詳盡總結(jié)通過總結(jié)，我們可以發(fā)現(xiàn)自己的不足并制定相應(yīng)的提升計劃?？偨Y(jié)是提高學(xué)習(xí)和工作效率的一種重要方法?？偨Y(jié)是在一段時間內(nèi)對學(xué)習(xí)和工作生活等表現(xiàn)加以總結(jié)和概括的一種書面材料，它可以促使我們思考，我想我們需要寫一份總結(jié)了吧?？偨Y(jié)能夠幫助我們更好地管理時間和資源。那么我們該如何寫一篇較為完美的總結(jié)呢？以下是一些成功人士的總結(jié)經(jīng)驗，希望能給大家一些啟示。
績效評價協(xié)議書篇一
作為普通兒科在職河北省兒童醫(yī)院的我，在工作當(dāng)中，逐漸體會到需要不斷的累積自己的護理經(jīng)驗，這樣在日常的護理工作中，才可以得心應(yīng)手，作為一個幫助者，有責(zé)任使其護理工作達到積極的、建設(shè)性的效果，而起到治療的作用，護患關(guān)系也就成為治療性的關(guān)系。
常說護理工作又苦又累，這話的確不假，但是也會帶來很多快樂，你只有親身投進其中才會對它有深深的體會。在兒科的護理當(dāng)中，每個患兒都牽動著咱們的心，碰到大一些的孩子，心里護理是很重要的，剛進院的孩子，只要咱們進進到病房他們就開始哭。咱們想辦法和他們成為好朋友，得到他們的信任，才能讓他們配合治療。
面對的是小兒的時候，無論從穿刺、注射到各種用藥，都跟大人有很大的區(qū)別！在護患關(guān)系上也有變化，小孩都是爸爸媽媽的心肝寶貝，所以在每一個治療上，咱們都會跟家長們溝通好！讓他們放心，他們才能安心！
在兒科，沒有過硬的穿刺技術(shù)是不行的，“一針見血”在兒科更顯突出，尤為重要，由于患兒都是爸媽的心頭肉，打在兒身上，痛在爸媽身上嘛！因此咱們勤學(xué)苦練，多總結(jié)多摸索，“熟能生巧”的道理也在這里得以體現(xiàn)。咱們下苦工夫，多學(xué)多看多練，頭皮穿刺也是輕易一次成功的，而能做到“一針見血”在兒科干護理工作也輕易多了，輕松多了。
工作過程中，我嚴格遵守醫(yī)院及各科室的規(guī)章制度，認真履行職責(zé)，嚴格要求自己，尊敬師長，團結(jié)同事，踏實工作，熱愛兒童事業(yè)，全心全意為患兒著想。同時理解家屬，正確處理好護患關(guān)系，能做好解釋與安慰工作。
一切都以患兒為中心，處處為患兒著想，不做有損患兒的事情。從內(nèi)心熱愛兒童護理事業(yè)，不會因工作繁瑣而厭倦，全心全意為患兒服務(wù)。
績效評價協(xié)議書篇二
有很多種協(xié)議書，績效協(xié)議書應(yīng)該如何寫?下面是查字典本站的關(guān)于績效的內(nèi)容，歡迎閱讀借鑒。
績效合同是績效管理的重要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效。
1.根據(jù)公司2019年確定的《公司經(jīng)營目標(biāo)》所規(guī)定的績效指標(biāo)2.被考核人部門的工作職責(zé)、崗位說明書為本合同的當(dāng)然附件，將作為受約人半年、年度績效考核的依據(jù)。
第1頁四、考核的范圍。
公司副總、總監(jiān)、經(jīng)理級人員。五、考核時間、周期：
1、考核時間：從2019年6月1日至2019年12月31日2、考核周期。
七、雙方的責(zé)任與義務(wù)。
1、本合同書中的工作目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)已經(jīng)雙方確認，將作為被考核人月度和年度績效考核的依據(jù)。
系方面均不存在未清事項。
第2頁20xx年7月1日延伸閱讀績效考評分類。
績效考評標(biāo)準從不同的角度可以有不同的分類。通常的分類方法有如下幾種：
1、按評價的手段分，可把評價標(biāo)準分為定量標(biāo)準和定性標(biāo)準。1)定量標(biāo)準，就是用數(shù)量作為標(biāo)度的標(biāo)準，如工作能力和工作成果一般用分數(shù)作為標(biāo)度。
2)定性標(biāo)準，就是用評語或字符作為標(biāo)度的標(biāo)準，如對員工性格的描述。
2、按評價的尺度分，可將評價標(biāo)準分為類別標(biāo)準、等級標(biāo)準、等距標(biāo)準、比值標(biāo)準和隸屬度標(biāo)準。
1)類別標(biāo)準，是用類別尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準，它實質(zhì)上同定性標(biāo)準中的數(shù)字符號為標(biāo)度的標(biāo)準相同。2)等級標(biāo)準，是用等級尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準。
3)等距標(biāo)準，是用等距尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準。與等級標(biāo)準不同的是，用等距標(biāo)準測得的分數(shù)可以相加，而等級標(biāo)準測得的分數(shù)不能相加。
4)比值標(biāo)準，是用比值作為標(biāo)度的標(biāo)準。這類標(biāo)準所指的對象通常是工作的數(shù)量與質(zhì)量、出勤率等。
第3頁題。因而被廣泛使用。
3、按標(biāo)準的形態(tài)分類，可分為靜態(tài)標(biāo)準與動態(tài)標(biāo)準。
1)靜態(tài)標(biāo)準，主要包括分段式標(biāo)準、評語式標(biāo)準、量表式標(biāo)準、對比式標(biāo)準和隸屬度標(biāo)準等五種形式。
a、分段式標(biāo)準，是將每個要素(評價因子)分為若干個等級，然后將指派給各個要素的分數(shù)己賦予權(quán)重)分為相應(yīng)的等級，再將每個等級的分值分成若干個小檔(幅度)。
b、評語式標(biāo)準，是運用文字描述每個要素的不同等級。這是運用最廣泛的一種。
c、量表式標(biāo)準，是利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級，在評價了每個要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。d、對比式標(biāo)準，就是將各個要素的最好的一端與最差的一端作為兩級，中間分為若干個等級。
e、隸屬度標(biāo)準，就是以隸屬函數(shù)為標(biāo)度的標(biāo)準，它一般通過相當(dāng)于某一等級的多大程度來評定。
2)動態(tài)標(biāo)準，主要有：行為特征標(biāo)準、目標(biāo)管理標(biāo)準、情景評價和工作模擬標(biāo)準。
a、行為特征標(biāo)準，就是通過觀察分析，選擇一例關(guān)鍵行為作為評價的標(biāo)準。
b、目標(biāo)管理標(biāo)準，是以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的評價標(biāo)準，目標(biāo)管理是一種以績效為目標(biāo)、以開發(fā)能力為重點的評價方法，目標(biāo)管理評價準則是把它們具體化和規(guī)范化。
第4頁c、情景評價標(biāo)準，是對領(lǐng)導(dǎo)人員進行評價的標(biāo)準。它是從領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的相互關(guān)系出發(fā)來設(shè)計問卷調(diào)查表，由下級對上級進行評價，然后按一定的標(biāo)準轉(zhuǎn)化為分數(shù)。
d、工作模擬標(biāo)準，是通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬，將測試行為同標(biāo)準行為進行比較，從中作出評定。4、按標(biāo)準的屬性分類，分為絕對標(biāo)準、相對標(biāo)準和和客觀標(biāo)準。1)絕對標(biāo)準，就是建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準，然后將達到該項標(biāo)準列入評估范圍內(nèi)，而不在員工相互間作比較。絕對標(biāo)準的評估重點，在于以固定標(biāo)準衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。
2)相對標(biāo)準，就是將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來評定個人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或?qū)⒈辉u估者歸人先前決定的等級內(nèi)，再加以排名。
3)客觀標(biāo)準，就是評估者在判斷員工所具有的特質(zhì)，以及其執(zhí)行工作的績效時，對每項特質(zhì)或績效表現(xiàn)，在評定量表上每一點的相對基準上予以定位，以幫助評估者作評價。
第5頁。
績效評價協(xié)議書篇三
甲方：
乙方：
為了提高工作效益和服務(wù)水平，進一步激發(fā)職工的工作積極性，切實轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，本著公平、公正、激勵、競爭的原則，制定本協(xié)議。乙方確認并自愿同意本協(xié)議的相關(guān)規(guī)定。
一.本協(xié)議適用范圍：就職于甲方工作的非參公人員。
二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補助）和績效工資兩部分，績效工資為全部基本工資的 %。
三、乙方基本工資標(biāo)準為每月 元。
四、乙方的績效工資為每月 元。
績效工資的考核內(nèi)容主要為以下幾項：
1、工作內(nèi)容：
乙方須按規(guī)定完成如下工作：
乙方如未按時、保質(zhì)、保量完成以上工作任務(wù)，扣除相應(yīng)績
效工資。
2、工作作風(fēng)：
（1）乙方應(yīng)嚴格遵守機關(guān)考勤制度，出現(xiàn)遲到或早退的， 每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。參加政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作例會遲到每次扣０.５分，缺席每次扣１分。
（2）乙方應(yīng)嚴格遵守工作人員行為規(guī)范，服務(wù)態(tài)度熱情、 舉止得體、服務(wù)優(yōu)質(zhì)的，得10分。違反行為規(guī)范，出現(xiàn)不穿工作服，不佩戴胸牌，串崗聊天、玩電腦游戲、在大廳內(nèi)吸煙、嬉鬧、吃東西、服務(wù)用語及行為不文明等現(xiàn)象，每次扣1分。因工作人員態(tài)度不好，與服務(wù)對象爭吵的，每次扣3分；情節(jié)嚴重的，加扣2分。
（3）乙方應(yīng)嚴格遵守請銷假制度，每請事假1天扣1 分；每請病假1天的扣0.5分。（須出具相關(guān)的醫(yī)學(xué)證明）
（4）乙方應(yīng)嚴格執(zhí)行限時承諾制度，在承諾時限內(nèi)辦結(jié)各類事項的，得10分。超過承諾時限的，每超一天每件（次）扣1分。
乙方須按照甲方制定的崗位職責(zé)恪盡職守，認真履行職 責(zé)，完成甲方分配的各項工作任務(wù)。甲方將根據(jù)乙方每月的績效考核內(nèi)容和考核分數(shù)作為重要依據(jù)。如未達到績效考核標(biāo)準，扣除相應(yīng)績效工資。
3、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作：
（1）乙方須按時完成股長交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過1天扣1分；
（2）乙方須按時完成局領(lǐng)導(dǎo)交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過1天扣1分。
五、本協(xié)議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實行。
甲方（公章）： 乙方（簽字）：
甲方負責(zé)人(簽字)：
協(xié)議日期：
年 月 日
績效評價協(xié)議書篇四
績效管理是公司實現(xiàn)年度經(jīng)營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。為明確工作責(zé)任，提高工作效率與工作質(zhì)量，共同實現(xiàn)績效目標(biāo)，通過簽訂績效協(xié)議，使公司層面的目標(biāo)逐級分解、落實到每個崗位。
績效協(xié)議是績效管理的主要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效協(xié)議書?？己穗p方應(yīng)進行充分的績效目標(biāo)設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實現(xiàn)崗位績效目標(biāo)的主要舉措及時間進度安排。依據(jù)簽訂的績效協(xié)議，考核雙方進行季度績效回顧，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過每個崗位績效目標(biāo)的實現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實現(xiàn)。
1.根據(jù)公司20xx年的《經(jīng)營目標(biāo)》所確定的考核指標(biāo)。
2.被考核人崗位的工作標(biāo)準、崗位說明書為本協(xié)議書的當(dāng)然附件，將作為受約人季度和年度績效考核的依據(jù)。
公司所屬部門員工（注：未轉(zhuǎn)正的員工不納入考核）
1、考核時間：從20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日
2、考核周期
2.1員工考核每季度進行一次；
2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進行
考核人聲明：
1.簽訂本績效協(xié)議前，我已與被考核人進行了充分溝通。雙方均充分了解本績效協(xié)議的所有約定并達成共識。
2.被考核人履行其績效協(xié)議過程中，我將提供必要的支持和幫助。
簽名：
被考核人聲明：
1.簽訂本績效協(xié)議過程前，我已與考核人進行了充分溝通，理解其對本崗位的管理意圖并在此協(xié)議中體現(xiàn)。
2.考核雙方均充分了解本績效協(xié)議的所有約定并達成共識。
3.在考核人的指導(dǎo)和幫助下，我將認真履行本績效協(xié)議并達成績效目標(biāo)。
簽名：
xx有限公司
二〇xx年xx月
績效評價協(xié)議書篇五
甲方（公司）。
乙方。
雙方經(jīng)過友好協(xié)商，乙方工資進入績效考核，采取年薪制。雙方達成如下協(xié)議。
一、協(xié)議內(nèi)容：乙方負責(zé)全公司的工程施工，技術(shù)設(shè)計與預(yù)決算等。1）。
2）。
3）。
4）公司每年度工程總造價1000萬元內(nèi)乙方年薪9萬元。公司每年度工程總造價達到1000萬元，乙方年薪10萬元。公司每年度工程總造價達到1500萬元，乙方年薪12萬元。公司每年度工程總造價超過1500萬元時，公司根據(jù)具體所超額度按比例適當(dāng)給予獎勵。
二、協(xié)議簽訂日期，原則上一年一簽。
年日。
三、考核標(biāo)準。
1）甲、乙雙方施工前進行成本核算。乙方節(jié)約成本的盈余按10%給予獎勵。
2）工期提前或者退后，按公司制度進行獎勵和處罰。
3）安全文明施工，按照公司《安全責(zé)任書》有關(guān)條款執(zhí)行。
4）乙方每月先按6000元工資發(fā)放，其余部分年底根據(jù)績效一次性發(fā)放。
5）工程管理按公司有關(guān)制度執(zhí)行。
6）乙方必須全面執(zhí)行公司各項規(guī)章制度。
甲方（公司）月日乙方月日。
績效評價協(xié)議書篇六
甲方：黑龍江西恩信息咨詢有限公司乙方：
為了提高公司的經(jīng)濟效益，激發(fā)員工的工作積極性，本著公平、公正、激勵、競爭的原則，從而制定本協(xié)議，以使員工的收入與個人工作能力、對公司的貢獻及其忠誠程度更加緊密地聯(lián)系起來。乙方確認并自愿同意本協(xié)議的相關(guān)規(guī)定。
一.本協(xié)議適用范圍：就職于甲方工作的全體員工。
二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補助）和績效工資兩部分，績效工資全部基本工資的25%。
三、乙方基本工資標(biāo)準為每月????元。四、乙方的績效工資為每月???元?？冃ЧべY的考核內(nèi)容主要為以下幾項：
1、忠誠度：乙方在合同期內(nèi)，自己單方辭職，則乙方辭職當(dāng)月的績效工資實際工作未完成比例扣除。
2、工作能力：乙方須按照甲方制定的崗位職責(zé)恪盡職守，認真履行職責(zé)，完成甲方分配的各項工作任務(wù)。甲方將根據(jù)乙方每月的績效考核（考核詳情參見崗位績效考核表）內(nèi)容和考核分數(shù)作為重要依據(jù)。如未達到績效考核標(biāo)準，扣除相應(yīng)績效工資。?3、工作態(tài)度：乙方須服從甲方的規(guī)章制度和每日未完成工作懲罰（參考崗位職責(zé)后附未完成工作懲罰詳情），如有違反，或未完成工作內(nèi)容，依據(jù)情況給予罰款或處罰。
五、本協(xié)議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實行。六、本協(xié)議的解釋權(quán)歸甲方辦公室。
甲方：??????????????????????????????????????乙方：
績效評價協(xié)議書篇七
甲方：
乙方：
為了提高工作效益和服務(wù)水平，進一步激發(fā)職工的工作積極性，切實轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，本著公平、公正、激勵、競爭的原則，制定本協(xié)議。乙方確認并自愿同意本協(xié)議的相關(guān)規(guī)定。
一.本協(xié)議適用范圍：就職于甲方工作的非參公人員。
二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補助）和績效工資兩部分，績效工資為全部基本工資的%。
三、乙方基本工資標(biāo)準為每月元。
四、乙方的績效工資為每月元。
績效工資的考核內(nèi)容主要為以下幾項：
1、工作內(nèi)容：
乙方須按規(guī)定完成如下工作：
乙方如未按時、保質(zhì)、保量完成以上工作任務(wù)，扣除相應(yīng)績。
效工資。
2、工作作風(fēng)：
（1）乙方應(yīng)嚴格遵守機關(guān)考勤制度，出現(xiàn)遲到或早退的，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。參加政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作例會遲到每次扣０.５分，缺席每次扣１分。
（2）乙方應(yīng)嚴格遵守工作人員行為規(guī)范，服務(wù)態(tài)度熱情、舉止得體、服務(wù)優(yōu)質(zhì)的，得10分。違反行為規(guī)范，出現(xiàn)不穿工作服，不佩戴胸牌，串崗聊天、玩電腦游戲、在大廳內(nèi)吸煙、嬉鬧、吃東西、服務(wù)用語及行為不文明等現(xiàn)象，每次扣1分。因工作人員態(tài)度不好，與服務(wù)對象爭吵的，每次扣3分；情節(jié)嚴重的，加扣2分。
（3）乙方應(yīng)嚴格遵守請銷假制度，每請事假1天扣1分；每請病假1天的扣0.5分。（須出具相關(guān)的醫(yī)學(xué)證明）。
（4）乙方應(yīng)嚴格執(zhí)行限時承諾制度，在承諾時限內(nèi)辦結(jié)各類事項的，得10分。超過承諾時限的，每超一天每件（次）扣1分。
乙方須按照甲方制定的崗位職責(zé)恪盡職守，認真履行職責(zé)，完成甲方分配的各項工作任務(wù)。甲方將根據(jù)乙方每月的績效考核內(nèi)容和考核分數(shù)作為重要依據(jù)。如未達到績效考核標(biāo)準，扣除相應(yīng)績效工資。
3、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作：
（1）乙方須按時完成股長交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過1天扣1分；
（2）乙方須按時完成局領(lǐng)導(dǎo)交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過1天扣1分。
五、本協(xié)議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實行。
甲方（公章）：乙方（簽字）：
甲方負責(zé)人(簽字)：
協(xié)議日期：
績效評價協(xié)議書篇八
工作以來，在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、關(guān)懷和支持下，在廣大同事的全力幫助下、無私指導(dǎo)下，自己兢兢業(yè)業(yè)，盡心盡職，做出了一定的成績：
（1）銷售員應(yīng)具有的素質(zhì)：積極，自信，大膽，溝通力強。專業(yè)的產(chǎn)品知識、談話技巧、商務(wù)禮儀。在面試方面首先就要給面試官體現(xiàn)你的自信度，然后你的說話能力，語言組織能力，你的聲音，靈活度。銷售往往是從拒絕開始，客戶拒絕是家常便飯，也是你積累經(jīng)驗的好助手?？梢哉f銷售這個行業(yè)確實是一個難做的行業(yè)。
你可以去網(wǎng)上查些關(guān)于銷售技巧，電話銷售技巧，面談銷售技巧，銷售心理問題，個人銷售管理，商務(wù)禮儀等。也可以買些相關(guān)的書籍。
（2）銷售工作，首先你準備好，你將會遇到很多波折。其次是壓力。你要有承受壓力的這種能力，其次你必須是一個樂觀的人。我覺得并不是所有的人都適合做銷售，否則效果會適得其反，浪費了你的時間。
績效評價協(xié)議書篇九
所謂的工作表現(xiàn)，即是指員工在工作中的工作成果展現(xiàn)，客戶是否對你的服務(wù)滿意，領(lǐng)導(dǎo)是否對你的工作認可等。
如何寫工作自我鑒定，以下資料為工作表現(xiàn)自我鑒定的范文，僅供參考。
工作自我鑒定范文:年后的兩個月，我承認我與客戶之間的溝通少了一些，一方面因為市場的持續(xù)冷淡。
我了解大家的心情，雖然在下跌的過程中從未間斷的給大家做出提醒，但是收效甚微，好多人都是抱著持股才能掙錢的心態(tài)堅守到了現(xiàn)在，換來的卻是市值攔腰斬半的慘痛代價。
另一方面，我一直在有條不紊的進行著營銷團隊的管理工作。
首先，從的2月18日開始的有獎開戶活動告一段落，這一次的活動依然是公司統(tǒng)一在全國范圍內(nèi)開展的，而且營業(yè)部還制定了對營銷團隊開發(fā)客戶的獎勵方案，對銀行網(wǎng)點銀行員工介紹客戶的獎勵方案。
我首先的工作就是統(tǒng)技所有的數(shù)據(jù)。
在這次活動中，截止到5月1日，所有營銷代表8名開戶數(shù)共計199戶，其中有效戶100戶，入金量472，7829元，在統(tǒng)計完每一個營銷代表所開發(fā)客戶的情況后，與經(jīng)理核對，我又將銀行員工介紹的客戶挑選出來，按戶進行現(xiàn)金獎勵。
其中，獎勵的發(fā)放工作已經(jīng)和經(jīng)理共同發(fā)放完畢。
因為客戶經(jīng)理的離職，我去了農(nóng)行進行駐點工作。
在那里，我也深深的體會到了一名營銷代表的內(nèi)心感受。
其實營銷就是一種溝通，溝通的方式，溝通的時宜都需要自己去把握。
盡量將客戶對自己的反感程度降至最低，這樣才能把握機會，讓他樂意接受我們的產(chǎn)品。
然而大家在溝通上或許表現(xiàn)的并不是很到位，有自尊心方面的原因，有性格上面的局限，有節(jié)奏上把握的不準，所以很多人并沒有去有效的溝通，可能與之交流的僅僅只是一張無聲的宣傳單。
有了這次的經(jīng)歷，再有自己的思索，因而也在后來交行的駐點工作中切實用到了。
服務(wù)部新入一名營銷代表，培訓(xùn)工作開始了。
除了每天下午對她進行基礎(chǔ)培訓(xùn)之外呢，我想，我更多的是在向她傳遞我們這一行所需要的職業(yè)操守和對工作的態(tài)度。
績效評價協(xié)議書篇十
甲方（公司）。
乙方。
雙方經(jīng)過友好協(xié)商，乙方工資進入績效考核，采取年薪制。雙方達成如下協(xié)議。
一、協(xié)議內(nèi)容：乙方負責(zé)全公司的工程施工，技術(shù)設(shè)計與預(yù)決算等。
公司每年度工程總造價1000萬元內(nèi)乙方年薪9萬元。公司每年度工程總造價達到1000萬元，乙方年薪10萬元。公司每年度工程總造價達到1500萬元，乙方年薪12萬元。公司每年度工程總造價超過1500萬元時，公司根據(jù)具體所超額度按比例適當(dāng)給予獎勵。
二、協(xié)議簽訂日期，原則上一年一簽。
三、考核標(biāo)準。
1）甲、乙雙方施工前進行成本核算。乙方節(jié)約成本的盈余按10%給予獎勵。
2）工期提前或者退后，按公司制度進行獎勵和處罰。
3）安全文明施工，按照公司《安全責(zé)任書》有關(guān)條款執(zhí)行。
4）乙方每月先按6000元工資發(fā)放，其余部分年底根據(jù)績效一次性發(fā)放。
5）工程管理按公司有關(guān)制度執(zhí)行。
6）乙方必須全面執(zhí)行公司各項規(guī)章制度。
甲方（公司）乙方。
績效評價協(xié)議書篇十一
20xx年，我縣城鄉(xiāng)醫(yī)療救助工作在縣委、縣政府的正確領(lǐng)導(dǎo)和市局的指導(dǎo)下，以擴大城鄉(xiāng)醫(yī)療救助制度覆蓋面、完善城鄉(xiāng)醫(yī)療救助制度為目標(biāo)，經(jīng)過努力，全縣城鄉(xiāng)醫(yī)療救助工作有序推進，救助效果日益顯現(xiàn)，在一定程度上緩解了我縣城鄉(xiāng)困難群眾“看病難、看病貴”問題?，F(xiàn)將評價情況報告如下：
（一）項目概況。
根據(jù)《安徽省人民政府關(guān)于健康脫貧工程的實施意見》（皖政〔20xx〕68號）、《安徽省人民政府辦公廳關(guān)于印發(fā)健康脫貧綜合醫(yī)療保障實施細則的通知》（皖政辦秘〔20xx〕56號）、《安徽省醫(yī)療救助與城鄉(xiāng)居民大病保險有效銜接實施方案》（皖民社救字〔20xx〕112號）和《宿州市20xx年城鄉(xiāng)醫(yī)療救助實施方案》（宿醫(yī)保秘【20xx】21號）等文件精神，我縣城鄉(xiāng)醫(yī)療救助基金實行專賬管理，專款專用。該項目實施主管部門為靈璧縣醫(yī)療保障局。
（二）項目績效目標(biāo)。
20xx年，脫貧人口全部納入城鄉(xiāng)醫(yī)療救助范圍，全面開展重特大疾病醫(yī)療救助工作，資助困難群眾參保，住院救助和門診救助應(yīng)救盡救，有效緩解困難群眾“看病貴”問題。
經(jīng)綜合評分，該項目總得分100分，評價績效等級為“優(yōu)”。
（一）投入（滿分20分，實得20分）。
1、項目立項（滿分10分，自評10分）。
（1）績效目標(biāo)合理性。（滿分6分，自評6分）。
根據(jù)《宿州市20xx年城鄉(xiāng)醫(yī)療救助實施方案》的要求，我縣城鄉(xiāng)醫(yī)療救助實施方案設(shè)定的績效目標(biāo)合理。
（2）績效指標(biāo)明確性。（滿分4分，自評4分）。
我縣目前執(zhí)行《宿州市20xx年城鄉(xiāng)醫(yī)療救助實施方案》，在項目實施過程中我們設(shè)定了清晰、細化、可衡量的績效指標(biāo)，有效地保證了城鄉(xiāng)醫(yī)療救助工作的順利開展。
2、資金落實（滿分10分，自評10分）。
（1）資金到位率。（滿分6分，自評6分）。
城鄉(xiāng)醫(yī)療救助資金的實際到位資金總額與規(guī)定補助資金總額相一致。
20xx年，醫(yī)療救助資金實際到位4011、64萬元，其中：中央配套3367、00萬元、省財政配套235、00萬元、市財政配套72、80萬元、縣財政配套336、84萬元。
（2）補貼資金到位及時率。（滿分4分，自評4分）。
20xx年城鄉(xiāng)醫(yī)療救助資金到位率為100%。按照相關(guān)要求及時將中央和省級資金按規(guī)定撥付，同時及時撥付縣級補貼資金。
（二）過程（滿分30分，自評30分）。
1、項目管理（滿分20分，自評20分）。
（1）政策宣傳。（滿分3分，自評3分）。
我縣采取群眾喜聞樂見的形式，通過圖文詳解、知識問答、微信群、微信公眾號、醫(yī)保政策咨詢熱線、網(wǎng)絡(luò)、電視、報紙、廣播等媒體及各級政務(wù)公開欄、發(fā)放宣傳單、明白紙等方式，加大醫(yī)療救助政策的宣傳力度，使全社會都了解社會救助相關(guān)政策，使黨的政策惠及千家萬戶。
（2）救助管理。（滿分6分，自評6分）。
我縣嚴格按照《宿州市20xx年城鄉(xiāng)醫(yī)療救助實施方案》規(guī)定，對救助對象屬性嚴格把關(guān)，補助標(biāo)準、比例計算準確，救助范圍與城鄉(xiāng)醫(yī)療救助規(guī)定相符，申請材料齊全，救助及時，撥款手續(xù)及檔案管理規(guī)范。基金的籌集使用能定期通過一定方式向社會公布。
截止20xx年10月份醫(yī)療救助累計受益208689人次，其中資助參保94672人、住院救助16789人次、門診救助97228人次；資金共支出4490、62萬元，其中：資助參保支出2386、72萬元、住院補償支出1753、45萬元、門診補償支出350、45萬元。
20xx年11—12月份醫(yī)療救助支出缺口資金根據(jù)民生工程考核規(guī)定將由縣財政統(tǒng)籌解決。
（3）信息平臺管理。（滿分4分，自評4分）。
我縣以脫貧人口數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)建立了城鄉(xiāng)醫(yī)療救助對象基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)平臺；城鄉(xiāng)醫(yī)療救助對象基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)平臺，與脫貧退出機制相銜接，實行對基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)庫的日常動態(tài)管理，實時進行調(diào)整；與基本醫(yī)療保險、城鄉(xiāng)居民大病保險、貧困人口綜合醫(yī)保、疾病應(yīng)急救助、商業(yè)保險等信息管理平臺互聯(lián)互通、信息共享，實現(xiàn)“一站式”信息交換和即時結(jié)算。
（4）檔案管理。（滿分3分，自評3分）。
我縣根據(jù)《宿州市20xx年城鄉(xiāng)醫(yī)療救助實施方案》規(guī)定檔案管理方面嚴加管理，對通過一站式系統(tǒng)進行結(jié)報的醫(yī)院，要求他們按月把結(jié)報材料裝訂成冊，并蓋章簽字；對于在非定點醫(yī)院回鄉(xiāng)手工進行報銷的材料，我們嚴格按照《宿州市20xx年城鄉(xiāng)醫(yī)療救助實施方案》規(guī)定，要求農(nóng)戶提供相關(guān)材料、民政部門出具相關(guān)核查證明等，并按規(guī)定裝訂成冊。
（5）定點醫(yī)療機構(gòu)管理。（滿分4分，自評4分）。
我縣20xx年初根據(jù)《宿州市20xx年城鄉(xiāng)醫(yī)療救助實施方案》與定點醫(yī)療機構(gòu)重新簽訂了城鄉(xiāng)醫(yī)療救助協(xié)議書。城鄉(xiāng)醫(yī)療救助定點醫(yī)療機構(gòu)是在當(dāng)?shù)鼗踞t(yī)療保險定點醫(yī)療機構(gòu)范圍內(nèi)，按照公開平等、競爭擇優(yōu)的原則確定的，并實行了委托合作協(xié)議管理；定點醫(yī)療機構(gòu)、醫(yī)療收費、診療費用優(yōu)惠減免等嚴格按合同要求執(zhí)行，無違規(guī)現(xiàn)象。
2、財務(wù)管理（滿分10分，自評10分）。
（1）資金使用合規(guī)性。（滿分6分，自評6分）。
城鄉(xiāng)醫(yī)療救助資金實行專賬管理，資金撥付有完善的手續(xù)和嚴格的審批程序。項目配套資金納入年初預(yù)算管理，對于在非定點醫(yī)院回鄉(xiāng)手工進行報銷的材料，能及時兌現(xiàn)，不存在弄虛作假，虛報冒領(lǐng)、貪污浪費、截留、擠占、挪用等情況以及重大違法違紀行為。
（2）監(jiān)督檢查有效性。（滿分4分，自評4分）。
我縣針對脫貧人口涉及醫(yī)療助資金的大額材料，每月組織縣財政局、抽調(diào)部分醫(yī)院審核人員，由二個醫(yī)共體牽頭進行集中匯審，保證了資金支出的合規(guī)性。另外我縣對部分民營醫(yī)院進行了醫(yī)療救助資金專項檢查，同時，要求被查醫(yī)院要嚴格按照協(xié)議進行規(guī)范收治病人，嚴禁私拉病人、小病大治、冒名頂替等現(xiàn)象發(fā)生。
（三）產(chǎn)出（滿分25分，實得25分）。
1、項目產(chǎn)出（滿分25分，實得25分）。
（1）目標(biāo)任務(wù)完成率。（滿分9分，自評9分）。
按年度目標(biāo)任務(wù)，20xx年我縣城鄉(xiāng)醫(yī)療救助各項任務(wù)目前均已完成。
（2）救助覆蓋率。（滿分9分，自評9分）。
我縣20xx年脫貧人口全部納入了城鄉(xiāng)醫(yī)療救助范圍，并為他們代繳了參保資金。同時，按要求將全縣符合醫(yī)療救助條件的救助對象全部納入救助范圍，做到了應(yīng)救盡救，有效緩解困難群眾“看病貴”問題。
截止20xx年10月份醫(yī)療救助累計受益208689人次，其中資助參保94672人、住院救助16789人次、門診救助97228人次；資金共支出4490、62萬元，其中：資助參保支出2386、72萬元、住院補償支出1753、45萬元、門診補償支出350、45萬元。
20xx年11—12月份醫(yī)療救助支出缺口資金根據(jù)民生工程考核規(guī)定將由縣財政統(tǒng)籌解決。
（3）完成及時性。（滿分7分，自評7分）。
20xx年，對符合醫(yī)療救助對象，我縣做到了應(yīng)救盡救，對建檔立卡貧困人口、低保對象、特困供養(yǎng)人員、孤兒等按規(guī)定資助了參保，并按時間及時撥付及兌現(xiàn)了醫(yī)療救助款。
（四）效果（滿分25分，自評25分）。
1、項目效益（滿分25分，自評25分）。
（1）社會效益。（滿分9分，自評9分）。
近年來，通過實施城鄉(xiāng)醫(yī)療救助民生工程，對基層基本公共服務(wù)建設(shè)及對貧困人口因病致貧、因病返貧問題的有了很大的'改善，貧困人口因病致貧、因病返貧問題得到有效控制。該項目的實施得到了救助對象的肯定和好評。
（2）可持續(xù)影響。（滿分8分，自評8分）。
我縣20xx年城鄉(xiāng)醫(yī)療救助工作實施以來，得到了廣大人民群眾，尤其是脫貧人口的一致好評。單位制度建設(shè)健全、人員分工明確、工作程序規(guī)范。項目實施過程中未出現(xiàn)過影響社會救助事業(yè)發(fā)展的不良事件。
（3）社會公眾和受益對象滿意度。（滿分8分，自評8分）。
為提高群眾對城鄉(xiāng)醫(yī)療救助政策的知曉度、滿意度，我縣安排工作人員隨機對城鄉(xiāng)醫(yī)療救助進行了民意調(diào)查，切實掌握各鄉(xiāng)鎮(zhèn)政策落實情況和群眾滿意度，為接下來的工作方向提供了指導(dǎo)。
（一）、健全領(lǐng)導(dǎo)機制，組織保障到位。
我縣在設(shè)立醫(yī)療保障局后，在局機關(guān)專門成立了城鄉(xiāng)醫(yī)療救助領(lǐng)導(dǎo)小組，明確了專人進行城鄉(xiāng)醫(yī)療救助日常工作，確保了我縣城鄉(xiāng)醫(yī)療救助工作的順利開展。
（二）、完善制度，政策保障到位。
按照相關(guān)文件精神，結(jié)合實際我縣先后出臺了《靈璧縣城鄉(xiāng)醫(yī)療救助資金管理暫行辦法》、《關(guān)于加強城鄉(xiāng)醫(yī)療救助“一站式”即時結(jié)算監(jiān)管工作的通知》等系列文件，完善了城鄉(xiāng)醫(yī)療救助制度，為城鄉(xiāng)醫(yī)療救助工作規(guī)范開展提供了政策支持。
（三）、嚴格執(zhí)行方案，規(guī)范實施救助。
我縣嚴格按照《宿州市20xx年城鄉(xiāng)醫(yī)療救助實施方案》規(guī)定，明確將城鄉(xiāng)低保對象、特困供養(yǎng)人員、孤兒、脫貧人口作為城鄉(xiāng)醫(yī)療救助的重點救助對象，同時兼顧低收入家庭、困病致貧重病患者以及其他困難人群。同時，根據(jù)患者所患病情及人員性質(zhì)，嚴格執(zhí)行救助標(biāo)準，既保證救助對象享受最優(yōu)惠的救助政策，又使資金合理均衡使用。
（四）、進一步推行“一站式”管理服務(wù)工作。
我縣醫(yī)療保障局成立以來，在城鄉(xiāng)醫(yī)療救助工作方面，著重推進信息化管理，進一步擴大聯(lián)網(wǎng)醫(yī)院，全面推行網(wǎng)絡(luò)化管理，定期與醫(yī)院結(jié)算，及時足額將救助資金撥付定點醫(yī)療機構(gòu)，極大方便了救助對象就醫(yī)。加強了對定點醫(yī)療機構(gòu)一站式結(jié)算工作的監(jiān)管，會同衛(wèi)健部門加強對定點醫(yī)療機構(gòu)的監(jiān)管，實行動態(tài)管理，建立準入和退出機制，對“一站式”即時結(jié)算流程、救助對象住院情況、費用清單和檔案建設(shè)等進行全方位零距離的監(jiān)督。
1、目前手工審核材料較多，手工審核壓力較大。
2、城鄉(xiāng)醫(yī)療救助政策需加大宣傳力度。
1、加強鞏因拓展醫(yī)療保障脫貧攻堅成果與鄉(xiāng)村振興有效銜接。進一步加強與財政、民政、衛(wèi)健、鄉(xiāng)村振興、人社等部門協(xié)作配合，加大對特困人員、低保對象、返貧致貧人口、監(jiān)測人口的資助、救助力度，切實做到應(yīng)助盡助、應(yīng)救盡救。
2、規(guī)范程序，強化城鄉(xiāng)醫(yī)療救助。一是優(yōu)化和完善即時結(jié)算申報審核程序，加強對醫(yī)療救助“一站式”定點醫(yī)院的監(jiān)督和管理，鞏固和提升一站式服務(wù)成果。二是繼續(xù)抓好城鄉(xiāng)醫(yī)療救助工作的規(guī)范開展，簡化救助程序，提升救助質(zhì)量。三是全面開展重特大疾病醫(yī)療救助工作。
3、加強對城鄉(xiāng)醫(yī)療救助政策的宣傳力度。充分利用網(wǎng)絡(luò)、電視、報紙、廣播等媒體及各級政務(wù)公開欄、發(fā)放宣傳單、明白紙等方式，加大醫(yī)療救助政策的宣傳力度，使全社會都了解社會救助相關(guān)政策，使黨的政策惠及千家萬戶。
1、《社會救助暫行辦法》（國務(wù)院令第649號）；
3、《安徽省人民政府關(guān)于健康脫貧工程的實施意見》（皖政〔20xx〕68號）；
4、《安徽省農(nóng)村貧困人口綜合醫(yī)療保障制度實施方案》（皖衛(wèi)財〔20xx〕22號）。
5、《宿州市20xx年城鄉(xiāng)醫(yī)療救助實施辦法》（宿醫(yī)保秘[20xx]21號）。
6、市政府與各縣政府簽訂的民生工程目標(biāo)責(zé)任書；
7、《安徽省城鄉(xiāng)醫(yī)療救助基金管理辦法》；
9、安徽省人民政府關(guān)于實施民生工程的通知；
10、縣政府與各鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府簽訂的民生工程目標(biāo)責(zé)任書。
績效評價協(xié)議書篇十二
首先，十分感激公司能夠給我供給一個發(fā)揮自我、展現(xiàn)自我的機會，讓我深深體會到了公司先拼命，后品茗的精髓所在。
時間飛逝，四個月的實習(xí)時間轉(zhuǎn)瞬即過?；叵朐谶^去的幾個月里，讓我歡喜讓我憂，有第一次銷售的成功喜悅，也有被拒之門外的悲痛往事；有在煙霧繚繞的房間里發(fā)呆，也有半夜從床上蹦起來的經(jīng)歷，這好象是人生的一段縮影，讓人難以忘懷。生活顯得緊張，但又有秩序。像我這樣一個新人，剛進入公司，就進入一個全新的領(lǐng)域，一切都充滿了陌生和好奇。所以我經(jīng)常會追著師傅或老員工問這問那，他們總是能不奈其煩地解說。從中讓我學(xué)到了許多自我以前所未學(xué)到的東西。經(jīng)常也和客戶進行交流，從他們那里能夠?qū)W到自我在其他的地方所不能學(xué)到的東西，所以他們都成了我的良師益友。
在過去的幾場演示會，成了我的實踐學(xué)堂。打電話、發(fā)資料、粘信封成了我的必修課。一段時間里，提著一大袋資料，徒步穿行于各個大街小巷，尋找大大小小的客戶，成了我每一天的工作。有鞋子破了買瓶膠水頂著用的時候，有腳掌上化膿的穿著厚襪子跑項目部的感受，也有39度上醫(yī)院的經(jīng)歷，每當(dāng)遇到不順利的時候，我總喜歡唱那首《真心英雄》激勵自我：不經(jīng)歷風(fēng)雨，怎樣見彩虹。我想無論遇到什么樣的困難，更重要的是自我能能否戰(zhàn)勝自我。只要自我有收獲，有長進，能夠得到客戶以及同事的認可和信任，再苦再累，自我也是感到幸福和歡樂的。
眼下自我最主要做的工作是改善自我的工作方法、深化軟件學(xué)習(xí)、增強對客戶的公關(guān)本事等。寧波區(qū)域作為浙江的一個大市場，這是商家的必爭之地，同時其市場成熟度是可想而知的。所以我們除了不斷提高自身的素質(zhì)以外，更重要的是強化對市場的一個分析和確定本事。我想只要大家齊心協(xié)力，勇往直前，成功將指日可待！
績效評價協(xié)議書篇十三
2004年度績效考評及中高層述職考評實施意見
集團、事業(yè)部、商場各部門：
為檢驗各崗位一年來履行崗位職責(zé)情況，全方位幫助各級管理者認清自身優(yōu)勢和不足，改善績效表現(xiàn)，調(diào)整職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，成為更有效率的管理者，為人力資源規(guī)劃和配置提供依據(jù)。經(jīng)研究，決定對企業(yè)全體管理人員進行年度績效考評，并對部門負責(zé)人以上中高層管理人員進行年度述職考評。
一、中高層管理人員述職考評
對部門負責(zé)人及以上中高層管理人員進行年度述職考評的主要內(nèi)容：
1、一年來崗位主要業(yè)績(關(guān)鍵目標(biāo)達成情況、亮點、創(chuàng)新工作等);
2、個人品質(zhì)態(tài)度(合作精神、遵守紀律、文明辦公、主人翁意識等);
3、崗位業(yè)務(wù)能力(工作知識、有效溝通、組織協(xié)調(diào)、激勵指導(dǎo)、授權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)等);
4、執(zhí)行力(每周及月度工作計劃完成率、執(zhí)行制度流程情況);
5、存在主要不足、改進計劃或奮斗目標(biāo)等。
從以上五方面進行自我述評，上級主管評價，人力資源部對其月度、半年度和年度考核情況進行匯總，報集團總裁進行審批。
二、年度績效考評
對全體管理人進行年度360o績效考評。凡入職三個月以上的管理人員(科員及以上)由本人、直接上級、直接下級、工作接觸密切但沒有直接領(lǐng)導(dǎo)\指導(dǎo)關(guān)系的同事及客戶進行評價。其中上級評價權(quán)重40%，下級權(quán)重30%，同級權(quán)重15%，客戶權(quán)重15%(沒有客戶評價則計入同級權(quán)重);基層管理人員考評得分，上級權(quán)重50%，同級權(quán)重30%，客戶或一線員工權(quán)重20%(沒有客戶評價則計入一線員工權(quán)重);本人評價不計入總分，僅作為考評分析與績效改進、職業(yè)發(fā)展之參考。
三、績效考評指標(biāo)
考評指標(biāo)由業(yè)績指標(biāo)、行為指標(biāo)、能力指標(biāo)三方面構(gòu)成。高層管理人員業(yè)績指標(biāo)(30%)、行為指標(biāo)(40%)、能力指標(biāo)(30%);中層管理人員業(yè)績指標(biāo)(40%)、行為指標(biāo)(30%)、能力指標(biāo)(30%);基層管理人員業(yè)績指標(biāo)(50%)、行為指標(biāo)(30%)、能力指標(biāo)(20%)。
1、業(yè)績指標(biāo)：關(guān)注員工工作目標(biāo)達成度。根據(jù)崗位職責(zé)、績效目標(biāo)確定崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)(kpi)4-6項，業(yè)績指標(biāo)僅由其直接上級根據(jù)年初計劃進行客觀評價。
2、行為指標(biāo)：關(guān)注員工工作過程中的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度、意識等，如合作精神、開拓創(chuàng)新精神、責(zé)任意識、安全意識、遵守紀律、文明辦公、主人翁意識、獨立自主性、執(zhí)行力等。主要以企業(yè)文化、企業(yè)制度、崗位要求為依據(jù)。與本崗位無關(guān)的指標(biāo)不作考評。
3、能力指標(biāo)：關(guān)注員工的個人特質(zhì)和工作能力等，如工作知識、市場分析能力、突發(fā)事件處理、有效溝通技巧、計劃控制、時間管理、組織協(xié)調(diào)能力、問題解決能力、激勵指導(dǎo)、決策水平、授權(quán)等。主要以本崗位關(guān)鍵能力為主導(dǎo)。與本崗位無關(guān)的指標(biāo)不作考評。
四、述職考評與績效考評步驟
第一步(11月15日-11月25日)設(shè)置考評模版和指標(biāo)：由人力資源部根據(jù)崗位類別設(shè)置相應(yīng)的考評模版和考核指標(biāo)，并將考核指標(biāo)匯總后，提交考核者與被考核者征求意見，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，由人力資源部匯總確定，印制表格。
第二步(11月25日-11月30日)
1、確定考評關(guān)系：確定各崗位考評的直接上級、直接下級、同級、客戶，尤其是同級要選擇與該崗位接觸密切、沒有利害關(guān)系且能夠公正評價的人員。
2、考評動員和培訓(xùn)說明：向考評者和被考評者說明述職考評和績效考評的'目的、意義和方法，提高考評意識和技巧，保證考評效果。
3、中高層管理人員述職考評：部門負責(zé)人以上中高層管理人員11月30日前完成《2004年度中高層管理人員述職表》，并交上級主管考評。
第三步(12月1日-12月5日)召開述職報告會，作公開述職。
第四步(12月6日-12月20日)發(fā)放并填寫績效考評表：分批集中、獨立、無記名填寫360o績效考評表。經(jīng)營崗位的業(yè)績指標(biāo)待12月25日出報表后由直接上級再作考評。
第五步(12月20日-12月31日)考評數(shù)據(jù)處理及結(jié)論：由人力資源部按本人、上級、下級、同級及客戶等角度進行各項考評指標(biāo)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，匯總最終成績并定級，分為優(yōu)秀、良好、基本滿意、需改進、不滿意五檔。并與月度、半年度考評情況一起記入《2004年度中高層管理人員述職表》。集團總裁根據(jù)述職考評、績效考評結(jié)果對中高層管理人員作出職務(wù)聘任和薪資調(diào)整決定，并作綜合鑒定。
第六步(2004年1月1日-1月5日)績效溝通與個人發(fā)展計劃：人力資源部將績效考評結(jié)果反饋給員工直接上級，由直接上級與員工進行績效溝通，對考評結(jié)果進行分析，尤其要分析本人評價與他人評價相差懸殊的指標(biāo)、優(yōu)秀指標(biāo)三項、不足指標(biāo)三項，制定下一步發(fā)展計劃與改進措施一式三份，報上一級審核后，一份報人力資源部備案，本人及直接上級各執(zhí)一份。
第七步(1月6日-1月10日)人力資源程序：根據(jù)考評結(jié)果進行職務(wù)聘任。督促落實發(fā)展計劃和改進措施，并將改進項目作為下一階段培訓(xùn)、考評之重點。
五、注意事項
1、年度考評是各級主管總結(jié)成敗得失、展望未來目標(biāo)、確定行動計劃的良好契機，也是全體員工自我評估、開發(fā)潛能、提高績效的重要途徑，也是企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要依據(jù)。希望各部門積極宣傳，廣泛發(fā)動，認真組織，提高全體員工參與的積極性，保證本次考評工作的順利實施。各級主管要與部屬認真討論其業(yè)績指標(biāo)、行為指標(biāo)、能力指標(biāo)，為本次考評提供科學(xué)建議，提高考評的科學(xué)性、針對性和實效性。
2、希望全體員工在考評時本著客觀、公正、無私的態(tài)度，具體反映自己的觀點，對被考評人提出有益的建議和意見。在評價標(biāo)準的把握上，要認真閱讀《績效考核指標(biāo)及評價標(biāo)準》，并對照填寫，以免主觀武斷，出現(xiàn)過松\過嚴現(xiàn)象。為減少考評者和被考評者的心理壓力，本次考評仍采取無記名抽樣形式，請各部門及員工嚴格保密,嚴禁對考評細節(jié)相互交流。鑒于半年度績效考評時，極少數(shù)人敷衍塞責(zé)，未按規(guī)定認真填寫，甚至出現(xiàn)部分不實考評，本次考評時，對此類情況將在匯總前進行記錄，并在考評者相應(yīng)考評指標(biāo)下進行適當(dāng)扣分。
3、正確看待考評結(jié)果，有則改之，無則加勉。對考評結(jié)果確有疑異的，可以向人力資源部或上一級咨詢、申訴。通過本次考評，全體管理人員應(yīng)認真思考自身優(yōu)勢、不足與發(fā)展目標(biāo)，各級主管也應(yīng)認真做好考評后的績效溝通，思考團隊的優(yōu)勢、不足與發(fā)展目標(biāo)，輔導(dǎo)部屬制定好發(fā)展計劃與改進措施。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索年度績效考核評價。
績效評價協(xié)議書篇十四
過去一年半了。事實上，在過去的一年里，我們一直忙碌、努力和匆忙，與此同時，我們也收獲了很多。新的一年即將開始。我們不應(yīng)該忘記回顧過去一年的苦、甜、酸，以激勵和鞭策自己取得更大的進步。下面我將對這學(xué)期的工作做一個簡要的匯報和總結(jié)：
關(guān)愛集體，以學(xué)校為家。響應(yīng)學(xué)校號召，積極參加學(xué)校組織的各種活動，重視政治理論學(xué)習(xí)，積極向黨組織靠攏。配合小組做好教研活動，認真負責(zé)集體備課記錄的整理，抓住每一次學(xué)習(xí)機會，提高自己的專業(yè)水平。每周按時參加升旗儀式，絕不曠工。服從學(xué)校安排，人際關(guān)系融洽。本學(xué)年度全勤。關(guān)心、熱愛學(xué)生，做孩子們的好朋友。我們不要在心里就給孩子劃分出等級，那樣做對孩子是不公平的。說我們教師這個職業(yè)神圣是因為我們的工作完全是良心活，沒有辦法去準確地衡量!”所以我用愛心澆灌稚嫩的花朵，課堂上嚴格要求，課下每一個孩子都是我的朋友，一年的努力換來的是孩子們開心的笑臉。
為了提高自己的教學(xué)認識水平，適應(yīng)新形勢下的教育工作，我認真地參加學(xué)校每次的培訓(xùn)活動，認真記錄學(xué)習(xí)內(nèi)容?！澳_踏實地，大膽創(chuàng)新”是我教舞育人的座右銘。以新思路、新方法來指導(dǎo)自己的工作，認真?zhèn)湔n、上好每一節(jié)常規(guī)課。本學(xué)期我積極參加了xx賽課活動，在準備公開課的過程中我虛心向組內(nèi)、組外教師請教，查閱了大量的資料，最終拿出了一節(jié)符合自身風(fēng)格、深受學(xué)生喜歡的公開課《xxxx》，為本年度的教學(xué)工作添上了一個美麗的音符。
我不斷的學(xué)習(xí)新知識，提煉更適合孩子的形體組合，在課余看《xxx教材》，各類訓(xùn)練組合的，不斷地學(xué)習(xí)提煉出更適合xxxx學(xué)校的組合與教材。結(jié)合音樂課本上的音樂讓孩子能更容易的掌握好組合達到訓(xùn)練效果!學(xué)校無小事，處處是教育。值周教師的工作讓我有機會接觸更多的學(xué)生，我非常認真地對待這項工作，并且能夠富有創(chuàng)造性地開展。讓我校的.學(xué)生養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣，成為講文明、懂禮貌的學(xué)生。幼小銜接我負責(zé)的校舞蹈隊和舞蹈課超低段和中段的訓(xùn)練，今年編排的舞蹈《xxxx》和《xxxx》受到了學(xué)生的喜歡。讓孩子在快樂中得到了鍛煉。提高了孩子的舞蹈興趣和舞蹈感覺。
我是一個對集體充滿了熱情的人，勤勤懇懇、腳踏實地使我的工作作風(fēng)，助人為樂是我的快樂之本，只要是對學(xué)校對大家有好處的事情我都會不計較個人得失，把他完成好。本學(xué)年是幸福的一年，因為在這一年當(dāng)中我付出著、收獲著、快樂著、進步著，即將到來的下一學(xué)年我同樣會積極去面對，用我的全部熱情來澆灌我深愛著的事業(yè)。
績效評價協(xié)議書篇十五
在上篇文章中，我談?wù)摿擞嘘P(guān)于企業(yè)、管理者和人力資源部門應(yīng)該如何管理員工績效評價程序的話題。在這篇文章中，我將立足于員工的角度，談一談員工應(yīng)該怎樣對待績效評價，特別是來自于領(lǐng)導(dǎo)的不佳的績效評價。
不佳的績效評價會讓員工感到生氣，不被賞識和失去希望，但是這也不是世界末日，員工對不佳的績效評價的應(yīng)對恰恰可以成為改變的開始。即使你認為對你的績效評價是不準確的，你的領(lǐng)導(dǎo)完全錯了，只要能通過一種成熟的、職業(yè)的方式回應(yīng)，你也會從中受益，下面是一些可以被應(yīng)用的建議：
1.傾聽原因。
也許你不完全同意，但你還是需要明白為什么你的績效評價是消極的，了解你領(lǐng)導(dǎo)的觀點可以幫助你在未來更好地改變他或她的看法。
2.避免條件反射的情緒反應(yīng)。
你的領(lǐng)導(dǎo)可能預(yù)計你會開始抵觸、爭論或者不高興，所以通過保持冷靜和理智來換取他的驚訝吧，無法控制的憤怒對你有百害而無一益。
3.通過提問來澄清觀點。
除非你已經(jīng)非常明白到底你在哪些地方得罪了你的領(lǐng)導(dǎo)，否則你是不可能改變領(lǐng)導(dǎo)的觀點的，所以，你必須弄清來自領(lǐng)導(dǎo)的每一個不是很明晰的反饋。
當(dāng)然，你需要用積極地措辭來提問，比如“我做了些什么來防止這個問題的發(fā)生嗎？”，這樣提問要好過“你是怎么得出這樣愚蠢的結(jié)論的？”
4.立足未來。
避免對過去的事情進行無休止的爭論。爭論過去僅僅在幫助澄清未來的期望上有用。有一個立足于未來的問題可以縮短你和領(lǐng)導(dǎo)者間對過去出現(xiàn)的問題的爭論：“為了在明年得到一個好的績效評價，我需要做哪些具體的改正？”
5.冷靜、有條理地表達你的觀點。
情緒化的、憤怒的反應(yīng)只會加強領(lǐng)導(dǎo)對你的消極印象。
6.要求積極的反饋。
有些領(lǐng)導(dǎo)更善于批評而不是表揚。
如果你恰巧遇到了這樣不會鼓勵人的領(lǐng)導(dǎo)，可以禮貌地向他征求一些積極的反饋，比如在探討完你將怎么進行績效改進之后，你可以問一句：“我們已經(jīng)在發(fā)展計劃上達成了共識，您能談?wù)劷衲晡以谀男┑胤阶龅倪€不錯么？”
7.討論怎樣獲得成功并與領(lǐng)導(dǎo)達成共識。
最重要的是，在討論結(jié)束后你需要清晰地明白你的領(lǐng)導(dǎo)者的期望。在會議結(jié)束以前，總結(jié)出你所明白的下次要想獲得更好的績效評價需要做什么。
8.建立一個討論時間表。
盡管你非常想再與你的領(lǐng)導(dǎo)進行另外一次溝通，你還是先要弄清楚你領(lǐng)導(dǎo)的觀點是否已經(jīng)有所改變，如果領(lǐng)導(dǎo)的觀點已經(jīng)有所改變，你就已經(jīng)走上了正軌。這時就可以和你的領(lǐng)導(dǎo)約定下次碰面的時間，進行系列的討論，直到問題看起來已經(jīng)被解決。
9.要求一個正式的年中評價。
如果接下來的討論進行的順利，你就可以考慮要求一次正式的年中評價，這意味著一次正式記入個人檔案的對你半年績效的評價。通過這種方式，你的改進將被在下一年的績效評價前被記錄下來，問問hr部門是否允許這樣做。
我認為保持積極以及與領(lǐng)導(dǎo)互動是一個回應(yīng)績效評價的非常有效的方式，可以幫助你實現(xiàn)未來更大的進步。
績效評價協(xié)議書篇十六
績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
績效評估(performanceappraisal)，又稱績效考評、績效考核、績效評價、員工考核，是一種正式的員工評估制度，也是人力資源開發(fā)與管理中一項重要的基礎(chǔ)性工作，旨在通過科學(xué)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
常用的績效評估(績效考核)方法，總體上把它們分為：結(jié)果導(dǎo)向性的績效評估方法，例如，業(yè)績評定表法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等;行為導(dǎo)向性的績效評估方法，例如，關(guān)鍵事件法、行為觀察比較法、行為錨定評價法、360度績效評估法等;特質(zhì)性的績效評估方法，例如，圖解式評估量表等。
二、結(jié)果導(dǎo)向型績效評估方法
業(yè)績評定表法、目標(biāo)管理法(mbo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)法(kpi)等，此類方法所做出的評估的主要依據(jù)是工作的績效，即工作的結(jié)果，能否完成任務(wù)是第一要考慮的問題，也是評估的重點對象。
業(yè)績評定表法，也可以稱為評分表法，可以說是一種出現(xiàn)比較早及常用的方法，它是利用所規(guī)定的績效因素(例如，完成工作的質(zhì)量，數(shù)量等)對工作進行評估，把工作的業(yè)績與規(guī)定表中的因素進行逐一對比打分，然后得出工作業(yè)績的最終結(jié)果，它分為幾個等級，例如優(yōu)秀、良好、一般等。這種方法的優(yōu)點是可以作定量比較，評估標(biāo)準比較明確，便于做出評價結(jié)果。它的缺點是標(biāo)準的確定性問題，需要對工作必須相當(dāng)了解的評定表制定者;評估者可能帶有一定的主觀性，不能如實評估。
目標(biāo)管理法，是最典型的結(jié)果導(dǎo)向型績效評估法。40多年前， “現(xiàn)代管理學(xué)之父”彼得·德魯克在《管理實踐》中最早提出目標(biāo)管理這一思想，對目標(biāo)分解為一個個小目標(biāo)。20世紀60年代以來，目標(biāo)管理法被得到廣泛推廣與應(yīng)用，它評估的對象是員工的工作業(yè)績，即目標(biāo)的完成情況而非行為，這樣使員工能夠向目標(biāo)方向努力從而在一定程度上有利于保證目標(biāo)的完成。由此可見這種方法的優(yōu)點是能夠通過目標(biāo)調(diào)動起員工積極性，千方百計地改進工作效率;有利于在不同情況下控制員工的方向;同時員工相對比較自由，可以合理地安排自己的計劃和應(yīng)用自己的工作方法。它的缺點是目標(biāo)的設(shè)定時可能有一定的困難，目標(biāo)必須具有激發(fā)性和具有實現(xiàn)的可能性;對員工的行為在某種程度上缺少一定的評價。
關(guān)鍵績效指標(biāo)法(key performance indicator，kpi)，它把對績效的評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評估標(biāo)準，把員工的績效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評估方法，在一定程度上可以說是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合。關(guān)鍵指標(biāo)必須符合smart原則：具體性(specific)、衡量性(measurable)、可達性(attainable)、現(xiàn)實性(realistic)、時限性(time-based)。這種方法的優(yōu)點是標(biāo)準比較鮮明，易于做出評估。它的缺點是對簡單的工作制定標(biāo)準難度較大;缺乏一定的定量性;績效指標(biāo)只是一些關(guān)鍵的指標(biāo)，對于其他內(nèi)容缺少一定的評估，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)淖⒁狻?BR> 個人平衡記分卡 (bsi)，是哈佛大學(xué)的羅伯特.卡普蘭與波士頓的顧問大衛(wèi)·諾頓在20世紀90年代最早提出的，它包括財務(wù)緯度，顧客緯度，內(nèi)部業(yè)務(wù)緯度及學(xué)習(xí)與成長緯度。在此基礎(chǔ)上的個人平衡記分卡能夠比較全面的進行評估，通過個人目標(biāo)與企業(yè)愿景的平衡，將平衡計分卡引入人力資源管理，而這一平衡正是實現(xiàn)員工的積極性、可持續(xù)的企業(yè)績效的.前提條件。
主管述職評價，述職評價是由崗位人員作述職報告，把自己的工作完成情況和知識、技能等反映在報告內(nèi)的一種考核方法。主要針對企業(yè)中、高層管理崗位的考核。述職報告可以在總結(jié)本企業(yè)、本部門工作的基礎(chǔ)上進行，但重點是報告本人履行崗位職責(zé)的情況，即該管理崗位在管理本企業(yè)、本部門完成各項任務(wù)中的個人行為，本崗位所發(fā)揮作用狀況。
三、行為導(dǎo)向型的績效評估方法
與結(jié)果導(dǎo)向型的績效評估方法不同的是，關(guān)鍵事件法、行為觀察比較法、行為錨定評價法、360度績效評估法等都是以工作中的行為作為主要評估的依據(jù)，也就是說評估的對象主要是行為。
關(guān)鍵事件法，是客觀評價體系中最簡單的一種形式，由美國學(xué)者弗拉賴根和貝勒斯在1954年提出的，通用汽車公司在1955年運用這種方法獲得成功。它是通過對工作中最好或最差的事件進行分析，對造成這一事件的工作行為進行認定從而做出工作績效評估的一種方法。這種方法的優(yōu)點是針對性比較強，對評估優(yōu)秀和劣等表現(xiàn)十分有效;缺點是對關(guān)鍵事件的把握和分析可能存在某些偏差。
行為觀察比較法，也叫行為觀察量表法，是各項評估指標(biāo)給出一系列有關(guān)的有效行為，將觀察到的員工的每一項工作行為同評價標(biāo)準比較進行評分，看該行為出現(xiàn)的次數(shù)頻率的評估方法，每一種行為上的得分相加，得出總分結(jié)果比較。這種方法的優(yōu)點是能夠有一個比較有效的行為標(biāo)準，可以幫助建立工作崗位指導(dǎo)書;缺點是觀察到的工作行為可能帶有一定的主觀性。
行為錨定評價法，也稱為行為定位評分法，是比較典型的行為導(dǎo)向型評估法。它由美國學(xué)者史密斯與肯德爾在美國“全國護士聯(lián)合會”資助下研究提出的，蘭迪特和吉昂在1970年證明它可用于工作動機的評估，所以在20世紀70年代，得到廣泛的應(yīng)用。它側(cè)重是具體可衡量的工作行為，通過數(shù)值給各項評估項目打分，只不過評分項目是某個職務(wù)的具體行為事例，也就是對每一項職務(wù)指標(biāo)做出評分量表，量表分段是實際的行為事例，然后給出等級對應(yīng)行為，將工作中的行為與指標(biāo)對比做出評估。它主要針對的是那些明確的、可觀察到的、可測量到的工作行為。這種方法的優(yōu)點是評估指標(biāo)有較強獨立性，評估尺度較精確;對具體的行為進行評估，準確性高一些。它的缺點是評估對象一般是從事具體工作的員工，對其他工作適用性較差;另外一個員工的行為可能出現(xiàn)在量表的頂部或底部，科學(xué)設(shè)計有助于避免這種情況，但實際中難免出現(xiàn)類似情況。
360度績效評估法，360度考核法是愛德華&埃文等在20世紀80年代提出，后經(jīng)1993年美國《華爾街時報》與《財富》雜志引用后，開始得到廣泛關(guān)注與應(yīng)用。它是一種從不同角度獲取組織成員工作行為表現(xiàn)的觀察資料，然后對獲得的資料進行分析評估的方法，它包括來自上級、同事、下屬及客戶的評價，同時也包括被評者自己的評價。這種方法的優(yōu)點是比較全面的進行評估，易于做出比較公正的評價，同時通過反饋可以促進工作能力，也有利于團隊建設(shè)和溝通。它的缺點是因為來自各方面的評估，工作量比較大;也可能存在非正式組織，影響評價的公正性;還需要員工有一定的知識參與評估。
四、特質(zhì)性績效評估方法
除了結(jié)果導(dǎo)向型績效評估方法和行為導(dǎo)向型績效評估方法外，還有一類評估方法，那就是以心理學(xué)的知識為基礎(chǔ)的評估方法—特質(zhì)性績效評估方法，以圖解式評估量表為例。
圖解式評估量表，是一張列舉了達到成功績效所需要的不同特質(zhì)(如適應(yīng)性、合作性、工作動機等)的特質(zhì)表,每一項特質(zhì)給出的滿分是五分或七分，評估結(jié)果一般是如“普通”、“中等”、或“符合標(biāo)準”等詞語。這種方法適用廣、成本低廉,幾乎可以適用于公司內(nèi)所有或大部分的工作和員工。它的缺點是針對的是某些特質(zhì)而不能有效地給予行為以引導(dǎo);不能提出明確又不具威脅性的反饋，反饋對員工可能造成不良影響;一般不能單獨用于升遷的決策上。
其它績效評估方法還有:直接排序法、對比法、強制分布法(硬性分布法)、書面敘述法、工作計劃考核法、標(biāo)桿對比法、情境模擬法等。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核評價方法。
績效評價協(xié)議書篇十七
績效考評是績效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，所以很多的的公司都會想知道績效考評與績效考核的關(guān)系。下面為您精心推薦了績效考核與績效評價的分別，希望對您有所幫助。
考核是把組織標(biāo)準與員工工作結(jié)果相比較，用于考量員工工作結(jié)果的過程?？己诵枰M織確定總體目標(biāo)以及支撐總體目標(biāo)實現(xiàn)的考核指標(biāo)體系，層層分解這些指標(biāo)到崗位、到個人，形成部門指標(biāo)以及個人的考核指標(biāo)，通過考核實現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，考核技術(shù)內(nèi)容包括組織指標(biāo)體系的設(shè)計、指標(biāo)體系分解、個人考核指標(biāo)與標(biāo)準的確定，考核周期、考核時間、考核人、被考核人確定以及考核方法等。評價是考核之后組織對考核情況給予評定。評價技術(shù)主要是指用什么方法、如何評定的技術(shù)手段。
考評是考核與評價的總稱，包括考核與評價兩個內(nèi)容或兩個工作步驟?？己耸窃u價的基礎(chǔ)和前提，沒有考核就不能評價;評價是考核的延伸，沒有評價的考核在一定程度上考核就沒有意義?？己伺c評價有時似乎是完全一致的，比如：員工考核結(jié)果得到85分成績，組織對該員工的評價是完成了組織任務(wù)的85%，其實這樣的評價是沒有什么意義的。又如，學(xué)生期末考核成績是85分，如果不評價，這樣的`成績能說明什么呢，即不知道他是良好還是優(yōu)秀，有可能還是較差呢。因此，考評是兩個不同階段但又是相互聯(lián)系、相互依存、相互作用的兩個方面。
首先，考核方法與評價方法。凡是用組織標(biāo)準與個人工作結(jié)果相對照的方法都應(yīng)該是考核方法。比如：中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院組織編寫的《績效管理》一書中的因素考核法、工作標(biāo)準法、圖尺度考核法、行為錨定考核法等方法，筆者認為這些應(yīng)該歸位考核方法，而不是評價方法。而本書中的排序法、強制分布法、自我報告法等方法，筆者認為應(yīng)該歸位評價方法。
其次，考核技術(shù)與評價技術(shù)?？己思夹g(shù)內(nèi)容應(yīng)包括所有與考核相關(guān)的技術(shù)，筆者認為主要有考核指標(biāo)體系設(shè)計技術(shù)，比如：組織目標(biāo)的確定與分解、組織關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定與分解、組織的平衡計分卡的設(shè)計與分解;崗位績效計劃書的設(shè)計;員工個人考核指標(biāo)與標(biāo)準設(shè)計以及考核表設(shè)計;與考核相關(guān)制度如考核周期、考核人、被考核確定以及考核結(jié)果如何運用等制度設(shè)計。
評價技術(shù)是對考核結(jié)果應(yīng)該如何評價的技術(shù)問題，包括對員工考核結(jié)果進行分析的“四分圖法”，就是要從技術(shù)、知識、態(tài)度、外部障礙等方面分析方法、面談技巧等內(nèi)容。
在企業(yè)績效管理實踐中也需要把考核與評價、考核技術(shù)與評價技術(shù)區(qū)別開來。作這樣的區(qū)分可以更加明確主體責(zé)任。考核的主體責(zé)任應(yīng)該歸于直線經(jīng)理，評價的主體責(zé)任應(yīng)該歸于組織領(lǐng)導(dǎo);考核技術(shù)與評價技術(shù)的主體責(zé)任應(yīng)該歸于績效管理專員或人力資源管理經(jīng)理。而專業(yè)技術(shù)需要人力資源管理者培訓(xùn)、輔導(dǎo)、指導(dǎo)直接經(jīng)理以及組織中各級管理者，共同來完成組織的績效管理工作。
通過工作追蹤和績效輔導(dǎo)及時向下屬反饋和交流績效問題;績效改進計劃更是可有可無、績效改進等，上下事先充分溝通，最為主要的目的是改進員工的績效，根據(jù)下屬工作表現(xiàn)。
傳統(tǒng)考核的主導(dǎo)者：公司高層、權(quán)重等，根據(jù)需要隨時進行，很少反饋、能，不必將問題積累到“法定評估日”才做評估，中層經(jīng)理將公司目標(biāo)分解到部門，從而造成評估的尺度混亂?？冃гu估的針對性，然后逐級分解到下屬，評估人的表現(xiàn)?？冃гu估中中層經(jīng)理作用、實質(zhì)上也是為了促進員工改進績效：一般只需做評分和等第評定工作：上下共同制訂切實。
傳統(tǒng)考核的針對性、中層經(jīng)理，評價人的好壞、勤等”幾個方面?？冃гu估的目的，通過計劃的執(zhí)行最終達成績效的提升：一年一次或兩次：績效評估用于人事決策和績效改進、公司高層更加注重績效的改善與提升、績效制度和相關(guān)政策，必然要對人的“怎么樣”，都會等到中年或年終“蓋棺論定”：要做績效標(biāo)準設(shè)定、員工。這種考核;績效面談要么無話可談、調(diào)薪和人事調(diào)整：針對人：下屬處于被考核、中層經(jīng)理比人力資源部;績效觀察不力。注重對人的全面考核。
傳統(tǒng)考核的溝通，溝通基本上是由上司到下屬：雙向溝通，而是評價行為或結(jié)果與事先設(shè)績效標(biāo)準之間差距在哪里、年度評估)，給一個說法?？冃гu估的次數(shù)：傳統(tǒng)人事考核的目的在于獎懲，使下屬充分了解上司評估的過程和依據(jù)以及期望、被表揚或被批評的地位，等第評定只是年終績效評估的一部分。
傳統(tǒng)考核的次數(shù)。強調(diào)事先的溝通、有效的績效改進計劃，根據(jù)績效改進的需要、績。而且，并設(shè)定績效標(biāo)準，甚至價格“怎么樣”做出評價，造成評估時的依據(jù)沒有說服力或下屬在事實上看法不一，最后還是出現(xiàn)偏差。
傳統(tǒng)考核的績效改進計劃;事后強調(diào)反饋面談，在規(guī)定的日期進行，也不管多么必要：在人們的印象中。
傳統(tǒng)考核的目的?？冃гu估的溝通。下屬自己，公開性。用你這個人所做的事情或態(tài)度等反過來評價你這個人“怎么樣”?？冃гu估的績效標(biāo)準績效評估是一項專門的管理技術(shù)：績效標(biāo)準混亂?？冃гu估的主導(dǎo)者，其他人事決策，不評價人的好壞，不管中間發(fā)生多少事件;強調(diào)事中的溝通。
傳統(tǒng)考核的績效標(biāo)準，人力資源部、績效反饋面談、被告知，要么大吵大鬧。不評價這個人“怎么樣”：沒有，左右為難，可能造成，不掌握這門技術(shù)：由中層經(jīng)理為下屬制。
各鎮(zhèn)衛(wèi)生院：
根據(jù)《山陽縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核辦法(試行)》，我局將具體任務(wù)細分為基本醫(yī)療服務(wù)、藥品“三統(tǒng)一”等重點工作、基本公共衛(wèi)生服務(wù)、財務(wù)財產(chǎn)管理、新農(nóng)合管理、衛(wèi)生院內(nèi)部管理、人力資源管理、群眾滿意度(包括“三好一滿意”活動)八部分，分屬于醫(yī)政股、公衛(wèi)辦、計財股、合療辦、辦公室、人事股、黨辦(醫(yī)改辦)七股室，各股室根據(jù)工作實際，制定考核細則，認真實施考核?，F(xiàn)將第三季度考核情況通報如下：
經(jīng)考核，城關(guān)、銀花、中村、色河鋪、十里鋪、高壩店、楊地、西照川、蓮花池、王莊、小河口、兩嶺、石佛寺、元子街14所衛(wèi)生院得分在90分以上，確定為“優(yōu)秀”，全院第三季度績效工資總額可以上浮30%，院長的個人本季度考核系數(shù)為0.3，參與績效工資分配;天竺山、雙坪、天橋、王閻、漫川關(guān)、延坪、法官、板巖、牛耳川、家垣10所衛(wèi)生院得分在80~90分之間(不包括90分)，確定為良好，全院第三季度績效工資總額可以上浮20%，院長的個人本季度考核系數(shù)為0.2，參與績效工資分配;南寬坪、黃龍、二峪河3所衛(wèi)生院得分在60~80分之間(不包括80分)，確定為合格，全院第三季度績效工資總額可以上浮10%，院長的個人本季度考核系數(shù)為0.1，參與績效工資分配(伍竹、葛條公共衛(wèi)生工作并入城關(guān)，西泉并入延坪，未單獨考核，因此這三所衛(wèi)生院公共衛(wèi)生工作考核可參照并入衛(wèi)生院的考核結(jié)果執(zhí)行，本通報未單獨反饋)。具體結(jié)果見附表。
(一)醫(yī)療服務(wù)不能滿足群眾需求。存在服務(wù)不規(guī)范、不到位問題，醫(yī)療文書不健全，衛(wèi)生院管理問題較多，醫(yī)療安全隱患極大。對于存在的問題個別院長認識不足，不管不問，不認真研究解決;對于客觀存在的一些困難，如沒有合法醫(yī)師、儀器設(shè)備不足、原來臨床使用的部分藥品短缺等問題，不耐心向群眾解釋而是生硬地推諉，群眾意見很大，不斷引起群眾投訴，給衛(wèi)生系統(tǒng)和單位造成了不良影響。
(二)公共衛(wèi)生服務(wù)不到位。無煙單位創(chuàng)建申報工作未按時完成;少數(shù)鎮(zhèn)未能及時完成老年人體檢工作;多數(shù)鎮(zhèn)未按要求管理居民健康檔案。
(三)財務(wù)財產(chǎn)管理不規(guī)范。要求的原始憑證三人會簽制度普遍執(zhí)行不到位，村衛(wèi)生室的固定資產(chǎn)管理大多數(shù)衛(wèi)生院未建賬造冊，個別衛(wèi)生院報賬不及時;衛(wèi)生局今年下發(fā)的《山陽縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財務(wù)管理辦法》很多衛(wèi)生院沒有很好學(xué)習(xí)并嚴格執(zhí)行，不按月及時進賬等。
(四)合療管理有待加強。各鎮(zhèn)新農(nóng)合政策及相關(guān)規(guī)定執(zhí)行不夠嚴格，住院及門診病人管理、診療不夠規(guī)范;治療用藥不合理，目錄外用藥現(xiàn)象依然存在。
(五)藥品“三統(tǒng)一”政策執(zhí)行仍然不到位。部分衛(wèi)生院對藥品“三統(tǒng)一”政策理解不深，執(zhí)行不力，大多數(shù)醫(yī)務(wù)人員對《國家基本藥物臨床應(yīng)用指南》學(xué)習(xí)不夠，未能夠做到合理用藥。本季度藥品“三統(tǒng)一”考核根據(jù)7-8月統(tǒng)配采購率和基本藥物臨床使用率計算，不少衛(wèi)生院兩個率仍然很低，得分在5分以下的有雙坪、天橋、漫川關(guān)、延坪、西泉、板巖、家垣，特別是還有四所衛(wèi)生院竟然得0分，問題比較嚴重，他們是法官、南寬坪、黃龍、二峪河。
(一)提高認識。各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要切實提高對績效考核工作認識，當(dāng)前衛(wèi)生院職工積極性不高，工作存在這樣那樣的問題，其核心就是績效管理問題，也是院長的管理水平和能力問題。衛(wèi)生局要求加強績效管理，制定了管理辦法并專門安排了培訓(xùn)，而很多院長仍然不夠重視，也不潛心研究。目前這項工作做得比較好的有中村、蓮花池，在此提出表揚。從本季度考核情況看，局個別股室也沒有很好運用這一有效辦法，考核細則仍然不細，考核隨意性大，考核結(jié)果反饋不認真，因此希望各股室、各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要進一步提高認識，轉(zhuǎn)變觀念，切實利用這一手段，管理好衛(wèi)生院，為人民群眾服好務(wù)，迎接市縣年終各項工作檢查。
(二)加強整改。各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要認真分析自身存在的不足，積極完善，揚長補短。對于被扣分的項目積極與相關(guān)股室一起分析問題的癥結(jié)所在，爭取在下一季度取得好成績。同時，要認真研究衛(wèi)生院內(nèi)部職工的績效考核，形成一盤棋，促進單位績效提升。各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要認真對照《陜西省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院規(guī)范化建設(shè)驗收標(biāo)準》扎實做好衛(wèi)生院的各項工作，切實提高衛(wèi)生院的服務(wù)意識、服務(wù)能力和服務(wù)水平，辦人民滿意衛(wèi)生。
績效評價協(xié)議書篇十八
在許多企業(yè)的績效考核中，都有一個“員工自評”環(huán)節(jié)，也就是員工先對自己在考核期內(nèi)的表現(xiàn)打分，然后再提交給直接上級進行調(diào)整，最后得出該員工的績效分數(shù)，來看下面的績效表現(xiàn)自我評價：
一、重點工作目標(biāo)完成情況
1、完成了上級交辦的各項中心工作任務(wù)。
今年上級安排的中心工作任務(wù)較多，涉及到我的主要是兩項，一項是基層組織“五個基本建設(shè)”和“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，一項是民主評議政風(fēng)行風(fēng)活動。
這兩項工作，局黨委都安排了得力的主管領(lǐng)導(dǎo)，我的角色主要是參與協(xié)管。
拿“五個基本建設(shè)”和“創(chuàng)先爭優(yōu)”工作來說，這是今年黨建工作的一個重大主題，面對任務(wù)重、活動多、要求高的壓力，我主要是參與了一系列的跟蹤督辦活動。
比如，今年6月和12月，我們就開展了兩次全面督辦，推動了這一工作的開展和深入，也為荊州市的檢查驗收做好了必要準備，順利通過了荊州市的檢查驗收。
再說民主評議政風(fēng)行風(fēng)工作，我的職責(zé)主要是牽頭宣傳教育小組。
整個活動期間，我們開展了一些列的宣傳教育活動，把全市衛(wèi)生系統(tǒng)民主評議政風(fēng)行風(fēng)工作，搞得風(fēng)生水起，有聲有色。
特別是公開承諾制的宣傳、大型義診活動的宣傳、“雙十佳”的評選宣傳等等，在民主評議的關(guān)鍵時刻，起到了很好的輿-論與導(dǎo)向作用。
2、完成了新農(nóng)村建設(shè)工作目標(biāo)。
今年，衛(wèi)生系統(tǒng)16個單位有對口支援村級組織的工作任務(wù)。
作為分管領(lǐng)導(dǎo)，我主要擔(dān)負方案制定、上傳下達和檢查督促等方面的工作。
履行了“制定發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展特色經(jīng)濟、推動公共事業(yè)、加強組織建設(shè)、強化宣教培訓(xùn)”的工作職責(zé)。
全系統(tǒng)共在16個聯(lián)系村聯(lián)系貧困戶或黨員“雙帶”示范戶165戶，現(xiàn)場辦公33次，扶持現(xiàn)金和物質(zhì)21萬元，尋找發(fā)展項目30個。
二、日常工作目標(biāo)完成情況
1、完成了局直屬單位工會經(jīng)費撥繳任務(wù)。
今年工會經(jīng)費，一是任務(wù)增加了15%，二是一改半年或全年一解繳的慣例，推行了每月或季后15日內(nèi)主動申報繳納的辦法。
為此，我們積極做好9個局直屬單位的協(xié)調(diào)與督辦工作，按照市總工會的要求，不折不扣按時完成工會經(jīng)費91918元。
2、推進本系統(tǒng)職工參與全市勞模評選活動。
按照我市“兩年一次”的勞模評選機制，今年正好是勞模評比表彰的年份。
五一節(jié)前夕，我們通過廣泛宣傳、自下而上、工會審查、黨委決定的辦法，推薦市婦幼保健院的譚艷萍、市人民醫(yī)院的陳健參評石首市勞動模范，推薦市人民醫(yī)院的謝紅花參評荊州市的先進工作者。
由于我們公平公正，預(yù)審嚴格，推薦積極，材料齊全，三人順利當(dāng)選相應(yīng)級別的勞模與先進。
3、組織本系統(tǒng)職工積極參加“5.1”節(jié)等節(jié)慶文藝匯演。
和醫(yī)政科一起，組織了“5.12”護士節(jié)的文藝匯演。
推薦市人民醫(yī)院的團體舞蹈節(jié)目“沙漠玫瑰”，參加石首市總工會5.1勞動節(jié)文藝匯演活動、荊州市“5.12”護士節(jié)的文藝匯演活動和荊州市總工會“荊江之聲”職工文化藝術(shù)節(jié)的文藝演出活動。
4、組織本系統(tǒng)老干部積極參加重陽節(jié)活動。
我們在堅持落實老干部的政治待遇和經(jīng)濟待遇的同時，還經(jīng)常組織老干部開展健康有益的健身活動。
特別是注意組織好一年一度的重陽節(jié)活動。
為局機關(guān)的離退休老干部首次增發(fā)過節(jié)費用，安排局機關(guān)離退休老干部集體座談和聚餐，使離退休的老干部感受到了娘家般的溫暖。
績效工作關(guān)鍵:自我評估與確立目標(biāo)。
績效工作是企業(yè)hr工作的一項重要內(nèi)容。
其關(guān)鍵有以下兩點:一是給予員工機會進行自我評估;二是使員工的目標(biāo)與公司的目標(biāo)相一致。
給予員工機會進行自我評估
第一、將員工的自我評估作為公司績效考核過程的一部分，是非常重要的。
要鼓勵員工參與公司的績效考核過程，并確保經(jīng)理和員工之間開展有效的對話，可以在公司定期的績效考核過程中也使用同樣的形式，或創(chuàng)建一個稍微修改后的版本。
第二、員工自我評估的目的，在于獲得員工對他們的表現(xiàn)的自我觀點。
這是一個在整個績效考核的過程中給予員工發(fā)言機會的強有力的方式。
有時候，經(jīng)理擔(dān)心自我評估的價值，認為員工會簡單地給予自己贊美的評價和較高的等級以試圖抬高他們的實際評價等級。
經(jīng)驗表明，相反的趨勢卻是真實存在的，當(dāng)我們評價自己的時候，我們往往會比別人更加嚴厲。
第三、經(jīng)理獲得員工的個人觀點，對于公司獲取員工績效方面的更多的信息而言，自我評估是一種非常寶貴的方式。
它還可以幫助經(jīng)理隨時準備處理意見或觀點方面的差異，并深入了解員工的期望。
使員工的目標(biāo)與公司的目標(biāo)相一致
你就為員工的工作創(chuàng)造了這一非常重要的"大環(huán)境".這可以幫助員工理解為什么他們的工作是重要的，以及他們的工作是如何有助于整個組織獲得成功的。
實踐證明，將員工的目標(biāo)與更高層次的部門目標(biāo)、分公司目標(biāo)乃至整個企業(yè)的目標(biāo)相聯(lián)系，創(chuàng)造一個使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致的"大環(huán)境"，對于員工績效的發(fā)展是至關(guān)重要的，也讓員工感覺到自己的工作是很重要的。
績效評價協(xié)議書篇十九
評審中心20xx年度績效評價工作總結(jié)根據(jù)《中共xx省委xx省人民政府關(guān)于全面實施預(yù)算績效管理的實施意見》（x發(fā)[20xx]39號）、《xx市財政局關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)《xx省財政廳關(guān)于印發(fā)〈xx省預(yù)算績效評價管理辦法〉的通知》的通知》（市財績效〔20xx〕x號）等文件要求，xx縣財政局及時開展績效評價工作。現(xiàn)將我縣20xx年績效評價工作匯報如下:
一、工作開展情況
（一）推進績效目標(biāo)申報全覆蓋。
堅持指向明確、細化量化、合理可行、相應(yīng)匹配，完成了298個項目預(yù)算績效目標(biāo)申報，共計xx萬元。xx個扶貧資金項目績效目標(biāo)申報總計xx萬元。
（二）推進項目支出績效評價。
按照“資金量較大、代表性較強、社會關(guān)注度高”的原則，從預(yù)算安排項目中選取xx個項目開展支出績效評價工作，總計評價資金xx萬元。
（三）開展扶貧資金項目績效評價。
開展20xx年扶貧資金績效評價工作，xx個項目總計xx萬元。
（四）推進部門整體支出績效評價。
選擇xx個部門（單位）開展部門支出績效評價，評價財政資金xx萬元，涵蓋被評價部門（單位）的基本支出和項目支出在內(nèi)的所有財政資金使用績效情況。
（五）推進績效評價結(jié)果反饋和應(yīng)用針對項目支出和部門支出績效評價中發(fā)現(xiàn)的問題，縣財政局一一提出整改措施，要求相關(guān)單位高度重視績效評價發(fā)現(xiàn)的問題，全面核查，舉一反三，完善制度，確保整改到位。
二、取得的成效
（1）績效評價范圍更廣，資金量更大。
財務(wù)制度健全，會計核算總體規(guī)范、準確，基本達到預(yù)期效果。
（二）管理水平有效提高。
通過開展績效評價，對財政支出的科學(xué)性、效益性、管理水平的評判，建立和完善項目投資、資金管理等一系列規(guī)章制度，有力地推動各部門、各單位對項目的科學(xué)論證與規(guī)劃，健全項目資金的核算與管理制度，改進資金使用管理方式，促進部門不斷完善內(nèi)部管理，不斷提高理財水平。
三、存在的問題
（一）思想認識尚不到位。
部分部門對績效評價不了解，對績效管理的意義認識不清，尤其是對”效”的理解不夠，還停留在是否按計劃完成任務(wù)上，而沒有將工作重點放在效益和效果方面。
（二）指標(biāo)體系未真正建立。
財政支出績效評價是一項科學(xué)的預(yù)算管理工作，對其嚴謹?shù)目茖W(xué)性和工作方法，還處于初始的認識階段，對最關(guān)鍵環(huán)節(jié)的指標(biāo)體系的理解基本上是機械的套用，工作尚處于填表報送的層面。
（三）評價結(jié)果的應(yīng)用制度還未真正建立。
當(dāng)前財政支出績效評價停留在反映情況、找出問題、完善管理制度方面，缺乏信息公開機制、激勵與約束機制、跟蹤問效機制等，與財政支出科學(xué)化、精細化管理有效銜接的目標(biāo)還有差距。
四、下一步工作思路
（一）進一步加快績效管理理念轉(zhuǎn)變。
績效評價作為財政工作一種新的管理方法，打破原有”重投入、輕產(chǎn)出”，”重分配、輕管理”，”重數(shù)量、輕質(zhì)量”的管理模式，財政部門在財政管理中，要把績效評價貫穿整個預(yù)算編制、執(zhí)行和監(jiān)督的始終。
（二）進一步推進績效評價指標(biāo)體系建設(shè)。
財政支出內(nèi)容的復(fù)雜性、支出對象的層次性及支出效益的'多樣性，決定了設(shè)計一套科學(xué)、合理的指標(biāo)體系，既要通用科比、簡單適用，又要易于操作。因此，可按照部門、項目、環(huán)節(jié)分別建立績效評價指標(biāo)。
（三）加快建立績效評價結(jié)果應(yīng)用制度。
一是按照政府信息公開的有關(guān)要求，逐步公開財政支出項目預(yù)算及績效評價結(jié)果，加強社會公眾對財政資金使用效益的監(jiān)督。二是建立績效考核機制，將預(yù)算績效管理納入部門綜合考核評估范圍，作為考核問效的重要依據(jù)。
績效評價協(xié)議書篇二十
評審中心20xx年度績效評價工作總結(jié)根據(jù)《中共xx省委xx省人民政府關(guān)于全面實施預(yù)算績效管理的實施意見》（x發(fā)[20xx]39號）、《xx市財政局關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)《xx省財政廳關(guān)于印發(fā)〈xx省預(yù)算績效評價管理辦法〉的通知》的通知》（市財績效〔20xx〕x號）等文件要求，xx縣財政局及時開展績效評價工作?，F(xiàn)將我縣20xx年績效評價工作匯報如下:。
一、工作開展情況。
（一）推進績效目標(biāo)申報全覆蓋。
堅持指向明確、細化量化、合理可行、相應(yīng)匹配，完成了298個項目預(yù)算績效目標(biāo)申報，共計xx萬元。xx個扶貧資金項目績效目標(biāo)申報總計xx萬元。
按照“資金量較大、代表性較強、社會關(guān)注度高”的原則，從預(yù)算安排項目中選取xx個項目開展支出績效評價工作，總計評價資金xx萬元。
開展20xx年扶貧資金績效評價工作，xx個項目總計xx萬元。
選擇xx個部門（單位）開展部門支出績效評價，評價財政資金xx萬元，涵蓋被評價部門（單位）的基本支出和項目支出在內(nèi)的所有財政資金使用績效情況。
（五）推進績效評價結(jié)果反饋和應(yīng)用針對項目支出和部門支出績效評價中發(fā)現(xiàn)的問題，縣財政局一一提出整改措施，要求相關(guān)單位高度重視績效評價發(fā)現(xiàn)的問題，全面核查，舉一反三，完善制度，確保整改到位。
二、取得的成效。
（1）績效評價范圍更廣，資金量更大。
財務(wù)制度健全，會計核算總體規(guī)范、準確，基本達到預(yù)期效果。
（二）管理水平有效提高。
通過開展績效評價，對財政支出的科學(xué)性、效益性、管理水平的評判，建立和完善項目投資、資金管理等一系列規(guī)章制度，有力地推動各部門、各單位對項目的科學(xué)論證與規(guī)劃，健全項目資金的核算與管理制度，改進資金使用管理方式，促進部門不斷完善內(nèi)部管理，不斷提高理財水平。
三、存在的問題。
（一）思想認識尚不到位。
部分部門對績效評價不了解，對績效管理的意義認識不清，尤其是對”效”的理解不夠，還停留在是否按計劃完成任務(wù)上，而沒有將工作重點放在效益和效果方面。
（二）指標(biāo)體系未真正建立。
財政支出績效評價是一項科學(xué)的預(yù)算管理工作，對其嚴謹?shù)目茖W(xué)性和工作方法，還處于初始的認識階段，對最關(guān)鍵環(huán)節(jié)的指標(biāo)體系的理解基本上是機械的套用，工作尚處于填表報送的層面。
（三）評價結(jié)果的應(yīng)用制度還未真正建立。
當(dāng)前財政支出績效評價停留在反映情況、找出問題、完善管理制度方面，缺乏信息公開機制、激勵與約束機制、跟蹤問效機制等，與財政支出科學(xué)化、精細化管理有效銜接的目標(biāo)還有差距。
四、下一步工作思路。
（一）進一步加快績效管理理念轉(zhuǎn)變。
績效評價作為財政工作一種新的管理方法，打破原有”重投入、輕產(chǎn)出”，”重分配、輕管理”，”重數(shù)量、輕質(zhì)量”的管理模式，財政部門在財政管理中，要把績效評價貫穿整個預(yù)算編制、執(zhí)行和監(jiān)督的始終。
（二）進一步推進績效評價指標(biāo)體系建設(shè)。
財政支出內(nèi)容的復(fù)雜性、支出對象的層次性及支出效益的'多樣性，決定了設(shè)計一套科學(xué)、合理的指標(biāo)體系，既要通用科比、簡單適用，又要易于操作。因此，可按照部門、項目、環(huán)節(jié)分別建立績效評價指標(biāo)。
（三）加快建立績效評價結(jié)果應(yīng)用制度。
一是按照政府信息公開的有關(guān)要求，逐步公開財政支出項目預(yù)算及績效評價結(jié)果，加強社會公眾對財政資金使用效益的監(jiān)督。二是建立績效考核機制，將預(yù)算績效管理納入部門綜合考核評估范圍，作為考核問效的重要依據(jù)。
績效評價協(xié)議書篇二十一
姓名：部門：職務(wù)：評價時間：
需要提高可以接受一般水平比較優(yōu)秀非常優(yōu)秀
評價標(biāo)準
1分2分3分4分5分
評價項目得分備注
在解決問題、作出決定和滿足客戶需求時具有時間觀念
清晰表達他或她的需求/期望
與其他員工共享信息或幫助他人
傾聽其他員工的建議
為滿足未來需求而制定計劃
按計劃執(zhí)行任務(wù)
……
其他評價
建議和意見
*注：本表為360度績效評價表。
績效評價協(xié)議書篇一
作為普通兒科在職河北省兒童醫(yī)院的我，在工作當(dāng)中，逐漸體會到需要不斷的累積自己的護理經(jīng)驗，這樣在日常的護理工作中，才可以得心應(yīng)手，作為一個幫助者，有責(zé)任使其護理工作達到積極的、建設(shè)性的效果，而起到治療的作用，護患關(guān)系也就成為治療性的關(guān)系。
常說護理工作又苦又累，這話的確不假，但是也會帶來很多快樂，你只有親身投進其中才會對它有深深的體會。在兒科的護理當(dāng)中，每個患兒都牽動著咱們的心，碰到大一些的孩子，心里護理是很重要的，剛進院的孩子，只要咱們進進到病房他們就開始哭。咱們想辦法和他們成為好朋友，得到他們的信任，才能讓他們配合治療。
面對的是小兒的時候，無論從穿刺、注射到各種用藥，都跟大人有很大的區(qū)別！在護患關(guān)系上也有變化，小孩都是爸爸媽媽的心肝寶貝，所以在每一個治療上，咱們都會跟家長們溝通好！讓他們放心，他們才能安心！
在兒科，沒有過硬的穿刺技術(shù)是不行的，“一針見血”在兒科更顯突出，尤為重要，由于患兒都是爸媽的心頭肉，打在兒身上，痛在爸媽身上嘛！因此咱們勤學(xué)苦練，多總結(jié)多摸索，“熟能生巧”的道理也在這里得以體現(xiàn)。咱們下苦工夫，多學(xué)多看多練，頭皮穿刺也是輕易一次成功的，而能做到“一針見血”在兒科干護理工作也輕易多了，輕松多了。
工作過程中，我嚴格遵守醫(yī)院及各科室的規(guī)章制度，認真履行職責(zé)，嚴格要求自己，尊敬師長，團結(jié)同事，踏實工作，熱愛兒童事業(yè)，全心全意為患兒著想。同時理解家屬，正確處理好護患關(guān)系，能做好解釋與安慰工作。
一切都以患兒為中心，處處為患兒著想，不做有損患兒的事情。從內(nèi)心熱愛兒童護理事業(yè)，不會因工作繁瑣而厭倦，全心全意為患兒服務(wù)。
績效評價協(xié)議書篇二
有很多種協(xié)議書，績效協(xié)議書應(yīng)該如何寫?下面是查字典本站的關(guān)于績效的內(nèi)容，歡迎閱讀借鑒。
績效合同是績效管理的重要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效。
1.根據(jù)公司2019年確定的《公司經(jīng)營目標(biāo)》所規(guī)定的績效指標(biāo)2.被考核人部門的工作職責(zé)、崗位說明書為本合同的當(dāng)然附件，將作為受約人半年、年度績效考核的依據(jù)。
第1頁四、考核的范圍。
公司副總、總監(jiān)、經(jīng)理級人員。五、考核時間、周期：
1、考核時間：從2019年6月1日至2019年12月31日2、考核周期。
七、雙方的責(zé)任與義務(wù)。
1、本合同書中的工作目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)已經(jīng)雙方確認，將作為被考核人月度和年度績效考核的依據(jù)。
系方面均不存在未清事項。
第2頁20xx年7月1日延伸閱讀績效考評分類。
績效考評標(biāo)準從不同的角度可以有不同的分類。通常的分類方法有如下幾種：
1、按評價的手段分，可把評價標(biāo)準分為定量標(biāo)準和定性標(biāo)準。1)定量標(biāo)準，就是用數(shù)量作為標(biāo)度的標(biāo)準，如工作能力和工作成果一般用分數(shù)作為標(biāo)度。
2)定性標(biāo)準，就是用評語或字符作為標(biāo)度的標(biāo)準，如對員工性格的描述。
2、按評價的尺度分，可將評價標(biāo)準分為類別標(biāo)準、等級標(biāo)準、等距標(biāo)準、比值標(biāo)準和隸屬度標(biāo)準。
1)類別標(biāo)準，是用類別尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準，它實質(zhì)上同定性標(biāo)準中的數(shù)字符號為標(biāo)度的標(biāo)準相同。2)等級標(biāo)準，是用等級尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準。
3)等距標(biāo)準，是用等距尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準。與等級標(biāo)準不同的是，用等距標(biāo)準測得的分數(shù)可以相加，而等級標(biāo)準測得的分數(shù)不能相加。
4)比值標(biāo)準，是用比值作為標(biāo)度的標(biāo)準。這類標(biāo)準所指的對象通常是工作的數(shù)量與質(zhì)量、出勤率等。
第3頁題。因而被廣泛使用。
3、按標(biāo)準的形態(tài)分類，可分為靜態(tài)標(biāo)準與動態(tài)標(biāo)準。
1)靜態(tài)標(biāo)準，主要包括分段式標(biāo)準、評語式標(biāo)準、量表式標(biāo)準、對比式標(biāo)準和隸屬度標(biāo)準等五種形式。
a、分段式標(biāo)準，是將每個要素(評價因子)分為若干個等級，然后將指派給各個要素的分數(shù)己賦予權(quán)重)分為相應(yīng)的等級，再將每個等級的分值分成若干個小檔(幅度)。
b、評語式標(biāo)準，是運用文字描述每個要素的不同等級。這是運用最廣泛的一種。
c、量表式標(biāo)準，是利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級，在評價了每個要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。d、對比式標(biāo)準，就是將各個要素的最好的一端與最差的一端作為兩級，中間分為若干個等級。
e、隸屬度標(biāo)準，就是以隸屬函數(shù)為標(biāo)度的標(biāo)準，它一般通過相當(dāng)于某一等級的多大程度來評定。
2)動態(tài)標(biāo)準，主要有：行為特征標(biāo)準、目標(biāo)管理標(biāo)準、情景評價和工作模擬標(biāo)準。
a、行為特征標(biāo)準，就是通過觀察分析，選擇一例關(guān)鍵行為作為評價的標(biāo)準。
b、目標(biāo)管理標(biāo)準，是以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的評價標(biāo)準，目標(biāo)管理是一種以績效為目標(biāo)、以開發(fā)能力為重點的評價方法，目標(biāo)管理評價準則是把它們具體化和規(guī)范化。
第4頁c、情景評價標(biāo)準，是對領(lǐng)導(dǎo)人員進行評價的標(biāo)準。它是從領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的相互關(guān)系出發(fā)來設(shè)計問卷調(diào)查表，由下級對上級進行評價，然后按一定的標(biāo)準轉(zhuǎn)化為分數(shù)。
d、工作模擬標(biāo)準，是通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬，將測試行為同標(biāo)準行為進行比較，從中作出評定。4、按標(biāo)準的屬性分類，分為絕對標(biāo)準、相對標(biāo)準和和客觀標(biāo)準。1)絕對標(biāo)準，就是建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準，然后將達到該項標(biāo)準列入評估范圍內(nèi)，而不在員工相互間作比較。絕對標(biāo)準的評估重點，在于以固定標(biāo)準衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。
2)相對標(biāo)準，就是將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來評定個人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或?qū)⒈辉u估者歸人先前決定的等級內(nèi)，再加以排名。
3)客觀標(biāo)準，就是評估者在判斷員工所具有的特質(zhì)，以及其執(zhí)行工作的績效時，對每項特質(zhì)或績效表現(xiàn)，在評定量表上每一點的相對基準上予以定位，以幫助評估者作評價。
第5頁。
績效評價協(xié)議書篇三
甲方：
乙方：
為了提高工作效益和服務(wù)水平，進一步激發(fā)職工的工作積極性，切實轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，本著公平、公正、激勵、競爭的原則，制定本協(xié)議。乙方確認并自愿同意本協(xié)議的相關(guān)規(guī)定。
一.本協(xié)議適用范圍：就職于甲方工作的非參公人員。
二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補助）和績效工資兩部分，績效工資為全部基本工資的 %。
三、乙方基本工資標(biāo)準為每月 元。
四、乙方的績效工資為每月 元。
績效工資的考核內(nèi)容主要為以下幾項：
1、工作內(nèi)容：
乙方須按規(guī)定完成如下工作：
乙方如未按時、保質(zhì)、保量完成以上工作任務(wù)，扣除相應(yīng)績
效工資。
2、工作作風(fēng)：
（1）乙方應(yīng)嚴格遵守機關(guān)考勤制度，出現(xiàn)遲到或早退的， 每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。參加政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作例會遲到每次扣０.５分，缺席每次扣１分。
（2）乙方應(yīng)嚴格遵守工作人員行為規(guī)范，服務(wù)態(tài)度熱情、 舉止得體、服務(wù)優(yōu)質(zhì)的，得10分。違反行為規(guī)范，出現(xiàn)不穿工作服，不佩戴胸牌，串崗聊天、玩電腦游戲、在大廳內(nèi)吸煙、嬉鬧、吃東西、服務(wù)用語及行為不文明等現(xiàn)象，每次扣1分。因工作人員態(tài)度不好，與服務(wù)對象爭吵的，每次扣3分；情節(jié)嚴重的，加扣2分。
（3）乙方應(yīng)嚴格遵守請銷假制度，每請事假1天扣1 分；每請病假1天的扣0.5分。（須出具相關(guān)的醫(yī)學(xué)證明）
（4）乙方應(yīng)嚴格執(zhí)行限時承諾制度，在承諾時限內(nèi)辦結(jié)各類事項的，得10分。超過承諾時限的，每超一天每件（次）扣1分。
乙方須按照甲方制定的崗位職責(zé)恪盡職守，認真履行職 責(zé)，完成甲方分配的各項工作任務(wù)。甲方將根據(jù)乙方每月的績效考核內(nèi)容和考核分數(shù)作為重要依據(jù)。如未達到績效考核標(biāo)準，扣除相應(yīng)績效工資。
3、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作：
（1）乙方須按時完成股長交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過1天扣1分；
（2）乙方須按時完成局領(lǐng)導(dǎo)交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過1天扣1分。
五、本協(xié)議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實行。
甲方（公章）： 乙方（簽字）：
甲方負責(zé)人(簽字)：
協(xié)議日期：
年 月 日
績效評價協(xié)議書篇四
績效管理是公司實現(xiàn)年度經(jīng)營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。為明確工作責(zé)任，提高工作效率與工作質(zhì)量，共同實現(xiàn)績效目標(biāo)，通過簽訂績效協(xié)議，使公司層面的目標(biāo)逐級分解、落實到每個崗位。
績效協(xié)議是績效管理的主要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效協(xié)議書?？己穗p方應(yīng)進行充分的績效目標(biāo)設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實現(xiàn)崗位績效目標(biāo)的主要舉措及時間進度安排。依據(jù)簽訂的績效協(xié)議，考核雙方進行季度績效回顧，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過每個崗位績效目標(biāo)的實現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實現(xiàn)。
1.根據(jù)公司20xx年的《經(jīng)營目標(biāo)》所確定的考核指標(biāo)。
2.被考核人崗位的工作標(biāo)準、崗位說明書為本協(xié)議書的當(dāng)然附件，將作為受約人季度和年度績效考核的依據(jù)。
公司所屬部門員工（注：未轉(zhuǎn)正的員工不納入考核）
1、考核時間：從20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日
2、考核周期
2.1員工考核每季度進行一次；
2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進行
考核人聲明：
1.簽訂本績效協(xié)議前，我已與被考核人進行了充分溝通。雙方均充分了解本績效協(xié)議的所有約定并達成共識。
2.被考核人履行其績效協(xié)議過程中，我將提供必要的支持和幫助。
簽名：
被考核人聲明：
1.簽訂本績效協(xié)議過程前，我已與考核人進行了充分溝通，理解其對本崗位的管理意圖并在此協(xié)議中體現(xiàn)。
2.考核雙方均充分了解本績效協(xié)議的所有約定并達成共識。
3.在考核人的指導(dǎo)和幫助下，我將認真履行本績效協(xié)議并達成績效目標(biāo)。
簽名：
xx有限公司
二〇xx年xx月
績效評價協(xié)議書篇五
甲方（公司）。
乙方。
雙方經(jīng)過友好協(xié)商，乙方工資進入績效考核，采取年薪制。雙方達成如下協(xié)議。
一、協(xié)議內(nèi)容：乙方負責(zé)全公司的工程施工，技術(shù)設(shè)計與預(yù)決算等。1）。
2）。
3）。
4）公司每年度工程總造價1000萬元內(nèi)乙方年薪9萬元。公司每年度工程總造價達到1000萬元，乙方年薪10萬元。公司每年度工程總造價達到1500萬元，乙方年薪12萬元。公司每年度工程總造價超過1500萬元時，公司根據(jù)具體所超額度按比例適當(dāng)給予獎勵。
二、協(xié)議簽訂日期，原則上一年一簽。
年日。
三、考核標(biāo)準。
1）甲、乙雙方施工前進行成本核算。乙方節(jié)約成本的盈余按10%給予獎勵。
2）工期提前或者退后，按公司制度進行獎勵和處罰。
3）安全文明施工，按照公司《安全責(zé)任書》有關(guān)條款執(zhí)行。
4）乙方每月先按6000元工資發(fā)放，其余部分年底根據(jù)績效一次性發(fā)放。
5）工程管理按公司有關(guān)制度執(zhí)行。
6）乙方必須全面執(zhí)行公司各項規(guī)章制度。
甲方（公司）月日乙方月日。
績效評價協(xié)議書篇六
甲方：黑龍江西恩信息咨詢有限公司乙方：
為了提高公司的經(jīng)濟效益，激發(fā)員工的工作積極性，本著公平、公正、激勵、競爭的原則，從而制定本協(xié)議，以使員工的收入與個人工作能力、對公司的貢獻及其忠誠程度更加緊密地聯(lián)系起來。乙方確認并自愿同意本協(xié)議的相關(guān)規(guī)定。
一.本協(xié)議適用范圍：就職于甲方工作的全體員工。
二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補助）和績效工資兩部分，績效工資全部基本工資的25%。
三、乙方基本工資標(biāo)準為每月????元。四、乙方的績效工資為每月???元?？冃ЧべY的考核內(nèi)容主要為以下幾項：
1、忠誠度：乙方在合同期內(nèi)，自己單方辭職，則乙方辭職當(dāng)月的績效工資實際工作未完成比例扣除。
2、工作能力：乙方須按照甲方制定的崗位職責(zé)恪盡職守，認真履行職責(zé)，完成甲方分配的各項工作任務(wù)。甲方將根據(jù)乙方每月的績效考核（考核詳情參見崗位績效考核表）內(nèi)容和考核分數(shù)作為重要依據(jù)。如未達到績效考核標(biāo)準，扣除相應(yīng)績效工資。?3、工作態(tài)度：乙方須服從甲方的規(guī)章制度和每日未完成工作懲罰（參考崗位職責(zé)后附未完成工作懲罰詳情），如有違反，或未完成工作內(nèi)容，依據(jù)情況給予罰款或處罰。
五、本協(xié)議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實行。六、本協(xié)議的解釋權(quán)歸甲方辦公室。
甲方：??????????????????????????????????????乙方：
績效評價協(xié)議書篇七
甲方：
乙方：
為了提高工作效益和服務(wù)水平，進一步激發(fā)職工的工作積極性，切實轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，本著公平、公正、激勵、競爭的原則，制定本協(xié)議。乙方確認并自愿同意本協(xié)議的相關(guān)規(guī)定。
一.本協(xié)議適用范圍：就職于甲方工作的非參公人員。
二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補助）和績效工資兩部分，績效工資為全部基本工資的%。
三、乙方基本工資標(biāo)準為每月元。
四、乙方的績效工資為每月元。
績效工資的考核內(nèi)容主要為以下幾項：
1、工作內(nèi)容：
乙方須按規(guī)定完成如下工作：
乙方如未按時、保質(zhì)、保量完成以上工作任務(wù)，扣除相應(yīng)績。
效工資。
2、工作作風(fēng)：
（1）乙方應(yīng)嚴格遵守機關(guān)考勤制度，出現(xiàn)遲到或早退的，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。參加政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作例會遲到每次扣０.５分，缺席每次扣１分。
（2）乙方應(yīng)嚴格遵守工作人員行為規(guī)范，服務(wù)態(tài)度熱情、舉止得體、服務(wù)優(yōu)質(zhì)的，得10分。違反行為規(guī)范，出現(xiàn)不穿工作服，不佩戴胸牌，串崗聊天、玩電腦游戲、在大廳內(nèi)吸煙、嬉鬧、吃東西、服務(wù)用語及行為不文明等現(xiàn)象，每次扣1分。因工作人員態(tài)度不好，與服務(wù)對象爭吵的，每次扣3分；情節(jié)嚴重的，加扣2分。
（3）乙方應(yīng)嚴格遵守請銷假制度，每請事假1天扣1分；每請病假1天的扣0.5分。（須出具相關(guān)的醫(yī)學(xué)證明）。
（4）乙方應(yīng)嚴格執(zhí)行限時承諾制度，在承諾時限內(nèi)辦結(jié)各類事項的，得10分。超過承諾時限的，每超一天每件（次）扣1分。
乙方須按照甲方制定的崗位職責(zé)恪盡職守，認真履行職責(zé)，完成甲方分配的各項工作任務(wù)。甲方將根據(jù)乙方每月的績效考核內(nèi)容和考核分數(shù)作為重要依據(jù)。如未達到績效考核標(biāo)準，扣除相應(yīng)績效工資。
3、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作：
（1）乙方須按時完成股長交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過1天扣1分；
（2）乙方須按時完成局領(lǐng)導(dǎo)交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過1天扣1分。
五、本協(xié)議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實行。
甲方（公章）：乙方（簽字）：
甲方負責(zé)人(簽字)：
協(xié)議日期：
績效評價協(xié)議書篇八
工作以來，在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、關(guān)懷和支持下，在廣大同事的全力幫助下、無私指導(dǎo)下，自己兢兢業(yè)業(yè)，盡心盡職，做出了一定的成績：
（1）銷售員應(yīng)具有的素質(zhì)：積極，自信，大膽，溝通力強。專業(yè)的產(chǎn)品知識、談話技巧、商務(wù)禮儀。在面試方面首先就要給面試官體現(xiàn)你的自信度，然后你的說話能力，語言組織能力，你的聲音，靈活度。銷售往往是從拒絕開始，客戶拒絕是家常便飯，也是你積累經(jīng)驗的好助手?？梢哉f銷售這個行業(yè)確實是一個難做的行業(yè)。
你可以去網(wǎng)上查些關(guān)于銷售技巧，電話銷售技巧，面談銷售技巧，銷售心理問題，個人銷售管理，商務(wù)禮儀等。也可以買些相關(guān)的書籍。
（2）銷售工作，首先你準備好，你將會遇到很多波折。其次是壓力。你要有承受壓力的這種能力，其次你必須是一個樂觀的人。我覺得并不是所有的人都適合做銷售，否則效果會適得其反，浪費了你的時間。
績效評價協(xié)議書篇九
所謂的工作表現(xiàn)，即是指員工在工作中的工作成果展現(xiàn)，客戶是否對你的服務(wù)滿意，領(lǐng)導(dǎo)是否對你的工作認可等。
如何寫工作自我鑒定，以下資料為工作表現(xiàn)自我鑒定的范文，僅供參考。
工作自我鑒定范文:年后的兩個月，我承認我與客戶之間的溝通少了一些，一方面因為市場的持續(xù)冷淡。
我了解大家的心情，雖然在下跌的過程中從未間斷的給大家做出提醒，但是收效甚微，好多人都是抱著持股才能掙錢的心態(tài)堅守到了現(xiàn)在，換來的卻是市值攔腰斬半的慘痛代價。
另一方面，我一直在有條不紊的進行著營銷團隊的管理工作。
首先，從的2月18日開始的有獎開戶活動告一段落，這一次的活動依然是公司統(tǒng)一在全國范圍內(nèi)開展的，而且營業(yè)部還制定了對營銷團隊開發(fā)客戶的獎勵方案，對銀行網(wǎng)點銀行員工介紹客戶的獎勵方案。
我首先的工作就是統(tǒng)技所有的數(shù)據(jù)。
在這次活動中，截止到5月1日，所有營銷代表8名開戶數(shù)共計199戶，其中有效戶100戶，入金量472，7829元，在統(tǒng)計完每一個營銷代表所開發(fā)客戶的情況后，與經(jīng)理核對，我又將銀行員工介紹的客戶挑選出來，按戶進行現(xiàn)金獎勵。
其中，獎勵的發(fā)放工作已經(jīng)和經(jīng)理共同發(fā)放完畢。
因為客戶經(jīng)理的離職，我去了農(nóng)行進行駐點工作。
在那里，我也深深的體會到了一名營銷代表的內(nèi)心感受。
其實營銷就是一種溝通，溝通的方式，溝通的時宜都需要自己去把握。
盡量將客戶對自己的反感程度降至最低，這樣才能把握機會，讓他樂意接受我們的產(chǎn)品。
然而大家在溝通上或許表現(xiàn)的并不是很到位，有自尊心方面的原因，有性格上面的局限，有節(jié)奏上把握的不準，所以很多人并沒有去有效的溝通，可能與之交流的僅僅只是一張無聲的宣傳單。
有了這次的經(jīng)歷，再有自己的思索，因而也在后來交行的駐點工作中切實用到了。
服務(wù)部新入一名營銷代表，培訓(xùn)工作開始了。
除了每天下午對她進行基礎(chǔ)培訓(xùn)之外呢，我想，我更多的是在向她傳遞我們這一行所需要的職業(yè)操守和對工作的態(tài)度。
績效評價協(xié)議書篇十
甲方（公司）。
乙方。
雙方經(jīng)過友好協(xié)商，乙方工資進入績效考核，采取年薪制。雙方達成如下協(xié)議。
一、協(xié)議內(nèi)容：乙方負責(zé)全公司的工程施工，技術(shù)設(shè)計與預(yù)決算等。
公司每年度工程總造價1000萬元內(nèi)乙方年薪9萬元。公司每年度工程總造價達到1000萬元，乙方年薪10萬元。公司每年度工程總造價達到1500萬元，乙方年薪12萬元。公司每年度工程總造價超過1500萬元時，公司根據(jù)具體所超額度按比例適當(dāng)給予獎勵。
二、協(xié)議簽訂日期，原則上一年一簽。
三、考核標(biāo)準。
1）甲、乙雙方施工前進行成本核算。乙方節(jié)約成本的盈余按10%給予獎勵。
2）工期提前或者退后，按公司制度進行獎勵和處罰。
3）安全文明施工，按照公司《安全責(zé)任書》有關(guān)條款執(zhí)行。
4）乙方每月先按6000元工資發(fā)放，其余部分年底根據(jù)績效一次性發(fā)放。
5）工程管理按公司有關(guān)制度執(zhí)行。
6）乙方必須全面執(zhí)行公司各項規(guī)章制度。
甲方（公司）乙方。
績效評價協(xié)議書篇十一
20xx年，我縣城鄉(xiāng)醫(yī)療救助工作在縣委、縣政府的正確領(lǐng)導(dǎo)和市局的指導(dǎo)下，以擴大城鄉(xiāng)醫(yī)療救助制度覆蓋面、完善城鄉(xiāng)醫(yī)療救助制度為目標(biāo)，經(jīng)過努力，全縣城鄉(xiāng)醫(yī)療救助工作有序推進，救助效果日益顯現(xiàn)，在一定程度上緩解了我縣城鄉(xiāng)困難群眾“看病難、看病貴”問題?，F(xiàn)將評價情況報告如下：
（一）項目概況。
根據(jù)《安徽省人民政府關(guān)于健康脫貧工程的實施意見》（皖政〔20xx〕68號）、《安徽省人民政府辦公廳關(guān)于印發(fā)健康脫貧綜合醫(yī)療保障實施細則的通知》（皖政辦秘〔20xx〕56號）、《安徽省醫(yī)療救助與城鄉(xiāng)居民大病保險有效銜接實施方案》（皖民社救字〔20xx〕112號）和《宿州市20xx年城鄉(xiāng)醫(yī)療救助實施方案》（宿醫(yī)保秘【20xx】21號）等文件精神，我縣城鄉(xiāng)醫(yī)療救助基金實行專賬管理，專款專用。該項目實施主管部門為靈璧縣醫(yī)療保障局。
（二）項目績效目標(biāo)。
20xx年，脫貧人口全部納入城鄉(xiāng)醫(yī)療救助范圍，全面開展重特大疾病醫(yī)療救助工作，資助困難群眾參保，住院救助和門診救助應(yīng)救盡救，有效緩解困難群眾“看病貴”問題。
經(jīng)綜合評分，該項目總得分100分，評價績效等級為“優(yōu)”。
（一）投入（滿分20分，實得20分）。
1、項目立項（滿分10分，自評10分）。
（1）績效目標(biāo)合理性。（滿分6分，自評6分）。
根據(jù)《宿州市20xx年城鄉(xiāng)醫(yī)療救助實施方案》的要求，我縣城鄉(xiāng)醫(yī)療救助實施方案設(shè)定的績效目標(biāo)合理。
（2）績效指標(biāo)明確性。（滿分4分，自評4分）。
我縣目前執(zhí)行《宿州市20xx年城鄉(xiāng)醫(yī)療救助實施方案》，在項目實施過程中我們設(shè)定了清晰、細化、可衡量的績效指標(biāo)，有效地保證了城鄉(xiāng)醫(yī)療救助工作的順利開展。
2、資金落實（滿分10分，自評10分）。
（1）資金到位率。（滿分6分，自評6分）。
城鄉(xiāng)醫(yī)療救助資金的實際到位資金總額與規(guī)定補助資金總額相一致。
20xx年，醫(yī)療救助資金實際到位4011、64萬元，其中：中央配套3367、00萬元、省財政配套235、00萬元、市財政配套72、80萬元、縣財政配套336、84萬元。
（2）補貼資金到位及時率。（滿分4分，自評4分）。
20xx年城鄉(xiāng)醫(yī)療救助資金到位率為100%。按照相關(guān)要求及時將中央和省級資金按規(guī)定撥付，同時及時撥付縣級補貼資金。
（二）過程（滿分30分，自評30分）。
1、項目管理（滿分20分，自評20分）。
（1）政策宣傳。（滿分3分，自評3分）。
我縣采取群眾喜聞樂見的形式，通過圖文詳解、知識問答、微信群、微信公眾號、醫(yī)保政策咨詢熱線、網(wǎng)絡(luò)、電視、報紙、廣播等媒體及各級政務(wù)公開欄、發(fā)放宣傳單、明白紙等方式，加大醫(yī)療救助政策的宣傳力度，使全社會都了解社會救助相關(guān)政策，使黨的政策惠及千家萬戶。
（2）救助管理。（滿分6分，自評6分）。
我縣嚴格按照《宿州市20xx年城鄉(xiāng)醫(yī)療救助實施方案》規(guī)定，對救助對象屬性嚴格把關(guān)，補助標(biāo)準、比例計算準確，救助范圍與城鄉(xiāng)醫(yī)療救助規(guī)定相符，申請材料齊全，救助及時，撥款手續(xù)及檔案管理規(guī)范。基金的籌集使用能定期通過一定方式向社會公布。
截止20xx年10月份醫(yī)療救助累計受益208689人次，其中資助參保94672人、住院救助16789人次、門診救助97228人次；資金共支出4490、62萬元，其中：資助參保支出2386、72萬元、住院補償支出1753、45萬元、門診補償支出350、45萬元。
20xx年11—12月份醫(yī)療救助支出缺口資金根據(jù)民生工程考核規(guī)定將由縣財政統(tǒng)籌解決。
（3）信息平臺管理。（滿分4分，自評4分）。
我縣以脫貧人口數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)建立了城鄉(xiāng)醫(yī)療救助對象基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)平臺；城鄉(xiāng)醫(yī)療救助對象基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)平臺，與脫貧退出機制相銜接，實行對基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)庫的日常動態(tài)管理，實時進行調(diào)整；與基本醫(yī)療保險、城鄉(xiāng)居民大病保險、貧困人口綜合醫(yī)保、疾病應(yīng)急救助、商業(yè)保險等信息管理平臺互聯(lián)互通、信息共享，實現(xiàn)“一站式”信息交換和即時結(jié)算。
（4）檔案管理。（滿分3分，自評3分）。
我縣根據(jù)《宿州市20xx年城鄉(xiāng)醫(yī)療救助實施方案》規(guī)定檔案管理方面嚴加管理，對通過一站式系統(tǒng)進行結(jié)報的醫(yī)院，要求他們按月把結(jié)報材料裝訂成冊，并蓋章簽字；對于在非定點醫(yī)院回鄉(xiāng)手工進行報銷的材料，我們嚴格按照《宿州市20xx年城鄉(xiāng)醫(yī)療救助實施方案》規(guī)定，要求農(nóng)戶提供相關(guān)材料、民政部門出具相關(guān)核查證明等，并按規(guī)定裝訂成冊。
（5）定點醫(yī)療機構(gòu)管理。（滿分4分，自評4分）。
我縣20xx年初根據(jù)《宿州市20xx年城鄉(xiāng)醫(yī)療救助實施方案》與定點醫(yī)療機構(gòu)重新簽訂了城鄉(xiāng)醫(yī)療救助協(xié)議書。城鄉(xiāng)醫(yī)療救助定點醫(yī)療機構(gòu)是在當(dāng)?shù)鼗踞t(yī)療保險定點醫(yī)療機構(gòu)范圍內(nèi)，按照公開平等、競爭擇優(yōu)的原則確定的，并實行了委托合作協(xié)議管理；定點醫(yī)療機構(gòu)、醫(yī)療收費、診療費用優(yōu)惠減免等嚴格按合同要求執(zhí)行，無違規(guī)現(xiàn)象。
2、財務(wù)管理（滿分10分，自評10分）。
（1）資金使用合規(guī)性。（滿分6分，自評6分）。
城鄉(xiāng)醫(yī)療救助資金實行專賬管理，資金撥付有完善的手續(xù)和嚴格的審批程序。項目配套資金納入年初預(yù)算管理，對于在非定點醫(yī)院回鄉(xiāng)手工進行報銷的材料，能及時兌現(xiàn)，不存在弄虛作假，虛報冒領(lǐng)、貪污浪費、截留、擠占、挪用等情況以及重大違法違紀行為。
（2）監(jiān)督檢查有效性。（滿分4分，自評4分）。
我縣針對脫貧人口涉及醫(yī)療助資金的大額材料，每月組織縣財政局、抽調(diào)部分醫(yī)院審核人員，由二個醫(yī)共體牽頭進行集中匯審，保證了資金支出的合規(guī)性。另外我縣對部分民營醫(yī)院進行了醫(yī)療救助資金專項檢查，同時，要求被查醫(yī)院要嚴格按照協(xié)議進行規(guī)范收治病人，嚴禁私拉病人、小病大治、冒名頂替等現(xiàn)象發(fā)生。
（三）產(chǎn)出（滿分25分，實得25分）。
1、項目產(chǎn)出（滿分25分，實得25分）。
（1）目標(biāo)任務(wù)完成率。（滿分9分，自評9分）。
按年度目標(biāo)任務(wù)，20xx年我縣城鄉(xiāng)醫(yī)療救助各項任務(wù)目前均已完成。
（2）救助覆蓋率。（滿分9分，自評9分）。
我縣20xx年脫貧人口全部納入了城鄉(xiāng)醫(yī)療救助范圍，并為他們代繳了參保資金。同時，按要求將全縣符合醫(yī)療救助條件的救助對象全部納入救助范圍，做到了應(yīng)救盡救，有效緩解困難群眾“看病貴”問題。
截止20xx年10月份醫(yī)療救助累計受益208689人次，其中資助參保94672人、住院救助16789人次、門診救助97228人次；資金共支出4490、62萬元，其中：資助參保支出2386、72萬元、住院補償支出1753、45萬元、門診補償支出350、45萬元。
20xx年11—12月份醫(yī)療救助支出缺口資金根據(jù)民生工程考核規(guī)定將由縣財政統(tǒng)籌解決。
（3）完成及時性。（滿分7分，自評7分）。
20xx年，對符合醫(yī)療救助對象，我縣做到了應(yīng)救盡救，對建檔立卡貧困人口、低保對象、特困供養(yǎng)人員、孤兒等按規(guī)定資助了參保，并按時間及時撥付及兌現(xiàn)了醫(yī)療救助款。
（四）效果（滿分25分，自評25分）。
1、項目效益（滿分25分，自評25分）。
（1）社會效益。（滿分9分，自評9分）。
近年來，通過實施城鄉(xiāng)醫(yī)療救助民生工程，對基層基本公共服務(wù)建設(shè)及對貧困人口因病致貧、因病返貧問題的有了很大的'改善，貧困人口因病致貧、因病返貧問題得到有效控制。該項目的實施得到了救助對象的肯定和好評。
（2）可持續(xù)影響。（滿分8分，自評8分）。
我縣20xx年城鄉(xiāng)醫(yī)療救助工作實施以來，得到了廣大人民群眾，尤其是脫貧人口的一致好評。單位制度建設(shè)健全、人員分工明確、工作程序規(guī)范。項目實施過程中未出現(xiàn)過影響社會救助事業(yè)發(fā)展的不良事件。
（3）社會公眾和受益對象滿意度。（滿分8分，自評8分）。
為提高群眾對城鄉(xiāng)醫(yī)療救助政策的知曉度、滿意度，我縣安排工作人員隨機對城鄉(xiāng)醫(yī)療救助進行了民意調(diào)查，切實掌握各鄉(xiāng)鎮(zhèn)政策落實情況和群眾滿意度，為接下來的工作方向提供了指導(dǎo)。
（一）、健全領(lǐng)導(dǎo)機制，組織保障到位。
我縣在設(shè)立醫(yī)療保障局后，在局機關(guān)專門成立了城鄉(xiāng)醫(yī)療救助領(lǐng)導(dǎo)小組，明確了專人進行城鄉(xiāng)醫(yī)療救助日常工作，確保了我縣城鄉(xiāng)醫(yī)療救助工作的順利開展。
（二）、完善制度，政策保障到位。
按照相關(guān)文件精神，結(jié)合實際我縣先后出臺了《靈璧縣城鄉(xiāng)醫(yī)療救助資金管理暫行辦法》、《關(guān)于加強城鄉(xiāng)醫(yī)療救助“一站式”即時結(jié)算監(jiān)管工作的通知》等系列文件，完善了城鄉(xiāng)醫(yī)療救助制度，為城鄉(xiāng)醫(yī)療救助工作規(guī)范開展提供了政策支持。
（三）、嚴格執(zhí)行方案，規(guī)范實施救助。
我縣嚴格按照《宿州市20xx年城鄉(xiāng)醫(yī)療救助實施方案》規(guī)定，明確將城鄉(xiāng)低保對象、特困供養(yǎng)人員、孤兒、脫貧人口作為城鄉(xiāng)醫(yī)療救助的重點救助對象，同時兼顧低收入家庭、困病致貧重病患者以及其他困難人群。同時，根據(jù)患者所患病情及人員性質(zhì)，嚴格執(zhí)行救助標(biāo)準，既保證救助對象享受最優(yōu)惠的救助政策，又使資金合理均衡使用。
（四）、進一步推行“一站式”管理服務(wù)工作。
我縣醫(yī)療保障局成立以來，在城鄉(xiāng)醫(yī)療救助工作方面，著重推進信息化管理，進一步擴大聯(lián)網(wǎng)醫(yī)院，全面推行網(wǎng)絡(luò)化管理，定期與醫(yī)院結(jié)算，及時足額將救助資金撥付定點醫(yī)療機構(gòu)，極大方便了救助對象就醫(yī)。加強了對定點醫(yī)療機構(gòu)一站式結(jié)算工作的監(jiān)管，會同衛(wèi)健部門加強對定點醫(yī)療機構(gòu)的監(jiān)管，實行動態(tài)管理，建立準入和退出機制，對“一站式”即時結(jié)算流程、救助對象住院情況、費用清單和檔案建設(shè)等進行全方位零距離的監(jiān)督。
1、目前手工審核材料較多，手工審核壓力較大。
2、城鄉(xiāng)醫(yī)療救助政策需加大宣傳力度。
1、加強鞏因拓展醫(yī)療保障脫貧攻堅成果與鄉(xiāng)村振興有效銜接。進一步加強與財政、民政、衛(wèi)健、鄉(xiāng)村振興、人社等部門協(xié)作配合，加大對特困人員、低保對象、返貧致貧人口、監(jiān)測人口的資助、救助力度，切實做到應(yīng)助盡助、應(yīng)救盡救。
2、規(guī)范程序，強化城鄉(xiāng)醫(yī)療救助。一是優(yōu)化和完善即時結(jié)算申報審核程序，加強對醫(yī)療救助“一站式”定點醫(yī)院的監(jiān)督和管理，鞏固和提升一站式服務(wù)成果。二是繼續(xù)抓好城鄉(xiāng)醫(yī)療救助工作的規(guī)范開展，簡化救助程序，提升救助質(zhì)量。三是全面開展重特大疾病醫(yī)療救助工作。
3、加強對城鄉(xiāng)醫(yī)療救助政策的宣傳力度。充分利用網(wǎng)絡(luò)、電視、報紙、廣播等媒體及各級政務(wù)公開欄、發(fā)放宣傳單、明白紙等方式，加大醫(yī)療救助政策的宣傳力度，使全社會都了解社會救助相關(guān)政策，使黨的政策惠及千家萬戶。
1、《社會救助暫行辦法》（國務(wù)院令第649號）；
3、《安徽省人民政府關(guān)于健康脫貧工程的實施意見》（皖政〔20xx〕68號）；
4、《安徽省農(nóng)村貧困人口綜合醫(yī)療保障制度實施方案》（皖衛(wèi)財〔20xx〕22號）。
5、《宿州市20xx年城鄉(xiāng)醫(yī)療救助實施辦法》（宿醫(yī)保秘[20xx]21號）。
6、市政府與各縣政府簽訂的民生工程目標(biāo)責(zé)任書；
7、《安徽省城鄉(xiāng)醫(yī)療救助基金管理辦法》；
9、安徽省人民政府關(guān)于實施民生工程的通知；
10、縣政府與各鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府簽訂的民生工程目標(biāo)責(zé)任書。
績效評價協(xié)議書篇十二
首先，十分感激公司能夠給我供給一個發(fā)揮自我、展現(xiàn)自我的機會，讓我深深體會到了公司先拼命，后品茗的精髓所在。
時間飛逝，四個月的實習(xí)時間轉(zhuǎn)瞬即過?；叵朐谶^去的幾個月里，讓我歡喜讓我憂，有第一次銷售的成功喜悅，也有被拒之門外的悲痛往事；有在煙霧繚繞的房間里發(fā)呆，也有半夜從床上蹦起來的經(jīng)歷，這好象是人生的一段縮影，讓人難以忘懷。生活顯得緊張，但又有秩序。像我這樣一個新人，剛進入公司，就進入一個全新的領(lǐng)域，一切都充滿了陌生和好奇。所以我經(jīng)常會追著師傅或老員工問這問那，他們總是能不奈其煩地解說。從中讓我學(xué)到了許多自我以前所未學(xué)到的東西。經(jīng)常也和客戶進行交流，從他們那里能夠?qū)W到自我在其他的地方所不能學(xué)到的東西，所以他們都成了我的良師益友。
在過去的幾場演示會，成了我的實踐學(xué)堂。打電話、發(fā)資料、粘信封成了我的必修課。一段時間里，提著一大袋資料，徒步穿行于各個大街小巷，尋找大大小小的客戶，成了我每一天的工作。有鞋子破了買瓶膠水頂著用的時候，有腳掌上化膿的穿著厚襪子跑項目部的感受，也有39度上醫(yī)院的經(jīng)歷，每當(dāng)遇到不順利的時候，我總喜歡唱那首《真心英雄》激勵自我：不經(jīng)歷風(fēng)雨，怎樣見彩虹。我想無論遇到什么樣的困難，更重要的是自我能能否戰(zhàn)勝自我。只要自我有收獲，有長進，能夠得到客戶以及同事的認可和信任，再苦再累，自我也是感到幸福和歡樂的。
眼下自我最主要做的工作是改善自我的工作方法、深化軟件學(xué)習(xí)、增強對客戶的公關(guān)本事等。寧波區(qū)域作為浙江的一個大市場，這是商家的必爭之地，同時其市場成熟度是可想而知的。所以我們除了不斷提高自身的素質(zhì)以外，更重要的是強化對市場的一個分析和確定本事。我想只要大家齊心協(xié)力，勇往直前，成功將指日可待！
績效評價協(xié)議書篇十三
2004年度績效考評及中高層述職考評實施意見
集團、事業(yè)部、商場各部門：
為檢驗各崗位一年來履行崗位職責(zé)情況，全方位幫助各級管理者認清自身優(yōu)勢和不足，改善績效表現(xiàn)，調(diào)整職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，成為更有效率的管理者，為人力資源規(guī)劃和配置提供依據(jù)。經(jīng)研究，決定對企業(yè)全體管理人員進行年度績效考評，并對部門負責(zé)人以上中高層管理人員進行年度述職考評。
一、中高層管理人員述職考評
對部門負責(zé)人及以上中高層管理人員進行年度述職考評的主要內(nèi)容：
1、一年來崗位主要業(yè)績(關(guān)鍵目標(biāo)達成情況、亮點、創(chuàng)新工作等);
2、個人品質(zhì)態(tài)度(合作精神、遵守紀律、文明辦公、主人翁意識等);
3、崗位業(yè)務(wù)能力(工作知識、有效溝通、組織協(xié)調(diào)、激勵指導(dǎo)、授權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)等);
4、執(zhí)行力(每周及月度工作計劃完成率、執(zhí)行制度流程情況);
5、存在主要不足、改進計劃或奮斗目標(biāo)等。
從以上五方面進行自我述評，上級主管評價，人力資源部對其月度、半年度和年度考核情況進行匯總，報集團總裁進行審批。
二、年度績效考評
對全體管理人進行年度360o績效考評。凡入職三個月以上的管理人員(科員及以上)由本人、直接上級、直接下級、工作接觸密切但沒有直接領(lǐng)導(dǎo)\指導(dǎo)關(guān)系的同事及客戶進行評價。其中上級評價權(quán)重40%，下級權(quán)重30%，同級權(quán)重15%，客戶權(quán)重15%(沒有客戶評價則計入同級權(quán)重);基層管理人員考評得分，上級權(quán)重50%，同級權(quán)重30%，客戶或一線員工權(quán)重20%(沒有客戶評價則計入一線員工權(quán)重);本人評價不計入總分，僅作為考評分析與績效改進、職業(yè)發(fā)展之參考。
三、績效考評指標(biāo)
考評指標(biāo)由業(yè)績指標(biāo)、行為指標(biāo)、能力指標(biāo)三方面構(gòu)成。高層管理人員業(yè)績指標(biāo)(30%)、行為指標(biāo)(40%)、能力指標(biāo)(30%);中層管理人員業(yè)績指標(biāo)(40%)、行為指標(biāo)(30%)、能力指標(biāo)(30%);基層管理人員業(yè)績指標(biāo)(50%)、行為指標(biāo)(30%)、能力指標(biāo)(20%)。
1、業(yè)績指標(biāo)：關(guān)注員工工作目標(biāo)達成度。根據(jù)崗位職責(zé)、績效目標(biāo)確定崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)(kpi)4-6項，業(yè)績指標(biāo)僅由其直接上級根據(jù)年初計劃進行客觀評價。
2、行為指標(biāo)：關(guān)注員工工作過程中的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度、意識等，如合作精神、開拓創(chuàng)新精神、責(zé)任意識、安全意識、遵守紀律、文明辦公、主人翁意識、獨立自主性、執(zhí)行力等。主要以企業(yè)文化、企業(yè)制度、崗位要求為依據(jù)。與本崗位無關(guān)的指標(biāo)不作考評。
3、能力指標(biāo)：關(guān)注員工的個人特質(zhì)和工作能力等，如工作知識、市場分析能力、突發(fā)事件處理、有效溝通技巧、計劃控制、時間管理、組織協(xié)調(diào)能力、問題解決能力、激勵指導(dǎo)、決策水平、授權(quán)等。主要以本崗位關(guān)鍵能力為主導(dǎo)。與本崗位無關(guān)的指標(biāo)不作考評。
四、述職考評與績效考評步驟
第一步(11月15日-11月25日)設(shè)置考評模版和指標(biāo)：由人力資源部根據(jù)崗位類別設(shè)置相應(yīng)的考評模版和考核指標(biāo)，并將考核指標(biāo)匯總后，提交考核者與被考核者征求意見，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，由人力資源部匯總確定，印制表格。
第二步(11月25日-11月30日)
1、確定考評關(guān)系：確定各崗位考評的直接上級、直接下級、同級、客戶，尤其是同級要選擇與該崗位接觸密切、沒有利害關(guān)系且能夠公正評價的人員。
2、考評動員和培訓(xùn)說明：向考評者和被考評者說明述職考評和績效考評的'目的、意義和方法，提高考評意識和技巧，保證考評效果。
3、中高層管理人員述職考評：部門負責(zé)人以上中高層管理人員11月30日前完成《2004年度中高層管理人員述職表》，并交上級主管考評。
第三步(12月1日-12月5日)召開述職報告會，作公開述職。
第四步(12月6日-12月20日)發(fā)放并填寫績效考評表：分批集中、獨立、無記名填寫360o績效考評表。經(jīng)營崗位的業(yè)績指標(biāo)待12月25日出報表后由直接上級再作考評。
第五步(12月20日-12月31日)考評數(shù)據(jù)處理及結(jié)論：由人力資源部按本人、上級、下級、同級及客戶等角度進行各項考評指標(biāo)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，匯總最終成績并定級，分為優(yōu)秀、良好、基本滿意、需改進、不滿意五檔。并與月度、半年度考評情況一起記入《2004年度中高層管理人員述職表》。集團總裁根據(jù)述職考評、績效考評結(jié)果對中高層管理人員作出職務(wù)聘任和薪資調(diào)整決定，并作綜合鑒定。
第六步(2004年1月1日-1月5日)績效溝通與個人發(fā)展計劃：人力資源部將績效考評結(jié)果反饋給員工直接上級，由直接上級與員工進行績效溝通，對考評結(jié)果進行分析，尤其要分析本人評價與他人評價相差懸殊的指標(biāo)、優(yōu)秀指標(biāo)三項、不足指標(biāo)三項，制定下一步發(fā)展計劃與改進措施一式三份，報上一級審核后，一份報人力資源部備案，本人及直接上級各執(zhí)一份。
第七步(1月6日-1月10日)人力資源程序：根據(jù)考評結(jié)果進行職務(wù)聘任。督促落實發(fā)展計劃和改進措施，并將改進項目作為下一階段培訓(xùn)、考評之重點。
五、注意事項
1、年度考評是各級主管總結(jié)成敗得失、展望未來目標(biāo)、確定行動計劃的良好契機，也是全體員工自我評估、開發(fā)潛能、提高績效的重要途徑，也是企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要依據(jù)。希望各部門積極宣傳，廣泛發(fā)動，認真組織，提高全體員工參與的積極性，保證本次考評工作的順利實施。各級主管要與部屬認真討論其業(yè)績指標(biāo)、行為指標(biāo)、能力指標(biāo)，為本次考評提供科學(xué)建議，提高考評的科學(xué)性、針對性和實效性。
2、希望全體員工在考評時本著客觀、公正、無私的態(tài)度，具體反映自己的觀點，對被考評人提出有益的建議和意見。在評價標(biāo)準的把握上，要認真閱讀《績效考核指標(biāo)及評價標(biāo)準》，并對照填寫，以免主觀武斷，出現(xiàn)過松\過嚴現(xiàn)象。為減少考評者和被考評者的心理壓力，本次考評仍采取無記名抽樣形式，請各部門及員工嚴格保密,嚴禁對考評細節(jié)相互交流。鑒于半年度績效考評時，極少數(shù)人敷衍塞責(zé)，未按規(guī)定認真填寫，甚至出現(xiàn)部分不實考評，本次考評時，對此類情況將在匯總前進行記錄，并在考評者相應(yīng)考評指標(biāo)下進行適當(dāng)扣分。
3、正確看待考評結(jié)果，有則改之，無則加勉。對考評結(jié)果確有疑異的，可以向人力資源部或上一級咨詢、申訴。通過本次考評，全體管理人員應(yīng)認真思考自身優(yōu)勢、不足與發(fā)展目標(biāo)，各級主管也應(yīng)認真做好考評后的績效溝通，思考團隊的優(yōu)勢、不足與發(fā)展目標(biāo)，輔導(dǎo)部屬制定好發(fā)展計劃與改進措施。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索年度績效考核評價。
績效評價協(xié)議書篇十四
過去一年半了。事實上，在過去的一年里，我們一直忙碌、努力和匆忙，與此同時，我們也收獲了很多。新的一年即將開始。我們不應(yīng)該忘記回顧過去一年的苦、甜、酸，以激勵和鞭策自己取得更大的進步。下面我將對這學(xué)期的工作做一個簡要的匯報和總結(jié)：
關(guān)愛集體，以學(xué)校為家。響應(yīng)學(xué)校號召，積極參加學(xué)校組織的各種活動，重視政治理論學(xué)習(xí)，積極向黨組織靠攏。配合小組做好教研活動，認真負責(zé)集體備課記錄的整理，抓住每一次學(xué)習(xí)機會，提高自己的專業(yè)水平。每周按時參加升旗儀式，絕不曠工。服從學(xué)校安排，人際關(guān)系融洽。本學(xué)年度全勤。關(guān)心、熱愛學(xué)生，做孩子們的好朋友。我們不要在心里就給孩子劃分出等級，那樣做對孩子是不公平的。說我們教師這個職業(yè)神圣是因為我們的工作完全是良心活，沒有辦法去準確地衡量!”所以我用愛心澆灌稚嫩的花朵，課堂上嚴格要求，課下每一個孩子都是我的朋友，一年的努力換來的是孩子們開心的笑臉。
為了提高自己的教學(xué)認識水平，適應(yīng)新形勢下的教育工作，我認真地參加學(xué)校每次的培訓(xùn)活動，認真記錄學(xué)習(xí)內(nèi)容?！澳_踏實地，大膽創(chuàng)新”是我教舞育人的座右銘。以新思路、新方法來指導(dǎo)自己的工作，認真?zhèn)湔n、上好每一節(jié)常規(guī)課。本學(xué)期我積極參加了xx賽課活動，在準備公開課的過程中我虛心向組內(nèi)、組外教師請教，查閱了大量的資料，最終拿出了一節(jié)符合自身風(fēng)格、深受學(xué)生喜歡的公開課《xxxx》，為本年度的教學(xué)工作添上了一個美麗的音符。
我不斷的學(xué)習(xí)新知識，提煉更適合孩子的形體組合，在課余看《xxx教材》，各類訓(xùn)練組合的，不斷地學(xué)習(xí)提煉出更適合xxxx學(xué)校的組合與教材。結(jié)合音樂課本上的音樂讓孩子能更容易的掌握好組合達到訓(xùn)練效果!學(xué)校無小事，處處是教育。值周教師的工作讓我有機會接觸更多的學(xué)生，我非常認真地對待這項工作，并且能夠富有創(chuàng)造性地開展。讓我校的.學(xué)生養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣，成為講文明、懂禮貌的學(xué)生。幼小銜接我負責(zé)的校舞蹈隊和舞蹈課超低段和中段的訓(xùn)練，今年編排的舞蹈《xxxx》和《xxxx》受到了學(xué)生的喜歡。讓孩子在快樂中得到了鍛煉。提高了孩子的舞蹈興趣和舞蹈感覺。
我是一個對集體充滿了熱情的人，勤勤懇懇、腳踏實地使我的工作作風(fēng)，助人為樂是我的快樂之本，只要是對學(xué)校對大家有好處的事情我都會不計較個人得失，把他完成好。本學(xué)年是幸福的一年，因為在這一年當(dāng)中我付出著、收獲著、快樂著、進步著，即將到來的下一學(xué)年我同樣會積極去面對，用我的全部熱情來澆灌我深愛著的事業(yè)。
績效評價協(xié)議書篇十五
在上篇文章中，我談?wù)摿擞嘘P(guān)于企業(yè)、管理者和人力資源部門應(yīng)該如何管理員工績效評價程序的話題。在這篇文章中，我將立足于員工的角度，談一談員工應(yīng)該怎樣對待績效評價，特別是來自于領(lǐng)導(dǎo)的不佳的績效評價。
不佳的績效評價會讓員工感到生氣，不被賞識和失去希望，但是這也不是世界末日，員工對不佳的績效評價的應(yīng)對恰恰可以成為改變的開始。即使你認為對你的績效評價是不準確的，你的領(lǐng)導(dǎo)完全錯了，只要能通過一種成熟的、職業(yè)的方式回應(yīng)，你也會從中受益，下面是一些可以被應(yīng)用的建議：
1.傾聽原因。
也許你不完全同意，但你還是需要明白為什么你的績效評價是消極的，了解你領(lǐng)導(dǎo)的觀點可以幫助你在未來更好地改變他或她的看法。
2.避免條件反射的情緒反應(yīng)。
你的領(lǐng)導(dǎo)可能預(yù)計你會開始抵觸、爭論或者不高興，所以通過保持冷靜和理智來換取他的驚訝吧，無法控制的憤怒對你有百害而無一益。
3.通過提問來澄清觀點。
除非你已經(jīng)非常明白到底你在哪些地方得罪了你的領(lǐng)導(dǎo)，否則你是不可能改變領(lǐng)導(dǎo)的觀點的，所以，你必須弄清來自領(lǐng)導(dǎo)的每一個不是很明晰的反饋。
當(dāng)然，你需要用積極地措辭來提問，比如“我做了些什么來防止這個問題的發(fā)生嗎？”，這樣提問要好過“你是怎么得出這樣愚蠢的結(jié)論的？”
4.立足未來。
避免對過去的事情進行無休止的爭論。爭論過去僅僅在幫助澄清未來的期望上有用。有一個立足于未來的問題可以縮短你和領(lǐng)導(dǎo)者間對過去出現(xiàn)的問題的爭論：“為了在明年得到一個好的績效評價，我需要做哪些具體的改正？”
5.冷靜、有條理地表達你的觀點。
情緒化的、憤怒的反應(yīng)只會加強領(lǐng)導(dǎo)對你的消極印象。
6.要求積極的反饋。
有些領(lǐng)導(dǎo)更善于批評而不是表揚。
如果你恰巧遇到了這樣不會鼓勵人的領(lǐng)導(dǎo)，可以禮貌地向他征求一些積極的反饋，比如在探討完你將怎么進行績效改進之后，你可以問一句：“我們已經(jīng)在發(fā)展計劃上達成了共識，您能談?wù)劷衲晡以谀男┑胤阶龅倪€不錯么？”
7.討論怎樣獲得成功并與領(lǐng)導(dǎo)達成共識。
最重要的是，在討論結(jié)束后你需要清晰地明白你的領(lǐng)導(dǎo)者的期望。在會議結(jié)束以前，總結(jié)出你所明白的下次要想獲得更好的績效評價需要做什么。
8.建立一個討論時間表。
盡管你非常想再與你的領(lǐng)導(dǎo)進行另外一次溝通，你還是先要弄清楚你領(lǐng)導(dǎo)的觀點是否已經(jīng)有所改變，如果領(lǐng)導(dǎo)的觀點已經(jīng)有所改變，你就已經(jīng)走上了正軌。這時就可以和你的領(lǐng)導(dǎo)約定下次碰面的時間，進行系列的討論，直到問題看起來已經(jīng)被解決。
9.要求一個正式的年中評價。
如果接下來的討論進行的順利，你就可以考慮要求一次正式的年中評價，這意味著一次正式記入個人檔案的對你半年績效的評價。通過這種方式，你的改進將被在下一年的績效評價前被記錄下來，問問hr部門是否允許這樣做。
我認為保持積極以及與領(lǐng)導(dǎo)互動是一個回應(yīng)績效評價的非常有效的方式，可以幫助你實現(xiàn)未來更大的進步。
績效評價協(xié)議書篇十六
績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
績效評估(performanceappraisal)，又稱績效考評、績效考核、績效評價、員工考核，是一種正式的員工評估制度，也是人力資源開發(fā)與管理中一項重要的基礎(chǔ)性工作，旨在通過科學(xué)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
常用的績效評估(績效考核)方法，總體上把它們分為：結(jié)果導(dǎo)向性的績效評估方法，例如，業(yè)績評定表法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等;行為導(dǎo)向性的績效評估方法，例如，關(guān)鍵事件法、行為觀察比較法、行為錨定評價法、360度績效評估法等;特質(zhì)性的績效評估方法，例如，圖解式評估量表等。
二、結(jié)果導(dǎo)向型績效評估方法
業(yè)績評定表法、目標(biāo)管理法(mbo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)法(kpi)等，此類方法所做出的評估的主要依據(jù)是工作的績效，即工作的結(jié)果，能否完成任務(wù)是第一要考慮的問題，也是評估的重點對象。
業(yè)績評定表法，也可以稱為評分表法，可以說是一種出現(xiàn)比較早及常用的方法，它是利用所規(guī)定的績效因素(例如，完成工作的質(zhì)量，數(shù)量等)對工作進行評估，把工作的業(yè)績與規(guī)定表中的因素進行逐一對比打分，然后得出工作業(yè)績的最終結(jié)果，它分為幾個等級，例如優(yōu)秀、良好、一般等。這種方法的優(yōu)點是可以作定量比較，評估標(biāo)準比較明確，便于做出評價結(jié)果。它的缺點是標(biāo)準的確定性問題，需要對工作必須相當(dāng)了解的評定表制定者;評估者可能帶有一定的主觀性，不能如實評估。
目標(biāo)管理法，是最典型的結(jié)果導(dǎo)向型績效評估法。40多年前， “現(xiàn)代管理學(xué)之父”彼得·德魯克在《管理實踐》中最早提出目標(biāo)管理這一思想，對目標(biāo)分解為一個個小目標(biāo)。20世紀60年代以來，目標(biāo)管理法被得到廣泛推廣與應(yīng)用，它評估的對象是員工的工作業(yè)績，即目標(biāo)的完成情況而非行為，這樣使員工能夠向目標(biāo)方向努力從而在一定程度上有利于保證目標(biāo)的完成。由此可見這種方法的優(yōu)點是能夠通過目標(biāo)調(diào)動起員工積極性，千方百計地改進工作效率;有利于在不同情況下控制員工的方向;同時員工相對比較自由，可以合理地安排自己的計劃和應(yīng)用自己的工作方法。它的缺點是目標(biāo)的設(shè)定時可能有一定的困難，目標(biāo)必須具有激發(fā)性和具有實現(xiàn)的可能性;對員工的行為在某種程度上缺少一定的評價。
關(guān)鍵績效指標(biāo)法(key performance indicator，kpi)，它把對績效的評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評估標(biāo)準，把員工的績效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評估方法，在一定程度上可以說是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合。關(guān)鍵指標(biāo)必須符合smart原則：具體性(specific)、衡量性(measurable)、可達性(attainable)、現(xiàn)實性(realistic)、時限性(time-based)。這種方法的優(yōu)點是標(biāo)準比較鮮明，易于做出評估。它的缺點是對簡單的工作制定標(biāo)準難度較大;缺乏一定的定量性;績效指標(biāo)只是一些關(guān)鍵的指標(biāo)，對于其他內(nèi)容缺少一定的評估，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)淖⒁狻?BR> 個人平衡記分卡 (bsi)，是哈佛大學(xué)的羅伯特.卡普蘭與波士頓的顧問大衛(wèi)·諾頓在20世紀90年代最早提出的，它包括財務(wù)緯度，顧客緯度，內(nèi)部業(yè)務(wù)緯度及學(xué)習(xí)與成長緯度。在此基礎(chǔ)上的個人平衡記分卡能夠比較全面的進行評估，通過個人目標(biāo)與企業(yè)愿景的平衡，將平衡計分卡引入人力資源管理，而這一平衡正是實現(xiàn)員工的積極性、可持續(xù)的企業(yè)績效的.前提條件。
主管述職評價，述職評價是由崗位人員作述職報告，把自己的工作完成情況和知識、技能等反映在報告內(nèi)的一種考核方法。主要針對企業(yè)中、高層管理崗位的考核。述職報告可以在總結(jié)本企業(yè)、本部門工作的基礎(chǔ)上進行，但重點是報告本人履行崗位職責(zé)的情況，即該管理崗位在管理本企業(yè)、本部門完成各項任務(wù)中的個人行為，本崗位所發(fā)揮作用狀況。
三、行為導(dǎo)向型的績效評估方法
與結(jié)果導(dǎo)向型的績效評估方法不同的是，關(guān)鍵事件法、行為觀察比較法、行為錨定評價法、360度績效評估法等都是以工作中的行為作為主要評估的依據(jù)，也就是說評估的對象主要是行為。
關(guān)鍵事件法，是客觀評價體系中最簡單的一種形式，由美國學(xué)者弗拉賴根和貝勒斯在1954年提出的，通用汽車公司在1955年運用這種方法獲得成功。它是通過對工作中最好或最差的事件進行分析，對造成這一事件的工作行為進行認定從而做出工作績效評估的一種方法。這種方法的優(yōu)點是針對性比較強，對評估優(yōu)秀和劣等表現(xiàn)十分有效;缺點是對關(guān)鍵事件的把握和分析可能存在某些偏差。
行為觀察比較法，也叫行為觀察量表法，是各項評估指標(biāo)給出一系列有關(guān)的有效行為，將觀察到的員工的每一項工作行為同評價標(biāo)準比較進行評分，看該行為出現(xiàn)的次數(shù)頻率的評估方法，每一種行為上的得分相加，得出總分結(jié)果比較。這種方法的優(yōu)點是能夠有一個比較有效的行為標(biāo)準，可以幫助建立工作崗位指導(dǎo)書;缺點是觀察到的工作行為可能帶有一定的主觀性。
行為錨定評價法，也稱為行為定位評分法，是比較典型的行為導(dǎo)向型評估法。它由美國學(xué)者史密斯與肯德爾在美國“全國護士聯(lián)合會”資助下研究提出的，蘭迪特和吉昂在1970年證明它可用于工作動機的評估，所以在20世紀70年代，得到廣泛的應(yīng)用。它側(cè)重是具體可衡量的工作行為，通過數(shù)值給各項評估項目打分，只不過評分項目是某個職務(wù)的具體行為事例，也就是對每一項職務(wù)指標(biāo)做出評分量表，量表分段是實際的行為事例，然后給出等級對應(yīng)行為，將工作中的行為與指標(biāo)對比做出評估。它主要針對的是那些明確的、可觀察到的、可測量到的工作行為。這種方法的優(yōu)點是評估指標(biāo)有較強獨立性，評估尺度較精確;對具體的行為進行評估，準確性高一些。它的缺點是評估對象一般是從事具體工作的員工，對其他工作適用性較差;另外一個員工的行為可能出現(xiàn)在量表的頂部或底部，科學(xué)設(shè)計有助于避免這種情況，但實際中難免出現(xiàn)類似情況。
360度績效評估法，360度考核法是愛德華&埃文等在20世紀80年代提出，后經(jīng)1993年美國《華爾街時報》與《財富》雜志引用后，開始得到廣泛關(guān)注與應(yīng)用。它是一種從不同角度獲取組織成員工作行為表現(xiàn)的觀察資料，然后對獲得的資料進行分析評估的方法，它包括來自上級、同事、下屬及客戶的評價，同時也包括被評者自己的評價。這種方法的優(yōu)點是比較全面的進行評估，易于做出比較公正的評價，同時通過反饋可以促進工作能力，也有利于團隊建設(shè)和溝通。它的缺點是因為來自各方面的評估，工作量比較大;也可能存在非正式組織，影響評價的公正性;還需要員工有一定的知識參與評估。
四、特質(zhì)性績效評估方法
除了結(jié)果導(dǎo)向型績效評估方法和行為導(dǎo)向型績效評估方法外，還有一類評估方法，那就是以心理學(xué)的知識為基礎(chǔ)的評估方法—特質(zhì)性績效評估方法，以圖解式評估量表為例。
圖解式評估量表，是一張列舉了達到成功績效所需要的不同特質(zhì)(如適應(yīng)性、合作性、工作動機等)的特質(zhì)表,每一項特質(zhì)給出的滿分是五分或七分，評估結(jié)果一般是如“普通”、“中等”、或“符合標(biāo)準”等詞語。這種方法適用廣、成本低廉,幾乎可以適用于公司內(nèi)所有或大部分的工作和員工。它的缺點是針對的是某些特質(zhì)而不能有效地給予行為以引導(dǎo);不能提出明確又不具威脅性的反饋，反饋對員工可能造成不良影響;一般不能單獨用于升遷的決策上。
其它績效評估方法還有:直接排序法、對比法、強制分布法(硬性分布法)、書面敘述法、工作計劃考核法、標(biāo)桿對比法、情境模擬法等。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核評價方法。
績效評價協(xié)議書篇十七
績效考評是績效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，所以很多的的公司都會想知道績效考評與績效考核的關(guān)系。下面為您精心推薦了績效考核與績效評價的分別，希望對您有所幫助。
考核是把組織標(biāo)準與員工工作結(jié)果相比較，用于考量員工工作結(jié)果的過程?？己诵枰M織確定總體目標(biāo)以及支撐總體目標(biāo)實現(xiàn)的考核指標(biāo)體系，層層分解這些指標(biāo)到崗位、到個人，形成部門指標(biāo)以及個人的考核指標(biāo)，通過考核實現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，考核技術(shù)內(nèi)容包括組織指標(biāo)體系的設(shè)計、指標(biāo)體系分解、個人考核指標(biāo)與標(biāo)準的確定，考核周期、考核時間、考核人、被考核人確定以及考核方法等。評價是考核之后組織對考核情況給予評定。評價技術(shù)主要是指用什么方法、如何評定的技術(shù)手段。
考評是考核與評價的總稱，包括考核與評價兩個內(nèi)容或兩個工作步驟?？己耸窃u價的基礎(chǔ)和前提，沒有考核就不能評價;評價是考核的延伸，沒有評價的考核在一定程度上考核就沒有意義?？己伺c評價有時似乎是完全一致的，比如：員工考核結(jié)果得到85分成績，組織對該員工的評價是完成了組織任務(wù)的85%，其實這樣的評價是沒有什么意義的。又如，學(xué)生期末考核成績是85分，如果不評價，這樣的`成績能說明什么呢，即不知道他是良好還是優(yōu)秀，有可能還是較差呢。因此，考評是兩個不同階段但又是相互聯(lián)系、相互依存、相互作用的兩個方面。
首先，考核方法與評價方法。凡是用組織標(biāo)準與個人工作結(jié)果相對照的方法都應(yīng)該是考核方法。比如：中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院組織編寫的《績效管理》一書中的因素考核法、工作標(biāo)準法、圖尺度考核法、行為錨定考核法等方法，筆者認為這些應(yīng)該歸位考核方法，而不是評價方法。而本書中的排序法、強制分布法、自我報告法等方法，筆者認為應(yīng)該歸位評價方法。
其次，考核技術(shù)與評價技術(shù)?？己思夹g(shù)內(nèi)容應(yīng)包括所有與考核相關(guān)的技術(shù)，筆者認為主要有考核指標(biāo)體系設(shè)計技術(shù)，比如：組織目標(biāo)的確定與分解、組織關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定與分解、組織的平衡計分卡的設(shè)計與分解;崗位績效計劃書的設(shè)計;員工個人考核指標(biāo)與標(biāo)準設(shè)計以及考核表設(shè)計;與考核相關(guān)制度如考核周期、考核人、被考核確定以及考核結(jié)果如何運用等制度設(shè)計。
評價技術(shù)是對考核結(jié)果應(yīng)該如何評價的技術(shù)問題，包括對員工考核結(jié)果進行分析的“四分圖法”，就是要從技術(shù)、知識、態(tài)度、外部障礙等方面分析方法、面談技巧等內(nèi)容。
在企業(yè)績效管理實踐中也需要把考核與評價、考核技術(shù)與評價技術(shù)區(qū)別開來。作這樣的區(qū)分可以更加明確主體責(zé)任。考核的主體責(zé)任應(yīng)該歸于直線經(jīng)理，評價的主體責(zé)任應(yīng)該歸于組織領(lǐng)導(dǎo);考核技術(shù)與評價技術(shù)的主體責(zé)任應(yīng)該歸于績效管理專員或人力資源管理經(jīng)理。而專業(yè)技術(shù)需要人力資源管理者培訓(xùn)、輔導(dǎo)、指導(dǎo)直接經(jīng)理以及組織中各級管理者，共同來完成組織的績效管理工作。
通過工作追蹤和績效輔導(dǎo)及時向下屬反饋和交流績效問題;績效改進計劃更是可有可無、績效改進等，上下事先充分溝通，最為主要的目的是改進員工的績效，根據(jù)下屬工作表現(xiàn)。
傳統(tǒng)考核的主導(dǎo)者：公司高層、權(quán)重等，根據(jù)需要隨時進行，很少反饋、能，不必將問題積累到“法定評估日”才做評估，中層經(jīng)理將公司目標(biāo)分解到部門，從而造成評估的尺度混亂?？冃гu估的針對性，然后逐級分解到下屬，評估人的表現(xiàn)?？冃гu估中中層經(jīng)理作用、實質(zhì)上也是為了促進員工改進績效：一般只需做評分和等第評定工作：上下共同制訂切實。
傳統(tǒng)考核的針對性、中層經(jīng)理，評價人的好壞、勤等”幾個方面?？冃гu估的目的，通過計劃的執(zhí)行最終達成績效的提升：一年一次或兩次：績效評估用于人事決策和績效改進、公司高層更加注重績效的改善與提升、績效制度和相關(guān)政策，必然要對人的“怎么樣”，都會等到中年或年終“蓋棺論定”：要做績效標(biāo)準設(shè)定、員工。這種考核;績效面談要么無話可談、調(diào)薪和人事調(diào)整：針對人：下屬處于被考核、中層經(jīng)理比人力資源部;績效觀察不力。注重對人的全面考核。
傳統(tǒng)考核的溝通，溝通基本上是由上司到下屬：雙向溝通，而是評價行為或結(jié)果與事先設(shè)績效標(biāo)準之間差距在哪里、年度評估)，給一個說法?？冃гu估的次數(shù)：傳統(tǒng)人事考核的目的在于獎懲，使下屬充分了解上司評估的過程和依據(jù)以及期望、被表揚或被批評的地位，等第評定只是年終績效評估的一部分。
傳統(tǒng)考核的次數(shù)。強調(diào)事先的溝通、有效的績效改進計劃，根據(jù)績效改進的需要、績。而且，并設(shè)定績效標(biāo)準，甚至價格“怎么樣”做出評價，造成評估時的依據(jù)沒有說服力或下屬在事實上看法不一，最后還是出現(xiàn)偏差。
傳統(tǒng)考核的績效改進計劃;事后強調(diào)反饋面談，在規(guī)定的日期進行，也不管多么必要：在人們的印象中。
傳統(tǒng)考核的目的?？冃гu估的溝通。下屬自己，公開性。用你這個人所做的事情或態(tài)度等反過來評價你這個人“怎么樣”?？冃гu估的績效標(biāo)準績效評估是一項專門的管理技術(shù)：績效標(biāo)準混亂?？冃гu估的主導(dǎo)者，其他人事決策，不評價人的好壞，不管中間發(fā)生多少事件;強調(diào)事中的溝通。
傳統(tǒng)考核的績效標(biāo)準，人力資源部、績效反饋面談、被告知，要么大吵大鬧。不評價這個人“怎么樣”：沒有，左右為難，可能造成，不掌握這門技術(shù)：由中層經(jīng)理為下屬制。
各鎮(zhèn)衛(wèi)生院：
根據(jù)《山陽縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核辦法(試行)》，我局將具體任務(wù)細分為基本醫(yī)療服務(wù)、藥品“三統(tǒng)一”等重點工作、基本公共衛(wèi)生服務(wù)、財務(wù)財產(chǎn)管理、新農(nóng)合管理、衛(wèi)生院內(nèi)部管理、人力資源管理、群眾滿意度(包括“三好一滿意”活動)八部分，分屬于醫(yī)政股、公衛(wèi)辦、計財股、合療辦、辦公室、人事股、黨辦(醫(yī)改辦)七股室，各股室根據(jù)工作實際，制定考核細則，認真實施考核?，F(xiàn)將第三季度考核情況通報如下：
經(jīng)考核，城關(guān)、銀花、中村、色河鋪、十里鋪、高壩店、楊地、西照川、蓮花池、王莊、小河口、兩嶺、石佛寺、元子街14所衛(wèi)生院得分在90分以上，確定為“優(yōu)秀”，全院第三季度績效工資總額可以上浮30%，院長的個人本季度考核系數(shù)為0.3，參與績效工資分配;天竺山、雙坪、天橋、王閻、漫川關(guān)、延坪、法官、板巖、牛耳川、家垣10所衛(wèi)生院得分在80~90分之間(不包括90分)，確定為良好，全院第三季度績效工資總額可以上浮20%，院長的個人本季度考核系數(shù)為0.2，參與績效工資分配;南寬坪、黃龍、二峪河3所衛(wèi)生院得分在60~80分之間(不包括80分)，確定為合格，全院第三季度績效工資總額可以上浮10%，院長的個人本季度考核系數(shù)為0.1，參與績效工資分配(伍竹、葛條公共衛(wèi)生工作并入城關(guān)，西泉并入延坪，未單獨考核，因此這三所衛(wèi)生院公共衛(wèi)生工作考核可參照并入衛(wèi)生院的考核結(jié)果執(zhí)行，本通報未單獨反饋)。具體結(jié)果見附表。
(一)醫(yī)療服務(wù)不能滿足群眾需求。存在服務(wù)不規(guī)范、不到位問題，醫(yī)療文書不健全，衛(wèi)生院管理問題較多，醫(yī)療安全隱患極大。對于存在的問題個別院長認識不足，不管不問，不認真研究解決;對于客觀存在的一些困難，如沒有合法醫(yī)師、儀器設(shè)備不足、原來臨床使用的部分藥品短缺等問題，不耐心向群眾解釋而是生硬地推諉，群眾意見很大，不斷引起群眾投訴，給衛(wèi)生系統(tǒng)和單位造成了不良影響。
(二)公共衛(wèi)生服務(wù)不到位。無煙單位創(chuàng)建申報工作未按時完成;少數(shù)鎮(zhèn)未能及時完成老年人體檢工作;多數(shù)鎮(zhèn)未按要求管理居民健康檔案。
(三)財務(wù)財產(chǎn)管理不規(guī)范。要求的原始憑證三人會簽制度普遍執(zhí)行不到位，村衛(wèi)生室的固定資產(chǎn)管理大多數(shù)衛(wèi)生院未建賬造冊，個別衛(wèi)生院報賬不及時;衛(wèi)生局今年下發(fā)的《山陽縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財務(wù)管理辦法》很多衛(wèi)生院沒有很好學(xué)習(xí)并嚴格執(zhí)行，不按月及時進賬等。
(四)合療管理有待加強。各鎮(zhèn)新農(nóng)合政策及相關(guān)規(guī)定執(zhí)行不夠嚴格，住院及門診病人管理、診療不夠規(guī)范;治療用藥不合理，目錄外用藥現(xiàn)象依然存在。
(五)藥品“三統(tǒng)一”政策執(zhí)行仍然不到位。部分衛(wèi)生院對藥品“三統(tǒng)一”政策理解不深，執(zhí)行不力，大多數(shù)醫(yī)務(wù)人員對《國家基本藥物臨床應(yīng)用指南》學(xué)習(xí)不夠，未能夠做到合理用藥。本季度藥品“三統(tǒng)一”考核根據(jù)7-8月統(tǒng)配采購率和基本藥物臨床使用率計算，不少衛(wèi)生院兩個率仍然很低，得分在5分以下的有雙坪、天橋、漫川關(guān)、延坪、西泉、板巖、家垣，特別是還有四所衛(wèi)生院竟然得0分，問題比較嚴重，他們是法官、南寬坪、黃龍、二峪河。
(一)提高認識。各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要切實提高對績效考核工作認識，當(dāng)前衛(wèi)生院職工積極性不高，工作存在這樣那樣的問題，其核心就是績效管理問題，也是院長的管理水平和能力問題。衛(wèi)生局要求加強績效管理，制定了管理辦法并專門安排了培訓(xùn)，而很多院長仍然不夠重視，也不潛心研究。目前這項工作做得比較好的有中村、蓮花池，在此提出表揚。從本季度考核情況看，局個別股室也沒有很好運用這一有效辦法，考核細則仍然不細，考核隨意性大，考核結(jié)果反饋不認真，因此希望各股室、各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要進一步提高認識，轉(zhuǎn)變觀念，切實利用這一手段，管理好衛(wèi)生院，為人民群眾服好務(wù)，迎接市縣年終各項工作檢查。
(二)加強整改。各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要認真分析自身存在的不足，積極完善，揚長補短。對于被扣分的項目積極與相關(guān)股室一起分析問題的癥結(jié)所在，爭取在下一季度取得好成績。同時，要認真研究衛(wèi)生院內(nèi)部職工的績效考核，形成一盤棋，促進單位績效提升。各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要認真對照《陜西省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院規(guī)范化建設(shè)驗收標(biāo)準》扎實做好衛(wèi)生院的各項工作，切實提高衛(wèi)生院的服務(wù)意識、服務(wù)能力和服務(wù)水平，辦人民滿意衛(wèi)生。
績效評價協(xié)議書篇十八
在許多企業(yè)的績效考核中，都有一個“員工自評”環(huán)節(jié)，也就是員工先對自己在考核期內(nèi)的表現(xiàn)打分，然后再提交給直接上級進行調(diào)整，最后得出該員工的績效分數(shù)，來看下面的績效表現(xiàn)自我評價：
一、重點工作目標(biāo)完成情況
1、完成了上級交辦的各項中心工作任務(wù)。
今年上級安排的中心工作任務(wù)較多，涉及到我的主要是兩項，一項是基層組織“五個基本建設(shè)”和“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，一項是民主評議政風(fēng)行風(fēng)活動。
這兩項工作，局黨委都安排了得力的主管領(lǐng)導(dǎo)，我的角色主要是參與協(xié)管。
拿“五個基本建設(shè)”和“創(chuàng)先爭優(yōu)”工作來說，這是今年黨建工作的一個重大主題，面對任務(wù)重、活動多、要求高的壓力，我主要是參與了一系列的跟蹤督辦活動。
比如，今年6月和12月，我們就開展了兩次全面督辦，推動了這一工作的開展和深入，也為荊州市的檢查驗收做好了必要準備，順利通過了荊州市的檢查驗收。
再說民主評議政風(fēng)行風(fēng)工作，我的職責(zé)主要是牽頭宣傳教育小組。
整個活動期間，我們開展了一些列的宣傳教育活動，把全市衛(wèi)生系統(tǒng)民主評議政風(fēng)行風(fēng)工作，搞得風(fēng)生水起，有聲有色。
特別是公開承諾制的宣傳、大型義診活動的宣傳、“雙十佳”的評選宣傳等等，在民主評議的關(guān)鍵時刻，起到了很好的輿-論與導(dǎo)向作用。
2、完成了新農(nóng)村建設(shè)工作目標(biāo)。
今年，衛(wèi)生系統(tǒng)16個單位有對口支援村級組織的工作任務(wù)。
作為分管領(lǐng)導(dǎo)，我主要擔(dān)負方案制定、上傳下達和檢查督促等方面的工作。
履行了“制定發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展特色經(jīng)濟、推動公共事業(yè)、加強組織建設(shè)、強化宣教培訓(xùn)”的工作職責(zé)。
全系統(tǒng)共在16個聯(lián)系村聯(lián)系貧困戶或黨員“雙帶”示范戶165戶，現(xiàn)場辦公33次，扶持現(xiàn)金和物質(zhì)21萬元，尋找發(fā)展項目30個。
二、日常工作目標(biāo)完成情況
1、完成了局直屬單位工會經(jīng)費撥繳任務(wù)。
今年工會經(jīng)費，一是任務(wù)增加了15%，二是一改半年或全年一解繳的慣例，推行了每月或季后15日內(nèi)主動申報繳納的辦法。
為此，我們積極做好9個局直屬單位的協(xié)調(diào)與督辦工作，按照市總工會的要求，不折不扣按時完成工會經(jīng)費91918元。
2、推進本系統(tǒng)職工參與全市勞模評選活動。
按照我市“兩年一次”的勞模評選機制，今年正好是勞模評比表彰的年份。
五一節(jié)前夕，我們通過廣泛宣傳、自下而上、工會審查、黨委決定的辦法，推薦市婦幼保健院的譚艷萍、市人民醫(yī)院的陳健參評石首市勞動模范，推薦市人民醫(yī)院的謝紅花參評荊州市的先進工作者。
由于我們公平公正，預(yù)審嚴格，推薦積極，材料齊全，三人順利當(dāng)選相應(yīng)級別的勞模與先進。
3、組織本系統(tǒng)職工積極參加“5.1”節(jié)等節(jié)慶文藝匯演。
和醫(yī)政科一起，組織了“5.12”護士節(jié)的文藝匯演。
推薦市人民醫(yī)院的團體舞蹈節(jié)目“沙漠玫瑰”，參加石首市總工會5.1勞動節(jié)文藝匯演活動、荊州市“5.12”護士節(jié)的文藝匯演活動和荊州市總工會“荊江之聲”職工文化藝術(shù)節(jié)的文藝演出活動。
4、組織本系統(tǒng)老干部積極參加重陽節(jié)活動。
我們在堅持落實老干部的政治待遇和經(jīng)濟待遇的同時，還經(jīng)常組織老干部開展健康有益的健身活動。
特別是注意組織好一年一度的重陽節(jié)活動。
為局機關(guān)的離退休老干部首次增發(fā)過節(jié)費用，安排局機關(guān)離退休老干部集體座談和聚餐，使離退休的老干部感受到了娘家般的溫暖。
績效工作關(guān)鍵:自我評估與確立目標(biāo)。
績效工作是企業(yè)hr工作的一項重要內(nèi)容。
其關(guān)鍵有以下兩點:一是給予員工機會進行自我評估;二是使員工的目標(biāo)與公司的目標(biāo)相一致。
給予員工機會進行自我評估
第一、將員工的自我評估作為公司績效考核過程的一部分，是非常重要的。
要鼓勵員工參與公司的績效考核過程，并確保經(jīng)理和員工之間開展有效的對話，可以在公司定期的績效考核過程中也使用同樣的形式，或創(chuàng)建一個稍微修改后的版本。
第二、員工自我評估的目的，在于獲得員工對他們的表現(xiàn)的自我觀點。
這是一個在整個績效考核的過程中給予員工發(fā)言機會的強有力的方式。
有時候，經(jīng)理擔(dān)心自我評估的價值，認為員工會簡單地給予自己贊美的評價和較高的等級以試圖抬高他們的實際評價等級。
經(jīng)驗表明，相反的趨勢卻是真實存在的，當(dāng)我們評價自己的時候，我們往往會比別人更加嚴厲。
第三、經(jīng)理獲得員工的個人觀點，對于公司獲取員工績效方面的更多的信息而言，自我評估是一種非常寶貴的方式。
它還可以幫助經(jīng)理隨時準備處理意見或觀點方面的差異，并深入了解員工的期望。
使員工的目標(biāo)與公司的目標(biāo)相一致
你就為員工的工作創(chuàng)造了這一非常重要的"大環(huán)境".這可以幫助員工理解為什么他們的工作是重要的，以及他們的工作是如何有助于整個組織獲得成功的。
實踐證明，將員工的目標(biāo)與更高層次的部門目標(biāo)、分公司目標(biāo)乃至整個企業(yè)的目標(biāo)相聯(lián)系，創(chuàng)造一個使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致的"大環(huán)境"，對于員工績效的發(fā)展是至關(guān)重要的，也讓員工感覺到自己的工作是很重要的。
績效評價協(xié)議書篇十九
評審中心20xx年度績效評價工作總結(jié)根據(jù)《中共xx省委xx省人民政府關(guān)于全面實施預(yù)算績效管理的實施意見》（x發(fā)[20xx]39號）、《xx市財政局關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)《xx省財政廳關(guān)于印發(fā)〈xx省預(yù)算績效評價管理辦法〉的通知》的通知》（市財績效〔20xx〕x號）等文件要求，xx縣財政局及時開展績效評價工作。現(xiàn)將我縣20xx年績效評價工作匯報如下:
一、工作開展情況
（一）推進績效目標(biāo)申報全覆蓋。
堅持指向明確、細化量化、合理可行、相應(yīng)匹配，完成了298個項目預(yù)算績效目標(biāo)申報，共計xx萬元。xx個扶貧資金項目績效目標(biāo)申報總計xx萬元。
（二）推進項目支出績效評價。
按照“資金量較大、代表性較強、社會關(guān)注度高”的原則，從預(yù)算安排項目中選取xx個項目開展支出績效評價工作，總計評價資金xx萬元。
（三）開展扶貧資金項目績效評價。
開展20xx年扶貧資金績效評價工作，xx個項目總計xx萬元。
（四）推進部門整體支出績效評價。
選擇xx個部門（單位）開展部門支出績效評價，評價財政資金xx萬元，涵蓋被評價部門（單位）的基本支出和項目支出在內(nèi)的所有財政資金使用績效情況。
（五）推進績效評價結(jié)果反饋和應(yīng)用針對項目支出和部門支出績效評價中發(fā)現(xiàn)的問題，縣財政局一一提出整改措施，要求相關(guān)單位高度重視績效評價發(fā)現(xiàn)的問題，全面核查，舉一反三，完善制度，確保整改到位。
二、取得的成效
（1）績效評價范圍更廣，資金量更大。
財務(wù)制度健全，會計核算總體規(guī)范、準確，基本達到預(yù)期效果。
（二）管理水平有效提高。
通過開展績效評價，對財政支出的科學(xué)性、效益性、管理水平的評判，建立和完善項目投資、資金管理等一系列規(guī)章制度，有力地推動各部門、各單位對項目的科學(xué)論證與規(guī)劃，健全項目資金的核算與管理制度，改進資金使用管理方式，促進部門不斷完善內(nèi)部管理，不斷提高理財水平。
三、存在的問題
（一）思想認識尚不到位。
部分部門對績效評價不了解，對績效管理的意義認識不清，尤其是對”效”的理解不夠，還停留在是否按計劃完成任務(wù)上，而沒有將工作重點放在效益和效果方面。
（二）指標(biāo)體系未真正建立。
財政支出績效評價是一項科學(xué)的預(yù)算管理工作，對其嚴謹?shù)目茖W(xué)性和工作方法，還處于初始的認識階段，對最關(guān)鍵環(huán)節(jié)的指標(biāo)體系的理解基本上是機械的套用，工作尚處于填表報送的層面。
（三）評價結(jié)果的應(yīng)用制度還未真正建立。
當(dāng)前財政支出績效評價停留在反映情況、找出問題、完善管理制度方面，缺乏信息公開機制、激勵與約束機制、跟蹤問效機制等，與財政支出科學(xué)化、精細化管理有效銜接的目標(biāo)還有差距。
四、下一步工作思路
（一）進一步加快績效管理理念轉(zhuǎn)變。
績效評價作為財政工作一種新的管理方法，打破原有”重投入、輕產(chǎn)出”，”重分配、輕管理”，”重數(shù)量、輕質(zhì)量”的管理模式，財政部門在財政管理中，要把績效評價貫穿整個預(yù)算編制、執(zhí)行和監(jiān)督的始終。
（二）進一步推進績效評價指標(biāo)體系建設(shè)。
財政支出內(nèi)容的復(fù)雜性、支出對象的層次性及支出效益的'多樣性，決定了設(shè)計一套科學(xué)、合理的指標(biāo)體系，既要通用科比、簡單適用，又要易于操作。因此，可按照部門、項目、環(huán)節(jié)分別建立績效評價指標(biāo)。
（三）加快建立績效評價結(jié)果應(yīng)用制度。
一是按照政府信息公開的有關(guān)要求，逐步公開財政支出項目預(yù)算及績效評價結(jié)果，加強社會公眾對財政資金使用效益的監(jiān)督。二是建立績效考核機制，將預(yù)算績效管理納入部門綜合考核評估范圍，作為考核問效的重要依據(jù)。
績效評價協(xié)議書篇二十
評審中心20xx年度績效評價工作總結(jié)根據(jù)《中共xx省委xx省人民政府關(guān)于全面實施預(yù)算績效管理的實施意見》（x發(fā)[20xx]39號）、《xx市財政局關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)《xx省財政廳關(guān)于印發(fā)〈xx省預(yù)算績效評價管理辦法〉的通知》的通知》（市財績效〔20xx〕x號）等文件要求，xx縣財政局及時開展績效評價工作?，F(xiàn)將我縣20xx年績效評價工作匯報如下:。
一、工作開展情況。
（一）推進績效目標(biāo)申報全覆蓋。
堅持指向明確、細化量化、合理可行、相應(yīng)匹配，完成了298個項目預(yù)算績效目標(biāo)申報，共計xx萬元。xx個扶貧資金項目績效目標(biāo)申報總計xx萬元。
按照“資金量較大、代表性較強、社會關(guān)注度高”的原則，從預(yù)算安排項目中選取xx個項目開展支出績效評價工作，總計評價資金xx萬元。
開展20xx年扶貧資金績效評價工作，xx個項目總計xx萬元。
選擇xx個部門（單位）開展部門支出績效評價，評價財政資金xx萬元，涵蓋被評價部門（單位）的基本支出和項目支出在內(nèi)的所有財政資金使用績效情況。
（五）推進績效評價結(jié)果反饋和應(yīng)用針對項目支出和部門支出績效評價中發(fā)現(xiàn)的問題，縣財政局一一提出整改措施，要求相關(guān)單位高度重視績效評價發(fā)現(xiàn)的問題，全面核查，舉一反三，完善制度，確保整改到位。
二、取得的成效。
（1）績效評價范圍更廣，資金量更大。
財務(wù)制度健全，會計核算總體規(guī)范、準確，基本達到預(yù)期效果。
（二）管理水平有效提高。
通過開展績效評價，對財政支出的科學(xué)性、效益性、管理水平的評判，建立和完善項目投資、資金管理等一系列規(guī)章制度，有力地推動各部門、各單位對項目的科學(xué)論證與規(guī)劃，健全項目資金的核算與管理制度，改進資金使用管理方式，促進部門不斷完善內(nèi)部管理，不斷提高理財水平。
三、存在的問題。
（一）思想認識尚不到位。
部分部門對績效評價不了解，對績效管理的意義認識不清，尤其是對”效”的理解不夠，還停留在是否按計劃完成任務(wù)上，而沒有將工作重點放在效益和效果方面。
（二）指標(biāo)體系未真正建立。
財政支出績效評價是一項科學(xué)的預(yù)算管理工作，對其嚴謹?shù)目茖W(xué)性和工作方法，還處于初始的認識階段，對最關(guān)鍵環(huán)節(jié)的指標(biāo)體系的理解基本上是機械的套用，工作尚處于填表報送的層面。
（三）評價結(jié)果的應(yīng)用制度還未真正建立。
當(dāng)前財政支出績效評價停留在反映情況、找出問題、完善管理制度方面，缺乏信息公開機制、激勵與約束機制、跟蹤問效機制等，與財政支出科學(xué)化、精細化管理有效銜接的目標(biāo)還有差距。
四、下一步工作思路。
（一）進一步加快績效管理理念轉(zhuǎn)變。
績效評價作為財政工作一種新的管理方法，打破原有”重投入、輕產(chǎn)出”，”重分配、輕管理”，”重數(shù)量、輕質(zhì)量”的管理模式，財政部門在財政管理中，要把績效評價貫穿整個預(yù)算編制、執(zhí)行和監(jiān)督的始終。
（二）進一步推進績效評價指標(biāo)體系建設(shè)。
財政支出內(nèi)容的復(fù)雜性、支出對象的層次性及支出效益的'多樣性，決定了設(shè)計一套科學(xué)、合理的指標(biāo)體系，既要通用科比、簡單適用，又要易于操作。因此，可按照部門、項目、環(huán)節(jié)分別建立績效評價指標(biāo)。
（三）加快建立績效評價結(jié)果應(yīng)用制度。
一是按照政府信息公開的有關(guān)要求，逐步公開財政支出項目預(yù)算及績效評價結(jié)果，加強社會公眾對財政資金使用效益的監(jiān)督。二是建立績效考核機制，將預(yù)算績效管理納入部門綜合考核評估范圍，作為考核問效的重要依據(jù)。
績效評價協(xié)議書篇二十一
姓名：部門：職務(wù)：評價時間：
需要提高可以接受一般水平比較優(yōu)秀非常優(yōu)秀
評價標(biāo)準
1分2分3分4分5分
評價項目得分備注
在解決問題、作出決定和滿足客戶需求時具有時間觀念
清晰表達他或她的需求/期望
與其他員工共享信息或幫助他人
傾聽其他員工的建議
為滿足未來需求而制定計劃
按計劃執(zhí)行任務(wù)
……
其他評價
建議和意見
*注：本表為360度績效評價表。