在現(xiàn)實(shí)生活中，我們經(jīng)常需要制定方案來(lái)應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)和困難。創(chuàng)建一個(gè)合理的方案需要對(duì)問(wèn)題有深刻的理解。每個(gè)方案都有其獨(dú)特的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)。
搬運(yùn)工薪酬方案篇一
1、促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，改變公司被動(dòng)銷(xiāo)售的局面，進(jìn)而提高公司在行業(yè)內(nèi)的品牌知名度，從而實(shí)現(xiàn)公司的銷(xiāo)售目標(biāo)。
2、增加銷(xiāo)售人員工作的主動(dòng)積極性，提升銷(xiāo)售人員的新客戶拓展、商務(wù)談判，營(yíng)銷(xiāo)技巧以及客戶維護(hù)等綜合能力，并培養(yǎng)銷(xiāo)售隊(duì)伍的團(tuán)隊(duì)合作精神，以使公司整個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)行成互相幫助，交叉學(xué)習(xí)和共同提高的良好局面，同時(shí)為公司人才梯度的建設(shè)打下良好的基礎(chǔ)。
3、能培養(yǎng)銷(xiāo)售人員對(duì)公司的忠誠(chéng)度，能長(zhǎng)期地追隨公司共同成長(zhǎng)。
1、實(shí)事求是原則：銷(xiāo)售人員定期并如實(shí)的上報(bào)工作回顧和工作計(jì)劃，客觀地反應(yīng)客戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及行業(yè)等相關(guān)信息至公司。
2、績(jī)效落實(shí)原則：根矩銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jī)，公司及時(shí)落實(shí)相關(guān)績(jī)效。
3、公平公正原則；公司在各類(lèi)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，如人員培訓(xùn)計(jì)劃，員工晉升計(jì)劃等方面要盡量做到公平公正。
1、銷(xiāo)售人員的薪酬由基本工資，獎(jiǎng)勵(lì)金額及銷(xiāo)售提成組成。
2、基本工資每月定額發(fā)放。
3、銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)薪資可分為：
（1）銷(xiāo)售提成獎(jiǎng)勵(lì)包括新開(kāi)發(fā)客戶提成和現(xiàn)有客戶維護(hù)提成，銷(xiāo)售提成=（新開(kāi)發(fā)客戶當(dāng)筆營(yíng)業(yè)額x新開(kāi)發(fā)客戶提成比例+現(xiàn)有客戶維護(hù)營(yíng)業(yè)額x現(xiàn)有客戶維護(hù)提成比例），營(yíng)業(yè)額以客戶已付款到公司賬號(hào)為準(zhǔn)。
（2）只有銷(xiāo)售人員已經(jīng)開(kāi)始維護(hù)部分現(xiàn)有客戶，才有資格可以參加現(xiàn)有客戶提成考核。
（3）銷(xiāo)售費(fèi)用控制獎(jiǎng)勵(lì)：此項(xiàng)待定。
（4）獎(jiǎng)勵(lì)金額在公司收到客戶貨款之后一個(gè)月之內(nèi)發(fā)放。
4、所有薪酬由公司統(tǒng)一支付。
銷(xiāo)售費(fèi)用是指差旅費(fèi)，通訊費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)和各種公關(guān)費(fèi)用等（但市場(chǎng)推廣、展會(huì)費(fèi)用及客戶傭金除外。）
1、銷(xiāo)售提成方案
（1）在新客戶第一個(gè)月的當(dāng)月起開(kāi)始算，連續(xù)12個(gè)月之內(nèi)均為新客戶，每新開(kāi)發(fā)1個(gè)客戶，獎(jiǎng)勵(lì)100元（獎(jiǎng)勵(lì)金額在公司收到客戶貨款后一個(gè)月內(nèi)發(fā)放），提成比例為。
（2）新客戶從第13個(gè)月開(kāi)始為現(xiàn)有客戶，提成比例以維護(hù)客戶核算。
（3）如果該月銷(xiāo)售額達(dá)到25萬(wàn)或以上，則基本工資為3000元；如果該月銷(xiāo)售額不足25萬(wàn)元，則基本工資為2700元；如果該月客戶銷(xiāo)售額低于10萬(wàn)元，則基本工資為2200元；提成比例維持不變。（每年度只有春節(jié)放假該月銷(xiāo)售額低于10萬(wàn)元不算此考核）
（4）如果所負(fù)責(zé)的現(xiàn)有客戶在單價(jià)上上調(diào)100元或以上，則該客戶提成比例為。
（5）客戶丟失是指連續(xù)使用公司產(chǎn)品一年以上的現(xiàn)有客戶突然連續(xù)3個(gè)月或以上不再訂購(gòu)公司的產(chǎn)品（客戶轉(zhuǎn)業(yè)或倒閉的除外），負(fù)責(zé)該客戶的銷(xiāo)售人員罰款50元，且銷(xiāo)售人員必須向公司客觀反應(yīng)該客戶丟失的原因，3個(gè)月內(nèi)未能確認(rèn)訂單的，因個(gè)人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。
（6）維護(hù)客戶：在美國(guó)，德國(guó)，亮光膜扣除招待費(fèi)單價(jià)在5000元以上的，提成比例為2%，在5000元以下的，提成比例為，啞光膜扣除招待費(fèi)在6000元以上，提成比例為2%，在6000元以下的，提成比例為；麻面，膠絲扣除招待費(fèi)，提成比例為。
2、注意事項(xiàng)
（1）公司集體戰(zhàn)略性開(kāi)發(fā)的重要客戶和公司已經(jīng)在做很多市場(chǎng)前期工作的主要客戶的訂單，將不納入相關(guān)銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)考核。但公司交由銷(xiāo)售人員跟單時(shí)，銷(xiāo)售人員享有維護(hù)客戶的提成比例。
（2）公司會(huì)給銷(xiāo)售人員提供每種產(chǎn)品的銷(xiāo)售價(jià)格區(qū)間，當(dāng)一個(gè)客戶能接受的價(jià)格偏離公司的價(jià)格區(qū)間太大時(shí)，但銷(xiāo)售人員和公司均考慮到客戶的資信、用量、影響力等原因同意接受時(shí)，則銷(xiāo)售人員應(yīng)接受公司重新協(xié)商提成比例。
（3）客戶丟失是指連續(xù)使用公司產(chǎn)品一年以上的現(xiàn)有客戶突然連續(xù)3個(gè)月或以上不再訂購(gòu)公司的產(chǎn)品（客戶轉(zhuǎn)業(yè)或倒閉的.除外），銷(xiāo)售人員必須向公司客觀反應(yīng)該客戶丟失的原因，如因個(gè)人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。
（4）因老客戶的作用而臨時(shí)被指定使用公司產(chǎn)品的跨區(qū)域新客戶，原則上該新客戶臨時(shí)訂單產(chǎn)生的銷(xiāo)售額歸相應(yīng)的老客戶的銷(xiāo)售負(fù)責(zé)人所有。臨時(shí)訂單結(jié)束之后，所在區(qū)域銷(xiāo)售人員享有該客戶后續(xù)的管理和銷(xiāo)售額。
1、當(dāng)年年度結(jié)算截止日為12月底。
2、績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)薪資個(gè)人所得稅員工自理，公司代扣。
3、銷(xiāo)售人員對(duì)自己的薪酬必須保密。
4、因銷(xiāo)售人員違規(guī)或違法而被公司開(kāi)除的，公司將取消其所有未核算的獎(jiǎng)勵(lì)薪資。
5、如果銷(xiāo)售人員提前一個(gè)月提出辭職并完成交接工作，或者如果公司辭退的，或者因違反公司相關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行銷(xiāo)售人員更換的，公司將在發(fā)放日按規(guī)定繼續(xù)發(fā)放未核算或已經(jīng)核算但未發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)薪資。
6、銷(xiāo)售人員應(yīng)嚴(yán)格按公司的銷(xiāo)售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權(quán)取消其獎(jiǎng)勵(lì)薪資。
1、本方案的解釋權(quán)屬于公司。
2、本方案將會(huì)隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展需要做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整或修改。
3、本方案自20xx年06月01日起開(kāi)始執(zhí)行。
搬運(yùn)工薪酬方案篇二
本企業(yè)績(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)是按職位劃分的，涉及10個(gè)職位分別為財(cái)務(wù)處長(zhǎng)、秘書(shū)、數(shù)據(jù)處理科科長(zhǎng)、會(huì)計(jì)科科長(zhǎng)、計(jì)算機(jī)操作員、數(shù)據(jù)記錄員、會(huì)計(jì)師、高級(jí)賬目員、初級(jí)賬目員和打字員?？?jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)將以以上10個(gè)職位來(lái)進(jìn)行等級(jí)分類(lèi)、工資標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效考核。
財(cái)務(wù)類(lèi)包括高級(jí)賬目員、初級(jí)賬目員、會(huì)計(jì)師。
薪酬總額是由固定工資總額、浮動(dòng)工資總額和附加工資總額構(gòu)成的，如下圖——基本工資、學(xué)歷職稱(chēng)工資、工齡工資、等級(jí)工資與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤(比如銷(xiāo)售收入、銷(xiāo)量、產(chǎn)量等)。
薪酬總額浮動(dòng)工資總額崗位工資(員工崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì))獎(jiǎng)金(與公司對(duì)其考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤)。
國(guó)家規(guī)定福利(由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定)。
固定工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)固定的部分，是為了保障員工的基本生活而設(shè)定的，主要為崗位工資、技術(shù)工資。
固定工資=基本工資+學(xué)歷職稱(chēng)工資+工齡工資+等級(jí)工資固定工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：
1、加班津貼的計(jì)算基數(shù);2、各種假別工資的'計(jì)算基數(shù);3、外派受訓(xùn)人員薪酬計(jì)算基數(shù);4、其他薪酬基數(shù)。
績(jī)效工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)浮動(dòng)的部分，體現(xiàn)當(dāng)期的公司整體業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī)和員工通過(guò)個(gè)人努力而取得的工作績(jī)效。
績(jī)效工資=個(gè)人考核系數(shù)x職位績(jī)效基數(shù)。
崗位工資適用于各種職系，從崗位相對(duì)價(jià)值和員工的經(jīng)驗(yàn)積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。
月度崗位工資=崗位薪酬基數(shù)x崗位系數(shù)+工齡工資(崗位薪酬基數(shù)，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況、人工成本承受能力、結(jié)合行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平分，確定不同職系中各職級(jí)的崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過(guò)崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)對(duì)員工薪酬水平的調(diào)整)。
獎(jiǎng)金是薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)的部分，是體現(xiàn)員工、團(tuán)隊(duì)為公司效益做出的努力和工作成果，依據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，核定發(fā)給全體或部分員工的超值獎(jiǎng)勵(lì)，包括年終獎(jiǎng)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。
年終獎(jiǎng)是為員工共享企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，體現(xiàn)了公司年度效益、各部門(mén)的年度績(jī)效一級(jí)員工個(gè)人年度工作表現(xiàn)。
個(gè)人年終獎(jiǎng)=個(gè)人全年績(jī)效工資總額x個(gè)人年度考核平均系數(shù)。
特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指在鼓勵(lì)員工的出色業(yè)績(jī)和持續(xù)努力而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，目的在于對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象。管理者不參與此獎(jiǎng)評(píng)選。
為增強(qiáng)公司的凝聚力，吸引和留住優(yōu)秀人才，公司為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，員工依據(jù)崗位可以得到多項(xiàng)或全部福利。
附加工資的確定基礎(chǔ)由國(guó)家相關(guān)規(guī)定決定，包括國(guó)家規(guī)定福利、企業(yè)補(bǔ)充福利、公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的自助福利等各項(xiàng)津貼和福利待遇。公司為員工所辦理保險(xiǎn)主要是基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)五種。保險(xiǎn)的計(jì)算以基本工資為基數(shù)按國(guó)家規(guī)定比例繳納，公司與員工各承擔(dān)一部分，按照公司相關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。
本表內(nèi)的考核項(xiàng)目和考核標(biāo)準(zhǔn)僅限本設(shè)計(jì)方案使用，共考核包括管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、財(cái)務(wù)類(lèi)和行政類(lèi)在內(nèi)的10個(gè)職位。
搬運(yùn)工薪酬方案篇三
作為事業(yè)單位，由于體制上的一些原因，往往高速公路管理機(jī)構(gòu)都設(shè)有各種下屬的附屬企業(yè)，而附屬企業(yè)的工資福利又經(jīng)常與高速公路管理機(jī)構(gòu)掛鉤，所以難免形成這樣一種局面，即某些單位有嚴(yán)重冗員更有甚者有人浮于事的現(xiàn)象出現(xiàn)，這就不僅使得國(guó)家的人力資源有很大程度的浪費(fèi)，也不可避免的導(dǎo)致了高速公路的管理效率。因此，為了要提高高速公路的管理效率，就必須重視人力資源管理在企業(yè)管理中的重要作用。因?yàn)槿肆Y源作為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，一直是影響企業(yè)發(fā)展主要的因素。
人力資源管理作為企業(yè)員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容之一，完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立就顯得尤為重要。特別是，近年來(lái)國(guó)家基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的大發(fā)展，越來(lái)越多的高速公路的修建，使得高速公路的通車(chē)?yán)锍萄该驮鲩L(zhǎng)，對(duì)高速公路的管理提出了更多要求。在這種環(huán)境下，建立適合自身企業(yè)發(fā)展的`薪酬激勵(lì)機(jī)制就具備了相當(dāng)?shù)谋厝恍?。甚至從某種程度上說(shuō)，健全程度的高低、激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞關(guān)系到高速公路管理企業(yè)是否能持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。因此，只有制定切實(shí)可行的薪酬激勵(lì)機(jī)制，提高所有員工工作的積極性，鼓勵(lì)員工發(fā)揮才干，保持高效的工作，高速公路管理才能緊跟時(shí)代步伐，實(shí)現(xiàn)真正的高速公路企業(yè)的管理現(xiàn)代化。
(1)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該放在首位。
(2)要做到充分發(fā)揮投入的資金，實(shí)現(xiàn)利益最大化。
(3)與社會(huì)的整體價(jià)值觀相符合。
(1)應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)理念，確立企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制要“以人為本”的理念。從目前看來(lái)，高速公路管理企業(yè)屬于事業(yè)單位，所以受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的調(diào)節(jié)作用較小，由于企業(yè)不像民營(yíng)企業(yè)那樣處于激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，員工激勵(lì)機(jī)制尚存在很大的調(diào)整空間，有待于進(jìn)一步完善。高速公路管理屬于服務(wù)型行業(yè)，員工的工作狀態(tài)跟企業(yè)的盈利有著極其密切的關(guān)系。那么，為使高速公路的服務(wù)職能得以充分體現(xiàn)，為來(lái)往車(chē)輛提供優(yōu)質(zhì)文明的服務(wù)，就必須有新的激勵(lì)理念，在傳統(tǒng)理念的基礎(chǔ)上做提升，樹(shù)立“以人為本”的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工的福利待遇考慮的更加周全，尊重員工、關(guān)心員工。提高員工的福利待遇方面，應(yīng)該從細(xì)節(jié)入手，首先員工的工作生活環(huán)境要舒適，豐富員工的業(yè)余文化生活，同時(shí)對(duì)生病的員工和家庭出現(xiàn)重大變故的員工要多給予關(guān)心和物質(zhì)幫助等。以人為本的理念，就是要求企業(yè)以組織的身份，對(duì)個(gè)體員工要多加尊重，多加關(guān)心，讓企業(yè)員工能夠時(shí)刻感受到企業(yè)的人文關(guān)懷，只有這樣才能凝聚員工的心，使人文關(guān)懷在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中發(fā)揮積極的作用。
(2)建立規(guī)范的獎(jiǎng)懲制度和技能考核體系。說(shuō)到獎(jiǎng)懲制度，現(xiàn)在有些企業(yè)只有懲罰制度，而沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)制度，這種管理體制其實(shí)是很難發(fā)揮積極作用的，但是這也是目前我國(guó)各企業(yè)管理中的一個(gè)普遍現(xiàn)象。只有有獎(jiǎng)有罰的管理體制，才是具有激勵(lì)作用的體制。因此說(shuō)任何一種激勵(lì)機(jī)制都必須做到考核機(jī)制的合理并行?？己藱C(jī)制的合理并行主要體現(xiàn)在下面幾個(gè)方面，明確、統(tǒng)一、固定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);允許被考核人進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和申訴;考核結(jié)果需要落到實(shí)處，與必要的獎(jiǎng)懲掛鉤。對(duì)員工的測(cè)評(píng)要在一個(gè)公開(kāi)、公平、公正、統(tǒng)一的前提下進(jìn)行，否則，對(duì)員工所做的任何考核都不具有實(shí)際意義。同時(shí)，還有一個(gè)問(wèn)題也應(yīng)注意到，由于員工從事的工作不一而同，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況做相應(yīng)變通，有些工作適合用量化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，而有些工作比如對(duì)一線員工的星級(jí)評(píng)定，文明窗口等的考核，對(duì)于這些實(shí)際操作層中無(wú)法具體量化的指標(biāo)，需要考核人員做到公平公正，做到一碗水端平，以免打消員工工作的積極性，反而使員工激勵(lì)機(jī)制起到負(fù)面作用。最后要提到的是，考核本身只是一種管理手段，而不是管理的最終目標(biāo)，通過(guò)考核可以大致了解員工的現(xiàn)有技能水平，同時(shí)又給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)勵(lì)提供了一種依據(jù)，如此，企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系才能是清晰明了，員工之間的競(jìng)爭(zhēng)才是良性競(jìng)爭(zhēng)。
(3)企業(yè)應(yīng)重視與員工的溝通。完善的激勵(lì)機(jī)制還包括企業(yè)內(nèi)部全方位的溝通機(jī)制，要營(yíng)造一種管理層和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、管理層和普通員工、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和普通員工之間存在多層次交流渠道，這也是對(duì)“以人為本”管理理念的體現(xiàn)方式，企業(yè)尊重員工的意見(jiàn)與建議，這樣員工就會(huì)意識(shí)到管理層對(duì)他們的意見(jiàn)持尊態(tài)度，使員工有被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的感覺(jué)，從而增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工相互尊重，員工會(huì)更加自覺(jué)的去地激勵(lì)自己。有些企業(yè)建立了領(lǐng)導(dǎo)信箱，或者類(lèi)似的能夠提供員工暢所欲言的平臺(tái)，使員工能夠促進(jìn)企業(yè)更加有效、健康的管理。
(4)給員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)。在崗業(yè)余培訓(xùn)主要針對(duì)大部分員工，一般采用崗位培訓(xùn)、系列講座、各種短期培訓(xùn)班等形式。在高速公路管理企業(yè)，因?yàn)槭鞘聵I(yè)單位，離崗專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)一般比較少見(jiàn)，這種機(jī)會(huì)也僅限于那些能夠給具有很大發(fā)展前途的業(yè)務(wù)骨干。所以，在名額方面要注意公平、公正性。受訓(xùn)的課程，大多都是管理機(jī)構(gòu)當(dāng)前所需要的管理技術(shù)與科技信息。無(wú)論是在崗培訓(xùn)還是離崗培訓(xùn)，都要突破單一課堂教學(xué)模式，可以采用游戲式教學(xué)、討論法、案例教學(xué)法、以及模塊培訓(xùn)法等方式，以激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣為主，讓員工在輕松愉快的氛圍中盡情享受培訓(xùn)過(guò)程。除此之外，在給員工培訓(xùn)完成之后，還要做培訓(xùn)評(píng)估和反饋，切實(shí)將培訓(xùn)作為一個(gè)長(zhǎng)效激勵(lì)員工的手段。
總之，高速公路管理企業(yè)為提高企業(yè)管理效率，建立完善的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，然后持久的貫徹實(shí)施，一定會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更大的效益。
搬運(yùn)工薪酬方案篇四
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工工作積極性，在確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值，在兼顧國(guó)家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長(zhǎng)與單位經(jīng)濟(jì)效益同步增長(zhǎng)，正確處理好積累與分配的關(guān)系，根據(jù)云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績(jī)效工資的實(shí)施精神，結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績(jī)效工資分配方案。
醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎(chǔ)上，以實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識(shí)，塑造以質(zhì)量為核心，以績(jī)效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第（四）條績(jī)效工資的實(shí)施規(guī)定：“績(jī)效工資是事業(yè)單位工資構(gòu)成中活的部分，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在上級(jí)主管部門(mén)核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的.分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績(jī)效工資的分配”
績(jī)效工資總量：根據(jù)云工改[20xx]3號(hào)文件《關(guān)于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關(guān)問(wèn)題的處理意見(jiàn)》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類(lèi)辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺(tái)前，績(jī)效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補(bǔ)貼核定或規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼核定。其中，原工資構(gòu)成中津貼比例按國(guó)家規(guī)定高出30%（差額撥款單位40%）的部份，按絕對(duì)額納入單位績(jī)效工資總量。”
績(jī)效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結(jié)余，總量調(diào)控。
績(jī)效工資是以成本核算為基礎(chǔ)。主要是通過(guò)科室對(duì)收入和支出的控制來(lái)降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結(jié)余，根據(jù)科室對(duì)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益的貢獻(xiàn)來(lái)分配，不僅考慮了科室工作的數(shù)量、質(zhì)量，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，以及所消耗的各種成本的價(jià)值，這就鼓勵(lì)科室必須進(jìn)行增收節(jié)支，提醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量，以取得收入為前提，體現(xiàn)人均結(jié)余最大化；控制成本支出，增強(qiáng)科室的成本意識(shí)?？剖覟榱巳司Y(jié)余最大化，科室必須減員增效；增強(qiáng)科室的投資風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，科室增加設(shè)備時(shí)，必須考慮投入回報(bào)的問(wèn)題。
1、推行全成本核算，收入減支出（包括院級(jí)及后勤管理運(yùn)行成本分?jǐn)偅┙Y(jié)余部分列入核算單位分配，根據(jù)科室人均收支結(jié)余額的一定比例計(jì)提績(jī)效工資。收支結(jié)余為負(fù)數(shù)時(shí)，一律從固定工資中扣除，直至扣到財(cái)政差額補(bǔ)足為止。
2、醫(yī)院對(duì)各臨床科室不下達(dá)任何經(jīng)濟(jì)任務(wù)指標(biāo)，按實(shí)際收支結(jié)余計(jì)發(fā)績(jī)效工資。
3、績(jī)效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績(jī)效考核參與搞活分配。
4、以科室和個(gè)人為基本核算單元；
5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤；
若需詳情，請(qǐng)致電：0878-xxxxx。
搬運(yùn)工薪酬方案篇五
未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這已經(jīng)是企業(yè)界的共識(shí)。從人是“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)來(lái)看，員工是有物質(zhì)需求的，提高員工的收入可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)引人、留人的目的。值得注意的是，人不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，還是“社會(huì)人”，除了物質(zhì)需要，還有社會(huì)需要。企業(yè)要把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人和尊重人的需求上，重視培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，重視員工溝通和員工參與。另外，人還是“自我實(shí)現(xiàn)”的人，需要企業(yè)提供發(fā)展平臺(tái)，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。因此，從長(zhǎng)期留人和發(fā)揮人才效益的角度來(lái)看，對(duì)于企業(yè)和員工都有直接關(guān)系的薪酬不能簡(jiǎn)單待之，里面自有奧妙之處，薪酬設(shè)計(jì)方案也越來(lái)越受到企業(yè)的重視。
作為企業(yè)的管理者，要充分意識(shí)到激勵(lì)的重要性，掌握相關(guān)的激勵(lì)理論。激勵(lì)理論貫穿于整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程，無(wú)論是企業(yè)自行設(shè)計(jì)還是請(qǐng)咨詢專(zhuān)家設(shè)計(jì)薪酬體系，最終還是企業(yè)在運(yùn)用，企業(yè)管理者掌握相關(guān)激勵(lì)理論對(duì)于薪酬體系的執(zhí)行與應(yīng)用很有幫助。
常用的激勵(lì)理論包括三大類(lèi)：一類(lèi)是內(nèi)容型激勵(lì)理論，有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論;一類(lèi)是過(guò)程型激勵(lì)理論，有亞當(dāng)斯的公平理論;還有一類(lèi)是行為改選型激勵(lì)理論，有凱利的歸因理論、期望理論和強(qiáng)化理論。這些激勵(lì)理論都本著同樣的激勵(lì)原理，在薪酬設(shè)計(jì)中發(fā)揮著重要作用。
在企業(yè)里常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、能力/技能工資制、績(jī)效工資制、市場(chǎng)工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎(chǔ)，也各有各的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)(見(jiàn)表1)。
實(shí)際上，在明確企業(yè)的付酬因素和薪酬設(shè)計(jì)的基本原則后，可以對(duì)以上薪酬模式進(jìn)行組合，充分發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。企業(yè)的付酬因素有市場(chǎng)因素、崗位因素、能力因素、績(jī)效因素。薪酬設(shè)計(jì)方案的基本原則有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則即外部公平原則、內(nèi)部公平原則、激勵(lì)原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績(jī)效工資制、崗位績(jī)效工資制。各種制度有利有弊，企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。其中，崗位績(jī)效工資制涵蓋了所有的付酬因素，符合國(guó)家現(xiàn)階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度，體現(xiàn)了公平和效率，符合現(xiàn)代人力資源管理思想，是目前大多數(shù)企業(yè)的首選。
薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，每個(gè)環(huán)節(jié)都很重要，主要包括5個(gè)環(huán)節(jié)：
環(huán)節(jié)一：體現(xiàn)崗位價(jià)值，做好崗位價(jià)值評(píng)估。環(huán)節(jié)二：體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，做好員工能力評(píng)估與定位。環(huán)節(jié)三：體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性，做好市場(chǎng)薪酬調(diào)查工作。環(huán)節(jié)四：企業(yè)人力成本分析，目的在于是確定企業(yè)的年度薪酬總額和市場(chǎng)薪酬定位。環(huán)節(jié)五：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)計(jì)依賴于企業(yè)的薪酬價(jià)值觀和薪酬思想。
在整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)方案中，要清楚組織的利益心理，抓住關(guān)鍵的動(dòng)力要素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設(shè)計(jì)前企業(yè)可以做一次員工利益心理調(diào)查。
薪酬的保障系統(tǒng)涵蓋五個(gè)方面：組織系統(tǒng)、指標(biāo)系統(tǒng)、評(píng)估系統(tǒng)、支付系統(tǒng)、仲裁系統(tǒng)，五個(gè)方面缺一不可。
一旦薪酬采用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，而在實(shí)施過(guò)程中難免會(huì)因?yàn)楦鞣N原因出現(xiàn)不公平和不合理現(xiàn)象。為了解決矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實(shí)施，達(dá)到預(yù)期效果，有必要建立完善的仲裁系統(tǒng)，在績(jī)效薪酬管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下嚴(yán)格執(zhí)行，實(shí)施公正裁決，以保證員工的權(quán)利、利益不受損害。
總之，企業(yè)在做薪酬設(shè)計(jì)方案時(shí)，一定要把握好每一步工作，做好每一個(gè)環(huán)節(jié)和細(xì)節(jié)，這樣才能制定出合理而科學(xué)的薪酬制度，充分發(fā)揮出薪酬的激勵(lì)作用。
搬運(yùn)工薪酬方案篇六
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。下面，小編為大家分享員工薪酬方案，希望對(duì)大家有所幫助!
1、外部公平性原則：同社會(huì)的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng);
2、內(nèi)部公平性原則：體現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)不同責(zé)任和不同水平的薪資差別;
4、體現(xiàn)人才價(jià)值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。
5、著重解決以下幾個(gè)問(wèn)題：
(1)工資與員工個(gè)人技能和能力脫鉤問(wèn)題?，F(xiàn)在，員工的工資在聘任時(shí)基本確認(rèn)，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個(gè)人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。
(2)工資與公司整體績(jī)效不相關(guān)問(wèn)題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績(jī)效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對(duì)公司效益不關(guān)心。
(3)工資與崗位不相關(guān)問(wèn)題。崗位變動(dòng)，薪酬隨之變動(dòng)。
(4)調(diào)整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。
員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績(jī)效工資、附加工資，即：
員工工資=崗位工資+績(jī)效工資+附加工資
對(duì)于銷(xiāo)售類(lèi)員工來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績(jī)效工資，即：
銷(xiāo)售類(lèi)員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資
本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資，它從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過(guò)工作分析和崗位評(píng)價(jià)，把所有崗位分為高層a、中層b和基層c三個(gè)層次，并進(jìn)一步細(xì)分為十等，根據(jù)業(yè)務(wù)類(lèi)型將公司所有的崗位分為：管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、客服類(lèi)、行政事務(wù)類(lèi)和工勤類(lèi)。
鑒于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為激勵(lì)優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個(gè)職等的崗位技能工資分為15檔，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)情況和it行業(yè)的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元)，并推算出各等各檔工資數(shù)額(見(jiàn)下表：崗位技能等級(jí)工資表)
員工薪酬方案設(shè)計(jì)
崗位工資入等入檔的原則是：根據(jù)崗位評(píng)價(jià)入等，根據(jù)能力評(píng)價(jià)入檔。平時(shí)每年根據(jù)員工業(yè)績(jī)的高低、貢獻(xiàn)的大小，決定是否提升檔次。
為了使員工的薪酬和公司效益、個(gè)人表現(xiàn)掛鉤，本方案設(shè)計(jì)了績(jī)效工資，由于每個(gè)員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績(jī)效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，才能體現(xiàn)出員工的價(jià)值。
績(jī)效工資的核算分為非銷(xiāo)售人員和銷(xiāo)售人員的績(jī)效工資，由于銷(xiāo)售人員的績(jī)效工資必須和銷(xiāo)售業(yè)績(jī)掛鉤，業(yè)績(jī)指標(biāo)可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營(yíng)銷(xiāo)人員以外的其他員工的績(jī)效工資。
月績(jī)效工資基數(shù)=月度崗位技能工資×0.5
月績(jī)效工資=月績(jī)效工資基數(shù)×p=月度崗位工資×0.5×p
員工的月績(jī)效工資額按季度進(jìn)行確認(rèn)，按月進(jìn)行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績(jī)效工資是該員工上一季度績(jī)效工資額。季度績(jī)效綜合考評(píng)方法另定。
1、附加工資的組成
2、年功工資的計(jì)算方法
進(jìn)公司的第一個(gè)自然年后的1月份開(kāi)始，每年增加**元。
3、對(duì)學(xué)歷和資歷的考慮
(1)取消原薪酬體系中的學(xué)歷工資，在員工進(jìn)入公司定級(jí)時(shí)統(tǒng)一考慮。
(2)保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為**元
a、獲得初級(jí)職稱(chēng)或思科ccna證書(shū)的工資加**元;
b、獲得中級(jí)職稱(chēng)或思科ccnp證書(shū)的工資加**元;
c、獲得高級(jí)職稱(chēng)或思科ccie證書(shū)的工資加**元;
說(shuō)明：職稱(chēng)應(yīng)和目前所從事的業(yè)務(wù)相匹配，否則不予承認(rèn)。
1、崗位學(xué)歷要求
在一般情況下，本公司各崗位的最高學(xué)歷要求如下：
(1)管理類(lèi)：研究生;
(2)技術(shù)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：本科;
(3)客服類(lèi)：大專(zhuān);
(4)其它崗位：中專(zhuān)或高中。
2、新員工工資的定級(jí)
新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)是否對(duì)口等諸因素。
(1)學(xué)歷高于崗位要求的最高學(xué)歷的，一般以崗位要求的最高學(xué)歷定級(jí);
(2)所學(xué)專(zhuān)業(yè)和本崗位要求不一致的，要適當(dāng)降低定級(jí)工資。
3、應(yīng)屆畢業(yè)生的定級(jí)工資不高于以下各檔次：
(1)中專(zhuān)或同等學(xué)歷者定級(jí)崗工資檔次為g3r1;
(2)大專(zhuān)或同等學(xué)歷者定級(jí)能工資檔次為g4r1;
(3)本科生定級(jí)崗位工資檔次為g5r1;
(4)碩士生定級(jí)崗位工資檔次為g6r1。
4、非應(yīng)屆畢業(yè)生的定級(jí)工資較相應(yīng)崗位、相關(guān)人員工資低4檔左右。
5、試用期工資一般為定級(jí)工資的70%左右。
1、總監(jiān)及相當(dāng)崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
2、部門(mén)經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
2、部門(mén)副經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
3、分部門(mén)經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
4、其它負(fù)責(zé)人崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
1、根據(jù)本薪酬體系的具體規(guī)定，將現(xiàn)有職工工資套入本薪酬體系的相應(yīng)的級(jí)別檔次;
2、公司副職以上高管薪酬由董事會(huì)另行制定;
3、上述條款為原則意見(jiàn)，特殊情況由總經(jīng)理決定。
搬運(yùn)工薪酬方案篇七
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升 、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷(xiāo)售人員安排計(jì)劃全年所需銷(xiāo)售人員數(shù)為20人，其中銷(xiāo)售主管2人，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員18人。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效，發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%）
遲到、早退、事假、加班等 考評(píng)員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無(wú)故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議）
2、基礎(chǔ)能力考評(píng) （占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%）
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(píng) （占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的20%）
4、責(zé)任感考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%）
星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見(jiàn)調(diào)查結(jié)果匯總 考評(píng)員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P(yáng)加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(píng) （占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%）
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬 決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強(qiáng)各部門(mén)和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場(chǎng)部。
3、本制度生效時(shí)間為xx年。
搬運(yùn)工薪酬方案篇八
現(xiàn)代企業(yè)理論已日益意識(shí)到了人力資源對(duì)增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要性。要使人力資源成為企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源，激勵(lì)制度是其關(guān)鍵和核心，有效的激勵(lì)措施是人力資本收益最大化的可靠保證，而薪酬則是員工作為經(jīng)濟(jì)人的目標(biāo)函數(shù)，是員工個(gè)人行為所導(dǎo)向的目標(biāo)和工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的源泉，因而也是人力資源再生和開(kāi)發(fā)的催化劑，是決定企業(yè)人力資源激勵(lì)有效性的關(guān)鍵變量。目前，傳統(tǒng)單一的薪酬制度已遠(yuǎn)落后于實(shí)踐領(lǐng)域出現(xiàn)的諸多變化，因此有必要積極創(chuàng)新，設(shè)計(jì)一套更符合新時(shí)代特征的薪酬制度。
1、績(jī)效型薪酬制度
主要是根據(jù)員工的動(dòng)態(tài)業(yè)績(jī)來(lái)決定報(bào)酬的多少。在適宜的情況下，績(jī)效付酬可以激發(fā)出符合需要的行為，也有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型員工，實(shí)現(xiàn)了某種程度的公平、客觀。
但在現(xiàn)代工作復(fù)雜性程度越來(lái)越高、知識(shí)性員工的產(chǎn)出不宜直接量化的趨勢(shì)下，其缺點(diǎn)也是顯而易見(jiàn)的，它不利于提高員工的綜合素質(zhì)與開(kāi)發(fā)員工的潛能，容易造成員工的短期行為。實(shí)行這種薪酬制度必須保證公司有精確的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，同時(shí)，公司必須保證有必要的資金來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的報(bào)酬承諾。
據(jù)調(diào)查，美國(guó)有70％的大型企業(yè)采用績(jī)效型薪酬制度，它已牢固扎根于美國(guó)企業(yè)，源于它適合美國(guó)文化中獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人成就的思想。
2、技能型薪酬制度
這是我國(guó)20世紀(jì)五六十年代參照前蘇聯(lián)的工資制度實(shí)行的八級(jí)工資制為主的薪酬制度形式，一般由企業(yè)定出技術(shù)等級(jí)及考核標(biāo)準(zhǔn)，要求職工具有達(dá)到一定等級(jí)的技能，確定其薪資等級(jí)，支付相應(yīng)的報(bào)酬。如果員工具備了更高的能力，可以向企業(yè)提出升級(jí)的請(qǐng)求。
技能型薪酬體系一定程度上有利于人才成長(zhǎng)與員工進(jìn)步，能鼓勵(lì)員工自覺(jué)掌握工作技能和知識(shí)，適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外形勢(shì)的變化。在某些技術(shù)要求高的行業(yè)可以體現(xiàn)其合理性。
但有些工作比較艱苦，與績(jī)效也不直接掛鉤，且工作責(zé)任偏大，以技能為依據(jù)考核比較困難，后果造成人才外流；實(shí)行這一薪酬制度要求企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)格的技能鑒定，設(shè)定合理工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施必要的管理程序，客觀上復(fù)雜了評(píng)價(jià)體系；以某種專(zhuān)長(zhǎng)為依據(jù)的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)易導(dǎo)致員工之間分工過(guò)細(xì)而無(wú)法完成一專(zhuān)多能的要求。
3、資歷型薪酬制度
以職工個(gè)人的年齡、工齡、本專(zhuān)業(yè)工作年限、學(xué)歷等因素為依據(jù)的薪資制。資歷薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)是根據(jù)資歷這一客觀標(biāo)準(zhǔn)加薪，雇員容易認(rèn)為他們得到了公平的待遇，增強(qiáng)員工的安全感，使其更容易忠于企業(yè)；資歷與主管的主觀判斷無(wú)關(guān)，其固有的客觀性可以增進(jìn)同事之間的合作，不偏心的做法可以更有效的激勵(lì)員工。
此種制度的缺點(diǎn)是不適合競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的要求，依賴性強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)論資排輩，不直接與績(jī)效掛鉤，不利于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用；激勵(lì)上的弱化，只要雇員表現(xiàn)一般就可以同樣得到加薪，他們只要消極等待工齡年限的增長(zhǎng)就自然會(huì)有加薪。
1、與薪酬相關(guān)信息的獲得越來(lái)越收到重視
隨著薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部激勵(lì)的關(guān)系越來(lái)越密切，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)越來(lái)越需要在獲取大量信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行。這主要體現(xiàn)為兩個(gè)方面的信息：對(duì)企業(yè)外部來(lái)說(shuō)是企業(yè)薪酬的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的資料，對(duì)企業(yè)內(nèi)部來(lái)說(shuō)是雇員的績(jī)效水平的資料。
在發(fā)達(dá)國(guó)家，大型企業(yè)定期薪酬調(diào)查已經(jīng)相當(dāng)普遍，了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平已經(jīng)成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)資料來(lái)源。一些咨詢機(jī)構(gòu)開(kāi)始提供工資調(diào)查服務(wù)，一些行業(yè)和專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)、政府機(jī)關(guān)和研究性刊物也越來(lái)越多地披露相關(guān)的薪酬信息。在這樣的基礎(chǔ)上確定的`企業(yè)的薪酬水平才能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，才能吸引到最有價(jià)值的雇員。一些外企在進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)之初往往花費(fèi)3個(gè)月以上的時(shí)間做市場(chǎng)調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)的待遇情況，最終制定出合理的薪酬制度。
2、公開(kāi)的薪酬管理越來(lái)越成為時(shí)尚
薪酬保密制度曾經(jīng)是西方比較流行的管理手段，實(shí)施薪酬保密政策的前提假設(shè)一般包括：人通常容易高估自己而低估別人；員工之間談?wù)撔匠暌讓?dǎo)致矛盾和摩擦，易對(duì)員工隊(duì)伍士氣產(chǎn)生負(fù)面影響。但在公開(kāi)、公正和民主的新管理理念下，保密工資會(huì)導(dǎo)致破壞組織氛圍的弊端，員工不知道自己什么時(shí)候可以加薪，有什么樣的績(jī)效表現(xiàn)才能導(dǎo)致加薪等，而這些與企業(yè)完善員工激勵(lì)機(jī)制的初衷是背道而馳的。所以一些研究者認(rèn)為，如果將激勵(lì)作為薪酬管理的目的，雇主就應(yīng)該明智的實(shí)施一種相對(duì)公開(kāi)的薪酬分配制度，即使由于主客觀因素需要執(zhí)行一定的保密措施，但薪酬政策一定要相對(duì)公開(kāi)。一種相對(duì)公開(kāi)、透明的薪資制度能傳遞出一種積極信息，表明這個(gè)制度是公平的、自信的，這個(gè)組織對(duì)人是信任的。
3、長(zhǎng)期的員工激勵(lì)計(jì)劃日益受到關(guān)注
長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃旨在通過(guò)一些政策和措施引導(dǎo)員工自覺(jué)地采取有利于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期行為。在發(fā)達(dá)國(guó)家，目前比較盛行的有員工股票選擇計(jì)劃、資本積累項(xiàng)目、虛擬股票計(jì)劃和股票轉(zhuǎn)讓價(jià)格等方式。長(zhǎng)期計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象主要有兩類(lèi)：企業(yè)高層管理人員和高科技企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員。據(jù)統(tǒng)計(jì)，發(fā)達(dá)國(guó)家的高層管理人員的激勵(lì)主要是通過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的，固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下。由于經(jīng)濟(jì)體制和證券市場(chǎng)發(fā)育程度的差異，我們不太可能也采取這些類(lèi)似股票期權(quán)等形式的激勵(lì)方式，但這個(gè)發(fā)展方向值得我們借鑒，應(yīng)該采取那些立足長(zhǎng)期激勵(lì)作用的薪酬體系。
現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)實(shí)質(zhì)上一種人力資本和非人力資本組成的“不完全合約”，人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，非人力資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能和權(quán)益必須通過(guò)人力資本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)代企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)層面，要通過(guò)制度安排和激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)企業(yè)人力資本使用效率和績(jī)效水平的不斷提高。一個(gè)企業(yè)的人力資本在運(yùn)營(yíng)中的使用效率如何，是有許多復(fù)雜因素耦和作用的結(jié)果，但其中通過(guò)制度設(shè)計(jì)和管理操作來(lái)實(shí)現(xiàn)“激勵(lì)相容”，無(wú)疑是最具決定性的重要因素。筆者的思路是薪酬制定部門(mén)應(yīng)改革現(xiàn)有薪酬制度，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，遵循薪酬設(shè)計(jì)的公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)原則，設(shè)計(jì)能達(dá)到起戰(zhàn)略性激勵(lì)的開(kāi)發(fā)型方案，使之達(dá)到三個(gè)重要目標(biāo)的有效薪酬體制？？?jī)?nèi)部協(xié)調(diào)性、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和承認(rèn)個(gè)人貢獻(xiàn)，使之有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。
傳統(tǒng)的薪酬制度多以職務(wù)或工作價(jià)值來(lái)確定報(bào)酬量，工作的“產(chǎn)出”是其關(guān)注點(diǎn)，而開(kāi)發(fā)型薪酬制度以“投入”為關(guān)注點(diǎn)，以員工為完成崗位工作所投入的知識(shí)、技能和能力作為測(cè)量報(bào)酬的依據(jù)，其基本的設(shè)計(jì)理念是要形成以人為本的人性化、以對(duì)雇員的參與和潛在開(kāi)發(fā)為目標(biāo)的開(kāi)發(fā)型方案，將薪酬計(jì)劃建立在全面薪酬、信任、減縮工資分類(lèi)以及基于多維評(píng)估的基礎(chǔ)上。它相對(duì)于傳統(tǒng)的薪酬體系而言有以下優(yōu)點(diǎn)：在績(jī)效評(píng)估上，改變以工作量測(cè)定為基礎(chǔ)的單一付酬制度，而是采取以技能和業(yè)績(jī)?yōu)橹?，輔之以其他指標(biāo)的多維評(píng)價(jià)體系。這樣有利于鼓勵(lì)和牽引員工提升自己的知識(shí)、技能和能力，幫助企業(yè)提升人力資源素質(zhì)，打造學(xué)習(xí)型的組織氛圍，培養(yǎng)員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)和技能。
在薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)上，采取寬帶工資結(jié)構(gòu)，使每一等級(jí)的工資范圍變大，工資等級(jí)線延長(zhǎng)，工資類(lèi)別減少，每種類(lèi)別包含更多的工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)，各類(lèi)別之間工資標(biāo)準(zhǔn)交叉，加大工資中知識(shí)技能的含量。這樣打破了傳統(tǒng)的職位等級(jí)的官本位特點(diǎn)，為員工提供更為多樣化、更為寬廣的職業(yè)生涯通道，即員工不再需要通過(guò)職位的晉升來(lái)獲得報(bào)酬的增加，而只需要提升自己的知識(shí)、技能就能夠獲得報(bào)酬的大幅度增加。
在薪酬管理體制上，以各職能部門(mén)為主體，鼓勵(lì)員工的積極參與設(shè)計(jì)，加強(qiáng)薪酬溝通，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬信息獲取、薪酬方案形成、結(jié)果確定等各個(gè)階段都要重視不同形式的薪酬溝通，從而幫助企業(yè)和員工之間在薪酬問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)，為薪酬體系的有效運(yùn)行奠定重要的前提和基礎(chǔ)。
當(dāng)然，具體的開(kāi)發(fā)型薪酬方案設(shè)計(jì)是一項(xiàng)較為復(fù)雜的技術(shù)，不同行業(yè)、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)也各有各的做法，沒(méi)有統(tǒng)一和通用的程序，筆者只是就其基本思路作一探討，還有待于在標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定、操作手法等方面進(jìn)一步成熟和完善，更需要實(shí)踐的豐富與驗(yàn)證。總之，企業(yè)薪酬制度是一項(xiàng)重要的管理制度，通過(guò)變革創(chuàng)新，建立開(kāi)發(fā)型制度的精髓在于加大員工的責(zé)任感、自由度，強(qiáng)調(diào)其能力和技能的發(fā)揮，加強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和激勵(lì)機(jī)制的生成提供可靠保證。
搬運(yùn)工薪酬方案篇九
一、按章操作，注重員工的安全教育。定期學(xué)習(xí)，時(shí)刻牢記“安全第一”的觀念，防范于未然。
1、員工上班時(shí)間不許穿拖鞋。
2、上班時(shí)間不準(zhǔn)喝酒。
3、不準(zhǔn)在倉(cāng)庫(kù)、貨物操作場(chǎng)地、裝卸車(chē)輛內(nèi)吸煙。
4、每次操作認(rèn)真觀察裝卸環(huán)境，評(píng)判操作風(fēng)險(xiǎn)，確定良好的操作方案。操作時(shí)，同事間應(yīng)互相配合，采取勞保措施等，保證裝卸員工的人身安全。
5、對(duì)于部分不宜使用機(jī)動(dòng)叉車(chē)搬運(yùn)的重貨、大型物品、玻璃、石板等，如需多人合力搬運(yùn)，要有專(zhuān)人統(tǒng)一指揮。
6、沒(méi)有經(jīng)過(guò)論證、審批，擅自進(jìn)行的違規(guī)操作，其后果、責(zé)任、造成的經(jīng)濟(jì)損失由個(gè)人承擔(dān)。
二、操作場(chǎng)地管理：
1、做好倉(cāng)庫(kù)、操作場(chǎng)地及裝卸車(chē)輛車(chē)廂的6s工作（整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)、安全）；叉車(chē)、踏板、場(chǎng)地、衛(wèi)生，事前整理。
2、地磅歸零，叉車(chē)、拖車(chē)固定地方擺放且運(yùn)作良好，托盤(pán)、托架擺放整齊。
3、愛(ài)護(hù)公司財(cái)物，定期檢查裝卸設(shè)備，叉車(chē)、場(chǎng)地、踏板及其他物品出現(xiàn)異常，及時(shí)上報(bào)，人為損壞照價(jià)賠償。
4、下班、交班時(shí)必須清理、整頓好貨物，按照指定位子整齊擺放好踏板和操作工具等相關(guān)設(shè)備，并認(rèn)真清掃倉(cāng)庫(kù)和操作場(chǎng)地，不能存在垃圾，灰塵不能過(guò)厚，保證下班、交班后的衛(wèi)生環(huán)境干凈、整潔。
5、特別注意：不要把棧板隨意丟到平臺(tái)下面，導(dǎo)致大車(chē)靠位倒不進(jìn)來(lái)，發(fā)現(xiàn)平臺(tái)下面有踏板，公司將追究責(zé)任人，依據(jù)監(jiān)控錄像為準(zhǔn)找到責(zé)任人，給予責(zé)任人*元/塊踏板處罰，并給予當(dāng)班班長(zhǎng)**元/塊處罰。
三、貨物裝卸管理要求：
1、愛(ài)惜貨物、嚴(yán)禁坐貨。
2、裝卸貨物從里到外、按要求擺放整齊、規(guī)范，貨物未堵塞通道；
3、輕拿輕放，按箭頭堆放，注意貨物安全；
4、卸貨分類(lèi)，合理堆碼，大票貨物同一票堆碼在一起，零擔(dān)貨另外堆放，方便清點(diǎn)。
5、發(fā)現(xiàn)違禁品或破損貨物，及時(shí)上報(bào)處理，可以修復(fù)的輕微破損，一定現(xiàn)場(chǎng)處理。
6、服從主管、領(lǐng)導(dǎo)調(diào)配，及時(shí)完成裝卸工作。
7、定期參加學(xué)習(xí)會(huì)議，端正思想，不犯主觀錯(cuò)誤。
8、有工作問(wèn)題或其他生活難題，及時(shí)溝通解決。
四、貨物操作規(guī)范流程。
1、禮貌待客，文明裝卸，樹(shù)立優(yōu)質(zhì)服務(wù)的思想觀念。
2、堆碼原則：輕拿輕放，違禁上報(bào)，零擔(dān)分類(lèi)，同票同堆，重不壓輕，木不壓紙，注意箭頭，不要倒放，液體下放，破損單放。
3、卸車(chē)標(biāo)準(zhǔn)：需遵循先上后下、先外后里、按單點(diǎn)貨的原則。
4、裝車(chē)標(biāo)準(zhǔn)：需遵循先里后外、先進(jìn)先出、按單點(diǎn)貨的原則。
5、碼貨標(biāo)準(zhǔn)：需遵循標(biāo)簽朝外，重貨打底，拋貨在上；木箱在下，紙箱在上；重紙?jiān)谙拢p紙?jiān)谏?；碼放整齊、平穩(wěn)，不能倒置的原則，盡量確保同一票貨放在一起。
6、裝卸車(chē)規(guī)定：搬貨過(guò)程中應(yīng)輕拿輕放，不準(zhǔn)踩貨、摔貨、摔板、坐貨、扔貨、不準(zhǔn)提貨物包裝帶；嚴(yán)禁拋扔等動(dòng)作對(duì)貨物進(jìn)行裝卸或移動(dòng)、不得野蠻踩踏、貨上坐臥等對(duì)有損壞貨物的行為；貨物搬運(yùn)過(guò)程中，離開(kāi)手或工具時(shí)，與落地點(diǎn)高度超過(guò)30cm（約兩拳頭位置），或與落地點(diǎn)長(zhǎng)度超過(guò)60cm（約一步距離）的，視為扔貨。
7、如貨物是板狀的（如各種門(mén)窗，看板等）能堅(jiān)著放的，需堅(jiān)起來(lái)靠柱子或墻壁、車(chē)箱內(nèi)壁放置，減少貨物的不必要的破損。
8、不要將易碎品易損貨物放置在車(chē)廂的下層和緊挨車(chē)皮、避免和堅(jiān)硬的貨物和外包裝不規(guī)則的貨物挨在一起,以防止碰撞破損。
9、如發(fā)現(xiàn)有破損，潮濕貨物，應(yīng)及時(shí)修復(fù)或重新包裝，并將異常情況上報(bào)品管。
10、卸貨時(shí)把貨物擺放整齊，裝車(chē)班下班前，把未裝完的貨物統(tǒng)一調(diào)整到一個(gè)地方，并按操作規(guī)定擺放，不給下一個(gè)上班的班組造成麻煩。
11、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)：保持貨物包裝完好、干凈、整齊。以上規(guī)定即日起嚴(yán)格執(zhí)行，對(duì)于違反上述條例之一的，每次罰款***元（特定除外），并在全公司定期通報(bào)；對(duì)于屢教不改者采取重罰、調(diào)崗、辭退處理，營(yíng)運(yùn)中心領(lǐng)導(dǎo)、主管、班長(zhǎng)、品管部、行政部、各營(yíng)業(yè)部經(jīng)理、主管等嚴(yán)格監(jiān)督記錄。
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搬運(yùn)工薪酬方案篇十
所謂薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)，而得到的`以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。與傳統(tǒng)的工資概念所不同的是，薪酬還包含了非貨幣形式的報(bào)酬。
薪酬分配的目的絕不是簡(jiǎn)單地“分蛋糕”，而是通過(guò)分蛋糕使得企業(yè)今后的蛋糕做得更大。價(jià)值分配不僅是一項(xiàng)技術(shù)工作，它更是一種戰(zhàn)略思考。因此，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，必須弄清楚其根本目的，而不是局限于解決企業(yè)眼前企業(yè)的薪酬問(wèn)題和人力資源部的專(zhuān)業(yè)工作，否則，雖然眼前的問(wèn)題暫時(shí)解決了，薪酬制度也建立起來(lái)了，但新的問(wèn)題一旦出現(xiàn)，薪酬制度又無(wú)法適應(yīng)，甚至?xí)璧K企業(yè)的發(fā)展。另外，如果經(jīng)常變動(dòng)企業(yè)的薪酬制度必然會(huì)給企業(yè)帶來(lái)震蕩，甚至引發(fā)一系列的問(wèn)題，給企業(yè)帶來(lái)災(zāi)難。認(rèn)為，從根本上思考，企業(yè)的薪酬分配的根本目的和重要性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
2.薪酬分配必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀；
5.薪酬分配有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才；
6.薪酬分配有利于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化等。
1.關(guān)于價(jià)值創(chuàng)造者--誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值？農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)期價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素是土地和勞動(dòng)；西方工業(yè)革命時(shí)期是資本、企業(yè)家和勞動(dòng)；當(dāng)代新經(jīng)濟(jì)時(shí)期是企業(yè)家、知識(shí)、資本和勞動(dòng)；知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人才主權(quán)時(shí)代，人才贏家通吃的時(shí)代，知識(shí)與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，具有對(duì)剩余價(jià)值的索取權(quán)。
2.關(guān)于價(jià)值貢獻(xiàn)度--創(chuàng)造了多少價(jià)值？這就是薪酬分配中的價(jià)值評(píng)價(jià)問(wèn)題，它涉及到評(píng)價(jià)的因素、評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)的方法和程序等。
3.關(guān)于價(jià)值的分配形式--拿什么分給價(jià)值創(chuàng)造者？這就是上文所提到的薪酬形式。
4.關(guān)于價(jià)值分配量值--給價(jià)值創(chuàng)造者分多少？一個(gè)企業(yè)能分享的利益是有限度的，價(jià)值分配的根本目的是為了企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。在價(jià)值分配中我們要掌握兩個(gè)原則，即二八原則和分層原則。
首先，我們要掌握二八原則。根據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的規(guī)律性，在一個(gè)企業(yè)中20%的人創(chuàng)造了80%的價(jià)值，因此在價(jià)值分配中，一定要弄清楚對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)哪些人屬于這20%，這些人對(duì)于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有直接的影響。
其次，我們要掌握分層原則?？陀^、公正的分配必須建立在客觀公正的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上。由于企業(yè)中各層各類(lèi)人員分別扮演不同的角色，其貢獻(xiàn)形式也不一樣，為了保證激勵(lì)的有效性，必須對(duì)不同人員采取不同的分配方式，設(shè)置不同的分配權(quán)重。
搬運(yùn)工薪酬方案篇十一
（1）超市年基本運(yùn)行費(fèi)用
a.房租費(fèi)
b.水費(fèi)
c.電費(fèi)
d.包裝費(fèi)
e.固定資產(chǎn)折舊費(fèi)
f.人員工資及福利
g.其它費(fèi)用
（2）上交利潤(rùn)
（3）超市月基本任務(wù)制定辦法
月基本任務(wù)=月?tīng)I(yíng)業(yè)任務(wù)+月非營(yíng)業(yè)任務(wù)
營(yíng)業(yè)任務(wù)：
非營(yíng)業(yè)任務(wù)：
月運(yùn)行基本費(fèi)用按比例在各部門(mén)分配，部門(mén)經(jīng)理根據(jù)以上公式制定月基本營(yíng)業(yè)任務(wù)，并向下分派到主管，主管下發(fā)到技工，由主管監(jiān)督實(shí)施。
說(shuō)明：
（1）營(yíng)業(yè)任務(wù)中月基本運(yùn)行費(fèi)用，為超市年基本運(yùn)行費(fèi)用的單月體現(xiàn)，由財(cái)務(wù)等部門(mén)合理制定；上交利潤(rùn)由財(cái)務(wù)等部門(mén)結(jié)和有關(guān)數(shù)據(jù)合理制定。
（2）營(yíng)業(yè)任務(wù)中15%為各部門(mén)綜合平均毛利率。
（3）非營(yíng)業(yè)任務(wù)主要指促消費(fèi)、臺(tái)面費(fèi)、新品費(fèi)等項(xiàng)目。
2、 超市薪資管理辦法
（1）超市各級(jí)員工薪資構(gòu)成
經(jīng)理、主管（生鮮、雜貨）薪資=基本工資+年節(jié)績(jī)效獎(jiǎng)+員工福利
經(jīng)理（收貨、前臺(tái)）=基本工資+年終獎(jiǎng)+員工福利+
技工薪資=基本工資+年節(jié)績(jī)效獎(jiǎng)+員工福利
領(lǐng)班薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎(jiǎng)
指導(dǎo)工薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎(jiǎng)
員工工資（包括一二級(jí)員工）=基本工資+年節(jié)獎(jiǎng)
（2）超市員工基本工資為固定生活費(fèi)，每月按時(shí)發(fā)放。
（3）年節(jié)績(jī)效獎(jiǎng)實(shí)行積分制，內(nèi)容包括績(jī)效系數(shù)（含：營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)k1、非營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)k2）、損耗控制（損耗系數(shù)k3）、庫(kù)存管理（庫(kù)存系數(shù)k4）、考勤等部分，其中績(jī)效系數(shù)占總比重的60%，損耗、庫(kù)存各占15%，其余項(xiàng)目占10%。具體見(jiàn)績(jī)效工資計(jì)算辦法。
（4）年節(jié)獎(jiǎng)只適用于領(lǐng)班、員工級(jí)，也實(shí)行積分制，按節(jié)假日發(fā)放（五一、十一、元旦、春節(jié)），本季度內(nèi)員工考核積分累計(jì)，既是本季度獎(jiǎng)金積分（具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)員工考核積分表）。
（5）年終獎(jiǎng)只用于前臺(tái)、收貨經(jīng)理，年底按當(dāng)年實(shí)際完成營(yíng)業(yè)額發(fā)放。發(fā)放比例由公司確定。
（6）福利部分包括經(jīng)理、主管、領(lǐng)班、技工、指導(dǎo)工。
3、 績(jī)效工資計(jì)算辦法
績(jī)效工資部分包括營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)k1，非營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)k2，損耗系數(shù)k3，庫(kù)存系數(shù)k4
（1）營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)k1
部門(mén)內(nèi)部技工、主管、經(jīng)理三級(jí)每周上報(bào)預(yù)計(jì)銷(xiāo)售額，月底將實(shí)際銷(xiāo)售額和月基本營(yíng)業(yè)任務(wù)進(jìn)行比較，定出營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)k1，計(jì)算方法如下：
k1=（月實(shí)際銷(xiāo)售額-月基本營(yíng)業(yè)任務(wù)）/月基本營(yíng)業(yè)任務(wù)
（2）非營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)k2
部門(mén)內(nèi)主管、經(jīng)理每月上報(bào)預(yù)計(jì)非營(yíng)業(yè)收入，月底將實(shí)際非營(yíng)業(yè)額和預(yù)計(jì)非營(yíng)業(yè)收入（應(yīng)高于月基本非營(yíng)業(yè)任務(wù)）進(jìn)行比較，定出非營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)k2，計(jì)算方法如下：
k2=（月實(shí)際非營(yíng)業(yè)額-預(yù)計(jì)非營(yíng)業(yè)收入）/預(yù)計(jì)非營(yíng)業(yè)收入
（3）損耗系數(shù)k3
每月底，防損部門(mén)根據(jù)當(dāng)月各部門(mén)損耗紀(jì)錄，考核技工、主管、經(jīng)理，并計(jì)入績(jī)效工資。
生鮮損耗系數(shù)：2%＜k3＜5%（包括：魚(yú)肉、蔬菜）
熟食損耗系數(shù)：2%＜k3＜3%（包括：面點(diǎn)、熟食）
雜貨損耗系數(shù)：k3＜0.5%
（4）庫(kù)存系數(shù)k4
在技工、主管、經(jīng)理每周上報(bào)預(yù)計(jì)銷(xiāo)售額后，由財(cái)務(wù)對(duì)其進(jìn)行分解（計(jì)劃庫(kù)存、損耗），月底庫(kù)管部將當(dāng)月部門(mén)實(shí)際庫(kù)存情況匯報(bào)財(cái)務(wù)；每月底考核時(shí)，財(cái)務(wù)部門(mén)根據(jù)當(dāng)月部門(mén)實(shí)際庫(kù)存情況，結(jié)合分解的計(jì)劃庫(kù)存考核技工、主管、經(jīng)理，并計(jì)入績(jī)效工資。
生鮮部：按當(dāng)月盤(pán)點(diǎn)情況考核績(jī)效。
k4=當(dāng)月部門(mén)實(shí)際庫(kù)存/部門(mén)上報(bào)計(jì)劃庫(kù)存
雜貨部：按商品定位法控制，一般商品按7天進(jìn)行周轉(zhuǎn)，有特殊情況及時(shí)上報(bào)。
k4=當(dāng)月部門(mén)實(shí)際庫(kù)存/部門(mén)上報(bào)計(jì)劃庫(kù)存
（5）執(zhí)行績(jī)效工資的人員，每月根據(jù)績(jī)效系數(shù)的計(jì)算公式，自己計(jì)算當(dāng)月績(jī)效工資（具體折算辦法見(jiàn)績(jī)效積分表），并于公布月銷(xiāo)售額后3日內(nèi)上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)，最后匯總到財(cái)務(wù)，由財(cái)務(wù)部會(huì)同人事部一同核查。合理的予以批準(zhǔn)，不合理的退回部門(mén)。執(zhí)行少報(bào)不補(bǔ)、多報(bào)不批原則。
（6）年節(jié)績(jī)效獎(jiǎng)的發(fā)放，按節(jié)假日發(fā)放（五一、十一、元旦、春節(jié)）。本季度內(nèi)各月績(jī)效積分累計(jì)，既是本季績(jī)效積分。
說(shuō)明：
（1）生鮮、雜貨經(jīng)理的考績(jī)積分，由所轄各部組綜合指標(biāo)構(gòu)成，四項(xiàng)績(jī)效系數(shù)（k1k2k3k4）按部門(mén)月底實(shí)際完成情況計(jì)算考績(jī)。
（2）部組主管的考績(jī)按部組內(nèi)四項(xiàng)績(jī)效系數(shù)（k1k2k3k4）實(shí)際完成情況考核。
（3）部門(mén)內(nèi)技工考績(jī)按損耗系數(shù)k3、庫(kù)存系數(shù)k4、產(chǎn)成率、產(chǎn)品質(zhì)量考績(jī)。
4、 超市人員管理辦法
執(zhí)行超市員工競(jìng)爭(zhēng)上崗原則
（1）普通員工級(jí)：分一級(jí)員工和二級(jí)員工，每三月進(jìn)行一次考察，實(shí)行優(yōu)上劣下。優(yōu)秀的二級(jí)員工上升為一級(jí)員工，不合格的一級(jí)員工降為二級(jí)員工；每半年進(jìn)行一次員工更新，實(shí)行末尾淘汰，對(duì)不合格的一級(jí)員工及二級(jí)員工予以辭退，并招收新員工更新血液。
考察標(biāo)準(zhǔn)按員工考核積分表進(jìn)行，對(duì)低于規(guī)定積分標(biāo)準(zhǔn)的員工予以辭退。優(yōu)秀員工可晉升為指導(dǎo)工。
（2）指導(dǎo)工：每半年進(jìn)行一次考核，合格的指導(dǎo)工可晉升為領(lǐng)班，不合格指導(dǎo)工降為普通員工。
（3）技工：按績(jī)效積分進(jìn)行考核，對(duì)積分低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)員工予以辭退。
（4）領(lǐng)班級(jí)：每半年進(jìn)行一次考核，考察標(biāo)準(zhǔn)按考核積分表進(jìn)行，對(duì)積分低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)班予以降級(jí)。
（5）干部級(jí)（包括主管和經(jīng)理）：每半年進(jìn)行全面考察，考察標(biāo)準(zhǔn)按績(jī)效積分表進(jìn)行，實(shí)行考績(jī)積分綜合評(píng)定，對(duì)積分低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)或連續(xù)三個(gè)月完不成基本營(yíng)業(yè)任務(wù)的干部予以辭退。
搬運(yùn)工薪酬方案篇十二
企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)是以薪酬策略為指導(dǎo)，遵循一定的原則，并結(jié)合影響因素制定的薪酬方案，這些因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)和價(jià)值因素等。 薪酬設(shè)計(jì)是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。是企業(yè)人力資源管理中最核心的內(nèi)容之一，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理以及長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。如何才能制定出科學(xué)合理的薪酬滿足企業(yè)和員工的雙向需求，總裁專(zhuān)家對(duì)此做了如下分析：
位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。
職位評(píng)價(jià)（職位評(píng)估）重在解決公司薪酬設(shè)計(jì)方案的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱(chēng)不同、或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。
科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過(guò)綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決當(dāng)官與當(dāng)專(zhuān)家的等級(jí)差異問(wèn)題。總裁專(zhuān)家說(shuō)，高級(jí)研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級(jí)低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長(zhǎng)。
薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。公司可以委托比較專(zhuān)業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。
薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。
薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的薪酬曲線。在職位等級(jí)-工資等級(jí)坐標(biāo)圖上，首先標(biāo)出所有被調(diào)查公司的員工所處的點(diǎn)；然后整理出各公司的工資曲線。從這個(gè)圖上可以直觀地反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。
在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。
總裁專(zhuān)家分析影響公司薪酬設(shè)計(jì)方案的因素有多種。從公司外部看，國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。
同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因?yàn)槠放祈懙墓究梢砸揽科渚C合優(yōu)勢(shì)，不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財(cái)大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢(qián)買(mǎi)時(shí)間，希望通過(guò)挖到一流人才來(lái)快速拉近與巨頭公司的差距。
績(jī)效工資是企業(yè)管理者對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系?？?jī)效工資可以是短期性的，如銷(xiāo)售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。
總裁專(zhuān)家說(shuō)，確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。所以說(shuō)，薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。
在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門(mén)在做此測(cè)算。專(zhuān)家的建議是，為準(zhǔn)確起見(jiàn)，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門(mén)并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。并且根據(jù)測(cè)算方法不斷對(duì)公司薪酬設(shè)計(jì)方案進(jìn)行修正。
企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案（二）
薪酬對(duì)于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取決于良好的薪酬體系。所以，良好的薪酬體系是對(duì)吸引人才，提升員工士氣，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有不可忽視的作用。一個(gè)好的薪酬制度不僅能提高員工積極性，而且提高員工忠誠(chéng)度，減少企業(yè)人員流動(dòng)成本。
要構(gòu)建好的薪酬體系，關(guān)鍵要掌握薪酬設(shè)計(jì)的方法。本文從七個(gè)方面對(duì)薪酬設(shè)計(jì)全過(guò)程進(jìn)行了闡述。
設(shè)計(jì)企業(yè)薪薪酬方案，首先弄清楚企業(yè)基本情況和在行業(yè)中地位，明確薪酬設(shè)計(jì)要達(dá)到的目標(biāo)，是薪酬制度設(shè)計(jì)的第一步。
（一）企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查。首先，要對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)行狀況、薪酬制度對(duì)員工的影響和對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響進(jìn)行全面、深入細(xì)致的調(diào)查分析，以求發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。
企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查內(nèi)容：
1、企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、工作職位分布，各職位工作內(nèi)容和作用。
2、各類(lèi)人員的構(gòu)成，薪酬水平、各類(lèi)人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例。
3、企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)行工資制度的滿意度及最不滿意的問(wèn)題。
4、企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、各種技術(shù)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)。
5、勞動(dòng)力成本對(duì)整個(gè)成本的影響程度。
6、企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)技術(shù)水平等等。
（二）明確需求，確定方向和目標(biāo)。
在調(diào)查的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析和判斷，明確需求、確立方向和設(shè)計(jì)目標(biāo)。
1、明確本企業(yè)所處的發(fā)展階段。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，通常有創(chuàng)建萌芽階段、增長(zhǎng)發(fā)育階段、發(fā)展成熟階段和衰退階段。各階段企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)策略是不同的。
2、確定本企業(yè)當(dāng)前最關(guān)鍵的工作職位（崗位）和關(guān)鍵崗位上的人員供需目標(biāo)。
3、明確薪酬政策應(yīng)向何種工作崗位、何種員工傾斜，確定當(dāng)前應(yīng)激勵(lì)什么，約束什么。
4、提出適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展階段的勞動(dòng)力成本在企業(yè)總成本（含費(fèi)用）中的比例范圍。
5、提出初步適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)營(yíng)狀況的企業(yè)薪酬組成和支付方式，確定薪酬彈性幅度等等。
（一）市場(chǎng)調(diào)查內(nèi)容。薪酬市場(chǎng)調(diào)查是對(duì)企業(yè)所支付的薪酬情況做系統(tǒng)的收集和分析判斷過(guò)程。一個(gè)好的薪酬市場(chǎng)調(diào)查，可以幫助企業(yè)了解薪酬水平在產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置，將有利于控制勞動(dòng)力成本，又能保持對(duì)關(guān)鍵人才的吸引、留住和激勵(lì)，贏得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)還可以預(yù)測(cè)企業(yè)薪酬政策在將來(lái)的變化和發(fā)展，為企業(yè)制訂薪酬制度控制薪酬總水平、各類(lèi)人員薪酬相對(duì)水平、各類(lèi)人員的薪酬等級(jí)劃分提供基本數(shù)據(jù)。
（二）市場(chǎng)調(diào)查方法。
1、要充分利用社會(huì)上的信息資源，廣泛收集各種相關(guān)的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)。如勞動(dòng)力市場(chǎng)上的各類(lèi)人員的指導(dǎo)價(jià)、統(tǒng)計(jì)部門(mén)公布的各行業(yè)各類(lèi)人員的薪酬水平。
2、企業(yè)自己或請(qǐng)社會(huì)上專(zhuān)業(yè)中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行產(chǎn)品和勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)查。
（一）公平原則
1、內(nèi)部公平。在薪酬管理時(shí)，必須采用一種透明、競(jìng)爭(zhēng)、公平的薪酬體系，這對(duì)于激發(fā)員工的積極性具有重要的作用。
2、外部公平。外部公平是指同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)基本相同。
3、員工個(gè)人公平。員工個(gè)人公平是指對(duì)同一企業(yè)中從事相同工作的員工的報(bào)酬進(jìn)行相互比較時(shí)應(yīng)該公平。
（二）競(jìng)爭(zhēng)原則
競(jìng)爭(zhēng)是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)上。企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，吸引和留住企業(yè)所需的人才。因此，有條件的企業(yè)，在制定薪酬政策時(shí)，應(yīng)采取高于其他企業(yè)的薪酬政策，以保證最大限度地吸引和保持最優(yōu)秀的人才為本公司服務(wù)。如果企業(yè)的薪酬水平較低，必然在與其他企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)中處于不利的地位，優(yōu)秀人才將與企業(yè)無(wú)緣。所以，必須充分考慮各種類(lèi)型員工的需求和企業(yè)現(xiàn)狀，制訂具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬方案。
（三）經(jīng)濟(jì)性原則
提高企業(yè)的報(bào)酬水平，固然可以提高其競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性，但同時(shí)也要明白，企業(yè)支付給員工的報(bào)酬是企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)的成本的重要組成部分，過(guò)高的勞動(dòng)報(bào)酬必然會(huì)提高產(chǎn)出在市場(chǎng)上的價(jià)格，從而降低企業(yè)的產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。所以，報(bào)酬制度不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約。不過(guò)，在考察人力成本時(shí)，不能僅僅看薪酬水平的高低，還要看員工的績(jī)效水平。實(shí)際上，員工的績(jī)效水平對(duì)企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的影響會(huì)大干成本因素。此外，人力成本的影響還與行業(yè)的性質(zhì)及成本構(gòu)成有關(guān)。
搬運(yùn)工薪酬方案篇十三
有關(guān)銀行薪酬設(shè)計(jì)的資料不是很多，下面以工商銀行為例，大體介紹一下銀行的基本薪酬結(jié)構(gòu)。
xx員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并依據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量凹凸等進(jìn)行不同的組合。
（一）基本工資，主要反映員工的學(xué)問(wèn)、技能和閱歷等因素，是依據(jù)員工的力氣和素養(yǎng)確定的共性化工資單元。包括太原最低基本生活費(fèi)、學(xué)歷職稱(chēng)工資、年功工資、福利性補(bǔ)貼。
（二）崗位津貼，是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級(jí)的依據(jù)，選擇實(shí)行一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級(jí)。
（三）獎(jiǎng)金，是依據(jù)員工通過(guò)努力而取得的工作成果和業(yè)績(jī)確定的工資單元，包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)等三種形式。
（四）附加工資，附加工資是xx正式在冊(cè)員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險(xiǎn)等。
基本工資=基本生活費(fèi)+學(xué)歷職稱(chēng)工資+年功工資+福利性補(bǔ)貼
（一）基本生活費(fèi)：參照太原市最低生活費(fèi)，并隨太原市最低生活費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整，20xx年基本生活費(fèi)=340元。
（二）學(xué)歷職稱(chēng)工資是依據(jù)不同學(xué)歷和職稱(chēng)的價(jià)值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱(chēng)員工的具體工資額可通過(guò)附表一查出。
（三）年功工資體現(xiàn)員工對(duì)公司忠誠(chéng)、工作閱歷積累的價(jià)值認(rèn)可，主要依據(jù)員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計(jì)算到年。
1）公司齡津貼金額=公司齡×適用津貼標(biāo)準(zhǔn)
2）工齡津貼金額=工齡×適用津貼標(biāo)準(zhǔn)
（四）福利性補(bǔ)貼參照國(guó)家規(guī)定實(shí)行的各種福利和補(bǔ)貼
（一）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；
（二）以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；
（三）針對(duì)不同的崗位設(shè)置晉級(jí)通道，鼓舞不同專(zhuān)業(yè)人員專(zhuān)精所長(zhǎng)。
為給不同崗位員工供應(yīng)合理的晉升空間，依據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。員工可以通過(guò)三條不同的通道進(jìn)行晉升。
3）業(yè)務(wù)職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級(jí)業(yè)務(wù)崗位、中級(jí)業(yè)務(wù)崗位和高級(jí)業(yè)務(wù)崗位。
（一）崗位分檔分級(jí)。依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出檔[]級(jí)。
（二）依據(jù)崗位特點(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，以及崗位所屬職系將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)類(lèi)別的'檔次等級(jí)上，形成《附件崗位等級(jí)分布圖》。
（三）各崗位崗位津貼初始等級(jí)確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位相同，崗位津貼相同。
（四）崗貼的調(diào)整：新的工資體系實(shí)施后實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整。個(gè)體調(diào)整依據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級(jí)來(lái)準(zhǔn)備崗位津貼的具體檔級(jí)，不再考慮外在的職務(wù)等級(jí)。具體參見(jiàn)第十章。
（一）年度獎(jiǎng)金與xx年度經(jīng)營(yíng)狀況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在xx取得確定的整體經(jīng)營(yíng)效益基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。適用對(duì)象是職能部門(mén)和市場(chǎng)進(jìn)展部員工，職能部門(mén)包括綜合管理部、人力資源部、方案財(cái)務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。
（二）業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)特地針對(duì)與信托產(chǎn)品銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)工作、資本運(yùn)作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門(mén)員工，體現(xiàn)銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)人員、資本運(yùn)作人員的業(yè)績(jī)與力氣，考核、嘉獎(jiǎng)方式依據(jù)部門(mén)業(yè)務(wù)特點(diǎn)區(qū)分式對(duì)待，具體嘉獎(jiǎng)金額依據(jù)部門(mén)、個(gè)人銷(xiāo)售收入、運(yùn)作盈利的確定比例來(lái)確定，比例系數(shù)依據(jù)每年實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況擬定。適用對(duì)象為機(jī)構(gòu)信托部、個(gè)人信托部、公益信托部、資金管理部、營(yíng)業(yè)部、國(guó)際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財(cái)部和資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部的部門(mén)員工。
（三）項(xiàng)目獎(jiǎng)主要針對(duì)從事產(chǎn)品/市場(chǎng)研發(fā)的市場(chǎng)進(jìn)展部，以及以項(xiàng)目運(yùn)作為主的投資銀行部。對(duì)于可以單獨(dú)評(píng)價(jià)考核的項(xiàng)目，為鼓舞部門(mén)/團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)，公司將在部門(mén)/團(tuán)隊(duì)擔(dān)當(dāng)某一項(xiàng)專(zhuān)項(xiàng)工作時(shí)設(shè)立項(xiàng)目獎(jiǎng)金，嘉獎(jiǎng)對(duì)象是整體部門(mén)/團(tuán)隊(duì)。以鼓舞部門(mén)/團(tuán)隊(duì)為業(yè)務(wù)部門(mén)、客戶供應(yīng)有效支持和服務(wù)時(shí)集思廣益、勇于創(chuàng)新。
（一）獎(jiǎng)金以部門(mén)/項(xiàng)目組為單位提取，由部門(mén)/項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人依據(jù)下屬的具體年度/項(xiàng)目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次支配。
（二）公司依據(jù)上半年經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況，酌情考慮下半年預(yù)發(fā)部分當(dāng)年獎(jiǎng)金。
附加工資=一般福利+醫(yī)療保險(xiǎn)+失業(yè)保險(xiǎn)+養(yǎng)老保險(xiǎn)+住房公積金
（一）一般福利是指公司或部門(mén)在各個(gè)重大節(jié)日期間發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。
（二）醫(yī)療保險(xiǎn)由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和xx相關(guān)政策。
（三）失業(yè)保險(xiǎn)由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和xx相關(guān)政策。
（四）養(yǎng)老保險(xiǎn)由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和xx相關(guān)政策。
（五）住房公積金由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和xx相關(guān)政策。
年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=月收入+年底年薪補(bǔ)足+年度超額獎(jiǎng)金+附加工資其中，月收入=基本工資+崗位津貼。年薪總額確定年薪總額依據(jù)年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理?yè)?dān)當(dāng)?shù)慕?jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定。年底依據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況，依據(jù)不同的比例發(fā)放。
年底年薪補(bǔ)足是依據(jù)經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)完成狀況準(zhǔn)備的實(shí)發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補(bǔ)足=經(jīng)考核確定的年薪總額-12個(gè)月的月收入。年度超額獎(jiǎng)金年度超額獎(jiǎng)金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)后由公司直接嘉獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計(jì)算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠?，年底依據(jù)考核指標(biāo)完成狀況計(jì)算，下年初發(fā)放。
搬運(yùn)工薪酬方案篇十四
數(shù)字比例法是指將業(yè)務(wù)員的銷(xiāo)售提成按規(guī)定的比例在個(gè)人、小團(tuán)體、大團(tuán)體之間進(jìn)行重新分配。其中小團(tuán)體與大團(tuán)體的范圍根據(jù)公司的實(shí)際情況進(jìn)行確定。例如：小團(tuán)體為辦事處，大團(tuán)體為銷(xiāo)售大區(qū)；小團(tuán)體為部門(mén)，大團(tuán)體為分公司。數(shù)字比例法強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊(duì)精神。
在確定個(gè)人、小團(tuán)體、大團(tuán)體之間比例時(shí)必須綜合考慮員工的'工作的獨(dú)立性和結(jié)構(gòu)性，如果工作體現(xiàn)高獨(dú)立性、低結(jié)構(gòu)性，應(yīng)多考慮個(gè)人價(jià)值，放大個(gè)人比例，如721比例。如果工作體現(xiàn)低獨(dú)立性、高結(jié)構(gòu)性，應(yīng)多考慮團(tuán)隊(duì)合作所體現(xiàn)的價(jià)值，放大小團(tuán)體與大團(tuán)體的比例，如442比例、433比例。按計(jì)算方法不同，數(shù)字比例法分為：提成法、個(gè)人目標(biāo)提成法、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)提成法。
提成法：以個(gè)人的實(shí)際銷(xiāo)售額作為提成基數(shù)計(jì)算提成額，再按規(guī)定的比例對(duì)提成額進(jìn)行分配。
甲（部門(mén)分配利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元。
甲（公司分配利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元。
甲的直接利益=1000+300+50=1350元。
乙（個(gè)人直接利益）：30000*10%*5/（5+3+2）=1500元。
乙（部門(mén)分配利益）：30000*10%*3/（5+3+2）/2=450元。
乙（公司分配利益）：30000*10%*2/（5+3+2）/8=75元。
乙的直接利益=1500+450+75=20xx。
丙（個(gè)人直接利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1000元。
丙（部門(mén)分配利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元。
丙（公司分配利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元。
丙的直接利益=1000+300+50=1350元。
丁（個(gè)人直接利益）：10000*10%*5/（5+3+2）=500元。
?。ú块T(mén)分配利益）：10000*10%*3/（5+3+2）/2=150元。
?。ü痉峙淅妫?0000*10%*2/（5+3+2）/8=25元。
丁的直接利益=500+150+25=675元。
乙、丙、丁轉(zhuǎn)移給甲的利益：450+75+50+25=600元。
甲、丙、丁轉(zhuǎn)移給乙的利益：300+50+50+25=425元。
甲、乙、丁轉(zhuǎn)移給丙的利益：50+75+150+25=300元。
甲、乙、丙轉(zhuǎn)移給丁的利益：50+75+300+50=475元。
甲的總利益=1350+600=1950元。
乙的總利益=20xx+425=2450元。
丙的總利益=1350+300=1650元。
丁的總利益=675+475=1150元。
搬運(yùn)工薪酬方案篇十五
1.體現(xiàn)內(nèi)部公平。
企業(yè)薪酬福利要體現(xiàn)出相對(duì)公平，即薪資待遇要和工作性質(zhì)、工作結(jié)構(gòu)對(duì)等，不這樣一刀切的公平，根據(jù)不同崗位工作的復(fù)雜情況和對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，來(lái)合理設(shè)置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業(yè)薪資福利這樣否合理時(shí)，不能只進(jìn)行同事間薪資的衡量比較，還應(yīng)該考慮到不同員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，以及崗位職責(zé)和作業(yè)環(huán)境。
2.參考外部競(jìng)爭(zhēng)性。
評(píng)估企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)性的高低，不只這樣簡(jiǎn)單的同行業(yè)薪酬福利數(shù)據(jù)的比對(duì)，要細(xì)化到相似崗位職能和相似外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤其這樣當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的情況，這樣決定企業(yè)薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位，工作相對(duì)輕松，但由于符合條件的人才較少，企業(yè)要想招到合適的員工，也必須提高薪酬福利水平。在這一點(diǎn)上，外部競(jìng)爭(zhēng)性有時(shí)和內(nèi)部公平這樣矛盾的。
1.強(qiáng)化企業(yè)和員工的目標(biāo)一致性。
在大多數(shù)企業(yè)，員工工作的目的這樣為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業(yè)在制定薪酬福利時(shí)，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來(lái)，滿足他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和公司的發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致，更好地為公司的發(fā)展服務(wù)。
2.加強(qiáng)和員工薪酬問(wèn)題的溝通。
現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在薪酬問(wèn)題上一直強(qiáng)調(diào)保密性，不允許員工私下討論工資待遇等，以求穩(wěn)定人心，增強(qiáng)員工對(duì)公司的粘性。這種策略有一定作用，但也有明顯弊端，類(lèi)似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業(yè)薪酬福利的透明度，讓員工了解公司的相關(guān)制度，加強(qiáng)和員工在薪酬方面的溝通，員工及時(shí)獲得公司薪酬福利的信息，會(huì)對(duì)公司更有信任感和安全感，也能幫助企業(yè)留住人才。
3.發(fā)揮福利政策的激勵(lì)作用。
一般國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位，都有普及眾人的福利策略，對(duì)于廣大中小私有企業(yè)，為了增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，可以制定些獨(dú)特性、針對(duì)性、實(shí)用性強(qiáng)的福利政策，使之與員工的業(yè)績(jī)掛鉤，起到激勵(lì)的作用。比如，可以在員工生日時(shí)，推出員工生日福利，送上購(gòu)物券或者紅包賀卡等。針對(duì)不同員工的需求，在員工為公司做出貢獻(xiàn)時(shí)，還可以對(duì)其提供食補(bǔ)、交通補(bǔ)貼、房補(bǔ)，或者帶薪休假和公費(fèi)旅游等福利。針對(duì)不同員工的需求選擇相關(guān)福利形式，以此來(lái)留住人才。
目前中小型企業(yè)一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入，基本收入包括基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金等，其他收入包括公司津貼、保險(xiǎn)、福利等。在基本收入的構(gòu)成上，基本工資的比例一般為60%，績(jī)效工資為40%。以普通員工為例，薪酬改革后，員工的收入=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+福利補(bǔ)貼，假設(shè)基本工資為5000元，獎(jiǎng)金1000元，扣除五險(xiǎn)一金后福利補(bǔ)貼為500元，完成績(jī)效考核和工作任務(wù)后，該員工的稅前收入就這樣6500元。
中小企業(yè)實(shí)行這種薪酬福利方案之后，企業(yè)的薪酬福利設(shè)計(jì)趨于合理，員工對(duì)自己的工作職責(zé)更加明確，工作積極性也得到提高，企業(yè)員工流失率也大大減少，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度更高，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也得到提高。例如a公司實(shí)行薪酬福利改革后，根據(jù)企業(yè)6個(gè)月的投資數(shù)據(jù)顯示，扣除工資提高的成本383256元，產(chǎn)量降低的損失1837980元，通過(guò)提高合格率增加611995元，成本降低收益為2764955元，離職減少收益為7884元，公司的收益總和612798元，相比之前的收益542890元，同比增長(zhǎng)了12%，考慮到時(shí)間的成本，如果企業(yè)連續(xù)兩年實(shí)行這種薪酬制度，每期收益固定不變的情況下，該公司的投資回報(bào)率將高達(dá)105倍。無(wú)疑這樣實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏。
總之，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵，這樣人才的競(jìng)爭(zhēng)，相比人治，科學(xué)合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，體現(xiàn)出公平、公正，在執(zhí)行上也要注意把握方式，體現(xiàn)出公平，這樣才能增強(qiáng)企業(yè)的吸引力。
【精華】教學(xué)設(shè)計(jì)方案范文合集九篇。
企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告格式范文2017。
薪酬體系探究。
如何談薪酬。
搬運(yùn)工薪酬方案篇十六
待遇=基本工資+崗位津貼+課時(shí)費(fèi)+全勤獎(jiǎng)+加班費(fèi)+補(bǔ)貼+績(jī)效獎(jiǎng)金。
大多數(shù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都采用低底薪高提成的工資模式，專(zhuān)職教師基本工資1500元/月。
300元/月。
試用期教師為30元/次（二小時(shí)為一次）。
轉(zhuǎn)正教師的課時(shí)工資通過(guò)評(píng)級(jí)后按級(jí)別定。
轉(zhuǎn)正不足一年的教師為新老師，初始課時(shí)為60元/課時(shí)，評(píng)級(jí)時(shí)級(jí)別最多升兩級(jí)。
實(shí)發(fā)課時(shí)=基本課時(shí)x班級(jí)實(shí)際人數(shù)/班級(jí)標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)。
（班級(jí)標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)為滿班人數(shù)的80%）。
100元/月。
（當(dāng)月滿勤可發(fā)、遲到或請(qǐng)假均不發(fā)）。
40元/半天，80元/天。
加班具體時(shí)長(zhǎng)根據(jù)工作需要而定，少于5個(gè)小時(shí)為半天，超過(guò)5個(gè)小時(shí)按一天算（由校長(zhǎng)審核批準(zhǔn)方能計(jì)算），如屬于布置的任務(wù)沒(méi)有完成者不算加班。
通訊費(fèi)補(bǔ)貼：50元/月。
車(chē)補(bǔ)：30元/月。
餐補(bǔ)：10元/天。
周末上全天班的行政及上課跨中間兩個(gè)時(shí)間段耽誤午餐的專(zhuān)職教師及助教享有。平時(shí)值班的行政一天工作時(shí)間超過(guò)9小時(shí)的，也享受10元/天的誤餐補(bǔ)助。
每期培訓(xùn)的最低基本續(xù)班率，
75％以上的班級(jí)有續(xù)班獎(jiǎng)金；
50％—74%不獎(jiǎng)不罰；
帶班鞏固率50%以下的老師，給予一個(gè)培訓(xùn)周期的觀察期，連續(xù)兩個(gè)培訓(xùn)周期鞏固率低于50%的老師，學(xué)校有權(quán)將其辭退或轉(zhuǎn)崗。
續(xù)班獎(jiǎng)每期發(fā)一次。
學(xué)生鞏固率獎(jiǎng)勵(lì)如下表：（g是鞏固率的第一個(gè)字母）。
凡教師輔導(dǎo)學(xué)生，
其他單項(xiàng)獎(jiǎng)：根據(jù)學(xué)校的具體情況另行設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)。
凡在學(xué)校組織的教師教學(xué)競(jìng)賽中。
獲得一等獎(jiǎng)的，獎(jiǎng)勵(lì)200元（或等值物品）；
獲得二等獎(jiǎng)的，獎(jiǎng)勵(lì)150元（或等值物品）；
獲得三等獎(jiǎng)的，獎(jiǎng)勵(lì)100元（或等值物品）。
班級(jí)正式開(kāi)課時(shí)，如果報(bào)名人數(shù)（或收入）達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)授課教師獎(jiǎng)勵(lì)100元，超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)后的人數(shù)，對(duì)授課教師給予獎(jiǎng)勵(lì)，并對(duì)跟蹤該班教學(xué)與招生工作的教師予以嘉獎(jiǎng)。
新生招生為兩個(gè)含義，一是在自己班級(jí)中招來(lái)新生插班，二是通過(guò)各種方式招來(lái)新生進(jìn)新班或插班，凡新報(bào)名學(xué)生（學(xué)校安排插班不除外）按10元/人給予教師獎(jiǎng)勵(lì)。
主要考核指標(biāo)：電話教學(xué)、學(xué)期展示課、學(xué)生評(píng)價(jià)、周教學(xué)計(jì)劃、問(wèn)卷反饋。
電話教學(xué)作為一項(xiàng)教學(xué)常規(guī)，每學(xué)期每生至少進(jìn)行一次電話教學(xué)。
須認(rèn)真填寫(xiě)電話教學(xué)單，每月底和工資單一起上交檢查。如未按時(shí)交電話教學(xué)單，取消當(dāng)月電話補(bǔ)貼。
電話教學(xué)時(shí)，每生每次時(shí)間不低于4分鐘。
電話教學(xué)單須如實(shí)填寫(xiě)，學(xué)校對(duì)教學(xué)情況進(jìn)行抽查。如發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的現(xiàn)象，取消當(dāng)月電話補(bǔ)貼，當(dāng)月電話教學(xué)成績(jī)記零，學(xué)期德育考核成績(jī)記零，并給予記過(guò)處分。
教師每月發(fā)放電話教學(xué)費(fèi)用20元/班。
電話教學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)與分值。
每學(xué)期至少開(kāi)一次展示課。
在班級(jí)授課進(jìn)度到達(dá)第8周/16周時(shí)，教師須與校長(zhǎng)落實(shí)上示范課的時(shí)間、地點(diǎn)與內(nèi)容，同時(shí)將計(jì)劃上交給學(xué)校。
教師如有在規(guī)定的班級(jí)未開(kāi)展學(xué)期展示課，該班的鞏固獎(jiǎng)減半，且該教師此項(xiàng)目的成績(jī)計(jì)零。
學(xué)生評(píng)價(jià)是指按規(guī)定填寫(xiě)學(xué)生評(píng)價(jià)表。教師須在期末完成學(xué)生評(píng)價(jià)表的填寫(xiě)，上交學(xué)校蓋章檢查。
周教學(xué)計(jì)劃是指填寫(xiě)周教學(xué)計(jì)劃表。教師須在授課前將計(jì)劃表貼在教室外供家長(zhǎng)了解。
如果未填寫(xiě)周教學(xué)計(jì)劃表，扣除教師獎(jiǎng)金5元/次。
學(xué)期末學(xué)校向家長(zhǎng)發(fā)放《家長(zhǎng)意見(jiàn)問(wèn)卷調(diào)查表》，收集反饋意見(jiàn)，便于更好地開(kāi)展工作。
學(xué)校將針對(duì)反饋意見(jiàn)，對(duì)教師的相關(guān)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)考核細(xì)則。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)每學(xué)期發(fā)放一次，電話教學(xué)、學(xué)期展示課、學(xué)生評(píng)價(jià)、周教學(xué)計(jì)劃、問(wèn)卷反饋各個(gè)項(xiàng)目的成績(jī)總和為該教師的學(xué)期成績(jī)。
特等獎(jiǎng)1名，獎(jiǎng)勵(lì)1200元；
一等獎(jiǎng)5名，獎(jiǎng)勵(lì)800元；
優(yōu)秀獎(jiǎng)8名，獎(jiǎng)勵(lì)500元。
凡受到重大社會(huì)正當(dāng)理由投訴者，取消參評(píng)資格。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核成績(jī)、春季考核成績(jī)、秋季考核成績(jī)?nèi)?xiàng)的總成績(jī)?yōu)槟甓泉?jiǎng)的評(píng)獎(jiǎng)依據(jù)。
【推薦】教學(xué)設(shè)計(jì)方案范文合集八篇。
搬運(yùn)工薪酬方案篇十七
有關(guān)銀行薪酬設(shè)計(jì)的資料不是很多，下面以工商銀行為例，大體介紹一下銀行的基本薪酬結(jié)構(gòu)。
ab員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的組合。
（一）基本工資，主要反映員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個(gè)性化工資單元。包括太原最低基本生活費(fèi)、學(xué)歷職稱(chēng)工資、年功工資、福利性補(bǔ)貼。
（二）崗位津貼，是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級(jí)的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級(jí)。
（三）獎(jiǎng)金，是依據(jù)員工通過(guò)努力而取得的工作成果和業(yè)績(jī)確定的工資單元，包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)等三種形式。
（四）附加工資，附加工資是ab正式在冊(cè)員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險(xiǎn)等。
（一）基本生活費(fèi)：參照太原市最低生活費(fèi)，并隨太原市最低生活費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整，20xx年基本生活費(fèi)=340元。
（二）學(xué)歷職稱(chēng)工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱(chēng)的價(jià)值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱(chēng)員工的具體工資額可通過(guò)附表一查出。
（三）年功工資體現(xiàn)員工對(duì)公司忠誠(chéng)、工作經(jīng)驗(yàn)積累的價(jià)值認(rèn)可，主要依據(jù)員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計(jì)算到年。
1）公司齡津貼金額=公司齡×適用津貼標(biāo)準(zhǔn)。
2）工齡津貼金額=工齡×適用津貼標(biāo)準(zhǔn)。
（四）福利性補(bǔ)貼參照國(guó)家規(guī)定實(shí)行的各種福利和補(bǔ)貼。
（一）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；
（二）以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；
（三）針對(duì)不同的崗位設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專(zhuān)業(yè)人員專(zhuān)精所長(zhǎng)。
為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。員工可以通過(guò)三條不同的通道進(jìn)行晉升。
1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門(mén)一般管理崗位，分為事務(wù)崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）研發(fā)職系：涵蓋主要從事運(yùn)作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位，分為初級(jí)研發(fā)崗位、中級(jí)研發(fā)崗位和高級(jí)研發(fā)崗位；3）業(yè)務(wù)職系：上述兩職系之外的`崗位。分為初級(jí)業(yè)務(wù)崗位、中級(jí)業(yè)務(wù)崗位和高級(jí)業(yè)務(wù)崗位。
（一）崗位分檔分級(jí)。依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出檔[]級(jí)。
（二）按照崗位特點(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，以及崗位所屬職系將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)類(lèi)別的檔次等級(jí)上，形成《附件崗位等級(jí)分布圖》。
（三）各崗位崗位津貼初始等級(jí)確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位相同，崗位津貼相同。
（四）崗貼的調(diào)整：新的工資體系實(shí)施后實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整。個(gè)體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級(jí)來(lái)決定崗位津貼的具體檔級(jí)，不再考慮外在的職務(wù)等級(jí)。具體參見(jiàn)第十章。
（一）年度獎(jiǎng)金與ab年度經(jīng)營(yíng)情況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在ab取得一定的整體經(jīng)營(yíng)效益基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。適用對(duì)象是職能部門(mén)和市場(chǎng)發(fā)展部員工，職能部門(mén)包括綜合管理部、人力資源部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。
（二）業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)專(zhuān)門(mén)針對(duì)與信托產(chǎn)品銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)工作、資本運(yùn)作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門(mén)員工，體現(xiàn)銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)人員、資本運(yùn)作人員的業(yè)績(jī)與能力，考核、獎(jiǎng)勵(lì)方式根據(jù)部門(mén)業(yè)務(wù)特點(diǎn)區(qū)別式對(duì)待，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額按照部門(mén)、個(gè)人銷(xiāo)售收入、運(yùn)作盈利的一定比例來(lái)確定，比例系數(shù)根據(jù)每年實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況擬定。適用對(duì)象為機(jī)構(gòu)信托部、個(gè)人信托部、公益信托部、資金管理部、營(yíng)業(yè)部、國(guó)際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財(cái)部和資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部的部門(mén)員工（三）項(xiàng)目獎(jiǎng)主要針對(duì)從事產(chǎn)品/市場(chǎng)研發(fā)的市場(chǎng)發(fā)展部，以及以項(xiàng)目運(yùn)作為主的投資銀行部。對(duì)于可以單獨(dú)評(píng)價(jià)考核的項(xiàng)目，為鼓勵(lì)部門(mén)/團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)，公司將在部門(mén)/團(tuán)隊(duì)承擔(dān)某一項(xiàng)專(zhuān)項(xiàng)工作時(shí)設(shè)立項(xiàng)目獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象是整體部門(mén)/團(tuán)隊(duì)。以鼓勵(lì)部門(mén)/團(tuán)隊(duì)為業(yè)務(wù)部門(mén)、客戶提供有效支持和服務(wù)時(shí)集思廣益、勇于創(chuàng)新。
（一）獎(jiǎng)金以部門(mén)/項(xiàng)目組為單位提取，由部門(mén)/項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人根據(jù)下屬的具體年度/項(xiàng)目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配。
（二）公司依據(jù)上半年經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況，酌情考慮下半年預(yù)發(fā)部分當(dāng)年獎(jiǎng)金。
附加工資=一般福利+醫(yī)療保險(xiǎn)+失業(yè)保險(xiǎn)+養(yǎng)老保險(xiǎn)+住房公積金。
（一）一般福利是指公司或部門(mén)在各個(gè)重大節(jié)日期間發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。
（二）醫(yī)療保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和ab相關(guān)政策。
（三）失業(yè)保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和ab相關(guān)政策。
（四）養(yǎng)老保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和ab相關(guān)政策。
（五）住房公積金由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和ab相關(guān)政策。
年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=月收入+年底年薪補(bǔ)足+年度超額獎(jiǎng)金+附加工資其中，月收入=基本工資+崗位津貼。年薪總額確定年薪總額按照年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定。年底根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況，按照不同的比例發(fā)放。
年底年薪補(bǔ)足是根據(jù)經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)完成情況決定的實(shí)發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補(bǔ)足=經(jīng)考核確定的年薪總額-12個(gè)月的月收入。年度超額獎(jiǎng)金年度超額獎(jiǎng)金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)后由公司直接獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計(jì)算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠郑甑赘鶕?jù)考核指標(biāo)完成情況計(jì)算，下年初發(fā)放。
搬運(yùn)工薪酬方案篇十八
薪酬是員工向公司提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。方案中所說(shuō)的薪酬指的是狹義薪酬。
計(jì)劃設(shè)計(jì)本公司薪酬包括以下內(nèi)容：
1、基本薪酬：基本薪資等同于地區(qū)公布最低工資標(biāo)準(zhǔn)，北京地區(qū)2011年標(biāo)準(zhǔn)為930元/月/人。
2、崗位薪酬：崗位工資、崗位津貼(補(bǔ)助)。
3、績(jī)效薪酬：績(jī)效獎(jiǎng)金(基本薪酬+崗位工資總額)20%，試用期不享受績(jī)效獎(jiǎng)金。
4、加班工資：根據(jù)基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)按照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)記發(fā)。
5、業(yè)績(jī)工資(提成/計(jì)件/研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金)：業(yè)務(wù)銷(xiāo)售類(lèi)崗位(b)，根據(jù)合同規(guī)定按照比例計(jì)算;生產(chǎn)類(lèi)崗位(c)根據(jù)工作任務(wù)書(shū)相關(guān)規(guī)定按照數(shù)量計(jì)算提取費(fèi)用;技術(shù)類(lèi)員工(d)的研發(fā)成果轉(zhuǎn)化相關(guān)所得收入，管理類(lèi)(a)崗位無(wú)此工資。
7、其中崗位薪酬中的崗位津貼項(xiàng)和福利性薪酬中補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金項(xiàng)，將根據(jù)崗級(jí)確定發(fā)放范圍。生育保險(xiǎn)只提供給北京市戶籍人員。
年薪制：
1、基本薪酬：將根據(jù)既定年薪總額的70%，分為12個(gè)月逐月發(fā)放，入、離職當(dāng)月不滿當(dāng)月實(shí)際工作日的，將根據(jù)月基本薪酬除以當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)乘以實(shí)際工作天數(shù)發(fā)放。
2、崗位津貼(補(bǔ)助)：根據(jù)崗位級(jí)別確定通訊、交通補(bǔ)助，在既定年薪范圍外計(jì)提，包干制，全年總額不超過(guò)年薪總額的5%。
3、績(jī)效薪酬：年薪總額20%，按照年終績(jī)效考評(píng)結(jié)果按實(shí)際考核分?jǐn)?shù)計(jì)提。中途離職將扣發(fā)全部績(jī)效薪酬，入、離職時(shí)間距離實(shí)際考評(píng)時(shí)間不滿1年的(不含試用期)，將按照比例計(jì)提發(fā)放。
6、其中生育保險(xiǎn)只提供給北京市戶籍人員。
1、崗位類(lèi)型分為：
a管理類(lèi)崗位，從事該崗位的員工為管理類(lèi)員工;。
b業(yè)務(wù)銷(xiāo)售類(lèi)崗位，從事該崗位的員工即為業(yè)務(wù)銷(xiāo)售類(lèi)員工。
c生產(chǎn)類(lèi)崗位，從事該崗位的員工即為生產(chǎn)類(lèi)員工。
d技術(shù)類(lèi)崗位，主要指的是圍繞生產(chǎn)過(guò)程中的技術(shù)類(lèi)崗位，從事該崗位員工即為技術(shù)類(lèi)員工。
四個(gè)層次：
基礎(chǔ)層(初級(jí)員工)：1級(jí)至3級(jí)。
骨干層(骨干員工和基層管理)：4級(jí)至8級(jí)。
中堅(jiān)層(中層管理)：9級(jí)至12級(jí)。
核心層(高管)：13級(jí)至16級(jí)。
2、崗位薪級(jí)架構(gòu)表(詳見(jiàn)附件1)。
3、月薪薪酬計(jì)算公式。
(基本薪資+崗位薪資)×20%=績(jī)效工資。
應(yīng)發(fā)稅前工資-(應(yīng)發(fā)稅前工資-2000)×相應(yīng)稅率=實(shí)發(fā)薪資。
4、年薪薪酬。
月度發(fā)放計(jì)算方式：
全額既定年薪×70%÷12-社?？劭?月度稅前工資。
月度稅前工資-(月度稅前工資-2000)×相應(yīng)稅率=月度實(shí)發(fā)。
年度結(jié)算。
既定年薪總額20%×績(jī)效考評(píng)系數(shù)=稅前績(jī)效工資。
既定年薪總額10%×目標(biāo)工作進(jìn)度百分比=稅前目標(biāo)責(zé)任年金。
稅前績(jī)效工資+稅前目標(biāo)責(zé)任年金-個(gè)人所得稅=實(shí)發(fā)年度結(jié)算薪酬。
1、根據(jù)面試情況確定入職薪級(jí);。
2、參照績(jī)效考核數(shù)據(jù)以及公司整體效益情況，根據(jù)公司制度既定制度，開(kāi)展薪酬的晉級(jí)與下調(diào)制度。
3、當(dāng)公司年度整體經(jīng)營(yíng)效益同比提高或減少20%時(shí)，應(yīng)啟動(dòng)薪資(浮動(dòng))調(diào)整措施。
4、當(dāng)公司年度整體經(jīng)營(yíng)效益同比提高或減少30%，硬啟動(dòng)薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整措施。
1、公司薪酬制度、薪酬架構(gòu)實(shí)行公開(kāi);。
2、公司崗位薪酬實(shí)行密薪制，但根據(jù)工作需要，直接上級(jí)有權(quán)知曉直接下級(jí)的薪酬?duì)顩r。
3、考勤及薪酬核算由公司人力部門(mén)實(shí)施，由總經(jīng)理審批后，交財(cái)務(wù)部門(mén)實(shí)施發(fā)放。
4、對(duì)于臨時(shí)性勞務(wù)崗位，如鍋爐工、綠化工等季節(jié)工，可以參照薪級(jí)體系，實(shí)行周薪制。
5、同類(lèi)型工作崗位中，上一級(jí)崗位可同時(shí)兼任下一級(jí)崗位和同級(jí)崗位，其薪資可以累積。上級(jí)崗位兼職下級(jí)崗位工作累積兼職崗位崗位最低薪級(jí)30%，同級(jí)崗位兼職可累積兼職崗位最低薪級(jí)50%。
6、兼職崗位績(jī)效工資以基礎(chǔ)工資加兩個(gè)崗位累積薪級(jí)工資的20%計(jì)算，績(jī)效考核成績(jī)以專(zhuān)職崗位和兼職崗位考核成績(jī)平均值計(jì)算。
1、福利內(nèi)容分類(lèi)。
a、現(xiàn)金福利：如生日禮金、過(guò)節(jié)費(fèi)、房補(bǔ)、車(chē)補(bǔ)、紅白禮金。
b、其他福利：補(bǔ)充保險(xiǎn)、住房公積金、工作餐、宿舍、節(jié)日活動(dòng)、節(jié)禮、定期體檢等。
2、福利費(fèi)用。
全年員工福利費(fèi)用按照人工成本7%。
搬運(yùn)工薪酬方案篇十九
薪酬就是工資，是組織對(duì)員工為組織所做的貢獻(xiàn)——包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。薪酬的基本構(gòu)成有：工資（勞動(dòng)的價(jià)格）、獎(jiǎng)金（對(duì)職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬）、津貼與補(bǔ)貼（對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱(chēng)為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱(chēng)為補(bǔ)貼）、福利（對(duì)職工生活的照顧）。薪酬除了代表金錢(qián)外，還代表著身份、地位、業(yè)績(jī)、能力、前景。
可變薪酬是解決薪酬的內(nèi)在激勵(lì)性、內(nèi)部合理性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的重大改變！它具有四個(gè)維度，即職位、市場(chǎng)、業(yè)績(jī)、能力。任何一個(gè)維度發(fā)生變化，員工的收入都會(huì)發(fā)生相應(yīng)變動(dòng)?？勺冃匠晔悄壳笆澜缟线\(yùn)用得最好的一種薪酬方法，也是一種適應(yīng)面最廣的薪酬思想。
1）薪酬激勵(lì)系統(tǒng)與醫(yī)院戰(zhàn)略相匹配，能有力促使醫(yī)院戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)；
2）薪酬策略與導(dǎo)向明確，薪酬體系的設(shè)計(jì)合理；
3）薪酬類(lèi)型的選擇符合醫(yī)院戰(zhàn)略思維；
4）總勞動(dòng)成本與財(cái)務(wù)計(jì)劃相適應(yīng)；
5）薪酬方案具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，能激勵(lì)員工更加努力工作；
6）薪酬與工作業(yè)績(jī)掛鉤，員工們是按業(yè)績(jī)受到獎(jiǎng)勵(lì)，員工對(duì)薪酬水平、結(jié)構(gòu)滿意；
7）薪酬不同組成部分的作用清晰；
8）薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)富含激勵(lì)機(jī)制，具有外部競(jìng)爭(zhēng)力、牽引性；
9）能將醫(yī)院的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制與短期激勵(lì)機(jī)制完美結(jié)合。
1）制定醫(yī)院的總體薪酬策略；
3）根據(jù)職位評(píng)估結(jié)果，結(jié)合外部薪酬水平及內(nèi)部財(cái)務(wù)狀況，設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表；
4）指導(dǎo)醫(yī)院建立薪酬方案、設(shè)計(jì)薪酬組合及薪酬框架；
5）設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)方案及期權(quán)方案；
6）根據(jù)我們的薪酬建議和客戶的財(cái)務(wù)狀況，提交薪酬改革方案；
7）設(shè)計(jì)薪酬福利管理體系和期權(quán)管理方案，建立具有競(jìng)爭(zhēng)性和公平性的激勵(lì)機(jī)制。
搬運(yùn)工薪酬方案篇二十
物業(yè)公司與一般類(lèi)型的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)企業(yè)在工作空間上、工作時(shí)間上、工作內(nèi)容上等都更為復(fù)雜與困難，所以物業(yè)公司的成本構(gòu)成等方面也具有著與一般企業(yè)非常明顯的區(qū)別。
首先，物業(yè)公司的成本構(gòu)成上面有分布散的特點(diǎn)，物業(yè)公司是集服務(wù)、管理、經(jīng)營(yíng)與一體的服務(wù)性企業(yè)。而且作為服務(wù)行業(yè)，服務(wù)方面產(chǎn)生的成本比例尤其巨大，與居住區(qū)的治安維護(hù)、消防維護(hù)、安寧維護(hù)等等，此外在小區(qū)的房屋維修維護(hù)、公共設(shè)施的維護(hù)管理、公共場(chǎng)地的維護(hù)保養(yǎng)等也都是比例較大的成本開(kāi)支。在經(jīng)營(yíng)成本方面，與物業(yè)公司自主經(jīng)營(yíng)的小區(qū)服務(wù)場(chǎng)所（健身房、餐廳等），所以眾多的管理經(jīng)營(yíng)點(diǎn)就形成了物業(yè)公司成本分布散的特點(diǎn)。
其次，物業(yè)公司的成本覆蓋面廣，成本覆蓋面廣主要表現(xiàn)在物業(yè)公司的規(guī)模不斷擴(kuò)大、經(jīng)營(yíng)的跨區(qū)域性逐漸顯著等方面。規(guī)模的不斷擴(kuò)大、管理經(jīng)營(yíng)范圍的不斷擴(kuò)大，也就形成了物業(yè)公司成本產(chǎn)生的覆蓋面廣的特點(diǎn)。
1.體現(xiàn)內(nèi)部公平。
企業(yè)薪酬福利要體現(xiàn)出相對(duì)公平，即薪資待遇要和工作性質(zhì)、工作結(jié)構(gòu)對(duì)等，不是一刀切的公平，根據(jù)不同崗位工作的復(fù)雜情況和對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，來(lái)合理設(shè)置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業(yè)薪資福利是否合理時(shí)，不能只進(jìn)行同事間薪資的衡量比較，還應(yīng)該考慮到不同員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，以及崗位職責(zé)和作業(yè)環(huán)境。
2.參考外部競(jìng)爭(zhēng)性。
評(píng)估企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)性的高低，不只是簡(jiǎn)單的同行業(yè)薪酬福利數(shù)據(jù)的比對(duì)，要細(xì)化到相似崗位職能和相似外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤其是當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的情況，是決定企業(yè)薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位，工作相對(duì)輕松，但由于符合條件的人才較少，企業(yè)要想招到合適的員工，也必須提高薪酬福利水平。在這一點(diǎn)上，外部競(jìng)爭(zhēng)性有時(shí)和內(nèi)部公平是矛盾的。
1.強(qiáng)化企業(yè)和員工的目標(biāo)一致性。
在大多數(shù)企業(yè)，員工工作的目的是為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業(yè)在制定薪酬福利時(shí)，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來(lái)，滿足他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和公司的發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致，更好地為公司的發(fā)展服務(wù)。
2.加強(qiáng)和員工薪酬問(wèn)題的溝通。
現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在薪酬問(wèn)題上一直強(qiáng)調(diào)保密性，不允許員工私下討論工資待遇等，以求穩(wěn)定人心，增強(qiáng)員工對(duì)公司的粘性。這種策略有一定作用，但也有明顯弊端，類(lèi)似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業(yè)薪酬福利的透明度，讓員工了解公司的相關(guān)制度，加強(qiáng)和員工在薪酬方面的溝通，員工及時(shí)獲得公司薪酬福利的信息，會(huì)對(duì)公司更有信任感和安全感，也能幫助企業(yè)留住人才。
3.發(fā)揮福利政策的激勵(lì)作用。
一般國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位，都有普及眾人的福利策略，對(duì)于廣大中小私有企業(yè)，為了增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，可以制定些獨(dú)特性、針對(duì)性、實(shí)用性強(qiáng)的福利政策，使之與員工的業(yè)績(jī)掛鉤，起到激勵(lì)的作用。比如，可以在員工生日時(shí)，推出員工生日福利，送上購(gòu)物券或者紅包賀卡等。針對(duì)不同員工的需求，在員工為公司做出貢獻(xiàn)時(shí)，還可以對(duì)其提供食補(bǔ)、交通補(bǔ)貼、房補(bǔ)，或者帶薪休假和公費(fèi)旅游等福利。針對(duì)不同員工的需求選擇相關(guān)福利形式，以此來(lái)留住人才。
目前中小型企業(yè)一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入，基本收入包括基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金等，其他收入包括公司津貼、保險(xiǎn)、福利等。在基本收入的構(gòu)成上，基本工資的比例一般為60%，績(jī)效工資為40%。以普通員工為例，薪酬改革后，員工的收入=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+福利補(bǔ)貼，假設(shè)基本工資為5000元，獎(jiǎng)金1000元，扣除五險(xiǎn)一金后福利補(bǔ)貼為500元，完成績(jī)效考核和工作任務(wù)后，該員工的稅前收入就是6500元。
中小企業(yè)實(shí)行這種薪酬福利方案之后，企業(yè)的薪酬福利設(shè)計(jì)趨于合理，員工對(duì)自己的工作職責(zé)更加明確，工作積極性也得到提高，企業(yè)員工流失率也大大減少，員工對(duì)企業(yè)的'忠誠(chéng)度更高，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也得到提高。例如a公司實(shí)行薪酬福利改革后，根據(jù)企業(yè)6個(gè)月的投資數(shù)據(jù)顯示，扣除工資提高的成本383256元，產(chǎn)量降低的損失1837980元，通過(guò)提高合格率增加611995元，成本降低收益為2764955元，離職減少收益為7884元，公司的收益總和612798元，相比之前的收益542890元，同比增長(zhǎng)了12%，考慮到時(shí)間的成本，如果企業(yè)連續(xù)兩年實(shí)行這種薪酬制度，每期收益固定不變的情況下，該公司的投資回報(bào)率將高達(dá)105倍。無(wú)疑是實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏。
總之，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵，是人才的競(jìng)爭(zhēng)，相比人治，科學(xué)合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，體現(xiàn)出公平、公正，在執(zhí)行上也要注意把握方式，體現(xiàn)出公平，這樣才能增強(qiáng)企業(yè)的吸引力。
搬運(yùn)工薪酬方案篇一
1、促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，改變公司被動(dòng)銷(xiāo)售的局面，進(jìn)而提高公司在行業(yè)內(nèi)的品牌知名度，從而實(shí)現(xiàn)公司的銷(xiāo)售目標(biāo)。
2、增加銷(xiāo)售人員工作的主動(dòng)積極性，提升銷(xiāo)售人員的新客戶拓展、商務(wù)談判，營(yíng)銷(xiāo)技巧以及客戶維護(hù)等綜合能力，并培養(yǎng)銷(xiāo)售隊(duì)伍的團(tuán)隊(duì)合作精神，以使公司整個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)行成互相幫助，交叉學(xué)習(xí)和共同提高的良好局面，同時(shí)為公司人才梯度的建設(shè)打下良好的基礎(chǔ)。
3、能培養(yǎng)銷(xiāo)售人員對(duì)公司的忠誠(chéng)度，能長(zhǎng)期地追隨公司共同成長(zhǎng)。
1、實(shí)事求是原則：銷(xiāo)售人員定期并如實(shí)的上報(bào)工作回顧和工作計(jì)劃，客觀地反應(yīng)客戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及行業(yè)等相關(guān)信息至公司。
2、績(jī)效落實(shí)原則：根矩銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jī)，公司及時(shí)落實(shí)相關(guān)績(jī)效。
3、公平公正原則；公司在各類(lèi)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，如人員培訓(xùn)計(jì)劃，員工晉升計(jì)劃等方面要盡量做到公平公正。
1、銷(xiāo)售人員的薪酬由基本工資，獎(jiǎng)勵(lì)金額及銷(xiāo)售提成組成。
2、基本工資每月定額發(fā)放。
3、銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)薪資可分為：
（1）銷(xiāo)售提成獎(jiǎng)勵(lì)包括新開(kāi)發(fā)客戶提成和現(xiàn)有客戶維護(hù)提成，銷(xiāo)售提成=（新開(kāi)發(fā)客戶當(dāng)筆營(yíng)業(yè)額x新開(kāi)發(fā)客戶提成比例+現(xiàn)有客戶維護(hù)營(yíng)業(yè)額x現(xiàn)有客戶維護(hù)提成比例），營(yíng)業(yè)額以客戶已付款到公司賬號(hào)為準(zhǔn)。
（2）只有銷(xiāo)售人員已經(jīng)開(kāi)始維護(hù)部分現(xiàn)有客戶，才有資格可以參加現(xiàn)有客戶提成考核。
（3）銷(xiāo)售費(fèi)用控制獎(jiǎng)勵(lì)：此項(xiàng)待定。
（4）獎(jiǎng)勵(lì)金額在公司收到客戶貨款之后一個(gè)月之內(nèi)發(fā)放。
4、所有薪酬由公司統(tǒng)一支付。
銷(xiāo)售費(fèi)用是指差旅費(fèi)，通訊費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)和各種公關(guān)費(fèi)用等（但市場(chǎng)推廣、展會(huì)費(fèi)用及客戶傭金除外。）
1、銷(xiāo)售提成方案
（1）在新客戶第一個(gè)月的當(dāng)月起開(kāi)始算，連續(xù)12個(gè)月之內(nèi)均為新客戶，每新開(kāi)發(fā)1個(gè)客戶，獎(jiǎng)勵(lì)100元（獎(jiǎng)勵(lì)金額在公司收到客戶貨款后一個(gè)月內(nèi)發(fā)放），提成比例為。
（2）新客戶從第13個(gè)月開(kāi)始為現(xiàn)有客戶，提成比例以維護(hù)客戶核算。
（3）如果該月銷(xiāo)售額達(dá)到25萬(wàn)或以上，則基本工資為3000元；如果該月銷(xiāo)售額不足25萬(wàn)元，則基本工資為2700元；如果該月客戶銷(xiāo)售額低于10萬(wàn)元，則基本工資為2200元；提成比例維持不變。（每年度只有春節(jié)放假該月銷(xiāo)售額低于10萬(wàn)元不算此考核）
（4）如果所負(fù)責(zé)的現(xiàn)有客戶在單價(jià)上上調(diào)100元或以上，則該客戶提成比例為。
（5）客戶丟失是指連續(xù)使用公司產(chǎn)品一年以上的現(xiàn)有客戶突然連續(xù)3個(gè)月或以上不再訂購(gòu)公司的產(chǎn)品（客戶轉(zhuǎn)業(yè)或倒閉的除外），負(fù)責(zé)該客戶的銷(xiāo)售人員罰款50元，且銷(xiāo)售人員必須向公司客觀反應(yīng)該客戶丟失的原因，3個(gè)月內(nèi)未能確認(rèn)訂單的，因個(gè)人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。
（6）維護(hù)客戶：在美國(guó)，德國(guó)，亮光膜扣除招待費(fèi)單價(jià)在5000元以上的，提成比例為2%，在5000元以下的，提成比例為，啞光膜扣除招待費(fèi)在6000元以上，提成比例為2%，在6000元以下的，提成比例為；麻面，膠絲扣除招待費(fèi)，提成比例為。
2、注意事項(xiàng)
（1）公司集體戰(zhàn)略性開(kāi)發(fā)的重要客戶和公司已經(jīng)在做很多市場(chǎng)前期工作的主要客戶的訂單，將不納入相關(guān)銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)考核。但公司交由銷(xiāo)售人員跟單時(shí)，銷(xiāo)售人員享有維護(hù)客戶的提成比例。
（2）公司會(huì)給銷(xiāo)售人員提供每種產(chǎn)品的銷(xiāo)售價(jià)格區(qū)間，當(dāng)一個(gè)客戶能接受的價(jià)格偏離公司的價(jià)格區(qū)間太大時(shí)，但銷(xiāo)售人員和公司均考慮到客戶的資信、用量、影響力等原因同意接受時(shí)，則銷(xiāo)售人員應(yīng)接受公司重新協(xié)商提成比例。
（3）客戶丟失是指連續(xù)使用公司產(chǎn)品一年以上的現(xiàn)有客戶突然連續(xù)3個(gè)月或以上不再訂購(gòu)公司的產(chǎn)品（客戶轉(zhuǎn)業(yè)或倒閉的.除外），銷(xiāo)售人員必須向公司客觀反應(yīng)該客戶丟失的原因，如因個(gè)人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。
（4）因老客戶的作用而臨時(shí)被指定使用公司產(chǎn)品的跨區(qū)域新客戶，原則上該新客戶臨時(shí)訂單產(chǎn)生的銷(xiāo)售額歸相應(yīng)的老客戶的銷(xiāo)售負(fù)責(zé)人所有。臨時(shí)訂單結(jié)束之后，所在區(qū)域銷(xiāo)售人員享有該客戶后續(xù)的管理和銷(xiāo)售額。
1、當(dāng)年年度結(jié)算截止日為12月底。
2、績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)薪資個(gè)人所得稅員工自理，公司代扣。
3、銷(xiāo)售人員對(duì)自己的薪酬必須保密。
4、因銷(xiāo)售人員違規(guī)或違法而被公司開(kāi)除的，公司將取消其所有未核算的獎(jiǎng)勵(lì)薪資。
5、如果銷(xiāo)售人員提前一個(gè)月提出辭職并完成交接工作，或者如果公司辭退的，或者因違反公司相關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行銷(xiāo)售人員更換的，公司將在發(fā)放日按規(guī)定繼續(xù)發(fā)放未核算或已經(jīng)核算但未發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)薪資。
6、銷(xiāo)售人員應(yīng)嚴(yán)格按公司的銷(xiāo)售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權(quán)取消其獎(jiǎng)勵(lì)薪資。
1、本方案的解釋權(quán)屬于公司。
2、本方案將會(huì)隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展需要做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整或修改。
3、本方案自20xx年06月01日起開(kāi)始執(zhí)行。
搬運(yùn)工薪酬方案篇二
本企業(yè)績(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)是按職位劃分的，涉及10個(gè)職位分別為財(cái)務(wù)處長(zhǎng)、秘書(shū)、數(shù)據(jù)處理科科長(zhǎng)、會(huì)計(jì)科科長(zhǎng)、計(jì)算機(jī)操作員、數(shù)據(jù)記錄員、會(huì)計(jì)師、高級(jí)賬目員、初級(jí)賬目員和打字員?？?jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)將以以上10個(gè)職位來(lái)進(jìn)行等級(jí)分類(lèi)、工資標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效考核。
財(cái)務(wù)類(lèi)包括高級(jí)賬目員、初級(jí)賬目員、會(huì)計(jì)師。
薪酬總額是由固定工資總額、浮動(dòng)工資總額和附加工資總額構(gòu)成的，如下圖——基本工資、學(xué)歷職稱(chēng)工資、工齡工資、等級(jí)工資與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤(比如銷(xiāo)售收入、銷(xiāo)量、產(chǎn)量等)。
薪酬總額浮動(dòng)工資總額崗位工資(員工崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì))獎(jiǎng)金(與公司對(duì)其考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤)。
國(guó)家規(guī)定福利(由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定)。
固定工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)固定的部分，是為了保障員工的基本生活而設(shè)定的，主要為崗位工資、技術(shù)工資。
固定工資=基本工資+學(xué)歷職稱(chēng)工資+工齡工資+等級(jí)工資固定工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：
1、加班津貼的計(jì)算基數(shù);2、各種假別工資的'計(jì)算基數(shù);3、外派受訓(xùn)人員薪酬計(jì)算基數(shù);4、其他薪酬基數(shù)。
績(jī)效工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)浮動(dòng)的部分，體現(xiàn)當(dāng)期的公司整體業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī)和員工通過(guò)個(gè)人努力而取得的工作績(jī)效。
績(jī)效工資=個(gè)人考核系數(shù)x職位績(jī)效基數(shù)。
崗位工資適用于各種職系，從崗位相對(duì)價(jià)值和員工的經(jīng)驗(yàn)積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。
月度崗位工資=崗位薪酬基數(shù)x崗位系數(shù)+工齡工資(崗位薪酬基數(shù)，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況、人工成本承受能力、結(jié)合行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平分，確定不同職系中各職級(jí)的崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過(guò)崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)對(duì)員工薪酬水平的調(diào)整)。
獎(jiǎng)金是薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)的部分，是體現(xiàn)員工、團(tuán)隊(duì)為公司效益做出的努力和工作成果，依據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，核定發(fā)給全體或部分員工的超值獎(jiǎng)勵(lì)，包括年終獎(jiǎng)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。
年終獎(jiǎng)是為員工共享企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，體現(xiàn)了公司年度效益、各部門(mén)的年度績(jī)效一級(jí)員工個(gè)人年度工作表現(xiàn)。
個(gè)人年終獎(jiǎng)=個(gè)人全年績(jī)效工資總額x個(gè)人年度考核平均系數(shù)。
特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指在鼓勵(lì)員工的出色業(yè)績(jī)和持續(xù)努力而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，目的在于對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象。管理者不參與此獎(jiǎng)評(píng)選。
為增強(qiáng)公司的凝聚力，吸引和留住優(yōu)秀人才，公司為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，員工依據(jù)崗位可以得到多項(xiàng)或全部福利。
附加工資的確定基礎(chǔ)由國(guó)家相關(guān)規(guī)定決定，包括國(guó)家規(guī)定福利、企業(yè)補(bǔ)充福利、公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的自助福利等各項(xiàng)津貼和福利待遇。公司為員工所辦理保險(xiǎn)主要是基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)五種。保險(xiǎn)的計(jì)算以基本工資為基數(shù)按國(guó)家規(guī)定比例繳納，公司與員工各承擔(dān)一部分，按照公司相關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。
本表內(nèi)的考核項(xiàng)目和考核標(biāo)準(zhǔn)僅限本設(shè)計(jì)方案使用，共考核包括管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、財(cái)務(wù)類(lèi)和行政類(lèi)在內(nèi)的10個(gè)職位。
搬運(yùn)工薪酬方案篇三
作為事業(yè)單位，由于體制上的一些原因，往往高速公路管理機(jī)構(gòu)都設(shè)有各種下屬的附屬企業(yè)，而附屬企業(yè)的工資福利又經(jīng)常與高速公路管理機(jī)構(gòu)掛鉤，所以難免形成這樣一種局面，即某些單位有嚴(yán)重冗員更有甚者有人浮于事的現(xiàn)象出現(xiàn)，這就不僅使得國(guó)家的人力資源有很大程度的浪費(fèi)，也不可避免的導(dǎo)致了高速公路的管理效率。因此，為了要提高高速公路的管理效率，就必須重視人力資源管理在企業(yè)管理中的重要作用。因?yàn)槿肆Y源作為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，一直是影響企業(yè)發(fā)展主要的因素。
人力資源管理作為企業(yè)員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容之一，完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立就顯得尤為重要。特別是，近年來(lái)國(guó)家基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的大發(fā)展，越來(lái)越多的高速公路的修建，使得高速公路的通車(chē)?yán)锍萄该驮鲩L(zhǎng)，對(duì)高速公路的管理提出了更多要求。在這種環(huán)境下，建立適合自身企業(yè)發(fā)展的`薪酬激勵(lì)機(jī)制就具備了相當(dāng)?shù)谋厝恍?。甚至從某種程度上說(shuō)，健全程度的高低、激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞關(guān)系到高速公路管理企業(yè)是否能持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。因此，只有制定切實(shí)可行的薪酬激勵(lì)機(jī)制，提高所有員工工作的積極性，鼓勵(lì)員工發(fā)揮才干，保持高效的工作，高速公路管理才能緊跟時(shí)代步伐，實(shí)現(xiàn)真正的高速公路企業(yè)的管理現(xiàn)代化。
(1)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該放在首位。
(2)要做到充分發(fā)揮投入的資金，實(shí)現(xiàn)利益最大化。
(3)與社會(huì)的整體價(jià)值觀相符合。
(1)應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)理念，確立企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制要“以人為本”的理念。從目前看來(lái)，高速公路管理企業(yè)屬于事業(yè)單位，所以受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的調(diào)節(jié)作用較小，由于企業(yè)不像民營(yíng)企業(yè)那樣處于激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，員工激勵(lì)機(jī)制尚存在很大的調(diào)整空間，有待于進(jìn)一步完善。高速公路管理屬于服務(wù)型行業(yè)，員工的工作狀態(tài)跟企業(yè)的盈利有著極其密切的關(guān)系。那么，為使高速公路的服務(wù)職能得以充分體現(xiàn)，為來(lái)往車(chē)輛提供優(yōu)質(zhì)文明的服務(wù)，就必須有新的激勵(lì)理念，在傳統(tǒng)理念的基礎(chǔ)上做提升，樹(shù)立“以人為本”的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工的福利待遇考慮的更加周全，尊重員工、關(guān)心員工。提高員工的福利待遇方面，應(yīng)該從細(xì)節(jié)入手，首先員工的工作生活環(huán)境要舒適，豐富員工的業(yè)余文化生活，同時(shí)對(duì)生病的員工和家庭出現(xiàn)重大變故的員工要多給予關(guān)心和物質(zhì)幫助等。以人為本的理念，就是要求企業(yè)以組織的身份，對(duì)個(gè)體員工要多加尊重，多加關(guān)心，讓企業(yè)員工能夠時(shí)刻感受到企業(yè)的人文關(guān)懷，只有這樣才能凝聚員工的心，使人文關(guān)懷在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中發(fā)揮積極的作用。
(2)建立規(guī)范的獎(jiǎng)懲制度和技能考核體系。說(shuō)到獎(jiǎng)懲制度，現(xiàn)在有些企業(yè)只有懲罰制度，而沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)制度，這種管理體制其實(shí)是很難發(fā)揮積極作用的，但是這也是目前我國(guó)各企業(yè)管理中的一個(gè)普遍現(xiàn)象。只有有獎(jiǎng)有罰的管理體制，才是具有激勵(lì)作用的體制。因此說(shuō)任何一種激勵(lì)機(jī)制都必須做到考核機(jī)制的合理并行?？己藱C(jī)制的合理并行主要體現(xiàn)在下面幾個(gè)方面，明確、統(tǒng)一、固定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);允許被考核人進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和申訴;考核結(jié)果需要落到實(shí)處，與必要的獎(jiǎng)懲掛鉤。對(duì)員工的測(cè)評(píng)要在一個(gè)公開(kāi)、公平、公正、統(tǒng)一的前提下進(jìn)行，否則，對(duì)員工所做的任何考核都不具有實(shí)際意義。同時(shí)，還有一個(gè)問(wèn)題也應(yīng)注意到，由于員工從事的工作不一而同，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況做相應(yīng)變通，有些工作適合用量化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，而有些工作比如對(duì)一線員工的星級(jí)評(píng)定，文明窗口等的考核，對(duì)于這些實(shí)際操作層中無(wú)法具體量化的指標(biāo)，需要考核人員做到公平公正，做到一碗水端平，以免打消員工工作的積極性，反而使員工激勵(lì)機(jī)制起到負(fù)面作用。最后要提到的是，考核本身只是一種管理手段，而不是管理的最終目標(biāo)，通過(guò)考核可以大致了解員工的現(xiàn)有技能水平，同時(shí)又給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)勵(lì)提供了一種依據(jù)，如此，企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系才能是清晰明了，員工之間的競(jìng)爭(zhēng)才是良性競(jìng)爭(zhēng)。
(3)企業(yè)應(yīng)重視與員工的溝通。完善的激勵(lì)機(jī)制還包括企業(yè)內(nèi)部全方位的溝通機(jī)制，要營(yíng)造一種管理層和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、管理層和普通員工、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和普通員工之間存在多層次交流渠道，這也是對(duì)“以人為本”管理理念的體現(xiàn)方式，企業(yè)尊重員工的意見(jiàn)與建議，這樣員工就會(huì)意識(shí)到管理層對(duì)他們的意見(jiàn)持尊態(tài)度，使員工有被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的感覺(jué)，從而增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工相互尊重，員工會(huì)更加自覺(jué)的去地激勵(lì)自己。有些企業(yè)建立了領(lǐng)導(dǎo)信箱，或者類(lèi)似的能夠提供員工暢所欲言的平臺(tái)，使員工能夠促進(jìn)企業(yè)更加有效、健康的管理。
(4)給員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)。在崗業(yè)余培訓(xùn)主要針對(duì)大部分員工，一般采用崗位培訓(xùn)、系列講座、各種短期培訓(xùn)班等形式。在高速公路管理企業(yè)，因?yàn)槭鞘聵I(yè)單位，離崗專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)一般比較少見(jiàn)，這種機(jī)會(huì)也僅限于那些能夠給具有很大發(fā)展前途的業(yè)務(wù)骨干。所以，在名額方面要注意公平、公正性。受訓(xùn)的課程，大多都是管理機(jī)構(gòu)當(dāng)前所需要的管理技術(shù)與科技信息。無(wú)論是在崗培訓(xùn)還是離崗培訓(xùn)，都要突破單一課堂教學(xué)模式，可以采用游戲式教學(xué)、討論法、案例教學(xué)法、以及模塊培訓(xùn)法等方式，以激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣為主，讓員工在輕松愉快的氛圍中盡情享受培訓(xùn)過(guò)程。除此之外，在給員工培訓(xùn)完成之后，還要做培訓(xùn)評(píng)估和反饋，切實(shí)將培訓(xùn)作為一個(gè)長(zhǎng)效激勵(lì)員工的手段。
總之，高速公路管理企業(yè)為提高企業(yè)管理效率，建立完善的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，然后持久的貫徹實(shí)施，一定會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更大的效益。
搬運(yùn)工薪酬方案篇四
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工工作積極性，在確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值，在兼顧國(guó)家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長(zhǎng)與單位經(jīng)濟(jì)效益同步增長(zhǎng)，正確處理好積累與分配的關(guān)系，根據(jù)云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績(jī)效工資的實(shí)施精神，結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績(jī)效工資分配方案。
醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎(chǔ)上，以實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識(shí)，塑造以質(zhì)量為核心，以績(jī)效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第（四）條績(jī)效工資的實(shí)施規(guī)定：“績(jī)效工資是事業(yè)單位工資構(gòu)成中活的部分，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在上級(jí)主管部門(mén)核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的.分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績(jī)效工資的分配”
績(jī)效工資總量：根據(jù)云工改[20xx]3號(hào)文件《關(guān)于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關(guān)問(wèn)題的處理意見(jiàn)》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類(lèi)辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺(tái)前，績(jī)效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補(bǔ)貼核定或規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼核定。其中，原工資構(gòu)成中津貼比例按國(guó)家規(guī)定高出30%（差額撥款單位40%）的部份，按絕對(duì)額納入單位績(jī)效工資總量。”
績(jī)效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結(jié)余，總量調(diào)控。
績(jī)效工資是以成本核算為基礎(chǔ)。主要是通過(guò)科室對(duì)收入和支出的控制來(lái)降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結(jié)余，根據(jù)科室對(duì)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益的貢獻(xiàn)來(lái)分配，不僅考慮了科室工作的數(shù)量、質(zhì)量，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，以及所消耗的各種成本的價(jià)值，這就鼓勵(lì)科室必須進(jìn)行增收節(jié)支，提醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量，以取得收入為前提，體現(xiàn)人均結(jié)余最大化；控制成本支出，增強(qiáng)科室的成本意識(shí)?？剖覟榱巳司Y(jié)余最大化，科室必須減員增效；增強(qiáng)科室的投資風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，科室增加設(shè)備時(shí)，必須考慮投入回報(bào)的問(wèn)題。
1、推行全成本核算，收入減支出（包括院級(jí)及后勤管理運(yùn)行成本分?jǐn)偅┙Y(jié)余部分列入核算單位分配，根據(jù)科室人均收支結(jié)余額的一定比例計(jì)提績(jī)效工資。收支結(jié)余為負(fù)數(shù)時(shí)，一律從固定工資中扣除，直至扣到財(cái)政差額補(bǔ)足為止。
2、醫(yī)院對(duì)各臨床科室不下達(dá)任何經(jīng)濟(jì)任務(wù)指標(biāo)，按實(shí)際收支結(jié)余計(jì)發(fā)績(jī)效工資。
3、績(jī)效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績(jī)效考核參與搞活分配。
4、以科室和個(gè)人為基本核算單元；
5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤；
若需詳情，請(qǐng)致電：0878-xxxxx。
搬運(yùn)工薪酬方案篇五
未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這已經(jīng)是企業(yè)界的共識(shí)。從人是“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)來(lái)看，員工是有物質(zhì)需求的，提高員工的收入可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)引人、留人的目的。值得注意的是，人不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，還是“社會(huì)人”，除了物質(zhì)需要，還有社會(huì)需要。企業(yè)要把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人和尊重人的需求上，重視培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，重視員工溝通和員工參與。另外，人還是“自我實(shí)現(xiàn)”的人，需要企業(yè)提供發(fā)展平臺(tái)，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。因此，從長(zhǎng)期留人和發(fā)揮人才效益的角度來(lái)看，對(duì)于企業(yè)和員工都有直接關(guān)系的薪酬不能簡(jiǎn)單待之，里面自有奧妙之處，薪酬設(shè)計(jì)方案也越來(lái)越受到企業(yè)的重視。
作為企業(yè)的管理者，要充分意識(shí)到激勵(lì)的重要性，掌握相關(guān)的激勵(lì)理論。激勵(lì)理論貫穿于整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程，無(wú)論是企業(yè)自行設(shè)計(jì)還是請(qǐng)咨詢專(zhuān)家設(shè)計(jì)薪酬體系，最終還是企業(yè)在運(yùn)用，企業(yè)管理者掌握相關(guān)激勵(lì)理論對(duì)于薪酬體系的執(zhí)行與應(yīng)用很有幫助。
常用的激勵(lì)理論包括三大類(lèi)：一類(lèi)是內(nèi)容型激勵(lì)理論，有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論;一類(lèi)是過(guò)程型激勵(lì)理論，有亞當(dāng)斯的公平理論;還有一類(lèi)是行為改選型激勵(lì)理論，有凱利的歸因理論、期望理論和強(qiáng)化理論。這些激勵(lì)理論都本著同樣的激勵(lì)原理，在薪酬設(shè)計(jì)中發(fā)揮著重要作用。
在企業(yè)里常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、能力/技能工資制、績(jī)效工資制、市場(chǎng)工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎(chǔ)，也各有各的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)(見(jiàn)表1)。
實(shí)際上，在明確企業(yè)的付酬因素和薪酬設(shè)計(jì)的基本原則后，可以對(duì)以上薪酬模式進(jìn)行組合，充分發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。企業(yè)的付酬因素有市場(chǎng)因素、崗位因素、能力因素、績(jī)效因素。薪酬設(shè)計(jì)方案的基本原則有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則即外部公平原則、內(nèi)部公平原則、激勵(lì)原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績(jī)效工資制、崗位績(jī)效工資制。各種制度有利有弊，企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。其中，崗位績(jī)效工資制涵蓋了所有的付酬因素，符合國(guó)家現(xiàn)階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度，體現(xiàn)了公平和效率，符合現(xiàn)代人力資源管理思想，是目前大多數(shù)企業(yè)的首選。
薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，每個(gè)環(huán)節(jié)都很重要，主要包括5個(gè)環(huán)節(jié)：
環(huán)節(jié)一：體現(xiàn)崗位價(jià)值，做好崗位價(jià)值評(píng)估。環(huán)節(jié)二：體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，做好員工能力評(píng)估與定位。環(huán)節(jié)三：體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性，做好市場(chǎng)薪酬調(diào)查工作。環(huán)節(jié)四：企業(yè)人力成本分析，目的在于是確定企業(yè)的年度薪酬總額和市場(chǎng)薪酬定位。環(huán)節(jié)五：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)計(jì)依賴于企業(yè)的薪酬價(jià)值觀和薪酬思想。
在整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)方案中，要清楚組織的利益心理，抓住關(guān)鍵的動(dòng)力要素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設(shè)計(jì)前企業(yè)可以做一次員工利益心理調(diào)查。
薪酬的保障系統(tǒng)涵蓋五個(gè)方面：組織系統(tǒng)、指標(biāo)系統(tǒng)、評(píng)估系統(tǒng)、支付系統(tǒng)、仲裁系統(tǒng)，五個(gè)方面缺一不可。
一旦薪酬采用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，而在實(shí)施過(guò)程中難免會(huì)因?yàn)楦鞣N原因出現(xiàn)不公平和不合理現(xiàn)象。為了解決矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實(shí)施，達(dá)到預(yù)期效果，有必要建立完善的仲裁系統(tǒng)，在績(jī)效薪酬管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下嚴(yán)格執(zhí)行，實(shí)施公正裁決，以保證員工的權(quán)利、利益不受損害。
總之，企業(yè)在做薪酬設(shè)計(jì)方案時(shí)，一定要把握好每一步工作，做好每一個(gè)環(huán)節(jié)和細(xì)節(jié)，這樣才能制定出合理而科學(xué)的薪酬制度，充分發(fā)揮出薪酬的激勵(lì)作用。
搬運(yùn)工薪酬方案篇六
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。下面，小編為大家分享員工薪酬方案，希望對(duì)大家有所幫助!
1、外部公平性原則：同社會(huì)的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng);
2、內(nèi)部公平性原則：體現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)不同責(zé)任和不同水平的薪資差別;
4、體現(xiàn)人才價(jià)值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。
5、著重解決以下幾個(gè)問(wèn)題：
(1)工資與員工個(gè)人技能和能力脫鉤問(wèn)題?，F(xiàn)在，員工的工資在聘任時(shí)基本確認(rèn)，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個(gè)人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。
(2)工資與公司整體績(jī)效不相關(guān)問(wèn)題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績(jī)效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對(duì)公司效益不關(guān)心。
(3)工資與崗位不相關(guān)問(wèn)題。崗位變動(dòng)，薪酬隨之變動(dòng)。
(4)調(diào)整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。
員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績(jī)效工資、附加工資，即：
員工工資=崗位工資+績(jī)效工資+附加工資
對(duì)于銷(xiāo)售類(lèi)員工來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績(jī)效工資，即：
銷(xiāo)售類(lèi)員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資
本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資，它從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過(guò)工作分析和崗位評(píng)價(jià)，把所有崗位分為高層a、中層b和基層c三個(gè)層次，并進(jìn)一步細(xì)分為十等，根據(jù)業(yè)務(wù)類(lèi)型將公司所有的崗位分為：管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、客服類(lèi)、行政事務(wù)類(lèi)和工勤類(lèi)。
鑒于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為激勵(lì)優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個(gè)職等的崗位技能工資分為15檔，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)情況和it行業(yè)的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元)，并推算出各等各檔工資數(shù)額(見(jiàn)下表：崗位技能等級(jí)工資表)
員工薪酬方案設(shè)計(jì)
崗位工資入等入檔的原則是：根據(jù)崗位評(píng)價(jià)入等，根據(jù)能力評(píng)價(jià)入檔。平時(shí)每年根據(jù)員工業(yè)績(jī)的高低、貢獻(xiàn)的大小，決定是否提升檔次。
為了使員工的薪酬和公司效益、個(gè)人表現(xiàn)掛鉤，本方案設(shè)計(jì)了績(jī)效工資，由于每個(gè)員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績(jī)效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，才能體現(xiàn)出員工的價(jià)值。
績(jī)效工資的核算分為非銷(xiāo)售人員和銷(xiāo)售人員的績(jī)效工資，由于銷(xiāo)售人員的績(jī)效工資必須和銷(xiāo)售業(yè)績(jī)掛鉤，業(yè)績(jī)指標(biāo)可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營(yíng)銷(xiāo)人員以外的其他員工的績(jī)效工資。
月績(jī)效工資基數(shù)=月度崗位技能工資×0.5
月績(jī)效工資=月績(jī)效工資基數(shù)×p=月度崗位工資×0.5×p
員工的月績(jī)效工資額按季度進(jìn)行確認(rèn)，按月進(jìn)行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績(jī)效工資是該員工上一季度績(jī)效工資額。季度績(jī)效綜合考評(píng)方法另定。
1、附加工資的組成
2、年功工資的計(jì)算方法
進(jìn)公司的第一個(gè)自然年后的1月份開(kāi)始，每年增加**元。
3、對(duì)學(xué)歷和資歷的考慮
(1)取消原薪酬體系中的學(xué)歷工資，在員工進(jìn)入公司定級(jí)時(shí)統(tǒng)一考慮。
(2)保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為**元
a、獲得初級(jí)職稱(chēng)或思科ccna證書(shū)的工資加**元;
b、獲得中級(jí)職稱(chēng)或思科ccnp證書(shū)的工資加**元;
c、獲得高級(jí)職稱(chēng)或思科ccie證書(shū)的工資加**元;
說(shuō)明：職稱(chēng)應(yīng)和目前所從事的業(yè)務(wù)相匹配，否則不予承認(rèn)。
1、崗位學(xué)歷要求
在一般情況下，本公司各崗位的最高學(xué)歷要求如下：
(1)管理類(lèi)：研究生;
(2)技術(shù)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：本科;
(3)客服類(lèi)：大專(zhuān);
(4)其它崗位：中專(zhuān)或高中。
2、新員工工資的定級(jí)
新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)是否對(duì)口等諸因素。
(1)學(xué)歷高于崗位要求的最高學(xué)歷的，一般以崗位要求的最高學(xué)歷定級(jí);
(2)所學(xué)專(zhuān)業(yè)和本崗位要求不一致的，要適當(dāng)降低定級(jí)工資。
3、應(yīng)屆畢業(yè)生的定級(jí)工資不高于以下各檔次：
(1)中專(zhuān)或同等學(xué)歷者定級(jí)崗工資檔次為g3r1;
(2)大專(zhuān)或同等學(xué)歷者定級(jí)能工資檔次為g4r1;
(3)本科生定級(jí)崗位工資檔次為g5r1;
(4)碩士生定級(jí)崗位工資檔次為g6r1。
4、非應(yīng)屆畢業(yè)生的定級(jí)工資較相應(yīng)崗位、相關(guān)人員工資低4檔左右。
5、試用期工資一般為定級(jí)工資的70%左右。
1、總監(jiān)及相當(dāng)崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
2、部門(mén)經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
2、部門(mén)副經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
3、分部門(mén)經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
4、其它負(fù)責(zé)人崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
1、根據(jù)本薪酬體系的具體規(guī)定，將現(xiàn)有職工工資套入本薪酬體系的相應(yīng)的級(jí)別檔次;
2、公司副職以上高管薪酬由董事會(huì)另行制定;
3、上述條款為原則意見(jiàn)，特殊情況由總經(jīng)理決定。
搬運(yùn)工薪酬方案篇七
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升 、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷(xiāo)售人員安排計(jì)劃全年所需銷(xiāo)售人員數(shù)為20人，其中銷(xiāo)售主管2人，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員18人。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效，發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%）
遲到、早退、事假、加班等 考評(píng)員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無(wú)故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議）
2、基礎(chǔ)能力考評(píng) （占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%）
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(píng) （占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的20%）
4、責(zé)任感考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%）
星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見(jiàn)調(diào)查結(jié)果匯總 考評(píng)員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P(yáng)加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(píng) （占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%）
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬 決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強(qiáng)各部門(mén)和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場(chǎng)部。
3、本制度生效時(shí)間為xx年。
搬運(yùn)工薪酬方案篇八
現(xiàn)代企業(yè)理論已日益意識(shí)到了人力資源對(duì)增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要性。要使人力資源成為企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源，激勵(lì)制度是其關(guān)鍵和核心，有效的激勵(lì)措施是人力資本收益最大化的可靠保證，而薪酬則是員工作為經(jīng)濟(jì)人的目標(biāo)函數(shù)，是員工個(gè)人行為所導(dǎo)向的目標(biāo)和工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的源泉，因而也是人力資源再生和開(kāi)發(fā)的催化劑，是決定企業(yè)人力資源激勵(lì)有效性的關(guān)鍵變量。目前，傳統(tǒng)單一的薪酬制度已遠(yuǎn)落后于實(shí)踐領(lǐng)域出現(xiàn)的諸多變化，因此有必要積極創(chuàng)新，設(shè)計(jì)一套更符合新時(shí)代特征的薪酬制度。
1、績(jī)效型薪酬制度
主要是根據(jù)員工的動(dòng)態(tài)業(yè)績(jī)來(lái)決定報(bào)酬的多少。在適宜的情況下，績(jī)效付酬可以激發(fā)出符合需要的行為，也有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型員工，實(shí)現(xiàn)了某種程度的公平、客觀。
但在現(xiàn)代工作復(fù)雜性程度越來(lái)越高、知識(shí)性員工的產(chǎn)出不宜直接量化的趨勢(shì)下，其缺點(diǎn)也是顯而易見(jiàn)的，它不利于提高員工的綜合素質(zhì)與開(kāi)發(fā)員工的潛能，容易造成員工的短期行為。實(shí)行這種薪酬制度必須保證公司有精確的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，同時(shí)，公司必須保證有必要的資金來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的報(bào)酬承諾。
據(jù)調(diào)查，美國(guó)有70％的大型企業(yè)采用績(jī)效型薪酬制度，它已牢固扎根于美國(guó)企業(yè)，源于它適合美國(guó)文化中獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人成就的思想。
2、技能型薪酬制度
這是我國(guó)20世紀(jì)五六十年代參照前蘇聯(lián)的工資制度實(shí)行的八級(jí)工資制為主的薪酬制度形式，一般由企業(yè)定出技術(shù)等級(jí)及考核標(biāo)準(zhǔn)，要求職工具有達(dá)到一定等級(jí)的技能，確定其薪資等級(jí)，支付相應(yīng)的報(bào)酬。如果員工具備了更高的能力，可以向企業(yè)提出升級(jí)的請(qǐng)求。
技能型薪酬體系一定程度上有利于人才成長(zhǎng)與員工進(jìn)步，能鼓勵(lì)員工自覺(jué)掌握工作技能和知識(shí)，適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外形勢(shì)的變化。在某些技術(shù)要求高的行業(yè)可以體現(xiàn)其合理性。
但有些工作比較艱苦，與績(jī)效也不直接掛鉤，且工作責(zé)任偏大，以技能為依據(jù)考核比較困難，后果造成人才外流；實(shí)行這一薪酬制度要求企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)格的技能鑒定，設(shè)定合理工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施必要的管理程序，客觀上復(fù)雜了評(píng)價(jià)體系；以某種專(zhuān)長(zhǎng)為依據(jù)的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)易導(dǎo)致員工之間分工過(guò)細(xì)而無(wú)法完成一專(zhuān)多能的要求。
3、資歷型薪酬制度
以職工個(gè)人的年齡、工齡、本專(zhuān)業(yè)工作年限、學(xué)歷等因素為依據(jù)的薪資制。資歷薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)是根據(jù)資歷這一客觀標(biāo)準(zhǔn)加薪，雇員容易認(rèn)為他們得到了公平的待遇，增強(qiáng)員工的安全感，使其更容易忠于企業(yè)；資歷與主管的主觀判斷無(wú)關(guān)，其固有的客觀性可以增進(jìn)同事之間的合作，不偏心的做法可以更有效的激勵(lì)員工。
此種制度的缺點(diǎn)是不適合競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的要求，依賴性強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)論資排輩，不直接與績(jī)效掛鉤，不利于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用；激勵(lì)上的弱化，只要雇員表現(xiàn)一般就可以同樣得到加薪，他們只要消極等待工齡年限的增長(zhǎng)就自然會(huì)有加薪。
1、與薪酬相關(guān)信息的獲得越來(lái)越收到重視
隨著薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部激勵(lì)的關(guān)系越來(lái)越密切，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)越來(lái)越需要在獲取大量信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行。這主要體現(xiàn)為兩個(gè)方面的信息：對(duì)企業(yè)外部來(lái)說(shuō)是企業(yè)薪酬的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的資料，對(duì)企業(yè)內(nèi)部來(lái)說(shuō)是雇員的績(jī)效水平的資料。
在發(fā)達(dá)國(guó)家，大型企業(yè)定期薪酬調(diào)查已經(jīng)相當(dāng)普遍，了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平已經(jīng)成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)資料來(lái)源。一些咨詢機(jī)構(gòu)開(kāi)始提供工資調(diào)查服務(wù)，一些行業(yè)和專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)、政府機(jī)關(guān)和研究性刊物也越來(lái)越多地披露相關(guān)的薪酬信息。在這樣的基礎(chǔ)上確定的`企業(yè)的薪酬水平才能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，才能吸引到最有價(jià)值的雇員。一些外企在進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)之初往往花費(fèi)3個(gè)月以上的時(shí)間做市場(chǎng)調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)的待遇情況，最終制定出合理的薪酬制度。
2、公開(kāi)的薪酬管理越來(lái)越成為時(shí)尚
薪酬保密制度曾經(jīng)是西方比較流行的管理手段，實(shí)施薪酬保密政策的前提假設(shè)一般包括：人通常容易高估自己而低估別人；員工之間談?wù)撔匠暌讓?dǎo)致矛盾和摩擦，易對(duì)員工隊(duì)伍士氣產(chǎn)生負(fù)面影響。但在公開(kāi)、公正和民主的新管理理念下，保密工資會(huì)導(dǎo)致破壞組織氛圍的弊端，員工不知道自己什么時(shí)候可以加薪，有什么樣的績(jī)效表現(xiàn)才能導(dǎo)致加薪等，而這些與企業(yè)完善員工激勵(lì)機(jī)制的初衷是背道而馳的。所以一些研究者認(rèn)為，如果將激勵(lì)作為薪酬管理的目的，雇主就應(yīng)該明智的實(shí)施一種相對(duì)公開(kāi)的薪酬分配制度，即使由于主客觀因素需要執(zhí)行一定的保密措施，但薪酬政策一定要相對(duì)公開(kāi)。一種相對(duì)公開(kāi)、透明的薪資制度能傳遞出一種積極信息，表明這個(gè)制度是公平的、自信的，這個(gè)組織對(duì)人是信任的。
3、長(zhǎng)期的員工激勵(lì)計(jì)劃日益受到關(guān)注
長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃旨在通過(guò)一些政策和措施引導(dǎo)員工自覺(jué)地采取有利于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期行為。在發(fā)達(dá)國(guó)家，目前比較盛行的有員工股票選擇計(jì)劃、資本積累項(xiàng)目、虛擬股票計(jì)劃和股票轉(zhuǎn)讓價(jià)格等方式。長(zhǎng)期計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象主要有兩類(lèi)：企業(yè)高層管理人員和高科技企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員。據(jù)統(tǒng)計(jì)，發(fā)達(dá)國(guó)家的高層管理人員的激勵(lì)主要是通過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的，固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下。由于經(jīng)濟(jì)體制和證券市場(chǎng)發(fā)育程度的差異，我們不太可能也采取這些類(lèi)似股票期權(quán)等形式的激勵(lì)方式，但這個(gè)發(fā)展方向值得我們借鑒，應(yīng)該采取那些立足長(zhǎng)期激勵(lì)作用的薪酬體系。
現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)實(shí)質(zhì)上一種人力資本和非人力資本組成的“不完全合約”，人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，非人力資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能和權(quán)益必須通過(guò)人力資本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)代企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)層面，要通過(guò)制度安排和激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)企業(yè)人力資本使用效率和績(jī)效水平的不斷提高。一個(gè)企業(yè)的人力資本在運(yùn)營(yíng)中的使用效率如何，是有許多復(fù)雜因素耦和作用的結(jié)果，但其中通過(guò)制度設(shè)計(jì)和管理操作來(lái)實(shí)現(xiàn)“激勵(lì)相容”，無(wú)疑是最具決定性的重要因素。筆者的思路是薪酬制定部門(mén)應(yīng)改革現(xiàn)有薪酬制度，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，遵循薪酬設(shè)計(jì)的公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)原則，設(shè)計(jì)能達(dá)到起戰(zhàn)略性激勵(lì)的開(kāi)發(fā)型方案，使之達(dá)到三個(gè)重要目標(biāo)的有效薪酬體制？？?jī)?nèi)部協(xié)調(diào)性、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和承認(rèn)個(gè)人貢獻(xiàn)，使之有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。
傳統(tǒng)的薪酬制度多以職務(wù)或工作價(jià)值來(lái)確定報(bào)酬量，工作的“產(chǎn)出”是其關(guān)注點(diǎn)，而開(kāi)發(fā)型薪酬制度以“投入”為關(guān)注點(diǎn)，以員工為完成崗位工作所投入的知識(shí)、技能和能力作為測(cè)量報(bào)酬的依據(jù)，其基本的設(shè)計(jì)理念是要形成以人為本的人性化、以對(duì)雇員的參與和潛在開(kāi)發(fā)為目標(biāo)的開(kāi)發(fā)型方案，將薪酬計(jì)劃建立在全面薪酬、信任、減縮工資分類(lèi)以及基于多維評(píng)估的基礎(chǔ)上。它相對(duì)于傳統(tǒng)的薪酬體系而言有以下優(yōu)點(diǎn)：在績(jī)效評(píng)估上，改變以工作量測(cè)定為基礎(chǔ)的單一付酬制度，而是采取以技能和業(yè)績(jī)?yōu)橹?，輔之以其他指標(biāo)的多維評(píng)價(jià)體系。這樣有利于鼓勵(lì)和牽引員工提升自己的知識(shí)、技能和能力，幫助企業(yè)提升人力資源素質(zhì)，打造學(xué)習(xí)型的組織氛圍，培養(yǎng)員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)和技能。
在薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)上，采取寬帶工資結(jié)構(gòu)，使每一等級(jí)的工資范圍變大，工資等級(jí)線延長(zhǎng)，工資類(lèi)別減少，每種類(lèi)別包含更多的工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)，各類(lèi)別之間工資標(biāo)準(zhǔn)交叉，加大工資中知識(shí)技能的含量。這樣打破了傳統(tǒng)的職位等級(jí)的官本位特點(diǎn)，為員工提供更為多樣化、更為寬廣的職業(yè)生涯通道，即員工不再需要通過(guò)職位的晉升來(lái)獲得報(bào)酬的增加，而只需要提升自己的知識(shí)、技能就能夠獲得報(bào)酬的大幅度增加。
在薪酬管理體制上，以各職能部門(mén)為主體，鼓勵(lì)員工的積極參與設(shè)計(jì)，加強(qiáng)薪酬溝通，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬信息獲取、薪酬方案形成、結(jié)果確定等各個(gè)階段都要重視不同形式的薪酬溝通，從而幫助企業(yè)和員工之間在薪酬問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)，為薪酬體系的有效運(yùn)行奠定重要的前提和基礎(chǔ)。
當(dāng)然，具體的開(kāi)發(fā)型薪酬方案設(shè)計(jì)是一項(xiàng)較為復(fù)雜的技術(shù)，不同行業(yè)、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)也各有各的做法，沒(méi)有統(tǒng)一和通用的程序，筆者只是就其基本思路作一探討，還有待于在標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定、操作手法等方面進(jìn)一步成熟和完善，更需要實(shí)踐的豐富與驗(yàn)證。總之，企業(yè)薪酬制度是一項(xiàng)重要的管理制度，通過(guò)變革創(chuàng)新，建立開(kāi)發(fā)型制度的精髓在于加大員工的責(zé)任感、自由度，強(qiáng)調(diào)其能力和技能的發(fā)揮，加強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和激勵(lì)機(jī)制的生成提供可靠保證。
搬運(yùn)工薪酬方案篇九
一、按章操作，注重員工的安全教育。定期學(xué)習(xí)，時(shí)刻牢記“安全第一”的觀念，防范于未然。
1、員工上班時(shí)間不許穿拖鞋。
2、上班時(shí)間不準(zhǔn)喝酒。
3、不準(zhǔn)在倉(cāng)庫(kù)、貨物操作場(chǎng)地、裝卸車(chē)輛內(nèi)吸煙。
4、每次操作認(rèn)真觀察裝卸環(huán)境，評(píng)判操作風(fēng)險(xiǎn)，確定良好的操作方案。操作時(shí)，同事間應(yīng)互相配合，采取勞保措施等，保證裝卸員工的人身安全。
5、對(duì)于部分不宜使用機(jī)動(dòng)叉車(chē)搬運(yùn)的重貨、大型物品、玻璃、石板等，如需多人合力搬運(yùn)，要有專(zhuān)人統(tǒng)一指揮。
6、沒(méi)有經(jīng)過(guò)論證、審批，擅自進(jìn)行的違規(guī)操作，其后果、責(zé)任、造成的經(jīng)濟(jì)損失由個(gè)人承擔(dān)。
二、操作場(chǎng)地管理：
1、做好倉(cāng)庫(kù)、操作場(chǎng)地及裝卸車(chē)輛車(chē)廂的6s工作（整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)、安全）；叉車(chē)、踏板、場(chǎng)地、衛(wèi)生，事前整理。
2、地磅歸零，叉車(chē)、拖車(chē)固定地方擺放且運(yùn)作良好，托盤(pán)、托架擺放整齊。
3、愛(ài)護(hù)公司財(cái)物，定期檢查裝卸設(shè)備，叉車(chē)、場(chǎng)地、踏板及其他物品出現(xiàn)異常，及時(shí)上報(bào)，人為損壞照價(jià)賠償。
4、下班、交班時(shí)必須清理、整頓好貨物，按照指定位子整齊擺放好踏板和操作工具等相關(guān)設(shè)備，并認(rèn)真清掃倉(cāng)庫(kù)和操作場(chǎng)地，不能存在垃圾，灰塵不能過(guò)厚，保證下班、交班后的衛(wèi)生環(huán)境干凈、整潔。
5、特別注意：不要把棧板隨意丟到平臺(tái)下面，導(dǎo)致大車(chē)靠位倒不進(jìn)來(lái)，發(fā)現(xiàn)平臺(tái)下面有踏板，公司將追究責(zé)任人，依據(jù)監(jiān)控錄像為準(zhǔn)找到責(zé)任人，給予責(zé)任人*元/塊踏板處罰，并給予當(dāng)班班長(zhǎng)**元/塊處罰。
三、貨物裝卸管理要求：
1、愛(ài)惜貨物、嚴(yán)禁坐貨。
2、裝卸貨物從里到外、按要求擺放整齊、規(guī)范，貨物未堵塞通道；
3、輕拿輕放，按箭頭堆放，注意貨物安全；
4、卸貨分類(lèi)，合理堆碼，大票貨物同一票堆碼在一起，零擔(dān)貨另外堆放，方便清點(diǎn)。
5、發(fā)現(xiàn)違禁品或破損貨物，及時(shí)上報(bào)處理，可以修復(fù)的輕微破損，一定現(xiàn)場(chǎng)處理。
6、服從主管、領(lǐng)導(dǎo)調(diào)配，及時(shí)完成裝卸工作。
7、定期參加學(xué)習(xí)會(huì)議，端正思想，不犯主觀錯(cuò)誤。
8、有工作問(wèn)題或其他生活難題，及時(shí)溝通解決。
四、貨物操作規(guī)范流程。
1、禮貌待客，文明裝卸，樹(shù)立優(yōu)質(zhì)服務(wù)的思想觀念。
2、堆碼原則：輕拿輕放，違禁上報(bào)，零擔(dān)分類(lèi)，同票同堆，重不壓輕，木不壓紙，注意箭頭，不要倒放，液體下放，破損單放。
3、卸車(chē)標(biāo)準(zhǔn)：需遵循先上后下、先外后里、按單點(diǎn)貨的原則。
4、裝車(chē)標(biāo)準(zhǔn)：需遵循先里后外、先進(jìn)先出、按單點(diǎn)貨的原則。
5、碼貨標(biāo)準(zhǔn)：需遵循標(biāo)簽朝外，重貨打底，拋貨在上；木箱在下，紙箱在上；重紙?jiān)谙拢p紙?jiān)谏?；碼放整齊、平穩(wěn)，不能倒置的原則，盡量確保同一票貨放在一起。
6、裝卸車(chē)規(guī)定：搬貨過(guò)程中應(yīng)輕拿輕放，不準(zhǔn)踩貨、摔貨、摔板、坐貨、扔貨、不準(zhǔn)提貨物包裝帶；嚴(yán)禁拋扔等動(dòng)作對(duì)貨物進(jìn)行裝卸或移動(dòng)、不得野蠻踩踏、貨上坐臥等對(duì)有損壞貨物的行為；貨物搬運(yùn)過(guò)程中，離開(kāi)手或工具時(shí)，與落地點(diǎn)高度超過(guò)30cm（約兩拳頭位置），或與落地點(diǎn)長(zhǎng)度超過(guò)60cm（約一步距離）的，視為扔貨。
7、如貨物是板狀的（如各種門(mén)窗，看板等）能堅(jiān)著放的，需堅(jiān)起來(lái)靠柱子或墻壁、車(chē)箱內(nèi)壁放置，減少貨物的不必要的破損。
8、不要將易碎品易損貨物放置在車(chē)廂的下層和緊挨車(chē)皮、避免和堅(jiān)硬的貨物和外包裝不規(guī)則的貨物挨在一起,以防止碰撞破損。
9、如發(fā)現(xiàn)有破損，潮濕貨物，應(yīng)及時(shí)修復(fù)或重新包裝，并將異常情況上報(bào)品管。
10、卸貨時(shí)把貨物擺放整齊，裝車(chē)班下班前，把未裝完的貨物統(tǒng)一調(diào)整到一個(gè)地方，并按操作規(guī)定擺放，不給下一個(gè)上班的班組造成麻煩。
11、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)：保持貨物包裝完好、干凈、整齊。以上規(guī)定即日起嚴(yán)格執(zhí)行，對(duì)于違反上述條例之一的，每次罰款***元（特定除外），并在全公司定期通報(bào)；對(duì)于屢教不改者采取重罰、調(diào)崗、辭退處理，營(yíng)運(yùn)中心領(lǐng)導(dǎo)、主管、班長(zhǎng)、品管部、行政部、各營(yíng)業(yè)部經(jīng)理、主管等嚴(yán)格監(jiān)督記錄。
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搬運(yùn)工薪酬方案篇十
所謂薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)，而得到的`以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。與傳統(tǒng)的工資概念所不同的是，薪酬還包含了非貨幣形式的報(bào)酬。
薪酬分配的目的絕不是簡(jiǎn)單地“分蛋糕”，而是通過(guò)分蛋糕使得企業(yè)今后的蛋糕做得更大。價(jià)值分配不僅是一項(xiàng)技術(shù)工作，它更是一種戰(zhàn)略思考。因此，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，必須弄清楚其根本目的，而不是局限于解決企業(yè)眼前企業(yè)的薪酬問(wèn)題和人力資源部的專(zhuān)業(yè)工作，否則，雖然眼前的問(wèn)題暫時(shí)解決了，薪酬制度也建立起來(lái)了，但新的問(wèn)題一旦出現(xiàn)，薪酬制度又無(wú)法適應(yīng)，甚至?xí)璧K企業(yè)的發(fā)展。另外，如果經(jīng)常變動(dòng)企業(yè)的薪酬制度必然會(huì)給企業(yè)帶來(lái)震蕩，甚至引發(fā)一系列的問(wèn)題，給企業(yè)帶來(lái)災(zāi)難。認(rèn)為，從根本上思考，企業(yè)的薪酬分配的根本目的和重要性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
2.薪酬分配必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀；
5.薪酬分配有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才；
6.薪酬分配有利于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化等。
1.關(guān)于價(jià)值創(chuàng)造者--誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值？農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)期價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素是土地和勞動(dòng)；西方工業(yè)革命時(shí)期是資本、企業(yè)家和勞動(dòng)；當(dāng)代新經(jīng)濟(jì)時(shí)期是企業(yè)家、知識(shí)、資本和勞動(dòng)；知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人才主權(quán)時(shí)代，人才贏家通吃的時(shí)代，知識(shí)與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，具有對(duì)剩余價(jià)值的索取權(quán)。
2.關(guān)于價(jià)值貢獻(xiàn)度--創(chuàng)造了多少價(jià)值？這就是薪酬分配中的價(jià)值評(píng)價(jià)問(wèn)題，它涉及到評(píng)價(jià)的因素、評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)的方法和程序等。
3.關(guān)于價(jià)值的分配形式--拿什么分給價(jià)值創(chuàng)造者？這就是上文所提到的薪酬形式。
4.關(guān)于價(jià)值分配量值--給價(jià)值創(chuàng)造者分多少？一個(gè)企業(yè)能分享的利益是有限度的，價(jià)值分配的根本目的是為了企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。在價(jià)值分配中我們要掌握兩個(gè)原則，即二八原則和分層原則。
首先，我們要掌握二八原則。根據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的規(guī)律性，在一個(gè)企業(yè)中20%的人創(chuàng)造了80%的價(jià)值，因此在價(jià)值分配中，一定要弄清楚對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)哪些人屬于這20%，這些人對(duì)于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有直接的影響。
其次，我們要掌握分層原則?？陀^、公正的分配必須建立在客觀公正的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上。由于企業(yè)中各層各類(lèi)人員分別扮演不同的角色，其貢獻(xiàn)形式也不一樣，為了保證激勵(lì)的有效性，必須對(duì)不同人員采取不同的分配方式，設(shè)置不同的分配權(quán)重。
搬運(yùn)工薪酬方案篇十一
（1）超市年基本運(yùn)行費(fèi)用
a.房租費(fèi)
b.水費(fèi)
c.電費(fèi)
d.包裝費(fèi)
e.固定資產(chǎn)折舊費(fèi)
f.人員工資及福利
g.其它費(fèi)用
（2）上交利潤(rùn)
（3）超市月基本任務(wù)制定辦法
月基本任務(wù)=月?tīng)I(yíng)業(yè)任務(wù)+月非營(yíng)業(yè)任務(wù)
營(yíng)業(yè)任務(wù)：
非營(yíng)業(yè)任務(wù)：
月運(yùn)行基本費(fèi)用按比例在各部門(mén)分配，部門(mén)經(jīng)理根據(jù)以上公式制定月基本營(yíng)業(yè)任務(wù)，并向下分派到主管，主管下發(fā)到技工，由主管監(jiān)督實(shí)施。
說(shuō)明：
（1）營(yíng)業(yè)任務(wù)中月基本運(yùn)行費(fèi)用，為超市年基本運(yùn)行費(fèi)用的單月體現(xiàn)，由財(cái)務(wù)等部門(mén)合理制定；上交利潤(rùn)由財(cái)務(wù)等部門(mén)結(jié)和有關(guān)數(shù)據(jù)合理制定。
（2）營(yíng)業(yè)任務(wù)中15%為各部門(mén)綜合平均毛利率。
（3）非營(yíng)業(yè)任務(wù)主要指促消費(fèi)、臺(tái)面費(fèi)、新品費(fèi)等項(xiàng)目。
2、 超市薪資管理辦法
（1）超市各級(jí)員工薪資構(gòu)成
經(jīng)理、主管（生鮮、雜貨）薪資=基本工資+年節(jié)績(jī)效獎(jiǎng)+員工福利
經(jīng)理（收貨、前臺(tái)）=基本工資+年終獎(jiǎng)+員工福利+
技工薪資=基本工資+年節(jié)績(jī)效獎(jiǎng)+員工福利
領(lǐng)班薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎(jiǎng)
指導(dǎo)工薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎(jiǎng)
員工工資（包括一二級(jí)員工）=基本工資+年節(jié)獎(jiǎng)
（2）超市員工基本工資為固定生活費(fèi)，每月按時(shí)發(fā)放。
（3）年節(jié)績(jī)效獎(jiǎng)實(shí)行積分制，內(nèi)容包括績(jī)效系數(shù)（含：營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)k1、非營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)k2）、損耗控制（損耗系數(shù)k3）、庫(kù)存管理（庫(kù)存系數(shù)k4）、考勤等部分，其中績(jī)效系數(shù)占總比重的60%，損耗、庫(kù)存各占15%，其余項(xiàng)目占10%。具體見(jiàn)績(jī)效工資計(jì)算辦法。
（4）年節(jié)獎(jiǎng)只適用于領(lǐng)班、員工級(jí)，也實(shí)行積分制，按節(jié)假日發(fā)放（五一、十一、元旦、春節(jié)），本季度內(nèi)員工考核積分累計(jì)，既是本季度獎(jiǎng)金積分（具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)員工考核積分表）。
（5）年終獎(jiǎng)只用于前臺(tái)、收貨經(jīng)理，年底按當(dāng)年實(shí)際完成營(yíng)業(yè)額發(fā)放。發(fā)放比例由公司確定。
（6）福利部分包括經(jīng)理、主管、領(lǐng)班、技工、指導(dǎo)工。
3、 績(jī)效工資計(jì)算辦法
績(jī)效工資部分包括營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)k1，非營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)k2，損耗系數(shù)k3，庫(kù)存系數(shù)k4
（1）營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)k1
部門(mén)內(nèi)部技工、主管、經(jīng)理三級(jí)每周上報(bào)預(yù)計(jì)銷(xiāo)售額，月底將實(shí)際銷(xiāo)售額和月基本營(yíng)業(yè)任務(wù)進(jìn)行比較，定出營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)k1，計(jì)算方法如下：
k1=（月實(shí)際銷(xiāo)售額-月基本營(yíng)業(yè)任務(wù)）/月基本營(yíng)業(yè)任務(wù)
（2）非營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)k2
部門(mén)內(nèi)主管、經(jīng)理每月上報(bào)預(yù)計(jì)非營(yíng)業(yè)收入，月底將實(shí)際非營(yíng)業(yè)額和預(yù)計(jì)非營(yíng)業(yè)收入（應(yīng)高于月基本非營(yíng)業(yè)任務(wù)）進(jìn)行比較，定出非營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)k2，計(jì)算方法如下：
k2=（月實(shí)際非營(yíng)業(yè)額-預(yù)計(jì)非營(yíng)業(yè)收入）/預(yù)計(jì)非營(yíng)業(yè)收入
（3）損耗系數(shù)k3
每月底，防損部門(mén)根據(jù)當(dāng)月各部門(mén)損耗紀(jì)錄，考核技工、主管、經(jīng)理，并計(jì)入績(jī)效工資。
生鮮損耗系數(shù)：2%＜k3＜5%（包括：魚(yú)肉、蔬菜）
熟食損耗系數(shù)：2%＜k3＜3%（包括：面點(diǎn)、熟食）
雜貨損耗系數(shù)：k3＜0.5%
（4）庫(kù)存系數(shù)k4
在技工、主管、經(jīng)理每周上報(bào)預(yù)計(jì)銷(xiāo)售額后，由財(cái)務(wù)對(duì)其進(jìn)行分解（計(jì)劃庫(kù)存、損耗），月底庫(kù)管部將當(dāng)月部門(mén)實(shí)際庫(kù)存情況匯報(bào)財(cái)務(wù)；每月底考核時(shí)，財(cái)務(wù)部門(mén)根據(jù)當(dāng)月部門(mén)實(shí)際庫(kù)存情況，結(jié)合分解的計(jì)劃庫(kù)存考核技工、主管、經(jīng)理，并計(jì)入績(jī)效工資。
生鮮部：按當(dāng)月盤(pán)點(diǎn)情況考核績(jī)效。
k4=當(dāng)月部門(mén)實(shí)際庫(kù)存/部門(mén)上報(bào)計(jì)劃庫(kù)存
雜貨部：按商品定位法控制，一般商品按7天進(jìn)行周轉(zhuǎn)，有特殊情況及時(shí)上報(bào)。
k4=當(dāng)月部門(mén)實(shí)際庫(kù)存/部門(mén)上報(bào)計(jì)劃庫(kù)存
（5）執(zhí)行績(jī)效工資的人員，每月根據(jù)績(jī)效系數(shù)的計(jì)算公式，自己計(jì)算當(dāng)月績(jī)效工資（具體折算辦法見(jiàn)績(jī)效積分表），并于公布月銷(xiāo)售額后3日內(nèi)上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)，最后匯總到財(cái)務(wù)，由財(cái)務(wù)部會(huì)同人事部一同核查。合理的予以批準(zhǔn)，不合理的退回部門(mén)。執(zhí)行少報(bào)不補(bǔ)、多報(bào)不批原則。
（6）年節(jié)績(jī)效獎(jiǎng)的發(fā)放，按節(jié)假日發(fā)放（五一、十一、元旦、春節(jié)）。本季度內(nèi)各月績(jī)效積分累計(jì)，既是本季績(jī)效積分。
說(shuō)明：
（1）生鮮、雜貨經(jīng)理的考績(jī)積分，由所轄各部組綜合指標(biāo)構(gòu)成，四項(xiàng)績(jī)效系數(shù)（k1k2k3k4）按部門(mén)月底實(shí)際完成情況計(jì)算考績(jī)。
（2）部組主管的考績(jī)按部組內(nèi)四項(xiàng)績(jī)效系數(shù)（k1k2k3k4）實(shí)際完成情況考核。
（3）部門(mén)內(nèi)技工考績(jī)按損耗系數(shù)k3、庫(kù)存系數(shù)k4、產(chǎn)成率、產(chǎn)品質(zhì)量考績(jī)。
4、 超市人員管理辦法
執(zhí)行超市員工競(jìng)爭(zhēng)上崗原則
（1）普通員工級(jí)：分一級(jí)員工和二級(jí)員工，每三月進(jìn)行一次考察，實(shí)行優(yōu)上劣下。優(yōu)秀的二級(jí)員工上升為一級(jí)員工，不合格的一級(jí)員工降為二級(jí)員工；每半年進(jìn)行一次員工更新，實(shí)行末尾淘汰，對(duì)不合格的一級(jí)員工及二級(jí)員工予以辭退，并招收新員工更新血液。
考察標(biāo)準(zhǔn)按員工考核積分表進(jìn)行，對(duì)低于規(guī)定積分標(biāo)準(zhǔn)的員工予以辭退。優(yōu)秀員工可晉升為指導(dǎo)工。
（2）指導(dǎo)工：每半年進(jìn)行一次考核，合格的指導(dǎo)工可晉升為領(lǐng)班，不合格指導(dǎo)工降為普通員工。
（3）技工：按績(jī)效積分進(jìn)行考核，對(duì)積分低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)員工予以辭退。
（4）領(lǐng)班級(jí)：每半年進(jìn)行一次考核，考察標(biāo)準(zhǔn)按考核積分表進(jìn)行，對(duì)積分低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)班予以降級(jí)。
（5）干部級(jí)（包括主管和經(jīng)理）：每半年進(jìn)行全面考察，考察標(biāo)準(zhǔn)按績(jī)效積分表進(jìn)行，實(shí)行考績(jī)積分綜合評(píng)定，對(duì)積分低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)或連續(xù)三個(gè)月完不成基本營(yíng)業(yè)任務(wù)的干部予以辭退。
搬運(yùn)工薪酬方案篇十二
企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)是以薪酬策略為指導(dǎo)，遵循一定的原則，并結(jié)合影響因素制定的薪酬方案，這些因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)和價(jià)值因素等。 薪酬設(shè)計(jì)是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。是企業(yè)人力資源管理中最核心的內(nèi)容之一，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理以及長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。如何才能制定出科學(xué)合理的薪酬滿足企業(yè)和員工的雙向需求，總裁專(zhuān)家對(duì)此做了如下分析：
位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。
職位評(píng)價(jià)（職位評(píng)估）重在解決公司薪酬設(shè)計(jì)方案的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱(chēng)不同、或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。
科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過(guò)綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決當(dāng)官與當(dāng)專(zhuān)家的等級(jí)差異問(wèn)題。總裁專(zhuān)家說(shuō)，高級(jí)研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級(jí)低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長(zhǎng)。
薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。公司可以委托比較專(zhuān)業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。
薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。
薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的薪酬曲線。在職位等級(jí)-工資等級(jí)坐標(biāo)圖上，首先標(biāo)出所有被調(diào)查公司的員工所處的點(diǎn)；然后整理出各公司的工資曲線。從這個(gè)圖上可以直觀地反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。
在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。
總裁專(zhuān)家分析影響公司薪酬設(shè)計(jì)方案的因素有多種。從公司外部看，國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。
同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因?yàn)槠放祈懙墓究梢砸揽科渚C合優(yōu)勢(shì)，不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財(cái)大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢(qián)買(mǎi)時(shí)間，希望通過(guò)挖到一流人才來(lái)快速拉近與巨頭公司的差距。
績(jī)效工資是企業(yè)管理者對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系?？?jī)效工資可以是短期性的，如銷(xiāo)售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。
總裁專(zhuān)家說(shuō)，確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。所以說(shuō)，薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。
在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門(mén)在做此測(cè)算。專(zhuān)家的建議是，為準(zhǔn)確起見(jiàn)，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門(mén)并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。并且根據(jù)測(cè)算方法不斷對(duì)公司薪酬設(shè)計(jì)方案進(jìn)行修正。
企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案（二）
薪酬對(duì)于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取決于良好的薪酬體系。所以，良好的薪酬體系是對(duì)吸引人才，提升員工士氣，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有不可忽視的作用。一個(gè)好的薪酬制度不僅能提高員工積極性，而且提高員工忠誠(chéng)度，減少企業(yè)人員流動(dòng)成本。
要構(gòu)建好的薪酬體系，關(guān)鍵要掌握薪酬設(shè)計(jì)的方法。本文從七個(gè)方面對(duì)薪酬設(shè)計(jì)全過(guò)程進(jìn)行了闡述。
設(shè)計(jì)企業(yè)薪薪酬方案，首先弄清楚企業(yè)基本情況和在行業(yè)中地位，明確薪酬設(shè)計(jì)要達(dá)到的目標(biāo)，是薪酬制度設(shè)計(jì)的第一步。
（一）企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查。首先，要對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)行狀況、薪酬制度對(duì)員工的影響和對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響進(jìn)行全面、深入細(xì)致的調(diào)查分析，以求發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。
企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查內(nèi)容：
1、企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、工作職位分布，各職位工作內(nèi)容和作用。
2、各類(lèi)人員的構(gòu)成，薪酬水平、各類(lèi)人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例。
3、企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)行工資制度的滿意度及最不滿意的問(wèn)題。
4、企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、各種技術(shù)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)。
5、勞動(dòng)力成本對(duì)整個(gè)成本的影響程度。
6、企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)技術(shù)水平等等。
（二）明確需求，確定方向和目標(biāo)。
在調(diào)查的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析和判斷，明確需求、確立方向和設(shè)計(jì)目標(biāo)。
1、明確本企業(yè)所處的發(fā)展階段。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，通常有創(chuàng)建萌芽階段、增長(zhǎng)發(fā)育階段、發(fā)展成熟階段和衰退階段。各階段企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)策略是不同的。
2、確定本企業(yè)當(dāng)前最關(guān)鍵的工作職位（崗位）和關(guān)鍵崗位上的人員供需目標(biāo)。
3、明確薪酬政策應(yīng)向何種工作崗位、何種員工傾斜，確定當(dāng)前應(yīng)激勵(lì)什么，約束什么。
4、提出適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展階段的勞動(dòng)力成本在企業(yè)總成本（含費(fèi)用）中的比例范圍。
5、提出初步適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)營(yíng)狀況的企業(yè)薪酬組成和支付方式，確定薪酬彈性幅度等等。
（一）市場(chǎng)調(diào)查內(nèi)容。薪酬市場(chǎng)調(diào)查是對(duì)企業(yè)所支付的薪酬情況做系統(tǒng)的收集和分析判斷過(guò)程。一個(gè)好的薪酬市場(chǎng)調(diào)查，可以幫助企業(yè)了解薪酬水平在產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置，將有利于控制勞動(dòng)力成本，又能保持對(duì)關(guān)鍵人才的吸引、留住和激勵(lì)，贏得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)還可以預(yù)測(cè)企業(yè)薪酬政策在將來(lái)的變化和發(fā)展，為企業(yè)制訂薪酬制度控制薪酬總水平、各類(lèi)人員薪酬相對(duì)水平、各類(lèi)人員的薪酬等級(jí)劃分提供基本數(shù)據(jù)。
（二）市場(chǎng)調(diào)查方法。
1、要充分利用社會(huì)上的信息資源，廣泛收集各種相關(guān)的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)。如勞動(dòng)力市場(chǎng)上的各類(lèi)人員的指導(dǎo)價(jià)、統(tǒng)計(jì)部門(mén)公布的各行業(yè)各類(lèi)人員的薪酬水平。
2、企業(yè)自己或請(qǐng)社會(huì)上專(zhuān)業(yè)中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行產(chǎn)品和勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)查。
（一）公平原則
1、內(nèi)部公平。在薪酬管理時(shí)，必須采用一種透明、競(jìng)爭(zhēng)、公平的薪酬體系，這對(duì)于激發(fā)員工的積極性具有重要的作用。
2、外部公平。外部公平是指同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)基本相同。
3、員工個(gè)人公平。員工個(gè)人公平是指對(duì)同一企業(yè)中從事相同工作的員工的報(bào)酬進(jìn)行相互比較時(shí)應(yīng)該公平。
（二）競(jìng)爭(zhēng)原則
競(jìng)爭(zhēng)是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)上。企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，吸引和留住企業(yè)所需的人才。因此，有條件的企業(yè)，在制定薪酬政策時(shí)，應(yīng)采取高于其他企業(yè)的薪酬政策，以保證最大限度地吸引和保持最優(yōu)秀的人才為本公司服務(wù)。如果企業(yè)的薪酬水平較低，必然在與其他企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)中處于不利的地位，優(yōu)秀人才將與企業(yè)無(wú)緣。所以，必須充分考慮各種類(lèi)型員工的需求和企業(yè)現(xiàn)狀，制訂具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬方案。
（三）經(jīng)濟(jì)性原則
提高企業(yè)的報(bào)酬水平，固然可以提高其競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性，但同時(shí)也要明白，企業(yè)支付給員工的報(bào)酬是企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)的成本的重要組成部分，過(guò)高的勞動(dòng)報(bào)酬必然會(huì)提高產(chǎn)出在市場(chǎng)上的價(jià)格，從而降低企業(yè)的產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。所以，報(bào)酬制度不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約。不過(guò)，在考察人力成本時(shí)，不能僅僅看薪酬水平的高低，還要看員工的績(jī)效水平。實(shí)際上，員工的績(jī)效水平對(duì)企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的影響會(huì)大干成本因素。此外，人力成本的影響還與行業(yè)的性質(zhì)及成本構(gòu)成有關(guān)。
搬運(yùn)工薪酬方案篇十三
有關(guān)銀行薪酬設(shè)計(jì)的資料不是很多，下面以工商銀行為例，大體介紹一下銀行的基本薪酬結(jié)構(gòu)。
xx員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并依據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量凹凸等進(jìn)行不同的組合。
（一）基本工資，主要反映員工的學(xué)問(wèn)、技能和閱歷等因素，是依據(jù)員工的力氣和素養(yǎng)確定的共性化工資單元。包括太原最低基本生活費(fèi)、學(xué)歷職稱(chēng)工資、年功工資、福利性補(bǔ)貼。
（二）崗位津貼，是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級(jí)的依據(jù)，選擇實(shí)行一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級(jí)。
（三）獎(jiǎng)金，是依據(jù)員工通過(guò)努力而取得的工作成果和業(yè)績(jī)確定的工資單元，包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)等三種形式。
（四）附加工資，附加工資是xx正式在冊(cè)員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險(xiǎn)等。
基本工資=基本生活費(fèi)+學(xué)歷職稱(chēng)工資+年功工資+福利性補(bǔ)貼
（一）基本生活費(fèi)：參照太原市最低生活費(fèi)，并隨太原市最低生活費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整，20xx年基本生活費(fèi)=340元。
（二）學(xué)歷職稱(chēng)工資是依據(jù)不同學(xué)歷和職稱(chēng)的價(jià)值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱(chēng)員工的具體工資額可通過(guò)附表一查出。
（三）年功工資體現(xiàn)員工對(duì)公司忠誠(chéng)、工作閱歷積累的價(jià)值認(rèn)可，主要依據(jù)員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計(jì)算到年。
1）公司齡津貼金額=公司齡×適用津貼標(biāo)準(zhǔn)
2）工齡津貼金額=工齡×適用津貼標(biāo)準(zhǔn)
（四）福利性補(bǔ)貼參照國(guó)家規(guī)定實(shí)行的各種福利和補(bǔ)貼
（一）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；
（二）以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；
（三）針對(duì)不同的崗位設(shè)置晉級(jí)通道，鼓舞不同專(zhuān)業(yè)人員專(zhuān)精所長(zhǎng)。
為給不同崗位員工供應(yīng)合理的晉升空間，依據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。員工可以通過(guò)三條不同的通道進(jìn)行晉升。
3）業(yè)務(wù)職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級(jí)業(yè)務(wù)崗位、中級(jí)業(yè)務(wù)崗位和高級(jí)業(yè)務(wù)崗位。
（一）崗位分檔分級(jí)。依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出檔[]級(jí)。
（二）依據(jù)崗位特點(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，以及崗位所屬職系將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)類(lèi)別的'檔次等級(jí)上，形成《附件崗位等級(jí)分布圖》。
（三）各崗位崗位津貼初始等級(jí)確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位相同，崗位津貼相同。
（四）崗貼的調(diào)整：新的工資體系實(shí)施后實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整。個(gè)體調(diào)整依據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級(jí)來(lái)準(zhǔn)備崗位津貼的具體檔級(jí)，不再考慮外在的職務(wù)等級(jí)。具體參見(jiàn)第十章。
（一）年度獎(jiǎng)金與xx年度經(jīng)營(yíng)狀況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在xx取得確定的整體經(jīng)營(yíng)效益基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。適用對(duì)象是職能部門(mén)和市場(chǎng)進(jìn)展部員工，職能部門(mén)包括綜合管理部、人力資源部、方案財(cái)務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。
（二）業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)特地針對(duì)與信托產(chǎn)品銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)工作、資本運(yùn)作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門(mén)員工，體現(xiàn)銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)人員、資本運(yùn)作人員的業(yè)績(jī)與力氣，考核、嘉獎(jiǎng)方式依據(jù)部門(mén)業(yè)務(wù)特點(diǎn)區(qū)分式對(duì)待，具體嘉獎(jiǎng)金額依據(jù)部門(mén)、個(gè)人銷(xiāo)售收入、運(yùn)作盈利的確定比例來(lái)確定，比例系數(shù)依據(jù)每年實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況擬定。適用對(duì)象為機(jī)構(gòu)信托部、個(gè)人信托部、公益信托部、資金管理部、營(yíng)業(yè)部、國(guó)際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財(cái)部和資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部的部門(mén)員工。
（三）項(xiàng)目獎(jiǎng)主要針對(duì)從事產(chǎn)品/市場(chǎng)研發(fā)的市場(chǎng)進(jìn)展部，以及以項(xiàng)目運(yùn)作為主的投資銀行部。對(duì)于可以單獨(dú)評(píng)價(jià)考核的項(xiàng)目，為鼓舞部門(mén)/團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)，公司將在部門(mén)/團(tuán)隊(duì)擔(dān)當(dāng)某一項(xiàng)專(zhuān)項(xiàng)工作時(shí)設(shè)立項(xiàng)目獎(jiǎng)金，嘉獎(jiǎng)對(duì)象是整體部門(mén)/團(tuán)隊(duì)。以鼓舞部門(mén)/團(tuán)隊(duì)為業(yè)務(wù)部門(mén)、客戶供應(yīng)有效支持和服務(wù)時(shí)集思廣益、勇于創(chuàng)新。
（一）獎(jiǎng)金以部門(mén)/項(xiàng)目組為單位提取，由部門(mén)/項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人依據(jù)下屬的具體年度/項(xiàng)目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次支配。
（二）公司依據(jù)上半年經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況，酌情考慮下半年預(yù)發(fā)部分當(dāng)年獎(jiǎng)金。
附加工資=一般福利+醫(yī)療保險(xiǎn)+失業(yè)保險(xiǎn)+養(yǎng)老保險(xiǎn)+住房公積金
（一）一般福利是指公司或部門(mén)在各個(gè)重大節(jié)日期間發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。
（二）醫(yī)療保險(xiǎn)由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和xx相關(guān)政策。
（三）失業(yè)保險(xiǎn)由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和xx相關(guān)政策。
（四）養(yǎng)老保險(xiǎn)由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和xx相關(guān)政策。
（五）住房公積金由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和xx相關(guān)政策。
年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=月收入+年底年薪補(bǔ)足+年度超額獎(jiǎng)金+附加工資其中，月收入=基本工資+崗位津貼。年薪總額確定年薪總額依據(jù)年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理?yè)?dān)當(dāng)?shù)慕?jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定。年底依據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況，依據(jù)不同的比例發(fā)放。
年底年薪補(bǔ)足是依據(jù)經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)完成狀況準(zhǔn)備的實(shí)發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補(bǔ)足=經(jīng)考核確定的年薪總額-12個(gè)月的月收入。年度超額獎(jiǎng)金年度超額獎(jiǎng)金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)后由公司直接嘉獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計(jì)算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠?，年底依據(jù)考核指標(biāo)完成狀況計(jì)算，下年初發(fā)放。
搬運(yùn)工薪酬方案篇十四
數(shù)字比例法是指將業(yè)務(wù)員的銷(xiāo)售提成按規(guī)定的比例在個(gè)人、小團(tuán)體、大團(tuán)體之間進(jìn)行重新分配。其中小團(tuán)體與大團(tuán)體的范圍根據(jù)公司的實(shí)際情況進(jìn)行確定。例如：小團(tuán)體為辦事處，大團(tuán)體為銷(xiāo)售大區(qū)；小團(tuán)體為部門(mén)，大團(tuán)體為分公司。數(shù)字比例法強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊(duì)精神。
在確定個(gè)人、小團(tuán)體、大團(tuán)體之間比例時(shí)必須綜合考慮員工的'工作的獨(dú)立性和結(jié)構(gòu)性，如果工作體現(xiàn)高獨(dú)立性、低結(jié)構(gòu)性，應(yīng)多考慮個(gè)人價(jià)值，放大個(gè)人比例，如721比例。如果工作體現(xiàn)低獨(dú)立性、高結(jié)構(gòu)性，應(yīng)多考慮團(tuán)隊(duì)合作所體現(xiàn)的價(jià)值，放大小團(tuán)體與大團(tuán)體的比例，如442比例、433比例。按計(jì)算方法不同，數(shù)字比例法分為：提成法、個(gè)人目標(biāo)提成法、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)提成法。
提成法：以個(gè)人的實(shí)際銷(xiāo)售額作為提成基數(shù)計(jì)算提成額，再按規(guī)定的比例對(duì)提成額進(jìn)行分配。
甲（部門(mén)分配利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元。
甲（公司分配利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元。
甲的直接利益=1000+300+50=1350元。
乙（個(gè)人直接利益）：30000*10%*5/（5+3+2）=1500元。
乙（部門(mén)分配利益）：30000*10%*3/（5+3+2）/2=450元。
乙（公司分配利益）：30000*10%*2/（5+3+2）/8=75元。
乙的直接利益=1500+450+75=20xx。
丙（個(gè)人直接利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1000元。
丙（部門(mén)分配利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元。
丙（公司分配利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元。
丙的直接利益=1000+300+50=1350元。
丁（個(gè)人直接利益）：10000*10%*5/（5+3+2）=500元。
?。ú块T(mén)分配利益）：10000*10%*3/（5+3+2）/2=150元。
?。ü痉峙淅妫?0000*10%*2/（5+3+2）/8=25元。
丁的直接利益=500+150+25=675元。
乙、丙、丁轉(zhuǎn)移給甲的利益：450+75+50+25=600元。
甲、丙、丁轉(zhuǎn)移給乙的利益：300+50+50+25=425元。
甲、乙、丁轉(zhuǎn)移給丙的利益：50+75+150+25=300元。
甲、乙、丙轉(zhuǎn)移給丁的利益：50+75+300+50=475元。
甲的總利益=1350+600=1950元。
乙的總利益=20xx+425=2450元。
丙的總利益=1350+300=1650元。
丁的總利益=675+475=1150元。
搬運(yùn)工薪酬方案篇十五
1.體現(xiàn)內(nèi)部公平。
企業(yè)薪酬福利要體現(xiàn)出相對(duì)公平，即薪資待遇要和工作性質(zhì)、工作結(jié)構(gòu)對(duì)等，不這樣一刀切的公平，根據(jù)不同崗位工作的復(fù)雜情況和對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，來(lái)合理設(shè)置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業(yè)薪資福利這樣否合理時(shí)，不能只進(jìn)行同事間薪資的衡量比較，還應(yīng)該考慮到不同員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，以及崗位職責(zé)和作業(yè)環(huán)境。
2.參考外部競(jìng)爭(zhēng)性。
評(píng)估企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)性的高低，不只這樣簡(jiǎn)單的同行業(yè)薪酬福利數(shù)據(jù)的比對(duì)，要細(xì)化到相似崗位職能和相似外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤其這樣當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的情況，這樣決定企業(yè)薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位，工作相對(duì)輕松，但由于符合條件的人才較少，企業(yè)要想招到合適的員工，也必須提高薪酬福利水平。在這一點(diǎn)上，外部競(jìng)爭(zhēng)性有時(shí)和內(nèi)部公平這樣矛盾的。
1.強(qiáng)化企業(yè)和員工的目標(biāo)一致性。
在大多數(shù)企業(yè)，員工工作的目的這樣為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業(yè)在制定薪酬福利時(shí)，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來(lái)，滿足他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和公司的發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致，更好地為公司的發(fā)展服務(wù)。
2.加強(qiáng)和員工薪酬問(wèn)題的溝通。
現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在薪酬問(wèn)題上一直強(qiáng)調(diào)保密性，不允許員工私下討論工資待遇等，以求穩(wěn)定人心，增強(qiáng)員工對(duì)公司的粘性。這種策略有一定作用，但也有明顯弊端，類(lèi)似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業(yè)薪酬福利的透明度，讓員工了解公司的相關(guān)制度，加強(qiáng)和員工在薪酬方面的溝通，員工及時(shí)獲得公司薪酬福利的信息，會(huì)對(duì)公司更有信任感和安全感，也能幫助企業(yè)留住人才。
3.發(fā)揮福利政策的激勵(lì)作用。
一般國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位，都有普及眾人的福利策略，對(duì)于廣大中小私有企業(yè)，為了增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，可以制定些獨(dú)特性、針對(duì)性、實(shí)用性強(qiáng)的福利政策，使之與員工的業(yè)績(jī)掛鉤，起到激勵(lì)的作用。比如，可以在員工生日時(shí)，推出員工生日福利，送上購(gòu)物券或者紅包賀卡等。針對(duì)不同員工的需求，在員工為公司做出貢獻(xiàn)時(shí)，還可以對(duì)其提供食補(bǔ)、交通補(bǔ)貼、房補(bǔ)，或者帶薪休假和公費(fèi)旅游等福利。針對(duì)不同員工的需求選擇相關(guān)福利形式，以此來(lái)留住人才。
目前中小型企業(yè)一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入，基本收入包括基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金等，其他收入包括公司津貼、保險(xiǎn)、福利等。在基本收入的構(gòu)成上，基本工資的比例一般為60%，績(jī)效工資為40%。以普通員工為例，薪酬改革后，員工的收入=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+福利補(bǔ)貼，假設(shè)基本工資為5000元，獎(jiǎng)金1000元，扣除五險(xiǎn)一金后福利補(bǔ)貼為500元，完成績(jī)效考核和工作任務(wù)后，該員工的稅前收入就這樣6500元。
中小企業(yè)實(shí)行這種薪酬福利方案之后，企業(yè)的薪酬福利設(shè)計(jì)趨于合理，員工對(duì)自己的工作職責(zé)更加明確，工作積極性也得到提高，企業(yè)員工流失率也大大減少，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度更高，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也得到提高。例如a公司實(shí)行薪酬福利改革后，根據(jù)企業(yè)6個(gè)月的投資數(shù)據(jù)顯示，扣除工資提高的成本383256元，產(chǎn)量降低的損失1837980元，通過(guò)提高合格率增加611995元，成本降低收益為2764955元，離職減少收益為7884元，公司的收益總和612798元，相比之前的收益542890元，同比增長(zhǎng)了12%，考慮到時(shí)間的成本，如果企業(yè)連續(xù)兩年實(shí)行這種薪酬制度，每期收益固定不變的情況下，該公司的投資回報(bào)率將高達(dá)105倍。無(wú)疑這樣實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏。
總之，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵，這樣人才的競(jìng)爭(zhēng)，相比人治，科學(xué)合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，體現(xiàn)出公平、公正，在執(zhí)行上也要注意把握方式，體現(xiàn)出公平，這樣才能增強(qiáng)企業(yè)的吸引力。
【精華】教學(xué)設(shè)計(jì)方案范文合集九篇。
企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告格式范文2017。
薪酬體系探究。
如何談薪酬。
搬運(yùn)工薪酬方案篇十六
待遇=基本工資+崗位津貼+課時(shí)費(fèi)+全勤獎(jiǎng)+加班費(fèi)+補(bǔ)貼+績(jī)效獎(jiǎng)金。
大多數(shù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都采用低底薪高提成的工資模式，專(zhuān)職教師基本工資1500元/月。
300元/月。
試用期教師為30元/次（二小時(shí)為一次）。
轉(zhuǎn)正教師的課時(shí)工資通過(guò)評(píng)級(jí)后按級(jí)別定。
轉(zhuǎn)正不足一年的教師為新老師，初始課時(shí)為60元/課時(shí)，評(píng)級(jí)時(shí)級(jí)別最多升兩級(jí)。
實(shí)發(fā)課時(shí)=基本課時(shí)x班級(jí)實(shí)際人數(shù)/班級(jí)標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)。
（班級(jí)標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)為滿班人數(shù)的80%）。
100元/月。
（當(dāng)月滿勤可發(fā)、遲到或請(qǐng)假均不發(fā)）。
40元/半天，80元/天。
加班具體時(shí)長(zhǎng)根據(jù)工作需要而定，少于5個(gè)小時(shí)為半天，超過(guò)5個(gè)小時(shí)按一天算（由校長(zhǎng)審核批準(zhǔn)方能計(jì)算），如屬于布置的任務(wù)沒(méi)有完成者不算加班。
通訊費(fèi)補(bǔ)貼：50元/月。
車(chē)補(bǔ)：30元/月。
餐補(bǔ)：10元/天。
周末上全天班的行政及上課跨中間兩個(gè)時(shí)間段耽誤午餐的專(zhuān)職教師及助教享有。平時(shí)值班的行政一天工作時(shí)間超過(guò)9小時(shí)的，也享受10元/天的誤餐補(bǔ)助。
每期培訓(xùn)的最低基本續(xù)班率，
75％以上的班級(jí)有續(xù)班獎(jiǎng)金；
50％—74%不獎(jiǎng)不罰；
帶班鞏固率50%以下的老師，給予一個(gè)培訓(xùn)周期的觀察期，連續(xù)兩個(gè)培訓(xùn)周期鞏固率低于50%的老師，學(xué)校有權(quán)將其辭退或轉(zhuǎn)崗。
續(xù)班獎(jiǎng)每期發(fā)一次。
學(xué)生鞏固率獎(jiǎng)勵(lì)如下表：（g是鞏固率的第一個(gè)字母）。
凡教師輔導(dǎo)學(xué)生，
其他單項(xiàng)獎(jiǎng)：根據(jù)學(xué)校的具體情況另行設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)。
凡在學(xué)校組織的教師教學(xué)競(jìng)賽中。
獲得一等獎(jiǎng)的，獎(jiǎng)勵(lì)200元（或等值物品）；
獲得二等獎(jiǎng)的，獎(jiǎng)勵(lì)150元（或等值物品）；
獲得三等獎(jiǎng)的，獎(jiǎng)勵(lì)100元（或等值物品）。
班級(jí)正式開(kāi)課時(shí)，如果報(bào)名人數(shù)（或收入）達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)授課教師獎(jiǎng)勵(lì)100元，超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)后的人數(shù)，對(duì)授課教師給予獎(jiǎng)勵(lì)，并對(duì)跟蹤該班教學(xué)與招生工作的教師予以嘉獎(jiǎng)。
新生招生為兩個(gè)含義，一是在自己班級(jí)中招來(lái)新生插班，二是通過(guò)各種方式招來(lái)新生進(jìn)新班或插班，凡新報(bào)名學(xué)生（學(xué)校安排插班不除外）按10元/人給予教師獎(jiǎng)勵(lì)。
主要考核指標(biāo)：電話教學(xué)、學(xué)期展示課、學(xué)生評(píng)價(jià)、周教學(xué)計(jì)劃、問(wèn)卷反饋。
電話教學(xué)作為一項(xiàng)教學(xué)常規(guī)，每學(xué)期每生至少進(jìn)行一次電話教學(xué)。
須認(rèn)真填寫(xiě)電話教學(xué)單，每月底和工資單一起上交檢查。如未按時(shí)交電話教學(xué)單，取消當(dāng)月電話補(bǔ)貼。
電話教學(xué)時(shí)，每生每次時(shí)間不低于4分鐘。
電話教學(xué)單須如實(shí)填寫(xiě)，學(xué)校對(duì)教學(xué)情況進(jìn)行抽查。如發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的現(xiàn)象，取消當(dāng)月電話補(bǔ)貼，當(dāng)月電話教學(xué)成績(jī)記零，學(xué)期德育考核成績(jī)記零，并給予記過(guò)處分。
教師每月發(fā)放電話教學(xué)費(fèi)用20元/班。
電話教學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)與分值。
每學(xué)期至少開(kāi)一次展示課。
在班級(jí)授課進(jìn)度到達(dá)第8周/16周時(shí)，教師須與校長(zhǎng)落實(shí)上示范課的時(shí)間、地點(diǎn)與內(nèi)容，同時(shí)將計(jì)劃上交給學(xué)校。
教師如有在規(guī)定的班級(jí)未開(kāi)展學(xué)期展示課，該班的鞏固獎(jiǎng)減半，且該教師此項(xiàng)目的成績(jī)計(jì)零。
學(xué)生評(píng)價(jià)是指按規(guī)定填寫(xiě)學(xué)生評(píng)價(jià)表。教師須在期末完成學(xué)生評(píng)價(jià)表的填寫(xiě)，上交學(xué)校蓋章檢查。
周教學(xué)計(jì)劃是指填寫(xiě)周教學(xué)計(jì)劃表。教師須在授課前將計(jì)劃表貼在教室外供家長(zhǎng)了解。
如果未填寫(xiě)周教學(xué)計(jì)劃表，扣除教師獎(jiǎng)金5元/次。
學(xué)期末學(xué)校向家長(zhǎng)發(fā)放《家長(zhǎng)意見(jiàn)問(wèn)卷調(diào)查表》，收集反饋意見(jiàn)，便于更好地開(kāi)展工作。
學(xué)校將針對(duì)反饋意見(jiàn)，對(duì)教師的相關(guān)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)考核細(xì)則。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)每學(xué)期發(fā)放一次，電話教學(xué)、學(xué)期展示課、學(xué)生評(píng)價(jià)、周教學(xué)計(jì)劃、問(wèn)卷反饋各個(gè)項(xiàng)目的成績(jī)總和為該教師的學(xué)期成績(jī)。
特等獎(jiǎng)1名，獎(jiǎng)勵(lì)1200元；
一等獎(jiǎng)5名，獎(jiǎng)勵(lì)800元；
優(yōu)秀獎(jiǎng)8名，獎(jiǎng)勵(lì)500元。
凡受到重大社會(huì)正當(dāng)理由投訴者，取消參評(píng)資格。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核成績(jī)、春季考核成績(jī)、秋季考核成績(jī)?nèi)?xiàng)的總成績(jī)?yōu)槟甓泉?jiǎng)的評(píng)獎(jiǎng)依據(jù)。
【推薦】教學(xué)設(shè)計(jì)方案范文合集八篇。
搬運(yùn)工薪酬方案篇十七
有關(guān)銀行薪酬設(shè)計(jì)的資料不是很多，下面以工商銀行為例，大體介紹一下銀行的基本薪酬結(jié)構(gòu)。
ab員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的組合。
（一）基本工資，主要反映員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個(gè)性化工資單元。包括太原最低基本生活費(fèi)、學(xué)歷職稱(chēng)工資、年功工資、福利性補(bǔ)貼。
（二）崗位津貼，是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級(jí)的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級(jí)。
（三）獎(jiǎng)金，是依據(jù)員工通過(guò)努力而取得的工作成果和業(yè)績(jī)確定的工資單元，包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)等三種形式。
（四）附加工資，附加工資是ab正式在冊(cè)員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險(xiǎn)等。
（一）基本生活費(fèi)：參照太原市最低生活費(fèi)，并隨太原市最低生活費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整，20xx年基本生活費(fèi)=340元。
（二）學(xué)歷職稱(chēng)工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱(chēng)的價(jià)值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱(chēng)員工的具體工資額可通過(guò)附表一查出。
（三）年功工資體現(xiàn)員工對(duì)公司忠誠(chéng)、工作經(jīng)驗(yàn)積累的價(jià)值認(rèn)可，主要依據(jù)員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計(jì)算到年。
1）公司齡津貼金額=公司齡×適用津貼標(biāo)準(zhǔn)。
2）工齡津貼金額=工齡×適用津貼標(biāo)準(zhǔn)。
（四）福利性補(bǔ)貼參照國(guó)家規(guī)定實(shí)行的各種福利和補(bǔ)貼。
（一）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；
（二）以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；
（三）針對(duì)不同的崗位設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專(zhuān)業(yè)人員專(zhuān)精所長(zhǎng)。
為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。員工可以通過(guò)三條不同的通道進(jìn)行晉升。
1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門(mén)一般管理崗位，分為事務(wù)崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）研發(fā)職系：涵蓋主要從事運(yùn)作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位，分為初級(jí)研發(fā)崗位、中級(jí)研發(fā)崗位和高級(jí)研發(fā)崗位；3）業(yè)務(wù)職系：上述兩職系之外的`崗位。分為初級(jí)業(yè)務(wù)崗位、中級(jí)業(yè)務(wù)崗位和高級(jí)業(yè)務(wù)崗位。
（一）崗位分檔分級(jí)。依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出檔[]級(jí)。
（二）按照崗位特點(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，以及崗位所屬職系將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)類(lèi)別的檔次等級(jí)上，形成《附件崗位等級(jí)分布圖》。
（三）各崗位崗位津貼初始等級(jí)確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位相同，崗位津貼相同。
（四）崗貼的調(diào)整：新的工資體系實(shí)施后實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整。個(gè)體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級(jí)來(lái)決定崗位津貼的具體檔級(jí)，不再考慮外在的職務(wù)等級(jí)。具體參見(jiàn)第十章。
（一）年度獎(jiǎng)金與ab年度經(jīng)營(yíng)情況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在ab取得一定的整體經(jīng)營(yíng)效益基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。適用對(duì)象是職能部門(mén)和市場(chǎng)發(fā)展部員工，職能部門(mén)包括綜合管理部、人力資源部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。
（二）業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)專(zhuān)門(mén)針對(duì)與信托產(chǎn)品銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)工作、資本運(yùn)作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門(mén)員工，體現(xiàn)銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)人員、資本運(yùn)作人員的業(yè)績(jī)與能力，考核、獎(jiǎng)勵(lì)方式根據(jù)部門(mén)業(yè)務(wù)特點(diǎn)區(qū)別式對(duì)待，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額按照部門(mén)、個(gè)人銷(xiāo)售收入、運(yùn)作盈利的一定比例來(lái)確定，比例系數(shù)根據(jù)每年實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況擬定。適用對(duì)象為機(jī)構(gòu)信托部、個(gè)人信托部、公益信托部、資金管理部、營(yíng)業(yè)部、國(guó)際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財(cái)部和資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部的部門(mén)員工（三）項(xiàng)目獎(jiǎng)主要針對(duì)從事產(chǎn)品/市場(chǎng)研發(fā)的市場(chǎng)發(fā)展部，以及以項(xiàng)目運(yùn)作為主的投資銀行部。對(duì)于可以單獨(dú)評(píng)價(jià)考核的項(xiàng)目，為鼓勵(lì)部門(mén)/團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)，公司將在部門(mén)/團(tuán)隊(duì)承擔(dān)某一項(xiàng)專(zhuān)項(xiàng)工作時(shí)設(shè)立項(xiàng)目獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象是整體部門(mén)/團(tuán)隊(duì)。以鼓勵(lì)部門(mén)/團(tuán)隊(duì)為業(yè)務(wù)部門(mén)、客戶提供有效支持和服務(wù)時(shí)集思廣益、勇于創(chuàng)新。
（一）獎(jiǎng)金以部門(mén)/項(xiàng)目組為單位提取，由部門(mén)/項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人根據(jù)下屬的具體年度/項(xiàng)目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配。
（二）公司依據(jù)上半年經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況，酌情考慮下半年預(yù)發(fā)部分當(dāng)年獎(jiǎng)金。
附加工資=一般福利+醫(yī)療保險(xiǎn)+失業(yè)保險(xiǎn)+養(yǎng)老保險(xiǎn)+住房公積金。
（一）一般福利是指公司或部門(mén)在各個(gè)重大節(jié)日期間發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。
（二）醫(yī)療保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和ab相關(guān)政策。
（三）失業(yè)保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和ab相關(guān)政策。
（四）養(yǎng)老保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和ab相關(guān)政策。
（五）住房公積金由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和ab相關(guān)政策。
年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=月收入+年底年薪補(bǔ)足+年度超額獎(jiǎng)金+附加工資其中，月收入=基本工資+崗位津貼。年薪總額確定年薪總額按照年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定。年底根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況，按照不同的比例發(fā)放。
年底年薪補(bǔ)足是根據(jù)經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)完成情況決定的實(shí)發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補(bǔ)足=經(jīng)考核確定的年薪總額-12個(gè)月的月收入。年度超額獎(jiǎng)金年度超額獎(jiǎng)金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)后由公司直接獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計(jì)算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠郑甑赘鶕?jù)考核指標(biāo)完成情況計(jì)算，下年初發(fā)放。
搬運(yùn)工薪酬方案篇十八
薪酬是員工向公司提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。方案中所說(shuō)的薪酬指的是狹義薪酬。
計(jì)劃設(shè)計(jì)本公司薪酬包括以下內(nèi)容：
1、基本薪酬：基本薪資等同于地區(qū)公布最低工資標(biāo)準(zhǔn)，北京地區(qū)2011年標(biāo)準(zhǔn)為930元/月/人。
2、崗位薪酬：崗位工資、崗位津貼(補(bǔ)助)。
3、績(jī)效薪酬：績(jī)效獎(jiǎng)金(基本薪酬+崗位工資總額)20%，試用期不享受績(jī)效獎(jiǎng)金。
4、加班工資：根據(jù)基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)按照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)記發(fā)。
5、業(yè)績(jī)工資(提成/計(jì)件/研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金)：業(yè)務(wù)銷(xiāo)售類(lèi)崗位(b)，根據(jù)合同規(guī)定按照比例計(jì)算;生產(chǎn)類(lèi)崗位(c)根據(jù)工作任務(wù)書(shū)相關(guān)規(guī)定按照數(shù)量計(jì)算提取費(fèi)用;技術(shù)類(lèi)員工(d)的研發(fā)成果轉(zhuǎn)化相關(guān)所得收入，管理類(lèi)(a)崗位無(wú)此工資。
7、其中崗位薪酬中的崗位津貼項(xiàng)和福利性薪酬中補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金項(xiàng)，將根據(jù)崗級(jí)確定發(fā)放范圍。生育保險(xiǎn)只提供給北京市戶籍人員。
年薪制：
1、基本薪酬：將根據(jù)既定年薪總額的70%，分為12個(gè)月逐月發(fā)放，入、離職當(dāng)月不滿當(dāng)月實(shí)際工作日的，將根據(jù)月基本薪酬除以當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)乘以實(shí)際工作天數(shù)發(fā)放。
2、崗位津貼(補(bǔ)助)：根據(jù)崗位級(jí)別確定通訊、交通補(bǔ)助，在既定年薪范圍外計(jì)提，包干制，全年總額不超過(guò)年薪總額的5%。
3、績(jī)效薪酬：年薪總額20%，按照年終績(jī)效考評(píng)結(jié)果按實(shí)際考核分?jǐn)?shù)計(jì)提。中途離職將扣發(fā)全部績(jī)效薪酬，入、離職時(shí)間距離實(shí)際考評(píng)時(shí)間不滿1年的(不含試用期)，將按照比例計(jì)提發(fā)放。
6、其中生育保險(xiǎn)只提供給北京市戶籍人員。
1、崗位類(lèi)型分為：
a管理類(lèi)崗位，從事該崗位的員工為管理類(lèi)員工;。
b業(yè)務(wù)銷(xiāo)售類(lèi)崗位，從事該崗位的員工即為業(yè)務(wù)銷(xiāo)售類(lèi)員工。
c生產(chǎn)類(lèi)崗位，從事該崗位的員工即為生產(chǎn)類(lèi)員工。
d技術(shù)類(lèi)崗位，主要指的是圍繞生產(chǎn)過(guò)程中的技術(shù)類(lèi)崗位，從事該崗位員工即為技術(shù)類(lèi)員工。
四個(gè)層次：
基礎(chǔ)層(初級(jí)員工)：1級(jí)至3級(jí)。
骨干層(骨干員工和基層管理)：4級(jí)至8級(jí)。
中堅(jiān)層(中層管理)：9級(jí)至12級(jí)。
核心層(高管)：13級(jí)至16級(jí)。
2、崗位薪級(jí)架構(gòu)表(詳見(jiàn)附件1)。
3、月薪薪酬計(jì)算公式。
(基本薪資+崗位薪資)×20%=績(jī)效工資。
應(yīng)發(fā)稅前工資-(應(yīng)發(fā)稅前工資-2000)×相應(yīng)稅率=實(shí)發(fā)薪資。
4、年薪薪酬。
月度發(fā)放計(jì)算方式：
全額既定年薪×70%÷12-社?？劭?月度稅前工資。
月度稅前工資-(月度稅前工資-2000)×相應(yīng)稅率=月度實(shí)發(fā)。
年度結(jié)算。
既定年薪總額20%×績(jī)效考評(píng)系數(shù)=稅前績(jī)效工資。
既定年薪總額10%×目標(biāo)工作進(jìn)度百分比=稅前目標(biāo)責(zé)任年金。
稅前績(jī)效工資+稅前目標(biāo)責(zé)任年金-個(gè)人所得稅=實(shí)發(fā)年度結(jié)算薪酬。
1、根據(jù)面試情況確定入職薪級(jí);。
2、參照績(jī)效考核數(shù)據(jù)以及公司整體效益情況，根據(jù)公司制度既定制度，開(kāi)展薪酬的晉級(jí)與下調(diào)制度。
3、當(dāng)公司年度整體經(jīng)營(yíng)效益同比提高或減少20%時(shí)，應(yīng)啟動(dòng)薪資(浮動(dòng))調(diào)整措施。
4、當(dāng)公司年度整體經(jīng)營(yíng)效益同比提高或減少30%，硬啟動(dòng)薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整措施。
1、公司薪酬制度、薪酬架構(gòu)實(shí)行公開(kāi);。
2、公司崗位薪酬實(shí)行密薪制，但根據(jù)工作需要，直接上級(jí)有權(quán)知曉直接下級(jí)的薪酬?duì)顩r。
3、考勤及薪酬核算由公司人力部門(mén)實(shí)施，由總經(jīng)理審批后，交財(cái)務(wù)部門(mén)實(shí)施發(fā)放。
4、對(duì)于臨時(shí)性勞務(wù)崗位，如鍋爐工、綠化工等季節(jié)工，可以參照薪級(jí)體系，實(shí)行周薪制。
5、同類(lèi)型工作崗位中，上一級(jí)崗位可同時(shí)兼任下一級(jí)崗位和同級(jí)崗位，其薪資可以累積。上級(jí)崗位兼職下級(jí)崗位工作累積兼職崗位崗位最低薪級(jí)30%，同級(jí)崗位兼職可累積兼職崗位最低薪級(jí)50%。
6、兼職崗位績(jī)效工資以基礎(chǔ)工資加兩個(gè)崗位累積薪級(jí)工資的20%計(jì)算，績(jī)效考核成績(jī)以專(zhuān)職崗位和兼職崗位考核成績(jī)平均值計(jì)算。
1、福利內(nèi)容分類(lèi)。
a、現(xiàn)金福利：如生日禮金、過(guò)節(jié)費(fèi)、房補(bǔ)、車(chē)補(bǔ)、紅白禮金。
b、其他福利：補(bǔ)充保險(xiǎn)、住房公積金、工作餐、宿舍、節(jié)日活動(dòng)、節(jié)禮、定期體檢等。
2、福利費(fèi)用。
全年員工福利費(fèi)用按照人工成本7%。
搬運(yùn)工薪酬方案篇十九
薪酬就是工資，是組織對(duì)員工為組織所做的貢獻(xiàn)——包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。薪酬的基本構(gòu)成有：工資（勞動(dòng)的價(jià)格）、獎(jiǎng)金（對(duì)職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬）、津貼與補(bǔ)貼（對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱(chēng)為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱(chēng)為補(bǔ)貼）、福利（對(duì)職工生活的照顧）。薪酬除了代表金錢(qián)外，還代表著身份、地位、業(yè)績(jī)、能力、前景。
可變薪酬是解決薪酬的內(nèi)在激勵(lì)性、內(nèi)部合理性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的重大改變！它具有四個(gè)維度，即職位、市場(chǎng)、業(yè)績(jī)、能力。任何一個(gè)維度發(fā)生變化，員工的收入都會(huì)發(fā)生相應(yīng)變動(dòng)?？勺冃匠晔悄壳笆澜缟线\(yùn)用得最好的一種薪酬方法，也是一種適應(yīng)面最廣的薪酬思想。
1）薪酬激勵(lì)系統(tǒng)與醫(yī)院戰(zhàn)略相匹配，能有力促使醫(yī)院戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)；
2）薪酬策略與導(dǎo)向明確，薪酬體系的設(shè)計(jì)合理；
3）薪酬類(lèi)型的選擇符合醫(yī)院戰(zhàn)略思維；
4）總勞動(dòng)成本與財(cái)務(wù)計(jì)劃相適應(yīng)；
5）薪酬方案具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，能激勵(lì)員工更加努力工作；
6）薪酬與工作業(yè)績(jī)掛鉤，員工們是按業(yè)績(jī)受到獎(jiǎng)勵(lì)，員工對(duì)薪酬水平、結(jié)構(gòu)滿意；
7）薪酬不同組成部分的作用清晰；
8）薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)富含激勵(lì)機(jī)制，具有外部競(jìng)爭(zhēng)力、牽引性；
9）能將醫(yī)院的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制與短期激勵(lì)機(jī)制完美結(jié)合。
1）制定醫(yī)院的總體薪酬策略；
3）根據(jù)職位評(píng)估結(jié)果，結(jié)合外部薪酬水平及內(nèi)部財(cái)務(wù)狀況，設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表；
4）指導(dǎo)醫(yī)院建立薪酬方案、設(shè)計(jì)薪酬組合及薪酬框架；
5）設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)方案及期權(quán)方案；
6）根據(jù)我們的薪酬建議和客戶的財(cái)務(wù)狀況，提交薪酬改革方案；
7）設(shè)計(jì)薪酬福利管理體系和期權(quán)管理方案，建立具有競(jìng)爭(zhēng)性和公平性的激勵(lì)機(jī)制。
搬運(yùn)工薪酬方案篇二十
物業(yè)公司與一般類(lèi)型的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)企業(yè)在工作空間上、工作時(shí)間上、工作內(nèi)容上等都更為復(fù)雜與困難，所以物業(yè)公司的成本構(gòu)成等方面也具有著與一般企業(yè)非常明顯的區(qū)別。
首先，物業(yè)公司的成本構(gòu)成上面有分布散的特點(diǎn)，物業(yè)公司是集服務(wù)、管理、經(jīng)營(yíng)與一體的服務(wù)性企業(yè)。而且作為服務(wù)行業(yè)，服務(wù)方面產(chǎn)生的成本比例尤其巨大，與居住區(qū)的治安維護(hù)、消防維護(hù)、安寧維護(hù)等等，此外在小區(qū)的房屋維修維護(hù)、公共設(shè)施的維護(hù)管理、公共場(chǎng)地的維護(hù)保養(yǎng)等也都是比例較大的成本開(kāi)支。在經(jīng)營(yíng)成本方面，與物業(yè)公司自主經(jīng)營(yíng)的小區(qū)服務(wù)場(chǎng)所（健身房、餐廳等），所以眾多的管理經(jīng)營(yíng)點(diǎn)就形成了物業(yè)公司成本分布散的特點(diǎn)。
其次，物業(yè)公司的成本覆蓋面廣，成本覆蓋面廣主要表現(xiàn)在物業(yè)公司的規(guī)模不斷擴(kuò)大、經(jīng)營(yíng)的跨區(qū)域性逐漸顯著等方面。規(guī)模的不斷擴(kuò)大、管理經(jīng)營(yíng)范圍的不斷擴(kuò)大，也就形成了物業(yè)公司成本產(chǎn)生的覆蓋面廣的特點(diǎn)。
1.體現(xiàn)內(nèi)部公平。
企業(yè)薪酬福利要體現(xiàn)出相對(duì)公平，即薪資待遇要和工作性質(zhì)、工作結(jié)構(gòu)對(duì)等，不是一刀切的公平，根據(jù)不同崗位工作的復(fù)雜情況和對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，來(lái)合理設(shè)置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業(yè)薪資福利是否合理時(shí)，不能只進(jìn)行同事間薪資的衡量比較，還應(yīng)該考慮到不同員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，以及崗位職責(zé)和作業(yè)環(huán)境。
2.參考外部競(jìng)爭(zhēng)性。
評(píng)估企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)性的高低，不只是簡(jiǎn)單的同行業(yè)薪酬福利數(shù)據(jù)的比對(duì)，要細(xì)化到相似崗位職能和相似外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤其是當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的情況，是決定企業(yè)薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位，工作相對(duì)輕松，但由于符合條件的人才較少，企業(yè)要想招到合適的員工，也必須提高薪酬福利水平。在這一點(diǎn)上，外部競(jìng)爭(zhēng)性有時(shí)和內(nèi)部公平是矛盾的。
1.強(qiáng)化企業(yè)和員工的目標(biāo)一致性。
在大多數(shù)企業(yè)，員工工作的目的是為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業(yè)在制定薪酬福利時(shí)，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來(lái)，滿足他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和公司的發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致，更好地為公司的發(fā)展服務(wù)。
2.加強(qiáng)和員工薪酬問(wèn)題的溝通。
現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在薪酬問(wèn)題上一直強(qiáng)調(diào)保密性，不允許員工私下討論工資待遇等，以求穩(wěn)定人心，增強(qiáng)員工對(duì)公司的粘性。這種策略有一定作用，但也有明顯弊端，類(lèi)似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業(yè)薪酬福利的透明度，讓員工了解公司的相關(guān)制度，加強(qiáng)和員工在薪酬方面的溝通，員工及時(shí)獲得公司薪酬福利的信息，會(huì)對(duì)公司更有信任感和安全感，也能幫助企業(yè)留住人才。
3.發(fā)揮福利政策的激勵(lì)作用。
一般國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位，都有普及眾人的福利策略，對(duì)于廣大中小私有企業(yè)，為了增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，可以制定些獨(dú)特性、針對(duì)性、實(shí)用性強(qiáng)的福利政策，使之與員工的業(yè)績(jī)掛鉤，起到激勵(lì)的作用。比如，可以在員工生日時(shí)，推出員工生日福利，送上購(gòu)物券或者紅包賀卡等。針對(duì)不同員工的需求，在員工為公司做出貢獻(xiàn)時(shí)，還可以對(duì)其提供食補(bǔ)、交通補(bǔ)貼、房補(bǔ)，或者帶薪休假和公費(fèi)旅游等福利。針對(duì)不同員工的需求選擇相關(guān)福利形式，以此來(lái)留住人才。
目前中小型企業(yè)一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入，基本收入包括基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金等，其他收入包括公司津貼、保險(xiǎn)、福利等。在基本收入的構(gòu)成上，基本工資的比例一般為60%，績(jī)效工資為40%。以普通員工為例，薪酬改革后，員工的收入=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+福利補(bǔ)貼，假設(shè)基本工資為5000元，獎(jiǎng)金1000元，扣除五險(xiǎn)一金后福利補(bǔ)貼為500元，完成績(jī)效考核和工作任務(wù)后，該員工的稅前收入就是6500元。
中小企業(yè)實(shí)行這種薪酬福利方案之后，企業(yè)的薪酬福利設(shè)計(jì)趨于合理，員工對(duì)自己的工作職責(zé)更加明確，工作積極性也得到提高，企業(yè)員工流失率也大大減少，員工對(duì)企業(yè)的'忠誠(chéng)度更高，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也得到提高。例如a公司實(shí)行薪酬福利改革后，根據(jù)企業(yè)6個(gè)月的投資數(shù)據(jù)顯示，扣除工資提高的成本383256元，產(chǎn)量降低的損失1837980元，通過(guò)提高合格率增加611995元，成本降低收益為2764955元，離職減少收益為7884元，公司的收益總和612798元，相比之前的收益542890元，同比增長(zhǎng)了12%，考慮到時(shí)間的成本，如果企業(yè)連續(xù)兩年實(shí)行這種薪酬制度，每期收益固定不變的情況下，該公司的投資回報(bào)率將高達(dá)105倍。無(wú)疑是實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏。
總之，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵，是人才的競(jìng)爭(zhēng)，相比人治，科學(xué)合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，體現(xiàn)出公平、公正，在執(zhí)行上也要注意把握方式，體現(xiàn)出公平，這樣才能增強(qiáng)企業(yè)的吸引力。