勞動(dòng)關(guān)系論文（優(yōu)秀21篇）

    每個(gè)人都有自己獨(dú)特的才能和潛力，需要去發(fā)掘和挖掘。寫總結(jié)時(shí)，我們可以借鑒他人的經(jīng)驗(yàn)和見解。以下是小編為大家推薦的文學(xué)名家作品，大家快來一起品味吧！
    勞動(dòng)關(guān)系論文篇一
    :
    伴隨國際經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，人類已經(jīng)進(jìn)入到網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下，加快產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)與促進(jìn)科技的創(chuàng)新發(fā)展也逐漸成為推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)良好發(fā)展的重要?jiǎng)恿ΑＲ虼?，必須要?gòu)建和諧的新型勞動(dòng)關(guān)系。只有如此，才可以使得企業(yè)得到良好的發(fā)展，才可以有效推動(dòng)我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。本文主要對(duì)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下新型勞動(dòng)關(guān)系的管理策略進(jìn)行探討，僅供參考。
    :互聯(lián)網(wǎng)+;可持續(xù)發(fā)展；新型勞動(dòng)關(guān)系；管理策略。
    當(dāng)前，人們已經(jīng)進(jìn)入到“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，在此時(shí)代背景下，傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的主體與客體發(fā)生改變，逐漸形成了新型的勞動(dòng)關(guān)系。所以，為了可以更好地確保新型勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩(wěn)定，那么就必須要結(jié)合社會(huì)發(fā)展的實(shí)際狀況，采取有效的管理措施，對(duì)新型勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行有機(jī)的調(diào)節(jié)、管理與監(jiān)督，從而使得新型勞動(dòng)關(guān)系更加協(xié)調(diào)，有效地維護(hù)社會(huì)的和諧、穩(wěn)定發(fā)展。
    為了可以更好地管理勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩(wěn)定，那么就要對(duì)構(gòu)成要件以及表現(xiàn)形式的發(fā)展情況進(jìn)行全面、準(zhǔn)確的分析。要對(duì)勞動(dòng)用工的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行放寬，要充分認(rèn)識(shí)到“用工單位勞動(dòng)管理”的重要價(jià)值，要充分了解“用人單位業(yè)務(wù)組成部分”的基本內(nèi)涵，從而提高勞動(dòng)保障政策的科學(xué)性與有效性。相關(guān)的部門要基于對(duì)相關(guān)內(nèi)容的深入研究論證，對(duì)《關(guān)于確定勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)化與健全。要制定更加完善的《共享經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)關(guān)系管理使用辦法》［1］，并且將相關(guān)的制度與規(guī)定給予充分的貫徹與落實(shí)。要在勞動(dòng)法的適用范圍中加入網(wǎng)絡(luò)勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)內(nèi)容。要加強(qiáng)立法，借助于勞動(dòng)法律對(duì)社會(huì)公益訴訟形式以及相關(guān)的制度進(jìn)行審查，要使得企業(yè)能夠樹立較強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任意識(shí)，可以按照相關(guān)的法律法規(guī)進(jìn)行合法經(jīng)營，要使得勞動(dòng)法規(guī)政策具有更高的可操作性。
    各級(jí)工會(huì)要對(duì)當(dāng)前的發(fā)展形式進(jìn)行深入研究與探討，要積極、全面地評(píng)估我國的新模式以及新技術(shù)。要全面了解職工隊(duì)伍的素質(zhì)水平以及勞動(dòng)關(guān)系，要認(rèn)識(shí)到就業(yè)結(jié)構(gòu)以及勞動(dòng)力市場需求所產(chǎn)生的影響，充分了解新型勞動(dòng)關(guān)系的基本內(nèi)涵。要做到依法管理，充分實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)［2］。要在政策方面作出相應(yīng)的規(guī)定，要嚴(yán)格按照法律法規(guī)對(duì)新型的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行規(guī)范與約束。要對(duì)網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的從業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)與教育，使其綜合素質(zhì)與專業(yè)能力得到不斷的提升。而且要充分注重對(duì)網(wǎng)絡(luò)新媒體以及站的構(gòu)建，要?jiǎng)?chuàng)建更加新型完善的工會(huì)工作新模式，實(shí)現(xiàn)線上線下的有機(jī)鏈接。要提供更多的渠道，使得員工能夠?qū)€(gè)人的利益訴求進(jìn)行表達(dá)，全面地維護(hù)個(gè)人的合法權(quán)益。
    為了可以更好地管理互聯(lián)網(wǎng)模式下的新型勞動(dòng)關(guān)系，那么“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)就要充分結(jié)合相關(guān)的法律法規(guī)，制定更加科學(xué)、健全的勞動(dòng)規(guī)章制度。要依法對(duì)各種與勞動(dòng)者切身權(quán)益相關(guān)的重大事項(xiàng)與規(guī)章制度給予修改與制定。而且將這些重大事項(xiàng)以及規(guī)章制度進(jìn)行公示，使得勞動(dòng)者能夠充分得以了解。除此以外，企業(yè)要聘請(qǐng)對(duì)勞動(dòng)人事制度比較了解的法務(wù)人員或者法律顧問，結(jié)合日常用工管理的實(shí)際狀況提出相關(guān)的建議與意見，從而提高企業(yè)用工管理行為的合法性，并且使其能夠充分滿足“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)的管理要求，提高管理水平。
    為了充分滿足工作安排的需要，“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)必須要對(duì)勞動(dòng)者工作單位或者是關(guān)聯(lián)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者所安排的工作進(jìn)行調(diào)整，那么就必須要和勞動(dòng)者先后簽訂相關(guān)的勞動(dòng)合同。而且要按照法律法規(guī)對(duì)各自所擔(dān)負(fù)的勞動(dòng)義務(wù)與權(quán)利進(jìn)行承擔(dān)，而且要根據(jù)相關(guān)的規(guī)定向勞動(dòng)者支付相關(guān)的福利待遇以及勞動(dòng)報(bào)酬。嚴(yán)禁利用混同用工方法對(duì)勞動(dòng)義務(wù)進(jìn)行規(guī)定。假如許多關(guān)聯(lián)企業(yè)僅僅有唯一的企業(yè)屬于用工主體，那么對(duì)于其他關(guān)聯(lián)企業(yè)而言，為了有效地防范糾紛的發(fā)生并且承擔(dān)不必要的連帶責(zé)任，那么就必須要將勞動(dòng)合同的簽訂主體給予固定，有效地防范交叉用工現(xiàn)象的發(fā)生，防止混用公章以及混交社保等問題的出現(xiàn)［3］。總而言之，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下，使得新型勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)運(yùn)而生。為了可以妥善地管理與協(xié)調(diào)新型勞動(dòng)關(guān)系，確保勞動(dòng)者的合法權(quán)益，推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展，那么必須要結(jié)合實(shí)際狀況采取有效的管理措施。例如，企業(yè)要制定建立健全的勞動(dòng)規(guī)章制度、依法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、充分明確用工主體與加強(qiáng)立法與司法實(shí)踐等。只有這樣，才能夠在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下全面提高新型勞動(dòng)關(guān)系的管理水平，使得新型勞動(dòng)關(guān)系更加和諧、穩(wěn)定，從而更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
    勞動(dòng)關(guān)系論文篇二
    從利益法學(xué)的理念出發(fā)來研究法的利益基礎(chǔ)的。從利益法學(xué)角度出發(fā),法律的任務(wù)是維護(hù)特定利益的。歷史上公法在利益選擇方面是維護(hù)公共利益。但伴隨著時(shí)代的呼喚,現(xiàn)代公法也必須維護(hù)好私人利益,其利益基礎(chǔ)應(yīng)當(dāng)是公共利益與私人利益的并立與整合。
    一、傳統(tǒng)理論認(rèn)為公法的利益基礎(chǔ)是公共利益。
    一般認(rèn)為,公法的概念是由古羅馬法學(xué)家烏爾比安首創(chuàng)的,本文是從利益說出發(fā)的。利益說認(rèn)為,凡是以維護(hù)國家或社會(huì)公共利益為目的的法屬于公法,而以維護(hù)私人利益為目的的法屬于私法。最早進(jìn)行公法與私法劃分的古羅馬法學(xué)家烏爾比安就是這一觀點(diǎn)的代表。烏爾比安指出:公法“有關(guān)羅馬國家的穩(wěn)定”,私法“涉及個(gè)人福利”,“公法見之于宗教事務(wù)、宗教機(jī)構(gòu)和國家管理機(jī)構(gòu)之中”。
    (一)公法的產(chǎn)生。
    紛為己任的公法與私法也從“諸法合一”中分立出來。而“私域”里充斥著私人利益,“公域”里充斥著公共利益,進(jìn)而可以推出公法產(chǎn)生之初的利益基礎(chǔ)是公共利益。
    (二)公共利益的界定。
    何為公共利益?歷史上龐德曾對(duì)利益分類做過細(xì)致的研究,構(gòu)筑起了一個(gè)社會(huì)利益體系。龐德將利益分為三大類:個(gè)人利益、公共利益和社會(huì)利益。個(gè)人利益是直接從個(gè)人生活本身出發(fā),以個(gè)人生活名義所提出的主張、要求和愿望;它包括人格利益、家庭關(guān)系利益和物質(zhì)利益三類。公共利益是從政治組織社會(huì)生活角度出發(fā),以政治組織社會(huì)名義提出的主張、要求和愿望;它包括國家作為法人的利益和國家作為社會(huì)利益捍衛(wèi)者的利益兩類。所以,這一體系基本上是公共利益和個(gè)人利益的二元?jiǎng)澐?但同時(shí)突出了國家自身的利益主體地位,不將國家利益和社會(huì)利益等同。據(jù)此我們認(rèn)為,公共利益是指從政治組織生活或社會(huì)生活角度出發(fā),以政治組織或社會(huì)的名義提出的主張、要求與愿望,它是與個(gè)人利益相對(duì)的,包括國家利益與社會(huì)利益。在傳統(tǒng)公法學(xué)說中,權(quán)力主體為了維護(hù)公共利益,可以采取一切措施甚至包括可能侵害個(gè)人利益的措施來實(shí)現(xiàn),為公的利益永遠(yuǎn)優(yōu)先于為私的利益。這時(shí)期的公法較之私法發(fā)達(dá),公權(quán)力較之私權(quán)利更強(qiáng)。例如在我國《物權(quán)法》等民事私法立法之前,國家公權(quán)力機(jī)關(guān)為了所謂的“公共利益”,可以采取任何措施來限制甚至是剝奪個(gè)****利的行使以達(dá)到所謂的維護(hù)公共利益之目的,私人利益在公共利益面前始終是第二位的。當(dāng)前我們正在建設(shè)公平合理的和諧社會(huì),故上述傳統(tǒng)公法學(xué)說越來越難以與時(shí)代發(fā)展相適應(yīng)。
    二、現(xiàn)代公法的利益基礎(chǔ)是公共利益與私人利益的統(tǒng)一。
    隨著當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)(高度發(fā)達(dá)的商品經(jīng)濟(jì))的發(fā)展與完善,“對(duì)私益的保護(hù)”越來越成為時(shí)代的呼聲,因?yàn)橹挥懈玫鼐S護(hù)個(gè)人利益,市場參與主體才能更積極主動(dòng)地去參與市場活動(dòng),市場經(jīng)濟(jì)才能有活力與繼續(xù)發(fā)展,社會(huì)才能更好地發(fā)展與進(jìn)步,所以我們要維護(hù)好私人利益。為什么公法要對(duì)私益進(jìn)行維護(hù)?其一,私益是公益的淵源之水。公益,即公共利益,主要是由社會(huì)利益與國家利益組成的,其所強(qiáng)調(diào)的是一個(gè)整體范疇。然而我們可以仔細(xì)思考下:這個(gè)整體是怎么組成的?可以肯定的是,它天生不是個(gè)空洞的整體,它是由眾多個(gè)體組合而成的,其有著實(shí)實(shí)在在的內(nèi)容。這個(gè)個(gè)體就是私人利益,當(dāng)然公共利益不是私人利益的簡單組合。此處所闡述的本意是指在維護(hù)所謂公共利益的同時(shí)不能忽視私人利益,應(yīng)當(dāng)對(duì)二者都進(jìn)行維護(hù),雖然有輕重之分。不能不顧及私人利益而以維護(hù)公共利益的名義進(jìn)行任意活動(dòng),這樣最后的結(jié)果往往是維護(hù)了少數(shù)個(gè)別團(tuán)體或個(gè)人的利益;在這個(gè)過程中維護(hù)了少數(shù)人的利益必然會(huì)侵害大多數(shù)人的利益,因?yàn)橘Y源(利益表現(xiàn)形式)的有限性。
    其二,公法能更有力地維護(hù)私益。因?yàn)?“法的產(chǎn)生、內(nèi)容、本質(zhì)和發(fā)展,在很大程度上都是基于對(duì)利益的配置和固化的結(jié)果?！蓖?利益在很大程度上也決定了公法的制定、實(shí)施和救濟(jì)。利益轉(zhuǎn)化為法律利益、進(jìn)而實(shí)現(xiàn)法律利益的過程,主要就是國家對(duì)社會(huì)利益關(guān)系和利益沖突實(shí)行調(diào)節(jié)和處理的過程。國家掌握著公權(quán)力,其可以運(yùn)用公法中手段對(duì)私益進(jìn)行保護(hù),而且公法較之私法對(duì)私益的保護(hù)更有力。
    勞動(dòng)關(guān)系論文篇三
    1、職工歸屬感下降，熱情降低
    在當(dāng)今社會(huì)生產(chǎn)生活中，生活節(jié)奏的不加快，勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生深刻變化，導(dǎo)致大部分國企員工陷入了公司———家庭兩點(diǎn)一線的生活模式，職工開始認(rèn)為工作只是用來換取勞動(dòng)報(bào)酬的一種謀生手段，對(duì)企業(yè)如何發(fā)展、如何增強(qiáng)活力不再主動(dòng)思考，當(dāng)一天和尚撞一天鐘的消極態(tài)度不斷增強(qiáng)，職工的思想情緒波動(dòng)很大，企業(yè)中對(duì)職工的地位和歸屬感下降，工作熱情降低。
    2、職工對(duì)以人為本的人性化管理訴求不斷增強(qiáng)
    隨著“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)管理理念的建立和發(fā)展，職工渴望參與企業(yè)管理、分享企業(yè)發(fā)展成果的訴求不斷增強(qiáng)，建立思政工作的親民性、及時(shí)性、權(quán)威性以及加強(qiáng)思想政治工作顯得迫在眉睫。
    3、企業(yè)思想政治工作機(jī)制薄弱
    隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立和完善，一些國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的目標(biāo)主要是盈利，企業(yè)的思想政治工作可有可無，大部分企業(yè)中思想政治工作人員相當(dāng)匱乏且待遇偏低；一些國有企業(yè)的思想政治工作者工作方法陳舊，理論水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，工作方法缺乏新意；一些企業(yè)的思想政治工作缺乏計(jì)劃性、層次性和全局性，由于制度不健全，缺乏考核指標(biāo)，使企業(yè)的思想政治工作流于形式，進(jìn)入了一種說起來重要，做起來次要，忙起來不要的狀態(tài)，思想政治工作專職人員配備和內(nèi)容被部分削弱，思想政治工作的效果不盡如人意?？傊髽I(yè)思想政治工作的主體、對(duì)象和內(nèi)容都發(fā)生了深刻變化這一客觀事實(shí)，對(duì)加強(qiáng)企業(yè)的思想政治工作提出了新的挑戰(zhàn)。
    和諧勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)關(guān)系主體雙方利益的和諧，是勞動(dòng)關(guān)系主體雙方權(quán)利和義務(wù)的平衡。只有實(shí)現(xiàn)雙方利益的最大化和均衡化，才能保證勞動(dòng)關(guān)系的和諧有序存在。思想政治工作應(yīng)該針對(duì)職工隊(duì)伍呈現(xiàn)出了思想觀念多元化、趨利意識(shí)明顯化、熱點(diǎn)難點(diǎn)問題多樣化等新的特點(diǎn)，在工作中探索、研究加強(qiáng)和改進(jìn)新形勢(shì)下思想政治工作的原則、方式、方法，解決職工的生產(chǎn)生活中的遇到的困惑。分析勞動(dòng)關(guān)系和政治思想工作這兩個(gè)概念，結(jié)合客觀實(shí)際，我們可以得出：勞動(dòng)關(guān)系主體雙方都是有思想、有感情的人。在生產(chǎn)過程中，企業(yè)經(jīng)營層和職工信息不對(duì)稱的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，從而產(chǎn)生多種矛盾，其重要原因之一，就是在企業(yè)內(nèi)部未能形成有效的思想政治工作交流機(jī)制，使企業(yè)內(nèi)部思想政治工作的教育內(nèi)容與教育目標(biāo)之間發(fā)生了偏差，思想政治工作的橋梁、中介作用未能充分、有效地發(fā)揮出來。企業(yè)職工的思想狀況如何，直接關(guān)系到企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。在社會(huì)結(jié)構(gòu)、利益格局深刻變革的新形勢(shì)下，加強(qiáng)企業(yè)的思想政治工作，有利于引導(dǎo)廣大職工把握時(shí)代脈搏，積極參與企業(yè)改革；有利于暢通勞資雙方的利益訴求機(jī)制，減緩勞資糾紛；有利于增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力；為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系提供堅(jiān)實(shí)的觀念基礎(chǔ)、協(xié)調(diào)的制度機(jī)制和有力的思想保證。
    國有企業(yè)的思想政治工作，它的價(jià)值和生命力就在于為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系提供服務(wù)和保障。要做好企業(yè)思想政治工作，正確發(fā)揮思想政治工作在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中的觀念導(dǎo)向作用、鼓舞士氣、精神激勵(lì)、團(tuán)結(jié)穩(wěn)定作用，首先應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：
    1、要提高思想認(rèn)識(shí)，深化以人為本的管理理念
    科學(xué)發(fā)展觀的第一要義是發(fā)展，核心是以人為本。思想政治工作必須以人為核心。職工是企業(yè)的主體，也是企業(yè)思想政治工作的行為對(duì)象。在具體的實(shí)踐中，企業(yè)經(jīng)營者必須切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，尊重員工的勞動(dòng)價(jià)值和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，要從“尊重人、關(guān)心人、理解人、幫助人”的角度出發(fā)，把解決思想問題和解決實(shí)際問題緊密結(jié)合起來，使思想政治工作做到“春風(fēng)化雨、潤物無聲”，增強(qiáng)企業(yè)思想政治工作的感染力和說服力，充分激發(fā)廣大職工的主人翁責(zé)任感和勞動(dòng)生產(chǎn)的積極性。
    2、與企業(yè)文化相結(jié)合，全面提升工作質(zhì)量
    在現(xiàn)代企業(yè)中，精神文明建設(shè)主要包括思想政治工作和企業(yè)文化建設(shè)兩大重要內(nèi)容，二者互為聯(lián)系、相輔相成。思想政治工作的注意導(dǎo)向性，企業(yè)文化的側(cè)重群眾性，都要求在實(shí)際工作中要用有效的方式方法樹立職工的正確的人生觀和價(jià)值觀，要最大限度地把廣大職工的智慧和力量凝聚起來，全力以赴抓經(jīng)濟(jì)，一心一意圖發(fā)展，通過開展群眾性的勞動(dòng)競賽、職工文體活動(dòng)、演講比賽、讀書征文活動(dòng)等，使新時(shí)期的職工思想政治工作煥發(fā)出新的生機(jī)和活力，以期培養(yǎng)職工的社會(huì)責(zé)任感，豐富企業(yè)文化內(nèi)涵。
    3、建立健全規(guī)章制度，做到分工明確，目標(biāo)一致
    企業(yè)要建立健全思想政治工作的規(guī)章制度，使各項(xiàng)工作有法可依。在國有企業(yè)，必須發(fā)揮宣傳部門和組織部門的優(yōu)勢(shì)，充分利用宣傳陣地，做好輿論引導(dǎo)和宣傳教育，使企業(yè)的思想政治工作貼近實(shí)際、貼近生產(chǎn)、貼近生活；利用組織優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮黨在職工群眾的作用，擴(kuò)大思想政治工作的影響力；把思想政治工作工作從無形到有形，做到有事可做，落到實(shí)處。在抓實(shí)際工作的同時(shí)，抓好軟件建設(shè)；要建立企業(yè)思想政治工作量化指標(biāo)、考核機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，并將其納入企業(yè)的整體目標(biāo)統(tǒng)一經(jīng)營管理。
    4、發(fā)揮黨員領(lǐng)導(dǎo)干部模范作用
    身教重于言教，是思想政治工作的基本經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)的黨員領(lǐng)導(dǎo)干部，在各項(xiàng)工作中要起到先鋒模范作用，帶頭樹立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，帶頭遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，成為開展思想政治工作的生力軍，自覺遵守法律法規(guī)和企業(yè)的規(guī)章制度，用榜樣的力量去感染身邊人、用親身的行動(dòng)去示范身邊事，使思想政治工作在潛移默化中幫助職工樹立正確的觀念。
    5、充分發(fā)揮工會(huì)組織的作用
    我國《勞動(dòng)法》明確規(guī)定：“工會(huì)代表和維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”；全國總工會(huì)《企業(yè)工會(huì)工作條例》第二條明確規(guī)定，企業(yè)工會(huì)是“職工合法權(quán)益的代表者和維護(hù)者”。工會(huì)作為企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中職工方的代表，維護(hù)職工的合法權(quán)益是工會(huì)組織的基本職責(zé)，發(fā)揮好工會(huì)的這一基本職責(zé)，是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的基本保障。和諧凝聚力量，和諧成就偉業(yè)。只有在探索的過程中不斷創(chuàng)新，企業(yè)思想政治工作才能煥發(fā)勃勃生機(jī)，思想政治工作這個(gè)“生命線”的作用才能更好地體現(xiàn)，助力構(gòu)建和諧有序、公正合理、互贏互利、和諧穩(wěn)定的企業(yè)新型的勞動(dòng)關(guān)系，從而有力地推動(dòng)企業(yè)的和諧健康穩(wěn)定發(fā)展。
    勞動(dòng)關(guān)系論文篇四
    金融危機(jī)不僅使勞動(dòng)爭議案件的數(shù)量增多,同時(shí)爭議案件的類型也越來越多。勞動(dòng)爭議案件不僅數(shù)量越來越多,而且爭議類型呈現(xiàn)出多樣化的趨勢(shì)。在過去，勞動(dòng)爭議案件類型主要是對(duì)用人單位除名、辭退的爭議，現(xiàn)在主要是對(duì)違法辭退，工資、保險(xiǎn)、福利、勞動(dòng)保護(hù)等的爭議，在這些案件中最多的是勞動(dòng)報(bào)酬和保險(xiǎn)福利案件。
    由于我國的勞動(dòng)爭議仲裁制度具有繁瑣的程序、環(huán)節(jié)比較多、時(shí)間比較長的缺點(diǎn)，同時(shí)從事勞動(dòng)爭議的人員不僅短缺而且大多
    專業(yè)
    化程度低，導(dǎo)致我國很難去處理勞動(dòng)爭議案件。
    現(xiàn)在我國處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期，經(jīng)濟(jì)體制在進(jìn)行轉(zhuǎn)變（計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟(jì)）；我國合同法法律不健全；我國企業(yè)的人力資源管理水平比較低；當(dāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系問題并不會(huì)凸顯出來，一旦經(jīng)濟(jì)發(fā)展衰退，勞動(dòng)關(guān)系矛盾就會(huì)立刻凸顯出來，從根本上看，企業(yè)人力資源管理存在的問題是導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系問題凸顯的原因，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
    通過觀察我國的人力資源狀況調(diào)查，能夠發(fā)現(xiàn)在人力資源管理制度建設(shè)方面，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并進(jìn)行了人力資源規(guī)劃的企業(yè)僅占全部企業(yè)的10.3%，在建立人力資源規(guī)劃的企業(yè)中能夠做到實(shí)行的企業(yè)只占其中的六分之一，而且大多企業(yè)不按照企業(yè)制定的考核制度和培訓(xùn)制度執(zhí)行，曾經(jīng)有個(gè)
    關(guān)于
    人力資源管理的`調(diào)查，發(fā)現(xiàn)占8成的企業(yè)對(duì)工作分析、評(píng)價(jià)含義模糊不清。因?yàn)槭袌鲇肋h(yuǎn)是不斷的在進(jìn)行變化，企業(yè)之間的競爭也變得日益激烈，競爭的優(yōu)勢(shì)逐漸從降低產(chǎn)品的成品、提高產(chǎn)品的質(zhì)量轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人力資源的管理的人才開發(fā)。人力資源管理是提高企業(yè)競爭力和優(yōu)勢(shì)的源泉，離開了人力資源管理，企業(yè)的核心競爭力便會(huì)成為無本之木，無源之水，能否對(duì)企業(yè)進(jìn)行有效的人力資源管理，漸漸成為評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)成功的一個(gè)重要方面。經(jīng)濟(jì)危機(jī)后，勞動(dòng)關(guān)系問題開始凸顯出來，企業(yè)最大的問題就是解決人力資源管理問題，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者開始重新對(duì)人力資源管理進(jìn)行思考，漸漸感受到了人力資源管理的重要性。
    通過觀察，能夠發(fā)現(xiàn)我國雖然掌握著先進(jìn)的人力資源管理理念，但是缺乏實(shí)踐操作，如“中國人先進(jìn)的概念能夠和美國人相比，只要美國人登出了新東西，在一星期后一定能在中國的報(bào)紙上看到”、“多年來理念是滿天飛，行動(dòng)是地上爬”，由于我國人力資源管理方面存在以下缺點(diǎn)：我國對(duì)人力資源管理的分析不到位、我國沒有人力資源管理說明書，導(dǎo)致我國無法對(duì)員工給予該應(yīng)得的報(bào)酬。我國企業(yè)大多實(shí)踐操作方面比較薄弱，受經(jīng)濟(jì)危機(jī)沖擊以后大多陷入困境，不知道通過
    什么
    手段來應(yīng)對(duì)危機(jī)，只能采取最簡單的裁員手段，因?yàn)槲覈鴽]有對(duì)人力資源管理評(píng)價(jià)的規(guī)定，導(dǎo)致企業(yè)中員工的質(zhì)量良莠不齊，一味裁員，有可能會(huì)裁掉具備理念和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的員工，降低企業(yè)的競爭力?，F(xiàn)如今，經(jīng)濟(jì)開始復(fù)蘇，企業(yè)出現(xiàn)了招人難這一現(xiàn)象就很好的證明了這一點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)該通過加強(qiáng)人力資源管理來解決人力資源管理存在的問題。
    。我國企業(yè)人力資源管理的法律制度還不是太完善，勞動(dòng)爭議案件沒有得到很好只能累計(jì)下來，導(dǎo)致我國勞動(dòng)爭議案件出現(xiàn)“井噴”現(xiàn)象，大部分企業(yè)仍存在拖欠員工工資、超時(shí)加班、不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)就業(yè)合同等行為，當(dāng)員工與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生矛盾時(shí)，勞動(dòng)者通常會(huì)選擇集體罷工等不規(guī)范的做法，在一定程度了加劇了人力資源管理的困難。還有，隨著《勞動(dòng)合同法》法律的頒布和類似法律知識(shí)的宣傳，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)開始增強(qiáng)，也在一定程度了導(dǎo)致了勞動(dòng)爭議案件的增加。在此情況下，對(duì)企業(yè)造成了很多壓力，一是來自勞動(dòng)者自身維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)；二是企業(yè)受政府的監(jiān)管；三是來自社會(huì)輿論的壓力，企業(yè)不得不根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的制服來執(zhí)行，加快了人力資源管理法制化的進(jìn)程。
    曾經(jīng)有個(gè)學(xué)者說過，經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)于企業(yè)來說是一把雙刃劍，它有好的一面，也有壞的一面。壞的一面指的是，席卷全球的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，使大多企業(yè)陷入絕境，經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)一片蕭條的景象；好的一面指的是經(jīng)濟(jì)危機(jī)在一定程度是一次機(jī)遇，經(jīng)濟(jì)的調(diào)整必然會(huì)使國內(nèi)的資金、資源、人才進(jìn)行重新配置，甚至是國際性的重新配置，其中最重要的配置就是人才的重新配置，人才的重新配置，給企業(yè)人力資源管理帶來的新的契機(jī)，所以我們應(yīng)該以此為契機(jī)，抓住機(jī)遇，積極的迎接挑戰(zhàn)，通過創(chuàng)新提高企業(yè)人力資源管理水平，從而促進(jìn)和諧的勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。
    現(xiàn)代企業(yè)管理關(guān)注的是以人為本，要提升企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷。人力資源管理的精髓是以人為本，只有提高了企業(yè)的人力資源管理水平，改善了員工的工作壞境，關(guān)注員工的切身利益，才能真正實(shí)現(xiàn)以人為本。為了提高企業(yè)的人力資源管理水平，必須要進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
    c.加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，讓員工通過培訓(xùn)提高自身的素質(zhì)，來增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。
    d.提出福利措施，調(diào)動(dòng)員工的積極性。
    人力資源作為企業(yè)的第一資源，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。經(jīng)濟(jì)危機(jī)雖然導(dǎo)致大部分企業(yè)采取裁員的手段，但是也為我國企業(yè)帶來了機(jī)遇，企業(yè)能夠在此狀況下，吸收高素質(zhì)人才和緊缺人才，從而促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展。企業(yè)抓住機(jī)遇主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
    b.企業(yè)應(yīng)對(duì)危機(jī)時(shí)能夠培育人才，經(jīng)濟(jì)危機(jī)給企業(yè)帶來了前所未有的困境，在面對(duì)困境時(shí)，企業(yè)員工的能力就可以顯現(xiàn)出來。
    c.企業(yè)應(yīng)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的積極性。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，企業(yè)很容易吸收優(yōu)質(zhì)人才，同時(shí)也很容易流失優(yōu)質(zhì)人才，為了不讓優(yōu)質(zhì)人才流失，企業(yè)應(yīng)該建立有效的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)人才的積極性，從而更好的服務(wù)于企業(yè)，企業(yè)得以良好發(fā)展。企業(yè)在應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)，應(yīng)充分抓住機(jī)遇，通過創(chuàng)新提高企業(yè)的人力資源管理水平，具體情況具體分析，才能構(gòu)建核銷的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的又好又快發(fā)展。
    勞動(dòng)關(guān)系論文篇五
    我國勞動(dòng)關(guān)系的建立和發(fā)展伴隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，發(fā)生了顯著變化。在我國從傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變的過程中，處于不同所有制經(jīng)濟(jì)中的種種勞動(dòng)關(guān)系也變得越來越復(fù)雜，勞動(dòng)關(guān)系主體之間的利益沖突不斷增多，勞動(dòng)關(guān)系問題日益突出。為適應(yīng)變化的勞動(dòng)關(guān)系需要，建立起符合我國國情的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制，在借鑒市場經(jīng)濟(jì)國家成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，我們進(jìn)行了積極探索。目前，我國已初步建立起符合市場經(jīng)濟(jì)體制要求的，以勞動(dòng)法律和政策基準(zhǔn)、勞動(dòng)合同管理、集體協(xié)商和集體合同、勞動(dòng)爭議處理為主要內(nèi)容的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制，并形成了自己的特點(diǎn)。
    我國現(xiàn)階段的勞動(dòng)關(guān)系狀況還處在不斷變化過程中，具有以下特征。勞動(dòng)關(guān)系主體地位初步得到確立。非公有制企業(yè)的市場主體地位基本明確。在勞動(dòng)力市場中，勞動(dòng)者與用人單位通過雙向選擇來建立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的地位和權(quán)益受到法律的保護(hù)。勞動(dòng)關(guān)系格局初步呈現(xiàn)多元化，各種所有制經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)關(guān)系相互交錯(cuò)，處在不斷變化的過程中。勞動(dòng)關(guān)系的建立初步實(shí)現(xiàn)契約化。勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行初步實(shí)現(xiàn)市場化，市場機(jī)制對(duì)勞動(dòng)力資源的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用開始得到發(fā)揮。勞動(dòng)關(guān)系主體的利益逐步清晰化。局部利益的矛盾開始出現(xiàn)并且顯形化，勞動(dòng)爭議逐漸增多。
    二、我國勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展變化趨勢(shì)今后幾年是我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，隨著我國向社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的加快以及隨著多種經(jīng)濟(jì)成份的進(jìn)一步發(fā)展，就業(yè)方式的靈活變化，勞動(dòng)關(guān)系將比現(xiàn)在更為復(fù)雜和多樣，勞動(dòng)關(guān)系的利益沖突在一定時(shí)期將日趨顯性化。
    （一）我國勞動(dòng)關(guān)系的變化趨勢(shì)。
    按照我國建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制要求的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整體制規(guī)范，勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展變化的趨勢(shì)是：
    4．勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范法制化。即勞動(dòng)關(guān)系的法律制度基本健全，勞動(dòng)關(guān)系建立、變更和終止依據(jù)法律規(guī)范有序地運(yùn)行。
    （二）當(dāng)前我國勞動(dòng)關(guān)系面臨的困難和問題。
    1、國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系問題更加突出。近幾年經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整力度進(jìn)一步加大，國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系深層次的問題和矛盾逐步顯現(xiàn)。下崗職工勞動(dòng)關(guān)系處理工作任務(wù)重、難度大，明年各地將加大并軌進(jìn)程，下崗職工勞動(dòng)關(guān)系問題將突出；關(guān)閉破產(chǎn)企業(yè)職工安置中涉及的勞動(dòng)關(guān)系問題十分復(fù)雜，隨著市場的作用進(jìn)一步加大，還將有一批國有企業(yè)需要通過關(guān)閉破產(chǎn)退出市場，破產(chǎn)企業(yè)職工安置和勞動(dòng)關(guān)系處理任務(wù)依然十分艱巨；國有企業(yè)改制和分流富余人員中出現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，勞動(dòng)關(guān)系處理不規(guī)范等問題還需引導(dǎo)。在國有企業(yè)改革中如何保持勞動(dòng)關(guān)系相對(duì)穩(wěn)定成為難點(diǎn)。
    2、嚴(yán)峻的就業(yè)和再就業(yè)形勢(shì)等，影響到勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。就業(yè)壓力大，勞動(dòng)力供大于求，導(dǎo)致勞動(dòng)者之間的就業(yè)競爭壓力，也使得一些用人單位在勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件等問題上降低標(biāo)準(zhǔn)，甚至侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，這種狀況，在很大程度上加劇了勞動(dòng)關(guān)系的矛盾。同時(shí)，就業(yè)形式的多樣化也帶來了勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜化。非全日制等靈活多樣的用工方式，彈性就業(yè)、派遣就業(yè)、自營就業(yè)、家庭就業(yè)、社區(qū)就業(yè)等多種就業(yè)形式，要求我們必須建立與之相適應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系新形式，探索協(xié)調(diào)處理勞動(dòng)關(guān)系的新方式。
    3、協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系機(jī)制的作用尚不明顯。勞動(dòng)合同、集體合同自主協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的作用尚未發(fā)揮。勞動(dòng)合同制度實(shí)施過程中有許多問題尚需規(guī)范，勞動(dòng)合同管理制度化、法制化建設(shè)需要進(jìn)一步加強(qiáng)；集體協(xié)商和集體合同制度發(fā)展不平衡，非國有企業(yè)通過開展集體協(xié)商和集體合同工作的機(jī)制尚未建立；現(xiàn)行勞動(dòng)爭議處理體制還不能滿足處理勞動(dòng)爭議的需要；三方協(xié)調(diào)機(jī)制的規(guī)范化、制度化程度有待進(jìn)一步提高，政府勞動(dòng)保障部門的主導(dǎo)作用還需要加強(qiáng)，三方協(xié)調(diào)機(jī)制在如何進(jìn)一步適應(yīng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系變化需要、適應(yīng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和社會(huì)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求等方面還存在差距。
    4、有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的立法不夠完善。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，公有制經(jīng)濟(jì)、混合經(jīng)濟(jì)和私有制經(jīng)濟(jì)等不同類型勞動(dòng)關(guān)系反映出的不同特點(diǎn)，要求我們不斷探索和完善調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系、維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的新的方式、手段和途徑。與此同時(shí)，一些用人單位故意不訂立勞動(dòng)合同，拖欠或克扣職工工資，拖欠職工社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等問題也還存在，已成為影響勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定的重要因素?，F(xiàn)行立法對(duì)這些問題的解決和處理力度還不夠，尤其是缺乏程序性的規(guī)定和可操作的處罰措施。
    三、我國勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整體制的發(fā)展方向。
    為適應(yīng)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展變化，我們提出完善我國勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整體制的指導(dǎo)思想是：從我國的具體國情出發(fā)，適應(yīng)培育和發(fā)展勞動(dòng)力市場的客觀需要，借鑒國際上的有益經(jīng)驗(yàn)，加快建立既符合國情又與國際規(guī)則接軌的新型勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整體制，逐步實(shí)行勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的市場化、規(guī)范化和法制化，建立長期穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)健康發(fā)展。
    （一）全面加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同制度。
    加強(qiáng)勞動(dòng)合同立法，為規(guī)范勞動(dòng)合同運(yùn)行提供法律保證。完善有關(guān)簽訂勞動(dòng)合同程序、合同期限、變更解除合同程序、企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員等條款的規(guī)定，加大對(duì)不簽訂勞動(dòng)合同、侵害職工合法權(quán)益的處罰力度。同時(shí)針對(duì)當(dāng)前出現(xiàn)的靈活就業(yè)形式，補(bǔ)充增加調(diào)整小時(shí)工、非全日制用工簽訂勞動(dòng)合同的規(guī)定。通過立法，推進(jìn)在各類企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，健全勞動(dòng)合同制度。從源頭上規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系。
    （二）積極推行集體協(xié)商和集體合同制度。
    作為協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系主要方式的集體協(xié)商制度，目前尚未發(fā)揮應(yīng)有的作用。不少集體合同在形式和內(nèi)容上雷同，只有原則的與勞動(dòng)法律法規(guī)相同的規(guī)定，沒有結(jié)合企業(yè)實(shí)際的具體條款，針對(duì)性和實(shí)效性差。這種狀況使集體合同難以起到真正維護(hù)企業(yè)與職工雙方合法權(quán)益的作用。應(yīng)細(xì)化了集體協(xié)商的內(nèi)容，將在推進(jìn)發(fā)揮集體合同作用上下功夫。要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)實(shí)行集體合同制度的指導(dǎo)工作，規(guī)范集體協(xié)商程序，促進(jìn)平等協(xié)商機(jī)制的形成。
    （三）進(jìn)一步完善勞動(dòng)爭議仲裁工作。
    進(jìn)一步完善勞動(dòng)爭議仲裁工作，改進(jìn)案件處理方式，提高辦案質(zhì)量。鼓勵(lì)地方勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)因地制宜，積極探索改進(jìn)勞動(dòng)爭議處理方式，提高辦案效率。推行當(dāng)事人選擇仲裁員制度，增強(qiáng)仲裁員責(zé)任感、競爭感。在有條件的地區(qū)公開審理案件，提高公開審理質(zhì)量，宣傳勞動(dòng)法律法規(guī)。在仲裁程序中試行準(zhǔn)備庭辦法，提高案件處理程序的透明度。
    （四）加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系立法，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制依法運(yùn)行。
    結(jié)合勞動(dòng)合同立法，加強(qiáng)對(duì)有關(guān)重點(diǎn)問題的研究，將經(jīng)實(shí)踐檢驗(yàn)可行的、地方立法實(shí)踐中可操作的規(guī)定上升為法律規(guī)范。加大對(duì)不簽訂勞動(dòng)合同等行為的處罰，規(guī)范用人單位用工行為，促進(jìn)勞動(dòng)合同制度發(fā)揮協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)作用。調(diào)整需要建立《勞動(dòng)法》為主體，《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)仲裁法》、《勞動(dòng)監(jiān)察法》、《最低工資法》和《就業(yè)保障法》等相配套的法律體系。加大對(duì)不簽訂勞動(dòng)合同等行為的處罰，規(guī)范用人單位用工行為，促進(jìn)勞動(dòng)合同制度發(fā)揮協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)作用。
    （五）加大經(jīng)濟(jì)處罰力度。
    在市場經(jīng)濟(jì)中，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)整時(shí)也應(yīng)采取必要的經(jīng)濟(jì)手段。譬如，在處理因違反勞動(dòng)合同而引起的勞動(dòng)爭議事件時(shí)，應(yīng)對(duì)違反勞動(dòng)合同的一方或雙方予以相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰。國家還應(yīng)當(dāng)加快建立比較健全和完善的社會(huì)化的社會(huì)保障體系，為保障職工生活，協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定提供必要的經(jīng)濟(jì)保證。
    四、結(jié)論。
    我國勞動(dòng)關(guān)系具有勞動(dòng)雙方力量不均衡性、容易受到外部環(huán)境影響、靈活性的特點(diǎn)。從而使其勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)多元化、動(dòng)態(tài)化、復(fù)雜化、分層化、勞動(dòng)爭議日漸顯性化、法律健全化的發(fā)展趨勢(shì)。而企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系面臨的主要問題則有低端勞動(dòng)者與弱勢(shì)全體的權(quán)益不能得到有效保護(hù)、由于全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)造成企業(yè)運(yùn)營困難而裁員糾紛日益增多、非全日制等從業(yè)人員的勞動(dòng)關(guān)系不規(guī)范。針對(duì)這些問題，在處理勞動(dòng)關(guān)系問題時(shí)應(yīng)本著兼顧各方利益、以協(xié)商為主、以法律為準(zhǔn)繩公正平等、以預(yù)防為主的原則，通過加大勞動(dòng)法律法規(guī)宣傳力度、嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)法律法規(guī)、等途徑來建立企業(yè)與勞動(dòng)者之間穩(wěn)定合法的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)雙方力量的均衡發(fā)展，建立起健全的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整模式。由此來提高勞動(dòng)者的生活水平，保障其各方面權(quán)益，共同推進(jìn)社會(huì)主義和諧社會(huì)的發(fā)展。
    參考文獻(xiàn)。
    ［5］曹燕社會(huì)主義和諧勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)力商品價(jià)值[j]。陜西大學(xué)校報(bào)，2006。
    勞動(dòng)關(guān)系論文篇六
    指導(dǎo)教師：秦建國。
    一中國工會(huì)發(fā)展的背景以及發(fā)展歷史(一)中國工會(huì)的產(chǎn)生背景。
    舊中國經(jīng)濟(jì)十分落后，直到淪為半封建半殖民地社會(huì)后的19世紀(jì)中葉，才出現(xiàn)現(xiàn)代工業(yè)，并伴隨誕生了第一代無產(chǎn)階級(jí)?，F(xiàn)代工會(huì)出現(xiàn)以前，曾經(jīng)有過舊式的工商團(tuán)體，稱為行會(huì)，包括公所、會(huì)館、公行等組織形式。行會(huì)制度對(duì)手工業(yè)和商業(yè)從業(yè)人員影響最大。雇主和受雇人參加同一行會(huì)，有勢(shì)力的雇主自然成為行會(huì)的掌權(quán)者。19世紀(jì)下半葉，中國的現(xiàn)代工業(yè)逐步有所發(fā)展，無產(chǎn)階級(jí)隊(duì)伍逐漸壯大，工會(huì)組織如雨后春筍，紛紛成立。
    （二）中國工會(huì)的發(fā)展歷史1.新民主主義革命時(shí)期的工會(huì)運(yùn)動(dòng)。
    （1）中國工會(huì)的產(chǎn)生和中華全國總工會(huì)的成立。
    1840年以后，中國工人階級(jí)在外國資本、本國官僚資本和民族資本興辦的近代工礦交通企業(yè)中產(chǎn)生和發(fā)展起來。到1919年全國產(chǎn)業(yè)工人約有260萬人。在“五四”運(yùn)動(dòng)中，以上海工人“六三”大罷工為中心的各地工人罷工斗爭，標(biāo)志著中國工人階級(jí)開始以獨(dú)立的姿態(tài)登上政治舞臺(tái)。中國早期工會(huì)運(yùn)動(dòng)萌生于辛亥革命期間。1920年11月21日成立的上海機(jī)器工會(huì)，是中國共產(chǎn)主義小組領(lǐng)導(dǎo)下的第一個(gè)革命工會(huì)組織。工人階級(jí)的形成是建黨的根本條件。1921年，在馬克思列寧主義同中國工人運(yùn)動(dòng)相結(jié)合的進(jìn)程中，中國共產(chǎn)黨于7月正式成立。黨的第一個(gè)決議提出把建立工會(huì)作為黨的基本任務(wù)之一。8月11日，中共1中央在上海建立中國勞動(dòng)組合書記部（中國工會(huì)秘書處），作為黨公開領(lǐng)導(dǎo)全國工人運(yùn)動(dòng)的總機(jī)關(guān)，并于1922年5月組織召開了第一次全國勞動(dòng)大會(huì)，還先后組織和發(fā)動(dòng)了香港海員大罷工、安源路礦工人大罷工、京漢鐵路工人“二七”大罷工等聲勢(shì)浩大的工人運(yùn)動(dòng)，形成第一次工運(yùn)高潮。1925年5月，第二次全國勞動(dòng)大會(huì)在廣州召開。大會(huì)通過《中華全國總工會(huì)總章》，正式建立了中華全國總工會(huì)，總會(huì)設(shè)在廣州。
    （2）第六次全國勞動(dòng)大會(huì)和中國工會(huì)的統(tǒng)一。
    1948年8月1～22日，第六次全國勞動(dòng)大會(huì)在哈爾濱舉行。大會(huì)通過了《關(guān)于中國職工運(yùn)動(dòng)當(dāng)前任務(wù)的決議》和新的《中華全國總工會(huì)章程》，選舉產(chǎn)生了全總執(zhí)行委員會(huì)。朱學(xué)范在大會(huì)上聲明：中國勞動(dòng)協(xié)會(huì)作為團(tuán)體會(huì)員加入中華全國總工會(huì)。1949年11月，勞協(xié)召開全國代表會(huì)議，通過結(jié)束中國勞動(dòng)協(xié)會(huì)的決議和宣言。中國工會(huì)實(shí)現(xiàn)了統(tǒng)一。
    2、民主改革和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的工會(huì)運(yùn)動(dòng)。
    （1）建國初期的工會(huì)運(yùn)動(dòng)。
    1949年10月1日，中華人民共和國的成立，開創(chuàng)了中國工人階級(jí)和勞動(dòng)人民當(dāng)家作主的新紀(jì)元。工人階級(jí)成為國家的領(lǐng)導(dǎo)階級(jí)，中國工會(huì)運(yùn)動(dòng)進(jìn)入一個(gè)嶄新的發(fā)展階段。1950年6月29日，毛澤東主席發(fā)布中央人民政府命令，宣布實(shí)施《中華人民共和國工會(huì)法》。
    （2）計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的工會(huì)運(yùn)動(dòng)。
    從1953年1月1日起，我國開始執(zhí)行國家建設(shè)的第一個(gè)五年計(jì)劃。中共中央提出了黨在過渡時(shí)期的總路線。工會(huì)組織職工群眾廣泛開展了以提高改進(jìn)技術(shù)和學(xué)習(xí)、掌握新技術(shù)為主要內(nèi)容的勞動(dòng)競賽，為完成“一五”計(jì)劃和實(shí)現(xiàn)“一化三改”貢獻(xiàn)了力量。1953年5月2～12日，中國工會(huì)第七次全國代表大會(huì)在北京舉行。
    3．社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)時(shí)期的工會(huì)運(yùn)動(dòng)。
    （1）社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制建立時(shí)期的工會(huì)運(yùn)動(dòng)。
    1992年召開的黨的十四大，確立建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的改革目標(biāo)。為貫徹十四大精神，1993年，中國工會(huì)第十二次全國代表大會(huì)在北京舉行?！笆蟆币院螅?huì)組織積極探索又中國特色社會(huì)主義工會(huì)工作的新路子，努2力開創(chuàng)工會(huì)工作的新局面。
    1994年7月《中華人民共和國勞動(dòng)法》頒布，12月8日全總十二屆二次執(zhí)和會(huì)議通過全總貫徹實(shí)施《勞動(dòng)法》的決定，提出了工會(huì)工作的總體思路。
    2001年4月，江澤民通知在全國勞模座談會(huì)上發(fā)表重要講話。他高度贊揚(yáng)了工人階級(jí)的偉大時(shí)代精神，充分肯定了工人階級(jí)的歷史地位和重大貢獻(xiàn)。
    （2）社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)時(shí)期工會(huì)運(yùn)動(dòng)的基本經(jīng)驗(yàn)。
    第一，必須堅(jiān)持以馬克思列寧之一，毛則東思想，鄧小平理論作為行動(dòng)指南，解放思想，實(shí)事求是，一切從實(shí)際出發(fā)，不斷探索有中國特色社會(huì)主義工會(huì)工作的新路子。第二，必須自覺的接受中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)，堅(jiān)決貫徹黨的“一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn)”的基本路線和各項(xiàng)方針政策，緊緊圍繞黨在各個(gè)時(shí)期的中心任務(wù)，依照法律和工會(huì)章程獨(dú)立自助地，創(chuàng)造性地開展工作，在全黨全國工作大局中更好地發(fā)揮作用。第三，必須堅(jiān)定不移地推動(dòng)黨的全心全意依靠工人階級(jí)方針的貫徹落實(shí)，切實(shí)保障職工的主人翁地位，不斷提高職工四肢，充分發(fā)揮工人階級(jí)的主力軍作用。
    二．中國工會(huì)的性質(zhì)與職責(zé)1.中國工會(huì)的性質(zhì)。
    工會(huì)是職工自愿結(jié)合的工人階級(jí)的群眾組織。這句話點(diǎn)明了工會(huì)的階級(jí)性，資源性和群眾性的特點(diǎn)。同時(shí)，依據(jù)《勞動(dòng)法》、《工會(huì)法》和《中國工會(huì)章程》的規(guī)定內(nèi)容，工會(huì)還是獨(dú)立性和永久性的組織。
    第一，階級(jí)性，參加工會(huì)必須是以工資收入為主要生活來源的體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者，即被用人單位招用的勞動(dòng)者。
    第二，資源性，職工參加或組織工會(huì)完全是自愿的，任何組織和個(gè)人不得阻撓和限制，也不能強(qiáng)迫他們參加和組織工會(huì)。
    第三，群眾性，工會(huì)法和中國工會(huì)章程規(guī)定，只要是工資勞動(dòng)者，不分種族，民族，性別，職業(yè)，宗教信仰，教育程度，都有依法參加和組織工會(huì)的權(quán)利。
    第四，獨(dú)立性。我國勞動(dòng)法規(guī)定，工會(huì)“依法獨(dú)立自主地開展活動(dòng)”?！豆?huì)法》規(guī)定，工會(huì)“依法工會(huì)章程獨(dú)立自主地開展工作”，“國家保護(hù)工會(huì)的合法權(quán)益不受侵犯?！?BR>    32中國工會(huì)的職責(zé)。
    我國新《工會(huì)法》規(guī)定了我國工會(huì)的職責(zé)主要包括以下幾個(gè)方面：第一，維護(hù)職工的合法權(quán)益。工會(huì)通過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)企業(yè)勞工勞動(dòng)權(quán)益。
    第二，參與管理國家事務(wù)，管理經(jīng)濟(jì)和文化事業(yè)，管理社會(huì)事務(wù)。國家機(jī)關(guān)在組織起草或者修改直接涉及職工切身利益的法律，法規(guī)，規(guī)章時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽取工會(huì)意見。
    第三，組織生產(chǎn)，教育職工，工會(huì)動(dòng)員和組織職工積極參加經(jīng)濟(jì)建設(shè)，努力完成生產(chǎn)任務(wù)和工作任務(wù)。
    第四，工會(huì)代表職工和企業(yè)以及實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進(jìn)行平等協(xié)商，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過。
    三．中國工會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀和對(duì)中國勞動(dòng)市場的影響。
    分析現(xiàn)狀，可以說，工會(huì)在我國企業(yè)中的地位和作用已經(jīng)被扭曲，大部分工會(huì)的工作集中在組織工人的文體活動(dòng)和促進(jìn)工人勞動(dòng)積極性上，直接涉及職工福利的工作僅限于開展一些補(bǔ)償性的活動(dòng)，如下崗職工再就業(yè)，困難職工幫貧救助等。工會(huì)的主要領(lǐng)導(dǎo)一般都由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)兼任，一旦工人利益與企業(yè)利益沖突，工會(huì)甚至連中立調(diào)解的立場都難以保持。
    國家的態(tài)度過于緩和也是工會(huì)無力發(fā)揮作用的原因之一，官方立場強(qiáng)調(diào)工會(huì)應(yīng)該起到橋梁的作用，成為勞資雙方協(xié)商的紐帶。而工會(huì)的本質(zhì)是工人集團(tuán)的代表，在工人利益與企業(yè)利益存在沖突時(shí)，它應(yīng)該代表工人的利益作為資方利益的對(duì)立面而存在。國家的趨向無形之中扭轉(zhuǎn)了工會(huì)存在的本來目的，使工會(huì)悄然轉(zhuǎn)化為工人和企業(yè)利益沖突的中間人和調(diào)解員。國家法律在工會(huì)權(quán)利的賦予上過于謹(jǐn)慎更使得處于尷尬地位的工會(huì)凸現(xiàn)無力。
    工會(huì)能夠起到增加勞動(dòng)生產(chǎn)率的作用，主要依賴于工會(huì)首先解決了工人和企業(yè)之間的矛盾，幫助企業(yè)建立完善的工資和福利制度，從而激發(fā)了工人的勞動(dòng)積極性。工會(huì)如果無力做到保障工人的權(quán)利，自然不能起到增加勞動(dòng)生產(chǎn)率的作用。中國的工會(huì)通過開展評(píng)選勞動(dòng)模范的活動(dòng)，或其他更直接的辦法以求增加工人的勞動(dòng)積極性甚至是勞動(dòng)強(qiáng)度，從而最終增加勞動(dòng)生產(chǎn)率。這種做法是直接和粗暴4的，是不可取的。它會(huì)使工會(huì)逐漸淪為企業(yè)的幫手，并是以一個(gè)“監(jiān)工”的姿態(tài)出現(xiàn)在工人面前。無形之中玷污了工會(huì)的“清白”，使工會(huì)難以得到工人的信任，也使工會(huì)及其領(lǐng)導(dǎo)者模糊了工會(huì)存在的目的和意義。
    四．工會(huì)在國有企業(yè)改制過程中的作用。
    1、宣傳動(dòng)員，推動(dòng)國有企業(yè)改制工作的順利進(jìn)行。
    在國有企業(yè)中，職工的心態(tài)直接影響職工對(duì)企業(yè)改制的態(tài)度，關(guān)系到企業(yè)改制能否順利進(jìn)行。所以工會(huì)在引導(dǎo)職工的心態(tài)方面發(fā)揮重要作用。
    （1）引導(dǎo)職工理解，支持和參加國有企業(yè)改制。工會(huì)組織要大力宣傳深化國有企業(yè)改制的重要意義和國家有關(guān)方針政策，教育引導(dǎo)職工正確對(duì)待企業(yè)改制過程中利益關(guān)系的調(diào)整，幫助職工轉(zhuǎn)變觀念，增強(qiáng)參與改制的積極性和主動(dòng)性，為改制營造良好的輿論氛圍。
    （2）工會(huì)組織應(yīng)積極配合政黨組織做好職工思想政治工作。由于企業(yè)所有制結(jié)構(gòu)和管理的變化，單位內(nèi)有些意愿和呼聲可能造成不安定因素，思想政治工作顯的尤為重要。工會(huì)應(yīng)深入群眾，認(rèn)真聽取職工的呼聲和意見。
    （3）協(xié)助黨組織切實(shí)做好企業(yè)改制過程中職工隊(duì)伍穩(wěn)定工作。要進(jìn)一步暢通信息渠道，對(duì)改制過程中出現(xiàn)的不穩(wěn)定因素，及時(shí)向上級(jí)黨政及有關(guān)部門和工會(huì)反映。要積極做好勞動(dòng)爭議的預(yù)防和調(diào)解工作，切實(shí)把問題解決在基層解決在萌芽狀態(tài)。
    2、源頭參與，監(jiān)督企業(yè)改制的規(guī)范運(yùn)行。
    工會(huì)必須做到源頭進(jìn)行參與，從制定政策時(shí)參與，做到凡是涉及職工切身利益重要問題，都要讓職工有充分的知情權(quán)和決策選擇權(quán)。
    （1）加強(qiáng)改制工作的源頭參與，保障職工合法權(quán)益得到維護(hù)。根據(jù)《意見》改制企業(yè)工會(huì)應(yīng)當(dāng)積極主動(dòng)參與企業(yè)改制工作機(jī)構(gòu)，工會(huì)的主要負(fù)責(zé)人要進(jìn)入企業(yè)改制領(lǐng)導(dǎo)班子。
    （2）規(guī)范改制的民主程序，充分發(fā)揮職代會(huì)的作用。改制方案必須提交企業(yè)職工代表大會(huì)或職工大會(huì)審議，充分聽取職工意見。經(jīng)政府有關(guān)部門批準(zhǔn)的企業(yè)改制方案，要想職工群眾通報(bào)，避免“暗箱操作”，“違規(guī)操作”。
    （3）做好重大事項(xiàng)公開。在企業(yè)改制過程中，要堅(jiān)持改制的方案，城西步驟，職工安置，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，社會(huì)保障以及資產(chǎn)處置，股權(quán)分配等重大事項(xiàng)向職5工公開。
    （4）加強(qiáng)監(jiān)督力度，在企業(yè)改制的過程中，工會(huì)應(yīng)組織職工對(duì)企業(yè)清產(chǎn)核資，財(cái)務(wù)審計(jì)，資產(chǎn)評(píng)估，交易管理，定價(jià)管理。轉(zhuǎn)讓價(jià)款管理，管理層收購等情況進(jìn)行監(jiān)督。
    3、切實(shí)維權(quán)，妥善處理改制過程中的勞動(dòng)關(guān)系。
    能否處理好改制企業(yè)與原企業(yè)職工的勞動(dòng)關(guān)系是國有企業(yè)改制過程中，社會(huì)各方面普遍關(guān)心的問題。
    （1）督促企業(yè)妥善處理對(duì)解除勞動(dòng)合同職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題。工會(huì)要監(jiān)督企業(yè)將轉(zhuǎn)讓國有產(chǎn)權(quán)的價(jià)款優(yōu)先用于支付職工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，償還拖欠職工的各種債務(wù)和補(bǔ)償欠繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。
    （2）推動(dòng)改制企業(yè)堅(jiān)持勞動(dòng)合同平等協(xié)商，集體合同制度。工會(huì)要根據(jù)《勞動(dòng)法》等法律法規(guī)，督促企業(yè)指導(dǎo)做好職工勞動(dòng)合同的變更，解除和終止工作，幫助和指導(dǎo)職工與新的用人單位簽訂勞動(dòng)合同。
    （3）協(xié)助企業(yè)做好職工安置和再就業(yè)工作。積極協(xié)助政府和改制企業(yè)做好職工和下崗事業(yè)人員的再就業(yè)工作，保證他們享受各項(xiàng)扶持再就業(yè)的優(yōu)惠政策。
    五．聯(lián)系實(shí)際談?wù)勚袊?huì)發(fā)展前景及相關(guān)建議。
    （一）結(jié)合實(shí)際對(duì)中國工會(huì)的發(fā)展提出相關(guān)建議。
    1、切實(shí)把勞動(dòng)者組織到工會(huì)中來，尤其是農(nóng)民工，作為社會(huì)弱勢(shì)群體，有貧困性，低層次性和脆弱性。農(nóng)民工的權(quán)益之所以有時(shí)受到傷害，在很大的程度上是因?yàn)闆]有獨(dú)立組織來保護(hù)自己的權(quán)益。因此，各級(jí)工會(huì)組織要充分履行職責(zé)，采取多種方式，利用多重渠道把農(nóng)民工組織恰里，提高起組織化程度，引導(dǎo)農(nóng)民工合法理性地表達(dá)利益訴求，依法維護(hù)自己的合法權(quán)益。
    2、發(fā)揮和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，找準(zhǔn)工會(huì)維權(quán)載體。發(fā)揮工會(huì)的源頭參與作用。要大力開展創(chuàng)建勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)與工業(yè)園區(qū)活動(dòng)，凡有非法使用童工，6拖欠職工工資，發(fā)生重大特大安全生產(chǎn)責(zé)任事故或影響社會(huì)安定的群眾性事件，不簽訂勞動(dòng)合用和集體合同等問題，不能評(píng)為和諧勞動(dòng)關(guān)系模范企業(yè)，并且要強(qiáng)化工會(huì)的監(jiān)督作用。
    3．突出工會(huì)維權(quán)的重點(diǎn)，提升勞動(dòng)者的就業(yè)能力。維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益重點(diǎn)是維護(hù)勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)，工資權(quán)，而首要的是就業(yè)權(quán)，只有實(shí)現(xiàn)了就業(yè)，才能又工資，勞動(dòng)者才能生存發(fā)展。提升他們的就業(yè)你呢管理，一是必須加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)的指導(dǎo)，因此，工會(huì)組織要充分發(fā)揮工會(huì)職業(yè)介紹所的作用，加大職業(yè)介紹力度。
    （二）簡要分析在互聯(lián)網(wǎng)普及前提下中國工會(huì)的發(fā)展前景。
    利用互聯(lián)網(wǎng)反應(yīng)問題和提出意見，已成為新形勢(shì)下職工的信訪的新形式。首先，網(wǎng)絡(luò)信訪的來源多種多樣，必須有專門人員對(duì)網(wǎng)上分散的網(wǎng)站專門瀏覽。其次，確保第一時(shí)間掌握信訪信息，至關(guān)重要。網(wǎng)絡(luò)信訪接待員要當(dāng)好“哨兵”角色。第三，辦理網(wǎng)絡(luò)心煩要掌握話語權(quán)和主導(dǎo)權(quán)，要堅(jiān)持正確輿論導(dǎo)向，加強(qiáng)正面宣傳；要?jiǎng)?chuàng)新工作方法。最后，要實(shí)行“專項(xiàng)”管理，負(fù)責(zé)網(wǎng)絡(luò)信訪接待工作的工會(huì)工作人員，應(yīng)當(dāng)恪盡職守，秉公辦事。
    【參考文獻(xiàn)】：
    牛滿：《工會(huì)組織在國有企業(yè)改制中的作用》2010年第3期。
    王甫明：《探索網(wǎng)絡(luò)信訪接待制度提升工會(huì)組織社會(huì)影響力》2010年第4期。
    馬琿：《工會(huì)維護(hù)農(nóng)民工權(quán)權(quán)益問題初探》，職業(yè)時(shí)空第6卷第3期。
    勞動(dòng)關(guān)系論文篇七
    評(píng)估制度發(fā)展，不僅要考量制度中總量指標(biāo)是否增長，還要根據(jù)結(jié)構(gòu)和效率指標(biāo)做出科學(xué)判斷。工傷保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)制度評(píng)估指標(biāo)內(nèi)容為：（1）工傷保險(xiǎn)覆蓋面和享受群體指標(biāo)，考察參保人群與享受工傷保險(xiǎn)待遇人群的變化。（2）工傷保險(xiǎn)待遇水平指標(biāo)，說明工傷保險(xiǎn)待遇水平能否保障傷殘勞動(dòng)者及家屬的基本生活。（3）工傷保險(xiǎn)與其他保障項(xiàng)目比較指標(biāo)，說明工傷保險(xiǎn)在社會(huì)保障體系中的地位和作用。（4）工傷保險(xiǎn)水平國際比較指標(biāo)，從開放視角下考察工傷保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)制度的國際水平。（5）工傷保險(xiǎn)基金運(yùn)行統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，可以評(píng)價(jià)工傷保險(xiǎn)基金運(yùn)營情況。（6）工傷事故認(rèn)定制度執(zhí)行指標(biāo)，從工傷認(rèn)定程序、規(guī)則和發(fā)生工傷認(rèn)定群體的賠付的角度，以及工傷認(rèn)定制度內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行評(píng)估。（7）工傷保險(xiǎn)費(fèi)率機(jī)制指標(biāo)，可評(píng)價(jià)保險(xiǎn)費(fèi)率確定的公平性和有效性，看工傷費(fèi)率是否能夠達(dá)到促進(jìn)企業(yè)安全生產(chǎn)的目標(biāo)。（8）工傷預(yù)防康復(fù)和勞動(dòng)保護(hù)制度運(yùn)行績效指標(biāo)，用于評(píng)價(jià)“三位一體”的工傷保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)制度的實(shí)施狀況。（9）工傷保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)制度管理評(píng)價(jià)指標(biāo)，考查制度管理體制運(yùn)行中的諸如管理成本、人員結(jié)構(gòu)以及機(jī)構(gòu)設(shè)置的相關(guān)指標(biāo)。在上述9個(gè)指標(biāo)中，指標(biāo)（1）至（5）側(cè)重基于宏觀角度評(píng)價(jià)工傷保險(xiǎn)制度運(yùn)行發(fā)展的水平和效果，即發(fā)展水平評(píng)估指標(biāo)；而指標(biāo)（6）至（9）是基于工傷保險(xiǎn)制度自身運(yùn)行的角度，考察其結(jié)構(gòu)和效率，即制度綜合評(píng)估指標(biāo)。在上述指標(biāo)選取的基礎(chǔ)上，本文構(gòu)建工傷保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)評(píng)估指標(biāo)體系（見圖1）。該體系分別由總目標(biāo)層、主體指標(biāo)層和分類指標(biāo)層構(gòu)成。其中，總目標(biāo)層為工傷保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)評(píng)估指標(biāo)體系，表明評(píng)價(jià)的總體結(jié)果，反映工傷保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)制度的總體發(fā)展水平；主體指標(biāo)層由工傷保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)制度評(píng)估9大指標(biāo)構(gòu)成，表明工傷保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)子項(xiàng)目的評(píng)價(jià)結(jié)果及發(fā)展水平，構(gòu)成一級(jí)子系統(tǒng)；分類指標(biāo)層由參保人數(shù)、工傷保險(xiǎn)給付水平、覆蓋面比較等29個(gè)具體指標(biāo)構(gòu)成，表明工傷保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)子項(xiàng)目中各分項(xiàng)的發(fā)展水平及程度，構(gòu)成二級(jí)子系統(tǒng)。
    二、工傷保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)制度的定量評(píng)估。
    本文選取1994—2011年的工傷保險(xiǎn)樣本數(shù)據(jù)，利用工傷保險(xiǎn)覆蓋面和享受群體指標(biāo)以及基金運(yùn)行等指標(biāo)進(jìn)行因子分析，對(duì)工傷保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)制度的發(fā)展水平進(jìn)行定量評(píng)估。經(jīng)過kmo和巴特利特球度檢驗(yàn)得：kmo值為，大于，表明基本適合進(jìn)行因子分析。巴特利特球度檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量的觀測值是，對(duì)應(yīng)概率p接近于0，表明適合進(jìn)行因子分析各指標(biāo)數(shù)據(jù)作因子分析后的因子旋轉(zhuǎn)結(jié)果，包含各因子變量的方差貢獻(xiàn)率和累計(jì)方差貢獻(xiàn)率，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率表示前m個(gè)因子刻畫的總方差占原有變量總方差的比例。從初始解中提取了2個(gè)公共因子后，對(duì)原變量總體的刻畫情況，這是由于分析過程中我們指定了提取方差貢獻(xiàn)率大于1的公共因子。可見，如果提取2個(gè)公共因子，那么它們可以描述原變量總方差的，大于85%，可以認(rèn)為，這2個(gè)因子基本反映了原變量的絕大部分信息，缺失信息很小。按照方差極大法對(duì)因子載荷矩陣旋轉(zhuǎn)后的結(jié)果，可以得出結(jié)論：第一主成分為覆蓋面以及待遇水平指標(biāo)，主要反映工傷保險(xiǎn)覆蓋情況及基本待遇狀況，且在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平下，覆蓋面與待遇水平的高低仍是影響工傷保險(xiǎn)發(fā)展最重要的因素。第二主成分為基金運(yùn)營指標(biāo)，基本反映了基金結(jié)余、收支增長率等指標(biāo)。從所提取的2個(gè)公共因子，以及各2個(gè)公因子對(duì)于各項(xiàng)指標(biāo)的載荷大小來看，工傷保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)制度綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的客觀指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，關(guān)于各子體系的劃分及其相關(guān)下層客觀指標(biāo)構(gòu)成的設(shè)計(jì)結(jié)果與數(shù)據(jù)分析相互驗(yàn)證，充分表明了該綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建的合理性。spss根據(jù)因子得分函數(shù)自動(dòng)計(jì)算各樣本的2個(gè)因子得分，這樣就把原來的14個(gè)指標(biāo)濃縮成相互獨(dú)立的2個(gè)公因子，一方面達(dá)到了降維的目的，另一方面也排除了指標(biāo)之間的相關(guān)性，為下面綜合指數(shù)的構(gòu)建奠定了基礎(chǔ)。2個(gè)公因子從不同程度上反映了各個(gè)指標(biāo)的信息，2個(gè)公因子按照特征根比累計(jì)貢獻(xiàn)得到公因子系數(shù)，并最終計(jì)算綜合得分n，由n的值可以反映工傷保險(xiǎn)與勞動(dòng)保護(hù)的動(dòng)態(tài)時(shí)間發(fā)展?fàn)顩r或地區(qū)間發(fā)展水平的差異。本次評(píng)估采用的是時(shí)間序列數(shù)據(jù)，若采用省份、城市等數(shù)據(jù)，可以對(duì)區(qū)域發(fā)展情況進(jìn)行對(duì)比。工傷保險(xiǎn)與勞動(dòng)保護(hù)評(píng)估綜合得分結(jié)果表明，中國工傷保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)制度改革發(fā)展趨勢(shì)是1999年之前處于下降趨勢(shì)，1999年下降到歷史最低水平，得分僅為；2000年之后緩慢回升，到2004年達(dá)到當(dāng)期歷史最好水平，為分；之后綜合得分穩(wěn)步提高，得分在2011年達(dá)。原因是2004年《工傷保險(xiǎn)條例》實(shí)施后，工傷保險(xiǎn)制度取得了全面的發(fā)展。從2004—2011年，工傷保險(xiǎn)與勞動(dòng)保護(hù)評(píng)估綜合得分逐年上升，一直保持持續(xù)良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)，制度改革取得了一定的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。但是，我們也需要認(rèn)識(shí)到目前我國工傷保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)制度的綜合得分仍然不理想，制度的可持續(xù)發(fā)展仍然存在很多問題。
    三、完善工傷保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)制度的對(duì)策建議。
    1.繼續(xù)擴(kuò)大制度覆蓋面，實(shí)現(xiàn)全體勞動(dòng)者享有該基本保障制度。
    工傷保險(xiǎn)制度應(yīng)該隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不斷吸收新的群體，最終讓社會(huì)全體勞動(dòng)者都能夠受到保護(hù)，將從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和非經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人都包括在整個(gè)工傷保險(xiǎn)制度之中，例如，奧地利、丹麥、芬蘭等，挪威、瑞典、突尼斯等國已經(jīng)把個(gè)體經(jīng)營者納入工傷保險(xiǎn)制度中。
    2.建立集預(yù)防、康復(fù)和補(bǔ)償“三位一體”的工傷保險(xiǎn)制度。
    工傷保險(xiǎn)制度只有以工傷預(yù)防為主，達(dá)到工傷預(yù)防、康復(fù)和補(bǔ)償三者的有機(jī)結(jié)合，才能日趨完善。一要牢固樹立“安全第一，預(yù)防為主”的觀念，遵守勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)制度，嚴(yán)格執(zhí)行國家勞動(dòng)安全標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)程。二要構(gòu)建科學(xué)合理的工傷保險(xiǎn)預(yù)防費(fèi)用投入機(jī)制。三要強(qiáng)化職工工傷預(yù)防培訓(xùn)上崗制度，對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和職工進(jìn)行系統(tǒng)經(jīng)常性的工傷預(yù)防知識(shí)教育。四要積極開展職業(yè)傷害康復(fù)工作，對(duì)具有一定勞動(dòng)能力并需要通過專門培訓(xùn)恢復(fù)或者提高勞動(dòng)能力的傷殘人員進(jìn)行康復(fù)訓(xùn)練。
    3.規(guī)范和完善工傷保險(xiǎn)管理制度。
    規(guī)范和完善工傷保險(xiǎn)管理制度，一要不斷完善我國工傷保險(xiǎn)行業(yè)差別費(fèi)率和浮動(dòng)費(fèi)率制度。實(shí)行工傷保險(xiǎn)行業(yè)差別費(fèi)率每3年調(diào)整一次，同時(shí)，全面實(shí)行工傷保險(xiǎn)浮動(dòng)費(fèi)率。二要完善工傷保險(xiǎn)待遇給付。第一，調(diào)整工傷保險(xiǎn)待遇結(jié)構(gòu)，逐步提高待遇水平，實(shí)行保障基本生活與適當(dāng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償相結(jié)合；第二，完善工傷待遇合理調(diào)整機(jī)制，確定工傷保險(xiǎn)待遇水平隨物價(jià)和工資增長做出適當(dāng)上調(diào)。三要增加工傷事故的精神損害賠償。在傷殘補(bǔ)助金之外，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)傷殘程度支付一次性精神賠償費(fèi)。四要理順工傷保險(xiǎn)管理體制，可以由國家和各省設(shè)立獨(dú)立的事業(yè)單位負(fù)責(zé)基金運(yùn)作，實(shí)行省級(jí)統(tǒng)籌，由安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門負(fù)責(zé)制定政策和工傷基金的監(jiān)管，統(tǒng)籌規(guī)劃，整體推進(jìn)。
    4.完善中國工傷保險(xiǎn)制度法規(guī)體系。
    一要建立以工傷保險(xiǎn)為主、工傷保險(xiǎn)與雇主責(zé)任制相結(jié)合的制度模式，以此協(xié)調(diào)發(fā)展工傷保險(xiǎn)制度與侵權(quán)責(zé)任制度。二要確立工傷社會(huì)保險(xiǎn)優(yōu)先賠付原則，工傷保險(xiǎn)賠付之后不足的部分，受害勞動(dòng)者有權(quán)要求用人者或第三人賠償。三要完善工傷責(zé)任制度，明確政府、用人單位、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)、勞動(dòng)者等相關(guān)主體各自的責(zé)任，建立和健全工傷事故的責(zé)任體系。四要完善勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度，完善的勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度是工傷保險(xiǎn)制度實(shí)施的有力保障。
    勞動(dòng)關(guān)系論文篇八
    [摘要]穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系對(duì)于企業(yè)的生存發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，但是長期以來由于企業(yè)制度或觀念存在問題而引發(fā)大量勞動(dòng)爭議。這其中的很多勞動(dòng)爭議都是可以完全避免的。如何建設(shè)行之有效的勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制成為企業(yè)關(guān)注的。焦點(diǎn)。
    非公有制企業(yè)的大量出現(xiàn)和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得近年來的勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)多元化和復(fù)雜化的特征，也使得處理勞動(dòng)爭議的難度愈加增大。處理難度的增大必然帶來處理周期的增長，從而導(dǎo)致一些案件不能及時(shí)得到解決而引發(fā)爭端，如此惡性循環(huán)對(duì)員工個(gè)人權(quán)益的維護(hù)、公司的發(fā)展以及社會(huì)的穩(wěn)定團(tuán)結(jié)都帶來了不利的影響。即使問題得到解決，爭議也已經(jīng)發(fā)生，對(duì)員工心理造成的傷害無法抹去。雖然我們無法避免勞動(dòng)爭議，但可以通過其它的方式和途徑把傷害降到最低，爭取將其扼殺在萌芽狀態(tài)。
    常凱教授對(duì)我國企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行了分析，其主要觀點(diǎn)如下：1.勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)者和勞權(quán)是構(gòu)成勞動(dòng)問題的三個(gè)基本要素，其中“勞動(dòng)關(guān)系是基礎(chǔ)，勞動(dòng)者是主體，勞權(quán)是核心”。三者相互關(guān)聯(lián)且層層遞進(jìn)。2.勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，它具有普遍性、本質(zhì)性、具體性和直接性的特點(diǎn)。3.政治體制對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的干預(yù)會(huì)影響到其方方面面，例如勞動(dòng)者和企業(yè)的地位和權(quán)益，勞動(dòng)爭議的處理方式和勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行模式等。4.我國應(yīng)結(jié)合社會(huì)主義的傳統(tǒng)和市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)則建立具有中國特色的勞動(dòng)關(guān)系模式。
    （二）“勞動(dòng)合同管理與人力資源管理”理論。
    趙永樂教授從微觀的角度深入分析了企業(yè)人力資源管理部門在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中所扮演的角色并提出了預(yù)防勞動(dòng)爭議的主要措施。其主要觀點(diǎn)如下[2]：1.企業(yè)勞動(dòng)合同管理與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系是存在辯證關(guān)系的。企業(yè)能否管理好勞動(dòng)合同決定著勞動(dòng)合同的履約率，而勞動(dòng)合同履約率的高低決定勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，進(jìn)而影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和穩(wěn)定發(fā)展。2.加強(qiáng)勞動(dòng)合同的管理可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)可能引起勞動(dòng)糾紛的一些問題，防止矛盾進(jìn)一步升級(jí)為勞動(dòng)爭議，進(jìn)而改善企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。3.在管理企業(yè)勞動(dòng)合同的過程中企業(yè)人力資源管理部門起著重要作用。他們的基本目標(biāo)是使企業(yè)的所有資源作用最大化，提高企業(yè)生產(chǎn)效率；具體目標(biāo)是使企業(yè)有效地管理人力資源。
    4、關(guān)于如何預(yù)防企業(yè)勞動(dòng)爭議，趙教授認(rèn)為大部分的勞動(dòng)爭議都是由勞動(dòng)合同的爭議引起的。雖然企業(yè)無法從客觀上阻止這種爭議的發(fā)生，但完全可以從主觀上積極預(yù)防。預(yù)防企業(yè)勞動(dòng)合同爭議應(yīng)遵循預(yù)防為主、重在源頭、保護(hù)勞動(dòng)者利益等原則。
    預(yù)警機(jī)制也可以叫做預(yù)警系統(tǒng)，英文為“earlywarningsystem”。預(yù)警機(jī)制，本義上是指預(yù)先發(fā)布警告的制度，通過及時(shí)提供警示的機(jī)構(gòu)、制度、網(wǎng)絡(luò)、舉措等構(gòu)成的預(yù)警系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)信息的超前反饋，為及時(shí)布置、防風(fēng)險(xiǎn)于未然奠定基礎(chǔ)。企業(yè)勞動(dòng)預(yù)警機(jī)制是指由企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)日常管理，通過各種政策手段及時(shí)發(fā)現(xiàn)可能誘發(fā)勞動(dòng)爭議的因素，并預(yù)防處理各種突發(fā)事件。預(yù)警可以有效預(yù)防和處理勞動(dòng)爭議，維護(hù)雙方利益，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。
    （一）預(yù)防勞動(dòng)爭議。
    近幾年來，隨著社會(huì)兩級(jí)分化不斷加劇，勞動(dòng)關(guān)系矛盾升級(jí)并向常態(tài)化發(fā)展，大規(guī)模勞動(dòng)爭議事件頻繁發(fā)生，有些勞動(dòng)侵權(quán)事件以及大規(guī)模罷工甚至在全國引發(fā)熱議。在這種背景下，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是十分迫切的。從過往的經(jīng)驗(yàn)來看，很多勞動(dòng)爭議都是可以完全避免的。而事先沒有做好防范措施，管理者缺乏法律意識(shí)，不按勞動(dòng)合同履行義務(wù)，侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益，往往是導(dǎo)致勞動(dòng)爭議發(fā)生的主要因素。在調(diào)節(jié)勞動(dòng)爭議的過程中，勞資雙方互不理解、相互指責(zé)，不僅浪費(fèi)雙方的時(shí)間和精力，還傷害了雙方的感情。如果最終爭議得不到解決，就很有可能給企業(yè)和社會(huì)帶來負(fù)面影響。而這一切都是可以通過事前預(yù)防避免的，通過調(diào)解勞資雙方的關(guān)系，把產(chǎn)生爭議的可能性降到最低。
    預(yù)警機(jī)制是在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)代背景下應(yīng)運(yùn)而生，其作用不只是維護(hù)勞動(dòng)者和企業(yè)雙方的權(quán)益，更是為了維護(hù)社會(huì)的安定秩序，特別是政治秩序。勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制對(duì)維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系、保持社會(huì)穩(wěn)定有著很大的促進(jìn)作用，其中的集體合同制和集體談判制在很大程度上可以滿足勞動(dòng)者的需求。企業(yè)如確有困難，也可以在談判中與勞動(dòng)者探討實(shí)際情況，增進(jìn)相互理解，從而使集體合同中的條款可以公平地體現(xiàn)勞資雙方的利益，達(dá)到雙方滿意的效果。集體合同是在尊重雙方意愿的前提下共同商討簽訂的，因此可以有效減少或避免勞動(dòng)爭議的產(chǎn)生，進(jìn)而避免勞動(dòng)者消極怠工或是罷工的情況。
    （三）減少損失。
    首先，勞動(dòng)者和企業(yè)是都不愿意使勞動(dòng)爭議出現(xiàn)的。因?yàn)闋幾h的出現(xiàn)會(huì)給雙方都造成一定程度的損失。勞動(dòng)爭議之所以會(huì)產(chǎn)生，是因?yàn)楣厩址噶藛T工的正當(dāng)利益，勞動(dòng)者不僅遭受了物質(zhì)損失，還會(huì)遭受各種精神損失。在調(diào)解勞動(dòng)爭議的過程中產(chǎn)生的誤工費(fèi)、調(diào)解費(fèi)等費(fèi)用數(shù)額巨大，如果最終調(diào)解失敗導(dǎo)致員工失業(yè)就會(huì)產(chǎn)生新的勞動(dòng)爭議。對(duì)企業(yè)來說，處理不當(dāng)?shù)闹卮髣趧?dòng)爭議還可能造成全體罷工的現(xiàn)象，由此導(dǎo)致的生產(chǎn)線停工會(huì)給企業(yè)帶來無法挽回的影響，甚至使企業(yè)破產(chǎn)倒閉。即使上述情況沒有發(fā)生，勞動(dòng)爭議的產(chǎn)生也會(huì)破壞企業(yè)的形象，影響企業(yè)今后的發(fā)展。因此，建立切實(shí)可行的勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制對(duì)勞資雙方都是至關(guān)重要的。
    以往的經(jīng)驗(yàn)表明，法律意識(shí)淡薄、指標(biāo)體系不完善以及制度落實(shí)不到位往往是導(dǎo)致企業(yè)在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的過程中引發(fā)勞動(dòng)爭議的原因。勞資雙方觀念上的分歧和企業(yè)主觀的偏見是產(chǎn)生勞動(dòng)爭議的根本原因。
    （一）法律意識(shí)淡薄。
    一部分用人主體缺乏勞動(dòng)法律法規(guī)常識(shí)，對(duì)勞動(dòng)法重視程度不夠，不依法辦事。履行勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù)和責(zé)任，但往往有些企業(yè)忽視勞資雙方的平等關(guān)系，拿法律當(dāng)兒戲，侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益，私自變更或解除勞動(dòng)合同從而導(dǎo)致勞動(dòng)爭議的產(chǎn)生。還有的企業(yè)不按國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)提供健康的勞動(dòng)環(huán)境，損害員工的身體，從事高危行業(yè)不給予相應(yīng)補(bǔ)貼，無故拖欠員工工資，為了企業(yè)利益實(shí)行“壓工資”制度，強(qiáng)行扣押勞動(dòng)者證件，隨意克扣勞動(dòng)報(bào)酬等行為都會(huì)直接造成勞動(dòng)爭議，引發(fā)沖突。目前，我國勞動(dòng)市場供過于求的現(xiàn)狀使得勞動(dòng)者更是處于劣勢(shì)地位。勞動(dòng)者迫于生計(jì)無奈接受企業(yè)不合理甚至違法的規(guī)定，特別是近年來勞動(dòng)市場根本無法滿足每年數(shù)以萬計(jì)的大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)需求，一崗難求讓那些畢業(yè)生任企業(yè)的霸王條款宰割。大量缺乏公正性合法性的勞動(dòng)合同由此產(chǎn)生，也為勞動(dòng)爭議的產(chǎn)生埋下隱患。
    （二）指標(biāo)體系不完善。
    企業(yè)勞動(dòng)體系是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，由于其會(huì)受各種內(nèi)外環(huán)境因素的影響，因此要在短時(shí)間內(nèi)系統(tǒng)全面地認(rèn)識(shí)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系是一種挑戰(zhàn)，同時(shí)給建立一套適合企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的預(yù)警指標(biāo)體系也帶來困難。用人單位的預(yù)警指標(biāo)體系對(duì)預(yù)防勞動(dòng)爭議是十分重要的，其中關(guān)于保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定的指標(biāo)體系尤為重要，而很多企業(yè)統(tǒng)計(jì)員工下崗率、失業(yè)率等指標(biāo)并不完善。雖然工會(huì)、勞動(dòng)等民政部門也會(huì)統(tǒng)計(jì)此類數(shù)據(jù)，但統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)不同加上缺少動(dòng)態(tài)監(jiān)測和預(yù)測分析，給政府決策帶來一定困難。工會(huì)每季度的下崗以及特困職工情況統(tǒng)計(jì)分析的直接來源是企業(yè)，雖具有較高的準(zhǔn)確性和科學(xué)性，但統(tǒng)計(jì)周期較長導(dǎo)致無法第一時(shí)間掌握現(xiàn)階段內(nèi)下崗員工和特困職工的心理狀態(tài)。
    （三）制度落實(shí)不到位。
    由于春節(jié)前后是員工離職的高峰期，維護(hù)職工穩(wěn)定的工作也通常處于年前松、年底緊的狀態(tài)。公司制定的許多保持員工穩(wěn)定的政策措施很難實(shí)現(xiàn)。例如加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營造良好的文化氛圍?，F(xiàn)在的員工都很看重企業(yè)文化，而羅馬非一日建成，這種文化要靠日積月累學(xué)習(xí)其他企業(yè)的先進(jìn)成功經(jīng)驗(yàn)建立，大部分企業(yè)在這方面都做得并不完善。再如給員工良好的發(fā)展空間并提供平臺(tái)。企業(yè)在招聘時(shí)往往宣稱會(huì)給員工創(chuàng)造提升的平臺(tái)，而當(dāng)員工真正進(jìn)入企業(yè)后卻沒有受到這樣的優(yōu)待。員工看不到自身的發(fā)展前景，自然就沒有工作熱情。這樣的企業(yè)是無法讓員工安心留下工作的。最后，企業(yè)沒有實(shí)現(xiàn)提供有競爭力的薪酬水平。即使企業(yè)在同行業(yè)中有一定的競爭力，過低的崗位薪酬水平也無法對(duì)員工產(chǎn)生較大的吸引力。對(duì)于核心員工或是骨干員工更應(yīng)舍得提供高薪，高投入才能換來高回報(bào)。
    （一）增強(qiáng)依法辦事的機(jī)制。
    依法辦事是建立用人單位勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警指標(biāo)體系的法律基礎(chǔ)。只有具備健全的法律法規(guī)體系，才能保證合法規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系。用人單位在建設(shè)勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制的過程中要把重點(diǎn)放在以下幾個(gè)方面：(1)通過宣傳教育的方式不斷增強(qiáng)勞資雙方的法律意識(shí)和法律觀念，特別是要改變企業(yè)經(jīng)營者落后的經(jīng)營理念，要讓他們懂得尊重勞動(dòng)者的合法權(quán)益，這樣才能為穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系打造良好的基礎(chǔ)。(2)我國勞動(dòng)法相關(guān)的政策法規(guī)已經(jīng)明確規(guī)定了企業(yè)經(jīng)營者要依法承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，以便勞資雙方可以做到有章可循、有法可依。所以，企業(yè)在建設(shè)勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制的過程中要嚴(yán)格遵守法律規(guī)定，按照規(guī)定的程序和方法辦事，保證勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范化合法化。(3)在社會(huì)監(jiān)督方面，企業(yè)要主動(dòng)接受行政監(jiān)察與監(jiān)督，主動(dòng)提供所需的各種資料，積極配合相關(guān)部門的監(jiān)督檢查工作。
    （二）加強(qiáng)指標(biāo)體系建設(shè)。
    當(dāng)前，社會(huì)結(jié)構(gòu)正處于劇烈變動(dòng)時(shí)期，建設(shè)以監(jiān)測和預(yù)防為主要目的的勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制對(duì)企業(yè)來說具有十分重要的意義。有效的預(yù)警指標(biāo)體系可以讓企業(yè)掌握更多可能影響勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧的因素，從而避免勞動(dòng)爭議。完善勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制就要加強(qiáng)社會(huì)勞動(dòng)預(yù)警指標(biāo)體系。通過相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，目前引發(fā)勞動(dòng)爭議的因素排在前三位的分別是薪資報(bào)酬、工作內(nèi)容和保險(xiǎn)福利。建立勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制中最大的問題就是缺少一套系統(tǒng)動(dòng)態(tài)的預(yù)警指標(biāo)體系，企業(yè)對(duì)許多突發(fā)事件的預(yù)警和監(jiān)控不到位，缺乏察覺可能引發(fā)勞動(dòng)糾紛事件導(dǎo)火索的能力，往往事件發(fā)生后才有防范意識(shí)。因此企業(yè)急需建立一套適合自己情況的預(yù)警指標(biāo)體系。相關(guān)部門可以初步研究一些如物價(jià)上漲指數(shù)和城鎮(zhèn)居民生活水平等核心指標(biāo)并加以定期分析，這對(duì)維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定起著重要作用。同時(shí)，工會(huì)、統(tǒng)計(jì)、信訪等部門應(yīng)掌握失業(yè)下崗職工情況和困難職工生活狀況以及政府有關(guān)職工生活政策落實(shí)情況。要進(jìn)行細(xì)化分析，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。同時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)職工思想狀況的研究。利用科學(xué)的方法獲知職工對(duì)一些社會(huì)現(xiàn)象和熱點(diǎn)問題的看法，例如進(jìn)行民意調(diào)查等。有了預(yù)警指標(biāo)和研究職工心理所需要的信息，就可以及時(shí)判斷員工狀況是否穩(wěn)定以及其發(fā)展趨勢(shì)，在矛盾積累爆發(fā)前，及時(shí)采取相關(guān)措施，將危險(xiǎn)因素消除在萌芽狀態(tài)。
    （三）督查落實(shí)勞動(dòng)合同制度。
    《勞動(dòng)法》第16條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同?！眲趧?dòng)合同是勞動(dòng)者和用人單位之間確立、變更和終止勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。作為確定雙方勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證，勞動(dòng)合同不僅可以維護(hù)雙方的合法權(quán)益，并且明確了雙方的責(zé)任和義務(wù)，因此是穩(wěn)定企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的重要手段，只要存在勞動(dòng)關(guān)系就應(yīng)該簽訂勞動(dòng)合同。在建立勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制的過程中，為了避免勞動(dòng)爭議，企業(yè)要按照平等自愿的原則并采取合法的程序與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，不得違反法律法規(guī)。同時(shí)根據(jù)自身需要在法律允許范圍內(nèi)約定勞動(dòng)雙方的權(quán)力和義務(wù)，如果出現(xiàn)矛盾要及時(shí)積極解決。最后，企業(yè)應(yīng)實(shí)行勞動(dòng)合同鑒證。勞動(dòng)合同鑒證是勞動(dòng)行政管理部門依法審查勞動(dòng)合同的合法性和真實(shí)性，并出具相關(guān)證明。它可以有效預(yù)防因合同條款不明確或合同內(nèi)容違法而引起的勞動(dòng)爭議。在管理勞動(dòng)合同的過程中，勞動(dòng)合同的履行、變更、終止和審查要在人力資源部門的監(jiān)督檢查下進(jìn)行，根據(jù)法律章程維護(hù)企業(yè)和勞動(dòng)者的雙方利益，避免重大勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生。
    從我國的當(dāng)前狀況來看，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出復(fù)雜多樣的特點(diǎn)，因此給企業(yè)保障和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系帶來諸多不便。越來越多的勞動(dòng)爭議給勞動(dòng)者和企業(yè)雙方都帶來了不可逆轉(zhuǎn)的傷害。在這種背景下，如何建立行之有效的勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。本文就目前勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制存在的問題以及如何完善勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制做出了嘗試性的探討。要想保障勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制的合理建設(shè)和順利運(yùn)行，需要多方主體的參與配合，任何單方面的工作都無法使其行之有效。企業(yè)機(jī)制的建立和制度的保障起著至關(guān)重要的作用，但同時(shí)也存在其他有效的措施對(duì)和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系有著很大的影響，例如建設(shè)高效的團(tuán)隊(duì)、實(shí)踐優(yōu)秀的人力資源管理以及建立學(xué)習(xí)型組織，這些都有待我們今后進(jìn)一步研究探討。
    參考文獻(xiàn)：
    [1]常凱。勞動(dòng)關(guān)系?勞動(dòng)者?勞權(quán)[m]。北京：中國勞動(dòng)出版社，1995.
    [2]趙永樂，王培君。勞動(dòng)合同管理技術(shù)[m]。上海交通大學(xué)出版社，2001.
    [3]王槐艾。關(guān)于建立勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)預(yù)警機(jī)制的思考[j]。工會(huì)理論與實(shí)踐，2001(10)。
    勞動(dòng)關(guān)系論文篇九
    本文作者闡述了勞動(dòng)關(guān)系的概念，介紹了其勞動(dòng)關(guān)系管理現(xiàn)狀，分析了影響勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展的關(guān)鍵因素，并探討了加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系管理的方法。
    在知識(shí)經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)下，為提高自身競爭力，國有企業(yè)應(yīng)處理好勞動(dòng)關(guān)系，制定合理薪酬福利管理機(jī)制，發(fā)揮政府作用，實(shí)施多元化用工制度，完善的勞動(dòng)關(guān)系爭議機(jī)制，營造良好文化氛圍，適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，構(gòu)建和諧企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
    勞動(dòng)關(guān)系所指的是勞動(dòng)者及勞動(dòng)使用者在勞動(dòng)過程中所結(jié)成社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系總和。勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際是種人身關(guān)系，具有平等及隸屬的社會(huì)關(guān)系，主要包含員工或員工團(tuán)體、雇主與政府三方，政府能夠按照法律對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)控。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代及市場經(jīng)濟(jì)的深化發(fā)展下，我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)由單一勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)為市場化、法制化及管理契約化等多樣的勞動(dòng)關(guān)系。
    勞動(dòng)關(guān)系管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，依法合法處理企業(yè)與員工勞動(dòng)關(guān)系是對(duì)現(xiàn)代企業(yè)適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的必然要求。勞動(dòng)關(guān)系管理涉及到員工各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、勞動(dòng)合同的簽訂、勞動(dòng)爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。
    我國國有企業(yè)或中央企業(yè)歷史悠久，其經(jīng)濟(jì)體制是由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟(jì)的，勞動(dòng)關(guān)系由單一性向多樣復(fù)雜性轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)當(dāng)中，不僅有原來固定工及集體工，還有市場經(jīng)濟(jì)下的合同工、勞務(wù)工、臨時(shí)工、派遣工及下崗工等，企業(yè)內(nèi)部干著同樣活，工資待遇卻不同，企業(yè)用工矛盾日益突出。國有企業(yè)改革重組，有關(guān)勞動(dòng)爭議的案件不斷加大，我國中央企業(yè)在2008年為143家，截止2011年整合成117家，如中國北車中的16家醫(yī)院被分離，其2200余名員工被安置，一汽集團(tuán)中的5家企業(yè)所涉及大集體為632戶，職工人數(shù)為28.9萬，在國企改革重組中，出現(xiàn)了諸多勞動(dòng)關(guān)系問題，如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題，下崗員工的勞動(dòng)關(guān)系問題等，國企是我國國民經(jīng)濟(jì)命脈，因行業(yè)景氣及金融危機(jī)影響，很多國企經(jīng)營困難，采取了減薪及裁員政策，還有些企業(yè)出現(xiàn)了職工工資拖欠、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及社會(huì)保險(xiǎn)無力支付狀況，這些問題引起了企業(yè)員工不滿與恐慌，勞動(dòng)關(guān)系一度緊張，糾紛問題突出。在《勞動(dòng)合同法》等法律宣傳下，員工的法律維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)，有關(guān)勞動(dòng)爭議出現(xiàn)多樣化，勞動(dòng)爭議問題由原來辭退、除名及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)葐栴}轉(zhuǎn)向加班工資、辭退、培訓(xùn)、福利保險(xiǎn)及休假等勞動(dòng)問題上。
    我國勞動(dòng)法律還不是很完善，監(jiān)察執(zhí)法也相對(duì)不足，很多地方頒布了合同法規(guī)，可國家層面的一些勞動(dòng)利益并沒有通過人大立法程序，致使勞動(dòng)爭議較大，合同制度落實(shí)存在難度，我國勞動(dòng)力人口眾多，勞動(dòng)供應(yīng)多于崗位需求，這使得群眾在勞動(dòng)就業(yè)方面存在壓力日益劇增，企業(yè)勞動(dòng)保障也正由國家福利保障轉(zhuǎn)向設(shè)備保障，但設(shè)備保障程度并不高，使得企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系存在不規(guī)范及無法市場化問題。國有企業(yè)，尤其是大型的中央企業(yè)，在人力資源管理方面理念與方法上一直推行戰(zhàn)略管理，但先進(jìn)管理思想僅停留在一級(jí)二級(jí)層面，或者口頭與形式方面，對(duì)于國企遍布各地中的三四級(jí)企業(yè)還是實(shí)施傳統(tǒng)管理方法，很多企業(yè)連基本職位說明與工作分析也沒有，對(duì)于招聘、薪酬及考核等制度也就無從談起，有些企業(yè)還用原有行政命令管理職工與企業(yè)，缺乏人本管理思想，法制意識(shí)不強(qiáng)，有些企業(yè)為降低人力資本，讓基層員工買斷工齡，轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)派遣工，致使員工與管理者間的對(duì)立情緒加大。
    3.1發(fā)揮政府作用，勇于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。
    在勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中，政府發(fā)揮著特殊重要的作用，國家政府有權(quán)修改與制定有關(guān)的勞動(dòng)關(guān)系法，政府能夠控制很多公共部門，控制部門勞動(dòng)人數(shù)，監(jiān)管企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系事務(wù)，為社會(huì)問題及不同經(jīng)濟(jì)采用政策、方針、管理者及工會(huì)間談判的宏觀環(huán)境，國有企業(yè)掌握者國家重要經(jīng)濟(jì)資源，關(guān)系著國計(jì)民生問題，國家政府應(yīng)不斷完善勞動(dòng)法規(guī)，配合工會(huì)及職工做好協(xié)調(diào)工作，確保國企勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧。企業(yè)人力資本也具有專用性，在企業(yè)經(jīng)營管理中，勞動(dòng)者與物質(zhì)資本同樣，承擔(dān)著企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)該作為企業(yè)利益主要相關(guān)者。企業(yè)是一種經(jīng)濟(jì)組織，追求自身利益時(shí)，應(yīng)該履行一定社會(huì)責(zé)任，如道德、公益、法律及經(jīng)濟(jì)等責(zé)任，向多元經(jīng)濟(jì)實(shí)體發(fā)展，對(duì)于富余人員應(yīng)合理分流，配合政府進(jìn)行多渠道解決人員就業(yè)，并提高福利薪酬待遇，加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范，給員工廚灶培訓(xùn)機(jī)會(huì)，增強(qiáng)運(yùn)功綜合素質(zhì)，逐步規(guī)范企業(yè)的人力資源管理。
    3.2規(guī)范用工管理，營造良好文化氛圍。
    在勞動(dòng)爭議中，勞動(dòng)關(guān)系雙方的矛盾處理不當(dāng)，會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)抗矛盾，造成破壞后果，企業(yè)應(yīng)建立多元用工方式，實(shí)施合同制、非全日制及派遣制這三種形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的勞動(dòng)合同管理體制，對(duì)用工行為給予規(guī)范，企業(yè)同員工間應(yīng)簽訂規(guī)范有效的勞動(dòng)合同，依照有關(guān)法律及合同辦事，防止侵權(quán)違法行為出現(xiàn)，避免勞動(dòng)爭議現(xiàn)象。文化氛圍盡管看不見摸不著，但能被人們感覺到，以人文本，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，對(duì)企業(yè)員工價(jià)值觀、經(jīng)營生產(chǎn)效率及日常管理具有重要影響，良好文化氛圍能激發(fā)員工學(xué)習(xí)創(chuàng)造性，一個(gè)員工學(xué)習(xí)創(chuàng)造，并不一定促進(jìn)企業(yè)整體發(fā)展，但所有員工學(xué)習(xí)，會(huì)逐漸形成良好的學(xué)習(xí)管理團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神，在激烈市場競爭形勢(shì)下，企業(yè)發(fā)展需要具有凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神的員工團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。
    企業(yè)根據(jù)有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，制定合理規(guī)范勞動(dòng)制度，集合實(shí)際崗位狀況，編制企業(yè)職位說明，為企業(yè)其他操作提供參考依據(jù)，并完善企業(yè)的業(yè)績考核，把定性與定量考核進(jìn)行結(jié)合，組織起利于晉升晉級(jí)的激勵(lì)機(jī)制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，對(duì)企業(yè)工資收入進(jìn)行合理調(diào)節(jié)，減小企業(yè)內(nèi)部競爭力，依法完善勞動(dòng)規(guī)章，如招聘、勞動(dòng)用工、休假幾勞動(dòng)爭議處理等制度，其中，爭議制度完善，應(yīng)建立調(diào)解委員會(huì)，讓具有經(jīng)驗(yàn)人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，并充分發(fā)揮工會(huì)的作用，并健全勞動(dòng)部門仲裁、基層調(diào)解及法院裁決的協(xié)調(diào)共管的組織網(wǎng)絡(luò)，有效解決企業(yè)與員工間的勞動(dòng)關(guān)系問題。國家還應(yīng)建立勞動(dòng)保障監(jiān)察部門，對(duì)企業(yè)協(xié)商及合同制度狀況給予監(jiān)督檢查，確保來動(dòng)關(guān)系、檢查及福利保障等方面政策實(shí)施，還應(yīng)加強(qiáng)執(zhí)法隊(duì)伍完善，提高有關(guān)勞動(dòng)執(zhí)法人員綜合素質(zhì)提高，為勞動(dòng)關(guān)系管理檢查提供重要保障。
    市場經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展下，企業(yè)不僅經(jīng)營管理方式發(fā)生了變化，勞動(dòng)關(guān)系也發(fā)生了改變，勞動(dòng)關(guān)系變得更為復(fù)雜多變，運(yùn)用合理的管理方法，構(gòu)建和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系成為企業(yè)發(fā)展急需解決問題，尤其是伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨，人才的作用越來越重要，國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)主要構(gòu)成，其經(jīng)濟(jì)地位非常重要，國有企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系問題也較為突出，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。規(guī)范企業(yè)行為，保障勞資雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展，建設(shè)和諧社會(huì)，不僅是政府的目標(biāo)，也是每一個(gè)社會(huì)公民和企業(yè)公民的責(zé)任和義務(wù)。由于中小企業(yè)業(yè)主是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵因素。因此，我們要大力加強(qiáng)構(gòu)建中小企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的力度。
    [1]張兆闖.國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系問題淺析[j].中國市場，2010，（35）.
    [2]劉芳.構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的若干思考[j].工會(huì)理論研究（上海工會(huì)管理職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)），2012，（04）.
    [3]王江.后危機(jī)時(shí)代的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理研究[j].未來與發(fā)展，2011，（04）.
    [4]李悅.組織創(chuàng)新導(dǎo)向的內(nèi)涵及其對(duì)組織創(chuàng)新績效的影響研究[j].中國科技論壇，2012，（11）.
    勞動(dòng)關(guān)系論文篇十
    1.勞動(dòng)爭議案件類型多樣化。金融危機(jī)不僅使勞動(dòng)爭議案件的數(shù)量增多,同時(shí)爭議案件的類型也越來越多。勞動(dòng)爭議案件不僅數(shù)量越來越多,而且爭議類型呈現(xiàn)出多樣化的趨勢(shì)。在過去，勞動(dòng)爭議案件類型主要是對(duì)用人單位除名、辭退的爭議，現(xiàn)在主要是對(duì)違法辭退，工資、保險(xiǎn)、福利、勞動(dòng)保護(hù)等的爭議，在這些案件中最多的是勞動(dòng)報(bào)酬和保險(xiǎn)福利案件。
    2.勞動(dòng)爭議案件處理的缺陷顯露無遺。由于我國的勞動(dòng)爭議仲裁制度具有繁瑣的程序、環(huán)節(jié)比較多、時(shí)間比較長的缺點(diǎn)，同時(shí)從事勞動(dòng)爭議的人員不僅短缺而且大多專業(yè)化程度低，導(dǎo)致我國很難去處理勞動(dòng)爭議案件。
    現(xiàn)在我國處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期，經(jīng)濟(jì)體制在進(jìn)行轉(zhuǎn)變（計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟(jì)）；我國合同法法律不健全；我國企業(yè)的人力資源管理水平比較低；當(dāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系問題并不會(huì)凸顯出來，一旦經(jīng)濟(jì)發(fā)展衰退，勞動(dòng)關(guān)系矛盾就會(huì)立刻凸顯出來，從根本上看，企業(yè)人力資源管理存在的問題是導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系問題凸顯的原因，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
    1.企業(yè)忽視人力資源管理的重要性。通過觀察我國的人力資源狀況調(diào)查，能夠發(fā)現(xiàn)在人力資源管理制度建設(shè)方面，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并進(jìn)行了人力資源規(guī)劃的企業(yè)僅占全部企業(yè)的10.3%，在建立人力資源規(guī)劃的企業(yè)中能夠做到實(shí)行的企業(yè)只占其中的六分之一，而且大多企業(yè)不按照企業(yè)制定的考核制度和培訓(xùn)制度執(zhí)行，曾經(jīng)有個(gè)關(guān)于人力資源管理的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)占8成的企業(yè)對(duì)工作分析、評(píng)價(jià)含義模糊不清。因?yàn)槭袌鲇肋h(yuǎn)是不斷的在進(jìn)行變化，企業(yè)之間的競爭也變得日益激烈，競爭的優(yōu)勢(shì)逐漸從降低產(chǎn)品的成品、提高產(chǎn)品的質(zhì)量轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人力資源的管理的人才開發(fā)。人力資源管理是提高企業(yè)競爭力和優(yōu)勢(shì)的源泉，離開了人力資源管理，企業(yè)的核心競爭力便會(huì)成為無本之木，無源之水，能否對(duì)企業(yè)進(jìn)行有效的人力資源管理，漸漸成為評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)成功的一個(gè)重要方面。經(jīng)濟(jì)危機(jī)后，勞動(dòng)關(guān)系問題開始凸顯出來，企業(yè)最大的問題就是解決人力資源管理問題，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者開始重新對(duì)人力資源管理進(jìn)行思考，漸漸感受到了人力資源管理的重要性。
    2.以往企業(yè)的人力資源理理念大于實(shí)踐。通過觀察，能夠發(fā)現(xiàn)我國雖然掌握著先進(jìn)的人力資源管理理念，但是缺乏實(shí)踐操作，如“中國人先進(jìn)的概念能夠和美國人相比，只要美國人登出了新東西，在一星期后一定能在中國的報(bào)紙上看到”、“多年來理念是滿天飛，行動(dòng)是地上爬”，由于我國人力資源管理方面存在以下缺點(diǎn)：我國對(duì)人力資源管理的分析不到位、我國沒有人力資源管理說明書，導(dǎo)致我國無法對(duì)員工給予該應(yīng)得的報(bào)酬。我國企業(yè)大多實(shí)踐操作方面比較薄弱，受經(jīng)濟(jì)危機(jī)沖擊以后大多陷入困境，不知道通過什么手段來應(yīng)對(duì)危機(jī)，只能采取最簡單的裁員手段，因?yàn)槲覈鴽]有對(duì)人力資源管理評(píng)價(jià)的規(guī)定，導(dǎo)致企業(yè)中員工的質(zhì)量良莠不齊，一味裁員，有可能會(huì)裁掉具備理念和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的員工，降低企業(yè)的競爭力。現(xiàn)如今，經(jīng)濟(jì)開始復(fù)蘇，企業(yè)出現(xiàn)了招人難這一現(xiàn)象就很好的證明了這一點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)該通過加強(qiáng)人力資源管理來解決人力資源管理存在的問題。
    3.企業(yè)人力資源管理的法律制度不完善。我國企業(yè)人力資源管理的法律制度還不是太完善，勞動(dòng)爭議案件沒有得到很好只能累計(jì)下來，導(dǎo)致我國勞動(dòng)爭議案件出現(xiàn)“井噴”現(xiàn)象，大部分企業(yè)仍存在拖欠員工工資、超時(shí)加班、不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)就業(yè)合同等行為，當(dāng)員工與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生矛盾時(shí)，勞動(dòng)者通常會(huì)選擇集體罷工等不規(guī)范的做法，在一定程度了加劇了人力資源管理的困難。還有，隨著《勞動(dòng)合同法》法律的頒布和類似法律知識(shí)的宣傳，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)開始增強(qiáng)，也在一定程度了導(dǎo)致了勞動(dòng)爭議案件的增加。在此情況下，對(duì)企業(yè)造成了很多壓力，一是來自勞動(dòng)者自身維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)；二是企業(yè)受政府的監(jiān)管；三是來自社會(huì)輿論的壓力，企業(yè)不得不根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的制服來執(zhí)行，加快了人力資源管理法制化的進(jìn)程。
    曾經(jīng)有個(gè)學(xué)者說過，經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)于企業(yè)來說是一把雙刃劍，它有好的一面，也有壞的一面。壞的一面指的是，席卷全球的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，使大多企業(yè)陷入絕境，經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)一片蕭條的景象；好的一面指的是經(jīng)濟(jì)危機(jī)在一定程度是一次機(jī)遇，經(jīng)濟(jì)的調(diào)整必然會(huì)使國內(nèi)的資金、資源、人才進(jìn)行重新配置，甚至是國際性的重新配置，其中最重要的配置就是人才的重新配置，人才的重新配置，給企業(yè)人力資源管理帶來的新的契機(jī)，所以我們應(yīng)該以此為契機(jī)，抓住機(jī)遇，積極的迎接挑戰(zhàn)，通過創(chuàng)新提高企業(yè)人力資源管理水平，從而促進(jìn)和諧的勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。
    1.堅(jiān)持以人為本，創(chuàng)新人力資源管理。現(xiàn)代企業(yè)管理關(guān)注的是以人為本，要提升企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷。人力資源管理的精髓是以人為本，只有提高了企業(yè)的人力資源管理水平，改善了員工的工作壞境，關(guān)注員工的切身利益，才能真正實(shí)現(xiàn)以人為本。為了提高企業(yè)的人力資源管理水平，必須要進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
    c.加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，讓員工通過培訓(xùn)提高自身的素質(zhì)，來增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。
    d.提出福利措施，調(diào)動(dòng)員工的積極性。
    2.企業(yè)應(yīng)抓住機(jī)遇，為發(fā)展做好人才儲(chǔ)備。人力資源作為企業(yè)的第一資源，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。經(jīng)濟(jì)危機(jī)雖然導(dǎo)致大部分企業(yè)采取裁員的手段，但是也為我國企業(yè)帶來了機(jī)遇，企業(yè)能夠在此狀況下，吸收高素質(zhì)人才和緊缺人才，從而促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展。企業(yè)抓住機(jī)遇主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
    b.企業(yè)應(yīng)對(duì)危機(jī)時(shí)能夠培育人才，經(jīng)濟(jì)危機(jī)給企業(yè)帶來了前所未有的困境，在面對(duì)困境時(shí)，企業(yè)員工的能力就可以顯現(xiàn)出來。
    c.企業(yè)應(yīng)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的積極性。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，企業(yè)很容易吸收優(yōu)質(zhì)人才，同時(shí)也很容易流失優(yōu)質(zhì)人才，為了不讓優(yōu)質(zhì)人才流失，企業(yè)應(yīng)該建立有效的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)人才的積極性，從而更好的服務(wù)于企業(yè)，企業(yè)得以良好發(fā)展。企業(yè)在應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)，應(yīng)充分抓住機(jī)遇，通過創(chuàng)新提高企業(yè)的人力資源管理水平，具體情況具體分析，才能構(gòu)建核銷的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的又好又快發(fā)展。
    勞動(dòng)關(guān)系論文篇十一
    摘要：
    本文分析了勞動(dòng)關(guān)系管理的定義，探究了中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的現(xiàn)狀以及伴隨的問題，并提出相應(yīng)措施，希望能夠?yàn)橹行∑髽I(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理存在的問題提供相應(yīng)的參考措施。
    關(guān)鍵詞：
    勞動(dòng)關(guān)系是一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，它是職工在工作過程中和所工作的單位之間建立起來的，這些工作單位涵蓋個(gè)體經(jīng)營者、事業(yè)單位、各種企業(yè)等等。大的方面來講，只要是因?yàn)楣ぷ?，職工不管是和哪種工作單位達(dá)成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，統(tǒng)稱為勞動(dòng)關(guān)系。小的方面來講，勞動(dòng)關(guān)系指的是國家勞動(dòng)法規(guī)章制度規(guī)定的關(guān)于勞動(dòng)的法律關(guān)系，也就是說國家勞動(dòng)相關(guān)法律強(qiáng)行地把職工和單位二者的權(quán)利和義務(wù)統(tǒng)一在一起，這些權(quán)利和義務(wù)受到國家法律的強(qiáng)制性保障。勞動(dòng)關(guān)系的管理工作，是一項(xiàng)利用信息傳遞、交流的方法，對(duì)職工和單位進(jìn)行的管理過程，例如：勞動(dòng)合同的簽署、勞動(dòng)糾紛的解決等等。
    最近幾年，很多中小規(guī)模的企業(yè)因?yàn)樵O(shè)備、技術(shù)的不先進(jìn)，資金的匱乏，競爭力不強(qiáng)等原因，導(dǎo)致企業(yè)的效益連年下降、經(jīng)常處于虧損狀態(tài)，有的常年處在近似停產(chǎn)的狀態(tài)。處于這樣的處境，企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系問題很復(fù)雜，涉及到的問題也很多。在有些企業(yè)中，勞動(dòng)關(guān)系牽扯的職工、企業(yè)二者之間的權(quán)利、義務(wù)劃分不合理，企業(yè)本身沒有科學(xué)的調(diào)節(jié)方法，日積月累的，導(dǎo)致了很多勞動(dòng)關(guān)系糾紛事件。近幾年，我國的勞動(dòng)力市場供大于求，市場上，買方占絕對(duì)的主導(dǎo)地位，單位占有絕對(duì)的主導(dǎo)權(quán)，職工屬于弱勢(shì)群體。另外，下崗等現(xiàn)象日漸增多，勞動(dòng)力市場供大于求的現(xiàn)象加重，工作很難找。有些人迫于生活壓力，只在乎工資收入的高低，對(duì)于企業(yè)是否簽訂勞動(dòng)合同、是否享有保險(xiǎn)、工作環(huán)境是否安全等問題沒有奢望。這一社會(huì)現(xiàn)象，加重了某些企業(yè)無視工人的合法權(quán)益，讓勞動(dòng)糾紛頻發(fā)。在現(xiàn)如今的經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)處于絕對(duì)的主導(dǎo)地位，相對(duì)來講，職工的權(quán)益不被重視，這使得職工和企業(yè)二者之間的抱怨、矛盾日漸增多。特別是一些規(guī)模很小、效益不是很高的勞動(dòng)密集型企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的法律意識(shí)不強(qiáng)，在管理勞動(dòng)關(guān)系方面，不夠?qū)I(yè)和合理：一是，隨意拖欠工人工資，對(duì)員工沒有任何的保障，福利幾乎沒有，勞動(dòng)合同更是很奢侈的東西，這使得雇傭雙方的矛盾不斷加深；二是，這些小規(guī)模的企業(yè)，內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系管理辦法不健全，雇主和工人之間有了矛盾，不能很好地及時(shí)地解決掉，讓問題惡化，最終形成勞動(dòng)糾紛。
    三、中小企業(yè)在管理勞動(dòng)關(guān)系過程中存在的問題。
    1、勞動(dòng)合同簽署比例低，多數(shù)是只走形式。自2008年1月1日起，我國開始全面實(shí)施新的《勞動(dòng)合同法》。此法規(guī)定，各類企業(yè)必須要和企業(yè)職工簽訂勞動(dòng)合同，但是實(shí)際上，勞動(dòng)合同的簽署比例依舊很低。在合同簽署的過程中，存在著三方面的問題：一是，企業(yè)只愿意和企業(yè)的管理者或是技術(shù)工人簽訂合同，不愿意和基層職工簽合同；二是，合同形同虛設(shè)，對(duì)企業(yè)、對(duì)職工的實(shí)際作用不大，落實(shí)難度很大；三是，某些企業(yè)和職工簽署合同的目的不是保障雙方的利益，只是在形式上應(yīng)付上級(jí)檢查，在實(shí)際工作中，合同并沒有真正發(fā)揮效力。
    2、職工社會(huì)保險(xiǎn)參保的比例不大。大部分中小企業(yè)不是所有的員工都繳納社會(huì)保險(xiǎn)。原因有二：一是，企業(yè)考慮到自身利潤的情況，只給企業(yè)高管、技術(shù)工人投保，或者是給員工繳納的保險(xiǎn)達(dá)不到五險(xiǎn)一金的要求，只是繳納一到兩項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)；二是，一些外地進(jìn)城務(wù)工的人員，或者是就業(yè)方式靈活的人員，他們?yōu)榱司徑庾约寒?dāng)前的生活壓力，愿意讓企業(yè)將自己的保費(fèi)以工資的方式發(fā)給自己，不愿參保。
    3、工資水平很低，而且拖欠情況嚴(yán)重。從國家的層面上講，對(duì)企業(yè)給工人水平干涉力度不夠，監(jiān)管力度不大，使得企業(yè)在工資分配方面，不科學(xué)，而且差距很大。一些中小企業(yè)以經(jīng)濟(jì)危機(jī)、市場情況不樂觀等各種理由，蓄意降低工人的工資或是提高日常生產(chǎn)定額，以“軟裁員”的手段，逼迫工人自己提出離職，這樣，企業(yè)就省下了一筆辭退工人的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，從而讓成本更低，利潤更大。
    4、企業(yè)工作環(huán)境不好。多數(shù)中小型企業(yè)，還處于積累資金的階段，在控制成本方面要更加的嚴(yán)格，特別是固定資產(chǎn)的引進(jìn)更是謹(jǐn)慎。所以，大部分的中小型規(guī)模的企業(yè)中，設(shè)備特別簡陋，職工勞保不到位；部分企業(yè)的車間、倉庫、職工宿舍混在一起，防火工作做得不到位；還有的企業(yè)，在工人工作的環(huán)境中，有些污染氣體、有毒氣體，但是相應(yīng)的保護(hù)措施卻很不齊全。上述狀況，都增加了工傷、勞動(dòng)糾紛的發(fā)生頻率。
    四、中小型企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理工作的相應(yīng)對(duì)策。
    如前文所述，中小型企業(yè)成立時(shí)間不長，生產(chǎn)的規(guī)模也不是很大，生產(chǎn)、經(jīng)營的條件較差，工人的流動(dòng)性很高，很多問題的發(fā)生是必然的、長期存在的，對(duì)此，筆者提出幾點(diǎn)解決中小型企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理現(xiàn)狀的建議。
    1、進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同的內(nèi)容。企業(yè)和員工簽訂的勞動(dòng)合同，內(nèi)容必須完整，對(duì)兩方應(yīng)有的權(quán)利和應(yīng)盡的義務(wù)，必須明確規(guī)定，讓雙方的行為受到制約和規(guī)范，健全合同管理機(jī)制，保障合同的實(shí)際有效性，出現(xiàn)什么問題，按程序解決、按規(guī)章辦事，讓兩方的利益受到最大限度地保障，真正發(fā)揮合同的效力。
    2、社會(huì)保障系統(tǒng)要進(jìn)一步完善。要努力加大社會(huì)保障的涉及范圍，按照保險(xiǎn)的基本順序：工傷第一、醫(yī)療第二、然后醫(yī)療，加快保障系統(tǒng)的建設(shè)，在養(yǎng)老和醫(yī)療方面加大完善力度，最大限度地保障企業(yè)員工的合法權(quán)益。
    3、適當(dāng)調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。國家要遵循“以人為本”的準(zhǔn)則，研究制定相關(guān)措施，努力解決當(dāng)前國家對(duì)中小型企業(yè)員工工資分配管理不足的問題，宏觀調(diào)控企業(yè)的工資分配情況，保證工資的公平，保持一定的增長速度，用增長工資的措施進(jìn)一步鞏固勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。
    4、企業(yè)工作環(huán)境要進(jìn)一步改善。這里所說的工作環(huán)境不僅是工人上班地場所，還包括企業(yè)周邊的環(huán)境。企業(yè)應(yīng)該拿出一定的資金，引進(jìn)新的生產(chǎn)設(shè)備、改善工人們的工作環(huán)境，要考慮企業(yè)發(fā)展的長期目標(biāo)。讓員工適當(dāng)參與到企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)中，讓工作氛圍更民主、平等，這樣員工的工作熱情會(huì)更高，責(zé)任心會(huì)更強(qiáng)，勞動(dòng)關(guān)系也會(huì)更加融洽。
    5、加大工會(huì)維權(quán)的力度。工會(huì)是工人的代表，它的任務(wù)是維護(hù)工人的合法權(quán)益。因而，要充分發(fā)揮工會(huì)的作用，減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生，讓勞動(dòng)關(guān)系更融洽。
    參考文獻(xiàn)。
    [1]王利萍。中小民營企業(yè)職工勞動(dòng)關(guān)系管理誤區(qū)及對(duì)策[j]。人才資源開發(fā)，2011(9)。
    [2]王鵬飛。國外勞動(dòng)關(guān)系管理特點(diǎn)對(duì)我國中小企業(yè)的啟示[j]。經(jīng)營管理者，2013(16)。
    勞動(dòng)關(guān)系論文篇十二
    根據(jù)工傷保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)的內(nèi)涵界定以及制度發(fā)展路徑，評(píng)估依據(jù)的宗旨為：維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，實(shí)現(xiàn)公平生存權(quán)和發(fā)展權(quán)；實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；提高制度運(yùn)行內(nèi)部效率，優(yōu)化自身結(jié)構(gòu)。評(píng)估主要依據(jù)系統(tǒng)性、重預(yù)防重康復(fù)、國際化接軌、適度性、管理效益性、動(dòng)態(tài)優(yōu)化等原則，多層次全方位地對(duì)制度的運(yùn)行和發(fā)展做出定量和定性的評(píng)價(jià)。
    二、工傷保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)制度評(píng)估的指標(biāo)設(shè)計(jì)。
    評(píng)估制度發(fā)展，不僅要考量制度中總量指標(biāo)是否增長，還要根據(jù)結(jié)構(gòu)和效率指標(biāo)做出科學(xué)判斷。工傷保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)制度評(píng)估指標(biāo)內(nèi)容為：
    （1）工傷保險(xiǎn)覆蓋面和享受群體指標(biāo)，考察參保人群與享受工傷保險(xiǎn)待遇人群的變化。
    （2）工傷保險(xiǎn)待遇水平指標(biāo)，說明工傷保險(xiǎn)待遇水平能否保障傷殘勞動(dòng)者及家屬的基本生活。
    （3）工傷保險(xiǎn)與其他保障項(xiàng)目比較指標(biāo)，說明工傷保險(xiǎn)在社會(huì)保障體系中的地位和作用。
    （4）工傷保險(xiǎn)水平國際比較指標(biāo)，從開放視角下考察工傷保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)制度的國際水平。
    （5）工傷保險(xiǎn)基金運(yùn)行統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，可以評(píng)價(jià)工傷保險(xiǎn)基金運(yùn)營情況。
    （6）工傷事故認(rèn)定制度執(zhí)行指標(biāo)，從工傷認(rèn)定程序、規(guī)則和發(fā)生工傷認(rèn)定群體的賠付的角度，以及工傷認(rèn)定制度內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行評(píng)估。
    （7）工傷保險(xiǎn)費(fèi)率機(jī)制指標(biāo)，可評(píng)價(jià)保險(xiǎn)費(fèi)率確定的公平性和有效性，看工傷費(fèi)率是否能夠達(dá)到促進(jìn)企業(yè)安全生產(chǎn)的目標(biāo)。
    （8）工傷預(yù)防康復(fù)和勞動(dòng)保護(hù)制度運(yùn)行績效指標(biāo)，用于評(píng)價(jià)“三位一體”的工傷保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)制度的實(shí)施狀況。
    （9）工傷保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)制度管理評(píng)價(jià)指標(biāo)，考查制度管理體制運(yùn)行中的諸如管理成本、人員結(jié)構(gòu)以及機(jī)構(gòu)設(shè)置的相關(guān)指標(biāo)。在上述9個(gè)指標(biāo)中，指標(biāo)（1）至（5）側(cè)重基于宏觀角度評(píng)價(jià)工傷保險(xiǎn)制度運(yùn)行發(fā)展的水平和效果，即發(fā)展水平評(píng)估指標(biāo)；而指標(biāo)（6）至（9）是基于工傷保險(xiǎn)制度自身運(yùn)行的角度，考察其結(jié)構(gòu)和效率，即制度綜合評(píng)估指標(biāo)。在上述指標(biāo)選取的基礎(chǔ)上，本文構(gòu)建工傷保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)評(píng)估指標(biāo)體系。該體系分別由總目標(biāo)層、主體指標(biāo)層和分類指標(biāo)層構(gòu)成。其中，總目標(biāo)層為工傷保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)評(píng)估指標(biāo)體系，表明評(píng)價(jià)的總體結(jié)果，反映工傷保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)制度的總體發(fā)展水平；主體指標(biāo)層由工傷保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)制度評(píng)估9大指標(biāo)構(gòu)成，表明工傷保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)子項(xiàng)目的評(píng)價(jià)結(jié)果及發(fā)展水平，構(gòu)成一級(jí)子系統(tǒng)；分類指標(biāo)層由參保人數(shù)、工傷保險(xiǎn)給付水平、覆蓋面比較等29個(gè)具體指標(biāo)構(gòu)成，表明工傷保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)子項(xiàng)目中各分項(xiàng)的發(fā)展水平及程度，構(gòu)成二級(jí)子系統(tǒng)。
    三、工傷保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)制度的定量評(píng)估。
    本文選取1994—2011年的工傷保險(xiǎn)樣本數(shù)據(jù)，利用工傷保險(xiǎn)覆蓋面和享受群體指標(biāo)以及基金運(yùn)行等指標(biāo)進(jìn)行因子分析，對(duì)工傷保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)制度的發(fā)展水平進(jìn)行定量評(píng)估。經(jīng)過kmo和巴特利特球度檢驗(yàn)得：kmo值為，大于，表明基本適合進(jìn)行因子分析。巴特利特球度檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量的觀測值是，對(duì)應(yīng)概率p接近于0，表明適合進(jìn)行因子分析。各指標(biāo)數(shù)據(jù)作因子分析后的因子旋轉(zhuǎn)結(jié)果，包含各因子變量的方差貢獻(xiàn)率和累計(jì)方差貢獻(xiàn)率，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率表示前m個(gè)因子刻畫的總方差占原有變量總方差的比例。從初始解中提取了2個(gè)公共因子后，對(duì)原變量總體的刻畫情況，這是由于分析過程中我們指定了提取方差貢獻(xiàn)率大于1的公共因子?？梢?，如果提取2個(gè)公共因子，那么它們可以描述原變量總方差的，大于85%，可以認(rèn)為，這2個(gè)因子基本反映了原變量的絕大部分信息，缺失信息很小。是按照方差極大法對(duì)因子載荷矩陣旋轉(zhuǎn)后的結(jié)果，可以得出結(jié)論：第一主成分為覆蓋面以及待遇水平指標(biāo)，主要反映工傷保險(xiǎn)覆蓋情況及基本待遇狀況，且在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平下，覆蓋面與待遇水平的高低仍是影響工傷保險(xiǎn)發(fā)展最重要的因素。第二主成分為基金運(yùn)營指標(biāo)，基本反映了基金結(jié)余、收支增長率等指標(biāo)。從所提取的2個(gè)公共因子，以及各2個(gè)公因子對(duì)于各項(xiàng)指標(biāo)的載荷大小來看，工傷保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)制度綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的客觀指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，關(guān)于各子體系的劃分及其相關(guān)下層客觀指標(biāo)構(gòu)成的設(shè)計(jì)結(jié)果與數(shù)據(jù)分析相互驗(yàn)證，充分表明了該綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建的合理性。spss根據(jù)因子得分函數(shù)自動(dòng)計(jì)算各樣本的2個(gè)因子得分，這樣就把原來的14個(gè)指標(biāo)濃縮成相互獨(dú)立的2個(gè)公因子，一方面達(dá)到了降維的目的，另一方面也排除了指標(biāo)之間的相關(guān)性，為下面綜合指數(shù)的構(gòu)建奠定了基礎(chǔ)。2個(gè)公因子從不同程度上反映了各個(gè)指標(biāo)的信息，2個(gè)公因子按照特征根比累計(jì)貢獻(xiàn)得到公因子系數(shù)，并最終計(jì)算綜合得分n，由n的值可以反映工傷保險(xiǎn)與勞動(dòng)保護(hù)的動(dòng)態(tài)時(shí)間發(fā)展?fàn)顩r或地區(qū)間發(fā)展水平的差異。本次評(píng)估采用的是時(shí)間序列數(shù)據(jù)，若采用省份、城市等數(shù)據(jù)，可以對(duì)區(qū)域發(fā)展情況進(jìn)行對(duì)比。工傷保險(xiǎn)與勞動(dòng)保護(hù)評(píng)估綜合得分結(jié)果表明，中國工傷保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)制度改革發(fā)展趨勢(shì)是1999年之前處于下降趨勢(shì)，1999年下降到歷史最低水平，得分僅為；2000年之后緩慢回升，到2004年達(dá)到當(dāng)期歷史最好水平，為分；之后綜合得分穩(wěn)步提高，得分在2011年達(dá)。原因是2004年《工傷保險(xiǎn)條例》實(shí)施后，工傷保險(xiǎn)制度取得了全面的發(fā)展。從2004—2011年，工傷保險(xiǎn)與勞動(dòng)保護(hù)評(píng)估綜合得分逐年上升，一直保持持續(xù)良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)，制度改革取得了一定的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。但是，我們也需要認(rèn)識(shí)到目前我國工傷保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)制度的綜合得分仍然不理想，制度的可持續(xù)發(fā)展仍然存在很多問題。
    四、完善工傷保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)制度的對(duì)策建議。
    1.繼續(xù)擴(kuò)大制度覆蓋面，實(shí)現(xiàn)全體勞動(dòng)者享有該基本保障制度。
    工傷保險(xiǎn)制度應(yīng)該隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不斷吸收新的群體，最終讓社會(huì)全體勞動(dòng)者都能夠受到保護(hù)，將從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和非經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人都包括在整個(gè)工傷保險(xiǎn)制度之中，例如，奧地利、丹麥、芬蘭等，挪威、瑞典、突尼斯等國已經(jīng)把個(gè)體經(jīng)營者納入工傷保險(xiǎn)制度中[3]。
    2.建立集預(yù)防、康復(fù)和補(bǔ)償“三位一體”的工傷保險(xiǎn)制度。
    工傷保險(xiǎn)制度只有以工傷預(yù)防為主，達(dá)到工傷預(yù)防、康復(fù)和補(bǔ)償三者的有機(jī)結(jié)合，才能日趨完善。一要牢固樹立“安全第一，預(yù)防為主”的觀念，遵守勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)制度，嚴(yán)格執(zhí)行國家勞動(dòng)安全標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)程。二要構(gòu)建科學(xué)合理的工傷保險(xiǎn)預(yù)防費(fèi)用投入機(jī)制。三要強(qiáng)化職工工傷預(yù)防培訓(xùn)上崗制度，對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和職工進(jìn)行系統(tǒng)經(jīng)常性的工傷預(yù)防知識(shí)教育。四要積極開展職業(yè)傷害康復(fù)工作，對(duì)具有一定勞動(dòng)能力并需要通過專門培訓(xùn)恢復(fù)或者提高勞動(dòng)能力的傷殘人員進(jìn)行康復(fù)訓(xùn)練。
    3.規(guī)范和完善工傷保險(xiǎn)管理制度。
    規(guī)范和完善工傷保險(xiǎn)管理制度，一要不斷完善我國工傷保險(xiǎn)行業(yè)差別費(fèi)率和浮動(dòng)費(fèi)率制度。實(shí)行工傷保險(xiǎn)行業(yè)差別費(fèi)率每3年調(diào)整一次，同時(shí)，全面實(shí)行工傷保險(xiǎn)浮動(dòng)費(fèi)率。二要完善工傷保險(xiǎn)待遇給付。第一，調(diào)整工傷保險(xiǎn)待遇結(jié)構(gòu)，逐步提高待遇水平，實(shí)行保障基本生活與適當(dāng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償相結(jié)合；第二，完善工傷待遇合理調(diào)整機(jī)制，確定工傷保險(xiǎn)待遇水平隨物價(jià)和工資增長做出適當(dāng)上調(diào)。三要增加工傷事故的精神損害賠償。在傷殘補(bǔ)助金之外，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)傷殘程度支付一次性精神賠償費(fèi)。四要理順工傷保險(xiǎn)管理體制，可以由國家和各省設(shè)立獨(dú)立的事業(yè)單位負(fù)責(zé)基金運(yùn)作，實(shí)行省級(jí)統(tǒng)籌，由安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門負(fù)責(zé)制定政策和工傷基金的監(jiān)管，統(tǒng)籌規(guī)劃，整體推進(jìn)。
    4.完善中國工傷保險(xiǎn)制度法規(guī)體系。
    一要建立以工傷保險(xiǎn)為主、工傷保險(xiǎn)與雇主責(zé)任制相結(jié)合的制度模式，以此協(xié)調(diào)發(fā)展工傷保險(xiǎn)制度與侵權(quán)責(zé)任制度。二要確立工傷社會(huì)保險(xiǎn)優(yōu)先賠付原則，工傷保險(xiǎn)賠付之后不足的部分，受害勞動(dòng)者有權(quán)要求用人者或第三人賠償。三要完善工傷責(zé)任制度，明確政府、用人單位、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)、勞動(dòng)者等相關(guān)主體各自的責(zé)任，建立和健全工傷事故的責(zé)任體系。四要完善勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度，完善的勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度是工傷保險(xiǎn)制度實(shí)施的有力保障。
    勞動(dòng)關(guān)系論文篇十三
    勞動(dòng)關(guān)系得益于生產(chǎn)關(guān)系，它是生產(chǎn)關(guān)系的一個(gè)重要組成，是勞動(dòng)者和使用者之間在勞動(dòng)中生成的且在不斷發(fā)展的一種社會(huì)關(guān)系。人在社會(huì)關(guān)系中起著重要的作用，人們的社交等活動(dòng)促進(jìn)了社會(huì)關(guān)系和諧發(fā)展。其他的社會(huì)關(guān)系以勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)，是為了保證企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展和促進(jìn)社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。所以，勞動(dòng)關(guān)系在這個(gè)工業(yè)化越來越發(fā)展的時(shí)代作用愈發(fā)重要起來。
    二、企業(yè)對(duì)人力資源及其管理和勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行有步驟有計(jì)劃地調(diào)節(jié)。
    就人力資源來講，其管理和企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系存在的狀態(tài)有關(guān)聯(lián)，人力資源中其管理對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)節(jié)具有自然性。就人力資源來講，其管理的目標(biāo)追求不是和諧的勞動(dòng)關(guān)系，它有著使勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧的功能和調(diào)整企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系特殊的功能。勞動(dòng)關(guān)系方法和手段也是人際資源及其管理的體現(xiàn)。就人力資源來講，其管理在企業(yè)中的實(shí)踐有兩個(gè)方面，分別為實(shí)施健全的人力資源及其管理的職能、同時(shí)使勞動(dòng)關(guān)系得到改善與協(xié)調(diào)。
    1、實(shí)施健全的人力資源及其管理的職能。
    就人力資源來講，其管理在企業(yè)中的具體實(shí)踐，人力資源，其管理中的所有管理及決策和一些行為都可能會(huì)影響到勞資雙方之間雇傭的關(guān)系。企業(yè)的管理者為了營造這種和諧的勞動(dòng)關(guān)系來進(jìn)行自我規(guī)范和約束，它體現(xiàn)了一種人本管理的思想且協(xié)調(diào)和貫穿勞動(dòng)關(guān)系的整個(gè)過程。所以，就人力資源來講，其管理發(fā)展?jié)摿薮?，能使企業(yè)與員工之間實(shí)現(xiàn)雙贏。就人力資源來講，其管理在企業(yè)中以人力資源及其規(guī)劃，對(duì)新進(jìn)員工及老員工進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)員工績效和薪酬進(jìn)行科學(xué)管理為實(shí)施的途徑。這幾類途徑指出了企業(yè)中的'各層管理人員，尤其是企業(yè)直線經(jīng)營的管理者在這類管理中起到了的積極作用，因此，這些不同管理層的溝通與協(xié)商也更好的促進(jìn)了和諧的勞動(dòng)關(guān)系。
    人力資源及其管理對(duì)其勞動(dòng)關(guān)系的三點(diǎn)方面進(jìn)行調(diào)節(jié)，通過間接的方式進(jìn)行協(xié)調(diào)和穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。其管理對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)有很多的途徑，其中最重要的有兩條:第一個(gè)是通過實(shí)現(xiàn)員工和組織之間雙向的承諾，第二個(gè)是通過對(duì)企業(yè)的經(jīng)營績效的管理。員工和企業(yè)之間雙向的承諾就是指企業(yè)中員工對(duì)于企業(yè)中組織的承諾和企業(yè)對(duì)于員工間雇主承諾兩種交互作用之下承諾的具體情況。組織的承諾指的是企業(yè)對(duì)員工的一種承諾激勵(lì)，使員工能夠增加為企業(yè)工作的力度并且能夠自愿的為企業(yè)服務(wù)與為企業(yè)著想的一種心理或者態(tài)度，這就是組織承諾;企業(yè)對(duì)于員工的一種雇主承諾其表現(xiàn)是企業(yè)滿足企業(yè)員工的需求與給予支持的一種程度。一是，有著企業(yè)期望的企業(yè)員工能夠努力為組織的利益所付出;二是，通過員工和組織之間雙向承諾，雙方積極互動(dòng)交流，使員工的努力與回報(bào)實(shí)現(xiàn)正相關(guān)，以滿足員工的期望。企業(yè)的經(jīng)營績效是指在一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)的經(jīng)營效益與業(yè)績。從長時(shí)間來看，企業(yè)的經(jīng)營績效可能會(huì)影響企業(yè)中對(duì)員工的激勵(lì)，對(duì)薪酬的管理薪酬與福利等，與此同時(shí)，它也會(huì)影響企業(yè)員工的期望值，所以間接的能夠影響到勞動(dòng)關(guān)系與和諧度。因此，提高企業(yè)的經(jīng)營績效，也能通過間接的方式對(duì)企業(yè)和企業(yè)員工間勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)和與改善。
    勞動(dòng)關(guān)系論文篇十四
    【】本文以勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)為研究視角，運(yùn)動(dòng)系統(tǒng)論分析勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心，構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)論的概念和內(nèi)容體系。內(nèi)容包括系統(tǒng)的行為主體、勞動(dòng)關(guān)系的存在環(huán)境、行為主體的意識(shí)形態(tài)、與勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的規(guī)則等四個(gè)方面。系統(tǒng)論經(jīng)過發(fā)現(xiàn)，后續(xù)研究出現(xiàn)收斂理論、發(fā)散理論、桑德沃模型等研究范式。本文通過勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)論及后續(xù)研究成果，可以為勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究框架和研究分析方法提供理論參考。
    勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)是建立在“勞動(dòng)關(guān)系”的研究之上，之所以后面加上“系統(tǒng)”二字，是因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系在社會(huì)勞動(dòng)中的復(fù)雜關(guān)系，為了更好的理解和應(yīng)用勞動(dòng)關(guān)系原理，運(yùn)用系統(tǒng)學(xué)的方法建立一個(gè)系統(tǒng)的思想體系。勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)論是勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)制度學(xué)派的代表人物鄧洛普（）提出，他也是現(xiàn)代西方勞動(dòng)理論的奠基人。1944年，鄧洛普利用大量的數(shù)據(jù)驗(yàn)證而出版了《工會(huì)下的工資決定》，該書指出工會(huì)是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的中間者，也是經(jīng)濟(jì)制度的監(jiān)督者和反饋者。1950年，鄧洛普在原有基礎(chǔ)上發(fā)表《產(chǎn)業(yè)與勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)評(píng)論》一書，提出了集體談判和勞資關(guān)系的相關(guān)學(xué)說，并且將經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、環(huán)境等因素綜合一起分析了勞動(dòng)關(guān)系中存在的各種問題。1958年，鄧洛普出版經(jīng)典著作《勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)》解釋了勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的多種因素及其相互影響。目的是解釋依據(jù)勞動(dòng)關(guān)系可能發(fā)生的現(xiàn)象，這種解釋能夠幫助理解和應(yīng)用復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，理清勞動(dòng)關(guān)系存在的特殊性和必要性。
    鄧洛普運(yùn)用系統(tǒng)理論模型移植到勞動(dòng)關(guān)系的理論研究和實(shí)踐應(yīng)用上，運(yùn)用系統(tǒng)的概念根系和探討勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該從社會(huì)系統(tǒng)中脫離，勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該是一個(gè)負(fù)責(zé)經(jīng)濟(jì)的、復(fù)雜社會(huì)的獨(dú)立系統(tǒng)，或者說勞動(dòng)關(guān)系就是產(chǎn)業(yè)社會(huì)的子系統(tǒng)，是獨(dú)立于經(jīng)濟(jì)制度的特殊實(shí)在關(guān)系。鄧洛普認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)模型主要是系統(tǒng)的主體、勞動(dòng)關(guān)系的存在環(huán)境、行為主體的意識(shí)形態(tài)和與勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的規(guī)則構(gòu)成，四個(gè)要素相互作用、相互依存，共同影響著勞動(dòng)關(guān)系的整體運(yùn)行。
    （一）系統(tǒng)的行為主體。
    鄧洛普認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系的行為主體應(yīng)該由勞動(dòng)者及其勞動(dòng)者組織、勞動(dòng)關(guān)系管理者及其日常運(yùn)行和職場或者勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的政府管理機(jī)構(gòu)和行政組織。勞動(dòng)者組織不僅包括勞動(dòng)單位涉及的組織、工會(huì)和單位委員會(huì)等正式組織，也包括勞動(dòng)者群體委員會(huì)等非正式組織，經(jīng)營者的主題包含企業(yè)或者單位法人或者管理人員。正式組織和非正式組織、管理者和被管理者都應(yīng)該互相聯(lián)系，接受企業(yè)或者單位的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，能夠?yàn)槠髽I(yè)或者單位的整體發(fā)展履行自己的職責(zé)，政府和相關(guān)行政組織應(yīng)該起到宏觀組織和領(lǐng)導(dǎo)的作用，同時(shí)管轄范圍內(nèi)企業(yè)和單位政策執(zhí)行的有效性。
    任何勞動(dòng)主體的相互作用都應(yīng)該是在特定的環(huán)境之下，勞動(dòng)關(guān)系的職業(yè)條件包括勞動(dòng)場所和勞動(dòng)者的整體素質(zhì)、企業(yè)預(yù)算及資金支持和企業(yè)或者單位的內(nèi)、外部環(huán)境。勞動(dòng)者的技術(shù)條件是勞動(dòng)者在工作條件中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的技術(shù)衡量標(biāo)準(zhǔn)，這是由勞動(dòng)力的類型決定。勞動(dòng)力類型涉及勞動(dòng)者的性別、年齡、學(xué)歷和學(xué)科背景等諸多方面。勞動(dòng)關(guān)系所處的環(huán)境還應(yīng)該包括企業(yè)或單位給與的技術(shù)指導(dǎo)和相關(guān)培訓(xùn)，也與國家的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)支持有關(guān)。企業(yè)預(yù)算和資金支持也是勞動(dòng)者適應(yīng)市場、了解市場的前提，通過對(duì)于市場的把握有助于勞動(dòng)者對(duì)于勞動(dòng)產(chǎn)品的調(diào)整與反饋。企業(yè)或單位的權(quán)力結(jié)構(gòu)是環(huán)境的適應(yīng)基礎(chǔ)，權(quán)力結(jié)構(gòu)是單位整體運(yùn)行的內(nèi)在表現(xiàn)，個(gè)行為主體的權(quán)利分配被反映在企業(yè)內(nèi)部，對(duì)于外部環(huán)境的適應(yīng)也需要企業(yè)或單位內(nèi)部的全力調(diào)整。企業(yè)的集權(quán)和分權(quán)是企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的決策點(diǎn)，也是決定著企業(yè)或者單位能否完全適應(yīng)外部環(huán)境的重要因素。
    （三）行為主體的意識(shí)形態(tài)。
    行為主體共有的意識(shí)形態(tài)是勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)內(nèi)各個(gè)主體普遍奉行的一套思想和信念。它往往在很大程度上影響系統(tǒng)的運(yùn)作。這些思想觀念直接影響著勞動(dòng)關(guān)系各主體對(duì)自身和其他主體角色的認(rèn)識(shí)。只有各方形式形態(tài)保持一致時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)才能穩(wěn)定良好的運(yùn)行，否則系統(tǒng)就會(huì)出現(xiàn)沖突。廣義的意識(shí)形態(tài)也指勞動(dòng)關(guān)系的文化環(huán)境，這些因素往往成為一個(gè)國家或一個(gè)時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的制約條件。
    勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)規(guī)則是勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)運(yùn)行的規(guī)章，是指用來約束行為者在勞動(dòng)場所的雇傭關(guān)系的各種規(guī)章制度，包括補(bǔ)償制度、操作規(guī)程、獎(jiǎng)懲制度和解雇制度等。鄧洛普認(rèn)為，制約行為者的各種規(guī)章的制定和執(zhí)行時(shí)勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)最重要的中心內(nèi)容。隨著時(shí)間的推移，環(huán)境和行為者間的相互作用會(huì)不斷發(fā)生變化，其結(jié)果規(guī)則也會(huì)隨之改變，這些規(guī)則的變化使勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)不同的特征。在一定的環(huán)境中，勞動(dòng)關(guān)系行為者通過相互作用制定各種規(guī)則的過程，也就是勞動(dòng)關(guān)系制度化的過程。勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)主要是把沖突轉(zhuǎn)化為規(guī)則的過程，集體談判時(shí)理解勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)。輸入階段包括主體、環(huán)境和意識(shí)形態(tài)，轉(zhuǎn)換階段的主要方式有談判、調(diào)解、仲裁等方式，在輸出階段，則是形成規(guī)則。最后把制定的規(guī)則再反饋回前兩個(gè)階段，進(jìn)行檢驗(yàn)和修正。
    （一）收斂理論。
    收斂理論是由克拉克卡爾和鄧洛普等五人組成的“產(chǎn)業(yè)主義和產(chǎn)業(yè)人”小組在1960年共同發(fā)表。收斂理論的核心前提是由于伴隨產(chǎn)業(yè)化而生的技術(shù)變化和市場的力量各國的勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)將傾向于同一化或傾向于收斂。
    （二）發(fā)散理論。
    20世紀(jì)70年代初，歐洲爆發(fā)經(jīng)濟(jì)危機(jī)，原有的收斂理論不能完全應(yīng)對(duì)突如其來的經(jīng)濟(jì)災(zāi)難，出現(xiàn)了“發(fā)散理論”。具體包括“極左社會(huì)主義”的應(yīng)對(duì)方式、“干涉主義”的方式和“防衛(wèi)性的排他主義”應(yīng)對(duì)方式。主要是在經(jīng)濟(jì)危機(jī)及經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定時(shí)期，政府、單位或者企業(yè)本身及工會(huì)或其他勞動(dòng)者組織，在面對(duì)收入和工作不穩(wěn)定的狀況，特別是在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化和技術(shù)革新中實(shí)行了不經(jīng)過一般勞動(dòng)者的同意就拒絕任何變革的做法，來維護(hù)或提高自己的地位。經(jīng)過發(fā)展，最后提出了是“合作主義”的應(yīng)對(duì)方式。
    （三）桑德沃模型。
    桑德沃認(rèn)為，在勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)運(yùn)作過程中，外在環(huán)境因素、勞動(dòng)場所和個(gè)人原因是導(dǎo)致勞資緊張沖突的基本要素。勞動(dòng)合同和有關(guān)協(xié)議成為勞動(dòng)場所的行為規(guī)則，或?qū)趧?dòng)場所產(chǎn)生影響，使之得到改善。桑德沃不僅構(gòu)建了勞動(dòng)關(guān)系理論模型的分析框架，而且還對(duì)影響勞動(dòng)關(guān)系及其管理運(yùn)作的各項(xiàng)因素進(jìn)行了分析，便于從整體了解和多角度把握勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)運(yùn)行機(jī)制的基本理論。
    [1]史新田.中國勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)論.中國民主法治出版社，2010年10月.
    [2]劉哲昕.系統(tǒng)經(jīng)濟(jì)法論.北京大學(xué)出版社，2006年3月.
    勞動(dòng)關(guān)系論文篇十五
    在我國合同法體系中，準(zhǔn)合同關(guān)系是較為特殊的一類，一般來說，準(zhǔn)合同在形式和內(nèi)容上與普通合同沒有根本性區(qū)別，只是準(zhǔn)合同的實(shí)現(xiàn)附帶得有一定的先決條件，如相關(guān)許可證、資金到位證明、銀行保函等等。從法律意義上來看，準(zhǔn)合同關(guān)系與合同關(guān)系差異卻很大，按照《合同法》、《勞動(dòng)法》等法律的相關(guān)規(guī)定，準(zhǔn)合同關(guān)系中權(quán)利義務(wù)的實(shí)現(xiàn)是以先決條件的實(shí)現(xiàn)為前提的，若先決條件喪失，則準(zhǔn)合同相關(guān)權(quán)責(zé)關(guān)系失效，而合同相關(guān)方無需承擔(dān)任何損失，亦不構(gòu)成違約。
    目前我國大學(xué)生就業(yè)形式不容樂觀，根據(jù)國家發(fā)改委公布的調(diào)查數(shù)據(jù)，我國過剩勞動(dòng)力已接近萬，而大學(xué)生未就業(yè)以及失業(yè)人數(shù)仍超過500萬，嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)使得在就業(yè)環(huán)節(jié)中大學(xué)生與用人單位相比，處于明顯的劣勢(shì)地位，千人搶百個(gè)就業(yè)崗位的情況早已不是新聞，在這樣的背景之下，各個(gè)企業(yè)與大學(xué)生的合同關(guān)系開始發(fā)生微妙的變化，而準(zhǔn)勞動(dòng)合同關(guān)系就是當(dāng)中的一類。
    一般來說，準(zhǔn)合同勞動(dòng)關(guān)系是用人單位與大學(xué)生建立正式勞動(dòng)合同之前的一種意向性協(xié)議，實(shí)際上也包括了用人單位與大學(xué)生簽訂的勞動(dòng)合同的附則或附屬性文件，對(duì)此我國法學(xué)界和法律體系并沒有一個(gè)明確的定義和區(qū)分，但是可以確定的是，這樣的準(zhǔn)勞動(dòng)合同關(guān)系介于無勞動(dòng)合同關(guān)系和建立完整勞動(dòng)關(guān)系之間，以協(xié)議等形式明確雙方權(quán)利義務(wù)，并約定實(shí)現(xiàn)完整勞動(dòng)關(guān)系的要件。準(zhǔn)勞動(dòng)合同關(guān)系因而界定不清且很容易和可撤銷合同、違約責(zé)任等概念相混淆，同時(shí)對(duì)于建立準(zhǔn)合同關(guān)系的大學(xué)生身份定位也不甚明了，這直接導(dǎo)致了準(zhǔn)勞動(dòng)合同關(guān)系中大學(xué)生合法權(quán)益受到侵害的案例日益增多，同時(shí)在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中大學(xué)生與企業(yè)建立準(zhǔn)勞動(dòng)合同的情況也越發(fā)常見和普遍，于是，這一問題的研究逐漸受到了社會(huì)各界的關(guān)注。
    研究大學(xué)生與企業(yè)建立的準(zhǔn)勞動(dòng)合同關(guān)系，對(duì)于保護(hù)大學(xué)生的合法權(quán)益，規(guī)范用人單位的行為，以及豐富和完善我國《合同法》、《勞動(dòng)法》都具有比較重要的意義，相關(guān)問題的研究，我們可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。
    1.大學(xué)生與企業(yè)建立準(zhǔn)勞動(dòng)合同關(guān)系的類型。
    正如前文所言，目前我國的法律系統(tǒng)對(duì)于準(zhǔn)勞動(dòng)合同并沒有明確的定義和界定，只是強(qiáng)調(diào)其實(shí)現(xiàn)需要一定的先決條件，而當(dāng)下用人單位與大學(xué)生建立的準(zhǔn)勞動(dòng)合同形式也是五花八門，但是歸納起來，主要有兩種類型：
    1.1建立正式勞動(dòng)合同之前一段時(shí)期內(nèi)大學(xué)生于企業(yè)之間特殊的勞動(dòng)關(guān)系。
    這是目前比較常見的一種類型，通常情況是用人單位經(jīng)過初步考察有接受大學(xué)生作為正式員工并與之建立勞動(dòng)關(guān)系的意愿，大學(xué)生也愿意到該單位工作，但是一方或者雙方在某些問題(如薪資、休假、工作內(nèi)容)上尚未達(dá)到完全一致，或是用人單位需要對(duì)大學(xué)生進(jìn)行一段時(shí)間的考察，根據(jù)考察期內(nèi)大學(xué)生的表現(xiàn)來做出最終是否與其簽訂正是勞動(dòng)合同的決定，在這樣的情況之下，雙方簽訂的意向性或是具有完整權(quán)利義務(wù)的協(xié)議(合同)便屬于準(zhǔn)勞動(dòng)合同，常見的有就業(yè)協(xié)議、見習(xí)協(xié)議、帶薪實(shí)習(xí)協(xié)議等等。
    1.2企業(yè)與大學(xué)生建立的勞動(dòng)關(guān)系需要一定構(gòu)成要件(先決條件)的實(shí)現(xiàn)才可最終成立。
    這種類型的準(zhǔn)合同關(guān)系通常對(duì)大學(xué)生而言并不十分公平，企業(yè)與大學(xué)生簽訂了“形式和內(nèi)容均與完整勞動(dòng)合同無異的勞動(dòng)合同”，但是卻又附加了合同生效的條件，例如要求大學(xué)生達(dá)到一定的工作業(yè)績，一段時(shí)間后達(dá)到相當(dāng)?shù)穆殬I(yè)技能等等。而在實(shí)際情況中，這種準(zhǔn)合同形式往往被企業(yè)故意曲解，成為隨意增加試用期、見習(xí)期，或是辭退大學(xué)生，已經(jīng)在工作中給大學(xué)生顯失公平待遇的工具，這是值得引起我們注意的。
    2.當(dāng)下大學(xué)生與企業(yè)建立準(zhǔn)勞動(dòng)合同關(guān)系的現(xiàn)狀。
    2.1建立的隨意性。
    應(yīng)該說大學(xué)生與企業(yè)建立準(zhǔn)勞動(dòng)合同關(guān)系對(duì)于加強(qiáng)雙方的溝通和了解，幫助其最終做出更科學(xué)合理的決定是有一定的現(xiàn)實(shí)意義的，但是在就業(yè)壓力巨大的當(dāng)下，準(zhǔn)勞動(dòng)合同關(guān)系在我國有蔓延和濫用的趨勢(shì)，不少企業(yè)甚至將建立準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系作為了大學(xué)生在其內(nèi)部工作必經(jīng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，更有甚者，將準(zhǔn)勞動(dòng)合同的建立作為其壓榨大學(xué)生，降低人力成本的“法寶”對(duì)于大學(xué)生一律全部建立準(zhǔn)勞動(dòng)合同關(guān)系，一段時(shí)期后以各種理由將大部分辭退，在這樣的情況之下，大學(xué)生的權(quán)益受到了嚴(yán)重侵害。
    2.2大學(xué)生應(yīng)有權(quán)利得不到保障。
    根據(jù)我國法律的定義，準(zhǔn)勞動(dòng)合同與合同在內(nèi)容和形式上沒有本質(zhì)差別，只是準(zhǔn)勞動(dòng)合同需要一定先決條件的實(shí)現(xiàn)，而在現(xiàn)實(shí)生活中，不少企業(yè)不但設(shè)置大量限制大學(xué)生與之建立正式勞動(dòng)合同關(guān)系的先決條件，還大量刪改其勞動(dòng)合同內(nèi)容，將職工應(yīng)有的福利和薪資等下調(diào)，使大學(xué)在準(zhǔn)勞動(dòng)合同期間享受的待遇與正式員工差距甚大。不僅如此，我國對(duì)于與企業(yè)建立準(zhǔn)勞動(dòng)合同關(guān)系的大學(xué)生處于何種角色也并不明確，勞動(dòng)部頒布試行的《企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)試行辦法》第六十一條規(guī)定：“到參加工傷保險(xiǎn)的企業(yè)實(shí)習(xí)的在校學(xué)生發(fā)生傷亡事故的，可以參照該辦法的有關(guān)待遇標(biāo)準(zhǔn)，由當(dāng)?shù)毓ｋU(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)給一次性待遇”，而隨后在施行的《工傷保險(xiǎn)條例》中卻又將此項(xiàng)規(guī)定刪除，完全沒有類似規(guī)定，反而是指出“本條例所稱職工，是指與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系(包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系)的各種用工形式、各種用工期限的勞動(dòng)者?！备鶕?jù)對(duì)此條文的理解，與企業(yè)建立準(zhǔn)勞動(dòng)合同關(guān)系的大學(xué)生并不屬于企業(yè)的正式員工，其與企業(yè)建立的關(guān)系也并不是“真正意義上完整的勞動(dòng)關(guān)系”，于是相關(guān)的糾紛或是期間大學(xué)生發(fā)生的意外和人身傷害，便不能按《勞動(dòng)法》、《合同法》和《工傷保險(xiǎn)條例》等進(jìn)行維權(quán)，而應(yīng)該按照民事訴訟的程序進(jìn)行。由此一來，大大增加了大學(xué)生維權(quán)成本，加劇了大學(xué)生應(yīng)有權(quán)利被侵害的.局面。
    2.3限定條件缺乏規(guī)范和約束。
    由于準(zhǔn)勞動(dòng)合同關(guān)系中權(quán)利義務(wù)的實(shí)現(xiàn)需要一定先決條件的實(shí)現(xiàn)，于是這些先決條件便成為了影響大學(xué)生與企業(yè)之間勞動(dòng)關(guān)系的重要因素，然而這些先決條件是什么，應(yīng)該或是可以包含什么內(nèi)容，其程度和期限又是怎樣？目前我國的相關(guān)法律體系對(duì)這些問題并沒有做出明確的回答，只是在勞動(dòng)部頒發(fā)的《關(guān)于大學(xué)生就業(yè)中權(quán)益保障問題的若干指導(dǎo)意見》中指出“這樣的準(zhǔn)勞動(dòng)合同應(yīng)該按照自愿平等的原則進(jìn)行，且用人單位不得提出顯示公平的條款”。而我們注意到，在現(xiàn)實(shí)生活中“顯失公平”的度是很難把握的，所以這一保障性條款的實(shí)際操作性并不強(qiáng)。于是大量企業(yè)在合同權(quán)利義務(wù)完全實(shí)現(xiàn)的先決條件方面大做文章，人為設(shè)置很多障礙和不公平條款，如與學(xué)生約定一定數(shù)額的“就業(yè)協(xié)議保證金”，大學(xué)生畢業(yè)之后必須到該企業(yè)工作，否則將賠償，而保證金的數(shù)額，目前我國就沒有明確規(guī)定，于是很多企業(yè)在其提供的薪資、福利和發(fā)展平臺(tái)等因素不甚明確的情況之下便與學(xué)生約定了高達(dá)數(shù)萬元的違約賠償金，最終對(duì)大學(xué)生擇業(yè)造成嚴(yán)重束縛。
    3.完善大學(xué)生與企業(yè)建立準(zhǔn)勞動(dòng)合同關(guān)系的措施。
    3.1建立并完善相關(guān)法律法規(guī)。
    要想規(guī)范準(zhǔn)勞動(dòng)合同關(guān)系中雙方的權(quán)利義務(wù)和行為，就必須建立起一套完整且相對(duì)獨(dú)立的專門針對(duì)大學(xué)生與企業(yè)建立的準(zhǔn)勞動(dòng)合同的法律法規(guī)，在當(dāng)中對(duì)準(zhǔn)勞動(dòng)合同做出準(zhǔn)確的定義和界定，并完整描述其構(gòu)成要件，同時(shí)對(duì)實(shí)現(xiàn)合同關(guān)系的先決條件進(jìn)行規(guī)范，改變準(zhǔn)勞動(dòng)合同關(guān)系中大學(xué)生權(quán)益受到侵害只能通過民事訴訟途徑維權(quán)的現(xiàn)狀，使得大學(xué)生權(quán)益的保障有法可依，降低其維權(quán)成本。完善相關(guān)法律法規(guī)需要考慮以下幾方面的因素：
    (3)約定雙方基本的權(quán)利義務(wù)，并明確大學(xué)生權(quán)益受損時(shí)相應(yīng)的訴訟途徑和受理部門；
    (4)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的監(jiān)督，制定相應(yīng)條款明確企業(yè)的責(zé)任和處罰措施，對(duì)于構(gòu)成犯罪的還應(yīng)追究刑事責(zé)任。
    3.2加強(qiáng)相關(guān)法律知識(shí)宣傳教育。
    我國普法教育還有很長的路要走，尤其是與大學(xué)生就業(yè)密切相關(guān)的法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，在我國目前高校的教育體系中并沒有將其放在十分重要的位置，這使得大學(xué)生法律意識(shí)不高，而在自身權(quán)益受到侵害時(shí)也往往沒有通過法律途徑維權(quán)的意識(shí)。所以完善大學(xué)生與企業(yè)建立的準(zhǔn)勞動(dòng)合同關(guān)系，必須提升大學(xué)生的法律意識(shí)，讓他們掌握基本的《合同法》和《勞動(dòng)法》知識(shí)，在簽訂準(zhǔn)勞動(dòng)合同時(shí)懂得規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，保護(hù)自身權(quán)益，這也能從另一方面促使企業(yè)在相關(guān)問題上的轉(zhuǎn)變。
    3.3完善準(zhǔn)勞動(dòng)合同法律保障體系。
    由于大學(xué)生和企業(yè)相比處于明顯的弱勢(shì)地位，所以我們應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)大學(xué)生的權(quán)益，并以法律的形式建立保障體系。以收益的權(quán)益為例，目前很多企業(yè)以建立準(zhǔn)勞動(dòng)合同關(guān)系為由，任意降低大學(xué)生的薪資等勞動(dòng)所得，有的企業(yè)還沿用《關(guān)于建立高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)制度的通知》中的相關(guān)規(guī)定，對(duì)建立準(zhǔn)勞動(dòng)合同的大學(xué)生采取發(fā)放生活補(bǔ)助的方式取代薪資。其實(shí)這些做法都缺乏相關(guān)法律依據(jù)，原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》中便指出：“中國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者之間，只要形成勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動(dòng)，適用勞動(dòng)法?！币簿褪钦f，企業(yè)與勞動(dòng)者之間無論是否建立了書勞動(dòng)合同關(guān)系，只要構(gòu)成了符合法律規(guī)定的勞動(dòng)事實(shí)，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)酬勞，從這個(gè)角度來看，在建立準(zhǔn)勞動(dòng)合同關(guān)系之后，企業(yè)便必須為大學(xué)生的勞動(dòng)支付合理的酬勞。除此之外，還應(yīng)該從法律的角度對(duì)準(zhǔn)勞動(dòng)合同中涉及到大學(xué)生的休假、福利等權(quán)利作出保障性規(guī)定。
    3.4建立并完善社會(huì)保障體系。
    社會(huì)保障體系，我們主要應(yīng)該從學(xué)校、政府和社會(huì)機(jī)構(gòu)這三個(gè)層面來構(gòu)建。政府主要是通過法律和政府公權(quán)進(jìn)行控制和監(jiān)督；而學(xué)校則應(yīng)該建立專門的管理和服務(wù)體系，為學(xué)生提供法律咨詢和服務(wù)，并跟蹤評(píng)估，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)大學(xué)生的信用管理；而社會(huì)機(jī)構(gòu)則應(yīng)該加強(qiáng)建立專門的大學(xué)生維權(quán)機(jī)構(gòu)，也可將準(zhǔn)勞動(dòng)合同期間大學(xué)生的保險(xiǎn)商業(yè)化、社會(huì)化，使大學(xué)生權(quán)益受到侵害時(shí)能夠通過多種途徑得到及時(shí)的補(bǔ)償。
    大學(xué)生與企業(yè)建立的準(zhǔn)勞動(dòng)合同關(guān)系是法學(xué)界的一個(gè)新課題，它涉及到學(xué)校、社會(huì)、企業(yè)、政府等多方面的關(guān)系，是一個(gè)復(fù)雜的研究體系，但同時(shí)也確實(shí)是目前就業(yè)問題中客觀存在且必要的一個(gè)事實(shí)，只要我們能夠積極分析總結(jié)目前的問題和不足，完善法律法規(guī)和社會(huì)保障體系，那么相信這一準(zhǔn)勞動(dòng)合同關(guān)系必將朝著更加完善、公平的方向前進(jìn)。
    勞動(dòng)關(guān)系論文篇十六
    企業(yè)違法轉(zhuǎn)包給無用工資格單位或個(gè)人的，該單位和個(gè)人受傷的，企業(yè)承擔(dān)責(zé)任。
    用工單位；工傷保險(xiǎn)；勞動(dòng)關(guān)系。
    當(dāng)前，一些建筑、礦山等危險(xiǎn)性較高的行業(yè)中，存在不規(guī)范用工狀態(tài)，即將建筑工程分包、轉(zhuǎn)包給沒有資質(zhì)的單位或者個(gè)人，來實(shí)際完成其所承包的工程。而這類工作由于其危險(xiǎn)性較高，導(dǎo)致工傷事故案件頻發(fā)。這種類型的非規(guī)范用工狀態(tài)，往往不簽訂勞動(dòng)合同，不繳納各種保險(xiǎn)，造成勞動(dòng)者維權(quán)難度增高?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問題的規(guī)定》[1]中規(guī)定，企業(yè)違法轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的單位或者個(gè)人，該單位或者個(gè)人聘用的職工從事承包業(yè)務(wù)時(shí)因工傷亡的，用人單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單位；社會(huì)保險(xiǎn)行政部門認(rèn)定上述單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任單位的，人民法院應(yīng)予支持。司法實(shí)踐中，由于各地法院沒有統(tǒng)一適用裁判依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致此類案件維權(quán)困難。
    司法實(shí)踐中，多數(shù)此類案件以提起確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)為第一個(gè)法律程序。大多數(shù)勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)會(huì)依據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部的行政法規(guī)[2]的規(guī)定，而作出予以確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系存在的裁決書；用工主體不服裁決而起訴至法院，一些法院又以勞動(dòng)和社會(huì)保障部的文件不是法律為由，不作為裁決依據(jù)，而依據(jù)種種內(nèi)部解釋等等來判決不予確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者由此被切斷了追求合法利益的途徑。一種觀點(diǎn)認(rèn)為這種情況不予確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系。如果工程是轉(zhuǎn)包、分包給無資質(zhì)的單位或者個(gè)人，該單位或者個(gè)人又招用勞動(dòng)者的，則認(rèn)定該單位或者個(gè)人與其招用的勞動(dòng)者，雙方之間為雇傭關(guān)系，其前手具有用工主體資格的發(fā)包人、承包人、分包人或轉(zhuǎn)包人與勞動(dòng)者之間不存在勞動(dòng)關(guān)系[3]。另一種不予確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的觀點(diǎn)認(rèn)為，該承包單位應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任。因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系是一種法律關(guān)系，承擔(dān)民事賠償責(zé)任并不一定以存在勞動(dòng)關(guān)系為前提，而是一種補(bǔ)充責(zé)任。只有符合了勞動(dòng)法律法規(guī)和勞動(dòng)合同的規(guī)定，才能成立勞動(dòng)關(guān)系。人社部（2013）第34號(hào)文第七條規(guī)定，“由該具備用工主體資格的承包單位承擔(dān)用人單位依法應(yīng)承擔(dān)的工傷保險(xiǎn)責(zé)任”[4]。該規(guī)定認(rèn)為用人單位與勞動(dòng)者之間確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系不妥。不予以確認(rèn)存在勞動(dòng)關(guān)系的法律依據(jù)如下：
    1）最高人民法院關(guān)于印發(fā)〈全國民事審判工作會(huì)議紀(jì)要〉的通知[5]規(guī)定，建設(shè)單位將其所承包的工程發(fā)包給承包人，該承包人又非法轉(zhuǎn)包、違法分包的，實(shí)際施工人招用的人請(qǐng)求確認(rèn)與建設(shè)單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系的，不應(yīng)予以支持。
    2）河北省高級(jí)人民法院內(nèi)部處理參考意見[6]中根據(jù)其第二條規(guī)定，真正的干活的勞動(dòng)者雖然與發(fā)包單位不一定能被認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系，但是依據(jù)該項(xiàng)規(guī)定，發(fā)包單位，違法承包者或者說無相應(yīng)資格的承包者也是要對(duì)該勞動(dòng)者的傷亡承擔(dān)賠償責(zé)任的。也就是說雖然不一定被認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系，但是相關(guān)民事賠償責(zé)任還是要承擔(dān)；換言之，此種情況下有資質(zhì)的用工單位和違法用工的無資質(zhì)的單位和個(gè)人要共同連帶承擔(dān)民事賠償責(zé)任。實(shí)質(zhì)上是用人單位可以依據(jù)此項(xiàng)規(guī)定來規(guī)避承擔(dān)更重的工傷保險(xiǎn)責(zé)任。
    3）除了法律、行政法規(guī)的規(guī)定外，關(guān)于勞動(dòng)爭議糾紛案件較大市也有地方性法規(guī)，比如石家莊市中級(jí)人民法院在其內(nèi)部指導(dǎo)文件[7]通知（2014年6月18日下發(fā)）中第二條中規(guī)定，具備用工主體資質(zhì)的用人單位將所承包的工程違法分包、轉(zhuǎn)包給無資質(zhì)和用工主體責(zé)任的單位和個(gè)人后，該單位和個(gè)人招的農(nóng)民工等人與該單位之間不認(rèn)可是勞動(dòng)關(guān)系，該勞動(dòng)者對(duì)其遭受的損害應(yīng)通過民事賠償途徑予以解決。對(duì)于此項(xiàng)規(guī)定，筆者不予認(rèn)同。此項(xiàng)規(guī)定只能依據(jù)侵權(quán)責(zé)任法及相關(guān)法規(guī)解決侵權(quán)問題，對(duì)于視同工傷的問題并不能予以解決。即勞動(dòng)者如果發(fā)生了視同工傷的情形，因法院的適用法律不當(dāng)而不予以確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，則勞動(dòng)者面臨沒有權(quán)利的救濟(jì)途徑來解決問題，其合法權(quán)利也無從保障。
    一種觀點(diǎn)認(rèn)為應(yīng)予以確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，依據(jù)法律法規(guī)如下：
    1）《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問題的規(guī)定》[8]規(guī)定，企業(yè)違法轉(zhuǎn)包的，實(shí)際施工單位私自招聘的人與發(fā)包的企業(yè)之間用人單位違反了法律、法規(guī)規(guī)定，將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的單位或者個(gè)人，該單位或者個(gè)人聘用的職工從事承包業(yè)務(wù)時(shí)因工傷亡的，用人單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單位；社會(huì)保險(xiǎn)行政部門認(rèn)定上述單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任單位的，人民法院應(yīng)予支持。
    2）人力資源社會(huì)保障部關(guān)于執(zhí)行《工傷保險(xiǎn)條例》若干問題的意見[10]規(guī)定，具備資格的企業(yè)違法將工程轉(zhuǎn)包或者分包給無資格的組織或者個(gè)人的，該組織或者個(gè)人招用的工人從事承包業(yè)務(wù)時(shí)因工傷亡的，由具備資格的企業(yè)承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。
    3）《最高人民法院公報(bào)》發(fā)布工傷保險(xiǎn)行政糾紛典型案例，江蘇南通六建建設(shè)集團(tuán)有限公司是某工程的承包人，但該六建公司將工程以承包的方式分包給李某，李某又將部分油漆工程轉(zhuǎn)包給王某，王某雇了張某施工干活。李某和王某均無用工主體資格，也無承攬油漆工程的相應(yīng)資質(zhì)。后張某在進(jìn)行油漆施工中不慎受傷。后上海市松江區(qū)人力資源和社會(huì)保障局工傷認(rèn)定行政案裁判結(jié)果為予以確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，該機(jī)構(gòu)認(rèn)為根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，張某在該項(xiàng)目中進(jìn)行油漆施工不慎受到事故傷害，屬于工傷認(rèn)定范圍。筆者認(rèn)同第二種觀點(diǎn)，這種情況下應(yīng)予以確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系。我國勞動(dòng)法規(guī)的制定指導(dǎo)原則是保護(hù)廣大勞動(dòng)者的合法利益，并使勞動(dòng)者的權(quán)益不受侵犯為最大目的。建筑、礦山等危險(xiǎn)性行業(yè)的從業(yè)人員也是勞動(dòng)者，亦應(yīng)受到我國勞動(dòng)法規(guī)的保護(hù)，應(yīng)予以確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系并享受工傷保險(xiǎn)待遇。依法保護(hù)此類行業(yè)人員的合法權(quán)利，同時(shí)也是對(duì)于非法用工行為的一種有效管理、約束；只有讓非法用工的主體感受到了法律的威嚴(yán)，依法承擔(dān)責(zé)任并接受相應(yīng)制裁，才能規(guī)范此類非法用工行為。各級(jí)法院的內(nèi)部文件與最高人民法院的司法解釋沖突的，應(yīng)適用司法解釋來判案的問題，屬于法律法規(guī)的位階問題，應(yīng)適用高位法判案的規(guī)定已非常明確。法院內(nèi)部的文件并不是我國法律法規(guī)的組成部分，僅就本區(qū)域內(nèi)法院內(nèi)部裁判案件具有指導(dǎo)意義。但是在裁決此類案件過程中，依然會(huì)出現(xiàn)依據(jù)三級(jí)法院內(nèi)部文件而不予確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，從而使此類當(dāng)事人不能進(jìn)行工傷認(rèn)定，得不到相應(yīng)的工傷賠償而嚴(yán)重侵害到了當(dāng)事人的合法利益。此類問題也屬于同案不同判的我國特有的司法現(xiàn)狀。
    關(guān)于此類案件中法律適用的問題，我們認(rèn)為從立法的角度考量，應(yīng)當(dāng)由法律或者最高法院的司法解釋予以明確闡述、規(guī)定此類情況該不該予以確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，從而與法律、司法解釋、行政法規(guī)陳述相一致，否則司法程序與行政程序解決走兩條路，最后還要?dú)w入行政程序來申請(qǐng)認(rèn)定工傷、確認(rèn)賠償數(shù)額等，由于規(guī)定與執(zhí)行依據(jù)的不一致性，導(dǎo)致不利于解決實(shí)際問題，極易造成司法不公正和社會(huì)的不穩(wěn)定。
    [1]最高人民法院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問題的規(guī)定.(法釋〔2014〕9號(hào))第三條規(guī)定.
    [2]關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知.(勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào))第四條規(guī)定.
    [3]王林清.人民法院出版社,2014年10月第2版，第28頁.
    [4]石家莊市中級(jí)人民法院關(guān)于印發(fā)"石家莊市中級(jí)人民法院審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的指導(dǎo)意見"的通知(2014年6月18日下發(fā))中第二條規(guī)定.
    [5]最高人民法院關(guān)于印發(fā)"全國民事審判工作會(huì)議紀(jì)要"的通知.(法辦[2011]442號(hào))第五十九條規(guī)定.
    [6]河北省高級(jí)人民法院"關(guān)于我省勞動(dòng)爭議案件若干疑難問題處理的參考意見".(2010年6月下發(fā))中第二條規(guī)定.
    [7]石家莊市中級(jí)人民法院關(guān)于印發(fā)"石家莊市中級(jí)人民法院審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的指導(dǎo)意見"的通知(2014年6月18日下發(fā))中第二條規(guī)定.
    [8]最高人民法院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問題的規(guī)定.(法釋〔2014〕9號(hào))第三條規(guī)定.
    [9]勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知.(勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào))第四條規(guī)定.
    [10]人力資源社會(huì)保障部關(guān)于執(zhí)行"工傷保險(xiǎn)條例"若干問題的意見.(人社部發(fā)〔2013〕34號(hào))第七條規(guī)定.
    勞動(dòng)關(guān)系論文篇十七
    摘要:。
    伴隨國際經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，人類已經(jīng)進(jìn)入到網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下，加快產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)與促進(jìn)科技的創(chuàng)新發(fā)展也逐漸成為推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)良好發(fā)展的重要?jiǎng)恿?。因此，必須要?gòu)建和諧的新型勞動(dòng)關(guān)系。只有如此，才可以使得企業(yè)得到良好的發(fā)展，才可以有效推動(dòng)我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。本文主要對(duì)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下新型勞動(dòng)關(guān)系的管理策略進(jìn)行探討，僅供參考。
    關(guān)鍵詞：
    :互聯(lián)網(wǎng)+;可持續(xù)發(fā)展;新型勞動(dòng)關(guān)系;管理策略。
    當(dāng)前，人們已經(jīng)進(jìn)入到“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，在此時(shí)代背景下，傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的主體與客體發(fā)生改變，逐漸形成了新型的勞動(dòng)關(guān)系。所以，為了可以更好地確保新型勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩(wěn)定，那么就必須要結(jié)合社會(huì)發(fā)展的實(shí)際狀況，采取有效的管理措施，對(duì)新型勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行有機(jī)的調(diào)節(jié)、管理與監(jiān)督，從而使得新型勞動(dòng)關(guān)系更加協(xié)調(diào)，有效地維護(hù)社會(huì)的和諧、穩(wěn)定發(fā)展。
    一、加強(qiáng)立法與司法實(shí)踐。
    為了可以更好地管理勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩(wěn)定，那么就要對(duì)構(gòu)成要件以及表現(xiàn)形式的發(fā)展情況進(jìn)行全面、準(zhǔn)確的'分析。要對(duì)勞動(dòng)用工的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行放寬，要充分認(rèn)識(shí)到“用工單位勞動(dòng)管理”的重要價(jià)值，要充分了解“用人單位業(yè)務(wù)組成部分”的基本內(nèi)涵，從而提高勞動(dòng)保障政策的科學(xué)性與有效性。相關(guān)的部門要基于對(duì)相關(guān)內(nèi)容的深入研究論證，對(duì)《關(guān)于確定勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)化與健全。要制定更加完善的《共享經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)關(guān)系管理使用辦法》［1］，并且將相關(guān)的制度與規(guī)定給予充分的貫徹與落實(shí)。要在勞動(dòng)法的適用范圍中加入網(wǎng)絡(luò)勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)內(nèi)容。要加強(qiáng)立法，借助于勞動(dòng)法律對(duì)社會(huì)公益訴訟形式以及相關(guān)的制度進(jìn)行審查，要使得企業(yè)能夠樹立較強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任意識(shí)，可以按照相關(guān)的法律法規(guī)進(jìn)行合法經(jīng)營，要使得勞動(dòng)法規(guī)政策具有更高的可操作性。
    各級(jí)工會(huì)要對(duì)當(dāng)前的發(fā)展形式進(jìn)行深入研究與探討，要積極、全面地評(píng)估我國的新模式以及新技術(shù)。要全面了解職工隊(duì)伍的素質(zhì)水平以及勞動(dòng)關(guān)系，要認(rèn)識(shí)到就業(yè)結(jié)構(gòu)以及勞動(dòng)力市場需求所產(chǎn)生的影響，充分了解新型勞動(dòng)關(guān)系的基本內(nèi)涵。要做到依法管理，充分實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)［2］。要在政策方面作出相應(yīng)的規(guī)定，要嚴(yán)格按照法律法規(guī)對(duì)新型的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行規(guī)范與約束。要對(duì)網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的從業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)與教育，使其綜合素質(zhì)與專業(yè)能力得到不斷的提升。而且要充分注重對(duì)網(wǎng)絡(luò)新媒體以及站的構(gòu)建，要?jiǎng)?chuàng)建更加新型完善的工會(huì)工作新模式，實(shí)現(xiàn)線上線下的有機(jī)鏈接。要提供更多的渠道，使得員工能夠?qū)€(gè)人的利益訴求進(jìn)行表達(dá)，全面地維護(hù)個(gè)人的合法權(quán)益。
    三、建立健全的勞動(dòng)規(guī)章制度。
    為了可以更好地管理互聯(lián)網(wǎng)模式下的新型勞動(dòng)關(guān)系，那么“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)就要充分結(jié)合相關(guān)的法律法規(guī)，制定更加科學(xué)、健全的勞動(dòng)規(guī)章制度。要依法對(duì)各種與勞動(dòng)者切身權(quán)益相關(guān)的重大事項(xiàng)與規(guī)章制度給予修改與制定。而且將這些重大事項(xiàng)以及規(guī)章制度進(jìn)行公示，使得勞動(dòng)者能夠充分得以了解。除此以外，企業(yè)要聘請(qǐng)對(duì)勞動(dòng)人事制度比較了解的法務(wù)人員或者法律顧問，結(jié)合日常用工管理的實(shí)際狀況提出相關(guān)的建議與意見，從而提高企業(yè)用工管理行為的合法性，并且使其能夠充分滿足“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)的管理要求，提高管理水平。
    四、充分明確用工主體。
    為了充分滿足工作安排的需要，“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)必須要對(duì)勞動(dòng)者工作單位或者是關(guān)聯(lián)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者所安排的工作進(jìn)行調(diào)整，那么就必須要和勞動(dòng)者先后簽訂相關(guān)的勞動(dòng)合同。而且要按照法律法規(guī)對(duì)各自所擔(dān)負(fù)的勞動(dòng)義務(wù)與權(quán)利進(jìn)行承擔(dān)，而且要根據(jù)相關(guān)的規(guī)定向勞動(dòng)者支付相關(guān)的福利待遇以及勞動(dòng)報(bào)酬。嚴(yán)禁利用混同用工方法對(duì)勞動(dòng)義務(wù)進(jìn)行規(guī)定。假如許多關(guān)聯(lián)企業(yè)僅僅有唯一的企業(yè)屬于用工主體，那么對(duì)于其他關(guān)聯(lián)企業(yè)而言，為了有效地防范糾紛的發(fā)生并且承擔(dān)不必要的連帶責(zé)任，那么就必須要將勞動(dòng)合同的簽訂主體給予固定，有效地防范交叉用工現(xiàn)象的發(fā)生，防止混用公章以及混交社保等問題的出現(xiàn)［3］?？偠灾?，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下，使得新型勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)運(yùn)而生。為了可以妥善地管理與協(xié)調(diào)新型勞動(dòng)關(guān)系，確保勞動(dòng)者的合法權(quán)益，推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展，那么必須要結(jié)合實(shí)際狀況采取有效的管理措施。例如，企業(yè)要制定建立健全的勞動(dòng)規(guī)章制度、依法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、充分明確用工主體與加強(qiáng)立法與司法實(shí)踐等。只有這樣，才能夠在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下全面提高新型勞動(dòng)關(guān)系的管理水平，使得新型勞動(dòng)關(guān)系更加和諧、穩(wěn)定，從而更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
    ［參考文獻(xiàn)］。
    勞動(dòng)關(guān)系論文篇十八
    為更好地實(shí)施《勞動(dòng)合同法》，規(guī)范煙草行業(yè)現(xiàn)有勞動(dòng)用工關(guān)系，按照省、市局有關(guān)“三定”會(huì)議的精神，確山縣分公司積極推進(jìn)規(guī)范勞動(dòng)用工的工作，按照市局關(guān)于縣公司清理外聘人員的意見依法依規(guī)度外聘人員進(jìn)行了清理。
    確山縣煙草分公司根據(jù)自身實(shí)際情況，梳理分類出8類外聘人員共84人，具體情況如下：
    1、92年私自參加選招的農(nóng)民合同制煙葉技術(shù)員12人2、95年3月未經(jīng)省局批準(zhǔn)，私自調(diào)入人員11人（于20xx年6月，本人寫出申請(qǐng)，企業(yè)已辦理內(nèi)退手續(xù)）。
    3、92年私自參加選招的，現(xiàn)距法定退休年齡5年以內(nèi)的煙葉技術(shù)員7人。
    4、96年7月至97年7月，公司聘用煙葉技術(shù)員13人。
    5、20xx年10月后公司聘用煙葉技術(shù)員24人。
    6、公司聘用輔助崗位7人。
    7、公司聘用卷煙駕駛員4人，送貨員1人。
    8、內(nèi)部退伍子弟5人。
    二、處理程序及方式。
    我縣局依照市局有關(guān)規(guī)定，通過職代會(huì)、工會(huì)等有關(guān)部門，制定規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系清理人員方案，依據(jù)方案，針對(duì)不同的人實(shí)行不同的核算方法。具體方式如下：
    1、對(duì)一、二類人員，按在冊(cè)正式工待遇進(jìn)行分流安置，補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)共計(jì)三項(xiàng)：一次性補(bǔ)償金：在本企業(yè)每滿一年工齡補(bǔ)發(fā)一個(gè)月工資（本企業(yè)前十二個(gè)月人均月工資），不滿一年按一年算；行業(yè)安置費(fèi)：按照檔案記載每滿一年補(bǔ)助1200元，最多不超過30年；行業(yè)一次性獎(jiǎng)勵(lì)：三天內(nèi)簽協(xié)議的一次性獎(jiǎng)勵(lì)3萬元，七天內(nèi)簽協(xié)議的一次性獎(jiǎng)勵(lì)1萬元，七天后簽的不予獎(jiǎng)勵(lì)。
    2、對(duì)三類人員，按國家法律有關(guān)規(guī)定，不予清理，享受企業(yè)內(nèi)退待遇。
    3、對(duì)第四類人員，有兩套方案可供選擇，一是按照本企業(yè)前十二個(gè)月人均工資，并補(bǔ)發(fā)自本人進(jìn)入煙草系統(tǒng)以來企業(yè)未繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)金；而是按照行業(yè)在冊(cè)正式職工待遇進(jìn)行分流安置。此類人員均選擇了第二套方案進(jìn)行買斷。
    4、對(duì)五至七類人員，本著合情合理的原則，我縣公司按照在本企業(yè)每滿一年工齡補(bǔ)助月生活費(fèi)300元，不滿一年按一年算，并按照實(shí)際相每人支付了養(yǎng)老保險(xiǎn)金和醫(yī)保金。第六類人員中又進(jìn)入本企業(yè)十年以上的，我縣局參照第四類人員標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)償。
    5、第八類人員，為系統(tǒng)內(nèi)部退伍子弟，按市局要求，均辦理了終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議手續(xù)，但不支付生活補(bǔ)償金，企業(yè)繼續(xù)聘用。
    依據(jù)核算結(jié)果，按時(shí)發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，除第三類人員外，都寫出了自愿解除勞動(dòng)關(guān)系申請(qǐng)書，并與企業(yè)簽訂了終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書。
    三、年末實(shí)際存在的各類人員情況。
    1、20xx年度新增人員3名，減少人員3名。截止20xx年12月底，我縣公司在冊(cè)在崗人員125人。
    2截止20xx年12月底，我縣公司保留關(guān)系人員37人，其中：在冊(cè)保留關(guān)系20人，非在冊(cè)保留關(guān)系17人，其中外聘技術(shù)員內(nèi)退7人。
    3、截止20xx年12月底外聘人員為75人。其中，私進(jìn)人員16人，零增長4人，外聘技術(shù)員53人。
    在我局依法依規(guī)對(duì)外聘人員進(jìn)行清理的過程中，部分被清理人員試圖謀取更多私利，多次纏訪、鬧訪，提出的問題已超出情理范圍。
    （二）針對(duì)這些問題的打算。
    在對(duì)各類外聘人員的清理過程中，我局切實(shí)做到了依法。
    依規(guī)、合情合理的要求。但針對(duì)一些問題，無法協(xié)商一致，我們可以通過以下兩種辦法來解決：意識(shí)，通過勞動(dòng)仲裁或司法訴訟途徑解決；二是，請(qǐng)他們退回公司已經(jīng)支付的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，我們同地方勞動(dòng)部門、工會(huì)、法院等部門聯(lián)合對(duì)他們的各項(xiàng)補(bǔ)償依法依規(guī)進(jìn)行重新核算，并按照新的核算結(jié)果進(jìn)行兌現(xiàn)。
    將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
    勞動(dòng)關(guān)系論文篇十九
    ：生態(tài)環(huán)境治理與保護(hù)是京津冀協(xié)同發(fā)展規(guī)劃中首要突破的領(lǐng)域。環(huán)境治理產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整必然會(huì)影響企業(yè)與職工之間的勞動(dòng)關(guān)系。環(huán)境治理措施對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響主要集中在勞動(dòng)合同的變更、勞動(dòng)合同的解除與終止三個(gè)方面。正確適用法律，同時(shí)關(guān)注特殊職工安置，積極發(fā)揮工會(huì)、勞動(dòng)行政部門的作用，適度放寬法律適用，在環(huán)境治理和保護(hù)的變革中構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。
    ：環(huán)境治理；勞動(dòng)關(guān)系；經(jīng)濟(jì)性裁員。
    《京津冀協(xié)同發(fā)展規(guī)劃綱要》將生態(tài)環(huán)境保護(hù)確定為重點(diǎn)率先突破的領(lǐng)域，為實(shí)現(xiàn)規(guī)劃中環(huán)境治理的目標(biāo)，京津冀三地系統(tǒng)開展整治工作。京津地區(qū)對(duì)重點(diǎn)工業(yè)企業(yè)進(jìn)行分類處理，實(shí)行搬遷一批，淘汰一批的策略，有序退出污染企業(yè)。河北則圍繞本地產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)開展了焦化行業(yè)、道路車輛、露天礦山、散煤污染、河流環(huán)境治理等系列專項(xiàng)治理行動(dòng)。此外，三地還根據(jù)季節(jié)以及空氣污染指數(shù)的波動(dòng)聯(lián)合采取階段性的治理措施，如2018年8月發(fā)布的《京津冀及周邊地區(qū)2018-2019年秋冬季大氣污染綜合治理攻堅(jiān)行動(dòng)方案》明確對(duì)高污染行業(yè)實(shí)行采暖季錯(cuò)峰生產(chǎn)，確保2018年度環(huán)境治理目標(biāo)全面實(shí)現(xiàn)。環(huán)境治理、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整直接影響了相關(guān)行業(yè)的就業(yè)形勢(shì)，僅在2017到2018年度治理“散亂污”行動(dòng)中，河北整治取締無設(shè)施或設(shè)施簡陋企業(yè)約10.9萬家。據(jù)統(tǒng)計(jì)[1]，僅唐山地區(qū)鋼鐵行業(yè)涉及崗位就達(dá)約40萬個(gè)，因此接收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的困難頗大、職工再就業(yè)的安置形勢(shì)嚴(yán)峻。
    生態(tài)環(huán)境保護(hù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和環(huán)境治理工作的落實(shí)都需要對(duì)相關(guān)企業(yè)逐一排查，根據(jù)具體情況有針對(duì)性地制定整治方案。關(guān)、停、閉、改企業(yè)將直接影響勞動(dòng)合同的履行，環(huán)境治理過程也是企業(yè)與職工勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的過程，具體而言主要涉及勞動(dòng)合同的變更、解除和終止。
    2.1《勞動(dòng)合同法》中的相關(guān)規(guī)定。
    勞動(dòng)合同的變更、解除和終止在《勞動(dòng)合同法》中都有所規(guī)定，但實(shí)踐中適用法律仍需注意以下問題：
    2.1.1認(rèn)識(shí)協(xié)商在勞動(dòng)合同變更中的重要性。
    2.1.2區(qū)分勞動(dòng)合同的解除與終止。
    《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了勞動(dòng)合同的解除與終止兩條并行線，雖然勞動(dòng)合同的解除和終止都能使勞動(dòng)關(guān)系消滅，但在通知程序和補(bǔ)償金計(jì)算上仍有所區(qū)別。勞動(dòng)合同的解除體現(xiàn)為意定性，無論是雙方協(xié)商解除，還是用人單位或勞動(dòng)者單方提出解除都是其主觀意思的表達(dá)，而勞動(dòng)合同的終止則是因法定事由的出現(xiàn)，致使合同無法繼續(xù)履行而使勞動(dòng)關(guān)系歸于消滅，其體現(xiàn)為法定性。
    在實(shí)踐層面兩者在以下兩個(gè)方面存在差別：一是通知程序方面，用人單位單方提出解除勞動(dòng)合同須提前三十天通知或額外支付一個(gè)月工資，以此給予勞動(dòng)者過渡準(zhǔn)備期，而勞動(dòng)合同的終止時(shí)用人單位無此義務(wù)；二是補(bǔ)償金計(jì)算上，勞動(dòng)合同解除和終止用人單位都須支付補(bǔ)償金，但勞動(dòng)合同終止支付補(bǔ)償金是從《勞動(dòng)合同法》頒布即2008年1月1日開始計(jì)算，而勞動(dòng)合同解除則是從雙方確立勞動(dòng)關(guān)系起計(jì)算，因此2008年之前入職的職工，在勞動(dòng)合同解除的情形下獲得的補(bǔ)償金更多。[3]需要特別注意的是勞動(dòng)合同終止的程序簡單，而企業(yè)往往利用法律條文的近似和模糊而擴(kuò)大解釋《勞動(dòng)合同法》第44條第5款“提前解散”的情形，擴(kuò)大勞動(dòng)合同終止的適用。
    對(duì)于該條款的準(zhǔn)確適用應(yīng)把握以下幾個(gè)方面：第一，用人單位“提前解散”應(yīng)指企業(yè)主體資格的消滅，即解散的應(yīng)具商事主體資格，而公司分支機(jī)構(gòu)、分公司、辦事處等不是商事主體，其撤銷關(guān)閉不能適用本條款；第二，應(yīng)與《公司法》《合伙企業(yè)法》等相關(guān)法規(guī)銜接，解散決定的做出要符合《公司法》、《合伙企業(yè)法》等相關(guān)解散事由和程序性規(guī)定；第三，因企業(yè)的解散屬于企業(yè)自主經(jīng)營問題，在勞動(dòng)糾紛的司法實(shí)踐中，法院不審查解散的合理性和必要性，而僅審查解散的合法性，但對(duì)于解散合法性的舉證責(zé)任應(yīng)由用人單位承擔(dān)。
    2.1.3正確適用經(jīng)濟(jì)性裁員制度。
    環(huán)境治理退產(chǎn)能裁員是不可回避的問題?！秳趧?dòng)合同法》第41條規(guī)定了經(jīng)濟(jì)性裁員制度，對(duì)該制度的適用應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：
    第一，準(zhǔn)確理解第41條第4款和第40條第3款的關(guān)系。該兩款在表述上極其相似，第41條第4款為“客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”，而第40條第3款則是“客觀情況發(fā)生重大變化”，兩者是否存在差別？上述兩條款同屬于勞動(dòng)合同的解除，在法律性質(zhì)上兩者并不存在沖突。立法并沒有對(duì)兩者內(nèi)涵解釋，司法實(shí)踐中企業(yè)搬遷、兼并、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等均可視為符合上述情形，但從立法初衷來看，在適用的先后順序上應(yīng)當(dāng)以第41條優(yōu)先，即只要裁員數(shù)量符合經(jīng)濟(jì)性裁員制度要求，則應(yīng)優(yōu)先適用第41條第4款之規(guī)定。
    第二，裁員程序應(yīng)合法。相對(duì)于一般性的勞動(dòng)合同解除，經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)定了兩項(xiàng)特殊的程序，即聽取工會(huì)或者職工的意見和向勞動(dòng)行政部門報(bào)告程序。首先，聽取意見的對(duì)象可以是工會(huì)也可以是職工，實(shí)踐中部分企業(yè)以向工會(huì)委員公開裁員方案來逃避向全體職工公開，應(yīng)當(dāng)注意聽取意見的對(duì)象應(yīng)具有一定的覆蓋率和代表性；其次，“聽取意見”的含義不明確，“聽取意見”是否等于“同意”法律沒有明確規(guī)定，也就是工會(huì)或職工同意裁員是否是經(jīng)濟(jì)性裁員必要前提尚不能確定，但司法實(shí)踐中鮮見作此要求。再次，向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，僅是備案，而不須獲得許可。
    第三，正確適用優(yōu)先留用制度，平衡企業(yè)的經(jīng)營自由和社會(huì)責(zé)任。第41條同時(shí)規(guī)定了優(yōu)先留用人員，這是法律對(duì)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的要求。企業(yè)既是經(jīng)濟(jì)實(shí)體也是社會(huì)生活的基本單位，其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)保障社會(huì)穩(wěn)定和諧的職責(zé)，因此對(duì)于服務(wù)期長，就業(yè)難度高的以及承擔(dān)家庭撫養(yǎng)義務(wù)的職工應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用。但需要注意的是優(yōu)先留用的前提是“同等條件下”，因此在工齡、年齡、技術(shù)水平、再就業(yè)能力等方面綜合考量后優(yōu)先留用，這是對(duì)企業(yè)經(jīng)營自由權(quán)的保障。
    2.2京津冀環(huán)境治理對(duì)勞動(dòng)關(guān)系影響的系統(tǒng)分析。
    正確理解和適用《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合環(huán)境治理的具體措施，對(duì)各情形下勞動(dòng)關(guān)系變動(dòng)正確定性。
    2.2.1企業(yè)遷移。
    為完成區(qū)域產(chǎn)業(yè)鏈建設(shè)，形成區(qū)域產(chǎn)業(yè)體系，部分重點(diǎn)企業(yè)由京津地區(qū)外遷至河北。企業(yè)遷移必然引起工作地點(diǎn)、工作崗位、薪酬等變化，這屬于勞動(dòng)合同的變更，若雙方不能協(xié)商一致則應(yīng)當(dāng)適用第40條第3款解除勞動(dòng)合同。
    2.2.2企業(yè)破產(chǎn)、責(zé)令停產(chǎn)停業(yè)或提前解散。
    對(duì)于高污染的“僵尸”企業(yè)，可能適用《破產(chǎn)法》進(jìn)行破產(chǎn)清算，也可能環(huán)保行政部門依法責(zé)令停產(chǎn)、撤銷或者企業(yè)依據(jù)公司章程、合伙協(xié)議等約定主動(dòng)解散，上述情形都能引起用人單位主體的消滅，屬于勞動(dòng)合同終止。
    2.2.3企業(yè)合并、分立。
    環(huán)境治理產(chǎn)業(yè)升級(jí)，企業(yè)可能通過合并或分立實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型。企業(yè)的合并、分立引起用人單位主體資格的吸收和分裂，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第34條原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，若沒有變動(dòng)則無需重新簽訂，由新用人單位繼續(xù)履行合同，這屬于勞動(dòng)合同的繼承；若需要變更合同或裁員，則屬于勞動(dòng)合同的變更或勞動(dòng)合同的解除，人數(shù)符合法定要求的，則應(yīng)適用經(jīng)濟(jì)性裁員制度。
    2.2.4撤銷分支機(jī)構(gòu)或轉(zhuǎn)讓。
    資產(chǎn)縮小生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模環(huán)境治理要求相關(guān)行業(yè)減產(chǎn)，企業(yè)可能因此撤銷分支機(jī)構(gòu)，轉(zhuǎn)賣部分資產(chǎn)，削減生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模。企業(yè)撤銷分公司、分廠、分店等分支機(jī)構(gòu)并不是企業(yè)主體的消滅，因撤銷分支機(jī)構(gòu)而裁員不是勞動(dòng)合同的終止，而是勞動(dòng)合同的解除。企業(yè)轉(zhuǎn)賣資產(chǎn)按具體轉(zhuǎn)讓方式法律定性有所差別，一種是單純性資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓，因出售部分資產(chǎn)而裁員，此等同于撤銷分支機(jī)構(gòu)，應(yīng)適用經(jīng)濟(jì)性裁員制度；另一種是附帶勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移的資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓，即將勞動(dòng)者與轉(zhuǎn)讓資產(chǎn)捆綁一起轉(zhuǎn)讓，這與企業(yè)的合并和分立相當(dāng)，受讓方應(yīng)繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，屬于勞動(dòng)合同的繼承，若受讓單位對(duì)工作崗位、薪酬待遇等有所調(diào)整，則屬于勞動(dòng)合同的變更。2.2.5產(chǎn)業(yè)升級(jí)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、改變經(jīng)營方式環(huán)境治理下企業(yè)可能改變其經(jīng)營內(nèi)容或經(jīng)營方式，由此可能引起工作崗位、工作性質(zhì)、薪酬待遇的變化，這屬于勞動(dòng)合同變更，若因此而批量裁員，則屬于第41條第3款的情形，應(yīng)適用經(jīng)濟(jì)性裁員制度。
    環(huán)境治理伴隨的是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，同時(shí)也是勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整與重構(gòu)的契機(jī)。堅(jiān)持法治理念，貫徹以人為本思想，積極發(fā)揮工會(huì)、政府的作用，在變革中構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。
    3.1以人為本,關(guān)注特殊職工的安置。
    大型企業(yè)尤其是成立時(shí)間長、規(guī)模大的國有企業(yè)，職工人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜。在制定安置方案時(shí)除了要正確適用法律外，還要結(jié)合相關(guān)人員的具體情況。例如對(duì)于部隊(duì)復(fù)員人員、插隊(duì)人員或外單位調(diào)入人員，在依據(jù)工齡計(jì)算補(bǔ)償金時(shí)應(yīng)考慮其工齡銜接問題。對(duì)于《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定的不能解除勞動(dòng)合同的五類人員，在裁員時(shí)將其排除，在勞動(dòng)合同終止的情形下，也應(yīng)根據(jù)具體情況妥善安置，提供基本生活保障。對(duì)于符合內(nèi)退條件的職工應(yīng)優(yōu)先考慮適用內(nèi)退制度，離崗待退，以基本退養(yǎng)費(fèi)和補(bǔ)充退養(yǎng)費(fèi)進(jìn)行安置。
    3.2積極發(fā)揮工會(huì)作用，引入勞資協(xié)商制度。
    縱觀《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，無論是勞動(dòng)合同的變更還是勞動(dòng)合同的解除、終止，勞資雙方是否能協(xié)商一致都是關(guān)鍵。環(huán)境治理中的勞動(dòng)合同批量調(diào)整，企業(yè)要拿出具有說服力，能夠被職工普遍認(rèn)可的方案，這就要發(fā)揮工會(huì)作為職工代表組織的作用。首先，利用工會(huì)實(shí)現(xiàn)職工的知情權(quán)，企業(yè)可將調(diào)整方案報(bào)工會(huì)，由工會(huì)向職工傳達(dá)并收集反饋意見。其次，引入勞資協(xié)商制度，在勞動(dòng)行政部門的主持下工會(huì)作為職工代表與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商和談判，通過協(xié)商職工在了解企業(yè)現(xiàn)狀和困難情況下，可能適度放棄部分權(quán)益而形成替代性方案，如暫時(shí)降低凍結(jié)部分工資，征召自愿內(nèi)退的人員替代裁員，有利于企業(yè)與職工達(dá)成利益共識(shí)共渡難關(guān)。最后，要發(fā)揮工會(huì)宣傳作用，積極做好法制政策宣傳工作，協(xié)助企業(yè)做好職工心理疏導(dǎo)，避免發(fā)生群體性勞資糾紛。
    3.3加強(qiáng)政府監(jiān)管職能，發(fā)揮職能部門的指導(dǎo)性作用。
    目前法律規(guī)定，勞動(dòng)行政部門在勞動(dòng)合同變更、解除和終止中所發(fā)揮的作用有限，有明確規(guī)定的僅是在經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)有備案程序。備案不等于許可，但無需審批不等于無需審查，勞動(dòng)行政部門作為管理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)監(jiān)督指導(dǎo)企業(yè)裁員，通過備案程序?qū)彶榻?jīng)濟(jì)性裁員的必要性以及安置方案、裁員程序的合法性，并針對(duì)存在問題對(duì)提供法制政策講解與指導(dǎo)，將糾紛解決前置，在源頭把關(guān)最大限度避免群體性勞資糾紛。
    3.4利用地方性法規(guī)適度放寬法定條件。
    《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同變更、勞動(dòng)合同解除與終止的規(guī)定過于剛性，在環(huán)境治理產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整中，可能加大企業(yè)安置職工的難度，如不論何種情形下勞動(dòng)合同變更都必須以雙方協(xié)商一致為前提，又如在虧損情況下或企業(yè)。減產(chǎn)限產(chǎn)進(jìn)行環(huán)保改造時(shí)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支出對(duì)于企業(yè)無疑是巨大的負(fù)擔(dān)。在相關(guān)法律修訂前，可以地方性法規(guī)形式對(duì)原有法律規(guī)定進(jìn)行彈性調(diào)整，如在確保不影響職工的基本生活的前提下，可以適度放款勞動(dòng)合同變更的條件，允許企業(yè)在嚴(yán)重虧損或生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)整等情況下，一定期間一定范圍內(nèi)調(diào)整勞動(dòng)者的薪酬待遇、工作崗位、工作地點(diǎn)等，以促企業(yè)渡過難關(guān)。對(duì)于環(huán)境治理的“重災(zāi)區(qū)”行業(yè)，在勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)，可適度調(diào)整經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額，確定保底年限，如十年，超出部分適度打折，以減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)。
    [1]邊麗娜.河北省化解產(chǎn)能過剩和環(huán)境治理中職工再就業(yè)問題研究，合作經(jīng)濟(jì)與科技[j].2015（7）：39.
    [2]劉繼承，供給側(cè)改革《勞動(dòng)合同法》要不要跟進(jìn)，人力資源[j].2016（8）：43.
    [3]關(guān)懷,林嘉.勞動(dòng)法[m].北京：中國人民大學(xué)出版社，2016.
    勞動(dòng)關(guān)系論文篇二十
    現(xiàn)階段，我國股份合作制企業(yè)大體可分為改組型和新建型兩類，其中改組型占主要地位。所謂改組型，就是在原有國有企業(yè)和集體所有制企業(yè)以及私營企業(yè)的基礎(chǔ)上改組設(shè)立。改組型股份合作制企業(yè)的特點(diǎn)有下文幾個(gè)方面：
    （一）職工投資入股。
    職工投資入股遵循自愿原則，反對(duì)采取不當(dāng)手段強(qiáng)迫或威脅職工入股，允許少數(shù)職工可暫時(shí)不入股，未出資入股的職工可在企業(yè)增資擴(kuò)股時(shí)投資入股，職工與經(jīng)營者之間的持股數(shù)額可以有一定差距，但不宜過分懸殊，企業(yè)不能吸收企業(yè)以外個(gè)人入股，職工離開企業(yè)時(shí)股份不能帶走，可在企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)讓，其他職工有優(yōu)先受讓權(quán)。
    （二）股權(quán)設(shè)置體現(xiàn)多元投資主體。
    經(jīng)出資人商定，企業(yè)可設(shè)置國家股、法人股、集體股和職工個(gè)人股。其中，國家股和法人股是指已投入和后續(xù)追加投入國有資產(chǎn)或集體資產(chǎn)折股后形成的股份，集體股是指本企業(yè)職工以共有資產(chǎn)折股或向本企業(yè)投資形成的股份。職工個(gè)人股是指職工以自己合法財(cái)產(chǎn)向本企業(yè)投資形成的股份。在股權(quán)設(shè)置中，職工個(gè)人股和集體股應(yīng)在企業(yè)總股本中占絕大部分。
    （三）企業(yè)重大問題決策實(shí)行一。
    人一票制從法人治理結(jié)構(gòu)看，股份合作制企業(yè)的權(quán)力機(jī)構(gòu)為職工股東大會(huì)，大會(huì)議事決策實(shí)行一人一票的表決方式。職工股東大會(huì)選舉產(chǎn)生董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)。董事會(huì)為職工股東大會(huì)的常設(shè)機(jī)構(gòu)，董事長為企業(yè)法定代表人，同時(shí)由董事會(huì)聘任總經(jīng)理負(fù)責(zé)企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營。監(jiān)事會(huì)對(duì)職工股東大會(huì)負(fù)責(zé)，其職責(zé)是對(duì)董事會(huì)和總經(jīng)理及其他管理人員的工作進(jìn)行監(jiān)督。未設(shè)立監(jiān)視會(huì)的企業(yè)，可設(shè)立若干名監(jiān)事履行監(jiān)督職責(zé)。
    （四）多種分配方式并舉職工工資和獎(jiǎng)金分配既要體現(xiàn)效率優(yōu)先又要兼顧公平，按勞分配為基本分配制度。在按股分紅方面，企業(yè)按規(guī)定對(duì)稅后利潤在提取法定公積金和公益金之后，剩余部分可實(shí)行按股分紅。同時(shí)，經(jīng)職工股東大會(huì)同意還可以在可分配利潤中提取一部分進(jìn)行按勞分紅，用以獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)的職工。
    二、股份合作制企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的基本特征。
    動(dòng)者的勞動(dòng)聯(lián)合與資本聯(lián)合的統(tǒng)一勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)是由企業(yè)的性質(zhì)決定的。在股份合作制企業(yè)中，由于企業(yè)資產(chǎn)的出資者是多數(shù)職工，這就使得勞動(dòng)者除具有以勞動(dòng)聯(lián)合為基礎(chǔ)的勞動(dòng)者身份外，還具有以資本聯(lián)合為紐帶的出資者的身份，使職工在企業(yè)中的主體地位體現(xiàn)的更加鮮明，即由抽象寬泛的國家職工變?yōu)閷?shí)實(shí)在在的企業(yè)職工。
    盡管職工兼有勞動(dòng)者與出資者的雙重身份，但依照法定程序由他們共同推選出的企業(yè)法定代表人，雙方結(jié)成的勞動(dòng)關(guān)系及其主體則十分明晰，而且雙方之間的權(quán)力義務(wù)關(guān)系也更加鮮明。這是因?yàn)樵诠煞莺献髦破髽I(yè)中，職工和經(jīng)營者的投資回報(bào)最終取決于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，這就要求勞動(dòng)關(guān)系雙方必須通過權(quán)力義務(wù)的界定，明確各自在企業(yè)經(jīng)營中的角色分工，各司其職，各負(fù)其責(zé)，共謀企業(yè)發(fā)展。
    （三）勞動(dòng)者與企業(yè)之間的經(jīng)濟(jì)。
    利益關(guān)系更加緊密一方面，勞動(dòng)者不僅關(guān)心自己的資本投入及回報(bào)，而且也因此更加珍視自己的崗位和企業(yè)的發(fā)展，同樣經(jīng)營者較之以往在敬業(yè)精神以及對(duì)企業(yè)資產(chǎn)保值增值的`愿望也有明顯增強(qiáng)。這說明，無論職工或經(jīng)營者都清醒地意識(shí)到，一經(jīng)作出投資入股選擇，也就意味著將自身利益與企業(yè)命運(yùn)捆在了一起。另一方面，職工與經(jīng)營者在共謀企業(yè)發(fā)展過程中，也存在各自不同的經(jīng)濟(jì)利益要求。作為職工來說，追求勞動(dòng)報(bào)酬的公正待遇和福利與保險(xiǎn)水平的不斷提高，就成為投資入股和付出勞動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)力。作為經(jīng)營者來說，面對(duì)市場競爭，不斷強(qiáng)化管理，降低人工成本，追求利潤最大化，則成為不可懈怠的奮斗目標(biāo)。
    主要表現(xiàn)為，有關(guān)涉及企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的重大事宜，諸如勞動(dòng)用工、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、職工福利、考核與獎(jiǎng)懲等，不在受政府部門的直接干預(yù)和管制，而是由勞動(dòng)關(guān)系雙方依法自行調(diào)處解決。
    三、探索職工民主權(quán)利和勞動(dòng)權(quán)利的實(shí)現(xiàn)途徑。
    就職工民主權(quán)利而言，其實(shí)現(xiàn)載體可以有多種選擇，諸如職工股東大會(huì)制度、職工代表大會(huì)制度、廠務(wù)公開制度、職工董事與職工監(jiān)事制度以及職工持股會(huì)等，但是無論采取何種形式，應(yīng)當(dāng)把握三點(diǎn)。
    （一）職工民主管理的實(shí)現(xiàn)載體。
    必須納入到企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的整體設(shè)計(jì)之中。
    （二）應(yīng)通過立法或規(guī)范性政策。
    文件明確工會(huì)同上述實(shí)現(xiàn)載體之間的權(quán)責(zé)關(guān)系。
    （三）職工股東大會(huì)制度。
    必須遵循一個(gè)基本原則，即凡屬涉及職工切身利益重大的決定，均應(yīng)采取一人一票的表決方式。
    勞動(dòng)關(guān)系論文篇二十一
    摘要：本文作者闡述了勞動(dòng)關(guān)系的概念，介紹了其勞動(dòng)關(guān)系管理現(xiàn)狀，分析了影響勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展的關(guān)鍵因素，并探討了加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系管理的方法。
    在知識(shí)經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)下，為提高自身競爭力，國有企業(yè)應(yīng)處理好勞動(dòng)關(guān)系，制定合理薪酬福利管理機(jī)制，發(fā)揮政府作用，實(shí)施多元化用工制度，完善的勞動(dòng)關(guān)系爭議機(jī)制，營造良好文化氛圍，適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，構(gòu)建和諧企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
    勞動(dòng)關(guān)系所指的是勞動(dòng)者及勞動(dòng)使用者在勞動(dòng)過程中所結(jié)成社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系總和。勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際是種人身關(guān)系，具有平等及隸屬的社會(huì)關(guān)系，主要包含員工或員工團(tuán)體、雇主與政府三方，政府能夠按照法律對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)控。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代及市場經(jīng)濟(jì)的深化發(fā)展下，我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)由單一勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)為市場化、法制化及管理契約化等多樣的勞動(dòng)關(guān)系。
    勞動(dòng)關(guān)系管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，依法合法處理企業(yè)與員工勞動(dòng)關(guān)系是對(duì)現(xiàn)代企業(yè)適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的必然要求。勞動(dòng)關(guān)系管理涉及到員工各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、勞動(dòng)合同的簽訂、勞動(dòng)爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。
    我國國有企業(yè)或中央企業(yè)歷史悠久，其經(jīng)濟(jì)體制是由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟(jì)的，勞動(dòng)關(guān)系由單一性向多樣復(fù)雜性轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)當(dāng)中，不僅有原來固定工及集體工，還有市場經(jīng)濟(jì)下的合同工、勞務(wù)工、臨時(shí)工、派遣工及下崗工等，企業(yè)內(nèi)部干著同樣活，工資待遇卻不同，企業(yè)用工矛盾日益突出。國有企業(yè)改革重組，有關(guān)勞動(dòng)爭議的`案件不斷加大，我國中央企業(yè)在為143家，截止整合成117家，如中國北車中的16家醫(yī)院被分離，其2200余名員工被安置，一汽集團(tuán)中的5家企業(yè)所涉及大集體為632戶，職工人數(shù)為28.9萬，在國企改革重組中，出現(xiàn)了諸多勞動(dòng)關(guān)系問題，如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題，下崗員工的勞動(dòng)關(guān)系問題等，國企是我國國民經(jīng)濟(jì)命脈，因行業(yè)景氣及金融危機(jī)影響，很多國企經(jīng)營困難，采取了減薪及裁員政策，還有些企業(yè)出現(xiàn)了職工工資拖欠、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及社會(huì)保險(xiǎn)無力支付狀況，這些問題引起了企業(yè)員工不滿與恐慌，勞動(dòng)關(guān)系一度緊張，糾紛問題突出。在《勞動(dòng)合同法》等法律宣傳下，員工的法律維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)，有關(guān)勞動(dòng)爭議出現(xiàn)多樣化，勞動(dòng)爭議問題由原來辭退、除名及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)葐栴}轉(zhuǎn)向加班工資、辭退、培訓(xùn)、福利保險(xiǎn)及休假等勞動(dòng)問題上。
    我國勞動(dòng)法律還不是很完善，監(jiān)察執(zhí)法也相對(duì)不足，很多地方頒布了合同法規(guī)，可國家層面的一些勞動(dòng)利益并沒有通過人大立法程序，致使勞動(dòng)爭議較大，合同制度落實(shí)存在難度，我國勞動(dòng)力人口眾多，勞動(dòng)供應(yīng)多于崗位需求，這使得群眾在勞動(dòng)就業(yè)方面存在壓力日益劇增，企業(yè)勞動(dòng)保障也正由國家福利保障轉(zhuǎn)向設(shè)備保障，但設(shè)備保障程度并不高，使得企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系存在不規(guī)范及無法市場化問題。國有企業(yè)，尤其是大型的中央企業(yè)，在人力資源管理方面理念與方法上一直推行戰(zhàn)略管理，但先進(jìn)管理思想僅停留在一級(jí)二級(jí)層面，或者口頭與形式方面，對(duì)于國企遍布各地中的三四級(jí)企業(yè)還是實(shí)施傳統(tǒng)管理方法，很多企業(yè)連基本職位說明與工作分析也沒有，對(duì)于招聘、薪酬及考核等制度也就無從談起，有些企業(yè)還用原有行政命令管理職工與企業(yè)，缺乏人本管理思想，法制意識(shí)不強(qiáng)，有些企業(yè)為降低人力資本，讓基層員工買斷工齡，轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)派遣工，致使員工與管理者間的對(duì)立情緒加大。
    3.1發(fā)揮政府作用，勇于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。
    在勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中，政府發(fā)揮著特殊重要的作用，國家政府有權(quán)修改與制定有關(guān)的勞動(dòng)關(guān)系法，政府能夠控制很多公共部門，控制部門勞動(dòng)人數(shù)，監(jiān)管企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系事務(wù)，為社會(huì)問題及不同經(jīng)濟(jì)采用政策、方針、管理者及工會(huì)間談判的宏觀環(huán)境，國有企業(yè)掌握者國家重要經(jīng)濟(jì)資源，關(guān)系著國計(jì)民生問題，國家政府應(yīng)不斷完善勞動(dòng)法規(guī)，配合工會(huì)及職工做好協(xié)調(diào)工作，確保國企勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧。企業(yè)人力資本也具有專用性，在企業(yè)經(jīng)營管理中，勞動(dòng)者與物質(zhì)資本同樣，承擔(dān)著企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)該作為企業(yè)利益主要相關(guān)者。企業(yè)是一種經(jīng)濟(jì)組織，追求自身利益時(shí)，應(yīng)該履行一定社會(huì)責(zé)任，如道德、公益、法律及經(jīng)濟(jì)等責(zé)任，向多元經(jīng)濟(jì)實(shí)體發(fā)展，對(duì)于富余人員應(yīng)合理分流，配合政府進(jìn)行多渠道解決人員就業(yè)，并提高福利薪酬待遇，加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范，給員工廚灶培訓(xùn)機(jī)會(huì)，增強(qiáng)運(yùn)功綜合素質(zhì)，逐步規(guī)范企業(yè)的人力資源管理。
    3.2規(guī)范用工管理，營造良好文化氛圍。
    在勞動(dòng)爭議中，勞動(dòng)關(guān)系雙方的矛盾處理不當(dāng)，會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)抗矛盾，造成破壞后果，企業(yè)應(yīng)建立多元用工方式，實(shí)施合同制、非全日制及派遣制這三種形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的勞動(dòng)合同管理體制，對(duì)用工行為給予規(guī)范，企業(yè)同員工間應(yīng)簽訂規(guī)范有效的勞動(dòng)合同，依照有關(guān)法律及合同辦事，防止侵權(quán)違法行為出現(xiàn)，避免勞動(dòng)爭議現(xiàn)象。文化氛圍盡管看不見摸不著，但能被人們感覺到，以人文本，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，對(duì)企業(yè)員工價(jià)值觀、經(jīng)營生產(chǎn)效率及日常管理具有重要影響，良好文化氛圍能激發(fā)員工學(xué)習(xí)創(chuàng)造性，一個(gè)員工學(xué)習(xí)創(chuàng)造，并不一定促進(jìn)企業(yè)整體發(fā)展，但所有員工學(xué)習(xí)，會(huì)逐漸形成良好的學(xué)習(xí)管理團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神，在激烈市場競爭形勢(shì)下，企業(yè)發(fā)展需要具有凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神的員工團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。
    企業(yè)根據(jù)有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，制定合理規(guī)范勞動(dòng)制度，集合實(shí)際崗位狀況，編制企業(yè)職位說明，為企業(yè)其他操作提供參考依據(jù)，并完善企業(yè)的業(yè)績考核，把定性與定量考核進(jìn)行結(jié)合，組織起利于晉升晉級(jí)的激勵(lì)機(jī)制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，對(duì)企業(yè)工資收入進(jìn)行合理調(diào)節(jié)，減小企業(yè)內(nèi)部競爭力，依法完善勞動(dòng)規(guī)章，如招聘、勞動(dòng)用工、休假幾勞動(dòng)爭議處理等制度，其中，爭議制度完善，應(yīng)建立調(diào)解委員會(huì)，讓具有經(jīng)驗(yàn)人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，并充分發(fā)揮工會(huì)的作用，并健全勞動(dòng)部門仲裁、基層調(diào)解及法院裁決的協(xié)調(diào)共管的組織網(wǎng)絡(luò)，有效解決企業(yè)與員工間的勞動(dòng)關(guān)系問題。國家還應(yīng)建立勞動(dòng)保障監(jiān)察部門，對(duì)企業(yè)協(xié)商及合同制度狀況給予監(jiān)督檢查，確保來動(dòng)關(guān)系、檢查及福利保障等方面政策實(shí)施，還應(yīng)加強(qiáng)執(zhí)法隊(duì)伍完善，提高有關(guān)勞動(dòng)執(zhí)法人員綜合素質(zhì)提高，為勞動(dòng)關(guān)系管理檢查提供重要保障。
    4結(jié)束語。
    市場經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展下，企業(yè)不僅經(jīng)營管理方式發(fā)生了變化，勞動(dòng)關(guān)系也發(fā)生了改變，勞動(dòng)關(guān)系變得更為復(fù)雜多變，運(yùn)用合理的管理方法，構(gòu)建和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系成為企業(yè)發(fā)展急需解決問題，尤其是伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨，人才的作用越來越重要，國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)主要構(gòu)成，其經(jīng)濟(jì)地位非常重要，國有企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系問題也較為突出，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。規(guī)范企業(yè)行為，保障勞資雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展，建設(shè)和諧社會(huì)，不僅是政府的目標(biāo)，也是每一個(gè)社會(huì)公民和企業(yè)公民的責(zé)任和義務(wù)。由于中小企業(yè)業(yè)主是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵因素。因此，我們要大力加強(qiáng)構(gòu)建中小企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的力度。
    參考文獻(xiàn)：
    [1]張兆闖.國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系問題淺析[j].中國市場，，（35）.
    [2]劉芳.構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的若干思考[j].工會(huì)理論研究（上海工會(huì)管理職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)），，（04）.
    [3]王江.后危機(jī)時(shí)代的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理研究[j].未來與發(fā)展，，（04）.
    [4]李悅.組織創(chuàng)新導(dǎo)向的內(nèi)涵及其對(duì)組織創(chuàng)新績效的影響研究[j].中國科技論壇，2012，（11）.