報告是一種對特定話題進行詳盡說明和分析的書面陳述材料，它具有系統(tǒng)性和客觀性。報告的內(nèi)容應該簡明扼要，避免冗長和重復。重要的是要理解并掌握報告寫作的基本要素和規(guī)范。
培訓需求分析報告的撰寫篇一
1、結合20**年度公司經(jīng)營指標及部門指標達成狀況，找出差距，為20**年度公司及部門指標的完成提供針對性的培訓支持。
2、通過調查，了解員工對培訓的認同度及建議或意見，以便20**年度公司培訓更加有效。
3、通過調查，了解員工實際培訓需求，幫助員工提高綜合素質，更好的體現(xiàn)個人價值。
二、培訓調查實施的思路、方法和過程
（一）思路和方法
思路：從中基層開始調查，再對高層進行訪談。
方法：高層員工：采用訪談法和績效分析法
中基層員工：采用問卷調查法
生產(chǎn)工人：采用抽樣訪談法和觀察法
（二）過程
1、中高層
（1）制定訪談提綱，確定訪談對象。
（2）實施訪談
首先訪談高管，獲取公司經(jīng)營目標完成情況及暴露出的問題、20**年公司業(yè)務重點、對各部門負責人的期望、個人的培訓需求及對公司培訓工作的整體建議等信息。
2、中基層
各部門負責調查本部門所有相關人員，整理匯總好培訓需求匯總表后，上交人力資源部。
3、生產(chǎn)工人
生產(chǎn)工人大多集中于生產(chǎn)部、結合對班組長采用的訪談法和在生產(chǎn)現(xiàn)場的觀察法，提取一線培訓需求。
三、培訓需求調查統(tǒng)計結果及分析
（一）中高層
1、高層
提出了20**年公司發(fā)展產(chǎn)品質量的重要性及學習車間管理、生產(chǎn)工藝流程的必要性，以及公司成本核算體系的完善，公司員工執(zhí)行力和集體榮譽感淡薄等問題。分析了各部門存在的問題及對各層級人員的期望和要求。
培訓需求：主要是學習起重機專業(yè)知識及其相關業(yè)務，()外出參觀開闊視野，提高統(tǒng)籌和洞察力。
2、中層
（1）設計系統(tǒng)需求：主要是專業(yè)技能和管理類培訓。訪談中，普遍反映基層設計人員專業(yè)基礎較差，主任級設計師的溝通能力需提高。
（2）非設計系統(tǒng)需求：主要是管理類培訓，如領導能力、團隊建設、人力資源管理等；另外需提升業(yè)務能力、增加對產(chǎn)品的了解。
（二）基層
根據(jù)各部門遞交的部門培訓需求匯總表，提取關鍵項，圖表如下：
1、培訓需求信息
（1）你認為個人20**年以下哪些方面需要提升？
2、培訓認同度
（1）您認為公司對培訓工作的重視程度如何？
（3）目前您所接受的公司或部門組織的培訓在數(shù)量上您認為怎么樣？
3、培訓的組織和安排
（1）鑒于公司的業(yè)務特點，您認為最有效的三種培訓方法是什么？
（2）您認為過去一年內(nèi)舉辦的培訓課程哪些地方有待改進？
（3）以下講師授課風格及特點，您比較看重哪一點？
（5）您希望的或者所能接受的培訓的頻率是怎樣的？
a、培訓需求：大多數(shù)員工需求集中在崗位專業(yè)技能、人際關系及溝通技能、個人自我管理技能等方面。
b、重視程度：90%的員工認為公司對培訓工作是比較重視的，且認為培訓對自己有幫助。
c、培訓數(shù)量：約94%的員工認為現(xiàn)在公司或部門組織的培訓，每月一或半月一次比較適合。
培訓需求分析報告的撰寫篇二
因為企業(yè)處在不斷發(fā)展變化的環(huán)境之中，不同崗位的工作內(nèi)容會隨之相應地發(fā)生變化，以及部分員工因各種原因，在其現(xiàn)有狀況和應有的狀況之間會存在一定的差距，加之員工踏入新的工作領域時，為了盡快地讓員工進人工作狀態(tài)，實現(xiàn)較好的工作業(yè)績，培訓是企業(yè)的首要選擇。所以針對上述問題我們將對公司進行相關的培訓需求分析。
二、培訓需求分析的目的和性質
1、有助于了解受訓員工現(xiàn)有的全面信息。 2、有助于了解員工的知識、技能等需求。 3、有助于了解員工對培訓的態(tài)度。 4、可以獲得管理者的支持。 5、有助于估算培訓成本。 6、有利于避免浪費。
在需求分析實施過程中，主要采取問卷調查法。 1、培訓需求分析對象及內(nèi)容：
(1)中層管理人員培訓需求調查：了解中層管理人員對培訓（內(nèi)容、培訓方式）的需求情況。
(2)員工培訓需求調查：了解員工對培訓（內(nèi)容、培訓方式）的需求情況，員工可以根據(jù)所在崗位對工作技能的要求、自我發(fā)展計劃及公司發(fā)展對自身素質提升的要求等。
(3)高層管理人員培訓需求調查：了解高層管理人員對培訓（內(nèi)容、培訓方式）的需求情況，以及根據(jù)公司總體發(fā)展規(guī)劃對培訓總體設計的建議與意見調查。
2、調查問卷結構及內(nèi)容
調查問卷結構分為兩個部分，第一部分為培訓意愿和需求調查，目地為了解調查對象的培訓意愿、對度培訓工作的評價及個人的培訓需求；第二部分為對培訓的意見和建議。
四、培訓需求調查統(tǒng)計結果及分析 1、培訓需求及現(xiàn)狀調查統(tǒng)計分析
解決設想：建議開設一堂關于“溝通技巧”方面的課程，以解決同事之間溝通的問題，這是個長期、系統(tǒng)的工程，很難通過一、兩堂培訓課解決；建議公司恢復組織集體活動的傳統(tǒng)，通過活動增加員工之間的溝通，增進了解。
(3)、困惑三：個人綜合素質的提升（包含臨場應變能力、領導藝術、執(zhí)行力、工作推動力等方面能力的提升）
各位同事個體性較大，無法一一加以列舉，現(xiàn)將其中具有代表性的說明列舉如下：
代表觀點一：希望公司聘請專家講解行業(yè)先進管理技術或與同行交流經(jīng)驗、參觀學習。
代表觀點二：加強綜合素質的培養(yǎng)，全面提升管理技能與方法，屆時希望公司能給予相應的培訓費用或時間上的支持。
代表觀點三：希望公司能多給予鍛煉的機會，對于自己的工作和努力能及時得到領導的肯定。
3、您的（培訓）意見及建議
代表觀點一:培訓的內(nèi)容應盡量貼近企業(yè)的實際，案例分析可讓員工更易理解和接受，現(xiàn)場應以交流和問題分析為主，使培訓能真正發(fā)揮作用。
代表觀點二:對新入職員工開展入職培訓，對實操性強的專業(yè)技能培訓，建議通過師傅帶徒弟的方式進行培訓。
通過上文的分析可以明確，要切實提高培訓效果今后的培訓工作必須重視如下問題： (1)、培訓時間的安排。根據(jù)培訓現(xiàn)狀、培訓需求分析，培訓時間應盡量安排在一天以內(nèi)，盡量少占用周末休息時間。
(2)、培訓對象的確定?？s小培訓范圍，明確培訓對象有利于培訓效果的提升。 (3)、培訓效果的評估。深入開展培訓效果的評估，加強培訓后的跟進工作，確實將培訓內(nèi)容落實到實際工作中。
(4)、培訓的形式。減少枯燥的課堂教授，增加和現(xiàn)有工作項目相關的案例分析、研討會等培訓形式，以提高受訓人員的參與程度和實際培訓效果。
(5)、培訓的內(nèi)容。職業(yè)化、專業(yè)化應是培訓的主題。無論是普通員工還是中層管理人員和高層管理人員，自我減壓、時間管理、溝通技巧等職業(yè)素養(yǎng)的培訓都應列入培訓目標。對于專業(yè)的培訓，則必須從企業(yè)實際工作出發(fā)引入課程。
附錄一
培訓需求分析報告的撰寫篇三
相關資料數(shù)據(jù)以廣州為例分析其人才需求狀況，供廣大求職者和有興趣的朋友參考。
一、招聘熱度 分析
自金融危機以后我國服裝產(chǎn)量的持續(xù)低增幅，企業(yè)對產(chǎn)量增長的謹慎態(tài)度。近來歐盟紡織品服裝市場需求低迷、部分市場向競爭對手國轉移造成了國內(nèi)服裝企業(yè)的發(fā)展困境。就今年上半年而言，服裝行業(yè)的人才需求并不十分給力，反映出服裝行業(yè)整體發(fā)展緩慢。
從上圖看，廣州服裝行業(yè)招聘職位數(shù)浮動不明顯，6月低谷期后，7月略有所回升。業(yè)內(nèi)人士分析認為，外貿(mào)形勢短期內(nèi)難有明顯起色，但是隨著歐美服裝消費旺季的來臨，第三季度服裝出口或將有所回升。預計其人才需求也會有所增加。
二、招聘職位分析
三、招聘要求分析
根據(jù)分析，目前服裝行業(yè)的人才學歷要求較其他行業(yè)要略低，就廣州招聘職位而言，其高中及以下學歷占比達，本科僅占。從經(jīng)驗要求分析，0――2年、3――5年工作經(jīng)驗者需求量持平，均超40%?？梢钥闯鲈诜b行業(yè)人才對經(jīng)驗的要求較學歷而言更嚴格。
四、行業(yè)薪酬 分析
根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，廣州服裝業(yè)整體薪酬水平居中，高薪占比比較小。薪資――3999元/月占比最大，達，萬元及以上的月薪僅占比。這可能與服裝行業(yè)整體產(chǎn)業(yè)性質相關，服裝企業(yè)工廠員工占比較大，行業(yè)整體薪酬分布應該不會有太大的浮動。
培訓需求分析報告的撰寫篇四
一、要清楚明白地知道報告閱讀的對象(內(nèi)部管理報告的閱讀對象主要是公司管理者尤其是領導)及報告分析的范圍。
二、了解讀者對信息的需求，充分領會領導所需要的信息是什么。
三、報告寫作前，一定要有一個清晰的框架和分析思路。
四、財務分析報告一定要與公司經(jīng)營業(yè)務緊密結合，深刻領會財務數(shù)據(jù)背后的業(yè)務背景，切實揭示業(yè)務過程中存在的問題。
五、財務分析報告的分析手法。分析要遵循差異—原因分析—建議措施原則，對具體問題的分析采用交集原則和重要性原則并存。
六、分析過程中應注意的其它問題，對公司政策尤其是近期來公司大的方針政策有一個準確的把握，應多一點了解國家宏觀經(jīng)濟環(huán)境尤其是盡可能捕捉、搜集同行業(yè)競爭對手資料。
這是一篇對我?guī)椭鷺O大的文章，使我的報告有質的飛躍。
原文中有一段：記得有一次與業(yè)務部門領導溝通，他深有感觸地談到：你們給我的財務分析報告，內(nèi)容很多，寫得也很長，應該說是花了不少心思的。遺憾的是我不需要的信息太多，而我想真正獲得的信息卻太少。我們每月辛辛苦苦做出來的分析報告原本是要為業(yè)務服務的，可事實上呢?問題出在哪?我認為，寫好財務分析報告的前提是財務分析人員要盡可能地多與領導溝通，捕獲他們“真正想了解的信息”。受此啟發(fā)，報告是要因人而異的。有時，無須用會計術語來表達。
必須遵循基本格式：“報告目錄—重要提示—報告摘要—具體分析—問題重點綜述及相應的改進措施”。
個人認為，報告頁數(shù)在5頁以上就應該有個目錄了，(我第一次加目錄后，效果遠大于我的預期)。
重要提示主要是針對本期報告在新增的內(nèi)容或須加以重大關注的問題事先做出說明，旨在引起領導高度重視;這一點有時用不著，可以忽略。個人認為，如果有什么報告范圍內(nèi)和前提性的東西可作為重要提示，把它放在封面上，一表示審慎的態(tài)度，二使封面更美觀(通常封面就xxxx報告幾個字，顯得單薄)。
報告摘要是對本期報告內(nèi)容的`高度濃縮，你文章的第一段文字里那么多數(shù)字，領導看了不心煩才怪。列表表示，可參考上市公司的主要會計數(shù)據(jù)摘要(當然可以加一些你認為非常重要的)。
“以上三部分非常必要，其目的是，讓領導們在最短的時間內(nèi)獲得對報告的整體性認識以及本期報告中將告知的重大事項。”
具體分析時，我的經(jīng)驗先按財務狀況、再按計劃執(zhí)行情況(你文章中提到有年度計劃，那么對計劃執(zhí)行情況的分析比財務狀況更為重要)。
財務狀況先分類：一、資產(chǎn)狀況(1、資產(chǎn)構成;2、資產(chǎn)質量)二、負債狀況(1、負債構成;2、財務風險)三、經(jīng)營狀況及變動原因(按利潤構成的主要項目分別寫，額度小的沒必要寫，變動原因是針對去年同期寫，因為計劃執(zhí)行在后面單寫)。
然后是計劃執(zhí)行情況(計劃多半和考核掛鉤)，是對年初計劃合理性的驗證，最能分析出經(jīng)營者、決策者所關心的信息。這一部分應按計劃的組成來寫。對其中與計劃差異大的、同時額度高的、非常重要的項目，就成為“重點問題綜述”的內(nèi)容，在這部分可以直接以“詳見重點問題綜述**”。你文中的“業(yè)務招待費超支嚴重”應成為一個重點問題。
關于財務指標的問題，我個人認為財務指標多用在外部分析上，內(nèi)部分析時，除非決策者們非常懂財務管理而注重這些指標，或這些指標對企業(yè)的管理有重要意義，否則應大大簡化(不要認為那些指標有多大實際意義，不結合實際情況適當修正而簡單套用公式，很容易偏差，比如周轉率應按月加權平均余額計算才更合理)。
在你的問題綜述及相應措施里，個人認為太簡要，而且四到八條根本就不是財務角度分析的東西。問題綜述是領導最后聚焦的地方，是對“具體分析”部分中揭示出的重點問題進行集中闡述，旨在將零散的分析集中化，再一次給領導留下深刻印象。還有一點個人意見：措施二字改為建議為好，財務部門不是決策機構，對經(jīng)營管理多是提出建議，而非制定措施。
“勿輕意下結論。財務分析人員在報告中的所有結論性詞語對報告閱讀者的影響相當之大，如果財務人員在分析中草率地下結論，很可能形成誤導。如目前在國內(nèi)許多公司里核算還不規(guī)范，費用的實際發(fā)生期與報銷期往往不一致，如果財務分析人員不了解核算的時滯差，則很容易得出錯誤的結論?！眰€人認為在報告中應用中性詞，你文中“萎縮”、“歸功”等詞語有感情色彩。
培訓需求分析報告的撰寫篇五
培訓是提高農(nóng)村中小學校長隊伍整體素質的有效途徑，認真研究新時期農(nóng)村中小學校長培訓需求的特點是搞好校長培訓工作的前提。本文通過對164名農(nóng)村中小學校長的問卷調查和訪談，分別從培訓內(nèi)容需求、能力需求、師資需求、形式需求、層次需求、時間需求等方面了解了農(nóng)村中小學校長的培訓需求情況。教育行政部門和培訓機構應針對中小學校長的培訓要求，提出切實可行的應對策略，提高農(nóng)村中小學校長培訓的針對性和實效性。
校長作為學校的管理者和引領者，其自身素質直接影響著學校的未來和發(fā)展。就現(xiàn)實條件來看，提高校長素質最有效的途徑是參與專業(yè)化的培訓，因此，認真研究新時期農(nóng)村中小學校長培訓需求的特點是搞好農(nóng)村中小學校長培訓工作的前提。據(jù)調查顯示，有68.3%的校長對校長培訓持積極態(tài)度；29.3%的校長對校長培訓持一般態(tài)度；還有2.4%的校長不愿參加校長培訓。那么，什么樣的培訓是農(nóng)村中小學校長最需要的？現(xiàn)實的培訓內(nèi)容和形式符合農(nóng)村中小學校長的需要嗎？校長培訓中還存在哪些不足？需要怎樣的改進？課題組對河南省164名農(nóng)村中小學校長進行了問卷調查和個別訪談，了解了他們對培訓的需求情況。
我們共調查農(nóng)村中小學校長共164人，其中中學校長28人，占17.1%；小學校長136人，占82.9%。研究方法以問卷調查為主，并輔以訪談研究。對于所收集的數(shù)據(jù)運用spss、excel等軟件進行描述性統(tǒng)計，通過量化和質性相結合的方法進行分析。調查結果和分析如下。
調查表明，農(nóng)村中小學校長認為校長培訓應側重點在學校管理能力的提高（38.7%）、研究學校解決實際問題（23.2%）、開闊視野（12.4%）和校長之間進行經(jīng)驗交流（10.3%）等幾方面。中小學校長是學校的管理者，唯有不斷更新教育觀念,開闊教育視野，提高解決實際問題定的能力和提高學校管理的能力,才能管理好學校。針對農(nóng)村中小學校長對培訓側重點的認識，培訓機構應加強對校長發(fā)展現(xiàn)狀進行調研,針對校長發(fā)展的薄弱環(huán)節(jié),選準培訓的重點,避免教育行政部門和培訓機構制定的培訓重點和校長們認定的培訓重點不一致的弊端。
在培訓過程中，中小學校長最關注的問題是什么？調查發(fā)現(xiàn)，排在前三位的依次是：推進素質教育和教育信息化（均為29.3%）；現(xiàn)代教育技術的發(fā)展前沿（19.5%）；新課程改革（14.6%）。農(nóng)村中小學校長認為培訓時最需要學習的前四項內(nèi)容依次是現(xiàn)代教育技術（21.5%）、學校管理理論（17.7%）、名校管理與教改經(jīng)驗（14.4%）、學校管理與教育案例分析（10.5%）和經(jīng)驗交流（10.5%）（見表1）。
學校管理的復雜性需要校長具備全面的領導能力。在調查中，筆者設計了與領導角色相關的幾種能力，供校長們選擇，并要求按重要性程度排列。從調查結果可以看出，校長們希望獲得提升的能力主要是學校發(fā)展策劃能力，占54.9%；教學指導能力與政策分析及運用能力，占23.2%；識人用人能力，占15.9%；人際溝通能力，占6.1%。訪談中也發(fā)現(xiàn)，校長們迫切需要提升的能力主要集中在在決策、用人、協(xié)調能力幾方面，強調解決問題能力的提升，但對調研能力的需求不高。事實上，調查研究能力是發(fā)現(xiàn)問題的重要因素，也是科學地解決問題的前提。校長們對調研能力重視不夠，說明了校長們尚未意識到調研能力的重要性。
在農(nóng)村中小學校長渴望接受的培訓調查中，有46.9%的校長選擇參省級培訓；37.0%的校長希望參加地方培訓；8.6%的校長選擇參加校本培訓；7.4%的校長希望參加國家級培訓。上述的數(shù)據(jù)提示我們，校長們渴望接受省級層次培訓的比例最高，反映了他們求變、求提高的愿望非常強烈。教育行政部門和培訓機構在安排校長就近接受培訓的同時，應多創(chuàng)造機會讓更多校長接受高層次培訓計劃。
對于培訓方式，本調查設計了一個問題：“您認為下列哪種培訓方式對您是有效的”調查結果表明，排在前三位的授課方式分別是：參觀學習(25.4%)、經(jīng)驗交流和專家講座(均為17.7%)、掛職鍛煉(10.5%)（見表2）。在進一步問及“您最喜歡的培訓方式是什么？”
培訓需求分析報告的撰寫篇六
20xx年月18日至20日，我有幸參加了德州市針對農(nóng)村中小學校長的培訓。剛接到通知后，我的心情是激動且充滿期待的，激動是因為很慶幸自己有這樣一次難能可貴的機會。期待是因為年輕人多學點終歸是有好處的?，F(xiàn)在都提倡建立學習型社會，作為校長更應樹立終身學習的觀念。
一天半的學習生活，緊張而充實。聆聽了來自山東各地4位教育專家的（當然他們還有一個共同的名號“農(nóng)村校長”）講座。他們樸實無華的報告使我受益匪淺；他們揮灑自如的風范令我陶醉；他們克難奮進的工作態(tài)度使我敬佩；他們孜孜不倦的誨人精神叫人贊嘆。我明確了一名合格校長應該具備的素養(yǎng)，明白了一名校長在團隊中的角色定位與引領。通過學習，我感受頗多，現(xiàn)將我的收獲與思考總結如下：
“農(nóng)村小學校長怎么當？”有人說道：“只要看著老師按時上班、學生成績過得去不出事就行！”我想以上這兩句對話可以較真實的反映農(nóng)村小學校長的辦學現(xiàn)狀。我們往往看中的是“教學”卻忽視了“教育”，關注著“結果”卻忽略了“過程”。來自萊蕪鋼城區(qū)丈八丘小學的校長董春玲卻一語道破了我心中的困惑——我們要給孩子一段完整的小學生活。我想這應該就是我作為一名農(nóng)村小學校長的辦學目標，俗話說，三歲看老，七歲看大，六年決定人的一生，我們的小學教育不就是六年嗎？我們應該思考，讓我們的孩子們在六年中獲得哪些？我想我們應該讓農(nóng)村的孩子們也享受到優(yōu)質的教育。這應該每一所學校的愿景，每一名教師心中的理想。
董春玲校長提出了“善待教育”的理念，她倡導——善待學生、善待家長、善待教學。圍繞著這一理念，丈八丘小學克服了很多困難，積極地為學校改容換貌。著名的教育家王松舟也說過——教育當以“慈悲為懷”，所謂慈悲，就是一個老師要有這樣的信念，每個孩子都是有力量的，每個孩子都是有光的。你在慈悲行中，不僅讓孩子看到自身的力量，獲得成長的喜悅；同時，你要深深感謝、感恩這個孩子，正是他喚醒了你內(nèi)心的慈悲，正是他成就了你精神的成長和凈化。這才是真慈悲，我們把這樣的慈悲稱為“覺悟的愛”。我想“慈悲為懷”和“善待教育”呼吁的正是教育者們“覺悟的`愛”。教育的終極目標，是普及愛和善良教育，唯有筑基于善待之愛，才能真正影響學生的心靈。
韓相福，沂山鎮(zhèn)海爾希望小學校長，作為一名農(nóng)村的教育工作者，他在工作崗位上追夢17年。在他的報告中，我知道他有一個理想：讓山里的孩子接受更好的教育。他上任之初眼前的景象讓他的心涼了半截：校舍陳舊，連操場都沒有，教學設施匱乏。這些都不可怕，可怕的是教師沒理想，不去想也不敢想我們這樣一所學校發(fā)展的未來。上級考哪門課，老師就教哪門課，教師的倦怠和課程的狹隘，讓我們農(nóng)村的孩子生活在文化荒漠中。聽到這里，我在心里暗暗發(fā)出嘆息：和我們學校的情況是這么的相同。這是所有農(nóng)村學校共同的詬病。該怎么辦呢？韓校長硬是帶著打造“四個一流”的目標走出了一條披荊斬棘的農(nóng)村學校改革發(fā)展之路，打造了一所“一流的校舍、一流的硬件、一流的師資、一流的成績”的鄉(xiāng)村小學。
作為校長，我想從改變自己開始，樹立宏觀的目標，敢入未開化的邊疆，工作從細微處著手，使“事事有人做，人人有事做”的管理模式，使每件事做細，每件事做精。讓我們村里的孩子不土，讓他們有一個很好的視野，讓他們能和這個世界對接，能和這個世界對話，我覺得要讓師生們發(fā)生這樣大的變化是非常難以做到的，我一定要為此而努力！
通過這次的培訓我深深地感受到了知名校長對學習的執(zhí)著與堅持。我們要從發(fā)展的長遠出發(fā)，把握住時代的脈搏，抓住改革的契機，大膽創(chuàng)新，與時俱進，大力進行改革，立足長遠，以推進我校各項工作。教育需要創(chuàng)新，創(chuàng)新離不開學習，從這一點說，學習是學校發(fā)展的不竭動力。校長要具備堅強的意志和過硬的工作作風，耐得住繁瑣、耐得住平淡、耐得住寂寞，堅定信念，率先垂范。
總之，短短的的校長培訓學習中，我汲取知識很多，也拓寬了視野，相信通過這次學習，不論是對于我個人的提高還是學校的發(fā)展，都具有巨大的促進作用。
路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索！
培訓需求分析報告的撰寫篇七
各位同事：
為做好培訓工作，提升員工工作技能和培訓滿意度，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略，使培訓工作真正體現(xiàn)員工所需、公司所需。人力資源部面向公司全體員工開展培訓需求調查，通過溝通了解大家對公司培訓工作的看法、實際需求、建議和期望。
調查結果將為制訂公司培訓計劃提供重要參考和依據(jù)，調查問卷也為您表達您自己的建設性意見提供了機會，您的意見將有助于實現(xiàn)您對培訓的需求，同時也會促進公司培訓體系的改進與提高，更重要的是您的積極參與將有助于公司培訓的順利實施，為公司的發(fā)展奠定堅實的文化基礎。
非常感謝您抽出寶貴的時間來完成這個問卷，感謝您對我們培訓工作的支持和幫助。
附錄二：
多數(shù)員工認識到公司培訓工作的重要作用，尤其在提高公司的競爭力方面，基本認可公司培訓開展的必要性。
(2)、由圖二可知：的.參與受調查的員工有選擇“提高技能”，說明絕大多數(shù)員工認為培訓對于提升自己技能方面的效果很明顯，因此在規(guī)劃培訓計劃時，“提升員工技能”仍然是重點；選擇“增加知識”，60%選擇“開拓視野”，說明培訓工作對于增加知識和開拓視野方面也有一定的作用，這也是培訓計劃中需兼顧到的內(nèi)容；僅選擇“升職加薪”，說明員工認為公司的培訓工作基本與升職加薪無關，因此在規(guī)劃培訓計劃時，可考慮嘗試將培訓工作的效果與員工部分工資作一定的關聯(lián)，以鼓勵員工積極參與培訓，提升培訓效果。
圖三圖四。
(3)、由圖三可知：的受調查者選擇“與業(yè)務有關的崗位技能培訓”，說明了絕大多數(shù)員工認為崗位技能培訓對于提升個人業(yè)務能力是非常必要的，這與公司領導所強調的培訓工作的重點相吻合；30%的人選擇資格證書課程，與公司客觀情況相符，目前公司部分崗位員工缺乏崗位說明書中所要求的相應上崗證或資格證書，這一類課程的開設將有助于員工更專業(yè)地勝任本崗位的工作，建議在培訓計劃中能對崗位技能培訓給予一定的費用支持。
的理論知識，希望在本職工作的認識與理解廣度和深度上有所突破；建議培訓工作的主要形式以這三種為主，對于大多數(shù)員工迫切要求的技術問題建議采用“外聘專家來公司培訓”，同時考慮到這種培訓方式的成本較高，故采用這種方式的培訓建議僅限少量精品課程；對于涉及到個別員工，又需要與同行進行交流和溝通的培訓需求，建議采用“外出參加公開課培訓”的方式；對于能通過讀書或自學形式獲取知識或提升技能的，可鼓勵廣大員工進行讀書或自學，提升員工的學習氛圍；對于經(jīng)常采用的vcd授課模式僅有的意向選擇，選擇的比率較低，說明vcd授課缺乏溝通交流、討論分析理解的相關性與針對性欠缺，使得部分同事對這種培訓方式不太滿意。建議培訓計劃嘗試進行其它的培訓方式，如“內(nèi)部培訓師內(nèi)訓、崗位輪訓、技術競賽、辯論賽或師傅帶徒弟等多種方式，進行試點和實驗，為以后開展合適的培訓方式，探索和積累經(jīng)驗，以便提升對員工培訓的效果和效率。
圖五圖六。
和層次的培訓師；另外還有25%的受調查者選擇了“其它”，主要集中在培訓的目標不夠清晰、培訓的實操性不強、短期培訓很難系統(tǒng)深入地真正學到東西、個人時間安排等幾個方面，上述問題確實存在于現(xiàn)行培訓中，建議制訂和執(zhí)行培訓計劃中需兼顧解決，尤其是要清晰培訓目標有針對性地設置培訓內(nèi)容。
(6)、由圖六可知：50%的受調查者贊同培訓時間安排在周一至周五的下午，與現(xiàn)行培訓的時間安排基本想吻合，說明大多數(shù)員工對于現(xiàn)行培訓時間的安排是持贊成態(tài)度的；的受調查者選擇周一至周五晚上，說明可作安排培訓時間的備選時間段；另外需說明的是有10%的受調查者（主要是農(nóng)口的員工）選擇了周一至周五上午，這與員工的工作方式有很大關系，建議在安排涉及到主要是農(nóng)口員工參加的課程時，考慮這部分員工的便利性。
圖七圖八。
(7)、由圖七可知：的受調查者選擇每月一次，選擇每月兩次，說明大多數(shù)員工不贊成現(xiàn)行的每月四次的培訓頻度，建議在培訓安排上原則上每月不超過兩次以上的培訓課程，以便于在培訓與正常工作安排之間取得平衡。
織多種形式的活動，以便于員工掌握時間管理的技能，提升員工進行時間管理的能力，提高工作效率，優(yōu)化工作流程。
(9)、大方便的培訓基地為主本項調查中有36人次選擇了各自的專業(yè)性課程培訓，這也是公司對人力資源部制定培訓計劃的要求，應針對有需求的人數(shù)多少及課程內(nèi)容的設置采用不同的培訓方式。
培訓需求分析報告的撰寫篇八
書寫報告前先分析兩個前提條件：
一、分析報告的閱讀和匯報對象，寫有針對性的報告。
必須要清楚明白地知道報告閱讀的對象及報告分析的范圍，報告閱讀對象不同，報告的寫作應因人而異。內(nèi)部管理報告的閱讀對象主要是公司管理者尤其是高層領導，因此要考慮閱讀者的層次和財務知識水平。
提供給財務部領導應該專業(yè)化一些，可以使用專業(yè)化的術語;而提供給其它部門領導尤其對本專業(yè)相當陌生的領導的報告，則要力求通俗一些。同時提供給不同層次閱讀對象的分析報告，則要求分析人員在寫作時準確把握好報告的框架結構和分析層次，以滿足不同閱讀者的需要。報告分析的范圍若是某一部門或二級公司，分析的內(nèi)容可以稍細、具體一些;而分析的對象若是整個集團公司，則文字的分析要力求精練，不可能對所有問題都做到面面俱到，集中性地抓住幾個重點問題進行分析即可。
二、分析讀者對信息的需求，充分領會和理解領導所需要的.信息是什么，寫有針對性內(nèi)容的報告。
財務人員經(jīng)常犯如下的錯誤：分析報告內(nèi)容寫了很多，寫得也很長很深入，花了不少的心思和時間;但遺憾的是不是領導所需要的信息，或者不需要的信息太多，而領導想真正關注的信息卻太少。辛辛苦苦做出來的分析報告就這樣被領導否決和駁回，本以為可以邀功卻變成了軟肋，出力又不討好。這種雞肋報告，真正成了食之無味棄之可惜了，自己心有不甘但又不得不改。原本是要為公司管理、效益提升服務的，可事實上卻連領導要求都達不到。問題出在哪里?所以，寫好財務分析報告要求財務分析人員要盡可能地多與領導溝通，捕獲他們“真正了解的信息”，理解領導的需求，去寫有針對性內(nèi)容的報告。
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培訓需求分析報告的撰寫篇九
一 培訓需求分析實施背景
2009年，企業(yè)對技術人員進行培訓需求分析調查。了解到企業(yè)技術人員中有很大一部分在崗位上越來越不能適應現(xiàn)在的工作，并大多數(shù)是企業(yè)老員工，也有部分企業(yè)新近人員。
二 調查對象
企業(yè)技術部人員（共計40人）
三 調查方式及主要內(nèi)容
1 調查方式：訪談，調查問卷
（1）訪談
由人力資源部門經(jīng)理作為培訓需求分析的主要負責人，同企業(yè)技術部人員交流，分別進行面談，并與企業(yè)部分技術管理人員就企業(yè)技術人員的工作表現(xiàn)進行溝通。
（2）問卷調查
問卷共發(fā)出40份，回收有效問卷38份
2調查的主要內(nèi)容及分析
（1）崗位任職時間（表1略）
從表1可以看出，技術人員中有25人（占有效問卷66%的人員）在職時間達到5到10年，這足以說明公司大部分員工為老員工，很多員工的技能結構已經(jīng)落后，需要接受培訓。
（2）如何制定工作計劃
根據(jù)工作需求，現(xiàn)決定將這些技術人員分兩個批次進行培訓，暫定為在職培訓。
在兼顧工作的同時，與下午下班前一小時開始接受培訓，要求工作培訓都不耽誤，兩樣皆有人進行檢驗，若因培訓而耽誤工作或因工作而耽誤培訓，皆受相應處罰。
（3）有效授權與激勵
現(xiàn)經(jīng)研究決定次培訓有人力資源部門與技術部門合作完成。
對于培訓考核中表現(xiàn)優(yōu)異者，給與物質獎勵。鼓勵大家積極參加培訓。
1.目標激勵
目標激勵就是通過一定的目標作為誘因刺激人們的需要，激發(fā)人們實現(xiàn)目標的欲望。企業(yè)應對員工設置職業(yè)發(fā)展目標。因人制宜的制訂相應的培訓發(fā)展計劃，告訴每一個員工要達到職業(yè)發(fā)展的某一個階段性目標，你還需要接受哪些教育和訓練。當員工清楚地知道自己努力的方向并在抵達目標之后有多少回報在等待自己的時候，就會積極主動地學習，不斷為自己“充電”，為達到目標“加速運動”。
2.經(jīng)濟激勵
在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)對激勵方式選擇傾向于經(jīng)濟激勵。我們通過問卷調查，在精神激勵和物質激勵間，大多數(shù)企業(yè)員工更愿意選擇實惠經(jīng)濟的經(jīng)濟激勵。因此，將崗位技能工資、升等增資、獎學金、培訓補貼等經(jīng)濟激勵方式用于企業(yè)培訓是很奏效的。
l增強軟件開發(fā)經(jīng)理的領導才能
l營造良好的溝通氛圍和交流環(huán)境
l充分發(fā)揮軟件開發(fā)團隊的凝聚力
l建立共同的工作框架、規(guī)范和紀律約束
l學習國外成功經(jīng)驗
（5）員工培訓
v 由專業(yè)總工程師、工程師定期進行專題技術講座，并建設公司自己的遠程教育培訓基地，進行專項培訓，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，提高研發(fā)水平。
v 組織專業(yè)技術人員到同行業(yè)先進企業(yè)學習、學習先進技術，開闊視野。年內(nèi)計劃安排兩批人員到xx、xx單位參觀學習。
v 加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內(nèi)進行學習、推廣。
v 對工程類等通過評審取得專業(yè)技術職務的專業(yè)人員，聘請相關專業(yè)的專家進行專題講座，多渠道提高專業(yè)技術人員的技術等級。
v 由人力資源部邀請培訓師來企業(yè)為大家進行培訓（表二）。
培訓需求分析報告的撰寫篇十
書寫報告前先分析兩個前提條件：
一、分析報告的閱讀和匯報對象，寫有針對性的報告。
必須要清楚明白地知道報告閱讀的對象及報告分析的范圍，報告閱讀對象不同，報告的寫作應因人而異。內(nèi)部管理報告的閱讀對象主要是公司管理者尤其是高層領導，因此要考慮閱讀者的層次和財務知識水平。
提供給財務部領導應該專業(yè)化一些，可以使用專業(yè)化的術語;而提供給其它部門領導尤其對本專業(yè)相當陌生的領導的報告，則要力求通俗一些。同時提供給不同層次閱讀對象的分析報告，則要求分析人員在寫作時準確把握好報告的框架結構和分析層次，以滿足不同閱讀者的需要。報告分析的范圍若是某一部門或二級公司，分析的內(nèi)容可以稍細、具體一些;而分析的對象若是整個集團公司，則文字的分析要力求精練，不可能對所有問題都做到面面俱到，集中性地抓住幾個重點問題進行分析即可。
二、分析讀者對信息的需求，充分領會和理解領導所需要的.信息是什么，寫有針對性內(nèi)容的報告。
財務人員經(jīng)常犯如下的錯誤：分析報告內(nèi)容寫了很多，寫得也很長很深入，花了不少的心思和時間;但遺憾的是不是領導所需要的信息，或者不需要的信息太多，而領導想真正關注的信息卻太少。辛辛苦苦做出來的分析報告就這樣被領導否決和駁回，本以為可以邀功卻變成了軟肋，出力又不討好。這種雞肋報告，真正成了食之無味棄之可惜了，自己心有不甘但又不得不改。原本是要為公司管理、效益提升服務的，可事實上卻連領導要求都達不到。問題出在哪里?所以，寫好財務分析報告要求財務分析人員要盡可能地多與領導溝通，捕獲他們“真正了解的信息”，理解領導的需求，去寫有針對性內(nèi)容的報告。
培訓需求分析報告的撰寫篇十一
前瞻性培訓需求分析模型由美國學者terry·l·leap和michaeld·crino提出的。
他們認為隨著技術的不斷進步和員工的個人成長需要，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，也可能會因為需要為工作調動做準備、為職位晉升做準備或者適應工作內(nèi)容要求的變化等原因提出培訓的要求前瞻性培訓需求分析模型為這些情況提供了良好的分析框架，如圖所示：
切換為居中。
前瞻性培訓需求分析模型是建立在未來需求的基點之上，具有一定的“前瞻性”，能有效結合組織的發(fā)展前景、戰(zhàn)略目標和個人職業(yè)生涯規(guī)劃，為組織和個人的發(fā)展提供一個合理的結合點，同時可以達到激勵員工的目的，使培訓工作由被動變?yōu)橹鲃印?BR> 但該模型也具。
有一定的。
因為是以未來需求為導向預測的準確度難免出現(xiàn)偏差技術的前瞻性未必都是與戰(zhàn)略及業(yè)務發(fā)展要求相對應存在著與企業(yè)戰(zhàn)略目標相脫節(jié)的風險。
培訓需求分析報告的撰寫篇十二
統(tǒng)計分析報告是根據(jù)統(tǒng)計學的原理和方法，運用大量統(tǒng)計數(shù)據(jù)來反映、研究和分析社會經(jīng)濟活動的現(xiàn)狀、成因、本質和規(guī)律，并做出結論，提出解決問題辦法的一種統(tǒng)計應用文體。
(一)統(tǒng)計分析是統(tǒng)計分析報告寫作的前提和基礎。要寫好統(tǒng)計分析報告，必須首先做好統(tǒng)計分析。
（二)統(tǒng)計分析報告要遵循統(tǒng)計學的基本原理和方法，主要是社會經(jīng)濟統(tǒng)計和數(shù)理統(tǒng)計的原理和方法等。
(三)統(tǒng)計分析報告的基本特色是運用大量的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。無論是通過研究去認識事物，或通過反映去表現(xiàn)事物，都是要運用統(tǒng)計數(shù)據(jù)。統(tǒng)計部門這一巨大的“數(shù)據(jù)庫”為統(tǒng)計分析提供了豐富的資料來源，寫統(tǒng)計分析報告就應充分運用這個資料源，而且要用好、用活。運用大量的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，這是統(tǒng)計分析報告與其他文體最明顯的區(qū)別?？梢哉f，沒有統(tǒng)計數(shù)字的運用，就不成其為統(tǒng)計分析報告。
既要遵循一般文章寫作的普遍規(guī)律和要求，同時，在寫作格式、寫作方法、數(shù)據(jù)運用等方面也有自身的特點和要求。
(一)運用一整套統(tǒng)計特有的科學分析方法（如對比分析法，動態(tài)分析法，因素分析法、統(tǒng)計推斷等），結合統(tǒng)計指標體系，全面、深刻地研究和分析社會經(jīng)濟現(xiàn)象的發(fā)展變化。
(二)運用數(shù)字語言(包括運用統(tǒng)計表和統(tǒng)計圖)來描述和分析社會經(jīng)濟現(xiàn)象的發(fā)展情況，讓統(tǒng)計數(shù)字來說話，通過確鑿、詳實的數(shù)字和簡練、生動的文字進行說明和分析。
（三）注重定量分析。利用統(tǒng)計部門的優(yōu)勢，從數(shù)量方面來表現(xiàn)事物的規(guī)模、水平、構成、速度、質量、效益等情況，并把定量分析與定性分析結合起來。
(四)具有很強的針對性。針對各級黨政領導和社會各界普遍關心的難點、熱點、焦點問題進行分析，只有這樣才有的放矢，針對性強。
（五）注重準確性和時效性。準確是統(tǒng)計分析報告乃至整個統(tǒng)計工作的生命。統(tǒng)計分析報告的準確性除了數(shù)字準確，不能有絲毫差錯，情況真實，不能有虛假之外，還要求論述有理，不能違反邏輯;觀點正確，不能出現(xiàn)謬誤;建議可行，不能脫離實際。
統(tǒng)計分析報告具有很強的時效性。失去了時效性，也就失去了實用性，統(tǒng)計分析報告寫得再好，也成了無效勞動。要保證統(tǒng)計分析報告的時效性，統(tǒng)計人員要有“一葉知秋”、“見微知著”的敏感，要有爭分奪秒的時間觀念，要有連續(xù)作戰(zhàn)的工作作風。爭取“雪中送炭”，避免“雨后送傘”，把統(tǒng)計分析報告提供在領導決策之前和社會各界需要之時。
(六)具有很強的實用性。統(tǒng)計分析報告是統(tǒng)計工作的最終成果，它不但包含了統(tǒng)計數(shù)據(jù)反映的信息;更為重要的是，它還能進行分析研究，能進行預測，能指出工作中的不足和問題，能提出有益于今后工作的措施和建議，從而直接滿足黨政領導和社會各界在了解形勢、制定政策、編制計劃，經(jīng)營管理、檢查監(jiān)督、評比、科研等方面的實際需要。
培訓需求分析報告的撰寫篇十三
要寫出一份高質量的財務分析報告并非易事，撰寫財務報告以下幾點值得注意：
1.要清楚明白地知道報告閱讀的對象及報告分析的范圍。
報告閱讀對象不同，報告的寫作應因人而異。
比如，提供給財務部領導可以專業(yè)化一些，而提供給其它部門領導尤其對本專業(yè)相當陌生的領導的報告則要力求通俗一些;同時提供給不同層次閱讀對象的分析報告，則要求分析人員在寫作時準確把握好報告的框架結構和分析層次，以滿足不同閱讀者的需要。
再如，報告分析的范圍若是某一部門或二級公司，分析的內(nèi)容可以稍細、具體一些;而分析的對象若是整個集團公司，則文字的分析要力求精練，不能對所有問題面面俱到，集中性地抓住幾個重點問題進行分析即可。
2.了解讀者對信息的需求，充分領會領導所需要的信息是什么。
記得有一次與業(yè)務部門領導溝通，他深有感觸地談到：你們給我的財務分析報告，內(nèi)容很多，寫得也很長，應該說是花了不少心思的。遺憾的是我不需要的信息太多，而我想真正獲得的信息卻太少。寫好財務分析報告的前提是財務分析人員要盡可能地多與領導溝通，捕獲他們“真正了解的信息”。
3.報告寫作前，一定要有一個清晰的框架和分析思路。
“報告目錄”告訴閱讀者本報告所分析的內(nèi)容及所在頁碼;。
“報告摘要”是對本期報告內(nèi)容的高度濃縮，一定要言簡意賅，點到為止。
無論是“重要提示”，還是“報告摘要”，都應在其后標明具體分析所在頁碼，以便領導及時查閱相應分析內(nèi)容。以上三部分非常必要，其目的是，讓領導們在最短的時間內(nèi)獲得對報告的整體性認識以及本期報告中將告知的重大事項。
“問題重點綜述及相應的改進措施”一方面是對上期報告中問題執(zhí)行情況的跟蹤匯報，同時對本期報告“具體分析”部分中揭示出的重點問題進行集中闡述，旨在將零散的分析集中化，再一次給領導留下深刻印象。
“具體分析”部分，是報告分析的核心內(nèi)容?！熬唧w分析”部分的寫作如何，關鍵性地決定了本報告的分析質量和檔次。要想使這一部分寫得很精彩，首要的是要有一個好的分析思路。例如：某集團公司下設四個二級公司，且都為制造公司。財務報告的分析思路是：總體指標分析d集團總部情況分析d各二級公司情況分析;在每一部分里，按本月分析d本年累計分析展開;再往下按盈利能力分析d銷售情況分析d成本控制情況分析展開。如此層層分解，環(huán)環(huán)相扣，各部分間及每部分內(nèi)部都存在著緊密的勾稽關系。
培訓需求分析報告的撰寫篇十四
勝任力這一概念是由mcclelland于1973提出的，勝任力是指能將工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平庸者區(qū)分開來的個人的表層特征與深層特征，包括知識、技能、社會角色、自我概念、特質和動機等個體特征。勝任力模型則是組織當中特定的工作崗位所要求的與高績效相關的一系列勝任特征的總合。在培訓需求分析中，勝任力模型的導入是十分必要的，勝任特征的可測量性可以使分析過程更加標準化，而且使培訓需求更加具體化。
基于勝任力的培訓需求分析模型，主要通過組織環(huán)境變化的判斷，識別企業(yè)的核心勝任力，并在這個基礎上確定企業(yè)關鍵崗位的勝任素質模型，同時對比員工的能力水平現(xiàn)狀，找出培訓需求所在。基于勝任力的培訓需求分析模型如圖所示。
切換為居中。
基于勝任力的培訓需求分析模型有助于描述工作所需的行為表現(xiàn)，以確定員工現(xiàn)有的素質特征，同時發(fā)現(xiàn)員工需要學習和發(fā)展哪些技能。同時，模型中明確的能力標準，也使組織的績效評估更加方便。另外，勝任特征模型也使員工能容易理解組織對他的要求，建立行動導向的學習。
然而，與差距分析模型一樣，該模型同樣未能足夠重視企業(yè)戰(zhàn)略對培訓需求的影響。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的變化會產(chǎn)生新的勝任特征需求或改變原有的勝任特征要求，給企業(yè)員工培訓需求帶來變化。另外，由于勝任特征是個復雜的概念，勝任特征的確定需要長時間的資料積累以及豐富的專業(yè)經(jīng)驗，建立勝任特征模型要求相當專業(yè)的訪談技術和后期分析處理技巧，而且耗時費力成本高，因此該模型的運用對企業(yè)的人力資源管理水平提出了較高要求。
培訓需求分析報告的撰寫篇十五
分析企業(yè)的培訓需求，首先要了解企業(yè)當前所處的培訓成長階段。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，對培訓的理解、期望和要求是不同的。
切換為居中。
添加圖片注釋，不超過140字（可選）。
結合企業(yè)的發(fā)展階段，具體分析各個部門在工作開展過程中遇到的難點、疑點，確定培訓開展的真實需求。
產(chǎn)生培訓需求常見的原因有：法規(guī)與制度普及、基本技能欠缺、工作績效差、新技術的應用、客戶需求、新產(chǎn)品、高績效標準、新工作要求等等。這些培訓需求一般可以分成三個角度來理解：
培訓需求分析報告的撰寫篇十六
為了進一步提高20xx年小學教師培訓工作的針對性和實效性，我校開展了小學教師培訓需求調研工作，根據(jù)學校安排，我組（xxx、xx、xxx、xxx）到xx小學、xx小學、xx小學、xx小學調研。所到學校無論硬件建設、師資配備都是所在校區(qū)最好的學校。調研期間聽課8節(jié)，組織召開座談會4場，發(fā)放調研問卷80份?，F(xiàn)將我組調研情況報告如下：
8節(jié)課，語文、數(shù)學各四節(jié)，授課教師年齡在30—40歲，其中僅一位是男教師，使用多媒體技術的四位。使用了分組教學模式的兩位。8位教師都能做到教學目的明確、教學思路清晰，通過問題展開教學，課堂氣氛活躍。但存在問題也不少，使用演示文稿的老師，制作上僅停留在圖片、文字的使用上，音樂和視頻的插入都沒有。使用多媒體，就忘了板書。大多忽視教學生成，忽視學生非智力因素的培養(yǎng)，很少創(chuàng)設情境，讓學生在親身參與、體驗中學習新知識。個別教師使用了分組，但是利用程度不高，流于了形式。
綜合問卷分析。
1、100%教師參加過不同形式的培訓。
2、90%的教師最需要對新課標、新教材的理解和把握。
3、92%的教師認為目前最欠缺的是現(xiàn)代教育信息技術教學能力。
4、100%的教師贊同對小學生開展學校心理輔導。
教育技術問卷分析。
1、不會操作電腦的教師為0。能簡單操作的為30%,掌握的60%，精通的為10%。
培訓需求分析報告的撰寫篇十七
當企業(yè)內(nèi)外部出現(xiàn)較大的事件時，往往采用這種需求方法應對當前出現(xiàn)的情況。
切換為居中。
添加圖片注釋，不超過140字（可選）。
從實踐經(jīng)驗來說，企業(yè)高管、業(yè)務部門主管等關鍵人群進行一對一訪談能挖掘更多、更準確的培訓需求，但對訪談者的訪談技巧要求很高。問卷調研和其他的調研方式可作為補充和參考信息。
另外，在設計訪談提綱和調研問卷時，應明確調研內(nèi)容。即希望通過調研收集哪些信息、這些信息對后續(xù)的需求分析和計劃制定有哪些幫助作用，以此刪除無關或不必要的問題，浪費時間和資源，影響調研效果。
各種培訓調研方法都會對調查對象造成某種程度的控制，應適當降低方法的控制程度，提高各種方法的使用自由度，允許調查對象就重要問題發(fā)表意見。
培訓需求分析報告的撰寫篇十八
第一段：引言和背景介紹（200字）。
寫作報告是大學生在學業(yè)中常常會遇到的一項任務。而撰寫一份優(yōu)秀的報告則需要經(jīng)過充分的準備和認真的分析，以確保其內(nèi)容的完整性和可信度。在我所學的經(jīng)濟學課程中，我曾有過一次關于源強分析的報告撰寫經(jīng)驗。在完成這次任務的過程中，我深刻體會到了源強分析報告的重要性以及寫作時需要注意的要點。
第二段：認真的背景研究和數(shù)據(jù)收集（200字）。
在開始源強分析報告的撰寫之前，我首先進行了充分的背景研究。了解主題背后的歷史、相關研究以及當前的市場狀況可以幫助我更好地把握整個分析的重點和方向。此外，數(shù)據(jù)收集也是關鍵的一步。通過搜集一些相關的數(shù)據(jù)、統(tǒng)計數(shù)據(jù)以及實證研究，我能夠更有說服力地支持我的觀點和結論，從而提高報告的可信度。
第三段：清晰的邏輯結構和流暢的語言表達（200字）。
在撰寫源強分析報告時，一個清晰的邏輯結構和流暢的語言表達是必不可少的。我選擇了具體而有條理的結構來呈現(xiàn)我的思路，包括引言、分析方法、數(shù)據(jù)收集和結果呈現(xiàn)以及結論等部分。我在每一段中都力求用簡潔明了的語言表達我的觀點，這樣就能夠使讀者更容易理解和接受我的分析。此外，我還充分利用論據(jù)和例證來支持我的觀點，這讓整個報告更有說服力。
第四段：全面的分析和合理的結論（200字）。
在源強分析報告中，要全面分析主題的各個方面，并給出合理的結論。我使用了多種分析方法，如SWOT分析和PESTEL分析等，來深入研究和評估主題在不同環(huán)境下的優(yōu)勢和劣勢。通過這些分析，我能夠全面地了解主題的內(nèi)外部因素，并得出一個客觀、合理的結論。這樣的結論可以為決策者提供重要的參考依據(jù)，同時也提高了報告的實用性和影響力。
第五段：反思和總結（200字）。
在完成源強分析報告的過程中，我也發(fā)現(xiàn)了一些自己存在的不足之處。例如，在數(shù)據(jù)收集和分析方法的選擇上可能存在偏差，或者在語言表達上不夠準確。然而，正是通過這些問題的發(fā)現(xiàn)和反思，我才能夠不斷進步和改進自己的寫作水平。在未來的學習和工作中，我將更加注重細節(jié)和準確性，提升自己的分析和寫作能力。
結論：（100字）。
撰寫源強分析報告需要做到背景研究和數(shù)據(jù)收集的全面性，邏輯結構和語言表達的清晰流暢性，分析和結論的全面性和合理性等等。通過這次經(jīng)歷，我對報告撰寫有了更深刻的認識，并得到了很多的啟發(fā)。我相信，在今后的學習和工作中，我將能夠更好地應用和運用這些經(jīng)驗和心得，進一步提升自己的寫作水平。
培訓需求分析報告的撰寫篇一
1、結合20**年度公司經(jīng)營指標及部門指標達成狀況，找出差距，為20**年度公司及部門指標的完成提供針對性的培訓支持。
2、通過調查，了解員工對培訓的認同度及建議或意見，以便20**年度公司培訓更加有效。
3、通過調查，了解員工實際培訓需求，幫助員工提高綜合素質，更好的體現(xiàn)個人價值。
二、培訓調查實施的思路、方法和過程
（一）思路和方法
思路：從中基層開始調查，再對高層進行訪談。
方法：高層員工：采用訪談法和績效分析法
中基層員工：采用問卷調查法
生產(chǎn)工人：采用抽樣訪談法和觀察法
（二）過程
1、中高層
（1）制定訪談提綱，確定訪談對象。
（2）實施訪談
首先訪談高管，獲取公司經(jīng)營目標完成情況及暴露出的問題、20**年公司業(yè)務重點、對各部門負責人的期望、個人的培訓需求及對公司培訓工作的整體建議等信息。
2、中基層
各部門負責調查本部門所有相關人員，整理匯總好培訓需求匯總表后，上交人力資源部。
3、生產(chǎn)工人
生產(chǎn)工人大多集中于生產(chǎn)部、結合對班組長采用的訪談法和在生產(chǎn)現(xiàn)場的觀察法，提取一線培訓需求。
三、培訓需求調查統(tǒng)計結果及分析
（一）中高層
1、高層
提出了20**年公司發(fā)展產(chǎn)品質量的重要性及學習車間管理、生產(chǎn)工藝流程的必要性，以及公司成本核算體系的完善，公司員工執(zhí)行力和集體榮譽感淡薄等問題。分析了各部門存在的問題及對各層級人員的期望和要求。
培訓需求：主要是學習起重機專業(yè)知識及其相關業(yè)務，()外出參觀開闊視野，提高統(tǒng)籌和洞察力。
2、中層
（1）設計系統(tǒng)需求：主要是專業(yè)技能和管理類培訓。訪談中，普遍反映基層設計人員專業(yè)基礎較差，主任級設計師的溝通能力需提高。
（2）非設計系統(tǒng)需求：主要是管理類培訓，如領導能力、團隊建設、人力資源管理等；另外需提升業(yè)務能力、增加對產(chǎn)品的了解。
（二）基層
根據(jù)各部門遞交的部門培訓需求匯總表，提取關鍵項，圖表如下：
1、培訓需求信息
（1）你認為個人20**年以下哪些方面需要提升？
2、培訓認同度
（1）您認為公司對培訓工作的重視程度如何？
（3）目前您所接受的公司或部門組織的培訓在數(shù)量上您認為怎么樣？
3、培訓的組織和安排
（1）鑒于公司的業(yè)務特點，您認為最有效的三種培訓方法是什么？
（2）您認為過去一年內(nèi)舉辦的培訓課程哪些地方有待改進？
（3）以下講師授課風格及特點，您比較看重哪一點？
（5）您希望的或者所能接受的培訓的頻率是怎樣的？
a、培訓需求：大多數(shù)員工需求集中在崗位專業(yè)技能、人際關系及溝通技能、個人自我管理技能等方面。
b、重視程度：90%的員工認為公司對培訓工作是比較重視的，且認為培訓對自己有幫助。
c、培訓數(shù)量：約94%的員工認為現(xiàn)在公司或部門組織的培訓，每月一或半月一次比較適合。
培訓需求分析報告的撰寫篇二
因為企業(yè)處在不斷發(fā)展變化的環(huán)境之中，不同崗位的工作內(nèi)容會隨之相應地發(fā)生變化，以及部分員工因各種原因，在其現(xiàn)有狀況和應有的狀況之間會存在一定的差距，加之員工踏入新的工作領域時，為了盡快地讓員工進人工作狀態(tài)，實現(xiàn)較好的工作業(yè)績，培訓是企業(yè)的首要選擇。所以針對上述問題我們將對公司進行相關的培訓需求分析。
二、培訓需求分析的目的和性質
1、有助于了解受訓員工現(xiàn)有的全面信息。 2、有助于了解員工的知識、技能等需求。 3、有助于了解員工對培訓的態(tài)度。 4、可以獲得管理者的支持。 5、有助于估算培訓成本。 6、有利于避免浪費。
在需求分析實施過程中，主要采取問卷調查法。 1、培訓需求分析對象及內(nèi)容：
(1)中層管理人員培訓需求調查：了解中層管理人員對培訓（內(nèi)容、培訓方式）的需求情況。
(2)員工培訓需求調查：了解員工對培訓（內(nèi)容、培訓方式）的需求情況，員工可以根據(jù)所在崗位對工作技能的要求、自我發(fā)展計劃及公司發(fā)展對自身素質提升的要求等。
(3)高層管理人員培訓需求調查：了解高層管理人員對培訓（內(nèi)容、培訓方式）的需求情況，以及根據(jù)公司總體發(fā)展規(guī)劃對培訓總體設計的建議與意見調查。
2、調查問卷結構及內(nèi)容
調查問卷結構分為兩個部分，第一部分為培訓意愿和需求調查，目地為了解調查對象的培訓意愿、對度培訓工作的評價及個人的培訓需求；第二部分為對培訓的意見和建議。
四、培訓需求調查統(tǒng)計結果及分析 1、培訓需求及現(xiàn)狀調查統(tǒng)計分析
解決設想：建議開設一堂關于“溝通技巧”方面的課程，以解決同事之間溝通的問題，這是個長期、系統(tǒng)的工程，很難通過一、兩堂培訓課解決；建議公司恢復組織集體活動的傳統(tǒng)，通過活動增加員工之間的溝通，增進了解。
(3)、困惑三：個人綜合素質的提升（包含臨場應變能力、領導藝術、執(zhí)行力、工作推動力等方面能力的提升）
各位同事個體性較大，無法一一加以列舉，現(xiàn)將其中具有代表性的說明列舉如下：
代表觀點一：希望公司聘請專家講解行業(yè)先進管理技術或與同行交流經(jīng)驗、參觀學習。
代表觀點二：加強綜合素質的培養(yǎng)，全面提升管理技能與方法，屆時希望公司能給予相應的培訓費用或時間上的支持。
代表觀點三：希望公司能多給予鍛煉的機會，對于自己的工作和努力能及時得到領導的肯定。
3、您的（培訓）意見及建議
代表觀點一:培訓的內(nèi)容應盡量貼近企業(yè)的實際，案例分析可讓員工更易理解和接受，現(xiàn)場應以交流和問題分析為主，使培訓能真正發(fā)揮作用。
代表觀點二:對新入職員工開展入職培訓，對實操性強的專業(yè)技能培訓，建議通過師傅帶徒弟的方式進行培訓。
通過上文的分析可以明確，要切實提高培訓效果今后的培訓工作必須重視如下問題： (1)、培訓時間的安排。根據(jù)培訓現(xiàn)狀、培訓需求分析，培訓時間應盡量安排在一天以內(nèi)，盡量少占用周末休息時間。
(2)、培訓對象的確定?？s小培訓范圍，明確培訓對象有利于培訓效果的提升。 (3)、培訓效果的評估。深入開展培訓效果的評估，加強培訓后的跟進工作，確實將培訓內(nèi)容落實到實際工作中。
(4)、培訓的形式。減少枯燥的課堂教授，增加和現(xiàn)有工作項目相關的案例分析、研討會等培訓形式，以提高受訓人員的參與程度和實際培訓效果。
(5)、培訓的內(nèi)容。職業(yè)化、專業(yè)化應是培訓的主題。無論是普通員工還是中層管理人員和高層管理人員，自我減壓、時間管理、溝通技巧等職業(yè)素養(yǎng)的培訓都應列入培訓目標。對于專業(yè)的培訓，則必須從企業(yè)實際工作出發(fā)引入課程。
附錄一
培訓需求分析報告的撰寫篇三
相關資料數(shù)據(jù)以廣州為例分析其人才需求狀況，供廣大求職者和有興趣的朋友參考。
一、招聘熱度 分析
自金融危機以后我國服裝產(chǎn)量的持續(xù)低增幅，企業(yè)對產(chǎn)量增長的謹慎態(tài)度。近來歐盟紡織品服裝市場需求低迷、部分市場向競爭對手國轉移造成了國內(nèi)服裝企業(yè)的發(fā)展困境。就今年上半年而言，服裝行業(yè)的人才需求并不十分給力，反映出服裝行業(yè)整體發(fā)展緩慢。
從上圖看，廣州服裝行業(yè)招聘職位數(shù)浮動不明顯，6月低谷期后，7月略有所回升。業(yè)內(nèi)人士分析認為，外貿(mào)形勢短期內(nèi)難有明顯起色，但是隨著歐美服裝消費旺季的來臨，第三季度服裝出口或將有所回升。預計其人才需求也會有所增加。
二、招聘職位分析
三、招聘要求分析
根據(jù)分析，目前服裝行業(yè)的人才學歷要求較其他行業(yè)要略低，就廣州招聘職位而言，其高中及以下學歷占比達，本科僅占。從經(jīng)驗要求分析，0――2年、3――5年工作經(jīng)驗者需求量持平，均超40%?？梢钥闯鲈诜b行業(yè)人才對經(jīng)驗的要求較學歷而言更嚴格。
四、行業(yè)薪酬 分析
根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，廣州服裝業(yè)整體薪酬水平居中，高薪占比比較小。薪資――3999元/月占比最大，達，萬元及以上的月薪僅占比。這可能與服裝行業(yè)整體產(chǎn)業(yè)性質相關，服裝企業(yè)工廠員工占比較大，行業(yè)整體薪酬分布應該不會有太大的浮動。
培訓需求分析報告的撰寫篇四
一、要清楚明白地知道報告閱讀的對象(內(nèi)部管理報告的閱讀對象主要是公司管理者尤其是領導)及報告分析的范圍。
二、了解讀者對信息的需求，充分領會領導所需要的信息是什么。
三、報告寫作前，一定要有一個清晰的框架和分析思路。
四、財務分析報告一定要與公司經(jīng)營業(yè)務緊密結合，深刻領會財務數(shù)據(jù)背后的業(yè)務背景，切實揭示業(yè)務過程中存在的問題。
五、財務分析報告的分析手法。分析要遵循差異—原因分析—建議措施原則，對具體問題的分析采用交集原則和重要性原則并存。
六、分析過程中應注意的其它問題，對公司政策尤其是近期來公司大的方針政策有一個準確的把握，應多一點了解國家宏觀經(jīng)濟環(huán)境尤其是盡可能捕捉、搜集同行業(yè)競爭對手資料。
這是一篇對我?guī)椭鷺O大的文章，使我的報告有質的飛躍。
原文中有一段：記得有一次與業(yè)務部門領導溝通，他深有感觸地談到：你們給我的財務分析報告，內(nèi)容很多，寫得也很長，應該說是花了不少心思的。遺憾的是我不需要的信息太多，而我想真正獲得的信息卻太少。我們每月辛辛苦苦做出來的分析報告原本是要為業(yè)務服務的，可事實上呢?問題出在哪?我認為，寫好財務分析報告的前提是財務分析人員要盡可能地多與領導溝通，捕獲他們“真正想了解的信息”。受此啟發(fā)，報告是要因人而異的。有時，無須用會計術語來表達。
必須遵循基本格式：“報告目錄—重要提示—報告摘要—具體分析—問題重點綜述及相應的改進措施”。
個人認為，報告頁數(shù)在5頁以上就應該有個目錄了，(我第一次加目錄后，效果遠大于我的預期)。
重要提示主要是針對本期報告在新增的內(nèi)容或須加以重大關注的問題事先做出說明，旨在引起領導高度重視;這一點有時用不著，可以忽略。個人認為，如果有什么報告范圍內(nèi)和前提性的東西可作為重要提示，把它放在封面上，一表示審慎的態(tài)度，二使封面更美觀(通常封面就xxxx報告幾個字，顯得單薄)。
報告摘要是對本期報告內(nèi)容的`高度濃縮，你文章的第一段文字里那么多數(shù)字，領導看了不心煩才怪。列表表示，可參考上市公司的主要會計數(shù)據(jù)摘要(當然可以加一些你認為非常重要的)。
“以上三部分非常必要，其目的是，讓領導們在最短的時間內(nèi)獲得對報告的整體性認識以及本期報告中將告知的重大事項。”
具體分析時，我的經(jīng)驗先按財務狀況、再按計劃執(zhí)行情況(你文章中提到有年度計劃，那么對計劃執(zhí)行情況的分析比財務狀況更為重要)。
財務狀況先分類：一、資產(chǎn)狀況(1、資產(chǎn)構成;2、資產(chǎn)質量)二、負債狀況(1、負債構成;2、財務風險)三、經(jīng)營狀況及變動原因(按利潤構成的主要項目分別寫，額度小的沒必要寫，變動原因是針對去年同期寫，因為計劃執(zhí)行在后面單寫)。
然后是計劃執(zhí)行情況(計劃多半和考核掛鉤)，是對年初計劃合理性的驗證，最能分析出經(jīng)營者、決策者所關心的信息。這一部分應按計劃的組成來寫。對其中與計劃差異大的、同時額度高的、非常重要的項目，就成為“重點問題綜述”的內(nèi)容，在這部分可以直接以“詳見重點問題綜述**”。你文中的“業(yè)務招待費超支嚴重”應成為一個重點問題。
關于財務指標的問題，我個人認為財務指標多用在外部分析上，內(nèi)部分析時，除非決策者們非常懂財務管理而注重這些指標，或這些指標對企業(yè)的管理有重要意義，否則應大大簡化(不要認為那些指標有多大實際意義，不結合實際情況適當修正而簡單套用公式，很容易偏差，比如周轉率應按月加權平均余額計算才更合理)。
在你的問題綜述及相應措施里，個人認為太簡要，而且四到八條根本就不是財務角度分析的東西。問題綜述是領導最后聚焦的地方，是對“具體分析”部分中揭示出的重點問題進行集中闡述，旨在將零散的分析集中化，再一次給領導留下深刻印象。還有一點個人意見：措施二字改為建議為好，財務部門不是決策機構，對經(jīng)營管理多是提出建議，而非制定措施。
“勿輕意下結論。財務分析人員在報告中的所有結論性詞語對報告閱讀者的影響相當之大，如果財務人員在分析中草率地下結論，很可能形成誤導。如目前在國內(nèi)許多公司里核算還不規(guī)范，費用的實際發(fā)生期與報銷期往往不一致，如果財務分析人員不了解核算的時滯差，則很容易得出錯誤的結論?！眰€人認為在報告中應用中性詞，你文中“萎縮”、“歸功”等詞語有感情色彩。
培訓需求分析報告的撰寫篇五
培訓是提高農(nóng)村中小學校長隊伍整體素質的有效途徑，認真研究新時期農(nóng)村中小學校長培訓需求的特點是搞好校長培訓工作的前提。本文通過對164名農(nóng)村中小學校長的問卷調查和訪談，分別從培訓內(nèi)容需求、能力需求、師資需求、形式需求、層次需求、時間需求等方面了解了農(nóng)村中小學校長的培訓需求情況。教育行政部門和培訓機構應針對中小學校長的培訓要求，提出切實可行的應對策略，提高農(nóng)村中小學校長培訓的針對性和實效性。
校長作為學校的管理者和引領者，其自身素質直接影響著學校的未來和發(fā)展。就現(xiàn)實條件來看，提高校長素質最有效的途徑是參與專業(yè)化的培訓，因此，認真研究新時期農(nóng)村中小學校長培訓需求的特點是搞好農(nóng)村中小學校長培訓工作的前提。據(jù)調查顯示，有68.3%的校長對校長培訓持積極態(tài)度；29.3%的校長對校長培訓持一般態(tài)度；還有2.4%的校長不愿參加校長培訓。那么，什么樣的培訓是農(nóng)村中小學校長最需要的？現(xiàn)實的培訓內(nèi)容和形式符合農(nóng)村中小學校長的需要嗎？校長培訓中還存在哪些不足？需要怎樣的改進？課題組對河南省164名農(nóng)村中小學校長進行了問卷調查和個別訪談，了解了他們對培訓的需求情況。
我們共調查農(nóng)村中小學校長共164人，其中中學校長28人，占17.1%；小學校長136人，占82.9%。研究方法以問卷調查為主，并輔以訪談研究。對于所收集的數(shù)據(jù)運用spss、excel等軟件進行描述性統(tǒng)計，通過量化和質性相結合的方法進行分析。調查結果和分析如下。
調查表明，農(nóng)村中小學校長認為校長培訓應側重點在學校管理能力的提高（38.7%）、研究學校解決實際問題（23.2%）、開闊視野（12.4%）和校長之間進行經(jīng)驗交流（10.3%）等幾方面。中小學校長是學校的管理者，唯有不斷更新教育觀念,開闊教育視野，提高解決實際問題定的能力和提高學校管理的能力,才能管理好學校。針對農(nóng)村中小學校長對培訓側重點的認識，培訓機構應加強對校長發(fā)展現(xiàn)狀進行調研,針對校長發(fā)展的薄弱環(huán)節(jié),選準培訓的重點,避免教育行政部門和培訓機構制定的培訓重點和校長們認定的培訓重點不一致的弊端。
在培訓過程中，中小學校長最關注的問題是什么？調查發(fā)現(xiàn)，排在前三位的依次是：推進素質教育和教育信息化（均為29.3%）；現(xiàn)代教育技術的發(fā)展前沿（19.5%）；新課程改革（14.6%）。農(nóng)村中小學校長認為培訓時最需要學習的前四項內(nèi)容依次是現(xiàn)代教育技術（21.5%）、學校管理理論（17.7%）、名校管理與教改經(jīng)驗（14.4%）、學校管理與教育案例分析（10.5%）和經(jīng)驗交流（10.5%）（見表1）。
學校管理的復雜性需要校長具備全面的領導能力。在調查中，筆者設計了與領導角色相關的幾種能力，供校長們選擇，并要求按重要性程度排列。從調查結果可以看出，校長們希望獲得提升的能力主要是學校發(fā)展策劃能力，占54.9%；教學指導能力與政策分析及運用能力，占23.2%；識人用人能力，占15.9%；人際溝通能力，占6.1%。訪談中也發(fā)現(xiàn)，校長們迫切需要提升的能力主要集中在在決策、用人、協(xié)調能力幾方面，強調解決問題能力的提升，但對調研能力的需求不高。事實上，調查研究能力是發(fā)現(xiàn)問題的重要因素，也是科學地解決問題的前提。校長們對調研能力重視不夠，說明了校長們尚未意識到調研能力的重要性。
在農(nóng)村中小學校長渴望接受的培訓調查中，有46.9%的校長選擇參省級培訓；37.0%的校長希望參加地方培訓；8.6%的校長選擇參加校本培訓；7.4%的校長希望參加國家級培訓。上述的數(shù)據(jù)提示我們，校長們渴望接受省級層次培訓的比例最高，反映了他們求變、求提高的愿望非常強烈。教育行政部門和培訓機構在安排校長就近接受培訓的同時，應多創(chuàng)造機會讓更多校長接受高層次培訓計劃。
對于培訓方式，本調查設計了一個問題：“您認為下列哪種培訓方式對您是有效的”調查結果表明，排在前三位的授課方式分別是：參觀學習(25.4%)、經(jīng)驗交流和專家講座(均為17.7%)、掛職鍛煉(10.5%)（見表2）。在進一步問及“您最喜歡的培訓方式是什么？”
培訓需求分析報告的撰寫篇六
20xx年月18日至20日，我有幸參加了德州市針對農(nóng)村中小學校長的培訓。剛接到通知后，我的心情是激動且充滿期待的，激動是因為很慶幸自己有這樣一次難能可貴的機會。期待是因為年輕人多學點終歸是有好處的?，F(xiàn)在都提倡建立學習型社會，作為校長更應樹立終身學習的觀念。
一天半的學習生活，緊張而充實。聆聽了來自山東各地4位教育專家的（當然他們還有一個共同的名號“農(nóng)村校長”）講座。他們樸實無華的報告使我受益匪淺；他們揮灑自如的風范令我陶醉；他們克難奮進的工作態(tài)度使我敬佩；他們孜孜不倦的誨人精神叫人贊嘆。我明確了一名合格校長應該具備的素養(yǎng)，明白了一名校長在團隊中的角色定位與引領。通過學習，我感受頗多，現(xiàn)將我的收獲與思考總結如下：
“農(nóng)村小學校長怎么當？”有人說道：“只要看著老師按時上班、學生成績過得去不出事就行！”我想以上這兩句對話可以較真實的反映農(nóng)村小學校長的辦學現(xiàn)狀。我們往往看中的是“教學”卻忽視了“教育”，關注著“結果”卻忽略了“過程”。來自萊蕪鋼城區(qū)丈八丘小學的校長董春玲卻一語道破了我心中的困惑——我們要給孩子一段完整的小學生活。我想這應該就是我作為一名農(nóng)村小學校長的辦學目標，俗話說，三歲看老，七歲看大，六年決定人的一生，我們的小學教育不就是六年嗎？我們應該思考，讓我們的孩子們在六年中獲得哪些？我想我們應該讓農(nóng)村的孩子們也享受到優(yōu)質的教育。這應該每一所學校的愿景，每一名教師心中的理想。
董春玲校長提出了“善待教育”的理念，她倡導——善待學生、善待家長、善待教學。圍繞著這一理念，丈八丘小學克服了很多困難，積極地為學校改容換貌。著名的教育家王松舟也說過——教育當以“慈悲為懷”，所謂慈悲，就是一個老師要有這樣的信念，每個孩子都是有力量的，每個孩子都是有光的。你在慈悲行中，不僅讓孩子看到自身的力量，獲得成長的喜悅；同時，你要深深感謝、感恩這個孩子，正是他喚醒了你內(nèi)心的慈悲，正是他成就了你精神的成長和凈化。這才是真慈悲，我們把這樣的慈悲稱為“覺悟的愛”。我想“慈悲為懷”和“善待教育”呼吁的正是教育者們“覺悟的`愛”。教育的終極目標，是普及愛和善良教育，唯有筑基于善待之愛，才能真正影響學生的心靈。
韓相福，沂山鎮(zhèn)海爾希望小學校長，作為一名農(nóng)村的教育工作者，他在工作崗位上追夢17年。在他的報告中，我知道他有一個理想：讓山里的孩子接受更好的教育。他上任之初眼前的景象讓他的心涼了半截：校舍陳舊，連操場都沒有，教學設施匱乏。這些都不可怕，可怕的是教師沒理想，不去想也不敢想我們這樣一所學校發(fā)展的未來。上級考哪門課，老師就教哪門課，教師的倦怠和課程的狹隘，讓我們農(nóng)村的孩子生活在文化荒漠中。聽到這里，我在心里暗暗發(fā)出嘆息：和我們學校的情況是這么的相同。這是所有農(nóng)村學校共同的詬病。該怎么辦呢？韓校長硬是帶著打造“四個一流”的目標走出了一條披荊斬棘的農(nóng)村學校改革發(fā)展之路，打造了一所“一流的校舍、一流的硬件、一流的師資、一流的成績”的鄉(xiāng)村小學。
作為校長，我想從改變自己開始，樹立宏觀的目標，敢入未開化的邊疆，工作從細微處著手，使“事事有人做，人人有事做”的管理模式，使每件事做細，每件事做精。讓我們村里的孩子不土，讓他們有一個很好的視野，讓他們能和這個世界對接，能和這個世界對話，我覺得要讓師生們發(fā)生這樣大的變化是非常難以做到的，我一定要為此而努力！
通過這次的培訓我深深地感受到了知名校長對學習的執(zhí)著與堅持。我們要從發(fā)展的長遠出發(fā)，把握住時代的脈搏，抓住改革的契機，大膽創(chuàng)新，與時俱進，大力進行改革，立足長遠，以推進我校各項工作。教育需要創(chuàng)新，創(chuàng)新離不開學習，從這一點說，學習是學校發(fā)展的不竭動力。校長要具備堅強的意志和過硬的工作作風，耐得住繁瑣、耐得住平淡、耐得住寂寞，堅定信念，率先垂范。
總之，短短的的校長培訓學習中，我汲取知識很多，也拓寬了視野，相信通過這次學習，不論是對于我個人的提高還是學校的發(fā)展，都具有巨大的促進作用。
路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索！
培訓需求分析報告的撰寫篇七
各位同事：
為做好培訓工作，提升員工工作技能和培訓滿意度，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略，使培訓工作真正體現(xiàn)員工所需、公司所需。人力資源部面向公司全體員工開展培訓需求調查，通過溝通了解大家對公司培訓工作的看法、實際需求、建議和期望。
調查結果將為制訂公司培訓計劃提供重要參考和依據(jù)，調查問卷也為您表達您自己的建設性意見提供了機會，您的意見將有助于實現(xiàn)您對培訓的需求，同時也會促進公司培訓體系的改進與提高，更重要的是您的積極參與將有助于公司培訓的順利實施，為公司的發(fā)展奠定堅實的文化基礎。
非常感謝您抽出寶貴的時間來完成這個問卷，感謝您對我們培訓工作的支持和幫助。
附錄二：
多數(shù)員工認識到公司培訓工作的重要作用，尤其在提高公司的競爭力方面，基本認可公司培訓開展的必要性。
(2)、由圖二可知：的.參與受調查的員工有選擇“提高技能”，說明絕大多數(shù)員工認為培訓對于提升自己技能方面的效果很明顯，因此在規(guī)劃培訓計劃時，“提升員工技能”仍然是重點；選擇“增加知識”，60%選擇“開拓視野”，說明培訓工作對于增加知識和開拓視野方面也有一定的作用，這也是培訓計劃中需兼顧到的內(nèi)容；僅選擇“升職加薪”，說明員工認為公司的培訓工作基本與升職加薪無關，因此在規(guī)劃培訓計劃時，可考慮嘗試將培訓工作的效果與員工部分工資作一定的關聯(lián)，以鼓勵員工積極參與培訓，提升培訓效果。
圖三圖四。
(3)、由圖三可知：的受調查者選擇“與業(yè)務有關的崗位技能培訓”，說明了絕大多數(shù)員工認為崗位技能培訓對于提升個人業(yè)務能力是非常必要的，這與公司領導所強調的培訓工作的重點相吻合；30%的人選擇資格證書課程，與公司客觀情況相符，目前公司部分崗位員工缺乏崗位說明書中所要求的相應上崗證或資格證書，這一類課程的開設將有助于員工更專業(yè)地勝任本崗位的工作，建議在培訓計劃中能對崗位技能培訓給予一定的費用支持。
的理論知識，希望在本職工作的認識與理解廣度和深度上有所突破；建議培訓工作的主要形式以這三種為主，對于大多數(shù)員工迫切要求的技術問題建議采用“外聘專家來公司培訓”，同時考慮到這種培訓方式的成本較高，故采用這種方式的培訓建議僅限少量精品課程；對于涉及到個別員工，又需要與同行進行交流和溝通的培訓需求，建議采用“外出參加公開課培訓”的方式；對于能通過讀書或自學形式獲取知識或提升技能的，可鼓勵廣大員工進行讀書或自學，提升員工的學習氛圍；對于經(jīng)常采用的vcd授課模式僅有的意向選擇，選擇的比率較低，說明vcd授課缺乏溝通交流、討論分析理解的相關性與針對性欠缺，使得部分同事對這種培訓方式不太滿意。建議培訓計劃嘗試進行其它的培訓方式，如“內(nèi)部培訓師內(nèi)訓、崗位輪訓、技術競賽、辯論賽或師傅帶徒弟等多種方式，進行試點和實驗，為以后開展合適的培訓方式，探索和積累經(jīng)驗，以便提升對員工培訓的效果和效率。
圖五圖六。
和層次的培訓師；另外還有25%的受調查者選擇了“其它”，主要集中在培訓的目標不夠清晰、培訓的實操性不強、短期培訓很難系統(tǒng)深入地真正學到東西、個人時間安排等幾個方面，上述問題確實存在于現(xiàn)行培訓中，建議制訂和執(zhí)行培訓計劃中需兼顧解決，尤其是要清晰培訓目標有針對性地設置培訓內(nèi)容。
(6)、由圖六可知：50%的受調查者贊同培訓時間安排在周一至周五的下午，與現(xiàn)行培訓的時間安排基本想吻合，說明大多數(shù)員工對于現(xiàn)行培訓時間的安排是持贊成態(tài)度的；的受調查者選擇周一至周五晚上，說明可作安排培訓時間的備選時間段；另外需說明的是有10%的受調查者（主要是農(nóng)口的員工）選擇了周一至周五上午，這與員工的工作方式有很大關系，建議在安排涉及到主要是農(nóng)口員工參加的課程時，考慮這部分員工的便利性。
圖七圖八。
(7)、由圖七可知：的受調查者選擇每月一次，選擇每月兩次，說明大多數(shù)員工不贊成現(xiàn)行的每月四次的培訓頻度，建議在培訓安排上原則上每月不超過兩次以上的培訓課程，以便于在培訓與正常工作安排之間取得平衡。
織多種形式的活動，以便于員工掌握時間管理的技能，提升員工進行時間管理的能力，提高工作效率，優(yōu)化工作流程。
(9)、大方便的培訓基地為主本項調查中有36人次選擇了各自的專業(yè)性課程培訓，這也是公司對人力資源部制定培訓計劃的要求，應針對有需求的人數(shù)多少及課程內(nèi)容的設置采用不同的培訓方式。
培訓需求分析報告的撰寫篇八
書寫報告前先分析兩個前提條件：
一、分析報告的閱讀和匯報對象，寫有針對性的報告。
必須要清楚明白地知道報告閱讀的對象及報告分析的范圍，報告閱讀對象不同，報告的寫作應因人而異。內(nèi)部管理報告的閱讀對象主要是公司管理者尤其是高層領導，因此要考慮閱讀者的層次和財務知識水平。
提供給財務部領導應該專業(yè)化一些，可以使用專業(yè)化的術語;而提供給其它部門領導尤其對本專業(yè)相當陌生的領導的報告，則要力求通俗一些。同時提供給不同層次閱讀對象的分析報告，則要求分析人員在寫作時準確把握好報告的框架結構和分析層次，以滿足不同閱讀者的需要。報告分析的范圍若是某一部門或二級公司，分析的內(nèi)容可以稍細、具體一些;而分析的對象若是整個集團公司，則文字的分析要力求精練，不可能對所有問題都做到面面俱到，集中性地抓住幾個重點問題進行分析即可。
二、分析讀者對信息的需求，充分領會和理解領導所需要的.信息是什么，寫有針對性內(nèi)容的報告。
財務人員經(jīng)常犯如下的錯誤：分析報告內(nèi)容寫了很多，寫得也很長很深入，花了不少的心思和時間;但遺憾的是不是領導所需要的信息，或者不需要的信息太多，而領導想真正關注的信息卻太少。辛辛苦苦做出來的分析報告就這樣被領導否決和駁回，本以為可以邀功卻變成了軟肋，出力又不討好。這種雞肋報告，真正成了食之無味棄之可惜了，自己心有不甘但又不得不改。原本是要為公司管理、效益提升服務的，可事實上卻連領導要求都達不到。問題出在哪里?所以，寫好財務分析報告要求財務分析人員要盡可能地多與領導溝通，捕獲他們“真正了解的信息”，理解領導的需求，去寫有針對性內(nèi)容的報告。
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培訓需求分析報告的撰寫篇九
一 培訓需求分析實施背景
2009年，企業(yè)對技術人員進行培訓需求分析調查。了解到企業(yè)技術人員中有很大一部分在崗位上越來越不能適應現(xiàn)在的工作，并大多數(shù)是企業(yè)老員工，也有部分企業(yè)新近人員。
二 調查對象
企業(yè)技術部人員（共計40人）
三 調查方式及主要內(nèi)容
1 調查方式：訪談，調查問卷
（1）訪談
由人力資源部門經(jīng)理作為培訓需求分析的主要負責人，同企業(yè)技術部人員交流，分別進行面談，并與企業(yè)部分技術管理人員就企業(yè)技術人員的工作表現(xiàn)進行溝通。
（2）問卷調查
問卷共發(fā)出40份，回收有效問卷38份
2調查的主要內(nèi)容及分析
（1）崗位任職時間（表1略）
從表1可以看出，技術人員中有25人（占有效問卷66%的人員）在職時間達到5到10年，這足以說明公司大部分員工為老員工，很多員工的技能結構已經(jīng)落后，需要接受培訓。
（2）如何制定工作計劃
根據(jù)工作需求，現(xiàn)決定將這些技術人員分兩個批次進行培訓，暫定為在職培訓。
在兼顧工作的同時，與下午下班前一小時開始接受培訓，要求工作培訓都不耽誤，兩樣皆有人進行檢驗，若因培訓而耽誤工作或因工作而耽誤培訓，皆受相應處罰。
（3）有效授權與激勵
現(xiàn)經(jīng)研究決定次培訓有人力資源部門與技術部門合作完成。
對于培訓考核中表現(xiàn)優(yōu)異者，給與物質獎勵。鼓勵大家積極參加培訓。
1.目標激勵
目標激勵就是通過一定的目標作為誘因刺激人們的需要，激發(fā)人們實現(xiàn)目標的欲望。企業(yè)應對員工設置職業(yè)發(fā)展目標。因人制宜的制訂相應的培訓發(fā)展計劃，告訴每一個員工要達到職業(yè)發(fā)展的某一個階段性目標，你還需要接受哪些教育和訓練。當員工清楚地知道自己努力的方向并在抵達目標之后有多少回報在等待自己的時候，就會積極主動地學習，不斷為自己“充電”，為達到目標“加速運動”。
2.經(jīng)濟激勵
在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)對激勵方式選擇傾向于經(jīng)濟激勵。我們通過問卷調查，在精神激勵和物質激勵間，大多數(shù)企業(yè)員工更愿意選擇實惠經(jīng)濟的經(jīng)濟激勵。因此，將崗位技能工資、升等增資、獎學金、培訓補貼等經(jīng)濟激勵方式用于企業(yè)培訓是很奏效的。
l增強軟件開發(fā)經(jīng)理的領導才能
l營造良好的溝通氛圍和交流環(huán)境
l充分發(fā)揮軟件開發(fā)團隊的凝聚力
l建立共同的工作框架、規(guī)范和紀律約束
l學習國外成功經(jīng)驗
（5）員工培訓
v 由專業(yè)總工程師、工程師定期進行專題技術講座，并建設公司自己的遠程教育培訓基地，進行專項培訓，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，提高研發(fā)水平。
v 組織專業(yè)技術人員到同行業(yè)先進企業(yè)學習、學習先進技術，開闊視野。年內(nèi)計劃安排兩批人員到xx、xx單位參觀學習。
v 加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內(nèi)進行學習、推廣。
v 對工程類等通過評審取得專業(yè)技術職務的專業(yè)人員，聘請相關專業(yè)的專家進行專題講座，多渠道提高專業(yè)技術人員的技術等級。
v 由人力資源部邀請培訓師來企業(yè)為大家進行培訓（表二）。
培訓需求分析報告的撰寫篇十
書寫報告前先分析兩個前提條件：
一、分析報告的閱讀和匯報對象，寫有針對性的報告。
必須要清楚明白地知道報告閱讀的對象及報告分析的范圍，報告閱讀對象不同，報告的寫作應因人而異。內(nèi)部管理報告的閱讀對象主要是公司管理者尤其是高層領導，因此要考慮閱讀者的層次和財務知識水平。
提供給財務部領導應該專業(yè)化一些，可以使用專業(yè)化的術語;而提供給其它部門領導尤其對本專業(yè)相當陌生的領導的報告，則要力求通俗一些。同時提供給不同層次閱讀對象的分析報告，則要求分析人員在寫作時準確把握好報告的框架結構和分析層次，以滿足不同閱讀者的需要。報告分析的范圍若是某一部門或二級公司，分析的內(nèi)容可以稍細、具體一些;而分析的對象若是整個集團公司，則文字的分析要力求精練，不可能對所有問題都做到面面俱到，集中性地抓住幾個重點問題進行分析即可。
二、分析讀者對信息的需求，充分領會和理解領導所需要的.信息是什么，寫有針對性內(nèi)容的報告。
財務人員經(jīng)常犯如下的錯誤：分析報告內(nèi)容寫了很多，寫得也很長很深入，花了不少的心思和時間;但遺憾的是不是領導所需要的信息，或者不需要的信息太多，而領導想真正關注的信息卻太少。辛辛苦苦做出來的分析報告就這樣被領導否決和駁回，本以為可以邀功卻變成了軟肋，出力又不討好。這種雞肋報告，真正成了食之無味棄之可惜了，自己心有不甘但又不得不改。原本是要為公司管理、效益提升服務的，可事實上卻連領導要求都達不到。問題出在哪里?所以，寫好財務分析報告要求財務分析人員要盡可能地多與領導溝通，捕獲他們“真正了解的信息”，理解領導的需求，去寫有針對性內(nèi)容的報告。
培訓需求分析報告的撰寫篇十一
前瞻性培訓需求分析模型由美國學者terry·l·leap和michaeld·crino提出的。
他們認為隨著技術的不斷進步和員工的個人成長需要，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，也可能會因為需要為工作調動做準備、為職位晉升做準備或者適應工作內(nèi)容要求的變化等原因提出培訓的要求前瞻性培訓需求分析模型為這些情況提供了良好的分析框架，如圖所示：
切換為居中。
前瞻性培訓需求分析模型是建立在未來需求的基點之上，具有一定的“前瞻性”，能有效結合組織的發(fā)展前景、戰(zhàn)略目標和個人職業(yè)生涯規(guī)劃，為組織和個人的發(fā)展提供一個合理的結合點，同時可以達到激勵員工的目的，使培訓工作由被動變?yōu)橹鲃印?BR> 但該模型也具。
有一定的。
因為是以未來需求為導向預測的準確度難免出現(xiàn)偏差技術的前瞻性未必都是與戰(zhàn)略及業(yè)務發(fā)展要求相對應存在著與企業(yè)戰(zhàn)略目標相脫節(jié)的風險。
培訓需求分析報告的撰寫篇十二
統(tǒng)計分析報告是根據(jù)統(tǒng)計學的原理和方法，運用大量統(tǒng)計數(shù)據(jù)來反映、研究和分析社會經(jīng)濟活動的現(xiàn)狀、成因、本質和規(guī)律，并做出結論，提出解決問題辦法的一種統(tǒng)計應用文體。
(一)統(tǒng)計分析是統(tǒng)計分析報告寫作的前提和基礎。要寫好統(tǒng)計分析報告，必須首先做好統(tǒng)計分析。
（二)統(tǒng)計分析報告要遵循統(tǒng)計學的基本原理和方法，主要是社會經(jīng)濟統(tǒng)計和數(shù)理統(tǒng)計的原理和方法等。
(三)統(tǒng)計分析報告的基本特色是運用大量的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。無論是通過研究去認識事物，或通過反映去表現(xiàn)事物，都是要運用統(tǒng)計數(shù)據(jù)。統(tǒng)計部門這一巨大的“數(shù)據(jù)庫”為統(tǒng)計分析提供了豐富的資料來源，寫統(tǒng)計分析報告就應充分運用這個資料源，而且要用好、用活。運用大量的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，這是統(tǒng)計分析報告與其他文體最明顯的區(qū)別?？梢哉f，沒有統(tǒng)計數(shù)字的運用，就不成其為統(tǒng)計分析報告。
既要遵循一般文章寫作的普遍規(guī)律和要求，同時，在寫作格式、寫作方法、數(shù)據(jù)運用等方面也有自身的特點和要求。
(一)運用一整套統(tǒng)計特有的科學分析方法（如對比分析法，動態(tài)分析法，因素分析法、統(tǒng)計推斷等），結合統(tǒng)計指標體系，全面、深刻地研究和分析社會經(jīng)濟現(xiàn)象的發(fā)展變化。
(二)運用數(shù)字語言(包括運用統(tǒng)計表和統(tǒng)計圖)來描述和分析社會經(jīng)濟現(xiàn)象的發(fā)展情況，讓統(tǒng)計數(shù)字來說話，通過確鑿、詳實的數(shù)字和簡練、生動的文字進行說明和分析。
（三）注重定量分析。利用統(tǒng)計部門的優(yōu)勢，從數(shù)量方面來表現(xiàn)事物的規(guī)模、水平、構成、速度、質量、效益等情況，并把定量分析與定性分析結合起來。
(四)具有很強的針對性。針對各級黨政領導和社會各界普遍關心的難點、熱點、焦點問題進行分析，只有這樣才有的放矢，針對性強。
（五）注重準確性和時效性。準確是統(tǒng)計分析報告乃至整個統(tǒng)計工作的生命。統(tǒng)計分析報告的準確性除了數(shù)字準確，不能有絲毫差錯，情況真實，不能有虛假之外，還要求論述有理，不能違反邏輯;觀點正確，不能出現(xiàn)謬誤;建議可行，不能脫離實際。
統(tǒng)計分析報告具有很強的時效性。失去了時效性，也就失去了實用性，統(tǒng)計分析報告寫得再好，也成了無效勞動。要保證統(tǒng)計分析報告的時效性，統(tǒng)計人員要有“一葉知秋”、“見微知著”的敏感，要有爭分奪秒的時間觀念，要有連續(xù)作戰(zhàn)的工作作風。爭取“雪中送炭”，避免“雨后送傘”，把統(tǒng)計分析報告提供在領導決策之前和社會各界需要之時。
(六)具有很強的實用性。統(tǒng)計分析報告是統(tǒng)計工作的最終成果，它不但包含了統(tǒng)計數(shù)據(jù)反映的信息;更為重要的是，它還能進行分析研究，能進行預測，能指出工作中的不足和問題，能提出有益于今后工作的措施和建議，從而直接滿足黨政領導和社會各界在了解形勢、制定政策、編制計劃，經(jīng)營管理、檢查監(jiān)督、評比、科研等方面的實際需要。
培訓需求分析報告的撰寫篇十三
要寫出一份高質量的財務分析報告并非易事，撰寫財務報告以下幾點值得注意：
1.要清楚明白地知道報告閱讀的對象及報告分析的范圍。
報告閱讀對象不同，報告的寫作應因人而異。
比如，提供給財務部領導可以專業(yè)化一些，而提供給其它部門領導尤其對本專業(yè)相當陌生的領導的報告則要力求通俗一些;同時提供給不同層次閱讀對象的分析報告，則要求分析人員在寫作時準確把握好報告的框架結構和分析層次，以滿足不同閱讀者的需要。
再如，報告分析的范圍若是某一部門或二級公司，分析的內(nèi)容可以稍細、具體一些;而分析的對象若是整個集團公司，則文字的分析要力求精練，不能對所有問題面面俱到，集中性地抓住幾個重點問題進行分析即可。
2.了解讀者對信息的需求，充分領會領導所需要的信息是什么。
記得有一次與業(yè)務部門領導溝通，他深有感觸地談到：你們給我的財務分析報告，內(nèi)容很多，寫得也很長，應該說是花了不少心思的。遺憾的是我不需要的信息太多，而我想真正獲得的信息卻太少。寫好財務分析報告的前提是財務分析人員要盡可能地多與領導溝通，捕獲他們“真正了解的信息”。
3.報告寫作前，一定要有一個清晰的框架和分析思路。
“報告目錄”告訴閱讀者本報告所分析的內(nèi)容及所在頁碼;。
“報告摘要”是對本期報告內(nèi)容的高度濃縮，一定要言簡意賅，點到為止。
無論是“重要提示”，還是“報告摘要”，都應在其后標明具體分析所在頁碼，以便領導及時查閱相應分析內(nèi)容。以上三部分非常必要，其目的是，讓領導們在最短的時間內(nèi)獲得對報告的整體性認識以及本期報告中將告知的重大事項。
“問題重點綜述及相應的改進措施”一方面是對上期報告中問題執(zhí)行情況的跟蹤匯報，同時對本期報告“具體分析”部分中揭示出的重點問題進行集中闡述，旨在將零散的分析集中化，再一次給領導留下深刻印象。
“具體分析”部分，是報告分析的核心內(nèi)容?！熬唧w分析”部分的寫作如何，關鍵性地決定了本報告的分析質量和檔次。要想使這一部分寫得很精彩，首要的是要有一個好的分析思路。例如：某集團公司下設四個二級公司，且都為制造公司。財務報告的分析思路是：總體指標分析d集團總部情況分析d各二級公司情況分析;在每一部分里，按本月分析d本年累計分析展開;再往下按盈利能力分析d銷售情況分析d成本控制情況分析展開。如此層層分解，環(huán)環(huán)相扣，各部分間及每部分內(nèi)部都存在著緊密的勾稽關系。
培訓需求分析報告的撰寫篇十四
勝任力這一概念是由mcclelland于1973提出的，勝任力是指能將工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平庸者區(qū)分開來的個人的表層特征與深層特征，包括知識、技能、社會角色、自我概念、特質和動機等個體特征。勝任力模型則是組織當中特定的工作崗位所要求的與高績效相關的一系列勝任特征的總合。在培訓需求分析中，勝任力模型的導入是十分必要的，勝任特征的可測量性可以使分析過程更加標準化，而且使培訓需求更加具體化。
基于勝任力的培訓需求分析模型，主要通過組織環(huán)境變化的判斷，識別企業(yè)的核心勝任力，并在這個基礎上確定企業(yè)關鍵崗位的勝任素質模型，同時對比員工的能力水平現(xiàn)狀，找出培訓需求所在。基于勝任力的培訓需求分析模型如圖所示。
切換為居中。
基于勝任力的培訓需求分析模型有助于描述工作所需的行為表現(xiàn)，以確定員工現(xiàn)有的素質特征，同時發(fā)現(xiàn)員工需要學習和發(fā)展哪些技能。同時，模型中明確的能力標準，也使組織的績效評估更加方便。另外，勝任特征模型也使員工能容易理解組織對他的要求，建立行動導向的學習。
然而，與差距分析模型一樣，該模型同樣未能足夠重視企業(yè)戰(zhàn)略對培訓需求的影響。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的變化會產(chǎn)生新的勝任特征需求或改變原有的勝任特征要求，給企業(yè)員工培訓需求帶來變化。另外，由于勝任特征是個復雜的概念，勝任特征的確定需要長時間的資料積累以及豐富的專業(yè)經(jīng)驗，建立勝任特征模型要求相當專業(yè)的訪談技術和后期分析處理技巧，而且耗時費力成本高，因此該模型的運用對企業(yè)的人力資源管理水平提出了較高要求。
培訓需求分析報告的撰寫篇十五
分析企業(yè)的培訓需求，首先要了解企業(yè)當前所處的培訓成長階段。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，對培訓的理解、期望和要求是不同的。
切換為居中。
添加圖片注釋，不超過140字（可選）。
結合企業(yè)的發(fā)展階段，具體分析各個部門在工作開展過程中遇到的難點、疑點，確定培訓開展的真實需求。
產(chǎn)生培訓需求常見的原因有：法規(guī)與制度普及、基本技能欠缺、工作績效差、新技術的應用、客戶需求、新產(chǎn)品、高績效標準、新工作要求等等。這些培訓需求一般可以分成三個角度來理解：
培訓需求分析報告的撰寫篇十六
為了進一步提高20xx年小學教師培訓工作的針對性和實效性，我校開展了小學教師培訓需求調研工作，根據(jù)學校安排，我組（xxx、xx、xxx、xxx）到xx小學、xx小學、xx小學、xx小學調研。所到學校無論硬件建設、師資配備都是所在校區(qū)最好的學校。調研期間聽課8節(jié)，組織召開座談會4場，發(fā)放調研問卷80份?，F(xiàn)將我組調研情況報告如下：
8節(jié)課，語文、數(shù)學各四節(jié)，授課教師年齡在30—40歲，其中僅一位是男教師，使用多媒體技術的四位。使用了分組教學模式的兩位。8位教師都能做到教學目的明確、教學思路清晰，通過問題展開教學，課堂氣氛活躍。但存在問題也不少，使用演示文稿的老師，制作上僅停留在圖片、文字的使用上，音樂和視頻的插入都沒有。使用多媒體，就忘了板書。大多忽視教學生成，忽視學生非智力因素的培養(yǎng)，很少創(chuàng)設情境，讓學生在親身參與、體驗中學習新知識。個別教師使用了分組，但是利用程度不高，流于了形式。
綜合問卷分析。
1、100%教師參加過不同形式的培訓。
2、90%的教師最需要對新課標、新教材的理解和把握。
3、92%的教師認為目前最欠缺的是現(xiàn)代教育信息技術教學能力。
4、100%的教師贊同對小學生開展學校心理輔導。
教育技術問卷分析。
1、不會操作電腦的教師為0。能簡單操作的為30%,掌握的60%，精通的為10%。
培訓需求分析報告的撰寫篇十七
當企業(yè)內(nèi)外部出現(xiàn)較大的事件時，往往采用這種需求方法應對當前出現(xiàn)的情況。
切換為居中。
添加圖片注釋，不超過140字（可選）。
從實踐經(jīng)驗來說，企業(yè)高管、業(yè)務部門主管等關鍵人群進行一對一訪談能挖掘更多、更準確的培訓需求，但對訪談者的訪談技巧要求很高。問卷調研和其他的調研方式可作為補充和參考信息。
另外，在設計訪談提綱和調研問卷時，應明確調研內(nèi)容。即希望通過調研收集哪些信息、這些信息對后續(xù)的需求分析和計劃制定有哪些幫助作用，以此刪除無關或不必要的問題，浪費時間和資源，影響調研效果。
各種培訓調研方法都會對調查對象造成某種程度的控制，應適當降低方法的控制程度，提高各種方法的使用自由度，允許調查對象就重要問題發(fā)表意見。
培訓需求分析報告的撰寫篇十八
第一段：引言和背景介紹（200字）。
寫作報告是大學生在學業(yè)中常常會遇到的一項任務。而撰寫一份優(yōu)秀的報告則需要經(jīng)過充分的準備和認真的分析，以確保其內(nèi)容的完整性和可信度。在我所學的經(jīng)濟學課程中，我曾有過一次關于源強分析的報告撰寫經(jīng)驗。在完成這次任務的過程中，我深刻體會到了源強分析報告的重要性以及寫作時需要注意的要點。
第二段：認真的背景研究和數(shù)據(jù)收集（200字）。
在開始源強分析報告的撰寫之前，我首先進行了充分的背景研究。了解主題背后的歷史、相關研究以及當前的市場狀況可以幫助我更好地把握整個分析的重點和方向。此外，數(shù)據(jù)收集也是關鍵的一步。通過搜集一些相關的數(shù)據(jù)、統(tǒng)計數(shù)據(jù)以及實證研究，我能夠更有說服力地支持我的觀點和結論，從而提高報告的可信度。
第三段：清晰的邏輯結構和流暢的語言表達（200字）。
在撰寫源強分析報告時，一個清晰的邏輯結構和流暢的語言表達是必不可少的。我選擇了具體而有條理的結構來呈現(xiàn)我的思路，包括引言、分析方法、數(shù)據(jù)收集和結果呈現(xiàn)以及結論等部分。我在每一段中都力求用簡潔明了的語言表達我的觀點，這樣就能夠使讀者更容易理解和接受我的分析。此外，我還充分利用論據(jù)和例證來支持我的觀點，這讓整個報告更有說服力。
第四段：全面的分析和合理的結論（200字）。
在源強分析報告中，要全面分析主題的各個方面，并給出合理的結論。我使用了多種分析方法，如SWOT分析和PESTEL分析等，來深入研究和評估主題在不同環(huán)境下的優(yōu)勢和劣勢。通過這些分析，我能夠全面地了解主題的內(nèi)外部因素，并得出一個客觀、合理的結論。這樣的結論可以為決策者提供重要的參考依據(jù)，同時也提高了報告的實用性和影響力。
第五段：反思和總結（200字）。
在完成源強分析報告的過程中，我也發(fā)現(xiàn)了一些自己存在的不足之處。例如，在數(shù)據(jù)收集和分析方法的選擇上可能存在偏差，或者在語言表達上不夠準確。然而，正是通過這些問題的發(fā)現(xiàn)和反思，我才能夠不斷進步和改進自己的寫作水平。在未來的學習和工作中，我將更加注重細節(jié)和準確性，提升自己的分析和寫作能力。
結論：（100字）。
撰寫源強分析報告需要做到背景研究和數(shù)據(jù)收集的全面性，邏輯結構和語言表達的清晰流暢性，分析和結論的全面性和合理性等等。通過這次經(jīng)歷，我對報告撰寫有了更深刻的認識，并得到了很多的啟發(fā)。我相信，在今后的學習和工作中，我將能夠更好地應用和運用這些經(jīng)驗和心得，進一步提升自己的寫作水平。