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國(guó)際企業(yè)人力資源管理論文篇一
人力資源是人類社會(huì)中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，通過(guò)對(duì)人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，我學(xué)到了很多知識(shí)。
管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)，隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。在企業(yè)人力資源管理中，需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，不斷變革和創(chuàng)新，使規(guī)章制度和工作計(jì)劃更加充滿活力。
人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理，以人力資源規(guī)劃為起點(diǎn)，運(yùn)用科學(xué)的方法，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工的價(jià)值過(guò)程。
在學(xué)習(xí)過(guò)程中，雖然有很多不解之處，但這并不影響我前進(jìn)的腳步，在行動(dòng)中思考，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論知識(shí)，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化。
國(guó)際企業(yè)人力資源管理論文篇二
關(guān)鍵詞：
一、存在的問(wèn)題。
（一）人才的招聘方式單一。
目前企業(yè)在人員招聘程序方面沒(méi)有進(jìn)行崗位職務(wù)分析，招聘人員一般由人力資源主管單獨(dú)到學(xué)校招聘學(xué)生學(xué)生。招聘來(lái)的學(xué)生不能適應(yīng)公司的工作環(huán)境，部分學(xué)生在不到一年的時(shí)間里便提出辭職，最近幾年離職率較高。
（二）缺乏系統(tǒng)的人才培訓(xùn)體制。
員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃和科學(xué)的方案。許多企業(yè)特別是建筑施工企業(yè)，培訓(xùn)表現(xiàn)出應(yīng)付性、臨時(shí)性。比如培訓(xùn)工作都是人事部門在年初下達(dá)培訓(xùn)計(jì)劃表，各職能部門上報(bào)計(jì)劃后就不再過(guò)問(wèn)，為了考核時(shí)不被扣分，直到年底公司進(jìn)行總結(jié)的時(shí)候，才應(yīng)付性地完成培訓(xùn)計(jì)劃。在施工項(xiàng)目中，發(fā)現(xiàn)員工某項(xiàng)技術(shù)掌握不到位，影響了工作，才臨時(shí)找老師進(jìn)行培訓(xùn)。
（三）缺乏公平的績(jī)效考評(píng)制度。
主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：
1、共有成果很難確認(rèn)成果責(zé)任人；
2、指標(biāo)權(quán)重難以界定；
3、考評(píng)結(jié)果難以確認(rèn)。
既強(qiáng)調(diào)集體主義，又存在等級(jí)制度，任何一項(xiàng)大事情，沒(méi)有具有一定地位的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)牽頭是很難辦成的，因?yàn)橹挥懈骷?jí)領(lǐng)導(dǎo)才有解決和協(xié)調(diào)問(wèn)題的權(quán)力。所以下層員工不論其能耐有多大，都要服從于上司，這樣一來(lái)，一有成果就很難確認(rèn)具體貢獻(xiàn)者，通常是按地位而不是實(shí)際貢獻(xiàn)來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)，打擊了做事人員的積極性，最后形成下層人員及時(shí)有創(chuàng)新也不愿積極參與的惡性循環(huán)。同時(shí)，考評(píng)人員通常按德、能、勤、績(jī)來(lái)考評(píng)員工，但權(quán)重平均化，考評(píng)結(jié)果缺乏可比性。
（四）激勵(lì)機(jī)制失效。
許多企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)主要是考核德、能、勤、績(jī)或者一些概念籠統(tǒng)的方面，如團(tuán)隊(duì)精神等。由于指標(biāo)得不到有效量化和細(xì)化，最后對(duì)員工的考核往往成為主觀及人事部門的主管評(píng)價(jià)?？己说姆绞椒椒ㄈ藶榈囊蛩剌^多，與晉升、利益分配沒(méi)有直接掛鉤，激勵(lì)作用不大。
二、改進(jìn)的方法。
（一）人才招聘方式的改進(jìn)。
企業(yè)除了采用校園招聘形式外，還可以采用以下方式進(jìn)行招聘：
1、通過(guò)獵頭公司，幫助公司招聘高級(jí)管理和技術(shù)人才，既能替公司的高層管理人員節(jié)約時(shí)間，又能夠幫助公司迅速就接觸到高素質(zhì)的應(yīng)聘者。
2、對(duì)于特殊稀有人才可采用廣告或者網(wǎng)絡(luò)的形式進(jìn)行招聘，它對(duì)工作空缺的信息發(fā)布迅速，有廣泛的宣傳效果，在展示公司實(shí)力的同時(shí)，可以發(fā)布多種類別工作崗位的'招聘信息，發(fā)布方式上公司的操作上有優(yōu)勢(shì)，被選資源廣泛。
3、一般員工的招聘可通過(guò)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘。采用各種招聘渠道雖然會(huì)帶來(lái)資金的增加，但是有利于公司的整體發(fā)展[1]。
（二）進(jìn)行分類系統(tǒng)的培訓(xùn)。
1、崗前培訓(xùn)。
對(duì)所有即將參加工作的新員工，都要進(jìn)行崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容主要是進(jìn)行業(yè)務(wù)知識(shí)教育。通過(guò)公司文化培訓(xùn)，激發(fā)培養(yǎng)新員工的責(zé)任心，集體榮譽(yù)感，協(xié)作精神等等，為以后對(duì)員工的高效管理、利用奠定基礎(chǔ)，崗前培訓(xùn)后，考核成功者才能正式上崗。
2、崗位培訓(xùn)。
崗位培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)放在對(duì)員工業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)上，對(duì)員工進(jìn)行專門業(yè)務(wù)知識(shí)講解，并針對(duì)在工作中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行重點(diǎn)分析。作為建設(shè)施工企業(yè)，公司要做好的不僅僅是在公司總部進(jìn)行各種培訓(xùn)，跟應(yīng)該考慮到建設(shè)項(xiàng)目上的員工，可以聘請(qǐng)高等院校、科研院所的專家、教授下工地傳授最新知識(shí)。這樣既能提高員工的能力，又能讓工地員工備受鼓舞，認(rèn)為自己被公司所器重。
3、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)驅(qū)使企業(yè)培養(yǎng)一批多種技能復(fù)合的人才，為了培養(yǎng)這種復(fù)合型人才，可以采用轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)方式，企業(yè)也相當(dāng)于崗位輪換，例如讓技術(shù)部的人員與管理層人員相互輪崗。
4、案例培訓(xùn)。
為培養(yǎng)員工分析、解決問(wèn)題的能力，可采用大量案例分析方式，案例培訓(xùn)取材于真實(shí)的環(huán)境，采用相似的組織機(jī)構(gòu)，在相同的人員關(guān)系和時(shí)間下，運(yùn)用同樣的資源約束、競(jìng)爭(zhēng)壓力、數(shù)據(jù)和信息，訓(xùn)練學(xué)員的戰(zhàn)略、政策觀點(diǎn)和實(shí)際出來(lái)問(wèn)題的能力，要求學(xué)員提出經(jīng)過(guò)深思熟慮的分析，進(jìn)行公開(kāi)的辯論，并且采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)解決問(wèn)題。
5、學(xué)歷培訓(xùn)。
為提高骨干員工的知識(shí)文化水平，可有計(jì)劃地安排人員以半脫產(chǎn)的方式參加各種以提高學(xué)歷為主的培訓(xùn)班，中高層管理人員參加工商管理碩士的培訓(xùn)，工程技術(shù)骨干到學(xué)院進(jìn)修，也同時(shí)鼓勵(lì)員工自我進(jìn)修，在團(tuán)體內(nèi)提高整體的學(xué)歷水平，形成崇尚學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣。
6、經(jīng)理培訓(xùn)。
這是針對(duì)公司高層管理人員的培訓(xùn)。因?yàn)楣咀罡邔拥穆氊?zé)是對(duì)整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)管理負(fù)責(zé)任，他們的能力、知識(shí)和態(tài)度都是關(guān)系到公司生死成敗的關(guān)鍵。
（三）完善績(jī)效考核體系。
1、采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法進(jìn)行客觀考評(píng)。
針對(duì)不能公平地進(jìn)行績(jī)效考核的問(wèn)題，本文希望通過(guò)對(duì)績(jī)效進(jìn)行定量分析來(lái)解決企業(yè)的績(jī)效考核問(wèn)題。本文采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法對(duì)一公局的績(jī)效考核進(jìn)行改進(jìn)。與其它方法相比，它能從繁多的績(jī)效指標(biāo)中提煉出少量關(guān)鍵的指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考評(píng)，在減少了對(duì)員工的束縛的同時(shí)，還大大降低了績(jī)效管理的成本，不僅有利于提高績(jī)效管理的效率，還有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2、做好績(jī)效面談。
當(dāng)然，雖然在設(shè)計(jì)上本文強(qiáng)調(diào)定量分析，但并不代表績(jī)效考核僅僅就是給員工打分，在考核結(jié)束階段，應(yīng)該進(jìn)行必要的績(jī)效面談，并且要談的具體，具體到某個(gè)事件，以引起被考核者的共鳴。例如在表?yè)P(yáng)某員工方面，不能只是說(shuō)“張三，你這項(xiàng)工作做得很好，我很欣賞”，而是要具體到好在哪里，可以說(shuō)“張三，上周末，你為了公司第二天要用的招標(biāo)書，連夜加班，而且制作質(zhì)量很高，我對(duì)你的敬業(yè)精神和工作質(zhì)量表示高度認(rèn)可！”只有這樣，一個(gè)完善的考核才能起到其預(yù)想的效果。
3、確定務(wù)實(shí)的績(jī)效考核原則。
（1）評(píng)估應(yīng)該公平公正。考核中最好建立由公司領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源部和員工代表三方組成的考核小組，具體負(fù)責(zé)公司的年度考核工作。
（2）定性分析與定量分析相結(jié)合?？?jī)效考核體系關(guān)鍵以定量分析為主，量化指標(biāo)分析約占80%，公司在考核中要運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)方法加強(qiáng)定量分析，以克服定性分析過(guò)于粗糙，不準(zhǔn)確等弊端[2]。
（3）考核結(jié)果應(yīng)準(zhǔn)確反饋。反饋是促進(jìn)溝通的一個(gè)方式，員工的考核結(jié)果應(yīng)得到反饋，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作情況的反饋會(huì)直接影響員工將來(lái)的工作業(yè)績(jī)。如果不告訴員工所做工作地好壞，員工自己很難對(duì)自己的工作做出判斷。反饋可以通過(guò)單獨(dú)談話或公開(kāi)批評(píng)和表?yè)P(yáng)等，反饋要及時(shí)、準(zhǔn)確，不要只等有錯(cuò)誤時(shí)才反饋，要尋找機(jī)會(huì)表?yè)P(yáng)員工，讓他們從中得到滿足，以激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。
（四）建立高效的激勵(lì)體制。
1、人性化激勵(lì)。
越來(lái)越多的專家贊同單靠金錢并不足以引發(fā)工作積極性這一觀點(diǎn)，并認(rèn)為金錢若能和“人性”的因素相結(jié)合，會(huì)達(dá)到更好的效果。事實(shí)上，人們除了物質(zhì)上的滿足外，真正想得到的是精神上的滿足和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
（1）精神鼓勵(lì)。
精神鼓勵(lì)包括賦予理想、形象、責(zé)任感、榮譽(yù)感等，是滿足人們自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。在管理過(guò)程中，人們常常以贊美為主、批評(píng)為輔，以滿足員工的精神需要。對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期職工，晉升他的職位或增加它的責(zé)任感可以算是給他的一種長(zhǎng)期的精神獎(jiǎng)勵(lì)。傳統(tǒng)的提拔獎(jiǎng)勵(lì)方式是在各個(gè)管理階層內(nèi)由低到高逐級(jí)晉升，而以這種晉升方式來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工并不是那么容易做到的。用“增加他的工作責(zé)任”或“使他地位更醒目”是比較容易做到的。
例如，對(duì)工作表現(xiàn)杰出的明星員工，可以派他接受更高層次的職業(yè)培訓(xùn)，也可以讓他負(fù)責(zé)培訓(xùn)他人，這樣就能讓他得到精神上的滿足。對(duì)優(yōu)秀的員工，可以讓他扮演他所在部門與其他部門之間的聯(lián)絡(luò)人這一角色，也可以讓他承擔(dān)其他部門的顧問(wèn)，若有跨部門的問(wèn)題，就可以讓這位聯(lián)絡(luò)人與其他部門的人組成一個(gè)溝通的團(tuán)隊(duì)，共同解決問(wèn)題。對(duì)杰出的員工可以讓他享受一般人所不能享受的榮耀，比如，給他安排個(gè)人辦公室或更換辦公設(shè)備等，這些東西在領(lǐng)導(dǎo)看來(lái)算不了什么，或是很容易辦到，但是真正辦起來(lái)卻需要魄力，能讓人折服。這些特殊的獎(jiǎng)勵(lì)，哪怕是小到刻有自己名字的煙灰缸、寫字筆、座椅、工藝品等，都顯示他們已作出了比較特殊的業(yè)績(jī)，于是每跨出一步，都會(huì)增加一倍的信心，形成一種良性循環(huán)。
（2）帶薪休假。
休假是很多企業(yè)用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工的方式，只要是休假，不管是一天還是半年，所有人都會(huì)非常樂(lè)意，更何況給的獎(jiǎng)勵(lì)是帶薪休假。休假是一種很大的激勵(lì)，尤其是對(duì)于那些希望有更多自由的年青人。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，給員工休假，可以提高其工作效率，可以讓員工在高壓的工作環(huán)境中暫時(shí)解脫出來(lái)，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，會(huì)以更飽滿的精神投入工作。
2、激勵(lì)壓力機(jī)制。
有正面的激勵(lì)就有負(fù)面的激勵(lì)，有晉升就有淘汰，在激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)中，要求將正面和負(fù)面激勵(lì)結(jié)合起來(lái)考慮。通過(guò)建立淘汰制度，使員工不敢松懈，有一種緊迫感，同時(shí)有助于促進(jìn)內(nèi)部合理的競(jìng)爭(zhēng)氛圍的形成，也就是形成一種激勵(lì)壓力機(jī)制。
一公局是國(guó)有企業(yè)，許多管理層人員進(jìn)去之后就像得到了金飯碗，不思進(jìn)取，主要原因就是沒(méi)有壓力的存在。雖然不提議隨意懲罰或開(kāi)除員工，但對(duì)于在績(jī)效考核中沒(méi)有合格的員工，應(yīng)該采取扣除獎(jiǎng)金、批評(píng)、降級(jí)甚至開(kāi)除等懲罰，以激勵(lì)員工上進(jìn)。
3、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯發(fā)展是增加企業(yè)凝聚力的最好方式，也是很好的激勵(lì)機(jī)制。這樣有利于員工看清楚自己的發(fā)展前景，也有利于公司留住人才。采用各種培訓(xùn)的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)完成這種規(guī)劃是最好的方式。在金融危機(jī)的大環(huán)境下，集團(tuán)公司處于業(yè)務(wù)不太繁忙的狀態(tài)，應(yīng)當(dāng)抓住這個(gè)非常時(shí)期加大培訓(xùn)力度，讓大家覺(jué)得公司還在積極地面對(duì)困境，在心理上得到慰藉，增加員工對(duì)企業(yè)的信心，也堅(jiān)定自己職業(yè)生涯的信心。通過(guò)專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，在提升員工技能水平的同時(shí)，也為企業(yè)今后的發(fā)展儲(chǔ)備人才做好了準(zhǔn)備。
參考文獻(xiàn)。
[1]李艷.施工企業(yè)人力資源管理的研究[j].中國(guó)新技術(shù)新產(chǎn)品，2009，（04）：127.
國(guó)際企業(yè)人力資源管理論文篇三
摘要：企業(yè)在運(yùn)作管理的過(guò)程中，應(yīng)充分發(fā)揮人力資源管理的作用，重點(diǎn)解決人力資源浪費(fèi)與缺失的問(wèn)題。
文章結(jié)合筆者工作實(shí)踐，對(duì)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的情況進(jìn)行了分析，在此基礎(chǔ)上提出了解決問(wèn)題的四種方案，并對(duì)其具體運(yùn)用情況作了說(shuō)明。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;人力資源配置;人才流失;激勵(lì)機(jī)制
怎樣克服人才流失嚴(yán)重的問(wèn)題，怎樣創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的模式，怎樣才能真正的做到人盡其用、人盡其才，都已成為我們關(guān)注的重點(diǎn)。
為增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，為避免企業(yè)人才流失嚴(yán)重的問(wèn)題，我們必須加強(qiáng)在這一方面的研究和探索。
一、企業(yè)人力資源缺失及其管理的現(xiàn)狀分析
(一)企業(yè)未堅(jiān)持“以人為本”的原則
在以往傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式里，將“事”作為管理的重心，人僅僅是管理的工具。
與此不同的是，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理模式應(yīng)將重心放在人上，將人看做是一種十分重要的資源。
但是，現(xiàn)代企業(yè)在管理時(shí)根本未堅(jiān)持以人為本的原則，沒(méi)有充分培養(yǎng)、挖掘人的潛力，人的培養(yǎng)工作相對(duì)薄弱。
據(jù)調(diào)查，近年來(lái)，很多企業(yè)普遍存在職員流動(dòng)性大的問(wèn)題，根本未建立起一套完整、正規(guī)的用人流程，只是在某一部分人員不足時(shí)，企業(yè)才會(huì)招聘新人，根本沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)人才儲(chǔ)備的重要性。
(二)未充分保障員工的基本權(quán)利
21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)呈日趨激烈的趨勢(shì)，而競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素是人才。
按照市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)沒(méi)有建立起公平合理的薪酬制度，沒(méi)有充分保障企業(yè)員工的薪資與基本權(quán)利。
企業(yè)的利潤(rùn)、工資水平與福利待遇是每一員工在擇業(yè)時(shí)首先考慮的因素，因此若一個(gè)企業(yè)不能保障員工的基本權(quán)利，那么就無(wú)法給與員工基本的安全感，也就無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。
(三)存在人力資源配置與崗位實(shí)際需求不匹配的弊端
部分企業(yè)在招聘時(shí)，為了吸收人才，往往會(huì)不分崗位實(shí)際，而一律招收過(guò)高學(xué)歷的員工，殊不知，“高配置”往往會(huì)導(dǎo)致的薪資水平及福利待遇跟不上而留不住人。
即使部分財(cái)大氣粗的企業(yè)支付的薪水能跟上，然而，員工入職之后，碩士生干本科生的活，本科生干技校生的活，從馬斯洛的需要層次論分析可以預(yù)計(jì)，滿足不了他們的精神追求，不能體現(xiàn)自己的價(jià)值，無(wú)異于打擊了員工的積極性。
二、企業(yè)人力資源缺失及其管理的改進(jìn)方法與具體應(yīng)用
(一)企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”思想的領(lǐng)導(dǎo)，打造良好的企業(yè)信譽(yù)
當(dāng)前我們正處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在這樣的環(huán)境下企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，就必須擁有大量的人才儲(chǔ)備。
這里所說(shuō)的人才既包括那些掌握了先進(jìn)的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先進(jìn)技術(shù)的技術(shù)型人才等等。
現(xiàn)階段我國(guó)正在為實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展而努力，在這一背景下，企業(yè)應(yīng)牢牢堅(jiān)持以人為本思想的指導(dǎo)，在企業(yè)的人才管理體制中納入以人為本的內(nèi)容。
企業(yè)在管理時(shí)，應(yīng)將員工看作是“社會(huì)人”，而非“經(jīng)濟(jì)人”，應(yīng)重視開(kāi)展培養(yǎng)人才的工作。
人之根本在誠(chéng)信，企業(yè)應(yīng)自覺(jué)踐行其對(duì)員工的承諾，決不能只給員工開(kāi)“空頭支票”。
(二)切實(shí)提高與保障員工的基本權(quán)利
員工為企業(yè)的發(fā)展付出了勞動(dòng)，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)給予員工合理的待遇。
任何一個(gè)員工在完成了自己的工作任務(wù)的前提下，都有權(quán)利獲取應(yīng)得的報(bào)酬。
因此，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持公正、公平的原則，建立一個(gè)相對(duì)完善的薪酬制度，在為員工定薪時(shí)應(yīng)按照員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)的大小，切忌一刀切的定薪方式，應(yīng)推動(dòng)薪酬管理的合理化與科學(xué)化。
一個(gè)有效合理的薪酬制度，不僅可以將員工的主動(dòng)性與積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，而且還能提高員工的辦事效率，增加企業(yè)的收益。
企業(yè)除了應(yīng)保證員工的基本權(quán)利，還應(yīng)當(dāng)建立合理的獎(jiǎng)懲制度，比方說(shuō)“全勤獎(jiǎng)”。
此外，為提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，企業(yè)還應(yīng)建立起一套相對(duì)完善的福利制度，只有這樣才能解除員工的顧慮，才能提高員工的安全感。
(三)推動(dòng)人力資源與層級(jí)管理制度的改革和完善
人力資源管理的一個(gè)重要組成部分是人力資源管理制度，因此企業(yè)應(yīng)充分考慮員工的工資、福利、開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、人員配置等因素，以建立起科學(xué)合理的人力資源管理制度。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，就必須重視合理的人才梯隊(duì)建設(shè)。
從人員招聘開(kāi)始，要按照企業(yè)本身的不同崗位需求招人，管理部門配置學(xué)歷較高的員工，一般生產(chǎn)崗位就配置高中、中?；蛞韵碌膶W(xué)歷的員工，使人員安于其位，不要造成人力資源浪費(fèi)。
同時(shí)，為推動(dòng)人力資源管理水平的提高，企業(yè)應(yīng)積極開(kāi)展員工的素質(zhì)培訓(xùn)與技能培訓(xùn)工作，應(yīng)建立一個(gè)科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)制度與晉升制度，只有這樣才能與時(shí)俱進(jìn)，才能提高員工的心理修養(yǎng)及創(chuàng)新水平，才能滿足企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的需要。
在企業(yè)的人才管理中，決不能任人唯親，應(yīng)打破僵化的用人模式，為員工的發(fā)展提供一個(gè)廣闊的空間。
(四)建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制
為充分了解員工的真正需要，企業(yè)應(yīng)開(kāi)展一次深入的調(diào)查，并認(rèn)真分析調(diào)查結(jié)果，按照員工需求的不同成本，劃分需求的等級(jí)。
員工要想滿足自己的需求，就必須達(dá)到企業(yè)規(guī)定的工作效率，完成企業(yè)規(guī)定的工作量。
或者鼓勵(lì)精簡(jiǎn)人員，設(shè)立工作小組的績(jī)效工資總額承包制等激勵(lì)制度。
如此一來(lái)，不僅調(diào)動(dòng)了員工工作的積極性，而且還挖掘了員工的潛力。
把員工的具體需求與企業(yè)所要求的組織目標(biāo)結(jié)合在一起，企業(yè)應(yīng)該給予員工明確的導(dǎo)向，讓員工看到清晰的上升空間、途徑。
每隔一段時(shí)間，企業(yè)就要做一次目標(biāo)調(diào)整。
激勵(lì)。
針對(duì)企業(yè)員工的不同特點(diǎn)，我們將其分為三類，分別是：企業(yè)的資深員工、企業(yè)的中年員工及企業(yè)的青年員工。
在制定激勵(lì)政策時(shí)我們應(yīng)考慮他們的具體情況。
對(duì)企業(yè)的資深員工而言，其自我生活的經(jīng)濟(jì)條件已得到了保障，在過(guò)去的生活中也得到了社會(huì)的認(rèn)同，因此，他們就會(huì)有一種自我實(shí)現(xiàn)與被尊重的需要。
針對(duì)這類員工，我們應(yīng)當(dāng)多給予其精神、榮譽(yù)、榜樣等方面的激勵(lì)。
中年員工是企業(yè)的中流砥柱，他們有強(qiáng)烈的使命感，工作積極性大，工作能力較高，被看做是企業(yè)的得力干將，他們?cè)诎l(fā)揮優(yōu)勢(shì)方面的需求強(qiáng)烈。
針對(duì)這類員工，我們應(yīng)使用精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的方式，為他們的自由發(fā)展提供一個(gè)廣闊的空間。
企業(yè)的年青員工又分為兩種，一種是學(xué)歷較高的年青員工;一種是學(xué)歷偏低的年青員工，對(duì)他們我們應(yīng)區(qū)別對(duì)待。
對(duì)于那些學(xué)歷水平較高的年青的員工，由于其存在工作經(jīng)驗(yàn)匱乏的問(wèn)題，因此他們往往具有歸屬需求，渴望得到重視、得到升遷的機(jī)會(huì)。
對(duì)于這類員工，我們可以設(shè)立企業(yè)人才庫(kù)的方式，通過(guò)綜合素質(zhì)考試等方式篩選入庫(kù)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在適當(dāng)時(shí)期給予他們不同程度的工作委任，以滿足他們的表現(xiàn)欲。
但是，人才庫(kù)并不是一成不變的“圈子”，里面的人員應(yīng)該定期更新，能進(jìn)能出，篩選的過(guò)程也應(yīng)該遵循“寬進(jìn)嚴(yán)出”的原則，報(bào)名條件要寬，考核結(jié)果要嚴(yán)。
否則，一次考試定輸贏的方式反而會(huì)打擊了 “圈子”外大部分其他年輕員工的積極性。
對(duì)于那些學(xué)歷水平較低的年青的員工而言，他們的需求主要體現(xiàn)在安全需求與生理需求這兩個(gè)方面。
針對(duì)這類員工，我們應(yīng)使用物質(zhì)激勵(lì)為主精神激勵(lì)為輔的方式，為他們提供一個(gè)安全、穩(wěn)定的工作環(huán)境，并重視培養(yǎng)他們的技能，提高他們的知識(shí)儲(chǔ)備量。
三、結(jié)論
國(guó)際企業(yè)人力資源管理論文篇四
基于勝任力模型的民營(yíng)企業(yè)人力資源管理打破了傳統(tǒng)的人事管理模式,適應(yīng)了時(shí)代的要求。本文在描述中國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題、分析基于勝任力的民營(yíng)企業(yè)人力資源管理效用的基礎(chǔ)上,探討構(gòu)建和應(yīng)用基于勝任力模型的民營(yíng)企業(yè)人力資源管理方略,旨在促進(jìn)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步做大做強(qiáng)。
往常是學(xué)問(wèn)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，人才培育曾經(jīng)成為各個(gè)國(guó)度進(jìn)步本身綜合國(guó)力的重要模塊。隨著社會(huì)的開(kāi)展，民營(yíng)企業(yè)的范圍在不時(shí)擴(kuò)展，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈，給企業(yè)的生存和長(zhǎng)期開(kāi)展帶來(lái)了宏大的考驗(yàn)和應(yīng)戰(zhàn)，而最能表現(xiàn)出一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的，除了經(jīng)濟(jì)資本、公司范圍，還有人力資源。如今社會(huì)是人才社會(huì)，一個(gè)企業(yè)，具有與公司相同理念的高素質(zhì)人才、穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)、較高的企業(yè)凝聚力，才干不時(shí)開(kāi)辟新市場(chǎng)，擴(kuò)展市場(chǎng)占有率，進(jìn)步企業(yè)運(yùn)營(yíng)效益，保證公司穩(wěn)步向前開(kāi)展。在企業(yè)的人力資源管理中，勝任力模型是較常運(yùn)用的一種模型，關(guān)于企業(yè)人才的選拔和培育都具有很大的協(xié)助。
1勝任力模型概述。
勝任力模型，是評(píng)價(jià)想要?jiǎng)偃芜@一職位、完成該職位的工作而必需具備的一系列素質(zhì)的人力資源管理理論模型。這些根本素質(zhì)都是能夠在個(gè)體的行為和言語(yǔ)中察看獲取的，包含了心理學(xué)中的各個(gè)要素，包括了個(gè)體的技藝、學(xué)問(wèn)、性格、社會(huì)角色、自我認(rèn)知與行為動(dòng)機(jī)等多個(gè)方面。在勝任力模型中，依據(jù)個(gè)體的綜合素質(zhì)剖析，可將其分為成就與行動(dòng)族、協(xié)助與效勞族、沖擊與影響族、管理族、認(rèn)知族與個(gè)人效能族。以管理族為例，個(gè)體具備培育別人的認(rèn)識(shí)與才能，具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作肉體與指導(dǎo)才能，決策果斷，令人信服。
隨著人力資源理論的不時(shí)開(kāi)展，其理論性與適用性在不時(shí)提升，企業(yè)關(guān)于人力資源管理的注重水平也在不時(shí)增加。經(jīng)過(guò)勝任力模型的應(yīng)用，管理者可以明白企業(yè)一切職位中，需求什么樣的人才，這個(gè)人需求具備什么樣的才能或性格，才干更好地完成這份工作。經(jīng)過(guò)對(duì)職位職能的深化理解，人力資源管理部門才干更好地去展開(kāi)招聘工作以及人才培育工作，任人唯能，將適宜的員工擺放在適宜的位置。站在員工的角度思索，勝任力模型的考驗(yàn)，可以協(xié)助員工重新認(rèn)識(shí)本人，明晰地認(rèn)識(shí)到本人與該職位才能規(guī)范之間的差距，不時(shí)學(xué)習(xí)并開(kāi)發(fā)本人的才能，提升相應(yīng)模塊的工作素質(zhì)，對(duì)本人的職業(yè)生活停止正確的規(guī)劃。而作為管理者，勝任力模型則充任員工培訓(xùn)的指路明燈，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與弱點(diǎn)，停止恰當(dāng)?shù)穆毼徽{(diào)動(dòng)，不時(shí)發(fā)掘員工的潛能，進(jìn)步其綜合素質(zhì)，以推進(jìn)員工個(gè)體的開(kāi)展來(lái)推進(jìn)企業(yè)整體實(shí)力的進(jìn)步。
2.1績(jī)效規(guī)范的定義。
勝任力模型的樹(shù)立，必需契合現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，處理限制公司開(kāi)展的人力分配問(wèn)題，同時(shí)根據(jù)公司的長(zhǎng)期開(kāi)展規(guī)劃，制定科學(xué)合理的績(jī)效規(guī)范。因而，需求明白綜合剖析企業(yè)所在行業(yè)的市場(chǎng)行情，將來(lái)的開(kāi)展趨向，同時(shí)控制現(xiàn)階段人才市場(chǎng)的散布狀況和根本特性，同時(shí)腳踏實(shí)地，剖析企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題，有哪些缺乏，需求從哪方面著手處理問(wèn)題，提升公司人力資源管理質(zhì)量，豐厚企業(yè)人力資本。在職位績(jī)效規(guī)范的定義中，還需求思索公司的建立背景和企業(yè)文化，明白企業(yè)中心價(jià)值觀，這樣制定的勝任力模型規(guī)范才干具備挑選合適企業(yè)人才的功用，才干保證企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定開(kāi)展。
2.2剖析樣本，獲取數(shù)據(jù)材料。
三百六十行，行行出狀元，在同一個(gè)崗位中，總有績(jī)效上下之分，與崗位自身無(wú)關(guān)。因而，在民營(yíng)企業(yè)樹(shù)立勝任力模型時(shí)，能夠?qū)⑼宦毼簧峡?jī)效上下不同的一些員工選擇出來(lái)，對(duì)其個(gè)人素質(zhì)停止綜合調(diào)查與剖析，從而獲取該職位的才能素質(zhì)請(qǐng)求，同時(shí)劃分出不同素質(zhì)請(qǐng)求的重要水平，肯定職位素質(zhì)的主次。普通狀況下，這一環(huán)節(jié)都會(huì)采用問(wèn)卷調(diào)查、事情訪談的方式停止，同時(shí)察看員工的工作狀態(tài)，組織專家小組停止系統(tǒng)的討論剖析。
2.3樹(shù)立勝任力模型。
將樣本材料整理出來(lái)，剖析同一職位中工作才能強(qiáng)與工作才能相對(duì)較弱的個(gè)體的素質(zhì)差別，總結(jié)出該職位的'素質(zhì)要點(diǎn)，同時(shí)記載這些要點(diǎn)的呈現(xiàn)頻次，劃分重要水平及相關(guān)性。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是尋覓同一職位優(yōu)秀員工與普通員工其個(gè)體要素的差別性，以及優(yōu)秀員工之間的共性特征，提取勝任力因子，劃分相關(guān)因子的重要等級(jí)，以此作為職位勝任力模型的詳細(xì)指標(biāo)，樹(shù)立模型。
2.4勝任力模型的考證。
在樹(shù)立勝任力模型之后，需求停止系統(tǒng)考證，確保模型的有效性和精確性。比方，增加樣本剖析量，停止相同的調(diào)查剖析，獲取大量的信息，剖析職位勝任力因子，看能否與樹(shù)立好的勝任力模型相吻合?；蛘哂酶鼮楹?jiǎn)單的方式，就是在同一職位上另外抽取一個(gè)樣本組，剖析該組優(yōu)秀員工與普通員工的特質(zhì)能否與原樣本組吻合，若是吻合也能夠證明模型的科學(xué)性。
3.1績(jī)效管理。
在企業(yè)的人力資源管理中，績(jī)效考核是評(píng)價(jià)員工工作效果的一種方式，普通都是以業(yè)績(jī)?yōu)榭?jī)效，且通常與員工的薪酬掛鉤，這種績(jī)效考核方式太單一，只思索到公司的效益而沒(méi)有思索到員工個(gè)人才能的開(kāi)掘與培育，不利于員工工作才能的全面提升。應(yīng)用勝任力模型停止人力資源管理，可以大大提升民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理作用，協(xié)助企業(yè)正確評(píng)價(jià)每一個(gè)員工為公司開(kāi)展所做出的奉獻(xiàn)。很多時(shí)分，一個(gè)人的業(yè)績(jī)并不代表著一個(gè)人的工作才能，比方：銷售a業(yè)績(jī)高，但是售后效勞差，惹起客戶埋怨，影響到公司的信譽(yù)，而銷售b固然業(yè)績(jī)較差，但是待人親和禮貌，耐煩跟蹤公司顧客的售后工作。就近期來(lái)看，銷售a確實(shí)為公司發(fā)明了更好地收益，但是公司的長(zhǎng)期開(kāi)展，同樣也少不了銷售b這樣擔(dān)任的銷售人員。勝任力模型綜合評(píng)價(jià)了員工的工作才能與工作態(tài)度，對(duì)員工發(fā)明的效益停止綜合評(píng)價(jià)，更為客觀全面。
國(guó)際企業(yè)人力資源管理論文篇五
摘要：企業(yè)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱，擁有主導(dǎo)地位，其中人力資源管理的落后，直接影響人才的發(fā)展和流動(dòng)，造成資本浪費(fèi)。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念可以最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性和潛能，提高綜合素質(zhì)及工作效率。通過(guò)分析人力資源管理創(chuàng)新的管理理念內(nèi)涵，提出創(chuàng)新理念方式，保障企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；創(chuàng)新；管理理念；研究
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)與科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式與工作方式過(guò)于落后，無(wú)法滿足社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)。企業(yè)若想保證自身競(jìng)爭(zhēng)能力向更好的方向發(fā)展，就需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，打破以往的管理方式，保持創(chuàng)新。在人力資源管理方面，需要加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新，從專業(yè)的角度展開(kāi)分析，找到傳統(tǒng)人力資源管理方面存在的突出問(wèn)題，并積極尋找解決方案。通過(guò)這種方式能夠解決企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題。為眾多企業(yè)管理提供大量經(jīng)驗(yàn)，因此對(duì)創(chuàng)新型管理理念進(jìn)行研究，是一項(xiàng)十分重要的工作。
1.人力資源管理創(chuàng)新的管理理念內(nèi)涵
人力資源管理理念在企業(yè)中有著重要的作用，是企業(yè)在用人方面綜合能力的考量。企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展需要人力資源管理理念的支持，依靠這種方法使企業(yè)的整體素質(zhì)得到提高。企業(yè)中的人力資源管理不單單指員工的學(xué)歷和工作能力，還包括思想品質(zhì)與綜合素質(zhì)等等。只有加強(qiáng)人力資源管理才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，取得不敗地位。如今，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，企業(yè)也應(yīng)該擺脫傳統(tǒng)的人力資源管理方式，用更加現(xiàn)代的眼光來(lái)進(jìn)行創(chuàng)新，找到存在的不足之處，使其更具價(jià)值。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念已經(jīng)成為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，起到重要作用。現(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理理念的創(chuàng)新包含許多方面的內(nèi)容，具體包括以下幾個(gè)方面，第一個(gè)方面，管理理念的更新要從觀念入手，打破傳統(tǒng)管理方式的束縛。傳統(tǒng)人力資源管理通常以管理員工為主，在這一基礎(chǔ)上，員工的自身創(chuàng)新意識(shí)就受到限制，應(yīng)由管理向啟發(fā)轉(zhuǎn)變。以員工為中心，在對(duì)員工的專業(yè)技術(shù)進(jìn)行開(kāi)發(fā)的同時(shí)，也要注重對(duì)員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。這種管理觀念符合當(dāng)代社會(huì)需求，應(yīng)在企業(yè)之中推廣使用。第二個(gè)方面需要對(duì)管理者與員工之間的關(guān)系進(jìn)行創(chuàng)新，增強(qiáng)管理者的服務(wù)意識(shí)。并不斷更新服務(wù)方式，使企業(yè)人力資源管理更加多元化、全面。如今，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，越來(lái)越受到企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注。
2.人力資源管理創(chuàng)新的管理理念方式
2.1改變傳統(tǒng)管理舊觀念
傳統(tǒng)管理觀念在很多方面都與現(xiàn)代企業(yè)有著不相適應(yīng)的方面，必須進(jìn)行變革。傳統(tǒng)人力資源管理是指對(duì)企業(yè)中人事關(guān)系的處理，員工在管理過(guò)程中必須服從管理者安排，沒(méi)有自己表達(dá)意見(jiàn)的權(quán)利。很大程度上影響了員工個(gè)性與創(chuàng)造力的發(fā)揮。從創(chuàng)新的角度來(lái)看，人力資源管理需要更加新穎的管理模式，將企業(yè)人力資源管理的成本、資源等因素都考慮其中。創(chuàng)新型管理理念是企業(yè)發(fā)展的寶貴財(cái)富，通過(guò)有效的管理方式，對(duì)員工進(jìn)行定時(shí)培訓(xùn)，根據(jù)員工的綜合素質(zhì)、專業(yè)能力以及個(gè)人意愿，對(duì)其進(jìn)行分配，充分發(fā)揮員工的能力。同時(shí)了解員工的思想狀態(tài)，并進(jìn)行一定溝通與指引。加強(qiáng)內(nèi)部改革以及企業(yè)人力資源管理的能動(dòng)性。長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)的人力資源管理方式都不是一成不變的，需要不斷創(chuàng)新與改革。每一次創(chuàng)新與改革不僅僅是對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理理念的推翻，而是不斷完善的過(guò)程。創(chuàng)新說(shuō)起來(lái)十分容易，而事實(shí)并非如此，需要企業(yè)管理者從根本做出改變，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。
2.2樹(shù)立人本管理新理念
如今科學(xué)技術(shù)發(fā)達(dá)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，對(duì)人才的要求也越來(lái)越高，企業(yè)在管理過(guò)程中，要培養(yǎng)員工的潛在能力、創(chuàng)新能力。因此，在企業(yè)人力資源管理理念上要注重以人為本，企業(yè)服務(wù)員工的全新理念。早在20世紀(jì)末，美國(guó)企業(yè)就已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理理念創(chuàng)新的重要性，并提出以人為本的管理方針。在企業(yè)中形成員工第一的狀態(tài)，從表面來(lái)看，這種管理方式企業(yè)利益無(wú)法得到保障，但事實(shí)上恰恰相反。企業(yè)的利益與員工在接受管理過(guò)程中的權(quán)利并不矛盾，反而有著相輔相成的關(guān)系。我國(guó)企業(yè)在人力資源管理理念方面，樹(shù)立以員工為主體的思想，從一定程度上能夠使員工的工作積極性得到提高，工作效率隨之增加，為企業(yè)帶來(lái)更大的利益。企業(yè)的壯大離不開(kāi)員工和管理者的共同努力，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理理念的創(chuàng)新，就能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展帶來(lái)更大的動(dòng)力。結(jié)束語(yǔ)企業(yè)若想獲得穩(wěn)定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展就必須加強(qiáng)人力資源管理，在管理過(guò)程中不斷創(chuàng)新，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展注入新的活力。我國(guó)企業(yè)眾多，并不是同一種管理理念就能夠符合所有企業(yè)的發(fā)展需求，要結(jié)合自身情況，對(duì)人力資源管理理念進(jìn)行創(chuàng)新，建立完善的體系。使員工在新型的人力資源管理體系中獲得更好的發(fā)展，擁有自己的權(quán)利，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
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國(guó)際企業(yè)人力資源管理論文篇六
摘要:對(duì)人力資源管理外包的內(nèi)涵作詳細(xì)界定,在此基礎(chǔ)上分析人力資源管理外包出現(xiàn)的動(dòng)因以及介紹現(xiàn)行的外包模式。
人力資源管理的理念在20世紀(jì)90年代開(kāi)始傳入我國(guó),在我國(guó)的發(fā)展也就是十幾年的時(shí)間,可是其發(fā)展是迅速的,人力資源管理現(xiàn)已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要組成部分,特別是大型企業(yè)把人力資源管理作為其提高管理效率的重要手段,并專門設(shè)立了人力資源管理機(jī)構(gòu),重視人力資源管理切實(shí)提高提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
既然是管理企業(yè)的手段就要面臨管理成本與管理水平的問(wèn)題,并不是所有的企業(yè)都有實(shí)力運(yùn)行專業(yè)的、高水平的人力資源管理機(jī)構(gòu),如何使企業(yè)在較低的成本約束下實(shí)現(xiàn)較高的人力資源管理效率是企業(yè)追求的目標(biāo),在這種情況下,人力資源管理外包業(yè)務(wù)的發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生。
國(guó)際企業(yè)人力資源管理論文篇七
摘要:。
當(dāng)今世界是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的世界,企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展,必須不斷提高競(jìng)爭(zhēng)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源是一切資源中最重要的資源,有效發(fā)揮人力資源在核心競(jìng)爭(zhēng)力中的重要作用,制定人力資源競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)策,對(duì)于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)、健康地發(fā)展,必須降低成本,提高管理效能，必須有一套自己的人的管理方法，企業(yè)第一資源要素是人力資源,是產(chǎn)生核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵,改進(jìn)和提高企業(yè)人力資源管理的職能及層次、優(yōu)化人力資源能力是核心.加強(qiáng)企業(yè)資源合理開(kāi)發(fā)和利用,是企業(yè)家們最為關(guān)注的問(wèn)題.本文主要論述了什么是人力資源管理以及介紹了什么是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中所起的重要作用，怎樣能提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
目錄。
1.緒論…………………………………………………………………………………3。
1.1企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力…………………………………………………………………3。
1.1.1企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的特點(diǎn)………………………………………………………3。
1.2人力資源管理……………………………………………………………………4。
1.2.1人力資源管理的特點(diǎn)………………………………………………………4。
1.2.2人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義……………………………………5。
2.人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系……………………………………5。
3.人力資源管理的提高變化與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力.……………………………5。
1.4.3普及現(xiàn)代人力資源意識(shí),培養(yǎng)造就“準(zhǔn)人力資源經(jīng)理”管理團(tuán)隊(duì)………6。
1.4.4人力資源管理基礎(chǔ)工作,重點(diǎn)加強(qiáng)崗位分析和人才測(cè)評(píng)工作……………6。
1.4.5加強(qiáng)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作,增強(qiáng)人力資源的發(fā)展后勁,提高企業(yè)的凝聚力……6。
2.人力資源管理的提高變化,與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力相適應(yīng)…………………………6。
3.
企業(yè)文化。
在人力資源管理中的作用………………………………………………7。
4提升人力資源管理的方法和手段………………………………………………7。
4.1加強(qiáng)人力資源的戰(zhàn)略地位,提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用7。
4.2建立完善的人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)…………………………………………7。
4.3普及現(xiàn)代人力資源意識(shí),培養(yǎng)造就“準(zhǔn)人力資源經(jīng)理”管理團(tuán)隊(duì)…7。
5結(jié)論…………………………………………………………………………………8。
6致謝。
國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)是綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng),是經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng);經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng),是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng);科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng),是人才的競(jìng)爭(zhēng);人才的競(jìng)爭(zhēng),是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，這是大家的共識(shí)。教育是基礎(chǔ)的人才的培養(yǎng),是文化知識(shí)的傳播,包括品德的修養(yǎng)。從現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)意義上講,教育主要體現(xiàn)為人力資源的開(kāi)發(fā)投資、人力資源管理思路與方法的建立和灌輸。就此而言,一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力是人力資源的競(jìng)爭(zhēng),具體表現(xiàn)為人力資源的開(kāi)發(fā)投資和其管理水平的提高。對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵的核心工作是做好人力資源的開(kāi)發(fā)投資和管理工作,這是一個(gè)基礎(chǔ)和必備條件。由此,我們能認(rèn)識(shí)到一個(gè)企業(yè)的強(qiáng)盛,可以在多個(gè)方面體現(xiàn),也可以在某一方面突出體現(xiàn),但都離不開(kāi)教育這個(gè)基礎(chǔ),離不開(kāi)人力資源開(kāi)發(fā)與管理那就是人力資本的提升。
1.緒論。
1.1企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力就是企業(yè)長(zhǎng)期形成的，蘊(yùn)涵于企業(yè)內(nèi)質(zhì)中的，企業(yè)獨(dú)具的，支撐企業(yè)過(guò)去，現(xiàn)在和未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中能夠長(zhǎng)時(shí)間取得主動(dòng)的核心能力。
1.1.1企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的特點(diǎn)。
企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與非核心競(jìng)爭(zhēng)力不同，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有以下特點(diǎn)：
a.獨(dú)特性。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)在長(zhǎng)期的技術(shù)實(shí)踐、管理實(shí)踐中以特定的方式培育起米的。不同企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是異質(zhì)的。核心競(jìng)爭(zhēng)力的概念與企業(yè)能力的概念不同，前者突出價(jià)值鏈上特有的技術(shù)能力、制造能力和營(yíng)銷能力；后者更為廣泛地涵蓋了整個(gè)價(jià)值鏈，包括市場(chǎng)界面能力、基礎(chǔ)設(shè)計(jì)施力與組織活動(dòng)與規(guī)則等。
b．持久性和不易模仿或替代性。前者是由企業(yè)多種能力、技術(shù)和產(chǎn)品長(zhǎng)時(shí)間累積而形成的核心競(jìng)爭(zhēng)力周期較長(zhǎng)，即比單一能力具有更長(zhǎng)的存續(xù)時(shí)限。后者是由于企業(yè)物資資本與人力資源的互補(bǔ)體系與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和個(gè)人資源密不可分，既包含企業(yè)獨(dú)有的技術(shù)設(shè)備與操作技能，也存在于企業(yè)員工的頭腦中，表現(xiàn)為尚未編碼的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識(shí)和智慧，難以為外界所了解、探知并被模仿與移植，即難以在短時(shí)間內(nèi)被超越。
c．整體性。單一的產(chǎn)品或能力很難成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，只有橫跨與綜合各部門的知識(shí)與技能的整合結(jié)果，方可成為核心能力。核心能力是與環(huán)境保持平衡的結(jié)構(gòu)復(fù)雜的系統(tǒng)，具有整體性。
d．價(jià)值延展性。核心競(jìng)爭(zhēng)力既能使企業(yè)在某一領(lǐng)域獲得較高的利潤(rùn)，也能延展到相關(guān)領(lǐng)域，使企業(yè)進(jìn)入多個(gè)市場(chǎng)與產(chǎn)業(yè)而獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程，包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開(kāi)發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟，等等。
人首先是一種生物。人力資源存在于人體之中，是有生命的“活”資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據(jù)人的自然屬性與生理特征進(jìn)行符合人性的管理。人力資源屬于人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特性。
時(shí)限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。作為生物有機(jī)體的個(gè)人，其生命是有周期的，每個(gè)人都要經(jīng)歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動(dòng)能力的時(shí)間是生命周期中的一部分，其各個(gè)時(shí)期資源的可利用程度也不相同。因此，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理必須尊重人力資源的時(shí)限性特點(diǎn)，做到適時(shí)開(kāi)發(fā)、及時(shí)利用、講究時(shí)效，最大限度地保證人力資源的產(chǎn)出，延長(zhǎng)其發(fā)揮作用的時(shí)間。
人力資源也具有再生性，它基于人口的再生產(chǎn)和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，通過(guò)人口總體內(nèi)個(gè)體的不斷更替和“勞動(dòng)力耗費(fèi)——?jiǎng)趧?dòng)力生產(chǎn)——?jiǎng)趧?dòng)力再次耗費(fèi)——?jiǎng)趧?dòng)力再次生產(chǎn)”的過(guò)程得以實(shí)現(xiàn)。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，人力資源要實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償、自我更新、持續(xù)開(kāi)發(fā)，這就要求人力資源的開(kāi)發(fā)與管理注重終身教育，加強(qiáng)后期的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。
d．人力資源在使用過(guò)程中的磨損性。
人力資源在使用過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)有形磨損和無(wú)形磨損，勞動(dòng)者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動(dòng)者知識(shí)和技能的老化是無(wú)形磨損。
人處在一定的社會(huì)之中，人力資源的形成、配置、利用、開(kāi)發(fā)是通過(guò)社會(huì)分工來(lái)完成的，是以社會(huì)的存在為前提條件的。人力資源的社會(huì)性，主要表現(xiàn)為人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。
能動(dòng)性是人力資源區(qū)別于其他資源的本質(zhì)所在。其他資源在被開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，完全處于被動(dòng)的地位；人力資源則不同，它在被開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，有思維與情感，能對(duì)自身行為作出抉擇，能夠主動(dòng)學(xué)習(xí)與自主地選擇職業(yè)，更為重要的是人力資源能夠發(fā)揮主觀能動(dòng)性，有目的、有意識(shí)地利用其他資源進(jìn)行生產(chǎn)，推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
g．人力資源具有生產(chǎn)者和消費(fèi)者的角色兩重性。
人力資源既是投資的結(jié)果，又能創(chuàng)造財(cái)富；或者說(shuō)，它既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者，具有角色兩重性。人力資源的投資來(lái)源于個(gè)人和社會(huì)兩個(gè)方面，包括教育培訓(xùn)、衛(wèi)生健康等。人力資源質(zhì)量的高低，完全取決于投資的程度。人力資源投資是一種消費(fèi)行為，并且這種消費(fèi)行為是必需的、先于人力資本的收益。
人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過(guò)程也是一種增值的過(guò)程。人力資源在開(kāi)發(fā)和使用過(guò)程中，一方面可以創(chuàng)造財(cái)富；另一方面通過(guò)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的積累、更新，提升自身的價(jià)值，從而使組織實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。
a有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行。
b有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
c有利于減少勞動(dòng)耗費(fèi)，提高經(jīng)濟(jì)效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值。
d有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。
e有利于建立和加強(qiáng)。
企業(yè)文化。
建設(shè)。
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對(duì)員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和友愛(ài)；減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；降低管理成本和運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)；并最終使企業(yè)獲取巨額利潤(rùn)。
企業(yè)人力資源是指能夠推動(dòng)中各經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，包括體制、智力、知識(shí)、技能四個(gè)方面。人力資源管理，就是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)離開(kāi)了人力資源以及對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個(gè)企業(yè)財(cái)富的最終基礎(chǔ)。美國(guó)鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說(shuō)過(guò)“你可以拿走我的廠房、設(shè)備、資金，但你只要給我留住人，五年后我仍是一個(gè)鋼鐵大王”。由此可見(jiàn)人力資源使企業(yè)發(fā)展的根本。
對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程，包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開(kāi)發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟，等等。這就是人力資源管理。
由普拉哈德和哈默對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的定義可知，核心競(jìng)爭(zhēng)力指的是企業(yè)內(nèi)部一組技術(shù)和知識(shí)的組合，是企業(yè)的各種獨(dú)特能力的集合，因此核心競(jìng)爭(zhēng)力可以說(shuō)是企業(yè)能力的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)圖，而這張網(wǎng)絡(luò)的能力的大小取決于各網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)上的人力資源的能力發(fā)揮大小以及各個(gè)人力資源能力的相互匹配和整合效果。因?yàn)檫@些技術(shù)和知識(shí)都依附于人的身上，換句話說(shuō)，人是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的載體，企業(yè)沒(méi)有了人力資源這個(gè)載體，核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育就會(huì)是無(wú)源之水。因此核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育必須以人力資源的開(kāi)發(fā)與管理為基礎(chǔ)。從根本上講，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育過(guò)程實(shí)質(zhì)上就是人力資源的開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程。一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)能力、科技創(chuàng)新能力、市場(chǎng)營(yíng)銷能力、組織管理能力的大小，均取決于該企業(yè)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀以及管理現(xiàn)狀。如果企業(yè)忽視了對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育也就無(wú)從談起。
由此,我們可以說(shuō),企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力離不開(kāi)企業(yè)的人力資源管理,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根基在于企業(yè)人力資源管理。離開(kāi)了企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)成為無(wú)本之木、無(wú)源之水。
3.人力資源管理的提高變化與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力.
人力資源管理職能的調(diào)整提高,以適應(yīng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的需要.一個(gè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)在于人力資源的開(kāi)發(fā)與管理,同時(shí)要求人力資源管理職能的變化提高.80年代,人力資源管理發(fā)展成為“成本控制理論的角色”.而從20世紀(jì)90年代以來(lái)人力資源管理的功能開(kāi)始向“商業(yè)合作伙伴”方向發(fā)展,逐漸成為企業(yè)各部門管理的戰(zhàn)略伙伴,并成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中不可或缺的重要組成部分.
人力資源管理層次的提升,加大人在競(jìng)爭(zhēng)中的作用.企業(yè)生產(chǎn)管理水平的高低同時(shí)與企業(yè)相應(yīng)的人力資源管理層次相關(guān).人力資源管理的發(fā)展變化可分成5個(gè)層次.(1)人力資源管理僅僅是作為一個(gè)實(shí)現(xiàn)商業(yè)利潤(rùn)的功能而存在;(2)雇員勞保福利和社會(huì)貢獻(xiàn);(3)人力資源管理組織被視作企業(yè)單位中不可或缺的一部分;(4)發(fā)展到人力資源與管理在戰(zhàn)略上受到尊重的層次;(5)達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)富最大化的核心管理層次,也就是人力資源管理是企業(yè)財(cái)富最大化的需要,也是企業(yè)財(cái)富最大化的組成部分(企業(yè)財(cái)富最大化是企業(yè)管理的最終目標(biāo)).
(1)完善公司組織架構(gòu),設(shè)置專職的人力資源部門。把人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面、戰(zhàn)略層面,發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略性、規(guī)劃性、輔助決策功能。
(2)明確人力資源管理部門的職責(zé)和功能。發(fā)揮人力資源管理的計(jì)劃、組織、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)和控制等職能。
(3)完善人力資源的相關(guān)控制流程,實(shí)現(xiàn)人力資源綜合協(xié)調(diào)職能。
根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,建立、完善現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)系統(tǒng),增加人力資源管理的技術(shù)武器和分析工具,提高人力資源管理的技術(shù)裝備和水平,增強(qiáng)選人、用人、育人的科學(xué)性和準(zhǔn)確性?，F(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)主要包括:。
引入各種直接傳授、實(shí)踐培訓(xùn)、參與培訓(xùn)、網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式方法,摸索出有效的技術(shù)組合。
(6)勞動(dòng)關(guān)系管理技術(shù)。
引入現(xiàn)代溝通處理技術(shù)、調(diào)查技術(shù)、統(tǒng)計(jì)技術(shù)、現(xiàn)代信息傳播技術(shù)、現(xiàn)代談判技術(shù)和預(yù)警機(jī)制等,信息溝通,整合協(xié)調(diào),預(yù)防和化解矛盾。
4.3普及現(xiàn)代人力資源意識(shí),培養(yǎng)造就“準(zhǔn)人力資源經(jīng)理”管理團(tuán)隊(duì)。
(1)重點(diǎn)向部門經(jīng)理和主管灌輸現(xiàn)代人力資源意識(shí),使他們明確:績(jī)效考評(píng)、人員配置、教育培養(yǎng)造就員工等等人力資源相關(guān)責(zé)任,不單純是人力資源部門的職責(zé),同時(shí)也是他們的義務(wù)和責(zé)任,關(guān)系到組織整體的管理水平和績(jī)效水平,影響到公司整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。提高他們執(zhí)行人事職責(zé)的自覺(jué)性和責(zé)任心。
(2)明確劃分直線部門或職能部門與人力資源部門的人事管理職責(zé)。
(3)定期培訓(xùn)教育部門經(jīng)理和主管有關(guān)人力資源的知識(shí)、技術(shù)、方法,特別是有關(guān)績(jī)效考評(píng)、人員配置、定員定額管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等方面的知識(shí)、技能,以提高他們的管理水平。
5結(jié)論。
綜上所述，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，應(yīng)該有一個(gè)屬于自己的、獨(dú)特的一套企業(yè)文化，企業(yè)文化指導(dǎo)人力資源管理，使人力資源管理更加科學(xué)化、系統(tǒng)化、人性化。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂那么人力資源管理就是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力。我們都知道企業(yè)是以人為本，只有將人分配好科學(xué)的管理，合理利用，優(yōu)化配置，企業(yè)才能長(zhǎng)期持久的發(fā)展，企業(yè)才更強(qiáng)大才更有競(jìng)爭(zhēng)力。所以人才是一個(gè)企業(yè)是否具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，也是一個(gè)企業(yè)的根基。那么，一個(gè)企業(yè)有多少優(yōu)秀的人才是靠企業(yè)文化和人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。所以企業(yè)文化、人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力密不可分。
在未來(lái)的經(jīng)濟(jì)中人才的競(jìng)爭(zhēng)才是真正的競(jìng)爭(zhēng)，只有運(yùn)用好了人力資源，那么我們的企業(yè)才有更長(zhǎng)足的發(fā)展，才能更具有競(jìng)爭(zhēng)力。
企業(yè)只要不斷加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，提升人力資源的價(jià)值；構(gòu)筑人力資源的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，支撐人力資源的整體運(yùn)作；創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，支持人力資源管理的發(fā)展；營(yíng)造寬松的人文環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；完善人力資源管理的激勵(lì)約束機(jī)制，推動(dòng)員工和企業(yè)不斷邁上新臺(tái)階，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)不斷提高，企業(yè)就會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
6致謝。
在本論文的寫作過(guò)程中，老師您注了大量的心血，從選題到開(kāi)題報(bào)告，從寫作提綱，到一遍又一遍地指出每稿中的具體問(wèn)題，嚴(yán)格把關(guān)，循循善誘，在此我表示衷心感謝。同時(shí)我還要感謝在我學(xué)習(xí)期間給我極大關(guān)心和支持的各位老師以及關(guān)心我的同學(xué)和朋友。寫作畢業(yè)論文是一次再系統(tǒng)學(xué)習(xí)的過(guò)程，畢業(yè)論文的完成，同樣也意味著新的學(xué)習(xí)生活的開(kāi)始。
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國(guó)際企業(yè)人力資源管理論文篇八
石油企業(yè)人才的流失。隨著私營(yíng)、外資等企業(yè)的崛起，外資、私營(yíng)企業(yè)利用豐厚的薪資待遇吸引了眾多優(yōu)秀的人才。尤其是近幾年來(lái)，諸多名牌大學(xué)的學(xué)生選擇了出國(guó)和外企，進(jìn)入國(guó)企的人才少之又少。造成這一狀況的原因主要是石油企業(yè)的工作環(huán)境、薪資待遇等都遠(yuǎn)不如外資企業(yè)。這就使得石油企業(yè)不僅吸引不來(lái)人才，也留不住人才，最終導(dǎo)致大批人才的流失。
1。站在可持續(xù)發(fā)展的高度上進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。要把人力資源作為一種最寶貴的資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)與管理，使知識(shí)型產(chǎn)業(yè)成為新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。知識(shí)是惟一在使用過(guò)程中不被消耗，可以通過(guò)創(chuàng)新而不斷增值，能為全社會(huì)共享的資源?；谶@樣的認(rèn)識(shí)，石油企業(yè)都在不斷增加企業(yè)員工的知識(shí)面，擴(kuò)大其掌握的知識(shí)量，提高知識(shí)和技術(shù)才能，并紛紛將智力資本列入發(fā)展計(jì)劃，以追求知識(shí)資本對(duì)企業(yè)帶來(lái)的巨大效益。
2。管理思想從人本型轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略型。人力資源開(kāi)發(fā)與管理是要建立“整體增長(zhǎng)型組織”，其人力資源開(kāi)發(fā)與管理部門能直接參與企業(yè)戰(zhàn)略決策，深刻領(lǐng)悟企業(yè)戰(zhàn)略意圖，與其它部門協(xié)調(diào)一致，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。這種組織的結(jié)構(gòu)模式不那么嚴(yán)格重視放權(quán)，其組織的制度也不那么正規(guī)，重視發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，與其他部門充分交往，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。
3。人力資源管理地位的不斷增強(qiáng)。人力資源管理是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的第一重要資源，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力具有重要作用。同時(shí)，人力資源管理對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展也具有重要意義，這主要是由人力資源管理職能決定的，兩個(gè)方面的原因使得人力資源管理的戰(zhàn)略性地位越來(lái)越突出。
1。人力資源管理創(chuàng)新。人力資源部門不能再局限于對(duì)勞動(dòng)力的進(jìn)、出、管等事務(wù)性管理，而應(yīng)該從戰(zhàn)略決策的.角度，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式的轉(zhuǎn)變、戰(zhàn)略的調(diào)整、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)以及人才市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，作出總體戰(zhàn)略規(guī)劃。要以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光作出人力資源預(yù)測(cè)和規(guī)劃，尤其是專業(yè)人才要接替有序。在現(xiàn)有大量人力資源開(kāi)發(fā)方面，要強(qiáng)化培訓(xùn)的功能和培訓(xùn)目標(biāo)，有計(jì)劃、有步驟地把石油企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為人才資源優(yōu)勢(shì)。在人力資源配置上，要建立以能為本、能級(jí)匹配的選人用人機(jī)制，真正形成人盡其才，才盡其用的用人氛圍。
2。企業(yè)組織模式創(chuàng)新。相對(duì)于當(dāng)前成為熱點(diǎn)的所謂“學(xué)習(xí)型組織”、“發(fā)展型組織”而言，石油企業(yè)的組織模式尚處于比較傳統(tǒng)的“等級(jí)控制型”組織狀態(tài)。由于權(quán)力集中，層級(jí)復(fù)雜，客觀上又有點(diǎn)多、面廣、線長(zhǎng)的生產(chǎn)操作實(shí)際，石油企業(yè)普遍存在信息溝通不暢，動(dòng)作協(xié)同不靈，生產(chǎn)管理績(jī)效不高和人力資源動(dòng)力不足等大企業(yè)病。因此，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織或者發(fā)展型組織，使石油企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化、信息化，同時(shí)具有開(kāi)放性，并能不斷調(diào)整組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)關(guān)系，使組織內(nèi)部的從屬關(guān)系逐漸向工作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。
3。激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新。首先，要完善人才配置機(jī)制。按照企業(yè)人工和適才適用相結(jié)合原則，通過(guò)合理配置，使他們學(xué)有所用，讓他們有成長(zhǎng)的環(huán)境，以增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的向心力。其次，要完善付配機(jī)制。其主導(dǎo)原則是“按業(yè)績(jī)付酬”。要采用固定工資和浮動(dòng)工資相結(jié)合的分配的辦法，浮動(dòng)工資與本人業(yè)績(jī)、企業(yè)效益掛鉤。也可采用按比例提成、貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、利潤(rùn)分成及其他更為靈活的付酬方式；要健全人才培養(yǎng)機(jī)制。增加人力資源的教育投入，通過(guò)培訓(xùn)培養(yǎng)能夠發(fā)展或拯救企業(yè)的人才；要完善精神激勵(lì)機(jī)制。
總之，人力資源對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是非常重要的，人才戰(zhàn)略也已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要組成部分，更是企業(yè)不可復(fù)制的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。油田企業(yè)更需要建立一個(gè)科學(xué)合理的人力資源管理制度，最大限度調(diào)動(dòng)全員積極性和創(chuàng)造性，保持石油企業(yè)單位發(fā)展長(zhǎng)盛不衰。
國(guó)際企業(yè)人力資源管理論文篇九
摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，全球競(jìng)爭(zhēng)加劇，各國(guó)實(shí)力之間的競(jìng)爭(zhēng)已不單單是靠技術(shù)和資本占據(jù)壟斷地位，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)在某種程度上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越多的人開(kāi)始關(guān)注到人力資源部門，人力資源管理逐漸占據(jù)核心地位。文章在借鑒其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)公共部門人力資源管理外包行業(yè)進(jìn)行了優(yōu)勢(shì)分析與風(fēng)險(xiǎn)權(quán)衡。
相對(duì)于公共部門來(lái)說(shuō)，自20世紀(jì)80年代以來(lái)，西方發(fā)達(dá)國(guó)家掀起了一場(chǎng)政府機(jī)構(gòu)改革的浪潮，將市場(chǎng)機(jī)制引入公共組織中，促使人力資源管理由傳統(tǒng)的人事管理部門提升到組織戰(zhàn)略性部門，其職能也由輔助性職能轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略規(guī)劃職能。通過(guò)采用人力資源管理外包這種新型管理模式，這也就幫助了公共部門從日常性、繁瑣性、重復(fù)性的工作中抽身出來(lái)，從而把更多的時(shí)間與精力放在組織的核心事務(wù)中，提高組織的效率，以達(dá)到管理成本最小化與社會(huì)利益最大化的目的。
國(guó)際企業(yè)人力資源管理論文篇十
現(xiàn)階段，我國(guó)公共部門人力資源管理外包模式的發(fā)展還處在嘗試實(shí)踐階段，但不容置疑的是，隨著外包環(huán)境的逐漸成熟和我國(guó)人力資源管理部門的長(zhǎng)期探索，公共部門人力資源管理外包是具有巨大發(fā)展空間的。
2.1外包服務(wù)種類單一化。
相對(duì)于公共部門來(lái)說(shuō)，人力資源管理外包顯然是在借鑒企業(yè)外包的經(jīng)驗(yàn)之上逐漸發(fā)展起來(lái)的，因此企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域中的外包服務(wù)內(nèi)容趨向于多元化，而公共部門外包品種的開(kāi)發(fā)并不廣泛。目前，我國(guó)外包企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)多半集中于大多數(shù)企業(yè)外包需求頻率較高的基礎(chǔ)性工作，真正富有技術(shù)含量的外包項(xiàng)目卻未得到普及。服務(wù)對(duì)象主要是企業(yè)居多，公共部門的使用卻為之甚少，這將阻礙我國(guó)公共部門人力資源管理外包行業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
2.2外包市場(chǎng)不規(guī)范，相關(guān)法律缺失。
鑒于我國(guó)公共部門人力資源管理外包的發(fā)展還不夠成熟，整個(gè)外包市場(chǎng)缺乏規(guī)范性的法律法規(guī)，外包商存在違規(guī)行為、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)參差不齊等問(wèn)題，致使雙方陷入權(quán)責(zé)不清、效率低下的局面。同時(shí)，由于相關(guān)法律的缺失，只能參照一般企業(yè)的法律對(duì)外包商的違規(guī)行為進(jìn)行約束。
2.3外包服務(wù)質(zhì)量不達(dá)標(biāo)。
外包過(guò)程中存在著組織與外包商信息不對(duì)稱的因素，此外，外包商由于利益的驅(qū)使可能會(huì)存在機(jī)會(huì)主義心理，如果組織對(duì)其缺乏有效的監(jiān)管，將會(huì)使外包服務(wù)與組織的預(yù)期目標(biāo)背道而馳，造成服務(wù)質(zhì)量下降、公共利益受損。
目前，就公共部門傳統(tǒng)的官僚體制而言，管理上層層壓制，組織結(jié)構(gòu)趨向于層級(jí)化，對(duì)于外包商的任何決策公共部門都習(xí)慣于過(guò)多干預(yù)，致使外包管理模式易與公共部門管理制度發(fā)生沖突。另外，外包商提供的方案并不一定完全適合組織，這也是外包模式與公共部門人力資源管理機(jī)制產(chǎn)生矛盾沖突的原因。
國(guó)際企業(yè)人力資源管理論文篇十一
企業(yè)文化由物質(zhì)文化、行為文化、精神文化構(gòu)成，指在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)以及實(shí)踐中逐步形成并發(fā)展起來(lái)的，帶有企業(yè)自身特征的，能夠被組織成員接受及遵守的行為準(zhǔn)則、精神風(fēng)貌或者價(jià)值理念。美國(guó)學(xué)者迪爾指出，企業(yè)文化的構(gòu)成要素有企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、禮節(jié)和儀式、文化網(wǎng)絡(luò)。后來(lái)大量學(xué)者出企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、約束功能、競(jìng)爭(zhēng)功能。本文中提到的當(dāng)前我國(guó)房地產(chǎn)人力資源管理所存在的問(wèn)題，無(wú)論是房地產(chǎn)業(yè)管理理念落后，還是忽視對(duì)人才的培養(yǎng)等問(wèn)題都滲透在企業(yè)文化的五個(gè)要素中，說(shuō)明員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知存在不足。著名學(xué)者小羅伯特沃特曼闡明企業(yè)文化的駕馭力與凝聚力是卓越企業(yè)成功的主要特征，可見(jiàn)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。房地產(chǎn)業(yè)是涉及多領(lǐng)域的特殊行業(yè)，它的文化內(nèi)容應(yīng)包含以下幾個(gè)方面：
（1）本企業(yè)最基本的價(jià)值觀。
（2）體現(xiàn)出房地產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)：建筑的本質(zhì)是人與自然的和諧。
（3）員工要理解房地產(chǎn)業(yè)的精髓和本質(zhì)，而非停留在簡(jiǎn)單的蓋房子和賣房子。良好的文化會(huì)形成企業(yè)較佳的信譽(yù)，從而使企業(yè)得到用戶的好感和認(rèn)可。因此，將企業(yè)文化融入到房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中去，完善當(dāng)前人力資源管理機(jī)制，尋求企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是關(guān)鍵。企業(yè)文化用企業(yè)基本價(jià)值觀的軟約束來(lái)緩沖和促進(jìn)人力資源管理中具體制度更好的執(zhí)行。在房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理中一些新制度的推行，比如涉及薪酬考核的新方案等，員工們并不能很快適應(yīng)，甚至由于會(huì)影響其短期利益而產(chǎn)生抵觸情緒，此時(shí)就需要利用優(yōu)秀的企業(yè)文化來(lái)緩沖推行這些制度所帶來(lái)的振蕩。目前，大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理部門未能真正融入企業(yè)文化，僅僅口頭上宣傳企業(yè)文化的重要性，使企業(yè)文化所具有的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用、約束作用、競(jìng)爭(zhēng)作用沒(méi)有很好地挖掘出來(lái)?；诖耍e極研究房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理相關(guān)機(jī)制，并結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，切實(shí)推動(dòng)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的實(shí)施，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)管理，對(duì)提升房地產(chǎn)企業(yè)業(yè)績(jī)和保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
利用企業(yè)文化來(lái)促進(jìn)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理，必須要將企業(yè)文化滲透到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中。以企業(yè)文化為導(dǎo)向進(jìn)行各項(xiàng)職能管理，實(shí)施有效的人力資源管理工作，有助于人才積極性的發(fā)揮，有利于提高員工的創(chuàng)新能力，使房地產(chǎn)企業(yè)得到持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
1.2.1轉(zhuǎn)變管理理念，遵循“以人為本”房地產(chǎn)企業(yè)要遵循“以人為本”的人力資源管理理念，將企業(yè)文化凝聚力的優(yōu)勢(shì)充分體現(xiàn)在企業(yè)建設(shè)上。實(shí)際工作中，受傳統(tǒng)觀念的影響和僵化管理模式的制約，很多企業(yè)管理者和人力資源管理者仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理方法對(duì)員工進(jìn)行管理，從而挫傷了員工的工作熱情，大大降低了企業(yè)凝聚力。要注重與員工之間的交流，了解員工的價(jià)值觀，為員工營(yíng)造有助于他們體現(xiàn)甚至創(chuàng)造自身價(jià)值的工作環(huán)境。弘揚(yáng)企業(yè)的.經(jīng)營(yíng)理念，通過(guò)媒體等多種方式對(duì)外宣傳，對(duì)內(nèi)鞏固，為創(chuàng)建良好健康的企業(yè)文化而努力。在企業(yè)的人力資源管理理念上要本著與時(shí)俱進(jìn)的原則，引進(jìn)最新最先進(jìn)的管理模式，讓管理系統(tǒng)得以完善，提高員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更大效益，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的循環(huán)發(fā)展。
1.2.2人才招聘與培訓(xùn)機(jī)制在企業(yè)員工的招聘過(guò)程中，不能僅僅看應(yīng)聘者的學(xué)歷水平，更要注重對(duì)素質(zhì)、價(jià)值觀和專業(yè)水平的考核，看其是否與企業(yè)的核心價(jià)值觀一致。同時(shí)，還要提高對(duì)員工的培訓(xùn)，扎實(shí)做好人才培養(yǎng)工作，將人才培養(yǎng)與完善培訓(xùn)機(jī)制緊密結(jié)合，為員工提供可能的發(fā)展空間。不僅要考慮從業(yè)人員培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí)性，而且要考慮員工自身發(fā)展的可能性。在專業(yè)培訓(xùn)的過(guò)程中要注重對(duì)員工自身潛能的挖掘，對(duì)培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)分析并調(diào)整。
1.2.3企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制目前，許多房地產(chǎn)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制單一，缺乏活力，嚴(yán)重影響了員工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。人力資源部門管理者應(yīng)該根據(jù)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)，從而達(dá)到激勵(lì)的最大效果。
（1）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合員工存在著物質(zhì)需求和精神需求，相應(yīng)的激勵(lì)方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛最早提出需求層次理論，認(rèn)為人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求,這五種需求的關(guān)系呈“金字塔”形。結(jié)合雙因素理論，利用物質(zhì)和精神激勵(lì)的方式可以有效實(shí)現(xiàn)員工對(duì)基本需求的追求到自我價(jià)值的追求，這不僅可提高員工的工作積極性，也可以培養(yǎng)員工自身價(jià)值觀的形成，使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致。馬斯洛還指出，只有尚未滿足的需求才能影響員工的行為，已滿足的需求不再起激勵(lì)作用，設(shè)計(jì)差別化的激勵(lì)方式則顯得尤為重要。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，房地產(chǎn)企業(yè)中的高級(jí)管理者和中層管理者更多的表現(xiàn)為對(duì)成就、權(quán)利、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的追求，基層人員更多的是對(duì)生理需要、歸屬感的追求，因此企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)該識(shí)別員工的需求層次，只有未滿足的需求才起激勵(lì)作用。對(duì)管理層員工，企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造使人發(fā)揮才能的工作環(huán)境，并給予工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓他們擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作。對(duì)于基層員工，更注重的是提供足夠的物質(zhì)激勵(lì)，保證有安全的工作環(huán)境和基本工資的前提下，再創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓員工追求更高層次的需求，增加其歸屬感和滿意度。企業(yè)的最終目標(biāo)是鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)精神追求，獲得員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，增強(qiáng)員工的企業(yè)文化意識(shí)。
（2）個(gè)人激勵(lì)與群體激勵(lì)相結(jié)合隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、全球化、組織變革的興起，工作更多以團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目組的形式開(kāi)展，這點(diǎn)在房地產(chǎn)企業(yè)顯得更加突出。在企業(yè)中，個(gè)體行為不可避免受到其所在群體的影響，群體亦對(duì)其成員有多方面的功能，人力資源管理部門有必要制定面向群體的激勵(lì)措施。如對(duì)可比的不同團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)比，獎(jiǎng)勵(lì)工作績(jī)效高的團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)不同群體間的良性競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)，融入企業(yè)文化的理念，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的精神追求，使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的核心價(jià)值觀的吻合，這樣做不僅真正留住人才，更能促進(jìn)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的建立。
（3）正面激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)相結(jié)合由強(qiáng)化理論可知，激勵(lì)分為正面激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)。正面激勵(lì)是對(duì)員工符合企業(yè)目標(biāo)的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；負(fù)面激勵(lì)是對(duì)員工違背企業(yè)目標(biāo)的行為進(jìn)行懲罰，使之不再發(fā)生。沒(méi)有正面激勵(lì)就難以引發(fā)員工行為的內(nèi)在動(dòng)力；沒(méi)有負(fù)面激勵(lì)就難以保證員工起碼的努力程度和努力的方向。
1.2.4完善績(jī)效考核機(jī)制，營(yíng)造企業(yè)文化氛圍房地產(chǎn)考核制度應(yīng)該和薪酬相互掛鉤，提高企業(yè)人力資源管理效率。應(yīng)該建立健全薪酬制度，將企業(yè)員工的工作內(nèi)容、職業(yè)規(guī)劃都納入到企業(yè)管理過(guò)程中，融入房地產(chǎn)業(yè)的文化特色。然而，我國(guó)中小房地產(chǎn)企業(yè)嚴(yán)重忽視了企業(yè)文化的作用，一度認(rèn)為薪酬越高員工的努力程度就越高，結(jié)果導(dǎo)致中小房地產(chǎn)企業(yè)員工薪酬增速與企業(yè)凈利潤(rùn)增速相違背，呈負(fù)相關(guān)，而理想的薪酬激勵(lì)應(yīng)該是薪酬總額漲跌與純利潤(rùn)漲跌保持高度正相關(guān)，表明這些企業(yè)薪酬處于相對(duì)“透支”的不健康運(yùn)營(yíng)狀態(tài)中，企業(yè)存在一定的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)（孟平生，）。當(dāng)然，一些房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬控制方面過(guò)于吝嗇，同樣不能有效激勵(lì)員工。同時(shí)，企業(yè)要試圖對(duì)員工的價(jià)值觀進(jìn)行考核，并設(shè)法使其認(rèn)同本企業(yè)的文化，培養(yǎng)自身價(jià)值觀與文化價(jià)值觀的耦合。在員工自身價(jià)值觀與企業(yè)核心價(jià)值觀一致的前提下，只要保證薪酬合理，員工的努力程度就會(huì)越來(lái)越大。反之，如果員工不認(rèn)同企業(yè)的文化，薪酬的高低就決定了貢獻(xiàn)的大小。
國(guó)際企業(yè)人力資源管理論文篇十二
企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理績(jī)效是相輔相成、相互促進(jìn)的。宏觀上看，企業(yè)文化與人力資源管理是剛?cè)岵?jì)的，人力資源管理的剛性特性嚴(yán)格貫徹了企業(yè)文化，并不斷創(chuàng)新，企業(yè)文化的柔性特征能有效提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。微觀上看，企業(yè)文化是通過(guò)幫助職工樹(shù)立正確的價(jià)值觀來(lái)激發(fā)職工思維方式和規(guī)范職工行為方式的，人力資源管理是通過(guò)具體的政策、制度、方法來(lái)規(guī)范職工行為方式的。因此，在企業(yè)的發(fā)展中，必須有效集合企業(yè)文化和人力資源管理。
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，基于企業(yè)文化的人力資源管理的重要性越來(lái)越突出，目前我國(guó)基于企業(yè)文化的人力資源管理還相當(dāng)不成熟，管理的作用和效果還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)，人才流失現(xiàn)象也比較嚴(yán)重。許多企業(yè)員工數(shù)量過(guò)多，大大超員，而與此同時(shí)卻又存在各種人才缺乏的現(xiàn)象，而如何有效利用企業(yè)現(xiàn)有資源，加大對(duì)員工的管理力度，提高員工的各項(xiàng)知識(shí)和技能水平，增強(qiáng)員工的綜合能力，從而達(dá)到提升組織的整體競(jìng)爭(zhēng)能力已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。對(duì)于企業(yè)文化角度而言，基于企業(yè)文化的人力資源管理并非憑空想象出來(lái)一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)就可以的，剛開(kāi)始實(shí)施的一些人力資源的考核辦法，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的確定上企業(yè)往往不夠重視員工的意見(jiàn)，戰(zhàn)略目標(biāo)都是領(lǐng)導(dǎo)一手定制，雖然表面上說(shuō)要和員工交流，可沒(méi)有真正落到實(shí)處。在精神激勵(lì)方面，基于企業(yè)文化的人力資源管理的精神激勵(lì)體系還不健全，激勵(lì)停留在一些較低的層次，忽視了企業(yè)的精神文化水平對(duì)人力資源管理思想認(rèn)識(shí)的提升，沒(méi)有從深層次地認(rèn)識(shí)到精神激勵(lì)對(duì)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)的重要意義。
企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理都是企業(yè)發(fā)展中的重要內(nèi)容，而且二者具有一定的關(guān)聯(lián)性。因此，將二者有效融合起來(lái)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，那么，如何將企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理工作有效融合起來(lái)呢，下面將從以下幾點(diǎn)進(jìn)行闡述：
1、提高對(duì)“以人為本”理念的重視程度。
企業(yè)文化作為一種新的企業(yè)管理理論，其根本的研究對(duì)象就是人，因此，在企業(yè)文化建設(shè)中，充分重視以人為本以及提高人的綜合素質(zhì)是不容忽視的。由此可見(jiàn)，企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)每一個(gè)成員的教育工作。自從職工進(jìn)入企業(yè)之后，企業(yè)的工作人員就應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際情況開(kāi)展相關(guān)的教育工作，要及時(shí)組織員工學(xué)習(xí)企業(yè)的相關(guān)制度以及相關(guān)的法律法規(guī)，以此來(lái)讓員工對(duì)企業(yè)的文化有一個(gè)全面系統(tǒng)的了解，使其認(rèn)識(shí)到一個(gè)企業(yè)蓬勃發(fā)展的基點(diǎn)。此外，管理人員還應(yīng)該使員工明確自己的位置，樹(shù)立法制意識(shí)、危機(jī)意識(shí)、自縛意識(shí)。企業(yè)要運(yùn)用多形式、多渠道、多平臺(tái)，善于組織，發(fā)揮教育宣傳作用，真正做到事事寓教，既傳播了理念，提升了品味，又鼓舞了士氣，使人力資源管理工作與企業(yè)文化建設(shè)相得益彰。
2、對(duì)管理制度進(jìn)行不斷創(chuàng)新與完善。
目前，企業(yè)的人力資源管理制度已經(jīng)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化得到了一定的改革，傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)無(wú)法充分滿足企業(yè)的發(fā)展需求。開(kāi)展好基于企業(yè)文化的人力資源管理工作，將有利于將企業(yè)員工的思想道德素養(yǎng)逐步在生產(chǎn)的過(guò)程中內(nèi)化為員工自我管理的意識(shí)。新制定的基于企業(yè)文化的人力資源管理體系不僅是為給企業(yè)的內(nèi)部獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，還要以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和提高員工能力為最終目的。因此，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行思想政治教育的時(shí)候，應(yīng)該摒棄落后、呆板的教育方式，盡可能采用符合時(shí)代發(fā)展的教育手段，比如說(shuō)網(wǎng)絡(luò)、媒體、懸掛標(biāo)語(yǔ)等。這樣不僅使員工容易接受，達(dá)到不斷加強(qiáng)和改進(jìn)職工思想政治工作的目的，而且還有知識(shí)的啟迪。從而增進(jìn)思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企業(yè)文化建設(shè)的思想政治壞境。
3、要樹(shù)立企業(yè)的先進(jìn)典型。
在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展中，先進(jìn)典型是企業(yè)核心價(jià)值觀和企業(yè)追求的最有力的踐行者和代表者，是時(shí)代精神和企業(yè)精神有機(jī)結(jié)合，是職業(yè)道德的旗幟，是不同崗位先鋒模范的標(biāo)桿，先進(jìn)典型所起到的作用是非常重要的，其不僅能夠?qū)T工的行為進(jìn)行規(guī)范，而且還能夠督促員工不斷進(jìn)行自我完善。在對(duì)先進(jìn)典型進(jìn)行選擇的時(shí)候，企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和政工部門要用敏銳的目光多層次、多角度的去發(fā)現(xiàn)和選擇一些模范人物和典型人物，將那些最能體現(xiàn)時(shí)代精神、最富企業(yè)特色、最具群眾基礎(chǔ)的典型作為重點(diǎn)樹(shù)立對(duì)象，確立不同層面、不同類型、不同崗位、不同梯次的先進(jìn)典型。這也就是樹(shù)立榜樣的方法，用實(shí)事求是的人物典型發(fā)揮鮮明生動(dòng)的感召力。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人身體力行，成為企業(yè)文化中的典型人物，“一花引來(lái)百花開(kāi)”，那么就會(huì)更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用。
提高對(duì)“以人為本”理念的重視程度，對(duì)管理制度進(jìn)行不斷創(chuàng)新與完善，樹(shù)立企業(yè)的先進(jìn)典型制，是促進(jìn)企業(yè)健康、科學(xué)、可持續(xù)發(fā)展的需要，也是激勵(lì)廣大員工安心工作、積極向上的需要，它是企業(yè)文化中不可或缺的一部分。要通過(guò)宏觀的規(guī)劃、實(shí)施層級(jí)建設(shè)、做好相關(guān)經(jīng)費(fèi)的保障、將激勵(lì)和懲罰措施相結(jié)合，建立一個(gè)能適應(yīng)基于企業(yè)文化的人力資源管理個(gè)人全面發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制。要樹(shù)立激勵(lì)機(jī)制既是權(quán)力，也是義務(wù)的理念，既要注重精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)合，也要注意長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)的結(jié)合，以推動(dòng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制工作的開(kāi)展。以實(shí)現(xiàn)公司管理的規(guī)范化以及公司的良好運(yùn)營(yíng)，不斷完善基于企業(yè)文化的基于企業(yè)文化的人力資源管理創(chuàng)新機(jī)制的運(yùn)行。
國(guó)際企業(yè)人力資源管理論文篇十三
作為現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)源地之一的美國(guó)，其人力資源管理也在實(shí)踐中更迭、創(chuàng)新、進(jìn)步，不斷地發(fā)展完善。以下將介紹當(dāng)今美國(guó)企業(yè)人力資源管理的一些新形式和新特點(diǎn)。
20世紀(jì)90年代以來(lái)，美國(guó)企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且成為許多美國(guó)企業(yè)賴以贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要工具。美國(guó)的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的策略性角色，其工作重點(diǎn)不是對(duì)雇員問(wèn)題進(jìn)行急救處理，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展策略的擬定。從雇員招聘到使用都作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略舉措來(lái)認(rèn)真對(duì)待，激勵(lì)員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感；不斷投資于培訓(xùn)和發(fā)展工作，營(yíng)造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化，使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)、公司等部門成功地達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。如美國(guó)的微軟公司，自成立之初就對(duì)招聘非常重視。公司的招聘宗旨是“招聘不是針對(duì)某個(gè)職位或群體，而是著眼于整個(gè)企業(yè)”。即要確保招聘到長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看適合企業(yè)、適合整個(gè)組織的人選，而不是考慮讓他們負(fù)擔(dān)某個(gè)具體的職位。
互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)日新月異的發(fā)展使美國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門在行政管理事務(wù)方面所花的時(shí)間比重越來(lái)越小，一些人力資源服務(wù)可以越來(lái)越多地通過(guò)自助形式提供。人力資源管理外包現(xiàn)象在美國(guó)的企業(yè)中也越來(lái)越普遍。通過(guò)將日常的管理工作交給企業(yè)外包專業(yè)化程度更高的公司或者機(jī)構(gòu)去管理，美國(guó)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對(duì)企業(yè)價(jià)值更大的管理實(shí)踐開(kāi)發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的形成等功能上。如今在美國(guó)，很多企業(yè)已經(jīng)把人力資源管理部門最基本的業(yè)務(wù)——工資發(fā)放外包給企業(yè)以外的專營(yíng)業(yè)主，使得薪金支票發(fā)放率大為提高。同樣人力資源管理部門的福利與津貼管理業(yè)務(wù)、檔案保存、工作安置與咨詢以及信息系統(tǒng)等也外包給專營(yíng)業(yè)主或?qū)I(yè)咨詢公司。很多美國(guó)公司還將招聘工作交給專營(yíng)業(yè)主，讓他們幫助公司對(duì)眾多的應(yīng)聘人員進(jìn)行前幾輪的篩選，但是最終的決定權(quán)還是在公司手中。人力資源的虛擬管理）一方面會(huì)提高雙方的'效率，享受各自規(guī)模經(jīng)濟(jì)而帶來(lái)的好處，另一方面還會(huì)因此而降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。所以，可以說(shuō)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源管理虛擬化具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)。
三、制度化、規(guī)范化是美國(guó)企業(yè)人力資源管理的一個(gè)顯著特點(diǎn)。
美國(guó)企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度非常完整健全，對(duì)個(gè)人素質(zhì)和技術(shù)要求、工作職責(zé)，對(duì)每一個(gè)人的分工、職責(zé)、權(quán)利和突發(fā)性問(wèn)題處理的過(guò)程和政策都有具體的規(guī)章可循。職務(wù)分工極為細(xì)膩是美國(guó)企業(yè)在人力資源管理上的最大特點(diǎn)。這種細(xì)膩的職務(wù)分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)，同時(shí)也為美國(guó)公司高度的專業(yè)化打下了基礎(chǔ)，特別是對(duì)員工的錄用、評(píng)定，工資的制定，獎(jiǎng)金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等等提供了科學(xué)的依據(jù)。
美國(guó)企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進(jìn)和完善員工工資福利對(duì)員工的激勵(lì)作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。美國(guó)企業(yè)的工資分配具有兩個(gè)特點(diǎn)：
1.合理拉開(kāi)員工的收入差距。美國(guó)企業(yè)十分重視人才，給予人才十分優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)條件，如：給人才以公司股票、提供交通、住宿補(bǔ)貼，提供401k保險(xiǎn)（相當(dāng)于中國(guó)的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)）和比較昂貴的牙齒保險(xiǎn)等，對(duì)外國(guó)人才還可幫助辦理移民手續(xù)。相反對(duì)沒(méi)有技術(shù)、管理專長(zhǎng)的人員，如工勤人員、普通雇員，僅提供十分有限的收入，甚至只提供政府規(guī)定的最低工資，而且一般沒(méi)有機(jī)會(huì)得到公司的股票，很少有機(jī)會(huì)得到公司的特殊的醫(yī)療保險(xiǎn)。
2.收入顯性化、福利社會(huì)化。美國(guó)公司提供給雇員的收入主要是薪金（工資）及各種保險(xiǎn)，薪金和保險(xiǎn)均直接取決于個(gè)人的能力和貢獻(xiàn)，而住房、醫(yī)療等福利則完全是雇員個(gè)人與社會(huì)房產(chǎn)公司和醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的事，與公司無(wú)關(guān)。這種靈活的分配制度有效地調(diào)動(dòng)了雇員的工作積極性。
美國(guó)企業(yè)視人才為公司發(fā)展的第一決定力量，因此非常重視員工培訓(xùn)。一般只要員工在工作中有成績(jī)、對(duì)公司有所貢獻(xiàn)，美國(guó)企業(yè)都會(huì)鼓勵(lì)和幫助雇員進(jìn)行各個(gè)層次的培訓(xùn)和教育。美國(guó)的培訓(xùn)主要包括以下方面：
1.新員工培訓(xùn)(newemployeeorientation)，主要由富有經(jīng)驗(yàn)的輔導(dǎo)教師對(duì)公司的基本情況和規(guī)章制度進(jìn)行言傳身教。
2.基本業(yè)務(wù)培訓(xùn)(on-the-jobtraining)，主要培訓(xùn)員工所在崗位所需的技術(shù)、技能等。
3.繼續(xù)教育工程(continueeducation)，主要幫助優(yōu)秀雇員再修學(xué)位、提高學(xué)歷層次的學(xué)習(xí)，并由公司支付全部或部分費(fèi)用。
4.職業(yè)發(fā)展(professionaldevelopment)，主要幫助優(yōu)秀雇員選擇更好的職業(yè)。
5.特殊培訓(xùn)(specialtraining)，主要對(duì)一些特殊崗位上的雇員進(jìn)行特別的培訓(xùn)。
美國(guó)密歇根大學(xué)商學(xué)院烏里奇教授提出了人力資源管理職能角色模型，他明確地將美國(guó)人力資源管理職能所扮演的角色劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴、行政管理專家、員工激勵(lì)者以及變革推動(dòng)者這四大角色。同時(shí)指出人力資源管理專業(yè)人員要想在未來(lái)有效地承擔(dān)起這些角色，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理，他們就必須在原有能力的基礎(chǔ)上具備一些新的能力：經(jīng)營(yíng)能力、專業(yè)技術(shù)能力、變革管理能力及綜合能力。這些觀念被美國(guó)企業(yè)廣泛接受。
可見(jiàn)，美國(guó)對(duì)人力資源管理從業(yè)人員要求是很高的。從業(yè)人員不僅需要具備相關(guān)的教育水平、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，還要經(jīng)過(guò)人力資源證書考試（分為人力資源專業(yè)人員和人力資源高級(jí)專業(yè)人員兩級(jí)）?！叭肆Y源管理協(xié)會(huì)”是美國(guó)人力資源專業(yè)人員的專門管理機(jī)構(gòu)，它負(fù)責(zé)向會(huì)員提供教育和信息服務(wù)、研討會(huì)，向政府和媒體表達(dá)心聲、在線服務(wù)和出版物，把人力資源專業(yè)人員訓(xùn)練成其組織的領(lǐng)導(dǎo)和決策者?！叭肆Y源證書機(jī)構(gòu)”是世界上最大的致力于人力資源專業(yè)的組織，該機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)頒發(fā)新證和換證，監(jiān)督證書考試操作機(jī)構(gòu)——評(píng)價(jià)系統(tǒng)有限公司的運(yùn)作等等。人力資源管理專業(yè)人員的管理與認(rèn)證機(jī)構(gòu)在美國(guó)是一個(gè)龐大而完善的系統(tǒng)，這對(duì)美國(guó)人力資源管理的發(fā)展起了很大的促進(jìn)作用。
國(guó)際企業(yè)人力資源管理論文篇一
人力資源是人類社會(huì)中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，通過(guò)對(duì)人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，我學(xué)到了很多知識(shí)。
管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)，隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。在企業(yè)人力資源管理中，需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，不斷變革和創(chuàng)新，使規(guī)章制度和工作計(jì)劃更加充滿活力。
人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理，以人力資源規(guī)劃為起點(diǎn)，運(yùn)用科學(xué)的方法，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工的價(jià)值過(guò)程。
在學(xué)習(xí)過(guò)程中，雖然有很多不解之處，但這并不影響我前進(jìn)的腳步，在行動(dòng)中思考，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論知識(shí)，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化。
國(guó)際企業(yè)人力資源管理論文篇二
關(guān)鍵詞：
一、存在的問(wèn)題。
（一）人才的招聘方式單一。
目前企業(yè)在人員招聘程序方面沒(méi)有進(jìn)行崗位職務(wù)分析，招聘人員一般由人力資源主管單獨(dú)到學(xué)校招聘學(xué)生學(xué)生。招聘來(lái)的學(xué)生不能適應(yīng)公司的工作環(huán)境，部分學(xué)生在不到一年的時(shí)間里便提出辭職，最近幾年離職率較高。
（二）缺乏系統(tǒng)的人才培訓(xùn)體制。
員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃和科學(xué)的方案。許多企業(yè)特別是建筑施工企業(yè)，培訓(xùn)表現(xiàn)出應(yīng)付性、臨時(shí)性。比如培訓(xùn)工作都是人事部門在年初下達(dá)培訓(xùn)計(jì)劃表，各職能部門上報(bào)計(jì)劃后就不再過(guò)問(wèn)，為了考核時(shí)不被扣分，直到年底公司進(jìn)行總結(jié)的時(shí)候，才應(yīng)付性地完成培訓(xùn)計(jì)劃。在施工項(xiàng)目中，發(fā)現(xiàn)員工某項(xiàng)技術(shù)掌握不到位，影響了工作，才臨時(shí)找老師進(jìn)行培訓(xùn)。
（三）缺乏公平的績(jī)效考評(píng)制度。
主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：
1、共有成果很難確認(rèn)成果責(zé)任人；
2、指標(biāo)權(quán)重難以界定；
3、考評(píng)結(jié)果難以確認(rèn)。
既強(qiáng)調(diào)集體主義，又存在等級(jí)制度，任何一項(xiàng)大事情，沒(méi)有具有一定地位的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)牽頭是很難辦成的，因?yàn)橹挥懈骷?jí)領(lǐng)導(dǎo)才有解決和協(xié)調(diào)問(wèn)題的權(quán)力。所以下層員工不論其能耐有多大，都要服從于上司，這樣一來(lái)，一有成果就很難確認(rèn)具體貢獻(xiàn)者，通常是按地位而不是實(shí)際貢獻(xiàn)來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)，打擊了做事人員的積極性，最后形成下層人員及時(shí)有創(chuàng)新也不愿積極參與的惡性循環(huán)。同時(shí)，考評(píng)人員通常按德、能、勤、績(jī)來(lái)考評(píng)員工，但權(quán)重平均化，考評(píng)結(jié)果缺乏可比性。
（四）激勵(lì)機(jī)制失效。
許多企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)主要是考核德、能、勤、績(jī)或者一些概念籠統(tǒng)的方面，如團(tuán)隊(duì)精神等。由于指標(biāo)得不到有效量化和細(xì)化，最后對(duì)員工的考核往往成為主觀及人事部門的主管評(píng)價(jià)?？己说姆绞椒椒ㄈ藶榈囊蛩剌^多，與晉升、利益分配沒(méi)有直接掛鉤，激勵(lì)作用不大。
二、改進(jìn)的方法。
（一）人才招聘方式的改進(jìn)。
企業(yè)除了采用校園招聘形式外，還可以采用以下方式進(jìn)行招聘：
1、通過(guò)獵頭公司，幫助公司招聘高級(jí)管理和技術(shù)人才，既能替公司的高層管理人員節(jié)約時(shí)間，又能夠幫助公司迅速就接觸到高素質(zhì)的應(yīng)聘者。
2、對(duì)于特殊稀有人才可采用廣告或者網(wǎng)絡(luò)的形式進(jìn)行招聘，它對(duì)工作空缺的信息發(fā)布迅速，有廣泛的宣傳效果，在展示公司實(shí)力的同時(shí)，可以發(fā)布多種類別工作崗位的'招聘信息，發(fā)布方式上公司的操作上有優(yōu)勢(shì)，被選資源廣泛。
3、一般員工的招聘可通過(guò)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘。采用各種招聘渠道雖然會(huì)帶來(lái)資金的增加，但是有利于公司的整體發(fā)展[1]。
（二）進(jìn)行分類系統(tǒng)的培訓(xùn)。
1、崗前培訓(xùn)。
對(duì)所有即將參加工作的新員工，都要進(jìn)行崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容主要是進(jìn)行業(yè)務(wù)知識(shí)教育。通過(guò)公司文化培訓(xùn)，激發(fā)培養(yǎng)新員工的責(zé)任心，集體榮譽(yù)感，協(xié)作精神等等，為以后對(duì)員工的高效管理、利用奠定基礎(chǔ)，崗前培訓(xùn)后，考核成功者才能正式上崗。
2、崗位培訓(xùn)。
崗位培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)放在對(duì)員工業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)上，對(duì)員工進(jìn)行專門業(yè)務(wù)知識(shí)講解，并針對(duì)在工作中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行重點(diǎn)分析。作為建設(shè)施工企業(yè)，公司要做好的不僅僅是在公司總部進(jìn)行各種培訓(xùn)，跟應(yīng)該考慮到建設(shè)項(xiàng)目上的員工，可以聘請(qǐng)高等院校、科研院所的專家、教授下工地傳授最新知識(shí)。這樣既能提高員工的能力，又能讓工地員工備受鼓舞，認(rèn)為自己被公司所器重。
3、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)驅(qū)使企業(yè)培養(yǎng)一批多種技能復(fù)合的人才，為了培養(yǎng)這種復(fù)合型人才，可以采用轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)方式，企業(yè)也相當(dāng)于崗位輪換，例如讓技術(shù)部的人員與管理層人員相互輪崗。
4、案例培訓(xùn)。
為培養(yǎng)員工分析、解決問(wèn)題的能力，可采用大量案例分析方式，案例培訓(xùn)取材于真實(shí)的環(huán)境，采用相似的組織機(jī)構(gòu)，在相同的人員關(guān)系和時(shí)間下，運(yùn)用同樣的資源約束、競(jìng)爭(zhēng)壓力、數(shù)據(jù)和信息，訓(xùn)練學(xué)員的戰(zhàn)略、政策觀點(diǎn)和實(shí)際出來(lái)問(wèn)題的能力，要求學(xué)員提出經(jīng)過(guò)深思熟慮的分析，進(jìn)行公開(kāi)的辯論，并且采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)解決問(wèn)題。
5、學(xué)歷培訓(xùn)。
為提高骨干員工的知識(shí)文化水平，可有計(jì)劃地安排人員以半脫產(chǎn)的方式參加各種以提高學(xué)歷為主的培訓(xùn)班，中高層管理人員參加工商管理碩士的培訓(xùn)，工程技術(shù)骨干到學(xué)院進(jìn)修，也同時(shí)鼓勵(lì)員工自我進(jìn)修，在團(tuán)體內(nèi)提高整體的學(xué)歷水平，形成崇尚學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣。
6、經(jīng)理培訓(xùn)。
這是針對(duì)公司高層管理人員的培訓(xùn)。因?yàn)楣咀罡邔拥穆氊?zé)是對(duì)整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)管理負(fù)責(zé)任，他們的能力、知識(shí)和態(tài)度都是關(guān)系到公司生死成敗的關(guān)鍵。
（三）完善績(jī)效考核體系。
1、采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法進(jìn)行客觀考評(píng)。
針對(duì)不能公平地進(jìn)行績(jī)效考核的問(wèn)題，本文希望通過(guò)對(duì)績(jī)效進(jìn)行定量分析來(lái)解決企業(yè)的績(jī)效考核問(wèn)題。本文采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法對(duì)一公局的績(jī)效考核進(jìn)行改進(jìn)。與其它方法相比，它能從繁多的績(jī)效指標(biāo)中提煉出少量關(guān)鍵的指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考評(píng)，在減少了對(duì)員工的束縛的同時(shí)，還大大降低了績(jī)效管理的成本，不僅有利于提高績(jī)效管理的效率，還有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2、做好績(jī)效面談。
當(dāng)然，雖然在設(shè)計(jì)上本文強(qiáng)調(diào)定量分析，但并不代表績(jī)效考核僅僅就是給員工打分，在考核結(jié)束階段，應(yīng)該進(jìn)行必要的績(jī)效面談，并且要談的具體，具體到某個(gè)事件，以引起被考核者的共鳴。例如在表?yè)P(yáng)某員工方面，不能只是說(shuō)“張三，你這項(xiàng)工作做得很好，我很欣賞”，而是要具體到好在哪里，可以說(shuō)“張三，上周末，你為了公司第二天要用的招標(biāo)書，連夜加班，而且制作質(zhì)量很高，我對(duì)你的敬業(yè)精神和工作質(zhì)量表示高度認(rèn)可！”只有這樣，一個(gè)完善的考核才能起到其預(yù)想的效果。
3、確定務(wù)實(shí)的績(jī)效考核原則。
（1）評(píng)估應(yīng)該公平公正。考核中最好建立由公司領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源部和員工代表三方組成的考核小組，具體負(fù)責(zé)公司的年度考核工作。
（2）定性分析與定量分析相結(jié)合?？?jī)效考核體系關(guān)鍵以定量分析為主，量化指標(biāo)分析約占80%，公司在考核中要運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)方法加強(qiáng)定量分析，以克服定性分析過(guò)于粗糙，不準(zhǔn)確等弊端[2]。
（3）考核結(jié)果應(yīng)準(zhǔn)確反饋。反饋是促進(jìn)溝通的一個(gè)方式，員工的考核結(jié)果應(yīng)得到反饋，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作情況的反饋會(huì)直接影響員工將來(lái)的工作業(yè)績(jī)。如果不告訴員工所做工作地好壞，員工自己很難對(duì)自己的工作做出判斷。反饋可以通過(guò)單獨(dú)談話或公開(kāi)批評(píng)和表?yè)P(yáng)等，反饋要及時(shí)、準(zhǔn)確，不要只等有錯(cuò)誤時(shí)才反饋，要尋找機(jī)會(huì)表?yè)P(yáng)員工，讓他們從中得到滿足，以激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。
（四）建立高效的激勵(lì)體制。
1、人性化激勵(lì)。
越來(lái)越多的專家贊同單靠金錢并不足以引發(fā)工作積極性這一觀點(diǎn)，并認(rèn)為金錢若能和“人性”的因素相結(jié)合，會(huì)達(dá)到更好的效果。事實(shí)上，人們除了物質(zhì)上的滿足外，真正想得到的是精神上的滿足和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
（1）精神鼓勵(lì)。
精神鼓勵(lì)包括賦予理想、形象、責(zé)任感、榮譽(yù)感等，是滿足人們自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。在管理過(guò)程中，人們常常以贊美為主、批評(píng)為輔，以滿足員工的精神需要。對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期職工，晉升他的職位或增加它的責(zé)任感可以算是給他的一種長(zhǎng)期的精神獎(jiǎng)勵(lì)。傳統(tǒng)的提拔獎(jiǎng)勵(lì)方式是在各個(gè)管理階層內(nèi)由低到高逐級(jí)晉升，而以這種晉升方式來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工并不是那么容易做到的。用“增加他的工作責(zé)任”或“使他地位更醒目”是比較容易做到的。
例如，對(duì)工作表現(xiàn)杰出的明星員工，可以派他接受更高層次的職業(yè)培訓(xùn)，也可以讓他負(fù)責(zé)培訓(xùn)他人，這樣就能讓他得到精神上的滿足。對(duì)優(yōu)秀的員工，可以讓他扮演他所在部門與其他部門之間的聯(lián)絡(luò)人這一角色，也可以讓他承擔(dān)其他部門的顧問(wèn)，若有跨部門的問(wèn)題，就可以讓這位聯(lián)絡(luò)人與其他部門的人組成一個(gè)溝通的團(tuán)隊(duì)，共同解決問(wèn)題。對(duì)杰出的員工可以讓他享受一般人所不能享受的榮耀，比如，給他安排個(gè)人辦公室或更換辦公設(shè)備等，這些東西在領(lǐng)導(dǎo)看來(lái)算不了什么，或是很容易辦到，但是真正辦起來(lái)卻需要魄力，能讓人折服。這些特殊的獎(jiǎng)勵(lì)，哪怕是小到刻有自己名字的煙灰缸、寫字筆、座椅、工藝品等，都顯示他們已作出了比較特殊的業(yè)績(jī)，于是每跨出一步，都會(huì)增加一倍的信心，形成一種良性循環(huán)。
（2）帶薪休假。
休假是很多企業(yè)用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工的方式，只要是休假，不管是一天還是半年，所有人都會(huì)非常樂(lè)意，更何況給的獎(jiǎng)勵(lì)是帶薪休假。休假是一種很大的激勵(lì)，尤其是對(duì)于那些希望有更多自由的年青人。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，給員工休假，可以提高其工作效率，可以讓員工在高壓的工作環(huán)境中暫時(shí)解脫出來(lái)，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，會(huì)以更飽滿的精神投入工作。
2、激勵(lì)壓力機(jī)制。
有正面的激勵(lì)就有負(fù)面的激勵(lì)，有晉升就有淘汰，在激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)中，要求將正面和負(fù)面激勵(lì)結(jié)合起來(lái)考慮。通過(guò)建立淘汰制度，使員工不敢松懈，有一種緊迫感，同時(shí)有助于促進(jìn)內(nèi)部合理的競(jìng)爭(zhēng)氛圍的形成，也就是形成一種激勵(lì)壓力機(jī)制。
一公局是國(guó)有企業(yè)，許多管理層人員進(jìn)去之后就像得到了金飯碗，不思進(jìn)取，主要原因就是沒(méi)有壓力的存在。雖然不提議隨意懲罰或開(kāi)除員工，但對(duì)于在績(jī)效考核中沒(méi)有合格的員工，應(yīng)該采取扣除獎(jiǎng)金、批評(píng)、降級(jí)甚至開(kāi)除等懲罰，以激勵(lì)員工上進(jìn)。
3、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯發(fā)展是增加企業(yè)凝聚力的最好方式，也是很好的激勵(lì)機(jī)制。這樣有利于員工看清楚自己的發(fā)展前景，也有利于公司留住人才。采用各種培訓(xùn)的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)完成這種規(guī)劃是最好的方式。在金融危機(jī)的大環(huán)境下，集團(tuán)公司處于業(yè)務(wù)不太繁忙的狀態(tài)，應(yīng)當(dāng)抓住這個(gè)非常時(shí)期加大培訓(xùn)力度，讓大家覺(jué)得公司還在積極地面對(duì)困境，在心理上得到慰藉，增加員工對(duì)企業(yè)的信心，也堅(jiān)定自己職業(yè)生涯的信心。通過(guò)專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，在提升員工技能水平的同時(shí)，也為企業(yè)今后的發(fā)展儲(chǔ)備人才做好了準(zhǔn)備。
參考文獻(xiàn)。
[1]李艷.施工企業(yè)人力資源管理的研究[j].中國(guó)新技術(shù)新產(chǎn)品，2009，（04）：127.
國(guó)際企業(yè)人力資源管理論文篇三
摘要：企業(yè)在運(yùn)作管理的過(guò)程中，應(yīng)充分發(fā)揮人力資源管理的作用，重點(diǎn)解決人力資源浪費(fèi)與缺失的問(wèn)題。
文章結(jié)合筆者工作實(shí)踐，對(duì)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的情況進(jìn)行了分析，在此基礎(chǔ)上提出了解決問(wèn)題的四種方案，并對(duì)其具體運(yùn)用情況作了說(shuō)明。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;人力資源配置;人才流失;激勵(lì)機(jī)制
怎樣克服人才流失嚴(yán)重的問(wèn)題，怎樣創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的模式，怎樣才能真正的做到人盡其用、人盡其才，都已成為我們關(guān)注的重點(diǎn)。
為增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，為避免企業(yè)人才流失嚴(yán)重的問(wèn)題，我們必須加強(qiáng)在這一方面的研究和探索。
一、企業(yè)人力資源缺失及其管理的現(xiàn)狀分析
(一)企業(yè)未堅(jiān)持“以人為本”的原則
在以往傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式里，將“事”作為管理的重心，人僅僅是管理的工具。
與此不同的是，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理模式應(yīng)將重心放在人上，將人看做是一種十分重要的資源。
但是，現(xiàn)代企業(yè)在管理時(shí)根本未堅(jiān)持以人為本的原則，沒(méi)有充分培養(yǎng)、挖掘人的潛力，人的培養(yǎng)工作相對(duì)薄弱。
據(jù)調(diào)查，近年來(lái)，很多企業(yè)普遍存在職員流動(dòng)性大的問(wèn)題，根本未建立起一套完整、正規(guī)的用人流程，只是在某一部分人員不足時(shí)，企業(yè)才會(huì)招聘新人，根本沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)人才儲(chǔ)備的重要性。
(二)未充分保障員工的基本權(quán)利
21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)呈日趨激烈的趨勢(shì)，而競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素是人才。
按照市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)沒(méi)有建立起公平合理的薪酬制度，沒(méi)有充分保障企業(yè)員工的薪資與基本權(quán)利。
企業(yè)的利潤(rùn)、工資水平與福利待遇是每一員工在擇業(yè)時(shí)首先考慮的因素，因此若一個(gè)企業(yè)不能保障員工的基本權(quán)利，那么就無(wú)法給與員工基本的安全感，也就無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。
(三)存在人力資源配置與崗位實(shí)際需求不匹配的弊端
部分企業(yè)在招聘時(shí)，為了吸收人才，往往會(huì)不分崗位實(shí)際，而一律招收過(guò)高學(xué)歷的員工，殊不知，“高配置”往往會(huì)導(dǎo)致的薪資水平及福利待遇跟不上而留不住人。
即使部分財(cái)大氣粗的企業(yè)支付的薪水能跟上，然而，員工入職之后，碩士生干本科生的活，本科生干技校生的活，從馬斯洛的需要層次論分析可以預(yù)計(jì)，滿足不了他們的精神追求，不能體現(xiàn)自己的價(jià)值，無(wú)異于打擊了員工的積極性。
二、企業(yè)人力資源缺失及其管理的改進(jìn)方法與具體應(yīng)用
(一)企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”思想的領(lǐng)導(dǎo)，打造良好的企業(yè)信譽(yù)
當(dāng)前我們正處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在這樣的環(huán)境下企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，就必須擁有大量的人才儲(chǔ)備。
這里所說(shuō)的人才既包括那些掌握了先進(jìn)的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先進(jìn)技術(shù)的技術(shù)型人才等等。
現(xiàn)階段我國(guó)正在為實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展而努力，在這一背景下，企業(yè)應(yīng)牢牢堅(jiān)持以人為本思想的指導(dǎo)，在企業(yè)的人才管理體制中納入以人為本的內(nèi)容。
企業(yè)在管理時(shí)，應(yīng)將員工看作是“社會(huì)人”，而非“經(jīng)濟(jì)人”，應(yīng)重視開(kāi)展培養(yǎng)人才的工作。
人之根本在誠(chéng)信，企業(yè)應(yīng)自覺(jué)踐行其對(duì)員工的承諾，決不能只給員工開(kāi)“空頭支票”。
(二)切實(shí)提高與保障員工的基本權(quán)利
員工為企業(yè)的發(fā)展付出了勞動(dòng)，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)給予員工合理的待遇。
任何一個(gè)員工在完成了自己的工作任務(wù)的前提下，都有權(quán)利獲取應(yīng)得的報(bào)酬。
因此，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持公正、公平的原則，建立一個(gè)相對(duì)完善的薪酬制度，在為員工定薪時(shí)應(yīng)按照員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)的大小，切忌一刀切的定薪方式，應(yīng)推動(dòng)薪酬管理的合理化與科學(xué)化。
一個(gè)有效合理的薪酬制度，不僅可以將員工的主動(dòng)性與積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，而且還能提高員工的辦事效率，增加企業(yè)的收益。
企業(yè)除了應(yīng)保證員工的基本權(quán)利，還應(yīng)當(dāng)建立合理的獎(jiǎng)懲制度，比方說(shuō)“全勤獎(jiǎng)”。
此外，為提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，企業(yè)還應(yīng)建立起一套相對(duì)完善的福利制度，只有這樣才能解除員工的顧慮，才能提高員工的安全感。
(三)推動(dòng)人力資源與層級(jí)管理制度的改革和完善
人力資源管理的一個(gè)重要組成部分是人力資源管理制度，因此企業(yè)應(yīng)充分考慮員工的工資、福利、開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、人員配置等因素，以建立起科學(xué)合理的人力資源管理制度。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，就必須重視合理的人才梯隊(duì)建設(shè)。
從人員招聘開(kāi)始，要按照企業(yè)本身的不同崗位需求招人，管理部門配置學(xué)歷較高的員工，一般生產(chǎn)崗位就配置高中、中?；蛞韵碌膶W(xué)歷的員工，使人員安于其位，不要造成人力資源浪費(fèi)。
同時(shí)，為推動(dòng)人力資源管理水平的提高，企業(yè)應(yīng)積極開(kāi)展員工的素質(zhì)培訓(xùn)與技能培訓(xùn)工作，應(yīng)建立一個(gè)科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)制度與晉升制度，只有這樣才能與時(shí)俱進(jìn)，才能提高員工的心理修養(yǎng)及創(chuàng)新水平，才能滿足企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的需要。
在企業(yè)的人才管理中，決不能任人唯親，應(yīng)打破僵化的用人模式，為員工的發(fā)展提供一個(gè)廣闊的空間。
(四)建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制
為充分了解員工的真正需要，企業(yè)應(yīng)開(kāi)展一次深入的調(diào)查，并認(rèn)真分析調(diào)查結(jié)果，按照員工需求的不同成本，劃分需求的等級(jí)。
員工要想滿足自己的需求，就必須達(dá)到企業(yè)規(guī)定的工作效率，完成企業(yè)規(guī)定的工作量。
或者鼓勵(lì)精簡(jiǎn)人員，設(shè)立工作小組的績(jī)效工資總額承包制等激勵(lì)制度。
如此一來(lái)，不僅調(diào)動(dòng)了員工工作的積極性，而且還挖掘了員工的潛力。
把員工的具體需求與企業(yè)所要求的組織目標(biāo)結(jié)合在一起，企業(yè)應(yīng)該給予員工明確的導(dǎo)向，讓員工看到清晰的上升空間、途徑。
每隔一段時(shí)間，企業(yè)就要做一次目標(biāo)調(diào)整。
激勵(lì)。
針對(duì)企業(yè)員工的不同特點(diǎn)，我們將其分為三類，分別是：企業(yè)的資深員工、企業(yè)的中年員工及企業(yè)的青年員工。
在制定激勵(lì)政策時(shí)我們應(yīng)考慮他們的具體情況。
對(duì)企業(yè)的資深員工而言，其自我生活的經(jīng)濟(jì)條件已得到了保障，在過(guò)去的生活中也得到了社會(huì)的認(rèn)同，因此，他們就會(huì)有一種自我實(shí)現(xiàn)與被尊重的需要。
針對(duì)這類員工，我們應(yīng)當(dāng)多給予其精神、榮譽(yù)、榜樣等方面的激勵(lì)。
中年員工是企業(yè)的中流砥柱，他們有強(qiáng)烈的使命感，工作積極性大，工作能力較高，被看做是企業(yè)的得力干將，他們?cè)诎l(fā)揮優(yōu)勢(shì)方面的需求強(qiáng)烈。
針對(duì)這類員工，我們應(yīng)使用精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的方式，為他們的自由發(fā)展提供一個(gè)廣闊的空間。
企業(yè)的年青員工又分為兩種，一種是學(xué)歷較高的年青員工;一種是學(xué)歷偏低的年青員工，對(duì)他們我們應(yīng)區(qū)別對(duì)待。
對(duì)于那些學(xué)歷水平較高的年青的員工，由于其存在工作經(jīng)驗(yàn)匱乏的問(wèn)題，因此他們往往具有歸屬需求，渴望得到重視、得到升遷的機(jī)會(huì)。
對(duì)于這類員工，我們可以設(shè)立企業(yè)人才庫(kù)的方式，通過(guò)綜合素質(zhì)考試等方式篩選入庫(kù)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在適當(dāng)時(shí)期給予他們不同程度的工作委任，以滿足他們的表現(xiàn)欲。
但是，人才庫(kù)并不是一成不變的“圈子”，里面的人員應(yīng)該定期更新，能進(jìn)能出，篩選的過(guò)程也應(yīng)該遵循“寬進(jìn)嚴(yán)出”的原則，報(bào)名條件要寬，考核結(jié)果要嚴(yán)。
否則，一次考試定輸贏的方式反而會(huì)打擊了 “圈子”外大部分其他年輕員工的積極性。
對(duì)于那些學(xué)歷水平較低的年青的員工而言，他們的需求主要體現(xiàn)在安全需求與生理需求這兩個(gè)方面。
針對(duì)這類員工，我們應(yīng)使用物質(zhì)激勵(lì)為主精神激勵(lì)為輔的方式，為他們提供一個(gè)安全、穩(wěn)定的工作環(huán)境，并重視培養(yǎng)他們的技能，提高他們的知識(shí)儲(chǔ)備量。
三、結(jié)論
國(guó)際企業(yè)人力資源管理論文篇四
基于勝任力模型的民營(yíng)企業(yè)人力資源管理打破了傳統(tǒng)的人事管理模式,適應(yīng)了時(shí)代的要求。本文在描述中國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題、分析基于勝任力的民營(yíng)企業(yè)人力資源管理效用的基礎(chǔ)上,探討構(gòu)建和應(yīng)用基于勝任力模型的民營(yíng)企業(yè)人力資源管理方略,旨在促進(jìn)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步做大做強(qiáng)。
往常是學(xué)問(wèn)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，人才培育曾經(jīng)成為各個(gè)國(guó)度進(jìn)步本身綜合國(guó)力的重要模塊。隨著社會(huì)的開(kāi)展，民營(yíng)企業(yè)的范圍在不時(shí)擴(kuò)展，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈，給企業(yè)的生存和長(zhǎng)期開(kāi)展帶來(lái)了宏大的考驗(yàn)和應(yīng)戰(zhàn)，而最能表現(xiàn)出一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的，除了經(jīng)濟(jì)資本、公司范圍，還有人力資源。如今社會(huì)是人才社會(huì)，一個(gè)企業(yè)，具有與公司相同理念的高素質(zhì)人才、穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)、較高的企業(yè)凝聚力，才干不時(shí)開(kāi)辟新市場(chǎng)，擴(kuò)展市場(chǎng)占有率，進(jìn)步企業(yè)運(yùn)營(yíng)效益，保證公司穩(wěn)步向前開(kāi)展。在企業(yè)的人力資源管理中，勝任力模型是較常運(yùn)用的一種模型，關(guān)于企業(yè)人才的選拔和培育都具有很大的協(xié)助。
1勝任力模型概述。
勝任力模型，是評(píng)價(jià)想要?jiǎng)偃芜@一職位、完成該職位的工作而必需具備的一系列素質(zhì)的人力資源管理理論模型。這些根本素質(zhì)都是能夠在個(gè)體的行為和言語(yǔ)中察看獲取的，包含了心理學(xué)中的各個(gè)要素，包括了個(gè)體的技藝、學(xué)問(wèn)、性格、社會(huì)角色、自我認(rèn)知與行為動(dòng)機(jī)等多個(gè)方面。在勝任力模型中，依據(jù)個(gè)體的綜合素質(zhì)剖析，可將其分為成就與行動(dòng)族、協(xié)助與效勞族、沖擊與影響族、管理族、認(rèn)知族與個(gè)人效能族。以管理族為例，個(gè)體具備培育別人的認(rèn)識(shí)與才能，具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作肉體與指導(dǎo)才能，決策果斷，令人信服。
隨著人力資源理論的不時(shí)開(kāi)展，其理論性與適用性在不時(shí)提升，企業(yè)關(guān)于人力資源管理的注重水平也在不時(shí)增加。經(jīng)過(guò)勝任力模型的應(yīng)用，管理者可以明白企業(yè)一切職位中，需求什么樣的人才，這個(gè)人需求具備什么樣的才能或性格，才干更好地完成這份工作。經(jīng)過(guò)對(duì)職位職能的深化理解，人力資源管理部門才干更好地去展開(kāi)招聘工作以及人才培育工作，任人唯能，將適宜的員工擺放在適宜的位置。站在員工的角度思索，勝任力模型的考驗(yàn)，可以協(xié)助員工重新認(rèn)識(shí)本人，明晰地認(rèn)識(shí)到本人與該職位才能規(guī)范之間的差距，不時(shí)學(xué)習(xí)并開(kāi)發(fā)本人的才能，提升相應(yīng)模塊的工作素質(zhì)，對(duì)本人的職業(yè)生活停止正確的規(guī)劃。而作為管理者，勝任力模型則充任員工培訓(xùn)的指路明燈，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與弱點(diǎn)，停止恰當(dāng)?shù)穆毼徽{(diào)動(dòng)，不時(shí)發(fā)掘員工的潛能，進(jìn)步其綜合素質(zhì)，以推進(jìn)員工個(gè)體的開(kāi)展來(lái)推進(jìn)企業(yè)整體實(shí)力的進(jìn)步。
2.1績(jī)效規(guī)范的定義。
勝任力模型的樹(shù)立，必需契合現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，處理限制公司開(kāi)展的人力分配問(wèn)題，同時(shí)根據(jù)公司的長(zhǎng)期開(kāi)展規(guī)劃，制定科學(xué)合理的績(jī)效規(guī)范。因而，需求明白綜合剖析企業(yè)所在行業(yè)的市場(chǎng)行情，將來(lái)的開(kāi)展趨向，同時(shí)控制現(xiàn)階段人才市場(chǎng)的散布狀況和根本特性，同時(shí)腳踏實(shí)地，剖析企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題，有哪些缺乏，需求從哪方面著手處理問(wèn)題，提升公司人力資源管理質(zhì)量，豐厚企業(yè)人力資本。在職位績(jī)效規(guī)范的定義中，還需求思索公司的建立背景和企業(yè)文化，明白企業(yè)中心價(jià)值觀，這樣制定的勝任力模型規(guī)范才干具備挑選合適企業(yè)人才的功用，才干保證企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定開(kāi)展。
2.2剖析樣本，獲取數(shù)據(jù)材料。
三百六十行，行行出狀元，在同一個(gè)崗位中，總有績(jī)效上下之分，與崗位自身無(wú)關(guān)。因而，在民營(yíng)企業(yè)樹(shù)立勝任力模型時(shí)，能夠?qū)⑼宦毼簧峡?jī)效上下不同的一些員工選擇出來(lái)，對(duì)其個(gè)人素質(zhì)停止綜合調(diào)查與剖析，從而獲取該職位的才能素質(zhì)請(qǐng)求，同時(shí)劃分出不同素質(zhì)請(qǐng)求的重要水平，肯定職位素質(zhì)的主次。普通狀況下，這一環(huán)節(jié)都會(huì)采用問(wèn)卷調(diào)查、事情訪談的方式停止，同時(shí)察看員工的工作狀態(tài)，組織專家小組停止系統(tǒng)的討論剖析。
2.3樹(shù)立勝任力模型。
將樣本材料整理出來(lái)，剖析同一職位中工作才能強(qiáng)與工作才能相對(duì)較弱的個(gè)體的素質(zhì)差別，總結(jié)出該職位的'素質(zhì)要點(diǎn)，同時(shí)記載這些要點(diǎn)的呈現(xiàn)頻次，劃分重要水平及相關(guān)性。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是尋覓同一職位優(yōu)秀員工與普通員工其個(gè)體要素的差別性，以及優(yōu)秀員工之間的共性特征，提取勝任力因子，劃分相關(guān)因子的重要等級(jí)，以此作為職位勝任力模型的詳細(xì)指標(biāo)，樹(shù)立模型。
2.4勝任力模型的考證。
在樹(shù)立勝任力模型之后，需求停止系統(tǒng)考證，確保模型的有效性和精確性。比方，增加樣本剖析量，停止相同的調(diào)查剖析，獲取大量的信息，剖析職位勝任力因子，看能否與樹(shù)立好的勝任力模型相吻合?；蛘哂酶鼮楹?jiǎn)單的方式，就是在同一職位上另外抽取一個(gè)樣本組，剖析該組優(yōu)秀員工與普通員工的特質(zhì)能否與原樣本組吻合，若是吻合也能夠證明模型的科學(xué)性。
3.1績(jī)效管理。
在企業(yè)的人力資源管理中，績(jī)效考核是評(píng)價(jià)員工工作效果的一種方式，普通都是以業(yè)績(jī)?yōu)榭?jī)效，且通常與員工的薪酬掛鉤，這種績(jī)效考核方式太單一，只思索到公司的效益而沒(méi)有思索到員工個(gè)人才能的開(kāi)掘與培育，不利于員工工作才能的全面提升。應(yīng)用勝任力模型停止人力資源管理，可以大大提升民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理作用，協(xié)助企業(yè)正確評(píng)價(jià)每一個(gè)員工為公司開(kāi)展所做出的奉獻(xiàn)。很多時(shí)分，一個(gè)人的業(yè)績(jī)并不代表著一個(gè)人的工作才能，比方：銷售a業(yè)績(jī)高，但是售后效勞差，惹起客戶埋怨，影響到公司的信譽(yù)，而銷售b固然業(yè)績(jī)較差，但是待人親和禮貌，耐煩跟蹤公司顧客的售后工作。就近期來(lái)看，銷售a確實(shí)為公司發(fā)明了更好地收益，但是公司的長(zhǎng)期開(kāi)展，同樣也少不了銷售b這樣擔(dān)任的銷售人員。勝任力模型綜合評(píng)價(jià)了員工的工作才能與工作態(tài)度，對(duì)員工發(fā)明的效益停止綜合評(píng)價(jià)，更為客觀全面。
國(guó)際企業(yè)人力資源管理論文篇五
摘要：企業(yè)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱，擁有主導(dǎo)地位，其中人力資源管理的落后，直接影響人才的發(fā)展和流動(dòng)，造成資本浪費(fèi)。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念可以最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性和潛能，提高綜合素質(zhì)及工作效率。通過(guò)分析人力資源管理創(chuàng)新的管理理念內(nèi)涵，提出創(chuàng)新理念方式，保障企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；創(chuàng)新；管理理念；研究
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)與科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式與工作方式過(guò)于落后，無(wú)法滿足社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)。企業(yè)若想保證自身競(jìng)爭(zhēng)能力向更好的方向發(fā)展，就需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，打破以往的管理方式，保持創(chuàng)新。在人力資源管理方面，需要加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新，從專業(yè)的角度展開(kāi)分析，找到傳統(tǒng)人力資源管理方面存在的突出問(wèn)題，并積極尋找解決方案。通過(guò)這種方式能夠解決企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題。為眾多企業(yè)管理提供大量經(jīng)驗(yàn)，因此對(duì)創(chuàng)新型管理理念進(jìn)行研究，是一項(xiàng)十分重要的工作。
1.人力資源管理創(chuàng)新的管理理念內(nèi)涵
人力資源管理理念在企業(yè)中有著重要的作用，是企業(yè)在用人方面綜合能力的考量。企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展需要人力資源管理理念的支持，依靠這種方法使企業(yè)的整體素質(zhì)得到提高。企業(yè)中的人力資源管理不單單指員工的學(xué)歷和工作能力，還包括思想品質(zhì)與綜合素質(zhì)等等。只有加強(qiáng)人力資源管理才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，取得不敗地位。如今，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，企業(yè)也應(yīng)該擺脫傳統(tǒng)的人力資源管理方式，用更加現(xiàn)代的眼光來(lái)進(jìn)行創(chuàng)新，找到存在的不足之處，使其更具價(jià)值。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念已經(jīng)成為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，起到重要作用。現(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理理念的創(chuàng)新包含許多方面的內(nèi)容，具體包括以下幾個(gè)方面，第一個(gè)方面，管理理念的更新要從觀念入手，打破傳統(tǒng)管理方式的束縛。傳統(tǒng)人力資源管理通常以管理員工為主，在這一基礎(chǔ)上，員工的自身創(chuàng)新意識(shí)就受到限制，應(yīng)由管理向啟發(fā)轉(zhuǎn)變。以員工為中心，在對(duì)員工的專業(yè)技術(shù)進(jìn)行開(kāi)發(fā)的同時(shí)，也要注重對(duì)員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。這種管理觀念符合當(dāng)代社會(huì)需求，應(yīng)在企業(yè)之中推廣使用。第二個(gè)方面需要對(duì)管理者與員工之間的關(guān)系進(jìn)行創(chuàng)新，增強(qiáng)管理者的服務(wù)意識(shí)。并不斷更新服務(wù)方式，使企業(yè)人力資源管理更加多元化、全面。如今，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，越來(lái)越受到企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注。
2.人力資源管理創(chuàng)新的管理理念方式
2.1改變傳統(tǒng)管理舊觀念
傳統(tǒng)管理觀念在很多方面都與現(xiàn)代企業(yè)有著不相適應(yīng)的方面，必須進(jìn)行變革。傳統(tǒng)人力資源管理是指對(duì)企業(yè)中人事關(guān)系的處理，員工在管理過(guò)程中必須服從管理者安排，沒(méi)有自己表達(dá)意見(jiàn)的權(quán)利。很大程度上影響了員工個(gè)性與創(chuàng)造力的發(fā)揮。從創(chuàng)新的角度來(lái)看，人力資源管理需要更加新穎的管理模式，將企業(yè)人力資源管理的成本、資源等因素都考慮其中。創(chuàng)新型管理理念是企業(yè)發(fā)展的寶貴財(cái)富，通過(guò)有效的管理方式，對(duì)員工進(jìn)行定時(shí)培訓(xùn)，根據(jù)員工的綜合素質(zhì)、專業(yè)能力以及個(gè)人意愿，對(duì)其進(jìn)行分配，充分發(fā)揮員工的能力。同時(shí)了解員工的思想狀態(tài)，并進(jìn)行一定溝通與指引。加強(qiáng)內(nèi)部改革以及企業(yè)人力資源管理的能動(dòng)性。長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)的人力資源管理方式都不是一成不變的，需要不斷創(chuàng)新與改革。每一次創(chuàng)新與改革不僅僅是對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理理念的推翻，而是不斷完善的過(guò)程。創(chuàng)新說(shuō)起來(lái)十分容易，而事實(shí)并非如此，需要企業(yè)管理者從根本做出改變，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。
2.2樹(shù)立人本管理新理念
如今科學(xué)技術(shù)發(fā)達(dá)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，對(duì)人才的要求也越來(lái)越高，企業(yè)在管理過(guò)程中，要培養(yǎng)員工的潛在能力、創(chuàng)新能力。因此，在企業(yè)人力資源管理理念上要注重以人為本，企業(yè)服務(wù)員工的全新理念。早在20世紀(jì)末，美國(guó)企業(yè)就已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理理念創(chuàng)新的重要性，并提出以人為本的管理方針。在企業(yè)中形成員工第一的狀態(tài)，從表面來(lái)看，這種管理方式企業(yè)利益無(wú)法得到保障，但事實(shí)上恰恰相反。企業(yè)的利益與員工在接受管理過(guò)程中的權(quán)利并不矛盾，反而有著相輔相成的關(guān)系。我國(guó)企業(yè)在人力資源管理理念方面，樹(shù)立以員工為主體的思想，從一定程度上能夠使員工的工作積極性得到提高，工作效率隨之增加，為企業(yè)帶來(lái)更大的利益。企業(yè)的壯大離不開(kāi)員工和管理者的共同努力，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理理念的創(chuàng)新，就能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展帶來(lái)更大的動(dòng)力。結(jié)束語(yǔ)企業(yè)若想獲得穩(wěn)定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展就必須加強(qiáng)人力資源管理，在管理過(guò)程中不斷創(chuàng)新，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展注入新的活力。我國(guó)企業(yè)眾多，并不是同一種管理理念就能夠符合所有企業(yè)的發(fā)展需求，要結(jié)合自身情況，對(duì)人力資源管理理念進(jìn)行創(chuàng)新，建立完善的體系。使員工在新型的人力資源管理體系中獲得更好的發(fā)展，擁有自己的權(quán)利，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
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國(guó)際企業(yè)人力資源管理論文篇六
摘要:對(duì)人力資源管理外包的內(nèi)涵作詳細(xì)界定,在此基礎(chǔ)上分析人力資源管理外包出現(xiàn)的動(dòng)因以及介紹現(xiàn)行的外包模式。
人力資源管理的理念在20世紀(jì)90年代開(kāi)始傳入我國(guó),在我國(guó)的發(fā)展也就是十幾年的時(shí)間,可是其發(fā)展是迅速的,人力資源管理現(xiàn)已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要組成部分,特別是大型企業(yè)把人力資源管理作為其提高管理效率的重要手段,并專門設(shè)立了人力資源管理機(jī)構(gòu),重視人力資源管理切實(shí)提高提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
既然是管理企業(yè)的手段就要面臨管理成本與管理水平的問(wèn)題,并不是所有的企業(yè)都有實(shí)力運(yùn)行專業(yè)的、高水平的人力資源管理機(jī)構(gòu),如何使企業(yè)在較低的成本約束下實(shí)現(xiàn)較高的人力資源管理效率是企業(yè)追求的目標(biāo),在這種情況下,人力資源管理外包業(yè)務(wù)的發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生。
國(guó)際企業(yè)人力資源管理論文篇七
摘要:。
當(dāng)今世界是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的世界,企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展,必須不斷提高競(jìng)爭(zhēng)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源是一切資源中最重要的資源,有效發(fā)揮人力資源在核心競(jìng)爭(zhēng)力中的重要作用,制定人力資源競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)策,對(duì)于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)、健康地發(fā)展,必須降低成本,提高管理效能，必須有一套自己的人的管理方法，企業(yè)第一資源要素是人力資源,是產(chǎn)生核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵,改進(jìn)和提高企業(yè)人力資源管理的職能及層次、優(yōu)化人力資源能力是核心.加強(qiáng)企業(yè)資源合理開(kāi)發(fā)和利用,是企業(yè)家們最為關(guān)注的問(wèn)題.本文主要論述了什么是人力資源管理以及介紹了什么是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中所起的重要作用，怎樣能提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
目錄。
1.緒論…………………………………………………………………………………3。
1.1企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力…………………………………………………………………3。
1.1.1企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的特點(diǎn)………………………………………………………3。
1.2人力資源管理……………………………………………………………………4。
1.2.1人力資源管理的特點(diǎn)………………………………………………………4。
1.2.2人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義……………………………………5。
2.人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系……………………………………5。
3.人力資源管理的提高變化與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力.……………………………5。
1.4.3普及現(xiàn)代人力資源意識(shí),培養(yǎng)造就“準(zhǔn)人力資源經(jīng)理”管理團(tuán)隊(duì)………6。
1.4.4人力資源管理基礎(chǔ)工作,重點(diǎn)加強(qiáng)崗位分析和人才測(cè)評(píng)工作……………6。
1.4.5加強(qiáng)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作,增強(qiáng)人力資源的發(fā)展后勁,提高企業(yè)的凝聚力……6。
2.人力資源管理的提高變化,與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力相適應(yīng)…………………………6。
3.
企業(yè)文化。
在人力資源管理中的作用………………………………………………7。
4提升人力資源管理的方法和手段………………………………………………7。
4.1加強(qiáng)人力資源的戰(zhàn)略地位,提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用7。
4.2建立完善的人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)…………………………………………7。
4.3普及現(xiàn)代人力資源意識(shí),培養(yǎng)造就“準(zhǔn)人力資源經(jīng)理”管理團(tuán)隊(duì)…7。
5結(jié)論…………………………………………………………………………………8。
6致謝。
國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)是綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng),是經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng);經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng),是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng);科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng),是人才的競(jìng)爭(zhēng);人才的競(jìng)爭(zhēng),是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，這是大家的共識(shí)。教育是基礎(chǔ)的人才的培養(yǎng),是文化知識(shí)的傳播,包括品德的修養(yǎng)。從現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)意義上講,教育主要體現(xiàn)為人力資源的開(kāi)發(fā)投資、人力資源管理思路與方法的建立和灌輸。就此而言,一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力是人力資源的競(jìng)爭(zhēng),具體表現(xiàn)為人力資源的開(kāi)發(fā)投資和其管理水平的提高。對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵的核心工作是做好人力資源的開(kāi)發(fā)投資和管理工作,這是一個(gè)基礎(chǔ)和必備條件。由此,我們能認(rèn)識(shí)到一個(gè)企業(yè)的強(qiáng)盛,可以在多個(gè)方面體現(xiàn),也可以在某一方面突出體現(xiàn),但都離不開(kāi)教育這個(gè)基礎(chǔ),離不開(kāi)人力資源開(kāi)發(fā)與管理那就是人力資本的提升。
1.緒論。
1.1企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力就是企業(yè)長(zhǎng)期形成的，蘊(yùn)涵于企業(yè)內(nèi)質(zhì)中的，企業(yè)獨(dú)具的，支撐企業(yè)過(guò)去，現(xiàn)在和未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中能夠長(zhǎng)時(shí)間取得主動(dòng)的核心能力。
1.1.1企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的特點(diǎn)。
企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與非核心競(jìng)爭(zhēng)力不同，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有以下特點(diǎn)：
a.獨(dú)特性。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)在長(zhǎng)期的技術(shù)實(shí)踐、管理實(shí)踐中以特定的方式培育起米的。不同企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是異質(zhì)的。核心競(jìng)爭(zhēng)力的概念與企業(yè)能力的概念不同，前者突出價(jià)值鏈上特有的技術(shù)能力、制造能力和營(yíng)銷能力；后者更為廣泛地涵蓋了整個(gè)價(jià)值鏈，包括市場(chǎng)界面能力、基礎(chǔ)設(shè)計(jì)施力與組織活動(dòng)與規(guī)則等。
b．持久性和不易模仿或替代性。前者是由企業(yè)多種能力、技術(shù)和產(chǎn)品長(zhǎng)時(shí)間累積而形成的核心競(jìng)爭(zhēng)力周期較長(zhǎng)，即比單一能力具有更長(zhǎng)的存續(xù)時(shí)限。后者是由于企業(yè)物資資本與人力資源的互補(bǔ)體系與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和個(gè)人資源密不可分，既包含企業(yè)獨(dú)有的技術(shù)設(shè)備與操作技能，也存在于企業(yè)員工的頭腦中，表現(xiàn)為尚未編碼的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識(shí)和智慧，難以為外界所了解、探知并被模仿與移植，即難以在短時(shí)間內(nèi)被超越。
c．整體性。單一的產(chǎn)品或能力很難成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，只有橫跨與綜合各部門的知識(shí)與技能的整合結(jié)果，方可成為核心能力。核心能力是與環(huán)境保持平衡的結(jié)構(gòu)復(fù)雜的系統(tǒng)，具有整體性。
d．價(jià)值延展性。核心競(jìng)爭(zhēng)力既能使企業(yè)在某一領(lǐng)域獲得較高的利潤(rùn)，也能延展到相關(guān)領(lǐng)域，使企業(yè)進(jìn)入多個(gè)市場(chǎng)與產(chǎn)業(yè)而獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程，包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開(kāi)發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟，等等。
人首先是一種生物。人力資源存在于人體之中，是有生命的“活”資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據(jù)人的自然屬性與生理特征進(jìn)行符合人性的管理。人力資源屬于人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特性。
時(shí)限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。作為生物有機(jī)體的個(gè)人，其生命是有周期的，每個(gè)人都要經(jīng)歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動(dòng)能力的時(shí)間是生命周期中的一部分，其各個(gè)時(shí)期資源的可利用程度也不相同。因此，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理必須尊重人力資源的時(shí)限性特點(diǎn)，做到適時(shí)開(kāi)發(fā)、及時(shí)利用、講究時(shí)效，最大限度地保證人力資源的產(chǎn)出，延長(zhǎng)其發(fā)揮作用的時(shí)間。
人力資源也具有再生性，它基于人口的再生產(chǎn)和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，通過(guò)人口總體內(nèi)個(gè)體的不斷更替和“勞動(dòng)力耗費(fèi)——?jiǎng)趧?dòng)力生產(chǎn)——?jiǎng)趧?dòng)力再次耗費(fèi)——?jiǎng)趧?dòng)力再次生產(chǎn)”的過(guò)程得以實(shí)現(xiàn)。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，人力資源要實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償、自我更新、持續(xù)開(kāi)發(fā)，這就要求人力資源的開(kāi)發(fā)與管理注重終身教育，加強(qiáng)后期的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。
d．人力資源在使用過(guò)程中的磨損性。
人力資源在使用過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)有形磨損和無(wú)形磨損，勞動(dòng)者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動(dòng)者知識(shí)和技能的老化是無(wú)形磨損。
人處在一定的社會(huì)之中，人力資源的形成、配置、利用、開(kāi)發(fā)是通過(guò)社會(huì)分工來(lái)完成的，是以社會(huì)的存在為前提條件的。人力資源的社會(huì)性，主要表現(xiàn)為人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。
能動(dòng)性是人力資源區(qū)別于其他資源的本質(zhì)所在。其他資源在被開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，完全處于被動(dòng)的地位；人力資源則不同，它在被開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，有思維與情感，能對(duì)自身行為作出抉擇，能夠主動(dòng)學(xué)習(xí)與自主地選擇職業(yè)，更為重要的是人力資源能夠發(fā)揮主觀能動(dòng)性，有目的、有意識(shí)地利用其他資源進(jìn)行生產(chǎn)，推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
g．人力資源具有生產(chǎn)者和消費(fèi)者的角色兩重性。
人力資源既是投資的結(jié)果，又能創(chuàng)造財(cái)富；或者說(shuō)，它既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者，具有角色兩重性。人力資源的投資來(lái)源于個(gè)人和社會(huì)兩個(gè)方面，包括教育培訓(xùn)、衛(wèi)生健康等。人力資源質(zhì)量的高低，完全取決于投資的程度。人力資源投資是一種消費(fèi)行為，并且這種消費(fèi)行為是必需的、先于人力資本的收益。
人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過(guò)程也是一種增值的過(guò)程。人力資源在開(kāi)發(fā)和使用過(guò)程中，一方面可以創(chuàng)造財(cái)富；另一方面通過(guò)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的積累、更新，提升自身的價(jià)值，從而使組織實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。
a有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行。
b有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
c有利于減少勞動(dòng)耗費(fèi)，提高經(jīng)濟(jì)效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值。
d有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。
e有利于建立和加強(qiáng)。
企業(yè)文化。
建設(shè)。
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對(duì)員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和友愛(ài)；減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；降低管理成本和運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)；并最終使企業(yè)獲取巨額利潤(rùn)。
企業(yè)人力資源是指能夠推動(dòng)中各經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，包括體制、智力、知識(shí)、技能四個(gè)方面。人力資源管理，就是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)離開(kāi)了人力資源以及對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個(gè)企業(yè)財(cái)富的最終基礎(chǔ)。美國(guó)鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說(shuō)過(guò)“你可以拿走我的廠房、設(shè)備、資金，但你只要給我留住人，五年后我仍是一個(gè)鋼鐵大王”。由此可見(jiàn)人力資源使企業(yè)發(fā)展的根本。
對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程，包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開(kāi)發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟，等等。這就是人力資源管理。
由普拉哈德和哈默對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的定義可知，核心競(jìng)爭(zhēng)力指的是企業(yè)內(nèi)部一組技術(shù)和知識(shí)的組合，是企業(yè)的各種獨(dú)特能力的集合，因此核心競(jìng)爭(zhēng)力可以說(shuō)是企業(yè)能力的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)圖，而這張網(wǎng)絡(luò)的能力的大小取決于各網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)上的人力資源的能力發(fā)揮大小以及各個(gè)人力資源能力的相互匹配和整合效果。因?yàn)檫@些技術(shù)和知識(shí)都依附于人的身上，換句話說(shuō)，人是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的載體，企業(yè)沒(méi)有了人力資源這個(gè)載體，核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育就會(huì)是無(wú)源之水。因此核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育必須以人力資源的開(kāi)發(fā)與管理為基礎(chǔ)。從根本上講，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育過(guò)程實(shí)質(zhì)上就是人力資源的開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程。一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)能力、科技創(chuàng)新能力、市場(chǎng)營(yíng)銷能力、組織管理能力的大小，均取決于該企業(yè)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀以及管理現(xiàn)狀。如果企業(yè)忽視了對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育也就無(wú)從談起。
由此,我們可以說(shuō),企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力離不開(kāi)企業(yè)的人力資源管理,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根基在于企業(yè)人力資源管理。離開(kāi)了企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)成為無(wú)本之木、無(wú)源之水。
3.人力資源管理的提高變化與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力.
人力資源管理職能的調(diào)整提高,以適應(yīng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的需要.一個(gè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)在于人力資源的開(kāi)發(fā)與管理,同時(shí)要求人力資源管理職能的變化提高.80年代,人力資源管理發(fā)展成為“成本控制理論的角色”.而從20世紀(jì)90年代以來(lái)人力資源管理的功能開(kāi)始向“商業(yè)合作伙伴”方向發(fā)展,逐漸成為企業(yè)各部門管理的戰(zhàn)略伙伴,并成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中不可或缺的重要組成部分.
人力資源管理層次的提升,加大人在競(jìng)爭(zhēng)中的作用.企業(yè)生產(chǎn)管理水平的高低同時(shí)與企業(yè)相應(yīng)的人力資源管理層次相關(guān).人力資源管理的發(fā)展變化可分成5個(gè)層次.(1)人力資源管理僅僅是作為一個(gè)實(shí)現(xiàn)商業(yè)利潤(rùn)的功能而存在;(2)雇員勞保福利和社會(huì)貢獻(xiàn);(3)人力資源管理組織被視作企業(yè)單位中不可或缺的一部分;(4)發(fā)展到人力資源與管理在戰(zhàn)略上受到尊重的層次;(5)達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)富最大化的核心管理層次,也就是人力資源管理是企業(yè)財(cái)富最大化的需要,也是企業(yè)財(cái)富最大化的組成部分(企業(yè)財(cái)富最大化是企業(yè)管理的最終目標(biāo)).
(1)完善公司組織架構(gòu),設(shè)置專職的人力資源部門。把人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面、戰(zhàn)略層面,發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略性、規(guī)劃性、輔助決策功能。
(2)明確人力資源管理部門的職責(zé)和功能。發(fā)揮人力資源管理的計(jì)劃、組織、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)和控制等職能。
(3)完善人力資源的相關(guān)控制流程,實(shí)現(xiàn)人力資源綜合協(xié)調(diào)職能。
根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,建立、完善現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)系統(tǒng),增加人力資源管理的技術(shù)武器和分析工具,提高人力資源管理的技術(shù)裝備和水平,增強(qiáng)選人、用人、育人的科學(xué)性和準(zhǔn)確性?，F(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)主要包括:。
引入各種直接傳授、實(shí)踐培訓(xùn)、參與培訓(xùn)、網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式方法,摸索出有效的技術(shù)組合。
(6)勞動(dòng)關(guān)系管理技術(shù)。
引入現(xiàn)代溝通處理技術(shù)、調(diào)查技術(shù)、統(tǒng)計(jì)技術(shù)、現(xiàn)代信息傳播技術(shù)、現(xiàn)代談判技術(shù)和預(yù)警機(jī)制等,信息溝通,整合協(xié)調(diào),預(yù)防和化解矛盾。
4.3普及現(xiàn)代人力資源意識(shí),培養(yǎng)造就“準(zhǔn)人力資源經(jīng)理”管理團(tuán)隊(duì)。
(1)重點(diǎn)向部門經(jīng)理和主管灌輸現(xiàn)代人力資源意識(shí),使他們明確:績(jī)效考評(píng)、人員配置、教育培養(yǎng)造就員工等等人力資源相關(guān)責(zé)任,不單純是人力資源部門的職責(zé),同時(shí)也是他們的義務(wù)和責(zé)任,關(guān)系到組織整體的管理水平和績(jī)效水平,影響到公司整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。提高他們執(zhí)行人事職責(zé)的自覺(jué)性和責(zé)任心。
(2)明確劃分直線部門或職能部門與人力資源部門的人事管理職責(zé)。
(3)定期培訓(xùn)教育部門經(jīng)理和主管有關(guān)人力資源的知識(shí)、技術(shù)、方法,特別是有關(guān)績(jī)效考評(píng)、人員配置、定員定額管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等方面的知識(shí)、技能,以提高他們的管理水平。
5結(jié)論。
綜上所述，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，應(yīng)該有一個(gè)屬于自己的、獨(dú)特的一套企業(yè)文化，企業(yè)文化指導(dǎo)人力資源管理，使人力資源管理更加科學(xué)化、系統(tǒng)化、人性化。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂那么人力資源管理就是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力。我們都知道企業(yè)是以人為本，只有將人分配好科學(xué)的管理，合理利用，優(yōu)化配置，企業(yè)才能長(zhǎng)期持久的發(fā)展，企業(yè)才更強(qiáng)大才更有競(jìng)爭(zhēng)力。所以人才是一個(gè)企業(yè)是否具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，也是一個(gè)企業(yè)的根基。那么，一個(gè)企業(yè)有多少優(yōu)秀的人才是靠企業(yè)文化和人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。所以企業(yè)文化、人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力密不可分。
在未來(lái)的經(jīng)濟(jì)中人才的競(jìng)爭(zhēng)才是真正的競(jìng)爭(zhēng)，只有運(yùn)用好了人力資源，那么我們的企業(yè)才有更長(zhǎng)足的發(fā)展，才能更具有競(jìng)爭(zhēng)力。
企業(yè)只要不斷加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，提升人力資源的價(jià)值；構(gòu)筑人力資源的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，支撐人力資源的整體運(yùn)作；創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，支持人力資源管理的發(fā)展；營(yíng)造寬松的人文環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；完善人力資源管理的激勵(lì)約束機(jī)制，推動(dòng)員工和企業(yè)不斷邁上新臺(tái)階，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)不斷提高，企業(yè)就會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
6致謝。
在本論文的寫作過(guò)程中，老師您注了大量的心血，從選題到開(kāi)題報(bào)告，從寫作提綱，到一遍又一遍地指出每稿中的具體問(wèn)題，嚴(yán)格把關(guān)，循循善誘，在此我表示衷心感謝。同時(shí)我還要感謝在我學(xué)習(xí)期間給我極大關(guān)心和支持的各位老師以及關(guān)心我的同學(xué)和朋友。寫作畢業(yè)論文是一次再系統(tǒng)學(xué)習(xí)的過(guò)程，畢業(yè)論文的完成，同樣也意味著新的學(xué)習(xí)生活的開(kāi)始。
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國(guó)際企業(yè)人力資源管理論文篇八
石油企業(yè)人才的流失。隨著私營(yíng)、外資等企業(yè)的崛起，外資、私營(yíng)企業(yè)利用豐厚的薪資待遇吸引了眾多優(yōu)秀的人才。尤其是近幾年來(lái)，諸多名牌大學(xué)的學(xué)生選擇了出國(guó)和外企，進(jìn)入國(guó)企的人才少之又少。造成這一狀況的原因主要是石油企業(yè)的工作環(huán)境、薪資待遇等都遠(yuǎn)不如外資企業(yè)。這就使得石油企業(yè)不僅吸引不來(lái)人才，也留不住人才，最終導(dǎo)致大批人才的流失。
1。站在可持續(xù)發(fā)展的高度上進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。要把人力資源作為一種最寶貴的資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)與管理，使知識(shí)型產(chǎn)業(yè)成為新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。知識(shí)是惟一在使用過(guò)程中不被消耗，可以通過(guò)創(chuàng)新而不斷增值，能為全社會(huì)共享的資源?；谶@樣的認(rèn)識(shí)，石油企業(yè)都在不斷增加企業(yè)員工的知識(shí)面，擴(kuò)大其掌握的知識(shí)量，提高知識(shí)和技術(shù)才能，并紛紛將智力資本列入發(fā)展計(jì)劃，以追求知識(shí)資本對(duì)企業(yè)帶來(lái)的巨大效益。
2。管理思想從人本型轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略型。人力資源開(kāi)發(fā)與管理是要建立“整體增長(zhǎng)型組織”，其人力資源開(kāi)發(fā)與管理部門能直接參與企業(yè)戰(zhàn)略決策，深刻領(lǐng)悟企業(yè)戰(zhàn)略意圖，與其它部門協(xié)調(diào)一致，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。這種組織的結(jié)構(gòu)模式不那么嚴(yán)格重視放權(quán)，其組織的制度也不那么正規(guī)，重視發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，與其他部門充分交往，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。
3。人力資源管理地位的不斷增強(qiáng)。人力資源管理是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的第一重要資源，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力具有重要作用。同時(shí)，人力資源管理對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展也具有重要意義，這主要是由人力資源管理職能決定的，兩個(gè)方面的原因使得人力資源管理的戰(zhàn)略性地位越來(lái)越突出。
1。人力資源管理創(chuàng)新。人力資源部門不能再局限于對(duì)勞動(dòng)力的進(jìn)、出、管等事務(wù)性管理，而應(yīng)該從戰(zhàn)略決策的.角度，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式的轉(zhuǎn)變、戰(zhàn)略的調(diào)整、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)以及人才市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，作出總體戰(zhàn)略規(guī)劃。要以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光作出人力資源預(yù)測(cè)和規(guī)劃，尤其是專業(yè)人才要接替有序。在現(xiàn)有大量人力資源開(kāi)發(fā)方面，要強(qiáng)化培訓(xùn)的功能和培訓(xùn)目標(biāo)，有計(jì)劃、有步驟地把石油企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為人才資源優(yōu)勢(shì)。在人力資源配置上，要建立以能為本、能級(jí)匹配的選人用人機(jī)制，真正形成人盡其才，才盡其用的用人氛圍。
2。企業(yè)組織模式創(chuàng)新。相對(duì)于當(dāng)前成為熱點(diǎn)的所謂“學(xué)習(xí)型組織”、“發(fā)展型組織”而言，石油企業(yè)的組織模式尚處于比較傳統(tǒng)的“等級(jí)控制型”組織狀態(tài)。由于權(quán)力集中，層級(jí)復(fù)雜，客觀上又有點(diǎn)多、面廣、線長(zhǎng)的生產(chǎn)操作實(shí)際，石油企業(yè)普遍存在信息溝通不暢，動(dòng)作協(xié)同不靈，生產(chǎn)管理績(jī)效不高和人力資源動(dòng)力不足等大企業(yè)病。因此，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織或者發(fā)展型組織，使石油企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化、信息化，同時(shí)具有開(kāi)放性，并能不斷調(diào)整組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)關(guān)系，使組織內(nèi)部的從屬關(guān)系逐漸向工作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。
3。激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新。首先，要完善人才配置機(jī)制。按照企業(yè)人工和適才適用相結(jié)合原則，通過(guò)合理配置，使他們學(xué)有所用，讓他們有成長(zhǎng)的環(huán)境，以增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的向心力。其次，要完善付配機(jī)制。其主導(dǎo)原則是“按業(yè)績(jī)付酬”。要采用固定工資和浮動(dòng)工資相結(jié)合的分配的辦法，浮動(dòng)工資與本人業(yè)績(jī)、企業(yè)效益掛鉤。也可采用按比例提成、貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、利潤(rùn)分成及其他更為靈活的付酬方式；要健全人才培養(yǎng)機(jī)制。增加人力資源的教育投入，通過(guò)培訓(xùn)培養(yǎng)能夠發(fā)展或拯救企業(yè)的人才；要完善精神激勵(lì)機(jī)制。
總之，人力資源對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是非常重要的，人才戰(zhàn)略也已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要組成部分，更是企業(yè)不可復(fù)制的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。油田企業(yè)更需要建立一個(gè)科學(xué)合理的人力資源管理制度，最大限度調(diào)動(dòng)全員積極性和創(chuàng)造性，保持石油企業(yè)單位發(fā)展長(zhǎng)盛不衰。
國(guó)際企業(yè)人力資源管理論文篇九
摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，全球競(jìng)爭(zhēng)加劇，各國(guó)實(shí)力之間的競(jìng)爭(zhēng)已不單單是靠技術(shù)和資本占據(jù)壟斷地位，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)在某種程度上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越多的人開(kāi)始關(guān)注到人力資源部門，人力資源管理逐漸占據(jù)核心地位。文章在借鑒其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)公共部門人力資源管理外包行業(yè)進(jìn)行了優(yōu)勢(shì)分析與風(fēng)險(xiǎn)權(quán)衡。
相對(duì)于公共部門來(lái)說(shuō)，自20世紀(jì)80年代以來(lái)，西方發(fā)達(dá)國(guó)家掀起了一場(chǎng)政府機(jī)構(gòu)改革的浪潮，將市場(chǎng)機(jī)制引入公共組織中，促使人力資源管理由傳統(tǒng)的人事管理部門提升到組織戰(zhàn)略性部門，其職能也由輔助性職能轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略規(guī)劃職能。通過(guò)采用人力資源管理外包這種新型管理模式，這也就幫助了公共部門從日常性、繁瑣性、重復(fù)性的工作中抽身出來(lái)，從而把更多的時(shí)間與精力放在組織的核心事務(wù)中，提高組織的效率，以達(dá)到管理成本最小化與社會(huì)利益最大化的目的。
國(guó)際企業(yè)人力資源管理論文篇十
現(xiàn)階段，我國(guó)公共部門人力資源管理外包模式的發(fā)展還處在嘗試實(shí)踐階段，但不容置疑的是，隨著外包環(huán)境的逐漸成熟和我國(guó)人力資源管理部門的長(zhǎng)期探索，公共部門人力資源管理外包是具有巨大發(fā)展空間的。
2.1外包服務(wù)種類單一化。
相對(duì)于公共部門來(lái)說(shuō)，人力資源管理外包顯然是在借鑒企業(yè)外包的經(jīng)驗(yàn)之上逐漸發(fā)展起來(lái)的，因此企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域中的外包服務(wù)內(nèi)容趨向于多元化，而公共部門外包品種的開(kāi)發(fā)并不廣泛。目前，我國(guó)外包企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)多半集中于大多數(shù)企業(yè)外包需求頻率較高的基礎(chǔ)性工作，真正富有技術(shù)含量的外包項(xiàng)目卻未得到普及。服務(wù)對(duì)象主要是企業(yè)居多，公共部門的使用卻為之甚少，這將阻礙我國(guó)公共部門人力資源管理外包行業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
2.2外包市場(chǎng)不規(guī)范，相關(guān)法律缺失。
鑒于我國(guó)公共部門人力資源管理外包的發(fā)展還不夠成熟，整個(gè)外包市場(chǎng)缺乏規(guī)范性的法律法規(guī)，外包商存在違規(guī)行為、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)參差不齊等問(wèn)題，致使雙方陷入權(quán)責(zé)不清、效率低下的局面。同時(shí)，由于相關(guān)法律的缺失，只能參照一般企業(yè)的法律對(duì)外包商的違規(guī)行為進(jìn)行約束。
2.3外包服務(wù)質(zhì)量不達(dá)標(biāo)。
外包過(guò)程中存在著組織與外包商信息不對(duì)稱的因素，此外，外包商由于利益的驅(qū)使可能會(huì)存在機(jī)會(huì)主義心理，如果組織對(duì)其缺乏有效的監(jiān)管，將會(huì)使外包服務(wù)與組織的預(yù)期目標(biāo)背道而馳，造成服務(wù)質(zhì)量下降、公共利益受損。
目前，就公共部門傳統(tǒng)的官僚體制而言，管理上層層壓制，組織結(jié)構(gòu)趨向于層級(jí)化，對(duì)于外包商的任何決策公共部門都習(xí)慣于過(guò)多干預(yù)，致使外包管理模式易與公共部門管理制度發(fā)生沖突。另外，外包商提供的方案并不一定完全適合組織，這也是外包模式與公共部門人力資源管理機(jī)制產(chǎn)生矛盾沖突的原因。
國(guó)際企業(yè)人力資源管理論文篇十一
企業(yè)文化由物質(zhì)文化、行為文化、精神文化構(gòu)成，指在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)以及實(shí)踐中逐步形成并發(fā)展起來(lái)的，帶有企業(yè)自身特征的，能夠被組織成員接受及遵守的行為準(zhǔn)則、精神風(fēng)貌或者價(jià)值理念。美國(guó)學(xué)者迪爾指出，企業(yè)文化的構(gòu)成要素有企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、禮節(jié)和儀式、文化網(wǎng)絡(luò)。后來(lái)大量學(xué)者出企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、約束功能、競(jìng)爭(zhēng)功能。本文中提到的當(dāng)前我國(guó)房地產(chǎn)人力資源管理所存在的問(wèn)題，無(wú)論是房地產(chǎn)業(yè)管理理念落后，還是忽視對(duì)人才的培養(yǎng)等問(wèn)題都滲透在企業(yè)文化的五個(gè)要素中，說(shuō)明員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知存在不足。著名學(xué)者小羅伯特沃特曼闡明企業(yè)文化的駕馭力與凝聚力是卓越企業(yè)成功的主要特征，可見(jiàn)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。房地產(chǎn)業(yè)是涉及多領(lǐng)域的特殊行業(yè)，它的文化內(nèi)容應(yīng)包含以下幾個(gè)方面：
（1）本企業(yè)最基本的價(jià)值觀。
（2）體現(xiàn)出房地產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)：建筑的本質(zhì)是人與自然的和諧。
（3）員工要理解房地產(chǎn)業(yè)的精髓和本質(zhì)，而非停留在簡(jiǎn)單的蓋房子和賣房子。良好的文化會(huì)形成企業(yè)較佳的信譽(yù)，從而使企業(yè)得到用戶的好感和認(rèn)可。因此，將企業(yè)文化融入到房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中去，完善當(dāng)前人力資源管理機(jī)制，尋求企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是關(guān)鍵。企業(yè)文化用企業(yè)基本價(jià)值觀的軟約束來(lái)緩沖和促進(jìn)人力資源管理中具體制度更好的執(zhí)行。在房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理中一些新制度的推行，比如涉及薪酬考核的新方案等，員工們并不能很快適應(yīng)，甚至由于會(huì)影響其短期利益而產(chǎn)生抵觸情緒，此時(shí)就需要利用優(yōu)秀的企業(yè)文化來(lái)緩沖推行這些制度所帶來(lái)的振蕩。目前，大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理部門未能真正融入企業(yè)文化，僅僅口頭上宣傳企業(yè)文化的重要性，使企業(yè)文化所具有的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用、約束作用、競(jìng)爭(zhēng)作用沒(méi)有很好地挖掘出來(lái)?；诖耍e極研究房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理相關(guān)機(jī)制，并結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，切實(shí)推動(dòng)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的實(shí)施，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)管理，對(duì)提升房地產(chǎn)企業(yè)業(yè)績(jī)和保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
利用企業(yè)文化來(lái)促進(jìn)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理，必須要將企業(yè)文化滲透到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中。以企業(yè)文化為導(dǎo)向進(jìn)行各項(xiàng)職能管理，實(shí)施有效的人力資源管理工作，有助于人才積極性的發(fā)揮，有利于提高員工的創(chuàng)新能力，使房地產(chǎn)企業(yè)得到持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
1.2.1轉(zhuǎn)變管理理念，遵循“以人為本”房地產(chǎn)企業(yè)要遵循“以人為本”的人力資源管理理念，將企業(yè)文化凝聚力的優(yōu)勢(shì)充分體現(xiàn)在企業(yè)建設(shè)上。實(shí)際工作中，受傳統(tǒng)觀念的影響和僵化管理模式的制約，很多企業(yè)管理者和人力資源管理者仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理方法對(duì)員工進(jìn)行管理，從而挫傷了員工的工作熱情，大大降低了企業(yè)凝聚力。要注重與員工之間的交流，了解員工的價(jià)值觀，為員工營(yíng)造有助于他們體現(xiàn)甚至創(chuàng)造自身價(jià)值的工作環(huán)境。弘揚(yáng)企業(yè)的.經(jīng)營(yíng)理念，通過(guò)媒體等多種方式對(duì)外宣傳，對(duì)內(nèi)鞏固，為創(chuàng)建良好健康的企業(yè)文化而努力。在企業(yè)的人力資源管理理念上要本著與時(shí)俱進(jìn)的原則，引進(jìn)最新最先進(jìn)的管理模式，讓管理系統(tǒng)得以完善，提高員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更大效益，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的循環(huán)發(fā)展。
1.2.2人才招聘與培訓(xùn)機(jī)制在企業(yè)員工的招聘過(guò)程中，不能僅僅看應(yīng)聘者的學(xué)歷水平，更要注重對(duì)素質(zhì)、價(jià)值觀和專業(yè)水平的考核，看其是否與企業(yè)的核心價(jià)值觀一致。同時(shí)，還要提高對(duì)員工的培訓(xùn)，扎實(shí)做好人才培養(yǎng)工作，將人才培養(yǎng)與完善培訓(xùn)機(jī)制緊密結(jié)合，為員工提供可能的發(fā)展空間。不僅要考慮從業(yè)人員培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí)性，而且要考慮員工自身發(fā)展的可能性。在專業(yè)培訓(xùn)的過(guò)程中要注重對(duì)員工自身潛能的挖掘，對(duì)培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)分析并調(diào)整。
1.2.3企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制目前，許多房地產(chǎn)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制單一，缺乏活力，嚴(yán)重影響了員工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。人力資源部門管理者應(yīng)該根據(jù)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)，從而達(dá)到激勵(lì)的最大效果。
（1）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合員工存在著物質(zhì)需求和精神需求，相應(yīng)的激勵(lì)方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛最早提出需求層次理論，認(rèn)為人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求,這五種需求的關(guān)系呈“金字塔”形。結(jié)合雙因素理論，利用物質(zhì)和精神激勵(lì)的方式可以有效實(shí)現(xiàn)員工對(duì)基本需求的追求到自我價(jià)值的追求，這不僅可提高員工的工作積極性，也可以培養(yǎng)員工自身價(jià)值觀的形成，使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致。馬斯洛還指出，只有尚未滿足的需求才能影響員工的行為，已滿足的需求不再起激勵(lì)作用，設(shè)計(jì)差別化的激勵(lì)方式則顯得尤為重要。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，房地產(chǎn)企業(yè)中的高級(jí)管理者和中層管理者更多的表現(xiàn)為對(duì)成就、權(quán)利、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的追求，基層人員更多的是對(duì)生理需要、歸屬感的追求，因此企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)該識(shí)別員工的需求層次，只有未滿足的需求才起激勵(lì)作用。對(duì)管理層員工，企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造使人發(fā)揮才能的工作環(huán)境，并給予工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓他們擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作。對(duì)于基層員工，更注重的是提供足夠的物質(zhì)激勵(lì)，保證有安全的工作環(huán)境和基本工資的前提下，再創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓員工追求更高層次的需求，增加其歸屬感和滿意度。企業(yè)的最終目標(biāo)是鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)精神追求，獲得員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，增強(qiáng)員工的企業(yè)文化意識(shí)。
（2）個(gè)人激勵(lì)與群體激勵(lì)相結(jié)合隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、全球化、組織變革的興起，工作更多以團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目組的形式開(kāi)展，這點(diǎn)在房地產(chǎn)企業(yè)顯得更加突出。在企業(yè)中，個(gè)體行為不可避免受到其所在群體的影響，群體亦對(duì)其成員有多方面的功能，人力資源管理部門有必要制定面向群體的激勵(lì)措施。如對(duì)可比的不同團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)比，獎(jiǎng)勵(lì)工作績(jī)效高的團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)不同群體間的良性競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)，融入企業(yè)文化的理念，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的精神追求，使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的核心價(jià)值觀的吻合，這樣做不僅真正留住人才，更能促進(jìn)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的建立。
（3）正面激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)相結(jié)合由強(qiáng)化理論可知，激勵(lì)分為正面激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)。正面激勵(lì)是對(duì)員工符合企業(yè)目標(biāo)的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；負(fù)面激勵(lì)是對(duì)員工違背企業(yè)目標(biāo)的行為進(jìn)行懲罰，使之不再發(fā)生。沒(méi)有正面激勵(lì)就難以引發(fā)員工行為的內(nèi)在動(dòng)力；沒(méi)有負(fù)面激勵(lì)就難以保證員工起碼的努力程度和努力的方向。
1.2.4完善績(jī)效考核機(jī)制，營(yíng)造企業(yè)文化氛圍房地產(chǎn)考核制度應(yīng)該和薪酬相互掛鉤，提高企業(yè)人力資源管理效率。應(yīng)該建立健全薪酬制度，將企業(yè)員工的工作內(nèi)容、職業(yè)規(guī)劃都納入到企業(yè)管理過(guò)程中，融入房地產(chǎn)業(yè)的文化特色。然而，我國(guó)中小房地產(chǎn)企業(yè)嚴(yán)重忽視了企業(yè)文化的作用，一度認(rèn)為薪酬越高員工的努力程度就越高，結(jié)果導(dǎo)致中小房地產(chǎn)企業(yè)員工薪酬增速與企業(yè)凈利潤(rùn)增速相違背，呈負(fù)相關(guān)，而理想的薪酬激勵(lì)應(yīng)該是薪酬總額漲跌與純利潤(rùn)漲跌保持高度正相關(guān)，表明這些企業(yè)薪酬處于相對(duì)“透支”的不健康運(yùn)營(yíng)狀態(tài)中，企業(yè)存在一定的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)（孟平生，）。當(dāng)然，一些房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬控制方面過(guò)于吝嗇，同樣不能有效激勵(lì)員工。同時(shí)，企業(yè)要試圖對(duì)員工的價(jià)值觀進(jìn)行考核，并設(shè)法使其認(rèn)同本企業(yè)的文化，培養(yǎng)自身價(jià)值觀與文化價(jià)值觀的耦合。在員工自身價(jià)值觀與企業(yè)核心價(jià)值觀一致的前提下，只要保證薪酬合理，員工的努力程度就會(huì)越來(lái)越大。反之，如果員工不認(rèn)同企業(yè)的文化，薪酬的高低就決定了貢獻(xiàn)的大小。
國(guó)際企業(yè)人力資源管理論文篇十二
企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理績(jī)效是相輔相成、相互促進(jìn)的。宏觀上看，企業(yè)文化與人力資源管理是剛?cè)岵?jì)的，人力資源管理的剛性特性嚴(yán)格貫徹了企業(yè)文化，并不斷創(chuàng)新，企業(yè)文化的柔性特征能有效提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。微觀上看，企業(yè)文化是通過(guò)幫助職工樹(shù)立正確的價(jià)值觀來(lái)激發(fā)職工思維方式和規(guī)范職工行為方式的，人力資源管理是通過(guò)具體的政策、制度、方法來(lái)規(guī)范職工行為方式的。因此，在企業(yè)的發(fā)展中，必須有效集合企業(yè)文化和人力資源管理。
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，基于企業(yè)文化的人力資源管理的重要性越來(lái)越突出，目前我國(guó)基于企業(yè)文化的人力資源管理還相當(dāng)不成熟，管理的作用和效果還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)，人才流失現(xiàn)象也比較嚴(yán)重。許多企業(yè)員工數(shù)量過(guò)多，大大超員，而與此同時(shí)卻又存在各種人才缺乏的現(xiàn)象，而如何有效利用企業(yè)現(xiàn)有資源，加大對(duì)員工的管理力度，提高員工的各項(xiàng)知識(shí)和技能水平，增強(qiáng)員工的綜合能力，從而達(dá)到提升組織的整體競(jìng)爭(zhēng)能力已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。對(duì)于企業(yè)文化角度而言，基于企業(yè)文化的人力資源管理并非憑空想象出來(lái)一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)就可以的，剛開(kāi)始實(shí)施的一些人力資源的考核辦法，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的確定上企業(yè)往往不夠重視員工的意見(jiàn)，戰(zhàn)略目標(biāo)都是領(lǐng)導(dǎo)一手定制，雖然表面上說(shuō)要和員工交流，可沒(méi)有真正落到實(shí)處。在精神激勵(lì)方面，基于企業(yè)文化的人力資源管理的精神激勵(lì)體系還不健全，激勵(lì)停留在一些較低的層次，忽視了企業(yè)的精神文化水平對(duì)人力資源管理思想認(rèn)識(shí)的提升，沒(méi)有從深層次地認(rèn)識(shí)到精神激勵(lì)對(duì)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)的重要意義。
企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理都是企業(yè)發(fā)展中的重要內(nèi)容，而且二者具有一定的關(guān)聯(lián)性。因此，將二者有效融合起來(lái)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，那么，如何將企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理工作有效融合起來(lái)呢，下面將從以下幾點(diǎn)進(jìn)行闡述：
1、提高對(duì)“以人為本”理念的重視程度。
企業(yè)文化作為一種新的企業(yè)管理理論，其根本的研究對(duì)象就是人，因此，在企業(yè)文化建設(shè)中，充分重視以人為本以及提高人的綜合素質(zhì)是不容忽視的。由此可見(jiàn)，企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)每一個(gè)成員的教育工作。自從職工進(jìn)入企業(yè)之后，企業(yè)的工作人員就應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際情況開(kāi)展相關(guān)的教育工作，要及時(shí)組織員工學(xué)習(xí)企業(yè)的相關(guān)制度以及相關(guān)的法律法規(guī)，以此來(lái)讓員工對(duì)企業(yè)的文化有一個(gè)全面系統(tǒng)的了解，使其認(rèn)識(shí)到一個(gè)企業(yè)蓬勃發(fā)展的基點(diǎn)。此外，管理人員還應(yīng)該使員工明確自己的位置，樹(shù)立法制意識(shí)、危機(jī)意識(shí)、自縛意識(shí)。企業(yè)要運(yùn)用多形式、多渠道、多平臺(tái)，善于組織，發(fā)揮教育宣傳作用，真正做到事事寓教，既傳播了理念，提升了品味，又鼓舞了士氣，使人力資源管理工作與企業(yè)文化建設(shè)相得益彰。
2、對(duì)管理制度進(jìn)行不斷創(chuàng)新與完善。
目前，企業(yè)的人力資源管理制度已經(jīng)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化得到了一定的改革，傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)無(wú)法充分滿足企業(yè)的發(fā)展需求。開(kāi)展好基于企業(yè)文化的人力資源管理工作，將有利于將企業(yè)員工的思想道德素養(yǎng)逐步在生產(chǎn)的過(guò)程中內(nèi)化為員工自我管理的意識(shí)。新制定的基于企業(yè)文化的人力資源管理體系不僅是為給企業(yè)的內(nèi)部獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，還要以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和提高員工能力為最終目的。因此，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行思想政治教育的時(shí)候，應(yīng)該摒棄落后、呆板的教育方式，盡可能采用符合時(shí)代發(fā)展的教育手段，比如說(shuō)網(wǎng)絡(luò)、媒體、懸掛標(biāo)語(yǔ)等。這樣不僅使員工容易接受，達(dá)到不斷加強(qiáng)和改進(jìn)職工思想政治工作的目的，而且還有知識(shí)的啟迪。從而增進(jìn)思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企業(yè)文化建設(shè)的思想政治壞境。
3、要樹(shù)立企業(yè)的先進(jìn)典型。
在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展中，先進(jìn)典型是企業(yè)核心價(jià)值觀和企業(yè)追求的最有力的踐行者和代表者，是時(shí)代精神和企業(yè)精神有機(jī)結(jié)合，是職業(yè)道德的旗幟，是不同崗位先鋒模范的標(biāo)桿，先進(jìn)典型所起到的作用是非常重要的，其不僅能夠?qū)T工的行為進(jìn)行規(guī)范，而且還能夠督促員工不斷進(jìn)行自我完善。在對(duì)先進(jìn)典型進(jìn)行選擇的時(shí)候，企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和政工部門要用敏銳的目光多層次、多角度的去發(fā)現(xiàn)和選擇一些模范人物和典型人物，將那些最能體現(xiàn)時(shí)代精神、最富企業(yè)特色、最具群眾基礎(chǔ)的典型作為重點(diǎn)樹(shù)立對(duì)象，確立不同層面、不同類型、不同崗位、不同梯次的先進(jìn)典型。這也就是樹(shù)立榜樣的方法，用實(shí)事求是的人物典型發(fā)揮鮮明生動(dòng)的感召力。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人身體力行，成為企業(yè)文化中的典型人物，“一花引來(lái)百花開(kāi)”，那么就會(huì)更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用。
提高對(duì)“以人為本”理念的重視程度，對(duì)管理制度進(jìn)行不斷創(chuàng)新與完善，樹(shù)立企業(yè)的先進(jìn)典型制，是促進(jìn)企業(yè)健康、科學(xué)、可持續(xù)發(fā)展的需要，也是激勵(lì)廣大員工安心工作、積極向上的需要，它是企業(yè)文化中不可或缺的一部分。要通過(guò)宏觀的規(guī)劃、實(shí)施層級(jí)建設(shè)、做好相關(guān)經(jīng)費(fèi)的保障、將激勵(lì)和懲罰措施相結(jié)合，建立一個(gè)能適應(yīng)基于企業(yè)文化的人力資源管理個(gè)人全面發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制。要樹(shù)立激勵(lì)機(jī)制既是權(quán)力，也是義務(wù)的理念，既要注重精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)合，也要注意長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)的結(jié)合，以推動(dòng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制工作的開(kāi)展。以實(shí)現(xiàn)公司管理的規(guī)范化以及公司的良好運(yùn)營(yíng)，不斷完善基于企業(yè)文化的基于企業(yè)文化的人力資源管理創(chuàng)新機(jī)制的運(yùn)行。
國(guó)際企業(yè)人力資源管理論文篇十三
作為現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)源地之一的美國(guó)，其人力資源管理也在實(shí)踐中更迭、創(chuàng)新、進(jìn)步，不斷地發(fā)展完善。以下將介紹當(dāng)今美國(guó)企業(yè)人力資源管理的一些新形式和新特點(diǎn)。
20世紀(jì)90年代以來(lái)，美國(guó)企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且成為許多美國(guó)企業(yè)賴以贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要工具。美國(guó)的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的策略性角色，其工作重點(diǎn)不是對(duì)雇員問(wèn)題進(jìn)行急救處理，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展策略的擬定。從雇員招聘到使用都作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略舉措來(lái)認(rèn)真對(duì)待，激勵(lì)員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感；不斷投資于培訓(xùn)和發(fā)展工作，營(yíng)造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化，使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)、公司等部門成功地達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。如美國(guó)的微軟公司，自成立之初就對(duì)招聘非常重視。公司的招聘宗旨是“招聘不是針對(duì)某個(gè)職位或群體，而是著眼于整個(gè)企業(yè)”。即要確保招聘到長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看適合企業(yè)、適合整個(gè)組織的人選，而不是考慮讓他們負(fù)擔(dān)某個(gè)具體的職位。
互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)日新月異的發(fā)展使美國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門在行政管理事務(wù)方面所花的時(shí)間比重越來(lái)越小，一些人力資源服務(wù)可以越來(lái)越多地通過(guò)自助形式提供。人力資源管理外包現(xiàn)象在美國(guó)的企業(yè)中也越來(lái)越普遍。通過(guò)將日常的管理工作交給企業(yè)外包專業(yè)化程度更高的公司或者機(jī)構(gòu)去管理，美國(guó)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對(duì)企業(yè)價(jià)值更大的管理實(shí)踐開(kāi)發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的形成等功能上。如今在美國(guó)，很多企業(yè)已經(jīng)把人力資源管理部門最基本的業(yè)務(wù)——工資發(fā)放外包給企業(yè)以外的專營(yíng)業(yè)主，使得薪金支票發(fā)放率大為提高。同樣人力資源管理部門的福利與津貼管理業(yè)務(wù)、檔案保存、工作安置與咨詢以及信息系統(tǒng)等也外包給專營(yíng)業(yè)主或?qū)I(yè)咨詢公司。很多美國(guó)公司還將招聘工作交給專營(yíng)業(yè)主，讓他們幫助公司對(duì)眾多的應(yīng)聘人員進(jìn)行前幾輪的篩選，但是最終的決定權(quán)還是在公司手中。人力資源的虛擬管理）一方面會(huì)提高雙方的'效率，享受各自規(guī)模經(jīng)濟(jì)而帶來(lái)的好處，另一方面還會(huì)因此而降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。所以，可以說(shuō)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源管理虛擬化具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)。
三、制度化、規(guī)范化是美國(guó)企業(yè)人力資源管理的一個(gè)顯著特點(diǎn)。
美國(guó)企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度非常完整健全，對(duì)個(gè)人素質(zhì)和技術(shù)要求、工作職責(zé)，對(duì)每一個(gè)人的分工、職責(zé)、權(quán)利和突發(fā)性問(wèn)題處理的過(guò)程和政策都有具體的規(guī)章可循。職務(wù)分工極為細(xì)膩是美國(guó)企業(yè)在人力資源管理上的最大特點(diǎn)。這種細(xì)膩的職務(wù)分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)，同時(shí)也為美國(guó)公司高度的專業(yè)化打下了基礎(chǔ)，特別是對(duì)員工的錄用、評(píng)定，工資的制定，獎(jiǎng)金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等等提供了科學(xué)的依據(jù)。
美國(guó)企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進(jìn)和完善員工工資福利對(duì)員工的激勵(lì)作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。美國(guó)企業(yè)的工資分配具有兩個(gè)特點(diǎn)：
1.合理拉開(kāi)員工的收入差距。美國(guó)企業(yè)十分重視人才，給予人才十分優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)條件，如：給人才以公司股票、提供交通、住宿補(bǔ)貼，提供401k保險(xiǎn)（相當(dāng)于中國(guó)的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)）和比較昂貴的牙齒保險(xiǎn)等，對(duì)外國(guó)人才還可幫助辦理移民手續(xù)。相反對(duì)沒(méi)有技術(shù)、管理專長(zhǎng)的人員，如工勤人員、普通雇員，僅提供十分有限的收入，甚至只提供政府規(guī)定的最低工資，而且一般沒(méi)有機(jī)會(huì)得到公司的股票，很少有機(jī)會(huì)得到公司的特殊的醫(yī)療保險(xiǎn)。
2.收入顯性化、福利社會(huì)化。美國(guó)公司提供給雇員的收入主要是薪金（工資）及各種保險(xiǎn)，薪金和保險(xiǎn)均直接取決于個(gè)人的能力和貢獻(xiàn)，而住房、醫(yī)療等福利則完全是雇員個(gè)人與社會(huì)房產(chǎn)公司和醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的事，與公司無(wú)關(guān)。這種靈活的分配制度有效地調(diào)動(dòng)了雇員的工作積極性。
美國(guó)企業(yè)視人才為公司發(fā)展的第一決定力量，因此非常重視員工培訓(xùn)。一般只要員工在工作中有成績(jī)、對(duì)公司有所貢獻(xiàn)，美國(guó)企業(yè)都會(huì)鼓勵(lì)和幫助雇員進(jìn)行各個(gè)層次的培訓(xùn)和教育。美國(guó)的培訓(xùn)主要包括以下方面：
1.新員工培訓(xùn)(newemployeeorientation)，主要由富有經(jīng)驗(yàn)的輔導(dǎo)教師對(duì)公司的基本情況和規(guī)章制度進(jìn)行言傳身教。
2.基本業(yè)務(wù)培訓(xùn)(on-the-jobtraining)，主要培訓(xùn)員工所在崗位所需的技術(shù)、技能等。
3.繼續(xù)教育工程(continueeducation)，主要幫助優(yōu)秀雇員再修學(xué)位、提高學(xué)歷層次的學(xué)習(xí)，并由公司支付全部或部分費(fèi)用。
4.職業(yè)發(fā)展(professionaldevelopment)，主要幫助優(yōu)秀雇員選擇更好的職業(yè)。
5.特殊培訓(xùn)(specialtraining)，主要對(duì)一些特殊崗位上的雇員進(jìn)行特別的培訓(xùn)。
美國(guó)密歇根大學(xué)商學(xué)院烏里奇教授提出了人力資源管理職能角色模型，他明確地將美國(guó)人力資源管理職能所扮演的角色劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴、行政管理專家、員工激勵(lì)者以及變革推動(dòng)者這四大角色。同時(shí)指出人力資源管理專業(yè)人員要想在未來(lái)有效地承擔(dān)起這些角色，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理，他們就必須在原有能力的基礎(chǔ)上具備一些新的能力：經(jīng)營(yíng)能力、專業(yè)技術(shù)能力、變革管理能力及綜合能力。這些觀念被美國(guó)企業(yè)廣泛接受。
可見(jiàn)，美國(guó)對(duì)人力資源管理從業(yè)人員要求是很高的。從業(yè)人員不僅需要具備相關(guān)的教育水平、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，還要經(jīng)過(guò)人力資源證書考試（分為人力資源專業(yè)人員和人力資源高級(jí)專業(yè)人員兩級(jí)）?！叭肆Y源管理協(xié)會(huì)”是美國(guó)人力資源專業(yè)人員的專門管理機(jī)構(gòu)，它負(fù)責(zé)向會(huì)員提供教育和信息服務(wù)、研討會(huì)，向政府和媒體表達(dá)心聲、在線服務(wù)和出版物，把人力資源專業(yè)人員訓(xùn)練成其組織的領(lǐng)導(dǎo)和決策者?！叭肆Y源證書機(jī)構(gòu)”是世界上最大的致力于人力資源專業(yè)的組織，該機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)頒發(fā)新證和換證，監(jiān)督證書考試操作機(jī)構(gòu)——評(píng)價(jià)系統(tǒng)有限公司的運(yùn)作等等。人力資源管理專業(yè)人員的管理與認(rèn)證機(jī)構(gòu)在美國(guó)是一個(gè)龐大而完善的系統(tǒng)，這對(duì)美國(guó)人力資源管理的發(fā)展起了很大的促進(jìn)作用。