通過對市場調研的總結，我們意識到產(chǎn)品需求有待進一步挖掘?？偨Y有助于我們發(fā)現(xiàn)自己在學習或工作過程中的弱點，并有針對性地解決這些問題。接下來是一些值得借鑒的總結樣例，希望對大家的寫作有所啟示。
家族企業(yè)管理研究論文篇一
（1）重親屬，輕員工。親屬員工比非親屬員工能夠獲得更多的信任，直接的或間接的導致了分配上的不公平：一是薪酬待遇上不公平；二是人力、物力資源上分配安排不公平；三是職務職位安排不公。用人分親、疏、遠、近、重親情，不重能力，造成特權管理，和特權員工。使規(guī)章制度落實不到位，造成企業(yè)管理混亂管理力度薄弱，使服務質量與產(chǎn)品質量下降。
（2）能力與職權不對等。不懂市場親屬在做市場，不懂管理的親屬也在搞管理，在親屬員工中“全能型人才”比比皆是，可怕的是他們占據(jù)了大部分中高層職位，占領統(tǒng)治著決策地位，造成一手遮天和多手遮天，造成管而不嚴，督導不利，形成決策失誤，外人的意見和建議聽不進去，而且家族成員只能上、不能下，常常指鹿為馬，形成人才進入壁壘，影響了企業(yè)正常的運營秩序。
（3）特權行為嚴重，親屬和家族內部以企業(yè)是我家的思想，排外思想嚴重，管理工作分家里和外人之分，造成員工聽家里人的不聽管理人員的。導致企業(yè)規(guī)章管理制度落實不了。大部分家族成員利用自己的身份地位和特權，將企業(yè)的錢與物據(jù)為己有，嚴重瓜分企業(yè)的財產(chǎn)與果實，形成外人管不了，也不敢管，家里人又沒有人管，董事長又不知道，長期下去造成企業(yè)虧損經(jīng)營，最后嚴重者倒閉關門。
家族企業(yè)管理研究論文篇二
伴隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展和國際地位的不斷提高，我國在國際中的競爭也愈演愈烈。所以在這樣的國際趨勢和大環(huán)境下，我國的企業(yè)如果想得到長足穩(wěn)定的發(fā)展，就必須不斷的強化其企業(yè)的管理，主要是對經(jīng)濟的管理，只有對經(jīng)濟管理進行不斷的創(chuàng)新才能使自己的企業(yè)在競爭激烈的社會贏得一定的位置。說到對經(jīng)濟管理的創(chuàng)新，它涉及的范圍非常廣泛，比如對理念的創(chuàng)新、對制度的創(chuàng)新還有對組織和人員素質的創(chuàng)新等。總而言之，對新形勢下的企業(yè)管理創(chuàng)新的策略進行創(chuàng)新不是一件簡單的事情，而是有很強的針對性和技術性，可以說是一門管理藝術。
伴隨著我國綜合實力的增強以及加入國際貿易組織，我國的各大企業(yè)都開始面臨不同程度的競爭壓力和國外企業(yè)的擠壓。如何在這種競爭激烈的大環(huán)境下謀取自己企業(yè)的發(fā)展并適應當下的環(huán)境成為各個企業(yè)著重考慮的問題。在當前新形勢下各個企業(yè)應該針對本企業(yè)的現(xiàn)狀對管理進行創(chuàng)新。使得改良后的管理方式既能適應當前國際大環(huán)境的要求又能更好的促進本企業(yè)的發(fā)展，從而為企業(yè)贏得更好的發(fā)展和更多的利益。本文從分析當前國際背景和國內形勢下企業(yè)對經(jīng)濟管理創(chuàng)新和變革的重要性入手，對新形勢下如何進行創(chuàng)新進行了一定的分析，進而針對這些分析提出了一些意見和策略。
隨著我國綜合實力的不斷增強，我國的社會主義市場經(jīng)濟的建設也得到了很大的發(fā)展。市場經(jīng)濟的完善就導致了我國各個企業(yè)的管理環(huán)境和背景也發(fā)生了很大的變化。當前的市場環(huán)境已經(jīng)不是以前政府發(fā)揮“看不見的手”對市場進行宏觀調控，或者是簡單的遵循市場經(jīng)濟的發(fā)展規(guī)律就可以了，而是將企業(yè)推進了一個競爭力非常強，以技術和知識為主導，非常復雜的社會經(jīng)濟環(huán)境當中。
1.當前各個企業(yè)缺乏先進的管理觀念。
隨著我國市場經(jīng)濟大環(huán)境的變化，各個企業(yè)都意識到了在當下競爭激烈的新形勢下創(chuàng)新和改變自己的管理模式的重要性，但是由于舊的制度“根深蒂固”所以對管理體制的改良和創(chuàng)新的實施實有些難度的，也就是新的制度不能得到落實，管理制度沒有從本質上發(fā)生變化。各個企業(yè)沒有行之有效的管理策略，對管理制度的組織協(xié)調力度也不夠，究其根本原因，還是因為企業(yè)領導者和員工都沒有對企業(yè)管理制度改革的緊迫性引起高度的重視。與此同時，有一些單位和企業(yè)是已經(jīng)掌握了較為新穎和超前的管理制度和辦法，但是又不能根據(jù)本企業(yè)的集體情況對這些科學超前的管理理念進行運用，也就是先進的理論不能很好的去指導實踐，所以這種現(xiàn)象在現(xiàn)在的企業(yè)中也是比較常見的一種現(xiàn)象。
2.當前企業(yè)的內部管控缺乏有效的管理。
當前我國大部分的企業(yè)中，因為管理制度不完善不合理，所以導致其企業(yè)的內部管控也處于散亂的狀態(tài)?，F(xiàn)在的企業(yè)對于企業(yè)管理普遍存在著對管理目標的要求很低，很多制度都是流于形式的表面工程，且流程過于簡單，這就導致了企業(yè)無法形成一種行之有效的規(guī)范的管理體系，從而對企業(yè)各個部門以及人員的調動都沒有一個好的協(xié)調機制。現(xiàn)在甚至還有非常多的單位認為對企業(yè)的內部控制就是對企業(yè)內部的會計進行管理控制，毫無疑問，這種想打是非常局限和落伍的。
1.企業(yè)應以觀念創(chuàng)新為核心，落實先進的管理觀念。
在我國目前所處的經(jīng)濟快速發(fā)展的階段，對各個企業(yè)而言主要影響其管理制度發(fā)展的主要原因是觀念。在現(xiàn)在的各大中小企業(yè)中，首先是在企業(yè)中起決定作用的領導人就沒有科學先進的管理觀念，而且危機感不強，意識不到自己現(xiàn)在在新形勢下處在多么激烈的競爭環(huán)境中。所以說在企業(yè)中，對觀念的創(chuàng)新使最基礎和最重要的因素，企業(yè)后續(xù)進行的所有管理和制度都要依據(jù)企業(yè)管理的觀念來進行。對管理理念的創(chuàng)新意在“取其精華，去其糟粕”，對于企業(yè)之前的理念，如果有依然適合公司發(fā)展并符合社會需要的可以繼承下來，而對于一些阻礙或者影響公司發(fā)展的理念，則應該要么取消，要么進行改良，使得修改后的理念更加符合企業(yè)的發(fā)展方向，這樣對管理的理念進行創(chuàng)新和改良，使得公司不斷的深化自己的管理，從而得到更好的發(fā)展。
2.企業(yè)應該以戰(zhàn)略創(chuàng)新作切入點，嚴格控制經(jīng)濟管理的方向。
對于現(xiàn)在的公司來說，讓其對經(jīng)濟管理的創(chuàng)新就是說在其企業(yè)在制定一些制度或者是戰(zhàn)略以及在制度的實施途中都應該扎實的圍繞著本企業(yè)的核心競爭力，只有以本企業(yè)的核心競爭力為核心和立足點才可以在現(xiàn)在日益激烈的社會中取得一席之地，才可以為公司的發(fā)展贏得更多的機會?？梢钥闯?，當今社會企業(yè)和企業(yè)之間的競爭就是圍繞著每個企業(yè)的核心競爭力展開的，這個核心競爭力包括對其的培養(yǎng)和壯大。企業(yè)只有明確自己的核心競爭力，并在日后不斷的進行培養(yǎng)和壯大，才可以更好的促進企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益，才有可能實現(xiàn)企業(yè)的管理目標。
3.企業(yè)應該以以人為本為切入點，實現(xiàn)以人為本的管理觀念。
隨著社會的發(fā)展，社會的文明也在不斷的進步，我國越來越強調建設一個“以人為本”的。社會。企業(yè)也不例外。在企業(yè)中，企業(yè)的發(fā)展不僅僅體現(xiàn)在公司的效益和物質的發(fā)展上，也體現(xiàn)在以人為本上。也就是說，在企業(yè)中，要更多的去關注員工的人，給員工更多的關愛和理解，定期的和員工談話了解員工的生活上的困難和工作中的問題以及其心理動向，如果有可能盡力的滿足員工的要求，這樣的話不僅可以降低員工的緊張情緒還可以激發(fā)員工的工作積極性，從而在工作中更有動力。其次，其樂融融的工作環(huán)境有利于公司員工士氣倍增，在這樣和諧的氣氛當中，員工會感受到企業(yè)的溫暖，對上班充滿期待，感受到企業(yè)是一個充滿溫暖和平等的地方，這就在一定程度上降低了員工的請假次數(shù)和辭職率。在給員工營造好的工作環(huán)境和氣氛的同時，企業(yè)對員工素質的培養(yǎng)也很重要，也就是對企業(yè)人力資源的開發(fā)。在企業(yè)中，應該多進行專業(yè)的培訓，對員工應該具備的知識和能力進行考核和測試，通過對其技術的培養(yǎng)，讓其學到的知識可以得到充分的發(fā)揮，這樣不僅可以更好的效力公司還可以為員工自己獲得更高的獎勵，無論是物質上的還是精神上的，這樣就會進一步的激發(fā)員工的工作積極性，從而更好的為公司服務，公司獲得更好的發(fā)展，這樣就形成了一個良性的循環(huán)。
4.企業(yè)應該以制度的創(chuàng)新作為切入點，不斷的完善企業(yè)的管理制度。
“沒有規(guī)矩，不成方圓”，這句話很好的說明了規(guī)矩或者說制度對一個人已經(jīng)一個企業(yè)的重要性。在企業(yè)中，正是因為有了制度的存在，才能對各種行為進行一定的約束，才能使整個企業(yè)高效穩(wěn)定的運轉。我們之所以要進行制度創(chuàng)新，是因為只有根據(jù)當前市場的要求，對現(xiàn)有的制度進行創(chuàng)新性的調整，才能使企業(yè)成為更加高效的一個經(jīng)濟體。才能使企業(yè)在面對盈利和虧損的情況下依然有一套已經(jīng)成型的制度框架來維持企業(yè)的運轉，這樣才能不斷的提升企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)的活力。同時，企業(yè)的制度還可以在企業(yè)中設定一系列的獎懲措施，比如設立激勵制度，這樣的話，既不會因為企業(yè)的盈虧影響企業(yè)人員的工作積極性，同時也可以為企業(yè)更好的規(guī)避風險。當然，對企業(yè)的制度創(chuàng)新是有章可循的，創(chuàng)新一定是面對市場，根據(jù)市場的需求和大方向來對生產(chǎn)經(jīng)營活動進行調節(jié)，在企業(yè)對產(chǎn)品的生產(chǎn)過程中需要對其過程進行嚴格的監(jiān)管和組織，對過程中出現(xiàn)的問題要進行及時的激勵。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和后續(xù)程序中對制度的約束力和控制力不斷的加強，從而更好的促進企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，進而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
隨著社會競爭的日益加劇，企業(yè)如何在這種新的環(huán)境下求的生存和發(fā)展就成了企業(yè)最為關注的問題。而目前大多數(shù)的企業(yè)都存在著管理理念不強，企業(yè)制度不完善的問題，這些問題都是影響企業(yè)發(fā)展的關鍵問題，只有加強企業(yè)領導對企業(yè)管理理念重要性的認識，才能進一步的對企業(yè)的制度進行完善，只有從觀念和制度上對企業(yè)進行改革和完善，才能從根本上促進企業(yè)的生存和經(jīng)濟發(fā)展。
[2]崔莉培。新形勢下企業(yè)經(jīng)濟管理的創(chuàng)新策略研究[j].新經(jīng)濟，20xx,(03):96.
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[4]高雨玲。新形勢下企業(yè)經(jīng)濟管理的創(chuàng)新策略研究[a].北京中外軟信息技術研究院。第二屆世紀之星創(chuàng)新教育論壇論文集[c].北京中外軟信息技術研究院，20xx:2.
家族企業(yè)管理研究論文篇三
（1）價值觀變革。由于造成家族制中小企業(yè)管理問題的文化因素很難在現(xiàn)實的土壤中鏟除，我們需要把價值觀的變革作為解開家族制中小企業(yè)管理的首要前提。實現(xiàn)價值觀變革，企業(yè)家個人的態(tài)度起到?jīng)Q定性作用，企業(yè)家個人應該認識并重視教育家族成員：個人利益及家族利益是在企業(yè)的生存與發(fā)展基礎上才能得以體現(xiàn)的，沒有企業(yè)和沒有強的管理團隊什么都是空談。當然，價值觀變革不可能一蹴而就，需要滲透到日常管理和行為方式中加以推動，更需要企業(yè)家始終如一的堅持，最終把企業(yè)從舊有的家族觀念的束縛下拯救出來，為其進一步的發(fā)展鋪平道路。
（2）強化剛性管理。在人性化管理大行其道的大環(huán)境下，強調剛性管理似乎不和時宜，對解開家族制中小企業(yè)的管理尤為重要。剛性管理是制度上的底線和強有力執(zhí)行的結合，是將人情親情放下，把管理制度提升到首要位置。它要求家族企業(yè)著力通過硬性的、統(tǒng)一的制度和標準創(chuàng)造相對公平的環(huán)境，完善對親屬員工的制約機制，強力改變那些根深蒂固的行為方式和習慣，使企業(yè)運營逐漸從情感體系中剝離出來。
（3）甄別淘汰與能力提升。家族制問題的解決需要一個較長的過程，但在管理上可以從甄別淘汰與能力提升上入手。在進行價值觀變革和強化剛性管理的同時，盤點親屬員工，分出可用的與不可用的，對不能及時做出觀念和行為改變、不能對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極作用的親屬員工及時淘汰，為中小企業(yè)內部建立合理的人才管理機制和從外部引進人才創(chuàng)造良好、開放的環(huán)境。
家族企業(yè)管理研究論文篇四
創(chuàng)新是提高企業(yè)競爭力，促進企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉。大力開展管理創(chuàng)新，是天然氣企業(yè)深化企業(yè)改革，實現(xiàn)發(fā)展目標的必由之路。因此，企業(yè)領導者要高度重視管理創(chuàng)新活動的效果，并善于領導企業(yè)管理創(chuàng)新，促進企業(yè)健康發(fā)展。本文針對天然氣企業(yè)管理過程中遇到的一些問題，簡要探討了天然氣企業(yè)管理創(chuàng)新有效策略。
管理是有效配置和整合生產(chǎn)力各要素，促進企業(yè)良性循環(huán)的關鍵。企業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展，管理創(chuàng)新是重要環(huán)節(jié)。目前，天然氣企業(yè)管理創(chuàng)新還很不到位。重技術創(chuàng)新、輕管理創(chuàng)新現(xiàn)象還比較嚴重，導致企業(yè)運行效率一直不高。因此，在實際工作中，我們要科學把握管理創(chuàng)新內涵，不斷優(yōu)化天然氣企業(yè)管理模式，健全和完善管理創(chuàng)新體系，促進企業(yè)效率和效益的有效提升。
改革開放以來，天然氣企業(yè)也在不斷轉變工作機制，在管理上進行有效的結構調整，推動企業(yè)體制改革，取得了一定的成績。在實際工作中，管理創(chuàng)新發(fā)揮著重要的推動作用。如筆者所在的企業(yè)，針對經(jīng)營機制缺乏活力，職工隊伍結構不合理等問題，對企業(yè)進行了一系列改革，轉變工作方法，創(chuàng)新管理制度，首先，是壓縮職能管理部門數(shù)量，人員減幅達30%,并將一些機關辦公室人員充實到一線隊伍中，增強一線員工的戰(zhàn)斗力。其次，對企業(yè)進行產(chǎn)業(yè)結構調整，以壓縮天然氣（cng）、液化天然氣（lng）銷售為支柱，以城市管網(wǎng)輸配、銷售等為主導；再者，制定風險抵押、工效掛鉤、減虧增盈獎勵等政策，激發(fā)職工的工作積極性，通過以上管理創(chuàng)新，我公司的企業(yè)改革邁出了實質性的步伐，不僅產(chǎn)業(yè)結構獲得了有效調整，也提升了企業(yè)經(jīng)營管理的活力，促進了企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，管理創(chuàng)新成果取得了顯著成效，并在企業(yè)在制度化、規(guī)范化、標準化管理方面，邁出了重要一步，提高了企業(yè)的決策管理水平。因此，天然氣企業(yè)管理創(chuàng)新，對于企業(yè)的科學決策發(fā)展發(fā)揮著重要作用。另外，天然氣企業(yè)管理創(chuàng)新，不僅要做好制度創(chuàng)新，還要做好內部環(huán)境創(chuàng)新，要深化企業(yè)內部改革，培育和營造和諧的工作環(huán)境，加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度步伐。
在天然氣企業(yè)傳統(tǒng)營銷管理過程中，受各方面因素的影響，下游批發(fā)用戶和大型工業(yè)用戶的氣款回收難度較大，拖欠天然氣貨款現(xiàn)象時有發(fā)生。針對這一問題，筆者所在的公司近些年大力推行“照付不議”規(guī)則，確保天然氣銷售業(yè)務中，有效的減少拖欠天然氣貨款現(xiàn)象，同時，還建立了天然氣終端營銷管理新銷售模式，開展有效的“鏈式服務”管理，促進企業(yè)經(jīng)濟效益提高。自20xx年以來，天然氣銷售量逐年增加，而拖欠天然氣貨款現(xiàn)象明顯減少，減少了壞賬損失，取得了顯著效果。在公司生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等方面，進行有效的管理制度創(chuàng)新，不僅有利于規(guī)范管理行為，還有利于加強企業(yè)的基礎管理工作，提高管理水平。然而，在管理創(chuàng)新中，領導重視是企業(yè)管理創(chuàng)新的關鍵。領導的重視和支持，是天然氣企業(yè)搞好管理創(chuàng)新的根本保證。在進行管理創(chuàng)新過程中，企業(yè)應實行三級管理，建立自上而下的組織網(wǎng)絡體系。將管理創(chuàng)新內容落實到每一個崗位。要讓企業(yè)的每一位員工都樹立全心的工作理念，提高認識，堅定信心，樹立管理也是生產(chǎn)力的觀念，將企業(yè)管理創(chuàng)新提高到一定的高度，企業(yè)求生存、謀發(fā)展，更新觀念，推進管理創(chuàng)新不可忽視。在管理創(chuàng)新工作中，企業(yè)要制定實施細則，加強制度建設，進一步完善相關管理辦法。管理辦法既要包括組織與管理，也要包括效益評價、檢查考核、表彰獎勵等內容，在條件具備的情況下，可以將管理創(chuàng)新納入工作流程，對管理創(chuàng)新過程中取得一定成績的單位和個人，要給及適當?shù)莫剟睢?BR> 有效激勵與約束機制，對于企業(yè)健康發(fā)展發(fā)揮著重要作用，因此，在企業(yè)管理制度創(chuàng)新過程中，我們可以針對天然氣企業(yè)現(xiàn)狀，在企業(yè)中開展有效的績效考核，進一步明確各級工作人員的工作職責和工作業(yè)績，不斷完善績效管理體系，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。天然氣企業(yè)管理制度創(chuàng)新，績效管理制度創(chuàng)新是重要的環(huán)節(jié)之一。在績效管理過程中，我們不僅要抓好企業(yè)的安全生產(chǎn)，嚴把質量關，完善質量管理，還要保證工程管理規(guī)范化進行實施，確保燃氣工程優(yōu)質良好。安全是企業(yè)的第一要務，在企業(yè)管理過程中，我們要時刻講安全，時刻注重安全，堅持安全法規(guī)的宣傳和貫徹。增強安全意識，提出新辦法，制定新措施，嚴格管理安全工作，做到事故隱患及時整改，確保安全平穩(wěn)供氣。在企業(yè)的績效考核中，安全管理應該放在首位。為了強化責任意識，在天然氣企業(yè)管理過程中，我們還要加強員工培養(yǎng)教育，進一步加強各種技能培訓，以提高員工職業(yè)素質。所以，企業(yè)的績效考核管理，也要將技能考核放在管理的重要位置。在企業(yè)管理創(chuàng)新過程中，班組建設也是重要的一環(huán)，班組建設是否科學合理，直接影響著企業(yè)的健康運行。在這方面，天然氣企業(yè)要不斷加強班組建設，進一步提高班組全體成員思想素質，促進職工愛崗敬業(yè)，努力工作，通過有效的績效考核，敦促職工出色完成各項生產(chǎn)經(jīng)營指標。
受各方面條件和因素的影響，天然氣企業(yè)在管理創(chuàng)新方面做得還遠遠不夠。我們要清醒的認識到，在管理方面，天然氣企業(yè)還存在這樣、那樣的問題，在實際工作中，我們要增強憂患意識，明晰工作重點，進一步理順工作思路，通過有效的管理創(chuàng)新，促進企業(yè)健康發(fā)展。
[1]唐芬，楊莉。省級天然氣產(chǎn)業(yè)發(fā)展法規(guī)體系建設研究——以四川省為例[j].河南科技大學學報(社會科學版).20xx(03)。
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家族企業(yè)管理研究論文篇五
管理機制創(chuàng)新是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求。近年來，隨著市場經(jīng)濟發(fā)展，許多企業(yè)在管理創(chuàng)新上都取得了顯著的成果，企業(yè)管理創(chuàng)新機制也日漸成熟。但是，也有部分企業(yè)在內部機制變革中是被動前進的，企業(yè)管理創(chuàng)新機制也有待完善。文章分析了管理創(chuàng)新機制的基本構成要素和運行機理，指出了企業(yè)管理創(chuàng)新空間建構需要注意的問題，最后就企業(yè)管理創(chuàng)新空間結構創(chuàng)新機制及其選擇進行了探討、分析。
企業(yè)是以盈利為主的經(jīng)濟組織，企業(yè)存在的主要目的就是追求更多的利潤。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人們普遍認為，企業(yè)利潤主要來源于創(chuàng)新、風險和壟斷。其中，創(chuàng)新是企業(yè)構成中最具活力的因子，企業(yè)管理創(chuàng)新具有一定的復雜性和規(guī)律性，企業(yè)管理創(chuàng)新機制及創(chuàng)新空間大小，直接決定了企業(yè)管理創(chuàng)新的規(guī)模、層次和方向。因此，根據(jù)管理創(chuàng)新構成要素的創(chuàng)新機理健全企業(yè)創(chuàng)新機制，進行管理創(chuàng)新，也成為企業(yè)管理創(chuàng)新中關注的重要話題。
1.創(chuàng)新主體。
創(chuàng)新動機、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新行為是企業(yè)管理創(chuàng)新的基本構成要素。企業(yè)管理創(chuàng)新中創(chuàng)新主體可以是企業(yè)家，也可以是企業(yè)管理層人員和知識員工。在企業(yè)管理創(chuàng)新中，只要是本身有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的，并能在管理創(chuàng)新中付諸實施、積極參與的，都是稱之為創(chuàng)新主體。任職期間為創(chuàng)意轉化提供資金支持的企業(yè)家，結合管理職責和業(yè)務專長，完成創(chuàng)新方案并參與方案操作的管理層人員，在技術運用和操作上有創(chuàng)新能力的員工，都是企業(yè)管理創(chuàng)新主體，也都是企業(yè)創(chuàng)新所必須依靠的力量[1]。
2.創(chuàng)新動力。
企業(yè)管理創(chuàng)新要在激活內在創(chuàng)新動力的基礎上來進行，否則，企業(yè)管理創(chuàng)新將會成為無水之源。在企業(yè)發(fā)展中，人是最重要的生產(chǎn)力要素，也是最重要的企業(yè)資源，生產(chǎn)力的特殊性決定了企業(yè)管理創(chuàng)新活動必須在給予人一定激勵、創(chuàng)新動力充足的條件下進行。為此，許多企業(yè)都會利用產(chǎn)權激勵、價值觀培養(yǎng)和競爭壓力等手段激活內部創(chuàng)新動力，其中，產(chǎn)權激勵是企業(yè)最常用的用以激發(fā)創(chuàng)新動力的經(jīng)濟手段；價值觀培養(yǎng)和教育可以滿足被管理人員更高層次的需求；競爭壓力可以帶來危機感，促使員工主動參與到管理創(chuàng)新中來。
3.創(chuàng)新行為。
企業(yè)管理創(chuàng)新是實踐的結果。管理創(chuàng)新主體通常要在其創(chuàng)新能力基礎之上，或既定的心智模式驅使下，去進行管理創(chuàng)新活動。這種創(chuàng)新活動的后果就是管理創(chuàng)新行為。不管管理創(chuàng)新主體是個人還是集體，他們的個性特征都是不同的，這也使創(chuàng)新主體在創(chuàng)新行為上會帶有鮮明的個性特征，也會致使創(chuàng)新成果有所差異。
管理創(chuàng)新是對原有管理秩序的破壞和重建，通過創(chuàng)新，創(chuàng)新主體可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理的不科學之處，然后弄清問題產(chǎn)生的原因，找出企業(yè)理想狀態(tài)與現(xiàn)實狀態(tài)之間的差距，明確管理創(chuàng)新的方向和內容。確切來說，企業(yè)管理創(chuàng)新的重點是找出問題后，對癥下藥，然后制定解決問題的策略，使創(chuàng)新沿著科學協(xié)調的運行機理前進。企業(yè)管理創(chuàng)新機制運行機理主要包括以下幾個步驟。首先，是創(chuàng)新定位。創(chuàng)新定位又稱創(chuàng)新準備，它指企業(yè)在創(chuàng)新前要做好創(chuàng)新準備工作，要全方位審視企業(yè)現(xiàn)狀與理想的差距，然后確定創(chuàng)新方向和內容。企業(yè)創(chuàng)新方向和內容主要包括創(chuàng)新目的、任務、對象、范圍和意義等，在創(chuàng)新主體具有高度的創(chuàng)新愿景的條件下，企業(yè)要盡快組建具有足夠權威、由多層次人員組建的創(chuàng)新管理小組，由其負責創(chuàng)新領域、前景規(guī)劃、方向管理、人員調度等問題。其次，制定和形成創(chuàng)新方案。企業(yè)創(chuàng)新方案包括工作計劃、工作步驟等。在制定創(chuàng)新管理方案時，相關人員要運用多種創(chuàng)新方法，就如何解決問題提出創(chuàng)新構想，并進行創(chuàng)意比較，以衡量創(chuàng)意的可行性，促使創(chuàng)意朝著更高的層次發(fā)展。再就是創(chuàng)新方案細化，在創(chuàng)新方案確定后，還要做好方案細化工作，為方案落實打好基礎。方案細化階段企業(yè)要做的工作有：明確創(chuàng)新管理方式、方法、手段和相關人員的責任，結合創(chuàng)新目標，明確創(chuàng)新要求和實施期限，合力調度各種資源。
管理創(chuàng)新空間指企業(yè)管理創(chuàng)新行為、結果所在的空間范圍。企業(yè)管理創(chuàng)新是一個動態(tài)變化的范圍，受變量影響和制約，不同的企業(yè)在創(chuàng)新時所處的空間也是不同的。影響企業(yè)管理創(chuàng)新空間的變量主要是以下因素。
（1）時間維度變量。時間維度變量是對企業(yè)管理創(chuàng)新空間構成影響最大的外生變量，它代表的是影響企業(yè)管理創(chuàng)新的不可控因素，如企業(yè)管理創(chuàng)新所處的時代特點，科學技術水平，市場結構，消費者水平，企業(yè)規(guī)模和形式等。從時間維度來看，企業(yè)管理創(chuàng)新活動主要被分為四個階段，分別是經(jīng)驗管理階段、科學管理階段、行為科學階段和現(xiàn)代管理階段。不同的階段，企業(yè)在時間維度內包含的變量是不同的。
（2）管理職能維度變量。管理職能是企業(yè)未來實現(xiàn)組織目標管理活動所具備的基本功能。
（3）業(yè)務活動維度變量。業(yè)務活動維是企業(yè)具體業(yè)務活動的內生變量，企業(yè)是一個有機整體，企業(yè)業(yè)務活動主要由開發(fā)、生產(chǎn)、營銷等環(huán)節(jié)組成，不同的業(yè)務活動所肩負的職責是不同的。
（4）創(chuàng)新結果維度。創(chuàng)新結果維是企業(yè)管理創(chuàng)新的內生變量，也是衡量企業(yè)管理水平的重要參考因素。企業(yè)的一切產(chǎn)出都是企業(yè)管理創(chuàng)新的結果，企業(yè)管理創(chuàng)新結果是企業(yè)管理思想、管理方式、管理手段共同作用的結果[2]。
企業(yè)管理出國創(chuàng)新空間結構創(chuàng)新機制由創(chuàng)新激勵機制、創(chuàng)新運行機制、創(chuàng)新發(fā)展機制組成。下面，筆者將一一講述這三種機制的作用和特點。
1.創(chuàng)新激勵機制。
企業(yè)創(chuàng)新激勵機制是企業(yè)創(chuàng)新的動力源泉，企業(yè)創(chuàng)新激勵機制可以推動企業(yè)知識創(chuàng)新高效運行，有助于實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新預定目標。企業(yè)創(chuàng)新激勵機制也是企業(yè)開展創(chuàng)新活動不可或缺的依靠力量，對于企業(yè)來說，經(jīng)濟利益是企業(yè)創(chuàng)新的動力源泉。對于員工來說，創(chuàng)新的動力來源于事業(yè)心、責任感和真實的物質利益[3]。企業(yè)只有建立健全內部創(chuàng)新激勵機制，通過股權、福利、晉升、物質獎勵等手段對員工進行多樣激勵，才能對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動做出正確引導，才能有效激發(fā)員工創(chuàng)新積極性和主動性，使內部員工積極參與到企業(yè)創(chuàng)新中來。
企業(yè)管理創(chuàng)新是一個動態(tài)發(fā)展、穩(wěn)步推進的過程，這個過程的有效進行要以完善的管理創(chuàng)新運行機制為基礎。企業(yè)管理創(chuàng)新空間結構中的運行機制主要由管理創(chuàng)新組織機構、運行程序和管理制度組成。從時間維度來看，企業(yè)管理過程創(chuàng)新機制主要分三個階段，分別是創(chuàng)新決策階段、創(chuàng)新組織階段、創(chuàng)新控制階段。其中，創(chuàng)新決策階段企業(yè)管理創(chuàng)新運行機制在形成過程中要涉及的內容有：企業(yè)創(chuàng)新目標及方向，如何進行創(chuàng)新等。在創(chuàng)新組織機制形成階段，企業(yè)要認真思考管理創(chuàng)新構想、方案實施、創(chuàng)新結果獲得等方面的問題。
3.創(chuàng)新管理發(fā)展機制。
企業(yè)管理創(chuàng)新要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須充分挖掘和利用企業(yè)人力、技術、資金、信息等資源優(yōu)勢，加強資源儲備。與此同時，也還要完善管理創(chuàng)新機制，就經(jīng)濟利益驅使下，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的功能和方式進行準確定位，以增強企業(yè)生命力，提高企業(yè)競爭力。
1.強化創(chuàng)新理念，確定創(chuàng)新點。
管理創(chuàng)新是企業(yè)對管理的理性認識和科學追求，管理創(chuàng)新決定了企業(yè)科研管理的成效。強化創(chuàng)新理念，是管理創(chuàng)新的第一步。企業(yè)管理層、管理部門要提高服務意識和管理、服務職能，結合企業(yè)發(fā)展實際，自覺將企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展與社會發(fā)展、員工發(fā)展結合起來，在人才引進、學術交流、信息溝通方面加強與地方政府、行業(yè)協(xié)會、社會組織的聯(lián)系與合作，找準企業(yè)管理創(chuàng)新點，并做好相關服務工作，發(fā)展企業(yè)管理創(chuàng)新優(yōu)勢，重視人才儲備、培養(yǎng)和挖掘，以營造以人為本的管理氛圍，優(yōu)化企業(yè)管理環(huán)境，提高科研人員的工作積極性。在企業(yè)管理創(chuàng)新點選擇方面，企業(yè)要充分發(fā)揮企業(yè)資源優(yōu)勢，還要以市場需求為導向著眼于為客戶提供更加優(yōu)質的產(chǎn)品和服務，盡可能利用資源優(yōu)勢為創(chuàng)新目標實現(xiàn)打好基礎。
2.科學選擇創(chuàng)新模式。
企業(yè)管理創(chuàng)新模式選擇是企業(yè)管理創(chuàng)新機制形成過程中極其重要的一環(huán)。企業(yè)管理創(chuàng)新空間模式主要有三種，分別是企業(yè)管理創(chuàng)新結果導向模式、職能導向模式和創(chuàng)新活動導向模式。企業(yè)管理創(chuàng)新空間管理結果導向模式以企業(yè)整體創(chuàng)新素質、能力提高為側重點，關注的全員、整體上的管理創(chuàng)新。企業(yè)之所以選用這種創(chuàng)新模式，主要是出于以下目的：在管理創(chuàng)新規(guī)劃和競爭優(yōu)勢明了的基礎上，實現(xiàn)超常規(guī)發(fā)展、追求全面創(chuàng)新；創(chuàng)新規(guī)劃和目標明確，力求提高企業(yè)的核心競爭力；創(chuàng)新規(guī)劃和創(chuàng)新點明確，但是創(chuàng)新時機不成熟，想要先通過創(chuàng)新提高員工素質。整體來看，在這種創(chuàng)新模式下，企業(yè)管理創(chuàng)新尚未全面開展，企業(yè)管理創(chuàng)新重點還未凸顯。以職能導向為主的管理創(chuàng)新模式，是管理基礎雄厚、管理水平較高的企業(yè)的首選，這類企業(yè)因為具有較強的管理實力，管理水平較高，所以有能力挑戰(zhàn)極限。綜上所述，特色管理模式、管理創(chuàng)新對于企業(yè)來說有著重要意義。企業(yè)只有樹立科學的管理理念，加強管理創(chuàng)新，選擇合適的管理創(chuàng)新模式，同時構建科學合理而又彈性十足的組織結構，才能提高企業(yè)資源利用效率，才能實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。
[2]苗亞靜。地方高?？蒲泄芾韯?chuàng)新機制建設淺析[j].科技經(jīng)濟市場，20xx(4).
家族企業(yè)管理研究論文篇六
家族企業(yè)是種范圍廣、種類多、應用廣泛的企業(yè)組織形式，在現(xiàn)代企業(yè)制度較成熟的美國，90%以上的企業(yè)仍屬家族企業(yè)。據(jù)2011年首份《中國家族企業(yè)發(fā)展報告》中通過對我國家族企業(yè)的生存現(xiàn)狀及成長歷程進行全景分析的基礎上，提出我國家族企業(yè)已成為經(jīng)濟社會發(fā)展的一支重要力量，對促進經(jīng)濟社會發(fā)展起著重大的作用。
隨家族企業(yè)發(fā)展，完全理性化的管理在家族企業(yè)發(fā)展中面臨壓力，在一定程度上阻礙了家族企業(yè)的發(fā)展。制約家族企業(yè)發(fā)展的因素如下：
2.1信任危機。
一見鐘情、互相猜疑、不歡而散，被稱為國內職業(yè)經(jīng)理人的三步曲，話雖尖刻卻是真實寫照。家族企業(yè)的天然封閉特性、排外性，使企業(yè)與經(jīng)理人間產(chǎn)生信任危機，職業(yè)經(jīng)理人缺乏適宜的內外部有利環(huán)境，在執(zhí)行力上受到很大阻力，從而影響企業(yè)發(fā)展。
2.2集權化管理。
家族企業(yè)一般實行家族制管理，創(chuàng)業(yè)之初，資金投入多是自籌和親戚幫忙，權利集中于一個人，家族成員多是集所有者、經(jīng)營者、勞動者、分配者等多種身份為一體。因企業(yè)內部產(chǎn)權不明確，埋下產(chǎn)權不清的隱患，特別是企業(yè)傳承問題上矛盾更突出。即使有的企業(yè)實行現(xiàn)代企業(yè)管理機制，但因總經(jīng)理仍是家族成員，所有權與經(jīng)營權沒有分離。集權化管理阻礙了家族企業(yè)產(chǎn)權的制度化、明晰化，影響企業(yè)做大做強。
2.3規(guī)章制度不明確，執(zhí)行力度差。
家族企業(yè)想通過非正式傳統(tǒng)家族倫理道德的自發(fā)作用來規(guī)范、配置資源和協(xié)調各種關系對適應新時期企業(yè)發(fā)展有差距，企業(yè)理性管理規(guī)章制度不完善，執(zhí)行力度差。面對犯錯的“自己人”和“外人”采取不同的處理方式，阻礙企業(yè)內部公平競爭，極大挫傷員工的工作積極性。使企業(yè)的規(guī)章制度對“自己人”形同虛設，造成優(yōu)秀人才流失，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.4員工素質低，缺乏人才培訓計劃。
隨企業(yè)對員工的思維、技能素質等方面的高要求，與供需出現(xiàn)偏差，缺乏人才培訓計劃時，勢必對企業(yè)未來發(fā)展缺少正確的預測。惜于資金等方面因素未定期對員工進行高效有針對性的定期培訓學習，使員工難以適應企業(yè)在現(xiàn)代市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。
2.5企業(yè)凝聚力、文化氛圍差。
改革開放初期的創(chuàng)業(yè)者文化素質偏低，未受過良好教育，對企業(yè)文化的認識模糊膚淺。但經(jīng)歷成功創(chuàng)業(yè)的“家長們”是獨攬大權，在經(jīng)營管理中表現(xiàn)出家長作風和個人主義色彩，實行的是“創(chuàng)業(yè)領袖”的價值理念，與現(xiàn)代企業(yè)文化相距甚遠。因家族成員過多的感情因素，企業(yè)文化缺乏凝聚力，文化氛圍有待加強。
家族企業(yè)要想在激烈的競爭中處于有利地位，就要適時調整戰(zhàn)略目標，創(chuàng)新家族企業(yè)管理模式。
3.1創(chuàng)新企業(yè)戰(zhàn)略管理，引進職業(yè)經(jīng)理人。
戰(zhàn)略管理是經(jīng)營管理的延伸和發(fā)展，是企業(yè)高層管理者對企業(yè)內外條件進行綜合分析后確定的企業(yè)未來發(fā)展方針、戰(zhàn)略方案，并實施方案的過程。戰(zhàn)略管理創(chuàng)新是企業(yè)管理創(chuàng)新的重要內容，家族企業(yè)能及時發(fā)現(xiàn)家族制的局限性，通過改革不斷創(chuàng)造適應企業(yè)發(fā)展管理模式。
在向國際化、規(guī)范化、集團化方向發(fā)展的過程中，必須引進職業(yè)經(jīng)理人，推行職業(yè)化管理，將所有權與經(jīng)營權適度分離，并建立相應的經(jīng)理人激勵和約束機制。職業(yè)經(jīng)理人要擁有扎實的專業(yè)知識，豐富的管理經(jīng)驗，忠誠的敬業(yè)精神，讓人信服的職業(yè)操守。要為經(jīng)理人創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，認同其所處社會地位的重要性。通過薪金、獎金、股票期權等方式激勵其工作積極性，將其個人與企業(yè)的長遠發(fā)展相聯(lián)系。若其侵犯出資人權益，必將受到行業(yè)內個人誠信拷問，經(jīng)濟約束，法律制裁等。
3.2創(chuàng)新機制改革，明確產(chǎn)權結構。
產(chǎn)權的稀釋是產(chǎn)權的社會化和多元化，實現(xiàn)家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然途徑。稀釋自己家族所占股份，是需要勇氣和智慧，需要制度變革和創(chuàng)新，所有權讓渡是產(chǎn)權社會化的主要措施。
家族管理層要及時更新先進的科學管理經(jīng)營理念。適當放松股權控制，讓出少數(shù)股權，把握國家政策，加大產(chǎn)權制度的改革力度，借助社會融資力量。注重產(chǎn)品的專業(yè)化發(fā)展和企業(yè)品牌創(chuàng)建，參加慈善募捐等活動，培育企業(yè)良好形象，使企業(yè)所有權、管理權、受益權都社會化，使企業(yè)產(chǎn)權制度改革加快進程，決策民主化。
完善的企業(yè)管理制度是通過組織結構調整使家族企業(yè)從“人治”走向“法制”實現(xiàn)管理上的創(chuàng)新。傳統(tǒng)家族企業(yè)的管理與現(xiàn)代市場經(jīng)濟體系具有矛盾，家族企業(yè)管理結構依據(jù)倫理規(guī)范、個人間情感和血緣關系，易形成“家長”的實際管理素質與現(xiàn)代管理者角色需求的矛盾。而現(xiàn)代市場經(jīng)濟體系是建立在商業(yè)原則的基礎上，其組織行為依據(jù)市場原則維系企業(yè)生存和發(fā)展。因此，家族企業(yè)要在現(xiàn)代公司法人管理結構的前提下，結合實際引進現(xiàn)代企業(yè)管理制度，建立規(guī)范的法人管理結構，加強執(zhí)行力。
把建成現(xiàn)代企業(yè)管理制度作為努力方向，找好仲裁者將企業(yè)管理的繼承問題，交給一個即非家族成員也不是企業(yè)一員的外來者來解決，以此避免管理層在繼承問題上遇到不必要的分歧。
3.4創(chuàng)新人才培訓計劃。
通過創(chuàng)新人才培訓計劃，通過實行優(yōu)先認股制度和贈予企業(yè)股票期權等激勵措施讓外人享有主人感。應打破內外有別、任人唯親的家族用人機制，創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境引進、提拔優(yōu)秀人才。通過外部引入與內部提拔相結合，逐步建立起企業(yè)的人才儲備庫和領導團隊，最終形成以非家族成員為主的科層體系。員工素質的高低直接影響科技轉化為生產(chǎn)力的速度，通過“傳幫帶”充分利用企業(yè)內部人力資源，通過定期培訓提高在崗人員技能素質，通過制定長遠的人才培訓計劃，充分挖掘內外部人才，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下良好的基礎。
企業(yè)文化是形成管理方法的理念，是導致行為方式的動因，是人際關系所反映的處世哲學，是敬業(yè)精神、服務態(tài)度。企業(yè)文化具有自主性、穩(wěn)定性和不可復制性，它是一種柔性管理，現(xiàn)階段提倡“以人為本”、“利益共享”的理念，強調企業(yè)和諧發(fā)展。企業(yè)文化的形成是長期的、緩慢的。企業(yè)家是企業(yè)文化的主要締造者，其價值觀、管理風格、行為規(guī)范、文化的價值取決定企業(yè)文化的成型與培育，對企業(yè)文化傳承與發(fā)展有導向作用。改變家長文化，決策上專權獨斷，制度上嚴格、僵硬，對員工較多采用人性化管理，挖掘其內在潛能提高工作積極性、主動性。將個人利益與企業(yè)發(fā)展息息相關，優(yōu)秀的企業(yè)文化不因領導人的更換而消失。
家族企業(yè)管理研究論文篇七
[1]郭凡生著?！吨袊Ｊ剑杭易迤髽I(yè)成長綱要》。北京大學出版社，2009年1月第1版。
[2]劉培峰著?！端綘I企業(yè)主----財富積累的軌跡》，社會科學文獻出版社，2005年1月第1版。
[3]竇軍生、賈生華。家族企業(yè)代際傳承研究的起源、演進與展望[j]。外國經(jīng)濟與管理，2008(30)。
[4]劉友金、埸秋平。從個人"偏好"角度探討家族企業(yè)股權結構優(yōu)化[j]西南交通大學學報，2007(8)。
家族企業(yè)管理研究論文篇八
本文針對當前鑄造企業(yè)管理方面存在的問題，提出了與之相適應的自主創(chuàng)新、可持續(xù)發(fā)展的策略，希望能夠給予我國鑄造業(yè)一定的啟示。
(一)缺乏自主創(chuàng)新能力。
與工業(yè)發(fā)達的國家相比，在科技總體水平方面，我國的鑄造業(yè)與其存在著很大的差距，主要表現(xiàn)在：一些關鍵技術不能自給，自主創(chuàng)新能力比較弱差，缺乏相應的核心競爭力。在科學研究方面，我國鑄造業(yè)的實力還不太強，缺乏相應的激勵機制，并且缺乏從事鑄造技術工作的優(yōu)秀人才。同時，在鑄造科研投入力度方面嚴重不足，以及凸顯的鑄造業(yè)的體制、機制方面的各種弊端，這些因素在一定程度上為我國鑄造業(yè)走自主創(chuàng)新道路設置了障礙。
(二)環(huán)保問題。
鑄造行業(yè)生產(chǎn)具有工序繁多、過程復雜的特點，其產(chǎn)生的塵、渣、廢氣、廢水、噪聲等能夠對環(huán)境造成極大的污染。而我國的鑄造企業(yè)一般規(guī)模較小、較分散且分布于大多數(shù)城市區(qū)域，生產(chǎn)產(chǎn)生的廢物對自然生態(tài)環(huán)境構成了嚴重的威脅。主要表現(xiàn)在如下幾個方面：第一，大多數(shù)鑄造企業(yè)環(huán)境保護意識淡薄，相關法制不健全，執(zhí)法不嚴；第二，能耗和原材料消耗高；第三，我國鑄造行業(yè)的能耗占機械工業(yè)總耗能的25%-30%，能源平均利用率為17%，能耗約為鑄造發(fā)達國家的2倍；第四，環(huán)境污染嚴重、作業(yè)環(huán)境惡劣；第五，行業(yè)結構不均衡，配套設備落后。
(三)集群優(yōu)勢不明顯。
我國多數(shù)地區(qū)尚未形成鑄造產(chǎn)業(yè)集群，只停留在鑄造企業(yè)聚集、“扎堆”的低水平狀態(tài)，尚不具備產(chǎn)業(yè)集群的集聚效應。我國鑄造廠點多，大多數(shù)企業(yè)規(guī)模都較小，甚至部分企業(yè)還停留在小作坊式的生產(chǎn)方式；集聚區(qū)內企業(yè)間信用機制不健全，缺少正面交流與合作，缺少產(chǎn)品品牌和知識產(chǎn)權意識；市場監(jiān)管不到位及市場制度不健全；同行業(yè)之間產(chǎn)與銷連接不緊，產(chǎn)業(yè)鏈不完整，缺少對周圍資源的有效整合；企業(yè)之間互補性不強，沒有形成產(chǎn)業(yè)集聚優(yōu)勢；集聚區(qū)內各企業(yè)從業(yè)人員素質差，這都造成了鑄造業(yè)難以形成產(chǎn)業(yè)集群、集群優(yōu)勢不明顯的現(xiàn)象。
上海宏鋼公司有著天文、技術以及歷史業(yè)績方面的優(yōu)勢，但是新世紀以來也面臨政策的調整問題，特別是我們的主要鑄鍛件業(yè)務國度先進電站配備制造業(yè)向百萬等級的超超臨界、核電及燃氣輪機與結合循環(huán)汽輪機新技術新產(chǎn)品開展，之前的低合金鋼耐高溫鑄鍛件的熱加工技術與高合金不銹鋼新資料耐高溫600℃以上的百萬等級的超超臨界、核電及燃氣輪機與結合循環(huán)汽輪機鑄鍛件不相契合，20xx年宏鋼公司企業(yè)改制成立之初認識到了這一點，并停止了改善。首先處理了工藝手腕的技術改造，為公司的技術自主創(chuàng)新發(fā)明了良好條件。其次是消費工藝流程再造與作業(yè)環(huán)境的現(xiàn)場改造，使鑄造消費辭別了傳統(tǒng)的形式，為其成為現(xiàn)代化的綠色奠定了根底。同時堅持走自主創(chuàng)新與打破管理的道路，宏鋼20xx年至今在高合金不銹鋼新資料耐高溫600℃以上的百萬等級的超臨界、核電及燃氣輪機與結合循環(huán)汽輪機鑄鍛件國產(chǎn)化制造與應用研討方面獲得了很大停頓，使其加工自主創(chuàng)新技術突破了國際先進少數(shù)興旺國度的壟斷，為宏鋼公司發(fā)明以后的生存開展發(fā)明了條件。
1、抓住機遇。宏鋼公司20xx年成立時，正碰到國家電站裝備業(yè)的市場復蘇“井噴”現(xiàn)象，這為宏鋼的發(fā)展和脫胎換骨營造了很好的條件。
2、領導班子和干部團隊具有開拓創(chuàng)新的精神。現(xiàn)代鑄造企業(yè)中，領導干部的水平和決策能力很重要，中外企業(yè)也一樣。一個強有力的領導班子，不但要具備高瞻遠矚的膽識和氣魄，還要在激烈的商戰(zhàn)中出奇制勝，壯大企業(yè)在，而“確定路線方針之后，干部起決的因素”宏鋼公司就是這樣實施的。
3、一句國內外市場和國家的能源政策的變化，確定合適的戰(zhàn)略定位，立足于電站制造業(yè)，堅持技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，積極推行藍海戰(zhàn)略，對非核心業(yè)務實施“品牌運行”生產(chǎn)，到20xx年，構建了一個以宏鋼為主的若干江浙地區(qū)中小鑄鍛企業(yè)為輔的產(chǎn)品聯(lián)合體，實現(xiàn)了宏鋼以生產(chǎn)為主的橄欖型向以技術開發(fā)和市場開發(fā)為主的鈴型企業(yè)的轉換。
4、注重人力資源的開發(fā)，人是企業(yè)的生存和競爭發(fā)展的決定因素，人力資源是公司發(fā)展和永續(xù)經(jīng)營的第一資源，運用新材料、新技術、新產(chǎn)品、新工藝的項目開發(fā)把項目與青年技術人員及員工骨干的培養(yǎng)結合起來，使技術骨干分批深造，培訓青年干部，使公司形成一支滿足市場競爭需求的專業(yè)干隊伍。
(一)堅持自主創(chuàng)新之路不動搖。
1、反思差距產(chǎn)生的原因。在現(xiàn)今經(jīng)濟全球化、信息透明化、競爭市場化的形勢下，必須意識到改革對鑄造業(yè)發(fā)展的重要程度，在學習國外先進技術中求進步與發(fā)展。
2、要建立多種形式的產(chǎn)、學、研相結合的研發(fā)體系。研發(fā)是加強自主創(chuàng)新能力的主要方面，建立產(chǎn)、學、研相結合的研發(fā)體系有利于我國鑄造業(yè)自主創(chuàng)新能力的提高和競爭力的增強。
3、自主創(chuàng)新的根本是人才問題。科技創(chuàng)新、市場競爭歸根結底是人才的競爭，只有培養(yǎng)所需要的各種人才，才能實現(xiàn)真正的發(fā)展，擁有核心的競爭力。在現(xiàn)有的文化與體制下，鑄造業(yè)應該搭建一個人才培養(yǎng)平臺，建立合理的激勵機制，鼓勵創(chuàng)新，多措并舉，培養(yǎng)一批我國鑄造業(yè)自己的自主創(chuàng)新人才。
(二)建設綠色鑄造業(yè)，走可持續(xù)發(fā)展之路。
1、加大能源與環(huán)保法的執(zhí)法力度，實行嚴格的監(jiān)控，加大懲治力度。由于我國鑄造行業(yè)多為中小企業(yè)，勞動條件惡劣，環(huán)保意識薄弱，多以犧牲現(xiàn)有的資源和環(huán)境條件來獲取短期的利益，對環(huán)境造成嚴重的威脅。因此，在能耗、水耗、環(huán)境、安全、資源綜合利用以及質量、技術、規(guī)模等方面，政府或行業(yè)協(xié)會應加大政策法規(guī)的限制力度，制定嚴格的標準，在一定程度上提高行業(yè)的準入門檻，將那些技術落后、污染嚴重的、規(guī)模較小的企業(yè)進行重組或淘汰。
2、走集約化道路，大力推行綠色鑄造。為了實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在鑄造業(yè)中大力推廣綠色鑄造，從設計、生產(chǎn)、使用到回收和廢棄處理的各個環(huán)節(jié)都要使得鑄造產(chǎn)品符合相應的環(huán)境保護要求，同時與環(huán)境發(fā)展相互一致，最大限度地節(jié)約資源，提高資源的利用率。
3、加大對新材料、新工藝、新設備的研究力度。通常情況下，加大對鑄造業(yè)的基礎研究和應用研究是推動鑄造業(yè)持續(xù)發(fā)展的關鍵所在，新材料的發(fā)現(xiàn)能夠節(jié)省成本，新工藝的優(yōu)化能夠實現(xiàn)綠色生產(chǎn)，新設備的引進能夠保證產(chǎn)品的質量穩(wěn)定，三管齊下能夠實現(xiàn)鑄造業(yè)的可持續(xù)發(fā)展之路。
4、調整行業(yè)結構，合理配置資源，避免資源的浪費和環(huán)境污染。針對不同地區(qū)、不同企業(yè)的狀況做不同的指導規(guī)劃，堅持扶優(yōu)汰劣，完善配套設備及設施，鼓勵集約聯(lián)合重組，實現(xiàn)規(guī)模效應和綠色生產(chǎn)，走可持續(xù)發(fā)展之路。
(三)堅定不移的走產(chǎn)業(yè)集群之路。
1、對鑄造業(yè)加強科學規(guī)劃，貫徹落實國家相關的產(chǎn)業(yè)。
政策，優(yōu)化區(qū)域及產(chǎn)業(yè)布局，同時，遵循鑄造產(chǎn)業(yè)集群形成、發(fā)展和升級的內在規(guī)律，準確把握鑄造產(chǎn)業(yè)集群不同發(fā)展階段的特征，結合區(qū)域優(yōu)勢、特色，統(tǒng)籌區(qū)域協(xié)調發(fā)展，科學規(guī)劃、合理布局，形成鑄造產(chǎn)業(yè)集群整體優(yōu)勢。
2、淘汰高耗能、高污染、高浪費、小規(guī)模的鑄造企業(yè)。通過推行《鑄造行業(yè)準入條件》，逐步淘汰不具備經(jīng)濟生產(chǎn)規(guī)模、高能耗、高污染的鑄造企業(yè)，盡快對我國鑄造產(chǎn)業(yè)結構進行調整，實現(xiàn)經(jīng)濟規(guī)模生產(chǎn)，并在此基礎上提高鑄造企業(yè)的專業(yè)化、鑄件產(chǎn)品的市場化、商品化水平。
3、建立和完善產(chǎn)業(yè)集群治理體系，實現(xiàn)鑄造產(chǎn)業(yè)集群的可持續(xù)發(fā)展。在培育、建設、發(fā)展、升級鑄造產(chǎn)業(yè)集群方面，需要建立和完善相應的產(chǎn)業(yè)集群治理體系，地方政府、骨干龍頭企業(yè)和行業(yè)協(xié)會三者各司其職，相互支持，健全聯(lián)動治理體系進一步強化產(chǎn)業(yè)集群管理，共同促進我國鑄造業(yè)的產(chǎn)業(yè)集群建設，進而推動我國鑄造業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展。
當前我國鑄造業(yè)已經(jīng)有了長足的進步和發(fā)展，但還沒成為鑄造強國，因此，我國鑄造業(yè)必須要深入分析當前存在問題，在未來發(fā)展中堅持走自出創(chuàng)新、可持續(xù)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)集群道路，從而向鑄造強國進軍。
家族企業(yè)管理研究論文篇九
隨著市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，社會環(huán)境和市場環(huán)境日益復雜，為滿足現(xiàn)代市場的發(fā)展需求，電力企業(yè)應積極創(chuàng)新企業(yè)管理模式，使企業(yè)能適應新形勢的發(fā)展。但目前中國電力企業(yè)管理創(chuàng)新工作現(xiàn)狀并不是非常理想，主要分析了當前電力企業(yè)管理創(chuàng)新工作中存在的主要問題，并提出了促進電力企業(yè)管理創(chuàng)新的幾點建議。
管理是任何一個企業(yè)發(fā)展的基礎和保障，科學、有效的管理可促進企業(yè)健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。新形勢下，電力企業(yè)面臨的內部環(huán)境、外部環(huán)境都發(fā)生了很大變化，為維持生存和發(fā)展，電力企業(yè)必須進行創(chuàng)新[1]。創(chuàng)新主要是重新組合企業(yè)自身的生產(chǎn)條件及新的市場要素，使其出現(xiàn)新的變化，管理創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的重點內容，主要是根據(jù)市場經(jīng)濟客觀發(fā)展規(guī)律及企業(yè)自身生產(chǎn)特點，精心組織、計劃、指揮、協(xié)調、控制電力企業(yè)的各項生產(chǎn)經(jīng)營活動，最大限度應用企業(yè)的人力、物力、財力等資源，使電力企業(yè)經(jīng)濟效益達到最大化，進而促進電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
1.1電力企業(yè)管理模式比較滯后陳舊。
因為電力企業(yè)一直以來都是一種壟斷性經(jīng)營模式，面對的競爭壓力相對比較小，因此很多電力企業(yè)在管理過程中僅僅強調安全生產(chǎn)，對于外部的信息搜集、了解較少，呈現(xiàn)的是條塊分割管理模式[2]。隨著市場經(jīng)濟體制不斷發(fā)展，電力行業(yè)市場競爭機制慢慢建立，各電力企業(yè)面臨的市場競爭壓力越來越大，傳統(tǒng)管理模式顯然無法滿足現(xiàn)代電力企業(yè)的發(fā)展?，F(xiàn)代電力企業(yè)必須樹立成本意識、主動服務意識及競爭意識，注重管理信息化建設，全面提高企業(yè)管理水平。
1.2信息化建設管理水平較低。
隨著信息技術不斷創(chuàng)新和發(fā)展，電力企業(yè)信息化建設也越來越受到企業(yè)關注和重視。信息是電力企業(yè)非常寶貴的戰(zhàn)略性資源，很多電力企業(yè)已開始意識到信息的重要性，開始加強信息一體化建設，高效整合企業(yè)內外部各項信息資源。然而由于企業(yè)沒有制定完善的信息化管理制度，對信息化建設的資金投入不足，也沒有針對信息化建設制定系統(tǒng)規(guī)劃，導致企業(yè)各系統(tǒng)之間聯(lián)系不強，無法協(xié)同開展各項生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務，無法實現(xiàn)信息共享，常常會有系統(tǒng)不相容、信息孤島、信息重建等相關問題。其次，企業(yè)信息編碼缺乏規(guī)范性、信息系統(tǒng)的技術標準缺乏規(guī)范性，也在很大程度上影響企業(yè)信息化建設[3]。電力企業(yè)具有自身獨特的生產(chǎn)經(jīng)營特點，因此不能直接照搬其它企業(yè)的信息化建設經(jīng)驗，電力企業(yè)應根據(jù)自身的生產(chǎn)特點、發(fā)展特點建立適應企業(yè)發(fā)展的信息管理系統(tǒng)。
只有轉變、創(chuàng)新思想觀念，才可以促成一系列創(chuàng)新行為，創(chuàng)新、轉變電力企業(yè)管理思想觀念對于建立企業(yè)創(chuàng)新體系具有極其重要的現(xiàn)實意義[4]。為此，電力企業(yè)管理者應樹立服務型管理觀念，明確企業(yè)大體的發(fā)展方向后，應向企業(yè)組織機構及企業(yè)員工不斷提供相應資源，并加強企業(yè)員工培訓，提高企業(yè)員工的綜合素質，幫助員工制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工能充分發(fā)揮自己才能。電力企業(yè)具有基礎性、公益性等特點，電力企業(yè)的服務水平對于企業(yè)品牌形象建設具有直接影響，因此現(xiàn)代電力企業(yè)應樹立“服務第一，客戶至上”的服務理念，在服務上體現(xiàn)商品價值，為廣大用戶提供優(yōu)質服務，從而促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)服務更好地適應于市場發(fā)展，更好地滿足客戶需求。同時，電力企業(yè)應樹立知識型管理理念，這種管理理念充分體現(xiàn)了“人本管理”的理念，更加先進、科學。電力企業(yè)應根據(jù)本企業(yè)特點進行管理創(chuàng)新，具體而言應將企業(yè)管理方面的新知識及新經(jīng)驗等價轉變成企業(yè)的生產(chǎn)力，建立學習型企業(yè)管理模式。首先，應培養(yǎng)團隊型管理思想，根據(jù)每一個工種及企業(yè)崗位的要求和自身特點編制成各種團隊組織，靈活應用多種管理方法。這樣可明確劃分企業(yè)的組織結構，使各團隊可很好地協(xié)調、配合，更好地應對市場變化，適應市場發(fā)展。其次，企業(yè)應樹立無形資產(chǎn)管理理念，包括管理技術、商標、企業(yè)形象、技術專利及版權等，充分利用企業(yè)的無形資產(chǎn)，實現(xiàn)無形資產(chǎn)增值，增強電力企業(yè)智力優(yōu)勢，促進電力企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展。
2.2.1進一步完善法人治理結構。
現(xiàn)代企業(yè)制度的主要根本是法人治理結構，根據(jù)電力體制改革要求，中國應建立一個有序、開放、統(tǒng)一的適應市場經(jīng)濟發(fā)展客觀規(guī)律的電力市場?；趯嶓w管理模式，電力企業(yè)一定要明確自己在市場上的主體資格，進一步夯實企業(yè)法人治理結構，使企業(yè)成為一種股份制企業(yè)，實現(xiàn)投資主體的多元化，建立明確的產(chǎn)權關系，建立監(jiān)事會———董事會———股東會三級一體的領導體系，形成相互制約、各盡其責的管理局面。
2.2.2完善人力資源開發(fā)管理制度。
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)非常重要的資源，因此建立科學、合理的人力資源開發(fā)和管理制度顯得尤其重要。人才管理的主要內容是引進人才、使用人才、培養(yǎng)人才，現(xiàn)代電力企業(yè)應轉變以往“以數(shù)量為主”的人力資源管理理念，應建立“提高員工素質為核心”的人力資源管理理念，制定科學、合理的激勵機制，不斷增強企業(yè)員工綜合素質，提高員工勞動生產(chǎn)率，建立良好企業(yè)形象。在人才招聘過程中，一定要根據(jù)本企業(yè)實際發(fā)展需求及崗位要求選拔真正適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。企業(yè)在用人方面應實施“競爭上崗制”“聘用制”或“末位淘汰制”，合理應用人才，將人才內在潛力充分挖掘出來。其次，企業(yè)應制定科學的分配制度，將企業(yè)利益和企業(yè)的產(chǎn)業(yè)經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤，并有機結合“按生產(chǎn)要素分配”和“按勞分配”制度，確保優(yōu)秀人才的薪酬待遇高于普通員工。
2.2.3建立完善的財務管理制度。
合理、完善的財務管理制度可有效控制企業(yè)成本，提高企業(yè)經(jīng)濟效益?，F(xiàn)代電力企業(yè)應建立一個專門的財務管理中心部門，并建立一個系統(tǒng)的財務管理信息系統(tǒng)，實時動態(tài)地掌握電力企業(yè)的一切財務活動，充分發(fā)揮財務管理的核算職能、監(jiān)督職能，合理調整企業(yè)資金結構，有效提高企業(yè)資金使用率，盡可能減少企業(yè)財務風險。值得一提的是，電力企業(yè)還需建立配套財務審計制度，加強內部控制管理，確保電力企業(yè)內部財務管理的透明化、真實化。
現(xiàn)代電力企業(yè)面臨的市場競爭壓力越來越大，電力企業(yè)應充分利用自身的相對優(yōu)勢，緊緊圍繞業(yè)主實際需求進行多元化經(jīng)營管理，使組織結構偏向決策分散化，也就是指結合電力企業(yè)實際發(fā)展情況適當調整企業(yè)組織結構，可以是局部調整，也可以是整體調整。電力企業(yè)在參與市場的過程中，應有機結合當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略，這樣可充分利用當?shù)毓芾碚?，也可獲得更多的項目支持，吸收更多投資資金，進一步擴大經(jīng)營規(guī)模，為當?shù)赜脩籼峁╇娏Ξa(chǎn)品的一條龍服務[5]。同時，現(xiàn)代電力企業(yè)應建立有機結合內外部市場的組織管理結構，電力企業(yè)內部各職能部門及崗位之間并非簡單的行政被執(zhí)行業(yè)務關系，更應是相互協(xié)調、相互配合的關系[6]。而且電力企業(yè)應建立資本市場，把電力資源視為一種資本進行投資運營，這樣通過資本市場可進一步升級電力產(chǎn)業(yè)，擴大電力產(chǎn)業(yè)經(jīng)營規(guī)模，促進電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。其次，傳統(tǒng)電力企業(yè)是一種直線職能型的垂直組織結構，這種組織結構管理流程較多，整體比較復雜，現(xiàn)代電力企業(yè)應盡可能簡化企業(yè)組織結構，使其變成平行流程網(wǎng)絡結構，這種組織結構層次較少，可加快信息流通、傳遞速度，確保電力企業(yè)高效、有序、穩(wěn)定運行。
現(xiàn)代電力企業(yè)為適應市場經(jīng)濟發(fā)展需求及促進電力產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展，必須加強企業(yè)的管理創(chuàng)新工作，積極轉變企業(yè)管理理念，建立起完善的企業(yè)管理制度，更進一步優(yōu)化企業(yè)自身的管理模式及管理環(huán)境，并在實踐過程中不斷探索新的管理方法，從而有效提升電力企業(yè)市場競爭力，使得企業(yè)能更為有效應對市場變化。
［5］高逸峰.推進電力企業(yè)管理創(chuàng)新的思考［j］.黑龍江科技信息，20xx(8)：61.
家族企業(yè)管理研究論文篇十
在我國非公有制經(jīng)濟中，家族式經(jīng)營的企業(yè)已占到了90%以上，而在江浙等沿海地區(qū)所占比例就更高了。這些企業(yè)中，既有家庭作坊式企業(yè)或單一業(yè)主制企業(yè)，同時也有合伙制企業(yè)、共有制企業(yè)，還有家族成員保持臨界控制權的企業(yè)集團。
家族企業(yè)管理現(xiàn)狀有以下幾種情況：
（1）家長式、集權式的管理方式。家長式管理，也可稱為集權式管理。家族企業(yè)中的家長式管理，主要是指采取集權式的組織模式、恩威并用的管理方法以及“家長”的示范效應等方式，來完成企業(yè)的人事管理。然而，由于家族企業(yè)的權利往往過于集中在一個家族甚至一個家長手里，家族企業(yè)的命運維系于一身，特別是當家族企業(yè)規(guī)模越來越大、企業(yè)主要負責人綜合素質不全面時，不僅容易造成決策的失誤，而且為家族企業(yè)的長遠發(fā)展埋下了“危機”。
（2）注重親屬、關系的管理模式。大多數(shù)家族企業(yè)在用人方面?zhèn)戎赜诮H使用，任人惟親，而不能對社會優(yōu)秀人才進行“擇優(yōu)錄用”。在家族企業(yè)中，具有血緣、親緣等關系的家族成員被當作自己人，而沒有血緣、親緣關系的則被當作外人。在家族企業(yè)中，總經(jīng)理、副總經(jīng)理有66%來自董事長或總經(jīng)理親屬，其他重要部門（如財務、采購等）的人員多來自董事長或總經(jīng)理的親屬和朋友。
（3）重使用輕培訓的用人制度。人力資源在知識經(jīng)濟中之所以被看成是最重要的資源，是因為只有人才能創(chuàng)造知識、傳播知識和運用知識，而人力資源開發(fā)最有效的方式就是教育培訓。但是，目前大多家族企業(yè)并沒有達到這樣一個階段，家族企業(yè)中普遍存在著“重使用輕培訓”的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象主要體現(xiàn)在對員工培訓出現(xiàn)“內外有別”的'情況。對于家族內部成員，尤其是子女的教育和商業(yè)技能培養(yǎng)極為重視甚至不計投入；非家族員則重使用輕培訓，不愿承擔人才培養(yǎng)的投資成本。較多勞動密集型企業(yè)，寧可花費大量資金進行設備投入，也不愿意花費在人才培養(yǎng)的投入。所以一旦企業(yè)發(fā)展壯大，出現(xiàn)缺乏人才支撐，從而制約企業(yè)的發(fā)展。
家族企業(yè)管理研究論文篇十一
據(jù)不完全統(tǒng)計在我國目前的300多萬家民營企業(yè)中，有90%以上是家族企業(yè)。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模的擴大，外部競爭日益激烈，家族式的管理方式已經(jīng)成為家族企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的瓶頸。下面我們來談談我國家族企業(yè)管理存在的一些問題。
家族企業(yè)管理研究論文篇十二
摘要：我國家族企業(yè)集中于私營企業(yè)，已成為我國經(jīng)濟社會發(fā)展的一支重要力量，對促進經(jīng)濟發(fā)展起著越來越重要的作用。但在經(jīng)濟快速發(fā)展的今天仍面臨嚴峻的形勢和難得的機遇，家族企業(yè)應迎接挑戰(zhàn)，抓住機遇深化改革企業(yè)內部的管理機制，以促進家族企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。本文通過對制約我國家族企業(yè)發(fā)展因素的分析，借鑒國內外先進的管理經(jīng)驗，創(chuàng)新管理思路，提出解決家族企業(yè)管理的新舉措，希望對實踐有一定幫助。
關鍵詞：家族企業(yè)制約因素創(chuàng)新。
1概述。
家族企業(yè)是種范圍廣、種類多、應用廣泛的企業(yè)組織形式，在現(xiàn)代企業(yè)制度較成熟的美國，90%以上的企業(yè)仍屬家族企業(yè)。據(jù)首份《中國家族企業(yè)發(fā)展報告》中通過對我國家族企業(yè)的生存現(xiàn)狀及成長歷程進行全景分析的基礎上，提出我國家族企業(yè)已成為經(jīng)濟社會發(fā)展的一支重要力量，對促進經(jīng)濟社會發(fā)展起著重大的作用。
隨家族企業(yè)發(fā)展，完全理性化的管理在家族企業(yè)發(fā)展中面臨壓力，在一定程度上阻礙了家族企業(yè)的發(fā)展。制約家族企業(yè)發(fā)展的因素如下：
2.1信任危機。
一見鐘情、互相猜疑、不歡而散，被稱為國內職業(yè)經(jīng)理人的三步曲，話雖尖刻卻是真實寫照。家族企業(yè)的天然封閉特性、排外性，使企業(yè)與經(jīng)理人間產(chǎn)生信任危機，職業(yè)經(jīng)理人缺乏適宜的內外部有利環(huán)境，在執(zhí)行力上受到很大阻力，從而影響企業(yè)發(fā)展。
2.2集權化管理。
家族企業(yè)一般實行家族制管理，創(chuàng)業(yè)之初，資金投入多是自籌和親戚幫忙，權利集中于一個人，家族成員多是集所有者、經(jīng)營者、勞動者、分配者等多種身份為一體。因企業(yè)內部產(chǎn)權不明確，埋下產(chǎn)權不清的隱患，特別是企業(yè)傳承問題上矛盾更突出。即使有的企業(yè)實行現(xiàn)代企業(yè)管理機制，但因總經(jīng)理仍是家族成員，所有權與經(jīng)營權沒有分離。集權化管理阻礙了家族企業(yè)產(chǎn)權的制度化、明晰化，影響企業(yè)做大做強。
2.3規(guī)章制度不明確，執(zhí)行力度差。
家族企業(yè)想通過非正式傳統(tǒng)家族倫理道德的自發(fā)作用來規(guī)范、配置資源和協(xié)調各種關系對適應新時期企業(yè)發(fā)展有差距，企業(yè)理性管理規(guī)章制度不完善，執(zhí)行力度差。面對犯錯的“自己人”和“外人”采取不同的處理方式，阻礙企業(yè)內部公平競爭，極大挫傷員工的工作積極性。使企業(yè)的規(guī)章制度對“自己人”形同虛設，造成優(yōu)秀人才流失，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.4員工素質低，缺乏人才培訓計劃。
隨企業(yè)對員工的思維、技能素質等方面的高要求，與供需出現(xiàn)偏差，缺乏人才培訓計劃時，勢必對企業(yè)未來發(fā)展缺少正確的預測。惜于資金等方面因素未定期對員工進行高效有針對性的定期培訓學習，使員工難以適應企業(yè)在現(xiàn)代市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。
2.5企業(yè)凝聚力、文化氛圍差。
改革開放初期的創(chuàng)業(yè)者文化素質偏低，未受過良好教育，對企業(yè)文化的認識模糊膚淺。但經(jīng)歷成功創(chuàng)業(yè)的“家長們”是獨攬大權，在經(jīng)營管理中表現(xiàn)出家長作風和個人主義色彩，實行的是“創(chuàng)業(yè)領袖”的價值理念，與現(xiàn)代企業(yè)文化相距甚遠。因家族成員過多的感情因素，企業(yè)文化缺乏凝聚力，文化氛圍有待加強。
家族企業(yè)要想在激烈的競爭中處于有利地位，就要適時調整戰(zhàn)略目標，創(chuàng)新家族企業(yè)管理模式。
戰(zhàn)略管理是經(jīng)營管理的延伸和發(fā)展，是企業(yè)高層管理者對企業(yè)內外條件進行綜合分析后確定的企業(yè)未來發(fā)展方針、戰(zhàn)略方案，并實施方案的過程。戰(zhàn)略管理創(chuàng)新是企業(yè)管理創(chuàng)新的重要內容，家族企業(yè)能及時發(fā)現(xiàn)家族制的局限性，通過改革不斷創(chuàng)造適應企業(yè)發(fā)展管理模式。
在向國際化、規(guī)范化、集團化方向發(fā)展的過程中，必須引進職業(yè)經(jīng)理人，推行職業(yè)化管理，將所有權與經(jīng)營權適度分離，并建立相應的經(jīng)理人激勵和約束機制。職業(yè)經(jīng)理人要擁有扎實的專業(yè)知識，豐富的管理經(jīng)驗，忠誠的敬業(yè)精神，讓人信服的職業(yè)操守。要為經(jīng)理人創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，認同其所處社會地位的重要性。通過薪金、獎金、股票期權等方式激勵其工作積極性，將其個人與企業(yè)的長遠發(fā)展相聯(lián)系。若其侵犯出資人權益，必將受到行業(yè)內個人誠信拷問，經(jīng)濟約束，法律制裁等。
3.2創(chuàng)新機制改革，明確產(chǎn)權結構。
產(chǎn)權的稀釋是產(chǎn)權的社會化和多元化，實現(xiàn)家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然途徑。稀釋自己家族所占股份，是需要勇氣和智慧，需要制度變革和創(chuàng)新，所有權讓渡是產(chǎn)權社會化的主要措施。
家族管理層要及時更新先進的科學管理經(jīng)營理念。適當放松股權控制，讓出少數(shù)股權，把握國家政策，加大產(chǎn)權制度的改革力度，借助社會融資力量。注重產(chǎn)品的專業(yè)化發(fā)展和企業(yè)品牌創(chuàng)建，參加慈善募捐等活動，培育企業(yè)良好形象，使企業(yè)所有權、管理權、受益權都社會化，使企業(yè)產(chǎn)權制度改革加快進程，決策民主化。
完善的企業(yè)管理制度是通過組織結構調整使家族企業(yè)從“人治”走向“法制”實現(xiàn)管理上的創(chuàng)新。傳統(tǒng)家族企業(yè)的管理與現(xiàn)代市場經(jīng)濟體系具有矛盾，家族企業(yè)管理結構依據(jù)倫理規(guī)范、個人間情感和血緣關系，易形成“家長”的實際管理素質與現(xiàn)代管理者角色需求的矛盾。而現(xiàn)代市場經(jīng)濟體系是建立在商業(yè)原則的基礎上，其組織行為依據(jù)市場原則維系企業(yè)生存和發(fā)展。因此，家族企業(yè)要在現(xiàn)代公司法人管理結構的前提下，結合實際引進現(xiàn)代企業(yè)管理制度，建立規(guī)范的法人管理結構，加強執(zhí)行力。
把建成現(xiàn)代企業(yè)管理制度作為努力方向，找好仲裁者將企業(yè)管理的繼承問題，交給一個即非家族成員也不是企業(yè)一員的外來者來解決，以此避免管理層在繼承問題上遇到不必要的分歧。
3.4創(chuàng)新人才培訓計劃。
通過創(chuàng)新人才培訓計劃，通過實行優(yōu)先認股制度和贈予企業(yè)股票期權等激勵措施讓外人享有主人感。應打破內外有別、任人唯親的家族用人機制，創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境引進、提拔優(yōu)秀人才。通過外部引入與內部提拔相結合，逐步建立起企業(yè)的人才儲備庫和領導團隊，最終形成以非家族成員為主的科層體系。員工素質的高低直接影響科技轉化為生產(chǎn)力的速度，通過“傳幫帶”充分利用企業(yè)內部人力資源，通過定期培訓提高在崗人員技能素質，通過制定長遠的人才培訓計劃，充分挖掘內外部人才，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下良好的基礎。
企業(yè)文化是形成管理方法的理念，是導致行為方式的動因，是人際關系所反映的處世哲學，是敬業(yè)精神、服務態(tài)度。企業(yè)文化具有自主性、穩(wěn)定性和不可復制性，它是一種柔性管理，現(xiàn)階段提倡“以人為本”、“利益共享”的理念，強調企業(yè)和諧發(fā)展。企業(yè)文化的形成是長期的、緩慢的。企業(yè)家是企業(yè)文化的主要締造者，其價值觀、管理風格、行為規(guī)范、文化的價值取決定企業(yè)文化的成型與培育，對企業(yè)文化傳承與發(fā)展有導向作用。改變家長文化，決策上專權獨斷，制度上嚴格、僵硬，對員工較多采用人性化管理，挖掘其內在潛能提高工作積極性、主動性。將個人利益與企業(yè)發(fā)展息息相關，優(yōu)秀的企業(yè)文化不因領導人的更換而消失。
4結論。
我國家族企業(yè)已意識到企業(yè)的發(fā)展要從思想上和行動上與時俱進、開拓創(chuàng)新，學習國內外先進管理經(jīng)驗為己所用，努力與世界經(jīng)濟接軌，結合本企業(yè)實際處理好企業(yè)內外部矛盾，以促進家族企業(yè)健康、可持續(xù)的和諧發(fā)展。
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家族企業(yè)管理研究論文篇十三
據(jù)有關統(tǒng)計顯示，目前國際民營企業(yè)的平均“存活年齡”為23年左右，而中國民營企業(yè)的“平均存活年齡”僅在6年左右，遠遠小于世界“平均存活年齡”。將我國民營企業(yè)與美國、日本等國家的民營企業(yè)進行簡單的對比，發(fā)現(xiàn)影響我國民營企業(yè)發(fā)展的主要問題就在于我國民營企業(yè)中普遍存在著家族成員化管理，嚴重的影響著民營企業(yè)的管理質量和效率，從而阻礙了我國民營企業(yè)的發(fā)展。因此，如何對民營企業(yè)家族成員化管理進行調整，以提高民營企業(yè)的管理效率和管理質量，成為國內很多民營企業(yè)亟須解決的問題。
(一)企業(yè)發(fā)展初期。
在我國，個體剛開始創(chuàng)業(yè)的時候，其在行業(yè)圈內還無任何的影響力和號召力，也未得到社會的認可，許多民營企業(yè)不僅面臨著資金的缺乏問題，而且相關的人力資源或者是技術也相當匱乏，各方面的知識都相當薄弱，在這種情況下，民營企業(yè)主沒有足夠的、能夠信任的人，于是家族中的各種資源就可以為民營企業(yè)主解決這些問題，如有一些管理經(jīng)驗的親戚可以做相應的管理工作、有相關技術方面知識經(jīng)驗的親戚可以做技術層面上的工作、資金比較充裕的親戚可以進行投資等；如此就支撐起了一個小型的民營企業(yè)。但是，由于企業(yè)內部成員基本上都是家族成員，企業(yè)很有可能會因為所接觸的范圍較小而導致企業(yè)以后的發(fā)展不夠全面。
(二)企業(yè)發(fā)展中期。
在企業(yè)逐漸發(fā)展的過程中，企業(yè)的經(jīng)營活動范圍逐漸擴大，各種業(yè)務也蒸蒸日上，企業(yè)相關方面的業(yè)務、所需的資金投入也會逐漸增多，家族成員之間的經(jīng)濟交往也逐漸頻繁，如此會促使越來越多的家族成員加入該民營企業(yè)。但是，在這個階段，家族里只要有一點點相關知識經(jīng)驗的成員都能夠加入企業(yè)中，而導致企業(yè)內部的專業(yè)性較低，難以對企業(yè)進行良好的管理或者是沒有能力制定一套符合企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略體系，使得企業(yè)很多方面的發(fā)展開始滯后于其他家族成員涉入較少、專業(yè)人員較多的民營企業(yè)。
(三)企業(yè)發(fā)展高級階段。
當一個企業(yè)發(fā)展到其鼎盛時期的時候，擴大企業(yè)經(jīng)營活動范圍的一個主要方式就是設立分公司或者子公司，這就在管理上提出了新的要求：一是從管理上，意味著該民營企業(yè)必須成立一個集團公司來對下屬的分公司或者子公司進行管理。企業(yè)集團公司的成立，就更加需要具有高瞻遠矚和戰(zhàn)略管理思維的高級管理型人才，而對于企業(yè)中家族成員來說，他們一般都沒有經(jīng)過較為嚴格的專業(yè)教育和培訓，其管理思維、手段還未達到能承擔一個集團公司長期、健康的合理運作，初級的管理模式不適合于這種高級的管理，集團和分公司之間沒有完整、有效的內部控制制度和手段，如此就導致了管理跟不上企業(yè)迅速向外延伸和發(fā)展的節(jié)奏，企業(yè)的發(fā)展受到了限制。二是生產(chǎn)經(jīng)營管理上，由于家族內部的關聯(lián)性經(jīng)營活動在一定程度上存在壟斷性，形成無競爭的招投標形式，大量的統(tǒng)、銷代理吞噬了合理的利潤，如：物資采購和工程承包，成本明顯高于市場價，導致企業(yè)不僅成本高而且與真正的供應商和工程承包商失去合作的機會，層層的轉包，也使后期的質量和質保無法按市場的規(guī)則進行。
(四)企業(yè)發(fā)展后期———衰退期。
隨著民營企業(yè)發(fā)展的飽和化，企業(yè)利潤開始出現(xiàn)停滯不前甚至是倒退的現(xiàn)象。而有的民營企業(yè)由于前期的管理問題，從而出現(xiàn)了人力資源成本、原材料成本等高居不下，利潤空間逐漸減小的問題。這使得一些民營企業(yè)不得不開始進行各種各樣的改革，如替換原來的技術工人、裁員等。于是，在進行人事變動的時候，企業(yè)高層的管理者首先考慮的就是那些沒有過硬的專業(yè)性的員工，而在這其中很大一部分就是原有的家族成員。在這種情況下就容易引發(fā)家族矛盾問題，許多在企的家族人員不能很好的認識到企業(yè)目前所處的市場環(huán)境、發(fā)展困境和已經(jīng)面臨要進行大調整的趨勢，只是片面的認為自己是企業(yè)的“元老”,而且又是連帶的家族成員，就算沒有相應的專業(yè)技能，也應該在企業(yè)內部享受著“元老”的待遇，他們就成了改革中最大的阻力軍。
(一)家族成員化管理模式下民營企業(yè)的內部結構整合力較小。
在我國，實行家族成員化管理模式的民營企業(yè)的構建基石一般被稱為“五緣文化”,這“五緣文化”分別是指具體的物質媒介、共同的宗教信仰或者相同的信念、在同一個或者臨近的居住地區(qū)、家族里面的親戚、從事相同工作的朋友或者同學等五類人際關系。在實際的民營企業(yè)經(jīng)營管理過程中，這“五緣文化”中的人通常會組成一個群體，這種群體關系相當牢固，并且具有一定的排他性，高級管理知識經(jīng)驗的人無法進入這個團體；在這種低水平的管理模式下，企業(yè)也很難實現(xiàn)自身的戰(zhàn)略發(fā)展計劃。
(二)家族成員化管理模式下的民營企業(yè)的融資結構缺乏多樣性。
很多民營企業(yè)在發(fā)展的初期，由于資金的不足而只是在家族內部進行資金的投入來解決資金問題；但是到了企業(yè)成立后期發(fā)展的階段，企業(yè)需要不斷的發(fā)展、不斷的壯大，所需的資金也會越來越多，這樣以前單一的家族成員投資方式已經(jīng)不能滿足企業(yè)的所需資金，從而在一定程度上阻礙了該民營企業(yè)的戰(zhàn)略化發(fā)展。
(三)家族成員化管理模式下缺乏科學、合理的人力資源戰(zhàn)略。
人力資源戰(zhàn)略，使得很多民營企業(yè)主對企業(yè)內部的人事管理只有一個模糊的概念，而片面的對家族成員進行任用，從而阻礙了企業(yè)整體的發(fā)展。
(一)避免形成家族成員化管理。
在民營企業(yè)主創(chuàng)立自己的企業(yè)的時候，目光不應該僅僅局限于自己的家族人員；創(chuàng)業(yè)本身就具有一定的風險性，如果民營企業(yè)主只是一味的害怕出現(xiàn)意外而對外人不加以信任，那么這個企業(yè)在很大程度上就已經(jīng)在開家族成員化管理了。所以，在企業(yè)創(chuàng)建的前期，企業(yè)主就應該做好一切的準備工作，如：籌備資金、尋找合適的合伙人、搜集各方面的資料等。對于那些已經(jīng)是處于家族成員化管理模式下的民營企業(yè)而言，目前最主要的任務就是打破“五緣文化”所形成的高層領導圈子，以便讓具有較高管理水平的人可以融入進去，以提高企業(yè)的管理水平。
(二)建立健全、完善的民營企業(yè)內控管理體系。
建立健全、完善的民營企業(yè)管理體系，最主要和重要的是建立有效的內部控制管理機制，包括了建立健全、完善的企業(yè)人力資源管理體系、企業(yè)成本管理體系、企業(yè)財務管理體系等。只有將企業(yè)各個方面的內容進行詳細的戰(zhàn)略性規(guī)劃，企業(yè)才能夠知道接下來應該怎么做、如何更好的去做。企業(yè)應該根據(jù)自身的發(fā)展狀況，并結合已有的實踐經(jīng)驗，發(fā)展出一套符合該企業(yè)自身特色的管理體系和戰(zhàn)略發(fā)展計劃，如此才能促進企業(yè)得到更好、更快的發(fā)展。
(三)完善公司治理結構和機制。
有了完善的公司治理結構，就相當于有高層次的公司管理團隊，它是內部控制能否有效實施的保障，但是，在民營企業(yè)，由于無完善的治理結構與機制，管理層之間缺乏相互牽制和制衡，出于對自己家族人員的信任，往往是“權”和“利益”無法分立，因此，要改變這個粗方式、隨意性的管理，就只有完善公司的治理結構和機制，才能有效地管理和控制家族成員在企業(yè)中的各種行為。
家族企業(yè)管理研究論文篇十四
摘要：在近年來的社會發(fā)展中，我國整體經(jīng)濟得到了更為穩(wěn)定和迅速的發(fā)展。特別是加入了世界貿易組織后，我國市場的開放程度更是大大提升，可以說市場的開放給我國企業(yè)帶來發(fā)展機遇的同時，也使得企業(yè)在發(fā)展和建設中面臨著十分激烈的競爭。所以今后企業(yè)要想在激烈的市場發(fā)展中獲取更大的進步，就需要對管理工作進行更充分的關注和重視。企業(yè)在實際發(fā)展中管理工作的重要性不容忽視，所以當前很多學者也加強了對這一問題的研究，激勵理論的出現(xiàn)和應用也為企業(yè)管理者提供了全新的發(fā)展方向，所以在今后的實際工作中怎樣對這一理念進行有效應用也是我們需要研究的重點問題。為此，下文筆者也將對企業(yè)管理中的激勵理論進行研究，希望對這項工作的開展起到更大的幫助作用。
關鍵詞：激勵理論；企業(yè)管理；應用。
0引言。
隨著近年來社會整體經(jīng)濟水平的提升和發(fā)展，全球化經(jīng)濟體制也得到了更為全面的發(fā)展，所以現(xiàn)代化企業(yè)人才逐漸成為了企業(yè)競爭的形式之一。由于人才是當前企業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)中不容忽視的重要資源，所以只有開展更有效的人才競爭，才能對企業(yè)今后的發(fā)展奠定更完善的基礎。因此，企業(yè)管理者更應該充分認識到激勵制度在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，確保對員工綜合能力的提升提供更為有效的科學依據(jù)。同時在企業(yè)人員的內部管理體系建設環(huán)節(jié)中，也應該不斷加強對員工工作意識的強化，通過這種方式對企業(yè)內驅力進行完善，給企業(yè)發(fā)展帶來更為顯著的財富價值。所以，在當前企業(yè)發(fā)展中更應該加強對管理體系的建立，進一步對激勵制度進行強化，實現(xiàn)對企業(yè)發(fā)展的有效幫助。
1激勵理論的概念。
激勵主要就是指對人的動機進行持續(xù)激發(fā)，幫助其提升內在動力，使其內心保持更為興奮的狀態(tài)，激勵和鼓勵人們在生產(chǎn)或生活中向著更美好的目標前進。組成激勵制度的主要因素也更包含動機、需求和外界影響。其中外界影響也是激勵的主要動機，更是實現(xiàn)激勵不可缺少的基礎條件。但是管理工作中激勵主要指的就是企業(yè)管理者借助各種有效的管理方案，對人們的實際需求進行滿足，從而對人們的發(fā)展規(guī)律進行實現(xiàn)，有效調動企業(yè)工作人員的積極性，為企業(yè)發(fā)展和運行奠定更穩(wěn)定的基礎。
2激勵理論的種類。
在當前的激勵制度體系建設環(huán)節(jié)中，根據(jù)針對性和內容的實際研究，我們也可以將激勵理論劃分為以下幾種不同的類型：
2.1內容型激勵理論。
這種激勵制度，主要是對員工的心理需求或是基本性質進行考察，將人的工作需求作為研究重點的激勵體系。最具代表性的激勵理論比如馬斯洛激勵體系和赫茲伯格的激勵體制等。馬斯洛認為人的需求也分為不同等級，當人的低等級得到滿足后，較高層的需求也將有了新的需求，也希望獲得滿足。所以，在這一要求的基礎上，赫茲伯格也提出了雙因素理論，就是將激勵因素劃分為兩種形態(tài)，即保健因素和激勵因素[1]。保健因素就是基本需求，能對員工工作中的負面情緒進行有效抵消，而激勵因素的存在，則可以對員工的工作意識進行提升和激發(fā)，通過這種方式對企業(yè)工作動力進行有效激發(fā)和提升。
2.2過程型激勵理論。
此種激勵理論就是借助人的心理過程和行為過程之間作用，進行更有效的動態(tài)激勵。弗魯姆在之前的研究中發(fā)現(xiàn)，某一個特定的激勵體制也需要取決于制度可行性的滿足程度，同時也要對其結果進行有效分析，只有這種方式才能更好的實現(xiàn)對激勵制度的發(fā)揮。所以在當前對過程型激勵理論的應用環(huán)節(jié)中，更應該在實際情況上對問題進行分析，從而對廣大員工的工作興趣進行更有效的提升，確保激勵體質的公平性得到更有效的提升。
3我國企業(yè)員工激勵制度的發(fā)展現(xiàn)狀。
3.1缺乏對員工的專業(yè)性培養(yǎng)。
如果在實際工作中的激勵理論的應用力度相對缺乏，那么企業(yè)員工的素質培養(yǎng)也必然會存在很大的問題。經(jīng)過筆者對當前企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀的研究來看，由于受到傳統(tǒng)經(jīng)營工作的影響比較深遠，所以企業(yè)在實際工作中仍然將大部分精力用在經(jīng)濟建設中，沒有對員工專業(yè)技能和職業(yè)素質提升進行關注。所以這也使得很多員工的專業(yè)技能存在不達標的情況，專業(yè)素質也實際工作要求存在較大差距。也正是因為員工自身的專業(yè)素質和技能上存在較大的缺陷，所以企業(yè)在實際發(fā)展中和也很難得到充分的和基礎保障[2]。
3.2缺乏有效的競爭機制。
根據(jù)筆者對當前工作的研究，發(fā)現(xiàn)我國很多企業(yè)受到傳統(tǒng)管理理念的影響仍然比較嚴重，一味的追求企業(yè)人力資源管理和生產(chǎn)中的平均，對于業(yè)績好和業(yè)績差的員工之間采取相同的評定標準。這種方式的長期影響，必然會對工作業(yè)績好的`員工工作積極性造成影響。此外，當前很多企業(yè)的內部競爭機制也存在明顯的不健全問題，這對于員工的貢獻能力無法進行更有效的激發(fā)，所以長期下去，必然會對員工的積極性和工作效率提升產(chǎn)生制約作用。
4企業(yè)員工激勵制度的相關優(yōu)化對策。
4.1建立系統(tǒng)性更強的企業(yè)文化。
企業(yè)管理理念的科學化建設，可以確保企業(yè)文化更有效的走進人們的視野中，這種方式也將對管理體制核心理念進行更充分的體現(xiàn)。但是在對制度進行運行的環(huán)節(jié)中，不能對企業(yè)員工之間的關系進行充分連接，所以在此環(huán)節(jié)中，加強對企業(yè)文化的有效建立，也可以對文化建立的環(huán)節(jié)中，實現(xiàn)對員工的積極引導，幫助員工向著更為積極和團結的方向進行發(fā)展。同時在文化建設環(huán)節(jié)中，這項工作的有效開展也可以實現(xiàn)對員工工作熱情的有效激發(fā)，幫助廣大員工在實際工作中中收獲更大的效益。因此在對企業(yè)文化進行建立的環(huán)節(jié)中，不僅要加強對口號標語和行為規(guī)范的完善，還應該加強對價值理念和物質保障的制定與完善。
4.2為員工提供更積極和光明的發(fā)展機遇。
在當前的企業(yè)建設與發(fā)展中，員工的自我價值實現(xiàn)也是一項較高層次的發(fā)展方向和目標，所以，作為企業(yè)的管理人員更需要為廣大員工創(chuàng)造更多的創(chuàng)作機會和發(fā)展機遇，確保員工可以在實際工作中獲取更大的進步。在此環(huán)節(jié)中，還應該實現(xiàn)對以下工作內容的關注：首先，企業(yè)在實際運行環(huán)節(jié)中，要幫助企業(yè)員工制定階段性發(fā)展方向。在當前我國企業(yè)的實際發(fā)展中，應該建立更為完善和科學的學習機制。在企業(yè)工作中，如果廣大員工不能實現(xiàn)對自身能力的提升，也必然會面臨著被企業(yè)淘汰的風險，所以，在企業(yè)建立和發(fā)展環(huán)節(jié)中，也需要為員工制定更為全面的職業(yè)發(fā)展理念，組織企業(yè)員工在工作中實行有效的再教育，表現(xiàn)好的員工更需要給予相應的鼓勵，通過這種方式對員工的工作積極性進行更全面的提升[3]。如果在實際工作中的成果已經(jīng)超越了員工的自我期望值，員工在工作中必然會感覺更為欣喜，但是如果實際工作結果和期望值有所差距，員工也將產(chǎn)生一定的挫敗情緒。其次，對工作內容和形式進行優(yōu)化。在企業(yè)發(fā)展中員工能力的形成，在很大程度上也是不斷工作下積累出來的。因此企業(yè)在對新員工進行培訓環(huán)節(jié)中更要加強對相關能力的指導和培訓，并為廣大員工提供更為豐富的學習機會，讓其在學習和工作中不斷理解和掌握企業(yè)文化。
5結束語。
綜上所述，在當前的企業(yè)運行工作中，企業(yè)相關的管理人員也應該正確認識到人員管理工作的重要作用，從而實現(xiàn)對激勵制度的有效制定，全面提升廣大企業(yè)員工的工作意識，對其核心競爭力進行更顯著的提升，為企業(yè)的綜合發(fā)展提供更大的幫助。在今后的實際發(fā)展中，企業(yè)不僅要加強對自身經(jīng)濟建設工作的關注，還應該對人才隊伍建設工作進行重視，以便對企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)進行更有效的提升。在企業(yè)人員的內部管理體系建設環(huán)節(jié)中，應該不斷加強對員工工作意識的強化，通過這種方式對企業(yè)內驅力進行完善，給企業(yè)發(fā)展帶來更為顯著的財富價值。
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家族企業(yè)管理研究論文篇十五
為了切實幫助洛陽豫新冶金設備有限公司（以下簡稱乙方）進一步加強企業(yè)管理，理清發(fā)展思路，明確發(fā)展目標。經(jīng)甲乙雙方商定，乙方聘請洛陽盛韜投資咨詢有限公司（以下簡稱甲方）為企業(yè)提供管理咨詢服務，特簽訂以下管理咨詢協(xié)議：
一、咨詢內容。
1、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。為企業(yè)提供政策、行業(yè)、市場、途徑、配套管理等方面的咨詢服務；
3、企業(yè)信息化。根據(jù)企業(yè)規(guī)模、行業(yè)特點，提供政策咨詢，提出信息化推進整體規(guī)劃和具體實施方案、及重點環(huán)節(jié)，幫助推薦優(yōu)秀的信息化服務商。
4、組織機構設置。根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特點，對企業(yè)組織管理體系的構架提出具體的意見。
5、企業(yè)培訓咨詢。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和行業(yè)特點，幫助制定企業(yè)管理人員、技術工人等培訓計劃，提供政策咨詢、培訓服務，或者推薦專業(yè)培訓機構。
6、企業(yè)流程再造。全面解析企業(yè)生產(chǎn)管理流程，提出企業(yè)流程再造意見，提升企業(yè)精益華管理水平。
7、思想交流。根據(jù)企業(yè)家的需要，隨時提供企業(yè)家思想交流服務，為企業(yè)家減壓解惑。
8、其他企業(yè)需要的咨詢服務。
二、責任義務。
1、甲方要按照國家法律法規(guī)的規(guī)定，保守乙方商業(yè)秘密，如果要使用顧問案例，必須征得乙方的同意。
2、甲方提供的政策咨詢，乙方需要到有關權威部門進行確認，以有關權威部門的政策為準。
3、甲方推薦的服務機構，只是供乙方參考，甲方不參與具體的服務協(xié)議協(xié)商問題。
4、甲方提供的建議，僅作為乙方?jīng)Q策參考，甲方不承擔相應的經(jīng)濟和法律責任。
5、甲方提供的服務，必須根據(jù)企業(yè)的實際需要。
6、乙方必須向甲方提供全面真實的資料，以便于甲方提出專業(yè)意見。
三、其他事宜。
1、本協(xié)議自簽約之日起生效。
2、本協(xié)議在執(zhí)行過程中，雙方認為需要補充、變更的，可訂立補充協(xié)議。補充協(xié)議具有同等法律效力。補充協(xié)議與本協(xié)議不一致的，以補充協(xié)議為準。
3、本協(xié)議一式兩份，雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。
甲方：
乙方：
代表：
代表：
家族企業(yè)管理研究論文篇十六
1、誠懇的交流?；乇軉栴}只能使其惡化，開放的姿態(tài)是解決問題的關鍵。始終記住：70%的交流是通過非語言完成的，因此在言談舉止上必須摒棄挖苦、憤懣、懷疑以及趾高氣揚。積極傾聽是交流的基本技巧。
2、共同的價值?；〞r間討論諸如"企業(yè)的遠景"、"共同的價值觀"對企業(yè)的發(fā)展大有裨益。
3、責任的劃分。家族企業(yè)對家族成員各自的工作職責經(jīng)常是語焉不詳，應該盡快明確各自的責任，這樣才能建立起可信度。
4、積極的互動。與人建立關系就必須同他們保持接觸，這種接觸不僅限于工作中，在工作以外一起玩也有必要。
5、決策的程序。家族企業(yè)對做決策的程序也很少書面化，理想的狀況是明確哪些決策需要大多數(shù)成員同意，哪些需要乾綱獨斷。
6、健全法律，規(guī)范市場，提供更加完善的市場平臺；
7、建立完善的職業(yè)經(jīng)理人市場和信用評價體系；
8、放松融資控制，加強融資制度和監(jiān)控體系建設；
家族企業(yè)管理研究論文篇十七
即使忠實地履行上述三條規(guī)則的家族企業(yè)，仍然會由于企業(yè)的繼任者問題而引起矛盾，甚至面臨企業(yè)解體的風險，這是因為企業(yè)的需求和家族的需要發(fā)生了沖突。
中國有很多的百年老店，卻沒有過百年的企業(yè)，更沒有百年的跨國企業(yè)、百年的世界級企業(yè)。家族企業(yè)其實依賴的是一種“創(chuàng)業(yè)的精神”，因為家族創(chuàng)業(yè)對企業(yè)的起步十分有利，原因是家族能共患難。又因為中國人的韌性十足，因此在創(chuàng)業(yè)之初，成功率較高。但一旦企業(yè)的規(guī)模擴大之后，問題就來了。
為此，家族企業(yè)要能永續(xù)經(jīng)營下去，必須忠實地遵循以上四條法則。
家族企業(yè)管理研究論文篇十八
摘要：中國城鎮(zhèn)化轉型過程中，有必要對國外城鎮(zhèn)化模式及成功經(jīng)驗進行比較研究，為我國城鎮(zhèn)化道路選擇提供經(jīng)驗借鑒。文章以美國、歐盟為例提出了國外城鎮(zhèn)化發(fā)展模式及其影響因素，并對中國的城鎮(zhèn)化發(fā)展道路提供經(jīng)驗借鑒。
關鍵詞：城鎮(zhèn)化；發(fā)展模式
一、引言
工業(yè)革命以來，城鎮(zhèn)化就成為人類社會的必經(jīng)之路。進入21世紀后，中國龐大的農村人口涌人大城市，城鎮(zhèn)化呈加速之勢。目前，我國的城鎮(zhèn)化率已超過500/0。城鎮(zhèn)化水平的提高極大促進了我國經(jīng)濟的發(fā)展，同時也帶來了巨大挑戰(zhàn)：大城市膨脹、人口擁擠、道路擁塞、污染嚴重、犯罪活動猖獗、房地產(chǎn)價格攀升、耕地大量消失等。這些問題困擾著城市發(fā)展，降低了城鎮(zhèn)化質量。中國城鎮(zhèn)化模式面臨轉型，城鎮(zhèn)化由聚集走向分散在所難免，城鄉(xiāng)協(xié)調及一體化也勢在必行。
二、國外城鎮(zhèn)化發(fā)展模式
他山之石，可以攻玉。因此，我們選擇美國、歐盟進行比較，以提高我國的城鎮(zhèn)化質量，探索適合我國國情的城鎮(zhèn)化道路。二戰(zhàn)后，美國城市化進入了成熟階段，城市化由聚集走向分散，城市化重心轉移到大城市外圍，制造業(yè)、服務業(yè)及人口也向外圍地區(qū)轉移，最終形成多中心的分散型的大都市，并將小城鎮(zhèn)及廣大農村地區(qū)納入城市化的影響之下。歐盟是人口多、資源短缺的國家，國家支持大城市中心繁榮。歐盟大城市核心地區(qū)雖已停止了增長，但其中心地位得以維持。歐盟國家十分注意中小城市及農村的協(xié)調發(fā)展，城鄉(xiāng)差距不明顯。
三、國外城鎮(zhèn)化發(fā)展模式影響因素分析
1、自然資源稟賦
美國土地十分遼闊，人口只有3億多，是世界上耕地面積最大的國家。美國人均耕地0.7公頃，是世界人均耕地面積的2.9倍。美國氣候溫和，土地肥沃，礦產(chǎn)資源豐富，為美國城市擴張與發(fā)展提供了空間基礎和物質基礎。
歐盟屬于自然資源匱乏的國家，土地面積狹窄，人口約5.02億，礦產(chǎn)資源也十分匱乏，尤其經(jīng)過工業(yè)化之后的長期開采，原有的資源消耗量很大，主要工業(yè)原料嚴重依賴進口，因此在城市化模式選擇上政府十分謹慎。
2、經(jīng)濟因素
從19世紀t、iv化起，美國經(jīng)濟迅速崛起，發(fā)展為高度發(fā)達的現(xiàn)代市場經(jīng)濟國家，其國內生產(chǎn)總值和對外貿易額均居世界首位。二戰(zhàn)后，美國經(jīng)濟經(jīng)歷了長期的高漲，居民收入有了較大幅度的增長，社會趨于富裕，居民對居住環(huán)境和居住空間提出更高的要求。在經(jīng)濟制度上美國實行的是高度發(fā)達的自由市場經(jīng)濟制度，政府在確保公共物品供給的條件下給予，企業(yè)寬松的經(jīng)營環(huán)境，對企業(yè)與居民自由選址產(chǎn)生重要影響。19ttt9dt業(yè)化時期，西歐是世界上經(jīng)濟最發(fā)達的國家，也最先啟動了城市化。18世紀后期，工業(yè)革命率先在英國展開，隨后傳播到整個歐洲大陸，有力推動了歐洲工業(yè)化進程及經(jīng)濟的發(fā)展。19世紀下半葉，歐洲工業(yè)化國家的城市化已經(jīng)達到很高的水平，1861年，英國城市化水平達到61.3%，同時期的美國只有19.8%，進入20世紀后，受兩次世界大戰(zhàn)的影響，歐洲經(jīng)濟發(fā)展緩慢，失去了世界經(jīng)濟火車頭的角色。歐盟國家的富裕程度不如美國，20世紀70年代，西歐工人的恩格爾系數(shù)高出美國7個百分點。歐盟國家采取了社會市場經(jīng)濟或福利市場經(jīng)濟制度，政府在鼓勵和發(fā)展自由競爭的前提下，通過立法和經(jīng)濟政策等干預實現(xiàn)大眾福利最大化，從而不可避免地對城市化發(fā)展進行約束，郊區(qū)在歐盟國家受到了一定的限制。
3、政府政策
在20世紀代后美國大城市普遍實施大城市土地使用分區(qū)制政策，將大城市部分功能分散到城市邊緣及其郊區(qū)。美國各級政府的土地政策也導致城市土地使用的分散格局，在分散過程中出現(xiàn)郊區(qū)的蔓延及“跳蛙式”的發(fā)展。
歐盟國家十分重視緊縮型城市的研究，并將其研究成果應用于政府決策中。地方政府認真貫徹嚴格控制土地的政策，并實施一定的獎懲措施。政府的土地保護政策對新發(fā)展所需土地進行了嚴格限制，將土地使用限制在已定居地區(qū)內作為“內部填充”。即使在鄉(xiāng)村地區(qū)，歐盟匡l家也要求住宅集中，不允許美國類似的獨戶住宅分散在廣闊的田野上。歐盟國家十分注重城市的規(guī)劃，有兩方面的目的：一是注意傳統(tǒng)文化與建筑的保護，以此保護重要的旅游資源；二是土地資源的保護與節(jié)約。
四、國外城鎮(zhèn)化發(fā)展模式對中國的啟示
1、注重城市化質量與速度協(xié)調發(fā)展
歐洲如果不是追求城市現(xiàn)代化的建設速度，歐洲在樓宇建筑的內部采光、取暖和能源消費問題上可以做得更好一些?，F(xiàn)在，歐盟不斷制定新的標準，目的就是盡可能多地節(jié)約能源，實現(xiàn)“綠色”建筑的目標，提高城鎮(zhèn)化發(fā)展質量。
2、注重頂層設計，強化規(guī)劃指導
德國在20世紀60至70年代，先后頒布了《地區(qū)發(fā)展中心建設大綱》、《區(qū)域規(guī)劃指導原則》等中長期規(guī)劃性文件，有力地促進了德國城鎮(zhèn)化的'健康有序發(fā)展。
3、注重法制建設，強化制度保障
為解決城鎮(zhèn)化過程中的“城市病”，促進城市公共衛(wèi)生、住房建設、治安管理和貧民救濟，早在19世紀80年代，英國就制定了《公共衛(wèi)生法》，此后又頒布了《貧民窟清理法》、《工人住房法》等一系列法律，為城鎮(zhèn)化進程提供了法律保障。
4、注重循序漸進，強化產(chǎn)業(yè)支撐
城鎮(zhèn)化一般以就業(yè)門檻低、容量大的勞動密集型產(chǎn)業(yè)為先導，吸納大量農村勞動力進城就業(yè)落戶，等經(jīng)濟發(fā)展到一定程度，轉移人員的技能和受教育程度普遍提升之后，及時轉變發(fā)展方式，培育壯大資本技術密集型產(chǎn)業(yè)，促進城鎮(zhèn)化和工業(yè)化、信息化、現(xiàn)代化的深度融合。
5、注重基礎建設，強化綜合交通
美國在19世紀40年代就形成了世界上最發(fā)達的運河網(wǎng)，19世紀末期建設了貫通東西、深入西部腹地的鐵路大動脈。美國境內數(shù)以萬計的大小城鎮(zhèn)通過四通八達的鐵路網(wǎng)互聯(lián)互通，各類生產(chǎn)要素流動更加便捷，有力地促進了城鎮(zhèn)經(jīng)濟發(fā)展，也帶動了沿線地區(qū)的城鎮(zhèn)化。
六、結論
中國城鎮(zhèn)化應借鑒其他大國寶貴的經(jīng)驗，在推動經(jīng)濟社會快速發(fā)展的同時，應根據(jù)我國國情避免在城鎮(zhèn)化進程中付出沉重代價，從而推動城鎮(zhèn)化健康發(fā)展。中國各區(qū)域大城市攤大餅似的蔓延與膨脹已帶來嚴重的問題，各區(qū)域剽xx砬城鎮(zhèn)化演進的規(guī)律，將城鎮(zhèn)化由大城市中心向其郊區(qū)、次級城市及農村腹地的小城鎮(zhèn)推進，確保大中小城市與小城鎮(zhèn)協(xié)調發(fā)展。
參考文獻
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[2]住房和城鄉(xiāng)建設部課題組，“十二五”中國城鎮(zhèn)化發(fā)展戰(zhàn)略研究報告erl.北京：中國建筑工業(yè)出版社，2011.
家族企業(yè)管理研究論文篇十九
9月5日，美國汽車巨頭福特汽車出人意料地宣布，波音前副總裁艾倫?穆拉利從福特家族傳人比爾?福特手中接過“帥印”，出任福特總裁兼首席執(zhí)行官，這也意味著，在49歲的比爾?福特執(zhí)掌這家由其曾祖父創(chuàng)辦的企業(yè)5年之后，福特家族又一次把ceo的位置讓給了職業(yè)經(jīng)理人。
比爾?福特“讓賢”的唯一理由是對方比自己更有能力，穆拉利在管理以及扭轉復雜制造業(yè)務方面擁有豐富的經(jīng)驗。這是最吸引福特的地方。后者在給員工的信中指出：“很顯然，波音最近幾年面臨的很多挑戰(zhàn)與我們的處境相似。”他說，福特公司必須認識到“要想實現(xiàn)振興，領導人必須有帶領大型制造企業(yè)應對類似挑戰(zhàn)的經(jīng)歷”。
這方面福特汽車的經(jīng)歷可謂具有典型意義：創(chuàng)造了t型車商業(yè)奇跡的老福特不信任職業(yè)經(jīng)理人，所有的事情都是由他一手把持，這是造成福特汽車后來江河日下的重要原因。而同時期的通用汽車之所以能夠崛起，也正是因為有一批卓越的職業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮了重要作用。之后福特能夠再度崛起，又和老福特的繼任者福特二世給職業(yè)經(jīng)理人大膽放權、發(fā)揮出他們的才智大有關系。自從1980年，比爾的大伯從公司主席的職位上退下來之后，福特家族的成員整整沒有親自打理過家族生意。都是交于職業(yè)經(jīng)理人打理，直到，比爾?福特因為“凡世通輪胎危機”被推上了風口浪尖，才又擔任ceo。
福特的經(jīng)驗告訴我們，還是應當任人唯賢，而不能任人唯親，ibm的老沃森可以把帥位交給自己的兒子，父子倆演繹一段父子公司的商業(yè)傳奇，王安電腦的創(chuàng)始人傳位不稱職的兒子，結果卻是曲終人散，令人扼腕。一個企業(yè)不必刻意地清除家族成員，也無需非要把所有位置都換成職業(yè)經(jīng)理人，只要他們能夠像比爾?福特那樣把握一個用人標準：放一個人在這個位置完全是因為他的才干。
家族企業(yè)管理研究論文篇二十
改革開放之后，我國經(jīng)濟獲得迅速發(fā)展，綜合國力得到顯著提高。創(chuàng)新越來越成為綜合國力競爭的重要因素，所以我們必須要提高自主創(chuàng)新能力、以創(chuàng)新驅動發(fā)展創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，這樣不僅能夠有效地促進我國經(jīng)濟的發(fā)展，還能夠促進我國綜合國力的提升。同時，創(chuàng)意不僅要體現(xiàn)在經(jīng)濟發(fā)展模式中，還要體現(xiàn)在教育領域。我們必須要基于創(chuàng)新意識進行教學方法與課堂組織教師的革新與發(fā)展，只有這樣才能使得我國的教育制度與教育體系不斷朝著合理、科學的方向發(fā)展?，F(xiàn)階段民辦高校已經(jīng)將工作室導師制的教學模式引入環(huán)境設計的教學過程中，不斷提高環(huán)境設計專業(yè)學生的實踐能力、操作能力，為社會培養(yǎng)出高素質的環(huán)境設計人才。但是，現(xiàn)階段民辦高校環(huán)境設計工作室導師制的教學模式存在一定的問題，嚴重影響到教學水平與教學質量，所以我們應該采取相應的措施解決現(xiàn)在存在的問題，從而發(fā)揮出工作室導師制教學模式的優(yōu)勢。
一、創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)。
（一）背景。
現(xiàn)階段，我國經(jīng)濟和科技獲得了迅速發(fā)展，世界經(jīng)濟全球化逐步連為一個整體，所以我們必須要利用好國際、國內兩個市場[1]。創(chuàng)新越來越成為國家綜合國力競爭的重要因素，世界各國都在發(fā)展創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)。發(fā)達的商品經(jīng)濟的發(fā)展，使得同行業(yè)的競爭愈演愈烈，企業(yè)要想在競爭中獲得絕對的競爭優(yōu)勢就必須要提高自主創(chuàng)新能力，發(fā)展創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)[2]，這就是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的國際環(huán)境。改革開放之后，我國進行中國特色社會主義現(xiàn)代化建設，促使我國國力空前增強。企業(yè)紛紛涌向市場，企業(yè)的競爭也越來越強。
（二）內涵。
創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)就是我們經(jīng)常說的創(chuàng)意經(jīng)濟、創(chuàng)意工業(yè)，它主要指的是依靠創(chuàng)新精神發(fā)展經(jīng)濟的產(chǎn)業(yè)[3]。在我國產(chǎn)業(yè)結構中，創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)主要屬于第三產(chǎn)業(yè)，為我國經(jīng)濟的發(fā)展做出重要貢獻。創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)起源于英國，逐漸被廣泛應用于世界其他各國，為經(jīng)濟的發(fā)展做出重要貢獻。
（三）特點。
首先，創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)以創(chuàng)新意識為發(fā)展的驅動力與核心[4]。這是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的內在要求，也是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)最鮮明的特征。其次，創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)具有廣泛性，它不僅體現(xiàn)在經(jīng)濟生活領域，為經(jīng)濟發(fā)展提供內在的動力，也體現(xiàn)在教育領域，對于教育手段與方法的革新做出重要貢獻。所以說廣泛性是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的另一個重要特征[5]。最后，創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)不僅要借助最新的科技成果還要賦予產(chǎn)業(yè)一定的人文內涵。所以創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)有地域性、民族性等特征，同時地域性、民族性也是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的特色所在，提高企業(yè)的創(chuàng)新度。
（四）意義。
首先，創(chuàng)新越來越成為國家綜合國力競爭的重要因素，所以發(fā)展創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)能夠提升我國的綜合國力，提高我國的`國際形象與地位[6]。其次，創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)能夠促進經(jīng)濟的發(fā)展，促使資源的優(yōu)化配置，實現(xiàn)企業(yè)的利潤最大化。所以我們必須要大力發(fā)展創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，從而提高我國的經(jīng)濟發(fā)展水平。最后，創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展能夠促使產(chǎn)業(yè)結構的調整，企業(yè)生產(chǎn)方式、生產(chǎn)工具的轉變與發(fā)展，從而促使企業(yè)的現(xiàn)代型轉變。
二、民辦高校環(huán)境設計現(xiàn)狀。
我國的教育事業(yè)做出了重要貢獻，為社會培養(yǎng)出了大量的人才。我們都知道民辦學校沒有國家財政的投入，這在一定程度上影響了民辦高校的辦學質量與辦學水平。近些年，民辦高校的教育基礎設施逐漸完善、學科建設不斷完善、師資力量逐步壯大、教育水平與教育質量也不斷提高。環(huán)境設計專業(yè)已經(jīng)被納入民辦高校的學科建設體系中，并獲得了一定的成就。現(xiàn)階段，工作室導師制的教學模式已經(jīng)被應用于民辦高校的環(huán)境設計教學過程中，促進了民辦高校教學質量與教學水平的提高。但是仍然存在一些問題影響到民辦高校的教學質量與教學水平，所以我們必須完善民辦高校工作室導師制的教學模式，促使該新型教學模式發(fā)揮出重要作用，提高教育水平與教育質量。
三、工作室制。
（一）概念。
工作室是對于傳統(tǒng)課堂組織形式的創(chuàng)新與發(fā)展，工作室制的教學模式打破了封閉的課堂組織形式，使得教學課堂不再受到局限。工作室制課堂組織形式更為自由、更注重實踐操作能力?？傊ぷ魇抑剖墙逃^念不斷更新、變革的必然產(chǎn)物，也是對于傳統(tǒng)課堂組織形式的創(chuàng)新。
（二）特點。
首先，工作室制是新的課堂組織形式。工作室制具有靈活性、自由等特點。學生不再局限于封閉的教學課堂，而是在更為自由、視野寬廣的空間學習。其次，工作室制是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)背景下的必然產(chǎn)物，所以工作室制具有創(chuàng)新、新穎的特征。最后，工作室制比較注重學生實踐能力的培養(yǎng)，所以工作室制具有實用性的特征。同時，工作室制比較注重教學環(huán)境，所以良好的教學環(huán)境是工作室制的重要特征。
（三）意義。
首先，工作室制有利于學生實踐能力的培養(yǎng)。工作室制打破了封閉的課堂局限，有利于學生發(fā)散思維的培養(yǎng)，這在一定程度上有利于學生實踐能力、操作能力的培養(yǎng)。其次，工作室制有利于提高學生的學習成績，開放、自由的教學環(huán)境能夠培養(yǎng)學生的學習興趣，從而提高學生的學習成績。最后，工作室制的課堂組織形式能夠減輕輔導員的壓力。平日的輔導員不僅要負責學生的日常生活問題，還要負責學生的學習問題。而工作室制的課堂組織形式將學習問題交給了學生和導師，所以說這在一定程度上能夠減輕輔導員的壓力。
四、導師制。
（一）概念。
導師制是一種新型的教學模式，主要指的是學生在導師的指導下導師和學生共同學習、科研的教學模式。導師制最先被應用于牛津大學的教學過程中，促進了教育制度與教學方法的改變，從而提高教育水平與教育質量。現(xiàn)階段，導師制已經(jīng)被廣泛應用到研究生教學過程中，并逐漸成為研究生教學的主要教學制度。
（二）特點。
首先，導師制是一種新的教學制度。它最鮮明的特征就是導師與學生亦師亦友的合作伙伴關系。導師制在導師的帶領下進行學習、科研活動，導師既是學生的老師，又是學生的合作伙伴。其次，導師制是以學生為主體的，在導師的指導下學習與科研。所以導師制的另一個重要特征就是—以學生為主體。最后，導師制一般會利用工作室來進行學習與科研?？梢哉f，導師制的教育制度必然要利用工作室的教學模式。
（三）必要性。
首先，導師制減輕了任課老師的教學壓力。傳統(tǒng)的課堂教學采取一對多的教學方式，這在一定程度上增加了老師的教學壓力。而導師制可以分散老師的教學壓力，從而促進有效教學的實現(xiàn)。其次，導師制能夠促進老師與學生關系的改善。這在一定程度上能夠成為學生學習的動力，所以導師制能夠提高教學水平與教育質量。
五、現(xiàn)階段民辦高校環(huán)境設計工作室導師制的問題。
工作室導師制教學模式已經(jīng)被應用于民辦高校環(huán)境設計教育中，并產(chǎn)生重要影響。但是現(xiàn)階段民辦高校環(huán)境設計工作室導師制存在一些問題，接下來筆者將從導師和學生方面分析民辦高校高校環(huán)境設計工作室導師制存在的問題。
（一）導師方面。
現(xiàn)階段，民辦高校在采用工作室導師制的教學模式過程中存在導師不明確教學目標、無法發(fā)揮有效作用等諸多問題，這使得工作室導師制教學模式無法發(fā)揮出重要優(yōu)勢，嚴重阻礙了教育質量與教育水平的提高，所以我們在采取工作室導師制時必須要重視導師問題，促使導師能夠在教學過程中發(fā)揮出重要的指導作用。
（二）學生方面。
民辦高校采用工作室導師制的教學模式確實能夠充分調動學生和老師的參與度，從而提高學生的學習積極性。但是，我們發(fā)現(xiàn)在教學過程中存在學生經(jīng)常不去工作室、不參與項目活動等問題。工作室導師制教學模式需要教師和學生的共同配合，學生不正確的態(tài)度會影響工作室導師教育模式發(fā)揮出重要優(yōu)勢。所以我們在民辦高校環(huán)境設計工作室導師制教學過程中必須要重視學生的問題。
六、解決措施。
首先，我們應該轉變傳統(tǒng)的教學理念。傳統(tǒng)的教學理念以教師為主體，以課堂為主要學習形式，而工作室導師制教學模式則需要學生與教師的通力合作，將工作室作為學習活動的主要場所。所以我們必須要轉變教育理念，只有這樣才能促使工作室導師制教學模式發(fā)揮出重要作用。其次，工作室導師制教育模式需要導師的全程指導與配合，所以在教學過程中，導師要有一定的責任心。對于自己負責的學生的學習、生活都要格外注意，這樣才能發(fā)揮出工作室導師制教學模式的重要優(yōu)勢，從而提高民辦高校的教育質量與教育水平。最后，我們必須要提供環(huán)境良好、設備齊全的工作室，同時在工作室參與問題討論與科研時要提高學生的學習積極性，促使老師和學生的通力配合，從而提高學生的學習積極性。
七、結語。
隨著教育事業(yè)的不斷發(fā)展，民辦高校逐漸遭到人們的重視并且為教育事業(yè)做出重要貢獻。所以我們必須要重視民辦高校對于教育事業(yè)的重要作用。創(chuàng)新越來越成為綜合國力競爭的重要因素，所以我們應該將創(chuàng)新意識引入民辦高校教育中，不斷提高民辦高校的教育水平與教育質量。工作室導師制的教學模式正是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的必然產(chǎn)物，對于民辦教育質量與教育水平具有重要作用，所以我們應該將工作室導師制教學模式應用于教學過程中，逐步發(fā)揮出教學模式的重要優(yōu)勢。
參考文獻：
[4]張紀堯.對民辦高校環(huán)境設計專業(yè)工作室制教學模式的初探[j].品牌研究,,(02):292.
家族企業(yè)管理研究論文篇二十一
家族企業(yè)作為一種組織形態(tài)能夠在世界范圍內廣泛存在，肯定是與其適應特定外部環(huán)境的自身優(yōu)勢密不可分的，據(jù)調查，目前全國實行“家族化”管理的民營企業(yè)，約占總數(shù)的70%，在這種企業(yè)里，近40%的管理人員是家族或準家族成員，而且基本上都占據(jù)著企業(yè)的重要崗位，控制著決策、生產(chǎn)、財務、經(jīng)銷等活動。家族企業(yè)具有頑強的生命力和競爭力，尤其在經(jīng)營的早期規(guī)模較小的階段大多取得了輝煌的成就，但是一旦步入正軌，企業(yè)的規(guī)模擴大后，管理水平常常跟不上公司發(fā)展的步伐，嚴重制約了企業(yè)的進一步發(fā)展，有的甚至慘遭淘汰。
家族化是創(chuàng)業(yè)的好模式，其最大優(yōu)點是內部成本低?！凹议L”往往歷經(jīng)風險，親手創(chuàng)業(yè)，具備豐富的閱歷和敏銳的洞察力，他們決策是基于個人經(jīng)驗和直覺，因此決策迅捷。家族企業(yè)高度集權，組織結構簡單，一般沒有龐大的金字塔式的結構，規(guī)范程序低，正式規(guī)章少，沒有機構流程，有利于命令的迅速傳達和決策的貫徹執(zhí)行，有利于企業(yè)在激烈的市場競爭中抓住稍縱即逝的機會從而取得競爭優(yōu)勢。
由于“家”本身就是一個團隊，家庭成員相依相扶、相互學習又是一個“好家庭”的碼條件，所以在家族式企業(yè)中易于培植團隊精神。
我國絕大部分私營或民營企業(yè)都是靠家族化管理發(fā)展起來的，它們的管理大多取得過高效率并且有的還在繼續(xù)創(chuàng)造著高效率。但當企業(yè)發(fā)展初具規(guī)模時,傳統(tǒng)的家族式管理出現(xiàn)了危機，于是人們對傳統(tǒng)的家族式管理提出了質疑,在發(fā)展的戰(zhàn)略選擇上人們各持己見。在管理模式的選擇上應該具體情況具體分析，針對不同的企業(yè)或同一企業(yè)的不同發(fā)展階段做出相應的戰(zhàn)略選擇。
比如，許多家族企業(yè)老板身兼數(shù)職，他根本不知道自己在企業(yè)里是什么角色，是老板？是管理者？是老公還是家人？幾種角色匯成一潭，經(jīng)常以自我為中心，無視企業(yè)的規(guī)章制度，無法讓經(jīng)理人按常理出牌做好管理發(fā)展工作，也經(jīng)常讓員工無從適應，如此這般，企業(yè)發(fā)展也無從談起了，更不可能談企業(yè)沖破瓶頸高速發(fā)展了！
隨著企業(yè)的成長,猶如幼兒向兒童過渡一樣,它有了自己的規(guī)模、自己的結構、自己的產(chǎn)品等,企業(yè)原來管理模式的優(yōu)勢就不再明顯，一些特征甚至成為阻礙企業(yè)進一步發(fā)展的羈絆。
隨著家族企業(yè)的壯大，其不足也日益暴露出來：家族成員自恃創(chuàng)業(yè)有功，固步自封，成為企業(yè)創(chuàng)新阻力；以企業(yè)元老自居，與外來人員摩擦沖突，損害企業(yè)運轉效率；股權不合理，內耗嚴重等等，家族化管理逐漸成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石。家族式企業(yè)要贏得生存和發(fā)展的空間，需要進行制度創(chuàng)新。
家族企業(yè)的管理決策大多是個人說了算，在公司經(jīng)營初期，這種決策機制有助于統(tǒng)一領導，并迅速采取措施具有一定的優(yōu)勢，家族企業(yè)的經(jīng)營者為了家族中各個成員間利益的均衡，常常會選擇一些大家都看得到的，行之有效的項目去經(jīng)營，有時會因此導致經(jīng)營者的短期行為與投機心理。但當公司規(guī)模擴大后這種決策機制很可能會形成一種“專制體制”，并導致決策失誤，為公司帶來損失，這種責任與風險由一人承擔無疑會給家族帶來更大風險。
我國的家族式企業(yè)大多層次較少而管理幅度太寬，同時管理者管理大型公司的經(jīng)驗、能力、水平不足，進而影響了企業(yè)經(jīng)營管理效果的提高。
家族企業(yè)是我國民營企業(yè)中不可忽視的一股力量，對于數(shù)目龐大的處于成長初期的中小型家族企業(yè)來講，他們不僅規(guī)模小而且大多處于由誕生期向學步期的過度階段。但中國的許多家族企業(yè)的“家長”往往素質不是很高。第一代老板靠膽子，第二代老板靠機遇，第三代老板靠團隊，第四代老板靠腦子。
對于目前企業(yè)對“家長”的要求越來越高的現(xiàn)狀，家族企業(yè)老板必定要調整、鞏固、充實、提高，以此來提升其管理能力。只有通過先進行管理手段和模式，家族管理模式才才能以最小的成本、最高的效率來解決一些實質問題。
當前市場競爭激烈、企業(yè)成長速度很快,如果家族企業(yè)的“家長”跟不上企業(yè)發(fā)展需要，對決策與投資及企業(yè)發(fā)展很不利，對企業(yè)形成巨大風險，企業(yè)的管理無缺乏競爭力。所以，加強“家長”的管理教育，提高經(jīng)營管理能力迫在眉睫。
家族企業(yè)管理研究論文篇二十二
家族企業(yè)就是指資本或股份主要控制在一個家族手中，家族成員出任企業(yè)的主要領導職務的企業(yè)。家族式管理，是由婚姻、血緣、收養(yǎng)關系而產(chǎn)生的親屬之間投資組成的，從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的組織形式。美國學者克林99蓋克爾西認為，判斷某一企業(yè)是否是家族企業(yè)，不是看企業(yè)是否以家庭來命名，或者是否有好幾位親屬在企業(yè)的最高領導機構里，而是看是否有家庭擁有所有權。
在我國非公有制經(jīng)濟中，家族式經(jīng)營的企業(yè)已占到了90%以上，而在江浙等沿海地區(qū)所占比例就更高了。這些企業(yè)中，既有家庭作坊式企業(yè)或單一業(yè)主制企業(yè)，同時也有合伙制企業(yè)、共有制企業(yè)，還有家族成員保持臨界控制權的企業(yè)集團。
（1）家長式、集權式的管理方式。家長式管理，也可稱為集權式管理。家族企業(yè)中的家長式管理，主要是指采取集權式的組織模式、恩威并用的管理方法以及“家長”的示范效應等方式，來完成企業(yè)的人事管理。然而，由于家族企業(yè)的權利往往過于集中在一個家族甚至一個家長手里，家族企業(yè)的命運維系于一身，特別是當家族企業(yè)規(guī)模越來越大、企業(yè)主要負責人綜合素質不全面時，不僅容易造成決策的失誤，而且為家族企業(yè)的長遠發(fā)展埋下了“危機”。
（2）注重親屬、關系的管理模式。大多數(shù)家族企業(yè)在用人方面?zhèn)戎赜诮H使用，任人惟親，而不能對社會優(yōu)秀人才進行“擇優(yōu)錄用”。在家族企業(yè)中，具有血緣、親緣等關系的家族成員被當作自己人，而沒有血緣、親緣關系的則被當作外人。在家族企業(yè)中，總經(jīng)理、副總經(jīng)理有66%來自董事長或總經(jīng)理親屬，其他重要部門（如財務、采購等）的人員多來自董事長或總經(jīng)理的親屬和朋友。
（3）重使用輕培訓的用人制度。人力資源在知識經(jīng)濟中之所以被看成是最重要的資源，是因為只有人才能創(chuàng)造知識、傳播知識和運用知識，而人力資源開發(fā)最有效的方式就是教育培訓。但是，目前大多家族企業(yè)并沒有達到這樣一個階段，家族企業(yè)中普遍存在著“重使用輕培訓”的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象主要體現(xiàn)在對員工培訓出現(xiàn)“內外有別”的情況。對于家族內部成員，尤其是子女的教育和商業(yè)技能培養(yǎng)極為重視甚至不計投入;非家族員則重使用輕培訓，不愿承擔人才培養(yǎng)的投資成本。較多勞動密集型企業(yè)，寧可花費大量資金進行設備投入，也不愿意花費在人才培養(yǎng)的投入。所以一旦企業(yè)發(fā)展壯大，出現(xiàn)缺乏人才支撐，從而制約企業(yè)的發(fā)展。
（1）重親屬，輕員工。親屬員工比非親屬員工能夠獲得更多的信任，直接的或間接的導致了分配上的不公平：一是薪酬待遇上不公平;二是人力、物力資源上分配安排不公平;三是職務職位安排不公。用人分親、疏、遠、近、重親情，不重能力，造成特權管理，和特權員工。使規(guī)章制度落實不到位，造成企業(yè)管理混亂管理力度薄弱，使服務質量與產(chǎn)品質量下降。
（2）能力與職權不對等。不懂市場親屬在做市場，不懂管理的親屬也在搞管理，在親屬員工中“全能型人才”比比皆是，可怕的是他們占據(jù)了大部分中高層職位，占領統(tǒng)治著決策地位，造成一手遮天和多手遮天，造成管而不嚴，督導不利，形成決策失誤，外人的意見和建議聽不進去，而且家族成員只能上、不能下，常常指鹿為馬，形成人才進入壁壘，影響了企業(yè)正常的運營秩序。
（3）特權行為嚴重，親屬和家族內部以企業(yè)是我家的思想，排外思想嚴重，管理工作分家里和外人之分，造成員工聽家里人的不聽管理人員的。導致企業(yè)規(guī)章管理制度落實不了。大部分家族成員利用自己的身份地位和特權，將企業(yè)的錢與物據(jù)為己有，嚴重瓜分企業(yè)的財產(chǎn)與果實，形成外人管不了，也不敢管，家里人又沒有人管，董事長又不知道，長期下去造成企業(yè)虧損經(jīng)營，最后嚴重者倒閉關門。
（1）價值觀變革。由于造成家族制中小企業(yè)管理問題的文化因素很難在現(xiàn)實的土壤中鏟除，我們需要把價值觀的變革作為解開家族制中小企業(yè)管理的`首要前提。實現(xiàn)價值觀變革，企業(yè)家個人的態(tài)度起到?jīng)Q定性作用，企業(yè)家個人應該認識并重視教育家族成員：個人利益及家族利益是在企業(yè)的生存與發(fā)展基礎上才能得以體現(xiàn)的，沒有企業(yè)和沒有強的管理團隊什么都是空談。當然，價值觀變革不可能一蹴而就，需要滲透到日常管理和行為方式中加以推動，更需要企業(yè)家始終如一的堅持，最終把企業(yè)從舊有的家族觀念的束縛下拯救出來，為其進一步的發(fā)展鋪平道路。
（2）強化剛性管理。在人性化管理大行其道的大環(huán)境下，強調剛性管理似乎不和時宜，對解開家族制中小企業(yè)的管理尤為重要。剛性管理是制度上的底線和強有力執(zhí)行的結合，是將人情親情放下，把管理制度提升到首要位置。它要求家族企業(yè)著力通過硬性的、統(tǒng)一的制度和標準創(chuàng)造相對公平的環(huán)境，完善對親屬員工的制約機制，強力改變那些根深蒂固的行為方式和習慣，使企業(yè)運營逐漸從情感體系中剝離出來。
（3）甄別淘汰與能力提升。家族制問題的解決需要一個較長的過程，但在管理上可以從甄別淘汰與能力提升上入手。在進行價值觀變革和強化剛性管理的同時，盤點親屬員工，分出可用的與不可用的，對不能及時做出觀念和行為改變、不能對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極作用的親屬員工及時淘汰，為中小企業(yè)內部建立合理的人才管理機制和從外部引進人才創(chuàng)造良好、開放的環(huán)境。
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家族企業(yè)管理研究論文篇二十三
自二十世紀八十年代以來，計算機技術和互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展使人們的學習、工作和生活方式發(fā)生了深刻的變化?？缛攵皇兰o，已成為以信息技術為核心的知識經(jīng)濟時代?，F(xiàn)代遠程教育是以信息技術為教學手段，特別是計算機技術和信息技術在遠程教育的應用而興起?！艾F(xiàn)代遠程教育是基于現(xiàn)代信息和教育技術的遠程教育，更確切的說，現(xiàn)代遠程教育是在衛(wèi)星電視網(wǎng)絡、電信網(wǎng)絡和計算機網(wǎng)絡這世界上的三大通信網(wǎng)絡環(huán)境下開展的遠程教育，它具有數(shù)字化、多媒體和交互式等顯著的技術和教學特征”。定義表明了現(xiàn)代遠程教育是以三大通信網(wǎng)絡為技術特征發(fā)展的教學方式。隨著現(xiàn)代信息技術的發(fā)展，現(xiàn)代遠程教育已成為知識經(jīng)濟時代的一種新型教育形態(tài)，是人們構建學習體系的重要手段。現(xiàn)代遠程教育理念實現(xiàn)了對現(xiàn)代教育方式的突破，對現(xiàn)代教育手段的革新，對現(xiàn)代教育目標的重新審視。現(xiàn)代遠程教育是一個系統(tǒng)體系，探索出一套利用現(xiàn)代遠程教育開展教學的教學模式，以適應人才教育對現(xiàn)代教學模式的新要求。
家族企業(yè)管理研究論文篇一
（1）重親屬，輕員工。親屬員工比非親屬員工能夠獲得更多的信任，直接的或間接的導致了分配上的不公平：一是薪酬待遇上不公平；二是人力、物力資源上分配安排不公平；三是職務職位安排不公。用人分親、疏、遠、近、重親情，不重能力，造成特權管理，和特權員工。使規(guī)章制度落實不到位，造成企業(yè)管理混亂管理力度薄弱，使服務質量與產(chǎn)品質量下降。
（2）能力與職權不對等。不懂市場親屬在做市場，不懂管理的親屬也在搞管理，在親屬員工中“全能型人才”比比皆是，可怕的是他們占據(jù)了大部分中高層職位，占領統(tǒng)治著決策地位，造成一手遮天和多手遮天，造成管而不嚴，督導不利，形成決策失誤，外人的意見和建議聽不進去，而且家族成員只能上、不能下，常常指鹿為馬，形成人才進入壁壘，影響了企業(yè)正常的運營秩序。
（3）特權行為嚴重，親屬和家族內部以企業(yè)是我家的思想，排外思想嚴重，管理工作分家里和外人之分，造成員工聽家里人的不聽管理人員的。導致企業(yè)規(guī)章管理制度落實不了。大部分家族成員利用自己的身份地位和特權，將企業(yè)的錢與物據(jù)為己有，嚴重瓜分企業(yè)的財產(chǎn)與果實，形成外人管不了，也不敢管，家里人又沒有人管，董事長又不知道，長期下去造成企業(yè)虧損經(jīng)營，最后嚴重者倒閉關門。
家族企業(yè)管理研究論文篇二
伴隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展和國際地位的不斷提高，我國在國際中的競爭也愈演愈烈。所以在這樣的國際趨勢和大環(huán)境下，我國的企業(yè)如果想得到長足穩(wěn)定的發(fā)展，就必須不斷的強化其企業(yè)的管理，主要是對經(jīng)濟的管理，只有對經(jīng)濟管理進行不斷的創(chuàng)新才能使自己的企業(yè)在競爭激烈的社會贏得一定的位置。說到對經(jīng)濟管理的創(chuàng)新，它涉及的范圍非常廣泛，比如對理念的創(chuàng)新、對制度的創(chuàng)新還有對組織和人員素質的創(chuàng)新等。總而言之，對新形勢下的企業(yè)管理創(chuàng)新的策略進行創(chuàng)新不是一件簡單的事情，而是有很強的針對性和技術性，可以說是一門管理藝術。
伴隨著我國綜合實力的增強以及加入國際貿易組織，我國的各大企業(yè)都開始面臨不同程度的競爭壓力和國外企業(yè)的擠壓。如何在這種競爭激烈的大環(huán)境下謀取自己企業(yè)的發(fā)展并適應當下的環(huán)境成為各個企業(yè)著重考慮的問題。在當前新形勢下各個企業(yè)應該針對本企業(yè)的現(xiàn)狀對管理進行創(chuàng)新。使得改良后的管理方式既能適應當前國際大環(huán)境的要求又能更好的促進本企業(yè)的發(fā)展，從而為企業(yè)贏得更好的發(fā)展和更多的利益。本文從分析當前國際背景和國內形勢下企業(yè)對經(jīng)濟管理創(chuàng)新和變革的重要性入手，對新形勢下如何進行創(chuàng)新進行了一定的分析，進而針對這些分析提出了一些意見和策略。
隨著我國綜合實力的不斷增強，我國的社會主義市場經(jīng)濟的建設也得到了很大的發(fā)展。市場經(jīng)濟的完善就導致了我國各個企業(yè)的管理環(huán)境和背景也發(fā)生了很大的變化。當前的市場環(huán)境已經(jīng)不是以前政府發(fā)揮“看不見的手”對市場進行宏觀調控，或者是簡單的遵循市場經(jīng)濟的發(fā)展規(guī)律就可以了，而是將企業(yè)推進了一個競爭力非常強，以技術和知識為主導，非常復雜的社會經(jīng)濟環(huán)境當中。
1.當前各個企業(yè)缺乏先進的管理觀念。
隨著我國市場經(jīng)濟大環(huán)境的變化，各個企業(yè)都意識到了在當下競爭激烈的新形勢下創(chuàng)新和改變自己的管理模式的重要性，但是由于舊的制度“根深蒂固”所以對管理體制的改良和創(chuàng)新的實施實有些難度的，也就是新的制度不能得到落實，管理制度沒有從本質上發(fā)生變化。各個企業(yè)沒有行之有效的管理策略，對管理制度的組織協(xié)調力度也不夠，究其根本原因，還是因為企業(yè)領導者和員工都沒有對企業(yè)管理制度改革的緊迫性引起高度的重視。與此同時，有一些單位和企業(yè)是已經(jīng)掌握了較為新穎和超前的管理制度和辦法，但是又不能根據(jù)本企業(yè)的集體情況對這些科學超前的管理理念進行運用，也就是先進的理論不能很好的去指導實踐，所以這種現(xiàn)象在現(xiàn)在的企業(yè)中也是比較常見的一種現(xiàn)象。
2.當前企業(yè)的內部管控缺乏有效的管理。
當前我國大部分的企業(yè)中，因為管理制度不完善不合理，所以導致其企業(yè)的內部管控也處于散亂的狀態(tài)?，F(xiàn)在的企業(yè)對于企業(yè)管理普遍存在著對管理目標的要求很低，很多制度都是流于形式的表面工程，且流程過于簡單，這就導致了企業(yè)無法形成一種行之有效的規(guī)范的管理體系，從而對企業(yè)各個部門以及人員的調動都沒有一個好的協(xié)調機制。現(xiàn)在甚至還有非常多的單位認為對企業(yè)的內部控制就是對企業(yè)內部的會計進行管理控制，毫無疑問，這種想打是非常局限和落伍的。
1.企業(yè)應以觀念創(chuàng)新為核心，落實先進的管理觀念。
在我國目前所處的經(jīng)濟快速發(fā)展的階段，對各個企業(yè)而言主要影響其管理制度發(fā)展的主要原因是觀念。在現(xiàn)在的各大中小企業(yè)中，首先是在企業(yè)中起決定作用的領導人就沒有科學先進的管理觀念，而且危機感不強，意識不到自己現(xiàn)在在新形勢下處在多么激烈的競爭環(huán)境中。所以說在企業(yè)中，對觀念的創(chuàng)新使最基礎和最重要的因素，企業(yè)后續(xù)進行的所有管理和制度都要依據(jù)企業(yè)管理的觀念來進行。對管理理念的創(chuàng)新意在“取其精華，去其糟粕”，對于企業(yè)之前的理念，如果有依然適合公司發(fā)展并符合社會需要的可以繼承下來，而對于一些阻礙或者影響公司發(fā)展的理念，則應該要么取消，要么進行改良，使得修改后的理念更加符合企業(yè)的發(fā)展方向，這樣對管理的理念進行創(chuàng)新和改良，使得公司不斷的深化自己的管理，從而得到更好的發(fā)展。
2.企業(yè)應該以戰(zhàn)略創(chuàng)新作切入點，嚴格控制經(jīng)濟管理的方向。
對于現(xiàn)在的公司來說，讓其對經(jīng)濟管理的創(chuàng)新就是說在其企業(yè)在制定一些制度或者是戰(zhàn)略以及在制度的實施途中都應該扎實的圍繞著本企業(yè)的核心競爭力，只有以本企業(yè)的核心競爭力為核心和立足點才可以在現(xiàn)在日益激烈的社會中取得一席之地，才可以為公司的發(fā)展贏得更多的機會?？梢钥闯?，當今社會企業(yè)和企業(yè)之間的競爭就是圍繞著每個企業(yè)的核心競爭力展開的，這個核心競爭力包括對其的培養(yǎng)和壯大。企業(yè)只有明確自己的核心競爭力，并在日后不斷的進行培養(yǎng)和壯大，才可以更好的促進企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益，才有可能實現(xiàn)企業(yè)的管理目標。
3.企業(yè)應該以以人為本為切入點，實現(xiàn)以人為本的管理觀念。
隨著社會的發(fā)展，社會的文明也在不斷的進步，我國越來越強調建設一個“以人為本”的。社會。企業(yè)也不例外。在企業(yè)中，企業(yè)的發(fā)展不僅僅體現(xiàn)在公司的效益和物質的發(fā)展上，也體現(xiàn)在以人為本上。也就是說，在企業(yè)中，要更多的去關注員工的人，給員工更多的關愛和理解，定期的和員工談話了解員工的生活上的困難和工作中的問題以及其心理動向，如果有可能盡力的滿足員工的要求，這樣的話不僅可以降低員工的緊張情緒還可以激發(fā)員工的工作積極性，從而在工作中更有動力。其次，其樂融融的工作環(huán)境有利于公司員工士氣倍增，在這樣和諧的氣氛當中，員工會感受到企業(yè)的溫暖，對上班充滿期待，感受到企業(yè)是一個充滿溫暖和平等的地方，這就在一定程度上降低了員工的請假次數(shù)和辭職率。在給員工營造好的工作環(huán)境和氣氛的同時，企業(yè)對員工素質的培養(yǎng)也很重要，也就是對企業(yè)人力資源的開發(fā)。在企業(yè)中，應該多進行專業(yè)的培訓，對員工應該具備的知識和能力進行考核和測試，通過對其技術的培養(yǎng)，讓其學到的知識可以得到充分的發(fā)揮，這樣不僅可以更好的效力公司還可以為員工自己獲得更高的獎勵，無論是物質上的還是精神上的，這樣就會進一步的激發(fā)員工的工作積極性，從而更好的為公司服務，公司獲得更好的發(fā)展，這樣就形成了一個良性的循環(huán)。
4.企業(yè)應該以制度的創(chuàng)新作為切入點，不斷的完善企業(yè)的管理制度。
“沒有規(guī)矩，不成方圓”，這句話很好的說明了規(guī)矩或者說制度對一個人已經(jīng)一個企業(yè)的重要性。在企業(yè)中，正是因為有了制度的存在，才能對各種行為進行一定的約束，才能使整個企業(yè)高效穩(wěn)定的運轉。我們之所以要進行制度創(chuàng)新，是因為只有根據(jù)當前市場的要求，對現(xiàn)有的制度進行創(chuàng)新性的調整，才能使企業(yè)成為更加高效的一個經(jīng)濟體。才能使企業(yè)在面對盈利和虧損的情況下依然有一套已經(jīng)成型的制度框架來維持企業(yè)的運轉，這樣才能不斷的提升企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)的活力。同時，企業(yè)的制度還可以在企業(yè)中設定一系列的獎懲措施，比如設立激勵制度，這樣的話，既不會因為企業(yè)的盈虧影響企業(yè)人員的工作積極性，同時也可以為企業(yè)更好的規(guī)避風險。當然，對企業(yè)的制度創(chuàng)新是有章可循的，創(chuàng)新一定是面對市場，根據(jù)市場的需求和大方向來對生產(chǎn)經(jīng)營活動進行調節(jié)，在企業(yè)對產(chǎn)品的生產(chǎn)過程中需要對其過程進行嚴格的監(jiān)管和組織，對過程中出現(xiàn)的問題要進行及時的激勵。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和后續(xù)程序中對制度的約束力和控制力不斷的加強，從而更好的促進企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，進而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
隨著社會競爭的日益加劇，企業(yè)如何在這種新的環(huán)境下求的生存和發(fā)展就成了企業(yè)最為關注的問題。而目前大多數(shù)的企業(yè)都存在著管理理念不強，企業(yè)制度不完善的問題，這些問題都是影響企業(yè)發(fā)展的關鍵問題，只有加強企業(yè)領導對企業(yè)管理理念重要性的認識，才能進一步的對企業(yè)的制度進行完善，只有從觀念和制度上對企業(yè)進行改革和完善，才能從根本上促進企業(yè)的生存和經(jīng)濟發(fā)展。
[2]崔莉培。新形勢下企業(yè)經(jīng)濟管理的創(chuàng)新策略研究[j].新經(jīng)濟，20xx,(03):96.
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[4]高雨玲。新形勢下企業(yè)經(jīng)濟管理的創(chuàng)新策略研究[a].北京中外軟信息技術研究院。第二屆世紀之星創(chuàng)新教育論壇論文集[c].北京中外軟信息技術研究院，20xx:2.
家族企業(yè)管理研究論文篇三
（1）價值觀變革。由于造成家族制中小企業(yè)管理問題的文化因素很難在現(xiàn)實的土壤中鏟除，我們需要把價值觀的變革作為解開家族制中小企業(yè)管理的首要前提。實現(xiàn)價值觀變革，企業(yè)家個人的態(tài)度起到?jīng)Q定性作用，企業(yè)家個人應該認識并重視教育家族成員：個人利益及家族利益是在企業(yè)的生存與發(fā)展基礎上才能得以體現(xiàn)的，沒有企業(yè)和沒有強的管理團隊什么都是空談。當然，價值觀變革不可能一蹴而就，需要滲透到日常管理和行為方式中加以推動，更需要企業(yè)家始終如一的堅持，最終把企業(yè)從舊有的家族觀念的束縛下拯救出來，為其進一步的發(fā)展鋪平道路。
（2）強化剛性管理。在人性化管理大行其道的大環(huán)境下，強調剛性管理似乎不和時宜，對解開家族制中小企業(yè)的管理尤為重要。剛性管理是制度上的底線和強有力執(zhí)行的結合，是將人情親情放下，把管理制度提升到首要位置。它要求家族企業(yè)著力通過硬性的、統(tǒng)一的制度和標準創(chuàng)造相對公平的環(huán)境，完善對親屬員工的制約機制，強力改變那些根深蒂固的行為方式和習慣，使企業(yè)運營逐漸從情感體系中剝離出來。
（3）甄別淘汰與能力提升。家族制問題的解決需要一個較長的過程，但在管理上可以從甄別淘汰與能力提升上入手。在進行價值觀變革和強化剛性管理的同時，盤點親屬員工，分出可用的與不可用的，對不能及時做出觀念和行為改變、不能對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極作用的親屬員工及時淘汰，為中小企業(yè)內部建立合理的人才管理機制和從外部引進人才創(chuàng)造良好、開放的環(huán)境。
家族企業(yè)管理研究論文篇四
創(chuàng)新是提高企業(yè)競爭力，促進企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉。大力開展管理創(chuàng)新，是天然氣企業(yè)深化企業(yè)改革，實現(xiàn)發(fā)展目標的必由之路。因此，企業(yè)領導者要高度重視管理創(chuàng)新活動的效果，并善于領導企業(yè)管理創(chuàng)新，促進企業(yè)健康發(fā)展。本文針對天然氣企業(yè)管理過程中遇到的一些問題，簡要探討了天然氣企業(yè)管理創(chuàng)新有效策略。
管理是有效配置和整合生產(chǎn)力各要素，促進企業(yè)良性循環(huán)的關鍵。企業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展，管理創(chuàng)新是重要環(huán)節(jié)。目前，天然氣企業(yè)管理創(chuàng)新還很不到位。重技術創(chuàng)新、輕管理創(chuàng)新現(xiàn)象還比較嚴重，導致企業(yè)運行效率一直不高。因此，在實際工作中，我們要科學把握管理創(chuàng)新內涵，不斷優(yōu)化天然氣企業(yè)管理模式，健全和完善管理創(chuàng)新體系，促進企業(yè)效率和效益的有效提升。
改革開放以來，天然氣企業(yè)也在不斷轉變工作機制，在管理上進行有效的結構調整，推動企業(yè)體制改革，取得了一定的成績。在實際工作中，管理創(chuàng)新發(fā)揮著重要的推動作用。如筆者所在的企業(yè)，針對經(jīng)營機制缺乏活力，職工隊伍結構不合理等問題，對企業(yè)進行了一系列改革，轉變工作方法，創(chuàng)新管理制度，首先，是壓縮職能管理部門數(shù)量，人員減幅達30%,并將一些機關辦公室人員充實到一線隊伍中，增強一線員工的戰(zhàn)斗力。其次，對企業(yè)進行產(chǎn)業(yè)結構調整，以壓縮天然氣（cng）、液化天然氣（lng）銷售為支柱，以城市管網(wǎng)輸配、銷售等為主導；再者，制定風險抵押、工效掛鉤、減虧增盈獎勵等政策，激發(fā)職工的工作積極性，通過以上管理創(chuàng)新，我公司的企業(yè)改革邁出了實質性的步伐，不僅產(chǎn)業(yè)結構獲得了有效調整，也提升了企業(yè)經(jīng)營管理的活力，促進了企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，管理創(chuàng)新成果取得了顯著成效，并在企業(yè)在制度化、規(guī)范化、標準化管理方面，邁出了重要一步，提高了企業(yè)的決策管理水平。因此，天然氣企業(yè)管理創(chuàng)新，對于企業(yè)的科學決策發(fā)展發(fā)揮著重要作用。另外，天然氣企業(yè)管理創(chuàng)新，不僅要做好制度創(chuàng)新，還要做好內部環(huán)境創(chuàng)新，要深化企業(yè)內部改革，培育和營造和諧的工作環(huán)境，加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度步伐。
在天然氣企業(yè)傳統(tǒng)營銷管理過程中，受各方面因素的影響，下游批發(fā)用戶和大型工業(yè)用戶的氣款回收難度較大，拖欠天然氣貨款現(xiàn)象時有發(fā)生。針對這一問題，筆者所在的公司近些年大力推行“照付不議”規(guī)則，確保天然氣銷售業(yè)務中，有效的減少拖欠天然氣貨款現(xiàn)象，同時，還建立了天然氣終端營銷管理新銷售模式，開展有效的“鏈式服務”管理，促進企業(yè)經(jīng)濟效益提高。自20xx年以來，天然氣銷售量逐年增加，而拖欠天然氣貨款現(xiàn)象明顯減少，減少了壞賬損失，取得了顯著效果。在公司生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等方面，進行有效的管理制度創(chuàng)新，不僅有利于規(guī)范管理行為，還有利于加強企業(yè)的基礎管理工作，提高管理水平。然而，在管理創(chuàng)新中，領導重視是企業(yè)管理創(chuàng)新的關鍵。領導的重視和支持，是天然氣企業(yè)搞好管理創(chuàng)新的根本保證。在進行管理創(chuàng)新過程中，企業(yè)應實行三級管理，建立自上而下的組織網(wǎng)絡體系。將管理創(chuàng)新內容落實到每一個崗位。要讓企業(yè)的每一位員工都樹立全心的工作理念，提高認識，堅定信心，樹立管理也是生產(chǎn)力的觀念，將企業(yè)管理創(chuàng)新提高到一定的高度，企業(yè)求生存、謀發(fā)展，更新觀念，推進管理創(chuàng)新不可忽視。在管理創(chuàng)新工作中，企業(yè)要制定實施細則，加強制度建設，進一步完善相關管理辦法。管理辦法既要包括組織與管理，也要包括效益評價、檢查考核、表彰獎勵等內容，在條件具備的情況下，可以將管理創(chuàng)新納入工作流程，對管理創(chuàng)新過程中取得一定成績的單位和個人，要給及適當?shù)莫剟睢?BR> 有效激勵與約束機制，對于企業(yè)健康發(fā)展發(fā)揮著重要作用，因此，在企業(yè)管理制度創(chuàng)新過程中，我們可以針對天然氣企業(yè)現(xiàn)狀，在企業(yè)中開展有效的績效考核，進一步明確各級工作人員的工作職責和工作業(yè)績，不斷完善績效管理體系，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。天然氣企業(yè)管理制度創(chuàng)新，績效管理制度創(chuàng)新是重要的環(huán)節(jié)之一。在績效管理過程中，我們不僅要抓好企業(yè)的安全生產(chǎn)，嚴把質量關，完善質量管理，還要保證工程管理規(guī)范化進行實施，確保燃氣工程優(yōu)質良好。安全是企業(yè)的第一要務，在企業(yè)管理過程中，我們要時刻講安全，時刻注重安全，堅持安全法規(guī)的宣傳和貫徹。增強安全意識，提出新辦法，制定新措施，嚴格管理安全工作，做到事故隱患及時整改，確保安全平穩(wěn)供氣。在企業(yè)的績效考核中，安全管理應該放在首位。為了強化責任意識，在天然氣企業(yè)管理過程中，我們還要加強員工培養(yǎng)教育，進一步加強各種技能培訓，以提高員工職業(yè)素質。所以，企業(yè)的績效考核管理，也要將技能考核放在管理的重要位置。在企業(yè)管理創(chuàng)新過程中，班組建設也是重要的一環(huán)，班組建設是否科學合理，直接影響著企業(yè)的健康運行。在這方面，天然氣企業(yè)要不斷加強班組建設，進一步提高班組全體成員思想素質，促進職工愛崗敬業(yè)，努力工作，通過有效的績效考核，敦促職工出色完成各項生產(chǎn)經(jīng)營指標。
受各方面條件和因素的影響，天然氣企業(yè)在管理創(chuàng)新方面做得還遠遠不夠。我們要清醒的認識到，在管理方面，天然氣企業(yè)還存在這樣、那樣的問題，在實際工作中，我們要增強憂患意識，明晰工作重點，進一步理順工作思路，通過有效的管理創(chuàng)新，促進企業(yè)健康發(fā)展。
[1]唐芬，楊莉。省級天然氣產(chǎn)業(yè)發(fā)展法規(guī)體系建設研究——以四川省為例[j].河南科技大學學報(社會科學版).20xx(03)。
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家族企業(yè)管理研究論文篇五
管理機制創(chuàng)新是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求。近年來，隨著市場經(jīng)濟發(fā)展，許多企業(yè)在管理創(chuàng)新上都取得了顯著的成果，企業(yè)管理創(chuàng)新機制也日漸成熟。但是，也有部分企業(yè)在內部機制變革中是被動前進的，企業(yè)管理創(chuàng)新機制也有待完善。文章分析了管理創(chuàng)新機制的基本構成要素和運行機理，指出了企業(yè)管理創(chuàng)新空間建構需要注意的問題，最后就企業(yè)管理創(chuàng)新空間結構創(chuàng)新機制及其選擇進行了探討、分析。
企業(yè)是以盈利為主的經(jīng)濟組織，企業(yè)存在的主要目的就是追求更多的利潤。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人們普遍認為，企業(yè)利潤主要來源于創(chuàng)新、風險和壟斷。其中，創(chuàng)新是企業(yè)構成中最具活力的因子，企業(yè)管理創(chuàng)新具有一定的復雜性和規(guī)律性，企業(yè)管理創(chuàng)新機制及創(chuàng)新空間大小，直接決定了企業(yè)管理創(chuàng)新的規(guī)模、層次和方向。因此，根據(jù)管理創(chuàng)新構成要素的創(chuàng)新機理健全企業(yè)創(chuàng)新機制，進行管理創(chuàng)新，也成為企業(yè)管理創(chuàng)新中關注的重要話題。
1.創(chuàng)新主體。
創(chuàng)新動機、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新行為是企業(yè)管理創(chuàng)新的基本構成要素。企業(yè)管理創(chuàng)新中創(chuàng)新主體可以是企業(yè)家，也可以是企業(yè)管理層人員和知識員工。在企業(yè)管理創(chuàng)新中，只要是本身有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的，并能在管理創(chuàng)新中付諸實施、積極參與的，都是稱之為創(chuàng)新主體。任職期間為創(chuàng)意轉化提供資金支持的企業(yè)家，結合管理職責和業(yè)務專長，完成創(chuàng)新方案并參與方案操作的管理層人員，在技術運用和操作上有創(chuàng)新能力的員工，都是企業(yè)管理創(chuàng)新主體，也都是企業(yè)創(chuàng)新所必須依靠的力量[1]。
2.創(chuàng)新動力。
企業(yè)管理創(chuàng)新要在激活內在創(chuàng)新動力的基礎上來進行，否則，企業(yè)管理創(chuàng)新將會成為無水之源。在企業(yè)發(fā)展中，人是最重要的生產(chǎn)力要素，也是最重要的企業(yè)資源，生產(chǎn)力的特殊性決定了企業(yè)管理創(chuàng)新活動必須在給予人一定激勵、創(chuàng)新動力充足的條件下進行。為此，許多企業(yè)都會利用產(chǎn)權激勵、價值觀培養(yǎng)和競爭壓力等手段激活內部創(chuàng)新動力，其中，產(chǎn)權激勵是企業(yè)最常用的用以激發(fā)創(chuàng)新動力的經(jīng)濟手段；價值觀培養(yǎng)和教育可以滿足被管理人員更高層次的需求；競爭壓力可以帶來危機感，促使員工主動參與到管理創(chuàng)新中來。
3.創(chuàng)新行為。
企業(yè)管理創(chuàng)新是實踐的結果。管理創(chuàng)新主體通常要在其創(chuàng)新能力基礎之上，或既定的心智模式驅使下，去進行管理創(chuàng)新活動。這種創(chuàng)新活動的后果就是管理創(chuàng)新行為。不管管理創(chuàng)新主體是個人還是集體，他們的個性特征都是不同的，這也使創(chuàng)新主體在創(chuàng)新行為上會帶有鮮明的個性特征，也會致使創(chuàng)新成果有所差異。
管理創(chuàng)新是對原有管理秩序的破壞和重建，通過創(chuàng)新，創(chuàng)新主體可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理的不科學之處，然后弄清問題產(chǎn)生的原因，找出企業(yè)理想狀態(tài)與現(xiàn)實狀態(tài)之間的差距，明確管理創(chuàng)新的方向和內容。確切來說，企業(yè)管理創(chuàng)新的重點是找出問題后，對癥下藥，然后制定解決問題的策略，使創(chuàng)新沿著科學協(xié)調的運行機理前進。企業(yè)管理創(chuàng)新機制運行機理主要包括以下幾個步驟。首先，是創(chuàng)新定位。創(chuàng)新定位又稱創(chuàng)新準備，它指企業(yè)在創(chuàng)新前要做好創(chuàng)新準備工作，要全方位審視企業(yè)現(xiàn)狀與理想的差距，然后確定創(chuàng)新方向和內容。企業(yè)創(chuàng)新方向和內容主要包括創(chuàng)新目的、任務、對象、范圍和意義等，在創(chuàng)新主體具有高度的創(chuàng)新愿景的條件下，企業(yè)要盡快組建具有足夠權威、由多層次人員組建的創(chuàng)新管理小組，由其負責創(chuàng)新領域、前景規(guī)劃、方向管理、人員調度等問題。其次，制定和形成創(chuàng)新方案。企業(yè)創(chuàng)新方案包括工作計劃、工作步驟等。在制定創(chuàng)新管理方案時，相關人員要運用多種創(chuàng)新方法，就如何解決問題提出創(chuàng)新構想，并進行創(chuàng)意比較，以衡量創(chuàng)意的可行性，促使創(chuàng)意朝著更高的層次發(fā)展。再就是創(chuàng)新方案細化，在創(chuàng)新方案確定后，還要做好方案細化工作，為方案落實打好基礎。方案細化階段企業(yè)要做的工作有：明確創(chuàng)新管理方式、方法、手段和相關人員的責任，結合創(chuàng)新目標，明確創(chuàng)新要求和實施期限，合力調度各種資源。
管理創(chuàng)新空間指企業(yè)管理創(chuàng)新行為、結果所在的空間范圍。企業(yè)管理創(chuàng)新是一個動態(tài)變化的范圍，受變量影響和制約，不同的企業(yè)在創(chuàng)新時所處的空間也是不同的。影響企業(yè)管理創(chuàng)新空間的變量主要是以下因素。
（1）時間維度變量。時間維度變量是對企業(yè)管理創(chuàng)新空間構成影響最大的外生變量，它代表的是影響企業(yè)管理創(chuàng)新的不可控因素，如企業(yè)管理創(chuàng)新所處的時代特點，科學技術水平，市場結構，消費者水平，企業(yè)規(guī)模和形式等。從時間維度來看，企業(yè)管理創(chuàng)新活動主要被分為四個階段，分別是經(jīng)驗管理階段、科學管理階段、行為科學階段和現(xiàn)代管理階段。不同的階段，企業(yè)在時間維度內包含的變量是不同的。
（2）管理職能維度變量。管理職能是企業(yè)未來實現(xiàn)組織目標管理活動所具備的基本功能。
（3）業(yè)務活動維度變量。業(yè)務活動維是企業(yè)具體業(yè)務活動的內生變量，企業(yè)是一個有機整體，企業(yè)業(yè)務活動主要由開發(fā)、生產(chǎn)、營銷等環(huán)節(jié)組成，不同的業(yè)務活動所肩負的職責是不同的。
（4）創(chuàng)新結果維度。創(chuàng)新結果維是企業(yè)管理創(chuàng)新的內生變量，也是衡量企業(yè)管理水平的重要參考因素。企業(yè)的一切產(chǎn)出都是企業(yè)管理創(chuàng)新的結果，企業(yè)管理創(chuàng)新結果是企業(yè)管理思想、管理方式、管理手段共同作用的結果[2]。
企業(yè)管理出國創(chuàng)新空間結構創(chuàng)新機制由創(chuàng)新激勵機制、創(chuàng)新運行機制、創(chuàng)新發(fā)展機制組成。下面，筆者將一一講述這三種機制的作用和特點。
1.創(chuàng)新激勵機制。
企業(yè)創(chuàng)新激勵機制是企業(yè)創(chuàng)新的動力源泉，企業(yè)創(chuàng)新激勵機制可以推動企業(yè)知識創(chuàng)新高效運行，有助于實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新預定目標。企業(yè)創(chuàng)新激勵機制也是企業(yè)開展創(chuàng)新活動不可或缺的依靠力量，對于企業(yè)來說，經(jīng)濟利益是企業(yè)創(chuàng)新的動力源泉。對于員工來說，創(chuàng)新的動力來源于事業(yè)心、責任感和真實的物質利益[3]。企業(yè)只有建立健全內部創(chuàng)新激勵機制，通過股權、福利、晉升、物質獎勵等手段對員工進行多樣激勵，才能對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動做出正確引導，才能有效激發(fā)員工創(chuàng)新積極性和主動性，使內部員工積極參與到企業(yè)創(chuàng)新中來。
企業(yè)管理創(chuàng)新是一個動態(tài)發(fā)展、穩(wěn)步推進的過程，這個過程的有效進行要以完善的管理創(chuàng)新運行機制為基礎。企業(yè)管理創(chuàng)新空間結構中的運行機制主要由管理創(chuàng)新組織機構、運行程序和管理制度組成。從時間維度來看，企業(yè)管理過程創(chuàng)新機制主要分三個階段，分別是創(chuàng)新決策階段、創(chuàng)新組織階段、創(chuàng)新控制階段。其中，創(chuàng)新決策階段企業(yè)管理創(chuàng)新運行機制在形成過程中要涉及的內容有：企業(yè)創(chuàng)新目標及方向，如何進行創(chuàng)新等。在創(chuàng)新組織機制形成階段，企業(yè)要認真思考管理創(chuàng)新構想、方案實施、創(chuàng)新結果獲得等方面的問題。
3.創(chuàng)新管理發(fā)展機制。
企業(yè)管理創(chuàng)新要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須充分挖掘和利用企業(yè)人力、技術、資金、信息等資源優(yōu)勢，加強資源儲備。與此同時，也還要完善管理創(chuàng)新機制，就經(jīng)濟利益驅使下，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的功能和方式進行準確定位，以增強企業(yè)生命力，提高企業(yè)競爭力。
1.強化創(chuàng)新理念，確定創(chuàng)新點。
管理創(chuàng)新是企業(yè)對管理的理性認識和科學追求，管理創(chuàng)新決定了企業(yè)科研管理的成效。強化創(chuàng)新理念，是管理創(chuàng)新的第一步。企業(yè)管理層、管理部門要提高服務意識和管理、服務職能，結合企業(yè)發(fā)展實際，自覺將企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展與社會發(fā)展、員工發(fā)展結合起來，在人才引進、學術交流、信息溝通方面加強與地方政府、行業(yè)協(xié)會、社會組織的聯(lián)系與合作，找準企業(yè)管理創(chuàng)新點，并做好相關服務工作，發(fā)展企業(yè)管理創(chuàng)新優(yōu)勢，重視人才儲備、培養(yǎng)和挖掘，以營造以人為本的管理氛圍，優(yōu)化企業(yè)管理環(huán)境，提高科研人員的工作積極性。在企業(yè)管理創(chuàng)新點選擇方面，企業(yè)要充分發(fā)揮企業(yè)資源優(yōu)勢，還要以市場需求為導向著眼于為客戶提供更加優(yōu)質的產(chǎn)品和服務，盡可能利用資源優(yōu)勢為創(chuàng)新目標實現(xiàn)打好基礎。
2.科學選擇創(chuàng)新模式。
企業(yè)管理創(chuàng)新模式選擇是企業(yè)管理創(chuàng)新機制形成過程中極其重要的一環(huán)。企業(yè)管理創(chuàng)新空間模式主要有三種，分別是企業(yè)管理創(chuàng)新結果導向模式、職能導向模式和創(chuàng)新活動導向模式。企業(yè)管理創(chuàng)新空間管理結果導向模式以企業(yè)整體創(chuàng)新素質、能力提高為側重點，關注的全員、整體上的管理創(chuàng)新。企業(yè)之所以選用這種創(chuàng)新模式，主要是出于以下目的：在管理創(chuàng)新規(guī)劃和競爭優(yōu)勢明了的基礎上，實現(xiàn)超常規(guī)發(fā)展、追求全面創(chuàng)新；創(chuàng)新規(guī)劃和目標明確，力求提高企業(yè)的核心競爭力；創(chuàng)新規(guī)劃和創(chuàng)新點明確，但是創(chuàng)新時機不成熟，想要先通過創(chuàng)新提高員工素質。整體來看，在這種創(chuàng)新模式下，企業(yè)管理創(chuàng)新尚未全面開展，企業(yè)管理創(chuàng)新重點還未凸顯。以職能導向為主的管理創(chuàng)新模式，是管理基礎雄厚、管理水平較高的企業(yè)的首選，這類企業(yè)因為具有較強的管理實力，管理水平較高，所以有能力挑戰(zhàn)極限。綜上所述，特色管理模式、管理創(chuàng)新對于企業(yè)來說有著重要意義。企業(yè)只有樹立科學的管理理念，加強管理創(chuàng)新，選擇合適的管理創(chuàng)新模式，同時構建科學合理而又彈性十足的組織結構，才能提高企業(yè)資源利用效率，才能實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。
[2]苗亞靜。地方高?？蒲泄芾韯?chuàng)新機制建設淺析[j].科技經(jīng)濟市場，20xx(4).
家族企業(yè)管理研究論文篇六
家族企業(yè)是種范圍廣、種類多、應用廣泛的企業(yè)組織形式，在現(xiàn)代企業(yè)制度較成熟的美國，90%以上的企業(yè)仍屬家族企業(yè)。據(jù)2011年首份《中國家族企業(yè)發(fā)展報告》中通過對我國家族企業(yè)的生存現(xiàn)狀及成長歷程進行全景分析的基礎上，提出我國家族企業(yè)已成為經(jīng)濟社會發(fā)展的一支重要力量，對促進經(jīng)濟社會發(fā)展起著重大的作用。
隨家族企業(yè)發(fā)展，完全理性化的管理在家族企業(yè)發(fā)展中面臨壓力，在一定程度上阻礙了家族企業(yè)的發(fā)展。制約家族企業(yè)發(fā)展的因素如下：
2.1信任危機。
一見鐘情、互相猜疑、不歡而散，被稱為國內職業(yè)經(jīng)理人的三步曲，話雖尖刻卻是真實寫照。家族企業(yè)的天然封閉特性、排外性，使企業(yè)與經(jīng)理人間產(chǎn)生信任危機，職業(yè)經(jīng)理人缺乏適宜的內外部有利環(huán)境，在執(zhí)行力上受到很大阻力，從而影響企業(yè)發(fā)展。
2.2集權化管理。
家族企業(yè)一般實行家族制管理，創(chuàng)業(yè)之初，資金投入多是自籌和親戚幫忙，權利集中于一個人，家族成員多是集所有者、經(jīng)營者、勞動者、分配者等多種身份為一體。因企業(yè)內部產(chǎn)權不明確，埋下產(chǎn)權不清的隱患，特別是企業(yè)傳承問題上矛盾更突出。即使有的企業(yè)實行現(xiàn)代企業(yè)管理機制，但因總經(jīng)理仍是家族成員，所有權與經(jīng)營權沒有分離。集權化管理阻礙了家族企業(yè)產(chǎn)權的制度化、明晰化，影響企業(yè)做大做強。
2.3規(guī)章制度不明確，執(zhí)行力度差。
家族企業(yè)想通過非正式傳統(tǒng)家族倫理道德的自發(fā)作用來規(guī)范、配置資源和協(xié)調各種關系對適應新時期企業(yè)發(fā)展有差距，企業(yè)理性管理規(guī)章制度不完善，執(zhí)行力度差。面對犯錯的“自己人”和“外人”采取不同的處理方式，阻礙企業(yè)內部公平競爭，極大挫傷員工的工作積極性。使企業(yè)的規(guī)章制度對“自己人”形同虛設，造成優(yōu)秀人才流失，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.4員工素質低，缺乏人才培訓計劃。
隨企業(yè)對員工的思維、技能素質等方面的高要求，與供需出現(xiàn)偏差，缺乏人才培訓計劃時，勢必對企業(yè)未來發(fā)展缺少正確的預測。惜于資金等方面因素未定期對員工進行高效有針對性的定期培訓學習，使員工難以適應企業(yè)在現(xiàn)代市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。
2.5企業(yè)凝聚力、文化氛圍差。
改革開放初期的創(chuàng)業(yè)者文化素質偏低，未受過良好教育，對企業(yè)文化的認識模糊膚淺。但經(jīng)歷成功創(chuàng)業(yè)的“家長們”是獨攬大權，在經(jīng)營管理中表現(xiàn)出家長作風和個人主義色彩，實行的是“創(chuàng)業(yè)領袖”的價值理念，與現(xiàn)代企業(yè)文化相距甚遠。因家族成員過多的感情因素，企業(yè)文化缺乏凝聚力，文化氛圍有待加強。
家族企業(yè)要想在激烈的競爭中處于有利地位，就要適時調整戰(zhàn)略目標，創(chuàng)新家族企業(yè)管理模式。
3.1創(chuàng)新企業(yè)戰(zhàn)略管理，引進職業(yè)經(jīng)理人。
戰(zhàn)略管理是經(jīng)營管理的延伸和發(fā)展，是企業(yè)高層管理者對企業(yè)內外條件進行綜合分析后確定的企業(yè)未來發(fā)展方針、戰(zhàn)略方案，并實施方案的過程。戰(zhàn)略管理創(chuàng)新是企業(yè)管理創(chuàng)新的重要內容，家族企業(yè)能及時發(fā)現(xiàn)家族制的局限性，通過改革不斷創(chuàng)造適應企業(yè)發(fā)展管理模式。
在向國際化、規(guī)范化、集團化方向發(fā)展的過程中，必須引進職業(yè)經(jīng)理人，推行職業(yè)化管理，將所有權與經(jīng)營權適度分離，并建立相應的經(jīng)理人激勵和約束機制。職業(yè)經(jīng)理人要擁有扎實的專業(yè)知識，豐富的管理經(jīng)驗，忠誠的敬業(yè)精神，讓人信服的職業(yè)操守。要為經(jīng)理人創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，認同其所處社會地位的重要性。通過薪金、獎金、股票期權等方式激勵其工作積極性，將其個人與企業(yè)的長遠發(fā)展相聯(lián)系。若其侵犯出資人權益，必將受到行業(yè)內個人誠信拷問，經(jīng)濟約束，法律制裁等。
3.2創(chuàng)新機制改革，明確產(chǎn)權結構。
產(chǎn)權的稀釋是產(chǎn)權的社會化和多元化，實現(xiàn)家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然途徑。稀釋自己家族所占股份，是需要勇氣和智慧，需要制度變革和創(chuàng)新，所有權讓渡是產(chǎn)權社會化的主要措施。
家族管理層要及時更新先進的科學管理經(jīng)營理念。適當放松股權控制，讓出少數(shù)股權，把握國家政策，加大產(chǎn)權制度的改革力度，借助社會融資力量。注重產(chǎn)品的專業(yè)化發(fā)展和企業(yè)品牌創(chuàng)建，參加慈善募捐等活動，培育企業(yè)良好形象，使企業(yè)所有權、管理權、受益權都社會化，使企業(yè)產(chǎn)權制度改革加快進程，決策民主化。
完善的企業(yè)管理制度是通過組織結構調整使家族企業(yè)從“人治”走向“法制”實現(xiàn)管理上的創(chuàng)新。傳統(tǒng)家族企業(yè)的管理與現(xiàn)代市場經(jīng)濟體系具有矛盾，家族企業(yè)管理結構依據(jù)倫理規(guī)范、個人間情感和血緣關系，易形成“家長”的實際管理素質與現(xiàn)代管理者角色需求的矛盾。而現(xiàn)代市場經(jīng)濟體系是建立在商業(yè)原則的基礎上，其組織行為依據(jù)市場原則維系企業(yè)生存和發(fā)展。因此，家族企業(yè)要在現(xiàn)代公司法人管理結構的前提下，結合實際引進現(xiàn)代企業(yè)管理制度，建立規(guī)范的法人管理結構，加強執(zhí)行力。
把建成現(xiàn)代企業(yè)管理制度作為努力方向，找好仲裁者將企業(yè)管理的繼承問題，交給一個即非家族成員也不是企業(yè)一員的外來者來解決，以此避免管理層在繼承問題上遇到不必要的分歧。
3.4創(chuàng)新人才培訓計劃。
通過創(chuàng)新人才培訓計劃，通過實行優(yōu)先認股制度和贈予企業(yè)股票期權等激勵措施讓外人享有主人感。應打破內外有別、任人唯親的家族用人機制，創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境引進、提拔優(yōu)秀人才。通過外部引入與內部提拔相結合，逐步建立起企業(yè)的人才儲備庫和領導團隊，最終形成以非家族成員為主的科層體系。員工素質的高低直接影響科技轉化為生產(chǎn)力的速度，通過“傳幫帶”充分利用企業(yè)內部人力資源，通過定期培訓提高在崗人員技能素質，通過制定長遠的人才培訓計劃，充分挖掘內外部人才，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下良好的基礎。
企業(yè)文化是形成管理方法的理念，是導致行為方式的動因，是人際關系所反映的處世哲學，是敬業(yè)精神、服務態(tài)度。企業(yè)文化具有自主性、穩(wěn)定性和不可復制性，它是一種柔性管理，現(xiàn)階段提倡“以人為本”、“利益共享”的理念，強調企業(yè)和諧發(fā)展。企業(yè)文化的形成是長期的、緩慢的。企業(yè)家是企業(yè)文化的主要締造者，其價值觀、管理風格、行為規(guī)范、文化的價值取決定企業(yè)文化的成型與培育，對企業(yè)文化傳承與發(fā)展有導向作用。改變家長文化，決策上專權獨斷，制度上嚴格、僵硬，對員工較多采用人性化管理，挖掘其內在潛能提高工作積極性、主動性。將個人利益與企業(yè)發(fā)展息息相關，優(yōu)秀的企業(yè)文化不因領導人的更換而消失。
家族企業(yè)管理研究論文篇七
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家族企業(yè)管理研究論文篇八
本文針對當前鑄造企業(yè)管理方面存在的問題，提出了與之相適應的自主創(chuàng)新、可持續(xù)發(fā)展的策略，希望能夠給予我國鑄造業(yè)一定的啟示。
(一)缺乏自主創(chuàng)新能力。
與工業(yè)發(fā)達的國家相比，在科技總體水平方面，我國的鑄造業(yè)與其存在著很大的差距，主要表現(xiàn)在：一些關鍵技術不能自給，自主創(chuàng)新能力比較弱差，缺乏相應的核心競爭力。在科學研究方面，我國鑄造業(yè)的實力還不太強，缺乏相應的激勵機制，并且缺乏從事鑄造技術工作的優(yōu)秀人才。同時，在鑄造科研投入力度方面嚴重不足，以及凸顯的鑄造業(yè)的體制、機制方面的各種弊端，這些因素在一定程度上為我國鑄造業(yè)走自主創(chuàng)新道路設置了障礙。
(二)環(huán)保問題。
鑄造行業(yè)生產(chǎn)具有工序繁多、過程復雜的特點，其產(chǎn)生的塵、渣、廢氣、廢水、噪聲等能夠對環(huán)境造成極大的污染。而我國的鑄造企業(yè)一般規(guī)模較小、較分散且分布于大多數(shù)城市區(qū)域，生產(chǎn)產(chǎn)生的廢物對自然生態(tài)環(huán)境構成了嚴重的威脅。主要表現(xiàn)在如下幾個方面：第一，大多數(shù)鑄造企業(yè)環(huán)境保護意識淡薄，相關法制不健全，執(zhí)法不嚴；第二，能耗和原材料消耗高；第三，我國鑄造行業(yè)的能耗占機械工業(yè)總耗能的25%-30%，能源平均利用率為17%，能耗約為鑄造發(fā)達國家的2倍；第四，環(huán)境污染嚴重、作業(yè)環(huán)境惡劣；第五，行業(yè)結構不均衡，配套設備落后。
(三)集群優(yōu)勢不明顯。
我國多數(shù)地區(qū)尚未形成鑄造產(chǎn)業(yè)集群，只停留在鑄造企業(yè)聚集、“扎堆”的低水平狀態(tài)，尚不具備產(chǎn)業(yè)集群的集聚效應。我國鑄造廠點多，大多數(shù)企業(yè)規(guī)模都較小，甚至部分企業(yè)還停留在小作坊式的生產(chǎn)方式；集聚區(qū)內企業(yè)間信用機制不健全，缺少正面交流與合作，缺少產(chǎn)品品牌和知識產(chǎn)權意識；市場監(jiān)管不到位及市場制度不健全；同行業(yè)之間產(chǎn)與銷連接不緊，產(chǎn)業(yè)鏈不完整，缺少對周圍資源的有效整合；企業(yè)之間互補性不強，沒有形成產(chǎn)業(yè)集聚優(yōu)勢；集聚區(qū)內各企業(yè)從業(yè)人員素質差，這都造成了鑄造業(yè)難以形成產(chǎn)業(yè)集群、集群優(yōu)勢不明顯的現(xiàn)象。
上海宏鋼公司有著天文、技術以及歷史業(yè)績方面的優(yōu)勢，但是新世紀以來也面臨政策的調整問題，特別是我們的主要鑄鍛件業(yè)務國度先進電站配備制造業(yè)向百萬等級的超超臨界、核電及燃氣輪機與結合循環(huán)汽輪機新技術新產(chǎn)品開展，之前的低合金鋼耐高溫鑄鍛件的熱加工技術與高合金不銹鋼新資料耐高溫600℃以上的百萬等級的超超臨界、核電及燃氣輪機與結合循環(huán)汽輪機鑄鍛件不相契合，20xx年宏鋼公司企業(yè)改制成立之初認識到了這一點，并停止了改善。首先處理了工藝手腕的技術改造，為公司的技術自主創(chuàng)新發(fā)明了良好條件。其次是消費工藝流程再造與作業(yè)環(huán)境的現(xiàn)場改造，使鑄造消費辭別了傳統(tǒng)的形式，為其成為現(xiàn)代化的綠色奠定了根底。同時堅持走自主創(chuàng)新與打破管理的道路，宏鋼20xx年至今在高合金不銹鋼新資料耐高溫600℃以上的百萬等級的超臨界、核電及燃氣輪機與結合循環(huán)汽輪機鑄鍛件國產(chǎn)化制造與應用研討方面獲得了很大停頓，使其加工自主創(chuàng)新技術突破了國際先進少數(shù)興旺國度的壟斷，為宏鋼公司發(fā)明以后的生存開展發(fā)明了條件。
1、抓住機遇。宏鋼公司20xx年成立時，正碰到國家電站裝備業(yè)的市場復蘇“井噴”現(xiàn)象，這為宏鋼的發(fā)展和脫胎換骨營造了很好的條件。
2、領導班子和干部團隊具有開拓創(chuàng)新的精神。現(xiàn)代鑄造企業(yè)中，領導干部的水平和決策能力很重要，中外企業(yè)也一樣。一個強有力的領導班子，不但要具備高瞻遠矚的膽識和氣魄，還要在激烈的商戰(zhàn)中出奇制勝，壯大企業(yè)在，而“確定路線方針之后，干部起決的因素”宏鋼公司就是這樣實施的。
3、一句國內外市場和國家的能源政策的變化，確定合適的戰(zhàn)略定位，立足于電站制造業(yè)，堅持技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，積極推行藍海戰(zhàn)略，對非核心業(yè)務實施“品牌運行”生產(chǎn)，到20xx年，構建了一個以宏鋼為主的若干江浙地區(qū)中小鑄鍛企業(yè)為輔的產(chǎn)品聯(lián)合體，實現(xiàn)了宏鋼以生產(chǎn)為主的橄欖型向以技術開發(fā)和市場開發(fā)為主的鈴型企業(yè)的轉換。
4、注重人力資源的開發(fā)，人是企業(yè)的生存和競爭發(fā)展的決定因素，人力資源是公司發(fā)展和永續(xù)經(jīng)營的第一資源，運用新材料、新技術、新產(chǎn)品、新工藝的項目開發(fā)把項目與青年技術人員及員工骨干的培養(yǎng)結合起來，使技術骨干分批深造，培訓青年干部，使公司形成一支滿足市場競爭需求的專業(yè)干隊伍。
(一)堅持自主創(chuàng)新之路不動搖。
1、反思差距產(chǎn)生的原因。在現(xiàn)今經(jīng)濟全球化、信息透明化、競爭市場化的形勢下，必須意識到改革對鑄造業(yè)發(fā)展的重要程度，在學習國外先進技術中求進步與發(fā)展。
2、要建立多種形式的產(chǎn)、學、研相結合的研發(fā)體系。研發(fā)是加強自主創(chuàng)新能力的主要方面，建立產(chǎn)、學、研相結合的研發(fā)體系有利于我國鑄造業(yè)自主創(chuàng)新能力的提高和競爭力的增強。
3、自主創(chuàng)新的根本是人才問題。科技創(chuàng)新、市場競爭歸根結底是人才的競爭，只有培養(yǎng)所需要的各種人才，才能實現(xiàn)真正的發(fā)展，擁有核心的競爭力。在現(xiàn)有的文化與體制下，鑄造業(yè)應該搭建一個人才培養(yǎng)平臺，建立合理的激勵機制，鼓勵創(chuàng)新，多措并舉，培養(yǎng)一批我國鑄造業(yè)自己的自主創(chuàng)新人才。
(二)建設綠色鑄造業(yè)，走可持續(xù)發(fā)展之路。
1、加大能源與環(huán)保法的執(zhí)法力度，實行嚴格的監(jiān)控，加大懲治力度。由于我國鑄造行業(yè)多為中小企業(yè)，勞動條件惡劣，環(huán)保意識薄弱，多以犧牲現(xiàn)有的資源和環(huán)境條件來獲取短期的利益，對環(huán)境造成嚴重的威脅。因此，在能耗、水耗、環(huán)境、安全、資源綜合利用以及質量、技術、規(guī)模等方面，政府或行業(yè)協(xié)會應加大政策法規(guī)的限制力度，制定嚴格的標準，在一定程度上提高行業(yè)的準入門檻，將那些技術落后、污染嚴重的、規(guī)模較小的企業(yè)進行重組或淘汰。
2、走集約化道路，大力推行綠色鑄造。為了實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在鑄造業(yè)中大力推廣綠色鑄造，從設計、生產(chǎn)、使用到回收和廢棄處理的各個環(huán)節(jié)都要使得鑄造產(chǎn)品符合相應的環(huán)境保護要求，同時與環(huán)境發(fā)展相互一致，最大限度地節(jié)約資源，提高資源的利用率。
3、加大對新材料、新工藝、新設備的研究力度。通常情況下，加大對鑄造業(yè)的基礎研究和應用研究是推動鑄造業(yè)持續(xù)發(fā)展的關鍵所在，新材料的發(fā)現(xiàn)能夠節(jié)省成本，新工藝的優(yōu)化能夠實現(xiàn)綠色生產(chǎn)，新設備的引進能夠保證產(chǎn)品的質量穩(wěn)定，三管齊下能夠實現(xiàn)鑄造業(yè)的可持續(xù)發(fā)展之路。
4、調整行業(yè)結構，合理配置資源，避免資源的浪費和環(huán)境污染。針對不同地區(qū)、不同企業(yè)的狀況做不同的指導規(guī)劃，堅持扶優(yōu)汰劣，完善配套設備及設施，鼓勵集約聯(lián)合重組，實現(xiàn)規(guī)模效應和綠色生產(chǎn)，走可持續(xù)發(fā)展之路。
(三)堅定不移的走產(chǎn)業(yè)集群之路。
1、對鑄造業(yè)加強科學規(guī)劃，貫徹落實國家相關的產(chǎn)業(yè)。
政策，優(yōu)化區(qū)域及產(chǎn)業(yè)布局，同時，遵循鑄造產(chǎn)業(yè)集群形成、發(fā)展和升級的內在規(guī)律，準確把握鑄造產(chǎn)業(yè)集群不同發(fā)展階段的特征，結合區(qū)域優(yōu)勢、特色，統(tǒng)籌區(qū)域協(xié)調發(fā)展，科學規(guī)劃、合理布局，形成鑄造產(chǎn)業(yè)集群整體優(yōu)勢。
2、淘汰高耗能、高污染、高浪費、小規(guī)模的鑄造企業(yè)。通過推行《鑄造行業(yè)準入條件》，逐步淘汰不具備經(jīng)濟生產(chǎn)規(guī)模、高能耗、高污染的鑄造企業(yè)，盡快對我國鑄造產(chǎn)業(yè)結構進行調整，實現(xiàn)經(jīng)濟規(guī)模生產(chǎn)，并在此基礎上提高鑄造企業(yè)的專業(yè)化、鑄件產(chǎn)品的市場化、商品化水平。
3、建立和完善產(chǎn)業(yè)集群治理體系，實現(xiàn)鑄造產(chǎn)業(yè)集群的可持續(xù)發(fā)展。在培育、建設、發(fā)展、升級鑄造產(chǎn)業(yè)集群方面，需要建立和完善相應的產(chǎn)業(yè)集群治理體系，地方政府、骨干龍頭企業(yè)和行業(yè)協(xié)會三者各司其職，相互支持，健全聯(lián)動治理體系進一步強化產(chǎn)業(yè)集群管理，共同促進我國鑄造業(yè)的產(chǎn)業(yè)集群建設，進而推動我國鑄造業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展。
當前我國鑄造業(yè)已經(jīng)有了長足的進步和發(fā)展，但還沒成為鑄造強國，因此，我國鑄造業(yè)必須要深入分析當前存在問題，在未來發(fā)展中堅持走自出創(chuàng)新、可持續(xù)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)集群道路，從而向鑄造強國進軍。
家族企業(yè)管理研究論文篇九
隨著市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，社會環(huán)境和市場環(huán)境日益復雜，為滿足現(xiàn)代市場的發(fā)展需求，電力企業(yè)應積極創(chuàng)新企業(yè)管理模式，使企業(yè)能適應新形勢的發(fā)展。但目前中國電力企業(yè)管理創(chuàng)新工作現(xiàn)狀并不是非常理想，主要分析了當前電力企業(yè)管理創(chuàng)新工作中存在的主要問題，并提出了促進電力企業(yè)管理創(chuàng)新的幾點建議。
管理是任何一個企業(yè)發(fā)展的基礎和保障，科學、有效的管理可促進企業(yè)健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。新形勢下，電力企業(yè)面臨的內部環(huán)境、外部環(huán)境都發(fā)生了很大變化，為維持生存和發(fā)展，電力企業(yè)必須進行創(chuàng)新[1]。創(chuàng)新主要是重新組合企業(yè)自身的生產(chǎn)條件及新的市場要素，使其出現(xiàn)新的變化，管理創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的重點內容，主要是根據(jù)市場經(jīng)濟客觀發(fā)展規(guī)律及企業(yè)自身生產(chǎn)特點，精心組織、計劃、指揮、協(xié)調、控制電力企業(yè)的各項生產(chǎn)經(jīng)營活動，最大限度應用企業(yè)的人力、物力、財力等資源，使電力企業(yè)經(jīng)濟效益達到最大化，進而促進電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
1.1電力企業(yè)管理模式比較滯后陳舊。
因為電力企業(yè)一直以來都是一種壟斷性經(jīng)營模式，面對的競爭壓力相對比較小，因此很多電力企業(yè)在管理過程中僅僅強調安全生產(chǎn)，對于外部的信息搜集、了解較少，呈現(xiàn)的是條塊分割管理模式[2]。隨著市場經(jīng)濟體制不斷發(fā)展，電力行業(yè)市場競爭機制慢慢建立，各電力企業(yè)面臨的市場競爭壓力越來越大，傳統(tǒng)管理模式顯然無法滿足現(xiàn)代電力企業(yè)的發(fā)展?，F(xiàn)代電力企業(yè)必須樹立成本意識、主動服務意識及競爭意識，注重管理信息化建設，全面提高企業(yè)管理水平。
1.2信息化建設管理水平較低。
隨著信息技術不斷創(chuàng)新和發(fā)展，電力企業(yè)信息化建設也越來越受到企業(yè)關注和重視。信息是電力企業(yè)非常寶貴的戰(zhàn)略性資源，很多電力企業(yè)已開始意識到信息的重要性，開始加強信息一體化建設，高效整合企業(yè)內外部各項信息資源。然而由于企業(yè)沒有制定完善的信息化管理制度，對信息化建設的資金投入不足，也沒有針對信息化建設制定系統(tǒng)規(guī)劃，導致企業(yè)各系統(tǒng)之間聯(lián)系不強，無法協(xié)同開展各項生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務，無法實現(xiàn)信息共享，常常會有系統(tǒng)不相容、信息孤島、信息重建等相關問題。其次，企業(yè)信息編碼缺乏規(guī)范性、信息系統(tǒng)的技術標準缺乏規(guī)范性，也在很大程度上影響企業(yè)信息化建設[3]。電力企業(yè)具有自身獨特的生產(chǎn)經(jīng)營特點，因此不能直接照搬其它企業(yè)的信息化建設經(jīng)驗，電力企業(yè)應根據(jù)自身的生產(chǎn)特點、發(fā)展特點建立適應企業(yè)發(fā)展的信息管理系統(tǒng)。
只有轉變、創(chuàng)新思想觀念，才可以促成一系列創(chuàng)新行為，創(chuàng)新、轉變電力企業(yè)管理思想觀念對于建立企業(yè)創(chuàng)新體系具有極其重要的現(xiàn)實意義[4]。為此，電力企業(yè)管理者應樹立服務型管理觀念，明確企業(yè)大體的發(fā)展方向后，應向企業(yè)組織機構及企業(yè)員工不斷提供相應資源，并加強企業(yè)員工培訓，提高企業(yè)員工的綜合素質，幫助員工制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工能充分發(fā)揮自己才能。電力企業(yè)具有基礎性、公益性等特點，電力企業(yè)的服務水平對于企業(yè)品牌形象建設具有直接影響，因此現(xiàn)代電力企業(yè)應樹立“服務第一，客戶至上”的服務理念，在服務上體現(xiàn)商品價值，為廣大用戶提供優(yōu)質服務，從而促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)服務更好地適應于市場發(fā)展，更好地滿足客戶需求。同時，電力企業(yè)應樹立知識型管理理念，這種管理理念充分體現(xiàn)了“人本管理”的理念，更加先進、科學。電力企業(yè)應根據(jù)本企業(yè)特點進行管理創(chuàng)新，具體而言應將企業(yè)管理方面的新知識及新經(jīng)驗等價轉變成企業(yè)的生產(chǎn)力，建立學習型企業(yè)管理模式。首先，應培養(yǎng)團隊型管理思想，根據(jù)每一個工種及企業(yè)崗位的要求和自身特點編制成各種團隊組織，靈活應用多種管理方法。這樣可明確劃分企業(yè)的組織結構，使各團隊可很好地協(xié)調、配合，更好地應對市場變化，適應市場發(fā)展。其次，企業(yè)應樹立無形資產(chǎn)管理理念，包括管理技術、商標、企業(yè)形象、技術專利及版權等，充分利用企業(yè)的無形資產(chǎn)，實現(xiàn)無形資產(chǎn)增值，增強電力企業(yè)智力優(yōu)勢，促進電力企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展。
2.2.1進一步完善法人治理結構。
現(xiàn)代企業(yè)制度的主要根本是法人治理結構，根據(jù)電力體制改革要求，中國應建立一個有序、開放、統(tǒng)一的適應市場經(jīng)濟發(fā)展客觀規(guī)律的電力市場?；趯嶓w管理模式，電力企業(yè)一定要明確自己在市場上的主體資格，進一步夯實企業(yè)法人治理結構，使企業(yè)成為一種股份制企業(yè)，實現(xiàn)投資主體的多元化，建立明確的產(chǎn)權關系，建立監(jiān)事會———董事會———股東會三級一體的領導體系，形成相互制約、各盡其責的管理局面。
2.2.2完善人力資源開發(fā)管理制度。
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)非常重要的資源，因此建立科學、合理的人力資源開發(fā)和管理制度顯得尤其重要。人才管理的主要內容是引進人才、使用人才、培養(yǎng)人才，現(xiàn)代電力企業(yè)應轉變以往“以數(shù)量為主”的人力資源管理理念，應建立“提高員工素質為核心”的人力資源管理理念，制定科學、合理的激勵機制，不斷增強企業(yè)員工綜合素質，提高員工勞動生產(chǎn)率，建立良好企業(yè)形象。在人才招聘過程中，一定要根據(jù)本企業(yè)實際發(fā)展需求及崗位要求選拔真正適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。企業(yè)在用人方面應實施“競爭上崗制”“聘用制”或“末位淘汰制”，合理應用人才，將人才內在潛力充分挖掘出來。其次，企業(yè)應制定科學的分配制度，將企業(yè)利益和企業(yè)的產(chǎn)業(yè)經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤，并有機結合“按生產(chǎn)要素分配”和“按勞分配”制度，確保優(yōu)秀人才的薪酬待遇高于普通員工。
2.2.3建立完善的財務管理制度。
合理、完善的財務管理制度可有效控制企業(yè)成本，提高企業(yè)經(jīng)濟效益?，F(xiàn)代電力企業(yè)應建立一個專門的財務管理中心部門，并建立一個系統(tǒng)的財務管理信息系統(tǒng)，實時動態(tài)地掌握電力企業(yè)的一切財務活動，充分發(fā)揮財務管理的核算職能、監(jiān)督職能，合理調整企業(yè)資金結構，有效提高企業(yè)資金使用率，盡可能減少企業(yè)財務風險。值得一提的是，電力企業(yè)還需建立配套財務審計制度，加強內部控制管理，確保電力企業(yè)內部財務管理的透明化、真實化。
現(xiàn)代電力企業(yè)面臨的市場競爭壓力越來越大，電力企業(yè)應充分利用自身的相對優(yōu)勢，緊緊圍繞業(yè)主實際需求進行多元化經(jīng)營管理，使組織結構偏向決策分散化，也就是指結合電力企業(yè)實際發(fā)展情況適當調整企業(yè)組織結構，可以是局部調整，也可以是整體調整。電力企業(yè)在參與市場的過程中，應有機結合當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略，這樣可充分利用當?shù)毓芾碚?，也可獲得更多的項目支持，吸收更多投資資金，進一步擴大經(jīng)營規(guī)模，為當?shù)赜脩籼峁╇娏Ξa(chǎn)品的一條龍服務[5]。同時，現(xiàn)代電力企業(yè)應建立有機結合內外部市場的組織管理結構，電力企業(yè)內部各職能部門及崗位之間并非簡單的行政被執(zhí)行業(yè)務關系，更應是相互協(xié)調、相互配合的關系[6]。而且電力企業(yè)應建立資本市場，把電力資源視為一種資本進行投資運營，這樣通過資本市場可進一步升級電力產(chǎn)業(yè)，擴大電力產(chǎn)業(yè)經(jīng)營規(guī)模，促進電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。其次，傳統(tǒng)電力企業(yè)是一種直線職能型的垂直組織結構，這種組織結構管理流程較多，整體比較復雜，現(xiàn)代電力企業(yè)應盡可能簡化企業(yè)組織結構，使其變成平行流程網(wǎng)絡結構，這種組織結構層次較少，可加快信息流通、傳遞速度，確保電力企業(yè)高效、有序、穩(wěn)定運行。
現(xiàn)代電力企業(yè)為適應市場經(jīng)濟發(fā)展需求及促進電力產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展，必須加強企業(yè)的管理創(chuàng)新工作，積極轉變企業(yè)管理理念，建立起完善的企業(yè)管理制度，更進一步優(yōu)化企業(yè)自身的管理模式及管理環(huán)境，并在實踐過程中不斷探索新的管理方法，從而有效提升電力企業(yè)市場競爭力，使得企業(yè)能更為有效應對市場變化。
［5］高逸峰.推進電力企業(yè)管理創(chuàng)新的思考［j］.黑龍江科技信息，20xx(8)：61.
家族企業(yè)管理研究論文篇十
在我國非公有制經(jīng)濟中，家族式經(jīng)營的企業(yè)已占到了90%以上，而在江浙等沿海地區(qū)所占比例就更高了。這些企業(yè)中，既有家庭作坊式企業(yè)或單一業(yè)主制企業(yè)，同時也有合伙制企業(yè)、共有制企業(yè)，還有家族成員保持臨界控制權的企業(yè)集團。
家族企業(yè)管理現(xiàn)狀有以下幾種情況：
（1）家長式、集權式的管理方式。家長式管理，也可稱為集權式管理。家族企業(yè)中的家長式管理，主要是指采取集權式的組織模式、恩威并用的管理方法以及“家長”的示范效應等方式，來完成企業(yè)的人事管理。然而，由于家族企業(yè)的權利往往過于集中在一個家族甚至一個家長手里，家族企業(yè)的命運維系于一身，特別是當家族企業(yè)規(guī)模越來越大、企業(yè)主要負責人綜合素質不全面時，不僅容易造成決策的失誤，而且為家族企業(yè)的長遠發(fā)展埋下了“危機”。
（2）注重親屬、關系的管理模式。大多數(shù)家族企業(yè)在用人方面?zhèn)戎赜诮H使用，任人惟親，而不能對社會優(yōu)秀人才進行“擇優(yōu)錄用”。在家族企業(yè)中，具有血緣、親緣等關系的家族成員被當作自己人，而沒有血緣、親緣關系的則被當作外人。在家族企業(yè)中，總經(jīng)理、副總經(jīng)理有66%來自董事長或總經(jīng)理親屬，其他重要部門（如財務、采購等）的人員多來自董事長或總經(jīng)理的親屬和朋友。
（3）重使用輕培訓的用人制度。人力資源在知識經(jīng)濟中之所以被看成是最重要的資源，是因為只有人才能創(chuàng)造知識、傳播知識和運用知識，而人力資源開發(fā)最有效的方式就是教育培訓。但是，目前大多家族企業(yè)并沒有達到這樣一個階段，家族企業(yè)中普遍存在著“重使用輕培訓”的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象主要體現(xiàn)在對員工培訓出現(xiàn)“內外有別”的'情況。對于家族內部成員，尤其是子女的教育和商業(yè)技能培養(yǎng)極為重視甚至不計投入；非家族員則重使用輕培訓，不愿承擔人才培養(yǎng)的投資成本。較多勞動密集型企業(yè)，寧可花費大量資金進行設備投入，也不愿意花費在人才培養(yǎng)的投入。所以一旦企業(yè)發(fā)展壯大，出現(xiàn)缺乏人才支撐，從而制約企業(yè)的發(fā)展。
家族企業(yè)管理研究論文篇十一
據(jù)不完全統(tǒng)計在我國目前的300多萬家民營企業(yè)中，有90%以上是家族企業(yè)。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模的擴大，外部競爭日益激烈，家族式的管理方式已經(jīng)成為家族企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的瓶頸。下面我們來談談我國家族企業(yè)管理存在的一些問題。
家族企業(yè)管理研究論文篇十二
摘要：我國家族企業(yè)集中于私營企業(yè)，已成為我國經(jīng)濟社會發(fā)展的一支重要力量，對促進經(jīng)濟發(fā)展起著越來越重要的作用。但在經(jīng)濟快速發(fā)展的今天仍面臨嚴峻的形勢和難得的機遇，家族企業(yè)應迎接挑戰(zhàn)，抓住機遇深化改革企業(yè)內部的管理機制，以促進家族企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。本文通過對制約我國家族企業(yè)發(fā)展因素的分析，借鑒國內外先進的管理經(jīng)驗，創(chuàng)新管理思路，提出解決家族企業(yè)管理的新舉措，希望對實踐有一定幫助。
關鍵詞：家族企業(yè)制約因素創(chuàng)新。
1概述。
家族企業(yè)是種范圍廣、種類多、應用廣泛的企業(yè)組織形式，在現(xiàn)代企業(yè)制度較成熟的美國，90%以上的企業(yè)仍屬家族企業(yè)。據(jù)首份《中國家族企業(yè)發(fā)展報告》中通過對我國家族企業(yè)的生存現(xiàn)狀及成長歷程進行全景分析的基礎上，提出我國家族企業(yè)已成為經(jīng)濟社會發(fā)展的一支重要力量，對促進經(jīng)濟社會發(fā)展起著重大的作用。
隨家族企業(yè)發(fā)展，完全理性化的管理在家族企業(yè)發(fā)展中面臨壓力，在一定程度上阻礙了家族企業(yè)的發(fā)展。制約家族企業(yè)發(fā)展的因素如下：
2.1信任危機。
一見鐘情、互相猜疑、不歡而散，被稱為國內職業(yè)經(jīng)理人的三步曲，話雖尖刻卻是真實寫照。家族企業(yè)的天然封閉特性、排外性，使企業(yè)與經(jīng)理人間產(chǎn)生信任危機，職業(yè)經(jīng)理人缺乏適宜的內外部有利環(huán)境，在執(zhí)行力上受到很大阻力，從而影響企業(yè)發(fā)展。
2.2集權化管理。
家族企業(yè)一般實行家族制管理，創(chuàng)業(yè)之初，資金投入多是自籌和親戚幫忙，權利集中于一個人，家族成員多是集所有者、經(jīng)營者、勞動者、分配者等多種身份為一體。因企業(yè)內部產(chǎn)權不明確，埋下產(chǎn)權不清的隱患，特別是企業(yè)傳承問題上矛盾更突出。即使有的企業(yè)實行現(xiàn)代企業(yè)管理機制，但因總經(jīng)理仍是家族成員，所有權與經(jīng)營權沒有分離。集權化管理阻礙了家族企業(yè)產(chǎn)權的制度化、明晰化，影響企業(yè)做大做強。
2.3規(guī)章制度不明確，執(zhí)行力度差。
家族企業(yè)想通過非正式傳統(tǒng)家族倫理道德的自發(fā)作用來規(guī)范、配置資源和協(xié)調各種關系對適應新時期企業(yè)發(fā)展有差距，企業(yè)理性管理規(guī)章制度不完善，執(zhí)行力度差。面對犯錯的“自己人”和“外人”采取不同的處理方式，阻礙企業(yè)內部公平競爭，極大挫傷員工的工作積極性。使企業(yè)的規(guī)章制度對“自己人”形同虛設，造成優(yōu)秀人才流失，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.4員工素質低，缺乏人才培訓計劃。
隨企業(yè)對員工的思維、技能素質等方面的高要求，與供需出現(xiàn)偏差，缺乏人才培訓計劃時，勢必對企業(yè)未來發(fā)展缺少正確的預測。惜于資金等方面因素未定期對員工進行高效有針對性的定期培訓學習，使員工難以適應企業(yè)在現(xiàn)代市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。
2.5企業(yè)凝聚力、文化氛圍差。
改革開放初期的創(chuàng)業(yè)者文化素質偏低，未受過良好教育，對企業(yè)文化的認識模糊膚淺。但經(jīng)歷成功創(chuàng)業(yè)的“家長們”是獨攬大權，在經(jīng)營管理中表現(xiàn)出家長作風和個人主義色彩，實行的是“創(chuàng)業(yè)領袖”的價值理念，與現(xiàn)代企業(yè)文化相距甚遠。因家族成員過多的感情因素，企業(yè)文化缺乏凝聚力，文化氛圍有待加強。
家族企業(yè)要想在激烈的競爭中處于有利地位，就要適時調整戰(zhàn)略目標，創(chuàng)新家族企業(yè)管理模式。
戰(zhàn)略管理是經(jīng)營管理的延伸和發(fā)展，是企業(yè)高層管理者對企業(yè)內外條件進行綜合分析后確定的企業(yè)未來發(fā)展方針、戰(zhàn)略方案，并實施方案的過程。戰(zhàn)略管理創(chuàng)新是企業(yè)管理創(chuàng)新的重要內容，家族企業(yè)能及時發(fā)現(xiàn)家族制的局限性，通過改革不斷創(chuàng)造適應企業(yè)發(fā)展管理模式。
在向國際化、規(guī)范化、集團化方向發(fā)展的過程中，必須引進職業(yè)經(jīng)理人，推行職業(yè)化管理，將所有權與經(jīng)營權適度分離，并建立相應的經(jīng)理人激勵和約束機制。職業(yè)經(jīng)理人要擁有扎實的專業(yè)知識，豐富的管理經(jīng)驗，忠誠的敬業(yè)精神，讓人信服的職業(yè)操守。要為經(jīng)理人創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，認同其所處社會地位的重要性。通過薪金、獎金、股票期權等方式激勵其工作積極性，將其個人與企業(yè)的長遠發(fā)展相聯(lián)系。若其侵犯出資人權益，必將受到行業(yè)內個人誠信拷問，經(jīng)濟約束，法律制裁等。
3.2創(chuàng)新機制改革，明確產(chǎn)權結構。
產(chǎn)權的稀釋是產(chǎn)權的社會化和多元化，實現(xiàn)家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然途徑。稀釋自己家族所占股份，是需要勇氣和智慧，需要制度變革和創(chuàng)新，所有權讓渡是產(chǎn)權社會化的主要措施。
家族管理層要及時更新先進的科學管理經(jīng)營理念。適當放松股權控制，讓出少數(shù)股權，把握國家政策，加大產(chǎn)權制度的改革力度，借助社會融資力量。注重產(chǎn)品的專業(yè)化發(fā)展和企業(yè)品牌創(chuàng)建，參加慈善募捐等活動，培育企業(yè)良好形象，使企業(yè)所有權、管理權、受益權都社會化，使企業(yè)產(chǎn)權制度改革加快進程，決策民主化。
完善的企業(yè)管理制度是通過組織結構調整使家族企業(yè)從“人治”走向“法制”實現(xiàn)管理上的創(chuàng)新。傳統(tǒng)家族企業(yè)的管理與現(xiàn)代市場經(jīng)濟體系具有矛盾，家族企業(yè)管理結構依據(jù)倫理規(guī)范、個人間情感和血緣關系，易形成“家長”的實際管理素質與現(xiàn)代管理者角色需求的矛盾。而現(xiàn)代市場經(jīng)濟體系是建立在商業(yè)原則的基礎上，其組織行為依據(jù)市場原則維系企業(yè)生存和發(fā)展。因此，家族企業(yè)要在現(xiàn)代公司法人管理結構的前提下，結合實際引進現(xiàn)代企業(yè)管理制度，建立規(guī)范的法人管理結構，加強執(zhí)行力。
把建成現(xiàn)代企業(yè)管理制度作為努力方向，找好仲裁者將企業(yè)管理的繼承問題，交給一個即非家族成員也不是企業(yè)一員的外來者來解決，以此避免管理層在繼承問題上遇到不必要的分歧。
3.4創(chuàng)新人才培訓計劃。
通過創(chuàng)新人才培訓計劃，通過實行優(yōu)先認股制度和贈予企業(yè)股票期權等激勵措施讓外人享有主人感。應打破內外有別、任人唯親的家族用人機制，創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境引進、提拔優(yōu)秀人才。通過外部引入與內部提拔相結合，逐步建立起企業(yè)的人才儲備庫和領導團隊，最終形成以非家族成員為主的科層體系。員工素質的高低直接影響科技轉化為生產(chǎn)力的速度，通過“傳幫帶”充分利用企業(yè)內部人力資源，通過定期培訓提高在崗人員技能素質，通過制定長遠的人才培訓計劃，充分挖掘內外部人才，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下良好的基礎。
企業(yè)文化是形成管理方法的理念，是導致行為方式的動因，是人際關系所反映的處世哲學，是敬業(yè)精神、服務態(tài)度。企業(yè)文化具有自主性、穩(wěn)定性和不可復制性，它是一種柔性管理，現(xiàn)階段提倡“以人為本”、“利益共享”的理念，強調企業(yè)和諧發(fā)展。企業(yè)文化的形成是長期的、緩慢的。企業(yè)家是企業(yè)文化的主要締造者，其價值觀、管理風格、行為規(guī)范、文化的價值取決定企業(yè)文化的成型與培育，對企業(yè)文化傳承與發(fā)展有導向作用。改變家長文化，決策上專權獨斷，制度上嚴格、僵硬，對員工較多采用人性化管理，挖掘其內在潛能提高工作積極性、主動性。將個人利益與企業(yè)發(fā)展息息相關，優(yōu)秀的企業(yè)文化不因領導人的更換而消失。
4結論。
我國家族企業(yè)已意識到企業(yè)的發(fā)展要從思想上和行動上與時俱進、開拓創(chuàng)新，學習國內外先進管理經(jīng)驗為己所用，努力與世界經(jīng)濟接軌，結合本企業(yè)實際處理好企業(yè)內外部矛盾，以促進家族企業(yè)健康、可持續(xù)的和諧發(fā)展。
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家族企業(yè)管理研究論文篇十三
據(jù)有關統(tǒng)計顯示，目前國際民營企業(yè)的平均“存活年齡”為23年左右，而中國民營企業(yè)的“平均存活年齡”僅在6年左右，遠遠小于世界“平均存活年齡”。將我國民營企業(yè)與美國、日本等國家的民營企業(yè)進行簡單的對比，發(fā)現(xiàn)影響我國民營企業(yè)發(fā)展的主要問題就在于我國民營企業(yè)中普遍存在著家族成員化管理，嚴重的影響著民營企業(yè)的管理質量和效率，從而阻礙了我國民營企業(yè)的發(fā)展。因此，如何對民營企業(yè)家族成員化管理進行調整，以提高民營企業(yè)的管理效率和管理質量，成為國內很多民營企業(yè)亟須解決的問題。
(一)企業(yè)發(fā)展初期。
在我國，個體剛開始創(chuàng)業(yè)的時候，其在行業(yè)圈內還無任何的影響力和號召力，也未得到社會的認可，許多民營企業(yè)不僅面臨著資金的缺乏問題，而且相關的人力資源或者是技術也相當匱乏，各方面的知識都相當薄弱，在這種情況下，民營企業(yè)主沒有足夠的、能夠信任的人，于是家族中的各種資源就可以為民營企業(yè)主解決這些問題，如有一些管理經(jīng)驗的親戚可以做相應的管理工作、有相關技術方面知識經(jīng)驗的親戚可以做技術層面上的工作、資金比較充裕的親戚可以進行投資等；如此就支撐起了一個小型的民營企業(yè)。但是，由于企業(yè)內部成員基本上都是家族成員，企業(yè)很有可能會因為所接觸的范圍較小而導致企業(yè)以后的發(fā)展不夠全面。
(二)企業(yè)發(fā)展中期。
在企業(yè)逐漸發(fā)展的過程中，企業(yè)的經(jīng)營活動范圍逐漸擴大，各種業(yè)務也蒸蒸日上，企業(yè)相關方面的業(yè)務、所需的資金投入也會逐漸增多，家族成員之間的經(jīng)濟交往也逐漸頻繁，如此會促使越來越多的家族成員加入該民營企業(yè)。但是，在這個階段，家族里只要有一點點相關知識經(jīng)驗的成員都能夠加入企業(yè)中，而導致企業(yè)內部的專業(yè)性較低，難以對企業(yè)進行良好的管理或者是沒有能力制定一套符合企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略體系，使得企業(yè)很多方面的發(fā)展開始滯后于其他家族成員涉入較少、專業(yè)人員較多的民營企業(yè)。
(三)企業(yè)發(fā)展高級階段。
當一個企業(yè)發(fā)展到其鼎盛時期的時候，擴大企業(yè)經(jīng)營活動范圍的一個主要方式就是設立分公司或者子公司，這就在管理上提出了新的要求：一是從管理上，意味著該民營企業(yè)必須成立一個集團公司來對下屬的分公司或者子公司進行管理。企業(yè)集團公司的成立，就更加需要具有高瞻遠矚和戰(zhàn)略管理思維的高級管理型人才，而對于企業(yè)中家族成員來說，他們一般都沒有經(jīng)過較為嚴格的專業(yè)教育和培訓，其管理思維、手段還未達到能承擔一個集團公司長期、健康的合理運作，初級的管理模式不適合于這種高級的管理，集團和分公司之間沒有完整、有效的內部控制制度和手段，如此就導致了管理跟不上企業(yè)迅速向外延伸和發(fā)展的節(jié)奏，企業(yè)的發(fā)展受到了限制。二是生產(chǎn)經(jīng)營管理上，由于家族內部的關聯(lián)性經(jīng)營活動在一定程度上存在壟斷性，形成無競爭的招投標形式，大量的統(tǒng)、銷代理吞噬了合理的利潤，如：物資采購和工程承包，成本明顯高于市場價，導致企業(yè)不僅成本高而且與真正的供應商和工程承包商失去合作的機會，層層的轉包，也使后期的質量和質保無法按市場的規(guī)則進行。
(四)企業(yè)發(fā)展后期———衰退期。
隨著民營企業(yè)發(fā)展的飽和化，企業(yè)利潤開始出現(xiàn)停滯不前甚至是倒退的現(xiàn)象。而有的民營企業(yè)由于前期的管理問題，從而出現(xiàn)了人力資源成本、原材料成本等高居不下，利潤空間逐漸減小的問題。這使得一些民營企業(yè)不得不開始進行各種各樣的改革，如替換原來的技術工人、裁員等。于是，在進行人事變動的時候，企業(yè)高層的管理者首先考慮的就是那些沒有過硬的專業(yè)性的員工，而在這其中很大一部分就是原有的家族成員。在這種情況下就容易引發(fā)家族矛盾問題，許多在企的家族人員不能很好的認識到企業(yè)目前所處的市場環(huán)境、發(fā)展困境和已經(jīng)面臨要進行大調整的趨勢，只是片面的認為自己是企業(yè)的“元老”,而且又是連帶的家族成員，就算沒有相應的專業(yè)技能，也應該在企業(yè)內部享受著“元老”的待遇，他們就成了改革中最大的阻力軍。
(一)家族成員化管理模式下民營企業(yè)的內部結構整合力較小。
在我國，實行家族成員化管理模式的民營企業(yè)的構建基石一般被稱為“五緣文化”,這“五緣文化”分別是指具體的物質媒介、共同的宗教信仰或者相同的信念、在同一個或者臨近的居住地區(qū)、家族里面的親戚、從事相同工作的朋友或者同學等五類人際關系。在實際的民營企業(yè)經(jīng)營管理過程中，這“五緣文化”中的人通常會組成一個群體，這種群體關系相當牢固，并且具有一定的排他性，高級管理知識經(jīng)驗的人無法進入這個團體；在這種低水平的管理模式下，企業(yè)也很難實現(xiàn)自身的戰(zhàn)略發(fā)展計劃。
(二)家族成員化管理模式下的民營企業(yè)的融資結構缺乏多樣性。
很多民營企業(yè)在發(fā)展的初期，由于資金的不足而只是在家族內部進行資金的投入來解決資金問題；但是到了企業(yè)成立后期發(fā)展的階段，企業(yè)需要不斷的發(fā)展、不斷的壯大，所需的資金也會越來越多，這樣以前單一的家族成員投資方式已經(jīng)不能滿足企業(yè)的所需資金，從而在一定程度上阻礙了該民營企業(yè)的戰(zhàn)略化發(fā)展。
(三)家族成員化管理模式下缺乏科學、合理的人力資源戰(zhàn)略。
人力資源戰(zhàn)略，使得很多民營企業(yè)主對企業(yè)內部的人事管理只有一個模糊的概念，而片面的對家族成員進行任用，從而阻礙了企業(yè)整體的發(fā)展。
(一)避免形成家族成員化管理。
在民營企業(yè)主創(chuàng)立自己的企業(yè)的時候，目光不應該僅僅局限于自己的家族人員；創(chuàng)業(yè)本身就具有一定的風險性，如果民營企業(yè)主只是一味的害怕出現(xiàn)意外而對外人不加以信任，那么這個企業(yè)在很大程度上就已經(jīng)在開家族成員化管理了。所以，在企業(yè)創(chuàng)建的前期，企業(yè)主就應該做好一切的準備工作，如：籌備資金、尋找合適的合伙人、搜集各方面的資料等。對于那些已經(jīng)是處于家族成員化管理模式下的民營企業(yè)而言，目前最主要的任務就是打破“五緣文化”所形成的高層領導圈子，以便讓具有較高管理水平的人可以融入進去，以提高企業(yè)的管理水平。
(二)建立健全、完善的民營企業(yè)內控管理體系。
建立健全、完善的民營企業(yè)管理體系，最主要和重要的是建立有效的內部控制管理機制，包括了建立健全、完善的企業(yè)人力資源管理體系、企業(yè)成本管理體系、企業(yè)財務管理體系等。只有將企業(yè)各個方面的內容進行詳細的戰(zhàn)略性規(guī)劃，企業(yè)才能夠知道接下來應該怎么做、如何更好的去做。企業(yè)應該根據(jù)自身的發(fā)展狀況，并結合已有的實踐經(jīng)驗，發(fā)展出一套符合該企業(yè)自身特色的管理體系和戰(zhàn)略發(fā)展計劃，如此才能促進企業(yè)得到更好、更快的發(fā)展。
(三)完善公司治理結構和機制。
有了完善的公司治理結構，就相當于有高層次的公司管理團隊，它是內部控制能否有效實施的保障，但是，在民營企業(yè)，由于無完善的治理結構與機制，管理層之間缺乏相互牽制和制衡，出于對自己家族人員的信任，往往是“權”和“利益”無法分立，因此，要改變這個粗方式、隨意性的管理，就只有完善公司的治理結構和機制，才能有效地管理和控制家族成員在企業(yè)中的各種行為。
家族企業(yè)管理研究論文篇十四
摘要：在近年來的社會發(fā)展中，我國整體經(jīng)濟得到了更為穩(wěn)定和迅速的發(fā)展。特別是加入了世界貿易組織后，我國市場的開放程度更是大大提升，可以說市場的開放給我國企業(yè)帶來發(fā)展機遇的同時，也使得企業(yè)在發(fā)展和建設中面臨著十分激烈的競爭。所以今后企業(yè)要想在激烈的市場發(fā)展中獲取更大的進步，就需要對管理工作進行更充分的關注和重視。企業(yè)在實際發(fā)展中管理工作的重要性不容忽視，所以當前很多學者也加強了對這一問題的研究，激勵理論的出現(xiàn)和應用也為企業(yè)管理者提供了全新的發(fā)展方向，所以在今后的實際工作中怎樣對這一理念進行有效應用也是我們需要研究的重點問題。為此，下文筆者也將對企業(yè)管理中的激勵理論進行研究，希望對這項工作的開展起到更大的幫助作用。
關鍵詞：激勵理論；企業(yè)管理；應用。
0引言。
隨著近年來社會整體經(jīng)濟水平的提升和發(fā)展，全球化經(jīng)濟體制也得到了更為全面的發(fā)展，所以現(xiàn)代化企業(yè)人才逐漸成為了企業(yè)競爭的形式之一。由于人才是當前企業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)中不容忽視的重要資源，所以只有開展更有效的人才競爭，才能對企業(yè)今后的發(fā)展奠定更完善的基礎。因此，企業(yè)管理者更應該充分認識到激勵制度在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，確保對員工綜合能力的提升提供更為有效的科學依據(jù)。同時在企業(yè)人員的內部管理體系建設環(huán)節(jié)中，也應該不斷加強對員工工作意識的強化，通過這種方式對企業(yè)內驅力進行完善，給企業(yè)發(fā)展帶來更為顯著的財富價值。所以，在當前企業(yè)發(fā)展中更應該加強對管理體系的建立，進一步對激勵制度進行強化，實現(xiàn)對企業(yè)發(fā)展的有效幫助。
1激勵理論的概念。
激勵主要就是指對人的動機進行持續(xù)激發(fā)，幫助其提升內在動力，使其內心保持更為興奮的狀態(tài)，激勵和鼓勵人們在生產(chǎn)或生活中向著更美好的目標前進。組成激勵制度的主要因素也更包含動機、需求和外界影響。其中外界影響也是激勵的主要動機，更是實現(xiàn)激勵不可缺少的基礎條件。但是管理工作中激勵主要指的就是企業(yè)管理者借助各種有效的管理方案，對人們的實際需求進行滿足，從而對人們的發(fā)展規(guī)律進行實現(xiàn)，有效調動企業(yè)工作人員的積極性，為企業(yè)發(fā)展和運行奠定更穩(wěn)定的基礎。
2激勵理論的種類。
在當前的激勵制度體系建設環(huán)節(jié)中，根據(jù)針對性和內容的實際研究，我們也可以將激勵理論劃分為以下幾種不同的類型：
2.1內容型激勵理論。
這種激勵制度，主要是對員工的心理需求或是基本性質進行考察，將人的工作需求作為研究重點的激勵體系。最具代表性的激勵理論比如馬斯洛激勵體系和赫茲伯格的激勵體制等。馬斯洛認為人的需求也分為不同等級，當人的低等級得到滿足后，較高層的需求也將有了新的需求，也希望獲得滿足。所以，在這一要求的基礎上，赫茲伯格也提出了雙因素理論，就是將激勵因素劃分為兩種形態(tài)，即保健因素和激勵因素[1]。保健因素就是基本需求，能對員工工作中的負面情緒進行有效抵消，而激勵因素的存在，則可以對員工的工作意識進行提升和激發(fā)，通過這種方式對企業(yè)工作動力進行有效激發(fā)和提升。
2.2過程型激勵理論。
此種激勵理論就是借助人的心理過程和行為過程之間作用，進行更有效的動態(tài)激勵。弗魯姆在之前的研究中發(fā)現(xiàn)，某一個特定的激勵體制也需要取決于制度可行性的滿足程度，同時也要對其結果進行有效分析，只有這種方式才能更好的實現(xiàn)對激勵制度的發(fā)揮。所以在當前對過程型激勵理論的應用環(huán)節(jié)中，更應該在實際情況上對問題進行分析，從而對廣大員工的工作興趣進行更有效的提升，確保激勵體質的公平性得到更有效的提升。
3我國企業(yè)員工激勵制度的發(fā)展現(xiàn)狀。
3.1缺乏對員工的專業(yè)性培養(yǎng)。
如果在實際工作中的激勵理論的應用力度相對缺乏，那么企業(yè)員工的素質培養(yǎng)也必然會存在很大的問題。經(jīng)過筆者對當前企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀的研究來看，由于受到傳統(tǒng)經(jīng)營工作的影響比較深遠，所以企業(yè)在實際工作中仍然將大部分精力用在經(jīng)濟建設中，沒有對員工專業(yè)技能和職業(yè)素質提升進行關注。所以這也使得很多員工的專業(yè)技能存在不達標的情況，專業(yè)素質也實際工作要求存在較大差距。也正是因為員工自身的專業(yè)素質和技能上存在較大的缺陷，所以企業(yè)在實際發(fā)展中和也很難得到充分的和基礎保障[2]。
3.2缺乏有效的競爭機制。
根據(jù)筆者對當前工作的研究，發(fā)現(xiàn)我國很多企業(yè)受到傳統(tǒng)管理理念的影響仍然比較嚴重，一味的追求企業(yè)人力資源管理和生產(chǎn)中的平均，對于業(yè)績好和業(yè)績差的員工之間采取相同的評定標準。這種方式的長期影響，必然會對工作業(yè)績好的`員工工作積極性造成影響。此外，當前很多企業(yè)的內部競爭機制也存在明顯的不健全問題，這對于員工的貢獻能力無法進行更有效的激發(fā)，所以長期下去，必然會對員工的積極性和工作效率提升產(chǎn)生制約作用。
4企業(yè)員工激勵制度的相關優(yōu)化對策。
4.1建立系統(tǒng)性更強的企業(yè)文化。
企業(yè)管理理念的科學化建設，可以確保企業(yè)文化更有效的走進人們的視野中，這種方式也將對管理體制核心理念進行更充分的體現(xiàn)。但是在對制度進行運行的環(huán)節(jié)中，不能對企業(yè)員工之間的關系進行充分連接，所以在此環(huán)節(jié)中，加強對企業(yè)文化的有效建立，也可以對文化建立的環(huán)節(jié)中，實現(xiàn)對員工的積極引導，幫助員工向著更為積極和團結的方向進行發(fā)展。同時在文化建設環(huán)節(jié)中，這項工作的有效開展也可以實現(xiàn)對員工工作熱情的有效激發(fā)，幫助廣大員工在實際工作中中收獲更大的效益。因此在對企業(yè)文化進行建立的環(huán)節(jié)中，不僅要加強對口號標語和行為規(guī)范的完善，還應該加強對價值理念和物質保障的制定與完善。
4.2為員工提供更積極和光明的發(fā)展機遇。
在當前的企業(yè)建設與發(fā)展中，員工的自我價值實現(xiàn)也是一項較高層次的發(fā)展方向和目標，所以，作為企業(yè)的管理人員更需要為廣大員工創(chuàng)造更多的創(chuàng)作機會和發(fā)展機遇，確保員工可以在實際工作中獲取更大的進步。在此環(huán)節(jié)中，還應該實現(xiàn)對以下工作內容的關注：首先，企業(yè)在實際運行環(huán)節(jié)中，要幫助企業(yè)員工制定階段性發(fā)展方向。在當前我國企業(yè)的實際發(fā)展中，應該建立更為完善和科學的學習機制。在企業(yè)工作中，如果廣大員工不能實現(xiàn)對自身能力的提升，也必然會面臨著被企業(yè)淘汰的風險，所以，在企業(yè)建立和發(fā)展環(huán)節(jié)中，也需要為員工制定更為全面的職業(yè)發(fā)展理念，組織企業(yè)員工在工作中實行有效的再教育，表現(xiàn)好的員工更需要給予相應的鼓勵，通過這種方式對員工的工作積極性進行更全面的提升[3]。如果在實際工作中的成果已經(jīng)超越了員工的自我期望值，員工在工作中必然會感覺更為欣喜，但是如果實際工作結果和期望值有所差距，員工也將產(chǎn)生一定的挫敗情緒。其次，對工作內容和形式進行優(yōu)化。在企業(yè)發(fā)展中員工能力的形成，在很大程度上也是不斷工作下積累出來的。因此企業(yè)在對新員工進行培訓環(huán)節(jié)中更要加強對相關能力的指導和培訓，并為廣大員工提供更為豐富的學習機會，讓其在學習和工作中不斷理解和掌握企業(yè)文化。
5結束語。
綜上所述，在當前的企業(yè)運行工作中，企業(yè)相關的管理人員也應該正確認識到人員管理工作的重要作用，從而實現(xiàn)對激勵制度的有效制定，全面提升廣大企業(yè)員工的工作意識，對其核心競爭力進行更顯著的提升，為企業(yè)的綜合發(fā)展提供更大的幫助。在今后的實際發(fā)展中，企業(yè)不僅要加強對自身經(jīng)濟建設工作的關注，還應該對人才隊伍建設工作進行重視，以便對企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)進行更有效的提升。在企業(yè)人員的內部管理體系建設環(huán)節(jié)中，應該不斷加強對員工工作意識的強化，通過這種方式對企業(yè)內驅力進行完善，給企業(yè)發(fā)展帶來更為顯著的財富價值。
參考文獻：
[1]徐蓉蓉.激勵理論在企業(yè)管理工作中的整合運用[j].中國科技投資，，57（34）：258.
家族企業(yè)管理研究論文篇十五
為了切實幫助洛陽豫新冶金設備有限公司（以下簡稱乙方）進一步加強企業(yè)管理，理清發(fā)展思路，明確發(fā)展目標。經(jīng)甲乙雙方商定，乙方聘請洛陽盛韜投資咨詢有限公司（以下簡稱甲方）為企業(yè)提供管理咨詢服務，特簽訂以下管理咨詢協(xié)議：
一、咨詢內容。
1、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。為企業(yè)提供政策、行業(yè)、市場、途徑、配套管理等方面的咨詢服務；
3、企業(yè)信息化。根據(jù)企業(yè)規(guī)模、行業(yè)特點，提供政策咨詢，提出信息化推進整體規(guī)劃和具體實施方案、及重點環(huán)節(jié)，幫助推薦優(yōu)秀的信息化服務商。
4、組織機構設置。根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特點，對企業(yè)組織管理體系的構架提出具體的意見。
5、企業(yè)培訓咨詢。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和行業(yè)特點，幫助制定企業(yè)管理人員、技術工人等培訓計劃，提供政策咨詢、培訓服務，或者推薦專業(yè)培訓機構。
6、企業(yè)流程再造。全面解析企業(yè)生產(chǎn)管理流程，提出企業(yè)流程再造意見，提升企業(yè)精益華管理水平。
7、思想交流。根據(jù)企業(yè)家的需要，隨時提供企業(yè)家思想交流服務，為企業(yè)家減壓解惑。
8、其他企業(yè)需要的咨詢服務。
二、責任義務。
1、甲方要按照國家法律法規(guī)的規(guī)定，保守乙方商業(yè)秘密，如果要使用顧問案例，必須征得乙方的同意。
2、甲方提供的政策咨詢，乙方需要到有關權威部門進行確認，以有關權威部門的政策為準。
3、甲方推薦的服務機構，只是供乙方參考，甲方不參與具體的服務協(xié)議協(xié)商問題。
4、甲方提供的建議，僅作為乙方?jīng)Q策參考，甲方不承擔相應的經(jīng)濟和法律責任。
5、甲方提供的服務，必須根據(jù)企業(yè)的實際需要。
6、乙方必須向甲方提供全面真實的資料，以便于甲方提出專業(yè)意見。
三、其他事宜。
1、本協(xié)議自簽約之日起生效。
2、本協(xié)議在執(zhí)行過程中，雙方認為需要補充、變更的，可訂立補充協(xié)議。補充協(xié)議具有同等法律效力。補充協(xié)議與本協(xié)議不一致的，以補充協(xié)議為準。
3、本協(xié)議一式兩份，雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。
甲方：
乙方：
代表：
代表：
家族企業(yè)管理研究論文篇十六
1、誠懇的交流?；乇軉栴}只能使其惡化，開放的姿態(tài)是解決問題的關鍵。始終記住：70%的交流是通過非語言完成的，因此在言談舉止上必須摒棄挖苦、憤懣、懷疑以及趾高氣揚。積極傾聽是交流的基本技巧。
2、共同的價值?；〞r間討論諸如"企業(yè)的遠景"、"共同的價值觀"對企業(yè)的發(fā)展大有裨益。
3、責任的劃分。家族企業(yè)對家族成員各自的工作職責經(jīng)常是語焉不詳，應該盡快明確各自的責任，這樣才能建立起可信度。
4、積極的互動。與人建立關系就必須同他們保持接觸，這種接觸不僅限于工作中，在工作以外一起玩也有必要。
5、決策的程序。家族企業(yè)對做決策的程序也很少書面化，理想的狀況是明確哪些決策需要大多數(shù)成員同意，哪些需要乾綱獨斷。
6、健全法律，規(guī)范市場，提供更加完善的市場平臺；
7、建立完善的職業(yè)經(jīng)理人市場和信用評價體系；
8、放松融資控制，加強融資制度和監(jiān)控體系建設；
家族企業(yè)管理研究論文篇十七
即使忠實地履行上述三條規(guī)則的家族企業(yè)，仍然會由于企業(yè)的繼任者問題而引起矛盾，甚至面臨企業(yè)解體的風險，這是因為企業(yè)的需求和家族的需要發(fā)生了沖突。
中國有很多的百年老店，卻沒有過百年的企業(yè)，更沒有百年的跨國企業(yè)、百年的世界級企業(yè)。家族企業(yè)其實依賴的是一種“創(chuàng)業(yè)的精神”，因為家族創(chuàng)業(yè)對企業(yè)的起步十分有利，原因是家族能共患難。又因為中國人的韌性十足，因此在創(chuàng)業(yè)之初，成功率較高。但一旦企業(yè)的規(guī)模擴大之后，問題就來了。
為此，家族企業(yè)要能永續(xù)經(jīng)營下去，必須忠實地遵循以上四條法則。
家族企業(yè)管理研究論文篇十八
摘要：中國城鎮(zhèn)化轉型過程中，有必要對國外城鎮(zhèn)化模式及成功經(jīng)驗進行比較研究，為我國城鎮(zhèn)化道路選擇提供經(jīng)驗借鑒。文章以美國、歐盟為例提出了國外城鎮(zhèn)化發(fā)展模式及其影響因素，并對中國的城鎮(zhèn)化發(fā)展道路提供經(jīng)驗借鑒。
關鍵詞：城鎮(zhèn)化；發(fā)展模式
一、引言
工業(yè)革命以來，城鎮(zhèn)化就成為人類社會的必經(jīng)之路。進入21世紀后，中國龐大的農村人口涌人大城市，城鎮(zhèn)化呈加速之勢。目前，我國的城鎮(zhèn)化率已超過500/0。城鎮(zhèn)化水平的提高極大促進了我國經(jīng)濟的發(fā)展，同時也帶來了巨大挑戰(zhàn)：大城市膨脹、人口擁擠、道路擁塞、污染嚴重、犯罪活動猖獗、房地產(chǎn)價格攀升、耕地大量消失等。這些問題困擾著城市發(fā)展，降低了城鎮(zhèn)化質量。中國城鎮(zhèn)化模式面臨轉型，城鎮(zhèn)化由聚集走向分散在所難免，城鄉(xiāng)協(xié)調及一體化也勢在必行。
二、國外城鎮(zhèn)化發(fā)展模式
他山之石，可以攻玉。因此，我們選擇美國、歐盟進行比較，以提高我國的城鎮(zhèn)化質量，探索適合我國國情的城鎮(zhèn)化道路。二戰(zhàn)后，美國城市化進入了成熟階段，城市化由聚集走向分散，城市化重心轉移到大城市外圍，制造業(yè)、服務業(yè)及人口也向外圍地區(qū)轉移，最終形成多中心的分散型的大都市，并將小城鎮(zhèn)及廣大農村地區(qū)納入城市化的影響之下。歐盟是人口多、資源短缺的國家，國家支持大城市中心繁榮。歐盟大城市核心地區(qū)雖已停止了增長，但其中心地位得以維持。歐盟國家十分注意中小城市及農村的協(xié)調發(fā)展，城鄉(xiāng)差距不明顯。
三、國外城鎮(zhèn)化發(fā)展模式影響因素分析
1、自然資源稟賦
美國土地十分遼闊，人口只有3億多，是世界上耕地面積最大的國家。美國人均耕地0.7公頃，是世界人均耕地面積的2.9倍。美國氣候溫和，土地肥沃，礦產(chǎn)資源豐富，為美國城市擴張與發(fā)展提供了空間基礎和物質基礎。
歐盟屬于自然資源匱乏的國家，土地面積狹窄，人口約5.02億，礦產(chǎn)資源也十分匱乏，尤其經(jīng)過工業(yè)化之后的長期開采，原有的資源消耗量很大，主要工業(yè)原料嚴重依賴進口，因此在城市化模式選擇上政府十分謹慎。
2、經(jīng)濟因素
從19世紀t、iv化起，美國經(jīng)濟迅速崛起，發(fā)展為高度發(fā)達的現(xiàn)代市場經(jīng)濟國家，其國內生產(chǎn)總值和對外貿易額均居世界首位。二戰(zhàn)后，美國經(jīng)濟經(jīng)歷了長期的高漲，居民收入有了較大幅度的增長，社會趨于富裕，居民對居住環(huán)境和居住空間提出更高的要求。在經(jīng)濟制度上美國實行的是高度發(fā)達的自由市場經(jīng)濟制度，政府在確保公共物品供給的條件下給予，企業(yè)寬松的經(jīng)營環(huán)境，對企業(yè)與居民自由選址產(chǎn)生重要影響。19ttt9dt業(yè)化時期，西歐是世界上經(jīng)濟最發(fā)達的國家，也最先啟動了城市化。18世紀后期，工業(yè)革命率先在英國展開，隨后傳播到整個歐洲大陸，有力推動了歐洲工業(yè)化進程及經(jīng)濟的發(fā)展。19世紀下半葉，歐洲工業(yè)化國家的城市化已經(jīng)達到很高的水平，1861年，英國城市化水平達到61.3%，同時期的美國只有19.8%，進入20世紀后，受兩次世界大戰(zhàn)的影響，歐洲經(jīng)濟發(fā)展緩慢，失去了世界經(jīng)濟火車頭的角色。歐盟國家的富裕程度不如美國，20世紀70年代，西歐工人的恩格爾系數(shù)高出美國7個百分點。歐盟國家采取了社會市場經(jīng)濟或福利市場經(jīng)濟制度，政府在鼓勵和發(fā)展自由競爭的前提下，通過立法和經(jīng)濟政策等干預實現(xiàn)大眾福利最大化，從而不可避免地對城市化發(fā)展進行約束，郊區(qū)在歐盟國家受到了一定的限制。
3、政府政策
在20世紀代后美國大城市普遍實施大城市土地使用分區(qū)制政策，將大城市部分功能分散到城市邊緣及其郊區(qū)。美國各級政府的土地政策也導致城市土地使用的分散格局，在分散過程中出現(xiàn)郊區(qū)的蔓延及“跳蛙式”的發(fā)展。
歐盟國家十分重視緊縮型城市的研究，并將其研究成果應用于政府決策中。地方政府認真貫徹嚴格控制土地的政策，并實施一定的獎懲措施。政府的土地保護政策對新發(fā)展所需土地進行了嚴格限制，將土地使用限制在已定居地區(qū)內作為“內部填充”。即使在鄉(xiāng)村地區(qū)，歐盟匡l家也要求住宅集中，不允許美國類似的獨戶住宅分散在廣闊的田野上。歐盟國家十分注重城市的規(guī)劃，有兩方面的目的：一是注意傳統(tǒng)文化與建筑的保護，以此保護重要的旅游資源；二是土地資源的保護與節(jié)約。
四、國外城鎮(zhèn)化發(fā)展模式對中國的啟示
1、注重城市化質量與速度協(xié)調發(fā)展
歐洲如果不是追求城市現(xiàn)代化的建設速度，歐洲在樓宇建筑的內部采光、取暖和能源消費問題上可以做得更好一些?，F(xiàn)在，歐盟不斷制定新的標準，目的就是盡可能多地節(jié)約能源，實現(xiàn)“綠色”建筑的目標，提高城鎮(zhèn)化發(fā)展質量。
2、注重頂層設計，強化規(guī)劃指導
德國在20世紀60至70年代，先后頒布了《地區(qū)發(fā)展中心建設大綱》、《區(qū)域規(guī)劃指導原則》等中長期規(guī)劃性文件，有力地促進了德國城鎮(zhèn)化的'健康有序發(fā)展。
3、注重法制建設，強化制度保障
為解決城鎮(zhèn)化過程中的“城市病”，促進城市公共衛(wèi)生、住房建設、治安管理和貧民救濟，早在19世紀80年代，英國就制定了《公共衛(wèi)生法》，此后又頒布了《貧民窟清理法》、《工人住房法》等一系列法律，為城鎮(zhèn)化進程提供了法律保障。
4、注重循序漸進，強化產(chǎn)業(yè)支撐
城鎮(zhèn)化一般以就業(yè)門檻低、容量大的勞動密集型產(chǎn)業(yè)為先導，吸納大量農村勞動力進城就業(yè)落戶，等經(jīng)濟發(fā)展到一定程度，轉移人員的技能和受教育程度普遍提升之后，及時轉變發(fā)展方式，培育壯大資本技術密集型產(chǎn)業(yè)，促進城鎮(zhèn)化和工業(yè)化、信息化、現(xiàn)代化的深度融合。
5、注重基礎建設，強化綜合交通
美國在19世紀40年代就形成了世界上最發(fā)達的運河網(wǎng)，19世紀末期建設了貫通東西、深入西部腹地的鐵路大動脈。美國境內數(shù)以萬計的大小城鎮(zhèn)通過四通八達的鐵路網(wǎng)互聯(lián)互通，各類生產(chǎn)要素流動更加便捷，有力地促進了城鎮(zhèn)經(jīng)濟發(fā)展，也帶動了沿線地區(qū)的城鎮(zhèn)化。
六、結論
中國城鎮(zhèn)化應借鑒其他大國寶貴的經(jīng)驗，在推動經(jīng)濟社會快速發(fā)展的同時，應根據(jù)我國國情避免在城鎮(zhèn)化進程中付出沉重代價，從而推動城鎮(zhèn)化健康發(fā)展。中國各區(qū)域大城市攤大餅似的蔓延與膨脹已帶來嚴重的問題，各區(qū)域剽xx砬城鎮(zhèn)化演進的規(guī)律，將城鎮(zhèn)化由大城市中心向其郊區(qū)、次級城市及農村腹地的小城鎮(zhèn)推進，確保大中小城市與小城鎮(zhèn)協(xié)調發(fā)展。
參考文獻
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家族企業(yè)管理研究論文篇十九
9月5日，美國汽車巨頭福特汽車出人意料地宣布，波音前副總裁艾倫?穆拉利從福特家族傳人比爾?福特手中接過“帥印”，出任福特總裁兼首席執(zhí)行官，這也意味著，在49歲的比爾?福特執(zhí)掌這家由其曾祖父創(chuàng)辦的企業(yè)5年之后，福特家族又一次把ceo的位置讓給了職業(yè)經(jīng)理人。
比爾?福特“讓賢”的唯一理由是對方比自己更有能力，穆拉利在管理以及扭轉復雜制造業(yè)務方面擁有豐富的經(jīng)驗。這是最吸引福特的地方。后者在給員工的信中指出：“很顯然，波音最近幾年面臨的很多挑戰(zhàn)與我們的處境相似。”他說，福特公司必須認識到“要想實現(xiàn)振興，領導人必須有帶領大型制造企業(yè)應對類似挑戰(zhàn)的經(jīng)歷”。
這方面福特汽車的經(jīng)歷可謂具有典型意義：創(chuàng)造了t型車商業(yè)奇跡的老福特不信任職業(yè)經(jīng)理人，所有的事情都是由他一手把持，這是造成福特汽車后來江河日下的重要原因。而同時期的通用汽車之所以能夠崛起，也正是因為有一批卓越的職業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮了重要作用。之后福特能夠再度崛起，又和老福特的繼任者福特二世給職業(yè)經(jīng)理人大膽放權、發(fā)揮出他們的才智大有關系。自從1980年，比爾的大伯從公司主席的職位上退下來之后，福特家族的成員整整沒有親自打理過家族生意。都是交于職業(yè)經(jīng)理人打理，直到，比爾?福特因為“凡世通輪胎危機”被推上了風口浪尖，才又擔任ceo。
福特的經(jīng)驗告訴我們，還是應當任人唯賢，而不能任人唯親，ibm的老沃森可以把帥位交給自己的兒子，父子倆演繹一段父子公司的商業(yè)傳奇，王安電腦的創(chuàng)始人傳位不稱職的兒子，結果卻是曲終人散，令人扼腕。一個企業(yè)不必刻意地清除家族成員，也無需非要把所有位置都換成職業(yè)經(jīng)理人，只要他們能夠像比爾?福特那樣把握一個用人標準：放一個人在這個位置完全是因為他的才干。
家族企業(yè)管理研究論文篇二十
改革開放之后，我國經(jīng)濟獲得迅速發(fā)展，綜合國力得到顯著提高。創(chuàng)新越來越成為綜合國力競爭的重要因素，所以我們必須要提高自主創(chuàng)新能力、以創(chuàng)新驅動發(fā)展創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，這樣不僅能夠有效地促進我國經(jīng)濟的發(fā)展，還能夠促進我國綜合國力的提升。同時，創(chuàng)意不僅要體現(xiàn)在經(jīng)濟發(fā)展模式中，還要體現(xiàn)在教育領域。我們必須要基于創(chuàng)新意識進行教學方法與課堂組織教師的革新與發(fā)展，只有這樣才能使得我國的教育制度與教育體系不斷朝著合理、科學的方向發(fā)展?，F(xiàn)階段民辦高校已經(jīng)將工作室導師制的教學模式引入環(huán)境設計的教學過程中，不斷提高環(huán)境設計專業(yè)學生的實踐能力、操作能力，為社會培養(yǎng)出高素質的環(huán)境設計人才。但是，現(xiàn)階段民辦高校環(huán)境設計工作室導師制的教學模式存在一定的問題，嚴重影響到教學水平與教學質量，所以我們應該采取相應的措施解決現(xiàn)在存在的問題，從而發(fā)揮出工作室導師制教學模式的優(yōu)勢。
一、創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)。
（一）背景。
現(xiàn)階段，我國經(jīng)濟和科技獲得了迅速發(fā)展，世界經(jīng)濟全球化逐步連為一個整體，所以我們必須要利用好國際、國內兩個市場[1]。創(chuàng)新越來越成為國家綜合國力競爭的重要因素，世界各國都在發(fā)展創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)。發(fā)達的商品經(jīng)濟的發(fā)展，使得同行業(yè)的競爭愈演愈烈，企業(yè)要想在競爭中獲得絕對的競爭優(yōu)勢就必須要提高自主創(chuàng)新能力，發(fā)展創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)[2]，這就是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的國際環(huán)境。改革開放之后，我國進行中國特色社會主義現(xiàn)代化建設，促使我國國力空前增強。企業(yè)紛紛涌向市場，企業(yè)的競爭也越來越強。
（二）內涵。
創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)就是我們經(jīng)常說的創(chuàng)意經(jīng)濟、創(chuàng)意工業(yè)，它主要指的是依靠創(chuàng)新精神發(fā)展經(jīng)濟的產(chǎn)業(yè)[3]。在我國產(chǎn)業(yè)結構中，創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)主要屬于第三產(chǎn)業(yè)，為我國經(jīng)濟的發(fā)展做出重要貢獻。創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)起源于英國，逐漸被廣泛應用于世界其他各國，為經(jīng)濟的發(fā)展做出重要貢獻。
（三）特點。
首先，創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)以創(chuàng)新意識為發(fā)展的驅動力與核心[4]。這是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的內在要求，也是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)最鮮明的特征。其次，創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)具有廣泛性，它不僅體現(xiàn)在經(jīng)濟生活領域，為經(jīng)濟發(fā)展提供內在的動力，也體現(xiàn)在教育領域，對于教育手段與方法的革新做出重要貢獻。所以說廣泛性是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的另一個重要特征[5]。最后，創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)不僅要借助最新的科技成果還要賦予產(chǎn)業(yè)一定的人文內涵。所以創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)有地域性、民族性等特征，同時地域性、民族性也是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的特色所在，提高企業(yè)的創(chuàng)新度。
（四）意義。
首先，創(chuàng)新越來越成為國家綜合國力競爭的重要因素，所以發(fā)展創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)能夠提升我國的綜合國力，提高我國的`國際形象與地位[6]。其次，創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)能夠促進經(jīng)濟的發(fā)展，促使資源的優(yōu)化配置，實現(xiàn)企業(yè)的利潤最大化。所以我們必須要大力發(fā)展創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，從而提高我國的經(jīng)濟發(fā)展水平。最后，創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展能夠促使產(chǎn)業(yè)結構的調整，企業(yè)生產(chǎn)方式、生產(chǎn)工具的轉變與發(fā)展，從而促使企業(yè)的現(xiàn)代型轉變。
二、民辦高校環(huán)境設計現(xiàn)狀。
我國的教育事業(yè)做出了重要貢獻，為社會培養(yǎng)出了大量的人才。我們都知道民辦學校沒有國家財政的投入，這在一定程度上影響了民辦高校的辦學質量與辦學水平。近些年，民辦高校的教育基礎設施逐漸完善、學科建設不斷完善、師資力量逐步壯大、教育水平與教育質量也不斷提高。環(huán)境設計專業(yè)已經(jīng)被納入民辦高校的學科建設體系中，并獲得了一定的成就。現(xiàn)階段，工作室導師制的教學模式已經(jīng)被應用于民辦高校的環(huán)境設計教學過程中，促進了民辦高校教學質量與教學水平的提高。但是仍然存在一些問題影響到民辦高校的教學質量與教學水平，所以我們必須完善民辦高校工作室導師制的教學模式，促使該新型教學模式發(fā)揮出重要作用，提高教育水平與教育質量。
三、工作室制。
（一）概念。
工作室是對于傳統(tǒng)課堂組織形式的創(chuàng)新與發(fā)展，工作室制的教學模式打破了封閉的課堂組織形式，使得教學課堂不再受到局限。工作室制課堂組織形式更為自由、更注重實踐操作能力?？傊ぷ魇抑剖墙逃^念不斷更新、變革的必然產(chǎn)物，也是對于傳統(tǒng)課堂組織形式的創(chuàng)新。
（二）特點。
首先，工作室制是新的課堂組織形式。工作室制具有靈活性、自由等特點。學生不再局限于封閉的教學課堂，而是在更為自由、視野寬廣的空間學習。其次，工作室制是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)背景下的必然產(chǎn)物，所以工作室制具有創(chuàng)新、新穎的特征。最后，工作室制比較注重學生實踐能力的培養(yǎng)，所以工作室制具有實用性的特征。同時，工作室制比較注重教學環(huán)境，所以良好的教學環(huán)境是工作室制的重要特征。
（三）意義。
首先，工作室制有利于學生實踐能力的培養(yǎng)。工作室制打破了封閉的課堂局限，有利于學生發(fā)散思維的培養(yǎng)，這在一定程度上有利于學生實踐能力、操作能力的培養(yǎng)。其次，工作室制有利于提高學生的學習成績，開放、自由的教學環(huán)境能夠培養(yǎng)學生的學習興趣，從而提高學生的學習成績。最后，工作室制的課堂組織形式能夠減輕輔導員的壓力。平日的輔導員不僅要負責學生的日常生活問題，還要負責學生的學習問題。而工作室制的課堂組織形式將學習問題交給了學生和導師，所以說這在一定程度上能夠減輕輔導員的壓力。
四、導師制。
（一）概念。
導師制是一種新型的教學模式，主要指的是學生在導師的指導下導師和學生共同學習、科研的教學模式。導師制最先被應用于牛津大學的教學過程中，促進了教育制度與教學方法的改變，從而提高教育水平與教育質量。現(xiàn)階段，導師制已經(jīng)被廣泛應用到研究生教學過程中，并逐漸成為研究生教學的主要教學制度。
（二）特點。
首先，導師制是一種新的教學制度。它最鮮明的特征就是導師與學生亦師亦友的合作伙伴關系。導師制在導師的帶領下進行學習、科研活動，導師既是學生的老師，又是學生的合作伙伴。其次，導師制是以學生為主體的，在導師的指導下學習與科研。所以導師制的另一個重要特征就是—以學生為主體。最后，導師制一般會利用工作室來進行學習與科研?？梢哉f，導師制的教育制度必然要利用工作室的教學模式。
（三）必要性。
首先，導師制減輕了任課老師的教學壓力。傳統(tǒng)的課堂教學采取一對多的教學方式，這在一定程度上增加了老師的教學壓力。而導師制可以分散老師的教學壓力，從而促進有效教學的實現(xiàn)。其次，導師制能夠促進老師與學生關系的改善。這在一定程度上能夠成為學生學習的動力，所以導師制能夠提高教學水平與教育質量。
五、現(xiàn)階段民辦高校環(huán)境設計工作室導師制的問題。
工作室導師制教學模式已經(jīng)被應用于民辦高校環(huán)境設計教育中，并產(chǎn)生重要影響。但是現(xiàn)階段民辦高校環(huán)境設計工作室導師制存在一些問題，接下來筆者將從導師和學生方面分析民辦高校高校環(huán)境設計工作室導師制存在的問題。
（一）導師方面。
現(xiàn)階段，民辦高校在采用工作室導師制的教學模式過程中存在導師不明確教學目標、無法發(fā)揮有效作用等諸多問題，這使得工作室導師制教學模式無法發(fā)揮出重要優(yōu)勢，嚴重阻礙了教育質量與教育水平的提高，所以我們在采取工作室導師制時必須要重視導師問題，促使導師能夠在教學過程中發(fā)揮出重要的指導作用。
（二）學生方面。
民辦高校采用工作室導師制的教學模式確實能夠充分調動學生和老師的參與度，從而提高學生的學習積極性。但是，我們發(fā)現(xiàn)在教學過程中存在學生經(jīng)常不去工作室、不參與項目活動等問題。工作室導師制教學模式需要教師和學生的共同配合，學生不正確的態(tài)度會影響工作室導師教育模式發(fā)揮出重要優(yōu)勢。所以我們在民辦高校環(huán)境設計工作室導師制教學過程中必須要重視學生的問題。
六、解決措施。
首先，我們應該轉變傳統(tǒng)的教學理念。傳統(tǒng)的教學理念以教師為主體，以課堂為主要學習形式，而工作室導師制教學模式則需要學生與教師的通力合作，將工作室作為學習活動的主要場所。所以我們必須要轉變教育理念，只有這樣才能促使工作室導師制教學模式發(fā)揮出重要作用。其次，工作室導師制教育模式需要導師的全程指導與配合，所以在教學過程中，導師要有一定的責任心。對于自己負責的學生的學習、生活都要格外注意，這樣才能發(fā)揮出工作室導師制教學模式的重要優(yōu)勢，從而提高民辦高校的教育質量與教育水平。最后，我們必須要提供環(huán)境良好、設備齊全的工作室，同時在工作室參與問題討論與科研時要提高學生的學習積極性，促使老師和學生的通力配合，從而提高學生的學習積極性。
七、結語。
隨著教育事業(yè)的不斷發(fā)展，民辦高校逐漸遭到人們的重視并且為教育事業(yè)做出重要貢獻。所以我們必須要重視民辦高校對于教育事業(yè)的重要作用。創(chuàng)新越來越成為綜合國力競爭的重要因素，所以我們應該將創(chuàng)新意識引入民辦高校教育中，不斷提高民辦高校的教育水平與教育質量。工作室導師制的教學模式正是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的必然產(chǎn)物，對于民辦教育質量與教育水平具有重要作用，所以我們應該將工作室導師制教學模式應用于教學過程中，逐步發(fā)揮出教學模式的重要優(yōu)勢。
參考文獻：
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家族企業(yè)管理研究論文篇二十一
家族企業(yè)作為一種組織形態(tài)能夠在世界范圍內廣泛存在，肯定是與其適應特定外部環(huán)境的自身優(yōu)勢密不可分的，據(jù)調查，目前全國實行“家族化”管理的民營企業(yè)，約占總數(shù)的70%，在這種企業(yè)里，近40%的管理人員是家族或準家族成員，而且基本上都占據(jù)著企業(yè)的重要崗位，控制著決策、生產(chǎn)、財務、經(jīng)銷等活動。家族企業(yè)具有頑強的生命力和競爭力，尤其在經(jīng)營的早期規(guī)模較小的階段大多取得了輝煌的成就，但是一旦步入正軌，企業(yè)的規(guī)模擴大后，管理水平常常跟不上公司發(fā)展的步伐，嚴重制約了企業(yè)的進一步發(fā)展，有的甚至慘遭淘汰。
家族化是創(chuàng)業(yè)的好模式，其最大優(yōu)點是內部成本低?！凹议L”往往歷經(jīng)風險，親手創(chuàng)業(yè)，具備豐富的閱歷和敏銳的洞察力，他們決策是基于個人經(jīng)驗和直覺，因此決策迅捷。家族企業(yè)高度集權，組織結構簡單，一般沒有龐大的金字塔式的結構，規(guī)范程序低，正式規(guī)章少，沒有機構流程，有利于命令的迅速傳達和決策的貫徹執(zhí)行，有利于企業(yè)在激烈的市場競爭中抓住稍縱即逝的機會從而取得競爭優(yōu)勢。
由于“家”本身就是一個團隊，家庭成員相依相扶、相互學習又是一個“好家庭”的碼條件，所以在家族式企業(yè)中易于培植團隊精神。
我國絕大部分私營或民營企業(yè)都是靠家族化管理發(fā)展起來的，它們的管理大多取得過高效率并且有的還在繼續(xù)創(chuàng)造著高效率。但當企業(yè)發(fā)展初具規(guī)模時,傳統(tǒng)的家族式管理出現(xiàn)了危機，于是人們對傳統(tǒng)的家族式管理提出了質疑,在發(fā)展的戰(zhàn)略選擇上人們各持己見。在管理模式的選擇上應該具體情況具體分析，針對不同的企業(yè)或同一企業(yè)的不同發(fā)展階段做出相應的戰(zhàn)略選擇。
比如，許多家族企業(yè)老板身兼數(shù)職，他根本不知道自己在企業(yè)里是什么角色，是老板？是管理者？是老公還是家人？幾種角色匯成一潭，經(jīng)常以自我為中心，無視企業(yè)的規(guī)章制度，無法讓經(jīng)理人按常理出牌做好管理發(fā)展工作，也經(jīng)常讓員工無從適應，如此這般，企業(yè)發(fā)展也無從談起了，更不可能談企業(yè)沖破瓶頸高速發(fā)展了！
隨著企業(yè)的成長,猶如幼兒向兒童過渡一樣,它有了自己的規(guī)模、自己的結構、自己的產(chǎn)品等,企業(yè)原來管理模式的優(yōu)勢就不再明顯，一些特征甚至成為阻礙企業(yè)進一步發(fā)展的羈絆。
隨著家族企業(yè)的壯大，其不足也日益暴露出來：家族成員自恃創(chuàng)業(yè)有功，固步自封，成為企業(yè)創(chuàng)新阻力；以企業(yè)元老自居，與外來人員摩擦沖突，損害企業(yè)運轉效率；股權不合理，內耗嚴重等等，家族化管理逐漸成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石。家族式企業(yè)要贏得生存和發(fā)展的空間，需要進行制度創(chuàng)新。
家族企業(yè)的管理決策大多是個人說了算，在公司經(jīng)營初期，這種決策機制有助于統(tǒng)一領導，并迅速采取措施具有一定的優(yōu)勢，家族企業(yè)的經(jīng)營者為了家族中各個成員間利益的均衡，常常會選擇一些大家都看得到的，行之有效的項目去經(jīng)營，有時會因此導致經(jīng)營者的短期行為與投機心理。但當公司規(guī)模擴大后這種決策機制很可能會形成一種“專制體制”，并導致決策失誤，為公司帶來損失，這種責任與風險由一人承擔無疑會給家族帶來更大風險。
我國的家族式企業(yè)大多層次較少而管理幅度太寬，同時管理者管理大型公司的經(jīng)驗、能力、水平不足，進而影響了企業(yè)經(jīng)營管理效果的提高。
家族企業(yè)是我國民營企業(yè)中不可忽視的一股力量，對于數(shù)目龐大的處于成長初期的中小型家族企業(yè)來講，他們不僅規(guī)模小而且大多處于由誕生期向學步期的過度階段。但中國的許多家族企業(yè)的“家長”往往素質不是很高。第一代老板靠膽子，第二代老板靠機遇，第三代老板靠團隊，第四代老板靠腦子。
對于目前企業(yè)對“家長”的要求越來越高的現(xiàn)狀，家族企業(yè)老板必定要調整、鞏固、充實、提高，以此來提升其管理能力。只有通過先進行管理手段和模式，家族管理模式才才能以最小的成本、最高的效率來解決一些實質問題。
當前市場競爭激烈、企業(yè)成長速度很快,如果家族企業(yè)的“家長”跟不上企業(yè)發(fā)展需要，對決策與投資及企業(yè)發(fā)展很不利，對企業(yè)形成巨大風險，企業(yè)的管理無缺乏競爭力。所以，加強“家長”的管理教育，提高經(jīng)營管理能力迫在眉睫。
家族企業(yè)管理研究論文篇二十二
家族企業(yè)就是指資本或股份主要控制在一個家族手中，家族成員出任企業(yè)的主要領導職務的企業(yè)。家族式管理，是由婚姻、血緣、收養(yǎng)關系而產(chǎn)生的親屬之間投資組成的，從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的組織形式。美國學者克林99蓋克爾西認為，判斷某一企業(yè)是否是家族企業(yè)，不是看企業(yè)是否以家庭來命名，或者是否有好幾位親屬在企業(yè)的最高領導機構里，而是看是否有家庭擁有所有權。
在我國非公有制經(jīng)濟中，家族式經(jīng)營的企業(yè)已占到了90%以上，而在江浙等沿海地區(qū)所占比例就更高了。這些企業(yè)中，既有家庭作坊式企業(yè)或單一業(yè)主制企業(yè)，同時也有合伙制企業(yè)、共有制企業(yè)，還有家族成員保持臨界控制權的企業(yè)集團。
（1）家長式、集權式的管理方式。家長式管理，也可稱為集權式管理。家族企業(yè)中的家長式管理，主要是指采取集權式的組織模式、恩威并用的管理方法以及“家長”的示范效應等方式，來完成企業(yè)的人事管理。然而，由于家族企業(yè)的權利往往過于集中在一個家族甚至一個家長手里，家族企業(yè)的命運維系于一身，特別是當家族企業(yè)規(guī)模越來越大、企業(yè)主要負責人綜合素質不全面時，不僅容易造成決策的失誤，而且為家族企業(yè)的長遠發(fā)展埋下了“危機”。
（2）注重親屬、關系的管理模式。大多數(shù)家族企業(yè)在用人方面?zhèn)戎赜诮H使用，任人惟親，而不能對社會優(yōu)秀人才進行“擇優(yōu)錄用”。在家族企業(yè)中，具有血緣、親緣等關系的家族成員被當作自己人，而沒有血緣、親緣關系的則被當作外人。在家族企業(yè)中，總經(jīng)理、副總經(jīng)理有66%來自董事長或總經(jīng)理親屬，其他重要部門（如財務、采購等）的人員多來自董事長或總經(jīng)理的親屬和朋友。
（3）重使用輕培訓的用人制度。人力資源在知識經(jīng)濟中之所以被看成是最重要的資源，是因為只有人才能創(chuàng)造知識、傳播知識和運用知識，而人力資源開發(fā)最有效的方式就是教育培訓。但是，目前大多家族企業(yè)并沒有達到這樣一個階段，家族企業(yè)中普遍存在著“重使用輕培訓”的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象主要體現(xiàn)在對員工培訓出現(xiàn)“內外有別”的情況。對于家族內部成員，尤其是子女的教育和商業(yè)技能培養(yǎng)極為重視甚至不計投入;非家族員則重使用輕培訓，不愿承擔人才培養(yǎng)的投資成本。較多勞動密集型企業(yè)，寧可花費大量資金進行設備投入，也不愿意花費在人才培養(yǎng)的投入。所以一旦企業(yè)發(fā)展壯大，出現(xiàn)缺乏人才支撐，從而制約企業(yè)的發(fā)展。
（1）重親屬，輕員工。親屬員工比非親屬員工能夠獲得更多的信任，直接的或間接的導致了分配上的不公平：一是薪酬待遇上不公平;二是人力、物力資源上分配安排不公平;三是職務職位安排不公。用人分親、疏、遠、近、重親情，不重能力，造成特權管理，和特權員工。使規(guī)章制度落實不到位，造成企業(yè)管理混亂管理力度薄弱，使服務質量與產(chǎn)品質量下降。
（2）能力與職權不對等。不懂市場親屬在做市場，不懂管理的親屬也在搞管理，在親屬員工中“全能型人才”比比皆是，可怕的是他們占據(jù)了大部分中高層職位，占領統(tǒng)治著決策地位，造成一手遮天和多手遮天，造成管而不嚴，督導不利，形成決策失誤，外人的意見和建議聽不進去，而且家族成員只能上、不能下，常常指鹿為馬，形成人才進入壁壘，影響了企業(yè)正常的運營秩序。
（3）特權行為嚴重，親屬和家族內部以企業(yè)是我家的思想，排外思想嚴重，管理工作分家里和外人之分，造成員工聽家里人的不聽管理人員的。導致企業(yè)規(guī)章管理制度落實不了。大部分家族成員利用自己的身份地位和特權，將企業(yè)的錢與物據(jù)為己有，嚴重瓜分企業(yè)的財產(chǎn)與果實，形成外人管不了，也不敢管，家里人又沒有人管，董事長又不知道，長期下去造成企業(yè)虧損經(jīng)營，最后嚴重者倒閉關門。
（1）價值觀變革。由于造成家族制中小企業(yè)管理問題的文化因素很難在現(xiàn)實的土壤中鏟除，我們需要把價值觀的變革作為解開家族制中小企業(yè)管理的`首要前提。實現(xiàn)價值觀變革，企業(yè)家個人的態(tài)度起到?jīng)Q定性作用，企業(yè)家個人應該認識并重視教育家族成員：個人利益及家族利益是在企業(yè)的生存與發(fā)展基礎上才能得以體現(xiàn)的，沒有企業(yè)和沒有強的管理團隊什么都是空談。當然，價值觀變革不可能一蹴而就，需要滲透到日常管理和行為方式中加以推動，更需要企業(yè)家始終如一的堅持，最終把企業(yè)從舊有的家族觀念的束縛下拯救出來，為其進一步的發(fā)展鋪平道路。
（2）強化剛性管理。在人性化管理大行其道的大環(huán)境下，強調剛性管理似乎不和時宜，對解開家族制中小企業(yè)的管理尤為重要。剛性管理是制度上的底線和強有力執(zhí)行的結合，是將人情親情放下，把管理制度提升到首要位置。它要求家族企業(yè)著力通過硬性的、統(tǒng)一的制度和標準創(chuàng)造相對公平的環(huán)境，完善對親屬員工的制約機制，強力改變那些根深蒂固的行為方式和習慣，使企業(yè)運營逐漸從情感體系中剝離出來。
（3）甄別淘汰與能力提升。家族制問題的解決需要一個較長的過程，但在管理上可以從甄別淘汰與能力提升上入手。在進行價值觀變革和強化剛性管理的同時，盤點親屬員工，分出可用的與不可用的，對不能及時做出觀念和行為改變、不能對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極作用的親屬員工及時淘汰，為中小企業(yè)內部建立合理的人才管理機制和從外部引進人才創(chuàng)造良好、開放的環(huán)境。
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[4]劉友金、埸秋平.從個人“偏好”角度探討家族企業(yè)股權結構優(yōu)化[j]西南交通大學學報,2007(8).
家族企業(yè)管理研究論文篇二十三
自二十世紀八十年代以來，計算機技術和互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展使人們的學習、工作和生活方式發(fā)生了深刻的變化?？缛攵皇兰o，已成為以信息技術為核心的知識經(jīng)濟時代?，F(xiàn)代遠程教育是以信息技術為教學手段，特別是計算機技術和信息技術在遠程教育的應用而興起?！艾F(xiàn)代遠程教育是基于現(xiàn)代信息和教育技術的遠程教育，更確切的說，現(xiàn)代遠程教育是在衛(wèi)星電視網(wǎng)絡、電信網(wǎng)絡和計算機網(wǎng)絡這世界上的三大通信網(wǎng)絡環(huán)境下開展的遠程教育，它具有數(shù)字化、多媒體和交互式等顯著的技術和教學特征”。定義表明了現(xiàn)代遠程教育是以三大通信網(wǎng)絡為技術特征發(fā)展的教學方式。隨著現(xiàn)代信息技術的發(fā)展，現(xiàn)代遠程教育已成為知識經(jīng)濟時代的一種新型教育形態(tài)，是人們構建學習體系的重要手段。現(xiàn)代遠程教育理念實現(xiàn)了對現(xiàn)代教育方式的突破，對現(xiàn)代教育手段的革新，對現(xiàn)代教育目標的重新審視。現(xiàn)代遠程教育是一個系統(tǒng)體系，探索出一套利用現(xiàn)代遠程教育開展教學的教學模式，以適應人才教育對現(xiàn)代教學模式的新要求。