每個人都有自己獨特的才能和潛力，需要去發(fā)掘和挖掘。在寫總結(jié)時，要注重客觀真實、簡明扼要。下面是一些總結(jié)的范例，希望能給大家寫作提供一些思路和靈感。
勞動關(guān)系論文篇一
摘要：企業(yè)和員工是組成勞動關(guān)系的兩方，企業(yè)一方處于支配地位，員工一方處于被動地位。構(gòu)建和諧勞動關(guān)系應(yīng)積極發(fā)揮工會的作用。因為工會既是職工權(quán)益的代表者、維護者，又是勞動關(guān)系雙方的參與協(xié)調(diào)者，具有雙重地位與身份。因此工會在勞動關(guān)系關(guān)系雙方之間有十分重要的紐帶作用:溝通信息、反映情況、反映要求，并能使勞動關(guān)系雙方按照集體合同規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)履行各自的職責，共同保護和諧的勞動關(guān)系，形成企業(yè)利益共同體，從而達到勞動關(guān)系雙方共贏、和諧發(fā)展。
關(guān)鍵詞：工會和諧勞動關(guān)系企業(yè)作用。
構(gòu)建社會主義和諧社會是中國共產(chǎn)黨從全面建設(shè)小康社會、開創(chuàng)中國特色社會主義事業(yè)新局面出發(fā)提出的一項重大任務(wù)是黨執(zhí)政理念的一次飛躍更是億萬百姓的殷切期待。建設(shè)社會主義和諧社會必須構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系沒有和諧的勞動關(guān)系就沒有和諧社會。工會是黨聯(lián)系職工的橋梁和紐帶是國家政權(quán)的重要社會支柱是職工合法權(quán)益的代表者和維護者是勞動關(guān)系矛盾的產(chǎn)物在促進建立穩(wěn)定協(xié)調(diào)的勞動關(guān)系中工會責無旁貸這也是工會推動社會主義和諧社會建設(shè)的著力點。
一．工會對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要性。
社會主義和諧社會是民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安全有序、人與自然和諧相處的社會。工會是黨聯(lián)系職工的橋梁和紐帶是國家政權(quán)的重要社會支柱是職工合法權(quán)益的代表者和維護者是勞動關(guān)系矛盾的產(chǎn)物構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系是工會推動社會主義和諧社會建設(shè)的著力點。工會要按照“組織起來、切實維權(quán)”的工作方針履行好法律賦予的各項職能切實維護廣大職工的合法權(quán)益發(fā)揮工會在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中的獨特作用是從根本上維護好職工利益的必然選擇是時代賦予工會的神圣使命。
1、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是黨對工會提出的根本任務(wù)黨和工會的關(guān)系是一個“同心圓”工會組織是工人階級的群眾組織是外圓黨是工人階級的先鋒隊是內(nèi)圓。工會工作是黨的工作的“外延”建立社會主義和諧社會是改革發(fā)展穩(wěn)定的需要是實現(xiàn)包括工人階級在內(nèi)的最廣大人民群眾根本利益的需要。工會在建設(shè)社會主義和諧社會中要有科學準確的工作定位。工會應(yīng)協(xié)助黨組織和行政不斷解決協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中遇到的新情況、新問題及時準確反映職工群眾的愿望與呼聲維護職工合法權(quán)益構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系以職工隊伍的穩(wěn)定確保企業(yè)的穩(wěn)定和社會的穩(wěn)定是工會在構(gòu)建和諧社會中的根本任務(wù)。
2、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是企業(yè)生存發(fā)展的客觀需要企業(yè)生存發(fā)展必須全心全意依靠工人階級。追求建立和諧的勞動關(guān)系以“兩促進”、“兩滿意”實現(xiàn)勞資雙贏為目的是工會工作的出發(fā)點和著眼點。從現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展趨勢來看以人為本的管理思想和制度模式已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐的主流。人是企業(yè)中最重要的生產(chǎn)要素在企業(yè)內(nèi)部強調(diào)以人為本就是要以職工為根本努力實現(xiàn)企業(yè)勞動關(guān)系兩個主體利益要求上的雙贏為企業(yè)發(fā)展保持職工隊伍的穩(wěn)定奠定基礎(chǔ)。企業(yè)的發(fā)展需要廣大職工的共同努力職工個人收入的增長需要建立在發(fā)展生產(chǎn)、增加積累、提高效益的基礎(chǔ)之上。為此必須增強職工主人翁意識和責任感激發(fā)職工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性充分發(fā)揮工人階級的主力軍作用生產(chǎn)力的諸要素才能形成有機整體和現(xiàn)實的和諧勞動關(guān)系才能推動企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)和跨越式發(fā)展。
3、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是廣大職工群眾的迫切要求構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系是和諧社會的基礎(chǔ)。由于廣大農(nóng)民工對企業(yè)制度、管理上認識不同很多時候不知道該怎么維護自己的合法權(quán)益在生活困難的時候不知道該何去何從從而需要一個組織在他們困惑的時候給他們排憂解難在他們生活困難的時候為他們伸出援助之手使他們的合理要求得以實現(xiàn)從而達到保持隊伍的穩(wěn)定。
二．工會在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的關(guān)鍵作用。
建立和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關(guān)系是構(gòu)建社會主義和諧社會的重要內(nèi)容。工會作為。
黨領(lǐng)導下的工人階級群眾組織有著數(shù)以萬計的基層組織建立了覆蓋各個產(chǎn)業(yè)、行業(yè)的信息網(wǎng)絡(luò)渠道建立了履行各項社會職能的較為完善的工作機制工會在化解社會矛盾、解決社會沖突方面有著得天獨厚的優(yōu)勢。抓住了協(xié)調(diào)勞動關(guān)系這個根本抓住了以職工為本這個前提充分發(fā)揮工會的特色和優(yōu)勢切實履行好維護職責推進和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的建立工會一定能夠在構(gòu)建和諧社會中大有作為。
1、以職工代表大會為載體落實好五項民主權(quán)利職工代表大會制度是企業(yè)職工行使表達權(quán)的主要形式也是促成勞動關(guān)系協(xié)調(diào)穩(wěn)定的基本制度載體。職工代表大會制度是職工群眾參與本單位民主決策、民主管理、民主監(jiān)督的基本制度是企業(yè)實踐人本理念的集中體現(xiàn)。堅持完善以職工代表大會為基本形式的民主管理制度切實落實職工民主管理的各項權(quán)利。一是知情權(quán)。職代會有權(quán)了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營信息各單位有義務(wù)主動提供。二是建議權(quán)。職代會有權(quán)對項目的各種重大決策進行討論并提出建議。三是監(jiān)督權(quán)。職代會每年對項目領(lǐng)導班子進行民主評議。項目工會每年定期召開職工代表大會充分發(fā)揮職工參政議政職能為項目的建設(shè)管理獻言獻策積極參與項目的管理。
2、以幫扶工作為依托實施好送溫暖工程竭誠為職工群眾服務(wù)是工會一切工作的出發(fā)點和落腳點。近年來我國一方面經(jīng)濟飛速發(fā)展另一方面出現(xiàn)了如失業(yè)嚴重、就業(yè)困難、收入懸殊等社會問題。職工群眾能否分享經(jīng)濟發(fā)展的成果、化解低收入群體對社會的不滿情緒這些都是構(gòu)建和諧社會需要解決的問題。工會要把職工群眾的冷暖時刻記在心里切實為困難職工排憂解難努力為職工做好事、辦實事、解難事更好地服務(wù)職工、吸引職工、贏得職工把廣大職工群眾團結(jié)凝聚在黨周圍維護社會的穩(wěn)定。幫扶是工會維護職工利益直接具體的體現(xiàn)。工會要發(fā)揮幫扶困難職工的主渠道作用以困難職工幫扶工作為依托建立幫扶困難職工快速反應(yīng)系統(tǒng)實施好送溫暖工程真心實意為職工排憂解難當職工貼心人?；鶎庸磕杲y(tǒng)計困難職工群眾信息及時上報上級工會組織對困難職工給予補助。堅持夏送清涼冬送溫暖。堅持“三不讓”承諾不讓一名職工家屬看不起病不讓一名職工子女上不起學不讓一名職工生活在貧困線以下。工會要堅持以人為本的理念樹立群眾利益無小事的理念力所能及地解決職工群眾的后顧之憂構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。
3、改善生活條件、營造和諧氛圍建筑施工項目一般工作環(huán)境都是在山區(qū)戈壁高原。地理位置偏僻人煙稀少環(huán)境惡劣生活單調(diào)。如何改善員工的生活條件豐富員工的業(yè)余文化生活也是工會組織的一樣重要工作。加強工地“三工”建設(shè)為職工提供一個溫馨、舒適的生活場所。在節(jié)假日開展豐富多樣的問題活動為員工的業(yè)余生活增添光彩?；鶎庸枰_展的工作還很多需要我們基層工會負責人在工作總不斷創(chuàng)新工作方式拓展思路更好的促進企業(yè)發(fā)展維護員工利益。
三．工會應(yīng)作的努力。
1、大力推進平等協(xié)商、集體合同制度、建立完善分配協(xié)商機制，同時推行簽訂工作時間、勞動安全、補充保險、勞動合同管理、女職工特殊權(quán)益保護等方面的專項集體合同。
2、堅持職代會為基本形式的職工民主管理制度，通過職代會為基本形式的民主管理制度，切實落實職工民主管理的各項權(quán)利，保證職工的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
3、鞏固和深化廠務(wù)公開工作，讓職工群眾參與企業(yè)民主決策、民主管理、民主監(jiān)督。這樣既有利于健全企業(yè)民主管理制度，拓寬反映職工意見的渠道，推進企業(yè)決策的民主化、科學化，又有利于增強企業(yè)職工的主人翁責任感，有效地落實職工當家作主的各項權(quán)利，推進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
4、建立勞動調(diào)解機制，依法協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。
改制企業(yè)和非公企業(yè)中的下崗失業(yè)人員、農(nóng)民工和困難職工群體為重點，切實維護他們的勞動就業(yè)、收入分配、社會保障、勞動安全衛(wèi)生等勞動經(jīng)濟權(quán)益和民主權(quán)利，精神文化權(quán)利及社會權(quán)利。
參考文獻：
［2］金蘊工會理論研究（上海工會管理職業(yè)學院學報）；2009年03期。
勞動關(guān)系論文篇二
根據(jù)工傷保險和勞動保護的內(nèi)涵界定以及制度發(fā)展路徑，評估依據(jù)的宗旨為：維護勞動者權(quán)益，實現(xiàn)公平生存權(quán)和發(fā)展權(quán)；實現(xiàn)安全生產(chǎn)，提高勞動生產(chǎn)率；提高制度運行內(nèi)部效率，優(yōu)化自身結(jié)構(gòu)。評估主要依據(jù)系統(tǒng)性、重預防重康復、國際化接軌、適度性、管理效益性、動態(tài)優(yōu)化等原則，多層次全方位地對制度的運行和發(fā)展做出定量和定性的評價。
二、工傷保險和勞動保護制度評估的指標設(shè)計。
評估制度發(fā)展，不僅要考量制度中總量指標是否增長，還要根據(jù)結(jié)構(gòu)和效率指標做出科學判斷。工傷保險和勞動保護制度評估指標內(nèi)容為：
（1）工傷保險覆蓋面和享受群體指標，考察參保人群與享受工傷保險待遇人群的變化。
（2）工傷保險待遇水平指標，說明工傷保險待遇水平能否保障傷殘勞動者及家屬的基本生活。
（3）工傷保險與其他保障項目比較指標，說明工傷保險在社會保障體系中的地位和作用。
（4）工傷保險水平國際比較指標，從開放視角下考察工傷保險和勞動保護制度的國際水平。
（5）工傷保險基金運行統(tǒng)計指標，可以評價工傷保險基金運營情況。
（6）工傷事故認定制度執(zhí)行指標，從工傷認定程序、規(guī)則和發(fā)生工傷認定群體的賠付的角度，以及工傷認定制度內(nèi)部結(jié)構(gòu)進行評估。
（7）工傷保險費率機制指標，可評價保險費率確定的公平性和有效性，看工傷費率是否能夠達到促進企業(yè)安全生產(chǎn)的目標。
（8）工傷預防康復和勞動保護制度運行績效指標，用于評價“三位一體”的工傷保險和勞動保護制度的實施狀況。
（9）工傷保險和勞動保護制度管理評價指標，考查制度管理體制運行中的諸如管理成本、人員結(jié)構(gòu)以及機構(gòu)設(shè)置的相關(guān)指標。在上述9個指標中，指標（1）至（5）側(cè)重基于宏觀角度評價工傷保險制度運行發(fā)展的水平和效果，即發(fā)展水平評估指標；而指標（6）至（9）是基于工傷保險制度自身運行的角度，考察其結(jié)構(gòu)和效率，即制度綜合評估指標。在上述指標選取的基礎(chǔ)上，本文構(gòu)建工傷保險和勞動保護評估指標體系。該體系分別由總目標層、主體指標層和分類指標層構(gòu)成。其中，總目標層為工傷保險和勞動保護評估指標體系，表明評價的總體結(jié)果，反映工傷保險和勞動保護制度的總體發(fā)展水平；主體指標層由工傷保險和勞動保護制度評估9大指標構(gòu)成，表明工傷保險和勞動保護子項目的評價結(jié)果及發(fā)展水平，構(gòu)成一級子系統(tǒng)；分類指標層由參保人數(shù)、工傷保險給付水平、覆蓋面比較等29個具體指標構(gòu)成，表明工傷保險和勞動保護子項目中各分項的發(fā)展水平及程度，構(gòu)成二級子系統(tǒng)。
三、工傷保險和勞動保護制度的定量評估。
本文選取1994—2011年的工傷保險樣本數(shù)據(jù)，利用工傷保險覆蓋面和享受群體指標以及基金運行等指標進行因子分析，對工傷保險和勞動保護制度的發(fā)展水平進行定量評估。經(jīng)過kmo和巴特利特球度檢驗得：kmo值為，大于，表明基本適合進行因子分析。巴特利特球度檢驗統(tǒng)計量的觀測值是，對應(yīng)概率p接近于0，表明適合進行因子分析。各指標數(shù)據(jù)作因子分析后的因子旋轉(zhuǎn)結(jié)果，包含各因子變量的方差貢獻率和累計方差貢獻率，累計方差貢獻率表示前m個因子刻畫的總方差占原有變量總方差的比例。從初始解中提取了2個公共因子后，對原變量總體的刻畫情況，這是由于分析過程中我們指定了提取方差貢獻率大于1的公共因子?？梢姡绻崛?個公共因子，那么它們可以描述原變量總方差的，大于85%，可以認為，這2個因子基本反映了原變量的絕大部分信息，缺失信息很小。是按照方差極大法對因子載荷矩陣旋轉(zhuǎn)后的結(jié)果，可以得出結(jié)論：第一主成分為覆蓋面以及待遇水平指標，主要反映工傷保險覆蓋情況及基本待遇狀況，且在當前經(jīng)濟發(fā)展水平下，覆蓋面與待遇水平的高低仍是影響工傷保險發(fā)展最重要的因素。第二主成分為基金運營指標，基本反映了基金結(jié)余、收支增長率等指標。從所提取的2個公共因子，以及各2個公因子對于各項指標的載荷大小來看，工傷保險和勞動保護制度綜合評價指標體系的客觀指標的設(shè)計中，關(guān)于各子體系的劃分及其相關(guān)下層客觀指標構(gòu)成的設(shè)計結(jié)果與數(shù)據(jù)分析相互驗證，充分表明了該綜合評價指標體系構(gòu)建的合理性。spss根據(jù)因子得分函數(shù)自動計算各樣本的2個因子得分，這樣就把原來的14個指標濃縮成相互獨立的2個公因子，一方面達到了降維的目的，另一方面也排除了指標之間的相關(guān)性，為下面綜合指數(shù)的構(gòu)建奠定了基礎(chǔ)。2個公因子從不同程度上反映了各個指標的信息，2個公因子按照特征根比累計貢獻得到公因子系數(shù)，并最終計算綜合得分n，由n的值可以反映工傷保險與勞動保護的動態(tài)時間發(fā)展狀況或地區(qū)間發(fā)展水平的差異。本次評估采用的是時間序列數(shù)據(jù)，若采用省份、城市等數(shù)據(jù)，可以對區(qū)域發(fā)展情況進行對比。工傷保險與勞動保護評估綜合得分結(jié)果表明，中國工傷保險和勞動保護制度改革發(fā)展趨勢是1999年之前處于下降趨勢，1999年下降到歷史最低水平，得分僅為；2000年之后緩慢回升，到2004年達到當期歷史最好水平，為分；之后綜合得分穩(wěn)步提高，得分在2011年達。原因是2004年《工傷保險條例》實施后，工傷保險制度取得了全面的發(fā)展。從2004—2011年，工傷保險與勞動保護評估綜合得分逐年上升，一直保持持續(xù)良好的發(fā)展態(tài)勢，制度改革取得了一定的社會和經(jīng)濟效益。但是，我們也需要認識到目前我國工傷保險和勞動保護制度的綜合得分仍然不理想，制度的可持續(xù)發(fā)展仍然存在很多問題。
四、完善工傷保險和勞動保護制度的對策建議。
1.繼續(xù)擴大制度覆蓋面，實現(xiàn)全體勞動者享有該基本保障制度。
工傷保險制度應(yīng)該隨著經(jīng)濟的發(fā)展，不斷吸收新的群體，最終讓社會全體勞動者都能夠受到保護，將從事經(jīng)濟活動和非經(jīng)濟活動的人都包括在整個工傷保險制度之中，例如，奧地利、丹麥、芬蘭等，挪威、瑞典、突尼斯等國已經(jīng)把個體經(jīng)營者納入工傷保險制度中[3]。
2.建立集預防、康復和補償“三位一體”的工傷保險制度。
工傷保險制度只有以工傷預防為主，達到工傷預防、康復和補償三者的有機結(jié)合，才能日趨完善。一要牢固樹立“安全第一，預防為主”的觀念，遵守勞動安全衛(wèi)生法規(guī)制度，嚴格執(zhí)行國家勞動安全標準和規(guī)程。二要構(gòu)建科學合理的工傷保險預防費用投入機制。三要強化職工工傷預防培訓上崗制度，對企業(yè)領(lǐng)導和職工進行系統(tǒng)經(jīng)常性的工傷預防知識教育。四要積極開展職業(yè)傷害康復工作，對具有一定勞動能力并需要通過專門培訓恢復或者提高勞動能力的傷殘人員進行康復訓練。
3.規(guī)范和完善工傷保險管理制度。
規(guī)范和完善工傷保險管理制度，一要不斷完善我國工傷保險行業(yè)差別費率和浮動費率制度。實行工傷保險行業(yè)差別費率每3年調(diào)整一次，同時，全面實行工傷保險浮動費率。二要完善工傷保險待遇給付。第一，調(diào)整工傷保險待遇結(jié)構(gòu)，逐步提高待遇水平，實行保障基本生活與適當經(jīng)濟補償相結(jié)合；第二，完善工傷待遇合理調(diào)整機制，確定工傷保險待遇水平隨物價和工資增長做出適當上調(diào)。三要增加工傷事故的精神損害賠償。在傷殘補助金之外，還應(yīng)當根據(jù)傷殘程度支付一次性精神賠償費。四要理順工傷保險管理體制，可以由國家和各省設(shè)立獨立的事業(yè)單位負責基金運作，實行省級統(tǒng)籌，由安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門負責制定政策和工傷基金的監(jiān)管，統(tǒng)籌規(guī)劃，整體推進。
4.完善中國工傷保險制度法規(guī)體系。
一要建立以工傷保險為主、工傷保險與雇主責任制相結(jié)合的制度模式，以此協(xié)調(diào)發(fā)展工傷保險制度與侵權(quán)責任制度。二要確立工傷社會保險優(yōu)先賠付原則，工傷保險賠付之后不足的部分，受害勞動者有權(quán)要求用人者或第三人賠償。三要完善工傷責任制度，明確政府、用人單位、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)、勞動者等相關(guān)主體各自的責任，建立和健全工傷事故的責任體系。四要完善勞動安全衛(wèi)生制度，完善的勞動安全衛(wèi)生制度是工傷保險制度實施的有力保障。
勞動關(guān)系論文篇三
我國勞動關(guān)系的建立和發(fā)展伴隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入，發(fā)生了顯著變化。在我國從傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制向社會主義市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變的過程中，處于不同所有制經(jīng)濟中的種種勞動關(guān)系也變得越來越復雜，勞動關(guān)系主體之間的利益沖突不斷增多，勞動關(guān)系問題日益突出。為適應(yīng)變化的勞動關(guān)系需要，建立起符合我國國情的勞動關(guān)系調(diào)整機制，在借鑒市場經(jīng)濟國家成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，我們進行了積極探索。目前，我國已初步建立起符合市場經(jīng)濟體制要求的，以勞動法律和政策基準、勞動合同管理、集體協(xié)商和集體合同、勞動爭議處理為主要內(nèi)容的勞動關(guān)系調(diào)整機制，并形成了自己的特點。
我國現(xiàn)階段的勞動關(guān)系狀況還處在不斷變化過程中，具有以下特征。勞動關(guān)系主體地位初步得到確立。非公有制企業(yè)的市場主體地位基本明確。在勞動力市場中，勞動者與用人單位通過雙向選擇來建立勞動關(guān)系，勞動關(guān)系主體雙方的地位和權(quán)益受到法律的保護。勞動關(guān)系格局初步呈現(xiàn)多元化，各種所有制經(jīng)濟的勞動關(guān)系相互交錯，處在不斷變化的過程中。勞動關(guān)系的建立初步實現(xiàn)契約化。勞動關(guān)系的運行初步實現(xiàn)市場化，市場機制對勞動力資源的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用開始得到發(fā)揮。勞動關(guān)系主體的利益逐步清晰化。局部利益的矛盾開始出現(xiàn)并且顯形化，勞動爭議逐漸增多。
二、我國勞動關(guān)系的發(fā)展變化趨勢今后幾年是我國社會經(jīng)濟深入發(fā)展的關(guān)鍵時期，隨著我國向社會主義市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的加快以及隨著多種經(jīng)濟成份的進一步發(fā)展，就業(yè)方式的靈活變化，勞動關(guān)系將比現(xiàn)在更為復雜和多樣，勞動關(guān)系的利益沖突在一定時期將日趨顯性化。
（一）我國勞動關(guān)系的變化趨勢。
按照我國建立適應(yīng)市場經(jīng)濟體制要求的勞動關(guān)系調(diào)整體制規(guī)范，勞動關(guān)系發(fā)展變化的趨勢是：
4．勞動關(guān)系的規(guī)范法制化。即勞動關(guān)系的法律制度基本健全，勞動關(guān)系建立、變更和終止依據(jù)法律規(guī)范有序地運行。
（二）當前我國勞動關(guān)系面臨的困難和問題。
1、國有企業(yè)勞動關(guān)系問題更加突出。近幾年經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整力度進一步加大，國有企業(yè)勞動關(guān)系深層次的問題和矛盾逐步顯現(xiàn)。下崗職工勞動關(guān)系處理工作任務(wù)重、難度大，明年各地將加大并軌進程，下崗職工勞動關(guān)系問題將突出；關(guān)閉破產(chǎn)企業(yè)職工安置中涉及的勞動關(guān)系問題十分復雜，隨著市場的作用進一步加大，還將有一批國有企業(yè)需要通過關(guān)閉破產(chǎn)退出市場，破產(chǎn)企業(yè)職工安置和勞動關(guān)系處理任務(wù)依然十分艱巨；國有企業(yè)改制和分流富余人員中出現(xiàn)的經(jīng)濟補償標準不統(tǒng)一，勞動關(guān)系處理不規(guī)范等問題還需引導。在國有企業(yè)改革中如何保持勞動關(guān)系相對穩(wěn)定成為難點。
2、嚴峻的就業(yè)和再就業(yè)形勢等，影響到勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。就業(yè)壓力大，勞動力供大于求，導致勞動者之間的就業(yè)競爭壓力，也使得一些用人單位在勞動報酬、勞動條件等問題上降低標準，甚至侵害勞動者的合法權(quán)益，這種狀況，在很大程度上加劇了勞動關(guān)系的矛盾。同時，就業(yè)形式的多樣化也帶來了勞動關(guān)系的復雜化。非全日制等靈活多樣的用工方式，彈性就業(yè)、派遣就業(yè)、自營就業(yè)、家庭就業(yè)、社區(qū)就業(yè)等多種就業(yè)形式，要求我們必須建立與之相適應(yīng)的勞動關(guān)系新形式，探索協(xié)調(diào)處理勞動關(guān)系的新方式。
3、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系機制的作用尚不明顯。勞動合同、集體合同自主協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的作用尚未發(fā)揮。勞動合同制度實施過程中有許多問題尚需規(guī)范，勞動合同管理制度化、法制化建設(shè)需要進一步加強；集體協(xié)商和集體合同制度發(fā)展不平衡，非國有企業(yè)通過開展集體協(xié)商和集體合同工作的機制尚未建立；現(xiàn)行勞動爭議處理體制還不能滿足處理勞動爭議的需要；三方協(xié)調(diào)機制的規(guī)范化、制度化程度有待進一步提高，政府勞動保障部門的主導作用還需要加強，三方協(xié)調(diào)機制在如何進一步適應(yīng)企業(yè)勞動關(guān)系變化需要、適應(yīng)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和社會組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求等方面還存在差距。
4、有關(guān)勞動關(guān)系的立法不夠完善。隨著經(jīng)濟體制改革的深化，公有制經(jīng)濟、混合經(jīng)濟和私有制經(jīng)濟等不同類型勞動關(guān)系反映出的不同特點，要求我們不斷探索和完善調(diào)節(jié)勞動關(guān)系、維護勞動者合法權(quán)益的新的方式、手段和途徑。與此同時，一些用人單位故意不訂立勞動合同，拖欠或克扣職工工資，拖欠職工社會保險費等問題也還存在，已成為影響勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的重要因素。現(xiàn)行立法對這些問題的解決和處理力度還不夠，尤其是缺乏程序性的規(guī)定和可操作的處罰措施。
三、我國勞動關(guān)系調(diào)整體制的發(fā)展方向。
為適應(yīng)勞動關(guān)系的發(fā)展變化，我們提出完善我國勞動關(guān)系調(diào)整體制的指導思想是：從我國的具體國情出發(fā)，適應(yīng)培育和發(fā)展勞動力市場的客觀需要，借鑒國際上的有益經(jīng)驗，加快建立既符合國情又與國際規(guī)則接軌的新型勞動關(guān)系調(diào)整體制，逐步實行勞動關(guān)系調(diào)整的市場化、規(guī)范化和法制化，建立長期穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，促進經(jīng)濟和社會健康發(fā)展。
（一）全面加強勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度。
加強勞動合同立法，為規(guī)范勞動合同運行提供法律保證。完善有關(guān)簽訂勞動合同程序、合同期限、變更解除合同程序、企業(yè)經(jīng)濟性裁員等條款的規(guī)定，加大對不簽訂勞動合同、侵害職工合法權(quán)益的處罰力度。同時針對當前出現(xiàn)的靈活就業(yè)形式，補充增加調(diào)整小時工、非全日制用工簽訂勞動合同的規(guī)定。通過立法，推進在各類企業(yè)簽訂勞動合同，加強勞動合同管理，健全勞動合同制度。從源頭上規(guī)范勞動關(guān)系。
（二）積極推行集體協(xié)商和集體合同制度。
作為協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系主要方式的集體協(xié)商制度，目前尚未發(fā)揮應(yīng)有的作用。不少集體合同在形式和內(nèi)容上雷同，只有原則的與勞動法律法規(guī)相同的規(guī)定，沒有結(jié)合企業(yè)實際的具體條款，針對性和實效性差。這種狀況使集體合同難以起到真正維護企業(yè)與職工雙方合法權(quán)益的作用。應(yīng)細化了集體協(xié)商的內(nèi)容，將在推進發(fā)揮集體合同作用上下功夫。要加強對企業(yè)實行集體合同制度的指導工作，規(guī)范集體協(xié)商程序，促進平等協(xié)商機制的形成。
（三）進一步完善勞動爭議仲裁工作。
進一步完善勞動爭議仲裁工作，改進案件處理方式，提高辦案質(zhì)量。鼓勵地方勞動爭議處理機構(gòu)因地制宜，積極探索改進勞動爭議處理方式，提高辦案效率。推行當事人選擇仲裁員制度，增強仲裁員責任感、競爭感。在有條件的地區(qū)公開審理案件，提高公開審理質(zhì)量，宣傳勞動法律法規(guī)。在仲裁程序中試行準備庭辦法，提高案件處理程序的透明度。
（四）加強勞動關(guān)系立法，促進勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制依法運行。
結(jié)合勞動合同立法，加強對有關(guān)重點問題的研究，將經(jīng)實踐檢驗可行的、地方立法實踐中可操作的規(guī)定上升為法律規(guī)范。加大對不簽訂勞動合同等行為的處罰，規(guī)范用人單位用工行為，促進勞動合同制度發(fā)揮協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的基礎(chǔ)作用。調(diào)整需要建立《勞動法》為主體，《勞動合同法》、《勞動仲裁法》、《勞動監(jiān)察法》、《最低工資法》和《就業(yè)保障法》等相配套的法律體系。加大對不簽訂勞動合同等行為的處罰，規(guī)范用人單位用工行為，促進勞動合同制度發(fā)揮協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的基礎(chǔ)作用。
（五）加大經(jīng)濟處罰力度。
在市場經(jīng)濟中，對勞動關(guān)系進行調(diào)整時也應(yīng)采取必要的經(jīng)濟手段。譬如，在處理因違反勞動合同而引起的勞動爭議事件時，應(yīng)對違反勞動合同的一方或雙方予以相應(yīng)的經(jīng)濟處罰。國家還應(yīng)當加快建立比較健全和完善的社會化的社會保障體系，為保障職工生活，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系和維護社會穩(wěn)定提供必要的經(jīng)濟保證。
四、結(jié)論。
我國勞動關(guān)系具有勞動雙方力量不均衡性、容易受到外部環(huán)境影響、靈活性的特點。從而使其勞動關(guān)系呈現(xiàn)多元化、動態(tài)化、復雜化、分層化、勞動爭議日漸顯性化、法律健全化的發(fā)展趨勢。而企業(yè)勞動關(guān)系面臨的主要問題則有低端勞動者與弱勢全體的權(quán)益不能得到有效保護、由于全球經(jīng)濟危機造成企業(yè)運營困難而裁員糾紛日益增多、非全日制等從業(yè)人員的勞動關(guān)系不規(guī)范。針對這些問題，在處理勞動關(guān)系問題時應(yīng)本著兼顧各方利益、以協(xié)商為主、以法律為準繩公正平等、以預防為主的原則，通過加大勞動法律法規(guī)宣傳力度、嚴格執(zhí)行勞動法律法規(guī)、等途徑來建立企業(yè)與勞動者之間穩(wěn)定合法的勞動關(guān)系，促進雙方力量的均衡發(fā)展，建立起健全的勞動關(guān)系調(diào)整模式。由此來提高勞動者的生活水平，保障其各方面權(quán)益，共同推進社會主義和諧社會的發(fā)展。
參考文獻。
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勞動關(guān)系論文篇四
指導教師：秦建國。
一中國工會發(fā)展的背景以及發(fā)展歷史(一)中國工會的產(chǎn)生背景。
舊中國經(jīng)濟十分落后，直到淪為半封建半殖民地社會后的19世紀中葉，才出現(xiàn)現(xiàn)代工業(yè)，并伴隨誕生了第一代無產(chǎn)階級?，F(xiàn)代工會出現(xiàn)以前，曾經(jīng)有過舊式的工商團體，稱為行會，包括公所、會館、公行等組織形式。行會制度對手工業(yè)和商業(yè)從業(yè)人員影響最大。雇主和受雇人參加同一行會，有勢力的雇主自然成為行會的掌權(quán)者。19世紀下半葉，中國的現(xiàn)代工業(yè)逐步有所發(fā)展，無產(chǎn)階級隊伍逐漸壯大，工會組織如雨后春筍，紛紛成立。
（二）中國工會的發(fā)展歷史1.新民主主義革命時期的工會運動。
（1）中國工會的產(chǎn)生和中華全國總工會的成立。
1840年以后，中國工人階級在外國資本、本國官僚資本和民族資本興辦的近代工礦交通企業(yè)中產(chǎn)生和發(fā)展起來。到1919年全國產(chǎn)業(yè)工人約有260萬人。在“五四”運動中，以上海工人“六三”大罷工為中心的各地工人罷工斗爭，標志著中國工人階級開始以獨立的姿態(tài)登上政治舞臺。中國早期工會運動萌生于辛亥革命期間。1920年11月21日成立的上海機器工會，是中國共產(chǎn)主義小組領(lǐng)導下的第一個革命工會組織。工人階級的形成是建黨的根本條件。1921年，在馬克思列寧主義同中國工人運動相結(jié)合的進程中，中國共產(chǎn)黨于7月正式成立。黨的第一個決議提出把建立工會作為黨的基本任務(wù)之一。8月11日，中共1中央在上海建立中國勞動組合書記部（中國工會秘書處），作為黨公開領(lǐng)導全國工人運動的總機關(guān)，并于1922年5月組織召開了第一次全國勞動大會，還先后組織和發(fā)動了香港海員大罷工、安源路礦工人大罷工、京漢鐵路工人“二七”大罷工等聲勢浩大的工人運動，形成第一次工運高潮。1925年5月，第二次全國勞動大會在廣州召開。大會通過《中華全國總工會總章》，正式建立了中華全國總工會，總會設(shè)在廣州。
（2）第六次全國勞動大會和中國工會的統(tǒng)一。
1948年8月1～22日，第六次全國勞動大會在哈爾濱舉行。大會通過了《關(guān)于中國職工運動當前任務(wù)的決議》和新的《中華全國總工會章程》，選舉產(chǎn)生了全總執(zhí)行委員會。朱學范在大會上聲明：中國勞動協(xié)會作為團體會員加入中華全國總工會。1949年11月，勞協(xié)召開全國代表會議，通過結(jié)束中國勞動協(xié)會的決議和宣言。中國工會實現(xiàn)了統(tǒng)一。
2、民主改革和計劃經(jīng)濟時期的工會運動。
（1）建國初期的工會運動。
1949年10月1日，中華人民共和國的成立，開創(chuàng)了中國工人階級和勞動人民當家作主的新紀元。工人階級成為國家的領(lǐng)導階級，中國工會運動進入一個嶄新的發(fā)展階段。1950年6月29日，毛澤東主席發(fā)布中央人民政府命令，宣布實施《中華人民共和國工會法》。
（2）計劃經(jīng)濟時期的工會運動。
從1953年1月1日起，我國開始執(zhí)行國家建設(shè)的第一個五年計劃。中共中央提出了黨在過渡時期的總路線。工會組織職工群眾廣泛開展了以提高改進技術(shù)和學習、掌握新技術(shù)為主要內(nèi)容的勞動競賽，為完成“一五”計劃和實現(xiàn)“一化三改”貢獻了力量。1953年5月2～12日，中國工會第七次全國代表大會在北京舉行。
3．社會主義現(xiàn)代化建設(shè)時期的工會運動。
（1）社會主義市場經(jīng)濟體制建立時期的工會運動。
1992年召開的黨的十四大，確立建立社會主義市場經(jīng)濟體制的改革目標。為貫徹十四大精神，1993年，中國工會第十二次全國代表大會在北京舉行?！笆蟆币院?，工會組織積極探索又中國特色社會主義工會工作的新路子，努2力開創(chuàng)工會工作的新局面。
1994年7月《中華人民共和國勞動法》頒布，12月8日全總十二屆二次執(zhí)和會議通過全總貫徹實施《勞動法》的決定，提出了工會工作的總體思路。
2001年4月，江澤民通知在全國勞模座談會上發(fā)表重要講話。他高度贊揚了工人階級的偉大時代精神，充分肯定了工人階級的歷史地位和重大貢獻。
（2）社會主義現(xiàn)代化建設(shè)時期工會運動的基本經(jīng)驗。
第一，必須堅持以馬克思列寧之一，毛則東思想，鄧小平理論作為行動指南，解放思想，實事求是，一切從實際出發(fā)，不斷探索有中國特色社會主義工會工作的新路子。第二，必須自覺的接受中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導，堅決貫徹黨的“一個中心，兩個基本點”的基本路線和各項方針政策，緊緊圍繞黨在各個時期的中心任務(wù)，依照法律和工會章程獨立自助地，創(chuàng)造性地開展工作，在全黨全國工作大局中更好地發(fā)揮作用。第三，必須堅定不移地推動黨的全心全意依靠工人階級方針的貫徹落實，切實保障職工的主人翁地位，不斷提高職工四肢，充分發(fā)揮工人階級的主力軍作用。
二．中國工會的性質(zhì)與職責1.中國工會的性質(zhì)。
工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織。這句話點明了工會的階級性，資源性和群眾性的特點。同時，依據(jù)《勞動法》、《工會法》和《中國工會章程》的規(guī)定內(nèi)容，工會還是獨立性和永久性的組織。
第一，階級性，參加工會必須是以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，即被用人單位招用的勞動者。
第二，資源性，職工參加或組織工會完全是自愿的，任何組織和個人不得阻撓和限制，也不能強迫他們參加和組織工會。
第三，群眾性，工會法和中國工會章程規(guī)定，只要是工資勞動者，不分種族，民族，性別，職業(yè)，宗教信仰，教育程度，都有依法參加和組織工會的權(quán)利。
第四，獨立性。我國勞動法規(guī)定，工會“依法獨立自主地開展活動”?！豆ā芬?guī)定，工會“依法工會章程獨立自主地開展工作”，“國家保護工會的合法權(quán)益不受侵犯?！?BR> 32中國工會的職責。
我國新《工會法》規(guī)定了我國工會的職責主要包括以下幾個方面：第一，維護職工的合法權(quán)益。工會通過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，維護企業(yè)勞工勞動權(quán)益。
第二，參與管理國家事務(wù)，管理經(jīng)濟和文化事業(yè)，管理社會事務(wù)。國家機關(guān)在組織起草或者修改直接涉及職工切身利益的法律，法規(guī)，規(guī)章時，應(yīng)當聽取工會意見。
第三，組織生產(chǎn)，教育職工，工會動員和組織職工積極參加經(jīng)濟建設(shè)，努力完成生產(chǎn)任務(wù)和工作任務(wù)。
第四，工會代表職工和企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進行平等協(xié)商，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
三．中國工會發(fā)展現(xiàn)狀和對中國勞動市場的影響。
分析現(xiàn)狀，可以說，工會在我國企業(yè)中的地位和作用已經(jīng)被扭曲，大部分工會的工作集中在組織工人的文體活動和促進工人勞動積極性上，直接涉及職工福利的工作僅限于開展一些補償性的活動，如下崗職工再就業(yè)，困難職工幫貧救助等。工會的主要領(lǐng)導一般都由企業(yè)領(lǐng)導兼任，一旦工人利益與企業(yè)利益沖突，工會甚至連中立調(diào)解的立場都難以保持。
國家的態(tài)度過于緩和也是工會無力發(fā)揮作用的原因之一，官方立場強調(diào)工會應(yīng)該起到橋梁的作用，成為勞資雙方協(xié)商的紐帶。而工會的本質(zhì)是工人集團的代表，在工人利益與企業(yè)利益存在沖突時，它應(yīng)該代表工人的利益作為資方利益的對立面而存在。國家的趨向無形之中扭轉(zhuǎn)了工會存在的本來目的，使工會悄然轉(zhuǎn)化為工人和企業(yè)利益沖突的中間人和調(diào)解員。國家法律在工會權(quán)利的賦予上過于謹慎更使得處于尷尬地位的工會凸現(xiàn)無力。
工會能夠起到增加勞動生產(chǎn)率的作用，主要依賴于工會首先解決了工人和企業(yè)之間的矛盾，幫助企業(yè)建立完善的工資和福利制度，從而激發(fā)了工人的勞動積極性。工會如果無力做到保障工人的權(quán)利，自然不能起到增加勞動生產(chǎn)率的作用。中國的工會通過開展評選勞動模范的活動，或其他更直接的辦法以求增加工人的勞動積極性甚至是勞動強度，從而最終增加勞動生產(chǎn)率。這種做法是直接和粗暴4的，是不可取的。它會使工會逐漸淪為企業(yè)的幫手，并是以一個“監(jiān)工”的姿態(tài)出現(xiàn)在工人面前。無形之中玷污了工會的“清白”，使工會難以得到工人的信任，也使工會及其領(lǐng)導者模糊了工會存在的目的和意義。
四．工會在國有企業(yè)改制過程中的作用。
1、宣傳動員，推動國有企業(yè)改制工作的順利進行。
在國有企業(yè)中，職工的心態(tài)直接影響職工對企業(yè)改制的態(tài)度，關(guān)系到企業(yè)改制能否順利進行。所以工會在引導職工的心態(tài)方面發(fā)揮重要作用。
（1）引導職工理解，支持和參加國有企業(yè)改制。工會組織要大力宣傳深化國有企業(yè)改制的重要意義和國家有關(guān)方針政策，教育引導職工正確對待企業(yè)改制過程中利益關(guān)系的調(diào)整，幫助職工轉(zhuǎn)變觀念，增強參與改制的積極性和主動性，為改制營造良好的輿論氛圍。
（2）工會組織應(yīng)積極配合政黨組織做好職工思想政治工作。由于企業(yè)所有制結(jié)構(gòu)和管理的變化，單位內(nèi)有些意愿和呼聲可能造成不安定因素，思想政治工作顯的尤為重要。工會應(yīng)深入群眾，認真聽取職工的呼聲和意見。
（3）協(xié)助黨組織切實做好企業(yè)改制過程中職工隊伍穩(wěn)定工作。要進一步暢通信息渠道，對改制過程中出現(xiàn)的不穩(wěn)定因素，及時向上級黨政及有關(guān)部門和工會反映。要積極做好勞動爭議的預防和調(diào)解工作，切實把問題解決在基層解決在萌芽狀態(tài)。
2、源頭參與，監(jiān)督企業(yè)改制的規(guī)范運行。
工會必須做到源頭進行參與，從制定政策時參與，做到凡是涉及職工切身利益重要問題，都要讓職工有充分的知情權(quán)和決策選擇權(quán)。
（1）加強改制工作的源頭參與，保障職工合法權(quán)益得到維護。根據(jù)《意見》改制企業(yè)工會應(yīng)當積極主動參與企業(yè)改制工作機構(gòu)，工會的主要負責人要進入企業(yè)改制領(lǐng)導班子。
（2）規(guī)范改制的民主程序，充分發(fā)揮職代會的作用。改制方案必須提交企業(yè)職工代表大會或職工大會審議，充分聽取職工意見。經(jīng)政府有關(guān)部門批準的企業(yè)改制方案，要想職工群眾通報，避免“暗箱操作”，“違規(guī)操作”。
（3）做好重大事項公開。在企業(yè)改制過程中，要堅持改制的方案，城西步驟，職工安置，經(jīng)濟補償，社會保障以及資產(chǎn)處置，股權(quán)分配等重大事項向職5工公開。
（4）加強監(jiān)督力度，在企業(yè)改制的過程中，工會應(yīng)組織職工對企業(yè)清產(chǎn)核資，財務(wù)審計，資產(chǎn)評估，交易管理，定價管理。轉(zhuǎn)讓價款管理，管理層收購等情況進行監(jiān)督。
3、切實維權(quán)，妥善處理改制過程中的勞動關(guān)系。
能否處理好改制企業(yè)與原企業(yè)職工的勞動關(guān)系是國有企業(yè)改制過程中，社會各方面普遍關(guān)心的問題。
（1）督促企業(yè)妥善處理對解除勞動合同職工經(jīng)濟補償問題。工會要監(jiān)督企業(yè)將轉(zhuǎn)讓國有產(chǎn)權(quán)的價款優(yōu)先用于支付職工的經(jīng)濟補償金，償還拖欠職工的各種債務(wù)和補償欠繳的社會保險費。
（2）推動改制企業(yè)堅持勞動合同平等協(xié)商，集體合同制度。工會要根據(jù)《勞動法》等法律法規(guī)，督促企業(yè)指導做好職工勞動合同的變更，解除和終止工作，幫助和指導職工與新的用人單位簽訂勞動合同。
（3）協(xié)助企業(yè)做好職工安置和再就業(yè)工作。積極協(xié)助政府和改制企業(yè)做好職工和下崗事業(yè)人員的再就業(yè)工作，保證他們享受各項扶持再就業(yè)的優(yōu)惠政策。
五．聯(lián)系實際談?wù)勚袊l(fā)展前景及相關(guān)建議。
（一）結(jié)合實際對中國工會的發(fā)展提出相關(guān)建議。
1、切實把勞動者組織到工會中來，尤其是農(nóng)民工，作為社會弱勢群體，有貧困性，低層次性和脆弱性。農(nóng)民工的權(quán)益之所以有時受到傷害，在很大的程度上是因為沒有獨立組織來保護自己的權(quán)益。因此，各級工會組織要充分履行職責，采取多種方式，利用多重渠道把農(nóng)民工組織恰里，提高起組織化程度，引導農(nóng)民工合法理性地表達利益訴求，依法維護自己的合法權(quán)益。
2、發(fā)揮和諧的企業(yè)勞動關(guān)系，找準工會維權(quán)載體。發(fā)揮工會的源頭參與作用。要大力開展創(chuàng)建勞動關(guān)系和諧企業(yè)與工業(yè)園區(qū)活動，凡有非法使用童工，6拖欠職工工資，發(fā)生重大特大安全生產(chǎn)責任事故或影響社會安定的群眾性事件，不簽訂勞動合用和集體合同等問題，不能評為和諧勞動關(guān)系模范企業(yè)，并且要強化工會的監(jiān)督作用。
3．突出工會維權(quán)的重點，提升勞動者的就業(yè)能力。維護勞動者的權(quán)益重點是維護勞動者的就業(yè)權(quán)，工資權(quán)，而首要的是就業(yè)權(quán)，只有實現(xiàn)了就業(yè)，才能又工資，勞動者才能生存發(fā)展。提升他們的就業(yè)你呢管理，一是必須加強對勞動者就業(yè)的指導，因此，工會組織要充分發(fā)揮工會職業(yè)介紹所的作用，加大職業(yè)介紹力度。
（二）簡要分析在互聯(lián)網(wǎng)普及前提下中國工會的發(fā)展前景。
利用互聯(lián)網(wǎng)反應(yīng)問題和提出意見，已成為新形勢下職工的信訪的新形式。首先，網(wǎng)絡(luò)信訪的來源多種多樣，必須有專門人員對網(wǎng)上分散的網(wǎng)站專門瀏覽。其次，確保第一時間掌握信訪信息，至關(guān)重要。網(wǎng)絡(luò)信訪接待員要當好“哨兵”角色。第三，辦理網(wǎng)絡(luò)心煩要掌握話語權(quán)和主導權(quán)，要堅持正確輿論導向，加強正面宣傳；要創(chuàng)新工作方法。最后，要實行“專項”管理，負責網(wǎng)絡(luò)信訪接待工作的工會工作人員，應(yīng)當恪盡職守，秉公辦事。
【參考文獻】：
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馬琿：《工會維護農(nóng)民工權(quán)權(quán)益問題初探》，職業(yè)時空第6卷第3期。
勞動關(guān)系論文篇五
摘要：
本文分析了勞動關(guān)系管理的定義，探究了中小企業(yè)勞動關(guān)系管理的現(xiàn)狀以及伴隨的問題，并提出相應(yīng)措施，希望能夠為中小企業(yè)勞動關(guān)系管理存在的問題提供相應(yīng)的參考措施。
關(guān)鍵詞：
勞動關(guān)系是一種社會經(jīng)濟關(guān)系，它是職工在工作過程中和所工作的單位之間建立起來的，這些工作單位涵蓋個體經(jīng)營者、事業(yè)單位、各種企業(yè)等等。大的方面來講，只要是因為工作，職工不管是和哪種工作單位達成的社會經(jīng)濟關(guān)系，統(tǒng)稱為勞動關(guān)系。小的方面來講，勞動關(guān)系指的是國家勞動法規(guī)章制度規(guī)定的關(guān)于勞動的法律關(guān)系，也就是說國家勞動相關(guān)法律強行地把職工和單位二者的權(quán)利和義務(wù)統(tǒng)一在一起，這些權(quán)利和義務(wù)受到國家法律的強制性保障。勞動關(guān)系的管理工作，是一項利用信息傳遞、交流的方法，對職工和單位進行的管理過程，例如：勞動合同的簽署、勞動糾紛的解決等等。
最近幾年，很多中小規(guī)模的企業(yè)因為設(shè)備、技術(shù)的不先進，資金的匱乏，競爭力不強等原因，導致企業(yè)的效益連年下降、經(jīng)常處于虧損狀態(tài)，有的常年處在近似停產(chǎn)的狀態(tài)。處于這樣的處境，企業(yè)的勞動關(guān)系問題很復雜，涉及到的問題也很多。在有些企業(yè)中，勞動關(guān)系牽扯的職工、企業(yè)二者之間的權(quán)利、義務(wù)劃分不合理，企業(yè)本身沒有科學的調(diào)節(jié)方法，日積月累的，導致了很多勞動關(guān)系糾紛事件。近幾年，我國的勞動力市場供大于求，市場上，買方占絕對的主導地位，單位占有絕對的主導權(quán)，職工屬于弱勢群體。另外，下崗等現(xiàn)象日漸增多，勞動力市場供大于求的現(xiàn)象加重，工作很難找。有些人迫于生活壓力，只在乎工資收入的高低，對于企業(yè)是否簽訂勞動合同、是否享有保險、工作環(huán)境是否安全等問題沒有奢望。這一社會現(xiàn)象，加重了某些企業(yè)無視工人的合法權(quán)益，讓勞動糾紛頻發(fā)。在現(xiàn)如今的經(jīng)濟條件下，企業(yè)處于絕對的主導地位，相對來講，職工的權(quán)益不被重視，這使得職工和企業(yè)二者之間的抱怨、矛盾日漸增多。特別是一些規(guī)模很小、效益不是很高的勞動密集型企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導的法律意識不強，在管理勞動關(guān)系方面，不夠?qū)I(yè)和合理：一是，隨意拖欠工人工資，對員工沒有任何的保障，福利幾乎沒有，勞動合同更是很奢侈的東西，這使得雇傭雙方的矛盾不斷加深；二是，這些小規(guī)模的企業(yè)，內(nèi)部的勞動關(guān)系管理辦法不健全，雇主和工人之間有了矛盾，不能很好地及時地解決掉，讓問題惡化，最終形成勞動糾紛。
三、中小企業(yè)在管理勞動關(guān)系過程中存在的問題。
1、勞動合同簽署比例低，多數(shù)是只走形式。自2008年1月1日起，我國開始全面實施新的《勞動合同法》。此法規(guī)定，各類企業(yè)必須要和企業(yè)職工簽訂勞動合同，但是實際上，勞動合同的簽署比例依舊很低。在合同簽署的過程中，存在著三方面的問題：一是，企業(yè)只愿意和企業(yè)的管理者或是技術(shù)工人簽訂合同，不愿意和基層職工簽合同；二是，合同形同虛設(shè)，對企業(yè)、對職工的實際作用不大，落實難度很大；三是，某些企業(yè)和職工簽署合同的目的不是保障雙方的利益，只是在形式上應(yīng)付上級檢查，在實際工作中，合同并沒有真正發(fā)揮效力。
2、職工社會保險參保的比例不大。大部分中小企業(yè)不是所有的員工都繳納社會保險。原因有二：一是，企業(yè)考慮到自身利潤的情況，只給企業(yè)高管、技術(shù)工人投保，或者是給員工繳納的保險達不到五險一金的要求，只是繳納一到兩項社會保險；二是，一些外地進城務(wù)工的人員，或者是就業(yè)方式靈活的人員，他們?yōu)榱司徑庾约寒斍暗纳顗毫?，愿意讓企業(yè)將自己的保費以工資的方式發(fā)給自己，不愿參保。
3、工資水平很低，而且拖欠情況嚴重。從國家的層面上講，對企業(yè)給工人水平干涉力度不夠，監(jiān)管力度不大，使得企業(yè)在工資分配方面，不科學，而且差距很大。一些中小企業(yè)以經(jīng)濟危機、市場情況不樂觀等各種理由，蓄意降低工人的工資或是提高日常生產(chǎn)定額，以“軟裁員”的手段，逼迫工人自己提出離職，這樣，企業(yè)就省下了一筆辭退工人的經(jīng)濟補償，從而讓成本更低，利潤更大。
4、企業(yè)工作環(huán)境不好。多數(shù)中小型企業(yè)，還處于積累資金的階段，在控制成本方面要更加的嚴格，特別是固定資產(chǎn)的引進更是謹慎。所以，大部分的中小型規(guī)模的企業(yè)中，設(shè)備特別簡陋，職工勞保不到位；部分企業(yè)的車間、倉庫、職工宿舍混在一起，防火工作做得不到位；還有的企業(yè)，在工人工作的環(huán)境中，有些污染氣體、有毒氣體，但是相應(yīng)的保護措施卻很不齊全。上述狀況，都增加了工傷、勞動糾紛的發(fā)生頻率。
四、中小型企業(yè)的勞動關(guān)系管理工作的相應(yīng)對策。
如前文所述，中小型企業(yè)成立時間不長，生產(chǎn)的規(guī)模也不是很大，生產(chǎn)、經(jīng)營的條件較差，工人的流動性很高，很多問題的發(fā)生是必然的、長期存在的，對此，筆者提出幾點解決中小型企業(yè)勞動關(guān)系管理現(xiàn)狀的建議。
1、進一步完善勞動合同的內(nèi)容。企業(yè)和員工簽訂的勞動合同，內(nèi)容必須完整，對兩方應(yīng)有的權(quán)利和應(yīng)盡的義務(wù)，必須明確規(guī)定，讓雙方的行為受到制約和規(guī)范，健全合同管理機制，保障合同的實際有效性，出現(xiàn)什么問題，按程序解決、按規(guī)章辦事，讓兩方的利益受到最大限度地保障，真正發(fā)揮合同的效力。
2、社會保障系統(tǒng)要進一步完善。要努力加大社會保障的涉及范圍，按照保險的基本順序：工傷第一、醫(yī)療第二、然后醫(yī)療，加快保障系統(tǒng)的建設(shè)，在養(yǎng)老和醫(yī)療方面加大完善力度，最大限度地保障企業(yè)員工的合法權(quán)益。
3、適當調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。國家要遵循“以人為本”的準則，研究制定相關(guān)措施，努力解決當前國家對中小型企業(yè)員工工資分配管理不足的問題，宏觀調(diào)控企業(yè)的工資分配情況，保證工資的公平，保持一定的增長速度，用增長工資的措施進一步鞏固勞動關(guān)系的穩(wěn)定。
4、企業(yè)工作環(huán)境要進一步改善。這里所說的工作環(huán)境不僅是工人上班地場所，還包括企業(yè)周邊的環(huán)境。企業(yè)應(yīng)該拿出一定的資金，引進新的生產(chǎn)設(shè)備、改善工人們的工作環(huán)境，要考慮企業(yè)發(fā)展的長期目標。讓員工適當參與到企業(yè)的經(jīng)營活動中，讓工作氛圍更民主、平等，這樣員工的工作熱情會更高，責任心會更強，勞動關(guān)系也會更加融洽。
5、加大工會維權(quán)的力度。工會是工人的代表，它的任務(wù)是維護工人的合法權(quán)益。因而，要充分發(fā)揮工會的作用，減少勞動糾紛的發(fā)生，讓勞動關(guān)系更融洽。
參考文獻。
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[2]王鵬飛。國外勞動關(guān)系管理特點對我國中小企業(yè)的啟示[j]。經(jīng)營管理者，2013(16)。
勞動關(guān)系論文篇六
從利益法學的理念出發(fā)來研究法的利益基礎(chǔ)的。從利益法學角度出發(fā),法律的任務(wù)是維護特定利益的。歷史上公法在利益選擇方面是維護公共利益。但伴隨著時代的呼喚,現(xiàn)代公法也必須維護好私人利益,其利益基礎(chǔ)應(yīng)當是公共利益與私人利益的并立與整合。
一、傳統(tǒng)理論認為公法的利益基礎(chǔ)是公共利益。
一般認為,公法的概念是由古羅馬法學家烏爾比安首創(chuàng)的,本文是從利益說出發(fā)的。利益說認為,凡是以維護國家或社會公共利益為目的的法屬于公法,而以維護私人利益為目的的法屬于私法。最早進行公法與私法劃分的古羅馬法學家烏爾比安就是這一觀點的代表。烏爾比安指出:公法“有關(guān)羅馬國家的穩(wěn)定”,私法“涉及個人福利”,“公法見之于宗教事務(wù)、宗教機構(gòu)和國家管理機構(gòu)之中”。
(一)公法的產(chǎn)生。
紛為己任的公法與私法也從“諸法合一”中分立出來。而“私域”里充斥著私人利益,“公域”里充斥著公共利益,進而可以推出公法產(chǎn)生之初的利益基礎(chǔ)是公共利益。
(二)公共利益的界定。
何為公共利益?歷史上龐德曾對利益分類做過細致的研究,構(gòu)筑起了一個社會利益體系。龐德將利益分為三大類:個人利益、公共利益和社會利益。個人利益是直接從個人生活本身出發(fā),以個人生活名義所提出的主張、要求和愿望;它包括人格利益、家庭關(guān)系利益和物質(zhì)利益三類。公共利益是從政治組織社會生活角度出發(fā),以政治組織社會名義提出的主張、要求和愿望;它包括國家作為法人的利益和國家作為社會利益捍衛(wèi)者的利益兩類。所以,這一體系基本上是公共利益和個人利益的二元劃分,但同時突出了國家自身的利益主體地位,不將國家利益和社會利益等同。據(jù)此我們認為,公共利益是指從政治組織生活或社會生活角度出發(fā),以政治組織或社會的名義提出的主張、要求與愿望,它是與個人利益相對的,包括國家利益與社會利益。在傳統(tǒng)公法學說中,權(quán)力主體為了維護公共利益,可以采取一切措施甚至包括可能侵害個人利益的措施來實現(xiàn),為公的利益永遠優(yōu)先于為私的利益。這時期的公法較之私法發(fā)達,公權(quán)力較之私權(quán)利更強。例如在我國《物權(quán)法》等民事私法立法之前,國家公權(quán)力機關(guān)為了所謂的“公共利益”,可以采取任何措施來限制甚至是剝奪個****利的行使以達到所謂的維護公共利益之目的,私人利益在公共利益面前始終是第二位的。當前我們正在建設(shè)公平合理的和諧社會,故上述傳統(tǒng)公法學說越來越難以與時代發(fā)展相適應(yīng)。
二、現(xiàn)代公法的利益基礎(chǔ)是公共利益與私人利益的統(tǒng)一。
隨著當前市場經(jīng)濟(高度發(fā)達的商品經(jīng)濟)的發(fā)展與完善,“對私益的保護”越來越成為時代的呼聲,因為只有更好地維護個人利益,市場參與主體才能更積極主動地去參與市場活動,市場經(jīng)濟才能有活力與繼續(xù)發(fā)展,社會才能更好地發(fā)展與進步,所以我們要維護好私人利益。為什么公法要對私益進行維護?其一,私益是公益的淵源之水。公益,即公共利益,主要是由社會利益與國家利益組成的,其所強調(diào)的是一個整體范疇。然而我們可以仔細思考下:這個整體是怎么組成的?可以肯定的是,它天生不是個空洞的整體,它是由眾多個體組合而成的,其有著實實在在的內(nèi)容。這個個體就是私人利益,當然公共利益不是私人利益的簡單組合。此處所闡述的本意是指在維護所謂公共利益的同時不能忽視私人利益,應(yīng)當對二者都進行維護,雖然有輕重之分。不能不顧及私人利益而以維護公共利益的名義進行任意活動,這樣最后的結(jié)果往往是維護了少數(shù)個別團體或個人的利益;在這個過程中維護了少數(shù)人的利益必然會侵害大多數(shù)人的利益,因為資源(利益表現(xiàn)形式)的有限性。
其二,公法能更有力地維護私益。因為,“法的產(chǎn)生、內(nèi)容、本質(zhì)和發(fā)展,在很大程度上都是基于對利益的配置和固化的結(jié)果?！蓖?利益在很大程度上也決定了公法的制定、實施和救濟。利益轉(zhuǎn)化為法律利益、進而實現(xiàn)法律利益的過程,主要就是國家對社會利益關(guān)系和利益沖突實行調(diào)節(jié)和處理的過程。國家掌握著公權(quán)力,其可以運用公法中手段對私益進行保護,而且公法較之私法對私益的保護更有力。
勞動關(guān)系論文篇七
【】本文以勞動力經(jīng)濟學為研究視角，運動系統(tǒng)論分析勞動力經(jīng)濟學的核心，構(gòu)建勞動關(guān)系系統(tǒng)論的概念和內(nèi)容體系。內(nèi)容包括系統(tǒng)的行為主體、勞動關(guān)系的存在環(huán)境、行為主體的意識形態(tài)、與勞動關(guān)系相關(guān)的規(guī)則等四個方面。系統(tǒng)論經(jīng)過發(fā)現(xiàn)，后續(xù)研究出現(xiàn)收斂理論、發(fā)散理論、桑德沃模型等研究范式。本文通過勞動關(guān)系系統(tǒng)論及后續(xù)研究成果，可以為勞動力經(jīng)濟學的研究框架和研究分析方法提供理論參考。
勞動關(guān)系系統(tǒng)是建立在“勞動關(guān)系”的研究之上，之所以后面加上“系統(tǒng)”二字，是因為勞動關(guān)系在社會勞動中的復雜關(guān)系，為了更好的理解和應(yīng)用勞動關(guān)系原理，運用系統(tǒng)學的方法建立一個系統(tǒng)的思想體系。勞動關(guān)系系統(tǒng)論是勞動力經(jīng)濟學制度學派的代表人物鄧洛普（）提出，他也是現(xiàn)代西方勞動理論的奠基人。1944年，鄧洛普利用大量的數(shù)據(jù)驗證而出版了《工會下的工資決定》，該書指出工會是經(jīng)濟活動中的中間者，也是經(jīng)濟制度的監(jiān)督者和反饋者。1950年，鄧洛普在原有基礎(chǔ)上發(fā)表《產(chǎn)業(yè)與勞動關(guān)系系統(tǒng)評論》一書，提出了集體談判和勞資關(guān)系的相關(guān)學說，并且將經(jīng)濟、社會、環(huán)境等因素綜合一起分析了勞動關(guān)系中存在的各種問題。1958年，鄧洛普出版經(jīng)典著作《勞動關(guān)系系統(tǒng)》解釋了勞動關(guān)系系統(tǒng)的多種因素及其相互影響。目的是解釋依據(jù)勞動關(guān)系可能發(fā)生的現(xiàn)象，這種解釋能夠幫助理解和應(yīng)用復雜的經(jīng)濟現(xiàn)象，理清勞動關(guān)系存在的特殊性和必要性。
鄧洛普運用系統(tǒng)理論模型移植到勞動關(guān)系的理論研究和實踐應(yīng)用上，運用系統(tǒng)的概念根系和探討勞動關(guān)系。勞動關(guān)系應(yīng)該從社會系統(tǒng)中脫離，勞動關(guān)系應(yīng)該是一個負責經(jīng)濟的、復雜社會的獨立系統(tǒng)，或者說勞動關(guān)系就是產(chǎn)業(yè)社會的子系統(tǒng)，是獨立于經(jīng)濟制度的特殊實在關(guān)系。鄧洛普認為勞動關(guān)系系統(tǒng)模型主要是系統(tǒng)的主體、勞動關(guān)系的存在環(huán)境、行為主體的意識形態(tài)和與勞動關(guān)系相關(guān)的規(guī)則構(gòu)成，四個要素相互作用、相互依存，共同影響著勞動關(guān)系的整體運行。
（一）系統(tǒng)的行為主體。
鄧洛普認為勞動關(guān)系的行為主體應(yīng)該由勞動者及其勞動者組織、勞動關(guān)系管理者及其日常運行和職場或者勞動關(guān)系相關(guān)的政府管理機構(gòu)和行政組織。勞動者組織不僅包括勞動單位涉及的組織、工會和單位委員會等正式組織，也包括勞動者群體委員會等非正式組織，經(jīng)營者的主題包含企業(yè)或者單位法人或者管理人員。正式組織和非正式組織、管理者和被管理者都應(yīng)該互相聯(lián)系，接受企業(yè)或者單位的統(tǒng)一領(lǐng)導，能夠為企業(yè)或者單位的整體發(fā)展履行自己的職責，政府和相關(guān)行政組織應(yīng)該起到宏觀組織和領(lǐng)導的作用，同時管轄范圍內(nèi)企業(yè)和單位政策執(zhí)行的有效性。
任何勞動主體的相互作用都應(yīng)該是在特定的環(huán)境之下，勞動關(guān)系的職業(yè)條件包括勞動場所和勞動者的整體素質(zhì)、企業(yè)預算及資金支持和企業(yè)或者單位的內(nèi)、外部環(huán)境。勞動者的技術(shù)條件是勞動者在工作條件中實現(xiàn)自我價值的技術(shù)衡量標準，這是由勞動力的類型決定。勞動力類型涉及勞動者的性別、年齡、學歷和學科背景等諸多方面。勞動關(guān)系所處的環(huán)境還應(yīng)該包括企業(yè)或單位給與的技術(shù)指導和相關(guān)培訓，也與國家的技術(shù)標準和技術(shù)支持有關(guān)。企業(yè)預算和資金支持也是勞動者適應(yīng)市場、了解市場的前提，通過對于市場的把握有助于勞動者對于勞動產(chǎn)品的調(diào)整與反饋。企業(yè)或單位的權(quán)力結(jié)構(gòu)是環(huán)境的適應(yīng)基礎(chǔ)，權(quán)力結(jié)構(gòu)是單位整體運行的內(nèi)在表現(xiàn)，個行為主體的權(quán)利分配被反映在企業(yè)內(nèi)部，對于外部環(huán)境的適應(yīng)也需要企業(yè)或單位內(nèi)部的全力調(diào)整。企業(yè)的集權(quán)和分權(quán)是企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的決策點，也是決定著企業(yè)或者單位能否完全適應(yīng)外部環(huán)境的重要因素。
（三）行為主體的意識形態(tài)。
行為主體共有的意識形態(tài)是勞動關(guān)系系統(tǒng)內(nèi)各個主體普遍奉行的一套思想和信念。它往往在很大程度上影響系統(tǒng)的運作。這些思想觀念直接影響著勞動關(guān)系各主體對自身和其他主體角色的認識。只有各方形式形態(tài)保持一致時，勞動關(guān)系系統(tǒng)才能穩(wěn)定良好的運行，否則系統(tǒng)就會出現(xiàn)沖突。廣義的意識形態(tài)也指勞動關(guān)系的文化環(huán)境，這些因素往往成為一個國家或一個時期勞動關(guān)系系統(tǒng)的制約條件。
勞動關(guān)系相關(guān)規(guī)則是勞動關(guān)系系統(tǒng)運行的規(guī)章，是指用來約束行為者在勞動場所的雇傭關(guān)系的各種規(guī)章制度，包括補償制度、操作規(guī)程、獎懲制度和解雇制度等。鄧洛普認為，制約行為者的各種規(guī)章的制定和執(zhí)行時勞動關(guān)系系統(tǒng)最重要的中心內(nèi)容。隨著時間的推移，環(huán)境和行為者間的相互作用會不斷發(fā)生變化，其結(jié)果規(guī)則也會隨之改變，這些規(guī)則的變化使勞動關(guān)系出現(xiàn)不同的特征。在一定的環(huán)境中，勞動關(guān)系行為者通過相互作用制定各種規(guī)則的過程，也就是勞動關(guān)系制度化的過程。勞動關(guān)系系統(tǒng)主要是把沖突轉(zhuǎn)化為規(guī)則的過程，集體談判時理解勞動關(guān)系的基礎(chǔ)。輸入階段包括主體、環(huán)境和意識形態(tài)，轉(zhuǎn)換階段的主要方式有談判、調(diào)解、仲裁等方式，在輸出階段，則是形成規(guī)則。最后把制定的規(guī)則再反饋回前兩個階段，進行檢驗和修正。
（一）收斂理論。
收斂理論是由克拉克卡爾和鄧洛普等五人組成的“產(chǎn)業(yè)主義和產(chǎn)業(yè)人”小組在1960年共同發(fā)表。收斂理論的核心前提是由于伴隨產(chǎn)業(yè)化而生的技術(shù)變化和市場的力量各國的勞動關(guān)系系統(tǒng)將傾向于同一化或傾向于收斂。
（二）發(fā)散理論。
20世紀70年代初，歐洲爆發(fā)經(jīng)濟危機，原有的收斂理論不能完全應(yīng)對突如其來的經(jīng)濟災難，出現(xiàn)了“發(fā)散理論”。具體包括“極左社會主義”的應(yīng)對方式、“干涉主義”的方式和“防衛(wèi)性的排他主義”應(yīng)對方式。主要是在經(jīng)濟危機及經(jīng)濟不穩(wěn)定時期，政府、單位或者企業(yè)本身及工會或其他勞動者組織，在面對收入和工作不穩(wěn)定的狀況，特別是在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)變化和技術(shù)革新中實行了不經(jīng)過一般勞動者的同意就拒絕任何變革的做法，來維護或提高自己的地位。經(jīng)過發(fā)展，最后提出了是“合作主義”的應(yīng)對方式。
（三）桑德沃模型。
桑德沃認為，在勞動關(guān)系系統(tǒng)運作過程中，外在環(huán)境因素、勞動場所和個人原因是導致勞資緊張沖突的基本要素。勞動合同和有關(guān)協(xié)議成為勞動場所的行為規(guī)則，或?qū)趧訄鏊a(chǎn)生影響，使之得到改善。桑德沃不僅構(gòu)建了勞動關(guān)系理論模型的分析框架，而且還對影響勞動關(guān)系及其管理運作的各項因素進行了分析，便于從整體了解和多角度把握勞動關(guān)系系統(tǒng)運行機制的基本理論。
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勞動關(guān)系論文篇八
摘要：本文作者闡述了勞動關(guān)系的概念，介紹了其勞動關(guān)系管理現(xiàn)狀，分析了影響勞動關(guān)系和諧發(fā)展的關(guān)鍵因素，并探討了加強勞動關(guān)系管理的方法。
在知識經(jīng)濟與市場經(jīng)濟下，為提高自身競爭力，國有企業(yè)應(yīng)處理好勞動關(guān)系，制定合理薪酬福利管理機制，發(fā)揮政府作用，實施多元化用工制度，完善的勞動關(guān)系爭議機制，營造良好文化氛圍，適應(yīng)現(xiàn)代社會經(jīng)濟形勢，構(gòu)建和諧企業(yè)勞動關(guān)系，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
勞動關(guān)系所指的是勞動者及勞動使用者在勞動過程中所結(jié)成社會經(jīng)濟關(guān)系總和。勞動關(guān)系實際是種人身關(guān)系，具有平等及隸屬的社會關(guān)系，主要包含員工或員工團體、雇主與政府三方，政府能夠按照法律對勞動關(guān)系進行調(diào)控。在知識經(jīng)濟時代及市場經(jīng)濟的深化發(fā)展下，我國社會經(jīng)濟由單一勞動關(guān)系轉(zhuǎn)為市場化、法制化及管理契約化等多樣的勞動關(guān)系。
勞動關(guān)系管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，依法合法處理企業(yè)與員工勞動關(guān)系是對現(xiàn)代企業(yè)適應(yīng)社會發(fā)展的必然要求。勞動關(guān)系管理涉及到員工各項社會保險關(guān)系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。
我國國有企業(yè)或中央企業(yè)歷史悠久，其經(jīng)濟體制是由計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟的，勞動關(guān)系由單一性向多樣復雜性轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)當中，不僅有原來固定工及集體工，還有市場經(jīng)濟下的合同工、勞務(wù)工、臨時工、派遣工及下崗工等，企業(yè)內(nèi)部干著同樣活，工資待遇卻不同，企業(yè)用工矛盾日益突出。國有企業(yè)改革重組，有關(guān)勞動爭議的`案件不斷加大，我國中央企業(yè)在為143家，截止整合成117家，如中國北車中的16家醫(yī)院被分離，其2200余名員工被安置，一汽集團中的5家企業(yè)所涉及大集體為632戶，職工人數(shù)為28.9萬，在國企改革重組中，出現(xiàn)了諸多勞動關(guān)系問題，如經(jīng)濟補償問題，下崗員工的勞動關(guān)系問題等，國企是我國國民經(jīng)濟命脈，因行業(yè)景氣及金融危機影響，很多國企經(jīng)營困難，采取了減薪及裁員政策，還有些企業(yè)出現(xiàn)了職工工資拖欠、經(jīng)濟補償金及社會保險無力支付狀況，這些問題引起了企業(yè)員工不滿與恐慌，勞動關(guān)系一度緊張，糾紛問題突出。在《勞動合同法》等法律宣傳下，員工的法律維權(quán)意識增強，有關(guān)勞動爭議出現(xiàn)多樣化，勞動爭議問題由原來辭退、除名及經(jīng)濟補償?shù)葐栴}轉(zhuǎn)向加班工資、辭退、培訓、福利保險及休假等勞動問題上。
我國勞動法律還不是很完善，監(jiān)察執(zhí)法也相對不足，很多地方頒布了合同法規(guī)，可國家層面的一些勞動利益并沒有通過人大立法程序，致使勞動爭議較大，合同制度落實存在難度，我國勞動力人口眾多，勞動供應(yīng)多于崗位需求，這使得群眾在勞動就業(yè)方面存在壓力日益劇增，企業(yè)勞動保障也正由國家福利保障轉(zhuǎn)向設(shè)備保障，但設(shè)備保障程度并不高，使得企業(yè)勞動關(guān)系存在不規(guī)范及無法市場化問題。國有企業(yè)，尤其是大型的中央企業(yè)，在人力資源管理方面理念與方法上一直推行戰(zhàn)略管理，但先進管理思想僅停留在一級二級層面，或者口頭與形式方面，對于國企遍布各地中的三四級企業(yè)還是實施傳統(tǒng)管理方法，很多企業(yè)連基本職位說明與工作分析也沒有，對于招聘、薪酬及考核等制度也就無從談起，有些企業(yè)還用原有行政命令管理職工與企業(yè)，缺乏人本管理思想，法制意識不強，有些企業(yè)為降低人力資本，讓基層員工買斷工齡，轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)派遣工，致使員工與管理者間的對立情緒加大。
3.1發(fā)揮政府作用，勇于承擔社會責任。
在勞動關(guān)系當中，政府發(fā)揮著特殊重要的作用，國家政府有權(quán)修改與制定有關(guān)的勞動關(guān)系法，政府能夠控制很多公共部門，控制部門勞動人數(shù)，監(jiān)管企業(yè)勞動關(guān)系事務(wù)，為社會問題及不同經(jīng)濟采用政策、方針、管理者及工會間談判的宏觀環(huán)境，國有企業(yè)掌握者國家重要經(jīng)濟資源，關(guān)系著國計民生問題，國家政府應(yīng)不斷完善勞動法規(guī)，配合工會及職工做好協(xié)調(diào)工作，確保國企勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧。企業(yè)人力資本也具有專用性，在企業(yè)經(jīng)營管理中，勞動者與物質(zhì)資本同樣，承擔著企業(yè)風險，應(yīng)該作為企業(yè)利益主要相關(guān)者。企業(yè)是一種經(jīng)濟組織，追求自身利益時，應(yīng)該履行一定社會責任，如道德、公益、法律及經(jīng)濟等責任，向多元經(jīng)濟實體發(fā)展，對于富余人員應(yīng)合理分流，配合政府進行多渠道解決人員就業(yè)，并提高福利薪酬待遇，加強勞動關(guān)系規(guī)范，給員工廚灶培訓機會，增強運功綜合素質(zhì)，逐步規(guī)范企業(yè)的人力資源管理。
3.2規(guī)范用工管理，營造良好文化氛圍。
在勞動爭議中，勞動關(guān)系雙方的矛盾處理不當，會轉(zhuǎn)變?yōu)閷姑?，造成破壞后果，企業(yè)應(yīng)建立多元用工方式，實施合同制、非全日制及派遣制這三種形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的勞動合同管理體制，對用工行為給予規(guī)范，企業(yè)同員工間應(yīng)簽訂規(guī)范有效的勞動合同，依照有關(guān)法律及合同辦事，防止侵權(quán)違法行為出現(xiàn)，避免勞動爭議現(xiàn)象。文化氛圍盡管看不見摸不著，但能被人們感覺到，以人文本，加強企業(yè)文化建設(shè)，對企業(yè)員工價值觀、經(jīng)營生產(chǎn)效率及日常管理具有重要影響，良好文化氛圍能激發(fā)員工學習創(chuàng)造性，一個員工學習創(chuàng)造，并不一定促進企業(yè)整體發(fā)展，但所有員工學習，會逐漸形成良好的學習管理團隊，增強企業(yè)凝聚力及團隊精神，在激烈市場競爭形勢下，企業(yè)發(fā)展需要具有凝聚力及團隊精神的員工團隊，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。
企業(yè)根據(jù)有關(guān)勞動法規(guī)，制定合理規(guī)范勞動制度，集合實際崗位狀況，編制企業(yè)職位說明，為企業(yè)其他操作提供參考依據(jù)，并完善企業(yè)的業(yè)績考核，把定性與定量考核進行結(jié)合，組織起利于晉升晉級的激勵機制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，對企業(yè)工資收入進行合理調(diào)節(jié)，減小企業(yè)內(nèi)部競爭力，依法完善勞動規(guī)章，如招聘、勞動用工、休假幾勞動爭議處理等制度，其中，爭議制度完善，應(yīng)建立調(diào)解委員會，讓具有經(jīng)驗人員進行領(lǐng)導，并充分發(fā)揮工會的作用，并健全勞動部門仲裁、基層調(diào)解及法院裁決的協(xié)調(diào)共管的組織網(wǎng)絡(luò)，有效解決企業(yè)與員工間的勞動關(guān)系問題。國家還應(yīng)建立勞動保障監(jiān)察部門，對企業(yè)協(xié)商及合同制度狀況給予監(jiān)督檢查，確保來動關(guān)系、檢查及福利保障等方面政策實施，還應(yīng)加強執(zhí)法隊伍完善，提高有關(guān)勞動執(zhí)法人員綜合素質(zhì)提高，為勞動關(guān)系管理檢查提供重要保障。
4結(jié)束語。
市場經(jīng)濟深入發(fā)展下，企業(yè)不僅經(jīng)營管理方式發(fā)生了變化，勞動關(guān)系也發(fā)生了改變，勞動關(guān)系變得更為復雜多變，運用合理的管理方法，構(gòu)建和諧的企業(yè)勞動關(guān)系成為企業(yè)發(fā)展急需解決問題，尤其是伴隨著知識經(jīng)濟的來臨，人才的作用越來越重要，國有企業(yè)是國民經(jīng)濟主要構(gòu)成，其經(jīng)濟地位非常重要，國有企業(yè)中的勞動關(guān)系問題也較為突出，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。規(guī)范企業(yè)行為，保障勞資雙方的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系的和諧發(fā)展，建設(shè)和諧社會，不僅是政府的目標，也是每一個社會公民和企業(yè)公民的責任和義務(wù)。由于中小企業(yè)業(yè)主是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的關(guān)鍵因素。因此，我們要大力加強構(gòu)建中小企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的力度。
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勞動關(guān)系論文篇九
在我國合同法體系中，準合同關(guān)系是較為特殊的一類，一般來說，準合同在形式和內(nèi)容上與普通合同沒有根本性區(qū)別，只是準合同的實現(xiàn)附帶得有一定的先決條件，如相關(guān)許可證、資金到位證明、銀行保函等等。從法律意義上來看，準合同關(guān)系與合同關(guān)系差異卻很大，按照《合同法》、《勞動法》等法律的相關(guān)規(guī)定，準合同關(guān)系中權(quán)利義務(wù)的實現(xiàn)是以先決條件的實現(xiàn)為前提的，若先決條件喪失，則準合同相關(guān)權(quán)責關(guān)系失效，而合同相關(guān)方無需承擔任何損失，亦不構(gòu)成違約。
目前我國大學生就業(yè)形式不容樂觀，根據(jù)國家發(fā)改委公布的調(diào)查數(shù)據(jù)，我國過剩勞動力已接近萬，而大學生未就業(yè)以及失業(yè)人數(shù)仍超過500萬，嚴峻的就業(yè)形勢使得在就業(yè)環(huán)節(jié)中大學生與用人單位相比，處于明顯的劣勢地位，千人搶百個就業(yè)崗位的情況早已不是新聞，在這樣的背景之下，各個企業(yè)與大學生的合同關(guān)系開始發(fā)生微妙的變化，而準勞動合同關(guān)系就是當中的一類。
一般來說，準合同勞動關(guān)系是用人單位與大學生建立正式勞動合同之前的一種意向性協(xié)議，實際上也包括了用人單位與大學生簽訂的勞動合同的附則或附屬性文件，對此我國法學界和法律體系并沒有一個明確的定義和區(qū)分，但是可以確定的是，這樣的準勞動合同關(guān)系介于無勞動合同關(guān)系和建立完整勞動關(guān)系之間，以協(xié)議等形式明確雙方權(quán)利義務(wù)，并約定實現(xiàn)完整勞動關(guān)系的要件。準勞動合同關(guān)系因而界定不清且很容易和可撤銷合同、違約責任等概念相混淆，同時對于建立準合同關(guān)系的大學生身份定位也不甚明了，這直接導致了準勞動合同關(guān)系中大學生合法權(quán)益受到侵害的案例日益增多，同時在現(xiàn)實社會中大學生與企業(yè)建立準勞動合同的情況也越發(fā)常見和普遍，于是，這一問題的研究逐漸受到了社會各界的關(guān)注。
研究大學生與企業(yè)建立的準勞動合同關(guān)系，對于保護大學生的合法權(quán)益，規(guī)范用人單位的行為，以及豐富和完善我國《合同法》、《勞動法》都具有比較重要的意義，相關(guān)問題的研究，我們可以從以下幾個方面進行。
1.大學生與企業(yè)建立準勞動合同關(guān)系的類型。
正如前文所言，目前我國的法律系統(tǒng)對于準勞動合同并沒有明確的定義和界定，只是強調(diào)其實現(xiàn)需要一定的先決條件，而當下用人單位與大學生建立的準勞動合同形式也是五花八門，但是歸納起來，主要有兩種類型：
1.1建立正式勞動合同之前一段時期內(nèi)大學生于企業(yè)之間特殊的勞動關(guān)系。
這是目前比較常見的一種類型，通常情況是用人單位經(jīng)過初步考察有接受大學生作為正式員工并與之建立勞動關(guān)系的意愿，大學生也愿意到該單位工作，但是一方或者雙方在某些問題(如薪資、休假、工作內(nèi)容)上尚未達到完全一致，或是用人單位需要對大學生進行一段時間的考察，根據(jù)考察期內(nèi)大學生的表現(xiàn)來做出最終是否與其簽訂正是勞動合同的決定，在這樣的情況之下，雙方簽訂的意向性或是具有完整權(quán)利義務(wù)的協(xié)議(合同)便屬于準勞動合同，常見的有就業(yè)協(xié)議、見習協(xié)議、帶薪實習協(xié)議等等。
1.2企業(yè)與大學生建立的勞動關(guān)系需要一定構(gòu)成要件(先決條件)的實現(xiàn)才可最終成立。
這種類型的準合同關(guān)系通常對大學生而言并不十分公平，企業(yè)與大學生簽訂了“形式和內(nèi)容均與完整勞動合同無異的勞動合同”，但是卻又附加了合同生效的條件，例如要求大學生達到一定的工作業(yè)績，一段時間后達到相當?shù)穆殬I(yè)技能等等。而在實際情況中，這種準合同形式往往被企業(yè)故意曲解，成為隨意增加試用期、見習期，或是辭退大學生，已經(jīng)在工作中給大學生顯失公平待遇的工具，這是值得引起我們注意的。
2.當下大學生與企業(yè)建立準勞動合同關(guān)系的現(xiàn)狀。
2.1建立的隨意性。
應(yīng)該說大學生與企業(yè)建立準勞動合同關(guān)系對于加強雙方的溝通和了解，幫助其最終做出更科學合理的決定是有一定的現(xiàn)實意義的，但是在就業(yè)壓力巨大的當下，準勞動合同關(guān)系在我國有蔓延和濫用的趨勢，不少企業(yè)甚至將建立準勞動關(guān)系作為了大學生在其內(nèi)部工作必經(jīng)的一個環(huán)節(jié)，更有甚者，將準勞動合同的建立作為其壓榨大學生，降低人力成本的“法寶”對于大學生一律全部建立準勞動合同關(guān)系，一段時期后以各種理由將大部分辭退，在這樣的情況之下，大學生的權(quán)益受到了嚴重侵害。
2.2大學生應(yīng)有權(quán)利得不到保障。
根據(jù)我國法律的定義，準勞動合同與合同在內(nèi)容和形式上沒有本質(zhì)差別，只是準勞動合同需要一定先決條件的實現(xiàn)，而在現(xiàn)實生活中，不少企業(yè)不但設(shè)置大量限制大學生與之建立正式勞動合同關(guān)系的先決條件，還大量刪改其勞動合同內(nèi)容，將職工應(yīng)有的福利和薪資等下調(diào)，使大學在準勞動合同期間享受的待遇與正式員工差距甚大。不僅如此，我國對于與企業(yè)建立準勞動合同關(guān)系的大學生處于何種角色也并不明確，勞動部頒布試行的《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》第六十一條規(guī)定：“到參加工傷保險的企業(yè)實習的在校學生發(fā)生傷亡事故的，可以參照該辦法的有關(guān)待遇標準，由當?shù)毓ｋU經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)給一次性待遇”，而隨后在施行的《工傷保險條例》中卻又將此項規(guī)定刪除，完全沒有類似規(guī)定，反而是指出“本條例所稱職工，是指與用人單位存在勞動關(guān)系(包括事實勞動關(guān)系)的各種用工形式、各種用工期限的勞動者。”根據(jù)對此條文的理解，與企業(yè)建立準勞動合同關(guān)系的大學生并不屬于企業(yè)的正式員工，其與企業(yè)建立的關(guān)系也并不是“真正意義上完整的勞動關(guān)系”，于是相關(guān)的糾紛或是期間大學生發(fā)生的意外和人身傷害，便不能按《勞動法》、《合同法》和《工傷保險條例》等進行維權(quán)，而應(yīng)該按照民事訴訟的程序進行。由此一來，大大增加了大學生維權(quán)成本，加劇了大學生應(yīng)有權(quán)利被侵害的.局面。
2.3限定條件缺乏規(guī)范和約束。
由于準勞動合同關(guān)系中權(quán)利義務(wù)的實現(xiàn)需要一定先決條件的實現(xiàn)，于是這些先決條件便成為了影響大學生與企業(yè)之間勞動關(guān)系的重要因素，然而這些先決條件是什么，應(yīng)該或是可以包含什么內(nèi)容，其程度和期限又是怎樣？目前我國的相關(guān)法律體系對這些問題并沒有做出明確的回答，只是在勞動部頒發(fā)的《關(guān)于大學生就業(yè)中權(quán)益保障問題的若干指導意見》中指出“這樣的準勞動合同應(yīng)該按照自愿平等的原則進行，且用人單位不得提出顯示公平的條款”。而我們注意到，在現(xiàn)實生活中“顯失公平”的度是很難把握的，所以這一保障性條款的實際操作性并不強。于是大量企業(yè)在合同權(quán)利義務(wù)完全實現(xiàn)的先決條件方面大做文章，人為設(shè)置很多障礙和不公平條款，如與學生約定一定數(shù)額的“就業(yè)協(xié)議保證金”，大學生畢業(yè)之后必須到該企業(yè)工作，否則將賠償，而保證金的數(shù)額，目前我國就沒有明確規(guī)定，于是很多企業(yè)在其提供的薪資、福利和發(fā)展平臺等因素不甚明確的情況之下便與學生約定了高達數(shù)萬元的違約賠償金，最終對大學生擇業(yè)造成嚴重束縛。
3.完善大學生與企業(yè)建立準勞動合同關(guān)系的措施。
3.1建立并完善相關(guān)法律法規(guī)。
要想規(guī)范準勞動合同關(guān)系中雙方的權(quán)利義務(wù)和行為，就必須建立起一套完整且相對獨立的專門針對大學生與企業(yè)建立的準勞動合同的法律法規(guī)，在當中對準勞動合同做出準確的定義和界定，并完整描述其構(gòu)成要件，同時對實現(xiàn)合同關(guān)系的先決條件進行規(guī)范，改變準勞動合同關(guān)系中大學生權(quán)益受到侵害只能通過民事訴訟途徑維權(quán)的現(xiàn)狀，使得大學生權(quán)益的保障有法可依，降低其維權(quán)成本。完善相關(guān)法律法規(guī)需要考慮以下幾方面的因素：
(3)約定雙方基本的權(quán)利義務(wù)，并明確大學生權(quán)益受損時相應(yīng)的訴訟途徑和受理部門；
(4)加強對企業(yè)的監(jiān)督，制定相應(yīng)條款明確企業(yè)的責任和處罰措施，對于構(gòu)成犯罪的還應(yīng)追究刑事責任。
3.2加強相關(guān)法律知識宣傳教育。
我國普法教育還有很長的路要走，尤其是與大學生就業(yè)密切相關(guān)的法律法規(guī)的學習，在我國目前高校的教育體系中并沒有將其放在十分重要的位置，這使得大學生法律意識不高，而在自身權(quán)益受到侵害時也往往沒有通過法律途徑維權(quán)的意識。所以完善大學生與企業(yè)建立的準勞動合同關(guān)系，必須提升大學生的法律意識，讓他們掌握基本的《合同法》和《勞動法》知識，在簽訂準勞動合同時懂得規(guī)避風險，保護自身權(quán)益，這也能從另一方面促使企業(yè)在相關(guān)問題上的轉(zhuǎn)變。
3.3完善準勞動合同法律保障體系。
由于大學生和企業(yè)相比處于明顯的弱勢地位，所以我們應(yīng)當強調(diào)大學生的權(quán)益，并以法律的形式建立保障體系。以收益的權(quán)益為例，目前很多企業(yè)以建立準勞動合同關(guān)系為由，任意降低大學生的薪資等勞動所得，有的企業(yè)還沿用《關(guān)于建立高校畢業(yè)生就業(yè)見習制度的通知》中的相關(guān)規(guī)定，對建立準勞動合同的大學生采取發(fā)放生活補助的方式取代薪資。其實這些做法都缺乏相關(guān)法律依據(jù)，原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中便指出：“中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。”也就是說，企業(yè)與勞動者之間無論是否建立了書勞動合同關(guān)系，只要構(gòu)成了符合法律規(guī)定的勞動事實，企業(yè)就應(yīng)當支付相應(yīng)酬勞，從這個角度來看，在建立準勞動合同關(guān)系之后，企業(yè)便必須為大學生的勞動支付合理的酬勞。除此之外，還應(yīng)該從法律的角度對準勞動合同中涉及到大學生的休假、福利等權(quán)利作出保障性規(guī)定。
3.4建立并完善社會保障體系。
社會保障體系，我們主要應(yīng)該從學校、政府和社會機構(gòu)這三個層面來構(gòu)建。政府主要是通過法律和政府公權(quán)進行控制和監(jiān)督；而學校則應(yīng)該建立專門的管理和服務(wù)體系，為學生提供法律咨詢和服務(wù)，并跟蹤評估，同時加強對大學生的信用管理；而社會機構(gòu)則應(yīng)該加強建立專門的大學生維權(quán)機構(gòu)，也可將準勞動合同期間大學生的保險商業(yè)化、社會化，使大學生權(quán)益受到侵害時能夠通過多種途徑得到及時的補償。
大學生與企業(yè)建立的準勞動合同關(guān)系是法學界的一個新課題，它涉及到學校、社會、企業(yè)、政府等多方面的關(guān)系，是一個復雜的研究體系，但同時也確實是目前就業(yè)問題中客觀存在且必要的一個事實，只要我們能夠積極分析總結(jié)目前的問題和不足，完善法律法規(guī)和社會保障體系，那么相信這一準勞動合同關(guān)系必將朝著更加完善、公平的方向前進。
勞動關(guān)系論文篇十
嚴格把關(guān)特殊工時審批，確保行政行為合法有效。依照《xx區(qū)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批管理辦法》的規(guī)定，從收件、受理、調(diào)查到復核、審批等各個環(huán)節(jié)嚴格把關(guān)，使特殊工時審批工作進一步制度化、規(guī)范化。一年來特殊工時審批業(yè)務(wù)均在法定時限內(nèi)完成，審批工作無違反法律法規(guī)以及有關(guān)規(guī)定的行為，審批結(jié)束后及時整理資料做好歸檔工作，工時審批卷宗資料齊全清晰明了。同時，加強對審批后企業(yè)的調(diào)查管理，監(jiān)督、指導企業(yè)嚴格執(zhí)行批準的特殊工時制度，保障員工身體健康和合法權(quán)益，執(zhí)行特殊工時制度的企業(yè)沒有發(fā)生由此引發(fā)的重大勞資糾紛。
截止至20xx年10月31日，一是完成特殊工時審批業(yè)務(wù)24宗，其中不定時工時審批16宗，綜合工時審批8宗。審批涉及勞動合同約定工資高于xx市職工上年度月平均工資三倍以上，且可以自主安排工作、休息時間的人員、外勤、長途運輸、餐飲業(yè)一線工作人員等崗位8106人次。二是接聽申請?zhí)厥夤r工作制咨詢500多人次，接待來訪咨詢264人次。
二、大力推進集體協(xié)商，促進企業(yè)簽訂集體合同。
我局繼續(xù)大力推進集體協(xié)商，促進企業(yè)簽訂集體合同，推動xx區(qū)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定發(fā)展，以推進區(qū)域性和行業(yè)性集體協(xié)商為主，推進規(guī)模較大企業(yè)單獨開展集體協(xié)商為輔，以點帶面，擴大覆蓋面，有序推進集體協(xié)商工作。配合各級工會加大集體協(xié)商制度宣傳力度，促進企業(yè)簽訂集體合同。同時有針對性地督促、指導、服務(wù)本轄區(qū)內(nèi)有較大影響的企業(yè)和員工人數(shù)規(guī)模較大的重點企業(yè)開展集體協(xié)商。
截止至20xx年10月31日，共審查集體合同176份，涉及企業(yè)9386家次，涉及員工110576人次。其中審查企業(yè)集體合同128份，涉及企業(yè)128家次，涉及員工22255人次；審查區(qū)域性集體合同48份，涉及企業(yè)9258家次，涉及員工88321人次。接待企業(yè)來訪咨詢裁減人員備案業(yè)務(wù)共25人次。
三、20xx年企業(yè)薪酬調(diào)查。
圓滿完成20xx年企業(yè)薪酬調(diào)查工作。指導樣本企業(yè)填報數(shù)據(jù)，督促樣本企業(yè)按規(guī)定的時間報送數(shù)據(jù)，負責對數(shù)據(jù)質(zhì)量進行審核并上報，上報企業(yè)家數(shù)227家，是全市唯一一個完成市局下達任務(wù)數(shù)的單位。
四、做好勞動爭議調(diào)解的相關(guān)工作。
自20xx年10月，著手推進企業(yè)調(diào)解力量，選定在xx市藝星珠寶有限公司作為我區(qū)企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織的試點企業(yè)，雙方就制度建立、調(diào)解室選址等問題進行協(xié)商，于20xx年4月15日正式掛牌成立“xx市藝星珠寶有限公司勞動爭議調(diào)解委員會”。同時，為了使調(diào)解員能自我約束、自我管理和自我規(guī)范，也為了讓公眾清楚了解調(diào)解員的職能和制度，我局給十個街道下發(fā)了《勞動人事爭議調(diào)解員行為規(guī)范（試行）》、《勞動人事爭議調(diào)解工作程序》以及《基層勞動人事爭議調(diào)解組織工作職責（試行）》三項制度，勞關(guān)科已將三項制度制成掛墻文件發(fā)放至各個街道，并督促其上墻公布在辦公場所內(nèi)。
五、做好重點幫扶企業(yè)工作。
根據(jù)全局的統(tǒng)一部署，勞動關(guān)系科積極開展重點企業(yè)幫扶工作，走訪幫扶企業(yè)，指導完善規(guī)章制度，規(guī)范勞動用工管理，堵住漏洞，降低法律風險，督促企業(yè)建立集體協(xié)商機制。
勞動關(guān)系論文篇十一
為更好地實施《勞動合同法》，規(guī)范煙草行業(yè)現(xiàn)有勞動用工關(guān)系，按照省、市局有關(guān)“三定”會議的精神，確山縣分公司積極推進規(guī)范勞動用工的工作，按照市局關(guān)于縣公司清理外聘人員的意見依法依規(guī)度外聘人員進行了清理。
確山縣煙草分公司根據(jù)自身實際情況，梳理分類出8類外聘人員共84人，具體情況如下：
1、92年私自參加選招的農(nóng)民合同制煙葉技術(shù)員12人2、95年3月未經(jīng)省局批準，私自調(diào)入人員11人（于20xx年6月，本人寫出申請，企業(yè)已辦理內(nèi)退手續(xù)）。
3、92年私自參加選招的，現(xiàn)距法定退休年齡5年以內(nèi)的煙葉技術(shù)員7人。
4、96年7月至97年7月，公司聘用煙葉技術(shù)員13人。
5、20xx年10月后公司聘用煙葉技術(shù)員24人。
6、公司聘用輔助崗位7人。
7、公司聘用卷煙駕駛員4人，送貨員1人。
8、內(nèi)部退伍子弟5人。
二、處理程序及方式。
我縣局依照市局有關(guān)規(guī)定，通過職代會、工會等有關(guān)部門，制定規(guī)范勞動關(guān)系清理人員方案，依據(jù)方案，針對不同的人實行不同的核算方法。具體方式如下：
1、對一、二類人員，按在冊正式工待遇進行分流安置，補償標準共計三項：一次性補償金：在本企業(yè)每滿一年工齡補發(fā)一個月工資（本企業(yè)前十二個月人均月工資），不滿一年按一年算；行業(yè)安置費：按照檔案記載每滿一年補助1200元，最多不超過30年；行業(yè)一次性獎勵：三天內(nèi)簽協(xié)議的一次性獎勵3萬元，七天內(nèi)簽協(xié)議的一次性獎勵1萬元，七天后簽的不予獎勵。
2、對三類人員，按國家法律有關(guān)規(guī)定，不予清理，享受企業(yè)內(nèi)退待遇。
3、對第四類人員，有兩套方案可供選擇，一是按照本企業(yè)前十二個月人均工資，并補發(fā)自本人進入煙草系統(tǒng)以來企業(yè)未繳納的養(yǎng)老保險金；而是按照行業(yè)在冊正式職工待遇進行分流安置。此類人員均選擇了第二套方案進行買斷。
4、對五至七類人員，本著合情合理的原則，我縣公司按照在本企業(yè)每滿一年工齡補助月生活費300元，不滿一年按一年算，并按照實際相每人支付了養(yǎng)老保險金和醫(yī)保金。第六類人員中又進入本企業(yè)十年以上的，我縣局參照第四類人員標準對其進行補償。
5、第八類人員，為系統(tǒng)內(nèi)部退伍子弟，按市局要求，均辦理了終止事實勞動關(guān)系協(xié)議手續(xù)，但不支付生活補償金，企業(yè)繼續(xù)聘用。
依據(jù)核算結(jié)果，按時發(fā)放經(jīng)濟補償金，除第三類人員外，都寫出了自愿解除勞動關(guān)系申請書，并與企業(yè)簽訂了終止事實勞動關(guān)系協(xié)議書。
三、年末實際存在的各類人員情況。
1、20xx年度新增人員3名，減少人員3名。截止20xx年12月底，我縣公司在冊在崗人員125人。
2截止20xx年12月底，我縣公司保留關(guān)系人員37人，其中：在冊保留關(guān)系20人，非在冊保留關(guān)系17人，其中外聘技術(shù)員內(nèi)退7人。
3、截止20xx年12月底外聘人員為75人。其中，私進人員16人，零增長4人，外聘技術(shù)員53人。
在我局依法依規(guī)對外聘人員進行清理的過程中，部分被清理人員試圖謀取更多私利，多次纏訪、鬧訪，提出的問題已超出情理范圍。
（二）針對這些問題的打算。
在對各類外聘人員的清理過程中，我局切實做到了依法。
依規(guī)、合情合理的要求。但針對一些問題，無法協(xié)商一致，我們可以通過以下兩種辦法來解決：意識，通過勞動仲裁或司法訴訟途徑解決；二是，請他們退回公司已經(jīng)支付的各項經(jīng)濟補償金，我們同地方勞動部門、工會、法院等部門聯(lián)合對他們的各項補償依法依規(guī)進行重新核算，并按照新的核算結(jié)果進行兌現(xiàn)。
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勞動關(guān)系論文篇十二
隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展和高等教育的普及化，大學生勞動關(guān)系管理已成為一種常見的行為，然而由于其勞動關(guān)系的特殊性，在我國現(xiàn)有的勞動法體系中，對大學生勤工助學缺少明確、有效的法律保護。在現(xiàn)實中，勤工助學大學生不可避免地成為不穩(wěn)定勞動關(guān)系中的弱勢群體，面臨維權(quán)的困境。
一、勤工助學中勞動關(guān)系的不平等。
大學生勤工助學中的勞動關(guān)系呈現(xiàn)出明顯的不平等性，大多數(shù)情況下用人單位均處于優(yōu)勢地位，可以通過各種形式對勤工助學大學生的勞動合法權(quán)益進行損害，從而減少自身的成本，獲取相關(guān)利益。其主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.社會經(jīng)濟主體地位的不平等，導致多方面的不平等。在傳統(tǒng)勞動關(guān)系中，用人單位與勞動者相比，自然處于優(yōu)勢地位，而對于缺少社會經(jīng)歷和經(jīng)驗的勤工助學大學生來說，其優(yōu)勢更加明顯。這直接導致信息獲取上的不平等，勤工助學大學生往往對于工作性質(zhì)、國家以及地方規(guī)定的最低工資標準、用工風險、工作安全保障等事宜毫無概念，甚至一無所知。
2.勞動合同確立中的不平等。雖然《勞動保障部關(guān)于非全日制用工若干問題意見》規(guī)定可以訂立書面或者口頭勞動合同，但實踐中，用人單位往往利用社會經(jīng)濟主體地位以及信息獲取的優(yōu)勢，利用大學生勤工助學的短期性和時間不固定性，故意不與勤工助學大學生提及、簽訂相關(guān)勞動合同或協(xié)議，從而逃避其用工風險和成本。考慮到我國勞動力市場勞動力供大于求的現(xiàn)狀，勞動者尤其是勤工助學大學生更是處于相對弱勢地位，缺乏與用人單位談判的能力和資本。
3.實際工作中勞動關(guān)系的諸多不平等。社會經(jīng)濟主體地位的不平等、勞動合同確立中的不平等最終導致大學生在實際勤工助學工作中面臨諸多不平等待遇：勞動報酬偏低。許多用人單位甚至故意壓低工資，遠遠低于國家或地方規(guī)定的當?shù)刈畹凸べY。早在幾年前，媒體就曝光了幾家知名連鎖餐飲企業(yè)以低于當?shù)刈畹凸べY對大學生非法用工的事件。勞動工作時間過長。由于勤工助學大學生社會經(jīng)驗不足，法律意識淡薄，某些用人單位往往無限期地延長其勞動時間，遠遠超過法定工作時間，并對延長工作時間不按照國家規(guī)定予以相應(yīng)補償，這種情況在餐飲等服務(wù)行業(yè)中尤為明顯。勤工助學大學生缺少勞動保險。用人單位在與勤工助學大學生確立短期或者非全日制用工勞動關(guān)系時，即使簽訂了勞動協(xié)議或口頭協(xié)議，用人單位也可以以勤工助學大學生不是勞動主體、工作時間過短或者不固定等多種理由不為其購買勞動保險，直接導致勤工助學大學生的勞動安全無法得到保障，一旦發(fā)生工作事故，往往無法得到相關(guān)保險和補償。
二、勤工助學大學生勞動關(guān)系不平等成因分析。
1.勞動主體資格的模糊性和不明確性。由于我國目前的勞動立法中對勞動者定義過于寬泛和模糊，尤其未對勤工助學大學生的勞動主體資格進行明確界定，存在立法缺失，致使勤工助學大學生勞動者主體資格無法得到明確，其勞動權(quán)益受到侵害時，不能得到勞動法的保護。
2.我國勞動保障體系不完善。雖然我國目前可通過勞動仲裁、訴訟以及相關(guān)行政管理部門對勞動者的合法權(quán)益進行保障，但在勞動主體資格缺失的情況下，勤工助學大學生一旦與用人單位發(fā)生勞動糾紛或爭議，往往找不到有效的維權(quán)途徑，絕大多數(shù)由于承擔不了維權(quán)成本或?qū)W業(yè)的要求無法承受較長的糾紛解決時間，只好選擇忍氣吞聲屈服于用人單位。
3.大學生自身經(jīng)濟原因和法律權(quán)利意識淡薄。大學生勤工助學主要是出于兩種考慮：一種是增加自身社會經(jīng)歷；另一種是為了解決生活和學習上的經(jīng)濟困難，具有強烈的就業(yè)欲望。在目前勞動市場就業(yè)競爭激烈、壓力巨大的現(xiàn)狀下，勤工助學大學生非常珍惜就業(yè)機會，對于勞動關(guān)系中的不平等甚至受到用人單位的欺詐、勞動權(quán)益受到侵害時，往往會選擇退讓。我國大學生法律權(quán)利意識淡薄，缺少必要的法律知識，往往不能意識到自身權(quán)益受損，一旦遇到維權(quán)困境，甚至不知從何途徑進行維權(quán)，加上不能得到有效的維權(quán)援助，致使勤工助學的大學生只能接受現(xiàn)實。
三、勤工助學勞動關(guān)系中大學生的勞動主體資格的認定。
對勤工助學勞動關(guān)系中大學生勞動主體資格的認定，是切實保護其合法權(quán)益、解決其維權(quán)困境的根本途徑?，F(xiàn)行勞動法中并沒有對勤工助學大學生的法律主體資格作出明確規(guī)定。只是在1995年頒發(fā)的《關(guān)于貫徹〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱《若干意見》）的第十二條中提及了相關(guān)問題。條文規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時間勤工助學，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同。”可見，在校大學生并不在合法勞動主體范圍中。但從實際情況出發(fā)，雖然大學生勤工助學具有偶然性和不確定性，不能等同于一般的勞動者，但在整個勞動法律保障體系中，也應(yīng)該予以相對的明確和保護，畢竟大學生只要具有完全民事行為能力，就有通過自身勞動獲取報酬的權(quán)利，應(yīng)該具有勞動主體資格和合法的勞動者身份，更需要受到勞動法的調(diào)整和保護。
1.《若干意見》對勤工助學大學生的規(guī)定與勞動法上的勞動者的界定是相沖突的，不符合勞動法的立法精神。勞動法上的勞動者分為廣義上的勞動者和狹義上的勞動者，前者指具有勞動主體資格的自然人，即勞動市場中的勞動者；后者指具有勞動關(guān)系中的勞動者。顯然勤工助學大學生可以在合法的勞動者范圍內(nèi)。在我國飛速發(fā)展的社會主義市場經(jīng)濟形勢下，頒行于1995年的《若干意見》還帶有一絲計劃經(jīng)濟的色彩，與現(xiàn)實的社會發(fā)展尤其是高等教育的現(xiàn)狀存在不和諧之處：第一，高等教育的普及化，大學生已不是過去的由國家完全負責培養(yǎng)的就業(yè)不存在問題的“天之驕子”，大學生有充分接觸社會、增加社會經(jīng)驗、適應(yīng)就業(yè)壓力的迫切需要；第二，高等教育的市場經(jīng)濟化，國家教育經(jīng)費的嚴重緊缺已迫使國家開始尋求由國家完全承擔大學生培養(yǎng)成本向建立成本分擔機制轉(zhuǎn)變，目前高昂的學費對大學生尤其是貧困大學生的經(jīng)濟壓力極大；第三，大學生勤工助學滿足了市場上諸多用人單位臨時用工的需求，已成為一種常見的用工方式，需要法律規(guī)范。可見，根據(jù)《若干意見》第十二條認為在校學生課余打工不是勞動者，既沒有法律依據(jù)，也缺乏社會基礎(chǔ)。
2.對公民是否是勞動者的判斷，主要依據(jù)公民是否具有勞動者資格。在我國相關(guān)立法中，主要通過對勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的認定，對勞動主體資格進行認定，勞動權(quán)利能力具有平等性，按照相關(guān)立法凡具有勞動行為能力的公民，其勞動權(quán)利能力不因種族、民族、信仰、性別、財產(chǎn)狀況等因素的不同而受到限制或剝奪。我國一般從五個因素來確認公民是否具有勞動能力行為：年齡、健康、智力、自由和就業(yè)愿望。大學生具備支配自己勞動能力所必需的行為自由；只要勤工助學大學生年齡符合法律規(guī)定，具有完全行為能力；身體健康，無疾病限制和殘疾限制；智力完備，精神正常且具有完成工作所需的文化水平和工作能力；就應(yīng)該認定其具有勞動行為能力，從而認定其勞動者主體資格。
3.《高等學校學生勤工助學管理辦法》規(guī)定，勤工助學活動主要指學生利用課余時間，通過勞動取得合法報酬，用于改善學習和生活條件的社會實踐活動?！巴ㄟ^勞動取得合法報酬”說明在校大學生的勤工助學已經(jīng)在事實上形成勞動關(guān)系。同時，我國現(xiàn)行勞動法的調(diào)整范圍是非農(nóng)業(yè)勞動力市場，而在校大學生勤工助學的工作范圍主要包括校內(nèi)勤工助學，即助研、助管、圖書管理、學校文明監(jiān)督等；校外勤工助學，即家教、科技開發(fā)、信息咨詢、市場調(diào)查等。這些工作全部屬于非農(nóng)業(yè)領(lǐng)域且不在我國現(xiàn)行《勞動法》不適用的五種社會群體（公務(wù)員和參照執(zhí)行公務(wù)員制度的勞動者，以及農(nóng)村農(nóng)業(yè)勞動者、現(xiàn)役軍人和家庭傭人）。綜上所述，大學生具有勞動主體資格，是合法的勞動者，應(yīng)受勞動法調(diào)整和保護。
四、勤工助學大學生的合法權(quán)益保護。
1.完善我國勞動法相關(guān)法律體系，確立勤工助學大學生的合法勞動者主體資格。對于如何確立勞動者主體資格問題，可以借鑒大陸法系的人格從屬性標準，通過對于勞動者提供勞務(wù)是否具有形成的權(quán)限，作為區(qū)分勞動者與自營作業(yè)者的標準。德國法律規(guī)定從幾個方面來考察公民是否具有勞動者身份，如通過在工作時間、地點、內(nèi)容、方式等，考察被雇傭者是否按照雇傭者的指示來工作；被雇傭者是否對工作具有主動性，是否通過自身行為完成工作；被雇傭者是否使用雇傭者提供的勞動資料；雇傭關(guān)系是否持續(xù)存在。在勤工助學勞動關(guān)系實踐中，可以對大學生是否屬于合法勞動者的范圍進行判斷和確定，從而使其勞動權(quán)利受到勞動法的調(diào)整和保護。
2.學校作為對大學生的直接管理部門，應(yīng)該提供相應(yīng)的支持和幫助，從而更好地指導和規(guī)范大學生勤工助學。通過設(shè)立大學生勤工助學中心、大學生法律維權(quán)中心等專業(yè)性指導機構(gòu)，在用人單位的選擇、工作內(nèi)容確認，勞動合同簽訂、勞動保險購買以及勞動報酬支付等方面，提供相應(yīng)的指導和維權(quán)援助。同時，當大學生的勞動合法權(quán)益受到不法侵害時，學校相應(yīng)的維權(quán)機構(gòu)也可以出面為其進行法律維權(quán)，降低大學生的法律維權(quán)成本。
3.加大社會監(jiān)督和社會組織的幫助。通過新聞媒體調(diào)查暗訪等監(jiān)督方式，對用人單位的用工不法行為及時曝光，從而配合勞動部門加強對用人單位的監(jiān)督。對勤工助學大學生合法權(quán)益進行切實有效的保護。面對越來越多的在校大學生走向社會進行勤工助學，雖然有些學校成立了維權(quán)機構(gòu)，但其服務(wù)能力不能滿足現(xiàn)實的要求。社會法律維權(quán)組織的出現(xiàn)可以緩解學校維權(quán)機構(gòu)的壓力，為勤工助學大學生維權(quán)提供獲取更有效幫助的平臺。
4.加強在校大學生的法律意識和素養(yǎng)。在大學生維權(quán)過程中，法律途徑往往被很多學生所放棄，或是缺少面對糾紛的勇氣，或是因為不懂法律知識，更主要的是缺乏法律權(quán)利意識。學會“為權(quán)利而斗爭”對絕大多數(shù)人而言，并不僅僅是一句口號，當面對工作困境，面對社會競爭，面對法律糾紛時，我們無法退縮。社會在進步，法治社會正在逐步建立和完善，無論是社會還是學校，不僅僅是針對大學生勤工助學勞動關(guān)系中的法律問題，更應(yīng)該全方面地對大學生進行相應(yīng)的法律培訓和教育。
勞動關(guān)系論文篇十三
現(xiàn)階段，我國股份合作制企業(yè)大體可分為改組型和新建型兩類，其中改組型占主要地位。所謂改組型，就是在原有國有企業(yè)和集體所有制企業(yè)以及私營企業(yè)的基礎(chǔ)上改組設(shè)立。改組型股份合作制企業(yè)的特點有下文幾個方面：
（一）職工投資入股。
職工投資入股遵循自愿原則，反對采取不當手段強迫或威脅職工入股，允許少數(shù)職工可暫時不入股，未出資入股的職工可在企業(yè)增資擴股時投資入股，職工與經(jīng)營者之間的持股數(shù)額可以有一定差距，但不宜過分懸殊，企業(yè)不能吸收企業(yè)以外個人入股，職工離開企業(yè)時股份不能帶走，可在企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)讓，其他職工有優(yōu)先受讓權(quán)。
（二）股權(quán)設(shè)置體現(xiàn)多元投資主體。
經(jīng)出資人商定，企業(yè)可設(shè)置國家股、法人股、集體股和職工個人股。其中，國家股和法人股是指已投入和后續(xù)追加投入國有資產(chǎn)或集體資產(chǎn)折股后形成的股份，集體股是指本企業(yè)職工以共有資產(chǎn)折股或向本企業(yè)投資形成的股份。職工個人股是指職工以自己合法財產(chǎn)向本企業(yè)投資形成的股份。在股權(quán)設(shè)置中，職工個人股和集體股應(yīng)在企業(yè)總股本中占絕大部分。
（三）企業(yè)重大問題決策實行一。
人一票制從法人治理結(jié)構(gòu)看，股份合作制企業(yè)的權(quán)力機構(gòu)為職工股東大會，大會議事決策實行一人一票的表決方式。職工股東大會選舉產(chǎn)生董事會和監(jiān)事會。董事會為職工股東大會的常設(shè)機構(gòu)，董事長為企業(yè)法定代表人，同時由董事會聘任總經(jīng)理負責企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營。監(jiān)事會對職工股東大會負責，其職責是對董事會和總經(jīng)理及其他管理人員的工作進行監(jiān)督。未設(shè)立監(jiān)視會的企業(yè)，可設(shè)立若干名監(jiān)事履行監(jiān)督職責。
（四）多種分配方式并舉職工工資和獎金分配既要體現(xiàn)效率優(yōu)先又要兼顧公平，按勞分配為基本分配制度。在按股分紅方面，企業(yè)按規(guī)定對稅后利潤在提取法定公積金和公益金之后，剩余部分可實行按股分紅。同時，經(jīng)職工股東大會同意還可以在可分配利潤中提取一部分進行按勞分紅，用以獎勵對企業(yè)有特殊貢獻的職工。
二、股份合作制企業(yè)勞動關(guān)系的基本特征。
動者的勞動聯(lián)合與資本聯(lián)合的統(tǒng)一勞動關(guān)系的性質(zhì)是由企業(yè)的性質(zhì)決定的。在股份合作制企業(yè)中，由于企業(yè)資產(chǎn)的出資者是多數(shù)職工，這就使得勞動者除具有以勞動聯(lián)合為基礎(chǔ)的勞動者身份外，還具有以資本聯(lián)合為紐帶的出資者的身份，使職工在企業(yè)中的主體地位體現(xiàn)的更加鮮明，即由抽象寬泛的國家職工變?yōu)閷崒嵲谠诘钠髽I(yè)職工。
盡管職工兼有勞動者與出資者的雙重身份，但依照法定程序由他們共同推選出的企業(yè)法定代表人，雙方結(jié)成的勞動關(guān)系及其主體則十分明晰，而且雙方之間的權(quán)力義務(wù)關(guān)系也更加鮮明。這是因為在股份合作制企業(yè)中，職工和經(jīng)營者的投資回報最終取決于企業(yè)的經(jīng)濟效益，這就要求勞動關(guān)系雙方必須通過權(quán)力義務(wù)的界定，明確各自在企業(yè)經(jīng)營中的角色分工，各司其職，各負其責，共謀企業(yè)發(fā)展。
（三）勞動者與企業(yè)之間的經(jīng)濟。
利益關(guān)系更加緊密一方面，勞動者不僅關(guān)心自己的資本投入及回報，而且也因此更加珍視自己的崗位和企業(yè)的發(fā)展，同樣經(jīng)營者較之以往在敬業(yè)精神以及對企業(yè)資產(chǎn)保值增值的`愿望也有明顯增強。這說明，無論職工或經(jīng)營者都清醒地意識到，一經(jīng)作出投資入股選擇，也就意味著將自身利益與企業(yè)命運捆在了一起。另一方面，職工與經(jīng)營者在共謀企業(yè)發(fā)展過程中，也存在各自不同的經(jīng)濟利益要求。作為職工來說，追求勞動報酬的公正待遇和福利與保險水平的不斷提高，就成為投資入股和付出勞動的內(nèi)在動力。作為經(jīng)營者來說，面對市場競爭，不斷強化管理，降低人工成本，追求利潤最大化，則成為不可懈怠的奮斗目標。
主要表現(xiàn)為，有關(guān)涉及企業(yè)勞動關(guān)系的重大事宜，諸如勞動用工、勞動報酬、勞動標準、職工福利、考核與獎懲等，不在受政府部門的直接干預和管制，而是由勞動關(guān)系雙方依法自行調(diào)處解決。
三、探索職工民主權(quán)利和勞動權(quán)利的實現(xiàn)途徑。
就職工民主權(quán)利而言，其實現(xiàn)載體可以有多種選擇，諸如職工股東大會制度、職工代表大會制度、廠務(wù)公開制度、職工董事與職工監(jiān)事制度以及職工持股會等，但是無論采取何種形式，應(yīng)當把握三點。
（一）職工民主管理的實現(xiàn)載體。
必須納入到企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的整體設(shè)計之中。
（二）應(yīng)通過立法或規(guī)范性政策。
文件明確工會同上述實現(xiàn)載體之間的權(quán)責關(guān)系。
（三）職工股東大會制度。
必須遵循一個基本原則，即凡屬涉及職工切身利益重大的決定，均應(yīng)采取一人一票的表決方式。
勞動關(guān)系論文篇十四
第一季度，按照市業(yè)務(wù)科的具體要求和局領(lǐng)導的支持下，在相關(guān)股室和同事們的配合下，圓滿的完成了第一季度工作任務(wù)，現(xiàn)將第一季度工作總結(jié)匯報如下：
一、開展勞動合同鑒證工作。
第一季度，采取各種有效措施，指導、督促企業(yè)建立健全勞動合同管理辦法，依法對勞動合同簽訂，終止、變更、解除以及鑒證等，實行了動態(tài)管理。發(fā)揮了勞動合同制度，在保護職工權(quán)益和規(guī)范勞動關(guān)系上的重要作用。第一季度企業(yè)共簽勞動合同19戶，簽訂人數(shù)為230人。為企業(yè)職工辦理解除勞動關(guān)系備案手續(xù)10人次。
二、貫徹、測算最低工資標準。
省最低工資標準下發(fā)后，我們進行大力的宣傳、貫徹，今年根據(jù)縣統(tǒng)計部門提供的相關(guān)數(shù)據(jù)，對我縣最低工資標準進行了認真測算，并將測算結(jié)果上報市局。
三、完成其他各項工作。
1、按規(guī)定履行正常調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。
2、協(xié)調(diào)企業(yè)各類人員工資及其他勞動報仇分配方面的工作。
3、正確處理企業(yè)職工勞動關(guān)系、工資方面的遺留問題。
4、按時保質(zhì)保量的上級各種統(tǒng)計報表和領(lǐng)導交辦的臨時性工作任務(wù)。
勞動關(guān)系論文篇十五
企業(yè)違法轉(zhuǎn)包給無用工資格單位或個人的，該單位和個人受傷的，企業(yè)承擔責任。
用工單位；工傷保險；勞動關(guān)系。
當前，一些建筑、礦山等危險性較高的行業(yè)中，存在不規(guī)范用工狀態(tài)，即將建筑工程分包、轉(zhuǎn)包給沒有資質(zhì)的單位或者個人，來實際完成其所承包的工程。而這類工作由于其危險性較高，導致工傷事故案件頻發(fā)。這種類型的非規(guī)范用工狀態(tài)，往往不簽訂勞動合同，不繳納各種保險，造成勞動者維權(quán)難度增高?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》[1]中規(guī)定，企業(yè)違法轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的單位或者個人，該單位或者個人聘用的職工從事承包業(yè)務(wù)時因工傷亡的，用人單位為承擔工傷保險責任的單位；社會保險行政部門認定上述單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應(yīng)予支持。司法實踐中，由于各地法院沒有統(tǒng)一適用裁判依據(jù)標準，導致此類案件維權(quán)困難。
司法實踐中，多數(shù)此類案件以提起確認勞動關(guān)系的勞動仲裁申請為第一個法律程序。大多數(shù)勞動仲裁機構(gòu)會依據(jù)勞動和社會保障部的行政法規(guī)[2]的規(guī)定，而作出予以確認勞動關(guān)系存在的裁決書；用工主體不服裁決而起訴至法院，一些法院又以勞動和社會保障部的文件不是法律為由，不作為裁決依據(jù)，而依據(jù)種種內(nèi)部解釋等等來判決不予確認勞動關(guān)系。勞動者由此被切斷了追求合法利益的途徑。一種觀點認為這種情況不予確認勞動關(guān)系。如果工程是轉(zhuǎn)包、分包給無資質(zhì)的單位或者個人，該單位或者個人又招用勞動者的，則認定該單位或者個人與其招用的勞動者，雙方之間為雇傭關(guān)系，其前手具有用工主體資格的發(fā)包人、承包人、分包人或轉(zhuǎn)包人與勞動者之間不存在勞動關(guān)系[3]。另一種不予確認勞動關(guān)系的觀點認為，該承包單位應(yīng)該承擔相應(yīng)的民事責任。因為勞動關(guān)系是一種法律關(guān)系，承擔民事賠償責任并不一定以存在勞動關(guān)系為前提，而是一種補充責任。只有符合了勞動法律法規(guī)和勞動合同的規(guī)定，才能成立勞動關(guān)系。人社部（2013）第34號文第七條規(guī)定，“由該具備用工主體資格的承包單位承擔用人單位依法應(yīng)承擔的工傷保險責任”[4]。該規(guī)定認為用人單位與勞動者之間確認勞動關(guān)系不妥。不予以確認存在勞動關(guān)系的法律依據(jù)如下：
1）最高人民法院關(guān)于印發(fā)〈全國民事審判工作會議紀要〉的通知[5]規(guī)定，建設(shè)單位將其所承包的工程發(fā)包給承包人，該承包人又非法轉(zhuǎn)包、違法分包的，實際施工人招用的人請求確認與建設(shè)單位之間存在勞動關(guān)系的，不應(yīng)予以支持。
2）河北省高級人民法院內(nèi)部處理參考意見[6]中根據(jù)其第二條規(guī)定，真正的干活的勞動者雖然與發(fā)包單位不一定能被認定勞動關(guān)系，但是依據(jù)該項規(guī)定，發(fā)包單位，違法承包者或者說無相應(yīng)資格的承包者也是要對該勞動者的傷亡承擔賠償責任的。也就是說雖然不一定被認定勞動關(guān)系，但是相關(guān)民事賠償責任還是要承擔；換言之，此種情況下有資質(zhì)的用工單位和違法用工的無資質(zhì)的單位和個人要共同連帶承擔民事賠償責任。實質(zhì)上是用人單位可以依據(jù)此項規(guī)定來規(guī)避承擔更重的工傷保險責任。
3）除了法律、行政法規(guī)的規(guī)定外，關(guān)于勞動爭議糾紛案件較大市也有地方性法規(guī)，比如石家莊市中級人民法院在其內(nèi)部指導文件[7]通知（2014年6月18日下發(fā)）中第二條中規(guī)定，具備用工主體資質(zhì)的用人單位將所承包的工程違法分包、轉(zhuǎn)包給無資質(zhì)和用工主體責任的單位和個人后，該單位和個人招的農(nóng)民工等人與該單位之間不認可是勞動關(guān)系，該勞動者對其遭受的損害應(yīng)通過民事賠償途徑予以解決。對于此項規(guī)定，筆者不予認同。此項規(guī)定只能依據(jù)侵權(quán)責任法及相關(guān)法規(guī)解決侵權(quán)問題，對于視同工傷的問題并不能予以解決。即勞動者如果發(fā)生了視同工傷的情形，因法院的適用法律不當而不予以確認勞動關(guān)系，則勞動者面臨沒有權(quán)利的救濟途徑來解決問題，其合法權(quán)利也無從保障。
一種觀點認為應(yīng)予以確認勞動關(guān)系，依據(jù)法律法規(guī)如下：
1）《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》[8]規(guī)定，企業(yè)違法轉(zhuǎn)包的，實際施工單位私自招聘的人與發(fā)包的企業(yè)之間用人單位違反了法律、法規(guī)規(guī)定，將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的單位或者個人，該單位或者個人聘用的職工從事承包業(yè)務(wù)時因工傷亡的，用人單位為承擔工傷保險責任的單位；社會保險行政部門認定上述單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應(yīng)予支持。
2）人力資源社會保障部關(guān)于執(zhí)行《工傷保險條例》若干問題的意見[10]規(guī)定，具備資格的企業(yè)違法將工程轉(zhuǎn)包或者分包給無資格的組織或者個人的，該組織或者個人招用的工人從事承包業(yè)務(wù)時因工傷亡的，由具備資格的企業(yè)承擔工傷保險責任。
3）《最高人民法院公報》發(fā)布工傷保險行政糾紛典型案例，江蘇南通六建建設(shè)集團有限公司是某工程的承包人，但該六建公司將工程以承包的方式分包給李某，李某又將部分油漆工程轉(zhuǎn)包給王某，王某雇了張某施工干活。李某和王某均無用工主體資格，也無承攬油漆工程的相應(yīng)資質(zhì)。后張某在進行油漆施工中不慎受傷。后上海市松江區(qū)人力資源和社會保障局工傷認定行政案裁判結(jié)果為予以確認勞動關(guān)系，該機構(gòu)認為根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，張某在該項目中進行油漆施工不慎受到事故傷害，屬于工傷認定范圍。筆者認同第二種觀點，這種情況下應(yīng)予以確認勞動關(guān)系。我國勞動法規(guī)的制定指導原則是保護廣大勞動者的合法利益，并使勞動者的權(quán)益不受侵犯為最大目的。建筑、礦山等危險性行業(yè)的從業(yè)人員也是勞動者，亦應(yīng)受到我國勞動法規(guī)的保護，應(yīng)予以確認勞動關(guān)系并享受工傷保險待遇。依法保護此類行業(yè)人員的合法權(quán)利，同時也是對于非法用工行為的一種有效管理、約束；只有讓非法用工的主體感受到了法律的威嚴，依法承擔責任并接受相應(yīng)制裁，才能規(guī)范此類非法用工行為。各級法院的內(nèi)部文件與最高人民法院的司法解釋沖突的，應(yīng)適用司法解釋來判案的問題，屬于法律法規(guī)的位階問題，應(yīng)適用高位法判案的規(guī)定已非常明確。法院內(nèi)部的文件并不是我國法律法規(guī)的組成部分，僅就本區(qū)域內(nèi)法院內(nèi)部裁判案件具有指導意義。但是在裁決此類案件過程中，依然會出現(xiàn)依據(jù)三級法院內(nèi)部文件而不予確認勞動關(guān)系，從而使此類當事人不能進行工傷認定，得不到相應(yīng)的工傷賠償而嚴重侵害到了當事人的合法利益。此類問題也屬于同案不同判的我國特有的司法現(xiàn)狀。
關(guān)于此類案件中法律適用的問題，我們認為從立法的角度考量，應(yīng)當由法律或者最高法院的司法解釋予以明確闡述、規(guī)定此類情況該不該予以確認勞動關(guān)系，從而與法律、司法解釋、行政法規(guī)陳述相一致，否則司法程序與行政程序解決走兩條路，最后還要歸入行政程序來申請認定工傷、確認賠償數(shù)額等，由于規(guī)定與執(zhí)行依據(jù)的不一致性，導致不利于解決實際問題，極易造成司法不公正和社會的不穩(wěn)定。
[1]最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定.(法釋〔2014〕9號)第三條規(guī)定.
[2]關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知.(勞社部發(fā)〔2005〕12號)第四條規(guī)定.
[3]王林清.人民法院出版社,2014年10月第2版，第28頁.
[4]石家莊市中級人民法院關(guān)于印發(fā)"石家莊市中級人民法院審理勞動爭議案件若干問題的指導意見"的通知(2014年6月18日下發(fā))中第二條規(guī)定.
[5]最高人民法院關(guān)于印發(fā)"全國民事審判工作會議紀要"的通知.(法辦[2011]442號)第五十九條規(guī)定.
[6]河北省高級人民法院"關(guān)于我省勞動爭議案件若干疑難問題處理的參考意見".(2010年6月下發(fā))中第二條規(guī)定.
[7]石家莊市中級人民法院關(guān)于印發(fā)"石家莊市中級人民法院審理勞動爭議案件若干問題的指導意見"的通知(2014年6月18日下發(fā))中第二條規(guī)定.
[8]最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定.(法釋〔2014〕9號)第三條規(guī)定.
[9]勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知.(勞社部發(fā)〔2005〕12號)第四條規(guī)定.
[10]人力資源社會保障部關(guān)于執(zhí)行"工傷保險條例"若干問題的意見.(人社部發(fā)〔2013〕34號)第七條規(guī)定.
勞動關(guān)系論文篇十六
摘要:。
伴隨國際經(jīng)濟全球化的快速發(fā)展，人類已經(jīng)進入到網(wǎng)絡(luò)信息時代。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下，加快產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級與促進科技的創(chuàng)新發(fā)展也逐漸成為推動我國經(jīng)濟良好發(fā)展的重要動力。因此，必須要構(gòu)建和諧的新型勞動關(guān)系。只有如此，才可以使得企業(yè)得到良好的發(fā)展，才可以有效推動我國社會經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。本文主要對“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下新型勞動關(guān)系的管理策略進行探討，僅供參考。
關(guān)鍵詞：
:互聯(lián)網(wǎng)+;可持續(xù)發(fā)展;新型勞動關(guān)系;管理策略。
當前，人們已經(jīng)進入到“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，在此時代背景下，傳統(tǒng)勞動關(guān)系的主體與客體發(fā)生改變，逐漸形成了新型的勞動關(guān)系。所以，為了可以更好地確保新型勞動關(guān)系的和諧與穩(wěn)定，那么就必須要結(jié)合社會發(fā)展的實際狀況，采取有效的管理措施，對新型勞動關(guān)系進行有機的調(diào)節(jié)、管理與監(jiān)督，從而使得新型勞動關(guān)系更加協(xié)調(diào)，有效地維護社會的和諧、穩(wěn)定發(fā)展。
一、加強立法與司法實踐。
為了可以更好地管理勞動關(guān)系，促進勞動關(guān)系的和諧與穩(wěn)定，那么就要對構(gòu)成要件以及表現(xiàn)形式的發(fā)展情況進行全面、準確的'分析。要對勞動用工的標準進行放寬，要充分認識到“用工單位勞動管理”的重要價值，要充分了解“用人單位業(yè)務(wù)組成部分”的基本內(nèi)涵，從而提高勞動保障政策的科學性與有效性。相關(guān)的部門要基于對相關(guān)內(nèi)容的深入研究論證，對《關(guān)于確定勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》進行進一步的優(yōu)化與健全。要制定更加完善的《共享經(jīng)濟勞動關(guān)系管理使用辦法》［1］，并且將相關(guān)的制度與規(guī)定給予充分的貫徹與落實。要在勞動法的適用范圍中加入網(wǎng)絡(luò)勞動關(guān)系的相關(guān)內(nèi)容。要加強立法，借助于勞動法律對社會公益訴訟形式以及相關(guān)的制度進行審查，要使得企業(yè)能夠樹立較強的社會責任意識，可以按照相關(guān)的法律法規(guī)進行合法經(jīng)營，要使得勞動法規(guī)政策具有更高的可操作性。
各級工會要對當前的發(fā)展形式進行深入研究與探討，要積極、全面地評估我國的新模式以及新技術(shù)。要全面了解職工隊伍的素質(zhì)水平以及勞動關(guān)系，要認識到就業(yè)結(jié)構(gòu)以及勞動力市場需求所產(chǎn)生的影響，充分了解新型勞動關(guān)系的基本內(nèi)涵。要做到依法管理，充分實現(xiàn)體面勞動［2］。要在政策方面作出相應(yīng)的規(guī)定，要嚴格按照法律法規(guī)對新型的勞動關(guān)系進行規(guī)范與約束。要對網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的從業(yè)人員進行培訓與教育，使其綜合素質(zhì)與專業(yè)能力得到不斷的提升。而且要充分注重對網(wǎng)絡(luò)新媒體以及站的構(gòu)建，要創(chuàng)建更加新型完善的工會工作新模式，實現(xiàn)線上線下的有機鏈接。要提供更多的渠道，使得員工能夠?qū)€人的利益訴求進行表達，全面地維護個人的合法權(quán)益。
三、建立健全的勞動規(guī)章制度。
為了可以更好地管理互聯(lián)網(wǎng)模式下的新型勞動關(guān)系，那么“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)就要充分結(jié)合相關(guān)的法律法規(guī)，制定更加科學、健全的勞動規(guī)章制度。要依法對各種與勞動者切身權(quán)益相關(guān)的重大事項與規(guī)章制度給予修改與制定。而且將這些重大事項以及規(guī)章制度進行公示，使得勞動者能夠充分得以了解。除此以外，企業(yè)要聘請對勞動人事制度比較了解的法務(wù)人員或者法律顧問，結(jié)合日常用工管理的實際狀況提出相關(guān)的建議與意見，從而提高企業(yè)用工管理行為的合法性，并且使其能夠充分滿足“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)的管理要求，提高管理水平。
四、充分明確用工主體。
為了充分滿足工作安排的需要，“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)必須要對勞動者工作單位或者是關(guān)聯(lián)企業(yè)對勞動者所安排的工作進行調(diào)整，那么就必須要和勞動者先后簽訂相關(guān)的勞動合同。而且要按照法律法規(guī)對各自所擔負的勞動義務(wù)與權(quán)利進行承擔，而且要根據(jù)相關(guān)的規(guī)定向勞動者支付相關(guān)的福利待遇以及勞動報酬。嚴禁利用混同用工方法對勞動義務(wù)進行規(guī)定。假如許多關(guān)聯(lián)企業(yè)僅僅有唯一的企業(yè)屬于用工主體，那么對于其他關(guān)聯(lián)企業(yè)而言，為了有效地防范糾紛的發(fā)生并且承擔不必要的連帶責任，那么就必須要將勞動合同的簽訂主體給予固定，有效地防范交叉用工現(xiàn)象的發(fā)生，防止混用公章以及混交社保等問題的出現(xiàn)［3］?？偠灾凇盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時代背景下，使得新型勞動關(guān)系應(yīng)運而生。為了可以妥善地管理與協(xié)調(diào)新型勞動關(guān)系，確保勞動者的合法權(quán)益，推動企業(yè)的良好發(fā)展，那么必須要結(jié)合實際狀況采取有效的管理措施。例如，企業(yè)要制定建立健全的勞動規(guī)章制度、依法協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、充分明確用工主體與加強立法與司法實踐等。只有這樣，才能夠在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下全面提高新型勞動關(guān)系的管理水平，使得新型勞動關(guān)系更加和諧、穩(wěn)定，從而更好地保護勞動者的合法權(quán)益，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
［參考文獻］。
勞動關(guān)系論文篇一
摘要：企業(yè)和員工是組成勞動關(guān)系的兩方，企業(yè)一方處于支配地位，員工一方處于被動地位。構(gòu)建和諧勞動關(guān)系應(yīng)積極發(fā)揮工會的作用。因為工會既是職工權(quán)益的代表者、維護者，又是勞動關(guān)系雙方的參與協(xié)調(diào)者，具有雙重地位與身份。因此工會在勞動關(guān)系關(guān)系雙方之間有十分重要的紐帶作用:溝通信息、反映情況、反映要求，并能使勞動關(guān)系雙方按照集體合同規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)履行各自的職責，共同保護和諧的勞動關(guān)系，形成企業(yè)利益共同體，從而達到勞動關(guān)系雙方共贏、和諧發(fā)展。
關(guān)鍵詞：工會和諧勞動關(guān)系企業(yè)作用。
構(gòu)建社會主義和諧社會是中國共產(chǎn)黨從全面建設(shè)小康社會、開創(chuàng)中國特色社會主義事業(yè)新局面出發(fā)提出的一項重大任務(wù)是黨執(zhí)政理念的一次飛躍更是億萬百姓的殷切期待。建設(shè)社會主義和諧社會必須構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系沒有和諧的勞動關(guān)系就沒有和諧社會。工會是黨聯(lián)系職工的橋梁和紐帶是國家政權(quán)的重要社會支柱是職工合法權(quán)益的代表者和維護者是勞動關(guān)系矛盾的產(chǎn)物在促進建立穩(wěn)定協(xié)調(diào)的勞動關(guān)系中工會責無旁貸這也是工會推動社會主義和諧社會建設(shè)的著力點。
一．工會對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要性。
社會主義和諧社會是民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安全有序、人與自然和諧相處的社會。工會是黨聯(lián)系職工的橋梁和紐帶是國家政權(quán)的重要社會支柱是職工合法權(quán)益的代表者和維護者是勞動關(guān)系矛盾的產(chǎn)物構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系是工會推動社會主義和諧社會建設(shè)的著力點。工會要按照“組織起來、切實維權(quán)”的工作方針履行好法律賦予的各項職能切實維護廣大職工的合法權(quán)益發(fā)揮工會在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中的獨特作用是從根本上維護好職工利益的必然選擇是時代賦予工會的神圣使命。
1、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是黨對工會提出的根本任務(wù)黨和工會的關(guān)系是一個“同心圓”工會組織是工人階級的群眾組織是外圓黨是工人階級的先鋒隊是內(nèi)圓。工會工作是黨的工作的“外延”建立社會主義和諧社會是改革發(fā)展穩(wěn)定的需要是實現(xiàn)包括工人階級在內(nèi)的最廣大人民群眾根本利益的需要。工會在建設(shè)社會主義和諧社會中要有科學準確的工作定位。工會應(yīng)協(xié)助黨組織和行政不斷解決協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中遇到的新情況、新問題及時準確反映職工群眾的愿望與呼聲維護職工合法權(quán)益構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系以職工隊伍的穩(wěn)定確保企業(yè)的穩(wěn)定和社會的穩(wěn)定是工會在構(gòu)建和諧社會中的根本任務(wù)。
2、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是企業(yè)生存發(fā)展的客觀需要企業(yè)生存發(fā)展必須全心全意依靠工人階級。追求建立和諧的勞動關(guān)系以“兩促進”、“兩滿意”實現(xiàn)勞資雙贏為目的是工會工作的出發(fā)點和著眼點。從現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展趨勢來看以人為本的管理思想和制度模式已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐的主流。人是企業(yè)中最重要的生產(chǎn)要素在企業(yè)內(nèi)部強調(diào)以人為本就是要以職工為根本努力實現(xiàn)企業(yè)勞動關(guān)系兩個主體利益要求上的雙贏為企業(yè)發(fā)展保持職工隊伍的穩(wěn)定奠定基礎(chǔ)。企業(yè)的發(fā)展需要廣大職工的共同努力職工個人收入的增長需要建立在發(fā)展生產(chǎn)、增加積累、提高效益的基礎(chǔ)之上。為此必須增強職工主人翁意識和責任感激發(fā)職工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性充分發(fā)揮工人階級的主力軍作用生產(chǎn)力的諸要素才能形成有機整體和現(xiàn)實的和諧勞動關(guān)系才能推動企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)和跨越式發(fā)展。
3、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是廣大職工群眾的迫切要求構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系是和諧社會的基礎(chǔ)。由于廣大農(nóng)民工對企業(yè)制度、管理上認識不同很多時候不知道該怎么維護自己的合法權(quán)益在生活困難的時候不知道該何去何從從而需要一個組織在他們困惑的時候給他們排憂解難在他們生活困難的時候為他們伸出援助之手使他們的合理要求得以實現(xiàn)從而達到保持隊伍的穩(wěn)定。
二．工會在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的關(guān)鍵作用。
建立和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關(guān)系是構(gòu)建社會主義和諧社會的重要內(nèi)容。工會作為。
黨領(lǐng)導下的工人階級群眾組織有著數(shù)以萬計的基層組織建立了覆蓋各個產(chǎn)業(yè)、行業(yè)的信息網(wǎng)絡(luò)渠道建立了履行各項社會職能的較為完善的工作機制工會在化解社會矛盾、解決社會沖突方面有著得天獨厚的優(yōu)勢。抓住了協(xié)調(diào)勞動關(guān)系這個根本抓住了以職工為本這個前提充分發(fā)揮工會的特色和優(yōu)勢切實履行好維護職責推進和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的建立工會一定能夠在構(gòu)建和諧社會中大有作為。
1、以職工代表大會為載體落實好五項民主權(quán)利職工代表大會制度是企業(yè)職工行使表達權(quán)的主要形式也是促成勞動關(guān)系協(xié)調(diào)穩(wěn)定的基本制度載體。職工代表大會制度是職工群眾參與本單位民主決策、民主管理、民主監(jiān)督的基本制度是企業(yè)實踐人本理念的集中體現(xiàn)。堅持完善以職工代表大會為基本形式的民主管理制度切實落實職工民主管理的各項權(quán)利。一是知情權(quán)。職代會有權(quán)了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營信息各單位有義務(wù)主動提供。二是建議權(quán)。職代會有權(quán)對項目的各種重大決策進行討論并提出建議。三是監(jiān)督權(quán)。職代會每年對項目領(lǐng)導班子進行民主評議。項目工會每年定期召開職工代表大會充分發(fā)揮職工參政議政職能為項目的建設(shè)管理獻言獻策積極參與項目的管理。
2、以幫扶工作為依托實施好送溫暖工程竭誠為職工群眾服務(wù)是工會一切工作的出發(fā)點和落腳點。近年來我國一方面經(jīng)濟飛速發(fā)展另一方面出現(xiàn)了如失業(yè)嚴重、就業(yè)困難、收入懸殊等社會問題。職工群眾能否分享經(jīng)濟發(fā)展的成果、化解低收入群體對社會的不滿情緒這些都是構(gòu)建和諧社會需要解決的問題。工會要把職工群眾的冷暖時刻記在心里切實為困難職工排憂解難努力為職工做好事、辦實事、解難事更好地服務(wù)職工、吸引職工、贏得職工把廣大職工群眾團結(jié)凝聚在黨周圍維護社會的穩(wěn)定。幫扶是工會維護職工利益直接具體的體現(xiàn)。工會要發(fā)揮幫扶困難職工的主渠道作用以困難職工幫扶工作為依托建立幫扶困難職工快速反應(yīng)系統(tǒng)實施好送溫暖工程真心實意為職工排憂解難當職工貼心人?；鶎庸磕杲y(tǒng)計困難職工群眾信息及時上報上級工會組織對困難職工給予補助。堅持夏送清涼冬送溫暖。堅持“三不讓”承諾不讓一名職工家屬看不起病不讓一名職工子女上不起學不讓一名職工生活在貧困線以下。工會要堅持以人為本的理念樹立群眾利益無小事的理念力所能及地解決職工群眾的后顧之憂構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。
3、改善生活條件、營造和諧氛圍建筑施工項目一般工作環(huán)境都是在山區(qū)戈壁高原。地理位置偏僻人煙稀少環(huán)境惡劣生活單調(diào)。如何改善員工的生活條件豐富員工的業(yè)余文化生活也是工會組織的一樣重要工作。加強工地“三工”建設(shè)為職工提供一個溫馨、舒適的生活場所。在節(jié)假日開展豐富多樣的問題活動為員工的業(yè)余生活增添光彩?；鶎庸枰_展的工作還很多需要我們基層工會負責人在工作總不斷創(chuàng)新工作方式拓展思路更好的促進企業(yè)發(fā)展維護員工利益。
三．工會應(yīng)作的努力。
1、大力推進平等協(xié)商、集體合同制度、建立完善分配協(xié)商機制，同時推行簽訂工作時間、勞動安全、補充保險、勞動合同管理、女職工特殊權(quán)益保護等方面的專項集體合同。
2、堅持職代會為基本形式的職工民主管理制度，通過職代會為基本形式的民主管理制度，切實落實職工民主管理的各項權(quán)利，保證職工的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
3、鞏固和深化廠務(wù)公開工作，讓職工群眾參與企業(yè)民主決策、民主管理、民主監(jiān)督。這樣既有利于健全企業(yè)民主管理制度，拓寬反映職工意見的渠道，推進企業(yè)決策的民主化、科學化，又有利于增強企業(yè)職工的主人翁責任感，有效地落實職工當家作主的各項權(quán)利，推進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
4、建立勞動調(diào)解機制，依法協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。
改制企業(yè)和非公企業(yè)中的下崗失業(yè)人員、農(nóng)民工和困難職工群體為重點，切實維護他們的勞動就業(yè)、收入分配、社會保障、勞動安全衛(wèi)生等勞動經(jīng)濟權(quán)益和民主權(quán)利，精神文化權(quán)利及社會權(quán)利。
參考文獻：
［2］金蘊工會理論研究（上海工會管理職業(yè)學院學報）；2009年03期。
勞動關(guān)系論文篇二
根據(jù)工傷保險和勞動保護的內(nèi)涵界定以及制度發(fā)展路徑，評估依據(jù)的宗旨為：維護勞動者權(quán)益，實現(xiàn)公平生存權(quán)和發(fā)展權(quán)；實現(xiàn)安全生產(chǎn)，提高勞動生產(chǎn)率；提高制度運行內(nèi)部效率，優(yōu)化自身結(jié)構(gòu)。評估主要依據(jù)系統(tǒng)性、重預防重康復、國際化接軌、適度性、管理效益性、動態(tài)優(yōu)化等原則，多層次全方位地對制度的運行和發(fā)展做出定量和定性的評價。
二、工傷保險和勞動保護制度評估的指標設(shè)計。
評估制度發(fā)展，不僅要考量制度中總量指標是否增長，還要根據(jù)結(jié)構(gòu)和效率指標做出科學判斷。工傷保險和勞動保護制度評估指標內(nèi)容為：
（1）工傷保險覆蓋面和享受群體指標，考察參保人群與享受工傷保險待遇人群的變化。
（2）工傷保險待遇水平指標，說明工傷保險待遇水平能否保障傷殘勞動者及家屬的基本生活。
（3）工傷保險與其他保障項目比較指標，說明工傷保險在社會保障體系中的地位和作用。
（4）工傷保險水平國際比較指標，從開放視角下考察工傷保險和勞動保護制度的國際水平。
（5）工傷保險基金運行統(tǒng)計指標，可以評價工傷保險基金運營情況。
（6）工傷事故認定制度執(zhí)行指標，從工傷認定程序、規(guī)則和發(fā)生工傷認定群體的賠付的角度，以及工傷認定制度內(nèi)部結(jié)構(gòu)進行評估。
（7）工傷保險費率機制指標，可評價保險費率確定的公平性和有效性，看工傷費率是否能夠達到促進企業(yè)安全生產(chǎn)的目標。
（8）工傷預防康復和勞動保護制度運行績效指標，用于評價“三位一體”的工傷保險和勞動保護制度的實施狀況。
（9）工傷保險和勞動保護制度管理評價指標，考查制度管理體制運行中的諸如管理成本、人員結(jié)構(gòu)以及機構(gòu)設(shè)置的相關(guān)指標。在上述9個指標中，指標（1）至（5）側(cè)重基于宏觀角度評價工傷保險制度運行發(fā)展的水平和效果，即發(fā)展水平評估指標；而指標（6）至（9）是基于工傷保險制度自身運行的角度，考察其結(jié)構(gòu)和效率，即制度綜合評估指標。在上述指標選取的基礎(chǔ)上，本文構(gòu)建工傷保險和勞動保護評估指標體系。該體系分別由總目標層、主體指標層和分類指標層構(gòu)成。其中，總目標層為工傷保險和勞動保護評估指標體系，表明評價的總體結(jié)果，反映工傷保險和勞動保護制度的總體發(fā)展水平；主體指標層由工傷保險和勞動保護制度評估9大指標構(gòu)成，表明工傷保險和勞動保護子項目的評價結(jié)果及發(fā)展水平，構(gòu)成一級子系統(tǒng)；分類指標層由參保人數(shù)、工傷保險給付水平、覆蓋面比較等29個具體指標構(gòu)成，表明工傷保險和勞動保護子項目中各分項的發(fā)展水平及程度，構(gòu)成二級子系統(tǒng)。
三、工傷保險和勞動保護制度的定量評估。
本文選取1994—2011年的工傷保險樣本數(shù)據(jù)，利用工傷保險覆蓋面和享受群體指標以及基金運行等指標進行因子分析，對工傷保險和勞動保護制度的發(fā)展水平進行定量評估。經(jīng)過kmo和巴特利特球度檢驗得：kmo值為，大于，表明基本適合進行因子分析。巴特利特球度檢驗統(tǒng)計量的觀測值是，對應(yīng)概率p接近于0，表明適合進行因子分析。各指標數(shù)據(jù)作因子分析后的因子旋轉(zhuǎn)結(jié)果，包含各因子變量的方差貢獻率和累計方差貢獻率，累計方差貢獻率表示前m個因子刻畫的總方差占原有變量總方差的比例。從初始解中提取了2個公共因子后，對原變量總體的刻畫情況，這是由于分析過程中我們指定了提取方差貢獻率大于1的公共因子?？梢姡绻崛?個公共因子，那么它們可以描述原變量總方差的，大于85%，可以認為，這2個因子基本反映了原變量的絕大部分信息，缺失信息很小。是按照方差極大法對因子載荷矩陣旋轉(zhuǎn)后的結(jié)果，可以得出結(jié)論：第一主成分為覆蓋面以及待遇水平指標，主要反映工傷保險覆蓋情況及基本待遇狀況，且在當前經(jīng)濟發(fā)展水平下，覆蓋面與待遇水平的高低仍是影響工傷保險發(fā)展最重要的因素。第二主成分為基金運營指標，基本反映了基金結(jié)余、收支增長率等指標。從所提取的2個公共因子，以及各2個公因子對于各項指標的載荷大小來看，工傷保險和勞動保護制度綜合評價指標體系的客觀指標的設(shè)計中，關(guān)于各子體系的劃分及其相關(guān)下層客觀指標構(gòu)成的設(shè)計結(jié)果與數(shù)據(jù)分析相互驗證，充分表明了該綜合評價指標體系構(gòu)建的合理性。spss根據(jù)因子得分函數(shù)自動計算各樣本的2個因子得分，這樣就把原來的14個指標濃縮成相互獨立的2個公因子，一方面達到了降維的目的，另一方面也排除了指標之間的相關(guān)性，為下面綜合指數(shù)的構(gòu)建奠定了基礎(chǔ)。2個公因子從不同程度上反映了各個指標的信息，2個公因子按照特征根比累計貢獻得到公因子系數(shù)，并最終計算綜合得分n，由n的值可以反映工傷保險與勞動保護的動態(tài)時間發(fā)展狀況或地區(qū)間發(fā)展水平的差異。本次評估采用的是時間序列數(shù)據(jù)，若采用省份、城市等數(shù)據(jù)，可以對區(qū)域發(fā)展情況進行對比。工傷保險與勞動保護評估綜合得分結(jié)果表明，中國工傷保險和勞動保護制度改革發(fā)展趨勢是1999年之前處于下降趨勢，1999年下降到歷史最低水平，得分僅為；2000年之后緩慢回升，到2004年達到當期歷史最好水平，為分；之后綜合得分穩(wěn)步提高，得分在2011年達。原因是2004年《工傷保險條例》實施后，工傷保險制度取得了全面的發(fā)展。從2004—2011年，工傷保險與勞動保護評估綜合得分逐年上升，一直保持持續(xù)良好的發(fā)展態(tài)勢，制度改革取得了一定的社會和經(jīng)濟效益。但是，我們也需要認識到目前我國工傷保險和勞動保護制度的綜合得分仍然不理想，制度的可持續(xù)發(fā)展仍然存在很多問題。
四、完善工傷保險和勞動保護制度的對策建議。
1.繼續(xù)擴大制度覆蓋面，實現(xiàn)全體勞動者享有該基本保障制度。
工傷保險制度應(yīng)該隨著經(jīng)濟的發(fā)展，不斷吸收新的群體，最終讓社會全體勞動者都能夠受到保護，將從事經(jīng)濟活動和非經(jīng)濟活動的人都包括在整個工傷保險制度之中，例如，奧地利、丹麥、芬蘭等，挪威、瑞典、突尼斯等國已經(jīng)把個體經(jīng)營者納入工傷保險制度中[3]。
2.建立集預防、康復和補償“三位一體”的工傷保險制度。
工傷保險制度只有以工傷預防為主，達到工傷預防、康復和補償三者的有機結(jié)合，才能日趨完善。一要牢固樹立“安全第一，預防為主”的觀念，遵守勞動安全衛(wèi)生法規(guī)制度，嚴格執(zhí)行國家勞動安全標準和規(guī)程。二要構(gòu)建科學合理的工傷保險預防費用投入機制。三要強化職工工傷預防培訓上崗制度，對企業(yè)領(lǐng)導和職工進行系統(tǒng)經(jīng)常性的工傷預防知識教育。四要積極開展職業(yè)傷害康復工作，對具有一定勞動能力并需要通過專門培訓恢復或者提高勞動能力的傷殘人員進行康復訓練。
3.規(guī)范和完善工傷保險管理制度。
規(guī)范和完善工傷保險管理制度，一要不斷完善我國工傷保險行業(yè)差別費率和浮動費率制度。實行工傷保險行業(yè)差別費率每3年調(diào)整一次，同時，全面實行工傷保險浮動費率。二要完善工傷保險待遇給付。第一，調(diào)整工傷保險待遇結(jié)構(gòu)，逐步提高待遇水平，實行保障基本生活與適當經(jīng)濟補償相結(jié)合；第二，完善工傷待遇合理調(diào)整機制，確定工傷保險待遇水平隨物價和工資增長做出適當上調(diào)。三要增加工傷事故的精神損害賠償。在傷殘補助金之外，還應(yīng)當根據(jù)傷殘程度支付一次性精神賠償費。四要理順工傷保險管理體制，可以由國家和各省設(shè)立獨立的事業(yè)單位負責基金運作，實行省級統(tǒng)籌，由安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門負責制定政策和工傷基金的監(jiān)管，統(tǒng)籌規(guī)劃，整體推進。
4.完善中國工傷保險制度法規(guī)體系。
一要建立以工傷保險為主、工傷保險與雇主責任制相結(jié)合的制度模式，以此協(xié)調(diào)發(fā)展工傷保險制度與侵權(quán)責任制度。二要確立工傷社會保險優(yōu)先賠付原則，工傷保險賠付之后不足的部分，受害勞動者有權(quán)要求用人者或第三人賠償。三要完善工傷責任制度，明確政府、用人單位、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)、勞動者等相關(guān)主體各自的責任，建立和健全工傷事故的責任體系。四要完善勞動安全衛(wèi)生制度，完善的勞動安全衛(wèi)生制度是工傷保險制度實施的有力保障。
勞動關(guān)系論文篇三
我國勞動關(guān)系的建立和發(fā)展伴隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入，發(fā)生了顯著變化。在我國從傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制向社會主義市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變的過程中，處于不同所有制經(jīng)濟中的種種勞動關(guān)系也變得越來越復雜，勞動關(guān)系主體之間的利益沖突不斷增多，勞動關(guān)系問題日益突出。為適應(yīng)變化的勞動關(guān)系需要，建立起符合我國國情的勞動關(guān)系調(diào)整機制，在借鑒市場經(jīng)濟國家成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，我們進行了積極探索。目前，我國已初步建立起符合市場經(jīng)濟體制要求的，以勞動法律和政策基準、勞動合同管理、集體協(xié)商和集體合同、勞動爭議處理為主要內(nèi)容的勞動關(guān)系調(diào)整機制，并形成了自己的特點。
我國現(xiàn)階段的勞動關(guān)系狀況還處在不斷變化過程中，具有以下特征。勞動關(guān)系主體地位初步得到確立。非公有制企業(yè)的市場主體地位基本明確。在勞動力市場中，勞動者與用人單位通過雙向選擇來建立勞動關(guān)系，勞動關(guān)系主體雙方的地位和權(quán)益受到法律的保護。勞動關(guān)系格局初步呈現(xiàn)多元化，各種所有制經(jīng)濟的勞動關(guān)系相互交錯，處在不斷變化的過程中。勞動關(guān)系的建立初步實現(xiàn)契約化。勞動關(guān)系的運行初步實現(xiàn)市場化，市場機制對勞動力資源的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用開始得到發(fā)揮。勞動關(guān)系主體的利益逐步清晰化。局部利益的矛盾開始出現(xiàn)并且顯形化，勞動爭議逐漸增多。
二、我國勞動關(guān)系的發(fā)展變化趨勢今后幾年是我國社會經(jīng)濟深入發(fā)展的關(guān)鍵時期，隨著我國向社會主義市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的加快以及隨著多種經(jīng)濟成份的進一步發(fā)展，就業(yè)方式的靈活變化，勞動關(guān)系將比現(xiàn)在更為復雜和多樣，勞動關(guān)系的利益沖突在一定時期將日趨顯性化。
（一）我國勞動關(guān)系的變化趨勢。
按照我國建立適應(yīng)市場經(jīng)濟體制要求的勞動關(guān)系調(diào)整體制規(guī)范，勞動關(guān)系發(fā)展變化的趨勢是：
4．勞動關(guān)系的規(guī)范法制化。即勞動關(guān)系的法律制度基本健全，勞動關(guān)系建立、變更和終止依據(jù)法律規(guī)范有序地運行。
（二）當前我國勞動關(guān)系面臨的困難和問題。
1、國有企業(yè)勞動關(guān)系問題更加突出。近幾年經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整力度進一步加大，國有企業(yè)勞動關(guān)系深層次的問題和矛盾逐步顯現(xiàn)。下崗職工勞動關(guān)系處理工作任務(wù)重、難度大，明年各地將加大并軌進程，下崗職工勞動關(guān)系問題將突出；關(guān)閉破產(chǎn)企業(yè)職工安置中涉及的勞動關(guān)系問題十分復雜，隨著市場的作用進一步加大，還將有一批國有企業(yè)需要通過關(guān)閉破產(chǎn)退出市場，破產(chǎn)企業(yè)職工安置和勞動關(guān)系處理任務(wù)依然十分艱巨；國有企業(yè)改制和分流富余人員中出現(xiàn)的經(jīng)濟補償標準不統(tǒng)一，勞動關(guān)系處理不規(guī)范等問題還需引導。在國有企業(yè)改革中如何保持勞動關(guān)系相對穩(wěn)定成為難點。
2、嚴峻的就業(yè)和再就業(yè)形勢等，影響到勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。就業(yè)壓力大，勞動力供大于求，導致勞動者之間的就業(yè)競爭壓力，也使得一些用人單位在勞動報酬、勞動條件等問題上降低標準，甚至侵害勞動者的合法權(quán)益，這種狀況，在很大程度上加劇了勞動關(guān)系的矛盾。同時，就業(yè)形式的多樣化也帶來了勞動關(guān)系的復雜化。非全日制等靈活多樣的用工方式，彈性就業(yè)、派遣就業(yè)、自營就業(yè)、家庭就業(yè)、社區(qū)就業(yè)等多種就業(yè)形式，要求我們必須建立與之相適應(yīng)的勞動關(guān)系新形式，探索協(xié)調(diào)處理勞動關(guān)系的新方式。
3、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系機制的作用尚不明顯。勞動合同、集體合同自主協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的作用尚未發(fā)揮。勞動合同制度實施過程中有許多問題尚需規(guī)范，勞動合同管理制度化、法制化建設(shè)需要進一步加強；集體協(xié)商和集體合同制度發(fā)展不平衡，非國有企業(yè)通過開展集體協(xié)商和集體合同工作的機制尚未建立；現(xiàn)行勞動爭議處理體制還不能滿足處理勞動爭議的需要；三方協(xié)調(diào)機制的規(guī)范化、制度化程度有待進一步提高，政府勞動保障部門的主導作用還需要加強，三方協(xié)調(diào)機制在如何進一步適應(yīng)企業(yè)勞動關(guān)系變化需要、適應(yīng)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和社會組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求等方面還存在差距。
4、有關(guān)勞動關(guān)系的立法不夠完善。隨著經(jīng)濟體制改革的深化，公有制經(jīng)濟、混合經(jīng)濟和私有制經(jīng)濟等不同類型勞動關(guān)系反映出的不同特點，要求我們不斷探索和完善調(diào)節(jié)勞動關(guān)系、維護勞動者合法權(quán)益的新的方式、手段和途徑。與此同時，一些用人單位故意不訂立勞動合同，拖欠或克扣職工工資，拖欠職工社會保險費等問題也還存在，已成為影響勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的重要因素。現(xiàn)行立法對這些問題的解決和處理力度還不夠，尤其是缺乏程序性的規(guī)定和可操作的處罰措施。
三、我國勞動關(guān)系調(diào)整體制的發(fā)展方向。
為適應(yīng)勞動關(guān)系的發(fā)展變化，我們提出完善我國勞動關(guān)系調(diào)整體制的指導思想是：從我國的具體國情出發(fā)，適應(yīng)培育和發(fā)展勞動力市場的客觀需要，借鑒國際上的有益經(jīng)驗，加快建立既符合國情又與國際規(guī)則接軌的新型勞動關(guān)系調(diào)整體制，逐步實行勞動關(guān)系調(diào)整的市場化、規(guī)范化和法制化，建立長期穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，促進經(jīng)濟和社會健康發(fā)展。
（一）全面加強勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度。
加強勞動合同立法，為規(guī)范勞動合同運行提供法律保證。完善有關(guān)簽訂勞動合同程序、合同期限、變更解除合同程序、企業(yè)經(jīng)濟性裁員等條款的規(guī)定，加大對不簽訂勞動合同、侵害職工合法權(quán)益的處罰力度。同時針對當前出現(xiàn)的靈活就業(yè)形式，補充增加調(diào)整小時工、非全日制用工簽訂勞動合同的規(guī)定。通過立法，推進在各類企業(yè)簽訂勞動合同，加強勞動合同管理，健全勞動合同制度。從源頭上規(guī)范勞動關(guān)系。
（二）積極推行集體協(xié)商和集體合同制度。
作為協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系主要方式的集體協(xié)商制度，目前尚未發(fā)揮應(yīng)有的作用。不少集體合同在形式和內(nèi)容上雷同，只有原則的與勞動法律法規(guī)相同的規(guī)定，沒有結(jié)合企業(yè)實際的具體條款，針對性和實效性差。這種狀況使集體合同難以起到真正維護企業(yè)與職工雙方合法權(quán)益的作用。應(yīng)細化了集體協(xié)商的內(nèi)容，將在推進發(fā)揮集體合同作用上下功夫。要加強對企業(yè)實行集體合同制度的指導工作，規(guī)范集體協(xié)商程序，促進平等協(xié)商機制的形成。
（三）進一步完善勞動爭議仲裁工作。
進一步完善勞動爭議仲裁工作，改進案件處理方式，提高辦案質(zhì)量。鼓勵地方勞動爭議處理機構(gòu)因地制宜，積極探索改進勞動爭議處理方式，提高辦案效率。推行當事人選擇仲裁員制度，增強仲裁員責任感、競爭感。在有條件的地區(qū)公開審理案件，提高公開審理質(zhì)量，宣傳勞動法律法規(guī)。在仲裁程序中試行準備庭辦法，提高案件處理程序的透明度。
（四）加強勞動關(guān)系立法，促進勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制依法運行。
結(jié)合勞動合同立法，加強對有關(guān)重點問題的研究，將經(jīng)實踐檢驗可行的、地方立法實踐中可操作的規(guī)定上升為法律規(guī)范。加大對不簽訂勞動合同等行為的處罰，規(guī)范用人單位用工行為，促進勞動合同制度發(fā)揮協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的基礎(chǔ)作用。調(diào)整需要建立《勞動法》為主體，《勞動合同法》、《勞動仲裁法》、《勞動監(jiān)察法》、《最低工資法》和《就業(yè)保障法》等相配套的法律體系。加大對不簽訂勞動合同等行為的處罰，規(guī)范用人單位用工行為，促進勞動合同制度發(fā)揮協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的基礎(chǔ)作用。
（五）加大經(jīng)濟處罰力度。
在市場經(jīng)濟中，對勞動關(guān)系進行調(diào)整時也應(yīng)采取必要的經(jīng)濟手段。譬如，在處理因違反勞動合同而引起的勞動爭議事件時，應(yīng)對違反勞動合同的一方或雙方予以相應(yīng)的經(jīng)濟處罰。國家還應(yīng)當加快建立比較健全和完善的社會化的社會保障體系，為保障職工生活，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系和維護社會穩(wěn)定提供必要的經(jīng)濟保證。
四、結(jié)論。
我國勞動關(guān)系具有勞動雙方力量不均衡性、容易受到外部環(huán)境影響、靈活性的特點。從而使其勞動關(guān)系呈現(xiàn)多元化、動態(tài)化、復雜化、分層化、勞動爭議日漸顯性化、法律健全化的發(fā)展趨勢。而企業(yè)勞動關(guān)系面臨的主要問題則有低端勞動者與弱勢全體的權(quán)益不能得到有效保護、由于全球經(jīng)濟危機造成企業(yè)運營困難而裁員糾紛日益增多、非全日制等從業(yè)人員的勞動關(guān)系不規(guī)范。針對這些問題，在處理勞動關(guān)系問題時應(yīng)本著兼顧各方利益、以協(xié)商為主、以法律為準繩公正平等、以預防為主的原則，通過加大勞動法律法規(guī)宣傳力度、嚴格執(zhí)行勞動法律法規(guī)、等途徑來建立企業(yè)與勞動者之間穩(wěn)定合法的勞動關(guān)系，促進雙方力量的均衡發(fā)展，建立起健全的勞動關(guān)系調(diào)整模式。由此來提高勞動者的生活水平，保障其各方面權(quán)益，共同推進社會主義和諧社會的發(fā)展。
參考文獻。
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勞動關(guān)系論文篇四
指導教師：秦建國。
一中國工會發(fā)展的背景以及發(fā)展歷史(一)中國工會的產(chǎn)生背景。
舊中國經(jīng)濟十分落后，直到淪為半封建半殖民地社會后的19世紀中葉，才出現(xiàn)現(xiàn)代工業(yè)，并伴隨誕生了第一代無產(chǎn)階級?，F(xiàn)代工會出現(xiàn)以前，曾經(jīng)有過舊式的工商團體，稱為行會，包括公所、會館、公行等組織形式。行會制度對手工業(yè)和商業(yè)從業(yè)人員影響最大。雇主和受雇人參加同一行會，有勢力的雇主自然成為行會的掌權(quán)者。19世紀下半葉，中國的現(xiàn)代工業(yè)逐步有所發(fā)展，無產(chǎn)階級隊伍逐漸壯大，工會組織如雨后春筍，紛紛成立。
（二）中國工會的發(fā)展歷史1.新民主主義革命時期的工會運動。
（1）中國工會的產(chǎn)生和中華全國總工會的成立。
1840年以后，中國工人階級在外國資本、本國官僚資本和民族資本興辦的近代工礦交通企業(yè)中產(chǎn)生和發(fā)展起來。到1919年全國產(chǎn)業(yè)工人約有260萬人。在“五四”運動中，以上海工人“六三”大罷工為中心的各地工人罷工斗爭，標志著中國工人階級開始以獨立的姿態(tài)登上政治舞臺。中國早期工會運動萌生于辛亥革命期間。1920年11月21日成立的上海機器工會，是中國共產(chǎn)主義小組領(lǐng)導下的第一個革命工會組織。工人階級的形成是建黨的根本條件。1921年，在馬克思列寧主義同中國工人運動相結(jié)合的進程中，中國共產(chǎn)黨于7月正式成立。黨的第一個決議提出把建立工會作為黨的基本任務(wù)之一。8月11日，中共1中央在上海建立中國勞動組合書記部（中國工會秘書處），作為黨公開領(lǐng)導全國工人運動的總機關(guān)，并于1922年5月組織召開了第一次全國勞動大會，還先后組織和發(fā)動了香港海員大罷工、安源路礦工人大罷工、京漢鐵路工人“二七”大罷工等聲勢浩大的工人運動，形成第一次工運高潮。1925年5月，第二次全國勞動大會在廣州召開。大會通過《中華全國總工會總章》，正式建立了中華全國總工會，總會設(shè)在廣州。
（2）第六次全國勞動大會和中國工會的統(tǒng)一。
1948年8月1～22日，第六次全國勞動大會在哈爾濱舉行。大會通過了《關(guān)于中國職工運動當前任務(wù)的決議》和新的《中華全國總工會章程》，選舉產(chǎn)生了全總執(zhí)行委員會。朱學范在大會上聲明：中國勞動協(xié)會作為團體會員加入中華全國總工會。1949年11月，勞協(xié)召開全國代表會議，通過結(jié)束中國勞動協(xié)會的決議和宣言。中國工會實現(xiàn)了統(tǒng)一。
2、民主改革和計劃經(jīng)濟時期的工會運動。
（1）建國初期的工會運動。
1949年10月1日，中華人民共和國的成立，開創(chuàng)了中國工人階級和勞動人民當家作主的新紀元。工人階級成為國家的領(lǐng)導階級，中國工會運動進入一個嶄新的發(fā)展階段。1950年6月29日，毛澤東主席發(fā)布中央人民政府命令，宣布實施《中華人民共和國工會法》。
（2）計劃經(jīng)濟時期的工會運動。
從1953年1月1日起，我國開始執(zhí)行國家建設(shè)的第一個五年計劃。中共中央提出了黨在過渡時期的總路線。工會組織職工群眾廣泛開展了以提高改進技術(shù)和學習、掌握新技術(shù)為主要內(nèi)容的勞動競賽，為完成“一五”計劃和實現(xiàn)“一化三改”貢獻了力量。1953年5月2～12日，中國工會第七次全國代表大會在北京舉行。
3．社會主義現(xiàn)代化建設(shè)時期的工會運動。
（1）社會主義市場經(jīng)濟體制建立時期的工會運動。
1992年召開的黨的十四大，確立建立社會主義市場經(jīng)濟體制的改革目標。為貫徹十四大精神，1993年，中國工會第十二次全國代表大會在北京舉行?！笆蟆币院?，工會組織積極探索又中國特色社會主義工會工作的新路子，努2力開創(chuàng)工會工作的新局面。
1994年7月《中華人民共和國勞動法》頒布，12月8日全總十二屆二次執(zhí)和會議通過全總貫徹實施《勞動法》的決定，提出了工會工作的總體思路。
2001年4月，江澤民通知在全國勞模座談會上發(fā)表重要講話。他高度贊揚了工人階級的偉大時代精神，充分肯定了工人階級的歷史地位和重大貢獻。
（2）社會主義現(xiàn)代化建設(shè)時期工會運動的基本經(jīng)驗。
第一，必須堅持以馬克思列寧之一，毛則東思想，鄧小平理論作為行動指南，解放思想，實事求是，一切從實際出發(fā)，不斷探索有中國特色社會主義工會工作的新路子。第二，必須自覺的接受中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導，堅決貫徹黨的“一個中心，兩個基本點”的基本路線和各項方針政策，緊緊圍繞黨在各個時期的中心任務(wù)，依照法律和工會章程獨立自助地，創(chuàng)造性地開展工作，在全黨全國工作大局中更好地發(fā)揮作用。第三，必須堅定不移地推動黨的全心全意依靠工人階級方針的貫徹落實，切實保障職工的主人翁地位，不斷提高職工四肢，充分發(fā)揮工人階級的主力軍作用。
二．中國工會的性質(zhì)與職責1.中國工會的性質(zhì)。
工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織。這句話點明了工會的階級性，資源性和群眾性的特點。同時，依據(jù)《勞動法》、《工會法》和《中國工會章程》的規(guī)定內(nèi)容，工會還是獨立性和永久性的組織。
第一，階級性，參加工會必須是以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，即被用人單位招用的勞動者。
第二，資源性，職工參加或組織工會完全是自愿的，任何組織和個人不得阻撓和限制，也不能強迫他們參加和組織工會。
第三，群眾性，工會法和中國工會章程規(guī)定，只要是工資勞動者，不分種族，民族，性別，職業(yè)，宗教信仰，教育程度，都有依法參加和組織工會的權(quán)利。
第四，獨立性。我國勞動法規(guī)定，工會“依法獨立自主地開展活動”?！豆ā芬?guī)定，工會“依法工會章程獨立自主地開展工作”，“國家保護工會的合法權(quán)益不受侵犯?！?BR> 32中國工會的職責。
我國新《工會法》規(guī)定了我國工會的職責主要包括以下幾個方面：第一，維護職工的合法權(quán)益。工會通過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，維護企業(yè)勞工勞動權(quán)益。
第二，參與管理國家事務(wù)，管理經(jīng)濟和文化事業(yè)，管理社會事務(wù)。國家機關(guān)在組織起草或者修改直接涉及職工切身利益的法律，法規(guī)，規(guī)章時，應(yīng)當聽取工會意見。
第三，組織生產(chǎn)，教育職工，工會動員和組織職工積極參加經(jīng)濟建設(shè)，努力完成生產(chǎn)任務(wù)和工作任務(wù)。
第四，工會代表職工和企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進行平等協(xié)商，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
三．中國工會發(fā)展現(xiàn)狀和對中國勞動市場的影響。
分析現(xiàn)狀，可以說，工會在我國企業(yè)中的地位和作用已經(jīng)被扭曲，大部分工會的工作集中在組織工人的文體活動和促進工人勞動積極性上，直接涉及職工福利的工作僅限于開展一些補償性的活動，如下崗職工再就業(yè)，困難職工幫貧救助等。工會的主要領(lǐng)導一般都由企業(yè)領(lǐng)導兼任，一旦工人利益與企業(yè)利益沖突，工會甚至連中立調(diào)解的立場都難以保持。
國家的態(tài)度過于緩和也是工會無力發(fā)揮作用的原因之一，官方立場強調(diào)工會應(yīng)該起到橋梁的作用，成為勞資雙方協(xié)商的紐帶。而工會的本質(zhì)是工人集團的代表，在工人利益與企業(yè)利益存在沖突時，它應(yīng)該代表工人的利益作為資方利益的對立面而存在。國家的趨向無形之中扭轉(zhuǎn)了工會存在的本來目的，使工會悄然轉(zhuǎn)化為工人和企業(yè)利益沖突的中間人和調(diào)解員。國家法律在工會權(quán)利的賦予上過于謹慎更使得處于尷尬地位的工會凸現(xiàn)無力。
工會能夠起到增加勞動生產(chǎn)率的作用，主要依賴于工會首先解決了工人和企業(yè)之間的矛盾，幫助企業(yè)建立完善的工資和福利制度，從而激發(fā)了工人的勞動積極性。工會如果無力做到保障工人的權(quán)利，自然不能起到增加勞動生產(chǎn)率的作用。中國的工會通過開展評選勞動模范的活動，或其他更直接的辦法以求增加工人的勞動積極性甚至是勞動強度，從而最終增加勞動生產(chǎn)率。這種做法是直接和粗暴4的，是不可取的。它會使工會逐漸淪為企業(yè)的幫手，并是以一個“監(jiān)工”的姿態(tài)出現(xiàn)在工人面前。無形之中玷污了工會的“清白”，使工會難以得到工人的信任，也使工會及其領(lǐng)導者模糊了工會存在的目的和意義。
四．工會在國有企業(yè)改制過程中的作用。
1、宣傳動員，推動國有企業(yè)改制工作的順利進行。
在國有企業(yè)中，職工的心態(tài)直接影響職工對企業(yè)改制的態(tài)度，關(guān)系到企業(yè)改制能否順利進行。所以工會在引導職工的心態(tài)方面發(fā)揮重要作用。
（1）引導職工理解，支持和參加國有企業(yè)改制。工會組織要大力宣傳深化國有企業(yè)改制的重要意義和國家有關(guān)方針政策，教育引導職工正確對待企業(yè)改制過程中利益關(guān)系的調(diào)整，幫助職工轉(zhuǎn)變觀念，增強參與改制的積極性和主動性，為改制營造良好的輿論氛圍。
（2）工會組織應(yīng)積極配合政黨組織做好職工思想政治工作。由于企業(yè)所有制結(jié)構(gòu)和管理的變化，單位內(nèi)有些意愿和呼聲可能造成不安定因素，思想政治工作顯的尤為重要。工會應(yīng)深入群眾，認真聽取職工的呼聲和意見。
（3）協(xié)助黨組織切實做好企業(yè)改制過程中職工隊伍穩(wěn)定工作。要進一步暢通信息渠道，對改制過程中出現(xiàn)的不穩(wěn)定因素，及時向上級黨政及有關(guān)部門和工會反映。要積極做好勞動爭議的預防和調(diào)解工作，切實把問題解決在基層解決在萌芽狀態(tài)。
2、源頭參與，監(jiān)督企業(yè)改制的規(guī)范運行。
工會必須做到源頭進行參與，從制定政策時參與，做到凡是涉及職工切身利益重要問題，都要讓職工有充分的知情權(quán)和決策選擇權(quán)。
（1）加強改制工作的源頭參與，保障職工合法權(quán)益得到維護。根據(jù)《意見》改制企業(yè)工會應(yīng)當積極主動參與企業(yè)改制工作機構(gòu)，工會的主要負責人要進入企業(yè)改制領(lǐng)導班子。
（2）規(guī)范改制的民主程序，充分發(fā)揮職代會的作用。改制方案必須提交企業(yè)職工代表大會或職工大會審議，充分聽取職工意見。經(jīng)政府有關(guān)部門批準的企業(yè)改制方案，要想職工群眾通報，避免“暗箱操作”，“違規(guī)操作”。
（3）做好重大事項公開。在企業(yè)改制過程中，要堅持改制的方案，城西步驟，職工安置，經(jīng)濟補償，社會保障以及資產(chǎn)處置，股權(quán)分配等重大事項向職5工公開。
（4）加強監(jiān)督力度，在企業(yè)改制的過程中，工會應(yīng)組織職工對企業(yè)清產(chǎn)核資，財務(wù)審計，資產(chǎn)評估，交易管理，定價管理。轉(zhuǎn)讓價款管理，管理層收購等情況進行監(jiān)督。
3、切實維權(quán)，妥善處理改制過程中的勞動關(guān)系。
能否處理好改制企業(yè)與原企業(yè)職工的勞動關(guān)系是國有企業(yè)改制過程中，社會各方面普遍關(guān)心的問題。
（1）督促企業(yè)妥善處理對解除勞動合同職工經(jīng)濟補償問題。工會要監(jiān)督企業(yè)將轉(zhuǎn)讓國有產(chǎn)權(quán)的價款優(yōu)先用于支付職工的經(jīng)濟補償金，償還拖欠職工的各種債務(wù)和補償欠繳的社會保險費。
（2）推動改制企業(yè)堅持勞動合同平等協(xié)商，集體合同制度。工會要根據(jù)《勞動法》等法律法規(guī)，督促企業(yè)指導做好職工勞動合同的變更，解除和終止工作，幫助和指導職工與新的用人單位簽訂勞動合同。
（3）協(xié)助企業(yè)做好職工安置和再就業(yè)工作。積極協(xié)助政府和改制企業(yè)做好職工和下崗事業(yè)人員的再就業(yè)工作，保證他們享受各項扶持再就業(yè)的優(yōu)惠政策。
五．聯(lián)系實際談?wù)勚袊l(fā)展前景及相關(guān)建議。
（一）結(jié)合實際對中國工會的發(fā)展提出相關(guān)建議。
1、切實把勞動者組織到工會中來，尤其是農(nóng)民工，作為社會弱勢群體，有貧困性，低層次性和脆弱性。農(nóng)民工的權(quán)益之所以有時受到傷害，在很大的程度上是因為沒有獨立組織來保護自己的權(quán)益。因此，各級工會組織要充分履行職責，采取多種方式，利用多重渠道把農(nóng)民工組織恰里，提高起組織化程度，引導農(nóng)民工合法理性地表達利益訴求，依法維護自己的合法權(quán)益。
2、發(fā)揮和諧的企業(yè)勞動關(guān)系，找準工會維權(quán)載體。發(fā)揮工會的源頭參與作用。要大力開展創(chuàng)建勞動關(guān)系和諧企業(yè)與工業(yè)園區(qū)活動，凡有非法使用童工，6拖欠職工工資，發(fā)生重大特大安全生產(chǎn)責任事故或影響社會安定的群眾性事件，不簽訂勞動合用和集體合同等問題，不能評為和諧勞動關(guān)系模范企業(yè)，并且要強化工會的監(jiān)督作用。
3．突出工會維權(quán)的重點，提升勞動者的就業(yè)能力。維護勞動者的權(quán)益重點是維護勞動者的就業(yè)權(quán)，工資權(quán)，而首要的是就業(yè)權(quán)，只有實現(xiàn)了就業(yè)，才能又工資，勞動者才能生存發(fā)展。提升他們的就業(yè)你呢管理，一是必須加強對勞動者就業(yè)的指導，因此，工會組織要充分發(fā)揮工會職業(yè)介紹所的作用，加大職業(yè)介紹力度。
（二）簡要分析在互聯(lián)網(wǎng)普及前提下中國工會的發(fā)展前景。
利用互聯(lián)網(wǎng)反應(yīng)問題和提出意見，已成為新形勢下職工的信訪的新形式。首先，網(wǎng)絡(luò)信訪的來源多種多樣，必須有專門人員對網(wǎng)上分散的網(wǎng)站專門瀏覽。其次，確保第一時間掌握信訪信息，至關(guān)重要。網(wǎng)絡(luò)信訪接待員要當好“哨兵”角色。第三，辦理網(wǎng)絡(luò)心煩要掌握話語權(quán)和主導權(quán)，要堅持正確輿論導向，加強正面宣傳；要創(chuàng)新工作方法。最后，要實行“專項”管理，負責網(wǎng)絡(luò)信訪接待工作的工會工作人員，應(yīng)當恪盡職守，秉公辦事。
【參考文獻】：
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王甫明：《探索網(wǎng)絡(luò)信訪接待制度提升工會組織社會影響力》2010年第4期。
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勞動關(guān)系論文篇五
摘要：
本文分析了勞動關(guān)系管理的定義，探究了中小企業(yè)勞動關(guān)系管理的現(xiàn)狀以及伴隨的問題，并提出相應(yīng)措施，希望能夠為中小企業(yè)勞動關(guān)系管理存在的問題提供相應(yīng)的參考措施。
關(guān)鍵詞：
勞動關(guān)系是一種社會經(jīng)濟關(guān)系，它是職工在工作過程中和所工作的單位之間建立起來的，這些工作單位涵蓋個體經(jīng)營者、事業(yè)單位、各種企業(yè)等等。大的方面來講，只要是因為工作，職工不管是和哪種工作單位達成的社會經(jīng)濟關(guān)系，統(tǒng)稱為勞動關(guān)系。小的方面來講，勞動關(guān)系指的是國家勞動法規(guī)章制度規(guī)定的關(guān)于勞動的法律關(guān)系，也就是說國家勞動相關(guān)法律強行地把職工和單位二者的權(quán)利和義務(wù)統(tǒng)一在一起，這些權(quán)利和義務(wù)受到國家法律的強制性保障。勞動關(guān)系的管理工作，是一項利用信息傳遞、交流的方法，對職工和單位進行的管理過程，例如：勞動合同的簽署、勞動糾紛的解決等等。
最近幾年，很多中小規(guī)模的企業(yè)因為設(shè)備、技術(shù)的不先進，資金的匱乏，競爭力不強等原因，導致企業(yè)的效益連年下降、經(jīng)常處于虧損狀態(tài)，有的常年處在近似停產(chǎn)的狀態(tài)。處于這樣的處境，企業(yè)的勞動關(guān)系問題很復雜，涉及到的問題也很多。在有些企業(yè)中，勞動關(guān)系牽扯的職工、企業(yè)二者之間的權(quán)利、義務(wù)劃分不合理，企業(yè)本身沒有科學的調(diào)節(jié)方法，日積月累的，導致了很多勞動關(guān)系糾紛事件。近幾年，我國的勞動力市場供大于求，市場上，買方占絕對的主導地位，單位占有絕對的主導權(quán)，職工屬于弱勢群體。另外，下崗等現(xiàn)象日漸增多，勞動力市場供大于求的現(xiàn)象加重，工作很難找。有些人迫于生活壓力，只在乎工資收入的高低，對于企業(yè)是否簽訂勞動合同、是否享有保險、工作環(huán)境是否安全等問題沒有奢望。這一社會現(xiàn)象，加重了某些企業(yè)無視工人的合法權(quán)益，讓勞動糾紛頻發(fā)。在現(xiàn)如今的經(jīng)濟條件下，企業(yè)處于絕對的主導地位，相對來講，職工的權(quán)益不被重視，這使得職工和企業(yè)二者之間的抱怨、矛盾日漸增多。特別是一些規(guī)模很小、效益不是很高的勞動密集型企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導的法律意識不強，在管理勞動關(guān)系方面，不夠?qū)I(yè)和合理：一是，隨意拖欠工人工資，對員工沒有任何的保障，福利幾乎沒有，勞動合同更是很奢侈的東西，這使得雇傭雙方的矛盾不斷加深；二是，這些小規(guī)模的企業(yè)，內(nèi)部的勞動關(guān)系管理辦法不健全，雇主和工人之間有了矛盾，不能很好地及時地解決掉，讓問題惡化，最終形成勞動糾紛。
三、中小企業(yè)在管理勞動關(guān)系過程中存在的問題。
1、勞動合同簽署比例低，多數(shù)是只走形式。自2008年1月1日起，我國開始全面實施新的《勞動合同法》。此法規(guī)定，各類企業(yè)必須要和企業(yè)職工簽訂勞動合同，但是實際上，勞動合同的簽署比例依舊很低。在合同簽署的過程中，存在著三方面的問題：一是，企業(yè)只愿意和企業(yè)的管理者或是技術(shù)工人簽訂合同，不愿意和基層職工簽合同；二是，合同形同虛設(shè)，對企業(yè)、對職工的實際作用不大，落實難度很大；三是，某些企業(yè)和職工簽署合同的目的不是保障雙方的利益，只是在形式上應(yīng)付上級檢查，在實際工作中，合同并沒有真正發(fā)揮效力。
2、職工社會保險參保的比例不大。大部分中小企業(yè)不是所有的員工都繳納社會保險。原因有二：一是，企業(yè)考慮到自身利潤的情況，只給企業(yè)高管、技術(shù)工人投保，或者是給員工繳納的保險達不到五險一金的要求，只是繳納一到兩項社會保險；二是，一些外地進城務(wù)工的人員，或者是就業(yè)方式靈活的人員，他們?yōu)榱司徑庾约寒斍暗纳顗毫?，愿意讓企業(yè)將自己的保費以工資的方式發(fā)給自己，不愿參保。
3、工資水平很低，而且拖欠情況嚴重。從國家的層面上講，對企業(yè)給工人水平干涉力度不夠，監(jiān)管力度不大，使得企業(yè)在工資分配方面，不科學，而且差距很大。一些中小企業(yè)以經(jīng)濟危機、市場情況不樂觀等各種理由，蓄意降低工人的工資或是提高日常生產(chǎn)定額，以“軟裁員”的手段，逼迫工人自己提出離職，這樣，企業(yè)就省下了一筆辭退工人的經(jīng)濟補償，從而讓成本更低，利潤更大。
4、企業(yè)工作環(huán)境不好。多數(shù)中小型企業(yè)，還處于積累資金的階段，在控制成本方面要更加的嚴格，特別是固定資產(chǎn)的引進更是謹慎。所以，大部分的中小型規(guī)模的企業(yè)中，設(shè)備特別簡陋，職工勞保不到位；部分企業(yè)的車間、倉庫、職工宿舍混在一起，防火工作做得不到位；還有的企業(yè)，在工人工作的環(huán)境中，有些污染氣體、有毒氣體，但是相應(yīng)的保護措施卻很不齊全。上述狀況，都增加了工傷、勞動糾紛的發(fā)生頻率。
四、中小型企業(yè)的勞動關(guān)系管理工作的相應(yīng)對策。
如前文所述，中小型企業(yè)成立時間不長，生產(chǎn)的規(guī)模也不是很大，生產(chǎn)、經(jīng)營的條件較差，工人的流動性很高，很多問題的發(fā)生是必然的、長期存在的，對此，筆者提出幾點解決中小型企業(yè)勞動關(guān)系管理現(xiàn)狀的建議。
1、進一步完善勞動合同的內(nèi)容。企業(yè)和員工簽訂的勞動合同，內(nèi)容必須完整，對兩方應(yīng)有的權(quán)利和應(yīng)盡的義務(wù)，必須明確規(guī)定，讓雙方的行為受到制約和規(guī)范，健全合同管理機制，保障合同的實際有效性，出現(xiàn)什么問題，按程序解決、按規(guī)章辦事，讓兩方的利益受到最大限度地保障，真正發(fā)揮合同的效力。
2、社會保障系統(tǒng)要進一步完善。要努力加大社會保障的涉及范圍，按照保險的基本順序：工傷第一、醫(yī)療第二、然后醫(yī)療，加快保障系統(tǒng)的建設(shè)，在養(yǎng)老和醫(yī)療方面加大完善力度，最大限度地保障企業(yè)員工的合法權(quán)益。
3、適當調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。國家要遵循“以人為本”的準則，研究制定相關(guān)措施，努力解決當前國家對中小型企業(yè)員工工資分配管理不足的問題，宏觀調(diào)控企業(yè)的工資分配情況，保證工資的公平，保持一定的增長速度，用增長工資的措施進一步鞏固勞動關(guān)系的穩(wěn)定。
4、企業(yè)工作環(huán)境要進一步改善。這里所說的工作環(huán)境不僅是工人上班地場所，還包括企業(yè)周邊的環(huán)境。企業(yè)應(yīng)該拿出一定的資金，引進新的生產(chǎn)設(shè)備、改善工人們的工作環(huán)境，要考慮企業(yè)發(fā)展的長期目標。讓員工適當參與到企業(yè)的經(jīng)營活動中，讓工作氛圍更民主、平等，這樣員工的工作熱情會更高，責任心會更強，勞動關(guān)系也會更加融洽。
5、加大工會維權(quán)的力度。工會是工人的代表，它的任務(wù)是維護工人的合法權(quán)益。因而，要充分發(fā)揮工會的作用，減少勞動糾紛的發(fā)生，讓勞動關(guān)系更融洽。
參考文獻。
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[2]王鵬飛。國外勞動關(guān)系管理特點對我國中小企業(yè)的啟示[j]。經(jīng)營管理者，2013(16)。
勞動關(guān)系論文篇六
從利益法學的理念出發(fā)來研究法的利益基礎(chǔ)的。從利益法學角度出發(fā),法律的任務(wù)是維護特定利益的。歷史上公法在利益選擇方面是維護公共利益。但伴隨著時代的呼喚,現(xiàn)代公法也必須維護好私人利益,其利益基礎(chǔ)應(yīng)當是公共利益與私人利益的并立與整合。
一、傳統(tǒng)理論認為公法的利益基礎(chǔ)是公共利益。
一般認為,公法的概念是由古羅馬法學家烏爾比安首創(chuàng)的,本文是從利益說出發(fā)的。利益說認為,凡是以維護國家或社會公共利益為目的的法屬于公法,而以維護私人利益為目的的法屬于私法。最早進行公法與私法劃分的古羅馬法學家烏爾比安就是這一觀點的代表。烏爾比安指出:公法“有關(guān)羅馬國家的穩(wěn)定”,私法“涉及個人福利”,“公法見之于宗教事務(wù)、宗教機構(gòu)和國家管理機構(gòu)之中”。
(一)公法的產(chǎn)生。
紛為己任的公法與私法也從“諸法合一”中分立出來。而“私域”里充斥著私人利益,“公域”里充斥著公共利益,進而可以推出公法產(chǎn)生之初的利益基礎(chǔ)是公共利益。
(二)公共利益的界定。
何為公共利益?歷史上龐德曾對利益分類做過細致的研究,構(gòu)筑起了一個社會利益體系。龐德將利益分為三大類:個人利益、公共利益和社會利益。個人利益是直接從個人生活本身出發(fā),以個人生活名義所提出的主張、要求和愿望;它包括人格利益、家庭關(guān)系利益和物質(zhì)利益三類。公共利益是從政治組織社會生活角度出發(fā),以政治組織社會名義提出的主張、要求和愿望;它包括國家作為法人的利益和國家作為社會利益捍衛(wèi)者的利益兩類。所以,這一體系基本上是公共利益和個人利益的二元劃分,但同時突出了國家自身的利益主體地位,不將國家利益和社會利益等同。據(jù)此我們認為,公共利益是指從政治組織生活或社會生活角度出發(fā),以政治組織或社會的名義提出的主張、要求與愿望,它是與個人利益相對的,包括國家利益與社會利益。在傳統(tǒng)公法學說中,權(quán)力主體為了維護公共利益,可以采取一切措施甚至包括可能侵害個人利益的措施來實現(xiàn),為公的利益永遠優(yōu)先于為私的利益。這時期的公法較之私法發(fā)達,公權(quán)力較之私權(quán)利更強。例如在我國《物權(quán)法》等民事私法立法之前,國家公權(quán)力機關(guān)為了所謂的“公共利益”,可以采取任何措施來限制甚至是剝奪個****利的行使以達到所謂的維護公共利益之目的,私人利益在公共利益面前始終是第二位的。當前我們正在建設(shè)公平合理的和諧社會,故上述傳統(tǒng)公法學說越來越難以與時代發(fā)展相適應(yīng)。
二、現(xiàn)代公法的利益基礎(chǔ)是公共利益與私人利益的統(tǒng)一。
隨著當前市場經(jīng)濟(高度發(fā)達的商品經(jīng)濟)的發(fā)展與完善,“對私益的保護”越來越成為時代的呼聲,因為只有更好地維護個人利益,市場參與主體才能更積極主動地去參與市場活動,市場經(jīng)濟才能有活力與繼續(xù)發(fā)展,社會才能更好地發(fā)展與進步,所以我們要維護好私人利益。為什么公法要對私益進行維護?其一,私益是公益的淵源之水。公益,即公共利益,主要是由社會利益與國家利益組成的,其所強調(diào)的是一個整體范疇。然而我們可以仔細思考下:這個整體是怎么組成的?可以肯定的是,它天生不是個空洞的整體,它是由眾多個體組合而成的,其有著實實在在的內(nèi)容。這個個體就是私人利益,當然公共利益不是私人利益的簡單組合。此處所闡述的本意是指在維護所謂公共利益的同時不能忽視私人利益,應(yīng)當對二者都進行維護,雖然有輕重之分。不能不顧及私人利益而以維護公共利益的名義進行任意活動,這樣最后的結(jié)果往往是維護了少數(shù)個別團體或個人的利益;在這個過程中維護了少數(shù)人的利益必然會侵害大多數(shù)人的利益,因為資源(利益表現(xiàn)形式)的有限性。
其二,公法能更有力地維護私益。因為,“法的產(chǎn)生、內(nèi)容、本質(zhì)和發(fā)展,在很大程度上都是基于對利益的配置和固化的結(jié)果?！蓖?利益在很大程度上也決定了公法的制定、實施和救濟。利益轉(zhuǎn)化為法律利益、進而實現(xiàn)法律利益的過程,主要就是國家對社會利益關(guān)系和利益沖突實行調(diào)節(jié)和處理的過程。國家掌握著公權(quán)力,其可以運用公法中手段對私益進行保護,而且公法較之私法對私益的保護更有力。
勞動關(guān)系論文篇七
【】本文以勞動力經(jīng)濟學為研究視角，運動系統(tǒng)論分析勞動力經(jīng)濟學的核心，構(gòu)建勞動關(guān)系系統(tǒng)論的概念和內(nèi)容體系。內(nèi)容包括系統(tǒng)的行為主體、勞動關(guān)系的存在環(huán)境、行為主體的意識形態(tài)、與勞動關(guān)系相關(guān)的規(guī)則等四個方面。系統(tǒng)論經(jīng)過發(fā)現(xiàn)，后續(xù)研究出現(xiàn)收斂理論、發(fā)散理論、桑德沃模型等研究范式。本文通過勞動關(guān)系系統(tǒng)論及后續(xù)研究成果，可以為勞動力經(jīng)濟學的研究框架和研究分析方法提供理論參考。
勞動關(guān)系系統(tǒng)是建立在“勞動關(guān)系”的研究之上，之所以后面加上“系統(tǒng)”二字，是因為勞動關(guān)系在社會勞動中的復雜關(guān)系，為了更好的理解和應(yīng)用勞動關(guān)系原理，運用系統(tǒng)學的方法建立一個系統(tǒng)的思想體系。勞動關(guān)系系統(tǒng)論是勞動力經(jīng)濟學制度學派的代表人物鄧洛普（）提出，他也是現(xiàn)代西方勞動理論的奠基人。1944年，鄧洛普利用大量的數(shù)據(jù)驗證而出版了《工會下的工資決定》，該書指出工會是經(jīng)濟活動中的中間者，也是經(jīng)濟制度的監(jiān)督者和反饋者。1950年，鄧洛普在原有基礎(chǔ)上發(fā)表《產(chǎn)業(yè)與勞動關(guān)系系統(tǒng)評論》一書，提出了集體談判和勞資關(guān)系的相關(guān)學說，并且將經(jīng)濟、社會、環(huán)境等因素綜合一起分析了勞動關(guān)系中存在的各種問題。1958年，鄧洛普出版經(jīng)典著作《勞動關(guān)系系統(tǒng)》解釋了勞動關(guān)系系統(tǒng)的多種因素及其相互影響。目的是解釋依據(jù)勞動關(guān)系可能發(fā)生的現(xiàn)象，這種解釋能夠幫助理解和應(yīng)用復雜的經(jīng)濟現(xiàn)象，理清勞動關(guān)系存在的特殊性和必要性。
鄧洛普運用系統(tǒng)理論模型移植到勞動關(guān)系的理論研究和實踐應(yīng)用上，運用系統(tǒng)的概念根系和探討勞動關(guān)系。勞動關(guān)系應(yīng)該從社會系統(tǒng)中脫離，勞動關(guān)系應(yīng)該是一個負責經(jīng)濟的、復雜社會的獨立系統(tǒng)，或者說勞動關(guān)系就是產(chǎn)業(yè)社會的子系統(tǒng)，是獨立于經(jīng)濟制度的特殊實在關(guān)系。鄧洛普認為勞動關(guān)系系統(tǒng)模型主要是系統(tǒng)的主體、勞動關(guān)系的存在環(huán)境、行為主體的意識形態(tài)和與勞動關(guān)系相關(guān)的規(guī)則構(gòu)成，四個要素相互作用、相互依存，共同影響著勞動關(guān)系的整體運行。
（一）系統(tǒng)的行為主體。
鄧洛普認為勞動關(guān)系的行為主體應(yīng)該由勞動者及其勞動者組織、勞動關(guān)系管理者及其日常運行和職場或者勞動關(guān)系相關(guān)的政府管理機構(gòu)和行政組織。勞動者組織不僅包括勞動單位涉及的組織、工會和單位委員會等正式組織，也包括勞動者群體委員會等非正式組織，經(jīng)營者的主題包含企業(yè)或者單位法人或者管理人員。正式組織和非正式組織、管理者和被管理者都應(yīng)該互相聯(lián)系，接受企業(yè)或者單位的統(tǒng)一領(lǐng)導，能夠為企業(yè)或者單位的整體發(fā)展履行自己的職責，政府和相關(guān)行政組織應(yīng)該起到宏觀組織和領(lǐng)導的作用，同時管轄范圍內(nèi)企業(yè)和單位政策執(zhí)行的有效性。
任何勞動主體的相互作用都應(yīng)該是在特定的環(huán)境之下，勞動關(guān)系的職業(yè)條件包括勞動場所和勞動者的整體素質(zhì)、企業(yè)預算及資金支持和企業(yè)或者單位的內(nèi)、外部環(huán)境。勞動者的技術(shù)條件是勞動者在工作條件中實現(xiàn)自我價值的技術(shù)衡量標準，這是由勞動力的類型決定。勞動力類型涉及勞動者的性別、年齡、學歷和學科背景等諸多方面。勞動關(guān)系所處的環(huán)境還應(yīng)該包括企業(yè)或單位給與的技術(shù)指導和相關(guān)培訓，也與國家的技術(shù)標準和技術(shù)支持有關(guān)。企業(yè)預算和資金支持也是勞動者適應(yīng)市場、了解市場的前提，通過對于市場的把握有助于勞動者對于勞動產(chǎn)品的調(diào)整與反饋。企業(yè)或單位的權(quán)力結(jié)構(gòu)是環(huán)境的適應(yīng)基礎(chǔ)，權(quán)力結(jié)構(gòu)是單位整體運行的內(nèi)在表現(xiàn)，個行為主體的權(quán)利分配被反映在企業(yè)內(nèi)部，對于外部環(huán)境的適應(yīng)也需要企業(yè)或單位內(nèi)部的全力調(diào)整。企業(yè)的集權(quán)和分權(quán)是企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的決策點，也是決定著企業(yè)或者單位能否完全適應(yīng)外部環(huán)境的重要因素。
（三）行為主體的意識形態(tài)。
行為主體共有的意識形態(tài)是勞動關(guān)系系統(tǒng)內(nèi)各個主體普遍奉行的一套思想和信念。它往往在很大程度上影響系統(tǒng)的運作。這些思想觀念直接影響著勞動關(guān)系各主體對自身和其他主體角色的認識。只有各方形式形態(tài)保持一致時，勞動關(guān)系系統(tǒng)才能穩(wěn)定良好的運行，否則系統(tǒng)就會出現(xiàn)沖突。廣義的意識形態(tài)也指勞動關(guān)系的文化環(huán)境，這些因素往往成為一個國家或一個時期勞動關(guān)系系統(tǒng)的制約條件。
勞動關(guān)系相關(guān)規(guī)則是勞動關(guān)系系統(tǒng)運行的規(guī)章，是指用來約束行為者在勞動場所的雇傭關(guān)系的各種規(guī)章制度，包括補償制度、操作規(guī)程、獎懲制度和解雇制度等。鄧洛普認為，制約行為者的各種規(guī)章的制定和執(zhí)行時勞動關(guān)系系統(tǒng)最重要的中心內(nèi)容。隨著時間的推移，環(huán)境和行為者間的相互作用會不斷發(fā)生變化，其結(jié)果規(guī)則也會隨之改變，這些規(guī)則的變化使勞動關(guān)系出現(xiàn)不同的特征。在一定的環(huán)境中，勞動關(guān)系行為者通過相互作用制定各種規(guī)則的過程，也就是勞動關(guān)系制度化的過程。勞動關(guān)系系統(tǒng)主要是把沖突轉(zhuǎn)化為規(guī)則的過程，集體談判時理解勞動關(guān)系的基礎(chǔ)。輸入階段包括主體、環(huán)境和意識形態(tài)，轉(zhuǎn)換階段的主要方式有談判、調(diào)解、仲裁等方式，在輸出階段，則是形成規(guī)則。最后把制定的規(guī)則再反饋回前兩個階段，進行檢驗和修正。
（一）收斂理論。
收斂理論是由克拉克卡爾和鄧洛普等五人組成的“產(chǎn)業(yè)主義和產(chǎn)業(yè)人”小組在1960年共同發(fā)表。收斂理論的核心前提是由于伴隨產(chǎn)業(yè)化而生的技術(shù)變化和市場的力量各國的勞動關(guān)系系統(tǒng)將傾向于同一化或傾向于收斂。
（二）發(fā)散理論。
20世紀70年代初，歐洲爆發(fā)經(jīng)濟危機，原有的收斂理論不能完全應(yīng)對突如其來的經(jīng)濟災難，出現(xiàn)了“發(fā)散理論”。具體包括“極左社會主義”的應(yīng)對方式、“干涉主義”的方式和“防衛(wèi)性的排他主義”應(yīng)對方式。主要是在經(jīng)濟危機及經(jīng)濟不穩(wěn)定時期，政府、單位或者企業(yè)本身及工會或其他勞動者組織，在面對收入和工作不穩(wěn)定的狀況，特別是在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)變化和技術(shù)革新中實行了不經(jīng)過一般勞動者的同意就拒絕任何變革的做法，來維護或提高自己的地位。經(jīng)過發(fā)展，最后提出了是“合作主義”的應(yīng)對方式。
（三）桑德沃模型。
桑德沃認為，在勞動關(guān)系系統(tǒng)運作過程中，外在環(huán)境因素、勞動場所和個人原因是導致勞資緊張沖突的基本要素。勞動合同和有關(guān)協(xié)議成為勞動場所的行為規(guī)則，或?qū)趧訄鏊a(chǎn)生影響，使之得到改善。桑德沃不僅構(gòu)建了勞動關(guān)系理論模型的分析框架，而且還對影響勞動關(guān)系及其管理運作的各項因素進行了分析，便于從整體了解和多角度把握勞動關(guān)系系統(tǒng)運行機制的基本理論。
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勞動關(guān)系論文篇八
摘要：本文作者闡述了勞動關(guān)系的概念，介紹了其勞動關(guān)系管理現(xiàn)狀，分析了影響勞動關(guān)系和諧發(fā)展的關(guān)鍵因素，并探討了加強勞動關(guān)系管理的方法。
在知識經(jīng)濟與市場經(jīng)濟下，為提高自身競爭力，國有企業(yè)應(yīng)處理好勞動關(guān)系，制定合理薪酬福利管理機制，發(fā)揮政府作用，實施多元化用工制度，完善的勞動關(guān)系爭議機制，營造良好文化氛圍，適應(yīng)現(xiàn)代社會經(jīng)濟形勢，構(gòu)建和諧企業(yè)勞動關(guān)系，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
勞動關(guān)系所指的是勞動者及勞動使用者在勞動過程中所結(jié)成社會經(jīng)濟關(guān)系總和。勞動關(guān)系實際是種人身關(guān)系，具有平等及隸屬的社會關(guān)系，主要包含員工或員工團體、雇主與政府三方，政府能夠按照法律對勞動關(guān)系進行調(diào)控。在知識經(jīng)濟時代及市場經(jīng)濟的深化發(fā)展下，我國社會經(jīng)濟由單一勞動關(guān)系轉(zhuǎn)為市場化、法制化及管理契約化等多樣的勞動關(guān)系。
勞動關(guān)系管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，依法合法處理企業(yè)與員工勞動關(guān)系是對現(xiàn)代企業(yè)適應(yīng)社會發(fā)展的必然要求。勞動關(guān)系管理涉及到員工各項社會保險關(guān)系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。
我國國有企業(yè)或中央企業(yè)歷史悠久，其經(jīng)濟體制是由計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟的，勞動關(guān)系由單一性向多樣復雜性轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)當中，不僅有原來固定工及集體工，還有市場經(jīng)濟下的合同工、勞務(wù)工、臨時工、派遣工及下崗工等，企業(yè)內(nèi)部干著同樣活，工資待遇卻不同，企業(yè)用工矛盾日益突出。國有企業(yè)改革重組，有關(guān)勞動爭議的`案件不斷加大，我國中央企業(yè)在為143家，截止整合成117家，如中國北車中的16家醫(yī)院被分離，其2200余名員工被安置，一汽集團中的5家企業(yè)所涉及大集體為632戶，職工人數(shù)為28.9萬，在國企改革重組中，出現(xiàn)了諸多勞動關(guān)系問題，如經(jīng)濟補償問題，下崗員工的勞動關(guān)系問題等，國企是我國國民經(jīng)濟命脈，因行業(yè)景氣及金融危機影響，很多國企經(jīng)營困難，采取了減薪及裁員政策，還有些企業(yè)出現(xiàn)了職工工資拖欠、經(jīng)濟補償金及社會保險無力支付狀況，這些問題引起了企業(yè)員工不滿與恐慌，勞動關(guān)系一度緊張，糾紛問題突出。在《勞動合同法》等法律宣傳下，員工的法律維權(quán)意識增強，有關(guān)勞動爭議出現(xiàn)多樣化，勞動爭議問題由原來辭退、除名及經(jīng)濟補償?shù)葐栴}轉(zhuǎn)向加班工資、辭退、培訓、福利保險及休假等勞動問題上。
我國勞動法律還不是很完善，監(jiān)察執(zhí)法也相對不足，很多地方頒布了合同法規(guī)，可國家層面的一些勞動利益并沒有通過人大立法程序，致使勞動爭議較大，合同制度落實存在難度，我國勞動力人口眾多，勞動供應(yīng)多于崗位需求，這使得群眾在勞動就業(yè)方面存在壓力日益劇增，企業(yè)勞動保障也正由國家福利保障轉(zhuǎn)向設(shè)備保障，但設(shè)備保障程度并不高，使得企業(yè)勞動關(guān)系存在不規(guī)范及無法市場化問題。國有企業(yè)，尤其是大型的中央企業(yè)，在人力資源管理方面理念與方法上一直推行戰(zhàn)略管理，但先進管理思想僅停留在一級二級層面，或者口頭與形式方面，對于國企遍布各地中的三四級企業(yè)還是實施傳統(tǒng)管理方法，很多企業(yè)連基本職位說明與工作分析也沒有，對于招聘、薪酬及考核等制度也就無從談起，有些企業(yè)還用原有行政命令管理職工與企業(yè)，缺乏人本管理思想，法制意識不強，有些企業(yè)為降低人力資本，讓基層員工買斷工齡，轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)派遣工，致使員工與管理者間的對立情緒加大。
3.1發(fā)揮政府作用，勇于承擔社會責任。
在勞動關(guān)系當中，政府發(fā)揮著特殊重要的作用，國家政府有權(quán)修改與制定有關(guān)的勞動關(guān)系法，政府能夠控制很多公共部門，控制部門勞動人數(shù)，監(jiān)管企業(yè)勞動關(guān)系事務(wù)，為社會問題及不同經(jīng)濟采用政策、方針、管理者及工會間談判的宏觀環(huán)境，國有企業(yè)掌握者國家重要經(jīng)濟資源，關(guān)系著國計民生問題，國家政府應(yīng)不斷完善勞動法規(guī)，配合工會及職工做好協(xié)調(diào)工作，確保國企勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧。企業(yè)人力資本也具有專用性，在企業(yè)經(jīng)營管理中，勞動者與物質(zhì)資本同樣，承擔著企業(yè)風險，應(yīng)該作為企業(yè)利益主要相關(guān)者。企業(yè)是一種經(jīng)濟組織，追求自身利益時，應(yīng)該履行一定社會責任，如道德、公益、法律及經(jīng)濟等責任，向多元經(jīng)濟實體發(fā)展，對于富余人員應(yīng)合理分流，配合政府進行多渠道解決人員就業(yè)，并提高福利薪酬待遇，加強勞動關(guān)系規(guī)范，給員工廚灶培訓機會，增強運功綜合素質(zhì)，逐步規(guī)范企業(yè)的人力資源管理。
3.2規(guī)范用工管理，營造良好文化氛圍。
在勞動爭議中，勞動關(guān)系雙方的矛盾處理不當，會轉(zhuǎn)變?yōu)閷姑?，造成破壞后果，企業(yè)應(yīng)建立多元用工方式，實施合同制、非全日制及派遣制這三種形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的勞動合同管理體制，對用工行為給予規(guī)范，企業(yè)同員工間應(yīng)簽訂規(guī)范有效的勞動合同，依照有關(guān)法律及合同辦事，防止侵權(quán)違法行為出現(xiàn)，避免勞動爭議現(xiàn)象。文化氛圍盡管看不見摸不著，但能被人們感覺到，以人文本，加強企業(yè)文化建設(shè)，對企業(yè)員工價值觀、經(jīng)營生產(chǎn)效率及日常管理具有重要影響，良好文化氛圍能激發(fā)員工學習創(chuàng)造性，一個員工學習創(chuàng)造，并不一定促進企業(yè)整體發(fā)展，但所有員工學習，會逐漸形成良好的學習管理團隊，增強企業(yè)凝聚力及團隊精神，在激烈市場競爭形勢下，企業(yè)發(fā)展需要具有凝聚力及團隊精神的員工團隊，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。
企業(yè)根據(jù)有關(guān)勞動法規(guī)，制定合理規(guī)范勞動制度，集合實際崗位狀況，編制企業(yè)職位說明，為企業(yè)其他操作提供參考依據(jù)，并完善企業(yè)的業(yè)績考核，把定性與定量考核進行結(jié)合，組織起利于晉升晉級的激勵機制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，對企業(yè)工資收入進行合理調(diào)節(jié)，減小企業(yè)內(nèi)部競爭力，依法完善勞動規(guī)章，如招聘、勞動用工、休假幾勞動爭議處理等制度，其中，爭議制度完善，應(yīng)建立調(diào)解委員會，讓具有經(jīng)驗人員進行領(lǐng)導，并充分發(fā)揮工會的作用，并健全勞動部門仲裁、基層調(diào)解及法院裁決的協(xié)調(diào)共管的組織網(wǎng)絡(luò)，有效解決企業(yè)與員工間的勞動關(guān)系問題。國家還應(yīng)建立勞動保障監(jiān)察部門，對企業(yè)協(xié)商及合同制度狀況給予監(jiān)督檢查，確保來動關(guān)系、檢查及福利保障等方面政策實施，還應(yīng)加強執(zhí)法隊伍完善，提高有關(guān)勞動執(zhí)法人員綜合素質(zhì)提高，為勞動關(guān)系管理檢查提供重要保障。
4結(jié)束語。
市場經(jīng)濟深入發(fā)展下，企業(yè)不僅經(jīng)營管理方式發(fā)生了變化，勞動關(guān)系也發(fā)生了改變，勞動關(guān)系變得更為復雜多變，運用合理的管理方法，構(gòu)建和諧的企業(yè)勞動關(guān)系成為企業(yè)發(fā)展急需解決問題，尤其是伴隨著知識經(jīng)濟的來臨，人才的作用越來越重要，國有企業(yè)是國民經(jīng)濟主要構(gòu)成，其經(jīng)濟地位非常重要，國有企業(yè)中的勞動關(guān)系問題也較為突出，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。規(guī)范企業(yè)行為，保障勞資雙方的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系的和諧發(fā)展，建設(shè)和諧社會，不僅是政府的目標，也是每一個社會公民和企業(yè)公民的責任和義務(wù)。由于中小企業(yè)業(yè)主是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的關(guān)鍵因素。因此，我們要大力加強構(gòu)建中小企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的力度。
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勞動關(guān)系論文篇九
在我國合同法體系中，準合同關(guān)系是較為特殊的一類，一般來說，準合同在形式和內(nèi)容上與普通合同沒有根本性區(qū)別，只是準合同的實現(xiàn)附帶得有一定的先決條件，如相關(guān)許可證、資金到位證明、銀行保函等等。從法律意義上來看，準合同關(guān)系與合同關(guān)系差異卻很大，按照《合同法》、《勞動法》等法律的相關(guān)規(guī)定，準合同關(guān)系中權(quán)利義務(wù)的實現(xiàn)是以先決條件的實現(xiàn)為前提的，若先決條件喪失，則準合同相關(guān)權(quán)責關(guān)系失效，而合同相關(guān)方無需承擔任何損失，亦不構(gòu)成違約。
目前我國大學生就業(yè)形式不容樂觀，根據(jù)國家發(fā)改委公布的調(diào)查數(shù)據(jù)，我國過剩勞動力已接近萬，而大學生未就業(yè)以及失業(yè)人數(shù)仍超過500萬，嚴峻的就業(yè)形勢使得在就業(yè)環(huán)節(jié)中大學生與用人單位相比，處于明顯的劣勢地位，千人搶百個就業(yè)崗位的情況早已不是新聞，在這樣的背景之下，各個企業(yè)與大學生的合同關(guān)系開始發(fā)生微妙的變化，而準勞動合同關(guān)系就是當中的一類。
一般來說，準合同勞動關(guān)系是用人單位與大學生建立正式勞動合同之前的一種意向性協(xié)議，實際上也包括了用人單位與大學生簽訂的勞動合同的附則或附屬性文件，對此我國法學界和法律體系并沒有一個明確的定義和區(qū)分，但是可以確定的是，這樣的準勞動合同關(guān)系介于無勞動合同關(guān)系和建立完整勞動關(guān)系之間，以協(xié)議等形式明確雙方權(quán)利義務(wù)，并約定實現(xiàn)完整勞動關(guān)系的要件。準勞動合同關(guān)系因而界定不清且很容易和可撤銷合同、違約責任等概念相混淆，同時對于建立準合同關(guān)系的大學生身份定位也不甚明了，這直接導致了準勞動合同關(guān)系中大學生合法權(quán)益受到侵害的案例日益增多，同時在現(xiàn)實社會中大學生與企業(yè)建立準勞動合同的情況也越發(fā)常見和普遍，于是，這一問題的研究逐漸受到了社會各界的關(guān)注。
研究大學生與企業(yè)建立的準勞動合同關(guān)系，對于保護大學生的合法權(quán)益，規(guī)范用人單位的行為，以及豐富和完善我國《合同法》、《勞動法》都具有比較重要的意義，相關(guān)問題的研究，我們可以從以下幾個方面進行。
1.大學生與企業(yè)建立準勞動合同關(guān)系的類型。
正如前文所言，目前我國的法律系統(tǒng)對于準勞動合同并沒有明確的定義和界定，只是強調(diào)其實現(xiàn)需要一定的先決條件，而當下用人單位與大學生建立的準勞動合同形式也是五花八門，但是歸納起來，主要有兩種類型：
1.1建立正式勞動合同之前一段時期內(nèi)大學生于企業(yè)之間特殊的勞動關(guān)系。
這是目前比較常見的一種類型，通常情況是用人單位經(jīng)過初步考察有接受大學生作為正式員工并與之建立勞動關(guān)系的意愿，大學生也愿意到該單位工作，但是一方或者雙方在某些問題(如薪資、休假、工作內(nèi)容)上尚未達到完全一致，或是用人單位需要對大學生進行一段時間的考察，根據(jù)考察期內(nèi)大學生的表現(xiàn)來做出最終是否與其簽訂正是勞動合同的決定，在這樣的情況之下，雙方簽訂的意向性或是具有完整權(quán)利義務(wù)的協(xié)議(合同)便屬于準勞動合同，常見的有就業(yè)協(xié)議、見習協(xié)議、帶薪實習協(xié)議等等。
1.2企業(yè)與大學生建立的勞動關(guān)系需要一定構(gòu)成要件(先決條件)的實現(xiàn)才可最終成立。
這種類型的準合同關(guān)系通常對大學生而言并不十分公平，企業(yè)與大學生簽訂了“形式和內(nèi)容均與完整勞動合同無異的勞動合同”，但是卻又附加了合同生效的條件，例如要求大學生達到一定的工作業(yè)績，一段時間后達到相當?shù)穆殬I(yè)技能等等。而在實際情況中，這種準合同形式往往被企業(yè)故意曲解，成為隨意增加試用期、見習期，或是辭退大學生，已經(jīng)在工作中給大學生顯失公平待遇的工具，這是值得引起我們注意的。
2.當下大學生與企業(yè)建立準勞動合同關(guān)系的現(xiàn)狀。
2.1建立的隨意性。
應(yīng)該說大學生與企業(yè)建立準勞動合同關(guān)系對于加強雙方的溝通和了解，幫助其最終做出更科學合理的決定是有一定的現(xiàn)實意義的，但是在就業(yè)壓力巨大的當下，準勞動合同關(guān)系在我國有蔓延和濫用的趨勢，不少企業(yè)甚至將建立準勞動關(guān)系作為了大學生在其內(nèi)部工作必經(jīng)的一個環(huán)節(jié)，更有甚者，將準勞動合同的建立作為其壓榨大學生，降低人力成本的“法寶”對于大學生一律全部建立準勞動合同關(guān)系，一段時期后以各種理由將大部分辭退，在這樣的情況之下，大學生的權(quán)益受到了嚴重侵害。
2.2大學生應(yīng)有權(quán)利得不到保障。
根據(jù)我國法律的定義，準勞動合同與合同在內(nèi)容和形式上沒有本質(zhì)差別，只是準勞動合同需要一定先決條件的實現(xiàn)，而在現(xiàn)實生活中，不少企業(yè)不但設(shè)置大量限制大學生與之建立正式勞動合同關(guān)系的先決條件，還大量刪改其勞動合同內(nèi)容，將職工應(yīng)有的福利和薪資等下調(diào)，使大學在準勞動合同期間享受的待遇與正式員工差距甚大。不僅如此，我國對于與企業(yè)建立準勞動合同關(guān)系的大學生處于何種角色也并不明確，勞動部頒布試行的《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》第六十一條規(guī)定：“到參加工傷保險的企業(yè)實習的在校學生發(fā)生傷亡事故的，可以參照該辦法的有關(guān)待遇標準，由當?shù)毓ｋU經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)給一次性待遇”，而隨后在施行的《工傷保險條例》中卻又將此項規(guī)定刪除，完全沒有類似規(guī)定，反而是指出“本條例所稱職工，是指與用人單位存在勞動關(guān)系(包括事實勞動關(guān)系)的各種用工形式、各種用工期限的勞動者。”根據(jù)對此條文的理解，與企業(yè)建立準勞動合同關(guān)系的大學生并不屬于企業(yè)的正式員工，其與企業(yè)建立的關(guān)系也并不是“真正意義上完整的勞動關(guān)系”，于是相關(guān)的糾紛或是期間大學生發(fā)生的意外和人身傷害，便不能按《勞動法》、《合同法》和《工傷保險條例》等進行維權(quán)，而應(yīng)該按照民事訴訟的程序進行。由此一來，大大增加了大學生維權(quán)成本，加劇了大學生應(yīng)有權(quán)利被侵害的.局面。
2.3限定條件缺乏規(guī)范和約束。
由于準勞動合同關(guān)系中權(quán)利義務(wù)的實現(xiàn)需要一定先決條件的實現(xiàn)，于是這些先決條件便成為了影響大學生與企業(yè)之間勞動關(guān)系的重要因素，然而這些先決條件是什么，應(yīng)該或是可以包含什么內(nèi)容，其程度和期限又是怎樣？目前我國的相關(guān)法律體系對這些問題并沒有做出明確的回答，只是在勞動部頒發(fā)的《關(guān)于大學生就業(yè)中權(quán)益保障問題的若干指導意見》中指出“這樣的準勞動合同應(yīng)該按照自愿平等的原則進行，且用人單位不得提出顯示公平的條款”。而我們注意到，在現(xiàn)實生活中“顯失公平”的度是很難把握的，所以這一保障性條款的實際操作性并不強。于是大量企業(yè)在合同權(quán)利義務(wù)完全實現(xiàn)的先決條件方面大做文章，人為設(shè)置很多障礙和不公平條款，如與學生約定一定數(shù)額的“就業(yè)協(xié)議保證金”，大學生畢業(yè)之后必須到該企業(yè)工作，否則將賠償，而保證金的數(shù)額，目前我國就沒有明確規(guī)定，于是很多企業(yè)在其提供的薪資、福利和發(fā)展平臺等因素不甚明確的情況之下便與學生約定了高達數(shù)萬元的違約賠償金，最終對大學生擇業(yè)造成嚴重束縛。
3.完善大學生與企業(yè)建立準勞動合同關(guān)系的措施。
3.1建立并完善相關(guān)法律法規(guī)。
要想規(guī)范準勞動合同關(guān)系中雙方的權(quán)利義務(wù)和行為，就必須建立起一套完整且相對獨立的專門針對大學生與企業(yè)建立的準勞動合同的法律法規(guī)，在當中對準勞動合同做出準確的定義和界定，并完整描述其構(gòu)成要件，同時對實現(xiàn)合同關(guān)系的先決條件進行規(guī)范，改變準勞動合同關(guān)系中大學生權(quán)益受到侵害只能通過民事訴訟途徑維權(quán)的現(xiàn)狀，使得大學生權(quán)益的保障有法可依，降低其維權(quán)成本。完善相關(guān)法律法規(guī)需要考慮以下幾方面的因素：
(3)約定雙方基本的權(quán)利義務(wù)，并明確大學生權(quán)益受損時相應(yīng)的訴訟途徑和受理部門；
(4)加強對企業(yè)的監(jiān)督，制定相應(yīng)條款明確企業(yè)的責任和處罰措施，對于構(gòu)成犯罪的還應(yīng)追究刑事責任。
3.2加強相關(guān)法律知識宣傳教育。
我國普法教育還有很長的路要走，尤其是與大學生就業(yè)密切相關(guān)的法律法規(guī)的學習，在我國目前高校的教育體系中并沒有將其放在十分重要的位置，這使得大學生法律意識不高，而在自身權(quán)益受到侵害時也往往沒有通過法律途徑維權(quán)的意識。所以完善大學生與企業(yè)建立的準勞動合同關(guān)系，必須提升大學生的法律意識，讓他們掌握基本的《合同法》和《勞動法》知識，在簽訂準勞動合同時懂得規(guī)避風險，保護自身權(quán)益，這也能從另一方面促使企業(yè)在相關(guān)問題上的轉(zhuǎn)變。
3.3完善準勞動合同法律保障體系。
由于大學生和企業(yè)相比處于明顯的弱勢地位，所以我們應(yīng)當強調(diào)大學生的權(quán)益，并以法律的形式建立保障體系。以收益的權(quán)益為例，目前很多企業(yè)以建立準勞動合同關(guān)系為由，任意降低大學生的薪資等勞動所得，有的企業(yè)還沿用《關(guān)于建立高校畢業(yè)生就業(yè)見習制度的通知》中的相關(guān)規(guī)定，對建立準勞動合同的大學生采取發(fā)放生活補助的方式取代薪資。其實這些做法都缺乏相關(guān)法律依據(jù)，原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中便指出：“中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。”也就是說，企業(yè)與勞動者之間無論是否建立了書勞動合同關(guān)系，只要構(gòu)成了符合法律規(guī)定的勞動事實，企業(yè)就應(yīng)當支付相應(yīng)酬勞，從這個角度來看，在建立準勞動合同關(guān)系之后，企業(yè)便必須為大學生的勞動支付合理的酬勞。除此之外，還應(yīng)該從法律的角度對準勞動合同中涉及到大學生的休假、福利等權(quán)利作出保障性規(guī)定。
3.4建立并完善社會保障體系。
社會保障體系，我們主要應(yīng)該從學校、政府和社會機構(gòu)這三個層面來構(gòu)建。政府主要是通過法律和政府公權(quán)進行控制和監(jiān)督；而學校則應(yīng)該建立專門的管理和服務(wù)體系，為學生提供法律咨詢和服務(wù)，并跟蹤評估，同時加強對大學生的信用管理；而社會機構(gòu)則應(yīng)該加強建立專門的大學生維權(quán)機構(gòu)，也可將準勞動合同期間大學生的保險商業(yè)化、社會化，使大學生權(quán)益受到侵害時能夠通過多種途徑得到及時的補償。
大學生與企業(yè)建立的準勞動合同關(guān)系是法學界的一個新課題，它涉及到學校、社會、企業(yè)、政府等多方面的關(guān)系，是一個復雜的研究體系，但同時也確實是目前就業(yè)問題中客觀存在且必要的一個事實，只要我們能夠積極分析總結(jié)目前的問題和不足，完善法律法規(guī)和社會保障體系，那么相信這一準勞動合同關(guān)系必將朝著更加完善、公平的方向前進。
勞動關(guān)系論文篇十
嚴格把關(guān)特殊工時審批，確保行政行為合法有效。依照《xx區(qū)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批管理辦法》的規(guī)定，從收件、受理、調(diào)查到復核、審批等各個環(huán)節(jié)嚴格把關(guān)，使特殊工時審批工作進一步制度化、規(guī)范化。一年來特殊工時審批業(yè)務(wù)均在法定時限內(nèi)完成，審批工作無違反法律法規(guī)以及有關(guān)規(guī)定的行為，審批結(jié)束后及時整理資料做好歸檔工作，工時審批卷宗資料齊全清晰明了。同時，加強對審批后企業(yè)的調(diào)查管理，監(jiān)督、指導企業(yè)嚴格執(zhí)行批準的特殊工時制度，保障員工身體健康和合法權(quán)益，執(zhí)行特殊工時制度的企業(yè)沒有發(fā)生由此引發(fā)的重大勞資糾紛。
截止至20xx年10月31日，一是完成特殊工時審批業(yè)務(wù)24宗，其中不定時工時審批16宗，綜合工時審批8宗。審批涉及勞動合同約定工資高于xx市職工上年度月平均工資三倍以上，且可以自主安排工作、休息時間的人員、外勤、長途運輸、餐飲業(yè)一線工作人員等崗位8106人次。二是接聽申請?zhí)厥夤r工作制咨詢500多人次，接待來訪咨詢264人次。
二、大力推進集體協(xié)商，促進企業(yè)簽訂集體合同。
我局繼續(xù)大力推進集體協(xié)商，促進企業(yè)簽訂集體合同，推動xx區(qū)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定發(fā)展，以推進區(qū)域性和行業(yè)性集體協(xié)商為主，推進規(guī)模較大企業(yè)單獨開展集體協(xié)商為輔，以點帶面，擴大覆蓋面，有序推進集體協(xié)商工作。配合各級工會加大集體協(xié)商制度宣傳力度，促進企業(yè)簽訂集體合同。同時有針對性地督促、指導、服務(wù)本轄區(qū)內(nèi)有較大影響的企業(yè)和員工人數(shù)規(guī)模較大的重點企業(yè)開展集體協(xié)商。
截止至20xx年10月31日，共審查集體合同176份，涉及企業(yè)9386家次，涉及員工110576人次。其中審查企業(yè)集體合同128份，涉及企業(yè)128家次，涉及員工22255人次；審查區(qū)域性集體合同48份，涉及企業(yè)9258家次，涉及員工88321人次。接待企業(yè)來訪咨詢裁減人員備案業(yè)務(wù)共25人次。
三、20xx年企業(yè)薪酬調(diào)查。
圓滿完成20xx年企業(yè)薪酬調(diào)查工作。指導樣本企業(yè)填報數(shù)據(jù)，督促樣本企業(yè)按規(guī)定的時間報送數(shù)據(jù)，負責對數(shù)據(jù)質(zhì)量進行審核并上報，上報企業(yè)家數(shù)227家，是全市唯一一個完成市局下達任務(wù)數(shù)的單位。
四、做好勞動爭議調(diào)解的相關(guān)工作。
自20xx年10月，著手推進企業(yè)調(diào)解力量，選定在xx市藝星珠寶有限公司作為我區(qū)企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織的試點企業(yè)，雙方就制度建立、調(diào)解室選址等問題進行協(xié)商，于20xx年4月15日正式掛牌成立“xx市藝星珠寶有限公司勞動爭議調(diào)解委員會”。同時，為了使調(diào)解員能自我約束、自我管理和自我規(guī)范，也為了讓公眾清楚了解調(diào)解員的職能和制度，我局給十個街道下發(fā)了《勞動人事爭議調(diào)解員行為規(guī)范（試行）》、《勞動人事爭議調(diào)解工作程序》以及《基層勞動人事爭議調(diào)解組織工作職責（試行）》三項制度，勞關(guān)科已將三項制度制成掛墻文件發(fā)放至各個街道，并督促其上墻公布在辦公場所內(nèi)。
五、做好重點幫扶企業(yè)工作。
根據(jù)全局的統(tǒng)一部署，勞動關(guān)系科積極開展重點企業(yè)幫扶工作，走訪幫扶企業(yè)，指導完善規(guī)章制度，規(guī)范勞動用工管理，堵住漏洞，降低法律風險，督促企業(yè)建立集體協(xié)商機制。
勞動關(guān)系論文篇十一
為更好地實施《勞動合同法》，規(guī)范煙草行業(yè)現(xiàn)有勞動用工關(guān)系，按照省、市局有關(guān)“三定”會議的精神，確山縣分公司積極推進規(guī)范勞動用工的工作，按照市局關(guān)于縣公司清理外聘人員的意見依法依規(guī)度外聘人員進行了清理。
確山縣煙草分公司根據(jù)自身實際情況，梳理分類出8類外聘人員共84人，具體情況如下：
1、92年私自參加選招的農(nóng)民合同制煙葉技術(shù)員12人2、95年3月未經(jīng)省局批準，私自調(diào)入人員11人（于20xx年6月，本人寫出申請，企業(yè)已辦理內(nèi)退手續(xù)）。
3、92年私自參加選招的，現(xiàn)距法定退休年齡5年以內(nèi)的煙葉技術(shù)員7人。
4、96年7月至97年7月，公司聘用煙葉技術(shù)員13人。
5、20xx年10月后公司聘用煙葉技術(shù)員24人。
6、公司聘用輔助崗位7人。
7、公司聘用卷煙駕駛員4人，送貨員1人。
8、內(nèi)部退伍子弟5人。
二、處理程序及方式。
我縣局依照市局有關(guān)規(guī)定，通過職代會、工會等有關(guān)部門，制定規(guī)范勞動關(guān)系清理人員方案，依據(jù)方案，針對不同的人實行不同的核算方法。具體方式如下：
1、對一、二類人員，按在冊正式工待遇進行分流安置，補償標準共計三項：一次性補償金：在本企業(yè)每滿一年工齡補發(fā)一個月工資（本企業(yè)前十二個月人均月工資），不滿一年按一年算；行業(yè)安置費：按照檔案記載每滿一年補助1200元，最多不超過30年；行業(yè)一次性獎勵：三天內(nèi)簽協(xié)議的一次性獎勵3萬元，七天內(nèi)簽協(xié)議的一次性獎勵1萬元，七天后簽的不予獎勵。
2、對三類人員，按國家法律有關(guān)規(guī)定，不予清理，享受企業(yè)內(nèi)退待遇。
3、對第四類人員，有兩套方案可供選擇，一是按照本企業(yè)前十二個月人均工資，并補發(fā)自本人進入煙草系統(tǒng)以來企業(yè)未繳納的養(yǎng)老保險金；而是按照行業(yè)在冊正式職工待遇進行分流安置。此類人員均選擇了第二套方案進行買斷。
4、對五至七類人員，本著合情合理的原則，我縣公司按照在本企業(yè)每滿一年工齡補助月生活費300元，不滿一年按一年算，并按照實際相每人支付了養(yǎng)老保險金和醫(yī)保金。第六類人員中又進入本企業(yè)十年以上的，我縣局參照第四類人員標準對其進行補償。
5、第八類人員，為系統(tǒng)內(nèi)部退伍子弟，按市局要求，均辦理了終止事實勞動關(guān)系協(xié)議手續(xù)，但不支付生活補償金，企業(yè)繼續(xù)聘用。
依據(jù)核算結(jié)果，按時發(fā)放經(jīng)濟補償金，除第三類人員外，都寫出了自愿解除勞動關(guān)系申請書，并與企業(yè)簽訂了終止事實勞動關(guān)系協(xié)議書。
三、年末實際存在的各類人員情況。
1、20xx年度新增人員3名，減少人員3名。截止20xx年12月底，我縣公司在冊在崗人員125人。
2截止20xx年12月底，我縣公司保留關(guān)系人員37人，其中：在冊保留關(guān)系20人，非在冊保留關(guān)系17人，其中外聘技術(shù)員內(nèi)退7人。
3、截止20xx年12月底外聘人員為75人。其中，私進人員16人，零增長4人，外聘技術(shù)員53人。
在我局依法依規(guī)對外聘人員進行清理的過程中，部分被清理人員試圖謀取更多私利，多次纏訪、鬧訪，提出的問題已超出情理范圍。
（二）針對這些問題的打算。
在對各類外聘人員的清理過程中，我局切實做到了依法。
依規(guī)、合情合理的要求。但針對一些問題，無法協(xié)商一致，我們可以通過以下兩種辦法來解決：意識，通過勞動仲裁或司法訴訟途徑解決；二是，請他們退回公司已經(jīng)支付的各項經(jīng)濟補償金，我們同地方勞動部門、工會、法院等部門聯(lián)合對他們的各項補償依法依規(guī)進行重新核算，并按照新的核算結(jié)果進行兌現(xiàn)。
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勞動關(guān)系論文篇十二
隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展和高等教育的普及化，大學生勞動關(guān)系管理已成為一種常見的行為，然而由于其勞動關(guān)系的特殊性，在我國現(xiàn)有的勞動法體系中，對大學生勤工助學缺少明確、有效的法律保護。在現(xiàn)實中，勤工助學大學生不可避免地成為不穩(wěn)定勞動關(guān)系中的弱勢群體，面臨維權(quán)的困境。
一、勤工助學中勞動關(guān)系的不平等。
大學生勤工助學中的勞動關(guān)系呈現(xiàn)出明顯的不平等性，大多數(shù)情況下用人單位均處于優(yōu)勢地位，可以通過各種形式對勤工助學大學生的勞動合法權(quán)益進行損害，從而減少自身的成本，獲取相關(guān)利益。其主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.社會經(jīng)濟主體地位的不平等，導致多方面的不平等。在傳統(tǒng)勞動關(guān)系中，用人單位與勞動者相比，自然處于優(yōu)勢地位，而對于缺少社會經(jīng)歷和經(jīng)驗的勤工助學大學生來說，其優(yōu)勢更加明顯。這直接導致信息獲取上的不平等，勤工助學大學生往往對于工作性質(zhì)、國家以及地方規(guī)定的最低工資標準、用工風險、工作安全保障等事宜毫無概念，甚至一無所知。
2.勞動合同確立中的不平等。雖然《勞動保障部關(guān)于非全日制用工若干問題意見》規(guī)定可以訂立書面或者口頭勞動合同，但實踐中，用人單位往往利用社會經(jīng)濟主體地位以及信息獲取的優(yōu)勢，利用大學生勤工助學的短期性和時間不固定性，故意不與勤工助學大學生提及、簽訂相關(guān)勞動合同或協(xié)議，從而逃避其用工風險和成本。考慮到我國勞動力市場勞動力供大于求的現(xiàn)狀，勞動者尤其是勤工助學大學生更是處于相對弱勢地位，缺乏與用人單位談判的能力和資本。
3.實際工作中勞動關(guān)系的諸多不平等。社會經(jīng)濟主體地位的不平等、勞動合同確立中的不平等最終導致大學生在實際勤工助學工作中面臨諸多不平等待遇：勞動報酬偏低。許多用人單位甚至故意壓低工資，遠遠低于國家或地方規(guī)定的當?shù)刈畹凸べY。早在幾年前，媒體就曝光了幾家知名連鎖餐飲企業(yè)以低于當?shù)刈畹凸べY對大學生非法用工的事件。勞動工作時間過長。由于勤工助學大學生社會經(jīng)驗不足，法律意識淡薄，某些用人單位往往無限期地延長其勞動時間，遠遠超過法定工作時間，并對延長工作時間不按照國家規(guī)定予以相應(yīng)補償，這種情況在餐飲等服務(wù)行業(yè)中尤為明顯。勤工助學大學生缺少勞動保險。用人單位在與勤工助學大學生確立短期或者非全日制用工勞動關(guān)系時，即使簽訂了勞動協(xié)議或口頭協(xié)議，用人單位也可以以勤工助學大學生不是勞動主體、工作時間過短或者不固定等多種理由不為其購買勞動保險，直接導致勤工助學大學生的勞動安全無法得到保障，一旦發(fā)生工作事故，往往無法得到相關(guān)保險和補償。
二、勤工助學大學生勞動關(guān)系不平等成因分析。
1.勞動主體資格的模糊性和不明確性。由于我國目前的勞動立法中對勞動者定義過于寬泛和模糊，尤其未對勤工助學大學生的勞動主體資格進行明確界定，存在立法缺失，致使勤工助學大學生勞動者主體資格無法得到明確，其勞動權(quán)益受到侵害時，不能得到勞動法的保護。
2.我國勞動保障體系不完善。雖然我國目前可通過勞動仲裁、訴訟以及相關(guān)行政管理部門對勞動者的合法權(quán)益進行保障，但在勞動主體資格缺失的情況下，勤工助學大學生一旦與用人單位發(fā)生勞動糾紛或爭議，往往找不到有效的維權(quán)途徑，絕大多數(shù)由于承擔不了維權(quán)成本或?qū)W業(yè)的要求無法承受較長的糾紛解決時間，只好選擇忍氣吞聲屈服于用人單位。
3.大學生自身經(jīng)濟原因和法律權(quán)利意識淡薄。大學生勤工助學主要是出于兩種考慮：一種是增加自身社會經(jīng)歷；另一種是為了解決生活和學習上的經(jīng)濟困難，具有強烈的就業(yè)欲望。在目前勞動市場就業(yè)競爭激烈、壓力巨大的現(xiàn)狀下，勤工助學大學生非常珍惜就業(yè)機會，對于勞動關(guān)系中的不平等甚至受到用人單位的欺詐、勞動權(quán)益受到侵害時，往往會選擇退讓。我國大學生法律權(quán)利意識淡薄，缺少必要的法律知識，往往不能意識到自身權(quán)益受損，一旦遇到維權(quán)困境，甚至不知從何途徑進行維權(quán)，加上不能得到有效的維權(quán)援助，致使勤工助學的大學生只能接受現(xiàn)實。
三、勤工助學勞動關(guān)系中大學生的勞動主體資格的認定。
對勤工助學勞動關(guān)系中大學生勞動主體資格的認定，是切實保護其合法權(quán)益、解決其維權(quán)困境的根本途徑?，F(xiàn)行勞動法中并沒有對勤工助學大學生的法律主體資格作出明確規(guī)定。只是在1995年頒發(fā)的《關(guān)于貫徹〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱《若干意見》）的第十二條中提及了相關(guān)問題。條文規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時間勤工助學，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同。”可見，在校大學生并不在合法勞動主體范圍中。但從實際情況出發(fā)，雖然大學生勤工助學具有偶然性和不確定性，不能等同于一般的勞動者，但在整個勞動法律保障體系中，也應(yīng)該予以相對的明確和保護，畢竟大學生只要具有完全民事行為能力，就有通過自身勞動獲取報酬的權(quán)利，應(yīng)該具有勞動主體資格和合法的勞動者身份，更需要受到勞動法的調(diào)整和保護。
1.《若干意見》對勤工助學大學生的規(guī)定與勞動法上的勞動者的界定是相沖突的，不符合勞動法的立法精神。勞動法上的勞動者分為廣義上的勞動者和狹義上的勞動者，前者指具有勞動主體資格的自然人，即勞動市場中的勞動者；后者指具有勞動關(guān)系中的勞動者。顯然勤工助學大學生可以在合法的勞動者范圍內(nèi)。在我國飛速發(fā)展的社會主義市場經(jīng)濟形勢下，頒行于1995年的《若干意見》還帶有一絲計劃經(jīng)濟的色彩，與現(xiàn)實的社會發(fā)展尤其是高等教育的現(xiàn)狀存在不和諧之處：第一，高等教育的普及化，大學生已不是過去的由國家完全負責培養(yǎng)的就業(yè)不存在問題的“天之驕子”，大學生有充分接觸社會、增加社會經(jīng)驗、適應(yīng)就業(yè)壓力的迫切需要；第二，高等教育的市場經(jīng)濟化，國家教育經(jīng)費的嚴重緊缺已迫使國家開始尋求由國家完全承擔大學生培養(yǎng)成本向建立成本分擔機制轉(zhuǎn)變，目前高昂的學費對大學生尤其是貧困大學生的經(jīng)濟壓力極大；第三，大學生勤工助學滿足了市場上諸多用人單位臨時用工的需求，已成為一種常見的用工方式，需要法律規(guī)范。可見，根據(jù)《若干意見》第十二條認為在校學生課余打工不是勞動者，既沒有法律依據(jù)，也缺乏社會基礎(chǔ)。
2.對公民是否是勞動者的判斷，主要依據(jù)公民是否具有勞動者資格。在我國相關(guān)立法中，主要通過對勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的認定，對勞動主體資格進行認定，勞動權(quán)利能力具有平等性，按照相關(guān)立法凡具有勞動行為能力的公民，其勞動權(quán)利能力不因種族、民族、信仰、性別、財產(chǎn)狀況等因素的不同而受到限制或剝奪。我國一般從五個因素來確認公民是否具有勞動能力行為：年齡、健康、智力、自由和就業(yè)愿望。大學生具備支配自己勞動能力所必需的行為自由；只要勤工助學大學生年齡符合法律規(guī)定，具有完全行為能力；身體健康，無疾病限制和殘疾限制；智力完備，精神正常且具有完成工作所需的文化水平和工作能力；就應(yīng)該認定其具有勞動行為能力，從而認定其勞動者主體資格。
3.《高等學校學生勤工助學管理辦法》規(guī)定，勤工助學活動主要指學生利用課余時間，通過勞動取得合法報酬，用于改善學習和生活條件的社會實踐活動?！巴ㄟ^勞動取得合法報酬”說明在校大學生的勤工助學已經(jīng)在事實上形成勞動關(guān)系。同時，我國現(xiàn)行勞動法的調(diào)整范圍是非農(nóng)業(yè)勞動力市場，而在校大學生勤工助學的工作范圍主要包括校內(nèi)勤工助學，即助研、助管、圖書管理、學校文明監(jiān)督等；校外勤工助學，即家教、科技開發(fā)、信息咨詢、市場調(diào)查等。這些工作全部屬于非農(nóng)業(yè)領(lǐng)域且不在我國現(xiàn)行《勞動法》不適用的五種社會群體（公務(wù)員和參照執(zhí)行公務(wù)員制度的勞動者，以及農(nóng)村農(nóng)業(yè)勞動者、現(xiàn)役軍人和家庭傭人）。綜上所述，大學生具有勞動主體資格，是合法的勞動者，應(yīng)受勞動法調(diào)整和保護。
四、勤工助學大學生的合法權(quán)益保護。
1.完善我國勞動法相關(guān)法律體系，確立勤工助學大學生的合法勞動者主體資格。對于如何確立勞動者主體資格問題，可以借鑒大陸法系的人格從屬性標準，通過對于勞動者提供勞務(wù)是否具有形成的權(quán)限，作為區(qū)分勞動者與自營作業(yè)者的標準。德國法律規(guī)定從幾個方面來考察公民是否具有勞動者身份，如通過在工作時間、地點、內(nèi)容、方式等，考察被雇傭者是否按照雇傭者的指示來工作；被雇傭者是否對工作具有主動性，是否通過自身行為完成工作；被雇傭者是否使用雇傭者提供的勞動資料；雇傭關(guān)系是否持續(xù)存在。在勤工助學勞動關(guān)系實踐中，可以對大學生是否屬于合法勞動者的范圍進行判斷和確定，從而使其勞動權(quán)利受到勞動法的調(diào)整和保護。
2.學校作為對大學生的直接管理部門，應(yīng)該提供相應(yīng)的支持和幫助，從而更好地指導和規(guī)范大學生勤工助學。通過設(shè)立大學生勤工助學中心、大學生法律維權(quán)中心等專業(yè)性指導機構(gòu)，在用人單位的選擇、工作內(nèi)容確認，勞動合同簽訂、勞動保險購買以及勞動報酬支付等方面，提供相應(yīng)的指導和維權(quán)援助。同時，當大學生的勞動合法權(quán)益受到不法侵害時，學校相應(yīng)的維權(quán)機構(gòu)也可以出面為其進行法律維權(quán)，降低大學生的法律維權(quán)成本。
3.加大社會監(jiān)督和社會組織的幫助。通過新聞媒體調(diào)查暗訪等監(jiān)督方式，對用人單位的用工不法行為及時曝光，從而配合勞動部門加強對用人單位的監(jiān)督。對勤工助學大學生合法權(quán)益進行切實有效的保護。面對越來越多的在校大學生走向社會進行勤工助學，雖然有些學校成立了維權(quán)機構(gòu)，但其服務(wù)能力不能滿足現(xiàn)實的要求。社會法律維權(quán)組織的出現(xiàn)可以緩解學校維權(quán)機構(gòu)的壓力，為勤工助學大學生維權(quán)提供獲取更有效幫助的平臺。
4.加強在校大學生的法律意識和素養(yǎng)。在大學生維權(quán)過程中，法律途徑往往被很多學生所放棄，或是缺少面對糾紛的勇氣，或是因為不懂法律知識，更主要的是缺乏法律權(quán)利意識。學會“為權(quán)利而斗爭”對絕大多數(shù)人而言，并不僅僅是一句口號，當面對工作困境，面對社會競爭，面對法律糾紛時，我們無法退縮。社會在進步，法治社會正在逐步建立和完善，無論是社會還是學校，不僅僅是針對大學生勤工助學勞動關(guān)系中的法律問題，更應(yīng)該全方面地對大學生進行相應(yīng)的法律培訓和教育。
勞動關(guān)系論文篇十三
現(xiàn)階段，我國股份合作制企業(yè)大體可分為改組型和新建型兩類，其中改組型占主要地位。所謂改組型，就是在原有國有企業(yè)和集體所有制企業(yè)以及私營企業(yè)的基礎(chǔ)上改組設(shè)立。改組型股份合作制企業(yè)的特點有下文幾個方面：
（一）職工投資入股。
職工投資入股遵循自愿原則，反對采取不當手段強迫或威脅職工入股，允許少數(shù)職工可暫時不入股，未出資入股的職工可在企業(yè)增資擴股時投資入股，職工與經(jīng)營者之間的持股數(shù)額可以有一定差距，但不宜過分懸殊，企業(yè)不能吸收企業(yè)以外個人入股，職工離開企業(yè)時股份不能帶走，可在企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)讓，其他職工有優(yōu)先受讓權(quán)。
（二）股權(quán)設(shè)置體現(xiàn)多元投資主體。
經(jīng)出資人商定，企業(yè)可設(shè)置國家股、法人股、集體股和職工個人股。其中，國家股和法人股是指已投入和后續(xù)追加投入國有資產(chǎn)或集體資產(chǎn)折股后形成的股份，集體股是指本企業(yè)職工以共有資產(chǎn)折股或向本企業(yè)投資形成的股份。職工個人股是指職工以自己合法財產(chǎn)向本企業(yè)投資形成的股份。在股權(quán)設(shè)置中，職工個人股和集體股應(yīng)在企業(yè)總股本中占絕大部分。
（三）企業(yè)重大問題決策實行一。
人一票制從法人治理結(jié)構(gòu)看，股份合作制企業(yè)的權(quán)力機構(gòu)為職工股東大會，大會議事決策實行一人一票的表決方式。職工股東大會選舉產(chǎn)生董事會和監(jiān)事會。董事會為職工股東大會的常設(shè)機構(gòu)，董事長為企業(yè)法定代表人，同時由董事會聘任總經(jīng)理負責企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營。監(jiān)事會對職工股東大會負責，其職責是對董事會和總經(jīng)理及其他管理人員的工作進行監(jiān)督。未設(shè)立監(jiān)視會的企業(yè)，可設(shè)立若干名監(jiān)事履行監(jiān)督職責。
（四）多種分配方式并舉職工工資和獎金分配既要體現(xiàn)效率優(yōu)先又要兼顧公平，按勞分配為基本分配制度。在按股分紅方面，企業(yè)按規(guī)定對稅后利潤在提取法定公積金和公益金之后，剩余部分可實行按股分紅。同時，經(jīng)職工股東大會同意還可以在可分配利潤中提取一部分進行按勞分紅，用以獎勵對企業(yè)有特殊貢獻的職工。
二、股份合作制企業(yè)勞動關(guān)系的基本特征。
動者的勞動聯(lián)合與資本聯(lián)合的統(tǒng)一勞動關(guān)系的性質(zhì)是由企業(yè)的性質(zhì)決定的。在股份合作制企業(yè)中，由于企業(yè)資產(chǎn)的出資者是多數(shù)職工，這就使得勞動者除具有以勞動聯(lián)合為基礎(chǔ)的勞動者身份外，還具有以資本聯(lián)合為紐帶的出資者的身份，使職工在企業(yè)中的主體地位體現(xiàn)的更加鮮明，即由抽象寬泛的國家職工變?yōu)閷崒嵲谠诘钠髽I(yè)職工。
盡管職工兼有勞動者與出資者的雙重身份，但依照法定程序由他們共同推選出的企業(yè)法定代表人，雙方結(jié)成的勞動關(guān)系及其主體則十分明晰，而且雙方之間的權(quán)力義務(wù)關(guān)系也更加鮮明。這是因為在股份合作制企業(yè)中，職工和經(jīng)營者的投資回報最終取決于企業(yè)的經(jīng)濟效益，這就要求勞動關(guān)系雙方必須通過權(quán)力義務(wù)的界定，明確各自在企業(yè)經(jīng)營中的角色分工，各司其職，各負其責，共謀企業(yè)發(fā)展。
（三）勞動者與企業(yè)之間的經(jīng)濟。
利益關(guān)系更加緊密一方面，勞動者不僅關(guān)心自己的資本投入及回報，而且也因此更加珍視自己的崗位和企業(yè)的發(fā)展，同樣經(jīng)營者較之以往在敬業(yè)精神以及對企業(yè)資產(chǎn)保值增值的`愿望也有明顯增強。這說明，無論職工或經(jīng)營者都清醒地意識到，一經(jīng)作出投資入股選擇，也就意味著將自身利益與企業(yè)命運捆在了一起。另一方面，職工與經(jīng)營者在共謀企業(yè)發(fā)展過程中，也存在各自不同的經(jīng)濟利益要求。作為職工來說，追求勞動報酬的公正待遇和福利與保險水平的不斷提高，就成為投資入股和付出勞動的內(nèi)在動力。作為經(jīng)營者來說，面對市場競爭，不斷強化管理，降低人工成本，追求利潤最大化，則成為不可懈怠的奮斗目標。
主要表現(xiàn)為，有關(guān)涉及企業(yè)勞動關(guān)系的重大事宜，諸如勞動用工、勞動報酬、勞動標準、職工福利、考核與獎懲等，不在受政府部門的直接干預和管制，而是由勞動關(guān)系雙方依法自行調(diào)處解決。
三、探索職工民主權(quán)利和勞動權(quán)利的實現(xiàn)途徑。
就職工民主權(quán)利而言，其實現(xiàn)載體可以有多種選擇，諸如職工股東大會制度、職工代表大會制度、廠務(wù)公開制度、職工董事與職工監(jiān)事制度以及職工持股會等，但是無論采取何種形式，應(yīng)當把握三點。
（一）職工民主管理的實現(xiàn)載體。
必須納入到企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的整體設(shè)計之中。
（二）應(yīng)通過立法或規(guī)范性政策。
文件明確工會同上述實現(xiàn)載體之間的權(quán)責關(guān)系。
（三）職工股東大會制度。
必須遵循一個基本原則，即凡屬涉及職工切身利益重大的決定，均應(yīng)采取一人一票的表決方式。
勞動關(guān)系論文篇十四
第一季度，按照市業(yè)務(wù)科的具體要求和局領(lǐng)導的支持下，在相關(guān)股室和同事們的配合下，圓滿的完成了第一季度工作任務(wù)，現(xiàn)將第一季度工作總結(jié)匯報如下：
一、開展勞動合同鑒證工作。
第一季度，采取各種有效措施，指導、督促企業(yè)建立健全勞動合同管理辦法，依法對勞動合同簽訂，終止、變更、解除以及鑒證等，實行了動態(tài)管理。發(fā)揮了勞動合同制度，在保護職工權(quán)益和規(guī)范勞動關(guān)系上的重要作用。第一季度企業(yè)共簽勞動合同19戶，簽訂人數(shù)為230人。為企業(yè)職工辦理解除勞動關(guān)系備案手續(xù)10人次。
二、貫徹、測算最低工資標準。
省最低工資標準下發(fā)后，我們進行大力的宣傳、貫徹，今年根據(jù)縣統(tǒng)計部門提供的相關(guān)數(shù)據(jù)，對我縣最低工資標準進行了認真測算，并將測算結(jié)果上報市局。
三、完成其他各項工作。
1、按規(guī)定履行正常調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。
2、協(xié)調(diào)企業(yè)各類人員工資及其他勞動報仇分配方面的工作。
3、正確處理企業(yè)職工勞動關(guān)系、工資方面的遺留問題。
4、按時保質(zhì)保量的上級各種統(tǒng)計報表和領(lǐng)導交辦的臨時性工作任務(wù)。
勞動關(guān)系論文篇十五
企業(yè)違法轉(zhuǎn)包給無用工資格單位或個人的，該單位和個人受傷的，企業(yè)承擔責任。
用工單位；工傷保險；勞動關(guān)系。
當前，一些建筑、礦山等危險性較高的行業(yè)中，存在不規(guī)范用工狀態(tài)，即將建筑工程分包、轉(zhuǎn)包給沒有資質(zhì)的單位或者個人，來實際完成其所承包的工程。而這類工作由于其危險性較高，導致工傷事故案件頻發(fā)。這種類型的非規(guī)范用工狀態(tài)，往往不簽訂勞動合同，不繳納各種保險，造成勞動者維權(quán)難度增高?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》[1]中規(guī)定，企業(yè)違法轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的單位或者個人，該單位或者個人聘用的職工從事承包業(yè)務(wù)時因工傷亡的，用人單位為承擔工傷保險責任的單位；社會保險行政部門認定上述單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應(yīng)予支持。司法實踐中，由于各地法院沒有統(tǒng)一適用裁判依據(jù)標準，導致此類案件維權(quán)困難。
司法實踐中，多數(shù)此類案件以提起確認勞動關(guān)系的勞動仲裁申請為第一個法律程序。大多數(shù)勞動仲裁機構(gòu)會依據(jù)勞動和社會保障部的行政法規(guī)[2]的規(guī)定，而作出予以確認勞動關(guān)系存在的裁決書；用工主體不服裁決而起訴至法院，一些法院又以勞動和社會保障部的文件不是法律為由，不作為裁決依據(jù)，而依據(jù)種種內(nèi)部解釋等等來判決不予確認勞動關(guān)系。勞動者由此被切斷了追求合法利益的途徑。一種觀點認為這種情況不予確認勞動關(guān)系。如果工程是轉(zhuǎn)包、分包給無資質(zhì)的單位或者個人，該單位或者個人又招用勞動者的，則認定該單位或者個人與其招用的勞動者，雙方之間為雇傭關(guān)系，其前手具有用工主體資格的發(fā)包人、承包人、分包人或轉(zhuǎn)包人與勞動者之間不存在勞動關(guān)系[3]。另一種不予確認勞動關(guān)系的觀點認為，該承包單位應(yīng)該承擔相應(yīng)的民事責任。因為勞動關(guān)系是一種法律關(guān)系，承擔民事賠償責任并不一定以存在勞動關(guān)系為前提，而是一種補充責任。只有符合了勞動法律法規(guī)和勞動合同的規(guī)定，才能成立勞動關(guān)系。人社部（2013）第34號文第七條規(guī)定，“由該具備用工主體資格的承包單位承擔用人單位依法應(yīng)承擔的工傷保險責任”[4]。該規(guī)定認為用人單位與勞動者之間確認勞動關(guān)系不妥。不予以確認存在勞動關(guān)系的法律依據(jù)如下：
1）最高人民法院關(guān)于印發(fā)〈全國民事審判工作會議紀要〉的通知[5]規(guī)定，建設(shè)單位將其所承包的工程發(fā)包給承包人，該承包人又非法轉(zhuǎn)包、違法分包的，實際施工人招用的人請求確認與建設(shè)單位之間存在勞動關(guān)系的，不應(yīng)予以支持。
2）河北省高級人民法院內(nèi)部處理參考意見[6]中根據(jù)其第二條規(guī)定，真正的干活的勞動者雖然與發(fā)包單位不一定能被認定勞動關(guān)系，但是依據(jù)該項規(guī)定，發(fā)包單位，違法承包者或者說無相應(yīng)資格的承包者也是要對該勞動者的傷亡承擔賠償責任的。也就是說雖然不一定被認定勞動關(guān)系，但是相關(guān)民事賠償責任還是要承擔；換言之，此種情況下有資質(zhì)的用工單位和違法用工的無資質(zhì)的單位和個人要共同連帶承擔民事賠償責任。實質(zhì)上是用人單位可以依據(jù)此項規(guī)定來規(guī)避承擔更重的工傷保險責任。
3）除了法律、行政法規(guī)的規(guī)定外，關(guān)于勞動爭議糾紛案件較大市也有地方性法規(guī)，比如石家莊市中級人民法院在其內(nèi)部指導文件[7]通知（2014年6月18日下發(fā)）中第二條中規(guī)定，具備用工主體資質(zhì)的用人單位將所承包的工程違法分包、轉(zhuǎn)包給無資質(zhì)和用工主體責任的單位和個人后，該單位和個人招的農(nóng)民工等人與該單位之間不認可是勞動關(guān)系，該勞動者對其遭受的損害應(yīng)通過民事賠償途徑予以解決。對于此項規(guī)定，筆者不予認同。此項規(guī)定只能依據(jù)侵權(quán)責任法及相關(guān)法規(guī)解決侵權(quán)問題，對于視同工傷的問題并不能予以解決。即勞動者如果發(fā)生了視同工傷的情形，因法院的適用法律不當而不予以確認勞動關(guān)系，則勞動者面臨沒有權(quán)利的救濟途徑來解決問題，其合法權(quán)利也無從保障。
一種觀點認為應(yīng)予以確認勞動關(guān)系，依據(jù)法律法規(guī)如下：
1）《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》[8]規(guī)定，企業(yè)違法轉(zhuǎn)包的，實際施工單位私自招聘的人與發(fā)包的企業(yè)之間用人單位違反了法律、法規(guī)規(guī)定，將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的單位或者個人，該單位或者個人聘用的職工從事承包業(yè)務(wù)時因工傷亡的，用人單位為承擔工傷保險責任的單位；社會保險行政部門認定上述單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應(yīng)予支持。
2）人力資源社會保障部關(guān)于執(zhí)行《工傷保險條例》若干問題的意見[10]規(guī)定，具備資格的企業(yè)違法將工程轉(zhuǎn)包或者分包給無資格的組織或者個人的，該組織或者個人招用的工人從事承包業(yè)務(wù)時因工傷亡的，由具備資格的企業(yè)承擔工傷保險責任。
3）《最高人民法院公報》發(fā)布工傷保險行政糾紛典型案例，江蘇南通六建建設(shè)集團有限公司是某工程的承包人，但該六建公司將工程以承包的方式分包給李某，李某又將部分油漆工程轉(zhuǎn)包給王某，王某雇了張某施工干活。李某和王某均無用工主體資格，也無承攬油漆工程的相應(yīng)資質(zhì)。后張某在進行油漆施工中不慎受傷。后上海市松江區(qū)人力資源和社會保障局工傷認定行政案裁判結(jié)果為予以確認勞動關(guān)系，該機構(gòu)認為根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，張某在該項目中進行油漆施工不慎受到事故傷害，屬于工傷認定范圍。筆者認同第二種觀點，這種情況下應(yīng)予以確認勞動關(guān)系。我國勞動法規(guī)的制定指導原則是保護廣大勞動者的合法利益，并使勞動者的權(quán)益不受侵犯為最大目的。建筑、礦山等危險性行業(yè)的從業(yè)人員也是勞動者，亦應(yīng)受到我國勞動法規(guī)的保護，應(yīng)予以確認勞動關(guān)系并享受工傷保險待遇。依法保護此類行業(yè)人員的合法權(quán)利，同時也是對于非法用工行為的一種有效管理、約束；只有讓非法用工的主體感受到了法律的威嚴，依法承擔責任并接受相應(yīng)制裁，才能規(guī)范此類非法用工行為。各級法院的內(nèi)部文件與最高人民法院的司法解釋沖突的，應(yīng)適用司法解釋來判案的問題，屬于法律法規(guī)的位階問題，應(yīng)適用高位法判案的規(guī)定已非常明確。法院內(nèi)部的文件并不是我國法律法規(guī)的組成部分，僅就本區(qū)域內(nèi)法院內(nèi)部裁判案件具有指導意義。但是在裁決此類案件過程中，依然會出現(xiàn)依據(jù)三級法院內(nèi)部文件而不予確認勞動關(guān)系，從而使此類當事人不能進行工傷認定，得不到相應(yīng)的工傷賠償而嚴重侵害到了當事人的合法利益。此類問題也屬于同案不同判的我國特有的司法現(xiàn)狀。
關(guān)于此類案件中法律適用的問題，我們認為從立法的角度考量，應(yīng)當由法律或者最高法院的司法解釋予以明確闡述、規(guī)定此類情況該不該予以確認勞動關(guān)系，從而與法律、司法解釋、行政法規(guī)陳述相一致，否則司法程序與行政程序解決走兩條路，最后還要歸入行政程序來申請認定工傷、確認賠償數(shù)額等，由于規(guī)定與執(zhí)行依據(jù)的不一致性，導致不利于解決實際問題，極易造成司法不公正和社會的不穩(wěn)定。
[1]最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定.(法釋〔2014〕9號)第三條規(guī)定.
[2]關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知.(勞社部發(fā)〔2005〕12號)第四條規(guī)定.
[3]王林清.人民法院出版社,2014年10月第2版，第28頁.
[4]石家莊市中級人民法院關(guān)于印發(fā)"石家莊市中級人民法院審理勞動爭議案件若干問題的指導意見"的通知(2014年6月18日下發(fā))中第二條規(guī)定.
[5]最高人民法院關(guān)于印發(fā)"全國民事審判工作會議紀要"的通知.(法辦[2011]442號)第五十九條規(guī)定.
[6]河北省高級人民法院"關(guān)于我省勞動爭議案件若干疑難問題處理的參考意見".(2010年6月下發(fā))中第二條規(guī)定.
[7]石家莊市中級人民法院關(guān)于印發(fā)"石家莊市中級人民法院審理勞動爭議案件若干問題的指導意見"的通知(2014年6月18日下發(fā))中第二條規(guī)定.
[8]最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定.(法釋〔2014〕9號)第三條規(guī)定.
[9]勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知.(勞社部發(fā)〔2005〕12號)第四條規(guī)定.
[10]人力資源社會保障部關(guān)于執(zhí)行"工傷保險條例"若干問題的意見.(人社部發(fā)〔2013〕34號)第七條規(guī)定.
勞動關(guān)系論文篇十六
摘要:。
伴隨國際經(jīng)濟全球化的快速發(fā)展，人類已經(jīng)進入到網(wǎng)絡(luò)信息時代。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下，加快產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級與促進科技的創(chuàng)新發(fā)展也逐漸成為推動我國經(jīng)濟良好發(fā)展的重要動力。因此，必須要構(gòu)建和諧的新型勞動關(guān)系。只有如此，才可以使得企業(yè)得到良好的發(fā)展，才可以有效推動我國社會經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。本文主要對“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下新型勞動關(guān)系的管理策略進行探討，僅供參考。
關(guān)鍵詞：
:互聯(lián)網(wǎng)+;可持續(xù)發(fā)展;新型勞動關(guān)系;管理策略。
當前，人們已經(jīng)進入到“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，在此時代背景下，傳統(tǒng)勞動關(guān)系的主體與客體發(fā)生改變，逐漸形成了新型的勞動關(guān)系。所以，為了可以更好地確保新型勞動關(guān)系的和諧與穩(wěn)定，那么就必須要結(jié)合社會發(fā)展的實際狀況，采取有效的管理措施，對新型勞動關(guān)系進行有機的調(diào)節(jié)、管理與監(jiān)督，從而使得新型勞動關(guān)系更加協(xié)調(diào)，有效地維護社會的和諧、穩(wěn)定發(fā)展。
一、加強立法與司法實踐。
為了可以更好地管理勞動關(guān)系，促進勞動關(guān)系的和諧與穩(wěn)定，那么就要對構(gòu)成要件以及表現(xiàn)形式的發(fā)展情況進行全面、準確的'分析。要對勞動用工的標準進行放寬，要充分認識到“用工單位勞動管理”的重要價值，要充分了解“用人單位業(yè)務(wù)組成部分”的基本內(nèi)涵，從而提高勞動保障政策的科學性與有效性。相關(guān)的部門要基于對相關(guān)內(nèi)容的深入研究論證，對《關(guān)于確定勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》進行進一步的優(yōu)化與健全。要制定更加完善的《共享經(jīng)濟勞動關(guān)系管理使用辦法》［1］，并且將相關(guān)的制度與規(guī)定給予充分的貫徹與落實。要在勞動法的適用范圍中加入網(wǎng)絡(luò)勞動關(guān)系的相關(guān)內(nèi)容。要加強立法，借助于勞動法律對社會公益訴訟形式以及相關(guān)的制度進行審查，要使得企業(yè)能夠樹立較強的社會責任意識，可以按照相關(guān)的法律法規(guī)進行合法經(jīng)營，要使得勞動法規(guī)政策具有更高的可操作性。
各級工會要對當前的發(fā)展形式進行深入研究與探討，要積極、全面地評估我國的新模式以及新技術(shù)。要全面了解職工隊伍的素質(zhì)水平以及勞動關(guān)系，要認識到就業(yè)結(jié)構(gòu)以及勞動力市場需求所產(chǎn)生的影響，充分了解新型勞動關(guān)系的基本內(nèi)涵。要做到依法管理，充分實現(xiàn)體面勞動［2］。要在政策方面作出相應(yīng)的規(guī)定，要嚴格按照法律法規(guī)對新型的勞動關(guān)系進行規(guī)范與約束。要對網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的從業(yè)人員進行培訓與教育，使其綜合素質(zhì)與專業(yè)能力得到不斷的提升。而且要充分注重對網(wǎng)絡(luò)新媒體以及站的構(gòu)建，要創(chuàng)建更加新型完善的工會工作新模式，實現(xiàn)線上線下的有機鏈接。要提供更多的渠道，使得員工能夠?qū)€人的利益訴求進行表達，全面地維護個人的合法權(quán)益。
三、建立健全的勞動規(guī)章制度。
為了可以更好地管理互聯(lián)網(wǎng)模式下的新型勞動關(guān)系，那么“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)就要充分結(jié)合相關(guān)的法律法規(guī)，制定更加科學、健全的勞動規(guī)章制度。要依法對各種與勞動者切身權(quán)益相關(guān)的重大事項與規(guī)章制度給予修改與制定。而且將這些重大事項以及規(guī)章制度進行公示，使得勞動者能夠充分得以了解。除此以外，企業(yè)要聘請對勞動人事制度比較了解的法務(wù)人員或者法律顧問，結(jié)合日常用工管理的實際狀況提出相關(guān)的建議與意見，從而提高企業(yè)用工管理行為的合法性，并且使其能夠充分滿足“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)的管理要求，提高管理水平。
四、充分明確用工主體。
為了充分滿足工作安排的需要，“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)必須要對勞動者工作單位或者是關(guān)聯(lián)企業(yè)對勞動者所安排的工作進行調(diào)整，那么就必須要和勞動者先后簽訂相關(guān)的勞動合同。而且要按照法律法規(guī)對各自所擔負的勞動義務(wù)與權(quán)利進行承擔，而且要根據(jù)相關(guān)的規(guī)定向勞動者支付相關(guān)的福利待遇以及勞動報酬。嚴禁利用混同用工方法對勞動義務(wù)進行規(guī)定。假如許多關(guān)聯(lián)企業(yè)僅僅有唯一的企業(yè)屬于用工主體，那么對于其他關(guān)聯(lián)企業(yè)而言，為了有效地防范糾紛的發(fā)生并且承擔不必要的連帶責任，那么就必須要將勞動合同的簽訂主體給予固定，有效地防范交叉用工現(xiàn)象的發(fā)生，防止混用公章以及混交社保等問題的出現(xiàn)［3］?？偠灾凇盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時代背景下，使得新型勞動關(guān)系應(yīng)運而生。為了可以妥善地管理與協(xié)調(diào)新型勞動關(guān)系，確保勞動者的合法權(quán)益，推動企業(yè)的良好發(fā)展，那么必須要結(jié)合實際狀況采取有效的管理措施。例如，企業(yè)要制定建立健全的勞動規(guī)章制度、依法協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、充分明確用工主體與加強立法與司法實踐等。只有這樣，才能夠在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下全面提高新型勞動關(guān)系的管理水平，使得新型勞動關(guān)系更加和諧、穩(wěn)定，從而更好地保護勞動者的合法權(quán)益，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
［參考文獻］。