績效考核畢業(yè)論文（實用18篇）

    通過總結(jié)可以更好地了解自己的學習風格和方法，從而提高學習效率。怎樣寫一篇能夠積極激勵自己和他人的總結(jié)？以下是小編為大家整理的一些精選總結(jié)范文，希望能夠給大家提供一些思路和啟示。
    績效考核畢業(yè)論文篇一
    除了掌握有效的履行之外，績效考評的效果與整個績效考評體制的設(shè)計有相稱的關(guān)聯(lián)?？冃Э荚u的功效與否直接取決于全部績效考評系統(tǒng)的設(shè)計與運作是否形成一個內(nèi)在的體系，而不是孤立的各個環(huán)節(jié)的組合;同時，績效考評還必須成為考評者與被考評者獨特合作性的運動，而不是考評者強加給被考評者的主觀志愿;此外，績效考評還應隨同著績效的反饋與提升，并成為一項持續(xù)性的活動，而不是在一年內(nèi)只進行若干次就高枕無憂?？冃Э荚u剖析就是要分析影響績效考評后果的各項因素，以能對績效考評有更有效的`掌握，從而進步績效考評的績效。
    pdca分析
    圖1績效考評的pdca過程
    績效管理周期分析
    績效考評在企業(yè)發(fā)展中表演的價值以及推進績效晉升的有效性還與績效考評是否保持了戰(zhàn)略導向有關(guān)，這需要自上而下的目的設(shè)破必須從企業(yè)組織的戰(zhàn)略動身,人力資源六大模塊，明白地轉(zhuǎn)達企業(yè)的主旨與使命。傳統(tǒng)的人事考評為什么不被器重而被淪入情勢主義，重要就在于考評不實現(xiàn)與企業(yè)策略的整合，沒能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略。當初績效考評有一種發(fā)展趨勢，即戰(zhàn)略位置在回升，績效考評越來越須要同企業(yè)的戰(zhàn)略嚴密聯(lián)合，考評指標、內(nèi)容、尺度必需從支撐企業(yè)戰(zhàn)略的角度來抉擇;還有就是治理責任的下移，績效考評與每一個管理者有關(guān),口試技能 自我先容,從績效治理系統(tǒng)來看日本企業(yè)的成敗，與每一位員工有關(guān)，每一位管理者都要承當起對下屬績效考評與輔導培育的義務。
    戰(zhàn)略導向的績效考評循環(huán)還包含績效考評應同報酬體系的計劃(如績效工資的開發(fā))等其余人力資源戰(zhàn)略有機接洽起來。
    從必定意思上講，績效考評循環(huán)是一個對目標達成的管理過程，是從組織目標與標準出發(fā)，一直打算績效、管理績效與評估績效的輪回進程。其中，對每一過程中的分析能夠依照以下內(nèi)容進行：(詳細參見圖2)
    方案績效：與雇員一起確立績效目標，發(fā)展目標跟舉動規(guī)劃。
    管理績效：察看和總結(jié)成績，供給反愧就問題向雇員提供領(lǐng)導、倡議。
    評估績效：評價雇員的造詣和技巧，與雇員一起探討如何進行評價。并將對雇員的評價構(gòu)成歷史記載。
    績效分析框架
    咱們同時設(shè)計了可以在組織、程序和個體三個檔次上提出的問題(詳見表1)。這些框架闡明，在對現(xiàn)有前提進行評估時，要對很多因素進行分析，比方：
    ?組織的宗旨等;
    ?組織的目標是什么，整個組織的職員是否都懂得這些目標，組織事跡是如何懂得的;
    ?組織現(xiàn)有的風尚和文明,績效考核與績效管理;。
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    績效考核畢業(yè)論文篇二
    1.對分公司財務管理實行“財務總監(jiān)負責制”，是行之有效的方法之一。所謂“財務總監(jiān)負責制”，即由財務總監(jiān)代表總公司行使對分公司的資產(chǎn)管理權(quán)，而總公司主要對財務總監(jiān)直接進行考核與管理;財務總監(jiān)下屬人員(包括主辦會計、電腦管-理-員、倉庫主管、開票員以及出納員等)由財務總監(jiān)負責管理與績效考核。
    2.根據(jù)集團公司制訂的《分(子)公司/辦事處部門職責及崗位責任制》以及分公司管理的實際情況，制訂《財務總監(jiān)考核評分標準》、《主辦會計考核評分標準》、《倉庫主管考核評分標準》、《電腦管-理-員考核評分標準》、《出納員考核評分標準》等一系列考核評分標準與辦法，其中最重要的是對財務總監(jiān)的考核評分標準。
    財務總監(jiān)的績效考核評分標準劃分為三部分：第一部分是“財務管理與制度執(zhí)行”，總分值為50分;第二部分是“童車電腦應用考核”、“童裝電腦應用考核”，總分值為30分;第三部分是“會計核算與財務管理”，總分值為20分。由此可以清楚地看出，作為一個管理者最主要抓的工作是什么、要達到什么目的。比如，在“財務管理與制度執(zhí)行”考核中的內(nèi)容有發(fā)貨控制、倉庫管理、費用預決算、收支兩條線、超期應收款管理、稽查與審計、各科目清理等考核大類，而后再根據(jù)考核大類制訂考核細則。
    3.根據(jù)公司管理的實際需要，每月通過及時調(diào)整考核內(nèi)容和考核分值來加強對分公司的財務管理和對財務總監(jiān)的管理。例如，可以對“財務管理與制度執(zhí)行”中的“倉庫管理”考核細則進行調(diào)整，如增加“庫齡分析”的內(nèi)容，并將“倉庫管理”考核細則中的其他考核內(nèi)容的`分值進行調(diào)整。同時，也可將“倉庫管理”的考核分值從原來的5分增加到10分，并將其他類別次要考核分值減少。這樣，不斷通過月度考核使公司的管理目標得以實現(xiàn)。
    4.對分公司財務總監(jiān)月工資實行“月考核扣分制度”，即財務總監(jiān)月考核滿分為100分，每月實際得分=100-每月實際扣分;月工資=每月實際得分/100×月基本工資。通過將財務總監(jiān)的工資與考核扣分掛鉤的形式，最大限度地鞭策了分公司財務總監(jiān)嚴格按照總公司的各項管理要求去做。
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    績效考核畢業(yè)論文篇三
    一、 績效考核的目的：
    績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿斅殑盏哪芰σ约澳芰Φ陌l(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
    二、績效考核范圍：
    商虎中國廈門分公司營銷部員工(注：進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。
    三、績效考核原則：
    1、以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和和方法為準繩;
    2、考核力求以公平、公正、公開的原則來進行。
    四、績效考核的公式：
    1、考核的`公式=每日規(guī)定任務(日清表)(20%)+業(yè)績考核(40%)+個人行為鑒定及工作能力(40%)
    2、項目各占分數(shù)比例：日清表總計20分占20%，業(yè)績考核共計40分占40%，個人行為鑒定及工作能力共計40分占40%。
    五、績效考核相關(guān)解釋：
    1、日清表考核：考察員工對自身工作的預估及完成情況。其中包含有每日的電話量、預估意向客戶、意向客戶及成功客戶，按照指標完成規(guī)定任務。
    2、業(yè)績考核：每月的目標業(yè)績(由經(jīng)理根據(jù)情況制定)是考核員工把意向客戶轉(zhuǎn)化為成功客戶的能力，為自己創(chuàng)造的價值體現(xiàn)。
    3、個人行為鑒定及工作能力：為公司的長期發(fā)展培養(yǎng)后備力量，通過平時的言行舉止(舉止包括出勤)，工作上的問題解決，為部門帶來的幫助來判斷給分。
    4、考核的時間為月計，爾后季度小結(jié)，最后在年底報告會上進行總結(jié)點評。
    六、績效考核細則：
    被考核項目的內(nèi)容(以月計算，總分100分)：
    1、日清表：其中包括電話量、預估意向客戶和意向客戶;電話量占8%，預估意向客戶占2%，意向客戶占10%。
    其中：規(guī)定的工作量是最基本業(yè)務要求，每一項都應該完成，而且超出部分不作累計，例如意向客戶數(shù)超額完成了，但最多該項只能得10分。同樣，業(yè)績超額完成也只是最高的分值40分，但是會根據(jù)意向客戶的轉(zhuǎn)化率來增加工作能力的分數(shù)。
    2、業(yè)績考核：即每月的銷售指標(由經(jīng)理根據(jù)情況制定)，通過有效的電話聯(lián)系取得，是價值的最直觀體現(xiàn)，業(yè)績所占考核總分的40%。
    3、個人行為鑒定及工作能力：行政部每月，每季度對所有營銷員進行工作能力考核，以問卷的形式調(diào)查，采用互相點評制，以保證公平、公正。占考核總分的40%。
    其中：a、遲到、早退一次每次扣除2分;
    b、曠工半天每次扣除5分依次類推;
    c、忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除2分
    d、每月請事假1天以上(不含)每天扣除5分依次類推.
    e、警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
    f、嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
    g、分提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵
    h、無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
    4、日清表和業(yè)績的分數(shù)可通過日清表的完成來了解自己的考核分數(shù)。
    七、績效考核時間：
    1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
    2、季度考核：每季度(分別為：1~3月第一季度，4~6月第二季度，7~9月第三季度，10~12第四季度)的第一個星期考核考核上季度的績效，7個工作日結(jié)束。
    3、年度考核：在放假前的最后一個星期進行考核。
    八、績效考核紀律：
    1、各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣除相應的績效津貼。
    2、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成，
    3、弄虛作假者,績效一律按總分的50%記分。
    九、績效考核仲裁：
    1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，由經(jīng)理和行政部進行監(jiān)督。
    2、監(jiān)督人員負責處理以下事務：
    a、對被考核人的監(jiān)督約束;
    b、對考核的意見處理;
    c、討論并通過各部門完成的績效考核指標。
    d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(由經(jīng)理最終審核決定)。
    3、被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向行政提出仲裁,行政部遞交經(jīng)理，逾期不予受理。
    4、行政部接到被考核人的仲裁申請后,在考核期的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
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    績效考核畢業(yè)論文篇四
    畢業(yè)設(shè)計(論文)
    論文題目： 績效考核的作用
    姓 ? ?名： ? ? ? ?陳勇
    準考證號： ? 014510300390
    系 ? ?部： ? ?經(jīng)濟管理系
    專 ? ?業(yè)： ? 工商企業(yè)管理
    班 ? ?級：09級自考工商企業(yè)管理
    指導教師： ? ? ?汪德琪
    撰寫時間： 2012 ?年 ?5 ?月
    目 錄
    績效考核的作用
    摘要 隨著現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展，人力資源已是企業(yè)的重中之重，人才是企業(yè)的核心。怎么才能吸引人才，留住人才?？冃Э己藘?yōu)勢就是吸引和保留人才的一項活動。對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋，以便形成客觀、公正的人事決策的過程?？冃Ч芾碜鳛橐环N有效的企業(yè)管理手段，如何在激烈的競爭中立于不敗之地，有效地績效考核作為人力資源管理的重要手段，運用得當，員工的工作熱情高，企業(yè)凝聚力強，市場競爭力強;反之，則會造成員工滿意度低、人才流失、企業(yè)效益下降等。有效管理人力資源成為每個企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢、取得成功的重要法寶。
    關(guān)鍵詞 ? 績效考核 作用 現(xiàn)狀 存在問題
    前言
    績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務的工作成果做出價值判斷的過程 ?？冃Э己说暮诵氖谴龠M企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致?？冃Э己藶槠髽I(yè)管理做出一個可靠的依據(jù)，這個依據(jù)直接影響員工崗位變動，薪酬分配，人員任用，干部評價，職業(yè)生涯發(fā)展和人員調(diào)配等提供客觀依據(jù)?？冃Э己耸菍T工的能力的一個測評，使員工可以發(fā)現(xiàn)自己的不足，企業(yè)可以幫助員工解決他的不足之處?？冃Э己瞬蛔阒帟箚T工的攀比使員工之間出現(xiàn)矛盾。解決好考核中的不足才能是企業(yè)更好的發(fā)展。
    一、我國企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀
    在我國，人力資源管理起步比較晚，雖然最近些年一些企業(yè)發(fā)展度非常迅速，但是企業(yè)的人力資源管理卻未能跟得上經(jīng)濟發(fā)展的速度，尤其是企業(yè)不注重員工的績效考核制度，缺少對員工的監(jiān)督和激勵措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。
    第一類企業(yè)績效考核制度已經(jīng)和國際接軌，而且已經(jīng)走向規(guī)范化。這類企業(yè)由于在長期的實踐摸索中形成一套比較完備的適合本企業(yè)發(fā)展的績效考核制度，他們已經(jīng)將績效考核的作用發(fā)揮出來了，在我國，只有像海爾這樣的少數(shù)國際化企業(yè)可以歸結(jié)到此類型。這類企業(yè)嚴格的來說已經(jīng)形成了完整的績效考核體系。
    第二類企業(yè)的績效考核正在走向規(guī)范化、體系化。我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認識到績效考核的重要性，力求引入績效考核制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理。但在績效考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標不明確，標準不科學，考核方法不當，沒有溝通和反饋和結(jié)果利用不當?shù)?。此種情況在我國大多數(shù)企業(yè)中存在，因此它成為本文論述的重點。
    二、績效考核存在的問題與分析
    現(xiàn)代企業(yè)制度中，員工的績效考核已成為人力資源管理的一個核心問題，在對上述現(xiàn)狀進行分析后我們會發(fā)現(xiàn)在我國企業(yè)對員工的績效考核存在以下嚴重的問題，應當引起我們的高度關(guān)注。
    某公司是一家擁有400多名員工的生產(chǎn)型企業(yè)。近幾年來，因受原料采購價格上漲、國內(nèi)同類生產(chǎn)企業(yè)增加、海外市場競爭格局改變等種種因素影響，使該企業(yè)面臨著重新調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、進行產(chǎn)品工藝和技術(shù)改造、增強企業(yè)核心競爭力等多種問題。
    在日趨激烈的市場競爭中，企業(yè)越來越意識到，提升現(xiàn)有人員的素質(zhì)使之與公司發(fā)展戰(zhàn)略及目標相匹配，調(diào)動員工的積極性以更好的實現(xiàn)工作目標，已越來越重要。
    為此，該企業(yè)從2002年開始在全公司推行績效考核工作。該企業(yè)的績效考核，采用直屬主管考核，二級主管評定的模式，將考核結(jié)果與員工月獎金、年終獎掛鉤?？己诉^程為直屬主管按照預先規(guī)定的考核指標給下屬打分，交二級主管評定后，最后送財務部做為計算考核工資的依據(jù)。
    該企業(yè)在實施績效考核過程中，也同樣存在一些問題，表現(xiàn)如下：
    (一)績效考核定位存在模糊與偏差
    問題表現(xiàn)：“考核就是發(fā)獎金”。該企業(yè)自推行績效考核后，對員工而言，考核就是由部門主管決定自己每月能拿多少獎金，對管理人員而言，考核就是每個月給員工打打分，分分資金，明知道這樣的考核有問題，卻不知道怎樣去改進。
    分析：這一問題的出現(xiàn)主要是績效考核定位不清楚，對考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而考核。所謂考核定位，其實質(zhì)就是通過考核要解決什么問題?？己硕ㄎ皇强己说暮诵膯栴}。對于考核的定位，簡單點說，是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。詳細點說，績效考核是完成戰(zhàn)略性目標的一種結(jié)構(gòu)性方法，是衡量組織成員是否完成目標的手段。作為績效管理的一部分，績效考核本身首先是一種績效控制的手段，其核心的管理目標是通過了解和檢驗員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋實現(xiàn)員工績效提升和企業(yè)管理的改善。同時它也是對員工業(yè)績的評定與認可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感。該企業(yè)僅把考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，但在員工心目中卻形成了一種負面的形象，造成對考核的誤解，使考核失去了意義。
    (二)績效目標不明確
    問題表現(xiàn)：直屬部門考核結(jié)果好，但公司經(jīng)營效益不好。以2004年工廠考核為例，工廠2004年全年產(chǎn)量為一萬六千噸，遠高于去年同期產(chǎn)量，因此2004年工人的獎金明顯高于往年。但公司方面，由于2004年原輔材料采購價格大幅上漲，總體經(jīng)營效益不升反降。
    分析：這一問題的出現(xiàn)主要是企業(yè)沒有實行目標管理。目標管理是將企業(yè)經(jīng)營所立的目標分解為各個部門的目標，同時確保各個分項活動的產(chǎn)出績效目標能整合成整體目標的達成，做到由上而下，再由下而上的推行方向，把公司目標與部門目標和個人目標連結(jié)在一起。目標管理規(guī)劃好，會幫助員工針對工作目標持續(xù)改善，創(chuàng)造企業(yè)與員工的雙贏。而該企業(yè)在制定員工的績效考核標準時，只按照本部門的想法，只是向內(nèi)看，關(guān)心的是今年應該完成哪幾項目標，而沒有向上看，去關(guān)注公司的經(jīng)營績效，導致部門考核與公司經(jīng)營脫離。
    (三)績效考核標準設(shè)計不科學 、方法單一
    問題表現(xiàn)：考核標準欠缺、評價指標過于單一。如市場銷售人員的考核指標僅限于當季銷售售總額、回款率，而沒有毛利、客戶流失率等同樣較為重要的考核指標;對經(jīng)理級以下職能人員的評價指標則更為簡單，僅通過對工作紀律、工作任務完成情況等做一簡單描述，便設(shè)定了五個評分等級。
    分析：這一問題出現(xiàn)是由于缺乏科學的績效指標的分解工具。績效考核的對象是員工的績效表現(xiàn)，因此其考核指標的提煉應該以員工的具體工作職責和工作任務為依據(jù)，而該企業(yè)卻以員工的綜合表現(xiàn)為考核對象，從而將考核指標演變成一些總括性的、抽象性的內(nèi)容，偏離了考核的初衷。該企業(yè)的考核指標也很單一，難以對考核者進行全方位的考核，經(jīng)常引致不全面、非客觀公正的判斷，使考核者很難對考核結(jié)果感到信服。
    (四)績效考核結(jié)果沒有溝通，結(jié)果沒有合適利用
    問題表現(xiàn)：由于該企業(yè)缺乏良好的溝通和民-主的企業(yè)文化，每次考核后，員工都不知道部門主管對自己哪些方面工作感到滿意和肯定，哪些方面需要改進。而部門主管也無意于在考核后同考核就考核結(jié)果進行溝通。員工只能從當月考核工資的變化中，間接的推斷出當月的考核結(jié)果。
    分析：這一問題出現(xiàn)是因為缺乏日常有效的績效指導與反饋。績效考核過程應該是一個全員參與的過程，績效考核的結(jié)果也應該以恰當?shù)男问椒答伣o員工，并就此進行充分的溝通，制訂改進計劃。如果不重視和員工進行及時、細致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導向不明晰，各人僅憑各人想當然的了解警備地看待該體系對自己的影響，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對所實施的績效體系的科學性、實用性、有效性和客觀公正性表現(xiàn)出強烈的'懷疑，對體系的認識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。
    三、績效考核對企業(yè)發(fā)展的作用
    企業(yè)的發(fā)展和成長最終是以企業(yè)的績效來體現(xiàn)的。該企業(yè)實施績效考核后，企業(yè)銷售額增加了，產(chǎn)品的成本有所降低，產(chǎn)品利潤空間得到明顯提升?？冃Э己说膶嵤?，尤其是對關(guān)鍵考核指標的強化和考核結(jié)果的落實，提高了考核者的工作熱情和積極性，加強了員工對工作目標的認識，從而實現(xiàn)自我約束、自我發(fā)展。而管理人員通過給員工考核，在發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點和不足的同時，也間接提升了自己的管理能力和管理水平。可以說，績效考核實施后，取得了一定的成果，并成為該企業(yè)完成目標的動力。
    四、企業(yè)實施績效考核應關(guān)注的問題思考
    (一)明確企業(yè)的真正需求
    談到企業(yè)的需求，很多人會認為就是贏利和發(fā)展，這是沒有錯誤的。但問題是企業(yè)必須要有明確的發(fā)展方向和方法。很多企業(yè)的需求不是談利潤和贏利，而是談客戶滿意度、員工行為的有效率、管理者管理行為的有效率等，因為這些指標是可以衡量的，也是企業(yè)可以通過自己的努力和資源的配置所能實現(xiàn)的。利潤做為企業(yè)需求的最終結(jié)果，沒有哪一個員工可以單獨的實現(xiàn)它，必須是每個員工做好自己的工作，并通過所有員工的工作總成果來實現(xiàn)利潤。因此，企業(yè)在開展績效考核之前必須明確自己的需要。這就需要對企業(yè)的戰(zhàn)略、員工的行為標準等，都要給出明確的界定，沒有這樣的界定，績效考核就沒有依據(jù)。在確定企業(yè)的需求時，就算不能細致可行的執(zhí)行方案，但對于企業(yè)希望建立什么樣的市場競爭優(yōu)勢、需要引導什么樣的員工行為、需要發(fā)展什么樣的企業(yè)文化等等問題還是要給出一個答案的，從而對為什么要實施績效考核給出一個答案。如果弄不清楚以上的問題，績效考核最好還是先不要開展。
    (二)目標責任應得到一致認可
    企業(yè)要開展績效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標得以順利實現(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略目標通過目標責任體系分解到各部門并與對應的責任人掛鉤 。對工作目標的分解，最好組織相關(guān)責任人多次研討，分析可能性，直到考核者和被考核者對目標責任達成一致，從而避免執(zhí)行產(chǎn)生阻力，提升目標達成的效率。
    (三)以崗位為中心，建立適合的評價標準
    指標設(shè)定的科學、全面、有效性，直接關(guān)系到績效考核的客觀性和公正性。因此指標設(shè)定，是完成目標責任成功的關(guān)鍵因素。指標確定除應考慮真正適合企業(yè)實際外，還應考慮以下幾個因素：通過努力在適度的時間內(nèi)可以實現(xiàn)的，并有時間要求;指標是具體的、數(shù)量化的、行為化的、具有可行性;指標應是可衡量的，不論與過去比，與預期比，與特定的參照物比，都有可操作性、現(xiàn)實的、可證明的、可觀察的;不能量化的，描述細化、具體、可操作;經(jīng)過同意制定，說服力強。
    (四)重視考核結(jié)果的反饋
    要達到最終的良好的考評溝通，必須在平時就不斷進行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理。能否及時而妥善地進行考核結(jié)果的反饋面談，不僅關(guān)系到員工個人的改進，而且直接影響到整個考評工作的成效?？己苏邔荚u結(jié)果要做到全面分析，對未達標的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正。對考核成果要充分進行利用，考核者要及時與被考核者進行溝通，對被考核者的優(yōu)點給予充分的肯定，最好能以事例補充說明，讓被考核者感到得到真誠的認可。對被考核者不足，要明確提出，問清原由，聽取對改進工作的意見建議，如有道理盡可能采納。如繼續(xù)任用，則應提出具體的建議要求及改進工作的途徑，以保證工作質(zhì)量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責任人充分理解，使之心服口服。 切忌對考核結(jié)果置之一邊，任由被考核者猜測引起負面影響。
    (五)和利益緊密掛鉤
    績效考核與利益緊密掛鉤包含兩個內(nèi)涵：一是企業(yè)員工績效考核的結(jié)果必須要有相應的個人利益兌現(xiàn)，不管是個人獎金還是職位的變動;二是績效考核的方式要和利益的分配形式緊密結(jié)合起來。如果采取團隊式的考核方法，而員工的薪酬卻是個人職能化的薪酬方式就會導致薪酬模式和績效考核模式缺乏一致性和匹配性，無法實現(xiàn)考核激勵的效果。同樣，如果企業(yè)的考核需求側(cè)重于個人的具體工作業(yè)績，但在薪酬設(shè)計上卻讓技能工資的比重占的很大，這樣最終的實施效果也必然會大打折扣。
    (六)做好時時改進的準備
    績效考核的目的無非是激勵員工，發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。當在績效考核中發(fā)現(xiàn)問題的時候必須要及時地對影響績效的環(huán)節(jié)進行改進，包括作業(yè)方法和工作流程，同時也包括績效考核的指標?？冃Э己俗罴芍M的就是在考核當中發(fā)現(xiàn)問題了，通過獎懲措施對員工也進行處理了，但就是最關(guān)鍵的一環(huán)沒有做，那就是方法改進，從而導致對于同類問題，企業(yè)考核了許多遍、處理了許多人，但就是不見問題的減少和結(jié)果的改進，其原因無非就是沒有從流程、制度和作業(yè)方法上予以改進。
    五、對該企業(yè)實施績效考核的建議及措施
    (一)對考核者和被考核者進行績效管理培訓，認識考核實質(zhì)，明確考核的定位和目標
    績效考核作為一種監(jiān)控手段，幾乎是和企業(yè)相伴而生的。目前國內(nèi)較多企業(yè)在績效考核上的失敗，除了有操作過程中諸如績效標難以衡量、 績效指標設(shè)置不合理以及管理者缺乏相關(guān)的訓練等原因外，可能存在一個更為根本性的原因就是企業(yè)對績效考核和績效管理的認識存在偏差。通過培訓，不僅使受訓者對績效管理系統(tǒng)的組成及各部分之間的有機聯(lián)系非常了解，而且對實施績效考核系統(tǒng)的意義認識清楚，熟悉考核標準，掌握考核方法，使績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。從而明確績效考核的定位和目的，以避免在今后的考核中，由于存在觀忥上的錯誤認識，而使考核工作受阻，難以持續(xù)進行。
    (二)成立人力資源部，確?？冃Э己擞行嵤?BR>    人力資源部是績效管理制度的組織制定者，同時也是績效管理實施的組織者。企業(yè)要有效地實施績效考核，就必須有一個相對統(tǒng)一、完善的績效管理制度，作為大家共同遵循的規(guī)則，否則會導致考核無序化。而績效考核的實施也需要有一個統(tǒng)一的時間安排，如什么時候制定績效目標，績效目標是否符合smart原則;什么時候啟動考核，什么時候進行初核和復核;考核結(jié)果有沒有向員工反饋;什么時候上報考核結(jié)果等，都需要有人去組織。人力資源部同時還是績效考核制度實施的咨詢者和培訓者。人力資源部通過參與并指導考核目標和指標的設(shè)計、評價方法的選擇、績效管理制度的擬訂等工作，掌握了績效管理的理忥和操作技巧，這樣在各管理者和員工實施績效考核過程中，人力資源可以就績效考核方方面面的問題提供咨詢和答疑，并加大對管理者和員工的培訓、宣傳和引導。
    總結(jié)
    績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分的發(fā)揮團隊精神。薪酬不僅僅是勞動的報酬也是在一個團隊中個人價值的認可，為了避免員工成長之后的跳槽離職現(xiàn)象，企業(yè)應當根據(jù)自身的實際情況，利用績效考核這一重要手段，從關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作入手，科學規(guī)劃企業(yè)的前景，讓員工對企業(yè)的未來充滿信心對自己本身可以得到發(fā)展。從精神與物質(zhì)發(fā)面讓員工得到滿足。進而讓員工對企業(yè)有歸宿感。使員工自我價值可以得到實現(xiàn)。讓員工實現(xiàn)自我價值才能發(fā)揮員工的潛力，使企業(yè)可以更好的發(fā)展。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索畢業(yè)論文績效考核。
    績效考核畢業(yè)論文篇五
    堅持以人為本，逐步建立科學的績效考核體系，充分調(diào)動和發(fā)揮公共衛(wèi)生工作人員和鄉(xiāng)村醫(yī)生的積極性，不斷提升公共衛(wèi)生工作質(zhì)量。
    1、堅持公開公平、客觀公正。明確考核程序、內(nèi)容、標準，確?？己说墓?、公正。
    2、堅持科學規(guī)范、準確合理。考核采用定量和定性相結(jié)合，日?？己伺c定期考核相結(jié)合的原則，準確、合理地評價基本公共衛(wèi)生服務項目的績效情況。
    3、堅持考核和補助經(jīng)費下?lián)芗皞€人績效、個人或村衛(wèi)生室評優(yōu)評先掛鉤。通過考核，及時發(fā)現(xiàn)問題，考核結(jié)果與基本公共衛(wèi)生服務經(jīng)費撥付和個人績效掛鉤，與個人或村衛(wèi)生室的評先評優(yōu)掛鉤。
    承擔公共衛(wèi)生工作全體人員、轄區(qū)行政村衛(wèi)生室
    （一）公共衛(wèi)生科人員
    1、組織管理。每月工作計劃及工作進度上報情況。
    2、工作效果。考核基本公共衛(wèi)生服務項目實施過程的成效，包括完成情況、工作質(zhì)量等，具體考核細則見附件1。
    3、社會效果。服務對象滿意度測評情況。 （二）轄區(qū)行政村衛(wèi)生室
    1、國家基本公共衛(wèi)生服務項目。目前，主要是衛(wèi)生部、財政部《國家基本公共衛(wèi)生服務規(guī)范（20xx版）》規(guī)定的11類基本公共衛(wèi)生服務項目的數(shù)量和質(zhì)量以及重點人群的中醫(yī)藥服務管理。包括：居民健康檔案管理、健康教育、預防接種、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血壓患者健康管理、傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告及處理、0-6歲兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管、重性精神疾病患者管理、重點人群的中醫(yī)藥服務管理。
    2、地方增補的基本公共衛(wèi)生服務項目。根據(jù)《江西省實施基本公共衛(wèi)生服務項目考核評價標準》（試行），將項目組織管理納入基本公共衛(wèi)生服務項目考核內(nèi)容。
    3、社會效果。根據(jù)《江西省實施基本公共衛(wèi)生服務項目考核評價標準》（試行），將居民滿意度測評納入基本公共衛(wèi)生服務項目考核內(nèi)容。
    具體考核細則見附件2。
    （一）公共衛(wèi)生科人員
    醫(yī)院對公共衛(wèi)生科成員考核每季度進行一次。每季度底完成考核。每季度考核結(jié)果與當季度績效掛鉤。按照上半年考核占40%比重，下半年考核占60%比重計算出全年績效考核成績。
    （二）行政村衛(wèi)生室
    醫(yī)院對轄區(qū)行政村衛(wèi)生室考核每季度進行一次。每季度底完成考核。每季度考核結(jié)果與下?lián)芙?jīng)費掛鉤。按照每季度考核占20%比重，四季度考核占40%比重計算出全年績效考核成績。
    （一）公共衛(wèi)生科成員
    作為個人績效發(fā)放的主要依據(jù)?；竟残l(wèi)生服務數(shù)量（占50%）、公共衛(wèi)生工作質(zhì)量（占40%）、滿意度測評（占10%）。
    （二）行政村衛(wèi)生室
    1、作為基本公共衛(wèi)生服務補助資金下?lián)艿囊罁?jù)。根據(jù)考核結(jié)果將轄區(qū)內(nèi)所有村衛(wèi)生室進行排名，分為一、二、三類，其中一類為優(yōu)秀單位，不超過15%，二類為合格單位，三類為不合格單位，不超過10%。合格以上等次的，按服務量全額兌付補助資金。優(yōu)秀的，將給予適當獎勵。排位在三類的村衛(wèi)生室（社區(qū)衛(wèi)生服務站）將扣減10%的基本公共衛(wèi)生服務經(jīng)費，用于對一類單位的獎勵。
    2、未承擔基本公共衛(wèi)生服務的村衛(wèi)生室不享受基本公共衛(wèi)生服務補助經(jīng)費，該單位的補助經(jīng)費補償給為其承擔基本公共衛(wèi)生服務的單位。
    3、承擔了基本公共衛(wèi)生服務內(nèi)容的村衛(wèi)生室按基本公共衛(wèi)生服務項目經(jīng)費40%的標準給予補助；承擔了增量服務內(nèi)容的村衛(wèi)生室按照基本公共衛(wèi)生服務項目40%的標準給予補助。
    4、作為村衛(wèi)生室先進單位評選的依據(jù)。
    附件：
    1、秀谷鎮(zhèn)衛(wèi)生院基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核細則
    2、秀谷鎮(zhèn)村衛(wèi)生室基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核細則
    績效考核畢業(yè)論文篇六
    一、宗旨制定《教師績效考核工作實施方案》是義務教育學校實施績效工資制度的需要，是貫徹落實上級有關(guān)文件精神的需要，是推動和促進我校師資隊伍專業(yè)發(fā)展的需要。
    二、理念我?？己朔桨讣纫狭x務教育學校的普遍規(guī)律，又要符合特校教育規(guī)律和特教職業(yè)特點。以提高教師敬業(yè)精神和專業(yè)素質(zhì)為核心，圍繞做多做少、做好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問題，還有積極主動與消極被動、認真細致與馬虎粗心、愛崗敬業(yè)與敷衍了事等問題，旗幟鮮明、立場堅定地明確倡導與鼓勵的方向。積極向教學一線傾斜、向?qū)I(yè)發(fā)展傾斜、向老教師傾斜等，利用暑期聘用（任）開放中層領(lǐng)導崗位、班主任崗位和兼職崗位等，鼓勵開展競爭上崗、擇優(yōu)上崗、優(yōu)勝劣汰，形成積極進取、奮發(fā)努力的良好局面。
    三、依據(jù)以上級有關(guān)文件精神為指導，以教師職業(yè)道德規(guī)范為基礎(chǔ)，以教育行政部門的工作要求、學校發(fā)展規(guī)劃、工作計劃、規(guī)章制度和崗位安排的內(nèi)容為基本依據(jù)，相應制定各類績效考核項目。以我校特色的日常工作要求為主要內(nèi)容，設(shè)立綜合績效考核項目；以各兼職崗位履行職責為主要內(nèi)容，設(shè)立崗位績效考核項目；以各類突出貢獻為主要內(nèi)容，設(shè)立單項績效考核項目。
    四、要求實施績效工資后最基本的要求是所有項目均需通過考核才能發(fā)放（班主任津貼也將先考后發(fā)），學校只有限量的公用經(jīng)費，工會只有人均600元活動經(jīng)費，財政局監(jiān)察局將嚴格監(jiān)督任何違反規(guī)定擅自發(fā)放或變相發(fā)放錢物等（除追繳外還將追究行政責任）。獎勵性績效工資一般在年度考核后發(fā)放，教育局考核校長，學校考核教師，各校獎勵性績效工資總額在教育局考核學校工作基礎(chǔ)上差異性配發(fā)。
    在廣泛征求在職教師、學生家長和社會各界人士的意見，修改調(diào)整后提交教師大會審議，再上報上級有關(guān)部門批準。每位教師都要認真對照考核方案，在年終考核中客觀公正、實事求是地逐項逐條自查自評，每項打分和定性評價都要有真憑實據(jù)的資料佐證，經(jīng)得起驗證和審核，并作出說明。小組討論、大組交流和領(lǐng)導小組審核都要公開、公平、公正。教師的工作小結(jié)要以考核項目為依據(jù)，有血有肉的總結(jié)全年工作情況。家長滿意度測評將向家長發(fā)放征求意見信，提高測評的可信度。
    五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，實施績效考核最終目的是促進教師愛崗敬業(yè)、提高特教服務質(zhì)量、推進學校現(xiàn)代化建設(shè)步伐。
    績效考核畢業(yè)論文篇七
    開展對疾病預防控制工作及其相關(guān)工作機構(gòu)的績效評估，是科學評價疾病預防控制工作落實程度，推動和促進各級疾病預防控制機構(gòu)強化履行基本公共職責，不斷改進和提高服務能力、服務效率、服務質(zhì)量與服務水平的重要手段。2014年12月，衛(wèi)生部印發(fā)了《各級疾病預防控制機構(gòu)基本職責》和《疾病預防控制工作績效評估標準》，決定在全國啟動疾病預防控制績效考核工作。
    近年來，在上級政府的關(guān)心和重視下，中心的疾病預防控制工作取得很大進展，疾病預防控制體系基本建成。為科學評價疾病預防控制體系建設(shè)成效，促進中心疾病預防控制事業(yè)全面、可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)江蘇省衛(wèi)生廳印發(fā)的《江蘇省疾病預防控制績效考核工作實施方案》，結(jié)合我市實際，制定本實施方案。
    一、組織管理
    1、成立中心績效考核領(lǐng)導小組和辦公室。領(lǐng)導小組負責領(lǐng)導組織中心疾病預防控制績效考核工作。辦公室負責制定中心考核方案和考核計劃，進行人員培訓技術(shù)骨干，組織考核。
    2、各分管主任負責組織分管范圍內(nèi)的績效考核指導督促工作。
    3、各科室負責本科室業(yè)務范圍內(nèi)的績效考核資料準備工作。
    二、人員培訓
    中心各科室要組織科室所有人員認真學習《疾病預防控制工作績效考核操作手冊(初稿)》、《各級疾病預防控制中心職責和績效評估標準及相關(guān)文件》、《疾病預防控制工作績效考核評估報告(框架)》、《各級疾病預防控制機構(gòu)基本職責》、《疾病預防控制工作績效評估標準》等材料(學習材料可以在中心網(wǎng)站文件下載欄中下載)。
    各分管主任負責組織分管科室的`全員培訓，集中培訓不少于8學時，達到以下目標：
    1、掌握疾病預防控制機構(gòu)基本職責;
    2、理解、掌握疾病預防控制區(qū)域績效評估指標和疾病預防控制機構(gòu)績效評估指標及內(nèi)涵;
    4、具備為縣區(qū)內(nèi)績效考核提供技術(shù)支持的能力。
    對于一些有疑問的指標中心績效考核辦公室將提供技術(shù)指導。
    三、工作安排
    1、2014年7月底前建立健全中心考核領(lǐng)導小組和辦公室;
    2、2014年8月組織中心學習和培訓，8月底完成所有人員技術(shù)培訓工作;
    4、2014年10月中心績效考核辦公室組織人員對各科室所收集的資料進行檢查，指出問題提出整改方案，并及時補全相關(guān)材料，迎接省專家組檢查。
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    績效考核畢業(yè)論文篇八
    人和商業(yè)控股有限公司
    文件編號
    文件版本
    生效日期
    崗位名稱
    薪酬績效主管
    所屬部門
    人力資源中心
    晉升方向
    人力資源部長
    教育背景
    人力資源管理、行政管理、企業(yè)管理等專業(yè)本科以上學歷。
    年齡要求
    工作經(jīng)驗
    3年以上薪酬及績效管理工作經(jīng)驗，并具備一定的實踐經(jīng)驗。
    素質(zhì)能力
    具備一定的領(lǐng)導管理才能，了解一定的`激勵藝術(shù)，
    出色的組織協(xié)調(diào)能力、觀察能力和分析能力，
    具有較出色的口頭與書面表達能力，擅長與人溝通和交往，
    富有親和力和較強的說服力，熟悉操作辦公軟件。
    專業(yè)技能
    熟悉薪酬設(shè)計與分析及各類績效考評方法和指標，
    了解最新的人事管理理念和方法，
    熟悉國家有關(guān)政策法令；熟悉企業(yè)的各項規(guī)劃制度
    特殊要求
    無特殊要求
    1．進行市場調(diào)查，搜尋相關(guān)資料（定期收集和分析市場人力資源狀況和薪酬水平，并與公司薪酬體系對比分析）。
    2．根據(jù)國家政策法規(guī)調(diào)整和公司實際,協(xié)助公司領(lǐng)導定期對公司薪酬制度進行修訂、補充、完善。
    3．負責監(jiān)督薪酬制度在公司內(nèi)準確實施。
    4．研究薪酬市場變化趨勢，對此薪酬市場的變動趨勢做出評價和判斷，對企業(yè)的薪酬計劃提出修改建議，為管理層決策提供參考。
    1．擬訂員工績效考核標準、考核時間、考核方法和考核流程和計劃，經(jīng)批準后實施。
    2．制定公司獎懲制度和計劃，經(jīng)批準后實施
    1．監(jiān)督執(zhí)行各部門員工考核制度的實施。
    2．定期匯總各部門績效考核的結(jié)果，并撰寫考核分析報告。
    3．組織將員工的績效考核結(jié)果及時進行反饋。
    4．組織公司的評先和評優(yōu)工作。
    1．調(diào)查員工發(fā)展需求，建立員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)檔案。
    2．根據(jù)考核結(jié)果，參考公司員工發(fā)展需求，提出員工晉升意見。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績效主管績效考核。
    績效考核畢業(yè)論文篇九
    主要涉及的內(nèi)容有：公司高層、部門負責人、基層人員與
    專業(yè)
    技術(shù)人員等公司各層級各類別的員工，分別需要用
    什么
    樣的考核表、考核什么內(nèi)容、考核周期、考核辦法等等。對公司經(jīng)營業(yè)績負有決策責任，并具有較為綜合的影響力。針對這樣的特點，對管理層人員的考核，建議采用：量化成分較多、約束力較強，獨立性較高，以結(jié)果為導向的績效考核方法。
    績效考核也稱
    成績
    或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
    企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標時，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響?？冃Э己税▋纱蟛糠郑?BR>    1、業(yè)績考核
    2、行為考核
    如果要問實施績效考核的目的是做什么？相信，十個人有十種答案。有人會告訴你，別的企業(yè)都在做績效考核，我們當然也要做，不然我們就落后了；有人會告訴你，我們實施績效考核就是要在工資上拉開差距，打破平均主義；有人會告訴你，我們實施績效考核就是要淘汰掉那些表現(xiàn)差的員工，實施末位淘汰；也許還有人會說，實施績效考核是公司領(lǐng)導安排的任務，必須完成，否則飯碗就難保了。總之，不同的人對績效考核有不同的需求，不同的人對績效考核有不同的看法和觀點。
    據(jù)筆者了解，現(xiàn)在很多企業(yè)都出現(xiàn)一種情況，即過分強調(diào)了業(yè)績，而忽略了對行為的培養(yǎng)。這就出現(xiàn)一個問題：業(yè)績做得越好的員工，越不遵守紀律，越不尊重游戲規(guī)則，這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過程中，將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。所以，員工的績效考核要慎之又慎?？冃Э己擞幸韵聨讉€種類：
    1、按時間劃分
    （1）定期考核。企業(yè)考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年?？己藭r間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點進行選擇。（2）不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現(xiàn)進行紀錄，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，同時也為定期考核提供依據(jù)。
    2、按考核的內(nèi)容分
    （1）特征導向型?？己说腵重點是員工的個人特質(zhì)，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個
    怎樣
    的人。（2）行為導向型?？己说闹攸c是員工的工作方式和工作行為，如服務員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。（3）結(jié)果導向型?？己说闹攸c是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動效率等，側(cè)重點是員工完成的工作任務和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
    3、按主觀和客觀劃分
    （1）客觀考核方法。客觀考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產(chǎn)指標和個人工作指標。（2）主觀考核方法。黃老師認為，主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標準設(shè)計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結(jié)果。
    實行績效考核體制之前，應先對公司的管理層做一個調(diào)整，做一個考核，這個考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績、團隊意識、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，只有先將管理層考核清了，調(diào)整到位了，員工才會相信您的績效考核體制，才會配合您的工作，也才會再次調(diào)動起積極性。
    首先，要建立企業(yè)內(nèi)部申訴機制，讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時有一個申訴與解決的通暢途徑，避免因領(lǐng)導者情感因素傷害職業(yè)打工者的權(quán)益。其次，企業(yè)內(nèi)部不僅要確定不同部門或崗位的權(quán)利、義務，同時還必須采取自上而下的崗位描述，明確細化的崗位職責及考核標準，避免將考績淪為一種粗放的能力“審判”。
    近年來，績效考核方法引入國內(nèi)之后，真正創(chuàng)新的少，照搬照抄的多，結(jié)合企業(yè)實際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎金的多，為了激勵鼓勵員工的少，離不開專家指導的多，企業(yè)能獨立操作的少……導致績效考核成了hr們的雞肋——“食之無味，棄之可惜”。
    績效考核原本應該與具體工作的員工息息相關(guān)，結(jié)果卻成了企業(yè)少數(shù)“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛沒有復雜的公式就不能進行績效考核，似乎離開了希臘字母就無法表述計算依據(jù)。一句話，脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺，導致今天國內(nèi)的企業(yè)不是考核過度，就是考核不足，不是過左，就是過右。
    總之，企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團隊直接影響組織績效，部門績效部分影響組織績效的達成，個人績效影響部門績效，三者綜合構(gòu)成了企業(yè)績效。自上而下看，人力資源管理是最基礎(chǔ)的工作，對企業(yè)整體績效影響是間接性的，希望通過人力資源管理提升企業(yè)整體績效的邏輯是有問題的，很難奏效。面對現(xiàn)實問題，一定要對“癥”下“藥”，具體問題具體分析，希望我們的管理者重視績效考核，做好績效考核！
    績效考核畢業(yè)論文篇十
    一、總則
    為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
    二、考核范圍
    總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
    三、考核原則
    4、科學獎懲、激勵原則。考核結(jié)果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的.動力。
    四、考核目的
    1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務質(zhì)量考核；
    2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核。
    五、考核時間
    1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
    2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進行員工個人考評，并由其直屬領(lǐng)導進行一對一的績效面談。
    六、考核內(nèi)容
    考核內(nèi)容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績效。
    （一）部門考核指標包括：
    1、總經(jīng)理評價/主管領(lǐng)導評價；
    3、月度關(guān)鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導臨時交辦的月度重要工作；
    4、360°評價；
    （二）職員考核指標包括：
    1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標；
    2、能力考核：
    3、態(tài)度考核：
    4、紀律考核：
    七、考核形式
    考核形式有：
    1、上級評定；
    2、各職能部門互評。
    八、考核指標和方法
    （一）考核指標
    1、所有考核指標詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。
    2、職能部門月度考核指標由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定；員工個人月度考核指標由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認。
    （二）考核方法
    部門考核實行關(guān)鍵績效指標考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關(guān)鍵績效指標考核及態(tài)度行為考核。
    部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+kpi關(guān)鍵績效指標得分+月度關(guān)鍵工作事項。
    績效考核畢業(yè)論文篇十一
    第一編 總 則
    第一章 考核的目的、原則和適用范圍
    第一條 為正確執(zhí)行刑罰，準確考核罪犯改造表現(xiàn)，提高罪犯改造質(zhì)量，根據(jù)《監(jiān)獄法》、司-法-部《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》、《關(guān)于計分考核獎罰罪犯的規(guī)定》和廣東省高級人民法院、人民檢-察-院、公安廳、司法廳《關(guān)于辦理減刑、假釋案件實施細則》等法律法規(guī)，結(jié)合我省監(jiān)獄工作實際，制定本規(guī)定。
    第二條 對罪犯的考核獎罰必須堅持依法、公正、公開的原則，堅持監(jiān)獄人民-警-察直接考核的原則，堅持達標考核、累進獎罰的原則。對在考核中徇私舞弊、違規(guī)獎罰的，追究違規(guī)者的責任。
    第三條 凡在監(jiān)獄內(nèi)服刑的罪犯，除省局有特別規(guī)定的以外，均適用于本規(guī)定。
    第四條 監(jiān)獄考核的結(jié)果作為對罪犯分級處遇，提請減刑、假釋的依據(jù)。
    第二章 考核機構(gòu)
    第五條 省監(jiān)獄管理局成立罪犯考核工作領(lǐng)導小組，由分管獄政管理工作的局領(lǐng)導任組長，分管教育改造、勞動改造工作的局領(lǐng)導任副組長。下設(shè)辦公室，由獄政管理處處長任辦公室主任，教育、刑罰、生衛(wèi)、生產(chǎn)、監(jiān)察等部門領(lǐng)導為辦公室成員。負責檢查、指導、監(jiān)督全省監(jiān)獄罪犯考核獎罰工作。
    第六條 監(jiān)獄成立罪犯考核工作領(lǐng)導小組，由分管獄政管理工作的副監(jiān)獄長任組長，分管教育改造、勞動改造工作的副監(jiān)獄長任副組長。下設(shè)辦公室，由獄政管理科科長任辦公室主任，教育、生產(chǎn)、刑罰、偵查、生衛(wèi)、監(jiān)察等部門領(lǐng)導為辦公室成員。負責組織實施監(jiān)獄的罪犯考核獎罰工作，檢查和處理考核中的問題。
    監(jiān)獄應于每月8日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎罰情況報省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室。
    第七條 監(jiān)區(qū)成立罪犯考核工作小組，由監(jiān)區(qū)長任組長，分管獄政管理工作的副監(jiān)區(qū)長任副組長，其他監(jiān)區(qū)領(lǐng)導及獄政、教育、生產(chǎn)干事和警長(分監(jiān)區(qū)長)為成員，負責實施和處理監(jiān)區(qū)罪犯的日?？己霜劻P工作。
    監(jiān)區(qū)應于每月5日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎罰情況報監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室。
    第三章 考核方法、內(nèi)容和獎罰辦法
    第一節(jié) 考核方法和內(nèi)容
    第八條 罪犯考核實行日記載、周評議、月評定的方法。監(jiān)獄應對罪犯每天的扣分情況予以記載，每周的改造表現(xiàn)進行評議，每月完成改造任務情況進行綜合考核和評定。
    第九條監(jiān)獄對罪犯的考核不設(shè)基礎(chǔ)分。罪犯違反行為規(guī)范的，視情節(jié)輕重，一次扣1至5分。違反行為規(guī)范情節(jié)輕微，經(jīng)警-察教育后能立即改正的，可酌情從輕扣分;嚴重違反行為規(guī)范或?qū)医滩桓牡模瑧獜闹乜鄯?同一違規(guī)行為不得重復扣分。
    第十條 考核以罪犯認罪服法、遵守行為規(guī)范、接受教育改造和勞動改造的情況為主要內(nèi)容。
    前款四個方面同時考核合格的，月綜合評定方為合格。
    第十一條罪犯符合下列情形的，當月認罪服法方面考核為合格：
    (一)能夠承認犯罪事實，深刻認識犯罪危害性的;
    (二)不隱瞞余罪和真實姓名、家庭地址、社會關(guān)系的;
    (三)悔罪并自覺接受監(jiān)獄改造的。
    第十二條 對罪犯在服刑期間提出申訴的，應依保護其申訴權(quán)利，不能認為是不認罪服法。
    第十三條罪犯符合下列情形的，當月行為規(guī)范考核為合格：
    (一)服從警-察管理教育的;
    (二)背誦或熟記《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的;
    (三)認真遵守《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》和監(jiān)規(guī)紀律的。
    第十四條 監(jiān)獄應當根據(jù)罪犯的文化程度、年齡和身體狀況，每月對罪犯參加思想、文化、技術(shù)教育活動和監(jiān)區(qū)文化活動情況進行綜合考核。對罪犯思想、文化、技術(shù)教育的考核，可采取筆試或口試的形式進行。
    第十五條 罪犯當月思想、文化、技術(shù)教育考試60分以上，并有下列情形之一的，教育改造考核為合格：
    (一)積極參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的文體活動的;
    (二)參加自學考試的;
    (三)積極參加興趣小組活動的;
    (五)主動接受社會幫教的。
    第十六條 監(jiān)獄應根據(jù)罪犯不同的年齡、身體狀況、勞動崗位和勞動能力等情況，將罪犯劃分為有勞動定額、無勞動定額和培訓期三類進行考核。
    “有勞動定額的罪犯”是指在生產(chǎn)一線直接參加生產(chǎn)勞動的罪犯;
    “培訓期罪犯”是指處于入監(jiān)教育期間的新收押罪犯和轉(zhuǎn)崗培訓的罪犯。
    第十七條 罪犯符合下列情形的，當月勞動改造考核為合格：
    (一)有勞動定額罪犯，完成監(jiān)獄規(guī)定勞動任務的;
    (二)無勞動定額罪犯，認真完成崗位職責和積極參加力所能及的勞動的;
    (三)培訓期罪犯，生產(chǎn)基礎(chǔ)知識和勞動技能操作考試成績60分以上，并按要求完成勞動任務的。
    第二節(jié) 獎罰辦法
    第十八條 獎勵采取累進制,按月記嘉獎，累進計表揚、改造積極分子，改造表現(xiàn)突出的予以記功，有立功表現(xiàn)的予以提請立功、重大立功的辦法進行。
    第十九條 在考核期內(nèi)，對罪犯的同一行為可能受到兩種以上獎勵的，按照就高不就低的原則處理，不得重復獎勵。
    第二十條 處罰按考核期限內(nèi)累計扣分和違反監(jiān)規(guī)紀律予以警告、記過、禁閉的辦法進行。
    第二十一條 罪犯因違反監(jiān)規(guī)紀律被警告、記過、禁閉的，不得再扣分。
    第二十二條 監(jiān)獄對罪犯的考核獎罰情況，應及時在罪犯考核登記本中記載，并于當天公示。
    第四章 行政獎勵
    第一節(jié) 獎勵種類
    第二十三條 獎勵的種類如下：
    (一)嘉獎;
    (二)表揚;
    (三)記功;
    (四)改造積極分子;
    (五)立功;
    (六)重大立功。
    第二節(jié) 嘉 獎
    第二十四條 罪犯當月同時具有下列條件的，可以給予嘉獎：
    (一)認罪服法考核合格的;
    (二)行為規(guī)范考核合格的;
    (三)教育改造考核合格的;
    (四)勞動改造考核合格的;
    (五)無扣分或受到行政處罰的。
    第二十五條 罪犯當月在行為規(guī)范、教育改造、勞動改造等方面被扣1分，但具有下列情形之一的，可以給予嘉獎：
    (一)檢舉、揭發(fā)、制止罪犯應當受到扣分處罰的違紀違規(guī)行為的;
    (二)及時反映獄內(nèi)安全隱患經(jīng)監(jiān)獄業(yè)務部門核實的;
    (三)思想、文化、技術(shù)學習考試成績95分以上的;
    (四)自學考試單科成績及格的;
    (五)職業(yè)資格考試獲得證書的;
    (六)所寫稿件被監(jiān)獄以上刊物采用的;
    (七)在監(jiān)獄組織的文體競賽中獲得前三名的;
    (八)超額完成生產(chǎn)任務20%以上的;
    (九)被評為監(jiān)獄級優(yōu)秀qc小組的成員的。
    第二十六條 罪犯考核時間不足20日的，不予嘉獎。
    第三節(jié) 表 揚
    第二十七條 罪犯有下列情形之一的，可以記表揚：
    (一)連續(xù)5次嘉獎，累計扣2分以下并沒有受到行政處罰的;
    (二)6次嘉獎，累計扣3分以下并沒有被一次性扣3分以上或受到行政處罰的。
    第四節(jié) 記 功
    第二十八條 罪犯具有下列情形之一的，可以提請記功：
    (一)檢舉、揭發(fā)和制止獄內(nèi)違規(guī)行為，違規(guī)者受到警告以上處罰的;
    (二)年度內(nèi)節(jié)約原材料或在生產(chǎn)技術(shù)革新中成效明顯，經(jīng)濟價值在3萬元以上的;
    (三)年度參加自學考試取得3科以上結(jié)業(yè)或畢業(yè)證書的;
    (四)參加職業(yè)資格培訓并獲得職業(yè)資格證書(高級)的;
    (六)年度在省局要求組織的文化、體育競賽中獲得前三名的;
    (七)年度超額完成勞動任務30%以上的;
    (八)被評為省級以上優(yōu)秀qc小組的成員的;
    (九)在防止或者消除災害事故中作出一定貢獻的;
    (十)對國家和社會有其他貢獻的。
    其中(二)至(八)項的記功每年審批一次，(一)、(九)、(十)項的記功可以隨時審批。
    第五節(jié) 改造積極分子
    第二十九條 罪犯在考核期限內(nèi)，有下列情形之一的，可以記改造積極分子：
    (三)18次嘉獎，累計扣8分以下并沒有一次性扣3分以上、或受到行政處罰的。
    第三十條 罪犯在認罪服法方面被扣分的，考核期限內(nèi)不得記改造積極分子。
    第六節(jié) 立 功
    第三十一條 罪犯有下列情形之一的，可以提請立功：
    (一)檢舉、揭發(fā)獄內(nèi)外犯罪活動，或者提供重要的破案線索，經(jīng)查證屬實的;
    (二)阻止他人犯罪活動的;
    (三)在生產(chǎn)、科研中進行技術(shù)革新，成績突出的;
    (四)在搶險救災或者排除重大事故中表現(xiàn)積極的;
    (五)其它有利于國家和社會的突出事跡，經(jīng)監(jiān)獄主管部門審批的。
    第三十二條 “成績突出”，是指罪犯本人在生產(chǎn)、科研中的發(fā)明創(chuàng)造或者技術(shù)革新產(chǎn)生明顯經(jīng)濟效益，并經(jīng)省監(jiān)獄管理局和有關(guān)權(quán)威機構(gòu)確認的。
    第七節(jié) 重大立功
    第三十三條 罪犯有下列情形之一的，可以提請重大立功：
    (一)阻止他人重大犯罪活動的;
    (三)有發(fā)明創(chuàng)造或者重大技術(shù)革新的，經(jīng)國家權(quán)威機構(gòu)確認并頒發(fā)證書的;
    (四)在日常生產(chǎn)、生活中舍己救人的;
    (五)在抗御自然災害或排除重大事故中，有突出表現(xiàn)的;
    (六)對國家和社會有其他重大貢獻的。
    第五章 行政處罰
    第一節(jié) 處罰種類
    第三十四條 處罰種類如下：
    (一)警告;
    (二)記過;
    (三)禁閉。
    第二節(jié) 警 告
    第三十五條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較輕，或有下列情形之一的，可以給予警告：
    (一)六個月內(nèi)累計被扣15分以上的;
    (二)六個月內(nèi)兩次被一次性扣4分以上的;
    (三)經(jīng)分管獄政管理工作的監(jiān)獄領(lǐng)導審批的其它情形的。
    第三節(jié) 記 過
    第三十六條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較重，或有下列情形之一的，可以給予記過：
    (一)受警告，三個月內(nèi)因同一行為被一次性扣3分以上的;
    (二)受警告，三個月內(nèi)被一次性扣5分的;
    (三)受警告，三個月內(nèi)累計被扣8分的;
    (四)其它情形的。
    第四節(jié) 禁 閉
    第三十七條 罪犯具有監(jiān)獄法第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)嚴重，或有下列情形之一的，可以給予禁閉：
    (一)受記過，三個月內(nèi)又被警告的;
    (二)受記過，三個月內(nèi)因同一行為被一次性扣5分以上的;
    (三)受記過，三個月內(nèi)兩次被一次性扣4分以上的;
    (四)受記過，三個月內(nèi)累計被扣10分的;
    (五)其它情形的。
    第三十八條 罪犯有下列情形之一，情節(jié)較輕的，可以警告;情節(jié)嚴重的，可以記過或者禁閉：
    (二)持毒或吸毒的;
    (三)煽動、糾集他犯一起不參加學習、勞動等行為的;
    (四)無故不參加學習、勞動的;
    (五)消極怠工未完成勞動任務達50%以上的;
    (六)偷竊、侵占、損壞公私財物等造成直接經(jīng)濟損失500元以上的.;
    (七)其它破壞監(jiān)管秩序行為的。
    第五節(jié) 處罰的考核期限
    第三十九條 罪犯自處罰批準之日起，在以下考核期限內(nèi)不得給予行政獎勵，但有立功和重大立功的除外。
    (一)警告的，三個月;
    (二)記過的，六個月;
    (三)禁閉的，九個月。
    第六章 考核獎罰的審批權(quán)限、程序和監(jiān)督
    第一節(jié) 審批權(quán)限和程序
    第四十條 對罪犯的扣分由監(jiān)獄人民-警-察執(zhí)行，監(jiān)獄人民-警-察均有權(quán)對違反行為規(guī)范的罪犯進行扣分。
    第四十一條 警-察的扣分權(quán)限和程序：
    (一)管理警-察的扣分權(quán)限和程序：
    扣1分的，由管理警-察執(zhí)行;
    扣2分的，由管理警-察填報，警長(分監(jiān)區(qū)長)審批;
    扣5分的，由管理警-察填報，罪犯所在管區(qū)警-察集體合議，分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領(lǐng)導審核，監(jiān)區(qū)長審批。
    (二)監(jiān)獄督察隊的扣分權(quán)限和程序：
    扣1-2分的，由督察隊員執(zhí)行;
    扣3-4分的，由督察隊員填報，督察隊組長審批;
    扣5分的，由督察隊員集體合議，督察隊領(lǐng)導審批。
    第四十二條 行政獎勵的審批權(quán)限和程序：
    嘉獎由罪犯所在管區(qū)的警-察提出，分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領(lǐng)導審核;
    表揚由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室主任審核;
    立功由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組討論提出，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論審核，監(jiān)獄長審批;
    重大立功由監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論提出，省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室審核，分管獄政管理工作的局領(lǐng)導審批。
    第四十三條 行政處罰的審批權(quán)限和程序：
    記過、禁閉由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出書面意見，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室審核，分管獄政管理工作的監(jiān)獄領(lǐng)導審批。
    第四十四條 對罪犯的處罰，應填寫《扣分(警告、記過)通知書》，并送達罪犯本人。
    第二節(jié) 監(jiān)督
    第四十五條 上級考核主管部門發(fā)現(xiàn)下級考核部門不嚴格執(zhí)行本規(guī)定，擅自改變考核條件，隨意擴大行政獎勵范圍，應責令其整改，并予以通報批評;對拒不改正的，應依法追究有關(guān)責任人的責任。
    第四十六條 審批部門認為已作出的考核獎罰不當，經(jīng)查證屬實的，應當撤銷或變更原獎罰決定。
    上一級考核主管部門發(fā)現(xiàn)下一級考核部門已作出的考核獎罰不當?shù)?，應當責令下一級考核部門予以撤銷或改正，也可以直接作出撤銷或變更獎罰的決定。
    撤銷或變更考核獎罰決定應書面通知。
    第四十七條 有下列情形之一的，應當撤銷考核獎罰：
    (一)不符合規(guī)定條件的;
    (二)不按規(guī)定程序?qū)徟?
    (三)材料與事實不符的;
    (四)其它情形的。
    第四十八條 罪犯對考核獎罰結(jié)果不服的，可以自考核獎罰結(jié)果公示之日起3天內(nèi)向原審批部門及其上一級審批部門申請復議。可以書面申請，也可以口頭申請;口頭申請的，復議部門應當記錄申請復議罪犯的基本情況、申請復議的主要事實、理由和時間。復議部門應自收到申請之日起5個工作日內(nèi)認真復查，并作出復議決定。
    對罪犯申請復議立功、重大立功的，省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室的復議決定為最終決定。
    對罪犯申請復議其它行政獎罰的，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室的復議決定為最終決定。
    第二編 分 則
    第一章 違反認罪服法方面的扣分
    第四十九條 罪犯有下列行為的，監(jiān)獄應當給予扣分：
    (一)編造和傳播污蔑、攻擊黨和國家領(lǐng)導人、現(xiàn)行法律、政策等言行的，扣5分。
    (二)習練、傳播有害氣功、邪教，或搞迷信活動的，扣5分。
    (三)以暴-力或其它方式威脅、阻礙、抗拒國家工作人員依法履行職責的，扣5分。
    (四)企圖逃跑、行兇、自殺的，扣4-5分。
    (五)不認罪，或隱瞞余罪、姓名、家庭地址、社會關(guān)系的，扣4-5分。
    (六)對違法違紀行為知情不報、不制止或者隱瞞事實真-相的，扣2-5分。
    (七)不誠實，欺騙監(jiān)獄人民-警-察的，扣1-2分;騙取改造成績的，扣3-5分。
    (八)紋身、練拳習武、制造兇器及其它違禁品的，扣4-5分。
    (九)利用吃喝、講哥們義氣、宣揚地域觀念等手法攀親結(jié)友、拉幫結(jié)伙、挑撥是非的，扣2-4分。
    (十)宣揚犯罪史和犯罪行為互留家庭地址和電話的，扣2-3分;傳播犯罪手段，慫恿、教唆他人消極改造或犯罪的，扣4-5分。
    (十一)煽動他人申訴、翻案、誣告或私自代寫申訴等材料的，扣2-4分。
    (十二)不按正當方式和程序維護個人合法權(quán)益或反映情況的，扣1-3分;利用申訴無理取鬧或申訴被駁回，經(jīng)教育仍無理纏訴的，扣4-5分。
    (十三)私藏便服、繩索、棍棒、刀具、易燃易爆品、有毒有害物品等違禁品的，扣5分。
    第二章 違反日常行為規(guī)范的扣分
    第一節(jié) 基本規(guī)范
    第五十條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應當給予扣分：
    (一)年齡55歲以下無正當理由不能熟背《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的，扣3-4分;對拒不背誦《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的扣5分。
    (二)不接受管理教育，對國家工作人員正當執(zhí)法有不滿言行的，扣1-2分;頂撞、謾罵、威脅國家工作人員，或誣告他人的，扣3分，情節(jié)嚴重的，扣4-5分。
    (三)罵人、互相爭吵、爭執(zhí)推拉、被毆打還手，情節(jié)較輕的，扣1-2分;情節(jié)較重的，扣3-4分。
    (四)侮辱、勒索、欺壓、毆打他犯，或打擊報復檢舉揭發(fā)人，情節(jié)較輕的，扣3分;情節(jié)較重的，扣4-5分。
    (五)偷竊、侵占、損壞公私財物，價值在300元以下的，扣2-3分;價值在300元以上500元以下的，扣4-5分。
    (六)私自收送或索要他人財物，情節(jié)較輕的，扣2-3分;情節(jié)嚴重的，扣4-5分。
    (七)利用會見、通信、親情電話、離監(jiān)探親或其它方式泄露監(jiān)獄秘密、散布有礙改造言論的，扣4-5分。
    (八)私自會見、購物、竄監(jiān)室和使用視音頻、電腦器材，或私傳信件、口信的，扣3-5分。
    (九)不遵守會見、通信規(guī)定的，扣1-2分;在通信、會見、親情電話中使用隱語，扣3分;會見、離監(jiān)探親夾帶違禁品或無特殊原因不按時歸監(jiān)的，扣4-5分。
    (十)擅自超越警戒線和規(guī)定活動區(qū)域，或脫離互監(jiān)組擅自活動的，扣1-4分;其他成員未及時制止和報告警-察的，扣1-3分。
    (十一)專項工種罪犯不履行職責、不按要求完成任務的，扣1-2分;利用崗位之便弄虛作假的，扣2-3分;造成嚴重后果的，扣4-5分。
    (十二)其他違反基本規(guī)范和危害監(jiān)管秩序行為的，視情節(jié)輕重扣1-5分。
    第二節(jié) 生活規(guī)范
    第五十一條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應當給予扣分：
    (一)擅自調(diào)換床位，不按指定方向睡覺或蒙頭睡覺等違反作息制度行為的，扣1-2分。
    (二)被服、生活用品、內(nèi)務柜等不按規(guī)范要求折疊、擺放的，扣1-2分。
    (三)統(tǒng)計室、醫(yī)療室、圖書室(閱覽室)、文化室、儲物室等場所衛(wèi)生差，物品擺放零亂的，扣責任人1-2分。
    (四)在勞動崗位或生產(chǎn)工具箱內(nèi)存放私人物品、食品的，扣1-2分。
    (五)不按規(guī)定洗漱、就餐、如廁，或敲擊漱具、餐具或在墻上亂涂亂畫的，扣1-2分。
    (六)不按規(guī)定收發(fā)信件、領(lǐng)取匯款、包裹等郵件的，扣1分;不如實說明信件、匯款、包裹等來源的，扣2-3分。
    (七)不按規(guī)定佩戴處遇級別、專項工種標記牌的，扣1-2分;不穿囚服，穿無標記衣服的，扣2-3分;改囚服樣式、拆除囚服標記，轉(zhuǎn)借、調(diào)換、涂改、故意損壞或故意丟失囚被服、標記牌的，扣3-4分。
    (八)列隊行進不聽指揮，不按要求喊口號、唱歌的，扣1分。
    (九)兩人以上行走不排成縱隊，或挽臂、搭肩、拉手的，扣1-2分。
    (十)不按規(guī)定時間看電視、聽廣播，或擅自開閉、選臺的，扣1-2分。
    (十一)不在指定區(qū)域和時間吸煙的，扣1-3分。
    (十二)不愛護公共環(huán)境衛(wèi)生，隨地吐痰、便溺、亂扔臟物、廢物，或?qū)ω熑螀^(qū)公共衛(wèi)生不盡職，或攀爬窗口、樹木，踐踏、損壞花草樹木的，扣1-2分。
    (十三)私設(shè)小灶或伙吃伙喝、互相串換食品、亂倒殘湯剩飯、浪費糧食、水電的，扣1-3分。
    (十四)不注意個人衛(wèi)生，不按規(guī)定洗澡、理發(fā)、剃須的，扣1-2分;不按規(guī)定使用個人專用剃須刀或未經(jīng)批準將剃須刀借給他人使用的，扣3分。
    (十五)留長指甲、抹口紅、涂指甲油、戴裝飾品的，扣1-2分;藏、戴假發(fā)的，扣3-5分。
    (十六)炊事員違反“四勤”(即：勤洗手剪指甲、勤洗澡、勤洗換工作服、勤洗換被褥)的，扣1-2分。
    (十七)伙房炊具、飯菜不衛(wèi)生的，扣責任人2-3分。
    (十八)伙房煮夾生飯菜或蒸煮面制品發(fā)酸的，扣責任人2-3分。
    (十九)無病裝病，看病不如實陳述病情，有病不配合治療，強索藥品或病休假條的，扣1-2分;私藏、浪費藥品的，扣3分。
    (二十)醫(yī)護衛(wèi)生員疏忽大意，未能及時發(fā)現(xiàn)、反映病情或執(zhí)行醫(yī)囑過程中違反操作規(guī)程，造成差錯的，扣2-3分;造成醫(yī)療事故的，扣4-5分;不按處方發(fā)藥或私自拿藥品、醫(yī)療器械的，扣3-5分。
    (二十一)無故讓其他罪犯替自己取飯，打洗臉、洗腳、洗澡水，洗衣服、被褥或提供其它服務的，扣1-3分。
    (二十二)其他違反生活規(guī)范行為的，視情節(jié)扣1-5分。
    第三節(jié) 文明禮貌規(guī)范
    第五十二條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應當給予扣分：
    (一)說粗話、臟話、謊話或舉止粗俗、做低級下流動作等不文明禮貌用語、行為的，扣1-2分;同性戀的，扣5分。
    (二)對監(jiān)獄人民-警-察不稱警官，對工人不稱師傅的，或給監(jiān)獄人民-警-察和工人起綽號、外號的，扣2-3分;對監(jiān)獄人民-警-察和工人使用污辱性語言或動作的，扣3-5分。
    (三)罪犯之間稱兄(姐)道弟(妹)或叫綽號、外號的，扣1-2分。
    (四)遇有來賓參觀或上級領(lǐng)導檢查時圍觀、尾隨、評論，或領(lǐng)導問話時，違反規(guī)范要求的，扣1-3分。
    (五)對異性評頭論足、嘻笑的，扣1-2分;圍觀、刁難的，扣3-5分。
    (六)進出監(jiān)舍區(qū)、生產(chǎn)區(qū)大門不按規(guī)定舉手報數(shù)，或在監(jiān)獄人民-警-察點名、呼叫中故意不應答的，扣1-2分。
    (七)接到監(jiān)獄人民-警-察指令，向監(jiān)獄人民-警-察陳述和回答問題時，或有事報告監(jiān)獄人民-警-察時，行為不規(guī)范的，扣1分;監(jiān)獄人民-警-察找談話時，著裝不規(guī)范、行為不文明或態(tài)度惡劣的，扣2-3分。
    (八)與監(jiān)獄人民-警-察、職工同一方向行進或相遇時不按規(guī)范要求避讓的，扣2-3分。
    (九)其他有違反文明禮貌規(guī)范的，視情節(jié)扣1-5分。
    第三章 違反教育改造行為規(guī)范的扣分
    第五十三條 罪犯有下列行為的，監(jiān)獄應當給予扣分：
    (一)參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的各類集體活動遲到、早退的，扣1-2分。
    (二)未經(jīng)批準缺課、不參加各項教育活動的，扣3-5分。
    (三)上課或開會時不按要求帶課本、作業(yè)本、學習用具和做筆記、獨立完成、繳交作業(yè)的，扣1-2分。
    (四)上課或開會時坐姿不端正，蹺腿、赤膊、光腳、喧嘩吵鬧、交頭接耳、打瞌睡、吸煙、吃零食等小動作的，扣1-2分;故意擾亂課堂或會場秩序的，扣3-5分。
    (五)不尊重教員，不服從教員安排，上、下課故意不起立向教員致意的，扣1-2分;對教員威脅、謾罵、譏諷的，扣4-5分。
    (六)違反考場紀律，在考試中故意交白卷，在試卷中寫與試卷無關(guān)內(nèi)容或不利于改造內(nèi)容的，扣2-3分;考試作弊，或未經(jīng)批準不參加考試的，扣3-5分。
    (七)無特殊情況，“三課”教育有一科考試不及格的，扣2-3分。
    (八)接受心理矯治時不配合治療的，扣1-2分;以心理不健康為由，裝瘋扮傻的，扣3-4分。
    (九)偽造學歷，企圖騙入低級班或騙取學習資格以逃避學習的，扣3-5分。
    (十)負責宣傳報道的罪犯，不按規(guī)定要求出墻報、黑板報，扣1-2分;作者或編輯(責任人)在黑板報、墻報、獄內(nèi)小報和獄內(nèi)廣播發(fā)表有反改造內(nèi)容的，扣3-5分。
    (十一)作品有剽竊、抄襲、造假或者嚴重失實，或故意代替他人(撰寫)發(fā)表作品的，每次扣2-4分。
    (十二)收藏、傳閱、觀看未經(jīng)監(jiān)獄人民-警-察審查、許可的書籍、畫冊、電子音像制品或者不按規(guī)定收聽、收看廣播電視的，扣2-3分。
    (十三)值日學員不按要求擦黑板、打掃課室或不履行其他值日義務的，扣1-2分。
    (十四)不愛護教學設(shè)施和設(shè)備，在教學設(shè)施、設(shè)備和教學用具上亂涂亂刻的，扣1-2分;故意損壞教學設(shè)施、設(shè)備和教學用具的，扣3-5分。
    (十五)其他違反教育學習規(guī)范的，視情節(jié)扣1-5分。
    第四章 違反勞動改造行為規(guī)范的扣分
    第五十四條 罪犯有以下行為的，監(jiān)獄應當給予扣分：
    (一)在勞動中不服從分工，消極怠工的，扣2-3分;未經(jīng)警-察批準不參加勞動的，扣4-5分。
    (二)聽到開工或收工令后，違反集隊紀律或遲到的，扣1-2分。
    (三)在勞動中竄崗竄位、談笑打鬧、睡覺、赤膊、赤腳、穿拖鞋，或不按規(guī)定上廁所、進倉庫，或從事與勞動無關(guān)事宜等違反勞動現(xiàn)場行為規(guī)范的，扣1-3分。
    (四)違反生產(chǎn)操作規(guī)程、工藝流程、安全生產(chǎn)等規(guī)定的，扣1-3分;造成不良后果的，扣4-5分。
    (五)丟失勞動工具，故意破壞勞動成果、毀壞生產(chǎn)材料或偷竊他人勞動成果的，扣3-4分;故意損壞機械設(shè)備、工具、器具并造成較嚴重損失的，扣4-5分。
    (六)私藏生產(chǎn)勞動工具、器材、產(chǎn)品、生產(chǎn)資料等的，扣2-3分;情節(jié)較重的，扣4-5分。
    (七)利用公私物品或個人崗位便利與他人交易的，雙方各扣1-3分;以不正當手段換取勞動成績的，雙方各扣2-3分;與廠方師傅等外協(xié)人員交換錢物、搞不正當交易的，扣3-5分。
    (八)帶火種進入生產(chǎn)區(qū)的，扣2-3分。
    (九)當月產(chǎn)品不合格率超過規(guī)定標準的，扣1-2分;造成產(chǎn)品質(zhì)量事故的，扣3-4分。
    (十)物耗超過規(guī)定標準的，扣1-2分。
    (十一)不按規(guī)定保持勞動現(xiàn)場衛(wèi)生整潔，或不按規(guī)定保管、使用、維護、保養(yǎng)設(shè)備、工具的，扣1-2分。
    (十二)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)事故隱患，不及時報告或者排除的，扣2-3分。
    (十三)無正當原因，未完成勞動定額生產(chǎn)任務，當月欠產(chǎn)5%以上9%以內(nèi)的，扣1分;欠產(chǎn)10%以上50%以下的，視情節(jié)輕重扣2-5分。
    (十四)其他違反生產(chǎn)勞動規(guī)范行為的，視情節(jié)扣l-5分。
    附 則
    第五十五條 本規(guī)定所稱的“考核期內(nèi)”，是指罪犯受行政獎罰種類所對應的考核時間。
    第五十六條 本規(guī)定所稱的“加重扣分”，是指扣分行為所在的檔次再加一檔。
    第五十七條 本規(guī)定所稱的“以上”、“以下”，均包含本數(shù)。
    第五十八條 未成年犯管教所可以參照本規(guī)定制定未成年犯的考核規(guī)定，并報省監(jiān)獄管理局備案。
    第五十九條 本規(guī)定由廣東省監(jiān)獄管理局負責解釋。
    第六十條 本規(guī)定自下發(fā)之日起試行。原《廣東省監(jiān)獄管理局罪犯考核獎罰規(guī)定(試行)》同時停止執(zhí)行。
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    績效考核畢業(yè)論文篇十二
    第一條 為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人能力，不斷提高工作效率，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感，特制定本辦法。
    第二條 本辦法是以管理人員工作業(yè)績考核為主，結(jié)合工作能力及工作態(tài)度的綜合績效考核辦法。
    第三條 考核堅持公平、公正、員工參與、目標統(tǒng)一和注重實績原則。
    第四條 公司成立績效考核領(lǐng)導小組，由公司總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、各職能部門負責人組成。組長：公司總經(jīng)理，副組長：分管人事副總?？己祟I(lǐng)導小組負有考核監(jiān)督、協(xié)調(diào)、審定職能?？冃Э己说娜粘９芾砉ぷ饔扇肆Y源部負責。
    第五條 部門主要負責人由分管領(lǐng)導組織實施并考核;其他管理人員考核由部門主要負責人組織實施，并實行逐級考核。
    第二章 考核內(nèi)容、權(quán)重及標準
    第六條 考核內(nèi)容。季度考核包括工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度考核。其中：
    1、工作業(yè)績考核包括工作任務考核與上級臨時性布置的工作任務考核等兩個方面;
    工作業(yè)績應與具體職務的工作內(nèi)容或任務緊密相連，是對管理人員本職工作完成結(jié)果的體現(xiàn)，主要考核管理人員工作任務完成情況。
    3、工作態(tài)度考核包括出勤情況、紀律性、工作責任心、服務意識、合作性等五個方面。
    第七條 考核權(quán)重及得分計算
    1、工作業(yè)績考核占60分， 各指標項賦分等于工作任務總賦分∕工作任務指標項總數(shù);
    2、工作能力考核占20分
    工作能力考核包括5項考核指標，每一項指標賦分4分。
    3、工作態(tài)度考核占20分，其中：直接主管考核占40%，部門互相評議占60%。
    工作態(tài)度考核包括5項考核指標，每一項指標賦分4分;
    第八條 績效考核標準具體見《季度績效考核評分標準》(附表1)。
    第三章 考核程序
    第九條 設(shè)定季度工作任務
    根據(jù)各部門年度工作重點，按照部門管理權(quán)限和業(yè)務范圍，由管理人員的直接主管(目標設(shè)定人)與管理人員就季度重點工作設(shè)定方面進行面談、溝通，取得一致意見后，由直接主管負責填寫《管理人員季度工作重點設(shè)定表》(附表2)、《管理人員季度績效考核表》(附表3)。
    第十條 季度工作態(tài)度互評
    各部門于季末之前，按《管理人員工作態(tài)度互評表》(附表4)要求，組織本部門管理人員進行工作態(tài)度互評。由部門統(tǒng)計各管理人員互評平均分，乘以互評權(quán)重60%，為該管理人員互評最后得分，由直接主管負責填寫在管理人員績效考核表上。
    第十一條 自評
    第十二條 實施考核與績效溝通
    考核等級確定比例為：優(yōu)秀占10%、良好占30%、稱職占50%、基本稱職占10%。
    (五)各部門將管理人員季度考核匯總情況及績效面談表，于次季首月18日前，報人力資源部備案，人力資源部將各部門考核情況統(tǒng)計匯總并存檔。
    第四章 績效考核申訴
    第十三條 管理人員對考核結(jié)果有申訴的權(quán)利?？己松暝V有效期應在績效溝通結(jié)束后3個工作日之內(nèi)?？冃Э己松暝V時，需本人填寫《管理人員績效考核申訴表》(附表6)，交至直接主管的上級，上級主管須在接到申訴的5個工作日內(nèi)對申訴進行處理。
    第十四條 申訴人對直接主管的'上級處理結(jié)果不滿意，可再次提出申訴，并將申訴表交于人力資源部。由人力資源部在與部門溝通、核實基礎(chǔ)上，提出處理意見并反饋給申訴人。二次申訴處理意見為最終處理結(jié)果。
    第五章 考核結(jié)果運用
    第十五條 確定年度考核成績及等級評定。管理人員四個季度考核的平均分作為年度考核成績，并根據(jù)管理人年度考核成績，按季度排序及等級確定辦法，評定管理人員年度考核等級。
    第十六條 考核結(jié)果作為工資調(diào)整、職務晉升、降級、崗位調(diào)整、員工培訓以及職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等的重要依據(jù)。具體為：
    (一)對年度被確定為優(yōu)秀等次的管理人員，有被優(yōu)先推薦為上一職級管理人員的資格，并作為部門評定年度先進個人的重要依據(jù)，工資性獎勵按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    (二)對被確定為稱職等次(含)以上的管理人員，公司予以繼續(xù)聘用，并具有職務晉升及工資調(diào)整的資格。
    (三)對被確定為基本稱職等次管理人員，由分管領(lǐng)導或部門主要負責人視情給予誡勉談話。工資檔級按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    (四)作為管理人績效工資計發(fā)依據(jù)，具體根據(jù)公司薪酬管理制度執(zhí)行。
    第六章 附 則
    第十七條 對考核過程中如有不確定事項，由考核領(lǐng)導小組負責進行跟蹤核實。
    第十八條 本暫行辦法由人力資源部負責解釋。
    附：《季度績效考核評分標準》
    季度績效考核評分標準
    本標準適用于管理人員季度工作任務完成情況、工作能力及工作態(tài)度考核。
    一、工作業(yè)績考核標準：
    1、 保質(zhì)保量完成任務，獲得該任務指標項目賦分全額分;
    2、工作已經(jīng)開展，但未完成，按工作達成率×該項指標賦分值為該項指標最后得分;
    3、工作尚未開展，不得分。
    二、工作能力考核標準：
    1、專業(yè)知識：與本職工作相關(guān)的專業(yè)知識欠缺，酌情扣0.5-2分;
    2、計劃能力：對工作任務、時間及相關(guān)資源未能進行合理的安排，酌情扣1-2分;
    3、溝通協(xié)調(diào)能力：不善于與人溝通，未能有效化解工作中矛盾，酌情扣1-2分;
    4、創(chuàng)新能力：工作思維不夠活躍,缺少創(chuàng)新能力,或無創(chuàng)新能力酌情扣0.5-1分;
    5、發(fā)展?jié)摿Γ涸诠ぷ髦兄鲃訉W習缺少，可塑性不強，酌情扣0.5-1分。
    三、工作態(tài)度考核標準：
    2、紀律性：有違紀、違反公司制度行為，酌情扣0.5-3分;
    4、服務意識：服務態(tài)度差，受服務對象投訴，并經(jīng)有關(guān)部門核定屬實，每次扣1分;
    5、合作性：工作推諉、扯皮，與同事或上級配合性差，每次酌情扣0.5-1.5分。
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    績效考核畢業(yè)論文篇十三
    pdca循環(huán)就是績效管理的“軌道”。pdca循環(huán)是由美國質(zhì)量管理專家戴明提出來的，所以又稱為“戴明環(huán)”。pdca的含義是：p（plan）--計劃，d（do）--實施，c（check）--檢查，a（action）--行動，對總結(jié)檢查的結(jié)果進行處理，成功的經(jīng)驗加以肯定并適當推廣、標準化，失敗的教訓加以總結(jié)，未解決的問題放到下一個pdca循環(huán)里。以上四個過程不是運行一次就結(jié)束，而是周而復始地進行，一個循環(huán)完了，解決一些問題，未解決的問題進入下一個循環(huán)，實現(xiàn)階梯式螺旋上升。pdca循環(huán)實際上是有效進行任何一項工作的合乎邏輯的工作程序，對績效管理尤其適用。
    績效管理是一項協(xié)作性活動，由工作執(zhí)行者員工和管理者共同承擔。并且績效管理過程是連續(xù)的過程，而不是在一年內(nèi)只進行一兩次的填表“儀式”?？冃в媱澥钦麄€績效管理流程中的第一個環(huán)節(jié)，發(fā)生在新績效期間的開始。制定績效計劃的主要依據(jù)是員工職位說明書和公司戰(zhàn)略目標以及年度經(jīng)營計劃。在績效計劃階段，管理者和被管理者之間需要在對被管理者績效的期望問題上達成共識。在共識的基礎(chǔ)上，被管理者對自己的工作目標做出承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進行績效管理的基礎(chǔ)，也就是說績效管理必須由員工和管理者共同參與，才能真正取得好的結(jié)果，獲得成功。對此，管理者必須有一個清醒且堅持的認識，否則，績效管理很難得到有效的實施。在績效計劃里，主要的工作是為員工指定關(guān)鍵績效指標，為此，管理者要重點做好以下幾項工作：
    1、為員工制定職責明確、權(quán)限清楚、標準確定、描述清楚的職位說明書；2、幫助員工制定關(guān)鍵績效指標，關(guān)鍵績效指標應符合“smart”原則，即關(guān)鍵績效指標的標準應是：“具體的（s）”、“可度量的（m）”、“可實現(xiàn)的（a）”、“現(xiàn)實的（r）”、“有截止期限的（t）”。績效計劃的周期視企業(yè)的具體情況而定，如果企業(yè)的基礎(chǔ)管理比較完善，管理者和員工的整體素質(zhì)水平比較高，可以一年制定一次；反之，則要適當縮短，最好以一個季度為一個周期。如果績效周期縮短到一個月制定一次，則可能導致管理成本增加，操作性減弱。在績效計劃階段，管理者所扮演的角色是績效合作伙伴的角色，即管理者必須通過有效的溝通，與下屬員工在績效目標上達成一致，而不是簡單地分派任務、下達命令。在這里，管理者和員工的利益是一致的，是雙贏的合作關(guān)系，也就是績效合作伙伴的關(guān)系。
    這個階段需要準備的資料有：
    1、公司年度經(jīng)營計劃；
    2、員工職位說明書；
    3、員工前一績效周期的績效考核表。所使用的工具主要有：“smart”原則和《員工關(guān)鍵績效指標管理卡》。
    注意，是管理卡而不是考核卡，管理卡與考核卡的區(qū)別在于它把績效考核提升到了績效管理的高度，以過程的管理和控制取代形式化的填表考核，它是管理者進行績效管理的基礎(chǔ)文件，在整個績效周期都要用到。所以，將管理卡鎖到文件柜和束之高閣的做法都是錯誤的，在制定完成管理卡后，管理者應將其置于案頭隨手可及的地方，以供及時參閱，真正發(fā)揮它的作用。
    關(guān)鍵績效指標確定以后，管理者應扮演輔導員和教練員的角色，以指導者和幫助者的姿態(tài)與員工保持積極的雙向溝通，幫助員工理清工作思路，授予與工作職責相當?shù)臋?quán)限，提供必要的資源支持，提供恰當（針對員工的'績效薄弱環(huán)節(jié)）的培訓機會，提高員工的技能水平，為員工完成績效目標提供各種便利。這里所指的績效溝通與輔導是針對績效目標的輔導，依托績效計劃階段所制定的績效目標，也就是關(guān)鍵績效指標管理卡，與員工保持持續(xù)不斷的績效溝通，對員工進行有針對性的輔導，進而保證員工的績效目標得以達成和超越，使員工的能力在績效管理的過程中得到有效的提高，為員工在下一績效周期挑戰(zhàn)更高的目標做好準備。
    在績效溝通與輔導階段，管理者所要做的一個重要也是經(jīng)常被忽視的工作就是觀察和記錄員工的績效表現(xiàn)，形成員工業(yè)績檔案。為什么要建立員工的業(yè)績檔案？很多管理者都有過這樣的感受和經(jīng)歷，就是以前在對員工進行績效反饋的時候，員工會在某些得分比較低的項目上和管理者爭論，明明知道員工是無理取鬧，卻苦于沒有書面證據(jù)，口說無憑，管理者無法有效地說服員工，最終鬧得不歡而散。那么，怎么去避免這種尷尬局面，使績效考核反饋更加順暢和自然，使之成為一個探討成功和進步的機會而不是討價還價的“交易市場”？這里就要提到績效考核的一個非常重要的原則，即“沒有意外”原則。所謂“沒有意外”，是指在考核反饋面談的時候，管理者和員工對考核結(jié)果都不會感到意外，一切都在雙方預料之中，所有被考核的內(nèi)容都在溝通與輔導的過程做了認真細致的溝通，并做了詳細的記錄。所以，為了避免口說無憑的尷尬，為了使績效考核的結(jié)果更加公平、公正，更加具有說服力，管理者應花一些時間和精力，記錄好員工的績效表現(xiàn)，為績效考核提供可以追溯的事實依據(jù)。記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)主要以記錄關(guān)鍵事件為主，即對員工績效結(jié)果產(chǎn)生重大影響的事件，關(guān)鍵事件根據(jù)性質(zhì)又可以分為積極的關(guān)鍵事件（如節(jié)約成本100萬元的創(chuàng)新計劃）和消極的關(guān)鍵事件（如造成重大損失的嚴重設(shè)計失誤）。所以，在實施階段，管理者除了要扮演輔導員與教練員的角色，更要扮演記錄員的角色。績效溝通與輔導階段的主要工具是《員工績效檔案管理卡》，主要記錄關(guān)鍵事件。
    在績效周期結(jié)束的時候，依據(jù)預先制定好的關(guān)鍵績效指標，管理者對下屬的績效目標的完成情況進行考核?？冃Э己说囊罁?jù)就是績效計劃階段的關(guān)鍵績效指標和績效溝通輔導過程中所記錄的員工業(yè)績檔案?？冃Ч芾淼倪^程并不是到績效考核時打出一個分數(shù)就結(jié)束了，管理者還需要與下屬進行一次面對面的交談，即績效反饋面談。通過績效反饋面談，使員工全面了解他們自己的績效狀況，正確認識自己在這一績效周期中所表現(xiàn)出來的優(yōu)秀表現(xiàn)，同時正確認識還存在哪些不足和有待改進的弱項；并且，下屬也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求得到上司的指導和幫助。在績效考核與反饋階段，管理者所扮演的角色主要是公證員。所謂公證員，即要求管理者本著公開、公平、公正的原則，站在第三者的角度，依據(jù)績效溝通與輔導過程中的業(yè)績記錄，對員工做出公正、公平的評價。這一階段所使用的工具主要有：《員工關(guān)鍵績效指標管理卡》、《員工業(yè)績檔案管理卡》和《績效反饋卡》。
    績效診斷與提高有兩個方面的含義，一是對公司所采用的績效管理體系以及管理者的管理方式進行診斷，一是對員工本績效周期內(nèi)存在績效不足進行診斷，通過這兩個方面的診斷，得出結(jié)論，放到下一pdca循環(huán)里加以改進和提高。所以，在績效周期結(jié)束時，管理者還應對員工進行績效滿意度調(diào)查，通過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)績效管理體系當中存在的不足并加以調(diào)整，人力資源部也可以據(jù)此對整個企業(yè)的績效管理體系進行調(diào)整，使之不斷得到改善和提高；同時，根據(jù)績效反饋的結(jié)果，管理者還要幫助員工制定個人發(fā)展計劃或者叫改進計劃，對員工在知識、技能和經(jīng)驗等方面存在的不足，制定發(fā)展計劃，放入下一pdca循環(huán)加以改進。
    2、人們的目標有挑戰(zhàn)性，在我的控制范圍內(nèi)；3、人們認可我的工作目標；4、人們明確自己是怎樣被考核的；5、人們的績效標準是恰當?shù)模軠蚀_衡量我的績效；6、在達到目標方面，人們能夠得到及時準確的反饋；7、為實現(xiàn)目標，人們能得到相應的培訓；8、為使實現(xiàn)目標成為可能，公司提供了足夠的資源支持9、在達到目標的時候，人們能得到贊賞和認可；10、公司的獎勵體系是公平的。
    在績效診斷與提高階段，管理者所扮演的角色主要是診斷專家，對自己以及員工在績效管理各方面的工作進行診斷，找出問題和不足，以在下一績效周期內(nèi)做出改進。所使用的工具主要有《績效管理滿意度調(diào)查》和《員工個人發(fā)展計劃》。以上四個環(huán)節(jié)實際上就是績效管理的全部流程，也就是績效管理的“軌道”。無論你是何種企業(yè)，無論你想通過績效管理達到什么目的，只要你做績效管理，就無法避開它，因為你一旦脫了它，你的績效管理就沒有了“軌道”，一旦績效管理脫離了預定的“軌道”，你就無法保證它的運行狀態(tài)！所以，建議企業(yè)在做績效管理之前，一定要把績效管理的流程研究透，給績效管理鋪設(shè)好“軌道”！。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核pdca。
    績效考核畢業(yè)論文篇十四
    績效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法。績效考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。
    銷售部績效考核制度主要介紹了銷售部的績效考核制度，主要包括了績效考評制度、績效考核細則、績效管理制度、獎勵制度等相關(guān)內(nèi)容，還包括了連鎖店、4s店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績效考核制度，為銷售部制定績效考核制度提供參考。
    1、堅持以企業(yè)發(fā)展為導向，以客戶需求為導向，努力完成公司的銷售任務。
    2、全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現(xiàn)，確定相應的激勵措施，營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。
    3、促進團隊建設(shè)，促進員工能力和素質(zhì)的提升，促進人才的培養(yǎng)，促進今后工作更好地開展。
    1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅持以事實為依據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。
    2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考核標準、方法、過程及結(jié)果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結(jié)果的可信度。
    3、及時反饋原則?？冃Э己瞬荒転榱丝己硕己?，而要通過反饋，促使相關(guān)部門和個人看清問題和差距，改進工作。
    4、結(jié)合獎懲原則?？冃Э己说慕Y(jié)果需要用獎懲的方式來體現(xiàn)，結(jié)合獎懲有利于營銷隊伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應當指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。
    5、分層分類原則?？冃Э己瞬荒芨阋坏肚?，應該結(jié)合實際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區(qū)別對待。
    6、績效考核與績效開發(fā)并重原則。績效考核側(cè)重于對過去和現(xiàn)在業(yè)績的考核，但從公司及個人長遠的發(fā)展來看，更應該著眼于未來，績效開發(fā)的目的正是如此。
    本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實際考核工作由銷售部或項目部負責，人力行管部協(xié)助。
    堅持"誰管理誰考核，誰執(zhí)行考核誰"的原則。若被考核對象為銷售人員，其主考人員為其直接上級（即銷售經(jīng)理）；或被考核對象為銷售經(jīng)理，其主考人員也為其直接上級（即項目總監(jiān)和副總監(jiān)）。
    本公司營銷隊伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年終考核四種。
    1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經(jīng)理負責考核，考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作技能和工作態(tài)度。另外，銷售經(jīng)理應督導被考核人員提交試用期工作心得報告，最后將考核資料送人力行管部備案。
    2、平時考核。
    （1）銷售經(jīng)理對本部銷售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時進行嚴正考核，對有表現(xiàn)突出或不佳者，應及時進行表揚或批評，并記錄備案，為定期考核提供事實依據(jù)，并視情節(jié)程度上報項目部和人力行管部。
    （2）銷售經(jīng)理應做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。
    （3）項目部對銷售經(jīng)理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等）和工作態(tài)度進行隨時考核，對表現(xiàn)突出或不佳者要及時作出相應處理，并記錄備案。
    3、賽季考核。根據(jù)項目部工作安排，每一個賽季進行一次考核，考核內(nèi)容側(cè)重于銷售業(yè)績，考核對象為銷售經(jīng)理和銷售人員。由項目部和銷售部負責，考核結(jié)果報人力行管部備案。銷售經(jīng)理和銷售人員應提交賽季小結(jié)報告。
    4、年終績效考核。每年春節(jié)前一個月進行，大約在1月中下旬。考核對象為銷售經(jīng)理和銷售人員，考核內(nèi)容為年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。銷售經(jīng)理和銷售人員提交年度總結(jié)報告。
    1、自我評定；
    2、直接上級評議
    3、其他（如同事評議、下級評議）
    績效考核畢業(yè)論文篇十五
    hse績效考核辦法
    第一章總則
    第一條堅持“環(huán)保優(yōu)先、安全第一、質(zhì)量至上、以人為本”的工作理念，推動有感領(lǐng)導，落實直線責任，夯實屬地管理，促進管理重心下移，不斷提升公司hse管理績效。
    第二條建立以指標為核心的hse績效考核體系，運用正反激勵，實施指標考核。
    第二章指標設(shè)定與考核方式
    第三條設(shè)定三種hse考核指標：杜絕性指標、控制性指標和管理性指標。
    杜絕重傷及以上生產(chǎn)安全事故；杜絕重大交通事故；杜絕爆炸事故；杜絕環(huán)境污染事故；杜絕職業(yè)病危害事故。
    ：千人重傷率（含承包商）、千人負傷率（含承包商）、百萬工時損失工時率（工時損失）、職業(yè)病年發(fā)病率、千臺車死亡率不超過年度分解指標；主要污染物so2、cod、石油類排放總量不超過集團公司和地方環(huán)保部門下達的考核指標。
    共考核六個項目，41個小項。
    考核項目分值表
    1
    hse責任制落實
    25
    安全環(huán)保處
    2
    hse培訓教育
    30
    安全環(huán)保處
    3
    危害辨識與風險管理
    35
    安全環(huán)保處
    4
    隱患排查治理
    25
    安全環(huán)保處
    5
    現(xiàn)場安全監(jiān)督
    20
    安全環(huán)保處
    6
    hse自主管理
    35
    安全環(huán)保處
    7
    基礎(chǔ)管理工作
    30
    安全環(huán)保處
    注：依據(jù)被考核單位具體業(yè)務確定小項評分分值，詳見《hse績效考核檢查評分表》。
    第四條考核方式分為兩種：
    1.對于生產(chǎn)及輔助生產(chǎn)單位，包括10個生產(chǎn)廠、咸陽鋼結(jié)構(gòu)分公司、動力公司、儲運公司、行政服務部和質(zhì)量檢測部等單位。日常實施以管理性指標為主的季度過程考核，量化打分，獎懲兌現(xiàn)；年終進行三維權(quán)重的綜合考核，兼顧季度考核分、杜絕性指標以及控制性指標的年度考核結(jié)果。
    2.對于其他單位，實施以杜絕性指標、控制性指標為主的年終結(jié)果考核。
    第三章績效考核
    第五條對于管理性指標的季度考核，設(shè)立hse績效獎金，標準為30元/月/人，在人事處每月綜合獎金中體現(xiàn)，季度考核、月度發(fā)放。
    第六條依據(jù)《hse績效考核檢查評分表》，量化打分，倒扣計算，即：總分扣分20分以上、30分以內(nèi)（不含30分），扣除單位當季hse績效獎金每人10元；總分扣分30分以上、40分以內(nèi)（不含40分），扣除單位當季hse績效獎金每人20元；總分扣分40分以上，扣除單位當季全部hse績效獎金。
    第七條安全環(huán)保處組織進行季度檢查，于次季第10個工作日之前完成打分考核，并將考核結(jié)果報人事處。
    第八條人事處根據(jù)安全環(huán)保處季度考核結(jié)果，進行hse績效獎金的兌現(xiàn)（從被考核單位的當季第三個月綜合獎金中支付）。
    1.公司安排的hse重點工作推進緩慢，影響整體進度，扣罰責任單位當月全部hse績效獎金。
    2.發(fā)生輕傷事故，扣罰責任單位事故當月hse績效獎金的50%；輕傷事故超標，或發(fā)生重傷及以上事故，扣罰責任單位當季全部hse績效獎金。
    第十條年底公司對各單位hse管理績效進行綜合考核?？己瞬扇〖訖?quán)計算、多-維評估的方式，總分100分。
    綜合考核包含三個方面的指標：
    占綜合hse績效分的50%權(quán)重。計算全年四個季度的考核平均值，得出年度考核分。
    占綜合hse績效分的25%權(quán)重。
    占綜合hse績效分的25%權(quán)重。
    = 50%×（季度考核平均分/2）+ 25%×（杜絕性指標考核分）+ 25%×（控制性指標考核分）
    注：杜絕性指標、控制性指標的考核，均按百分制計算；不同單位，指標數(shù)量不等，應按實際數(shù)量平均分配100分，逐項給分。
    第十一條根據(jù)年底綜合考核結(jié)果，擇優(yōu)推薦公司hse管理先進單位的評選。其中，出現(xiàn)以下情況，實施“一票否決制”，取消相關(guān)單位hse管理先進單位的評選資格。
    1.年內(nèi)任一季度hse績效獎金被全部扣除的。
    2.杜絕性指標、控制性指標出現(xiàn)超標的。
    第四章其它考核
    第十三條領(lǐng)導干部安全聯(lián)系點及風險抵押金的考核兌現(xiàn)，執(zhí)行《寶雞石油機械有限責任公司安全生產(chǎn)風險抵押金管理辦法》。
    第十四條環(huán)境保護及職業(yè)衛(wèi)生考核獎懲，執(zhí)行《寶雞石油機械有限責任公司環(huán)境保護職業(yè)衛(wèi)生管理獎懲條例》。
    第十五條節(jié)能節(jié)水考核執(zhí)行《寶雞石油機械有限責任公司節(jié)能節(jié)水統(tǒng)計管理規(guī)定》。
    第五章hse績效獎金發(fā)放指導意見
    第十六條各單位hse績效獎金的發(fā)放，要體現(xiàn)與工作量、崗位風險大小掛鉤的原則，不得平均發(fā)放。在正?？己税l(fā)放的前提下，也可用于以下獎勵：
    1.單位內(nèi)部安全先進班組、先進個人的評選獎勵。
    2.員工主動排查治理隱患、識別崗位風險并提出科學合理的削減控制措施，給予獎勵。
    3.員工提出hse合理化建議被單位采納，予以獎勵。
    4.用于支付hse培訓師津貼。
    5.用于獎勵表現(xiàn)優(yōu)秀的現(xiàn)場管理和安全稽查人員。
    第十七條hse績效獎金發(fā)放應做到公開透明，并接受員工監(jiān)督。
    第十八條新入廠員工，操作崗在試用期、管理崗在實習期的前六個月內(nèi)不予考核，無hse績效獎金。操作崗試用期滿經(jīng)考核合格后，以及管理崗從實習期的第七個月開始，納入hse績效考核范圍。
    第六章附則
    第十九條各生產(chǎn)和輔助生產(chǎn)單位每月5日前，必須將上月《寶石機械公司基層單位安全生產(chǎn)月度綜合報表》和《廢油廢乳化液回收率》統(tǒng)計報表上報安全環(huán)保處。
    第二十條咸陽寶石鋼管鋼繩公司、寶石機械成都裝備制造分公司，結(jié)合本單位實際情況，參照本辦法制定各自的hse績效考核規(guī)定，自行組織檢查考核，獎懲兌現(xiàn)。
    第二十一條本考核辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行，《寶雞石油機械有限責任公司2014年hse績效考核辦法》同時廢止。
    第二十二條本辦法的解釋權(quán)歸安全環(huán)保處，此前與本辦法有沖突的，均以本辦法為準。
    附表：hse績效檢查考核評分表
    hse績效檢查考核評分表
    被考核單位：考核日期：
    各級領(lǐng)導是否親自安排hse工作，并進行檢查、督促；是否制定并落實“個人hse行動計劃”，從細節(jié)做起，從小事抓起，使員工感知到安全生產(chǎn)的重要性，感受到領(lǐng)導做好hse工作的示范性；是否定期開展聯(lián)系點活動。
    8
    直線責任是否層層傳遞，責任書簽訂是否做到一級對一級（單位安全第一責任人與副職、主管，主管和班組長，班組長和員工）；是否做到hse責任與工作任務“同步下達、同步落實”。
    6
    各級管理人員是否做到“管工作，管安全”，是否自覺履行對分管領(lǐng)域、分管業(yè)務、分管系統(tǒng)的hse監(jiān)管責任；崗位員工是否做到“誰上崗誰負責，交-班交責任”。
    8
    單位是否將hse責任履行情況納入績效考核，是否獎懲兌現(xiàn)。
    3
    編制年度hse培訓計劃，是否進行需求分析，計劃項目是否具有針對性，是否按期執(zhí)行；接受培訓人數(shù)所占比例及合格率是否達到目標、指標的要求。
    6
    新入職員工是否進行了三級安全教育并組織考試，是否嚴格執(zhí)行公司對實習期的管理要求（禁止獨立上崗，師帶徒）；實習期滿后，是否經(jīng)考核合格后上崗。
    8
    員工轉(zhuǎn)崗，特別是從低風險崗位轉(zhuǎn)向高風險崗位的員工，是否進行hse培訓教育，并經(jīng)考核合格及能力評價后方可上崗。
    8
    是否經(jīng)常性地開展先進hse理念的培育，特別是hse管理九項原則的宣貫/培訓。
    4
    從事特種作業(yè)人員，是否全部持證上崗，并按規(guī)定及時復審/換證。
    4
    強化危害辨識與
    風險管理工作（20）
    是否按照公司要求對強化危害辨識與風險管理工作作出安排，職責是否明確，進度是否與公司一致。
    3
    8
    獎懲考核規(guī)定是否有效執(zhí)行，是否與基礎(chǔ)管理工作同步進行，執(zhí)行中是否存在尺度不一致、“多重標準”等問題，是否嚴格獎懲兌現(xiàn)。
    3
    pdca改進機制：是否對《安全風險管理手冊》執(zhí)行情況進行總結(jié)、分析，動態(tài)完善相關(guān)內(nèi)容（包括硬件治理）。
    3
    各階段的工作，記錄是否真實、規(guī)范、完整。
    3
    作業(yè)許可（15）
    業(yè)務承攬合同與hse合同是否同時簽訂，雙方的責權(quán)是否明確。
    5
    是否進行危害辨識和風險評估，是否辦理了作業(yè)許可審批手續(xù)（開工通知書、作業(yè)票等）。
    5
    施工過程是否安排專人進行監(jiān)管，對于發(fā)現(xiàn)的問題是否叫停整改。
    5
    是否開展日常性的隱患排查活動，以何種方式進行；對于投資大、本單位無能力治理的隱患項目，是否及時上報，是否存在無視治理、推諉扯皮、放任不管的隱患。
    5
    對于上級/公司掛牌督辦的隱患治理項目，是否制定hse管理方案或安全控制措施，職責、進度是否明確。
    5
    對于本單位有能力治理的隱患項目，是否制定整改安排（方案），明確整改責任、資源投入、整改期限。
    5
    是否按計劃完成節(jié)點/階段整改工作；出現(xiàn)重大變更情況（設(shè)計、工藝、資金等）、需要方案調(diào)整時，是否重新論證、評估，并按原審批權(quán)限進行審批。
    5
    隱患整改結(jié)束后，是否進行效果驗證。
    5
    “反三違”規(guī)章制度是否健全，活動開展是否符合公司要求(頻次等)。
    5
    是否建立“三違”曝光臺，對于查處的“三違”行為，是否及時予以曝光、通報。
    10
    對承包商、外來人員，是否與單位員工同等對待、尺度一致。
    5
    對于“反三違”工作中的典型、有效做法，推廣、分享，可加分。
    hse自主審核（25）
    在審核計劃的編制中，是否考慮：生產(chǎn)任務、季節(jié)、氣候、設(shè)備運轉(zhuǎn)維護、“反三違”等各種因素，確定審核時機。
    3
    審核組成員的選擇是否考慮回避原則，即：各工區(qū)、系統(tǒng)被抽調(diào)的審核員，盡量不審核自己的屬地管理區(qū)域，或職責關(guān)聯(lián)的區(qū)域。
    3
    檢查表的編制，是否做到要素對應，要求具體，重點突出。
    5
    現(xiàn)場觀察記錄是否完整填寫，表達是否清晰，是否包括符合性和不符合性兩個方面的事實。
    5
    不符合事實描述是否清楚，不符合條款判定是否準確。是否按期整改、關(guān)閉，糾正措施是否有效。
    6
    自主審核是否形成報告，審核頻次是否符合公司規(guī)定。
    3
    “安全生產(chǎn)自主管理班組”創(chuàng)建（10）
    員工對“安全生產(chǎn)自主管理班組”的創(chuàng)建意義和創(chuàng)建標準是否清楚。
    5
    是否按計劃開展培訓教育和對標評估等工作，記錄是否規(guī)范。
    5
    應急演練是否按計劃實施。
    3
    員工合理化建議是否得到重視，是否及時采納并處理反饋。
    2
    2
    2
    3
    班組是否定期開展hse活動（頻次、內(nèi)容及可追溯性資料等）。
    3
    在用吊索具登記管理和使用情況（現(xiàn)場標識、報廢處置、檢查記錄等）。
    3
    運輸車輛管理和節(jié)假日“三交一封”情況。
    2
    4
    2
    是否組織開展“安全經(jīng)驗分享”活動。
    2
    是否按要求開展hse主題活動，效果如何。
    2
    200
    以上考核評分表適用于10個生產(chǎn)廠、咸陽鋼結(jié)構(gòu)分公司、動力公司、儲運公司、行政服務部和質(zhì)量檢測部。
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    績效考核畢業(yè)論文篇十六
    在對企業(yè)進行咨詢診斷過程中，筆者聽的最多的就是企業(yè)領(lǐng)導人的無奈和抱怨。花大力氣精心設(shè)計出來的考核方案往往被束之高閣，或在實際運作中舉步維艱；各級主管怨聲載道，員工議論紛紛；民營老板在走馬燈似的換掉幾任hr經(jīng)理后，卻轉(zhuǎn)而責備員工素質(zhì)不高；國有企業(yè)老總責備制度，責備上級領(lǐng)導授權(quán)不夠。從傳統(tǒng)的“德勤績才”考核到目標管理、平衡記分卡的應用，“藥方”開了無數(shù)，可為什么著名外資企業(yè)屢試屢爽的完美方法到了本企業(yè)卻靈光不再呢？企業(yè)的領(lǐng)導人對此百思不得其解！
    根據(jù)筆者在咨詢實踐過程中的觀察，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)在績效考核方面普遍存在以下幾方面的現(xiàn)象：
    一、本末倒置
    績效考核，顧名思義，就是要“挖掘”出績效來，績效考核的根本目的是通過考核等管理手段促進績效的提高。研究發(fā)現(xiàn)，恰恰是因為我國企業(yè)在很多時候?qū)冃Э己说睦斫獠蝗?、不系統(tǒng)甚至存在誤解，才導致這項對于企業(yè)價值極高的工作難以收到預期成效。其中最關(guān)鍵的一點就是，在現(xiàn)代人力資源管理中真正有效的是績效管理，而不是許多企業(yè)所理解的那種秋后算賬式的績效考核或者績效評價，績效考核只是績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)，績效管理包括績效計劃、績效計劃執(zhí)行、績效考核、績效反饋面談等幾個階段，這幾個階段都是一環(huán)扣一環(huán)的，哪一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，都會影響到企業(yè)的最終績效水平。
    因此，單純的通過對員工最后產(chǎn)出水平的考核是很難讓企業(yè)提高績效水平的，在對最后結(jié)果考核之前，我們要做好績效計劃的工作；在平時工作過程中，企業(yè)的領(lǐng)導者要對員工工作進行輔導；在考核結(jié)果出來之后，上級領(lǐng)導要與員工共同進行績效面談，分析原因、找出差距，進行績效改進。經(jīng)過這樣的一個閉環(huán)績效管理流程，企業(yè)的績效水平才會得到提升。
    二、前提條件不足
    拋開企業(yè)的其他管理系統(tǒng)，單就人力資源系統(tǒng)而言，各子系統(tǒng)是互相聯(lián)系，互為依托的。工作分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)。企業(yè)應切實合理地根據(jù)公司戰(zhàn)略確定組織結(jié)構(gòu)，對組織中每個崗位的職責、重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制詳細的崗位說明書，并且進一步確定公司的薪酬策略、薪資結(jié)構(gòu)、招聘與培訓計劃等。各崗位職責分工清楚，是績效考核展開的前提條件。
    另外，在績效考核之前，上級領(lǐng)導要與員工就執(zhí)行績效計劃進行不斷溝通。在這一過程中，非常強調(diào)主管與員工之間的溝通以及主管對員工的監(jiān)督和指導，而不是像許多企業(yè)的管理者那樣，一旦計劃制定完就萬事大吉，只等年底或者績效周期結(jié)束進行評價和考核。事實上，如果沒有這個階段的鋪墊，任何企業(yè)的績效評價和考核階段都是非常棘手的。在這一階段，上一級管理者與員工要開誠布公地溝通、交流，對員工工作上的優(yōu)點和缺點要能夠及時交換意見，這樣不僅有利于員工的工作達成預期的要求，而且有利于員工和上級之間融洽關(guān)系，有利于員工接受最終的績效評價結(jié)果。在這一階段不進行充分地溝通和交流，上級不指導下級，是導致許多企業(yè)績效管理工作陷入困境的最主要原因之一。在這一階段，管理人員還要注意收集、觀察以及記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)，既包括好的表現(xiàn)，也包括不良的表現(xiàn)。這種績效記錄對于將來的績效反饋面談、對員工進行獎懲甚至解雇都是非常重要的事實依據(jù)。在必要時，還需要員工在某些業(yè)績記錄表上簽字認可。
    過程出現(xiàn)問題
    績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題可以分為兩類，一類與考核標準有關(guān)，另一類與主考人有關(guān)。
    1、與考核標準有關(guān)的問題。
    首先，考核標準不嚴謹?？己藰藴蕬摳鶕?jù)員工的工作職能而不是職位設(shè)定?？己隧椖吭O(shè)置不嚴謹、考核標準說明含糊不清，加大了考核的隨意性?？己藰藴蚀蠖\統(tǒng)，沒有具體的評價標準；考核標準中有過多難以衡量的因素，難以使員工信服；考核標準與工作職能偏差較大。這些都使考核者打分存在一定的隨意性，人為操縱可能性強，考核結(jié)果爭議性大，很難令員工信服，結(jié)果使考核流于形式。
    其次，考核的內(nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績效指標有缺失等，因此，無法正確評價人的真實工作績效。許多企業(yè)的考核內(nèi)容大多千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對性不強，這很大程度地影響了考核結(jié)果的客觀性、真實性和準確性。多數(shù)企業(yè)在考核內(nèi)容上主要集中在兩方面，一方面是員工的德、能、勤、績，另一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟效益。這兩方面內(nèi)容的考核并不能全面地包括員工工作績效的所有方面。另外，德、能、勤、績這類考核指標基本上是屬于定性化的指標，過多定性化指標的存在自然無法避免地造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性。只有把定性化的指標以定量的形式表現(xiàn)出來，才能克服其主觀隨意性。
    實際上，績效考核是非常個性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績效考核的目的、手段、結(jié)果運用等各不相同。即使是同行業(yè)、同系統(tǒng)下的不同企業(yè)，在績效考核這盤棋上也不能千篇一律。績效考核與企業(yè)的整體現(xiàn)狀、人力資源管理的其他系統(tǒng)有著千絲萬縷的聯(lián)系，而各系統(tǒng)間又必須“兼容”，彼此絕不能孤立看待，否則就會“死機”。憑空設(shè)計一套考核方案，對絕大多數(shù)的hr顧問來講都是易如反掌，但若要設(shè)計出一套適合企業(yè)發(fā)展的、能挖掘出企業(yè)績效潛力的考核方案，卻決非做一個訪談，看幾份資料就能解決的。企業(yè)的績效考核，與企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源政策、規(guī)劃、人力資源基礎(chǔ)、員工晉升、薪酬、招聘、培訓、激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)現(xiàn)狀、整體素質(zhì)等諸多環(huán)節(jié)是無法割裂開來的，企業(yè)要調(diào)整，就必須是全方位的，否則，無法真正收到實效。生搬硬套，就是許多考核手段在別家效果顯著，在自家無法存活的根本原因。
    所以，績效考核要收到績效，關(guān)鍵不在于你的考核方案多么高深精準，而在乎一個“適”字?，F(xiàn)在“適”，不等于將來永遠“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，定期做相應調(diào)整，才能永遠適用。
    2、與主考人有關(guān)的問題。
    由于考核者的主觀隨意性及過嚴、過寬、趨中的心理傾向，使績效考核出現(xiàn)偏差。
    （1）暈輪效應。暈輪效應是指在考察員工業(yè)績時，由于一些特別的或突出的特征，而掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)。在考核中將被考核者的某一優(yōu)點擴大化，以偏概全，通常表現(xiàn)為一好百好，或一無是處，要么全面肯定，要么全面否定，因而影響了考核結(jié)果。例如，某經(jīng)理看到某員工經(jīng)常加班、忙忙碌碌，對他的工作態(tài)度很有好感，在年終考核時對他的評價就較高，從而忽略了對他的工作效率和經(jīng)濟效益等綜合表現(xiàn)的考察。
    （2）寬嚴傾向。寬嚴傾向包括“寬松”和“嚴格”兩個方面。寬松傾向是指考核中所做出的評價過高，嚴格傾向是指考核中所做出的評價過低。這兩類考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴格、一致的判斷標準，考核者往往根據(jù)自己的經(jīng)驗進行判斷，主觀性過強。
    （3）平均傾向。平均傾向也稱調(diào)和傾向或居中趨勢，是指給大多數(shù)員工的考核得分在“平均水平”的同一檔次，并往往是中等水平或良好水平，這也是考核結(jié)果具有統(tǒng)計意義上的集中傾向的體現(xiàn)。無論員工的實際表現(xiàn)如何，統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評價。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因之一是利益驅(qū)動，管理者給自己下屬員工普遍高評價，有助于在本部門薪酬預算時得利；原因之二是對績效考核評價工作缺乏自信，缺乏進行績效考核的相關(guān)事實和依據(jù)；原因之三為有些主考人信奉中庸之道，不愿做反面考核，認為被評為劣等表現(xiàn)會對員工造成負面影響，挫傷工作信心和士氣。在管理者如此心態(tài)下所做的考核必定是含糊的，無法對員工形成正面、有效的引導。
    （4）近因和首因效應。近因效應是考核者只看到考核期末一小段時間內(nèi)的情況，對整個考核期間的工作表現(xiàn)缺乏長期了解和記憶，以“近”代“全”，只是對最后一階段進行考核。首因效應是指考核者憑“第一印象”下判斷。這兩種情況與考核者的思維習慣有關(guān)，其考核結(jié)果并不能反映整個考核期間內(nèi)員工績效表現(xiàn)，在一定程度上影響考核的得分。
    （5）成見效應。成見效應也稱定型作用，是指考核者由于經(jīng)驗、教育情況、世界觀、個人背景以至人際關(guān)系等因素而形成的固定思維對考核評價結(jié)果的刻板化影響，通俗的說法是“偏見”、“頑固”等。憑個人好惡判斷是非，是絕大多數(shù)人難以察覺、不愿承認的弱點。個人的價值觀和偏見可能會代替組織已制定的考核標準，依據(jù)個人意愿和個人的理解隨意地考核。在考核他人時，很多人都會受到“個人好惡”的影響。成見效應是績效考核中的常見問題，因此，考核者在考核工作時應時刻注意自己的每一個判斷是否因個人好惡而導致不公。針對這種現(xiàn)象，需要對考核者進行培訓與心理輔導，使考核人員關(guān)注可能導致不正確結(jié)果的個人錯誤觀念，從而加以糾正。采用基于事實(如工作記錄)的客觀考核方法，由多人組成考核小組進行考核，有助于減少個人好惡所導致的考核誤差。
    3、考核結(jié)果運用不當
    很多企業(yè)績效考核工作搞得轟轟烈烈，過程錯綜復雜，但是對結(jié)果的運用卻差強人意！許多企業(yè)的領(lǐng)導人在觀念上認為績效考核不過只是發(fā)獎金的依據(jù)罷了，對績效考核的結(jié)果的應用缺乏明確的概念和思路。
    績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一項重要任務，是保障并促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)、實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標所必須的一種管理行為。具體來說，績效考核具有如下作用：人員招聘的依據(jù)、崗位調(diào)動和職位升降的標準、員工培訓的依據(jù)、薪酬和獎懲的依據(jù)等。
    為了保證績效考核過程公正、結(jié)果運用得當，企業(yè)應該進行如下的操作：
    （1）公開考核過程和考核結(jié)果
    績效考核結(jié)果必須公開公示，這不僅僅是考核工作民主化的反映，也是組織管理科學化的客觀要求?？己嗽u價做出以后，要及時進行考核面談，由上級對下級逐一進行，將考核結(jié)果反饋給員工，使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果，也使管理者了解下級工作中的問題及意見，創(chuàng)造一個公開、通暢的雙向溝通環(huán)境，使考評者與被評對象能就考核結(jié)果及其原因、成績與問題及改進的措施進行及時、有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制定員工未來事業(yè)發(fā)展計劃。這樣，績效考核才能真正發(fā)揮其效用，推動員工素質(zhì)的提高，實現(xiàn)組織發(fā)展目標。對績效考核結(jié)果的保密，則只會起到導致員工不信任與不合作的后果。
    （2）設(shè)置考核申訴程序
    考核申訴產(chǎn)生的原因，一是被考核員工對考核結(jié)果不滿，或者認為考核者在評價標準的掌握上不公正；二是員工認為對考核標準的運用不當、有失公平。因此，要設(shè)立一定的程序，從制度上促進績效考核工作的合理化。處理考核申訴，一般是由人力資源部負責。在處理考核申訴時要注意尊重員工個人，申訴處理機構(gòu)應該認真分析員工所提出的問題，找出問題發(fā)生的原因。如果是員工的問題，應當以事實為依據(jù)，以考核標準為準繩，對員工進行說服和幫助；如果是組織方面的問題，則必須改正。其次，要把處理考核申訴過程作為互動互進的過程，當員工提出考核申訴時，組織應當把它當做一個完善績效管理體系、促進員工提高績效的機會，而不要簡單地認為員工申訴是員工有問題。第三，處理考核申訴，應當把令申訴者信服的處理結(jié)果告訴員工。如果所申訴的問題屬于考核體系的問題，應當完善考核體系；如果是考核者的問題，應當將有關(guān)問題反饋給考核者，以使其改正；如果確實是員工個人的問題，就應該拿出使員工信服的證據(jù)并做合理的處理。
    績效考核畢業(yè)論文篇十七
    一、考核的原則和目的（一）績效考核原則：保持客觀性、公正性、全面性、準確性、科學性、系統(tǒng)性、適用性。
    （二）績效考核的目的：以提高員工的工作滿足感與工作的成就感、增強企業(yè)的競爭力和整體生產(chǎn)力。
    二、考核的標準
    （一）》來考核員工績效中的可量化部分，制定《績效考核計劃
    （二）》靠考核員工績效中的不可量化部分。
    三、考核的組織
    績效考核工作由行政事務部組織。行政事務部考核各部門和經(jīng)理級以上員工。各部門經(jīng)理考核各部門下屬員工。
    四、考核的對象
    公司所有員工。
    五、考核的方法
    考核分為定期和不定期兩種。
    （1）對于可量化的績效部分，公司將進行定期考核，即每月考核、每季考核、每年考核。如考核商品部（樓臺面）管理人員，對應的量化指標為銷售額、毛利、完成銷售情況等。
    （2）對于不可量化的績效部分，公司將進行不定期的考核，隨時進行獎懲、年終表彰等等。如對公司的突出貢獻、日常工作態(tài)度、行為表現(xiàn)、考勤等。
    六、考核結(jié)果的上報和歸檔
    由行政事務各部組織的績效考核，得出的結(jié)果要以表格的形式整理出來，上報公司領(lǐng)導和總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審批，行政事務部執(zhí)行。績效考核的定期、可量化部分在員工的工資中體現(xiàn)出來；績效考核的不定期、不可量化部分，視具體情況在日常管理中以罰款、表彰、獎勵的形式出現(xiàn)。
    績效考核畢業(yè)論文篇十八
    一、設(shè)計一套考核的指標體系。
    僅從業(yè)績?nèi)タ己藸I銷經(jīng)理，顯然有失偏頗。這里設(shè)計的指標體系，主要包括以下五個指標，五項相加，總分數(shù)為100分。
    1、 銷售計劃完成率（40分）。
    指銷售經(jīng)理所負責市場的實際銷售量與目標銷售量的比例，也就是他的實際銷售收入與目標相除，得到的一個評估標準。
    也就是說,如果營銷經(jīng)理剛好完成指定銷售額，就可以得到這項指標考核的滿分40分；如果他完成的銷售額超過計劃一半以上，則可以得到60分；但如果他實際銷售額達不到目標額的60%，那這一項的考評分他只能是0 分。
    2、 考核營銷經(jīng)理管理的營銷人員的達標率(20分）。
    營銷經(jīng)理作為經(jīng)理，他的重要任務是要帶隊伍，因此必須考核其領(lǐng)導手下的業(yè)務員去實現(xiàn)銷售的能力。有些營銷經(jīng)理為了完成業(yè)績，整天自己做業(yè)務，不管業(yè)務員，但這只表明他是一個優(yōu)秀的業(yè)務員，不能說他是個稱職的經(jīng)理。
    這項指標就是考核他領(lǐng)導下的營銷人員的達標率，參考分值是20分。
    具體來說，他的銷售人員達標人數(shù)達到90％以上，就可以得到20分。
    3、 銷售費用使用率（20分）。??
    所謂的銷售費用使用率，就是公司給他的規(guī)定的銷售費用的預算和實際花出去的費用的比例。如果他節(jié)省了銷售費用，分值就高；如果費用超額，分值就低了。
    4、 信息系統(tǒng)管理（15分）。
    這個信息系統(tǒng)管理，包括營銷人員的日報表、客戶檔案的管理、市場信息反饋、服務信息的反饋等等。作為一個優(yōu)秀的銷售經(jīng)理，銷售是一方面的職責，另一方面，他還必須為整個公司提供營銷信息和營銷決策。更關(guān)鍵的是，如果營銷經(jīng)理從不在信息系統(tǒng)上下功夫，公司對地區(qū)客戶就沒有任何了解，非常容易出現(xiàn)業(yè)務員和經(jīng)理辭職，帶走大批客戶的情況。
    5、 工作態(tài)度（5分）。
    即銷售經(jīng)理本人的態(tài)度，如積極進取、服從指揮、團隊精神、企業(yè)文化等等，這是一個綜合的軟性的指標。
    二、結(jié)果和過程并重
    銷售管理要對結(jié)果和過程并重。所謂結(jié)果，就是上面說的指標體系。那么銷售過程呢，主要是每周進行銷售總結(jié)，也就是我們說的銷售周會。由于銷售經(jīng)理是分布在各地的，所以可以開展多種方式：
    第一種方式，實體會議。就是銷售經(jīng)理從各地回到總部開會。
    第二種方式，電話會議。
    第三種方式，發(fā)電子郵件。就是各地的銷售經(jīng)理把市場信息發(fā)過來，填報若干規(guī)定的表格。
    不管是實體會議，還是虛擬會議，總之是要把營銷例會限定在每一個周。
    比如每周的周末，都要有這樣的營銷例會的舉行。然后，從中發(fā)現(xiàn)問題，找出難點。他解決不了的，公司總部、公司市場部都可以給他提供支持。他出現(xiàn)了問題，市場部可以給他協(xié)調(diào)。這樣，就保證每個銷售經(jīng)理都在公司總部的監(jiān)控之下。
    三、考核與個人發(fā)展相結(jié)合
    把考核和經(jīng)理的個人生涯規(guī)劃結(jié)合起來，促進個人和公司共同成長。考核可以評定經(jīng)理們是否合格、是否優(yōu)秀，但如果僅僅只發(fā)現(xiàn)經(jīng)理們的欠缺是不夠的，還必須有切實的方法幫助經(jīng)理們提升能力，這就涉及到非人力資源部門的人力資源技巧。
    比如說每一個銷售經(jīng)理，都由他的上級經(jīng)理同他做面談溝通，設(shè)計他的生涯規(guī)劃，然后按照他的生涯計劃和他目前的業(yè)務計劃進行對照，看看哪方面實現(xiàn)了，哪方面沒有實現(xiàn)？沒有實現(xiàn)的原因是什么？哪些是素質(zhì)問題，哪些是態(tài)度問題？對素質(zhì)問題采用什么培訓方法，對態(tài)度問題又如何進行培訓？總而言之，就是要在考核的同時，幫助經(jīng)理們不斷發(fā)展。光用人，不培養(yǎng)人的企業(yè)是不能吸引經(jīng)理長期為其工作的。
    對銷售員的績效考核?
    一、工作任務考核書的考核要求。
    1．工作任務與目標
    按公司年度銷售任務層層分解落實，形成各銷售人員的月度銷售計劃。各銷售人員根據(jù)本地區(qū)計劃分解，填制全部可預見的工作任務、目標等內(nèi)容計劃，包括常規(guī)性工作與非常規(guī)性工作。具體含5類任務：年度列入公司大事分解為本崗位的崗位任務；公司上級領(lǐng)導下達的任務；日常工作和月初可預見的所有工作(本月目標)；本崗位應建立健全的文檔或管理制度；以崗位說明書規(guī)定的年度常規(guī)工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，本著每月應有新的提高與創(chuàng)新的原則，提出當月5～7個重點解決的問題。
    2．工作步驟與措施
    針對第一欄對應的工作列出具體工作步驟，制定出實現(xiàn)該目標的具體對策或措施。
    3．完成時間
    體現(xiàn)工作任務的時間進度要求，跨月工作應在工作任務內(nèi)容與目標欄列出本月準備完成部分的工作內(nèi)容。
    4．設(shè)定分值
    按工作的重要程度對各項工作劃分分值。總分值為100分。
    二、工作任務書的審核
    銷售員本人完成工作任務書的填寫后，交由考評者進行審核，保證目標實現(xiàn)、措施切合實際和各崗位協(xié)調(diào)一致。最終盡量形成可行的、具體的、量化的和可衡量的崗位工作任務，其中量化包括具體時間、數(shù)額和是否結(jié)束。
    三、工作任務書的實施與控制
    銷售員必須嚴格按照工作任務書的要求進行工作，考評者要經(jīng)常檢查各崗位工作任務的實施情況，發(fā)現(xiàn)問題進行具體指導，以保證各項工作的進展，并作為考評依據(jù)。
    四、工作任務書的評議
    考評者根據(jù)被考評者的崗位工作目標任務和工作完成情況，進行最終考核評分。??
    指導意見由考評者記錄，目的是促進上下級之間的溝通，提高和改進下屬的工作能力和工作方式，使整個團隊形成協(xié)調(diào)、團結(jié)、互助的工作氛圍?？荚u者將被考評者日常工作中的主要事件(積極與消極事件)記錄下來，寫出考評意見。月末將結(jié)果反饋給被考評者，如被考評者不理解，可經(jīng)過協(xié)商與溝通，盡量達成共識。指導意見旨在促進溝通、積累原始記錄，并有利于定性評價一個人的能力與業(yè)績。
    表揚加分、差錯扣分（此部分銷售經(jīng)理和銷售員均適用）?
    一、表揚加分。
    鼓勵所有員工為公司和本部門的發(fā)展出謀劃策、盡心盡力，對于能夠提高公司經(jīng)濟效益和管理水平以及研發(fā)水平的創(chuàng)新方法和行為進行獎勵加分。
    1．出色完成工作受到公司級嘉獎，加15分；
    2．出色完成工作受到公司級表揚，加10分。
    表揚加10分，由部門領(lǐng)導報公司分管副總經(jīng)理確定；加15分報公司總經(jīng)理辦公會研究決定。所有公司級表揚，均需有正式文件公布，表揚加分匯總下發(fā)給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財務部兌現(xiàn)。
    二、差錯扣分
    為保證日常工作盡量不出現(xiàn)差錯，必須設(shè)立差錯扣分項目。包括兩類：一是工作效果低于設(shè)定的崗位定額指標標準；二是違反公司規(guī)章制度。
    1．嚴重工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到全公司通報批評的，扣100分。
    2．工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到批評的，扣20分。
    3．違反管理標準、規(guī)章制度的，扣15分。管理標準、規(guī)章制度中規(guī)定罰款數(shù)額的，按規(guī)定執(zhí)行。
    4．工作任務書填報質(zhì)量不好的，扣10分。包括：公司年度計劃沒有分解到本崗位；本崗位常規(guī)工作任務偏離崗位說明書規(guī)定；任務目標沒有量化；任務措施不具體；重點不突出，表現(xiàn)為每項任務的分值平均化。
    填報質(zhì)量由企業(yè)管理部審定后，報主管副總經(jīng)理批準后下發(fā)給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財務部兌現(xiàn)。
    一、相對評價法
    （1）序列比較法
    序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果。總數(shù)越小，績效考核成績越好。
    （2）相對比較法
    相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
    （3）強制比例法
    強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
    二、絕對評價法
    （1）目標管理法
    目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
    （2）關(guān)鍵績效指標法
    關(guān)鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。
    （3）等級評估法
    等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。
    （4）平衡記分卡
    平衡記分卡從企業(yè)的財務、顧客、內(nèi)部業(yè)務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
    三、描述法
    （1）全視角考核法
    全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多-維度的評價，綜合不同評價者的.意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
    （2）重要事件法
    重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。
    績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學處理，及時、準確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。
    四、目標績效考核法
    考核指標的smart原則
    t：（time bound）——有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。
    如何設(shè)定目標
    目標績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標設(shè)計方法。
    從管理學上說，目標是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想：“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。
    目標不是憑空吹出來的，不是虛構(gòu)刻劃出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數(shù)據(jù)，有人認同，有完成的周期，還要有激-情，要經(jīng)過精確的預算和計劃。
    目標設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。
    通過目標分解所得到的指標，其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
    常見的指標
    銷售額（銷售收入） 生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）
    采購成本（原材料成本、設(shè)備成本、進貨成本）
    管理成本（運營成本節(jié)約率）
    營銷成本（費銷比）
    人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）
    稅務成本（節(jié)稅率、稅銷比）
    商業(yè)模式建設(shè)（商業(yè)模式的量化、標準化、有形化）
    生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)（生產(chǎn)流程、標準的制定、頒布、培訓、實施、修訂）
    組織系統(tǒng)建設(shè)（組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓、實施、修訂、評估）
    業(yè)務系統(tǒng)建設(shè)（業(yè)務流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）
    財務體系建設(shè)（財務流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓、實施、修訂）流程體系建設(shè)（運營流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）
    事業(yè)單位的績效考核方法
    以績效改進為中心
    績效管理是一個循環(huán)，自績效計劃開始，經(jīng)過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應用，形成了一個閉環(huán)；經(jīng)總結(jié)提高后，進入下一輪績效循環(huán)；在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢；而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現(xiàn)績效的持續(xù)改進。
    程序公平
    所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規(guī)范公正，結(jié)果透明公開。
    第三，通過程序的固化，可以引導全員觀念的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷崿F(xiàn)目標而進行的績效管理。
    實現(xiàn)程序公平，首先需要領(lǐng)導的高度重視，其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的，第三要設(shè)計科學、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風、運動式”的績效考核。
    標準公平
    所謂標準公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元（組織、部室、崗位），同時，通過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。
    事業(yè)單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體現(xiàn)在四個關(guān)鍵點：
    首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應該說，這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎(chǔ)條件。
    其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進行調(diào)整。
    第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作責任和工作特點；而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學、客觀的考核結(jié)果。
    績效考核方法的特征
    縱觀企業(yè)五花八門的績效考核方法（或稱績效工資分配方案等），可以歸為以下八大共同特征：
    （1）緊密擁抱型：績效考核與獎金發(fā)放高度融合在一個方案中，很難拆分；
    （2）關(guān)系專一型：一個指標一份錢，多個指標多份錢的表現(xiàn)形式；
    （4）強業(yè)務弱職能型：考核方案主要針對銷售、生產(chǎn)等業(yè)務部門，職能部門往往形式化；
    其中，輕計劃重考核型、強業(yè)務弱職能型、指標業(yè)務化型、指標量化悖論型體現(xiàn)在績效的管理技術(shù)層面；緊密擁抱型、關(guān)系專一型、重算帳輕分析型、激勵缺乏多元化型則體現(xiàn)的是管理導向問題。
    績效技術(shù)在大學中就是教育技術(shù)，是以提高教與學的質(zhì)量為重心，所以，在工作當中，績效的考核一定要與經(jīng)濟效益聯(lián)系起來。
    績效考核的計分方法
    1、層差法
    層差法是將考核結(jié)果分為幾個層次，實際執(zhí)行結(jié)果落在哪個層次內(nèi)，該層次所對應的分數(shù)即為考核的分數(shù)。
    例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請經(jīng)確認的時間到員工入職到位的時間段。
    如果設(shè)定的最低完成時間為30日，期望完成時間為25日。招聘周期指標在考核中所占有的權(quán)重為15%，即15分，假設(shè)計分方式可以分為三種：
    a、25日以內(nèi)完成，得15分；
    b、25～30日之間完成，得10分；
    c、30日以后完成，得0分；
    2、減分法
    減分法是針對標準分進行減扣而不進行加分的方法。在執(zhí)行指標過程中當發(fā)現(xiàn)有異常情況時，就按照一定的標準扣分，如果沒有異常則得到滿分。
    3、比率法
    比率法就是用指標的實際完成值除以計劃值（或標準值），計算出百分比，然后乘以指標的權(quán)重分數(shù)，得到該指標的實際考核分數(shù)。
    計算公式：a/b*100%*相應的分數(shù)。（a為實際完成值，b為計劃值或者標準值）
    例如：人力資源部的招聘計劃完成率=實際招聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)
    4、非此即彼法
    非此即彼法是指結(jié)果只有幾個可能性，不存在中間狀態(tài)。
    例如：信息部是負責公司一級流程發(fā)布計劃達成率。
    假如季度指標中所占的權(quán)重為10%，即10分，由于每個部門的流程不會很多，人力資源部門也許只有8個流程，財務部門也許只有7個流程，故信息部所統(tǒng)計的每個季度完成的流程數(shù)量不會很高，所以該指標的最低要求為100%，計算時，只有兩個結(jié)果，100%完成，沒有完成。
    假如是100%完成，得10分；
    假如沒有100%完成，得0分；
    5、說明法
    說明法：無法用以上幾種方法考核時所使用的一種方法。說明法主要是需要對績效考核結(jié)果可能出現(xiàn)的幾種情況進行說明，并設(shè)定每一種情況所對應的計分方法。
    例如：員工滿意度調(diào)查及分析指標就可以用說明法來計分。假如該指標為某崗位的20%，則四項分值分別為：2分、8分、4分、6分；六位老總分別針對四項內(nèi)容分別打分，將六位老總對四項打分之和即為最后得分。
    績效考核方法的特征
    縱觀企業(yè)五花八門的績效考核方法（或稱績效工資分配方案等），可以歸為以下八大共同特征：
    （1）緊密擁抱型：績效考核與獎金發(fā)放高度融合在一個方案中，很難拆分；
    （2）關(guān)系專一型：一個指標一份錢，多個指標多份錢的表現(xiàn)形式；
    （4）強業(yè)務弱職能型：考核方案主要針對銷售、生產(chǎn)等業(yè)務部門，職能部門往往形式化；
    其中，輕計劃重考核型、強業(yè)務弱職能型、指標業(yè)務化型、指標量化悖論型體現(xiàn)在績效的管理技術(shù)層面；緊密擁抱型、關(guān)系專一型、重算帳輕分析型、激勵缺乏多元化型則體現(xiàn)的是管理導向問題。
    績效技術(shù)在大學中就是教育技術(shù)，是以提高教與學的質(zhì)量為重心，所以，在工作當中，績效的考核一定要與經(jīng)濟效益聯(lián)系起來。
    績效考核的計分方法
    1、層差法
    層差法是將考核結(jié)果分為幾個層次，實際執(zhí)行結(jié)果落在哪個層次內(nèi)，該層次所對應的分數(shù)即為考核的分數(shù)。
    例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請經(jīng)確認的時間到員工入職到位的時間段。
    如果設(shè)定的最低完成時間為30日，期望完成時間為25日。招聘周期指標在考核中所占有的權(quán)重為15%，即15分，假設(shè)計分方式可以分為三種：
    a、25日以內(nèi)完成，得15分；
    b、25～30日之間完成，得10分；
    c、30日以后完成，得0分；
    2、減分法
    減分法是針對標準分進行減扣而不進行加分的方法。在執(zhí)行指標過程中當發(fā)現(xiàn)有異常情況時，就按照一定的標準扣分，如果沒有異常則得到滿分。
    3、比率法
    比率法就是用指標的實際完成值除以計劃值（或標準值），計算出百分比，然后乘以指標的權(quán)重分數(shù)，得到該指標的實際考核分數(shù)。
    計算公式：a/b*100%*相應的分數(shù)。（a為實際完成值，b為計劃值或者標準值）
    例如：人力資源部的招聘計劃完成率=實際招聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)
    4、非此即彼法
    非此即彼法是指結(jié)果只有幾個可能性，不存在中間狀態(tài)。
    例如：信息部是負責公司一級流程發(fā)布計劃達成率。
    假如季度指標中所占的權(quán)重為10%，即10分，由于每個部門的流程不會很多，人力資源部門也許只有8個流程，財務部門也許只有7個流程，故信息部所統(tǒng)計的每個季度完成的流程數(shù)量不會很高，所以該指標的最低要求為100%，計算時，只有兩個結(jié)果，100%完成，沒有完成。
    假如是100%完成，得10分；
    假如沒有100%完成，得0分；
    5、說明法
    說明法：無法用以上幾種方法考核時所使用的一種方法。說明法主要是需要對績效考核結(jié)果可能出現(xiàn)的幾種情況進行說明，并設(shè)定每一種情況所對應的計分方法。
    例如：員工滿意度調(diào)查及分析指標就可以用說明法來計分。假如該指標為某崗位的20%，則四項分值分別為：2分、8分、4分、6分；六位老總分別針對四項內(nèi)容分別打分，將六位老總對四項打分之和即為最后得分。