤政、務(wù)實(shí)、高效的電視宣傳隊(duì)伍。
實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗、雙向選擇、全員聘用、績(jī)效掛鉤，嚴(yán)肅稽核，不斷創(chuàng)新，狠抓落實(shí)?？傮w上分六步進(jìn)行：
第一步：職工填報(bào)雙向選擇表，雙向選擇可填報(bào)兩個(gè)志愿(崗位)。與此同時(shí)，部室主任按本部室人員編制數(shù)選擇本部室人員。在控制在編人數(shù)的前提下，需堅(jiān)持“寧缺勿亂”的原則，確保部室人員精干、整體素質(zhì)較高。
第二步：對(duì)某一同志有兩個(gè)部室同時(shí)被選擇上的，由臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合該同志專長(zhǎng)與部室主任充分協(xié)商予以解決，做到個(gè)人、部室選擇與組織協(xié)商相結(jié)合。
第三步：部室負(fù)責(zé)人確定后，要盡快制定崗位責(zé)任制，明確每個(gè)人的責(zé)、權(quán)、利，試行績(jī)效掛鉤，強(qiáng)化稽核，實(shí)行獎(jiǎng)懲。
第四步：對(duì)第一、第二志愿選擇落崗的，按照市廣電局“關(guān)于xx電視臺(tái)人事制度改革方案的批復(fù)”意見第三款第三條“雙向選擇中落崗的職工視為待崗，待崗期兩年，待崗期滿仍未上崗的，作為富余人員分流，可進(jìn)入人才市場(chǎng)”辦理待崗手續(xù)，待崗期間發(fā)本人原基本工資的70的工資。
第五步：各部室負(fù)責(zé)人在選擇本部室人員后，要制定本部室后勤崗位和臨時(shí)人員的管理辦法，上報(bào)臺(tái)辦公室，臺(tái)辦公室綜合意見形成文件下發(fā)。
第六步：考核。部室主任按競(jìng)爭(zhēng)上崗演講的目標(biāo)任務(wù)狠抓落實(shí)。在本年度未按臺(tái)下達(dá)部室的任務(wù)結(jié)帳，未完成的'當(dāng)年給予戒勉一次，次年給予警告，連續(xù)二次警告的可自動(dòng)辭職或由臺(tái)黨總支研究免去職務(wù)。在任期間，享受干部津貼。
在不突破預(yù)算工資總額的前提下，做好崗位工資、效益工資的預(yù)算方案。方案由各部室分別制定后，上報(bào)臺(tái)黨總支討論，黨總支制定的方案經(jīng)主任以上干部會(huì)討論形成統(tǒng)一意見后報(bào)局黨委審批。
1、全臺(tái)前勤、后勤崗位工資基數(shù)各不相同。總的原則按局領(lǐng)導(dǎo)意見：后勤(辦公室、總編室、技術(shù)中心以及前勤中的后勤崗位)崗位工資高一點(diǎn);前勤(新聞中心、廣告中心和有具體宣傳創(chuàng)收任務(wù)指標(biāo))績(jī)效工資高一點(diǎn);管理層及一線人員高一點(diǎn)的思路制定。
2、效益工資各部室根據(jù)同崗技術(shù)含量(如：編導(dǎo)、攝像、撰稿、制作等)擬定考核目標(biāo)進(jìn)行百分量化管理，達(dá)到基本考核目標(biāo)的，臺(tái)對(duì)部室按預(yù)算測(cè)定的效益工資金額結(jié)算。部室按技術(shù)含量實(shí)際完成情況進(jìn)行兌現(xiàn)，并辦理分配手續(xù)，存檔備查。
3、崗位工資、效益工資由臺(tái)專職稽核人員進(jìn)行匯總，送分管臺(tái)長(zhǎng)審查，屬實(shí)后報(bào)臺(tái)長(zhǎng)簽審。
4、效益工資未達(dá)到考核目標(biāo)任務(wù)的，由部室主任、稽核人員、分管臺(tái)長(zhǎng)聯(lián)合會(huì)審，提交臺(tái)長(zhǎng)裁定，懲罰直至最低生活費(fèi)。
5、超過考核目標(biāo)任務(wù)的，由部室主任匯總基本情況，稽核人員審驗(yàn)后報(bào)臺(tái)長(zhǎng)審定獎(jiǎng)勵(lì)。
6、退休、退職人員按檔案工資取酬，在職在崗人員的原檔案工資一律存檔，原評(píng)聘的專業(yè)技術(shù)職務(wù)也一并存入檔案。
7、本方案從20xx年xx月xx日起實(shí)施，方案未盡事宜，由臺(tái)黨總支解答仲裁。
績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方案篇十一
為充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，完成總行下達(dá)的__年存款任務(wù)，結(jié)合同業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，本著“公開、透明、按勞取酬”的原則，結(jié)合我行工作實(shí)際，制定本辦法。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)
成立由行長(zhǎng)、副行長(zhǎng)及各部門、各支行(含籌)主要負(fù)責(zé)人組成__分行績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組(以下簡(jiǎn)稱領(lǐng)導(dǎo)小組)，負(fù)責(zé)__分行績(jī)效考核工作。領(lǐng)導(dǎo)小組成員如下：
組長(zhǎng)：行長(zhǎng)
副組長(zhǎng)：副行長(zhǎng)
成員：各部室、各支行(含籌)主要負(fù)責(zé)人
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合部，負(fù)責(zé)績(jī)效的提取、考核與發(fā)放。
其他部門相關(guān)配合工作，風(fēng)險(xiǎn)管理部負(fù)責(zé)績(jī)效發(fā)放方案的審查。
二、考核對(duì)象
分行全體人員
三、考核范圍
績(jī)效考核分業(yè)績(jī)考核和職責(zé)考核。
績(jī)效考核=業(yè)績(jī)考核+職責(zé)考核
業(yè)務(wù)部門業(yè)績(jī)考核與職責(zé)考核考核占比權(quán)重為7:3，職能部門業(yè)績(jī)考核與職責(zé)考核考核占比權(quán)重為3:7。
業(yè)務(wù)部門為營業(yè)部、業(yè)務(wù)部、兗州，職能部門為風(fēng)險(xiǎn)部、綜合部。
為激勵(lì)創(chuàng)新，獎(jiǎng)勵(lì)為分行發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的員工，分行將設(shè)立特殊貢獻(xiàn)基金，用于對(duì)為分行發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的集體及員工做出獎(jiǎng)勵(lì)。
四、考核
業(yè)績(jī)考核含存款業(yè)務(wù)、機(jī)構(gòu)客戶、個(gè)人業(yè)務(wù)、電子銀行業(yè)務(wù)、特約商戶業(yè)務(wù)、市場(chǎng)業(yè)務(wù)、國際業(yè)務(wù)、小微貸款業(yè)務(wù)。(4部室負(fù)責(zé)人按照績(jī)效考核系數(shù)提取績(jī)效，按照已發(fā)的業(yè)績(jī)考核費(fèi)用多退少補(bǔ))
績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方案篇十二
拓展薪酬=崗位薪酬（固定+績(jī)效）+拓展店鋪提成（單店拓展獎(jiǎng)金×拓展店鋪個(gè)數(shù)+拓展有效散戶獎(jiǎng)金×有效散戶個(gè)數(shù)）。
1、拓展崗位薪酬全部一樣，包括固定和績(jī)效，績(jī)效工資跟績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。
競(jìng)聘思路：針對(duì)地區(qū)講方案，同時(shí)講自己的拓展方法技術(shù)，每個(gè)拓展講一次，可以申請(qǐng)三個(gè)區(qū)域（第一、第二、第三志愿）。
7、為實(shí)現(xiàn)不但快速拓展專賣店，同時(shí)實(shí)現(xiàn)拓展出有效的、高質(zhì)量的專賣店，單店拓展獎(jiǎng)金必須與新拓展店鋪的銷售業(yè)績(jī)完成率掛鉤，采取延期支付的方式，結(jié)算時(shí)間為1月、4月、7月、10月，到結(jié)算月份，只要新店開業(yè)滿三個(gè)月，按照新的開業(yè)到結(jié)算時(shí)間止的店鋪銷售業(yè)績(jī)完成率×獎(jiǎng)金額度領(lǐng)取拓展店鋪獎(jiǎng)金（向上封頂150%，下不封頂）。
8、如果是通過趙總資源實(shí)現(xiàn)拓展的店鋪，拓展經(jīng)理提供信息，進(jìn)入拓展經(jīng)理的績(jī)效考核，但是不作為提成，或者酌情提成9、這種方式可以實(shí)現(xiàn)：
–有能力的拓展人員可以擔(dān)任區(qū)域拓展經(jīng)理，統(tǒng)籌整個(gè)區(qū)域的拓展工作，在一個(gè)較大的舞。
臺(tái)上去施展才能，同時(shí)可以享有拓展經(jīng)理補(bǔ)貼。
–有能力的拓展人員（不論是拓展經(jīng)理還是拓展專員）可以通過多拓展專賣店賺得更多的拓展獎(jiǎng)金提成（可能一個(gè)有能力的拓展人員在多個(gè)區(qū)域?qū)崿F(xiàn)拓展，從而賺得很多的拓展獎(jiǎng)金提成）。
–使得拓展人員的資源在全國進(jìn)行有效的流轉(zhuǎn)，整合資源最大化。
–更多的采取團(tuán)隊(duì)拓展，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)拓展作業(yè)效率，快速的拓展出新的專賣店。
績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方案篇十三
為充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性,根據(jù)公司經(jīng)營實(shí)際，制定2014年員工績(jī)效薪酬方案如下：
一．制定原則：
1.依據(jù)公司現(xiàn)有組織架構(gòu)分部門根據(jù)部門及崗位分別制定。
2.注重科學(xué)、合理及均衡。
3．各崗位工作結(jié)果量化考核，充分體現(xiàn)“多勞多得”的原則。
二．績(jī)效薪酬構(gòu)成：
1.基本工資：各崗位均為300元。
2.職務(wù)（崗位）工資：根據(jù)崗位不同確定職務(wù)（崗位）職務(wù)工資共十級(jí)。
一級(jí)：620元倉庫發(fā)貨員、裝箱員、上貨員等。
二級(jí)：750元會(huì)計(jì)記賬員、質(zhì)檢員、行政人事員、收款員、倉儲(chǔ)部對(duì)貨員、電腦掃描員、三統(tǒng)一庫房發(fā)貨員等三級(jí)：840元總會(huì)計(jì)、總出納、收款組長(zhǎng)、收貨員、移庫員、一般采購人員、三統(tǒng)一部副開票員、三統(tǒng)一庫對(duì)貨員、外線路送貨員等。
四級(jí)：920元銷售副開票、修車員、配送業(yè)務(wù)（市內(nèi)）、配送司機(jī)（市外）、三統(tǒng)一庫組長(zhǎng)、三統(tǒng)一部配送員輔助采購人員等。
五級(jí)；1100元倉儲(chǔ)副經(jīng)理、主采購、主開票、市場(chǎng)專員、配送業(yè)務(wù)（市外）等。
六級(jí)：1270元總經(jīng)理助理、行政各經(jīng)理、倉儲(chǔ)部經(jīng)理、采購部副經(jīng)理、銷售部副經(jīng)理等。
七級(jí)：1450元配送部經(jīng)理。
十級(jí)：2780元總經(jīng)理。
3.學(xué)歷工資：大專以上學(xué)歷及藥學(xué)專業(yè)職稱人員。
標(biāo)準(zhǔn)：中專：50元藥士：100元。
?？疲?00元藥師：300元。
本科：150元執(zhí)業(yè)藥師：500元。
4.工齡工資：每年50元，500元封頂；每年六月調(diào)整一次。
三級(jí)：160元四級(jí)：180元。
五級(jí)：200元六級(jí)：230元。
七級(jí)：250元八級(jí)：300元。
九級(jí)：320元十級(jí)：420元。
以上基本工資、職務(wù)工資、養(yǎng)老基金均按考勤發(fā)放。
6.滿勤獎(jiǎng)：指自然月滿月出勤，標(biāo)準(zhǔn)為100元。
7.績(jī)效考核工資：根據(jù)部門特性采取不同的考核計(jì)算辦法，采購、銷售、三統(tǒng)。
一、配送業(yè)務(wù)直接與銷售完成指標(biāo)情況掛鉤；倉儲(chǔ)部根據(jù)個(gè)人工作量計(jì)提；行政各部門依據(jù)業(yè)務(wù)部門的平均數(shù)計(jì)發(fā)。
四．分部門員工績(jī)效考核工資。
（一）．銷售部：
1.主（副）開票員：
銷售任務(wù)完成80%--100%（含）按萬分之八。
銷售完成100%以上，超額部分按千分之一點(diǎn)五，任務(wù)內(nèi)部分按萬分之八。
（2）超期第一個(gè)月回款按萬分之七計(jì)發(fā)，超期第二個(gè)月回款按萬分之五計(jì)發(fā)。
（3）超過三個(gè)月未回款的，按金額的千分之一績(jī)效扣減，直至款項(xiàng)收回，同時(shí)該筆回款責(zé)任由部門經(jīng)理承擔(dān)，扣減銷售員的同時(shí)按同金額扣減部門經(jīng)理。
2．市場(chǎng)專員按部門人均績(jī)效計(jì)發(fā)。
3.部門副職按部門人均績(jī)效1.2倍計(jì)發(fā)，承擔(dān)任務(wù)區(qū)域任務(wù)完成情況作考核但不計(jì)發(fā)。
4.部門經(jīng)理按部門人均績(jī)效1.5倍減去超期回款扣減。
5.回款計(jì)算截止日期為每月10日。
票未完成主開票不享受考核工資。
（二）“三統(tǒng)一”部。
（1）銷售完成80%以下(含)不計(jì)發(fā)。
（2）銷售完成80%--100%（含），按千分之一計(jì)提后乘毛利達(dá)成率扣減超期回款。
（3）銷售完成100%以上，基礎(chǔ)任務(wù)部分按千分之一，超額部分按千分之一點(diǎn)五計(jì)提之和乘毛利達(dá)成率扣減超期回款計(jì)發(fā)。
（4）按期未回款部分按萬分之六扣發(fā)。（縣院4個(gè)月回款期，基層2個(gè)月回款期）。
（三）采購部：同銷售部及三統(tǒng)一銷售部掛鉤。
（1）一般人員按照兩個(gè)銷售部門的平均數(shù)計(jì)發(fā)。
（2）主報(bào)計(jì)劃員、部門副職按兩個(gè)銷售部門的平均數(shù)的1.2倍計(jì)發(fā)。
（3）部門經(jīng)理按兩個(gè)銷售部門平均數(shù)的1.5倍計(jì)發(fā)。
（四）倉儲(chǔ)部：
（1）收貨人員：零貨（按品種）及整貨（按件數(shù)）計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)分別為整零均為0.2元。
（2）移庫上貨員：計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)為0.3元。
以上兩項(xiàng)在收（移上）貨組平均分配。
（3）發(fā)貨人員（2）、核對(duì)人員、裝箱人員四人為一組，按發(fā)貨品種數(shù)及整貨件數(shù)，標(biāo)準(zhǔn)分別為整件0.2元/件，零貨條目（一個(gè)品種為一個(gè)條目）0.1元/條計(jì)提，人均發(fā)放。
（4）三統(tǒng)一庫：按一個(gè)發(fā)貨、對(duì)貨、裝箱小組對(duì)待，條碼掃描員不計(jì)提三統(tǒng)一庫房小組績(jī)效，按三統(tǒng)一庫房平均績(jī)效公司計(jì)發(fā)。
（5）部門副職按已轉(zhuǎn)正人員人均考核工資的1.2倍。
（6）部門經(jīng)理按已轉(zhuǎn)正人員人均考核工資的1.5倍。
（五）配送部：
1.配送司機(jī)：考核工資結(jié)合出車情況、安全情況及油耗綜合考核。
（1）出車費(fèi)：合陽、韓城、澄縣為80元；
西安、大荔、潼關(guān)、富平、蒲城、白水為70元；
華縣、閻良為50元；
河北、三統(tǒng)。
一、西塬、華陰醫(yī)院為20元。
（2）安全情況：200元。
（3）油耗：實(shí)際線路耗油量結(jié)合核定線路耗油量的節(jié)（超）的30%乘以月底即時(shí)油價(jià)后的節(jié)（超）金額進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（增加）和處罰（扣除）。
2.配送業(yè)務(wù)員：按照配送金額的萬分之五乘以回款率計(jì)發(fā)。
3.市內(nèi)配送員：按配送金額的萬分之七乘以回款率計(jì)發(fā)加安全獎(jiǎng)200元，市內(nèi)配送主管按人均數(shù)的1.5倍計(jì)提。
4.外線路送貨員：暫按原出車補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
5.修理工：本部門司機(jī)員工平均數(shù)的0.8倍。
6部門經(jīng)理按本部門已轉(zhuǎn)正人員績(jī)效人均的1.5倍計(jì)發(fā)。
（六）行政各部門及公司領(lǐng)導(dǎo)：
（1）一般員工為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的0.6倍。
（2）總會(huì)計(jì)為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的0.8倍。
（3）公司總助、部門經(jīng)理為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的1.2倍。
（4）行政副總為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的1.5倍。
（5）公司營運(yùn)副總為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的2倍。
（6）總經(jīng)理為業(yè)務(wù)部門考核工資人均數(shù)的3.0倍。
以上結(jié)合個(gè)人出勤情況計(jì)發(fā)。
五．門店績(jī)效薪酬。
1.店員、收款員、副店長(zhǎng)、店經(jīng)理職務(wù)（崗位）工資和養(yǎng)老金分。
別按一級(jí)、一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放，基本工資、工齡工資、學(xué)歷工資、全勤獎(jiǎng)按通用標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行以上各項(xiàng)結(jié)合考勤發(fā)放。
2.考核工資標(biāo)準(zhǔn)分別為800元、1000元、1200元，按核定毛利額完成比例進(jìn)行同比例發(fā)放。
3.試用期員工試用期為一個(gè)月，按1200元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，不做績(jī)效考核。
五．說明事項(xiàng)：
1.門衛(wèi)、食堂等后勤崗位單獨(dú)制定。
2.新增崗位類別參照確定。
3.試用期員工執(zhí)行試用期工資方案。
4.公司特殊崗位已商定工資方案的不納入本次考核。
2014-2-20。
績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方案篇十四
在當(dāng)下企業(yè)薪酬管理中，薪酬激勵(lì)是非常重要的組成部分，科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)總是都能不斷調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工滿意度的同時(shí)促進(jìn)員工工作業(yè)績(jī)的提升，從而持久的保持企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。
在企業(yè)的發(fā)展中，薪酬激勵(lì)毫無疑問起著重要的作用，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，企業(yè)的盈利和發(fā)展遭遇到前所未有的壓力，為了更好的`應(yīng)對(duì)這種壓力，企業(yè)渴望通過更多優(yōu)秀的人才來不斷促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，通過薪酬激勵(lì)的實(shí)施，不僅可以讓企業(yè)很好的保留住優(yōu)秀的員工，而且還可以提高員工的凝聚力和向心力，讓企業(yè)管理更加高效，企業(yè)經(jīng)營效益穩(wěn)步提升。
鑒于薪酬激勵(lì)的重要性，很多企業(yè)也正在積極實(shí)施薪酬激勵(lì)，為了突出薪酬激勵(lì)的效果，從績(jī)效考核作為切入點(diǎn)是個(gè)非常不錯(cuò)的方法。所謂績(jī)效考核就是指企業(yè)運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。
通過績(jī)效考核可以將員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)和薪酬很好的關(guān)聯(lián)起來，最終以績(jī)效薪酬的形式加強(qiáng)企業(yè)薪酬激勵(lì)的效果，而且這也可以很好的發(fā)揮薪酬管理和績(jī)效管理的聯(lián)動(dòng)作用，提升企業(yè)人力資源管理的效率。
其實(shí)考核和薪酬關(guān)聯(lián)的好處還不止于此，除了突出激勵(lì)性之外，還能在一定程度上保證薪酬管理的內(nèi)部公平，由于績(jī)效考核的指標(biāo)是員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，因此這其實(shí)是以員工的態(tài)度與能力作為前提，只要績(jī)效考核正確執(zhí)行，就可以減少員工內(nèi)心的不公平感。
雖然考核和薪酬關(guān)聯(lián)的好處很多，但是真正能做到同時(shí)又做好的企業(yè)其實(shí)很少。因此從這個(gè)角度來說，企業(yè)需要建立起適合自身的薪酬激勵(lì)體制、績(jī)效管理體系和薪酬管理體系，三者合一可保企業(yè)發(fā)展無憂。
績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方案篇十五
直接薪酬的分類：基本工資、加班工資、津貼、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享、股票認(rèn)購。
薪酬管理過程中的三大核心決策：薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)。
名詞解釋。
1.績(jī)效考核：采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，考差和審核企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度，以確定其工作績(jī)效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。
2.年薪制：以年度為單位根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績(jī)，確定并支付經(jīng)營者年薪的分配方式。
3.薪酬戰(zhàn)略：組織根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)和威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長(zhǎng)期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。4.績(jī)效加薪：是將基本薪酬的增加與員工在某種績(jī)效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃。
5.海氏系統(tǒng)法：是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即專業(yè)技能、解決問題的能力和工作所承擔(dān)的責(zé)任，并相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套標(biāo)尺性評(píng)價(jià)的量表，對(duì)各個(gè)工作職位給予評(píng)分的一種評(píng)分方法。
6.績(jī)效管理：為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過程。
7.全面薪酬戰(zhàn)略：是根據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和組織文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能影響企業(yè)績(jī)效的薪酬的方方面面，最大限度的發(fā)揮薪酬對(duì)于組織戰(zhàn)略的支持功效。
8.市場(chǎng)薪酬調(diào)查：應(yīng)用各種合法的手段來獲取相關(guān)企業(yè)各個(gè)崗位的薪酬水平及相關(guān)信息，再對(duì)所收集到的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，進(jìn)而在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營績(jī)效確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位。
務(wù)和福利。
10.工作評(píng)價(jià)：以工作分析所確定的各種工作的工作范圍以及任職資格為依據(jù)，求出每一工作對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值的大小。
簡(jiǎn)答題。
答：1.客觀原則。
2.注重實(shí)績(jī)的原則。
3.差別原則。
4.明確化、公開化的原則。
5.多方位考核的原則。
6.科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則。
7.及時(shí)反饋的原則。
8.階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則。
9.保證信度與效度的原則。
二、目前績(jī)效管理面臨的挑戰(zhàn)。
答：
3.生產(chǎn)及產(chǎn)品或服務(wù)提供的周期越來越短4.對(duì)員工的要求越來越高。
答：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于考核貨管理被考核者績(jī)效的可量化或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的指標(biāo)。通過在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理者就可以就工作期望、工作表現(xiàn)、未來發(fā)展進(jìn)行良好的溝通。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與關(guān)鍵要點(diǎn)；強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)與最終成果責(zé)任，對(duì)于使用者來說，要有意義而且可以進(jìn)行測(cè)量與控制；在責(zé)任明確的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)各部門的連帶責(zé)任，促進(jìn)各部門的協(xié)調(diào)。
四、我國的法定福利。
答：?jiǎn)T工法定福利是政府通過立法，要求企業(yè)向員工必須提供的一些社會(huì)保險(xiǎn)、法定假日及勞動(dòng)保護(hù)措施等。這既有物質(zhì)實(shí)物性的補(bǔ)償，也有服務(wù)性的幫助。它以勞動(dòng)法、社會(huì)保障法等方面的有關(guān)法律法規(guī)為依據(jù)，由政府、企業(yè)和社會(huì)公共機(jī)構(gòu)共同管理。其中最核心的部分是社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目。
五、我國企業(yè)在薪酬管理上存在的問題。
答：1.薪酬制度和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位。2.薪酬設(shè)計(jì)有不科學(xué)之處。3.薪酬支付缺乏公開性、透明性。4.獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)和福利保險(xiǎn)計(jì)劃缺乏柔性，起不到激勵(lì)作用。5.企業(yè)已有的薪酬結(jié)構(gòu)很難整合。
六、群體績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃的類型。
答：利潤(rùn)分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、目標(biāo)分項(xiàng)計(jì)劃。
七、薪酬的主要功能。
答：對(duì)員工而言：1.經(jīng)濟(jì)保障功能2.心理激勵(lì)功能3.標(biāo)識(shí)功能；對(duì)企業(yè)而言：1.控制經(jīng)營成本2.改善經(jīng)營業(yè)績(jī)3.塑造并強(qiáng)化企業(yè)文化4.支持企業(yè)變革；對(duì)社會(huì)而言：直接影響國民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。
八、平衡計(jì)分卡法與傳統(tǒng)考核法相比的優(yōu)勢(shì)。
答：1.平衡計(jì)分卡打破了傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估方法中財(cái)務(wù)指標(biāo)一統(tǒng)天下的局面，從顧客角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度以及財(cái)務(wù)角度來設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估體系，消除了單一評(píng)價(jià)指標(biāo)的局限性。
2.平衡計(jì)分卡使得為增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的應(yīng)辦事項(xiàng)中看似迥異的事項(xiàng)同時(shí)出現(xiàn)在一份管理報(bào)告中：以顧客為導(dǎo)向，縮短反應(yīng)時(shí)間，提高質(zhì)量，重視團(tuán)隊(duì)合作，縮短新產(chǎn)品投放市場(chǎng)的時(shí)間，以及面向長(zhǎng)遠(yuǎn)而進(jìn)行管理等。
3.平衡計(jì)分卡是一個(gè)基于戰(zhàn)略的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，它表明了源于戰(zhàn)略的一系列因果關(guān)系，發(fā)展和強(qiáng)化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。
4.平衡計(jì)分卡是評(píng)估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的完美結(jié)合。5.平衡計(jì)分卡防止了次優(yōu)化行為。
論述題一（這題可能是原題，題目及參考答案如下）。
a公司是一家大型商場(chǎng)，公司包括管理人員和員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，a公司又開始了一年一度的績(jī)效考評(píng)，因?yàn)槊磕昴甑椎目?jī)效考評(píng)是與獎(jiǎng)金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評(píng)表發(fā)放到各個(gè)部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。
老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評(píng)表格，卻不知該怎么辦。表格主要包括了對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。其中，工作業(yè)績(jī)一欄分為五檔，每一檔只有簡(jiǎn)短的評(píng)語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)清楚地確定下來，因此對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)時(shí)，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時(shí)沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對(duì)近一兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶。
請(qǐng)回答下列問題：
(1).該公司存在的績(jī)效管理問題如下：
1).考核目的不明確。績(jī)效評(píng)估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處與不足，改進(jìn)員工以及組織的整體績(jī)效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評(píng)而考評(píng)。
2).績(jī)效目標(biāo)不清楚。考評(píng)者和被考評(píng)者對(duì)于被考評(píng)者的績(jī)效目標(biāo)竟然模糊，使得考核沒有了對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)。
3).平常的工作過程中忽視關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評(píng)時(shí)缺乏證據(jù)性資料，便利考評(píng)結(jié)果的可靠性降低。
4).在考核過程中，考評(píng)者以被考評(píng)者近期績(jī)效表現(xiàn)代表整個(gè)考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，便利考評(píng)結(jié)果的正確性降低。
平時(shí)收集員工的績(jī)效信息。(2).提高績(jī)效管理的措施如下：1).明確考核的目的；
7).加強(qiáng)管理者關(guān)于績(jī)效考核的培訓(xùn)；8).考評(píng)體系中加入對(duì)員工能力的考評(píng)。
作用：
1、使人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系?？?jī)效管理的前提是確定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略?？?jī)效管理通過為員工設(shè)定個(gè)人目標(biāo)從而與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系，鼓勵(lì)并驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為，保證目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)。
2、促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設(shè)?？?jī)效管理需要員工全過程的參與。這種參與式的管理方式滿足了員工受尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。企業(yè)管理者的行為是企業(yè)文化的一部分，因而績(jī)效管理對(duì)于創(chuàng)建一個(gè)民主的參與性的企業(yè)文化是非常重要的。
3、使人力資源管理成為一個(gè)完整的系統(tǒng)。績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位，它把人力資源管理中的各項(xiàng)功能整合為一個(gè)內(nèi)在聯(lián)系的整體。績(jī)效管理為員工行政管理和下一年工作目標(biāo)的設(shè)定提供依據(jù)，為人員招聘和選拔提供參考。
企業(yè)中績(jī)效管理存在的普遍問題：1.績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略脫節(jié)?？?jī)效管理目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐級(jí)分解得到，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容得出，不能引導(dǎo)所有員工的行為趨向組織的目標(biāo)，導(dǎo)致與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相背離的行為出現(xiàn)。
2.缺乏一個(gè)暢通的溝通渠道?？?jī)效管理是一個(gè)管理者與員工之間持續(xù)雙向溝通的過程，績(jī)效管理的成功關(guān)鍵在于員工在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)以及績(jī)效考核和反饋全過程中的全程參與。3.將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理?？?jī)效管理是一個(gè)由績(jī)效目標(biāo)的確定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核以及績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋機(jī)制四個(gè)環(huán)節(jié)有機(jī)結(jié)合的一個(gè)系統(tǒng)。績(jī)效考核是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為與結(jié)果?？?jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。
績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方案篇十六
在當(dāng)下企業(yè)薪酬管理中，薪酬激勵(lì)是非常重要的組成部分，科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)總是都能不斷調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工滿意度的同時(shí)促進(jìn)員工工作業(yè)績(jī)的提升，從而持久的保持企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。
薪酬激勵(lì)的重要性。
在企業(yè)的發(fā)展中，薪酬激勵(lì)毫無疑問起著重要的作用，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，企業(yè)的盈利和發(fā)展遭遇到前所未有的壓力，為了更好的應(yīng)對(duì)這種壓力，企業(yè)渴望通過更多優(yōu)秀的人才來不斷促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，通過薪酬激勵(lì)的實(shí)施，不僅可以讓企業(yè)很好的保留住優(yōu)秀的員工，而且還可以提高員工的凝聚力和向心力，讓企業(yè)管理更加高效，企業(yè)經(jīng)營效益穩(wěn)步提升。
鑒于薪酬激勵(lì)的重要性，很多企業(yè)也正在積極實(shí)施薪酬激勵(lì)，為了突出薪酬激勵(lì)的效果，從績(jī)效考核作為切入點(diǎn)是個(gè)非常不錯(cuò)的方法。所謂績(jī)效考核就是指企業(yè)運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。
績(jī)效考核與薪酬關(guān)聯(lián)可以加強(qiáng)激勵(lì)效果。
通過績(jī)效考核可以將員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)和薪酬很好的關(guān)聯(lián)起來，最終以績(jī)效薪酬的形式加強(qiáng)企業(yè)薪酬激勵(lì)的效果，而且這也可以很好的發(fā)揮薪酬管理和績(jī)效管理的聯(lián)動(dòng)作用，提升企業(yè)人力資源管理的效率。
其實(shí)考核和薪酬關(guān)聯(lián)的好處還不止于此，除了突出激勵(lì)性之外，還能在一定程度上保證薪酬管理的內(nèi)部公平，由于績(jī)效考核的指標(biāo)是員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，因此這其實(shí)是以員工的態(tài)度與能力作為前提，只要績(jī)效考核正確執(zhí)行，就可以減少員工內(nèi)心的不公平感。
雖然考核和薪酬關(guān)聯(lián)的好處很多，但是真正能做到同時(shí)又做好的企業(yè)其實(shí)很少。因此從這個(gè)角度來說，企業(yè)需要建立起適合自身的薪酬激勵(lì)體制、績(jī)效管理體系和薪酬管理體系，三者合一可保企業(yè)發(fā)展無憂。
績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方案篇十七
一、選擇題（10*2)。
1.p40績(jī)效管理的功能有。
激勵(lì)、控制、溝通、規(guī)范、發(fā)展。
2.p42績(jī)效管理系統(tǒng)模型包括。
a績(jī)效目標(biāo)的確定b績(jī)效輔導(dǎo)c績(jī)效考核以d績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋機(jī)制。
3.p25制定績(jī)效考核指標(biāo)的基本原則（smart）。
明確具體的s；可衡量的m；行為導(dǎo)向的a；切實(shí)可行的r；時(shí)間、資源限制的t。
4.p74績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定必須特別注意以下幾點(diǎn)：
a薪酬的現(xiàn)狀調(diào)查b確定薪酬目標(biāo)c確定影響本企業(yè)薪酬管理因素。
d選擇薪酬政策e制定薪酬計(jì)劃f調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。
6.p144薪酬制度主要分為：
a工作薪酬：職務(wù)薪酬制、崗位薪酬制。
b能力薪酬：技術(shù)等級(jí)薪酬制、能力資格薪酬制、職能薪酬制。
c結(jié)構(gòu)薪酬：基礎(chǔ)薪酬、崗位（職務(wù)）薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、年功薪酬。
7.p196工資的職能。
調(diào)節(jié)職能、激勵(lì)職能、補(bǔ)償職能、效益職能。
8.p232績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃的種類。
a從時(shí)間角度分：長(zhǎng)期績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃、短期績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃。
b從激勵(lì)對(duì)象分：個(gè)體績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃、群體績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃。
9.p263員工福利管理的原則。
a需要原則b效益原則c合法原則d匹配原則e參與原則f動(dòng)態(tài)原則。
二、簡(jiǎn)答題（4*8)。
1.在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要堅(jiān)持哪些基本原則？p23。
1)客觀原則2)注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t3)差別原則。
4)明確化、公開化原則5)多方位考核原則6)科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則。
7)及時(shí)反饋原則8)階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則9)保證信度與效度的原則。
2.績(jī)效考核的含義？p19。
采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，考查和審核企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度，已確立其工作績(jī)效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。它也是衡量、影響、評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)。
3.什么是勞動(dòng)力的邊際成本和邊際效益？p170。
勞動(dòng)力的邊際效益是指在其他情況保持不變的情況下，增加一個(gè)單位的人力資源投入所產(chǎn)生的收益增量。在產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)完全競(jìng)爭(zhēng)的情況下，勞動(dòng)力的邊際效益等于邊際勞動(dòng)力所帶來的產(chǎn)出增量乘以產(chǎn)品的價(jià)格，而勞動(dòng)力的邊際成本則等于勞動(dòng)力的市場(chǎng)工資率。
4.什么是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kpi)？p87。
用于考核或管理被考核者的可量化或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系；是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的指標(biāo)；通過在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理者可以就工作期望、工作表現(xiàn)、未來發(fā)展進(jìn)行良好的溝通。
5.簡(jiǎn)述薪酬管理的三大原則？p99。
要兼顧公平、有效、合法等三大原則。
1)公平，是指員工對(duì)于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的認(rèn)知，往往以企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r、企業(yè)內(nèi)部不同職位或類似職位薪酬水平為參照系。
2)有效標(biāo)準(zhǔn)是薪酬管理系統(tǒng)能在多大程度上有利于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
3)合法指企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)與實(shí)施過程是否和國家的相關(guān)法律規(guī)定相匹配。
6.薪酬戰(zhàn)略的特征？p115。
1）是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策。
2）是一種具有總體性、長(zhǎng)期性的薪酬決策與薪酬管理。
3）對(duì)組織績(jī)效與組織變革具有關(guān)鍵性作用。
7.崗位技能薪酬的含義及特點(diǎn)？p148—149。
崗位技能是薪酬以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，以崗位薪酬、技能薪酬為主要內(nèi)容的基本薪酬制度。
特點(diǎn)：1)全面反映了員工的勞動(dòng)差別2)從動(dòng)態(tài)上反映勞動(dòng)差別和薪酬差別。
3)薪酬與效益掛鉤4)為嚴(yán)格考核提供科學(xué)依據(jù)5)有利于組織基礎(chǔ)管理工作的加強(qiáng)。
8.薪酬等級(jí)制度的職能？p150。
1）它為按勞分配的實(shí)施提供了制度保證。
2）它為政府進(jìn)行員工薪酬關(guān)系調(diào)整提供了重要參考。
3）它為企業(yè)的員工培訓(xùn)和員工的自我發(fā)展提供了重要保證。
4）它為員工福利基金的收付提供了基準(zhǔn)。
9.員工福利的特征？p249—250。
1)報(bào)酬性2)均等性3)集體性4)補(bǔ)償性5)針對(duì)性。
10.一次性獎(jiǎng)金和績(jī)效加薪的關(guān)系？p233—234。
它是一種一次性支付的績(jī)效加薪，而不是基本薪酬的基礎(chǔ)上的累積性增加。一次性獎(jiǎng)金可以有效解決薪酬水平已經(jīng)很高的員工的薪酬管理問題，還可避免企業(yè)固定薪酬成本的增加。一次性獎(jiǎng)金的支付周期較長(zhǎng)；且從長(zhǎng)期看員工實(shí)際得到的獎(jiǎng)金額要比普通績(jī)效加薪的數(shù)額少。
11.員工福利的價(jià)值意義？p251。
1）有效地吸引和保留優(yōu)秀員工，培養(yǎng)員工的忠誠度。
2）有利于激勵(lì)員工，提高整個(gè)企業(yè)的績(jī)效。
3）有利于協(xié)調(diào)和緩和勞資雙方的關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
4）有利于保障員工生活的穩(wěn)定，具有社會(huì)意義。
5）作為工資的替代補(bǔ)償方案，其靈活機(jī)動(dòng)性使之具有廣泛的適用空間。
12.市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的和意義？p182。
1）明確企業(yè)薪酬水平。
2）確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。
3）解決與薪酬有關(guān)的人事問題。
4）建立良好的公司形象。
13.簡(jiǎn)述目標(biāo)管理法的幾個(gè)步驟？p74—75。
1）績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定。
2）制定被評(píng)估者達(dá)到目標(biāo)的時(shí)間框架。
3）將實(shí)際達(dá)到的績(jī)效水平與預(yù)先設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)相比較。
4）制定新的績(jī)效目標(biāo)，以及為達(dá)到新的績(jī)效目標(biāo)可能采取的新戰(zhàn)略。
14.薪酬控制的方法？p284—286。
1）通過雇傭量進(jìn)行薪酬控制2）通過調(diào)整薪酬水平進(jìn)行薪酬控制。
3）通過薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整進(jìn)行薪酬控制4）通過薪酬技術(shù)進(jìn)行薪酬控制。
15.影響薪酬預(yù)算的因素？p272—274。
1）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境2）企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r3）外部市場(chǎng)環(huán)境4）生活成本的變動(dòng)。
16.寬帶薪酬的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)？p155—156。
1）支持一個(gè)扁平的組織結(jié)構(gòu)。
2）使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間。
3）引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。
4）使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策。
5）以市場(chǎng)為導(dǎo)向，密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化。
6）有利于推動(dòng)良好的工作表現(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。
三、
材料題（2*8’）。
1.績(jī)效評(píng)價(jià)中的基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)；
基本標(biāo)準(zhǔn)卓越標(biāo)準(zhǔn)。
2.職責(zé)設(shè)置中的權(quán)重比例(投遞員，售票員，抄表員，乘務(wù)員)。
上崗時(shí)儀表端莊，手勢(shì)規(guī)范15%。
經(jīng)常對(duì)行人宣傳交通法規(guī)，注意安全15%。
及時(shí)處理違章事件，保持道路通暢60%。
教育違章人員態(tài)度和藹，以理服人等20%。
四、案例分析題（1*32’）。
1.影響企業(yè)薪酬制度的因素有哪些？p159—162。
影響員工的薪酬制度的因素分為企業(yè)外部因素、企業(yè)內(nèi)部因素和個(gè)人因素三大類。
1.企業(yè)外部因素：
1）勞動(dòng)力因素2）政府的制度調(diào)節(jié)3）現(xiàn)行工資率因素4）地區(qū)行業(yè)因素。
5）物價(jià)因素6）經(jīng)濟(jì)狀況和勞動(dòng)生產(chǎn)率7）地區(qū)的生活水平。
2.企業(yè)的內(nèi)部因素：
1）企業(yè)的支付能力2）企業(yè)的發(fā)展階段3）經(jīng)營層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度。
4）企業(yè)人才價(jià)值觀的影響5）分配形式的影響。
3.個(gè)人因素：
2.假如你是hr經(jīng)理。如何選擇合適的績(jī)效考評(píng)技術(shù)。
答：小張平時(shí)自由散漫，上班期間閑話特別多，喜歡和領(lǐng)導(dǎo)頂嘴，個(gè)性比較犟，是個(gè)人的個(gè)性問題，不能直接決定其個(gè)人的工作績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)于像小張這種技術(shù)員的員工應(yīng)該采取關(guān)鍵事件與360度績(jī)效考核，對(duì)其的工作業(yè)績(jī)和平時(shí)工作態(tài)度進(jìn)行考評(píng)。也許領(lǐng)導(dǎo)不喜歡其個(gè)人的個(gè)性，但是不能否定其工作上的業(yè)績(jī)，可以對(duì)他進(jìn)行業(yè)績(jī)結(jié)果評(píng)定，又或許領(lǐng)導(dǎo)作為其上屬不喜歡平時(shí)上班行為，但不能代表全部評(píng)定，可以通過不同的人員，例如上司、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，最后結(jié)合評(píng)定結(jié)果對(duì)其績(jī)效考評(píng)。
3.該部門的績(jī)效考核陷入了哪些誤區(qū)？制定績(jī)效考核指標(biāo)的基本原則有哪些？p25。
答：1）年終績(jī)效考核和年終的獎(jiǎng)金掛鉤，考核目的結(jié)果是為了錢。
2）考核形式為各類表格填寫，沒有做到多方位考核原則。
3）考核結(jié)果又不同每個(gè)人見面，這沒做到及時(shí)反饋的原則。缺少溝通，員工即使有不足處，也不明改進(jìn)的方向。
4）個(gè)別人的晉升會(huì)使大家不服氣，沒有做到客觀原則。得到的獎(jiǎng)金總覺得和自己實(shí)際的付出不相稱，沒做到公開化原則，這樣不公開結(jié)果，暗箱操作會(huì)使員工產(chǎn)生消極反應(yīng)。
5）由于晉升表現(xiàn)于個(gè)人能力，而往往沒做到明確化原則。
6）與組織戰(zhàn)略脫節(jié)，不能引導(dǎo)所有員工的行為趨向組織的目標(biāo)。
smart原則：
明確具體的(s)；可衡量的(m)；行為導(dǎo)向的(a)；切實(shí)可行的(r)；時(shí)間和資源限制的(t)。
4.什么是寬帶薪酬制？為什么說寬帶薪酬制能基本上消除以上員工反映的弊端？
答：它是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，它是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。就是企業(yè)將原來相對(duì)比較多的薪酬級(jí)別，合并壓縮為幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級(jí)別內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的范圍。
特點(diǎn)：1）支持一個(gè)扁平的組織結(jié)構(gòu)。
2）使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間。
3）引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。
4）使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策。
5）以市場(chǎng)為導(dǎo)向，密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化。
6）有利于推動(dòng)良好的工作表現(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。
績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方案篇十八
為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的.宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
一、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工
(一)考核小組：__
組長(zhǎng)：__
副組長(zhǎng)：__
辦公室：__
成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長(zhǎng)。
(二)職責(zé)：
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
二、考核依據(jù)
國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項(xiàng)管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20__》)和會(huì)議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
三、業(yè)績(jī)指標(biāo)考核與獎(jiǎng)勵(lì)
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰。
績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方案篇十九
根據(jù)文件精神和本校實(shí)際，以義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資為契機(jī)，建立起科學(xué)、規(guī)范、合理的取入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿作用，激勵(lì)廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實(shí)工作，使我校教育教學(xué)工作再上新臺(tái)階。
1、堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則。
2、堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則。
3、堅(jiān)持“科學(xué)、規(guī)范、簡(jiǎn)約”的原則。
我校目前所有在編在崗人員。
根據(jù)上級(jí)有關(guān)規(guī)定，教師標(biāo)準(zhǔn)周課時(shí)數(shù)為16――20節(jié)。承擔(dān)多科教學(xué)的教師，在計(jì)算工作量時(shí)，每增加一門課程，增加兩課時(shí)工作量。根據(jù)實(shí)際情況，班主任工作量按當(dāng)?shù)亟處煒?biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量的一半計(jì)入教師基本工作量。體育教師的訓(xùn)練課、間操課、音、美教師的課外活動(dòng)課均納入總工作量。管理人員、教輔和工勤人員的工作量學(xué)校將根據(jù)實(shí)際情況確定。
教師績(jī)效考核的主要內(nèi)容是：根據(jù)《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定，對(duì)教師教育教學(xué)工作情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，包括師德、教育教學(xué)、班主任工作等方面的實(shí)績(jī)。
教師獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資項(xiàng)目設(shè)置如下：
(1)各類管理人員崗位津貼。
(2)班主任津貼。
(3)課時(shí)津貼，超課時(shí)津貼。
(4)教育教學(xué)工作考核獎(jiǎng)勵(lì)。
(5)教育教學(xué)科研成果獎(jiǎng)勵(lì)。
(6)考勤獎(jiǎng)勵(lì)。
(7)其他。
注：不在崗人員不發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
(一)考核方法。
1、學(xué)校成立以校長(zhǎng)為組長(zhǎng)的義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)組，負(fù)責(zé)制定本?？?jī)效實(shí)施辦法并組織實(shí)施。
2、績(jī)效考核由學(xué)校按規(guī)定的程序和年度考核結(jié)合進(jìn)行，具體要做到三個(gè)結(jié)合：定性和定量評(píng)價(jià)相結(jié)合。充分聽取年級(jí)組、教研組、任教班級(jí)學(xué)生及社區(qū)、學(xué)生家長(zhǎng)的評(píng)價(jià)。
(二)考核程序。
(1)個(gè)人自評(píng)。教師個(gè)人進(jìn)行總結(jié)和自評(píng)，填寫考核的相關(guān)表格。
(2)民主測(cè)評(píng)。在全校教職工范圍和所教學(xué)生中進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，并聽取家長(zhǎng)代表意見。
(3)綜合評(píng)分。學(xué)校考核小組按照考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合教師自評(píng)、年級(jí)組、學(xué)科組、學(xué)生和家長(zhǎng)評(píng)議，確定考核分?jǐn)?shù)，教師考核滿分為100分，其中考評(píng)小組考核滿分60分，年級(jí)組、學(xué)科組測(cè)評(píng)滿分分別為10分，學(xué)生測(cè)評(píng)(1—3年級(jí)由學(xué)生家長(zhǎng)測(cè)評(píng)，其它年級(jí)由學(xué)生測(cè)評(píng))滿分為10分，教職工民主測(cè)評(píng)滿分為10分。
(4)確定等次。學(xué)?？筛鶕?jù)教育局對(duì)校長(zhǎng)考核所確定的`考核等次比例，結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況做相應(yīng)調(diào)整，經(jīng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)小組審核，確定考核等次。
(5)進(jìn)行公示。對(duì)學(xué)校考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定的考核等次，在本校進(jìn)行為期7個(gè)工作日的公示。
(6)兌現(xiàn)工資。對(duì)公示無異議者，按考核等次兌現(xiàn)績(jī)效工資，并按管理權(quán)限上報(bào)教育局備案。
(三)教輔和工勤人員的考核程序教輔和工勤人員的考核程序，參照教師考核程序進(jìn)行。對(duì)各類人員的考核結(jié)果，要分別存入個(gè)xx.
績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方案篇二十
按照建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型的要求，科學(xué)地評(píng)價(jià)局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動(dòng)以人為本的激勵(lì)和約束機(jī)制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
建立定性分析與定量分析相結(jié)合，目標(biāo)考核與績(jī)效考核相結(jié)合，績(jī)效考核與工作人員年度考核相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估考核體系，堅(jiān)持考核的客觀性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)約束機(jī)制。
局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核人。
考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。
3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。側(cè)重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核；
5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。
考核的標(biāo)準(zhǔn)：局機(jī)關(guān)公務(wù)員以《職位職責(zé)說明》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定；局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責(zé)》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定?？己说牡却畏譃閮?yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（合格）、不稱職（合格）四個(gè)等次。
1、優(yōu)秀：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀(jì)守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有改革創(chuàng)新精神，績(jī)效突出。
2、稱職（合格）：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。
3、基本稱職（合格）：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動(dòng)性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高；或在工作中有某些失誤。
4、不稱職（合格）：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求；或工作責(zé)任心不強(qiáng)，未完成工作任務(wù)；或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤。
（一）平時(shí)績(jī)效考核。
平時(shí)績(jī)效考核由局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位根據(jù)工作需要不定期自行組織實(shí)施。被考核人要對(duì)本職位職責(zé)、本年度工作目標(biāo)、交辦的工作任務(wù)與實(shí)際完成情況等在平時(shí)績(jī)效考核記錄本上如實(shí)做好紀(jì)錄。局機(jī)關(guān)各科室（科長(zhǎng)、主任）和各事業(yè)單位負(fù)責(zé)人作為本部門主考人應(yīng)不定期對(duì)其進(jìn)行檢查審核并負(fù)責(zé)填寫有關(guān)內(nèi)容。
（二）年度績(jī)效考核。
年度績(jī)效考核以平時(shí)績(jī)效考核為基礎(chǔ)，在每年第四季度結(jié)合目標(biāo)考核一并進(jìn)行。其基本程序?yàn)椋?BR> 局機(jī)關(guān)考核工作程序：
1、被考核人填寫《國家公務(wù)員年度績(jī)效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績(jī)效考核登記表》。
2、主考人根據(jù)被考核人的平時(shí)績(jī)效考核情況和個(gè)人年終總結(jié)，在民主評(píng)鑒的基礎(chǔ)上寫出評(píng)估意見，提出考核等次意見。分管局領(lǐng)導(dǎo)是所分管科室科長(zhǎng)（主任）的主考人，各科室科長(zhǎng)（主任）是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機(jī)關(guān)中層干部由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行考核。民主評(píng)議以科室為單位，由全科室統(tǒng)一對(duì)被考核人進(jìn)行民主評(píng)議；局機(jī)關(guān)中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織所在科室、單位全體職工評(píng)議。
4、局黨組研究決定后，進(jìn)行公示，公示無異議后上報(bào)相關(guān)部門審核；
5、局考核負(fù)責(zé)人簽署被考核人的考核等次；
6、將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見。
局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序：
1、被考核人填寫《事業(yè)單位工作人員年度績(jī)效考核登記表》。
2、主考人根據(jù)被考核人的平時(shí)績(jī)效考核情況和個(gè)人年終總結(jié)，在民主評(píng)鑒的基礎(chǔ)上寫出評(píng)估意見，提出考核等次意見。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織進(jìn)行，分管局領(lǐng)導(dǎo)在民主評(píng)鑒的基礎(chǔ)上提出被考核人考核等次意見，局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核并提出考核意見后報(bào)局黨組討論決定。各事業(yè)單位班子成員的民主評(píng)議由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織在本單位全體人員中進(jìn)行。
3、各事業(yè)單位人員的考核工作根據(jù)市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進(jìn)行，在提出考核等次意見后報(bào)局辦公室會(huì)同相關(guān)科室審查后報(bào)市人事局審定。
4、將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見。
（三）當(dāng)年軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部，調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、因公致傷以及受黨紀(jì)政紀(jì)處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（一)公務(wù)員在年度績(jī)效考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有依照相關(guān)規(guī)定晉職、晉級(jí)、晉升工資的資格?？?jī)效(表現(xiàn)）特別突出的，可按照《國家公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)暫行規(guī)定》，報(bào)上級(jí)組織、人事部門給予記功或嘉獎(jiǎng)。
（二）公務(wù)員年度績(jī)效考核被確定為稱職以上等次的，以本人當(dāng)年12月份的基本工資為標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。
（三）連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員，在晉職或竟?fàn)幧蠉彆r(shí)任職條件可適當(dāng)放寬。
（四）公務(wù)員在年度績(jī)效考核中被確定為基本稱職的，按以下辦法處理：
1、可視同稱職等次正常晉升級(jí)別和職務(wù)工資檔次。
2、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。
3、不發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。
4、公務(wù)員被確定為基本稱職等次的次年前3個(gè)月為誡勉期。在誡勉期內(nèi)，應(yīng)接受不少于10天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。誡勉期間，主考人應(yīng)對(duì)其進(jìn)行誡勉談話，并作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應(yīng)做出誡勉期間的思想、學(xué)習(xí)、工作的書面總結(jié)。
5、公務(wù)員在被確定為基本職稱等次的次年，仍不能達(dá)到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職。
（五）公務(wù)員年度績(jī)效考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：
1、不發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。
2、當(dāng)年考核被確定為不稱職的'，予以降職。降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機(jī)關(guān)在3個(gè)月內(nèi)作出。降職后，其職務(wù)工資就近就低靠入新任職務(wù)工資檔次。其原級(jí)別在新任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)的，不降低原級(jí)別；原級(jí)別高于新任職務(wù)對(duì)應(yīng)最高級(jí)別的，降到新任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別，并將本人原級(jí)別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別倒級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，若本人原級(jí)別工資額等于新任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別的倒級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的，不得降低級(jí)別工資。
3、連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的，按有關(guān)規(guī)定予以辭退。
局各事業(yè)單位對(duì)工作人員年度績(jī)效考核結(jié)果的使用可參照以上規(guī)定和其他有關(guān)政策由各單位自行確定。
局成立機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位行政執(zhí)法人員的年度績(jī)效考核工作。考核小組由分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)、局紀(jì)檢組長(zhǎng)、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負(fù)責(zé)人事的代表組成，分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組織，日常工作由局辦公室承辦。
績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方案篇一
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(zhǎng)期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵(lì)員工的一種手段，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報(bào)，推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競(jìng)爭(zhēng)性原則;公平性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作性原則。
1.3考核對(duì)象：項(xiàng)目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。
1.5薪酬與績(jī)效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān);
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的`部門考核結(jié)果相關(guān);
3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理能力及部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢問他人的薪酬?duì)顩r。
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及
其他
經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、
專業(yè)
技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動(dòng)工資。
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據(jù)滿足基本
生活
，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jī)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jī)效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。
補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼
福利：根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工。
提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放
內(nèi)部方案
每月薪酬=基本工資+季度績(jī)效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng) +提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績(jī)效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jī)效工資基數(shù)*考核系數(shù)。
福利與補(bǔ)貼：見附表。
其他獎(jiǎng)：根據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等情況確定
提成：根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算
年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定 ※總額及分配原則
績(jī)效考核的主要內(nèi)容：一是針對(duì)各部門計(jì)劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。
參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。
由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作計(jì)劃及考核分值，每季初10號(hào)前由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計(jì)劃及考核分值，每季制定的工作計(jì)劃，以完成全年總計(jì)劃為原則，部門需對(duì)員工單獨(dú)打分的，說明原因，擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。
員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號(hào)前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。
綜合部在次季度初5-10號(hào)前對(duì)各部門上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分
采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個(gè)人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。
考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當(dāng)季部門或個(gè)人績(jī)效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;
5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤，造成項(xiàng)目部出現(xiàn)重大損失者; 6、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者; 7、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng)。
附1：季(年)度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員。 月基本工資=年薪*60%/12
注： 1、以上補(bǔ)貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補(bǔ)貼有車人員不享受。 2、總經(jīng)理級(jí)別不受車貼、電話補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼限制，據(jù)實(shí)報(bào)銷。
3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補(bǔ)貼待遇。
4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如2015-1-1入職，2015年1-12各月工資中增加工齡工資一項(xiàng)100元，2016年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。2024年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。
5、三八婦女節(jié)，女性員工補(bǔ)貼100元。
銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業(yè)務(wù)情況、品牌形象等 財(cái)務(wù)部：安全、完成內(nèi)容及時(shí)間點(diǎn)，貨款回籠等 綜合部：安全、完成內(nèi)容及時(shí)間點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)內(nèi)容等。
績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方案篇二
為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動(dòng)餐飲部員工的積極性和主動(dòng)性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績(jī)效水平，結(jié)合賓館的實(shí)際情況，特制定本辦法。
一、工資結(jié)構(gòu)。
餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績(jī)效工資。
二、基礎(chǔ)工資。
餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月__元。
三、法定節(jié)假日工資。
法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)___元/天，不足部分以績(jī)效工資補(bǔ)充。
四、績(jī)效工資。
1、績(jī)效工資實(shí)行月度考核，員工績(jī)效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)_績(jī)效工資系數(shù)_績(jī)效考核得分。
2、績(jī)效工資基數(shù)。
餐飲部領(lǐng)班月度績(jī)效工資基數(shù)為__元/月，實(shí)習(xí)生月度績(jī)效工資基數(shù)__元/月，其他服務(wù)員月度績(jī)效工資基數(shù)為__元/月。
3、績(jī)效工資系數(shù)。
賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額（扣除宴請(qǐng)、張金海、柳嵩消費(fèi)金額），將餐飲部員工績(jī)效等級(jí)分為a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資系數(shù)如下：
賓館根據(jù)對(duì)餐飲部工作的考核與評(píng)比，每月末給出當(dāng)月得分，總分為_分，可酌情給與獎(jiǎng)勵(lì)。
五、此辦法自20__年x月x日起施行。
績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方案篇三
1可變薪酬與自我效能感
1.1可變薪酬的概念
可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效薪酬直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金?？勺冃匠晔歉鶕?jù)績(jī)效來支付的，這里的績(jī)效包括了個(gè)體績(jī)效、群體績(jī)效(團(tuán)隊(duì)、部門績(jī)效)以及組織績(jī)效，所以可變薪酬也可以當(dāng)成是以績(jī)效為條件的薪酬。
1.2自我效能感的概念
自我效能是20世紀(jì)70年代美國心理學(xué)家班杜拉在其社會(huì)認(rèn)知理論中提出的一個(gè)核心概念。自我效能感，指?jìng)€(gè)體對(duì)自己是否有能力為完成某一行為所進(jìn)行的推測(cè)與判斷。這種理論認(rèn)為，即使人的行為沒有對(duì)自己產(chǎn)生作用，但是因?yàn)槿藢?duì)行為結(jié)果所帶來的功效產(chǎn)生了期望，在這種期望的驅(qū)使下，可能會(huì)主動(dòng)進(jìn)行活動(dòng)。
2以it行業(yè)為例的分析
2.1it行業(yè)中員工自我效能感與可變薪酬之間的關(guān)系
2.1.1員工自我效能感對(duì)可變薪酬激勵(lì)效果的影響
一般從個(gè)體層面來講，自我效能感高的會(huì)比較容易接受績(jī)效薪酬，可變薪酬對(duì)于他們的激勵(lì)作用比較顯著。但是，由于it行業(yè)的特殊性，其行業(yè)內(nèi)員工普遍自我效能感較低，他們對(duì)于績(jī)效薪酬產(chǎn)生的預(yù)期效果沒有太大的期望，這就導(dǎo)致了績(jī)效薪酬在這個(gè)行業(yè)內(nèi)沒有起到應(yīng)有的作用，即可變薪酬對(duì)于it行業(yè)員工的激勵(lì)效果不顯著。
2.1.2可變薪酬制度對(duì)員工自我效能感產(chǎn)生的影響
滿意感有正向和負(fù)向之分。滿意和不滿意代表截然相反的兩個(gè)方向，但卻不是同一根線段的首尾兩端。滿意感有強(qiáng)度和程度的差別。一般來說，滿意的感覺越強(qiáng)，滿意度越大;反之則滿意度越小。
根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，滿意的對(duì)立面是沒有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意。而不是說與滿意相對(duì)的就是不滿意，不滿意與沒有滿意的概念在本質(zhì)上還是有所區(qū)別的，不滿意的程度更深一層?？勺冃匠甑墨@得在一定程度上對(duì)于員工能起到激勵(lì)作用，而當(dāng)這個(gè)程度超出一定范圍時(shí)反而會(huì)失去應(yīng)有的激勵(lì)作用，這個(gè)時(shí)候的可變薪酬對(duì)于員工來講就不是必須存在必須獲得的動(dòng)力了。
在某些程度來說，可變薪酬的發(fā)放也會(huì)影響到員工的公平性，由于薪酬制度的不完善，可變薪酬的考核體系也不是盡善盡美，這時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的員工會(huì)產(chǎn)生不公平感，從而也會(huì)員工的自我效能感，降低員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的積極性。
3it行業(yè)薪酬制度
3.1由it行業(yè)員工自我效能感特點(diǎn)引發(fā)的薪酬制度的思考
自我效能感低的員工。最有效的方法是讓員工體驗(yàn)成功的感覺。在工作、技能上的成功或者說是獲得的認(rèn)可會(huì)增強(qiáng)一個(gè)人在該工作或技能方面的自我效能感。這些都需要管理者更加重視薪酬制度的作用。采用更加科學(xué)合理的績(jī)效考核的方法，肯定員工創(chuàng)造的價(jià)值，提升其自我效能感，激發(fā)其內(nèi)在潛力，成為向更大成功奮進(jìn)的動(dòng)力。
目前，很多企業(yè)均致力于設(shè)立更具激勵(lì)效果的薪酬體系，以此來增加員工對(duì)未來的期望。員工的薪酬問題不再只是簡(jiǎn)單的收入非配的問題，而是成為了知識(shí)型人才的價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式，借此，能提高員工的自我效能感，并因此更好地發(fā)揮可變薪酬的激勵(lì)作用。
3.2it行業(yè)的薪酬制度分析
3.2.1it行業(yè)的現(xiàn)有薪酬制度
在it企業(yè)，薪酬系統(tǒng)中各個(gè)組成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行業(yè)的相比有其自己的特點(diǎn)。
基本工資占薪酬待遇的主要部分，對(duì)于公司所有員工都有著很重要的影響，是企業(yè)得以正常運(yùn)營的基礎(chǔ)。it企業(yè)對(duì)于基本工資標(biāo)準(zhǔn)的`考量因素有：總體財(cái)務(wù)預(yù)算、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資情況、行業(yè)的平均水平等，還有一些行業(yè)外的影響因素，比如當(dāng)?shù)厣鐣?huì)的平均工資水平、以及這個(gè)行業(yè)人才對(duì)工資的期望平均值和企業(yè)未來的發(fā)展方向等。
績(jī)效獎(jiǎng)金是薪酬系統(tǒng)中最復(fù)雜也是最關(guān)鍵的部分，它比較能夠體現(xiàn)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)效果。對(duì)于不同的崗位而言，績(jī)效獎(jiǎng)金占整體薪酬包的份額也不一樣。銷售類的職位占整個(gè)薪酬包的比例比較大，一般占50%左右。這樣可以減少以基本工資為主體的成本，還可以激勵(lì)員工更積極努力地工作。研發(fā)類職位的獎(jiǎng)金所占整體薪酬包的比例比較小，因?yàn)檠邪l(fā)工作需要長(zhǎng)期持續(xù)不斷地努力工作，但是難以將其量化，所以獎(jiǎng)金對(duì)于研發(fā)崗位的激勵(lì)效果沒有銷售崗位那么明顯，而研發(fā)崗位薪酬的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于留住優(yōu)秀的研發(fā)人員，所以it行業(yè)對(duì)于研發(fā)類人才采取的政策是加大基本工資的發(fā)放力度，保持適度的獎(jiǎng)金比例，一般研發(fā)崗位的獎(jiǎng)金占整個(gè)薪酬包比例在20%-30%;還有像行政、人事等職位，其工作內(nèi)容相對(duì)沒有什么大的變化，又沒有辦法量化其工作指標(biāo)，所以獎(jiǎng)金在這些崗位薪酬包中所占的比例比較小，甚至沒有獎(jiǎng)金。
3.2.2it行業(yè)薪酬制度的不足
由于依賴技術(shù)優(yōu)勢(shì)以及市場(chǎng)機(jī)遇，中國的it行業(yè)發(fā)展迅猛，繼而對(duì)于人力資本的依賴程度也與日俱增。因此it行業(yè)目前對(duì)高科技人才的需求最為迫切，但是,現(xiàn)在我國的it行業(yè)，員工的自我效能感普遍較低、離職率極高，導(dǎo)致這一現(xiàn)象產(chǎn)生的主要的原因就是員工巨大的工作壓力以及薪酬制度不合理，所以設(shè)計(jì)一個(gè)較為合理的薪酬政策極其重要。
根據(jù)華信惠悅等兩大調(diào)查機(jī)構(gòu)前兩年的調(diào)查顯示，國內(nèi)it企業(yè)不僅一度領(lǐng)先的薪酬差距與其他行業(yè)日趨縮小，平均薪酬也落后于整個(gè)行業(yè)。以上海為例，國內(nèi)企業(yè)的軟件工程師的薪資，僅僅是在歐美企業(yè)同行的一半。這造成了國內(nèi)it企業(yè)員工離職率極高的現(xiàn)狀。
目前我國it企業(yè)的老板能把薪酬當(dāng)做重要因素來認(rèn)真對(duì)待的并不多，他們更多的是一方面承襲傳統(tǒng)的按職位等級(jí)，另一方面按經(jīng)驗(yàn)和估計(jì)來定員工的基本工資。整個(gè)薪酬管理過程中，隨意性和人為因素過高，理性規(guī)劃的成分過少。這些都限制了薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該起到的作用。
3.3it行業(yè)的薪酬支付藝術(shù)
3.3.1it行業(yè)的特殊性
由于it行業(yè)的技術(shù)密集、高增長(zhǎng)、高效益的特點(diǎn)，使得it企業(yè)的技術(shù)和人員管理相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)而言，應(yīng)更注重組織的系統(tǒng)性、管理的靈活性和人文性。但由于it企業(yè)中的管理人員更多是技術(shù)出身，經(jīng)常會(huì)在企業(yè)經(jīng)營管理中更加看重技術(shù)而忽視管理，這些就容易導(dǎo)致it企業(yè)在發(fā)展過程中發(fā)生管理上的失誤。it企業(yè)的發(fā)展由于帶有不連貫性，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，不僅管理水平要提高，而且整個(gè)管理模式都要隨之改變。
3.3.2it行業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的解決方法
薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該要注重企業(yè)與員工的共同發(fā)展。積極宣傳公司的薪酬政策，讓員工了解自己工作任務(wù)的完成程度對(duì)其薪酬的影響，將員工努力的方向同企業(yè)的發(fā)展方向一致。
保證績(jī)效考核的核心地位。由于績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)有著非常密切的關(guān)系，因此，在進(jìn)行新的薪酬制度設(shè)計(jì)的時(shí)候應(yīng)該依然注重績(jī)效考核的作用，而且績(jī)效管理和考核體系要采用更為先進(jìn)的方法。由于it行業(yè)員工承受比其他行業(yè)更大的工作壓力，必須使得他們的績(jī)效工資與他們?nèi)粘５墓ぷ饕约俺惺艿膲毫ο嗯浔龋璐烁纳扑麄儗?duì)績(jī)效工資的預(yù)期，提高他們的自我效能感。
薪酬制度施行后要注意調(diào)整和反饋。由于it行業(yè)相比于其他行業(yè)更為靈活的特性，所以相應(yīng)的薪酬制度也要隨著公司的發(fā)展而與時(shí)俱進(jìn)，要根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整。還要在薪酬設(shè)計(jì)的同時(shí)有效地控制公司的經(jīng)營成本，以更好地推進(jìn)公司經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施，提高it行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方案篇四
1.各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員;
2.隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員;3.崗位重要的科級(jí)人員。
二、考核程序
2、崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jī)調(diào)整人。
三、考核方法
2、述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo);
3、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
四、考核時(shí)間
2、年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容
1.崗位職責(zé)考核指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。基本要素由工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
2.能力考核指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識(shí)考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。
5.組織紀(jì)律考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級(jí)
1、a級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果;
2、b級(jí)(良好級(jí))85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出;
3、c級(jí)(合格級(jí))75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn);
5、e級(jí)(極差級(jí))64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)
1、季度考核成績(jī)將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
1.1考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%;
1.2考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%;
1.3考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者，享受全額工資;
1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成績(jī)?yōu)閍，或全年累計(jì)3個(gè)a者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績(jī)考核成績(jī)達(dá)到4個(gè)a者，下年度工資額增加10%。
2、年度績(jī)效考核年度考核成績(jī)主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
2.1年度考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者，享受a類年終獎(jiǎng);
2.2年度考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者，享受b類年終獎(jiǎng);
2.3年度考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類年終獎(jiǎng);
2.4年度考核成績(jī)?yōu)閐級(jí)者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng);
2.5年度考核成績(jī)?yōu)閑級(jí)者，辭退，不享受年終獎(jiǎng)。
八、考核紀(jì)律
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正;
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方案篇五
作為理論研究，各種方法有著自身嚴(yán)格的理論界限和體系框架，但作為一個(gè)咨詢者，嘉合智博更關(guān)注它們之間的共性，每一種工具的價(jià)值所在，它們給予企業(yè)管理者和咨詢者的啟示。綜合起來，可以概括以下幾個(gè)方面：
首先，企業(yè)的目標(biāo)是核心。無論哪一種方法，管理的內(nèi)容是目標(biāo)，管理的目的是保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
其次，系統(tǒng)的內(nèi)在邏輯。公司、部門和具體崗位，高層、中層和基層，都是一個(gè)神經(jīng)系統(tǒng)，壓力的傳遞，責(zé)任的追蹤，績(jī)效伙伴，誰也離不開誰。
第三，同樣的smart原則。明確的、可衡量的、量化的、務(wù)實(shí)的、有時(shí)間表的，這些原則，這些要求是業(yè)績(jī)管理操作性強(qiáng)的根本。
第四，管理的80/20法則。關(guān)鍵的20%創(chuàng)造了80%的績(jī)效。所以業(yè)績(jī)管理所關(guān)注的是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。
第五，關(guān)注未來和發(fā)展。目標(biāo)本身就是關(guān)注未來發(fā)展的，它體現(xiàn)了企業(yè)的追求；考評(píng)是手段，激勵(lì)是目標(biāo)，改善是根本。業(yè)績(jī)管理所追求的是企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
第六，雙向溝通，持續(xù)改善。
設(shè)定目標(biāo)要溝通，考評(píng)結(jié)果要溝通，如何改善要溝通。業(yè)績(jī)管理很簡(jiǎn)單，就是目標(biāo)+溝通。
的確，平衡計(jì)分卡是設(shè)定企業(yè)目標(biāo)再科學(xué)不過的工具；關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的分解方式在設(shè)定個(gè)人目標(biāo)的時(shí)候，是那么精細(xì)；標(biāo)桿其實(shí)就是每一項(xiàng)考核指標(biāo)最好的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)來源。
績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方案篇六
薪酬公式
個(gè)人薪酬=基本工資+管理工資+考核工資
二、工資表
三、定薪
1、入職定薪
當(dāng)員工新入職時(shí)，應(yīng)為財(cái)務(wù)人員有相應(yīng)的專業(yè)技能考試，因此按專業(yè)相對(duì)應(yīng)的級(jí)別進(jìn)入相應(yīng)級(jí)別的初級(jí)，如遇特殊人才，也可破格以中級(jí)或高級(jí)方式入職。
管理級(jí)別，按所擔(dān)任職務(wù)的初級(jí)入職，如遇特殊人才，也可破格以中級(jí)或高級(jí)方式入職。
2、調(diào)整管理崗位
（1）
升職：
員工管理級(jí)別升值，自動(dòng)升入上一級(jí)管理工資的初級(jí)。
（2）
降職：
員工管理級(jí)別降低，自動(dòng)降入下一級(jí)管理工資的高級(jí)。
3、調(diào)整專業(yè)級(jí)別
升級(jí)、降級(jí)四、工資發(fā)放時(shí)間
工資發(fā)放時(shí)間為次月的18日。
五、考核執(zhí)行時(shí)間1、考核時(shí)間：
考核執(zhí)行時(shí)間為次月的5日。
2、考核工資發(fā)放時(shí)間：
考核工資發(fā)放時(shí)間為考核結(jié)果后一個(gè)月。
本規(guī)定解釋權(quán)歸集團(tuán)財(cái)務(wù)部
財(cái)務(wù)部2012績(jī)效考核方案一、被考核人員財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì)計(jì)人員二、考核責(zé)任人財(cái)務(wù)部經(jīng)理的考核人為財(cái)務(wù)總監(jiān)財(cái)務(wù)部主管的考核人為財(cái)務(wù)部經(jīng)理財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)人員的考核人為財(cái)務(wù)部主管。
三、考核方法1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。
2、述職報(bào)告：
每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級(jí)評(píng)價(jià)：
采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
四、考核時(shí)間1、月度考核：
次月1日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月
工作計(jì)劃
交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)人事行政部備案。
2、年度考核：
所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：
由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案五、考核內(nèi)容考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括一下幾項(xiàng)1、崗位職責(zé)考核指對(duì)每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞?jí)交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。
基本考核要素由iso規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核的70%。
2、能力考核指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。
基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法。
3、品德考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、組織紀(jì)律考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)。
基本要素包括遵守紀(jì)律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明：
2-4項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%。
六、考核等級(jí)1、a級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）
2、b級(jí)（良好級(jí)）
工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出。
3、c級(jí)（合格級(jí)）
工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
4、d級(jí)（較差級(jí)）
工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。
5、e級(jí)（極差級(jí)）
59分一下
工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核紀(jì)律1、上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評(píng)價(jià)；上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。
凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。
管理人員次月1日前未按時(shí)交
總結(jié)
及
計(jì)劃
者扣除考核總分的10%；每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%計(jì)分。
績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方案篇七
或者為特殊目標(biāo)市場(chǎng)而設(shè)定時(shí)段獎(jiǎng)勵(lì)、時(shí)間扣，與功能獎(jiǎng)勵(lì)配合起來運(yùn)用；在市場(chǎng)待殊時(shí)期，為合理運(yùn)用經(jīng)銷商時(shí)間和資金資源也可以單獨(dú)使用。時(shí)間獎(jiǎng)勵(lì)一般分常規(guī)性持續(xù)激勵(lì)與目標(biāo)性暫時(shí)激勵(lì)。要把握好目標(biāo)性暫時(shí)激勵(lì)的時(shí)段，特別是對(duì)二批商的激勵(lì)，一般在二個(gè)月以內(nèi)為宜，時(shí)間過長(zhǎng)易造成心理慣性，上去了拿不下來。
1．?dāng)?shù)量品種獎(jiǎng)：
在設(shè)計(jì)各種獎(jiǎng)勵(lì)之初，必須考慮市場(chǎng)狀況和階段性操作目標(biāo)，明確在通路上要保護(hù)何種形態(tài)、何種銷量地位、何種層次的經(jīng)銷商利益和各層次空間，使其與長(zhǎng)期戰(zhàn)略相一致。每個(gè)商家都有其特殊的市場(chǎng)設(shè)計(jì)，以配合各階段的市場(chǎng)策略，例如，前期的入市需求，中期狙擊某品牌、品種和強(qiáng)化占有率，后期的利潤(rùn)中心主義，必然會(huì)對(duì)不同階段的經(jīng)營數(shù)量和品種做有計(jì)劃的調(diào)整。因廠家各個(gè)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)目的不一樣，所以就需要在不同階段的目的下，巧用持續(xù)性和批次性的數(shù)量獎(jiǎng)勵(lì)和特殊的品種操作獎(jiǎng)勵(lì)，使商家與廠家在市場(chǎng)各個(gè)階段，達(dá)成占有率與利潤(rùn)的一致性，同時(shí)也適合市場(chǎng)的變化。
2．鋪市陳列獎(jiǎng)：
在產(chǎn)品入市階段，必須評(píng)估市場(chǎng)容量、網(wǎng)絡(luò)容量和管理容量，協(xié)同經(jīng)銷商主動(dòng)出擊，迅速將貨物送達(dá)終端。同時(shí)廠方根據(jù)情況應(yīng)給予人力、運(yùn)力的適當(dāng)補(bǔ)貼、特殊的鋪貨獎(jiǎng)勵(lì)和經(jīng)銷商將產(chǎn)品陳列于合適位置的獎(jiǎng)勵(lì)。
3．網(wǎng)絡(luò)維護(hù)獎(jiǎng)：
為避免經(jīng)銷商的貨物滯留和基礎(chǔ)工作滯后導(dǎo)致產(chǎn)品銷量萎縮，除了派員跟蹤等措施外，也可以獎(jiǎng)勵(lì)形式刺激經(jīng)銷商，維護(hù)一個(gè)適合產(chǎn)品的有效、有適應(yīng)規(guī)模的網(wǎng)絡(luò)。
4．價(jià)格信譽(yù)獎(jiǎng)：
現(xiàn)在諸多暢銷產(chǎn)品都出現(xiàn)了倒貨、亂價(jià)等情況，導(dǎo)致各經(jīng)銷商最終喪失獲利空間，所以除了打貨碼、合同約束、合理的價(jià)格設(shè)計(jì)和嚴(yán)密的`市場(chǎng)督察外，還應(yīng)在價(jià)格設(shè)計(jì)時(shí)設(shè)定價(jià)格信譽(yù)獎(jiǎng)，作為對(duì)經(jīng)銷商的調(diào)控。本獎(jiǎng)設(shè)制應(yīng)考慮價(jià)格差異、地域運(yùn)費(fèi)、人力和銷量等因素。
5．合理庫存獎(jiǎng)：
經(jīng)銷商的庫存一定要適合當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)容量，考慮運(yùn)貨周期、貨物周轉(zhuǎn)率和意外安全儲(chǔ)量，保持適合數(shù)量與品種。另外，合理庫存也起著調(diào)控經(jīng)銷商資金、精力和為我所用的作用。
6．現(xiàn)金獎(jiǎng)：
提高企業(yè)資金周轉(zhuǎn)率，對(duì)越接近交易期付款的客戶越要優(yōu)惠；反之，超過臨界點(diǎn)的客戶，給予利息處罰。
7．協(xié)作獎(jiǎng)：
為商家的政策執(zhí)行、廣促配合、信息反饋等設(shè)立協(xié)作獎(jiǎng)，強(qiáng)化廠商關(guān)系，是淡化利益的一種有效手段。
此獎(jiǎng)勵(lì)主要是指在一些銷量較大的民用消費(fèi)品行業(yè)，為防止經(jīng)銷商知曉折扣底價(jià)，進(jìn)行非正當(dāng)價(jià)格折讓，低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)，擾亂市場(chǎng)價(jià)格空間而實(shí)施的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式。其優(yōu)點(diǎn)在于，可有效控制經(jīng)銷商的低價(jià)傾銷；缺點(diǎn)在于，經(jīng)銷商對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)不明確，削弱了目的性與操作性。這種方式在進(jìn)行規(guī)模生產(chǎn)的企業(yè)運(yùn)用較多。
觀乎天文以察時(shí)變，觀乎人文以化成天下，文化一詞的來源，本身就說明人類還有更深的心理需求。
人總是社會(huì)的人，除了對(duì)經(jīng)銷商進(jìn)行上述利益激勵(lì)外，更應(yīng)該關(guān)注對(duì)經(jīng)銷商的文化激勵(lì)。小到一張賀卡、一塊金匾，激勵(lì)其自尊、自主，能滿足其更深層的心理需求，同時(shí)也強(qiáng)化了雙方非利益的長(zhǎng)久合作關(guān)系。尤其在今天，其自尊、信用、人格、價(jià)值觀、審美觀都能成為文化激勵(lì)的要點(diǎn)。舍棄商業(yè)的利益關(guān)系，淡化主客體，在利益一致性上，產(chǎn)生文化、人格的一致性追求，這應(yīng)該是所有激勵(lì)的極致吧?，F(xiàn)在企業(yè)對(duì)短期、淺層面的操作極為關(guān)注，而對(duì)長(zhǎng)期的深層的共振關(guān)系較為漠視，這不能不說是一大遺憾。
獎(jiǎng)勵(lì)一般由現(xiàn)金、貨物或配贈(zèng)物構(gòu)成，大經(jīng)銷商對(duì)于較長(zhǎng)時(shí)段的持續(xù)扣較有興趣，而鋪貨數(shù)量較少的二批商更喜歡直接的返扣，他們有句口頭禪"寧要一塊現(xiàn)的，不要十塊欠的"，就很能表明其心態(tài)。對(duì)經(jīng)銷商獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)的形態(tài)，有時(shí)直接影響到市場(chǎng)的價(jià)格管控，所以在產(chǎn)品的入市設(shè)計(jì)與通路操作上，切忌一讓到底，一定要預(yù)留價(jià)格空間與促進(jìn)手段，作為市場(chǎng)調(diào)節(jié)的預(yù)備隊(duì)。對(duì)經(jīng)銷商的階段性促進(jìn)，最好能用促銷品的方式搭贈(zèng)，而不是現(xiàn)金和貨物搭贈(zèng)，以免變相降價(jià)；另外操作時(shí)間、線路一定要短，要有針對(duì)性。
針對(duì)二批商無忠誠度、投機(jī)性強(qiáng)和一批商短視、擠占對(duì)二批的促銷和獎(jiǎng)勵(lì)的情況，一是要將獎(jiǎng)勵(lì)及時(shí)、準(zhǔn)確送達(dá)促銷層級(jí)的經(jīng)銷商，加強(qiáng)市場(chǎng)管理與人員監(jiān)控；二是要巧用倉裝物為載體直達(dá)二批商，例如包裝箱載體和膠帶下直接貼獎(jiǎng)卡等方式。企業(yè)應(yīng)運(yùn)用多種方式，防止獎(jiǎng)勵(lì)流失。
市場(chǎng)法無定法、勢(shì)無定式，關(guān)鍵并非是熟背什么促銷一干式，而應(yīng)根據(jù)自己對(duì)企業(yè)的理解，對(duì)操作對(duì)象的理解，對(duì)客觀大環(huán)境的理解，掌握市場(chǎng)操作的時(shí)機(jī)與節(jié)奏，掌握一個(gè)"度"字，巧用資源，以達(dá)到市場(chǎng)操作的成功。
績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方案篇八
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合潛力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
（一）填寫程序
1、每月x日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。
（二）計(jì)分說明
1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%；綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績(jī)效工資資料
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
（1）績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資xx%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；
b、員工的第xx個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位xx%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
（2）績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣x分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資x%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
（2）季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資x%、記過一次減績(jī)效工資x%、記大過一次減績(jī)效工資x%。
績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方案篇九
為了提升6月份整體銷售目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)與激發(fā)銷售團(tuán)隊(duì)的積極性與突破性，現(xiàn)作出調(diào)整銷售團(tuán)隊(duì)工作態(tài)度、工作心態(tài)的措施，現(xiàn)以營銷中心兩位負(fù)責(zé)人為表率，劃分兩個(gè)市場(chǎng)各自分配團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行為期一月的突擊營銷，具體方案如下：
1、銷售業(yè)績(jī)完成目標(biāo)的%。
1、兩位負(fù)責(zé)人工資抽出元作為考核工資。
2、未完成銷售目標(biāo)、銷售利潤(rùn)或兩組對(duì)比失敗的一組扣除考核工資。
3、完成銷售目標(biāo)及銷售利潤(rùn)的除考核工資全額發(fā)放外，公司另拿出現(xiàn)金作為激勵(lì)。
4、如兩組均未達(dá)到銷售業(yè)績(jī)、利潤(rùn)目標(biāo)要求的，則取銷售業(yè)績(jī)、利潤(rùn)目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項(xiàng)規(guī)定。
5、如兩組均達(dá)到銷售業(yè)績(jī)、利潤(rùn)目標(biāo)要求的，則取銷售業(yè)績(jī)、利潤(rùn)目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項(xiàng)規(guī)定。
6、如兩隊(duì)均未達(dá)到銷售目標(biāo)及銷售利潤(rùn)的%，均不發(fā)放考核工資。
7、兩位負(fù)責(zé)人針對(duì)所負(fù)責(zé)市場(chǎng)選派區(qū)域業(yè)務(wù)人員親自帶隊(duì)進(jìn)行。
所有的提成計(jì)算模型會(huì)從三個(gè)方面考慮：銷售額、毛利、凈利。
銷售額。
單純依靠銷售額計(jì)算提成，會(huì)出現(xiàn)這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額，價(jià)格控制的特別低，這將導(dǎo)致公司的利潤(rùn)非常低。
所以，不建議采用以銷售額計(jì)算提成。
毛利、凈利。
在毛利和凈利方面，建議用凈利來計(jì)算提成。
從凈利方面考慮，有以下幾點(diǎn)好處：
c、相關(guān)人員通過同一個(gè)模型獲得獎(jiǎng)勵(lì)，能夠站在同一個(gè)角度思考問題;。
d、純粹以結(jié)果導(dǎo)向，相對(duì)公平。很難做到絕對(duì)公平，盡量做到相對(duì)公平;。
e、激勵(lì)長(zhǎng)期有效，推動(dòng)產(chǎn)品的改進(jìn)。如果產(chǎn)品長(zhǎng)期銷量很好，這需要產(chǎn)品經(jīng)理長(zhǎng)期跟進(jìn)，不斷改進(jìn)產(chǎn)品。
利潤(rùn)計(jì)算公式。
以上提到的“毛利潤(rùn)”和“凈利潤(rùn)”，并非嚴(yán)格意義上財(cái)務(wù)所講的毛利潤(rùn)和凈利潤(rùn)，是單指跨境電商方面的。
激勵(lì)比例。
公司賺的錢主要用于哪些方面呢?
公司運(yùn)營;。
給員工發(fā)獎(jiǎng)勵(lì);。
再投入，買貨;。
老板提高生活水平。
第一種：內(nèi)部電話銷售技能大賽。
大賽要有明確的活動(dòng)規(guī)則，評(píng)委點(diǎn)評(píng)，獎(jiǎng)勵(lì)方法，提倡以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，大賽的優(yōu)勝者需要后期對(duì)全公司銷售團(tuán)隊(duì)進(jìn)行電話銷售技能培養(yǎng)。大賽可以設(shè)置多種獎(jiǎng)項(xiàng)，比如最佳“電話銷售腳本獎(jiǎng)”，“最佳新人獎(jiǎng)”，“季度銷售冠軍”等等。
第二種：提供多種競(jìng)升和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。
在聯(lián)通地市在初期整合團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，可以將那些在電話銷售能力突出的電話經(jīng)理培養(yǎng)成內(nèi)部培訓(xùn)師或者是班組長(zhǎng)，希望他們能夠帶領(lǐng)出更多優(yōu)秀的電話經(jīng)理，對(duì)于這些培訓(xùn)師或者是班組長(zhǎng)，可以給更多地學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，做為獎(jiǎng)勵(lì)的一種，比如外派培訓(xùn)，公司組織的培訓(xùn)優(yōu)先考慮這些人員參加等等。
第三種：公司高層對(duì)整個(gè)電話營銷團(tuán)隊(duì)的重視。
在電話銷售團(tuán)隊(duì)激情不足的'時(shí)候，地市公司各層營銷老總要重視，要去現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行鼓勵(lì)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)在移動(dòng)和聯(lián)通公司，客服的重視程度是比較低的，主要是非利潤(rùn)中心的原因，當(dāng)我們有了電話營銷團(tuán)隊(duì)，能夠產(chǎn)生業(yè)績(jī)的時(shí)候，能夠有新的信息源傳遞給公司的時(shí)候，公司營銷老總肯定會(huì)重視，要去鼓勵(lì)這些電話銷售成員勇于拼搏、積極創(chuàng)新。當(dāng)然，電話營銷主管要堅(jiān)持每天的例會(huì)，可以將這些電話經(jīng)理碰到的問題及時(shí)發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)場(chǎng)解決，這也是非常有效的激勵(lì)手段。只有上下一致關(guān)注電話營銷團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)的時(shí)候，整個(gè)團(tuán)隊(duì)才會(huì)發(fā)展得更成熟、健康。
第四種：創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。
將優(yōu)秀的電話銷售人員組織起來，結(jié)合各地市實(shí)際業(yè)務(wù)情況，匯編電話營銷操作手冊(cè)和考核手冊(cè)，充分調(diào)動(dòng)他們學(xué)習(xí)積極性，同時(shí)這些活動(dòng)的參與和年終考評(píng)掛鉤。在電話營銷團(tuán)隊(duì)中，還可以建學(xué)習(xí)園地，比如電話營銷團(tuán)隊(duì)期刊，以黑板報(bào)、內(nèi)部刊物等形式宣傳，優(yōu)秀的文章進(jìn)行上報(bào)表揚(yáng)，營銷團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)氛圍對(duì)電話銷售工作有很大的幫助。
第五種：持續(xù)有效地團(tuán)隊(duì)活動(dòng)。
幾乎所有的激勵(lì)都會(huì)談及到團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，比如外出旅游、集體燒烤、聚會(huì)等一些活動(dòng)，來加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的合作和認(rèn)識(shí)，讓大家在平時(shí)工作中更加默契、有效。但團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的激勵(lì)持續(xù)時(shí)間并不會(huì)太長(zhǎng)，所以一定要有活動(dòng)規(guī)劃，包括各個(gè)時(shí)間段的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，這樣才能充分保證團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方案篇十
為認(rèn)真落實(shí)市廣播電視局人事制度改革實(shí)施方案，進(jìn)一步深化人事、工資制度改革，充分調(diào)動(dòng)干部職工的工作積極性和工作熱情，營造中層干部競(jìng)爭(zhēng)上崗、職工雙向選擇，最終實(shí)行績(jī)效工資制度的運(yùn)行機(jī)制，確保人盡其才，合理流動(dòng)轉(zhuǎn)崗，確保電視事業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中超常規(guī)發(fā)展，現(xiàn)擬定實(shí)施方案如下：
進(jìn)一步深化人事制度和工資制度改革優(yōu)化內(nèi)部工作結(jié)構(gòu)、優(yōu)化部(室)人員組合，打破鐵飯碗，實(shí)行崗位工資和績(jī)效工資為主體的工資結(jié)構(gòu)，調(diào)動(dòng)全員工作積極性，努力建設(shè)一支政治強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)硬、精干、廉潔、勤政、務(wù)實(shí)、高效的電視宣傳隊(duì)伍。
實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗、雙向選擇、全員聘用、績(jī)效掛鉤，嚴(yán)肅稽核，不斷創(chuàng)新，狠抓落實(shí)?？傮w上分六步進(jìn)行：
第一步：職工填報(bào)雙向選擇表，雙向選擇可填報(bào)兩個(gè)志愿(崗位)。與此同時(shí)，部室主任按本部室人員編制數(shù)選擇本部室人員。在控制在編人數(shù)的前提下，需堅(jiān)持“寧缺勿亂”的原則，確保部室人員精干、整體素質(zhì)較高。
第二步：對(duì)某一同志有兩個(gè)部室同時(shí)被選擇上的，由臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合該同志專長(zhǎng)與部室主任充分協(xié)商予以解決，做到個(gè)人、部室選擇與組織協(xié)商相結(jié)合。
第三步：部室負(fù)責(zé)人確定后，要盡快制定崗位責(zé)任制，明確每個(gè)人的責(zé)、權(quán)、利，試行績(jī)效掛鉤，強(qiáng)化稽核，實(shí)行獎(jiǎng)懲。
第四步：對(duì)第一、第二志愿選擇落崗的，按照市廣電局“關(guān)于xx電視臺(tái)人事制度改革方案的批復(fù)”意見第三款第三條“雙向選擇中落崗的職工視為待崗，待崗期兩年，待崗期滿仍未上崗的，作為富余人員分流，可進(jìn)入人才市場(chǎng)”辦理待崗手續(xù)，待崗期間發(fā)本人原基本工資的70的工資。
第五步：各部室負(fù)責(zé)人在選擇本部室人員后，要制定本部室后勤崗位和臨時(shí)人員的管理辦法，上報(bào)臺(tái)辦公室，臺(tái)辦公室綜合意見形成文件下發(fā)。
第六步：考核。部室主任按競(jìng)爭(zhēng)上崗演講的目標(biāo)任務(wù)狠抓落實(shí)。在本年度未按臺(tái)下達(dá)部室的任務(wù)結(jié)帳，未完成的'當(dāng)年給予戒勉一次，次年給予警告，連續(xù)二次警告的可自動(dòng)辭職或由臺(tái)黨總支研究免去職務(wù)。在任期間，享受干部津貼。
在不突破預(yù)算工資總額的前提下，做好崗位工資、效益工資的預(yù)算方案。方案由各部室分別制定后，上報(bào)臺(tái)黨總支討論，黨總支制定的方案經(jīng)主任以上干部會(huì)討論形成統(tǒng)一意見后報(bào)局黨委審批。
1、全臺(tái)前勤、后勤崗位工資基數(shù)各不相同。總的原則按局領(lǐng)導(dǎo)意見：后勤(辦公室、總編室、技術(shù)中心以及前勤中的后勤崗位)崗位工資高一點(diǎn);前勤(新聞中心、廣告中心和有具體宣傳創(chuàng)收任務(wù)指標(biāo))績(jī)效工資高一點(diǎn);管理層及一線人員高一點(diǎn)的思路制定。
2、效益工資各部室根據(jù)同崗技術(shù)含量(如：編導(dǎo)、攝像、撰稿、制作等)擬定考核目標(biāo)進(jìn)行百分量化管理，達(dá)到基本考核目標(biāo)的，臺(tái)對(duì)部室按預(yù)算測(cè)定的效益工資金額結(jié)算。部室按技術(shù)含量實(shí)際完成情況進(jìn)行兌現(xiàn)，并辦理分配手續(xù)，存檔備查。
3、崗位工資、效益工資由臺(tái)專職稽核人員進(jìn)行匯總，送分管臺(tái)長(zhǎng)審查，屬實(shí)后報(bào)臺(tái)長(zhǎng)簽審。
4、效益工資未達(dá)到考核目標(biāo)任務(wù)的，由部室主任、稽核人員、分管臺(tái)長(zhǎng)聯(lián)合會(huì)審，提交臺(tái)長(zhǎng)裁定，懲罰直至最低生活費(fèi)。
5、超過考核目標(biāo)任務(wù)的，由部室主任匯總基本情況，稽核人員審驗(yàn)后報(bào)臺(tái)長(zhǎng)審定獎(jiǎng)勵(lì)。
6、退休、退職人員按檔案工資取酬，在職在崗人員的原檔案工資一律存檔，原評(píng)聘的專業(yè)技術(shù)職務(wù)也一并存入檔案。
7、本方案從20xx年xx月xx日起實(shí)施，方案未盡事宜，由臺(tái)黨總支解答仲裁。
績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方案篇十一
為充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，完成總行下達(dá)的__年存款任務(wù)，結(jié)合同業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，本著“公開、透明、按勞取酬”的原則，結(jié)合我行工作實(shí)際，制定本辦法。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)
成立由行長(zhǎng)、副行長(zhǎng)及各部門、各支行(含籌)主要負(fù)責(zé)人組成__分行績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組(以下簡(jiǎn)稱領(lǐng)導(dǎo)小組)，負(fù)責(zé)__分行績(jī)效考核工作。領(lǐng)導(dǎo)小組成員如下：
組長(zhǎng)：行長(zhǎng)
副組長(zhǎng)：副行長(zhǎng)
成員：各部室、各支行(含籌)主要負(fù)責(zé)人
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合部，負(fù)責(zé)績(jī)效的提取、考核與發(fā)放。
其他部門相關(guān)配合工作，風(fēng)險(xiǎn)管理部負(fù)責(zé)績(jī)效發(fā)放方案的審查。
二、考核對(duì)象
分行全體人員
三、考核范圍
績(jī)效考核分業(yè)績(jī)考核和職責(zé)考核。
績(jī)效考核=業(yè)績(jī)考核+職責(zé)考核
業(yè)務(wù)部門業(yè)績(jī)考核與職責(zé)考核考核占比權(quán)重為7:3，職能部門業(yè)績(jī)考核與職責(zé)考核考核占比權(quán)重為3:7。
業(yè)務(wù)部門為營業(yè)部、業(yè)務(wù)部、兗州，職能部門為風(fēng)險(xiǎn)部、綜合部。
為激勵(lì)創(chuàng)新，獎(jiǎng)勵(lì)為分行發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的員工，分行將設(shè)立特殊貢獻(xiàn)基金，用于對(duì)為分行發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的集體及員工做出獎(jiǎng)勵(lì)。
四、考核
業(yè)績(jī)考核含存款業(yè)務(wù)、機(jī)構(gòu)客戶、個(gè)人業(yè)務(wù)、電子銀行業(yè)務(wù)、特約商戶業(yè)務(wù)、市場(chǎng)業(yè)務(wù)、國際業(yè)務(wù)、小微貸款業(yè)務(wù)。(4部室負(fù)責(zé)人按照績(jī)效考核系數(shù)提取績(jī)效，按照已發(fā)的業(yè)績(jī)考核費(fèi)用多退少補(bǔ))
績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方案篇十二
拓展薪酬=崗位薪酬（固定+績(jī)效）+拓展店鋪提成（單店拓展獎(jiǎng)金×拓展店鋪個(gè)數(shù)+拓展有效散戶獎(jiǎng)金×有效散戶個(gè)數(shù)）。
1、拓展崗位薪酬全部一樣，包括固定和績(jī)效，績(jī)效工資跟績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。
競(jìng)聘思路：針對(duì)地區(qū)講方案，同時(shí)講自己的拓展方法技術(shù)，每個(gè)拓展講一次，可以申請(qǐng)三個(gè)區(qū)域（第一、第二、第三志愿）。
7、為實(shí)現(xiàn)不但快速拓展專賣店，同時(shí)實(shí)現(xiàn)拓展出有效的、高質(zhì)量的專賣店，單店拓展獎(jiǎng)金必須與新拓展店鋪的銷售業(yè)績(jī)完成率掛鉤，采取延期支付的方式，結(jié)算時(shí)間為1月、4月、7月、10月，到結(jié)算月份，只要新店開業(yè)滿三個(gè)月，按照新的開業(yè)到結(jié)算時(shí)間止的店鋪銷售業(yè)績(jī)完成率×獎(jiǎng)金額度領(lǐng)取拓展店鋪獎(jiǎng)金（向上封頂150%，下不封頂）。
8、如果是通過趙總資源實(shí)現(xiàn)拓展的店鋪，拓展經(jīng)理提供信息，進(jìn)入拓展經(jīng)理的績(jī)效考核，但是不作為提成，或者酌情提成9、這種方式可以實(shí)現(xiàn)：
–有能力的拓展人員可以擔(dān)任區(qū)域拓展經(jīng)理，統(tǒng)籌整個(gè)區(qū)域的拓展工作，在一個(gè)較大的舞。
臺(tái)上去施展才能，同時(shí)可以享有拓展經(jīng)理補(bǔ)貼。
–有能力的拓展人員（不論是拓展經(jīng)理還是拓展專員）可以通過多拓展專賣店賺得更多的拓展獎(jiǎng)金提成（可能一個(gè)有能力的拓展人員在多個(gè)區(qū)域?qū)崿F(xiàn)拓展，從而賺得很多的拓展獎(jiǎng)金提成）。
–使得拓展人員的資源在全國進(jìn)行有效的流轉(zhuǎn)，整合資源最大化。
–更多的采取團(tuán)隊(duì)拓展，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)拓展作業(yè)效率，快速的拓展出新的專賣店。
績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方案篇十三
為充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性,根據(jù)公司經(jīng)營實(shí)際，制定2014年員工績(jī)效薪酬方案如下：
一．制定原則：
1.依據(jù)公司現(xiàn)有組織架構(gòu)分部門根據(jù)部門及崗位分別制定。
2.注重科學(xué)、合理及均衡。
3．各崗位工作結(jié)果量化考核，充分體現(xiàn)“多勞多得”的原則。
二．績(jī)效薪酬構(gòu)成：
1.基本工資：各崗位均為300元。
2.職務(wù)（崗位）工資：根據(jù)崗位不同確定職務(wù)（崗位）職務(wù)工資共十級(jí)。
一級(jí)：620元倉庫發(fā)貨員、裝箱員、上貨員等。
二級(jí)：750元會(huì)計(jì)記賬員、質(zhì)檢員、行政人事員、收款員、倉儲(chǔ)部對(duì)貨員、電腦掃描員、三統(tǒng)一庫房發(fā)貨員等三級(jí)：840元總會(huì)計(jì)、總出納、收款組長(zhǎng)、收貨員、移庫員、一般采購人員、三統(tǒng)一部副開票員、三統(tǒng)一庫對(duì)貨員、外線路送貨員等。
四級(jí)：920元銷售副開票、修車員、配送業(yè)務(wù)（市內(nèi)）、配送司機(jī)（市外）、三統(tǒng)一庫組長(zhǎng)、三統(tǒng)一部配送員輔助采購人員等。
五級(jí)；1100元倉儲(chǔ)副經(jīng)理、主采購、主開票、市場(chǎng)專員、配送業(yè)務(wù)（市外）等。
六級(jí)：1270元總經(jīng)理助理、行政各經(jīng)理、倉儲(chǔ)部經(jīng)理、采購部副經(jīng)理、銷售部副經(jīng)理等。
七級(jí)：1450元配送部經(jīng)理。
十級(jí)：2780元總經(jīng)理。
3.學(xué)歷工資：大專以上學(xué)歷及藥學(xué)專業(yè)職稱人員。
標(biāo)準(zhǔn)：中專：50元藥士：100元。
?？疲?00元藥師：300元。
本科：150元執(zhí)業(yè)藥師：500元。
4.工齡工資：每年50元，500元封頂；每年六月調(diào)整一次。
三級(jí)：160元四級(jí)：180元。
五級(jí)：200元六級(jí)：230元。
七級(jí)：250元八級(jí)：300元。
九級(jí)：320元十級(jí)：420元。
以上基本工資、職務(wù)工資、養(yǎng)老基金均按考勤發(fā)放。
6.滿勤獎(jiǎng)：指自然月滿月出勤，標(biāo)準(zhǔn)為100元。
7.績(jī)效考核工資：根據(jù)部門特性采取不同的考核計(jì)算辦法，采購、銷售、三統(tǒng)。
一、配送業(yè)務(wù)直接與銷售完成指標(biāo)情況掛鉤；倉儲(chǔ)部根據(jù)個(gè)人工作量計(jì)提；行政各部門依據(jù)業(yè)務(wù)部門的平均數(shù)計(jì)發(fā)。
四．分部門員工績(jī)效考核工資。
（一）．銷售部：
1.主（副）開票員：
銷售任務(wù)完成80%--100%（含）按萬分之八。
銷售完成100%以上，超額部分按千分之一點(diǎn)五，任務(wù)內(nèi)部分按萬分之八。
（2）超期第一個(gè)月回款按萬分之七計(jì)發(fā)，超期第二個(gè)月回款按萬分之五計(jì)發(fā)。
（3）超過三個(gè)月未回款的，按金額的千分之一績(jī)效扣減，直至款項(xiàng)收回，同時(shí)該筆回款責(zé)任由部門經(jīng)理承擔(dān)，扣減銷售員的同時(shí)按同金額扣減部門經(jīng)理。
2．市場(chǎng)專員按部門人均績(jī)效計(jì)發(fā)。
3.部門副職按部門人均績(jī)效1.2倍計(jì)發(fā)，承擔(dān)任務(wù)區(qū)域任務(wù)完成情況作考核但不計(jì)發(fā)。
4.部門經(jīng)理按部門人均績(jī)效1.5倍減去超期回款扣減。
5.回款計(jì)算截止日期為每月10日。
票未完成主開票不享受考核工資。
（二）“三統(tǒng)一”部。
（1）銷售完成80%以下(含)不計(jì)發(fā)。
（2）銷售完成80%--100%（含），按千分之一計(jì)提后乘毛利達(dá)成率扣減超期回款。
（3）銷售完成100%以上，基礎(chǔ)任務(wù)部分按千分之一，超額部分按千分之一點(diǎn)五計(jì)提之和乘毛利達(dá)成率扣減超期回款計(jì)發(fā)。
（4）按期未回款部分按萬分之六扣發(fā)。（縣院4個(gè)月回款期，基層2個(gè)月回款期）。
（三）采購部：同銷售部及三統(tǒng)一銷售部掛鉤。
（1）一般人員按照兩個(gè)銷售部門的平均數(shù)計(jì)發(fā)。
（2）主報(bào)計(jì)劃員、部門副職按兩個(gè)銷售部門的平均數(shù)的1.2倍計(jì)發(fā)。
（3）部門經(jīng)理按兩個(gè)銷售部門平均數(shù)的1.5倍計(jì)發(fā)。
（四）倉儲(chǔ)部：
（1）收貨人員：零貨（按品種）及整貨（按件數(shù)）計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)分別為整零均為0.2元。
（2）移庫上貨員：計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)為0.3元。
以上兩項(xiàng)在收（移上）貨組平均分配。
（3）發(fā)貨人員（2）、核對(duì)人員、裝箱人員四人為一組，按發(fā)貨品種數(shù)及整貨件數(shù)，標(biāo)準(zhǔn)分別為整件0.2元/件，零貨條目（一個(gè)品種為一個(gè)條目）0.1元/條計(jì)提，人均發(fā)放。
（4）三統(tǒng)一庫：按一個(gè)發(fā)貨、對(duì)貨、裝箱小組對(duì)待，條碼掃描員不計(jì)提三統(tǒng)一庫房小組績(jī)效，按三統(tǒng)一庫房平均績(jī)效公司計(jì)發(fā)。
（5）部門副職按已轉(zhuǎn)正人員人均考核工資的1.2倍。
（6）部門經(jīng)理按已轉(zhuǎn)正人員人均考核工資的1.5倍。
（五）配送部：
1.配送司機(jī)：考核工資結(jié)合出車情況、安全情況及油耗綜合考核。
（1）出車費(fèi)：合陽、韓城、澄縣為80元；
西安、大荔、潼關(guān)、富平、蒲城、白水為70元；
華縣、閻良為50元；
河北、三統(tǒng)。
一、西塬、華陰醫(yī)院為20元。
（2）安全情況：200元。
（3）油耗：實(shí)際線路耗油量結(jié)合核定線路耗油量的節(jié)（超）的30%乘以月底即時(shí)油價(jià)后的節(jié)（超）金額進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（增加）和處罰（扣除）。
2.配送業(yè)務(wù)員：按照配送金額的萬分之五乘以回款率計(jì)發(fā)。
3.市內(nèi)配送員：按配送金額的萬分之七乘以回款率計(jì)發(fā)加安全獎(jiǎng)200元，市內(nèi)配送主管按人均數(shù)的1.5倍計(jì)提。
4.外線路送貨員：暫按原出車補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
5.修理工：本部門司機(jī)員工平均數(shù)的0.8倍。
6部門經(jīng)理按本部門已轉(zhuǎn)正人員績(jī)效人均的1.5倍計(jì)發(fā)。
（六）行政各部門及公司領(lǐng)導(dǎo)：
（1）一般員工為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的0.6倍。
（2）總會(huì)計(jì)為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的0.8倍。
（3）公司總助、部門經(jīng)理為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的1.2倍。
（4）行政副總為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的1.5倍。
（5）公司營運(yùn)副總為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的2倍。
（6）總經(jīng)理為業(yè)務(wù)部門考核工資人均數(shù)的3.0倍。
以上結(jié)合個(gè)人出勤情況計(jì)發(fā)。
五．門店績(jī)效薪酬。
1.店員、收款員、副店長(zhǎng)、店經(jīng)理職務(wù)（崗位）工資和養(yǎng)老金分。
別按一級(jí)、一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放，基本工資、工齡工資、學(xué)歷工資、全勤獎(jiǎng)按通用標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行以上各項(xiàng)結(jié)合考勤發(fā)放。
2.考核工資標(biāo)準(zhǔn)分別為800元、1000元、1200元，按核定毛利額完成比例進(jìn)行同比例發(fā)放。
3.試用期員工試用期為一個(gè)月，按1200元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，不做績(jī)效考核。
五．說明事項(xiàng)：
1.門衛(wèi)、食堂等后勤崗位單獨(dú)制定。
2.新增崗位類別參照確定。
3.試用期員工執(zhí)行試用期工資方案。
4.公司特殊崗位已商定工資方案的不納入本次考核。
2014-2-20。
績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方案篇十四
在當(dāng)下企業(yè)薪酬管理中，薪酬激勵(lì)是非常重要的組成部分，科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)總是都能不斷調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工滿意度的同時(shí)促進(jìn)員工工作業(yè)績(jī)的提升，從而持久的保持企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。
在企業(yè)的發(fā)展中，薪酬激勵(lì)毫無疑問起著重要的作用，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，企業(yè)的盈利和發(fā)展遭遇到前所未有的壓力，為了更好的`應(yīng)對(duì)這種壓力，企業(yè)渴望通過更多優(yōu)秀的人才來不斷促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，通過薪酬激勵(lì)的實(shí)施，不僅可以讓企業(yè)很好的保留住優(yōu)秀的員工，而且還可以提高員工的凝聚力和向心力，讓企業(yè)管理更加高效，企業(yè)經(jīng)營效益穩(wěn)步提升。
鑒于薪酬激勵(lì)的重要性，很多企業(yè)也正在積極實(shí)施薪酬激勵(lì)，為了突出薪酬激勵(lì)的效果，從績(jī)效考核作為切入點(diǎn)是個(gè)非常不錯(cuò)的方法。所謂績(jī)效考核就是指企業(yè)運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。
通過績(jī)效考核可以將員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)和薪酬很好的關(guān)聯(lián)起來，最終以績(jī)效薪酬的形式加強(qiáng)企業(yè)薪酬激勵(lì)的效果，而且這也可以很好的發(fā)揮薪酬管理和績(jī)效管理的聯(lián)動(dòng)作用，提升企業(yè)人力資源管理的效率。
其實(shí)考核和薪酬關(guān)聯(lián)的好處還不止于此，除了突出激勵(lì)性之外，還能在一定程度上保證薪酬管理的內(nèi)部公平，由于績(jī)效考核的指標(biāo)是員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，因此這其實(shí)是以員工的態(tài)度與能力作為前提，只要績(jī)效考核正確執(zhí)行，就可以減少員工內(nèi)心的不公平感。
雖然考核和薪酬關(guān)聯(lián)的好處很多，但是真正能做到同時(shí)又做好的企業(yè)其實(shí)很少。因此從這個(gè)角度來說，企業(yè)需要建立起適合自身的薪酬激勵(lì)體制、績(jī)效管理體系和薪酬管理體系，三者合一可保企業(yè)發(fā)展無憂。
績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方案篇十五
直接薪酬的分類：基本工資、加班工資、津貼、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享、股票認(rèn)購。
薪酬管理過程中的三大核心決策：薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)。
名詞解釋。
1.績(jī)效考核：采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，考差和審核企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度，以確定其工作績(jī)效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。
2.年薪制：以年度為單位根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績(jī)，確定并支付經(jīng)營者年薪的分配方式。
3.薪酬戰(zhàn)略：組織根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)和威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長(zhǎng)期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。4.績(jī)效加薪：是將基本薪酬的增加與員工在某種績(jī)效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃。
5.海氏系統(tǒng)法：是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即專業(yè)技能、解決問題的能力和工作所承擔(dān)的責(zé)任，并相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套標(biāo)尺性評(píng)價(jià)的量表，對(duì)各個(gè)工作職位給予評(píng)分的一種評(píng)分方法。
6.績(jī)效管理：為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過程。
7.全面薪酬戰(zhàn)略：是根據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和組織文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能影響企業(yè)績(jī)效的薪酬的方方面面，最大限度的發(fā)揮薪酬對(duì)于組織戰(zhàn)略的支持功效。
8.市場(chǎng)薪酬調(diào)查：應(yīng)用各種合法的手段來獲取相關(guān)企業(yè)各個(gè)崗位的薪酬水平及相關(guān)信息，再對(duì)所收集到的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，進(jìn)而在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營績(jī)效確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位。
務(wù)和福利。
10.工作評(píng)價(jià)：以工作分析所確定的各種工作的工作范圍以及任職資格為依據(jù)，求出每一工作對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值的大小。
簡(jiǎn)答題。
答：1.客觀原則。
2.注重實(shí)績(jī)的原則。
3.差別原則。
4.明確化、公開化的原則。
5.多方位考核的原則。
6.科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則。
7.及時(shí)反饋的原則。
8.階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則。
9.保證信度與效度的原則。
二、目前績(jī)效管理面臨的挑戰(zhàn)。
答：
3.生產(chǎn)及產(chǎn)品或服務(wù)提供的周期越來越短4.對(duì)員工的要求越來越高。
答：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于考核貨管理被考核者績(jī)效的可量化或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的指標(biāo)。通過在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理者就可以就工作期望、工作表現(xiàn)、未來發(fā)展進(jìn)行良好的溝通。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與關(guān)鍵要點(diǎn)；強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)與最終成果責(zé)任，對(duì)于使用者來說，要有意義而且可以進(jìn)行測(cè)量與控制；在責(zé)任明確的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)各部門的連帶責(zé)任，促進(jìn)各部門的協(xié)調(diào)。
四、我國的法定福利。
答：?jiǎn)T工法定福利是政府通過立法，要求企業(yè)向員工必須提供的一些社會(huì)保險(xiǎn)、法定假日及勞動(dòng)保護(hù)措施等。這既有物質(zhì)實(shí)物性的補(bǔ)償，也有服務(wù)性的幫助。它以勞動(dòng)法、社會(huì)保障法等方面的有關(guān)法律法規(guī)為依據(jù)，由政府、企業(yè)和社會(huì)公共機(jī)構(gòu)共同管理。其中最核心的部分是社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目。
五、我國企業(yè)在薪酬管理上存在的問題。
答：1.薪酬制度和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位。2.薪酬設(shè)計(jì)有不科學(xué)之處。3.薪酬支付缺乏公開性、透明性。4.獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)和福利保險(xiǎn)計(jì)劃缺乏柔性，起不到激勵(lì)作用。5.企業(yè)已有的薪酬結(jié)構(gòu)很難整合。
六、群體績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃的類型。
答：利潤(rùn)分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、目標(biāo)分項(xiàng)計(jì)劃。
七、薪酬的主要功能。
答：對(duì)員工而言：1.經(jīng)濟(jì)保障功能2.心理激勵(lì)功能3.標(biāo)識(shí)功能；對(duì)企業(yè)而言：1.控制經(jīng)營成本2.改善經(jīng)營業(yè)績(jī)3.塑造并強(qiáng)化企業(yè)文化4.支持企業(yè)變革；對(duì)社會(huì)而言：直接影響國民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。
八、平衡計(jì)分卡法與傳統(tǒng)考核法相比的優(yōu)勢(shì)。
答：1.平衡計(jì)分卡打破了傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估方法中財(cái)務(wù)指標(biāo)一統(tǒng)天下的局面，從顧客角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度以及財(cái)務(wù)角度來設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估體系，消除了單一評(píng)價(jià)指標(biāo)的局限性。
2.平衡計(jì)分卡使得為增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的應(yīng)辦事項(xiàng)中看似迥異的事項(xiàng)同時(shí)出現(xiàn)在一份管理報(bào)告中：以顧客為導(dǎo)向，縮短反應(yīng)時(shí)間，提高質(zhì)量，重視團(tuán)隊(duì)合作，縮短新產(chǎn)品投放市場(chǎng)的時(shí)間，以及面向長(zhǎng)遠(yuǎn)而進(jìn)行管理等。
3.平衡計(jì)分卡是一個(gè)基于戰(zhàn)略的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，它表明了源于戰(zhàn)略的一系列因果關(guān)系，發(fā)展和強(qiáng)化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。
4.平衡計(jì)分卡是評(píng)估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的完美結(jié)合。5.平衡計(jì)分卡防止了次優(yōu)化行為。
論述題一（這題可能是原題，題目及參考答案如下）。
a公司是一家大型商場(chǎng)，公司包括管理人員和員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，a公司又開始了一年一度的績(jī)效考評(píng)，因?yàn)槊磕昴甑椎目?jī)效考評(píng)是與獎(jiǎng)金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評(píng)表發(fā)放到各個(gè)部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。
老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評(píng)表格，卻不知該怎么辦。表格主要包括了對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。其中，工作業(yè)績(jī)一欄分為五檔，每一檔只有簡(jiǎn)短的評(píng)語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)清楚地確定下來，因此對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)時(shí)，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時(shí)沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對(duì)近一兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶。
請(qǐng)回答下列問題：
(1).該公司存在的績(jī)效管理問題如下：
1).考核目的不明確。績(jī)效評(píng)估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處與不足，改進(jìn)員工以及組織的整體績(jī)效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評(píng)而考評(píng)。
2).績(jī)效目標(biāo)不清楚。考評(píng)者和被考評(píng)者對(duì)于被考評(píng)者的績(jī)效目標(biāo)竟然模糊，使得考核沒有了對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)。
3).平常的工作過程中忽視關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評(píng)時(shí)缺乏證據(jù)性資料，便利考評(píng)結(jié)果的可靠性降低。
4).在考核過程中，考評(píng)者以被考評(píng)者近期績(jī)效表現(xiàn)代表整個(gè)考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，便利考評(píng)結(jié)果的正確性降低。
平時(shí)收集員工的績(jī)效信息。(2).提高績(jī)效管理的措施如下：1).明確考核的目的；
7).加強(qiáng)管理者關(guān)于績(jī)效考核的培訓(xùn)；8).考評(píng)體系中加入對(duì)員工能力的考評(píng)。
作用：
1、使人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系?？?jī)效管理的前提是確定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略?？?jī)效管理通過為員工設(shè)定個(gè)人目標(biāo)從而與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系，鼓勵(lì)并驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為，保證目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)。
2、促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設(shè)?？?jī)效管理需要員工全過程的參與。這種參與式的管理方式滿足了員工受尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。企業(yè)管理者的行為是企業(yè)文化的一部分，因而績(jī)效管理對(duì)于創(chuàng)建一個(gè)民主的參與性的企業(yè)文化是非常重要的。
3、使人力資源管理成為一個(gè)完整的系統(tǒng)。績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位，它把人力資源管理中的各項(xiàng)功能整合為一個(gè)內(nèi)在聯(lián)系的整體。績(jī)效管理為員工行政管理和下一年工作目標(biāo)的設(shè)定提供依據(jù)，為人員招聘和選拔提供參考。
企業(yè)中績(jī)效管理存在的普遍問題：1.績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略脫節(jié)?？?jī)效管理目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐級(jí)分解得到，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容得出，不能引導(dǎo)所有員工的行為趨向組織的目標(biāo)，導(dǎo)致與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相背離的行為出現(xiàn)。
2.缺乏一個(gè)暢通的溝通渠道?？?jī)效管理是一個(gè)管理者與員工之間持續(xù)雙向溝通的過程，績(jī)效管理的成功關(guān)鍵在于員工在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)以及績(jī)效考核和反饋全過程中的全程參與。3.將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理?？?jī)效管理是一個(gè)由績(jī)效目標(biāo)的確定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核以及績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋機(jī)制四個(gè)環(huán)節(jié)有機(jī)結(jié)合的一個(gè)系統(tǒng)。績(jī)效考核是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為與結(jié)果?？?jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。
績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方案篇十六
在當(dāng)下企業(yè)薪酬管理中，薪酬激勵(lì)是非常重要的組成部分，科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)總是都能不斷調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工滿意度的同時(shí)促進(jìn)員工工作業(yè)績(jī)的提升，從而持久的保持企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。
薪酬激勵(lì)的重要性。
在企業(yè)的發(fā)展中，薪酬激勵(lì)毫無疑問起著重要的作用，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，企業(yè)的盈利和發(fā)展遭遇到前所未有的壓力，為了更好的應(yīng)對(duì)這種壓力，企業(yè)渴望通過更多優(yōu)秀的人才來不斷促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，通過薪酬激勵(lì)的實(shí)施，不僅可以讓企業(yè)很好的保留住優(yōu)秀的員工，而且還可以提高員工的凝聚力和向心力，讓企業(yè)管理更加高效，企業(yè)經(jīng)營效益穩(wěn)步提升。
鑒于薪酬激勵(lì)的重要性，很多企業(yè)也正在積極實(shí)施薪酬激勵(lì)，為了突出薪酬激勵(lì)的效果，從績(jī)效考核作為切入點(diǎn)是個(gè)非常不錯(cuò)的方法。所謂績(jī)效考核就是指企業(yè)運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。
績(jī)效考核與薪酬關(guān)聯(lián)可以加強(qiáng)激勵(lì)效果。
通過績(jī)效考核可以將員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)和薪酬很好的關(guān)聯(lián)起來，最終以績(jī)效薪酬的形式加強(qiáng)企業(yè)薪酬激勵(lì)的效果，而且這也可以很好的發(fā)揮薪酬管理和績(jī)效管理的聯(lián)動(dòng)作用，提升企業(yè)人力資源管理的效率。
其實(shí)考核和薪酬關(guān)聯(lián)的好處還不止于此，除了突出激勵(lì)性之外，還能在一定程度上保證薪酬管理的內(nèi)部公平，由于績(jī)效考核的指標(biāo)是員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，因此這其實(shí)是以員工的態(tài)度與能力作為前提，只要績(jī)效考核正確執(zhí)行，就可以減少員工內(nèi)心的不公平感。
雖然考核和薪酬關(guān)聯(lián)的好處很多，但是真正能做到同時(shí)又做好的企業(yè)其實(shí)很少。因此從這個(gè)角度來說，企業(yè)需要建立起適合自身的薪酬激勵(lì)體制、績(jī)效管理體系和薪酬管理體系，三者合一可保企業(yè)發(fā)展無憂。
績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方案篇十七
一、選擇題（10*2)。
1.p40績(jī)效管理的功能有。
激勵(lì)、控制、溝通、規(guī)范、發(fā)展。
2.p42績(jī)效管理系統(tǒng)模型包括。
a績(jī)效目標(biāo)的確定b績(jī)效輔導(dǎo)c績(jī)效考核以d績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋機(jī)制。
3.p25制定績(jī)效考核指標(biāo)的基本原則（smart）。
明確具體的s；可衡量的m；行為導(dǎo)向的a；切實(shí)可行的r；時(shí)間、資源限制的t。
4.p74績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定必須特別注意以下幾點(diǎn)：
a薪酬的現(xiàn)狀調(diào)查b確定薪酬目標(biāo)c確定影響本企業(yè)薪酬管理因素。
d選擇薪酬政策e制定薪酬計(jì)劃f調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。
6.p144薪酬制度主要分為：
a工作薪酬：職務(wù)薪酬制、崗位薪酬制。
b能力薪酬：技術(shù)等級(jí)薪酬制、能力資格薪酬制、職能薪酬制。
c結(jié)構(gòu)薪酬：基礎(chǔ)薪酬、崗位（職務(wù)）薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、年功薪酬。
7.p196工資的職能。
調(diào)節(jié)職能、激勵(lì)職能、補(bǔ)償職能、效益職能。
8.p232績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃的種類。
a從時(shí)間角度分：長(zhǎng)期績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃、短期績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃。
b從激勵(lì)對(duì)象分：個(gè)體績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃、群體績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃。
9.p263員工福利管理的原則。
a需要原則b效益原則c合法原則d匹配原則e參與原則f動(dòng)態(tài)原則。
二、簡(jiǎn)答題（4*8)。
1.在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要堅(jiān)持哪些基本原則？p23。
1)客觀原則2)注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t3)差別原則。
4)明確化、公開化原則5)多方位考核原則6)科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則。
7)及時(shí)反饋原則8)階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則9)保證信度與效度的原則。
2.績(jī)效考核的含義？p19。
采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，考查和審核企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度，已確立其工作績(jī)效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。它也是衡量、影響、評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)。
3.什么是勞動(dòng)力的邊際成本和邊際效益？p170。
勞動(dòng)力的邊際效益是指在其他情況保持不變的情況下，增加一個(gè)單位的人力資源投入所產(chǎn)生的收益增量。在產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)完全競(jìng)爭(zhēng)的情況下，勞動(dòng)力的邊際效益等于邊際勞動(dòng)力所帶來的產(chǎn)出增量乘以產(chǎn)品的價(jià)格，而勞動(dòng)力的邊際成本則等于勞動(dòng)力的市場(chǎng)工資率。
4.什么是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kpi)？p87。
用于考核或管理被考核者的可量化或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系；是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的指標(biāo)；通過在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理者可以就工作期望、工作表現(xiàn)、未來發(fā)展進(jìn)行良好的溝通。
5.簡(jiǎn)述薪酬管理的三大原則？p99。
要兼顧公平、有效、合法等三大原則。
1)公平，是指員工對(duì)于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的認(rèn)知，往往以企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r、企業(yè)內(nèi)部不同職位或類似職位薪酬水平為參照系。
2)有效標(biāo)準(zhǔn)是薪酬管理系統(tǒng)能在多大程度上有利于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
3)合法指企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)與實(shí)施過程是否和國家的相關(guān)法律規(guī)定相匹配。
6.薪酬戰(zhàn)略的特征？p115。
1）是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策。
2）是一種具有總體性、長(zhǎng)期性的薪酬決策與薪酬管理。
3）對(duì)組織績(jī)效與組織變革具有關(guān)鍵性作用。
7.崗位技能薪酬的含義及特點(diǎn)？p148—149。
崗位技能是薪酬以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，以崗位薪酬、技能薪酬為主要內(nèi)容的基本薪酬制度。
特點(diǎn)：1)全面反映了員工的勞動(dòng)差別2)從動(dòng)態(tài)上反映勞動(dòng)差別和薪酬差別。
3)薪酬與效益掛鉤4)為嚴(yán)格考核提供科學(xué)依據(jù)5)有利于組織基礎(chǔ)管理工作的加強(qiáng)。
8.薪酬等級(jí)制度的職能？p150。
1）它為按勞分配的實(shí)施提供了制度保證。
2）它為政府進(jìn)行員工薪酬關(guān)系調(diào)整提供了重要參考。
3）它為企業(yè)的員工培訓(xùn)和員工的自我發(fā)展提供了重要保證。
4）它為員工福利基金的收付提供了基準(zhǔn)。
9.員工福利的特征？p249—250。
1)報(bào)酬性2)均等性3)集體性4)補(bǔ)償性5)針對(duì)性。
10.一次性獎(jiǎng)金和績(jī)效加薪的關(guān)系？p233—234。
它是一種一次性支付的績(jī)效加薪，而不是基本薪酬的基礎(chǔ)上的累積性增加。一次性獎(jiǎng)金可以有效解決薪酬水平已經(jīng)很高的員工的薪酬管理問題，還可避免企業(yè)固定薪酬成本的增加。一次性獎(jiǎng)金的支付周期較長(zhǎng)；且從長(zhǎng)期看員工實(shí)際得到的獎(jiǎng)金額要比普通績(jī)效加薪的數(shù)額少。
11.員工福利的價(jià)值意義？p251。
1）有效地吸引和保留優(yōu)秀員工，培養(yǎng)員工的忠誠度。
2）有利于激勵(lì)員工，提高整個(gè)企業(yè)的績(jī)效。
3）有利于協(xié)調(diào)和緩和勞資雙方的關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
4）有利于保障員工生活的穩(wěn)定，具有社會(huì)意義。
5）作為工資的替代補(bǔ)償方案，其靈活機(jī)動(dòng)性使之具有廣泛的適用空間。
12.市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的和意義？p182。
1）明確企業(yè)薪酬水平。
2）確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。
3）解決與薪酬有關(guān)的人事問題。
4）建立良好的公司形象。
13.簡(jiǎn)述目標(biāo)管理法的幾個(gè)步驟？p74—75。
1）績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定。
2）制定被評(píng)估者達(dá)到目標(biāo)的時(shí)間框架。
3）將實(shí)際達(dá)到的績(jī)效水平與預(yù)先設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)相比較。
4）制定新的績(jī)效目標(biāo)，以及為達(dá)到新的績(jī)效目標(biāo)可能采取的新戰(zhàn)略。
14.薪酬控制的方法？p284—286。
1）通過雇傭量進(jìn)行薪酬控制2）通過調(diào)整薪酬水平進(jìn)行薪酬控制。
3）通過薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整進(jìn)行薪酬控制4）通過薪酬技術(shù)進(jìn)行薪酬控制。
15.影響薪酬預(yù)算的因素？p272—274。
1）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境2）企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r3）外部市場(chǎng)環(huán)境4）生活成本的變動(dòng)。
16.寬帶薪酬的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)？p155—156。
1）支持一個(gè)扁平的組織結(jié)構(gòu)。
2）使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間。
3）引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。
4）使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策。
5）以市場(chǎng)為導(dǎo)向，密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化。
6）有利于推動(dòng)良好的工作表現(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。
三、
材料題（2*8’）。
1.績(jī)效評(píng)價(jià)中的基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)；
基本標(biāo)準(zhǔn)卓越標(biāo)準(zhǔn)。
2.職責(zé)設(shè)置中的權(quán)重比例(投遞員，售票員，抄表員，乘務(wù)員)。
上崗時(shí)儀表端莊，手勢(shì)規(guī)范15%。
經(jīng)常對(duì)行人宣傳交通法規(guī)，注意安全15%。
及時(shí)處理違章事件，保持道路通暢60%。
教育違章人員態(tài)度和藹，以理服人等20%。
四、案例分析題（1*32’）。
1.影響企業(yè)薪酬制度的因素有哪些？p159—162。
影響員工的薪酬制度的因素分為企業(yè)外部因素、企業(yè)內(nèi)部因素和個(gè)人因素三大類。
1.企業(yè)外部因素：
1）勞動(dòng)力因素2）政府的制度調(diào)節(jié)3）現(xiàn)行工資率因素4）地區(qū)行業(yè)因素。
5）物價(jià)因素6）經(jīng)濟(jì)狀況和勞動(dòng)生產(chǎn)率7）地區(qū)的生活水平。
2.企業(yè)的內(nèi)部因素：
1）企業(yè)的支付能力2）企業(yè)的發(fā)展階段3）經(jīng)營層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度。
4）企業(yè)人才價(jià)值觀的影響5）分配形式的影響。
3.個(gè)人因素：
2.假如你是hr經(jīng)理。如何選擇合適的績(jī)效考評(píng)技術(shù)。
答：小張平時(shí)自由散漫，上班期間閑話特別多，喜歡和領(lǐng)導(dǎo)頂嘴，個(gè)性比較犟，是個(gè)人的個(gè)性問題，不能直接決定其個(gè)人的工作績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)于像小張這種技術(shù)員的員工應(yīng)該采取關(guān)鍵事件與360度績(jī)效考核，對(duì)其的工作業(yè)績(jī)和平時(shí)工作態(tài)度進(jìn)行考評(píng)。也許領(lǐng)導(dǎo)不喜歡其個(gè)人的個(gè)性，但是不能否定其工作上的業(yè)績(jī)，可以對(duì)他進(jìn)行業(yè)績(jī)結(jié)果評(píng)定，又或許領(lǐng)導(dǎo)作為其上屬不喜歡平時(shí)上班行為，但不能代表全部評(píng)定，可以通過不同的人員，例如上司、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，最后結(jié)合評(píng)定結(jié)果對(duì)其績(jī)效考評(píng)。
3.該部門的績(jī)效考核陷入了哪些誤區(qū)？制定績(jī)效考核指標(biāo)的基本原則有哪些？p25。
答：1）年終績(jī)效考核和年終的獎(jiǎng)金掛鉤，考核目的結(jié)果是為了錢。
2）考核形式為各類表格填寫，沒有做到多方位考核原則。
3）考核結(jié)果又不同每個(gè)人見面，這沒做到及時(shí)反饋的原則。缺少溝通，員工即使有不足處，也不明改進(jìn)的方向。
4）個(gè)別人的晉升會(huì)使大家不服氣，沒有做到客觀原則。得到的獎(jiǎng)金總覺得和自己實(shí)際的付出不相稱，沒做到公開化原則，這樣不公開結(jié)果，暗箱操作會(huì)使員工產(chǎn)生消極反應(yīng)。
5）由于晉升表現(xiàn)于個(gè)人能力，而往往沒做到明確化原則。
6）與組織戰(zhàn)略脫節(jié)，不能引導(dǎo)所有員工的行為趨向組織的目標(biāo)。
smart原則：
明確具體的(s)；可衡量的(m)；行為導(dǎo)向的(a)；切實(shí)可行的(r)；時(shí)間和資源限制的(t)。
4.什么是寬帶薪酬制？為什么說寬帶薪酬制能基本上消除以上員工反映的弊端？
答：它是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，它是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。就是企業(yè)將原來相對(duì)比較多的薪酬級(jí)別，合并壓縮為幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級(jí)別內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的范圍。
特點(diǎn)：1）支持一個(gè)扁平的組織結(jié)構(gòu)。
2）使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間。
3）引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。
4）使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策。
5）以市場(chǎng)為導(dǎo)向，密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化。
6）有利于推動(dòng)良好的工作表現(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。
績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方案篇十八
為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的.宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
一、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工
(一)考核小組：__
組長(zhǎng)：__
副組長(zhǎng)：__
辦公室：__
成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長(zhǎng)。
(二)職責(zé)：
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
二、考核依據(jù)
國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項(xiàng)管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20__》)和會(huì)議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
三、業(yè)績(jī)指標(biāo)考核與獎(jiǎng)勵(lì)
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰。
績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方案篇十九
根據(jù)文件精神和本校實(shí)際，以義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資為契機(jī)，建立起科學(xué)、規(guī)范、合理的取入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿作用，激勵(lì)廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實(shí)工作，使我校教育教學(xué)工作再上新臺(tái)階。
1、堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則。
2、堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則。
3、堅(jiān)持“科學(xué)、規(guī)范、簡(jiǎn)約”的原則。
我校目前所有在編在崗人員。
根據(jù)上級(jí)有關(guān)規(guī)定，教師標(biāo)準(zhǔn)周課時(shí)數(shù)為16――20節(jié)。承擔(dān)多科教學(xué)的教師，在計(jì)算工作量時(shí)，每增加一門課程，增加兩課時(shí)工作量。根據(jù)實(shí)際情況，班主任工作量按當(dāng)?shù)亟處煒?biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量的一半計(jì)入教師基本工作量。體育教師的訓(xùn)練課、間操課、音、美教師的課外活動(dòng)課均納入總工作量。管理人員、教輔和工勤人員的工作量學(xué)校將根據(jù)實(shí)際情況確定。
教師績(jī)效考核的主要內(nèi)容是：根據(jù)《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定，對(duì)教師教育教學(xué)工作情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，包括師德、教育教學(xué)、班主任工作等方面的實(shí)績(jī)。
教師獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資項(xiàng)目設(shè)置如下：
(1)各類管理人員崗位津貼。
(2)班主任津貼。
(3)課時(shí)津貼，超課時(shí)津貼。
(4)教育教學(xué)工作考核獎(jiǎng)勵(lì)。
(5)教育教學(xué)科研成果獎(jiǎng)勵(lì)。
(6)考勤獎(jiǎng)勵(lì)。
(7)其他。
注：不在崗人員不發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
(一)考核方法。
1、學(xué)校成立以校長(zhǎng)為組長(zhǎng)的義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)組，負(fù)責(zé)制定本?？?jī)效實(shí)施辦法并組織實(shí)施。
2、績(jī)效考核由學(xué)校按規(guī)定的程序和年度考核結(jié)合進(jìn)行，具體要做到三個(gè)結(jié)合：定性和定量評(píng)價(jià)相結(jié)合。充分聽取年級(jí)組、教研組、任教班級(jí)學(xué)生及社區(qū)、學(xué)生家長(zhǎng)的評(píng)價(jià)。
(二)考核程序。
(1)個(gè)人自評(píng)。教師個(gè)人進(jìn)行總結(jié)和自評(píng)，填寫考核的相關(guān)表格。
(2)民主測(cè)評(píng)。在全校教職工范圍和所教學(xué)生中進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，并聽取家長(zhǎng)代表意見。
(3)綜合評(píng)分。學(xué)校考核小組按照考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合教師自評(píng)、年級(jí)組、學(xué)科組、學(xué)生和家長(zhǎng)評(píng)議，確定考核分?jǐn)?shù)，教師考核滿分為100分，其中考評(píng)小組考核滿分60分，年級(jí)組、學(xué)科組測(cè)評(píng)滿分分別為10分，學(xué)生測(cè)評(píng)(1—3年級(jí)由學(xué)生家長(zhǎng)測(cè)評(píng)，其它年級(jí)由學(xué)生測(cè)評(píng))滿分為10分，教職工民主測(cè)評(píng)滿分為10分。
(4)確定等次。學(xué)?？筛鶕?jù)教育局對(duì)校長(zhǎng)考核所確定的`考核等次比例，結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況做相應(yīng)調(diào)整，經(jīng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)小組審核，確定考核等次。
(5)進(jìn)行公示。對(duì)學(xué)校考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定的考核等次，在本校進(jìn)行為期7個(gè)工作日的公示。
(6)兌現(xiàn)工資。對(duì)公示無異議者，按考核等次兌現(xiàn)績(jī)效工資，并按管理權(quán)限上報(bào)教育局備案。
(三)教輔和工勤人員的考核程序教輔和工勤人員的考核程序，參照教師考核程序進(jìn)行。對(duì)各類人員的考核結(jié)果，要分別存入個(gè)xx.
績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方案篇二十
按照建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型的要求，科學(xué)地評(píng)價(jià)局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動(dòng)以人為本的激勵(lì)和約束機(jī)制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
建立定性分析與定量分析相結(jié)合，目標(biāo)考核與績(jī)效考核相結(jié)合，績(jī)效考核與工作人員年度考核相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估考核體系，堅(jiān)持考核的客觀性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)約束機(jī)制。
局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核人。
考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。
3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。側(cè)重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核；
5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。
考核的標(biāo)準(zhǔn)：局機(jī)關(guān)公務(wù)員以《職位職責(zé)說明》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定；局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責(zé)》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定?？己说牡却畏譃閮?yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（合格）、不稱職（合格）四個(gè)等次。
1、優(yōu)秀：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀(jì)守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有改革創(chuàng)新精神，績(jī)效突出。
2、稱職（合格）：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。
3、基本稱職（合格）：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動(dòng)性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高；或在工作中有某些失誤。
4、不稱職（合格）：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求；或工作責(zé)任心不強(qiáng)，未完成工作任務(wù)；或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤。
（一）平時(shí)績(jī)效考核。
平時(shí)績(jī)效考核由局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位根據(jù)工作需要不定期自行組織實(shí)施。被考核人要對(duì)本職位職責(zé)、本年度工作目標(biāo)、交辦的工作任務(wù)與實(shí)際完成情況等在平時(shí)績(jī)效考核記錄本上如實(shí)做好紀(jì)錄。局機(jī)關(guān)各科室（科長(zhǎng)、主任）和各事業(yè)單位負(fù)責(zé)人作為本部門主考人應(yīng)不定期對(duì)其進(jìn)行檢查審核并負(fù)責(zé)填寫有關(guān)內(nèi)容。
（二）年度績(jī)效考核。
年度績(jī)效考核以平時(shí)績(jī)效考核為基礎(chǔ)，在每年第四季度結(jié)合目標(biāo)考核一并進(jìn)行。其基本程序?yàn)椋?BR> 局機(jī)關(guān)考核工作程序：
1、被考核人填寫《國家公務(wù)員年度績(jī)效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績(jī)效考核登記表》。
2、主考人根據(jù)被考核人的平時(shí)績(jī)效考核情況和個(gè)人年終總結(jié)，在民主評(píng)鑒的基礎(chǔ)上寫出評(píng)估意見，提出考核等次意見。分管局領(lǐng)導(dǎo)是所分管科室科長(zhǎng)（主任）的主考人，各科室科長(zhǎng)（主任）是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機(jī)關(guān)中層干部由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行考核。民主評(píng)議以科室為單位，由全科室統(tǒng)一對(duì)被考核人進(jìn)行民主評(píng)議；局機(jī)關(guān)中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織所在科室、單位全體職工評(píng)議。
4、局黨組研究決定后，進(jìn)行公示，公示無異議后上報(bào)相關(guān)部門審核；
5、局考核負(fù)責(zé)人簽署被考核人的考核等次；
6、將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見。
局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序：
1、被考核人填寫《事業(yè)單位工作人員年度績(jī)效考核登記表》。
2、主考人根據(jù)被考核人的平時(shí)績(jī)效考核情況和個(gè)人年終總結(jié)，在民主評(píng)鑒的基礎(chǔ)上寫出評(píng)估意見，提出考核等次意見。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織進(jìn)行，分管局領(lǐng)導(dǎo)在民主評(píng)鑒的基礎(chǔ)上提出被考核人考核等次意見，局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核并提出考核意見后報(bào)局黨組討論決定。各事業(yè)單位班子成員的民主評(píng)議由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織在本單位全體人員中進(jìn)行。
3、各事業(yè)單位人員的考核工作根據(jù)市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進(jìn)行，在提出考核等次意見后報(bào)局辦公室會(huì)同相關(guān)科室審查后報(bào)市人事局審定。
4、將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見。
（三）當(dāng)年軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部，調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、因公致傷以及受黨紀(jì)政紀(jì)處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（一)公務(wù)員在年度績(jī)效考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有依照相關(guān)規(guī)定晉職、晉級(jí)、晉升工資的資格?？?jī)效(表現(xiàn)）特別突出的，可按照《國家公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)暫行規(guī)定》，報(bào)上級(jí)組織、人事部門給予記功或嘉獎(jiǎng)。
（二）公務(wù)員年度績(jī)效考核被確定為稱職以上等次的，以本人當(dāng)年12月份的基本工資為標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。
（三）連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員，在晉職或竟?fàn)幧蠉彆r(shí)任職條件可適當(dāng)放寬。
（四）公務(wù)員在年度績(jī)效考核中被確定為基本稱職的，按以下辦法處理：
1、可視同稱職等次正常晉升級(jí)別和職務(wù)工資檔次。
2、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。
3、不發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。
4、公務(wù)員被確定為基本稱職等次的次年前3個(gè)月為誡勉期。在誡勉期內(nèi)，應(yīng)接受不少于10天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。誡勉期間，主考人應(yīng)對(duì)其進(jìn)行誡勉談話，并作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應(yīng)做出誡勉期間的思想、學(xué)習(xí)、工作的書面總結(jié)。
5、公務(wù)員在被確定為基本職稱等次的次年，仍不能達(dá)到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職。
（五）公務(wù)員年度績(jī)效考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：
1、不發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。
2、當(dāng)年考核被確定為不稱職的'，予以降職。降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機(jī)關(guān)在3個(gè)月內(nèi)作出。降職后，其職務(wù)工資就近就低靠入新任職務(wù)工資檔次。其原級(jí)別在新任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)的，不降低原級(jí)別；原級(jí)別高于新任職務(wù)對(duì)應(yīng)最高級(jí)別的，降到新任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別，并將本人原級(jí)別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別倒級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，若本人原級(jí)別工資額等于新任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別的倒級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的，不得降低級(jí)別工資。
3、連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的，按有關(guān)規(guī)定予以辭退。
局各事業(yè)單位對(duì)工作人員年度績(jī)效考核結(jié)果的使用可參照以上規(guī)定和其他有關(guān)政策由各單位自行確定。
局成立機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位行政執(zhí)法人員的年度績(jī)效考核工作。考核小組由分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)、局紀(jì)檢組長(zhǎng)、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負(fù)責(zé)人事的代表組成，分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組織，日常工作由局辦公室承辦。