時間管理是提高工作效率的關(guān)鍵，我們需要對自己的時間進行總結(jié)和規(guī)劃。寫總結(jié)時要注意語言的準確性和流暢性?！翱偨Y(jié)是成功的階梯”，以下是一些成功人士的總結(jié)范文，讓我們一起來學習和借鑒。
勞動關(guān)系學論文篇一
嚴格把關(guān)特殊工時審批，確保行政行為合法有效。依照《xx區(qū)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批管理辦法》的規(guī)定，從收件、受理、調(diào)查到復核、審批等各個環(huán)節(jié)嚴格把關(guān)，使特殊工時審批工作進一步制度化、規(guī)范化。一年來特殊工時審批業(yè)務(wù)均在法定時限內(nèi)完成，審批工作無違反法律法規(guī)以及有關(guān)規(guī)定的行為，審批結(jié)束后及時整理資料做好歸檔工作，工時審批卷宗資料齊全清晰明了。同時，加強對審批后企業(yè)的調(diào)查管理，監(jiān)督、指導企業(yè)嚴格執(zhí)行批準的特殊工時制度，保障員工身體健康和合法權(quán)益，執(zhí)行特殊工時制度的企業(yè)沒有發(fā)生由此引發(fā)的重大勞資糾紛。
截止至20xx年10月31日，一是完成特殊工時審批業(yè)務(wù)24宗，其中不定時工時審批16宗，綜合工時審批8宗。審批涉及勞動合同約定工資高于xx市職工上年度月平均工資三倍以上，且可以自主安排工作、休息時間的人員、外勤、長途運輸、餐飲業(yè)一線工作人員等崗位8106人次。二是接聽申請?zhí)厥夤r工作制咨詢500多人次，接待來訪咨詢264人次。
二、大力推進集體協(xié)商，促進企業(yè)簽訂集體合同。
我局繼續(xù)大力推進集體協(xié)商，促進企業(yè)簽訂集體合同，推動xx區(qū)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定發(fā)展，以推進區(qū)域性和行業(yè)性集體協(xié)商為主，推進規(guī)模較大企業(yè)單獨開展集體協(xié)商為輔，以點帶面，擴大覆蓋面，有序推進集體協(xié)商工作。配合各級工會加大集體協(xié)商制度宣傳力度，促進企業(yè)簽訂集體合同。同時有針對性地督促、指導、服務(wù)本轄區(qū)內(nèi)有較大影響的企業(yè)和員工人數(shù)規(guī)模較大的重點企業(yè)開展集體協(xié)商。
截止至20xx年10月31日，共審查集體合同176份，涉及企業(yè)9386家次，涉及員工110576人次。其中審查企業(yè)集體合同128份，涉及企業(yè)128家次，涉及員工22255人次；審查區(qū)域性集體合同48份，涉及企業(yè)9258家次，涉及員工88321人次。接待企業(yè)來訪咨詢裁減人員備案業(yè)務(wù)共25人次。
三、20xx年企業(yè)薪酬調(diào)查。
圓滿完成20xx年企業(yè)薪酬調(diào)查工作。指導樣本企業(yè)填報數(shù)據(jù)，督促樣本企業(yè)按規(guī)定的時間報送數(shù)據(jù)，負責對數(shù)據(jù)質(zhì)量進行審核并上報，上報企業(yè)家數(shù)227家，是全市唯一一個完成市局下達任務(wù)數(shù)的單位。
四、做好勞動爭議調(diào)解的相關(guān)工作。
自20xx年10月，著手推進企業(yè)調(diào)解力量，選定在xx市藝星珠寶有限公司作為我區(qū)企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織的試點企業(yè)，雙方就制度建立、調(diào)解室選址等問題進行協(xié)商，于20xx年4月15日正式掛牌成立“xx市藝星珠寶有限公司勞動爭議調(diào)解委員會”。同時，為了使調(diào)解員能自我約束、自我管理和自我規(guī)范，也為了讓公眾清楚了解調(diào)解員的職能和制度，我局給十個街道下發(fā)了《勞動人事爭議調(diào)解員行為規(guī)范（試行）》、《勞動人事爭議調(diào)解工作程序》以及《基層勞動人事爭議調(diào)解組織工作職責（試行）》三項制度，勞關(guān)科已將三項制度制成掛墻文件發(fā)放至各個街道，并督促其上墻公布在辦公場所內(nèi)。
五、做好重點幫扶企業(yè)工作。
根據(jù)全局的統(tǒng)一部署，勞動關(guān)系科積極開展重點企業(yè)幫扶工作，走訪幫扶企業(yè)，指導完善規(guī)章制度，規(guī)范勞動用工管理，堵住漏洞，降低法律風險，督促企業(yè)建立集體協(xié)商機制。
勞動關(guān)系學論文篇二
企業(yè)違法轉(zhuǎn)包給無用工資格單位或個人的，該單位和個人受傷的，企業(yè)承擔責任。
用工單位；工傷保險；勞動關(guān)系。
當前，一些建筑、礦山等危險性較高的行業(yè)中，存在不規(guī)范用工狀態(tài)，即將建筑工程分包、轉(zhuǎn)包給沒有資質(zhì)的單位或者個人，來實際完成其所承包的工程。而這類工作由于其危險性較高，導致工傷事故案件頻發(fā)。這種類型的非規(guī)范用工狀態(tài)，往往不簽訂勞動合同，不繳納各種保險，造成勞動者維權(quán)難度增高?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》[1]中規(guī)定，企業(yè)違法轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的單位或者個人，該單位或者個人聘用的職工從事承包業(yè)務(wù)時因工傷亡的，用人單位為承擔工傷保險責任的單位；社會保險行政部門認定上述單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應(yīng)予支持。司法實踐中，由于各地法院沒有統(tǒng)一適用裁判依據(jù)標準，導致此類案件維權(quán)困難。
司法實踐中，多數(shù)此類案件以提起確認勞動關(guān)系的勞動仲裁申請為第一個法律程序。大多數(shù)勞動仲裁機構(gòu)會依據(jù)勞動和社會保障部的行政法規(guī)[2]的規(guī)定，而作出予以確認勞動關(guān)系存在的裁決書；用工主體不服裁決而起訴至法院，一些法院又以勞動和社會保障部的文件不是法律為由，不作為裁決依據(jù)，而依據(jù)種種內(nèi)部解釋等等來判決不予確認勞動關(guān)系。勞動者由此被切斷了追求合法利益的途徑。一種觀點認為這種情況不予確認勞動關(guān)系。如果工程是轉(zhuǎn)包、分包給無資質(zhì)的單位或者個人，該單位或者個人又招用勞動者的，則認定該單位或者個人與其招用的勞動者，雙方之間為雇傭關(guān)系，其前手具有用工主體資格的發(fā)包人、承包人、分包人或轉(zhuǎn)包人與勞動者之間不存在勞動關(guān)系[3]。另一種不予確認勞動關(guān)系的觀點認為，該承包單位應(yīng)該承擔相應(yīng)的民事責任。因為勞動關(guān)系是一種法律關(guān)系，承擔民事賠償責任并不一定以存在勞動關(guān)系為前提，而是一種補充責任。只有符合了勞動法律法規(guī)和勞動合同的規(guī)定，才能成立勞動關(guān)系。人社部（2013）第34號文第七條規(guī)定，“由該具備用工主體資格的承包單位承擔用人單位依法應(yīng)承擔的工傷保險責任”[4]。該規(guī)定認為用人單位與勞動者之間確認勞動關(guān)系不妥。不予以確認存在勞動關(guān)系的法律依據(jù)如下：
1）最高人民法院關(guān)于印發(fā)〈全國民事審判工作會議紀要〉的通知[5]規(guī)定，建設(shè)單位將其所承包的工程發(fā)包給承包人，該承包人又非法轉(zhuǎn)包、違法分包的，實際施工人招用的人請求確認與建設(shè)單位之間存在勞動關(guān)系的，不應(yīng)予以支持。
2）河北省高級人民法院內(nèi)部處理參考意見[6]中根據(jù)其第二條規(guī)定，真正的干活的勞動者雖然與發(fā)包單位不一定能被認定勞動關(guān)系，但是依據(jù)該項規(guī)定，發(fā)包單位，違法承包者或者說無相應(yīng)資格的承包者也是要對該勞動者的傷亡承擔賠償責任的。也就是說雖然不一定被認定勞動關(guān)系，但是相關(guān)民事賠償責任還是要承擔；換言之，此種情況下有資質(zhì)的用工單位和違法用工的無資質(zhì)的單位和個人要共同連帶承擔民事賠償責任。實質(zhì)上是用人單位可以依據(jù)此項規(guī)定來規(guī)避承擔更重的工傷保險責任。
3）除了法律、行政法規(guī)的規(guī)定外，關(guān)于勞動爭議糾紛案件較大市也有地方性法規(guī)，比如石家莊市中級人民法院在其內(nèi)部指導文件[7]通知（2014年6月18日下發(fā)）中第二條中規(guī)定，具備用工主體資質(zhì)的用人單位將所承包的工程違法分包、轉(zhuǎn)包給無資質(zhì)和用工主體責任的單位和個人后，該單位和個人招的農(nóng)民工等人與該單位之間不認可是勞動關(guān)系，該勞動者對其遭受的損害應(yīng)通過民事賠償途徑予以解決。對于此項規(guī)定，筆者不予認同。此項規(guī)定只能依據(jù)侵權(quán)責任法及相關(guān)法規(guī)解決侵權(quán)問題，對于視同工傷的問題并不能予以解決。即勞動者如果發(fā)生了視同工傷的情形，因法院的適用法律不當而不予以確認勞動關(guān)系，則勞動者面臨沒有權(quán)利的救濟途徑來解決問題，其合法權(quán)利也無從保障。
一種觀點認為應(yīng)予以確認勞動關(guān)系，依據(jù)法律法規(guī)如下：
1）《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》[8]規(guī)定，企業(yè)違法轉(zhuǎn)包的，實際施工單位私自招聘的人與發(fā)包的企業(yè)之間用人單位違反了法律、法規(guī)規(guī)定，將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的單位或者個人，該單位或者個人聘用的職工從事承包業(yè)務(wù)時因工傷亡的，用人單位為承擔工傷保險責任的單位；社會保險行政部門認定上述單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應(yīng)予支持。
2）人力資源社會保障部關(guān)于執(zhí)行《工傷保險條例》若干問題的意見[10]規(guī)定，具備資格的企業(yè)違法將工程轉(zhuǎn)包或者分包給無資格的組織或者個人的，該組織或者個人招用的工人從事承包業(yè)務(wù)時因工傷亡的，由具備資格的企業(yè)承擔工傷保險責任。
3）《最高人民法院公報》發(fā)布工傷保險行政糾紛典型案例，江蘇南通六建建設(shè)集團有限公司是某工程的承包人，但該六建公司將工程以承包的方式分包給李某，李某又將部分油漆工程轉(zhuǎn)包給王某，王某雇了張某施工干活。李某和王某均無用工主體資格，也無承攬油漆工程的相應(yīng)資質(zhì)。后張某在進行油漆施工中不慎受傷。后上海市松江區(qū)人力資源和社會保障局工傷認定行政案裁判結(jié)果為予以確認勞動關(guān)系，該機構(gòu)認為根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，張某在該項目中進行油漆施工不慎受到事故傷害，屬于工傷認定范圍。筆者認同第二種觀點，這種情況下應(yīng)予以確認勞動關(guān)系。我國勞動法規(guī)的制定指導原則是保護廣大勞動者的合法利益，并使勞動者的權(quán)益不受侵犯為最大目的。建筑、礦山等危險性行業(yè)的從業(yè)人員也是勞動者，亦應(yīng)受到我國勞動法規(guī)的保護，應(yīng)予以確認勞動關(guān)系并享受工傷保險待遇。依法保護此類行業(yè)人員的合法權(quán)利，同時也是對于非法用工行為的一種有效管理、約束；只有讓非法用工的主體感受到了法律的威嚴，依法承擔責任并接受相應(yīng)制裁，才能規(guī)范此類非法用工行為。各級法院的內(nèi)部文件與最高人民法院的司法解釋沖突的，應(yīng)適用司法解釋來判案的問題，屬于法律法規(guī)的位階問題，應(yīng)適用高位法判案的規(guī)定已非常明確。法院內(nèi)部的文件并不是我國法律法規(guī)的組成部分，僅就本區(qū)域內(nèi)法院內(nèi)部裁判案件具有指導意義。但是在裁決此類案件過程中，依然會出現(xiàn)依據(jù)三級法院內(nèi)部文件而不予確認勞動關(guān)系，從而使此類當事人不能進行工傷認定，得不到相應(yīng)的工傷賠償而嚴重侵害到了當事人的合法利益。此類問題也屬于同案不同判的我國特有的司法現(xiàn)狀。
關(guān)于此類案件中法律適用的問題，我們認為從立法的角度考量，應(yīng)當由法律或者最高法院的司法解釋予以明確闡述、規(guī)定此類情況該不該予以確認勞動關(guān)系，從而與法律、司法解釋、行政法規(guī)陳述相一致，否則司法程序與行政程序解決走兩條路，最后還要歸入行政程序來申請認定工傷、確認賠償數(shù)額等，由于規(guī)定與執(zhí)行依據(jù)的不一致性，導致不利于解決實際問題，極易造成司法不公正和社會的不穩(wěn)定。
[1]最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定.(法釋〔2014〕9號)第三條規(guī)定.
[2]關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知.(勞社部發(fā)〔2005〕12號)第四條規(guī)定.
[3]王林清.人民法院出版社,2014年10月第2版，第28頁.
[4]石家莊市中級人民法院關(guān)于印發(fā)"石家莊市中級人民法院審理勞動爭議案件若干問題的指導意見"的通知(2014年6月18日下發(fā))中第二條規(guī)定.
[5]最高人民法院關(guān)于印發(fā)"全國民事審判工作會議紀要"的通知.(法辦[2011]442號)第五十九條規(guī)定.
[6]河北省高級人民法院"關(guān)于我省勞動爭議案件若干疑難問題處理的參考意見".(2010年6月下發(fā))中第二條規(guī)定.
[7]石家莊市中級人民法院關(guān)于印發(fā)"石家莊市中級人民法院審理勞動爭議案件若干問題的指導意見"的通知(2014年6月18日下發(fā))中第二條規(guī)定.
[8]最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定.(法釋〔2014〕9號)第三條規(guī)定.
[9]勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知.(勞社部發(fā)〔2005〕12號)第四條規(guī)定.
[10]人力資源社會保障部關(guān)于執(zhí)行"工傷保險條例"若干問題的意見.(人社部發(fā)〔2013〕34號)第七條規(guī)定.
勞動關(guān)系學論文篇三
【】本文以勞動力經(jīng)濟學為研究視角，運動系統(tǒng)論分析勞動力經(jīng)濟學的核心，構(gòu)建勞動關(guān)系系統(tǒng)論的概念和內(nèi)容體系。內(nèi)容包括系統(tǒng)的行為主體、勞動關(guān)系的存在環(huán)境、行為主體的意識形態(tài)、與勞動關(guān)系相關(guān)的規(guī)則等四個方面。系統(tǒng)論經(jīng)過發(fā)現(xiàn)，后續(xù)研究出現(xiàn)收斂理論、發(fā)散理論、桑德沃模型等研究范式。本文通過勞動關(guān)系系統(tǒng)論及后續(xù)研究成果，可以為勞動力經(jīng)濟學的研究框架和研究分析方法提供理論參考。
勞動關(guān)系系統(tǒng)是建立在“勞動關(guān)系”的研究之上，之所以后面加上“系統(tǒng)”二字，是因為勞動關(guān)系在社會勞動中的復雜關(guān)系，為了更好的理解和應(yīng)用勞動關(guān)系原理，運用系統(tǒng)學的方法建立一個系統(tǒng)的思想體系。勞動關(guān)系系統(tǒng)論是勞動力經(jīng)濟學制度學派的代表人物鄧洛普（）提出，他也是現(xiàn)代西方勞動理論的奠基人。1944年，鄧洛普利用大量的數(shù)據(jù)驗證而出版了《工會下的工資決定》，該書指出工會是經(jīng)濟活動中的中間者，也是經(jīng)濟制度的監(jiān)督者和反饋者。1950年，鄧洛普在原有基礎(chǔ)上發(fā)表《產(chǎn)業(yè)與勞動關(guān)系系統(tǒng)評論》一書，提出了集體談判和勞資關(guān)系的相關(guān)學說，并且將經(jīng)濟、社會、環(huán)境等因素綜合一起分析了勞動關(guān)系中存在的各種問題。1958年，鄧洛普出版經(jīng)典著作《勞動關(guān)系系統(tǒng)》解釋了勞動關(guān)系系統(tǒng)的多種因素及其相互影響。目的是解釋依據(jù)勞動關(guān)系可能發(fā)生的現(xiàn)象，這種解釋能夠幫助理解和應(yīng)用復雜的經(jīng)濟現(xiàn)象，理清勞動關(guān)系存在的特殊性和必要性。
鄧洛普運用系統(tǒng)理論模型移植到勞動關(guān)系的理論研究和實踐應(yīng)用上，運用系統(tǒng)的概念根系和探討勞動關(guān)系。勞動關(guān)系應(yīng)該從社會系統(tǒng)中脫離，勞動關(guān)系應(yīng)該是一個負責經(jīng)濟的、復雜社會的獨立系統(tǒng)，或者說勞動關(guān)系就是產(chǎn)業(yè)社會的子系統(tǒng)，是獨立于經(jīng)濟制度的特殊實在關(guān)系。鄧洛普認為勞動關(guān)系系統(tǒng)模型主要是系統(tǒng)的主體、勞動關(guān)系的存在環(huán)境、行為主體的意識形態(tài)和與勞動關(guān)系相關(guān)的規(guī)則構(gòu)成，四個要素相互作用、相互依存，共同影響著勞動關(guān)系的整體運行。
（一）系統(tǒng)的行為主體。
鄧洛普認為勞動關(guān)系的行為主體應(yīng)該由勞動者及其勞動者組織、勞動關(guān)系管理者及其日常運行和職場或者勞動關(guān)系相關(guān)的政府管理機構(gòu)和行政組織。勞動者組織不僅包括勞動單位涉及的組織、工會和單位委員會等正式組織，也包括勞動者群體委員會等非正式組織，經(jīng)營者的主題包含企業(yè)或者單位法人或者管理人員。正式組織和非正式組織、管理者和被管理者都應(yīng)該互相聯(lián)系，接受企業(yè)或者單位的統(tǒng)一領(lǐng)導，能夠為企業(yè)或者單位的整體發(fā)展履行自己的職責，政府和相關(guān)行政組織應(yīng)該起到宏觀組織和領(lǐng)導的作用，同時管轄范圍內(nèi)企業(yè)和單位政策執(zhí)行的有效性。
任何勞動主體的相互作用都應(yīng)該是在特定的環(huán)境之下，勞動關(guān)系的職業(yè)條件包括勞動場所和勞動者的整體素質(zhì)、企業(yè)預算及資金支持和企業(yè)或者單位的內(nèi)、外部環(huán)境。勞動者的技術(shù)條件是勞動者在工作條件中實現(xiàn)自我價值的技術(shù)衡量標準，這是由勞動力的類型決定。勞動力類型涉及勞動者的性別、年齡、學歷和學科背景等諸多方面。勞動關(guān)系所處的環(huán)境還應(yīng)該包括企業(yè)或單位給與的技術(shù)指導和相關(guān)培訓，也與國家的技術(shù)標準和技術(shù)支持有關(guān)。企業(yè)預算和資金支持也是勞動者適應(yīng)市場、了解市場的前提，通過對于市場的把握有助于勞動者對于勞動產(chǎn)品的調(diào)整與反饋。企業(yè)或單位的權(quán)力結(jié)構(gòu)是環(huán)境的適應(yīng)基礎(chǔ)，權(quán)力結(jié)構(gòu)是單位整體運行的內(nèi)在表現(xiàn)，個行為主體的權(quán)利分配被反映在企業(yè)內(nèi)部，對于外部環(huán)境的適應(yīng)也需要企業(yè)或單位內(nèi)部的全力調(diào)整。企業(yè)的集權(quán)和分權(quán)是企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的決策點，也是決定著企業(yè)或者單位能否完全適應(yīng)外部環(huán)境的重要因素。
（三）行為主體的意識形態(tài)。
行為主體共有的意識形態(tài)是勞動關(guān)系系統(tǒng)內(nèi)各個主體普遍奉行的一套思想和信念。它往往在很大程度上影響系統(tǒng)的運作。這些思想觀念直接影響著勞動關(guān)系各主體對自身和其他主體角色的認識。只有各方形式形態(tài)保持一致時，勞動關(guān)系系統(tǒng)才能穩(wěn)定良好的運行，否則系統(tǒng)就會出現(xiàn)沖突。廣義的意識形態(tài)也指勞動關(guān)系的文化環(huán)境，這些因素往往成為一個國家或一個時期勞動關(guān)系系統(tǒng)的制約條件。
勞動關(guān)系相關(guān)規(guī)則是勞動關(guān)系系統(tǒng)運行的規(guī)章，是指用來約束行為者在勞動場所的雇傭關(guān)系的各種規(guī)章制度，包括補償制度、操作規(guī)程、獎懲制度和解雇制度等。鄧洛普認為，制約行為者的各種規(guī)章的制定和執(zhí)行時勞動關(guān)系系統(tǒng)最重要的中心內(nèi)容。隨著時間的推移，環(huán)境和行為者間的相互作用會不斷發(fā)生變化，其結(jié)果規(guī)則也會隨之改變，這些規(guī)則的變化使勞動關(guān)系出現(xiàn)不同的特征。在一定的環(huán)境中，勞動關(guān)系行為者通過相互作用制定各種規(guī)則的過程，也就是勞動關(guān)系制度化的過程。勞動關(guān)系系統(tǒng)主要是把沖突轉(zhuǎn)化為規(guī)則的過程，集體談判時理解勞動關(guān)系的基礎(chǔ)。輸入階段包括主體、環(huán)境和意識形態(tài)，轉(zhuǎn)換階段的主要方式有談判、調(diào)解、仲裁等方式，在輸出階段，則是形成規(guī)則。最后把制定的規(guī)則再反饋回前兩個階段，進行檢驗和修正。
（一）收斂理論。
收斂理論是由克拉克卡爾和鄧洛普等五人組成的“產(chǎn)業(yè)主義和產(chǎn)業(yè)人”小組在1960年共同發(fā)表。收斂理論的核心前提是由于伴隨產(chǎn)業(yè)化而生的技術(shù)變化和市場的力量各國的勞動關(guān)系系統(tǒng)將傾向于同一化或傾向于收斂。
（二）發(fā)散理論。
20世紀70年代初，歐洲爆發(fā)經(jīng)濟危機，原有的收斂理論不能完全應(yīng)對突如其來的經(jīng)濟災(zāi)難，出現(xiàn)了“發(fā)散理論”。具體包括“極左社會主義”的應(yīng)對方式、“干涉主義”的方式和“防衛(wèi)性的排他主義”應(yīng)對方式。主要是在經(jīng)濟危機及經(jīng)濟不穩(wěn)定時期，政府、單位或者企業(yè)本身及工會或其他勞動者組織，在面對收入和工作不穩(wěn)定的狀況，特別是在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)變化和技術(shù)革新中實行了不經(jīng)過一般勞動者的同意就拒絕任何變革的做法，來維護或提高自己的地位。經(jīng)過發(fā)展，最后提出了是“合作主義”的應(yīng)對方式。
（三）桑德沃模型。
桑德沃認為，在勞動關(guān)系系統(tǒng)運作過程中，外在環(huán)境因素、勞動場所和個人原因是導致勞資緊張沖突的基本要素。勞動合同和有關(guān)協(xié)議成為勞動場所的行為規(guī)則，或?qū)趧訄鏊a(chǎn)生影響，使之得到改善。桑德沃不僅構(gòu)建了勞動關(guān)系理論模型的分析框架，而且還對影響勞動關(guān)系及其管理運作的各項因素進行了分析，便于從整體了解和多角度把握勞動關(guān)系系統(tǒng)運行機制的基本理論。
[1]史新田.中國勞動關(guān)系系統(tǒng)論.中國民主法治出版社，2010年10月.
[2]劉哲昕.系統(tǒng)經(jīng)濟法論.北京大學出版社，2006年3月.
勞動關(guān)系學論文篇四
第一季度，按照市業(yè)務(wù)科的具體要求和局領(lǐng)導的支持下，在相關(guān)股室和同事們的配合下，圓滿的完成了第一季度工作任務(wù)，現(xiàn)將第一季度工作總結(jié)匯報如下：
一、開展勞動合同鑒證工作。
第一季度，采取各種有效措施，指導、督促企業(yè)建立健全勞動合同管理辦法，依法對勞動合同簽訂，終止、變更、解除以及鑒證等，實行了動態(tài)管理。發(fā)揮了勞動合同制度，在保護職工權(quán)益和規(guī)范勞動關(guān)系上的重要作用。第一季度企業(yè)共簽勞動合同19戶，簽訂人數(shù)為230人。為企業(yè)職工辦理解除勞動關(guān)系備案手續(xù)10人次。
二、貫徹、測算最低工資標準。
省最低工資標準下發(fā)后，我們進行大力的宣傳、貫徹，今年根據(jù)縣統(tǒng)計部門提供的相關(guān)數(shù)據(jù)，對我縣最低工資標準進行了認真測算，并將測算結(jié)果上報市局。
三、完成其他各項工作。
1、按規(guī)定履行正常調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。
2、協(xié)調(diào)企業(yè)各類人員工資及其他勞動報仇分配方面的工作。
3、正確處理企業(yè)職工勞動關(guān)系、工資方面的遺留問題。
4、按時保質(zhì)保量的上級各種統(tǒng)計報表和領(lǐng)導交辦的臨時性工作任務(wù)。
勞動關(guān)系學論文篇五
在我國合同法體系中，準合同關(guān)系是較為特殊的一類，一般來說，準合同在形式和內(nèi)容上與普通合同沒有根本性區(qū)別，只是準合同的實現(xiàn)附帶得有一定的先決條件，如相關(guān)許可證、資金到位證明、銀行保函等等。從法律意義上來看，準合同關(guān)系與合同關(guān)系差異卻很大，按照《合同法》、《勞動法》等法律的相關(guān)規(guī)定，準合同關(guān)系中權(quán)利義務(wù)的實現(xiàn)是以先決條件的實現(xiàn)為前提的，若先決條件喪失，則準合同相關(guān)權(quán)責關(guān)系失效，而合同相關(guān)方無需承擔任何損失，亦不構(gòu)成違約。
目前我國大學生就業(yè)形式不容樂觀，根據(jù)國家發(fā)改委公布的調(diào)查數(shù)據(jù)，我國過剩勞動力已接近萬，而大學生未就業(yè)以及失業(yè)人數(shù)仍超過500萬，嚴峻的就業(yè)形勢使得在就業(yè)環(huán)節(jié)中大學生與用人單位相比，處于明顯的劣勢地位，千人搶百個就業(yè)崗位的情況早已不是新聞，在這樣的背景之下，各個企業(yè)與大學生的合同關(guān)系開始發(fā)生微妙的變化，而準勞動合同關(guān)系就是當中的一類。
一般來說，準合同勞動關(guān)系是用人單位與大學生建立正式勞動合同之前的一種意向性協(xié)議，實際上也包括了用人單位與大學生簽訂的勞動合同的附則或附屬性文件，對此我國法學界和法律體系并沒有一個明確的定義和區(qū)分，但是可以確定的是，這樣的準勞動合同關(guān)系介于無勞動合同關(guān)系和建立完整勞動關(guān)系之間，以協(xié)議等形式明確雙方權(quán)利義務(wù)，并約定實現(xiàn)完整勞動關(guān)系的要件。準勞動合同關(guān)系因而界定不清且很容易和可撤銷合同、違約責任等概念相混淆，同時對于建立準合同關(guān)系的大學生身份定位也不甚明了，這直接導致了準勞動合同關(guān)系中大學生合法權(quán)益受到侵害的案例日益增多，同時在現(xiàn)實社會中大學生與企業(yè)建立準勞動合同的情況也越發(fā)常見和普遍，于是，這一問題的研究逐漸受到了社會各界的關(guān)注。
研究大學生與企業(yè)建立的準勞動合同關(guān)系，對于保護大學生的合法權(quán)益，規(guī)范用人單位的行為，以及豐富和完善我國《合同法》、《勞動法》都具有比較重要的意義，相關(guān)問題的研究，我們可以從以下幾個方面進行。
1.大學生與企業(yè)建立準勞動合同關(guān)系的類型。
正如前文所言，目前我國的法律系統(tǒng)對于準勞動合同并沒有明確的定義和界定，只是強調(diào)其實現(xiàn)需要一定的先決條件，而當下用人單位與大學生建立的準勞動合同形式也是五花八門，但是歸納起來，主要有兩種類型：
1.1建立正式勞動合同之前一段時期內(nèi)大學生于企業(yè)之間特殊的勞動關(guān)系。
這是目前比較常見的一種類型，通常情況是用人單位經(jīng)過初步考察有接受大學生作為正式員工并與之建立勞動關(guān)系的意愿，大學生也愿意到該單位工作，但是一方或者雙方在某些問題(如薪資、休假、工作內(nèi)容)上尚未達到完全一致，或是用人單位需要對大學生進行一段時間的考察，根據(jù)考察期內(nèi)大學生的表現(xiàn)來做出最終是否與其簽訂正是勞動合同的決定，在這樣的情況之下，雙方簽訂的意向性或是具有完整權(quán)利義務(wù)的協(xié)議(合同)便屬于準勞動合同，常見的有就業(yè)協(xié)議、見習協(xié)議、帶薪實習協(xié)議等等。
1.2企業(yè)與大學生建立的勞動關(guān)系需要一定構(gòu)成要件(先決條件)的實現(xiàn)才可最終成立。
這種類型的準合同關(guān)系通常對大學生而言并不十分公平，企業(yè)與大學生簽訂了“形式和內(nèi)容均與完整勞動合同無異的勞動合同”，但是卻又附加了合同生效的條件，例如要求大學生達到一定的工作業(yè)績，一段時間后達到相當?shù)穆殬I(yè)技能等等。而在實際情況中，這種準合同形式往往被企業(yè)故意曲解，成為隨意增加試用期、見習期，或是辭退大學生，已經(jīng)在工作中給大學生顯失公平待遇的工具，這是值得引起我們注意的。
2.當下大學生與企業(yè)建立準勞動合同關(guān)系的現(xiàn)狀。
2.1建立的隨意性。
應(yīng)該說大學生與企業(yè)建立準勞動合同關(guān)系對于加強雙方的溝通和了解，幫助其最終做出更科學合理的決定是有一定的現(xiàn)實意義的，但是在就業(yè)壓力巨大的當下，準勞動合同關(guān)系在我國有蔓延和濫用的趨勢，不少企業(yè)甚至將建立準勞動關(guān)系作為了大學生在其內(nèi)部工作必經(jīng)的一個環(huán)節(jié)，更有甚者，將準勞動合同的建立作為其壓榨大學生，降低人力成本的“法寶”對于大學生一律全部建立準勞動合同關(guān)系，一段時期后以各種理由將大部分辭退，在這樣的情況之下，大學生的權(quán)益受到了嚴重侵害。
2.2大學生應(yīng)有權(quán)利得不到保障。
根據(jù)我國法律的定義，準勞動合同與合同在內(nèi)容和形式上沒有本質(zhì)差別，只是準勞動合同需要一定先決條件的實現(xiàn)，而在現(xiàn)實生活中，不少企業(yè)不但設(shè)置大量限制大學生與之建立正式勞動合同關(guān)系的先決條件，還大量刪改其勞動合同內(nèi)容，將職工應(yīng)有的福利和薪資等下調(diào)，使大學在準勞動合同期間享受的待遇與正式員工差距甚大。不僅如此，我國對于與企業(yè)建立準勞動合同關(guān)系的大學生處于何種角色也并不明確，勞動部頒布試行的《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》第六十一條規(guī)定：“到參加工傷保險的企業(yè)實習的在校學生發(fā)生傷亡事故的，可以參照該辦法的有關(guān)待遇標準，由當?shù)毓ｋU經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)給一次性待遇”，而隨后在施行的《工傷保險條例》中卻又將此項規(guī)定刪除，完全沒有類似規(guī)定，反而是指出“本條例所稱職工，是指與用人單位存在勞動關(guān)系(包括事實勞動關(guān)系)的各種用工形式、各種用工期限的勞動者。”根據(jù)對此條文的理解，與企業(yè)建立準勞動合同關(guān)系的大學生并不屬于企業(yè)的正式員工，其與企業(yè)建立的關(guān)系也并不是“真正意義上完整的勞動關(guān)系”，于是相關(guān)的糾紛或是期間大學生發(fā)生的意外和人身傷害，便不能按《勞動法》、《合同法》和《工傷保險條例》等進行維權(quán)，而應(yīng)該按照民事訴訟的程序進行。由此一來，大大增加了大學生維權(quán)成本，加劇了大學生應(yīng)有權(quán)利被侵害的.局面。
2.3限定條件缺乏規(guī)范和約束。
由于準勞動合同關(guān)系中權(quán)利義務(wù)的實現(xiàn)需要一定先決條件的實現(xiàn)，于是這些先決條件便成為了影響大學生與企業(yè)之間勞動關(guān)系的重要因素，然而這些先決條件是什么，應(yīng)該或是可以包含什么內(nèi)容，其程度和期限又是怎樣？目前我國的相關(guān)法律體系對這些問題并沒有做出明確的回答，只是在勞動部頒發(fā)的《關(guān)于大學生就業(yè)中權(quán)益保障問題的若干指導意見》中指出“這樣的準勞動合同應(yīng)該按照自愿平等的原則進行，且用人單位不得提出顯示公平的條款”。而我們注意到，在現(xiàn)實生活中“顯失公平”的度是很難把握的，所以這一保障性條款的實際操作性并不強。于是大量企業(yè)在合同權(quán)利義務(wù)完全實現(xiàn)的先決條件方面大做文章，人為設(shè)置很多障礙和不公平條款，如與學生約定一定數(shù)額的“就業(yè)協(xié)議保證金”，大學生畢業(yè)之后必須到該企業(yè)工作，否則將賠償，而保證金的數(shù)額，目前我國就沒有明確規(guī)定，于是很多企業(yè)在其提供的薪資、福利和發(fā)展平臺等因素不甚明確的情況之下便與學生約定了高達數(shù)萬元的違約賠償金，最終對大學生擇業(yè)造成嚴重束縛。
3.完善大學生與企業(yè)建立準勞動合同關(guān)系的措施。
3.1建立并完善相關(guān)法律法規(guī)。
要想規(guī)范準勞動合同關(guān)系中雙方的權(quán)利義務(wù)和行為，就必須建立起一套完整且相對獨立的專門針對大學生與企業(yè)建立的準勞動合同的法律法規(guī)，在當中對準勞動合同做出準確的定義和界定，并完整描述其構(gòu)成要件，同時對實現(xiàn)合同關(guān)系的先決條件進行規(guī)范，改變準勞動合同關(guān)系中大學生權(quán)益受到侵害只能通過民事訴訟途徑維權(quán)的現(xiàn)狀，使得大學生權(quán)益的保障有法可依，降低其維權(quán)成本。完善相關(guān)法律法規(guī)需要考慮以下幾方面的因素：
(3)約定雙方基本的權(quán)利義務(wù)，并明確大學生權(quán)益受損時相應(yīng)的訴訟途徑和受理部門；
(4)加強對企業(yè)的監(jiān)督，制定相應(yīng)條款明確企業(yè)的責任和處罰措施，對于構(gòu)成犯罪的還應(yīng)追究刑事責任。
3.2加強相關(guān)法律知識宣傳教育。
我國普法教育還有很長的路要走，尤其是與大學生就業(yè)密切相關(guān)的法律法規(guī)的學習，在我國目前高校的教育體系中并沒有將其放在十分重要的位置，這使得大學生法律意識不高，而在自身權(quán)益受到侵害時也往往沒有通過法律途徑維權(quán)的意識。所以完善大學生與企業(yè)建立的準勞動合同關(guān)系，必須提升大學生的法律意識，讓他們掌握基本的《合同法》和《勞動法》知識，在簽訂準勞動合同時懂得規(guī)避風險，保護自身權(quán)益，這也能從另一方面促使企業(yè)在相關(guān)問題上的轉(zhuǎn)變。
3.3完善準勞動合同法律保障體系。
由于大學生和企業(yè)相比處于明顯的弱勢地位，所以我們應(yīng)當強調(diào)大學生的權(quán)益，并以法律的形式建立保障體系。以收益的權(quán)益為例，目前很多企業(yè)以建立準勞動合同關(guān)系為由，任意降低大學生的薪資等勞動所得，有的企業(yè)還沿用《關(guān)于建立高校畢業(yè)生就業(yè)見習制度的通知》中的相關(guān)規(guī)定，對建立準勞動合同的大學生采取發(fā)放生活補助的方式取代薪資。其實這些做法都缺乏相關(guān)法律依據(jù)，原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中便指出：“中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法?！币簿褪钦f，企業(yè)與勞動者之間無論是否建立了書勞動合同關(guān)系，只要構(gòu)成了符合法律規(guī)定的勞動事實，企業(yè)就應(yīng)當支付相應(yīng)酬勞，從這個角度來看，在建立準勞動合同關(guān)系之后，企業(yè)便必須為大學生的勞動支付合理的酬勞。除此之外，還應(yīng)該從法律的角度對準勞動合同中涉及到大學生的休假、福利等權(quán)利作出保障性規(guī)定。
3.4建立并完善社會保障體系。
社會保障體系，我們主要應(yīng)該從學校、政府和社會機構(gòu)這三個層面來構(gòu)建。政府主要是通過法律和政府公權(quán)進行控制和監(jiān)督；而學校則應(yīng)該建立專門的管理和服務(wù)體系，為學生提供法律咨詢和服務(wù)，并跟蹤評估，同時加強對大學生的信用管理；而社會機構(gòu)則應(yīng)該加強建立專門的大學生維權(quán)機構(gòu)，也可將準勞動合同期間大學生的保險商業(yè)化、社會化，使大學生權(quán)益受到侵害時能夠通過多種途徑得到及時的補償。
大學生與企業(yè)建立的準勞動合同關(guān)系是法學界的一個新課題，它涉及到學校、社會、企業(yè)、政府等多方面的關(guān)系，是一個復雜的研究體系，但同時也確實是目前就業(yè)問題中客觀存在且必要的一個事實，只要我們能夠積極分析總結(jié)目前的問題和不足，完善法律法規(guī)和社會保障體系，那么相信這一準勞動合同關(guān)系必將朝著更加完善、公平的方向前進。
勞動關(guān)系學論文篇六
【論文摘要】本文提出了高?！秳趧雨P(guān)系學》課程教學改革應(yīng)突破傳統(tǒng)思維，確立立體化的課程教學設(shè)計理念，建立課內(nèi)與課外相結(jié)合、校內(nèi)與校外相結(jié)合的課程教學模式，構(gòu)建適應(yīng)創(chuàng)新人才培養(yǎng)需要的課程考核方式。
創(chuàng)新是當代社會發(fā)展和高等教育的主題，進行教學改革，實施創(chuàng)新教育，培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型創(chuàng)新人才，是時代賦予應(yīng)用型本科院校的歷史使命。隨著應(yīng)用型本科院校人才培養(yǎng)目標的變化、校企合作人才培養(yǎng)模式的不斷創(chuàng)新、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和現(xiàn)代教育技術(shù)快速發(fā)展，課程教學設(shè)計、教學模式和考核方式等應(yīng)隨之進行改革。建構(gòu)主義學習理論關(guān)注學生對知識的自我意義建構(gòu)，注重培養(yǎng)學生在復雜、不確定性的環(huán)境中對知識的理解能力和運用能力，與我們應(yīng)用性創(chuàng)新人才培養(yǎng)目標是一致的?！秳趧雨P(guān)系學》課程應(yīng)在建構(gòu)主義學習理論指導下，突破傳統(tǒng)思維，進行綜合改革。
一、更新教學設(shè)計理念。
建構(gòu)主義認為，知識不是通過教師傳授得到，而是學習者在一定的情境即社會文化背景下，借助其他人(包括教師和學習伙伴)的幫助，利用必要的學習資料，通過意義建構(gòu)的方式而獲得的。教師是意義建構(gòu)的幫助者、促進者，而不是知識的傳授者與灌輸者；學生是信息加工的主體、是意義的主動建構(gòu)者，而不是外部刺激的被動接受者和被灌輸?shù)膶ο蟆?BR> 在建構(gòu)主義學習理論指導下，課程教學設(shè)計應(yīng)改變過去以課堂為主要載體的狹隘教學設(shè)計模式，結(jié)合專業(yè)人才培養(yǎng)目標和課程教學目標，對課程教學進行整體設(shè)計，確立以課堂教學為中心，以網(wǎng)絡(luò)輔助教學課程建設(shè)為平臺，課內(nèi)與課外、校內(nèi)與校外相結(jié)合的立體化教學設(shè)計理念。
二、改革課程教學模式。
由于學習是在一定的情境即社會文化背景下，借助其他人的.幫助即通過人際間的協(xié)作活動而實現(xiàn)的意義建構(gòu)過程，因此，在建構(gòu)主義學習理論指導下的課程教學應(yīng)以學生為中心，教師利用情境、協(xié)作、會話等學習環(huán)境要素充分發(fā)揮學生的主動性、積極性和首創(chuàng)精神，最終達到使學生有效地實現(xiàn)對當前所學知識的意義建構(gòu)的目的。
在立體化的教學設(shè)計理念指導下，教師應(yīng)創(chuàng)設(shè)立體化的課程學習環(huán)境，堅持課內(nèi)與課外相結(jié)合、校內(nèi)與校外相結(jié)合，實現(xiàn)理論知識學習與實踐能力培養(yǎng)的有機融合，滿足應(yīng)用型創(chuàng)新人才培養(yǎng)的需要。在學習過程中學生不僅能得到教師的幫助與支持，而且學生之間也可以相互協(xié)作和支持。為提高學習效果、共享學習成果、培養(yǎng)團隊協(xié)作精神，在教學過程中根據(jù)學生個性特點、興趣愛好和學習基礎(chǔ)等條件因素組建多個學習共同體。
(一)堅持課內(nèi)與課外相結(jié)合。
傳統(tǒng)的教學模式雖然也重視和強調(diào)學生的課外學習，但由于技術(shù)手段和其他現(xiàn)實條件的限制，學生的課外學習主要由學生自主完成，學習過程中缺乏及時有效的指導、學習效果也缺乏及時客觀的評價。在科學技術(shù)高度發(fā)達的今天，充分利用網(wǎng)絡(luò)教學平臺和現(xiàn)代化教育技術(shù)手段，實現(xiàn)課內(nèi)與課外的有機結(jié)合。
1．課內(nèi)教學。
根據(jù)應(yīng)用型創(chuàng)新人才既要有寬厚的理論基礎(chǔ)又要有較強的實踐能力的要求，本課程在教學內(nèi)容的組織和知識點的選擇上突破傳統(tǒng)的理論知識體系，以企業(yè)勞動關(guān)系為主線，構(gòu)建理論知識學習與實踐能力培養(yǎng)相結(jié)合的教學內(nèi)容結(jié)構(gòu)體系，并根據(jù)不同的教學內(nèi)容設(shè)計不同的學習環(huán)境，采用不同的教學方式。
(1)課堂講演。重要基本理論和基本概念主要采用教師課堂講授的方式進行，一般概念和理論可由學生在提前準備的基礎(chǔ)上上臺講演。如在勞資合作策略章節(jié)，斯坎隆計劃、拉克計劃和工作生活質(zhì)量計劃等內(nèi)容就由學生自己課堂講演。通過課堂講演培養(yǎng)學生的語言表達能力和自信心。
(2)案例分析。案例教學是本課程的主要教學方法，本課程收集了大量典型案例并根據(jù)教學內(nèi)容進行了整理分類。課程學習開始階段學生在教師的引導下進行案例分析，了解案例分析的基本方法和思路。課程學習進行到一定階段后，教師課堂上提供案例，學生課后通過查閱資料進行案例分析，再到課堂上相互交流、討論，教師最后進行點評。通過案例分析培養(yǎng)學生分析問題和解決問題的能力。
(3)分組討論。對有爭議的觀點、熱點等問題則采用分組討論方式進行，問題既可以是教師提出的也可以是學生自己提出的。討論主題提前l(fā)一2周發(fā)布，課后由共同體先進行內(nèi)部討論，再在課堂上展開小組問討論，討論結(jié)束后教師進行點評。如在學習產(chǎn)業(yè)行動章節(jié)后，對我國是否有罷1二、罷工是否合法等問題就組織分組討論、辯論。通過分組討論、辯論可以培養(yǎng)學生發(fā)現(xiàn)問題的能力和邏輯思維能力。
2．課外教學。
對于應(yīng)用型創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，僅僅依靠課堂教學是遠遠不夠的，要充分利用和發(fā)揮課外的人才培養(yǎng)功能。
(1)利用網(wǎng)絡(luò)輔助教學平臺。利用網(wǎng)絡(luò)輔助教學平臺，教師可以網(wǎng)上布置作業(yè)、輔導答疑、檢查學生課外學習情況。學生通過平臺提交作業(yè)、相互交流討論；可以共享理論知識學習和實踐經(jīng)驗，可以查閱以前同學相關(guān)討論內(nèi)容、案例分析報告、課外調(diào)查報告和研究報告等。同時能滿足學生課外自主學習需要，提供各種信息資源，便于學生的自主學習和協(xié)作式探索。并對相關(guān)信息資源應(yīng)如何獲取、如何有效利用等問題進行解答，培養(yǎng)學生獲取信息、利用信息的能力。(2)開展研究性教學。為培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力，對一些理論性問題采用研究性教學的方式進行。教師根據(jù)課程教學進度安排，布置研究性課題，要求學生通過查閱相關(guān)的文獻資料和實地調(diào)查研究，撰寫研究計劃、實施方案和研究報告。如在集體協(xié)商和集體合同制度章節(jié)，布置學生調(diào)查研究我國集體協(xié)商和集體合同制度現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，探討我國勞動關(guān)系協(xié)調(diào)模式。通過研究性教學和專題研究培養(yǎng)學生自學能力和科學研究能力。
(二)堅持校內(nèi)與校外相結(jié)合。
隨著應(yīng)用型本科院校人才培養(yǎng)模式的不斷創(chuàng)新，校企合作的不斷深化，課程教學實現(xiàn)校內(nèi)與校外相結(jié)合已成為可能?！秳趧雨P(guān)系學》是一門實踐性很強的應(yīng)用性課程，學校應(yīng)盡量為學生提供真實的學習情景和實踐鍛煉機會。本課程利用我校人力資源專業(yè)的校外hr講師團(成員人數(shù)相對同定在15位左右，主要來源于相關(guān)企業(yè)、行業(yè)和主管部門)和專業(yè)實踐教學基地有效地實現(xiàn)了課程教學的校內(nèi)與校外相結(jié)合。
1．請進來。
請進來是指學校聘請相關(guān)企業(yè)、行業(yè)和主管部門資深專家作為學校兼職教師參與學校人才培養(yǎng)過程。對于應(yīng)用性、操作性和政策性很強的教學內(nèi)容，聘請相關(guān)企業(yè)、行業(yè)和主管部門資深專家到學校開展專題講座。另外，在以“員工人職管理、試用期管理、無固定期限勞動合同管理、核心員工管理和工傷管理”為主題的課程實務(wù)模擬活動中，聘請資深人力資源經(jīng)理、律師參與實務(wù)模擬活動。學生作為活動主體直接參與實務(wù)模擬活動，活動結(jié)束專家對整個活動過程進行現(xiàn)場分析和點評。專題講座和實務(wù)模擬納入課程整體教學設(shè)計中，與任課教師的教學融為一體。專題講座和實務(wù)模擬很受學生歡迎，尤其是實務(wù)模擬活動學生的參與積極性很高。
2．走出去。
走出去是指學生到校外進行相關(guān)的體驗性認識活動或帶著問題進行調(diào)查研究。一般情況是學生利用課外時間到專業(yè)實踐教學基地，有條件的學生也可到其他單位進行相關(guān)的實踐性教學環(huán)節(jié)的學習。通過實踐可以提高學生實際解決問題的能力和人際溝通能力。
一種情況是體驗式的認識活動。學生可去人才市場招聘現(xiàn)場、勞動社會保障局或不同性質(zhì)的企業(yè)單位參觀學習、親身體驗，在實踐中了解、理解和應(yīng)用所學知識。如在學習員工參與管理章節(jié)后，學生就可以了解國有企業(yè)、外資企業(yè)和民營企業(yè)員工參與管理的方式，并進行一定的比較分析。該活動要求對整個認識活動過程進行總結(jié)、提交總結(jié)報告。教師對學生的總結(jié)報告進行分析歸納，對有代表性問題和有爭議的問題組織學生討論。
另一種情況是專題調(diào)查研究活動。共同體就承擔的專題到相關(guān)企業(yè)、行業(yè)和相關(guān)主管部門進行實地調(diào)查研究，專題調(diào)研活動也可自主確定研究課題。調(diào)查研究活動結(jié)束后，共同體要在課堂上匯報專題研究過程和研究成果，師生一起進行交流、討論。通過共同體共同完成課題的方式還可以培養(yǎng)學生的團隊協(xié)作精神。
三、改變課程考核方式。
學業(yè)成就評價是指根據(jù)一定的標準對學生的學習效果進行價值判斷的過程。建構(gòu)主義認為，獲得知識的多少取決于學習者根據(jù)自身經(jīng)驗去建構(gòu)有關(guān)知識的意義的能力，而不取決于學習者記憶和背誦教師講授內(nèi)容的能力。不同的人才培養(yǎng)目標，學業(yè)成就評價標準的側(cè)重點有所不同。應(yīng)用型人才的學業(yè)成就評價不僅要重視對學科基本理論知識的理解與掌握，更要側(cè)重學生對所學知識的分析、理解與應(yīng)用，注重學生實踐能力的考核以及合作精神培養(yǎng)等。
根據(jù)建構(gòu)主義學習理論，課程學業(yè)成就評價應(yīng)改變過去學生考前幾天突擊背背、“一考定全局”的考核模式，構(gòu)建多主體的形成性課程評價方式。多主體評價是指：學生個人的自我評價、共同體對個人的學習評價和教師(含外聘教師等)對學生的學習評價。
評價內(nèi)容除基本知識和基本理論的掌握外還要包括：自主學習、實踐能力；對共同體學習、實踐所做出的貢獻；課堂講演、案例分析、分組討論、研究性學習等各教學環(huán)節(jié)完成的質(zhì)量。評價方式多樣化：定量與定性相結(jié)合；書面與口頭相結(jié)合；課內(nèi)與課外(包括網(wǎng)上測試)相結(jié)合。
勞動關(guān)系學論文篇七
隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展和高等教育的普及化，大學生勞動關(guān)系管理已成為一種常見的行為，然而由于其勞動關(guān)系的特殊性，在我國現(xiàn)有的勞動法體系中，對大學生勤工助學缺少明確、有效的法律保護。在現(xiàn)實中，勤工助學大學生不可避免地成為不穩(wěn)定勞動關(guān)系中的弱勢群體，面臨維權(quán)的困境。
一、勤工助學中勞動關(guān)系的不平等。
大學生勤工助學中的勞動關(guān)系呈現(xiàn)出明顯的不平等性，大多數(shù)情況下用人單位均處于優(yōu)勢地位，可以通過各種形式對勤工助學大學生的勞動合法權(quán)益進行損害，從而減少自身的成本，獲取相關(guān)利益。其主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.社會經(jīng)濟主體地位的不平等，導致多方面的不平等。在傳統(tǒng)勞動關(guān)系中，用人單位與勞動者相比，自然處于優(yōu)勢地位，而對于缺少社會經(jīng)歷和經(jīng)驗的勤工助學大學生來說，其優(yōu)勢更加明顯。這直接導致信息獲取上的不平等，勤工助學大學生往往對于工作性質(zhì)、國家以及地方規(guī)定的最低工資標準、用工風險、工作安全保障等事宜毫無概念，甚至一無所知。
2.勞動合同確立中的不平等。雖然《勞動保障部關(guān)于非全日制用工若干問題意見》規(guī)定可以訂立書面或者口頭勞動合同，但實踐中，用人單位往往利用社會經(jīng)濟主體地位以及信息獲取的優(yōu)勢，利用大學生勤工助學的短期性和時間不固定性，故意不與勤工助學大學生提及、簽訂相關(guān)勞動合同或協(xié)議，從而逃避其用工風險和成本?？紤]到我國勞動力市場勞動力供大于求的現(xiàn)狀，勞動者尤其是勤工助學大學生更是處于相對弱勢地位，缺乏與用人單位談判的能力和資本。
3.實際工作中勞動關(guān)系的諸多不平等。社會經(jīng)濟主體地位的不平等、勞動合同確立中的不平等最終導致大學生在實際勤工助學工作中面臨諸多不平等待遇：勞動報酬偏低。許多用人單位甚至故意壓低工資，遠遠低于國家或地方規(guī)定的當?shù)刈畹凸べY。早在幾年前，媒體就曝光了幾家知名連鎖餐飲企業(yè)以低于當?shù)刈畹凸べY對大學生非法用工的事件。勞動工作時間過長。由于勤工助學大學生社會經(jīng)驗不足，法律意識淡薄，某些用人單位往往無限期地延長其勞動時間，遠遠超過法定工作時間，并對延長工作時間不按照國家規(guī)定予以相應(yīng)補償，這種情況在餐飲等服務(wù)行業(yè)中尤為明顯。勤工助學大學生缺少勞動保險。用人單位在與勤工助學大學生確立短期或者非全日制用工勞動關(guān)系時，即使簽訂了勞動協(xié)議或口頭協(xié)議，用人單位也可以以勤工助學大學生不是勞動主體、工作時間過短或者不固定等多種理由不為其購買勞動保險，直接導致勤工助學大學生的勞動安全無法得到保障，一旦發(fā)生工作事故，往往無法得到相關(guān)保險和補償。
二、勤工助學大學生勞動關(guān)系不平等成因分析。
1.勞動主體資格的模糊性和不明確性。由于我國目前的勞動立法中對勞動者定義過于寬泛和模糊，尤其未對勤工助學大學生的勞動主體資格進行明確界定，存在立法缺失，致使勤工助學大學生勞動者主體資格無法得到明確，其勞動權(quán)益受到侵害時，不能得到勞動法的保護。
2.我國勞動保障體系不完善。雖然我國目前可通過勞動仲裁、訴訟以及相關(guān)行政管理部門對勞動者的合法權(quán)益進行保障，但在勞動主體資格缺失的情況下，勤工助學大學生一旦與用人單位發(fā)生勞動糾紛或爭議，往往找不到有效的維權(quán)途徑，絕大多數(shù)由于承擔不了維權(quán)成本或?qū)W業(yè)的要求無法承受較長的糾紛解決時間，只好選擇忍氣吞聲屈服于用人單位。
3.大學生自身經(jīng)濟原因和法律權(quán)利意識淡薄。大學生勤工助學主要是出于兩種考慮：一種是增加自身社會經(jīng)歷；另一種是為了解決生活和學習上的經(jīng)濟困難，具有強烈的就業(yè)欲望。在目前勞動市場就業(yè)競爭激烈、壓力巨大的現(xiàn)狀下，勤工助學大學生非常珍惜就業(yè)機會，對于勞動關(guān)系中的不平等甚至受到用人單位的欺詐、勞動權(quán)益受到侵害時，往往會選擇退讓。我國大學生法律權(quán)利意識淡薄，缺少必要的法律知識，往往不能意識到自身權(quán)益受損，一旦遇到維權(quán)困境，甚至不知從何途徑進行維權(quán)，加上不能得到有效的維權(quán)援助，致使勤工助學的大學生只能接受現(xiàn)實。
三、勤工助學勞動關(guān)系中大學生的勞動主體資格的認定。
對勤工助學勞動關(guān)系中大學生勞動主體資格的認定，是切實保護其合法權(quán)益、解決其維權(quán)困境的根本途徑?，F(xiàn)行勞動法中并沒有對勤工助學大學生的法律主體資格作出明確規(guī)定。只是在1995年頒發(fā)的《關(guān)于貫徹〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱《若干意見》）的第十二條中提及了相關(guān)問題。條文規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時間勤工助學，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同?！笨梢姡谛４髮W生并不在合法勞動主體范圍中。但從實際情況出發(fā)，雖然大學生勤工助學具有偶然性和不確定性，不能等同于一般的勞動者，但在整個勞動法律保障體系中，也應(yīng)該予以相對的明確和保護，畢竟大學生只要具有完全民事行為能力，就有通過自身勞動獲取報酬的權(quán)利，應(yīng)該具有勞動主體資格和合法的勞動者身份，更需要受到勞動法的調(diào)整和保護。
1.《若干意見》對勤工助學大學生的規(guī)定與勞動法上的勞動者的界定是相沖突的，不符合勞動法的立法精神。勞動法上的勞動者分為廣義上的勞動者和狹義上的勞動者，前者指具有勞動主體資格的自然人，即勞動市場中的勞動者；后者指具有勞動關(guān)系中的勞動者。顯然勤工助學大學生可以在合法的勞動者范圍內(nèi)。在我國飛速發(fā)展的社會主義市場經(jīng)濟形勢下，頒行于1995年的《若干意見》還帶有一絲計劃經(jīng)濟的色彩，與現(xiàn)實的社會發(fā)展尤其是高等教育的現(xiàn)狀存在不和諧之處：第一，高等教育的普及化，大學生已不是過去的由國家完全負責培養(yǎng)的就業(yè)不存在問題的“天之驕子”，大學生有充分接觸社會、增加社會經(jīng)驗、適應(yīng)就業(yè)壓力的迫切需要；第二，高等教育的市場經(jīng)濟化，國家教育經(jīng)費的嚴重緊缺已迫使國家開始尋求由國家完全承擔大學生培養(yǎng)成本向建立成本分擔機制轉(zhuǎn)變，目前高昂的學費對大學生尤其是貧困大學生的經(jīng)濟壓力極大；第三，大學生勤工助學滿足了市場上諸多用人單位臨時用工的需求，已成為一種常見的用工方式，需要法律規(guī)范?？梢?，根據(jù)《若干意見》第十二條認為在校學生課余打工不是勞動者，既沒有法律依據(jù)，也缺乏社會基礎(chǔ)。
2.對公民是否是勞動者的判斷，主要依據(jù)公民是否具有勞動者資格。在我國相關(guān)立法中，主要通過對勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的認定，對勞動主體資格進行認定，勞動權(quán)利能力具有平等性，按照相關(guān)立法凡具有勞動行為能力的公民，其勞動權(quán)利能力不因種族、民族、信仰、性別、財產(chǎn)狀況等因素的不同而受到限制或剝奪。我國一般從五個因素來確認公民是否具有勞動能力行為：年齡、健康、智力、自由和就業(yè)愿望。大學生具備支配自己勞動能力所必需的行為自由；只要勤工助學大學生年齡符合法律規(guī)定，具有完全行為能力；身體健康，無疾病限制和殘疾限制；智力完備，精神正常且具有完成工作所需的文化水平和工作能力；就應(yīng)該認定其具有勞動行為能力，從而認定其勞動者主體資格。
3.《高等學校學生勤工助學管理辦法》規(guī)定，勤工助學活動主要指學生利用課余時間，通過勞動取得合法報酬，用于改善學習和生活條件的社會實踐活動?！巴ㄟ^勞動取得合法報酬”說明在校大學生的勤工助學已經(jīng)在事實上形成勞動關(guān)系。同時，我國現(xiàn)行勞動法的調(diào)整范圍是非農(nóng)業(yè)勞動力市場，而在校大學生勤工助學的工作范圍主要包括校內(nèi)勤工助學，即助研、助管、圖書管理、學校文明監(jiān)督等；校外勤工助學，即家教、科技開發(fā)、信息咨詢、市場調(diào)查等。這些工作全部屬于非農(nóng)業(yè)領(lǐng)域且不在我國現(xiàn)行《勞動法》不適用的五種社會群體（公務(wù)員和參照執(zhí)行公務(wù)員制度的勞動者，以及農(nóng)村農(nóng)業(yè)勞動者、現(xiàn)役軍人和家庭傭人）。綜上所述，大學生具有勞動主體資格，是合法的勞動者，應(yīng)受勞動法調(diào)整和保護。
四、勤工助學大學生的合法權(quán)益保護。
1.完善我國勞動法相關(guān)法律體系，確立勤工助學大學生的合法勞動者主體資格。對于如何確立勞動者主體資格問題，可以借鑒大陸法系的人格從屬性標準，通過對于勞動者提供勞務(wù)是否具有形成的權(quán)限，作為區(qū)分勞動者與自營作業(yè)者的標準。德國法律規(guī)定從幾個方面來考察公民是否具有勞動者身份，如通過在工作時間、地點、內(nèi)容、方式等，考察被雇傭者是否按照雇傭者的指示來工作；被雇傭者是否對工作具有主動性，是否通過自身行為完成工作；被雇傭者是否使用雇傭者提供的勞動資料；雇傭關(guān)系是否持續(xù)存在。在勤工助學勞動關(guān)系實踐中，可以對大學生是否屬于合法勞動者的范圍進行判斷和確定，從而使其勞動權(quán)利受到勞動法的調(diào)整和保護。
2.學校作為對大學生的直接管理部門，應(yīng)該提供相應(yīng)的支持和幫助，從而更好地指導和規(guī)范大學生勤工助學。通過設(shè)立大學生勤工助學中心、大學生法律維權(quán)中心等專業(yè)性指導機構(gòu)，在用人單位的選擇、工作內(nèi)容確認，勞動合同簽訂、勞動保險購買以及勞動報酬支付等方面，提供相應(yīng)的指導和維權(quán)援助。同時，當大學生的勞動合法權(quán)益受到不法侵害時，學校相應(yīng)的維權(quán)機構(gòu)也可以出面為其進行法律維權(quán)，降低大學生的法律維權(quán)成本。
3.加大社會監(jiān)督和社會組織的幫助。通過新聞媒體調(diào)查暗訪等監(jiān)督方式，對用人單位的用工不法行為及時曝光，從而配合勞動部門加強對用人單位的監(jiān)督。對勤工助學大學生合法權(quán)益進行切實有效的保護。面對越來越多的在校大學生走向社會進行勤工助學，雖然有些學校成立了維權(quán)機構(gòu)，但其服務(wù)能力不能滿足現(xiàn)實的要求。社會法律維權(quán)組織的出現(xiàn)可以緩解學校維權(quán)機構(gòu)的壓力，為勤工助學大學生維權(quán)提供獲取更有效幫助的平臺。
4.加強在校大學生的法律意識和素養(yǎng)。在大學生維權(quán)過程中，法律途徑往往被很多學生所放棄，或是缺少面對糾紛的勇氣，或是因為不懂法律知識，更主要的是缺乏法律權(quán)利意識。學會“為權(quán)利而斗爭”對絕大多數(shù)人而言，并不僅僅是一句口號，當面對工作困境，面對社會競爭，面對法律糾紛時，我們無法退縮。社會在進步，法治社會正在逐步建立和完善，無論是社會還是學校，不僅僅是針對大學生勤工助學勞動關(guān)系中的法律問題，更應(yīng)該全方面地對大學生進行相應(yīng)的法律培訓和教育。
勞動關(guān)系學論文篇八
現(xiàn)階段，我國股份合作制企業(yè)大體可分為改組型和新建型兩類，其中改組型占主要地位。所謂改組型，就是在原有國有企業(yè)和集體所有制企業(yè)以及私營企業(yè)的基礎(chǔ)上改組設(shè)立。改組型股份合作制企業(yè)的特點有下文幾個方面：
（一）職工投資入股。
職工投資入股遵循自愿原則，反對采取不當手段強迫或威脅職工入股，允許少數(shù)職工可暫時不入股，未出資入股的職工可在企業(yè)增資擴股時投資入股，職工與經(jīng)營者之間的持股數(shù)額可以有一定差距，但不宜過分懸殊，企業(yè)不能吸收企業(yè)以外個人入股，職工離開企業(yè)時股份不能帶走，可在企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)讓，其他職工有優(yōu)先受讓權(quán)。
（二）股權(quán)設(shè)置體現(xiàn)多元投資主體。
經(jīng)出資人商定，企業(yè)可設(shè)置國家股、法人股、集體股和職工個人股。其中，國家股和法人股是指已投入和后續(xù)追加投入國有資產(chǎn)或集體資產(chǎn)折股后形成的股份，集體股是指本企業(yè)職工以共有資產(chǎn)折股或向本企業(yè)投資形成的股份。職工個人股是指職工以自己合法財產(chǎn)向本企業(yè)投資形成的股份。在股權(quán)設(shè)置中，職工個人股和集體股應(yīng)在企業(yè)總股本中占絕大部分。
（三）企業(yè)重大問題決策實行一。
人一票制從法人治理結(jié)構(gòu)看，股份合作制企業(yè)的權(quán)力機構(gòu)為職工股東大會，大會議事決策實行一人一票的表決方式。職工股東大會選舉產(chǎn)生董事會和監(jiān)事會。董事會為職工股東大會的常設(shè)機構(gòu)，董事長為企業(yè)法定代表人，同時由董事會聘任總經(jīng)理負責企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營。監(jiān)事會對職工股東大會負責，其職責是對董事會和總經(jīng)理及其他管理人員的工作進行監(jiān)督。未設(shè)立監(jiān)視會的企業(yè)，可設(shè)立若干名監(jiān)事履行監(jiān)督職責。
（四）多種分配方式并舉職工工資和獎金分配既要體現(xiàn)效率優(yōu)先又要兼顧公平，按勞分配為基本分配制度。在按股分紅方面，企業(yè)按規(guī)定對稅后利潤在提取法定公積金和公益金之后，剩余部分可實行按股分紅。同時，經(jīng)職工股東大會同意還可以在可分配利潤中提取一部分進行按勞分紅，用以獎勵對企業(yè)有特殊貢獻的職工。
二、股份合作制企業(yè)勞動關(guān)系的基本特征。
動者的勞動聯(lián)合與資本聯(lián)合的統(tǒng)一勞動關(guān)系的性質(zhì)是由企業(yè)的性質(zhì)決定的。在股份合作制企業(yè)中，由于企業(yè)資產(chǎn)的出資者是多數(shù)職工，這就使得勞動者除具有以勞動聯(lián)合為基礎(chǔ)的勞動者身份外，還具有以資本聯(lián)合為紐帶的出資者的身份，使職工在企業(yè)中的主體地位體現(xiàn)的更加鮮明，即由抽象寬泛的國家職工變?yōu)閷崒嵲谠诘钠髽I(yè)職工。
盡管職工兼有勞動者與出資者的雙重身份，但依照法定程序由他們共同推選出的企業(yè)法定代表人，雙方結(jié)成的勞動關(guān)系及其主體則十分明晰，而且雙方之間的權(quán)力義務(wù)關(guān)系也更加鮮明。這是因為在股份合作制企業(yè)中，職工和經(jīng)營者的投資回報最終取決于企業(yè)的經(jīng)濟效益，這就要求勞動關(guān)系雙方必須通過權(quán)力義務(wù)的界定，明確各自在企業(yè)經(jīng)營中的角色分工，各司其職，各負其責，共謀企業(yè)發(fā)展。
（三）勞動者與企業(yè)之間的經(jīng)濟。
利益關(guān)系更加緊密一方面，勞動者不僅關(guān)心自己的資本投入及回報，而且也因此更加珍視自己的崗位和企業(yè)的發(fā)展，同樣經(jīng)營者較之以往在敬業(yè)精神以及對企業(yè)資產(chǎn)保值增值的`愿望也有明顯增強。這說明，無論職工或經(jīng)營者都清醒地意識到，一經(jīng)作出投資入股選擇，也就意味著將自身利益與企業(yè)命運捆在了一起。另一方面，職工與經(jīng)營者在共謀企業(yè)發(fā)展過程中，也存在各自不同的經(jīng)濟利益要求。作為職工來說，追求勞動報酬的公正待遇和福利與保險水平的不斷提高，就成為投資入股和付出勞動的內(nèi)在動力。作為經(jīng)營者來說，面對市場競爭，不斷強化管理，降低人工成本，追求利潤最大化，則成為不可懈怠的奮斗目標。
主要表現(xiàn)為，有關(guān)涉及企業(yè)勞動關(guān)系的重大事宜，諸如勞動用工、勞動報酬、勞動標準、職工福利、考核與獎懲等，不在受政府部門的直接干預和管制，而是由勞動關(guān)系雙方依法自行調(diào)處解決。
三、探索職工民主權(quán)利和勞動權(quán)利的實現(xiàn)途徑。
就職工民主權(quán)利而言，其實現(xiàn)載體可以有多種選擇，諸如職工股東大會制度、職工代表大會制度、廠務(wù)公開制度、職工董事與職工監(jiān)事制度以及職工持股會等，但是無論采取何種形式，應(yīng)當把握三點。
（一）職工民主管理的實現(xiàn)載體。
必須納入到企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的整體設(shè)計之中。
（二）應(yīng)通過立法或規(guī)范性政策。
文件明確工會同上述實現(xiàn)載體之間的權(quán)責關(guān)系。
（三）職工股東大會制度。
必須遵循一個基本原則，即凡屬涉及職工切身利益重大的決定，均應(yīng)采取一人一票的表決方式。
勞動關(guān)系學論文篇九
摘要:。
伴隨國際經(jīng)濟全球化的快速發(fā)展，人類已經(jīng)進入到網(wǎng)絡(luò)信息時代。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下，加快產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級與促進科技的創(chuàng)新發(fā)展也逐漸成為推動我國經(jīng)濟良好發(fā)展的重要動力。因此，必須要構(gòu)建和諧的新型勞動關(guān)系。只有如此，才可以使得企業(yè)得到良好的發(fā)展，才可以有效推動我國社會經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。本文主要對“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下新型勞動關(guān)系的管理策略進行探討，僅供參考。
關(guān)鍵詞：
:互聯(lián)網(wǎng)+;可持續(xù)發(fā)展;新型勞動關(guān)系;管理策略。
當前，人們已經(jīng)進入到“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，在此時代背景下，傳統(tǒng)勞動關(guān)系的主體與客體發(fā)生改變，逐漸形成了新型的勞動關(guān)系。所以，為了可以更好地確保新型勞動關(guān)系的和諧與穩(wěn)定，那么就必須要結(jié)合社會發(fā)展的實際狀況，采取有效的管理措施，對新型勞動關(guān)系進行有機的調(diào)節(jié)、管理與監(jiān)督，從而使得新型勞動關(guān)系更加協(xié)調(diào)，有效地維護社會的和諧、穩(wěn)定發(fā)展。
一、加強立法與司法實踐。
為了可以更好地管理勞動關(guān)系，促進勞動關(guān)系的和諧與穩(wěn)定，那么就要對構(gòu)成要件以及表現(xiàn)形式的發(fā)展情況進行全面、準確的'分析。要對勞動用工的標準進行放寬，要充分認識到“用工單位勞動管理”的重要價值，要充分了解“用人單位業(yè)務(wù)組成部分”的基本內(nèi)涵，從而提高勞動保障政策的科學性與有效性。相關(guān)的部門要基于對相關(guān)內(nèi)容的深入研究論證，對《關(guān)于確定勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》進行進一步的優(yōu)化與健全。要制定更加完善的《共享經(jīng)濟勞動關(guān)系管理使用辦法》［1］，并且將相關(guān)的制度與規(guī)定給予充分的貫徹與落實。要在勞動法的適用范圍中加入網(wǎng)絡(luò)勞動關(guān)系的相關(guān)內(nèi)容。要加強立法，借助于勞動法律對社會公益訴訟形式以及相關(guān)的制度進行審查，要使得企業(yè)能夠樹立較強的社會責任意識，可以按照相關(guān)的法律法規(guī)進行合法經(jīng)營，要使得勞動法規(guī)政策具有更高的可操作性。
各級工會要對當前的發(fā)展形式進行深入研究與探討，要積極、全面地評估我國的新模式以及新技術(shù)。要全面了解職工隊伍的素質(zhì)水平以及勞動關(guān)系，要認識到就業(yè)結(jié)構(gòu)以及勞動力市場需求所產(chǎn)生的影響，充分了解新型勞動關(guān)系的基本內(nèi)涵。要做到依法管理，充分實現(xiàn)體面勞動［2］。要在政策方面作出相應(yīng)的規(guī)定，要嚴格按照法律法規(guī)對新型的勞動關(guān)系進行規(guī)范與約束。要對網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的從業(yè)人員進行培訓與教育，使其綜合素質(zhì)與專業(yè)能力得到不斷的提升。而且要充分注重對網(wǎng)絡(luò)新媒體以及站的構(gòu)建，要創(chuàng)建更加新型完善的工會工作新模式，實現(xiàn)線上線下的有機鏈接。要提供更多的渠道，使得員工能夠?qū)€人的利益訴求進行表達，全面地維護個人的合法權(quán)益。
三、建立健全的勞動規(guī)章制度。
為了可以更好地管理互聯(lián)網(wǎng)模式下的新型勞動關(guān)系，那么“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)就要充分結(jié)合相關(guān)的法律法規(guī)，制定更加科學、健全的勞動規(guī)章制度。要依法對各種與勞動者切身權(quán)益相關(guān)的重大事項與規(guī)章制度給予修改與制定。而且將這些重大事項以及規(guī)章制度進行公示，使得勞動者能夠充分得以了解。除此以外，企業(yè)要聘請對勞動人事制度比較了解的法務(wù)人員或者法律顧問，結(jié)合日常用工管理的實際狀況提出相關(guān)的建議與意見，從而提高企業(yè)用工管理行為的合法性，并且使其能夠充分滿足“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)的管理要求，提高管理水平。
四、充分明確用工主體。
為了充分滿足工作安排的需要，“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)必須要對勞動者工作單位或者是關(guān)聯(lián)企業(yè)對勞動者所安排的工作進行調(diào)整，那么就必須要和勞動者先后簽訂相關(guān)的勞動合同。而且要按照法律法規(guī)對各自所擔負的勞動義務(wù)與權(quán)利進行承擔，而且要根據(jù)相關(guān)的規(guī)定向勞動者支付相關(guān)的福利待遇以及勞動報酬。嚴禁利用混同用工方法對勞動義務(wù)進行規(guī)定。假如許多關(guān)聯(lián)企業(yè)僅僅有唯一的企業(yè)屬于用工主體，那么對于其他關(guān)聯(lián)企業(yè)而言，為了有效地防范糾紛的發(fā)生并且承擔不必要的連帶責任，那么就必須要將勞動合同的簽訂主體給予固定，有效地防范交叉用工現(xiàn)象的發(fā)生，防止混用公章以及混交社保等問題的出現(xiàn)［3］?？偠灾?，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下，使得新型勞動關(guān)系應(yīng)運而生。為了可以妥善地管理與協(xié)調(diào)新型勞動關(guān)系，確保勞動者的合法權(quán)益，推動企業(yè)的良好發(fā)展，那么必須要結(jié)合實際狀況采取有效的管理措施。例如，企業(yè)要制定建立健全的勞動規(guī)章制度、依法協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、充分明確用工主體與加強立法與司法實踐等。只有這樣，才能夠在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下全面提高新型勞動關(guān)系的管理水平，使得新型勞動關(guān)系更加和諧、穩(wěn)定，從而更好地保護勞動者的合法權(quán)益，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
［參考文獻］。
勞動關(guān)系學論文篇十
工作性質(zhì)：全職。
希望行業(yè)：檢測/認證。
目標地點：北京。
期望月薪：面議/月。
目標職能：設(shè)備維護員。
工作經(jīng)驗。
/10–/4：xx有限公司[1年6個月]。
所屬行業(yè)：檢測/認證。
紡織部設(shè)備維護員。
1.負責檢測報告的修改和修改后報告的審核工作;。
2.及時掌握關(guān)注不斷更新的'標準法規(guī);。
3.了解各測試方法所用的儀器設(shè)備的操作流程及注意事項;。
/10–2013/5：xx有限公司[1年7個月]。
所屬行業(yè)：電子技術(shù)/半導體/集成電路。
貼裝部品質(zhì)管理。
1.分析和改善生產(chǎn)不良，確保生產(chǎn)品質(zhì)符合目標;。
2.更新和標化作業(yè)指導書;。
3.研究工藝流程，提供預防性措施，以確保生產(chǎn)品質(zhì)得到控制;。
4.協(xié)助完成新產(chǎn)品試產(chǎn)工作;。
教育經(jīng)歷。
勞動關(guān)系學論文篇十一
中國勞動關(guān)系學院是一所財經(jīng)類普通本科院校，擁有共2個最好專業(yè)（特色專業(yè)）。
一些高考學生經(jīng)常問中國勞動關(guān)系學院什么專業(yè)最好，這個問題其實挺難回答的，因為每個人關(guān)注的`角度不一樣，答案也有很多種變化。不過，志愿填報方案設(shè)計網(wǎng)站從特色專業(yè)建設(shè)點這個角度給大家提供中國勞動關(guān)系學院最好最有特色的專業(yè)列表供參考。
中國勞動關(guān)系學院法學、勞動關(guān)系等專業(yè)可以說是中國勞動關(guān)系學院最好最有特色的專業(yè)了，這些專業(yè)為同類型高校相關(guān)專業(yè)和本校的專業(yè)建設(shè)與改革起到示范帶動作用。
最好專業(yè)的詳細列表：
中國勞動關(guān)系學院最好最有特色的專業(yè)專業(yè)名稱所屬領(lǐng)域方向建設(shè)批次備注說明法學2勞動關(guān)系3
勞動關(guān)系學論文篇十二
中國勞動關(guān)系學院20寒假放假時間為年1月21日，由于今年的春節(jié)提前所以各高校放假時間也較去年普遍提前，今年全國高校放假時間差異較大，最長的58天寒假，最短的僅有21天假期，2017年寒假超過50天的有9所高校，低于30天的有18所，35-42天這個范圍是主流選擇，35天的高校有70多所，42天寒假的高校也有50多所，下面我們就一一的來介紹一下，現(xiàn)將2017年中國勞動關(guān)系學院寒假放假時間提供給同學們，方便假期安排，請參考。
起：2017年1月21日，止：2017年3月5日總計44天。
勞動關(guān)系學論文篇十三
1.勞動爭議案件類型多樣化。金融危機不僅使勞動爭議案件的數(shù)量增多,同時爭議案件的類型也越來越多。勞動爭議案件不僅數(shù)量越來越多,而且爭議類型呈現(xiàn)出多樣化的趨勢。在過去，勞動爭議案件類型主要是對用人單位除名、辭退的爭議，現(xiàn)在主要是對違法辭退，工資、保險、福利、勞動保護等的爭議，在這些案件中最多的是勞動報酬和保險福利案件。
2.勞動爭議案件處理的缺陷顯露無遺。由于我國的勞動爭議仲裁制度具有繁瑣的程序、環(huán)節(jié)比較多、時間比較長的缺點，同時從事勞動爭議的人員不僅短缺而且大多專業(yè)化程度低，導致我國很難去處理勞動爭議案件。
現(xiàn)在我國處于社會轉(zhuǎn)型期，經(jīng)濟體制在進行轉(zhuǎn)變（計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟）；我國合同法法律不健全；我國企業(yè)的人力資源管理水平比較低；當經(jīng)濟發(fā)展迅速時，勞動關(guān)系問題并不會凸顯出來，一旦經(jīng)濟發(fā)展衰退，勞動關(guān)系矛盾就會立刻凸顯出來，從根本上看，企業(yè)人力資源管理存在的問題是導致企業(yè)勞動關(guān)系問題凸顯的原因，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.企業(yè)忽視人力資源管理的重要性。通過觀察我國的人力資源狀況調(diào)查，能夠發(fā)現(xiàn)在人力資源管理制度建設(shè)方面，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并進行了人力資源規(guī)劃的企業(yè)僅占全部企業(yè)的10.3%，在建立人力資源規(guī)劃的企業(yè)中能夠做到實行的企業(yè)只占其中的六分之一，而且大多企業(yè)不按照企業(yè)制定的考核制度和培訓制度執(zhí)行，曾經(jīng)有個關(guān)于人力資源管理的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)占8成的企業(yè)對工作分析、評價含義模糊不清。因為市場永遠是不斷的在進行變化，企業(yè)之間的競爭也變得日益激烈，競爭的優(yōu)勢逐漸從降低產(chǎn)品的成品、提高產(chǎn)品的質(zhì)量轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人力資源的管理的人才開發(fā)。人力資源管理是提高企業(yè)競爭力和優(yōu)勢的源泉，離開了人力資源管理，企業(yè)的核心競爭力便會成為無本之木，無源之水，能否對企業(yè)進行有效的人力資源管理，漸漸成為評價一個企業(yè)成功的一個重要方面。經(jīng)濟危機后，勞動關(guān)系問題開始凸顯出來，企業(yè)最大的問題就是解決人力資源管理問題，企業(yè)領(lǐng)導者開始重新對人力資源管理進行思考，漸漸感受到了人力資源管理的重要性。
2.以往企業(yè)的人力資源理理念大于實踐。通過觀察，能夠發(fā)現(xiàn)我國雖然掌握著先進的人力資源管理理念，但是缺乏實踐操作，如“中國人先進的概念能夠和美國人相比，只要美國人登出了新東西，在一星期后一定能在中國的報紙上看到”、“多年來理念是滿天飛，行動是地上爬”，由于我國人力資源管理方面存在以下缺點：我國對人力資源管理的分析不到位、我國沒有人力資源管理說明書，導致我國無法對員工給予該應(yīng)得的報酬。我國企業(yè)大多實踐操作方面比較薄弱，受經(jīng)濟危機沖擊以后大多陷入困境，不知道通過什么手段來應(yīng)對危機，只能采取最簡單的裁員手段，因為我國沒有對人力資源管理評價的規(guī)定，導致企業(yè)中員工的質(zhì)量良莠不齊，一味裁員，有可能會裁掉具備理念和實踐經(jīng)驗的員工，降低企業(yè)的競爭力?，F(xiàn)如今，經(jīng)濟開始復蘇，企業(yè)出現(xiàn)了招人難這一現(xiàn)象就很好的證明了這一點，企業(yè)應(yīng)該通過加強人力資源管理來解決人力資源管理存在的問題。
3.企業(yè)人力資源管理的法律制度不完善。我國企業(yè)人力資源管理的法律制度還不是太完善，勞動爭議案件沒有得到很好只能累計下來，導致我國勞動爭議案件出現(xiàn)“井噴”現(xiàn)象，大部分企業(yè)仍存在拖欠員工工資、超時加班、不與勞動者簽訂勞動就業(yè)合同等行為，當員工與企業(yè)領(lǐng)導者產(chǎn)生矛盾時，勞動者通常會選擇集體罷工等不規(guī)范的做法，在一定程度了加劇了人力資源管理的困難。還有，隨著《勞動合同法》法律的頒布和類似法律知識的宣傳，勞動者的維權(quán)意識開始增強，也在一定程度了導致了勞動爭議案件的增加。在此情況下，對企業(yè)造成了很多壓力，一是來自勞動者自身維權(quán)意識的增強；二是企業(yè)受政府的監(jiān)管；三是來自社會輿論的壓力，企業(yè)不得不根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定的制服來執(zhí)行，加快了人力資源管理法制化的進程。
曾經(jīng)有個學者說過，經(jīng)濟危機對于企業(yè)來說是一把雙刃劍，它有好的一面，也有壞的一面。壞的一面指的是，席卷全球的經(jīng)濟危機，使大多企業(yè)陷入絕境，經(jīng)濟呈現(xiàn)一片蕭條的景象；好的一面指的是經(jīng)濟危機在一定程度是一次機遇，經(jīng)濟的調(diào)整必然會使國內(nèi)的資金、資源、人才進行重新配置，甚至是國際性的重新配置，其中最重要的配置就是人才的重新配置，人才的重新配置，給企業(yè)人力資源管理帶來的新的契機，所以我們應(yīng)該以此為契機，抓住機遇，積極的迎接挑戰(zhàn)，通過創(chuàng)新提高企業(yè)人力資源管理水平，從而促進和諧的勞動關(guān)系的構(gòu)建。
1.堅持以人為本，創(chuàng)新人力資源管理?，F(xiàn)代企業(yè)管理關(guān)注的是以人為本，要提升企業(yè)對員工的人文關(guān)懷。人力資源管理的精髓是以人為本，只有提高了企業(yè)的人力資源管理水平，改善了員工的工作壞境，關(guān)注員工的切身利益，才能真正實現(xiàn)以人為本。為了提高企業(yè)的人力資源管理水平，必須要進行人力資源管理實踐，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
c.加強對員工的培訓，讓員工通過培訓提高自身的素質(zhì)，來增強企業(yè)的競爭力。
d.提出福利措施，調(diào)動員工的積極性。
2.企業(yè)應(yīng)抓住機遇，為發(fā)展做好人才儲備。人力資源作為企業(yè)的第一資源，對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。經(jīng)濟危機雖然導致大部分企業(yè)采取裁員的手段，但是也為我國企業(yè)帶來了機遇，企業(yè)能夠在此狀況下，吸收高素質(zhì)人才和緊缺人才，從而促進企業(yè)實現(xiàn)良好發(fā)展。企業(yè)抓住機遇主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
b.企業(yè)應(yīng)對危機時能夠培育人才，經(jīng)濟危機給企業(yè)帶來了前所未有的困境，在面對困境時，企業(yè)員工的能力就可以顯現(xiàn)出來。
c.企業(yè)應(yīng)建立有效的激勵機制，調(diào)動員工的積極性。在經(jīng)濟危機下，企業(yè)很容易吸收優(yōu)質(zhì)人才，同時也很容易流失優(yōu)質(zhì)人才，為了不讓優(yōu)質(zhì)人才流失，企業(yè)應(yīng)該建立有效的激勵和獎勵機制，調(diào)動人才的積極性，從而更好的服務(wù)于企業(yè)，企業(yè)得以良好發(fā)展。企業(yè)在應(yīng)對經(jīng)濟危機時，應(yīng)充分抓住機遇，通過創(chuàng)新提高企業(yè)的人力資源管理水平，具體情況具體分析，才能構(gòu)建核銷的勞動關(guān)系，促進企業(yè)的又好又快發(fā)展。
勞動關(guān)系學論文篇十四
企業(yè)實行廠務(wù)公開制度是加強基層民主政治建設(shè)，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，促進企業(yè)改革、發(fā)展、穩(wěn)定的重要制度性措施，在推行過程中，工會組織發(fā)揮的作用不可替代，通過完善企業(yè)內(nèi)部的工會組織，做好領(lǐng)導與職工群眾的動員工作，使更多的職工自愿加入廠務(wù)公開制度建設(shè)中，以充分維護自身的合法權(quán)益。具體而言，首先要做好企業(yè)單位領(lǐng)導們與職工的思想工作。提高企業(yè)單位領(lǐng)導的思想覺悟是關(guān)鍵，領(lǐng)導人員要自覺做到把廠務(wù)公開擺到重要位置，這種制度不是作為權(quán)宜之計，更不是應(yīng)付上級要求的無奈之舉。其次鼓勵職工積極參與廠務(wù)公開活動，認真行使自身職工的民主權(quán)利，積極地監(jiān)督領(lǐng)導人員依法行使職權(quán)。
另外，要確立廠務(wù)公開制度中公開的內(nèi)容和形式，先實行定期、定向公開，然后逐步擴大公開范圍，公開的內(nèi)容上主要針對公司生產(chǎn)經(jīng)營的重大決策問題、必須向職工公開，充分聽取職工群眾的意見，讓職工真正有知情權(quán)與發(fā)言權(quán)；財務(wù)管理運營、人員調(diào)動、干部任免等的重要問題、必須向職工公開，增加了透明度，讓職工及時了解涉及切身利益的問題并參與管理與監(jiān)督；企業(yè)制定規(guī)章制度、職工工資、獎懲、福利待遇以及各種社會保險費的繳納情況等涉及職工切身利益的重要問題，必須在職代會上由職工集體商討討論通過，讓職工知曉并有決定權(quán)；最后如勞動保護和安全衛(wèi)生落實情況，也必須向職工公開。公開的形式可以豐富多樣，首先是職代會，這是廠務(wù)公開的基本載體，還可以康健運用職工代表聯(lián)席會議、廠情發(fā)布會、公開欄、黨政工聯(lián)席會等形式實施公開，總之一條，讓職工及時準確地了解到真實的信息，特別是真正關(guān)系自身利益的敏感問題。
職代會是企業(yè)實行民主管理的基本形式之一，是廣大職工行使民主管理與民主監(jiān)督權(quán)利的重要方式，在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系加強民主管理工作中職代會作用重大。職工代表大會許多企業(yè)一直以來都有，但真正發(fā)揮其重要作用而不只是流于形式，應(yīng)付差事，還需要不斷加強和創(chuàng)新職代會制度，就需要更多地職工群眾去參與職代會，將職代會真正建成維護自己利益的有效機制。
要想提高職代會實行質(zhì)量，縣工會組織必須與企業(yè)工會組織聯(lián)手，在群眾中做好宣傳與動員，必須以維護職工經(jīng)濟利益與權(quán)益為根本出發(fā)點，提高職工對于職代會的態(tài)度與認識，正確認識職代會職責與職權(quán)，真正地關(guān)心并參與職代會，不要讓企業(yè)出現(xiàn)職代會“虛有其名”或行政“叫板”的現(xiàn)象，這樣就更容易使職工對企業(yè)職代會形成“望而生畏”，“敬而遠之”，大大削弱職代會在職工中的作用與意義，削弱企業(yè)的凝聚力，從而不利于企業(yè)的.民主管理有效地推行。其次，督促各企業(yè)規(guī)范職代會內(nèi)容與程序，落實職代會職權(quán)，堅持一年舉行一次職代會，縣工會組織出面，通過上級政府組織出臺相關(guān)文件，要求企業(yè)必須制定《推行與完善職工代表大會實施辦法》，將民主評議領(lǐng)導干部、無記名投票表決、重大決策審議、職工代表競選制、工資集體協(xié)商等真正體現(xiàn)群眾權(quán)利地內(nèi)容明確地制定相關(guān)的制度。同時，規(guī)范職代會的運作程序，每年企業(yè)的職工代表人選先由各部門組織職工民主選舉產(chǎn)生，以保證職工代表最能代表群眾民意，職代會分組討論期間，各代表團長手持職工代表名冊，按先職工后領(lǐng)導的順序點名發(fā)言，為職工代表充分提供了發(fā)言的空間，讓其暢所欲言，更多地聽到了每位職工代表對企業(yè)發(fā)展的意見和建議。在民主評議企業(yè)領(lǐng)導干部環(huán)節(jié)，當場發(fā)放評議票，由職工代表集中投票，并不記名方式提出對領(lǐng)導人員的意見與建設(shè)，使評議工作務(wù)必做到真實、客觀、公正的好效果。此外，縣工會組織還可以在下轄企業(yè)中推行職工代表巡視檢查制度，由各企業(yè)選舉出的職工代表對于企業(yè)廠務(wù)公開開展情況、職工勞動保險、工作生產(chǎn)安全等與職工利益相關(guān)問題，進行有重點的、并定期的巡視檢查，較好地發(fā)揮了職工代表在維護職工權(quán)益方面的作用，同時，要求企業(yè)定期組織召開一次職工代表懇談會制度，及時聽取職工的意見和建議，及時為職工排憂解難，保證職工隊伍的穩(wěn)定，這樣才能促進企業(yè)的積極有效發(fā)展。
所謂職工董事、職工監(jiān)事制度，其實是指依照《公司法》等相關(guān)法律規(guī)定，通過職工代表大會、職工大會或其他形式民主選舉一些職工代表，使進入公司董事會、監(jiān)事會，代表職工行使并參與企業(yè)決策權(quán)利、發(fā)揮監(jiān)督作用的制度。建立職工董事制度是建立現(xiàn)代企業(yè)制度下職工民主管理的一種法定形式，由于職工董事都是扎根來源于廣大職工之中，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的各個方面較為熟悉，以職工代表的身份參加董事會，有利于企業(yè)的科學民主決策、民主管理和民主監(jiān)督。
目前，各企業(yè)在建立與完善現(xiàn)代企業(yè)制度中，正在逐步探索實施職工董（監(jiān)）事制度?？h工會組織可以要求企業(yè)根據(jù)自身的實際情況，制定相關(guān)的《職工董（監(jiān)）事制度制訂細則》與《職工董（監(jiān)）事制度實施辦法》，對職工董事和職工監(jiān)事的設(shè)置問題特別是產(chǎn)生方法及方式，人數(shù)名額及人員資格等作出了明確規(guī)定，推進職工董事職工監(jiān)事制度落實，督促職工董事和職工監(jiān)事的產(chǎn)生一定要依照法律的規(guī)定，在民主程序上不能有任何簡化、專斷、形式化的現(xiàn)象?？h工會組織一方與企業(yè)工會組織攜手積極向全體職工去宣傳職工董（監(jiān)）事制度，讓其積極地參與職工董（監(jiān)）事的選舉活動并支持并監(jiān)督職工董（監(jiān)）事行使其權(quán)利，另一方面也可以在職工董事的人選中起協(xié)調(diào)作用，讓真正有能力并愿意代表民意又能關(guān)心企業(yè)發(fā)展的人成為職工董事，還考慮要逐步建立職工董事向職代會述職等形式探索職工代表履行職責報告制度，以切實地把公司制企業(yè)的民主決策、民主參與和民主管理落實好。
區(qū)域（行業(yè)）性職代會是指在同一區(qū)域（如鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道、村、社區(qū)、開發(fā)區(qū)、科技園區(qū)、工業(yè)園區(qū)等），或者同一行業(yè)以及性質(zhì)相近的企業(yè)，建立聯(lián)合職代會協(xié)商解決帶共性問題的民主管理制度，這是區(qū)域（行業(yè)）內(nèi)企業(yè)實行民主管理的一種十分有效的形式，通過建立和完善區(qū)域（行業(yè)）性職代會制度，對于推進企業(yè)民主管理，促進區(qū)域和行業(yè)經(jīng)濟的協(xié)調(diào)快速發(fā)展，建立與發(fā)展和諧穩(wěn)定的企業(yè)勞動關(guān)系，具有十分重要的作用。
目前，對于區(qū)域（行業(yè)）職代會這種制度，各企業(yè)也正處于探索階段，正考慮與本企業(yè)性質(zhì)相同的若干個企業(yè)一起，或者同一地域區(qū)域內(nèi)的若干個企業(yè)一道實施這一民主管理制度，縣工會組織應(yīng)與企業(yè)工會組織一起積極促進這一制度的建設(shè)與完善。首先應(yīng)當規(guī)范區(qū)域（行業(yè)）職工代表的選舉程序，職工代表的選舉應(yīng)首先以單個企業(yè)為單位，由成員企業(yè)工會組織職工無記名投票，推薦候選人，報區(qū)域（行業(yè)）性職代會籌備工作小組審核確定，以確保每個單位至少應(yīng)有1名職工代表。區(qū)域（行業(yè)）職工代表將主要負責聽取區(qū)域（行業(yè)）內(nèi)企業(yè)整體生產(chǎn)經(jīng)營情況、廠務(wù)公開等民主管理情況等報告，并提出意見和建議。討論并制定中，重點關(guān)心職工群眾中帶有共性的規(guī)章制度、獎懲辦法，職工最低工資標準、保險和福利等涉及職工切身利益重大事情，并對區(qū)域（行業(yè)）內(nèi)集體合同、專項協(xié)議情況，勞動合同的簽訂、履約情況以及職工社會保險費繳納情況進行有效地監(jiān)督。總之，工會組織只有引導和保護員工的積極性和創(chuàng)造性，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部利益矛盾關(guān)系，以考慮與維護職工群眾的合法權(quán)益為宗旨，才能在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造和諧融洽的氛圍，并將企業(yè)創(chuàng)建為勞動關(guān)系和諧企業(yè)。
勞動關(guān)系學論文篇十五
勞動關(guān)系學院高校簡歷模板，簡歷怎樣寫才算是標準的求職簡歷，應(yīng)屆畢業(yè)生范文小編在這里跟大家分享勞動關(guān)系學院高校簡歷模板，以參考寫作技巧與標準。
姓名：文書幫
三年以上工作經(jīng)驗|男|28歲(1988年12月22日)
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最高學歷
學歷：本科
專業(yè)：工商管理
學校：中國勞動關(guān)系學院
求職意向
到崗時間：可隨時到崗
工作性質(zhì)：全職
希望行業(yè)：檢測/認證
目標地點：北京
期望月薪：面議/月
目標職能：設(shè)備維護員
工作經(jīng)驗
2013/10 – 2015/4：xx有限公司[1年6個月]
所屬行業(yè)：檢測/認證
紡織部設(shè)備維護員
1. 負責檢測報告的修改和修改后報告的.審核工作;
2. 及時掌握關(guān)注不斷更新的標準法規(guī);
3. 了解各測試方法所用的儀器設(shè)備的操作流程及注意事項;
2011/10 – 2013/5：xx有限公司[1年7個月]
所屬行業(yè)：電子技術(shù)/半導體/集成電路
貼裝部品質(zhì)管理
1. 分析和改善生產(chǎn)不良，確保生產(chǎn)品質(zhì)符合目標;
2. 更新和標化作業(yè)指導書;
3. 研究工藝流程，提供預防性措施，以確保生產(chǎn)品質(zhì)得到控制;
4. 協(xié)助完成新產(chǎn)品試產(chǎn)工作;
教育經(jīng)歷
2007/8— 2011/6 中國勞動關(guān)系學院 工商管理本科
證書
2008/12 大學英語四級
語言能力
英語(良好)聽說(良好)，讀寫(良好)
本人對工作負責，有積極的敬業(yè)精神，能與領(lǐng)導溝通協(xié)調(diào)，為人親和誠懇能與員工和諧并能溝通提高員工的最佳素質(zhì)，能為公司利益付出個人代價，為公司創(chuàng)更高業(yè)績，望貴司能給我一個發(fā)揚的機會，同時您也無悔您這次的選擇。
勞動關(guān)系學論文篇十六
4月18日，中國勞動關(guān)系學院公布了2011在京招生計劃。今年該校在北京生源減少的情況下不減招，計劃與去年持平，本科計劃招141人，高職招189人。
中國勞動關(guān)系學院是中華全國總工會直屬的`唯一一所公辦普通本科院校。該校近兩年在一志愿未招滿的情況下，招收了十余名二志愿考生，該情況考生和家長可作為報考參考。
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勞動關(guān)系學論文篇十七
語言能力。
英語(良好)聽說(良好)，讀寫(良好)。
自我評價。
本人對工作負責，有積極的敬業(yè)精神，能與領(lǐng)導溝通協(xié)調(diào)，為人親和誠懇能與員工和諧并能溝通提高員工的最佳素質(zhì)，能為公司利益付出個人代價，為公司創(chuàng)更高業(yè)績，望貴司能給我一個發(fā)揚的機會，同時您也無悔您這次的選擇。
勞動關(guān)系學論文篇十八
由于2022年中國勞動關(guān)系學院高考錄取分數(shù)線還未公布，公布后會及時更新，可以收藏關(guān)注。同學們可以對照一下往年中國勞動關(guān)系學院高考錄取分數(shù)線!
生源省市。
科類(錄取最低分）。
文史。
理工。
綜合改革。
北京。
01專業(yè)組（不限）：491。
02專業(yè)組（物理必選）：480。
03專業(yè)組（歷史必選）：507。
民委專項：435。
天津。
01專業(yè)組（不限）：567。
02專業(yè)組（歷史必選）：562。
03專業(yè)組（物理必選）：548。
吉林。
487。
428。
遼寧。
歷史類：572。
物理類：527。
黑龍江。
472。
409。
河北。
歷史類：545。
物理類：527。
歷史類：549。
物理類：527。
內(nèi)蒙古。
482。
388。
山西。
529。
497。
532。
462。
上海。
444。
江蘇。
503。
531。
浙江。
553。
福建。
歷史類：540。
物理類：528。
江西。
566。
503。
山東。
525。
河南。
580。
541。
577。
550。
559。
520。
湖南。
歷史類：537。
物理類：507。
歷史類：536。
物理類：522。
四川。
541。
505。
521。
505。
湖北。
歷史類：556。
物理類：520。
安徽。
567。
504。
581。
532。
556。
486。
廣東。
歷史類：541。
物理類：531。
廣西。
524。
472。
523。
403。
海南。
01專業(yè)組（不限）：564。
02專業(yè)組（物理必選）：559。
03專業(yè)組（歷史必選）：583。
重慶。
歷史類：545。
物理類：534。
貴州。
559。
457。
532。
397。
云南。
584。
520。
565。
508。
陜西。
495。
482。
496。
441。
甘肅。
514。
458。
494。
431。
青海。
439。
363。
寧夏。
502。
405。
新疆。
380。
456。
397。
西藏。
高考怎么投檔最安全。
1、沖一沖的學校，不要好高騖遠，盡量選擇近三年來的最低位次都比自己的位次高10%左右的學校。同學們在沖一沖的時候，建議最好選擇服從專業(yè)調(diào)劑，以免沖過學校的最低投檔線時卻因為專業(yè)分不足而被退檔。
2、但是，如果內(nèi)心已有特別想讀的某個專業(yè)且不能接受被調(diào)劑到其他專業(yè)的同學，那么則不建議填沖一沖的學校，直接填開設(shè)有自己心儀專業(yè)的且自己非常有把握能上的穩(wěn)保的學校，則才是最好的選擇。
3、穩(wěn)的學校，選擇自己的位次剛好在該校近三年來錄取位次之上的學校。
4、保的學校，選擇自己的位次比該校近三年來錄取位次要高10%~15%的學校。
高考填報志愿技巧。
1.院校錄取希望大，試題難易有變化，分數(shù)對比誤差大，考生稠密省線動，分差對比需校正。
2.低分院校走分差，中間部分兩結(jié)合，分差兼看上下差，部分院校大小年，分數(shù)走向想周全。
3.一個可能錄取的，兩個能夠錄取的，兩個確保錄取的，五平行院校志愿，a志愿是很關(guān)鍵。
4.平行志愿有風險，沖的學校慎重選，保底學校要保險，高報落榜是悲劇，低報虧分最可惜。
勞動關(guān)系學論文篇一
嚴格把關(guān)特殊工時審批，確保行政行為合法有效。依照《xx區(qū)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批管理辦法》的規(guī)定，從收件、受理、調(diào)查到復核、審批等各個環(huán)節(jié)嚴格把關(guān)，使特殊工時審批工作進一步制度化、規(guī)范化。一年來特殊工時審批業(yè)務(wù)均在法定時限內(nèi)完成，審批工作無違反法律法規(guī)以及有關(guān)規(guī)定的行為，審批結(jié)束后及時整理資料做好歸檔工作，工時審批卷宗資料齊全清晰明了。同時，加強對審批后企業(yè)的調(diào)查管理，監(jiān)督、指導企業(yè)嚴格執(zhí)行批準的特殊工時制度，保障員工身體健康和合法權(quán)益，執(zhí)行特殊工時制度的企業(yè)沒有發(fā)生由此引發(fā)的重大勞資糾紛。
截止至20xx年10月31日，一是完成特殊工時審批業(yè)務(wù)24宗，其中不定時工時審批16宗，綜合工時審批8宗。審批涉及勞動合同約定工資高于xx市職工上年度月平均工資三倍以上，且可以自主安排工作、休息時間的人員、外勤、長途運輸、餐飲業(yè)一線工作人員等崗位8106人次。二是接聽申請?zhí)厥夤r工作制咨詢500多人次，接待來訪咨詢264人次。
二、大力推進集體協(xié)商，促進企業(yè)簽訂集體合同。
我局繼續(xù)大力推進集體協(xié)商，促進企業(yè)簽訂集體合同，推動xx區(qū)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定發(fā)展，以推進區(qū)域性和行業(yè)性集體協(xié)商為主，推進規(guī)模較大企業(yè)單獨開展集體協(xié)商為輔，以點帶面，擴大覆蓋面，有序推進集體協(xié)商工作。配合各級工會加大集體協(xié)商制度宣傳力度，促進企業(yè)簽訂集體合同。同時有針對性地督促、指導、服務(wù)本轄區(qū)內(nèi)有較大影響的企業(yè)和員工人數(shù)規(guī)模較大的重點企業(yè)開展集體協(xié)商。
截止至20xx年10月31日，共審查集體合同176份，涉及企業(yè)9386家次，涉及員工110576人次。其中審查企業(yè)集體合同128份，涉及企業(yè)128家次，涉及員工22255人次；審查區(qū)域性集體合同48份，涉及企業(yè)9258家次，涉及員工88321人次。接待企業(yè)來訪咨詢裁減人員備案業(yè)務(wù)共25人次。
三、20xx年企業(yè)薪酬調(diào)查。
圓滿完成20xx年企業(yè)薪酬調(diào)查工作。指導樣本企業(yè)填報數(shù)據(jù)，督促樣本企業(yè)按規(guī)定的時間報送數(shù)據(jù)，負責對數(shù)據(jù)質(zhì)量進行審核并上報，上報企業(yè)家數(shù)227家，是全市唯一一個完成市局下達任務(wù)數(shù)的單位。
四、做好勞動爭議調(diào)解的相關(guān)工作。
自20xx年10月，著手推進企業(yè)調(diào)解力量，選定在xx市藝星珠寶有限公司作為我區(qū)企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織的試點企業(yè)，雙方就制度建立、調(diào)解室選址等問題進行協(xié)商，于20xx年4月15日正式掛牌成立“xx市藝星珠寶有限公司勞動爭議調(diào)解委員會”。同時，為了使調(diào)解員能自我約束、自我管理和自我規(guī)范，也為了讓公眾清楚了解調(diào)解員的職能和制度，我局給十個街道下發(fā)了《勞動人事爭議調(diào)解員行為規(guī)范（試行）》、《勞動人事爭議調(diào)解工作程序》以及《基層勞動人事爭議調(diào)解組織工作職責（試行）》三項制度，勞關(guān)科已將三項制度制成掛墻文件發(fā)放至各個街道，并督促其上墻公布在辦公場所內(nèi)。
五、做好重點幫扶企業(yè)工作。
根據(jù)全局的統(tǒng)一部署，勞動關(guān)系科積極開展重點企業(yè)幫扶工作，走訪幫扶企業(yè)，指導完善規(guī)章制度，規(guī)范勞動用工管理，堵住漏洞，降低法律風險，督促企業(yè)建立集體協(xié)商機制。
勞動關(guān)系學論文篇二
企業(yè)違法轉(zhuǎn)包給無用工資格單位或個人的，該單位和個人受傷的，企業(yè)承擔責任。
用工單位；工傷保險；勞動關(guān)系。
當前，一些建筑、礦山等危險性較高的行業(yè)中，存在不規(guī)范用工狀態(tài)，即將建筑工程分包、轉(zhuǎn)包給沒有資質(zhì)的單位或者個人，來實際完成其所承包的工程。而這類工作由于其危險性較高，導致工傷事故案件頻發(fā)。這種類型的非規(guī)范用工狀態(tài)，往往不簽訂勞動合同，不繳納各種保險，造成勞動者維權(quán)難度增高?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》[1]中規(guī)定，企業(yè)違法轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的單位或者個人，該單位或者個人聘用的職工從事承包業(yè)務(wù)時因工傷亡的，用人單位為承擔工傷保險責任的單位；社會保險行政部門認定上述單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應(yīng)予支持。司法實踐中，由于各地法院沒有統(tǒng)一適用裁判依據(jù)標準，導致此類案件維權(quán)困難。
司法實踐中，多數(shù)此類案件以提起確認勞動關(guān)系的勞動仲裁申請為第一個法律程序。大多數(shù)勞動仲裁機構(gòu)會依據(jù)勞動和社會保障部的行政法規(guī)[2]的規(guī)定，而作出予以確認勞動關(guān)系存在的裁決書；用工主體不服裁決而起訴至法院，一些法院又以勞動和社會保障部的文件不是法律為由，不作為裁決依據(jù)，而依據(jù)種種內(nèi)部解釋等等來判決不予確認勞動關(guān)系。勞動者由此被切斷了追求合法利益的途徑。一種觀點認為這種情況不予確認勞動關(guān)系。如果工程是轉(zhuǎn)包、分包給無資質(zhì)的單位或者個人，該單位或者個人又招用勞動者的，則認定該單位或者個人與其招用的勞動者，雙方之間為雇傭關(guān)系，其前手具有用工主體資格的發(fā)包人、承包人、分包人或轉(zhuǎn)包人與勞動者之間不存在勞動關(guān)系[3]。另一種不予確認勞動關(guān)系的觀點認為，該承包單位應(yīng)該承擔相應(yīng)的民事責任。因為勞動關(guān)系是一種法律關(guān)系，承擔民事賠償責任并不一定以存在勞動關(guān)系為前提，而是一種補充責任。只有符合了勞動法律法規(guī)和勞動合同的規(guī)定，才能成立勞動關(guān)系。人社部（2013）第34號文第七條規(guī)定，“由該具備用工主體資格的承包單位承擔用人單位依法應(yīng)承擔的工傷保險責任”[4]。該規(guī)定認為用人單位與勞動者之間確認勞動關(guān)系不妥。不予以確認存在勞動關(guān)系的法律依據(jù)如下：
1）最高人民法院關(guān)于印發(fā)〈全國民事審判工作會議紀要〉的通知[5]規(guī)定，建設(shè)單位將其所承包的工程發(fā)包給承包人，該承包人又非法轉(zhuǎn)包、違法分包的，實際施工人招用的人請求確認與建設(shè)單位之間存在勞動關(guān)系的，不應(yīng)予以支持。
2）河北省高級人民法院內(nèi)部處理參考意見[6]中根據(jù)其第二條規(guī)定，真正的干活的勞動者雖然與發(fā)包單位不一定能被認定勞動關(guān)系，但是依據(jù)該項規(guī)定，發(fā)包單位，違法承包者或者說無相應(yīng)資格的承包者也是要對該勞動者的傷亡承擔賠償責任的。也就是說雖然不一定被認定勞動關(guān)系，但是相關(guān)民事賠償責任還是要承擔；換言之，此種情況下有資質(zhì)的用工單位和違法用工的無資質(zhì)的單位和個人要共同連帶承擔民事賠償責任。實質(zhì)上是用人單位可以依據(jù)此項規(guī)定來規(guī)避承擔更重的工傷保險責任。
3）除了法律、行政法規(guī)的規(guī)定外，關(guān)于勞動爭議糾紛案件較大市也有地方性法規(guī)，比如石家莊市中級人民法院在其內(nèi)部指導文件[7]通知（2014年6月18日下發(fā)）中第二條中規(guī)定，具備用工主體資質(zhì)的用人單位將所承包的工程違法分包、轉(zhuǎn)包給無資質(zhì)和用工主體責任的單位和個人后，該單位和個人招的農(nóng)民工等人與該單位之間不認可是勞動關(guān)系，該勞動者對其遭受的損害應(yīng)通過民事賠償途徑予以解決。對于此項規(guī)定，筆者不予認同。此項規(guī)定只能依據(jù)侵權(quán)責任法及相關(guān)法規(guī)解決侵權(quán)問題，對于視同工傷的問題并不能予以解決。即勞動者如果發(fā)生了視同工傷的情形，因法院的適用法律不當而不予以確認勞動關(guān)系，則勞動者面臨沒有權(quán)利的救濟途徑來解決問題，其合法權(quán)利也無從保障。
一種觀點認為應(yīng)予以確認勞動關(guān)系，依據(jù)法律法規(guī)如下：
1）《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》[8]規(guī)定，企業(yè)違法轉(zhuǎn)包的，實際施工單位私自招聘的人與發(fā)包的企業(yè)之間用人單位違反了法律、法規(guī)規(guī)定，將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的單位或者個人，該單位或者個人聘用的職工從事承包業(yè)務(wù)時因工傷亡的，用人單位為承擔工傷保險責任的單位；社會保險行政部門認定上述單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應(yīng)予支持。
2）人力資源社會保障部關(guān)于執(zhí)行《工傷保險條例》若干問題的意見[10]規(guī)定，具備資格的企業(yè)違法將工程轉(zhuǎn)包或者分包給無資格的組織或者個人的，該組織或者個人招用的工人從事承包業(yè)務(wù)時因工傷亡的，由具備資格的企業(yè)承擔工傷保險責任。
3）《最高人民法院公報》發(fā)布工傷保險行政糾紛典型案例，江蘇南通六建建設(shè)集團有限公司是某工程的承包人，但該六建公司將工程以承包的方式分包給李某，李某又將部分油漆工程轉(zhuǎn)包給王某，王某雇了張某施工干活。李某和王某均無用工主體資格，也無承攬油漆工程的相應(yīng)資質(zhì)。后張某在進行油漆施工中不慎受傷。后上海市松江區(qū)人力資源和社會保障局工傷認定行政案裁判結(jié)果為予以確認勞動關(guān)系，該機構(gòu)認為根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，張某在該項目中進行油漆施工不慎受到事故傷害，屬于工傷認定范圍。筆者認同第二種觀點，這種情況下應(yīng)予以確認勞動關(guān)系。我國勞動法規(guī)的制定指導原則是保護廣大勞動者的合法利益，并使勞動者的權(quán)益不受侵犯為最大目的。建筑、礦山等危險性行業(yè)的從業(yè)人員也是勞動者，亦應(yīng)受到我國勞動法規(guī)的保護，應(yīng)予以確認勞動關(guān)系并享受工傷保險待遇。依法保護此類行業(yè)人員的合法權(quán)利，同時也是對于非法用工行為的一種有效管理、約束；只有讓非法用工的主體感受到了法律的威嚴，依法承擔責任并接受相應(yīng)制裁，才能規(guī)范此類非法用工行為。各級法院的內(nèi)部文件與最高人民法院的司法解釋沖突的，應(yīng)適用司法解釋來判案的問題，屬于法律法規(guī)的位階問題，應(yīng)適用高位法判案的規(guī)定已非常明確。法院內(nèi)部的文件并不是我國法律法規(guī)的組成部分，僅就本區(qū)域內(nèi)法院內(nèi)部裁判案件具有指導意義。但是在裁決此類案件過程中，依然會出現(xiàn)依據(jù)三級法院內(nèi)部文件而不予確認勞動關(guān)系，從而使此類當事人不能進行工傷認定，得不到相應(yīng)的工傷賠償而嚴重侵害到了當事人的合法利益。此類問題也屬于同案不同判的我國特有的司法現(xiàn)狀。
關(guān)于此類案件中法律適用的問題，我們認為從立法的角度考量，應(yīng)當由法律或者最高法院的司法解釋予以明確闡述、規(guī)定此類情況該不該予以確認勞動關(guān)系，從而與法律、司法解釋、行政法規(guī)陳述相一致，否則司法程序與行政程序解決走兩條路，最后還要歸入行政程序來申請認定工傷、確認賠償數(shù)額等，由于規(guī)定與執(zhí)行依據(jù)的不一致性，導致不利于解決實際問題，極易造成司法不公正和社會的不穩(wěn)定。
[1]最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定.(法釋〔2014〕9號)第三條規(guī)定.
[2]關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知.(勞社部發(fā)〔2005〕12號)第四條規(guī)定.
[3]王林清.人民法院出版社,2014年10月第2版，第28頁.
[4]石家莊市中級人民法院關(guān)于印發(fā)"石家莊市中級人民法院審理勞動爭議案件若干問題的指導意見"的通知(2014年6月18日下發(fā))中第二條規(guī)定.
[5]最高人民法院關(guān)于印發(fā)"全國民事審判工作會議紀要"的通知.(法辦[2011]442號)第五十九條規(guī)定.
[6]河北省高級人民法院"關(guān)于我省勞動爭議案件若干疑難問題處理的參考意見".(2010年6月下發(fā))中第二條規(guī)定.
[7]石家莊市中級人民法院關(guān)于印發(fā)"石家莊市中級人民法院審理勞動爭議案件若干問題的指導意見"的通知(2014年6月18日下發(fā))中第二條規(guī)定.
[8]最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定.(法釋〔2014〕9號)第三條規(guī)定.
[9]勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知.(勞社部發(fā)〔2005〕12號)第四條規(guī)定.
[10]人力資源社會保障部關(guān)于執(zhí)行"工傷保險條例"若干問題的意見.(人社部發(fā)〔2013〕34號)第七條規(guī)定.
勞動關(guān)系學論文篇三
【】本文以勞動力經(jīng)濟學為研究視角，運動系統(tǒng)論分析勞動力經(jīng)濟學的核心，構(gòu)建勞動關(guān)系系統(tǒng)論的概念和內(nèi)容體系。內(nèi)容包括系統(tǒng)的行為主體、勞動關(guān)系的存在環(huán)境、行為主體的意識形態(tài)、與勞動關(guān)系相關(guān)的規(guī)則等四個方面。系統(tǒng)論經(jīng)過發(fā)現(xiàn)，后續(xù)研究出現(xiàn)收斂理論、發(fā)散理論、桑德沃模型等研究范式。本文通過勞動關(guān)系系統(tǒng)論及后續(xù)研究成果，可以為勞動力經(jīng)濟學的研究框架和研究分析方法提供理論參考。
勞動關(guān)系系統(tǒng)是建立在“勞動關(guān)系”的研究之上，之所以后面加上“系統(tǒng)”二字，是因為勞動關(guān)系在社會勞動中的復雜關(guān)系，為了更好的理解和應(yīng)用勞動關(guān)系原理，運用系統(tǒng)學的方法建立一個系統(tǒng)的思想體系。勞動關(guān)系系統(tǒng)論是勞動力經(jīng)濟學制度學派的代表人物鄧洛普（）提出，他也是現(xiàn)代西方勞動理論的奠基人。1944年，鄧洛普利用大量的數(shù)據(jù)驗證而出版了《工會下的工資決定》，該書指出工會是經(jīng)濟活動中的中間者，也是經(jīng)濟制度的監(jiān)督者和反饋者。1950年，鄧洛普在原有基礎(chǔ)上發(fā)表《產(chǎn)業(yè)與勞動關(guān)系系統(tǒng)評論》一書，提出了集體談判和勞資關(guān)系的相關(guān)學說，并且將經(jīng)濟、社會、環(huán)境等因素綜合一起分析了勞動關(guān)系中存在的各種問題。1958年，鄧洛普出版經(jīng)典著作《勞動關(guān)系系統(tǒng)》解釋了勞動關(guān)系系統(tǒng)的多種因素及其相互影響。目的是解釋依據(jù)勞動關(guān)系可能發(fā)生的現(xiàn)象，這種解釋能夠幫助理解和應(yīng)用復雜的經(jīng)濟現(xiàn)象，理清勞動關(guān)系存在的特殊性和必要性。
鄧洛普運用系統(tǒng)理論模型移植到勞動關(guān)系的理論研究和實踐應(yīng)用上，運用系統(tǒng)的概念根系和探討勞動關(guān)系。勞動關(guān)系應(yīng)該從社會系統(tǒng)中脫離，勞動關(guān)系應(yīng)該是一個負責經(jīng)濟的、復雜社會的獨立系統(tǒng)，或者說勞動關(guān)系就是產(chǎn)業(yè)社會的子系統(tǒng)，是獨立于經(jīng)濟制度的特殊實在關(guān)系。鄧洛普認為勞動關(guān)系系統(tǒng)模型主要是系統(tǒng)的主體、勞動關(guān)系的存在環(huán)境、行為主體的意識形態(tài)和與勞動關(guān)系相關(guān)的規(guī)則構(gòu)成，四個要素相互作用、相互依存，共同影響著勞動關(guān)系的整體運行。
（一）系統(tǒng)的行為主體。
鄧洛普認為勞動關(guān)系的行為主體應(yīng)該由勞動者及其勞動者組織、勞動關(guān)系管理者及其日常運行和職場或者勞動關(guān)系相關(guān)的政府管理機構(gòu)和行政組織。勞動者組織不僅包括勞動單位涉及的組織、工會和單位委員會等正式組織，也包括勞動者群體委員會等非正式組織，經(jīng)營者的主題包含企業(yè)或者單位法人或者管理人員。正式組織和非正式組織、管理者和被管理者都應(yīng)該互相聯(lián)系，接受企業(yè)或者單位的統(tǒng)一領(lǐng)導，能夠為企業(yè)或者單位的整體發(fā)展履行自己的職責，政府和相關(guān)行政組織應(yīng)該起到宏觀組織和領(lǐng)導的作用，同時管轄范圍內(nèi)企業(yè)和單位政策執(zhí)行的有效性。
任何勞動主體的相互作用都應(yīng)該是在特定的環(huán)境之下，勞動關(guān)系的職業(yè)條件包括勞動場所和勞動者的整體素質(zhì)、企業(yè)預算及資金支持和企業(yè)或者單位的內(nèi)、外部環(huán)境。勞動者的技術(shù)條件是勞動者在工作條件中實現(xiàn)自我價值的技術(shù)衡量標準，這是由勞動力的類型決定。勞動力類型涉及勞動者的性別、年齡、學歷和學科背景等諸多方面。勞動關(guān)系所處的環(huán)境還應(yīng)該包括企業(yè)或單位給與的技術(shù)指導和相關(guān)培訓，也與國家的技術(shù)標準和技術(shù)支持有關(guān)。企業(yè)預算和資金支持也是勞動者適應(yīng)市場、了解市場的前提，通過對于市場的把握有助于勞動者對于勞動產(chǎn)品的調(diào)整與反饋。企業(yè)或單位的權(quán)力結(jié)構(gòu)是環(huán)境的適應(yīng)基礎(chǔ)，權(quán)力結(jié)構(gòu)是單位整體運行的內(nèi)在表現(xiàn)，個行為主體的權(quán)利分配被反映在企業(yè)內(nèi)部，對于外部環(huán)境的適應(yīng)也需要企業(yè)或單位內(nèi)部的全力調(diào)整。企業(yè)的集權(quán)和分權(quán)是企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的決策點，也是決定著企業(yè)或者單位能否完全適應(yīng)外部環(huán)境的重要因素。
（三）行為主體的意識形態(tài)。
行為主體共有的意識形態(tài)是勞動關(guān)系系統(tǒng)內(nèi)各個主體普遍奉行的一套思想和信念。它往往在很大程度上影響系統(tǒng)的運作。這些思想觀念直接影響著勞動關(guān)系各主體對自身和其他主體角色的認識。只有各方形式形態(tài)保持一致時，勞動關(guān)系系統(tǒng)才能穩(wěn)定良好的運行，否則系統(tǒng)就會出現(xiàn)沖突。廣義的意識形態(tài)也指勞動關(guān)系的文化環(huán)境，這些因素往往成為一個國家或一個時期勞動關(guān)系系統(tǒng)的制約條件。
勞動關(guān)系相關(guān)規(guī)則是勞動關(guān)系系統(tǒng)運行的規(guī)章，是指用來約束行為者在勞動場所的雇傭關(guān)系的各種規(guī)章制度，包括補償制度、操作規(guī)程、獎懲制度和解雇制度等。鄧洛普認為，制約行為者的各種規(guī)章的制定和執(zhí)行時勞動關(guān)系系統(tǒng)最重要的中心內(nèi)容。隨著時間的推移，環(huán)境和行為者間的相互作用會不斷發(fā)生變化，其結(jié)果規(guī)則也會隨之改變，這些規(guī)則的變化使勞動關(guān)系出現(xiàn)不同的特征。在一定的環(huán)境中，勞動關(guān)系行為者通過相互作用制定各種規(guī)則的過程，也就是勞動關(guān)系制度化的過程。勞動關(guān)系系統(tǒng)主要是把沖突轉(zhuǎn)化為規(guī)則的過程，集體談判時理解勞動關(guān)系的基礎(chǔ)。輸入階段包括主體、環(huán)境和意識形態(tài)，轉(zhuǎn)換階段的主要方式有談判、調(diào)解、仲裁等方式，在輸出階段，則是形成規(guī)則。最后把制定的規(guī)則再反饋回前兩個階段，進行檢驗和修正。
（一）收斂理論。
收斂理論是由克拉克卡爾和鄧洛普等五人組成的“產(chǎn)業(yè)主義和產(chǎn)業(yè)人”小組在1960年共同發(fā)表。收斂理論的核心前提是由于伴隨產(chǎn)業(yè)化而生的技術(shù)變化和市場的力量各國的勞動關(guān)系系統(tǒng)將傾向于同一化或傾向于收斂。
（二）發(fā)散理論。
20世紀70年代初，歐洲爆發(fā)經(jīng)濟危機，原有的收斂理論不能完全應(yīng)對突如其來的經(jīng)濟災(zāi)難，出現(xiàn)了“發(fā)散理論”。具體包括“極左社會主義”的應(yīng)對方式、“干涉主義”的方式和“防衛(wèi)性的排他主義”應(yīng)對方式。主要是在經(jīng)濟危機及經(jīng)濟不穩(wěn)定時期，政府、單位或者企業(yè)本身及工會或其他勞動者組織，在面對收入和工作不穩(wěn)定的狀況，特別是在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)變化和技術(shù)革新中實行了不經(jīng)過一般勞動者的同意就拒絕任何變革的做法，來維護或提高自己的地位。經(jīng)過發(fā)展，最后提出了是“合作主義”的應(yīng)對方式。
（三）桑德沃模型。
桑德沃認為，在勞動關(guān)系系統(tǒng)運作過程中，外在環(huán)境因素、勞動場所和個人原因是導致勞資緊張沖突的基本要素。勞動合同和有關(guān)協(xié)議成為勞動場所的行為規(guī)則，或?qū)趧訄鏊a(chǎn)生影響，使之得到改善。桑德沃不僅構(gòu)建了勞動關(guān)系理論模型的分析框架，而且還對影響勞動關(guān)系及其管理運作的各項因素進行了分析，便于從整體了解和多角度把握勞動關(guān)系系統(tǒng)運行機制的基本理論。
[1]史新田.中國勞動關(guān)系系統(tǒng)論.中國民主法治出版社，2010年10月.
[2]劉哲昕.系統(tǒng)經(jīng)濟法論.北京大學出版社，2006年3月.
勞動關(guān)系學論文篇四
第一季度，按照市業(yè)務(wù)科的具體要求和局領(lǐng)導的支持下，在相關(guān)股室和同事們的配合下，圓滿的完成了第一季度工作任務(wù)，現(xiàn)將第一季度工作總結(jié)匯報如下：
一、開展勞動合同鑒證工作。
第一季度，采取各種有效措施，指導、督促企業(yè)建立健全勞動合同管理辦法，依法對勞動合同簽訂，終止、變更、解除以及鑒證等，實行了動態(tài)管理。發(fā)揮了勞動合同制度，在保護職工權(quán)益和規(guī)范勞動關(guān)系上的重要作用。第一季度企業(yè)共簽勞動合同19戶，簽訂人數(shù)為230人。為企業(yè)職工辦理解除勞動關(guān)系備案手續(xù)10人次。
二、貫徹、測算最低工資標準。
省最低工資標準下發(fā)后，我們進行大力的宣傳、貫徹，今年根據(jù)縣統(tǒng)計部門提供的相關(guān)數(shù)據(jù)，對我縣最低工資標準進行了認真測算，并將測算結(jié)果上報市局。
三、完成其他各項工作。
1、按規(guī)定履行正常調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。
2、協(xié)調(diào)企業(yè)各類人員工資及其他勞動報仇分配方面的工作。
3、正確處理企業(yè)職工勞動關(guān)系、工資方面的遺留問題。
4、按時保質(zhì)保量的上級各種統(tǒng)計報表和領(lǐng)導交辦的臨時性工作任務(wù)。
勞動關(guān)系學論文篇五
在我國合同法體系中，準合同關(guān)系是較為特殊的一類，一般來說，準合同在形式和內(nèi)容上與普通合同沒有根本性區(qū)別，只是準合同的實現(xiàn)附帶得有一定的先決條件，如相關(guān)許可證、資金到位證明、銀行保函等等。從法律意義上來看，準合同關(guān)系與合同關(guān)系差異卻很大，按照《合同法》、《勞動法》等法律的相關(guān)規(guī)定，準合同關(guān)系中權(quán)利義務(wù)的實現(xiàn)是以先決條件的實現(xiàn)為前提的，若先決條件喪失，則準合同相關(guān)權(quán)責關(guān)系失效，而合同相關(guān)方無需承擔任何損失，亦不構(gòu)成違約。
目前我國大學生就業(yè)形式不容樂觀，根據(jù)國家發(fā)改委公布的調(diào)查數(shù)據(jù)，我國過剩勞動力已接近萬，而大學生未就業(yè)以及失業(yè)人數(shù)仍超過500萬，嚴峻的就業(yè)形勢使得在就業(yè)環(huán)節(jié)中大學生與用人單位相比，處于明顯的劣勢地位，千人搶百個就業(yè)崗位的情況早已不是新聞，在這樣的背景之下，各個企業(yè)與大學生的合同關(guān)系開始發(fā)生微妙的變化，而準勞動合同關(guān)系就是當中的一類。
一般來說，準合同勞動關(guān)系是用人單位與大學生建立正式勞動合同之前的一種意向性協(xié)議，實際上也包括了用人單位與大學生簽訂的勞動合同的附則或附屬性文件，對此我國法學界和法律體系并沒有一個明確的定義和區(qū)分，但是可以確定的是，這樣的準勞動合同關(guān)系介于無勞動合同關(guān)系和建立完整勞動關(guān)系之間，以協(xié)議等形式明確雙方權(quán)利義務(wù)，并約定實現(xiàn)完整勞動關(guān)系的要件。準勞動合同關(guān)系因而界定不清且很容易和可撤銷合同、違約責任等概念相混淆，同時對于建立準合同關(guān)系的大學生身份定位也不甚明了，這直接導致了準勞動合同關(guān)系中大學生合法權(quán)益受到侵害的案例日益增多，同時在現(xiàn)實社會中大學生與企業(yè)建立準勞動合同的情況也越發(fā)常見和普遍，于是，這一問題的研究逐漸受到了社會各界的關(guān)注。
研究大學生與企業(yè)建立的準勞動合同關(guān)系，對于保護大學生的合法權(quán)益，規(guī)范用人單位的行為，以及豐富和完善我國《合同法》、《勞動法》都具有比較重要的意義，相關(guān)問題的研究，我們可以從以下幾個方面進行。
1.大學生與企業(yè)建立準勞動合同關(guān)系的類型。
正如前文所言，目前我國的法律系統(tǒng)對于準勞動合同并沒有明確的定義和界定，只是強調(diào)其實現(xiàn)需要一定的先決條件，而當下用人單位與大學生建立的準勞動合同形式也是五花八門，但是歸納起來，主要有兩種類型：
1.1建立正式勞動合同之前一段時期內(nèi)大學生于企業(yè)之間特殊的勞動關(guān)系。
這是目前比較常見的一種類型，通常情況是用人單位經(jīng)過初步考察有接受大學生作為正式員工并與之建立勞動關(guān)系的意愿，大學生也愿意到該單位工作，但是一方或者雙方在某些問題(如薪資、休假、工作內(nèi)容)上尚未達到完全一致，或是用人單位需要對大學生進行一段時間的考察，根據(jù)考察期內(nèi)大學生的表現(xiàn)來做出最終是否與其簽訂正是勞動合同的決定，在這樣的情況之下，雙方簽訂的意向性或是具有完整權(quán)利義務(wù)的協(xié)議(合同)便屬于準勞動合同，常見的有就業(yè)協(xié)議、見習協(xié)議、帶薪實習協(xié)議等等。
1.2企業(yè)與大學生建立的勞動關(guān)系需要一定構(gòu)成要件(先決條件)的實現(xiàn)才可最終成立。
這種類型的準合同關(guān)系通常對大學生而言并不十分公平，企業(yè)與大學生簽訂了“形式和內(nèi)容均與完整勞動合同無異的勞動合同”，但是卻又附加了合同生效的條件，例如要求大學生達到一定的工作業(yè)績，一段時間后達到相當?shù)穆殬I(yè)技能等等。而在實際情況中，這種準合同形式往往被企業(yè)故意曲解，成為隨意增加試用期、見習期，或是辭退大學生，已經(jīng)在工作中給大學生顯失公平待遇的工具，這是值得引起我們注意的。
2.當下大學生與企業(yè)建立準勞動合同關(guān)系的現(xiàn)狀。
2.1建立的隨意性。
應(yīng)該說大學生與企業(yè)建立準勞動合同關(guān)系對于加強雙方的溝通和了解，幫助其最終做出更科學合理的決定是有一定的現(xiàn)實意義的，但是在就業(yè)壓力巨大的當下，準勞動合同關(guān)系在我國有蔓延和濫用的趨勢，不少企業(yè)甚至將建立準勞動關(guān)系作為了大學生在其內(nèi)部工作必經(jīng)的一個環(huán)節(jié)，更有甚者，將準勞動合同的建立作為其壓榨大學生，降低人力成本的“法寶”對于大學生一律全部建立準勞動合同關(guān)系，一段時期后以各種理由將大部分辭退，在這樣的情況之下，大學生的權(quán)益受到了嚴重侵害。
2.2大學生應(yīng)有權(quán)利得不到保障。
根據(jù)我國法律的定義，準勞動合同與合同在內(nèi)容和形式上沒有本質(zhì)差別，只是準勞動合同需要一定先決條件的實現(xiàn)，而在現(xiàn)實生活中，不少企業(yè)不但設(shè)置大量限制大學生與之建立正式勞動合同關(guān)系的先決條件，還大量刪改其勞動合同內(nèi)容，將職工應(yīng)有的福利和薪資等下調(diào)，使大學在準勞動合同期間享受的待遇與正式員工差距甚大。不僅如此，我國對于與企業(yè)建立準勞動合同關(guān)系的大學生處于何種角色也并不明確，勞動部頒布試行的《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》第六十一條規(guī)定：“到參加工傷保險的企業(yè)實習的在校學生發(fā)生傷亡事故的，可以參照該辦法的有關(guān)待遇標準，由當?shù)毓ｋU經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)給一次性待遇”，而隨后在施行的《工傷保險條例》中卻又將此項規(guī)定刪除，完全沒有類似規(guī)定，反而是指出“本條例所稱職工，是指與用人單位存在勞動關(guān)系(包括事實勞動關(guān)系)的各種用工形式、各種用工期限的勞動者。”根據(jù)對此條文的理解，與企業(yè)建立準勞動合同關(guān)系的大學生并不屬于企業(yè)的正式員工，其與企業(yè)建立的關(guān)系也并不是“真正意義上完整的勞動關(guān)系”，于是相關(guān)的糾紛或是期間大學生發(fā)生的意外和人身傷害，便不能按《勞動法》、《合同法》和《工傷保險條例》等進行維權(quán)，而應(yīng)該按照民事訴訟的程序進行。由此一來，大大增加了大學生維權(quán)成本，加劇了大學生應(yīng)有權(quán)利被侵害的.局面。
2.3限定條件缺乏規(guī)范和約束。
由于準勞動合同關(guān)系中權(quán)利義務(wù)的實現(xiàn)需要一定先決條件的實現(xiàn)，于是這些先決條件便成為了影響大學生與企業(yè)之間勞動關(guān)系的重要因素，然而這些先決條件是什么，應(yīng)該或是可以包含什么內(nèi)容，其程度和期限又是怎樣？目前我國的相關(guān)法律體系對這些問題并沒有做出明確的回答，只是在勞動部頒發(fā)的《關(guān)于大學生就業(yè)中權(quán)益保障問題的若干指導意見》中指出“這樣的準勞動合同應(yīng)該按照自愿平等的原則進行，且用人單位不得提出顯示公平的條款”。而我們注意到，在現(xiàn)實生活中“顯失公平”的度是很難把握的，所以這一保障性條款的實際操作性并不強。于是大量企業(yè)在合同權(quán)利義務(wù)完全實現(xiàn)的先決條件方面大做文章，人為設(shè)置很多障礙和不公平條款，如與學生約定一定數(shù)額的“就業(yè)協(xié)議保證金”，大學生畢業(yè)之后必須到該企業(yè)工作，否則將賠償，而保證金的數(shù)額，目前我國就沒有明確規(guī)定，于是很多企業(yè)在其提供的薪資、福利和發(fā)展平臺等因素不甚明確的情況之下便與學生約定了高達數(shù)萬元的違約賠償金，最終對大學生擇業(yè)造成嚴重束縛。
3.完善大學生與企業(yè)建立準勞動合同關(guān)系的措施。
3.1建立并完善相關(guān)法律法規(guī)。
要想規(guī)范準勞動合同關(guān)系中雙方的權(quán)利義務(wù)和行為，就必須建立起一套完整且相對獨立的專門針對大學生與企業(yè)建立的準勞動合同的法律法規(guī)，在當中對準勞動合同做出準確的定義和界定，并完整描述其構(gòu)成要件，同時對實現(xiàn)合同關(guān)系的先決條件進行規(guī)范，改變準勞動合同關(guān)系中大學生權(quán)益受到侵害只能通過民事訴訟途徑維權(quán)的現(xiàn)狀，使得大學生權(quán)益的保障有法可依，降低其維權(quán)成本。完善相關(guān)法律法規(guī)需要考慮以下幾方面的因素：
(3)約定雙方基本的權(quán)利義務(wù)，并明確大學生權(quán)益受損時相應(yīng)的訴訟途徑和受理部門；
(4)加強對企業(yè)的監(jiān)督，制定相應(yīng)條款明確企業(yè)的責任和處罰措施，對于構(gòu)成犯罪的還應(yīng)追究刑事責任。
3.2加強相關(guān)法律知識宣傳教育。
我國普法教育還有很長的路要走，尤其是與大學生就業(yè)密切相關(guān)的法律法規(guī)的學習，在我國目前高校的教育體系中并沒有將其放在十分重要的位置，這使得大學生法律意識不高，而在自身權(quán)益受到侵害時也往往沒有通過法律途徑維權(quán)的意識。所以完善大學生與企業(yè)建立的準勞動合同關(guān)系，必須提升大學生的法律意識，讓他們掌握基本的《合同法》和《勞動法》知識，在簽訂準勞動合同時懂得規(guī)避風險，保護自身權(quán)益，這也能從另一方面促使企業(yè)在相關(guān)問題上的轉(zhuǎn)變。
3.3完善準勞動合同法律保障體系。
由于大學生和企業(yè)相比處于明顯的弱勢地位，所以我們應(yīng)當強調(diào)大學生的權(quán)益，并以法律的形式建立保障體系。以收益的權(quán)益為例，目前很多企業(yè)以建立準勞動合同關(guān)系為由，任意降低大學生的薪資等勞動所得，有的企業(yè)還沿用《關(guān)于建立高校畢業(yè)生就業(yè)見習制度的通知》中的相關(guān)規(guī)定，對建立準勞動合同的大學生采取發(fā)放生活補助的方式取代薪資。其實這些做法都缺乏相關(guān)法律依據(jù)，原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中便指出：“中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法?！币簿褪钦f，企業(yè)與勞動者之間無論是否建立了書勞動合同關(guān)系，只要構(gòu)成了符合法律規(guī)定的勞動事實，企業(yè)就應(yīng)當支付相應(yīng)酬勞，從這個角度來看，在建立準勞動合同關(guān)系之后，企業(yè)便必須為大學生的勞動支付合理的酬勞。除此之外，還應(yīng)該從法律的角度對準勞動合同中涉及到大學生的休假、福利等權(quán)利作出保障性規(guī)定。
3.4建立并完善社會保障體系。
社會保障體系，我們主要應(yīng)該從學校、政府和社會機構(gòu)這三個層面來構(gòu)建。政府主要是通過法律和政府公權(quán)進行控制和監(jiān)督；而學校則應(yīng)該建立專門的管理和服務(wù)體系，為學生提供法律咨詢和服務(wù)，并跟蹤評估，同時加強對大學生的信用管理；而社會機構(gòu)則應(yīng)該加強建立專門的大學生維權(quán)機構(gòu)，也可將準勞動合同期間大學生的保險商業(yè)化、社會化，使大學生權(quán)益受到侵害時能夠通過多種途徑得到及時的補償。
大學生與企業(yè)建立的準勞動合同關(guān)系是法學界的一個新課題，它涉及到學校、社會、企業(yè)、政府等多方面的關(guān)系，是一個復雜的研究體系，但同時也確實是目前就業(yè)問題中客觀存在且必要的一個事實，只要我們能夠積極分析總結(jié)目前的問題和不足，完善法律法規(guī)和社會保障體系，那么相信這一準勞動合同關(guān)系必將朝著更加完善、公平的方向前進。
勞動關(guān)系學論文篇六
【論文摘要】本文提出了高?！秳趧雨P(guān)系學》課程教學改革應(yīng)突破傳統(tǒng)思維，確立立體化的課程教學設(shè)計理念，建立課內(nèi)與課外相結(jié)合、校內(nèi)與校外相結(jié)合的課程教學模式，構(gòu)建適應(yīng)創(chuàng)新人才培養(yǎng)需要的課程考核方式。
創(chuàng)新是當代社會發(fā)展和高等教育的主題，進行教學改革，實施創(chuàng)新教育，培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型創(chuàng)新人才，是時代賦予應(yīng)用型本科院校的歷史使命。隨著應(yīng)用型本科院校人才培養(yǎng)目標的變化、校企合作人才培養(yǎng)模式的不斷創(chuàng)新、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和現(xiàn)代教育技術(shù)快速發(fā)展，課程教學設(shè)計、教學模式和考核方式等應(yīng)隨之進行改革。建構(gòu)主義學習理論關(guān)注學生對知識的自我意義建構(gòu)，注重培養(yǎng)學生在復雜、不確定性的環(huán)境中對知識的理解能力和運用能力，與我們應(yīng)用性創(chuàng)新人才培養(yǎng)目標是一致的?！秳趧雨P(guān)系學》課程應(yīng)在建構(gòu)主義學習理論指導下，突破傳統(tǒng)思維，進行綜合改革。
一、更新教學設(shè)計理念。
建構(gòu)主義認為，知識不是通過教師傳授得到，而是學習者在一定的情境即社會文化背景下，借助其他人(包括教師和學習伙伴)的幫助，利用必要的學習資料，通過意義建構(gòu)的方式而獲得的。教師是意義建構(gòu)的幫助者、促進者，而不是知識的傳授者與灌輸者；學生是信息加工的主體、是意義的主動建構(gòu)者，而不是外部刺激的被動接受者和被灌輸?shù)膶ο蟆?BR> 在建構(gòu)主義學習理論指導下，課程教學設(shè)計應(yīng)改變過去以課堂為主要載體的狹隘教學設(shè)計模式，結(jié)合專業(yè)人才培養(yǎng)目標和課程教學目標，對課程教學進行整體設(shè)計，確立以課堂教學為中心，以網(wǎng)絡(luò)輔助教學課程建設(shè)為平臺，課內(nèi)與課外、校內(nèi)與校外相結(jié)合的立體化教學設(shè)計理念。
二、改革課程教學模式。
由于學習是在一定的情境即社會文化背景下，借助其他人的.幫助即通過人際間的協(xié)作活動而實現(xiàn)的意義建構(gòu)過程，因此，在建構(gòu)主義學習理論指導下的課程教學應(yīng)以學生為中心，教師利用情境、協(xié)作、會話等學習環(huán)境要素充分發(fā)揮學生的主動性、積極性和首創(chuàng)精神，最終達到使學生有效地實現(xiàn)對當前所學知識的意義建構(gòu)的目的。
在立體化的教學設(shè)計理念指導下，教師應(yīng)創(chuàng)設(shè)立體化的課程學習環(huán)境，堅持課內(nèi)與課外相結(jié)合、校內(nèi)與校外相結(jié)合，實現(xiàn)理論知識學習與實踐能力培養(yǎng)的有機融合，滿足應(yīng)用型創(chuàng)新人才培養(yǎng)的需要。在學習過程中學生不僅能得到教師的幫助與支持，而且學生之間也可以相互協(xié)作和支持。為提高學習效果、共享學習成果、培養(yǎng)團隊協(xié)作精神，在教學過程中根據(jù)學生個性特點、興趣愛好和學習基礎(chǔ)等條件因素組建多個學習共同體。
(一)堅持課內(nèi)與課外相結(jié)合。
傳統(tǒng)的教學模式雖然也重視和強調(diào)學生的課外學習，但由于技術(shù)手段和其他現(xiàn)實條件的限制，學生的課外學習主要由學生自主完成，學習過程中缺乏及時有效的指導、學習效果也缺乏及時客觀的評價。在科學技術(shù)高度發(fā)達的今天，充分利用網(wǎng)絡(luò)教學平臺和現(xiàn)代化教育技術(shù)手段，實現(xiàn)課內(nèi)與課外的有機結(jié)合。
1．課內(nèi)教學。
根據(jù)應(yīng)用型創(chuàng)新人才既要有寬厚的理論基礎(chǔ)又要有較強的實踐能力的要求，本課程在教學內(nèi)容的組織和知識點的選擇上突破傳統(tǒng)的理論知識體系，以企業(yè)勞動關(guān)系為主線，構(gòu)建理論知識學習與實踐能力培養(yǎng)相結(jié)合的教學內(nèi)容結(jié)構(gòu)體系，并根據(jù)不同的教學內(nèi)容設(shè)計不同的學習環(huán)境，采用不同的教學方式。
(1)課堂講演。重要基本理論和基本概念主要采用教師課堂講授的方式進行，一般概念和理論可由學生在提前準備的基礎(chǔ)上上臺講演。如在勞資合作策略章節(jié)，斯坎隆計劃、拉克計劃和工作生活質(zhì)量計劃等內(nèi)容就由學生自己課堂講演。通過課堂講演培養(yǎng)學生的語言表達能力和自信心。
(2)案例分析。案例教學是本課程的主要教學方法，本課程收集了大量典型案例并根據(jù)教學內(nèi)容進行了整理分類。課程學習開始階段學生在教師的引導下進行案例分析，了解案例分析的基本方法和思路。課程學習進行到一定階段后，教師課堂上提供案例，學生課后通過查閱資料進行案例分析，再到課堂上相互交流、討論，教師最后進行點評。通過案例分析培養(yǎng)學生分析問題和解決問題的能力。
(3)分組討論。對有爭議的觀點、熱點等問題則采用分組討論方式進行，問題既可以是教師提出的也可以是學生自己提出的。討論主題提前l(fā)一2周發(fā)布，課后由共同體先進行內(nèi)部討論，再在課堂上展開小組問討論，討論結(jié)束后教師進行點評。如在學習產(chǎn)業(yè)行動章節(jié)后，對我國是否有罷1二、罷工是否合法等問題就組織分組討論、辯論。通過分組討論、辯論可以培養(yǎng)學生發(fā)現(xiàn)問題的能力和邏輯思維能力。
2．課外教學。
對于應(yīng)用型創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，僅僅依靠課堂教學是遠遠不夠的，要充分利用和發(fā)揮課外的人才培養(yǎng)功能。
(1)利用網(wǎng)絡(luò)輔助教學平臺。利用網(wǎng)絡(luò)輔助教學平臺，教師可以網(wǎng)上布置作業(yè)、輔導答疑、檢查學生課外學習情況。學生通過平臺提交作業(yè)、相互交流討論；可以共享理論知識學習和實踐經(jīng)驗，可以查閱以前同學相關(guān)討論內(nèi)容、案例分析報告、課外調(diào)查報告和研究報告等。同時能滿足學生課外自主學習需要，提供各種信息資源，便于學生的自主學習和協(xié)作式探索。并對相關(guān)信息資源應(yīng)如何獲取、如何有效利用等問題進行解答，培養(yǎng)學生獲取信息、利用信息的能力。(2)開展研究性教學。為培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力，對一些理論性問題采用研究性教學的方式進行。教師根據(jù)課程教學進度安排，布置研究性課題，要求學生通過查閱相關(guān)的文獻資料和實地調(diào)查研究，撰寫研究計劃、實施方案和研究報告。如在集體協(xié)商和集體合同制度章節(jié)，布置學生調(diào)查研究我國集體協(xié)商和集體合同制度現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，探討我國勞動關(guān)系協(xié)調(diào)模式。通過研究性教學和專題研究培養(yǎng)學生自學能力和科學研究能力。
(二)堅持校內(nèi)與校外相結(jié)合。
隨著應(yīng)用型本科院校人才培養(yǎng)模式的不斷創(chuàng)新，校企合作的不斷深化，課程教學實現(xiàn)校內(nèi)與校外相結(jié)合已成為可能?！秳趧雨P(guān)系學》是一門實踐性很強的應(yīng)用性課程，學校應(yīng)盡量為學生提供真實的學習情景和實踐鍛煉機會。本課程利用我校人力資源專業(yè)的校外hr講師團(成員人數(shù)相對同定在15位左右，主要來源于相關(guān)企業(yè)、行業(yè)和主管部門)和專業(yè)實踐教學基地有效地實現(xiàn)了課程教學的校內(nèi)與校外相結(jié)合。
1．請進來。
請進來是指學校聘請相關(guān)企業(yè)、行業(yè)和主管部門資深專家作為學校兼職教師參與學校人才培養(yǎng)過程。對于應(yīng)用性、操作性和政策性很強的教學內(nèi)容，聘請相關(guān)企業(yè)、行業(yè)和主管部門資深專家到學校開展專題講座。另外，在以“員工人職管理、試用期管理、無固定期限勞動合同管理、核心員工管理和工傷管理”為主題的課程實務(wù)模擬活動中，聘請資深人力資源經(jīng)理、律師參與實務(wù)模擬活動。學生作為活動主體直接參與實務(wù)模擬活動，活動結(jié)束專家對整個活動過程進行現(xiàn)場分析和點評。專題講座和實務(wù)模擬納入課程整體教學設(shè)計中，與任課教師的教學融為一體。專題講座和實務(wù)模擬很受學生歡迎，尤其是實務(wù)模擬活動學生的參與積極性很高。
2．走出去。
走出去是指學生到校外進行相關(guān)的體驗性認識活動或帶著問題進行調(diào)查研究。一般情況是學生利用課外時間到專業(yè)實踐教學基地，有條件的學生也可到其他單位進行相關(guān)的實踐性教學環(huán)節(jié)的學習。通過實踐可以提高學生實際解決問題的能力和人際溝通能力。
一種情況是體驗式的認識活動。學生可去人才市場招聘現(xiàn)場、勞動社會保障局或不同性質(zhì)的企業(yè)單位參觀學習、親身體驗，在實踐中了解、理解和應(yīng)用所學知識。如在學習員工參與管理章節(jié)后，學生就可以了解國有企業(yè)、外資企業(yè)和民營企業(yè)員工參與管理的方式，并進行一定的比較分析。該活動要求對整個認識活動過程進行總結(jié)、提交總結(jié)報告。教師對學生的總結(jié)報告進行分析歸納，對有代表性問題和有爭議的問題組織學生討論。
另一種情況是專題調(diào)查研究活動。共同體就承擔的專題到相關(guān)企業(yè)、行業(yè)和相關(guān)主管部門進行實地調(diào)查研究，專題調(diào)研活動也可自主確定研究課題。調(diào)查研究活動結(jié)束后，共同體要在課堂上匯報專題研究過程和研究成果，師生一起進行交流、討論。通過共同體共同完成課題的方式還可以培養(yǎng)學生的團隊協(xié)作精神。
三、改變課程考核方式。
學業(yè)成就評價是指根據(jù)一定的標準對學生的學習效果進行價值判斷的過程。建構(gòu)主義認為，獲得知識的多少取決于學習者根據(jù)自身經(jīng)驗去建構(gòu)有關(guān)知識的意義的能力，而不取決于學習者記憶和背誦教師講授內(nèi)容的能力。不同的人才培養(yǎng)目標，學業(yè)成就評價標準的側(cè)重點有所不同。應(yīng)用型人才的學業(yè)成就評價不僅要重視對學科基本理論知識的理解與掌握，更要側(cè)重學生對所學知識的分析、理解與應(yīng)用，注重學生實踐能力的考核以及合作精神培養(yǎng)等。
根據(jù)建構(gòu)主義學習理論，課程學業(yè)成就評價應(yīng)改變過去學生考前幾天突擊背背、“一考定全局”的考核模式，構(gòu)建多主體的形成性課程評價方式。多主體評價是指：學生個人的自我評價、共同體對個人的學習評價和教師(含外聘教師等)對學生的學習評價。
評價內(nèi)容除基本知識和基本理論的掌握外還要包括：自主學習、實踐能力；對共同體學習、實踐所做出的貢獻；課堂講演、案例分析、分組討論、研究性學習等各教學環(huán)節(jié)完成的質(zhì)量。評價方式多樣化：定量與定性相結(jié)合；書面與口頭相結(jié)合；課內(nèi)與課外(包括網(wǎng)上測試)相結(jié)合。
勞動關(guān)系學論文篇七
隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展和高等教育的普及化，大學生勞動關(guān)系管理已成為一種常見的行為，然而由于其勞動關(guān)系的特殊性，在我國現(xiàn)有的勞動法體系中，對大學生勤工助學缺少明確、有效的法律保護。在現(xiàn)實中，勤工助學大學生不可避免地成為不穩(wěn)定勞動關(guān)系中的弱勢群體，面臨維權(quán)的困境。
一、勤工助學中勞動關(guān)系的不平等。
大學生勤工助學中的勞動關(guān)系呈現(xiàn)出明顯的不平等性，大多數(shù)情況下用人單位均處于優(yōu)勢地位，可以通過各種形式對勤工助學大學生的勞動合法權(quán)益進行損害，從而減少自身的成本，獲取相關(guān)利益。其主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.社會經(jīng)濟主體地位的不平等，導致多方面的不平等。在傳統(tǒng)勞動關(guān)系中，用人單位與勞動者相比，自然處于優(yōu)勢地位，而對于缺少社會經(jīng)歷和經(jīng)驗的勤工助學大學生來說，其優(yōu)勢更加明顯。這直接導致信息獲取上的不平等，勤工助學大學生往往對于工作性質(zhì)、國家以及地方規(guī)定的最低工資標準、用工風險、工作安全保障等事宜毫無概念，甚至一無所知。
2.勞動合同確立中的不平等。雖然《勞動保障部關(guān)于非全日制用工若干問題意見》規(guī)定可以訂立書面或者口頭勞動合同，但實踐中，用人單位往往利用社會經(jīng)濟主體地位以及信息獲取的優(yōu)勢，利用大學生勤工助學的短期性和時間不固定性，故意不與勤工助學大學生提及、簽訂相關(guān)勞動合同或協(xié)議，從而逃避其用工風險和成本?？紤]到我國勞動力市場勞動力供大于求的現(xiàn)狀，勞動者尤其是勤工助學大學生更是處于相對弱勢地位，缺乏與用人單位談判的能力和資本。
3.實際工作中勞動關(guān)系的諸多不平等。社會經(jīng)濟主體地位的不平等、勞動合同確立中的不平等最終導致大學生在實際勤工助學工作中面臨諸多不平等待遇：勞動報酬偏低。許多用人單位甚至故意壓低工資，遠遠低于國家或地方規(guī)定的當?shù)刈畹凸べY。早在幾年前，媒體就曝光了幾家知名連鎖餐飲企業(yè)以低于當?shù)刈畹凸べY對大學生非法用工的事件。勞動工作時間過長。由于勤工助學大學生社會經(jīng)驗不足，法律意識淡薄，某些用人單位往往無限期地延長其勞動時間，遠遠超過法定工作時間，并對延長工作時間不按照國家規(guī)定予以相應(yīng)補償，這種情況在餐飲等服務(wù)行業(yè)中尤為明顯。勤工助學大學生缺少勞動保險。用人單位在與勤工助學大學生確立短期或者非全日制用工勞動關(guān)系時，即使簽訂了勞動協(xié)議或口頭協(xié)議，用人單位也可以以勤工助學大學生不是勞動主體、工作時間過短或者不固定等多種理由不為其購買勞動保險，直接導致勤工助學大學生的勞動安全無法得到保障，一旦發(fā)生工作事故，往往無法得到相關(guān)保險和補償。
二、勤工助學大學生勞動關(guān)系不平等成因分析。
1.勞動主體資格的模糊性和不明確性。由于我國目前的勞動立法中對勞動者定義過于寬泛和模糊，尤其未對勤工助學大學生的勞動主體資格進行明確界定，存在立法缺失，致使勤工助學大學生勞動者主體資格無法得到明確，其勞動權(quán)益受到侵害時，不能得到勞動法的保護。
2.我國勞動保障體系不完善。雖然我國目前可通過勞動仲裁、訴訟以及相關(guān)行政管理部門對勞動者的合法權(quán)益進行保障，但在勞動主體資格缺失的情況下，勤工助學大學生一旦與用人單位發(fā)生勞動糾紛或爭議，往往找不到有效的維權(quán)途徑，絕大多數(shù)由于承擔不了維權(quán)成本或?qū)W業(yè)的要求無法承受較長的糾紛解決時間，只好選擇忍氣吞聲屈服于用人單位。
3.大學生自身經(jīng)濟原因和法律權(quán)利意識淡薄。大學生勤工助學主要是出于兩種考慮：一種是增加自身社會經(jīng)歷；另一種是為了解決生活和學習上的經(jīng)濟困難，具有強烈的就業(yè)欲望。在目前勞動市場就業(yè)競爭激烈、壓力巨大的現(xiàn)狀下，勤工助學大學生非常珍惜就業(yè)機會，對于勞動關(guān)系中的不平等甚至受到用人單位的欺詐、勞動權(quán)益受到侵害時，往往會選擇退讓。我國大學生法律權(quán)利意識淡薄，缺少必要的法律知識，往往不能意識到自身權(quán)益受損，一旦遇到維權(quán)困境，甚至不知從何途徑進行維權(quán)，加上不能得到有效的維權(quán)援助，致使勤工助學的大學生只能接受現(xiàn)實。
三、勤工助學勞動關(guān)系中大學生的勞動主體資格的認定。
對勤工助學勞動關(guān)系中大學生勞動主體資格的認定，是切實保護其合法權(quán)益、解決其維權(quán)困境的根本途徑?，F(xiàn)行勞動法中并沒有對勤工助學大學生的法律主體資格作出明確規(guī)定。只是在1995年頒發(fā)的《關(guān)于貫徹〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱《若干意見》）的第十二條中提及了相關(guān)問題。條文規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時間勤工助學，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同?！笨梢姡谛４髮W生并不在合法勞動主體范圍中。但從實際情況出發(fā)，雖然大學生勤工助學具有偶然性和不確定性，不能等同于一般的勞動者，但在整個勞動法律保障體系中，也應(yīng)該予以相對的明確和保護，畢竟大學生只要具有完全民事行為能力，就有通過自身勞動獲取報酬的權(quán)利，應(yīng)該具有勞動主體資格和合法的勞動者身份，更需要受到勞動法的調(diào)整和保護。
1.《若干意見》對勤工助學大學生的規(guī)定與勞動法上的勞動者的界定是相沖突的，不符合勞動法的立法精神。勞動法上的勞動者分為廣義上的勞動者和狹義上的勞動者，前者指具有勞動主體資格的自然人，即勞動市場中的勞動者；后者指具有勞動關(guān)系中的勞動者。顯然勤工助學大學生可以在合法的勞動者范圍內(nèi)。在我國飛速發(fā)展的社會主義市場經(jīng)濟形勢下，頒行于1995年的《若干意見》還帶有一絲計劃經(jīng)濟的色彩，與現(xiàn)實的社會發(fā)展尤其是高等教育的現(xiàn)狀存在不和諧之處：第一，高等教育的普及化，大學生已不是過去的由國家完全負責培養(yǎng)的就業(yè)不存在問題的“天之驕子”，大學生有充分接觸社會、增加社會經(jīng)驗、適應(yīng)就業(yè)壓力的迫切需要；第二，高等教育的市場經(jīng)濟化，國家教育經(jīng)費的嚴重緊缺已迫使國家開始尋求由國家完全承擔大學生培養(yǎng)成本向建立成本分擔機制轉(zhuǎn)變，目前高昂的學費對大學生尤其是貧困大學生的經(jīng)濟壓力極大；第三，大學生勤工助學滿足了市場上諸多用人單位臨時用工的需求，已成為一種常見的用工方式，需要法律規(guī)范?？梢?，根據(jù)《若干意見》第十二條認為在校學生課余打工不是勞動者，既沒有法律依據(jù)，也缺乏社會基礎(chǔ)。
2.對公民是否是勞動者的判斷，主要依據(jù)公民是否具有勞動者資格。在我國相關(guān)立法中，主要通過對勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的認定，對勞動主體資格進行認定，勞動權(quán)利能力具有平等性，按照相關(guān)立法凡具有勞動行為能力的公民，其勞動權(quán)利能力不因種族、民族、信仰、性別、財產(chǎn)狀況等因素的不同而受到限制或剝奪。我國一般從五個因素來確認公民是否具有勞動能力行為：年齡、健康、智力、自由和就業(yè)愿望。大學生具備支配自己勞動能力所必需的行為自由；只要勤工助學大學生年齡符合法律規(guī)定，具有完全行為能力；身體健康，無疾病限制和殘疾限制；智力完備，精神正常且具有完成工作所需的文化水平和工作能力；就應(yīng)該認定其具有勞動行為能力，從而認定其勞動者主體資格。
3.《高等學校學生勤工助學管理辦法》規(guī)定，勤工助學活動主要指學生利用課余時間，通過勞動取得合法報酬，用于改善學習和生活條件的社會實踐活動?！巴ㄟ^勞動取得合法報酬”說明在校大學生的勤工助學已經(jīng)在事實上形成勞動關(guān)系。同時，我國現(xiàn)行勞動法的調(diào)整范圍是非農(nóng)業(yè)勞動力市場，而在校大學生勤工助學的工作范圍主要包括校內(nèi)勤工助學，即助研、助管、圖書管理、學校文明監(jiān)督等；校外勤工助學，即家教、科技開發(fā)、信息咨詢、市場調(diào)查等。這些工作全部屬于非農(nóng)業(yè)領(lǐng)域且不在我國現(xiàn)行《勞動法》不適用的五種社會群體（公務(wù)員和參照執(zhí)行公務(wù)員制度的勞動者，以及農(nóng)村農(nóng)業(yè)勞動者、現(xiàn)役軍人和家庭傭人）。綜上所述，大學生具有勞動主體資格，是合法的勞動者，應(yīng)受勞動法調(diào)整和保護。
四、勤工助學大學生的合法權(quán)益保護。
1.完善我國勞動法相關(guān)法律體系，確立勤工助學大學生的合法勞動者主體資格。對于如何確立勞動者主體資格問題，可以借鑒大陸法系的人格從屬性標準，通過對于勞動者提供勞務(wù)是否具有形成的權(quán)限，作為區(qū)分勞動者與自營作業(yè)者的標準。德國法律規(guī)定從幾個方面來考察公民是否具有勞動者身份，如通過在工作時間、地點、內(nèi)容、方式等，考察被雇傭者是否按照雇傭者的指示來工作；被雇傭者是否對工作具有主動性，是否通過自身行為完成工作；被雇傭者是否使用雇傭者提供的勞動資料；雇傭關(guān)系是否持續(xù)存在。在勤工助學勞動關(guān)系實踐中，可以對大學生是否屬于合法勞動者的范圍進行判斷和確定，從而使其勞動權(quán)利受到勞動法的調(diào)整和保護。
2.學校作為對大學生的直接管理部門，應(yīng)該提供相應(yīng)的支持和幫助，從而更好地指導和規(guī)范大學生勤工助學。通過設(shè)立大學生勤工助學中心、大學生法律維權(quán)中心等專業(yè)性指導機構(gòu)，在用人單位的選擇、工作內(nèi)容確認，勞動合同簽訂、勞動保險購買以及勞動報酬支付等方面，提供相應(yīng)的指導和維權(quán)援助。同時，當大學生的勞動合法權(quán)益受到不法侵害時，學校相應(yīng)的維權(quán)機構(gòu)也可以出面為其進行法律維權(quán)，降低大學生的法律維權(quán)成本。
3.加大社會監(jiān)督和社會組織的幫助。通過新聞媒體調(diào)查暗訪等監(jiān)督方式，對用人單位的用工不法行為及時曝光，從而配合勞動部門加強對用人單位的監(jiān)督。對勤工助學大學生合法權(quán)益進行切實有效的保護。面對越來越多的在校大學生走向社會進行勤工助學，雖然有些學校成立了維權(quán)機構(gòu)，但其服務(wù)能力不能滿足現(xiàn)實的要求。社會法律維權(quán)組織的出現(xiàn)可以緩解學校維權(quán)機構(gòu)的壓力，為勤工助學大學生維權(quán)提供獲取更有效幫助的平臺。
4.加強在校大學生的法律意識和素養(yǎng)。在大學生維權(quán)過程中，法律途徑往往被很多學生所放棄，或是缺少面對糾紛的勇氣，或是因為不懂法律知識，更主要的是缺乏法律權(quán)利意識。學會“為權(quán)利而斗爭”對絕大多數(shù)人而言，并不僅僅是一句口號，當面對工作困境，面對社會競爭，面對法律糾紛時，我們無法退縮。社會在進步，法治社會正在逐步建立和完善，無論是社會還是學校，不僅僅是針對大學生勤工助學勞動關(guān)系中的法律問題，更應(yīng)該全方面地對大學生進行相應(yīng)的法律培訓和教育。
勞動關(guān)系學論文篇八
現(xiàn)階段，我國股份合作制企業(yè)大體可分為改組型和新建型兩類，其中改組型占主要地位。所謂改組型，就是在原有國有企業(yè)和集體所有制企業(yè)以及私營企業(yè)的基礎(chǔ)上改組設(shè)立。改組型股份合作制企業(yè)的特點有下文幾個方面：
（一）職工投資入股。
職工投資入股遵循自愿原則，反對采取不當手段強迫或威脅職工入股，允許少數(shù)職工可暫時不入股，未出資入股的職工可在企業(yè)增資擴股時投資入股，職工與經(jīng)營者之間的持股數(shù)額可以有一定差距，但不宜過分懸殊，企業(yè)不能吸收企業(yè)以外個人入股，職工離開企業(yè)時股份不能帶走，可在企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)讓，其他職工有優(yōu)先受讓權(quán)。
（二）股權(quán)設(shè)置體現(xiàn)多元投資主體。
經(jīng)出資人商定，企業(yè)可設(shè)置國家股、法人股、集體股和職工個人股。其中，國家股和法人股是指已投入和后續(xù)追加投入國有資產(chǎn)或集體資產(chǎn)折股后形成的股份，集體股是指本企業(yè)職工以共有資產(chǎn)折股或向本企業(yè)投資形成的股份。職工個人股是指職工以自己合法財產(chǎn)向本企業(yè)投資形成的股份。在股權(quán)設(shè)置中，職工個人股和集體股應(yīng)在企業(yè)總股本中占絕大部分。
（三）企業(yè)重大問題決策實行一。
人一票制從法人治理結(jié)構(gòu)看，股份合作制企業(yè)的權(quán)力機構(gòu)為職工股東大會，大會議事決策實行一人一票的表決方式。職工股東大會選舉產(chǎn)生董事會和監(jiān)事會。董事會為職工股東大會的常設(shè)機構(gòu)，董事長為企業(yè)法定代表人，同時由董事會聘任總經(jīng)理負責企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營。監(jiān)事會對職工股東大會負責，其職責是對董事會和總經(jīng)理及其他管理人員的工作進行監(jiān)督。未設(shè)立監(jiān)視會的企業(yè)，可設(shè)立若干名監(jiān)事履行監(jiān)督職責。
（四）多種分配方式并舉職工工資和獎金分配既要體現(xiàn)效率優(yōu)先又要兼顧公平，按勞分配為基本分配制度。在按股分紅方面，企業(yè)按規(guī)定對稅后利潤在提取法定公積金和公益金之后，剩余部分可實行按股分紅。同時，經(jīng)職工股東大會同意還可以在可分配利潤中提取一部分進行按勞分紅，用以獎勵對企業(yè)有特殊貢獻的職工。
二、股份合作制企業(yè)勞動關(guān)系的基本特征。
動者的勞動聯(lián)合與資本聯(lián)合的統(tǒng)一勞動關(guān)系的性質(zhì)是由企業(yè)的性質(zhì)決定的。在股份合作制企業(yè)中，由于企業(yè)資產(chǎn)的出資者是多數(shù)職工，這就使得勞動者除具有以勞動聯(lián)合為基礎(chǔ)的勞動者身份外，還具有以資本聯(lián)合為紐帶的出資者的身份，使職工在企業(yè)中的主體地位體現(xiàn)的更加鮮明，即由抽象寬泛的國家職工變?yōu)閷崒嵲谠诘钠髽I(yè)職工。
盡管職工兼有勞動者與出資者的雙重身份，但依照法定程序由他們共同推選出的企業(yè)法定代表人，雙方結(jié)成的勞動關(guān)系及其主體則十分明晰，而且雙方之間的權(quán)力義務(wù)關(guān)系也更加鮮明。這是因為在股份合作制企業(yè)中，職工和經(jīng)營者的投資回報最終取決于企業(yè)的經(jīng)濟效益，這就要求勞動關(guān)系雙方必須通過權(quán)力義務(wù)的界定，明確各自在企業(yè)經(jīng)營中的角色分工，各司其職，各負其責，共謀企業(yè)發(fā)展。
（三）勞動者與企業(yè)之間的經(jīng)濟。
利益關(guān)系更加緊密一方面，勞動者不僅關(guān)心自己的資本投入及回報，而且也因此更加珍視自己的崗位和企業(yè)的發(fā)展，同樣經(jīng)營者較之以往在敬業(yè)精神以及對企業(yè)資產(chǎn)保值增值的`愿望也有明顯增強。這說明，無論職工或經(jīng)營者都清醒地意識到，一經(jīng)作出投資入股選擇，也就意味著將自身利益與企業(yè)命運捆在了一起。另一方面，職工與經(jīng)營者在共謀企業(yè)發(fā)展過程中，也存在各自不同的經(jīng)濟利益要求。作為職工來說，追求勞動報酬的公正待遇和福利與保險水平的不斷提高，就成為投資入股和付出勞動的內(nèi)在動力。作為經(jīng)營者來說，面對市場競爭，不斷強化管理，降低人工成本，追求利潤最大化，則成為不可懈怠的奮斗目標。
主要表現(xiàn)為，有關(guān)涉及企業(yè)勞動關(guān)系的重大事宜，諸如勞動用工、勞動報酬、勞動標準、職工福利、考核與獎懲等，不在受政府部門的直接干預和管制，而是由勞動關(guān)系雙方依法自行調(diào)處解決。
三、探索職工民主權(quán)利和勞動權(quán)利的實現(xiàn)途徑。
就職工民主權(quán)利而言，其實現(xiàn)載體可以有多種選擇，諸如職工股東大會制度、職工代表大會制度、廠務(wù)公開制度、職工董事與職工監(jiān)事制度以及職工持股會等，但是無論采取何種形式，應(yīng)當把握三點。
（一）職工民主管理的實現(xiàn)載體。
必須納入到企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的整體設(shè)計之中。
（二）應(yīng)通過立法或規(guī)范性政策。
文件明確工會同上述實現(xiàn)載體之間的權(quán)責關(guān)系。
（三）職工股東大會制度。
必須遵循一個基本原則，即凡屬涉及職工切身利益重大的決定，均應(yīng)采取一人一票的表決方式。
勞動關(guān)系學論文篇九
摘要:。
伴隨國際經(jīng)濟全球化的快速發(fā)展，人類已經(jīng)進入到網(wǎng)絡(luò)信息時代。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下，加快產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級與促進科技的創(chuàng)新發(fā)展也逐漸成為推動我國經(jīng)濟良好發(fā)展的重要動力。因此，必須要構(gòu)建和諧的新型勞動關(guān)系。只有如此，才可以使得企業(yè)得到良好的發(fā)展，才可以有效推動我國社會經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。本文主要對“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下新型勞動關(guān)系的管理策略進行探討，僅供參考。
關(guān)鍵詞：
:互聯(lián)網(wǎng)+;可持續(xù)發(fā)展;新型勞動關(guān)系;管理策略。
當前，人們已經(jīng)進入到“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，在此時代背景下，傳統(tǒng)勞動關(guān)系的主體與客體發(fā)生改變，逐漸形成了新型的勞動關(guān)系。所以，為了可以更好地確保新型勞動關(guān)系的和諧與穩(wěn)定，那么就必須要結(jié)合社會發(fā)展的實際狀況，采取有效的管理措施，對新型勞動關(guān)系進行有機的調(diào)節(jié)、管理與監(jiān)督，從而使得新型勞動關(guān)系更加協(xié)調(diào)，有效地維護社會的和諧、穩(wěn)定發(fā)展。
一、加強立法與司法實踐。
為了可以更好地管理勞動關(guān)系，促進勞動關(guān)系的和諧與穩(wěn)定，那么就要對構(gòu)成要件以及表現(xiàn)形式的發(fā)展情況進行全面、準確的'分析。要對勞動用工的標準進行放寬，要充分認識到“用工單位勞動管理”的重要價值，要充分了解“用人單位業(yè)務(wù)組成部分”的基本內(nèi)涵，從而提高勞動保障政策的科學性與有效性。相關(guān)的部門要基于對相關(guān)內(nèi)容的深入研究論證，對《關(guān)于確定勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》進行進一步的優(yōu)化與健全。要制定更加完善的《共享經(jīng)濟勞動關(guān)系管理使用辦法》［1］，并且將相關(guān)的制度與規(guī)定給予充分的貫徹與落實。要在勞動法的適用范圍中加入網(wǎng)絡(luò)勞動關(guān)系的相關(guān)內(nèi)容。要加強立法，借助于勞動法律對社會公益訴訟形式以及相關(guān)的制度進行審查，要使得企業(yè)能夠樹立較強的社會責任意識，可以按照相關(guān)的法律法規(guī)進行合法經(jīng)營，要使得勞動法規(guī)政策具有更高的可操作性。
各級工會要對當前的發(fā)展形式進行深入研究與探討，要積極、全面地評估我國的新模式以及新技術(shù)。要全面了解職工隊伍的素質(zhì)水平以及勞動關(guān)系，要認識到就業(yè)結(jié)構(gòu)以及勞動力市場需求所產(chǎn)生的影響，充分了解新型勞動關(guān)系的基本內(nèi)涵。要做到依法管理，充分實現(xiàn)體面勞動［2］。要在政策方面作出相應(yīng)的規(guī)定，要嚴格按照法律法規(guī)對新型的勞動關(guān)系進行規(guī)范與約束。要對網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的從業(yè)人員進行培訓與教育，使其綜合素質(zhì)與專業(yè)能力得到不斷的提升。而且要充分注重對網(wǎng)絡(luò)新媒體以及站的構(gòu)建，要創(chuàng)建更加新型完善的工會工作新模式，實現(xiàn)線上線下的有機鏈接。要提供更多的渠道，使得員工能夠?qū)€人的利益訴求進行表達，全面地維護個人的合法權(quán)益。
三、建立健全的勞動規(guī)章制度。
為了可以更好地管理互聯(lián)網(wǎng)模式下的新型勞動關(guān)系，那么“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)就要充分結(jié)合相關(guān)的法律法規(guī)，制定更加科學、健全的勞動規(guī)章制度。要依法對各種與勞動者切身權(quán)益相關(guān)的重大事項與規(guī)章制度給予修改與制定。而且將這些重大事項以及規(guī)章制度進行公示，使得勞動者能夠充分得以了解。除此以外，企業(yè)要聘請對勞動人事制度比較了解的法務(wù)人員或者法律顧問，結(jié)合日常用工管理的實際狀況提出相關(guān)的建議與意見，從而提高企業(yè)用工管理行為的合法性，并且使其能夠充分滿足“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)的管理要求，提高管理水平。
四、充分明確用工主體。
為了充分滿足工作安排的需要，“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)必須要對勞動者工作單位或者是關(guān)聯(lián)企業(yè)對勞動者所安排的工作進行調(diào)整，那么就必須要和勞動者先后簽訂相關(guān)的勞動合同。而且要按照法律法規(guī)對各自所擔負的勞動義務(wù)與權(quán)利進行承擔，而且要根據(jù)相關(guān)的規(guī)定向勞動者支付相關(guān)的福利待遇以及勞動報酬。嚴禁利用混同用工方法對勞動義務(wù)進行規(guī)定。假如許多關(guān)聯(lián)企業(yè)僅僅有唯一的企業(yè)屬于用工主體，那么對于其他關(guān)聯(lián)企業(yè)而言，為了有效地防范糾紛的發(fā)生并且承擔不必要的連帶責任，那么就必須要將勞動合同的簽訂主體給予固定，有效地防范交叉用工現(xiàn)象的發(fā)生，防止混用公章以及混交社保等問題的出現(xiàn)［3］?？偠灾?，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下，使得新型勞動關(guān)系應(yīng)運而生。為了可以妥善地管理與協(xié)調(diào)新型勞動關(guān)系，確保勞動者的合法權(quán)益，推動企業(yè)的良好發(fā)展，那么必須要結(jié)合實際狀況采取有效的管理措施。例如，企業(yè)要制定建立健全的勞動規(guī)章制度、依法協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、充分明確用工主體與加強立法與司法實踐等。只有這樣，才能夠在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下全面提高新型勞動關(guān)系的管理水平，使得新型勞動關(guān)系更加和諧、穩(wěn)定，從而更好地保護勞動者的合法權(quán)益，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
［參考文獻］。
勞動關(guān)系學論文篇十
工作性質(zhì)：全職。
希望行業(yè)：檢測/認證。
目標地點：北京。
期望月薪：面議/月。
目標職能：設(shè)備維護員。
工作經(jīng)驗。
/10–/4：xx有限公司[1年6個月]。
所屬行業(yè)：檢測/認證。
紡織部設(shè)備維護員。
1.負責檢測報告的修改和修改后報告的審核工作;。
2.及時掌握關(guān)注不斷更新的'標準法規(guī);。
3.了解各測試方法所用的儀器設(shè)備的操作流程及注意事項;。
/10–2013/5：xx有限公司[1年7個月]。
所屬行業(yè)：電子技術(shù)/半導體/集成電路。
貼裝部品質(zhì)管理。
1.分析和改善生產(chǎn)不良，確保生產(chǎn)品質(zhì)符合目標;。
2.更新和標化作業(yè)指導書;。
3.研究工藝流程，提供預防性措施，以確保生產(chǎn)品質(zhì)得到控制;。
4.協(xié)助完成新產(chǎn)品試產(chǎn)工作;。
教育經(jīng)歷。
勞動關(guān)系學論文篇十一
中國勞動關(guān)系學院是一所財經(jīng)類普通本科院校，擁有共2個最好專業(yè)（特色專業(yè)）。
一些高考學生經(jīng)常問中國勞動關(guān)系學院什么專業(yè)最好，這個問題其實挺難回答的，因為每個人關(guān)注的`角度不一樣，答案也有很多種變化。不過，志愿填報方案設(shè)計網(wǎng)站從特色專業(yè)建設(shè)點這個角度給大家提供中國勞動關(guān)系學院最好最有特色的專業(yè)列表供參考。
中國勞動關(guān)系學院法學、勞動關(guān)系等專業(yè)可以說是中國勞動關(guān)系學院最好最有特色的專業(yè)了，這些專業(yè)為同類型高校相關(guān)專業(yè)和本校的專業(yè)建設(shè)與改革起到示范帶動作用。
最好專業(yè)的詳細列表：
中國勞動關(guān)系學院最好最有特色的專業(yè)專業(yè)名稱所屬領(lǐng)域方向建設(shè)批次備注說明法學2勞動關(guān)系3
勞動關(guān)系學論文篇十二
中國勞動關(guān)系學院20寒假放假時間為年1月21日，由于今年的春節(jié)提前所以各高校放假時間也較去年普遍提前，今年全國高校放假時間差異較大，最長的58天寒假，最短的僅有21天假期，2017年寒假超過50天的有9所高校，低于30天的有18所，35-42天這個范圍是主流選擇，35天的高校有70多所，42天寒假的高校也有50多所，下面我們就一一的來介紹一下，現(xiàn)將2017年中國勞動關(guān)系學院寒假放假時間提供給同學們，方便假期安排，請參考。
起：2017年1月21日，止：2017年3月5日總計44天。
勞動關(guān)系學論文篇十三
1.勞動爭議案件類型多樣化。金融危機不僅使勞動爭議案件的數(shù)量增多,同時爭議案件的類型也越來越多。勞動爭議案件不僅數(shù)量越來越多,而且爭議類型呈現(xiàn)出多樣化的趨勢。在過去，勞動爭議案件類型主要是對用人單位除名、辭退的爭議，現(xiàn)在主要是對違法辭退，工資、保險、福利、勞動保護等的爭議，在這些案件中最多的是勞動報酬和保險福利案件。
2.勞動爭議案件處理的缺陷顯露無遺。由于我國的勞動爭議仲裁制度具有繁瑣的程序、環(huán)節(jié)比較多、時間比較長的缺點，同時從事勞動爭議的人員不僅短缺而且大多專業(yè)化程度低，導致我國很難去處理勞動爭議案件。
現(xiàn)在我國處于社會轉(zhuǎn)型期，經(jīng)濟體制在進行轉(zhuǎn)變（計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟）；我國合同法法律不健全；我國企業(yè)的人力資源管理水平比較低；當經(jīng)濟發(fā)展迅速時，勞動關(guān)系問題并不會凸顯出來，一旦經(jīng)濟發(fā)展衰退，勞動關(guān)系矛盾就會立刻凸顯出來，從根本上看，企業(yè)人力資源管理存在的問題是導致企業(yè)勞動關(guān)系問題凸顯的原因，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.企業(yè)忽視人力資源管理的重要性。通過觀察我國的人力資源狀況調(diào)查，能夠發(fā)現(xiàn)在人力資源管理制度建設(shè)方面，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并進行了人力資源規(guī)劃的企業(yè)僅占全部企業(yè)的10.3%，在建立人力資源規(guī)劃的企業(yè)中能夠做到實行的企業(yè)只占其中的六分之一，而且大多企業(yè)不按照企業(yè)制定的考核制度和培訓制度執(zhí)行，曾經(jīng)有個關(guān)于人力資源管理的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)占8成的企業(yè)對工作分析、評價含義模糊不清。因為市場永遠是不斷的在進行變化，企業(yè)之間的競爭也變得日益激烈，競爭的優(yōu)勢逐漸從降低產(chǎn)品的成品、提高產(chǎn)品的質(zhì)量轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人力資源的管理的人才開發(fā)。人力資源管理是提高企業(yè)競爭力和優(yōu)勢的源泉，離開了人力資源管理，企業(yè)的核心競爭力便會成為無本之木，無源之水，能否對企業(yè)進行有效的人力資源管理，漸漸成為評價一個企業(yè)成功的一個重要方面。經(jīng)濟危機后，勞動關(guān)系問題開始凸顯出來，企業(yè)最大的問題就是解決人力資源管理問題，企業(yè)領(lǐng)導者開始重新對人力資源管理進行思考，漸漸感受到了人力資源管理的重要性。
2.以往企業(yè)的人力資源理理念大于實踐。通過觀察，能夠發(fā)現(xiàn)我國雖然掌握著先進的人力資源管理理念，但是缺乏實踐操作，如“中國人先進的概念能夠和美國人相比，只要美國人登出了新東西，在一星期后一定能在中國的報紙上看到”、“多年來理念是滿天飛，行動是地上爬”，由于我國人力資源管理方面存在以下缺點：我國對人力資源管理的分析不到位、我國沒有人力資源管理說明書，導致我國無法對員工給予該應(yīng)得的報酬。我國企業(yè)大多實踐操作方面比較薄弱，受經(jīng)濟危機沖擊以后大多陷入困境，不知道通過什么手段來應(yīng)對危機，只能采取最簡單的裁員手段，因為我國沒有對人力資源管理評價的規(guī)定，導致企業(yè)中員工的質(zhì)量良莠不齊，一味裁員，有可能會裁掉具備理念和實踐經(jīng)驗的員工，降低企業(yè)的競爭力?，F(xiàn)如今，經(jīng)濟開始復蘇，企業(yè)出現(xiàn)了招人難這一現(xiàn)象就很好的證明了這一點，企業(yè)應(yīng)該通過加強人力資源管理來解決人力資源管理存在的問題。
3.企業(yè)人力資源管理的法律制度不完善。我國企業(yè)人力資源管理的法律制度還不是太完善，勞動爭議案件沒有得到很好只能累計下來，導致我國勞動爭議案件出現(xiàn)“井噴”現(xiàn)象，大部分企業(yè)仍存在拖欠員工工資、超時加班、不與勞動者簽訂勞動就業(yè)合同等行為，當員工與企業(yè)領(lǐng)導者產(chǎn)生矛盾時，勞動者通常會選擇集體罷工等不規(guī)范的做法，在一定程度了加劇了人力資源管理的困難。還有，隨著《勞動合同法》法律的頒布和類似法律知識的宣傳，勞動者的維權(quán)意識開始增強，也在一定程度了導致了勞動爭議案件的增加。在此情況下，對企業(yè)造成了很多壓力，一是來自勞動者自身維權(quán)意識的增強；二是企業(yè)受政府的監(jiān)管；三是來自社會輿論的壓力，企業(yè)不得不根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定的制服來執(zhí)行，加快了人力資源管理法制化的進程。
曾經(jīng)有個學者說過，經(jīng)濟危機對于企業(yè)來說是一把雙刃劍，它有好的一面，也有壞的一面。壞的一面指的是，席卷全球的經(jīng)濟危機，使大多企業(yè)陷入絕境，經(jīng)濟呈現(xiàn)一片蕭條的景象；好的一面指的是經(jīng)濟危機在一定程度是一次機遇，經(jīng)濟的調(diào)整必然會使國內(nèi)的資金、資源、人才進行重新配置，甚至是國際性的重新配置，其中最重要的配置就是人才的重新配置，人才的重新配置，給企業(yè)人力資源管理帶來的新的契機，所以我們應(yīng)該以此為契機，抓住機遇，積極的迎接挑戰(zhàn)，通過創(chuàng)新提高企業(yè)人力資源管理水平，從而促進和諧的勞動關(guān)系的構(gòu)建。
1.堅持以人為本，創(chuàng)新人力資源管理?，F(xiàn)代企業(yè)管理關(guān)注的是以人為本，要提升企業(yè)對員工的人文關(guān)懷。人力資源管理的精髓是以人為本，只有提高了企業(yè)的人力資源管理水平，改善了員工的工作壞境，關(guān)注員工的切身利益，才能真正實現(xiàn)以人為本。為了提高企業(yè)的人力資源管理水平，必須要進行人力資源管理實踐，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
c.加強對員工的培訓，讓員工通過培訓提高自身的素質(zhì)，來增強企業(yè)的競爭力。
d.提出福利措施，調(diào)動員工的積極性。
2.企業(yè)應(yīng)抓住機遇，為發(fā)展做好人才儲備。人力資源作為企業(yè)的第一資源，對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。經(jīng)濟危機雖然導致大部分企業(yè)采取裁員的手段，但是也為我國企業(yè)帶來了機遇，企業(yè)能夠在此狀況下，吸收高素質(zhì)人才和緊缺人才，從而促進企業(yè)實現(xiàn)良好發(fā)展。企業(yè)抓住機遇主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
b.企業(yè)應(yīng)對危機時能夠培育人才，經(jīng)濟危機給企業(yè)帶來了前所未有的困境，在面對困境時，企業(yè)員工的能力就可以顯現(xiàn)出來。
c.企業(yè)應(yīng)建立有效的激勵機制，調(diào)動員工的積極性。在經(jīng)濟危機下，企業(yè)很容易吸收優(yōu)質(zhì)人才，同時也很容易流失優(yōu)質(zhì)人才，為了不讓優(yōu)質(zhì)人才流失，企業(yè)應(yīng)該建立有效的激勵和獎勵機制，調(diào)動人才的積極性，從而更好的服務(wù)于企業(yè)，企業(yè)得以良好發(fā)展。企業(yè)在應(yīng)對經(jīng)濟危機時，應(yīng)充分抓住機遇，通過創(chuàng)新提高企業(yè)的人力資源管理水平，具體情況具體分析，才能構(gòu)建核銷的勞動關(guān)系，促進企業(yè)的又好又快發(fā)展。
勞動關(guān)系學論文篇十四
企業(yè)實行廠務(wù)公開制度是加強基層民主政治建設(shè)，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，促進企業(yè)改革、發(fā)展、穩(wěn)定的重要制度性措施，在推行過程中，工會組織發(fā)揮的作用不可替代，通過完善企業(yè)內(nèi)部的工會組織，做好領(lǐng)導與職工群眾的動員工作，使更多的職工自愿加入廠務(wù)公開制度建設(shè)中，以充分維護自身的合法權(quán)益。具體而言，首先要做好企業(yè)單位領(lǐng)導們與職工的思想工作。提高企業(yè)單位領(lǐng)導的思想覺悟是關(guān)鍵，領(lǐng)導人員要自覺做到把廠務(wù)公開擺到重要位置，這種制度不是作為權(quán)宜之計，更不是應(yīng)付上級要求的無奈之舉。其次鼓勵職工積極參與廠務(wù)公開活動，認真行使自身職工的民主權(quán)利，積極地監(jiān)督領(lǐng)導人員依法行使職權(quán)。
另外，要確立廠務(wù)公開制度中公開的內(nèi)容和形式，先實行定期、定向公開，然后逐步擴大公開范圍，公開的內(nèi)容上主要針對公司生產(chǎn)經(jīng)營的重大決策問題、必須向職工公開，充分聽取職工群眾的意見，讓職工真正有知情權(quán)與發(fā)言權(quán)；財務(wù)管理運營、人員調(diào)動、干部任免等的重要問題、必須向職工公開，增加了透明度，讓職工及時了解涉及切身利益的問題并參與管理與監(jiān)督；企業(yè)制定規(guī)章制度、職工工資、獎懲、福利待遇以及各種社會保險費的繳納情況等涉及職工切身利益的重要問題，必須在職代會上由職工集體商討討論通過，讓職工知曉并有決定權(quán)；最后如勞動保護和安全衛(wèi)生落實情況，也必須向職工公開。公開的形式可以豐富多樣，首先是職代會，這是廠務(wù)公開的基本載體，還可以康健運用職工代表聯(lián)席會議、廠情發(fā)布會、公開欄、黨政工聯(lián)席會等形式實施公開，總之一條，讓職工及時準確地了解到真實的信息，特別是真正關(guān)系自身利益的敏感問題。
職代會是企業(yè)實行民主管理的基本形式之一，是廣大職工行使民主管理與民主監(jiān)督權(quán)利的重要方式，在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系加強民主管理工作中職代會作用重大。職工代表大會許多企業(yè)一直以來都有，但真正發(fā)揮其重要作用而不只是流于形式，應(yīng)付差事，還需要不斷加強和創(chuàng)新職代會制度，就需要更多地職工群眾去參與職代會，將職代會真正建成維護自己利益的有效機制。
要想提高職代會實行質(zhì)量，縣工會組織必須與企業(yè)工會組織聯(lián)手，在群眾中做好宣傳與動員，必須以維護職工經(jīng)濟利益與權(quán)益為根本出發(fā)點，提高職工對于職代會的態(tài)度與認識，正確認識職代會職責與職權(quán)，真正地關(guān)心并參與職代會，不要讓企業(yè)出現(xiàn)職代會“虛有其名”或行政“叫板”的現(xiàn)象，這樣就更容易使職工對企業(yè)職代會形成“望而生畏”，“敬而遠之”，大大削弱職代會在職工中的作用與意義，削弱企業(yè)的凝聚力，從而不利于企業(yè)的.民主管理有效地推行。其次，督促各企業(yè)規(guī)范職代會內(nèi)容與程序，落實職代會職權(quán)，堅持一年舉行一次職代會，縣工會組織出面，通過上級政府組織出臺相關(guān)文件，要求企業(yè)必須制定《推行與完善職工代表大會實施辦法》，將民主評議領(lǐng)導干部、無記名投票表決、重大決策審議、職工代表競選制、工資集體協(xié)商等真正體現(xiàn)群眾權(quán)利地內(nèi)容明確地制定相關(guān)的制度。同時，規(guī)范職代會的運作程序，每年企業(yè)的職工代表人選先由各部門組織職工民主選舉產(chǎn)生，以保證職工代表最能代表群眾民意，職代會分組討論期間，各代表團長手持職工代表名冊，按先職工后領(lǐng)導的順序點名發(fā)言，為職工代表充分提供了發(fā)言的空間，讓其暢所欲言，更多地聽到了每位職工代表對企業(yè)發(fā)展的意見和建議。在民主評議企業(yè)領(lǐng)導干部環(huán)節(jié)，當場發(fā)放評議票，由職工代表集中投票，并不記名方式提出對領(lǐng)導人員的意見與建設(shè)，使評議工作務(wù)必做到真實、客觀、公正的好效果。此外，縣工會組織還可以在下轄企業(yè)中推行職工代表巡視檢查制度，由各企業(yè)選舉出的職工代表對于企業(yè)廠務(wù)公開開展情況、職工勞動保險、工作生產(chǎn)安全等與職工利益相關(guān)問題，進行有重點的、并定期的巡視檢查，較好地發(fā)揮了職工代表在維護職工權(quán)益方面的作用，同時，要求企業(yè)定期組織召開一次職工代表懇談會制度，及時聽取職工的意見和建議，及時為職工排憂解難，保證職工隊伍的穩(wěn)定，這樣才能促進企業(yè)的積極有效發(fā)展。
所謂職工董事、職工監(jiān)事制度，其實是指依照《公司法》等相關(guān)法律規(guī)定，通過職工代表大會、職工大會或其他形式民主選舉一些職工代表，使進入公司董事會、監(jiān)事會，代表職工行使并參與企業(yè)決策權(quán)利、發(fā)揮監(jiān)督作用的制度。建立職工董事制度是建立現(xiàn)代企業(yè)制度下職工民主管理的一種法定形式，由于職工董事都是扎根來源于廣大職工之中，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的各個方面較為熟悉，以職工代表的身份參加董事會，有利于企業(yè)的科學民主決策、民主管理和民主監(jiān)督。
目前，各企業(yè)在建立與完善現(xiàn)代企業(yè)制度中，正在逐步探索實施職工董（監(jiān)）事制度?？h工會組織可以要求企業(yè)根據(jù)自身的實際情況，制定相關(guān)的《職工董（監(jiān)）事制度制訂細則》與《職工董（監(jiān)）事制度實施辦法》，對職工董事和職工監(jiān)事的設(shè)置問題特別是產(chǎn)生方法及方式，人數(shù)名額及人員資格等作出了明確規(guī)定，推進職工董事職工監(jiān)事制度落實，督促職工董事和職工監(jiān)事的產(chǎn)生一定要依照法律的規(guī)定，在民主程序上不能有任何簡化、專斷、形式化的現(xiàn)象?？h工會組織一方與企業(yè)工會組織攜手積極向全體職工去宣傳職工董（監(jiān)）事制度，讓其積極地參與職工董（監(jiān)）事的選舉活動并支持并監(jiān)督職工董（監(jiān)）事行使其權(quán)利，另一方面也可以在職工董事的人選中起協(xié)調(diào)作用，讓真正有能力并愿意代表民意又能關(guān)心企業(yè)發(fā)展的人成為職工董事，還考慮要逐步建立職工董事向職代會述職等形式探索職工代表履行職責報告制度，以切實地把公司制企業(yè)的民主決策、民主參與和民主管理落實好。
區(qū)域（行業(yè)）性職代會是指在同一區(qū)域（如鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道、村、社區(qū)、開發(fā)區(qū)、科技園區(qū)、工業(yè)園區(qū)等），或者同一行業(yè)以及性質(zhì)相近的企業(yè)，建立聯(lián)合職代會協(xié)商解決帶共性問題的民主管理制度，這是區(qū)域（行業(yè)）內(nèi)企業(yè)實行民主管理的一種十分有效的形式，通過建立和完善區(qū)域（行業(yè)）性職代會制度，對于推進企業(yè)民主管理，促進區(qū)域和行業(yè)經(jīng)濟的協(xié)調(diào)快速發(fā)展，建立與發(fā)展和諧穩(wěn)定的企業(yè)勞動關(guān)系，具有十分重要的作用。
目前，對于區(qū)域（行業(yè)）職代會這種制度，各企業(yè)也正處于探索階段，正考慮與本企業(yè)性質(zhì)相同的若干個企業(yè)一起，或者同一地域區(qū)域內(nèi)的若干個企業(yè)一道實施這一民主管理制度，縣工會組織應(yīng)與企業(yè)工會組織一起積極促進這一制度的建設(shè)與完善。首先應(yīng)當規(guī)范區(qū)域（行業(yè)）職工代表的選舉程序，職工代表的選舉應(yīng)首先以單個企業(yè)為單位，由成員企業(yè)工會組織職工無記名投票，推薦候選人，報區(qū)域（行業(yè)）性職代會籌備工作小組審核確定，以確保每個單位至少應(yīng)有1名職工代表。區(qū)域（行業(yè)）職工代表將主要負責聽取區(qū)域（行業(yè)）內(nèi)企業(yè)整體生產(chǎn)經(jīng)營情況、廠務(wù)公開等民主管理情況等報告，并提出意見和建議。討論并制定中，重點關(guān)心職工群眾中帶有共性的規(guī)章制度、獎懲辦法，職工最低工資標準、保險和福利等涉及職工切身利益重大事情，并對區(qū)域（行業(yè)）內(nèi)集體合同、專項協(xié)議情況，勞動合同的簽訂、履約情況以及職工社會保險費繳納情況進行有效地監(jiān)督。總之，工會組織只有引導和保護員工的積極性和創(chuàng)造性，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部利益矛盾關(guān)系，以考慮與維護職工群眾的合法權(quán)益為宗旨，才能在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造和諧融洽的氛圍，并將企業(yè)創(chuàng)建為勞動關(guān)系和諧企業(yè)。
勞動關(guān)系學論文篇十五
勞動關(guān)系學院高校簡歷模板，簡歷怎樣寫才算是標準的求職簡歷，應(yīng)屆畢業(yè)生范文小編在這里跟大家分享勞動關(guān)系學院高校簡歷模板，以參考寫作技巧與標準。
姓名：文書幫
三年以上工作經(jīng)驗|男|28歲(1988年12月22日)
居住地：北京
電話：133*******(手機)
e-mail：
最近工作[1年6個月]
公司：xx有限公司
行業(yè)：檢測/認證
職位：設(shè)備維護員
最高學歷
學歷：本科
專業(yè)：工商管理
學校：中國勞動關(guān)系學院
求職意向
到崗時間：可隨時到崗
工作性質(zhì)：全職
希望行業(yè)：檢測/認證
目標地點：北京
期望月薪：面議/月
目標職能：設(shè)備維護員
工作經(jīng)驗
2013/10 – 2015/4：xx有限公司[1年6個月]
所屬行業(yè)：檢測/認證
紡織部設(shè)備維護員
1. 負責檢測報告的修改和修改后報告的.審核工作;
2. 及時掌握關(guān)注不斷更新的標準法規(guī);
3. 了解各測試方法所用的儀器設(shè)備的操作流程及注意事項;
2011/10 – 2013/5：xx有限公司[1年7個月]
所屬行業(yè)：電子技術(shù)/半導體/集成電路
貼裝部品質(zhì)管理
1. 分析和改善生產(chǎn)不良，確保生產(chǎn)品質(zhì)符合目標;
2. 更新和標化作業(yè)指導書;
3. 研究工藝流程，提供預防性措施，以確保生產(chǎn)品質(zhì)得到控制;
4. 協(xié)助完成新產(chǎn)品試產(chǎn)工作;
教育經(jīng)歷
2007/8— 2011/6 中國勞動關(guān)系學院 工商管理本科
證書
2008/12 大學英語四級
語言能力
英語(良好)聽說(良好)，讀寫(良好)
本人對工作負責，有積極的敬業(yè)精神，能與領(lǐng)導溝通協(xié)調(diào)，為人親和誠懇能與員工和諧并能溝通提高員工的最佳素質(zhì)，能為公司利益付出個人代價，為公司創(chuàng)更高業(yè)績，望貴司能給我一個發(fā)揚的機會，同時您也無悔您這次的選擇。
勞動關(guān)系學論文篇十六
4月18日，中國勞動關(guān)系學院公布了2011在京招生計劃。今年該校在北京生源減少的情況下不減招，計劃與去年持平，本科計劃招141人，高職招189人。
中國勞動關(guān)系學院是中華全國總工會直屬的`唯一一所公辦普通本科院校。該校近兩年在一志愿未招滿的情況下，招收了十余名二志愿考生，該情況考生和家長可作為報考參考。
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勞動關(guān)系學論文篇十七
語言能力。
英語(良好)聽說(良好)，讀寫(良好)。
自我評價。
本人對工作負責，有積極的敬業(yè)精神，能與領(lǐng)導溝通協(xié)調(diào)，為人親和誠懇能與員工和諧并能溝通提高員工的最佳素質(zhì)，能為公司利益付出個人代價，為公司創(chuàng)更高業(yè)績，望貴司能給我一個發(fā)揚的機會，同時您也無悔您這次的選擇。
勞動關(guān)系學論文篇十八
由于2022年中國勞動關(guān)系學院高考錄取分數(shù)線還未公布，公布后會及時更新，可以收藏關(guān)注。同學們可以對照一下往年中國勞動關(guān)系學院高考錄取分數(shù)線!
生源省市。
科類(錄取最低分）。
文史。
理工。
綜合改革。
北京。
01專業(yè)組（不限）：491。
02專業(yè)組（物理必選）：480。
03專業(yè)組（歷史必選）：507。
民委專項：435。
天津。
01專業(yè)組（不限）：567。
02專業(yè)組（歷史必選）：562。
03專業(yè)組（物理必選）：548。
吉林。
487。
428。
遼寧。
歷史類：572。
物理類：527。
黑龍江。
472。
409。
河北。
歷史類：545。
物理類：527。
歷史類：549。
物理類：527。
內(nèi)蒙古。
482。
388。
山西。
529。
497。
532。
462。
上海。
444。
江蘇。
503。
531。
浙江。
553。
福建。
歷史類：540。
物理類：528。
江西。
566。
503。
山東。
525。
河南。
580。
541。
577。
550。
559。
520。
湖南。
歷史類：537。
物理類：507。
歷史類：536。
物理類：522。
四川。
541。
505。
521。
505。
湖北。
歷史類：556。
物理類：520。
安徽。
567。
504。
581。
532。
556。
486。
廣東。
歷史類：541。
物理類：531。
廣西。
524。
472。
523。
403。
海南。
01專業(yè)組（不限）：564。
02專業(yè)組（物理必選）：559。
03專業(yè)組（歷史必選）：583。
重慶。
歷史類：545。
物理類：534。
貴州。
559。
457。
532。
397。
云南。
584。
520。
565。
508。
陜西。
495。
482。
496。
441。
甘肅。
514。
458。
494。
431。
青海。
439。
363。
寧夏。
502。
405。
新疆。
380。
456。
397。
西藏。
高考怎么投檔最安全。
1、沖一沖的學校，不要好高騖遠，盡量選擇近三年來的最低位次都比自己的位次高10%左右的學校。同學們在沖一沖的時候，建議最好選擇服從專業(yè)調(diào)劑，以免沖過學校的最低投檔線時卻因為專業(yè)分不足而被退檔。
2、但是，如果內(nèi)心已有特別想讀的某個專業(yè)且不能接受被調(diào)劑到其他專業(yè)的同學，那么則不建議填沖一沖的學校，直接填開設(shè)有自己心儀專業(yè)的且自己非常有把握能上的穩(wěn)保的學校，則才是最好的選擇。
3、穩(wěn)的學校，選擇自己的位次剛好在該校近三年來錄取位次之上的學校。
4、保的學校，選擇自己的位次比該校近三年來錄取位次要高10%~15%的學校。
高考填報志愿技巧。
1.院校錄取希望大，試題難易有變化，分數(shù)對比誤差大，考生稠密省線動，分差對比需校正。
2.低分院校走分差，中間部分兩結(jié)合，分差兼看上下差，部分院校大小年，分數(shù)走向想周全。
3.一個可能錄取的，兩個能夠錄取的，兩個確保錄取的，五平行院校志愿，a志愿是很關(guān)鍵。
4.平行志愿有風險，沖的學校慎重選，保底學校要保險，高報落榜是悲劇，低報虧分最可惜。