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企業(yè)員工安全知識培訓(xùn)
基本工資設(shè)計→工資幅度設(shè)計→業(yè)績薪酬設(shè)計
基本工資設(shè)計
基本工資設(shè)計的目標(biāo)是建立實現(xiàn)內(nèi)部公平和外部公平的崗位工資等級序列，也就是確定崗位工資的等級層次和每一級別基本薪酬。
基本工資設(shè)計的基本步驟是，首先要選擇崗位價值評價方法，確定組織中各種崗位的相對價值，建立崗位工資等級;然后根據(jù)企業(yè)的支付能力，參照市場薪酬水平，確定每一級別的基本薪酬。
一、崗位價值評價方法
崗位價值評價是確定組織中各種崗位的相對價值，從而為建立崗位工資等級序列提高依據(jù)。崗位價值評價方法很多，例如排序法、歸類法，以及要素計點法等。崗位價值評價方法的相對準(zhǔn)確性取決于薪酬要素的選擇以及薪酬要素權(quán)重的確定。薪酬要素是企業(yè)認(rèn)為能夠產(chǎn)生崗位價值的因素，例如崗位職責(zé)、技能、經(jīng)驗等等，企業(yè)愿意為這些要素支付薪酬。薪酬要素權(quán)重是根據(jù)薪酬要素的相對價值而確定的每種薪酬要素的不同的分配數(shù)值。例如，將技能和經(jīng)驗這兩個薪酬要素相比較，企業(yè)如果認(rèn)為經(jīng)驗的相對價值更高一些，那么，經(jīng)驗的價值權(quán)重就要高于技能。
筆者簡單介紹排序法、歸類法、計點法和要素比較法以及對這些方法的評價，然后重點介紹流程評價方法。
(一)排序法
排序法是一種最為簡單的崗位價值評價方法。這種方法通常依據(jù)企業(yè)管理者認(rèn)為的“工作困難程度”或者“工作重要程度”這樣的總體評價要素，比較各個崗位的相對價值，然后按價值高低順序依次進(jìn)行排序。
排序法因為簡單，所以費用低。但是由于報酬要素少，并且是整體性評價，因此只能比較出各個崗位相對價值的高低，無法客觀評價崗位價值的實際大小和每個不同崗位的價值差異數(shù)值。
例如，在企業(yè)中除了特殊崗位，經(jīng)理職位的重要性和工作困難程度大于普通員工，但是大多少，崗位薪酬比普通員工高多少，員工認(rèn)為公平?排序法無法解決薪酬等級層次的具體評價。
(二)分類法
分類法是依據(jù)崗位職責(zé)、技能、工作條件等崗位要素界定崗位類別和等級的崗位評價方法。如果崗位職責(zé)、技能、工作條件等崗位要素相同或類似，那么這些崗位就被劃為同一類崗位，稱為某某崗位族。例如，招聘主管、培訓(xùn)主管、薪酬主管等崗位，由于崗位職責(zé)相同，都從事人力資源管理，所以這些崗位都被列入人力資源管理族中。具有相同或相近工作難度的崗位，盡管不在同一崗位族內(nèi)，但是薪酬相同，這些崗位具有相同的薪酬等級。例如，在某些企業(yè)中，具有工程師資格的員工，雖然不是部門經(jīng)理，但是卻與經(jīng)理的薪酬等級相同。
“美國聯(lián)邦政府的職位分類系統(tǒng)就采用了下述這樣一些報酬要素：(1)工作的難度以及多樣性;(2)所受到的監(jiān)督以及所實施的監(jiān)督;(3)工作所要求的判斷力;(4)工作所要求的創(chuàng)造性;(5)工作中人際交往的性質(zhì)和目的;(6)責(zé)任;(7)經(jīng)驗要求;(8)工作所需要的知識。”
崗位分類法的基本程序是，首先選擇薪酬要素，編寫崗位等級說明，定義崗位等級;然后與已有的崗位等級定義做比較，歸入相同或相近的崗位等級之中。
崗位分類法的薪酬要素多，并且包含了職責(zé)、知識、能力、經(jīng)驗和難度等多個層次。“但因為它是從總體上對職位進(jìn)行評價的，所以并不總是精確的?！?BR> 崗位分類法與排序法是一種定性分析方法，沒有對崗位價值進(jìn)行定量分析，所以崗位價值評價不精確。
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企業(yè)員工安全知識培訓(xùn)
基本工資設(shè)計→工資幅度設(shè)計→業(yè)績薪酬設(shè)計
基本工資設(shè)計
基本工資設(shè)計的目標(biāo)是建立實現(xiàn)內(nèi)部公平和外部公平的崗位工資等級序列，也就是確定崗位工資的等級層次和每一級別基本薪酬。
基本工資設(shè)計的基本步驟是，首先要選擇崗位價值評價方法，確定組織中各種崗位的相對價值，建立崗位工資等級;然后根據(jù)企業(yè)的支付能力，參照市場薪酬水平，確定每一級別的基本薪酬。
一、崗位價值評價方法
崗位價值評價是確定組織中各種崗位的相對價值，從而為建立崗位工資等級序列提高依據(jù)。崗位價值評價方法很多，例如排序法、歸類法，以及要素計點法等。崗位價值評價方法的相對準(zhǔn)確性取決于薪酬要素的選擇以及薪酬要素權(quán)重的確定。薪酬要素是企業(yè)認(rèn)為能夠產(chǎn)生崗位價值的因素，例如崗位職責(zé)、技能、經(jīng)驗等等，企業(yè)愿意為這些要素支付薪酬。薪酬要素權(quán)重是根據(jù)薪酬要素的相對價值而確定的每種薪酬要素的不同的分配數(shù)值。例如，將技能和經(jīng)驗這兩個薪酬要素相比較，企業(yè)如果認(rèn)為經(jīng)驗的相對價值更高一些，那么，經(jīng)驗的價值權(quán)重就要高于技能。
筆者簡單介紹排序法、歸類法、計點法和要素比較法以及對這些方法的評價，然后重點介紹流程評價方法。
(一)排序法
排序法是一種最為簡單的崗位價值評價方法。這種方法通常依據(jù)企業(yè)管理者認(rèn)為的“工作困難程度”或者“工作重要程度”這樣的總體評價要素，比較各個崗位的相對價值，然后按價值高低順序依次進(jìn)行排序。
排序法因為簡單，所以費用低。但是由于報酬要素少，并且是整體性評價，因此只能比較出各個崗位相對價值的高低，無法客觀評價崗位價值的實際大小和每個不同崗位的價值差異數(shù)值。
例如，在企業(yè)中除了特殊崗位，經(jīng)理職位的重要性和工作困難程度大于普通員工，但是大多少，崗位薪酬比普通員工高多少，員工認(rèn)為公平?排序法無法解決薪酬等級層次的具體評價。
(二)分類法
分類法是依據(jù)崗位職責(zé)、技能、工作條件等崗位要素界定崗位類別和等級的崗位評價方法。如果崗位職責(zé)、技能、工作條件等崗位要素相同或類似，那么這些崗位就被劃為同一類崗位，稱為某某崗位族。例如，招聘主管、培訓(xùn)主管、薪酬主管等崗位，由于崗位職責(zé)相同，都從事人力資源管理，所以這些崗位都被列入人力資源管理族中。具有相同或相近工作難度的崗位，盡管不在同一崗位族內(nèi)，但是薪酬相同，這些崗位具有相同的薪酬等級。例如，在某些企業(yè)中，具有工程師資格的員工，雖然不是部門經(jīng)理，但是卻與經(jīng)理的薪酬等級相同。
“美國聯(lián)邦政府的職位分類系統(tǒng)就采用了下述這樣一些報酬要素：(1)工作的難度以及多樣性;(2)所受到的監(jiān)督以及所實施的監(jiān)督;(3)工作所要求的判斷力;(4)工作所要求的創(chuàng)造性;(5)工作中人際交往的性質(zhì)和目的;(6)責(zé)任;(7)經(jīng)驗要求;(8)工作所需要的知識。”
崗位分類法的基本程序是，首先選擇薪酬要素，編寫崗位等級說明，定義崗位等級;然后與已有的崗位等級定義做比較，歸入相同或相近的崗位等級之中。
崗位分類法的薪酬要素多，并且包含了職責(zé)、知識、能力、經(jīng)驗和難度等多個層次。“但因為它是從總體上對職位進(jìn)行評價的，所以并不總是精確的?！?BR> 崗位分類法與排序法是一種定性分析方法，沒有對崗位價值進(jìn)行定量分析，所以崗位價值評價不精確。
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