總結(jié)不僅能夠幫助我們增長知識和技能，還能提高我們的思維和表達能力。總結(jié)時可以從自己的親身經(jīng)歷和感受出發(fā)，增加可讀性。下面是一些相關(guān)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)和調(diào)查結(jié)果，希望能夠給大家提供一些參考。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇一
首先，第一模塊人力資源規(guī)劃，很多時候這一模塊會被忽略，但是這是人力資源的根基、宏觀工作，尤其重要，涉及到相關(guān)的組織機構(gòu)建立，人力規(guī)劃方向等。
第二模塊就是大家都很熟悉的招聘與配置，注意是招聘與配置，這是兩大塊的工作內(nèi)容，“選”“用”不僅要招攬優(yōu)秀人才，更要做好人崗匹配工作，使人的能力得到最大發(fā)揮。
第三個模塊是培訓(xùn)與開發(fā)，也就是“育”，這對企業(yè)長久發(fā)展來說，顯得尤為重要，好的培訓(xùn)開發(fā)工作不僅能提升員工技能，保障人才持續(xù)發(fā)展，還能增強員工信任感、價值感，最厲害的就是進行ojt建設(shè)，即人才梯隊建設(shè)。
第四個模塊績效管理，這是企業(yè)和員工最關(guān)注的模塊之一，好的績效模式能夠有效的激勵人才，留住人才，這也是人力資源工作中非常具有技術(shù)含量的模塊之一。
第五個模塊薪酬福利管理，這幾乎是最核心的`環(huán)節(jié)，也是員工衡量企業(yè)的最重要的標尺，完善的薪酬福利機制不僅能夠激勵員工，更能夠更好的吸引人才。
第六個模塊勞動關(guān)系管理，個人經(jīng)驗，這個模塊在實際業(yè)務(wù)中相對較雜，主要是員工異動、用工糾紛、企業(yè)文化建設(shè)等內(nèi)容，當然這個模塊是很具挑戰(zhàn)性的，特別是勞動風險規(guī)避很鍛煉人，特別要注意企業(yè)文化建設(shè)，這對于員工歸屬感很重要。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇二
2、企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析;。
3、企業(yè)人員供給需求分析;。
1、職業(yè)生涯發(fā)展理論;。
2、組織內(nèi)部評估;。
3、組織發(fā)展與變革;。
4、計劃組織職業(yè)發(fā)展;。
5、比較國際人力資源管理綜述;。
7、工作中的績效因素;。
8、員工授權(quán)與監(jiān)管)。
1、招聘需求分析;。
2、工作分析和勝任能力分析;。
3、招聘程序和策略;。
4、招聘渠道分析與選擇;。
5、招聘實施;。
6、特殊政策與應(yīng)變方案;。
7、離職面談;。
8、降低員工流失的措施。
1、理論學習;。
2、項目評估;。
3、調(diào)查與評估;。
4、培訓(xùn)與發(fā)展;。
5、需求評估與培訓(xùn);。
6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成;。
7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育;。
8、培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)方法;。
9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，開發(fā)自己和他人;。
10、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。
1、績效管理準備階段;。
2、實施階段;。
3、考評階段;。
4，總結(jié)階段;。
5、應(yīng)用開發(fā)階段;。
6、績效管理的面談;。
7、績效改進的方法;。
8、行為導(dǎo)向型考評方法;。
9、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。
1、薪酬;。
4、評估績效和提供反饋。
1、就業(yè)法;。
2、勞動關(guān)系和社會;。
3、行業(yè)關(guān)系和社會;。
4、勞資談判;。
5、工會化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環(huán)境促進工作場所的安全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全)。
1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢;。
4、工作分析;。
5、人員招聘;。
6、培訓(xùn)和發(fā)展員工;。
7、員工績效評估;。
8、提高生產(chǎn)力方案。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇三
職責：
3、負責人事檔案資料管理、人事系統(tǒng)錄入維護更新等;。
5、處理福利體系的日常事務(wù)，配合考勤同事進行員工休假、加班等結(jié)算;。
6、其他交辦事宜。
職位要求：
1、大學本科學歷(人力資源專業(yè)、企業(yè)管理或相關(guān)專業(yè)等優(yōu)先考慮);。
3、具備人力資源管理師二級或以上者優(yōu)先考慮;。
4、熟練操作office相關(guān)辦公軟件;。
5、抗壓性強并具備團隊合作精神。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇四
3、培訓(xùn)與開發(fā)。
4、績效管理。
5、薪酬福利管理。
6、勞資關(guān)系管理。
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人力資源引進中國這些年我們看到了中國企業(yè)對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。如何從戰(zhàn)略角度思考人力資源的整體規(guī)劃是我們每個hr人員和企業(yè)決策者就應(yīng)慎重思考的問題！
企業(yè)要發(fā)展就必須要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。當準備好了相關(guān)職位的招聘工作的同時我們的很多hrm忘記了一個最重要的問題就是我們招聘的人員他們就應(yīng)具備什么樣的人生觀、價值觀、世界觀？因為他們和企業(yè)文化的融合時間和速度是檢測招聘效果的一項重要依據(jù)。我們的很多hrm忘記了這一點。
3、培訓(xùn)與開發(fā)。
培訓(xùn)做為福利和人才培養(yǎng)的方式在很多企業(yè)都備受重視。
外訓(xùn)：企業(yè)花了很多錢請了咨詢公司的什么專家、學者給企業(yè)自身量身打造了一整套的方案，在培訓(xùn)時和培訓(xùn)后也許能夠維持幾天的熱情，幾天后問題依舊是問題，仿佛沒有什么改變？為什么？我們很多老總并不明白什么樣的課程和培訓(xùn)能夠交給外面去做？什么樣的培訓(xùn)務(wù)必在企業(yè)內(nèi)部完成？外訓(xùn)過后企業(yè)自身的后續(xù)工作還就應(yīng)有哪些？另外很多外訓(xùn)機構(gòu)根本不負職責。有一個著名的專家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢，企業(yè)的生死和我沒什么關(guān)系?！?BR> 內(nèi)訓(xùn)：公司內(nèi)部培訓(xùn)因為各公司業(yè)務(wù)差異性很大內(nèi)訓(xùn)方式和方法也有很大不一樣，做內(nèi)部培訓(xùn)最難的就是沒有規(guī)劃。很多企業(yè)不明白針對各級培訓(xùn)人員就應(yīng)到達什么樣的目的，用什么的方式去評估培訓(xùn)效果，課程之間的關(guān)系究竟是什么？這樣以來直接導(dǎo)致了我們很多內(nèi)訓(xùn)工作是做了很多無用功。
4、績效管理。
好的績效管理體系能夠在很大程度上能夠幫忙企業(yè)的內(nèi)部管理成健康發(fā)展的`態(tài)勢，也就是在這個關(guān)鍵點上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑。國外的很多先進管理方法我們都在學習應(yīng)用為什么效果不是那么明顯？比如曾十分流行的5s、6西格瑪、360度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡單我們并沒有抓住各崗位kpi的具體指數(shù)和權(quán)衡比例。忙碌了很久，認真總結(jié)的時候才發(fā)現(xiàn)白忙一場。
5、薪酬福利管理。
錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，談到那里，仿佛又把老板和hr推到了浪尖。在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認真的分析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會共享。
6、勞動關(guān)系管理（員工關(guān)系管理）。
最不好處理的一塊，輕則相安無事，重則對簿公堂。好則家和萬事興，壞則魚死網(wǎng)也破。我只想說一句，依法行事，讓每個人都懷感恩的心。
人力資源管理（hrm）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，透過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終到達企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。
傳統(tǒng)的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，人事部門則是一個不能創(chuàng)造收益的輔助部門，重復(fù)著事務(wù)性工作；與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理則將人看作企業(yè)中最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)，人力資源部則提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，其工作的效率直接關(guān)系到企業(yè)的成敗，人力資源戰(zhàn)略也成為企業(yè)的核心競爭力之一。
模塊三人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益）。
1、薪酬2、構(gòu)建全面的薪酬體系3、福利和其他薪酬問題4、評估績效和帶給反饋。
模塊四人力資源管理與競爭。
模塊五員工和勞動關(guān)系。
1、就業(yè)法2、勞動關(guān)系和社會3、行業(yè)關(guān)系和社會4、勞資談判5、工會化和勞資談判。
模塊六安全、保安和健康。
一、招聘管理。
1．人員需求以何種方式確認？如何提交？
2．人員甄別主要采取哪些方式？主要關(guān)注人才的那些特征？
3．如何解決主考人員繁重的面試任務(wù)與日常工作在時間上的矛盾？
4．新員工上崗引導(dǎo)（至勝任工作）的主要流程是什么？
5．如何使招聘更高效？
6．如何建立內(nèi)部招聘機制？如何處置人才輸出部門的用人矛盾？
二、培訓(xùn)管理。
1．整個教育體系構(gòu)建的思路是什么？
2．是如何得出培訓(xùn)需求結(jié)論的？
3．在激勵員工用心參加培訓(xùn)方面有哪些政策？
4．是如何進行培訓(xùn)信息的管控的？
5．如何處理培訓(xùn)時間與工作時間的沖突？
6．企業(yè)講師管理模式（確認、評估、激勵政策等）。
三、績效管理。
1．績效管理體系構(gòu)建的思路是什么？采用何種模式？
2．目前實施這套體系的效果如何？主要遇到的問題有哪些？
3．怎樣進行技術(shù)研發(fā)人員的績效評估？
4．在將考核結(jié)果轉(zhuǎn)化成激勵措施時（職級變動、獎金等）如何權(quán)衡各部門間的比例問題？
四、薪酬管理。
1．薪酬體系構(gòu)建的思路是什么？如何區(qū)分不一樣類型員工的薪酬構(gòu)成？
2．如何確保本企業(yè)的薪酬持續(xù)地具備市場競爭力？
3．感覺在薪酬管理中的主要問題點是什么？
五、企業(yè)文化。
1．請簡單介紹一下貴公司的企業(yè)文化。
2．企業(yè)文化構(gòu)建的思路是什么？
3．如何進一步推進建設(shè)企業(yè)文化？
4．在日常中哪些地方體現(xiàn)企業(yè)文化？它帶來了哪些好處？
六、資格體系。
1．貴公司的專業(yè)資格（含技能操作類）體系是如何構(gòu)建的？
2．進行資格標準劃分時的主要依據(jù)點有哪些？
3．資格認定的主要流程是什么？如何進行考核評估？
4．專業(yè)資格獲取后如何與薪酬、職位等對應(yīng)？
5．除專業(yè)資格外，有無其它潛力評估的模式？
七、任職管理。
1．如何進行升職確認？
2．如何進行不勝任人員的職務(wù)淘汰？
3．如何處置高職級低職位的老員工？
4．如何有效利用職務(wù)說明書？
八、職業(yè)生涯規(guī)劃。
1．如何設(shè)計員工的職業(yè)通途的？
2．如何確保企業(yè)后備人才的供給？已成熟的后備人才在無新崗位就職狀況下如何處置？
3．如何實施輪崗政策？遇到的主要問題有哪些？
九、關(guān)鍵人才管理。
1．如何進一步激勵高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人才？
2．如何進一步培養(yǎng)高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人才？
十、離職問題應(yīng)對。
1．貴企業(yè)認為造成員工離職的主要原因有哪些？
2．主要應(yīng)對手段有哪些？其中最快速有效的和最解決根本問題的分別是哪些？
3．如何進行離職管理？
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇五
會有一些同學在疑惑：人力資源管理的六大模塊是哪些內(nèi)容?看完本站小編整理的人力資源管理六大模塊后你就會明白!文章分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進行的一種總結(jié)。具體是指：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理。
人力資源(hr)是社會各項資源中最關(guān)鍵的資源，是對企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，歷來被國內(nèi)外的許多專家學者以及成功人士、有名企業(yè)所重視。許多企業(yè)就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實行的對組織或企業(yè)的人力資源進行科學、合理的配置。
hr(humanresource)各大模塊的工作各有側(cè)重點，但是各大模塊是緊密聯(lián)系的，就像生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡，所以，hr工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)。
人力資源管理六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。其中，人力資源規(guī)劃是人力資源管理起點，主要通過規(guī)劃幫助組織預(yù)測預(yù)計未來的人員需求數(shù)量及基本素質(zhì)構(gòu)成;招聘與配置，以人力資源規(guī)劃為輸入之一，相當于組織的血液，為組織提供營養(yǎng)，解決組織人員配置、人崗匹配的問題;培訓(xùn)與開發(fā)，其主題是“育人”;績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題;薪酬福利，旨在激勵人，解決企業(yè)留人的問題;最終，勞動關(guān)系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業(yè)形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)。
人力資源管理專業(yè)介紹一、培養(yǎng)目標：人力資源管理專業(yè)主要面向企事業(yè)單位、政府公共部門、非營利性組織，培養(yǎng)具備現(xiàn)代人力資源開發(fā)和現(xiàn)代企業(yè)管理理念，具備經(jīng)濟組織管理、公共事業(yè)組織管理、現(xiàn)代經(jīng)濟學、企業(yè)法律基礎(chǔ)知識，具備現(xiàn)代人力資源管理能力和素質(zhì)，能夠從事工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)的高等技術(shù)應(yīng)用性專門人才。
三、就業(yè)方向：企事業(yè)單位、政府管理部門、社團組織、公共事業(yè)單位、非營利性組織等從事人力資源規(guī)劃、工作分析與職務(wù)設(shè)計、員工招聘選拔、人才培訓(xùn)與開發(fā)、員工素質(zhì)測評與績效考核、薪資管理與人員調(diào)配、勞動關(guān)系管理和勞動組織管理等人力資源管理及咨詢工作;人才交流中心、職業(yè)中介機構(gòu)和社區(qū)等從事人事代理服務(wù)和人事法律咨詢等工作。
四、學分與選課流程。
管理學、人力資源管理、組織行為學、組織設(shè)計與管理、管理技能開發(fā)、薪酬管理、工程管理、人員素質(zhì)測評、績效管理、工作分析、員工關(guān)系管理等。
隨著世界經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展和科學技術(shù)的突飛猛進。介紹管理工作已現(xiàn)在企業(yè)的重要管理工作之一，正在全球范圍內(nèi)得以迅速發(fā)展，國際一流公司中，人力資源管理以成為最核心的管理技術(shù)，目前人力資源管理以被列為我國12種緊缺人才之一，市場經(jīng)濟就是竟爭的經(jīng)濟，而市場經(jīng)濟，歸根結(jié)底就是人才的競爭。
我國很多大型企業(yè)都逐漸認識到引才、用才、育才、激才、留才的重要性，而這些課程正是人力資源管理工作者的執(zhí)行范圍，所以有一支經(jīng)過專業(yè)學習，具有專業(yè)知識，掌握專業(yè)技能的人力資源管理隊伍對企業(yè)來講顯得尤為重要，國家自2003年開始將該職業(yè)列為實行就業(yè)準入制度的職業(yè)之一，規(guī)定從業(yè)人員必須持證上崗，目前該職業(yè)缺口較大，一些高科技企業(yè)人力資源總的年薪可高達70萬元左右，誘人的高薪年薪以及廣泛的就業(yè)前景，使得人力資源管理成為超越mba的炙手可熱的黃金職業(yè)。
在學校時，人力資源管理要求學生具有較好的語文、英語和數(shù)學基礎(chǔ)，具備較強的口頭表達和人際溝通能力。開設(shè)這一專業(yè)的院校很多，但龍蛇混雜，相比之下很多單位更看重畢業(yè)院校的專業(yè)程度，建議還是挑選名校和重點大學進行系統(tǒng)學習。一些有實力的綜合性大學值得認真考慮，如：中國人民大學、首都經(jīng)濟貿(mào)易大學、天津財經(jīng)大學等。
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人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇六
人力資源分為六大模塊，大家對這六大模塊了解多少呢?下面是愛匯小編給大家整理的人力資源六大模塊，供大家閱讀!
-“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)
人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。
-幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能
對于新進公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。
-員工激勵的最有效手段之一
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
-不同的視角，不同的結(jié)局
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績的提高。關(guān)注點的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為hr工作者關(guān)注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高!
-實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏
員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊?，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!
勞動關(guān)系[1]是企業(yè)發(fā)展和社會和諧的基礎(chǔ)
勞動關(guān)系的本質(zhì)是指管理方與勞動者個人及團體之間產(chǎn)生的、由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，它會受到一定社會的經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。
人力資源管理之人事管理流程。人事管理是相關(guān)復(fù)雜和凌亂的一個區(qū)塊，人事管理的重點應(yīng)該歸結(jié)在流程上，理順復(fù)雜的流程才能充分協(xié)調(diào)人事工作，最終優(yōu)化人力資源的管理。
人力資源管理之系統(tǒng)化時間管理流程。時間管理不僅僅指的考勤管理，時間管理流程更重要的是數(shù)據(jù)的準確性以及精細性、精細化，it部門通過對員工工作時間數(shù)據(jù)進行分析，呈現(xiàn)出整個企業(yè)內(nèi)的人工和時間利用效率對于整個企業(yè)人力資源效率的提升有著重要的意義。
人力資源管理之薪資管理流程。薪資模塊往往牽連到了it和hr部門之間的協(xié)作問題，數(shù)據(jù)安全也是薪資模塊的.重點，對hr部門而言，薪資是涉密內(nèi)容哪怕是對it人員也不例外，所以解決好數(shù)據(jù)防泄漏問題也是關(guān)鍵所在。
人力資源管理之招募管理最佳流程實踐。招募過程是很簡單的，但在招募過程中兩個方面很重要：一個是招募的渠道質(zhì)量。每個公司都不可能只有單一的招募渠道，如網(wǎng)上招募、人才市場，或是從社會上一些組織去招聘，但是哪個渠道的人員素質(zhì)好，哪個人員提供的響應(yīng)及時，費用不高，對于市場部門來說是很重要的。如果流程一開始介入，那么我招募從前端就可以分析出來招募需求。另外一個就是企業(yè)人才庫?，F(xiàn)在很多公司都把簡歷放到三大網(wǎng)站上，但這個資源是外部的，數(shù)據(jù)庫并不屬于企業(yè)，打造自己的人才庫才是企業(yè)需要積極推進的工作。
人力資源管理之流程化培訓(xùn)管理。對于企業(yè)而言，建立企業(yè)培訓(xùn)體系和機制是十分重要的，根據(jù)公司的情況制定詳細的培訓(xùn)計劃對公司培訓(xùn)進行規(guī)范化的管理。另一個重點在于對培訓(xùn)效果的評估，確保培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出。
人力資源管理之績效考核流程化管理?？冃Э己耸鞘种匾哪K，通過bsc、kpi等進行分解、打分、回收、統(tǒng)計、算出結(jié)果，如果一個流程在公司沒有任何變化是很簡單的，但是公司不可能不變的，轉(zhuǎn)調(diào)、離職、主管換了，部門要進行評價，到了新部門也要參與評價。第二，難免有些人不會那么配合，哪些人該打分的沒有打分，該評審的沒有評審，該寫報告的沒有寫報告，如果沒有系統(tǒng)監(jiān)督，就不知道公司的績效考核情況，很難把握，因為本身績效考核就是很浪費時間的事情?？冃Э己讼到y(tǒng)可以有其功能，比如說監(jiān)控，一系列輔佐的可以通過這個去解決。最終的結(jié)果是企業(yè)激勵員工的一個手段，而不是作為獎懲工作，獎懲是屬于人事部門的，績效考核是做激勵的。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇七
人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進行的一種總結(jié)。具體是指:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。人力資源六大模塊是什么?，一起來了解。
人力資源(hr)是社會各項資源中最關(guān)鍵的資源，是對企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，歷來被國內(nèi)外的許多專家學者以及成功人士、有名企業(yè)所重視。許多企業(yè)就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實行的對組織或企業(yè)的人力資源進行科學、合理的配置。
hr(humanresource)各大模塊的工作各有側(cè)重點，但是各大模塊是緊密聯(lián)系的，就像生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡，所以，hr工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)。
基本內(nèi)容。
(hr工作的航標兼導(dǎo)航儀)。
1、組織機構(gòu)的設(shè)置;。
2、企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析;。
3、企業(yè)人員供給需求分析;。
5、人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行。
(在國際人力資源管理中，將人力資源規(guī)劃又細致的分為1、職業(yè)生涯發(fā)展理論;2、組織內(nèi)部評估;3、組織發(fā)展與變革;4、計劃組織職業(yè)發(fā)展;5、比較國際人力資源管理綜述;6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃;7、工作中的績效因素;8、員工授權(quán)與監(jiān)管。)。
招聘與配置。
(“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)。)。
1、招聘需求分析;。
2、工作分析和勝任能力分析;。
3、招聘程序和策略;。
4、招聘渠道分析與選擇;。
5、招聘實施;。
6、特殊政策與應(yīng)變方案;。
7、離職面談;。
8、降低員工流失的措施。
培訓(xùn)和開發(fā)。
(幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。)。
1、理論學習;。
2、項目評估;。
3、調(diào)查與評估;。
4、培訓(xùn)與發(fā)展;。
5、需求評估與培訓(xùn);。
6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成;。
7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育;。
8、培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)方法;。
9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，開發(fā)自己和他人;。
10、項目管理:項目開發(fā)與管理慣例。
績效管理。
(不同的視角，不同的結(jié)局)。
1、績效管理準備階段;。
2、實施階段;。
3、考評階段;。
4、總結(jié)階段;。
5、應(yīng)用開發(fā)階段;。
6、績效管理的面談;。
7、績效改進的方法;。
8、行為導(dǎo)向型考評方法;。
9、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。
薪資福利管理。
(補償、激勵和收益員工激勵的最有效手段之一。)。
1、薪酬;。
4、評估績效和提供反饋。
勞動關(guān)系。
(實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。)。
1、就業(yè)法;。
2、勞動關(guān)系和社會;。
3、行業(yè)關(guān)系和社會;。
4、勞資談判;。
5、工會化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環(huán)境促進工作場所的安全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全)。
1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢;。
2、人力資源管理的法令以及環(huán)境;。
4、工作分析;。
5、人員招聘;。
6、培訓(xùn)和發(fā)展員工;。
7、員工績效評估;。
8、提高生產(chǎn)力方案。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇八
總部派任同仁的管理(赴任接待、回任/述職/探親協(xié)助等)。
用工關(guān)系管理(包括：員工試用期/勞動合同/培訓(xùn)協(xié)議/nca/工傷申報、勞動爭議等)。
制定培訓(xùn)計劃(協(xié)調(diào)各單位年度培訓(xùn)需求，合理規(guī)劃排期及講師資源)。
培訓(xùn)組織實施(需求收集、通知、資料準備、現(xiàn)場支持等)。
6.監(jiān)控培訓(xùn)過程，評估培訓(xùn)效果，組織培訓(xùn)考核，錄入培訓(xùn)記錄。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇九
人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進行的一種總結(jié)。具體是指:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。人力資源管理六大模塊內(nèi)容介紹，我們來看看下文。
人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進行的一種總結(jié)。
具體是指:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。
人力資源(hr)是社會各項資源中最關(guān)鍵的資源，是對企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，歷來被國內(nèi)外的許多專家學者以及成功人士、有名企業(yè)所重視。許多企業(yè)就非常重視人力資源的管理。
人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實行的對組織或企業(yè)的人力資源進行科學、合理的配置。
hr(humanresource)各大模塊的工作各有側(cè)重點，但是各大模塊是緊密聯(lián)系的，就像生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡，所以，hr工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)。
模塊關(guān)系。
招聘與配置：以人力資源規(guī)劃為輸入之一，解決組織人員配置、人崗匹配的問題;。
培訓(xùn)與開發(fā)：其主題是“育人”;。
薪酬福利：旨在激勵人，解決企業(yè)留人的問題;。
勞動關(guān)系管理：旨在管理人、裁人，幫助企業(yè)形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)。
招聘配置。
“引”和“用”的藝術(shù)。
人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇十
人力資源的員工和勞動關(guān)系管理。
1、就業(yè)法2、勞動關(guān)系和社會3、行業(yè)關(guān)系和社會4、勞資談判5、工會化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環(huán)境促進工作場所的安全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全)。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇十一
結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。工作內(nèi)容包括：對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計;企業(yè)人員供給需求分析、企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析;依據(jù)分析數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案;人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行，企業(yè)人力資源制度、政策的制定與完善。
二、招聘與配置。
按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)并進行有效的配置，把合適的人放在合適的崗位。工作內(nèi)容包括：需求分析、預(yù)算制定、招聘方案的制定;發(fā)布和管理招聘信息;篩選簡歷、面試通知、面試的準備和組織協(xié)調(diào);面試過程的實施，分析和評價面試結(jié)果;確定最終人選以及通知錄用;面試資料存檔備案，儲備檔案管理并及時更新;招聘渠道的開拓與維護，招聘會的聯(lián)系及相關(guān)物料的準備;不斷完善招聘制度、流程和體系。
三、薪酬福利。
通過對現(xiàn)有薪酬的分析與建立薪酬政策，建立科學合理的薪酬架構(gòu)，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作內(nèi)容包括：薪酬調(diào)查，制定有競爭力的薪資福利體系，合理的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬分級、薪酬策略;適時調(diào)整公司薪酬方案，經(jīng)營業(yè)績考核方案和員工加薪獎勵方案;薪酬福利預(yù)算;薪酬制度的控制和管理;日常的工資核算、工資福利發(fā)放。
四、績效考核。
借助一個有效的績效管理體系(包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施)，有目的、有組織的對日常工作中的人及其工作狀況、工作結(jié)果進行觀察、記錄、分析和評價，體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。工作內(nèi)容包括：建立有效的績效管理體系，制定和修訂績效考核方案;具體負責月度、季度、年度考核的組織、統(tǒng)計、分析、應(yīng)用、歸檔等工作;負責核查員工績效考核結(jié)果，并對異常結(jié)果進行糾偏;定期對公司績效管理辦法進行修正;受理員工績效考核投訴。
五、培訓(xùn)與發(fā)展。
組織有效培訓(xùn)以最大限度開發(fā)員工的潛能，對于新進員工幫助其盡快適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工幫助其掌握崗位所需要的新技能。培訓(xùn)內(nèi)容有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)等。工作內(nèi)容：了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求，編制培訓(xùn)規(guī)劃，開發(fā)培訓(xùn)課程，建立、完善培訓(xùn)體系;組織培訓(xùn)材料，開發(fā)利用培訓(xùn)輔助設(shè)施;設(shè)計培訓(xùn)評估體系并跟進培訓(xùn)后效果反饋;指導(dǎo)各相關(guān)部門貫徹落實各項培訓(xùn)項目;控制培訓(xùn)支出;管理培訓(xùn)師，監(jiān)督、評價其工作方法及工作效果;跟蹤外部培訓(xùn)市場變化，聯(lián)系各類培訓(xùn)機構(gòu)，發(fā)掘并利用外部培訓(xùn)資源，辦理好員工外部培訓(xùn)有關(guān)事宜。
六、員工關(guān)系。
建立、維護和改善公司與員工的關(guān)系，促進普通員工和管理層的溝通，協(xié)調(diào)員工內(nèi)部的關(guān)系。工作內(nèi)容包括：企業(yè)文化價值觀維護宣導(dǎo)，文康活動組織推動，如：策劃組織形式多樣的活動、聚會，定期出版刊物;員工婚、喪等事情的處理，各種異常突發(fā)事件處理;員工申投訴受理，企業(yè)內(nèi)部勞資沖突和勞動爭議的處理，提供法律和心理方面有關(guān)的咨詢服務(wù)援助;員工獎懲與紀律執(zhí)行;員工健康維護與管理;協(xié)助開展員工滿意度的調(diào)查，開發(fā)、構(gòu)建公司與員工、員工與員工之間的溝通渠道;員工勞動關(guān)系管理(勞動合同與工傷社保管理)。
行業(yè)必須面對的傷痛――人事管理誤區(qū)。
綜上所述，發(fā)展人力資源，無論如何辯解，現(xiàn)代的人力資源管理始終首先把人當勞動力看，其次才會考慮勞動力們的其他需求。這就難怪人員流失。如果不是有所求(假設(shè)法可以立即揭穿應(yīng)聘者的謊言)，相信沒有人會喜歡別人惦記自己的人.所以很遺憾，人力資源和他們所服務(wù)的組織沒人喜歡，這在年輕人那里有很好的驗證。相信我們有很好的解決辦法，宗教給我們提供了很好的注解。盡管宗教已經(jīng)被科學否定了，可是你看那信徒的大軍何曾稍減。正所謂：智慧在民間。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇十二
從事幾年人力資源治理工作，覺得還是有所收獲的，也證實自己當時的選擇沒有錯，但總結(jié)經(jīng)驗，覺得要把人力資源工作做細做強，從而真正體現(xiàn)人力資源治理部門職能的作用，個人把人力資源分為12模塊來操作，具體如下：
一人力資源規(guī)劃二招聘選拔與配置三培訓(xùn)與開發(fā)四薪酬福利治理。
五績效考核與治理六員工關(guān)系治理七員工激勵系統(tǒng)八企業(yè)文化系統(tǒng)。
九員工職業(yè)生涯系統(tǒng)十人力資源會計系統(tǒng)十一人力資源診斷系統(tǒng)。
十二工作分析設(shè)計體系。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇十三
人力資源管理之人事管理流程。人事管理是相關(guān)復(fù)雜和凌亂的一個區(qū)塊，人事管理的重點應(yīng)該歸結(jié)在流程上，理順復(fù)雜的流程才能充分協(xié)調(diào)人事工作，最終優(yōu)化人力資源的管理。
人力資源管理之系統(tǒng)化時間管理流程。時間管理不僅僅指的考勤管理，時間管理流程更重要的是數(shù)據(jù)的準確性以及精細性、精細化，it部門通過對員工工作時間數(shù)據(jù)進行分析，呈現(xiàn)出整個企業(yè)內(nèi)的人工和時間利用效率對于整個企業(yè)人力資源效率的提升有著重要的意義。
人力資源管理之薪資管理流程。薪資模塊往往牽連到了it和hr部門之間的協(xié)作問題，數(shù)據(jù)安全也是薪資模塊的。重點，對hr部門而言，薪資是涉密內(nèi)容哪怕是對it人員也不例外，所以解決好數(shù)據(jù)防泄漏問題也是關(guān)鍵所在。
人力資源管理之招募管理最佳流程實踐。招募過程是很簡單的，但在招募過程中兩個方面很重要：一個是招募的渠道質(zhì)量。每個公司都不可能只有單一的招募渠道，如網(wǎng)上招募、人才市場，或是從社會上一些組織去招聘，但是哪個渠道的人員素質(zhì)好，哪個人員提供的響應(yīng)及時，費用不高，對于市場部門來說是很重要的。如果流程一開始介入，那么我招募從前端就可以分析出來招募需求。另外一個就是企業(yè)人才庫?，F(xiàn)在很多公司都把簡歷放到三大網(wǎng)站上，但這個資源是外部的，數(shù)據(jù)庫并不屬于企業(yè)，打造自己的人才庫才是企業(yè)需要積極推進的工作。
人力資源管理之流程化培訓(xùn)管理。對于企業(yè)而言，建立企業(yè)培訓(xùn)體系和機制是十分重要的，根據(jù)公司的情況制定詳細的培訓(xùn)計劃對公司培訓(xùn)進行規(guī)范化的管理。另一個重點在于對培訓(xùn)效果的評估，確保培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出。
人力資源管理之績效考核流程化管理?？冃Э己耸鞘种匾哪K，通過bsc、kpi等進行分解、打分、回收、統(tǒng)計、算出結(jié)果，如果一個流程在公司沒有任何變化是很簡單的，但是公司不可能不變的，轉(zhuǎn)調(diào)、離職、主管換了，部門要進行評價，到了新部門也要參與評價。第二，難免有些人不會那么配合，哪些人該打分的沒有打分，該評審的沒有評審，該寫報告的沒有寫報告，如果沒有系統(tǒng)監(jiān)督，就不知道公司的績效考核情況，很難把握，因為本身績效考核就是很浪費時間的事情。績效考核系統(tǒng)可以有其功能，比如說監(jiān)控，一系列輔佐的可以通過這個去解決。最終的結(jié)果是企業(yè)激勵員工的一個手段，而不是作為獎懲工作，獎懲是屬于人事部門的，績效考核是做激勵的。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇十四
1、人力資源規(guī)劃;是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。(人力資源管理師的六大塊模式有哪些)。
2、招聘與配置;按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。(高級人力資源管理師六大塊模式)3、培訓(xùn)與開發(fā);組織通過學習、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進行促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。(如何報考高級人力資源管理師)4、績效管理;從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。(高級人力資源管理師的報名條件)。
5、薪酬福利管理;薪酬福利制度制訂的步驟：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬調(diào)查4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計5、薪酬分級和定薪6、薪酬制度的控制和管理(高級人力資源管理師報名)。
6、勞動關(guān)系管理。勞動者和用人單位(包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等)在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。(高級人力資源管理師培訓(xùn))。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇十五
就是一個人力資源管理者有做一個招聘計劃，給企業(yè)出某劃策，了解企業(yè)需要的人才，保證在企業(yè)發(fā)展中的兩者之間平衡。確保企業(yè)人才的數(shù)量、質(zhì)量等狀況，并且要了解應(yīng)聘者的基本情況，比如說學歷、工資要求、工作經(jīng)驗等資料。
招聘就是按第一個模塊的計劃做出相應(yīng)的招聘，現(xiàn)在招聘的方法也有很多，有現(xiàn)場招聘，人才網(wǎng)招聘，還有獵頭招聘等等，那做為一個人力資源管理者就要在這里契合一下公司的實際情況，選擇相應(yīng)的招聘方式，節(jié)約公司成本的開支，首先可以先看一下公司內(nèi)部有沒有合適的'人選，如果沒有的話一般來講現(xiàn)場招聘比較適合企業(yè)目前比較急需的人才，現(xiàn)在招聘是會來得比較快捷的方式，如果是不是很急的人才則可以跟招聘網(wǎng)站合作，通過在網(wǎng)上的人才信息做一個詳細的篩選。然后再通知覺得比較合適的人才過來公司面試。進獵頭招聘一般都是針對比較高端的人才，年薪至少在10萬以上的人才，才適合獵頭招聘。這里還有一個比較重要的環(huán)節(jié)就是在控制公司新聘成本。
對于一個新人，怎么樣才能讓他更快的投到工作狀態(tài)中，跟人力資源管理息息相關(guān)。首先作為一個人力資源管理者在新員工報到的那天開始就要進行一系列的培訓(xùn)，讓新員去了解到公司的企業(yè)文化，公司的考核制度，公司的產(chǎn)品等，如果在這一步hr做得比較好，相信新員工也會更快的了解公司，更快的投到新的環(huán)境新的工作狀態(tài)中。
國有國法，家有家規(guī)，所以每個公司也肯定有自我的一套績效考核管理。那這一套績效管理適合公司所有的人員，人力資源管理者主要起審核和監(jiān)督作用，那么在這個人力資源模塊里主用就是通過人力資源管理者對公司員工的考評，首要做到公開公平的原則，其意義主要體現(xiàn)在日常工作中對員工記錄、分析、評價等觀察。針對員工在工作能力、工作成績、工作態(tài)度等方面也要提出合理的評價。以企業(yè)發(fā)展為目標，利用績效考核促進公司整體的業(yè)績提升，還在根據(jù)員工的能力做適當?shù)娜耸抡{(diào)人事調(diào)整以及薪酬調(diào)整等等。
員工的薪酬福利管理需要根據(jù)當?shù)氐纳钏郊皠趧臃ǖ认嚓P(guān)的法律法規(guī)來制定，當然也要根據(jù)個人的能力以及職位的價值而得到實際的報酬。那么人力資源管理者在這一人模塊里需要做什么呢？肯定要為企業(yè)策劃一系列關(guān)于薪酬福利管理的制度。讓企業(yè)的老總了解到自已的員工薪資水平，也讓員工自身能正明了更清楚自已的薪資是怎么的合算的。
勞動關(guān)系：勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。企業(yè)單位與勞動者以平等自愿的原則確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。作為人力資源管理者有權(quán)力監(jiān)督企業(yè)和個人的合法關(guān)系，不要讓企業(yè)或個人的利益受到損害。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇十六
人力資源源管理分為六個模塊：人員招聘與培訓(xùn)管理、崗位設(shè)計與培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理、勞動關(guān)系管理以及人力資源規(guī)劃。
工作體系。
以人力資源規(guī)劃和員工管理制度為平臺，通過具體生產(chǎn)經(jīng)營過程的因事用人活動體現(xiàn)出來。
一是制度制訂與制度執(zhí)行的關(guān)系。
二是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報的關(guān)系。
三是提出需求與提供服務(wù)的關(guān)系。
1、由財務(wù)部經(jīng)理根據(jù)工作崗位要求填寫《公司招聘人員需求表》。
2、提出招聘人員的需求理由，對招聘人員的詳細要求、招聘方式等，上報財務(wù)總監(jiān)審批。
3、通過后，將《公司招聘人員需求表》轉(zhuǎn)人力資源部。
4、由人力資源部首先對應(yīng)聘人員進行初選。
制度是當今世界里人們共同的行為準則。大到國際社會，小到家庭作坊都需要制訂制度來加以規(guī)范和管理。制度是一個組織成員核心意志的體現(xiàn)，同時又對所有組織成員具有約束力和公信力。好的制度容易使員工遵循，并心甘情愿地履行；同時好制度能解決許多企業(yè)管理問題，體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和高層意圖，在員工中易實施和履行。那么，作為人力資源經(jīng)理、總監(jiān)等常常要面臨人力資源管理制度的起草、審議和通過實施等問題，如何去設(shè)計科學、合理的人力資源管理制度呢？人力資源管理制度是對企業(yè)員工的各項工作習慣和行為的基本范定，也是組織框架下各項人力資源管理活動開展的規(guī)定與約束，是一項調(diào)節(jié)企業(yè)全員協(xié)作行為的制度。因而人力資源管理制度是企業(yè)人力資源管理規(guī)范和有效執(zhí)行的基本保障。企業(yè)組織管理中各項人力資源管理制度制定要求，必須注意以下四個方面：
一、企業(yè)hrm制度制定必須滿足企業(yè)實情。
制訂制度一定要符合企業(yè)的實際情況，在合法前提下，符合企業(yè)家的意愿，制度的設(shè)計目的明確，適用范圍明確，大多數(shù)員工能接受和通過，并樂意遵守和執(zhí)行。好的人力資源管理制度對大多數(shù)員工具激勵性，對偷懶、工作態(tài)度消極、工作行為不良的員工有約束力和糾錯懲罰力，能使得全員的工作行動以企業(yè)核心價值觀為中心，滿足企業(yè)實情。公司在發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營管理情況也是在不斷變化的，所以好制度也應(yīng)根據(jù)具體情況不斷修正完善，以確保它的有用性和有效性。
二、企業(yè)hrm制度制定必須符合國家和地方法律法規(guī)標準。
人力資源經(jīng)理、總監(jiān)制訂、修改和完善人力資源管理制度時，一定要確保制訂的制度是合法的，符合國家法律法規(guī)的要求。不侵犯員工的權(quán)益，也保護企業(yè)的權(quán)益，使得制訂的制度在法律層面沒有漏洞可鉆。因此，在起草制度時，最好請企業(yè)常年法律顧問或律師進行審閱，讓他們提出意見，以確保制度合法，不受內(nèi)部員工或外部客戶的投訴，保護勞資雙方的權(quán)益。
三、企業(yè)hrm制度制定必須注重系統(tǒng)性和配套性。
人力資源管理制度的設(shè)計不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，管理上出了問題才去找制度，沒有制度和條文就趕緊起草，制度應(yīng)用起來不對，或過時了，落后了，有漏洞了，馬上修改；或者影響到公司或員工的利益了，才想起要改進。這樣都是要不得的。人力資源管理制度一般從人力資源管理的八大模塊出發(fā)，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和目標進行設(shè)計。一般有：基本人事制度、組織設(shè)計管理制度、人力資源招聘管理制度、員工培訓(xùn)管理制度、員工績效管理制度、員工薪酬福利管理制度、員工關(guān)系管理制度（勞動合同管理、離辭職管理、競業(yè)禁止協(xié)議）、職涯規(guī)劃制度、企業(yè)文化管理制度等，要保證各制度系統(tǒng)、完整、配套、既要有目標、有范疇、有流程、有章程、有責任、有獎懲、有審核、有修改說明、有實施起止日期等。
四、企業(yè)hrm制度制定必須保持合理性、前瞻性。
由于企業(yè)人力資源管理制度執(zhí)行對象是人，為提高制度執(zhí)行的有效性，因此，在制定制度時必須考慮人性化、合理化等特征。人性的特點是客觀規(guī)律，是人的一種需求的滿足，是一種人格的尊嚴，因此只宜尊重，不宜違背。一個好的制度除了合理性以外，在設(shè)計時要考慮前瞻性，保持制度的先進性，而不會朝令夕改，使制度能跟得上企業(yè)改革和發(fā)展之需。所以制度合理、前瞻兩點要求的和諧統(tǒng)一，既具有促使本公司經(jīng)營計劃能如期實現(xiàn)的功能，又極具人性化。
好制度同樣需要嚴要求，作為企業(yè)家、高管層必須帶頭遵守。企業(yè)的管理制度往往會遇到老板本人或老板的親信破壞。因此，企業(yè)老總和高管的支持非常重要。制度一經(jīng)審核討論和通過，一經(jīng)頒布就要堅決執(zhí)行。要做到無情的管理、絕情的制度、有情的領(lǐng)導(dǎo)！
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇一
首先，第一模塊人力資源規(guī)劃，很多時候這一模塊會被忽略，但是這是人力資源的根基、宏觀工作，尤其重要，涉及到相關(guān)的組織機構(gòu)建立，人力規(guī)劃方向等。
第二模塊就是大家都很熟悉的招聘與配置，注意是招聘與配置，這是兩大塊的工作內(nèi)容，“選”“用”不僅要招攬優(yōu)秀人才，更要做好人崗匹配工作，使人的能力得到最大發(fā)揮。
第三個模塊是培訓(xùn)與開發(fā)，也就是“育”，這對企業(yè)長久發(fā)展來說，顯得尤為重要，好的培訓(xùn)開發(fā)工作不僅能提升員工技能，保障人才持續(xù)發(fā)展，還能增強員工信任感、價值感，最厲害的就是進行ojt建設(shè)，即人才梯隊建設(shè)。
第四個模塊績效管理，這是企業(yè)和員工最關(guān)注的模塊之一，好的績效模式能夠有效的激勵人才，留住人才，這也是人力資源工作中非常具有技術(shù)含量的模塊之一。
第五個模塊薪酬福利管理，這幾乎是最核心的`環(huán)節(jié)，也是員工衡量企業(yè)的最重要的標尺，完善的薪酬福利機制不僅能夠激勵員工，更能夠更好的吸引人才。
第六個模塊勞動關(guān)系管理，個人經(jīng)驗，這個模塊在實際業(yè)務(wù)中相對較雜，主要是員工異動、用工糾紛、企業(yè)文化建設(shè)等內(nèi)容，當然這個模塊是很具挑戰(zhàn)性的，特別是勞動風險規(guī)避很鍛煉人，特別要注意企業(yè)文化建設(shè)，這對于員工歸屬感很重要。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇二
2、企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析;。
3、企業(yè)人員供給需求分析;。
1、職業(yè)生涯發(fā)展理論;。
2、組織內(nèi)部評估;。
3、組織發(fā)展與變革;。
4、計劃組織職業(yè)發(fā)展;。
5、比較國際人力資源管理綜述;。
7、工作中的績效因素;。
8、員工授權(quán)與監(jiān)管)。
1、招聘需求分析;。
2、工作分析和勝任能力分析;。
3、招聘程序和策略;。
4、招聘渠道分析與選擇;。
5、招聘實施;。
6、特殊政策與應(yīng)變方案;。
7、離職面談;。
8、降低員工流失的措施。
1、理論學習;。
2、項目評估;。
3、調(diào)查與評估;。
4、培訓(xùn)與發(fā)展;。
5、需求評估與培訓(xùn);。
6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成;。
7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育;。
8、培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)方法;。
9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，開發(fā)自己和他人;。
10、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。
1、績效管理準備階段;。
2、實施階段;。
3、考評階段;。
4，總結(jié)階段;。
5、應(yīng)用開發(fā)階段;。
6、績效管理的面談;。
7、績效改進的方法;。
8、行為導(dǎo)向型考評方法;。
9、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。
1、薪酬;。
4、評估績效和提供反饋。
1、就業(yè)法;。
2、勞動關(guān)系和社會;。
3、行業(yè)關(guān)系和社會;。
4、勞資談判;。
5、工會化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環(huán)境促進工作場所的安全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全)。
1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢;。
4、工作分析;。
5、人員招聘;。
6、培訓(xùn)和發(fā)展員工;。
7、員工績效評估;。
8、提高生產(chǎn)力方案。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇三
職責：
3、負責人事檔案資料管理、人事系統(tǒng)錄入維護更新等;。
5、處理福利體系的日常事務(wù)，配合考勤同事進行員工休假、加班等結(jié)算;。
6、其他交辦事宜。
職位要求：
1、大學本科學歷(人力資源專業(yè)、企業(yè)管理或相關(guān)專業(yè)等優(yōu)先考慮);。
3、具備人力資源管理師二級或以上者優(yōu)先考慮;。
4、熟練操作office相關(guān)辦公軟件;。
5、抗壓性強并具備團隊合作精神。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇四
3、培訓(xùn)與開發(fā)。
4、績效管理。
5、薪酬福利管理。
6、勞資關(guān)系管理。
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人力資源引進中國這些年我們看到了中國企業(yè)對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。如何從戰(zhàn)略角度思考人力資源的整體規(guī)劃是我們每個hr人員和企業(yè)決策者就應(yīng)慎重思考的問題！
企業(yè)要發(fā)展就必須要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。當準備好了相關(guān)職位的招聘工作的同時我們的很多hrm忘記了一個最重要的問題就是我們招聘的人員他們就應(yīng)具備什么樣的人生觀、價值觀、世界觀？因為他們和企業(yè)文化的融合時間和速度是檢測招聘效果的一項重要依據(jù)。我們的很多hrm忘記了這一點。
3、培訓(xùn)與開發(fā)。
培訓(xùn)做為福利和人才培養(yǎng)的方式在很多企業(yè)都備受重視。
外訓(xùn)：企業(yè)花了很多錢請了咨詢公司的什么專家、學者給企業(yè)自身量身打造了一整套的方案，在培訓(xùn)時和培訓(xùn)后也許能夠維持幾天的熱情，幾天后問題依舊是問題，仿佛沒有什么改變？為什么？我們很多老總并不明白什么樣的課程和培訓(xùn)能夠交給外面去做？什么樣的培訓(xùn)務(wù)必在企業(yè)內(nèi)部完成？外訓(xùn)過后企業(yè)自身的后續(xù)工作還就應(yīng)有哪些？另外很多外訓(xùn)機構(gòu)根本不負職責。有一個著名的專家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢，企業(yè)的生死和我沒什么關(guān)系?！?BR> 內(nèi)訓(xùn)：公司內(nèi)部培訓(xùn)因為各公司業(yè)務(wù)差異性很大內(nèi)訓(xùn)方式和方法也有很大不一樣，做內(nèi)部培訓(xùn)最難的就是沒有規(guī)劃。很多企業(yè)不明白針對各級培訓(xùn)人員就應(yīng)到達什么樣的目的，用什么的方式去評估培訓(xùn)效果，課程之間的關(guān)系究竟是什么？這樣以來直接導(dǎo)致了我們很多內(nèi)訓(xùn)工作是做了很多無用功。
4、績效管理。
好的績效管理體系能夠在很大程度上能夠幫忙企業(yè)的內(nèi)部管理成健康發(fā)展的`態(tài)勢，也就是在這個關(guān)鍵點上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑。國外的很多先進管理方法我們都在學習應(yīng)用為什么效果不是那么明顯？比如曾十分流行的5s、6西格瑪、360度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡單我們并沒有抓住各崗位kpi的具體指數(shù)和權(quán)衡比例。忙碌了很久，認真總結(jié)的時候才發(fā)現(xiàn)白忙一場。
5、薪酬福利管理。
錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，談到那里，仿佛又把老板和hr推到了浪尖。在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認真的分析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會共享。
6、勞動關(guān)系管理（員工關(guān)系管理）。
最不好處理的一塊，輕則相安無事，重則對簿公堂。好則家和萬事興，壞則魚死網(wǎng)也破。我只想說一句，依法行事，讓每個人都懷感恩的心。
人力資源管理（hrm）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，透過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終到達企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。
傳統(tǒng)的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，人事部門則是一個不能創(chuàng)造收益的輔助部門，重復(fù)著事務(wù)性工作；與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理則將人看作企業(yè)中最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)，人力資源部則提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，其工作的效率直接關(guān)系到企業(yè)的成敗，人力資源戰(zhàn)略也成為企業(yè)的核心競爭力之一。
模塊三人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益）。
1、薪酬2、構(gòu)建全面的薪酬體系3、福利和其他薪酬問題4、評估績效和帶給反饋。
模塊四人力資源管理與競爭。
模塊五員工和勞動關(guān)系。
1、就業(yè)法2、勞動關(guān)系和社會3、行業(yè)關(guān)系和社會4、勞資談判5、工會化和勞資談判。
模塊六安全、保安和健康。
一、招聘管理。
1．人員需求以何種方式確認？如何提交？
2．人員甄別主要采取哪些方式？主要關(guān)注人才的那些特征？
3．如何解決主考人員繁重的面試任務(wù)與日常工作在時間上的矛盾？
4．新員工上崗引導(dǎo)（至勝任工作）的主要流程是什么？
5．如何使招聘更高效？
6．如何建立內(nèi)部招聘機制？如何處置人才輸出部門的用人矛盾？
二、培訓(xùn)管理。
1．整個教育體系構(gòu)建的思路是什么？
2．是如何得出培訓(xùn)需求結(jié)論的？
3．在激勵員工用心參加培訓(xùn)方面有哪些政策？
4．是如何進行培訓(xùn)信息的管控的？
5．如何處理培訓(xùn)時間與工作時間的沖突？
6．企業(yè)講師管理模式（確認、評估、激勵政策等）。
三、績效管理。
1．績效管理體系構(gòu)建的思路是什么？采用何種模式？
2．目前實施這套體系的效果如何？主要遇到的問題有哪些？
3．怎樣進行技術(shù)研發(fā)人員的績效評估？
4．在將考核結(jié)果轉(zhuǎn)化成激勵措施時（職級變動、獎金等）如何權(quán)衡各部門間的比例問題？
四、薪酬管理。
1．薪酬體系構(gòu)建的思路是什么？如何區(qū)分不一樣類型員工的薪酬構(gòu)成？
2．如何確保本企業(yè)的薪酬持續(xù)地具備市場競爭力？
3．感覺在薪酬管理中的主要問題點是什么？
五、企業(yè)文化。
1．請簡單介紹一下貴公司的企業(yè)文化。
2．企業(yè)文化構(gòu)建的思路是什么？
3．如何進一步推進建設(shè)企業(yè)文化？
4．在日常中哪些地方體現(xiàn)企業(yè)文化？它帶來了哪些好處？
六、資格體系。
1．貴公司的專業(yè)資格（含技能操作類）體系是如何構(gòu)建的？
2．進行資格標準劃分時的主要依據(jù)點有哪些？
3．資格認定的主要流程是什么？如何進行考核評估？
4．專業(yè)資格獲取后如何與薪酬、職位等對應(yīng)？
5．除專業(yè)資格外，有無其它潛力評估的模式？
七、任職管理。
1．如何進行升職確認？
2．如何進行不勝任人員的職務(wù)淘汰？
3．如何處置高職級低職位的老員工？
4．如何有效利用職務(wù)說明書？
八、職業(yè)生涯規(guī)劃。
1．如何設(shè)計員工的職業(yè)通途的？
2．如何確保企業(yè)后備人才的供給？已成熟的后備人才在無新崗位就職狀況下如何處置？
3．如何實施輪崗政策？遇到的主要問題有哪些？
九、關(guān)鍵人才管理。
1．如何進一步激勵高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人才？
2．如何進一步培養(yǎng)高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人才？
十、離職問題應(yīng)對。
1．貴企業(yè)認為造成員工離職的主要原因有哪些？
2．主要應(yīng)對手段有哪些？其中最快速有效的和最解決根本問題的分別是哪些？
3．如何進行離職管理？
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇五
會有一些同學在疑惑：人力資源管理的六大模塊是哪些內(nèi)容?看完本站小編整理的人力資源管理六大模塊后你就會明白!文章分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進行的一種總結(jié)。具體是指：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理。
人力資源(hr)是社會各項資源中最關(guān)鍵的資源，是對企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，歷來被國內(nèi)外的許多專家學者以及成功人士、有名企業(yè)所重視。許多企業(yè)就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實行的對組織或企業(yè)的人力資源進行科學、合理的配置。
hr(humanresource)各大模塊的工作各有側(cè)重點，但是各大模塊是緊密聯(lián)系的，就像生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡，所以，hr工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)。
人力資源管理六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。其中，人力資源規(guī)劃是人力資源管理起點，主要通過規(guī)劃幫助組織預(yù)測預(yù)計未來的人員需求數(shù)量及基本素質(zhì)構(gòu)成;招聘與配置，以人力資源規(guī)劃為輸入之一，相當于組織的血液，為組織提供營養(yǎng)，解決組織人員配置、人崗匹配的問題;培訓(xùn)與開發(fā)，其主題是“育人”;績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題;薪酬福利，旨在激勵人，解決企業(yè)留人的問題;最終，勞動關(guān)系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業(yè)形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)。
人力資源管理專業(yè)介紹一、培養(yǎng)目標：人力資源管理專業(yè)主要面向企事業(yè)單位、政府公共部門、非營利性組織，培養(yǎng)具備現(xiàn)代人力資源開發(fā)和現(xiàn)代企業(yè)管理理念，具備經(jīng)濟組織管理、公共事業(yè)組織管理、現(xiàn)代經(jīng)濟學、企業(yè)法律基礎(chǔ)知識，具備現(xiàn)代人力資源管理能力和素質(zhì)，能夠從事工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)的高等技術(shù)應(yīng)用性專門人才。
三、就業(yè)方向：企事業(yè)單位、政府管理部門、社團組織、公共事業(yè)單位、非營利性組織等從事人力資源規(guī)劃、工作分析與職務(wù)設(shè)計、員工招聘選拔、人才培訓(xùn)與開發(fā)、員工素質(zhì)測評與績效考核、薪資管理與人員調(diào)配、勞動關(guān)系管理和勞動組織管理等人力資源管理及咨詢工作;人才交流中心、職業(yè)中介機構(gòu)和社區(qū)等從事人事代理服務(wù)和人事法律咨詢等工作。
四、學分與選課流程。
管理學、人力資源管理、組織行為學、組織設(shè)計與管理、管理技能開發(fā)、薪酬管理、工程管理、人員素質(zhì)測評、績效管理、工作分析、員工關(guān)系管理等。
隨著世界經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展和科學技術(shù)的突飛猛進。介紹管理工作已現(xiàn)在企業(yè)的重要管理工作之一，正在全球范圍內(nèi)得以迅速發(fā)展，國際一流公司中，人力資源管理以成為最核心的管理技術(shù)，目前人力資源管理以被列為我國12種緊缺人才之一，市場經(jīng)濟就是竟爭的經(jīng)濟，而市場經(jīng)濟，歸根結(jié)底就是人才的競爭。
我國很多大型企業(yè)都逐漸認識到引才、用才、育才、激才、留才的重要性，而這些課程正是人力資源管理工作者的執(zhí)行范圍，所以有一支經(jīng)過專業(yè)學習，具有專業(yè)知識，掌握專業(yè)技能的人力資源管理隊伍對企業(yè)來講顯得尤為重要，國家自2003年開始將該職業(yè)列為實行就業(yè)準入制度的職業(yè)之一，規(guī)定從業(yè)人員必須持證上崗，目前該職業(yè)缺口較大，一些高科技企業(yè)人力資源總的年薪可高達70萬元左右，誘人的高薪年薪以及廣泛的就業(yè)前景，使得人力資源管理成為超越mba的炙手可熱的黃金職業(yè)。
在學校時，人力資源管理要求學生具有較好的語文、英語和數(shù)學基礎(chǔ)，具備較強的口頭表達和人際溝通能力。開設(shè)這一專業(yè)的院校很多，但龍蛇混雜，相比之下很多單位更看重畢業(yè)院校的專業(yè)程度，建議還是挑選名校和重點大學進行系統(tǒng)學習。一些有實力的綜合性大學值得認真考慮，如：中國人民大學、首都經(jīng)濟貿(mào)易大學、天津財經(jīng)大學等。
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人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇六
人力資源分為六大模塊，大家對這六大模塊了解多少呢?下面是愛匯小編給大家整理的人力資源六大模塊，供大家閱讀!
-“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)
人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。
-幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能
對于新進公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。
-員工激勵的最有效手段之一
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
-不同的視角，不同的結(jié)局
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績的提高。關(guān)注點的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為hr工作者關(guān)注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高!
-實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏
員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊?，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!
勞動關(guān)系[1]是企業(yè)發(fā)展和社會和諧的基礎(chǔ)
勞動關(guān)系的本質(zhì)是指管理方與勞動者個人及團體之間產(chǎn)生的、由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，它會受到一定社會的經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。
人力資源管理之人事管理流程。人事管理是相關(guān)復(fù)雜和凌亂的一個區(qū)塊，人事管理的重點應(yīng)該歸結(jié)在流程上，理順復(fù)雜的流程才能充分協(xié)調(diào)人事工作，最終優(yōu)化人力資源的管理。
人力資源管理之系統(tǒng)化時間管理流程。時間管理不僅僅指的考勤管理，時間管理流程更重要的是數(shù)據(jù)的準確性以及精細性、精細化，it部門通過對員工工作時間數(shù)據(jù)進行分析，呈現(xiàn)出整個企業(yè)內(nèi)的人工和時間利用效率對于整個企業(yè)人力資源效率的提升有著重要的意義。
人力資源管理之薪資管理流程。薪資模塊往往牽連到了it和hr部門之間的協(xié)作問題，數(shù)據(jù)安全也是薪資模塊的.重點，對hr部門而言，薪資是涉密內(nèi)容哪怕是對it人員也不例外，所以解決好數(shù)據(jù)防泄漏問題也是關(guān)鍵所在。
人力資源管理之招募管理最佳流程實踐。招募過程是很簡單的，但在招募過程中兩個方面很重要：一個是招募的渠道質(zhì)量。每個公司都不可能只有單一的招募渠道，如網(wǎng)上招募、人才市場，或是從社會上一些組織去招聘，但是哪個渠道的人員素質(zhì)好，哪個人員提供的響應(yīng)及時，費用不高，對于市場部門來說是很重要的。如果流程一開始介入，那么我招募從前端就可以分析出來招募需求。另外一個就是企業(yè)人才庫?，F(xiàn)在很多公司都把簡歷放到三大網(wǎng)站上，但這個資源是外部的，數(shù)據(jù)庫并不屬于企業(yè)，打造自己的人才庫才是企業(yè)需要積極推進的工作。
人力資源管理之流程化培訓(xùn)管理。對于企業(yè)而言，建立企業(yè)培訓(xùn)體系和機制是十分重要的，根據(jù)公司的情況制定詳細的培訓(xùn)計劃對公司培訓(xùn)進行規(guī)范化的管理。另一個重點在于對培訓(xùn)效果的評估，確保培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出。
人力資源管理之績效考核流程化管理?？冃Э己耸鞘种匾哪K，通過bsc、kpi等進行分解、打分、回收、統(tǒng)計、算出結(jié)果，如果一個流程在公司沒有任何變化是很簡單的，但是公司不可能不變的，轉(zhuǎn)調(diào)、離職、主管換了，部門要進行評價，到了新部門也要參與評價。第二，難免有些人不會那么配合，哪些人該打分的沒有打分，該評審的沒有評審，該寫報告的沒有寫報告，如果沒有系統(tǒng)監(jiān)督，就不知道公司的績效考核情況，很難把握，因為本身績效考核就是很浪費時間的事情?？冃Э己讼到y(tǒng)可以有其功能，比如說監(jiān)控，一系列輔佐的可以通過這個去解決。最終的結(jié)果是企業(yè)激勵員工的一個手段，而不是作為獎懲工作，獎懲是屬于人事部門的，績效考核是做激勵的。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇七
人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進行的一種總結(jié)。具體是指:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。人力資源六大模塊是什么?，一起來了解。
人力資源(hr)是社會各項資源中最關(guān)鍵的資源，是對企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，歷來被國內(nèi)外的許多專家學者以及成功人士、有名企業(yè)所重視。許多企業(yè)就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實行的對組織或企業(yè)的人力資源進行科學、合理的配置。
hr(humanresource)各大模塊的工作各有側(cè)重點，但是各大模塊是緊密聯(lián)系的，就像生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡，所以，hr工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)。
基本內(nèi)容。
(hr工作的航標兼導(dǎo)航儀)。
1、組織機構(gòu)的設(shè)置;。
2、企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析;。
3、企業(yè)人員供給需求分析;。
5、人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行。
(在國際人力資源管理中，將人力資源規(guī)劃又細致的分為1、職業(yè)生涯發(fā)展理論;2、組織內(nèi)部評估;3、組織發(fā)展與變革;4、計劃組織職業(yè)發(fā)展;5、比較國際人力資源管理綜述;6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃;7、工作中的績效因素;8、員工授權(quán)與監(jiān)管。)。
招聘與配置。
(“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)。)。
1、招聘需求分析;。
2、工作分析和勝任能力分析;。
3、招聘程序和策略;。
4、招聘渠道分析與選擇;。
5、招聘實施;。
6、特殊政策與應(yīng)變方案;。
7、離職面談;。
8、降低員工流失的措施。
培訓(xùn)和開發(fā)。
(幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。)。
1、理論學習;。
2、項目評估;。
3、調(diào)查與評估;。
4、培訓(xùn)與發(fā)展;。
5、需求評估與培訓(xùn);。
6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成;。
7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育;。
8、培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)方法;。
9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，開發(fā)自己和他人;。
10、項目管理:項目開發(fā)與管理慣例。
績效管理。
(不同的視角，不同的結(jié)局)。
1、績效管理準備階段;。
2、實施階段;。
3、考評階段;。
4、總結(jié)階段;。
5、應(yīng)用開發(fā)階段;。
6、績效管理的面談;。
7、績效改進的方法;。
8、行為導(dǎo)向型考評方法;。
9、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。
薪資福利管理。
(補償、激勵和收益員工激勵的最有效手段之一。)。
1、薪酬;。
4、評估績效和提供反饋。
勞動關(guān)系。
(實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。)。
1、就業(yè)法;。
2、勞動關(guān)系和社會;。
3、行業(yè)關(guān)系和社會;。
4、勞資談判;。
5、工會化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環(huán)境促進工作場所的安全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全)。
1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢;。
2、人力資源管理的法令以及環(huán)境;。
4、工作分析;。
5、人員招聘;。
6、培訓(xùn)和發(fā)展員工;。
7、員工績效評估;。
8、提高生產(chǎn)力方案。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇八
總部派任同仁的管理(赴任接待、回任/述職/探親協(xié)助等)。
用工關(guān)系管理(包括：員工試用期/勞動合同/培訓(xùn)協(xié)議/nca/工傷申報、勞動爭議等)。
制定培訓(xùn)計劃(協(xié)調(diào)各單位年度培訓(xùn)需求，合理規(guī)劃排期及講師資源)。
培訓(xùn)組織實施(需求收集、通知、資料準備、現(xiàn)場支持等)。
6.監(jiān)控培訓(xùn)過程，評估培訓(xùn)效果，組織培訓(xùn)考核，錄入培訓(xùn)記錄。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇九
人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進行的一種總結(jié)。具體是指:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。人力資源管理六大模塊內(nèi)容介紹，我們來看看下文。
人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進行的一種總結(jié)。
具體是指:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。
人力資源(hr)是社會各項資源中最關(guān)鍵的資源，是對企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，歷來被國內(nèi)外的許多專家學者以及成功人士、有名企業(yè)所重視。許多企業(yè)就非常重視人力資源的管理。
人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實行的對組織或企業(yè)的人力資源進行科學、合理的配置。
hr(humanresource)各大模塊的工作各有側(cè)重點，但是各大模塊是緊密聯(lián)系的，就像生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡，所以，hr工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)。
模塊關(guān)系。
招聘與配置：以人力資源規(guī)劃為輸入之一，解決組織人員配置、人崗匹配的問題;。
培訓(xùn)與開發(fā)：其主題是“育人”;。
薪酬福利：旨在激勵人，解決企業(yè)留人的問題;。
勞動關(guān)系管理：旨在管理人、裁人，幫助企業(yè)形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)。
招聘配置。
“引”和“用”的藝術(shù)。
人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇十
人力資源的員工和勞動關(guān)系管理。
1、就業(yè)法2、勞動關(guān)系和社會3、行業(yè)關(guān)系和社會4、勞資談判5、工會化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環(huán)境促進工作場所的安全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全)。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇十一
結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。工作內(nèi)容包括：對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計;企業(yè)人員供給需求分析、企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析;依據(jù)分析數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案;人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行，企業(yè)人力資源制度、政策的制定與完善。
二、招聘與配置。
按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)并進行有效的配置，把合適的人放在合適的崗位。工作內(nèi)容包括：需求分析、預(yù)算制定、招聘方案的制定;發(fā)布和管理招聘信息;篩選簡歷、面試通知、面試的準備和組織協(xié)調(diào);面試過程的實施，分析和評價面試結(jié)果;確定最終人選以及通知錄用;面試資料存檔備案，儲備檔案管理并及時更新;招聘渠道的開拓與維護，招聘會的聯(lián)系及相關(guān)物料的準備;不斷完善招聘制度、流程和體系。
三、薪酬福利。
通過對現(xiàn)有薪酬的分析與建立薪酬政策，建立科學合理的薪酬架構(gòu)，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作內(nèi)容包括：薪酬調(diào)查，制定有競爭力的薪資福利體系，合理的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬分級、薪酬策略;適時調(diào)整公司薪酬方案，經(jīng)營業(yè)績考核方案和員工加薪獎勵方案;薪酬福利預(yù)算;薪酬制度的控制和管理;日常的工資核算、工資福利發(fā)放。
四、績效考核。
借助一個有效的績效管理體系(包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施)，有目的、有組織的對日常工作中的人及其工作狀況、工作結(jié)果進行觀察、記錄、分析和評價，體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。工作內(nèi)容包括：建立有效的績效管理體系，制定和修訂績效考核方案;具體負責月度、季度、年度考核的組織、統(tǒng)計、分析、應(yīng)用、歸檔等工作;負責核查員工績效考核結(jié)果，并對異常結(jié)果進行糾偏;定期對公司績效管理辦法進行修正;受理員工績效考核投訴。
五、培訓(xùn)與發(fā)展。
組織有效培訓(xùn)以最大限度開發(fā)員工的潛能，對于新進員工幫助其盡快適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工幫助其掌握崗位所需要的新技能。培訓(xùn)內(nèi)容有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)等。工作內(nèi)容：了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求，編制培訓(xùn)規(guī)劃，開發(fā)培訓(xùn)課程，建立、完善培訓(xùn)體系;組織培訓(xùn)材料，開發(fā)利用培訓(xùn)輔助設(shè)施;設(shè)計培訓(xùn)評估體系并跟進培訓(xùn)后效果反饋;指導(dǎo)各相關(guān)部門貫徹落實各項培訓(xùn)項目;控制培訓(xùn)支出;管理培訓(xùn)師，監(jiān)督、評價其工作方法及工作效果;跟蹤外部培訓(xùn)市場變化，聯(lián)系各類培訓(xùn)機構(gòu)，發(fā)掘并利用外部培訓(xùn)資源，辦理好員工外部培訓(xùn)有關(guān)事宜。
六、員工關(guān)系。
建立、維護和改善公司與員工的關(guān)系，促進普通員工和管理層的溝通，協(xié)調(diào)員工內(nèi)部的關(guān)系。工作內(nèi)容包括：企業(yè)文化價值觀維護宣導(dǎo)，文康活動組織推動，如：策劃組織形式多樣的活動、聚會，定期出版刊物;員工婚、喪等事情的處理，各種異常突發(fā)事件處理;員工申投訴受理，企業(yè)內(nèi)部勞資沖突和勞動爭議的處理，提供法律和心理方面有關(guān)的咨詢服務(wù)援助;員工獎懲與紀律執(zhí)行;員工健康維護與管理;協(xié)助開展員工滿意度的調(diào)查，開發(fā)、構(gòu)建公司與員工、員工與員工之間的溝通渠道;員工勞動關(guān)系管理(勞動合同與工傷社保管理)。
行業(yè)必須面對的傷痛――人事管理誤區(qū)。
綜上所述，發(fā)展人力資源，無論如何辯解，現(xiàn)代的人力資源管理始終首先把人當勞動力看，其次才會考慮勞動力們的其他需求。這就難怪人員流失。如果不是有所求(假設(shè)法可以立即揭穿應(yīng)聘者的謊言)，相信沒有人會喜歡別人惦記自己的人.所以很遺憾，人力資源和他們所服務(wù)的組織沒人喜歡，這在年輕人那里有很好的驗證。相信我們有很好的解決辦法，宗教給我們提供了很好的注解。盡管宗教已經(jīng)被科學否定了，可是你看那信徒的大軍何曾稍減。正所謂：智慧在民間。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇十二
從事幾年人力資源治理工作，覺得還是有所收獲的，也證實自己當時的選擇沒有錯，但總結(jié)經(jīng)驗，覺得要把人力資源工作做細做強，從而真正體現(xiàn)人力資源治理部門職能的作用，個人把人力資源分為12模塊來操作，具體如下：
一人力資源規(guī)劃二招聘選拔與配置三培訓(xùn)與開發(fā)四薪酬福利治理。
五績效考核與治理六員工關(guān)系治理七員工激勵系統(tǒng)八企業(yè)文化系統(tǒng)。
九員工職業(yè)生涯系統(tǒng)十人力資源會計系統(tǒng)十一人力資源診斷系統(tǒng)。
十二工作分析設(shè)計體系。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇十三
人力資源管理之人事管理流程。人事管理是相關(guān)復(fù)雜和凌亂的一個區(qū)塊，人事管理的重點應(yīng)該歸結(jié)在流程上，理順復(fù)雜的流程才能充分協(xié)調(diào)人事工作，最終優(yōu)化人力資源的管理。
人力資源管理之系統(tǒng)化時間管理流程。時間管理不僅僅指的考勤管理，時間管理流程更重要的是數(shù)據(jù)的準確性以及精細性、精細化，it部門通過對員工工作時間數(shù)據(jù)進行分析，呈現(xiàn)出整個企業(yè)內(nèi)的人工和時間利用效率對于整個企業(yè)人力資源效率的提升有著重要的意義。
人力資源管理之薪資管理流程。薪資模塊往往牽連到了it和hr部門之間的協(xié)作問題，數(shù)據(jù)安全也是薪資模塊的。重點，對hr部門而言，薪資是涉密內(nèi)容哪怕是對it人員也不例外，所以解決好數(shù)據(jù)防泄漏問題也是關(guān)鍵所在。
人力資源管理之招募管理最佳流程實踐。招募過程是很簡單的，但在招募過程中兩個方面很重要：一個是招募的渠道質(zhì)量。每個公司都不可能只有單一的招募渠道，如網(wǎng)上招募、人才市場，或是從社會上一些組織去招聘，但是哪個渠道的人員素質(zhì)好，哪個人員提供的響應(yīng)及時，費用不高，對于市場部門來說是很重要的。如果流程一開始介入，那么我招募從前端就可以分析出來招募需求。另外一個就是企業(yè)人才庫?，F(xiàn)在很多公司都把簡歷放到三大網(wǎng)站上，但這個資源是外部的，數(shù)據(jù)庫并不屬于企業(yè)，打造自己的人才庫才是企業(yè)需要積極推進的工作。
人力資源管理之流程化培訓(xùn)管理。對于企業(yè)而言，建立企業(yè)培訓(xùn)體系和機制是十分重要的，根據(jù)公司的情況制定詳細的培訓(xùn)計劃對公司培訓(xùn)進行規(guī)范化的管理。另一個重點在于對培訓(xùn)效果的評估，確保培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出。
人力資源管理之績效考核流程化管理?？冃Э己耸鞘种匾哪K，通過bsc、kpi等進行分解、打分、回收、統(tǒng)計、算出結(jié)果，如果一個流程在公司沒有任何變化是很簡單的，但是公司不可能不變的，轉(zhuǎn)調(diào)、離職、主管換了，部門要進行評價，到了新部門也要參與評價。第二，難免有些人不會那么配合，哪些人該打分的沒有打分，該評審的沒有評審，該寫報告的沒有寫報告，如果沒有系統(tǒng)監(jiān)督，就不知道公司的績效考核情況，很難把握，因為本身績效考核就是很浪費時間的事情。績效考核系統(tǒng)可以有其功能，比如說監(jiān)控，一系列輔佐的可以通過這個去解決。最終的結(jié)果是企業(yè)激勵員工的一個手段，而不是作為獎懲工作，獎懲是屬于人事部門的，績效考核是做激勵的。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇十四
1、人力資源規(guī)劃;是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。(人力資源管理師的六大塊模式有哪些)。
2、招聘與配置;按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。(高級人力資源管理師六大塊模式)3、培訓(xùn)與開發(fā);組織通過學習、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進行促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。(如何報考高級人力資源管理師)4、績效管理;從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。(高級人力資源管理師的報名條件)。
5、薪酬福利管理;薪酬福利制度制訂的步驟：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬調(diào)查4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計5、薪酬分級和定薪6、薪酬制度的控制和管理(高級人力資源管理師報名)。
6、勞動關(guān)系管理。勞動者和用人單位(包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等)在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。(高級人力資源管理師培訓(xùn))。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇十五
就是一個人力資源管理者有做一個招聘計劃，給企業(yè)出某劃策，了解企業(yè)需要的人才，保證在企業(yè)發(fā)展中的兩者之間平衡。確保企業(yè)人才的數(shù)量、質(zhì)量等狀況，并且要了解應(yīng)聘者的基本情況，比如說學歷、工資要求、工作經(jīng)驗等資料。
招聘就是按第一個模塊的計劃做出相應(yīng)的招聘，現(xiàn)在招聘的方法也有很多，有現(xiàn)場招聘，人才網(wǎng)招聘，還有獵頭招聘等等，那做為一個人力資源管理者就要在這里契合一下公司的實際情況，選擇相應(yīng)的招聘方式，節(jié)約公司成本的開支，首先可以先看一下公司內(nèi)部有沒有合適的'人選，如果沒有的話一般來講現(xiàn)場招聘比較適合企業(yè)目前比較急需的人才，現(xiàn)在招聘是會來得比較快捷的方式，如果是不是很急的人才則可以跟招聘網(wǎng)站合作，通過在網(wǎng)上的人才信息做一個詳細的篩選。然后再通知覺得比較合適的人才過來公司面試。進獵頭招聘一般都是針對比較高端的人才，年薪至少在10萬以上的人才，才適合獵頭招聘。這里還有一個比較重要的環(huán)節(jié)就是在控制公司新聘成本。
對于一個新人，怎么樣才能讓他更快的投到工作狀態(tài)中，跟人力資源管理息息相關(guān)。首先作為一個人力資源管理者在新員工報到的那天開始就要進行一系列的培訓(xùn)，讓新員去了解到公司的企業(yè)文化，公司的考核制度，公司的產(chǎn)品等，如果在這一步hr做得比較好，相信新員工也會更快的了解公司，更快的投到新的環(huán)境新的工作狀態(tài)中。
國有國法，家有家規(guī)，所以每個公司也肯定有自我的一套績效考核管理。那這一套績效管理適合公司所有的人員，人力資源管理者主要起審核和監(jiān)督作用，那么在這個人力資源模塊里主用就是通過人力資源管理者對公司員工的考評，首要做到公開公平的原則，其意義主要體現(xiàn)在日常工作中對員工記錄、分析、評價等觀察。針對員工在工作能力、工作成績、工作態(tài)度等方面也要提出合理的評價。以企業(yè)發(fā)展為目標，利用績效考核促進公司整體的業(yè)績提升，還在根據(jù)員工的能力做適當?shù)娜耸抡{(diào)人事調(diào)整以及薪酬調(diào)整等等。
員工的薪酬福利管理需要根據(jù)當?shù)氐纳钏郊皠趧臃ǖ认嚓P(guān)的法律法規(guī)來制定，當然也要根據(jù)個人的能力以及職位的價值而得到實際的報酬。那么人力資源管理者在這一人模塊里需要做什么呢？肯定要為企業(yè)策劃一系列關(guān)于薪酬福利管理的制度。讓企業(yè)的老總了解到自已的員工薪資水平，也讓員工自身能正明了更清楚自已的薪資是怎么的合算的。
勞動關(guān)系：勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。企業(yè)單位與勞動者以平等自愿的原則確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。作為人力資源管理者有權(quán)力監(jiān)督企業(yè)和個人的合法關(guān)系，不要讓企業(yè)或個人的利益受到損害。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇十六
人力資源源管理分為六個模塊：人員招聘與培訓(xùn)管理、崗位設(shè)計與培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理、勞動關(guān)系管理以及人力資源規(guī)劃。
工作體系。
以人力資源規(guī)劃和員工管理制度為平臺，通過具體生產(chǎn)經(jīng)營過程的因事用人活動體現(xiàn)出來。
一是制度制訂與制度執(zhí)行的關(guān)系。
二是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報的關(guān)系。
三是提出需求與提供服務(wù)的關(guān)系。
1、由財務(wù)部經(jīng)理根據(jù)工作崗位要求填寫《公司招聘人員需求表》。
2、提出招聘人員的需求理由，對招聘人員的詳細要求、招聘方式等，上報財務(wù)總監(jiān)審批。
3、通過后，將《公司招聘人員需求表》轉(zhuǎn)人力資源部。
4、由人力資源部首先對應(yīng)聘人員進行初選。
制度是當今世界里人們共同的行為準則。大到國際社會，小到家庭作坊都需要制訂制度來加以規(guī)范和管理。制度是一個組織成員核心意志的體現(xiàn)，同時又對所有組織成員具有約束力和公信力。好的制度容易使員工遵循，并心甘情愿地履行；同時好制度能解決許多企業(yè)管理問題，體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和高層意圖，在員工中易實施和履行。那么，作為人力資源經(jīng)理、總監(jiān)等常常要面臨人力資源管理制度的起草、審議和通過實施等問題，如何去設(shè)計科學、合理的人力資源管理制度呢？人力資源管理制度是對企業(yè)員工的各項工作習慣和行為的基本范定，也是組織框架下各項人力資源管理活動開展的規(guī)定與約束，是一項調(diào)節(jié)企業(yè)全員協(xié)作行為的制度。因而人力資源管理制度是企業(yè)人力資源管理規(guī)范和有效執(zhí)行的基本保障。企業(yè)組織管理中各項人力資源管理制度制定要求，必須注意以下四個方面：
一、企業(yè)hrm制度制定必須滿足企業(yè)實情。
制訂制度一定要符合企業(yè)的實際情況，在合法前提下，符合企業(yè)家的意愿，制度的設(shè)計目的明確，適用范圍明確，大多數(shù)員工能接受和通過，并樂意遵守和執(zhí)行。好的人力資源管理制度對大多數(shù)員工具激勵性，對偷懶、工作態(tài)度消極、工作行為不良的員工有約束力和糾錯懲罰力，能使得全員的工作行動以企業(yè)核心價值觀為中心，滿足企業(yè)實情。公司在發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營管理情況也是在不斷變化的，所以好制度也應(yīng)根據(jù)具體情況不斷修正完善，以確保它的有用性和有效性。
二、企業(yè)hrm制度制定必須符合國家和地方法律法規(guī)標準。
人力資源經(jīng)理、總監(jiān)制訂、修改和完善人力資源管理制度時，一定要確保制訂的制度是合法的，符合國家法律法規(guī)的要求。不侵犯員工的權(quán)益，也保護企業(yè)的權(quán)益，使得制訂的制度在法律層面沒有漏洞可鉆。因此，在起草制度時，最好請企業(yè)常年法律顧問或律師進行審閱，讓他們提出意見，以確保制度合法，不受內(nèi)部員工或外部客戶的投訴，保護勞資雙方的權(quán)益。
三、企業(yè)hrm制度制定必須注重系統(tǒng)性和配套性。
人力資源管理制度的設(shè)計不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，管理上出了問題才去找制度，沒有制度和條文就趕緊起草，制度應(yīng)用起來不對，或過時了，落后了，有漏洞了，馬上修改；或者影響到公司或員工的利益了，才想起要改進。這樣都是要不得的。人力資源管理制度一般從人力資源管理的八大模塊出發(fā)，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和目標進行設(shè)計。一般有：基本人事制度、組織設(shè)計管理制度、人力資源招聘管理制度、員工培訓(xùn)管理制度、員工績效管理制度、員工薪酬福利管理制度、員工關(guān)系管理制度（勞動合同管理、離辭職管理、競業(yè)禁止協(xié)議）、職涯規(guī)劃制度、企業(yè)文化管理制度等，要保證各制度系統(tǒng)、完整、配套、既要有目標、有范疇、有流程、有章程、有責任、有獎懲、有審核、有修改說明、有實施起止日期等。
四、企業(yè)hrm制度制定必須保持合理性、前瞻性。
由于企業(yè)人力資源管理制度執(zhí)行對象是人，為提高制度執(zhí)行的有效性，因此，在制定制度時必須考慮人性化、合理化等特征。人性的特點是客觀規(guī)律，是人的一種需求的滿足，是一種人格的尊嚴，因此只宜尊重，不宜違背。一個好的制度除了合理性以外，在設(shè)計時要考慮前瞻性，保持制度的先進性，而不會朝令夕改，使制度能跟得上企業(yè)改革和發(fā)展之需。所以制度合理、前瞻兩點要求的和諧統(tǒng)一，既具有促使本公司經(jīng)營計劃能如期實現(xiàn)的功能，又極具人性化。
好制度同樣需要嚴要求，作為企業(yè)家、高管層必須帶頭遵守。企業(yè)的管理制度往往會遇到老板本人或老板的親信破壞。因此，企業(yè)老總和高管的支持非常重要。制度一經(jīng)審核討論和通過，一經(jīng)頒布就要堅決執(zhí)行。要做到無情的管理、絕情的制度、有情的領(lǐng)導(dǎo)！