總結是為了更好的未來，快開始寫吧！在寫總結之前，應該先進行充分的準備和資料收集。以下是一些優(yōu)秀的總結范文，供大家參考，希望對大家的寫作有所幫助。
個人績效心得篇一
績效評估是一種常見的管理工具，用于評估個人或團隊的工作表現。通過績效評估，可以衡量員工的工作質量、效率和達成目標的能力，從而為組織的發(fā)展提供有針對性的改進方案。在我的職業(yè)生涯中，我積累了一些績效個人心得體會，這些經驗對于我的工作成長和提升都發(fā)揮了非常重要的作用。
首先，績效個人心得體會的核心在于清晰的目標設定。在進行績效評估之前，我意識到必須明確工作目標，并且與上級進行充分的溝通和協(xié)商。這樣做的好處是可以避免模糊不清的指標，讓我更加清晰地了解自己要達到的標準，從而更好地規(guī)劃工作和資源。同時，明確的目標設定也為自己提供了明確的工作方向，有助于提升工作效率和達成預期的結果。
其次，績效評估也需要建立良好的工作記錄和報告機制。在我的工作中，我始終注重保持良好的工作記錄，及時更新工作進展和成果。這樣不僅可以讓自己清楚地了解工作進程，還可以為績效評估提供有力的依據。此外，準備詳細的績效報告也是必要的步驟。通過將工作成果以及個人貢獻清晰地呈現給上級和團隊成員，可以讓他們更加全面地了解自己的工作價值，也為自己爭取更好的發(fā)展機會和獎勵提供了保障。
第三，自我評估對于績效評估至關重要。在進行績效評估之前，我會事先對自己的工作表現進行自我評估。這種自我評估可以幫助我更加客觀地了解自己的工作優(yōu)勢和不足之處，從而有助于我在評估中發(fā)揮自己的最佳實力。自我評估的過程還可以讓我對自己的職業(yè)規(guī)劃和目標進行深入思考，為自己的發(fā)展制定更加明確的路線圖。
第四，績效評估需要積極主動地與上級和同事進行溝通和反饋。在職場中，有效的溝通和反饋是保持良好工作關系的重要一環(huán)。我意識到通過與上級和同事的交流，可以更加全面地了解他們對于自己工作表現的評價和期望。對于績效評估中的不足之處，我保持開放的心態(tài)接受批評，并積極改進自己的工作方法。此外，我也時常向同事們請教和分享自己的工作心得，通過互相學習和成長，共同提高整體團隊的績效。
最后，持續(xù)的學習和提升是績效個人心得體會的重要環(huán)節(jié)。我不斷更新自己的知識和技能，通過參加培訓和學習班，了解最新的工作方法和技巧。這樣不僅可以提高自己的工作能力和效率，還可以在績效評估中展現出更加出色的表現。通過持續(xù)的學習和提升，我相信可以在職業(yè)生涯中不斷邁向更高的峰值。
績效個人心得體會是我從工作中得出的一些寶貴經驗，這些經驗使我更加成熟和自信。通過設定明確的目標、建立良好的工作記錄和報告機制、自我評估、積極溝通與反饋以及持續(xù)學習和提升，我相信我在績效評估中會有更出色的表現，并為自己的職業(yè)生涯帶來更好的發(fā)展機會。
個人績效心得篇二
在公司的組織下，本人有幸參加了由鄭文生講師主講的《績效管理深度輔導與應用九步曲》培訓公開課，一個晚上的學習下來，感覺受益匪淺，公司實行績效考核管理辦法已經有些時間了，可是自己一直對績效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解，聽了鄭教授的課，頓時有種茅塞頓開的感覺，現將學習心得總結如下：
一、績效考核是一項系統(tǒng)工程，涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準、評價內容及評價方法等，其核心是促進公司管理水準的提高及綜合實力的增強，其實質是使員工個人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。
二、績效的一個誤區(qū)與六個共識。
一個誤區(qū)：
1、績效=扣工資，讓員工沒有安全感。
六個共識：
1、績效=以結果為導向的思維模式建立;。
2、績效=員工行為標準的量化;。
3、績效=以過程管控為導向工作習慣養(yǎng)成;。
4、績效=管理改善的窗口;。
5、績效=考罰分明的責任標準;。
6、績效=效率化管理工具，公司戰(zhàn)略推導的工具;。
三、績效考核的目的以及意義是為了實現公司和員工的共同進步。并不僅僅是為了薪酬體系的設計，績效考核的根本目的是為了提升公司和員工的績效能力，績效考核管理的作用主要體現在以下幾個方面：
1、就公司而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理，可以發(fā)現公司運營狀況，及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實現。
2、就個人而言，可以了解員工長期的績效表現，因為可以針對性的開發(fā)培訓計劃，提高員工績效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據。當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關注結果，只有全面了解員工績效過程的表現情況，才能準確評估員工的發(fā)展趨勢。
3、管理層面，績效考核是公司評價員工表現的基礎。公司可以根據績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題。
4、發(fā)展層面，從發(fā)展的角度來講，公司可以通過比較不同年份績效考核的標準不斷改善公司的規(guī)章制度，同時及時發(fā)現制約公司發(fā)展的瓶頸。
總的來說，績效考核是以促進公司機制建設，實現隊伍管理的正規(guī)化、標準化、制度化為目標的一種管理方式。在執(zhí)行績效管理的過程中，要時時牢記考核的目標，不要為了考核而考核，要確保制度的執(zhí)行到位，同時應該把績效考核貫穿到企業(yè)的文化當中去，通過文化與制度的雙重力量，不斷減少“人垢”，不斷提升企業(yè)團隊的戰(zhàn)斗力。
個人績效心得篇三
績效評價是企業(yè)管理中的重要組成部分，通過對員工工作表現的綜合評價，可以更好地促進企業(yè)的發(fā)展。作為一名員工，我在參與績效評價過程中，深刻體會到了績效的重要性，并形成了一些個人心得體會。
首先，績效評價能夠幫助我全面了解自己的工作表現。在參與績效評價過程中，我需要對自己的工作進行全面梳理和總結，從而清晰地了解自己的優(yōu)點和不足之處。通過評價結果，我可以知道自己在工作中的哪些方面表現出色，哪些方面需要提高，從而進一步明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。通過不斷接受績效評價，我能夠更好地了解自己的職業(yè)素質和能力水平，為個人發(fā)展提供有力的參考。
其次，績效評價可以幫助我設定合理的目標并持續(xù)進步。在評價結果中，不僅會展示出我的現狀，還能讓我了解到與我工作相似的其他同事的表現情況。通過對比，我能夠發(fā)現自己的不足之處，并設定合理的目標來提高。同時，評價結果也能夠幫助我判斷目標的實現度，從而及時調整自己的工作計劃和方法，不斷逼近和突破自己的極限。通過不斷接受績效評價，我可以實現個人價值的最大化，并在不斷進步中邁向更高的職業(yè)高度。
再次，績效評價可以促使我更好地與團隊合作。作為一個團隊中的成員，我深知團隊的力量是不可忽視的。通過績效評價，我可以了解自己在團隊中的角色和功能，以及自己與其他成員之間的關系。在評價過程中，我也會認識到自己在工作中需要與他人合作的優(yōu)點和局限，從而更好地團結其他人，共同為團隊目標而努力。通過績效評價，我能夠發(fā)現團隊合作的價值和意義，并不斷提高自己與團隊的配合效率，實現個人與團隊的雙贏。
最后，績效評價可以提高我的工作積極性和自我管理能力。在評價結果中，我會看到自己的優(yōu)點和不足，并通過合理的反思進行自我反省。在工作中，我會更加努力地克服自身的不足，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提升工作績效。通過績效評價，我懂得了如何合理安排時間，合理安排工作任務，使自己的工作更加高效。同時，評價也能激發(fā)我對工作的熱情，激勵我不斷追求卓越，實現個人的價值和成就。
總之，績效評價在我個人職業(yè)發(fā)展中起著重要的作用。通過績效評價，我能夠全面了解自己的工作表現，設定合理的目標并持續(xù)進步。同時，績效評價也能促使我更好地與團隊合作，并提高我的工作積極性和自我管理能力。因此，我深信只有通過不斷接受績效評價，并將其作為工作和個人發(fā)展的動力來源，才能實現個人和企業(yè)的共同發(fā)展。
個人績效心得篇四
卓越績效是“通過綜合的組織績效管理的方法。卓越績效該如何做呢？下面是本站帶來的卓越績效管理培訓心得，歡迎查看。
卓越績效自評報告輔導班的目的是幫助學員全面、深入理解卓越績效準則內涵和要點，熟悉卓越績效評審過程，掌握卓越績效評價方法和技巧，提供組織導入卓越績效管理模式的思路，培養(yǎng)質量管理獎評審員;培訓日程為5.21日-5.24日;培訓地點在合肥宜臨國際大酒店;培訓授課先由省質量技術監(jiān)督局質量管理處處長江家如作了動員講話，其次由培訓教材的編寫人段學良對具體培訓內容進行了講授、互動研討、案例練習和考試。
實行卓越績效管理的真正目的是為了提高產品質量、服務和經營質量，增強競爭優(yōu)勢，促進公司持續(xù)快速健康發(fā)展。gb/t19580-20xx卓越績效評價準則是從領導，戰(zhàn)略，顧客與市場，資源，過程管理，測量、分析與改進以及結果等七個方面規(guī)定了卓越績效的評價要求，為公司進行卓越績效管理提供了。
自我評價。
的準則。
3、干得多、錯得多、扣得多，使員工推謠扯皮，不想多干工作，導致員工積極性不升反。
通過這次卓越績效的學習，作為公司一名員工，建議公司需要在“領導方法、戰(zhàn)略策劃、市場與顧客滿意、人力資源、過程管理、經營結果以及評估分析和知識管理”等七個方面，采用的卓越績效模式相關標準，認真地去找差距，認真地去思考改善的方法和措施，認真地去謀劃提升團隊的士氣和執(zhí)行力，我們在哪些方面還有非常顯著的改進機會，我們在哪些領域還有巨大的提升空間?我們的優(yōu)勢在哪里?我們的優(yōu)勢發(fā)揮怎么樣?通過學習，對公司的績效管理目前情況有以下幾點建議和看法：
1、首先績效指標的設定絕不可以用封閉的部門考核指標來設定，而應是以部門之間相互溝通，綜合制定績效指標，這樣才能避免部門走向矛盾對立的誤區(qū)，避免了互相之間的相互扯皮。切實合理、貼近實際情況地設定的指標是績效管理成敗的關鍵因素之一。
2、績效的設定要透明，績效的評估要公正，形成透明公正的績效管理體制，有助于公司與部門，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關系。
3、績效考核體系的建立也可以采用pdca法進行不斷優(yōu)化和完善,在實施的過程中多進行溝通,收集反饋意見并改進績效考核中的不足;從而達到績效考核的目的。
4、如公司對申報安徽省政府質量獎的申報高度重視，建議請專業(yè)的咨詢公司做申報材料，公司人員(了解公司的實際情況)予以配合，會增大獲獎幾率。卓越績效管理它將質量管理的系統(tǒng)化、標準化、程序化和規(guī)范化的體系理念推廣到企業(yè)經營管理的所有領域，卓越績效準則是先進的管理思想，是指導公司績效管理的評價準則，應該在我們以后的工作管理中充分學習、應用，使其發(fā)揮真的的作用，從而才能全面提升企業(yè)的核心競爭能力。
卓越績效是“通過綜合的組織績效管理的方法，使組織和個人得到進步和發(fā)展，提高組織的整體績效和能力，為顧客和其他相關方創(chuàng)造價值，并使組織持續(xù)獲得成功。”
在卓越績效評價準則中，領導一章居于首要地位，一個組織的領導與領導層的領導素質和領導能力是決定其興衰成敗的關鍵，古今中外概莫能外。
通過學習使我們知道了領導與管理的區(qū)別，管理者不一定是領導者，管理者是任命的，能否實現有效的的領導取決于被領導者的追隨程度。
管理使情況規(guī)范，領導要研究權變，管理是管理現在，領導是領導未來。多數企業(yè)存在管理過度和領導不足的現象。領導的作用是讓所有的人都清楚跟你到哪里去，每個人都知道方向，在隊伍中起的作用。
只要有下屬，就有領導職能，針對領導不足的現象，我們要加強領導藝術。帶領下屬完成目標。
作為領導，指導下屬員工是日常工作中最重要的職責之一，而且指導必須是經常性的而非一定要等到有什么問題發(fā)生的時候才開始進行指導。通過經常不斷的指導能確保員工從一開始就能把工作做正確，這樣可以省去大量花在等問題產生以后再去解決的時間。同時還能確保員工的工作結果符合企業(yè)的利益和客戶的期望。
我們通常把指導可以分為三類，一是具體指示，對于那些對完成工作所需的知識及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況。二是方向引導，對那些具有完成工作的相關知識及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當的點撥及大方向指引。三是鼓勵建議，對那些具有較完善的知識及專業(yè)化技能的人員給予一些鼓勵或建議，以促進更好的效果作為領導，身上承擔很多的責任，你并不會有時間去跟蹤并指導每位下屬員工的每一次具體發(fā)生的問題或每個要改進的方面。而應該把精力放在那些對完成關鍵績效指標或已制定的工作目標所需的能力的指導上，這樣就使你的時間能有效地應用在員工能取得績效的關鍵方面，最大限度地提高下屬員工的績效。
領導經常忽視了員工“怎么做”，而只是注重最后的績效結果。這樣會導致部分下屬人員用影響公司整體利益的方式去完成結果。另外，如果對做事的方式加以指導，員工今后會自己獨立地運用這種方式去服務于其他場景或解決其他的問題。
卓越績效模式的核心價值觀和標準條款，是世界上優(yōu)秀企業(yè)的卓越經營實踐和管理理論研究相融合的結晶，九鼎可以應用卓越績效模式思考企業(yè)經營管理中的短板，系統(tǒng)提升企業(yè)的整體管理水平，為打造一流的企業(yè)奠定基礎。
具體的來說，對于防腐工程材料車間貯罐項目來說，我們在工作中做好項目管理的同時，更要發(fā)揮領導的作用，帶領項目團隊和項目組成員克服各種困難完成公司下達的目標計劃。
通過參加卓越績效管理模式的培訓，通過老師的講解，深入淺出的為我們講解了卓越績效模式產生的背景及意義、《卓越績效評價準則》的內容、實施指南、卓越績效的評價要素和評分指南，讓我受益匪淺。
《卓越績效評價準則》是結合我國質量管理的實際情況，從領導、戰(zhàn)略、顧客與市場、資源、過程管理、測量、分析與改進以及經營結果等七個方面規(guī)定了組織卓越績效的評價要求，為企業(yè)追求卓越績效，提高企業(yè)產品質量、管理質量和服務質量，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展提供了卓越經營管理模式。
一、強調外部環(huán)境對企業(yè)生存發(fā)展的影響。
企業(yè)的生存發(fā)展是離不開外部環(huán)境的，準則明確表達了在當前經濟形勢復雜多變，不確定因素日益增多的時期，企業(yè)的高層領導一定要“十二分”地關注環(huán)境的變化，因為企業(yè)適應環(huán)境變化、抵御風險干擾的能力與企業(yè)的競爭能力一樣，都是企業(yè)生存發(fā)展的基礎。
二、強調建立以人為本的人力資源開發(fā)和管理系統(tǒng)。
為實施戰(zhàn)略方針和發(fā)展目標，建立以人為本的人力資源開發(fā)和管理系統(tǒng)，是人才戰(zhàn)略的關鍵環(huán)節(jié)。建立管理工作系統(tǒng)、員工培訓教育系統(tǒng)和激勵機制，開展群眾性質量管理活動，提高質量意識和技能，充分調動員工的主動性、積極性,保持良好的工作環(huán)境和員工參與的氛圍。維護全體員工的權益，確保卓越績效模式運行所需要的人才。
三、強調高層領導在組織走向卓越中的作用。
準則中通過高層領導的作用、組織治理、社會責任、道德行為等的描述，進而體現了高層領導的前瞻能力與決策能力。領導掌控著組織前進的方向，并密切關注著結果。準則中指出領導只關注未來，有一個大的發(fā)展方向(使命、愿景、價值觀)還不夠，一定要把遠大的目標(想做的)，與當前一個階段的內部能力(能做的)，外部環(huán)境(可做的)結合考慮，形成一個階段的戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(該做的)，并以此為導向，帶領員工并影響到相關方，為此目標，腳踏實地一步步走向成功。
四、.堅持可持續(xù)發(fā)展、科學發(fā)展。
準則中強調在制定戰(zhàn)略時要把可持續(xù)發(fā)展的要求和相關因素作為關鍵因素加以考慮，必須在長短期目標和方向中加以實施，通過長短期目標績效的評審對實施可持續(xù)發(fā)展的相關因素的結果加以確認，并為此提供相應的資源保證。同時還強調戰(zhàn)略決策和發(fā)展目標均衡地考慮長短期的機遇和挑戰(zhàn)、資源的優(yōu)勢和劣勢、潛在風險等。在治理結構中強調有效性，在人力資源方面要求為開展創(chuàng)新性、持續(xù)改進提供資源;在技術發(fā)展方面采用先進技術，提高組織的改進、創(chuàng)新能力。在產品和服務結果方面，是與國內、國際同類產品和服務水平相比較的結果,企業(yè)的產品和服務要有特色和創(chuàng)新。
1、貫徹和實施《卓越績效評價準則》是一項長期的戰(zhàn)略工程，是關系到我們公司持續(xù)發(fā)展和不斷提高的戰(zhàn)略性的工作。準則涉及到企業(yè)的各個部門、各個工序、各個崗位、各個環(huán)節(jié)，歸納為全過程、全員，全企業(yè)和多方面的“三全一多”的基本要求。同時，也是向員工和社會宣傳公司企業(yè)文化的過程，在企業(yè)內要營造一種學習《卓越績效評價準則》的環(huán)境，要營造一個人人關心、人人參與的氛圍。一個實施卓越績效評價的企業(yè)，所追求的決不僅僅是經濟利益，也須認真履行企業(yè)的社會責任，為企業(yè)自身創(chuàng)造一個良好的社會環(huán)境。此外，還須緊緊與企業(yè)的發(fā)展特色相結合，充分發(fā)揮企業(yè)的自身優(yōu)勢。
2、在對于企業(yè)預期的發(fā)展充滿了不確定的情況下，就必須要有一個科學、規(guī)范、務實的企業(yè)戰(zhàn)略分析系統(tǒng)，對于企業(yè)未來的發(fā)展機會、威脅、弱勢和優(yōu)勢進行有效的分析，確定企業(yè)的理念和文化，進行經營定位、行業(yè)定位、產品定位和市場的定位，以此來明確公司戰(zhàn)略。
3、規(guī)范的企業(yè)部門結構其目的在于協(xié)調好企業(yè)部門與部門之間、人員與任務之間的關系，使員工明確自己在公司中應有的權、責、利，以及工作形式、考核標準，有效地保證組織活動開展，最終保證組織目標實現。在我們公司，組織結構較為明確，但是個部門的溝通聯系還不夠迅速及時。有些部門之間的程序過于繁雜，效率遲緩，給其它部門帶來一定不便。組織結構決定著組織行為，直接影響企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行，所以必須依據企業(yè)的實際情況，為企業(yè)設計與其相匹配的組織結構，并且使其高效的運轉，使其達到順暢的發(fā)揮企業(yè)能力的目的。
4、確保數據信息體系規(guī)的范化。從有利于信息化、有利于信息共享、有利于公司的發(fā)展出發(fā)，按照統(tǒng)一的標準，完善賬單、記錄、報表，完善內部共享數據數據庫，及時更新發(fā)布新的信息，對于領導的決策能夠快速的傳達到各個部門以及執(zhí)行者手中。完善、推進基礎數據信息化管理，推進流程關鍵點的程控，做到及時、快速、高效。
5、保證運轉流程的規(guī)范。我們公司規(guī)模較大，部門較多，企業(yè)在對某個部門內部的管控體系都有一定的管理辦法，但對于部門之間的銜接問題，有時很難有較好的管控方法，所以，越是界定部門之間的權責，問題就越多。這時就需要對企業(yè)運營的流程進行明確，使部門納入到流程中，成為企業(yè)流程中的一個結點，確定企業(yè)的各個流程，并對流程進行科學的規(guī)劃和設計，使企業(yè)運營達到效率最優(yōu)。
個人績效心得篇五
8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點和不足他們進行了總結，在這里與全體同事進行分享：
優(yōu)點：
1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性；
4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認同；
不足：
4、沒有明確的績效考核制度，制度應該成文并下發(fā)；
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進行磨合，現在推行績效考核容易產生不穩(wěn)定因素。
遵化對于工作善于積累、總結經驗和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進，充分體現了發(fā)揚"開放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應學會對工作進行總結和分享，防止閉門造車。只有"開放分享"才能讓全公司共同進退，共同提高！
個人績效心得篇六
自4月14日我礦開展了為期7天的干部培訓活動.通過培訓,使我深刻認識到“團隊”在工作中的重要性和如何當好管理者。下面我就把學習的一些個人感受和今后的工作打算總結如下：
一、個人感想。
我通過三位講師授課看到我礦從從建礦到不斷擴大再生產，從弱到強到的艱心力程，深深感到我礦的今天光輝成就，是多么的不容易發(fā)展起來的，特別是我們礦例年來發(fā)揮出的團隊精神和戰(zhàn)勝一切困難的精神，讓我認識到珍惜我們現在的榮譽感和身上堅負的重擔。通過接受《如何打造高績效團隊》培訓，使我受益非淺，三位老師用豐富的理論、鮮明的觀點和詳實的案例、團隊活動，從全方位多角度的詮釋了怎樣做一名優(yōu)秀的管理者的心態(tài)和方法。對調整工作狀態(tài)、改善心態(tài)和提高能力水平起到了積極作用。經過七天認真的學習，我認為做一位優(yōu)秀的管理者應該從愛崗敬業(yè)開始把職業(yè)當作事業(yè)來對待，我的理解是接受上級下達的任務，向下級傳達任務，并帶領下級出色地完成任務。怎么才能做得好呢?這里面就是管理的藝術了。我的方法是：用上級喜歡的方式與他溝通，用上級喜歡的方法去做事情，在上級需要你的時候給他一些建議;找到一套行之有效的方法，迅速地培訓下屬讓其掌握，團隊齊心協(xié)力地去做事。
心智模式影響人們的思想和對周圍事物的看法，也影響著人們的學習和生活方式。心智模式是一種思維定勢，不同的心智模式，導致不同的行為方式。當我們的心智模式與認知事物發(fā)展情況相符，就能有效地指導行動;反之，就會使自己好的構想無法實現，但是，人無完人，每個人的心智模式都存在一定的缺陷，它是一種客觀存在，不容置疑。不良的心智模式會妨礙我們的組織學習，會影響我們對世界的看法，但很多人不愿意承認自己的心智模式存在缺陷，更不能自覺地去進行改善心智模式的改善與修煉。
比如一件事成功了，我們都會認為事在這方面有能力;對于沒有做好的事，則認為是自己的能力不行。其實，這一切很可能是不易察覺的心智模式影響著我們的行為。因此，我們只有把心智模式攤開來，去體會、認知，并加以檢視、改善，這樣才會把事情做得更好。所以我們便開始探討認知心智模式，并加以改善修煉。從以下三個方面來體會修煉。
(一)必須學會首先把鏡子轉向自己不能首先把責任推給別人，而必須學會首先把鏡子轉向自己，看看自己的心智模式有哪些不妥的地方，一個人就是要不斷地照鏡子。只有自己不斷“照鏡子”，才能更清晰地認知自己，認清自己的優(yōu)缺長短，更能讓自己揚長避短，讓自己的潛能發(fā)揮的更為出色，更為淋漓盡致。
(二)必須學會有效地表達自己我們很多時候會遇到心情不舒暢，在這種情況下，建議反思一下自己是否學會了有效地表達自己的想法。只有能夠“有效地”表達，才能進行良好的溝通，才會有更多的朋友和伙伴，才能贏得別人對你的理解與信任。
(三)必須學會開放心靈，容納別人的想法世界上有兩人：一種人始終把自己的思想緊鎖，不開放自己的心靈，聽不進別人的聲音;另一種是現代人，一個心靈開放的人。后一種人能接納別人的想法，改善自己的心智模式。摩托羅拉有一個培訓高級經理的游戲叫“拍賣游戲”。拍賣的規(guī)則是：一，報價應逐漸上升;二，發(fā)覺錢不夠或不值得買時可以放棄，誰報價高賣給誰;三，這個游戲沒底價。有三對人來配合，前二對都是背靠背站著，各自報價把商品買到手。最后一對則是面對面站著，事先雙方進行了溝通，商議在拍賣規(guī)則下，如何以最少的錢把商品買到手。前二對競爭價格交互攀升，最后以較高的價格成交。最后一對經過溝通，不再相互“殺傷對方”，以很低的價格成交。可見，背靠背，競爭的結果是兩敗俱傷;面對面，都獲得了成功，雙方得利。
但是，心智模式的修煉無論對個人或是對組織來說，都是最艱難的修煉，所以我們必須具備鍥而不舍的精神，堅持，堅持，再堅!
心態(tài)變，態(tài)度就變;態(tài)度變，行動就變;行動變，習慣就變;習慣變，人格就變;人格變，命運就變;命運變，人生就變。
二、工作打算：
(一)重學習，提水平新形勢下的工作要求我必須具備較高的政治素質和業(yè)務素質，而作一個基層安全培訓教師，更要在加強學習，提高個人綜合素質上下功夫，努力適應工作需要。一是要加強政治理論學習，時刻保證政治上的堅定性，學會用黨的理論分析處理問題，明確政治方向，提高政治鑒別力和敏銳性，在大是大非面前做到頭腦清醒、旗幟鮮明、立場堅定。要加強世界觀改造和黨性鍛煉，牢固樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，堅定共產主義理想信念，提高抵御各種不良思想侵襲的能力。二是要加強業(yè)務知識的學習。業(yè)務知識是干好工作的“看家本領”，所以我要自覺帶頭學習好，只有自己學會弄懂了，才能帶領全中心職工干好房產交易中心的任何工作。使全中心人員成為政治強、業(yè)務精、作風硬的戰(zhàn)斗集體;才能更好地服務于當事人，從而贏得當事人的支持和理解。三是要加強對上級指示要求的學習。要結合本單位的實際，完整準確地理解和把握上級精神，真正把上級精神吃準吃透。四是要加強多學科、多領域的學習。要充分利用網絡、電視、報紙報刊等媒介，開闊視野，主動學習新知識，掌握新技能，全面提升自身綜合素質，努力將個人塑造成為能適應不同工作需要的復合型人才。
(二)講正氣，促團結作為安全培訓教師，千萬不要以為自己是高人一等，更不要以為自己有點能力，就唯我獨尊，自恃高明，不把別人放在眼里，對別人的意見不屑一顧，妄加駁斥。二是要集思廣益，不要主觀臆斷。一個人的能力再強、水平再高，也總是有限的。只有將職工的積極性調動起來，聰明才智發(fā)揮出來，才能增強決策的科學性，減少工作的失誤。有平等、協(xié)調共事的意識，遇事和大家多商量、多溝通，經常性地交流思想、交換意見，主動出主意、想辦法。要通過自身的作風，創(chuàng)造一種大家敢講真話、說實話、講心里話的良好氛圍。
(三)、當榜樣，做示范我們常說“喊破噪子，不如干出樣子”、“榜樣的力量是無窮的”。一個單位，人員的能力水平參差不齊，要想成為一個政治硬、作風好、業(yè)務精的戰(zhàn)斗集體，必須當好模范，起好示范帶頭作用。要求別人做到的，自己首先做到，要求別人不做的，自己首先不做，扎扎實實地做制度的表率、學習的榜樣、業(yè)務的尖子、廉政的楷模、工作的典范，用自身的勤學、苦思、善管、肯干，感召他人、影響他人，帶動職工勇于吃苦、樂于奉獻、敢于碰硬、大膽創(chuàng)新，這樣，我們的工作才會產生無窮的動力，才能不斷躍上新的臺階。
(四)、善協(xié)調，促工作安全培訓工作政策性強，涉及面廣，需要方方面面的大力支持和協(xié)作，這就要求我應注意擺正自己的位置，主動協(xié)調各方關系，大力營造一個全社會理解我們、關心我們、支持教培工作的良好局面。
結合自己幾年來的工作實際，就如何做一名合格的安全培訓教師，談幾點體會和看法。一、增強隊伍的團結意識，發(fā)揮隊伍的整體效能，是一名教育工作者應具備的基本能力，不僅要有強烈的責任感、事業(yè)心和大膽負責的精神，把各自的潛能發(fā)揮出來，使大家的智慧凝聚在一起，形成整體的合力。只有這樣，部門成員才覺著自己受到了領導的尊敬，有責任干好工作，積極完成分配的教學任務。同時，作為一名培訓教師，不能把個人的意見強加于他人，個人的智慧畢竟是局限的，俗話說得好“三個臭皮匠頂個諸葛亮”。作何工作只有這樣，才能增強部門的團結意識，發(fā)揮隊伍的整體效能，積極完成好工作任務。
總之，通過培訓學習活動，要真正把思想統(tǒng)一到行動上來，充分認識這次培訓的意義，要以這次學習為契機，努力糾正自身存在的各種問題，爭取以嶄新的姿態(tài)投入到工作中去。
個人績效心得篇七
績效是衡量個人在工作中表現的重要標準，通過對績效的評估可以看出一個人在工作中的優(yōu)勢和不足之處。在過去的工作經歷中，我也經歷了很多關于績效的評估和反思，這使我深刻地認識到了績效對于個人職業(yè)發(fā)展的重要性。通過不斷總結經驗和反思，我逐漸學會了如何提高自己的績效表現，下面就分享一下我的心得體會。
第二段：明確目標。
在提高績效表現的過程中，首先要明確個人的工作目標。一個明確的目標可以讓個人在工作中有明確的方向，對時間和資源的安排更有針對性。同時，明確的目標還可以激發(fā)個人的動力和激情，提高工作的積極性。在設定目標時，需要考慮自身的能力和資源，確保目標的可實現性。此外，目標也要具有一定的挑戰(zhàn)性，這樣才能推動個人不斷提高自己的工作能力。
第三段：制定計劃。
明確目標后，需要制定一個詳細的計劃來實現目標。計劃是目標的具體細化和安排，它是實現目標的重要步驟。在制定計劃時，我會充分考慮目標的實現路徑和具體的行動方式，并合理安排時間，確保每一步都能夠按時進行。同時，計劃還需要有一定的彈性，以應對工作中的變動情況。在制定計劃時，我也會考慮到可能遇到的困難和問題，并提前做好充分的準備，以應對不確定性。
第四段：持續(xù)學習和反思。
在工作中不斷提高自己的績效表現，持續(xù)學習和反思是非常重要的。只有不斷學習新知識和技能，才能跟上時代的發(fā)展和工作的變化。而持續(xù)反思則可以幫助個人不斷發(fā)現自身的不足和改進的空間，從而提高自己的工作能力和績效表現。我會利用工作中的空閑時間參加相關的培訓和學習，提升自己的專業(yè)水平。同時，在工作結束后，我也會反思自己一天的工作，總結經驗教訓并制定改進措施。通過持續(xù)學習和反思，我相信個人的績效表現會不斷提高。
第五段：團隊合作和分享。
在工作中，團隊合作也是提高個人績效表現的關鍵因素之一。積極與同事合作，相互幫助和支持，可以提高工作的效率和質量。我會與同事進行有效的溝通，共同解決問題，共同實現工作目標。此外，我還會積極參與團隊的分享和交流活動，學習他人的經驗和方法，并將自己的心得進行分享，促進團隊共同成長。在團隊合作和分享過程中，我不僅可以提高自己的績效表現，還可以培養(yǎng)出良好的工作氛圍和團隊凝聚力。
結尾：
通過總結自身的經驗和反思，我深刻認識到績效對于個人職業(yè)發(fā)展的重要性。明確目標、制定計劃、持續(xù)學習和反思以及團隊合作和分享是提高績效表現的關鍵步驟。在今后的工作中，我將繼續(xù)堅持這些原則，不斷提高自己的績效表現，實現個人的職業(yè)目標。
個人績效心得篇八
第一段：引言（開門見山，引出個人體會的主題）。
在現代職場中，績效獎金是一種常見的獎勵形式，它是對員工工作表現的一種認可和獎賞。作為職場新人，我有幸獲得了漲績效獎金的機會，通過這段時間的體驗和思考，我深刻體會到了績效獎金給我?guī)淼姆e極影響和心理變化。
第二段：積極的激勵力量（講述績效獎金帶來的積極影響和激勵）。
績效獎金作為一種激勵手段，具備很強的積極作用。首先，績效獎金能夠激發(fā)員工的工作動力。每個人在朝著績效目標努力的過程中，都充滿了動力和斗志，因為績效獎金為我們樹立了明確的目標和期望，讓我們知道自己付出的努力將有所回報。其次，績效獎金也可以促使員工的進一步學習和發(fā)展。為了爭取更高的績效評價，我們需要從各個方面改進自己的工作方式和技能，這無疑促使了我們的進步和成長。
第三段：挑戰(zhàn)與壓力（描述績效獎金帶來的挑戰(zhàn)和壓力）。
然而，績效獎金也會給員工帶來一定的挑戰(zhàn)和壓力。首先，績效獎金的獲得需要持續(xù)的努力和較高的工作表現，這對于一些初入職場的員工來說，可能會面臨到一定的困難。其次，績效評價的主觀性和不完全可控性也會帶來一定的焦慮感。因為我們的績效評價有時候可能不只受到我們個人的影響，還可能受到部門團隊的整體表現或領導的主觀看法的影響。
第四段：心態(tài)的變化（講述通過績效獎金的體驗，個人心態(tài)發(fā)生的變化）。
通過這段時間的體驗，我逐漸調整了自己的心態(tài)。首先，我意識到績效獎金并不是唯一的評價標準，不應將其成為我的唯一動力。我開始更加注重工作中的樂趣和價值，不僅僅是為了報酬而努力。其次，我也學會了面對挑戰(zhàn)和壓力時保持積極的心態(tài)。無論遇到什么困難，我都會積極尋找解決辦法，并將挑戰(zhàn)轉化為成長的機會。最重要的是，我意識到績效獎金只是一種外在的激勵手段，真正的獎勵應該來自于自己內心的滿足感和成就感。
第五段：結語（總結全文，提出建議）。
績效獎金作為一種常見的激勵手段，無疑在一定程度上能夠對員工的工作動力和學習發(fā)展起到積極的作用。然而，我們也需要意識到績效獎金不能成為我們唯一的動力，更重要的是發(fā)現工作的樂趣和個人的成長。對于員工來說，要調整好心態(tài)，面對挑戰(zhàn)和壓力，善于從中尋找機會和進步。對于企業(yè)來說，也應該建立公正、客觀、合理的績效評價機制，讓績效獎金真正能夠激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。
個人績效心得篇九
隨著工作量和壓力的增加，很多公司采取使用績效獎金的方式來激勵員工的工作熱情和積極性。而近期，作為公司銷售團隊的一員，我也有幸獲得了漲績效獎金的機會。這使我深刻體會到績效獎金對個人和團隊的重要性，同時也收獲了一些心得體會。
績效獎金是一種非常有效且普遍應用的激勵機制。不僅可以明確工作目標和標準，還可以激發(fā)員工的工作動力，提高工作質量和效率。對于我而言，績效獎金是一種重要的激勵方式，激勵我不斷進取，超越自我。通過獎金的引導，我明確了自己的工作目標，并制定了高標準的工作計劃。
然而，漲績效獎金讓我深刻認識到了價值觀的重要性。在追求績效的過程中，我要保持健康競爭意識，尊重他人，遵守公司規(guī)則和要求。良好的工作態(tài)度和團隊合作能力也是獲得績效獎金的重要保障。此外，我還要時刻調整自己的目標，與團隊共同進步。
第四段：績效獎金對團隊的積極影響。
績效獎金不僅對個人有積極影響，對于團隊來說，也起到了重要的推動作用。團隊成員通過比拼競爭，自我調整和互相學習，形成了良好的競爭氛圍和共同進步的動力。同時，績效獎金的引入還提高了團隊的凝聚力和向心力，促進了團隊協(xié)作和合作，使整個團隊有效地與公司共同發(fā)展。
第五段：結語，總結體會。
通過獲得績效獎金的機會，我深刻認識到了績效獎金對于個人和團隊的重要性。它不僅是一種有效的激勵機制，對于激發(fā)員工工作熱情，提升工作效率起到了積極推動作用，還可以促進團隊的協(xié)作和合作。作為個人，我將時刻保持積極的工作態(tài)度和健康的競爭意識，不斷超越自我。作為團隊的一員，我將與團隊共同進步，為公司的發(fā)展貢獻力量。
個人績效心得篇十
企業(yè)的發(fā)展需要制定科學的、具體的、可實際操作的企業(yè)管理目標體系，這就需要通過明確責任的目標管理，實現以效益為核心的管理體系;通過具體規(guī)范的管理流程，建立以制度為基礎的管理體制;通過績效考核體系，建立以貢獻為主導的管理方式;通過比能力的價值導向，營造以人為本的企業(yè)發(fā)展氛圍，使得我們企業(yè)在發(fā)展過程中所制定的各個口號、目標得以實現，創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展長富久安的大型集團企業(yè)。
績效管理，是指以企業(yè)發(fā)展目標為導向，通過對目標的分解，使管理者與員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，并根據一定的評價標準和方法進行檢查和評價，激勵員工持續(xù)改進工作績效，最終實現企業(yè)發(fā)展目標。績效管理不但可以促進組織和個人績效的提升、促進管理流程和業(yè)務流程的優(yōu)化，還可以保證組織戰(zhàn)略目標的實現。無論管理者還是員工，都需要績效管理。管理者需要傳遞組織目標給員工并掌握員工信息;員工需要了解自己的工作完成情況并希望自己的工作得到他人的認可與尊重，這些都離不開績效管理。
績效管理系統(tǒng)分為七大關鍵環(huán)節(jié)：績效管理理念與共識、績效機制與制度設計、績效計劃與績效合約、績效輔導與培養(yǎng)下屬、績效評價方法與實施、績效溝通與反饋面談、績效結果與開發(fā)應用?？冃Ч芾磉^程通常是一個pdca的循環(huán)過程，其中：p(績效計劃);d(績效實施);c(績效評估與反饋);a(績效結果應用)。它是任職者與上級之間的溝通過程;是昂奮對目標有共同、清晰認識的過程;是雙方合作、達成協(xié)議保證的過程;是對目標實施過程監(jiān)控、對業(yè)績進行持續(xù)改進與發(fā)展的過程影響績效管理效能提升的因素主要來自三方面，即組織、領導和員工。實行績效管理首先需要組織制定一個有效可行的績效管理及考核體系，制定一系列的措施提升績效管理效能，譬如績效的改進、員工及各部門的行為激勵、人事的調整、工資的發(fā)放以及員工培訓。領導的作用是幫助以及和下屬建立職業(yè)工作關系，闡述對下屬的期望，了解下屬對其職責、目標、任務的看法，取得下屬對企業(yè)發(fā)展及領導的看法和建議等等。員工的作用是首先明確自己的職責和目標，以工作業(yè)績得到領導的認可和工資及獎勵，通過績效考核體系提升自己的工作技能和在公司內的地位等等。實行績效管理所產生的作用是使組織的效益成倍增長，成本不斷降低，公司的業(yè)績增加，公司員工的工作效率大大提高，員工及各部門的工作標準化、程序化，給員工一個公平競爭、責任明確、工作起來踏實的工作環(huán)境。
績效管理的流程是這樣的：1、績效標準;2、績效監(jiān)控;3、績效考核;4、績效反饋;5、績效改進?？冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)的管理流程，必須全面布局，統(tǒng)籌分工，責任明確，有條不紊的開展工作。對績效客理制訂方面，明確具體事項;是否具有可衡量性，比如在數量、時間、質量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整個績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，在對于績效面談的技術方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調動全體員工的工作積極性和工作責任。
個人績效心得篇十一
農商銀行經營理念的創(chuàng)新、管理制度的創(chuàng)新，績效考核的創(chuàng)新，讓我們印象深刻。
農商銀行在績效考核中，堅持做到了“六個結合緊密”：
一、考核與戰(zhàn)略結合緊密。江南農商銀行所有的考核體系圍繞轉型發(fā)展的戰(zhàn)略來制定、調整、實施，并且保持相對的連續(xù)性和穩(wěn)定性。湖北省聯社高瞻遠矚，也提出了“三大銀行”建設的轉型發(fā)展戰(zhàn)略目標，我們的績效考核也應該緊密結合發(fā)展戰(zhàn)略來展開。
二、考核與科技結合緊密。科技是第一生產力，江南農商銀行對科技的投入為績效考核提供了強有力的系統(tǒng)支撐?！跋到y(tǒng)能夠完成的，堅決不要手工來完成?！毕到y(tǒng)貼近業(yè)務、貼近市場，貼近需要，實施kpi與bsc考核能靈活取數，既提高了效率，又增加了透明度。
三、考核與條線結合緊密。在江南農商銀行，績效考核不只是財務部門的工作，是每個條線都廣泛參與的工作，分條線分崗位建立“資金池”切塊考核，支行對40%實行二次分配考核，對機關也實施單獨的量化考核，使各個業(yè)務條線的工作履職與績效考核緊密關聯起來。
四、考核與員工結合緊密。江南農商銀行的考核員工有參與度、有獲得感，有知情權，很好地保護了員工的積極性。對員工實行等級管理制、數量單價制、信息公開制，而且專門對員工進行績效考核的宣講，在手機銀行app上嵌入“員工天地”，使績效考核工作具備良好的群眾基礎。
五、考核與實際結合緊密。江南農商銀行在考核過程中與時俱進，適時調整考核重點與考核要求，跟進業(yè)務發(fā)展的需要和年度工作目標的達成，使考核體系保持持久的生命力。比如今年5-9月對客戶經理的考核中，將二次分配的重點列為組織資金與信貸投放，促使該行保持在常州的地位。
六、考核與運用結合緊密。江南農商銀行將考核結果及時兌現，并運用到機構等級、員工等級的動態(tài)管理中，對單位、對員工形成正向激勵。
與其臨淵羨魚，不如退而結網。荊州農商銀行借助江南農商銀行績效考核的“神”與“形”，確實有很多學習的地方。在績效考核中，我們將在省聯社的統(tǒng)籌推進下，對機構和人員實行等級管理，努力做好以下五個方面的工作：
做好考核體系設計工作?？己梭w系不僅要體現監(jiān)管部門的要求，人民銀行的要求，省聯社的業(yè)務發(fā)展要求，還要緊跟本行的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展愿景，考核體系要保持相對的穩(wěn)定性和連續(xù)性，基層支行才能更好地適應“指揮棒”，推動業(yè)務發(fā)展。
做好機構轉型發(fā)展工作。對支行準確定位，分綜合型、基本型、智慧型網點匹配不同的人力資源，將支行從交易服務型轉向服務營銷型。對部室進行區(qū)分，分前中后臺進行管理。對管理人員按照對業(yè)績的貢獻度，匹配不同的崗位工資。
做好資本消耗考核工作。在業(yè)務考核中要充分考慮對經濟資本的消耗，對低資本消耗業(yè)務重點激勵。充分考慮對人力資本的消耗，對人力投入少、替代率高的產品和渠道進行傾斜。
做好績效考核激勵工作。調動基層網點進行“二次分配”的積極性，對公共資源營銷產生的績效，讓員工享受到“紅利”。調動條線參與績效考核的積極性，分塊進行考核。對績效考核及時兌現，多層級公開，對機構和人員根據考核結果動態(tài)管理，真正發(fā)揮績效考核的激勵作用。
做細考核指標調整工作。對部分指標完成設定時間系數、對部分業(yè)務量合理進行折算，對年度中間需要重點推進的項目預留“接口”，根據業(yè)務發(fā)展進度和同業(yè)競爭狀態(tài)適時調整，確保經營目標的圓滿實現。
個人績效心得篇十二
我作為一名師范專業(yè)數學系的學生。我慶幸自己選對了專業(yè)，因為我覺得自己十分適合這個專業(yè)，我順利的經過了大一學年。同時，我也清楚地認識到，我不能只滿足于眼前所取得的點點成績，要想成為一名優(yōu)秀的小學數學教師，光有學習成績是遠遠不夠的，我需要做更多的努力。小學教師能夠說是一個特殊的職業(yè)，它承擔著學生的啟蒙教育工作，能夠說是學生的第二個父母。雖然它沒有初中、高中教師肩上背負的升學壓力，可是它的主角是至關重要的。因為教育問題歸根到底是教師問題，教師是優(yōu)質教育最主要、最直接的創(chuàng)造者。同時更覺得自己應當在知識、本事以及個性品質等方面有更好得提高，因為這直接關系到孩子身心的健康成長。
首先，小學教師要做一個新時代的慧眼識“千里馬”的“伯樂”。這個“伯樂”應當是善于挖掘學生的潛能，根據學生的特長、興趣、愛好，培養(yǎng)出不一樣的“千里馬”。小學生都或多或少存在一種待于被挖掘的潛能，而這個工作就需要每一個小學教師去完成。每個學生的特長、興趣、愛好也是不一樣的，這就需要教師的細心觀察，耐心輔導，激發(fā)他們的學習興趣，挖掘學生的潛能，并為學生營造出適應于學生身心發(fā)展的教學環(huán)境，讓“千里馬”能夠“食飽力足、才美外現”。
其次，小學教師要善于與學生建立良好的師生關系，努力培養(yǎng)學生的學習興趣。興趣是最好的教師，興趣更是學習的動力，是發(fā)展某種本事的契機，它促使人們去探索、實踐，從而發(fā)展智力;而學生學習興趣又是建立在良好的師生關系之上的。異常是小學生，怎樣激發(fā)培養(yǎng)他們的學習興趣，能夠算是小學教師的首要任務之一?；蛟S小學里，我們不用教育學生十分多的課本知識，可是我們必須要努力使學生對學習產生興趣。與此同時，還要培養(yǎng)學生各方面的興趣愛好。最終，要與時俱進，并且要不斷進行教學創(chuàng)新。教師要不斷學習，不斷更新，獲得新的信息和技能，獲得新的意識，新的觀點和新的價值，以便更好地服務于教育事業(yè)。教師在教學過程中要根據不一樣環(huán)境和對象進行創(chuàng)新性活動。在教學觀念、教學資料、教學方法、教學管理等方面，在前人已有的經驗和結論基礎上，要有所探索、有所總結、有所超越。
總之，作為一個新世紀的小學教師，站在教育行列的起點，肩負著培養(yǎng)人才之重任。不僅僅要具備各種教學才能，精通各門教學藝術，還要善于挖掘學生的潛能，與學生建立良好的師生關系;既要修身養(yǎng)德，敬業(yè)愛崗，讓耐心、愛心、恒心、上進心融為一體;又要加強學習，不斷提高自身的業(yè)務素質，才能適應社會發(fā)展的需要，才能更好地為社會主義教職工育事業(yè)作出更大的貢獻。
針對以上幾點，我認為我以后應當從以下幾個方面努力：
預習和復習能夠提高聽課的效果，抓好重點、難點，進取運用思維，深入理解教材，構成有系統(tǒng)的觀點和科學知識體系，培養(yǎng)自學本事的重要環(huán)節(jié)。習題課要改變中學習慣了的死套公式的解題方法，加強了理論推導的課題，解題的難度也適當加深，注意用文字、圖表、數理計算等方法的表達本事。實驗是培養(yǎng)動手的技能和分析與解決實驗過程提出問題的本事，大學的實驗要從教師指導下的演示方法逐步過渡到獨立地提出實驗方案和完成實驗，從以驗證某必須律或原理的實驗過渡到構成科學的實驗。掌握大學的學習規(guī)律，是提高我們學習本事的一個關鍵問題。
工作做鋪墊。還有我要加強對數學的重視程度，雖然小學教師不需要很高的數學水平，可是我絕不能松懈，我要完成自己的數學目標。
首先，教師要有完成教育任務的堅定意向，這是他們完成教育任務的保證。這種意志品質是與他們強烈的社會職責感相聯系的。其次，教師的沉著、自制，會有效的影響孩子的意志品質。低年級兒童年幼無知，自控本事差，常會出現各種行為問題，如，任性、不遵守規(guī)則、不聽從規(guī)勸、違背教師提出的要求，同伴之間不能友好相處，攻擊性行為較多等，教師要善于調整、控制自己的情緒，處事冷靜，以平和的態(tài)度對待孩子，同時耐心地對他們進行教育。如果教師缺乏自制力，用粗暴地方式對待孩子，例如諷刺挖苦，甚至體罰或變相體罰，這不僅僅傷害孩子地情感，并且會影響兒童地身心健康。教師地喜怒無常對兒童是極為有害地，容易使一些孩子去窺測教師情緒地“晴雨表”，構成兩面派行為方式，從而影響兒童個性地健康發(fā)展。
1、敏銳細致的觀察力
2、創(chuàng)造性思維本事
3、生動、流暢的口語表達本事
4、較強的組織管理本事
經過以上這些的學習能夠讓我更加清楚的明白在大學的四年里，我們應當為之奮斗的夢想與目標，用心學習，不斷提升自己，為將來更好的服務于教師行業(yè)打下堅實的基礎。
個人績效心得篇十三
個人績效是衡量個人在組織中所做出的貢獻的標準，在現代職場中越來越受到重視。對于我來說，個人績效不僅是一種工作習慣，更是一種工作態(tài)度。在我多年的職業(yè)生涯中，不斷總結、反思自己的個人績效，不斷優(yōu)化和提高自己，是我不斷進步和成長的關鍵。
個人績效的重要性不言而喻，它關系到個人自我價值的體現，也是組織考核員工的標準。作為職場人士，我們必須不斷提高自己的績效，以滿足組織的要求。同時，個人績效的提高也能進一步激發(fā)個人的工作熱情和創(chuàng)造力，使自己的職業(yè)生涯更上一層樓。
提高個人績效有多重方法，對于我來說，我總結出了以下幾點。首先，明確自己的目標和職責，將工作劃分為任務和項目，并盡量將它們按照優(yōu)先級安排。其次，要有明確的計劃和時間安排，把任務和計劃分解為可掌控的小步驟，避免過度壓力和混亂。第三，協(xié)作和合作是提高個人績效的關鍵，努力了解并尊重團隊中每個人的需求和工作風格，建立聯系，并及時溝通。最后，不斷反思和總結，回顧自己的表現和進步，并指出應該持續(xù)改進的地方。
第四段：激勵和獎勵。
在提高個人績效的同時，我們也期望得到激勵和獎勵。這些激勵和獎勵可以來自組織，也可以來自自己。組織方面，激勵和獎勵可以是薪酬、職稱晉升、工作機會等。而自我激勵和獎勵更重要，它在個人的成長和職業(yè)生涯中具有不可替代的作用。因此，在績效提高的同時，我們也要給自己制定一個適當的激勵和獎勵機制。
第五段：結語。
個人績效不僅僅是組織考核員工的標準，更是個人職業(yè)生涯的關鍵。提高個人績效需要不斷總結、反思和認真實踐，同時也需要激勵和獎勵。對于我們每個人來說，只有不斷提升個人績效，才能在職場中取得更高的成就，成為更加出色的職業(yè)人士。
個人績效心得篇十四
績效改進計劃又稱個人發(fā)展計劃（inspanidual development plan，idp），是指根據員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時期內完成有關工作績效和工作能力改進與提高的系統(tǒng)計劃。很多人認為，績效評估是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)，但實際上績效改進計劃要重要得多。究其原因，主要在于績效評估僅僅是從反光鏡中往后看，而績效改進計劃是往前看，以便在不久的將來能獲得更好的績效，而不是關注那些過去的、無法改變的績效。由于績效評估的最終目的是為了改進和提高員工的績效，因此制定與實施績效改進計劃是績效評估結果最重要的用途，也是成功實施績效管理的關鍵。
在制定績效改進計劃之前，主管和員工應該對一些問題達成共識，把握住五個基本原則：
1、平等性原則：主管和員工在制定績效改進計劃時是一種相對平等的關系，他們共同為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務單元的成功而制定計劃。
2、主動性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績效改進計劃時應該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。
3、指導性原則：主管影響員工的領域主要是從根據組織和業(yè)務單元的目標出發(fā)并結合員工個人實際，給員工績效的改進提出中肯的建議，實施輔導，并提供必要的資源和支持。
4、"smart"原則：績效改進計劃是指導績效改進實施的標準，因此一定要有可操作性，其制定的原則也要符合"smart"原則，即做到具體的、可衡量的、可達到的、現實的和有時限的。
5、發(fā)展性原則：績效改進計劃的目標著眼于未來，所以在制定與實施計劃時要有長遠的、戰(zhàn)略性的眼光，把員工個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結合起來。
選擇什么樣的時間制定績效改進計劃是非常關鍵的，不合適的時間會影響制定計劃的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到制定計劃中去的時間，這段時間不要被其他事情打斷。
例如，主管馬上要去參加總經理召集的會議，或者員工馬上要趕去見客戶。在這樣的情況下，制定績效改進計劃往往會心不在焉，草率收場，無法展開細致的討論。同時要注意不要安排得過于緊湊。有些主管總是在人力資源部門催交績效改進計劃表的時候，才抽出半天時間，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進行這項工作，這樣就無法保證績效改進計劃的效果。
通常，主管的辦公室是最常用的制定績效改進計劃的場地。辦公室給人以一種嚴肅、正式的感覺，這固然很好。然而，選用辦公室作為制定績效改進計劃的場地也有一些局限性。首先，辦公室經常會遇到各種各樣的打擾，例如電話、來訪的客人等等；其次，辦公室的情境會給人明顯的上下級的感覺，容易給員工造成層級的壓力。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進行這項工作，因為在這樣的.環(huán)境中員工會感覺比較放松，遠離電腦、電話和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表達真實的感受。
在制定績效改進計劃之前，主管和員工都應準備好制定績效改進計劃所需的各種資料。主管需要準備的資料包括：職位說明書、績效計劃、績效評估表格、員工日常工作表現記錄等。在與員工一起制定績效改進計劃之前，主管必須對有關的各種資料諳熟于胸，當需要的時候可以隨時找到相關的內容。員工需要準備好個人的發(fā)展計劃。主管除了想聽到員工對個人過去績效的陳述和總結，更希望了解到員工針對績效考評中不足的方面如何進一步改善和提高的計劃。能夠自己提出發(fā)展的目標和計劃，而不是等待主管為自己制定發(fā)展計劃，這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞，是應該鼓勵員工具備的行為。
在制定績效改進計劃之前，主管除了要準備時間、場地和資料外，還要對制定計劃的員工有所準備。這種準備是一種心理上的準備，也就是要充分估計到員工在制定計劃時可能表現出來的情緒和行為。
主管和員工一同制定計劃的前提是雙方對績效評估的結果已經達成一致意見。要做好這一點，就必須充分考慮到員工的個性特征，本次評估結果對其的影響，以及員工對本次績效評估可能表現出來的態(tài)度等等。在實際中經常會出現員工與主管對評估結果意見不一致的情況，對于這種情況，主管應事先考慮好將要如何解釋和對待。
每個人都有被他人認可的需要，當一個人做出成就時，他希望得到其他人的承認。所以，首先應對員工在績效期間工作表現的成績和優(yōu)點加以肯定，從而對員工起到積極的激勵作用。然而，員工想要聽到的不只是肯定和表揚的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改進的地方，因此，接下來可以指出員工的績效中存在的一些不足之處，或者員工目前績效表現尚可但仍有需要改進的方面。主管和員工可以就績效評估表格中的內容逐項進行溝通，在雙方對績效評估中的各項內容基本達成一致意見后再開始著手制定績效改進計劃。
有待發(fā)展的項目通常是指在工作的能力、方法、習慣等方面有待提高的地方，可能是現在水平不足的項目，也可能是現在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應該是通過努力可以改善和提高的。一般來說，在一次績效改進計劃中應選擇最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短半年或一年時間全部得到改善，所以應該有所選擇。而且，人的精力有限，也只能對有限的內容進行改善和提高。
將某種待發(fā)展的項目從目前水平提升到期望水平可以采取多種形式。許多人一想到績效改進的方法就會想到送員工參加培訓，其實，除了培訓之外，我們還可以通過許多方法提升員工的績效，而且其中大部分方法并不需要公司進行額外的經費方面的投入，這些方法包括：征求他人的反饋意見、工作輪換、參加特別任務小組、參加某些協(xié)會組織等等。
"工欲善其事，必先利其器"，要落實績效改進計劃，必須要有必要的資源支持。這些資源包括工作任務的分擔、學習時間的保證、培訓機會的提供、硬件設備的配備等等。在這方面，主管人員一定要統(tǒng)籌安排，提供幫助，盡量為員工績效的改進創(chuàng)造良好的內外環(huán)境。
工作的能力、方法、習慣等方面的提高是一項長期的任務，須在一個較長時間段中才能得到準確評估。員工需要一個寬松、穩(wěn)定的環(huán)境，不應增加太多的管制。因此，如果評估周期過短，有可能造成員工的逆反心理，這樣不但分散了員工的精力，影響工作進度，還有可能使員工疲于應付評估，使得評估效果適得其反。所以建議將評估周期設定為半年到一年，這樣安排也可以與企業(yè)半年或年終總結相銜結。
當人們親身參與了某項決策的制定過程并做出了公開的表態(tài)，他們一般會傾向于堅持立場，并且在外部的力量作用下也不會輕易改變。因此，在制定績效改進計劃的過程中，讓員工參與計劃的制定，并且簽訂非常正規(guī)的績效改進契約，也就是讓員工感到自己對績效改進計劃中的內容是做出了很強的公開承諾的，這樣他們就會傾向于堅持這些承諾，履行自己的績效改進計劃。如果員工的計劃只是口頭確定，沒有進行正式簽字，那么就很難保證他們堅持這些承諾的計劃。
劉先生是a公司的銷售主管，在20xx年的考核中，他順利完成了公司給他下達的銷售業(yè)績指標，但工作中還存在著一些問題：一是以前不在這個行業(yè)工作，對本領域的專業(yè)知識還不夠熟悉，有時客戶咨詢相關的問題時難免捉襟見肘；二是在與客戶溝通時不太善于傾聽，對客戶深層次的需求理解不夠；三是對自己的主管角色認識不夠清晰，常常事必躬親，不善于向下屬授權；四是在處理事情的輕重緩急方面不是很合理，常常忙得一團糟而任務還是積壓。針對這種現狀，劉先生在上級的幫助下制定了績效改進計劃（見表）。
員工和主管通過溝通共同制定了績效改進計劃，達成了績效契約，但這并不等于說后面的計劃實施過程就會完全順利，主管就可以高枕無憂，等待收獲成功的果實了。在績效改進計劃實施的過程中，員工與主管人員還必須進行持續(xù)的溝通。一方面計劃有可能隨著環(huán)境因素的變化而變得不切實際或無法實現，這時就需要對計劃進行調整，使之更加適應內外環(huán)境變化的需要；另一方面，員工在計劃時可能會遇到各種各樣、層出不窮的困難，員工不希望自己在改進的過程中處于孤立無援的狀態(tài)，他們希望自己處于困境時能夠得到主管的幫助，持續(xù)的溝通有助于問題及時得到解決。
績效的改進從本質上說是促進一些符合期望的行為發(fā)生或增加發(fā)生的頻率，或者減少或消除不期望出現的行為，因此可以運用正強化的方法來進行績效改進。正強化是指給予一種愉快的刺激，促使某種行為反復出現。按照行為強化原理，人們會根據對行為后果的判斷來決定是否采取某個行為，而且人們可以從過去的行為結果中得到學習。所以在績效改進的過程中要及時鼓勵員工已經取得的進步。任何行為改善都是逐步的過程，當員工行為開始有所改善時，應該及時給予認可和稱贊，以激勵員工取得更大的進步。
在實施績效改進的過程中，如果不是因為外在的因素如工作任務繁重、沒有得到應有的資源保證等，而是因為員工個人主觀因素對工作改進不積極不主動，主管采取幫助措施仍然不能奏效時，主管應考慮采取一些必要的處罰措施，如職務調整、取消獎金等。但處罰只是手段不是目的，最終還是期望通過這種方式促進員工改進績效，所以在采取處罰措施時要注意幾個問題：一是采取處罰措施之前要事先與員工溝通，讓員工了解為什么要采取處罰措施、所要采取的措施是怎樣的以及在怎樣的情況下自己將要被處罰；二是所采取的處罰措施要合乎情理，而且要由輕漸重，不要過于嚴苛；三是采取措施之后要注意監(jiān)控和評估處罰后的結果。
個人績效心得篇十五
績效管理是一個組織對員工的表現進行評估、獎勵和管理的過程。它通過設定明確的目標和標準來衡量員工的工作表現，并根據其實際表現來制定合理的獎勵和激勵機制。績效管理的目的是提高員工的工作績效，促進組織的長期發(fā)展。
績效管理的意義在于實現有效的人力資源管理，激勵員工積極工作，提高工作質量和效率。同時，它也為組織提供了一個基于績效的評估和決策依據，幫助管理層制定人力資源策略和管理方案。
二、績效管理的關鍵要素與措施（300字）。
績效管理的關鍵要素包括目標設定、績效評估、獎勵和激勵機制以及反饋與改進。目標設定要求明確、具體，并和員工的個人能力和職責相適應?？冃гu估需要面面俱到，綜合考慮和衡量員工的工作質量、工作效率和工作態(tài)度。獎勵和激勵機制則應該公正、合理，能夠激勵員工不斷提高和進步。反饋與改進需要及時進行，幫助員工了解自己的表現，提供個人發(fā)展機會。
為了有效實施績效管理，組織需要建立完善的績效管理體系，包括制定明確的績效管理政策和流程，培訓管理人員和員工進行績效管理技能培訓，建立績效數據收集和分析系統(tǒng)等。
三、績效管理的應用實踐（300字）。
在實際運用中，績效管理需要與組織的戰(zhàn)略目標緊密結合，與員工的個人發(fā)展目標相協(xié)調。管理人員應當明確績效管理的意義和目的，與員工進行有效的溝通和協(xié)商，共同制定可行的工作目標和績效標準。在進行績效評估時，應該客觀公正，避免主觀偏見和任意性。同時，應該及時給予員工反饋，幫助他們了解自己的優(yōu)勢和不足，并提供個人發(fā)展的建議和支持。
在獎勵和激勵方面，管理人員應該根據員工的實際表現制定相應的獎勵和激勵措施，包括薪酬激勵、晉升機會和職業(yè)發(fā)展等。
四、績效管理的優(yōu)勢和挑戰(zhàn)（200字）。
績效管理的優(yōu)勢在于能夠提高員工的工作積極性和滿意度，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛力，提高組織的整體績效和競爭力。它能夠建立公平公正的績效評價體系，提供個人發(fā)展的機會和激勵，促進員工的持續(xù)發(fā)展和成長。此外，績效管理能夠幫助組織識別和留住高績效的員工，提高員工的流動性和組織的穩(wěn)定性。
然而，績效管理也面臨一些挑戰(zhàn)，包括評估依賴主觀因素的問題、評估標準不夠客觀和全面的問題，以及員工對績效管理的不理解和抵觸等。
在我個人的工作和管理實踐中，我深切體會到了績效管理的重要性和價值。它能夠幫助我更好地了解員工的工作情況和表現，并根據實際情況進行目標設定和改進。同時，它也為我提供了一個有效的獎勵和激勵手段，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
然而，我也意識到績效管理并非一蹴而就的過程，需要不斷的改進和完善。我將繼續(xù)加強自己的學習和實踐，不斷提升自己在績效管理方面的能力和水平，為組織的長期發(fā)展和個人的職業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。
個人績效心得篇十六
員工績效改進計劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，并與主管共同討論，就員工當前水平、工作成果和存在的問題、工作改進計劃、績效目標要求和具體實施方法等內容達成一致。員工績效改進計劃的核心是績效提高，所以員工績效改進計劃一般沒有持續(xù)性，即一個員工經過兩或三個周期的績效改進計劃仍沒有工作進展或工作進展無法滿足工作績效要求，則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進計劃和職業(yè)生涯兩項工作的不同。
績效差距的表象是員工績效水平無法達到企業(yè)的要求，其深層次的原因為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。
尋找績效差距可以根據工作要求和員工實際工作結果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實際績效為每月最早8日才可以上交報表。績效差距為：報表上交無法按時完成，延后時間大于2日。
員工績效無法達到要求，應該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無法達到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面；主管角度：可能存在督導不及時，未及時發(fā)現問題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數據無法準時提供、報表匯總周期過短、數據提供準確性差引起校驗期較長等原因。
可能引起員工績效差距的原因一般包括：
員工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么樣；不想做；還有其它事情要做；做了也沒什么用等。
主管方面：不知做了有什么用；不知如何幫助員工；是否幫助過員工；是否未肯定員工的成績；是否未提醒員工的過失等。
并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進計劃之中。一般來說，通過員工努力確定可以達到績效改進的工作才會納入到績效改進計劃之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改進工作的內容才會納入績效改進。
績效改進的方法應該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。
首先要確定改進目標。目標的選取應該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求；其次，要對可能的方法進行篩選，選取雙方認可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持；第三，要把改進計劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的時間和工作效果要求；最后，形成一份書面的績效改進計劃。
績效改進計劃一旦制定，主管和員工應該共同確保計劃的實施，員工應該按計劃計真完成每項工作，并做好記錄，主管則應給予員工適當的支持，并定時檢查計劃執(zhí)行，發(fā)現問題，及時與員工調整計劃。
1、績效改進計劃要有針對性，不能偏離主題。
2、績效改進計劃要關注重點環(huán)節(jié)，不可能面面俱到。
3、績效改進計劃要注明具體的時間。
4、績效改進計劃標準要盡可能量化和具體。
5、績效改進計劃需要雙方認可，它是一個溝通過程，不是安排工作。
6、績效改進計劃不是一項員工福利，計劃失敗，員工和主管都應面臨調整崗位的問題。
7、績效改進計劃是主管的日常工作，應保持足夠的關注。
個人績效心得篇十七
個人績效是指個人工作所完成的任務和達成的目標，以及個人在完成任務過程中所表現出來的能力與水平。在現代工作中，個人績效是評判個人工作能力和價值的重要標準，因此加強自身的個人績效能力非常重要。作為一名職場新人，我在實踐工作的過程中逐漸領悟到了個人績效的重要性，積累了一些個人心得體會，并在此分享給大家。
一、建立規(guī)劃。
首先，制定明確的工作規(guī)劃是個人績效管理的基礎。在開始工作之前，我會認真界定工作的目標，并制定詳細的計劃，包括任務分解和優(yōu)先級排序，以確保在工作期限內完成任務，并達成預期的工作績效。此外，還需要準確地評估自己的能力，將自己的特長和優(yōu)勢發(fā)揮出來，進一步提高工作效率。
二、注重與他人的協(xié)同。
除了個人規(guī)劃，協(xié)同工作也是實現良好個人績效的重要關鍵點。在工作中，尤其是項目組或團隊合作中，與他人的協(xié)同合作將會很重要。及時地與同事進行溝通和協(xié)商，建立珍貴的工作溝通機會，可以加速完成任務的速度，提高工作的質量。在這一過程中，了解他人工作的安排和進度，配合完成項目團隊的目標，通過和他人的協(xié)同合作，產生更高效和更好的結果。
三、持續(xù)學習和提高。
個人績效的達成不可能僅僅依賴于過去的能力，持續(xù)學習和提高，也是實現自我價值的重要因素。學習可以擴展我們的技能，幫助我們更好地應對各種復雜的工作任務，并在工作中獲得更有價值的經驗。因此，我在工作中常常積極了解新技術和新流程的發(fā)展，在適當的時候也會嘗試采用先進的工具和方案，以提高個人工作的效率和品質。
四、評價自己的表現。
在工作結束后，需要對自己的表現及時進行評估和總結，詳細反思過去的工作過程和結果，獲得新的收獲和指導，從而更好地糾正錯誤和提高自己的能力。更進一步，可以結合他人的反饋和公司的績效評估系統(tǒng)，評估自己的表現和價值，并明確自己在公司中的角色和定位，提高自己在未來工作中的個人績效和貢獻。
五、總結與展望。
個人績效管理是一個持續(xù)的過程，需要不斷的努力和實踐。在工作中，我不斷總結和檢驗自身的表現，并持續(xù)尋找提高自己的方法和途徑，不斷調整和優(yōu)化自己的規(guī)劃和方案。同時，我們也應該不斷提高工作質量和效率，不斷創(chuàng)新和發(fā)展，為自身成長和公司的穩(wěn)健發(fā)展不斷努力。
在總結中，所遵循的這五點是實現個人績效的重要關鍵點，包括建立規(guī)劃、注重協(xié)同、持續(xù)學習和提高、評價自己的表現、總結與展望。在實際工作中，我們要深刻認識到個人績效的重要性和價值，定期總結和提高，為自身和公司的長足發(fā)展不斷努力，最終實現更高的個人價值和公司職業(yè)發(fā)展。
個人績效心得篇十八
績效改進計劃又稱個人發(fā)展計劃（inspanidualdevelopmentplan，idp），是指根據員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時期內完成有關工作績效和工作能力改進與提高的系統(tǒng)計劃。很多人認為，績效評估是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)，但實際上績效改進計劃要重要得多。究其原因，主要在于績效評估僅僅是從反光鏡中往后看，而績效改進計劃是往前看，以便在不久的將來能獲得更好的績效，而不是關注那些過去的、無法改變的績效。由于績效評估的最終目的是為了改進和提高員工的績效，因此制定與實施績效改進計劃是績效評估結果最重要的用途，也是成功實施績效管理的關鍵。
在制定績效改進計劃之前，主管和員工應該對一些問題達成共識，把握住五個基本原則：
1、平等性原則：主管和員工在制定績效改進計劃時是一種相對平等的關系，他們共同為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務單元的成功而制定計劃。
2、主動性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績效改進計劃時應該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。
3、指導性原則：主管影響員工的領域主要是從根據組織和業(yè)務單元的目標出發(fā)并結合員工個人實際，給員工績效的改進提出中肯的建議，實施輔導，并提供必要的資源和支持。
4、“smart”原則：績效改進計劃是指導績效改進實施的標準，因此一定要有可操作性，其制定的原則也要符合“smart”原則，即做到具體的、可衡量的、可達到的、現實的和有時限的。
5、發(fā)展性原則：績效改進計劃的目標著眼于未來，所以在制定與實施計劃時要有長遠的、戰(zhàn)略性的眼光，把員工個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結合起來。
1、選擇合適的時間
選擇什么樣的時間制定績效改進計劃是非常關鍵的，不合適的時間會影響制定計劃的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到制定計劃中去的時間，這段時間不要被其他事情打斷。
例如，主管馬上要去參加總經理召集的會議，或者員工馬上要趕去見客戶。在這樣的情況下，制定績效改進計劃往往會心不在焉，草率收場，無法展開細致的討論。同時要注意不要安排得過于緊湊。有些主管總是在人力資源部門催交績效改進計劃表的時候，才抽出半天時間，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進行這項工作，這樣就無法保證績效改進計劃的效果。
2、選擇適宜的場地
通常，主管的辦公室是最常用的制定績效改進計劃的場地。辦公室給人以一種嚴肅、正式的感覺，這固然很好。然而，選用辦公室作為制定績效改進計劃的場地也有一些局限性。首先，辦公室經常會遇到各種各樣的打擾，例如電話、來訪的客人等等；其次，辦公室的情境會給人明顯的上下級的感覺，容易給員工造成層級的壓力。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進行這項工作，因為在這樣的環(huán)境中員工會感覺比較放松，遠離電腦、電話和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表達真實的感受。
3、準備相關的資料
在制定績效改進計劃之前，主管和員工都應準備好制定績效改進計劃所需的各種資料。主管需要準備的資料包括：職位說明書、績效計劃、績效評估表格、員工日常工作表現記錄等。在與員工一起制定績效改進計劃之前，主管必須對有關的各種資料諳熟于胸，當需要的時候可以隨時找到相關的內容。員工需要準備好個人的發(fā)展計劃。主管除了想聽到員工對個人過去績效的陳述和總結，更希望了解到員工針對績效考評中不足的方面如何進一步改善和提高的計劃。能夠自己提出發(fā)展的目標和計劃，而不是等待主管為自己制定發(fā)展計劃，這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞，是應該鼓勵員工具備的行為。
4、主管的心理準備
在制定績效改進計劃之前，主管除了要準備時間、場地和資料外，還要對制定計劃的員工有所準備。這種準備是一種心理上的準備，也就是要充分估計到員工在制定計劃時可能表現出來的情緒和行為。
主管和員工一同制定計劃的前提是雙方對績效評估的結果已經達成一致意見。要做好這一點，就必須充分考慮到員工的個性特征，本次評估結果對其的影響，以及員工對本次績效評估可能表現出來的態(tài)度等等。在實際中經常會出現員工與主管對評估結果意見不一致的情況，對于這種情況，主管應事先考慮好將要如何解釋和對待。
1、回顧績效考評的結果
每個人都有被他人認可的需要，當一個人做出成就時，他希望得到其他人的承認。所以，首先應對員工在績效期間工作表現的成績和優(yōu)點加以肯定，從而對員工起到積極的激勵作用。然而，員工想要聽到的不只是肯定和表揚的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改進的地方，因此，接下來可以指出員工的績效中存在的一些不足之處，或者員工目前績效表現尚可但仍有需要改進的方面。主管和員工可以就績效評估表格中的內容逐項進行溝通，在雙方對績效評估中的各項內容基本達成一致意見后再開始著手制定績效改進計劃。
2、找出有待發(fā)展的項目
有待發(fā)展的項目通常是指在工作的能力、方法、習慣等方面有待提高的地方，可能是現在水平不足的項目，也可能是現在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應該是通過努力可以改善和提高的。一般來說，在一次績效改進計劃中應選擇最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短半年或一年時間全部得到改善，所以應該有所選擇。而且，人的精力有限，也只能對有限的內容進行改善和提高。
3、確定發(fā)展的具體措施
將某種待發(fā)展的項目從目前水平提升到期望水平可以采取多種形式。許多人一想到績效改進的方法就會想到送員工參加培訓，其實，除了培訓之外，我們還可以通過許多方法提升員工的績效，而且其中大部分方法并不需要公司進行額外的經費方面的投入，這些方法包括：征求他人的反饋意見、工作輪換、參加特別任務小組、參加某些協(xié)會組織等等。
4、列出發(fā)展所需的資源
“工欲善其事，必先利其器”，要落實績效改進計劃，必須要有必要的資源支持。這些資源包括工作任務的分擔、學習時間的保證、培訓機會的提供、硬件設備的配備等等。在這方面，主管人員一定要統(tǒng)籌安排，提供幫助，盡量為員工績效的改進創(chuàng)造良好的內外環(huán)境。
5、明確項目的評估期限
工作的能力、方法、習慣等方面的提高是一項長期的任務，須在一個較長時間段中才能得到準確評估。員工需要一個寬松、穩(wěn)定的環(huán)境，不應增加太多的管制。因此，如果評估周期過短，有可能造成員工的逆反心理，這樣不但分散了員工的精力，影響工作進度，還有可能使員工疲于應付評估，使得評估效果適得其反。所以建議將評估周期設定為半年到一年，這樣安排也可以與企業(yè)半年或年終總結相銜結。
6、簽訂正式的改進計劃
當人們親身參與了某項決策的制定過程并做出了公開的表態(tài)，他們一般會傾向于堅持立場，并且在外部的力量作用下也不會輕易改變。因此，在制定績效改進計劃的過程中，讓員工參與計劃的制定，并且簽訂非常正規(guī)的績效改進契約，也就是讓員工感到自己對績效改進計劃中的內容是做出了很強的公開承諾的，這樣他們就會傾向于堅持這些承諾，履行自己的績效改進計劃。如果員工的計劃只是口頭確定，沒有進行正式簽字，那么就很難保證他們堅持這些承諾的計劃。
劉先生是a公司的銷售主管，在20xx年的考核中，他順利完成了公司給他下達的銷售業(yè)績指標，但工作中還存在著一些問題：一是以前不在這個行業(yè)工作，對本領域的專業(yè)知識還不夠熟悉，有時客戶咨詢相關的問題時難免捉襟見肘；二是在與客戶溝通時不太善于傾聽，對客戶深層次的需求理解不夠；三是對自己的主管角色認識不夠清晰，常常事必躬親，不善于向下屬授權；四是在處理事情的輕重緩急方面不是很合理，常常忙得一團糟而任務還是積壓。針對這種現狀，劉先生在上級的幫助下制定了績效改進計劃（見表）。
1、保持持續(xù)的溝通
員工和主管通過溝通共同制定了績效改進計劃，達成了績效契約，但這并不等于說后面的計劃實施過程就會完全順利，主管就可以高枕無憂，等待收獲成功的果實了。在績效改進計劃實施的過程中，員工與主管人員還必須進行持續(xù)的溝通。一方面計劃有可能隨著環(huán)境因素的變化而變得不切實際或無法實現，這時就需要對計劃進行調整，使之更加適應內外環(huán)境變化的需要；另一方面，員工在計劃時可能會遇到各種各樣、層出不窮的困難，員工不希望自己在改進的過程中處于孤立無援的狀態(tài)，他們希望自己處于困境時能夠得到主管的幫助，持續(xù)的溝通有助于問題及時得到解決。
2、注意正強化的運用
績效的改進從本質上說是促進一些符合期望的行為發(fā)生或增加發(fā)生的頻率，或者減少或消除不期望出現的行為，因此可以運用正強化的方法來進行績效改進。正強化是指給予一種愉快的刺激，促使某種行為反復出現。按照行為強化原理，人們會根據對行為后果的判斷來決定是否采取某個行為，而且人們可以從過去的行為結果中得到學習。所以在績效改進的過程中要及時鼓勵員工已經取得的進步。任何行為改善都是逐步的過程，當員工行為開始有所改善時，應該及時給予認可和稱贊，以激勵員工取得更大的進步。
3、適當采取處罰措施
在實施績效改進的過程中，如果不是因為外在的因素如工作任務繁重、沒有得到應有的資源保證等，而是因為員工個人主觀因素對工作改進不積極不主動，主管采取幫助措施仍然不能奏效時，主管應考慮采取一些必要的處罰措施，如職務調整、取消獎金等。但處罰只是手段不是目的，最終還是期望通過這種方式促進員工改進績效，所以在采取處罰措施時要注意幾個問題：一是采取處罰措施之前要事先與員工溝通，讓員工了解為什么要采取處罰措施、所要采取的措施是怎樣的以及在怎樣的情況下自己將要被處罰；二是所采取的處罰措施要合乎情理，而且要由輕漸重，不要過于嚴苛；三是采取措施之后要注意監(jiān)控和評估處罰后的結果。
個人績效心得篇十九
個人的績效改進計劃通常是在主管人員的幫助下，由員工自己來制定，并與主管人員討論，達成一致意見的實施計劃。主管人員應承諾提供員工實現計劃所需要的各種資源和幫助?？冃Ц倪M計劃通常包括以下幾個方面的內容。
有待發(fā)展的項目通常是指在工作能力、方法、習慣等方面有待提高的地方。這些有待發(fā)展項目可能是現在水平不足的項目，也可能是現在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應該是通過努力可以改進和提高的。一般來說，在績效改進計劃中應選擇一個最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年時間內完全得到改進，所以應該有所選擇。而且，人的精力是有限的，也只能對有限的一些內容進行改進和提高。
任何企業(yè)都不是隨便就把某些項目列入績效改進計劃中去的。通常這些被選項目是員工能力的薄弱點，也是迫切需要改進的地方。
績效改進計劃應該有明確、清晰的目標，因此，在制定績效改進計劃時，要指出需要是高的項目目前的表現水平以及期望達到的水平。
通常可以采取培訓、自我學習、他人幫助等方式來改進這些待發(fā)展的項目，使之從目茸的水平提高到期望的水平。當然，對一個項目進行發(fā)展并不是只能采取一種方式。也可，i同時采取多種方式。
企業(yè)制定績效改進計劃時，還應該設定達到預期目標的時間界限，這樣可以一步步推進員工的發(fā)展。
通常來說，制定個人發(fā)展計劃需要經歷以下過程。
1、員工與主管人員進行績效考評溝通。在主管人員的幫助下，員工認識到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好，認識到目前存在的差距。
2、員工和主管人員共同就員工績效方面存在的差距分析原因，找出員工在工作能力、方法或工作習慣方面有待改進的方面。
3、員工和主管人員根據未來的工作目標的要求，選取員工目前存在的在工作能力、方法或工作習慣方面有待改進的地方中比企鵝需要改進的項目。
4、雙方共同制定改進這些工作能力、方法和習慣的具體行動方案，確定個人發(fā)展項目的期望水平和目標實現期限以及改進的方式，必要時確定過程中的檢核計劃，以便分步驟地實現目標。
5、列出改進個人績效所需的資源，并指出哪些資源需要主管人員提供幫助才可獲得。
王xx是上海援匯機電設備公司的一名銷售代表，他到這家公司擔任銷售代表已經有一年了。按規(guī)定其銷售業(yè)績是20萬，王xx已完成了這個業(yè)績指標，實際銷售額為21。9萬元。但是，像他這樣的銷售代表，公司的平均銷售額卻是35萬元，王xx與他們還有一定的差距。銷售電機設備，王xx也是剛剛開始，對相關專業(yè)知識并不熟悉。但是，3年的銷售經驗使他具備了基本的銷售技巧，工作態(tài)度端正，合作協(xié)調能力也還不錯。為此，王xx的主管在進一步了解情況的基礎上，幫助王xx制定了他下一個績效期的改進計劃。
個人績效心得篇二十
個人績效評價是企業(yè)用來衡量員工工作表現的工具之一，也是企業(yè)考核管理的重要手段。在我職業(yè)生涯中，有過許多次的績效評價，這些評價并不僅僅是對個人能力的評判，更是一種業(yè)績的回顧、目標的反饋以及自我的發(fā)現。今天，我想通過總結自己的經驗，分享對于個人績效評價的心得和體會。
第二段：正確對待績效評價。
在進行績效評價時，有些員工會過于鉆牛角尖，一味維護自我利益，不顧企業(yè)利益，.有的則會過于敷衍、懶于努力。實際上，對于我們每一個人來說，都必須要正確對待績效評價。首先，要認可績效評價的根本目的在于幫助我們成長和進步。同時也要理解績效評價給我們的機會，例如：調整個人發(fā)展計劃和晉升機會等。此外，績效評價是雙向的，員工也應該針對上級的評價意見進行改進和調整。
在進行績效評價時，為了能夠更加準確、客觀，我們需要提前做好個人績效備課。首先，要明確績效指標。根據工作性質和工作職責，明確季度目標，確定量化指標，將目標落實到工作中。其次，要收集工作證明，進入數據和關鍵事件，以便給出可信和有證據的業(yè)績表現。最后，提前從自己的個人素質、能力和技能等方面進行分析，為自己的績效評價找到有力的支撐點。
第四段：如何做好績效反饋。
績效反饋是一項非常敏感的工作，不僅關系到員工個人發(fā)展，還涉及到員工的工作結果和企業(yè)的利益。我們應該怎樣進行績效反饋呢？首先，要認真復盤，了解自己目標達成情況，識別自己的優(yōu)點和不足。其次，要認真聽取上級給出的評價，在自己的反饋中進行匯總，并結合實際情況給出建設性的改進方案。最后，將經過匯總、分析過的數據，結合業(yè)務表現和職責范圍，形成明確的說明和應對策略。
第五段：總結。
績效評價是一項重要的管理工具，通過績效評價對員工業(yè)績、素質以及投入情況進行全面的評估，為公司企業(yè)發(fā)展提供人才支持，同時對員工的個人發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃起著重要作用。在進行個人績效評估時，我們應該正確對待績效評價、提前做好個人備課、認真進行績效反饋。只有這樣，我們才能得到正確的評價，找到個人發(fā)展之路，與企業(yè)共同發(fā)展。
個人績效心得篇二十一
績效管理是現代企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它對于員工的激勵和組織的發(fā)展都起著至關重要的作用。過去的一年，我在公司參與了績效管理工作，深刻認識到了績效管理的重要性，并從中獲得了一些心得體會。在這篇文章中，我將分享我在績效管理工作中的體會，以及對于如何完善績效管理的思考。
在我參與績效管理工作的過程中，我逐漸認識到了績效管理對于組織發(fā)展的關鍵作用。通過績效管理的過程，我們能明確員工的崗位職責，設定合理的目標，并通過績效考核來衡量員工的工作表現。這樣一來，不僅能夠激勵員工積極工作，還能使員工的工作與組織的目標保持一致，提高整體績效水平。
第二段：建立明確的績效指標。
在我參與績效管理工作的過程中，我發(fā)現建立明確的績效指標是非常重要的。在設定績效指標時，我們應該遵循SMART原則：即指標要具有特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可實現性（Achievable）、相關性（Relevant）和有時限（Time-bound）。只有這樣，才能確保績效指標的科學性和可操作性。
績效管理不僅僅是一次性的績效考核，它應該是一個持續(xù)的過程。在我參與績效管理工作的過程中，我意識到績效管理的過程比結果更為重要。通過與員工進行定期的溝通和反饋，我們能夠及時發(fā)現問題并及時糾正，使員工的工作保持在正確的軌道上。因此，在績效管理的過程中，我們應該注重與員工的溝通和反饋，共同制定和調整績效目標。
第四段：尊重員工的個體差異。
在績效管理的過程中，我認識到每個員工都是獨特的個體，他們有不同的背景、技能、職責和價值觀。因此，我們不能一概而論地要求員工達到統(tǒng)一的績效標準，而應該根據員工的個體差異進行合理的評估和激勵。尊重員工的個體差異，能夠更好地發(fā)揮他們的潛能，提高整體績效水平。
在我參與績效管理工作的過程中，我意識到績效管理制度是一個需要持續(xù)改進的過程。只有不斷地檢視和調整績效管理制度，才能使其與組織的發(fā)展保持一致。因此，我們需要定期評估績效管理制度的效果，及時發(fā)現并解決問題。同時，我們也應該關注員工對于績效管理制度的反饋，傾聽他們的意見和建議，以進一步完善制度。
績效管理是現代企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一部分，它能夠激勵員工，提高整體績效水平。通過建立明確的績效指標，注重過程管理，尊重員工的個體差異，并持續(xù)改進績效管理制度，我們能夠更好地實施績效管理，推動組織的發(fā)展。在未來的工作中，我將繼續(xù)深化對績效管理的理解和實踐，為組織的發(fā)展作出更大的貢獻。
個人績效心得篇一
績效評估是一種常見的管理工具，用于評估個人或團隊的工作表現。通過績效評估，可以衡量員工的工作質量、效率和達成目標的能力，從而為組織的發(fā)展提供有針對性的改進方案。在我的職業(yè)生涯中，我積累了一些績效個人心得體會，這些經驗對于我的工作成長和提升都發(fā)揮了非常重要的作用。
首先，績效個人心得體會的核心在于清晰的目標設定。在進行績效評估之前，我意識到必須明確工作目標，并且與上級進行充分的溝通和協(xié)商。這樣做的好處是可以避免模糊不清的指標，讓我更加清晰地了解自己要達到的標準，從而更好地規(guī)劃工作和資源。同時，明確的目標設定也為自己提供了明確的工作方向，有助于提升工作效率和達成預期的結果。
其次，績效評估也需要建立良好的工作記錄和報告機制。在我的工作中，我始終注重保持良好的工作記錄，及時更新工作進展和成果。這樣不僅可以讓自己清楚地了解工作進程，還可以為績效評估提供有力的依據。此外，準備詳細的績效報告也是必要的步驟。通過將工作成果以及個人貢獻清晰地呈現給上級和團隊成員，可以讓他們更加全面地了解自己的工作價值，也為自己爭取更好的發(fā)展機會和獎勵提供了保障。
第三，自我評估對于績效評估至關重要。在進行績效評估之前，我會事先對自己的工作表現進行自我評估。這種自我評估可以幫助我更加客觀地了解自己的工作優(yōu)勢和不足之處，從而有助于我在評估中發(fā)揮自己的最佳實力。自我評估的過程還可以讓我對自己的職業(yè)規(guī)劃和目標進行深入思考，為自己的發(fā)展制定更加明確的路線圖。
第四，績效評估需要積極主動地與上級和同事進行溝通和反饋。在職場中，有效的溝通和反饋是保持良好工作關系的重要一環(huán)。我意識到通過與上級和同事的交流，可以更加全面地了解他們對于自己工作表現的評價和期望。對于績效評估中的不足之處，我保持開放的心態(tài)接受批評，并積極改進自己的工作方法。此外，我也時常向同事們請教和分享自己的工作心得，通過互相學習和成長，共同提高整體團隊的績效。
最后，持續(xù)的學習和提升是績效個人心得體會的重要環(huán)節(jié)。我不斷更新自己的知識和技能，通過參加培訓和學習班，了解最新的工作方法和技巧。這樣不僅可以提高自己的工作能力和效率，還可以在績效評估中展現出更加出色的表現。通過持續(xù)的學習和提升，我相信可以在職業(yè)生涯中不斷邁向更高的峰值。
績效個人心得體會是我從工作中得出的一些寶貴經驗，這些經驗使我更加成熟和自信。通過設定明確的目標、建立良好的工作記錄和報告機制、自我評估、積極溝通與反饋以及持續(xù)學習和提升，我相信我在績效評估中會有更出色的表現，并為自己的職業(yè)生涯帶來更好的發(fā)展機會。
個人績效心得篇二
在公司的組織下，本人有幸參加了由鄭文生講師主講的《績效管理深度輔導與應用九步曲》培訓公開課，一個晚上的學習下來，感覺受益匪淺，公司實行績效考核管理辦法已經有些時間了，可是自己一直對績效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解，聽了鄭教授的課，頓時有種茅塞頓開的感覺，現將學習心得總結如下：
一、績效考核是一項系統(tǒng)工程，涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準、評價內容及評價方法等，其核心是促進公司管理水準的提高及綜合實力的增強，其實質是使員工個人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。
二、績效的一個誤區(qū)與六個共識。
一個誤區(qū)：
1、績效=扣工資，讓員工沒有安全感。
六個共識：
1、績效=以結果為導向的思維模式建立;。
2、績效=員工行為標準的量化;。
3、績效=以過程管控為導向工作習慣養(yǎng)成;。
4、績效=管理改善的窗口;。
5、績效=考罰分明的責任標準;。
6、績效=效率化管理工具，公司戰(zhàn)略推導的工具;。
三、績效考核的目的以及意義是為了實現公司和員工的共同進步。并不僅僅是為了薪酬體系的設計，績效考核的根本目的是為了提升公司和員工的績效能力，績效考核管理的作用主要體現在以下幾個方面：
1、就公司而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理，可以發(fā)現公司運營狀況，及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實現。
2、就個人而言，可以了解員工長期的績效表現，因為可以針對性的開發(fā)培訓計劃，提高員工績效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據。當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關注結果，只有全面了解員工績效過程的表現情況，才能準確評估員工的發(fā)展趨勢。
3、管理層面，績效考核是公司評價員工表現的基礎。公司可以根據績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題。
4、發(fā)展層面，從發(fā)展的角度來講，公司可以通過比較不同年份績效考核的標準不斷改善公司的規(guī)章制度，同時及時發(fā)現制約公司發(fā)展的瓶頸。
總的來說，績效考核是以促進公司機制建設，實現隊伍管理的正規(guī)化、標準化、制度化為目標的一種管理方式。在執(zhí)行績效管理的過程中，要時時牢記考核的目標，不要為了考核而考核，要確保制度的執(zhí)行到位，同時應該把績效考核貫穿到企業(yè)的文化當中去，通過文化與制度的雙重力量，不斷減少“人垢”，不斷提升企業(yè)團隊的戰(zhàn)斗力。
個人績效心得篇三
績效評價是企業(yè)管理中的重要組成部分，通過對員工工作表現的綜合評價，可以更好地促進企業(yè)的發(fā)展。作為一名員工，我在參與績效評價過程中，深刻體會到了績效的重要性，并形成了一些個人心得體會。
首先，績效評價能夠幫助我全面了解自己的工作表現。在參與績效評價過程中，我需要對自己的工作進行全面梳理和總結，從而清晰地了解自己的優(yōu)點和不足之處。通過評價結果，我可以知道自己在工作中的哪些方面表現出色，哪些方面需要提高，從而進一步明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。通過不斷接受績效評價，我能夠更好地了解自己的職業(yè)素質和能力水平，為個人發(fā)展提供有力的參考。
其次，績效評價可以幫助我設定合理的目標并持續(xù)進步。在評價結果中，不僅會展示出我的現狀，還能讓我了解到與我工作相似的其他同事的表現情況。通過對比，我能夠發(fā)現自己的不足之處，并設定合理的目標來提高。同時，評價結果也能夠幫助我判斷目標的實現度，從而及時調整自己的工作計劃和方法，不斷逼近和突破自己的極限。通過不斷接受績效評價，我可以實現個人價值的最大化，并在不斷進步中邁向更高的職業(yè)高度。
再次，績效評價可以促使我更好地與團隊合作。作為一個團隊中的成員，我深知團隊的力量是不可忽視的。通過績效評價，我可以了解自己在團隊中的角色和功能，以及自己與其他成員之間的關系。在評價過程中，我也會認識到自己在工作中需要與他人合作的優(yōu)點和局限，從而更好地團結其他人，共同為團隊目標而努力。通過績效評價，我能夠發(fā)現團隊合作的價值和意義，并不斷提高自己與團隊的配合效率，實現個人與團隊的雙贏。
最后，績效評價可以提高我的工作積極性和自我管理能力。在評價結果中，我會看到自己的優(yōu)點和不足，并通過合理的反思進行自我反省。在工作中，我會更加努力地克服自身的不足，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提升工作績效。通過績效評價，我懂得了如何合理安排時間，合理安排工作任務，使自己的工作更加高效。同時，評價也能激發(fā)我對工作的熱情，激勵我不斷追求卓越，實現個人的價值和成就。
總之，績效評價在我個人職業(yè)發(fā)展中起著重要的作用。通過績效評價，我能夠全面了解自己的工作表現，設定合理的目標并持續(xù)進步。同時，績效評價也能促使我更好地與團隊合作，并提高我的工作積極性和自我管理能力。因此，我深信只有通過不斷接受績效評價，并將其作為工作和個人發(fā)展的動力來源，才能實現個人和企業(yè)的共同發(fā)展。
個人績效心得篇四
卓越績效是“通過綜合的組織績效管理的方法。卓越績效該如何做呢？下面是本站帶來的卓越績效管理培訓心得，歡迎查看。
卓越績效自評報告輔導班的目的是幫助學員全面、深入理解卓越績效準則內涵和要點，熟悉卓越績效評審過程，掌握卓越績效評價方法和技巧，提供組織導入卓越績效管理模式的思路，培養(yǎng)質量管理獎評審員;培訓日程為5.21日-5.24日;培訓地點在合肥宜臨國際大酒店;培訓授課先由省質量技術監(jiān)督局質量管理處處長江家如作了動員講話，其次由培訓教材的編寫人段學良對具體培訓內容進行了講授、互動研討、案例練習和考試。
實行卓越績效管理的真正目的是為了提高產品質量、服務和經營質量，增強競爭優(yōu)勢，促進公司持續(xù)快速健康發(fā)展。gb/t19580-20xx卓越績效評價準則是從領導，戰(zhàn)略，顧客與市場，資源，過程管理，測量、分析與改進以及結果等七個方面規(guī)定了卓越績效的評價要求，為公司進行卓越績效管理提供了。
自我評價。
的準則。
3、干得多、錯得多、扣得多，使員工推謠扯皮，不想多干工作，導致員工積極性不升反。
通過這次卓越績效的學習，作為公司一名員工，建議公司需要在“領導方法、戰(zhàn)略策劃、市場與顧客滿意、人力資源、過程管理、經營結果以及評估分析和知識管理”等七個方面，采用的卓越績效模式相關標準，認真地去找差距，認真地去思考改善的方法和措施，認真地去謀劃提升團隊的士氣和執(zhí)行力，我們在哪些方面還有非常顯著的改進機會，我們在哪些領域還有巨大的提升空間?我們的優(yōu)勢在哪里?我們的優(yōu)勢發(fā)揮怎么樣?通過學習，對公司的績效管理目前情況有以下幾點建議和看法：
1、首先績效指標的設定絕不可以用封閉的部門考核指標來設定，而應是以部門之間相互溝通，綜合制定績效指標，這樣才能避免部門走向矛盾對立的誤區(qū)，避免了互相之間的相互扯皮。切實合理、貼近實際情況地設定的指標是績效管理成敗的關鍵因素之一。
2、績效的設定要透明，績效的評估要公正，形成透明公正的績效管理體制，有助于公司與部門，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關系。
3、績效考核體系的建立也可以采用pdca法進行不斷優(yōu)化和完善,在實施的過程中多進行溝通,收集反饋意見并改進績效考核中的不足;從而達到績效考核的目的。
4、如公司對申報安徽省政府質量獎的申報高度重視，建議請專業(yè)的咨詢公司做申報材料，公司人員(了解公司的實際情況)予以配合，會增大獲獎幾率。卓越績效管理它將質量管理的系統(tǒng)化、標準化、程序化和規(guī)范化的體系理念推廣到企業(yè)經營管理的所有領域，卓越績效準則是先進的管理思想，是指導公司績效管理的評價準則，應該在我們以后的工作管理中充分學習、應用，使其發(fā)揮真的的作用，從而才能全面提升企業(yè)的核心競爭能力。
卓越績效是“通過綜合的組織績效管理的方法，使組織和個人得到進步和發(fā)展，提高組織的整體績效和能力，為顧客和其他相關方創(chuàng)造價值，并使組織持續(xù)獲得成功。”
在卓越績效評價準則中，領導一章居于首要地位，一個組織的領導與領導層的領導素質和領導能力是決定其興衰成敗的關鍵，古今中外概莫能外。
通過學習使我們知道了領導與管理的區(qū)別，管理者不一定是領導者，管理者是任命的，能否實現有效的的領導取決于被領導者的追隨程度。
管理使情況規(guī)范，領導要研究權變，管理是管理現在，領導是領導未來。多數企業(yè)存在管理過度和領導不足的現象。領導的作用是讓所有的人都清楚跟你到哪里去，每個人都知道方向，在隊伍中起的作用。
只要有下屬，就有領導職能，針對領導不足的現象，我們要加強領導藝術。帶領下屬完成目標。
作為領導，指導下屬員工是日常工作中最重要的職責之一，而且指導必須是經常性的而非一定要等到有什么問題發(fā)生的時候才開始進行指導。通過經常不斷的指導能確保員工從一開始就能把工作做正確，這樣可以省去大量花在等問題產生以后再去解決的時間。同時還能確保員工的工作結果符合企業(yè)的利益和客戶的期望。
我們通常把指導可以分為三類，一是具體指示，對于那些對完成工作所需的知識及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況。二是方向引導，對那些具有完成工作的相關知識及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當的點撥及大方向指引。三是鼓勵建議，對那些具有較完善的知識及專業(yè)化技能的人員給予一些鼓勵或建議，以促進更好的效果作為領導，身上承擔很多的責任，你并不會有時間去跟蹤并指導每位下屬員工的每一次具體發(fā)生的問題或每個要改進的方面。而應該把精力放在那些對完成關鍵績效指標或已制定的工作目標所需的能力的指導上，這樣就使你的時間能有效地應用在員工能取得績效的關鍵方面，最大限度地提高下屬員工的績效。
領導經常忽視了員工“怎么做”，而只是注重最后的績效結果。這樣會導致部分下屬人員用影響公司整體利益的方式去完成結果。另外，如果對做事的方式加以指導，員工今后會自己獨立地運用這種方式去服務于其他場景或解決其他的問題。
卓越績效模式的核心價值觀和標準條款，是世界上優(yōu)秀企業(yè)的卓越經營實踐和管理理論研究相融合的結晶，九鼎可以應用卓越績效模式思考企業(yè)經營管理中的短板，系統(tǒng)提升企業(yè)的整體管理水平，為打造一流的企業(yè)奠定基礎。
具體的來說，對于防腐工程材料車間貯罐項目來說，我們在工作中做好項目管理的同時，更要發(fā)揮領導的作用，帶領項目團隊和項目組成員克服各種困難完成公司下達的目標計劃。
通過參加卓越績效管理模式的培訓，通過老師的講解，深入淺出的為我們講解了卓越績效模式產生的背景及意義、《卓越績效評價準則》的內容、實施指南、卓越績效的評價要素和評分指南，讓我受益匪淺。
《卓越績效評價準則》是結合我國質量管理的實際情況，從領導、戰(zhàn)略、顧客與市場、資源、過程管理、測量、分析與改進以及經營結果等七個方面規(guī)定了組織卓越績效的評價要求，為企業(yè)追求卓越績效，提高企業(yè)產品質量、管理質量和服務質量，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展提供了卓越經營管理模式。
一、強調外部環(huán)境對企業(yè)生存發(fā)展的影響。
企業(yè)的生存發(fā)展是離不開外部環(huán)境的，準則明確表達了在當前經濟形勢復雜多變，不確定因素日益增多的時期，企業(yè)的高層領導一定要“十二分”地關注環(huán)境的變化，因為企業(yè)適應環(huán)境變化、抵御風險干擾的能力與企業(yè)的競爭能力一樣，都是企業(yè)生存發(fā)展的基礎。
二、強調建立以人為本的人力資源開發(fā)和管理系統(tǒng)。
為實施戰(zhàn)略方針和發(fā)展目標，建立以人為本的人力資源開發(fā)和管理系統(tǒng)，是人才戰(zhàn)略的關鍵環(huán)節(jié)。建立管理工作系統(tǒng)、員工培訓教育系統(tǒng)和激勵機制，開展群眾性質量管理活動，提高質量意識和技能，充分調動員工的主動性、積極性,保持良好的工作環(huán)境和員工參與的氛圍。維護全體員工的權益，確保卓越績效模式運行所需要的人才。
三、強調高層領導在組織走向卓越中的作用。
準則中通過高層領導的作用、組織治理、社會責任、道德行為等的描述，進而體現了高層領導的前瞻能力與決策能力。領導掌控著組織前進的方向，并密切關注著結果。準則中指出領導只關注未來，有一個大的發(fā)展方向(使命、愿景、價值觀)還不夠，一定要把遠大的目標(想做的)，與當前一個階段的內部能力(能做的)，外部環(huán)境(可做的)結合考慮，形成一個階段的戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(該做的)，并以此為導向，帶領員工并影響到相關方，為此目標，腳踏實地一步步走向成功。
四、.堅持可持續(xù)發(fā)展、科學發(fā)展。
準則中強調在制定戰(zhàn)略時要把可持續(xù)發(fā)展的要求和相關因素作為關鍵因素加以考慮，必須在長短期目標和方向中加以實施，通過長短期目標績效的評審對實施可持續(xù)發(fā)展的相關因素的結果加以確認，并為此提供相應的資源保證。同時還強調戰(zhàn)略決策和發(fā)展目標均衡地考慮長短期的機遇和挑戰(zhàn)、資源的優(yōu)勢和劣勢、潛在風險等。在治理結構中強調有效性，在人力資源方面要求為開展創(chuàng)新性、持續(xù)改進提供資源;在技術發(fā)展方面采用先進技術，提高組織的改進、創(chuàng)新能力。在產品和服務結果方面，是與國內、國際同類產品和服務水平相比較的結果,企業(yè)的產品和服務要有特色和創(chuàng)新。
1、貫徹和實施《卓越績效評價準則》是一項長期的戰(zhàn)略工程，是關系到我們公司持續(xù)發(fā)展和不斷提高的戰(zhàn)略性的工作。準則涉及到企業(yè)的各個部門、各個工序、各個崗位、各個環(huán)節(jié)，歸納為全過程、全員，全企業(yè)和多方面的“三全一多”的基本要求。同時，也是向員工和社會宣傳公司企業(yè)文化的過程，在企業(yè)內要營造一種學習《卓越績效評價準則》的環(huán)境，要營造一個人人關心、人人參與的氛圍。一個實施卓越績效評價的企業(yè)，所追求的決不僅僅是經濟利益，也須認真履行企業(yè)的社會責任，為企業(yè)自身創(chuàng)造一個良好的社會環(huán)境。此外，還須緊緊與企業(yè)的發(fā)展特色相結合，充分發(fā)揮企業(yè)的自身優(yōu)勢。
2、在對于企業(yè)預期的發(fā)展充滿了不確定的情況下，就必須要有一個科學、規(guī)范、務實的企業(yè)戰(zhàn)略分析系統(tǒng)，對于企業(yè)未來的發(fā)展機會、威脅、弱勢和優(yōu)勢進行有效的分析，確定企業(yè)的理念和文化，進行經營定位、行業(yè)定位、產品定位和市場的定位，以此來明確公司戰(zhàn)略。
3、規(guī)范的企業(yè)部門結構其目的在于協(xié)調好企業(yè)部門與部門之間、人員與任務之間的關系，使員工明確自己在公司中應有的權、責、利，以及工作形式、考核標準，有效地保證組織活動開展，最終保證組織目標實現。在我們公司，組織結構較為明確，但是個部門的溝通聯系還不夠迅速及時。有些部門之間的程序過于繁雜，效率遲緩，給其它部門帶來一定不便。組織結構決定著組織行為，直接影響企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行，所以必須依據企業(yè)的實際情況，為企業(yè)設計與其相匹配的組織結構，并且使其高效的運轉，使其達到順暢的發(fā)揮企業(yè)能力的目的。
4、確保數據信息體系規(guī)的范化。從有利于信息化、有利于信息共享、有利于公司的發(fā)展出發(fā)，按照統(tǒng)一的標準，完善賬單、記錄、報表，完善內部共享數據數據庫，及時更新發(fā)布新的信息，對于領導的決策能夠快速的傳達到各個部門以及執(zhí)行者手中。完善、推進基礎數據信息化管理，推進流程關鍵點的程控，做到及時、快速、高效。
5、保證運轉流程的規(guī)范。我們公司規(guī)模較大，部門較多，企業(yè)在對某個部門內部的管控體系都有一定的管理辦法，但對于部門之間的銜接問題，有時很難有較好的管控方法，所以，越是界定部門之間的權責，問題就越多。這時就需要對企業(yè)運營的流程進行明確，使部門納入到流程中，成為企業(yè)流程中的一個結點，確定企業(yè)的各個流程，并對流程進行科學的規(guī)劃和設計，使企業(yè)運營達到效率最優(yōu)。
個人績效心得篇五
8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點和不足他們進行了總結，在這里與全體同事進行分享：
優(yōu)點：
1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性；
4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認同；
不足：
4、沒有明確的績效考核制度，制度應該成文并下發(fā)；
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進行磨合，現在推行績效考核容易產生不穩(wěn)定因素。
遵化對于工作善于積累、總結經驗和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進，充分體現了發(fā)揚"開放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應學會對工作進行總結和分享，防止閉門造車。只有"開放分享"才能讓全公司共同進退，共同提高！
個人績效心得篇六
自4月14日我礦開展了為期7天的干部培訓活動.通過培訓,使我深刻認識到“團隊”在工作中的重要性和如何當好管理者。下面我就把學習的一些個人感受和今后的工作打算總結如下：
一、個人感想。
我通過三位講師授課看到我礦從從建礦到不斷擴大再生產，從弱到強到的艱心力程，深深感到我礦的今天光輝成就，是多么的不容易發(fā)展起來的，特別是我們礦例年來發(fā)揮出的團隊精神和戰(zhàn)勝一切困難的精神，讓我認識到珍惜我們現在的榮譽感和身上堅負的重擔。通過接受《如何打造高績效團隊》培訓，使我受益非淺，三位老師用豐富的理論、鮮明的觀點和詳實的案例、團隊活動，從全方位多角度的詮釋了怎樣做一名優(yōu)秀的管理者的心態(tài)和方法。對調整工作狀態(tài)、改善心態(tài)和提高能力水平起到了積極作用。經過七天認真的學習，我認為做一位優(yōu)秀的管理者應該從愛崗敬業(yè)開始把職業(yè)當作事業(yè)來對待，我的理解是接受上級下達的任務，向下級傳達任務，并帶領下級出色地完成任務。怎么才能做得好呢?這里面就是管理的藝術了。我的方法是：用上級喜歡的方式與他溝通，用上級喜歡的方法去做事情，在上級需要你的時候給他一些建議;找到一套行之有效的方法，迅速地培訓下屬讓其掌握，團隊齊心協(xié)力地去做事。
心智模式影響人們的思想和對周圍事物的看法，也影響著人們的學習和生活方式。心智模式是一種思維定勢，不同的心智模式，導致不同的行為方式。當我們的心智模式與認知事物發(fā)展情況相符，就能有效地指導行動;反之，就會使自己好的構想無法實現，但是，人無完人，每個人的心智模式都存在一定的缺陷，它是一種客觀存在，不容置疑。不良的心智模式會妨礙我們的組織學習，會影響我們對世界的看法，但很多人不愿意承認自己的心智模式存在缺陷，更不能自覺地去進行改善心智模式的改善與修煉。
比如一件事成功了，我們都會認為事在這方面有能力;對于沒有做好的事，則認為是自己的能力不行。其實，這一切很可能是不易察覺的心智模式影響著我們的行為。因此，我們只有把心智模式攤開來，去體會、認知，并加以檢視、改善，這樣才會把事情做得更好。所以我們便開始探討認知心智模式，并加以改善修煉。從以下三個方面來體會修煉。
(一)必須學會首先把鏡子轉向自己不能首先把責任推給別人，而必須學會首先把鏡子轉向自己，看看自己的心智模式有哪些不妥的地方，一個人就是要不斷地照鏡子。只有自己不斷“照鏡子”，才能更清晰地認知自己，認清自己的優(yōu)缺長短，更能讓自己揚長避短，讓自己的潛能發(fā)揮的更為出色，更為淋漓盡致。
(二)必須學會有效地表達自己我們很多時候會遇到心情不舒暢，在這種情況下，建議反思一下自己是否學會了有效地表達自己的想法。只有能夠“有效地”表達，才能進行良好的溝通，才會有更多的朋友和伙伴，才能贏得別人對你的理解與信任。
(三)必須學會開放心靈，容納別人的想法世界上有兩人：一種人始終把自己的思想緊鎖，不開放自己的心靈，聽不進別人的聲音;另一種是現代人，一個心靈開放的人。后一種人能接納別人的想法，改善自己的心智模式。摩托羅拉有一個培訓高級經理的游戲叫“拍賣游戲”。拍賣的規(guī)則是：一，報價應逐漸上升;二，發(fā)覺錢不夠或不值得買時可以放棄，誰報價高賣給誰;三，這個游戲沒底價。有三對人來配合，前二對都是背靠背站著，各自報價把商品買到手。最后一對則是面對面站著，事先雙方進行了溝通，商議在拍賣規(guī)則下，如何以最少的錢把商品買到手。前二對競爭價格交互攀升，最后以較高的價格成交。最后一對經過溝通，不再相互“殺傷對方”，以很低的價格成交。可見，背靠背，競爭的結果是兩敗俱傷;面對面，都獲得了成功，雙方得利。
但是，心智模式的修煉無論對個人或是對組織來說，都是最艱難的修煉，所以我們必須具備鍥而不舍的精神，堅持，堅持，再堅!
心態(tài)變，態(tài)度就變;態(tài)度變，行動就變;行動變，習慣就變;習慣變，人格就變;人格變，命運就變;命運變，人生就變。
二、工作打算：
(一)重學習，提水平新形勢下的工作要求我必須具備較高的政治素質和業(yè)務素質，而作一個基層安全培訓教師，更要在加強學習，提高個人綜合素質上下功夫，努力適應工作需要。一是要加強政治理論學習，時刻保證政治上的堅定性，學會用黨的理論分析處理問題，明確政治方向，提高政治鑒別力和敏銳性，在大是大非面前做到頭腦清醒、旗幟鮮明、立場堅定。要加強世界觀改造和黨性鍛煉，牢固樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，堅定共產主義理想信念，提高抵御各種不良思想侵襲的能力。二是要加強業(yè)務知識的學習。業(yè)務知識是干好工作的“看家本領”，所以我要自覺帶頭學習好，只有自己學會弄懂了，才能帶領全中心職工干好房產交易中心的任何工作。使全中心人員成為政治強、業(yè)務精、作風硬的戰(zhàn)斗集體;才能更好地服務于當事人，從而贏得當事人的支持和理解。三是要加強對上級指示要求的學習。要結合本單位的實際，完整準確地理解和把握上級精神，真正把上級精神吃準吃透。四是要加強多學科、多領域的學習。要充分利用網絡、電視、報紙報刊等媒介，開闊視野，主動學習新知識，掌握新技能，全面提升自身綜合素質，努力將個人塑造成為能適應不同工作需要的復合型人才。
(二)講正氣，促團結作為安全培訓教師，千萬不要以為自己是高人一等，更不要以為自己有點能力，就唯我獨尊，自恃高明，不把別人放在眼里，對別人的意見不屑一顧，妄加駁斥。二是要集思廣益，不要主觀臆斷。一個人的能力再強、水平再高，也總是有限的。只有將職工的積極性調動起來，聰明才智發(fā)揮出來，才能增強決策的科學性，減少工作的失誤。有平等、協(xié)調共事的意識，遇事和大家多商量、多溝通，經常性地交流思想、交換意見，主動出主意、想辦法。要通過自身的作風，創(chuàng)造一種大家敢講真話、說實話、講心里話的良好氛圍。
(三)、當榜樣，做示范我們常說“喊破噪子，不如干出樣子”、“榜樣的力量是無窮的”。一個單位，人員的能力水平參差不齊，要想成為一個政治硬、作風好、業(yè)務精的戰(zhàn)斗集體，必須當好模范，起好示范帶頭作用。要求別人做到的，自己首先做到，要求別人不做的，自己首先不做，扎扎實實地做制度的表率、學習的榜樣、業(yè)務的尖子、廉政的楷模、工作的典范，用自身的勤學、苦思、善管、肯干，感召他人、影響他人，帶動職工勇于吃苦、樂于奉獻、敢于碰硬、大膽創(chuàng)新，這樣，我們的工作才會產生無窮的動力，才能不斷躍上新的臺階。
(四)、善協(xié)調，促工作安全培訓工作政策性強，涉及面廣，需要方方面面的大力支持和協(xié)作，這就要求我應注意擺正自己的位置，主動協(xié)調各方關系，大力營造一個全社會理解我們、關心我們、支持教培工作的良好局面。
結合自己幾年來的工作實際，就如何做一名合格的安全培訓教師，談幾點體會和看法。一、增強隊伍的團結意識，發(fā)揮隊伍的整體效能，是一名教育工作者應具備的基本能力，不僅要有強烈的責任感、事業(yè)心和大膽負責的精神，把各自的潛能發(fā)揮出來，使大家的智慧凝聚在一起，形成整體的合力。只有這樣，部門成員才覺著自己受到了領導的尊敬，有責任干好工作，積極完成分配的教學任務。同時，作為一名培訓教師，不能把個人的意見強加于他人，個人的智慧畢竟是局限的，俗話說得好“三個臭皮匠頂個諸葛亮”。作何工作只有這樣，才能增強部門的團結意識，發(fā)揮隊伍的整體效能，積極完成好工作任務。
總之，通過培訓學習活動，要真正把思想統(tǒng)一到行動上來，充分認識這次培訓的意義，要以這次學習為契機，努力糾正自身存在的各種問題，爭取以嶄新的姿態(tài)投入到工作中去。
個人績效心得篇七
績效是衡量個人在工作中表現的重要標準，通過對績效的評估可以看出一個人在工作中的優(yōu)勢和不足之處。在過去的工作經歷中，我也經歷了很多關于績效的評估和反思，這使我深刻地認識到了績效對于個人職業(yè)發(fā)展的重要性。通過不斷總結經驗和反思，我逐漸學會了如何提高自己的績效表現，下面就分享一下我的心得體會。
第二段：明確目標。
在提高績效表現的過程中，首先要明確個人的工作目標。一個明確的目標可以讓個人在工作中有明確的方向，對時間和資源的安排更有針對性。同時，明確的目標還可以激發(fā)個人的動力和激情，提高工作的積極性。在設定目標時，需要考慮自身的能力和資源，確保目標的可實現性。此外，目標也要具有一定的挑戰(zhàn)性，這樣才能推動個人不斷提高自己的工作能力。
第三段：制定計劃。
明確目標后，需要制定一個詳細的計劃來實現目標。計劃是目標的具體細化和安排，它是實現目標的重要步驟。在制定計劃時，我會充分考慮目標的實現路徑和具體的行動方式，并合理安排時間，確保每一步都能夠按時進行。同時，計劃還需要有一定的彈性，以應對工作中的變動情況。在制定計劃時，我也會考慮到可能遇到的困難和問題，并提前做好充分的準備，以應對不確定性。
第四段：持續(xù)學習和反思。
在工作中不斷提高自己的績效表現，持續(xù)學習和反思是非常重要的。只有不斷學習新知識和技能，才能跟上時代的發(fā)展和工作的變化。而持續(xù)反思則可以幫助個人不斷發(fā)現自身的不足和改進的空間，從而提高自己的工作能力和績效表現。我會利用工作中的空閑時間參加相關的培訓和學習，提升自己的專業(yè)水平。同時，在工作結束后，我也會反思自己一天的工作，總結經驗教訓并制定改進措施。通過持續(xù)學習和反思，我相信個人的績效表現會不斷提高。
第五段：團隊合作和分享。
在工作中，團隊合作也是提高個人績效表現的關鍵因素之一。積極與同事合作，相互幫助和支持，可以提高工作的效率和質量。我會與同事進行有效的溝通，共同解決問題，共同實現工作目標。此外，我還會積極參與團隊的分享和交流活動，學習他人的經驗和方法，并將自己的心得進行分享，促進團隊共同成長。在團隊合作和分享過程中，我不僅可以提高自己的績效表現，還可以培養(yǎng)出良好的工作氛圍和團隊凝聚力。
結尾：
通過總結自身的經驗和反思，我深刻認識到績效對于個人職業(yè)發(fā)展的重要性。明確目標、制定計劃、持續(xù)學習和反思以及團隊合作和分享是提高績效表現的關鍵步驟。在今后的工作中，我將繼續(xù)堅持這些原則，不斷提高自己的績效表現，實現個人的職業(yè)目標。
個人績效心得篇八
第一段：引言（開門見山，引出個人體會的主題）。
在現代職場中，績效獎金是一種常見的獎勵形式，它是對員工工作表現的一種認可和獎賞。作為職場新人，我有幸獲得了漲績效獎金的機會，通過這段時間的體驗和思考，我深刻體會到了績效獎金給我?guī)淼姆e極影響和心理變化。
第二段：積極的激勵力量（講述績效獎金帶來的積極影響和激勵）。
績效獎金作為一種激勵手段，具備很強的積極作用。首先，績效獎金能夠激發(fā)員工的工作動力。每個人在朝著績效目標努力的過程中，都充滿了動力和斗志，因為績效獎金為我們樹立了明確的目標和期望，讓我們知道自己付出的努力將有所回報。其次，績效獎金也可以促使員工的進一步學習和發(fā)展。為了爭取更高的績效評價，我們需要從各個方面改進自己的工作方式和技能，這無疑促使了我們的進步和成長。
第三段：挑戰(zhàn)與壓力（描述績效獎金帶來的挑戰(zhàn)和壓力）。
然而，績效獎金也會給員工帶來一定的挑戰(zhàn)和壓力。首先，績效獎金的獲得需要持續(xù)的努力和較高的工作表現，這對于一些初入職場的員工來說，可能會面臨到一定的困難。其次，績效評價的主觀性和不完全可控性也會帶來一定的焦慮感。因為我們的績效評價有時候可能不只受到我們個人的影響，還可能受到部門團隊的整體表現或領導的主觀看法的影響。
第四段：心態(tài)的變化（講述通過績效獎金的體驗，個人心態(tài)發(fā)生的變化）。
通過這段時間的體驗，我逐漸調整了自己的心態(tài)。首先，我意識到績效獎金并不是唯一的評價標準，不應將其成為我的唯一動力。我開始更加注重工作中的樂趣和價值，不僅僅是為了報酬而努力。其次，我也學會了面對挑戰(zhàn)和壓力時保持積極的心態(tài)。無論遇到什么困難，我都會積極尋找解決辦法，并將挑戰(zhàn)轉化為成長的機會。最重要的是，我意識到績效獎金只是一種外在的激勵手段，真正的獎勵應該來自于自己內心的滿足感和成就感。
第五段：結語（總結全文，提出建議）。
績效獎金作為一種常見的激勵手段，無疑在一定程度上能夠對員工的工作動力和學習發(fā)展起到積極的作用。然而，我們也需要意識到績效獎金不能成為我們唯一的動力，更重要的是發(fā)現工作的樂趣和個人的成長。對于員工來說，要調整好心態(tài)，面對挑戰(zhàn)和壓力，善于從中尋找機會和進步。對于企業(yè)來說，也應該建立公正、客觀、合理的績效評價機制，讓績效獎金真正能夠激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。
個人績效心得篇九
隨著工作量和壓力的增加，很多公司采取使用績效獎金的方式來激勵員工的工作熱情和積極性。而近期，作為公司銷售團隊的一員，我也有幸獲得了漲績效獎金的機會。這使我深刻體會到績效獎金對個人和團隊的重要性，同時也收獲了一些心得體會。
績效獎金是一種非常有效且普遍應用的激勵機制。不僅可以明確工作目標和標準，還可以激發(fā)員工的工作動力，提高工作質量和效率。對于我而言，績效獎金是一種重要的激勵方式，激勵我不斷進取，超越自我。通過獎金的引導，我明確了自己的工作目標，并制定了高標準的工作計劃。
然而，漲績效獎金讓我深刻認識到了價值觀的重要性。在追求績效的過程中，我要保持健康競爭意識，尊重他人，遵守公司規(guī)則和要求。良好的工作態(tài)度和團隊合作能力也是獲得績效獎金的重要保障。此外，我還要時刻調整自己的目標，與團隊共同進步。
第四段：績效獎金對團隊的積極影響。
績效獎金不僅對個人有積極影響，對于團隊來說，也起到了重要的推動作用。團隊成員通過比拼競爭，自我調整和互相學習，形成了良好的競爭氛圍和共同進步的動力。同時，績效獎金的引入還提高了團隊的凝聚力和向心力，促進了團隊協(xié)作和合作，使整個團隊有效地與公司共同發(fā)展。
第五段：結語，總結體會。
通過獲得績效獎金的機會，我深刻認識到了績效獎金對于個人和團隊的重要性。它不僅是一種有效的激勵機制，對于激發(fā)員工工作熱情，提升工作效率起到了積極推動作用，還可以促進團隊的協(xié)作和合作。作為個人，我將時刻保持積極的工作態(tài)度和健康的競爭意識，不斷超越自我。作為團隊的一員，我將與團隊共同進步，為公司的發(fā)展貢獻力量。
個人績效心得篇十
企業(yè)的發(fā)展需要制定科學的、具體的、可實際操作的企業(yè)管理目標體系，這就需要通過明確責任的目標管理，實現以效益為核心的管理體系;通過具體規(guī)范的管理流程，建立以制度為基礎的管理體制;通過績效考核體系，建立以貢獻為主導的管理方式;通過比能力的價值導向，營造以人為本的企業(yè)發(fā)展氛圍，使得我們企業(yè)在發(fā)展過程中所制定的各個口號、目標得以實現，創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展長富久安的大型集團企業(yè)。
績效管理，是指以企業(yè)發(fā)展目標為導向，通過對目標的分解，使管理者與員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，并根據一定的評價標準和方法進行檢查和評價，激勵員工持續(xù)改進工作績效，最終實現企業(yè)發(fā)展目標。績效管理不但可以促進組織和個人績效的提升、促進管理流程和業(yè)務流程的優(yōu)化，還可以保證組織戰(zhàn)略目標的實現。無論管理者還是員工，都需要績效管理。管理者需要傳遞組織目標給員工并掌握員工信息;員工需要了解自己的工作完成情況并希望自己的工作得到他人的認可與尊重，這些都離不開績效管理。
績效管理系統(tǒng)分為七大關鍵環(huán)節(jié)：績效管理理念與共識、績效機制與制度設計、績效計劃與績效合約、績效輔導與培養(yǎng)下屬、績效評價方法與實施、績效溝通與反饋面談、績效結果與開發(fā)應用?？冃Ч芾磉^程通常是一個pdca的循環(huán)過程，其中：p(績效計劃);d(績效實施);c(績效評估與反饋);a(績效結果應用)。它是任職者與上級之間的溝通過程;是昂奮對目標有共同、清晰認識的過程;是雙方合作、達成協(xié)議保證的過程;是對目標實施過程監(jiān)控、對業(yè)績進行持續(xù)改進與發(fā)展的過程影響績效管理效能提升的因素主要來自三方面，即組織、領導和員工。實行績效管理首先需要組織制定一個有效可行的績效管理及考核體系，制定一系列的措施提升績效管理效能，譬如績效的改進、員工及各部門的行為激勵、人事的調整、工資的發(fā)放以及員工培訓。領導的作用是幫助以及和下屬建立職業(yè)工作關系，闡述對下屬的期望，了解下屬對其職責、目標、任務的看法，取得下屬對企業(yè)發(fā)展及領導的看法和建議等等。員工的作用是首先明確自己的職責和目標，以工作業(yè)績得到領導的認可和工資及獎勵，通過績效考核體系提升自己的工作技能和在公司內的地位等等。實行績效管理所產生的作用是使組織的效益成倍增長，成本不斷降低，公司的業(yè)績增加，公司員工的工作效率大大提高，員工及各部門的工作標準化、程序化，給員工一個公平競爭、責任明確、工作起來踏實的工作環(huán)境。
績效管理的流程是這樣的：1、績效標準;2、績效監(jiān)控;3、績效考核;4、績效反饋;5、績效改進?？冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)的管理流程，必須全面布局，統(tǒng)籌分工，責任明確，有條不紊的開展工作。對績效客理制訂方面，明確具體事項;是否具有可衡量性，比如在數量、時間、質量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整個績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，在對于績效面談的技術方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調動全體員工的工作積極性和工作責任。
個人績效心得篇十一
農商銀行經營理念的創(chuàng)新、管理制度的創(chuàng)新，績效考核的創(chuàng)新，讓我們印象深刻。
農商銀行在績效考核中，堅持做到了“六個結合緊密”：
一、考核與戰(zhàn)略結合緊密。江南農商銀行所有的考核體系圍繞轉型發(fā)展的戰(zhàn)略來制定、調整、實施，并且保持相對的連續(xù)性和穩(wěn)定性。湖北省聯社高瞻遠矚，也提出了“三大銀行”建設的轉型發(fā)展戰(zhàn)略目標，我們的績效考核也應該緊密結合發(fā)展戰(zhàn)略來展開。
二、考核與科技結合緊密。科技是第一生產力，江南農商銀行對科技的投入為績效考核提供了強有力的系統(tǒng)支撐?！跋到y(tǒng)能夠完成的，堅決不要手工來完成?！毕到y(tǒng)貼近業(yè)務、貼近市場，貼近需要，實施kpi與bsc考核能靈活取數，既提高了效率，又增加了透明度。
三、考核與條線結合緊密。在江南農商銀行，績效考核不只是財務部門的工作，是每個條線都廣泛參與的工作，分條線分崗位建立“資金池”切塊考核，支行對40%實行二次分配考核，對機關也實施單獨的量化考核，使各個業(yè)務條線的工作履職與績效考核緊密關聯起來。
四、考核與員工結合緊密。江南農商銀行的考核員工有參與度、有獲得感，有知情權，很好地保護了員工的積極性。對員工實行等級管理制、數量單價制、信息公開制，而且專門對員工進行績效考核的宣講，在手機銀行app上嵌入“員工天地”，使績效考核工作具備良好的群眾基礎。
五、考核與實際結合緊密。江南農商銀行在考核過程中與時俱進，適時調整考核重點與考核要求，跟進業(yè)務發(fā)展的需要和年度工作目標的達成，使考核體系保持持久的生命力。比如今年5-9月對客戶經理的考核中，將二次分配的重點列為組織資金與信貸投放，促使該行保持在常州的地位。
六、考核與運用結合緊密。江南農商銀行將考核結果及時兌現，并運用到機構等級、員工等級的動態(tài)管理中，對單位、對員工形成正向激勵。
與其臨淵羨魚，不如退而結網。荊州農商銀行借助江南農商銀行績效考核的“神”與“形”，確實有很多學習的地方。在績效考核中，我們將在省聯社的統(tǒng)籌推進下，對機構和人員實行等級管理，努力做好以下五個方面的工作：
做好考核體系設計工作?？己梭w系不僅要體現監(jiān)管部門的要求，人民銀行的要求，省聯社的業(yè)務發(fā)展要求，還要緊跟本行的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展愿景，考核體系要保持相對的穩(wěn)定性和連續(xù)性，基層支行才能更好地適應“指揮棒”，推動業(yè)務發(fā)展。
做好機構轉型發(fā)展工作。對支行準確定位，分綜合型、基本型、智慧型網點匹配不同的人力資源，將支行從交易服務型轉向服務營銷型。對部室進行區(qū)分，分前中后臺進行管理。對管理人員按照對業(yè)績的貢獻度，匹配不同的崗位工資。
做好資本消耗考核工作。在業(yè)務考核中要充分考慮對經濟資本的消耗，對低資本消耗業(yè)務重點激勵。充分考慮對人力資本的消耗，對人力投入少、替代率高的產品和渠道進行傾斜。
做好績效考核激勵工作。調動基層網點進行“二次分配”的積極性，對公共資源營銷產生的績效，讓員工享受到“紅利”。調動條線參與績效考核的積極性，分塊進行考核。對績效考核及時兌現，多層級公開，對機構和人員根據考核結果動態(tài)管理，真正發(fā)揮績效考核的激勵作用。
做細考核指標調整工作。對部分指標完成設定時間系數、對部分業(yè)務量合理進行折算，對年度中間需要重點推進的項目預留“接口”，根據業(yè)務發(fā)展進度和同業(yè)競爭狀態(tài)適時調整，確保經營目標的圓滿實現。
個人績效心得篇十二
我作為一名師范專業(yè)數學系的學生。我慶幸自己選對了專業(yè)，因為我覺得自己十分適合這個專業(yè)，我順利的經過了大一學年。同時，我也清楚地認識到，我不能只滿足于眼前所取得的點點成績，要想成為一名優(yōu)秀的小學數學教師，光有學習成績是遠遠不夠的，我需要做更多的努力。小學教師能夠說是一個特殊的職業(yè)，它承擔著學生的啟蒙教育工作，能夠說是學生的第二個父母。雖然它沒有初中、高中教師肩上背負的升學壓力，可是它的主角是至關重要的。因為教育問題歸根到底是教師問題，教師是優(yōu)質教育最主要、最直接的創(chuàng)造者。同時更覺得自己應當在知識、本事以及個性品質等方面有更好得提高，因為這直接關系到孩子身心的健康成長。
首先，小學教師要做一個新時代的慧眼識“千里馬”的“伯樂”。這個“伯樂”應當是善于挖掘學生的潛能，根據學生的特長、興趣、愛好，培養(yǎng)出不一樣的“千里馬”。小學生都或多或少存在一種待于被挖掘的潛能，而這個工作就需要每一個小學教師去完成。每個學生的特長、興趣、愛好也是不一樣的，這就需要教師的細心觀察，耐心輔導，激發(fā)他們的學習興趣，挖掘學生的潛能，并為學生營造出適應于學生身心發(fā)展的教學環(huán)境，讓“千里馬”能夠“食飽力足、才美外現”。
其次，小學教師要善于與學生建立良好的師生關系，努力培養(yǎng)學生的學習興趣。興趣是最好的教師，興趣更是學習的動力，是發(fā)展某種本事的契機，它促使人們去探索、實踐，從而發(fā)展智力;而學生學習興趣又是建立在良好的師生關系之上的。異常是小學生，怎樣激發(fā)培養(yǎng)他們的學習興趣，能夠算是小學教師的首要任務之一?；蛟S小學里，我們不用教育學生十分多的課本知識，可是我們必須要努力使學生對學習產生興趣。與此同時，還要培養(yǎng)學生各方面的興趣愛好。最終，要與時俱進，并且要不斷進行教學創(chuàng)新。教師要不斷學習，不斷更新，獲得新的信息和技能，獲得新的意識，新的觀點和新的價值，以便更好地服務于教育事業(yè)。教師在教學過程中要根據不一樣環(huán)境和對象進行創(chuàng)新性活動。在教學觀念、教學資料、教學方法、教學管理等方面，在前人已有的經驗和結論基礎上，要有所探索、有所總結、有所超越。
總之，作為一個新世紀的小學教師，站在教育行列的起點，肩負著培養(yǎng)人才之重任。不僅僅要具備各種教學才能，精通各門教學藝術，還要善于挖掘學生的潛能，與學生建立良好的師生關系;既要修身養(yǎng)德，敬業(yè)愛崗，讓耐心、愛心、恒心、上進心融為一體;又要加強學習，不斷提高自身的業(yè)務素質，才能適應社會發(fā)展的需要，才能更好地為社會主義教職工育事業(yè)作出更大的貢獻。
針對以上幾點，我認為我以后應當從以下幾個方面努力：
預習和復習能夠提高聽課的效果，抓好重點、難點，進取運用思維，深入理解教材，構成有系統(tǒng)的觀點和科學知識體系，培養(yǎng)自學本事的重要環(huán)節(jié)。習題課要改變中學習慣了的死套公式的解題方法，加強了理論推導的課題，解題的難度也適當加深，注意用文字、圖表、數理計算等方法的表達本事。實驗是培養(yǎng)動手的技能和分析與解決實驗過程提出問題的本事，大學的實驗要從教師指導下的演示方法逐步過渡到獨立地提出實驗方案和完成實驗，從以驗證某必須律或原理的實驗過渡到構成科學的實驗。掌握大學的學習規(guī)律，是提高我們學習本事的一個關鍵問題。
工作做鋪墊。還有我要加強對數學的重視程度，雖然小學教師不需要很高的數學水平，可是我絕不能松懈，我要完成自己的數學目標。
首先，教師要有完成教育任務的堅定意向，這是他們完成教育任務的保證。這種意志品質是與他們強烈的社會職責感相聯系的。其次，教師的沉著、自制，會有效的影響孩子的意志品質。低年級兒童年幼無知，自控本事差，常會出現各種行為問題，如，任性、不遵守規(guī)則、不聽從規(guī)勸、違背教師提出的要求，同伴之間不能友好相處，攻擊性行為較多等，教師要善于調整、控制自己的情緒，處事冷靜，以平和的態(tài)度對待孩子，同時耐心地對他們進行教育。如果教師缺乏自制力，用粗暴地方式對待孩子，例如諷刺挖苦，甚至體罰或變相體罰，這不僅僅傷害孩子地情感，并且會影響兒童地身心健康。教師地喜怒無常對兒童是極為有害地，容易使一些孩子去窺測教師情緒地“晴雨表”，構成兩面派行為方式，從而影響兒童個性地健康發(fā)展。
1、敏銳細致的觀察力
2、創(chuàng)造性思維本事
3、生動、流暢的口語表達本事
4、較強的組織管理本事
經過以上這些的學習能夠讓我更加清楚的明白在大學的四年里，我們應當為之奮斗的夢想與目標，用心學習，不斷提升自己，為將來更好的服務于教師行業(yè)打下堅實的基礎。
個人績效心得篇十三
個人績效是衡量個人在組織中所做出的貢獻的標準，在現代職場中越來越受到重視。對于我來說，個人績效不僅是一種工作習慣，更是一種工作態(tài)度。在我多年的職業(yè)生涯中，不斷總結、反思自己的個人績效，不斷優(yōu)化和提高自己，是我不斷進步和成長的關鍵。
個人績效的重要性不言而喻，它關系到個人自我價值的體現，也是組織考核員工的標準。作為職場人士，我們必須不斷提高自己的績效，以滿足組織的要求。同時，個人績效的提高也能進一步激發(fā)個人的工作熱情和創(chuàng)造力，使自己的職業(yè)生涯更上一層樓。
提高個人績效有多重方法，對于我來說，我總結出了以下幾點。首先，明確自己的目標和職責，將工作劃分為任務和項目，并盡量將它們按照優(yōu)先級安排。其次，要有明確的計劃和時間安排，把任務和計劃分解為可掌控的小步驟，避免過度壓力和混亂。第三，協(xié)作和合作是提高個人績效的關鍵，努力了解并尊重團隊中每個人的需求和工作風格，建立聯系，并及時溝通。最后，不斷反思和總結，回顧自己的表現和進步，并指出應該持續(xù)改進的地方。
第四段：激勵和獎勵。
在提高個人績效的同時，我們也期望得到激勵和獎勵。這些激勵和獎勵可以來自組織，也可以來自自己。組織方面，激勵和獎勵可以是薪酬、職稱晉升、工作機會等。而自我激勵和獎勵更重要，它在個人的成長和職業(yè)生涯中具有不可替代的作用。因此，在績效提高的同時，我們也要給自己制定一個適當的激勵和獎勵機制。
第五段：結語。
個人績效不僅僅是組織考核員工的標準，更是個人職業(yè)生涯的關鍵。提高個人績效需要不斷總結、反思和認真實踐，同時也需要激勵和獎勵。對于我們每個人來說，只有不斷提升個人績效，才能在職場中取得更高的成就，成為更加出色的職業(yè)人士。
個人績效心得篇十四
績效改進計劃又稱個人發(fā)展計劃（inspanidual development plan，idp），是指根據員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時期內完成有關工作績效和工作能力改進與提高的系統(tǒng)計劃。很多人認為，績效評估是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)，但實際上績效改進計劃要重要得多。究其原因，主要在于績效評估僅僅是從反光鏡中往后看，而績效改進計劃是往前看，以便在不久的將來能獲得更好的績效，而不是關注那些過去的、無法改變的績效。由于績效評估的最終目的是為了改進和提高員工的績效，因此制定與實施績效改進計劃是績效評估結果最重要的用途，也是成功實施績效管理的關鍵。
在制定績效改進計劃之前，主管和員工應該對一些問題達成共識，把握住五個基本原則：
1、平等性原則：主管和員工在制定績效改進計劃時是一種相對平等的關系，他們共同為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務單元的成功而制定計劃。
2、主動性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績效改進計劃時應該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。
3、指導性原則：主管影響員工的領域主要是從根據組織和業(yè)務單元的目標出發(fā)并結合員工個人實際，給員工績效的改進提出中肯的建議，實施輔導，并提供必要的資源和支持。
4、"smart"原則：績效改進計劃是指導績效改進實施的標準，因此一定要有可操作性，其制定的原則也要符合"smart"原則，即做到具體的、可衡量的、可達到的、現實的和有時限的。
5、發(fā)展性原則：績效改進計劃的目標著眼于未來，所以在制定與實施計劃時要有長遠的、戰(zhàn)略性的眼光，把員工個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結合起來。
選擇什么樣的時間制定績效改進計劃是非常關鍵的，不合適的時間會影響制定計劃的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到制定計劃中去的時間，這段時間不要被其他事情打斷。
例如，主管馬上要去參加總經理召集的會議，或者員工馬上要趕去見客戶。在這樣的情況下，制定績效改進計劃往往會心不在焉，草率收場，無法展開細致的討論。同時要注意不要安排得過于緊湊。有些主管總是在人力資源部門催交績效改進計劃表的時候，才抽出半天時間，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進行這項工作，這樣就無法保證績效改進計劃的效果。
通常，主管的辦公室是最常用的制定績效改進計劃的場地。辦公室給人以一種嚴肅、正式的感覺，這固然很好。然而，選用辦公室作為制定績效改進計劃的場地也有一些局限性。首先，辦公室經常會遇到各種各樣的打擾，例如電話、來訪的客人等等；其次，辦公室的情境會給人明顯的上下級的感覺，容易給員工造成層級的壓力。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進行這項工作，因為在這樣的.環(huán)境中員工會感覺比較放松，遠離電腦、電話和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表達真實的感受。
在制定績效改進計劃之前，主管和員工都應準備好制定績效改進計劃所需的各種資料。主管需要準備的資料包括：職位說明書、績效計劃、績效評估表格、員工日常工作表現記錄等。在與員工一起制定績效改進計劃之前，主管必須對有關的各種資料諳熟于胸，當需要的時候可以隨時找到相關的內容。員工需要準備好個人的發(fā)展計劃。主管除了想聽到員工對個人過去績效的陳述和總結，更希望了解到員工針對績效考評中不足的方面如何進一步改善和提高的計劃。能夠自己提出發(fā)展的目標和計劃，而不是等待主管為自己制定發(fā)展計劃，這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞，是應該鼓勵員工具備的行為。
在制定績效改進計劃之前，主管除了要準備時間、場地和資料外，還要對制定計劃的員工有所準備。這種準備是一種心理上的準備，也就是要充分估計到員工在制定計劃時可能表現出來的情緒和行為。
主管和員工一同制定計劃的前提是雙方對績效評估的結果已經達成一致意見。要做好這一點，就必須充分考慮到員工的個性特征，本次評估結果對其的影響，以及員工對本次績效評估可能表現出來的態(tài)度等等。在實際中經常會出現員工與主管對評估結果意見不一致的情況，對于這種情況，主管應事先考慮好將要如何解釋和對待。
每個人都有被他人認可的需要，當一個人做出成就時，他希望得到其他人的承認。所以，首先應對員工在績效期間工作表現的成績和優(yōu)點加以肯定，從而對員工起到積極的激勵作用。然而，員工想要聽到的不只是肯定和表揚的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改進的地方，因此，接下來可以指出員工的績效中存在的一些不足之處，或者員工目前績效表現尚可但仍有需要改進的方面。主管和員工可以就績效評估表格中的內容逐項進行溝通，在雙方對績效評估中的各項內容基本達成一致意見后再開始著手制定績效改進計劃。
有待發(fā)展的項目通常是指在工作的能力、方法、習慣等方面有待提高的地方，可能是現在水平不足的項目，也可能是現在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應該是通過努力可以改善和提高的。一般來說，在一次績效改進計劃中應選擇最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短半年或一年時間全部得到改善，所以應該有所選擇。而且，人的精力有限，也只能對有限的內容進行改善和提高。
將某種待發(fā)展的項目從目前水平提升到期望水平可以采取多種形式。許多人一想到績效改進的方法就會想到送員工參加培訓，其實，除了培訓之外，我們還可以通過許多方法提升員工的績效，而且其中大部分方法并不需要公司進行額外的經費方面的投入，這些方法包括：征求他人的反饋意見、工作輪換、參加特別任務小組、參加某些協(xié)會組織等等。
"工欲善其事，必先利其器"，要落實績效改進計劃，必須要有必要的資源支持。這些資源包括工作任務的分擔、學習時間的保證、培訓機會的提供、硬件設備的配備等等。在這方面，主管人員一定要統(tǒng)籌安排，提供幫助，盡量為員工績效的改進創(chuàng)造良好的內外環(huán)境。
工作的能力、方法、習慣等方面的提高是一項長期的任務，須在一個較長時間段中才能得到準確評估。員工需要一個寬松、穩(wěn)定的環(huán)境，不應增加太多的管制。因此，如果評估周期過短，有可能造成員工的逆反心理，這樣不但分散了員工的精力，影響工作進度，還有可能使員工疲于應付評估，使得評估效果適得其反。所以建議將評估周期設定為半年到一年，這樣安排也可以與企業(yè)半年或年終總結相銜結。
當人們親身參與了某項決策的制定過程并做出了公開的表態(tài)，他們一般會傾向于堅持立場，并且在外部的力量作用下也不會輕易改變。因此，在制定績效改進計劃的過程中，讓員工參與計劃的制定，并且簽訂非常正規(guī)的績效改進契約，也就是讓員工感到自己對績效改進計劃中的內容是做出了很強的公開承諾的，這樣他們就會傾向于堅持這些承諾，履行自己的績效改進計劃。如果員工的計劃只是口頭確定，沒有進行正式簽字，那么就很難保證他們堅持這些承諾的計劃。
劉先生是a公司的銷售主管，在20xx年的考核中，他順利完成了公司給他下達的銷售業(yè)績指標，但工作中還存在著一些問題：一是以前不在這個行業(yè)工作，對本領域的專業(yè)知識還不夠熟悉，有時客戶咨詢相關的問題時難免捉襟見肘；二是在與客戶溝通時不太善于傾聽，對客戶深層次的需求理解不夠；三是對自己的主管角色認識不夠清晰，常常事必躬親，不善于向下屬授權；四是在處理事情的輕重緩急方面不是很合理，常常忙得一團糟而任務還是積壓。針對這種現狀，劉先生在上級的幫助下制定了績效改進計劃（見表）。
員工和主管通過溝通共同制定了績效改進計劃，達成了績效契約，但這并不等于說后面的計劃實施過程就會完全順利，主管就可以高枕無憂，等待收獲成功的果實了。在績效改進計劃實施的過程中，員工與主管人員還必須進行持續(xù)的溝通。一方面計劃有可能隨著環(huán)境因素的變化而變得不切實際或無法實現，這時就需要對計劃進行調整，使之更加適應內外環(huán)境變化的需要；另一方面，員工在計劃時可能會遇到各種各樣、層出不窮的困難，員工不希望自己在改進的過程中處于孤立無援的狀態(tài)，他們希望自己處于困境時能夠得到主管的幫助，持續(xù)的溝通有助于問題及時得到解決。
績效的改進從本質上說是促進一些符合期望的行為發(fā)生或增加發(fā)生的頻率，或者減少或消除不期望出現的行為，因此可以運用正強化的方法來進行績效改進。正強化是指給予一種愉快的刺激，促使某種行為反復出現。按照行為強化原理，人們會根據對行為后果的判斷來決定是否采取某個行為，而且人們可以從過去的行為結果中得到學習。所以在績效改進的過程中要及時鼓勵員工已經取得的進步。任何行為改善都是逐步的過程，當員工行為開始有所改善時，應該及時給予認可和稱贊，以激勵員工取得更大的進步。
在實施績效改進的過程中，如果不是因為外在的因素如工作任務繁重、沒有得到應有的資源保證等，而是因為員工個人主觀因素對工作改進不積極不主動，主管采取幫助措施仍然不能奏效時，主管應考慮采取一些必要的處罰措施，如職務調整、取消獎金等。但處罰只是手段不是目的，最終還是期望通過這種方式促進員工改進績效，所以在采取處罰措施時要注意幾個問題：一是采取處罰措施之前要事先與員工溝通，讓員工了解為什么要采取處罰措施、所要采取的措施是怎樣的以及在怎樣的情況下自己將要被處罰；二是所采取的處罰措施要合乎情理，而且要由輕漸重，不要過于嚴苛；三是采取措施之后要注意監(jiān)控和評估處罰后的結果。
個人績效心得篇十五
績效管理是一個組織對員工的表現進行評估、獎勵和管理的過程。它通過設定明確的目標和標準來衡量員工的工作表現，并根據其實際表現來制定合理的獎勵和激勵機制。績效管理的目的是提高員工的工作績效，促進組織的長期發(fā)展。
績效管理的意義在于實現有效的人力資源管理，激勵員工積極工作，提高工作質量和效率。同時，它也為組織提供了一個基于績效的評估和決策依據，幫助管理層制定人力資源策略和管理方案。
二、績效管理的關鍵要素與措施（300字）。
績效管理的關鍵要素包括目標設定、績效評估、獎勵和激勵機制以及反饋與改進。目標設定要求明確、具體，并和員工的個人能力和職責相適應?？冃гu估需要面面俱到，綜合考慮和衡量員工的工作質量、工作效率和工作態(tài)度。獎勵和激勵機制則應該公正、合理，能夠激勵員工不斷提高和進步。反饋與改進需要及時進行，幫助員工了解自己的表現，提供個人發(fā)展機會。
為了有效實施績效管理，組織需要建立完善的績效管理體系，包括制定明確的績效管理政策和流程，培訓管理人員和員工進行績效管理技能培訓，建立績效數據收集和分析系統(tǒng)等。
三、績效管理的應用實踐（300字）。
在實際運用中，績效管理需要與組織的戰(zhàn)略目標緊密結合，與員工的個人發(fā)展目標相協(xié)調。管理人員應當明確績效管理的意義和目的，與員工進行有效的溝通和協(xié)商，共同制定可行的工作目標和績效標準。在進行績效評估時，應該客觀公正，避免主觀偏見和任意性。同時，應該及時給予員工反饋，幫助他們了解自己的優(yōu)勢和不足，并提供個人發(fā)展的建議和支持。
在獎勵和激勵方面，管理人員應該根據員工的實際表現制定相應的獎勵和激勵措施，包括薪酬激勵、晉升機會和職業(yè)發(fā)展等。
四、績效管理的優(yōu)勢和挑戰(zhàn)（200字）。
績效管理的優(yōu)勢在于能夠提高員工的工作積極性和滿意度，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛力，提高組織的整體績效和競爭力。它能夠建立公平公正的績效評價體系，提供個人發(fā)展的機會和激勵，促進員工的持續(xù)發(fā)展和成長。此外，績效管理能夠幫助組織識別和留住高績效的員工，提高員工的流動性和組織的穩(wěn)定性。
然而，績效管理也面臨一些挑戰(zhàn)，包括評估依賴主觀因素的問題、評估標準不夠客觀和全面的問題，以及員工對績效管理的不理解和抵觸等。
在我個人的工作和管理實踐中，我深切體會到了績效管理的重要性和價值。它能夠幫助我更好地了解員工的工作情況和表現，并根據實際情況進行目標設定和改進。同時，它也為我提供了一個有效的獎勵和激勵手段，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
然而，我也意識到績效管理并非一蹴而就的過程，需要不斷的改進和完善。我將繼續(xù)加強自己的學習和實踐，不斷提升自己在績效管理方面的能力和水平，為組織的長期發(fā)展和個人的職業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。
個人績效心得篇十六
員工績效改進計劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，并與主管共同討論，就員工當前水平、工作成果和存在的問題、工作改進計劃、績效目標要求和具體實施方法等內容達成一致。員工績效改進計劃的核心是績效提高，所以員工績效改進計劃一般沒有持續(xù)性，即一個員工經過兩或三個周期的績效改進計劃仍沒有工作進展或工作進展無法滿足工作績效要求，則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進計劃和職業(yè)生涯兩項工作的不同。
績效差距的表象是員工績效水平無法達到企業(yè)的要求，其深層次的原因為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。
尋找績效差距可以根據工作要求和員工實際工作結果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實際績效為每月最早8日才可以上交報表。績效差距為：報表上交無法按時完成，延后時間大于2日。
員工績效無法達到要求，應該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無法達到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面；主管角度：可能存在督導不及時，未及時發(fā)現問題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數據無法準時提供、報表匯總周期過短、數據提供準確性差引起校驗期較長等原因。
可能引起員工績效差距的原因一般包括：
員工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么樣；不想做；還有其它事情要做；做了也沒什么用等。
主管方面：不知做了有什么用；不知如何幫助員工；是否幫助過員工；是否未肯定員工的成績；是否未提醒員工的過失等。
并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進計劃之中。一般來說，通過員工努力確定可以達到績效改進的工作才會納入到績效改進計劃之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改進工作的內容才會納入績效改進。
績效改進的方法應該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。
首先要確定改進目標。目標的選取應該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求；其次，要對可能的方法進行篩選，選取雙方認可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持；第三，要把改進計劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的時間和工作效果要求；最后，形成一份書面的績效改進計劃。
績效改進計劃一旦制定，主管和員工應該共同確保計劃的實施，員工應該按計劃計真完成每項工作，并做好記錄，主管則應給予員工適當的支持，并定時檢查計劃執(zhí)行，發(fā)現問題，及時與員工調整計劃。
1、績效改進計劃要有針對性，不能偏離主題。
2、績效改進計劃要關注重點環(huán)節(jié)，不可能面面俱到。
3、績效改進計劃要注明具體的時間。
4、績效改進計劃標準要盡可能量化和具體。
5、績效改進計劃需要雙方認可，它是一個溝通過程，不是安排工作。
6、績效改進計劃不是一項員工福利，計劃失敗，員工和主管都應面臨調整崗位的問題。
7、績效改進計劃是主管的日常工作，應保持足夠的關注。
個人績效心得篇十七
個人績效是指個人工作所完成的任務和達成的目標，以及個人在完成任務過程中所表現出來的能力與水平。在現代工作中，個人績效是評判個人工作能力和價值的重要標準，因此加強自身的個人績效能力非常重要。作為一名職場新人，我在實踐工作的過程中逐漸領悟到了個人績效的重要性，積累了一些個人心得體會，并在此分享給大家。
一、建立規(guī)劃。
首先，制定明確的工作規(guī)劃是個人績效管理的基礎。在開始工作之前，我會認真界定工作的目標，并制定詳細的計劃，包括任務分解和優(yōu)先級排序，以確保在工作期限內完成任務，并達成預期的工作績效。此外，還需要準確地評估自己的能力，將自己的特長和優(yōu)勢發(fā)揮出來，進一步提高工作效率。
二、注重與他人的協(xié)同。
除了個人規(guī)劃，協(xié)同工作也是實現良好個人績效的重要關鍵點。在工作中，尤其是項目組或團隊合作中，與他人的協(xié)同合作將會很重要。及時地與同事進行溝通和協(xié)商，建立珍貴的工作溝通機會，可以加速完成任務的速度，提高工作的質量。在這一過程中，了解他人工作的安排和進度，配合完成項目團隊的目標，通過和他人的協(xié)同合作，產生更高效和更好的結果。
三、持續(xù)學習和提高。
個人績效的達成不可能僅僅依賴于過去的能力，持續(xù)學習和提高，也是實現自我價值的重要因素。學習可以擴展我們的技能，幫助我們更好地應對各種復雜的工作任務，并在工作中獲得更有價值的經驗。因此，我在工作中常常積極了解新技術和新流程的發(fā)展，在適當的時候也會嘗試采用先進的工具和方案，以提高個人工作的效率和品質。
四、評價自己的表現。
在工作結束后，需要對自己的表現及時進行評估和總結，詳細反思過去的工作過程和結果，獲得新的收獲和指導，從而更好地糾正錯誤和提高自己的能力。更進一步，可以結合他人的反饋和公司的績效評估系統(tǒng)，評估自己的表現和價值，并明確自己在公司中的角色和定位，提高自己在未來工作中的個人績效和貢獻。
五、總結與展望。
個人績效管理是一個持續(xù)的過程，需要不斷的努力和實踐。在工作中，我不斷總結和檢驗自身的表現，并持續(xù)尋找提高自己的方法和途徑，不斷調整和優(yōu)化自己的規(guī)劃和方案。同時，我們也應該不斷提高工作質量和效率，不斷創(chuàng)新和發(fā)展，為自身成長和公司的穩(wěn)健發(fā)展不斷努力。
在總結中，所遵循的這五點是實現個人績效的重要關鍵點，包括建立規(guī)劃、注重協(xié)同、持續(xù)學習和提高、評價自己的表現、總結與展望。在實際工作中，我們要深刻認識到個人績效的重要性和價值，定期總結和提高，為自身和公司的長足發(fā)展不斷努力，最終實現更高的個人價值和公司職業(yè)發(fā)展。
個人績效心得篇十八
績效改進計劃又稱個人發(fā)展計劃（inspanidualdevelopmentplan，idp），是指根據員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時期內完成有關工作績效和工作能力改進與提高的系統(tǒng)計劃。很多人認為，績效評估是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)，但實際上績效改進計劃要重要得多。究其原因，主要在于績效評估僅僅是從反光鏡中往后看，而績效改進計劃是往前看，以便在不久的將來能獲得更好的績效，而不是關注那些過去的、無法改變的績效。由于績效評估的最終目的是為了改進和提高員工的績效，因此制定與實施績效改進計劃是績效評估結果最重要的用途，也是成功實施績效管理的關鍵。
在制定績效改進計劃之前，主管和員工應該對一些問題達成共識，把握住五個基本原則：
1、平等性原則：主管和員工在制定績效改進計劃時是一種相對平等的關系，他們共同為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務單元的成功而制定計劃。
2、主動性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績效改進計劃時應該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。
3、指導性原則：主管影響員工的領域主要是從根據組織和業(yè)務單元的目標出發(fā)并結合員工個人實際，給員工績效的改進提出中肯的建議，實施輔導，并提供必要的資源和支持。
4、“smart”原則：績效改進計劃是指導績效改進實施的標準，因此一定要有可操作性，其制定的原則也要符合“smart”原則，即做到具體的、可衡量的、可達到的、現實的和有時限的。
5、發(fā)展性原則：績效改進計劃的目標著眼于未來，所以在制定與實施計劃時要有長遠的、戰(zhàn)略性的眼光，把員工個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結合起來。
1、選擇合適的時間
選擇什么樣的時間制定績效改進計劃是非常關鍵的，不合適的時間會影響制定計劃的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到制定計劃中去的時間，這段時間不要被其他事情打斷。
例如，主管馬上要去參加總經理召集的會議，或者員工馬上要趕去見客戶。在這樣的情況下，制定績效改進計劃往往會心不在焉，草率收場，無法展開細致的討論。同時要注意不要安排得過于緊湊。有些主管總是在人力資源部門催交績效改進計劃表的時候，才抽出半天時間，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進行這項工作，這樣就無法保證績效改進計劃的效果。
2、選擇適宜的場地
通常，主管的辦公室是最常用的制定績效改進計劃的場地。辦公室給人以一種嚴肅、正式的感覺，這固然很好。然而，選用辦公室作為制定績效改進計劃的場地也有一些局限性。首先，辦公室經常會遇到各種各樣的打擾，例如電話、來訪的客人等等；其次，辦公室的情境會給人明顯的上下級的感覺，容易給員工造成層級的壓力。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進行這項工作，因為在這樣的環(huán)境中員工會感覺比較放松，遠離電腦、電話和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表達真實的感受。
3、準備相關的資料
在制定績效改進計劃之前，主管和員工都應準備好制定績效改進計劃所需的各種資料。主管需要準備的資料包括：職位說明書、績效計劃、績效評估表格、員工日常工作表現記錄等。在與員工一起制定績效改進計劃之前，主管必須對有關的各種資料諳熟于胸，當需要的時候可以隨時找到相關的內容。員工需要準備好個人的發(fā)展計劃。主管除了想聽到員工對個人過去績效的陳述和總結，更希望了解到員工針對績效考評中不足的方面如何進一步改善和提高的計劃。能夠自己提出發(fā)展的目標和計劃，而不是等待主管為自己制定發(fā)展計劃，這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞，是應該鼓勵員工具備的行為。
4、主管的心理準備
在制定績效改進計劃之前，主管除了要準備時間、場地和資料外，還要對制定計劃的員工有所準備。這種準備是一種心理上的準備，也就是要充分估計到員工在制定計劃時可能表現出來的情緒和行為。
主管和員工一同制定計劃的前提是雙方對績效評估的結果已經達成一致意見。要做好這一點，就必須充分考慮到員工的個性特征，本次評估結果對其的影響，以及員工對本次績效評估可能表現出來的態(tài)度等等。在實際中經常會出現員工與主管對評估結果意見不一致的情況，對于這種情況，主管應事先考慮好將要如何解釋和對待。
1、回顧績效考評的結果
每個人都有被他人認可的需要，當一個人做出成就時，他希望得到其他人的承認。所以，首先應對員工在績效期間工作表現的成績和優(yōu)點加以肯定，從而對員工起到積極的激勵作用。然而，員工想要聽到的不只是肯定和表揚的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改進的地方，因此，接下來可以指出員工的績效中存在的一些不足之處，或者員工目前績效表現尚可但仍有需要改進的方面。主管和員工可以就績效評估表格中的內容逐項進行溝通，在雙方對績效評估中的各項內容基本達成一致意見后再開始著手制定績效改進計劃。
2、找出有待發(fā)展的項目
有待發(fā)展的項目通常是指在工作的能力、方法、習慣等方面有待提高的地方，可能是現在水平不足的項目，也可能是現在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應該是通過努力可以改善和提高的。一般來說，在一次績效改進計劃中應選擇最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短半年或一年時間全部得到改善，所以應該有所選擇。而且，人的精力有限，也只能對有限的內容進行改善和提高。
3、確定發(fā)展的具體措施
將某種待發(fā)展的項目從目前水平提升到期望水平可以采取多種形式。許多人一想到績效改進的方法就會想到送員工參加培訓，其實，除了培訓之外，我們還可以通過許多方法提升員工的績效，而且其中大部分方法并不需要公司進行額外的經費方面的投入，這些方法包括：征求他人的反饋意見、工作輪換、參加特別任務小組、參加某些協(xié)會組織等等。
4、列出發(fā)展所需的資源
“工欲善其事，必先利其器”，要落實績效改進計劃，必須要有必要的資源支持。這些資源包括工作任務的分擔、學習時間的保證、培訓機會的提供、硬件設備的配備等等。在這方面，主管人員一定要統(tǒng)籌安排，提供幫助，盡量為員工績效的改進創(chuàng)造良好的內外環(huán)境。
5、明確項目的評估期限
工作的能力、方法、習慣等方面的提高是一項長期的任務，須在一個較長時間段中才能得到準確評估。員工需要一個寬松、穩(wěn)定的環(huán)境，不應增加太多的管制。因此，如果評估周期過短，有可能造成員工的逆反心理，這樣不但分散了員工的精力，影響工作進度，還有可能使員工疲于應付評估，使得評估效果適得其反。所以建議將評估周期設定為半年到一年，這樣安排也可以與企業(yè)半年或年終總結相銜結。
6、簽訂正式的改進計劃
當人們親身參與了某項決策的制定過程并做出了公開的表態(tài)，他們一般會傾向于堅持立場，并且在外部的力量作用下也不會輕易改變。因此，在制定績效改進計劃的過程中，讓員工參與計劃的制定，并且簽訂非常正規(guī)的績效改進契約，也就是讓員工感到自己對績效改進計劃中的內容是做出了很強的公開承諾的，這樣他們就會傾向于堅持這些承諾，履行自己的績效改進計劃。如果員工的計劃只是口頭確定，沒有進行正式簽字，那么就很難保證他們堅持這些承諾的計劃。
劉先生是a公司的銷售主管，在20xx年的考核中，他順利完成了公司給他下達的銷售業(yè)績指標，但工作中還存在著一些問題：一是以前不在這個行業(yè)工作，對本領域的專業(yè)知識還不夠熟悉，有時客戶咨詢相關的問題時難免捉襟見肘；二是在與客戶溝通時不太善于傾聽，對客戶深層次的需求理解不夠；三是對自己的主管角色認識不夠清晰，常常事必躬親，不善于向下屬授權；四是在處理事情的輕重緩急方面不是很合理，常常忙得一團糟而任務還是積壓。針對這種現狀，劉先生在上級的幫助下制定了績效改進計劃（見表）。
1、保持持續(xù)的溝通
員工和主管通過溝通共同制定了績效改進計劃，達成了績效契約，但這并不等于說后面的計劃實施過程就會完全順利，主管就可以高枕無憂，等待收獲成功的果實了。在績效改進計劃實施的過程中，員工與主管人員還必須進行持續(xù)的溝通。一方面計劃有可能隨著環(huán)境因素的變化而變得不切實際或無法實現，這時就需要對計劃進行調整，使之更加適應內外環(huán)境變化的需要；另一方面，員工在計劃時可能會遇到各種各樣、層出不窮的困難，員工不希望自己在改進的過程中處于孤立無援的狀態(tài)，他們希望自己處于困境時能夠得到主管的幫助，持續(xù)的溝通有助于問題及時得到解決。
2、注意正強化的運用
績效的改進從本質上說是促進一些符合期望的行為發(fā)生或增加發(fā)生的頻率，或者減少或消除不期望出現的行為，因此可以運用正強化的方法來進行績效改進。正強化是指給予一種愉快的刺激，促使某種行為反復出現。按照行為強化原理，人們會根據對行為后果的判斷來決定是否采取某個行為，而且人們可以從過去的行為結果中得到學習。所以在績效改進的過程中要及時鼓勵員工已經取得的進步。任何行為改善都是逐步的過程，當員工行為開始有所改善時，應該及時給予認可和稱贊，以激勵員工取得更大的進步。
3、適當采取處罰措施
在實施績效改進的過程中，如果不是因為外在的因素如工作任務繁重、沒有得到應有的資源保證等，而是因為員工個人主觀因素對工作改進不積極不主動，主管采取幫助措施仍然不能奏效時，主管應考慮采取一些必要的處罰措施，如職務調整、取消獎金等。但處罰只是手段不是目的，最終還是期望通過這種方式促進員工改進績效，所以在采取處罰措施時要注意幾個問題：一是采取處罰措施之前要事先與員工溝通，讓員工了解為什么要采取處罰措施、所要采取的措施是怎樣的以及在怎樣的情況下自己將要被處罰；二是所采取的處罰措施要合乎情理，而且要由輕漸重，不要過于嚴苛；三是采取措施之后要注意監(jiān)控和評估處罰后的結果。
個人績效心得篇十九
個人的績效改進計劃通常是在主管人員的幫助下，由員工自己來制定，并與主管人員討論，達成一致意見的實施計劃。主管人員應承諾提供員工實現計劃所需要的各種資源和幫助?？冃Ц倪M計劃通常包括以下幾個方面的內容。
有待發(fā)展的項目通常是指在工作能力、方法、習慣等方面有待提高的地方。這些有待發(fā)展項目可能是現在水平不足的項目，也可能是現在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應該是通過努力可以改進和提高的。一般來說，在績效改進計劃中應選擇一個最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年時間內完全得到改進，所以應該有所選擇。而且，人的精力是有限的，也只能對有限的一些內容進行改進和提高。
任何企業(yè)都不是隨便就把某些項目列入績效改進計劃中去的。通常這些被選項目是員工能力的薄弱點，也是迫切需要改進的地方。
績效改進計劃應該有明確、清晰的目標，因此，在制定績效改進計劃時，要指出需要是高的項目目前的表現水平以及期望達到的水平。
通常可以采取培訓、自我學習、他人幫助等方式來改進這些待發(fā)展的項目，使之從目茸的水平提高到期望的水平。當然，對一個項目進行發(fā)展并不是只能采取一種方式。也可，i同時采取多種方式。
企業(yè)制定績效改進計劃時，還應該設定達到預期目標的時間界限，這樣可以一步步推進員工的發(fā)展。
通常來說，制定個人發(fā)展計劃需要經歷以下過程。
1、員工與主管人員進行績效考評溝通。在主管人員的幫助下，員工認識到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好，認識到目前存在的差距。
2、員工和主管人員共同就員工績效方面存在的差距分析原因，找出員工在工作能力、方法或工作習慣方面有待改進的方面。
3、員工和主管人員根據未來的工作目標的要求，選取員工目前存在的在工作能力、方法或工作習慣方面有待改進的地方中比企鵝需要改進的項目。
4、雙方共同制定改進這些工作能力、方法和習慣的具體行動方案，確定個人發(fā)展項目的期望水平和目標實現期限以及改進的方式，必要時確定過程中的檢核計劃，以便分步驟地實現目標。
5、列出改進個人績效所需的資源，并指出哪些資源需要主管人員提供幫助才可獲得。
王xx是上海援匯機電設備公司的一名銷售代表，他到這家公司擔任銷售代表已經有一年了。按規(guī)定其銷售業(yè)績是20萬，王xx已完成了這個業(yè)績指標，實際銷售額為21。9萬元。但是，像他這樣的銷售代表，公司的平均銷售額卻是35萬元，王xx與他們還有一定的差距。銷售電機設備，王xx也是剛剛開始，對相關專業(yè)知識并不熟悉。但是，3年的銷售經驗使他具備了基本的銷售技巧，工作態(tài)度端正，合作協(xié)調能力也還不錯。為此，王xx的主管在進一步了解情況的基礎上，幫助王xx制定了他下一個績效期的改進計劃。
個人績效心得篇二十
個人績效評價是企業(yè)用來衡量員工工作表現的工具之一，也是企業(yè)考核管理的重要手段。在我職業(yè)生涯中，有過許多次的績效評價，這些評價并不僅僅是對個人能力的評判，更是一種業(yè)績的回顧、目標的反饋以及自我的發(fā)現。今天，我想通過總結自己的經驗，分享對于個人績效評價的心得和體會。
第二段：正確對待績效評價。
在進行績效評價時，有些員工會過于鉆牛角尖，一味維護自我利益，不顧企業(yè)利益，.有的則會過于敷衍、懶于努力。實際上，對于我們每一個人來說，都必須要正確對待績效評價。首先，要認可績效評價的根本目的在于幫助我們成長和進步。同時也要理解績效評價給我們的機會，例如：調整個人發(fā)展計劃和晉升機會等。此外，績效評價是雙向的，員工也應該針對上級的評價意見進行改進和調整。
在進行績效評價時，為了能夠更加準確、客觀，我們需要提前做好個人績效備課。首先，要明確績效指標。根據工作性質和工作職責，明確季度目標，確定量化指標，將目標落實到工作中。其次，要收集工作證明，進入數據和關鍵事件，以便給出可信和有證據的業(yè)績表現。最后，提前從自己的個人素質、能力和技能等方面進行分析，為自己的績效評價找到有力的支撐點。
第四段：如何做好績效反饋。
績效反饋是一項非常敏感的工作，不僅關系到員工個人發(fā)展，還涉及到員工的工作結果和企業(yè)的利益。我們應該怎樣進行績效反饋呢？首先，要認真復盤，了解自己目標達成情況，識別自己的優(yōu)點和不足。其次，要認真聽取上級給出的評價，在自己的反饋中進行匯總，并結合實際情況給出建設性的改進方案。最后，將經過匯總、分析過的數據，結合業(yè)務表現和職責范圍，形成明確的說明和應對策略。
第五段：總結。
績效評價是一項重要的管理工具，通過績效評價對員工業(yè)績、素質以及投入情況進行全面的評估，為公司企業(yè)發(fā)展提供人才支持，同時對員工的個人發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃起著重要作用。在進行個人績效評估時，我們應該正確對待績效評價、提前做好個人備課、認真進行績效反饋。只有這樣，我們才能得到正確的評價，找到個人發(fā)展之路，與企業(yè)共同發(fā)展。
個人績效心得篇二十一
績效管理是現代企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它對于員工的激勵和組織的發(fā)展都起著至關重要的作用。過去的一年，我在公司參與了績效管理工作，深刻認識到了績效管理的重要性，并從中獲得了一些心得體會。在這篇文章中，我將分享我在績效管理工作中的體會，以及對于如何完善績效管理的思考。
在我參與績效管理工作的過程中，我逐漸認識到了績效管理對于組織發(fā)展的關鍵作用。通過績效管理的過程，我們能明確員工的崗位職責，設定合理的目標，并通過績效考核來衡量員工的工作表現。這樣一來，不僅能夠激勵員工積極工作，還能使員工的工作與組織的目標保持一致，提高整體績效水平。
第二段：建立明確的績效指標。
在我參與績效管理工作的過程中，我發(fā)現建立明確的績效指標是非常重要的。在設定績效指標時，我們應該遵循SMART原則：即指標要具有特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可實現性（Achievable）、相關性（Relevant）和有時限（Time-bound）。只有這樣，才能確保績效指標的科學性和可操作性。
績效管理不僅僅是一次性的績效考核，它應該是一個持續(xù)的過程。在我參與績效管理工作的過程中，我意識到績效管理的過程比結果更為重要。通過與員工進行定期的溝通和反饋，我們能夠及時發(fā)現問題并及時糾正，使員工的工作保持在正確的軌道上。因此，在績效管理的過程中，我們應該注重與員工的溝通和反饋，共同制定和調整績效目標。
第四段：尊重員工的個體差異。
在績效管理的過程中，我認識到每個員工都是獨特的個體，他們有不同的背景、技能、職責和價值觀。因此，我們不能一概而論地要求員工達到統(tǒng)一的績效標準，而應該根據員工的個體差異進行合理的評估和激勵。尊重員工的個體差異，能夠更好地發(fā)揮他們的潛能，提高整體績效水平。
在我參與績效管理工作的過程中，我意識到績效管理制度是一個需要持續(xù)改進的過程。只有不斷地檢視和調整績效管理制度，才能使其與組織的發(fā)展保持一致。因此，我們需要定期評估績效管理制度的效果，及時發(fā)現并解決問題。同時，我們也應該關注員工對于績效管理制度的反饋，傾聽他們的意見和建議，以進一步完善制度。
績效管理是現代企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一部分，它能夠激勵員工，提高整體績效水平。通過建立明確的績效指標，注重過程管理，尊重員工的個體差異，并持續(xù)改進績效管理制度，我們能夠更好地實施績效管理，推動組織的發(fā)展。在未來的工作中，我將繼續(xù)深化對績效管理的理解和實踐，為組織的發(fā)展作出更大的貢獻。