讀后感是讀者對書籍內(nèi)容的思考和反思，是自己對書中觀點的解讀和認同。在寫讀后感時，可以借鑒他人的觀點和評價，但不要完全依賴他人的說法。以下是小編為大家收集的讀后感范文，希望能給大家一些寫作的啟發(fā)和參考。
德魯克管理的實踐讀后感篇一
“全世界的管理者都因該感謝這個人，因為他貢獻了畢生的精力，來理清我們社會中人的角色和組織機構(gòu)的角色，我認為彼得.德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點。”這是通用電氣前首席執(zhí)行官杰克.韋爾奇對德魯克的評價?！霸谒械墓芾頃校卖斂说闹鲗ξ业挠绊懽钌??！边@是比爾.蓋茨對德魯克的評價。安迪.格魯夫這樣評價德魯克：“德魯克是我心中的英雄。他的著作和思想非常清晰，在那些狂熱追求時髦思想的人群中獨樹一幟?！泵绹芾韰f(xié)會也給了他很高的贊譽：“如果說20世紀最偉大的發(fā)明是管理的話，那么彼得.德魯克無疑是最偉大的發(fā)明家。”一代管理學大師德魯克用他的智慧和思想為世界的管理學做出了偉大的貢獻。
初次接觸德魯克的書，就被他書中闡述的管理思想所吸引。德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)，強調(diào)人的理想性、價值觀及判斷力，成了組織績效表現(xiàn)的關鍵資源。他指出：管理是一種器官，是賦予機構(gòu)以生命、能動、動態(tài)的器官。最欣賞他的一句話：管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其惟一權威就是成就。他的管理思想深深的影響了我整個管理學的思想基礎，可以說他的思想已經(jīng)扎根在我的思想中。他在管理的各個方面闡述了他獨特的觀點，形成了一整套的思想體系，從而創(chuàng)建了管理這門學科。
也從他的這本書開始，也許會影響我這一生?！础垂芾淼膶嵺`〉〉提供了觀念、原則和工具，是一套極具系統(tǒng)化的管理知識。以管理的本質(zhì)切入，就管理者的角色、職務、功能的認知及未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨到的見解，掀開了管理的奧秘與務實。在本書中德魯克提出了三個經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應該是什么？還率先提出“企業(yè)的社會責任”這一概念。德魯克認為：如果企業(yè)不盡社會責任，政府一定要強制企業(yè)去履行這個責任。他反復的強調(diào)，認真負責的員工確實會對管理者提出很高的要求，要求他們真正能勝任工作，要求他們認真地對待自己的工作，要求他們對自己的任務和成績負起責任來。責任是一個嚴厲的主人。如果只對別人提出要求而并不對自己提出要求，那時沒有用的，而且也是不負責任。如果員工不能肯定自己的公司是認真的、負責的、有能力的，他們就不會為自己的工作、團隊和所在單位的事務承擔起責任。進入德魯克管理世界的捷徑就是認識管理者的責任、員工的責任和企業(yè)的責任開始。德魯克的管理思想的核心就是責任，責任是維系經(jīng)濟和社會發(fā)展的根本原則。德魯克在〈〈管理的實踐〉〉中闡述了管理的本質(zhì)，以一些成功的企業(yè)為例指出管理者怎樣去管理一個企業(yè)，以及管理者如何去自我管理。他在書中分析了企業(yè)應該建立怎樣的管理結(jié)構(gòu)去發(fā)展，介紹了管理者對員工和工作的管理方法。從德魯克的書中我們可以看出，管理是一種觀念而非技術，自由而非控制。管理是實務而非理論，績效而非潛能。管理是責任而非權利，貢獻而非升遷。管理是機會而非問題，簡單而非復雜。
對我來說，德魯克的思想理論清晰而富有內(nèi)涵，他提出的觀點總讓我去深刻的思考和了解，然后被我所接受。在書中他經(jīng)常用一些經(jīng)典的成功的管理案例說明他的觀點，而且舉的例子都很貼切，這也是他的書容易讀懂的原因之一?？傆X得德魯克的思想給我有一種源遠流長的感覺，在我腦海中不時的呈現(xiàn)出來。真的有些無法言語他的管理思想對我的影響。在讀書的過程中或者是在實踐中遇到一些管理問題，我總是無意識的采用了他的管理思想去分析問題，他的思想總是第一時間出現(xiàn)在我的腦海中。
從德魯克的管理著作中，自己得到了很多收獲，他的思想建立了我的管理思想基礎，深深的影響了以后的學習與發(fā)展，在此基礎上，在以后的實踐過程中不斷的領悟和發(fā)展德魯克的管理思想，實際運用到自己的工作或者是事業(yè)中去。
德魯克的書，從此一生相伴。
德魯克管理的實踐讀后感篇二
——對管理的思考
沒進入大學之前，我對管理學幾乎是空白，最多也就電視新聞中略略聽過。進入大學之后才慢慢懂得什么是管理，什么是管理學這么課程。而接下來這位名人把我?guī)нM了管理的天堂，真正的管理！
現(xiàn)代管理大師彼得 ·德魯克 對世人有卓越貢獻及深遠影響，被尊為“大師中的大師”、“現(xiàn)代管理之父”。他的《管理的實踐》更是一本意象深遠的好書。
“全世界的管理者都因該感謝這個人，因為他貢獻了畢生的精力，來理清我們社會中人的角色和組織機構(gòu)的角色，我認為彼得.德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點?！边@是通用電氣前首席執(zhí)行官杰克.韋爾奇對德魯克的評價?！霸谒械墓芾頃?，德魯克的著作對我的影響最深。”這是比爾.蓋茨對德魯克的評價。安迪.格魯夫這樣評價德魯克：“德魯克是我心中的英雄。他的著作和思想非常清晰，在那些狂熱追求時髦思想的人群中獨樹一幟?！泵绹芾韰f(xié)會也給了他很高的贊譽：“如果說20世紀最偉大的發(fā)明是管理的話，那么彼得.德魯克無疑是最偉大的發(fā)明家。”一代管理學大師德魯克用他的智慧和思想為世界的管理學做出了偉大的貢獻。
德魯克論管理本質(zhì) ：
“ 管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于 ' 知 ' 而在于 ' 行 ' ；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權威就是成就。”
管理學的真諦 ：
“ 管理是一門學科，這首先就意味著，管理人員付諸實踐的是管理學而不是經(jīng)濟學，不是計量方法，不是行為科學。無論是經(jīng)濟學、計量方法還是行為科學都只是管理人員的工具。但是，管理人員付諸實踐的并不是經(jīng)濟學，正好像一個醫(yī)生付諸實踐的并不是驗血那樣。管理人員付諸實踐的并不是行為科學，正好像一位生物學家付諸實踐的并不是顯微鏡那樣。管理人員付諸實踐的并不是計量方法，正好像一位律師付諸實踐的并不是判例那樣。管理人員付諸實踐的是管理學?！?BR> 初次接觸德魯克的書，就被他書中闡述的管理思想所吸引。德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)，強調(diào)人的理想性、價值觀及判斷力，成了組織績效表現(xiàn)的關鍵資源。他指出：管理是一種器官，是賦予機構(gòu)以生命、能動、動態(tài)的器官。最欣賞他的一句話：管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其惟一權威就是成就。他的管理思想深深的影響了我整個管理學的思想基礎，可以說他的思想已經(jīng)扎根在我的思想中。他在管理的各個方面闡述了他獨特的觀點，形成了一整套的思想體系，從而創(chuàng)建了管理這門學科。
《管理的實踐.是我看的第一本德魯克著作，是德魯克經(jīng)典的一部著作，是第一本將管理視為一個整體的管理書籍。我的管理思維也從他的這本書開始，也許會影響我這一生?！豆芾淼膶嵺`》提供了觀念、原則和工具，是一套極具系統(tǒng)化的管理知識。以管理的本質(zhì)切入，就管理者的角色、職務、功能的認知及未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨到的見解，掀開了管理的奧秘與務實。在本書中德魯克提出了三個經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應該是什么？還率先提出“企業(yè)的社會責任”這一概念。德魯克認為：如果企業(yè)不盡社會責任，政府一定要強制企業(yè)去履行這個責任。他反復的強調(diào)，認真負責的員工確實會對管理者提出很高的要求，要求他們真正能勝任工作，要求他們認真地對待自己的工作，要求他們對自己的任務和成績負起責任來。責任是一個嚴厲的主人。如果只對別人提出要求而并不對自己提出要求，那時沒有用的，而且也是不負責任。如果員工不能肯定自己的公司是認真的、負責的、有能力的，他們就不會為自己的工作、團隊和所在單位的事務承擔起責任。進入德魯克管理世界的捷徑就是認識管理者的責任、員工的責任和企業(yè)的責任開始。德魯克的管理思想的核心就是責任，責任是維系經(jīng)濟和社會發(fā)展的根本原則。德魯克在《管理的實踐》中闡述了管理的本質(zhì)，以一些成功的企業(yè)為例指出管理者怎樣去管理一個企業(yè)，以及管理者如何去自我管理。他在書中分析了企業(yè)應該建立怎樣的管理結(jié)構(gòu)去發(fā)展，介紹了管理者對員工和工作的管理方法。從德魯克的書中我們可以看出，管理是一種觀念而非技術，自由而非控制。管理是實務而非理論，績效而非潛能。管理是責任而非權利，貢獻而非升遷。管理是機會而非問題，簡單而非復雜。
在圖書館看了其他的一些管理書，總感覺它們所闡述的管理思想有點淺露，零零散散的，沒有形成系統(tǒng)的理論。對所探討的一些問題沒有做深入淺出解釋，有些解釋也過于復雜化，很難理解。德魯克的書正好相反，對我來說，他的思想理論清晰而富有內(nèi)涵，他提出的觀點總讓我去深刻的思考和了解，然后被我所接受。在書中他經(jīng)常用一些經(jīng)典的成功的管理案例說明他的觀點，而且舉的例子都很貼切，這也是他的書容易讀懂的原因之一?？傆X得德魯克的思想給我有一種源遠流長的感覺，在我腦海中不時的呈現(xiàn)出來。真的有些無法言語他的管理思想對我的影響。在讀書的過程中或者是在實踐中遇到一些管理問題，我總是無意識的采用了他的管理思想去分析問題，他的思想總是第一時間出現(xiàn)在我的腦海中。他是一個多產(chǎn)的管理理論大師，他一生寫了幾十本管理著作，這也使我能夠充分的分享他的管理思想。從第一本的《管理的實踐》開始，還拜讀了他的另外幾本書，比如《卓有成效的管理者》，這也是一本經(jīng)典的著作，里面闡述了許多如何做一個偉大的管理者的觀點，很深刻。還有《成果的管理》、《21世紀的管理挑戰(zhàn)》等。
說到這里想到了我國目前的管理理論的發(fā)展。像一些老師所說的，我們國家還沒出現(xiàn)一個象樣的管理大師，我認為這可能是我們國家企業(yè)管理的起步比較晚吧。很多理論都是從西方那邊“引進”的，沒有形成自己的管理理論和發(fā)展方向。對于中國的管理者，中國有許多成功的管理者，但是沒有一個偉大的管理者。成功的管理者注重的是管理的具體方法，而沒有重視管理思想在整個企業(yè)中的凝聚，而偉大的管理者是讓他們的管理思想在企業(yè)中慢慢沉淀，算是一種企業(yè)文化，但又區(qū)別于企業(yè)文化，它是一種抽象的哲學。我個人認為，管理不僅是一種方法更是一種思想沉淀。方法是隨時可以改變的，可思想是要經(jīng)過很長的時間才可以轉(zhuǎn)變的。具有管理思想的沉淀，方法是可以隨時憑借我們的探索制定出來的。偉大的企業(yè)，是要有偉大的管理思想和理念來支撐的，它是企業(yè)的基石，它是企業(yè)一切的濃縮。德魯克的管理思想，在歷史發(fā)展的過程中沒有過時，而且延伸到了未來。
管理是一種工作，所以它有自己的技巧、自己的工具、自己的方法。在本書中將對這些技巧、工具、方法加以探討，并對其中某些略加詳述。但是，本書的重點不是探討這些技巧、工具和方法，甚至也不是探討管理的工作。本書的重點是探討管理的任務。
從德魯克的管理著作中，自己得到了很多收獲，他的思想建立了我的管理思想基礎，深深的影響了以后的學習與發(fā)展，在此基礎上，在以后的實踐過程中不斷的領悟和發(fā)展德魯克的管理思想，實際運用到自己的工作或者是事業(yè)中去。
德魯克的書，從此一生相伴。
電子商務101 孫杯杯
2010.11.17
學號：1019011007
德魯克管理的實踐讀后感篇三
德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀了，在這五十多年中，有關企業(yè)管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容，但能夠經(jīng)得住時間考驗的企業(yè)管理書籍還是《管理的實踐》一書，這也從一個側(cè)面證明了《管理的實踐》是一本值得認真閱讀的好書。
《管理的實踐》一書，系統(tǒng)地論述了企業(yè)管理的核心問題，即企業(yè)的目的：只有一個正確而有效的定義——創(chuàng)造顧客;只有兩個基本職能——營銷和創(chuàng)新。一語道破了企業(yè)的核心價值問題。從這兩個基本的觀點出發(fā)，對企業(yè)管理的方方面面做了詳盡的描述，在閱讀的過程中，德魯克先生的獨到的見解，精辟的闡述，常常使讀者興奮不已，并產(chǎn)生共鳴，精彩的例證往往穿插其中，用事實佐證了德魯克先生的管理思想。
剛剛接觸到這本書的時候我有這樣的疑問，《管理的實踐》一書，以美國20世紀前半葉的企業(yè)管理實踐為研究對象，距今天已有50多年了，那時的管理思想還能否運用于今天的企業(yè)，這是顧慮之一;德魯克先生是以資本主義世界最發(fā)達的美國企業(yè)為研究對象，能否運用于現(xiàn)今的中國企業(yè)，其間的跨度是非常大的，因為企業(yè)的發(fā)展是在特定環(huán)境下的發(fā)展，離開了原來的環(huán)境，其理論能否運用于完全不同的環(huán)境，這是顧慮之二。我是帶著對德魯克先生的敬意和對此書的疑慮來閱讀這本書的。
也正因為如此，我在閱讀的過程中更關注的是企業(yè)管理中共同存在的問題，也就是共性，而盡可能忽略它的特殊性，因為只有找準企業(yè)管理的共性，才能把握企業(yè)管理的規(guī)律性，從而在別人的管理經(jīng)驗中汲取營養(yǎng)，提高自己的管理水平。
德魯克先生在該書的第11章，目標管理與自我控制一文中對管理者的目標如何確定，由誰確定的論述中是這樣說的：“每位管理者必須自行發(fā)展和設定單位的目標，當然高層管理者們?nèi)孕枰Ａ魧δ繕说耐鈾?，但是發(fā)展出這些目標是管理者的職責所在，的確，這是他的首要職責?！?BR> 聯(lián)系到我們的實際情況，對這個觀點我也有著深切體會，就拿北汽物業(yè)公司來講，我們的各項管理目標中有許多是由我們對自身工作的理解和定位而自己設定的，如果我們在物業(yè)公司管理的全過程中都等著上一級領導的具體安排，那就是逃避責任的借口。我們必須根據(jù)實際情況，積極主動地自己設定目標，自己進行監(jiān)督和考核，這才是德魯克先生所倡導的，管理的職責所在。比如武圣東里小區(qū)的燃氣供暖鍋爐的燃氣量歷來就沒有考核的指標，但我們知道如果能加強管理，措施得力，根據(jù)氣溫隨時進行調(diào)整，供氣量就一定能夠節(jié)約，而按傳統(tǒng)辦法管理是不可能節(jié)約的。本著這個想法，我們制定了2005年—2006年供暖季加強管理的辦法，調(diào)整了上崗人員，對規(guī)定鍋爐進行了動態(tài)管理，經(jīng)過生產(chǎn)科和二車間的共同努力，2005年—2006年供暖季燃氣費比上一個供暖季減少25.7萬元(上一個供暖季為168萬元，2005年—2006年供暖季為142.3萬元)。由此可以印證德魯克先生所倡導的每位管理者，必須自行發(fā)展和設定單位目標的正確性。如果用我們的話來說，那就是充分調(diào)動基層單位的主動性、積極性，正如安慶衡董事長在北汽摩2006年工作會上所說的那樣，“每個單位都要做好自己的工作?！遍喿x《管理的實踐》結(jié)合實際工作，我們找到了企業(yè)管理的一些共性，也更加啟發(fā)了我們今后如何做好本單位工作的思路。
在過去的兩年中，我們一直在考慮如何真正提高物業(yè)公司員工的工作效率，使物業(yè)公司領導班子提出的維護企業(yè)利益，完成兩大任務(節(jié)約降耗和做好維修工作)落到實處，工作實踐證明，提高工作效率，圓滿完成工作的基礎就在于員工的責任感，有了責任感的員工才會真實地感到工作是自己的份內(nèi)事，才會想盡一切辦法調(diào)動一切能力去完成企業(yè)賦予的任務，而不是敷衍了事。正是靠了這種責任感，物業(yè)公司才能夠組織起員工不斷地創(chuàng)新工作，取得了去年(2005年)節(jié)約資金、挽回損失共計400多萬元的成績。
員工的責任感從何而來，在《管理的實踐》一書中德魯克先生主要提出了兩條：一是讓員工了解情況，二是擁有管理者的愿景。我們在工作實踐中也有同感，在2004年初汽摩公司制定三年發(fā)展規(guī)劃，確定了企業(yè)發(fā)展的目標和愿景，提出了企業(yè)的核心價值觀，對此我們按照公司的要求，大力進行宣傳，使全體員工振奮了精神，看到了希望，隨后物業(yè)公司根據(jù)自身的功能，明確地提出了物業(yè)公司發(fā)展規(guī)劃，確定了以維護企業(yè)利益作為我們一切工作的出發(fā)點和落腳點，明確了我們的任務。通過上述工作，使每個員工感受到必須跟上企業(yè)發(fā)展的形勢，必須要有緊迫感，這種緊迫感經(jīng)過適時的引導，就變?yōu)樽龊帽韭毠ぷ鞯呢熑胃校辛素熑胃形飿I(yè)公司才有了2005年的工作成績，正像德魯克先生在激勵員工創(chuàng)造最佳績效中所分析的那樣：“惟一有效的方法是加強員工的責任感，而非滿意度。”
學習了彼得德魯克先生的《管理的實踐》確實受益匪淺，它啟發(fā)了我們對企業(yè)管理問題更深入的思考，以及在今后的工作中，怎樣借鑒別人的經(jīng)驗，做好自己的工作。同時通過閱讀《管理的實踐》，也提醒了基層管理者，必須不斷學習，不斷思考，不斷創(chuàng)新，才能不斷提高自己的管理水平。
德魯克管理的實踐讀后感篇四
我閱讀了王總推薦的《德魯克管理思想》一書，發(fā)現(xiàn)瑞潔公司領軍人王總在公司推行的正是德魯克管理思想。這個發(fā)現(xiàn)讓我興奮不已，我看到一個物業(yè)私企能從上至下學習推動國際先進的管理理念，能從下至上認真踐行公司各項管理策略，為打造“有溫度的百年企業(yè)”不斷努力。
德魯克認為，一味地追求高利潤，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展時不該出現(xiàn)的極端行為。我們?nèi)饾嵐静皇且宰非蟾哳~利潤為目的的，而是以公平的價格向顧客提供高品質(zhì)的服務，光榮地服務于社會。德魯克認為，要認清自己的長板和短板。王總也提倡發(fā)揮自己的小能力（即長板），通過資源整合，補足短板。
德魯克在《管理：使命、責任、實踐》中認為，社會責任是企業(yè)存在的價值，只有當社會認為某個企業(yè)能有所貢獻，而且是必要、有價值的企業(yè)時，這個企業(yè)才能存在。我們?nèi)饾嵐疚{社會下崗職工、外來務工人員、大學生等，為其提供就業(yè)機會和發(fā)展平臺?；厥兹饾嵃l(fā)展十四年的道路，正是因為主動承擔了社會責任，得到政府扶持、百姓認可、社會各界好評，才得以從七人發(fā)展為如今一萬多人的巨型航母。
德魯克在《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》中認為，創(chuàng)新精神是企業(yè)的靈魂，創(chuàng)新不僅是技術創(chuàng)新，還有戰(zhàn)略、觀念、組織、市場、經(jīng)營模式的創(chuàng)新?！捌埲招氯杖招掠秩招隆弊鳛槿饾嵐镜钠髽I(yè)精神，提倡運營各環(huán)節(jié)實現(xiàn)創(chuàng)新，大到戰(zhàn)略思路、工作思路、工作方法、小到工具改造、小發(fā)明，無不體現(xiàn)著瑞潔人勇于創(chuàng)新的精神。
德魯克在《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》中認為，要熱愛工作，享受工作。無論對于員工，還是對于管理層，工作都是為了謀求更高質(zhì)量的生活，享受工作也就相當于享受生活。我們?nèi)饾嵐镜暮诵膬r值觀正是“快樂工作幸福生活”，對外為甲方提供高品質(zhì)的后勤保障服務，替代甲方繁重的后勤工作，使得甲方能快樂的工作、幸福的生活；對內(nèi)公司提倡“家文化”，全體瑞潔家人在平凡的工作崗位上辛勤快樂的工作，受到甲方的尊重，用穩(wěn)定的收入維持家庭生活，過著踏實幸福的生活。
《德魯克管理思想》書中有太多值得我們?nèi)W習、領悟、實踐的內(nèi)容，讓我們一起努力，做美麗中國的踐行者！
德魯克管理的實踐讀后感篇五
我受德魯克著作的影響由來已久。在20世紀60年代到70年代之間，他就已預測到信息化大變革的某些影響正在浮現(xiàn)，比如，向信息經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型、知識工作的集中化，以及數(shù)字技術應用的轉(zhuǎn)型對于各類工作的影響。
大約就在那時，兩種彼此強化的顛覆性力量同步出現(xiàn)了。一股力量是數(shù)字技術。數(shù)字微處理器和分組交換網(wǎng)絡的部署應用，標志著數(shù)字基礎設施的崛起，計算機、存儲以及寬帶技術的更新?lián)Q代呈現(xiàn)指數(shù)式發(fā)展，更強有力地推動著這一趨勢最終全球化。而數(shù)字技術能夠普及，得益于另一股數(shù)十年來形成的勢力：全球范圍內(nèi)的經(jīng)濟自由化浪潮。這一浪潮正在系統(tǒng)性地促進國家及產(chǎn)業(yè)間商品、資金、民眾以及觀念的自由流動。
兩股勢力的合流既創(chuàng)造了不計其數(shù)的機遇，同時也產(chǎn)生巨大的挑戰(zhàn)，它們系統(tǒng)性并大規(guī)模地摧毀了全球市場的進入障礙，無情地使企業(yè)經(jīng)營壓力持續(xù)攀升。自1965年以來，美國公眾持股公司的資產(chǎn)回報率變動就充分體現(xiàn)了這一點。企業(yè)在這一時期內(nèi)的整體業(yè)績都呈現(xiàn)出持續(xù)及夸張地大幅下滑，資產(chǎn)回報率下跌了75%。
不僅人際聯(lián)系更頻繁，互動速度也得到大幅度加快，所以即便是發(fā)生在偏遠地區(qū)的小事件也能快速傳播到世界各地，引出一連串出人意料的情況。比如，在世界范圍內(nèi)，草根政治運動正日益撼動各種“穩(wěn)定”政體。權力法則的曲線呈現(xiàn)出尖頭長尾的陡峭形態(tài)，鍥而不舍地“排擠走”我們所熟悉的正態(tài)分布曲線，并讓生活看似可被預測。
在這種情況下，我們必須重新考量那些曾令企業(yè)獲得成功的基本假設。讓我們從最基本的問題說起：為什么我們要聚在諸如公司這樣的組織里？大約80年前，羅納德?科斯（ronaldcoase）寫了一篇榮獲諾貝爾經(jīng)濟學獎的文章暗示企業(yè)組織的存在是因為其可以進一步提高效率?？扑拐J為，公司內(nèi)協(xié)作比單兵作戰(zhàn)成本更低。談到全球巨型企業(yè)競相崛起的理論依據(jù)，當時這一觀點顯而易見是正確的。
然而時過境遷，隨著商業(yè)環(huán)境日趨復雜，我們需要回顧以往，并重新評估曾經(jīng)的理論依據(jù)。縱覽全球，個體間協(xié)作的難度和成本都遠遠低于以往。變革的步伐日益加速，不確定性與日俱增。或許一個新的商業(yè)邏輯將應運而生，并引導企業(yè)走向未來的成功?；蛟S我們需要調(diào)整理論基礎，從拓展效率轉(zhuǎn)變?yōu)椤巴卣剐詫W習”。企業(yè)應據(jù)此設計組織原則以及組織間關系架構(gòu)，以促使形成加入者越多、學習速度越快的局面。
德魯克并未對這些術語做出過多界定，但或許企業(yè)應該開拓視野，打破思維定勢，超越狹隘的技術產(chǎn)品創(chuàng)新范疇。若想成功適應愈加復雜的環(huán)境，企業(yè)必須在機構(gòu)及制度創(chuàng)新上投入更多時間精力。德魯克在后來的著作中也開始探索這一理念的邊界，并采用了幾個與當前視角相關的主題來說明：
?終身學習在高速發(fā)展的信息社會中不可或缺；
?企業(yè)要集中力量發(fā)展核心競爭力。這是德魯克很早就支持業(yè)務外包的原因之一。他將此看作是精簡運營流程、聚焦核心業(yè)務環(huán)節(jié)的方式。
?商業(yè)機構(gòu)應著重關注經(jīng)濟發(fā)展和社會進程的脈動力，而非靜態(tài)均衡模型。
德魯克曾預言企業(yè)會面對無數(shù)挑戰(zhàn)和機遇，這是在全球日趨復雜的社會環(huán)境下必須面對的問題。這些問題如何解決，取決于我們能否繼續(xù)他的未竟事業(yè)。
德魯克管理的實踐讀后感篇六
德魯克一生以“旁觀者”自居，以“除非能改變?nèi)藗兊纳睢弊鳛閺氖聦W術研究的重要法則，運用其睿智的才思及遠見卓識，帶著一雙“熱眼”去觀察和感知世事運行的規(guī)則和規(guī)律。作為“一個走在信息時代前面的人”，“他集豐富的知識、廣泛的實踐經(jīng)驗、深邃的洞察力、精辟的分析和撥云見霧般的常識于一身”，在政治、法律、社會、管理、歷史等多個學科領域都留下了精辟的見解和耐人尋味的啟示，成為“當代最經(jīng)久不衰的管理思想家”。德魯克憑其扎根于實踐基礎之上的30余部著作所帶來的深遠影響，奠定了他在現(xiàn)代管理學上的開創(chuàng)者地位，被世人尊稱為“現(xiàn)代管理學之父”、“大師中的大師”。
本書摘錄于德魯克業(yè)已出版的十本經(jīng)典著作，集德魯克畢生著作的精華于一身，濃縮了德魯克幾十年來關于管理、個人和社會的思考。
德魯克從回答管理的內(nèi)涵入手，在對管理的維度、企業(yè)的宗旨和使命進行分析的基礎上，論述了非盈利組織給企業(yè)可能帶來的影響及存在的社會問題、管理的新范式、管理人員需要獲得的信息、目標管理與自我控制、選拔人才的原則等問題。同時，針對未來社會的發(fā)展趨勢，提出了“企業(yè)家企業(yè)”和“新企業(yè)”等概念，指出了關注市場、建立高層管理團隊和企業(yè)家戰(zhàn)略的必要性。在論述企業(yè)的宗旨時，德魯克認為，營利性不是企業(yè)的和商業(yè)活動的最終目的，它只是其中的一個限制性因素。利潤并不是企業(yè)的行為和決策的解釋、原因或其合理性的依據(jù)，而是對其有效性的一種考察。我們必須從企業(yè)的宗旨入手來理解“企業(yè)是什么”。企業(yè)的宗旨必須是存在于企業(yè)自身之外的。因為企業(yè)是社會的一種器官，所以企業(yè)的宗旨必須存在于社會之中。
企業(yè)的宗旨只有一種適當?shù)亩x：那就是創(chuàng)造顧客?！捌髽I(yè)是什么”是由顧客決定的。顧客所購買的，并認為有價值的東西，絕不是一件實實在在的產(chǎn)品，而始終是“效用”。顧客是企業(yè)的基礎，是使其持續(xù)存在、發(fā)展的動力源泉。這樣的觀點讓人耳目一新。傳統(tǒng)的經(jīng)濟學和管理學教材往往這樣定義企業(yè)，以盈利為目的的，向社會提供產(chǎn)品或服務的組織。這樣的定義很容易讓人將企業(yè)存在的宗旨著重于盈利上，從而忽視了企業(yè)作為這個社會的組織，它需要為社會創(chuàng)造價值，提供服務。社會需要能夠為其創(chuàng)造價值的企業(yè)，同時社會會給予這樣的企業(yè)必要的回報，而這才是企業(yè)利潤的根源。汽車制造企業(yè)不只是一個生產(chǎn)汽車的組織。他們所做的不是將生產(chǎn)汽車的成本加上企業(yè)期望的利潤率作為價格向社會銷售。他們應該是為了向社會中的組織和個人提供方便、舒適、快捷的交通解決方案而存在的。當他們?yōu)轭櫩蛣?chuàng)造了效用以后，顧客愿意為這樣的效用付出多少，這才是企業(yè)的利潤源泉。
因此，雖然我們一個勁的強調(diào)“顧客即是上帝”，但是在實際的經(jīng)營管理企業(yè)的過程中，我們不自覺的會提高自己的地位，將目光放在自己為這個產(chǎn)品投入了多少成本上，而忽視了客戶得到了效用。即使是經(jīng)典的經(jīng)濟學教材也會犯這樣的錯誤。每一本經(jīng)濟學教材都指出顧客購買的不是一件產(chǎn)品，而是購買該產(chǎn)品后能為他們帶來的價值或者效用。但是，每一本經(jīng)濟學書籍同時又馬上將這一切拋諸腦后，花費大量的篇幅研究成本、價格，他們把價格定義為顧客為取得某一種東西或服務的所有權而要支付的金額，而產(chǎn)品為顧客所帶來的東西卻不再被提及了?，F(xiàn)實中有很多案例正是企業(yè)僅僅在很小的一個方面滿足了顧客的需要就取得了成功。
以“余額寶”為例。阿里巴巴僅僅是讓顧客將在淘寶網(wǎng)中放置的余款轉(zhuǎn)換一個地方，就可以讓顧客得到遠高于活期利率利息。這極大地滿足了顧客關于小額閑散資金的理財需求，讓其在短短的幾個月就能夠募集超過4000億的資金，發(fā)展到后來，很多顧客甚至將銀行卡中的大額閑散資金也放置在“余額寶”，使得其不僅僅是余額的寶了。很顯然，在這項滿足顧客需求的業(yè)務中，阿里巴巴收益頗豐。但是，我們知道，貨幣基金的運作模式其實早就存在了，然而是“余額寶”真正地讓顧客們開始了解貨幣基金，是阿里巴巴為顧客提供一個非常方便可靠的購買貨幣基金的方式。
就像德魯克關于管理的幾條基本原則的論述，無論是產(chǎn)品的數(shù)量還是凈收益或凈損失本身，都不足以衡量管理與企業(yè)的工作業(yè)績。對于所有的企業(yè)來講，結(jié)果只存在于企業(yè)的外部，而在企業(yè)的內(nèi)部，只有成本。
從這也聯(lián)想到管理的三個維度中，提到“管理組織機構(gòu)產(chǎn)生的社會影響和應承擔的社會責任”。管理的維度中包括了社會責任的內(nèi)容，正是因為管理是幫助組織實現(xiàn)其效用的工具，而組織作為社會的一種器官，其效用中本身就包含著一定的社會責任。商業(yè)企業(yè)之所以會存在，就是為了要向顧客提供滿意的商品和服務，而不是為了給員工和管理者提供工作機會，甚至也不是為了給股東賺取利益和發(fā)放股息。為了履行義務、實現(xiàn)工作目標以及向顧客提供商品和服務，商業(yè)企業(yè)必然會對人、社區(qū)和社會產(chǎn)生影響。作為鄰居與提供工作和稅收收入的來源，同時也是廢物和污染物的來源，企業(yè)必然會對社會產(chǎn)生影響。值得欣慰的是在中國的大型企業(yè)中，企業(yè)的管理者已經(jīng)越來越重視企業(yè)的社會責任。一些管理規(guī)范的上市公司已經(jīng)開始通過每年公布社會責任報告的形式來展現(xiàn)企業(yè)的社會責任的履行情況。在上市公司“中國遠洋”的官方網(wǎng)站上，我們可以很輕松的查閱企業(yè)在近十年的社會責任報告，了解企業(yè)社會責任的履行情況。
然而對于中國很多公司乃至整個社會關于企業(yè)社會責任的認識，很可能和德魯克先生關于企業(yè)應該承擔的社會責任的理論不相符，他們往往忽視的社會責任的限度。組織的首要社會責任就是執(zhí)行其職能，如果它不能認真負責地執(zhí)行其職能，它就無法提及做到任何其他的事情。一家破產(chǎn)的企業(yè)不會是一個令人向往的雇主，也不太可能成為社區(qū)的好鄰居，它也不能為未來的工人創(chuàng)造出更多的就業(yè)崗位和機會所需要的資本。不管在任何時候，只要商業(yè)企業(yè)忽略了經(jīng)濟績效這一限制條件，并承擔了它沒有經(jīng)濟支持的社會責任，那么它很快就會陷入困境。同時責任和職權是相對的，判斷是否承擔了過度的社會責任的依據(jù)就是是否擁有相應的職權，能夠承擔得起這樣的社會責任。在任何時候，當要求企業(yè)承擔這項或那項責任時，人們應該問一下：“企業(yè)享有這種職權嗎？它應該有這項職權嗎？”如果企業(yè)沒有而且不應該有這項職權，那么由企業(yè)來承擔責任就大可懷疑了。
在很多自然災害后，人們往往熱衷于關注很多知名企業(yè)的捐款數(shù)額，我也是這樣的，認為這是一個企業(yè)社會責任的體現(xiàn)，只要捐款數(shù)額稍微有一點不符合他們的預期，他們就會口誅筆伐。很多人會關注，麥當勞捐了多少，中石油又捐了多少。然后得出結(jié)論，中石油捐的多，麥當勞幾乎一毛不拔，還是咱們的國企好。但事實上中石油和麥當勞有這個社會責任嗎，他們承擔了這項社會責任對應應該擁有哪些職權呢？他們沒有賑災的責任，很顯然，因為他們沒有吸收救災款，組織救災的職權。這個責任是政府的責任。然而在社會輿論的引導下變成了對企業(yè)的道德綁架，很多知名企業(yè)只有認捐。例如萬科，當時只是由王石發(fā)起在公司范圍內(nèi)職工的捐款，以公司名義的捐款很少，于是萬科承受了很大的社會壓力，甚至對其品牌形象都造成了嚴重影響，萬科只能追加捐款。事實上，像萬科和麥當勞這樣的企業(yè)，只要守法經(jīng)營，依法納稅，向顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務，并努力減少由于生產(chǎn)活動造成的負面社會影響即可。像中石油這樣的國企，比起捐款，提供清潔的能源，減少作業(yè)污染似乎更符合他們應該承擔的社會責任。但是在這方面“兩桶油”做得都很差。油品質(zhì)量低下，含硫量高，造成汽車尾氣都能成為霧霾的主要原因，這時，社會輿論在引導提倡車主少開車的同時，應該監(jiān)督這樣的能源供應商提高油品質(zhì)量，這就是他們的社會責任。相反，車主作為消費者一方，其實是沒有責任的，他已經(jīng)為這樣的汽車和油品付出了相應的價格。
感謝這本書，能夠讓我以不同的視角和思維來看待現(xiàn)實生活中的事情，讓我在看待事情時更理性，更全面。
德魯克管理的實踐讀后感篇七
國外的小說家有很多，但我一直很喜歡英國的一位小說家——查爾斯?狄更斯。狄更斯生活和創(chuàng)作的時間是19世紀中葉維多利亞女王時代前期，他以寫實筆法揭露社會上層和資產(chǎn)階級的虛偽、貪婪、卑瑣、兇殘，滿懷激憤和深切的同情展示下層社會，特別是婦女、兒童和老人的悲慘處境，并以嚴肅、慎重的態(tài)度描寫開始覺醒的勞苦大眾的抗爭。
與此同時，他還以理想主義和浪漫主義的豪情謳歌人性中的真、善、美，憧憬更合理的社會和更美好的人生。在我看來，狄更斯是一位幽默大師，他常常用妙趣橫生的語言在浪漫和現(xiàn)實中講述人間真相。每次讀完狄更斯的作品，我總有些感悟與心得。
最近一周，我讀了狄更斯晚年寫的一部未完稿的小說——《德魯?shù)乱砂浮?。《德魯?shù)乱砂浮肥窃诘腋故攀赖?870年發(fā)表的，全書以善與惡的斗爭為中心。書中善的集中代表是一對單純正直的青年情侶德魯?shù)潞土_莎，而與他們直接對立的便是陰險、虛偽的賈斯珀。
賈斯珀因凱覦羅莎，密謀殺害德魯?shù)拢⑵髨D嫁禍于喜歡羅莎的內(nèi)維爾，達到一箭雙雕的目的。但由于狄更斯未完稿，故事最終也沒有結(jié)局，賈斯珀是殺害了德魯?shù)?，但最終有沒有成功的嫁禍給內(nèi)維爾?這就沒有人知道了。故事寫到這里，正漸入佳境卻戛然而止，似乎即將真相大白卻留下無限可能，留下了無限的“疑”。我想，正是這種“疑”才使得這本小說有著無限的魅力。
在書的剛開始，惡的代表——賈斯珀先生就出場了，此時的環(huán)境是一間吸毒的房間，而賈斯珀已吸完鴉片正躺在床上休息。后來，書中緊接著介紹了賈斯珀的身份——教堂的教士。
這樣的身份簡直就是一種諷刺，身為教士理應潔身自好，緩解世人的苦難，但是賈斯珀卻吸毒，他對社會及生活感到單調(diào)與無趣。如果說賈斯珀為何生活于世，我想，是因為他所愛的人羅莎(盡管羅莎并不喜歡他，甚至是討厭他)。書中交代了賈斯珀有一位外甥——德魯?shù)?，以及德魯?shù)掠幸晃晃椿槠蕖_莎。
從書的前部分可見，在外人和德魯?shù)伦约嚎磥恚Z斯珀是一位疼愛孩子的舅舅。但實際上，賈斯珀是一個披著仁慈的人皮、內(nèi)心陰暗的魔鬼！賈斯珀總是認真聆聽德魯?shù)碌脑?，但實際上賈斯珀是在透過德魯?shù)碌脑捳Z掌握他和羅莎的戀愛進行到哪了。每當?shù)卖數(shù)卤г棺约旱纳钣刑嗟臒蓝蛲Z斯珀的生活時，賈斯珀就會以“慈愛”的語氣勸解他，說“你認為我沒有任何煩惱，但實際上我的生活單調(diào)沉悶，我已厭倦生活中的一切。相比之下，我更喜歡你的生活?！睆倪@句話中，可見賈斯珀的內(nèi)心早已想要謀害德魯?shù)铝?，可是單純的德魯?shù)逻€以為這只是個玩笑，認為賈斯珀還是很疼愛他的。
真正讓賈斯珀下定決心殺害德魯?shù)碌氖钱斮Z斯珀從格魯吉斯先生口中得知德魯?shù)潞土_莎將于平安夜定下婚事這件事。這件事是個導火索，它引發(fā)了賈斯珀內(nèi)心的陰暗、邪惡，進而促發(fā)他殺害德魯?shù)?，并試圖栽贓給內(nèi)維爾。在書的后半段，賈斯珀徹底的墮落了，他公然的找到羅莎，在兩人獨處的時候，向羅莎表明了他對她的愛。那是一種可怕的令人窒息的愛，賈斯珀愛羅莎愛到不惜毀了所有愛她的人，這是一種病態(tài)的愛。
讀完這本書，我看到了一種人性的毀滅，那是一種自甘墮落的毀滅。書中賈斯珀身為教士卻厭惡教士的職責，他渴望尋求刺激甚至是愛上了自己外甥的未婚妻。當賈斯珀殺害了自己的'外甥德魯?shù)潞蟛痪?，他得知了德魯?shù)乱呀?jīng)和羅莎私下里解除了婚約并以兄妹互稱，這時，他有過短暫的悔恨又或是迷茫，因此，他又吸毒以此來躲避現(xiàn)實的煩惱。
然而，生活總是要過的，人并不能總是一味地躲避現(xiàn)實。我想，《德魯?shù)乱砂浮烦私沂玖爽F(xiàn)實生活的善與惡，還告誡了世人：生活不是總充滿了光明，也有著黑暗，世間的一切惡都源于人們心中的陰暗。面對內(nèi)心的陰暗應勇于改正，讓自己做個由內(nèi)而外都充滿光明的人，而不是一味地逃避現(xiàn)實生活。
《德魯克管理思想精要》
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德魯克管理的實踐讀后感篇八
社會對我們的要求在不斷提升，同時，我們對自身的要求也在不斷提升，這就需要一套有效的自我管理方式。德魯克在個人自我管理方面獲得了他人無法企及的成果，如果說他是在為管理者提供了一套成就卓越的管理模式，不如說他為我們每個人都提供了一套卓有成效的自我管理模式。
我始終認為德魯克骨子里流淌著一種精英主義觀念，他期望人人都能夠成為精英，盡管這不可能，但他還是努力去做。我不知道有多少人認真讀過德魯克的著作，但我相信讀過他著作的人將體現(xiàn)出一種與眾不同的成功欲望。這就是德魯克管理思想對個人的影響。
“認識自我”是智慧大師們不斷提醒我們的話。很多人認為這很簡單，事實上也是如此，但是如此簡單的事卻沒有多少人愿意去做。
要了解自我必須首先回答自己三個問題：我的特長是什么？我愛（喜歡）什么？什么能夠使我放棄一切，乃至生命？許多人做過這樣的測試，但大多喜歡自欺欺人。
我的特長是什么？如果你從事了一項你無力處理的工作，那么，你的糟糕將很容易預見。當你無法回答這一問題時，你所做的所有努力都只是碰運氣，然而運氣只會垂青那些有準備的人。我愛（喜歡）什么？如果你不愛某件事，或是不喜歡它，你將無法提起精神來應對你將要面對的問題。我們知道要做好一件事，需要的不僅僅是努力，更需要激情。
什么可以使你放棄一切，乃至生命？這個問題不易回答，因為這是一個關于價值觀的問題，許多人知道自身的特長，也知道自身的愛好，但對價值觀卻缺乏思考。但如果沒有價值觀的支撐，我們的愛好和特長都有可能只是短暫的。我記得一位攝影家曾經(jīng)跟我說過這樣一句話：“人一旦過了三十五歲，就不能考慮只為自己活著?！边@是一個擁有價值觀的人。只有擁有了價值觀，我們才能夠真正理解“貢獻”的含義。
德魯克給我們最大的安慰莫過于“有效性是一種后天養(yǎng)成的習慣，是一種對實踐的綜合。”——只要我們努力按照某些規(guī)則去做，“每個人都具有做好該做的事情的能力”。
有效性是社會和我們所服務的組織對我們提出的要求，也是我們對自身提出的要求?！爸R工作者的必須要做到卓有成效”。但是，真正做到卓有成效的人并不多，因為他們沒有掌握一種“有條理、有系統(tǒng)”的工作方式。許多人認為滿足對方的需求就是有效性，這是一個極其錯誤的觀點：我們活著不是為了他人的要求，而是為了自身的價值得到最大化的體現(xiàn)，因此，有效性的管理始終源于我們對自身的自我管理。
為什么要做到有效性？我們已經(jīng)逐漸進入一個個體社會，在這個社會中，人們不僅關注自身的價值，更為關心自身在社會中的身份認同，能夠獲得有效性是獲得出色身份認同的前提?！挥袑ι鐣蚪M織做出真正的貢獻，才能夠贏得人們的尊重。德魯克為效率下了一個定義：“正確的做事”，而不是“做正確的事”。沃倫?本尼斯曾經(jīng)對領導者與管理者做過一個區(qū)別也是如此，領導者“做正確的'事”，而管理者則“按正確的方式做事”。在德魯克眼里，所有的知識工作者都應該成為一位管理者——自我管理者。
于是，德魯克認為“人人都是管理者”，與此同時，他提出了“結(jié)果管理”：知識工作不能用數(shù)量和成本來衡量，衡量知識工作主要應視其結(jié)果而定。以結(jié)果為有效性的定義，改變了以往企業(yè)管理者的認識。不管你面對著多大的困難，也不管你從事的工作多么復雜，如果你的努力沒有結(jié)果，就根本沒有效率可言。結(jié)果便是價值的客觀體現(xiàn)，因此，“只要你是一位管理者，不論職位的高低、管轄范圍的大小，都必須力求所做的工作有效?！?BR> 但是，要做到工作有效性，就必須面對效率并不容易獲得的現(xiàn)實：
1、我們往往無法自由支配時間，因為時間似乎總是屬于別人的。我們可以選擇安心工作，但是，我們不能拒絕他人的來訪。事實確是如此，上司、顧客、要好的朋友總是在你渴望安心工作時出現(xiàn)。工作要有效率，時間管理是第一要義。
2、如果你不能夠把握問題的本質(zhì)，你將在無意義的“日常事務”中消失時間。我們身邊的許多管理者總是疲于應付不斷發(fā)生卻與企業(yè)發(fā)展無關的問題，他們需要一套明確的判斷標準，使自身的精力集中在真正重要的工作上，這才能夠真正體現(xiàn)他的價值。
3、管理者是組織的成員，而不是組織的主宰。無可否認，無論我們從事什么樣的工作，我們總是處于某個組織的管轄之內(nèi)。哪怕是藝術家，也必須創(chuàng)作出觀眾喜愛的作品，也生存在一個藝術欣賞的圈子（無形組織）內(nèi)。在組織內(nèi)使得我們的工作效率受到兩個方面的制約：一、我們的工作成果必須給他人帶來幫助，如果我們努力不能夠為組織和他人增值，我們的努力等于空無。二、組織的局限性使得我們往往無法最大化的釋放自身的能量，而我們的價值又必須與組織價值聯(lián)系在一起。畢竟外界需求的是企業(yè)所創(chuàng)造的價值，而不是某個企業(yè)員工的價值。——人們或許相信微軟提供的產(chǎn)品和服務，但他們不一定能夠信任某個脫離了微軟公司的員工的產(chǎn)品和服務。
盡管面對著這些問題，但德魯克還是堅信卓成效是可以學會的。前提是我們必須不斷的去實踐總結(jié)，當我們對一項工作熟悉之后，我們的效率將大大提升，熟能生巧嘛。當然，提升工作效率的最好方式是有效的管理時間，因為效率本身便是以時間為依據(jù)的一種計算方式。
讀《掌握自己的時間》這一章節(jié)時我有一種心驚肉跳的感覺，仿佛對于生命來說最寶貴的東西——時間正在從身邊不易覺察的溜走，事實也是如此。
能否有效管理時間是對一位知識工作者優(yōu)秀與否的最好評價，但是，在實際工作中，我們總是難以很好的運用自身的時間。盡管我們曾為了時間制定出很多計劃，但這些計劃在繁瑣的應酬中不攻自破。德魯克敏銳的感覺到時間的重要性，盡管今天關于時間管理的建議和方式隨處可見，但是如此簡潔明了提出問題又提供解決方案的文字絕無僅有，更何況這是德魯克在二十世紀中葉寫下的。
作為企業(yè)管理者，大多數(shù)人都會有這樣的感覺：時間越來越不夠用，而需要解決的問題卻堆積如山。
如果把時間視為一種資源，那么，人就是時間的運用者，但是，實際上許多人卻是時間的浪費者。這就是為什么一些人終其一生碌碌無為的原因。對于企業(yè)管理者，善于利用時間具有更為重要的意義，因為，管理者所擔負的不僅僅是自身的成敗，更關系到企業(yè)的成敗。
那么，管理者應該如何有效利用時間呢？德魯克提供了一些切實可行又易于操作的方法：1、善于分析自身的時間，將不需要應對的問題統(tǒng)統(tǒng)放棄，或是交付給他人；2、消除浪費時間的因素，浪費時間往往緣于某種習慣或是企業(yè)管理上的漏洞；3、統(tǒng)一安排可自由支配的時間，零星的時間等于沒有時間，因為你根本無法利用它們?nèi)ネ瓿梢患鄬χ匾氖拢ㄋ伎夹枰渥愕臅r間）。
針對這三種方式，德魯克進行了細化。
對時間進行分析可以從三個方面入手。第一，找出根本不需要做的事，然后堅定的取消這些事。許多人總是覺得事事都重要，事實上卻是根本就沒有必要為許多事浪費時間，如某個人的晚宴，或是某個不太正式的聚會。第二，將可以由他人代替的事情統(tǒng)統(tǒng)交給別人去做，作為管理者，切忌事事關心、事事操心，否則將深陷入繁瑣而復雜的細節(jié)之中，而忘記了自身的核心工作。如果我們能夠靜下心來仔細分析一下，將會發(fā)現(xiàn)其實有一半以上的事情根本就不需要親自去做。第三，如果是浪費別人時間的事情，也將會浪費自身的時間。許多管理者喜歡開會，而且樂不彼此。對于許多員工來說，這些會議或許就是浪費時間，如果對于員工無效，這些會議就是不必要的，而珍貴的時間卻因此而流失。
德魯克也明確指出了那些浪費時間的因素：一、管理制度上存在問題而造成時間的浪費，這種浪費總是重復出現(xiàn)，例如關于財務申請的報告，無論數(shù)目大小都要提交給總經(jīng)理審批，這樣嚴重浪費了他的時間，其實只要明確界定一下具體數(shù)目內(nèi)有部門負責人審批就可以幫助總經(jīng)理省下大量的時間。二、人員過多也是造成時間浪費的因素。人手增多必定導致溝通復雜，如果一個管理者希望管理企業(yè)內(nèi)的所有成員，那么，他的大部分時間將花費在溝通上。當然，卓越的管理者能夠充分掌握高效的溝通方式。三、組織不健全和信息流通不暢也是浪費時間的主要原因。因為組織不健全，就需要展開許多不必要的溝通，如會議。而信息流通不暢則使得員工花費大量的時間去分享信息，而這些問題只要在管理方式上作出一些調(diào)整就可以解決的。
許多人對能夠自由支配的時間利用不力，最終導致大量的時間被浪費。例如我們的工作中或許會有許多零星的時間，但這些時間如果不能夠集中起來，與沒有時間的結(jié)果是一樣的。因此，我們需要將這些零星的時間集中成一個整體，或是我們運用這些零星的時間去處理一些不太重要的事務，而將一些完整的時間如周末用來思考一些相對重要的問題。
對于一名渴望成功的人來說，學會管理時間是第一要務。
無論你是不是一名管理者，人生中總免不了決策，而且需要我們作出決策的事物往往關系到我們的一生。一旦失誤，很可能帶來難以想象的損失。
決策能力是管理者的重要能力之一，甚至可以說沒有決策能力的人是不適合擔任管理者的。作為管理者，就必須做出決策，這是無法回避的問題。因此，我們要思考的應該是如何作出正確的決策。任何時候，只要我們正視問題，就必定會有解決方案。
德魯克對于決策進行了系統(tǒng)的分析，從通用汽車傳奇領導者斯隆和貝爾電話公司的總裁費爾先生的決策中，他獲得了決策的五個要素：
2、要了解決策需要遵循的規(guī)范，決策的目標以及達到什么樣的條件；
3、決策必須作出選擇，必須明白什么是最有效、正確的方案；
4、決策不是“對”或者“錯”，決策必須包含執(zhí)行；
5、沒有反饋，就無法了解決策和執(zhí)行的正確性。
簡單一點說，決策是解決某項值得解決的問題，它包含著需要達到的目標、解決問題的方式、執(zhí)行方案以及對執(zhí)行和決策進行評估。問題、目的、方式、執(zhí)行和反饋是一項決策的五個要素。
了解了五個決策要素之后，決策時還需要避免以下問題：
1、主觀先行；許多人在決策之前總是用自我的眼光看待問題，然而，我們都知道問題的解決取決于問題本身，即問題所包含的事實和原由。依賴主觀假設是解決問題的一種方式，例如全球最佳管理咨詢公司麥肯錫便使用這種方式解決問題，但他們遵循的原則是一旦與事實相違背，必須堅決拋棄自我的假設。
2、以偏概全；掌握了某個局部便作出決策是許多管理者容易犯的錯誤，他們自認為掌握的是全部事實。這些管理者還有另一個問題：聽不得反對意見。德魯克認為沒有反對意見的決策基本是錯誤的，我相信。因為沒有人反對時根本就不需要進行決策，每個人都知道什么是正確的，還需要決策干什么？因此，管理者做了某項決策沒有引起反對，那必定是員工不愿意提出反對意見，或是認為提也無用。這樣的管理者往往是集權分子。
決策擔負著自我乃至企業(yè)的命運，因此，我們在決策面前必須保持著對決策規(guī)則的敬畏。否則，我們將付出慘重的代價。明天的災難取決于我們今天的決策，當然，明天的成功同樣取決于我們今天的決策。因此，“三思而后行”是我們決策時需要銘記在心的格言。
今天，由于創(chuàng)業(yè)潮流的興起，幾乎三五個人就可能構(gòu)成一家公司，領導也就成了一個頗為廣泛的職責。正如德魯克所說“領導這個詞現(xiàn)今越來越時髦了”。德魯克花費在“領導”方面的筆墨并不太多，但因為我正在寫作《未來領導力》一書，因此，對他對“領導”的定義頗感興趣。
關于領導力研究的著作已經(jīng)很多，但是大多對企業(yè)運營缺乏指導意義，或是根據(jù)以往的優(yōu)秀企業(yè)領導總結(jié)出來的特征來界定領導力，對未來的領導者沒有太大的幫助。更令人不解的是領導學大師總是將領導力搞得很復雜，在他們眼里領導者幾乎接近于神。然而，事實上做一名優(yōu)秀的領導只要把握住幾個本質(zhì)上的要點。
其一就是明白德魯克對領導能力的定義：“一種工作表現(xiàn)”。領導力出色與否唯一的評判標準就是企業(yè)所有成員的工作表現(xiàn)是否突出。
其二領導者必須將員工視為一個獨立的“人”，他們的個性需要釋放，他們的價值需要體現(xiàn)，他們渴望得到他人的尊重和認同。
第三，領導者必須給員工一個夢想，夢想表示著企業(yè)的未來，沒有夢想的企業(yè)是沒有未來的企業(yè)，沒有人愿意與一個沒有未來的組織共存下去。同時，夢想還是激情的源頭，而激情是效率的根本。
第四，領導者要員工努力工作就必須作出一個表率，以后的企業(yè)中，再不需要那些指手畫腳卻無所事事的人，每個人都必須將自身視為價值的創(chuàng)造者。
領導并不是一項復雜的職能，但是成為一名卓越的領導需要擁有出色的敏銳感和準確的前瞻能力，更重要的是他必須懂得企業(yè)的價值不是由某個人實現(xiàn)的，而是全體成員的努力，因此，他們必須從內(nèi)心中尊重每一個人，包括員工和顧客。要做到這些并不容易，我們也發(fā)現(xiàn)有一些人能夠迅速掌握這一切，而另一些人卻永遠無法理解人性的含義?？磥?，并非人人都可以成為領導者。
我始終認為所有的工作者都應該將德魯克視為不可或缺的導師，因為他為我們提供了一個“成就卓越”的自我管理方式。當然，要真正成功，還需要我們付出更多的努力，俗話說得好“師傅領進門，修行在個人”，并非人人都能夠成為卓越的自我管理者。因為，我們的未來永遠掌握在自己手中。
德魯克管理的實踐讀后感篇九
二點評優(yōu)點與缺點；三談生發(fā)感想）。盡管像一套固有的模式一樣，可是卻強烈地促使我反思自身:有沒有這樣細細地思考過究竟該怎樣讀書？究竟該選擇多讀什么樣的書？通過高暉老師的初步指導，我開始讀德魯克的這本全球管理者必讀的經(jīng)典著作。
奈何時間有限，水平有限，這本書啃起來還是有些吃力，現(xiàn)擷取其中一章感觸頗深的地方，談談自己或不成熟的看法。
在讀第二章?掌握自己的時間?中，一說到時間管理，我過去所聽到的課程基本上比較雷同，就是告訴我們四個象限：重要不緊急，重要又緊急，緊急不重要，不緊急不重要，然后告訴我們要優(yōu)先處理重要不緊急的事物，并且告訴我們，如果不妥善安排這四項事物，這四類事物有可能相互轉(zhuǎn)化。我記得我第一次看到或聽到這理論的時候，是我在看《水煮三國》一書。另，在接受《高效能人士的七個習慣》培訓的時候，還看過視頻——往盆里放大小不等的石塊。
而德魯克談時間管理的時候，所不同的是，深刻闡述了?為什么?。
我概括一下德魯克談這個問題的一個邏輯思路：
1、時間首先是種資源，并且是種極其特殊的資源，不可再生，無法替代，有限并且無法存儲。
2、管理者的時間需要滿足那些需求。
3、如何減少低效、或者說是無效的時間安排——先從分析管理者通常會如何浪費時間開始——在德魯克的理論里，浪費時間的表現(xiàn)及原因并不僅僅是管理者做了大量?不緊急不重要?的事物。
再展開談談我的收獲：
一、對管理者的時間的需求
（一）組織的需求：
1、管理者需要做大量溝通的工作，上級下屬同事，并且溝通的時間往往不能零散，否則無法達到效果。
2、管理者必須花大量的時間做?人際關系?的工作。這種工作往往需要一定次數(shù)的重復，并且有時看起來并不像是在工作。
（三）創(chuàng)新和變革的時間需求——?一件工作，用‘腳’（體力勞動）的時間越少，用‘腦’（腦力勞動）的時間就越多即要提高工作效率，改進工作方式，工作進行創(chuàng)新等等，需要足夠的時間來進行思考。
綜上，對管理者的時間需求概括來說就是：足夠的有效時間，相對完整的時間。而核心的措施——減少無效的時間，或即減少被浪費掉的時間。而德魯克將時間管理的問題放在減少被浪費的時間這個點上，是因為德魯克認為，作為一個管理者，他的時間必然是不夠的，特別是他能夠自由支配的時間是很少的，即使是卓有成效的管理者，他的時間也必然是被組織、他人大量占用的。非生產(chǎn)性的、被浪費掉的、無效或者說是低效的時間安排主要有：
1、可做可不做的事務——砍掉對于管理者的目標導向沒有太大影響的事務。
2、應該授權而未授權的事務——授權不等于放權，授權之后職責還在，仍然是要對結(jié)果負責的。
3、浪費別人的時間——有時候在浪費別人的時間的同時也加大了一些工作的時間消耗
4、由于缺乏遠見或制度缺失而導致的危機——缺乏遠見，即沒有優(yōu)先處理?重要而不緊急?的事務而導致危機；制度缺失而導致的管理不善，工作效率低下，辦事拖沓一個平靜無波的工廠，必是管理上了軌道。如果一個工廠常常是高潮迭現(xiàn)，在參觀者看來大家忙得不可開交，就必是管理不善。管理好的工廠，總是單調(diào)無味，沒有任何刺激動人的事件。那是因為凡是可能發(fā)生的危機都早已預見，且已將解決辦法變成例行工作了——將預先解決危機變成?例行工作?，我覺得有些理性化，因為預見危機就不是一件簡單的事情，但是同時，這也是條標準，可以用來衡量自己的工作。
5、人數(shù)過多——當一個管理者花過多的時間去處理內(nèi)部的?人際關系?上的時候，說明了該組織人數(shù)過多了。這一點，我覺得還是比較好理解的。而實際上，一個組織想要變成?精兵?組織總是不太容易的，在業(yè)績的壓力下，總免不了思路要向?隊伍擴張?上去靠——我覺得作為一個管理者，每當涉及到團隊建設的問題上時，總是最難的人才?這個資源總是最難處理到最好的。
6、組織不健全而導致的時間浪費，主要表現(xiàn)為會議過多——從我工作的單位情況來看，我對德魯克的這一觀點的理解還是不夠深刻，還存有一定的疑慮。這種疑慮不是因為我不理解或者是不同意，我覺得還是因為我的經(jīng)歷不夠豐富，未能引發(fā)共鳴造成的。
7、信息功能不健全——這一點德魯克的主要觀點是認為在組織內(nèi)部之間（或者也包含了組織內(nèi)外部之間）溝通存在翻譯問題，而造成時間浪費，還有各部門表達、收集、整理信息數(shù)據(jù)時，太過于以自我為中心，不夠重視對其他部門的貢獻——這種貢獻其實只是需要一些主動性和利他性。
在談到統(tǒng)一安排比較自由的時間里，德魯克認為管理者無論減少了多少被浪費掉的時間，他能自由安排的時間仍然不多，除了極少數(shù)極特殊的例子以外，絕大多數(shù)的管理者需要努力爭取到一定的自由時間，來進行思考、規(guī)劃、做決策等等——這樣的時間必須相對完整且沒有被打擾。
我認為這涉及到了一個德魯克沒有說出來但是很明顯的一個前提：作為一個管理者，首先應該是敬業(yè)的，勤奮的，怠職及沒有奉獻精神的人，是沒有資格做管理者的。
德魯克的這本書，我還只是走馬觀花，并沒有真正沉下心去品讀，但是我已決心：繼續(xù)讀通、讀懂、讀透這本書，把自己生命的寬度，在有限的時間內(nèi)拓得寬一些，再寬一些！
德魯克管理的實踐讀后感篇十
首先是向外尋求機會和社會需求，其次什么是我們真正信仰的。
成功問題。
首先要確定所做的事情是否正確，在精益求精。
領導者應該了解自己的性格傾向。
非營利組織營銷的關鍵問題在于――專業(yè)志愿者所獲得的滿足感來源于工作本身而非薪酬。
發(fā)展人才的全部工作應該是以人為中心而非以組織為中心。
利用2天的時間讀了彼得.德魯克的非營利組織管理，它主要包括5章，每章的結(jié)構(gòu)都相似。第一章講了首先確立使命：領導者角色。非營利組織管理的任務是將組織的使命陳述轉(zhuǎn)化為具體明確的目標。對于這些目標，必須采取確實可行的措施才實現(xiàn)這些目標，眾多的目標在拼湊成組織的的使命。使命應該清晰明了。成功使命的三要素：機會，競爭力和奉獻精神。競爭力就是一個組織的傾向，它憑借著這項優(yōu)勢可以超過其他組織，稱為行業(yè)里面的翹楚，我覺得要有競爭力，就必須有自己獨特的目標，非營利組織重在服務，服務的好壞就是競爭的傾向，二奉獻精神就是組織成員對于這個組織的滿意程度，如果成員對組織都充滿了信任，那么在面臨困難時就會一擁而上，而不是一哄而散。奉獻精神是調(diào)動組織人力資源的重要因素。我理解的機會就是一個組織能抓住的一次發(fā)展的機會。領導工作充滿了艱辛部分指出：值得非營利組織領導汲取的是，組織取得成功時必須乘勢發(fā)展，不斷進取但同時也必須保證組織能夠進行不斷的調(diào)整變革。非營利組織可能更需要進行重大抉擇在運作方面進行合理的取舍。變革并非危險，而是機會，把變化設為創(chuàng)新機會的信號。
創(chuàng)立一個良好的運行機制：首先，要構(gòu)建尋求機會的組織機制，其次，如何構(gòu)建新體制。在構(gòu)建新體制過程中，要讓現(xiàn)有的組織成員看到新體制的激情，不能讓他們成為阻礙變革的一股新的力量。
在創(chuàng)新戰(zhàn)略中提到，成功的創(chuàng)新需要這樣的一個人，一個容易被各方接受，歡迎新事物并希望成功的人，同時，它在組織內(nèi)有崇高的聲譽，并具有強大的影響力。我覺得這個人在創(chuàng)新戰(zhàn)略中取到的作用是非常重要的，往往在一場變革中，我們就需要這樣的人來充分發(fā)揮它的影響力。
領導注意事項：（1）應該認為其實大家都不明白（2）領導者不能妒忌賢能（3）不要沽名釣譽，不要苛責下屬。領導者應該認識到，領導者應該做到一切以工作為中心，領導是為工作為服務的。馬克色.德普雷認為領導者應該把自己放在一個負債的位置上著是一個我從未聽過的說法，他認為領帶者都那樣或者這樣的欠缺一切能力，比如招聘人員的能力，比如籌措資金的能力。
第二章，從使命到成果：市場營銷，創(chuàng)新和基金發(fā)展的有效戰(zhàn)略。它指出再設計非營利組織服務和營銷方案時，應注重于你做擅長的業(yè)務。不要把資源浪費在沒有結(jié)果的事務上。這是首要法則，第二法則是了解客戶，找到什么是他們認為有價值的東西，并如何把他們送到手上。在將戰(zhàn)略將計劃轉(zhuǎn)化成實際的成果時，應該精益求精，他認為為了提高一個機構(gòu)的生產(chǎn)力，必須對生產(chǎn)的每一個要素都制定相應的戰(zhàn)略。人是第一要素，不是如何努力的工作而是如何機智的工作，把人放到適合第一文庫網(wǎng)的崗位上充分發(fā)揮其職能，第二是資金，如何在有限的資金中獲取更高的回報，二資金總是有限的，第三是時間。
戰(zhàn)略步驟：第一目標必須明確，然后必須轉(zhuǎn)化為明確的目標和明確的目標市場，
每個目標群體必須瞄準明確的客戶和明確的市場區(qū)域。第二，必須為每一個目標群體制定一個具體的營銷計劃，并以實際的營銷措施來貫徹。第三，設計一系列的溝通和培訓。第四，需要充足的后勤保障，最后必須了解可能產(chǎn)生的結(jié)果，并采取相應的措施。注意事項：不要企圖用同樣的戰(zhàn)略方案去服務不同的細分市場。他指出成功穿新的第一要求就是將變化視為潛在的機會而非威脅第二就是讓組織中有奉獻精神有相當?shù)匚坏娜藖碇鲗А５谌褪呛线m的營銷戰(zhàn)略。創(chuàng)新存在的常見錯誤：（1）創(chuàng)新直接跳到全面運行，不可以忽略驗證創(chuàng)意也不要忽略試運行階段（2）自以為是（3）寧愿局部修改而不愿意全面創(chuàng)新。營銷最重要的任務是研究市場，細分市場，確定所服務的目標客戶群體，市場定位以及提供滿足客戶需求的各種服務。營銷和推銷的差別在于：如果從所服務的客戶或消費者或市場群體出發(fā)就是營銷，如果從已有的產(chǎn)品出發(fā)，想把其賣給所能找到的任何市場，那就是推銷。營銷是把外部世界的需求和愿望與組織的意圖，資源和目標協(xié)調(diào)一致的一種方法。
第三章績效管理：績效定義與測評，非營利組織的基本準則，非營利組織要明白哪些是該做的哪些是不該做的，否則就會影響甚至降低績效。在制定每一項政策和方案時都要考慮，這是否會提高我們貫徹使命的能力。當組織的結(jié)構(gòu)存在問題時，組織成員之間就會發(fā)生矛盾，說明組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)不再適合實際的運作情況了，這時組織就需要采取變革，最后一項注意事項是，舉止不可粗魯無禮。最重要的該做事項是應該根據(jù)信息的流暢性和交流溝通的有效性而非管理的層級來構(gòu)建組織。非營利組織的每位成員都應該負起傳遞信息的責任。現(xiàn)在的組織更有利于信息的傳遞，組織的層級更加扁平化印象最深的是關于有效決策，有效決策需要考慮4個方面的問題（1）機會與風險，在決策時有三種風險值得考慮：我們能承受的風險，不可挽回的，風險巨大又不得不承擔的，（2）需要不同意見愿意第一有效的討論來理解問題的實質(zhì)是非常有必要的，因此需要不同的意見來進行辯論。不要去爭辯哪種意見是正確的，而應該假設每種意見都是正確的，那么它所解決的問題是什么。明智的做法是把異議看做建設性的意見和促成相互理解的方法。第二，任何組織都需要敢于挑戰(zhàn)成規(guī)的人，（3）化解沖突，其一運用異議和分歧去化解沖突。成分考慮他們的不同意見，使其覺得意見是被重視的。其二邀請爭辯最激烈的兩個人，尤其這兩個人都備受組織尊敬來坐在一起達成一致。其三平息爭論，找到共同點，忽視分歧?；鉀_突最重要的是建設性的.利用分歧。
（4）從決策到行動，決策是對行動的承諾。決策不能實施的四個原因：第一，我們力圖去推銷而不是營銷決策。第二，一旦制定了新政策或新的服務方案，沒有經(jīng)過實驗就直接全面系統(tǒng)的推行。第三，必須明確有人來貫徹決定的實行――制定工作計劃，目標以及完成期限。第四，成員不僅要理解決策，還要把決策貫徹到具體的職責中。
首先每個人都要明白自己將要做什么，其二應該仔細考慮如何做好本職工作，需。
要具備什么條件。繼承人決策首先要看任務目標，然后再考慮人員和績效問題，最后決定非營利組織成敗的關鍵是組織應具備吸引并留住具有奉獻精神的成員的能力。
第五章自我發(fā)展：個人，管理者和領導者，每個組織成員都要勇于承擔責任，德魯克說到：“實踐成功的關鍵因素是責任心――使自己勇于承擔責任”，追求卓越是非營利組織管理者自我發(fā)展的首要任務，這將帶來滿足感和自卑，個人的自我發(fā)展應該密切配合組織的使命，承諾和信念。只有不斷地進行自我超越不斷地創(chuàng)造激情，挑戰(zhàn)，變革來豐富原有的工作內(nèi)涵，你才能期望工作給你帶來持久的激勵。三種最常用的不斷自我超越的方法是教育學習，走出組織和服務基層。
標準設定，工作安排和績效評價。
首先制定明確的標準是非常重要的，其次，這些組織需要根據(jù)標準進行控制。組織的職能就是就是在工作中把人的優(yōu)勢有效的發(fā)揮出來，同時要避免人的弱點所造成的影響。
3定義市場。
1實現(xiàn)理想。
非營利組織需要具備4個條件：人才，資金，計劃和營銷。
2制勝戰(zhàn)略。
3精益求精。
如何創(chuàng)新。
4構(gòu)建捐贈群體。
基金籌集――到基金發(fā)展，這些組織認識到組織的發(fā)展和成長的潛力來源于捐贈者。
基金發(fā)展是一個長遠的過程，并不僅僅是短暫的基金匯集，基金需要的發(fā)展不僅能組織發(fā)展。
是捐贈者了解組織的目標和性質(zhì)，。
第三章績效管理：績效定義與測評。
在評定績效時要避免兩種傾向：一是魯莽行事，而是避重就輕。
制定行動計劃。
非營利組織主管的首要任務是就所有的利益相關者就組織的長期目標達成長期的共識。建立統(tǒng)一的長期目標是整合所有各方目標的唯一方法。
道德理念和經(jīng)濟現(xiàn)實。
外部角度。
一個基本的準則是：讓組織成員特別是管理層經(jīng)常走出去，從外部角度來了解組織存在的目的。
4如何落實學校職責。
無
小結(jié)：實踐原則。
績效是任何組織的檢驗標準。
第四章：人力資源與關系網(wǎng)絡。
1人力資源決策。
人力資源決策是組織最終的也許是唯一的控制措施。人力資源決定了組織的績效水平，組織的一切活動都是靠人來完成的。合理的人員選擇應從工作任務出發(fā)，其次，管理者必須擴大所考察的應聘者數(shù)量。第三，應注重候選人的工作績效。第四，注重專長，并了解在以前的工作中發(fā)揮了什么樣的作用。
（1）如何發(fā)展人力資源。
發(fā)展人力資源不能做的事：第一，不能基于人的弱點來做事。第二，不能以一種狹隘而又短淺的觀點來看待人力資源的發(fā)展。
（2）組件團隊。
組建成功的團隊首先需要考慮我們努力想促成的事情是什么，其次什么是關鍵的活動。關鍵是要關注團隊績效，把個人優(yōu)勢統(tǒng)一成共同的行動。
（3）個人工作績效。
首先每個人都要明白自己將要做什么，其二應該仔細考慮如何做好本職工作，需要具備什么條件。
(4)艱難決策。
(5)繼承人決策。
首先要看任務目標，然后再考慮人員和績效問題，最后決定非營利組織成敗的關鍵是組織應具備吸引并留住具有奉獻精神的成員的能力。
2重要關系。
（1）雙向關系。
檢驗一種關系的真正標準并不在于它能夠解決什么問題，而在于盡管存在問題，它還能發(fā)揮良好的作用。
（2）社區(qū)關系。
3從志愿者到義工。
4卓有成效的董事會。
5小結(jié)。
企業(yè)與非營利組織最大的區(qū)別在于人力資源管理與關系網(wǎng)絡管理的差別。
第五章自我發(fā)展。
1勇于承擔責任，建立榜樣。
3非營利組織是第二職業(yè)。
4非營利組織，女性主管。
自我發(fā)展的最佳方法是最佳評估。
德魯克管理的實踐讀后感篇十一
按照管理通常的定義，管理是一個協(xié)調(diào)工作活動的過程，以便能夠有效率和有效果地同別人一起或通過別人實現(xiàn)組織的目標（robbins，2004），羅賓斯對管理的定義從過程的角度很好地指出了管理活動的內(nèi)容，但是對于如何做到管理者自身和工作的效率，管理研究卻鮮有提及。德魯克（1966）在其著作《卓有成效的管理者》的前言中曾指出：“關于管理方面的著作通常都是談如何管理別人的，而本書的主題卻是關于如何才能使自己成為卓有成效的管理者?！彼?，卓有成效是我國企業(yè)職業(yè)化管理者所應關注的關鍵。
管理者只有首先實現(xiàn)自身的效率，才可能成功地管理好別人。
卓有成效是可以學會的（drucker，1966）。對于使管理者如何變得卓有成效，德魯克已經(jīng)在其著作《卓有成效的管理者》中做出了明確的論述。此外，《卓有成效管理者的實踐》一書也告訴管理者“如何去做正確的事情，如何將自己培養(yǎng)成一個卓有成效的人、一個卓有成效的知識工作者、一個卓有成效的管理者”（趙曙明，）。所以在我國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟時期，如何培養(yǎng)卓有成效的職業(yè)化管理者，是使我國企業(yè)更好地參與國際競爭，走國際化戰(zhàn)略所亟待解決的問題。
自從德魯克提出“卓有成效的管理者”這一概念之后，無論是管理研究還是企業(yè)的管理實踐，都對其做出了更深入的探索。在《卓有成效的管理者》和《卓有成效管理者的實踐》兩部著作中，德魯克對成為卓有成效的管理者進行了詳細的論述并提出了行之有效的學習過程。德魯克一生致力于從“旁觀者”的角度對管理進行深入的探討，作為管理經(jīng)驗主義學派的代表人物，德魯克始終認為“管理是一項以績效責任為基礎的專業(yè)職能，其本質(zhì)不在于‘知’，而在于‘行’；其驗證不在于‘邏輯’，而在于‘成果’”（drucker，1954）。所以，對于卓有成效的管理者的探索，也是德魯克對以績效責任為基礎的管理實踐的更深入的研究。
德魯克從自己的研究和咨詢經(jīng)歷出發(fā)，認為沒有一個管理者是天生的，他們之所以有效，只是由于在實踐中學會了一些有效的管理習慣。但是，職業(yè)化管理者的勝任素質(zhì)是管理者學習有效的管理習慣，成為卓有成效管理者的基礎。因此，在本文中筆者對于中國企業(yè)職業(yè)化管理者的素質(zhì)的論述，并沒有從領導學方面的研究成果出發(fā)，而是結(jié)合筆者的研究成果做出了分析。具體對于本文而言，對于職業(yè)化管理者勝任素質(zhì)的論述，能夠更進一步地使得職業(yè)化管理者對自身有更清晰的認識，而對自身優(yōu)勢的識別則是實現(xiàn)卓有成效的前提條件。
自從工業(yè)革命以來，以物理學、化學和生物學為代表對技術發(fā)展的推動與以經(jīng)濟學為代表對資源有效配置的探索，已經(jīng)從事實上證明了自19世紀50年代到今天人類對于生產(chǎn)率的大幅度提升的成功。但是，對于企業(yè)人力資源生產(chǎn)率的開發(fā)，則直到近些年才受到應有的重視。本章結(jié)合德魯克對卓有成效管理者的論述就培養(yǎng)卓有成效的中國企業(yè)職業(yè)化管理者的探索正是對人力資源效率區(qū)別于一般人力資源開發(fā)方法的探索。
總而言之，正如德魯克（2005）所說：“我認識許多有效的管理者，他們脾氣不同、能力也不同；他們所做的事不同，做事的方法也不同；他們的個性、知識和情趣也各不相同。”卓有成效的管理者并不是具有類似勝任素質(zhì)的個體的集合，但是他們都有一個共同點，那就是他們都是卓有成效的。因此，培養(yǎng)卓有成效的中國企業(yè)職業(yè)化管理者對于我國企業(yè)而言任重而道遠。
德魯克管理的實踐讀后感篇十二
管理在人類社會的發(fā)展歷程中，始終處于關鍵地位。從簡單的部落組織到現(xiàn)代化的企業(yè)管理，管理者的能力決定著事業(yè)是否能夠獲得成功。而在管理學領域中，德魯克的管理理論一直占有一席之地。在實踐中，我深刻體會到德魯克管理理論的實用性和價值。以下是我的心得體會。
德魯克作為管理學的奠基人，提出了許多經(jīng)典的管理概念，如“知識工作者”、“管理的藝術”等。在實踐中學習、應用這些概念，可以幫助我們更好地理解管理的本質(zhì)，提高管理的能力。例如，在我的項目中，我采用了德魯克的“MBO”（管理目標制定）模型，明確了項目的目標和績效指標，提高了團隊的工作效率。
第二段：注重有效溝通。
德魯克強調(diào)管理者與員工之間的溝通應該是雙向的，包括聽取員工的意見和建議，善于與員工交流，理解員工的需要等等。在我的團隊中，我注重與員工的溝通交流，時刻聽取他們的意見和建議，并對其進行反饋。這種有效的溝通可以大大提升員工的歸屬感和士氣，也有助于增強團隊的凝聚力。
第三段：激發(fā)員工的潛能。
德魯克認為管理者的任務是激發(fā)員工的潛能，并讓員工在工作中充分發(fā)揮自己的能力。管理者需要建立開放的工作環(huán)境，為員工提供學習和成長的機會，使他們能夠在工作中持續(xù)提高自己的能力。在我的團隊中，我注重培養(yǎng)員工的能力，打造一個有學習氛圍的團隊，并為員工提供足夠的機會和平臺，讓他們在工作中得到鍛煉和成長。
第四段：注重用人機制。
德魯克認為，企業(yè)的核心是人，有效的用人機制是企業(yè)成功的關鍵之一。在我管理的項目中，我注重通過面試等方式，選拔最適合的人才，并在團隊中進行能力分工，發(fā)揮各自的優(yōu)勢。這種合理的用人機制，有助于優(yōu)化團隊結(jié)構(gòu)，提高工作效率。
第五段：持續(xù)學習，推動創(chuàng)新。
德魯克提出的“持續(xù)學習”理念，認為管理者必須不斷學習，并能夠引領企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新。在我的實踐中，我秉持著這一理念不斷學習更多管理知識和技能，嘗試推動團隊進行創(chuàng)新嘗試。例如，我們探索使用新的項目管理工具和方法，不斷提高項目管理的效率和質(zhì)量。
總之，德魯克的管理理論在實踐中具有廣泛而深刻的應用和推廣價值。管理者可以借鑒他的思想和方法，應用于自己的管理實踐中，從而提升管理的能力和有效性。
德魯克管理的實踐讀后感篇十三
管理實踐是企業(yè)中最為重要的環(huán)節(jié)之一，而作為管理領域的一名先驅(qū)，德魯克的管理理論對現(xiàn)代管理實踐產(chǎn)生了深遠的影響。在近兩年的工作經(jīng)驗中，我深刻體會到了德魯克管理理論的真正意義，這正是我撰寫這篇文章的基礎。
第二段：了解德魯克個人。
德魯克作為現(xiàn)代管理學的創(chuàng)始人之一，他關于管理的總結(jié)可以用一種簡單而清晰的語言總結(jié)出來就是：管理是觀察、分析和預測，而管理的原則則需要遵循科學的方法來進行確定。了解德魯克的思想，可以更好的理解和應用德魯克的管理實踐，這對我個人而言是非常重要的。
第三段：運用德魯克的思想。
在了解了德魯克的思想之后，我開始嘗試將其應用于具體的管理實踐中。首先，我始終將客戶放在了企業(yè)管理的核心位置，通過深入了解客戶需求和反饋，才能更好地滿足客戶的需求，這是德魯克所強調(diào)的市場導向的管理思想。其次，我注意到不同員工之間的差異性和特點，這正是德魯克所提出的“管理之道在于尊重他人”的表現(xiàn)形式。
第四段：實踐過程中的挑戰(zhàn)。
在實踐過程中，我也意識到德魯克管理實踐的局限性，特別是在面對變革和不確定性方面的挑戰(zhàn)。例如，在疫情導致的全球經(jīng)濟下行環(huán)境中，企業(yè)難以預測市場前景和客戶需求，這也對企業(yè)的運營和管理提出了新的挑戰(zhàn)，需要更多的實際積累和應對經(jīng)驗。
第五段：結(jié)語。
總體來說，德魯克的管理實踐思想為現(xiàn)代企業(yè)和管理者提供了一個良好的參考框架，但在實踐中，也需要結(jié)合企業(yè)的實際情況和經(jīng)驗來進行適當調(diào)整和創(chuàng)新。管理實踐需要不斷積累，并不斷進行調(diào)整和創(chuàng)新，這才能更好地應對今后的商業(yè)挑戰(zhàn)和變革。
德魯克管理的實踐讀后感篇十四
閱讀《管理的實踐》結(jié)合實際工作，我們找到了企業(yè)管理的一些共性，也更加啟發(fā)了我們今后如何做好本單位工作的思路。
在過去的兩年中，我們一直在考慮如何真正提高物業(yè)公司員工的工作效率，使物業(yè)公司領導班子提出的維護企業(yè)利益，完成兩大任務（節(jié)約降耗和做好維修工作）落到實處，工作實踐證明，提高工作效率，圓滿完成工作的基礎就在于員工的責任感，有了責任感的員工才會真實地感到工作是自己的份內(nèi)事，才會想盡一切辦法調(diào)動一切能力去完成企業(yè)賦予的任務，而不是敷衍了事。正是靠了這種責任感，物業(yè)公司才能夠組織起員工不斷地創(chuàng)新工作，取得了去年（2005年）節(jié)約資金、挽回損失共計400多萬元的成績。
員工的責任感從何而來，在《管理的實踐》一書中德魯克先生主要提出了兩條：一是讓員工了解情況，二是擁有管理者的愿景。我們在工作實踐中也有同感，在初汽摩公司制定三年發(fā)展規(guī)劃，確定了企業(yè)發(fā)展的目標和愿景，提出了企業(yè)的核心價值觀，對此我們按照公司的要求，大力進行宣傳，使全體員工振奮了精神，看到了希望，隨后物業(yè)公司根據(jù)自身的功能，明確地提出了物業(yè)公司發(fā)展規(guī)劃，確定了以維護企業(yè)利益作為我們一切工作的出發(fā)點和落腳點，明確了我們的任務。通過上述工作，使每個員工感受到必須跟上企業(yè)發(fā)展的形勢，必須要有緊迫感，這種緊迫感經(jīng)過適時的引導，就變?yōu)樽龊帽韭毠ぷ鞯呢熑胃校辛素熑胃形飿I(yè)公司才有了2005年的工作成績，正像德魯克先生在激勵員工創(chuàng)造最佳績效中所分析的那樣：“惟一有效的方法是加強員工的責任感，而非滿意度?！?BR> 德魯克管理的實踐讀后感篇十五
《德魯克管理思想精要》中的價值觀和基本原則不勝枚舉，每一個原則都可以進行詳細的闡述和聯(lián)想。但是誠如德魯克所言：“因為管理涉及人們在共同事業(yè)中的整合問題，所以它是被深深植根于文化之中。管理者所做的工作內(nèi)容在聯(lián)邦德國、英國、美國、日本或巴西都是完全一樣的，但是他們的工作方式卻是千差萬別?！币虼耍疚闹唤Y(jié)合自身工作且最觸及個人思想的幾個點進行簡單的論述。
智力、想象力，還有知識，是知識工作者個體最重要的資源。但是在企業(yè)中，個人的才能，只有通過有條理、有系統(tǒng)的工作，才有可能產(chǎn)生效益。組織是能使個人才干得以增值的工具。知識工作者本身并不生產(chǎn)有形的產(chǎn)品，他的產(chǎn)出是知識、創(chuàng)意和信息，這樣的產(chǎn)品本身并無用途，它必須轉(zhuǎn)化為有形的產(chǎn)品才具有實際意義。再偉大的智慧，如果不能應用的行動上，也只是毫無意義的資源。有的很有才華的人終其一生碌碌無為，是因為他把追求才華的本身作為目的，只重視知道什么，而忽視了把他的才華用于社會實踐。對企業(yè)而言，“效”就是產(chǎn)品，它看得見、摸得著、能說明一切。做好產(chǎn)品，應該作為我們的宗教信仰。好產(chǎn)品是修煉出來的，容不得半點忽悠。
一成不變的管理是不存在的，在企業(yè)管理的不同階段，管理的重點是不同的。在管理的某個階段，管理的重點也有所側(cè)重。如同孫子云“良將用兵若良醫(yī)用藥，病萬變，藥亦萬變”。管理應根據(jù)具體的運行而調(diào)整，管理者必須清醒認識到當前工作的主要矛盾和矛盾的主要方面。比如，我理解目前凝華的主要矛盾在于：高漲的銷售勢頭和滯后的生產(chǎn)效率；矛盾的主要方面在于：快速交付的要求與落后的質(zhì)量保證（含設計、生產(chǎn)、材料等）。那么，針對當前的主要矛盾，凝華就需要及時調(diào)整管理工作，調(diào)配資源，使其能夠“根據(jù)需要與機會的變化而變化，以此促使企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展”。
如果具備這種能力，公司可以彌補其他欠缺的方面，反之，如果不具備這一能力，其他方面就毫無價值【p107】。因此，我們需要思考凝華各個崗位的管理者們，在過去的一年或者是某個時間段里，他完成任務的能力到底怎么樣。在述職中我們進行過若干設定、評分、權重，按本原則來看，最重要的只有一個原則，就是完成任務的能力。在戰(zhàn)爭中，忠誠和打勝仗是衡量指揮員的基本準則，如果準則很多，卻不管打仗，能否存活也是問題了。另外為專業(yè)組織甄選管理者，必須要“內(nèi)行管理”。因為專業(yè)人士難以接受一個不尊重其業(yè)務能力的人做自己的領導。因此選擇工程經(jīng)理時，選擇范圍就應該僅限于本部門技術最高的工程師【p109】。
我們可以高談闊論愿景、創(chuàng)新、競爭優(yōu)勢、團隊實力，但是在鼓舞完員工的士氣之后，我們必須要時刻牢記我們的產(chǎn)品現(xiàn)實，我們要老老實實地把精力投入到我們的產(chǎn)品上，離開產(chǎn)品，離開滿足客戶需求，凝華將什么也不是。企業(yè)家精神代表著創(chuàng)新。為使企業(yè)具備創(chuàng)新能力，公司必須建立有利于創(chuàng)新的機制，進而使得員工具有企業(yè)家精神。必須以企業(yè)家精神為中心設計各層關系，必須確保其獎勵和激勵措施、薪酬待遇、人事決策等所有政策，都能夠鼓勵創(chuàng)新行為而不是懲罰這種行為。
《德魯克管理思想精要》論述十分精辟，但是本書蹩腳的翻譯實在是不敢恭維。不過瑕不掩瑜，我硬著頭皮反復讀過幾遍后，把不理想的翻譯忽略過去，慢慢地越讀越順利，越覺得其精深的思想還是很值得我們繼續(xù)反復研讀的。
德魯克管理的實踐讀后感篇十六
《管理實踐》是第一本視管理為整體、率先說明管理是企業(yè)的特殊功能、管理者肩負了明確責任的管理書籍。本書以實踐為基礎，以“管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作”三項管理任務為主軸和精髓，掀開了管理的奧秘與實務，揭示了管理的本質(zhì)。
本書的內(nèi)容可以分為概論和主體內(nèi)容兩大部分：
概論以管理的本質(zhì)切入，闡述了管理者的角色、職責以及未來面臨的挑戰(zhàn)。主體內(nèi)容又可分為五個部分，第一部分以西爾斯公司的故事為實例，點出了我們的事業(yè)是什么，我們的事業(yè)將是什么，我們的事業(yè)究竟應該是什么，以及企業(yè)的目標、成果與生產(chǎn)的原則；第二部分以福特汽車的故事為例，闡述了“目標管理與自我控制”的有效性管理，同時也呈現(xiàn)了組織精神（即企業(yè)文化）的完整性；第三部分以活動分析、決策分析與關系分析入手，闡述了企業(yè)建立組織結(jié)構(gòu)的要求、選擇原則，分析了幾種不同組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點及適用條件；第四部分以其“績效為核心的整體觀”，主張雇傭整個人而不是一雙手，以ibm的故事為例，描述了創(chuàng)新的實踐價值，使員工有成就感和滿足感，進而創(chuàng)造顛峰績效的組織；第五部分描述了管理者及其工作、決策及未來的管理者是什么，尤其一再主張“責任”的重要性和必要性。最后有一個結(jié)語，著重強調(diào)了企業(yè)管理者的社會責任。
看《管理實踐》后，受益匪淺，它啟發(fā)了我對企業(yè)管理問題的思考，有效的管理者堅持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事。記得最深的一句話：“歸根到底，管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’，其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權威就是成就。”
德魯克系統(tǒng)地論述了企業(yè)管理的核心問題，即企業(yè)的目的：只有一個正確而有效的定義：創(chuàng)造顧客；只有兩個基本職能：營銷和創(chuàng)新。從這兩個基本的觀點出發(fā)，對企業(yè)管理的方方面面做了詳盡的描述。其中，營銷的目的在于充分了解顧客，將顧客的潛在需求轉(zhuǎn)化為實際需求，并提供相應的產(chǎn)品與服務；而創(chuàng)新則是每個企業(yè)都必須具備的核心素質(zhì)，根據(jù)市場的需要不斷創(chuàng)新，不斷的吸取經(jīng)驗，以提高自己的管理水平。
德魯克指出，偉大的企業(yè)必須有自己的特殊使命作為指引，并建立自己的核心競爭力，而不是只想著如何擴大銷售。承擔社會責任是企業(yè)不可缺少的一部分。商業(yè)競爭是一場持久戰(zhàn)，更是內(nèi)在的考驗。有了自己的核心思想，才會永遠聳立于商林。很多優(yōu)秀卻失敗的企業(yè)缺少的正是對企業(yè)組織運作和管理的深刻理解。企業(yè)重要的資源是人，充分發(fā)揮人力資源的責任感和積極性是管理者的重要職責，員工的責任感從何而來，德魯克先生主要提出了兩條：一是讓員工了解情況，二是擁有管理者的愿景。使每個員工感受到必須跟上企業(yè)發(fā)展的形勢，必須要有緊迫感，這種緊迫感經(jīng)過適時的引導，就變?yōu)樽龊帽韭毠ぷ鞯呢熑胃?。正如德魯克所說：“不但企業(yè)要發(fā)展，企業(yè)中的人也要發(fā)展，管理者本身也要發(fā)展。管理者有責任幫助他人發(fā)展。”
管理是企業(yè)的精髓思想，而不是獨立的高層管理者。企業(yè)管理人員應該指導和協(xié)調(diào)全局的工作，并貫穿企業(yè)的目的和使命，為實現(xiàn)企業(yè)目標和使命提供組織保證。對不利于企業(yè)目標和使命實現(xiàn)的事和人，管理人員要給予有效的約束，但是，事實上脫離企業(yè)目標和使命的管理是狹隘和不存的。
在德魯克看來，績效是企業(yè)經(jīng)營管理的基礎。只有實現(xiàn)真正的績效產(chǎn)出，企業(yè)才能夠維持生存。因此，在德魯克的管理哲學中，績效始終是管理應該關注的核心問題。因為，如果沒有績效，管理本身就沒有存在的意義。如果缺乏目標，根本就無從管理，所以，經(jīng)理人務必要先進行“目標設定”，才能進行“有效管理”和“目標管理”。目標不是要決定未來，它們是要動員企業(yè)的資源，創(chuàng)造未來。
管理企業(yè)的過程就是將社會利益變成企業(yè)的'自身利益，而管理的終極之善是改變他人的生活。德魯克幫助我們充分的認識到個人和組織的關系。那就是組織要求員工要主動積極，以企業(yè)的目標為努力的方向，同時要求員工要自愿接受改變。但員工對組織的要求一般較為弱勢，德魯克卻有著非常精辟的總結(jié)，首先，員工是一個人，通過職位建立地位，希望公平，正義，做事有意義；其次，員工要求企業(yè)建立標準，對員工良好業(yè)績的關注。而公司部門在關注企業(yè)的目標過程中，在員工對企業(yè)的要求上是否可以再努力提高呢？兩者在辯證中發(fā)展，缺失了其中的一個部分，在企業(yè)的目標達到頂點的同時也是拐點出現(xiàn)之時。
某種意義上說，在一個組織中，沒有什么可以完全預先設定，除了原則。對一個組織來說，無論外部環(huán)境和內(nèi)部資源如何變化，有效的應對必定是在一定的原則指導下進行。管理的原則，與微觀層面上做人的原則，以及宏觀層面上治國的原則，大同小異。確立了基本的原則，組織就有了解決問題的元規(guī)則。但是，在通向成功的道路上，還需要有具體而正確的規(guī)則體系，這就是制度。制度的制定，應該遵循簡單適用的原則，應該內(nèi)在地包涵企業(yè)的愿景和管理原則，應該有助于實現(xiàn)組織的目標、部門的目標和成員自身的目標。制度的建立是個漫長的過程，需要不斷的試錯和糾偏，不斷的改進和刪減。未來難以預測，但可以用有系統(tǒng)的觀察和思維方式，找出那些改變未來的重大決策。管理者應該留意功能相同或相似企業(yè)、其它產(chǎn)業(yè)、國家與市場的發(fā)展方向，以及產(chǎn)業(yè)是否出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性改變的征兆。未來世界遲早會到來，若不做準備，再強大的企業(yè)也會陷入困境。對企業(yè)主管而言，要能夠勇敢地承擔創(chuàng)造未來的責任，這也正是強者勝過競爭者的根基。
在今后的學習工作中，要常常提醒自己，只有不斷地學習、不斷進步，才能把握住自己，而只有把握了自己，才能把握企業(yè)的未來。
參考文獻：
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德魯克管理的實踐讀后感篇十七
10文秘2班姓名學號《管理的實踐》是一本關于管理性質(zhì)、原則和企業(yè)管理理論的框架性著作。是“大師中的大師”德魯克廣泛涉獵心理學、社會學、歷史、哲學和文學,對企業(yè)運行中的實際現(xiàn)象進行剖析,從而為管理學提供方法論的一本著作。他從時代、社會和組織所處的外部環(huán)境來透視管理,強調(diào)管理的人性和實踐性,即以人為本的哲學內(nèi)涵，從而使得該書呈現(xiàn)出強大的實用性和人文化的關懷。
一般的書籍如果論及管理都是比較籠統(tǒng)的起個名字“管理學”或者“某某論管理”，但大師卻把自己智慧的結(jié)晶叫做《管理的實踐》，多了實踐兩個字，意義便全然不同。第一，本書不是空洞的講述管理那些無法落地生根的理論，第二，本書的概況和總結(jié)是源于實踐又高于實踐的，是經(jīng)得起管理實踐檢驗的，該書自1954年首版以來，風靡全球，成為管理學的奠基和經(jīng)典之作。德魯克也因其在這本書中所表現(xiàn)的的真知灼見和高瞻遠矚,使他成為一個世紀以來全世界最有影響的管理學家和導師,被管理學界尊稱為“現(xiàn)代管理之父”。
《管理的實踐》的根本目的就在于通過研究管理原則、責任和實踐,來探索建立有效的管理機制和制度的方法。德魯克在書中指出,企業(yè)的目的必須存在于企業(yè)本身之外,企業(yè)的目的只有一個:創(chuàng)造顧客。那么企業(yè)的基本功能只能有兩項:創(chuàng)新和市場營銷。企業(yè)是為了企業(yè)以外的那些需要它的產(chǎn)品和服務的社會上的人群而產(chǎn)生、存在和發(fā)展的,并不是為了照顧投資人和在企業(yè)中工作的人們的愿望或利益而存在的。德魯克認為:“組織并不是為了自己而存在的。組織的目標,是對個人和社會做某種貢獻。德魯克最富洞見的看法是:公司是一個以滿足社會需求為目的,將人們聯(lián)合起來的社會結(jié)構(gòu)。
在書中貫穿全書的三條主線是：管理企業(yè)，管理管理者、管理員工和工作。企業(yè)以組織的形式存在，管理企業(yè)需要由管理者來執(zhí)行，企業(yè)的生命線是創(chuàng)造顧客，創(chuàng)造顧客要由工作來體現(xiàn)，而工作又是員工完成的。因此三條主線不但勾勒了該書的清晰框架，也點明了管理是系統(tǒng)的工作，更加指明管理的范圍。
《管理的實踐》這本書突出了“人”，充分體現(xiàn)了人本主義精神的光輝。企業(yè)是什么？是盈利能力？還是利潤最大化？盈利不是企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營活動的目的，而是企業(yè)的一種約束因素。利潤是對企業(yè)活動的檢驗。企業(yè)的主要職能一是營銷，創(chuàng)造顧客；二是創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻中尋找，從客戶那里尋找。要滿足客戶的要求，簡單的各種生產(chǎn)要素組合是不能創(chuàng)造價值的，只有依靠企業(yè)的創(chuàng)新。如何實現(xiàn)創(chuàng)新，只有依靠管理者的管理和員工主動性的發(fā)揮。管理不是一件由許多體力勞動者從事的工作，而是一件需要由具有想象力和受過教育的人員進行理性分析和概念思考的工作。我們習慣上將管理者和員工看成根據(jù)指示行事、沒有責任、不作出決策的人，這只能消除企業(yè)的精神和創(chuàng)新。如何檢驗管理和創(chuàng)新的成果？不是知識，而只能是業(yè)績和成就。那種試圖向管理人員頒發(fā)許可證，沒有專門學歷的人員不能從事管理工作會對社會造成極大的破壞。
管理本質(zhì)上是一種實踐而不是一種科學和專業(yè)。任何熱衷于將管理科學化或?qū)I(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動、風險和不可知的措施也就是在消除自由、創(chuàng)新和成長。管理本質(zhì)上是依據(jù)目標、業(yè)績和責任進行的管理。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有責任上的差別。員工的權利不是來自于管理者授權，而是來自所承擔的責任。區(qū)分高層管理者和基層管理者的唯一緯度在于時間。管理者的重要任務就是將員工的目標引向組織目標。管理者需要在現(xiàn)在和未來之間取得平衡。因為管理能力是一種稀缺的資源，因而越是高層管理者越是應該集中與組織長遠目標。管理者必須在多種目標、現(xiàn)在和未來之間取得平衡。管理是什么？管理是一個有著多重目的機制，即管理企業(yè)、有管理人員，同時也管理工人和目的。在《管理的實踐》的結(jié)語中，德魯克說：“公司不能自稱（絕對不可自稱）是員工的家、歸宿、信仰、生命或命運。公司也不可以干預員工個人的私生活或者員工的公民權。將員工與公司聯(lián)在一起的，只是一份自愿的、隨時可以被取消的聘用合同，那可并不是一條神秘的、不可撤銷的紐帶?！闭_地定位個人與組織的關系，可以為組織和個人減少許多不必要的煩惱。那么，個人與組織應當是一種什么樣的關系呢？“組織需要個人為其做出所需的貢獻；個人需要把組織當成實現(xiàn)自己人生目標的工具?！钡卖斂擞们逦秃唵蔚恼Z言幫助我們理清了個人和組織的關系。
我們在學習大師思想的同時更應該關注和學習大師的品德和思想境界、處世態(tài)度，特別是他們觀察世界的視角和思維方式。我們要記得德魯克先生的深邃智慧、學術勇氣和正直人格，他是我們的榜樣，號召著我們像他那樣思考。不僅學習做一個成功的管理者，同時還應該學著做社會生態(tài)學家去關注社會健康，學會如何利用倫理領導力、有效管理和社會責任感得力量讓世界成為一個更美好、更宜人、更能持續(xù)發(fā)展的地方，讓世界擁有更多的公正、美麗和機會。這就是我們學習管理學的重要原因，因為管理學，我們學會了自我管理和經(jīng)濟管理，因為德魯克，我們知道了管理學的藝術魅力和社會精髓。
德魯克管理的實踐讀后感篇一
“全世界的管理者都因該感謝這個人，因為他貢獻了畢生的精力，來理清我們社會中人的角色和組織機構(gòu)的角色，我認為彼得.德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點。”這是通用電氣前首席執(zhí)行官杰克.韋爾奇對德魯克的評價?！霸谒械墓芾頃校卖斂说闹鲗ξ业挠绊懽钌??！边@是比爾.蓋茨對德魯克的評價。安迪.格魯夫這樣評價德魯克：“德魯克是我心中的英雄。他的著作和思想非常清晰，在那些狂熱追求時髦思想的人群中獨樹一幟?！泵绹芾韰f(xié)會也給了他很高的贊譽：“如果說20世紀最偉大的發(fā)明是管理的話，那么彼得.德魯克無疑是最偉大的發(fā)明家。”一代管理學大師德魯克用他的智慧和思想為世界的管理學做出了偉大的貢獻。
初次接觸德魯克的書，就被他書中闡述的管理思想所吸引。德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)，強調(diào)人的理想性、價值觀及判斷力，成了組織績效表現(xiàn)的關鍵資源。他指出：管理是一種器官，是賦予機構(gòu)以生命、能動、動態(tài)的器官。最欣賞他的一句話：管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其惟一權威就是成就。他的管理思想深深的影響了我整個管理學的思想基礎，可以說他的思想已經(jīng)扎根在我的思想中。他在管理的各個方面闡述了他獨特的觀點，形成了一整套的思想體系，從而創(chuàng)建了管理這門學科。
也從他的這本書開始，也許會影響我這一生?！础垂芾淼膶嵺`〉〉提供了觀念、原則和工具，是一套極具系統(tǒng)化的管理知識。以管理的本質(zhì)切入，就管理者的角色、職務、功能的認知及未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨到的見解，掀開了管理的奧秘與務實。在本書中德魯克提出了三個經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應該是什么？還率先提出“企業(yè)的社會責任”這一概念。德魯克認為：如果企業(yè)不盡社會責任，政府一定要強制企業(yè)去履行這個責任。他反復的強調(diào)，認真負責的員工確實會對管理者提出很高的要求，要求他們真正能勝任工作，要求他們認真地對待自己的工作，要求他們對自己的任務和成績負起責任來。責任是一個嚴厲的主人。如果只對別人提出要求而并不對自己提出要求，那時沒有用的，而且也是不負責任。如果員工不能肯定自己的公司是認真的、負責的、有能力的，他們就不會為自己的工作、團隊和所在單位的事務承擔起責任。進入德魯克管理世界的捷徑就是認識管理者的責任、員工的責任和企業(yè)的責任開始。德魯克的管理思想的核心就是責任，責任是維系經(jīng)濟和社會發(fā)展的根本原則。德魯克在〈〈管理的實踐〉〉中闡述了管理的本質(zhì)，以一些成功的企業(yè)為例指出管理者怎樣去管理一個企業(yè)，以及管理者如何去自我管理。他在書中分析了企業(yè)應該建立怎樣的管理結(jié)構(gòu)去發(fā)展，介紹了管理者對員工和工作的管理方法。從德魯克的書中我們可以看出，管理是一種觀念而非技術，自由而非控制。管理是實務而非理論，績效而非潛能。管理是責任而非權利，貢獻而非升遷。管理是機會而非問題，簡單而非復雜。
對我來說，德魯克的思想理論清晰而富有內(nèi)涵，他提出的觀點總讓我去深刻的思考和了解，然后被我所接受。在書中他經(jīng)常用一些經(jīng)典的成功的管理案例說明他的觀點，而且舉的例子都很貼切，這也是他的書容易讀懂的原因之一?？傆X得德魯克的思想給我有一種源遠流長的感覺，在我腦海中不時的呈現(xiàn)出來。真的有些無法言語他的管理思想對我的影響。在讀書的過程中或者是在實踐中遇到一些管理問題，我總是無意識的采用了他的管理思想去分析問題，他的思想總是第一時間出現(xiàn)在我的腦海中。
從德魯克的管理著作中，自己得到了很多收獲，他的思想建立了我的管理思想基礎，深深的影響了以后的學習與發(fā)展，在此基礎上，在以后的實踐過程中不斷的領悟和發(fā)展德魯克的管理思想，實際運用到自己的工作或者是事業(yè)中去。
德魯克的書，從此一生相伴。
德魯克管理的實踐讀后感篇二
——對管理的思考
沒進入大學之前，我對管理學幾乎是空白，最多也就電視新聞中略略聽過。進入大學之后才慢慢懂得什么是管理，什么是管理學這么課程。而接下來這位名人把我?guī)нM了管理的天堂，真正的管理！
現(xiàn)代管理大師彼得 ·德魯克 對世人有卓越貢獻及深遠影響，被尊為“大師中的大師”、“現(xiàn)代管理之父”。他的《管理的實踐》更是一本意象深遠的好書。
“全世界的管理者都因該感謝這個人，因為他貢獻了畢生的精力，來理清我們社會中人的角色和組織機構(gòu)的角色，我認為彼得.德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點?！边@是通用電氣前首席執(zhí)行官杰克.韋爾奇對德魯克的評價?！霸谒械墓芾頃?，德魯克的著作對我的影響最深。”這是比爾.蓋茨對德魯克的評價。安迪.格魯夫這樣評價德魯克：“德魯克是我心中的英雄。他的著作和思想非常清晰，在那些狂熱追求時髦思想的人群中獨樹一幟?！泵绹芾韰f(xié)會也給了他很高的贊譽：“如果說20世紀最偉大的發(fā)明是管理的話，那么彼得.德魯克無疑是最偉大的發(fā)明家。”一代管理學大師德魯克用他的智慧和思想為世界的管理學做出了偉大的貢獻。
德魯克論管理本質(zhì) ：
“ 管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于 ' 知 ' 而在于 ' 行 ' ；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權威就是成就。”
管理學的真諦 ：
“ 管理是一門學科，這首先就意味著，管理人員付諸實踐的是管理學而不是經(jīng)濟學，不是計量方法，不是行為科學。無論是經(jīng)濟學、計量方法還是行為科學都只是管理人員的工具。但是，管理人員付諸實踐的并不是經(jīng)濟學，正好像一個醫(yī)生付諸實踐的并不是驗血那樣。管理人員付諸實踐的并不是行為科學，正好像一位生物學家付諸實踐的并不是顯微鏡那樣。管理人員付諸實踐的并不是計量方法，正好像一位律師付諸實踐的并不是判例那樣。管理人員付諸實踐的是管理學?！?BR> 初次接觸德魯克的書，就被他書中闡述的管理思想所吸引。德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)，強調(diào)人的理想性、價值觀及判斷力，成了組織績效表現(xiàn)的關鍵資源。他指出：管理是一種器官，是賦予機構(gòu)以生命、能動、動態(tài)的器官。最欣賞他的一句話：管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其惟一權威就是成就。他的管理思想深深的影響了我整個管理學的思想基礎，可以說他的思想已經(jīng)扎根在我的思想中。他在管理的各個方面闡述了他獨特的觀點，形成了一整套的思想體系，從而創(chuàng)建了管理這門學科。
《管理的實踐.是我看的第一本德魯克著作，是德魯克經(jīng)典的一部著作，是第一本將管理視為一個整體的管理書籍。我的管理思維也從他的這本書開始，也許會影響我這一生?！豆芾淼膶嵺`》提供了觀念、原則和工具，是一套極具系統(tǒng)化的管理知識。以管理的本質(zhì)切入，就管理者的角色、職務、功能的認知及未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨到的見解，掀開了管理的奧秘與務實。在本書中德魯克提出了三個經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應該是什么？還率先提出“企業(yè)的社會責任”這一概念。德魯克認為：如果企業(yè)不盡社會責任，政府一定要強制企業(yè)去履行這個責任。他反復的強調(diào)，認真負責的員工確實會對管理者提出很高的要求，要求他們真正能勝任工作，要求他們認真地對待自己的工作，要求他們對自己的任務和成績負起責任來。責任是一個嚴厲的主人。如果只對別人提出要求而并不對自己提出要求，那時沒有用的，而且也是不負責任。如果員工不能肯定自己的公司是認真的、負責的、有能力的，他們就不會為自己的工作、團隊和所在單位的事務承擔起責任。進入德魯克管理世界的捷徑就是認識管理者的責任、員工的責任和企業(yè)的責任開始。德魯克的管理思想的核心就是責任，責任是維系經(jīng)濟和社會發(fā)展的根本原則。德魯克在《管理的實踐》中闡述了管理的本質(zhì)，以一些成功的企業(yè)為例指出管理者怎樣去管理一個企業(yè)，以及管理者如何去自我管理。他在書中分析了企業(yè)應該建立怎樣的管理結(jié)構(gòu)去發(fā)展，介紹了管理者對員工和工作的管理方法。從德魯克的書中我們可以看出，管理是一種觀念而非技術，自由而非控制。管理是實務而非理論，績效而非潛能。管理是責任而非權利，貢獻而非升遷。管理是機會而非問題，簡單而非復雜。
在圖書館看了其他的一些管理書，總感覺它們所闡述的管理思想有點淺露，零零散散的，沒有形成系統(tǒng)的理論。對所探討的一些問題沒有做深入淺出解釋，有些解釋也過于復雜化，很難理解。德魯克的書正好相反，對我來說，他的思想理論清晰而富有內(nèi)涵，他提出的觀點總讓我去深刻的思考和了解，然后被我所接受。在書中他經(jīng)常用一些經(jīng)典的成功的管理案例說明他的觀點，而且舉的例子都很貼切，這也是他的書容易讀懂的原因之一?？傆X得德魯克的思想給我有一種源遠流長的感覺，在我腦海中不時的呈現(xiàn)出來。真的有些無法言語他的管理思想對我的影響。在讀書的過程中或者是在實踐中遇到一些管理問題，我總是無意識的采用了他的管理思想去分析問題，他的思想總是第一時間出現(xiàn)在我的腦海中。他是一個多產(chǎn)的管理理論大師，他一生寫了幾十本管理著作，這也使我能夠充分的分享他的管理思想。從第一本的《管理的實踐》開始，還拜讀了他的另外幾本書，比如《卓有成效的管理者》，這也是一本經(jīng)典的著作，里面闡述了許多如何做一個偉大的管理者的觀點，很深刻。還有《成果的管理》、《21世紀的管理挑戰(zhàn)》等。
說到這里想到了我國目前的管理理論的發(fā)展。像一些老師所說的，我們國家還沒出現(xiàn)一個象樣的管理大師，我認為這可能是我們國家企業(yè)管理的起步比較晚吧。很多理論都是從西方那邊“引進”的，沒有形成自己的管理理論和發(fā)展方向。對于中國的管理者，中國有許多成功的管理者，但是沒有一個偉大的管理者。成功的管理者注重的是管理的具體方法，而沒有重視管理思想在整個企業(yè)中的凝聚，而偉大的管理者是讓他們的管理思想在企業(yè)中慢慢沉淀，算是一種企業(yè)文化，但又區(qū)別于企業(yè)文化，它是一種抽象的哲學。我個人認為，管理不僅是一種方法更是一種思想沉淀。方法是隨時可以改變的，可思想是要經(jīng)過很長的時間才可以轉(zhuǎn)變的。具有管理思想的沉淀，方法是可以隨時憑借我們的探索制定出來的。偉大的企業(yè)，是要有偉大的管理思想和理念來支撐的，它是企業(yè)的基石，它是企業(yè)一切的濃縮。德魯克的管理思想，在歷史發(fā)展的過程中沒有過時，而且延伸到了未來。
管理是一種工作，所以它有自己的技巧、自己的工具、自己的方法。在本書中將對這些技巧、工具、方法加以探討，并對其中某些略加詳述。但是，本書的重點不是探討這些技巧、工具和方法，甚至也不是探討管理的工作。本書的重點是探討管理的任務。
從德魯克的管理著作中，自己得到了很多收獲，他的思想建立了我的管理思想基礎，深深的影響了以后的學習與發(fā)展，在此基礎上，在以后的實踐過程中不斷的領悟和發(fā)展德魯克的管理思想，實際運用到自己的工作或者是事業(yè)中去。
德魯克的書，從此一生相伴。
電子商務101 孫杯杯
2010.11.17
學號：1019011007
德魯克管理的實踐讀后感篇三
德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀了，在這五十多年中，有關企業(yè)管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容，但能夠經(jīng)得住時間考驗的企業(yè)管理書籍還是《管理的實踐》一書，這也從一個側(cè)面證明了《管理的實踐》是一本值得認真閱讀的好書。
《管理的實踐》一書，系統(tǒng)地論述了企業(yè)管理的核心問題，即企業(yè)的目的：只有一個正確而有效的定義——創(chuàng)造顧客;只有兩個基本職能——營銷和創(chuàng)新。一語道破了企業(yè)的核心價值問題。從這兩個基本的觀點出發(fā)，對企業(yè)管理的方方面面做了詳盡的描述，在閱讀的過程中，德魯克先生的獨到的見解，精辟的闡述，常常使讀者興奮不已，并產(chǎn)生共鳴，精彩的例證往往穿插其中，用事實佐證了德魯克先生的管理思想。
剛剛接觸到這本書的時候我有這樣的疑問，《管理的實踐》一書，以美國20世紀前半葉的企業(yè)管理實踐為研究對象，距今天已有50多年了，那時的管理思想還能否運用于今天的企業(yè)，這是顧慮之一;德魯克先生是以資本主義世界最發(fā)達的美國企業(yè)為研究對象，能否運用于現(xiàn)今的中國企業(yè)，其間的跨度是非常大的，因為企業(yè)的發(fā)展是在特定環(huán)境下的發(fā)展，離開了原來的環(huán)境，其理論能否運用于完全不同的環(huán)境，這是顧慮之二。我是帶著對德魯克先生的敬意和對此書的疑慮來閱讀這本書的。
也正因為如此，我在閱讀的過程中更關注的是企業(yè)管理中共同存在的問題，也就是共性，而盡可能忽略它的特殊性，因為只有找準企業(yè)管理的共性，才能把握企業(yè)管理的規(guī)律性，從而在別人的管理經(jīng)驗中汲取營養(yǎng)，提高自己的管理水平。
德魯克先生在該書的第11章，目標管理與自我控制一文中對管理者的目標如何確定，由誰確定的論述中是這樣說的：“每位管理者必須自行發(fā)展和設定單位的目標，當然高層管理者們?nèi)孕枰Ａ魧δ繕说耐鈾?，但是發(fā)展出這些目標是管理者的職責所在，的確，這是他的首要職責?！?BR> 聯(lián)系到我們的實際情況，對這個觀點我也有著深切體會，就拿北汽物業(yè)公司來講，我們的各項管理目標中有許多是由我們對自身工作的理解和定位而自己設定的，如果我們在物業(yè)公司管理的全過程中都等著上一級領導的具體安排，那就是逃避責任的借口。我們必須根據(jù)實際情況，積極主動地自己設定目標，自己進行監(jiān)督和考核，這才是德魯克先生所倡導的，管理的職責所在。比如武圣東里小區(qū)的燃氣供暖鍋爐的燃氣量歷來就沒有考核的指標，但我們知道如果能加強管理，措施得力，根據(jù)氣溫隨時進行調(diào)整，供氣量就一定能夠節(jié)約，而按傳統(tǒng)辦法管理是不可能節(jié)約的。本著這個想法，我們制定了2005年—2006年供暖季加強管理的辦法，調(diào)整了上崗人員，對規(guī)定鍋爐進行了動態(tài)管理，經(jīng)過生產(chǎn)科和二車間的共同努力，2005年—2006年供暖季燃氣費比上一個供暖季減少25.7萬元(上一個供暖季為168萬元，2005年—2006年供暖季為142.3萬元)。由此可以印證德魯克先生所倡導的每位管理者，必須自行發(fā)展和設定單位目標的正確性。如果用我們的話來說，那就是充分調(diào)動基層單位的主動性、積極性，正如安慶衡董事長在北汽摩2006年工作會上所說的那樣，“每個單位都要做好自己的工作?！遍喿x《管理的實踐》結(jié)合實際工作，我們找到了企業(yè)管理的一些共性，也更加啟發(fā)了我們今后如何做好本單位工作的思路。
在過去的兩年中，我們一直在考慮如何真正提高物業(yè)公司員工的工作效率，使物業(yè)公司領導班子提出的維護企業(yè)利益，完成兩大任務(節(jié)約降耗和做好維修工作)落到實處，工作實踐證明，提高工作效率，圓滿完成工作的基礎就在于員工的責任感，有了責任感的員工才會真實地感到工作是自己的份內(nèi)事，才會想盡一切辦法調(diào)動一切能力去完成企業(yè)賦予的任務，而不是敷衍了事。正是靠了這種責任感，物業(yè)公司才能夠組織起員工不斷地創(chuàng)新工作，取得了去年(2005年)節(jié)約資金、挽回損失共計400多萬元的成績。
員工的責任感從何而來，在《管理的實踐》一書中德魯克先生主要提出了兩條：一是讓員工了解情況，二是擁有管理者的愿景。我們在工作實踐中也有同感，在2004年初汽摩公司制定三年發(fā)展規(guī)劃，確定了企業(yè)發(fā)展的目標和愿景，提出了企業(yè)的核心價值觀，對此我們按照公司的要求，大力進行宣傳，使全體員工振奮了精神，看到了希望，隨后物業(yè)公司根據(jù)自身的功能，明確地提出了物業(yè)公司發(fā)展規(guī)劃，確定了以維護企業(yè)利益作為我們一切工作的出發(fā)點和落腳點，明確了我們的任務。通過上述工作，使每個員工感受到必須跟上企業(yè)發(fā)展的形勢，必須要有緊迫感，這種緊迫感經(jīng)過適時的引導，就變?yōu)樽龊帽韭毠ぷ鞯呢熑胃校辛素熑胃形飿I(yè)公司才有了2005年的工作成績，正像德魯克先生在激勵員工創(chuàng)造最佳績效中所分析的那樣：“惟一有效的方法是加強員工的責任感，而非滿意度。”
學習了彼得德魯克先生的《管理的實踐》確實受益匪淺，它啟發(fā)了我們對企業(yè)管理問題更深入的思考，以及在今后的工作中，怎樣借鑒別人的經(jīng)驗，做好自己的工作。同時通過閱讀《管理的實踐》，也提醒了基層管理者，必須不斷學習，不斷思考，不斷創(chuàng)新，才能不斷提高自己的管理水平。
德魯克管理的實踐讀后感篇四
我閱讀了王總推薦的《德魯克管理思想》一書，發(fā)現(xiàn)瑞潔公司領軍人王總在公司推行的正是德魯克管理思想。這個發(fā)現(xiàn)讓我興奮不已，我看到一個物業(yè)私企能從上至下學習推動國際先進的管理理念，能從下至上認真踐行公司各項管理策略，為打造“有溫度的百年企業(yè)”不斷努力。
德魯克認為，一味地追求高利潤，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展時不該出現(xiàn)的極端行為。我們?nèi)饾嵐静皇且宰非蟾哳~利潤為目的的，而是以公平的價格向顧客提供高品質(zhì)的服務，光榮地服務于社會。德魯克認為，要認清自己的長板和短板。王總也提倡發(fā)揮自己的小能力（即長板），通過資源整合，補足短板。
德魯克在《管理：使命、責任、實踐》中認為，社會責任是企業(yè)存在的價值，只有當社會認為某個企業(yè)能有所貢獻，而且是必要、有價值的企業(yè)時，這個企業(yè)才能存在。我們?nèi)饾嵐疚{社會下崗職工、外來務工人員、大學生等，為其提供就業(yè)機會和發(fā)展平臺?；厥兹饾嵃l(fā)展十四年的道路，正是因為主動承擔了社會責任，得到政府扶持、百姓認可、社會各界好評，才得以從七人發(fā)展為如今一萬多人的巨型航母。
德魯克在《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》中認為，創(chuàng)新精神是企業(yè)的靈魂，創(chuàng)新不僅是技術創(chuàng)新，還有戰(zhàn)略、觀念、組織、市場、經(jīng)營模式的創(chuàng)新?！捌埲招氯杖招掠秩招隆弊鳛槿饾嵐镜钠髽I(yè)精神，提倡運營各環(huán)節(jié)實現(xiàn)創(chuàng)新，大到戰(zhàn)略思路、工作思路、工作方法、小到工具改造、小發(fā)明，無不體現(xiàn)著瑞潔人勇于創(chuàng)新的精神。
德魯克在《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》中認為，要熱愛工作，享受工作。無論對于員工，還是對于管理層，工作都是為了謀求更高質(zhì)量的生活，享受工作也就相當于享受生活。我們?nèi)饾嵐镜暮诵膬r值觀正是“快樂工作幸福生活”，對外為甲方提供高品質(zhì)的后勤保障服務，替代甲方繁重的后勤工作，使得甲方能快樂的工作、幸福的生活；對內(nèi)公司提倡“家文化”，全體瑞潔家人在平凡的工作崗位上辛勤快樂的工作，受到甲方的尊重，用穩(wěn)定的收入維持家庭生活，過著踏實幸福的生活。
《德魯克管理思想》書中有太多值得我們?nèi)W習、領悟、實踐的內(nèi)容，讓我們一起努力，做美麗中國的踐行者！
德魯克管理的實踐讀后感篇五
我受德魯克著作的影響由來已久。在20世紀60年代到70年代之間，他就已預測到信息化大變革的某些影響正在浮現(xiàn)，比如，向信息經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型、知識工作的集中化，以及數(shù)字技術應用的轉(zhuǎn)型對于各類工作的影響。
大約就在那時，兩種彼此強化的顛覆性力量同步出現(xiàn)了。一股力量是數(shù)字技術。數(shù)字微處理器和分組交換網(wǎng)絡的部署應用，標志著數(shù)字基礎設施的崛起，計算機、存儲以及寬帶技術的更新?lián)Q代呈現(xiàn)指數(shù)式發(fā)展，更強有力地推動著這一趨勢最終全球化。而數(shù)字技術能夠普及，得益于另一股數(shù)十年來形成的勢力：全球范圍內(nèi)的經(jīng)濟自由化浪潮。這一浪潮正在系統(tǒng)性地促進國家及產(chǎn)業(yè)間商品、資金、民眾以及觀念的自由流動。
兩股勢力的合流既創(chuàng)造了不計其數(shù)的機遇，同時也產(chǎn)生巨大的挑戰(zhàn)，它們系統(tǒng)性并大規(guī)模地摧毀了全球市場的進入障礙，無情地使企業(yè)經(jīng)營壓力持續(xù)攀升。自1965年以來，美國公眾持股公司的資產(chǎn)回報率變動就充分體現(xiàn)了這一點。企業(yè)在這一時期內(nèi)的整體業(yè)績都呈現(xiàn)出持續(xù)及夸張地大幅下滑，資產(chǎn)回報率下跌了75%。
不僅人際聯(lián)系更頻繁，互動速度也得到大幅度加快，所以即便是發(fā)生在偏遠地區(qū)的小事件也能快速傳播到世界各地，引出一連串出人意料的情況。比如，在世界范圍內(nèi)，草根政治運動正日益撼動各種“穩(wěn)定”政體。權力法則的曲線呈現(xiàn)出尖頭長尾的陡峭形態(tài)，鍥而不舍地“排擠走”我們所熟悉的正態(tài)分布曲線，并讓生活看似可被預測。
在這種情況下，我們必須重新考量那些曾令企業(yè)獲得成功的基本假設。讓我們從最基本的問題說起：為什么我們要聚在諸如公司這樣的組織里？大約80年前，羅納德?科斯（ronaldcoase）寫了一篇榮獲諾貝爾經(jīng)濟學獎的文章暗示企業(yè)組織的存在是因為其可以進一步提高效率?？扑拐J為，公司內(nèi)協(xié)作比單兵作戰(zhàn)成本更低。談到全球巨型企業(yè)競相崛起的理論依據(jù)，當時這一觀點顯而易見是正確的。
然而時過境遷，隨著商業(yè)環(huán)境日趨復雜，我們需要回顧以往，并重新評估曾經(jīng)的理論依據(jù)。縱覽全球，個體間協(xié)作的難度和成本都遠遠低于以往。變革的步伐日益加速，不確定性與日俱增。或許一個新的商業(yè)邏輯將應運而生，并引導企業(yè)走向未來的成功?；蛟S我們需要調(diào)整理論基礎，從拓展效率轉(zhuǎn)變?yōu)椤巴卣剐詫W習”。企業(yè)應據(jù)此設計組織原則以及組織間關系架構(gòu)，以促使形成加入者越多、學習速度越快的局面。
德魯克并未對這些術語做出過多界定，但或許企業(yè)應該開拓視野，打破思維定勢，超越狹隘的技術產(chǎn)品創(chuàng)新范疇。若想成功適應愈加復雜的環(huán)境，企業(yè)必須在機構(gòu)及制度創(chuàng)新上投入更多時間精力。德魯克在后來的著作中也開始探索這一理念的邊界，并采用了幾個與當前視角相關的主題來說明：
?終身學習在高速發(fā)展的信息社會中不可或缺；
?企業(yè)要集中力量發(fā)展核心競爭力。這是德魯克很早就支持業(yè)務外包的原因之一。他將此看作是精簡運營流程、聚焦核心業(yè)務環(huán)節(jié)的方式。
?商業(yè)機構(gòu)應著重關注經(jīng)濟發(fā)展和社會進程的脈動力，而非靜態(tài)均衡模型。
德魯克曾預言企業(yè)會面對無數(shù)挑戰(zhàn)和機遇，這是在全球日趨復雜的社會環(huán)境下必須面對的問題。這些問題如何解決，取決于我們能否繼續(xù)他的未竟事業(yè)。
德魯克管理的實踐讀后感篇六
德魯克一生以“旁觀者”自居，以“除非能改變?nèi)藗兊纳睢弊鳛閺氖聦W術研究的重要法則，運用其睿智的才思及遠見卓識，帶著一雙“熱眼”去觀察和感知世事運行的規(guī)則和規(guī)律。作為“一個走在信息時代前面的人”，“他集豐富的知識、廣泛的實踐經(jīng)驗、深邃的洞察力、精辟的分析和撥云見霧般的常識于一身”，在政治、法律、社會、管理、歷史等多個學科領域都留下了精辟的見解和耐人尋味的啟示，成為“當代最經(jīng)久不衰的管理思想家”。德魯克憑其扎根于實踐基礎之上的30余部著作所帶來的深遠影響，奠定了他在現(xiàn)代管理學上的開創(chuàng)者地位，被世人尊稱為“現(xiàn)代管理學之父”、“大師中的大師”。
本書摘錄于德魯克業(yè)已出版的十本經(jīng)典著作，集德魯克畢生著作的精華于一身，濃縮了德魯克幾十年來關于管理、個人和社會的思考。
德魯克從回答管理的內(nèi)涵入手，在對管理的維度、企業(yè)的宗旨和使命進行分析的基礎上，論述了非盈利組織給企業(yè)可能帶來的影響及存在的社會問題、管理的新范式、管理人員需要獲得的信息、目標管理與自我控制、選拔人才的原則等問題。同時，針對未來社會的發(fā)展趨勢，提出了“企業(yè)家企業(yè)”和“新企業(yè)”等概念，指出了關注市場、建立高層管理團隊和企業(yè)家戰(zhàn)略的必要性。在論述企業(yè)的宗旨時，德魯克認為，營利性不是企業(yè)的和商業(yè)活動的最終目的，它只是其中的一個限制性因素。利潤并不是企業(yè)的行為和決策的解釋、原因或其合理性的依據(jù)，而是對其有效性的一種考察。我們必須從企業(yè)的宗旨入手來理解“企業(yè)是什么”。企業(yè)的宗旨必須是存在于企業(yè)自身之外的。因為企業(yè)是社會的一種器官，所以企業(yè)的宗旨必須存在于社會之中。
企業(yè)的宗旨只有一種適當?shù)亩x：那就是創(chuàng)造顧客?！捌髽I(yè)是什么”是由顧客決定的。顧客所購買的，并認為有價值的東西，絕不是一件實實在在的產(chǎn)品，而始終是“效用”。顧客是企業(yè)的基礎，是使其持續(xù)存在、發(fā)展的動力源泉。這樣的觀點讓人耳目一新。傳統(tǒng)的經(jīng)濟學和管理學教材往往這樣定義企業(yè)，以盈利為目的的，向社會提供產(chǎn)品或服務的組織。這樣的定義很容易讓人將企業(yè)存在的宗旨著重于盈利上，從而忽視了企業(yè)作為這個社會的組織，它需要為社會創(chuàng)造價值，提供服務。社會需要能夠為其創(chuàng)造價值的企業(yè)，同時社會會給予這樣的企業(yè)必要的回報，而這才是企業(yè)利潤的根源。汽車制造企業(yè)不只是一個生產(chǎn)汽車的組織。他們所做的不是將生產(chǎn)汽車的成本加上企業(yè)期望的利潤率作為價格向社會銷售。他們應該是為了向社會中的組織和個人提供方便、舒適、快捷的交通解決方案而存在的。當他們?yōu)轭櫩蛣?chuàng)造了效用以后，顧客愿意為這樣的效用付出多少，這才是企業(yè)的利潤源泉。
因此，雖然我們一個勁的強調(diào)“顧客即是上帝”，但是在實際的經(jīng)營管理企業(yè)的過程中，我們不自覺的會提高自己的地位，將目光放在自己為這個產(chǎn)品投入了多少成本上，而忽視了客戶得到了效用。即使是經(jīng)典的經(jīng)濟學教材也會犯這樣的錯誤。每一本經(jīng)濟學教材都指出顧客購買的不是一件產(chǎn)品，而是購買該產(chǎn)品后能為他們帶來的價值或者效用。但是，每一本經(jīng)濟學書籍同時又馬上將這一切拋諸腦后，花費大量的篇幅研究成本、價格，他們把價格定義為顧客為取得某一種東西或服務的所有權而要支付的金額，而產(chǎn)品為顧客所帶來的東西卻不再被提及了?，F(xiàn)實中有很多案例正是企業(yè)僅僅在很小的一個方面滿足了顧客的需要就取得了成功。
以“余額寶”為例。阿里巴巴僅僅是讓顧客將在淘寶網(wǎng)中放置的余款轉(zhuǎn)換一個地方，就可以讓顧客得到遠高于活期利率利息。這極大地滿足了顧客關于小額閑散資金的理財需求，讓其在短短的幾個月就能夠募集超過4000億的資金，發(fā)展到后來，很多顧客甚至將銀行卡中的大額閑散資金也放置在“余額寶”，使得其不僅僅是余額的寶了。很顯然，在這項滿足顧客需求的業(yè)務中，阿里巴巴收益頗豐。但是，我們知道，貨幣基金的運作模式其實早就存在了，然而是“余額寶”真正地讓顧客們開始了解貨幣基金，是阿里巴巴為顧客提供一個非常方便可靠的購買貨幣基金的方式。
就像德魯克關于管理的幾條基本原則的論述，無論是產(chǎn)品的數(shù)量還是凈收益或凈損失本身，都不足以衡量管理與企業(yè)的工作業(yè)績。對于所有的企業(yè)來講，結(jié)果只存在于企業(yè)的外部，而在企業(yè)的內(nèi)部，只有成本。
從這也聯(lián)想到管理的三個維度中，提到“管理組織機構(gòu)產(chǎn)生的社會影響和應承擔的社會責任”。管理的維度中包括了社會責任的內(nèi)容，正是因為管理是幫助組織實現(xiàn)其效用的工具，而組織作為社會的一種器官，其效用中本身就包含著一定的社會責任。商業(yè)企業(yè)之所以會存在，就是為了要向顧客提供滿意的商品和服務，而不是為了給員工和管理者提供工作機會，甚至也不是為了給股東賺取利益和發(fā)放股息。為了履行義務、實現(xiàn)工作目標以及向顧客提供商品和服務，商業(yè)企業(yè)必然會對人、社區(qū)和社會產(chǎn)生影響。作為鄰居與提供工作和稅收收入的來源，同時也是廢物和污染物的來源，企業(yè)必然會對社會產(chǎn)生影響。值得欣慰的是在中國的大型企業(yè)中，企業(yè)的管理者已經(jīng)越來越重視企業(yè)的社會責任。一些管理規(guī)范的上市公司已經(jīng)開始通過每年公布社會責任報告的形式來展現(xiàn)企業(yè)的社會責任的履行情況。在上市公司“中國遠洋”的官方網(wǎng)站上，我們可以很輕松的查閱企業(yè)在近十年的社會責任報告，了解企業(yè)社會責任的履行情況。
然而對于中國很多公司乃至整個社會關于企業(yè)社會責任的認識，很可能和德魯克先生關于企業(yè)應該承擔的社會責任的理論不相符，他們往往忽視的社會責任的限度。組織的首要社會責任就是執(zhí)行其職能，如果它不能認真負責地執(zhí)行其職能，它就無法提及做到任何其他的事情。一家破產(chǎn)的企業(yè)不會是一個令人向往的雇主，也不太可能成為社區(qū)的好鄰居，它也不能為未來的工人創(chuàng)造出更多的就業(yè)崗位和機會所需要的資本。不管在任何時候，只要商業(yè)企業(yè)忽略了經(jīng)濟績效這一限制條件，并承擔了它沒有經(jīng)濟支持的社會責任，那么它很快就會陷入困境。同時責任和職權是相對的，判斷是否承擔了過度的社會責任的依據(jù)就是是否擁有相應的職權，能夠承擔得起這樣的社會責任。在任何時候，當要求企業(yè)承擔這項或那項責任時，人們應該問一下：“企業(yè)享有這種職權嗎？它應該有這項職權嗎？”如果企業(yè)沒有而且不應該有這項職權，那么由企業(yè)來承擔責任就大可懷疑了。
在很多自然災害后，人們往往熱衷于關注很多知名企業(yè)的捐款數(shù)額，我也是這樣的，認為這是一個企業(yè)社會責任的體現(xiàn)，只要捐款數(shù)額稍微有一點不符合他們的預期，他們就會口誅筆伐。很多人會關注，麥當勞捐了多少，中石油又捐了多少。然后得出結(jié)論，中石油捐的多，麥當勞幾乎一毛不拔，還是咱們的國企好。但事實上中石油和麥當勞有這個社會責任嗎，他們承擔了這項社會責任對應應該擁有哪些職權呢？他們沒有賑災的責任，很顯然，因為他們沒有吸收救災款，組織救災的職權。這個責任是政府的責任。然而在社會輿論的引導下變成了對企業(yè)的道德綁架，很多知名企業(yè)只有認捐。例如萬科，當時只是由王石發(fā)起在公司范圍內(nèi)職工的捐款，以公司名義的捐款很少，于是萬科承受了很大的社會壓力，甚至對其品牌形象都造成了嚴重影響，萬科只能追加捐款。事實上，像萬科和麥當勞這樣的企業(yè)，只要守法經(jīng)營，依法納稅，向顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務，并努力減少由于生產(chǎn)活動造成的負面社會影響即可。像中石油這樣的國企，比起捐款，提供清潔的能源，減少作業(yè)污染似乎更符合他們應該承擔的社會責任。但是在這方面“兩桶油”做得都很差。油品質(zhì)量低下，含硫量高，造成汽車尾氣都能成為霧霾的主要原因，這時，社會輿論在引導提倡車主少開車的同時，應該監(jiān)督這樣的能源供應商提高油品質(zhì)量，這就是他們的社會責任。相反，車主作為消費者一方，其實是沒有責任的，他已經(jīng)為這樣的汽車和油品付出了相應的價格。
感謝這本書，能夠讓我以不同的視角和思維來看待現(xiàn)實生活中的事情，讓我在看待事情時更理性，更全面。
德魯克管理的實踐讀后感篇七
國外的小說家有很多，但我一直很喜歡英國的一位小說家——查爾斯?狄更斯。狄更斯生活和創(chuàng)作的時間是19世紀中葉維多利亞女王時代前期，他以寫實筆法揭露社會上層和資產(chǎn)階級的虛偽、貪婪、卑瑣、兇殘，滿懷激憤和深切的同情展示下層社會，特別是婦女、兒童和老人的悲慘處境，并以嚴肅、慎重的態(tài)度描寫開始覺醒的勞苦大眾的抗爭。
與此同時，他還以理想主義和浪漫主義的豪情謳歌人性中的真、善、美，憧憬更合理的社會和更美好的人生。在我看來，狄更斯是一位幽默大師，他常常用妙趣橫生的語言在浪漫和現(xiàn)實中講述人間真相。每次讀完狄更斯的作品，我總有些感悟與心得。
最近一周，我讀了狄更斯晚年寫的一部未完稿的小說——《德魯?shù)乱砂浮?。《德魯?shù)乱砂浮肥窃诘腋故攀赖?870年發(fā)表的，全書以善與惡的斗爭為中心。書中善的集中代表是一對單純正直的青年情侶德魯?shù)潞土_莎，而與他們直接對立的便是陰險、虛偽的賈斯珀。
賈斯珀因凱覦羅莎，密謀殺害德魯?shù)拢⑵髨D嫁禍于喜歡羅莎的內(nèi)維爾，達到一箭雙雕的目的。但由于狄更斯未完稿，故事最終也沒有結(jié)局，賈斯珀是殺害了德魯?shù)?，但最終有沒有成功的嫁禍給內(nèi)維爾?這就沒有人知道了。故事寫到這里，正漸入佳境卻戛然而止，似乎即將真相大白卻留下無限可能，留下了無限的“疑”。我想，正是這種“疑”才使得這本小說有著無限的魅力。
在書的剛開始，惡的代表——賈斯珀先生就出場了，此時的環(huán)境是一間吸毒的房間，而賈斯珀已吸完鴉片正躺在床上休息。后來，書中緊接著介紹了賈斯珀的身份——教堂的教士。
這樣的身份簡直就是一種諷刺，身為教士理應潔身自好，緩解世人的苦難，但是賈斯珀卻吸毒，他對社會及生活感到單調(diào)與無趣。如果說賈斯珀為何生活于世，我想，是因為他所愛的人羅莎(盡管羅莎并不喜歡他，甚至是討厭他)。書中交代了賈斯珀有一位外甥——德魯?shù)?，以及德魯?shù)掠幸晃晃椿槠蕖_莎。
從書的前部分可見，在外人和德魯?shù)伦约嚎磥恚Z斯珀是一位疼愛孩子的舅舅。但實際上，賈斯珀是一個披著仁慈的人皮、內(nèi)心陰暗的魔鬼！賈斯珀總是認真聆聽德魯?shù)碌脑?，但實際上賈斯珀是在透過德魯?shù)碌脑捳Z掌握他和羅莎的戀愛進行到哪了。每當?shù)卖數(shù)卤г棺约旱纳钣刑嗟臒蓝蛲Z斯珀的生活時，賈斯珀就會以“慈愛”的語氣勸解他，說“你認為我沒有任何煩惱，但實際上我的生活單調(diào)沉悶，我已厭倦生活中的一切。相比之下，我更喜歡你的生活?！睆倪@句話中，可見賈斯珀的內(nèi)心早已想要謀害德魯?shù)铝?，可是單純的德魯?shù)逻€以為這只是個玩笑，認為賈斯珀還是很疼愛他的。
真正讓賈斯珀下定決心殺害德魯?shù)碌氖钱斮Z斯珀從格魯吉斯先生口中得知德魯?shù)潞土_莎將于平安夜定下婚事這件事。這件事是個導火索，它引發(fā)了賈斯珀內(nèi)心的陰暗、邪惡，進而促發(fā)他殺害德魯?shù)?，并試圖栽贓給內(nèi)維爾。在書的后半段，賈斯珀徹底的墮落了，他公然的找到羅莎，在兩人獨處的時候，向羅莎表明了他對她的愛。那是一種可怕的令人窒息的愛，賈斯珀愛羅莎愛到不惜毀了所有愛她的人，這是一種病態(tài)的愛。
讀完這本書，我看到了一種人性的毀滅，那是一種自甘墮落的毀滅。書中賈斯珀身為教士卻厭惡教士的職責，他渴望尋求刺激甚至是愛上了自己外甥的未婚妻。當賈斯珀殺害了自己的'外甥德魯?shù)潞蟛痪?，他得知了德魯?shù)乱呀?jīng)和羅莎私下里解除了婚約并以兄妹互稱，這時，他有過短暫的悔恨又或是迷茫，因此，他又吸毒以此來躲避現(xiàn)實的煩惱。
然而，生活總是要過的，人并不能總是一味地躲避現(xiàn)實。我想，《德魯?shù)乱砂浮烦私沂玖爽F(xiàn)實生活的善與惡，還告誡了世人：生活不是總充滿了光明，也有著黑暗，世間的一切惡都源于人們心中的陰暗。面對內(nèi)心的陰暗應勇于改正，讓自己做個由內(nèi)而外都充滿光明的人，而不是一味地逃避現(xiàn)實生活。
《德魯克管理思想精要》
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德魯克管理的實踐讀后感篇八
社會對我們的要求在不斷提升，同時，我們對自身的要求也在不斷提升，這就需要一套有效的自我管理方式。德魯克在個人自我管理方面獲得了他人無法企及的成果，如果說他是在為管理者提供了一套成就卓越的管理模式，不如說他為我們每個人都提供了一套卓有成效的自我管理模式。
我始終認為德魯克骨子里流淌著一種精英主義觀念，他期望人人都能夠成為精英，盡管這不可能，但他還是努力去做。我不知道有多少人認真讀過德魯克的著作，但我相信讀過他著作的人將體現(xiàn)出一種與眾不同的成功欲望。這就是德魯克管理思想對個人的影響。
“認識自我”是智慧大師們不斷提醒我們的話。很多人認為這很簡單，事實上也是如此，但是如此簡單的事卻沒有多少人愿意去做。
要了解自我必須首先回答自己三個問題：我的特長是什么？我愛（喜歡）什么？什么能夠使我放棄一切，乃至生命？許多人做過這樣的測試，但大多喜歡自欺欺人。
我的特長是什么？如果你從事了一項你無力處理的工作，那么，你的糟糕將很容易預見。當你無法回答這一問題時，你所做的所有努力都只是碰運氣，然而運氣只會垂青那些有準備的人。我愛（喜歡）什么？如果你不愛某件事，或是不喜歡它，你將無法提起精神來應對你將要面對的問題。我們知道要做好一件事，需要的不僅僅是努力，更需要激情。
什么可以使你放棄一切，乃至生命？這個問題不易回答，因為這是一個關于價值觀的問題，許多人知道自身的特長，也知道自身的愛好，但對價值觀卻缺乏思考。但如果沒有價值觀的支撐，我們的愛好和特長都有可能只是短暫的。我記得一位攝影家曾經(jīng)跟我說過這樣一句話：“人一旦過了三十五歲，就不能考慮只為自己活著?！边@是一個擁有價值觀的人。只有擁有了價值觀，我們才能夠真正理解“貢獻”的含義。
德魯克給我們最大的安慰莫過于“有效性是一種后天養(yǎng)成的習慣，是一種對實踐的綜合。”——只要我們努力按照某些規(guī)則去做，“每個人都具有做好該做的事情的能力”。
有效性是社會和我們所服務的組織對我們提出的要求，也是我們對自身提出的要求?！爸R工作者的必須要做到卓有成效”。但是，真正做到卓有成效的人并不多，因為他們沒有掌握一種“有條理、有系統(tǒng)”的工作方式。許多人認為滿足對方的需求就是有效性，這是一個極其錯誤的觀點：我們活著不是為了他人的要求，而是為了自身的價值得到最大化的體現(xiàn)，因此，有效性的管理始終源于我們對自身的自我管理。
為什么要做到有效性？我們已經(jīng)逐漸進入一個個體社會，在這個社會中，人們不僅關注自身的價值，更為關心自身在社會中的身份認同，能夠獲得有效性是獲得出色身份認同的前提?！挥袑ι鐣蚪M織做出真正的貢獻，才能夠贏得人們的尊重。德魯克為效率下了一個定義：“正確的做事”，而不是“做正確的事”。沃倫?本尼斯曾經(jīng)對領導者與管理者做過一個區(qū)別也是如此，領導者“做正確的'事”，而管理者則“按正確的方式做事”。在德魯克眼里，所有的知識工作者都應該成為一位管理者——自我管理者。
于是，德魯克認為“人人都是管理者”，與此同時，他提出了“結(jié)果管理”：知識工作不能用數(shù)量和成本來衡量，衡量知識工作主要應視其結(jié)果而定。以結(jié)果為有效性的定義，改變了以往企業(yè)管理者的認識。不管你面對著多大的困難，也不管你從事的工作多么復雜，如果你的努力沒有結(jié)果，就根本沒有效率可言。結(jié)果便是價值的客觀體現(xiàn)，因此，“只要你是一位管理者，不論職位的高低、管轄范圍的大小，都必須力求所做的工作有效?！?BR> 但是，要做到工作有效性，就必須面對效率并不容易獲得的現(xiàn)實：
1、我們往往無法自由支配時間，因為時間似乎總是屬于別人的。我們可以選擇安心工作，但是，我們不能拒絕他人的來訪。事實確是如此，上司、顧客、要好的朋友總是在你渴望安心工作時出現(xiàn)。工作要有效率，時間管理是第一要義。
2、如果你不能夠把握問題的本質(zhì)，你將在無意義的“日常事務”中消失時間。我們身邊的許多管理者總是疲于應付不斷發(fā)生卻與企業(yè)發(fā)展無關的問題，他們需要一套明確的判斷標準，使自身的精力集中在真正重要的工作上，這才能夠真正體現(xiàn)他的價值。
3、管理者是組織的成員，而不是組織的主宰。無可否認，無論我們從事什么樣的工作，我們總是處于某個組織的管轄之內(nèi)。哪怕是藝術家，也必須創(chuàng)作出觀眾喜愛的作品，也生存在一個藝術欣賞的圈子（無形組織）內(nèi)。在組織內(nèi)使得我們的工作效率受到兩個方面的制約：一、我們的工作成果必須給他人帶來幫助，如果我們努力不能夠為組織和他人增值，我們的努力等于空無。二、組織的局限性使得我們往往無法最大化的釋放自身的能量，而我們的價值又必須與組織價值聯(lián)系在一起。畢竟外界需求的是企業(yè)所創(chuàng)造的價值，而不是某個企業(yè)員工的價值。——人們或許相信微軟提供的產(chǎn)品和服務，但他們不一定能夠信任某個脫離了微軟公司的員工的產(chǎn)品和服務。
盡管面對著這些問題，但德魯克還是堅信卓成效是可以學會的。前提是我們必須不斷的去實踐總結(jié)，當我們對一項工作熟悉之后，我們的效率將大大提升，熟能生巧嘛。當然，提升工作效率的最好方式是有效的管理時間，因為效率本身便是以時間為依據(jù)的一種計算方式。
讀《掌握自己的時間》這一章節(jié)時我有一種心驚肉跳的感覺，仿佛對于生命來說最寶貴的東西——時間正在從身邊不易覺察的溜走，事實也是如此。
能否有效管理時間是對一位知識工作者優(yōu)秀與否的最好評價，但是，在實際工作中，我們總是難以很好的運用自身的時間。盡管我們曾為了時間制定出很多計劃，但這些計劃在繁瑣的應酬中不攻自破。德魯克敏銳的感覺到時間的重要性，盡管今天關于時間管理的建議和方式隨處可見，但是如此簡潔明了提出問題又提供解決方案的文字絕無僅有，更何況這是德魯克在二十世紀中葉寫下的。
作為企業(yè)管理者，大多數(shù)人都會有這樣的感覺：時間越來越不夠用，而需要解決的問題卻堆積如山。
如果把時間視為一種資源，那么，人就是時間的運用者，但是，實際上許多人卻是時間的浪費者。這就是為什么一些人終其一生碌碌無為的原因。對于企業(yè)管理者，善于利用時間具有更為重要的意義，因為，管理者所擔負的不僅僅是自身的成敗，更關系到企業(yè)的成敗。
那么，管理者應該如何有效利用時間呢？德魯克提供了一些切實可行又易于操作的方法：1、善于分析自身的時間，將不需要應對的問題統(tǒng)統(tǒng)放棄，或是交付給他人；2、消除浪費時間的因素，浪費時間往往緣于某種習慣或是企業(yè)管理上的漏洞；3、統(tǒng)一安排可自由支配的時間，零星的時間等于沒有時間，因為你根本無法利用它們?nèi)ネ瓿梢患鄬χ匾氖拢ㄋ伎夹枰渥愕臅r間）。
針對這三種方式，德魯克進行了細化。
對時間進行分析可以從三個方面入手。第一，找出根本不需要做的事，然后堅定的取消這些事。許多人總是覺得事事都重要，事實上卻是根本就沒有必要為許多事浪費時間，如某個人的晚宴，或是某個不太正式的聚會。第二，將可以由他人代替的事情統(tǒng)統(tǒng)交給別人去做，作為管理者，切忌事事關心、事事操心，否則將深陷入繁瑣而復雜的細節(jié)之中，而忘記了自身的核心工作。如果我們能夠靜下心來仔細分析一下，將會發(fā)現(xiàn)其實有一半以上的事情根本就不需要親自去做。第三，如果是浪費別人時間的事情，也將會浪費自身的時間。許多管理者喜歡開會，而且樂不彼此。對于許多員工來說，這些會議或許就是浪費時間，如果對于員工無效，這些會議就是不必要的，而珍貴的時間卻因此而流失。
德魯克也明確指出了那些浪費時間的因素：一、管理制度上存在問題而造成時間的浪費，這種浪費總是重復出現(xiàn)，例如關于財務申請的報告，無論數(shù)目大小都要提交給總經(jīng)理審批，這樣嚴重浪費了他的時間，其實只要明確界定一下具體數(shù)目內(nèi)有部門負責人審批就可以幫助總經(jīng)理省下大量的時間。二、人員過多也是造成時間浪費的因素。人手增多必定導致溝通復雜，如果一個管理者希望管理企業(yè)內(nèi)的所有成員，那么，他的大部分時間將花費在溝通上。當然，卓越的管理者能夠充分掌握高效的溝通方式。三、組織不健全和信息流通不暢也是浪費時間的主要原因。因為組織不健全，就需要展開許多不必要的溝通，如會議。而信息流通不暢則使得員工花費大量的時間去分享信息，而這些問題只要在管理方式上作出一些調(diào)整就可以解決的。
許多人對能夠自由支配的時間利用不力，最終導致大量的時間被浪費。例如我們的工作中或許會有許多零星的時間，但這些時間如果不能夠集中起來，與沒有時間的結(jié)果是一樣的。因此，我們需要將這些零星的時間集中成一個整體，或是我們運用這些零星的時間去處理一些不太重要的事務，而將一些完整的時間如周末用來思考一些相對重要的問題。
對于一名渴望成功的人來說，學會管理時間是第一要務。
無論你是不是一名管理者，人生中總免不了決策，而且需要我們作出決策的事物往往關系到我們的一生。一旦失誤，很可能帶來難以想象的損失。
決策能力是管理者的重要能力之一，甚至可以說沒有決策能力的人是不適合擔任管理者的。作為管理者，就必須做出決策，這是無法回避的問題。因此，我們要思考的應該是如何作出正確的決策。任何時候，只要我們正視問題，就必定會有解決方案。
德魯克對于決策進行了系統(tǒng)的分析，從通用汽車傳奇領導者斯隆和貝爾電話公司的總裁費爾先生的決策中，他獲得了決策的五個要素：
2、要了解決策需要遵循的規(guī)范，決策的目標以及達到什么樣的條件；
3、決策必須作出選擇，必須明白什么是最有效、正確的方案；
4、決策不是“對”或者“錯”，決策必須包含執(zhí)行；
5、沒有反饋，就無法了解決策和執(zhí)行的正確性。
簡單一點說，決策是解決某項值得解決的問題，它包含著需要達到的目標、解決問題的方式、執(zhí)行方案以及對執(zhí)行和決策進行評估。問題、目的、方式、執(zhí)行和反饋是一項決策的五個要素。
了解了五個決策要素之后，決策時還需要避免以下問題：
1、主觀先行；許多人在決策之前總是用自我的眼光看待問題，然而，我們都知道問題的解決取決于問題本身，即問題所包含的事實和原由。依賴主觀假設是解決問題的一種方式，例如全球最佳管理咨詢公司麥肯錫便使用這種方式解決問題，但他們遵循的原則是一旦與事實相違背，必須堅決拋棄自我的假設。
2、以偏概全；掌握了某個局部便作出決策是許多管理者容易犯的錯誤，他們自認為掌握的是全部事實。這些管理者還有另一個問題：聽不得反對意見。德魯克認為沒有反對意見的決策基本是錯誤的，我相信。因為沒有人反對時根本就不需要進行決策，每個人都知道什么是正確的，還需要決策干什么？因此，管理者做了某項決策沒有引起反對，那必定是員工不愿意提出反對意見，或是認為提也無用。這樣的管理者往往是集權分子。
決策擔負著自我乃至企業(yè)的命運，因此，我們在決策面前必須保持著對決策規(guī)則的敬畏。否則，我們將付出慘重的代價。明天的災難取決于我們今天的決策，當然，明天的成功同樣取決于我們今天的決策。因此，“三思而后行”是我們決策時需要銘記在心的格言。
今天，由于創(chuàng)業(yè)潮流的興起，幾乎三五個人就可能構(gòu)成一家公司，領導也就成了一個頗為廣泛的職責。正如德魯克所說“領導這個詞現(xiàn)今越來越時髦了”。德魯克花費在“領導”方面的筆墨并不太多，但因為我正在寫作《未來領導力》一書，因此，對他對“領導”的定義頗感興趣。
關于領導力研究的著作已經(jīng)很多，但是大多對企業(yè)運營缺乏指導意義，或是根據(jù)以往的優(yōu)秀企業(yè)領導總結(jié)出來的特征來界定領導力，對未來的領導者沒有太大的幫助。更令人不解的是領導學大師總是將領導力搞得很復雜，在他們眼里領導者幾乎接近于神。然而，事實上做一名優(yōu)秀的領導只要把握住幾個本質(zhì)上的要點。
其一就是明白德魯克對領導能力的定義：“一種工作表現(xiàn)”。領導力出色與否唯一的評判標準就是企業(yè)所有成員的工作表現(xiàn)是否突出。
其二領導者必須將員工視為一個獨立的“人”，他們的個性需要釋放，他們的價值需要體現(xiàn)，他們渴望得到他人的尊重和認同。
第三，領導者必須給員工一個夢想，夢想表示著企業(yè)的未來，沒有夢想的企業(yè)是沒有未來的企業(yè)，沒有人愿意與一個沒有未來的組織共存下去。同時，夢想還是激情的源頭，而激情是效率的根本。
第四，領導者要員工努力工作就必須作出一個表率，以后的企業(yè)中，再不需要那些指手畫腳卻無所事事的人，每個人都必須將自身視為價值的創(chuàng)造者。
領導并不是一項復雜的職能，但是成為一名卓越的領導需要擁有出色的敏銳感和準確的前瞻能力，更重要的是他必須懂得企業(yè)的價值不是由某個人實現(xiàn)的，而是全體成員的努力，因此，他們必須從內(nèi)心中尊重每一個人，包括員工和顧客。要做到這些并不容易，我們也發(fā)現(xiàn)有一些人能夠迅速掌握這一切，而另一些人卻永遠無法理解人性的含義?？磥?，并非人人都可以成為領導者。
我始終認為所有的工作者都應該將德魯克視為不可或缺的導師，因為他為我們提供了一個“成就卓越”的自我管理方式。當然，要真正成功，還需要我們付出更多的努力，俗話說得好“師傅領進門，修行在個人”，并非人人都能夠成為卓越的自我管理者。因為，我們的未來永遠掌握在自己手中。
德魯克管理的實踐讀后感篇九
二點評優(yōu)點與缺點；三談生發(fā)感想）。盡管像一套固有的模式一樣，可是卻強烈地促使我反思自身:有沒有這樣細細地思考過究竟該怎樣讀書？究竟該選擇多讀什么樣的書？通過高暉老師的初步指導，我開始讀德魯克的這本全球管理者必讀的經(jīng)典著作。
奈何時間有限，水平有限，這本書啃起來還是有些吃力，現(xiàn)擷取其中一章感觸頗深的地方，談談自己或不成熟的看法。
在讀第二章?掌握自己的時間?中，一說到時間管理，我過去所聽到的課程基本上比較雷同，就是告訴我們四個象限：重要不緊急，重要又緊急，緊急不重要，不緊急不重要，然后告訴我們要優(yōu)先處理重要不緊急的事物，并且告訴我們，如果不妥善安排這四項事物，這四類事物有可能相互轉(zhuǎn)化。我記得我第一次看到或聽到這理論的時候，是我在看《水煮三國》一書。另，在接受《高效能人士的七個習慣》培訓的時候，還看過視頻——往盆里放大小不等的石塊。
而德魯克談時間管理的時候，所不同的是，深刻闡述了?為什么?。
我概括一下德魯克談這個問題的一個邏輯思路：
1、時間首先是種資源，并且是種極其特殊的資源，不可再生，無法替代，有限并且無法存儲。
2、管理者的時間需要滿足那些需求。
3、如何減少低效、或者說是無效的時間安排——先從分析管理者通常會如何浪費時間開始——在德魯克的理論里，浪費時間的表現(xiàn)及原因并不僅僅是管理者做了大量?不緊急不重要?的事物。
再展開談談我的收獲：
一、對管理者的時間的需求
（一）組織的需求：
1、管理者需要做大量溝通的工作，上級下屬同事，并且溝通的時間往往不能零散，否則無法達到效果。
2、管理者必須花大量的時間做?人際關系?的工作。這種工作往往需要一定次數(shù)的重復，并且有時看起來并不像是在工作。
（三）創(chuàng)新和變革的時間需求——?一件工作，用‘腳’（體力勞動）的時間越少，用‘腦’（腦力勞動）的時間就越多即要提高工作效率，改進工作方式，工作進行創(chuàng)新等等，需要足夠的時間來進行思考。
綜上，對管理者的時間需求概括來說就是：足夠的有效時間，相對完整的時間。而核心的措施——減少無效的時間，或即減少被浪費掉的時間。而德魯克將時間管理的問題放在減少被浪費的時間這個點上，是因為德魯克認為，作為一個管理者，他的時間必然是不夠的，特別是他能夠自由支配的時間是很少的，即使是卓有成效的管理者，他的時間也必然是被組織、他人大量占用的。非生產(chǎn)性的、被浪費掉的、無效或者說是低效的時間安排主要有：
1、可做可不做的事務——砍掉對于管理者的目標導向沒有太大影響的事務。
2、應該授權而未授權的事務——授權不等于放權，授權之后職責還在，仍然是要對結(jié)果負責的。
3、浪費別人的時間——有時候在浪費別人的時間的同時也加大了一些工作的時間消耗
4、由于缺乏遠見或制度缺失而導致的危機——缺乏遠見，即沒有優(yōu)先處理?重要而不緊急?的事務而導致危機；制度缺失而導致的管理不善，工作效率低下，辦事拖沓一個平靜無波的工廠，必是管理上了軌道。如果一個工廠常常是高潮迭現(xiàn)，在參觀者看來大家忙得不可開交，就必是管理不善。管理好的工廠，總是單調(diào)無味，沒有任何刺激動人的事件。那是因為凡是可能發(fā)生的危機都早已預見，且已將解決辦法變成例行工作了——將預先解決危機變成?例行工作?，我覺得有些理性化，因為預見危機就不是一件簡單的事情，但是同時，這也是條標準，可以用來衡量自己的工作。
5、人數(shù)過多——當一個管理者花過多的時間去處理內(nèi)部的?人際關系?上的時候，說明了該組織人數(shù)過多了。這一點，我覺得還是比較好理解的。而實際上，一個組織想要變成?精兵?組織總是不太容易的，在業(yè)績的壓力下，總免不了思路要向?隊伍擴張?上去靠——我覺得作為一個管理者，每當涉及到團隊建設的問題上時，總是最難的人才?這個資源總是最難處理到最好的。
6、組織不健全而導致的時間浪費，主要表現(xiàn)為會議過多——從我工作的單位情況來看，我對德魯克的這一觀點的理解還是不夠深刻，還存有一定的疑慮。這種疑慮不是因為我不理解或者是不同意，我覺得還是因為我的經(jīng)歷不夠豐富，未能引發(fā)共鳴造成的。
7、信息功能不健全——這一點德魯克的主要觀點是認為在組織內(nèi)部之間（或者也包含了組織內(nèi)外部之間）溝通存在翻譯問題，而造成時間浪費，還有各部門表達、收集、整理信息數(shù)據(jù)時，太過于以自我為中心，不夠重視對其他部門的貢獻——這種貢獻其實只是需要一些主動性和利他性。
在談到統(tǒng)一安排比較自由的時間里，德魯克認為管理者無論減少了多少被浪費掉的時間，他能自由安排的時間仍然不多，除了極少數(shù)極特殊的例子以外，絕大多數(shù)的管理者需要努力爭取到一定的自由時間，來進行思考、規(guī)劃、做決策等等——這樣的時間必須相對完整且沒有被打擾。
我認為這涉及到了一個德魯克沒有說出來但是很明顯的一個前提：作為一個管理者，首先應該是敬業(yè)的，勤奮的，怠職及沒有奉獻精神的人，是沒有資格做管理者的。
德魯克的這本書，我還只是走馬觀花，并沒有真正沉下心去品讀，但是我已決心：繼續(xù)讀通、讀懂、讀透這本書，把自己生命的寬度，在有限的時間內(nèi)拓得寬一些，再寬一些！
德魯克管理的實踐讀后感篇十
首先是向外尋求機會和社會需求，其次什么是我們真正信仰的。
成功問題。
首先要確定所做的事情是否正確，在精益求精。
領導者應該了解自己的性格傾向。
非營利組織營銷的關鍵問題在于――專業(yè)志愿者所獲得的滿足感來源于工作本身而非薪酬。
發(fā)展人才的全部工作應該是以人為中心而非以組織為中心。
利用2天的時間讀了彼得.德魯克的非營利組織管理，它主要包括5章，每章的結(jié)構(gòu)都相似。第一章講了首先確立使命：領導者角色。非營利組織管理的任務是將組織的使命陳述轉(zhuǎn)化為具體明確的目標。對于這些目標，必須采取確實可行的措施才實現(xiàn)這些目標，眾多的目標在拼湊成組織的的使命。使命應該清晰明了。成功使命的三要素：機會，競爭力和奉獻精神。競爭力就是一個組織的傾向，它憑借著這項優(yōu)勢可以超過其他組織，稱為行業(yè)里面的翹楚，我覺得要有競爭力，就必須有自己獨特的目標，非營利組織重在服務，服務的好壞就是競爭的傾向，二奉獻精神就是組織成員對于這個組織的滿意程度，如果成員對組織都充滿了信任，那么在面臨困難時就會一擁而上，而不是一哄而散。奉獻精神是調(diào)動組織人力資源的重要因素。我理解的機會就是一個組織能抓住的一次發(fā)展的機會。領導工作充滿了艱辛部分指出：值得非營利組織領導汲取的是，組織取得成功時必須乘勢發(fā)展，不斷進取但同時也必須保證組織能夠進行不斷的調(diào)整變革。非營利組織可能更需要進行重大抉擇在運作方面進行合理的取舍。變革并非危險，而是機會，把變化設為創(chuàng)新機會的信號。
創(chuàng)立一個良好的運行機制：首先，要構(gòu)建尋求機會的組織機制，其次，如何構(gòu)建新體制。在構(gòu)建新體制過程中，要讓現(xiàn)有的組織成員看到新體制的激情，不能讓他們成為阻礙變革的一股新的力量。
在創(chuàng)新戰(zhàn)略中提到，成功的創(chuàng)新需要這樣的一個人，一個容易被各方接受，歡迎新事物并希望成功的人，同時，它在組織內(nèi)有崇高的聲譽，并具有強大的影響力。我覺得這個人在創(chuàng)新戰(zhàn)略中取到的作用是非常重要的，往往在一場變革中，我們就需要這樣的人來充分發(fā)揮它的影響力。
領導注意事項：（1）應該認為其實大家都不明白（2）領導者不能妒忌賢能（3）不要沽名釣譽，不要苛責下屬。領導者應該認識到，領導者應該做到一切以工作為中心，領導是為工作為服務的。馬克色.德普雷認為領導者應該把自己放在一個負債的位置上著是一個我從未聽過的說法，他認為領帶者都那樣或者這樣的欠缺一切能力，比如招聘人員的能力，比如籌措資金的能力。
第二章，從使命到成果：市場營銷，創(chuàng)新和基金發(fā)展的有效戰(zhàn)略。它指出再設計非營利組織服務和營銷方案時，應注重于你做擅長的業(yè)務。不要把資源浪費在沒有結(jié)果的事務上。這是首要法則，第二法則是了解客戶，找到什么是他們認為有價值的東西，并如何把他們送到手上。在將戰(zhàn)略將計劃轉(zhuǎn)化成實際的成果時，應該精益求精，他認為為了提高一個機構(gòu)的生產(chǎn)力，必須對生產(chǎn)的每一個要素都制定相應的戰(zhàn)略。人是第一要素，不是如何努力的工作而是如何機智的工作，把人放到適合第一文庫網(wǎng)的崗位上充分發(fā)揮其職能，第二是資金，如何在有限的資金中獲取更高的回報，二資金總是有限的，第三是時間。
戰(zhàn)略步驟：第一目標必須明確，然后必須轉(zhuǎn)化為明確的目標和明確的目標市場，
每個目標群體必須瞄準明確的客戶和明確的市場區(qū)域。第二，必須為每一個目標群體制定一個具體的營銷計劃，并以實際的營銷措施來貫徹。第三，設計一系列的溝通和培訓。第四，需要充足的后勤保障，最后必須了解可能產(chǎn)生的結(jié)果，并采取相應的措施。注意事項：不要企圖用同樣的戰(zhàn)略方案去服務不同的細分市場。他指出成功穿新的第一要求就是將變化視為潛在的機會而非威脅第二就是讓組織中有奉獻精神有相當?shù)匚坏娜藖碇鲗А５谌褪呛线m的營銷戰(zhàn)略。創(chuàng)新存在的常見錯誤：（1）創(chuàng)新直接跳到全面運行，不可以忽略驗證創(chuàng)意也不要忽略試運行階段（2）自以為是（3）寧愿局部修改而不愿意全面創(chuàng)新。營銷最重要的任務是研究市場，細分市場，確定所服務的目標客戶群體，市場定位以及提供滿足客戶需求的各種服務。營銷和推銷的差別在于：如果從所服務的客戶或消費者或市場群體出發(fā)就是營銷，如果從已有的產(chǎn)品出發(fā)，想把其賣給所能找到的任何市場，那就是推銷。營銷是把外部世界的需求和愿望與組織的意圖，資源和目標協(xié)調(diào)一致的一種方法。
第三章績效管理：績效定義與測評，非營利組織的基本準則，非營利組織要明白哪些是該做的哪些是不該做的，否則就會影響甚至降低績效。在制定每一項政策和方案時都要考慮，這是否會提高我們貫徹使命的能力。當組織的結(jié)構(gòu)存在問題時，組織成員之間就會發(fā)生矛盾，說明組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)不再適合實際的運作情況了，這時組織就需要采取變革，最后一項注意事項是，舉止不可粗魯無禮。最重要的該做事項是應該根據(jù)信息的流暢性和交流溝通的有效性而非管理的層級來構(gòu)建組織。非營利組織的每位成員都應該負起傳遞信息的責任。現(xiàn)在的組織更有利于信息的傳遞，組織的層級更加扁平化印象最深的是關于有效決策，有效決策需要考慮4個方面的問題（1）機會與風險，在決策時有三種風險值得考慮：我們能承受的風險，不可挽回的，風險巨大又不得不承擔的，（2）需要不同意見愿意第一有效的討論來理解問題的實質(zhì)是非常有必要的，因此需要不同的意見來進行辯論。不要去爭辯哪種意見是正確的，而應該假設每種意見都是正確的，那么它所解決的問題是什么。明智的做法是把異議看做建設性的意見和促成相互理解的方法。第二，任何組織都需要敢于挑戰(zhàn)成規(guī)的人，（3）化解沖突，其一運用異議和分歧去化解沖突。成分考慮他們的不同意見，使其覺得意見是被重視的。其二邀請爭辯最激烈的兩個人，尤其這兩個人都備受組織尊敬來坐在一起達成一致。其三平息爭論，找到共同點，忽視分歧?；鉀_突最重要的是建設性的.利用分歧。
（4）從決策到行動，決策是對行動的承諾。決策不能實施的四個原因：第一，我們力圖去推銷而不是營銷決策。第二，一旦制定了新政策或新的服務方案，沒有經(jīng)過實驗就直接全面系統(tǒng)的推行。第三，必須明確有人來貫徹決定的實行――制定工作計劃，目標以及完成期限。第四，成員不僅要理解決策，還要把決策貫徹到具體的職責中。
首先每個人都要明白自己將要做什么，其二應該仔細考慮如何做好本職工作，需。
要具備什么條件。繼承人決策首先要看任務目標，然后再考慮人員和績效問題，最后決定非營利組織成敗的關鍵是組織應具備吸引并留住具有奉獻精神的成員的能力。
第五章自我發(fā)展：個人，管理者和領導者，每個組織成員都要勇于承擔責任，德魯克說到：“實踐成功的關鍵因素是責任心――使自己勇于承擔責任”，追求卓越是非營利組織管理者自我發(fā)展的首要任務，這將帶來滿足感和自卑，個人的自我發(fā)展應該密切配合組織的使命，承諾和信念。只有不斷地進行自我超越不斷地創(chuàng)造激情，挑戰(zhàn)，變革來豐富原有的工作內(nèi)涵，你才能期望工作給你帶來持久的激勵。三種最常用的不斷自我超越的方法是教育學習，走出組織和服務基層。
標準設定，工作安排和績效評價。
首先制定明確的標準是非常重要的，其次，這些組織需要根據(jù)標準進行控制。組織的職能就是就是在工作中把人的優(yōu)勢有效的發(fā)揮出來，同時要避免人的弱點所造成的影響。
3定義市場。
1實現(xiàn)理想。
非營利組織需要具備4個條件：人才，資金，計劃和營銷。
2制勝戰(zhàn)略。
3精益求精。
如何創(chuàng)新。
4構(gòu)建捐贈群體。
基金籌集――到基金發(fā)展，這些組織認識到組織的發(fā)展和成長的潛力來源于捐贈者。
基金發(fā)展是一個長遠的過程，并不僅僅是短暫的基金匯集，基金需要的發(fā)展不僅能組織發(fā)展。
是捐贈者了解組織的目標和性質(zhì)，。
第三章績效管理：績效定義與測評。
在評定績效時要避免兩種傾向：一是魯莽行事，而是避重就輕。
制定行動計劃。
非營利組織主管的首要任務是就所有的利益相關者就組織的長期目標達成長期的共識。建立統(tǒng)一的長期目標是整合所有各方目標的唯一方法。
道德理念和經(jīng)濟現(xiàn)實。
外部角度。
一個基本的準則是：讓組織成員特別是管理層經(jīng)常走出去，從外部角度來了解組織存在的目的。
4如何落實學校職責。
無
小結(jié)：實踐原則。
績效是任何組織的檢驗標準。
第四章：人力資源與關系網(wǎng)絡。
1人力資源決策。
人力資源決策是組織最終的也許是唯一的控制措施。人力資源決定了組織的績效水平，組織的一切活動都是靠人來完成的。合理的人員選擇應從工作任務出發(fā)，其次，管理者必須擴大所考察的應聘者數(shù)量。第三，應注重候選人的工作績效。第四，注重專長，并了解在以前的工作中發(fā)揮了什么樣的作用。
（1）如何發(fā)展人力資源。
發(fā)展人力資源不能做的事：第一，不能基于人的弱點來做事。第二，不能以一種狹隘而又短淺的觀點來看待人力資源的發(fā)展。
（2）組件團隊。
組建成功的團隊首先需要考慮我們努力想促成的事情是什么，其次什么是關鍵的活動。關鍵是要關注團隊績效，把個人優(yōu)勢統(tǒng)一成共同的行動。
（3）個人工作績效。
首先每個人都要明白自己將要做什么，其二應該仔細考慮如何做好本職工作，需要具備什么條件。
(4)艱難決策。
(5)繼承人決策。
首先要看任務目標，然后再考慮人員和績效問題，最后決定非營利組織成敗的關鍵是組織應具備吸引并留住具有奉獻精神的成員的能力。
2重要關系。
（1）雙向關系。
檢驗一種關系的真正標準并不在于它能夠解決什么問題，而在于盡管存在問題，它還能發(fā)揮良好的作用。
（2）社區(qū)關系。
3從志愿者到義工。
4卓有成效的董事會。
5小結(jié)。
企業(yè)與非營利組織最大的區(qū)別在于人力資源管理與關系網(wǎng)絡管理的差別。
第五章自我發(fā)展。
1勇于承擔責任，建立榜樣。
3非營利組織是第二職業(yè)。
4非營利組織，女性主管。
自我發(fā)展的最佳方法是最佳評估。
德魯克管理的實踐讀后感篇十一
按照管理通常的定義，管理是一個協(xié)調(diào)工作活動的過程，以便能夠有效率和有效果地同別人一起或通過別人實現(xiàn)組織的目標（robbins，2004），羅賓斯對管理的定義從過程的角度很好地指出了管理活動的內(nèi)容，但是對于如何做到管理者自身和工作的效率，管理研究卻鮮有提及。德魯克（1966）在其著作《卓有成效的管理者》的前言中曾指出：“關于管理方面的著作通常都是談如何管理別人的，而本書的主題卻是關于如何才能使自己成為卓有成效的管理者?！彼?，卓有成效是我國企業(yè)職業(yè)化管理者所應關注的關鍵。
管理者只有首先實現(xiàn)自身的效率，才可能成功地管理好別人。
卓有成效是可以學會的（drucker，1966）。對于使管理者如何變得卓有成效，德魯克已經(jīng)在其著作《卓有成效的管理者》中做出了明確的論述。此外，《卓有成效管理者的實踐》一書也告訴管理者“如何去做正確的事情，如何將自己培養(yǎng)成一個卓有成效的人、一個卓有成效的知識工作者、一個卓有成效的管理者”（趙曙明，）。所以在我國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟時期，如何培養(yǎng)卓有成效的職業(yè)化管理者，是使我國企業(yè)更好地參與國際競爭，走國際化戰(zhàn)略所亟待解決的問題。
自從德魯克提出“卓有成效的管理者”這一概念之后，無論是管理研究還是企業(yè)的管理實踐，都對其做出了更深入的探索。在《卓有成效的管理者》和《卓有成效管理者的實踐》兩部著作中，德魯克對成為卓有成效的管理者進行了詳細的論述并提出了行之有效的學習過程。德魯克一生致力于從“旁觀者”的角度對管理進行深入的探討，作為管理經(jīng)驗主義學派的代表人物，德魯克始終認為“管理是一項以績效責任為基礎的專業(yè)職能，其本質(zhì)不在于‘知’，而在于‘行’；其驗證不在于‘邏輯’，而在于‘成果’”（drucker，1954）。所以，對于卓有成效的管理者的探索，也是德魯克對以績效責任為基礎的管理實踐的更深入的研究。
德魯克從自己的研究和咨詢經(jīng)歷出發(fā)，認為沒有一個管理者是天生的，他們之所以有效，只是由于在實踐中學會了一些有效的管理習慣。但是，職業(yè)化管理者的勝任素質(zhì)是管理者學習有效的管理習慣，成為卓有成效管理者的基礎。因此，在本文中筆者對于中國企業(yè)職業(yè)化管理者的素質(zhì)的論述，并沒有從領導學方面的研究成果出發(fā)，而是結(jié)合筆者的研究成果做出了分析。具體對于本文而言，對于職業(yè)化管理者勝任素質(zhì)的論述，能夠更進一步地使得職業(yè)化管理者對自身有更清晰的認識，而對自身優(yōu)勢的識別則是實現(xiàn)卓有成效的前提條件。
自從工業(yè)革命以來，以物理學、化學和生物學為代表對技術發(fā)展的推動與以經(jīng)濟學為代表對資源有效配置的探索，已經(jīng)從事實上證明了自19世紀50年代到今天人類對于生產(chǎn)率的大幅度提升的成功。但是，對于企業(yè)人力資源生產(chǎn)率的開發(fā)，則直到近些年才受到應有的重視。本章結(jié)合德魯克對卓有成效管理者的論述就培養(yǎng)卓有成效的中國企業(yè)職業(yè)化管理者的探索正是對人力資源效率區(qū)別于一般人力資源開發(fā)方法的探索。
總而言之，正如德魯克（2005）所說：“我認識許多有效的管理者，他們脾氣不同、能力也不同；他們所做的事不同，做事的方法也不同；他們的個性、知識和情趣也各不相同。”卓有成效的管理者并不是具有類似勝任素質(zhì)的個體的集合，但是他們都有一個共同點，那就是他們都是卓有成效的。因此，培養(yǎng)卓有成效的中國企業(yè)職業(yè)化管理者對于我國企業(yè)而言任重而道遠。
德魯克管理的實踐讀后感篇十二
管理在人類社會的發(fā)展歷程中，始終處于關鍵地位。從簡單的部落組織到現(xiàn)代化的企業(yè)管理，管理者的能力決定著事業(yè)是否能夠獲得成功。而在管理學領域中，德魯克的管理理論一直占有一席之地。在實踐中，我深刻體會到德魯克管理理論的實用性和價值。以下是我的心得體會。
德魯克作為管理學的奠基人，提出了許多經(jīng)典的管理概念，如“知識工作者”、“管理的藝術”等。在實踐中學習、應用這些概念，可以幫助我們更好地理解管理的本質(zhì)，提高管理的能力。例如，在我的項目中，我采用了德魯克的“MBO”（管理目標制定）模型，明確了項目的目標和績效指標，提高了團隊的工作效率。
第二段：注重有效溝通。
德魯克強調(diào)管理者與員工之間的溝通應該是雙向的，包括聽取員工的意見和建議，善于與員工交流，理解員工的需要等等。在我的團隊中，我注重與員工的溝通交流，時刻聽取他們的意見和建議，并對其進行反饋。這種有效的溝通可以大大提升員工的歸屬感和士氣，也有助于增強團隊的凝聚力。
第三段：激發(fā)員工的潛能。
德魯克認為管理者的任務是激發(fā)員工的潛能，并讓員工在工作中充分發(fā)揮自己的能力。管理者需要建立開放的工作環(huán)境，為員工提供學習和成長的機會，使他們能夠在工作中持續(xù)提高自己的能力。在我的團隊中，我注重培養(yǎng)員工的能力，打造一個有學習氛圍的團隊，并為員工提供足夠的機會和平臺，讓他們在工作中得到鍛煉和成長。
第四段：注重用人機制。
德魯克認為，企業(yè)的核心是人，有效的用人機制是企業(yè)成功的關鍵之一。在我管理的項目中，我注重通過面試等方式，選拔最適合的人才，并在團隊中進行能力分工，發(fā)揮各自的優(yōu)勢。這種合理的用人機制，有助于優(yōu)化團隊結(jié)構(gòu)，提高工作效率。
第五段：持續(xù)學習，推動創(chuàng)新。
德魯克提出的“持續(xù)學習”理念，認為管理者必須不斷學習，并能夠引領企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新。在我的實踐中，我秉持著這一理念不斷學習更多管理知識和技能，嘗試推動團隊進行創(chuàng)新嘗試。例如，我們探索使用新的項目管理工具和方法，不斷提高項目管理的效率和質(zhì)量。
總之，德魯克的管理理論在實踐中具有廣泛而深刻的應用和推廣價值。管理者可以借鑒他的思想和方法，應用于自己的管理實踐中，從而提升管理的能力和有效性。
德魯克管理的實踐讀后感篇十三
管理實踐是企業(yè)中最為重要的環(huán)節(jié)之一，而作為管理領域的一名先驅(qū)，德魯克的管理理論對現(xiàn)代管理實踐產(chǎn)生了深遠的影響。在近兩年的工作經(jīng)驗中，我深刻體會到了德魯克管理理論的真正意義，這正是我撰寫這篇文章的基礎。
第二段：了解德魯克個人。
德魯克作為現(xiàn)代管理學的創(chuàng)始人之一，他關于管理的總結(jié)可以用一種簡單而清晰的語言總結(jié)出來就是：管理是觀察、分析和預測，而管理的原則則需要遵循科學的方法來進行確定。了解德魯克的思想，可以更好的理解和應用德魯克的管理實踐，這對我個人而言是非常重要的。
第三段：運用德魯克的思想。
在了解了德魯克的思想之后，我開始嘗試將其應用于具體的管理實踐中。首先，我始終將客戶放在了企業(yè)管理的核心位置，通過深入了解客戶需求和反饋，才能更好地滿足客戶的需求，這是德魯克所強調(diào)的市場導向的管理思想。其次，我注意到不同員工之間的差異性和特點，這正是德魯克所提出的“管理之道在于尊重他人”的表現(xiàn)形式。
第四段：實踐過程中的挑戰(zhàn)。
在實踐過程中，我也意識到德魯克管理實踐的局限性，特別是在面對變革和不確定性方面的挑戰(zhàn)。例如，在疫情導致的全球經(jīng)濟下行環(huán)境中，企業(yè)難以預測市場前景和客戶需求，這也對企業(yè)的運營和管理提出了新的挑戰(zhàn)，需要更多的實際積累和應對經(jīng)驗。
第五段：結(jié)語。
總體來說，德魯克的管理實踐思想為現(xiàn)代企業(yè)和管理者提供了一個良好的參考框架，但在實踐中，也需要結(jié)合企業(yè)的實際情況和經(jīng)驗來進行適當調(diào)整和創(chuàng)新。管理實踐需要不斷積累，并不斷進行調(diào)整和創(chuàng)新，這才能更好地應對今后的商業(yè)挑戰(zhàn)和變革。
德魯克管理的實踐讀后感篇十四
閱讀《管理的實踐》結(jié)合實際工作，我們找到了企業(yè)管理的一些共性，也更加啟發(fā)了我們今后如何做好本單位工作的思路。
在過去的兩年中，我們一直在考慮如何真正提高物業(yè)公司員工的工作效率，使物業(yè)公司領導班子提出的維護企業(yè)利益，完成兩大任務（節(jié)約降耗和做好維修工作）落到實處，工作實踐證明，提高工作效率，圓滿完成工作的基礎就在于員工的責任感，有了責任感的員工才會真實地感到工作是自己的份內(nèi)事，才會想盡一切辦法調(diào)動一切能力去完成企業(yè)賦予的任務，而不是敷衍了事。正是靠了這種責任感，物業(yè)公司才能夠組織起員工不斷地創(chuàng)新工作，取得了去年（2005年）節(jié)約資金、挽回損失共計400多萬元的成績。
員工的責任感從何而來，在《管理的實踐》一書中德魯克先生主要提出了兩條：一是讓員工了解情況，二是擁有管理者的愿景。我們在工作實踐中也有同感，在初汽摩公司制定三年發(fā)展規(guī)劃，確定了企業(yè)發(fā)展的目標和愿景，提出了企業(yè)的核心價值觀，對此我們按照公司的要求，大力進行宣傳，使全體員工振奮了精神，看到了希望，隨后物業(yè)公司根據(jù)自身的功能，明確地提出了物業(yè)公司發(fā)展規(guī)劃，確定了以維護企業(yè)利益作為我們一切工作的出發(fā)點和落腳點，明確了我們的任務。通過上述工作，使每個員工感受到必須跟上企業(yè)發(fā)展的形勢，必須要有緊迫感，這種緊迫感經(jīng)過適時的引導，就變?yōu)樽龊帽韭毠ぷ鞯呢熑胃校辛素熑胃形飿I(yè)公司才有了2005年的工作成績，正像德魯克先生在激勵員工創(chuàng)造最佳績效中所分析的那樣：“惟一有效的方法是加強員工的責任感，而非滿意度?！?BR> 德魯克管理的實踐讀后感篇十五
《德魯克管理思想精要》中的價值觀和基本原則不勝枚舉，每一個原則都可以進行詳細的闡述和聯(lián)想。但是誠如德魯克所言：“因為管理涉及人們在共同事業(yè)中的整合問題，所以它是被深深植根于文化之中。管理者所做的工作內(nèi)容在聯(lián)邦德國、英國、美國、日本或巴西都是完全一樣的，但是他們的工作方式卻是千差萬別?！币虼耍疚闹唤Y(jié)合自身工作且最觸及個人思想的幾個點進行簡單的論述。
智力、想象力，還有知識，是知識工作者個體最重要的資源。但是在企業(yè)中，個人的才能，只有通過有條理、有系統(tǒng)的工作，才有可能產(chǎn)生效益。組織是能使個人才干得以增值的工具。知識工作者本身并不生產(chǎn)有形的產(chǎn)品，他的產(chǎn)出是知識、創(chuàng)意和信息，這樣的產(chǎn)品本身并無用途，它必須轉(zhuǎn)化為有形的產(chǎn)品才具有實際意義。再偉大的智慧，如果不能應用的行動上，也只是毫無意義的資源。有的很有才華的人終其一生碌碌無為，是因為他把追求才華的本身作為目的，只重視知道什么，而忽視了把他的才華用于社會實踐。對企業(yè)而言，“效”就是產(chǎn)品，它看得見、摸得著、能說明一切。做好產(chǎn)品，應該作為我們的宗教信仰。好產(chǎn)品是修煉出來的，容不得半點忽悠。
一成不變的管理是不存在的，在企業(yè)管理的不同階段，管理的重點是不同的。在管理的某個階段，管理的重點也有所側(cè)重。如同孫子云“良將用兵若良醫(yī)用藥，病萬變，藥亦萬變”。管理應根據(jù)具體的運行而調(diào)整，管理者必須清醒認識到當前工作的主要矛盾和矛盾的主要方面。比如，我理解目前凝華的主要矛盾在于：高漲的銷售勢頭和滯后的生產(chǎn)效率；矛盾的主要方面在于：快速交付的要求與落后的質(zhì)量保證（含設計、生產(chǎn)、材料等）。那么，針對當前的主要矛盾，凝華就需要及時調(diào)整管理工作，調(diào)配資源，使其能夠“根據(jù)需要與機會的變化而變化，以此促使企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展”。
如果具備這種能力，公司可以彌補其他欠缺的方面，反之，如果不具備這一能力，其他方面就毫無價值【p107】。因此，我們需要思考凝華各個崗位的管理者們，在過去的一年或者是某個時間段里，他完成任務的能力到底怎么樣。在述職中我們進行過若干設定、評分、權重，按本原則來看，最重要的只有一個原則，就是完成任務的能力。在戰(zhàn)爭中，忠誠和打勝仗是衡量指揮員的基本準則，如果準則很多，卻不管打仗，能否存活也是問題了。另外為專業(yè)組織甄選管理者，必須要“內(nèi)行管理”。因為專業(yè)人士難以接受一個不尊重其業(yè)務能力的人做自己的領導。因此選擇工程經(jīng)理時，選擇范圍就應該僅限于本部門技術最高的工程師【p109】。
我們可以高談闊論愿景、創(chuàng)新、競爭優(yōu)勢、團隊實力，但是在鼓舞完員工的士氣之后，我們必須要時刻牢記我們的產(chǎn)品現(xiàn)實，我們要老老實實地把精力投入到我們的產(chǎn)品上，離開產(chǎn)品，離開滿足客戶需求，凝華將什么也不是。企業(yè)家精神代表著創(chuàng)新。為使企業(yè)具備創(chuàng)新能力，公司必須建立有利于創(chuàng)新的機制，進而使得員工具有企業(yè)家精神。必須以企業(yè)家精神為中心設計各層關系，必須確保其獎勵和激勵措施、薪酬待遇、人事決策等所有政策，都能夠鼓勵創(chuàng)新行為而不是懲罰這種行為。
《德魯克管理思想精要》論述十分精辟，但是本書蹩腳的翻譯實在是不敢恭維。不過瑕不掩瑜，我硬著頭皮反復讀過幾遍后，把不理想的翻譯忽略過去，慢慢地越讀越順利，越覺得其精深的思想還是很值得我們繼續(xù)反復研讀的。
德魯克管理的實踐讀后感篇十六
《管理實踐》是第一本視管理為整體、率先說明管理是企業(yè)的特殊功能、管理者肩負了明確責任的管理書籍。本書以實踐為基礎，以“管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作”三項管理任務為主軸和精髓，掀開了管理的奧秘與實務，揭示了管理的本質(zhì)。
本書的內(nèi)容可以分為概論和主體內(nèi)容兩大部分：
概論以管理的本質(zhì)切入，闡述了管理者的角色、職責以及未來面臨的挑戰(zhàn)。主體內(nèi)容又可分為五個部分，第一部分以西爾斯公司的故事為實例，點出了我們的事業(yè)是什么，我們的事業(yè)將是什么，我們的事業(yè)究竟應該是什么，以及企業(yè)的目標、成果與生產(chǎn)的原則；第二部分以福特汽車的故事為例，闡述了“目標管理與自我控制”的有效性管理，同時也呈現(xiàn)了組織精神（即企業(yè)文化）的完整性；第三部分以活動分析、決策分析與關系分析入手，闡述了企業(yè)建立組織結(jié)構(gòu)的要求、選擇原則，分析了幾種不同組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點及適用條件；第四部分以其“績效為核心的整體觀”，主張雇傭整個人而不是一雙手，以ibm的故事為例，描述了創(chuàng)新的實踐價值，使員工有成就感和滿足感，進而創(chuàng)造顛峰績效的組織；第五部分描述了管理者及其工作、決策及未來的管理者是什么，尤其一再主張“責任”的重要性和必要性。最后有一個結(jié)語，著重強調(diào)了企業(yè)管理者的社會責任。
看《管理實踐》后，受益匪淺，它啟發(fā)了我對企業(yè)管理問題的思考，有效的管理者堅持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事。記得最深的一句話：“歸根到底，管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’，其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權威就是成就。”
德魯克系統(tǒng)地論述了企業(yè)管理的核心問題，即企業(yè)的目的：只有一個正確而有效的定義：創(chuàng)造顧客；只有兩個基本職能：營銷和創(chuàng)新。從這兩個基本的觀點出發(fā)，對企業(yè)管理的方方面面做了詳盡的描述。其中，營銷的目的在于充分了解顧客，將顧客的潛在需求轉(zhuǎn)化為實際需求，并提供相應的產(chǎn)品與服務；而創(chuàng)新則是每個企業(yè)都必須具備的核心素質(zhì)，根據(jù)市場的需要不斷創(chuàng)新，不斷的吸取經(jīng)驗，以提高自己的管理水平。
德魯克指出，偉大的企業(yè)必須有自己的特殊使命作為指引，并建立自己的核心競爭力，而不是只想著如何擴大銷售。承擔社會責任是企業(yè)不可缺少的一部分。商業(yè)競爭是一場持久戰(zhàn)，更是內(nèi)在的考驗。有了自己的核心思想，才會永遠聳立于商林。很多優(yōu)秀卻失敗的企業(yè)缺少的正是對企業(yè)組織運作和管理的深刻理解。企業(yè)重要的資源是人，充分發(fā)揮人力資源的責任感和積極性是管理者的重要職責，員工的責任感從何而來，德魯克先生主要提出了兩條：一是讓員工了解情況，二是擁有管理者的愿景。使每個員工感受到必須跟上企業(yè)發(fā)展的形勢，必須要有緊迫感，這種緊迫感經(jīng)過適時的引導，就變?yōu)樽龊帽韭毠ぷ鞯呢熑胃?。正如德魯克所說：“不但企業(yè)要發(fā)展，企業(yè)中的人也要發(fā)展，管理者本身也要發(fā)展。管理者有責任幫助他人發(fā)展。”
管理是企業(yè)的精髓思想，而不是獨立的高層管理者。企業(yè)管理人員應該指導和協(xié)調(diào)全局的工作，并貫穿企業(yè)的目的和使命，為實現(xiàn)企業(yè)目標和使命提供組織保證。對不利于企業(yè)目標和使命實現(xiàn)的事和人，管理人員要給予有效的約束，但是，事實上脫離企業(yè)目標和使命的管理是狹隘和不存的。
在德魯克看來，績效是企業(yè)經(jīng)營管理的基礎。只有實現(xiàn)真正的績效產(chǎn)出，企業(yè)才能夠維持生存。因此，在德魯克的管理哲學中，績效始終是管理應該關注的核心問題。因為，如果沒有績效，管理本身就沒有存在的意義。如果缺乏目標，根本就無從管理，所以，經(jīng)理人務必要先進行“目標設定”，才能進行“有效管理”和“目標管理”。目標不是要決定未來，它們是要動員企業(yè)的資源，創(chuàng)造未來。
管理企業(yè)的過程就是將社會利益變成企業(yè)的'自身利益，而管理的終極之善是改變他人的生活。德魯克幫助我們充分的認識到個人和組織的關系。那就是組織要求員工要主動積極，以企業(yè)的目標為努力的方向，同時要求員工要自愿接受改變。但員工對組織的要求一般較為弱勢，德魯克卻有著非常精辟的總結(jié)，首先，員工是一個人，通過職位建立地位，希望公平，正義，做事有意義；其次，員工要求企業(yè)建立標準，對員工良好業(yè)績的關注。而公司部門在關注企業(yè)的目標過程中，在員工對企業(yè)的要求上是否可以再努力提高呢？兩者在辯證中發(fā)展，缺失了其中的一個部分，在企業(yè)的目標達到頂點的同時也是拐點出現(xiàn)之時。
某種意義上說，在一個組織中，沒有什么可以完全預先設定，除了原則。對一個組織來說，無論外部環(huán)境和內(nèi)部資源如何變化，有效的應對必定是在一定的原則指導下進行。管理的原則，與微觀層面上做人的原則，以及宏觀層面上治國的原則，大同小異。確立了基本的原則，組織就有了解決問題的元規(guī)則。但是，在通向成功的道路上，還需要有具體而正確的規(guī)則體系，這就是制度。制度的制定，應該遵循簡單適用的原則，應該內(nèi)在地包涵企業(yè)的愿景和管理原則，應該有助于實現(xiàn)組織的目標、部門的目標和成員自身的目標。制度的建立是個漫長的過程，需要不斷的試錯和糾偏，不斷的改進和刪減。未來難以預測，但可以用有系統(tǒng)的觀察和思維方式，找出那些改變未來的重大決策。管理者應該留意功能相同或相似企業(yè)、其它產(chǎn)業(yè)、國家與市場的發(fā)展方向，以及產(chǎn)業(yè)是否出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性改變的征兆。未來世界遲早會到來，若不做準備，再強大的企業(yè)也會陷入困境。對企業(yè)主管而言，要能夠勇敢地承擔創(chuàng)造未來的責任，這也正是強者勝過競爭者的根基。
在今后的學習工作中，要常常提醒自己，只有不斷地學習、不斷進步，才能把握住自己，而只有把握了自己，才能把握企業(yè)的未來。
參考文獻：
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德魯克管理的實踐讀后感篇十七
10文秘2班姓名學號《管理的實踐》是一本關于管理性質(zhì)、原則和企業(yè)管理理論的框架性著作。是“大師中的大師”德魯克廣泛涉獵心理學、社會學、歷史、哲學和文學,對企業(yè)運行中的實際現(xiàn)象進行剖析,從而為管理學提供方法論的一本著作。他從時代、社會和組織所處的外部環(huán)境來透視管理,強調(diào)管理的人性和實踐性,即以人為本的哲學內(nèi)涵，從而使得該書呈現(xiàn)出強大的實用性和人文化的關懷。
一般的書籍如果論及管理都是比較籠統(tǒng)的起個名字“管理學”或者“某某論管理”，但大師卻把自己智慧的結(jié)晶叫做《管理的實踐》，多了實踐兩個字，意義便全然不同。第一，本書不是空洞的講述管理那些無法落地生根的理論，第二，本書的概況和總結(jié)是源于實踐又高于實踐的，是經(jīng)得起管理實踐檢驗的，該書自1954年首版以來，風靡全球，成為管理學的奠基和經(jīng)典之作。德魯克也因其在這本書中所表現(xiàn)的的真知灼見和高瞻遠矚,使他成為一個世紀以來全世界最有影響的管理學家和導師,被管理學界尊稱為“現(xiàn)代管理之父”。
《管理的實踐》的根本目的就在于通過研究管理原則、責任和實踐,來探索建立有效的管理機制和制度的方法。德魯克在書中指出,企業(yè)的目的必須存在于企業(yè)本身之外,企業(yè)的目的只有一個:創(chuàng)造顧客。那么企業(yè)的基本功能只能有兩項:創(chuàng)新和市場營銷。企業(yè)是為了企業(yè)以外的那些需要它的產(chǎn)品和服務的社會上的人群而產(chǎn)生、存在和發(fā)展的,并不是為了照顧投資人和在企業(yè)中工作的人們的愿望或利益而存在的。德魯克認為:“組織并不是為了自己而存在的。組織的目標,是對個人和社會做某種貢獻。德魯克最富洞見的看法是:公司是一個以滿足社會需求為目的,將人們聯(lián)合起來的社會結(jié)構(gòu)。
在書中貫穿全書的三條主線是：管理企業(yè)，管理管理者、管理員工和工作。企業(yè)以組織的形式存在，管理企業(yè)需要由管理者來執(zhí)行，企業(yè)的生命線是創(chuàng)造顧客，創(chuàng)造顧客要由工作來體現(xiàn)，而工作又是員工完成的。因此三條主線不但勾勒了該書的清晰框架，也點明了管理是系統(tǒng)的工作，更加指明管理的范圍。
《管理的實踐》這本書突出了“人”，充分體現(xiàn)了人本主義精神的光輝。企業(yè)是什么？是盈利能力？還是利潤最大化？盈利不是企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營活動的目的，而是企業(yè)的一種約束因素。利潤是對企業(yè)活動的檢驗。企業(yè)的主要職能一是營銷，創(chuàng)造顧客；二是創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻中尋找，從客戶那里尋找。要滿足客戶的要求，簡單的各種生產(chǎn)要素組合是不能創(chuàng)造價值的，只有依靠企業(yè)的創(chuàng)新。如何實現(xiàn)創(chuàng)新，只有依靠管理者的管理和員工主動性的發(fā)揮。管理不是一件由許多體力勞動者從事的工作，而是一件需要由具有想象力和受過教育的人員進行理性分析和概念思考的工作。我們習慣上將管理者和員工看成根據(jù)指示行事、沒有責任、不作出決策的人，這只能消除企業(yè)的精神和創(chuàng)新。如何檢驗管理和創(chuàng)新的成果？不是知識，而只能是業(yè)績和成就。那種試圖向管理人員頒發(fā)許可證，沒有專門學歷的人員不能從事管理工作會對社會造成極大的破壞。
管理本質(zhì)上是一種實踐而不是一種科學和專業(yè)。任何熱衷于將管理科學化或?qū)I(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動、風險和不可知的措施也就是在消除自由、創(chuàng)新和成長。管理本質(zhì)上是依據(jù)目標、業(yè)績和責任進行的管理。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有責任上的差別。員工的權利不是來自于管理者授權，而是來自所承擔的責任。區(qū)分高層管理者和基層管理者的唯一緯度在于時間。管理者的重要任務就是將員工的目標引向組織目標。管理者需要在現(xiàn)在和未來之間取得平衡。因為管理能力是一種稀缺的資源，因而越是高層管理者越是應該集中與組織長遠目標。管理者必須在多種目標、現(xiàn)在和未來之間取得平衡。管理是什么？管理是一個有著多重目的機制，即管理企業(yè)、有管理人員，同時也管理工人和目的。在《管理的實踐》的結(jié)語中，德魯克說：“公司不能自稱（絕對不可自稱）是員工的家、歸宿、信仰、生命或命運。公司也不可以干預員工個人的私生活或者員工的公民權。將員工與公司聯(lián)在一起的，只是一份自愿的、隨時可以被取消的聘用合同，那可并不是一條神秘的、不可撤銷的紐帶?！闭_地定位個人與組織的關系，可以為組織和個人減少許多不必要的煩惱。那么，個人與組織應當是一種什么樣的關系呢？“組織需要個人為其做出所需的貢獻；個人需要把組織當成實現(xiàn)自己人生目標的工具?！钡卖斂擞们逦秃唵蔚恼Z言幫助我們理清了個人和組織的關系。
我們在學習大師思想的同時更應該關注和學習大師的品德和思想境界、處世態(tài)度，特別是他們觀察世界的視角和思維方式。我們要記得德魯克先生的深邃智慧、學術勇氣和正直人格，他是我們的榜樣，號召著我們像他那樣思考。不僅學習做一個成功的管理者，同時還應該學著做社會生態(tài)學家去關注社會健康，學會如何利用倫理領導力、有效管理和社會責任感得力量讓世界成為一個更美好、更宜人、更能持續(xù)發(fā)展的地方，讓世界擁有更多的公正、美麗和機會。這就是我們學習管理學的重要原因，因為管理學，我們學會了自我管理和經(jīng)濟管理，因為德魯克，我們知道了管理學的藝術魅力和社會精髓。