總結(jié)是一種重要的思維和能力訓(xùn)練方式，通過(guò)總結(jié)，我們可以提高自己的思考和表達(dá)能力?？偨Y(jié)應(yīng)該注重提煉和歸納，將重要的觀點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出來(lái)。這些范文包括了不同領(lǐng)域的總結(jié)，供大家參考和借鑒。
薪酬改革工作總結(jié)篇一
公司薪酬福利改革計(jì)劃進(jìn)行了一段時(shí)間，隨著組織結(jié)構(gòu)圖的確定，崗位承擔(dān)者完成崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)工作，薪酬報(bào)告情況咨詢工作基本完成。余下的工作我計(jì)劃分為二階段完成，現(xiàn)將工作計(jì)劃安排如下，請(qǐng)您批復(fù)：
第一階段：
編制一套系統(tǒng)的薪酬福利改革制度，應(yīng)該按照一定的順序逐步完成，只有這樣才能保證薪酬改革在“公平、公正、公開(kāi)”的基本要求下，更好的體現(xiàn)此次公司薪酬改革的戰(zhàn)略方針，所以我認(rèn)為在組織結(jié)構(gòu)圖確認(rèn)后，應(yīng)該把工作的重點(diǎn)及人員的配備放在公司崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)工作上來(lái)，它是保證企業(yè)內(nèi)部公平、公正、外部公平及科學(xué)制定薪酬制度的基礎(chǔ)。所以應(yīng)重視崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)工作，第一階段工作計(jì)劃如下：
1、完成崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)。崗位說(shuō)明書(shū)已完成崗位任職者編寫(xiě)，余下的工作分別為人力資源部規(guī)范語(yǔ)言、完成任職資格、部門(mén)主管確認(rèn)及崗位任職者確認(rèn)三個(gè)步驟。關(guān)于人力資源需要完成的步驟，希望人力資源整個(gè)團(tuán)隊(duì)可以參加進(jìn)來(lái)，這樣不但可以提高效率，同時(shí)可以把團(tuán)隊(duì)的專業(yè)性體現(xiàn)出來(lái)，使得崗位說(shuō)明書(shū)更加系統(tǒng)全面完善。人力資源編寫(xiě)完成初稿，由部門(mén)主管確認(rèn)，明確部門(mén)每一個(gè)崗位的工作內(nèi)容及完成崗位內(nèi)容所需要的任職資格，隨后由崗位任職者確認(rèn)，此處的目的是讓任職者明確企業(yè)對(duì)此崗位的要求，不但可以明確各崗位的工作內(nèi)容，也可以讓任職者明確與目前崗位所存在的差距不足，有的放矢的提高技能，達(dá)到企業(yè)發(fā)展過(guò)程中對(duì)此崗位的素質(zhì)技能要求，整體提高公司競(jìng)爭(zhēng)力。
2、完成崗位內(nèi)部測(cè)評(píng)準(zhǔn)備工作。在崗位說(shuō)明書(shū)交由部門(mén)主管確認(rèn)階段，人力資源部需設(shè)計(jì)崗位內(nèi)部測(cè)評(píng)要素，設(shè)計(jì)2到3套測(cè)評(píng)要素（行政管理、技術(shù)和工人）作為崗位打分準(zhǔn)備工作，測(cè)評(píng)要素的選取需要符合企業(yè)自身特點(diǎn)，體現(xiàn)不同崗位的價(jià)值和貢獻(xiàn)，根據(jù)不同的測(cè)評(píng)主線選擇合適的測(cè)評(píng)要素作為下一階段打分的準(zhǔn)備工作。
3、薪酬報(bào)告購(gòu)買(mǎi)咨詢工作。目前公司和三到四家可提供薪酬報(bào)告的企業(yè)接洽，從薪酬報(bào)告的定位、樣本數(shù)量、薪酬福利涵蓋的內(nèi)容等方面進(jìn)行溝通，以便更好的選擇適合企業(yè)要求的薪酬報(bào)告。同時(shí)關(guān)于確定樣本內(nèi)企業(yè)的范圍，咨詢公司提供的建議是，希望企業(yè)自己確定薪酬報(bào)告中需要比對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手名單，然后由咨詢公司根據(jù)目前薪酬報(bào)告中樣本名單，確定哪些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手涵蓋在報(bào)告中，同時(shí)咨詢公司可根據(jù)企業(yè)選擇的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手規(guī)模等要求在提供一些樣本做到薪酬報(bào)告中（此過(guò)程需購(gòu)買(mǎi)定制版薪酬報(bào)告可滿足企業(yè)要求，標(biāo)準(zhǔn)版并不提供此服務(wù)）。本人關(guān)于此處的建議是，外部公平是建立在內(nèi)部公平的基礎(chǔ)上，即使咨詢公司按照企業(yè)的要求提供的報(bào)告中所體現(xiàn)的崗位，在工作內(nèi)容、任職要求以及繁瑣程度并不一定與企業(yè)目前此崗位完全相同；其次，定制版在價(jià)錢(qián)上是標(biāo)準(zhǔn)版的一倍以上，此部分的投資回報(bào)率也許不能滿足企業(yè)對(duì)成本的要求；最后，我認(rèn)為選擇一家可提供公司所需薪酬福利內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)版即可滿足企業(yè)的要求，因?yàn)樵跇?biāo)準(zhǔn)版中會(huì)體現(xiàn)出來(lái)此報(bào)告中樣本的規(guī)模等比例，企業(yè)可以感覺(jué)樣本中中型企業(yè)的比例確定薪酬水平定位（例如：此次報(bào)告以大型企業(yè)為主，50%點(diǎn)位可約等于中型企業(yè)的70%左右點(diǎn)位，我們可以選擇此次報(bào)告的50%點(diǎn)位作為公司薪酬水平）
比方法，以及公司留人政策，不同等級(jí)可享受的其他待遇等問(wèn)題。擬定完成的薪酬福利制度可在第二階段隨著外部報(bào)告，及內(nèi)部測(cè)評(píng)完成進(jìn)一步調(diào)整、完善。
第二階段：
隨著崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)成冊(cè)，內(nèi)部崗位測(cè)評(píng)要素的確定以及外部報(bào)告的基本確定，公司的薪酬工作正式進(jìn)入設(shè)計(jì)改革階段。第二階段工作計(jì)劃如下：
1、崗位測(cè)評(píng)工作?？梢圆扇∪后w決策的方法來(lái)完成此部分工作。在公司確定了2或3條主線選取不同的測(cè)評(píng)要素進(jìn)行崗位打分，根據(jù)已經(jīng)成型的崗位說(shuō)明書(shū)作為打分依據(jù)，可以實(shí)現(xiàn)此次薪酬改革內(nèi)部公平的戰(zhàn)略方針，根據(jù)崗位的價(jià)值及貢獻(xiàn)等確定崗位在企業(yè)中的等級(jí)和地位。將公司所有崗位進(jìn)行打分，確定不同主線（行政管理、技術(shù)和工人）之間分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化方法，統(tǒng)一得分，根據(jù)不同的.等級(jí)范圍歸級(jí)，確定公司職級(jí)圖及職業(yè)發(fā)展圖。
3、選取關(guān)鍵崗位納入薪酬設(shè)計(jì)體系。從公司所有測(cè)評(píng)崗位中提取大約20左右崗位作為此次市場(chǎng)外部公平工作的對(duì)比崗位，此次關(guān)鍵崗位的選取要滿足崗位的工作內(nèi)容和薪酬報(bào)告中大部分企業(yè)的相同崗位內(nèi)容等基本相似，其次盡量在不同等級(jí)都可以有相關(guān)崗位納入關(guān)鍵崗位，這樣可以根據(jù)十一月中下旬購(gòu)買(mǎi)的薪酬報(bào)告進(jìn)行比對(duì)，用3e薪資設(shè)計(jì)系統(tǒng)擬定曲線，分析確定適合企業(yè)內(nèi)部特點(diǎn)的薪資曲線，然后根據(jù)薪資構(gòu)成的比重確定公司全部崗位的薪資水平及構(gòu)成比重。此時(shí)根據(jù)內(nèi)部測(cè)評(píng)打分，外部薪酬水平比對(duì)及薪資設(shè)計(jì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的公司薪酬水平是符合企業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)系統(tǒng)的薪酬制度。
4、確定薪酬福利制度。隨著企業(yè)全部崗位的薪資水平確定后，企業(yè)根據(jù)目前市場(chǎng)的薪資構(gòu)成及企業(yè)自身特點(diǎn)設(shè)計(jì)科學(xué)、完善系統(tǒng)的薪資福利制度。一個(gè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，不但要在薪酬上具有特點(diǎn)，其次我認(rèn)為更重要的是要在職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃上有過(guò)人之處，現(xiàn)在大部分的優(yōu)秀人才更看重企業(yè)講給我多大的責(zé)任、發(fā)展空間等。所以隨著公司職級(jí)圖和職業(yè)發(fā)展圖確定，在薪酬福利制度中關(guān)于職業(yè)生涯發(fā)展也應(yīng)該有足夠的體現(xiàn)，只有這樣企業(yè)才能在未來(lái)發(fā)展中，在人才的競(jìng)爭(zhēng)占有先機(jī)。
以上就是關(guān)于薪酬福利改革計(jì)劃余下工作的基本安排?；玖鞒谭殖蓛蓚€(gè)階段來(lái)完成，領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)待此次改革的態(tài)度，足以體現(xiàn)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中不斷完善、進(jìn)步。但薪酬是牽動(dòng)企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵之一，所以如果改革不符合市場(chǎng)規(guī)律、不按照科學(xué)的規(guī)律制定薪酬體系，得到的結(jié)果將對(duì)企業(yè)影響很大，所以關(guān)于薪酬改革，我有幾點(diǎn)建議，希望領(lǐng)導(dǎo)可以支持和協(xié)作：
三、企業(yè)在改革的過(guò)程中已經(jīng)進(jìn)行過(guò)關(guān)于薪酬改革合理化建議的調(diào)查工作，我們應(yīng)該認(rèn)真考慮員工關(guān)于薪酬目前所看到一些問(wèn)題，真正重視起來(lái)員工的想法，根據(jù)想法適當(dāng)調(diào)整公司薪酬改革制度的方向，更加人性化的建立薪酬改革。
薪酬改革工作總結(jié)篇二
第十二條 績(jī)效工資支付形式
在集團(tuán)參加工作五年以上的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管3檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，工勤人員執(zhí)行工勤二中3檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；在集團(tuán)參加工作3-5年的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管2檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，工勤人員執(zhí)行工勤二中1檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。在集團(tuán)參加工作1-3年的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管1檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，工勤人員執(zhí)行工勤一中5檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。本次未滿見(jiàn)習(xí)期或試用期總部工作人員，一律按集團(tuán)公司薪酬制度規(guī)定實(shí)行原工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十三條 工資支付時(shí)間及形式
公司總部實(shí)行月工資制，全年每月均以國(guó)家法定工作日數(shù)計(jì)算，可將月工資除以國(guó)家法定工作日數(shù)，得出每天的工資。
第十四條 公司新進(jìn)人員崗位工資的發(fā)放，按集團(tuán)公司薪酬制度執(zhí)行。
新引進(jìn)的大學(xué)生等人才，待見(jiàn)習(xí)期考核通過(guò)后，按學(xué)歷與本方案銜接如下：大專納入科員序列4檔；本科納入科員序列5檔；碩士研究生納入主管序列1檔。
第十五條 各種假期的工資支付
按集團(tuán)《2011年薪酬制度》執(zhí)行。
第十六條 培訓(xùn)人員的工資支付
員工外出
學(xué)習(xí)
、培訓(xùn)期間待遇：
（一）根據(jù)工作需要員工經(jīng)公司批準(zhǔn)安排的與崗位有關(guān)的脫產(chǎn)學(xué)歷式
專業(yè)
培訓(xùn)一年或一年以上者，培訓(xùn)期間支付基礎(chǔ)工資和崗位等級(jí)工資。
（二）員工參加非由單位安排的各種培訓(xùn)活動(dòng)，按事假有關(guān)規(guī)定處理。
（三）員工根據(jù)工作需要，參加上級(jí)部門(mén)安排的短期培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，其待遇不變。
第五章 附 則
第十七條 本方案實(shí)施后，原工資制度和舊崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不再執(zhí)行，按新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。根據(jù)工作需要，從社會(huì)招聘的緊缺人才，可采取協(xié)議工資辦法。
第十八條
其他
有關(guān)規(guī)定與本方案有抵觸的，以本方案為準(zhǔn)。
第十九條 本方案所涉及的有關(guān)條款，與國(guó)家出臺(tái)的有關(guān)政策規(guī)定相悖的，按國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行。
第二十條 本方案由公司總經(jīng)理辦公會(huì)（或黨政聯(lián)席會(huì)）、職代會(huì)討論通過(guò)后實(shí)施。
第二十一條 本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋并組織實(shí)施。
第二十二條 本方案自公布之日起實(shí)行
根據(jù)中鋼辦發(fā)（2011）55號(hào)文《
關(guān)于
成立薪酬體系改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組的通知》（以下簡(jiǎn)稱《通知》）精神，人力資源處擬定了：
一、薪酬體系改革目的與范圍：
（一）目的：進(jìn)一步完善薪酬構(gòu)成體系，規(guī)范同系統(tǒng)相同或相似崗位的工資水平；在薪酬體系中增設(shè)學(xué)歷、職稱、技能等津貼，激發(fā)員工提升學(xué)歷、技術(shù)、技能水平的積極性，以利于員工素質(zhì)的提升和凝聚力的增強(qiáng)。
（二）范圍：生產(chǎn)系統(tǒng)各崗位員工（不含集團(tuán)職能處室）。實(shí)行年薪制的中層干部、后備中層干部與聘用人員按相應(yīng)的薪酬規(guī)定執(zhí)行。
二、薪酬總額的構(gòu)成：
（二）薪酬總額中不包含集團(tuán)批準(zhǔn)的因技術(shù)革新、技改創(chuàng)新、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)等獲得的獎(jiǎng)勵(lì)。
三、薪酬體系的構(gòu)成及比例：
為進(jìn)一步優(yōu)化薪酬體系的構(gòu)成比例，擬將薪酬體系的構(gòu)成及比例調(diào)整如下： 薪酬體系的構(gòu)成分為崗位基本工資、津貼（職務(wù)津貼、學(xué)歷津貼、職稱津貼、技能津貼、中夜班津貼、高溫津貼、帶徒津貼、工齡津貼等）、加班工資（延時(shí)加班、休息日加班、法定節(jié)假日加班、應(yīng)休未休年假加班）、獎(jiǎng)金（月度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)）四個(gè)大類；其中崗位基本工資、津貼、加班工資為固定類薪酬，具體比例如下：
（一）崗位基本工資:(約占薪酬總額的40%)
崗位基本工資所占的比例是相對(duì)于部門(mén)薪酬總額而言（崗級(jí)越高，崗位基本工資占工資的比例越低，反之所占比例越高）。
1、崗位及崗位名稱的設(shè)定：
根據(jù)崗位的勞動(dòng)四要素，即勞動(dòng)技能要求高低、勞動(dòng)責(zé)任輕重、勞動(dòng)強(qiáng)度大小、勞動(dòng)條件好壞等確定崗位與崗位基本工資水平（崗位分為班組長(zhǎng)以上生產(chǎn)骨干（具有一定管理職能的崗位）、關(guān)鍵重點(diǎn)崗位（技術(shù)、技能較高的崗位）、一般操作輔助崗位（技術(shù)、技能要求不高，可替代性強(qiáng)的崗位）。
按照不同的生產(chǎn)系統(tǒng)進(jìn)行崗位分類：原料、球團(tuán)、燒結(jié)、煉鐵、煉鋼、軋鋼、熱電、制氧、機(jī)修。
2、崗位基本工資的設(shè)置：
崗位基本工資分15個(gè)崗級(jí)，每個(gè)崗級(jí)的基本工資設(shè)三個(gè)檔次，即一崗三薪。崗
級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的確定對(duì)崗不對(duì)人、崗變薪變；崗檔的確定應(yīng)根據(jù)員工的工作年限、技能熟練程度等情況。（詳見(jiàn)《崗位基本工資等級(jí)表》）
各生產(chǎn)廠根據(jù)集團(tuán)公司批準(zhǔn)的崗位基本工資等級(jí)，并根據(jù)定崗定編確定員工崗位基本工資的崗級(jí)與崗檔，報(bào)人力資源處審核備案（含員工崗位變動(dòng)及崗位基本工資調(diào)整）。
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薪酬改革工作總結(jié)篇三
20xx年薪酬福利管理工作按照院整體目標(biāo)和部署，堅(jiān)持“兩低于”原則下合理使用工資總額，繼續(xù)注重薪酬的公平性和激勵(lì)性，培養(yǎng)、吸引和保留人才。同時(shí)遵照有關(guān)法令的政策，規(guī)范工資支付、保險(xiǎn)辦理及其他特殊費(fèi)用的管理。本年度薪酬福利管理的工作總結(jié)如下：
薪酬管理工作是一個(gè)政策性和實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，按照院整體目標(biāo)和部署，通過(guò)工資總額計(jì)劃預(yù)算與實(shí)施、院屬單位薪酬指導(dǎo)與調(diào)整、撰寫(xiě)全院20xx年上半年和全年薪酬分析報(bào)告、商談人力資源咨詢項(xiàng)目，來(lái)調(diào)整、改進(jìn)全院薪酬?duì)顩r，達(dá)到薪酬的合理使用、有效激勵(lì)。同時(shí)通過(guò)薪酬數(shù)據(jù)分析，為領(lǐng)導(dǎo)的全院戰(zhàn)略決策提供更多的支持和建議。
1、工資總額計(jì)劃預(yù)算與實(shí)施。按照中央企業(yè)工資總額計(jì)劃（預(yù)算）管理要求，編制工資總額預(yù)算和人工成本預(yù)算。并按照院工資總額計(jì)劃，具體實(shí)施院屬單位勞動(dòng)工資計(jì)劃審批和控制。全年度工資總額在預(yù)算范圍內(nèi)，使用狀況良好。
2、院屬單位薪酬指導(dǎo)與調(diào)整。與院屬單位加強(qiáng)溝通，通過(guò)工資總額使用狀況分析，指導(dǎo)院屬單位合理使用、有效激勵(lì)。并根據(jù)年度實(shí)際情況，對(duì)院屬單位工資總額進(jìn)行了調(diào)整，使薪酬更具激勵(lì)性，更符合實(shí)際情況。
3、根據(jù)北京市最低工資調(diào)整及時(shí)調(diào)整全院薪酬。做到了薪酬與市消費(fèi)物價(jià)水平同步調(diào)整。
全院20xx年上半年薪酬分析報(bào)告共50頁(yè)3.5萬(wàn)字，圖表71幅。全院20xx年全年薪酬分析報(bào)告共60頁(yè)4.4萬(wàn)字，圖表104幅。綜合運(yùn)用人力資源部工資臺(tái)賬和財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，從離散趨勢(shì)、居中趨勢(shì)、頻段分布、人工成本指標(biāo)等幾個(gè)方面，對(duì)全院的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行詳盡的統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，描述了全院整體薪酬?duì)顩r和人工成本狀況，有側(cè)重地剖析了院屬各單位薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)全院職能、科研、實(shí)業(yè)、后勤四大系統(tǒng)的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行了比較分析，診斷了現(xiàn)行薪酬制度中的一些問(wèn)題，并做出了原因分析和相關(guān)合理化建議。
該分析報(bào)告無(wú)論在分析手段、分析視角上，還是在分析深度、分析廣度上，均達(dá)到了一個(gè)新的高度。對(duì)我院人力資源工作，有著如下三方面的意義：
分析數(shù)據(jù)可以很輕易地進(jìn)行比較，對(duì)于人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著重要的意義。最后，該分析中反映、揭示的一些問(wèn)題，為進(jìn)一步的薪酬體系優(yōu)化、改進(jìn)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合薪酬分析中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及保持共產(chǎn)黨員先進(jìn)性教育中反映的一些問(wèn)題，著手對(duì)全院薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整、改進(jìn)。本年度我們已與專業(yè)人力資源咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行了多次接觸和前期準(zhǔn)備工作，準(zhǔn)備進(jìn)行下一步的人力資源改進(jìn)，請(qǐng)專業(yè)的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)我院進(jìn)行薪酬系統(tǒng)再設(shè)計(jì)。
薪酬管理工作是一個(gè)事務(wù)繁雜的工作，本年度共完成各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)報(bào)表108份，對(duì)院屬單位保險(xiǎn)結(jié)算表216份，報(bào)送工資數(shù)據(jù)量近1000條/月，每月平均外出4次以上。通過(guò)編制人力資源質(zhì)量管理手冊(cè)、規(guī)范程序、編制工資軟件、編制保險(xiǎn)軟件、加強(qiáng)對(duì)外聘人員尤其是農(nóng)民工的'管理、修訂規(guī)章制度等工作，對(duì)事務(wù)性工作進(jìn)行精簡(jiǎn)化、程序化和規(guī)范化，提高了工作效率，保證了工作準(zhǔn)確度。
1、編制人力資源質(zhì)量管理手冊(cè)，制定規(guī)范化工作程序。對(duì)薪酬工作進(jìn)行了程序化規(guī)范，實(shí)現(xiàn)了薪酬有效內(nèi)控和規(guī)范管理。
2、在院屬單位全面使用自編工資軟件。實(shí)現(xiàn)了院屬單位與人力資源部、人力資源部與財(cái)經(jīng)資產(chǎn)管理部之間工資數(shù)據(jù)的電子化報(bào)送，提高了工作準(zhǔn)確度，建立起了人力資源部工資臺(tái)賬，薪酬管理更加規(guī)范。
3、使用自編社保軟件，改進(jìn)社保數(shù)據(jù)庫(kù)管理。做到社會(huì)保險(xiǎn)的結(jié)算，使院屬單位保險(xiǎn)收繳和交出明晰清楚。同時(shí)，根據(jù)社保中心流程變化及時(shí)調(diào)整、修訂了社保經(jīng)辦程序，提高了工作效率。
4、加強(qiáng)對(duì)院屬單位使用外聘人員尤其是農(nóng)民工的管理。規(guī)范了外聘人員簽合同、上保險(xiǎn)等手續(xù)，按北京市工資支付有關(guān)規(guī)定嚴(yán)格審核；同時(shí)，對(duì)農(nóng)民工清算到院金額及時(shí)結(jié)算，社會(huì)保險(xiǎn)方面管理更加規(guī)范。
5、人力資源部規(guī)章制度修訂工作。對(duì)已發(fā)布的規(guī)章制度進(jìn)行了整理、修訂，并新增一些制度。
薪酬福利管理崗位的主要工作內(nèi)容可分為三個(gè)方面：薪酬管理、保險(xiǎn)管理和福利管理。具體工作繁雜且與員工利益密切相關(guān)。這就要樹(shù)立“以人為本”理念，貫徹落實(shí)為企業(yè)培養(yǎng)、吸引和保留人才的戰(zhàn)略目標(biāo)，按照國(guó)家和院里有關(guān)政策，做好薪酬福利管理具體工作。
1、改進(jìn)服務(wù)，加強(qiáng)溝通，熱情接待，認(rèn)真解釋。對(duì)于更改定點(diǎn)醫(yī)院、異地安置、
退休轉(zhuǎn)社保報(bào)銷(xiāo)等業(yè)務(wù)，積極辦理，并做好解釋工作。
2、對(duì)特殊情況，特別對(duì)待、個(gè)案處理。特別緊急重要的事情特事特辦。急為員工所急，全年幾次為特殊緊急事情單獨(dú)外出辦理。
3、對(duì)復(fù)雜問(wèn)題，撰寫(xiě)報(bào)告、溝通解決。我院屬轉(zhuǎn)制企業(yè)，人員類別眾多，年代久遠(yuǎn)，情況復(fù)雜，難以解決的遺留問(wèn)題較多。對(duì)于一些特殊事項(xiàng)，詳查資料，撰寫(xiě)報(bào)告，與有關(guān)部門(mén)溝通，尋求解決途徑。經(jīng)過(guò)細(xì)致工作多次溝通，大部分問(wèn)題得到妥善解決。
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薪酬改革工作總結(jié)篇四
我于__年_月_日在_客服中心擔(dān)任人事助理一職，至今在這里工作已近一年，現(xiàn)將我入職以來(lái)的工作向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)：
一、20_年主要工作業(yè)績(jī)及存在的不足。
1、做好人事基礎(chǔ)工作。
2、完善人事檔案管理。
我會(huì)按月把員工的資料整理清楚，并分析各部門(mén)員工的情況，根據(jù)公司崗位編制，按月統(tǒng)計(jì)出本月全公司員工數(shù)，員工的新進(jìn)人數(shù)，辭職人數(shù)，需要招聘人的人員，需要簽定合同的人數(shù)，每個(gè)部門(mén)的總?cè)藬?shù)，上報(bào)需轉(zhuǎn)正人員，上報(bào)失職問(wèn)責(zé)等。并且按照集團(tuán)要求每月上報(bào)本項(xiàng)目的花名冊(cè)，及時(shí)更新人員情況。由于剛接手人事的時(shí)候，交接工作沒(méi)有做好，導(dǎo)致花名冊(cè)人員對(duì)照不上，令鄭州分公司人事專員花了好長(zhǎng)時(shí)間才把人數(shù)對(duì)上。從那以后，讓我明白了，做人事工作，不得有絲毫的馬虎，因?yàn)橐稽c(diǎn)點(diǎn)的疏忽對(duì)員工造成的損失是無(wú)法彌補(bǔ)的。
3、保障員工福利機(jī)制。
我于11月份開(kāi)始接手配合地產(chǎn)行政人事完成新鄉(xiāng)公司社保開(kāi)戶及員工參保工作。由于之前從未接觸過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)，一開(kāi)始工作起來(lái)相當(dāng)迷茫，有想過(guò)要放棄社保這個(gè)工作，但是我清楚必須要做好這項(xiàng)工作，所以經(jīng)常往返于社保局和辦公室之間。從對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)一無(wú)所知到略知一二，再到必須掌握基本的知識(shí)和流程，通過(guò)我的不懈努力，終于開(kāi)通新鄉(xiāng)社保賬戶，并陸續(xù)辦理員工參保。接下來(lái)，需要花更多的時(shí)間去學(xué)習(xí)社會(huì)保險(xiǎn)知識(shí)，才能更好的做好此項(xiàng)工作，為員工服務(wù)。
二、20_年工作計(jì)劃。
1、進(jìn)一步掌握行政人事工作流程及規(guī)范。除了按照公司時(shí)間節(jié)點(diǎn)高效、高質(zhì)量地完成日常工作以外，還要努力提升自己工作業(yè)務(wù)水平，爭(zhēng)取在行政人事工作方面能夠獨(dú)擋一面。
2、做好上傳下達(dá)工作，積極配合各部門(mén)完成日常工作。深刻領(lǐng)會(huì)公司下發(fā)傳閱文件，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)及各部門(mén)負(fù)責(zé)人落實(shí)文件要求。
在過(guò)去的四個(gè)月里里，我認(rèn)真總結(jié)工作中的經(jīng)驗(yàn)及教訓(xùn)，繼續(xù)改進(jìn)工作中的不足。20_年，我將更加努力，積極配合領(lǐng)導(dǎo)完成日常行政人事管理工作。
感謝__給我這個(gè)能夠鍛煉和發(fā)揮的平臺(tái)，我會(huì)不斷學(xué)習(xí)，努力工作，用成績(jī)來(lái)回報(bào)公司。
薪酬改革工作總結(jié)篇五
此次的公務(wù)員薪酬改革方案改革重心將在于提高基層公務(wù)員待遇，一是規(guī)范公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度;二是完善職務(wù)和職級(jí)并行的薪酬制度。盡管方案出臺(tái)的具體日期還未明確，但仍可加以充分討論。
之所以這么做的理由包括，基層公務(wù)員極少能晉升到副處以上，而工資常年不動(dòng)對(duì)他們不公，加之，東西部津貼福利差異較大，因此需提升基層公務(wù)員薪酬、盡量規(guī)范化津貼發(fā)放等。還有就是提升專業(yè)技術(shù)型公務(wù)的薪酬，即使級(jí)別可能不高，但精通業(yè)務(wù)仍可能拿到較高工資。
這項(xiàng)改革有一定合理性。但就公務(wù)員制度改革來(lái)說(shuō)，這項(xiàng)改革仍不是最決定性的。并且薪酬改革的目的在改革之前就應(yīng)明確，并不應(yīng)該僅限于提高薪酬，改革的目的應(yīng)該是，通過(guò)薪酬改革，積極調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性與能動(dòng)性，提升公務(wù)員辦事效率，減少各種灰色收入。
現(xiàn)實(shí)中，看似基層公務(wù)員薪酬較低，但地方上，地方對(duì)轄區(qū)內(nèi)的種種“資源”擁有很大權(quán)力，基層對(duì)各種財(cái)政撥款的層層截留是經(jīng)常存在的，以及一些行政機(jī)構(gòu)的辦事環(huán)節(jié)中存在尋租，令他們擁有很多財(cái)源，這其中很多都是單位行為，某個(gè)單位通過(guò)不同渠道充實(shí)自己然后以維持員工較高福利。因此，基層公務(wù)員薪酬的提升，或許首先應(yīng)建立在摸清各種明暗規(guī)則之上，搞清楚灰色收入近年來(lái)一直是一些學(xué)者潛心研究的課題，這些研究成果應(yīng)為決策提供基礎(chǔ)。
將技術(shù)型公務(wù)員與綜合管理類公務(wù)員的薪酬區(qū)別開(kāi)來(lái)以實(shí)施激勵(lì)，方向是正確的。從事技術(shù)性工作的公務(wù)員，接觸的主要是瑣碎的事務(wù)，應(yīng)該讓制度設(shè)計(jì)重在提升他們的辦事效率。但這僅是來(lái)自于系統(tǒng)內(nèi)部的動(dòng)力，要想持久、廣泛地提升辦事效率，需引入外部“鯰魚(yú)”。因此，還應(yīng)該積極改革“進(jìn)”與“出”，不斷完善淘汰機(jī)制，真正能夠淘汰一些術(shù)有不專、業(yè)務(wù)不精的人，這必定會(huì)產(chǎn)生鯰魚(yú)效應(yīng)以帶動(dòng)他們效率提升。美國(guó)研究公共事業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的著名學(xué)者h(yuǎn)ttp://薩瓦斯說(shuō)過(guò)，“競(jìng)爭(zhēng)最明顯的好處是提高效率”。
提升公務(wù)員薪酬的改革，可能也是與減政放權(quán)、簡(jiǎn)化辦事效率的改革相關(guān)的，因?yàn)橄蛏鐣?huì)合理下放了部分權(quán)力，行政部門(mén)審批減少了，因此以往一些存在尋租的環(huán)節(jié)沒(méi)有了，但如果沒(méi)有其他配套改革，那么這些辦事人員極可能在僅有的審批環(huán)節(jié)上推諉拖拉。同時(shí)提升薪酬的改革，也應(yīng)是作為車(chē)改、醫(yī)保、社保等并軌的基礎(chǔ)，合理提升工資，但逐步將這些推向市場(chǎng)。
制定的公務(wù)員薪酬改革方案，重心在于提高基層公務(wù)員待遇，最主要的兩個(gè)任務(wù)，一是規(guī)范公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度;二是完善職務(wù)和職級(jí)并行的薪酬制度。
該怎樣理解公務(wù)員這行的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)?一方面是每年百萬(wàn)人參加公考，公務(wù)員儼然成為最火熱、最搶手的職業(yè);但另一方面，在一些專業(yè)機(jī)構(gòu)的調(diào)查結(jié)論中，公務(wù)員卻又不時(shí)成為“最不幸?！钡娜后w——至于真-相到底如何，想必只有局內(nèi)人冷暖自知。然而，一個(gè)眾人皆知的事實(shí)是，不同地區(qū)、不同級(jí)別公務(wù)員收入差距偏大，的確在很大程度上，影響了不少人的從業(yè)體驗(yàn)……新一輪-公務(wù)員薪酬改革，能否為此破局，無(wú)疑值得關(guān)注。
據(jù)已披露的消息，此輪改革切入點(diǎn)有二，也即規(guī)范地區(qū)附加津貼、強(qiáng)化級(jí)別與工資掛鉤。之于前者，民間可謂呼吁良久。不言自明的是，花樣繁多的津貼、補(bǔ)貼的存在，已導(dǎo)致某些公務(wù)員的薪酬，極不透明且充滿不確定性。從此角度看，理順津貼標(biāo)準(zhǔn)，其意義絕不止于縮小不同地區(qū)、部門(mén)間公務(wù)員的收入鴻溝，也在客觀上推動(dòng)了公職系統(tǒng)報(bào)酬發(fā)放的專業(yè)化進(jìn)程。
相比于老生常談的“規(guī)范津貼”議題，此次薪酬改革藍(lán)圖中，“強(qiáng)化級(jí)別與工資掛鉤”的提法其實(shí)更有新意。可以預(yù)見(jiàn)，此類政策的出臺(tái)，勢(shì)必改變過(guò)去公職系統(tǒng)內(nèi)，單純鼓勵(lì)雇員“垂直升遷”的激勵(lì)模式——當(dāng)“公務(wù)員不升職也能通過(guò)晉級(jí)漲待遇”，勢(shì)必會(huì)有更多人愿意堅(jiān)守一職、專攻一行。久而久之，整個(gè)行政體系的`技術(shù)專業(yè)度和履職穩(wěn)定性，理當(dāng)能獲得持續(xù)提升。
事實(shí)上，任何方案的公務(wù)員薪酬改革，最終效果都不會(huì)只局限于改變公務(wù)員的收入格局。比如，“強(qiáng)化級(jí)別與工資掛鉤”，固然能提高基層公務(wù)員待遇，但它更深遠(yuǎn)的影響顯然在于，推動(dòng)了“技術(shù)型”行政體的建構(gòu)：鼓勵(lì)公務(wù)員在特定職位上長(zhǎng)久任職，確保了履職經(jīng)驗(yàn)的持續(xù)積累。假以時(shí)日，必會(huì)培育出一批內(nèi)行官員、專業(yè)型官員。
一個(gè)有效率、有能力的行政體系，其地基必然是一批懂行的、技術(shù)型的一線公務(wù)員。而在此間社會(huì)內(nèi)，卻多見(jiàn)“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”、“盲目跨領(lǐng)域升遷”的現(xiàn)象，凡此種種無(wú)疑會(huì)降低公權(quán)力治理社會(huì)的效果……為此糾偏，從改變薪酬激勵(lì)模式入手，無(wú)疑是個(gè)可行且便捷的路徑。而“完善職務(wù)、職級(jí)并行的薪酬制度”的政策信號(hào)，的確正為公眾勾勒出某種樂(lè)觀的前景。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬制度改革目的。
薪酬改革工作總結(jié)篇六
薪酬改革已經(jīng)成為人力資源管理中必不可少的一環(huán)。對(duì)于企業(yè)而言，薪酬是員工最為關(guān)注的一個(gè)方面，因此有一套合理的薪酬制度可有效激發(fā)員工積極性，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。在此我想分享自己所經(jīng)歷的薪酬改革以及所得出的心得體會(huì)。
薪酬改革是一項(xiàng)涉及到企業(yè)利益和員工切身利益的改革項(xiàng)目，對(duì)企業(yè)和員工都具有重大意義。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)建立科學(xué)合理的薪酬制度，既能吸引優(yōu)秀的人才，也能夠?qū)T工績(jī)效給予激勵(lì)，最終提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和員工滿意度。而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，通過(guò)薪酬改革，不僅能夠獲得公平的待遇，也能夠更好地激發(fā)員工的工作熱情和積極性，得到更好的職業(yè)發(fā)展。
第三段：探究薪酬改革實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
在實(shí)踐薪酬改革的過(guò)程中，需要秉持著公平公正的原則，并將制度落實(shí)到實(shí)際的工作中。在我們企業(yè)的實(shí)踐中，我們建立了全民參與的考核方案，對(duì)于員工的工作績(jī)效進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，進(jìn)而確立了績(jī)效考核制度。同時(shí)，在薪資保密的前提下，我們拿出一部分薪資作為員工的激勵(lì)基金，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工更好發(fā)揮自己的工作能力。
第四段：提出探究薪酬改革的難點(diǎn)。
薪酬改革的過(guò)程中，也存在很大的難點(diǎn)和挑戰(zhàn)。首先是薪資數(shù)據(jù)收集問(wèn)題，數(shù)據(jù)的真實(shí)性與權(quán)威性對(duì)建立合理的薪酬制度至關(guān)重要；其次是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)問(wèn)題，要保證不同崗位責(zé)任分工的差異性以及市場(chǎng)的合理參考價(jià)位等；再者是薪酬公開(kāi)問(wèn)題，如何保證公開(kāi)單向性來(lái)保護(hù)員工隱私和企業(yè)的合法利益問(wèn)題。
第五段：總結(jié)。
在我的實(shí)踐過(guò)程中，我認(rèn)為薪酬改革不是一次簡(jiǎn)單的制度調(diào)整，而是一項(xiàng)涉及全員的綜合性改革，需要深入挖掘企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，制定合理的考核方案和薪酬制度，最終達(dá)到定位合理、平衡與信任的目標(biāo)。最重要的是，薪酬改革的紅利不僅僅是企業(yè)和員工得到一份公平合理的回報(bào)，而更多的是能夠打造出一支敢于拼搏、不斷進(jìn)取的強(qiáng)大團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)發(fā)展保駕護(hù)航。
薪酬改革工作總結(jié)篇七
20xx年，是公司戰(zhàn)略規(guī)劃年，也是公司爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)年，在x總的領(lǐng)導(dǎo)和全力推動(dòng)下，組織系統(tǒng)、創(chuàng)優(yōu)工作、精細(xì)化管理、培訓(xùn)學(xué)習(xí)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)等已發(fā)生很大變化，取得明顯效果。人力資源部作為公司的職能部門(mén)，在工作中必須當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)的參謀、建立為創(chuàng)先進(jìn)企業(yè)、創(chuàng)先進(jìn)小區(qū)，為一線服務(wù)的思想、履行好本部門(mén)職責(zé)。回顧20xx年上半年的工作，人力資源部主要開(kāi)展了以下工作：
20xx年上半年完成的主要工作：
1、員工檔案及勞動(dòng)合同管理。比照檔案資料目錄，對(duì)所有人員檔案資料進(jìn)行了整理，針對(duì)檔案中缺失的資料，通知相關(guān)部門(mén)和人員進(jìn)行了補(bǔ)充，同時(shí)對(duì)員工基礎(chǔ)信息臺(tái)賬進(jìn)行再次確認(rèn)與錄入。目前，公司入職一個(gè)月以上的人員都簽訂了勞動(dòng)合同。完善和強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理，重點(diǎn)對(duì)未簽勞動(dòng)合同的人員、合同到期續(xù)簽人員開(kāi)展勞動(dòng)合同簽訂與續(xù)簽工作，對(duì)領(lǐng)取退休金和達(dá)到國(guó)家法完年齡的人員簽訂返聘協(xié)議，規(guī)避勞資風(fēng)險(xiǎn)。
2、編制了公司各部門(mén)、管理處員工花名冊(cè)，其中包括基本信息，教育信息、合同信息、家庭信息、工作經(jīng)歷，五大模塊電子檔案信息的建立及員工紙質(zhì)檔案信息的整理歸檔工作。
3、入職、離職人員手續(xù)辦理。每月及時(shí)對(duì)員工入職、離職人員的工傷、養(yǎng)老、醫(yī)療、生育保險(xiǎn)的異動(dòng)進(jìn)行了辦理。
4、員工生日禮物的發(fā)放從今年六月份開(kāi)始，公司決定每位員工生日禮物都于當(dāng)天送到員工手中，我公司員工300多人，天天都要去送生日慰問(wèn)金和慰問(wèn)信。
1、拓展招聘渠道：
一方面，在利用xx、xx等人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘的同時(shí)，積極關(guān)注免費(fèi)的勞務(wù)市場(chǎng)，派人負(fù)責(zé)到現(xiàn)場(chǎng)招聘，另一方面加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)招聘，從1月份至6月份，面試人數(shù)達(dá)306人，試崗人數(shù)達(dá)286人，入職人數(shù)達(dá)187人，離職人數(shù)達(dá)123人。從4月份起對(duì)新入職員工（客服以上人員）進(jìn)行了公司相關(guān)制度的學(xué)習(xí)，并統(tǒng)一進(jìn)行了入職考試，考試合格后才到相應(yīng)崗位進(jìn)行崗位培訓(xùn)。
2、加強(qiáng)了新進(jìn)員工勞動(dòng)合同的管理。對(duì)原合同規(guī)定的一些與法律相沖突的內(nèi)容進(jìn)行了修改、對(duì)各部門(mén)新進(jìn)、已簽訂到期合同的人員進(jìn)行了清查，從1月份至6月份一共新簽訂合同183人，續(xù)簽合同67人，因離職解除合同76人。目前基本能做到員工一入職就簽訂合同，一個(gè)月內(nèi)到勞動(dòng)部門(mén)備案，并辦理了相關(guān)保險(xiǎn)。
3、完成委托人員42人的勞動(dòng)合同簽訂、社保辦理和工資的核算工作。
1、完成各單位1―6月份績(jī)效測(cè)算模型的匯總及績(jī)效工資的核算，并完成了公司各單位員工的月度績(jī)效考核排名檔案庫(kù)建立。
3、參與每月的公司月度績(jī)效考核，檢查中發(fā)現(xiàn)的環(huán)境綠化問(wèn)題共計(jì)223項(xiàng)；查到的勞動(dòng)紀(jì)律問(wèn)題共計(jì)64次，以上發(fā)現(xiàn)的綠化環(huán)境問(wèn)題基本上整改完成，勞動(dòng)紀(jì)律問(wèn)題，在考勤管理塊還需加強(qiáng)。
4、每月員工入職、離職人員的工傷、養(yǎng)老、醫(yī)療、生育保險(xiǎn)的異動(dòng)辦理，共辦理工傷新增人數(shù)268人，離職減少人數(shù)106人，養(yǎng)老新增人數(shù)60多人，離職減少人數(shù)50多人，醫(yī)療及生育新增人數(shù)70多人。
5、每月定時(shí)去勞動(dòng)局領(lǐng)取當(dāng)月員工工傷、養(yǎng)老、醫(yī)療、生育保險(xiǎn)費(fèi)繳費(fèi)單并編制相應(yīng)的費(fèi)用明細(xì)表，經(jīng)相關(guān)部門(mén)簽字確認(rèn)送至財(cái)務(wù)部辦理轉(zhuǎn)帳。每月月末編制了各部門(mén)人員變動(dòng)明細(xì)表，根據(jù)入職、離職人數(shù)的比例，制定每月的招聘計(jì)劃。
6、完成了上半年度工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)的繳費(fèi)基數(shù)申報(bào)，將繳費(fèi)基數(shù)固定在了勞動(dòng)局提供的最低基數(shù)2265元上，減少了不必要的成本（工資超出額度也按最低基數(shù)繳納）。
7、在上半年工作中，我部按時(shí)處理員工的請(qǐng)休假單、外出單、出差單、加班單。按月對(duì)員工的考勤數(shù)據(jù)進(jìn)行整理。做到及時(shí)了解員工的考勤情況，對(duì)員工病假證明喪假證明婚假證明的收集歸檔。按照《考勤制度》對(duì)考勤中出現(xiàn)的錯(cuò)誤進(jìn)行了糾正，并對(duì)制度進(jìn)行了進(jìn)一步的宣講。
8、每月統(tǒng)計(jì)并審核各部門(mén)人員的考勤，負(fù)責(zé)工資的核算并發(fā)送電子版給各部門(mén)負(fù)責(zé)人審核，審核無(wú)誤后送財(cái)務(wù)核發(fā)工資。每月能按時(shí)做到在規(guī)定時(shí)間內(nèi)發(fā)放工資，得到了各部門(mén)及員工的認(rèn)可。
1、撰寫(xiě)了《行政紀(jì)律考核辦法》、《物業(yè)管理突發(fā)事件處理程序及流程（緊急類）》、《公司宿舍管理制度》、《兼職勞動(dòng)合同》、《工齡工資管理辦法》、《工作簡(jiǎn)報(bào)》、《周會(huì)議紀(jì)要》等制度文件7個(gè)，其中《行政紀(jì)律考核辦法》已公布實(shí)施。
2、撰寫(xiě)、修改了公司人力資源補(bǔ)充制度，包括考勤管理、招聘與錄用、試用轉(zhuǎn)正管理、內(nèi)部調(diào)配、轉(zhuǎn)崗晉升管理、離職管理、工服管理等文件17個(gè)，設(shè)計(jì)與完善各種人事制度表格，共計(jì)31個(gè)。
3、為迎接省創(chuàng)雙優(yōu)工作檢查，完成了公司創(chuàng)優(yōu)秀企業(yè)匯報(bào)材料的撰寫(xiě)和公司各項(xiàng)規(guī)章制度的編制工作。
1、今年來(lái)，元月份公司派骨干員工參加卓凡《佛門(mén)管理與企業(yè)運(yùn)營(yíng)》的培訓(xùn)；3月份，組織中高層管理人員14人次參加了《執(zhí)行心經(jīng)》學(xué)習(xí)，組織基層骨干9人次學(xué)習(xí)了《提升員工責(zé)任心，培養(yǎng)優(yōu)秀員工》，4月份，派高層管理人員10人次參加卓凡《執(zhí)行心經(jīng)》的培訓(xùn)，組織中層骨干14人次參加了《落地系統(tǒng)導(dǎo)入》學(xué)習(xí)，5月份，組織基層骨干9人次參加《魔鬼訓(xùn)練營(yíng)》，6月份分別組織7人參加《落地系統(tǒng)導(dǎo)入》和2人參加《女性幸福智慧》學(xué)習(xí)。通過(guò)這些培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，對(duì)員工保持積極飽滿的工作熱情、中層骨干更有效率的`開(kāi)展工作、管理層更好地樹(shù)立執(zhí)行意識(shí)、為公司快速打造一支高執(zhí)行力團(tuán)隊(duì)奠定了基礎(chǔ)。
2、完成二期的計(jì)算機(jī)考試題目的設(shè)計(jì)，并分批次對(duì)全體骨干員工進(jìn)行了計(jì)算機(jī)基本操作技能的考試。二次考試，共計(jì)72/次員工參加，其中7人重考。5月份開(kāi)始，公司對(duì)設(shè)備運(yùn)檢部和客服部員工進(jìn)行了應(yīng)知應(yīng)會(huì)和操作技能方面的考試。
3、完成了入職通用考試試題的設(shè)計(jì)和審核，并撰寫(xiě)了相配套的考試培訓(xùn)基本內(nèi)容。
4、從三月份開(kāi)始，我部每周五組織中層以上管理人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，已完成了《物業(yè)是怎么煉成的》《溝通技巧》《案例分析》等課程的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。
完成了公司文化墻方案的撰寫(xiě)，以及公司本部、各小區(qū)的文化的上墻工作。
總之，人力資源部一年的工作運(yùn)作中，部門(mén)員工團(tuán)結(jié)一致，雷厲風(fēng)行堅(jiān)持一切以公司利益為重的原則，樹(shù)立嚴(yán)格管理、嚴(yán)肅作風(fēng)、嚴(yán)抓勤儉節(jié)約、高標(biāo)準(zhǔn)、高效率的“三嚴(yán)二高”形象，在員工中起到了積極的管理引導(dǎo)作用。
薪酬改革工作總結(jié)篇八
隨著社會(huì)的發(fā)展，薪酬問(wèn)題越來(lái)越成為了人們關(guān)注的焦點(diǎn)。企業(yè)為了促進(jìn)員工的積極性、創(chuàng)造力和效率，開(kāi)始進(jìn)行薪酬改革。我所在的企業(yè)也進(jìn)行了一次薪酬改革，對(duì)我們員工來(lái)說(shuō)，是一次難得的機(jī)會(huì)，讓我們意識(shí)到了薪酬改革對(duì)企業(yè)和員工自身發(fā)展的重要性。在這次薪酬改革中，我收獲了很多心得體會(huì)，下面就分享一下。
首先，要靈活運(yùn)用綜合考核法。在這次薪酬改革中，我們企業(yè)采用了綜合考評(píng)的方法，其考核內(nèi)容包括工作績(jī)效、業(yè)務(wù)技能、職業(yè)道德、精神狀態(tài)等方面?？梢哉f(shuō)，這是一種相對(duì)公正、精準(zhǔn)、全面的方法。但這并不意味著我們要理所當(dāng)然地采用這種方法，所有人都要按照一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行評(píng)估。在實(shí)際應(yīng)用中，我們應(yīng)該根據(jù)職業(yè)性質(zhì)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)制定相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)，能真正反映員工的工作質(zhì)量和技能程度。
其次，要注意薪酬制度的公平性和合理性。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬是一種管理工具，不僅要反映員工的工作表現(xiàn)，更要具有公平性和合理性。具體來(lái)說(shuō)，就是要根據(jù)不同職能崗位的需求、工作強(qiáng)度、市場(chǎng)薪酬等進(jìn)行定量分析，努力讓每個(gè)人都能獲得公平合理的報(bào)酬。只有讓員工感受到企業(yè)的公正，才能提高員工的工作積極性、創(chuàng)造力和歸屬感。
第三，要發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用。在薪酬改革中，薪酬激勵(lì)是不可或缺的。薪酬激勵(lì)可以促使員工不斷提高工作質(zhì)量和工作效率，進(jìn)而達(dá)到個(gè)人和企業(yè)的雙贏局面。但是，薪酬激勵(lì)不是單一的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，更不能陷入人為創(chuàng)造的“競(jìng)爭(zhēng)陷阱”中。我們應(yīng)該從建立合理性、公平性、透明性的薪酬制度開(kāi)始，激勵(lì)員工的同時(shí)保證企業(yè)的利益。
第四，要?jiǎng)?chuàng)造良好的獎(jiǎng)懲機(jī)制。員工的工作表現(xiàn)不僅包括績(jī)效考核，也包括行為表現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)等多個(gè)方面。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，為員工制定一套完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制，讓每個(gè)人都獲得相應(yīng)的回報(bào)。有時(shí)候，獎(jiǎng)懲機(jī)制比薪酬激勵(lì)更有效。對(duì)于業(yè)績(jī)好的員工，應(yīng)該及時(shí)予以表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，并提交到企業(yè)的檔案中，以便今后的晉升和調(diào)整中發(fā)揮作用。
最后，要加強(qiáng)員工培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃。薪酬改革的核心是要對(duì)員工的職業(yè)價(jià)值進(jìn)行梳理、挖掘、提升。企業(yè)應(yīng)該為員工提供廣泛的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)，并努力使員工具備更好的職業(yè)規(guī)劃能力。要讓員工真正意識(shí)到，薪酬的高低不是身價(jià)的全部，職業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃才是最為重要的。
總之，薪酬改革是企業(yè)與員工之間需要不斷溝通、調(diào)整、變革的重要內(nèi)容，也是達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、提高員工滿意度和維護(hù)企業(yè)利益的一個(gè)必經(jīng)之路。隨著時(shí)代的發(fā)展，薪酬改革也會(huì)更加個(gè)性化和多樣化，我們需要時(shí)刻跟進(jìn)、適應(yīng)變化，以期在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中獲得更多的優(yōu)勢(shì)。
薪酬改革工作總結(jié)篇九
中國(guó)嘉陵集團(tuán)是集科研、生產(chǎn)、貿(mào)易、投資為一體的高科技、多元化、國(guó)際化的國(guó)有大型綜合企業(yè)集團(tuán)，是國(guó)家摩托車(chē)定點(diǎn)企業(yè)，全國(guó)最大的摩托車(chē)生產(chǎn)基地。集團(tuán)從1979年開(kāi)發(fā)生產(chǎn)摩托車(chē)以來(lái)，為了做大、做強(qiáng)這一主業(yè)進(jìn)行了一系列的人事和工資分配制度改革，取得了一定的效果。但隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，嘉陵集團(tuán)在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)感到，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，如何建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的分配機(jī)制，充分發(fā)揮工資分配的激勵(lì)和約束作用，調(diào)動(dòng)各級(jí)各類人員的工作積極性，是每一個(gè)企業(yè)集團(tuán)在進(jìn)行工資分配制度改革時(shí)必須考慮的問(wèn)題。黨的第十五屆四中全會(huì)，對(duì)完善收入分配制度提出了明確的任務(wù)和要求，允許、鼓勵(lì)資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配。以此為契機(jī)，嘉陵集團(tuán)在深化人事制度改革的同時(shí)，工資分配中著重進(jìn)行了“面向市場(chǎng)，突出效益、績(jī)效考核、掛鉤計(jì)發(fā)”、“技術(shù)項(xiàng)目工資制”等方面的探索，初步建立了適應(yīng)市場(chǎng)變化、突出效益的現(xiàn)代企業(yè)工資分配制度。調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，為了使企業(yè)的工資分配面向市場(chǎng)、適應(yīng)市場(chǎng)，讓市場(chǎng)機(jī)制發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，讓員工人人感到市場(chǎng)跳動(dòng)的脈搏。嘉陵集團(tuán)在2000年工資分配制度改革中，對(duì)分配形式進(jìn)行了完善，實(shí)行了六種分配模式，充分調(diào)動(dòng)各級(jí)各類人員的工作積極性。集團(tuán)公司在制定2000年分配政策時(shí)，按照“因地制宜、一地一策”的分配思路，根據(jù)各二級(jí)單位和各級(jí)各類人員在集團(tuán)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的地位、作用、工作績(jī)效的不同，實(shí)行了“含質(zhì)計(jì)件+內(nèi)部利潤(rùn)分成”、“崗位績(jī)效工資”、“技術(shù)項(xiàng)目工資”、“基薪+銷(xiāo)售提成”、“目標(biāo)責(zé)任制”、“工效掛鉤、自掙工資”等六種分配形式。打破了單一的分配模式，提高了工資分配的針對(duì)性，達(dá)到了工資分配宏觀控制、微觀搞活的目的，促進(jìn)了集團(tuán)公司經(jīng)濟(jì)效益的提高。
為鼓勵(lì)分廠降低成本、加強(qiáng)質(zhì)量管理，集團(tuán)公司對(duì)生產(chǎn)分廠實(shí)行“含質(zhì)計(jì)件+內(nèi)部利潤(rùn)分成”的工資分配形式。分廠的含質(zhì)計(jì)件工資主要與產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤。計(jì)提金額=計(jì)件單價(jià)×產(chǎn)品數(shù)量(發(fā)出數(shù))×質(zhì)量等級(jí)系數(shù)(合格品為1、代用品為 0.8、不合格品為0);內(nèi)部利潤(rùn)是指內(nèi)部模擬利潤(rùn)，是各二級(jí)單位在一定經(jīng)營(yíng)活動(dòng)期間內(nèi)所取的經(jīng)營(yíng)成果。內(nèi)部利潤(rùn)分成以當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的凈利潤(rùn)(扣除15%所得稅后的利潤(rùn))為基數(shù)，按照本單位所適用的'分成比例予以兌現(xiàn)，既掛盈、也掛虧。分成比例按工藝性質(zhì)劃分為投料型12%、裝配型20%、綜合型16%三大類型。由于工資分配與利潤(rùn)掛鉤，對(duì)形成聯(lián)利、聯(lián)銷(xiāo)、聯(lián)成本的分配起到了積極的作用，調(diào)動(dòng)了分廠的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性，對(duì)形成分廠的收入一靠數(shù)量、二靠質(zhì)量、三靠成本的分配管理機(jī)制起到了推動(dòng)作用。
“含質(zhì)計(jì)件+內(nèi)部利潤(rùn)分成”的分配形式，一方面體現(xiàn)了員工的收入直接與市場(chǎng)掛鉤。市場(chǎng)需要多少公司就安排多少、員工就做多少、工資就發(fā)多少，改變了過(guò)去那種計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下工資“旱澇保收”的發(fā)放模式，另外變更了計(jì)發(fā)指標(biāo)，按發(fā)出數(shù)和質(zhì)量等級(jí)核算計(jì)件收入，使員工關(guān)心市場(chǎng)的需求，以及品種型號(hào)的變化，強(qiáng)化了員工的市場(chǎng)意識(shí)，只有生產(chǎn)適銷(xiāo)對(duì)路的產(chǎn)品，自己的收入才能增加，使員工自覺(jué)地關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。另一方面，引導(dǎo)各專業(yè)處室緊緊圍繞市場(chǎng)組織集團(tuán)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，由于工資核算指標(biāo)調(diào)整為產(chǎn)品發(fā)出數(shù)，意味著生產(chǎn)的產(chǎn)品未發(fā)出前，員工將拿不到計(jì)件工資，這就要求生產(chǎn)管理部門(mén)按市場(chǎng)規(guī)律組織生產(chǎn)，合理調(diào)配產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，達(dá)到通過(guò)分配引導(dǎo)專業(yè)處室按需下達(dá)生產(chǎn)計(jì)劃，追求零庫(kù)存的生產(chǎn)管理模式，盡快將產(chǎn)品變成商品的目的?！昂|(zhì)計(jì)件+內(nèi)部利潤(rùn)分成”的分配形式，抓住“成本”這一決定企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的“牛鼻子”，突出一個(gè)“否”字，促使分廠加強(qiáng)管理、挖潛革新，改進(jìn)工藝及操作方法，降低制造費(fèi)用和管理費(fèi)用來(lái)獲取更多的內(nèi)部利潤(rùn)分成，以提高員工的收入。實(shí)施這一分配模式，強(qiáng)化了員工的質(zhì)量意識(shí)、成本意識(shí)，激勵(lì)員工生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)車(chē)和精品車(chē)，2000年各分廠取得內(nèi)部利潤(rùn)4000多萬(wàn)元。
二、以人事制度改革為載體，建立相應(yīng)的考核體系，調(diào)整分配結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定骨干隊(duì)伍
技術(shù)、業(yè)務(wù)管理處室的管理、技術(shù)人員以人事制度改革為載體，進(jìn)行分配方式的調(diào)整，實(shí)行崗位績(jī)效工資。業(yè)務(wù)處室的考核工作是企業(yè)的一個(gè)難點(diǎn)，為了推進(jìn)此項(xiàng)工作，集團(tuán)公司首先進(jìn)行了人事制度改革，制定了集團(tuán)公司員工的“三工考評(píng)”暫行條例。運(yùn)用人事績(jī)效考評(píng)方式，實(shí)行“優(yōu)秀員工”、“合格員工”、“試用員工”的升、降和淘汰的動(dòng)態(tài)考評(píng)體系，對(duì)員工進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)。實(shí)施末位淘汰。人事績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)為工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)等三個(gè)方面，權(quán)重比例為1：2：7?？荚u(píng)方采取復(fù)數(shù)考評(píng)(即直接上級(jí)和更上級(jí)考評(píng)相結(jié)合)的方式進(jìn)行，每月的考核結(jié)果報(bào)人事勞資處兌現(xiàn)。集團(tuán)公司規(guī)定優(yōu)秀員工的績(jī)效工資比合格員工高20%，合格員工的收入不變，試用員工的待遇按臨時(shí)用工標(biāo)準(zhǔn)支付、不能勝任本職工作的進(jìn)行崗位調(diào)整。通過(guò)“三工”考評(píng)使機(jī)關(guān)處室的考評(píng)工作進(jìn)一步量化，建立了能進(jìn)能出的用工制度，也為處室調(diào)整分配結(jié)構(gòu)，順利實(shí)施崗位績(jī)效工資的分配提供了依據(jù)和保證，為穩(wěn)定公司骨干人員起到了積極的作用。
集團(tuán)公司作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體，競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)為產(chǎn)品的技術(shù)水平、質(zhì)量和知識(shí)含量的競(jìng)爭(zhēng)。技術(shù)要素是生產(chǎn)力諸要素中最重要的組成部分。為此集團(tuán)公司積極探索技術(shù)要素參與分配的實(shí)踐工作，完善了技術(shù)項(xiàng)目工資制。產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員的收入與其成果掛鉤，通過(guò)項(xiàng)目工資、銷(xiāo)售提成等措施，確認(rèn)技術(shù)要素增效的作用，鼓勵(lì)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員及員工盡快將設(shè)計(jì)變產(chǎn)品、產(chǎn)品變商品。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索深化企業(yè)薪酬制度改革。
薪酬改革工作總結(jié)篇十
導(dǎo)游是旅行社賴以生存的重要資源是對(duì)客服務(wù)的代表，導(dǎo)游服務(wù)的好壞直接影響到了旅游團(tuán)的質(zhì)量和旅行社的聲譽(yù)。近年來(lái)頻繁發(fā)生的關(guān)于導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的投訴，已經(jīng)越來(lái)越暴露出導(dǎo)游薪酬體制的弊端，加快實(shí)行導(dǎo)游薪酬制度改革已經(jīng)迫在眉睫。
一、 現(xiàn)階段導(dǎo)游薪酬制度的構(gòu)成體系
(一) 導(dǎo)游薪酬的構(gòu)成體系 現(xiàn)階段，中國(guó)導(dǎo)游的薪酬體制大致可分為三種類型，即工資制、分成制和承包制。
1、工資制 旅行社專職導(dǎo)游的薪酬一般實(shí)行工資制。其薪酬構(gòu)成為底薪+帶團(tuán)補(bǔ)助+回傭。按地區(qū)旅游發(fā)展?fàn)顩r不同，底薪和帶團(tuán)補(bǔ)助也有所差別，基本是400元-1500元/月元左右不等，不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。帶團(tuán)補(bǔ)助30元-100元/天，如遇特殊情況旅行社會(huì)酌情上浮。
2、分成制 分成制大部分存在于兼職導(dǎo)游的薪資制度中。旅行社在旅游旺季會(huì)招聘大量兼職導(dǎo)游，兼職導(dǎo)游無(wú)底薪，與旅行社實(shí)行分成制的薪資待遇。目前，兼職導(dǎo)游的薪資構(gòu)成主要為帶團(tuán)補(bǔ)助+回傭。按地區(qū)不同，旅游團(tuán)性質(zhì)不同，兼職導(dǎo)游的帶團(tuán)補(bǔ)助大概為50元-300元/天不等，純玩團(tuán)的補(bǔ)助是最高的，其余薪酬部分全部來(lái)源于所帶團(tuán)的利潤(rùn)分成。兼職導(dǎo)游的收入直接與業(yè)績(jī)掛鉤，帶團(tuán)的利潤(rùn)中上繳固定的比例后剩余的歸自己。
3、關(guān)于工資制和分成制中的.回傭 專職導(dǎo)游和兼職導(dǎo)游在帶團(tuán)過(guò)程中都有回傭，回傭的來(lái)源主要有四部分：旅游團(tuán)就餐的餐廳、旅游購(gòu)物店、行程范圍之外的景點(diǎn)景區(qū)，再就是其他與旅游相關(guān)的商家。 旅游團(tuán)的用餐餐廳按照用餐標(biāo)準(zhǔn)的不同會(huì)給導(dǎo)游10%-30%的餐費(fèi)回扣，簡(jiǎn)稱餐扣。海鮮風(fēng)味餐的餐扣較高，不含酒水消費(fèi)最高能達(dá)到30%，而一般餐廳只有10%-15%的餐扣。如果餐廳是行程中的用餐地點(diǎn)，一般餐扣是全部歸屬旅行社所有;如果是導(dǎo)游臨時(shí)添加，則需要向旅行社返還原餐的預(yù)定餐扣，其余部分按旅游團(tuán)利潤(rùn)與司機(jī)及全陪等工作人員分配，專職導(dǎo)游和兼職導(dǎo)游在與旅行社利潤(rùn)分配中沒(méi)有分別。 旅游購(gòu)物店的回傭有兩種方式，一種是人頭費(fèi)+購(gòu)物提成，一種是只有購(gòu)物提成。人頭費(fèi)按地區(qū)不同也有很大的差別，一般最低5元/人左右，最高能達(dá)30元/人，很多地區(qū)的購(gòu)物店會(huì)按客源地給人頭費(fèi)，例如：三亞購(gòu)物店甘肅、青海等地的客人給10元/人的人頭費(fèi)，京、滬等地的客人是20元/人的人頭費(fèi)，東北地區(qū)的客人就高達(dá)30元/人的人頭費(fèi)。行程之內(nèi)的購(gòu)物店人頭費(fèi)全部歸旅行社所有，行程外的人頭費(fèi)充入該團(tuán)利潤(rùn)。根據(jù)國(guó)家旅游主管部門(mén)的要求，每個(gè)旅游團(tuán)一天只能進(jìn)一家購(gòu)物店，大部分旅行社都會(huì)在行程中有所安排，因此人頭費(fèi)很少會(huì)納入導(dǎo)游囊中。各地旅游主管部門(mén)也對(duì)人頭費(fèi)嚴(yán)加管理，逐步取締，因此現(xiàn)在很多購(gòu)物店把人頭費(fèi)都折算到購(gòu)物提成當(dāng)中了。購(gòu)物店的提成也因產(chǎn)品的不同而有所區(qū)別，珠寶首飾、手表等產(chǎn)品的提成有50%之多，有的甚至是70%，食品最低，大概有20%-30%的提成。對(duì)于購(gòu)物店的提成，因?yàn)橛械仔剑瑢Ｂ殞?dǎo)游一般只能拿到50%，其余部分歸旅行社所有，而旅行社一般不克扣兼職導(dǎo)游的購(gòu)物提成。 旅游景點(diǎn)的提成不是每個(gè)團(tuán)都會(huì)有的，導(dǎo)游帶游客進(jìn)景點(diǎn)參觀，憑旅行社介紹信能拿到團(tuán)隊(duì)優(yōu)惠價(jià)格。對(duì)于一些自費(fèi)景點(diǎn)，如果游客參觀，那么導(dǎo)游就會(huì)得到優(yōu)惠價(jià)格與門(mén)市價(jià)格之間才差價(jià)。如果用到了旅行社介紹信，那么這部分利潤(rùn)，導(dǎo)游一般會(huì)與旅行社五五分成。如果景點(diǎn)優(yōu)惠票不用介紹信就可以買(mǎi)到，旅行社無(wú)法監(jiān)督導(dǎo)游，也就不會(huì)參與分成。 最后一種回傭的來(lái)源渠道很廣泛，有表演秀場(chǎng)、按摩院、酒吧等等，回傭額度也不固定，再次就不一一贅述。
4、承包制 承包制是這幾年旅行社之間惡性競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)物，又分為一團(tuán)一包或一年一包。在年承包制中，導(dǎo)游每年繳納固定的管理費(fèi)用給企業(yè)即獲得所有的剩余索取。這種承包制度一般一年簽一次，按照客源地不同繳納不同的管理費(fèi)用之后，這一年中所有來(lái)自該客源地的旅游團(tuán)都交由承包的導(dǎo)游負(fù)責(zé)接待，盈虧自負(fù)。一團(tuán)一包現(xiàn)在較為普遍，與年承包相比，對(duì)一些資金不足的導(dǎo)游來(lái)說(shuō)更為可行。目前，一團(tuán)一包的承包商多數(shù)為導(dǎo)游，也有一些司機(jī)參與。這種承包制度，實(shí)際是旅行社轉(zhuǎn)嫁了利潤(rùn)風(fēng)險(xiǎn)，而導(dǎo)游和司機(jī)為了爭(zhēng)取利潤(rùn)的最大化，會(huì)忽視旅游團(tuán)質(zhì)量，肆無(wú)忌憚的操作，這無(wú)疑會(huì)加劇惡性競(jìng)爭(zhēng)，為旅游產(chǎn)業(yè)蒙上陰影。
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薪酬改革工作總結(jié)篇十一
一、事件回放
（一）新中國(guó)公務(wù)員工資制度的改革與發(fā)展歷程
公務(wù)員工資制度是激勵(lì)公務(wù)員工作、提高其工作積極性的重要手段，也是保障公務(wù)員基本生活和社會(huì)地位的象征，還是建立廉潔高效政府的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。因此，各國(guó)都非常重視公務(wù)員工資制度的建設(shè)。中國(guó)在建立公務(wù)員制度之日起，就開(kāi)始探討如何制定和建立公平、合理、高效的公務(wù)員工資制度，并通過(guò)改革使公務(wù)員工資制度得以不斷完善和規(guī)范。
新中國(guó)建國(guó)后，國(guó)家機(jī)關(guān)的工資制度經(jīng)過(guò)了多次改革和調(diào)整。1956年，中國(guó)國(guó)家機(jī)關(guān)開(kāi)始實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制度，將各種職務(wù)由高到低共分30個(gè)等級(jí)，根據(jù)等級(jí)不同工資待遇也有差別，這種工資制度一直延續(xù)到改革開(kāi)放時(shí)期。1985年，中國(guó)開(kāi)始實(shí)行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資，按照工資的不同職能分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資四個(gè)組成部分。1993年，《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》頒布，公務(wù)員工資制度改革又一次提上議事日程，這次改革的主要內(nèi)容是實(shí)行職級(jí)工資制，即按照工資的不同職能，公務(wù)員工資設(shè)職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四部分。同時(shí)，國(guó)家規(guī)定建立地區(qū)附加津貼制度，國(guó)家公務(wù)員的基本工資執(zhí)行中央政府的統(tǒng)一規(guī)定，地方政府可根據(jù)本地區(qū)的財(cái)政經(jīng)濟(jì)狀況自行確定津貼補(bǔ)助，該政策的具體實(shí)施細(xì)則由各地區(qū)根據(jù)具體情況自行制定，由于各地區(qū)甚至各單位的具體做法不同，導(dǎo)致公務(wù)員工資分配出現(xiàn)了一定程度的混亂。為了適應(yīng)國(guó)家《公務(wù)員法》的出臺(tái)，新一輪的公務(wù)員工資制度改革勢(shì)在必行，此次的公務(wù)員工資制度改革正是按照《公務(wù)員法》的要求，適應(yīng)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展，立足中國(guó)國(guó)情，為建立科學(xué)和規(guī)范的公務(wù)員工資制度而實(shí)行的制度改革。
（二）各地政府出臺(tái)規(guī)定，規(guī)范公務(wù)員收入
在《公務(wù)員法》出臺(tái)之前，中國(guó)的公務(wù)員工資制度改革就已經(jīng)在一些地方政府啟動(dòng)，其中以北京和上海等地的改革力度最大。2004年，北京辦公廳、市政府辦公廳聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于清理整頓機(jī)關(guān)津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金，規(guī)范公務(wù)員收入的通知》，通知規(guī)定從2004年7月1日起開(kāi)始清理整頓津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金，對(duì)國(guó)家公務(wù)員收入實(shí)行統(tǒng)一規(guī)范管理，各單位實(shí)行統(tǒng)一的津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金制度，任何部門(mén)和單位一律不準(zhǔn)以各種名義在統(tǒng)一的工資之外，自行發(fā)放津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金。2004年10月，上海的公務(wù)員工資制度改革也悄然實(shí)行，內(nèi)容和北京一樣是規(guī)范工資外的津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等部分，被稱為“陽(yáng)光工資”改革。
二、政策分析者述評(píng)
評(píng)論一：公務(wù)員工資制度改革是完善公務(wù)員制度的必然要求。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步深化，20世紀(jì)80年代初期，中國(guó)開(kāi)始醞釀實(shí)行國(guó)家公務(wù)員制度，中國(guó)共-產(chǎn)-黨的十三大報(bào)告對(duì)建立公務(wù)員制度的必要性、內(nèi)容和原則進(jìn)行了系統(tǒng)闡述，十四大報(bào)告明確提出為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制改革的需要和世界政治形勢(shì)發(fā)展的趨勢(shì)，要盡快推行國(guó)家公務(wù)員制度。經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展，1993年《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的出臺(tái)，標(biāo)志著公務(wù)員制度在中國(guó)的正式確立。公務(wù)員制度是一個(gè)完整的制度系統(tǒng)，包括許多具體制度，公務(wù)員工資制度就是其中的重要組成部分。從2015年7月1日開(kāi)始，我國(guó)公務(wù)員開(kāi)始實(shí)行新的工資制度，這是新中國(guó)成立以來(lái)經(jīng)歷的第四次較大規(guī)模的公務(wù)員工資制度改革。新的國(guó)家《公務(wù)員法》已正式實(shí)施，這次公務(wù)員工資制度改革是全面貫徹《公務(wù)員法》有關(guān)規(guī)定的重要措施，對(duì)加強(qiáng)和完善公務(wù)員制度、建立高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍具有積極作用。
評(píng)論二：公務(wù)員工資制度改革對(duì)落實(shí)國(guó)家收入分配制度具有重要意義。公務(wù)員工資制度是整個(gè)社會(huì)分配領(lǐng)域的重要組成部分，其是否科學(xué)合理、公平公正、規(guī)范有序，對(duì)整個(gè)社會(huì)分配格局起著引導(dǎo)和示范作用。公務(wù)員工資制度改革既涉及公務(wù)員個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益，又對(duì)國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響。在中國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，收入分配是關(guān)系社會(huì)發(fā)展和穩(wěn)定的重要因素，黨的十六屆六中全會(huì)把建立合理有序的收入分配格局作為構(gòu)建和-諧社會(huì)的重要目標(biāo)和任務(wù)之一，黨的十七大報(bào)告又明確提出了深化收入分配制度改革的要求。這次公務(wù)員工資制度改革是《公務(wù)員法》關(guān)于公務(wù)員工資制度相關(guān)規(guī)定的貫徹落實(shí)，其目的是通過(guò)公務(wù)員工資制度改革，理順收入分配關(guān)系，建立起統(tǒng)一、科學(xué)、規(guī)范的公務(wù)員工資制度。通過(guò)改革公務(wù)員工資制度，努力解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出問(wèn)題，對(duì)國(guó)家建立調(diào)控有力的分配制度具有重要的意義。
評(píng)論三：公務(wù)員工資制度改革是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。新中國(guó)建國(guó)后至今已經(jīng)進(jìn)行過(guò)四次大規(guī)模的公務(wù)員工資制度改革，每一次改革都對(duì)公務(wù)員工資制度的發(fā)展和完善起到了明顯的推進(jìn)作用。1956年開(kāi)始實(shí)行的職務(wù)等級(jí)工資制度比建國(guó)初期延續(xù)戰(zhàn)爭(zhēng)年代的供給制有了進(jìn)步；1985年改革實(shí)行的結(jié)構(gòu)工資制較結(jié)構(gòu)單一的等級(jí)工資制，更好地反映了工資的多種功能；1993年的工資制度比原來(lái)增加了級(jí)別工資，改革還建立了公務(wù)員工資增長(zhǎng)機(jī)制，逐步理順了一些工資關(guān)系，使公務(wù)員工資運(yùn)行轉(zhuǎn)入了新軌道。但由于公務(wù)員工資制度過(guò)去積累的矛盾較多，不可能通過(guò)一次改革就完全解決所有問(wèn)題，這也是最近第四次公務(wù)員工資制度改革的原因。伴隨著《公務(wù)員法》的實(shí)施，這次公務(wù)員工資制度改革在規(guī)范化等方面取得了明顯成效，但是也還存在一些問(wèn)題，需要在今后進(jìn)一步完善公務(wù)員制度的過(guò)程中不斷地改進(jìn)，公務(wù)員工資制度改革必定是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。
三、政策獻(xiàn)言
1、進(jìn)一步深化公務(wù)員工資制度改革，處理好公務(wù)員工資的公平問(wèn)題。黨的十七大報(bào)告指出，要堅(jiān)持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，在分配中應(yīng)處理好效率和公平的關(guān)系。公務(wù)員工資制度是社會(huì)分配的重要內(nèi)容，也應(yīng)該體現(xiàn)按勞分配的原則，同時(shí)處理好效率和公平的關(guān)系。改革后的公務(wù)員職級(jí)工資制實(shí)行同級(jí)同酬的分配辦法，公務(wù)員只要處在同一個(gè)級(jí)別，擔(dān)任同樣的職務(wù)，不論在什么部門(mén)、在什么樣的崗位工作，工資收入就大體相同。這樣的工資結(jié)構(gòu)導(dǎo)致新的不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，公務(wù)員工資制度的公平效果陷入困境，在不同部門(mén)工作的公務(wù)員，即使擔(dān)任相同職務(wù)和級(jí)別，其工作內(nèi)容和責(zé)任也有輕重繁簡(jiǎn)之別，公務(wù)員工資制度改革沒(méi)有體現(xiàn)這些區(qū)別，影響了勞動(dòng)量大或管理工作復(fù)雜、管理任務(wù)重的部門(mén)的積極性。我們還需要進(jìn)一步完善公務(wù)員工資制度，才能提高公務(wù)員對(duì)現(xiàn)行工資制度公平效果的認(rèn)同。
2、加大級(jí)別晉升空間和彈性工資，增加公務(wù)員工資的激勵(lì)效果。
公務(wù)員工資是現(xiàn)代政府正常有效運(yùn)轉(zhuǎn)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，應(yīng)該具有激勵(lì)公務(wù)員努力工作的作用，在改革后的工資結(jié)構(gòu)中，大多數(shù)工資項(xiàng)目都是固定不變的，即使是績(jī)效獎(jiǎng)金也是根據(jù)職務(wù)不同固定下來(lái)的，這就大大降低了工資應(yīng)有的激勵(lì)作用。工資彈性化是現(xiàn)代工資制度的趨勢(shì)，進(jìn)一步的公務(wù)員工資制度改革應(yīng)著力解決激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題。為了增加公務(wù)員工資的激勵(lì)效果，首先應(yīng)該重視級(jí)別工資的激勵(lì)作用，使大部分不能晉升職務(wù)的公務(wù)員可以通過(guò)晉升級(jí)別獲得工資水平等相關(guān)待遇的提高。級(jí)別的設(shè)置應(yīng)該加強(qiáng)向基層公務(wù)員傾斜，給他們創(chuàng)造更大的級(jí)別晉升空間，激勵(lì)大多數(shù)公務(wù)員的積極性。其次是增加彈性工資，加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制。公務(wù)員工資應(yīng)該以固定項(xiàng)目為主，通過(guò)統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)以保證公平。同時(shí)為了加強(qiáng)工資的激勵(lì)作用，還應(yīng)該設(shè)置一定比例的彈性工資，根據(jù)不同工作崗位對(duì)公務(wù)員勞動(dòng)付出的不同實(shí)施不同的崗位工資，這樣才能激勵(lì)那些工作任務(wù)繁重的公務(wù)員認(rèn)真完成工作任務(wù)。因此，在保持現(xiàn)有職級(jí)工資基本結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，應(yīng)該適當(dāng)增加彈性工資的份額，以完善公務(wù)員工資的激勵(lì)機(jī)制。
3、公務(wù)員工資制度應(yīng)在一定程度上向基層傾斜。改革后的職級(jí)工資制以職務(wù)為最主要的工資決定因素，忽視了為數(shù)眾多的基層公務(wù)員的利益問(wèn)題。由于受領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)限制，大多數(shù)公務(wù)員晉升職務(wù)的機(jī)會(huì)很少，尤其是基層公務(wù)員人數(shù)較多，承擔(dān)了大量的具體管理工作，可是在職級(jí)工資制中他們卻處于最底層。雖然職級(jí)工資制可以通過(guò)晉升級(jí)別來(lái)提升工資收入水平，但是公務(wù)員的級(jí)別在達(dá)到所任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別后，就不再能晉升級(jí)別，只能在最高級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升工資檔次。這對(duì)基層公務(wù)員來(lái)說(shuō)是很不利的，造成這部分公務(wù)員級(jí)別和職務(wù)低、干活多、收入少的狀況，影響了基層公務(wù)員工作積極性的發(fā)揮。因此，在進(jìn)一步的公務(wù)員工資制度改革中，應(yīng)采取適當(dāng)?shù)膬A斜政策，為基層公務(wù)員收入水平提升創(chuàng)造條件。
4、健全公務(wù)員工資管理制度，不斷改革完善公務(wù)員工資制度。公務(wù)員工資制度改革后，公務(wù)員工資管理的規(guī)范化程度得到了提高，實(shí)現(xiàn)了網(wǎng)上審批、工資統(tǒng)發(fā)等先進(jìn)的管理模式，這些對(duì)工資管理水平更高的要求。為了更好地實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工資的管理，人事部門(mén)應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)等學(xué)習(xí)手段，不斷提高工資管理人員的管理能力，適應(yīng)公務(wù)員工資制度改革和完善的要求。總之，公務(wù)員工資制度改革是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不可能通過(guò)一次改革就解決所有的問(wèn)題，這就需要我們經(jīng)常深入基層調(diào)查研究，找出公務(wù)員工資制度中存在的問(wèn)題，通過(guò)改革、完善措施，充分發(fā)揮公務(wù)員工資制度的公平效果和激勵(lì)作用，隨著《公務(wù)員法》的貫徹落實(shí)，不斷推進(jìn)公務(wù)員工資制度的規(guī)范化和制度化。
在我國(guó)，每一次公務(wù)員工資制度改革或工資調(diào)整都會(huì)不同程度地引起整個(gè)社會(huì)的關(guān)注。關(guān)于這次的公務(wù)員工資制度改革，社會(huì)上也同樣出現(xiàn)了各種各樣的說(shuō)法。那么，我們應(yīng)當(dāng)如何來(lái)看待此次公務(wù)員工資制度改革呢？我們認(rèn)為，只有理解了以下幾個(gè)方面的內(nèi)容，才能全面理解此次國(guó)家公務(wù)員工資制度改革的內(nèi)涵。
一、此次公務(wù)員工資制度改革絕對(duì)不是單純的公務(wù)員漲工資，而是國(guó)家為全面調(diào)整宏觀收入分配政策而采取的重要舉措之一。
很多人簡(jiǎn)單地將此次公務(wù)員工資制度改革理解為是給公務(wù)員漲工資，其實(shí)這是一種比較膚淺的認(rèn)識(shí)。事實(shí)上，此次的公務(wù)員工資制度改革并不是單兵突進(jìn)，也并非像很多人聽(tīng)說(shuō)的那樣僅僅是為了通過(guò)刺激消費(fèi)來(lái)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，相反，這是我國(guó)政府為改革收入分配制度、規(guī)范收入分配秩序、構(gòu)建科學(xué)合理和公平公正的社會(huì)收入分配體系而采取的重要舉措之一。
近些年來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，我國(guó)在經(jīng)濟(jì)方面取得了許多成績(jī)，但是，一個(gè)越來(lái)越明顯的問(wèn)題是：在收入分配方面，城鄉(xiāng)差距、區(qū)域差距、居民內(nèi)部差距、勞動(dòng)收入與非勞動(dòng)收入差距以及壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)之間的差距卻在不斷擴(kuò)大。不僅如此，勞動(dòng)要素分配地位在下降，公共服務(wù)的分配形勢(shì)變得更加嚴(yán)峻，國(guó)有部門(mén)的分配秩序也有進(jìn)一步紊亂的趨勢(shì)。［1］在這種情況下，規(guī)范我國(guó)收入分配秩序，更加注重社會(huì)公平，合理調(diào)整國(guó)民收入分配格局，加大收入分配調(diào)節(jié)力度，提高低收入者的生活保障水平等各種相關(guān)政策建議就被提了出來(lái)，并且得到了社會(huì)各界的認(rèn)同，也引起了黨中央、國(guó)務(wù)院的高度重視。我國(guó)在“十一五”期間的工作重點(diǎn)之一就是著力解決收入分配領(lǐng)域存在的問(wèn)題，即完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅(jiān)持各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配；規(guī)范個(gè)人收入分配秩序，努力緩解地區(qū)之間和部分社會(huì)成員收入分配差距擴(kuò)大的趨勢(shì)；注重社會(huì)公平，加大調(diào)節(jié)收入分配的力度，強(qiáng)化對(duì)分配結(jié)果的監(jiān)管；逐步提高最低生活保障和最低工資標(biāo)準(zhǔn)；建立規(guī)范的公務(wù)員工資制度和工資管理體制；完善國(guó)有企事業(yè)單位收入分配規(guī)則和監(jiān)管機(jī)制；加強(qiáng)個(gè)人收入信息體系建設(shè)，等等。［2］中共中央胡-錦-濤于2015年5月26日主持召開(kāi)的中央政治局會(huì)議明確提出要著力提高低收入者收入水平，合理調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位離退休人員待遇，努力解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出問(wèn)題，逐步縮小地區(qū)間收入差距，適當(dāng)向基層傾斜等方面的要求。
總之，此次公務(wù)員工資制度改革是在國(guó)家改革整體收入分配制度和規(guī)范收入分配秩序這樣一個(gè)大背景下展開(kāi)的。除了公務(wù)員的工資制度改革之外，國(guó)家還加大了對(duì)具有壟斷性質(zhì)的國(guó)有企業(yè)的收入分配水平的監(jiān)控以及注意提高城市低保人員的生活水平等其他方面的問(wèn)題。
二、此次公務(wù)員工資制度改革是貫徹落實(shí)《公務(wù)員法》的需要，其主要目的在于建立科學(xué)、完善的公務(wù)員工資制度，解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出矛盾，尤其是努力實(shí)現(xiàn)公務(wù)員隊(duì)伍收入分配的內(nèi)部公平性，同時(shí)嚴(yán)格規(guī)范各種津貼、補(bǔ)貼制度。
從國(guó)際經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，在美國(guó)、日本、英國(guó)、法國(guó)、德國(guó)、加拿大和新加坡等主要市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家以及我國(guó)的香港和澳門(mén)地區(qū)，同級(jí)公務(wù)員的工資和福利標(biāo)準(zhǔn)基本上是統(tǒng)一的。［3］而我國(guó)的實(shí)際情況卻是，隨著1993年工資制度改革的進(jìn)行，不同地區(qū)和同一地區(qū)的不同政府部門(mén)之間出現(xiàn)了工資水平的較大差異。導(dǎo)致這種局面產(chǎn)生的一個(gè)原因在于，1993年工資制度改革時(shí)，國(guó)家就規(guī)定，建立地區(qū)附加津貼制度，使不同地區(qū)機(jī)關(guān)工作人員工資的提高與經(jīng)濟(jì)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，允許省、自治區(qū)、直轄市運(yùn)用地方財(cái)力安排工資性支出。但是，由于多種原因，這一制度一直未能實(shí)施。近年來(lái)，各地區(qū)、各部門(mén)在國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定之外紛紛自行出臺(tái)津貼補(bǔ)貼政策，出現(xiàn)了分配秩序混亂的現(xiàn)象。在有的地區(qū)和單位，地方和單位自行發(fā)放的津貼補(bǔ)貼超過(guò)基本工資（而根據(jù)國(guó)際一般情況，公務(wù)員的工資收入一般占總薪酬收入的70％~80％左右，津貼約占20％~30％左右）。由于各地區(qū)以及各部門(mén)的資源狀況不同，津貼補(bǔ)貼發(fā)放稱謂不同、數(shù)量不同，造成在不同地區(qū)之間、不同部門(mén)之間的收入差距不斷加大。除了地區(qū)之間有差異之外，不同部門(mén)之間的公務(wù)員工資水平也出現(xiàn)了差異。
同樣是國(guó)家公務(wù)員，在承擔(dān)的職責(zé)大體相同的.情況下，工資水平卻存在大的差異，不僅嚴(yán)重違反了薪酬管理的內(nèi)部公平性（或內(nèi)部一致性）原則，而且造成了不同地區(qū)尤其是不同政府部門(mén)之間的工資攀比，一些單位想方設(shè)法籌集經(jīng)費(fèi)，用于發(fā)放內(nèi)部補(bǔ)貼，在社會(huì)上造成了不好的影響，為腐-敗提供了土壤，損害了公務(wù)員隊(duì)伍和政府的形象。由于這些情況的嚴(yán)重程度不斷惡化，所以，在此次公務(wù)員工資制度改革之前，廣東、北京等一些地方政府就已經(jīng)著手規(guī)范公務(wù)員的工資性收入。［4］然而，盡管地方政府的這些做法有助于同一地區(qū)內(nèi)不同部門(mén)之間的公務(wù)員工資收入的公平化，但是同時(shí)卻帶來(lái)了不同地區(qū)（尤其是東西部）公務(wù)員之間的較大工資水平差距，在全國(guó)范圍內(nèi)形成了新的不平等。
而此次公務(wù)員工資制度改革的一個(gè)重要目的就在于清理規(guī)范各種津貼和補(bǔ)貼，合理確定津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)決遏制津貼補(bǔ)貼發(fā)放混亂的現(xiàn)象，嚴(yán)格規(guī)范工資分配秩序，做到基本統(tǒng)一同一地區(qū)不同單位的公務(wù)員收入水平，使地區(qū)之間公務(wù)員收入差距控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。所以，此次的公務(wù)員工資制度改革重在規(guī)范秩序和建立健康、可持續(xù)的工資增長(zhǎng)機(jī)制，即建立國(guó)家統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的公務(wù)員工資制度，和建立地區(qū)附加津貼制度，完善艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼制度，形成正常增長(zhǎng)的公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制，建立調(diào)控有力的公務(wù)員工資管理體制。這不僅是國(guó)家《公務(wù)員法》的要求，同時(shí)也是建立廉潔、透明、高效政府的需要。
三、此次公務(wù)員工資制度改革加大了基層公務(wù)員適用的級(jí)別工資級(jí)數(shù)，為基層公務(wù)員的工資增長(zhǎng)提供了更為廣闊的空間。
由于我國(guó)沒(méi)有中央公務(wù)員和地方公務(wù)員之分，受到機(jī)構(gòu)規(guī)格和職位數(shù)量的限制，絕大部分基層公務(wù)員，尤其是縣鄉(xiāng)兩級(jí)的公務(wù)員，是很難獲得升遷的，往往只能在科級(jí)以下職務(wù)等級(jí)上走完自己的職業(yè)生涯。而現(xiàn)實(shí)情況卻是，此前的公務(wù)員工資體系為這些公務(wù)員的工資正常晉升留下的空間非常小，級(jí)數(shù)非常少，盡管整個(gè)公務(wù)員的工資分了15級(jí)，但是大多數(shù)基層公務(wù)員能夠適用的工資等級(jí)卻不多。這就造成大量公務(wù)員的工資處于金字塔底層的狀況。這種情況和大部分組織中的常見(jiàn)工資分布狀況是不同的，一般情況下，在一個(gè)組織內(nèi)部，員工在工資序列的不同層次上的分布是呈菱形分布，即在最高和最低工資水平之間的線段上，處于中間或中間偏下位置上的人員分布是最密集的，而在工資水平最低和最高的兩端，人員的分布比例往往是相對(duì)較小的。
基層公務(wù)員工資增長(zhǎng)空間較小產(chǎn)生的另外一種不利影響是，它進(jìn)一步強(qiáng)化了“官本位”意識(shí)。由于公務(wù)員的正常工資晉升空間很小，只有職務(wù)才是提高工資的主要途徑，因此，它會(huì)強(qiáng)化公務(wù)員隊(duì)伍中的“升官發(fā)財(cái)”意識(shí)，即只有想方設(shè)法將行政職務(wù)搞上去，才有可能獲得工資的提高（當(dāng)然也包括職務(wù)消費(fèi)的增加）。過(guò)于追求行政職務(wù)的現(xiàn)象不僅如彼得原理所預(yù)言的那樣，會(huì)導(dǎo)致一部分在業(yè)務(wù)方面比較強(qiáng)的公務(wù)員在想方設(shè)法進(jìn)入管理或領(lǐng)導(dǎo)崗位之后，發(fā)現(xiàn)自己陷入了績(jī)效不佳的困境；同時(shí)，還會(huì)產(chǎn)生另外一個(gè)不可回避的問(wèn)題，這就是：在特定的環(huán)境下，一部分公務(wù)員會(huì)為了謀求職務(wù)晉升而不擇手段，甚至出現(xiàn)買(mǎi)官賣(mài)官的丑惡現(xiàn)象。
此次的公務(wù)員工資制度改革的一個(gè)特點(diǎn)是將職務(wù)和級(jí)別的晉升分別獨(dú)立進(jìn)行，公務(wù)員的職務(wù)仍然是12個(gè)層次，但是將公務(wù)員級(jí)別從15級(jí)擴(kuò)大到27級(jí)，重點(diǎn)增加了縣以下基層公務(wù)員所對(duì)應(yīng)的級(jí)別數(shù)量，公務(wù)員將可以根據(jù)工作年限以及個(gè)人績(jī)效獲得級(jí)別的晉升。也就是說(shuō)，即使沒(méi)有職務(wù)的升遷，他們?nèi)匀豢梢酝ㄟ^(guò)努力獲得比過(guò)去更高的級(jí)別和相對(duì)更高的待遇。這種新的公務(wù)員工資通過(guò)加大基層公務(wù)員的級(jí)別工資等級(jí)的做法，適當(dāng)?shù)靥岣吡嘶鶎庸珓?wù)員的工資水平，無(wú)疑有利于公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定。
［1］顧嚴(yán)、楊宜勇，2015年~2015年，中國(guó)收入分配問(wèn)題與展望［m］；2015年，中國(guó)社會(huì)形勢(shì)分析與預(yù)測(cè)，北京，社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2015.01，276~284。
［2］中共中央關(guān)于制定國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十一個(gè)五年規(guī)劃的建議，中國(guó)共-產(chǎn)-黨第十六屆中央委員會(huì)第五次全體會(huì)議通過(guò)，2015.10.11。
［3］一文，各國(guó)公務(wù)員工資收入大比拼［n］；中國(guó)財(cái)經(jīng)報(bào)，2015.05.08。
［4］劉英麗，正大光明拿薪水，北京公務(wù)員究竟該拿多少錢(qián)？［n］；中國(guó)新聞周刊，?2004.09.1。
［5］王虎，蔣明倬，公務(wù)員流失報(bào)告：中央部委3年流失專才1039人［n］；21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道，2003.09.10。
薪酬改革工作總結(jié)篇十二
一是對(duì)企業(yè)、部門(mén)實(shí)行分類管理。按照規(guī)模、效益和普遍服務(wù)等因素對(duì)企業(yè)進(jìn)行了分類，按照責(zé)任、貢獻(xiàn)等因素對(duì)部門(mén)進(jìn)行了分類。省公司和市、縣局都劃分為 3類，各級(jí)職能部門(mén)和直屬單位也按要求進(jìn)行類別劃分。企業(yè)、部門(mén)分類的結(jié)果，將直接影響到本單位內(nèi)除操作序列崗位以外所有崗位的職級(jí)范圍。
二是對(duì)崗位實(shí)行分序列管理。根據(jù)郵政企業(yè)實(shí)際，郵政企業(yè)的全部崗位按工作性質(zhì)分為“5+1”序列，即領(lǐng)導(dǎo)序列、管理序列、營(yíng)銷(xiāo)序列、技術(shù)序列、操作序列加非領(lǐng)導(dǎo)序列。在現(xiàn)有的管理序列的基礎(chǔ)上，劃分為領(lǐng)導(dǎo)序列、管理序列和非領(lǐng)導(dǎo)序列;營(yíng)業(yè)投遞、內(nèi)部處理和生產(chǎn)輔助合并為操作序列;技術(shù)和營(yíng)銷(xiāo)序列保持不變?？紤]到郵政的歷史因素，設(shè)立了非領(lǐng)導(dǎo)序列，作為改革的過(guò)渡性措施。在確定操作類各崗位職級(jí)時(shí)，淡化了地區(qū)差異，不受企業(yè)分類的影響，各級(jí)郵政企業(yè)相同生產(chǎn)崗位實(shí)行統(tǒng)一職級(jí)。
三是對(duì)各序列崗位實(shí)行分級(jí)管理。對(duì)各序列崗位，通過(guò)先進(jìn)的崗位評(píng)價(jià)工具，從影響、溝通、創(chuàng)新、知識(shí)等4個(gè)方面和組織規(guī)模、貢獻(xiàn)度、知識(shí)層次等10個(gè)因素進(jìn)行了評(píng)價(jià)，按照崗位價(jià)值的不同，確定了各個(gè)序列不同崗位的職級(jí)，實(shí)行分級(jí)管理。分類分級(jí)管理體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向，對(duì)承擔(dān)郵政改革發(fā)展任務(wù)較重的部門(mén)，崗位職級(jí)相對(duì)較高。暫時(shí)不能按方案要求分類的部門(mén)和崗位，則按照“平均取低”的原則確定相應(yīng)的崗位職級(jí)。
四是實(shí)行了“一崗多薪”的寬帶薪酬。變“一崗一薪”為“一崗多薪”，每個(gè)員工的崗位職級(jí)都對(duì)應(yīng)9個(gè)檔次的工資標(biāo)準(zhǔn)，相鄰職級(jí)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)有較大程度的重疊，兼顧了員工的積累貢獻(xiàn)。
五是調(diào)整了工資分配的結(jié)構(gòu)。這次改革提高了崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，增加了員工固定薪酬收入。對(duì)一線員工，加大了固定薪酬比重，增強(qiáng)了工資的保障作用;對(duì)管理人員，加大了績(jī)效考核的力度，職級(jí)越高，績(jī)效責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)越大，突出了薪酬的激勵(lì)作用。
六是簡(jiǎn)化歸并了津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。對(duì)現(xiàn)行的'各種津貼、補(bǔ)貼進(jìn)行了統(tǒng)一規(guī)范和簡(jiǎn)化歸并，取消部分與崗位工資直接關(guān)聯(lián)的經(jīng)營(yíng)管理者津貼、年功津貼，這些因素已在新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)中予以體現(xiàn)。統(tǒng)一設(shè)置了班組長(zhǎng)津貼，提高了專業(yè)技術(shù)津貼和一線員工的職業(yè)資格等級(jí)津貼、外勤津貼、夜班津貼的標(biāo)準(zhǔn)，按有關(guān)規(guī)定保留了艱苦地區(qū)津貼和少數(shù)民族補(bǔ)貼。對(duì)其他的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目進(jìn)行了歸并。隨著崗位工資的正常調(diào)整，津貼、補(bǔ)貼在薪酬體系中的作用將逐步弱化。
此外，在薪酬體系的設(shè)計(jì)中，制訂了勞務(wù)派遣人員勞動(dòng)報(bào)酬指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。執(zhí)行過(guò)程中，各單位可以根據(jù)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)和企業(yè)實(shí)際情況，自行確定起薪標(biāo)準(zhǔn)。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索郵政薪酬制度改革。
薪酬改革工作總結(jié)篇十三
公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開(kāi)拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產(chǎn)團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)；同時(shí)，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益，滿足目前的地產(chǎn)行業(yè)人力需求、招聘需求等，更好的實(shí)施招聘計(jì)劃，依據(jù)集團(tuán)的薪酬指導(dǎo)思想，結(jié)合同行業(yè)薪酬體系調(diào)查分析研究后，特制定本實(shí)施方案。
一、指導(dǎo)思想。
以集團(tuán)公司薪酬體系的指導(dǎo)意見(jiàn)為指針，堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)效益為主導(dǎo)，建立以績(jī)效考核為主的崗位績(jī)效工資制度，通過(guò)薪酬激勵(lì)，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。
二、基本原則。
1、堅(jiān)持“經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)機(jī)制原則；
2、堅(jiān)持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進(jìn)的原則；
3、有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與目前地產(chǎn)行業(yè)人力資源市場(chǎng)接軌的原則。
4、向?qū)I(yè)技術(shù)人員、關(guān)鍵崗位人員，高貢獻(xiàn)人員崗位傾斜的原則；
5、堅(jiān)持靠競(jìng)爭(zhēng)上崗位，憑業(yè)績(jī)拿薪酬的原則；
6、員工工資與公司目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)、效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的原則。
三、工作目標(biāo)。
1、建立科學(xué)合理的崗位績(jī)效結(jié)構(gòu)工資體系。
3、實(shí)施崗位績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資，構(gòu)建安全和效益的壓力與責(zé)任傳導(dǎo)機(jī)制，達(dá)到安全風(fēng)險(xiǎn)全員共擔(dān)、經(jīng)濟(jì)效益全員共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排。
3、建立崗位績(jī)效工資體系設(shè)置四個(gè)工資單元，即基本工資、福利、績(jī)效獎(jiǎng)金；輔助工資。
a.基本工資為員工達(dá)到規(guī)定出勤的工資，既崗位工資；b.福利：保險(xiǎn)、公積金、國(guó)家規(guī)定的其它政策福利等；c.績(jī)效獎(jiǎng)金：與公司經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的工資d.輔助工資指各類津貼：交通補(bǔ)貼、話費(fèi)補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼。
4、崗位績(jī)效工資套改a、崗位與工種的劃崗歸級(jí)。
b、同一崗級(jí)內(nèi)工資檔次劃分與套改，同一崗級(jí)內(nèi)設(shè)。
1、2、3、4、5檔，共5個(gè)檔次。
（五）退出機(jī)制、留用機(jī)制、績(jī)效考核與管理。
以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，細(xì)化考核指標(biāo)，量化考核內(nèi)容，完善考核體系，通過(guò)嚴(yán)格科學(xué)的績(jī)效考核，達(dá)到員工優(yōu)勝劣汰，員工收入能增能減。
1、考核指標(biāo)。
績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)。a.公共指標(biāo)：公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及任務(wù)批標(biāo)；
b.崗位指標(biāo)：個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)，主要有工作數(shù)量與質(zhì)量，個(gè)人行為與效果，出勤與勞動(dòng)紀(jì)律，責(zé)任心與團(tuán)結(jié)協(xié)作能力等。
2.績(jī)效考核方法。
a.績(jī)效考核周期：月度;b.績(jī)效考核實(shí)行逐級(jí)考核;。
c.績(jī)效考核實(shí)行百分制?？?jī)效考核得分為公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)考核得分之和;。
3.績(jī)效考核結(jié)果的作用。
a.退出機(jī)制：完不成指標(biāo)要求，績(jī)效成績(jī)不合格，實(shí)施退出機(jī)制：解聘、調(diào)崗；
b.兌現(xiàn)績(jī)效工資:按月度兌現(xiàn)；
c.全年累計(jì)考核結(jié)果用于崗位績(jī)效工資檔次的晉升與評(píng)優(yōu)依據(jù)。
五、其他。
公司高管層及集團(tuán)公司委派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的薪酬管理按集團(tuán)公司相關(guān)文件執(zhí)行。
薪酬改革工作總結(jié)篇十四
m公司原是一家老牌的國(guó)有商店，后來(lái)企業(yè)經(jīng)過(guò)改制形成了一家擁有兩個(gè)子公司，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及百貨零售、批發(fā)、代理、廣告等，總資產(chǎn)為1.2億的大型現(xiàn)代百貨零售企業(yè)。企業(yè)改制后，公司明確以公司治理、企業(yè)文化和人力資源為核心的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為重要依托，以資產(chǎn)為紐帶，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，通過(guò)商品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的連接與再造，迅速壯大企業(yè)規(guī)模，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。然而，企業(yè)的薪酬問(wèn)題一直是困擾企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的難題。通過(guò)訪談，我們發(fā)現(xiàn)，公司很多員工對(duì)現(xiàn)行的薪酬制度表示不滿，普遍認(rèn)為工資水平較低。企業(yè)改制前，由于國(guó)有企業(yè)薪酬制度的制約，工資水平長(zhǎng)期得不到增長(zhǎng)。企業(yè)改制后，這種情況也沒(méi)有得到改觀。職能部門(mén)員工和業(yè)務(wù)部門(mén)的員工工資水平相差無(wú)幾，可是承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)卻不同，很多員工對(duì)此抱怨頗多。與此同時(shí)，由于缺少科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，不同的付出卻得到近乎相同的回報(bào)，極大降低了員工的工作積極性。薪酬制度的不合理造成了人才的大量流失，企業(yè)改制后，大批的人才流失。為此，公司的決定聘請(qǐng)專業(yè)的咨詢公司對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度進(jìn)行變革，以提高員工的滿意度，促進(jìn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。
二、 m公司薪酬制度存在的主要問(wèn)題
通過(guò)分析m公司現(xiàn)行的薪酬制度，借助于訪談和薪酬滿意度調(diào)查，我們對(duì)m公司薪酬制度存在的問(wèn)題有了比較深入的把握，主要有以下幾個(gè)方面：
(1) 公司整體的薪酬水平較低，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性
經(jīng)過(guò)訪談和問(wèn)卷調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)m公司大部分員工對(duì)于公司的薪酬水平不是很滿意(86%)。一方面，與同行相比，m公司的薪酬水平處在下等水平，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，有近(86%)的員工認(rèn)為自己的工資水平較同行業(yè)其他公司的水平低;另一方面，就m公司內(nèi)部而言，公司的薪酬水平與員工的工作付出不對(duì)等，同級(jí)別員工間的工資收入與工作努力程度也有不對(duì)等的情況。有近(73%)的員工不滿意于自己的薪酬于公司其他同事相比的`結(jié)果。薪酬水平的內(nèi)外部公平性直接影響了員工的工作積極性和工作效率。
m公司依據(jù)職務(wù)等級(jí)將員工的工資劃分為十個(gè)等級(jí)，一級(jí)一薪，基本上是固定不變的。員工要實(shí)現(xiàn)工資的增長(zhǎng)，只有通過(guò)職務(wù)的晉升這一條渠道。這樣一來(lái)，一方面使得員工不注重對(duì)自身工作素質(zhì)的提高，而熱衷于職場(chǎng)政治，實(shí)現(xiàn)職務(wù)的升遷并實(shí)現(xiàn)工資的增長(zhǎng);另一方面，優(yōu)秀員工的才能得不到施展和激勵(lì)，良好的工作氛圍被破壞，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展受到抑制。調(diào)查顯示，有(62%)的員工認(rèn)為公司的薪酬體系不能反應(yīng)個(gè)人的價(jià)值和勞動(dòng)付出。
(3) 工資結(jié)構(gòu)中，固定部分比重較大，浮動(dòng)部分較少，激勵(lì)性不足
在對(duì)m公司薪酬結(jié)構(gòu)的分析中，我們發(fā)現(xiàn)m公司的薪酬中，固定的部分占全部工資總額的比重很大(84%)，而浮動(dòng)的比例則很小(16%)。在這樣的一種工資結(jié)構(gòu)下，員工干好、干壞，干多、干少都一樣，工資水平?jīng)]有太大的差別。加之公司沒(méi)有嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，使得獎(jiǎng)金的發(fā)放也趨于平均化，只要不犯重大錯(cuò)誤人人都可以拿滿全獎(jiǎng)。這樣一來(lái)，沒(méi)有人愿意承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，都希望到輕松的崗位上工作。
(4) 與薪酬制度配套的相關(guān)制度體系不健全
薪酬制度的有效運(yùn)行需要其他制度的緊密支撐。m公司缺少與薪酬制度聯(lián)系密切的工作分析和崗位評(píng)價(jià)制度以及績(jī)效考核制度。工作分析和崗位評(píng)價(jià)是確定員工薪酬的基礎(chǔ)：工作分析界定了各個(gè)崗位的職責(zé)和技能要求，而崗位評(píng)價(jià)則明確了各崗位在公司中的相對(duì)地位，他們?yōu)榛拘匠甑拇_定提供了有力的依據(jù)?？?jī)效考核是對(duì)員工工作完成情況的科學(xué)評(píng)價(jià)，是確定員工獎(jiǎng)金發(fā)放的重要手段。
三、 m公司薪酬制度變革
在深入剖析m公司薪酬制度存在的問(wèn)題之后，我們運(yùn)用現(xiàn)代的薪酬管理理論，針對(duì)m公司的實(shí)際情況，提出了針對(duì)不同層次人員的薪酬體系設(shè)計(jì)方案，包括年新制和崗位等級(jí)工資制。
(一) 年薪制
年薪制薪酬方案是根據(jù)m公司已有的行政層人員年薪制方案修正和擴(kuò)展而來(lái)。新的年薪制方案將涵蓋m公司中層以上所有管理人員，包括公司總經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理以及部門(mén)經(jīng)理助理的等人員。m公司年薪制方案主要包括以下內(nèi)容：
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薪酬改革工作總結(jié)篇十五
近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，薪酬改革成為了許多企業(yè)關(guān)注的重要問(wèn)題。作為一名員工，我深感薪酬改革對(duì)于企業(yè)的重要性，也親身體會(huì)到這一改革給我的生活和工作帶來(lái)的變化。在這篇文章中，我將分享一些個(gè)人的心得體會(huì)。
首先，薪酬改革著重提高了員工的競(jìng)爭(zhēng)力和薪資水平。在過(guò)去，很多企業(yè)的薪酬體系相對(duì)滯后，很難滿足員工的實(shí)際需求。而現(xiàn)在隨著薪酬改革的推進(jìn)，企業(yè)更加注重員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，通過(guò)設(shè)置合理的績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。同時(shí)，一些企業(yè)也通過(guò)提高崗位的薪資水平來(lái)吸引和留住更有能力的人才，進(jìn)一步提高了整體的競(jìng)爭(zhēng)力。
其次，薪酬改革促進(jìn)了工作環(huán)境的和諧和員工之間的團(tuán)隊(duì)合作。在以前，由于薪酬分配的不公平性，員工之間存在著強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)和矛盾。而現(xiàn)在，薪酬改革著眼于員工公平和激勵(lì)，通過(guò)提高整體薪資水平和公正地分配薪酬，消除了員工之間的矛盾和仇恨，促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)合作的形成。員工們?cè)诠降沫h(huán)境下，更容易相互合作，共同完成工作目標(biāo)，從而提高了工作效率和質(zhì)量。
此外，薪酬改革還促使員工不斷提升自身的能力和素質(zhì)。在過(guò)去，很多員工對(duì)于崗位要求缺乏鮮明的意識(shí)和感知，沒(méi)有主動(dòng)去關(guān)注和學(xué)習(xí)新技術(shù)和知識(shí)。而現(xiàn)在，薪酬改革給員工提供了更多的機(jī)會(huì)和動(dòng)力，通過(guò)提高績(jī)效的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)薪資的增長(zhǎng)，使員工意識(shí)到自身能力和素質(zhì)的重要性，進(jìn)一步激發(fā)了員工自我提升的積極性。員工們開(kāi)始主動(dòng)學(xué)習(xí)和掌握新技術(shù)，提高自身的專業(yè)水平，從而更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
最后，薪酬改革讓企業(yè)更加注重人才的培養(yǎng)和發(fā)展。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，優(yōu)秀的人才成為了企業(yè)立足市場(chǎng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在過(guò)去，很多企業(yè)沒(méi)有將培養(yǎng)和發(fā)展人才作為重要戰(zhàn)略，導(dǎo)致了企業(yè)的人才流失和團(tuán)隊(duì)的士氣低下。而現(xiàn)在，薪酬改革通過(guò)提高薪資水平和設(shè)置合理的晉升機(jī)制，吸引和留住了更多的人才。同時(shí)，企業(yè)也更加重視培訓(xùn)和發(fā)展，通過(guò)不斷提升員工的能力和素質(zhì)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
綜上所述，薪酬改革對(duì)于企業(yè)和員工都有著重要的意義。在個(gè)人的實(shí)踐中，我深感薪酬改革給員工的生活和工作帶來(lái)的積極變化，提高了競(jìng)爭(zhēng)力和薪資水平，促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)合作和自我提升，并推動(dòng)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，在未來(lái)的工作中，我將繼續(xù)注重對(duì)薪酬改革的關(guān)注和參與，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
薪酬改革工作總結(jié)篇十六
受長(zhǎng)期計(jì)劃體制的影響，目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度還存在很多不規(guī)范之處，改革面臨多重困境。通過(guò)建立國(guó)企現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)、發(fā)揮多元化激勵(lì)和約束體系的功效、完善薪酬咨詢服務(wù)市場(chǎng)等市場(chǎng)化方案，將是走出困境的必然選擇。
目前，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬制度的設(shè)定和執(zhí)行往往是在國(guó)企高管的參與下進(jìn)行的，因而制度的客觀性、公正性就要大打折扣。另外，由于企業(yè)制度的不完善，不少參與決策的其他人員，也都不是專業(yè)的資源人員，在參與制定薪酬制度的過(guò)程中，缺乏科學(xué)性。缺乏外部嚴(yán)格約束的國(guó)有企業(yè)薪酬機(jī)制往往滋生很強(qiáng)的“風(fēng)險(xiǎn)”，導(dǎo)致國(guó)企高管的收入往往不是與績(jī)效掛鉤，也加劇了收入的分配不公。
目前國(guó)有企業(yè)薪酬制度上存在著較為嚴(yán)重的弊端，究其原因，主要有：一是國(guó)有資產(chǎn)出資人代表未行使薪酬安排權(quán)，并缺乏必要的監(jiān)督;二是對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?nèi)狈茖W(xué)的確認(rèn)與評(píng)價(jià)機(jī)制;三是國(guó)企內(nèi)部缺乏完善的薪酬制定體系。
鑒于國(guó)企薪酬制度中存在種種問(wèn)題，近年來(lái)，國(guó)家、各地有關(guān)政府部門(mén)為推動(dòng)國(guó)企薪酬制度改革相繼頒布了不少法規(guī)，從而大致建立了國(guó)企薪酬制度改革的“行為準(zhǔn)則”。
2003年11月25日，國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)出臺(tái)了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》。2004年4月，國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)主任李融榮提出，2004年要在中央企業(yè)普遍實(shí)行負(fù)責(zé)人年薪制，并用2至3年時(shí)間把中央企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一起來(lái)，逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求、適合企業(yè)特點(diǎn)并在、激勵(lì)方式和激勵(lì)水平上與市場(chǎng)機(jī)制全面接軌的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度;同時(shí)建立出資人對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的管理機(jī)制，改變企業(yè)負(fù)責(zé)人自定薪酬的狀況。與此同時(shí)，一些地方政府也在積極采取措施。2004年6月11日，北京市國(guó)資委出臺(tái)《北京市國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》和《北京市國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》，并與20家試點(diǎn)企業(yè)簽訂了“年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核責(zé)任書(shū)”。按照規(guī)定，試點(diǎn)企業(yè)的高管從此將不再自定薪酬;北京市國(guó)資委將對(duì)簽約企業(yè)進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)控，考核的范圍包括這些企業(yè)的法定代表人、黨委(黨組)書(shū)記和總經(jīng)理。這一改革將從制度上逐步扭轉(zhuǎn)以往國(guó)企負(fù)責(zé)人自定薪酬的混亂局面。
作為國(guó)有企業(yè)的出資人，國(guó)資委行使出資人權(quán)利，有權(quán)為國(guó)企經(jīng)營(yíng)者制定薪酬考核辦法。合理地對(duì)國(guó)企薪酬制度加以引導(dǎo)和規(guī)范，對(duì)于改變國(guó)企薪酬制定過(guò)程中的混亂現(xiàn)象具有非常重要的意義。不過(guò)，采取手段調(diào)控企業(yè)收入分配，也不是理想的方法。一方面，政府不可能事無(wú)巨細(xì)地參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，否則，其監(jiān)管將是非常之高的，因此行政調(diào)控常不到位;另一方面，政府制定的法規(guī)，通常是針對(duì)一個(gè)較為普遍的情況而制定，往往不能根據(jù)不同企業(yè)的具體情況加以變通，還有可能束縛企業(yè)的創(chuàng)造和發(fā)展能力。其結(jié)果是，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的收入仍然很難與績(jī)效掛鉤，也難以發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)與約束作用。
在前述兩種主要途徑都存在問(wèn)題的情況下，是否可以尋求“第三條道路”——即通過(guò)專業(yè)的薪酬咨詢公司來(lái)解決問(wèn)題?在發(fā)達(dá)國(guó)家，有不少大的企業(yè)都是通過(guò)聘請(qǐng)專業(yè)的薪酬咨詢公司或者類似機(jī)構(gòu)為自己“量身定做”，提供較為科學(xué)、合理的.薪酬制度。
但是從我國(guó)目前的情況看，這種方式似乎不容樂(lè)觀。一是因?yàn)槲覈?guó)薪酬制度的市場(chǎng)化遠(yuǎn)不充分，導(dǎo)致目前的各類專業(yè)薪酬咨詢公司的業(yè)務(wù)需求量不大。而整個(gè)行業(yè)的專業(yè)水平一般，很多薪酬顧問(wèn)往往是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)了解不深的純粹的管理人員，他們雖然也能夠設(shè)計(jì)出相應(yīng)的薪酬體系，但往往不太實(shí)用，難以有效地為國(guó)有企業(yè)提供高質(zhì)量的薪酬方案。二是在國(guó)有資產(chǎn)委托代理模式下，國(guó)有企業(yè)董事會(huì)只是代替國(guó)有資產(chǎn)出資人行使委托權(quán)。因此，委托咨詢公司進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的委托人往往是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，內(nèi)部人委托的結(jié)果很多情況下就是經(jīng)營(yíng)者研究如何激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者自己。三是如果聘請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)制訂，還存在薪酬決策滯后的問(wèn)題。專業(yè)的薪酬咨詢公司只能根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的狀況，提供框架式的操作方案。但是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)瞬息萬(wàn)變，咨詢公司很難有機(jī)地適應(yīng)企業(yè)的動(dòng)態(tài)發(fā)展，在執(zhí)行過(guò)程中，很可能因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部利益結(jié)構(gòu)的變化而導(dǎo)致整個(gè)薪酬決策失靈。四是這些專業(yè)咨詢公司接受委托，設(shè)計(jì)薪酬制度，往往是在政府限定的“框架”內(nèi)進(jìn)行的，回旋的余地不大，也難以根據(jù)企業(yè)具體情況制定出有效的方案。
從以上情況看，我國(guó)目前進(jìn)行的國(guó)企高管薪酬制度改革，的確面臨多重困境。如何兼顧國(guó)有資產(chǎn)出資人利益和企業(yè)的自我發(fā)展能力，制定出合理、有效的薪酬制度呢?從目前的情況看，國(guó)企高管薪酬制度改革應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：
企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)是企業(yè)制度的核心內(nèi)容，其內(nèi)在的制衡機(jī)制促生企業(yè)的行為規(guī)范，減少內(nèi)部人控制的機(jī)會(huì)，對(duì)薪酬制度的制定具有決定性作用。在國(guó)有資產(chǎn)“所有者缺位”的情況下，建立完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，是有效防范基于委托代理關(guān)系所產(chǎn)生的國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的“風(fēng)險(xiǎn)”等問(wèn)題的根本途徑。
按照現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)在董事會(huì)下設(shè)薪酬與考核專門(mén)委員會(huì)，對(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)與考核負(fù)責(zé)。企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)由董事會(huì)集體作出決策，而國(guó)有企業(yè)需將薪酬設(shè)計(jì)上報(bào)給國(guó)資委備案，以實(shí)施監(jiān)控，從而有效避免企業(yè)自定存在的問(wèn)題。
從美國(guó)的情況來(lái)看，其高管薪酬的數(shù)額和結(jié)構(gòu)，一般是由其董事會(huì)下設(shè)的薪酬委員會(huì)來(lái)制定，而且還會(huì)邀請(qǐng)一些專業(yè)薪酬顧問(wèn)來(lái)參與咨詢，其成員一般都很專業(yè)。[2]我國(guó)國(guó)企也應(yīng)對(duì)薪酬與考核專門(mén)委員會(huì)的人員結(jié)構(gòu)加以嚴(yán)格界定，其構(gòu)成可以包括企業(yè)有關(guān)部門(mén)的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨(dú)立董事、外部咨詢顧問(wèn)等，但是不應(yīng)該包括層人員;其中，獨(dú)立董事必須保持相當(dāng)高的比例。此外，具體制度可參照《中國(guó)上市公司治理準(zhǔn)則》等法規(guī)加以設(shè)計(jì)。
目前，我國(guó)對(duì)大中型國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者實(shí)行的是任命制度，這體現(xiàn)了“黨管干部”的原則，無(wú)疑是必要的;但也確使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者需要更多地考慮與上級(jí)關(guān)系的處理。因此，要盡快建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的經(jīng)營(yíng)管理者選拔任用和管理制度，把“黨管干部”的原則和董事會(huì)依法選擇經(jīng)營(yíng)管理者，以及經(jīng)營(yíng)管理者依法行使用人權(quán)結(jié)合起來(lái)。對(duì)實(shí)行股份制和有限責(zé)任制的企業(yè)，國(guó)家可不再直接委派或聘任經(jīng)營(yíng)管理者，改由者委派或同意等辦法任用，企業(yè)經(jīng)理由董事會(huì)決定聘任。
另外，大力發(fā)展經(jīng)理人市場(chǎng)，儲(chǔ)備大量企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，促進(jìn)資本按照市場(chǎng)化方式進(jìn)行配置，實(shí)現(xiàn)國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理人員的優(yōu)勝劣汰;并通過(guò)市場(chǎng)的價(jià)格機(jī)制，使經(jīng)理人才的薪酬趨于合理。近兩年，我國(guó)政府也開(kāi)始了有關(guān)的嘗試，如2003年9月16日，國(guó)資委發(fā)布《招聘公告》，推出6家中央企業(yè)的7個(gè)高管崗位面向海內(nèi)外人士公開(kāi)招聘，并全部按“市場(chǎng)價(jià)”確定薪酬。今后，企業(yè)、包括出資人自主通過(guò)人才市場(chǎng)“獵頭”，應(yīng)成為選擇經(jīng)營(yíng)者的主要形式。
目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬制度方式比較單一，難以有效發(fā)揮其激勵(lì)和約束功能。今后，一是要建立多元化的薪酬制度，二是要加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的考核監(jiān)督。
多元化的薪酬制度設(shè)計(jì)，主要是把短期激勵(lì)與中長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，最大限度地發(fā)揮其激勵(lì)與約束功能。短期激勵(lì)可以包括基本工資、年度獎(jiǎng)金、特殊津貼等形式;長(zhǎng)期激勵(lì)，企業(yè)可以根據(jù)具體情況，綜合運(yùn)用年薪制、持有股權(quán)和股票期權(quán)等多種薪酬方式，有步驟地推進(jìn)薪酬制度的完善。近年來(lái)，我國(guó)中央和部分地方政府已在努力施行和推廣年薪制。推行年薪制，可以通過(guò)制度設(shè)計(jì)，較好地控制職務(wù)消費(fèi)。國(guó)際上許多企業(yè)已把職務(wù)消費(fèi)計(jì)入薪酬制度，通過(guò)對(duì)管理人員設(shè)立一定規(guī)模的職務(wù)消費(fèi)專款，與工資一并都由其自己支配，從而有效抑制企業(yè)高管的消費(fèi)沖動(dòng)。但是在這個(gè)過(guò)程中，全部由政府主導(dǎo)改革，卻是不盡合理的，而應(yīng)當(dāng)由企業(yè)按照嚴(yán)格的程序自主決定。
科學(xué)的薪酬制度還包括完善的業(yè)績(jī)考核體系，并把考核結(jié)果跟薪酬激勵(lì)掛鉤。目前，我國(guó)很多國(guó)企對(duì)負(fù)責(zé)人的考核評(píng)價(jià)體系沒(méi)有真正建立起來(lái)。這應(yīng)當(dāng)包括兩個(gè)層面的業(yè)績(jī)考核，即政府的監(jiān)督考核和企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績(jī)考核。政府監(jiān)督作為外部考核，須制定相關(guān)的法律法規(guī)對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的行為加以約束，發(fā)揮監(jiān)督作用，必要時(shí)由相關(guān)部門(mén)行使出資人權(quán)利對(duì)企業(yè)行為加以控制，以避免損失;對(duì)于出色完成資產(chǎn)保值增值任務(wù)、業(yè)績(jī)優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)者，則可以給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)內(nèi)部，也必須建立嚴(yán)格的業(yè)績(jī)考核與獎(jiǎng)懲制度，主要包括人事部門(mén)等對(duì)國(guó)企高管以年度、年中和不定期考核相結(jié)合的方式進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，然后在年度或高管任期結(jié)束后進(jìn)行獎(jiǎng)懲。
高效率、高水準(zhǔn)、多元化的薪酬咨詢服務(wù)市場(chǎng)是分工、專業(yè)化深入發(fā)展的結(jié)果，也是發(fā)達(dá)市場(chǎng)的重要標(biāo)志。通過(guò)聘請(qǐng)和借助薪酬咨詢公司的高水準(zhǔn)設(shè)計(jì)，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供內(nèi)部難以完成的科學(xué)、客觀、可行的薪酬方案，并能夠節(jié)省不少設(shè)計(jì)費(fèi)用。
目前，國(guó)內(nèi)的薪酬咨詢和服務(wù)中介市場(chǎng)發(fā)展還比較滯后，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求。一些市場(chǎng)意識(shí)較強(qiáng)的企業(yè)往往傾向于尋找國(guó)際知名的咨詢機(jī)構(gòu)合作，而大多數(shù)國(guó)有企業(yè)，由于體制原因，往往缺乏尋找專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬方案的內(nèi)在動(dòng)力。這樣就形成了需求和供給的“錯(cuò)位”，不利于國(guó)有企業(yè)薪酬制度的規(guī)范化和中介市場(chǎng)的發(fā)展。
出路在于：一方面要通過(guò)推動(dòng)政府和國(guó)有企業(yè)制度的改革，形成國(guó)有企業(yè)對(duì)科學(xué)的薪酬制度設(shè)計(jì)的市場(chǎng)需求;另一方面，大力推動(dòng)薪酬咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)和市場(chǎng)的發(fā)展，形成高質(zhì)量的薪酬咨詢服務(wù)的平臺(tái)。
在收入分配方面，我國(guó)提倡的是“效率優(yōu)先、兼顧公平”;但不能過(guò)于強(qiáng)調(diào)效率的因素，否則可能加大收入差距，形成潛在的社會(huì)不穩(wěn)定因素，并最終制約效率的提高。今后，在科學(xué)薪酬制度的基礎(chǔ)上，對(duì)國(guó)有企業(yè)高管不僅要進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)和約束，而且應(yīng)當(dāng)考慮使其與普通員工的收入差距保持在合理的范圍之內(nèi)。
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薪酬改革工作總結(jié)篇十七
*****酒店薪酬改革方案一、薪酬改革的目的通過(guò)對(duì)酒店薪酬制度改革，建立起崗位責(zé)權(quán)利明晰、注重績(jī)效的薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步激發(fā)酒店全體管理人員和員工的工作積極性及主動(dòng)性，增強(qiáng)酒店在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者中的綜合實(shí)力，促進(jìn)酒店的健康持續(xù)發(fā)展。
二、原則。
大酒店工資體系分為三層：
年薪=基礎(chǔ)年薪+績(jī)效年薪。
（一）總經(jīng)理、副總經(jīng)理基礎(chǔ)年薪由董事會(huì)確定；績(jī)效年薪由董事會(huì)根據(jù)當(dāng)年考核任務(wù)完成情況核定。
五、管理人員工資結(jié)構(gòu)。
月薪=崗位工資+績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）+崗位津貼。
（一）崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；
是為獎(jiǎng)勵(lì)員工對(duì)酒店工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累設(shè)立的津貼。
在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受店齡津貼。依據(jù)員工在酒店服務(wù)年限（含試用期間）合并計(jì)算，每年100元，每年按員工在酒店實(shí)際服務(wù)時(shí)間調(diào)整1次。
（二）工齡津貼。
是原酒店員工的歷史因素特別設(shè)立的津貼。
在酒店工作滿一年的員工，可享受此津貼。每年50元，每年按員工在酒店實(shí)際工作時(shí)間調(diào)整1次。
（三）技術(shù)津貼。
是為鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)，不斷提高工作能力設(shè)立的津貼。
直接從事與專業(yè)技術(shù)有關(guān)的工作，并取得國(guó)家人事部門(mén)或國(guó)家勞動(dòng)部門(mén)組織的專業(yè)技術(shù)職務(wù)考試，取得相應(yīng)等級(jí)證書(shū)，經(jīng)酒店專業(yè)對(duì)口聘任后，可享受此津貼。分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔，分別為50、100、200元。
初級(jí)技術(shù)津貼，為國(guó)家承認(rèn)的會(huì)計(jì)員、助理會(huì)計(jì)師、助理工程師、1—3級(jí)廚師、1-3級(jí)服務(wù)師等；中級(jí)技術(shù)津貼為國(guó)家承認(rèn)的會(huì)計(jì)師、工程師、技師等；高級(jí)為國(guó)家承認(rèn)的高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)工程師、高級(jí)技師等。
（四）外語(yǔ)津貼。
是為鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)外語(yǔ)，不斷提高服務(wù)水平設(shè)立的津貼。
凡直接從事服務(wù)崗位工作，并取得國(guó)家承認(rèn)的相應(yīng)英語(yǔ)等級(jí)證書(shū)，享受此津貼。分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔，分別為50、100、200元。
是向艱苦崗位傾斜設(shè)立的津貼。
凡直接從事餐飲服務(wù)員、傳菜員崗位工作，可享受餐飲特殊津貼，每月100。
凡直接從事戶外安保崗位工作的，夏季（7、8、9月）享受降暑津貼，每月200元；冬季（11、12、1、2、3月）享受取暖津貼，每月300元。
是向直接從事客戶服務(wù)崗位傾斜設(shè)立的補(bǔ)貼。標(biāo)準(zhǔn)、范圍由酒店自定。
八、職務(wù)、崗位變動(dòng)后的工資級(jí)別確定和發(fā)放（一）職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級(jí)管理人員，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起，在擬任新職務(wù)崗位上試用3個(gè)月，期間享受試用期崗位職務(wù)等級(jí)工資待遇（原崗位職務(wù)等級(jí)工資高于試用期待遇的，高出部分保留）。經(jīng)考核合格納入相應(yīng)職務(wù)崗位的級(jí)別，并與次月發(fā)放。
（二）崗位變動(dòng)：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)1—3個(gè)月試用期，試用期內(nèi)按照新崗位工資序列評(píng)定。試用期滿后，經(jīng)考核合格評(píng)定相應(yīng)等級(jí)，并與次月發(fā)放。
管理人員職務(wù)崗位工資（60%部分）、員工崗位工資為在崗、并履行本崗位職責(zé)后按月發(fā)放。病、事假按照實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)。
十、崗位津貼的考核和發(fā)放。
所有崗位津貼在崗員工履行本崗位職責(zé)后按月發(fā)放。其中技術(shù)津貼、外語(yǔ)津貼、特殊津貼、話費(fèi)補(bǔ)貼與出勤掛鉤，當(dāng)月病、事假累計(jì)超過(guò)5天（不含5天）不發(fā)。
十一、績(jī)效工資的考核和發(fā)放。
（一）高管年薪按“酒店年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核責(zé)任書(shū)”考核發(fā)放。（二）管理人員績(jī)效工資、員工績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）的考核發(fā)放。
1、一線經(jīng)營(yíng)部門(mén)（前廳部、餐飲部、客房部、營(yíng)銷(xiāo)部、廚部等）：按照每月下達(dá)的任務(wù)考核指標(biāo)逐月考核核定，并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
2、二線部門(mén)：按照酒店每月總體任務(wù)完成情況逐月考核核定，并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
3、各酒店按照以上原則制定具體的考核發(fā)放辦法，并報(bào)管理公司批準(zhǔn)后實(shí)施。十二、須直接從工資中扣除的項(xiàng)目：（一）個(gè)人所得調(diào)節(jié)稅；（二）社保有關(guān)費(fèi)用；（三）水電費(fèi)用等；（四）違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用；（五）其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。
十三、對(duì)營(yíng)銷(xiāo)、廚師（包廚）、房嫂等特殊崗位，各酒店可另行制定薪酬考核方案，并報(bào)管理公司批準(zhǔn)后實(shí)施。
十四、管理人員的職務(wù)崗位工資，依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，按照“管理人員職務(wù)崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。副職按照低于同部門(mén)正職的原則考核確定。未包括的職務(wù)崗位按照相近的原則考核確定。員工的崗位工資，依據(jù)崗位職責(zé)、技能高低，按照“員工崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。未包括的崗位按照相近的原則考核確定。
十五、執(zhí)行時(shí)間。
對(duì)各崗位人員的績(jī)效考核從2013年4月開(kāi)始實(shí)行，薪酬調(diào)整從2013年4月正式執(zhí)行。十六、解釋權(quán)歸酒店董事會(huì)。
二〇一三年三月五日。
薪酬改革工作總結(jié)篇十八
高校薪酬存在兩種功能，一是對(duì)教職工提供勞動(dòng)力的回報(bào)，遵循的是付出有回報(bào)原則，以保證教職工持續(xù)為社會(huì)做出貢獻(xiàn)。二是調(diào)動(dòng)教職工的積極性，遵循的是激勵(lì)原則，以確保教職工提供高質(zhì)量的勞動(dòng)。因此高校薪酬改革的目的就是利用國(guó)家、高?，F(xiàn)有資金想方設(shè)法通過(guò)各種制度實(shí)現(xiàn)教職工收入的增加和滿意程度，進(jìn)而調(diào)動(dòng)職工以更大的熱情工作，提高高校教學(xué)效率。
高校收入分配制度進(jìn)入了新一輪套改，由這套制度短期的實(shí)施情況來(lái)看，整體上能夠更大程度上激勵(lì)教職工積極性，不過(guò)也存在尚待改善之處，如工資劃分標(biāo)準(zhǔn)不詳細(xì)、難操作，教授薪級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)及分配規(guī)定僵硬且工齡工資差距太小等。本文將激勵(lì)理論基礎(chǔ)上，回顧高校薪酬分配制度發(fā)展歷程，重新審視現(xiàn)存問(wèn)題，提出分層次實(shí)踐、完善現(xiàn)有套改制度，更多激勵(lì)高校教職工。
一、高校薪酬分配制度現(xiàn)存問(wèn)題
我國(guó)經(jīng)過(guò)六次高校薪酬分配制度改革后，基本形成崗位津貼模式、績(jī)效津貼模式、崗位津貼與績(jī)效津貼并存模式和薪級(jí)模式，在最近的高校工資套改中四種模式都得到了應(yīng)用，基本代表了未來(lái)高校薪酬改革的方向，但也存在部分問(wèn)題。
(一)“崗位”、“身份”未能清晰劃分
以崗位為對(duì)象作為高校分配標(biāo)準(zhǔn)是一種科學(xué)管理方法，但由于高校長(zhǎng)期身份管理體制，聘任制、競(jìng)崗制尚流于形式，職稱、職務(wù)成為“終身制”，工資分配直接與人或者身份掛鉤，而忽視崗位。重視“身份”還表現(xiàn)在崗位津貼分配上，決定津貼的是身份，形成同崗不同津貼的局面。結(jié)果是人們把精力放在更高的職務(wù)、職稱的謀取上。在這種前提下，教職工積極性和進(jìn)取精神調(diào)動(dòng)困難，人力資源難以優(yōu)化配置。
(二)未能按照生產(chǎn)力要素貢獻(xiàn)參與社會(huì)分工
高校是高級(jí)、高素質(zhì)人才集中的領(lǐng)域，同時(shí)這些高素質(zhì)的取得過(guò)程有著較大成本，教職工收入應(yīng)該在社會(huì)中處于較高水平。按照期望理論，教職工比社會(huì)其他行業(yè)人員應(yīng)該有更高的收入預(yù)期，至少要與市場(chǎng)上其他行業(yè)同等條件人員的收入相當(dāng)。而現(xiàn)實(shí)中高校教職工收入未能真實(shí)與其貢獻(xiàn)、成本相匹配。這種前提下，高校教師兼職現(xiàn)象普遍，缺乏責(zé)任感和敬業(yè)感，致使教職工分散本職工作精力，高校人才培養(yǎng)缺乏凝聚力，在重點(diǎn)大學(xué)更是如此。教職工收入難以與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，完全依靠穩(wěn)定來(lái)與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才，結(jié)果是更多人才為企業(yè)所吸引，高校高層次、負(fù)責(zé)人的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。
(三)考核評(píng)價(jià)體系尚待完善
高校津貼分配中都有一系列考核措施，但高校崗位任職要求、考察涉及面、需求層次都比較復(fù)雜，教師工作的不易量化性、分配制度激勵(lì)職工的滯后性，使得考核指標(biāo)難以科學(xué)定制。如果對(duì)科研、論文、課時(shí)都做了量化且作為主要考核指標(biāo)，由于量化考核只注重結(jié)果而不注重過(guò)程，對(duì)教職工個(gè)人的態(tài)度、歷史貢獻(xiàn)和將來(lái)的發(fā)展前景等因素考慮得少，使崗位津貼制度變得簡(jiǎn)單化、線性化，甚至導(dǎo)致教師行為的短期化。
二、高校薪酬制度改革措施
(一)分層次管理提高效率、實(shí)現(xiàn)公平
經(jīng)濟(jì)分層次增長(zhǎng)理論認(rèn)為不同的經(jīng)濟(jì)體對(duì)制度有不同的要求，當(dāng)制度適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求時(shí)將促進(jìn)經(jīng)濟(jì)更多增長(zhǎng)，不適應(yīng)時(shí)將阻礙經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。高校發(fā)展對(duì)制度有不同要求，不同學(xué)院、學(xué)科、專業(yè)、崗位有著不同要求，如果采取一刀切模式，就意味著肯定有些制度不能適應(yīng)某崗位或其他應(yīng)用載體，那么制度將不能實(shí)現(xiàn)這些載體更多發(fā)展。在這種統(tǒng)一制度下的員工不可能因?yàn)楣ぷ鞯腵不同而獲得有差異的收入，也意味著付出較多可能只有很少的收入，這是不公平的表現(xiàn)，激勵(lì)理論認(rèn)為當(dāng)職工感到不同平時(shí)其積極性就會(huì)下降，工作效率降低。以此，以“需要層次理論”為指導(dǎo)，以滿足教職工的物質(zhì)需要或精神需要為出發(fā)點(diǎn)和歸宿，對(duì)不同需要層次的人，采取不同的管理策略，必然能實(shí)現(xiàn)更多創(chuàng)造力的釋放。假如高校分配能夠按照不同的崗位需要、人員需要制定制度，那么高校人員的積極性就會(huì)提升，對(duì)不同的人來(lái)說(shuō)也公平，“一刀切”只能做到表面公平，而非真正公平，因此根據(jù)高校內(nèi)部不同方面的需要，劃分工資分配層次，在更大程度上滿足教職工心里、物質(zhì)需要。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬分配制度改革。
薪酬改革工作總結(jié)篇一
公司薪酬福利改革計(jì)劃進(jìn)行了一段時(shí)間，隨著組織結(jié)構(gòu)圖的確定，崗位承擔(dān)者完成崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)工作，薪酬報(bào)告情況咨詢工作基本完成。余下的工作我計(jì)劃分為二階段完成，現(xiàn)將工作計(jì)劃安排如下，請(qǐng)您批復(fù)：
第一階段：
編制一套系統(tǒng)的薪酬福利改革制度，應(yīng)該按照一定的順序逐步完成，只有這樣才能保證薪酬改革在“公平、公正、公開(kāi)”的基本要求下，更好的體現(xiàn)此次公司薪酬改革的戰(zhàn)略方針，所以我認(rèn)為在組織結(jié)構(gòu)圖確認(rèn)后，應(yīng)該把工作的重點(diǎn)及人員的配備放在公司崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)工作上來(lái)，它是保證企業(yè)內(nèi)部公平、公正、外部公平及科學(xué)制定薪酬制度的基礎(chǔ)。所以應(yīng)重視崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)工作，第一階段工作計(jì)劃如下：
1、完成崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)。崗位說(shuō)明書(shū)已完成崗位任職者編寫(xiě)，余下的工作分別為人力資源部規(guī)范語(yǔ)言、完成任職資格、部門(mén)主管確認(rèn)及崗位任職者確認(rèn)三個(gè)步驟。關(guān)于人力資源需要完成的步驟，希望人力資源整個(gè)團(tuán)隊(duì)可以參加進(jìn)來(lái)，這樣不但可以提高效率，同時(shí)可以把團(tuán)隊(duì)的專業(yè)性體現(xiàn)出來(lái)，使得崗位說(shuō)明書(shū)更加系統(tǒng)全面完善。人力資源編寫(xiě)完成初稿，由部門(mén)主管確認(rèn)，明確部門(mén)每一個(gè)崗位的工作內(nèi)容及完成崗位內(nèi)容所需要的任職資格，隨后由崗位任職者確認(rèn)，此處的目的是讓任職者明確企業(yè)對(duì)此崗位的要求，不但可以明確各崗位的工作內(nèi)容，也可以讓任職者明確與目前崗位所存在的差距不足，有的放矢的提高技能，達(dá)到企業(yè)發(fā)展過(guò)程中對(duì)此崗位的素質(zhì)技能要求，整體提高公司競(jìng)爭(zhēng)力。
2、完成崗位內(nèi)部測(cè)評(píng)準(zhǔn)備工作。在崗位說(shuō)明書(shū)交由部門(mén)主管確認(rèn)階段，人力資源部需設(shè)計(jì)崗位內(nèi)部測(cè)評(píng)要素，設(shè)計(jì)2到3套測(cè)評(píng)要素（行政管理、技術(shù)和工人）作為崗位打分準(zhǔn)備工作，測(cè)評(píng)要素的選取需要符合企業(yè)自身特點(diǎn)，體現(xiàn)不同崗位的價(jià)值和貢獻(xiàn)，根據(jù)不同的測(cè)評(píng)主線選擇合適的測(cè)評(píng)要素作為下一階段打分的準(zhǔn)備工作。
3、薪酬報(bào)告購(gòu)買(mǎi)咨詢工作。目前公司和三到四家可提供薪酬報(bào)告的企業(yè)接洽，從薪酬報(bào)告的定位、樣本數(shù)量、薪酬福利涵蓋的內(nèi)容等方面進(jìn)行溝通，以便更好的選擇適合企業(yè)要求的薪酬報(bào)告。同時(shí)關(guān)于確定樣本內(nèi)企業(yè)的范圍，咨詢公司提供的建議是，希望企業(yè)自己確定薪酬報(bào)告中需要比對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手名單，然后由咨詢公司根據(jù)目前薪酬報(bào)告中樣本名單，確定哪些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手涵蓋在報(bào)告中，同時(shí)咨詢公司可根據(jù)企業(yè)選擇的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手規(guī)模等要求在提供一些樣本做到薪酬報(bào)告中（此過(guò)程需購(gòu)買(mǎi)定制版薪酬報(bào)告可滿足企業(yè)要求，標(biāo)準(zhǔn)版并不提供此服務(wù)）。本人關(guān)于此處的建議是，外部公平是建立在內(nèi)部公平的基礎(chǔ)上，即使咨詢公司按照企業(yè)的要求提供的報(bào)告中所體現(xiàn)的崗位，在工作內(nèi)容、任職要求以及繁瑣程度并不一定與企業(yè)目前此崗位完全相同；其次，定制版在價(jià)錢(qián)上是標(biāo)準(zhǔn)版的一倍以上，此部分的投資回報(bào)率也許不能滿足企業(yè)對(duì)成本的要求；最后，我認(rèn)為選擇一家可提供公司所需薪酬福利內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)版即可滿足企業(yè)的要求，因?yàn)樵跇?biāo)準(zhǔn)版中會(huì)體現(xiàn)出來(lái)此報(bào)告中樣本的規(guī)模等比例，企業(yè)可以感覺(jué)樣本中中型企業(yè)的比例確定薪酬水平定位（例如：此次報(bào)告以大型企業(yè)為主，50%點(diǎn)位可約等于中型企業(yè)的70%左右點(diǎn)位，我們可以選擇此次報(bào)告的50%點(diǎn)位作為公司薪酬水平）
比方法，以及公司留人政策，不同等級(jí)可享受的其他待遇等問(wèn)題。擬定完成的薪酬福利制度可在第二階段隨著外部報(bào)告，及內(nèi)部測(cè)評(píng)完成進(jìn)一步調(diào)整、完善。
第二階段：
隨著崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)成冊(cè)，內(nèi)部崗位測(cè)評(píng)要素的確定以及外部報(bào)告的基本確定，公司的薪酬工作正式進(jìn)入設(shè)計(jì)改革階段。第二階段工作計(jì)劃如下：
1、崗位測(cè)評(píng)工作?？梢圆扇∪后w決策的方法來(lái)完成此部分工作。在公司確定了2或3條主線選取不同的測(cè)評(píng)要素進(jìn)行崗位打分，根據(jù)已經(jīng)成型的崗位說(shuō)明書(shū)作為打分依據(jù)，可以實(shí)現(xiàn)此次薪酬改革內(nèi)部公平的戰(zhàn)略方針，根據(jù)崗位的價(jià)值及貢獻(xiàn)等確定崗位在企業(yè)中的等級(jí)和地位。將公司所有崗位進(jìn)行打分，確定不同主線（行政管理、技術(shù)和工人）之間分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化方法，統(tǒng)一得分，根據(jù)不同的.等級(jí)范圍歸級(jí)，確定公司職級(jí)圖及職業(yè)發(fā)展圖。
3、選取關(guān)鍵崗位納入薪酬設(shè)計(jì)體系。從公司所有測(cè)評(píng)崗位中提取大約20左右崗位作為此次市場(chǎng)外部公平工作的對(duì)比崗位，此次關(guān)鍵崗位的選取要滿足崗位的工作內(nèi)容和薪酬報(bào)告中大部分企業(yè)的相同崗位內(nèi)容等基本相似，其次盡量在不同等級(jí)都可以有相關(guān)崗位納入關(guān)鍵崗位，這樣可以根據(jù)十一月中下旬購(gòu)買(mǎi)的薪酬報(bào)告進(jìn)行比對(duì)，用3e薪資設(shè)計(jì)系統(tǒng)擬定曲線，分析確定適合企業(yè)內(nèi)部特點(diǎn)的薪資曲線，然后根據(jù)薪資構(gòu)成的比重確定公司全部崗位的薪資水平及構(gòu)成比重。此時(shí)根據(jù)內(nèi)部測(cè)評(píng)打分，外部薪酬水平比對(duì)及薪資設(shè)計(jì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的公司薪酬水平是符合企業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)系統(tǒng)的薪酬制度。
4、確定薪酬福利制度。隨著企業(yè)全部崗位的薪資水平確定后，企業(yè)根據(jù)目前市場(chǎng)的薪資構(gòu)成及企業(yè)自身特點(diǎn)設(shè)計(jì)科學(xué)、完善系統(tǒng)的薪資福利制度。一個(gè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，不但要在薪酬上具有特點(diǎn)，其次我認(rèn)為更重要的是要在職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃上有過(guò)人之處，現(xiàn)在大部分的優(yōu)秀人才更看重企業(yè)講給我多大的責(zé)任、發(fā)展空間等。所以隨著公司職級(jí)圖和職業(yè)發(fā)展圖確定，在薪酬福利制度中關(guān)于職業(yè)生涯發(fā)展也應(yīng)該有足夠的體現(xiàn)，只有這樣企業(yè)才能在未來(lái)發(fā)展中，在人才的競(jìng)爭(zhēng)占有先機(jī)。
以上就是關(guān)于薪酬福利改革計(jì)劃余下工作的基本安排?；玖鞒谭殖蓛蓚€(gè)階段來(lái)完成，領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)待此次改革的態(tài)度，足以體現(xiàn)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中不斷完善、進(jìn)步。但薪酬是牽動(dòng)企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵之一，所以如果改革不符合市場(chǎng)規(guī)律、不按照科學(xué)的規(guī)律制定薪酬體系，得到的結(jié)果將對(duì)企業(yè)影響很大，所以關(guān)于薪酬改革，我有幾點(diǎn)建議，希望領(lǐng)導(dǎo)可以支持和協(xié)作：
三、企業(yè)在改革的過(guò)程中已經(jīng)進(jìn)行過(guò)關(guān)于薪酬改革合理化建議的調(diào)查工作，我們應(yīng)該認(rèn)真考慮員工關(guān)于薪酬目前所看到一些問(wèn)題，真正重視起來(lái)員工的想法，根據(jù)想法適當(dāng)調(diào)整公司薪酬改革制度的方向，更加人性化的建立薪酬改革。
薪酬改革工作總結(jié)篇二
第十二條 績(jī)效工資支付形式
在集團(tuán)參加工作五年以上的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管3檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，工勤人員執(zhí)行工勤二中3檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；在集團(tuán)參加工作3-5年的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管2檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，工勤人員執(zhí)行工勤二中1檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。在集團(tuán)參加工作1-3年的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管1檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，工勤人員執(zhí)行工勤一中5檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。本次未滿見(jiàn)習(xí)期或試用期總部工作人員，一律按集團(tuán)公司薪酬制度規(guī)定實(shí)行原工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十三條 工資支付時(shí)間及形式
公司總部實(shí)行月工資制，全年每月均以國(guó)家法定工作日數(shù)計(jì)算，可將月工資除以國(guó)家法定工作日數(shù)，得出每天的工資。
第十四條 公司新進(jìn)人員崗位工資的發(fā)放，按集團(tuán)公司薪酬制度執(zhí)行。
新引進(jìn)的大學(xué)生等人才，待見(jiàn)習(xí)期考核通過(guò)后，按學(xué)歷與本方案銜接如下：大專納入科員序列4檔；本科納入科員序列5檔；碩士研究生納入主管序列1檔。
第十五條 各種假期的工資支付
按集團(tuán)《2011年薪酬制度》執(zhí)行。
第十六條 培訓(xùn)人員的工資支付
員工外出
學(xué)習(xí)
、培訓(xùn)期間待遇：
（一）根據(jù)工作需要員工經(jīng)公司批準(zhǔn)安排的與崗位有關(guān)的脫產(chǎn)學(xué)歷式
專業(yè)
培訓(xùn)一年或一年以上者，培訓(xùn)期間支付基礎(chǔ)工資和崗位等級(jí)工資。
（二）員工參加非由單位安排的各種培訓(xùn)活動(dòng)，按事假有關(guān)規(guī)定處理。
（三）員工根據(jù)工作需要，參加上級(jí)部門(mén)安排的短期培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，其待遇不變。
第五章 附 則
第十七條 本方案實(shí)施后，原工資制度和舊崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不再執(zhí)行，按新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。根據(jù)工作需要，從社會(huì)招聘的緊缺人才，可采取協(xié)議工資辦法。
第十八條
其他
有關(guān)規(guī)定與本方案有抵觸的，以本方案為準(zhǔn)。
第十九條 本方案所涉及的有關(guān)條款，與國(guó)家出臺(tái)的有關(guān)政策規(guī)定相悖的，按國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行。
第二十條 本方案由公司總經(jīng)理辦公會(huì)（或黨政聯(lián)席會(huì)）、職代會(huì)討論通過(guò)后實(shí)施。
第二十一條 本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋并組織實(shí)施。
第二十二條 本方案自公布之日起實(shí)行
根據(jù)中鋼辦發(fā)（2011）55號(hào)文《
關(guān)于
成立薪酬體系改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組的通知》（以下簡(jiǎn)稱《通知》）精神，人力資源處擬定了：
一、薪酬體系改革目的與范圍：
（一）目的：進(jìn)一步完善薪酬構(gòu)成體系，規(guī)范同系統(tǒng)相同或相似崗位的工資水平；在薪酬體系中增設(shè)學(xué)歷、職稱、技能等津貼，激發(fā)員工提升學(xué)歷、技術(shù)、技能水平的積極性，以利于員工素質(zhì)的提升和凝聚力的增強(qiáng)。
（二）范圍：生產(chǎn)系統(tǒng)各崗位員工（不含集團(tuán)職能處室）。實(shí)行年薪制的中層干部、后備中層干部與聘用人員按相應(yīng)的薪酬規(guī)定執(zhí)行。
二、薪酬總額的構(gòu)成：
（二）薪酬總額中不包含集團(tuán)批準(zhǔn)的因技術(shù)革新、技改創(chuàng)新、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)等獲得的獎(jiǎng)勵(lì)。
三、薪酬體系的構(gòu)成及比例：
為進(jìn)一步優(yōu)化薪酬體系的構(gòu)成比例，擬將薪酬體系的構(gòu)成及比例調(diào)整如下： 薪酬體系的構(gòu)成分為崗位基本工資、津貼（職務(wù)津貼、學(xué)歷津貼、職稱津貼、技能津貼、中夜班津貼、高溫津貼、帶徒津貼、工齡津貼等）、加班工資（延時(shí)加班、休息日加班、法定節(jié)假日加班、應(yīng)休未休年假加班）、獎(jiǎng)金（月度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)）四個(gè)大類；其中崗位基本工資、津貼、加班工資為固定類薪酬，具體比例如下：
（一）崗位基本工資:(約占薪酬總額的40%)
崗位基本工資所占的比例是相對(duì)于部門(mén)薪酬總額而言（崗級(jí)越高，崗位基本工資占工資的比例越低，反之所占比例越高）。
1、崗位及崗位名稱的設(shè)定：
根據(jù)崗位的勞動(dòng)四要素，即勞動(dòng)技能要求高低、勞動(dòng)責(zé)任輕重、勞動(dòng)強(qiáng)度大小、勞動(dòng)條件好壞等確定崗位與崗位基本工資水平（崗位分為班組長(zhǎng)以上生產(chǎn)骨干（具有一定管理職能的崗位）、關(guān)鍵重點(diǎn)崗位（技術(shù)、技能較高的崗位）、一般操作輔助崗位（技術(shù)、技能要求不高，可替代性強(qiáng)的崗位）。
按照不同的生產(chǎn)系統(tǒng)進(jìn)行崗位分類：原料、球團(tuán)、燒結(jié)、煉鐵、煉鋼、軋鋼、熱電、制氧、機(jī)修。
2、崗位基本工資的設(shè)置：
崗位基本工資分15個(gè)崗級(jí)，每個(gè)崗級(jí)的基本工資設(shè)三個(gè)檔次，即一崗三薪。崗
級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的確定對(duì)崗不對(duì)人、崗變薪變；崗檔的確定應(yīng)根據(jù)員工的工作年限、技能熟練程度等情況。（詳見(jiàn)《崗位基本工資等級(jí)表》）
各生產(chǎn)廠根據(jù)集團(tuán)公司批準(zhǔn)的崗位基本工資等級(jí)，并根據(jù)定崗定編確定員工崗位基本工資的崗級(jí)與崗檔，報(bào)人力資源處審核備案（含員工崗位變動(dòng)及崗位基本工資調(diào)整）。
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薪酬改革工作總結(jié)篇三
20xx年薪酬福利管理工作按照院整體目標(biāo)和部署，堅(jiān)持“兩低于”原則下合理使用工資總額，繼續(xù)注重薪酬的公平性和激勵(lì)性，培養(yǎng)、吸引和保留人才。同時(shí)遵照有關(guān)法令的政策，規(guī)范工資支付、保險(xiǎn)辦理及其他特殊費(fèi)用的管理。本年度薪酬福利管理的工作總結(jié)如下：
薪酬管理工作是一個(gè)政策性和實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，按照院整體目標(biāo)和部署，通過(guò)工資總額計(jì)劃預(yù)算與實(shí)施、院屬單位薪酬指導(dǎo)與調(diào)整、撰寫(xiě)全院20xx年上半年和全年薪酬分析報(bào)告、商談人力資源咨詢項(xiàng)目，來(lái)調(diào)整、改進(jìn)全院薪酬?duì)顩r，達(dá)到薪酬的合理使用、有效激勵(lì)。同時(shí)通過(guò)薪酬數(shù)據(jù)分析，為領(lǐng)導(dǎo)的全院戰(zhàn)略決策提供更多的支持和建議。
1、工資總額計(jì)劃預(yù)算與實(shí)施。按照中央企業(yè)工資總額計(jì)劃（預(yù)算）管理要求，編制工資總額預(yù)算和人工成本預(yù)算。并按照院工資總額計(jì)劃，具體實(shí)施院屬單位勞動(dòng)工資計(jì)劃審批和控制。全年度工資總額在預(yù)算范圍內(nèi)，使用狀況良好。
2、院屬單位薪酬指導(dǎo)與調(diào)整。與院屬單位加強(qiáng)溝通，通過(guò)工資總額使用狀況分析，指導(dǎo)院屬單位合理使用、有效激勵(lì)。并根據(jù)年度實(shí)際情況，對(duì)院屬單位工資總額進(jìn)行了調(diào)整，使薪酬更具激勵(lì)性，更符合實(shí)際情況。
3、根據(jù)北京市最低工資調(diào)整及時(shí)調(diào)整全院薪酬。做到了薪酬與市消費(fèi)物價(jià)水平同步調(diào)整。
全院20xx年上半年薪酬分析報(bào)告共50頁(yè)3.5萬(wàn)字，圖表71幅。全院20xx年全年薪酬分析報(bào)告共60頁(yè)4.4萬(wàn)字，圖表104幅。綜合運(yùn)用人力資源部工資臺(tái)賬和財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，從離散趨勢(shì)、居中趨勢(shì)、頻段分布、人工成本指標(biāo)等幾個(gè)方面，對(duì)全院的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行詳盡的統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，描述了全院整體薪酬?duì)顩r和人工成本狀況，有側(cè)重地剖析了院屬各單位薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)全院職能、科研、實(shí)業(yè)、后勤四大系統(tǒng)的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行了比較分析，診斷了現(xiàn)行薪酬制度中的一些問(wèn)題，并做出了原因分析和相關(guān)合理化建議。
該分析報(bào)告無(wú)論在分析手段、分析視角上，還是在分析深度、分析廣度上，均達(dá)到了一個(gè)新的高度。對(duì)我院人力資源工作，有著如下三方面的意義：
分析數(shù)據(jù)可以很輕易地進(jìn)行比較，對(duì)于人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著重要的意義。最后，該分析中反映、揭示的一些問(wèn)題，為進(jìn)一步的薪酬體系優(yōu)化、改進(jìn)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合薪酬分析中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及保持共產(chǎn)黨員先進(jìn)性教育中反映的一些問(wèn)題，著手對(duì)全院薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整、改進(jìn)。本年度我們已與專業(yè)人力資源咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行了多次接觸和前期準(zhǔn)備工作，準(zhǔn)備進(jìn)行下一步的人力資源改進(jìn)，請(qǐng)專業(yè)的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)我院進(jìn)行薪酬系統(tǒng)再設(shè)計(jì)。
薪酬管理工作是一個(gè)事務(wù)繁雜的工作，本年度共完成各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)報(bào)表108份，對(duì)院屬單位保險(xiǎn)結(jié)算表216份，報(bào)送工資數(shù)據(jù)量近1000條/月，每月平均外出4次以上。通過(guò)編制人力資源質(zhì)量管理手冊(cè)、規(guī)范程序、編制工資軟件、編制保險(xiǎn)軟件、加強(qiáng)對(duì)外聘人員尤其是農(nóng)民工的'管理、修訂規(guī)章制度等工作，對(duì)事務(wù)性工作進(jìn)行精簡(jiǎn)化、程序化和規(guī)范化，提高了工作效率，保證了工作準(zhǔn)確度。
1、編制人力資源質(zhì)量管理手冊(cè)，制定規(guī)范化工作程序。對(duì)薪酬工作進(jìn)行了程序化規(guī)范，實(shí)現(xiàn)了薪酬有效內(nèi)控和規(guī)范管理。
2、在院屬單位全面使用自編工資軟件。實(shí)現(xiàn)了院屬單位與人力資源部、人力資源部與財(cái)經(jīng)資產(chǎn)管理部之間工資數(shù)據(jù)的電子化報(bào)送，提高了工作準(zhǔn)確度，建立起了人力資源部工資臺(tái)賬，薪酬管理更加規(guī)范。
3、使用自編社保軟件，改進(jìn)社保數(shù)據(jù)庫(kù)管理。做到社會(huì)保險(xiǎn)的結(jié)算，使院屬單位保險(xiǎn)收繳和交出明晰清楚。同時(shí)，根據(jù)社保中心流程變化及時(shí)調(diào)整、修訂了社保經(jīng)辦程序，提高了工作效率。
4、加強(qiáng)對(duì)院屬單位使用外聘人員尤其是農(nóng)民工的管理。規(guī)范了外聘人員簽合同、上保險(xiǎn)等手續(xù)，按北京市工資支付有關(guān)規(guī)定嚴(yán)格審核；同時(shí)，對(duì)農(nóng)民工清算到院金額及時(shí)結(jié)算，社會(huì)保險(xiǎn)方面管理更加規(guī)范。
5、人力資源部規(guī)章制度修訂工作。對(duì)已發(fā)布的規(guī)章制度進(jìn)行了整理、修訂，并新增一些制度。
薪酬福利管理崗位的主要工作內(nèi)容可分為三個(gè)方面：薪酬管理、保險(xiǎn)管理和福利管理。具體工作繁雜且與員工利益密切相關(guān)。這就要樹(shù)立“以人為本”理念，貫徹落實(shí)為企業(yè)培養(yǎng)、吸引和保留人才的戰(zhàn)略目標(biāo)，按照國(guó)家和院里有關(guān)政策，做好薪酬福利管理具體工作。
1、改進(jìn)服務(wù)，加強(qiáng)溝通，熱情接待，認(rèn)真解釋。對(duì)于更改定點(diǎn)醫(yī)院、異地安置、
退休轉(zhuǎn)社保報(bào)銷(xiāo)等業(yè)務(wù)，積極辦理，并做好解釋工作。
2、對(duì)特殊情況，特別對(duì)待、個(gè)案處理。特別緊急重要的事情特事特辦。急為員工所急，全年幾次為特殊緊急事情單獨(dú)外出辦理。
3、對(duì)復(fù)雜問(wèn)題，撰寫(xiě)報(bào)告、溝通解決。我院屬轉(zhuǎn)制企業(yè)，人員類別眾多，年代久遠(yuǎn)，情況復(fù)雜，難以解決的遺留問(wèn)題較多。對(duì)于一些特殊事項(xiàng)，詳查資料，撰寫(xiě)報(bào)告，與有關(guān)部門(mén)溝通，尋求解決途徑。經(jīng)過(guò)細(xì)致工作多次溝通，大部分問(wèn)題得到妥善解決。
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薪酬改革工作總結(jié)篇四
我于__年_月_日在_客服中心擔(dān)任人事助理一職，至今在這里工作已近一年，現(xiàn)將我入職以來(lái)的工作向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)：
一、20_年主要工作業(yè)績(jī)及存在的不足。
1、做好人事基礎(chǔ)工作。
2、完善人事檔案管理。
我會(huì)按月把員工的資料整理清楚，并分析各部門(mén)員工的情況，根據(jù)公司崗位編制，按月統(tǒng)計(jì)出本月全公司員工數(shù)，員工的新進(jìn)人數(shù)，辭職人數(shù)，需要招聘人的人員，需要簽定合同的人數(shù)，每個(gè)部門(mén)的總?cè)藬?shù)，上報(bào)需轉(zhuǎn)正人員，上報(bào)失職問(wèn)責(zé)等。并且按照集團(tuán)要求每月上報(bào)本項(xiàng)目的花名冊(cè)，及時(shí)更新人員情況。由于剛接手人事的時(shí)候，交接工作沒(méi)有做好，導(dǎo)致花名冊(cè)人員對(duì)照不上，令鄭州分公司人事專員花了好長(zhǎng)時(shí)間才把人數(shù)對(duì)上。從那以后，讓我明白了，做人事工作，不得有絲毫的馬虎，因?yàn)橐稽c(diǎn)點(diǎn)的疏忽對(duì)員工造成的損失是無(wú)法彌補(bǔ)的。
3、保障員工福利機(jī)制。
我于11月份開(kāi)始接手配合地產(chǎn)行政人事完成新鄉(xiāng)公司社保開(kāi)戶及員工參保工作。由于之前從未接觸過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)，一開(kāi)始工作起來(lái)相當(dāng)迷茫，有想過(guò)要放棄社保這個(gè)工作，但是我清楚必須要做好這項(xiàng)工作，所以經(jīng)常往返于社保局和辦公室之間。從對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)一無(wú)所知到略知一二，再到必須掌握基本的知識(shí)和流程，通過(guò)我的不懈努力，終于開(kāi)通新鄉(xiāng)社保賬戶，并陸續(xù)辦理員工參保。接下來(lái)，需要花更多的時(shí)間去學(xué)習(xí)社會(huì)保險(xiǎn)知識(shí)，才能更好的做好此項(xiàng)工作，為員工服務(wù)。
二、20_年工作計(jì)劃。
1、進(jìn)一步掌握行政人事工作流程及規(guī)范。除了按照公司時(shí)間節(jié)點(diǎn)高效、高質(zhì)量地完成日常工作以外，還要努力提升自己工作業(yè)務(wù)水平，爭(zhēng)取在行政人事工作方面能夠獨(dú)擋一面。
2、做好上傳下達(dá)工作，積極配合各部門(mén)完成日常工作。深刻領(lǐng)會(huì)公司下發(fā)傳閱文件，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)及各部門(mén)負(fù)責(zé)人落實(shí)文件要求。
在過(guò)去的四個(gè)月里里，我認(rèn)真總結(jié)工作中的經(jīng)驗(yàn)及教訓(xùn)，繼續(xù)改進(jìn)工作中的不足。20_年，我將更加努力，積極配合領(lǐng)導(dǎo)完成日常行政人事管理工作。
感謝__給我這個(gè)能夠鍛煉和發(fā)揮的平臺(tái)，我會(huì)不斷學(xué)習(xí)，努力工作，用成績(jī)來(lái)回報(bào)公司。
薪酬改革工作總結(jié)篇五
此次的公務(wù)員薪酬改革方案改革重心將在于提高基層公務(wù)員待遇，一是規(guī)范公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度;二是完善職務(wù)和職級(jí)并行的薪酬制度。盡管方案出臺(tái)的具體日期還未明確，但仍可加以充分討論。
之所以這么做的理由包括，基層公務(wù)員極少能晉升到副處以上，而工資常年不動(dòng)對(duì)他們不公，加之，東西部津貼福利差異較大，因此需提升基層公務(wù)員薪酬、盡量規(guī)范化津貼發(fā)放等。還有就是提升專業(yè)技術(shù)型公務(wù)的薪酬，即使級(jí)別可能不高，但精通業(yè)務(wù)仍可能拿到較高工資。
這項(xiàng)改革有一定合理性。但就公務(wù)員制度改革來(lái)說(shuō)，這項(xiàng)改革仍不是最決定性的。并且薪酬改革的目的在改革之前就應(yīng)明確，并不應(yīng)該僅限于提高薪酬，改革的目的應(yīng)該是，通過(guò)薪酬改革，積極調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性與能動(dòng)性，提升公務(wù)員辦事效率，減少各種灰色收入。
現(xiàn)實(shí)中，看似基層公務(wù)員薪酬較低，但地方上，地方對(duì)轄區(qū)內(nèi)的種種“資源”擁有很大權(quán)力，基層對(duì)各種財(cái)政撥款的層層截留是經(jīng)常存在的，以及一些行政機(jī)構(gòu)的辦事環(huán)節(jié)中存在尋租，令他們擁有很多財(cái)源，這其中很多都是單位行為，某個(gè)單位通過(guò)不同渠道充實(shí)自己然后以維持員工較高福利。因此，基層公務(wù)員薪酬的提升，或許首先應(yīng)建立在摸清各種明暗規(guī)則之上，搞清楚灰色收入近年來(lái)一直是一些學(xué)者潛心研究的課題，這些研究成果應(yīng)為決策提供基礎(chǔ)。
將技術(shù)型公務(wù)員與綜合管理類公務(wù)員的薪酬區(qū)別開(kāi)來(lái)以實(shí)施激勵(lì)，方向是正確的。從事技術(shù)性工作的公務(wù)員，接觸的主要是瑣碎的事務(wù)，應(yīng)該讓制度設(shè)計(jì)重在提升他們的辦事效率。但這僅是來(lái)自于系統(tǒng)內(nèi)部的動(dòng)力，要想持久、廣泛地提升辦事效率，需引入外部“鯰魚(yú)”。因此，還應(yīng)該積極改革“進(jìn)”與“出”，不斷完善淘汰機(jī)制，真正能夠淘汰一些術(shù)有不專、業(yè)務(wù)不精的人，這必定會(huì)產(chǎn)生鯰魚(yú)效應(yīng)以帶動(dòng)他們效率提升。美國(guó)研究公共事業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的著名學(xué)者h(yuǎn)ttp://薩瓦斯說(shuō)過(guò)，“競(jìng)爭(zhēng)最明顯的好處是提高效率”。
提升公務(wù)員薪酬的改革，可能也是與減政放權(quán)、簡(jiǎn)化辦事效率的改革相關(guān)的，因?yàn)橄蛏鐣?huì)合理下放了部分權(quán)力，行政部門(mén)審批減少了，因此以往一些存在尋租的環(huán)節(jié)沒(méi)有了，但如果沒(méi)有其他配套改革，那么這些辦事人員極可能在僅有的審批環(huán)節(jié)上推諉拖拉。同時(shí)提升薪酬的改革，也應(yīng)是作為車(chē)改、醫(yī)保、社保等并軌的基礎(chǔ)，合理提升工資，但逐步將這些推向市場(chǎng)。
制定的公務(wù)員薪酬改革方案，重心在于提高基層公務(wù)員待遇，最主要的兩個(gè)任務(wù)，一是規(guī)范公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度;二是完善職務(wù)和職級(jí)并行的薪酬制度。
該怎樣理解公務(wù)員這行的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)?一方面是每年百萬(wàn)人參加公考，公務(wù)員儼然成為最火熱、最搶手的職業(yè);但另一方面，在一些專業(yè)機(jī)構(gòu)的調(diào)查結(jié)論中，公務(wù)員卻又不時(shí)成為“最不幸?！钡娜后w——至于真-相到底如何，想必只有局內(nèi)人冷暖自知。然而，一個(gè)眾人皆知的事實(shí)是，不同地區(qū)、不同級(jí)別公務(wù)員收入差距偏大，的確在很大程度上，影響了不少人的從業(yè)體驗(yàn)……新一輪-公務(wù)員薪酬改革，能否為此破局，無(wú)疑值得關(guān)注。
據(jù)已披露的消息，此輪改革切入點(diǎn)有二，也即規(guī)范地區(qū)附加津貼、強(qiáng)化級(jí)別與工資掛鉤。之于前者，民間可謂呼吁良久。不言自明的是，花樣繁多的津貼、補(bǔ)貼的存在，已導(dǎo)致某些公務(wù)員的薪酬，極不透明且充滿不確定性。從此角度看，理順津貼標(biāo)準(zhǔn)，其意義絕不止于縮小不同地區(qū)、部門(mén)間公務(wù)員的收入鴻溝，也在客觀上推動(dòng)了公職系統(tǒng)報(bào)酬發(fā)放的專業(yè)化進(jìn)程。
相比于老生常談的“規(guī)范津貼”議題，此次薪酬改革藍(lán)圖中，“強(qiáng)化級(jí)別與工資掛鉤”的提法其實(shí)更有新意。可以預(yù)見(jiàn)，此類政策的出臺(tái)，勢(shì)必改變過(guò)去公職系統(tǒng)內(nèi)，單純鼓勵(lì)雇員“垂直升遷”的激勵(lì)模式——當(dāng)“公務(wù)員不升職也能通過(guò)晉級(jí)漲待遇”，勢(shì)必會(huì)有更多人愿意堅(jiān)守一職、專攻一行。久而久之，整個(gè)行政體系的`技術(shù)專業(yè)度和履職穩(wěn)定性，理當(dāng)能獲得持續(xù)提升。
事實(shí)上，任何方案的公務(wù)員薪酬改革，最終效果都不會(huì)只局限于改變公務(wù)員的收入格局。比如，“強(qiáng)化級(jí)別與工資掛鉤”，固然能提高基層公務(wù)員待遇，但它更深遠(yuǎn)的影響顯然在于，推動(dòng)了“技術(shù)型”行政體的建構(gòu)：鼓勵(lì)公務(wù)員在特定職位上長(zhǎng)久任職，確保了履職經(jīng)驗(yàn)的持續(xù)積累。假以時(shí)日，必會(huì)培育出一批內(nèi)行官員、專業(yè)型官員。
一個(gè)有效率、有能力的行政體系，其地基必然是一批懂行的、技術(shù)型的一線公務(wù)員。而在此間社會(huì)內(nèi)，卻多見(jiàn)“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”、“盲目跨領(lǐng)域升遷”的現(xiàn)象，凡此種種無(wú)疑會(huì)降低公權(quán)力治理社會(huì)的效果……為此糾偏，從改變薪酬激勵(lì)模式入手，無(wú)疑是個(gè)可行且便捷的路徑。而“完善職務(wù)、職級(jí)并行的薪酬制度”的政策信號(hào)，的確正為公眾勾勒出某種樂(lè)觀的前景。
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薪酬改革工作總結(jié)篇六
薪酬改革已經(jīng)成為人力資源管理中必不可少的一環(huán)。對(duì)于企業(yè)而言，薪酬是員工最為關(guān)注的一個(gè)方面，因此有一套合理的薪酬制度可有效激發(fā)員工積極性，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。在此我想分享自己所經(jīng)歷的薪酬改革以及所得出的心得體會(huì)。
薪酬改革是一項(xiàng)涉及到企業(yè)利益和員工切身利益的改革項(xiàng)目，對(duì)企業(yè)和員工都具有重大意義。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)建立科學(xué)合理的薪酬制度，既能吸引優(yōu)秀的人才，也能夠?qū)T工績(jī)效給予激勵(lì)，最終提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和員工滿意度。而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，通過(guò)薪酬改革，不僅能夠獲得公平的待遇，也能夠更好地激發(fā)員工的工作熱情和積極性，得到更好的職業(yè)發(fā)展。
第三段：探究薪酬改革實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
在實(shí)踐薪酬改革的過(guò)程中，需要秉持著公平公正的原則，并將制度落實(shí)到實(shí)際的工作中。在我們企業(yè)的實(shí)踐中，我們建立了全民參與的考核方案，對(duì)于員工的工作績(jī)效進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，進(jìn)而確立了績(jī)效考核制度。同時(shí)，在薪資保密的前提下，我們拿出一部分薪資作為員工的激勵(lì)基金，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工更好發(fā)揮自己的工作能力。
第四段：提出探究薪酬改革的難點(diǎn)。
薪酬改革的過(guò)程中，也存在很大的難點(diǎn)和挑戰(zhàn)。首先是薪資數(shù)據(jù)收集問(wèn)題，數(shù)據(jù)的真實(shí)性與權(quán)威性對(duì)建立合理的薪酬制度至關(guān)重要；其次是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)問(wèn)題，要保證不同崗位責(zé)任分工的差異性以及市場(chǎng)的合理參考價(jià)位等；再者是薪酬公開(kāi)問(wèn)題，如何保證公開(kāi)單向性來(lái)保護(hù)員工隱私和企業(yè)的合法利益問(wèn)題。
第五段：總結(jié)。
在我的實(shí)踐過(guò)程中，我認(rèn)為薪酬改革不是一次簡(jiǎn)單的制度調(diào)整，而是一項(xiàng)涉及全員的綜合性改革，需要深入挖掘企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，制定合理的考核方案和薪酬制度，最終達(dá)到定位合理、平衡與信任的目標(biāo)。最重要的是，薪酬改革的紅利不僅僅是企業(yè)和員工得到一份公平合理的回報(bào)，而更多的是能夠打造出一支敢于拼搏、不斷進(jìn)取的強(qiáng)大團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)發(fā)展保駕護(hù)航。
薪酬改革工作總結(jié)篇七
20xx年，是公司戰(zhàn)略規(guī)劃年，也是公司爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)年，在x總的領(lǐng)導(dǎo)和全力推動(dòng)下，組織系統(tǒng)、創(chuàng)優(yōu)工作、精細(xì)化管理、培訓(xùn)學(xué)習(xí)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)等已發(fā)生很大變化，取得明顯效果。人力資源部作為公司的職能部門(mén)，在工作中必須當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)的參謀、建立為創(chuàng)先進(jìn)企業(yè)、創(chuàng)先進(jìn)小區(qū)，為一線服務(wù)的思想、履行好本部門(mén)職責(zé)。回顧20xx年上半年的工作，人力資源部主要開(kāi)展了以下工作：
20xx年上半年完成的主要工作：
1、員工檔案及勞動(dòng)合同管理。比照檔案資料目錄，對(duì)所有人員檔案資料進(jìn)行了整理，針對(duì)檔案中缺失的資料，通知相關(guān)部門(mén)和人員進(jìn)行了補(bǔ)充，同時(shí)對(duì)員工基礎(chǔ)信息臺(tái)賬進(jìn)行再次確認(rèn)與錄入。目前，公司入職一個(gè)月以上的人員都簽訂了勞動(dòng)合同。完善和強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理，重點(diǎn)對(duì)未簽勞動(dòng)合同的人員、合同到期續(xù)簽人員開(kāi)展勞動(dòng)合同簽訂與續(xù)簽工作，對(duì)領(lǐng)取退休金和達(dá)到國(guó)家法完年齡的人員簽訂返聘協(xié)議，規(guī)避勞資風(fēng)險(xiǎn)。
2、編制了公司各部門(mén)、管理處員工花名冊(cè)，其中包括基本信息，教育信息、合同信息、家庭信息、工作經(jīng)歷，五大模塊電子檔案信息的建立及員工紙質(zhì)檔案信息的整理歸檔工作。
3、入職、離職人員手續(xù)辦理。每月及時(shí)對(duì)員工入職、離職人員的工傷、養(yǎng)老、醫(yī)療、生育保險(xiǎn)的異動(dòng)進(jìn)行了辦理。
4、員工生日禮物的發(fā)放從今年六月份開(kāi)始，公司決定每位員工生日禮物都于當(dāng)天送到員工手中，我公司員工300多人，天天都要去送生日慰問(wèn)金和慰問(wèn)信。
1、拓展招聘渠道：
一方面，在利用xx、xx等人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘的同時(shí)，積極關(guān)注免費(fèi)的勞務(wù)市場(chǎng)，派人負(fù)責(zé)到現(xiàn)場(chǎng)招聘，另一方面加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)招聘，從1月份至6月份，面試人數(shù)達(dá)306人，試崗人數(shù)達(dá)286人，入職人數(shù)達(dá)187人，離職人數(shù)達(dá)123人。從4月份起對(duì)新入職員工（客服以上人員）進(jìn)行了公司相關(guān)制度的學(xué)習(xí)，并統(tǒng)一進(jìn)行了入職考試，考試合格后才到相應(yīng)崗位進(jìn)行崗位培訓(xùn)。
2、加強(qiáng)了新進(jìn)員工勞動(dòng)合同的管理。對(duì)原合同規(guī)定的一些與法律相沖突的內(nèi)容進(jìn)行了修改、對(duì)各部門(mén)新進(jìn)、已簽訂到期合同的人員進(jìn)行了清查，從1月份至6月份一共新簽訂合同183人，續(xù)簽合同67人，因離職解除合同76人。目前基本能做到員工一入職就簽訂合同，一個(gè)月內(nèi)到勞動(dòng)部門(mén)備案，并辦理了相關(guān)保險(xiǎn)。
3、完成委托人員42人的勞動(dòng)合同簽訂、社保辦理和工資的核算工作。
1、完成各單位1―6月份績(jī)效測(cè)算模型的匯總及績(jī)效工資的核算，并完成了公司各單位員工的月度績(jī)效考核排名檔案庫(kù)建立。
3、參與每月的公司月度績(jī)效考核，檢查中發(fā)現(xiàn)的環(huán)境綠化問(wèn)題共計(jì)223項(xiàng)；查到的勞動(dòng)紀(jì)律問(wèn)題共計(jì)64次，以上發(fā)現(xiàn)的綠化環(huán)境問(wèn)題基本上整改完成，勞動(dòng)紀(jì)律問(wèn)題，在考勤管理塊還需加強(qiáng)。
4、每月員工入職、離職人員的工傷、養(yǎng)老、醫(yī)療、生育保險(xiǎn)的異動(dòng)辦理，共辦理工傷新增人數(shù)268人，離職減少人數(shù)106人，養(yǎng)老新增人數(shù)60多人，離職減少人數(shù)50多人，醫(yī)療及生育新增人數(shù)70多人。
5、每月定時(shí)去勞動(dòng)局領(lǐng)取當(dāng)月員工工傷、養(yǎng)老、醫(yī)療、生育保險(xiǎn)費(fèi)繳費(fèi)單并編制相應(yīng)的費(fèi)用明細(xì)表，經(jīng)相關(guān)部門(mén)簽字確認(rèn)送至財(cái)務(wù)部辦理轉(zhuǎn)帳。每月月末編制了各部門(mén)人員變動(dòng)明細(xì)表，根據(jù)入職、離職人數(shù)的比例，制定每月的招聘計(jì)劃。
6、完成了上半年度工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)的繳費(fèi)基數(shù)申報(bào)，將繳費(fèi)基數(shù)固定在了勞動(dòng)局提供的最低基數(shù)2265元上，減少了不必要的成本（工資超出額度也按最低基數(shù)繳納）。
7、在上半年工作中，我部按時(shí)處理員工的請(qǐng)休假單、外出單、出差單、加班單。按月對(duì)員工的考勤數(shù)據(jù)進(jìn)行整理。做到及時(shí)了解員工的考勤情況，對(duì)員工病假證明喪假證明婚假證明的收集歸檔。按照《考勤制度》對(duì)考勤中出現(xiàn)的錯(cuò)誤進(jìn)行了糾正，并對(duì)制度進(jìn)行了進(jìn)一步的宣講。
8、每月統(tǒng)計(jì)并審核各部門(mén)人員的考勤，負(fù)責(zé)工資的核算并發(fā)送電子版給各部門(mén)負(fù)責(zé)人審核，審核無(wú)誤后送財(cái)務(wù)核發(fā)工資。每月能按時(shí)做到在規(guī)定時(shí)間內(nèi)發(fā)放工資，得到了各部門(mén)及員工的認(rèn)可。
1、撰寫(xiě)了《行政紀(jì)律考核辦法》、《物業(yè)管理突發(fā)事件處理程序及流程（緊急類）》、《公司宿舍管理制度》、《兼職勞動(dòng)合同》、《工齡工資管理辦法》、《工作簡(jiǎn)報(bào)》、《周會(huì)議紀(jì)要》等制度文件7個(gè)，其中《行政紀(jì)律考核辦法》已公布實(shí)施。
2、撰寫(xiě)、修改了公司人力資源補(bǔ)充制度，包括考勤管理、招聘與錄用、試用轉(zhuǎn)正管理、內(nèi)部調(diào)配、轉(zhuǎn)崗晉升管理、離職管理、工服管理等文件17個(gè)，設(shè)計(jì)與完善各種人事制度表格，共計(jì)31個(gè)。
3、為迎接省創(chuàng)雙優(yōu)工作檢查，完成了公司創(chuàng)優(yōu)秀企業(yè)匯報(bào)材料的撰寫(xiě)和公司各項(xiàng)規(guī)章制度的編制工作。
1、今年來(lái)，元月份公司派骨干員工參加卓凡《佛門(mén)管理與企業(yè)運(yùn)營(yíng)》的培訓(xùn)；3月份，組織中高層管理人員14人次參加了《執(zhí)行心經(jīng)》學(xué)習(xí)，組織基層骨干9人次學(xué)習(xí)了《提升員工責(zé)任心，培養(yǎng)優(yōu)秀員工》，4月份，派高層管理人員10人次參加卓凡《執(zhí)行心經(jīng)》的培訓(xùn)，組織中層骨干14人次參加了《落地系統(tǒng)導(dǎo)入》學(xué)習(xí)，5月份，組織基層骨干9人次參加《魔鬼訓(xùn)練營(yíng)》，6月份分別組織7人參加《落地系統(tǒng)導(dǎo)入》和2人參加《女性幸福智慧》學(xué)習(xí)。通過(guò)這些培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，對(duì)員工保持積極飽滿的工作熱情、中層骨干更有效率的`開(kāi)展工作、管理層更好地樹(shù)立執(zhí)行意識(shí)、為公司快速打造一支高執(zhí)行力團(tuán)隊(duì)奠定了基礎(chǔ)。
2、完成二期的計(jì)算機(jī)考試題目的設(shè)計(jì)，并分批次對(duì)全體骨干員工進(jìn)行了計(jì)算機(jī)基本操作技能的考試。二次考試，共計(jì)72/次員工參加，其中7人重考。5月份開(kāi)始，公司對(duì)設(shè)備運(yùn)檢部和客服部員工進(jìn)行了應(yīng)知應(yīng)會(huì)和操作技能方面的考試。
3、完成了入職通用考試試題的設(shè)計(jì)和審核，并撰寫(xiě)了相配套的考試培訓(xùn)基本內(nèi)容。
4、從三月份開(kāi)始，我部每周五組織中層以上管理人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，已完成了《物業(yè)是怎么煉成的》《溝通技巧》《案例分析》等課程的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。
完成了公司文化墻方案的撰寫(xiě)，以及公司本部、各小區(qū)的文化的上墻工作。
總之，人力資源部一年的工作運(yùn)作中，部門(mén)員工團(tuán)結(jié)一致，雷厲風(fēng)行堅(jiān)持一切以公司利益為重的原則，樹(shù)立嚴(yán)格管理、嚴(yán)肅作風(fēng)、嚴(yán)抓勤儉節(jié)約、高標(biāo)準(zhǔn)、高效率的“三嚴(yán)二高”形象，在員工中起到了積極的管理引導(dǎo)作用。
薪酬改革工作總結(jié)篇八
隨著社會(huì)的發(fā)展，薪酬問(wèn)題越來(lái)越成為了人們關(guān)注的焦點(diǎn)。企業(yè)為了促進(jìn)員工的積極性、創(chuàng)造力和效率，開(kāi)始進(jìn)行薪酬改革。我所在的企業(yè)也進(jìn)行了一次薪酬改革，對(duì)我們員工來(lái)說(shuō)，是一次難得的機(jī)會(huì)，讓我們意識(shí)到了薪酬改革對(duì)企業(yè)和員工自身發(fā)展的重要性。在這次薪酬改革中，我收獲了很多心得體會(huì)，下面就分享一下。
首先，要靈活運(yùn)用綜合考核法。在這次薪酬改革中，我們企業(yè)采用了綜合考評(píng)的方法，其考核內(nèi)容包括工作績(jī)效、業(yè)務(wù)技能、職業(yè)道德、精神狀態(tài)等方面?？梢哉f(shuō)，這是一種相對(duì)公正、精準(zhǔn)、全面的方法。但這并不意味著我們要理所當(dāng)然地采用這種方法，所有人都要按照一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行評(píng)估。在實(shí)際應(yīng)用中，我們應(yīng)該根據(jù)職業(yè)性質(zhì)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)制定相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)，能真正反映員工的工作質(zhì)量和技能程度。
其次，要注意薪酬制度的公平性和合理性。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬是一種管理工具，不僅要反映員工的工作表現(xiàn)，更要具有公平性和合理性。具體來(lái)說(shuō)，就是要根據(jù)不同職能崗位的需求、工作強(qiáng)度、市場(chǎng)薪酬等進(jìn)行定量分析，努力讓每個(gè)人都能獲得公平合理的報(bào)酬。只有讓員工感受到企業(yè)的公正，才能提高員工的工作積極性、創(chuàng)造力和歸屬感。
第三，要發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用。在薪酬改革中，薪酬激勵(lì)是不可或缺的。薪酬激勵(lì)可以促使員工不斷提高工作質(zhì)量和工作效率，進(jìn)而達(dá)到個(gè)人和企業(yè)的雙贏局面。但是，薪酬激勵(lì)不是單一的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，更不能陷入人為創(chuàng)造的“競(jìng)爭(zhēng)陷阱”中。我們應(yīng)該從建立合理性、公平性、透明性的薪酬制度開(kāi)始，激勵(lì)員工的同時(shí)保證企業(yè)的利益。
第四，要?jiǎng)?chuàng)造良好的獎(jiǎng)懲機(jī)制。員工的工作表現(xiàn)不僅包括績(jī)效考核，也包括行為表現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)等多個(gè)方面。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，為員工制定一套完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制，讓每個(gè)人都獲得相應(yīng)的回報(bào)。有時(shí)候，獎(jiǎng)懲機(jī)制比薪酬激勵(lì)更有效。對(duì)于業(yè)績(jī)好的員工，應(yīng)該及時(shí)予以表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，并提交到企業(yè)的檔案中，以便今后的晉升和調(diào)整中發(fā)揮作用。
最后，要加強(qiáng)員工培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃。薪酬改革的核心是要對(duì)員工的職業(yè)價(jià)值進(jìn)行梳理、挖掘、提升。企業(yè)應(yīng)該為員工提供廣泛的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)，并努力使員工具備更好的職業(yè)規(guī)劃能力。要讓員工真正意識(shí)到，薪酬的高低不是身價(jià)的全部，職業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃才是最為重要的。
總之，薪酬改革是企業(yè)與員工之間需要不斷溝通、調(diào)整、變革的重要內(nèi)容，也是達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、提高員工滿意度和維護(hù)企業(yè)利益的一個(gè)必經(jīng)之路。隨著時(shí)代的發(fā)展，薪酬改革也會(huì)更加個(gè)性化和多樣化，我們需要時(shí)刻跟進(jìn)、適應(yīng)變化，以期在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中獲得更多的優(yōu)勢(shì)。
薪酬改革工作總結(jié)篇九
中國(guó)嘉陵集團(tuán)是集科研、生產(chǎn)、貿(mào)易、投資為一體的高科技、多元化、國(guó)際化的國(guó)有大型綜合企業(yè)集團(tuán)，是國(guó)家摩托車(chē)定點(diǎn)企業(yè)，全國(guó)最大的摩托車(chē)生產(chǎn)基地。集團(tuán)從1979年開(kāi)發(fā)生產(chǎn)摩托車(chē)以來(lái)，為了做大、做強(qiáng)這一主業(yè)進(jìn)行了一系列的人事和工資分配制度改革，取得了一定的效果。但隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，嘉陵集團(tuán)在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)感到，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，如何建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的分配機(jī)制，充分發(fā)揮工資分配的激勵(lì)和約束作用，調(diào)動(dòng)各級(jí)各類人員的工作積極性，是每一個(gè)企業(yè)集團(tuán)在進(jìn)行工資分配制度改革時(shí)必須考慮的問(wèn)題。黨的第十五屆四中全會(huì)，對(duì)完善收入分配制度提出了明確的任務(wù)和要求，允許、鼓勵(lì)資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配。以此為契機(jī)，嘉陵集團(tuán)在深化人事制度改革的同時(shí)，工資分配中著重進(jìn)行了“面向市場(chǎng)，突出效益、績(jī)效考核、掛鉤計(jì)發(fā)”、“技術(shù)項(xiàng)目工資制”等方面的探索，初步建立了適應(yīng)市場(chǎng)變化、突出效益的現(xiàn)代企業(yè)工資分配制度。調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，為了使企業(yè)的工資分配面向市場(chǎng)、適應(yīng)市場(chǎng)，讓市場(chǎng)機(jī)制發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，讓員工人人感到市場(chǎng)跳動(dòng)的脈搏。嘉陵集團(tuán)在2000年工資分配制度改革中，對(duì)分配形式進(jìn)行了完善，實(shí)行了六種分配模式，充分調(diào)動(dòng)各級(jí)各類人員的工作積極性。集團(tuán)公司在制定2000年分配政策時(shí)，按照“因地制宜、一地一策”的分配思路，根據(jù)各二級(jí)單位和各級(jí)各類人員在集團(tuán)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的地位、作用、工作績(jī)效的不同，實(shí)行了“含質(zhì)計(jì)件+內(nèi)部利潤(rùn)分成”、“崗位績(jī)效工資”、“技術(shù)項(xiàng)目工資”、“基薪+銷(xiāo)售提成”、“目標(biāo)責(zé)任制”、“工效掛鉤、自掙工資”等六種分配形式。打破了單一的分配模式，提高了工資分配的針對(duì)性，達(dá)到了工資分配宏觀控制、微觀搞活的目的，促進(jìn)了集團(tuán)公司經(jīng)濟(jì)效益的提高。
為鼓勵(lì)分廠降低成本、加強(qiáng)質(zhì)量管理，集團(tuán)公司對(duì)生產(chǎn)分廠實(shí)行“含質(zhì)計(jì)件+內(nèi)部利潤(rùn)分成”的工資分配形式。分廠的含質(zhì)計(jì)件工資主要與產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤。計(jì)提金額=計(jì)件單價(jià)×產(chǎn)品數(shù)量(發(fā)出數(shù))×質(zhì)量等級(jí)系數(shù)(合格品為1、代用品為 0.8、不合格品為0);內(nèi)部利潤(rùn)是指內(nèi)部模擬利潤(rùn)，是各二級(jí)單位在一定經(jīng)營(yíng)活動(dòng)期間內(nèi)所取的經(jīng)營(yíng)成果。內(nèi)部利潤(rùn)分成以當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的凈利潤(rùn)(扣除15%所得稅后的利潤(rùn))為基數(shù)，按照本單位所適用的'分成比例予以兌現(xiàn)，既掛盈、也掛虧。分成比例按工藝性質(zhì)劃分為投料型12%、裝配型20%、綜合型16%三大類型。由于工資分配與利潤(rùn)掛鉤，對(duì)形成聯(lián)利、聯(lián)銷(xiāo)、聯(lián)成本的分配起到了積極的作用，調(diào)動(dòng)了分廠的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性，對(duì)形成分廠的收入一靠數(shù)量、二靠質(zhì)量、三靠成本的分配管理機(jī)制起到了推動(dòng)作用。
“含質(zhì)計(jì)件+內(nèi)部利潤(rùn)分成”的分配形式，一方面體現(xiàn)了員工的收入直接與市場(chǎng)掛鉤。市場(chǎng)需要多少公司就安排多少、員工就做多少、工資就發(fā)多少，改變了過(guò)去那種計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下工資“旱澇保收”的發(fā)放模式，另外變更了計(jì)發(fā)指標(biāo)，按發(fā)出數(shù)和質(zhì)量等級(jí)核算計(jì)件收入，使員工關(guān)心市場(chǎng)的需求，以及品種型號(hào)的變化，強(qiáng)化了員工的市場(chǎng)意識(shí)，只有生產(chǎn)適銷(xiāo)對(duì)路的產(chǎn)品，自己的收入才能增加，使員工自覺(jué)地關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。另一方面，引導(dǎo)各專業(yè)處室緊緊圍繞市場(chǎng)組織集團(tuán)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，由于工資核算指標(biāo)調(diào)整為產(chǎn)品發(fā)出數(shù)，意味著生產(chǎn)的產(chǎn)品未發(fā)出前，員工將拿不到計(jì)件工資，這就要求生產(chǎn)管理部門(mén)按市場(chǎng)規(guī)律組織生產(chǎn)，合理調(diào)配產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，達(dá)到通過(guò)分配引導(dǎo)專業(yè)處室按需下達(dá)生產(chǎn)計(jì)劃，追求零庫(kù)存的生產(chǎn)管理模式，盡快將產(chǎn)品變成商品的目的?！昂|(zhì)計(jì)件+內(nèi)部利潤(rùn)分成”的分配形式，抓住“成本”這一決定企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的“牛鼻子”，突出一個(gè)“否”字，促使分廠加強(qiáng)管理、挖潛革新，改進(jìn)工藝及操作方法，降低制造費(fèi)用和管理費(fèi)用來(lái)獲取更多的內(nèi)部利潤(rùn)分成，以提高員工的收入。實(shí)施這一分配模式，強(qiáng)化了員工的質(zhì)量意識(shí)、成本意識(shí)，激勵(lì)員工生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)車(chē)和精品車(chē)，2000年各分廠取得內(nèi)部利潤(rùn)4000多萬(wàn)元。
二、以人事制度改革為載體，建立相應(yīng)的考核體系，調(diào)整分配結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定骨干隊(duì)伍
技術(shù)、業(yè)務(wù)管理處室的管理、技術(shù)人員以人事制度改革為載體，進(jìn)行分配方式的調(diào)整，實(shí)行崗位績(jī)效工資。業(yè)務(wù)處室的考核工作是企業(yè)的一個(gè)難點(diǎn)，為了推進(jìn)此項(xiàng)工作，集團(tuán)公司首先進(jìn)行了人事制度改革，制定了集團(tuán)公司員工的“三工考評(píng)”暫行條例。運(yùn)用人事績(jī)效考評(píng)方式，實(shí)行“優(yōu)秀員工”、“合格員工”、“試用員工”的升、降和淘汰的動(dòng)態(tài)考評(píng)體系，對(duì)員工進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)。實(shí)施末位淘汰。人事績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)為工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)等三個(gè)方面，權(quán)重比例為1：2：7?？荚u(píng)方采取復(fù)數(shù)考評(píng)(即直接上級(jí)和更上級(jí)考評(píng)相結(jié)合)的方式進(jìn)行，每月的考核結(jié)果報(bào)人事勞資處兌現(xiàn)。集團(tuán)公司規(guī)定優(yōu)秀員工的績(jī)效工資比合格員工高20%，合格員工的收入不變，試用員工的待遇按臨時(shí)用工標(biāo)準(zhǔn)支付、不能勝任本職工作的進(jìn)行崗位調(diào)整。通過(guò)“三工”考評(píng)使機(jī)關(guān)處室的考評(píng)工作進(jìn)一步量化，建立了能進(jìn)能出的用工制度，也為處室調(diào)整分配結(jié)構(gòu)，順利實(shí)施崗位績(jī)效工資的分配提供了依據(jù)和保證，為穩(wěn)定公司骨干人員起到了積極的作用。
集團(tuán)公司作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體，競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)為產(chǎn)品的技術(shù)水平、質(zhì)量和知識(shí)含量的競(jìng)爭(zhēng)。技術(shù)要素是生產(chǎn)力諸要素中最重要的組成部分。為此集團(tuán)公司積極探索技術(shù)要素參與分配的實(shí)踐工作，完善了技術(shù)項(xiàng)目工資制。產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員的收入與其成果掛鉤，通過(guò)項(xiàng)目工資、銷(xiāo)售提成等措施，確認(rèn)技術(shù)要素增效的作用，鼓勵(lì)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員及員工盡快將設(shè)計(jì)變產(chǎn)品、產(chǎn)品變商品。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索深化企業(yè)薪酬制度改革。
薪酬改革工作總結(jié)篇十
導(dǎo)游是旅行社賴以生存的重要資源是對(duì)客服務(wù)的代表，導(dǎo)游服務(wù)的好壞直接影響到了旅游團(tuán)的質(zhì)量和旅行社的聲譽(yù)。近年來(lái)頻繁發(fā)生的關(guān)于導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的投訴，已經(jīng)越來(lái)越暴露出導(dǎo)游薪酬體制的弊端，加快實(shí)行導(dǎo)游薪酬制度改革已經(jīng)迫在眉睫。
一、 現(xiàn)階段導(dǎo)游薪酬制度的構(gòu)成體系
(一) 導(dǎo)游薪酬的構(gòu)成體系 現(xiàn)階段，中國(guó)導(dǎo)游的薪酬體制大致可分為三種類型，即工資制、分成制和承包制。
1、工資制 旅行社專職導(dǎo)游的薪酬一般實(shí)行工資制。其薪酬構(gòu)成為底薪+帶團(tuán)補(bǔ)助+回傭。按地區(qū)旅游發(fā)展?fàn)顩r不同，底薪和帶團(tuán)補(bǔ)助也有所差別，基本是400元-1500元/月元左右不等，不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。帶團(tuán)補(bǔ)助30元-100元/天，如遇特殊情況旅行社會(huì)酌情上浮。
2、分成制 分成制大部分存在于兼職導(dǎo)游的薪資制度中。旅行社在旅游旺季會(huì)招聘大量兼職導(dǎo)游，兼職導(dǎo)游無(wú)底薪，與旅行社實(shí)行分成制的薪資待遇。目前，兼職導(dǎo)游的薪資構(gòu)成主要為帶團(tuán)補(bǔ)助+回傭。按地區(qū)不同，旅游團(tuán)性質(zhì)不同，兼職導(dǎo)游的帶團(tuán)補(bǔ)助大概為50元-300元/天不等，純玩團(tuán)的補(bǔ)助是最高的，其余薪酬部分全部來(lái)源于所帶團(tuán)的利潤(rùn)分成。兼職導(dǎo)游的收入直接與業(yè)績(jī)掛鉤，帶團(tuán)的利潤(rùn)中上繳固定的比例后剩余的歸自己。
3、關(guān)于工資制和分成制中的.回傭 專職導(dǎo)游和兼職導(dǎo)游在帶團(tuán)過(guò)程中都有回傭，回傭的來(lái)源主要有四部分：旅游團(tuán)就餐的餐廳、旅游購(gòu)物店、行程范圍之外的景點(diǎn)景區(qū)，再就是其他與旅游相關(guān)的商家。 旅游團(tuán)的用餐餐廳按照用餐標(biāo)準(zhǔn)的不同會(huì)給導(dǎo)游10%-30%的餐費(fèi)回扣，簡(jiǎn)稱餐扣。海鮮風(fēng)味餐的餐扣較高，不含酒水消費(fèi)最高能達(dá)到30%，而一般餐廳只有10%-15%的餐扣。如果餐廳是行程中的用餐地點(diǎn)，一般餐扣是全部歸屬旅行社所有;如果是導(dǎo)游臨時(shí)添加，則需要向旅行社返還原餐的預(yù)定餐扣，其余部分按旅游團(tuán)利潤(rùn)與司機(jī)及全陪等工作人員分配，專職導(dǎo)游和兼職導(dǎo)游在與旅行社利潤(rùn)分配中沒(méi)有分別。 旅游購(gòu)物店的回傭有兩種方式，一種是人頭費(fèi)+購(gòu)物提成，一種是只有購(gòu)物提成。人頭費(fèi)按地區(qū)不同也有很大的差別，一般最低5元/人左右，最高能達(dá)30元/人，很多地區(qū)的購(gòu)物店會(huì)按客源地給人頭費(fèi)，例如：三亞購(gòu)物店甘肅、青海等地的客人給10元/人的人頭費(fèi)，京、滬等地的客人是20元/人的人頭費(fèi)，東北地區(qū)的客人就高達(dá)30元/人的人頭費(fèi)。行程之內(nèi)的購(gòu)物店人頭費(fèi)全部歸旅行社所有，行程外的人頭費(fèi)充入該團(tuán)利潤(rùn)。根據(jù)國(guó)家旅游主管部門(mén)的要求，每個(gè)旅游團(tuán)一天只能進(jìn)一家購(gòu)物店，大部分旅行社都會(huì)在行程中有所安排，因此人頭費(fèi)很少會(huì)納入導(dǎo)游囊中。各地旅游主管部門(mén)也對(duì)人頭費(fèi)嚴(yán)加管理，逐步取締，因此現(xiàn)在很多購(gòu)物店把人頭費(fèi)都折算到購(gòu)物提成當(dāng)中了。購(gòu)物店的提成也因產(chǎn)品的不同而有所區(qū)別，珠寶首飾、手表等產(chǎn)品的提成有50%之多，有的甚至是70%，食品最低，大概有20%-30%的提成。對(duì)于購(gòu)物店的提成，因?yàn)橛械仔剑瑢Ｂ殞?dǎo)游一般只能拿到50%，其余部分歸旅行社所有，而旅行社一般不克扣兼職導(dǎo)游的購(gòu)物提成。 旅游景點(diǎn)的提成不是每個(gè)團(tuán)都會(huì)有的，導(dǎo)游帶游客進(jìn)景點(diǎn)參觀，憑旅行社介紹信能拿到團(tuán)隊(duì)優(yōu)惠價(jià)格。對(duì)于一些自費(fèi)景點(diǎn)，如果游客參觀，那么導(dǎo)游就會(huì)得到優(yōu)惠價(jià)格與門(mén)市價(jià)格之間才差價(jià)。如果用到了旅行社介紹信，那么這部分利潤(rùn)，導(dǎo)游一般會(huì)與旅行社五五分成。如果景點(diǎn)優(yōu)惠票不用介紹信就可以買(mǎi)到，旅行社無(wú)法監(jiān)督導(dǎo)游，也就不會(huì)參與分成。 最后一種回傭的來(lái)源渠道很廣泛，有表演秀場(chǎng)、按摩院、酒吧等等，回傭額度也不固定，再次就不一一贅述。
4、承包制 承包制是這幾年旅行社之間惡性競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)物，又分為一團(tuán)一包或一年一包。在年承包制中，導(dǎo)游每年繳納固定的管理費(fèi)用給企業(yè)即獲得所有的剩余索取。這種承包制度一般一年簽一次，按照客源地不同繳納不同的管理費(fèi)用之后，這一年中所有來(lái)自該客源地的旅游團(tuán)都交由承包的導(dǎo)游負(fù)責(zé)接待，盈虧自負(fù)。一團(tuán)一包現(xiàn)在較為普遍，與年承包相比，對(duì)一些資金不足的導(dǎo)游來(lái)說(shuō)更為可行。目前，一團(tuán)一包的承包商多數(shù)為導(dǎo)游，也有一些司機(jī)參與。這種承包制度，實(shí)際是旅行社轉(zhuǎn)嫁了利潤(rùn)風(fēng)險(xiǎn)，而導(dǎo)游和司機(jī)為了爭(zhēng)取利潤(rùn)的最大化，會(huì)忽視旅游團(tuán)質(zhì)量，肆無(wú)忌憚的操作，這無(wú)疑會(huì)加劇惡性競(jìng)爭(zhēng)，為旅游產(chǎn)業(yè)蒙上陰影。
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薪酬改革工作總結(jié)篇十一
一、事件回放
（一）新中國(guó)公務(wù)員工資制度的改革與發(fā)展歷程
公務(wù)員工資制度是激勵(lì)公務(wù)員工作、提高其工作積極性的重要手段，也是保障公務(wù)員基本生活和社會(huì)地位的象征，還是建立廉潔高效政府的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。因此，各國(guó)都非常重視公務(wù)員工資制度的建設(shè)。中國(guó)在建立公務(wù)員制度之日起，就開(kāi)始探討如何制定和建立公平、合理、高效的公務(wù)員工資制度，并通過(guò)改革使公務(wù)員工資制度得以不斷完善和規(guī)范。
新中國(guó)建國(guó)后，國(guó)家機(jī)關(guān)的工資制度經(jīng)過(guò)了多次改革和調(diào)整。1956年，中國(guó)國(guó)家機(jī)關(guān)開(kāi)始實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制度，將各種職務(wù)由高到低共分30個(gè)等級(jí)，根據(jù)等級(jí)不同工資待遇也有差別，這種工資制度一直延續(xù)到改革開(kāi)放時(shí)期。1985年，中國(guó)開(kāi)始實(shí)行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資，按照工資的不同職能分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資四個(gè)組成部分。1993年，《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》頒布，公務(wù)員工資制度改革又一次提上議事日程，這次改革的主要內(nèi)容是實(shí)行職級(jí)工資制，即按照工資的不同職能，公務(wù)員工資設(shè)職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四部分。同時(shí)，國(guó)家規(guī)定建立地區(qū)附加津貼制度，國(guó)家公務(wù)員的基本工資執(zhí)行中央政府的統(tǒng)一規(guī)定，地方政府可根據(jù)本地區(qū)的財(cái)政經(jīng)濟(jì)狀況自行確定津貼補(bǔ)助，該政策的具體實(shí)施細(xì)則由各地區(qū)根據(jù)具體情況自行制定，由于各地區(qū)甚至各單位的具體做法不同，導(dǎo)致公務(wù)員工資分配出現(xiàn)了一定程度的混亂。為了適應(yīng)國(guó)家《公務(wù)員法》的出臺(tái)，新一輪的公務(wù)員工資制度改革勢(shì)在必行，此次的公務(wù)員工資制度改革正是按照《公務(wù)員法》的要求，適應(yīng)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展，立足中國(guó)國(guó)情，為建立科學(xué)和規(guī)范的公務(wù)員工資制度而實(shí)行的制度改革。
（二）各地政府出臺(tái)規(guī)定，規(guī)范公務(wù)員收入
在《公務(wù)員法》出臺(tái)之前，中國(guó)的公務(wù)員工資制度改革就已經(jīng)在一些地方政府啟動(dòng)，其中以北京和上海等地的改革力度最大。2004年，北京辦公廳、市政府辦公廳聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于清理整頓機(jī)關(guān)津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金，規(guī)范公務(wù)員收入的通知》，通知規(guī)定從2004年7月1日起開(kāi)始清理整頓津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金，對(duì)國(guó)家公務(wù)員收入實(shí)行統(tǒng)一規(guī)范管理，各單位實(shí)行統(tǒng)一的津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金制度，任何部門(mén)和單位一律不準(zhǔn)以各種名義在統(tǒng)一的工資之外，自行發(fā)放津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金。2004年10月，上海的公務(wù)員工資制度改革也悄然實(shí)行，內(nèi)容和北京一樣是規(guī)范工資外的津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等部分，被稱為“陽(yáng)光工資”改革。
二、政策分析者述評(píng)
評(píng)論一：公務(wù)員工資制度改革是完善公務(wù)員制度的必然要求。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步深化，20世紀(jì)80年代初期，中國(guó)開(kāi)始醞釀實(shí)行國(guó)家公務(wù)員制度，中國(guó)共-產(chǎn)-黨的十三大報(bào)告對(duì)建立公務(wù)員制度的必要性、內(nèi)容和原則進(jìn)行了系統(tǒng)闡述，十四大報(bào)告明確提出為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制改革的需要和世界政治形勢(shì)發(fā)展的趨勢(shì)，要盡快推行國(guó)家公務(wù)員制度。經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展，1993年《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的出臺(tái)，標(biāo)志著公務(wù)員制度在中國(guó)的正式確立。公務(wù)員制度是一個(gè)完整的制度系統(tǒng)，包括許多具體制度，公務(wù)員工資制度就是其中的重要組成部分。從2015年7月1日開(kāi)始，我國(guó)公務(wù)員開(kāi)始實(shí)行新的工資制度，這是新中國(guó)成立以來(lái)經(jīng)歷的第四次較大規(guī)模的公務(wù)員工資制度改革。新的國(guó)家《公務(wù)員法》已正式實(shí)施，這次公務(wù)員工資制度改革是全面貫徹《公務(wù)員法》有關(guān)規(guī)定的重要措施，對(duì)加強(qiáng)和完善公務(wù)員制度、建立高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍具有積極作用。
評(píng)論二：公務(wù)員工資制度改革對(duì)落實(shí)國(guó)家收入分配制度具有重要意義。公務(wù)員工資制度是整個(gè)社會(huì)分配領(lǐng)域的重要組成部分，其是否科學(xué)合理、公平公正、規(guī)范有序，對(duì)整個(gè)社會(huì)分配格局起著引導(dǎo)和示范作用。公務(wù)員工資制度改革既涉及公務(wù)員個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益，又對(duì)國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響。在中國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，收入分配是關(guān)系社會(huì)發(fā)展和穩(wěn)定的重要因素，黨的十六屆六中全會(huì)把建立合理有序的收入分配格局作為構(gòu)建和-諧社會(huì)的重要目標(biāo)和任務(wù)之一，黨的十七大報(bào)告又明確提出了深化收入分配制度改革的要求。這次公務(wù)員工資制度改革是《公務(wù)員法》關(guān)于公務(wù)員工資制度相關(guān)規(guī)定的貫徹落實(shí)，其目的是通過(guò)公務(wù)員工資制度改革，理順收入分配關(guān)系，建立起統(tǒng)一、科學(xué)、規(guī)范的公務(wù)員工資制度。通過(guò)改革公務(wù)員工資制度，努力解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出問(wèn)題，對(duì)國(guó)家建立調(diào)控有力的分配制度具有重要的意義。
評(píng)論三：公務(wù)員工資制度改革是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。新中國(guó)建國(guó)后至今已經(jīng)進(jìn)行過(guò)四次大規(guī)模的公務(wù)員工資制度改革，每一次改革都對(duì)公務(wù)員工資制度的發(fā)展和完善起到了明顯的推進(jìn)作用。1956年開(kāi)始實(shí)行的職務(wù)等級(jí)工資制度比建國(guó)初期延續(xù)戰(zhàn)爭(zhēng)年代的供給制有了進(jìn)步；1985年改革實(shí)行的結(jié)構(gòu)工資制較結(jié)構(gòu)單一的等級(jí)工資制，更好地反映了工資的多種功能；1993年的工資制度比原來(lái)增加了級(jí)別工資，改革還建立了公務(wù)員工資增長(zhǎng)機(jī)制，逐步理順了一些工資關(guān)系，使公務(wù)員工資運(yùn)行轉(zhuǎn)入了新軌道。但由于公務(wù)員工資制度過(guò)去積累的矛盾較多，不可能通過(guò)一次改革就完全解決所有問(wèn)題，這也是最近第四次公務(wù)員工資制度改革的原因。伴隨著《公務(wù)員法》的實(shí)施，這次公務(wù)員工資制度改革在規(guī)范化等方面取得了明顯成效，但是也還存在一些問(wèn)題，需要在今后進(jìn)一步完善公務(wù)員制度的過(guò)程中不斷地改進(jìn)，公務(wù)員工資制度改革必定是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。
三、政策獻(xiàn)言
1、進(jìn)一步深化公務(wù)員工資制度改革，處理好公務(wù)員工資的公平問(wèn)題。黨的十七大報(bào)告指出，要堅(jiān)持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，在分配中應(yīng)處理好效率和公平的關(guān)系。公務(wù)員工資制度是社會(huì)分配的重要內(nèi)容，也應(yīng)該體現(xiàn)按勞分配的原則，同時(shí)處理好效率和公平的關(guān)系。改革后的公務(wù)員職級(jí)工資制實(shí)行同級(jí)同酬的分配辦法，公務(wù)員只要處在同一個(gè)級(jí)別，擔(dān)任同樣的職務(wù)，不論在什么部門(mén)、在什么樣的崗位工作，工資收入就大體相同。這樣的工資結(jié)構(gòu)導(dǎo)致新的不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，公務(wù)員工資制度的公平效果陷入困境，在不同部門(mén)工作的公務(wù)員，即使擔(dān)任相同職務(wù)和級(jí)別，其工作內(nèi)容和責(zé)任也有輕重繁簡(jiǎn)之別，公務(wù)員工資制度改革沒(méi)有體現(xiàn)這些區(qū)別，影響了勞動(dòng)量大或管理工作復(fù)雜、管理任務(wù)重的部門(mén)的積極性。我們還需要進(jìn)一步完善公務(wù)員工資制度，才能提高公務(wù)員對(duì)現(xiàn)行工資制度公平效果的認(rèn)同。
2、加大級(jí)別晉升空間和彈性工資，增加公務(wù)員工資的激勵(lì)效果。
公務(wù)員工資是現(xiàn)代政府正常有效運(yùn)轉(zhuǎn)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，應(yīng)該具有激勵(lì)公務(wù)員努力工作的作用，在改革后的工資結(jié)構(gòu)中，大多數(shù)工資項(xiàng)目都是固定不變的，即使是績(jī)效獎(jiǎng)金也是根據(jù)職務(wù)不同固定下來(lái)的，這就大大降低了工資應(yīng)有的激勵(lì)作用。工資彈性化是現(xiàn)代工資制度的趨勢(shì)，進(jìn)一步的公務(wù)員工資制度改革應(yīng)著力解決激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題。為了增加公務(wù)員工資的激勵(lì)效果，首先應(yīng)該重視級(jí)別工資的激勵(lì)作用，使大部分不能晉升職務(wù)的公務(wù)員可以通過(guò)晉升級(jí)別獲得工資水平等相關(guān)待遇的提高。級(jí)別的設(shè)置應(yīng)該加強(qiáng)向基層公務(wù)員傾斜，給他們創(chuàng)造更大的級(jí)別晉升空間，激勵(lì)大多數(shù)公務(wù)員的積極性。其次是增加彈性工資，加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制。公務(wù)員工資應(yīng)該以固定項(xiàng)目為主，通過(guò)統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)以保證公平。同時(shí)為了加強(qiáng)工資的激勵(lì)作用，還應(yīng)該設(shè)置一定比例的彈性工資，根據(jù)不同工作崗位對(duì)公務(wù)員勞動(dòng)付出的不同實(shí)施不同的崗位工資，這樣才能激勵(lì)那些工作任務(wù)繁重的公務(wù)員認(rèn)真完成工作任務(wù)。因此，在保持現(xiàn)有職級(jí)工資基本結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，應(yīng)該適當(dāng)增加彈性工資的份額，以完善公務(wù)員工資的激勵(lì)機(jī)制。
3、公務(wù)員工資制度應(yīng)在一定程度上向基層傾斜。改革后的職級(jí)工資制以職務(wù)為最主要的工資決定因素，忽視了為數(shù)眾多的基層公務(wù)員的利益問(wèn)題。由于受領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)限制，大多數(shù)公務(wù)員晉升職務(wù)的機(jī)會(huì)很少，尤其是基層公務(wù)員人數(shù)較多，承擔(dān)了大量的具體管理工作，可是在職級(jí)工資制中他們卻處于最底層。雖然職級(jí)工資制可以通過(guò)晉升級(jí)別來(lái)提升工資收入水平，但是公務(wù)員的級(jí)別在達(dá)到所任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別后，就不再能晉升級(jí)別，只能在最高級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升工資檔次。這對(duì)基層公務(wù)員來(lái)說(shuō)是很不利的，造成這部分公務(wù)員級(jí)別和職務(wù)低、干活多、收入少的狀況，影響了基層公務(wù)員工作積極性的發(fā)揮。因此，在進(jìn)一步的公務(wù)員工資制度改革中，應(yīng)采取適當(dāng)?shù)膬A斜政策，為基層公務(wù)員收入水平提升創(chuàng)造條件。
4、健全公務(wù)員工資管理制度，不斷改革完善公務(wù)員工資制度。公務(wù)員工資制度改革后，公務(wù)員工資管理的規(guī)范化程度得到了提高，實(shí)現(xiàn)了網(wǎng)上審批、工資統(tǒng)發(fā)等先進(jìn)的管理模式，這些對(duì)工資管理水平更高的要求。為了更好地實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工資的管理，人事部門(mén)應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)等學(xué)習(xí)手段，不斷提高工資管理人員的管理能力，適應(yīng)公務(wù)員工資制度改革和完善的要求。總之，公務(wù)員工資制度改革是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不可能通過(guò)一次改革就解決所有的問(wèn)題，這就需要我們經(jīng)常深入基層調(diào)查研究，找出公務(wù)員工資制度中存在的問(wèn)題，通過(guò)改革、完善措施，充分發(fā)揮公務(wù)員工資制度的公平效果和激勵(lì)作用，隨著《公務(wù)員法》的貫徹落實(shí)，不斷推進(jìn)公務(wù)員工資制度的規(guī)范化和制度化。
在我國(guó)，每一次公務(wù)員工資制度改革或工資調(diào)整都會(huì)不同程度地引起整個(gè)社會(huì)的關(guān)注。關(guān)于這次的公務(wù)員工資制度改革，社會(huì)上也同樣出現(xiàn)了各種各樣的說(shuō)法。那么，我們應(yīng)當(dāng)如何來(lái)看待此次公務(wù)員工資制度改革呢？我們認(rèn)為，只有理解了以下幾個(gè)方面的內(nèi)容，才能全面理解此次國(guó)家公務(wù)員工資制度改革的內(nèi)涵。
一、此次公務(wù)員工資制度改革絕對(duì)不是單純的公務(wù)員漲工資，而是國(guó)家為全面調(diào)整宏觀收入分配政策而采取的重要舉措之一。
很多人簡(jiǎn)單地將此次公務(wù)員工資制度改革理解為是給公務(wù)員漲工資，其實(shí)這是一種比較膚淺的認(rèn)識(shí)。事實(shí)上，此次的公務(wù)員工資制度改革并不是單兵突進(jìn)，也并非像很多人聽(tīng)說(shuō)的那樣僅僅是為了通過(guò)刺激消費(fèi)來(lái)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，相反，這是我國(guó)政府為改革收入分配制度、規(guī)范收入分配秩序、構(gòu)建科學(xué)合理和公平公正的社會(huì)收入分配體系而采取的重要舉措之一。
近些年來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，我國(guó)在經(jīng)濟(jì)方面取得了許多成績(jī)，但是，一個(gè)越來(lái)越明顯的問(wèn)題是：在收入分配方面，城鄉(xiāng)差距、區(qū)域差距、居民內(nèi)部差距、勞動(dòng)收入與非勞動(dòng)收入差距以及壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)之間的差距卻在不斷擴(kuò)大。不僅如此，勞動(dòng)要素分配地位在下降，公共服務(wù)的分配形勢(shì)變得更加嚴(yán)峻，國(guó)有部門(mén)的分配秩序也有進(jìn)一步紊亂的趨勢(shì)。［1］在這種情況下，規(guī)范我國(guó)收入分配秩序，更加注重社會(huì)公平，合理調(diào)整國(guó)民收入分配格局，加大收入分配調(diào)節(jié)力度，提高低收入者的生活保障水平等各種相關(guān)政策建議就被提了出來(lái)，并且得到了社會(huì)各界的認(rèn)同，也引起了黨中央、國(guó)務(wù)院的高度重視。我國(guó)在“十一五”期間的工作重點(diǎn)之一就是著力解決收入分配領(lǐng)域存在的問(wèn)題，即完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅(jiān)持各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配；規(guī)范個(gè)人收入分配秩序，努力緩解地區(qū)之間和部分社會(huì)成員收入分配差距擴(kuò)大的趨勢(shì)；注重社會(huì)公平，加大調(diào)節(jié)收入分配的力度，強(qiáng)化對(duì)分配結(jié)果的監(jiān)管；逐步提高最低生活保障和最低工資標(biāo)準(zhǔn)；建立規(guī)范的公務(wù)員工資制度和工資管理體制；完善國(guó)有企事業(yè)單位收入分配規(guī)則和監(jiān)管機(jī)制；加強(qiáng)個(gè)人收入信息體系建設(shè)，等等。［2］中共中央胡-錦-濤于2015年5月26日主持召開(kāi)的中央政治局會(huì)議明確提出要著力提高低收入者收入水平，合理調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位離退休人員待遇，努力解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出問(wèn)題，逐步縮小地區(qū)間收入差距，適當(dāng)向基層傾斜等方面的要求。
總之，此次公務(wù)員工資制度改革是在國(guó)家改革整體收入分配制度和規(guī)范收入分配秩序這樣一個(gè)大背景下展開(kāi)的。除了公務(wù)員的工資制度改革之外，國(guó)家還加大了對(duì)具有壟斷性質(zhì)的國(guó)有企業(yè)的收入分配水平的監(jiān)控以及注意提高城市低保人員的生活水平等其他方面的問(wèn)題。
二、此次公務(wù)員工資制度改革是貫徹落實(shí)《公務(wù)員法》的需要，其主要目的在于建立科學(xué)、完善的公務(wù)員工資制度，解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出矛盾，尤其是努力實(shí)現(xiàn)公務(wù)員隊(duì)伍收入分配的內(nèi)部公平性，同時(shí)嚴(yán)格規(guī)范各種津貼、補(bǔ)貼制度。
從國(guó)際經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，在美國(guó)、日本、英國(guó)、法國(guó)、德國(guó)、加拿大和新加坡等主要市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家以及我國(guó)的香港和澳門(mén)地區(qū)，同級(jí)公務(wù)員的工資和福利標(biāo)準(zhǔn)基本上是統(tǒng)一的。［3］而我國(guó)的實(shí)際情況卻是，隨著1993年工資制度改革的進(jìn)行，不同地區(qū)和同一地區(qū)的不同政府部門(mén)之間出現(xiàn)了工資水平的較大差異。導(dǎo)致這種局面產(chǎn)生的一個(gè)原因在于，1993年工資制度改革時(shí)，國(guó)家就規(guī)定，建立地區(qū)附加津貼制度，使不同地區(qū)機(jī)關(guān)工作人員工資的提高與經(jīng)濟(jì)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，允許省、自治區(qū)、直轄市運(yùn)用地方財(cái)力安排工資性支出。但是，由于多種原因，這一制度一直未能實(shí)施。近年來(lái)，各地區(qū)、各部門(mén)在國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定之外紛紛自行出臺(tái)津貼補(bǔ)貼政策，出現(xiàn)了分配秩序混亂的現(xiàn)象。在有的地區(qū)和單位，地方和單位自行發(fā)放的津貼補(bǔ)貼超過(guò)基本工資（而根據(jù)國(guó)際一般情況，公務(wù)員的工資收入一般占總薪酬收入的70％~80％左右，津貼約占20％~30％左右）。由于各地區(qū)以及各部門(mén)的資源狀況不同，津貼補(bǔ)貼發(fā)放稱謂不同、數(shù)量不同，造成在不同地區(qū)之間、不同部門(mén)之間的收入差距不斷加大。除了地區(qū)之間有差異之外，不同部門(mén)之間的公務(wù)員工資水平也出現(xiàn)了差異。
同樣是國(guó)家公務(wù)員，在承擔(dān)的職責(zé)大體相同的.情況下，工資水平卻存在大的差異，不僅嚴(yán)重違反了薪酬管理的內(nèi)部公平性（或內(nèi)部一致性）原則，而且造成了不同地區(qū)尤其是不同政府部門(mén)之間的工資攀比，一些單位想方設(shè)法籌集經(jīng)費(fèi)，用于發(fā)放內(nèi)部補(bǔ)貼，在社會(huì)上造成了不好的影響，為腐-敗提供了土壤，損害了公務(wù)員隊(duì)伍和政府的形象。由于這些情況的嚴(yán)重程度不斷惡化，所以，在此次公務(wù)員工資制度改革之前，廣東、北京等一些地方政府就已經(jīng)著手規(guī)范公務(wù)員的工資性收入。［4］然而，盡管地方政府的這些做法有助于同一地區(qū)內(nèi)不同部門(mén)之間的公務(wù)員工資收入的公平化，但是同時(shí)卻帶來(lái)了不同地區(qū)（尤其是東西部）公務(wù)員之間的較大工資水平差距，在全國(guó)范圍內(nèi)形成了新的不平等。
而此次公務(wù)員工資制度改革的一個(gè)重要目的就在于清理規(guī)范各種津貼和補(bǔ)貼，合理確定津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)決遏制津貼補(bǔ)貼發(fā)放混亂的現(xiàn)象，嚴(yán)格規(guī)范工資分配秩序，做到基本統(tǒng)一同一地區(qū)不同單位的公務(wù)員收入水平，使地區(qū)之間公務(wù)員收入差距控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。所以，此次的公務(wù)員工資制度改革重在規(guī)范秩序和建立健康、可持續(xù)的工資增長(zhǎng)機(jī)制，即建立國(guó)家統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的公務(wù)員工資制度，和建立地區(qū)附加津貼制度，完善艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼制度，形成正常增長(zhǎng)的公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制，建立調(diào)控有力的公務(wù)員工資管理體制。這不僅是國(guó)家《公務(wù)員法》的要求，同時(shí)也是建立廉潔、透明、高效政府的需要。
三、此次公務(wù)員工資制度改革加大了基層公務(wù)員適用的級(jí)別工資級(jí)數(shù)，為基層公務(wù)員的工資增長(zhǎng)提供了更為廣闊的空間。
由于我國(guó)沒(méi)有中央公務(wù)員和地方公務(wù)員之分，受到機(jī)構(gòu)規(guī)格和職位數(shù)量的限制，絕大部分基層公務(wù)員，尤其是縣鄉(xiāng)兩級(jí)的公務(wù)員，是很難獲得升遷的，往往只能在科級(jí)以下職務(wù)等級(jí)上走完自己的職業(yè)生涯。而現(xiàn)實(shí)情況卻是，此前的公務(wù)員工資體系為這些公務(wù)員的工資正常晉升留下的空間非常小，級(jí)數(shù)非常少，盡管整個(gè)公務(wù)員的工資分了15級(jí)，但是大多數(shù)基層公務(wù)員能夠適用的工資等級(jí)卻不多。這就造成大量公務(wù)員的工資處于金字塔底層的狀況。這種情況和大部分組織中的常見(jiàn)工資分布狀況是不同的，一般情況下，在一個(gè)組織內(nèi)部，員工在工資序列的不同層次上的分布是呈菱形分布，即在最高和最低工資水平之間的線段上，處于中間或中間偏下位置上的人員分布是最密集的，而在工資水平最低和最高的兩端，人員的分布比例往往是相對(duì)較小的。
基層公務(wù)員工資增長(zhǎng)空間較小產(chǎn)生的另外一種不利影響是，它進(jìn)一步強(qiáng)化了“官本位”意識(shí)。由于公務(wù)員的正常工資晉升空間很小，只有職務(wù)才是提高工資的主要途徑，因此，它會(huì)強(qiáng)化公務(wù)員隊(duì)伍中的“升官發(fā)財(cái)”意識(shí)，即只有想方設(shè)法將行政職務(wù)搞上去，才有可能獲得工資的提高（當(dāng)然也包括職務(wù)消費(fèi)的增加）。過(guò)于追求行政職務(wù)的現(xiàn)象不僅如彼得原理所預(yù)言的那樣，會(huì)導(dǎo)致一部分在業(yè)務(wù)方面比較強(qiáng)的公務(wù)員在想方設(shè)法進(jìn)入管理或領(lǐng)導(dǎo)崗位之后，發(fā)現(xiàn)自己陷入了績(jī)效不佳的困境；同時(shí)，還會(huì)產(chǎn)生另外一個(gè)不可回避的問(wèn)題，這就是：在特定的環(huán)境下，一部分公務(wù)員會(huì)為了謀求職務(wù)晉升而不擇手段，甚至出現(xiàn)買(mǎi)官賣(mài)官的丑惡現(xiàn)象。
此次的公務(wù)員工資制度改革的一個(gè)特點(diǎn)是將職務(wù)和級(jí)別的晉升分別獨(dú)立進(jìn)行，公務(wù)員的職務(wù)仍然是12個(gè)層次，但是將公務(wù)員級(jí)別從15級(jí)擴(kuò)大到27級(jí)，重點(diǎn)增加了縣以下基層公務(wù)員所對(duì)應(yīng)的級(jí)別數(shù)量，公務(wù)員將可以根據(jù)工作年限以及個(gè)人績(jī)效獲得級(jí)別的晉升。也就是說(shuō)，即使沒(méi)有職務(wù)的升遷，他們?nèi)匀豢梢酝ㄟ^(guò)努力獲得比過(guò)去更高的級(jí)別和相對(duì)更高的待遇。這種新的公務(wù)員工資通過(guò)加大基層公務(wù)員的級(jí)別工資等級(jí)的做法，適當(dāng)?shù)靥岣吡嘶鶎庸珓?wù)員的工資水平，無(wú)疑有利于公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定。
［1］顧嚴(yán)、楊宜勇，2015年~2015年，中國(guó)收入分配問(wèn)題與展望［m］；2015年，中國(guó)社會(huì)形勢(shì)分析與預(yù)測(cè)，北京，社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2015.01，276~284。
［2］中共中央關(guān)于制定國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十一個(gè)五年規(guī)劃的建議，中國(guó)共-產(chǎn)-黨第十六屆中央委員會(huì)第五次全體會(huì)議通過(guò)，2015.10.11。
［3］一文，各國(guó)公務(wù)員工資收入大比拼［n］；中國(guó)財(cái)經(jīng)報(bào)，2015.05.08。
［4］劉英麗，正大光明拿薪水，北京公務(wù)員究竟該拿多少錢(qián)？［n］；中國(guó)新聞周刊，?2004.09.1。
［5］王虎，蔣明倬，公務(wù)員流失報(bào)告：中央部委3年流失專才1039人［n］；21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道，2003.09.10。
薪酬改革工作總結(jié)篇十二
一是對(duì)企業(yè)、部門(mén)實(shí)行分類管理。按照規(guī)模、效益和普遍服務(wù)等因素對(duì)企業(yè)進(jìn)行了分類，按照責(zé)任、貢獻(xiàn)等因素對(duì)部門(mén)進(jìn)行了分類。省公司和市、縣局都劃分為 3類，各級(jí)職能部門(mén)和直屬單位也按要求進(jìn)行類別劃分。企業(yè)、部門(mén)分類的結(jié)果，將直接影響到本單位內(nèi)除操作序列崗位以外所有崗位的職級(jí)范圍。
二是對(duì)崗位實(shí)行分序列管理。根據(jù)郵政企業(yè)實(shí)際，郵政企業(yè)的全部崗位按工作性質(zhì)分為“5+1”序列，即領(lǐng)導(dǎo)序列、管理序列、營(yíng)銷(xiāo)序列、技術(shù)序列、操作序列加非領(lǐng)導(dǎo)序列。在現(xiàn)有的管理序列的基礎(chǔ)上，劃分為領(lǐng)導(dǎo)序列、管理序列和非領(lǐng)導(dǎo)序列;營(yíng)業(yè)投遞、內(nèi)部處理和生產(chǎn)輔助合并為操作序列;技術(shù)和營(yíng)銷(xiāo)序列保持不變?？紤]到郵政的歷史因素，設(shè)立了非領(lǐng)導(dǎo)序列，作為改革的過(guò)渡性措施。在確定操作類各崗位職級(jí)時(shí)，淡化了地區(qū)差異，不受企業(yè)分類的影響，各級(jí)郵政企業(yè)相同生產(chǎn)崗位實(shí)行統(tǒng)一職級(jí)。
三是對(duì)各序列崗位實(shí)行分級(jí)管理。對(duì)各序列崗位，通過(guò)先進(jìn)的崗位評(píng)價(jià)工具，從影響、溝通、創(chuàng)新、知識(shí)等4個(gè)方面和組織規(guī)模、貢獻(xiàn)度、知識(shí)層次等10個(gè)因素進(jìn)行了評(píng)價(jià)，按照崗位價(jià)值的不同，確定了各個(gè)序列不同崗位的職級(jí)，實(shí)行分級(jí)管理。分類分級(jí)管理體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向，對(duì)承擔(dān)郵政改革發(fā)展任務(wù)較重的部門(mén)，崗位職級(jí)相對(duì)較高。暫時(shí)不能按方案要求分類的部門(mén)和崗位，則按照“平均取低”的原則確定相應(yīng)的崗位職級(jí)。
四是實(shí)行了“一崗多薪”的寬帶薪酬。變“一崗一薪”為“一崗多薪”，每個(gè)員工的崗位職級(jí)都對(duì)應(yīng)9個(gè)檔次的工資標(biāo)準(zhǔn)，相鄰職級(jí)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)有較大程度的重疊，兼顧了員工的積累貢獻(xiàn)。
五是調(diào)整了工資分配的結(jié)構(gòu)。這次改革提高了崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，增加了員工固定薪酬收入。對(duì)一線員工，加大了固定薪酬比重，增強(qiáng)了工資的保障作用;對(duì)管理人員，加大了績(jī)效考核的力度，職級(jí)越高，績(jī)效責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)越大，突出了薪酬的激勵(lì)作用。
六是簡(jiǎn)化歸并了津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。對(duì)現(xiàn)行的'各種津貼、補(bǔ)貼進(jìn)行了統(tǒng)一規(guī)范和簡(jiǎn)化歸并，取消部分與崗位工資直接關(guān)聯(lián)的經(jīng)營(yíng)管理者津貼、年功津貼，這些因素已在新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)中予以體現(xiàn)。統(tǒng)一設(shè)置了班組長(zhǎng)津貼，提高了專業(yè)技術(shù)津貼和一線員工的職業(yè)資格等級(jí)津貼、外勤津貼、夜班津貼的標(biāo)準(zhǔn)，按有關(guān)規(guī)定保留了艱苦地區(qū)津貼和少數(shù)民族補(bǔ)貼。對(duì)其他的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目進(jìn)行了歸并。隨著崗位工資的正常調(diào)整，津貼、補(bǔ)貼在薪酬體系中的作用將逐步弱化。
此外，在薪酬體系的設(shè)計(jì)中，制訂了勞務(wù)派遣人員勞動(dòng)報(bào)酬指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。執(zhí)行過(guò)程中，各單位可以根據(jù)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)和企業(yè)實(shí)際情況，自行確定起薪標(biāo)準(zhǔn)。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索郵政薪酬制度改革。
薪酬改革工作總結(jié)篇十三
公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開(kāi)拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產(chǎn)團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)；同時(shí)，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益，滿足目前的地產(chǎn)行業(yè)人力需求、招聘需求等，更好的實(shí)施招聘計(jì)劃，依據(jù)集團(tuán)的薪酬指導(dǎo)思想，結(jié)合同行業(yè)薪酬體系調(diào)查分析研究后，特制定本實(shí)施方案。
一、指導(dǎo)思想。
以集團(tuán)公司薪酬體系的指導(dǎo)意見(jiàn)為指針，堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)效益為主導(dǎo)，建立以績(jī)效考核為主的崗位績(jī)效工資制度，通過(guò)薪酬激勵(lì)，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。
二、基本原則。
1、堅(jiān)持“經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)機(jī)制原則；
2、堅(jiān)持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進(jìn)的原則；
3、有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與目前地產(chǎn)行業(yè)人力資源市場(chǎng)接軌的原則。
4、向?qū)I(yè)技術(shù)人員、關(guān)鍵崗位人員，高貢獻(xiàn)人員崗位傾斜的原則；
5、堅(jiān)持靠競(jìng)爭(zhēng)上崗位，憑業(yè)績(jī)拿薪酬的原則；
6、員工工資與公司目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)、效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的原則。
三、工作目標(biāo)。
1、建立科學(xué)合理的崗位績(jī)效結(jié)構(gòu)工資體系。
3、實(shí)施崗位績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資，構(gòu)建安全和效益的壓力與責(zé)任傳導(dǎo)機(jī)制，達(dá)到安全風(fēng)險(xiǎn)全員共擔(dān)、經(jīng)濟(jì)效益全員共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排。
3、建立崗位績(jī)效工資體系設(shè)置四個(gè)工資單元，即基本工資、福利、績(jī)效獎(jiǎng)金；輔助工資。
a.基本工資為員工達(dá)到規(guī)定出勤的工資，既崗位工資；b.福利：保險(xiǎn)、公積金、國(guó)家規(guī)定的其它政策福利等；c.績(jī)效獎(jiǎng)金：與公司經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的工資d.輔助工資指各類津貼：交通補(bǔ)貼、話費(fèi)補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼。
4、崗位績(jī)效工資套改a、崗位與工種的劃崗歸級(jí)。
b、同一崗級(jí)內(nèi)工資檔次劃分與套改，同一崗級(jí)內(nèi)設(shè)。
1、2、3、4、5檔，共5個(gè)檔次。
（五）退出機(jī)制、留用機(jī)制、績(jī)效考核與管理。
以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，細(xì)化考核指標(biāo)，量化考核內(nèi)容，完善考核體系，通過(guò)嚴(yán)格科學(xué)的績(jī)效考核，達(dá)到員工優(yōu)勝劣汰，員工收入能增能減。
1、考核指標(biāo)。
績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)。a.公共指標(biāo)：公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及任務(wù)批標(biāo)；
b.崗位指標(biāo)：個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)，主要有工作數(shù)量與質(zhì)量，個(gè)人行為與效果，出勤與勞動(dòng)紀(jì)律，責(zé)任心與團(tuán)結(jié)協(xié)作能力等。
2.績(jī)效考核方法。
a.績(jī)效考核周期：月度;b.績(jī)效考核實(shí)行逐級(jí)考核;。
c.績(jī)效考核實(shí)行百分制?？?jī)效考核得分為公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)考核得分之和;。
3.績(jī)效考核結(jié)果的作用。
a.退出機(jī)制：完不成指標(biāo)要求，績(jī)效成績(jī)不合格，實(shí)施退出機(jī)制：解聘、調(diào)崗；
b.兌現(xiàn)績(jī)效工資:按月度兌現(xiàn)；
c.全年累計(jì)考核結(jié)果用于崗位績(jī)效工資檔次的晉升與評(píng)優(yōu)依據(jù)。
五、其他。
公司高管層及集團(tuán)公司委派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的薪酬管理按集團(tuán)公司相關(guān)文件執(zhí)行。
薪酬改革工作總結(jié)篇十四
m公司原是一家老牌的國(guó)有商店，后來(lái)企業(yè)經(jīng)過(guò)改制形成了一家擁有兩個(gè)子公司，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及百貨零售、批發(fā)、代理、廣告等，總資產(chǎn)為1.2億的大型現(xiàn)代百貨零售企業(yè)。企業(yè)改制后，公司明確以公司治理、企業(yè)文化和人力資源為核心的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為重要依托，以資產(chǎn)為紐帶，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，通過(guò)商品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的連接與再造，迅速壯大企業(yè)規(guī)模，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。然而，企業(yè)的薪酬問(wèn)題一直是困擾企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的難題。通過(guò)訪談，我們發(fā)現(xiàn)，公司很多員工對(duì)現(xiàn)行的薪酬制度表示不滿，普遍認(rèn)為工資水平較低。企業(yè)改制前，由于國(guó)有企業(yè)薪酬制度的制約，工資水平長(zhǎng)期得不到增長(zhǎng)。企業(yè)改制后，這種情況也沒(méi)有得到改觀。職能部門(mén)員工和業(yè)務(wù)部門(mén)的員工工資水平相差無(wú)幾，可是承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)卻不同，很多員工對(duì)此抱怨頗多。與此同時(shí)，由于缺少科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，不同的付出卻得到近乎相同的回報(bào)，極大降低了員工的工作積極性。薪酬制度的不合理造成了人才的大量流失，企業(yè)改制后，大批的人才流失。為此，公司的決定聘請(qǐng)專業(yè)的咨詢公司對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度進(jìn)行變革，以提高員工的滿意度，促進(jìn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。
二、 m公司薪酬制度存在的主要問(wèn)題
通過(guò)分析m公司現(xiàn)行的薪酬制度，借助于訪談和薪酬滿意度調(diào)查，我們對(duì)m公司薪酬制度存在的問(wèn)題有了比較深入的把握，主要有以下幾個(gè)方面：
(1) 公司整體的薪酬水平較低，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性
經(jīng)過(guò)訪談和問(wèn)卷調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)m公司大部分員工對(duì)于公司的薪酬水平不是很滿意(86%)。一方面，與同行相比，m公司的薪酬水平處在下等水平，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，有近(86%)的員工認(rèn)為自己的工資水平較同行業(yè)其他公司的水平低;另一方面，就m公司內(nèi)部而言，公司的薪酬水平與員工的工作付出不對(duì)等，同級(jí)別員工間的工資收入與工作努力程度也有不對(duì)等的情況。有近(73%)的員工不滿意于自己的薪酬于公司其他同事相比的`結(jié)果。薪酬水平的內(nèi)外部公平性直接影響了員工的工作積極性和工作效率。
m公司依據(jù)職務(wù)等級(jí)將員工的工資劃分為十個(gè)等級(jí)，一級(jí)一薪，基本上是固定不變的。員工要實(shí)現(xiàn)工資的增長(zhǎng)，只有通過(guò)職務(wù)的晉升這一條渠道。這樣一來(lái)，一方面使得員工不注重對(duì)自身工作素質(zhì)的提高，而熱衷于職場(chǎng)政治，實(shí)現(xiàn)職務(wù)的升遷并實(shí)現(xiàn)工資的增長(zhǎng);另一方面，優(yōu)秀員工的才能得不到施展和激勵(lì)，良好的工作氛圍被破壞，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展受到抑制。調(diào)查顯示，有(62%)的員工認(rèn)為公司的薪酬體系不能反應(yīng)個(gè)人的價(jià)值和勞動(dòng)付出。
(3) 工資結(jié)構(gòu)中，固定部分比重較大，浮動(dòng)部分較少，激勵(lì)性不足
在對(duì)m公司薪酬結(jié)構(gòu)的分析中，我們發(fā)現(xiàn)m公司的薪酬中，固定的部分占全部工資總額的比重很大(84%)，而浮動(dòng)的比例則很小(16%)。在這樣的一種工資結(jié)構(gòu)下，員工干好、干壞，干多、干少都一樣，工資水平?jīng)]有太大的差別。加之公司沒(méi)有嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，使得獎(jiǎng)金的發(fā)放也趨于平均化，只要不犯重大錯(cuò)誤人人都可以拿滿全獎(jiǎng)。這樣一來(lái)，沒(méi)有人愿意承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，都希望到輕松的崗位上工作。
(4) 與薪酬制度配套的相關(guān)制度體系不健全
薪酬制度的有效運(yùn)行需要其他制度的緊密支撐。m公司缺少與薪酬制度聯(lián)系密切的工作分析和崗位評(píng)價(jià)制度以及績(jī)效考核制度。工作分析和崗位評(píng)價(jià)是確定員工薪酬的基礎(chǔ)：工作分析界定了各個(gè)崗位的職責(zé)和技能要求，而崗位評(píng)價(jià)則明確了各崗位在公司中的相對(duì)地位，他們?yōu)榛拘匠甑拇_定提供了有力的依據(jù)?？?jī)效考核是對(duì)員工工作完成情況的科學(xué)評(píng)價(jià)，是確定員工獎(jiǎng)金發(fā)放的重要手段。
三、 m公司薪酬制度變革
在深入剖析m公司薪酬制度存在的問(wèn)題之后，我們運(yùn)用現(xiàn)代的薪酬管理理論，針對(duì)m公司的實(shí)際情況，提出了針對(duì)不同層次人員的薪酬體系設(shè)計(jì)方案，包括年新制和崗位等級(jí)工資制。
(一) 年薪制
年薪制薪酬方案是根據(jù)m公司已有的行政層人員年薪制方案修正和擴(kuò)展而來(lái)。新的年薪制方案將涵蓋m公司中層以上所有管理人員，包括公司總經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理以及部門(mén)經(jīng)理助理的等人員。m公司年薪制方案主要包括以下內(nèi)容：
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公司薪酬制度改革。
薪酬改革工作總結(jié)篇十五
近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，薪酬改革成為了許多企業(yè)關(guān)注的重要問(wèn)題。作為一名員工，我深感薪酬改革對(duì)于企業(yè)的重要性，也親身體會(huì)到這一改革給我的生活和工作帶來(lái)的變化。在這篇文章中，我將分享一些個(gè)人的心得體會(huì)。
首先，薪酬改革著重提高了員工的競(jìng)爭(zhēng)力和薪資水平。在過(guò)去，很多企業(yè)的薪酬體系相對(duì)滯后，很難滿足員工的實(shí)際需求。而現(xiàn)在隨著薪酬改革的推進(jìn)，企業(yè)更加注重員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，通過(guò)設(shè)置合理的績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。同時(shí)，一些企業(yè)也通過(guò)提高崗位的薪資水平來(lái)吸引和留住更有能力的人才，進(jìn)一步提高了整體的競(jìng)爭(zhēng)力。
其次，薪酬改革促進(jìn)了工作環(huán)境的和諧和員工之間的團(tuán)隊(duì)合作。在以前，由于薪酬分配的不公平性，員工之間存在著強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)和矛盾。而現(xiàn)在，薪酬改革著眼于員工公平和激勵(lì)，通過(guò)提高整體薪資水平和公正地分配薪酬，消除了員工之間的矛盾和仇恨，促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)合作的形成。員工們?cè)诠降沫h(huán)境下，更容易相互合作，共同完成工作目標(biāo)，從而提高了工作效率和質(zhì)量。
此外，薪酬改革還促使員工不斷提升自身的能力和素質(zhì)。在過(guò)去，很多員工對(duì)于崗位要求缺乏鮮明的意識(shí)和感知，沒(méi)有主動(dòng)去關(guān)注和學(xué)習(xí)新技術(shù)和知識(shí)。而現(xiàn)在，薪酬改革給員工提供了更多的機(jī)會(huì)和動(dòng)力，通過(guò)提高績(jī)效的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)薪資的增長(zhǎng)，使員工意識(shí)到自身能力和素質(zhì)的重要性，進(jìn)一步激發(fā)了員工自我提升的積極性。員工們開(kāi)始主動(dòng)學(xué)習(xí)和掌握新技術(shù)，提高自身的專業(yè)水平，從而更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
最后，薪酬改革讓企業(yè)更加注重人才的培養(yǎng)和發(fā)展。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，優(yōu)秀的人才成為了企業(yè)立足市場(chǎng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在過(guò)去，很多企業(yè)沒(méi)有將培養(yǎng)和發(fā)展人才作為重要戰(zhàn)略，導(dǎo)致了企業(yè)的人才流失和團(tuán)隊(duì)的士氣低下。而現(xiàn)在，薪酬改革通過(guò)提高薪資水平和設(shè)置合理的晉升機(jī)制，吸引和留住了更多的人才。同時(shí)，企業(yè)也更加重視培訓(xùn)和發(fā)展，通過(guò)不斷提升員工的能力和素質(zhì)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
綜上所述，薪酬改革對(duì)于企業(yè)和員工都有著重要的意義。在個(gè)人的實(shí)踐中，我深感薪酬改革給員工的生活和工作帶來(lái)的積極變化，提高了競(jìng)爭(zhēng)力和薪資水平，促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)合作和自我提升，并推動(dòng)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，在未來(lái)的工作中，我將繼續(xù)注重對(duì)薪酬改革的關(guān)注和參與，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
薪酬改革工作總結(jié)篇十六
受長(zhǎng)期計(jì)劃體制的影響，目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度還存在很多不規(guī)范之處，改革面臨多重困境。通過(guò)建立國(guó)企現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)、發(fā)揮多元化激勵(lì)和約束體系的功效、完善薪酬咨詢服務(wù)市場(chǎng)等市場(chǎng)化方案，將是走出困境的必然選擇。
目前，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬制度的設(shè)定和執(zhí)行往往是在國(guó)企高管的參與下進(jìn)行的，因而制度的客觀性、公正性就要大打折扣。另外，由于企業(yè)制度的不完善，不少參與決策的其他人員，也都不是專業(yè)的資源人員，在參與制定薪酬制度的過(guò)程中，缺乏科學(xué)性。缺乏外部嚴(yán)格約束的國(guó)有企業(yè)薪酬機(jī)制往往滋生很強(qiáng)的“風(fēng)險(xiǎn)”，導(dǎo)致國(guó)企高管的收入往往不是與績(jī)效掛鉤，也加劇了收入的分配不公。
目前國(guó)有企業(yè)薪酬制度上存在著較為嚴(yán)重的弊端，究其原因，主要有：一是國(guó)有資產(chǎn)出資人代表未行使薪酬安排權(quán)，并缺乏必要的監(jiān)督;二是對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?nèi)狈茖W(xué)的確認(rèn)與評(píng)價(jià)機(jī)制;三是國(guó)企內(nèi)部缺乏完善的薪酬制定體系。
鑒于國(guó)企薪酬制度中存在種種問(wèn)題，近年來(lái)，國(guó)家、各地有關(guān)政府部門(mén)為推動(dòng)國(guó)企薪酬制度改革相繼頒布了不少法規(guī)，從而大致建立了國(guó)企薪酬制度改革的“行為準(zhǔn)則”。
2003年11月25日，國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)出臺(tái)了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》。2004年4月，國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)主任李融榮提出，2004年要在中央企業(yè)普遍實(shí)行負(fù)責(zé)人年薪制，并用2至3年時(shí)間把中央企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一起來(lái)，逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求、適合企業(yè)特點(diǎn)并在、激勵(lì)方式和激勵(lì)水平上與市場(chǎng)機(jī)制全面接軌的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度;同時(shí)建立出資人對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的管理機(jī)制，改變企業(yè)負(fù)責(zé)人自定薪酬的狀況。與此同時(shí)，一些地方政府也在積極采取措施。2004年6月11日，北京市國(guó)資委出臺(tái)《北京市國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》和《北京市國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》，并與20家試點(diǎn)企業(yè)簽訂了“年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核責(zé)任書(shū)”。按照規(guī)定，試點(diǎn)企業(yè)的高管從此將不再自定薪酬;北京市國(guó)資委將對(duì)簽約企業(yè)進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)控，考核的范圍包括這些企業(yè)的法定代表人、黨委(黨組)書(shū)記和總經(jīng)理。這一改革將從制度上逐步扭轉(zhuǎn)以往國(guó)企負(fù)責(zé)人自定薪酬的混亂局面。
作為國(guó)有企業(yè)的出資人，國(guó)資委行使出資人權(quán)利，有權(quán)為國(guó)企經(jīng)營(yíng)者制定薪酬考核辦法。合理地對(duì)國(guó)企薪酬制度加以引導(dǎo)和規(guī)范，對(duì)于改變國(guó)企薪酬制定過(guò)程中的混亂現(xiàn)象具有非常重要的意義。不過(guò)，采取手段調(diào)控企業(yè)收入分配，也不是理想的方法。一方面，政府不可能事無(wú)巨細(xì)地參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，否則，其監(jiān)管將是非常之高的，因此行政調(diào)控常不到位;另一方面，政府制定的法規(guī)，通常是針對(duì)一個(gè)較為普遍的情況而制定，往往不能根據(jù)不同企業(yè)的具體情況加以變通，還有可能束縛企業(yè)的創(chuàng)造和發(fā)展能力。其結(jié)果是，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的收入仍然很難與績(jī)效掛鉤，也難以發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)與約束作用。
在前述兩種主要途徑都存在問(wèn)題的情況下，是否可以尋求“第三條道路”——即通過(guò)專業(yè)的薪酬咨詢公司來(lái)解決問(wèn)題?在發(fā)達(dá)國(guó)家，有不少大的企業(yè)都是通過(guò)聘請(qǐng)專業(yè)的薪酬咨詢公司或者類似機(jī)構(gòu)為自己“量身定做”，提供較為科學(xué)、合理的.薪酬制度。
但是從我國(guó)目前的情況看，這種方式似乎不容樂(lè)觀。一是因?yàn)槲覈?guó)薪酬制度的市場(chǎng)化遠(yuǎn)不充分，導(dǎo)致目前的各類專業(yè)薪酬咨詢公司的業(yè)務(wù)需求量不大。而整個(gè)行業(yè)的專業(yè)水平一般，很多薪酬顧問(wèn)往往是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)了解不深的純粹的管理人員，他們雖然也能夠設(shè)計(jì)出相應(yīng)的薪酬體系，但往往不太實(shí)用，難以有效地為國(guó)有企業(yè)提供高質(zhì)量的薪酬方案。二是在國(guó)有資產(chǎn)委托代理模式下，國(guó)有企業(yè)董事會(huì)只是代替國(guó)有資產(chǎn)出資人行使委托權(quán)。因此，委托咨詢公司進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的委托人往往是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，內(nèi)部人委托的結(jié)果很多情況下就是經(jīng)營(yíng)者研究如何激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者自己。三是如果聘請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)制訂，還存在薪酬決策滯后的問(wèn)題。專業(yè)的薪酬咨詢公司只能根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的狀況，提供框架式的操作方案。但是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)瞬息萬(wàn)變，咨詢公司很難有機(jī)地適應(yīng)企業(yè)的動(dòng)態(tài)發(fā)展，在執(zhí)行過(guò)程中，很可能因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部利益結(jié)構(gòu)的變化而導(dǎo)致整個(gè)薪酬決策失靈。四是這些專業(yè)咨詢公司接受委托，設(shè)計(jì)薪酬制度，往往是在政府限定的“框架”內(nèi)進(jìn)行的，回旋的余地不大，也難以根據(jù)企業(yè)具體情況制定出有效的方案。
從以上情況看，我國(guó)目前進(jìn)行的國(guó)企高管薪酬制度改革，的確面臨多重困境。如何兼顧國(guó)有資產(chǎn)出資人利益和企業(yè)的自我發(fā)展能力，制定出合理、有效的薪酬制度呢?從目前的情況看，國(guó)企高管薪酬制度改革應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：
企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)是企業(yè)制度的核心內(nèi)容，其內(nèi)在的制衡機(jī)制促生企業(yè)的行為規(guī)范，減少內(nèi)部人控制的機(jī)會(huì)，對(duì)薪酬制度的制定具有決定性作用。在國(guó)有資產(chǎn)“所有者缺位”的情況下，建立完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，是有效防范基于委托代理關(guān)系所產(chǎn)生的國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的“風(fēng)險(xiǎn)”等問(wèn)題的根本途徑。
按照現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)在董事會(huì)下設(shè)薪酬與考核專門(mén)委員會(huì)，對(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)與考核負(fù)責(zé)。企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)由董事會(huì)集體作出決策，而國(guó)有企業(yè)需將薪酬設(shè)計(jì)上報(bào)給國(guó)資委備案，以實(shí)施監(jiān)控，從而有效避免企業(yè)自定存在的問(wèn)題。
從美國(guó)的情況來(lái)看，其高管薪酬的數(shù)額和結(jié)構(gòu)，一般是由其董事會(huì)下設(shè)的薪酬委員會(huì)來(lái)制定，而且還會(huì)邀請(qǐng)一些專業(yè)薪酬顧問(wèn)來(lái)參與咨詢，其成員一般都很專業(yè)。[2]我國(guó)國(guó)企也應(yīng)對(duì)薪酬與考核專門(mén)委員會(huì)的人員結(jié)構(gòu)加以嚴(yán)格界定，其構(gòu)成可以包括企業(yè)有關(guān)部門(mén)的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨(dú)立董事、外部咨詢顧問(wèn)等，但是不應(yīng)該包括層人員;其中，獨(dú)立董事必須保持相當(dāng)高的比例。此外，具體制度可參照《中國(guó)上市公司治理準(zhǔn)則》等法規(guī)加以設(shè)計(jì)。
目前，我國(guó)對(duì)大中型國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者實(shí)行的是任命制度，這體現(xiàn)了“黨管干部”的原則，無(wú)疑是必要的;但也確使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者需要更多地考慮與上級(jí)關(guān)系的處理。因此，要盡快建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的經(jīng)營(yíng)管理者選拔任用和管理制度，把“黨管干部”的原則和董事會(huì)依法選擇經(jīng)營(yíng)管理者，以及經(jīng)營(yíng)管理者依法行使用人權(quán)結(jié)合起來(lái)。對(duì)實(shí)行股份制和有限責(zé)任制的企業(yè)，國(guó)家可不再直接委派或聘任經(jīng)營(yíng)管理者，改由者委派或同意等辦法任用，企業(yè)經(jīng)理由董事會(huì)決定聘任。
另外，大力發(fā)展經(jīng)理人市場(chǎng)，儲(chǔ)備大量企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，促進(jìn)資本按照市場(chǎng)化方式進(jìn)行配置，實(shí)現(xiàn)國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理人員的優(yōu)勝劣汰;并通過(guò)市場(chǎng)的價(jià)格機(jī)制，使經(jīng)理人才的薪酬趨于合理。近兩年，我國(guó)政府也開(kāi)始了有關(guān)的嘗試，如2003年9月16日，國(guó)資委發(fā)布《招聘公告》，推出6家中央企業(yè)的7個(gè)高管崗位面向海內(nèi)外人士公開(kāi)招聘，并全部按“市場(chǎng)價(jià)”確定薪酬。今后，企業(yè)、包括出資人自主通過(guò)人才市場(chǎng)“獵頭”，應(yīng)成為選擇經(jīng)營(yíng)者的主要形式。
目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬制度方式比較單一，難以有效發(fā)揮其激勵(lì)和約束功能。今后，一是要建立多元化的薪酬制度，二是要加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的考核監(jiān)督。
多元化的薪酬制度設(shè)計(jì)，主要是把短期激勵(lì)與中長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，最大限度地發(fā)揮其激勵(lì)與約束功能。短期激勵(lì)可以包括基本工資、年度獎(jiǎng)金、特殊津貼等形式;長(zhǎng)期激勵(lì)，企業(yè)可以根據(jù)具體情況，綜合運(yùn)用年薪制、持有股權(quán)和股票期權(quán)等多種薪酬方式，有步驟地推進(jìn)薪酬制度的完善。近年來(lái)，我國(guó)中央和部分地方政府已在努力施行和推廣年薪制。推行年薪制，可以通過(guò)制度設(shè)計(jì)，較好地控制職務(wù)消費(fèi)。國(guó)際上許多企業(yè)已把職務(wù)消費(fèi)計(jì)入薪酬制度，通過(guò)對(duì)管理人員設(shè)立一定規(guī)模的職務(wù)消費(fèi)專款，與工資一并都由其自己支配，從而有效抑制企業(yè)高管的消費(fèi)沖動(dòng)。但是在這個(gè)過(guò)程中，全部由政府主導(dǎo)改革，卻是不盡合理的，而應(yīng)當(dāng)由企業(yè)按照嚴(yán)格的程序自主決定。
科學(xué)的薪酬制度還包括完善的業(yè)績(jī)考核體系，并把考核結(jié)果跟薪酬激勵(lì)掛鉤。目前，我國(guó)很多國(guó)企對(duì)負(fù)責(zé)人的考核評(píng)價(jià)體系沒(méi)有真正建立起來(lái)。這應(yīng)當(dāng)包括兩個(gè)層面的業(yè)績(jī)考核，即政府的監(jiān)督考核和企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績(jī)考核。政府監(jiān)督作為外部考核，須制定相關(guān)的法律法規(guī)對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的行為加以約束，發(fā)揮監(jiān)督作用，必要時(shí)由相關(guān)部門(mén)行使出資人權(quán)利對(duì)企業(yè)行為加以控制，以避免損失;對(duì)于出色完成資產(chǎn)保值增值任務(wù)、業(yè)績(jī)優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)者，則可以給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)內(nèi)部，也必須建立嚴(yán)格的業(yè)績(jī)考核與獎(jiǎng)懲制度，主要包括人事部門(mén)等對(duì)國(guó)企高管以年度、年中和不定期考核相結(jié)合的方式進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，然后在年度或高管任期結(jié)束后進(jìn)行獎(jiǎng)懲。
高效率、高水準(zhǔn)、多元化的薪酬咨詢服務(wù)市場(chǎng)是分工、專業(yè)化深入發(fā)展的結(jié)果，也是發(fā)達(dá)市場(chǎng)的重要標(biāo)志。通過(guò)聘請(qǐng)和借助薪酬咨詢公司的高水準(zhǔn)設(shè)計(jì)，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供內(nèi)部難以完成的科學(xué)、客觀、可行的薪酬方案，并能夠節(jié)省不少設(shè)計(jì)費(fèi)用。
目前，國(guó)內(nèi)的薪酬咨詢和服務(wù)中介市場(chǎng)發(fā)展還比較滯后，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求。一些市場(chǎng)意識(shí)較強(qiáng)的企業(yè)往往傾向于尋找國(guó)際知名的咨詢機(jī)構(gòu)合作，而大多數(shù)國(guó)有企業(yè)，由于體制原因，往往缺乏尋找專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬方案的內(nèi)在動(dòng)力。這樣就形成了需求和供給的“錯(cuò)位”，不利于國(guó)有企業(yè)薪酬制度的規(guī)范化和中介市場(chǎng)的發(fā)展。
出路在于：一方面要通過(guò)推動(dòng)政府和國(guó)有企業(yè)制度的改革，形成國(guó)有企業(yè)對(duì)科學(xué)的薪酬制度設(shè)計(jì)的市場(chǎng)需求;另一方面，大力推動(dòng)薪酬咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)和市場(chǎng)的發(fā)展，形成高質(zhì)量的薪酬咨詢服務(wù)的平臺(tái)。
在收入分配方面，我國(guó)提倡的是“效率優(yōu)先、兼顧公平”;但不能過(guò)于強(qiáng)調(diào)效率的因素，否則可能加大收入差距，形成潛在的社會(huì)不穩(wěn)定因素，并最終制約效率的提高。今后，在科學(xué)薪酬制度的基礎(chǔ)上，對(duì)國(guó)有企業(yè)高管不僅要進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)和約束，而且應(yīng)當(dāng)考慮使其與普通員工的收入差距保持在合理的范圍之內(nèi)。
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薪酬改革工作總結(jié)篇十七
*****酒店薪酬改革方案一、薪酬改革的目的通過(guò)對(duì)酒店薪酬制度改革，建立起崗位責(zé)權(quán)利明晰、注重績(jī)效的薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步激發(fā)酒店全體管理人員和員工的工作積極性及主動(dòng)性，增強(qiáng)酒店在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者中的綜合實(shí)力，促進(jìn)酒店的健康持續(xù)發(fā)展。
二、原則。
大酒店工資體系分為三層：
年薪=基礎(chǔ)年薪+績(jī)效年薪。
（一）總經(jīng)理、副總經(jīng)理基礎(chǔ)年薪由董事會(huì)確定；績(jī)效年薪由董事會(huì)根據(jù)當(dāng)年考核任務(wù)完成情況核定。
五、管理人員工資結(jié)構(gòu)。
月薪=崗位工資+績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）+崗位津貼。
（一）崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；
是為獎(jiǎng)勵(lì)員工對(duì)酒店工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累設(shè)立的津貼。
在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受店齡津貼。依據(jù)員工在酒店服務(wù)年限（含試用期間）合并計(jì)算，每年100元，每年按員工在酒店實(shí)際服務(wù)時(shí)間調(diào)整1次。
（二）工齡津貼。
是原酒店員工的歷史因素特別設(shè)立的津貼。
在酒店工作滿一年的員工，可享受此津貼。每年50元，每年按員工在酒店實(shí)際工作時(shí)間調(diào)整1次。
（三）技術(shù)津貼。
是為鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)，不斷提高工作能力設(shè)立的津貼。
直接從事與專業(yè)技術(shù)有關(guān)的工作，并取得國(guó)家人事部門(mén)或國(guó)家勞動(dòng)部門(mén)組織的專業(yè)技術(shù)職務(wù)考試，取得相應(yīng)等級(jí)證書(shū)，經(jīng)酒店專業(yè)對(duì)口聘任后，可享受此津貼。分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔，分別為50、100、200元。
初級(jí)技術(shù)津貼，為國(guó)家承認(rèn)的會(huì)計(jì)員、助理會(huì)計(jì)師、助理工程師、1—3級(jí)廚師、1-3級(jí)服務(wù)師等；中級(jí)技術(shù)津貼為國(guó)家承認(rèn)的會(huì)計(jì)師、工程師、技師等；高級(jí)為國(guó)家承認(rèn)的高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)工程師、高級(jí)技師等。
（四）外語(yǔ)津貼。
是為鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)外語(yǔ)，不斷提高服務(wù)水平設(shè)立的津貼。
凡直接從事服務(wù)崗位工作，并取得國(guó)家承認(rèn)的相應(yīng)英語(yǔ)等級(jí)證書(shū)，享受此津貼。分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔，分別為50、100、200元。
是向艱苦崗位傾斜設(shè)立的津貼。
凡直接從事餐飲服務(wù)員、傳菜員崗位工作，可享受餐飲特殊津貼，每月100。
凡直接從事戶外安保崗位工作的，夏季（7、8、9月）享受降暑津貼，每月200元；冬季（11、12、1、2、3月）享受取暖津貼，每月300元。
是向直接從事客戶服務(wù)崗位傾斜設(shè)立的補(bǔ)貼。標(biāo)準(zhǔn)、范圍由酒店自定。
八、職務(wù)、崗位變動(dòng)后的工資級(jí)別確定和發(fā)放（一）職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級(jí)管理人員，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起，在擬任新職務(wù)崗位上試用3個(gè)月，期間享受試用期崗位職務(wù)等級(jí)工資待遇（原崗位職務(wù)等級(jí)工資高于試用期待遇的，高出部分保留）。經(jīng)考核合格納入相應(yīng)職務(wù)崗位的級(jí)別，并與次月發(fā)放。
（二）崗位變動(dòng)：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)1—3個(gè)月試用期，試用期內(nèi)按照新崗位工資序列評(píng)定。試用期滿后，經(jīng)考核合格評(píng)定相應(yīng)等級(jí)，并與次月發(fā)放。
管理人員職務(wù)崗位工資（60%部分）、員工崗位工資為在崗、并履行本崗位職責(zé)后按月發(fā)放。病、事假按照實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)。
十、崗位津貼的考核和發(fā)放。
所有崗位津貼在崗員工履行本崗位職責(zé)后按月發(fā)放。其中技術(shù)津貼、外語(yǔ)津貼、特殊津貼、話費(fèi)補(bǔ)貼與出勤掛鉤，當(dāng)月病、事假累計(jì)超過(guò)5天（不含5天）不發(fā)。
十一、績(jī)效工資的考核和發(fā)放。
（一）高管年薪按“酒店年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核責(zé)任書(shū)”考核發(fā)放。（二）管理人員績(jī)效工資、員工績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）的考核發(fā)放。
1、一線經(jīng)營(yíng)部門(mén)（前廳部、餐飲部、客房部、營(yíng)銷(xiāo)部、廚部等）：按照每月下達(dá)的任務(wù)考核指標(biāo)逐月考核核定，并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
2、二線部門(mén)：按照酒店每月總體任務(wù)完成情況逐月考核核定，并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
3、各酒店按照以上原則制定具體的考核發(fā)放辦法，并報(bào)管理公司批準(zhǔn)后實(shí)施。十二、須直接從工資中扣除的項(xiàng)目：（一）個(gè)人所得調(diào)節(jié)稅；（二）社保有關(guān)費(fèi)用；（三）水電費(fèi)用等；（四）違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用；（五）其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。
十三、對(duì)營(yíng)銷(xiāo)、廚師（包廚）、房嫂等特殊崗位，各酒店可另行制定薪酬考核方案，并報(bào)管理公司批準(zhǔn)后實(shí)施。
十四、管理人員的職務(wù)崗位工資，依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，按照“管理人員職務(wù)崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。副職按照低于同部門(mén)正職的原則考核確定。未包括的職務(wù)崗位按照相近的原則考核確定。員工的崗位工資，依據(jù)崗位職責(zé)、技能高低，按照“員工崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。未包括的崗位按照相近的原則考核確定。
十五、執(zhí)行時(shí)間。
對(duì)各崗位人員的績(jī)效考核從2013年4月開(kāi)始實(shí)行，薪酬調(diào)整從2013年4月正式執(zhí)行。十六、解釋權(quán)歸酒店董事會(huì)。
二〇一三年三月五日。
薪酬改革工作總結(jié)篇十八
高校薪酬存在兩種功能，一是對(duì)教職工提供勞動(dòng)力的回報(bào)，遵循的是付出有回報(bào)原則，以保證教職工持續(xù)為社會(huì)做出貢獻(xiàn)。二是調(diào)動(dòng)教職工的積極性，遵循的是激勵(lì)原則，以確保教職工提供高質(zhì)量的勞動(dòng)。因此高校薪酬改革的目的就是利用國(guó)家、高?，F(xiàn)有資金想方設(shè)法通過(guò)各種制度實(shí)現(xiàn)教職工收入的增加和滿意程度，進(jìn)而調(diào)動(dòng)職工以更大的熱情工作，提高高校教學(xué)效率。
高校收入分配制度進(jìn)入了新一輪套改，由這套制度短期的實(shí)施情況來(lái)看，整體上能夠更大程度上激勵(lì)教職工積極性，不過(guò)也存在尚待改善之處，如工資劃分標(biāo)準(zhǔn)不詳細(xì)、難操作，教授薪級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)及分配規(guī)定僵硬且工齡工資差距太小等。本文將激勵(lì)理論基礎(chǔ)上，回顧高校薪酬分配制度發(fā)展歷程，重新審視現(xiàn)存問(wèn)題，提出分層次實(shí)踐、完善現(xiàn)有套改制度，更多激勵(lì)高校教職工。
一、高校薪酬分配制度現(xiàn)存問(wèn)題
我國(guó)經(jīng)過(guò)六次高校薪酬分配制度改革后，基本形成崗位津貼模式、績(jī)效津貼模式、崗位津貼與績(jī)效津貼并存模式和薪級(jí)模式，在最近的高校工資套改中四種模式都得到了應(yīng)用，基本代表了未來(lái)高校薪酬改革的方向，但也存在部分問(wèn)題。
(一)“崗位”、“身份”未能清晰劃分
以崗位為對(duì)象作為高校分配標(biāo)準(zhǔn)是一種科學(xué)管理方法，但由于高校長(zhǎng)期身份管理體制，聘任制、競(jìng)崗制尚流于形式，職稱、職務(wù)成為“終身制”，工資分配直接與人或者身份掛鉤，而忽視崗位。重視“身份”還表現(xiàn)在崗位津貼分配上，決定津貼的是身份，形成同崗不同津貼的局面。結(jié)果是人們把精力放在更高的職務(wù)、職稱的謀取上。在這種前提下，教職工積極性和進(jìn)取精神調(diào)動(dòng)困難，人力資源難以優(yōu)化配置。
(二)未能按照生產(chǎn)力要素貢獻(xiàn)參與社會(huì)分工
高校是高級(jí)、高素質(zhì)人才集中的領(lǐng)域，同時(shí)這些高素質(zhì)的取得過(guò)程有著較大成本，教職工收入應(yīng)該在社會(huì)中處于較高水平。按照期望理論，教職工比社會(huì)其他行業(yè)人員應(yīng)該有更高的收入預(yù)期，至少要與市場(chǎng)上其他行業(yè)同等條件人員的收入相當(dāng)。而現(xiàn)實(shí)中高校教職工收入未能真實(shí)與其貢獻(xiàn)、成本相匹配。這種前提下，高校教師兼職現(xiàn)象普遍，缺乏責(zé)任感和敬業(yè)感，致使教職工分散本職工作精力，高校人才培養(yǎng)缺乏凝聚力，在重點(diǎn)大學(xué)更是如此。教職工收入難以與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，完全依靠穩(wěn)定來(lái)與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才，結(jié)果是更多人才為企業(yè)所吸引，高校高層次、負(fù)責(zé)人的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。
(三)考核評(píng)價(jià)體系尚待完善
高校津貼分配中都有一系列考核措施，但高校崗位任職要求、考察涉及面、需求層次都比較復(fù)雜，教師工作的不易量化性、分配制度激勵(lì)職工的滯后性，使得考核指標(biāo)難以科學(xué)定制。如果對(duì)科研、論文、課時(shí)都做了量化且作為主要考核指標(biāo)，由于量化考核只注重結(jié)果而不注重過(guò)程，對(duì)教職工個(gè)人的態(tài)度、歷史貢獻(xiàn)和將來(lái)的發(fā)展前景等因素考慮得少，使崗位津貼制度變得簡(jiǎn)單化、線性化，甚至導(dǎo)致教師行為的短期化。
二、高校薪酬制度改革措施
(一)分層次管理提高效率、實(shí)現(xiàn)公平
經(jīng)濟(jì)分層次增長(zhǎng)理論認(rèn)為不同的經(jīng)濟(jì)體對(duì)制度有不同的要求，當(dāng)制度適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求時(shí)將促進(jìn)經(jīng)濟(jì)更多增長(zhǎng)，不適應(yīng)時(shí)將阻礙經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。高校發(fā)展對(duì)制度有不同要求，不同學(xué)院、學(xué)科、專業(yè)、崗位有著不同要求，如果采取一刀切模式，就意味著肯定有些制度不能適應(yīng)某崗位或其他應(yīng)用載體，那么制度將不能實(shí)現(xiàn)這些載體更多發(fā)展。在這種統(tǒng)一制度下的員工不可能因?yàn)楣ぷ鞯腵不同而獲得有差異的收入，也意味著付出較多可能只有很少的收入，這是不公平的表現(xiàn)，激勵(lì)理論認(rèn)為當(dāng)職工感到不同平時(shí)其積極性就會(huì)下降，工作效率降低。以此，以“需要層次理論”為指導(dǎo)，以滿足教職工的物質(zhì)需要或精神需要為出發(fā)點(diǎn)和歸宿，對(duì)不同需要層次的人，采取不同的管理策略，必然能實(shí)現(xiàn)更多創(chuàng)造力的釋放。假如高校分配能夠按照不同的崗位需要、人員需要制定制度，那么高校人員的積極性就會(huì)提升，對(duì)不同的人來(lái)說(shuō)也公平，“一刀切”只能做到表面公平，而非真正公平，因此根據(jù)高校內(nèi)部不同方面的需要，劃分工資分配層次，在更大程度上滿足教職工心里、物質(zhì)需要。
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