閱讀后，我的思緒洶涌澎湃，無(wú)法平靜下來(lái)。那么我們?cè)撊绾螌?xiě)一篇精彩的讀后感呢？在寫(xiě)讀后感時(shí)，我們可以從作者的創(chuàng)作意圖，作品的情節(jié)結(jié)構(gòu)，人物形象塑造等方面進(jìn)行分析。讀后感的寫(xiě)作需要遵循客觀準(zhǔn)確的原則，既要有情感的表達(dá)，也要有理性的思考。在寫(xiě)讀后感時(shí)，可以結(jié)合自身的經(jīng)歷和感受，突出個(gè)人的獨(dú)特見(jiàn)解和觀點(diǎn)。讀后感的內(nèi)容可以豐富多樣，可以包括對(duì)作品的贊美和批評(píng)，對(duì)人物的喜愛(ài)和厭惡，對(duì)情節(jié)的感人和懸念，對(duì)作者風(fēng)格的欣賞和評(píng)價(jià)等等。寫(xiě)讀后感時(shí)，我們可以運(yùn)用比喻、排比、夸張等修辭手法，使作文更加生動(dòng)有趣?？傊?，寫(xiě)讀后感要求我們既要深入思考，又要深入內(nèi)心，用真摯的情感和理性的觀點(diǎn)進(jìn)行表達(dá)。以下是小編為大家收集的讀后感范文，供大家參考。希望通過(guò)這些范文，大家能夠了解不同角度和不同風(fēng)格的讀后感寫(xiě)作，進(jìn)一步提高自己的寫(xiě)作水平和思維能力。讓我們一起來(lái)讀讀這些優(yōu)秀的讀后感吧！
管理類(lèi)讀后感篇一
都說(shuō)幾千年中華文明精深博大，這話一點(diǎn)不假，連大師級(jí)的柯林斯和波勒斯都可將中國(guó)的太極陰陽(yáng)在著作中引為己用了?！痘鶚I(yè)長(zhǎng)青》告訴我們，高—瞻遠(yuǎn)矚公司不在短期和長(zhǎng)期之間尋求平衡，追求的是短期和長(zhǎng)期都有優(yōu)異表現(xiàn)；高—瞻遠(yuǎn)矚公司不光是在理想主義和獲利能力之間追求平衡，還追求高度的理想主義和高度的利潤(rùn)；高—瞻遠(yuǎn)矚公司不光是在保持嚴(yán)謹(jǐn)形狀與刺激勇猛的變革和行動(dòng)之間追求平衡，而是兩方面都做得淋漓盡致。簡(jiǎn)單地說(shuō)，高—瞻遠(yuǎn)矚公司不希望把陰陽(yáng)混合成灰色，成為既非陰，又非陽(yáng)，不清不楚的圓圈，而是同時(shí)和隨時(shí)以陰陽(yáng)區(qū)分目標(biāo)，這大概就是所謂的兼容并蓄吧！
說(shuō)起來(lái)容易做起來(lái)難，兼容并蓄不是吹起來(lái)的肥皂泡，只有腳踏實(shí)地敢做敢為才能將兼容并蓄落到實(shí)處。記不清是誰(shuí)說(shuō)過(guò)這樣一句話：與其呆在家里為前途憂慮，還不如把自己作為一顆探路的石子，勇敢地朝廣闊的社會(huì)扔過(guò)去。這句話原意是針對(duì)個(gè)人的，其實(shí)也可針對(duì)企業(yè)來(lái)講。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中不能有過(guò)多的猶豫和怨天憂人，因?yàn)楹芏嗲闆r下機(jī)遇稍縱即逝，需要有敢做敢為的作風(fēng)和干勁。當(dāng)然了，市場(chǎng)不能容許任何人在同一問(wèn)題上反復(fù)犯錯(cuò)，市場(chǎng)只會(huì)將機(jī)會(huì)贈(zèng)予時(shí)刻做好準(zhǔn)備，敢做敢為，腳踏實(shí)地的企業(yè)，牛皮吹多了會(huì)破，刀不磨了會(huì)生銹。容許失誤而不允經(jīng)常失誤，敢想的同時(shí)還要敢做，拿得起還要放得下，勝不要驕而敗不要餒，這就是兼容并蓄，這就是太極陰陽(yáng)。
說(shuō)到兼容并蓄，此時(shí)又聯(lián)想到了企業(yè)用人，世間有完人嗎沒(méi)有。世上縱然有完人，此人也是一個(gè)不受歡迎和與管理環(huán)境不相融的人，這是管理心理學(xué)的一個(gè)觀點(diǎn)，真正最受歡迎的是那些才華突出而又存有一些缺點(diǎn)的.人。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)用人之長(zhǎng)，容人之短。如若用人之短棄人之長(zhǎng)，那么這樣的"伯樂(lè)"與笨蛋無(wú)異。此外，起用企業(yè)自己培養(yǎng)的人才和從外部引進(jìn)人才也是一種兼容并蓄，本身并無(wú)矛盾。并非外來(lái)的和尚就一定好念經(jīng)，也并非剛引進(jìn)的外人就不可信任。無(wú)論如何，任何老板都會(huì)喜愛(ài)敢想敢做而又腳踏實(shí)地之人，一般不會(huì)喜愛(ài)口若懸河而又只說(shuō)不做之人。
面對(duì)組織結(jié)構(gòu)更為扁平，管理權(quán)力更為下放，地域分布更為廣泛，知識(shí)性員工日漸增多的二十一世紀(jì)企業(yè)管理新趨勢(shì)，兼容并蓄的企業(yè)管理才會(huì)更有成效，才能使企業(yè)在市場(chǎng)的大風(fēng)大浪中，在競(jìng)爭(zhēng)的刀光劍影中，健步如飛，左右逢源。
即將結(jié)束這篇讀書(shū)報(bào)告時(shí)，我忽想起了黑帶高手的寓言。黑帶代表武學(xué)的頂尖，同時(shí)也代表開(kāi)始，代表無(wú)休止的磨練，奮斗和追求更高標(biāo)準(zhǔn)的歷程的起點(diǎn)。我在想，任何一個(gè)想要繼續(xù)前進(jìn)的企業(yè)經(jīng)理人其實(shí)心里都知道：今天的成就只代表過(guò)去，來(lái)日方長(zhǎng)，磨難依然，奮斗依舊。
管理類(lèi)讀后感篇二
故事：{獅子讓一只豹子管理10只狼，并給他們分發(fā)食物。
豹子領(lǐng)到肉之后，把肉平均分成了11份，自己要了一份，其他給了10只狼。
這10只狼都感覺(jué)自己分的少，合起伙來(lái)跟豹子唱對(duì)臺(tái)戲。雖然一只狼打不過(guò)豹子，但10只狼豹子卻沒(méi)法應(yīng)付了。
豹子灰溜溜的找獅子辭職。獅子說(shuō)，看我的。
獅子把肉分成了11份，大小不一，自己先挑了最大的一份，然后傲然對(duì)其他狼說(shuō)：你們自己討論這些肉怎么分。
為了爭(zhēng)奪到大點(diǎn)的肉，狼群沸騰了，惡狠狠的互相攻擊，全然不顧自己連平均的那點(diǎn)肉都沒(méi)拿到。
豹子欽佩的問(wèn)獅子，這是什么辦法？獅子微微一笑，聽(tīng)說(shuō)過(guò)人類(lèi)的績(jī)效工資嗎？……。
第二天。
獅子依然把肉分成11塊，自己卻挑走了2塊，然后傲然對(duì)其他狼說(shuō)：你們自己討論這些肉怎么分。
10只狼看了看9塊肉，飛快的搶奪起來(lái)，一口肉，一口曾經(jīng)的同伴，直到最后留下一只弱小的狼倒在地上奄奄一息。
豹子欽佩的`問(wèn)獅子，這是什么辦法？
獅子微微一笑，聽(tīng)說(shuō)過(guò)末位淘汰法嗎？……。
第三天。
獅子把肉分成2塊，自己卻挑走了1塊，然后傲然對(duì)其他狼說(shuō)：你們自己討論這些肉怎么分。
群狼爭(zhēng)奪起來(lái)，最后一只最強(qiáng)壯的狼打敗所有狼，大搖大擺的開(kāi)始享用它的戰(zhàn)利品。狼吃飽以后才允許其它狼再來(lái)吃，這些狼都成了它的小弟，恭敬的服從它的管理，按照順序來(lái)享用它的殘羹。
最后一天。
獅子把肉全占了，然后讓狼去吃草。因?yàn)橹暗母?jìng)爭(zhēng)，狼群已經(jīng)無(wú)力再戰(zhàn)了，于是只好逆來(lái)順受。
豹子欽佩的問(wèn)獅子，這是什么辦法？獅子微微一笑，聽(tīng)說(shuō)過(guò)和諧社會(huì)嗎}。
讀后感：{今天看來(lái)了《獅子讓豹子給狼分肉》的小故事，從每一天獅子給豹子的啟示中“獅子微微一笑，聽(tīng)說(shuō)過(guò)人類(lèi)的績(jī)效工資嗎？……”、“獅子微微一笑，聽(tīng)說(shuō)過(guò)末位淘汰法嗎？……”、“獅子微微一笑，聽(tīng)說(shuō)過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗嗎？……”、“獅子微微一笑，聽(tīng)說(shuō)過(guò)和諧社會(huì)嗎？????”潛意識(shí)的感受很深。
首先感覺(jué)獅子太霸氣太狡猾，但是從中還能看到它有勇有謀，不但可以把肉分到下級(jí)對(duì)上級(jí)沒(méi)有意見(jiàn)，還讓他們其中的有口難說(shuō)有理無(wú)門(mén)。如果換做我，我肯定沒(méi)有獅子的智慧，但是我很向往他的管理模式和他的管理效益，如果有機(jī)會(huì)的話我也很憧憬向他一樣的智慧。
其次就是從管理學(xué)的角度看問(wèn)題，作為一個(gè)管理者，我們不要求他的技能有多高，要求的是他的決策技能有多完美。作為一個(gè)管理者我們首先要維護(hù)管理階級(jí)的利益和權(quán)威，用軟技能去解決和處理管理階級(jí)與被管理階級(jí)的利益沖突。
再次就是作為一個(gè)公司、企業(yè)、國(guó)家干部???首先我們要維護(hù)公司以及最廣大人民的根本利益，把公司以利益以及最關(guān)大人民的利益放在首位，這時(shí)候作為一個(gè)管理者我們要求的不只是他的決策技能有多高有多漂亮，而是要求他的決策技能有沒(méi)有從實(shí)際上給全局帶來(lái)成功的效益或者不成功后怎么解決的善后問(wèn)題的遠(yuǎn)見(jiàn)。就好比如果獅子給狼分的肉，如果十只狼還是不滿意那么獅子又該怎么辦？在這里我們不用質(zhì)疑獅子的決策技能和遠(yuǎn)見(jiàn)，如果狼對(duì)分到的肉不屑，一起對(duì)付獅子，我想獅子一定還有它獨(dú)到的方式方法。
從這則小故事中我不但學(xué)到了作為一個(gè)管理者所需要的智慧，還學(xué)會(huì)了事物的變化發(fā)展的根本性，如果有朝一日這則故事的管理模式的決策方式為我所用，我一定會(huì)十分感謝老師是給我們的啟發(fā)和教導(dǎo)。
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管理類(lèi)讀后感篇三
在《羅賓斯管理學(xué)》一書(shū)中，羅賓斯提到：溝通是管理的濃縮。真正的有效溝通不僅能夠達(dá)到控制員工行為、激勵(lì)員工的功能，更為企業(yè)員工提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制，也為管理者的決策提供了所需要的信息。據(jù)悉，美國(guó)曾對(duì)500家企業(yè)中的191名管理者進(jìn)行調(diào)查，數(shù)據(jù)表明：大部分企業(yè)導(dǎo)致失敗最主要的原因并非是技術(shù)或能力上的欠缺，而是管理者缺乏有效的溝通技能，無(wú)法將最好的想法和計(jì)劃，通過(guò)溝通進(jìn)行傳達(dá)和實(shí)施。
書(shū)中還強(qiáng)調(diào)，溝通與管理的成效有直接的密切關(guān)系。管理者每天都離不開(kāi)溝通，每件事情都離不開(kāi)溝通，為了進(jìn)行有效的溝通，掌握溝通的技能及克服溝通障礙的方法是管理者必修的一門(mén)課。有兩個(gè)數(shù)字可以直觀地反映溝通在企業(yè)管理中的重要性——兩個(gè)70%。第一個(gè)70%，是指企業(yè)管理者在日常的工作中，有70%的時(shí)間用在溝通上。開(kāi)會(huì)、談話、做報(bào)告是最常見(jiàn)的溝通形式，撰寫(xiě)報(bào)告實(shí)際上是一種書(shū)面溝通的方式，對(duì)外各種拜訪、約見(jiàn)也都是溝通的表現(xiàn)形式，管理者大約有70%的時(shí)間花在此類(lèi)溝通上。第二個(gè)70%，是指企業(yè)管理中70%的問(wèn)題是由于溝通障礙引起的。例如：企業(yè)中最常見(jiàn)的效率低下的問(wèn)題，往往是有了問(wèn)題后，大家沒(méi)有溝通或不懂如何溝通所引起的。
另外，執(zhí)行力差、領(lǐng)導(dǎo)力不強(qiáng)的'問(wèn)題，歸根到底，都與溝通能力的欠缺有關(guān)。美國(guó)著名未來(lái)學(xué)家奈斯比特曾指出：“未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)是管理的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)在于每個(gè)社會(huì)組織內(nèi)部成員之間及其外部組織的有效溝通上?！惫芾碚吲c員工之間的有效溝通是企業(yè)管理藝術(shù)的精髓。有效溝通不但可以消除誤會(huì)，增進(jìn)了解，更能維系整個(gè)企業(yè)的融洽氛圍。通過(guò)良好的溝通，一方面為管理者在決策前提供了全面準(zhǔn)確可靠的信息，達(dá)到人際關(guān)系和諧；另一方面為決策后的有效執(zhí)行奠定了基礎(chǔ)，確保工作質(zhì)量，提高工作效率。
總之，有效溝通是管理者必備的一種高尚品質(zhì)。它不僅是企業(yè)整體的凝聚劑，更是管理者實(shí)現(xiàn)管理基本職能的有效途徑。
管理類(lèi)讀后感篇四
管理，既是一門(mén)科學(xué)，也是一門(mén)藝術(shù)。
讀了《管理學(xué)》這本書(shū)之后，我有了更深的體會(huì)。計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)與控制······管理的這些職能我們都知悉。但是怎么樣才能將這幾個(gè)方面發(fā)揮到極致？這確實(shí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者提出了很高的要求。一個(gè)在技術(shù)水平上無(wú)人能及的人，可能并不能出色地管理一家公司；一個(gè)在技術(shù)上不占有優(yōu)勢(shì)的人，可能會(huì)將一家公司管理得很出色。
《管理學(xué)》這本書(shū)中提到了很多的管理學(xué)派，雖然各個(gè)學(xué)派各執(zhí)己見(jiàn)，但是又都有自己的道理。
繼20世紀(jì)早期正式闡述組織運(yùn)營(yíng)的大小和復(fù)雜程度理論的韋伯之后，泰勒提出了他的科學(xué)管理理論，他關(guān)注的問(wèn)題是如何設(shè)計(jì)任務(wù)、工作與激勵(lì)制度，并運(yùn)用諸如時(shí)間和動(dòng)作研究的工業(yè)工程方法提高生產(chǎn)力，將組織比作一臺(tái)加滿油的機(jī)器，管理者則視為這臺(tái)機(jī)器的操作者。
20世紀(jì)30年代，管理學(xué)理論逐漸轉(zhuǎn)變了將組織視為機(jī)器的觀點(diǎn)，出現(xiàn)了人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)，強(qiáng)調(diào)工作中非正式社會(huì)關(guān)系的重要性，組織不僅帶來(lái)利潤(rùn)，還起到了讓人們交往和學(xué)習(xí)的作用。
20世紀(jì)50年代，一些理論家認(rèn)為發(fā)現(xiàn)組織存在差異，并取決于組織被設(shè)計(jì)為執(zhí)行固定任務(wù)還是創(chuàng)新任務(wù)。
20世紀(jì)60年代，主流思想不再認(rèn)為特定的企業(yè)特定的組織結(jié)構(gòu)，這時(shí)只出現(xiàn)了權(quán)變，認(rèn)為組織應(yīng)當(dāng)與環(huán)境因素相匹配以實(shí)現(xiàn)效率。再后來(lái)管理理論出現(xiàn)了股東觀和利益相關(guān)者觀，戰(zhàn)略評(píng)估、趨勢(shì)分析、不確定性等。
由此可知，管理學(xué)家們?yōu)楣芾韺?shí)踐做出了很大的貢獻(xiàn)。
可能有人認(rèn)為書(shū)中講的都是純粹的理論，與現(xiàn)實(shí)的世界有很大的出入，其實(shí)不然。管理中的領(lǐng)導(dǎo)者有很多的角色，具有不同性格特征的`領(lǐng)導(dǎo)者一般會(huì)充當(dāng)不同的角色。如果你是一個(gè)擅長(zhǎng)社交的人，與人溝通的能力很強(qiáng)，那么你就適合做一個(gè)概念性的領(lǐng)導(dǎo)者，此時(shí)你就充當(dāng)著一個(gè)紐帶的作用，將企業(yè)與外界聯(lián)系起來(lái)，將企業(yè)內(nèi)部不同崗位的員工聯(lián)系起來(lái)，讓溝通無(wú)處不在，讓企業(yè)充滿著活力。不是每一個(gè)人都適合做概念性的領(lǐng)導(dǎo)者。有人適合做決策性領(lǐng)導(dǎo)者，有人適合做執(zhí)行性領(lǐng)導(dǎo)者。找準(zhǔn)自己的定位才會(huì)事半功倍。
管理類(lèi)讀后感篇五
羅賓斯的《管理學(xué)》(第七版)是一本比較經(jīng)典的管理學(xué)著作，從它的版數(shù)就能看得出來(lái)，一直經(jīng)久不衰。
這么好得一本書(shū)，如果讀完之后不寫(xiě)點(diǎn)什么豈不是跟沒(méi)讀一樣。
雖說(shuō)這篇文章的題目是讀后感，但更確切的說(shuō)是讀書(shū)筆記，因?yàn)闀?shū)里不僅有理論，而是還有很多案例，一邊讀總會(huì)想到些什么其他的東西，理解之后有的問(wèn)題更是可以擴(kuò)展的很遠(yuǎn)，一發(fā)而不可收拾，不僅僅限于管理學(xué)的范圍了。
但在這篇文章里不會(huì)有扯得很遠(yuǎn)的東西，首先要說(shuō)一些書(shū)中的理論，然后理論要聯(lián)系實(shí)際，針對(duì)中國(guó)現(xiàn)在管理領(lǐng)域的一些問(wèn)題，說(shuō)自己一些淺薄的看法。
第一，書(shū)的結(jié)構(gòu)。
本書(shū)共有六個(gè)部分，第一篇，緒論，主要是講管理和管理者及迄今為止的管理理論;第二篇，沒(méi)有題目，因?yàn)橹饕v現(xiàn)今環(huán)境下管理的一些影響要素，包括組織文化，全球化環(huán)境，社會(huì)責(zé)任和管理道德;后四篇，按照管理過(guò)程論的四大職能——計(jì)劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)，控制的順序，分別講解。
每一篇后面都要插入一個(gè)創(chuàng)業(yè)單元，也按照職能順序分析;每一章后面的習(xí)題部分都有一個(gè)電子商務(wù)環(huán)境下的管理這樣一個(gè)思考單元。
書(shū)里講了很多理論，但讓讀者思考的東西更多，比如道德和責(zé)任的問(wèn)題，就像小標(biāo)簽一樣，時(shí)不時(shí)出現(xiàn)提醒你，電子商務(wù)也是，現(xiàn)在的新趨勢(shì)嘛，拓寬了讀者的視野，而創(chuàng)業(yè)單元，就像一步步手把手教你創(chuàng)業(yè)一樣，循序漸進(jìn)，這讓我想起另一本書(shū)的名字，《從優(yōu)秀到卓越》，很有成就感，覺(jué)得自己學(xué)到了點(diǎn)東西。
書(shū)的結(jié)構(gòu)安排合理，寫(xiě)的好不枯燥，讓人有興趣讀下去。
管理學(xué)是一門(mén)實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科，如果沒(méi)有案例，無(wú)論是對(duì)教的還是對(duì)學(xué)的，都是不完整的。
說(shuō)到這里，有一些很重要的問(wèn)題，雖然扯的有些遠(yuǎn)，但我個(gè)人認(rèn)為，其實(shí)是十分重大的問(wèn)題，我為什么要在這里介紹書(shū)的結(jié)構(gòu)?為什么我們的大學(xué)教材沒(méi)有這么好的?為什么在很多領(lǐng)域，比如計(jì)算機(jī)還有這個(gè)管理學(xué)，經(jīng)典的教材都是外國(guó)的`?這些問(wèn)題都指向一個(gè)最根本的問(wèn)題——做學(xué)問(wèn)的態(tài)度和方法，文化的影響問(wèn)題。
中國(guó)的管理學(xué)學(xué)術(shù)方面一直沒(méi)什么成果，一來(lái)是因?yàn)樘焐牧觿?shì)，二來(lái)，最重要的是，一缺態(tài)度，二沒(méi)方法。
缺乏做學(xué)問(wèn)的基本態(tài)度，據(jù)說(shuō)有一個(gè)中國(guó)某大學(xué)的教授一年出了13本書(shū)，樂(lè)得不得了，覺(jué)得自己很行，可在外國(guó)呢，尤其在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，一個(gè)教授可能13年才出一本書(shū)，人家出的書(shū)里有多少價(jià)值是不言自明的吧。
現(xiàn)在中國(guó)的社會(huì)整體都處在一種十分浮躁的心態(tài)下，有寫(xiě)手槍手，計(jì)算機(jī)的書(shū)最好看外國(guó)原版的，翻譯的有的說(shuō)的根本不是人話，不如不看，國(guó)內(nèi)的書(shū)都是互相抄，抄點(diǎn)字，截個(gè)圖就出書(shū)了，沒(méi)有半點(diǎn)自己經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。
管理類(lèi)讀后感篇六
若要這建房工程進(jìn)行的有條不紊有快速質(zhì)高，除了決策不能有大失誤外，組織活動(dòng)和效率、效果都是極重要的方面。書(shū)中有提到的效率與效果的關(guān)系，我想也應(yīng)當(dāng)可用這樣的方式表達(dá)出來(lái)吧。當(dāng)管理者實(shí)現(xiàn)了組織的目標(biāo)，我們就說(shuō)他們是有效果的。因此，效率涉及的是活動(dòng)的結(jié)果。組織可能是有效率卻無(wú)結(jié)果的。低水平的管理絕大多數(shù)是由于無(wú)效率和無(wú)效果，或者是通過(guò)以犧牲效率來(lái)取得效果的。
在本書(shū)中特地分出了一大部分是用來(lái)說(shuō)明環(huán)境對(duì)管理者的約束力。在現(xiàn)實(shí)中，管理者既不是軟弱無(wú)能的，也不是全能的。像是一些自然性災(zāi)害、經(jīng)濟(jì)危機(jī)、政治性強(qiáng)制要求的等外界的`約束，管理者自是要在決策的同時(shí)顧及這些，這些便是環(huán)境對(duì)管理者的約束。然而管理者也并不是完全的無(wú)能為力的。書(shū)中有提到的，杰出的管理者必定會(huì)運(yùn)用相應(yīng)的方法手段來(lái)維護(hù)自身利益受損最小化、不受損甚至是還能順應(yīng)趨勢(shì)獲得更多的利益。此外，我想到的是，這些外界因素對(duì)公司或者說(shuō)公司決策者的種種約束力應(yīng)該也是可以用公司本身的深厚底蘊(yùn)避免或減輕其影響力。所以公司在創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)也應(yīng)該發(fā)展自身的公司文化，公司文化越好公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展的也會(huì)更好。
在影響公司經(jīng)濟(jì)效益的除了這些因素還有的就是公司的形象，也就是書(shū)中所說(shuō)的公司的社會(huì)責(zé)任感。公司社會(huì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)效績(jī)是有極大的掛鉤性的，如果社會(huì)責(zé)任并不消極地影響經(jīng)濟(jì)績(jī)效，也許整個(gè)社會(huì)責(zé)任觀點(diǎn)不過(guò)是一個(gè)虛幻的公共關(guān)系概念，它使得公司管理當(dāng)局在追求利潤(rùn)目標(biāo)的同時(shí)顯示出某種社會(huì)意識(shí)。就是說(shuō)，社會(huì)責(zé)任行為或許不過(guò)是一種喬裝的利潤(rùn)最大化行為。毫無(wú)疑問(wèn)，公司的某些社會(huì)行為主要是由利潤(rùn)動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的。事實(shí)上，這種行為已經(jīng)獲得了一個(gè)名稱(chēng)：起因相關(guān)營(yíng)銷(xiāo)，指實(shí)施直接由利潤(rùn)驅(qū)動(dòng)的社會(huì)行為。而公司的計(jì)劃有關(guān)于公司一個(gè)小項(xiàng)目的計(jì)劃，也有公司的整體戰(zhàn)略計(jì)劃。這些計(jì)劃的在的實(shí)行則需要管理者的決策。
《羅賓斯管理學(xué)》中的內(nèi)容很豐富，結(jié)構(gòu)連接很是緊密，給了我不少的幫助。而最為公司最主要的是公司的經(jīng)濟(jì)效益，效益有和公司的管理者的管理和決策實(shí)際掛鉤，所以這本書(shū)中除了讓我更詳細(xì)的知道了什么是管理，也讓我學(xué)習(xí)到了如何提升公司整體文化素質(zhì)及激勵(lì)員工，公司的社會(huì)形象的提升對(duì)公司發(fā)展的重要性等。
管理類(lèi)讀后感篇七
高效團(tuán)隊(duì)的建立并非一蹴而就，通過(guò)有效溝通，在確保了管理者與員工之間信息傳達(dá)的準(zhǔn)確性之后，管理者還需從各方面加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性、專(zhuān)業(yè)性、高效性。
在《羅賓斯管理學(xué)》中有一個(gè)名詞——授權(quán)，如何把握授權(quán)的尺度是一門(mén)藝術(shù)，也是優(yōu)秀企業(yè)管理需要掌握的重要技能。在中國(guó)的道家哲學(xué)中，對(duì)于一個(gè)國(guó)家或一個(gè)組織的管理提倡“無(wú)為而治”，這也是管理的最高境界，但是“無(wú)為”并非是什么也不做，而是要管理者尊重人性，在管理與約束人的行為上要收放自如，有所為而有所不為。在一個(gè)企業(yè)中，管理者的管理寬度是有限的。數(shù)據(jù)表明：一個(gè)管理者在最佳狀態(tài)下，管理3—8名員工為最適宜，如果超出這個(gè)限度，管理的效率會(huì)隨之下降。
在大部分中小型企業(yè)，往往存在兩個(gè)最關(guān)鍵的弊端：
第一，管理者不愿意放權(quán)，事事親力親為。
第二，皇親國(guó)戚處于企業(yè)的核心位置，導(dǎo)致管理斷線。
面對(duì)這樣的企業(yè)，管理者應(yīng)當(dāng)如何有效管理？授權(quán)到什么程度很重要，授權(quán)的節(jié)奏也很關(guān)鍵，對(duì)于企業(yè)的每個(gè)成員像放風(fēng)箏一樣放了出去，但是手中線的粗與細(xì)，風(fēng)力和天氣及風(fēng)箏自身的好壞都是管理者需要考慮的。沒(méi)有深厚的文化底蘊(yùn)和管理實(shí)踐，想要放好員工這支風(fēng)箏實(shí)屬不易，達(dá)到收放自如的無(wú)為而治更是難上加難。
風(fēng)箏放得好壞取決于三個(gè)方面：
第一，空氣及風(fēng)力的大小。
第二，好的風(fēng)箏和線。
第三，放飛的技術(shù)。
這與成功企業(yè)具備的三個(gè)要素一一對(duì)應(yīng)，風(fēng)箏放飛時(shí)的空氣和風(fēng)力猶如企業(yè)所處的環(huán)境，包括社會(huì)與人文環(huán)境，企業(yè)一般很難去改變它，只能去適應(yīng)；風(fēng)箏本身毋庸置疑就是指企業(yè)的所有員工，而風(fēng)箏的線就是指企業(yè)的戰(zhàn)略定位、組織結(jié)構(gòu)、績(jī)效制度、管理流程等制度。這些就是所謂的企業(yè)管理的物質(zhì)層。放風(fēng)箏的技巧，就是一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化，也是企業(yè)管理的精神層面。
對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，只有構(gòu)建一個(gè)好的企業(yè)環(huán)境和氛圍、打造一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍、建立一套科學(xué)的管理制度、培育良好的企業(yè)文化，才能管理好一個(gè)企業(yè)。如果管理者完全掌握了放風(fēng)箏的哲學(xué)理念，并把它應(yīng)用在實(shí)踐中，那么他將成為管理大師。
斯蒂芬·p·羅賓斯博士，是美國(guó)著名的管理學(xué)教授，組織行為學(xué)的權(quán)威，他在亞利桑那大學(xué)獲得博士學(xué)位，羅賓斯博士的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)識(shí)淵博，并非一般象牙塔中研究管理學(xué)的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些著名的跨國(guó)公司中擔(dān)任咨詢顧問(wèn)。
這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫(xiě)出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺(jué)他用淺顯易懂的語(yǔ)言闡述了什么事管理以及如何做一名合格杰出的管理者。而且選用的都是貼近實(shí)際生活的例子，對(duì)學(xué)習(xí)實(shí)踐具有直觀的指導(dǎo)意義。
從結(jié)構(gòu)上講，本書(shū)基本上是圍繞管理的幾大模塊闡述的，從管理的基本了解到定義管理者的領(lǐng)地到計(jì)劃這三大方面一一進(jìn)行了說(shuō)明，特別是對(duì)管理，管理者的決策和管理的約束力等進(jìn)行了超越一般見(jiàn)解的論述。而且，本書(shū)還糾正了一些在在許多流行的管理書(shū)籍中未經(jīng)證實(shí)的觀點(diǎn)，以實(shí)踐證據(jù)他們做了反駁。所以，我對(duì)本書(shū)的觀點(diǎn)就是，這是一本從多方面、多角度、多實(shí)例、多實(shí)踐的管理型書(shū)籍，對(duì)我學(xué)習(xí)管理學(xué)有很大的幫助和能夠讓我更好的從中學(xué)到多方面的知識(shí)。
然而為什么要學(xué)習(xí)管理學(xué)，組織和管理和效率和效果之間又有些什么樣的聯(lián)系，在學(xué)習(xí)完本書(shū)后我有了大概的一個(gè)認(rèn)識(shí)。學(xué)習(xí)管理學(xué)除了是我們專(zhuān)業(yè)的要求和將來(lái)工作的需要，更重要的也是學(xué)了管理學(xué)之后我們的待人處事將會(huì)更有條理性。就像是一個(gè)偵探事件一般，要解決所有的事得出最后的結(jié)論，必須通過(guò)管理自己的大腦理清所有的程序，以及理清身邊所出現(xiàn)的事物才能得到正確的結(jié)果。另外，學(xué)好管理學(xué)也是處理人際關(guān)系的一種很重要的.課程。
就像本書(shū)中所論斷的原因有這些：第一個(gè)原因是，由于改進(jìn)組織的管理方式關(guān)系到我們每個(gè)人的切身利益。學(xué)習(xí)管理的第二個(gè)原因是，當(dāng)你從學(xué)校畢業(yè)開(kāi)始你的事業(yè)生涯時(shí)，你所面對(duì)的現(xiàn)實(shí)是，不是管理別人就是被別人管理。這樣會(huì)有一個(gè)稍微明晰的學(xué)習(xí)認(rèn)知。雖然書(shū)中擺出的原因就那么兩個(gè)，但我認(rèn)為知識(shí)都是靈活變通的，管理學(xué)的應(yīng)用之處和學(xué)習(xí)它的原因必定是多的，只是這兩個(gè)最為現(xiàn)實(shí)和明顯罷了。
不只是時(shí)間，更是機(jī)遇。書(shū)中的論斷也是這樣說(shuō)：群體決策是否比個(gè)人決策更有效，取決于你如何定義效果。群體決策趨向于更精確。如果決策的效果是以速度來(lái)定義的話，那么個(gè)人決策更為優(yōu)越。因此要做科學(xué)的理性的決策。
管理類(lèi)讀后感篇八
斯蒂芬?p?羅賓斯博士，是美國(guó)著名的管理學(xué)教授，組織行為學(xué)的權(quán)威，他在亞利桑那大學(xué)獲得博士學(xué)位，羅賓斯博士的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)識(shí)淵博，并非一般象牙塔中研究管理學(xué)的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些著名的跨國(guó)公司中擔(dān)任咨詢顧問(wèn)。
這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫(xiě)出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺(jué)他用淺顯易懂的語(yǔ)言闡述了什么事管理以及如何做一名合格杰出的管理者。而且選用的都是貼近實(shí)際生活的例子，對(duì)學(xué)習(xí)實(shí)踐具有直觀的指導(dǎo)意義。
從結(jié)構(gòu)上講，本書(shū)基本上是圍繞管理的幾大模塊闡述的，從管理的基本了解到定義管理者的領(lǐng)地到計(jì)劃這三大方面一一進(jìn)行了說(shuō)明，特別是對(duì)管理，管理者的決策和管理的約束力等進(jìn)行了超越一般見(jiàn)解的論述。而且，本書(shū)還糾正了一些在在許多流行的管理書(shū)籍中未經(jīng)證實(shí)的觀點(diǎn)，以實(shí)踐證據(jù)他們做了反駁。所以，我對(duì)本書(shū)的觀點(diǎn)就是，這是一本從多方面、多角度、多實(shí)例、多實(shí)踐的管理型書(shū)籍，對(duì)我學(xué)習(xí)管理學(xué)有很大的幫助和能夠讓我更好的從中學(xué)到多方面的知識(shí)。
然而為什么要學(xué)習(xí)管理學(xué)，組織和管理和效率和效果之間又有些什么樣的聯(lián)系，在學(xué)習(xí)完本書(shū)后我有了大概的一個(gè)認(rèn)識(shí)。學(xué)習(xí)管理學(xué)除了是我們專(zhuān)業(yè)的要求和將來(lái)工作的需要，更重要的也是學(xué)了管理學(xué)之后我們的待人處事將會(huì)更有條理性。就像是一個(gè)偵探事件一般，要解決所有的事得出最后的結(jié)論，必須通過(guò)管理自己的大腦理清所有的程序，以及理清身邊所出現(xiàn)的事物才能得到正確的結(jié)果。另外，學(xué)好管理學(xué)也是處理人際關(guān)系的一種很重要的課程。
就像本書(shū)中所論斷的原因有這些：第一個(gè)原因是，由于改進(jìn)組織的管理方式關(guān)系到我們每個(gè)人的切身利益。學(xué)習(xí)管理的第二個(gè)原因是，當(dāng)你從學(xué)校畢業(yè)開(kāi)始你的事業(yè)生涯時(shí)，你所面對(duì)的現(xiàn)實(shí)是，不是管理別人就是被別人管理。這樣會(huì)有一個(gè)稍微明晰的學(xué)習(xí)認(rèn)知。雖然書(shū)中擺出的原因就那么兩個(gè)，但我認(rèn)為知識(shí)都是靈活變通的，管理學(xué)的應(yīng)用之處和學(xué)習(xí)它的原因必定是多的，只是這兩個(gè)最為現(xiàn)實(shí)和明顯罷了。
在讀了《管理學(xué)》這本書(shū)以后，我意識(shí)到所謂管理學(xué)也是可以用一個(gè)具體的工程來(lái)描述的。譬如說(shuō)是一個(gè)房屋的建設(shè)工程?？傇O(shè)計(jì)師既是管理者又是組織者。他組織起整個(gè)建設(shè)所需的物件和人員，決定整個(gè)工程的大體方向。自然這個(gè)決策可以是個(gè)人決策也可以是和主管工程建設(shè)具體部分的主管者一起決策。正如書(shū)中所說(shuō)的決策分成較大方面的兩種決策方式。一種是由公司的最高執(zhí)行長(zhǎng)官單獨(dú)決策，這要做的優(yōu)勢(shì)地方則是節(jié)省了不少的時(shí)間，但是個(gè)人拍板決定的計(jì)劃肯定是會(huì)有不精細(xì)的地方，容易造成決策的失誤。另一種則是群體決策，這種決策方式自然能夠使得整個(gè)的計(jì)劃或是戰(zhàn)略更精確，但一群人七嘴八舌的討論，拖延的不只是時(shí)間，更是機(jī)遇。書(shū)中的論斷也是這樣說(shuō)：群體決策是否比個(gè)人決策更有效，取決于你如何定義效果。群體決策趨向于更精確。如果決策的效果是以速度來(lái)定義的話，那么個(gè)人決策更為優(yōu)越。因此要做科學(xué)的理性的決策。
若要這建房工程進(jìn)行的有條不紊有快速質(zhì)高，除了決策不能有大失誤外，組織活動(dòng)和效率、效果都是極重要的方面。書(shū)中有提到的效率與效果的關(guān)系，我想也應(yīng)當(dāng)可用這樣的方式表達(dá)出來(lái)吧。當(dāng)管理者實(shí)現(xiàn)了組織的目標(biāo)，我們就說(shuō)他們是有效果的。因此，效率涉及的是活動(dòng)的結(jié)果。組織可能是有效率卻無(wú)結(jié)果的。低水平的管理絕大多數(shù)是由于無(wú)效率和無(wú)效果，或者是通過(guò)以犧牲效率來(lái)取得效果的。
在本書(shū)中特地分出了一大部分是用來(lái)說(shuō)明環(huán)境對(duì)管理者的約束力。在現(xiàn)實(shí)中，管理者既不是軟弱無(wú)能的，也不是全能的。像是一些自然性災(zāi)害、經(jīng)濟(jì)危機(jī)、政治性強(qiáng)制要求的等外界的約束，管理者自是要在決策的同時(shí)顧及這些，這些便是環(huán)境對(duì)管理者的約束。然而管理者也并不是完全的無(wú)能為力的。書(shū)中有提到的，杰出的管理者必定會(huì)運(yùn)用相應(yīng)的方法手段來(lái)維護(hù)自身利益受損最小化、不受損甚至是還能順應(yīng)趨勢(shì)獲得更多的利益。此外，我想到的是，這些外界因素對(duì)公司或者說(shuō)公司決策者的種種約束力應(yīng)該也是可以用公司本身的深厚底蘊(yùn)避免或減輕其影響力。所以公司在創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)也應(yīng)該發(fā)展自身的公司文化，公司文化越好公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展的也會(huì)更好。
在影響公司經(jīng)濟(jì)效益的除了這些因素還有的就是公司的形象，也就是書(shū)中所說(shuō)的公司的社會(huì)責(zé)任感。公司社會(huì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)效績(jī)是有極大的掛鉤性的，如果社會(huì)責(zé)任并不消極地影響經(jīng)濟(jì)績(jī)效，也許整個(gè)社會(huì)責(zé)任觀點(diǎn)不過(guò)是一個(gè)虛幻的公共關(guān)系概念，它使得公司管理當(dāng)局在追求利潤(rùn)目標(biāo)的同時(shí)顯示出某種社會(huì)意識(shí)。就是說(shuō)，社會(huì)責(zé)任行為或許不過(guò)是一種喬裝的利潤(rùn)最大化行為。毫無(wú)疑問(wèn)，公司的某些社會(huì)行為主要是由利潤(rùn)動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的。事實(shí)上，這種行為已經(jīng)獲得了一個(gè)名稱(chēng)：起因相關(guān)營(yíng)銷(xiāo)，指實(shí)施直接由利潤(rùn)驅(qū)動(dòng)的社會(huì)行為。而公司的計(jì)劃有關(guān)于公司一個(gè)小項(xiàng)目的計(jì)劃，也有公司的整體戰(zhàn)略計(jì)劃。這些計(jì)劃的在的實(shí)行則需要管理者的決策。
《羅賓斯管理學(xué)》中的內(nèi)容很豐富，結(jié)構(gòu)連接很是緊密，給了我不少的幫助。而最為公司最主要的是公司的經(jīng)濟(jì)效益，效益有和公司的管理者的管理和決策實(shí)際掛鉤，所以這本書(shū)中除了讓我更詳細(xì)的知道了什么是管理，也讓我學(xué)習(xí)到了如何提升公司整體文化素質(zhì)及激勵(lì)員工，公司的社會(huì)形象的提升對(duì)公司發(fā)展的重要性等。
管理類(lèi)讀后感篇九
《管人的真理》是斯蒂芬?p?羅賓斯博士所撰寫(xiě)的關(guān)于人力資源管理方面的作品。
斯蒂芬?p?羅賓斯博士，是管理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域的世界頂極管理暢銷(xiāo)書(shū)作者。他的書(shū)銷(xiāo)量已經(jīng)突破200萬(wàn)冊(cè)，在美國(guó)的100多所大學(xué)和世界數(shù)百所大學(xué)及許多企業(yè)中被廣泛采用，讀者遍及全球。除本書(shū)以外，羅賓斯博士的《管理學(xué)》和《組織行為學(xué)》中文版在中國(guó)管理學(xué)界教師、mba和企業(yè)管理者及公司白領(lǐng)中也是有口皆碑，且多年暢銷(xiāo)不衰。
羅賓斯博士的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)識(shí)淵博，并非一般象牙塔中研究管理學(xué)的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些著名的跨國(guó)公司中擔(dān)任咨詢顧問(wèn)。
羅賓斯博士酷愛(ài)體育運(yùn)動(dòng)，自1993年以來(lái)，他曾4次獲全美室內(nèi)同齡組50米短跑冠軍，并創(chuàng)造了360米和200米兩項(xiàng)世界紀(jì)錄。他被選為1993年和1994年度同齡組田徑先生。
這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫(xiě)出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺(jué)他用淺顯易懂的語(yǔ)言闡述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近實(shí)際生活的例子，對(duì)工作實(shí)踐具有直觀的指導(dǎo)意義。
從結(jié)構(gòu)上講，本書(shū)基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開(kāi)始，到激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)能力、績(jī)效管理、溝通方式等，一一進(jìn)行了說(shuō)明，特別是對(duì)組織的過(guò)程、行為、意義進(jìn)行了超越一般見(jiàn)解的論述。而且，本書(shū)還糾正了一些在在許多流行的管理書(shū)籍中未經(jīng)證實(shí)的觀點(diǎn)，以實(shí)踐證據(jù)他們做了反駁。
我認(rèn)為，本書(shū)的特點(diǎn)就是從行為而不是從管理理論上討論人力資源管理，就像本書(shū)一開(kāi)頭湯姆斯g卡明斯（美國(guó)南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院管理與組織系主任、教授）所評(píng)論的那樣，“管理實(shí)踐和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。
所以，我對(duì)本書(shū)的觀點(diǎn)就是，本書(shū)更多的從實(shí)踐操作層面對(duì)我的工作產(chǎn)生指導(dǎo)作用，和已經(jīng)學(xué)習(xí)的人力資源管理相關(guān)教材的理論向配合，能在理論和實(shí)踐雙重范圍發(fā)揮更好的作用。
就招聘而言，本書(shū)所介紹的是如何在實(shí)際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說(shuō)法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內(nèi)部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關(guān)優(yōu)缺點(diǎn)的比較，但并沒(méi)有介紹面試時(shí)需要注意的地方；這往往造成實(shí)踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過(guò)面試這段短短的時(shí)間了解他除了技能以外的其他情況。而實(shí)際上就像本書(shū)真理1所說(shuō)的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會(huì)發(fā)生的行為，及對(duì)新組織的適應(yīng)性。
此外，本書(shū)也對(duì)傳統(tǒng)招聘理論做了驗(yàn)證。如傳統(tǒng)招聘理論也提到面試時(shí)要做好“工作真實(shí)情況介紹（realisticjobpreview）”，應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘人員介紹本組織不利的一面外，否則易使求職者產(chǎn)生過(guò)高的期望。本書(shū)就對(duì)此做了進(jìn)一步的詳細(xì)舉例說(shuō)明，他列舉了電信科技公司首席運(yùn)營(yíng)官特意說(shuō)明加班很多的情況，從而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的員工。而且這樣可以大大降低員工的離職率，減少不必要的成本。
對(duì)我更有啟發(fā)的是，作者在本書(shū)中介紹了面試提問(wèn)的方法，關(guān)鍵是使用一系列標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題，避免引導(dǎo)性問(wèn)題，并對(duì)應(yīng)聘統(tǒng)一職位的人提出相同的問(wèn)題，這樣可以有一個(gè)公平的考量。而在現(xiàn)實(shí)工作中，面試有時(shí)往往有點(diǎn)隨心所欲，面試人員會(huì)根據(jù)自己的喜好、對(duì)應(yīng)試人的第一印象等，提出不同的、不系統(tǒng)的問(wèn)題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。
有了合格的、符合企業(yè)需要的員工就足夠了么？事實(shí)上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是這樣，對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)是人力資源中極為重要的環(huán)節(jié)，沒(méi)有績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。績(jī)效和激勵(lì)是人力資源管理教材中經(jīng)常提到的，在本書(shū)中也作為一個(gè)重點(diǎn)進(jìn)行了闡述。教材上對(duì)績(jī)效和激勵(lì)講述，重點(diǎn)在于績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核方法、結(jié)果運(yùn)用等理論問(wèn)題，本書(shū)則是對(duì)績(jī)效考評(píng)與反饋的手段、其與激勵(lì)效果之間的關(guān)系做了具體說(shuō)明。作者首先論證“為什么當(dāng)今許多員工沒(méi)有被激勵(lì)起來(lái)”（真理12），對(duì)此提出了三個(gè)淺顯的現(xiàn)象，關(guān)鍵還是員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的信任度，和員工報(bào)酬是否可以在績(jī)效考評(píng)中得到切實(shí)反映。因此，作者提出，只有加強(qiáng)努力和績(jī)效的關(guān)系、績(jī)效與報(bào)酬的關(guān)系和報(bào)酬與實(shí)際想要的報(bào)酬之間的關(guān)系，才能使績(jī)效發(fā)揮其應(yīng)有的效用。
作者還提出了他對(duì)員工滿意度對(duì)提高員工績(jī)效的看法，他推翻了傳統(tǒng)觀念上所認(rèn)為的快樂(lè)的`員工就有好的業(yè)績(jī)的看法，反而從自己寫(xiě)作體驗(yàn)的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績(jī)效的觀點(diǎn)。這也是一般教材所罕見(jiàn)的經(jīng)驗(yàn)。
就我的實(shí)踐而言，上述論述對(duì)調(diào)整績(jī)效考核體系具有明確的指導(dǎo)性意義。在一般的企業(yè)里，往往根據(jù)人力資源管理理論的闡述或者領(lǐng)導(dǎo)的要求，為考核而考核，甚至干脆有的企業(yè)根本就沒(méi)有考評(píng)，即使有也往往是走過(guò)場(chǎng)，并沒(méi)有使用公開(kāi)公平的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的努力程度進(jìn)行表彰；即使有表彰，也不一定是員工內(nèi)心所期望的。因此，真正要讓績(jī)效評(píng)估要起到實(shí)際效果，一是要制定統(tǒng)一考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，二是進(jìn)行多級(jí)、跨級(jí)別考核，三是探究不同年齡、資歷層次員工的不同需求，將考評(píng)結(jié)果與其需求向結(jié)合。如此可以較好的激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。
此外，作者提出的真理17“專(zhuān)業(yè)工作者追求流暢的生活體驗(yàn)”給我一種全新的感覺(jué)，也為激勵(lì)體制提出一個(gè)很好的設(shè)計(jì)方向。作者認(rèn)為，管理者應(yīng)將流暢看成一種激勵(lì)專(zhuān)業(yè)員工的有效方式，因?yàn)楣ぷ鞅旧碛性S多特性可以激發(fā)“流暢”的狀態(tài)，工作可以帶來(lái)挑戰(zhàn)，讓人精力集中，所以管理者可以把工作設(shè)計(jì)的更富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。
這條真理對(duì)我的另一個(gè)實(shí)踐意義在于，將能幫助我更加理性、深入的對(duì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行梳理和總結(jié)。我在實(shí)踐中常?？吹剑瑔T工并非僅僅以金錢(qián)就可以達(dá)到激勵(lì)效果的，除了金錢(qián)、升職、精神獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)手段外，員工在工作中感到快樂(lè)、在工作環(huán)境中感到人際關(guān)系的友好也是挽留員工和激勵(lì)員工的重要手段。身邊經(jīng)常有朋友表示不愿意離開(kāi)現(xiàn)有單位，即使新單位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現(xiàn)有工作富挑戰(zhàn)性、從中得到快樂(lè)和成就感，以及與同時(shí)交往的愉悅。作者的上述論述從理論高度總結(jié)了我在日常生活中看到的現(xiàn)象，也給我指出理論結(jié)合實(shí)踐、實(shí)踐升華理論的道路。
本書(shū)還有一個(gè)特點(diǎn)，是以淺白的方式說(shuō)明了“領(lǐng)導(dǎo)的真理”，而這是書(shū)本、教材上幾乎不會(huì)提到的。一般教材上都是對(duì)人力資源管理進(jìn)行理論介紹，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)是不會(huì)做正面闡述的；而領(lǐng)導(dǎo)能力在到達(dá)一定職位級(jí)別后，又是必須的。經(jīng)常有例子，說(shuō)是在自己的專(zhuān)業(yè)崗位上工作的非常好，一旦提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位就存在諸多問(wèn)題，無(wú)法承擔(dān)管理多人的職責(zé)、與下屬、上級(jí)、平級(jí)之間的關(guān)系緊張等等。因此，領(lǐng)導(dǎo)能力是必須的。很多人認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)能力是天生的，我以前也經(jīng)常由此想法，但拜讀了本書(shū)后，我改變了這種觀點(diǎn)。作者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)能力是可以培養(yǎng)的，連一般人認(rèn)為最難獲得的“領(lǐng)導(dǎo)人格魅力”也是可以通過(guò)訓(xùn)練獲得的。就像真理31所描述的“魅力是可以學(xué)會(huì)的”，作者描繪出有魅力的氣質(zhì)與行為，并針對(duì)魅力行為設(shè)計(jì)培養(yǎng)方法與步驟。而一個(gè)有魅力的領(lǐng)導(dǎo)是能讓下屬心甘情愿追隨的。
管理類(lèi)讀后感篇十
管理，既是一門(mén)科學(xué)，也是一門(mén)藝術(shù)。
讀了《管理學(xué)》這本書(shū)之后，我有了更深的體會(huì)。計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)與控制??????管理的這些職能我們都知悉。但是怎么樣才能將這幾個(gè)方面發(fā)揮到極致？這確實(shí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者提出了很高的要求。一個(gè)在技術(shù)水平上無(wú)人能及的人，可能并不能出色地管理一家公司；一個(gè)在技術(shù)上不占有優(yōu)勢(shì)的人，可能會(huì)將一家公司管理得很出色。
《管理學(xué)》這本書(shū)中提到了很多的管理學(xué)派，雖然各個(gè)學(xué)派各執(zhí)己見(jiàn)，但是又都有自己的道理。
繼20世紀(jì)早期正式闡述組織運(yùn)營(yíng)的大小和復(fù)雜程度理論的韋伯之后，泰勒提出了他的科學(xué)管理理論，他關(guān)注的問(wèn)題是如何設(shè)計(jì)任務(wù)、工作與激勵(lì)制度，并運(yùn)用諸如時(shí)間和動(dòng)作研究的工業(yè)工程方法提高生產(chǎn)力，將組織比作一臺(tái)加滿油的機(jī)器，管理者則視為這臺(tái)機(jī)器的操作者。
20世紀(jì)30年代，管理學(xué)理論逐漸轉(zhuǎn)變了將組織視為機(jī)器的觀點(diǎn)，出現(xiàn)了人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)，強(qiáng)調(diào)工作中非正式社會(huì)關(guān)系的重要性，組織不僅帶來(lái)利潤(rùn)，還起到了讓人們交往和學(xué)習(xí)的作用。
20世紀(jì)50年代，一些理論家認(rèn)為發(fā)現(xiàn)組織存在差異，并取決于組織被設(shè)計(jì)為執(zhí)行固定任務(wù)還是創(chuàng)新任務(wù)。
20世紀(jì)60年代，主流思想不再認(rèn)為特定的企業(yè)特定的組織結(jié)構(gòu)，這時(shí)只出現(xiàn)了權(quán)變，認(rèn)為組織應(yīng)當(dāng)與環(huán)境因素相匹配以實(shí)現(xiàn)效率。再后來(lái)管理理論出現(xiàn)了股東觀和利益相關(guān)者觀，戰(zhàn)略評(píng)估、趨勢(shì)分析、不確定性等。
由此可知，管理學(xué)家們?yōu)楣芾韺?shí)踐做出了很大的貢獻(xiàn)。
可能有人認(rèn)為書(shū)中講的都是純粹的理論，與現(xiàn)實(shí)的世界有很大的出入，其實(shí)不然。管理中的領(lǐng)導(dǎo)者有很多的角色，具有不同性格特征的領(lǐng)導(dǎo)者一般會(huì)充當(dāng)不同的角色。如果你是一個(gè)擅長(zhǎng)社交的人，與人溝通的能力很強(qiáng)，那么你就適合做一個(gè)概念性的領(lǐng)導(dǎo)者，此時(shí)你就充當(dāng)著一個(gè)紐帶的作用，將企業(yè)與外界聯(lián)系起來(lái)，將企業(yè)內(nèi)部不同崗位的員工聯(lián)系起來(lái)，讓溝通無(wú)處不在，讓企業(yè)充滿著活力。不是每一個(gè)人都適合做概念性的領(lǐng)導(dǎo)者。有人適合做決策性領(lǐng)導(dǎo)者，有人適合做執(zhí)行性領(lǐng)導(dǎo)者。找準(zhǔn)自己的定位才會(huì)事半功倍。
像諸葛亮那樣事必躬親的領(lǐng)導(dǎo)者，沒(méi)有幾個(gè)人能做得來(lái)，而且結(jié)果也可能讓人不敢恭維。這就又涉及到書(shū)中提到的集權(quán)與分權(quán)的問(wèn)題。到底是集權(quán)好還是分權(quán)好？沒(méi)有人能夠給出一個(gè)確定的答案。這取決于公司的規(guī)模、公司的管理體制、公司領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的性格特征。合理把握度才是管理成功的關(guān)鍵。太過(guò)于集權(quán)，員工的發(fā)展空間很受限，這樣容易導(dǎo)致優(yōu)秀的人才流失；但是太過(guò)于分權(quán)，又會(huì)威脅到自身的領(lǐng)導(dǎo)地位，會(huì)面臨很大的管理風(fēng)險(xiǎn)。這就體現(xiàn)了管理的藝術(shù)性。
除了領(lǐng)導(dǎo)者之外，公司的管理模式也會(huì)有很大的不同。不同的行業(yè)、同行業(yè)中不同企業(yè)、同企業(yè)中不同的地區(qū)，這些差異就要求企業(yè)根據(jù)實(shí)際的情況來(lái)組織具體的管理體制，有的適合于直線制、有的適合于事業(yè)部制、有的適合于矩陣制。
作為領(lǐng)導(dǎo)者，不能簡(jiǎn)單地照搬別人的管理方式，借鑒的同時(shí)需要有自己獨(dú)到的地方。作為零售業(yè)巨頭的沃爾瑪，其管理方式肯定是成功的，但是其管理方式不一定就適合于家樂(lè)福。在喬布斯的帶領(lǐng)下，蘋(píng)果公司取得了很大的成績(jī)，但是如果喬布斯用管理蘋(píng)果的理念管理一家房地產(chǎn)企業(yè)，其管理就不一定會(huì)成功。這就更加體現(xiàn)出管理的靈活性。這本書(shū)就充分說(shuō)明了這樣一點(diǎn)。
管理確實(shí)是一門(mén)很深的學(xué)問(wèn)，它滲透在生活和工作的每一個(gè)角落，但又不是每個(gè)人都能很好地把握它。在借鑒這本書(shū)的理論知識(shí)的同時(shí)，我們需要結(jié)合自己的生活經(jīng)歷將理論與實(shí)踐融合起來(lái)，讓自己成為一個(gè)出色的管理者。同時(shí)，一個(gè)出色的領(lǐng)導(dǎo)者，必須對(duì)很多方面的知識(shí)有一個(gè)比較系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。如果不要求對(duì)某個(gè)領(lǐng)域的知識(shí)有很深入的認(rèn)識(shí)，起碼要對(duì)這個(gè)領(lǐng)域有所了解。一個(gè)公司的ceo需要處理公司各方面的問(wèn)題，如果掌握的知識(shí)有限，那么他所做出的決策也會(huì)很有限。當(dāng)然，這個(gè)ceo自己不懂，他可以聘請(qǐng)別人幫他完成這項(xiàng)工作。但這首先就要求他聘請(qǐng)的這個(gè)人的確是個(gè)人才，能夠處理這個(gè)問(wèn)題；其次還要求這個(gè)人對(duì)公司是非常忠實(shí)的，能夠足夠的信任，能夠充分的放手。所以，要想成為一名出色的領(lǐng)導(dǎo)者，需要不斷地提升自己。
管理類(lèi)讀后感篇十一
大學(xué)里也是如此，實(shí)在不應(yīng)該，論文互相抄襲，而教材竟也是這樣，某大學(xué)的管理學(xué)教材，以為還不錯(cuò)，是自己學(xué)校編的出版的，翻開(kāi)看里面的內(nèi)容，基本上就是照這本《管理學(xué)》扒下來(lái)的，當(dāng)然話是講的更本土一點(diǎn)，但實(shí)質(zhì)內(nèi)容沒(méi)有什么差別，這樣怎么教書(shū)育人啊!你可能水平差一點(diǎn)，但你能研究出什么就寫(xiě)多少，這樣一個(gè)理論體系才能慢慢的構(gòu)建起來(lái)，中國(guó)現(xiàn)在確實(shí)沒(méi)有管理實(shí)踐很好的企業(yè)，但畢竟都在慢慢探索改進(jìn)，這樣才能找到適合中國(guó)的管理理論。
二是沒(méi)方法，中國(guó)企業(yè)的實(shí)踐在不斷的印證這些經(jīng)典理論，但缺乏足夠的論據(jù)，有太多說(shuō)不清的東西，關(guān)系了，人情了，這些在中國(guó)社會(huì)遠(yuǎn)比法和理更好使，沒(méi)有法制觀念，這是一個(gè)社會(huì)文化的影響，不是幾本書(shū)幾個(gè)人就能改變的，可這種文化及其嚴(yán)重的阻礙了中國(guó)的發(fā)展，在學(xué)術(shù)領(lǐng)域就是沒(méi)有使用定性定量研究的習(xí)慣，還有教育體制的問(wèn)題，總是在讀別人的書(shū)，學(xué)別人的經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有創(chuàng)新。
所以，結(jié)論就是——我們寫(xiě)不出這樣的書(shū)來(lái)。
很難看的一個(gè)答案，但事實(shí)就是如此，以上的話可能說(shuō)的重了點(diǎn)，也夸張了點(diǎn)，但，就像我一開(kāi)始說(shuō)的那樣，這是一個(gè)基本問(wèn)題，尤其是對(duì)于管理學(xué)這樣一個(gè)實(shí)踐性學(xué)科，沒(méi)有態(tài)度沒(méi)有方法，你研究什么啊?扯遠(yuǎn)了，打住不說(shuō)了。
第二，核心概念。
管理當(dāng)然要從管理的定義和管理者講起。
這本書(shū)對(duì)管理的定義是：一個(gè)協(xié)調(diào)工作的活動(dòng)過(guò)程，以便能夠有效率和有效果的.同別人一起或通過(guò)別人實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
這個(gè)定義可以分成幾個(gè)層次，第一，管理是一個(gè)過(guò)程(引出管理職能理論)。
第二，管理要同別人一起或通過(guò)別人(有人說(shuō)管理過(guò)程的核心是領(lǐng)導(dǎo)而領(lǐng)導(dǎo)的核心是激勵(lì))。
第三，管理既要有效率又要有效果(做正確的事和正確的做事)。
第四，管理的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)(什么是組織和怎樣實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就是決策及戰(zhàn)略管理等)。
這個(gè)定義是高度概括和總結(jié)性的，包括了最重點(diǎn)的理論。
但定義這個(gè)事嘛，很有意思，因?yàn)椋绕涫枪芾韺W(xué)，全世界恐怕有不下100種不同的定義，西方也沒(méi)有定論，所以，定義這種東西是不宜深究的，理解他真正要說(shuō)的就可以了，因?yàn)槊恳粋€(gè)定義都有它的側(cè)重點(diǎn)，羅賓斯強(qiáng)調(diào)的，或者說(shuō)看重的，是上面說(shuō)的第二點(diǎn)——?jiǎng)e人，他強(qiáng)調(diào)組織，領(lǐng)導(dǎo)，激勵(lì)的作用，強(qiáng)調(diào)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)。
這一部分是中國(guó)的企業(yè)最缺乏的，獨(dú)生子女從小就沒(méi)有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，文化上還很喜歡窩里斗，正所謂與天斗與地斗與人斗其樂(lè)無(wú)窮啊。
還有一些概念，管理者，組織等等就不想抄寫(xiě)在這里了，沒(méi)什么太大意思，因?yàn)檫@些概念都大同小異。
第三，特色概念。
羅賓斯寫(xiě)的這本書(shū)，一是對(duì)前人概念的總結(jié)，其次就是他自己對(duì)這些理論的發(fā)展，提出了他很多自己的觀點(diǎn)，這些我覺(jué)得有創(chuàng)建值得拿出來(lái)說(shuō)說(shuō)。
管理類(lèi)讀后感篇十二
在黃老師和這位大叔的談話中這位知名的mba教授在這位草根級(jí)老師面前顯得是那么的樂(lè)學(xué)愛(ài)問(wèn)，筆者也一直想從事餐飲行業(yè)，在嘴里摳點(diǎn)錢(qián)花花說(shuō)不準(zhǔn)哪下不小心還弄成連鎖變身成一個(gè)暴發(fā)戶也說(shuō)準(zhǔn)。這個(gè)對(duì)話訪談無(wú)疑也讓我大開(kāi)眼界，他在成本控制人員管理以及營(yíng)銷(xiāo)方面都有自己獨(dú)到的見(jiàn)解，我下面就簡(jiǎn)單的敘述一下。
在成本方面對(duì)于餐飲行業(yè)首當(dāng)其沖的是采購(gòu)，相信在企業(yè)的朋友要罵娘了哪個(gè)行業(yè)不他媽采購(gòu)。是當(dāng)然了開(kāi)門(mén)做生意當(dāng)然要有貨賣(mài)我們又不是說(shuō)書(shū)賣(mài)唱的，這方面他提到了大小分化人人帶權(quán)的策略（當(dāng)然這是我總結(jié)后的）外行管不了內(nèi)行誰(shuí)用誰(shuí)賣(mài)，還規(guī)避了太活躍的同志找事，他的這個(gè)方法很奏效也很好理解由于是食堂主副食材方面都有定額而且分化后的資金流比較少也不會(huì)有吃回扣的現(xiàn)象，稍稍動(dòng)點(diǎn)心思就漏尾巴了。大的項(xiàng)目如米面一類(lèi)的他都是招標(biāo)解決為此他自己制定了一個(gè)法案和大多數(shù)招標(biāo)的套路沒(méi)什么大的差別，4無(wú)關(guān)聯(lián)，1新戶取平均訂戶。這個(gè)針對(duì)性很高要是做對(duì)外的餐飲就不適用了，大師傅等單都不夠忙的何談出去逛市場(chǎng)了，我感覺(jué)誰(shuí)用誰(shuí)買(mǎi)是不錯(cuò)的.方法可以吧這些分支和成小組織如同廚師班，勤雜班一類(lèi)的這樣在這里面選出帶頭的再把工作細(xì)化這樣有問(wèn)題可以抓頭加上適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)罰制度應(yīng)該是事半功倍的。營(yíng)銷(xiāo)方面無(wú)外乎出陳出新保質(zhì)加量因?yàn)槭鞘程妹?，?duì)于廣大農(nóng)民工同志吃飽要高于吃好他的方法當(dāng)然是主大于副由于他們的定額是7元錢(qián)還抽出一天休息讓各位出去吃或自己做，7元錢(qián)是不夠吃什么的所以他很成功的抓住了同志們的胃。在飯店方面當(dāng)然是質(zhì)量和服務(wù)高于一切了，要每周都推出新菜品，原材料要取中。服務(wù)員分片定桌左右協(xié)作如果出現(xiàn)顧客叫不到人或不滿意左右都有責(zé)任，每6-8個(gè)桌要有一個(gè)領(lǐng)班監(jiān)督控制這樣就保證了服務(wù)上不會(huì)掛出空擋?？蛻舫缘暮梅?wù)周到市場(chǎng)自然是越做做大品牌效應(yīng)也自然就產(chǎn)生了。人員管理方面當(dāng)然是他們自身的利益了，一個(gè)良好的薪酬制度獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是最好的辦法，大叔在成本以及營(yíng)銷(xiāo)方面涵蓋了這方面的一些辦法，悟一下嘍！
管理類(lèi)讀后感篇十三
羅賓斯的《管理學(xué)》（第七版）是一本比較經(jīng)典的管理學(xué)著作，從它的版數(shù)就能看得出來(lái)，一直經(jīng)久不衰。
這么好得一本書(shū)，如果讀完之后不寫(xiě)點(diǎn)什么豈不是跟沒(méi)讀一樣。
雖說(shuō)這篇文章的題目是讀后感，但更確切的說(shuō)是讀書(shū)筆記，因?yàn)闀?shū)里不僅有理論，而是還有很多案例，一邊讀總會(huì)想到些什么其他的東西，理解之后有的問(wèn)題更是可以擴(kuò)展的很遠(yuǎn)，一發(fā)而不可收拾，不僅僅限于管理學(xué)的范圍了。
但在這篇文章里不會(huì)有扯得很遠(yuǎn)的東西，首先要說(shuō)一些書(shū)中的理論，然后理論要聯(lián)系實(shí)際，針對(duì)中國(guó)現(xiàn)在管理領(lǐng)域的一些問(wèn)題，說(shuō)自己一些淺薄的看法。
第一，書(shū)的結(jié)構(gòu)。
本書(shū)共有六個(gè)部分，第一篇，緒論，主要是講管理和管理者及迄今為止的管理理論；第二篇，沒(méi)有題目，因?yàn)橹饕v現(xiàn)今環(huán)境下管理的一些影響要素，包括組織文化，全球化環(huán)境，社會(huì)責(zé)任和管理道德；后四篇，按照管理過(guò)程論的四大職能——計(jì)劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)，控制的順序，分別講解。
每一篇后面都要插入一個(gè)創(chuàng)業(yè)單元，也按照職能順序分析；每一章后面的習(xí)題部分都有一個(gè)電子商務(wù)環(huán)境下的管理這樣一個(gè)思考單元。
書(shū)里講了很多理論，但讓讀者思考的東西更多，比如道德和責(zé)任的問(wèn)題，就像小標(biāo)簽一樣，時(shí)不時(shí)出現(xiàn)提醒你，電子商務(wù)也是，現(xiàn)在的新趨勢(shì)嘛，拓寬了讀者的視野，而創(chuàng)業(yè)單元，就像一步步手把手教你創(chuàng)業(yè)一樣，循序漸進(jìn)，這讓我想起另一本書(shū)的名字，《從優(yōu)秀到卓越》，很有成就感，覺(jué)得自己學(xué)到了點(diǎn)東西。
書(shū)的結(jié)構(gòu)安排合理，寫(xiě)的好不枯燥，讓人有興趣讀下去。
管理學(xué)是一門(mén)實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科，如果沒(méi)有案例，無(wú)論是對(duì)教的還是對(duì)學(xué)的，都是不完整的。
說(shuō)到這里，有一些很重要的問(wèn)題，雖然扯的有些遠(yuǎn)，但我個(gè)人認(rèn)為，其實(shí)是十分重大的問(wèn)題，我為什么要在這里介紹書(shū)的結(jié)構(gòu)？為什么我們的大學(xué)教材沒(méi)有這么好的？為什么在很多領(lǐng)域，比如計(jì)算機(jī)還有這個(gè)管理學(xué)，經(jīng)典的教材都是外國(guó)的？這些問(wèn)題都指向一個(gè)最根本的問(wèn)題——做學(xué)問(wèn)的態(tài)度和方法，文化的影響問(wèn)題。
中國(guó)的管理學(xué)學(xué)術(shù)方面一直沒(méi)什么成果，一來(lái)是因?yàn)樘焐牧觿?shì)，二來(lái)，最重要的是，一缺態(tài)度，二沒(méi)方法。
缺乏做學(xué)問(wèn)的基本態(tài)度，據(jù)說(shuō)有一個(gè)中國(guó)某大學(xué)的教授一年出了13本書(shū)，樂(lè)得不得了，覺(jué)得自己很行，可在外國(guó)呢，尤其在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，一個(gè)教授可能13年才出一本書(shū)，人家出的書(shū)里有多少價(jià)值是不言自明的吧。
現(xiàn)在中國(guó)的社會(huì)整體都處在一種十分浮躁的心態(tài)下，有寫(xiě)手槍手，計(jì)算機(jī)的書(shū)最好看外國(guó)原版的，翻譯的有的說(shuō)的根本不是人話，不如不看，國(guó)內(nèi)的書(shū)都是互相抄，抄點(diǎn)字，截個(gè)圖就出書(shū)了，沒(méi)有半點(diǎn)自己經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。
大學(xué)里也是如此，實(shí)在不應(yīng)該，論文互相抄襲，而教材竟也是這樣，某大學(xué)的管理學(xué)教材，以為還不錯(cuò)，是自己學(xué)校編的出版的，翻開(kāi)看里面的內(nèi)容，基本上就是照這本《管理學(xué)》扒下來(lái)的，當(dāng)然話是講的更本土一點(diǎn)，但實(shí)質(zhì)內(nèi)容沒(méi)有什么差別，這樣怎么教書(shū)育人啊！你可能水平差一點(diǎn)，但你能研究出什么就寫(xiě)多少，這樣一個(gè)理論體系才能慢慢的`構(gòu)建起來(lái)，中國(guó)現(xiàn)在確實(shí)沒(méi)有管理實(shí)踐很好的企業(yè)，但畢竟都在慢慢探索改進(jìn)，這樣才能找到適合中國(guó)的管理理論。
二是沒(méi)方法，中國(guó)企業(yè)的實(shí)踐在不斷的印證這些經(jīng)典理論，但缺乏足夠的論據(jù)，有太多說(shuō)不清的東西，關(guān)系了，人情了，這些在中國(guó)社會(huì)遠(yuǎn)比法和理更好使，沒(méi)有法制觀念，這是一個(gè)社會(huì)文化的影響，不是幾本書(shū)幾個(gè)人就能改變的，可這種文化及其嚴(yán)重的阻礙了中國(guó)的發(fā)展，在學(xué)術(shù)領(lǐng)域就是沒(méi)有使用定性定量研究的習(xí)慣，還有教育體制的問(wèn)題，總是在讀別人的書(shū)，學(xué)別人的經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有創(chuàng)新。
所以，結(jié)論就是——我們寫(xiě)不出這樣的書(shū)來(lái)。
很難看的一個(gè)答案，但事實(shí)就是如此，以上的話可能說(shuō)的重了點(diǎn)，也夸張了點(diǎn)，但，就像我一開(kāi)始說(shuō)的那樣，這是一個(gè)基本問(wèn)題，尤其是對(duì)于管理學(xué)這樣一個(gè)實(shí)踐性學(xué)科，沒(méi)有態(tài)度沒(méi)有方法，你研究什么??？扯遠(yuǎn)了，打住不說(shuō)了。
第二，核心概念。
管理當(dāng)然要從管理的定義和管理者講起。
這本書(shū)對(duì)管理的定義是：一個(gè)協(xié)調(diào)工作的活動(dòng)過(guò)程，以便能夠有效率和有效果的同別人一起或通過(guò)別人實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
這個(gè)定義可以分成幾個(gè)層次，第一，管理是一個(gè)過(guò)程（引出管理職能理論）。
第二，管理要同別人一起或通過(guò)別人（有人說(shuō)管理過(guò)程的核心是領(lǐng)導(dǎo)而領(lǐng)導(dǎo)的核心是激勵(lì)）。
第三，管理既要有效率又要有效果（做正確的事和正確的做事）。
第四，管理的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)（什么是組織和怎樣實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就是決策及戰(zhàn)略管理等）。
這個(gè)定義是高度概括和總結(jié)性的，包括了最重點(diǎn)的理論。
但定義這個(gè)事嘛，很有意思，因?yàn)?，尤其是管理學(xué)，全世界恐怕有不下100種不同的定義，西方也沒(méi)有定論，所以，定義這種東西是不宜深究的，理解他真正要說(shuō)的就可以了，因?yàn)槊恳粋€(gè)定義都有它的側(cè)重點(diǎn)，羅賓斯強(qiáng)調(diào)的，或者說(shuō)看重的，是上面說(shuō)的第二點(diǎn)——?jiǎng)e人，他強(qiáng)調(diào)組織，領(lǐng)導(dǎo)，激勵(lì)的作用，強(qiáng)調(diào)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)。
這一部分是中國(guó)的企業(yè)最缺乏的，獨(dú)生子女從小就沒(méi)有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，文化上還很喜歡窩里斗，正所謂與天斗與地斗與人斗其樂(lè)無(wú)窮啊。
還有一些概念，管理者，組織等等就不想抄寫(xiě)在這里了，沒(méi)什么太大意思，因?yàn)檫@些概念都大同小異。
第三，特色概念。
羅賓斯寫(xiě)的這本書(shū)，一是對(duì)前人概念的總結(jié)，其次就是他自己對(duì)這些理論的發(fā)展，提出了他很多自己的觀點(diǎn)，這些我覺(jué)得有創(chuàng)建值得拿出來(lái)說(shuō)說(shuō)。
管理類(lèi)讀后感篇十四
羅賓斯博士酷愛(ài)體育活動(dòng)，自一九九三年以來(lái)，他曾四次獲全美室內(nèi)同齡組五零米短跑冠軍，并發(fā)明了三六零米和二零零米兩項(xiàng)世界紀(jì)錄。他當(dāng)選為一九九三年和一九九四年度同齡組田徑老師。
羅賓斯博士的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)識(shí)廣博，并非一樣平常象牙塔中研究管理學(xué)的傳授可以比擬。他曾就職于殼牌煤油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些聞名的跨國(guó)公司中擔(dān)任咨詢照料。
如許一位履歷豐富的作者寫(xiě)出的如許一部著作，我在拜讀后立刻感覺(jué)他用淺顯易懂的言語(yǔ)敘述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近現(xiàn)實(shí)生存的例子，對(duì)工作實(shí)際具有直觀的引導(dǎo)意義。
從結(jié)構(gòu)上講，本書(shū)基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊敘述的，從雇用開(kāi)端，到激勵(lì)、向?qū)芰Α⒖?jī)效管理、相同方法等，一一舉行了闡明，分外是對(duì)構(gòu)造的歷程、舉動(dòng)、意義舉行了超越一樣平常看法的敘述。而且，本書(shū)還改正了一些在在許多流行的管理冊(cè)本中未經(jīng)證明的看法，以實(shí)際證據(jù)他們做了反駁。
我以為，本書(shū)的特點(diǎn)便是從舉動(dòng)而不是從管理實(shí)際上討論人力資源管理，就像本書(shū)一掃尾湯姆斯。g?？魉梗绹?guó)南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院管理與構(gòu)造系主任、傳授）所批評(píng)的那樣，“管理實(shí)際和舉動(dòng)研究之間的鴻溝終于被跨越了”。
就雇用而言，本書(shū)所先容的是如安在現(xiàn)實(shí)面試中尋找到符合構(gòu)造需求的合適人才。根據(jù)教材上的說(shuō)法，重要是雇用的概念和可采用的要領(lǐng)，包羅外部雇用和外部雇用，并先容可能從外部得到人才信息的渠道，以及相干優(yōu)缺點(diǎn)的比較，但并沒(méi)有先容面試時(shí)需要細(xì)致的地方；這每每形成實(shí)際中收集到人才材料，卻不知道怎樣經(jīng)過(guò)面試這段短短的時(shí)間相識(shí)他除了技藝以外的其他環(huán)境。而現(xiàn)實(shí)上就像本書(shū)真理一所說(shuō)的那樣“忘失人格特質(zhì)，舉動(dòng)才算數(shù)”，只要從面試職員曩昔的舉動(dòng)出發(fā)，才能考量他以后在新的構(gòu)造內(nèi)里可能會(huì)產(chǎn)生的舉動(dòng)，及對(duì)新構(gòu)造的適應(yīng)性。
以是，我對(duì)本書(shū)的看法便是，本書(shū)更多的從實(shí)際操作層面臨我的工作產(chǎn)生引導(dǎo)作用，和曾經(jīng)學(xué)習(xí)的人力資源管理相干教材的實(shí)際向共同，能在實(shí)際和實(shí)際雙重范圍發(fā)揮更好的作用。
管理類(lèi)讀后感篇十五
隨著我國(guó)的城市化不斷深入，城市的發(fā)展越來(lái)越快，城市規(guī)模越來(lái)越大，越來(lái)越多的城市人口出現(xiàn)，這對(duì)城市的管理提出了更高的要求，甚至說(shuō)是挑戰(zhàn)，尤其是當(dāng)危機(jī)發(fā)生時(shí)。
與其他地方相比，城市容納的人口多，社會(huì)生活更復(fù)雜。當(dāng)公共危機(jī)在大城市發(fā)生時(shí)，會(huì)對(duì)社會(huì)造成極大的影響。因此，更需要及時(shí)、高效的處理。
《國(guó)外大城市危機(jī)管理模式研究》中研究分析了美國(guó)、加拿大、英國(guó)、德國(guó)、日本等國(guó)家若干大城市在應(yīng)對(duì)危機(jī)時(shí)的措施。
個(gè)人認(rèn)為，雖然各個(gè)國(guó)家、不同的城市有其不同的經(jīng)營(yíng)模式，但是面對(duì)危機(jī)時(shí)，有一點(diǎn)是一樣的：就是要穩(wěn)定人心。因此政府應(yīng)當(dāng)擔(dān)此重任，在危機(jī)發(fā)生時(shí)及時(shí)通過(guò)各種途徑向公眾公開(kāi)危機(jī)及其處理情況。同時(shí)，還應(yīng)告知公眾應(yīng)對(duì)方法。這樣就可以在很大程度上避免公眾恐慌，也讓一些別有企圖的人難有可乘之機(jī)。
管理類(lèi)讀后感篇十六
“學(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則殆”，作為一個(gè)公司的管理者，需要不斷的學(xué)習(xí)書(shū)本上的知識(shí)，提升自己的理論水平，也需要不斷的思考，將系統(tǒng)的理論知識(shí)運(yùn)用到公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理中去，更需要教育全體干部職工不斷學(xué)習(xí)新的經(jīng)營(yíng)理念、新的營(yíng)銷(xiāo)模式，積極構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，保持公司在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。特別是讀完《精細(xì)化管理》一書(shū)后，自己對(duì)如何管理好一個(gè)企業(yè)有了更為深刻的認(rèn)識(shí)，正像書(shū)中所說(shuō)“精細(xì)化管理是微利時(shí)代企業(yè)管理的制勝之道”精者，去精也，不斷提煉，精心篩選，從而達(dá)到解決問(wèn)題的最佳方案；細(xì)者，入微也，究其要由，由精及細(xì)，從而找到事物內(nèi)在聯(lián)系和規(guī)律性。結(jié)合公司的實(shí)際情況，精可以理解為：我們對(duì)待任何事情的一種態(tài)度，不找到最好辦法不罷休的一種態(tài)度，或者說(shuō)是一種對(duì)自己工作的專(zhuān)業(yè)程度；“細(xì)”是我們對(duì)待事情細(xì)心細(xì)致，關(guān)注細(xì)節(jié)；而“化”是一種我們工作崗位職業(yè)化的程度。只有我們理解了精細(xì)化的含義，才能更好的去向精細(xì)化的方向邁進(jìn)。
一、管理工作從人治向法治轉(zhuǎn)變，并要注重執(zhí)行力。
一個(gè)公司在規(guī)模較少的時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)者往往是依靠自身人格魅力帶領(lǐng)著全員的創(chuàng)業(yè)發(fā)展，人治的`色彩比較濃重，這時(shí)候的管理只能滿足于“差不多”、“還湊合”，而無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代高標(biāo)準(zhǔn)、高精度、高質(zhì)量的管理要求。當(dāng)公司發(fā)展到一定規(guī)模以后，就必須擁有完善的管理規(guī)章制度，特別是公司新建100000立方米****的管理，針對(duì)人員新、設(shè)備新、管理經(jīng)驗(yàn)不足等問(wèn)題，結(jié)合油庫(kù)的實(shí)際情況，制定了“0123”管理模式，并根據(jù)油庫(kù)安全管理的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、要求和《****管理規(guī)則》，建立健全了規(guī)章制度、操作規(guī)程、作業(yè)程序和安全責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)等共計(jì)189項(xiàng)，規(guī)范了各種業(yè)務(wù)登統(tǒng)計(jì)223項(xiàng)，并將制度匯編成冊(cè)，做到了崗位有制度、工作有標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)有程序、檢查有依據(jù)、考核有獎(jiǎng)懲，避免了人治的隨意性。并通過(guò)不斷的培訓(xùn)、示范、演練、指導(dǎo)等方式，提高員工對(duì)制度的認(rèn)知度，提升制度的執(zhí)行效果。通過(guò)嚴(yán)格規(guī)范的規(guī)章制度和強(qiáng)有力的執(zhí)行力，確保****的絕對(duì)安全。
二、精細(xì)化――精細(xì)見(jiàn)于數(shù)據(jù)。
精細(xì)化的最重要的體現(xiàn)就是數(shù)據(jù)化。作為我們商貿(mào)公司，數(shù)據(jù)最具有說(shuō)服力，一切都要做到“看得見(jiàn)、摸得著、說(shuō)得出”，要認(rèn)真填寫(xiě)好每項(xiàng)商貿(mào)交易記錄，用數(shù)據(jù)明確目標(biāo)，確定工作計(jì)劃，制定營(yíng)銷(xiāo)步驟，就可以保證公司開(kāi)展商貿(mào)營(yíng)銷(xiāo)工作的精確性；客觀真。實(shí)的記錄數(shù)據(jù)，也能夠真實(shí)的再現(xiàn)我們經(jīng)營(yíng)工作中取得的成績(jī)和存在的不足，有利于我們進(jìn)行總結(jié)分析，能夠提高資金周轉(zhuǎn)速度和使用率，確保公司資金的連續(xù)性和穩(wěn)定性；也能夠通過(guò)分析，挖掘內(nèi)部潛力，開(kāi)展節(jié)能增效，減少浪費(fèi)。最終用真實(shí)的記錄數(shù)據(jù)，保證各項(xiàng)制度能夠得到良好的執(zhí)行。
三、把小事做細(xì)，把細(xì)事做透。
公司主要從事大宗的商貿(mào)活動(dòng)，部分員工認(rèn)為小筆買(mǎi)賣(mài)不足掛齒，細(xì)節(jié)無(wú)關(guān)緊要，這是一種極不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，我們必須處理好與用戶的關(guān)系，提升客戶對(duì)公司的滿意度，擴(kuò)大客戶資源。正像書(shū)中所說(shuō)“在工作中，沒(méi)有一件事情不值得去做，也沒(méi)有一個(gè)細(xì)節(jié)細(xì)到應(yīng)該被忽略”，這句話應(yīng)該成為我們?nèi)粘９芾砉ぷ鞯脑瓌t，只有將這樣的思想深深印在腦海里，并形成一種企業(yè)文化，灌輸給公司的全體干部職工，才能加強(qiáng)公司的品牌建設(shè)，增強(qiáng)公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面，作為公司管理者，更要求“大處著眼，小處著手”，要學(xué)會(huì)做小事，做細(xì)事，做透事，只有做好每個(gè)細(xì)節(jié)，做好每件小事，養(yǎng)成認(rèn)真做事，踏實(shí)做事的職業(yè)態(tài)度和職業(yè)習(xí)慣，才能將公司的管理工作做的更好。
“精心是態(tài)度，精細(xì)是過(guò)程，精品是成績(jī)”，只有在構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的過(guò)程中，將精心的態(tài)度深入人心，讓每位員工在日常的過(guò)程中將工作做精做細(xì)，必將大大提升公司的管理水平，圓滿超額完成任務(wù)，創(chuàng)造更多的精品業(yè)績(jī)。
管理類(lèi)讀后感篇十七
群體認(rèn)同是人群社會(huì)中一股巨大的力量,因?yàn)樗敲總€(gè)人都會(huì)有的心理需求,利用”影響者”的力量,會(huì)讓組織建設(shè)的工作輕松很多.團(tuán)隊(duì)三只腳的應(yīng)用.
本組選擇的三只腳分別是:一是組內(nèi)最有責(zé)任心的,二是業(yè)績(jī)最好的,三是最能活躍組內(nèi)氣氛的.三個(gè)小組pk成功率和結(jié)賬票量,開(kāi)始執(zhí)行的第二天,下班后要把當(dāng)天成功率報(bào)給各個(gè)小組長(zhǎng),由小組長(zhǎng)記錄,我聽(tīng)到有人說(shuō):哎呀,我今天的特低肯定拖咱組后腿了,顯然團(tuán)隊(duì)意識(shí)在這名員工心理發(fā)芽了,第二天這位員工竟然提前2個(gè)小時(shí)來(lái)加班了,最近這位員工的業(yè)績(jī)?cè)诓粩嗟奶岣咚褪潜窘M的蔣慶陽(yáng).
管理心理學(xué)告訴我們,人員管理,管的就是變化和慣性..59秒工具日管里和日反饋對(duì)提升班組業(yè)績(jī)非常有幫助,每日及時(shí)發(fā)送前一日業(yè)績(jī),讓員工知道自己的優(yōu)勢(shì)和不足,及時(shí)輔導(dǎo)業(yè)績(jī)不好的,結(jié)合團(tuán)隊(duì)三只腳每天小組競(jìng)賽,獲勝小組集體表?yè)P(yáng),()小組最后一名業(yè)績(jī)較差人員由小組長(zhǎng)進(jìn)行私下輔導(dǎo),如輔導(dǎo)后無(wú)提升班長(zhǎng)進(jìn)行深入輔導(dǎo).潛移默化中業(yè)績(jī)較差人員體會(huì)到自己的數(shù)據(jù)會(huì)影響整個(gè)小組的評(píng)比.受到表?yè)P(yáng)的小組長(zhǎng)的個(gè)人能力得到認(rèn)可,將激發(fā)潛能更努力更負(fù)責(zé)的幫助組內(nèi)人員提升業(yè)績(jī).
59秒管理工具的利用價(jià)值極高,如:錄音分享記錄,對(duì)新員工提高成功率有很大幫主,因新員工摸不準(zhǔn)客人的意向,通過(guò)錄音分享記錄,引導(dǎo)新員工對(duì)客戶的屬性了解,.提升對(duì)客戶的識(shí)別意識(shí),本組這兩個(gè)月進(jìn)了7-9個(gè)新人,本周將錄音分享工具應(yīng)用于實(shí)踐.期待新人進(jìn)步.
管理類(lèi)讀后感篇十八
身為管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的我，總對(duì)“管理學(xué)”是那樣的心虛。上次復(fù)試時(shí)，就有關(guān)于法約爾、泰羅等問(wèn)題，除了知道他們屬于“管理世界”外，真的想不起別的什么了。
今天花了一天讀完了一本書(shū)――克雷納的《管理百年》，如果你想了解管理，我極力推薦這本書(shū)。絕對(duì)比你看一遍比這厚得多的羅賓斯的《管理學(xué)》收獲更大！
管理第一人，我們總喜歡提泰羅，其實(shí)法約爾與他的行政管理更早，只是他是法國(guó)人。
質(zhì)量管理戴明，在40年代就在日本受到尊重，并影響了日本的戰(zhàn)后崛起，美國(guó)人，卻在40年后陷入困境時(shí)才關(guān)注戴明，于是，80年代的全面質(zhì)量管理（totalqualitymanagement）才開(kāi)始風(fēng)靡。諷刺的是戴明是一位美國(guó)人！
很多人知道麥格雷戈的x理論和y理論，也知道威廉?大內(nèi)的《z理論》，其實(shí)z理論最早就是由麥格雷戈提出的；管理既是科學(xué)也是藝術(shù)，多么順口的一句話啊。這是在彼得斯和沃特曼的《最求卓越》中才被提出來(lái)，只因?yàn)樘┝_的科學(xué)管理影響太深遠(yuǎn)了。
60年代就有的目標(biāo)管理，從某種意義上來(lái)說(shuō)那這只是那個(gè)時(shí)代的產(chǎn)物。因?yàn)樵诋?dāng)時(shí)“整個(gè)世界似乎都是可以預(yù)測(cè)的，未來(lái)可以被計(jì)劃”；而現(xiàn)在一切都是混沌的，未知的，目標(biāo)管理也值得深思。
“管理只有恒久的問(wèn)題，沒(méi)有終結(jié)的答案”。
管理類(lèi)讀后感篇十九
《組織行為學(xué)》是一門(mén)十分實(shí)用的課程。它是管理科學(xué)中的一門(mén)分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個(gè)體的心理與行為規(guī)律為研究對(duì)象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。
學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對(duì)于管理者加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系;有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對(duì)激勵(lì)機(jī)制的概述
《組織行為學(xué)》一書(shū)中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵(lì)原理。所產(chǎn)生的激勵(lì)機(jī)制是領(lǐng)導(dǎo)和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段(方法)。
所謂激勵(lì)機(jī)制是為了激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，建立完善人事考核制度、評(píng)比制度、表?yè)P(yáng)制度、獎(jiǎng)金制度等等激勵(lì)措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動(dòng)及績(jī)效的手段和方法。通過(guò)這一機(jī)制所形成的推動(dòng)力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動(dòng)力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為;并通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，得到自豪感和響應(yīng)的獎(jiǎng)酬，強(qiáng)化自己的行為。
二、激勵(lì)機(jī)制在團(tuán)體中的具體應(yīng)用實(shí)例
國(guó)內(nèi)外許多著名公司、團(tuán)體無(wú)一例外地都擁有非常成熟的激勵(lì)機(jī)制。我就本人搜集的幾個(gè)具體例子對(duì)此進(jìn)行闡述。
這是國(guó)外和國(guó)內(nèi)兩個(gè)比較著名的公司所運(yùn)用的激勵(lì)機(jī)制。它們很好地體現(xiàn)了激勵(lì)機(jī)制在具體工作中的應(yīng)用。在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》之前，我是一向不去注意這些例子的。但現(xiàn)在通過(guò)這兩個(gè)例子，更加使我了解到組織行為學(xué)中激勵(lì)機(jī)制的要點(diǎn)。
第一個(gè)是ge公司的員工激勵(lì)機(jī)制。ge公司對(duì)員工有著一套相當(dāng)完善的考評(píng)制度。公司ceo韋爾奇隨身都會(huì)攜帶一本筆記本，上面畫(huà)滿了圖表，每個(gè)部門(mén)都有相關(guān)的圖表，反映每個(gè)員工的情況)這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的評(píng)估，每個(gè)人都知道自己所處的位置。第一類(lèi)占10%，他們是頂尖人才;次一些的是第二類(lèi)，占15%;第三類(lèi)是中等水平的員工，占50%，他們的變動(dòng)彈性最大;接下來(lái)是占15%的第四類(lèi)，需要對(duì)他們敲響警鐘，督促他們上進(jìn);第五類(lèi)是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，每個(gè)員工都會(huì)知道他們處在哪一類(lèi)，這樣沒(méi)有人會(huì)抱怨得不到賞識(shí)。第一類(lèi)員工會(huì)得到股票期權(quán)，第二類(lèi)中的大約90%和第三類(lèi)中的50%會(huì)得到股票期權(quán)，第四類(lèi)員工沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)。圖表是最好的工具，哪些人應(yīng)該得到獎(jiǎng)勵(lì)，哪些人應(yīng)該打道回府，一目了然。獎(jiǎng)賞對(duì)員工而言，不應(yīng)是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過(guò)去那樣，他們能得到他們應(yīng)得的。精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)都是必要的，兩者缺一不可。對(duì)于高層管理人員，ge公司鼓勵(lì)鼓勵(lì)他們?cè)诠ぷ魃舷嗷ジ?jìng)爭(zhēng)，但不要有個(gè)人恩怨。韋爾奇的做法是將獎(jiǎng)賞分為兩個(gè)部分，一半獎(jiǎng)勵(lì)他在自己的業(yè)務(wù)部門(mén)的表現(xiàn)，另一半獎(jiǎng)勵(lì)他對(duì)整個(gè)公司發(fā)展的貢獻(xiàn)。如果自己部門(mén)業(yè)績(jī)很好，但對(duì)公司發(fā)展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵(lì)員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭(zhēng)取上司的賞識(shí)?！拔蚁Ｍ麊T工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會(huì)為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計(jì)劃，我可能會(huì)說(shuō)：‘我不喜歡這個(gè)想法，但那個(gè)主意非常好’。這樣的交流更有創(chuàng)意。”在今天ge的各個(gè)部門(mén)，每當(dāng)公司取得一些成績(jī)，他們都會(huì)把生產(chǎn)線停下來(lái)，大家一起出去慶祝。ge公司每位員工都有一張"通用電氣價(jià)值觀"卡?？ㄖ袑?duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點(diǎn)：痛恨官僚主義、開(kāi)明、講究速度、自信、高-瞻遠(yuǎn)矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機(jī)遇以及適應(yīng)全球化。這些價(jià)值觀都是ge公司進(jìn)行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
接下來(lái)要談的是聯(lián)想集團(tuán)。它是側(cè)重于以業(yè)績(jī)?yōu)橹?。?lián)想是一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績(jī)。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實(shí)在公司工作時(shí)間并不長(zhǎng)，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰(shuí)有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績(jī)。為什么外企一些有相當(dāng)級(jí)別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點(diǎn)。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒(méi)有貴族化的傾向。
聯(lián)想的干部比例適中，中級(jí)以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬(wàn)多人(其中職員約5000人)。其實(shí)聯(lián)想每一個(gè)事業(yè)部的'規(guī)模，都相當(dāng)于一個(gè)中型it企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹．?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績(jī)效浮動(dòng)和年底分紅，在一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個(gè)企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財(cái)富，對(duì)這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了?，F(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)很激烈，人才爭(zhēng)奪很激烈，爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)就是一些高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才，因?yàn)檫@些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。
在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱(chēng)的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒(méi)有差別。 今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評(píng)介體系，要讓公司的各級(jí)管理層知道每個(gè)員工的能力如何，其社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力處在什么水平，是否達(dá)到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項(xiàng)工作可以達(dá)到3個(gè)目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。
為突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績(jī)考核中實(shí)行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個(gè)層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時(shí)排在最后，就會(huì)成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對(duì)于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個(gè)合理的閉環(huán)。確實(shí)，在it企業(yè)必須每個(gè)人都時(shí)刻要有危機(jī)意識(shí)，不進(jìn)則退，跟不上形勢(shì)就要被淘汰，企業(yè)如此，個(gè)人亦如此。
在ge公司和聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制中我們可以看到一個(gè)共同點(diǎn)，那就是員工的業(yè)績(jī)考評(píng)制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)，將正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，實(shí)行末位淘汰制度;所不同的是，ge公司更偏重于激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能;而聯(lián)想集團(tuán)則是力爭(zhēng)體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭(zhēng)做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。這些，都是《組織行為學(xué)》中激勵(lì)機(jī)制在不同背景的組織內(nèi)靈活應(yīng)用的最好實(shí)例。
管理類(lèi)讀后感篇一
都說(shuō)幾千年中華文明精深博大，這話一點(diǎn)不假，連大師級(jí)的柯林斯和波勒斯都可將中國(guó)的太極陰陽(yáng)在著作中引為己用了?！痘鶚I(yè)長(zhǎng)青》告訴我們，高—瞻遠(yuǎn)矚公司不在短期和長(zhǎng)期之間尋求平衡，追求的是短期和長(zhǎng)期都有優(yōu)異表現(xiàn)；高—瞻遠(yuǎn)矚公司不光是在理想主義和獲利能力之間追求平衡，還追求高度的理想主義和高度的利潤(rùn)；高—瞻遠(yuǎn)矚公司不光是在保持嚴(yán)謹(jǐn)形狀與刺激勇猛的變革和行動(dòng)之間追求平衡，而是兩方面都做得淋漓盡致。簡(jiǎn)單地說(shuō)，高—瞻遠(yuǎn)矚公司不希望把陰陽(yáng)混合成灰色，成為既非陰，又非陽(yáng)，不清不楚的圓圈，而是同時(shí)和隨時(shí)以陰陽(yáng)區(qū)分目標(biāo)，這大概就是所謂的兼容并蓄吧！
說(shuō)起來(lái)容易做起來(lái)難，兼容并蓄不是吹起來(lái)的肥皂泡，只有腳踏實(shí)地敢做敢為才能將兼容并蓄落到實(shí)處。記不清是誰(shuí)說(shuō)過(guò)這樣一句話：與其呆在家里為前途憂慮，還不如把自己作為一顆探路的石子，勇敢地朝廣闊的社會(huì)扔過(guò)去。這句話原意是針對(duì)個(gè)人的，其實(shí)也可針對(duì)企業(yè)來(lái)講。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中不能有過(guò)多的猶豫和怨天憂人，因?yàn)楹芏嗲闆r下機(jī)遇稍縱即逝，需要有敢做敢為的作風(fēng)和干勁。當(dāng)然了，市場(chǎng)不能容許任何人在同一問(wèn)題上反復(fù)犯錯(cuò)，市場(chǎng)只會(huì)將機(jī)會(huì)贈(zèng)予時(shí)刻做好準(zhǔn)備，敢做敢為，腳踏實(shí)地的企業(yè)，牛皮吹多了會(huì)破，刀不磨了會(huì)生銹。容許失誤而不允經(jīng)常失誤，敢想的同時(shí)還要敢做，拿得起還要放得下，勝不要驕而敗不要餒，這就是兼容并蓄，這就是太極陰陽(yáng)。
說(shuō)到兼容并蓄，此時(shí)又聯(lián)想到了企業(yè)用人，世間有完人嗎沒(méi)有。世上縱然有完人，此人也是一個(gè)不受歡迎和與管理環(huán)境不相融的人，這是管理心理學(xué)的一個(gè)觀點(diǎn)，真正最受歡迎的是那些才華突出而又存有一些缺點(diǎn)的.人。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)用人之長(zhǎng)，容人之短。如若用人之短棄人之長(zhǎng)，那么這樣的"伯樂(lè)"與笨蛋無(wú)異。此外，起用企業(yè)自己培養(yǎng)的人才和從外部引進(jìn)人才也是一種兼容并蓄，本身并無(wú)矛盾。并非外來(lái)的和尚就一定好念經(jīng)，也并非剛引進(jìn)的外人就不可信任。無(wú)論如何，任何老板都會(huì)喜愛(ài)敢想敢做而又腳踏實(shí)地之人，一般不會(huì)喜愛(ài)口若懸河而又只說(shuō)不做之人。
面對(duì)組織結(jié)構(gòu)更為扁平，管理權(quán)力更為下放，地域分布更為廣泛，知識(shí)性員工日漸增多的二十一世紀(jì)企業(yè)管理新趨勢(shì)，兼容并蓄的企業(yè)管理才會(huì)更有成效，才能使企業(yè)在市場(chǎng)的大風(fēng)大浪中，在競(jìng)爭(zhēng)的刀光劍影中，健步如飛，左右逢源。
即將結(jié)束這篇讀書(shū)報(bào)告時(shí)，我忽想起了黑帶高手的寓言。黑帶代表武學(xué)的頂尖，同時(shí)也代表開(kāi)始，代表無(wú)休止的磨練，奮斗和追求更高標(biāo)準(zhǔn)的歷程的起點(diǎn)。我在想，任何一個(gè)想要繼續(xù)前進(jìn)的企業(yè)經(jīng)理人其實(shí)心里都知道：今天的成就只代表過(guò)去，來(lái)日方長(zhǎng)，磨難依然，奮斗依舊。
管理類(lèi)讀后感篇二
故事：{獅子讓一只豹子管理10只狼，并給他們分發(fā)食物。
豹子領(lǐng)到肉之后，把肉平均分成了11份，自己要了一份，其他給了10只狼。
這10只狼都感覺(jué)自己分的少，合起伙來(lái)跟豹子唱對(duì)臺(tái)戲。雖然一只狼打不過(guò)豹子，但10只狼豹子卻沒(méi)法應(yīng)付了。
豹子灰溜溜的找獅子辭職。獅子說(shuō)，看我的。
獅子把肉分成了11份，大小不一，自己先挑了最大的一份，然后傲然對(duì)其他狼說(shuō)：你們自己討論這些肉怎么分。
為了爭(zhēng)奪到大點(diǎn)的肉，狼群沸騰了，惡狠狠的互相攻擊，全然不顧自己連平均的那點(diǎn)肉都沒(méi)拿到。
豹子欽佩的問(wèn)獅子，這是什么辦法？獅子微微一笑，聽(tīng)說(shuō)過(guò)人類(lèi)的績(jī)效工資嗎？……。
第二天。
獅子依然把肉分成11塊，自己卻挑走了2塊，然后傲然對(duì)其他狼說(shuō)：你們自己討論這些肉怎么分。
10只狼看了看9塊肉，飛快的搶奪起來(lái)，一口肉，一口曾經(jīng)的同伴，直到最后留下一只弱小的狼倒在地上奄奄一息。
豹子欽佩的`問(wèn)獅子，這是什么辦法？
獅子微微一笑，聽(tīng)說(shuō)過(guò)末位淘汰法嗎？……。
第三天。
獅子把肉分成2塊，自己卻挑走了1塊，然后傲然對(duì)其他狼說(shuō)：你們自己討論這些肉怎么分。
群狼爭(zhēng)奪起來(lái)，最后一只最強(qiáng)壯的狼打敗所有狼，大搖大擺的開(kāi)始享用它的戰(zhàn)利品。狼吃飽以后才允許其它狼再來(lái)吃，這些狼都成了它的小弟，恭敬的服從它的管理，按照順序來(lái)享用它的殘羹。
最后一天。
獅子把肉全占了，然后讓狼去吃草。因?yàn)橹暗母?jìng)爭(zhēng)，狼群已經(jīng)無(wú)力再戰(zhàn)了，于是只好逆來(lái)順受。
豹子欽佩的問(wèn)獅子，這是什么辦法？獅子微微一笑，聽(tīng)說(shuō)過(guò)和諧社會(huì)嗎}。
讀后感：{今天看來(lái)了《獅子讓豹子給狼分肉》的小故事，從每一天獅子給豹子的啟示中“獅子微微一笑，聽(tīng)說(shuō)過(guò)人類(lèi)的績(jī)效工資嗎？……”、“獅子微微一笑，聽(tīng)說(shuō)過(guò)末位淘汰法嗎？……”、“獅子微微一笑，聽(tīng)說(shuō)過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗嗎？……”、“獅子微微一笑，聽(tīng)說(shuō)過(guò)和諧社會(huì)嗎？????”潛意識(shí)的感受很深。
首先感覺(jué)獅子太霸氣太狡猾，但是從中還能看到它有勇有謀，不但可以把肉分到下級(jí)對(duì)上級(jí)沒(méi)有意見(jiàn)，還讓他們其中的有口難說(shuō)有理無(wú)門(mén)。如果換做我，我肯定沒(méi)有獅子的智慧，但是我很向往他的管理模式和他的管理效益，如果有機(jī)會(huì)的話我也很憧憬向他一樣的智慧。
其次就是從管理學(xué)的角度看問(wèn)題，作為一個(gè)管理者，我們不要求他的技能有多高，要求的是他的決策技能有多完美。作為一個(gè)管理者我們首先要維護(hù)管理階級(jí)的利益和權(quán)威，用軟技能去解決和處理管理階級(jí)與被管理階級(jí)的利益沖突。
再次就是作為一個(gè)公司、企業(yè)、國(guó)家干部???首先我們要維護(hù)公司以及最廣大人民的根本利益，把公司以利益以及最關(guān)大人民的利益放在首位，這時(shí)候作為一個(gè)管理者我們要求的不只是他的決策技能有多高有多漂亮，而是要求他的決策技能有沒(méi)有從實(shí)際上給全局帶來(lái)成功的效益或者不成功后怎么解決的善后問(wèn)題的遠(yuǎn)見(jiàn)。就好比如果獅子給狼分的肉，如果十只狼還是不滿意那么獅子又該怎么辦？在這里我們不用質(zhì)疑獅子的決策技能和遠(yuǎn)見(jiàn)，如果狼對(duì)分到的肉不屑，一起對(duì)付獅子，我想獅子一定還有它獨(dú)到的方式方法。
從這則小故事中我不但學(xué)到了作為一個(gè)管理者所需要的智慧，還學(xué)會(huì)了事物的變化發(fā)展的根本性，如果有朝一日這則故事的管理模式的決策方式為我所用，我一定會(huì)十分感謝老師是給我們的啟發(fā)和教導(dǎo)。
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管理類(lèi)讀后感篇三
在《羅賓斯管理學(xué)》一書(shū)中，羅賓斯提到：溝通是管理的濃縮。真正的有效溝通不僅能夠達(dá)到控制員工行為、激勵(lì)員工的功能，更為企業(yè)員工提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制，也為管理者的決策提供了所需要的信息。據(jù)悉，美國(guó)曾對(duì)500家企業(yè)中的191名管理者進(jìn)行調(diào)查，數(shù)據(jù)表明：大部分企業(yè)導(dǎo)致失敗最主要的原因并非是技術(shù)或能力上的欠缺，而是管理者缺乏有效的溝通技能，無(wú)法將最好的想法和計(jì)劃，通過(guò)溝通進(jìn)行傳達(dá)和實(shí)施。
書(shū)中還強(qiáng)調(diào)，溝通與管理的成效有直接的密切關(guān)系。管理者每天都離不開(kāi)溝通，每件事情都離不開(kāi)溝通，為了進(jìn)行有效的溝通，掌握溝通的技能及克服溝通障礙的方法是管理者必修的一門(mén)課。有兩個(gè)數(shù)字可以直觀地反映溝通在企業(yè)管理中的重要性——兩個(gè)70%。第一個(gè)70%，是指企業(yè)管理者在日常的工作中，有70%的時(shí)間用在溝通上。開(kāi)會(huì)、談話、做報(bào)告是最常見(jiàn)的溝通形式，撰寫(xiě)報(bào)告實(shí)際上是一種書(shū)面溝通的方式，對(duì)外各種拜訪、約見(jiàn)也都是溝通的表現(xiàn)形式，管理者大約有70%的時(shí)間花在此類(lèi)溝通上。第二個(gè)70%，是指企業(yè)管理中70%的問(wèn)題是由于溝通障礙引起的。例如：企業(yè)中最常見(jiàn)的效率低下的問(wèn)題，往往是有了問(wèn)題后，大家沒(méi)有溝通或不懂如何溝通所引起的。
另外，執(zhí)行力差、領(lǐng)導(dǎo)力不強(qiáng)的'問(wèn)題，歸根到底，都與溝通能力的欠缺有關(guān)。美國(guó)著名未來(lái)學(xué)家奈斯比特曾指出：“未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)是管理的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)在于每個(gè)社會(huì)組織內(nèi)部成員之間及其外部組織的有效溝通上?！惫芾碚吲c員工之間的有效溝通是企業(yè)管理藝術(shù)的精髓。有效溝通不但可以消除誤會(huì)，增進(jìn)了解，更能維系整個(gè)企業(yè)的融洽氛圍。通過(guò)良好的溝通，一方面為管理者在決策前提供了全面準(zhǔn)確可靠的信息，達(dá)到人際關(guān)系和諧；另一方面為決策后的有效執(zhí)行奠定了基礎(chǔ)，確保工作質(zhì)量，提高工作效率。
總之，有效溝通是管理者必備的一種高尚品質(zhì)。它不僅是企業(yè)整體的凝聚劑，更是管理者實(shí)現(xiàn)管理基本職能的有效途徑。
管理類(lèi)讀后感篇四
管理，既是一門(mén)科學(xué)，也是一門(mén)藝術(shù)。
讀了《管理學(xué)》這本書(shū)之后，我有了更深的體會(huì)。計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)與控制······管理的這些職能我們都知悉。但是怎么樣才能將這幾個(gè)方面發(fā)揮到極致？這確實(shí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者提出了很高的要求。一個(gè)在技術(shù)水平上無(wú)人能及的人，可能并不能出色地管理一家公司；一個(gè)在技術(shù)上不占有優(yōu)勢(shì)的人，可能會(huì)將一家公司管理得很出色。
《管理學(xué)》這本書(shū)中提到了很多的管理學(xué)派，雖然各個(gè)學(xué)派各執(zhí)己見(jiàn)，但是又都有自己的道理。
繼20世紀(jì)早期正式闡述組織運(yùn)營(yíng)的大小和復(fù)雜程度理論的韋伯之后，泰勒提出了他的科學(xué)管理理論，他關(guān)注的問(wèn)題是如何設(shè)計(jì)任務(wù)、工作與激勵(lì)制度，并運(yùn)用諸如時(shí)間和動(dòng)作研究的工業(yè)工程方法提高生產(chǎn)力，將組織比作一臺(tái)加滿油的機(jī)器，管理者則視為這臺(tái)機(jī)器的操作者。
20世紀(jì)30年代，管理學(xué)理論逐漸轉(zhuǎn)變了將組織視為機(jī)器的觀點(diǎn)，出現(xiàn)了人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)，強(qiáng)調(diào)工作中非正式社會(huì)關(guān)系的重要性，組織不僅帶來(lái)利潤(rùn)，還起到了讓人們交往和學(xué)習(xí)的作用。
20世紀(jì)50年代，一些理論家認(rèn)為發(fā)現(xiàn)組織存在差異，并取決于組織被設(shè)計(jì)為執(zhí)行固定任務(wù)還是創(chuàng)新任務(wù)。
20世紀(jì)60年代，主流思想不再認(rèn)為特定的企業(yè)特定的組織結(jié)構(gòu)，這時(shí)只出現(xiàn)了權(quán)變，認(rèn)為組織應(yīng)當(dāng)與環(huán)境因素相匹配以實(shí)現(xiàn)效率。再后來(lái)管理理論出現(xiàn)了股東觀和利益相關(guān)者觀，戰(zhàn)略評(píng)估、趨勢(shì)分析、不確定性等。
由此可知，管理學(xué)家們?yōu)楣芾韺?shí)踐做出了很大的貢獻(xiàn)。
可能有人認(rèn)為書(shū)中講的都是純粹的理論，與現(xiàn)實(shí)的世界有很大的出入，其實(shí)不然。管理中的領(lǐng)導(dǎo)者有很多的角色，具有不同性格特征的`領(lǐng)導(dǎo)者一般會(huì)充當(dāng)不同的角色。如果你是一個(gè)擅長(zhǎng)社交的人，與人溝通的能力很強(qiáng)，那么你就適合做一個(gè)概念性的領(lǐng)導(dǎo)者，此時(shí)你就充當(dāng)著一個(gè)紐帶的作用，將企業(yè)與外界聯(lián)系起來(lái)，將企業(yè)內(nèi)部不同崗位的員工聯(lián)系起來(lái)，讓溝通無(wú)處不在，讓企業(yè)充滿著活力。不是每一個(gè)人都適合做概念性的領(lǐng)導(dǎo)者。有人適合做決策性領(lǐng)導(dǎo)者，有人適合做執(zhí)行性領(lǐng)導(dǎo)者。找準(zhǔn)自己的定位才會(huì)事半功倍。
管理類(lèi)讀后感篇五
羅賓斯的《管理學(xué)》(第七版)是一本比較經(jīng)典的管理學(xué)著作，從它的版數(shù)就能看得出來(lái)，一直經(jīng)久不衰。
這么好得一本書(shū)，如果讀完之后不寫(xiě)點(diǎn)什么豈不是跟沒(méi)讀一樣。
雖說(shuō)這篇文章的題目是讀后感，但更確切的說(shuō)是讀書(shū)筆記，因?yàn)闀?shū)里不僅有理論，而是還有很多案例，一邊讀總會(huì)想到些什么其他的東西，理解之后有的問(wèn)題更是可以擴(kuò)展的很遠(yuǎn)，一發(fā)而不可收拾，不僅僅限于管理學(xué)的范圍了。
但在這篇文章里不會(huì)有扯得很遠(yuǎn)的東西，首先要說(shuō)一些書(shū)中的理論，然后理論要聯(lián)系實(shí)際，針對(duì)中國(guó)現(xiàn)在管理領(lǐng)域的一些問(wèn)題，說(shuō)自己一些淺薄的看法。
第一，書(shū)的結(jié)構(gòu)。
本書(shū)共有六個(gè)部分，第一篇，緒論，主要是講管理和管理者及迄今為止的管理理論;第二篇，沒(méi)有題目，因?yàn)橹饕v現(xiàn)今環(huán)境下管理的一些影響要素，包括組織文化，全球化環(huán)境，社會(huì)責(zé)任和管理道德;后四篇，按照管理過(guò)程論的四大職能——計(jì)劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)，控制的順序，分別講解。
每一篇后面都要插入一個(gè)創(chuàng)業(yè)單元，也按照職能順序分析;每一章后面的習(xí)題部分都有一個(gè)電子商務(wù)環(huán)境下的管理這樣一個(gè)思考單元。
書(shū)里講了很多理論，但讓讀者思考的東西更多，比如道德和責(zé)任的問(wèn)題，就像小標(biāo)簽一樣，時(shí)不時(shí)出現(xiàn)提醒你，電子商務(wù)也是，現(xiàn)在的新趨勢(shì)嘛，拓寬了讀者的視野，而創(chuàng)業(yè)單元，就像一步步手把手教你創(chuàng)業(yè)一樣，循序漸進(jìn)，這讓我想起另一本書(shū)的名字，《從優(yōu)秀到卓越》，很有成就感，覺(jué)得自己學(xué)到了點(diǎn)東西。
書(shū)的結(jié)構(gòu)安排合理，寫(xiě)的好不枯燥，讓人有興趣讀下去。
管理學(xué)是一門(mén)實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科，如果沒(méi)有案例，無(wú)論是對(duì)教的還是對(duì)學(xué)的，都是不完整的。
說(shuō)到這里，有一些很重要的問(wèn)題，雖然扯的有些遠(yuǎn)，但我個(gè)人認(rèn)為，其實(shí)是十分重大的問(wèn)題，我為什么要在這里介紹書(shū)的結(jié)構(gòu)?為什么我們的大學(xué)教材沒(méi)有這么好的?為什么在很多領(lǐng)域，比如計(jì)算機(jī)還有這個(gè)管理學(xué)，經(jīng)典的教材都是外國(guó)的`?這些問(wèn)題都指向一個(gè)最根本的問(wèn)題——做學(xué)問(wèn)的態(tài)度和方法，文化的影響問(wèn)題。
中國(guó)的管理學(xué)學(xué)術(shù)方面一直沒(méi)什么成果，一來(lái)是因?yàn)樘焐牧觿?shì)，二來(lái)，最重要的是，一缺態(tài)度，二沒(méi)方法。
缺乏做學(xué)問(wèn)的基本態(tài)度，據(jù)說(shuō)有一個(gè)中國(guó)某大學(xué)的教授一年出了13本書(shū)，樂(lè)得不得了，覺(jué)得自己很行，可在外國(guó)呢，尤其在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，一個(gè)教授可能13年才出一本書(shū)，人家出的書(shū)里有多少價(jià)值是不言自明的吧。
現(xiàn)在中國(guó)的社會(huì)整體都處在一種十分浮躁的心態(tài)下，有寫(xiě)手槍手，計(jì)算機(jī)的書(shū)最好看外國(guó)原版的，翻譯的有的說(shuō)的根本不是人話，不如不看，國(guó)內(nèi)的書(shū)都是互相抄，抄點(diǎn)字，截個(gè)圖就出書(shū)了，沒(méi)有半點(diǎn)自己經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。
管理類(lèi)讀后感篇六
若要這建房工程進(jìn)行的有條不紊有快速質(zhì)高，除了決策不能有大失誤外，組織活動(dòng)和效率、效果都是極重要的方面。書(shū)中有提到的效率與效果的關(guān)系，我想也應(yīng)當(dāng)可用這樣的方式表達(dá)出來(lái)吧。當(dāng)管理者實(shí)現(xiàn)了組織的目標(biāo)，我們就說(shuō)他們是有效果的。因此，效率涉及的是活動(dòng)的結(jié)果。組織可能是有效率卻無(wú)結(jié)果的。低水平的管理絕大多數(shù)是由于無(wú)效率和無(wú)效果，或者是通過(guò)以犧牲效率來(lái)取得效果的。
在本書(shū)中特地分出了一大部分是用來(lái)說(shuō)明環(huán)境對(duì)管理者的約束力。在現(xiàn)實(shí)中，管理者既不是軟弱無(wú)能的，也不是全能的。像是一些自然性災(zāi)害、經(jīng)濟(jì)危機(jī)、政治性強(qiáng)制要求的等外界的`約束，管理者自是要在決策的同時(shí)顧及這些，這些便是環(huán)境對(duì)管理者的約束。然而管理者也并不是完全的無(wú)能為力的。書(shū)中有提到的，杰出的管理者必定會(huì)運(yùn)用相應(yīng)的方法手段來(lái)維護(hù)自身利益受損最小化、不受損甚至是還能順應(yīng)趨勢(shì)獲得更多的利益。此外，我想到的是，這些外界因素對(duì)公司或者說(shuō)公司決策者的種種約束力應(yīng)該也是可以用公司本身的深厚底蘊(yùn)避免或減輕其影響力。所以公司在創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)也應(yīng)該發(fā)展自身的公司文化，公司文化越好公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展的也會(huì)更好。
在影響公司經(jīng)濟(jì)效益的除了這些因素還有的就是公司的形象，也就是書(shū)中所說(shuō)的公司的社會(huì)責(zé)任感。公司社會(huì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)效績(jī)是有極大的掛鉤性的，如果社會(huì)責(zé)任并不消極地影響經(jīng)濟(jì)績(jī)效，也許整個(gè)社會(huì)責(zé)任觀點(diǎn)不過(guò)是一個(gè)虛幻的公共關(guān)系概念，它使得公司管理當(dāng)局在追求利潤(rùn)目標(biāo)的同時(shí)顯示出某種社會(huì)意識(shí)。就是說(shuō)，社會(huì)責(zé)任行為或許不過(guò)是一種喬裝的利潤(rùn)最大化行為。毫無(wú)疑問(wèn)，公司的某些社會(huì)行為主要是由利潤(rùn)動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的。事實(shí)上，這種行為已經(jīng)獲得了一個(gè)名稱(chēng)：起因相關(guān)營(yíng)銷(xiāo)，指實(shí)施直接由利潤(rùn)驅(qū)動(dòng)的社會(huì)行為。而公司的計(jì)劃有關(guān)于公司一個(gè)小項(xiàng)目的計(jì)劃，也有公司的整體戰(zhàn)略計(jì)劃。這些計(jì)劃的在的實(shí)行則需要管理者的決策。
《羅賓斯管理學(xué)》中的內(nèi)容很豐富，結(jié)構(gòu)連接很是緊密，給了我不少的幫助。而最為公司最主要的是公司的經(jīng)濟(jì)效益，效益有和公司的管理者的管理和決策實(shí)際掛鉤，所以這本書(shū)中除了讓我更詳細(xì)的知道了什么是管理，也讓我學(xué)習(xí)到了如何提升公司整體文化素質(zhì)及激勵(lì)員工，公司的社會(huì)形象的提升對(duì)公司發(fā)展的重要性等。
管理類(lèi)讀后感篇七
高效團(tuán)隊(duì)的建立并非一蹴而就，通過(guò)有效溝通，在確保了管理者與員工之間信息傳達(dá)的準(zhǔn)確性之后，管理者還需從各方面加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性、專(zhuān)業(yè)性、高效性。
在《羅賓斯管理學(xué)》中有一個(gè)名詞——授權(quán)，如何把握授權(quán)的尺度是一門(mén)藝術(shù)，也是優(yōu)秀企業(yè)管理需要掌握的重要技能。在中國(guó)的道家哲學(xué)中，對(duì)于一個(gè)國(guó)家或一個(gè)組織的管理提倡“無(wú)為而治”，這也是管理的最高境界，但是“無(wú)為”并非是什么也不做，而是要管理者尊重人性，在管理與約束人的行為上要收放自如，有所為而有所不為。在一個(gè)企業(yè)中，管理者的管理寬度是有限的。數(shù)據(jù)表明：一個(gè)管理者在最佳狀態(tài)下，管理3—8名員工為最適宜，如果超出這個(gè)限度，管理的效率會(huì)隨之下降。
在大部分中小型企業(yè)，往往存在兩個(gè)最關(guān)鍵的弊端：
第一，管理者不愿意放權(quán)，事事親力親為。
第二，皇親國(guó)戚處于企業(yè)的核心位置，導(dǎo)致管理斷線。
面對(duì)這樣的企業(yè)，管理者應(yīng)當(dāng)如何有效管理？授權(quán)到什么程度很重要，授權(quán)的節(jié)奏也很關(guān)鍵，對(duì)于企業(yè)的每個(gè)成員像放風(fēng)箏一樣放了出去，但是手中線的粗與細(xì)，風(fēng)力和天氣及風(fēng)箏自身的好壞都是管理者需要考慮的。沒(méi)有深厚的文化底蘊(yùn)和管理實(shí)踐，想要放好員工這支風(fēng)箏實(shí)屬不易，達(dá)到收放自如的無(wú)為而治更是難上加難。
風(fēng)箏放得好壞取決于三個(gè)方面：
第一，空氣及風(fēng)力的大小。
第二，好的風(fēng)箏和線。
第三，放飛的技術(shù)。
這與成功企業(yè)具備的三個(gè)要素一一對(duì)應(yīng)，風(fēng)箏放飛時(shí)的空氣和風(fēng)力猶如企業(yè)所處的環(huán)境，包括社會(huì)與人文環(huán)境，企業(yè)一般很難去改變它，只能去適應(yīng)；風(fēng)箏本身毋庸置疑就是指企業(yè)的所有員工，而風(fēng)箏的線就是指企業(yè)的戰(zhàn)略定位、組織結(jié)構(gòu)、績(jī)效制度、管理流程等制度。這些就是所謂的企業(yè)管理的物質(zhì)層。放風(fēng)箏的技巧，就是一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化，也是企業(yè)管理的精神層面。
對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，只有構(gòu)建一個(gè)好的企業(yè)環(huán)境和氛圍、打造一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍、建立一套科學(xué)的管理制度、培育良好的企業(yè)文化，才能管理好一個(gè)企業(yè)。如果管理者完全掌握了放風(fēng)箏的哲學(xué)理念，并把它應(yīng)用在實(shí)踐中，那么他將成為管理大師。
斯蒂芬·p·羅賓斯博士，是美國(guó)著名的管理學(xué)教授，組織行為學(xué)的權(quán)威，他在亞利桑那大學(xué)獲得博士學(xué)位，羅賓斯博士的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)識(shí)淵博，并非一般象牙塔中研究管理學(xué)的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些著名的跨國(guó)公司中擔(dān)任咨詢顧問(wèn)。
這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫(xiě)出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺(jué)他用淺顯易懂的語(yǔ)言闡述了什么事管理以及如何做一名合格杰出的管理者。而且選用的都是貼近實(shí)際生活的例子，對(duì)學(xué)習(xí)實(shí)踐具有直觀的指導(dǎo)意義。
從結(jié)構(gòu)上講，本書(shū)基本上是圍繞管理的幾大模塊闡述的，從管理的基本了解到定義管理者的領(lǐng)地到計(jì)劃這三大方面一一進(jìn)行了說(shuō)明，特別是對(duì)管理，管理者的決策和管理的約束力等進(jìn)行了超越一般見(jiàn)解的論述。而且，本書(shū)還糾正了一些在在許多流行的管理書(shū)籍中未經(jīng)證實(shí)的觀點(diǎn)，以實(shí)踐證據(jù)他們做了反駁。所以，我對(duì)本書(shū)的觀點(diǎn)就是，這是一本從多方面、多角度、多實(shí)例、多實(shí)踐的管理型書(shū)籍，對(duì)我學(xué)習(xí)管理學(xué)有很大的幫助和能夠讓我更好的從中學(xué)到多方面的知識(shí)。
然而為什么要學(xué)習(xí)管理學(xué)，組織和管理和效率和效果之間又有些什么樣的聯(lián)系，在學(xué)習(xí)完本書(shū)后我有了大概的一個(gè)認(rèn)識(shí)。學(xué)習(xí)管理學(xué)除了是我們專(zhuān)業(yè)的要求和將來(lái)工作的需要，更重要的也是學(xué)了管理學(xué)之后我們的待人處事將會(huì)更有條理性。就像是一個(gè)偵探事件一般，要解決所有的事得出最后的結(jié)論，必須通過(guò)管理自己的大腦理清所有的程序，以及理清身邊所出現(xiàn)的事物才能得到正確的結(jié)果。另外，學(xué)好管理學(xué)也是處理人際關(guān)系的一種很重要的.課程。
就像本書(shū)中所論斷的原因有這些：第一個(gè)原因是，由于改進(jìn)組織的管理方式關(guān)系到我們每個(gè)人的切身利益。學(xué)習(xí)管理的第二個(gè)原因是，當(dāng)你從學(xué)校畢業(yè)開(kāi)始你的事業(yè)生涯時(shí)，你所面對(duì)的現(xiàn)實(shí)是，不是管理別人就是被別人管理。這樣會(huì)有一個(gè)稍微明晰的學(xué)習(xí)認(rèn)知。雖然書(shū)中擺出的原因就那么兩個(gè)，但我認(rèn)為知識(shí)都是靈活變通的，管理學(xué)的應(yīng)用之處和學(xué)習(xí)它的原因必定是多的，只是這兩個(gè)最為現(xiàn)實(shí)和明顯罷了。
不只是時(shí)間，更是機(jī)遇。書(shū)中的論斷也是這樣說(shuō)：群體決策是否比個(gè)人決策更有效，取決于你如何定義效果。群體決策趨向于更精確。如果決策的效果是以速度來(lái)定義的話，那么個(gè)人決策更為優(yōu)越。因此要做科學(xué)的理性的決策。
管理類(lèi)讀后感篇八
斯蒂芬?p?羅賓斯博士，是美國(guó)著名的管理學(xué)教授，組織行為學(xué)的權(quán)威，他在亞利桑那大學(xué)獲得博士學(xué)位，羅賓斯博士的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)識(shí)淵博，并非一般象牙塔中研究管理學(xué)的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些著名的跨國(guó)公司中擔(dān)任咨詢顧問(wèn)。
這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫(xiě)出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺(jué)他用淺顯易懂的語(yǔ)言闡述了什么事管理以及如何做一名合格杰出的管理者。而且選用的都是貼近實(shí)際生活的例子，對(duì)學(xué)習(xí)實(shí)踐具有直觀的指導(dǎo)意義。
從結(jié)構(gòu)上講，本書(shū)基本上是圍繞管理的幾大模塊闡述的，從管理的基本了解到定義管理者的領(lǐng)地到計(jì)劃這三大方面一一進(jìn)行了說(shuō)明，特別是對(duì)管理，管理者的決策和管理的約束力等進(jìn)行了超越一般見(jiàn)解的論述。而且，本書(shū)還糾正了一些在在許多流行的管理書(shū)籍中未經(jīng)證實(shí)的觀點(diǎn)，以實(shí)踐證據(jù)他們做了反駁。所以，我對(duì)本書(shū)的觀點(diǎn)就是，這是一本從多方面、多角度、多實(shí)例、多實(shí)踐的管理型書(shū)籍，對(duì)我學(xué)習(xí)管理學(xué)有很大的幫助和能夠讓我更好的從中學(xué)到多方面的知識(shí)。
然而為什么要學(xué)習(xí)管理學(xué)，組織和管理和效率和效果之間又有些什么樣的聯(lián)系，在學(xué)習(xí)完本書(shū)后我有了大概的一個(gè)認(rèn)識(shí)。學(xué)習(xí)管理學(xué)除了是我們專(zhuān)業(yè)的要求和將來(lái)工作的需要，更重要的也是學(xué)了管理學(xué)之后我們的待人處事將會(huì)更有條理性。就像是一個(gè)偵探事件一般，要解決所有的事得出最后的結(jié)論，必須通過(guò)管理自己的大腦理清所有的程序，以及理清身邊所出現(xiàn)的事物才能得到正確的結(jié)果。另外，學(xué)好管理學(xué)也是處理人際關(guān)系的一種很重要的課程。
就像本書(shū)中所論斷的原因有這些：第一個(gè)原因是，由于改進(jìn)組織的管理方式關(guān)系到我們每個(gè)人的切身利益。學(xué)習(xí)管理的第二個(gè)原因是，當(dāng)你從學(xué)校畢業(yè)開(kāi)始你的事業(yè)生涯時(shí)，你所面對(duì)的現(xiàn)實(shí)是，不是管理別人就是被別人管理。這樣會(huì)有一個(gè)稍微明晰的學(xué)習(xí)認(rèn)知。雖然書(shū)中擺出的原因就那么兩個(gè)，但我認(rèn)為知識(shí)都是靈活變通的，管理學(xué)的應(yīng)用之處和學(xué)習(xí)它的原因必定是多的，只是這兩個(gè)最為現(xiàn)實(shí)和明顯罷了。
在讀了《管理學(xué)》這本書(shū)以后，我意識(shí)到所謂管理學(xué)也是可以用一個(gè)具體的工程來(lái)描述的。譬如說(shuō)是一個(gè)房屋的建設(shè)工程?？傇O(shè)計(jì)師既是管理者又是組織者。他組織起整個(gè)建設(shè)所需的物件和人員，決定整個(gè)工程的大體方向。自然這個(gè)決策可以是個(gè)人決策也可以是和主管工程建設(shè)具體部分的主管者一起決策。正如書(shū)中所說(shuō)的決策分成較大方面的兩種決策方式。一種是由公司的最高執(zhí)行長(zhǎng)官單獨(dú)決策，這要做的優(yōu)勢(shì)地方則是節(jié)省了不少的時(shí)間，但是個(gè)人拍板決定的計(jì)劃肯定是會(huì)有不精細(xì)的地方，容易造成決策的失誤。另一種則是群體決策，這種決策方式自然能夠使得整個(gè)的計(jì)劃或是戰(zhàn)略更精確，但一群人七嘴八舌的討論，拖延的不只是時(shí)間，更是機(jī)遇。書(shū)中的論斷也是這樣說(shuō)：群體決策是否比個(gè)人決策更有效，取決于你如何定義效果。群體決策趨向于更精確。如果決策的效果是以速度來(lái)定義的話，那么個(gè)人決策更為優(yōu)越。因此要做科學(xué)的理性的決策。
若要這建房工程進(jìn)行的有條不紊有快速質(zhì)高，除了決策不能有大失誤外，組織活動(dòng)和效率、效果都是極重要的方面。書(shū)中有提到的效率與效果的關(guān)系，我想也應(yīng)當(dāng)可用這樣的方式表達(dá)出來(lái)吧。當(dāng)管理者實(shí)現(xiàn)了組織的目標(biāo)，我們就說(shuō)他們是有效果的。因此，效率涉及的是活動(dòng)的結(jié)果。組織可能是有效率卻無(wú)結(jié)果的。低水平的管理絕大多數(shù)是由于無(wú)效率和無(wú)效果，或者是通過(guò)以犧牲效率來(lái)取得效果的。
在本書(shū)中特地分出了一大部分是用來(lái)說(shuō)明環(huán)境對(duì)管理者的約束力。在現(xiàn)實(shí)中，管理者既不是軟弱無(wú)能的，也不是全能的。像是一些自然性災(zāi)害、經(jīng)濟(jì)危機(jī)、政治性強(qiáng)制要求的等外界的約束，管理者自是要在決策的同時(shí)顧及這些，這些便是環(huán)境對(duì)管理者的約束。然而管理者也并不是完全的無(wú)能為力的。書(shū)中有提到的，杰出的管理者必定會(huì)運(yùn)用相應(yīng)的方法手段來(lái)維護(hù)自身利益受損最小化、不受損甚至是還能順應(yīng)趨勢(shì)獲得更多的利益。此外，我想到的是，這些外界因素對(duì)公司或者說(shuō)公司決策者的種種約束力應(yīng)該也是可以用公司本身的深厚底蘊(yùn)避免或減輕其影響力。所以公司在創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)也應(yīng)該發(fā)展自身的公司文化，公司文化越好公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展的也會(huì)更好。
在影響公司經(jīng)濟(jì)效益的除了這些因素還有的就是公司的形象，也就是書(shū)中所說(shuō)的公司的社會(huì)責(zé)任感。公司社會(huì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)效績(jī)是有極大的掛鉤性的，如果社會(huì)責(zé)任并不消極地影響經(jīng)濟(jì)績(jī)效，也許整個(gè)社會(huì)責(zé)任觀點(diǎn)不過(guò)是一個(gè)虛幻的公共關(guān)系概念，它使得公司管理當(dāng)局在追求利潤(rùn)目標(biāo)的同時(shí)顯示出某種社會(huì)意識(shí)。就是說(shuō)，社會(huì)責(zé)任行為或許不過(guò)是一種喬裝的利潤(rùn)最大化行為。毫無(wú)疑問(wèn)，公司的某些社會(huì)行為主要是由利潤(rùn)動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的。事實(shí)上，這種行為已經(jīng)獲得了一個(gè)名稱(chēng)：起因相關(guān)營(yíng)銷(xiāo)，指實(shí)施直接由利潤(rùn)驅(qū)動(dòng)的社會(huì)行為。而公司的計(jì)劃有關(guān)于公司一個(gè)小項(xiàng)目的計(jì)劃，也有公司的整體戰(zhàn)略計(jì)劃。這些計(jì)劃的在的實(shí)行則需要管理者的決策。
《羅賓斯管理學(xué)》中的內(nèi)容很豐富，結(jié)構(gòu)連接很是緊密，給了我不少的幫助。而最為公司最主要的是公司的經(jīng)濟(jì)效益，效益有和公司的管理者的管理和決策實(shí)際掛鉤，所以這本書(shū)中除了讓我更詳細(xì)的知道了什么是管理，也讓我學(xué)習(xí)到了如何提升公司整體文化素質(zhì)及激勵(lì)員工，公司的社會(huì)形象的提升對(duì)公司發(fā)展的重要性等。
管理類(lèi)讀后感篇九
《管人的真理》是斯蒂芬?p?羅賓斯博士所撰寫(xiě)的關(guān)于人力資源管理方面的作品。
斯蒂芬?p?羅賓斯博士，是管理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域的世界頂極管理暢銷(xiāo)書(shū)作者。他的書(shū)銷(xiāo)量已經(jīng)突破200萬(wàn)冊(cè)，在美國(guó)的100多所大學(xué)和世界數(shù)百所大學(xué)及許多企業(yè)中被廣泛采用，讀者遍及全球。除本書(shū)以外，羅賓斯博士的《管理學(xué)》和《組織行為學(xué)》中文版在中國(guó)管理學(xué)界教師、mba和企業(yè)管理者及公司白領(lǐng)中也是有口皆碑，且多年暢銷(xiāo)不衰。
羅賓斯博士的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)識(shí)淵博，并非一般象牙塔中研究管理學(xué)的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些著名的跨國(guó)公司中擔(dān)任咨詢顧問(wèn)。
羅賓斯博士酷愛(ài)體育運(yùn)動(dòng)，自1993年以來(lái)，他曾4次獲全美室內(nèi)同齡組50米短跑冠軍，并創(chuàng)造了360米和200米兩項(xiàng)世界紀(jì)錄。他被選為1993年和1994年度同齡組田徑先生。
這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫(xiě)出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺(jué)他用淺顯易懂的語(yǔ)言闡述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近實(shí)際生活的例子，對(duì)工作實(shí)踐具有直觀的指導(dǎo)意義。
從結(jié)構(gòu)上講，本書(shū)基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開(kāi)始，到激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)能力、績(jī)效管理、溝通方式等，一一進(jìn)行了說(shuō)明，特別是對(duì)組織的過(guò)程、行為、意義進(jìn)行了超越一般見(jiàn)解的論述。而且，本書(shū)還糾正了一些在在許多流行的管理書(shū)籍中未經(jīng)證實(shí)的觀點(diǎn)，以實(shí)踐證據(jù)他們做了反駁。
我認(rèn)為，本書(shū)的特點(diǎn)就是從行為而不是從管理理論上討論人力資源管理，就像本書(shū)一開(kāi)頭湯姆斯g卡明斯（美國(guó)南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院管理與組織系主任、教授）所評(píng)論的那樣，“管理實(shí)踐和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。
所以，我對(duì)本書(shū)的觀點(diǎn)就是，本書(shū)更多的從實(shí)踐操作層面對(duì)我的工作產(chǎn)生指導(dǎo)作用，和已經(jīng)學(xué)習(xí)的人力資源管理相關(guān)教材的理論向配合，能在理論和實(shí)踐雙重范圍發(fā)揮更好的作用。
就招聘而言，本書(shū)所介紹的是如何在實(shí)際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說(shuō)法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內(nèi)部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關(guān)優(yōu)缺點(diǎn)的比較，但并沒(méi)有介紹面試時(shí)需要注意的地方；這往往造成實(shí)踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過(guò)面試這段短短的時(shí)間了解他除了技能以外的其他情況。而實(shí)際上就像本書(shū)真理1所說(shuō)的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會(huì)發(fā)生的行為，及對(duì)新組織的適應(yīng)性。
此外，本書(shū)也對(duì)傳統(tǒng)招聘理論做了驗(yàn)證。如傳統(tǒng)招聘理論也提到面試時(shí)要做好“工作真實(shí)情況介紹（realisticjobpreview）”，應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘人員介紹本組織不利的一面外，否則易使求職者產(chǎn)生過(guò)高的期望。本書(shū)就對(duì)此做了進(jìn)一步的詳細(xì)舉例說(shuō)明，他列舉了電信科技公司首席運(yùn)營(yíng)官特意說(shuō)明加班很多的情況，從而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的員工。而且這樣可以大大降低員工的離職率，減少不必要的成本。
對(duì)我更有啟發(fā)的是，作者在本書(shū)中介紹了面試提問(wèn)的方法，關(guān)鍵是使用一系列標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題，避免引導(dǎo)性問(wèn)題，并對(duì)應(yīng)聘統(tǒng)一職位的人提出相同的問(wèn)題，這樣可以有一個(gè)公平的考量。而在現(xiàn)實(shí)工作中，面試有時(shí)往往有點(diǎn)隨心所欲，面試人員會(huì)根據(jù)自己的喜好、對(duì)應(yīng)試人的第一印象等，提出不同的、不系統(tǒng)的問(wèn)題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。
有了合格的、符合企業(yè)需要的員工就足夠了么？事實(shí)上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是這樣，對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)是人力資源中極為重要的環(huán)節(jié)，沒(méi)有績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。績(jī)效和激勵(lì)是人力資源管理教材中經(jīng)常提到的，在本書(shū)中也作為一個(gè)重點(diǎn)進(jìn)行了闡述。教材上對(duì)績(jī)效和激勵(lì)講述，重點(diǎn)在于績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核方法、結(jié)果運(yùn)用等理論問(wèn)題，本書(shū)則是對(duì)績(jī)效考評(píng)與反饋的手段、其與激勵(lì)效果之間的關(guān)系做了具體說(shuō)明。作者首先論證“為什么當(dāng)今許多員工沒(méi)有被激勵(lì)起來(lái)”（真理12），對(duì)此提出了三個(gè)淺顯的現(xiàn)象，關(guān)鍵還是員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的信任度，和員工報(bào)酬是否可以在績(jī)效考評(píng)中得到切實(shí)反映。因此，作者提出，只有加強(qiáng)努力和績(jī)效的關(guān)系、績(jī)效與報(bào)酬的關(guān)系和報(bào)酬與實(shí)際想要的報(bào)酬之間的關(guān)系，才能使績(jī)效發(fā)揮其應(yīng)有的效用。
作者還提出了他對(duì)員工滿意度對(duì)提高員工績(jī)效的看法，他推翻了傳統(tǒng)觀念上所認(rèn)為的快樂(lè)的`員工就有好的業(yè)績(jī)的看法，反而從自己寫(xiě)作體驗(yàn)的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績(jī)效的觀點(diǎn)。這也是一般教材所罕見(jiàn)的經(jīng)驗(yàn)。
就我的實(shí)踐而言，上述論述對(duì)調(diào)整績(jī)效考核體系具有明確的指導(dǎo)性意義。在一般的企業(yè)里，往往根據(jù)人力資源管理理論的闡述或者領(lǐng)導(dǎo)的要求，為考核而考核，甚至干脆有的企業(yè)根本就沒(méi)有考評(píng)，即使有也往往是走過(guò)場(chǎng)，并沒(méi)有使用公開(kāi)公平的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的努力程度進(jìn)行表彰；即使有表彰，也不一定是員工內(nèi)心所期望的。因此，真正要讓績(jī)效評(píng)估要起到實(shí)際效果，一是要制定統(tǒng)一考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，二是進(jìn)行多級(jí)、跨級(jí)別考核，三是探究不同年齡、資歷層次員工的不同需求，將考評(píng)結(jié)果與其需求向結(jié)合。如此可以較好的激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。
此外，作者提出的真理17“專(zhuān)業(yè)工作者追求流暢的生活體驗(yàn)”給我一種全新的感覺(jué)，也為激勵(lì)體制提出一個(gè)很好的設(shè)計(jì)方向。作者認(rèn)為，管理者應(yīng)將流暢看成一種激勵(lì)專(zhuān)業(yè)員工的有效方式，因?yàn)楣ぷ鞅旧碛性S多特性可以激發(fā)“流暢”的狀態(tài)，工作可以帶來(lái)挑戰(zhàn)，讓人精力集中，所以管理者可以把工作設(shè)計(jì)的更富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。
這條真理對(duì)我的另一個(gè)實(shí)踐意義在于，將能幫助我更加理性、深入的對(duì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行梳理和總結(jié)。我在實(shí)踐中常?？吹剑瑔T工并非僅僅以金錢(qián)就可以達(dá)到激勵(lì)效果的，除了金錢(qián)、升職、精神獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)手段外，員工在工作中感到快樂(lè)、在工作環(huán)境中感到人際關(guān)系的友好也是挽留員工和激勵(lì)員工的重要手段。身邊經(jīng)常有朋友表示不愿意離開(kāi)現(xiàn)有單位，即使新單位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現(xiàn)有工作富挑戰(zhàn)性、從中得到快樂(lè)和成就感，以及與同時(shí)交往的愉悅。作者的上述論述從理論高度總結(jié)了我在日常生活中看到的現(xiàn)象，也給我指出理論結(jié)合實(shí)踐、實(shí)踐升華理論的道路。
本書(shū)還有一個(gè)特點(diǎn)，是以淺白的方式說(shuō)明了“領(lǐng)導(dǎo)的真理”，而這是書(shū)本、教材上幾乎不會(huì)提到的。一般教材上都是對(duì)人力資源管理進(jìn)行理論介紹，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)是不會(huì)做正面闡述的；而領(lǐng)導(dǎo)能力在到達(dá)一定職位級(jí)別后，又是必須的。經(jīng)常有例子，說(shuō)是在自己的專(zhuān)業(yè)崗位上工作的非常好，一旦提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位就存在諸多問(wèn)題，無(wú)法承擔(dān)管理多人的職責(zé)、與下屬、上級(jí)、平級(jí)之間的關(guān)系緊張等等。因此，領(lǐng)導(dǎo)能力是必須的。很多人認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)能力是天生的，我以前也經(jīng)常由此想法，但拜讀了本書(shū)后，我改變了這種觀點(diǎn)。作者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)能力是可以培養(yǎng)的，連一般人認(rèn)為最難獲得的“領(lǐng)導(dǎo)人格魅力”也是可以通過(guò)訓(xùn)練獲得的。就像真理31所描述的“魅力是可以學(xué)會(huì)的”，作者描繪出有魅力的氣質(zhì)與行為，并針對(duì)魅力行為設(shè)計(jì)培養(yǎng)方法與步驟。而一個(gè)有魅力的領(lǐng)導(dǎo)是能讓下屬心甘情愿追隨的。
管理類(lèi)讀后感篇十
管理，既是一門(mén)科學(xué)，也是一門(mén)藝術(shù)。
讀了《管理學(xué)》這本書(shū)之后，我有了更深的體會(huì)。計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)與控制??????管理的這些職能我們都知悉。但是怎么樣才能將這幾個(gè)方面發(fā)揮到極致？這確實(shí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者提出了很高的要求。一個(gè)在技術(shù)水平上無(wú)人能及的人，可能并不能出色地管理一家公司；一個(gè)在技術(shù)上不占有優(yōu)勢(shì)的人，可能會(huì)將一家公司管理得很出色。
《管理學(xué)》這本書(shū)中提到了很多的管理學(xué)派，雖然各個(gè)學(xué)派各執(zhí)己見(jiàn)，但是又都有自己的道理。
繼20世紀(jì)早期正式闡述組織運(yùn)營(yíng)的大小和復(fù)雜程度理論的韋伯之后，泰勒提出了他的科學(xué)管理理論，他關(guān)注的問(wèn)題是如何設(shè)計(jì)任務(wù)、工作與激勵(lì)制度，并運(yùn)用諸如時(shí)間和動(dòng)作研究的工業(yè)工程方法提高生產(chǎn)力，將組織比作一臺(tái)加滿油的機(jī)器，管理者則視為這臺(tái)機(jī)器的操作者。
20世紀(jì)30年代，管理學(xué)理論逐漸轉(zhuǎn)變了將組織視為機(jī)器的觀點(diǎn)，出現(xiàn)了人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)，強(qiáng)調(diào)工作中非正式社會(huì)關(guān)系的重要性，組織不僅帶來(lái)利潤(rùn)，還起到了讓人們交往和學(xué)習(xí)的作用。
20世紀(jì)50年代，一些理論家認(rèn)為發(fā)現(xiàn)組織存在差異，并取決于組織被設(shè)計(jì)為執(zhí)行固定任務(wù)還是創(chuàng)新任務(wù)。
20世紀(jì)60年代，主流思想不再認(rèn)為特定的企業(yè)特定的組織結(jié)構(gòu)，這時(shí)只出現(xiàn)了權(quán)變，認(rèn)為組織應(yīng)當(dāng)與環(huán)境因素相匹配以實(shí)現(xiàn)效率。再后來(lái)管理理論出現(xiàn)了股東觀和利益相關(guān)者觀，戰(zhàn)略評(píng)估、趨勢(shì)分析、不確定性等。
由此可知，管理學(xué)家們?yōu)楣芾韺?shí)踐做出了很大的貢獻(xiàn)。
可能有人認(rèn)為書(shū)中講的都是純粹的理論，與現(xiàn)實(shí)的世界有很大的出入，其實(shí)不然。管理中的領(lǐng)導(dǎo)者有很多的角色，具有不同性格特征的領(lǐng)導(dǎo)者一般會(huì)充當(dāng)不同的角色。如果你是一個(gè)擅長(zhǎng)社交的人，與人溝通的能力很強(qiáng)，那么你就適合做一個(gè)概念性的領(lǐng)導(dǎo)者，此時(shí)你就充當(dāng)著一個(gè)紐帶的作用，將企業(yè)與外界聯(lián)系起來(lái)，將企業(yè)內(nèi)部不同崗位的員工聯(lián)系起來(lái)，讓溝通無(wú)處不在，讓企業(yè)充滿著活力。不是每一個(gè)人都適合做概念性的領(lǐng)導(dǎo)者。有人適合做決策性領(lǐng)導(dǎo)者，有人適合做執(zhí)行性領(lǐng)導(dǎo)者。找準(zhǔn)自己的定位才會(huì)事半功倍。
像諸葛亮那樣事必躬親的領(lǐng)導(dǎo)者，沒(méi)有幾個(gè)人能做得來(lái)，而且結(jié)果也可能讓人不敢恭維。這就又涉及到書(shū)中提到的集權(quán)與分權(quán)的問(wèn)題。到底是集權(quán)好還是分權(quán)好？沒(méi)有人能夠給出一個(gè)確定的答案。這取決于公司的規(guī)模、公司的管理體制、公司領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的性格特征。合理把握度才是管理成功的關(guān)鍵。太過(guò)于集權(quán)，員工的發(fā)展空間很受限，這樣容易導(dǎo)致優(yōu)秀的人才流失；但是太過(guò)于分權(quán)，又會(huì)威脅到自身的領(lǐng)導(dǎo)地位，會(huì)面臨很大的管理風(fēng)險(xiǎn)。這就體現(xiàn)了管理的藝術(shù)性。
除了領(lǐng)導(dǎo)者之外，公司的管理模式也會(huì)有很大的不同。不同的行業(yè)、同行業(yè)中不同企業(yè)、同企業(yè)中不同的地區(qū)，這些差異就要求企業(yè)根據(jù)實(shí)際的情況來(lái)組織具體的管理體制，有的適合于直線制、有的適合于事業(yè)部制、有的適合于矩陣制。
作為領(lǐng)導(dǎo)者，不能簡(jiǎn)單地照搬別人的管理方式，借鑒的同時(shí)需要有自己獨(dú)到的地方。作為零售業(yè)巨頭的沃爾瑪，其管理方式肯定是成功的，但是其管理方式不一定就適合于家樂(lè)福。在喬布斯的帶領(lǐng)下，蘋(píng)果公司取得了很大的成績(jī)，但是如果喬布斯用管理蘋(píng)果的理念管理一家房地產(chǎn)企業(yè)，其管理就不一定會(huì)成功。這就更加體現(xiàn)出管理的靈活性。這本書(shū)就充分說(shuō)明了這樣一點(diǎn)。
管理確實(shí)是一門(mén)很深的學(xué)問(wèn)，它滲透在生活和工作的每一個(gè)角落，但又不是每個(gè)人都能很好地把握它。在借鑒這本書(shū)的理論知識(shí)的同時(shí)，我們需要結(jié)合自己的生活經(jīng)歷將理論與實(shí)踐融合起來(lái)，讓自己成為一個(gè)出色的管理者。同時(shí)，一個(gè)出色的領(lǐng)導(dǎo)者，必須對(duì)很多方面的知識(shí)有一個(gè)比較系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。如果不要求對(duì)某個(gè)領(lǐng)域的知識(shí)有很深入的認(rèn)識(shí)，起碼要對(duì)這個(gè)領(lǐng)域有所了解。一個(gè)公司的ceo需要處理公司各方面的問(wèn)題，如果掌握的知識(shí)有限，那么他所做出的決策也會(huì)很有限。當(dāng)然，這個(gè)ceo自己不懂，他可以聘請(qǐng)別人幫他完成這項(xiàng)工作。但這首先就要求他聘請(qǐng)的這個(gè)人的確是個(gè)人才，能夠處理這個(gè)問(wèn)題；其次還要求這個(gè)人對(duì)公司是非常忠實(shí)的，能夠足夠的信任，能夠充分的放手。所以，要想成為一名出色的領(lǐng)導(dǎo)者，需要不斷地提升自己。
管理類(lèi)讀后感篇十一
大學(xué)里也是如此，實(shí)在不應(yīng)該，論文互相抄襲，而教材竟也是這樣，某大學(xué)的管理學(xué)教材，以為還不錯(cuò)，是自己學(xué)校編的出版的，翻開(kāi)看里面的內(nèi)容，基本上就是照這本《管理學(xué)》扒下來(lái)的，當(dāng)然話是講的更本土一點(diǎn)，但實(shí)質(zhì)內(nèi)容沒(méi)有什么差別，這樣怎么教書(shū)育人啊!你可能水平差一點(diǎn)，但你能研究出什么就寫(xiě)多少，這樣一個(gè)理論體系才能慢慢的構(gòu)建起來(lái)，中國(guó)現(xiàn)在確實(shí)沒(méi)有管理實(shí)踐很好的企業(yè)，但畢竟都在慢慢探索改進(jìn)，這樣才能找到適合中國(guó)的管理理論。
二是沒(méi)方法，中國(guó)企業(yè)的實(shí)踐在不斷的印證這些經(jīng)典理論，但缺乏足夠的論據(jù)，有太多說(shuō)不清的東西，關(guān)系了，人情了，這些在中國(guó)社會(huì)遠(yuǎn)比法和理更好使，沒(méi)有法制觀念，這是一個(gè)社會(huì)文化的影響，不是幾本書(shū)幾個(gè)人就能改變的，可這種文化及其嚴(yán)重的阻礙了中國(guó)的發(fā)展，在學(xué)術(shù)領(lǐng)域就是沒(méi)有使用定性定量研究的習(xí)慣，還有教育體制的問(wèn)題，總是在讀別人的書(shū)，學(xué)別人的經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有創(chuàng)新。
所以，結(jié)論就是——我們寫(xiě)不出這樣的書(shū)來(lái)。
很難看的一個(gè)答案，但事實(shí)就是如此，以上的話可能說(shuō)的重了點(diǎn)，也夸張了點(diǎn)，但，就像我一開(kāi)始說(shuō)的那樣，這是一個(gè)基本問(wèn)題，尤其是對(duì)于管理學(xué)這樣一個(gè)實(shí)踐性學(xué)科，沒(méi)有態(tài)度沒(méi)有方法，你研究什么啊?扯遠(yuǎn)了，打住不說(shuō)了。
第二，核心概念。
管理當(dāng)然要從管理的定義和管理者講起。
這本書(shū)對(duì)管理的定義是：一個(gè)協(xié)調(diào)工作的活動(dòng)過(guò)程，以便能夠有效率和有效果的.同別人一起或通過(guò)別人實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
這個(gè)定義可以分成幾個(gè)層次，第一，管理是一個(gè)過(guò)程(引出管理職能理論)。
第二，管理要同別人一起或通過(guò)別人(有人說(shuō)管理過(guò)程的核心是領(lǐng)導(dǎo)而領(lǐng)導(dǎo)的核心是激勵(lì))。
第三，管理既要有效率又要有效果(做正確的事和正確的做事)。
第四，管理的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)(什么是組織和怎樣實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就是決策及戰(zhàn)略管理等)。
這個(gè)定義是高度概括和總結(jié)性的，包括了最重點(diǎn)的理論。
但定義這個(gè)事嘛，很有意思，因?yàn)椋绕涫枪芾韺W(xué)，全世界恐怕有不下100種不同的定義，西方也沒(méi)有定論，所以，定義這種東西是不宜深究的，理解他真正要說(shuō)的就可以了，因?yàn)槊恳粋€(gè)定義都有它的側(cè)重點(diǎn)，羅賓斯強(qiáng)調(diào)的，或者說(shuō)看重的，是上面說(shuō)的第二點(diǎn)——?jiǎng)e人，他強(qiáng)調(diào)組織，領(lǐng)導(dǎo)，激勵(lì)的作用，強(qiáng)調(diào)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)。
這一部分是中國(guó)的企業(yè)最缺乏的，獨(dú)生子女從小就沒(méi)有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，文化上還很喜歡窩里斗，正所謂與天斗與地斗與人斗其樂(lè)無(wú)窮啊。
還有一些概念，管理者，組織等等就不想抄寫(xiě)在這里了，沒(méi)什么太大意思，因?yàn)檫@些概念都大同小異。
第三，特色概念。
羅賓斯寫(xiě)的這本書(shū)，一是對(duì)前人概念的總結(jié)，其次就是他自己對(duì)這些理論的發(fā)展，提出了他很多自己的觀點(diǎn)，這些我覺(jué)得有創(chuàng)建值得拿出來(lái)說(shuō)說(shuō)。
管理類(lèi)讀后感篇十二
在黃老師和這位大叔的談話中這位知名的mba教授在這位草根級(jí)老師面前顯得是那么的樂(lè)學(xué)愛(ài)問(wèn)，筆者也一直想從事餐飲行業(yè)，在嘴里摳點(diǎn)錢(qián)花花說(shuō)不準(zhǔn)哪下不小心還弄成連鎖變身成一個(gè)暴發(fā)戶也說(shuō)準(zhǔn)。這個(gè)對(duì)話訪談無(wú)疑也讓我大開(kāi)眼界，他在成本控制人員管理以及營(yíng)銷(xiāo)方面都有自己獨(dú)到的見(jiàn)解，我下面就簡(jiǎn)單的敘述一下。
在成本方面對(duì)于餐飲行業(yè)首當(dāng)其沖的是采購(gòu)，相信在企業(yè)的朋友要罵娘了哪個(gè)行業(yè)不他媽采購(gòu)。是當(dāng)然了開(kāi)門(mén)做生意當(dāng)然要有貨賣(mài)我們又不是說(shuō)書(shū)賣(mài)唱的，這方面他提到了大小分化人人帶權(quán)的策略（當(dāng)然這是我總結(jié)后的）外行管不了內(nèi)行誰(shuí)用誰(shuí)賣(mài)，還規(guī)避了太活躍的同志找事，他的這個(gè)方法很奏效也很好理解由于是食堂主副食材方面都有定額而且分化后的資金流比較少也不會(huì)有吃回扣的現(xiàn)象，稍稍動(dòng)點(diǎn)心思就漏尾巴了。大的項(xiàng)目如米面一類(lèi)的他都是招標(biāo)解決為此他自己制定了一個(gè)法案和大多數(shù)招標(biāo)的套路沒(méi)什么大的差別，4無(wú)關(guān)聯(lián)，1新戶取平均訂戶。這個(gè)針對(duì)性很高要是做對(duì)外的餐飲就不適用了，大師傅等單都不夠忙的何談出去逛市場(chǎng)了，我感覺(jué)誰(shuí)用誰(shuí)買(mǎi)是不錯(cuò)的.方法可以吧這些分支和成小組織如同廚師班，勤雜班一類(lèi)的這樣在這里面選出帶頭的再把工作細(xì)化這樣有問(wèn)題可以抓頭加上適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)罰制度應(yīng)該是事半功倍的。營(yíng)銷(xiāo)方面無(wú)外乎出陳出新保質(zhì)加量因?yàn)槭鞘程妹?，?duì)于廣大農(nóng)民工同志吃飽要高于吃好他的方法當(dāng)然是主大于副由于他們的定額是7元錢(qián)還抽出一天休息讓各位出去吃或自己做，7元錢(qián)是不夠吃什么的所以他很成功的抓住了同志們的胃。在飯店方面當(dāng)然是質(zhì)量和服務(wù)高于一切了，要每周都推出新菜品，原材料要取中。服務(wù)員分片定桌左右協(xié)作如果出現(xiàn)顧客叫不到人或不滿意左右都有責(zé)任，每6-8個(gè)桌要有一個(gè)領(lǐng)班監(jiān)督控制這樣就保證了服務(wù)上不會(huì)掛出空擋?？蛻舫缘暮梅?wù)周到市場(chǎng)自然是越做做大品牌效應(yīng)也自然就產(chǎn)生了。人員管理方面當(dāng)然是他們自身的利益了，一個(gè)良好的薪酬制度獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是最好的辦法，大叔在成本以及營(yíng)銷(xiāo)方面涵蓋了這方面的一些辦法，悟一下嘍！
管理類(lèi)讀后感篇十三
羅賓斯的《管理學(xué)》（第七版）是一本比較經(jīng)典的管理學(xué)著作，從它的版數(shù)就能看得出來(lái)，一直經(jīng)久不衰。
這么好得一本書(shū)，如果讀完之后不寫(xiě)點(diǎn)什么豈不是跟沒(méi)讀一樣。
雖說(shuō)這篇文章的題目是讀后感，但更確切的說(shuō)是讀書(shū)筆記，因?yàn)闀?shū)里不僅有理論，而是還有很多案例，一邊讀總會(huì)想到些什么其他的東西，理解之后有的問(wèn)題更是可以擴(kuò)展的很遠(yuǎn)，一發(fā)而不可收拾，不僅僅限于管理學(xué)的范圍了。
但在這篇文章里不會(huì)有扯得很遠(yuǎn)的東西，首先要說(shuō)一些書(shū)中的理論，然后理論要聯(lián)系實(shí)際，針對(duì)中國(guó)現(xiàn)在管理領(lǐng)域的一些問(wèn)題，說(shuō)自己一些淺薄的看法。
第一，書(shū)的結(jié)構(gòu)。
本書(shū)共有六個(gè)部分，第一篇，緒論，主要是講管理和管理者及迄今為止的管理理論；第二篇，沒(méi)有題目，因?yàn)橹饕v現(xiàn)今環(huán)境下管理的一些影響要素，包括組織文化，全球化環(huán)境，社會(huì)責(zé)任和管理道德；后四篇，按照管理過(guò)程論的四大職能——計(jì)劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)，控制的順序，分別講解。
每一篇后面都要插入一個(gè)創(chuàng)業(yè)單元，也按照職能順序分析；每一章后面的習(xí)題部分都有一個(gè)電子商務(wù)環(huán)境下的管理這樣一個(gè)思考單元。
書(shū)里講了很多理論，但讓讀者思考的東西更多，比如道德和責(zé)任的問(wèn)題，就像小標(biāo)簽一樣，時(shí)不時(shí)出現(xiàn)提醒你，電子商務(wù)也是，現(xiàn)在的新趨勢(shì)嘛，拓寬了讀者的視野，而創(chuàng)業(yè)單元，就像一步步手把手教你創(chuàng)業(yè)一樣，循序漸進(jìn)，這讓我想起另一本書(shū)的名字，《從優(yōu)秀到卓越》，很有成就感，覺(jué)得自己學(xué)到了點(diǎn)東西。
書(shū)的結(jié)構(gòu)安排合理，寫(xiě)的好不枯燥，讓人有興趣讀下去。
管理學(xué)是一門(mén)實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科，如果沒(méi)有案例，無(wú)論是對(duì)教的還是對(duì)學(xué)的，都是不完整的。
說(shuō)到這里，有一些很重要的問(wèn)題，雖然扯的有些遠(yuǎn)，但我個(gè)人認(rèn)為，其實(shí)是十分重大的問(wèn)題，我為什么要在這里介紹書(shū)的結(jié)構(gòu)？為什么我們的大學(xué)教材沒(méi)有這么好的？為什么在很多領(lǐng)域，比如計(jì)算機(jī)還有這個(gè)管理學(xué)，經(jīng)典的教材都是外國(guó)的？這些問(wèn)題都指向一個(gè)最根本的問(wèn)題——做學(xué)問(wèn)的態(tài)度和方法，文化的影響問(wèn)題。
中國(guó)的管理學(xué)學(xué)術(shù)方面一直沒(méi)什么成果，一來(lái)是因?yàn)樘焐牧觿?shì)，二來(lái)，最重要的是，一缺態(tài)度，二沒(méi)方法。
缺乏做學(xué)問(wèn)的基本態(tài)度，據(jù)說(shuō)有一個(gè)中國(guó)某大學(xué)的教授一年出了13本書(shū)，樂(lè)得不得了，覺(jué)得自己很行，可在外國(guó)呢，尤其在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，一個(gè)教授可能13年才出一本書(shū)，人家出的書(shū)里有多少價(jià)值是不言自明的吧。
現(xiàn)在中國(guó)的社會(huì)整體都處在一種十分浮躁的心態(tài)下，有寫(xiě)手槍手，計(jì)算機(jī)的書(shū)最好看外國(guó)原版的，翻譯的有的說(shuō)的根本不是人話，不如不看，國(guó)內(nèi)的書(shū)都是互相抄，抄點(diǎn)字，截個(gè)圖就出書(shū)了，沒(méi)有半點(diǎn)自己經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。
大學(xué)里也是如此，實(shí)在不應(yīng)該，論文互相抄襲，而教材竟也是這樣，某大學(xué)的管理學(xué)教材，以為還不錯(cuò)，是自己學(xué)校編的出版的，翻開(kāi)看里面的內(nèi)容，基本上就是照這本《管理學(xué)》扒下來(lái)的，當(dāng)然話是講的更本土一點(diǎn)，但實(shí)質(zhì)內(nèi)容沒(méi)有什么差別，這樣怎么教書(shū)育人啊！你可能水平差一點(diǎn)，但你能研究出什么就寫(xiě)多少，這樣一個(gè)理論體系才能慢慢的`構(gòu)建起來(lái)，中國(guó)現(xiàn)在確實(shí)沒(méi)有管理實(shí)踐很好的企業(yè)，但畢竟都在慢慢探索改進(jìn)，這樣才能找到適合中國(guó)的管理理論。
二是沒(méi)方法，中國(guó)企業(yè)的實(shí)踐在不斷的印證這些經(jīng)典理論，但缺乏足夠的論據(jù)，有太多說(shuō)不清的東西，關(guān)系了，人情了，這些在中國(guó)社會(huì)遠(yuǎn)比法和理更好使，沒(méi)有法制觀念，這是一個(gè)社會(huì)文化的影響，不是幾本書(shū)幾個(gè)人就能改變的，可這種文化及其嚴(yán)重的阻礙了中國(guó)的發(fā)展，在學(xué)術(shù)領(lǐng)域就是沒(méi)有使用定性定量研究的習(xí)慣，還有教育體制的問(wèn)題，總是在讀別人的書(shū)，學(xué)別人的經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有創(chuàng)新。
所以，結(jié)論就是——我們寫(xiě)不出這樣的書(shū)來(lái)。
很難看的一個(gè)答案，但事實(shí)就是如此，以上的話可能說(shuō)的重了點(diǎn)，也夸張了點(diǎn)，但，就像我一開(kāi)始說(shuō)的那樣，這是一個(gè)基本問(wèn)題，尤其是對(duì)于管理學(xué)這樣一個(gè)實(shí)踐性學(xué)科，沒(méi)有態(tài)度沒(méi)有方法，你研究什么??？扯遠(yuǎn)了，打住不說(shuō)了。
第二，核心概念。
管理當(dāng)然要從管理的定義和管理者講起。
這本書(shū)對(duì)管理的定義是：一個(gè)協(xié)調(diào)工作的活動(dòng)過(guò)程，以便能夠有效率和有效果的同別人一起或通過(guò)別人實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
這個(gè)定義可以分成幾個(gè)層次，第一，管理是一個(gè)過(guò)程（引出管理職能理論）。
第二，管理要同別人一起或通過(guò)別人（有人說(shuō)管理過(guò)程的核心是領(lǐng)導(dǎo)而領(lǐng)導(dǎo)的核心是激勵(lì)）。
第三，管理既要有效率又要有效果（做正確的事和正確的做事）。
第四，管理的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)（什么是組織和怎樣實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就是決策及戰(zhàn)略管理等）。
這個(gè)定義是高度概括和總結(jié)性的，包括了最重點(diǎn)的理論。
但定義這個(gè)事嘛，很有意思，因?yàn)?，尤其是管理學(xué)，全世界恐怕有不下100種不同的定義，西方也沒(méi)有定論，所以，定義這種東西是不宜深究的，理解他真正要說(shuō)的就可以了，因?yàn)槊恳粋€(gè)定義都有它的側(cè)重點(diǎn)，羅賓斯強(qiáng)調(diào)的，或者說(shuō)看重的，是上面說(shuō)的第二點(diǎn)——?jiǎng)e人，他強(qiáng)調(diào)組織，領(lǐng)導(dǎo)，激勵(lì)的作用，強(qiáng)調(diào)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)。
這一部分是中國(guó)的企業(yè)最缺乏的，獨(dú)生子女從小就沒(méi)有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，文化上還很喜歡窩里斗，正所謂與天斗與地斗與人斗其樂(lè)無(wú)窮啊。
還有一些概念，管理者，組織等等就不想抄寫(xiě)在這里了，沒(méi)什么太大意思，因?yàn)檫@些概念都大同小異。
第三，特色概念。
羅賓斯寫(xiě)的這本書(shū)，一是對(duì)前人概念的總結(jié)，其次就是他自己對(duì)這些理論的發(fā)展，提出了他很多自己的觀點(diǎn)，這些我覺(jué)得有創(chuàng)建值得拿出來(lái)說(shuō)說(shuō)。
管理類(lèi)讀后感篇十四
羅賓斯博士酷愛(ài)體育活動(dòng)，自一九九三年以來(lái)，他曾四次獲全美室內(nèi)同齡組五零米短跑冠軍，并發(fā)明了三六零米和二零零米兩項(xiàng)世界紀(jì)錄。他當(dāng)選為一九九三年和一九九四年度同齡組田徑老師。
羅賓斯博士的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)識(shí)廣博，并非一樣平常象牙塔中研究管理學(xué)的傳授可以比擬。他曾就職于殼牌煤油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些聞名的跨國(guó)公司中擔(dān)任咨詢照料。
如許一位履歷豐富的作者寫(xiě)出的如許一部著作，我在拜讀后立刻感覺(jué)他用淺顯易懂的言語(yǔ)敘述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近現(xiàn)實(shí)生存的例子，對(duì)工作實(shí)際具有直觀的引導(dǎo)意義。
從結(jié)構(gòu)上講，本書(shū)基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊敘述的，從雇用開(kāi)端，到激勵(lì)、向?qū)芰Α⒖?jī)效管理、相同方法等，一一舉行了闡明，分外是對(duì)構(gòu)造的歷程、舉動(dòng)、意義舉行了超越一樣平常看法的敘述。而且，本書(shū)還改正了一些在在許多流行的管理冊(cè)本中未經(jīng)證明的看法，以實(shí)際證據(jù)他們做了反駁。
我以為，本書(shū)的特點(diǎn)便是從舉動(dòng)而不是從管理實(shí)際上討論人力資源管理，就像本書(shū)一掃尾湯姆斯。g?？魉梗绹?guó)南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院管理與構(gòu)造系主任、傳授）所批評(píng)的那樣，“管理實(shí)際和舉動(dòng)研究之間的鴻溝終于被跨越了”。
就雇用而言，本書(shū)所先容的是如安在現(xiàn)實(shí)面試中尋找到符合構(gòu)造需求的合適人才。根據(jù)教材上的說(shuō)法，重要是雇用的概念和可采用的要領(lǐng)，包羅外部雇用和外部雇用，并先容可能從外部得到人才信息的渠道，以及相干優(yōu)缺點(diǎn)的比較，但并沒(méi)有先容面試時(shí)需要細(xì)致的地方；這每每形成實(shí)際中收集到人才材料，卻不知道怎樣經(jīng)過(guò)面試這段短短的時(shí)間相識(shí)他除了技藝以外的其他環(huán)境。而現(xiàn)實(shí)上就像本書(shū)真理一所說(shuō)的那樣“忘失人格特質(zhì)，舉動(dòng)才算數(shù)”，只要從面試職員曩昔的舉動(dòng)出發(fā)，才能考量他以后在新的構(gòu)造內(nèi)里可能會(huì)產(chǎn)生的舉動(dòng)，及對(duì)新構(gòu)造的適應(yīng)性。
以是，我對(duì)本書(shū)的看法便是，本書(shū)更多的從實(shí)際操作層面臨我的工作產(chǎn)生引導(dǎo)作用，和曾經(jīng)學(xué)習(xí)的人力資源管理相干教材的實(shí)際向共同，能在實(shí)際和實(shí)際雙重范圍發(fā)揮更好的作用。
管理類(lèi)讀后感篇十五
隨著我國(guó)的城市化不斷深入，城市的發(fā)展越來(lái)越快，城市規(guī)模越來(lái)越大，越來(lái)越多的城市人口出現(xiàn)，這對(duì)城市的管理提出了更高的要求，甚至說(shuō)是挑戰(zhàn)，尤其是當(dāng)危機(jī)發(fā)生時(shí)。
與其他地方相比，城市容納的人口多，社會(huì)生活更復(fù)雜。當(dāng)公共危機(jī)在大城市發(fā)生時(shí)，會(huì)對(duì)社會(huì)造成極大的影響。因此，更需要及時(shí)、高效的處理。
《國(guó)外大城市危機(jī)管理模式研究》中研究分析了美國(guó)、加拿大、英國(guó)、德國(guó)、日本等國(guó)家若干大城市在應(yīng)對(duì)危機(jī)時(shí)的措施。
個(gè)人認(rèn)為，雖然各個(gè)國(guó)家、不同的城市有其不同的經(jīng)營(yíng)模式，但是面對(duì)危機(jī)時(shí)，有一點(diǎn)是一樣的：就是要穩(wěn)定人心。因此政府應(yīng)當(dāng)擔(dān)此重任，在危機(jī)發(fā)生時(shí)及時(shí)通過(guò)各種途徑向公眾公開(kāi)危機(jī)及其處理情況。同時(shí)，還應(yīng)告知公眾應(yīng)對(duì)方法。這樣就可以在很大程度上避免公眾恐慌，也讓一些別有企圖的人難有可乘之機(jī)。
管理類(lèi)讀后感篇十六
“學(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則殆”，作為一個(gè)公司的管理者，需要不斷的學(xué)習(xí)書(shū)本上的知識(shí)，提升自己的理論水平，也需要不斷的思考，將系統(tǒng)的理論知識(shí)運(yùn)用到公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理中去，更需要教育全體干部職工不斷學(xué)習(xí)新的經(jīng)營(yíng)理念、新的營(yíng)銷(xiāo)模式，積極構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，保持公司在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。特別是讀完《精細(xì)化管理》一書(shū)后，自己對(duì)如何管理好一個(gè)企業(yè)有了更為深刻的認(rèn)識(shí)，正像書(shū)中所說(shuō)“精細(xì)化管理是微利時(shí)代企業(yè)管理的制勝之道”精者，去精也，不斷提煉，精心篩選，從而達(dá)到解決問(wèn)題的最佳方案；細(xì)者，入微也，究其要由，由精及細(xì)，從而找到事物內(nèi)在聯(lián)系和規(guī)律性。結(jié)合公司的實(shí)際情況，精可以理解為：我們對(duì)待任何事情的一種態(tài)度，不找到最好辦法不罷休的一種態(tài)度，或者說(shuō)是一種對(duì)自己工作的專(zhuān)業(yè)程度；“細(xì)”是我們對(duì)待事情細(xì)心細(xì)致，關(guān)注細(xì)節(jié)；而“化”是一種我們工作崗位職業(yè)化的程度。只有我們理解了精細(xì)化的含義，才能更好的去向精細(xì)化的方向邁進(jìn)。
一、管理工作從人治向法治轉(zhuǎn)變，并要注重執(zhí)行力。
一個(gè)公司在規(guī)模較少的時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)者往往是依靠自身人格魅力帶領(lǐng)著全員的創(chuàng)業(yè)發(fā)展，人治的`色彩比較濃重，這時(shí)候的管理只能滿足于“差不多”、“還湊合”，而無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代高標(biāo)準(zhǔn)、高精度、高質(zhì)量的管理要求。當(dāng)公司發(fā)展到一定規(guī)模以后，就必須擁有完善的管理規(guī)章制度，特別是公司新建100000立方米****的管理，針對(duì)人員新、設(shè)備新、管理經(jīng)驗(yàn)不足等問(wèn)題，結(jié)合油庫(kù)的實(shí)際情況，制定了“0123”管理模式，并根據(jù)油庫(kù)安全管理的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、要求和《****管理規(guī)則》，建立健全了規(guī)章制度、操作規(guī)程、作業(yè)程序和安全責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)等共計(jì)189項(xiàng)，規(guī)范了各種業(yè)務(wù)登統(tǒng)計(jì)223項(xiàng)，并將制度匯編成冊(cè)，做到了崗位有制度、工作有標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)有程序、檢查有依據(jù)、考核有獎(jiǎng)懲，避免了人治的隨意性。并通過(guò)不斷的培訓(xùn)、示范、演練、指導(dǎo)等方式，提高員工對(duì)制度的認(rèn)知度，提升制度的執(zhí)行效果。通過(guò)嚴(yán)格規(guī)范的規(guī)章制度和強(qiáng)有力的執(zhí)行力，確保****的絕對(duì)安全。
二、精細(xì)化――精細(xì)見(jiàn)于數(shù)據(jù)。
精細(xì)化的最重要的體現(xiàn)就是數(shù)據(jù)化。作為我們商貿(mào)公司，數(shù)據(jù)最具有說(shuō)服力，一切都要做到“看得見(jiàn)、摸得著、說(shuō)得出”，要認(rèn)真填寫(xiě)好每項(xiàng)商貿(mào)交易記錄，用數(shù)據(jù)明確目標(biāo)，確定工作計(jì)劃，制定營(yíng)銷(xiāo)步驟，就可以保證公司開(kāi)展商貿(mào)營(yíng)銷(xiāo)工作的精確性；客觀真。實(shí)的記錄數(shù)據(jù)，也能夠真實(shí)的再現(xiàn)我們經(jīng)營(yíng)工作中取得的成績(jī)和存在的不足，有利于我們進(jìn)行總結(jié)分析，能夠提高資金周轉(zhuǎn)速度和使用率，確保公司資金的連續(xù)性和穩(wěn)定性；也能夠通過(guò)分析，挖掘內(nèi)部潛力，開(kāi)展節(jié)能增效，減少浪費(fèi)。最終用真實(shí)的記錄數(shù)據(jù)，保證各項(xiàng)制度能夠得到良好的執(zhí)行。
三、把小事做細(xì)，把細(xì)事做透。
公司主要從事大宗的商貿(mào)活動(dòng)，部分員工認(rèn)為小筆買(mǎi)賣(mài)不足掛齒，細(xì)節(jié)無(wú)關(guān)緊要，這是一種極不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，我們必須處理好與用戶的關(guān)系，提升客戶對(duì)公司的滿意度，擴(kuò)大客戶資源。正像書(shū)中所說(shuō)“在工作中，沒(méi)有一件事情不值得去做，也沒(méi)有一個(gè)細(xì)節(jié)細(xì)到應(yīng)該被忽略”，這句話應(yīng)該成為我們?nèi)粘９芾砉ぷ鞯脑瓌t，只有將這樣的思想深深印在腦海里，并形成一種企業(yè)文化，灌輸給公司的全體干部職工，才能加強(qiáng)公司的品牌建設(shè)，增強(qiáng)公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面，作為公司管理者，更要求“大處著眼，小處著手”，要學(xué)會(huì)做小事，做細(xì)事，做透事，只有做好每個(gè)細(xì)節(jié)，做好每件小事，養(yǎng)成認(rèn)真做事，踏實(shí)做事的職業(yè)態(tài)度和職業(yè)習(xí)慣，才能將公司的管理工作做的更好。
“精心是態(tài)度，精細(xì)是過(guò)程，精品是成績(jī)”，只有在構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的過(guò)程中，將精心的態(tài)度深入人心，讓每位員工在日常的過(guò)程中將工作做精做細(xì)，必將大大提升公司的管理水平，圓滿超額完成任務(wù)，創(chuàng)造更多的精品業(yè)績(jī)。
管理類(lèi)讀后感篇十七
群體認(rèn)同是人群社會(huì)中一股巨大的力量,因?yàn)樗敲總€(gè)人都會(huì)有的心理需求,利用”影響者”的力量,會(huì)讓組織建設(shè)的工作輕松很多.團(tuán)隊(duì)三只腳的應(yīng)用.
本組選擇的三只腳分別是:一是組內(nèi)最有責(zé)任心的,二是業(yè)績(jī)最好的,三是最能活躍組內(nèi)氣氛的.三個(gè)小組pk成功率和結(jié)賬票量,開(kāi)始執(zhí)行的第二天,下班后要把當(dāng)天成功率報(bào)給各個(gè)小組長(zhǎng),由小組長(zhǎng)記錄,我聽(tīng)到有人說(shuō):哎呀,我今天的特低肯定拖咱組后腿了,顯然團(tuán)隊(duì)意識(shí)在這名員工心理發(fā)芽了,第二天這位員工竟然提前2個(gè)小時(shí)來(lái)加班了,最近這位員工的業(yè)績(jī)?cè)诓粩嗟奶岣咚褪潜窘M的蔣慶陽(yáng).
管理心理學(xué)告訴我們,人員管理,管的就是變化和慣性..59秒工具日管里和日反饋對(duì)提升班組業(yè)績(jī)非常有幫助,每日及時(shí)發(fā)送前一日業(yè)績(jī),讓員工知道自己的優(yōu)勢(shì)和不足,及時(shí)輔導(dǎo)業(yè)績(jī)不好的,結(jié)合團(tuán)隊(duì)三只腳每天小組競(jìng)賽,獲勝小組集體表?yè)P(yáng),()小組最后一名業(yè)績(jī)較差人員由小組長(zhǎng)進(jìn)行私下輔導(dǎo),如輔導(dǎo)后無(wú)提升班長(zhǎng)進(jìn)行深入輔導(dǎo).潛移默化中業(yè)績(jī)較差人員體會(huì)到自己的數(shù)據(jù)會(huì)影響整個(gè)小組的評(píng)比.受到表?yè)P(yáng)的小組長(zhǎng)的個(gè)人能力得到認(rèn)可,將激發(fā)潛能更努力更負(fù)責(zé)的幫助組內(nèi)人員提升業(yè)績(jī).
59秒管理工具的利用價(jià)值極高,如:錄音分享記錄,對(duì)新員工提高成功率有很大幫主,因新員工摸不準(zhǔn)客人的意向,通過(guò)錄音分享記錄,引導(dǎo)新員工對(duì)客戶的屬性了解,.提升對(duì)客戶的識(shí)別意識(shí),本組這兩個(gè)月進(jìn)了7-9個(gè)新人,本周將錄音分享工具應(yīng)用于實(shí)踐.期待新人進(jìn)步.
管理類(lèi)讀后感篇十八
身為管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的我，總對(duì)“管理學(xué)”是那樣的心虛。上次復(fù)試時(shí)，就有關(guān)于法約爾、泰羅等問(wèn)題，除了知道他們屬于“管理世界”外，真的想不起別的什么了。
今天花了一天讀完了一本書(shū)――克雷納的《管理百年》，如果你想了解管理，我極力推薦這本書(shū)。絕對(duì)比你看一遍比這厚得多的羅賓斯的《管理學(xué)》收獲更大！
管理第一人，我們總喜歡提泰羅，其實(shí)法約爾與他的行政管理更早，只是他是法國(guó)人。
質(zhì)量管理戴明，在40年代就在日本受到尊重，并影響了日本的戰(zhàn)后崛起，美國(guó)人，卻在40年后陷入困境時(shí)才關(guān)注戴明，于是，80年代的全面質(zhì)量管理（totalqualitymanagement）才開(kāi)始風(fēng)靡。諷刺的是戴明是一位美國(guó)人！
很多人知道麥格雷戈的x理論和y理論，也知道威廉?大內(nèi)的《z理論》，其實(shí)z理論最早就是由麥格雷戈提出的；管理既是科學(xué)也是藝術(shù)，多么順口的一句話啊。這是在彼得斯和沃特曼的《最求卓越》中才被提出來(lái)，只因?yàn)樘┝_的科學(xué)管理影響太深遠(yuǎn)了。
60年代就有的目標(biāo)管理，從某種意義上來(lái)說(shuō)那這只是那個(gè)時(shí)代的產(chǎn)物。因?yàn)樵诋?dāng)時(shí)“整個(gè)世界似乎都是可以預(yù)測(cè)的，未來(lái)可以被計(jì)劃”；而現(xiàn)在一切都是混沌的，未知的，目標(biāo)管理也值得深思。
“管理只有恒久的問(wèn)題，沒(méi)有終結(jié)的答案”。
管理類(lèi)讀后感篇十九
《組織行為學(xué)》是一門(mén)十分實(shí)用的課程。它是管理科學(xué)中的一門(mén)分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個(gè)體的心理與行為規(guī)律為研究對(duì)象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。
學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對(duì)于管理者加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系;有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對(duì)激勵(lì)機(jī)制的概述
《組織行為學(xué)》一書(shū)中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵(lì)原理。所產(chǎn)生的激勵(lì)機(jī)制是領(lǐng)導(dǎo)和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段(方法)。
所謂激勵(lì)機(jī)制是為了激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，建立完善人事考核制度、評(píng)比制度、表?yè)P(yáng)制度、獎(jiǎng)金制度等等激勵(lì)措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動(dòng)及績(jī)效的手段和方法。通過(guò)這一機(jī)制所形成的推動(dòng)力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動(dòng)力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為;并通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，得到自豪感和響應(yīng)的獎(jiǎng)酬，強(qiáng)化自己的行為。
二、激勵(lì)機(jī)制在團(tuán)體中的具體應(yīng)用實(shí)例
國(guó)內(nèi)外許多著名公司、團(tuán)體無(wú)一例外地都擁有非常成熟的激勵(lì)機(jī)制。我就本人搜集的幾個(gè)具體例子對(duì)此進(jìn)行闡述。
這是國(guó)外和國(guó)內(nèi)兩個(gè)比較著名的公司所運(yùn)用的激勵(lì)機(jī)制。它們很好地體現(xiàn)了激勵(lì)機(jī)制在具體工作中的應(yīng)用。在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》之前，我是一向不去注意這些例子的。但現(xiàn)在通過(guò)這兩個(gè)例子，更加使我了解到組織行為學(xué)中激勵(lì)機(jī)制的要點(diǎn)。
第一個(gè)是ge公司的員工激勵(lì)機(jī)制。ge公司對(duì)員工有著一套相當(dāng)完善的考評(píng)制度。公司ceo韋爾奇隨身都會(huì)攜帶一本筆記本，上面畫(huà)滿了圖表，每個(gè)部門(mén)都有相關(guān)的圖表，反映每個(gè)員工的情況)這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的評(píng)估，每個(gè)人都知道自己所處的位置。第一類(lèi)占10%，他們是頂尖人才;次一些的是第二類(lèi)，占15%;第三類(lèi)是中等水平的員工，占50%，他們的變動(dòng)彈性最大;接下來(lái)是占15%的第四類(lèi)，需要對(duì)他們敲響警鐘，督促他們上進(jìn);第五類(lèi)是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，每個(gè)員工都會(huì)知道他們處在哪一類(lèi)，這樣沒(méi)有人會(huì)抱怨得不到賞識(shí)。第一類(lèi)員工會(huì)得到股票期權(quán)，第二類(lèi)中的大約90%和第三類(lèi)中的50%會(huì)得到股票期權(quán)，第四類(lèi)員工沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)。圖表是最好的工具，哪些人應(yīng)該得到獎(jiǎng)勵(lì)，哪些人應(yīng)該打道回府，一目了然。獎(jiǎng)賞對(duì)員工而言，不應(yīng)是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過(guò)去那樣，他們能得到他們應(yīng)得的。精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)都是必要的，兩者缺一不可。對(duì)于高層管理人員，ge公司鼓勵(lì)鼓勵(lì)他們?cè)诠ぷ魃舷嗷ジ?jìng)爭(zhēng)，但不要有個(gè)人恩怨。韋爾奇的做法是將獎(jiǎng)賞分為兩個(gè)部分，一半獎(jiǎng)勵(lì)他在自己的業(yè)務(wù)部門(mén)的表現(xiàn)，另一半獎(jiǎng)勵(lì)他對(duì)整個(gè)公司發(fā)展的貢獻(xiàn)。如果自己部門(mén)業(yè)績(jī)很好，但對(duì)公司發(fā)展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵(lì)員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭(zhēng)取上司的賞識(shí)?！拔蚁Ｍ麊T工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會(huì)為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計(jì)劃，我可能會(huì)說(shuō)：‘我不喜歡這個(gè)想法，但那個(gè)主意非常好’。這樣的交流更有創(chuàng)意。”在今天ge的各個(gè)部門(mén)，每當(dāng)公司取得一些成績(jī)，他們都會(huì)把生產(chǎn)線停下來(lái)，大家一起出去慶祝。ge公司每位員工都有一張"通用電氣價(jià)值觀"卡?？ㄖ袑?duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點(diǎn)：痛恨官僚主義、開(kāi)明、講究速度、自信、高-瞻遠(yuǎn)矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機(jī)遇以及適應(yīng)全球化。這些價(jià)值觀都是ge公司進(jìn)行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
接下來(lái)要談的是聯(lián)想集團(tuán)。它是側(cè)重于以業(yè)績(jī)?yōu)橹?。?lián)想是一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績(jī)。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實(shí)在公司工作時(shí)間并不長(zhǎng)，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰(shuí)有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績(jī)。為什么外企一些有相當(dāng)級(jí)別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點(diǎn)。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒(méi)有貴族化的傾向。
聯(lián)想的干部比例適中，中級(jí)以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬(wàn)多人(其中職員約5000人)。其實(shí)聯(lián)想每一個(gè)事業(yè)部的'規(guī)模，都相當(dāng)于一個(gè)中型it企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹．?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績(jī)效浮動(dòng)和年底分紅，在一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個(gè)企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財(cái)富，對(duì)這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了?，F(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)很激烈，人才爭(zhēng)奪很激烈，爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)就是一些高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才，因?yàn)檫@些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。
在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱(chēng)的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒(méi)有差別。 今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評(píng)介體系，要讓公司的各級(jí)管理層知道每個(gè)員工的能力如何，其社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力處在什么水平，是否達(dá)到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項(xiàng)工作可以達(dá)到3個(gè)目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。
為突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績(jī)考核中實(shí)行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個(gè)層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時(shí)排在最后，就會(huì)成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對(duì)于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個(gè)合理的閉環(huán)。確實(shí)，在it企業(yè)必須每個(gè)人都時(shí)刻要有危機(jī)意識(shí)，不進(jìn)則退，跟不上形勢(shì)就要被淘汰，企業(yè)如此，個(gè)人亦如此。
在ge公司和聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制中我們可以看到一個(gè)共同點(diǎn)，那就是員工的業(yè)績(jī)考評(píng)制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)，將正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，實(shí)行末位淘汰制度;所不同的是，ge公司更偏重于激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能;而聯(lián)想集團(tuán)則是力爭(zhēng)體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭(zhēng)做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。這些，都是《組織行為學(xué)》中激勵(lì)機(jī)制在不同背景的組織內(nèi)靈活應(yīng)用的最好實(shí)例。