方案的落地需要考慮到可持續(xù)性和長遠的影響。需要明確方案的具體步驟和實施方法。以下是小編為大家整理的一些方案范例，供大家參考。
考核方案工作要求篇一
組長：
副組長:
成員：
90分以上的為優(yōu)秀
60分以下為不合格
1、綜合考核評分（由學校考評小組進行）（按《考評細則》考評，百分制）占60％;
2、學生、家長，占10％；
3、教師自評，占10％；
4、校級領導考核，占20％
按上述五項得出個人總分，并確定等次。
1、直接與評先評優(yōu)掛鉤。即師德考核結果不為良好級以上者，不能參與任何級別的先進的'評選。
2、直接與評定職稱掛鉤。即師德考核結果為優(yōu)秀者，在同等條件下優(yōu)先考慮。
3、直接與年度考核掛鉤。即師德考核結果為不合格者，年度考核定為不合格。
1、每學期期末進行初評，學年度進行總評并確定考核等次。
2、考核結果每半年一次登記，學校存檔案。
1、每學期結束后根據考核細則計算出教師師德得分，交考核領導小組審核后向教師公布。
2、考核結果做為教師評優(yōu)、評先、評職稱的依據。
考核方案工作要求篇二
20xx年，董事會、院委會團結帶領全體教職工，以科學發(fā)展觀為指導，深入貫徹落實“1446”工作思路和工作任務，搶抓機遇，迎接挑戰(zhàn)，凝心聚力，改革創(chuàng)新，即將圓滿完成20xx年度各項計劃工作任務。為切實做好20xx年度年終考核工作，全面總結評價各處（科）室、系（部）以及全體教職工本年度的工作情況，特制定《20xx年度年終考核實施方案》。具體內容如下：
通過對各處（科）室、系（部）工作業(yè)績進行檢測與評價，對全體教職工思想政治、師德師風、業(yè)務能力和履行崗位職責等情況進行全面考核，充分調動和激發(fā)全體教職工愛崗敬業(yè)、自覺奉獻的積極性和主動性，不斷提高教職工政治素質、業(yè)務水平和履行崗位職責的能力，促進師資隊伍建設，優(yōu)化部門職能，推動各項工作順利進行。
在董事會的領導下，學院成立20xx年度年終考核工作領導小組。領導小組成員如下：
組 長：王 劍（院 長）
副組長：王福有（副院長）
許文吉（院長助理、辦公室主任、人事處處長）
李忠江（院長助理）
成 員：侯寶生（教務處副處長）
李智乾（團委書記、學生處副處長）
張福香（招生辦公室主任）
王海霞（就業(yè)指導中心主任）
董星春（總務處處長）
唐惠梅（財務處處長）
薛 玉（就業(yè)指導中心副主任）
考核工作領導小組下設辦公室。辦公室設在人事處，許文吉兼任辦公室主任。
本年度年終考核工作堅持“客觀公正、民主公開、注重實績”的原則。
（一）處（科）室、系（部）考核。
1．考核范圍：
（3）行政科室：工學處、學生資助管理辦公室、學生管理科
2．考核程序：
本年度的處（科）室、系（部）考核按以下程序進行：
（1）考核工作領導小組組織行政處（科）室、教學系（部）分別召開“20xx年度工作總結評議會”，由各處（科）室、系（部）負責人依次做本處（科）室、系（部）《20xx年度工作總結》。
（2）每個（科）室、系（部）總結結束后，其他處（科）室、系（部）負責人根據其總結內容，結合工作實際進行公開評議。評議內容包括：闡述本人對《工作總結》的態(tài)度（同意或不同意）、簡要補充亮點、重點指出不足并提出意見和建議。
（3）推薦產生20xx年度“先進處室”、“特殊貢獻處室”、“先進系（部）”、“先進科室”建議名單，上報考核工作領導小組研究確定并公示。
（4）總結評議會后，各處（科）室、系（部）將《20xx年度工作總結》上報行政辦公室存檔。
3．考核評優(yōu)：評選“先進處室”3個、“特殊貢獻處室”1—2個，“先進教學系（部）”2個、“先進科室”1個。
4．評優(yōu)依據：《“先進處（科）室”評選辦法》（青黃浦字[20xx]34號）、《“先進系（部）”評選辦法》（青黃浦字[20xx]80號）以及評議意見。
（二）關于中層干部的考核。
1．考核范圍：各處室正、副職主任（處長、書記），各教學系（部）正、副職主任。
2．考核程序：
（1）由考核工作領導小組組織各處室、系（部）正副職分別召開“中層管理干部述職評議會”，由各處室、系（部）正副職逐一述職。個人述職時間不超過8分鐘。
（2）每位處室、系（部）正副職述職結束后，其他處室、系（部）正副職要根據其述職內容，結合其工作實際進行公開評議。評議內容包括：闡述本人對其述職內容的態(tài)度、簡要補充亮點、重點指出不足并提出意見和建議。
（3）推薦產生20xx年度處室“先進教育工作者”、“特殊貢獻先進個人”和系（部）“先進教育工作者”建議名單。
（4）述職結束后，將中層干部符合規(guī)范要求的《述職報告》報行政辦公室存檔。
（5）組織全體教職工對所有中層干部進行民意測評。
（6）匯總評議意見及測評分數，上報考核工作領導小組研究確定處室“先進教育工作者”、“特殊貢獻先進個人”和系（部）“先進教育工作者”名單并公示。
3．考核評優(yōu)：評選處室“先進教育工作者”3名、處室“特殊貢獻先進個人”1—2名，系 （部）“先進教育工作者”2名。
4.評優(yōu)依據：《中層干部量化考核辦法》（青黃浦字[20xx]28號）、測評結果以及評議意見。
（三）關于任課教師的考核。
1．考核范圍：凡20xx年9月1日以前到我院教學一線任教，并且一學期內完成15周及以上教學工作任務的專職任課教師。
2．考核程序：教務處按照《教師工作考核與績效工資制實施方案（試行）》的具體要求，匯總任課教師本年度的考核評分。在教務處的督導下，按照以下程序進行考核工作：
述職，隨后由本系（部）教師之間進行相互評議。
（2）在認真進行述職、評議的基礎上，按照評優(yōu)名額推薦“優(yōu)秀教師”人選，經教務處審核后，上報考核工作領導小組研究確定。（評優(yōu)名額分配見附件2）
（3）述職結束后，將每位教師符合規(guī)范要求的《述職報告》統一交到教務處審核后送行政辦公室存檔。
（4）公示考核成績及“優(yōu)秀教師”名單。
3．考核評優(yōu)：按照評優(yōu)名額推薦“優(yōu)秀教師”4名。
4．評優(yōu)依據：《教師工作考核與績效工資制實施方案》（由教務處制定實施），以及評議意見。
（四）關于班主任的考核。
1．考核范圍：在本年度，擔任并完成一個學期（按滿15周計）及以上班級管理工作的班主任。
2．考核辦法：學生處按照《班級及班主任工作量化考核實施辦法》（由學生處制定實施）的具體要求，分別匯總各班級20xx年度第一、二個學期的量化考核評分，并按照以下程序進行考核工作：
（1）由學生處組織召開“班主任工作述職評議會議”，由班主任在職責范圍內進行工作述職，并進行相互評議。
（2）述職結束后，將各位班主任符合規(guī)范要求的《述職報告》統一交到學生處，學生處審核后送行政辦公室存檔。
（3）在認真進行述職、評議的基礎上，原則上分級部按照5：1的比例推薦“優(yōu)秀班主任”人選報考核工作領導小組研究確定。
（4）公示考核成績及“優(yōu)秀班主任”名單。
資格。被評為“優(yōu)秀班主任”同時又被評為“優(yōu)秀教師”的教職工，原則上，不再占用“優(yōu)秀教師”評比名額參評“優(yōu)秀教師”，只參評“優(yōu)秀班主任”。
4．評優(yōu)依據：《班級及班主任工作量化考核（暫行）實施辦法》（由學生處制定實施）以及評議意見。
（五）關于行政、后勤服務管理干部（職工）的考核。
1．考核范圍：凡20xx年9月1日以前到我院各行政處（科）室從事教學管理、行政管理、學生管理、黨團工作，以及負責招生、就業(yè)、財務、后勤服務工作，并且一學期內完成15周以上工作任務的科級及以下職級的教職工。
2．考核程序：按照《行政管理干部量化考核辦法（試行）》（青黃浦字[20xx]79號）的考核內容，由人事處組織并按照以下程序進行考核工作：
（1）由人事處組織召開“工作述職評議會議”，由行政、后勤服務管理干部（職工）在職責范圍內進行工作述職，并進行相互評議。
（2）在認真進行述職、評議的基礎上推薦“先進工作者”人選報考核工作領導小組研究確定。
（3）述職結束后，將符合規(guī)范要求的《述職報告》統一送人事處，經審核后報行政辦公室存檔。
（4）公示考核成績及“先進工作者”名單。
3．考核評優(yōu)：原則上按照評優(yōu)比例評選“先進工作者”4名。
4．評優(yōu)依據：《行政管理干部量化考核辦法（試行）》（青黃浦字[20xx]79號）以及評議意見。
本年度年終考核成績作為教職工崗位鑒定、職務評聘、職級晉升的重要依據?？己说却尾缓细竦?，依照《勞動合同法》有關規(guī)定和《勞動合同》有關約定辦理。
20xx年11月15日—11月30日。（具體時間安排另行通知）
在20xx年度年終全體教職工大會上，進行集中通報表彰。
1．各處室、系（部）在11月25日之前完成所有考核工作，并將考核情況及考核結果上報考核工作領導小組，逾期不報將取消評選資格。
2．一年一度的年終考核是學院規(guī)范化管理的基礎性工作,也是不斷促進和提升教育教學質量的重要工作。各處（科）室、系（部）及全體教職工要高度重視，積極落實，在考核工作領導小組的統一領導下，切實做好20xx年度年終考核工作，為20xx年度學院整體工作的圓滿完成奠定最堅實的保證。
考核方案工作要求篇三
實施方案是指對某項工作，從目標要求、工作內容、方式方法及工作步驟等做出全面、具體而又明確安排的計劃類文書，是應用寫作的一種文體。
特點 ：
1. 廣泛性。
實施方案的應用很廣泛，適用范圍廣。
從適用的主體來看，既可以是各級的黨政機關，也可以是企事業(yè)單位和各種社會團體。
從實施方案的內容來說，涉及政治、經濟、文化及人們的生活等各方面的內容。
2. 具體性。
實施方案要把某項工作的工作內容、目標要求、實施的方法步驟以及領導保證、督促檢查等各個環(huán)節(jié)都要做出具體明確的安排。
要落實到工作分幾個階段、什么時間開展、什么人來負責、領導及監(jiān)督如何保障等，都要做出具體明確的安排。
3. 規(guī)定性。
實施方案的'制定有很強的規(guī)定性。
實施方案的規(guī)定性表現在兩個方面：一方面，實施方案要根據上級的有關文件及精神來制定，要根據所要實施的工作的目的、要求、工作的內容及單位的實際情況來制定，而不能是隨意制定的。
另一方面，實施方案一旦制定出來，制定機關及相關部門單位就要按照實施方案認真組織實施，具有強制性。
寫法
實施方案通常由標題、主送機關、正文、落款四個部分內容構成。
1. 標題
第一種是二要素法，即“實施的內容+文種”，如“奶牛良種補貼項目實施方案”。
第二種是三要素法，即“制文機關+實施的內容+文種”，如“內蒙古農業(yè)大學教師職務崗位考核實施方案”;上述例文的標題就是屬于這一類型。
第三種是四要素法，即“制文時間+制文機關+實施的內容+文種”，如“二〇〇四年牡丹江科技進步工作目標考核實施方案”。
2. 主送機關 實施方案一般用于下發(fā)給制文機關所屬的部門、單位及各科室，要求其遵照執(zhí)行。
主送機關可以放在正文之前，也可以放在文件尾部的主送、抄送欄。
對上級機關一般是抄送或抄報，以用于審批或備案。
3. 正文 實施方案的正文一般分前言、主體、結尾三部分。
(1)前言。
要寫明制發(fā)實施方案的目的和依據，要求寫得簡明扼要。
一般先寫制發(fā)的目的，常用“為”、“為了”開頭;然后說明制發(fā)的依據，常用習慣語“根據??，結合本(我)單位的實際，制定本實施方案”結束。
如例文開頭就是使用這種方法，以簡明扼要的一段話把該局制定實施方案的目的和根據非常清楚、明確地表達出來。
(2)主體。
主體部分是實施方案的主要內容，一般包括幾部分的內容：一是簡要闡述實施某項工作的重要性和必要性;二是闡明實施某項工作的指導思想、目標要求及指導原則;三是實施某項工作的安排、步驟、方式方法等;四是關于對工作的組織領導及資金保證等。
這部分的內容要求具體明確，具有很強的可操作性，如實施某項工作分為哪幾個步驟、每個步驟安排在什么時間、時間安排多長以及每個步驟由哪些部門、哪些人員負責落實等都要做好具體明確的安排和分工。
同時上述四部分內容，可以根據不同的部門單位、不同的工作內容而有所刪減，有的實施方案就不寫第一部分重要性和必要性的內容，而直接寫后三部分的內容。
如上述例文就包含了“指導思想、目標要求和基本原則、實施步驟、基本要求”四部分的內容，而且每部分的內容都制定得很具體、詳細，特別是第三部分“實施步驟”，把該局整個先進性教育活動分“學習動員、分析評議、整改提高”三個階段，對各個階段的時間、教育活動的內容、負責的部門及要求等都做了非常具體、詳細而又明確的布署和安排，這樣便于各個股室、支部及黨員個人去貫徹執(zhí)行。
(3)結尾。
結尾部分通常是對貫徹實施方案提出明確的要求，要求受文機關認真貫徹執(zhí)行，要寫得簡明扼要。
如上面所舉的實施方案的結尾就對該局所屬的股
室和支部提出制定實施計劃的時間和貫徹執(zhí)行的要求。
4.落款 在正文右下角寫上發(fā)文機關的名稱和發(fā)文日期。
如果標題中寫明發(fā)文機關的，可以省略不寫發(fā)文機關，直接寫發(fā)文日期。
考核方案工作要求篇四
根據不同崗位類別(項目/經理(含)以上管理人員除外)使用相應的考核表對員工進行考核。
(二)考核方式方法
1、組成績效考核小組，成員包括固定成員(原則上為項目主管級[含]以上人員)
和非固定成員(視考核對象，吸收與其工作有關人員參加)，并由項目經理擔任小組組長。
2、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員工日?？冃Э己岁P鍵指標、數據的收集，以用于考核過程，如考勤記錄、月度工作目標完成情況、獎懲情況等。
3、每季度員工考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數9.0-10)、良好(績效分數8.0-8.9)合格(績效分數6.0-7.9)、需改進(績效分數小于6.0)四個等級，并采用“強制分布法”，初步確定“優(yōu)秀”、“需改進”比例各占所在項目考核總人數的10%，四個考核等級的人員構成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工;其中對“需改進”等級的評定采用“相對比較法”，即：單位員工得分全部高于6.0分，則以分數最低倒排序。
二、對職能部門員工的考核
根據不同崗位類別(職能部門經理/主任除外)使用相應的考核表對員工進行考核，具體內容詳見相關考核表。
(二)考核方式方法
由職能部門經理/主任全權負責對本部門員工的考核。
三、對職能部門/項目經理、項目財務經理、客戶專員的考核
(一)職能部門/項目經理
見《年薪考核方案》。
(二)項目財務經理
為計劃財務部及所在項目的雙重考核，其中計劃財務部考核權重為70%，所在項目考核權重為30%。
(三)客戶專員
見《客戶專員制度》，實行收費指標完成情況月度考核，各項目制定具體考核標準報備人力資源部;客戶專員的日常工作依據本方案中“對項目員工的考核”進行考核。
四、激勵
1、發(fā)放考核獎金/獎勵津貼：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結合，獎金系數設定優(yōu)秀為1.5-2.0，良好和合格均為1，需改進為0-0.5，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。(試用期內員工不在考核獎金/獎勵津貼的發(fā)放范圍內)
2、年終評優(yōu)：績效優(yōu)良者均可參加公司年終評優(yōu)，但1-4季度績效有兩次考核成績?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評優(yōu)(具體內容見《年終評優(yōu)方案》)。
3、另結合工作需要，可給予其他適當形式激勵，如：調職調薪、獎勵外訓、獎勵旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。
五、考核指標解釋說明
(一)通用指標：(適用于全體員工)
1、所分配工作完成情況(具體權重見相關考核表)：此項指標考核的依據為周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業(yè)費計劃收繳率、例會等書面或口頭布置的計劃內、外日常工作完成情況，項目可對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考核細則及記錄臺帳，也可使用人力資源部設計的《月度工作完成情況表》(項目可根據自身具體情況選擇使用此表，但不作強制要求)。
2、專業(yè)(管理)水平(具體權重見相關考核表)：以完成工作的質量和數量進行判斷，供參考的考核點有a.專業(yè)判斷力(正確分析內外情況，從專業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務的能力);b.計劃能力(分清工作的輕重緩急，并能根據客觀情況的變化及時進行計劃調整的能力);c.業(yè)務知識及專業(yè)技術能力;d.創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力)等。項目員工此項指標的得分由考核小組依據員工實際工作事例表現的業(yè)績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據員工實際工作事例表現的業(yè)績進行考核。
3、責任心與態(tài)度(具體權重見相關考核表)：此項指標的得分由考核小組依據員工實際工作事例表現的業(yè)績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據員工實際工作事例表現的業(yè)績進行考核。供參考的考核點有a. 出勤率(依據為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考《考勤管理規(guī)定》，視頻次、程度予以相應分數的扣減);b.執(zhí)行力;c.責任感;d.進取心;e.團隊精神;f.服務意識等。
(二)管理指標：(適用于主管級[含]以上人員)
1、所在項目/職能部門經營管理指標完成情況(具體權重見相關考核表)：考核依據為各項目/職能部門根據年度經營管理責任書、公司年度工作計劃、財務預算等工作的完成情況，項目應對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考核細則。
2、團隊建設(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，供參考的考核點有a.員工在所屬單位的團隊協作;b.與其他部門的工作配合;c.積極參與團隊組織的活動及團隊管理工作等。
3、員工培養(yǎng)與成長(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，供參考的考核點：員工主動離職率、后備人才的培養(yǎng)等。
4、所在項目/職能部門服務指標完成情況(具體權重見相關考核表)：由各項目/職能部門根據年度經營管理責任書、職能部門相關文件進行細化。
5、所在項目/職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責任事故情況(具體權重見相關考核表)：根據月度統計記錄進行考核打分，無則得10分，有則視情況給予相關人員相應分值的扣減，由考核小組確定最終得分。
6、所在項目參與各類評獎情況(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，季度內無任何獎得6分，有則視獲獎性質及個人功勞大小而給予相應分值的加分，由考核小組確定員工此項指標最后得分，總分不得超過10分。
(三)客服/財務專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)
1、物業(yè)費回收率(具體權重見相關考核表)：根據每季度項目物業(yè)費計劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?BR> 2、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求客服部門每月統計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
3、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核表)：初步確定無相關情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次視情況給予相應分值的加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。
(四)工程專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)
1、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求工程部門每月統計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、維修及時率(具體權重見相關考核表)：根據周/月記錄表進行評分，員工最終得分為：[維修及時次數/維修總次數]*10;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?BR> 3、返修率(具體權重見相關考核表)：根據周/月記錄表進行評分，滿分10分，采取倒扣分數的形式，直至得0分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?BR> 4、設備完好率(具體權重見相關考核表)：以月度設備維保工作為參考依據進行評分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?BR> 5、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核表)：初步確定無相關情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。
(五)秩序維護保潔綠化專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)
1、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求秩序維護部門每月統計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核表)：初步確定無相關情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。
一、考核內容
1、對項目的考核內容
根據公司戰(zhàn)略目標及年度經營責任書、公司年度計劃等，公司將從經營、管理兩個方面對項目進行考核。
(1)經營
以物業(yè)費回收率、預算完成率為指標進行考核。
(2)管理
以各職能部門對項目的月/季度全面服務質量檢查合格率、月/季度全面服務質量檢查驗證合格率、項目月度工作計劃完成率及員工的培養(yǎng)與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標進行考核。
2、對職能部門的考核內容
通過公司年度計劃/各職能部門年度責任書、職能專業(yè)工作及部門的管理為主要內容進行考核，具體指標詳見《職能部門季度考核表》。
二、考核的方式方法
1、成立績效考核小組
公司績效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門負責人)和非固定成員(視考核對象，吸收有關人員參加)。日常工作部門為公司人力資源部。
2、對項目考核的方式方法
(1)公司績效考核小組于每季度首月20日前，對上季度各項目以上兩個總指標進行考核、排序，填寫《項目季度考核表》，并按各項目考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數8.5-10分)、合格(績效分數7.0-8.4分)、需改進(績效分數7.0分以下)三檔。
(2)年終根據全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結果填寫《項目年度考核表》。
3、對職能部門考核的方式方法
(1)公司考核小組于每季度首月20日前，對上季度各職能部門進行考核、排序，填寫《職能部門季度考核表》。并按各部門考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數8.5-10分)、合格(績效分數7.0-8.4分)、需改進(績效分數7.0分以下)三檔。
(2)年終根據全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結果填寫《職能部門年度考核表》。
三、激勵
1、確定考核獎金/獎勵津貼總額：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結合，獎金系數設定優(yōu)秀為1，合格為0.9，需改進為0.8，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。
2、年終評優(yōu)：項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優(yōu);職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優(yōu)。(具體內容見《年終評優(yōu)方案》)。
四、考核指標解釋說明
(一)項目考核指標
1、物業(yè)費收繳率：根據項目季度物業(yè)費實際收繳情況進行打分，得分為：(實際收繳率/目標收繳率)*10。
2、預算完成率：根據項目預算實際完成情況進行打分，得分為：(實際完成預算/計劃預算)*10。
3、全面服務品質檢查：依據各職能部門的月/季度檢查結果進行考核，包括兩個分指標，分指標檢查合格率，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計算得分公式為：(受檢合格數/總受檢數)*10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數的加權平均;分指標驗證合格率，依據各職能部門的驗證結果進行考核，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況跟驗證合格率掛鉤，得分為：(驗證合格數/受檢不合格總數)*10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數的加權平均。
4、客戶投訴：此項指標包含三個分指標，均依據月度統計數據進行考核，分指標投訴處理合格率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據處理合格情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標投訴處理封閉率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據處理封閉情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報事率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據報事情況給予相應分值，計算公式：(月度重大/典型投訴報事率之和/3)*10。
5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：a級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%;b級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%;c級(6-7分)——不注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員工主動離職率小于等于3%;d級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動離職率大于3%。(注：本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉正員工)
6、月工作計劃完成合格率：主要的考核依據是公司辦公室統計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調查結果進行考核。以內部調查結果為考核依據，則最后得分為：實際得分*0.5;以第三方調查結果為考核依據，則最后得分為：實際得分*1。原則上以第三方調查結果為考核依據。
8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結果進行考核。
9、遠洋會：根據項目年度已入住老業(yè)主會員發(fā)展率情況進行打分，得分為：(實際發(fā)展率/目標發(fā)展率)*10。
10、人事管理：根據項目員工年度培訓課時、勞動糾紛、后備人才儲備情況進行打分。
11、安全管理：全年無火情事件、治安責任案件，每發(fā)生1起得0分。
12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。
(二)職能部門考核指標
主要的考核依據是公司辦公室統計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
2、專業(yè)支持及時有效率：由項目根據各職能部門在專業(yè)工作上對其支持的情況進行考核，包括“及時”和“有效”兩個方面，可采取關鍵事件法進行考核，得分為：(季度職能部門提供的專業(yè)支持工作及時有效數/季度提供的專業(yè)支持工作總數)*10。
3、部門發(fā)生重大客戶(內部、外部)投訴、責任事故情況等：通過季度部門發(fā)生重大客戶投訴、責任事故情況統計進行打分，無則得10分，有則視情況給予相關人員相應分數的扣減。
4、部門員工責任感與服務：由各項目經理綜合本項目員工反映情況對職能部門進行考核。評分等級：a級(10分)——部門員工均表現出強烈的工作責任感，在與項目的工作協作中體現出優(yōu)秀的服務意識和服務態(tài)度;b級(8-9分)——部門員工具有較強的工作責任感，在與項目的工作協作中體現出良好的服務意識和服務態(tài)度;c級(6-7分)——部門員工的工作責任感一般，服務態(tài)度一般，偶爾存在態(tài)度不好的現象;d級(6分以下)——部門員工工作責任感不強，服務態(tài)度較差，與項目員工的工作接觸中表現出不耐煩的態(tài)度。
5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：a級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%;b級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%;c級(6-7分)——不注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員工主動離職率小于等于3%;d級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動離職率大于3%。(注：本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉正員工)
一、管理層的績效考核
1.考核指標和權重
(1)資本回報率13%-15%。占考核權重的45%。
(2)貸款損失率為0，占考核權重的45%。
(3)逾期一個月以上貸款占貸款余額不超過5%，占考核權重的10%。
2.考核辦法
(1)資本回報率不到13%，按實際完成的`回報率與指標的比率乘以45%為本項得分。超過13%不到15%，本項得分為45%。
(2)貸款損失為零，本項得分45%，出現貸款損失，本項得分為零，貸款損失率大于1%，考核總分為零。
(3)逾期一個月以上貸款占貸款余額不超過5%，本項得分為10%。超過5%不超過15%，每超過1%，本項得分降低1%。超過15%考核總分為0。
(4)三項相加總分為年度考核得分做為獎金系數，乘以應發(fā)獎金為被考核人的實際獎金。
(5)資本回報率超過15%，按超出部分的20%提取獎金獎勵全公司由管理層根據實際情況發(fā)放。
3.考核階段和考核部門
(1)管理層考核為年度考核。
(2)綜合管理部負責初評。
(3)董事會負責最終評價。
二、貸款業(yè)務部的績效考核
1.考核指標和權重
(1)業(yè)務員每月的工資發(fā)放保底業(yè)務收入考核指標為10萬元。占考核權重的60%。
(2)貸款損失率占考核權重的20%。
(3)逾期一個月以上貸款占貸款余額不超過5%，占考核權重的10%。
(4)勞動紀律和貸后管理占考核權重的10%
2.考核辦法
(1)業(yè)務員業(yè)務收入達不到考核指標按完成比率乘以權重60%為本項得分，超過考核指標本項得分為60%，超出部分按照3%提取獎金，當月計算，次月發(fā)放。
(2)貸款損失為零，本項得分20%，出現貸款損失，本項得分為零，貸款損失率大于1%，考核總分為零，并按照責任追究制度追究，同時收入指標超出考核指標部分的獎金暫停發(fā)放，責任追究完畢后再予以處理。
(3)逾期一個月以上貸款占貸款余額不超過5%，本項得分為10%，超過5%不超過15%。每超過1%。本項得分降低1%。超過15%考核總分為0。同時收入指標超出考核指標部分的獎金暫停發(fā)放，等逾期貸款處理完畢后再予以處理。
(4)業(yè)務員的勞動紀律和貸后管理由主管領導和綜合管理部共同考核，得分80分以上，本項得分為10%。80分以下60分以上，本項得分為5%。60分以下本項得分為0。連續(xù)3個月60分以下，予以辭退。
(5)四項相加總分為月度得分，乘以應發(fā)工資為被考核人的實際工資。加上獎金為業(yè)務員實際收入。
(6)部門經理負責部門的總體工作參考業(yè)務員考核指標執(zhí)行。
3.考核階段和考核部門
(1)貸款業(yè)務部考核為月度考核。
(2)綜合管理部和主管領導負責初評。
(3)總經理負責最終評價。
(4)部門經理負責部門的總體工作參考業(yè)務員考核指標執(zhí)行。
三、風險管理部的績效考核
1.考核指標和權重
(1)風險識別占考核權重的30%。
(2)風險控制占考核權重的30%。
(3)貸款審批或部門評價占考核權重的30%
(4)勞動紀律和貸后管理占考核權重的10%
2.考核辦法
(1)風險管理員本人審核出現應發(fā)現未發(fā)現風險，每筆風險管理員本項得分降低3%。部門出現應發(fā)現未發(fā)現風險，每筆風險管理員本項得分降低3%，風險管理部經理本項得分降低2%。(應發(fā)現未發(fā)現風險指出現風險后，風險分析確定為風險管理部責任的)
(2)風險管理員沒有按照風險管理的要求及時執(zhí)行風險控制的手段，每次風險管理員本項得分降低3%。部門沒有按照風險管理的要求及時執(zhí)行風險控制的手段，每次風險管理部經理本項得分降低2%。
(3)風險管理部經理貸款審批不及時，風險判斷不準確，每次風險管理部經理本項得分降低3%。風險管理部每月對風險管理員進行業(yè)務評價。
(4)風險管理員的勞動紀律由風險管理部經理和綜合管理部共同考核，風險管理部經理的勞動紀律由主管領導和綜合管理部共同考核。得分80分以上，本項得分為10%。80分以下60分以上，本項得分為5%。60分以下本項得分為0。連續(xù)3個月60分以下，予以辭退。
(5)四項相加總分為月度得分，80分以上，按本人標準工資發(fā)放，低于80分，高于60分，按本人標準工資80%發(fā)放，低于60分，按本人標準工資60%發(fā)放。連續(xù)3個月60分以下，予以辭退。
3.考核階段和考核部門
(1)風險管理部考核為月度考核。
(2)綜合管理部和主管領導負責初評。
(3)總經理負責最終評價。
四、稽核財務部的績效考核
1.出納的考核指標、權重和考核辦法
(1)現金及有價證券保管安全，盤點及時，支票填寫規(guī)范，開出支票無差錯，考核權重為20%。每次出現差錯除按相關的規(guī)定處罰外，根據差錯性質和涉及金額大小，本項的得分降低1%-20%。由稽核財務部負責考核。
(2)根據綜合管理部提供的資料及時準確的編制工資表及個人所得稅表，工資發(fā)放及時準確?？己藱嘀貫?0%。每次出現不及時或差錯，本項的得分降低1%。由稽核財務部負責考核。
(3)相關記錄憑證編制及時規(guī)范完整?？己藱嘀貫?0%。每次出現不合格，本項的得分降低1%。由稽核財務部負責考核。
(4)利息收入計算及時準確，和業(yè)務部門溝通及時?？己藱嘀貫?0%。每次出現差錯或經財務總監(jiān)認定業(yè)務部門有效投訴，本項的得分降低1%。由稽核財務部負責考核。
(5)貸款發(fā)放和收回的銀行手續(xù)及時準確，考核權重為20%，每出現一次差錯本項的得分降低1%。由稽核財務部負責考核。
(6)保守公司機密，考核權重為10%。經公司辦公會認定有泄密行為并造成嚴重后果的，本項的得分為0并追究相應的責任。
(7)勞動紀律占考核權重的10%，得分80分以上，本項得分為10%。80分以下60分以上，本項得分為5%。60分以下本項得分為0。連續(xù)3個月60分以下，予以辭退。由稽核財務部和綜合管理部負責考核。
《小額貸款公司績效考核辦法參考》
考核方案工作要求篇五
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
（一）考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
（二）職責：
醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶關系：主要由經營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰、
（一）臨床科室：
工作數量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫(yī)師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業(yè)務收入等內容。xx年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%（超額比例=10%）獎勵給科室。急診科不適用第一條。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3、8%。超出門診量季度獎按4、5元/人次獎勵，年度獎按7、5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：
a）門診收入以門診收費室實收金額計算；
c）結算單以當月25日前到帳的金額計算。
（二）醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0、8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0、8x個人系數+質量考核結果。
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標x個人系數；當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數+質量考核結果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
（一）行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）醫(yī)療質量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現有的醫(yī)療質量考核方案（細分科室）執(zhí)行!
在醫(yī)療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
（三）科室管理：配分：100分。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
（5）團結合作：科室內外關系融洽，協作良好，團隊意識強。否則扣20分。
（6）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
（7）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
（四）客戶關系：基本配分：100分。
客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
（2）服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
（3）服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
（4）服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成；比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
（6）客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
1、績效工資=業(yè)績指標提成x個人系數+質量考核獎懲結果。
2、如果醫(yī)療質量和客戶關系項目中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
考核方案工作要求篇六
截止20xx年xx月在編人數為xx人，全額事業(yè)單位編制xx人，列入本年度考核人員范圍的為全額事業(yè)單位工作人員xx10人。
優(yōu)秀比例為15%，擬評優(yōu)秀1人。
為切實做好20xx年度考核工作，特成立考核工作組。
從德、能、勤、績、廉五個方面要求對工作人員進行考核，每個方面分優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次。
德，主要考核思想政治素質及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現。
能，主要考核履行崗位職責的業(yè)務素質和能力以及接受教育培訓的情況。
勤，主要考核工作責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現。
績，主要考核完成聘用合同規(guī)定的工作數量、質量、效率以及取得的社會效益等，包括服務對象的滿意度。
廉，主要考核廉潔自律等方面的情況。
1、進行個人總結、述職述廉，填寫個人年度考核登記表。
2、召開年度考核評議會議，員工述職，并進行民主評議。
3、考核小組在民主評議的基礎上根據平時考核情況、工作職責履行等方面的表現進行綜合評議，擬定考核等次。
4、對擬定為優(yōu)秀的人員在館內公示，公示時間為5天。
5、由考核小組確定考核等次，并將考核結果通知被考核人員，被考核人針對考核結果簽字確認。
6、將年度考核結果報市文化廣電新聞出版局、市人力資源和社會保障局審核備案。
1、2月20前擬定工作方案，經主管局審核后報市人社局核準。
2、2月28日前工作人員完成工作總結和考核表填寫工作。
3、3月10日前，召開述職評議會。
4、3月15日前，由主管領導對被考核人寫出評語，并由考核工作組確定考核等次，并對擬定為優(yōu)秀等次的人員進行公示。
6、3月30日前，整理考核資料報市人社局審核備案。
1、根據個人考核情況，確定優(yōu)秀等次人員1名，予以嘉獎。
2、被確定為“不合格”等次人員，適當降低績效工資標準，下一年度不予晉升專業(yè)技術職務。
考核方案工作要求篇七
1、加強校園管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿活力的校內管理機制。
2、有利于激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻的精神，有利于調動教職工的用心性和創(chuàng)造性，有利于引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環(huán)境育人。
3、進一步體現獎勤罰懶，多勞多得，優(yōu)質優(yōu)酬，向關鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。
4、本考核方案的考核結果，將作為年度《目標管理獎發(fā)放辦法》的配套考核方案。
1、教學常規(guī)（基本為20分）。
(1)按時參加學科組活動。無故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分（因公、當天病、事假除外，務必有書面請假條）。（由教研組長考核）。
(2)教師備課筆記由教務部門組織檢查，評價結果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分（一學期評比一次）。
(3)作業(yè)布置、批改由業(yè)務校長組織檢查，評價結果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分（每學期評比一次）。
(4)聽課節(jié)數到達規(guī)定要求，并有評課意見加2分，每少聽一節(jié)扣1分，每缺一節(jié)評課意見的扣0.5分。弄虛作假者，查實一節(jié)扣2分。
(5)未經校園同意私自調課，每次扣2分，曠課一節(jié)每次扣5分。
(6)無故不監(jiān)考一次扣10分，監(jiān)考遲到一次扣5分，私自調監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認真扣5分，造成不良后果者扣10分。
(7)閱卷不服從校園安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。
(8)各種成績及質量分析不及時上交者一次扣2分。
(9)不服從校園課務安排一次扣10分，不理解校園安排的臨時性工作每次扣5分。（校長室考核）。
(10)上課時，坐著上課的、接聽手機的、發(fā)信息的發(fā)現一次扣5分，手機鈴聲響扣2分。
(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。
(12)未經校長室同意私自為學生訂閱資料的，職責人每次扣10分，并追究其相應職責。（校長室考核）。
以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
2、教學工作成績及其它（基本分60分）。
(1)實開公開課和示范課超過規(guī)定標準的并及時上交教案、評課表的教師每人加2分；面向市以上上公開課的教師加4分，面向區(qū)以上開出公開課的教師加3分。學期應開公開課或匯報課而未開的，未開課教師扣5分。（三年未達標教師開課要求以考核要求為準，其他教師每學年務必在校內上公開課一節(jié)）。
(2)任教學科理論考試及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。
(3)教師任教學科參加考級考證透過率在規(guī)定標準以上的加2分-5分.
(4)輔導學生學科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導教師加2分；區(qū)級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分；市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分；省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分（超過3人獲獎的，按3個最高級別累加，國家級另加）。
(5)有計劃開展興趣小組或第二課堂，并有活動記錄、教案，輔導教師加3分。
(6)學生、家長來電、來信、來訪意見較大，經查實確有職責的一次扣5分。
(9)上級主管部門的調研性聽課，評為好課加2分，評為差課扣2分。
(10)校園領導巡課，發(fā)現教師教學不認真，課堂秩序混亂的扣5分。
(11)學生滿意率超過85%加2分，70%——84%加1分，低于60%的扣2分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。
3、出勤（基本分20分）。
(1)每遲到或早退1次扣0.5分。（校辦考核）。
(2)請假半天以上要填寫請假單，由校長批準。一學期累計事假超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但務必出具醫(yī)院診斷，否則以事假考核。（校辦考核）。
(3)未經批準不參加教職工會、政治學習，業(yè)務學習，每次扣1分。（校辦考核）。
(4)行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣3分。
(5)凡請婚假、產假應校園工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。
（注：要及時辦理銷假手續(xù)，以銷假時日為準）（校辦考核）。
(6)曠工一天扣10分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
1、教師績效考核每學期統計一次，每年考核計分?？己朔智?0%的教師為優(yōu)秀，考核分不滿70分的教師為基本合格，其余教師為合格。
2、在《目標管理獎發(fā)放辦法》中，增設績效考核系數，凡考核為優(yōu)秀的，增加系數0.1，考核為基本合格的，在總系數中扣去0.1系數。
考核方案工作要求篇八
為做好我縣20xx年度家庭醫(yī)生簽約服務評價工作，進一步規(guī)范實施好家庭醫(yī)生簽約服務，加強我縣家庭醫(yī)生簽約服務管理，提高服務質量和效果，促進20xx年家庭醫(yī)生簽約服務目標任務的全面落實，切實增強群眾獲得感和滿意度，根據本縣實際情況，特制定本評價方案。
《關于做好20xx年家庭醫(yī)生簽約服務工作的通知》（國衛(wèi)辦基層函[20xx]388號）、《關于印發(fā)廣東省家庭醫(yī)生簽約服務評價方案（20xx-20xx年）的通知》(粵衛(wèi)函〔20xx〕205號)。
根據20xx年度家庭醫(yī)生簽約服務目標任務，了解各鎮(zhèn)（鄉(xiāng)）家庭醫(yī)生簽約服務組織管理、項目任務完成情況和實施效果，總結經驗和亮點，發(fā)現問題，提出改進意見，促進項目規(guī)范管理和服務質量提高。
堅持公平、公正、公開，做到科學可行、嚴謹規(guī)范；要求逐級評估，持續(xù)改進項目；突出重點、亮點，鼓勵創(chuàng)新模式；實施獎罰并重、落實跟蹤整改。
考核評估對象包括各鎮(zhèn)（鄉(xiāng)）承擔家庭醫(yī)生簽約服務的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構和其他相關服務提供機構。
考核評估內容包括20xx年家庭醫(yī)生簽約服務制度建設、軟硬件建設、履約服務等三個部分?？己嗽u估實行百分制，縣級組織的現場評估中，制度建設、軟硬件建設和履約服務三部分參考分值分別為16分、18分和66分。各鎮(zhèn)（鄉(xiāng)）可結合本地實際情況，制定并細化轄區(qū)家庭醫(yī)生簽約服務績效考核評估方案和考核指標體系。
20xx年1月1日至12月31日為評估年度周期。
（一）基層醫(yī)療衛(wèi)生機構和其他相關服務提供機構定期開展自查自評。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院原則上每季度組織一次對家庭醫(yī)生團隊評估。
（二）縣級至少每年對轄區(qū)內承擔家庭醫(yī)生簽約服務的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構進行考核評估，考核機構覆蓋面應當達到100%，并按照指標體系進行全面考核。年終考核后形成年度考核報告上報市衛(wèi)生健康局。
考核采取查閱資料、座談訪談、問卷調查等方法，注重關鍵指標完成情況及資料真實性復核。具體方法包括：
（一）查閱資料。收集、查閱和核實項目組織管理、自查評估報告及有關數據，查閱和核實會計憑證、健康檔案和其他項目工作記錄。
（二）座談訪談。聽取有關家庭醫(yī)生簽約服務執(zhí)行情況的簡要介紹，與項目相關人員進行訪談，了解項目實施進展情況，交流有關意見，收集項目工作有關建議。
（三）問卷調查。問卷主要包括核實各類服務真實性及服務質量的問卷、居民知曉率滿意度問卷等兩類。主要通過電話訪談、入戶訪談、現場測試等方式進行調查。居民知曉率滿意度調查，根據實際情況，由現場評估組同步實施。
（四）指標復核?，F場抽取指標進行復核，復核結果計入最終成績。
（一）評估結果及時全縣通報并向市匯報。
（二）對年度考核結果排名最后3名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的主要領導、分管領導、科主任由縣衛(wèi)生健康局直接約談，要求查找原因，提出整改意見，限時整改。對限時整改仍不重視，工作仍不到位，在上級考核中成績較差的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，以縣、鎮(zhèn)（鄉(xiāng)）兩級有關部門名義向本級干部管理權限的.組織人事部門提出對該單位主要領導進行組織問責處理。
（三）縣級考核結果作為績效工資和年度考核依據。縣級考核結果作為發(fā)放基層醫(yī)療衛(wèi)生機構主要領導以及工作人員績效工資、評定年度考核等級的依據。
（一）加強組織領導。實施家庭醫(yī)生簽約服務，是深入推進醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要工作。衛(wèi)健部門要高度重視家庭醫(yī)生簽約服務評價工作，將其納入項目年度工作計劃，加強合作，共同組織實施。
（二）規(guī)范考評工作。衛(wèi)健部門要加強對考評工作的管理和指導，健全管理制度和工作流程，提高項目管理和評估能力。培養(yǎng)家庭醫(yī)生簽約服務管理人才，加強以簽約協議書、健康檔案為基礎的信息系統在項目管理和評價中的應用，充分聽取評估人員和被評估機構的意見，不斷完善和改進績效評估工作。
（三）落實監(jiān)督管理。衛(wèi)健部門要加強對評估工作的監(jiān)督，建立評估質量負責制，組織專人對評估現場進行巡查，監(jiān)督評估的質量和效率。嚴格評估紀律，要輕車簡從，嚴禁超標準接待、贈送禮品，杜絕提供虛假材料、妨礙評估工作正常開展等影響評估秩序的情況發(fā)生。
考核方案工作要求篇九
英語學科：zz。
科學學科：zz。
社會學科：zz。
（一）考核時間：7月17日下午。
（二）考核流程：
1.對象通知：7月15日下午以電話方式通知各考核對象，各考核對象需短信回復確認。如因故不能如期參加考核的，也需以短信方式說明事由。
2.集中抽簽：7月17日上午10：30各對象統一集中行政樓四樓會議室，上交手機等通訊工具。抽簽，確定上課節(jié)次。
3.備課：各對象按抽簽順序依次提前1個半小時備課。可攜帶電腦但不允許上網，一經發(fā)現，取消資格。備課室設行政樓四樓會議室（內設攝像機）。封閉待考室設行政樓三樓校務室。
4.上課：7月17日下午1:30開始，每節(jié)課40分鐘。三門學科同時進行上課，全程錄像。
（三）成績匯總：
取去掉最高分和最低分后的平均值，保留2位小數，匯總上報。
xx教育局。
20xx年xx月xx日。
考核方案工作要求篇十
為了對員工在一年中的工作業(yè)績、能力、態(tài)度做客觀的評價，作為員工加薪、轉崗、員工開發(fā)等提供客觀合理依據。
本制度適用于所有員工，具體為20xx年xx月xx日前已正式通過試用期考核的在職員工。
公開性原則：最大限度減少考核者與被考核者雙方對考核工作的神秘感，考核標準通過協商制定，考核結果公開，考核工作制度化。
客觀性原則：以事實為依據，切忌主觀和武斷。
所有員工必須遵守此方針。
績效考核相關說明如下：
績效考核周期：
上本年度的1月1日~本年度的12月31日，合計12個月。
考核對象：(按員工的職務類別分為以下兩大類)
(1)生產一線員工
(2)非生產一線員工
考核有關表格如下：
(1)生產一線員工附件一
(2)非生產一線員工附件二
年底績效考核：
參與年終績效考核的員工范圍：
12月31日(含12月31日)止在公司內工作滿3個月;
年底績效考核成績計算
(1)由其直接上級和本人進行考評得出考核分;
(2)凡在薪資調整日期間出現影響考核結果行為，例如違法違紀等，按照相關法律或公司員工手冊規(guī)定受到相應處理的，公司有權將考核結果直接進行調整。
考核一般流程
年底人事部發(fā)放各部門考核名單及考核表
人事部匯總各部門考核結果
(1)各部門根據考評及員工年度表現，提名優(yōu)秀/表揚員工及團隊
(2)人事部匯總提交總經理討論
(4)總經理做出調薪的審批
(5)人事部執(zhí)行總經理決議
人事部進行年度匯總、存檔
考核方案工作要求篇十一
為了制定適合市場化運作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享xk集團公司（以下簡稱“公司”）發(fā)展所帶來的收益，把員工個人績效和企業(yè)整體績效有效結合起來，促進員工價值觀念的轉變，建立吸引人才和留住人才的良好機制，推進公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實現，根據xxx有關法律、法規(guī)，制定本設計方案。
第二條適用范圍。
本設計方案適用于公司全體員工。
第三條薪酬分配依據。
薪酬分配的依據是：崗位價值、能力和業(yè)績，按照員工在不同崗位上的責任、個人能力和對公司的貢獻計付薪酬。
第四條薪酬分配原則。
薪酬作為價值分配形式之一，遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。
四、經濟性原則：公司人力資源成本的增長應低于總利潤的增長，用適當工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟增加值，保障公司的利益，實現可持續(xù)發(fā)展。
第五條薪酬總額包括公司管理部門薪酬總額和經營部門薪酬總額。
第六條薪酬總額控制的原則是，薪酬總額增長速度低于公司經濟效益增長速度，平均薪酬增長速度低于勞動生產率增長速度。
第七條人力資源部根據整體的年度經營計劃和上年度經營業(yè)績完成情況、薪酬總額，預測下一年度各崗級和檔級的人數，以及各個崗級和檔級的崗位工資標準基數，做出下一年度的薪酬預算草案。
第八條薪酬預算草案經人力資源部與行政總監(jiān)、執(zhí)行總裁審議后，報總裁辦公會審批執(zhí)行。管理部門和各經營部門的薪酬總額分別按照如下的兩條原則和程序分別制定。
第九條管理部門薪酬總額主要與在崗人數、在崗人員的崗位級別及公司整體經營目標完成情況相關，每年年初人力資源部做出本年度的人員薪酬總額預算，報總裁辦公會審批，人力資源部按審批通過后的人員薪酬總額執(zhí)行。
第十條各經營部門薪酬總額主要與本部門經營目標的實際完成情況相關，隨經營效益的變化而變化。人力資源部依據各經營部門的經營目標擬定各經營部門的人員薪酬總額預算，報總裁辦公會審批。
第十一條公司根據崗位評價結果建立不同的職系。根據公司的發(fā)展，將公司內的所有崗位分為管理總部和經營部門，分別在管理總部和經營部門內建立職系：
管理總部：管理總部的崗位分為兩大職系即管理職系和職能職系。其中管理職系包括集團總部各層次的管理崗位；職能職系包括集團總部的各類行政、后勤和職能崗位。
經營部門：經營部門的崗位分為兩大職系即管理職系和業(yè)務職系，管理職系包括經營部門內的各管理崗位，業(yè)務職系包括經營部門內實際開展業(yè)務的各類崗位（內含房地產、物流等部門的人員）。
第十二條針對不同的崗位，公司采取以下四種薪酬體制：
一、年薪制。
二、崗位工資制。
三、業(yè)務提成工資制。
四、協議工資制。
第十三條實行年薪制的范圍是集團高層管理崗位和業(yè)務部門的領導崗位，其考核周期是月度和全年為周期，并發(fā)放相應的薪酬，以激勵其為取得經營績效而付出的努力。
第十四條實行崗位績效工資制的范圍是管理總部中、基層管理人員、職能人員和特定經營部門（包括房地產事業(yè)部、物流事業(yè)部、it事業(yè)部）的中層管理人員、基層管理人員、業(yè)務人員，其工作特征是以月度和年度為周期對崗位工作績效進行評估，并發(fā)放相應的薪酬。崗位工資制采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實現薪酬與崗位價值掛鉤。并設立工資等級晉級通道，激勵員工為取得崗位工作績效而努力。
第十五條實行業(yè)務提成工資制的員工為鋼鐵事業(yè)部的基層管理人員和業(yè)務員。
第十六條員工薪酬的晉升通道。
為不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質將崗位劃分為不同的職系，員工可以通過不同的通道進行晉升。
一、管理總部。
1）管理職系：涵蓋管理總部的中高層管理崗位、職能部門的一般管理崗位；
2）職能職系：涵蓋職能部門的事務性崗位和行政后勤崗位；
二、經營部門。
1）管理職系：涵蓋經營部門的中高層管理崗位和一般管理崗位；
公司內各職系內包含的崗位詳見附件1：xk公司崗位分類表。
第十七條基本工資。
是由固定崗位工資、年功工資和學歷工資三部分組成。是薪酬結構中相對固定的部分。
崗位工資是為了體現崗位價值和反映員工積累的經驗而設定的，主要取決于崗位性質和工作內容，固定崗位工資是崗位工資中固定的一部分。
年功工資是為了鼓勵員工將企業(yè)作為自己的長久服務對象而設立的，主要取決于員工在公司中的服務年限。
學歷工資是公司為體現員工學歷層次的不同而設立的薪酬元素，主要取決于員工的學歷。
基本工資的計算公式為：
基本工資=固定崗位工資+年功工資+學歷工資。
第十八條崗位工資的確定。
崗位工資的確定，包含兩個方面的因素：崗位價值體現和員工技能。通過職系分等體現崗位價值，通過等內分檔體現員工技能的發(fā)展，實現一崗多薪。
崗位工資的計算公式為：
崗位工資=崗位工資標準基數×崗位級別系數。
崗位工資標準基數：為確定公司內各崗位設定崗位工資而明確的標準基數；
崗位級別系數：公司通過崗位評價和對同一個崗位內部薪檔的劃分，確定不同的崗位級別系數，崗位級別系數體現對崗位的評價和員工經驗的積累。
崗位工資的調整：
崗位工資的調整原則是能上能下。公司按照員工工作業(yè)績對其薪酬進行調整，在每年度初根據年度考核，由各部門和人力資源部提出薪酬調整建議（包括晉升和降低薪酬檔級），報總裁或總裁辦公會討論，批準后由人力資源部執(zhí)行薪酬調整。當員工崗位工資晉升至本職等最高檔時即不再晉升，員工崗位標準工資降至本職等最低檔時即不再降低。當員工崗位工資處于上述兩種情況下，不能晉升或降低時，公司可以考慮根據員工的業(yè)績完成情況對其崗位進行調整。
第十九條固定崗位工資的確定。
固定崗位工資=崗位工資×固定比例。
固定比例：根據對不同層次員工的獎懲力度和風險承受能力，確定崗位工資中固定部分的比例。
第二十條年功工資的確定。
根據員工工作年限確定，體現員工的工作經驗和服務年限對于公司的貢獻。員工在本公司每工作一年增加年工資8元，員工在其他公司的工作服務年數按50%折算。
年功工資的計算公式：
年功工資=8×（本公司工作年數+其他公司工作年數×50%）。
第二十一條學歷工資的確定。
學歷工資為公司對員工不同學歷差別在薪酬方面的具體體現，不同學歷層次對應不同的學歷工資，詳見下表：
第二十二條基本工資的用途。
固定工資通常作為以下項目的計算基數：
一、加班費；
二、各種假別工資；
三、其他。
第二十三條崗位績效工資。
考核方案工作要求篇十二
1.績效考評是一種控制手段，是制定人事決策的依據，通過考評結果，決定獎懲、升降、淘汰，達到調整控制的目的。
2.績效考評是進行薪酬管理的重要依據，可用績效考評結果調整薪酬，激勵員工達到提高工作績效的目的。
3.績效考評可以確定培訓需求，考評中不足之處正需要培訓工作補充，經過培訓提高后再通過績效考評檢驗培訓計劃與措施的實際效果。
4.績效考評可以發(fā)現人才，整合現有人員，為員工提供上升空間。
5.績效考評可以促進溝通，通過考評結果反饋，可以促進上下級之間的溝通，可以提高工作績效。
1.定義績效：讓員工明白自己的目標，這是績效考核的基礎。
2.考評績效：定義業(yè)績之后，應判定考評方案，包括考核內容、考評方法、考評程序、考評結果的統計處理。
3.反饋績效：向員工本人反饋對其工作績效的考評結果，使為了讓員工了解自己的工作情況?？陀^合理的考評結果可以真實的說明員工達到組織所期望的標準程度，可成為有針對性的培訓要求。
1)目的：
為了提高勞動生產率，增強企業(yè)的活力，調動員工工作積極性，特制定考核制度。
2)適應范圍：
公司全體人員
3)考核方法：
自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是說：不僅上級進行考核，同級和下級也要對其進行考核。
員工的考核，主要采取上級主管考核及員工互評的綜合評定方法。每季度一次，每季度的1-5日為集中考核日，對上一季度進行考評，并以此為基礎，給出年度綜合評判。
員工要進行個人自我評價，總結季度述職報告。人力資源部將綜合后做出評價。
(4)考核結果公布：
季度績效考核結束后，由直接上級安排對下屬的績效考核面談，面談時間應在績效考核后一周內由上級主管安排，并將面談結果報人力資源部備案。
考核表格：(后附表)
1)目的：鼓勵員工奮發(fā)向上，做出更大成績，防止和糾正員工的違規(guī)失職行為，保證順利達成工作目標。
2)適用范圍：公司全體員工。
3)獎勵制度：
公司對在各自的崗位上努力工作，表現突出者，設定了下列獎勵：獎勵辦法：
1)提前轉正。(適合于試用期員工)
2)職務晉升或晉級。
3)獎金或獎品。
4)獲獎證書及通報表揚。
懲罰制度：
1)職務降級或開除
2)現金處罰
3)不予轉正(適合于試用期員工)
考核方案工作要求篇十三
為進一步提高各部門服務質量和工作效果，建設和諧xx，今年繼續(xù)對國稅局、地稅局、技術監(jiān)督局、藥監(jiān)局、社保局、工商局、國土局、xxx等八個垂直管理部門工作實行“百分考核、得分排序、擇優(yōu)獎勵、結果向上反饋”的激勵機制。
(一)為xx經濟社會發(fā)展服務成效(60分)
主要考核部門在發(fā)揮職能作用時對促進xx經濟發(fā)展和社會進步中起到的推動作用。年終由市級領導、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道及開發(fā)區(qū)領導，部分黨代表、人大代表、政協委員、企業(yè)家代表測評。其中，市級領導測評30分(一類30分，二類20分，三類10分);鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道及開發(fā)區(qū)領導測評20分(一類20分，二類15分，三類10分);黨代表、人大代表、政協委員、企業(yè)家代表測評10分(一類10分，二類8分，三類5分)。
(二)民生工作情況(30分)
1、有民生工作職能的部門，完成《xx市20xx年民生行動計劃》中分配的任務得20分，完成“千戶特困戶結對救助活動”任務的得10分，否則按比例加減分。
2、其它部門完成“千戶特困戶結對救助活動”任務的得30分，否則按比例加減分。
(三)落實市委、市政府工作部署情況(10分)
1、參會率(由市委、市政府組織的各類會議)。
2、參加社會公益事業(yè)活動和貢獻。
3、臨時布置的重要工作完成情況。
只扣分，不加分。凡市委、市政府召開的各種會議，每曠會一次扣1分;凡市委、市政府組織的公益活動，每漏參加一次扣1分;凡市委、市政府布置的主要工作，未完成一項扣5分，下不保底。
(四)招商引資及扶持民營經濟發(fā)展(只加分，不扣分)
1、招商引資
根據招商引資工作考核得分直接加分。
2、扶持民營經濟發(fā)展
每扶持新上1戶民營經濟企業(yè)加5分，上不封頂。
(五)特殊貢獻
對xx經濟社會發(fā)展有特殊貢獻的部門，領導班子給予特別獎勵。具體標準、考核辦法、獎勵方式同市直部門。
1、分項考核。
2、日?？己伺c年終考核相結合。
3、民主評議。
1、凡考核總得分數在60分以上者，與市直部門一并按分計獎。
2、考核結果向其上級主管部門反饋。
考核方案工作要求篇十四
考核的最終目的是改善員工的工作表現，加強和提升員工績效和公司績效，以達到企業(yè)的經營目標，實現個人和企業(yè)的雙贏。
本辦法適用于公司聘任的正式員工。
考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、一般員工。
考核的結果將主要用于工作反饋、薪酬調整、職務調整、工作改進和員工培訓。
1、以提高員工績效、完成工作計劃為導向；
2、定性與定量考核相結合；
3、公平、公正。
考核以季度為周期，以部門季度計劃和人員季度計劃及完成情況為考核依據，各季度考核于次季度首月的7日前完成，各人員全年四個季度考核成績的平均值作為年度考核結果。
1、考核管理委員會職責：
考核管理委員會作為考核管理機構，主要負責：
（1）季度及年度最終考核結果的審批；
（2）中層以上管理人員考核等級的綜合評定；
（3）員工考核申訴的最終處理。
2、人力資源部職責：
作為考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：
（1）對各部門進行考核工作的培訓、指導、監(jiān)督與檢查；
（2）匯總統計季度考核評分結果，并對最終考核結果以部門為單位進行反饋；
（3）協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；
（4）對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導；
（5）建立員工考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據；
3、各部門負責人的職責：
（1）負責本部門員工考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；
（2）負責幫助本部門員工制定工作計劃和考核標準；
（3）負責本部門員工考核等級的綜合評定；
（4）負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。
1、季度初制定季度目標計劃。
a、被考評人要在季度初3日內書面提報直接上級本季度的工作計劃，直接上級于季度首月5日前結合被考評人的工作計劃，就季度主要工作任務、考評標準、指標權重等項內容，與被考評人進行面談，對照《崗位說明書》共同討論制定填寫《績效考核評分表》中任務績效部分，確定后一式三份，被考評人、直接上級、人力資源部各執(zhí)一份，作為本季度的工作指導和考評依據（電子版）。
b、雙方每個月末就本季度計劃任務進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現重大任務調整，需重新填寫其相應的《績效考核評分表》，并隨時與人力資源部溝通，人力資源部及時做好變更備案。直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。
2、員工自評及直接上級考評。
a、季度結束后，次季度首月3日前，被考評人對照《崗位說明書》和其相應的《績效考核評分表》，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《績效考核評分表》中完成情況及自評部分交直接上級。
b、直接上級對被考評人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度提出評價意見，完成《績效考核評分表》中直接上級評分部分內容，擬定被考評者的綜合評定等級，并將《績效考核評分表》于次季度首月5日前報送人力資源部（各部門負責人以部門為單位報送）。
3、人力資源部于次季度首月7日前匯總考核結果，確定被考評人考評得分，報考核管理委員會審核并確定考評等級。經考核管理委員會確認，總經理審批后兌現績效薪酬。
依據績效考評結果的不同，公司將對被考評人員給予不同的處理，一般有以下幾類：
1、職務晉升：年度考評為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度考評為良的人員，優(yōu)先列為職務晉升對象。
2、職務降級：年度考評一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的管理人員進行行政職務降級；
3、工資晉升：年度考評評為良以上或者年度考評連續(xù)兩次為中等以上的人員在本工資崗位級別內晉升檔次。
4、維持原檔：年度考評評為中或基本合格的人員維持原工資崗位級別內檔次。
5、降檔：季度考評連續(xù)兩次不合格或年終考評結果不合格的人員進行工資降檔；
6、對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足3個月或有其他特殊原因的，經考核管理委員會批準可以不參加季度考評，考評結果取部門人員平均值。
7、考評等級對應不同的考評系數，人力資源部根據考評系數計算績效薪酬（見下表）。
8、人力資源部于季度考核結束3日內將考核結果以部門為單位進行反饋。
人員考評結果與考評系數對應表。
1、本考核方案修訂及最終解釋權歸公司人力資源部。
2、附考核相關表格。
人力資源部。
20xx年3月6日。
考核方案工作要求篇十五
現制定如下。
英語學科：zz
科學學科：zz
社會學科：zz
（一）考核時間：7月17日下午
（二）考核流程：
1.對象通知：7月15日下午以電話方式通知各考核對象，各考核對象需短信回復確認。如因故不能如期參加考核的，也需以短信方式說明事由。
2.集中抽簽：7月17日上午10：30各對象統一集中行政樓四樓會議室，上交手機等通訊工具。抽簽，確定上課節(jié)次。
3.備課：各對象按抽簽順序依次提前1個半小時備課?？蓴y帶電腦但不允許上網，一經發(fā)現，取消資格。備課室設行政樓四樓會議室（內設攝像機）。封閉待考室設行政樓三樓校務室。
4.上課：7月17日下午1:30開始，每節(jié)課40分鐘。三門學科同時進行上課，全程錄像。
（三）成績匯總：
取去掉最高分和最低分后的平均值，保留2位小數，匯總上報。
xx教育局
20xx年xx月xx日
考核方案工作要求篇十六
以習近平新時代中國特色社會主義思想，堅持和加強黨的全面領導，落實管黨治黨政治責任，推進全面從嚴治黨向基層延伸，按照《領導小組關于印發(fā)20xx年度黨委（黨組）書記抓黨建述職評議考核實施方案的通知》要求，現就做好20xx年度抓黨建述職評議考核工作提出如下實施方案。
一、述職評議考核范圍和時間。
20xx年度全鎮(zhèn)黨組織書記抓黨建工作述職評議考核工作，按照縱向到底、橫向到邊的原則，全鎮(zhèn)各黨組織書記全員參與，向鎮(zhèn)黨委集中述職，采取現場述職與書面述職相結合的方式進行，村（社區(qū)）書記應現場述職。
（二）述職評議時間。
20xx年1月底前。
20xx年度述職評議考核，要突出以下重點內容:。
1.深入學習認真落實工作系列重要指示精神，鞏固深化“不忘初心、牢記使命”主題教育成果，增強“四個意識”、堅定“四個自信”、做到“兩個維護”等情況。
2.認真學習貫徹黨的十九屆四中，貫徹落實省委十一屆六次、七次、八次全會和市委八屆十一次、十二次、十三次全會決策部署，特別是在脫貧攻堅、疫情防控、森林防滅火、防汛救災等大戰(zhàn)大考中，發(fā)揮基層黨組織戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員先鋒模范作用等情況。學習黨的宗教理論方針政策和法律法規(guī)情況。
3.落實黨中央和省委、市委、市委關于基層黨建工作部署要求情況。
（2）落實基層黨建工作重點任務，抓實基本教育、基本建設、基本隊伍、基本制度、基本保障，統籌推進農村、非公有制經濟組織和社會組織等領域基層黨組織建設，推進黨建引領基層治理，做好村級建制調整改革和村民小組調整優(yōu)化改革及“后半篇”文章，抓黨建促脫貧攻堅，開展村（社區(qū)）“兩委”換屆工作，集中整頓軟弱渙散基層黨組織，加強黨支部標準化規(guī)范化建設，排查整頓農村發(fā)展黨員違規(guī)違紀問題等情況。
（3）抓好上年度查擺問題和巡檢反饋中涉及基層黨建工作問題整改情況。
嚴肅查處重點領域和關鍵環(huán)節(jié)的腐敗問題，針對暴露的突出問題開展系統治理等情況；
推動健全監(jiān)督體系，提升基層監(jiān)督能力等情況；
強化制度執(zhí)行，貫徹落實《中國共產黨問責條例》等情況。
妥善處置意識形態(tài)領域重大問題，防范化解意識形態(tài)領域風險，維護意識形態(tài)安全等情況。
述職評議考核原則上在1月底前結束。各黨組織要加強統籌，合理安排，切實改進方式方法，堅決防止形式主義。
1.扎實做好準備工作。在述職評議會前，鎮(zhèn)黨委將通過到現場看，見具體事，聽群眾說等方式對基層黨建工作情況進行實地考核，深入了解支部書記抓基層黨建工作情況。特別是要綜合運用好領導班子和領導干部年度考核、巡察巡檢、選人用人專項檢查、脫貧攻堅驗收考核、森林防滅火專項整治、掃黑除惡斗爭等成果，有針對性開展。
2.嚴肅開展述職評議。述職采取現場述職與書面述職相結合的方式進行，根據疫情防控情況，通過現場會議或電視電話會議等形式述職，盡量減少人員聚集。述職的`黨支部書記要緊扣述職評議考核重點內容，把自己擺進去，總結工作成效，主要查擺突出問題、分析產生根源，提出破解工作瓶頸的措施。鎮(zhèn)黨委書記應逐一進行點評，班子其他成員可結合工作分工進行點評，重點指出存在的問題和努力方向。點評采取“一述一評”的方式或結合實際集中點評?，F場述職時，要組織參會人員進行評議（評議表見附件）。述職評議后，將述職報告在一定范圍內公布，接受基層黨組織和黨員群眾監(jiān)督。
3.從嚴從實開展考核。鎮(zhèn)黨委將依據述職評議和實地考核結果，并結合平時調研了解，對各黨支部書記抓基層黨建工作情況形成綜合評價意見，肯定成績，指出問題，并按“好、較好、一般、差”確定等次，評價為“較好”或以下等次的應占一定比例。綜合評價意見及等次經鎮(zhèn)黨委研究后，向本人反饋，在一定范圍內通報。
對綜合評價等次為“一般“和“差”的，要約談提醒、限期整改，問題嚴重的要依照有關規(guī)定嚴肅追責問責。
5.抓好整改落實。參加述職的黨支部書記應針對述職評議考核中指出的問題，列出整改清單，認真抓好落實。鎮(zhèn)黨委健全經常性指導推動機制，強化督促檢查，及時通報整改情況，避免簡單以問責代替整改。
各黨支部要把開展抓黨建述職評議考核，作為落實全面從嚴治黨主體責任的重要抓手，作為貫徹落實新時代黨的建設總要求和新時代黨的組織路線的重要途徑，提升政治站位，加強工作領導，堅決防止搞形式、走過場。
考核方案工作要求篇十七
為加強我校教師隊伍建設，提高教育教學質量，深化新課程改革，推進素質教育，健全和規(guī)范我校的市、區(qū)級骨干教師選拔、培養(yǎng)、管理和考核機制，充分發(fā)揮骨干教師在教書育人、教育科研、指導培養(yǎng)青年教師等方面的示范、引領與輻射作用，特制定本方案。
在職、在崗的市級“學科帶頭人”、“骨干教師”，經區(qū)教委重新考核審定的區(qū)級“學科帶頭人”、“骨干教師”以及區(qū)級學術技術帶頭人及后備人選。
1、區(qū)級學科帶頭人、骨干教師由區(qū)教委、進修校等教育行政主管部門進行考核。
2、區(qū)級學術技術帶頭人及后備人選考核評價由區(qū)人力社保局進行考核。
3、市級學科帶頭人、骨干教師參照區(qū)級學術技術帶頭人及后備人選的考核標準，原則上市級學科帶頭人考核標準與區(qū)學術技術帶頭人相當，市級骨干教師考核標準與區(qū)學術技術帶頭人后備人選相當，由學校進行考核。
4、學?？己说娜藛T，其考核工作由校長室統領，分管教學的副校長主抓，教科室負責材料核實并作出初評，將考核結果報校長辦公會審定。
5、考核時間為每學年一次，由上級主管部門考核的各類人員的考核結果，學校得到正式通知后予以公布，由學?？己说娜藛T其考核結果在每一年的12月份公布。
6、經過考核，等次被確定為“優(yōu)”的，學校按相關文件標準給予一次性獎勵：
（1）市、區(qū)級學術技術帶頭人及后備人選：人民幣500、300元；（另政府每月應有津貼）
（2）市級“學科帶頭人”、“骨干教師”：人民幣500、300元；（若政府每月有津貼則對優(yōu)秀等級獲得者的獎勵與學術技術帶頭人及后備人選同，無津貼則建議適當提高其標準）
（3）區(qū)級“學科帶頭人”、“骨干教師”：人民幣600、500元。（政府每月無津貼）
以三年為一個周期，在周期內考核等次均在“合格”以上的人員，在年度考核、職級晉升、評先評優(yōu)方面予以優(yōu)先資格。
7、經過考核，等次被確定為“不合格”的，相關主管部門將作出取消資格的處理，有政府補貼的將終止發(fā)放，不再享受相應榮譽的一切待遇。此外，學校還將取消其三年之內的年度考核優(yōu)秀、職級晉升和評先評優(yōu)的申報資格。
1、遵紀守法，模范遵守《中小學職業(yè)道德規(guī)范》和學校規(guī)章制度。分值5分。
2、認真落實教學常規(guī)，優(yōu)化學科教學工作流程。分值5分。
3、服從學校工作安排，認真履行崗位職責，完成教育教學目標任務，所教班級的成績位于同年級同學科前列。分值10分。
4、堅持教育教學創(chuàng)新，每學年在學?；騾^(qū)內上2節(jié)以上的研究課、示范課或觀摩課。分值10分。
5、積極參加學校教研活動，每學年在學校教研活動中作2次以上的書面專題發(fā)言，引領其他教師進行教育教學交流和探討。分值10分。
6、積極參加校本培訓，每學年在校本培訓中至少承擔1次以上學術講座或學術報告。分值10分。
7、開展教育教學研究，每學年主研或參與一個教育教學課題研究。分值10分。
8、撰寫教育教學論文，每學年至少有1篇以上教育教學論文在區(qū)級以上的教育刊物上發(fā)表或在區(qū)以上教研會上交流發(fā)言或區(qū)級以上教育教學競賽獲獎1次以上。分值10分。分值10分。
9、每學年至少幫帶指導一名同校同學科的教師，并能使所幫帶指導的教師的教育教學水平有所提高。分值10分。
10、根據自己課堂教學實踐，每學年寫出5個教育教學案例分析。分值20分。
區(qū)級骨干教師（學科帶頭人）考核方式為教師述職自評、教研組測評、查看相關資料和學?？己嗽u價等。考核得分在90分以上的為優(yōu)秀，70—89分的為合格，60—69分的為基本合格，60分以下的為不合格。每學年7月，區(qū)教委將對學?？己私Y果進行復查年審。復查結果作為年審的依據。復查優(yōu)秀的年審為優(yōu)秀；復查合格的年審為合格；復查得分為60—69分的人員，區(qū)教委當年不予以年審，待下一學年其考核得分在70分以上時，一并復查年審；復查得分為60分以下的教師，年審為不合格。當年年審不合格的或三年都不予以年審的教師，將取消其區(qū)級骨干教師或學科帶頭人的資格。在五年一屆的任期中，復查年審三年為優(yōu)秀的或五年復查年審得分均在80分以上的骨干教師，將免試優(yōu)先評審為下一屆骨干教師。
（一）考核評價內容
1、思想品德
主要由所在單位根據個人總結，結合平時表現，從堅持四項基本原則、熱愛祖國、獻身科學的敬業(yè)精神、團隊精神、治學作風、遵紀守法等方面對區(qū)學術技術帶頭人及后備人選進行全面客觀評價。
良好的思想品德是學術技術帶頭人及后備人選必備的思想行為品德，對其評價實行思想品德一票否決制。
2、業(yè)務素質
（1）業(yè)務水平主要考察其基礎理論知識、創(chuàng)新能力、科研設計、技術開發(fā)能力等，重點考察創(chuàng)新能力和解決實際問題的能力。
（2）學術（技術）能力主要考察其學科方向與技術領域建設、科技隊伍建設、組織領導能力、協調能力等，重點考察學科方向與技術領域建設以及科技隊伍建設。
3、學術技術業(yè)績
主要對學術技術帶頭人及后備人選所獲得的科技成果、專利，所發(fā)表的論文、論著及其被采用情況，所主持或參加的全國性、國際性學術會議情況，所承擔的項目（課題），所進行的科技成果轉化取得的經濟社會效益和人才培養(yǎng)情況等方面所取得的業(yè)績貢獻進行評價。
（二）考核評價指標量化
對學術技術帶頭人及后備人選的考核評價得分實行基本分加量化得分的方法進行計算。
1、每名考核評價對象基本分為0—30分，主要反映考核評價對象的思想品德、職業(yè)道德和行為操守，凡經查實有違法違紀、違背職業(yè)道德行為的，該項得分為零分，且本年度的考核評價等次定為“不合格”。
2、量化得分按下列項目計算：
（1）發(fā)表、交流本專業(yè)論文，國家級、省部級、區(qū)級第一作者每篇分別為30分、20分、10分，不是第一作者相應減5分。
（2）獲得國家級、省部級、區(qū)級科技成果獎，國家級、省部級、區(qū)級第一主研每項分別為60分、40分、20分，不是第一主研的相應減10分。
（3）獲得發(fā)明專利、外觀設計、實用新型專利授權，發(fā)明專利、外觀設計、實用新型專利第一主研每項分別為40分、30分、20分，不是第一主研的相應減10分。
（4）獲得新藥、農作物新品種、工業(yè)新產品、軟件產品認定、軟件版權登記等，每項30分。
（5）提出新的學術觀點或解決重大技術關鍵，提出新的學術觀點記15~40分，解決重大技術關鍵記20~50分。本項得分需要經過市級以上高層次專家或經有關技術部門確認，并提供相關證明。
（6）撰寫、參寫并公開出版具有統一書號的學術專著或全國統編教材和主編、參編或翻譯著作，以第一作者撰寫的具有統一書號公開出版的學術專著或全國統編教材，每萬字10分，超過5萬字均記60分；與他人合著的公開出版的學術專著或全國統編教材，個人撰寫的部份每萬字6分，超過5萬字均記30分；主編或翻譯著作每部30分，副主編著作每部20分。
（7）特邀到國內外大專院校、科研院所或各級黨政群團部門、鎮(zhèn)街等講學，每次記5—20分，提供邀請報告才能記分。
（8）申請到經政府或政府有關部門認定的國家、市、區(qū)重大科研項目、重大工程項目，國家、市、區(qū)每項分別為30分、20分、10分。
（9）獲得國外基金會和國際、國內有關組織資助金額人民幣5萬元以上記40分，1萬元以上5萬元以下記30分，5000元以上記10分。
（10）所領導或培養(yǎng)的研究技術隊伍的數量有明顯增長或質量有明顯提高的記5—15分。
（11）被選拔為國家有突出貢獻的中青年科學、技術、管理專家或國家“百千萬人才工程”一、二層次人選記60分，享受國家政府特殊津貼人員或國家“百千萬人才工程”三層次人選記50分，入選重慶市“322”人才工程一、二、三層次分別記40分、30分和20分，重慶市杰出專業(yè)技術人才和重慶市突出貢獻中青年專家記40分、優(yōu)秀專業(yè)技術人才記30分。
（12）獲得國家級、省部級、區(qū)級各種榮譽稱號分別記35分、25分、15分。
（13）學校教師從事教學工作和培養(yǎng)學生獲獎，及獲獎層次、次數、等次等記10—30分。
上述各項考核評價內容均須在考核評價的當年取得（以證書頒發(fā)日期或有關證明、報告載明的日期、期間為依據），被考核評價人應在《考核評價表》中對自評分作詳細說明并提供相應的證明材料。考核評價等次一般按以下辦法確定：59分以下為“不合格”，60—70分為“合格”，70—90分為“良”，90分以上為“優(yōu)”。
考核方案工作要求篇十八
工作時間為上午八點整到晚六點，日工作時間8小時。在辦公期間不得隨意喧嘩，不得在室內吸煙以免影響他人工作，保持辦公室安靜和衛(wèi)生。
2、在公司辦公室以外的工作場所：工作人員必須在約定的時間的前問分鐘內到達制定地點。
員工違紀分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五中，管理程序如下：
1、遲到：指未按規(guī)定達到工作崗位(或工作地點)遲到10分鐘以內的，每次扣10元;遲到10分鐘以上的，每次扣30元;遲到30分鐘以上的扣50元;遲到一小時的扣全天工資，每月超過2次遲到的，再遲到每次50元/次，超過3次以上的，本月遲到都以50元一次計算。
2、早退：指提前離開工作崗位下班，早退3分鐘以內，每次扣罰10元：30分鐘以上按曠工半天處理。
3、曠工：指未經過同意或按規(guī)定程序辦理請假手續(xù)而未正常上班的，曠工半天扣一天工資;曠工一天扣罰2天工資;一月內連續(xù)曠工3天或累計曠工5天的，自動按半薪處理;全年累計曠工7天的作開除處理，造成重大損失的，由責任人自行承擔。
4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續(xù)擅自離開工作崗位的，脫肛一次罰款20元。
5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元，造成重大損失的，由責任人自行承擔。
1、假分別為：病假、事假、婚假、喪假等。凡發(fā)生以上假者取消當月全勤獎。
2、病假：指員工生病必須進行治療而請的假別，病假必須持縣級以上醫(yī)院證明，無有效證明按曠工處理;超過2天按事假扣薪。
3、事假指員工因事必須親自辦理而請的假別，但全年事假累計不得超過15天，超過天數按曠工處理，事假按實際天數扣罰日薪。
4、婚假：指員工達到法定結婚年齡并辦理結婚證明而請的假別。
5、喪假：給假3天需要有效證明。
1、所以假別都必須由本人書面填寫請假單，并按規(guī)定程序履行簽字手續(xù)后方為有效假別;特殊情況必須來電、函請示，并于事后一日內補辦手續(xù)方為有效假別;未按照規(guī)定執(zhí)行一律視為曠工。
1、員工上班直接在外公干的，提前請示，待返回公司時必須進行登記，并交相關負責人簽字確認;上班后外出公干的。外出前先由相關負責人同意簽字后方可外出，如沒有得到相關負責人確認而外出的，視為曠工。
2、員工未請假卻不到崗或雖已事先知會公司但事后不按照規(guī)定補辦請假手續(xù)的視為曠工。
1、員工出差，應事先填寫《出差申請表》，由部門經理知會辦公室以便聯絡?！冻霾钌暾埍怼愤M行備案。
考核方案工作要求篇一
組長：
副組長:
成員：
90分以上的為優(yōu)秀
60分以下為不合格
1、綜合考核評分（由學校考評小組進行）（按《考評細則》考評，百分制）占60％;
2、學生、家長，占10％；
3、教師自評，占10％；
4、校級領導考核，占20％
按上述五項得出個人總分，并確定等次。
1、直接與評先評優(yōu)掛鉤。即師德考核結果不為良好級以上者，不能參與任何級別的先進的'評選。
2、直接與評定職稱掛鉤。即師德考核結果為優(yōu)秀者，在同等條件下優(yōu)先考慮。
3、直接與年度考核掛鉤。即師德考核結果為不合格者，年度考核定為不合格。
1、每學期期末進行初評，學年度進行總評并確定考核等次。
2、考核結果每半年一次登記，學校存檔案。
1、每學期結束后根據考核細則計算出教師師德得分，交考核領導小組審核后向教師公布。
2、考核結果做為教師評優(yōu)、評先、評職稱的依據。
考核方案工作要求篇二
20xx年，董事會、院委會團結帶領全體教職工，以科學發(fā)展觀為指導，深入貫徹落實“1446”工作思路和工作任務，搶抓機遇，迎接挑戰(zhàn)，凝心聚力，改革創(chuàng)新，即將圓滿完成20xx年度各項計劃工作任務。為切實做好20xx年度年終考核工作，全面總結評價各處（科）室、系（部）以及全體教職工本年度的工作情況，特制定《20xx年度年終考核實施方案》。具體內容如下：
通過對各處（科）室、系（部）工作業(yè)績進行檢測與評價，對全體教職工思想政治、師德師風、業(yè)務能力和履行崗位職責等情況進行全面考核，充分調動和激發(fā)全體教職工愛崗敬業(yè)、自覺奉獻的積極性和主動性，不斷提高教職工政治素質、業(yè)務水平和履行崗位職責的能力，促進師資隊伍建設，優(yōu)化部門職能，推動各項工作順利進行。
在董事會的領導下，學院成立20xx年度年終考核工作領導小組。領導小組成員如下：
組 長：王 劍（院 長）
副組長：王福有（副院長）
許文吉（院長助理、辦公室主任、人事處處長）
李忠江（院長助理）
成 員：侯寶生（教務處副處長）
李智乾（團委書記、學生處副處長）
張福香（招生辦公室主任）
王海霞（就業(yè)指導中心主任）
董星春（總務處處長）
唐惠梅（財務處處長）
薛 玉（就業(yè)指導中心副主任）
考核工作領導小組下設辦公室。辦公室設在人事處，許文吉兼任辦公室主任。
本年度年終考核工作堅持“客觀公正、民主公開、注重實績”的原則。
（一）處（科）室、系（部）考核。
1．考核范圍：
（3）行政科室：工學處、學生資助管理辦公室、學生管理科
2．考核程序：
本年度的處（科）室、系（部）考核按以下程序進行：
（1）考核工作領導小組組織行政處（科）室、教學系（部）分別召開“20xx年度工作總結評議會”，由各處（科）室、系（部）負責人依次做本處（科）室、系（部）《20xx年度工作總結》。
（2）每個（科）室、系（部）總結結束后，其他處（科）室、系（部）負責人根據其總結內容，結合工作實際進行公開評議。評議內容包括：闡述本人對《工作總結》的態(tài)度（同意或不同意）、簡要補充亮點、重點指出不足并提出意見和建議。
（3）推薦產生20xx年度“先進處室”、“特殊貢獻處室”、“先進系（部）”、“先進科室”建議名單，上報考核工作領導小組研究確定并公示。
（4）總結評議會后，各處（科）室、系（部）將《20xx年度工作總結》上報行政辦公室存檔。
3．考核評優(yōu)：評選“先進處室”3個、“特殊貢獻處室”1—2個，“先進教學系（部）”2個、“先進科室”1個。
4．評優(yōu)依據：《“先進處（科）室”評選辦法》（青黃浦字[20xx]34號）、《“先進系（部）”評選辦法》（青黃浦字[20xx]80號）以及評議意見。
（二）關于中層干部的考核。
1．考核范圍：各處室正、副職主任（處長、書記），各教學系（部）正、副職主任。
2．考核程序：
（1）由考核工作領導小組組織各處室、系（部）正副職分別召開“中層管理干部述職評議會”，由各處室、系（部）正副職逐一述職。個人述職時間不超過8分鐘。
（2）每位處室、系（部）正副職述職結束后，其他處室、系（部）正副職要根據其述職內容，結合其工作實際進行公開評議。評議內容包括：闡述本人對其述職內容的態(tài)度、簡要補充亮點、重點指出不足并提出意見和建議。
（3）推薦產生20xx年度處室“先進教育工作者”、“特殊貢獻先進個人”和系（部）“先進教育工作者”建議名單。
（4）述職結束后，將中層干部符合規(guī)范要求的《述職報告》報行政辦公室存檔。
（5）組織全體教職工對所有中層干部進行民意測評。
（6）匯總評議意見及測評分數，上報考核工作領導小組研究確定處室“先進教育工作者”、“特殊貢獻先進個人”和系（部）“先進教育工作者”名單并公示。
3．考核評優(yōu)：評選處室“先進教育工作者”3名、處室“特殊貢獻先進個人”1—2名，系 （部）“先進教育工作者”2名。
4.評優(yōu)依據：《中層干部量化考核辦法》（青黃浦字[20xx]28號）、測評結果以及評議意見。
（三）關于任課教師的考核。
1．考核范圍：凡20xx年9月1日以前到我院教學一線任教，并且一學期內完成15周及以上教學工作任務的專職任課教師。
2．考核程序：教務處按照《教師工作考核與績效工資制實施方案（試行）》的具體要求，匯總任課教師本年度的考核評分。在教務處的督導下，按照以下程序進行考核工作：
述職，隨后由本系（部）教師之間進行相互評議。
（2）在認真進行述職、評議的基礎上，按照評優(yōu)名額推薦“優(yōu)秀教師”人選，經教務處審核后，上報考核工作領導小組研究確定。（評優(yōu)名額分配見附件2）
（3）述職結束后，將每位教師符合規(guī)范要求的《述職報告》統一交到教務處審核后送行政辦公室存檔。
（4）公示考核成績及“優(yōu)秀教師”名單。
3．考核評優(yōu)：按照評優(yōu)名額推薦“優(yōu)秀教師”4名。
4．評優(yōu)依據：《教師工作考核與績效工資制實施方案》（由教務處制定實施），以及評議意見。
（四）關于班主任的考核。
1．考核范圍：在本年度，擔任并完成一個學期（按滿15周計）及以上班級管理工作的班主任。
2．考核辦法：學生處按照《班級及班主任工作量化考核實施辦法》（由學生處制定實施）的具體要求，分別匯總各班級20xx年度第一、二個學期的量化考核評分，并按照以下程序進行考核工作：
（1）由學生處組織召開“班主任工作述職評議會議”，由班主任在職責范圍內進行工作述職，并進行相互評議。
（2）述職結束后，將各位班主任符合規(guī)范要求的《述職報告》統一交到學生處，學生處審核后送行政辦公室存檔。
（3）在認真進行述職、評議的基礎上，原則上分級部按照5：1的比例推薦“優(yōu)秀班主任”人選報考核工作領導小組研究確定。
（4）公示考核成績及“優(yōu)秀班主任”名單。
資格。被評為“優(yōu)秀班主任”同時又被評為“優(yōu)秀教師”的教職工，原則上，不再占用“優(yōu)秀教師”評比名額參評“優(yōu)秀教師”，只參評“優(yōu)秀班主任”。
4．評優(yōu)依據：《班級及班主任工作量化考核（暫行）實施辦法》（由學生處制定實施）以及評議意見。
（五）關于行政、后勤服務管理干部（職工）的考核。
1．考核范圍：凡20xx年9月1日以前到我院各行政處（科）室從事教學管理、行政管理、學生管理、黨團工作，以及負責招生、就業(yè)、財務、后勤服務工作，并且一學期內完成15周以上工作任務的科級及以下職級的教職工。
2．考核程序：按照《行政管理干部量化考核辦法（試行）》（青黃浦字[20xx]79號）的考核內容，由人事處組織并按照以下程序進行考核工作：
（1）由人事處組織召開“工作述職評議會議”，由行政、后勤服務管理干部（職工）在職責范圍內進行工作述職，并進行相互評議。
（2）在認真進行述職、評議的基礎上推薦“先進工作者”人選報考核工作領導小組研究確定。
（3）述職結束后，將符合規(guī)范要求的《述職報告》統一送人事處，經審核后報行政辦公室存檔。
（4）公示考核成績及“先進工作者”名單。
3．考核評優(yōu)：原則上按照評優(yōu)比例評選“先進工作者”4名。
4．評優(yōu)依據：《行政管理干部量化考核辦法（試行）》（青黃浦字[20xx]79號）以及評議意見。
本年度年終考核成績作為教職工崗位鑒定、職務評聘、職級晉升的重要依據?？己说却尾缓细竦?，依照《勞動合同法》有關規(guī)定和《勞動合同》有關約定辦理。
20xx年11月15日—11月30日。（具體時間安排另行通知）
在20xx年度年終全體教職工大會上，進行集中通報表彰。
1．各處室、系（部）在11月25日之前完成所有考核工作，并將考核情況及考核結果上報考核工作領導小組，逾期不報將取消評選資格。
2．一年一度的年終考核是學院規(guī)范化管理的基礎性工作,也是不斷促進和提升教育教學質量的重要工作。各處（科）室、系（部）及全體教職工要高度重視，積極落實，在考核工作領導小組的統一領導下，切實做好20xx年度年終考核工作，為20xx年度學院整體工作的圓滿完成奠定最堅實的保證。
考核方案工作要求篇三
實施方案是指對某項工作，從目標要求、工作內容、方式方法及工作步驟等做出全面、具體而又明確安排的計劃類文書，是應用寫作的一種文體。
特點 ：
1. 廣泛性。
實施方案的應用很廣泛，適用范圍廣。
從適用的主體來看，既可以是各級的黨政機關，也可以是企事業(yè)單位和各種社會團體。
從實施方案的內容來說，涉及政治、經濟、文化及人們的生活等各方面的內容。
2. 具體性。
實施方案要把某項工作的工作內容、目標要求、實施的方法步驟以及領導保證、督促檢查等各個環(huán)節(jié)都要做出具體明確的安排。
要落實到工作分幾個階段、什么時間開展、什么人來負責、領導及監(jiān)督如何保障等，都要做出具體明確的安排。
3. 規(guī)定性。
實施方案的'制定有很強的規(guī)定性。
實施方案的規(guī)定性表現在兩個方面：一方面，實施方案要根據上級的有關文件及精神來制定，要根據所要實施的工作的目的、要求、工作的內容及單位的實際情況來制定，而不能是隨意制定的。
另一方面，實施方案一旦制定出來，制定機關及相關部門單位就要按照實施方案認真組織實施，具有強制性。
寫法
實施方案通常由標題、主送機關、正文、落款四個部分內容構成。
1. 標題
第一種是二要素法，即“實施的內容+文種”，如“奶牛良種補貼項目實施方案”。
第二種是三要素法，即“制文機關+實施的內容+文種”，如“內蒙古農業(yè)大學教師職務崗位考核實施方案”;上述例文的標題就是屬于這一類型。
第三種是四要素法，即“制文時間+制文機關+實施的內容+文種”，如“二〇〇四年牡丹江科技進步工作目標考核實施方案”。
2. 主送機關 實施方案一般用于下發(fā)給制文機關所屬的部門、單位及各科室，要求其遵照執(zhí)行。
主送機關可以放在正文之前，也可以放在文件尾部的主送、抄送欄。
對上級機關一般是抄送或抄報，以用于審批或備案。
3. 正文 實施方案的正文一般分前言、主體、結尾三部分。
(1)前言。
要寫明制發(fā)實施方案的目的和依據，要求寫得簡明扼要。
一般先寫制發(fā)的目的，常用“為”、“為了”開頭;然后說明制發(fā)的依據，常用習慣語“根據??，結合本(我)單位的實際，制定本實施方案”結束。
如例文開頭就是使用這種方法，以簡明扼要的一段話把該局制定實施方案的目的和根據非常清楚、明確地表達出來。
(2)主體。
主體部分是實施方案的主要內容，一般包括幾部分的內容：一是簡要闡述實施某項工作的重要性和必要性;二是闡明實施某項工作的指導思想、目標要求及指導原則;三是實施某項工作的安排、步驟、方式方法等;四是關于對工作的組織領導及資金保證等。
這部分的內容要求具體明確，具有很強的可操作性，如實施某項工作分為哪幾個步驟、每個步驟安排在什么時間、時間安排多長以及每個步驟由哪些部門、哪些人員負責落實等都要做好具體明確的安排和分工。
同時上述四部分內容，可以根據不同的部門單位、不同的工作內容而有所刪減，有的實施方案就不寫第一部分重要性和必要性的內容，而直接寫后三部分的內容。
如上述例文就包含了“指導思想、目標要求和基本原則、實施步驟、基本要求”四部分的內容，而且每部分的內容都制定得很具體、詳細，特別是第三部分“實施步驟”，把該局整個先進性教育活動分“學習動員、分析評議、整改提高”三個階段，對各個階段的時間、教育活動的內容、負責的部門及要求等都做了非常具體、詳細而又明確的布署和安排，這樣便于各個股室、支部及黨員個人去貫徹執(zhí)行。
(3)結尾。
結尾部分通常是對貫徹實施方案提出明確的要求，要求受文機關認真貫徹執(zhí)行，要寫得簡明扼要。
如上面所舉的實施方案的結尾就對該局所屬的股
室和支部提出制定實施計劃的時間和貫徹執(zhí)行的要求。
4.落款 在正文右下角寫上發(fā)文機關的名稱和發(fā)文日期。
如果標題中寫明發(fā)文機關的，可以省略不寫發(fā)文機關，直接寫發(fā)文日期。
考核方案工作要求篇四
根據不同崗位類別(項目/經理(含)以上管理人員除外)使用相應的考核表對員工進行考核。
(二)考核方式方法
1、組成績效考核小組，成員包括固定成員(原則上為項目主管級[含]以上人員)
和非固定成員(視考核對象，吸收與其工作有關人員參加)，并由項目經理擔任小組組長。
2、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員工日?？冃Э己岁P鍵指標、數據的收集，以用于考核過程，如考勤記錄、月度工作目標完成情況、獎懲情況等。
3、每季度員工考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數9.0-10)、良好(績效分數8.0-8.9)合格(績效分數6.0-7.9)、需改進(績效分數小于6.0)四個等級，并采用“強制分布法”，初步確定“優(yōu)秀”、“需改進”比例各占所在項目考核總人數的10%，四個考核等級的人員構成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工;其中對“需改進”等級的評定采用“相對比較法”，即：單位員工得分全部高于6.0分，則以分數最低倒排序。
二、對職能部門員工的考核
根據不同崗位類別(職能部門經理/主任除外)使用相應的考核表對員工進行考核，具體內容詳見相關考核表。
(二)考核方式方法
由職能部門經理/主任全權負責對本部門員工的考核。
三、對職能部門/項目經理、項目財務經理、客戶專員的考核
(一)職能部門/項目經理
見《年薪考核方案》。
(二)項目財務經理
為計劃財務部及所在項目的雙重考核，其中計劃財務部考核權重為70%，所在項目考核權重為30%。
(三)客戶專員
見《客戶專員制度》，實行收費指標完成情況月度考核，各項目制定具體考核標準報備人力資源部;客戶專員的日常工作依據本方案中“對項目員工的考核”進行考核。
四、激勵
1、發(fā)放考核獎金/獎勵津貼：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結合，獎金系數設定優(yōu)秀為1.5-2.0，良好和合格均為1，需改進為0-0.5，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。(試用期內員工不在考核獎金/獎勵津貼的發(fā)放范圍內)
2、年終評優(yōu)：績效優(yōu)良者均可參加公司年終評優(yōu)，但1-4季度績效有兩次考核成績?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評優(yōu)(具體內容見《年終評優(yōu)方案》)。
3、另結合工作需要，可給予其他適當形式激勵，如：調職調薪、獎勵外訓、獎勵旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。
五、考核指標解釋說明
(一)通用指標：(適用于全體員工)
1、所分配工作完成情況(具體權重見相關考核表)：此項指標考核的依據為周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業(yè)費計劃收繳率、例會等書面或口頭布置的計劃內、外日常工作完成情況，項目可對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考核細則及記錄臺帳，也可使用人力資源部設計的《月度工作完成情況表》(項目可根據自身具體情況選擇使用此表，但不作強制要求)。
2、專業(yè)(管理)水平(具體權重見相關考核表)：以完成工作的質量和數量進行判斷，供參考的考核點有a.專業(yè)判斷力(正確分析內外情況，從專業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務的能力);b.計劃能力(分清工作的輕重緩急，并能根據客觀情況的變化及時進行計劃調整的能力);c.業(yè)務知識及專業(yè)技術能力;d.創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力)等。項目員工此項指標的得分由考核小組依據員工實際工作事例表現的業(yè)績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據員工實際工作事例表現的業(yè)績進行考核。
3、責任心與態(tài)度(具體權重見相關考核表)：此項指標的得分由考核小組依據員工實際工作事例表現的業(yè)績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據員工實際工作事例表現的業(yè)績進行考核。供參考的考核點有a. 出勤率(依據為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考《考勤管理規(guī)定》，視頻次、程度予以相應分數的扣減);b.執(zhí)行力;c.責任感;d.進取心;e.團隊精神;f.服務意識等。
(二)管理指標：(適用于主管級[含]以上人員)
1、所在項目/職能部門經營管理指標完成情況(具體權重見相關考核表)：考核依據為各項目/職能部門根據年度經營管理責任書、公司年度工作計劃、財務預算等工作的完成情況，項目應對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考核細則。
2、團隊建設(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，供參考的考核點有a.員工在所屬單位的團隊協作;b.與其他部門的工作配合;c.積極參與團隊組織的活動及團隊管理工作等。
3、員工培養(yǎng)與成長(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，供參考的考核點：員工主動離職率、后備人才的培養(yǎng)等。
4、所在項目/職能部門服務指標完成情況(具體權重見相關考核表)：由各項目/職能部門根據年度經營管理責任書、職能部門相關文件進行細化。
5、所在項目/職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責任事故情況(具體權重見相關考核表)：根據月度統計記錄進行考核打分，無則得10分，有則視情況給予相關人員相應分值的扣減，由考核小組確定最終得分。
6、所在項目參與各類評獎情況(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，季度內無任何獎得6分，有則視獲獎性質及個人功勞大小而給予相應分值的加分，由考核小組確定員工此項指標最后得分，總分不得超過10分。
(三)客服/財務專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)
1、物業(yè)費回收率(具體權重見相關考核表)：根據每季度項目物業(yè)費計劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?BR> 2、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求客服部門每月統計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
3、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核表)：初步確定無相關情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次視情況給予相應分值的加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。
(四)工程專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)
1、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求工程部門每月統計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、維修及時率(具體權重見相關考核表)：根據周/月記錄表進行評分，員工最終得分為：[維修及時次數/維修總次數]*10;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?BR> 3、返修率(具體權重見相關考核表)：根據周/月記錄表進行評分，滿分10分，采取倒扣分數的形式，直至得0分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?BR> 4、設備完好率(具體權重見相關考核表)：以月度設備維保工作為參考依據進行評分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?BR> 5、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核表)：初步確定無相關情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。
(五)秩序維護保潔綠化專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)
1、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求秩序維護部門每月統計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核表)：初步確定無相關情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。
一、考核內容
1、對項目的考核內容
根據公司戰(zhàn)略目標及年度經營責任書、公司年度計劃等，公司將從經營、管理兩個方面對項目進行考核。
(1)經營
以物業(yè)費回收率、預算完成率為指標進行考核。
(2)管理
以各職能部門對項目的月/季度全面服務質量檢查合格率、月/季度全面服務質量檢查驗證合格率、項目月度工作計劃完成率及員工的培養(yǎng)與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標進行考核。
2、對職能部門的考核內容
通過公司年度計劃/各職能部門年度責任書、職能專業(yè)工作及部門的管理為主要內容進行考核，具體指標詳見《職能部門季度考核表》。
二、考核的方式方法
1、成立績效考核小組
公司績效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門負責人)和非固定成員(視考核對象，吸收有關人員參加)。日常工作部門為公司人力資源部。
2、對項目考核的方式方法
(1)公司績效考核小組于每季度首月20日前，對上季度各項目以上兩個總指標進行考核、排序，填寫《項目季度考核表》，并按各項目考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數8.5-10分)、合格(績效分數7.0-8.4分)、需改進(績效分數7.0分以下)三檔。
(2)年終根據全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結果填寫《項目年度考核表》。
3、對職能部門考核的方式方法
(1)公司考核小組于每季度首月20日前，對上季度各職能部門進行考核、排序，填寫《職能部門季度考核表》。并按各部門考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數8.5-10分)、合格(績效分數7.0-8.4分)、需改進(績效分數7.0分以下)三檔。
(2)年終根據全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結果填寫《職能部門年度考核表》。
三、激勵
1、確定考核獎金/獎勵津貼總額：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結合，獎金系數設定優(yōu)秀為1，合格為0.9，需改進為0.8，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。
2、年終評優(yōu)：項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優(yōu);職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優(yōu)。(具體內容見《年終評優(yōu)方案》)。
四、考核指標解釋說明
(一)項目考核指標
1、物業(yè)費收繳率：根據項目季度物業(yè)費實際收繳情況進行打分，得分為：(實際收繳率/目標收繳率)*10。
2、預算完成率：根據項目預算實際完成情況進行打分，得分為：(實際完成預算/計劃預算)*10。
3、全面服務品質檢查：依據各職能部門的月/季度檢查結果進行考核，包括兩個分指標，分指標檢查合格率，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計算得分公式為：(受檢合格數/總受檢數)*10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數的加權平均;分指標驗證合格率，依據各職能部門的驗證結果進行考核，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況跟驗證合格率掛鉤，得分為：(驗證合格數/受檢不合格總數)*10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數的加權平均。
4、客戶投訴：此項指標包含三個分指標，均依據月度統計數據進行考核，分指標投訴處理合格率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據處理合格情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標投訴處理封閉率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據處理封閉情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報事率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據報事情況給予相應分值，計算公式：(月度重大/典型投訴報事率之和/3)*10。
5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：a級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%;b級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%;c級(6-7分)——不注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員工主動離職率小于等于3%;d級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動離職率大于3%。(注：本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉正員工)
6、月工作計劃完成合格率：主要的考核依據是公司辦公室統計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調查結果進行考核。以內部調查結果為考核依據，則最后得分為：實際得分*0.5;以第三方調查結果為考核依據，則最后得分為：實際得分*1。原則上以第三方調查結果為考核依據。
8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結果進行考核。
9、遠洋會：根據項目年度已入住老業(yè)主會員發(fā)展率情況進行打分，得分為：(實際發(fā)展率/目標發(fā)展率)*10。
10、人事管理：根據項目員工年度培訓課時、勞動糾紛、后備人才儲備情況進行打分。
11、安全管理：全年無火情事件、治安責任案件，每發(fā)生1起得0分。
12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。
(二)職能部門考核指標
主要的考核依據是公司辦公室統計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
2、專業(yè)支持及時有效率：由項目根據各職能部門在專業(yè)工作上對其支持的情況進行考核，包括“及時”和“有效”兩個方面，可采取關鍵事件法進行考核，得分為：(季度職能部門提供的專業(yè)支持工作及時有效數/季度提供的專業(yè)支持工作總數)*10。
3、部門發(fā)生重大客戶(內部、外部)投訴、責任事故情況等：通過季度部門發(fā)生重大客戶投訴、責任事故情況統計進行打分，無則得10分，有則視情況給予相關人員相應分數的扣減。
4、部門員工責任感與服務：由各項目經理綜合本項目員工反映情況對職能部門進行考核。評分等級：a級(10分)——部門員工均表現出強烈的工作責任感，在與項目的工作協作中體現出優(yōu)秀的服務意識和服務態(tài)度;b級(8-9分)——部門員工具有較強的工作責任感，在與項目的工作協作中體現出良好的服務意識和服務態(tài)度;c級(6-7分)——部門員工的工作責任感一般，服務態(tài)度一般，偶爾存在態(tài)度不好的現象;d級(6分以下)——部門員工工作責任感不強，服務態(tài)度較差，與項目員工的工作接觸中表現出不耐煩的態(tài)度。
5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：a級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%;b級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%;c級(6-7分)——不注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員工主動離職率小于等于3%;d級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動離職率大于3%。(注：本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉正員工)
一、管理層的績效考核
1.考核指標和權重
(1)資本回報率13%-15%。占考核權重的45%。
(2)貸款損失率為0，占考核權重的45%。
(3)逾期一個月以上貸款占貸款余額不超過5%，占考核權重的10%。
2.考核辦法
(1)資本回報率不到13%，按實際完成的`回報率與指標的比率乘以45%為本項得分。超過13%不到15%，本項得分為45%。
(2)貸款損失為零，本項得分45%，出現貸款損失，本項得分為零，貸款損失率大于1%，考核總分為零。
(3)逾期一個月以上貸款占貸款余額不超過5%，本項得分為10%。超過5%不超過15%，每超過1%，本項得分降低1%。超過15%考核總分為0。
(4)三項相加總分為年度考核得分做為獎金系數，乘以應發(fā)獎金為被考核人的實際獎金。
(5)資本回報率超過15%，按超出部分的20%提取獎金獎勵全公司由管理層根據實際情況發(fā)放。
3.考核階段和考核部門
(1)管理層考核為年度考核。
(2)綜合管理部負責初評。
(3)董事會負責最終評價。
二、貸款業(yè)務部的績效考核
1.考核指標和權重
(1)業(yè)務員每月的工資發(fā)放保底業(yè)務收入考核指標為10萬元。占考核權重的60%。
(2)貸款損失率占考核權重的20%。
(3)逾期一個月以上貸款占貸款余額不超過5%，占考核權重的10%。
(4)勞動紀律和貸后管理占考核權重的10%
2.考核辦法
(1)業(yè)務員業(yè)務收入達不到考核指標按完成比率乘以權重60%為本項得分，超過考核指標本項得分為60%，超出部分按照3%提取獎金，當月計算，次月發(fā)放。
(2)貸款損失為零，本項得分20%，出現貸款損失，本項得分為零，貸款損失率大于1%，考核總分為零，并按照責任追究制度追究，同時收入指標超出考核指標部分的獎金暫停發(fā)放，責任追究完畢后再予以處理。
(3)逾期一個月以上貸款占貸款余額不超過5%，本項得分為10%，超過5%不超過15%。每超過1%。本項得分降低1%。超過15%考核總分為0。同時收入指標超出考核指標部分的獎金暫停發(fā)放，等逾期貸款處理完畢后再予以處理。
(4)業(yè)務員的勞動紀律和貸后管理由主管領導和綜合管理部共同考核，得分80分以上，本項得分為10%。80分以下60分以上，本項得分為5%。60分以下本項得分為0。連續(xù)3個月60分以下，予以辭退。
(5)四項相加總分為月度得分，乘以應發(fā)工資為被考核人的實際工資。加上獎金為業(yè)務員實際收入。
(6)部門經理負責部門的總體工作參考業(yè)務員考核指標執(zhí)行。
3.考核階段和考核部門
(1)貸款業(yè)務部考核為月度考核。
(2)綜合管理部和主管領導負責初評。
(3)總經理負責最終評價。
(4)部門經理負責部門的總體工作參考業(yè)務員考核指標執(zhí)行。
三、風險管理部的績效考核
1.考核指標和權重
(1)風險識別占考核權重的30%。
(2)風險控制占考核權重的30%。
(3)貸款審批或部門評價占考核權重的30%
(4)勞動紀律和貸后管理占考核權重的10%
2.考核辦法
(1)風險管理員本人審核出現應發(fā)現未發(fā)現風險，每筆風險管理員本項得分降低3%。部門出現應發(fā)現未發(fā)現風險，每筆風險管理員本項得分降低3%，風險管理部經理本項得分降低2%。(應發(fā)現未發(fā)現風險指出現風險后，風險分析確定為風險管理部責任的)
(2)風險管理員沒有按照風險管理的要求及時執(zhí)行風險控制的手段，每次風險管理員本項得分降低3%。部門沒有按照風險管理的要求及時執(zhí)行風險控制的手段，每次風險管理部經理本項得分降低2%。
(3)風險管理部經理貸款審批不及時，風險判斷不準確，每次風險管理部經理本項得分降低3%。風險管理部每月對風險管理員進行業(yè)務評價。
(4)風險管理員的勞動紀律由風險管理部經理和綜合管理部共同考核，風險管理部經理的勞動紀律由主管領導和綜合管理部共同考核。得分80分以上，本項得分為10%。80分以下60分以上，本項得分為5%。60分以下本項得分為0。連續(xù)3個月60分以下，予以辭退。
(5)四項相加總分為月度得分，80分以上，按本人標準工資發(fā)放，低于80分，高于60分，按本人標準工資80%發(fā)放，低于60分，按本人標準工資60%發(fā)放。連續(xù)3個月60分以下，予以辭退。
3.考核階段和考核部門
(1)風險管理部考核為月度考核。
(2)綜合管理部和主管領導負責初評。
(3)總經理負責最終評價。
四、稽核財務部的績效考核
1.出納的考核指標、權重和考核辦法
(1)現金及有價證券保管安全，盤點及時，支票填寫規(guī)范，開出支票無差錯，考核權重為20%。每次出現差錯除按相關的規(guī)定處罰外，根據差錯性質和涉及金額大小，本項的得分降低1%-20%。由稽核財務部負責考核。
(2)根據綜合管理部提供的資料及時準確的編制工資表及個人所得稅表，工資發(fā)放及時準確?？己藱嘀貫?0%。每次出現不及時或差錯，本項的得分降低1%。由稽核財務部負責考核。
(3)相關記錄憑證編制及時規(guī)范完整?？己藱嘀貫?0%。每次出現不合格，本項的得分降低1%。由稽核財務部負責考核。
(4)利息收入計算及時準確，和業(yè)務部門溝通及時?？己藱嘀貫?0%。每次出現差錯或經財務總監(jiān)認定業(yè)務部門有效投訴，本項的得分降低1%。由稽核財務部負責考核。
(5)貸款發(fā)放和收回的銀行手續(xù)及時準確，考核權重為20%，每出現一次差錯本項的得分降低1%。由稽核財務部負責考核。
(6)保守公司機密，考核權重為10%。經公司辦公會認定有泄密行為并造成嚴重后果的，本項的得分為0并追究相應的責任。
(7)勞動紀律占考核權重的10%，得分80分以上，本項得分為10%。80分以下60分以上，本項得分為5%。60分以下本項得分為0。連續(xù)3個月60分以下，予以辭退。由稽核財務部和綜合管理部負責考核。
《小額貸款公司績效考核辦法參考》
考核方案工作要求篇五
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
（一）考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
（二）職責：
醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶關系：主要由經營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰、
（一）臨床科室：
工作數量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫(yī)師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業(yè)務收入等內容。xx年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%（超額比例=10%）獎勵給科室。急診科不適用第一條。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3、8%。超出門診量季度獎按4、5元/人次獎勵，年度獎按7、5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：
a）門診收入以門診收費室實收金額計算；
c）結算單以當月25日前到帳的金額計算。
（二）醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0、8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0、8x個人系數+質量考核結果。
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標x個人系數；當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數+質量考核結果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
（一）行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）醫(yī)療質量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現有的醫(yī)療質量考核方案（細分科室）執(zhí)行!
在醫(yī)療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
（三）科室管理：配分：100分。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
（5）團結合作：科室內外關系融洽，協作良好，團隊意識強。否則扣20分。
（6）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
（7）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
（四）客戶關系：基本配分：100分。
客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
（2）服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
（3）服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
（4）服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成；比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
（6）客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
1、績效工資=業(yè)績指標提成x個人系數+質量考核獎懲結果。
2、如果醫(yī)療質量和客戶關系項目中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
考核方案工作要求篇六
截止20xx年xx月在編人數為xx人，全額事業(yè)單位編制xx人，列入本年度考核人員范圍的為全額事業(yè)單位工作人員xx10人。
優(yōu)秀比例為15%，擬評優(yōu)秀1人。
為切實做好20xx年度考核工作，特成立考核工作組。
從德、能、勤、績、廉五個方面要求對工作人員進行考核，每個方面分優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次。
德，主要考核思想政治素質及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現。
能，主要考核履行崗位職責的業(yè)務素質和能力以及接受教育培訓的情況。
勤，主要考核工作責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現。
績，主要考核完成聘用合同規(guī)定的工作數量、質量、效率以及取得的社會效益等，包括服務對象的滿意度。
廉，主要考核廉潔自律等方面的情況。
1、進行個人總結、述職述廉，填寫個人年度考核登記表。
2、召開年度考核評議會議，員工述職，并進行民主評議。
3、考核小組在民主評議的基礎上根據平時考核情況、工作職責履行等方面的表現進行綜合評議，擬定考核等次。
4、對擬定為優(yōu)秀的人員在館內公示，公示時間為5天。
5、由考核小組確定考核等次，并將考核結果通知被考核人員，被考核人針對考核結果簽字確認。
6、將年度考核結果報市文化廣電新聞出版局、市人力資源和社會保障局審核備案。
1、2月20前擬定工作方案，經主管局審核后報市人社局核準。
2、2月28日前工作人員完成工作總結和考核表填寫工作。
3、3月10日前，召開述職評議會。
4、3月15日前，由主管領導對被考核人寫出評語，并由考核工作組確定考核等次，并對擬定為優(yōu)秀等次的人員進行公示。
6、3月30日前，整理考核資料報市人社局審核備案。
1、根據個人考核情況，確定優(yōu)秀等次人員1名，予以嘉獎。
2、被確定為“不合格”等次人員，適當降低績效工資標準，下一年度不予晉升專業(yè)技術職務。
考核方案工作要求篇七
1、加強校園管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿活力的校內管理機制。
2、有利于激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻的精神，有利于調動教職工的用心性和創(chuàng)造性，有利于引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環(huán)境育人。
3、進一步體現獎勤罰懶，多勞多得，優(yōu)質優(yōu)酬，向關鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。
4、本考核方案的考核結果，將作為年度《目標管理獎發(fā)放辦法》的配套考核方案。
1、教學常規(guī)（基本為20分）。
(1)按時參加學科組活動。無故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分（因公、當天病、事假除外，務必有書面請假條）。（由教研組長考核）。
(2)教師備課筆記由教務部門組織檢查，評價結果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分（一學期評比一次）。
(3)作業(yè)布置、批改由業(yè)務校長組織檢查，評價結果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分（每學期評比一次）。
(4)聽課節(jié)數到達規(guī)定要求，并有評課意見加2分，每少聽一節(jié)扣1分，每缺一節(jié)評課意見的扣0.5分。弄虛作假者，查實一節(jié)扣2分。
(5)未經校園同意私自調課，每次扣2分，曠課一節(jié)每次扣5分。
(6)無故不監(jiān)考一次扣10分，監(jiān)考遲到一次扣5分，私自調監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認真扣5分，造成不良后果者扣10分。
(7)閱卷不服從校園安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。
(8)各種成績及質量分析不及時上交者一次扣2分。
(9)不服從校園課務安排一次扣10分，不理解校園安排的臨時性工作每次扣5分。（校長室考核）。
(10)上課時，坐著上課的、接聽手機的、發(fā)信息的發(fā)現一次扣5分，手機鈴聲響扣2分。
(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。
(12)未經校長室同意私自為學生訂閱資料的，職責人每次扣10分，并追究其相應職責。（校長室考核）。
以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
2、教學工作成績及其它（基本分60分）。
(1)實開公開課和示范課超過規(guī)定標準的并及時上交教案、評課表的教師每人加2分；面向市以上上公開課的教師加4分，面向區(qū)以上開出公開課的教師加3分。學期應開公開課或匯報課而未開的，未開課教師扣5分。（三年未達標教師開課要求以考核要求為準，其他教師每學年務必在校內上公開課一節(jié)）。
(2)任教學科理論考試及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。
(3)教師任教學科參加考級考證透過率在規(guī)定標準以上的加2分-5分.
(4)輔導學生學科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導教師加2分；區(qū)級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分；市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分；省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分（超過3人獲獎的，按3個最高級別累加，國家級另加）。
(5)有計劃開展興趣小組或第二課堂，并有活動記錄、教案，輔導教師加3分。
(6)學生、家長來電、來信、來訪意見較大，經查實確有職責的一次扣5分。
(9)上級主管部門的調研性聽課，評為好課加2分，評為差課扣2分。
(10)校園領導巡課，發(fā)現教師教學不認真，課堂秩序混亂的扣5分。
(11)學生滿意率超過85%加2分，70%——84%加1分，低于60%的扣2分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。
3、出勤（基本分20分）。
(1)每遲到或早退1次扣0.5分。（校辦考核）。
(2)請假半天以上要填寫請假單，由校長批準。一學期累計事假超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但務必出具醫(yī)院診斷，否則以事假考核。（校辦考核）。
(3)未經批準不參加教職工會、政治學習，業(yè)務學習，每次扣1分。（校辦考核）。
(4)行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣3分。
(5)凡請婚假、產假應校園工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。
（注：要及時辦理銷假手續(xù)，以銷假時日為準）（校辦考核）。
(6)曠工一天扣10分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
1、教師績效考核每學期統計一次，每年考核計分?？己朔智?0%的教師為優(yōu)秀，考核分不滿70分的教師為基本合格，其余教師為合格。
2、在《目標管理獎發(fā)放辦法》中，增設績效考核系數，凡考核為優(yōu)秀的，增加系數0.1，考核為基本合格的，在總系數中扣去0.1系數。
考核方案工作要求篇八
為做好我縣20xx年度家庭醫(yī)生簽約服務評價工作，進一步規(guī)范實施好家庭醫(yī)生簽約服務，加強我縣家庭醫(yī)生簽約服務管理，提高服務質量和效果，促進20xx年家庭醫(yī)生簽約服務目標任務的全面落實，切實增強群眾獲得感和滿意度，根據本縣實際情況，特制定本評價方案。
《關于做好20xx年家庭醫(yī)生簽約服務工作的通知》（國衛(wèi)辦基層函[20xx]388號）、《關于印發(fā)廣東省家庭醫(yī)生簽約服務評價方案（20xx-20xx年）的通知》(粵衛(wèi)函〔20xx〕205號)。
根據20xx年度家庭醫(yī)生簽約服務目標任務，了解各鎮(zhèn)（鄉(xiāng)）家庭醫(yī)生簽約服務組織管理、項目任務完成情況和實施效果，總結經驗和亮點，發(fā)現問題，提出改進意見，促進項目規(guī)范管理和服務質量提高。
堅持公平、公正、公開，做到科學可行、嚴謹規(guī)范；要求逐級評估，持續(xù)改進項目；突出重點、亮點，鼓勵創(chuàng)新模式；實施獎罰并重、落實跟蹤整改。
考核評估對象包括各鎮(zhèn)（鄉(xiāng)）承擔家庭醫(yī)生簽約服務的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構和其他相關服務提供機構。
考核評估內容包括20xx年家庭醫(yī)生簽約服務制度建設、軟硬件建設、履約服務等三個部分?？己嗽u估實行百分制，縣級組織的現場評估中，制度建設、軟硬件建設和履約服務三部分參考分值分別為16分、18分和66分。各鎮(zhèn)（鄉(xiāng)）可結合本地實際情況，制定并細化轄區(qū)家庭醫(yī)生簽約服務績效考核評估方案和考核指標體系。
20xx年1月1日至12月31日為評估年度周期。
（一）基層醫(yī)療衛(wèi)生機構和其他相關服務提供機構定期開展自查自評。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院原則上每季度組織一次對家庭醫(yī)生團隊評估。
（二）縣級至少每年對轄區(qū)內承擔家庭醫(yī)生簽約服務的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構進行考核評估，考核機構覆蓋面應當達到100%，并按照指標體系進行全面考核。年終考核后形成年度考核報告上報市衛(wèi)生健康局。
考核采取查閱資料、座談訪談、問卷調查等方法，注重關鍵指標完成情況及資料真實性復核。具體方法包括：
（一）查閱資料。收集、查閱和核實項目組織管理、自查評估報告及有關數據，查閱和核實會計憑證、健康檔案和其他項目工作記錄。
（二）座談訪談。聽取有關家庭醫(yī)生簽約服務執(zhí)行情況的簡要介紹，與項目相關人員進行訪談，了解項目實施進展情況，交流有關意見，收集項目工作有關建議。
（三）問卷調查。問卷主要包括核實各類服務真實性及服務質量的問卷、居民知曉率滿意度問卷等兩類。主要通過電話訪談、入戶訪談、現場測試等方式進行調查。居民知曉率滿意度調查，根據實際情況，由現場評估組同步實施。
（四）指標復核?，F場抽取指標進行復核，復核結果計入最終成績。
（一）評估結果及時全縣通報并向市匯報。
（二）對年度考核結果排名最后3名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的主要領導、分管領導、科主任由縣衛(wèi)生健康局直接約談，要求查找原因，提出整改意見，限時整改。對限時整改仍不重視，工作仍不到位，在上級考核中成績較差的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，以縣、鎮(zhèn)（鄉(xiāng)）兩級有關部門名義向本級干部管理權限的.組織人事部門提出對該單位主要領導進行組織問責處理。
（三）縣級考核結果作為績效工資和年度考核依據。縣級考核結果作為發(fā)放基層醫(yī)療衛(wèi)生機構主要領導以及工作人員績效工資、評定年度考核等級的依據。
（一）加強組織領導。實施家庭醫(yī)生簽約服務，是深入推進醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要工作。衛(wèi)健部門要高度重視家庭醫(yī)生簽約服務評價工作，將其納入項目年度工作計劃，加強合作，共同組織實施。
（二）規(guī)范考評工作。衛(wèi)健部門要加強對考評工作的管理和指導，健全管理制度和工作流程，提高項目管理和評估能力。培養(yǎng)家庭醫(yī)生簽約服務管理人才，加強以簽約協議書、健康檔案為基礎的信息系統在項目管理和評價中的應用，充分聽取評估人員和被評估機構的意見，不斷完善和改進績效評估工作。
（三）落實監(jiān)督管理。衛(wèi)健部門要加強對評估工作的監(jiān)督，建立評估質量負責制，組織專人對評估現場進行巡查，監(jiān)督評估的質量和效率。嚴格評估紀律，要輕車簡從，嚴禁超標準接待、贈送禮品，杜絕提供虛假材料、妨礙評估工作正常開展等影響評估秩序的情況發(fā)生。
考核方案工作要求篇九
英語學科：zz。
科學學科：zz。
社會學科：zz。
（一）考核時間：7月17日下午。
（二）考核流程：
1.對象通知：7月15日下午以電話方式通知各考核對象，各考核對象需短信回復確認。如因故不能如期參加考核的，也需以短信方式說明事由。
2.集中抽簽：7月17日上午10：30各對象統一集中行政樓四樓會議室，上交手機等通訊工具。抽簽，確定上課節(jié)次。
3.備課：各對象按抽簽順序依次提前1個半小時備課。可攜帶電腦但不允許上網，一經發(fā)現，取消資格。備課室設行政樓四樓會議室（內設攝像機）。封閉待考室設行政樓三樓校務室。
4.上課：7月17日下午1:30開始，每節(jié)課40分鐘。三門學科同時進行上課，全程錄像。
（三）成績匯總：
取去掉最高分和最低分后的平均值，保留2位小數，匯總上報。
xx教育局。
20xx年xx月xx日。
考核方案工作要求篇十
為了對員工在一年中的工作業(yè)績、能力、態(tài)度做客觀的評價，作為員工加薪、轉崗、員工開發(fā)等提供客觀合理依據。
本制度適用于所有員工，具體為20xx年xx月xx日前已正式通過試用期考核的在職員工。
公開性原則：最大限度減少考核者與被考核者雙方對考核工作的神秘感，考核標準通過協商制定，考核結果公開，考核工作制度化。
客觀性原則：以事實為依據，切忌主觀和武斷。
所有員工必須遵守此方針。
績效考核相關說明如下：
績效考核周期：
上本年度的1月1日~本年度的12月31日，合計12個月。
考核對象：(按員工的職務類別分為以下兩大類)
(1)生產一線員工
(2)非生產一線員工
考核有關表格如下：
(1)生產一線員工附件一
(2)非生產一線員工附件二
年底績效考核：
參與年終績效考核的員工范圍：
12月31日(含12月31日)止在公司內工作滿3個月;
年底績效考核成績計算
(1)由其直接上級和本人進行考評得出考核分;
(2)凡在薪資調整日期間出現影響考核結果行為，例如違法違紀等，按照相關法律或公司員工手冊規(guī)定受到相應處理的，公司有權將考核結果直接進行調整。
考核一般流程
年底人事部發(fā)放各部門考核名單及考核表
人事部匯總各部門考核結果
(1)各部門根據考評及員工年度表現，提名優(yōu)秀/表揚員工及團隊
(2)人事部匯總提交總經理討論
(4)總經理做出調薪的審批
(5)人事部執(zhí)行總經理決議
人事部進行年度匯總、存檔
考核方案工作要求篇十一
為了制定適合市場化運作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享xk集團公司（以下簡稱“公司”）發(fā)展所帶來的收益，把員工個人績效和企業(yè)整體績效有效結合起來，促進員工價值觀念的轉變，建立吸引人才和留住人才的良好機制，推進公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實現，根據xxx有關法律、法規(guī)，制定本設計方案。
第二條適用范圍。
本設計方案適用于公司全體員工。
第三條薪酬分配依據。
薪酬分配的依據是：崗位價值、能力和業(yè)績，按照員工在不同崗位上的責任、個人能力和對公司的貢獻計付薪酬。
第四條薪酬分配原則。
薪酬作為價值分配形式之一，遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。
四、經濟性原則：公司人力資源成本的增長應低于總利潤的增長，用適當工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟增加值，保障公司的利益，實現可持續(xù)發(fā)展。
第五條薪酬總額包括公司管理部門薪酬總額和經營部門薪酬總額。
第六條薪酬總額控制的原則是，薪酬總額增長速度低于公司經濟效益增長速度，平均薪酬增長速度低于勞動生產率增長速度。
第七條人力資源部根據整體的年度經營計劃和上年度經營業(yè)績完成情況、薪酬總額，預測下一年度各崗級和檔級的人數，以及各個崗級和檔級的崗位工資標準基數，做出下一年度的薪酬預算草案。
第八條薪酬預算草案經人力資源部與行政總監(jiān)、執(zhí)行總裁審議后，報總裁辦公會審批執(zhí)行。管理部門和各經營部門的薪酬總額分別按照如下的兩條原則和程序分別制定。
第九條管理部門薪酬總額主要與在崗人數、在崗人員的崗位級別及公司整體經營目標完成情況相關，每年年初人力資源部做出本年度的人員薪酬總額預算，報總裁辦公會審批，人力資源部按審批通過后的人員薪酬總額執(zhí)行。
第十條各經營部門薪酬總額主要與本部門經營目標的實際完成情況相關，隨經營效益的變化而變化。人力資源部依據各經營部門的經營目標擬定各經營部門的人員薪酬總額預算，報總裁辦公會審批。
第十一條公司根據崗位評價結果建立不同的職系。根據公司的發(fā)展，將公司內的所有崗位分為管理總部和經營部門，分別在管理總部和經營部門內建立職系：
管理總部：管理總部的崗位分為兩大職系即管理職系和職能職系。其中管理職系包括集團總部各層次的管理崗位；職能職系包括集團總部的各類行政、后勤和職能崗位。
經營部門：經營部門的崗位分為兩大職系即管理職系和業(yè)務職系，管理職系包括經營部門內的各管理崗位，業(yè)務職系包括經營部門內實際開展業(yè)務的各類崗位（內含房地產、物流等部門的人員）。
第十二條針對不同的崗位，公司采取以下四種薪酬體制：
一、年薪制。
二、崗位工資制。
三、業(yè)務提成工資制。
四、協議工資制。
第十三條實行年薪制的范圍是集團高層管理崗位和業(yè)務部門的領導崗位，其考核周期是月度和全年為周期，并發(fā)放相應的薪酬，以激勵其為取得經營績效而付出的努力。
第十四條實行崗位績效工資制的范圍是管理總部中、基層管理人員、職能人員和特定經營部門（包括房地產事業(yè)部、物流事業(yè)部、it事業(yè)部）的中層管理人員、基層管理人員、業(yè)務人員，其工作特征是以月度和年度為周期對崗位工作績效進行評估，并發(fā)放相應的薪酬。崗位工資制采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實現薪酬與崗位價值掛鉤。并設立工資等級晉級通道，激勵員工為取得崗位工作績效而努力。
第十五條實行業(yè)務提成工資制的員工為鋼鐵事業(yè)部的基層管理人員和業(yè)務員。
第十六條員工薪酬的晉升通道。
為不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質將崗位劃分為不同的職系，員工可以通過不同的通道進行晉升。
一、管理總部。
1）管理職系：涵蓋管理總部的中高層管理崗位、職能部門的一般管理崗位；
2）職能職系：涵蓋職能部門的事務性崗位和行政后勤崗位；
二、經營部門。
1）管理職系：涵蓋經營部門的中高層管理崗位和一般管理崗位；
公司內各職系內包含的崗位詳見附件1：xk公司崗位分類表。
第十七條基本工資。
是由固定崗位工資、年功工資和學歷工資三部分組成。是薪酬結構中相對固定的部分。
崗位工資是為了體現崗位價值和反映員工積累的經驗而設定的，主要取決于崗位性質和工作內容，固定崗位工資是崗位工資中固定的一部分。
年功工資是為了鼓勵員工將企業(yè)作為自己的長久服務對象而設立的，主要取決于員工在公司中的服務年限。
學歷工資是公司為體現員工學歷層次的不同而設立的薪酬元素，主要取決于員工的學歷。
基本工資的計算公式為：
基本工資=固定崗位工資+年功工資+學歷工資。
第十八條崗位工資的確定。
崗位工資的確定，包含兩個方面的因素：崗位價值體現和員工技能。通過職系分等體現崗位價值，通過等內分檔體現員工技能的發(fā)展，實現一崗多薪。
崗位工資的計算公式為：
崗位工資=崗位工資標準基數×崗位級別系數。
崗位工資標準基數：為確定公司內各崗位設定崗位工資而明確的標準基數；
崗位級別系數：公司通過崗位評價和對同一個崗位內部薪檔的劃分，確定不同的崗位級別系數，崗位級別系數體現對崗位的評價和員工經驗的積累。
崗位工資的調整：
崗位工資的調整原則是能上能下。公司按照員工工作業(yè)績對其薪酬進行調整，在每年度初根據年度考核，由各部門和人力資源部提出薪酬調整建議（包括晉升和降低薪酬檔級），報總裁或總裁辦公會討論，批準后由人力資源部執(zhí)行薪酬調整。當員工崗位工資晉升至本職等最高檔時即不再晉升，員工崗位標準工資降至本職等最低檔時即不再降低。當員工崗位工資處于上述兩種情況下，不能晉升或降低時，公司可以考慮根據員工的業(yè)績完成情況對其崗位進行調整。
第十九條固定崗位工資的確定。
固定崗位工資=崗位工資×固定比例。
固定比例：根據對不同層次員工的獎懲力度和風險承受能力，確定崗位工資中固定部分的比例。
第二十條年功工資的確定。
根據員工工作年限確定，體現員工的工作經驗和服務年限對于公司的貢獻。員工在本公司每工作一年增加年工資8元，員工在其他公司的工作服務年數按50%折算。
年功工資的計算公式：
年功工資=8×（本公司工作年數+其他公司工作年數×50%）。
第二十一條學歷工資的確定。
學歷工資為公司對員工不同學歷差別在薪酬方面的具體體現，不同學歷層次對應不同的學歷工資，詳見下表：
第二十二條基本工資的用途。
固定工資通常作為以下項目的計算基數：
一、加班費；
二、各種假別工資；
三、其他。
第二十三條崗位績效工資。
考核方案工作要求篇十二
1.績效考評是一種控制手段，是制定人事決策的依據，通過考評結果，決定獎懲、升降、淘汰，達到調整控制的目的。
2.績效考評是進行薪酬管理的重要依據，可用績效考評結果調整薪酬，激勵員工達到提高工作績效的目的。
3.績效考評可以確定培訓需求，考評中不足之處正需要培訓工作補充，經過培訓提高后再通過績效考評檢驗培訓計劃與措施的實際效果。
4.績效考評可以發(fā)現人才，整合現有人員，為員工提供上升空間。
5.績效考評可以促進溝通，通過考評結果反饋，可以促進上下級之間的溝通，可以提高工作績效。
1.定義績效：讓員工明白自己的目標，這是績效考核的基礎。
2.考評績效：定義業(yè)績之后，應判定考評方案，包括考核內容、考評方法、考評程序、考評結果的統計處理。
3.反饋績效：向員工本人反饋對其工作績效的考評結果，使為了讓員工了解自己的工作情況?？陀^合理的考評結果可以真實的說明員工達到組織所期望的標準程度，可成為有針對性的培訓要求。
1)目的：
為了提高勞動生產率，增強企業(yè)的活力，調動員工工作積極性，特制定考核制度。
2)適應范圍：
公司全體人員
3)考核方法：
自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是說：不僅上級進行考核，同級和下級也要對其進行考核。
員工的考核，主要采取上級主管考核及員工互評的綜合評定方法。每季度一次，每季度的1-5日為集中考核日，對上一季度進行考評，并以此為基礎，給出年度綜合評判。
員工要進行個人自我評價，總結季度述職報告。人力資源部將綜合后做出評價。
(4)考核結果公布：
季度績效考核結束后，由直接上級安排對下屬的績效考核面談，面談時間應在績效考核后一周內由上級主管安排，并將面談結果報人力資源部備案。
考核表格：(后附表)
1)目的：鼓勵員工奮發(fā)向上，做出更大成績，防止和糾正員工的違規(guī)失職行為，保證順利達成工作目標。
2)適用范圍：公司全體員工。
3)獎勵制度：
公司對在各自的崗位上努力工作，表現突出者，設定了下列獎勵：獎勵辦法：
1)提前轉正。(適合于試用期員工)
2)職務晉升或晉級。
3)獎金或獎品。
4)獲獎證書及通報表揚。
懲罰制度：
1)職務降級或開除
2)現金處罰
3)不予轉正(適合于試用期員工)
考核方案工作要求篇十三
為進一步提高各部門服務質量和工作效果，建設和諧xx，今年繼續(xù)對國稅局、地稅局、技術監(jiān)督局、藥監(jiān)局、社保局、工商局、國土局、xxx等八個垂直管理部門工作實行“百分考核、得分排序、擇優(yōu)獎勵、結果向上反饋”的激勵機制。
(一)為xx經濟社會發(fā)展服務成效(60分)
主要考核部門在發(fā)揮職能作用時對促進xx經濟發(fā)展和社會進步中起到的推動作用。年終由市級領導、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道及開發(fā)區(qū)領導，部分黨代表、人大代表、政協委員、企業(yè)家代表測評。其中，市級領導測評30分(一類30分，二類20分，三類10分);鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道及開發(fā)區(qū)領導測評20分(一類20分，二類15分，三類10分);黨代表、人大代表、政協委員、企業(yè)家代表測評10分(一類10分，二類8分，三類5分)。
(二)民生工作情況(30分)
1、有民生工作職能的部門，完成《xx市20xx年民生行動計劃》中分配的任務得20分，完成“千戶特困戶結對救助活動”任務的得10分，否則按比例加減分。
2、其它部門完成“千戶特困戶結對救助活動”任務的得30分，否則按比例加減分。
(三)落實市委、市政府工作部署情況(10分)
1、參會率(由市委、市政府組織的各類會議)。
2、參加社會公益事業(yè)活動和貢獻。
3、臨時布置的重要工作完成情況。
只扣分，不加分。凡市委、市政府召開的各種會議，每曠會一次扣1分;凡市委、市政府組織的公益活動，每漏參加一次扣1分;凡市委、市政府布置的主要工作，未完成一項扣5分，下不保底。
(四)招商引資及扶持民營經濟發(fā)展(只加分，不扣分)
1、招商引資
根據招商引資工作考核得分直接加分。
2、扶持民營經濟發(fā)展
每扶持新上1戶民營經濟企業(yè)加5分，上不封頂。
(五)特殊貢獻
對xx經濟社會發(fā)展有特殊貢獻的部門，領導班子給予特別獎勵。具體標準、考核辦法、獎勵方式同市直部門。
1、分項考核。
2、日?？己伺c年終考核相結合。
3、民主評議。
1、凡考核總得分數在60分以上者，與市直部門一并按分計獎。
2、考核結果向其上級主管部門反饋。
考核方案工作要求篇十四
考核的最終目的是改善員工的工作表現，加強和提升員工績效和公司績效，以達到企業(yè)的經營目標，實現個人和企業(yè)的雙贏。
本辦法適用于公司聘任的正式員工。
考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、一般員工。
考核的結果將主要用于工作反饋、薪酬調整、職務調整、工作改進和員工培訓。
1、以提高員工績效、完成工作計劃為導向；
2、定性與定量考核相結合；
3、公平、公正。
考核以季度為周期，以部門季度計劃和人員季度計劃及完成情況為考核依據，各季度考核于次季度首月的7日前完成，各人員全年四個季度考核成績的平均值作為年度考核結果。
1、考核管理委員會職責：
考核管理委員會作為考核管理機構，主要負責：
（1）季度及年度最終考核結果的審批；
（2）中層以上管理人員考核等級的綜合評定；
（3）員工考核申訴的最終處理。
2、人力資源部職責：
作為考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：
（1）對各部門進行考核工作的培訓、指導、監(jiān)督與檢查；
（2）匯總統計季度考核評分結果，并對最終考核結果以部門為單位進行反饋；
（3）協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；
（4）對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導；
（5）建立員工考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據；
3、各部門負責人的職責：
（1）負責本部門員工考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；
（2）負責幫助本部門員工制定工作計劃和考核標準；
（3）負責本部門員工考核等級的綜合評定；
（4）負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。
1、季度初制定季度目標計劃。
a、被考評人要在季度初3日內書面提報直接上級本季度的工作計劃，直接上級于季度首月5日前結合被考評人的工作計劃，就季度主要工作任務、考評標準、指標權重等項內容，與被考評人進行面談，對照《崗位說明書》共同討論制定填寫《績效考核評分表》中任務績效部分，確定后一式三份，被考評人、直接上級、人力資源部各執(zhí)一份，作為本季度的工作指導和考評依據（電子版）。
b、雙方每個月末就本季度計劃任務進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現重大任務調整，需重新填寫其相應的《績效考核評分表》，并隨時與人力資源部溝通，人力資源部及時做好變更備案。直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。
2、員工自評及直接上級考評。
a、季度結束后，次季度首月3日前，被考評人對照《崗位說明書》和其相應的《績效考核評分表》，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《績效考核評分表》中完成情況及自評部分交直接上級。
b、直接上級對被考評人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度提出評價意見，完成《績效考核評分表》中直接上級評分部分內容，擬定被考評者的綜合評定等級，并將《績效考核評分表》于次季度首月5日前報送人力資源部（各部門負責人以部門為單位報送）。
3、人力資源部于次季度首月7日前匯總考核結果，確定被考評人考評得分，報考核管理委員會審核并確定考評等級。經考核管理委員會確認，總經理審批后兌現績效薪酬。
依據績效考評結果的不同，公司將對被考評人員給予不同的處理，一般有以下幾類：
1、職務晉升：年度考評為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度考評為良的人員，優(yōu)先列為職務晉升對象。
2、職務降級：年度考評一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的管理人員進行行政職務降級；
3、工資晉升：年度考評評為良以上或者年度考評連續(xù)兩次為中等以上的人員在本工資崗位級別內晉升檔次。
4、維持原檔：年度考評評為中或基本合格的人員維持原工資崗位級別內檔次。
5、降檔：季度考評連續(xù)兩次不合格或年終考評結果不合格的人員進行工資降檔；
6、對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足3個月或有其他特殊原因的，經考核管理委員會批準可以不參加季度考評，考評結果取部門人員平均值。
7、考評等級對應不同的考評系數，人力資源部根據考評系數計算績效薪酬（見下表）。
8、人力資源部于季度考核結束3日內將考核結果以部門為單位進行反饋。
人員考評結果與考評系數對應表。
1、本考核方案修訂及最終解釋權歸公司人力資源部。
2、附考核相關表格。
人力資源部。
20xx年3月6日。
考核方案工作要求篇十五
現制定如下。
英語學科：zz
科學學科：zz
社會學科：zz
（一）考核時間：7月17日下午
（二）考核流程：
1.對象通知：7月15日下午以電話方式通知各考核對象，各考核對象需短信回復確認。如因故不能如期參加考核的，也需以短信方式說明事由。
2.集中抽簽：7月17日上午10：30各對象統一集中行政樓四樓會議室，上交手機等通訊工具。抽簽，確定上課節(jié)次。
3.備課：各對象按抽簽順序依次提前1個半小時備課?？蓴y帶電腦但不允許上網，一經發(fā)現，取消資格。備課室設行政樓四樓會議室（內設攝像機）。封閉待考室設行政樓三樓校務室。
4.上課：7月17日下午1:30開始，每節(jié)課40分鐘。三門學科同時進行上課，全程錄像。
（三）成績匯總：
取去掉最高分和最低分后的平均值，保留2位小數，匯總上報。
xx教育局
20xx年xx月xx日
考核方案工作要求篇十六
以習近平新時代中國特色社會主義思想，堅持和加強黨的全面領導，落實管黨治黨政治責任，推進全面從嚴治黨向基層延伸，按照《領導小組關于印發(fā)20xx年度黨委（黨組）書記抓黨建述職評議考核實施方案的通知》要求，現就做好20xx年度抓黨建述職評議考核工作提出如下實施方案。
一、述職評議考核范圍和時間。
20xx年度全鎮(zhèn)黨組織書記抓黨建工作述職評議考核工作，按照縱向到底、橫向到邊的原則，全鎮(zhèn)各黨組織書記全員參與，向鎮(zhèn)黨委集中述職，采取現場述職與書面述職相結合的方式進行，村（社區(qū)）書記應現場述職。
（二）述職評議時間。
20xx年1月底前。
20xx年度述職評議考核，要突出以下重點內容:。
1.深入學習認真落實工作系列重要指示精神，鞏固深化“不忘初心、牢記使命”主題教育成果，增強“四個意識”、堅定“四個自信”、做到“兩個維護”等情況。
2.認真學習貫徹黨的十九屆四中，貫徹落實省委十一屆六次、七次、八次全會和市委八屆十一次、十二次、十三次全會決策部署，特別是在脫貧攻堅、疫情防控、森林防滅火、防汛救災等大戰(zhàn)大考中，發(fā)揮基層黨組織戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員先鋒模范作用等情況。學習黨的宗教理論方針政策和法律法規(guī)情況。
3.落實黨中央和省委、市委、市委關于基層黨建工作部署要求情況。
（2）落實基層黨建工作重點任務，抓實基本教育、基本建設、基本隊伍、基本制度、基本保障，統籌推進農村、非公有制經濟組織和社會組織等領域基層黨組織建設，推進黨建引領基層治理，做好村級建制調整改革和村民小組調整優(yōu)化改革及“后半篇”文章，抓黨建促脫貧攻堅，開展村（社區(qū)）“兩委”換屆工作，集中整頓軟弱渙散基層黨組織，加強黨支部標準化規(guī)范化建設，排查整頓農村發(fā)展黨員違規(guī)違紀問題等情況。
（3）抓好上年度查擺問題和巡檢反饋中涉及基層黨建工作問題整改情況。
嚴肅查處重點領域和關鍵環(huán)節(jié)的腐敗問題，針對暴露的突出問題開展系統治理等情況；
推動健全監(jiān)督體系，提升基層監(jiān)督能力等情況；
強化制度執(zhí)行，貫徹落實《中國共產黨問責條例》等情況。
妥善處置意識形態(tài)領域重大問題，防范化解意識形態(tài)領域風險，維護意識形態(tài)安全等情況。
述職評議考核原則上在1月底前結束。各黨組織要加強統籌，合理安排，切實改進方式方法，堅決防止形式主義。
1.扎實做好準備工作。在述職評議會前，鎮(zhèn)黨委將通過到現場看，見具體事，聽群眾說等方式對基層黨建工作情況進行實地考核，深入了解支部書記抓基層黨建工作情況。特別是要綜合運用好領導班子和領導干部年度考核、巡察巡檢、選人用人專項檢查、脫貧攻堅驗收考核、森林防滅火專項整治、掃黑除惡斗爭等成果，有針對性開展。
2.嚴肅開展述職評議。述職采取現場述職與書面述職相結合的方式進行，根據疫情防控情況，通過現場會議或電視電話會議等形式述職，盡量減少人員聚集。述職的`黨支部書記要緊扣述職評議考核重點內容，把自己擺進去，總結工作成效，主要查擺突出問題、分析產生根源，提出破解工作瓶頸的措施。鎮(zhèn)黨委書記應逐一進行點評，班子其他成員可結合工作分工進行點評，重點指出存在的問題和努力方向。點評采取“一述一評”的方式或結合實際集中點評?，F場述職時，要組織參會人員進行評議（評議表見附件）。述職評議后，將述職報告在一定范圍內公布，接受基層黨組織和黨員群眾監(jiān)督。
3.從嚴從實開展考核。鎮(zhèn)黨委將依據述職評議和實地考核結果，并結合平時調研了解，對各黨支部書記抓基層黨建工作情況形成綜合評價意見，肯定成績，指出問題，并按“好、較好、一般、差”確定等次，評價為“較好”或以下等次的應占一定比例。綜合評價意見及等次經鎮(zhèn)黨委研究后，向本人反饋，在一定范圍內通報。
對綜合評價等次為“一般“和“差”的，要約談提醒、限期整改，問題嚴重的要依照有關規(guī)定嚴肅追責問責。
5.抓好整改落實。參加述職的黨支部書記應針對述職評議考核中指出的問題，列出整改清單，認真抓好落實。鎮(zhèn)黨委健全經常性指導推動機制，強化督促檢查，及時通報整改情況，避免簡單以問責代替整改。
各黨支部要把開展抓黨建述職評議考核，作為落實全面從嚴治黨主體責任的重要抓手，作為貫徹落實新時代黨的建設總要求和新時代黨的組織路線的重要途徑，提升政治站位，加強工作領導，堅決防止搞形式、走過場。
考核方案工作要求篇十七
為加強我校教師隊伍建設，提高教育教學質量，深化新課程改革，推進素質教育，健全和規(guī)范我校的市、區(qū)級骨干教師選拔、培養(yǎng)、管理和考核機制，充分發(fā)揮骨干教師在教書育人、教育科研、指導培養(yǎng)青年教師等方面的示范、引領與輻射作用，特制定本方案。
在職、在崗的市級“學科帶頭人”、“骨干教師”，經區(qū)教委重新考核審定的區(qū)級“學科帶頭人”、“骨干教師”以及區(qū)級學術技術帶頭人及后備人選。
1、區(qū)級學科帶頭人、骨干教師由區(qū)教委、進修校等教育行政主管部門進行考核。
2、區(qū)級學術技術帶頭人及后備人選考核評價由區(qū)人力社保局進行考核。
3、市級學科帶頭人、骨干教師參照區(qū)級學術技術帶頭人及后備人選的考核標準，原則上市級學科帶頭人考核標準與區(qū)學術技術帶頭人相當，市級骨干教師考核標準與區(qū)學術技術帶頭人后備人選相當，由學校進行考核。
4、學?？己说娜藛T，其考核工作由校長室統領，分管教學的副校長主抓，教科室負責材料核實并作出初評，將考核結果報校長辦公會審定。
5、考核時間為每學年一次，由上級主管部門考核的各類人員的考核結果，學校得到正式通知后予以公布，由學?？己说娜藛T其考核結果在每一年的12月份公布。
6、經過考核，等次被確定為“優(yōu)”的，學校按相關文件標準給予一次性獎勵：
（1）市、區(qū)級學術技術帶頭人及后備人選：人民幣500、300元；（另政府每月應有津貼）
（2）市級“學科帶頭人”、“骨干教師”：人民幣500、300元；（若政府每月有津貼則對優(yōu)秀等級獲得者的獎勵與學術技術帶頭人及后備人選同，無津貼則建議適當提高其標準）
（3）區(qū)級“學科帶頭人”、“骨干教師”：人民幣600、500元。（政府每月無津貼）
以三年為一個周期，在周期內考核等次均在“合格”以上的人員，在年度考核、職級晉升、評先評優(yōu)方面予以優(yōu)先資格。
7、經過考核，等次被確定為“不合格”的，相關主管部門將作出取消資格的處理，有政府補貼的將終止發(fā)放，不再享受相應榮譽的一切待遇。此外，學校還將取消其三年之內的年度考核優(yōu)秀、職級晉升和評先評優(yōu)的申報資格。
1、遵紀守法，模范遵守《中小學職業(yè)道德規(guī)范》和學校規(guī)章制度。分值5分。
2、認真落實教學常規(guī)，優(yōu)化學科教學工作流程。分值5分。
3、服從學校工作安排，認真履行崗位職責，完成教育教學目標任務，所教班級的成績位于同年級同學科前列。分值10分。
4、堅持教育教學創(chuàng)新，每學年在學?；騾^(qū)內上2節(jié)以上的研究課、示范課或觀摩課。分值10分。
5、積極參加學校教研活動，每學年在學校教研活動中作2次以上的書面專題發(fā)言，引領其他教師進行教育教學交流和探討。分值10分。
6、積極參加校本培訓，每學年在校本培訓中至少承擔1次以上學術講座或學術報告。分值10分。
7、開展教育教學研究，每學年主研或參與一個教育教學課題研究。分值10分。
8、撰寫教育教學論文，每學年至少有1篇以上教育教學論文在區(qū)級以上的教育刊物上發(fā)表或在區(qū)以上教研會上交流發(fā)言或區(qū)級以上教育教學競賽獲獎1次以上。分值10分。分值10分。
9、每學年至少幫帶指導一名同校同學科的教師，并能使所幫帶指導的教師的教育教學水平有所提高。分值10分。
10、根據自己課堂教學實踐，每學年寫出5個教育教學案例分析。分值20分。
區(qū)級骨干教師（學科帶頭人）考核方式為教師述職自評、教研組測評、查看相關資料和學?？己嗽u價等。考核得分在90分以上的為優(yōu)秀，70—89分的為合格，60—69分的為基本合格，60分以下的為不合格。每學年7月，區(qū)教委將對學?？己私Y果進行復查年審。復查結果作為年審的依據。復查優(yōu)秀的年審為優(yōu)秀；復查合格的年審為合格；復查得分為60—69分的人員，區(qū)教委當年不予以年審，待下一學年其考核得分在70分以上時，一并復查年審；復查得分為60分以下的教師，年審為不合格。當年年審不合格的或三年都不予以年審的教師，將取消其區(qū)級骨干教師或學科帶頭人的資格。在五年一屆的任期中，復查年審三年為優(yōu)秀的或五年復查年審得分均在80分以上的骨干教師，將免試優(yōu)先評審為下一屆骨干教師。
（一）考核評價內容
1、思想品德
主要由所在單位根據個人總結，結合平時表現，從堅持四項基本原則、熱愛祖國、獻身科學的敬業(yè)精神、團隊精神、治學作風、遵紀守法等方面對區(qū)學術技術帶頭人及后備人選進行全面客觀評價。
良好的思想品德是學術技術帶頭人及后備人選必備的思想行為品德，對其評價實行思想品德一票否決制。
2、業(yè)務素質
（1）業(yè)務水平主要考察其基礎理論知識、創(chuàng)新能力、科研設計、技術開發(fā)能力等，重點考察創(chuàng)新能力和解決實際問題的能力。
（2）學術（技術）能力主要考察其學科方向與技術領域建設、科技隊伍建設、組織領導能力、協調能力等，重點考察學科方向與技術領域建設以及科技隊伍建設。
3、學術技術業(yè)績
主要對學術技術帶頭人及后備人選所獲得的科技成果、專利，所發(fā)表的論文、論著及其被采用情況，所主持或參加的全國性、國際性學術會議情況，所承擔的項目（課題），所進行的科技成果轉化取得的經濟社會效益和人才培養(yǎng)情況等方面所取得的業(yè)績貢獻進行評價。
（二）考核評價指標量化
對學術技術帶頭人及后備人選的考核評價得分實行基本分加量化得分的方法進行計算。
1、每名考核評價對象基本分為0—30分，主要反映考核評價對象的思想品德、職業(yè)道德和行為操守，凡經查實有違法違紀、違背職業(yè)道德行為的，該項得分為零分，且本年度的考核評價等次定為“不合格”。
2、量化得分按下列項目計算：
（1）發(fā)表、交流本專業(yè)論文，國家級、省部級、區(qū)級第一作者每篇分別為30分、20分、10分，不是第一作者相應減5分。
（2）獲得國家級、省部級、區(qū)級科技成果獎，國家級、省部級、區(qū)級第一主研每項分別為60分、40分、20分，不是第一主研的相應減10分。
（3）獲得發(fā)明專利、外觀設計、實用新型專利授權，發(fā)明專利、外觀設計、實用新型專利第一主研每項分別為40分、30分、20分，不是第一主研的相應減10分。
（4）獲得新藥、農作物新品種、工業(yè)新產品、軟件產品認定、軟件版權登記等，每項30分。
（5）提出新的學術觀點或解決重大技術關鍵，提出新的學術觀點記15~40分，解決重大技術關鍵記20~50分。本項得分需要經過市級以上高層次專家或經有關技術部門確認，并提供相關證明。
（6）撰寫、參寫并公開出版具有統一書號的學術專著或全國統編教材和主編、參編或翻譯著作，以第一作者撰寫的具有統一書號公開出版的學術專著或全國統編教材，每萬字10分，超過5萬字均記60分；與他人合著的公開出版的學術專著或全國統編教材，個人撰寫的部份每萬字6分，超過5萬字均記30分；主編或翻譯著作每部30分，副主編著作每部20分。
（7）特邀到國內外大專院校、科研院所或各級黨政群團部門、鎮(zhèn)街等講學，每次記5—20分，提供邀請報告才能記分。
（8）申請到經政府或政府有關部門認定的國家、市、區(qū)重大科研項目、重大工程項目，國家、市、區(qū)每項分別為30分、20分、10分。
（9）獲得國外基金會和國際、國內有關組織資助金額人民幣5萬元以上記40分，1萬元以上5萬元以下記30分，5000元以上記10分。
（10）所領導或培養(yǎng)的研究技術隊伍的數量有明顯增長或質量有明顯提高的記5—15分。
（11）被選拔為國家有突出貢獻的中青年科學、技術、管理專家或國家“百千萬人才工程”一、二層次人選記60分，享受國家政府特殊津貼人員或國家“百千萬人才工程”三層次人選記50分，入選重慶市“322”人才工程一、二、三層次分別記40分、30分和20分，重慶市杰出專業(yè)技術人才和重慶市突出貢獻中青年專家記40分、優(yōu)秀專業(yè)技術人才記30分。
（12）獲得國家級、省部級、區(qū)級各種榮譽稱號分別記35分、25分、15分。
（13）學校教師從事教學工作和培養(yǎng)學生獲獎，及獲獎層次、次數、等次等記10—30分。
上述各項考核評價內容均須在考核評價的當年取得（以證書頒發(fā)日期或有關證明、報告載明的日期、期間為依據），被考核評價人應在《考核評價表》中對自評分作詳細說明并提供相應的證明材料。考核評價等次一般按以下辦法確定：59分以下為“不合格”，60—70分為“合格”，70—90分為“良”，90分以上為“優(yōu)”。
考核方案工作要求篇十八
工作時間為上午八點整到晚六點，日工作時間8小時。在辦公期間不得隨意喧嘩，不得在室內吸煙以免影響他人工作，保持辦公室安靜和衛(wèi)生。
2、在公司辦公室以外的工作場所：工作人員必須在約定的時間的前問分鐘內到達制定地點。
員工違紀分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五中，管理程序如下：
1、遲到：指未按規(guī)定達到工作崗位(或工作地點)遲到10分鐘以內的，每次扣10元;遲到10分鐘以上的，每次扣30元;遲到30分鐘以上的扣50元;遲到一小時的扣全天工資，每月超過2次遲到的，再遲到每次50元/次，超過3次以上的，本月遲到都以50元一次計算。
2、早退：指提前離開工作崗位下班，早退3分鐘以內，每次扣罰10元：30分鐘以上按曠工半天處理。
3、曠工：指未經過同意或按規(guī)定程序辦理請假手續(xù)而未正常上班的，曠工半天扣一天工資;曠工一天扣罰2天工資;一月內連續(xù)曠工3天或累計曠工5天的，自動按半薪處理;全年累計曠工7天的作開除處理，造成重大損失的，由責任人自行承擔。
4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續(xù)擅自離開工作崗位的，脫肛一次罰款20元。
5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元，造成重大損失的，由責任人自行承擔。
1、假分別為：病假、事假、婚假、喪假等。凡發(fā)生以上假者取消當月全勤獎。
2、病假：指員工生病必須進行治療而請的假別，病假必須持縣級以上醫(yī)院證明，無有效證明按曠工處理;超過2天按事假扣薪。
3、事假指員工因事必須親自辦理而請的假別，但全年事假累計不得超過15天，超過天數按曠工處理，事假按實際天數扣罰日薪。
4、婚假：指員工達到法定結婚年齡并辦理結婚證明而請的假別。
5、喪假：給假3天需要有效證明。
1、所以假別都必須由本人書面填寫請假單，并按規(guī)定程序履行簽字手續(xù)后方為有效假別;特殊情況必須來電、函請示，并于事后一日內補辦手續(xù)方為有效假別;未按照規(guī)定執(zhí)行一律視為曠工。
1、員工上班直接在外公干的，提前請示，待返回公司時必須進行登記，并交相關負責人簽字確認;上班后外出公干的。外出前先由相關負責人同意簽字后方可外出，如沒有得到相關負責人確認而外出的，視為曠工。
2、員工未請假卻不到崗或雖已事先知會公司但事后不按照規(guī)定補辦請假手續(xù)的視為曠工。
1、員工出差，應事先填寫《出差申請表》，由部門經理知會辦公室以便聯絡?！冻霾钌暾埍怼愤M行備案。