讀后感是在閱讀一本書、一篇文章或者一部影視作品之后，對自己的感受、思考和體會進行概括和總結的一種表達方式。通過寫讀后感可以幫助我們更深入地理解作品的主題和內涵，同時也能夠培養(yǎng)我們的思辨能力和吸收新知識的能力。讀后感的寫作需要結合自己的觀點和切身感受，以及作品本身的內容和風格，從而形成一篇具有個人特色和獨立思考的作品。在讀后感中，要注意結合自己的實際經歷和感受，展示個人的思考和觀點。以下是一些讀者撰寫的精彩讀后感范文，希望對您的寫作有所啟發(fā)。
德魯克管理的實踐讀后感篇一
德魯克一生以“旁觀者”自居，以“除非能改變人們的生活”作為從事學術研究的重要法則，運用其睿智的才思及遠見卓識，帶著一雙“熱眼”去觀察和感知世事運行的規(guī)則和規(guī)律。作為“一個走在信息時代前面的人”，“他集豐富的知識、廣泛的實踐經驗、深邃的洞察力、精辟的分析和撥云見霧般的常識于一身”，在政治、法律、社會、管理、歷史等多個學科領域都留下了精辟的見解和耐人尋味的啟示，成為“當代最經久不衰的管理思想家”。德魯克憑其扎根于實踐基礎之上的30余部著作所帶來的深遠影響，奠定了他在現(xiàn)代管理學上的開創(chuàng)者地位，被世人尊稱為“現(xiàn)代管理學之父”、“大師中的大師”。
本書摘錄于德魯克業(yè)已出版的十本經典著作，集德魯克畢生著作的精華于一身，濃縮了德魯克幾十年來關于管理、個人和社會的思考。
德魯克從回答管理的內涵入手，在對管理的維度、企業(yè)的宗旨和使命進行分析的基礎上，論述了非盈利組織給企業(yè)可能帶來的影響及存在的社會問題、管理的新范式、管理人員需要獲得的信息、目標管理與自我控制、選拔人才的原則等問題。同時，針對未來社會的發(fā)展趨勢，提出了“企業(yè)家企業(yè)”和“新企業(yè)”等概念，指出了關注市場、建立高層管理團隊和企業(yè)家戰(zhàn)略的必要性。在論述企業(yè)的宗旨時，德魯克認為，營利性不是企業(yè)的和商業(yè)活動的最終目的，它只是其中的一個限制性因素。利潤并不是企業(yè)的行為和決策的解釋、原因或其合理性的依據，而是對其有效性的一種考察。我們必須從企業(yè)的宗旨入手來理解“企業(yè)是什么”。企業(yè)的宗旨必須是存在于企業(yè)自身之外的。因為企業(yè)是社會的一種器官，所以企業(yè)的宗旨必須存在于社會之中。
企業(yè)的宗旨只有一種適當?shù)亩x：那就是創(chuàng)造顧客。“企業(yè)是什么”是由顧客決定的。顧客所購買的，并認為有價值的東西，絕不是一件實實在在的產品，而始終是“效用”。顧客是企業(yè)的基礎，是使其持續(xù)存在、發(fā)展的動力源泉。這樣的觀點讓人耳目一新。傳統(tǒng)的經濟學和管理學教材往往這樣定義企業(yè)，以盈利為目的的，向社會提供產品或服務的組織。這樣的定義很容易讓人將企業(yè)存在的宗旨著重于盈利上，從而忽視了企業(yè)作為這個社會的組織，它需要為社會創(chuàng)造價值，提供服務。社會需要能夠為其創(chuàng)造價值的企業(yè)，同時社會會給予這樣的企業(yè)必要的回報，而這才是企業(yè)利潤的根源。汽車制造企業(yè)不只是一個生產汽車的組織。他們所做的不是將生產汽車的成本加上企業(yè)期望的利潤率作為價格向社會銷售。他們應該是為了向社會中的組織和個人提供方便、舒適、快捷的交通解決方案而存在的。當他們?yōu)轭櫩蛣?chuàng)造了效用以后，顧客愿意為這樣的效用付出多少，這才是企業(yè)的利潤源泉。
因此，雖然我們一個勁的強調“顧客即是上帝”，但是在實際的經營管理企業(yè)的過程中，我們不自覺的會提高自己的地位，將目光放在自己為這個產品投入了多少成本上，而忽視了客戶得到了效用。即使是經典的經濟學教材也會犯這樣的錯誤。每一本經濟學教材都指出顧客購買的不是一件產品，而是購買該產品后能為他們帶來的價值或者效用。但是，每一本經濟學書籍同時又馬上將這一切拋諸腦后，花費大量的篇幅研究成本、價格，他們把價格定義為顧客為取得某一種東西或服務的所有權而要支付的金額，而產品為顧客所帶來的東西卻不再被提及了。現(xiàn)實中有很多案例正是企業(yè)僅僅在很小的一個方面滿足了顧客的需要就取得了成功。
以“余額寶”為例。阿里巴巴僅僅是讓顧客將在淘寶網中放置的余款轉換一個地方，就可以讓顧客得到遠高于活期利率利息。這極大地滿足了顧客關于小額閑散資金的理財需求，讓其在短短的幾個月就能夠募集超過4000億的資金，發(fā)展到后來，很多顧客甚至將銀行卡中的大額閑散資金也放置在“余額寶”，使得其不僅僅是余額的寶了。很顯然，在這項滿足顧客需求的業(yè)務中，阿里巴巴收益頗豐。但是，我們知道，貨幣基金的運作模式其實早就存在了，然而是“余額寶”真正地讓顧客們開始了解貨幣基金，是阿里巴巴為顧客提供一個非常方便可靠的購買貨幣基金的方式。
就像德魯克關于管理的幾條基本原則的論述，無論是產品的數(shù)量還是凈收益或凈損失本身，都不足以衡量管理與企業(yè)的工作業(yè)績。對于所有的企業(yè)來講，結果只存在于企業(yè)的外部，而在企業(yè)的內部，只有成本。
從這也聯(lián)想到管理的三個維度中，提到“管理組織機構產生的社會影響和應承擔的社會責任”。管理的維度中包括了社會責任的內容，正是因為管理是幫助組織實現(xiàn)其效用的工具，而組織作為社會的一種器官，其效用中本身就包含著一定的社會責任。商業(yè)企業(yè)之所以會存在，就是為了要向顧客提供滿意的商品和服務，而不是為了給員工和管理者提供工作機會，甚至也不是為了給股東賺取利益和發(fā)放股息。為了履行義務、實現(xiàn)工作目標以及向顧客提供商品和服務，商業(yè)企業(yè)必然會對人、社區(qū)和社會產生影響。作為鄰居與提供工作和稅收收入的來源，同時也是廢物和污染物的來源，企業(yè)必然會對社會產生影響。值得欣慰的是在中國的大型企業(yè)中，企業(yè)的管理者已經越來越重視企業(yè)的社會責任。一些管理規(guī)范的上市公司已經開始通過每年公布社會責任報告的形式來展現(xiàn)企業(yè)的社會責任的履行情況。在上市公司“中國遠洋”的官方網站上，我們可以很輕松的查閱企業(yè)在近十年的社會責任報告，了解企業(yè)社會責任的履行情況。
然而對于中國很多公司乃至整個社會關于企業(yè)社會責任的認識，很可能和德魯克先生關于企業(yè)應該承擔的社會責任的理論不相符，他們往往忽視的社會責任的限度。組織的首要社會責任就是執(zhí)行其職能，如果它不能認真負責地執(zhí)行其職能，它就無法提及做到任何其他的事情。一家破產的企業(yè)不會是一個令人向往的雇主，也不太可能成為社區(qū)的好鄰居，它也不能為未來的工人創(chuàng)造出更多的就業(yè)崗位和機會所需要的資本。不管在任何時候，只要商業(yè)企業(yè)忽略了經濟績效這一限制條件，并承擔了它沒有經濟支持的社會責任，那么它很快就會陷入困境。同時責任和職權是相對的，判斷是否承擔了過度的社會責任的依據就是是否擁有相應的職權，能夠承擔得起這樣的社會責任。在任何時候，當要求企業(yè)承擔這項或那項責任時，人們應該問一下：“企業(yè)享有這種職權嗎？它應該有這項職權嗎？”如果企業(yè)沒有而且不應該有這項職權，那么由企業(yè)來承擔責任就大可懷疑了。
在很多自然災害后，人們往往熱衷于關注很多知名企業(yè)的捐款數(shù)額，我也是這樣的，認為這是一個企業(yè)社會責任的體現(xiàn)，只要捐款數(shù)額稍微有一點不符合他們的預期，他們就會口誅筆伐。很多人會關注，麥當勞捐了多少，中石油又捐了多少。然后得出結論，中石油捐的多，麥當勞幾乎一毛不拔，還是咱們的國企好。但事實上中石油和麥當勞有這個社會責任嗎，他們承擔了這項社會責任對應應該擁有哪些職權呢？他們沒有賑災的責任，很顯然，因為他們沒有吸收救災款，組織救災的職權。這個責任是政府的責任。然而在社會輿論的引導下變成了對企業(yè)的道德綁架，很多知名企業(yè)只有認捐。例如萬科，當時只是由王石發(fā)起在公司范圍內職工的捐款，以公司名義的捐款很少，于是萬科承受了很大的社會壓力，甚至對其品牌形象都造成了嚴重影響，萬科只能追加捐款。事實上，像萬科和麥當勞這樣的企業(yè)，只要守法經營，依法納稅，向顧客提供優(yōu)質的服務，并努力減少由于生產活動造成的負面社會影響即可。像中石油這樣的國企，比起捐款，提供清潔的能源，減少作業(yè)污染似乎更符合他們應該承擔的社會責任。但是在這方面“兩桶油”做得都很差。油品質量低下，含硫量高，造成汽車尾氣都能成為霧霾的主要原因，這時，社會輿論在引導提倡車主少開車的同時，應該監(jiān)督這樣的能源供應商提高油品質量，這就是他們的社會責任。相反，車主作為消費者一方，其實是沒有責任的，他已經為這樣的汽車和油品付出了相應的價格。
感謝這本書，能夠讓我以不同的視角和思維來看待現(xiàn)實生活中的事情，讓我在看待事情時更理性，更全面。
德魯克管理的實踐讀后感篇二
作為管理學的奠基人之一，德魯克的管理理念對現(xiàn)代企業(yè)的經營管理具有重要指導意義。德魯克提出的許多管理思想在實踐中被廣泛應用，對于提高企業(yè)競爭力和管理效能起到了積極推動作用。在筆者的多年管理實踐中，深深體會到了德魯克管理的實踐心得，下面將從目標管理、員工激勵、組織變革、創(chuàng)新和領導力五個方面進行具體闡述。
首先，德魯克的目標管理理念讓我深刻地認識到，企業(yè)只有明確的目標才能夠朝著正確的方向前進。在實踐中，我深入貫徹德魯克的目標管理理念，將目標分解成不同層次，并明確每個層次的責任人及責任范圍，讓每個員工都清楚地知道自己的工作目標。通過與員工共同制定目標，形成了共識和動力，大大提高了員工的工作積極性和責任心。
其次，德魯克管理的實踐心得在員工激勵方面也給我很大啟發(fā)。他認為，激勵是管理的核心，只有激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力，才能實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。在實踐中，我注重激勵員工的積極性和主動性。通過建立獎勵機制，根據員工的績效成果進行切實的獎勵，讓員工感受到自己的付出和努力得到了肯定和回報，從而更加努力工作。
第三，德魯克的管理實踐心得在組織變革方面給予了我很多啟示。他指出，管理者必須積極適應和引導變革，否則企業(yè)就會被淘汰。在組織變革中，我深入領悟到德魯克所強調的“朝向未來”的理念，即抓住機遇、勇于創(chuàng)新，不斷調整企業(yè)的戰(zhàn)略和結構，以適應市場的變化和競爭的壓力。通過及時的變革，我?guī)ьI團隊制定出更加靈活的策略和機制，使企業(yè)在市場變革中保持了競爭優(yōu)勢。
第四，德魯克管理的實踐心得對于創(chuàng)新也有著深遠的影響。他認為創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的動力源泉。在實踐中，我學習和運用德魯克的創(chuàng)新理念，鼓勵員工勇于嘗試新的想法和方法。通過建立創(chuàng)新團隊、推行創(chuàng)新項目，我?guī)椭鷨T工培養(yǎng)了創(chuàng)新思維和能力，不斷推動企業(yè)的產品和服務創(chuàng)新，提高了企業(yè)的核心競爭力。
最后，德魯克管理的實踐心得對于領導力的培養(yǎng)和發(fā)揮也有著重要意義。他強調領導者必須具備遠見和卓越的領導能力。在實踐中，我通過學習和運用德魯克的領導理念，提升了自己的領導力，使團隊成員能夠在我指導下充分發(fā)揮才能和潛力，共同追求企業(yè)目標。同時，我還注重培養(yǎng)團隊成員的領導力，通過定期的培訓和培養(yǎng)計劃，幫助員工提升自身的能力和素質，使團隊整體實力得到了提升。
總之，德魯克管理的實踐心得在我多年的管理實踐中發(fā)揮了重要作用。他的管理思想不僅具有理論性和前瞻性，更具有可操作性，為我指明了正確的管理方向和實踐路徑。通過深入理解和貫徹德魯克的管理理念，我取得了顯著的工作業(yè)績和團隊成效。我相信，在不斷的實踐中，繼續(xù)借鑒和應用德魯克的管理實踐心得，將會為我?guī)砀嗟某晒统删汀?BR> 德魯克管理的實踐讀后感篇三
我閱讀了王總推薦的《德魯克管理思想》一書，發(fā)現(xiàn)瑞潔公司領軍人王總在公司推行的正是德魯克管理思想。這個發(fā)現(xiàn)讓我興奮不已，我看到一個物業(yè)私企能從上至下學習推動國際先進的管理理念，能從下至上認真踐行公司各項管理策略，為打造“有溫度的百年企業(yè)”不斷努力。
德魯克認為，一味地追求高利潤，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展時不該出現(xiàn)的極端行為。我們瑞潔公司不是以追求高額利潤為目的的，而是以公平的價格向顧客提供高品質的服務，光榮地服務于社會。德魯克認為，要認清自己的長板和短板。王總也提倡發(fā)揮自己的小能力（即長板），通過資源整合，補足短板。
德魯克在《管理：使命、責任、實踐》中認為，社會責任是企業(yè)存在的價值，只有當社會認為某個企業(yè)能有所貢獻，而且是必要、有價值的企業(yè)時，這個企業(yè)才能存在。我們瑞潔公司吸納社會下崗職工、外來務工人員、大學生等，為其提供就業(yè)機會和發(fā)展平臺?；厥兹饾嵃l(fā)展十四年的道路，正是因為主動承擔了社會責任，得到政府扶持、百姓認可、社會各界好評，才得以從七人發(fā)展為如今一萬多人的巨型航母。
德魯克在《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》中認為，創(chuàng)新精神是企業(yè)的靈魂，創(chuàng)新不僅是技術創(chuàng)新，還有戰(zhàn)略、觀念、組織、市場、經營模式的創(chuàng)新?！捌埲招氯杖招掠秩招隆弊鳛槿饾嵐镜钠髽I(yè)精神，提倡運營各環(huán)節(jié)實現(xiàn)創(chuàng)新，大到戰(zhàn)略思路、工作思路、工作方法、小到工具改造、小發(fā)明，無不體現(xiàn)著瑞潔人勇于創(chuàng)新的精神。
德魯克在《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》中認為，要熱愛工作，享受工作。無論對于員工，還是對于管理層，工作都是為了謀求更高質量的生活，享受工作也就相當于享受生活。我們瑞潔公司的核心價值觀正是“快樂工作幸福生活”，對外為甲方提供高品質的后勤保障服務，替代甲方繁重的后勤工作，使得甲方能快樂的工作、幸福的生活；對內公司提倡“家文化”，全體瑞潔家人在平凡的工作崗位上辛勤快樂的工作，受到甲方的尊重，用穩(wěn)定的收入維持家庭生活，過著踏實幸福的生活。
《德魯克管理思想》書中有太多值得我們去學習、領悟、實踐的內容，讓我們一起努力，做美麗中國的踐行者！
德魯克管理的實踐讀后感篇四
——對管理的思考
沒進入大學之前，我對管理學幾乎是空白，最多也就電視新聞中略略聽過。進入大學之后才慢慢懂得什么是管理，什么是管理學這么課程。而接下來這位名人把我?guī)нM了管理的天堂，真正的管理！
現(xiàn)代管理大師彼得 ·德魯克 對世人有卓越貢獻及深遠影響，被尊為“大師中的大師”、“現(xiàn)代管理之父”。他的《管理的實踐》更是一本意象深遠的好書。
“全世界的管理者都因該感謝這個人，因為他貢獻了畢生的精力，來理清我們社會中人的角色和組織機構的角色，我認為彼得.德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點?！边@是通用電氣前首席執(zhí)行官杰克.韋爾奇對德魯克的評價?！霸谒械墓芾頃?，德魯克的著作對我的影響最深?！边@是比爾.蓋茨對德魯克的評價。安迪.格魯夫這樣評價德魯克：“德魯克是我心中的英雄。他的著作和思想非常清晰，在那些狂熱追求時髦思想的人群中獨樹一幟?！泵绹芾韰f(xié)會也給了他很高的贊譽：“如果說20世紀最偉大的發(fā)明是管理的話，那么彼得.德魯克無疑是最偉大的發(fā)明家?！币淮芾韺W大師德魯克用他的智慧和思想為世界的管理學做出了偉大的貢獻。
德魯克論管理本質 ：
“ 管理是一種實踐，其本質不在于 ' 知 ' 而在于 ' 行 ' ；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權威就是成就?！?BR> 管理學的真諦 ：
“ 管理是一門學科，這首先就意味著，管理人員付諸實踐的是管理學而不是經濟學，不是計量方法，不是行為科學。無論是經濟學、計量方法還是行為科學都只是管理人員的工具。但是，管理人員付諸實踐的并不是經濟學，正好像一個醫(yī)生付諸實踐的并不是驗血那樣。管理人員付諸實踐的并不是行為科學，正好像一位生物學家付諸實踐的并不是顯微鏡那樣。管理人員付諸實踐的并不是計量方法，正好像一位律師付諸實踐的并不是判例那樣。管理人員付諸實踐的是管理學?！?BR> 初次接觸德魯克的書，就被他書中闡述的管理思想所吸引。德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)，強調人的理想性、價值觀及判斷力，成了組織績效表現(xiàn)的關鍵資源。他指出：管理是一種器官，是賦予機構以生命、能動、動態(tài)的器官。最欣賞他的一句話：管理是一種實踐，其本質不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其惟一權威就是成就。他的管理思想深深的影響了我整個管理學的思想基礎，可以說他的思想已經扎根在我的思想中。他在管理的各個方面闡述了他獨特的觀點，形成了一整套的思想體系，從而創(chuàng)建了管理這門學科。
《管理的實踐.是我看的第一本德魯克著作，是德魯克經典的一部著作，是第一本將管理視為一個整體的管理書籍。我的管理思維也從他的這本書開始，也許會影響我這一生。《管理的實踐》提供了觀念、原則和工具，是一套極具系統(tǒng)化的管理知識。以管理的本質切入，就管理者的角色、職務、功能的認知及未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨到的見解，掀開了管理的奧秘與務實。在本書中德魯克提出了三個經典的問題：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應該是什么？還率先提出“企業(yè)的社會責任”這一概念。德魯克認為：如果企業(yè)不盡社會責任，政府一定要強制企業(yè)去履行這個責任。他反復的強調，認真負責的員工確實會對管理者提出很高的要求，要求他們真正能勝任工作，要求他們認真地對待自己的工作，要求他們對自己的任務和成績負起責任來。責任是一個嚴厲的主人。如果只對別人提出要求而并不對自己提出要求，那時沒有用的，而且也是不負責任。如果員工不能肯定自己的公司是認真的、負責的、有能力的，他們就不會為自己的工作、團隊和所在單位的事務承擔起責任。進入德魯克管理世界的捷徑就是認識管理者的責任、員工的責任和企業(yè)的責任開始。德魯克的管理思想的核心就是責任，責任是維系經濟和社會發(fā)展的根本原則。德魯克在《管理的實踐》中闡述了管理的本質，以一些成功的企業(yè)為例指出管理者怎樣去管理一個企業(yè)，以及管理者如何去自我管理。他在書中分析了企業(yè)應該建立怎樣的管理結構去發(fā)展，介紹了管理者對員工和工作的管理方法。從德魯克的書中我們可以看出，管理是一種觀念而非技術，自由而非控制。管理是實務而非理論，績效而非潛能。管理是責任而非權利，貢獻而非升遷。管理是機會而非問題，簡單而非復雜。
在圖書館看了其他的一些管理書，總感覺它們所闡述的管理思想有點淺露，零零散散的，沒有形成系統(tǒng)的理論。對所探討的一些問題沒有做深入淺出解釋，有些解釋也過于復雜化，很難理解。德魯克的書正好相反，對我來說，他的思想理論清晰而富有內涵，他提出的觀點總讓我去深刻的思考和了解，然后被我所接受。在書中他經常用一些經典的成功的管理案例說明他的觀點，而且舉的例子都很貼切，這也是他的書容易讀懂的原因之一?？傆X得德魯克的思想給我有一種源遠流長的感覺，在我腦海中不時的呈現(xiàn)出來。真的有些無法言語他的管理思想對我的影響。在讀書的過程中或者是在實踐中遇到一些管理問題，我總是無意識的采用了他的管理思想去分析問題，他的思想總是第一時間出現(xiàn)在我的腦海中。他是一個多產的管理理論大師，他一生寫了幾十本管理著作，這也使我能夠充分的分享他的管理思想。從第一本的《管理的實踐》開始，還拜讀了他的另外幾本書，比如《卓有成效的管理者》，這也是一本經典的著作，里面闡述了許多如何做一個偉大的管理者的觀點，很深刻。還有《成果的管理》、《21世紀的管理挑戰(zhàn)》等。
說到這里想到了我國目前的管理理論的發(fā)展。像一些老師所說的，我們國家還沒出現(xiàn)一個象樣的管理大師，我認為這可能是我們國家企業(yè)管理的起步比較晚吧。很多理論都是從西方那邊“引進”的，沒有形成自己的管理理論和發(fā)展方向。對于中國的管理者，中國有許多成功的管理者，但是沒有一個偉大的管理者。成功的管理者注重的是管理的具體方法，而沒有重視管理思想在整個企業(yè)中的凝聚，而偉大的管理者是讓他們的管理思想在企業(yè)中慢慢沉淀，算是一種企業(yè)文化，但又區(qū)別于企業(yè)文化，它是一種抽象的哲學。我個人認為，管理不僅是一種方法更是一種思想沉淀。方法是隨時可以改變的，可思想是要經過很長的時間才可以轉變的。具有管理思想的沉淀，方法是可以隨時憑借我們的探索制定出來的。偉大的企業(yè)，是要有偉大的管理思想和理念來支撐的，它是企業(yè)的基石，它是企業(yè)一切的濃縮。德魯克的管理思想，在歷史發(fā)展的過程中沒有過時，而且延伸到了未來。
管理是一種工作，所以它有自己的技巧、自己的工具、自己的方法。在本書中將對這些技巧、工具、方法加以探討，并對其中某些略加詳述。但是，本書的重點不是探討這些技巧、工具和方法，甚至也不是探討管理的工作。本書的重點是探討管理的任務。
從德魯克的管理著作中，自己得到了很多收獲，他的思想建立了我的管理思想基礎，深深的影響了以后的學習與發(fā)展，在此基礎上，在以后的實踐過程中不斷的領悟和發(fā)展德魯克的管理思想，實際運用到自己的工作或者是事業(yè)中去。
德魯克的書，從此一生相伴。
電子商務101 孫杯杯
2010.11.17
學號：1019011007
德魯克管理的實踐讀后感篇五
在讀德魯克的著作的時候，對其管理思想的哲學內涵不好，經常性的會陷入矛盾和困惑的境地。其實困惑與解惑僅僅在于對事物的角度認知。與許多朋友談論時，大家的問題主要3個，我談談的一點拙見。
來管理能力的提升，對高昂的mba的學習費用也在所不惜，德魯克管理能力是可以系統(tǒng)訓練的思想，mba教育的教育應該是條捷徑，但德魯克mba教育幾乎完全拋棄了他所理解的管理學精髓，淪為一門綜合技能培訓。創(chuàng)新精神、長遠的前瞻能力、難以應付突發(fā)事件、歷史感淡漠，這是70％左右的mba學生通病。mba僅僅是個品牌效應，名聲在外。
經常性的會陷入迷惑之中，管理知識的可知論將會把人看作理性的動物，是可以一系列的訓練來的管理者，但人性是非理性的話，將會把管理試為神秘的，靠個人之所的靈感的產物，的不同的假設將會對企業(yè)界在理解德魯克的管理思想的時候的。這所有悖論的最基礎的問題。人都相信管理：任何于企業(yè)管理中唯一不變的法則，一切都在的過程中以現(xiàn)實環(huán)境的需求。
管理的本質是實踐，思想在企業(yè)界有很深的市場，企業(yè)奉為至理名言的，也對企業(yè)界的實踐產生了性的，是在華人地區(qū)，管理的認識的膚淺，又加上財富的來源與管理的'脫節(jié)，使得企業(yè)界對的經驗性的東西深信不疑，在說服性的理論之前，大多數(shù)的老板們會信奉的那一套，而所謂的管理學問真正的在企業(yè)家們的眼中并無實質性的市場。
不可知論，是無視管理規(guī)律的，那么在德魯克的實踐論之后，就看到的企業(yè)家在對管理規(guī)律和理論的輕視。但事實上，德魯克本人對的理解是不認同的，在他的《德魯克管理思想精要》一書中，德魯克就做了的有價值的分析，并有的管理者是可以一系列的訓練來管理能力的。
能夠看到的是，50年中的世界最大的企業(yè)，或多或少都在現(xiàn)下的環(huán)境中遇到了麻煩，而麻煩的根源就在于以為在的經驗中總結的管理方法是“放之四海而皆準的真理”。但真正的真理卻是：要地在競爭中，就策略而進步。
德魯克六十年的管理工作經歷，從精心挑選的10部作品中取其精華編寫成此書。它是對德魯克管理思想的總結，也了關于管理學連貫易懂的入門介紹。全世界的管理者都應該感謝彼得德魯克，他用了畢生的精力，來理清社會中人的角色和組織機構的角色。
德魯克管理的實踐讀后感篇六
德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀了，在這五十多年中，有關企業(yè)管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容，但能夠經得住時間考驗的企業(yè)管理書籍還是《管理的實踐》一書，這也從一個側面證明了《管理的實踐》是一本值得認真閱讀的好書。
《管理的實踐》一書，系統(tǒng)地論述了企業(yè)管理的核心問題，即企業(yè)的目的：只有一個正確而有效的定義——創(chuàng)造顧客；只有兩個基本職能——營銷和創(chuàng)新。一語道破了企業(yè)的核心價值問題。從這兩個基本的觀點出發(fā)，對企業(yè)管理的方方面面做了詳盡的描述，在閱讀的過程中，德魯克先生的獨到的見解，精辟的闡述，常常使讀者興奮不已，并產生共鳴，精彩的例證往往穿插其中，用事實佐證了德魯克先生的管理思想。
剛剛接觸到這本書的時候我有這樣的疑問，《管理的實踐》一書，以美國20世紀前半葉的企業(yè)管理實踐為研究對象，距今天已有50多年了，那時的管理思想還能否運用于今天的企業(yè)，這是顧慮之一；德魯克先生是以資本主義世界最發(fā)達的`美國企業(yè)為研究對象，能否運用于現(xiàn)今的中國企業(yè)，其間的跨度是非常大的，因為企業(yè)的發(fā)展是在特定環(huán)境下的發(fā)展，離開了原來的環(huán)境，其理論能否運用于完全不同的環(huán)境，這是顧慮之二。我是帶著對德魯克先生的敬意和對此書的疑慮來閱讀這本書的。
也正因為如此，我在閱讀的過程中更關注的是企業(yè)管理中共同存在的問題，也就是共性，而盡可能忽略它的特殊性，因為只有找準企業(yè)管理的共性，才能把握企業(yè)管理的規(guī)律性，從而在別人的管理經驗中汲取營養(yǎng)，提高自己的管理水平。
德魯克先生在該書的第11章，目標管理與自我控制一文中對管理者的目標如何確定，由誰確定的論述中是這樣說的：“每位管理者必須自行發(fā)展和設定單位的目標，當然高層管理者們仍需要保留對目標的同意權，但是發(fā)展出這些目標是管理者的職責所在，的確，這是他的首要職責?！?BR> 聯(lián)系到我們的實際情況，對這個觀點我也有著深切體會，就拿北汽物業(yè)公司來講，我們的各項管理目標中有許多是由我們對自身工作的理解和定位而自己設定的，如果我們在物業(yè)公司管理的全過程中都等著上一級領導的具體安排，那就是逃避責任的借口。我們必須根據實際情況，積極主動地自己設定目標，自己進行監(jiān)督和考核，這才是德魯克先生所倡導的，管理的職責所在。比如武圣東里小區(qū)的燃氣供暖鍋爐的燃氣量歷來就沒有考核的指標，但我們知道如果能加強管理，措施得力，根據氣溫隨時進行調整，供氣量就一定能夠節(jié)約，而按傳統(tǒng)辦法管理是不可能節(jié)約的。本著這個想法，我們制定了20xx年—20xx年供暖季加強管理的辦法，調整了上崗人員，對規(guī)定鍋爐進行了動態(tài)管理，經過生產科和二車間的共同努力，20xx年—20xx年供暖季燃氣費比上一個供暖季減少25.7萬元（上一個供暖季為168萬元，20xx年—20xx年供暖季為142.3萬元）。
由此可以印證德魯克先生所倡導的每位管理者，必須自行發(fā)展和設定單位目標的正確性。如果用我們的話來說，那就是充分調動基層單位的主動性、積極性，正如安慶衡董事長在北汽摩20xx年工作會上所說的那樣，“每個單位都要做好自己的工作?！?BR> 德魯克管理的實踐讀后感篇七
我受德魯克著作的影響由來已久。在20世紀60年代到70年代之間，他就已預測到信息化大變革的某些影響正在浮現(xiàn)，比如，向信息經濟的轉型、知識工作的集中化，以及數(shù)字技術應用的轉型對于各類工作的影響。
大約就在那時，兩種彼此強化的顛覆性力量同步出現(xiàn)了。一股力量是數(shù)字技術。數(shù)字微處理器和分組交換網絡的部署應用，標志著數(shù)字基礎設施的崛起，計算機、存儲以及寬帶技術的更新?lián)Q代呈現(xiàn)指數(shù)式發(fā)展，更強有力地推動著這一趨勢最終全球化。而數(shù)字技術能夠普及，得益于另一股數(shù)十年來形成的勢力：全球范圍內的經濟自由化浪潮。這一浪潮正在系統(tǒng)性地促進國家及產業(yè)間商品、資金、民眾以及觀念的自由流動。
兩股勢力的合流既創(chuàng)造了不計其數(shù)的機遇，同時也產生巨大的挑戰(zhàn)，它們系統(tǒng)性并大規(guī)模地摧毀了全球市場的進入障礙，無情地使企業(yè)經營壓力持續(xù)攀升。自1965年以來，美國公眾持股公司的資產回報率變動就充分體現(xiàn)了這一點。企業(yè)在這一時期內的整體業(yè)績都呈現(xiàn)出持續(xù)及夸張地大幅下滑，資產回報率下跌了75%。
不僅人際聯(lián)系更頻繁，互動速度也得到大幅度加快，所以即便是發(fā)生在偏遠地區(qū)的小事件也能快速傳播到世界各地，引出一連串出人意料的情況。比如，在世界范圍內，草根政治運動正日益撼動各種“穩(wěn)定”政體。權力法則的曲線呈現(xiàn)出尖頭長尾的陡峭形態(tài)，鍥而不舍地“排擠走”我們所熟悉的正態(tài)分布曲線，并讓生活看似可被預測。
在這種情況下，我們必須重新考量那些曾令企業(yè)獲得成功的基本假設。讓我們從最基本的問題說起：為什么我們要聚在諸如公司這樣的組織里？大約80年前，羅納德?科斯（ronaldcoase）寫了一篇榮獲諾貝爾經濟學獎的文章暗示企業(yè)組織的存在是因為其可以進一步提高效率?？扑拐J為，公司內協(xié)作比單兵作戰(zhàn)成本更低。談到全球巨型企業(yè)競相崛起的理論依據，當時這一觀點顯而易見是正確的。
然而時過境遷，隨著商業(yè)環(huán)境日趨復雜，我們需要回顧以往，并重新評估曾經的理論依據?？v覽全球，個體間協(xié)作的難度和成本都遠遠低于以往。變革的步伐日益加速，不確定性與日俱增?；蛟S一個新的商業(yè)邏輯將應運而生，并引導企業(yè)走向未來的成功?；蛟S我們需要調整理論基礎，從拓展效率轉變?yōu)椤巴卣剐詫W習”。企業(yè)應據此設計組織原則以及組織間關系架構，以促使形成加入者越多、學習速度越快的局面。
德魯克并未對這些術語做出過多界定，但或許企業(yè)應該開拓視野，打破思維定勢，超越狹隘的技術產品創(chuàng)新范疇。若想成功適應愈加復雜的環(huán)境，企業(yè)必須在機構及制度創(chuàng)新上投入更多時間精力。德魯克在后來的著作中也開始探索這一理念的邊界，并采用了幾個與當前視角相關的主題來說明：
?終身學習在高速發(fā)展的信息社會中不可或缺；
?企業(yè)要集中力量發(fā)展核心競爭力。這是德魯克很早就支持業(yè)務外包的原因之一。他將此看作是精簡運營流程、聚焦核心業(yè)務環(huán)節(jié)的方式。
?商業(yè)機構應著重關注經濟發(fā)展和社會進程的脈動力，而非靜態(tài)均衡模型。
德魯克曾預言企業(yè)會面對無數(shù)挑戰(zhàn)和機遇，這是在全球日趨復雜的社會環(huán)境下必須面對的問題。這些問題如何解決，取決于我們能否繼續(xù)他的未竟事業(yè)。
德魯克管理的實踐讀后感篇八
《人才管理大師》首先著眼于人才，然后再考慮績效，理由很簡單，因為人才能夠創(chuàng)造績效。企業(yè)的成功源于人才，因為他們能夠著眼全球，評估哪種風險應該擔當，哪種風險應該規(guī)避。
本書的最大特點是實踐性，兩位作者深入分析了9家世界級卓越企業(yè)人才管理的最佳實踐，系統(tǒng)梳理了他們在人才管理方面的寶貴經驗。通用電氣、寶潔公司、印度斯坦聯(lián)合利華、諾華制藥、安捷倫科技、私募基金公司cdr、固特異、聯(lián)合信貸銀行、lg電子等9家卓越企業(yè)在人才管理方面走出了各自獨特的道路，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成發(fā)揮了巨大的作用。9個真實案例揭示了人才管理的“真經”。
此外，作者還在書中講述了20多個領導人才成長的真實案例，極大的增添了全書的可讀性和情景感，有助于我們更好地理解卓越企業(yè)人才管理的宏觀體系和微觀操作。
高度重視和親自參與，創(chuàng)建一種適合人才成長的環(huán)境。
2.明察秋毫，培養(yǎng)精英。
3.樹立和強化正確的人才理念。
4.營造信任和坦誠溝通的文化氛圍。
5.建立嚴格的人才評估制度。
6.與人力資源部建立伙伴關系。
7.不斷學習，持續(xù)改進。
經得起時間考驗的唯有才能：市場份額、品牌、傳統(tǒng)產品的“半衰期”越來越短，經得起時間考驗的只有人才。
下一步你將如何做?《人才管理大師》為你提供了具體的指南，你可借此評估并改善公司的人才管理技能。
德魯克管理的實踐讀后感篇九
按照管理通常的定義，管理是一個協(xié)調工作活動的過程，以便能夠有效率和有效果地同別人一起或通過別人實現(xiàn)組織的目標（robbins，2004），羅賓斯對管理的定義從過程的角度很好地指出了管理活動的內容，但是對于如何做到管理者自身和工作的效率，管理研究卻鮮有提及。德魯克（1966）在其著作《卓有成效的管理者》的前言中曾指出：“關于管理方面的著作通常都是談如何管理別人的，而本書的主題卻是關于如何才能使自己成為卓有成效的管理者。”所以，卓有成效是我國企業(yè)職業(yè)化管理者所應關注的關鍵。
管理者只有首先實現(xiàn)自身的效率，才可能成功地管理好別人。
卓有成效是可以學會的（drucker，1966）。對于使管理者如何變得卓有成效，德魯克已經在其著作《卓有成效的管理者》中做出了明確的論述。此外，《卓有成效管理者的實踐》一書也告訴管理者“如何去做正確的事情，如何將自己培養(yǎng)成一個卓有成效的人、一個卓有成效的知識工作者、一個卓有成效的管理者”（趙曙明，）。所以在我國轉型經濟時期，如何培養(yǎng)卓有成效的職業(yè)化管理者，是使我國企業(yè)更好地參與國際競爭，走國際化戰(zhàn)略所亟待解決的問題。
自從德魯克提出“卓有成效的管理者”這一概念之后，無論是管理研究還是企業(yè)的管理實踐，都對其做出了更深入的探索。在《卓有成效的管理者》和《卓有成效管理者的實踐》兩部著作中，德魯克對成為卓有成效的管理者進行了詳細的論述并提出了行之有效的學習過程。德魯克一生致力于從“旁觀者”的角度對管理進行深入的探討，作為管理經驗主義學派的代表人物，德魯克始終認為“管理是一項以績效責任為基礎的專業(yè)職能，其本質不在于‘知’，而在于‘行’；其驗證不在于‘邏輯’，而在于‘成果’”（drucker，1954）。所以，對于卓有成效的管理者的探索，也是德魯克對以績效責任為基礎的管理實踐的更深入的研究。
德魯克從自己的研究和咨詢經歷出發(fā)，認為沒有一個管理者是天生的，他們之所以有效，只是由于在實踐中學會了一些有效的管理習慣。但是，職業(yè)化管理者的勝任素質是管理者學習有效的管理習慣，成為卓有成效管理者的基礎。因此，在本文中筆者對于中國企業(yè)職業(yè)化管理者的素質的論述，并沒有從領導學方面的研究成果出發(fā)，而是結合筆者的研究成果做出了分析。具體對于本文而言，對于職業(yè)化管理者勝任素質的論述，能夠更進一步地使得職業(yè)化管理者對自身有更清晰的認識，而對自身優(yōu)勢的識別則是實現(xiàn)卓有成效的前提條件。
自從工業(yè)革命以來，以物理學、化學和生物學為代表對技術發(fā)展的推動與以經濟學為代表對資源有效配置的探索，已經從事實上證明了自19世紀50年代到今天人類對于生產率的大幅度提升的成功。但是，對于企業(yè)人力資源生產率的開發(fā)，則直到近些年才受到應有的重視。本章結合德魯克對卓有成效管理者的論述就培養(yǎng)卓有成效的中國企業(yè)職業(yè)化管理者的探索正是對人力資源效率區(qū)別于一般人力資源開發(fā)方法的探索。
總而言之，正如德魯克（2005）所說：“我認識許多有效的管理者，他們脾氣不同、能力也不同；他們所做的事不同，做事的方法也不同；他們的個性、知識和情趣也各不相同。”卓有成效的管理者并不是具有類似勝任素質的個體的集合，但是他們都有一個共同點，那就是他們都是卓有成效的。因此，培養(yǎng)卓有成效的中國企業(yè)職業(yè)化管理者對于我國企業(yè)而言任重而道遠。
德魯克管理的實踐讀后感篇十
雖然這位大師中的大師――彼得德魯克先生已經離我們遠行了，但他的理念、他的思想、他的精神將永遠伴隨著我們。今天，當我閱讀這篇《目標管理和自我控制》的時候，再一次被大師的管理思想深深折服。
德魯克認為：“在現(xiàn)代組織中，每個知識工作者都可以成為一名管理者，他可能會被推上負責的崗位，憑借著自己的地位或知識，為真正改善組織的運作能力并獲得成果做出自己的貢獻?！?BR> 德魯克認為,如果一個領域沒有目標,這個領域的工作必然被忽視;管理者應該通過目標對下級進行管理。與目標管理緊密相關的是績效考核,在某種程度上,績效考核完全可以視為目標管理的一部分。如果光有目標而沒有每階段的績效考核,那么這個目標可能永遠不會有實現(xiàn)的一天。要真正實施目標管理,就必須以績效考核為后盾。
通過閱讀這本書之后，我對管理，也有了清晰的概念和認知。尤其是在管理的目的和責任方面。我覺得，管理的目的.是為了激發(fā)人們的動力，使他們有工作激情，讓他們在工作中找到自信，找到自我，讓他們愛上自己的工作，并在工作中發(fā)揮出自己的優(yōu)勢，為組織作出貢獻，這就是管理者對大的目的和責任。
我認為管理者不僅要為自己、為組織負責，更要為我們所處的社會以及我們身邊的社會人負責。管理者的一言一行都深深地影響著身邊的人，作為一個優(yōu)秀的管理者，應該時刻注重自己的言行，做到外圓內方。
通過我對德魯克有關資料的查詢，深刻的了解到德魯克對世界管理學的貢獻。很多資料對德魯克的評價是非常高的，比如說，不錯過德魯克的三大理由：1.他是對全球管理者影響最大的大師；2.他是真正影響世界管理趨勢的大師；3.他是格外值得中國管理者學習的大師。不錯過此書的三大理由：1.這是德魯克管理思想的精華本，讓您在最短時間掌握大師的核心智慧；2.生動的分析與表述方式，讓您掌握大師智慧更加輕松；3.大量中國式管理案例，將大師智慧與您的管理實踐更緊密地相結合。
通過德魯克對卓有成效的管理者的描述，我覺得現(xiàn)在最重要的還要培養(yǎng)一種好的心理素質，首先，要養(yǎng)成不急不躁的心理，這樣才能考慮長遠利益；其次，要有一顆包容心，這樣才能不至于為了自身利益而不顧全局利益，有一顆包容心，才能讓他人充分發(fā)揮他人的長處，容他人之短處；堅持才是卓越之道。其實，這本書留給我們待以挖掘的東西還有太多，以上所講的這些不過冰山一角。認真去讀、去身體力行，必定會有收獲。
德魯克管理的實踐讀后感篇十一
在各行各業(yè)中，管理層的角色無疑是至關重要的。而管理方案的使用可以有效地提高組織的效率和生產力。德魯克是現(xiàn)代管理學的奠基人之一，他提出了許多經典的經營理論和管理實踐，成為了未來管理領域的指導者和榜樣。作為一位從業(yè)者，我在實踐中深深感受到了德魯克管理實踐給我的幫助和指導，下面我將分享我的心得體會。
第二段：對“擁有結果導向”的理解。
德魯克提出“擁有結果導向”的理念，其實際意義是堅定不移地追求最終結果，同時將每一個環(huán)節(jié)都緊密相連，精益求精。結果比過程更加重要，意味著專注于最終產出，而不是花費過多的時間和精力在細節(jié)上。我們可以根據德魯克的理念，真正地將注意力放在成果、效率和生產力上，從而真正地體現(xiàn)業(yè)績和效益。
第三段：團隊合作的重要性。
德魯克非常重視團隊合作，認為團隊可以創(chuàng)造出巨大的生產力。在工作場所中，我們需要鼓勵員工共同合作，共享工作成果。如果團隊成員之間缺乏信任和彼此之間的支持，則會導致工作效率降低和質量不過關。通過鼓勵員工與同事、領導、客戶等建立良好的關系，我們可以建立一個共同的目標，全員參與。
第四段：績效管理的有效性。
績效管理是德魯克認為最重要的優(yōu)秀領導特征之一。通過對員工的績效進行評估和反饋，我們可以激勵團隊成員更好地完成任務和追求自身的發(fā)展。一個有效的績效管理系統(tǒng)可以鼓勵員工的發(fā)展和努力，同時也是一種強有力的激勵機制。我們應該積極推進這一方面的工作，努力為員工打造一個公正，公平和人性化的績效管理環(huán)境。
第五段：結語。
德魯克的管理實踐理念深入人心，已經成為了現(xiàn)代管理領域的基石。在工作中，我們應當努力貫徹德魯克的思想，并將其融入到我們的實踐中去?？傮w而言，我們應該始終關注重要的，而不是緊迫的事情。只有這樣，我們才能將工作的效率和生產力最大化。無論是現(xiàn)在還是將來，德魯克的管理理論都會給我們的工作帶來很多的幫助和指導。
德魯克管理的實踐讀后感篇十二
社會對我們的要求在不斷提升，同時，我們對自身的要求也在不斷提升，這就需要一套有效的自我管理方式。德魯克在個人自我管理方面獲得了他人無法企及的成果，如果說他是在為管理者提供了一套成就卓越的管理模式，不如說他為我們每個人都提供了一套卓有成效的自我管理模式。
我始終認為德魯克骨子里流淌著一種精英主義觀念，他期望人人都能夠成為精英，盡管這不可能，但他還是努力去做。我不知道有多少人認真讀過德魯克的著作，但我相信讀過他著作的人將體現(xiàn)出一種與眾不同的成功欲望。這就是德魯克管理思想對個人的影響。
“認識自我”是智慧大師們不斷提醒我們的話。很多人認為這很簡單，事實上也是如此，但是如此簡單的事卻沒有多少人愿意去做。
要了解自我必須首先回答自己三個問題：我的特長是什么？我愛（喜歡）什么？什么能夠使我放棄一切，乃至生命？許多人做過這樣的測試，但大多喜歡自欺欺人。
我的特長是什么？如果你從事了一項你無力處理的工作，那么，你的糟糕將很容易預見。當你無法回答這一問題時，你所做的所有努力都只是碰運氣，然而運氣只會垂青那些有準備的人。我愛（喜歡）什么？如果你不愛某件事，或是不喜歡它，你將無法提起精神來應對你將要面對的問題。我們知道要做好一件事，需要的不僅僅是努力，更需要激情。
什么可以使你放棄一切，乃至生命？這個問題不易回答，因為這是一個關于價值觀的問題，許多人知道自身的特長，也知道自身的愛好，但對價值觀卻缺乏思考。但如果沒有價值觀的支撐，我們的愛好和特長都有可能只是短暫的。我記得一位攝影家曾經跟我說過這樣一句話：“人一旦過了三十五歲，就不能考慮只為自己活著。”這是一個擁有價值觀的人。只有擁有了價值觀，我們才能夠真正理解“貢獻”的含義。
德魯克給我們最大的安慰莫過于“有效性是一種后天養(yǎng)成的習慣，是一種對實踐的綜合?！薄灰覀兣Π凑漳承┮?guī)則去做，“每個人都具有做好該做的事情的能力”。
有效性是社會和我們所服務的組織對我們提出的要求，也是我們對自身提出的要求?！爸R工作者的必須要做到卓有成效”。但是，真正做到卓有成效的人并不多，因為他們沒有掌握一種“有條理、有系統(tǒng)”的工作方式。許多人認為滿足對方的需求就是有效性，這是一個極其錯誤的觀點：我們活著不是為了他人的要求，而是為了自身的價值得到最大化的體現(xiàn)，因此，有效性的管理始終源于我們對自身的自我管理。
為什么要做到有效性？我們已經逐漸進入一個個體社會，在這個社會中，人們不僅關注自身的價值，更為關心自身在社會中的身份認同，能夠獲得有效性是獲得出色身份認同的前提?！挥袑ι鐣蚪M織做出真正的貢獻，才能夠贏得人們的尊重。德魯克為效率下了一個定義：“正確的做事”，而不是“做正確的事”。沃倫?本尼斯曾經對領導者與管理者做過一個區(qū)別也是如此，領導者“做正確的'事”，而管理者則“按正確的方式做事”。在德魯克眼里，所有的知識工作者都應該成為一位管理者——自我管理者。
于是，德魯克認為“人人都是管理者”，與此同時，他提出了“結果管理”：知識工作不能用數(shù)量和成本來衡量，衡量知識工作主要應視其結果而定。以結果為有效性的定義，改變了以往企業(yè)管理者的認識。不管你面對著多大的困難，也不管你從事的工作多么復雜，如果你的努力沒有結果，就根本沒有效率可言。結果便是價值的客觀體現(xiàn)，因此，“只要你是一位管理者，不論職位的高低、管轄范圍的大小，都必須力求所做的工作有效?！?BR> 但是，要做到工作有效性，就必須面對效率并不容易獲得的現(xiàn)實：
1、我們往往無法自由支配時間，因為時間似乎總是屬于別人的。我們可以選擇安心工作，但是，我們不能拒絕他人的來訪。事實確是如此，上司、顧客、要好的朋友總是在你渴望安心工作時出現(xiàn)。工作要有效率，時間管理是第一要義。
2、如果你不能夠把握問題的本質，你將在無意義的“日常事務”中消失時間。我們身邊的許多管理者總是疲于應付不斷發(fā)生卻與企業(yè)發(fā)展無關的問題，他們需要一套明確的判斷標準，使自身的精力集中在真正重要的工作上，這才能夠真正體現(xiàn)他的價值。
3、管理者是組織的成員，而不是組織的主宰。無可否認，無論我們從事什么樣的工作，我們總是處于某個組織的管轄之內。哪怕是藝術家，也必須創(chuàng)作出觀眾喜愛的作品，也生存在一個藝術欣賞的圈子（無形組織）內。在組織內使得我們的工作效率受到兩個方面的制約：一、我們的工作成果必須給他人帶來幫助，如果我們努力不能夠為組織和他人增值，我們的努力等于空無。二、組織的局限性使得我們往往無法最大化的釋放自身的能量，而我們的價值又必須與組織價值聯(lián)系在一起。畢竟外界需求的是企業(yè)所創(chuàng)造的價值，而不是某個企業(yè)員工的價值?！藗兓蛟S相信微軟提供的產品和服務，但他們不一定能夠信任某個脫離了微軟公司的員工的產品和服務。
盡管面對著這些問題，但德魯克還是堅信卓成效是可以學會的。前提是我們必須不斷的去實踐總結，當我們對一項工作熟悉之后，我們的效率將大大提升，熟能生巧嘛。當然，提升工作效率的最好方式是有效的管理時間，因為效率本身便是以時間為依據的一種計算方式。
讀《掌握自己的時間》這一章節(jié)時我有一種心驚肉跳的感覺，仿佛對于生命來說最寶貴的東西——時間正在從身邊不易覺察的溜走，事實也是如此。
能否有效管理時間是對一位知識工作者優(yōu)秀與否的最好評價，但是，在實際工作中，我們總是難以很好的運用自身的時間。盡管我們曾為了時間制定出很多計劃，但這些計劃在繁瑣的應酬中不攻自破。德魯克敏銳的感覺到時間的重要性，盡管今天關于時間管理的建議和方式隨處可見，但是如此簡潔明了提出問題又提供解決方案的文字絕無僅有，更何況這是德魯克在二十世紀中葉寫下的。
作為企業(yè)管理者，大多數(shù)人都會有這樣的感覺：時間越來越不夠用，而需要解決的問題卻堆積如山。
如果把時間視為一種資源，那么，人就是時間的運用者，但是，實際上許多人卻是時間的浪費者。這就是為什么一些人終其一生碌碌無為的原因。對于企業(yè)管理者，善于利用時間具有更為重要的意義，因為，管理者所擔負的不僅僅是自身的成敗，更關系到企業(yè)的成敗。
那么，管理者應該如何有效利用時間呢？德魯克提供了一些切實可行又易于操作的方法：1、善于分析自身的時間，將不需要應對的問題統(tǒng)統(tǒng)放棄，或是交付給他人；2、消除浪費時間的因素，浪費時間往往緣于某種習慣或是企業(yè)管理上的漏洞；3、統(tǒng)一安排可自由支配的時間，零星的時間等于沒有時間，因為你根本無法利用它們去完成一件相對重要的事（思考需要充足的時間）。
針對這三種方式，德魯克進行了細化。
對時間進行分析可以從三個方面入手。第一，找出根本不需要做的事，然后堅定的取消這些事。許多人總是覺得事事都重要，事實上卻是根本就沒有必要為許多事浪費時間，如某個人的晚宴，或是某個不太正式的聚會。第二，將可以由他人代替的事情統(tǒng)統(tǒng)交給別人去做，作為管理者，切忌事事關心、事事操心，否則將深陷入繁瑣而復雜的細節(jié)之中，而忘記了自身的核心工作。如果我們能夠靜下心來仔細分析一下，將會發(fā)現(xiàn)其實有一半以上的事情根本就不需要親自去做。第三，如果是浪費別人時間的事情，也將會浪費自身的時間。許多管理者喜歡開會，而且樂不彼此。對于許多員工來說，這些會議或許就是浪費時間，如果對于員工無效，這些會議就是不必要的，而珍貴的時間卻因此而流失。
德魯克也明確指出了那些浪費時間的因素：一、管理制度上存在問題而造成時間的浪費，這種浪費總是重復出現(xiàn)，例如關于財務申請的報告，無論數(shù)目大小都要提交給總經理審批，這樣嚴重浪費了他的時間，其實只要明確界定一下具體數(shù)目內有部門負責人審批就可以幫助總經理省下大量的時間。二、人員過多也是造成時間浪費的因素。人手增多必定導致溝通復雜，如果一個管理者希望管理企業(yè)內的所有成員，那么，他的大部分時間將花費在溝通上。當然，卓越的管理者能夠充分掌握高效的溝通方式。三、組織不健全和信息流通不暢也是浪費時間的主要原因。因為組織不健全，就需要展開許多不必要的溝通，如會議。而信息流通不暢則使得員工花費大量的時間去分享信息，而這些問題只要在管理方式上作出一些調整就可以解決的。
許多人對能夠自由支配的時間利用不力，最終導致大量的時間被浪費。例如我們的工作中或許會有許多零星的時間，但這些時間如果不能夠集中起來，與沒有時間的結果是一樣的。因此，我們需要將這些零星的時間集中成一個整體，或是我們運用這些零星的時間去處理一些不太重要的事務，而將一些完整的時間如周末用來思考一些相對重要的問題。
對于一名渴望成功的人來說，學會管理時間是第一要務。
無論你是不是一名管理者，人生中總免不了決策，而且需要我們作出決策的事物往往關系到我們的一生。一旦失誤，很可能帶來難以想象的損失。
決策能力是管理者的重要能力之一，甚至可以說沒有決策能力的人是不適合擔任管理者的。作為管理者，就必須做出決策，這是無法回避的問題。因此，我們要思考的應該是如何作出正確的決策。任何時候，只要我們正視問題，就必定會有解決方案。
德魯克對于決策進行了系統(tǒng)的分析，從通用汽車傳奇領導者斯隆和貝爾電話公司的總裁費爾先生的決策中，他獲得了決策的五個要素：
2、要了解決策需要遵循的規(guī)范，決策的目標以及達到什么樣的條件；
3、決策必須作出選擇，必須明白什么是最有效、正確的方案；
4、決策不是“對”或者“錯”，決策必須包含執(zhí)行；
5、沒有反饋，就無法了解決策和執(zhí)行的正確性。
簡單一點說，決策是解決某項值得解決的問題，它包含著需要達到的目標、解決問題的方式、執(zhí)行方案以及對執(zhí)行和決策進行評估。問題、目的、方式、執(zhí)行和反饋是一項決策的五個要素。
了解了五個決策要素之后，決策時還需要避免以下問題：
1、主觀先行；許多人在決策之前總是用自我的眼光看待問題，然而，我們都知道問題的解決取決于問題本身，即問題所包含的事實和原由。依賴主觀假設是解決問題的一種方式，例如全球最佳管理咨詢公司麥肯錫便使用這種方式解決問題，但他們遵循的原則是一旦與事實相違背，必須堅決拋棄自我的假設。
2、以偏概全；掌握了某個局部便作出決策是許多管理者容易犯的錯誤，他們自認為掌握的是全部事實。這些管理者還有另一個問題：聽不得反對意見。德魯克認為沒有反對意見的決策基本是錯誤的，我相信。因為沒有人反對時根本就不需要進行決策，每個人都知道什么是正確的，還需要決策干什么？因此，管理者做了某項決策沒有引起反對，那必定是員工不愿意提出反對意見，或是認為提也無用。這樣的管理者往往是集權分子。
決策擔負著自我乃至企業(yè)的命運，因此，我們在決策面前必須保持著對決策規(guī)則的敬畏。否則，我們將付出慘重的代價。明天的災難取決于我們今天的決策，當然，明天的成功同樣取決于我們今天的決策。因此，“三思而后行”是我們決策時需要銘記在心的格言。
今天，由于創(chuàng)業(yè)潮流的興起，幾乎三五個人就可能構成一家公司，領導也就成了一個頗為廣泛的職責。正如德魯克所說“領導這個詞現(xiàn)今越來越時髦了”。德魯克花費在“領導”方面的筆墨并不太多，但因為我正在寫作《未來領導力》一書，因此，對他對“領導”的定義頗感興趣。
關于領導力研究的著作已經很多，但是大多對企業(yè)運營缺乏指導意義，或是根據以往的優(yōu)秀企業(yè)領導總結出來的特征來界定領導力，對未來的領導者沒有太大的幫助。更令人不解的是領導學大師總是將領導力搞得很復雜，在他們眼里領導者幾乎接近于神。然而，事實上做一名優(yōu)秀的領導只要把握住幾個本質上的要點。
其一就是明白德魯克對領導能力的定義：“一種工作表現(xiàn)”。領導力出色與否唯一的評判標準就是企業(yè)所有成員的工作表現(xiàn)是否突出。
其二領導者必須將員工視為一個獨立的“人”，他們的個性需要釋放，他們的價值需要體現(xiàn)，他們渴望得到他人的尊重和認同。
第三，領導者必須給員工一個夢想，夢想表示著企業(yè)的未來，沒有夢想的企業(yè)是沒有未來的企業(yè)，沒有人愿意與一個沒有未來的組織共存下去。同時，夢想還是激情的源頭，而激情是效率的根本。
第四，領導者要員工努力工作就必須作出一個表率，以后的企業(yè)中，再不需要那些指手畫腳卻無所事事的人，每個人都必須將自身視為價值的創(chuàng)造者。
領導并不是一項復雜的職能，但是成為一名卓越的領導需要擁有出色的敏銳感和準確的前瞻能力，更重要的是他必須懂得企業(yè)的價值不是由某個人實現(xiàn)的，而是全體成員的努力，因此，他們必須從內心中尊重每一個人，包括員工和顧客。要做到這些并不容易，我們也發(fā)現(xiàn)有一些人能夠迅速掌握這一切，而另一些人卻永遠無法理解人性的含義?？磥?，并非人人都可以成為領導者。
我始終認為所有的工作者都應該將德魯克視為不可或缺的導師，因為他為我們提供了一個“成就卓越”的自我管理方式。當然，要真正成功，還需要我們付出更多的努力，俗話說得好“師傅領進門，修行在個人”，并非人人都能夠成為卓越的自我管理者。因為，我們的未來永遠掌握在自己手中。
德魯克管理的實踐讀后感篇十三
《德魯克管理思想精要》中的價值觀和基本原則不勝枚舉，每一個原則都可以進行詳細的闡述和聯(lián)想。但是誠如德魯克所言：“因為管理涉及人們在共同事業(yè)中的整合問題，所以它是被深深植根于文化之中。管理者所做的工作內容在聯(lián)邦德國、英國、美國、日本或巴西都是完全一樣的，但是他們的工作方式卻是千差萬別?！币虼耍疚闹唤Y合自身工作且最觸及個人思想的幾個點進行簡單的論述。
智力、想象力，還有知識，是知識工作者個體最重要的資源。但是在企業(yè)中，個人的才能，只有通過有條理、有系統(tǒng)的工作，才有可能產生效益。組織是能使個人才干得以增值的工具。知識工作者本身并不生產有形的產品，他的產出是知識、創(chuàng)意和信息，這樣的產品本身并無用途，它必須轉化為有形的產品才具有實際意義。再偉大的智慧，如果不能應用的行動上，也只是毫無意義的資源。有的很有才華的人終其一生碌碌無為，是因為他把追求才華的本身作為目的，只重視知道什么，而忽視了把他的才華用于社會實踐。對企業(yè)而言，“效”就是產品，它看得見、摸得著、能說明一切。做好產品，應該作為我們的宗教信仰。好產品是修煉出來的，容不得半點忽悠。
一成不變的管理是不存在的，在企業(yè)管理的不同階段，管理的重點是不同的。在管理的某個階段，管理的重點也有所側重。如同孫子云“良將用兵若良醫(yī)用藥，病萬變，藥亦萬變”。管理應根據具體的運行而調整，管理者必須清醒認識到當前工作的主要矛盾和矛盾的主要方面。比如，我理解目前凝華的主要矛盾在于：高漲的銷售勢頭和滯后的生產效率；矛盾的主要方面在于：快速交付的要求與落后的質量保證（含設計、生產、材料等）。那么，針對當前的主要矛盾，凝華就需要及時調整管理工作，調配資源，使其能夠“根據需要與機會的變化而變化，以此促使企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展”。
如果具備這種能力，公司可以彌補其他欠缺的方面，反之，如果不具備這一能力，其他方面就毫無價值【p107】。因此，我們需要思考凝華各個崗位的管理者們，在過去的一年或者是某個時間段里，他完成任務的能力到底怎么樣。在述職中我們進行過若干設定、評分、權重，按本原則來看，最重要的只有一個原則，就是完成任務的能力。在戰(zhàn)爭中，忠誠和打勝仗是衡量指揮員的基本準則，如果準則很多，卻不管打仗，能否存活也是問題了。另外為專業(yè)組織甄選管理者，必須要“內行管理”。因為專業(yè)人士難以接受一個不尊重其業(yè)務能力的人做自己的領導。因此選擇工程經理時，選擇范圍就應該僅限于本部門技術最高的工程師【p109】。
我們可以高談闊論愿景、創(chuàng)新、競爭優(yōu)勢、團隊實力，但是在鼓舞完員工的士氣之后，我們必須要時刻牢記我們的產品現(xiàn)實，我們要老老實實地把精力投入到我們的產品上，離開產品，離開滿足客戶需求，凝華將什么也不是。企業(yè)家精神代表著創(chuàng)新。為使企業(yè)具備創(chuàng)新能力，公司必須建立有利于創(chuàng)新的機制，進而使得員工具有企業(yè)家精神。必須以企業(yè)家精神為中心設計各層關系，必須確保其獎勵和激勵措施、薪酬待遇、人事決策等所有政策，都能夠鼓勵創(chuàng)新行為而不是懲罰這種行為。
《德魯克管理思想精要》論述十分精辟，但是本書蹩腳的翻譯實在是不敢恭維。不過瑕不掩瑜，我硬著頭皮反復讀過幾遍后，把不理想的翻譯忽略過去，慢慢地越讀越順利，越覺得其精深的思想還是很值得我們繼續(xù)反復研讀的。
德魯克管理的實踐讀后感篇十四
國外的小說家有很多，但我一直很喜歡英國的一位小說家——查爾斯?狄更斯。狄更斯生活和創(chuàng)作的時間是19世紀中葉維多利亞女王時代前期，他以寫實筆法揭露社會上層和資產階級的虛偽、貪婪、卑瑣、兇殘，滿懷激憤和深切的同情展示下層社會，特別是婦女、兒童和老人的悲慘處境，并以嚴肅、慎重的態(tài)度描寫開始覺醒的勞苦大眾的抗爭。
與此同時，他還以理想主義和浪漫主義的豪情謳歌人性中的真、善、美，憧憬更合理的社會和更美好的人生。在我看來，狄更斯是一位幽默大師，他常常用妙趣橫生的語言在浪漫和現(xiàn)實中講述人間真相。每次讀完狄更斯的作品，我總有些感悟與心得。
最近一周，我讀了狄更斯晚年寫的一部未完稿的小說——《德魯?shù)乱砂浮??！兜卖數(shù)乱砂浮肥窃诘腋故攀赖?870年發(fā)表的，全書以善與惡的斗爭為中心。書中善的集中代表是一對單純正直的青年情侶德魯?shù)潞土_莎，而與他們直接對立的便是陰險、虛偽的賈斯珀。
賈斯珀因凱覦羅莎，密謀殺害德魯?shù)?，并企圖嫁禍于喜歡羅莎的內維爾，達到一箭雙雕的目的。但由于狄更斯未完稿，故事最終也沒有結局，賈斯珀是殺害了德魯?shù)?，但最終有沒有成功的嫁禍給內維爾?這就沒有人知道了。故事寫到這里，正漸入佳境卻戛然而止，似乎即將真相大白卻留下無限可能，留下了無限的“疑”。我想，正是這種“疑”才使得這本小說有著無限的魅力。
在書的剛開始，惡的代表——賈斯珀先生就出場了，此時的環(huán)境是一間吸毒的房間，而賈斯珀已吸完鴉片正躺在床上休息。后來，書中緊接著介紹了賈斯珀的身份——教堂的教士。
這樣的身份簡直就是一種諷刺，身為教士理應潔身自好，緩解世人的苦難，但是賈斯珀卻吸毒，他對社會及生活感到單調與無趣。如果說賈斯珀為何生活于世，我想，是因為他所愛的人羅莎(盡管羅莎并不喜歡他，甚至是討厭他)。書中交代了賈斯珀有一位外甥——德魯?shù)拢约暗卖數(shù)掠幸晃晃椿槠蕖_莎。
從書的前部分可見，在外人和德魯?shù)伦约嚎磥?，賈斯珀是一位疼愛孩子的舅舅。但實際上，賈斯珀是一個披著仁慈的人皮、內心陰暗的魔鬼！賈斯珀總是認真聆聽德魯?shù)碌脑挘珜嶋H上賈斯珀是在透過德魯?shù)碌脑捳Z掌握他和羅莎的戀愛進行到哪了。每當?shù)卖數(shù)卤г棺约旱纳钣刑嗟臒蓝蛲Z斯珀的生活時，賈斯珀就會以“慈愛”的語氣勸解他，說“你認為我沒有任何煩惱，但實際上我的生活單調沉悶，我已厭倦生活中的一切。相比之下，我更喜歡你的生活。”從這句話中，可見賈斯珀的內心早已想要謀害德魯?shù)铝?，可是單純的德魯?shù)逻€以為這只是個玩笑，認為賈斯珀還是很疼愛他的。
真正讓賈斯珀下定決心殺害德魯?shù)碌氖钱斮Z斯珀從格魯吉斯先生口中得知德魯?shù)潞土_莎將于平安夜定下婚事這件事。這件事是個導火索，它引發(fā)了賈斯珀內心的陰暗、邪惡，進而促發(fā)他殺害德魯?shù)拢⒃噲D栽贓給內維爾。在書的后半段，賈斯珀徹底的墮落了，他公然的找到羅莎，在兩人獨處的時候，向羅莎表明了他對她的愛。那是一種可怕的令人窒息的愛，賈斯珀愛羅莎愛到不惜毀了所有愛她的人，這是一種病態(tài)的愛。
讀完這本書，我看到了一種人性的毀滅，那是一種自甘墮落的毀滅。書中賈斯珀身為教士卻厭惡教士的職責，他渴望尋求刺激甚至是愛上了自己外甥的未婚妻。當賈斯珀殺害了自己的'外甥德魯?shù)潞蟛痪?，他得知了德魯?shù)乱呀浐土_莎私下里解除了婚約并以兄妹互稱，這時，他有過短暫的悔恨又或是迷茫，因此，他又吸毒以此來躲避現(xiàn)實的煩惱。
然而，生活總是要過的，人并不能總是一味地躲避現(xiàn)實。我想，《德魯?shù)乱砂浮烦私沂玖爽F(xiàn)實生活的善與惡，還告誡了世人：生活不是總充滿了光明，也有著黑暗，世間的一切惡都源于人們心中的陰暗。面對內心的陰暗應勇于改正，讓自己做個由內而外都充滿光明的人，而不是一味地逃避現(xiàn)實生活。
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德魯克管理的實踐讀后感篇十五
二點評優(yōu)點與缺點；三談生發(fā)感想）。盡管像一套固有的模式一樣，可是卻強烈地促使我反思自身:有沒有這樣細細地思考過究竟該怎樣讀書？究竟該選擇多讀什么樣的書？通過高暉老師的初步指導，我開始讀德魯克的這本全球管理者必讀的經典著作。
奈何時間有限，水平有限，這本書啃起來還是有些吃力，現(xiàn)擷取其中一章感觸頗深的地方，談談自己或不成熟的看法。
在讀第二章?掌握自己的時間?中，一說到時間管理，我過去所聽到的課程基本上比較雷同，就是告訴我們四個象限：重要不緊急，重要又緊急，緊急不重要，不緊急不重要，然后告訴我們要優(yōu)先處理重要不緊急的事物，并且告訴我們，如果不妥善安排這四項事物，這四類事物有可能相互轉化。我記得我第一次看到或聽到這理論的時候，是我在看《水煮三國》一書。另，在接受《高效能人士的七個習慣》培訓的時候，還看過視頻——往盆里放大小不等的石塊。
而德魯克談時間管理的時候，所不同的是，深刻闡述了?為什么?。
我概括一下德魯克談這個問題的一個邏輯思路：
1、時間首先是種資源，并且是種極其特殊的資源，不可再生，無法替代，有限并且無法存儲。
2、管理者的時間需要滿足那些需求。
3、如何減少低效、或者說是無效的時間安排——先從分析管理者通常會如何浪費時間開始——在德魯克的理論里，浪費時間的表現(xiàn)及原因并不僅僅是管理者做了大量?不緊急不重要?的事物。
再展開談談我的收獲：
一、對管理者的時間的需求
（一）組織的需求：
1、管理者需要做大量溝通的工作，上級下屬同事，并且溝通的時間往往不能零散，否則無法達到效果。
2、管理者必須花大量的時間做?人際關系?的工作。這種工作往往需要一定次數(shù)的重復，并且有時看起來并不像是在工作。
（三）創(chuàng)新和變革的時間需求——?一件工作，用‘腳’（體力勞動）的時間越少，用‘腦’（腦力勞動）的時間就越多即要提高工作效率，改進工作方式，工作進行創(chuàng)新等等，需要足夠的時間來進行思考。
綜上，對管理者的時間需求概括來說就是：足夠的有效時間，相對完整的時間。而核心的措施——減少無效的時間，或即減少被浪費掉的時間。而德魯克將時間管理的問題放在減少被浪費的時間這個點上，是因為德魯克認為，作為一個管理者，他的時間必然是不夠的，特別是他能夠自由支配的時間是很少的，即使是卓有成效的管理者，他的時間也必然是被組織、他人大量占用的。非生產性的、被浪費掉的、無效或者說是低效的時間安排主要有：
1、可做可不做的事務——砍掉對于管理者的目標導向沒有太大影響的事務。
2、應該授權而未授權的事務——授權不等于放權，授權之后職責還在，仍然是要對結果負責的。
3、浪費別人的時間——有時候在浪費別人的時間的同時也加大了一些工作的時間消耗
4、由于缺乏遠見或制度缺失而導致的危機——缺乏遠見，即沒有優(yōu)先處理?重要而不緊急?的事務而導致危機；制度缺失而導致的管理不善，工作效率低下，辦事拖沓一個平靜無波的工廠，必是管理上了軌道。如果一個工廠常常是高潮迭現(xiàn)，在參觀者看來大家忙得不可開交，就必是管理不善。管理好的工廠，總是單調無味，沒有任何刺激動人的事件。那是因為凡是可能發(fā)生的危機都早已預見，且已將解決辦法變成例行工作了——將預先解決危機變成?例行工作?，我覺得有些理性化，因為預見危機就不是一件簡單的事情，但是同時，這也是條標準，可以用來衡量自己的工作。
5、人數(shù)過多——當一個管理者花過多的時間去處理內部的?人際關系?上的時候，說明了該組織人數(shù)過多了。這一點，我覺得還是比較好理解的。而實際上，一個組織想要變成?精兵?組織總是不太容易的，在業(yè)績的壓力下，總免不了思路要向?隊伍擴張?上去靠——我覺得作為一個管理者，每當涉及到團隊建設的問題上時，總是最難的人才?這個資源總是最難處理到最好的。
6、組織不健全而導致的時間浪費，主要表現(xiàn)為會議過多——從我工作的單位情況來看，我對德魯克的這一觀點的理解還是不夠深刻，還存有一定的疑慮。這種疑慮不是因為我不理解或者是不同意，我覺得還是因為我的經歷不夠豐富，未能引發(fā)共鳴造成的。
7、信息功能不健全——這一點德魯克的主要觀點是認為在組織內部之間（或者也包含了組織內外部之間）溝通存在翻譯問題，而造成時間浪費，還有各部門表達、收集、整理信息數(shù)據時，太過于以自我為中心，不夠重視對其他部門的貢獻——這種貢獻其實只是需要一些主動性和利他性。
在談到統(tǒng)一安排比較自由的時間里，德魯克認為管理者無論減少了多少被浪費掉的時間，他能自由安排的時間仍然不多，除了極少數(shù)極特殊的例子以外，絕大多數(shù)的管理者需要努力爭取到一定的自由時間，來進行思考、規(guī)劃、做決策等等——這樣的時間必須相對完整且沒有被打擾。
我認為這涉及到了一個德魯克沒有說出來但是很明顯的一個前提：作為一個管理者，首先應該是敬業(yè)的，勤奮的，怠職及沒有奉獻精神的人，是沒有資格做管理者的。
德魯克的這本書，我還只是走馬觀花，并沒有真正沉下心去品讀，但是我已決心：繼續(xù)讀通、讀懂、讀透這本書，把自己生命的寬度，在有限的時間內拓得寬一些，再寬一些！
德魯克管理的實踐讀后感篇十六
《管理實踐》是第一本視管理為整體、率先說明管理是企業(yè)的特殊功能、管理者肩負了明確責任的管理書籍。本書以實踐為基礎，以“管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作”三項管理任務為主軸和精髓，掀開了管理的奧秘與實務，揭示了管理的本質。
本書的內容可以分為概論和主體內容兩大部分：
概論以管理的本質切入，闡述了管理者的角色、職責以及未來面臨的挑戰(zhàn)。主體內容又可分為五個部分，第一部分以西爾斯公司的故事為實例，點出了我們的事業(yè)是什么，我們的事業(yè)將是什么，我們的事業(yè)究竟應該是什么，以及企業(yè)的目標、成果與生產的原則；第二部分以福特汽車的故事為例，闡述了“目標管理與自我控制”的有效性管理，同時也呈現(xiàn)了組織精神（即企業(yè)文化）的完整性；第三部分以活動分析、決策分析與關系分析入手，闡述了企業(yè)建立組織結構的要求、選擇原則，分析了幾種不同組織結構的優(yōu)缺點及適用條件；第四部分以其“績效為核心的整體觀”，主張雇傭整個人而不是一雙手，以ibm的故事為例，描述了創(chuàng)新的實踐價值，使員工有成就感和滿足感，進而創(chuàng)造顛峰績效的組織；第五部分描述了管理者及其工作、決策及未來的管理者是什么，尤其一再主張“責任”的重要性和必要性。最后有一個結語，著重強調了企業(yè)管理者的社會責任。
看《管理實踐》后，受益匪淺，它啟發(fā)了我對企業(yè)管理問題的思考，有效的管理者堅持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事。記得最深的一句話：“歸根到底，管理是一種實踐，其本質不在于‘知’而在于‘行’，其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權威就是成就?！?BR> 德魯克系統(tǒng)地論述了企業(yè)管理的核心問題，即企業(yè)的目的：只有一個正確而有效的定義：創(chuàng)造顧客；只有兩個基本職能：營銷和創(chuàng)新。從這兩個基本的觀點出發(fā)，對企業(yè)管理的方方面面做了詳盡的描述。其中，營銷的目的在于充分了解顧客，將顧客的潛在需求轉化為實際需求，并提供相應的產品與服務；而創(chuàng)新則是每個企業(yè)都必須具備的核心素質，根據市場的需要不斷創(chuàng)新，不斷的吸取經驗，以提高自己的管理水平。
德魯克指出，偉大的企業(yè)必須有自己的特殊使命作為指引，并建立自己的核心競爭力，而不是只想著如何擴大銷售。承擔社會責任是企業(yè)不可缺少的一部分。商業(yè)競爭是一場持久戰(zhàn)，更是內在的考驗。有了自己的核心思想，才會永遠聳立于商林。很多優(yōu)秀卻失敗的企業(yè)缺少的正是對企業(yè)組織運作和管理的深刻理解。企業(yè)重要的資源是人，充分發(fā)揮人力資源的責任感和積極性是管理者的重要職責，員工的責任感從何而來，德魯克先生主要提出了兩條：一是讓員工了解情況，二是擁有管理者的愿景。使每個員工感受到必須跟上企業(yè)發(fā)展的形勢，必須要有緊迫感，這種緊迫感經過適時的引導，就變?yōu)樽龊帽韭毠ぷ鞯呢熑胃?。正如德魯克所說：“不但企業(yè)要發(fā)展，企業(yè)中的人也要發(fā)展，管理者本身也要發(fā)展。管理者有責任幫助他人發(fā)展?！?BR> 管理是企業(yè)的精髓思想，而不是獨立的高層管理者。企業(yè)管理人員應該指導和協(xié)調全局的工作，并貫穿企業(yè)的目的和使命，為實現(xiàn)企業(yè)目標和使命提供組織保證。對不利于企業(yè)目標和使命實現(xiàn)的事和人，管理人員要給予有效的約束，但是，事實上脫離企業(yè)目標和使命的管理是狹隘和不存的。
在德魯克看來，績效是企業(yè)經營管理的基礎。只有實現(xiàn)真正的績效產出，企業(yè)才能夠維持生存。因此，在德魯克的管理哲學中，績效始終是管理應該關注的核心問題。因為，如果沒有績效，管理本身就沒有存在的意義。如果缺乏目標，根本就無從管理，所以，經理人務必要先進行“目標設定”，才能進行“有效管理”和“目標管理”。目標不是要決定未來，它們是要動員企業(yè)的資源，創(chuàng)造未來。
管理企業(yè)的過程就是將社會利益變成企業(yè)的'自身利益，而管理的終極之善是改變他人的生活。德魯克幫助我們充分的認識到個人和組織的關系。那就是組織要求員工要主動積極，以企業(yè)的目標為努力的方向，同時要求員工要自愿接受改變。但員工對組織的要求一般較為弱勢，德魯克卻有著非常精辟的總結，首先，員工是一個人，通過職位建立地位，希望公平，正義，做事有意義；其次，員工要求企業(yè)建立標準，對員工良好業(yè)績的關注。而公司部門在關注企業(yè)的目標過程中，在員工對企業(yè)的要求上是否可以再努力提高呢？兩者在辯證中發(fā)展，缺失了其中的一個部分，在企業(yè)的目標達到頂點的同時也是拐點出現(xiàn)之時。
某種意義上說，在一個組織中，沒有什么可以完全預先設定，除了原則。對一個組織來說，無論外部環(huán)境和內部資源如何變化，有效的應對必定是在一定的原則指導下進行。管理的原則，與微觀層面上做人的原則，以及宏觀層面上治國的原則，大同小異。確立了基本的原則，組織就有了解決問題的元規(guī)則。但是，在通向成功的道路上，還需要有具體而正確的規(guī)則體系，這就是制度。制度的制定，應該遵循簡單適用的原則，應該內在地包涵企業(yè)的愿景和管理原則，應該有助于實現(xiàn)組織的目標、部門的目標和成員自身的目標。制度的建立是個漫長的過程，需要不斷的試錯和糾偏，不斷的改進和刪減。未來難以預測，但可以用有系統(tǒng)的觀察和思維方式，找出那些改變未來的重大決策。管理者應該留意功能相同或相似企業(yè)、其它產業(yè)、國家與市場的發(fā)展方向，以及產業(yè)是否出現(xiàn)結構性改變的征兆。未來世界遲早會到來，若不做準備，再強大的企業(yè)也會陷入困境。對企業(yè)主管而言，要能夠勇敢地承擔創(chuàng)造未來的責任，這也正是強者勝過競爭者的根基。
在今后的學習工作中，要常常提醒自己，只有不斷地學習、不斷進步，才能把握住自己，而只有把握了自己，才能把握企業(yè)的未來。
參考文獻：
[1]張毅,劉芳.淺談如何管理企業(yè)—讀德魯克《管理實踐》感言[j].價值工程，(9).
德魯克管理的實踐讀后感篇十七
《德魯克管理思想精要》中的價值觀和基本原則不勝枚舉，每一個原則都可以進行詳細的闡述和聯(lián)想。但是誠如德魯克所言：“因為管理涉及人們在共同事業(yè)中的整合問題，所以它是被深深植根于文化之中。管理者所做的工作內容在聯(lián)邦德國、英國、美國、日本或巴西都是完全一樣的，但是他們的工作方式卻是千差萬別?！币虼?，本文只結合自身工作且最觸及個人思想的幾個點進行簡單的論述。
一、知識工作者的工作必須要做到卓有成效【p158】。智力、想象力，還有知識，是知識工作者個體最重要的資源。但是在企業(yè)中，個人的才能，只有通過有條理、有系統(tǒng)的工作，才有可能產生效益。組織是能使個人才干得以增值的工具。知識工作者本身并不生產有形的產品，他的產出是知識、創(chuàng)意和信息，這樣的產品本身并無用途，它必須轉化為有形的產品才具有實際意義。再偉大的智慧，如果不能應用的行動上，也只是毫無意義的資源。有的.很有才華的人終其一生碌碌無為，是因為他把追求才華的本身作為目的，只重視知道什么，而忽視了把他的才華用于社會實踐。對企業(yè)而言，“效”就是產品，它看得見、摸得著、能說明一切。做好產品，應該作為我們的宗教信仰。好產品是修煉出來的，容不得半點忽悠。
二、管理必須根據需要與機會的變化而變化，以此促使企業(yè)及其成員能夠得到更好的發(fā)展【p8】。一成不變的管理是不存在的，在企業(yè)管理的不同階段，管理的重點是不同的。在管理的某個階段，管理的重點也有所側重。如同孫子云“良將用兵若良醫(yī)用藥，病萬變，藥亦萬變”。管理應根據具體的運行而調整，管理者必須清醒認識到當前工作的主要矛盾和矛盾的主要方面。比如，我理解目前凝華的主要矛盾在于：高漲的銷售勢頭和滯后的生產效率；矛盾的主要方面在于：快速交付的要求與落后的質量保證（含設計、生產、材料等）。那么，針對當前的主要矛盾，凝華就需要及時調整管理工作，調配資源，使其能夠“根據需要與機會的變化而變化，以此促使企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展”。
三、（人事決策）真正的重點是完成任務的能力。如果具備這種能力，公司可以彌補其他欠缺的方面，反之，如果不具備這一能力，其他方面就毫無價值【p107】。因此，我們需要思考凝華各個崗位的管理者們，在過去的一年或者是某個時間段里，他完成任務的能力到底怎么樣。在述職中我們進行過若干設定、評分、權重，按本原則來看，最重要的只有一個原則，就是完成任務的能力。在戰(zhàn)爭中，忠誠和打勝仗是衡量指揮員的基本準則，如果準則很多，卻不管打仗，能否存活也是問題了。另外為專業(yè)組織甄選管理者，必須要“內行管理”。因為專業(yè)人士難以接受一個不尊重其業(yè)務能力的人做自己的領導。因此選擇工程經理時，選擇范圍就應該僅限于本部門技術最高的工程師【p109】。
四、企業(yè)家精神既不是“自然的”，也不是“創(chuàng)造性的”，它其實就應該是一種踏踏實實的工作【p112】。我們可以高談闊論愿景、創(chuàng)新、競爭優(yōu)勢、團隊實力，但是在鼓舞完員工的士氣之后，我們必須要時刻牢記我們的產品現(xiàn)實，我們要老老實實地把精力投入到我們的產品上，離開產品，離開滿足客戶需求，凝華將什么也不是。企業(yè)家精神代表著創(chuàng)新。為使企業(yè)具備創(chuàng)新能力，公司必須建立有利于創(chuàng)新的機制，進而使得員工具有企業(yè)家精神。必須以企業(yè)家精神為中心設計各層關系，必須確保其獎勵和激勵措施、薪酬待遇、人事決策等所有政策，都能夠鼓勵創(chuàng)新行為而不是懲罰這種行為。
《德魯克管理思想精要》論述十分精辟，但是本書蹩腳的翻譯實在是不敢恭維。不過瑕不掩瑜，我硬著頭皮反復讀過幾遍后，把不理想的翻譯忽略過去，慢慢地越讀越順利，越覺得其精深的思想還是很值得我們繼續(xù)反復研讀的。
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德魯克管理的實踐讀后感篇一
德魯克一生以“旁觀者”自居，以“除非能改變人們的生活”作為從事學術研究的重要法則，運用其睿智的才思及遠見卓識，帶著一雙“熱眼”去觀察和感知世事運行的規(guī)則和規(guī)律。作為“一個走在信息時代前面的人”，“他集豐富的知識、廣泛的實踐經驗、深邃的洞察力、精辟的分析和撥云見霧般的常識于一身”，在政治、法律、社會、管理、歷史等多個學科領域都留下了精辟的見解和耐人尋味的啟示，成為“當代最經久不衰的管理思想家”。德魯克憑其扎根于實踐基礎之上的30余部著作所帶來的深遠影響，奠定了他在現(xiàn)代管理學上的開創(chuàng)者地位，被世人尊稱為“現(xiàn)代管理學之父”、“大師中的大師”。
本書摘錄于德魯克業(yè)已出版的十本經典著作，集德魯克畢生著作的精華于一身，濃縮了德魯克幾十年來關于管理、個人和社會的思考。
德魯克從回答管理的內涵入手，在對管理的維度、企業(yè)的宗旨和使命進行分析的基礎上，論述了非盈利組織給企業(yè)可能帶來的影響及存在的社會問題、管理的新范式、管理人員需要獲得的信息、目標管理與自我控制、選拔人才的原則等問題。同時，針對未來社會的發(fā)展趨勢，提出了“企業(yè)家企業(yè)”和“新企業(yè)”等概念，指出了關注市場、建立高層管理團隊和企業(yè)家戰(zhàn)略的必要性。在論述企業(yè)的宗旨時，德魯克認為，營利性不是企業(yè)的和商業(yè)活動的最終目的，它只是其中的一個限制性因素。利潤并不是企業(yè)的行為和決策的解釋、原因或其合理性的依據，而是對其有效性的一種考察。我們必須從企業(yè)的宗旨入手來理解“企業(yè)是什么”。企業(yè)的宗旨必須是存在于企業(yè)自身之外的。因為企業(yè)是社會的一種器官，所以企業(yè)的宗旨必須存在于社會之中。
企業(yè)的宗旨只有一種適當?shù)亩x：那就是創(chuàng)造顧客。“企業(yè)是什么”是由顧客決定的。顧客所購買的，并認為有價值的東西，絕不是一件實實在在的產品，而始終是“效用”。顧客是企業(yè)的基礎，是使其持續(xù)存在、發(fā)展的動力源泉。這樣的觀點讓人耳目一新。傳統(tǒng)的經濟學和管理學教材往往這樣定義企業(yè)，以盈利為目的的，向社會提供產品或服務的組織。這樣的定義很容易讓人將企業(yè)存在的宗旨著重于盈利上，從而忽視了企業(yè)作為這個社會的組織，它需要為社會創(chuàng)造價值，提供服務。社會需要能夠為其創(chuàng)造價值的企業(yè)，同時社會會給予這樣的企業(yè)必要的回報，而這才是企業(yè)利潤的根源。汽車制造企業(yè)不只是一個生產汽車的組織。他們所做的不是將生產汽車的成本加上企業(yè)期望的利潤率作為價格向社會銷售。他們應該是為了向社會中的組織和個人提供方便、舒適、快捷的交通解決方案而存在的。當他們?yōu)轭櫩蛣?chuàng)造了效用以后，顧客愿意為這樣的效用付出多少，這才是企業(yè)的利潤源泉。
因此，雖然我們一個勁的強調“顧客即是上帝”，但是在實際的經營管理企業(yè)的過程中，我們不自覺的會提高自己的地位，將目光放在自己為這個產品投入了多少成本上，而忽視了客戶得到了效用。即使是經典的經濟學教材也會犯這樣的錯誤。每一本經濟學教材都指出顧客購買的不是一件產品，而是購買該產品后能為他們帶來的價值或者效用。但是，每一本經濟學書籍同時又馬上將這一切拋諸腦后，花費大量的篇幅研究成本、價格，他們把價格定義為顧客為取得某一種東西或服務的所有權而要支付的金額，而產品為顧客所帶來的東西卻不再被提及了。現(xiàn)實中有很多案例正是企業(yè)僅僅在很小的一個方面滿足了顧客的需要就取得了成功。
以“余額寶”為例。阿里巴巴僅僅是讓顧客將在淘寶網中放置的余款轉換一個地方，就可以讓顧客得到遠高于活期利率利息。這極大地滿足了顧客關于小額閑散資金的理財需求，讓其在短短的幾個月就能夠募集超過4000億的資金，發(fā)展到后來，很多顧客甚至將銀行卡中的大額閑散資金也放置在“余額寶”，使得其不僅僅是余額的寶了。很顯然，在這項滿足顧客需求的業(yè)務中，阿里巴巴收益頗豐。但是，我們知道，貨幣基金的運作模式其實早就存在了，然而是“余額寶”真正地讓顧客們開始了解貨幣基金，是阿里巴巴為顧客提供一個非常方便可靠的購買貨幣基金的方式。
就像德魯克關于管理的幾條基本原則的論述，無論是產品的數(shù)量還是凈收益或凈損失本身，都不足以衡量管理與企業(yè)的工作業(yè)績。對于所有的企業(yè)來講，結果只存在于企業(yè)的外部，而在企業(yè)的內部，只有成本。
從這也聯(lián)想到管理的三個維度中，提到“管理組織機構產生的社會影響和應承擔的社會責任”。管理的維度中包括了社會責任的內容，正是因為管理是幫助組織實現(xiàn)其效用的工具，而組織作為社會的一種器官，其效用中本身就包含著一定的社會責任。商業(yè)企業(yè)之所以會存在，就是為了要向顧客提供滿意的商品和服務，而不是為了給員工和管理者提供工作機會，甚至也不是為了給股東賺取利益和發(fā)放股息。為了履行義務、實現(xiàn)工作目標以及向顧客提供商品和服務，商業(yè)企業(yè)必然會對人、社區(qū)和社會產生影響。作為鄰居與提供工作和稅收收入的來源，同時也是廢物和污染物的來源，企業(yè)必然會對社會產生影響。值得欣慰的是在中國的大型企業(yè)中，企業(yè)的管理者已經越來越重視企業(yè)的社會責任。一些管理規(guī)范的上市公司已經開始通過每年公布社會責任報告的形式來展現(xiàn)企業(yè)的社會責任的履行情況。在上市公司“中國遠洋”的官方網站上，我們可以很輕松的查閱企業(yè)在近十年的社會責任報告，了解企業(yè)社會責任的履行情況。
然而對于中國很多公司乃至整個社會關于企業(yè)社會責任的認識，很可能和德魯克先生關于企業(yè)應該承擔的社會責任的理論不相符，他們往往忽視的社會責任的限度。組織的首要社會責任就是執(zhí)行其職能，如果它不能認真負責地執(zhí)行其職能，它就無法提及做到任何其他的事情。一家破產的企業(yè)不會是一個令人向往的雇主，也不太可能成為社區(qū)的好鄰居，它也不能為未來的工人創(chuàng)造出更多的就業(yè)崗位和機會所需要的資本。不管在任何時候，只要商業(yè)企業(yè)忽略了經濟績效這一限制條件，并承擔了它沒有經濟支持的社會責任，那么它很快就會陷入困境。同時責任和職權是相對的，判斷是否承擔了過度的社會責任的依據就是是否擁有相應的職權，能夠承擔得起這樣的社會責任。在任何時候，當要求企業(yè)承擔這項或那項責任時，人們應該問一下：“企業(yè)享有這種職權嗎？它應該有這項職權嗎？”如果企業(yè)沒有而且不應該有這項職權，那么由企業(yè)來承擔責任就大可懷疑了。
在很多自然災害后，人們往往熱衷于關注很多知名企業(yè)的捐款數(shù)額，我也是這樣的，認為這是一個企業(yè)社會責任的體現(xiàn)，只要捐款數(shù)額稍微有一點不符合他們的預期，他們就會口誅筆伐。很多人會關注，麥當勞捐了多少，中石油又捐了多少。然后得出結論，中石油捐的多，麥當勞幾乎一毛不拔，還是咱們的國企好。但事實上中石油和麥當勞有這個社會責任嗎，他們承擔了這項社會責任對應應該擁有哪些職權呢？他們沒有賑災的責任，很顯然，因為他們沒有吸收救災款，組織救災的職權。這個責任是政府的責任。然而在社會輿論的引導下變成了對企業(yè)的道德綁架，很多知名企業(yè)只有認捐。例如萬科，當時只是由王石發(fā)起在公司范圍內職工的捐款，以公司名義的捐款很少，于是萬科承受了很大的社會壓力，甚至對其品牌形象都造成了嚴重影響，萬科只能追加捐款。事實上，像萬科和麥當勞這樣的企業(yè)，只要守法經營，依法納稅，向顧客提供優(yōu)質的服務，并努力減少由于生產活動造成的負面社會影響即可。像中石油這樣的國企，比起捐款，提供清潔的能源，減少作業(yè)污染似乎更符合他們應該承擔的社會責任。但是在這方面“兩桶油”做得都很差。油品質量低下，含硫量高，造成汽車尾氣都能成為霧霾的主要原因，這時，社會輿論在引導提倡車主少開車的同時，應該監(jiān)督這樣的能源供應商提高油品質量，這就是他們的社會責任。相反，車主作為消費者一方，其實是沒有責任的，他已經為這樣的汽車和油品付出了相應的價格。
感謝這本書，能夠讓我以不同的視角和思維來看待現(xiàn)實生活中的事情，讓我在看待事情時更理性，更全面。
德魯克管理的實踐讀后感篇二
作為管理學的奠基人之一，德魯克的管理理念對現(xiàn)代企業(yè)的經營管理具有重要指導意義。德魯克提出的許多管理思想在實踐中被廣泛應用，對于提高企業(yè)競爭力和管理效能起到了積極推動作用。在筆者的多年管理實踐中，深深體會到了德魯克管理的實踐心得，下面將從目標管理、員工激勵、組織變革、創(chuàng)新和領導力五個方面進行具體闡述。
首先，德魯克的目標管理理念讓我深刻地認識到，企業(yè)只有明確的目標才能夠朝著正確的方向前進。在實踐中，我深入貫徹德魯克的目標管理理念，將目標分解成不同層次，并明確每個層次的責任人及責任范圍，讓每個員工都清楚地知道自己的工作目標。通過與員工共同制定目標，形成了共識和動力，大大提高了員工的工作積極性和責任心。
其次，德魯克管理的實踐心得在員工激勵方面也給我很大啟發(fā)。他認為，激勵是管理的核心，只有激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力，才能實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。在實踐中，我注重激勵員工的積極性和主動性。通過建立獎勵機制，根據員工的績效成果進行切實的獎勵，讓員工感受到自己的付出和努力得到了肯定和回報，從而更加努力工作。
第三，德魯克的管理實踐心得在組織變革方面給予了我很多啟示。他指出，管理者必須積極適應和引導變革，否則企業(yè)就會被淘汰。在組織變革中，我深入領悟到德魯克所強調的“朝向未來”的理念，即抓住機遇、勇于創(chuàng)新，不斷調整企業(yè)的戰(zhàn)略和結構，以適應市場的變化和競爭的壓力。通過及時的變革，我?guī)ьI團隊制定出更加靈活的策略和機制，使企業(yè)在市場變革中保持了競爭優(yōu)勢。
第四，德魯克管理的實踐心得對于創(chuàng)新也有著深遠的影響。他認為創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的動力源泉。在實踐中，我學習和運用德魯克的創(chuàng)新理念，鼓勵員工勇于嘗試新的想法和方法。通過建立創(chuàng)新團隊、推行創(chuàng)新項目，我?guī)椭鷨T工培養(yǎng)了創(chuàng)新思維和能力，不斷推動企業(yè)的產品和服務創(chuàng)新，提高了企業(yè)的核心競爭力。
最后，德魯克管理的實踐心得對于領導力的培養(yǎng)和發(fā)揮也有著重要意義。他強調領導者必須具備遠見和卓越的領導能力。在實踐中，我通過學習和運用德魯克的領導理念，提升了自己的領導力，使團隊成員能夠在我指導下充分發(fā)揮才能和潛力，共同追求企業(yè)目標。同時，我還注重培養(yǎng)團隊成員的領導力，通過定期的培訓和培養(yǎng)計劃，幫助員工提升自身的能力和素質，使團隊整體實力得到了提升。
總之，德魯克管理的實踐心得在我多年的管理實踐中發(fā)揮了重要作用。他的管理思想不僅具有理論性和前瞻性，更具有可操作性，為我指明了正確的管理方向和實踐路徑。通過深入理解和貫徹德魯克的管理理念，我取得了顯著的工作業(yè)績和團隊成效。我相信，在不斷的實踐中，繼續(xù)借鑒和應用德魯克的管理實踐心得，將會為我?guī)砀嗟某晒统删汀?BR> 德魯克管理的實踐讀后感篇三
我閱讀了王總推薦的《德魯克管理思想》一書，發(fā)現(xiàn)瑞潔公司領軍人王總在公司推行的正是德魯克管理思想。這個發(fā)現(xiàn)讓我興奮不已，我看到一個物業(yè)私企能從上至下學習推動國際先進的管理理念，能從下至上認真踐行公司各項管理策略，為打造“有溫度的百年企業(yè)”不斷努力。
德魯克認為，一味地追求高利潤，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展時不該出現(xiàn)的極端行為。我們瑞潔公司不是以追求高額利潤為目的的，而是以公平的價格向顧客提供高品質的服務，光榮地服務于社會。德魯克認為，要認清自己的長板和短板。王總也提倡發(fā)揮自己的小能力（即長板），通過資源整合，補足短板。
德魯克在《管理：使命、責任、實踐》中認為，社會責任是企業(yè)存在的價值，只有當社會認為某個企業(yè)能有所貢獻，而且是必要、有價值的企業(yè)時，這個企業(yè)才能存在。我們瑞潔公司吸納社會下崗職工、外來務工人員、大學生等，為其提供就業(yè)機會和發(fā)展平臺?；厥兹饾嵃l(fā)展十四年的道路，正是因為主動承擔了社會責任，得到政府扶持、百姓認可、社會各界好評，才得以從七人發(fā)展為如今一萬多人的巨型航母。
德魯克在《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》中認為，創(chuàng)新精神是企業(yè)的靈魂，創(chuàng)新不僅是技術創(chuàng)新，還有戰(zhàn)略、觀念、組織、市場、經營模式的創(chuàng)新?！捌埲招氯杖招掠秩招隆弊鳛槿饾嵐镜钠髽I(yè)精神，提倡運營各環(huán)節(jié)實現(xiàn)創(chuàng)新，大到戰(zhàn)略思路、工作思路、工作方法、小到工具改造、小發(fā)明，無不體現(xiàn)著瑞潔人勇于創(chuàng)新的精神。
德魯克在《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》中認為，要熱愛工作，享受工作。無論對于員工，還是對于管理層，工作都是為了謀求更高質量的生活，享受工作也就相當于享受生活。我們瑞潔公司的核心價值觀正是“快樂工作幸福生活”，對外為甲方提供高品質的后勤保障服務，替代甲方繁重的后勤工作，使得甲方能快樂的工作、幸福的生活；對內公司提倡“家文化”，全體瑞潔家人在平凡的工作崗位上辛勤快樂的工作，受到甲方的尊重，用穩(wěn)定的收入維持家庭生活，過著踏實幸福的生活。
《德魯克管理思想》書中有太多值得我們去學習、領悟、實踐的內容，讓我們一起努力，做美麗中國的踐行者！
德魯克管理的實踐讀后感篇四
——對管理的思考
沒進入大學之前，我對管理學幾乎是空白，最多也就電視新聞中略略聽過。進入大學之后才慢慢懂得什么是管理，什么是管理學這么課程。而接下來這位名人把我?guī)нM了管理的天堂，真正的管理！
現(xiàn)代管理大師彼得 ·德魯克 對世人有卓越貢獻及深遠影響，被尊為“大師中的大師”、“現(xiàn)代管理之父”。他的《管理的實踐》更是一本意象深遠的好書。
“全世界的管理者都因該感謝這個人，因為他貢獻了畢生的精力，來理清我們社會中人的角色和組織機構的角色，我認為彼得.德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點?！边@是通用電氣前首席執(zhí)行官杰克.韋爾奇對德魯克的評價?！霸谒械墓芾頃?，德魯克的著作對我的影響最深?！边@是比爾.蓋茨對德魯克的評價。安迪.格魯夫這樣評價德魯克：“德魯克是我心中的英雄。他的著作和思想非常清晰，在那些狂熱追求時髦思想的人群中獨樹一幟?！泵绹芾韰f(xié)會也給了他很高的贊譽：“如果說20世紀最偉大的發(fā)明是管理的話，那么彼得.德魯克無疑是最偉大的發(fā)明家?！币淮芾韺W大師德魯克用他的智慧和思想為世界的管理學做出了偉大的貢獻。
德魯克論管理本質 ：
“ 管理是一種實踐，其本質不在于 ' 知 ' 而在于 ' 行 ' ；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權威就是成就?！?BR> 管理學的真諦 ：
“ 管理是一門學科，這首先就意味著，管理人員付諸實踐的是管理學而不是經濟學，不是計量方法，不是行為科學。無論是經濟學、計量方法還是行為科學都只是管理人員的工具。但是，管理人員付諸實踐的并不是經濟學，正好像一個醫(yī)生付諸實踐的并不是驗血那樣。管理人員付諸實踐的并不是行為科學，正好像一位生物學家付諸實踐的并不是顯微鏡那樣。管理人員付諸實踐的并不是計量方法，正好像一位律師付諸實踐的并不是判例那樣。管理人員付諸實踐的是管理學?！?BR> 初次接觸德魯克的書，就被他書中闡述的管理思想所吸引。德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)，強調人的理想性、價值觀及判斷力，成了組織績效表現(xiàn)的關鍵資源。他指出：管理是一種器官，是賦予機構以生命、能動、動態(tài)的器官。最欣賞他的一句話：管理是一種實踐，其本質不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其惟一權威就是成就。他的管理思想深深的影響了我整個管理學的思想基礎，可以說他的思想已經扎根在我的思想中。他在管理的各個方面闡述了他獨特的觀點，形成了一整套的思想體系，從而創(chuàng)建了管理這門學科。
《管理的實踐.是我看的第一本德魯克著作，是德魯克經典的一部著作，是第一本將管理視為一個整體的管理書籍。我的管理思維也從他的這本書開始，也許會影響我這一生。《管理的實踐》提供了觀念、原則和工具，是一套極具系統(tǒng)化的管理知識。以管理的本質切入，就管理者的角色、職務、功能的認知及未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨到的見解，掀開了管理的奧秘與務實。在本書中德魯克提出了三個經典的問題：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應該是什么？還率先提出“企業(yè)的社會責任”這一概念。德魯克認為：如果企業(yè)不盡社會責任，政府一定要強制企業(yè)去履行這個責任。他反復的強調，認真負責的員工確實會對管理者提出很高的要求，要求他們真正能勝任工作，要求他們認真地對待自己的工作，要求他們對自己的任務和成績負起責任來。責任是一個嚴厲的主人。如果只對別人提出要求而并不對自己提出要求，那時沒有用的，而且也是不負責任。如果員工不能肯定自己的公司是認真的、負責的、有能力的，他們就不會為自己的工作、團隊和所在單位的事務承擔起責任。進入德魯克管理世界的捷徑就是認識管理者的責任、員工的責任和企業(yè)的責任開始。德魯克的管理思想的核心就是責任，責任是維系經濟和社會發(fā)展的根本原則。德魯克在《管理的實踐》中闡述了管理的本質，以一些成功的企業(yè)為例指出管理者怎樣去管理一個企業(yè)，以及管理者如何去自我管理。他在書中分析了企業(yè)應該建立怎樣的管理結構去發(fā)展，介紹了管理者對員工和工作的管理方法。從德魯克的書中我們可以看出，管理是一種觀念而非技術，自由而非控制。管理是實務而非理論，績效而非潛能。管理是責任而非權利，貢獻而非升遷。管理是機會而非問題，簡單而非復雜。
在圖書館看了其他的一些管理書，總感覺它們所闡述的管理思想有點淺露，零零散散的，沒有形成系統(tǒng)的理論。對所探討的一些問題沒有做深入淺出解釋，有些解釋也過于復雜化，很難理解。德魯克的書正好相反，對我來說，他的思想理論清晰而富有內涵，他提出的觀點總讓我去深刻的思考和了解，然后被我所接受。在書中他經常用一些經典的成功的管理案例說明他的觀點，而且舉的例子都很貼切，這也是他的書容易讀懂的原因之一?？傆X得德魯克的思想給我有一種源遠流長的感覺，在我腦海中不時的呈現(xiàn)出來。真的有些無法言語他的管理思想對我的影響。在讀書的過程中或者是在實踐中遇到一些管理問題，我總是無意識的采用了他的管理思想去分析問題，他的思想總是第一時間出現(xiàn)在我的腦海中。他是一個多產的管理理論大師，他一生寫了幾十本管理著作，這也使我能夠充分的分享他的管理思想。從第一本的《管理的實踐》開始，還拜讀了他的另外幾本書，比如《卓有成效的管理者》，這也是一本經典的著作，里面闡述了許多如何做一個偉大的管理者的觀點，很深刻。還有《成果的管理》、《21世紀的管理挑戰(zhàn)》等。
說到這里想到了我國目前的管理理論的發(fā)展。像一些老師所說的，我們國家還沒出現(xiàn)一個象樣的管理大師，我認為這可能是我們國家企業(yè)管理的起步比較晚吧。很多理論都是從西方那邊“引進”的，沒有形成自己的管理理論和發(fā)展方向。對于中國的管理者，中國有許多成功的管理者，但是沒有一個偉大的管理者。成功的管理者注重的是管理的具體方法，而沒有重視管理思想在整個企業(yè)中的凝聚，而偉大的管理者是讓他們的管理思想在企業(yè)中慢慢沉淀，算是一種企業(yè)文化，但又區(qū)別于企業(yè)文化，它是一種抽象的哲學。我個人認為，管理不僅是一種方法更是一種思想沉淀。方法是隨時可以改變的，可思想是要經過很長的時間才可以轉變的。具有管理思想的沉淀，方法是可以隨時憑借我們的探索制定出來的。偉大的企業(yè)，是要有偉大的管理思想和理念來支撐的，它是企業(yè)的基石，它是企業(yè)一切的濃縮。德魯克的管理思想，在歷史發(fā)展的過程中沒有過時，而且延伸到了未來。
管理是一種工作，所以它有自己的技巧、自己的工具、自己的方法。在本書中將對這些技巧、工具、方法加以探討，并對其中某些略加詳述。但是，本書的重點不是探討這些技巧、工具和方法，甚至也不是探討管理的工作。本書的重點是探討管理的任務。
從德魯克的管理著作中，自己得到了很多收獲，他的思想建立了我的管理思想基礎，深深的影響了以后的學習與發(fā)展，在此基礎上，在以后的實踐過程中不斷的領悟和發(fā)展德魯克的管理思想，實際運用到自己的工作或者是事業(yè)中去。
德魯克的書，從此一生相伴。
電子商務101 孫杯杯
2010.11.17
學號：1019011007
德魯克管理的實踐讀后感篇五
在讀德魯克的著作的時候，對其管理思想的哲學內涵不好，經常性的會陷入矛盾和困惑的境地。其實困惑與解惑僅僅在于對事物的角度認知。與許多朋友談論時，大家的問題主要3個，我談談的一點拙見。
來管理能力的提升，對高昂的mba的學習費用也在所不惜，德魯克管理能力是可以系統(tǒng)訓練的思想，mba教育的教育應該是條捷徑，但德魯克mba教育幾乎完全拋棄了他所理解的管理學精髓，淪為一門綜合技能培訓。創(chuàng)新精神、長遠的前瞻能力、難以應付突發(fā)事件、歷史感淡漠，這是70％左右的mba學生通病。mba僅僅是個品牌效應，名聲在外。
經常性的會陷入迷惑之中，管理知識的可知論將會把人看作理性的動物，是可以一系列的訓練來的管理者，但人性是非理性的話，將會把管理試為神秘的，靠個人之所的靈感的產物，的不同的假設將會對企業(yè)界在理解德魯克的管理思想的時候的。這所有悖論的最基礎的問題。人都相信管理：任何于企業(yè)管理中唯一不變的法則，一切都在的過程中以現(xiàn)實環(huán)境的需求。
管理的本質是實踐，思想在企業(yè)界有很深的市場，企業(yè)奉為至理名言的，也對企業(yè)界的實踐產生了性的，是在華人地區(qū)，管理的認識的膚淺，又加上財富的來源與管理的'脫節(jié)，使得企業(yè)界對的經驗性的東西深信不疑，在說服性的理論之前，大多數(shù)的老板們會信奉的那一套，而所謂的管理學問真正的在企業(yè)家們的眼中并無實質性的市場。
不可知論，是無視管理規(guī)律的，那么在德魯克的實踐論之后，就看到的企業(yè)家在對管理規(guī)律和理論的輕視。但事實上，德魯克本人對的理解是不認同的，在他的《德魯克管理思想精要》一書中，德魯克就做了的有價值的分析，并有的管理者是可以一系列的訓練來管理能力的。
能夠看到的是，50年中的世界最大的企業(yè)，或多或少都在現(xiàn)下的環(huán)境中遇到了麻煩，而麻煩的根源就在于以為在的經驗中總結的管理方法是“放之四海而皆準的真理”。但真正的真理卻是：要地在競爭中，就策略而進步。
德魯克六十年的管理工作經歷，從精心挑選的10部作品中取其精華編寫成此書。它是對德魯克管理思想的總結，也了關于管理學連貫易懂的入門介紹。全世界的管理者都應該感謝彼得德魯克，他用了畢生的精力，來理清社會中人的角色和組織機構的角色。
德魯克管理的實踐讀后感篇六
德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀了，在這五十多年中，有關企業(yè)管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容，但能夠經得住時間考驗的企業(yè)管理書籍還是《管理的實踐》一書，這也從一個側面證明了《管理的實踐》是一本值得認真閱讀的好書。
《管理的實踐》一書，系統(tǒng)地論述了企業(yè)管理的核心問題，即企業(yè)的目的：只有一個正確而有效的定義——創(chuàng)造顧客；只有兩個基本職能——營銷和創(chuàng)新。一語道破了企業(yè)的核心價值問題。從這兩個基本的觀點出發(fā)，對企業(yè)管理的方方面面做了詳盡的描述，在閱讀的過程中，德魯克先生的獨到的見解，精辟的闡述，常常使讀者興奮不已，并產生共鳴，精彩的例證往往穿插其中，用事實佐證了德魯克先生的管理思想。
剛剛接觸到這本書的時候我有這樣的疑問，《管理的實踐》一書，以美國20世紀前半葉的企業(yè)管理實踐為研究對象，距今天已有50多年了，那時的管理思想還能否運用于今天的企業(yè)，這是顧慮之一；德魯克先生是以資本主義世界最發(fā)達的`美國企業(yè)為研究對象，能否運用于現(xiàn)今的中國企業(yè)，其間的跨度是非常大的，因為企業(yè)的發(fā)展是在特定環(huán)境下的發(fā)展，離開了原來的環(huán)境，其理論能否運用于完全不同的環(huán)境，這是顧慮之二。我是帶著對德魯克先生的敬意和對此書的疑慮來閱讀這本書的。
也正因為如此，我在閱讀的過程中更關注的是企業(yè)管理中共同存在的問題，也就是共性，而盡可能忽略它的特殊性，因為只有找準企業(yè)管理的共性，才能把握企業(yè)管理的規(guī)律性，從而在別人的管理經驗中汲取營養(yǎng)，提高自己的管理水平。
德魯克先生在該書的第11章，目標管理與自我控制一文中對管理者的目標如何確定，由誰確定的論述中是這樣說的：“每位管理者必須自行發(fā)展和設定單位的目標，當然高層管理者們仍需要保留對目標的同意權，但是發(fā)展出這些目標是管理者的職責所在，的確，這是他的首要職責?！?BR> 聯(lián)系到我們的實際情況，對這個觀點我也有著深切體會，就拿北汽物業(yè)公司來講，我們的各項管理目標中有許多是由我們對自身工作的理解和定位而自己設定的，如果我們在物業(yè)公司管理的全過程中都等著上一級領導的具體安排，那就是逃避責任的借口。我們必須根據實際情況，積極主動地自己設定目標，自己進行監(jiān)督和考核，這才是德魯克先生所倡導的，管理的職責所在。比如武圣東里小區(qū)的燃氣供暖鍋爐的燃氣量歷來就沒有考核的指標，但我們知道如果能加強管理，措施得力，根據氣溫隨時進行調整，供氣量就一定能夠節(jié)約，而按傳統(tǒng)辦法管理是不可能節(jié)約的。本著這個想法，我們制定了20xx年—20xx年供暖季加強管理的辦法，調整了上崗人員，對規(guī)定鍋爐進行了動態(tài)管理，經過生產科和二車間的共同努力，20xx年—20xx年供暖季燃氣費比上一個供暖季減少25.7萬元（上一個供暖季為168萬元，20xx年—20xx年供暖季為142.3萬元）。
由此可以印證德魯克先生所倡導的每位管理者，必須自行發(fā)展和設定單位目標的正確性。如果用我們的話來說，那就是充分調動基層單位的主動性、積極性，正如安慶衡董事長在北汽摩20xx年工作會上所說的那樣，“每個單位都要做好自己的工作?！?BR> 德魯克管理的實踐讀后感篇七
我受德魯克著作的影響由來已久。在20世紀60年代到70年代之間，他就已預測到信息化大變革的某些影響正在浮現(xiàn)，比如，向信息經濟的轉型、知識工作的集中化，以及數(shù)字技術應用的轉型對于各類工作的影響。
大約就在那時，兩種彼此強化的顛覆性力量同步出現(xiàn)了。一股力量是數(shù)字技術。數(shù)字微處理器和分組交換網絡的部署應用，標志著數(shù)字基礎設施的崛起，計算機、存儲以及寬帶技術的更新?lián)Q代呈現(xiàn)指數(shù)式發(fā)展，更強有力地推動著這一趨勢最終全球化。而數(shù)字技術能夠普及，得益于另一股數(shù)十年來形成的勢力：全球范圍內的經濟自由化浪潮。這一浪潮正在系統(tǒng)性地促進國家及產業(yè)間商品、資金、民眾以及觀念的自由流動。
兩股勢力的合流既創(chuàng)造了不計其數(shù)的機遇，同時也產生巨大的挑戰(zhàn)，它們系統(tǒng)性并大規(guī)模地摧毀了全球市場的進入障礙，無情地使企業(yè)經營壓力持續(xù)攀升。自1965年以來，美國公眾持股公司的資產回報率變動就充分體現(xiàn)了這一點。企業(yè)在這一時期內的整體業(yè)績都呈現(xiàn)出持續(xù)及夸張地大幅下滑，資產回報率下跌了75%。
不僅人際聯(lián)系更頻繁，互動速度也得到大幅度加快，所以即便是發(fā)生在偏遠地區(qū)的小事件也能快速傳播到世界各地，引出一連串出人意料的情況。比如，在世界范圍內，草根政治運動正日益撼動各種“穩(wěn)定”政體。權力法則的曲線呈現(xiàn)出尖頭長尾的陡峭形態(tài)，鍥而不舍地“排擠走”我們所熟悉的正態(tài)分布曲線，并讓生活看似可被預測。
在這種情況下，我們必須重新考量那些曾令企業(yè)獲得成功的基本假設。讓我們從最基本的問題說起：為什么我們要聚在諸如公司這樣的組織里？大約80年前，羅納德?科斯（ronaldcoase）寫了一篇榮獲諾貝爾經濟學獎的文章暗示企業(yè)組織的存在是因為其可以進一步提高效率?？扑拐J為，公司內協(xié)作比單兵作戰(zhàn)成本更低。談到全球巨型企業(yè)競相崛起的理論依據，當時這一觀點顯而易見是正確的。
然而時過境遷，隨著商業(yè)環(huán)境日趨復雜，我們需要回顧以往，并重新評估曾經的理論依據?？v覽全球，個體間協(xié)作的難度和成本都遠遠低于以往。變革的步伐日益加速，不確定性與日俱增?；蛟S一個新的商業(yè)邏輯將應運而生，并引導企業(yè)走向未來的成功?；蛟S我們需要調整理論基礎，從拓展效率轉變?yōu)椤巴卣剐詫W習”。企業(yè)應據此設計組織原則以及組織間關系架構，以促使形成加入者越多、學習速度越快的局面。
德魯克并未對這些術語做出過多界定，但或許企業(yè)應該開拓視野，打破思維定勢，超越狹隘的技術產品創(chuàng)新范疇。若想成功適應愈加復雜的環(huán)境，企業(yè)必須在機構及制度創(chuàng)新上投入更多時間精力。德魯克在后來的著作中也開始探索這一理念的邊界，并采用了幾個與當前視角相關的主題來說明：
?終身學習在高速發(fā)展的信息社會中不可或缺；
?企業(yè)要集中力量發(fā)展核心競爭力。這是德魯克很早就支持業(yè)務外包的原因之一。他將此看作是精簡運營流程、聚焦核心業(yè)務環(huán)節(jié)的方式。
?商業(yè)機構應著重關注經濟發(fā)展和社會進程的脈動力，而非靜態(tài)均衡模型。
德魯克曾預言企業(yè)會面對無數(shù)挑戰(zhàn)和機遇，這是在全球日趨復雜的社會環(huán)境下必須面對的問題。這些問題如何解決，取決于我們能否繼續(xù)他的未竟事業(yè)。
德魯克管理的實踐讀后感篇八
《人才管理大師》首先著眼于人才，然后再考慮績效，理由很簡單，因為人才能夠創(chuàng)造績效。企業(yè)的成功源于人才，因為他們能夠著眼全球，評估哪種風險應該擔當，哪種風險應該規(guī)避。
本書的最大特點是實踐性，兩位作者深入分析了9家世界級卓越企業(yè)人才管理的最佳實踐，系統(tǒng)梳理了他們在人才管理方面的寶貴經驗。通用電氣、寶潔公司、印度斯坦聯(lián)合利華、諾華制藥、安捷倫科技、私募基金公司cdr、固特異、聯(lián)合信貸銀行、lg電子等9家卓越企業(yè)在人才管理方面走出了各自獨特的道路，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成發(fā)揮了巨大的作用。9個真實案例揭示了人才管理的“真經”。
此外，作者還在書中講述了20多個領導人才成長的真實案例，極大的增添了全書的可讀性和情景感，有助于我們更好地理解卓越企業(yè)人才管理的宏觀體系和微觀操作。
高度重視和親自參與，創(chuàng)建一種適合人才成長的環(huán)境。
2.明察秋毫，培養(yǎng)精英。
3.樹立和強化正確的人才理念。
4.營造信任和坦誠溝通的文化氛圍。
5.建立嚴格的人才評估制度。
6.與人力資源部建立伙伴關系。
7.不斷學習，持續(xù)改進。
經得起時間考驗的唯有才能：市場份額、品牌、傳統(tǒng)產品的“半衰期”越來越短，經得起時間考驗的只有人才。
下一步你將如何做?《人才管理大師》為你提供了具體的指南，你可借此評估并改善公司的人才管理技能。
德魯克管理的實踐讀后感篇九
按照管理通常的定義，管理是一個協(xié)調工作活動的過程，以便能夠有效率和有效果地同別人一起或通過別人實現(xiàn)組織的目標（robbins，2004），羅賓斯對管理的定義從過程的角度很好地指出了管理活動的內容，但是對于如何做到管理者自身和工作的效率，管理研究卻鮮有提及。德魯克（1966）在其著作《卓有成效的管理者》的前言中曾指出：“關于管理方面的著作通常都是談如何管理別人的，而本書的主題卻是關于如何才能使自己成為卓有成效的管理者。”所以，卓有成效是我國企業(yè)職業(yè)化管理者所應關注的關鍵。
管理者只有首先實現(xiàn)自身的效率，才可能成功地管理好別人。
卓有成效是可以學會的（drucker，1966）。對于使管理者如何變得卓有成效，德魯克已經在其著作《卓有成效的管理者》中做出了明確的論述。此外，《卓有成效管理者的實踐》一書也告訴管理者“如何去做正確的事情，如何將自己培養(yǎng)成一個卓有成效的人、一個卓有成效的知識工作者、一個卓有成效的管理者”（趙曙明，）。所以在我國轉型經濟時期，如何培養(yǎng)卓有成效的職業(yè)化管理者，是使我國企業(yè)更好地參與國際競爭，走國際化戰(zhàn)略所亟待解決的問題。
自從德魯克提出“卓有成效的管理者”這一概念之后，無論是管理研究還是企業(yè)的管理實踐，都對其做出了更深入的探索。在《卓有成效的管理者》和《卓有成效管理者的實踐》兩部著作中，德魯克對成為卓有成效的管理者進行了詳細的論述并提出了行之有效的學習過程。德魯克一生致力于從“旁觀者”的角度對管理進行深入的探討，作為管理經驗主義學派的代表人物，德魯克始終認為“管理是一項以績效責任為基礎的專業(yè)職能，其本質不在于‘知’，而在于‘行’；其驗證不在于‘邏輯’，而在于‘成果’”（drucker，1954）。所以，對于卓有成效的管理者的探索，也是德魯克對以績效責任為基礎的管理實踐的更深入的研究。
德魯克從自己的研究和咨詢經歷出發(fā)，認為沒有一個管理者是天生的，他們之所以有效，只是由于在實踐中學會了一些有效的管理習慣。但是，職業(yè)化管理者的勝任素質是管理者學習有效的管理習慣，成為卓有成效管理者的基礎。因此，在本文中筆者對于中國企業(yè)職業(yè)化管理者的素質的論述，并沒有從領導學方面的研究成果出發(fā)，而是結合筆者的研究成果做出了分析。具體對于本文而言，對于職業(yè)化管理者勝任素質的論述，能夠更進一步地使得職業(yè)化管理者對自身有更清晰的認識，而對自身優(yōu)勢的識別則是實現(xiàn)卓有成效的前提條件。
自從工業(yè)革命以來，以物理學、化學和生物學為代表對技術發(fā)展的推動與以經濟學為代表對資源有效配置的探索，已經從事實上證明了自19世紀50年代到今天人類對于生產率的大幅度提升的成功。但是，對于企業(yè)人力資源生產率的開發(fā)，則直到近些年才受到應有的重視。本章結合德魯克對卓有成效管理者的論述就培養(yǎng)卓有成效的中國企業(yè)職業(yè)化管理者的探索正是對人力資源效率區(qū)別于一般人力資源開發(fā)方法的探索。
總而言之，正如德魯克（2005）所說：“我認識許多有效的管理者，他們脾氣不同、能力也不同；他們所做的事不同，做事的方法也不同；他們的個性、知識和情趣也各不相同。”卓有成效的管理者并不是具有類似勝任素質的個體的集合，但是他們都有一個共同點，那就是他們都是卓有成效的。因此，培養(yǎng)卓有成效的中國企業(yè)職業(yè)化管理者對于我國企業(yè)而言任重而道遠。
德魯克管理的實踐讀后感篇十
雖然這位大師中的大師――彼得德魯克先生已經離我們遠行了，但他的理念、他的思想、他的精神將永遠伴隨著我們。今天，當我閱讀這篇《目標管理和自我控制》的時候，再一次被大師的管理思想深深折服。
德魯克認為：“在現(xiàn)代組織中，每個知識工作者都可以成為一名管理者，他可能會被推上負責的崗位，憑借著自己的地位或知識，為真正改善組織的運作能力并獲得成果做出自己的貢獻?！?BR> 德魯克認為,如果一個領域沒有目標,這個領域的工作必然被忽視;管理者應該通過目標對下級進行管理。與目標管理緊密相關的是績效考核,在某種程度上,績效考核完全可以視為目標管理的一部分。如果光有目標而沒有每階段的績效考核,那么這個目標可能永遠不會有實現(xiàn)的一天。要真正實施目標管理,就必須以績效考核為后盾。
通過閱讀這本書之后，我對管理，也有了清晰的概念和認知。尤其是在管理的目的和責任方面。我覺得，管理的目的.是為了激發(fā)人們的動力，使他們有工作激情，讓他們在工作中找到自信，找到自我，讓他們愛上自己的工作，并在工作中發(fā)揮出自己的優(yōu)勢，為組織作出貢獻，這就是管理者對大的目的和責任。
我認為管理者不僅要為自己、為組織負責，更要為我們所處的社會以及我們身邊的社會人負責。管理者的一言一行都深深地影響著身邊的人，作為一個優(yōu)秀的管理者，應該時刻注重自己的言行，做到外圓內方。
通過我對德魯克有關資料的查詢，深刻的了解到德魯克對世界管理學的貢獻。很多資料對德魯克的評價是非常高的，比如說，不錯過德魯克的三大理由：1.他是對全球管理者影響最大的大師；2.他是真正影響世界管理趨勢的大師；3.他是格外值得中國管理者學習的大師。不錯過此書的三大理由：1.這是德魯克管理思想的精華本，讓您在最短時間掌握大師的核心智慧；2.生動的分析與表述方式，讓您掌握大師智慧更加輕松；3.大量中國式管理案例，將大師智慧與您的管理實踐更緊密地相結合。
通過德魯克對卓有成效的管理者的描述，我覺得現(xiàn)在最重要的還要培養(yǎng)一種好的心理素質，首先，要養(yǎng)成不急不躁的心理，這樣才能考慮長遠利益；其次，要有一顆包容心，這樣才能不至于為了自身利益而不顧全局利益，有一顆包容心，才能讓他人充分發(fā)揮他人的長處，容他人之短處；堅持才是卓越之道。其實，這本書留給我們待以挖掘的東西還有太多，以上所講的這些不過冰山一角。認真去讀、去身體力行，必定會有收獲。
德魯克管理的實踐讀后感篇十一
在各行各業(yè)中，管理層的角色無疑是至關重要的。而管理方案的使用可以有效地提高組織的效率和生產力。德魯克是現(xiàn)代管理學的奠基人之一，他提出了許多經典的經營理論和管理實踐，成為了未來管理領域的指導者和榜樣。作為一位從業(yè)者，我在實踐中深深感受到了德魯克管理實踐給我的幫助和指導，下面我將分享我的心得體會。
第二段：對“擁有結果導向”的理解。
德魯克提出“擁有結果導向”的理念，其實際意義是堅定不移地追求最終結果，同時將每一個環(huán)節(jié)都緊密相連，精益求精。結果比過程更加重要，意味著專注于最終產出，而不是花費過多的時間和精力在細節(jié)上。我們可以根據德魯克的理念，真正地將注意力放在成果、效率和生產力上，從而真正地體現(xiàn)業(yè)績和效益。
第三段：團隊合作的重要性。
德魯克非常重視團隊合作，認為團隊可以創(chuàng)造出巨大的生產力。在工作場所中，我們需要鼓勵員工共同合作，共享工作成果。如果團隊成員之間缺乏信任和彼此之間的支持，則會導致工作效率降低和質量不過關。通過鼓勵員工與同事、領導、客戶等建立良好的關系，我們可以建立一個共同的目標，全員參與。
第四段：績效管理的有效性。
績效管理是德魯克認為最重要的優(yōu)秀領導特征之一。通過對員工的績效進行評估和反饋，我們可以激勵團隊成員更好地完成任務和追求自身的發(fā)展。一個有效的績效管理系統(tǒng)可以鼓勵員工的發(fā)展和努力，同時也是一種強有力的激勵機制。我們應該積極推進這一方面的工作，努力為員工打造一個公正，公平和人性化的績效管理環(huán)境。
第五段：結語。
德魯克的管理實踐理念深入人心，已經成為了現(xiàn)代管理領域的基石。在工作中，我們應當努力貫徹德魯克的思想，并將其融入到我們的實踐中去?？傮w而言，我們應該始終關注重要的，而不是緊迫的事情。只有這樣，我們才能將工作的效率和生產力最大化。無論是現(xiàn)在還是將來，德魯克的管理理論都會給我們的工作帶來很多的幫助和指導。
德魯克管理的實踐讀后感篇十二
社會對我們的要求在不斷提升，同時，我們對自身的要求也在不斷提升，這就需要一套有效的自我管理方式。德魯克在個人自我管理方面獲得了他人無法企及的成果，如果說他是在為管理者提供了一套成就卓越的管理模式，不如說他為我們每個人都提供了一套卓有成效的自我管理模式。
我始終認為德魯克骨子里流淌著一種精英主義觀念，他期望人人都能夠成為精英，盡管這不可能，但他還是努力去做。我不知道有多少人認真讀過德魯克的著作，但我相信讀過他著作的人將體現(xiàn)出一種與眾不同的成功欲望。這就是德魯克管理思想對個人的影響。
“認識自我”是智慧大師們不斷提醒我們的話。很多人認為這很簡單，事實上也是如此，但是如此簡單的事卻沒有多少人愿意去做。
要了解自我必須首先回答自己三個問題：我的特長是什么？我愛（喜歡）什么？什么能夠使我放棄一切，乃至生命？許多人做過這樣的測試，但大多喜歡自欺欺人。
我的特長是什么？如果你從事了一項你無力處理的工作，那么，你的糟糕將很容易預見。當你無法回答這一問題時，你所做的所有努力都只是碰運氣，然而運氣只會垂青那些有準備的人。我愛（喜歡）什么？如果你不愛某件事，或是不喜歡它，你將無法提起精神來應對你將要面對的問題。我們知道要做好一件事，需要的不僅僅是努力，更需要激情。
什么可以使你放棄一切，乃至生命？這個問題不易回答，因為這是一個關于價值觀的問題，許多人知道自身的特長，也知道自身的愛好，但對價值觀卻缺乏思考。但如果沒有價值觀的支撐，我們的愛好和特長都有可能只是短暫的。我記得一位攝影家曾經跟我說過這樣一句話：“人一旦過了三十五歲，就不能考慮只為自己活著。”這是一個擁有價值觀的人。只有擁有了價值觀，我們才能夠真正理解“貢獻”的含義。
德魯克給我們最大的安慰莫過于“有效性是一種后天養(yǎng)成的習慣，是一種對實踐的綜合?！薄灰覀兣Π凑漳承┮?guī)則去做，“每個人都具有做好該做的事情的能力”。
有效性是社會和我們所服務的組織對我們提出的要求，也是我們對自身提出的要求?！爸R工作者的必須要做到卓有成效”。但是，真正做到卓有成效的人并不多，因為他們沒有掌握一種“有條理、有系統(tǒng)”的工作方式。許多人認為滿足對方的需求就是有效性，這是一個極其錯誤的觀點：我們活著不是為了他人的要求，而是為了自身的價值得到最大化的體現(xiàn)，因此，有效性的管理始終源于我們對自身的自我管理。
為什么要做到有效性？我們已經逐漸進入一個個體社會，在這個社會中，人們不僅關注自身的價值，更為關心自身在社會中的身份認同，能夠獲得有效性是獲得出色身份認同的前提?！挥袑ι鐣蚪M織做出真正的貢獻，才能夠贏得人們的尊重。德魯克為效率下了一個定義：“正確的做事”，而不是“做正確的事”。沃倫?本尼斯曾經對領導者與管理者做過一個區(qū)別也是如此，領導者“做正確的'事”，而管理者則“按正確的方式做事”。在德魯克眼里，所有的知識工作者都應該成為一位管理者——自我管理者。
于是，德魯克認為“人人都是管理者”，與此同時，他提出了“結果管理”：知識工作不能用數(shù)量和成本來衡量，衡量知識工作主要應視其結果而定。以結果為有效性的定義，改變了以往企業(yè)管理者的認識。不管你面對著多大的困難，也不管你從事的工作多么復雜，如果你的努力沒有結果，就根本沒有效率可言。結果便是價值的客觀體現(xiàn)，因此，“只要你是一位管理者，不論職位的高低、管轄范圍的大小，都必須力求所做的工作有效?！?BR> 但是，要做到工作有效性，就必須面對效率并不容易獲得的現(xiàn)實：
1、我們往往無法自由支配時間，因為時間似乎總是屬于別人的。我們可以選擇安心工作，但是，我們不能拒絕他人的來訪。事實確是如此，上司、顧客、要好的朋友總是在你渴望安心工作時出現(xiàn)。工作要有效率，時間管理是第一要義。
2、如果你不能夠把握問題的本質，你將在無意義的“日常事務”中消失時間。我們身邊的許多管理者總是疲于應付不斷發(fā)生卻與企業(yè)發(fā)展無關的問題，他們需要一套明確的判斷標準，使自身的精力集中在真正重要的工作上，這才能夠真正體現(xiàn)他的價值。
3、管理者是組織的成員，而不是組織的主宰。無可否認，無論我們從事什么樣的工作，我們總是處于某個組織的管轄之內。哪怕是藝術家，也必須創(chuàng)作出觀眾喜愛的作品，也生存在一個藝術欣賞的圈子（無形組織）內。在組織內使得我們的工作效率受到兩個方面的制約：一、我們的工作成果必須給他人帶來幫助，如果我們努力不能夠為組織和他人增值，我們的努力等于空無。二、組織的局限性使得我們往往無法最大化的釋放自身的能量，而我們的價值又必須與組織價值聯(lián)系在一起。畢竟外界需求的是企業(yè)所創(chuàng)造的價值，而不是某個企業(yè)員工的價值?！藗兓蛟S相信微軟提供的產品和服務，但他們不一定能夠信任某個脫離了微軟公司的員工的產品和服務。
盡管面對著這些問題，但德魯克還是堅信卓成效是可以學會的。前提是我們必須不斷的去實踐總結，當我們對一項工作熟悉之后，我們的效率將大大提升，熟能生巧嘛。當然，提升工作效率的最好方式是有效的管理時間，因為效率本身便是以時間為依據的一種計算方式。
讀《掌握自己的時間》這一章節(jié)時我有一種心驚肉跳的感覺，仿佛對于生命來說最寶貴的東西——時間正在從身邊不易覺察的溜走，事實也是如此。
能否有效管理時間是對一位知識工作者優(yōu)秀與否的最好評價，但是，在實際工作中，我們總是難以很好的運用自身的時間。盡管我們曾為了時間制定出很多計劃，但這些計劃在繁瑣的應酬中不攻自破。德魯克敏銳的感覺到時間的重要性，盡管今天關于時間管理的建議和方式隨處可見，但是如此簡潔明了提出問題又提供解決方案的文字絕無僅有，更何況這是德魯克在二十世紀中葉寫下的。
作為企業(yè)管理者，大多數(shù)人都會有這樣的感覺：時間越來越不夠用，而需要解決的問題卻堆積如山。
如果把時間視為一種資源，那么，人就是時間的運用者，但是，實際上許多人卻是時間的浪費者。這就是為什么一些人終其一生碌碌無為的原因。對于企業(yè)管理者，善于利用時間具有更為重要的意義，因為，管理者所擔負的不僅僅是自身的成敗，更關系到企業(yè)的成敗。
那么，管理者應該如何有效利用時間呢？德魯克提供了一些切實可行又易于操作的方法：1、善于分析自身的時間，將不需要應對的問題統(tǒng)統(tǒng)放棄，或是交付給他人；2、消除浪費時間的因素，浪費時間往往緣于某種習慣或是企業(yè)管理上的漏洞；3、統(tǒng)一安排可自由支配的時間，零星的時間等于沒有時間，因為你根本無法利用它們去完成一件相對重要的事（思考需要充足的時間）。
針對這三種方式，德魯克進行了細化。
對時間進行分析可以從三個方面入手。第一，找出根本不需要做的事，然后堅定的取消這些事。許多人總是覺得事事都重要，事實上卻是根本就沒有必要為許多事浪費時間，如某個人的晚宴，或是某個不太正式的聚會。第二，將可以由他人代替的事情統(tǒng)統(tǒng)交給別人去做，作為管理者，切忌事事關心、事事操心，否則將深陷入繁瑣而復雜的細節(jié)之中，而忘記了自身的核心工作。如果我們能夠靜下心來仔細分析一下，將會發(fā)現(xiàn)其實有一半以上的事情根本就不需要親自去做。第三，如果是浪費別人時間的事情，也將會浪費自身的時間。許多管理者喜歡開會，而且樂不彼此。對于許多員工來說，這些會議或許就是浪費時間，如果對于員工無效，這些會議就是不必要的，而珍貴的時間卻因此而流失。
德魯克也明確指出了那些浪費時間的因素：一、管理制度上存在問題而造成時間的浪費，這種浪費總是重復出現(xiàn)，例如關于財務申請的報告，無論數(shù)目大小都要提交給總經理審批，這樣嚴重浪費了他的時間，其實只要明確界定一下具體數(shù)目內有部門負責人審批就可以幫助總經理省下大量的時間。二、人員過多也是造成時間浪費的因素。人手增多必定導致溝通復雜，如果一個管理者希望管理企業(yè)內的所有成員，那么，他的大部分時間將花費在溝通上。當然，卓越的管理者能夠充分掌握高效的溝通方式。三、組織不健全和信息流通不暢也是浪費時間的主要原因。因為組織不健全，就需要展開許多不必要的溝通，如會議。而信息流通不暢則使得員工花費大量的時間去分享信息，而這些問題只要在管理方式上作出一些調整就可以解決的。
許多人對能夠自由支配的時間利用不力，最終導致大量的時間被浪費。例如我們的工作中或許會有許多零星的時間，但這些時間如果不能夠集中起來，與沒有時間的結果是一樣的。因此，我們需要將這些零星的時間集中成一個整體，或是我們運用這些零星的時間去處理一些不太重要的事務，而將一些完整的時間如周末用來思考一些相對重要的問題。
對于一名渴望成功的人來說，學會管理時間是第一要務。
無論你是不是一名管理者，人生中總免不了決策，而且需要我們作出決策的事物往往關系到我們的一生。一旦失誤，很可能帶來難以想象的損失。
決策能力是管理者的重要能力之一，甚至可以說沒有決策能力的人是不適合擔任管理者的。作為管理者，就必須做出決策，這是無法回避的問題。因此，我們要思考的應該是如何作出正確的決策。任何時候，只要我們正視問題，就必定會有解決方案。
德魯克對于決策進行了系統(tǒng)的分析，從通用汽車傳奇領導者斯隆和貝爾電話公司的總裁費爾先生的決策中，他獲得了決策的五個要素：
2、要了解決策需要遵循的規(guī)范，決策的目標以及達到什么樣的條件；
3、決策必須作出選擇，必須明白什么是最有效、正確的方案；
4、決策不是“對”或者“錯”，決策必須包含執(zhí)行；
5、沒有反饋，就無法了解決策和執(zhí)行的正確性。
簡單一點說，決策是解決某項值得解決的問題，它包含著需要達到的目標、解決問題的方式、執(zhí)行方案以及對執(zhí)行和決策進行評估。問題、目的、方式、執(zhí)行和反饋是一項決策的五個要素。
了解了五個決策要素之后，決策時還需要避免以下問題：
1、主觀先行；許多人在決策之前總是用自我的眼光看待問題，然而，我們都知道問題的解決取決于問題本身，即問題所包含的事實和原由。依賴主觀假設是解決問題的一種方式，例如全球最佳管理咨詢公司麥肯錫便使用這種方式解決問題，但他們遵循的原則是一旦與事實相違背，必須堅決拋棄自我的假設。
2、以偏概全；掌握了某個局部便作出決策是許多管理者容易犯的錯誤，他們自認為掌握的是全部事實。這些管理者還有另一個問題：聽不得反對意見。德魯克認為沒有反對意見的決策基本是錯誤的，我相信。因為沒有人反對時根本就不需要進行決策，每個人都知道什么是正確的，還需要決策干什么？因此，管理者做了某項決策沒有引起反對，那必定是員工不愿意提出反對意見，或是認為提也無用。這樣的管理者往往是集權分子。
決策擔負著自我乃至企業(yè)的命運，因此，我們在決策面前必須保持著對決策規(guī)則的敬畏。否則，我們將付出慘重的代價。明天的災難取決于我們今天的決策，當然，明天的成功同樣取決于我們今天的決策。因此，“三思而后行”是我們決策時需要銘記在心的格言。
今天，由于創(chuàng)業(yè)潮流的興起，幾乎三五個人就可能構成一家公司，領導也就成了一個頗為廣泛的職責。正如德魯克所說“領導這個詞現(xiàn)今越來越時髦了”。德魯克花費在“領導”方面的筆墨并不太多，但因為我正在寫作《未來領導力》一書，因此，對他對“領導”的定義頗感興趣。
關于領導力研究的著作已經很多，但是大多對企業(yè)運營缺乏指導意義，或是根據以往的優(yōu)秀企業(yè)領導總結出來的特征來界定領導力，對未來的領導者沒有太大的幫助。更令人不解的是領導學大師總是將領導力搞得很復雜，在他們眼里領導者幾乎接近于神。然而，事實上做一名優(yōu)秀的領導只要把握住幾個本質上的要點。
其一就是明白德魯克對領導能力的定義：“一種工作表現(xiàn)”。領導力出色與否唯一的評判標準就是企業(yè)所有成員的工作表現(xiàn)是否突出。
其二領導者必須將員工視為一個獨立的“人”，他們的個性需要釋放，他們的價值需要體現(xiàn)，他們渴望得到他人的尊重和認同。
第三，領導者必須給員工一個夢想，夢想表示著企業(yè)的未來，沒有夢想的企業(yè)是沒有未來的企業(yè)，沒有人愿意與一個沒有未來的組織共存下去。同時，夢想還是激情的源頭，而激情是效率的根本。
第四，領導者要員工努力工作就必須作出一個表率，以后的企業(yè)中，再不需要那些指手畫腳卻無所事事的人，每個人都必須將自身視為價值的創(chuàng)造者。
領導并不是一項復雜的職能，但是成為一名卓越的領導需要擁有出色的敏銳感和準確的前瞻能力，更重要的是他必須懂得企業(yè)的價值不是由某個人實現(xiàn)的，而是全體成員的努力，因此，他們必須從內心中尊重每一個人，包括員工和顧客。要做到這些并不容易，我們也發(fā)現(xiàn)有一些人能夠迅速掌握這一切，而另一些人卻永遠無法理解人性的含義?？磥?，并非人人都可以成為領導者。
我始終認為所有的工作者都應該將德魯克視為不可或缺的導師，因為他為我們提供了一個“成就卓越”的自我管理方式。當然，要真正成功，還需要我們付出更多的努力，俗話說得好“師傅領進門，修行在個人”，并非人人都能夠成為卓越的自我管理者。因為，我們的未來永遠掌握在自己手中。
德魯克管理的實踐讀后感篇十三
《德魯克管理思想精要》中的價值觀和基本原則不勝枚舉，每一個原則都可以進行詳細的闡述和聯(lián)想。但是誠如德魯克所言：“因為管理涉及人們在共同事業(yè)中的整合問題，所以它是被深深植根于文化之中。管理者所做的工作內容在聯(lián)邦德國、英國、美國、日本或巴西都是完全一樣的，但是他們的工作方式卻是千差萬別?！币虼耍疚闹唤Y合自身工作且最觸及個人思想的幾個點進行簡單的論述。
智力、想象力，還有知識，是知識工作者個體最重要的資源。但是在企業(yè)中，個人的才能，只有通過有條理、有系統(tǒng)的工作，才有可能產生效益。組織是能使個人才干得以增值的工具。知識工作者本身并不生產有形的產品，他的產出是知識、創(chuàng)意和信息，這樣的產品本身并無用途，它必須轉化為有形的產品才具有實際意義。再偉大的智慧，如果不能應用的行動上，也只是毫無意義的資源。有的很有才華的人終其一生碌碌無為，是因為他把追求才華的本身作為目的，只重視知道什么，而忽視了把他的才華用于社會實踐。對企業(yè)而言，“效”就是產品，它看得見、摸得著、能說明一切。做好產品，應該作為我們的宗教信仰。好產品是修煉出來的，容不得半點忽悠。
一成不變的管理是不存在的，在企業(yè)管理的不同階段，管理的重點是不同的。在管理的某個階段，管理的重點也有所側重。如同孫子云“良將用兵若良醫(yī)用藥，病萬變，藥亦萬變”。管理應根據具體的運行而調整，管理者必須清醒認識到當前工作的主要矛盾和矛盾的主要方面。比如，我理解目前凝華的主要矛盾在于：高漲的銷售勢頭和滯后的生產效率；矛盾的主要方面在于：快速交付的要求與落后的質量保證（含設計、生產、材料等）。那么，針對當前的主要矛盾，凝華就需要及時調整管理工作，調配資源，使其能夠“根據需要與機會的變化而變化，以此促使企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展”。
如果具備這種能力，公司可以彌補其他欠缺的方面，反之，如果不具備這一能力，其他方面就毫無價值【p107】。因此，我們需要思考凝華各個崗位的管理者們，在過去的一年或者是某個時間段里，他完成任務的能力到底怎么樣。在述職中我們進行過若干設定、評分、權重，按本原則來看，最重要的只有一個原則，就是完成任務的能力。在戰(zhàn)爭中，忠誠和打勝仗是衡量指揮員的基本準則，如果準則很多，卻不管打仗，能否存活也是問題了。另外為專業(yè)組織甄選管理者，必須要“內行管理”。因為專業(yè)人士難以接受一個不尊重其業(yè)務能力的人做自己的領導。因此選擇工程經理時，選擇范圍就應該僅限于本部門技術最高的工程師【p109】。
我們可以高談闊論愿景、創(chuàng)新、競爭優(yōu)勢、團隊實力，但是在鼓舞完員工的士氣之后，我們必須要時刻牢記我們的產品現(xiàn)實，我們要老老實實地把精力投入到我們的產品上，離開產品，離開滿足客戶需求，凝華將什么也不是。企業(yè)家精神代表著創(chuàng)新。為使企業(yè)具備創(chuàng)新能力，公司必須建立有利于創(chuàng)新的機制，進而使得員工具有企業(yè)家精神。必須以企業(yè)家精神為中心設計各層關系，必須確保其獎勵和激勵措施、薪酬待遇、人事決策等所有政策，都能夠鼓勵創(chuàng)新行為而不是懲罰這種行為。
《德魯克管理思想精要》論述十分精辟，但是本書蹩腳的翻譯實在是不敢恭維。不過瑕不掩瑜，我硬著頭皮反復讀過幾遍后，把不理想的翻譯忽略過去，慢慢地越讀越順利，越覺得其精深的思想還是很值得我們繼續(xù)反復研讀的。
德魯克管理的實踐讀后感篇十四
國外的小說家有很多，但我一直很喜歡英國的一位小說家——查爾斯?狄更斯。狄更斯生活和創(chuàng)作的時間是19世紀中葉維多利亞女王時代前期，他以寫實筆法揭露社會上層和資產階級的虛偽、貪婪、卑瑣、兇殘，滿懷激憤和深切的同情展示下層社會，特別是婦女、兒童和老人的悲慘處境，并以嚴肅、慎重的態(tài)度描寫開始覺醒的勞苦大眾的抗爭。
與此同時，他還以理想主義和浪漫主義的豪情謳歌人性中的真、善、美，憧憬更合理的社會和更美好的人生。在我看來，狄更斯是一位幽默大師，他常常用妙趣橫生的語言在浪漫和現(xiàn)實中講述人間真相。每次讀完狄更斯的作品，我總有些感悟與心得。
最近一周，我讀了狄更斯晚年寫的一部未完稿的小說——《德魯?shù)乱砂浮??！兜卖數(shù)乱砂浮肥窃诘腋故攀赖?870年發(fā)表的，全書以善與惡的斗爭為中心。書中善的集中代表是一對單純正直的青年情侶德魯?shù)潞土_莎，而與他們直接對立的便是陰險、虛偽的賈斯珀。
賈斯珀因凱覦羅莎，密謀殺害德魯?shù)?，并企圖嫁禍于喜歡羅莎的內維爾，達到一箭雙雕的目的。但由于狄更斯未完稿，故事最終也沒有結局，賈斯珀是殺害了德魯?shù)?，但最終有沒有成功的嫁禍給內維爾?這就沒有人知道了。故事寫到這里，正漸入佳境卻戛然而止，似乎即將真相大白卻留下無限可能，留下了無限的“疑”。我想，正是這種“疑”才使得這本小說有著無限的魅力。
在書的剛開始，惡的代表——賈斯珀先生就出場了，此時的環(huán)境是一間吸毒的房間，而賈斯珀已吸完鴉片正躺在床上休息。后來，書中緊接著介紹了賈斯珀的身份——教堂的教士。
這樣的身份簡直就是一種諷刺，身為教士理應潔身自好，緩解世人的苦難，但是賈斯珀卻吸毒，他對社會及生活感到單調與無趣。如果說賈斯珀為何生活于世，我想，是因為他所愛的人羅莎(盡管羅莎并不喜歡他，甚至是討厭他)。書中交代了賈斯珀有一位外甥——德魯?shù)拢约暗卖數(shù)掠幸晃晃椿槠蕖_莎。
從書的前部分可見，在外人和德魯?shù)伦约嚎磥?，賈斯珀是一位疼愛孩子的舅舅。但實際上，賈斯珀是一個披著仁慈的人皮、內心陰暗的魔鬼！賈斯珀總是認真聆聽德魯?shù)碌脑挘珜嶋H上賈斯珀是在透過德魯?shù)碌脑捳Z掌握他和羅莎的戀愛進行到哪了。每當?shù)卖數(shù)卤г棺约旱纳钣刑嗟臒蓝蛲Z斯珀的生活時，賈斯珀就會以“慈愛”的語氣勸解他，說“你認為我沒有任何煩惱，但實際上我的生活單調沉悶，我已厭倦生活中的一切。相比之下，我更喜歡你的生活。”從這句話中，可見賈斯珀的內心早已想要謀害德魯?shù)铝?，可是單純的德魯?shù)逻€以為這只是個玩笑，認為賈斯珀還是很疼愛他的。
真正讓賈斯珀下定決心殺害德魯?shù)碌氖钱斮Z斯珀從格魯吉斯先生口中得知德魯?shù)潞土_莎將于平安夜定下婚事這件事。這件事是個導火索，它引發(fā)了賈斯珀內心的陰暗、邪惡，進而促發(fā)他殺害德魯?shù)拢⒃噲D栽贓給內維爾。在書的后半段，賈斯珀徹底的墮落了，他公然的找到羅莎，在兩人獨處的時候，向羅莎表明了他對她的愛。那是一種可怕的令人窒息的愛，賈斯珀愛羅莎愛到不惜毀了所有愛她的人，這是一種病態(tài)的愛。
讀完這本書，我看到了一種人性的毀滅，那是一種自甘墮落的毀滅。書中賈斯珀身為教士卻厭惡教士的職責，他渴望尋求刺激甚至是愛上了自己外甥的未婚妻。當賈斯珀殺害了自己的'外甥德魯?shù)潞蟛痪?，他得知了德魯?shù)乱呀浐土_莎私下里解除了婚約并以兄妹互稱，這時，他有過短暫的悔恨又或是迷茫，因此，他又吸毒以此來躲避現(xiàn)實的煩惱。
然而，生活總是要過的，人并不能總是一味地躲避現(xiàn)實。我想，《德魯?shù)乱砂浮烦私沂玖爽F(xiàn)實生活的善與惡，還告誡了世人：生活不是總充滿了光明，也有著黑暗，世間的一切惡都源于人們心中的陰暗。面對內心的陰暗應勇于改正，讓自己做個由內而外都充滿光明的人，而不是一味地逃避現(xiàn)實生活。
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德魯克管理的實踐讀后感篇十五
二點評優(yōu)點與缺點；三談生發(fā)感想）。盡管像一套固有的模式一樣，可是卻強烈地促使我反思自身:有沒有這樣細細地思考過究竟該怎樣讀書？究竟該選擇多讀什么樣的書？通過高暉老師的初步指導，我開始讀德魯克的這本全球管理者必讀的經典著作。
奈何時間有限，水平有限，這本書啃起來還是有些吃力，現(xiàn)擷取其中一章感觸頗深的地方，談談自己或不成熟的看法。
在讀第二章?掌握自己的時間?中，一說到時間管理，我過去所聽到的課程基本上比較雷同，就是告訴我們四個象限：重要不緊急，重要又緊急，緊急不重要，不緊急不重要，然后告訴我們要優(yōu)先處理重要不緊急的事物，并且告訴我們，如果不妥善安排這四項事物，這四類事物有可能相互轉化。我記得我第一次看到或聽到這理論的時候，是我在看《水煮三國》一書。另，在接受《高效能人士的七個習慣》培訓的時候，還看過視頻——往盆里放大小不等的石塊。
而德魯克談時間管理的時候，所不同的是，深刻闡述了?為什么?。
我概括一下德魯克談這個問題的一個邏輯思路：
1、時間首先是種資源，并且是種極其特殊的資源，不可再生，無法替代，有限并且無法存儲。
2、管理者的時間需要滿足那些需求。
3、如何減少低效、或者說是無效的時間安排——先從分析管理者通常會如何浪費時間開始——在德魯克的理論里，浪費時間的表現(xiàn)及原因并不僅僅是管理者做了大量?不緊急不重要?的事物。
再展開談談我的收獲：
一、對管理者的時間的需求
（一）組織的需求：
1、管理者需要做大量溝通的工作，上級下屬同事，并且溝通的時間往往不能零散，否則無法達到效果。
2、管理者必須花大量的時間做?人際關系?的工作。這種工作往往需要一定次數(shù)的重復，并且有時看起來并不像是在工作。
（三）創(chuàng)新和變革的時間需求——?一件工作，用‘腳’（體力勞動）的時間越少，用‘腦’（腦力勞動）的時間就越多即要提高工作效率，改進工作方式，工作進行創(chuàng)新等等，需要足夠的時間來進行思考。
綜上，對管理者的時間需求概括來說就是：足夠的有效時間，相對完整的時間。而核心的措施——減少無效的時間，或即減少被浪費掉的時間。而德魯克將時間管理的問題放在減少被浪費的時間這個點上，是因為德魯克認為，作為一個管理者，他的時間必然是不夠的，特別是他能夠自由支配的時間是很少的，即使是卓有成效的管理者，他的時間也必然是被組織、他人大量占用的。非生產性的、被浪費掉的、無效或者說是低效的時間安排主要有：
1、可做可不做的事務——砍掉對于管理者的目標導向沒有太大影響的事務。
2、應該授權而未授權的事務——授權不等于放權，授權之后職責還在，仍然是要對結果負責的。
3、浪費別人的時間——有時候在浪費別人的時間的同時也加大了一些工作的時間消耗
4、由于缺乏遠見或制度缺失而導致的危機——缺乏遠見，即沒有優(yōu)先處理?重要而不緊急?的事務而導致危機；制度缺失而導致的管理不善，工作效率低下，辦事拖沓一個平靜無波的工廠，必是管理上了軌道。如果一個工廠常常是高潮迭現(xiàn)，在參觀者看來大家忙得不可開交，就必是管理不善。管理好的工廠，總是單調無味，沒有任何刺激動人的事件。那是因為凡是可能發(fā)生的危機都早已預見，且已將解決辦法變成例行工作了——將預先解決危機變成?例行工作?，我覺得有些理性化，因為預見危機就不是一件簡單的事情，但是同時，這也是條標準，可以用來衡量自己的工作。
5、人數(shù)過多——當一個管理者花過多的時間去處理內部的?人際關系?上的時候，說明了該組織人數(shù)過多了。這一點，我覺得還是比較好理解的。而實際上，一個組織想要變成?精兵?組織總是不太容易的，在業(yè)績的壓力下，總免不了思路要向?隊伍擴張?上去靠——我覺得作為一個管理者，每當涉及到團隊建設的問題上時，總是最難的人才?這個資源總是最難處理到最好的。
6、組織不健全而導致的時間浪費，主要表現(xiàn)為會議過多——從我工作的單位情況來看，我對德魯克的這一觀點的理解還是不夠深刻，還存有一定的疑慮。這種疑慮不是因為我不理解或者是不同意，我覺得還是因為我的經歷不夠豐富，未能引發(fā)共鳴造成的。
7、信息功能不健全——這一點德魯克的主要觀點是認為在組織內部之間（或者也包含了組織內外部之間）溝通存在翻譯問題，而造成時間浪費，還有各部門表達、收集、整理信息數(shù)據時，太過于以自我為中心，不夠重視對其他部門的貢獻——這種貢獻其實只是需要一些主動性和利他性。
在談到統(tǒng)一安排比較自由的時間里，德魯克認為管理者無論減少了多少被浪費掉的時間，他能自由安排的時間仍然不多，除了極少數(shù)極特殊的例子以外，絕大多數(shù)的管理者需要努力爭取到一定的自由時間，來進行思考、規(guī)劃、做決策等等——這樣的時間必須相對完整且沒有被打擾。
我認為這涉及到了一個德魯克沒有說出來但是很明顯的一個前提：作為一個管理者，首先應該是敬業(yè)的，勤奮的，怠職及沒有奉獻精神的人，是沒有資格做管理者的。
德魯克的這本書，我還只是走馬觀花，并沒有真正沉下心去品讀，但是我已決心：繼續(xù)讀通、讀懂、讀透這本書，把自己生命的寬度，在有限的時間內拓得寬一些，再寬一些！
德魯克管理的實踐讀后感篇十六
《管理實踐》是第一本視管理為整體、率先說明管理是企業(yè)的特殊功能、管理者肩負了明確責任的管理書籍。本書以實踐為基礎，以“管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作”三項管理任務為主軸和精髓，掀開了管理的奧秘與實務，揭示了管理的本質。
本書的內容可以分為概論和主體內容兩大部分：
概論以管理的本質切入，闡述了管理者的角色、職責以及未來面臨的挑戰(zhàn)。主體內容又可分為五個部分，第一部分以西爾斯公司的故事為實例，點出了我們的事業(yè)是什么，我們的事業(yè)將是什么，我們的事業(yè)究竟應該是什么，以及企業(yè)的目標、成果與生產的原則；第二部分以福特汽車的故事為例，闡述了“目標管理與自我控制”的有效性管理，同時也呈現(xiàn)了組織精神（即企業(yè)文化）的完整性；第三部分以活動分析、決策分析與關系分析入手，闡述了企業(yè)建立組織結構的要求、選擇原則，分析了幾種不同組織結構的優(yōu)缺點及適用條件；第四部分以其“績效為核心的整體觀”，主張雇傭整個人而不是一雙手，以ibm的故事為例，描述了創(chuàng)新的實踐價值，使員工有成就感和滿足感，進而創(chuàng)造顛峰績效的組織；第五部分描述了管理者及其工作、決策及未來的管理者是什么，尤其一再主張“責任”的重要性和必要性。最后有一個結語，著重強調了企業(yè)管理者的社會責任。
看《管理實踐》后，受益匪淺，它啟發(fā)了我對企業(yè)管理問題的思考，有效的管理者堅持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事。記得最深的一句話：“歸根到底，管理是一種實踐，其本質不在于‘知’而在于‘行’，其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權威就是成就?！?BR> 德魯克系統(tǒng)地論述了企業(yè)管理的核心問題，即企業(yè)的目的：只有一個正確而有效的定義：創(chuàng)造顧客；只有兩個基本職能：營銷和創(chuàng)新。從這兩個基本的觀點出發(fā)，對企業(yè)管理的方方面面做了詳盡的描述。其中，營銷的目的在于充分了解顧客，將顧客的潛在需求轉化為實際需求，并提供相應的產品與服務；而創(chuàng)新則是每個企業(yè)都必須具備的核心素質，根據市場的需要不斷創(chuàng)新，不斷的吸取經驗，以提高自己的管理水平。
德魯克指出，偉大的企業(yè)必須有自己的特殊使命作為指引，并建立自己的核心競爭力，而不是只想著如何擴大銷售。承擔社會責任是企業(yè)不可缺少的一部分。商業(yè)競爭是一場持久戰(zhàn)，更是內在的考驗。有了自己的核心思想，才會永遠聳立于商林。很多優(yōu)秀卻失敗的企業(yè)缺少的正是對企業(yè)組織運作和管理的深刻理解。企業(yè)重要的資源是人，充分發(fā)揮人力資源的責任感和積極性是管理者的重要職責，員工的責任感從何而來，德魯克先生主要提出了兩條：一是讓員工了解情況，二是擁有管理者的愿景。使每個員工感受到必須跟上企業(yè)發(fā)展的形勢，必須要有緊迫感，這種緊迫感經過適時的引導，就變?yōu)樽龊帽韭毠ぷ鞯呢熑胃?。正如德魯克所說：“不但企業(yè)要發(fā)展，企業(yè)中的人也要發(fā)展，管理者本身也要發(fā)展。管理者有責任幫助他人發(fā)展?！?BR> 管理是企業(yè)的精髓思想，而不是獨立的高層管理者。企業(yè)管理人員應該指導和協(xié)調全局的工作，并貫穿企業(yè)的目的和使命，為實現(xiàn)企業(yè)目標和使命提供組織保證。對不利于企業(yè)目標和使命實現(xiàn)的事和人，管理人員要給予有效的約束，但是，事實上脫離企業(yè)目標和使命的管理是狹隘和不存的。
在德魯克看來，績效是企業(yè)經營管理的基礎。只有實現(xiàn)真正的績效產出，企業(yè)才能夠維持生存。因此，在德魯克的管理哲學中，績效始終是管理應該關注的核心問題。因為，如果沒有績效，管理本身就沒有存在的意義。如果缺乏目標，根本就無從管理，所以，經理人務必要先進行“目標設定”，才能進行“有效管理”和“目標管理”。目標不是要決定未來，它們是要動員企業(yè)的資源，創(chuàng)造未來。
管理企業(yè)的過程就是將社會利益變成企業(yè)的'自身利益，而管理的終極之善是改變他人的生活。德魯克幫助我們充分的認識到個人和組織的關系。那就是組織要求員工要主動積極，以企業(yè)的目標為努力的方向，同時要求員工要自愿接受改變。但員工對組織的要求一般較為弱勢，德魯克卻有著非常精辟的總結，首先，員工是一個人，通過職位建立地位，希望公平，正義，做事有意義；其次，員工要求企業(yè)建立標準，對員工良好業(yè)績的關注。而公司部門在關注企業(yè)的目標過程中，在員工對企業(yè)的要求上是否可以再努力提高呢？兩者在辯證中發(fā)展，缺失了其中的一個部分，在企業(yè)的目標達到頂點的同時也是拐點出現(xiàn)之時。
某種意義上說，在一個組織中，沒有什么可以完全預先設定，除了原則。對一個組織來說，無論外部環(huán)境和內部資源如何變化，有效的應對必定是在一定的原則指導下進行。管理的原則，與微觀層面上做人的原則，以及宏觀層面上治國的原則，大同小異。確立了基本的原則，組織就有了解決問題的元規(guī)則。但是，在通向成功的道路上，還需要有具體而正確的規(guī)則體系，這就是制度。制度的制定，應該遵循簡單適用的原則，應該內在地包涵企業(yè)的愿景和管理原則，應該有助于實現(xiàn)組織的目標、部門的目標和成員自身的目標。制度的建立是個漫長的過程，需要不斷的試錯和糾偏，不斷的改進和刪減。未來難以預測，但可以用有系統(tǒng)的觀察和思維方式，找出那些改變未來的重大決策。管理者應該留意功能相同或相似企業(yè)、其它產業(yè)、國家與市場的發(fā)展方向，以及產業(yè)是否出現(xiàn)結構性改變的征兆。未來世界遲早會到來，若不做準備，再強大的企業(yè)也會陷入困境。對企業(yè)主管而言，要能夠勇敢地承擔創(chuàng)造未來的責任，這也正是強者勝過競爭者的根基。
在今后的學習工作中，要常常提醒自己，只有不斷地學習、不斷進步，才能把握住自己，而只有把握了自己，才能把握企業(yè)的未來。
參考文獻：
[1]張毅,劉芳.淺談如何管理企業(yè)—讀德魯克《管理實踐》感言[j].價值工程，(9).
德魯克管理的實踐讀后感篇十七
《德魯克管理思想精要》中的價值觀和基本原則不勝枚舉，每一個原則都可以進行詳細的闡述和聯(lián)想。但是誠如德魯克所言：“因為管理涉及人們在共同事業(yè)中的整合問題，所以它是被深深植根于文化之中。管理者所做的工作內容在聯(lián)邦德國、英國、美國、日本或巴西都是完全一樣的，但是他們的工作方式卻是千差萬別?！币虼?，本文只結合自身工作且最觸及個人思想的幾個點進行簡單的論述。
一、知識工作者的工作必須要做到卓有成效【p158】。智力、想象力，還有知識，是知識工作者個體最重要的資源。但是在企業(yè)中，個人的才能，只有通過有條理、有系統(tǒng)的工作，才有可能產生效益。組織是能使個人才干得以增值的工具。知識工作者本身并不生產有形的產品，他的產出是知識、創(chuàng)意和信息，這樣的產品本身并無用途，它必須轉化為有形的產品才具有實際意義。再偉大的智慧，如果不能應用的行動上，也只是毫無意義的資源。有的.很有才華的人終其一生碌碌無為，是因為他把追求才華的本身作為目的，只重視知道什么，而忽視了把他的才華用于社會實踐。對企業(yè)而言，“效”就是產品，它看得見、摸得著、能說明一切。做好產品，應該作為我們的宗教信仰。好產品是修煉出來的，容不得半點忽悠。
二、管理必須根據需要與機會的變化而變化，以此促使企業(yè)及其成員能夠得到更好的發(fā)展【p8】。一成不變的管理是不存在的，在企業(yè)管理的不同階段，管理的重點是不同的。在管理的某個階段，管理的重點也有所側重。如同孫子云“良將用兵若良醫(yī)用藥，病萬變，藥亦萬變”。管理應根據具體的運行而調整，管理者必須清醒認識到當前工作的主要矛盾和矛盾的主要方面。比如，我理解目前凝華的主要矛盾在于：高漲的銷售勢頭和滯后的生產效率；矛盾的主要方面在于：快速交付的要求與落后的質量保證（含設計、生產、材料等）。那么，針對當前的主要矛盾，凝華就需要及時調整管理工作，調配資源，使其能夠“根據需要與機會的變化而變化，以此促使企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展”。
三、（人事決策）真正的重點是完成任務的能力。如果具備這種能力，公司可以彌補其他欠缺的方面，反之，如果不具備這一能力，其他方面就毫無價值【p107】。因此，我們需要思考凝華各個崗位的管理者們，在過去的一年或者是某個時間段里，他完成任務的能力到底怎么樣。在述職中我們進行過若干設定、評分、權重，按本原則來看，最重要的只有一個原則，就是完成任務的能力。在戰(zhàn)爭中，忠誠和打勝仗是衡量指揮員的基本準則，如果準則很多，卻不管打仗，能否存活也是問題了。另外為專業(yè)組織甄選管理者，必須要“內行管理”。因為專業(yè)人士難以接受一個不尊重其業(yè)務能力的人做自己的領導。因此選擇工程經理時，選擇范圍就應該僅限于本部門技術最高的工程師【p109】。
四、企業(yè)家精神既不是“自然的”，也不是“創(chuàng)造性的”，它其實就應該是一種踏踏實實的工作【p112】。我們可以高談闊論愿景、創(chuàng)新、競爭優(yōu)勢、團隊實力，但是在鼓舞完員工的士氣之后，我們必須要時刻牢記我們的產品現(xiàn)實，我們要老老實實地把精力投入到我們的產品上，離開產品，離開滿足客戶需求，凝華將什么也不是。企業(yè)家精神代表著創(chuàng)新。為使企業(yè)具備創(chuàng)新能力，公司必須建立有利于創(chuàng)新的機制，進而使得員工具有企業(yè)家精神。必須以企業(yè)家精神為中心設計各層關系，必須確保其獎勵和激勵措施、薪酬待遇、人事決策等所有政策，都能夠鼓勵創(chuàng)新行為而不是懲罰這種行為。
《德魯克管理思想精要》論述十分精辟，但是本書蹩腳的翻譯實在是不敢恭維。不過瑕不掩瑜，我硬著頭皮反復讀過幾遍后，把不理想的翻譯忽略過去，慢慢地越讀越順利，越覺得其精深的思想還是很值得我們繼續(xù)反復研讀的。
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