通過總結，可以發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢和不足。總結應該具備可操作性，即提出具體的改進和進步計劃。小編搜集了一些經(jīng)典的總結案例，希望可以幫助大家更好地理解總結的寫作要點。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇一
2.6.2各建模方法的進程效用分析43。
5.2.2應變能力對人力資源經(jīng)理的重要性71。
5.2.4建立信任能力對人力資源經(jīng)理的重要性72。
5.2.5溝通能力對人力資源經(jīng)理的重要性72。
6.1研究結論74。
6.2研究不足74。
摘要：本文對我國個人信托業(yè)務的特點及供需進行分析，指出當前我國個人信托業(yè)務存在的不足，并提出相關建議。
關鍵詞：個人信托;信托公司;信托業(yè)務。
一、個人信托的定義及其特點。
個人信托是指自然人(委托人)為了對財產進行規(guī)劃，將現(xiàn)金、證券、不動產等資產的財產權轉移給受托人，受托人再依信托合約管理信托財產從而使受益人獲利或者達到其他的目的.。其特點主要為：第一，個人信托類理財產品的投資組合范圍廣泛;第二，個人信托類理財產品具有較大的靈活性;第三，個人信托類理財產品具有獨特的安全性設計;第四，收益率相對較高。
二、國內個人信托業(yè)務供需分析。
(1)國內個人信托業(yè)務需求分析。據(jù)估算，到中國高凈值個人投資可達到58萬億元的規(guī)模，可為個人信托業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎。數(shù)據(jù)表明：中國gdp達到568，845億元，比上年提高7.7%(依可比價格計算)，并且第三產業(yè)第一次超越第二產業(yè)，同時近幾年中國股市的低迷，使人們對個人信托業(yè)務的需求量猛增，個人信托業(yè)務的市場前景非常廣闊。
(2)國內個人信托業(yè)務供給分析。根據(jù)中國信托業(yè)協(xié)會數(shù)據(jù)，截至20全國共有信托企業(yè)54家，信托資產的規(guī)模有史以來最高達到將近11萬億元人民幣。然而從股東構成的角度分析，金融機構、中央企業(yè)、各級政府占到了九成以上，私人控股信托企業(yè)不足一成。而信托業(yè)務的創(chuàng)新尤其是獲得產品差異化競爭優(yōu)勢以及贏利模式的革新依賴于股權結構的多元化。此外，信托企業(yè)如果發(fā)行新產品，往往需要獲得事前的許可，否則以后可能會出現(xiàn)麻煩，這就大大降低了革新的進度。因此，雖然我國的信托行業(yè)在供給方面，仍然有很大的潛力。
(3)國內個人信托業(yè)務供求綜合分析。通過對國內信托業(yè)務的供求綜合分析可以得出的結論是：目前我國個人信托業(yè)務的供求并不平衡，并且是需求大于供給。供給方面需要極大的改善，產品必須多樣化，目前行業(yè)收入中約88%長期來看不可持續(xù)，現(xiàn)有業(yè)務中隱含四類風險：信譽風險、信用風險、運營風險、流動性風險。信托企業(yè)應力求加強核心能力建設：控制風險的能力、專業(yè)化投資的能力、投資咨詢的能力以及投資后管理的能力等。
三、我國個人信托業(yè)務的不足。
(1)信托公司內部風控體系需要加強。一些信托公司的風險控制不到位，信托公司應該加強對風險的監(jiān)控，以保證投資的業(yè)績不會出現(xiàn)大幅度的波動。雖然信托公司沒有義務為客戶的投資保本，當客戶虧損嚴重時也不需要承擔賠償。但如果真的發(fā)生了大規(guī)模虧損，會影響公司的聲譽，也為以后信托產品的銷售制造了障礙。
(2)信托行業(yè)現(xiàn)有業(yè)務模式不可持續(xù)。信托公司收入的88%長期面臨挑戰(zhàn)。根據(jù)麥肯錫公司的數(shù)據(jù)，我國信托業(yè)收入的39%來自于通道業(yè)務。然而，中國的宏觀大方向是信托業(yè)務結構逐步向非信托金融機構開放，這會促使信托公司的通道業(yè)務消失。同時，信托公司20收入的另外49%由私募投行業(yè)務貢獻，伴隨政策的改善，我國中小企業(yè)等高風險項目將會越來越多獲得銀行信貸，將來資本市場會更加成熟，這就壓縮了信托公司的私募投行業(yè)務的盈利空間。
(3)我國居民對個人信托業(yè)務的了解還很欠缺。關注信托產品的主要人群還是集中在特別富裕的人當中，對一般的小康家庭或以上的居民，理財?shù)姆较蛑饕杏谫I房、定期存款、國債、股票，很多人對個人信托業(yè)也不是很了解，這就需要加大宣傳信托的普及力度，使閑置資金有了好的投資方向，需要資金的好項目得到資金。
(4)我國個人信托業(yè)產品比較單一，需要多樣化發(fā)展。信托業(yè)經(jīng)營的范圍基本包括了除債券債務以外的其他金融業(yè)務，現(xiàn)如今經(jīng)濟市場化發(fā)展給信托業(yè)提出了許多新的信托需求和挑戰(zhàn)，金融信托業(yè)要在完善規(guī)范傳統(tǒng)信托服務品種的基礎上，充分發(fā)揮金融信托業(yè)的職能，拓展信托業(yè)的經(jīng)營范圍，開展信托業(yè)務的創(chuàng)新。在另類資產管理、私人財富管理和私募投行方面以及其細分方面進行創(chuàng)新。
四、我國個人信托業(yè)務發(fā)展建議。
(1)加快轉型步伐。在未來，信托公司的業(yè)務主要集中在以下三個方面：首先，私募投行業(yè)務，信托公司在以后仍然要把私募投行業(yè)務作為自己的主要業(yè)務，但需要優(yōu)化和轉型;其次，對另類資產管理，在我國這項業(yè)務還是一塊處女地;第三，私人財富管理，信托公司以后也應該在私人財富管理方面下工夫，給高凈值個人客戶提供全方位的服務。
(2)信托公司要加強自身能力建設。第一，要提高資產獲取能力。信托公司應該進一步培養(yǎng)專業(yè)化的人員，通過更專業(yè)的技術獲得更多的投資資產;第二，提高風險管理能力。董事會和風險管理委員會認真負責，保證風險管理部門的獨立性;第三，提高專業(yè)投資能力，最重要的是獎罰分明以聚集一批優(yōu)秀的人才;第四，提高投后的管理能力，做到全方位的為客戶服務;第五，加大產品的研發(fā)與篩選能力。建立開放式產品平臺，引入外部產品，積極拓展新的產品線，為客戶帶來更高的服務體驗。
(3)加強對信貸風險管控和投資者保護力度。基于信托業(yè)務特點和風險分析，監(jiān)管機構應確保信托公司的杠桿率在合理的水平，且隨著房地產泡沫的嚴重，盡量引導信托公司降低在房地產市場的投入，并要求信托公司的產品可以經(jīng)受住壓力測試;其次還要鼓勵民營資本進入信托業(yè)，加強競爭，有利于盤活整個行業(yè)，并盡量用備案制代替審批制。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇二
管理效率問題，重點是商業(yè)企業(yè)的管理效率如何定位，并基于定位結果給出提升路徑。
對于如何解決這類問題，研究初期未找到系統(tǒng)性解決方案。
因此，首先從已有的同類型研究成果入手。
通過研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有成果多集中在宏觀理論分析層面，或者是集中在專屬行業(yè)領域的研究成果。
在宏觀理論分析層面，僅僅是對管理效率概念的產生由來與發(fā)展給出了充實論證，但是對于在實證中如何具體測度未給出明確闡述。
在專屬行業(yè)領域的研究，則是以商業(yè)銀行和保險行業(yè)為示例，對管理效率進行非投入產出視角的分析。
因此，無論是兩類中的哪一類分析成果，都很難向全行業(yè)進行可復制的推廣。
基于此，本文嘗試以投入產出為分析視角，對具有統(tǒng)一規(guī)律的產業(yè)發(fā)展進行挖掘，將產業(yè)規(guī)律轉變?yōu)槟Ｐ?，以最?yōu)化分析方法確定產業(yè)實現(xiàn)最佳管理應該滿足的模型理論解。
為了實現(xiàn)這一目標，再次對凸規(guī)劃和最優(yōu)化分析領域的成果進行深入研究。
通過對這兩類成果的研究，并結合自身已經(jīng)掌握的理論知識與分析方法，確定了采用帶有約束的最優(yōu)化模型(“有約束的最優(yōu)化模型”簡稱omc，下同)來解答研究之初提出的疑問。
(一)總體分析。
通過對產業(yè)發(fā)展進行深入分析，發(fā)現(xiàn)其主要滿足以下六大原則：
原則一，同周期內產出與投入之間必須存在關聯(lián)性關系。
這一原則確保了要素確定為投入要素必須是滿足關聯(lián)性要求的，即不能隨意將要素設置為投入要素。
原則二，產出關于投入的邊際效應是逐步遞減的。
這一原則明確了在投入要素中不存在任意長板，具體而言，不能通過無限制追加某一要素的投入實現(xiàn)產出遞增。
這一約束與現(xiàn)實情境完全一致，在現(xiàn)實中對非壟斷性企業(yè)而言，通過追加某一要素的投入量，無法實現(xiàn)在任何時期內均達到產出增加。
原則三，產出關于投入具有遞增效應。
這一原則約束了投入要素的增加，在一定范圍內可以實現(xiàn)產出增加。
這里所說的范圍，是指不違反原則二的前提范圍。
原則四，同周期內的產出邊際效應要顯著大于投入的邊際效應。
這一原則闡釋了通過要素投入時間的產出邊際增加必須大于對應的要素邊際投入量。
這一原則實質是投入增加必須帶來回報更大規(guī)模的增加。
只有這樣，才有可能保證企業(yè)經(jīng)營發(fā)展在合理范圍內展開。
原則五，同周期內，要素投入應滿足邊界約束。
這一原則源于企業(yè)發(fā)展，受到其所處的環(huán)境和財力情況約束。
有限的財力決定了其經(jīng)營發(fā)展不可能無限規(guī)模發(fā)展，因此要素投入量必須滿足一定的上限投入要求。
同時，要素投入也必須滿足下限要求，這是由產業(yè)的投入最小規(guī)模約束所決定的。
原則六，要素投入不能為負向，產出也不能為負向。
這一點要求由產業(yè)特性決定，產業(yè)投入與產出為有形和間接有形。
無論是前者還是后者，產出都是真實存在的;同理，在投入中，也存在同樣形態(tài)，由此決定了產業(yè)特征不同于純粹的數(shù)字游戲。
上述六大原則，明確了產業(yè)發(fā)展必須具備的宏觀原則。
在絕大多數(shù)產業(yè)中，都是隱含滿足這些原則的。
在這些原則下，如何實現(xiàn)產出最大化，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的最佳，是本文研究的核心。
針對這一問題，下文通過模型化的理論論證，對實現(xiàn)最佳發(fā)展給出對應分析論證。
(二)模型分析。
式(2)代表投入要素的貢獻系數(shù)與該要素的投入量之間要保持平衡，且這一平衡性在所有要素間均同等呈現(xiàn)。
式(3)代表所有投入要素的貢獻系數(shù)總和必須小于1，并且單個投入要素的貢獻系數(shù)應該大于零且小于或等于1。
這樣，對于如何實現(xiàn)最佳產出，從要素投入的角度就有了明確界定，即單個要素與所有要素投入量與貢獻系數(shù)必須滿足上述兩類約束才能實現(xiàn)最佳產出。
企業(yè)管理效率實證研究—基于omc分析框架進行。
(一)對象選取及指標確定。
選取在我國國內主板市場上市的公司作為實證研究對象。
同時，為了實現(xiàn)效率分析的廣泛性，特選取三類上市企業(yè)作為研究對象，這三類企業(yè)分別為醫(yī)藥類、汽車類、軍工類，在每一類中選取10家企業(yè)作為具體研究對象。
基于理論與實證結合的要求，深入分析后得到了如表1所示的指標表。
(二)模型分析。
在上述分析中，已經(jīng)明確了研究對象及分析指標。
下文通過關聯(lián)性分析確定投入-產出模型，并在此基礎上，對3大類行業(yè)的30家企業(yè)進行具體效率分析。
關聯(lián)性分析。
關聯(lián)性分析調取所有研究對象的歷史財務數(shù)據(jù)(數(shù)據(jù)以年報為準)，采用計量經(jīng)濟分析軟件eviews7.2進行分析，確定了在單個類別內部存在的整體關聯(lián)性結果，具體如表2所示。
從表2中可以看出，在三類企業(yè)中，與產出存在關聯(lián)性的因素大體一致，但是依然存在細微差別。
就一致部分而言，員工薪酬總額、管理費用、研發(fā)費用這三類投入與產出均存在顯著性關系。
就差異部分而言，醫(yī)藥類在從業(yè)總人數(shù)上與產出存在關聯(lián)性關系;汽車類則在固定資產投資總額方面與產出存在顯著性關系;軍工類更加強調從業(yè)總人數(shù)與產出之間的關聯(lián)性。
下文的效率分析，就依托如上的關聯(lián)性分析結果進行更進一步分析。
效率分析。
在之前的理論分析中，已經(jīng)確定了實現(xiàn)最高效率應該滿足的條件。
這三個約束從表面看來是彼此孤立的，很難融合。
但是采用加權歐式距離的分析思想，即可將貌似孤立的指標融合為唯一指標，此數(shù)值越小，就代表每一個投入要素的貢獻系數(shù)總和越接近其上限。
這樣，通過融合式處理，得到了最終的判定效率依據(jù)，由此得到三類企業(yè)各自的效率排名，具體如表3所示。
高，中國汽研的效率最低，其它8家企業(yè)效率居中;在軍工類中，航天長峰的效率最高，國?？萍嫉男首畹?，其它8家企業(yè)效率居中。
從行業(yè)角度來看，醫(yī)藥類整體效率最高，汽車類整體效率次之，軍工類整體效率最低。
這一點較為容易理解，三個行業(yè)中，醫(yī)藥類開放時間最長，競爭程度最為激烈，所以整體效率最高;軍工類企業(yè)開放程度較差，競爭并不充分，所以整體效率相對較低。
(三)效率提升建議。
通過上述分析，明確了行業(yè)內與行業(yè)間的效率差異，確定了醫(yī)藥類企業(yè)的效率最高，軍工類企業(yè)的效率最低，汽車類企業(yè)的效率居中。
對于三類企業(yè)而言，應采取何種措施，實現(xiàn)其效率的更進一步提升?
就此疑問，建議從總體上進行調整。
首先，是確定行業(yè)的開放性。
對于可以交由市場決定的必須交由市場決策，不能人為設置行業(yè)壁壘或者是行業(yè)準入門檻。
其次，對國有經(jīng)濟、民營經(jīng)濟應該一視同仁，不能采取差別化對待。
只要是技術水平和管理能力達到行業(yè)最低要求的，都應該準許進入該行業(yè)，決不能針對民營經(jīng)濟設置人為障礙。
在行業(yè)內部，應以行業(yè)龍頭企業(yè)為學習榜樣。
通過比較，對照分析，確定自身差距，提出系統(tǒng)性解決方案，縮小差距，提升潛力。
最后，對企業(yè)發(fā)展，從自身角度出發(fā)，從投入產出視角展開分析，確定自身發(fā)展的短板，確定自身優(yōu)勢，補齊短板，鞏固優(yōu)勢，縮小與行業(yè)內龍頭企業(yè)的差距，實現(xiàn)企業(yè)自身發(fā)展更上一層樓。
以這種精準發(fā)力、定向發(fā)力，通過企業(yè)自身做大做強的方式，不僅實現(xiàn)自我價值，而且將改革開放的紅利向全社會釋放。
結論。
如何協(xié)助商業(yè)企業(yè)提高自身管理效率，助力其實現(xiàn)更高水平的發(fā)展，這種助力必須是基于定量分析提出的富有針對性的方法，是針對具體商業(yè)對象的方法，實現(xiàn)上述目標是本文研究的核心。
在研究中，通過對已有同類型成果的分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有成果多是集中在宏觀理論分析層面，或者是集中在專屬行業(yè)領域的研究成果。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇三
摘要：本文探討了畢業(yè)論文管理平臺的設計，進行了需求分析，分析了系統(tǒng)設計和詳細設計，并介紹了平臺特色。
關鍵詞：論文管理平臺；b/s模式；三層架構。
畢業(yè)論文是高等學校學生在掌握基本理論、基本知識和基本技能的基礎上，運用本專業(yè)知識和技能所進行的全面的綜合訓練。當前不少高校對畢業(yè)論文的管理主要還是采取傳統(tǒng)人工管理模式，在論文選題、論文指導、資料收集、報表提交等多方面存在效率低、效果差等問題。隨著網(wǎng)絡技術的不斷發(fā)展，許多高校嘗試使用信息技術對畢業(yè)論文進行管理，也有一些軟件廠商開發(fā)了相應的.通用軟件平臺。
多數(shù)系統(tǒng)向管理員、教師、學生三種類型的用戶提供服務，解決了導師出題、學生選題、畢業(yè)論文材料的上交與審核。有的系統(tǒng)還實現(xiàn)了師生實時交流、在線評審以及畢業(yè)統(tǒng)計等功能。
但是由于不同高校在畢業(yè)論文的組織和管理存在差異，開發(fā)一個適合本單位使用的畢業(yè)論文管理系統(tǒng)，更有利于論文管理和系統(tǒng)維護。為了進一步提高畢業(yè)設計（論文）教學效率，本平臺結合某系在近些年實踐教學環(huán)節(jié)中實際情況，應用軟件工程的思想和方法研究了畢業(yè)論文管理平臺的設計，實現(xiàn)了對畢業(yè)論文的網(wǎng)絡管理，提高了效率和管理水平。
1系統(tǒng)功能。
根據(jù)《閩江學院畢業(yè)論文（設計）工作規(guī)定》，畢業(yè)論文寫作的主要工作有：教學秘書進行畢業(yè)論文初始工作（設置參與論文寫作工作的指導教師和學生，發(fā)布畢業(yè)論文工作計劃、發(fā)布相關通知公告及相關表格文件等）、指導教師擬定畢業(yè)論文選題、學生選擇或者自擬論文選題、師生互選、學生提交題目審批表、教師下達任務書、學生提交開題報告、論文寫作與指導、中期檢查、論文定稿、指導教師評閱、專家評閱、畢業(yè)論文答辯、畢業(yè)論文資料歸檔等工作。
2系統(tǒng)功能模塊。
本系統(tǒng)的用戶包括學生、教師、教學秘書、院系領導，系統(tǒng)設計目標是實現(xiàn)畢業(yè)論文管理的網(wǎng)絡化、系統(tǒng)化、自動化。核心功能是教師擬出課題、學生選題、在線提交各種文檔、在線論文指導。系統(tǒng)應滿足學生、教師、教學秘書、院系領導四種類型的需要，針對不同類型，使用不同的功能模塊。學生主要有選題、上傳文檔、提交論文等功能。教師有設定論文題目、選擇學生、查看指導學生提交的文檔等功能。教書秘書全程調節(jié)畢業(yè)設計進程。院系領導進行審查和審核。
2.1教師模塊。
教師由教學設置用戶名和賬號。主要實現(xiàn)：發(fā)布課題、選擇指導學生、發(fā)布任務書、審核開題報告、中期檢查報告、修改論文、成績評定等。
2.2學生用戶模塊。
學生使用平臺登錄，用戶名和初始密碼由系統(tǒng)給出。主要實現(xiàn)：選擇課題、選擇教師、填寫題目審批表和開題報告、提交論文等功能。
2.3教學秘書模塊是畢業(yè)畢業(yè)論文管理平臺的系統(tǒng)管理賬戶。主要實現(xiàn)：設置指導教師、設置指導學生、統(tǒng)計畢業(yè)論文報表、發(fā)布畢業(yè)論文計劃。
2.4院系領導模塊。
院系領導主要對畢業(yè)論文各階段進行監(jiān)督和審核。
3系統(tǒng)總體結構設計。
根據(jù)系統(tǒng)功能，設計采用以web為基礎的三層架構的b/s模式，分為客戶層、應用層和數(shù)據(jù)層。
客戶層：實現(xiàn)在客戶端瀏覽器中顯示的用戶界面。該層可以調用由業(yè)務邏輯層提供的業(yè)務方法，也可以直接調用由數(shù)據(jù)層提供的接口訪問數(shù)據(jù)庫?？蛻魧訉崿F(xiàn)了系統(tǒng)與用戶間的接口，用戶通過web瀏覽器訪問論文管理平臺。應用層作為系統(tǒng)核心，封裝了主要的業(yè)務邏輯。
應用層：主要是針對具體的問題的操作，也可以理解成對數(shù)據(jù)層的操作，對數(shù)據(jù)業(yè)務進行邏輯處理。在接收了用戶提交的http請求后，由web應用服務器接受請求并由處理程序解釋，并進行相應處理。操作結果以html頁面的形式返回給瀏覽器。
采用三層結構這種模式能較好地適應開發(fā)，對代碼重用、代碼分層以及對以后的軟件維護等等有很大的作用。尤其考慮到本平臺在運行過程中隨著畢業(yè)論文流程可能的變化以及對功能擴展的需求，更應該采用三層結構。
開發(fā)工具采用visual，編程語言采用c#，，采用microsoftsqlserver作為后臺數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)。是創(chuàng)建動態(tài)web頁的服務器端技術，作為應用程序采用的數(shù)據(jù)訪問模型。在服務器端運行，應用程序使用連接數(shù)據(jù)源，并進行數(shù)據(jù)操作。
4后臺數(shù)據(jù)庫設計。
畢業(yè)論文平臺后臺使用sqlserver數(shù)據(jù)庫。設計過程中使用er圖定義實體關系模型，并根據(jù)范式理論進行優(yōu)化。
根據(jù)需求分析和設計要求，畢業(yè)論文平臺主要包含以下數(shù)據(jù)表：
（1）administrator，存儲教學秘書信息。
（2）dean，存儲院系領導信息。
（3）teacher，存儲教師用戶相關信息，包括用戶名、密碼和教師基本信息等。
（4）student，用來存儲學生用戶相關信息。
（5）departmentinfo，用來存儲院系信息。
（6）plan，用來存儲畢業(yè)論文計劃信息。
（7）thesis，用來存儲畢業(yè)設計課題。
（8）task，用來存儲任務書信息。
（9）titleform，用來存儲題目審批表信息。
（10）report，用來存儲開題報告信息。
此外還有一些輔助表。
5系統(tǒng)的主要特色。
考慮到本單位實際需求和運行情況，平臺重點突出兩大特色：
師生互選。教務秘書設定指導教師指導的學生總數(shù)，教師提交課題后，學生登錄平臺，查看相應課題，根據(jù)自己擅長或喜歡的方向進行選擇。在選題的過程中，每個導師的學生數(shù)量有限，達到上限后，學生不能選擇該導師，需要從其他導師的課題中重新進行選擇課題。教師可以決定是否接受該學生。教師指導人數(shù)到達上限后，不再接受學生。
審批功能。教師可以查看到所指導學生的任務書、開題報告、畢業(yè)論文等信息，并進行審核。院系領導對教師審核后的文檔進行最終審批。
6結束語。
本畢業(yè)論文管理系統(tǒng)基于本校實際開發(fā)，充分利用了網(wǎng)絡資源，方便管理人員對畢業(yè)論文全階段的監(jiān)督和控制；使學生選題過程公開化、合理化，解決了以往選題散亂、人工干預多的問題；促進畢業(yè)指導老師與學生互動；較好地適應畢業(yè)論文管理需要。今后可以在平臺上添加答辯管理、論文檢索等功能，進一步規(guī)范和擴展使用空間。
參考文獻：
[1]應頌翔.基于b/s架構的畢業(yè)論文管理信息系統(tǒng)設計[d].浙江工業(yè)大學，.
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇四
論文摘要：自1958年，莫迪格萊尼和米勒發(fā)表《資本成本、公司價值與投資理論》提出mm理論，開創(chuàng)現(xiàn)代資本結構理論的研究，國內外許多經(jīng)濟學家對資本結構進行了大量的研究。研究結果表明，公司業(yè)績受到資本結構的影響。我們認為，資本結構和公司業(yè)績具有著相互影響的關系。本文運用實證方法，建立了公司資本結構與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間相互關系的經(jīng)濟計量聯(lián)立方程模型，通過運用excel和eview3.1統(tǒng)計軟件對選取的'樣本數(shù)據(jù)進行了處理及多元線性回歸分析，研究了資本結構和公司業(yè)績之間的相互影響關系。結論：資本結構和總資產收益率之間具有強相關性。
關鍵字：資本結構企業(yè)業(yè)績線性回歸。
一、資本結構的概念。
有些學者的觀點則不同，他們認為:“廣義上說，資本結構涵蓋了一個公司(包括它的子公司)的公募證券、私募資金、銀行借款、往來債務、租約、納稅義務、養(yǎng)老金支出、管理層和員工的遞延補償、績效保證、產品售后服務保證和其它或有負債?！彼砹藢σ粋€公司的主要權利。張維迎(1995)②提出了與之相近的觀點:“在一個給定的時點上，資本結構就是資產負債表右邊不同項目的比率，包括總股本與總負債的比率，不同股東持有的股本的比率，不同債務之間的比率等等“。
不同學者對資本結構的定義存在著不同的觀點，主要體現(xiàn)在對負債的認識上，第一種觀點認為資本結構是企業(yè)取得長期資本項目的組合及其相互關系;另一種則認為資本結構表現(xiàn)為企業(yè)全部資金來源的構成及其比例關系，即企業(yè)資產負債表右邊不同項目的比例關系。這里，我們更傾向于后一種觀點。
二、資本結構和公司業(yè)績相互作用分析。
（一）資本結構對公司業(yè)績的作用分析。
通過以上對資本結構概念的理解，我們認為資本結構主要是指負債與總資本的比例關系，即資產負債率（負債/總資產）或者負債/(負債十權益)，因此，這里我們提出假設，資本結構中的負債與權益的比例關系能夠對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績造成一定的影響。所以，在此首先分別闡述負債與權益對公司業(yè)績的影響。
1.負債與公司業(yè)績。
自從資本結構理論提出以來，mm定理得到了很大的發(fā)展。權衡理論，優(yōu)序融資理論都是在此基礎上發(fā)展而來的。在mm定理的假設條件下，資本結構對公司業(yè)績是沒有影響的。mm定理認為，加權平均資本成本會隨著負債/權益比的提高而降低，較高的財務杠桿可以提高公司業(yè)績；權衡理論認為，由于企業(yè)負債率的上升所帶來的風險和相關費用的增加，企業(yè)不可能無限制的追求減稅收益。隨著企業(yè)債務的增加，公司陷人財務困境甚至破產的可能性也會隨之增加，相應的破產成本、財務困境成本以及有關負債代理成本都會隨之增加，從而降低了企業(yè)價值，資本結構對公司業(yè)績會產生非線性影響，即“倒u型”的影響關系；在信息不對稱的基礎上提出融資次序理論，根據(jù)該理論，當公司擁有良好的經(jīng)營業(yè)績時，公司更有可能從內部進行融資以滿足其資金的需求，因此，業(yè)績優(yōu)良的公司擁有較低的資產負債率。所以該理論則提出了完全相反的結論:財務杠桿比率與公司業(yè)績之間存在負相關關系。
2.所有者權益與公司業(yè)績。
所有者權益，也稱為所有權結構，是指資產扣除負債之后，公司所有者享有的剩余權益。行政管理畢業(yè)論文股權結構在公司治理中占有控制性的地位，涉及到公司內部控制權的分配。
西方的學者曾經(jīng)做過研究并提出，由于股權分散可能會導致對企業(yè)的監(jiān)督不力，因此，股權結構與公司業(yè)績呈正相關關系。但是，這些研究是建立在西方發(fā)達資本市場基礎上的，因此，在實際運用時，需要結合中國的實際情況進行研究.中國的證券市場并不十分發(fā)達，而且一個重要的特征就是股權分散，同時存在著國家股，法人股和流通股三大類不同類型的股權，還沒有形成有效的控制權市場，難以發(fā)揮市場的監(jiān)督管理作用。因此，只有法人股股東可能對公司的決策控制起一定作用。所以，本文對不同的持股股東與公司的業(yè)績之間的關系不做研究，只研究股權集中度對公司業(yè)績的影響。
我國學者肖作平(2005)③研究發(fā)現(xiàn)，股權集中度和公司業(yè)績之間呈現(xiàn)倒u型的關系，認為股權集中度和公司業(yè)績呈現(xiàn)倒u型的關系。這說明大股東的存在在一定程度上有利于公司的經(jīng)營激勵，大股東具有較強的激勵來監(jiān)督經(jīng)營者一行為，且大股東也有這種能力來保證其自身利益不受經(jīng)營者損害。但是隨著大股東持股比例的增大，大股東的利益與外部小股東的利益常常不一致，兩者之間存在著嚴重的利益沖突，這樣會使中、小股東利益受損，權益代理成本大。而董梅生，李致平(2005)④的研究結論卻是，公司業(yè)績和股權集中度不存在倒u型的關系?？梢?，從目前來看，我國學者并沒有對此達成一致的看法。
（二）公司業(yè)績對資本結構的作用分析。
下面我們考慮公司業(yè)績對資本結構的反作用，我們認為由于市場是不完善的，稅收、破產成本以及信息不對稱等各種因素的存在使得公司業(yè)績對資本結構產生反作用。主要包括兩個觀點：
二是特許權價值。此觀點從收入效應的角度考察的。認為，如果公司能夠預期保持高效率的運轉，那么高效的利潤效率會產生大量的經(jīng)濟租。而現(xiàn)有的股東為了保持它們的經(jīng)濟租不會因為破產或者清算而喪失，法律論文就必須維持更多的股份來維護他們的利益。因此，按照該假說，由于股東為了保護它們從利潤效率產生的特許權價值不會因為清算或者破產的原因而喪失，所以高業(yè)績的企業(yè)將選擇較高的權益資本比率。
三、資本結構和公司業(yè)績之間相互關系的計量經(jīng)濟模型分析。
在我國現(xiàn)階段，從目前國內的研究文獻來看，研究企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績的財務指標主要包括：每股凈收益，市贏率，凈資產收益率和總資產收益率。這些指標相對來說應用比較廣泛，并且其數(shù)據(jù)的取得都可以在企業(yè)財務年報中獲取，因此相對簡單。根據(jù)本文研究的目的，在結合眾多學者的研究成果后，本文選擇總資產收益率作為描述公司績效的指標，我們認為，這指標可以用來描述了公司業(yè)績，因此，可以用其檢驗對公司資本結構的影響。
（一）研究問題。
許多研究人員都認為，盈利能力能夠影響企業(yè)資本結構，在這一觀點上是基本一致的，但國內與國外研究人員對于企業(yè)業(yè)績和資本結構之間的關系還沒有得到一個統(tǒng)一的意見。
我國的上市公司比較不成熟，并且由于企業(yè)面臨政策不穩(wěn)定、資本控制權變動和投資者權益定義模糊、法律對投資者權益保護不力等問題，所以，采用保留盈余融資的方式相對更為普遍，并且由于企業(yè)在盈利能力上缺乏穩(wěn)定性。因此為了求持續(xù)發(fā)展和安全穩(wěn)定問題的考慮，更多的考慮權益融資，企業(yè)還未真正樹立股東權益最大化的理念，在盈利年度保留較多盈余資金來改變自身資本結構仍然是主要現(xiàn)象，而很少采取避稅來獲取收益。所以，提出我們研究問題:公司業(yè)績對資本結構具有較強的作用，資本結構對公司業(yè)績也起到了反作用，二者之間是負相關關系。
（二）引入控制變量及選擇的原因。
經(jīng)過對其他學者文獻的總結，我們一般認為公司規(guī)模、公司成長性、公司風險、股權結構、資產的流動性、公司治理狀況等幾個因素對資本結構也具有一定的影響。主要原因如下：
6.一般認為，規(guī)模較大的監(jiān)事會、更多的獨立外部董事、董事長與總經(jīng)理兩職分離.可以較為有效地對經(jīng)理人員實施監(jiān)督。其有效的發(fā)揮作用可以有利于公司業(yè)績的提升。因此本文選擇監(jiān)事會規(guī)模作為影響公司業(yè)績的變量之一。
綜上所述，本文將上述幾個因素作為控制變量，分別研究其對資本結構和公司業(yè)績的影響。
（三）樣本數(shù)據(jù)集。
本文選取了日用輕工產品行業(yè)40多家上市公司的2005年的數(shù)據(jù)（2005年共有60家本行業(yè)上市公司，剔除了幾個樣本），選擇同行業(yè)，是為了保證可比性，對資本結構和企業(yè)業(yè)績之間的相互關系進行了研究。數(shù)據(jù)來源于金融界網(wǎng)及證券之星---財務風向標，均為手工收集。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇五
摘要：在企業(yè)生產、運營期間，物資供應工作至關重要。企業(yè)物資管理部門主要負責購置生產過程中的所需物資，該部門要與其他部門相互合作，確保企業(yè)生產過程能夠順利進行。通過對物資供應進行有效管理，可以使生產成本得到控制，促使物資資金占有率減少，確保企業(yè)流動資金充分發(fā)揮作用，提高企業(yè)的核心競爭力，將企業(yè)生產技術差異縮小，提升綜合實力。本文主要分析現(xiàn)代企業(yè)物資供應管理的具體方法，探討企業(yè)如何做好物資供應管理工作。
目前，市場經(jīng)濟取得了進一步發(fā)展，企業(yè)間的市場競爭越演越烈，為了提高企業(yè)的綜合實力，大部分企業(yè)都已經(jīng)意識到物資供應管理的重要性，并在物資供應管理手段上做出了改革。物資供應管理工作可確保企業(yè)充分發(fā)揮資源優(yōu)勢，提升生產質量，對企業(yè)的長遠發(fā)展具有重要意義[1]。物資采購是物資供應管理中的重點內容，采取有效的措施對物資供應進行管理，有利于提升企業(yè)的工作效率，確保企業(yè)正常運營。
從目前的物資供應管理工作情況上看，其中存在較多的問題，例如產品同化程度高、產品技術無太大差異性等，為了改善這一局面，現(xiàn)代企業(yè)必須創(chuàng)新物資供應管理方式，提高物資供應管理專業(yè)化程度，使企業(yè)生產需求得以滿足。通過總結發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)物資供應管理工作存在一些問題，主要表現(xiàn)如下：
(1)物資供應管理手段不夠先進。
以往企業(yè)主要采用傳統(tǒng)的管理方式，物資儲備管理、物資采購管理可分為兩點，其一為多方采購，其二為集中采購。集中采購就是各部門對物資采購計劃進行上報，采購部門需根據(jù)采購需求與計劃統(tǒng)一完成采購工作，物資需求部門對采購物資進行儲備、管理，集中采購模式有利于提高采購效率，可在短時間內實現(xiàn)物資的.供應，且無需對物資儲備資金單獨設置，僅僅需要確保物資周轉無異常。不過若由二級單位對物資進行管理，則可能發(fā)生物資供應不合理的情況，這種儲備方式對企業(yè)長遠發(fā)展并不利，對企業(yè)正常運營、生產會產生一定影響[2]。
多方采購所指的就是物資需求部門擁有采購供應管理權，這種采購模式非常靈活，且實施過程簡單，不過也存在缺陷，例如物資采購的質量不高，或者采購需要花費更多資金，管理費用較高等，對企業(yè)生產成本控制不利，不利于成本管理[3]。
(2)缺乏物資管理意識。
部分企業(yè)在物資供應管理工作上缺乏管理意識，認為物資供應管理部門是依附企業(yè)生產部門，對物資管理工作認識不足，且管理僅僅停留于理論層面，無法提升管理高度。企業(yè)物資供應管理存在很多局限性，致使管理水平難以提升，致使企業(yè)積累大量采購物資，企業(yè)流動資金會因此占用，且采購成本較高，無法合理控制采購成本。因管理人員缺乏物資供應管理意識，導致資源優(yōu)勢無法充分發(fā)揮。
(3)缺乏專業(yè)管理人才。
物資供應管理工作對于人才需求量較大，專業(yè)管理人員擁有良好的綜合素養(yǎng)，有利于制定科學的物資供應管理策略，提高管理水平。不過在實際運營期間，部分企業(yè)管理人才缺乏，導致物資供應水平很難提升。
(4)信息化程度不高。
隨著我國信息技術的不斷發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)引入了信息化管理模式，將企業(yè)各部門的管理工作與信息技術相結合。不過部分企業(yè)仍然沿襲傳統(tǒng)的管理方式，對紙質文件過分依賴，依靠紙質文件對信息進行傳遞，對信息化發(fā)展不夠重視。還有部分企業(yè)雖然引入了信息化管理模式，但軟件使用頻率并不高，且管理軟件存在功能缺陷，無法提升物資供應管理水平。
(1)變更管理方式。
企業(yè)管理者要了解自身企業(yè)的生產能力，并進行市場調研，明確市場需求，以企業(yè)所需物資為依據(jù)，制定合理的預算方案，預算方案審核合格后，可制定采購計劃。在采購物資期間，企業(yè)要對這一過程進行有效控制，對采購成本合理控制，另外，企業(yè)還需使物資儲備結構加強，確保儲備結構的合理性與科學性。物資入庫后，要對其進行驗收，禁止不合格產品進入，管理人員可以適度調整庫存結構，使物資庫存量降低，促使流動資金周轉加速[4]。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇六
本文的完成離不開我的指導老師郭燕教授、教研室老師、實習單位領導、師姐、同學以及家人的幫助和支持，在這里表示衷心的感謝!郭燕老師從論文選題、擬定提綱、論文撰寫到最后的論文修改，都給予了我悉心的指導，非常感謝郭燕老師。在20xx屆中國服裝論壇上，中國的設計師品牌成為討論的熱點，也引發(fā)了我的興趣，盡管想要研究設計師品牌，但確定不了研究方向，經(jīng)郭老師指導，論文選題確定為研究設計師品牌的發(fā)展模式。
本文最核心也是最困難的地方是發(fā)展模式的理論模型建立，郭老師提出可以結合品牌理論確定兩個模式分類的維度，這一建議讓我撥開云霧見青天。在論文撰寫過程中，郭老師也給予了我數(shù)據(jù)搜集等研究方法方面的指導，使得本文能夠順利完成。在論文的開題報告和中期答辯過程中，教研室老師給與了非常中肯的建議。
盧安老師指出首先需要明確中國服裝設計師品牌的概念，然后確定論文的研究范圍，這讓我的研究能夠有的放矢，使資料搜集更加有效可靠。郝淑麗老師和姚蕾老師與我討論了關于發(fā)展模式的問題，使我對發(fā)展模式有了更深的理解，進一步明確了研究的方向。我在中國紡織工業(yè)聯(lián)合會實習期間，徐寰給與幫助使我能夠更加方便的接觸很多服裝品牌的部門負責人，給論文增加了很多可靠的資料，也使論文的分析更加貼合實際。
呂小妮同學在我論文的修改過程中，給予了很多建議和幫助，為我花費了寶貴的時間。師姐和家人經(jīng)常給予精神上的支持和鼓勵，使我一路走來，充滿力量和信心。
衷心地感謝曾經(jīng)給予我?guī)椭睦蠋?、同學和家人，以往你們能夠工作順利，生活開心!
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現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇七
作為人力資源管理的一項重要職能，績效管理在我國企業(yè)經(jīng)營管理實踐中得到了普遍重視和廣泛應用。同時，績效考核在實際操作中暴露出了許多問題，大大降低了績效考核的有效性。根據(jù)本文對武漢、長沙等地的200多家企業(yè)的調查顯示，有82%的人力資源經(jīng)理認為自己企業(yè)的績效考核在很大程度上流于形式，起不到應有的作用。本文以某特大型石化企業(yè)為例，就國有企業(yè)績效管理中的常見問題進行分析，并就如何走出績效管理窘境進行了對策性思考。
績效管理的核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強。campbell等人認為績效不是活動的結果，而是活動本身，對組織進行績效管理的目的是為了實現(xiàn)組織目標。事實上績效管理它是人員任用的依據(jù)，是決定人員調配和職務升降的依據(jù)，是進行人員培訓的依據(jù)，是確定勞動報酬的依據(jù)，是對員工進行激勵的手段，也是平等競爭的前提。只有將績效考核發(fā)揮到最大的功效，人盡其才，事盡其功，經(jīng)濟才能持續(xù)發(fā)展，國有企業(yè)才能立于不敗之林。
國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟的重要支柱，是全面建設小康社會的重要力量；建立國有企業(yè)績效管理制度，是國有資產管理體制改革的一項重要創(chuàng)新，也是國有企業(yè)作為市場主體接受出資人監(jiān)管的一項重要舉措?？冃Ч芾砼c考核將成為未來中國企業(yè)培育世界級競爭力最為重要的管理方法體系，也是引導中國企業(yè)從粗放型發(fā)展轉向精益化發(fā)展的重要手段和工具。
國有企業(yè)如何增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢、如何留住優(yōu)秀人才成為當今一大難題?？冃Ч芾碜鳛橐环N有效的企業(yè)管理手段，也越來越得到企業(yè)管理層的關注，很多企業(yè)已經(jīng)建立績效管理制度，并利用了績效考核結果?？冃Э己说膶嵤┙Y束了國有企業(yè)“有任命沒有明確任期，有職務沒有嚴格考核，薪酬同業(yè)績不掛鉤”的歷史，初步建立起了自上而下的“考核層層落實、責任層層傳遞、激勵層層連接”的國有資產保值增值責任體系，增強了企業(yè)創(chuàng)造價值和資產回報意識；形成了“重業(yè)績、講回報、強激勵、硬約束”的激勵約束機制，將業(yè)績考核與獎懲掛鉤，初步解決了過去國有企業(yè)負責人自定薪酬、薪酬與業(yè)績脫節(jié)、薪酬增長過快和薪酬只能升不能降等問題；有效提升了國有企業(yè)的管理水平，促進了經(jīng)濟增長質量的提高和經(jīng)濟增長方式的轉變，增強了國有企業(yè)的內在動力，加快了企業(yè)經(jīng)營效益的增長。
從目前國有企業(yè)績效管理水平來看，建立規(guī)范化、制度化的國有企業(yè)經(jīng)營績效管理體系還需要深入與不斷探索，許多企業(yè)的績效考核形同虛設，流于形式，績效考核的作用沒有真正發(fā)揮出來。當前多數(shù)國有企業(yè)績效考核實行中存在困難，績效考核與發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，績效考核時間僵化，各級管理者和職工的參與度不夠，考核缺乏量化，明確的工作績效評價指標，考核指標脫離崗位職責、工作任務、績效考核不現(xiàn)實，未形成有效的反饋機制等，使得企業(yè)考核達不到預期的目標，甚至還導致人才流失。
長期以來受傳統(tǒng)管理體制和思想的影響，國有企業(yè)的績效管理意識淡薄，考核方式落后，考核過程流于形式，考核結果的應用單一，績效考核僅僅停留在簡單評估的層面，還沒有真正上升到“績效管理”的高度。隨著近年來國有企業(yè)體制改革轟轟烈烈的展開，國有企業(yè)正在經(jīng)歷一場理念與制度的全面更新，bl公司作為國有特大型石化企業(yè)，在推行績效管理過程中遭遇的困境，具有典型的代表性。
1、績效管理的目的與作用存在理解誤區(qū)。
通過在bl公司調研時發(fā)現(xiàn)，超過一半的員工認為“考核的作用在于提供獎金分配的依據(jù)”。這種認識直接導致“績效考核成了薪酬制度的補充”，從而使績效管理誤入歧途。此外，國有企業(yè)長期以來執(zhí)行“扣獎”制度，只要不違反各項紀律或規(guī)定，員工就可按其所在崗級拿到相應獎金。顯然這樣的考核形同虛設，獎金額度不能體現(xiàn)績效貢獻的多少。通過績效考核就是要打破這種隱性的“平均主義”，績效優(yōu)者多得，績效劣者少得，真正實現(xiàn)酬顯其績。
2、考核對象局限于個人。
想，忽視對團隊與部門績效的責任感，最終削弱整個部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力。特別是當個人績效與部門績效產生沖突的情況下，員工很難做出正確選擇。這樣不僅增加了部門內、部門間的矛盾，而且也與現(xiàn)代管理所提倡的團隊合作精神不符。
為此，企業(yè)應該充分重視在公司與員工績效管理中起到承上啟下關鍵作用的部門績效管理，綜合運用平衡記分卡與目標管理等方法，在戰(zhàn)略指引下建立公司級、部門級指標庫，科學構建公司—部門—個人的三級考核體系，并將部門、個人配合滿意度納入考核指標體系，努力實現(xiàn)團隊績效與個人績效的共同提升。
3、考核內容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，考核指標設計缺乏科學性。
考核指標的設定不夠科學合理，主要表現(xiàn)在：處室軟指標太多，不好考核；不同工種和部門之間沒有可比性；指標以外的工作太多，也很重要，難以考核，有些指標與目標關系不大，設計不合理；被考核者討價還價，有意壓低績效指標等。
bl公司的績效考核也是從“德、能、勤、績”四個方面，由評價委員按照評分標準對員工進行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績效等級。這樣的考核指標與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，考核指標的設計難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。同時由于個別績效指標難以真正區(qū)分績效優(yōu)劣層次，評價者極易在衡量員工績效表現(xiàn)的過程中產生從眾心理或者不自覺的夾雜其他因素，從而影響績效考核的公信力。
4、考核執(zhí)行難、考核結果的應用不到位。
具體表現(xiàn)為績效基礎數(shù)據(jù)不準確，考核者和考核方法不易確定；績效考核中的主觀誤差，如打分中間化傾向，考核周期不確定，考核執(zhí)行不嚴格，執(zhí)行時有些員工不愿配合，甚至反感；在結果運用上無明顯激勵，導致績效好的與一般的.拉不開距離；考核結果很難與薪酬合理掛鉤等。
四、國有企業(yè)走出績效管理窘境的策略分析。
績效管理是一項需要企業(yè)全體員工共同參與的管理活動，它與員工的切身利益息息相關。在績效管理方案制定與實施過程中，企業(yè)應充分考慮到員工當前的思想狀況及承受能力，積極開展宣傳培訓工作，幫助員工排除思想障礙，使其明確績效管理不是為了硬性將員工分出等級，獎優(yōu)罰劣，而是旨在通過正確的指導，強化員工已有的正確行為，克服低效行為并不斷改進，為日后績效管理體系持續(xù)、健康、有效的運行奠定基礎。
為了保證公司績效管理制度的有效執(zhí)行，應成立績效管理專門機構，其主要職能是負責公司績效管理體系的建立、評審與完善；監(jiān)督、維護績效管理體系的公平與公正。機構可設最高領導小組和常務辦公室。通過將企業(yè)高層全部納入最高領導小組，使各位領導都能夠親自參與到績效管理中，從而取得高層領導的高度重視和支持。常務辦公室則是績效管理的職能服務部門，負責公司日?？己说慕M織、技術支持和指導等事務。
1、建立公示制度。
公示制度是讓員工了解考核結果的最有效手段，員工通過正常渠道了解到考核結果，才可能正確地發(fā)表自己的看法，進而參與到考核過程當中。員工的積極參與是績效管理制度公平、公正實施的重要保障。將考核結果進行公示，一方面可以接受群眾的監(jiān)督，增加評選透明度；另一方面能激發(fā)優(yōu)秀者的榮譽感，滿足其獲得尊重的需求，也為其他員工樹立學習的榜樣和努力的目標。
2、建立績效考核申訴制度。
在實際的考評工作中，總會因為各種各樣的原因出現(xiàn)一些不公正、非客觀的考核結果，或者被考核人對考核結果有不同意見和看法。企業(yè)應有暢通的渠道，讓員工申訴，這樣企業(yè)既能掌握員工思想，對確有偏差的考核進行補救，又能及時將可能出現(xiàn)的問題消滅在萌芽狀態(tài)，徹底解決員工的不滿與問題?？冃Э己说膶蛐允峭ㄟ^績效考核指標來實現(xiàn)的，要使績效考核體現(xiàn)戰(zhàn)略導向，就必須通過戰(zhàn)略導向的績效考核指標的設計來實現(xiàn)。
績效考核指標的設置必須科學，是指績效指標應該遵循smart原則：明確具體，不能模棱兩可；指標應該可以測量，同時盡可能量化；設置的指標員工應該可以達到，指標的設置應該與員工的職責相匹配，不能設置過高或過低；指標應該具有相關性，與員工的主要職責相關，而不應把重點放在與員工職責關系不大的指標上；指標應該有時效性，應該根據(jù)員工職責的變化不斷進行調整。
此外，企業(yè)績效考核指標的制定，還要注意以下幾點。首先，應當遵守20/80原則：即抓住能夠體現(xiàn)企業(yè)80%的目標的20%的指標，否則，有可能會因小失大；其次，考核指標的壓力要適中，標準不能定得過高或過低，應是大多數(shù)人經(jīng)過努力可以達到的；再次，考核指標應有一定的穩(wěn)定性，一般一經(jīng)制訂，其基本框架不應再有變化，以保證考核標準的權威性。
溝通是有效的績效管理中必。
不可少的環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼母鱾€環(huán)節(jié)，從績效指標和標準的制定，考核結果的反饋到績效改進，都需要通過良好的溝通來實現(xiàn)。如果不給員工反映自己想法或意見的機會，很可能導致員工在考核結果不理想時產生不滿，所以必須建立雙向的溝通機制。企業(yè)應當以制度化的形式將其規(guī)范下來，并通過不定期抽查、績效改進對照等方式對溝通效果做出檢查，確?？冃Х答伵c績效改進落到實處，從而真正實現(xiàn)績效管理的作用。
只有通過不斷實踐、探索與完善，真正建立起一套科學合理又具操作性的績效管理體系，才能提高企業(yè)競爭力，使其在激烈的市場競爭中立于不敗之地。建立先進的人力資源管理體系是必然選擇?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)突破經(jīng)營瓶頸、提高經(jīng)濟效益最強有力的手段。雖然不同行業(yè)、不同企業(yè)的績效管理實踐都各不相同，但最終目的都是為了最大限度的激發(fā)員工工作熱情與潛能，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇八
管理作為一門學科，有它的起點，學術界把19泰羅發(fā)表《科學管理學原理》作為現(xiàn)代管理學的起點。但是管理作為一種科學，還有邏輯起點可循的。是邏輯串起了管理學的各個部分，并使之成為一個完整的理論體系。
所謂邏輯起點，就是思考問題的起始點。西方現(xiàn)代管理學對管理的認識是立足于效率的，可以說最初研究管理學就是為了促使勞動效率的提高。泰勒提出提高勞動效率要做四件事情，“科學劃分工作元素;員工選擇、培訓和開發(fā);與員工經(jīng)常溝通;管理者與員工應有平等的工作和責任范圍”。但是，一個人的效率畢竟是有限的，當勞動效率達到一定程度的時候，人就會變得機械。于是管理學家又將目光轉向組織效率。提出專業(yè)化前提下的分權管理。所以，縱觀西方現(xiàn)代管理學的發(fā)展史，效率問題是邏輯起點，追求效率的提升是邏輯主線，因為西方人崇尚理性和科學，他們把管理的核心歸結為科學和戰(zhàn)略，，歸結為做事的正確方法。
中國傳統(tǒng)管理思想的邏輯起點是行為的價值判斷，即確定行為的是與非、先與后。這和現(xiàn)代企業(yè)管理強調文化管理的理念有相似的地方。隨著管理學的發(fā)展，人們越來越認識到文化管理是企業(yè)管理各個維度中具有統(tǒng)馭性作用的核心維度。
二、文化管理的哲學基礎。
企業(yè)文化是一個企業(yè)的價值標準體系。企業(yè)存在的意義、志向、動力、追求和激情都由這一價值體系而生。文化管理的核心問題是價值觀的確立。價值觀是組織意識形態(tài)層面上的東西，一種價值觀的形成必然有其獨特的哲學基礎。當代文化管理的哲學基礎是人本主義哲學思潮。
人本主義最初作為歐洲資產階級用以反對封建神權，確立人的主體地位及人的權利、尊嚴的思想武器，經(jīng)哲學家?guī)讉€世紀以來的不斷發(fā)展，成為了當代組織成員向異化其主體地位的資本關系和組織關系提出抗議并維護其權利的武器?，F(xiàn)代企業(yè)組織必須意識到，為了整個社會的和諧可持續(xù)發(fā)展，必須理性處理好同社會及其他組織的關系，處理好組織與組織員工的關系。資本的本性必須有所收斂和妥協(xié)。從這個意義上來說，現(xiàn)代企業(yè)價值觀的核心是人性觀，以效率為起點的管理理論越來越顯現(xiàn)出它的局限性。
文化管理強調人的主體地位與權利，這是一種有悖于資本性的價值觀，對傳統(tǒng)意義上被稱為“經(jīng)濟人”的資本擁有者或管理者的確是一場意識上的洗禮。應該說，以傳統(tǒng)西方經(jīng)濟學“經(jīng)濟人”假設為基礎的西方管理理論發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)到了必須解決這個問題的時候了。文化管理恰恰協(xié)調了企業(yè)的資本性和社會性之間的矛盾。
三、文化管理的統(tǒng)馭作用。
日本企業(yè)管理模式在競爭中的成功導致的20世紀80年代美國管理學家對美日管理模式的比較研究被公認為是企業(yè)文化和價值觀管理理論的肇始。在這次跨文化比較研究中，美國研究者將管理中一些最重要的因素排列出來加以對比分析，結果發(fā)現(xiàn)美國企業(yè)的管理在許多方面并不比日本落后，關鍵性的差異在價值觀方面。美國企業(yè)管理盡管講效率、重科學，但忽視了人的精神力量。以文化因素為標志的日本管理模式，更有利于激發(fā)員工的價值認同感，開發(fā)員工的潛能，形成企業(yè)與員工相互忠誠的、比美式法律契約更為緊密的“心理契約”。由此，引發(fā)了企業(yè)管理重心的文化偏移變革。
文化管理之所以是整個管理系統(tǒng)中最重要的職能，是因為它能保證一個組織去做正確的而不是錯誤的事情，能為組織提供動力系統(tǒng)、追求方向和激情源泉。組織的文化管理職能是一切其他管理職能的前提，沒有這個前提，一切其他管理職能便會失去意義。
不同文化還確立了企業(yè)不同的追求和不同的資源優(yōu)化配置排序，形成企業(yè)的不同個性和產品、不同的核心競爭力。它們各自產品的壟斷力或賣點來自文化個性而不是技術優(yōu)勢，因為各自的技術優(yōu)勢和產品個性是追求個性文化的結果而不是原因。沒有了文化因素，很多牌子響亮的商品也就和普通商品沒有了質的區(qū)別。
四、文化管理的原則。
1.利益協(xié)調原則。
以追求效率為邏輯起點的管理曾經(jīng)長期漠視社會、公眾及其組織成員利益。但是市場競爭的法則逐漸喚醒了管理倫理。在知識資本化的今天，腦力勞動的比重越來越大，組織成員的利益與管理有效性直接相關。研究表明，創(chuàng)造力的產生不僅依賴于良好的物質生活條件，還依賴于良好的組織氣氛和環(huán)境。同樣，在激烈的市場競爭下，企業(yè)也要學會著眼長遠算大賬，承擔起相應的社會責任，維護公眾利益。
2.個性化原則。
優(yōu)秀的文化成果是全人類共享的，企業(yè)發(fā)展自己的文化應該秉承兼容并包的原則，但在吸收優(yōu)秀文化的過程中卻不能不結合本組織的特點，使共有的文化折射出自己的特色。不少企業(yè)在導入企業(yè)文化的過程中，由于過度依賴技術性和操作性，致使企業(yè)文化千篇一律，缺乏獨具特色的內涵和表征，反而丟失了自己經(jīng)過長期實踐而形成的文化積淀。
3.人性化原則。
隨著我國企業(yè)管理實踐的發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始重視文化的管理。可以說，以文化為核心的管理理念是迄今為止最先進最文明的管理理念，是現(xiàn)代管理理論的一次升華，是企業(yè)管理理論由偏重于方法論研究向重視價值觀建立的回歸。
參考文獻：
陳春花:中國管理10大解析.北京:中國人民大學出版社，:第15頁。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇九
摘要:。
企業(yè)的發(fā)展離不開工商管理的水平，因此需要全面加強我國的工商管理培訓水平，為我國的企業(yè)發(fā)展奠定管理基礎。對于企業(yè)來說，發(fā)展是最重要的，也是企業(yè)賴以生存的根本，因此對于任何企業(yè)來說，都將發(fā)展變革擺在企業(yè)的首位，為了全面提高企業(yè)的發(fā)展水平，需要通過加強工商管理培訓水平，實現(xiàn)企業(yè)的不斷發(fā)展和進步。工商管理培訓可以提高企業(yè)的管理水平，為企業(yè)的未來發(fā)展奠定良好的管理基礎，筆者通過對工商管理培訓的現(xiàn)狀進行總結，得出我國企業(yè)管理中的問題，并據(jù)此提出了相應的解決措施。
關鍵詞:。
(一)企業(yè)培訓師資力量薄弱。
企業(yè)在不斷的改革和發(fā)展的過程中，逐漸認識到工商管理培訓的重要性。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，很多企業(yè)都在全面提升自身的工商管理水平。但是我國的很多企業(yè)由于開始發(fā)展的時候，主要是注重資金和企業(yè)的發(fā)展，沒有對工商管理培訓有良好的認識，導致企業(yè)自身的管理水平偏低，不能達到企業(yè)不斷發(fā)展的要求。企業(yè)在進行發(fā)展的時候，逐漸認識到管理人才的重要性開始引進高端的管理人才，但是很多企業(yè)還是存在培訓師資力量薄弱的問題。有的企業(yè)甚至還沒有建立良好的培訓隊伍，在進行培訓的時候問題頻發(fā)。
(二)企業(yè)管理人員忽略工商管理的重要性。
企業(yè)為了自身的發(fā)展，一般都會認識到企業(yè)管理的重要性，但是很多企業(yè)對于時間的緊迫性沒有明確的認識，導致很多企業(yè)并沒有全面的著手進行工商管理培訓，提升企業(yè)的自身管理水平。另外從根本上來說，有的地區(qū)政府人員沒有全面提升對工商管理的重視，導致企業(yè)管理人員對此也并不重視，使得很多企業(yè)管理人員忽略了工商管理的重要性。
(三)缺乏科學管理結構，考核方式較為簡單。
通過對我國的很多企業(yè)進行工商管理培訓研究得知，目前的很多企業(yè)所使用的工商管理培訓方式還是老舊的方法，并沒有使用新型的方法，再加上很多企業(yè)的管理人員對于工商管理培訓沒有正確的認識，導致很多工商管理培訓的結果并不理想。企業(yè)在進行工商管理培訓的時候，所聘請的培訓師如果在對人員進行培訓的時候所使用的還是傳統(tǒng)的方法，就會導致和工作人員之間的交流較少，甚至讓很多工作人員產生厭惡，這就導致培訓的結果差強人意。所以企業(yè)需要根據(jù)自身的特點提高工商管理培訓的水平，并確保工作人員對于培訓的正確認識。
(一)加強培訓師資水平。
對于工商管理培訓來說，使用高水平的培訓師可以獲得更好的培訓效果，所以企業(yè)在進行培訓師選擇的時候，盡量選擇水平高的培訓師，確保所請的培訓師具有良好的自身能力。企業(yè)自身也需要根據(jù)自身的特點和要求，選擇合適的培訓師，對不同的培訓師要進行多方面的層層篩選，確保培訓師的真實培訓質量。另外還需要對培訓師進行綜合性的審核，確保其具有良好的工商管理培訓水平和良好的道德素質。
(二)提高企業(yè)對工商管理重視力度。
作為企業(yè)的工商管理人員，需要對工商管理的重要性進行總結和分析，并將工商管理的多方面作用進行總結交付管理層，讓管理層認識到工商管理培訓的重要性，進而提高企業(yè)對工商管理的重視程度。企業(yè)還需要進行內部的宣傳，確保員工對工商管理的正確認識，讓每個員工參與到工商管理培訓中。
(三)構建科學管理模式，加強考核方式。
企業(yè)想要全面提升工商管理的培訓水平，還需要建立科學的管理模式，對于工商管理培訓，在結束后需要進行綜合性的考核，確保每個人都能夠全面的掌握工商管理知識?？茖W管理模式是確保工商管理培訓良好進行的根本保障，作為工作人員，要認真的遵從，并在培訓結束后進行多種考核，通過考核確保自身對工商管理知識的真正掌握。
三、結束語。
隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，國家的企業(yè)越來越多，而且企業(yè)之間的競爭程度越來越大，很多企業(yè)在進行發(fā)展的時候，都感覺到自身的管理水平?jīng)]有達到相應的要求，導致企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。對于很多企業(yè)來說，都需要工商管理人才對企業(yè)的管理水平進行提升。為了確保企業(yè)的良好發(fā)展和強大競爭力，只有加強工商管理培訓，構建良好的管理制度，全面提升培訓的師資水平，讓所有的工作人員都參與到工商管理培訓中，才能夠確保企業(yè)的良好發(fā)展。
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現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十
人力資源，特別是人才資源，是企業(yè)的最重要資源，是企業(yè)核心競爭力的源泉。企業(yè)要想在激烈的國際國內競爭中求生存，謀發(fā)展，必須正視以往人力資源開發(fā)工作中的弊端和不足，樹立“以人為本”、“人才資本”、“人才層別”、“人才差別”、“人才開發(fā)”與“人才國際化”等新理念，建立健全用人機制、留人機制、激勵機制、培訓機制、人才引進機制和流動機制，科學制定規(guī)劃，明確領導責任，加強隊伍建設，加大投資力度，多方合作，形成合力，才能為企業(yè)吸納、留住和用好人才，促進企業(yè)不斷發(fā)展壯大。因此，企業(yè)要在競爭中立于不敗之地，一個極其重要和十分關鍵的因素，就是必須擁有一支高素質的職工隊伍和一大批優(yōu)秀人才?？梢哉f，當前和今后一個時期，企業(yè)間的競爭，國際國內的競爭，歸根結底就是人才的競爭。而人才的競爭也就必須加強和搞好人力資源的開發(fā)與管理工作，其已擺在企業(yè)面前的一項長期而艱巨的任務。隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和知識經(jīng)濟時代的來臨，人力資源的合理開發(fā)與配置對企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展具有特別重大的意義。
2人力資源開發(fā)的概述。
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，是以企業(yè)的現(xiàn)實狀態(tài)為基礎，以企業(yè)的遠景、愿景為目標，以時間連接基礎和目標，并制定在這個時間段中劃分企業(yè)發(fā)展的不同階段，并根據(jù)不同階段要完成的任務配置有效的資源。企業(yè)戰(zhàn)略的達成依賴于不同階段中企業(yè)資源的增值、獲取和管理是否可以順利進行，也就是企業(yè)能力的增加，而人力資源是企業(yè)中所有能力的載體，企業(yè)任何任務的完成都依賴于企業(yè)中具體承擔任務的人的能力。因此，人力資源開發(fā)工作對一個企業(yè)的發(fā)展極為重要，要保障企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得以實施，必然需要實現(xiàn)人力資源效益最佳化的目標，首先就是要做好人力資源的開發(fā)工作。然而，人力資源開發(fā)不僅僅是人力資源管理中的一個重要模塊，也是一種人力資源運用的理念，它涉及了人力理資源管理中的各個模塊。
2．1人力資源開發(fā)的基本概念。
3增長的主要因素，也是具有經(jīng)濟價值的一種資本。
從個體角度定義，人力資本指存在于個人后天獲得的具有經(jīng)濟價值的知識、技能、能力和健康等質量因素之和；而人力資本與人力資源的區(qū)別則在于人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質量概念；人力資源是未開發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開發(fā)的結果。
眾所周知，未來企業(yè)的資本不僅僅是物的資本和貨幣的資本，而是要求人的智能和發(fā)揮人才智能資本的作用。如果說傳統(tǒng)產品屬“集成資源”，而未來的產品則屬“集成知識”.現(xiàn)代企業(yè)可以根據(jù)自身的情況，在實施過程中有所側重。人力資源開發(fā)各部分的相互關系如下：人力資源開發(fā)須以公司戰(zhàn)略及其人力資源規(guī)劃為基礎，并服務于公司人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略在人力資源方面的延伸和支撐，因此從人力資源開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，包括培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃、管理開發(fā)等必須以人力資源規(guī)劃為出發(fā)點。人才測評不是人力資源開發(fā)的方法，但屬于人力資源開發(fā)的基礎性技術環(huán)節(jié)，只有通過科學的人才測評體系，通過對員工能力要素、興趣性格要素、價值觀要素的測評，發(fā)掘員工的潛能，明確員工自身的優(yōu)勢和劣勢，有針對性地予以開發(fā)。
培訓是人力資源開發(fā)的重要方法，也是人力資源開發(fā)的主要手段。許多跨國公司在培訓方面的投入是非常驚人的。有效的培訓體系包括了培訓規(guī)劃與需求分析、培訓內容體系設計、培訓制度與流程、培訓過程監(jiān)督與控制、培訓評估等。一個健全的企業(yè)內訓機制對企業(yè)的業(yè)務活動的促進和企業(yè)文化的宣揚是非常有幫助的。隨著國內企業(yè)的管理水平的提升，對培訓重要性的認識也在逐步提高。
對大多數(shù)國內企業(yè)來講，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個非常新鮮的概念。職業(yè)生涯規(guī)劃原本是對于雇員個體來講的，但隨著人力資源開發(fā)的延伸，許多公司已經(jīng)將職業(yè)生涯管理和輔導作為人力資源開發(fā)的重要內容。從公司的角度分析，職業(yè)生涯管理可以使公司了解員工的特長，明確員工的職業(yè)發(fā)展方向，使培訓的針對性更強，培訓的投入回報率更高；同時可以使公司的人才儲備實現(xiàn)制度化和規(guī)范化。
管理開發(fā)是公司內部特殊群體——高級管理人員的能力開發(fā)體系。成功公司經(jīng)驗顯示，管理開發(fā)一直是他們戰(zhàn)略性計劃的重要組成部分；《財富》雜志對美國前500位和前50位公司的一項調查表明，識別和開發(fā)下一代經(jīng)理是他們面臨的最大的人力資源挑戰(zhàn)；管理開發(fā)主要包括員工管理潛力評估、高層經(jīng)理繼承規(guī)劃、高層經(jīng)理繼承者培養(yǎng)指導等。
4面著手進行。
首要的一點是轉變觀念，行為是通過觀念來指導的，只有觀念轉變了，才能在行動上加以實施。企業(yè)上下，特別是高層只有充分認識到人力資源對企業(yè)的發(fā)展的重要性，在頭腦中樹立人力資源開發(fā)的理念和意識，才能在日常工作中和管理行動上支持此項活動。
其次是要明確公司的戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。從上面的論述中，我們已經(jīng)知道了人力資源規(guī)劃是進行人力資源開發(fā)的基礎，企業(yè)的人才測評、培訓管理和管理開發(fā)的出發(fā)點均是公司的人力資源規(guī)劃，并最終服務于企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)。
第三是要建立良好的人力資源開發(fā)的體系和制度。大多數(shù)公司都僅僅建立有培訓制度，但這些制度往往是孤立的，缺乏系統(tǒng)性和科學性，在實際操作中，培訓的正面效果很難體現(xiàn)，主要原因是因為公司對培訓的認識過于膚淺。在有效的人力資源開發(fā)體系中，培訓已不僅僅是簡單的講課和討論，而是基于培訓需求分析、培訓課程設計、培訓實施和培訓效果評估的一系列完整的受控過程。只有這樣才能保證培訓的針對性強，課程設計合理，實現(xiàn)提升員工的能力，開發(fā)員工潛能，進而提高公司的核心競爭力的目的。如果只是一味地講求形式，不顧過程和效果，其結果必定是事倍功半、收效甚微。
第四是人力資源開發(fā)體系制度的執(zhí)行與效果評估。制度建立了，必須加以貫徹實施，公司上下在實際工作中認真執(zhí)行人力資源開發(fā)的各項制度與流程。實施的過程就是培訓與開發(fā)的實踐過程，隨著人力資源開發(fā)的深入進行，可以對各項體系制度的執(zhí)行效果加以評估，評估可以通過對勞動生產率，人均利潤貢獻率，員工滿意度，員工忠誠度(流失率)等相關數(shù)據(jù)的對比分析進行，并可以延伸到企業(yè)戰(zhàn)略實施程度，企業(yè)對環(huán)境適應性等大的方面。對實施中出現(xiàn)問題，要找出原因，加以分析并對相關的制度和體系進行適當?shù)恼{整，一切以效果和價值提升為目的，切忌僵化和教條。
在實際操作中，各個企業(yè)在人力資源開發(fā)的各個方面可以各有側重，有些企業(yè)在培訓體系方面需要大的投入，有些企業(yè)在管理開發(fā)上有待加強，有的企業(yè)在管理的各個方面都比較規(guī)范，只是在職業(yè)生涯指導方面需要下一番功夫，切忌盲目跟風，一哄而上。從成功企業(yè)的實踐來看，持續(xù)有效的人力資源開發(fā)體系對企業(yè)的促進作用是明顯的，通過建立有效的人力資源開發(fā)體系，使公司的員工滿意度提高，流失率下降，人力資源體系更加完善和科學，公司運行更加規(guī)范。同時使公司的戰(zhàn)略落到了實處，公司對環(huán)境的適應能力大大提高，員工個人價值和公司整體價值得到了共同的提升。
2．2現(xiàn)代人力資源開發(fā)的背景人力資源管理從80年代確立至今，已經(jīng)歷了近20年的發(fā)展。這期間，全球的社會經(jīng)濟環(huán)境已發(fā)生了巨大變化，特別是以計算機技術和現(xiàn)代通信技術為代表的信息科技正改變著我們生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的“遠程職工（在英文中稱為telestaff）”，相互不見面而只靠電腦和互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系的虛擬組織(virtualorganization)。我們的社會正在結束所謂的后工業(yè)社會而邁入知識經(jīng)濟社會。組織賴以生存的外部環(huán)境和組織的競爭方式也正進行著悄無聲息但卻深入持久地變革，組織的各種管理職能必須應潮流，不斷改變自身以應對正在改變著的世界。在這種背景下，人力資源的開發(fā)工作面臨著現(xiàn)實的挑戰(zhàn)。
2.2.1全球經(jīng)濟一體化、文化多元化的沖擊隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟牽一發(fā)而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經(jīng)濟一體化自然結果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風俗習慣，同時又推動著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經(jīng)常會遇到類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價值觀迥然不異的組織如何溝通等問題。
2.2.2新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應用面對著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動生產率，提高產品質量，改善服務。于是，新的管理概念和管理方法不斷應運而生。例如,質量小組（qc）、全面質量管理（tqm）、經(jīng)營過程重構（bpr）等。其中，經(jīng)營過程重構是再造工程(reengineering)的一部分，它意味著對經(jīng)營過程、組織結構等的重新審視和反思，就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣，需要對它們進行重構和再造。與本世紀初科學管理和30年代行為科學的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會給組織管理帶來新的生機與活力。
2．3人力資源開發(fā)的特征和意義。
2.3.1人力資源開發(fā)的特征人力資源開發(fā)的特征有很多，概括起來主要有以下幾大特征：
1.人力資源開發(fā)立意的戰(zhàn)略性在當今世界市場領先和市場營銷人員比重很大的情況下，在虛擬生產方式出現(xiàn)后對管理要求非常強的情況下，在技術競爭非常嚴酷的情況下，經(jīng)濟風險巨大且經(jīng)營管理人才、技術開發(fā)人才的作用進一步增強，因此，人力資源開發(fā)與管理的作用就更為重要。許多組織的經(jīng)營層把人力資源看作是“第一資源”，把人力資源開發(fā)與管理工作放在組織戰(zhàn)略的地位高度。部門的管理者即“直線經(jīng)理”，他們從事著大量的日常人力資源開發(fā)與管理工作。
（2）高層領導者。許多組織的高層領導相當重視和大量參與人力資源開發(fā)與管理，在組織的宏觀和戰(zhàn)略層面上把握人力資源開發(fā)與管理活動，甚至直接主持人力資源開發(fā)與管理的關鍵性工作，例如參與人才招聘、進行人事調配、決定年終分配等等。
（3）一般員工。在現(xiàn)代組織中，廣大員工不僅以主人翁的姿態(tài)搞好工作、管理自身，而且以主人翁的角色積極參與管理，并且在諸多場合發(fā)揮著管理者的作用，例如在全面質量管理中對其他人員錯誤的糾正、對自己的上級和同級人員的考核打分等等。
（4）人力資源部門人員。組織人力資源部門中的人員，除了在積極從事著自身的專職人力資源開發(fā)與管理工作外，而且作為組織高層決策的專業(yè)顧問和對其他部門進行人力資源管理與指導的技術專家，并對整個組織的人力資源開發(fā)與管理活動進行協(xié)調和整合。
5.人力資源開發(fā)與管理手段的人道性在“人力資源”概念提出后，人們對“人力”這一生產要素增加了“人”的看法。與以往的“人事管理”相比，對人力資源的開發(fā)與管理是以人為中心的，其方法和手段有著諸多的人道主義色彩。諸如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、目標管理方法、工作再設計、自我考評法、職業(yè)生涯規(guī)劃、新員工導師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等等。
6.人力資源開發(fā)與管理結果的效益性在現(xiàn)代組織中，人們普遍有著經(jīng)濟衡量理念和管理活動的效益原則，注重投入和產出的關系。有著大量現(xiàn)代理論知識和實踐經(jīng)驗的經(jīng)營管理者，把人視為高于其他資源的最有價值的資產，認識到“人是資本，對人力資源的投入越大，回報就越高”。由此，經(jīng)營管理者就把人力資源開發(fā)與管理放在重要的和經(jīng)常性工作的位置上，愿意對人力資源投入、對人力資源開發(fā)與管理活動進行投入，以期取得較高的業(yè)績回報。進一步來說，經(jīng)營管理專家和管理學家認識到人力資源開發(fā)與管理的效益，還從多方面進行管理創(chuàng)新和理論創(chuàng)新，以充分發(fā)揮人力資源的創(chuàng)富價值，例如德魯克提出的目標管理、彼得·圣吉塑造各階層人員的學習型組織、彼得斯的調動人的潛能方法等等。2.3.2人力資源開發(fā)的意義人力資源的開發(fā)，從根本上說取決于教育的功能，取決于教育的水平及質量狀況。因為教育能喚醒人們沉睡的需求意識，使人們社會、生活等需求得以覺醒。通過教育手段和途徑能使人們真正認識自我，認識自我的價值、認識到生活的內涵和意義，從而按照社會發(fā)展的規(guī)律、趨勢及人們追求的目標設計自我。這種需求的覺醒是社會經(jīng)濟得以發(fā)展的原動力，是內在的動力源，也是第一推動力。認真把握人類自身需求的內涵及變化，是人類自身自覺地致力于社會經(jīng)濟發(fā)展的重要前提。一般說來，這種需求覺醒得越早、變化越快，社會經(jīng)濟的原動力也就越強，教育的發(fā)展能從根本上加快這種需求的覺醒過程，促使人類自身需求的變化，從而為社會經(jīng)濟的發(fā)展找到內在動力源。教育不僅能喚醒人們沉睡的需求意識，而且隨著人們接受教育程度的提高，能使人們不斷產生新的需求，激起對新生活（生活的水平、質量、方式等）的追求，同時，能提高人們對生活差距問題上的敏感程度以及增強改變現(xiàn)狀的決心，從而內在地產生一種新的進取精神。進取精神，無論對國家、民族、地區(qū)，還是家庭、個人，都是社會經(jīng)濟文化發(fā)展的真正動力。教育能使人們獲得滿足需求并使進取精神成為現(xiàn)實的手段和能力。需求的覺醒只是社會經(jīng)濟發(fā)展的原動力，進取精神是社會經(jīng)濟發(fā)展的支柱。但僅有這些還是不夠的，還必須有實現(xiàn)需求、使進取精神轉化為現(xiàn)實的滿足需求的能力。教育的功能之一就是通過信息的傳遞、知識的傳授、技能的培養(yǎng)等途徑，使受教育者不斷地提高滿足自我需求的能力。一般說來，受教育的程度越高，滿足自我需求的能力就越強。通過教育的發(fā)展來提高勞動者滿足自我需求的能力，是社會經(jīng)濟內涵發(fā)展的重要特征和現(xiàn)實道路。因此，率先發(fā)展教育、科技，是實現(xiàn)社會經(jīng)濟發(fā)展真正動力，具有更為重要的現(xiàn)實意義。
3當今人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的簡析。
3．1國外人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的分析當今世界，經(jīng)濟全球化、文化多元化給全球企業(yè)的人力資源管理帶來新的課題。隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟正日益成為一個不可分割的整體，牽一發(fā)而動全身。這種情況下，傳統(tǒng)的管理理念不斷受到?jīng)_擊，作為經(jīng)濟一體化推動力及其自然結果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風俗習慣，同時又推動著各種文化的相互了解、相互滲透和不斷融合。國外公司的管理者們也經(jīng)常會遇到諸如管理制度與價值觀迥異的組織如何溝通與合作，不同國籍、文化背景和語言的員工如何共同完成工作等問題。東歐各國與中國在過去的半個多世紀里有著相同的社會制度，以下是對東歐各國巨變以來人力資源管理的演進進行考察和分析：
1．企業(yè)不是以經(jīng)濟目標為主東歐巨變前，企業(yè)是按照國家計劃進行生產，效益和效率不是企業(yè)追求的主要目標，員工被看作一種成本，而不是一種資源。從傳統(tǒng)意義上看東歐各國勞動效率普遍很低，人為地約束限制了人們職業(yè)生涯的發(fā)展，因而減少了人們努力工作的動機。
2．教育與市場需要脫節(jié)，人力資源流動性差前蘇聯(lián)和其他東歐各國大多有著發(fā)展良好、要求嚴格的教育系統(tǒng)。但是學校教育與社會需求嚴重脫節(jié)，學校教育十分重視理論的學習，強調重視理論聯(lián)系實際不夠，大學畢業(yè)的新員工不能很快適應企業(yè)的工作需要，而是進入企業(yè)后才開始技能培訓。畢業(yè)生實行統(tǒng)一分配制度，大多數(shù)人一生只在一個單位工作。由于需要辦理復雜的調動手續(xù)，同時還得私下找許多關系，使得人力資本的流動性很差，很少有跨單位、跨行業(yè)以及跨城市的調動。在蘇維埃時代所有的成年人都希望有一份正式的工作，并且許多工作崗位保證終身雇傭。
3．收入分配平均化，工作積極性低人們的工資差異很小，強調人人平等，不能做到獎勤罰懶，因而不能充分調動每個人的工作積極性。同時，即使你能夠得到額外的收入，由于物質產品匱乏，可供購買的物品十分有限，這大大降低了手中的錢的真正價值。
4．員工激勵和選拔有很大的隨意性。
由于不重視贏利，企業(yè)不像西方企業(yè)那樣重視對職工的激勵以及能力的選拔。工人的選擇由國家勞動部門統(tǒng)一控制，多數(shù)工人的招聘是由勞動部門推薦提名，其中往往夾雜裙帶關系、腐敗行為。同樣企業(yè)管理者的提拔也是通過政黨推薦或通過裙帶關系。人事主管的提拔不是憑他們在人力資源管理方面所受的教育和擁有這方面的知識與能力，而是根據(jù)工作態(tài)度和勞動積極性。這種制度必然導致對人的能力判斷標準，往往成為對領導跟隨的緊密程度和積極肯干程度。
3．2國內人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的分析在知識經(jīng)濟時代,要確立中國的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,必須清楚認識到人力資源開發(fā)的重要性,在對我國人力資源開發(fā)現(xiàn)狀中存在的問題進行剖析的同時,用全球化的標準及適應國際經(jīng)濟競爭的要求,確立以人力資源開發(fā)為中心任務的發(fā)展戰(zhàn)略。目前，我國人力資源開發(fā)普遍存在三大缺陷：數(shù)量多，質量差，結構不合理。當然，這只是一種暫時現(xiàn)象，如果通過有目的、有計劃的培訓，挖掘員工的潛能。還是可以改變的。這就是許多國際大公司把企業(yè)稱為“學習型組織”，據(jù)統(tǒng)計：一個人在學校學習的知識或者技能只占他一生擁有的知識和機能40%。完全可以通過自學、培訓改變數(shù)量多，質量差，結構不合理的局面。經(jīng)過調查發(fā)現(xiàn)當今中國人力資源開發(fā)中存在以下幾大問題：
1.開發(fā)形式單一培訓、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑，我國國有企業(yè)在人力資源開發(fā)上必須順應轉軌時期知識經(jīng)濟發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng)新，不應只局限于有限的幾種開發(fā)手段。以培訓為例，我國現(xiàn)有國有企業(yè)人員培訓方式較為單調，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段；培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓練。由于培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓低效。
2.開發(fā)管理未科學化國有企業(yè)未充分認識到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，未認識人力資源開發(fā)投資在國有企業(yè)的重要意義。國有企業(yè)人力資源開發(fā)資金投入上，往往未進行合理性分析與評估，資金使用未做到以節(jié)儉、實效為原則，未做到科學化。另外，培訓人員往往理論與實踐脫節(jié)，不能很好地聯(lián)系國企管理實際。
3.評估未社會化現(xiàn)行國有企業(yè)人員管理制度中并未明確國有企業(yè)人員培訓的評估事項，只是規(guī)定：培訓機構通過結業(yè)考試評定受訓者學習情況，有關部門頒發(fā)相應的培訓證書，作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓評估模式極易導致形式主義。開發(fā)評估應該充分發(fā)揮社會力量的作用，實行公眾評估。
4公司人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀。
4．1上海德銀租賃服務有限公司的概況上海德銀銀卡通信息服務有限公司是經(jīng)上海市銀行同業(yè)公會資質認證的兩家銀行卡pos專業(yè)化服務公司之一。公司致力于建設和完善上海市銀行卡受理環(huán)境，為各商業(yè)銀行、特約商戶和廣大持卡人提供安全、高效、優(yōu)質的銀行卡pos專業(yè)化服務，推動上海市銀行卡產業(yè)的快速持續(xù)發(fā)展。
公司不僅提供銀行卡特約商戶開拓、商戶培訓、金融pos機具投放安裝、日常維修維護等pos專業(yè)化服務，而且提供基于金融pos設備的公交卡小額消費、磁卡/ic卡電子支付、積分營銷等個性化解決方案，為各商業(yè)銀行、商戶提供全方位的增值服務。
20xx年12月，德銀銀卡通公司投資成立了上海斯瑪特企業(yè)服務有限公司，斯瑪特公司注冊資金為200萬。斯瑪特公司將引領時尚潮流的電子消費卡方式帶入到企業(yè)管理和我們的日常生活中，依靠對加盟商戶群的統(tǒng)一管理，強大的技術支持和熱情高效的服務團隊，著力營造一個全方位的優(yōu)質客戶服務體系，從而通過電子消費卡模式讓持卡人在斯瑪特的加盟商戶群內享受高效優(yōu)質的刷卡消費服務。
在大力發(fā)展軟件技術的同時，公司不失時機的開發(fā)出自己的硬件產品。相繼成功開發(fā)出路橋收費大屏幕顯示系統(tǒng)、路橋收費ic卡讀寫系統(tǒng)、便攜式紅外傳輸ic卡讀寫器、銀行自助圈存機、銀行多媒體查詢機、公共交通一卡通自助圈存機等一系列滿足市場需求的產品。目前，公司為配合上海市銀行電子化建設，正積極投入ic卡讀卡器和銀行pos機的開發(fā)研制工作。德銀公司對內將立足于金融業(yè)務，積極參于國家金卡工程的開發(fā)與建設，研制生產金融終端設備。同時利用自身強大的金融知識和ic卡技術，以及文檔影像管理技術，積極研發(fā)以互聯(lián)網(wǎng)技術為背景的實用金融管理和電子商務軟件。對外，公司使用開放與嚴謹?shù)墓芾盹L格，高薪聘請優(yōu)秀科技人才，不斷提高公司技術含金量,同時為客戶提供最優(yōu)異的服務,強化服務質量。
4．2上海德銀租賃服務有限公司的人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀及問題。
4.2.1從總公司使命出發(fā)德銀公司的使命是“努力成為最優(yōu)秀的信息服務公司，為股東進行穩(wěn)健的投資、提供豐厚的回報”。公司對“最優(yōu)秀”的定義不是最大，而是指最佳的盈利能力。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個業(yè)務領域均做到低成本、高效率地運作。
在建立使命陳述的基礎上，公司制定了明確的企業(yè)精神：“開放、團結、激情、忠誠?！泵總€公司的管理層都說，人是企業(yè)最重要的因素，是公司最寶貴的資源。但是，在實踐中這一點又經(jīng)常被人遺忘或在決策時置于最不重要的位置，這也是德銀公司失誤的地方。德銀公司在業(yè)務原則中沒有重視員工培訓和發(fā)展，雖然公司業(yè)務目標之一是“優(yōu)秀的人才：公司在戰(zhàn)略、組織和經(jīng)營上的成功取決于公司的員工?！钡沁@目標并沒有實現(xiàn)。所以德銀公司應致力于在各地可能的資源中聘用高素質的人才，并在所有人力資源項目上提供平等的機會，包括聘用、工作分配、培訓機會、調動和升遷等方面。
與全世界各地的麥當勞快餐店完全按照統(tǒng)一模式運作一樣，上海德銀公司完全遵照上?？偛康脑瓌t來運作，分享同一個使命和目標。在上海，德銀公司的各個組織機構均按照總部的原則來實施業(yè)務、培訓開發(fā)人才，沒有絲毫的偏差。如此嚴格系統(tǒng)為什么還會出現(xiàn)問題，在這一點上，公司的高層領導需要好好反省，找出到底哪一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)的錯誤，需要糾正。
4.2.2人力資源開發(fā)投入低，效益差人力資源開發(fā)的一個重要條件是對人力的大量投資，而德銀公司對人力的投資卻還存在不足之處。經(jīng)理們往往對信息技術頂禮膜拜，而對使用技術的主人卻不盡其然，原因何在？因為，技術所帶來的不菲收益是那么明了、直接，而人力的開發(fā)卻需要大量而長期的投資，況且“人往高處走”的定勢有可能使自己精心培養(yǎng)的員工在修得一身絕技之后，去攀別的“高枝”，到頭來“竹籃打水一場空”，落得個為別人做嫁衣裳的結局。所以，德銀公司對人力資源的投資十分矜持，或者期望社會、別人、其他企業(yè)為其培養(yǎng)人才，想坐享其成，結果必然使人力資源的投資普遍不足，成為企業(yè)活力增強、競爭力提高的嚴重障礙。另外，德銀公司在人力資源開發(fā)方面的投資結構不合理。例如，過于注重花重金引進高科技與高學歷的“人才資源”，而對于公司現(xiàn)有人力資源開發(fā)不力；偏重技術工程“硬”人才的培養(yǎng)，忽視管理“軟”人才的培養(yǎng)，忽視人力資源整體質量的提高，造成職業(yè)教育嚴重不足，人力資源積壓浪費和結構性短缺并存的局面。投資強度低和投資結構的不合理，勢必導致人力資源開發(fā)與結構性效益不高的問題出現(xiàn)，這是值得重視的。
4.2.3內部提拔德銀公司的高層管理人員多數(shù)是通過高薪聘請來的，內部選拔的可以說是微乎其微。所以我認為德銀公司總部應該重視對內部員工的培養(yǎng)和提拔，在上海分公司所有一線、中級管理職位應該盡量選拔公司內部的人員來擔任。從內部選拔管理人才的好處在于可以兼顧員工個人發(fā)展和公司業(yè)務發(fā)展兩方面。公司應遵照個人的能力傾向挑選發(fā)展機會，主要包括：
（2）特別項目，公司往往應該指定一些管理人才去做一些新的、極其困難的項目，例如向大型超市推廣pos刷卡系統(tǒng)的等等，以鍛煉該員工在面臨困境和復雜的新環(huán)境時的領導能力；（3）集中培訓，公司對于高潛質員工有專門的培訓方案，例如，對于區(qū)域總經(jīng)理的培訓項目包括“跨文化管理”、“將變化轉化為效益”、“對非財務經(jīng)理的財務培訓”；對于即將擔任總部高級職位的員工有以下培訓項目：“管理經(jīng)理的研討會”和“國際化經(jīng)理培訓”等等。
4.2.4工作表現(xiàn)作為薪酬的惟一依據(jù)德銀公司在薪酬管理中忽視了極為重要的一點，應該把員工的工作表現(xiàn)為決定薪酬福利和晉升機會的推一依據(jù)。很多跨國公司都明確規(guī)定工作表現(xiàn)是決定員工薪酬和職業(yè)發(fā)展的推一標準，但在真正實施上卻各有各的說法，德銀公司在這一點做的也不是十分到位。所以我個人認為在決定是否對員工給予培訓和發(fā)展機會之前，公司對該員工的工作表現(xiàn)作全面而客觀的評估。工作評估按照員工任職的時間為標準，德銀公司的員工就應該按照加入公司的日期以每年為期限進行評估，客觀地評估員工一年來在公司工作的表現(xiàn)，而第二個工作年的薪酬福利就根據(jù)工作評估的結果而定。工作表現(xiàn)評估由員工填寫自我評估表格，員工的直接主管填寫正式的表現(xiàn)評估。然后員工和主管雙方面談，就評估表格中每一項的標準和評分進行詳盡的談話，直至員工和主管雙方都達成一致意見。最后，每個員工的評估表格經(jīng)部門匯集，交至公司管理委員會，由管理委員會的全體經(jīng)理們就全公司的員工進行排名。
4.2.6人力資源開發(fā)觀念嚴重滯后于形勢的發(fā)展德銀公司在思想觀念上，無論是領導還是員工，人力“資源”的觀念還不是很強。由于人力資源開發(fā)、人才培訓的效果在短期內不一定能表現(xiàn)出來，而且很難量化，而公司領導任期有限，因此，對短期效應的追求，使得相當部分公司領導干部(特別是中層干部)忽視了本單位人力資源的開發(fā)與儲備。而在員工方面，一些人缺乏根據(jù)公司需要來展示才干、調整自己能力的主動性。盡管公司的絕大部分部門已實行了崗位技能工資制，但是讓人們自覺接受崗位能上能“下”、工資能高能“低”的觀念，還不是一件容易的事。在上述舊觀念的作用下，出工不出力的現(xiàn)象相當普遍，這無疑是對人力資源的浪費。此外，公司內有些領導者對人力資源開發(fā)概念的理解還存在片面性。將人力資源開發(fā)僅僅看作員工培訓，沒有從優(yōu)化組合、合理調配、發(fā)掘潛力等深層問題著眼，致使職業(yè)培訓缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，培訓目標不夠明確，培訓手段針對性不夠強，培訓方式也比較單調。例如，沿用開大班上大課、選送人員到普通高等院校進修、師傅帶徒弟等培訓形式，而沒有注意利用針對性更強、更靈活、實踐性更強的形式和方法開展職業(yè)培訓或教育。往往是注重整體性的基本素質訓練而忽視了專門人才特殊技能的開發(fā)。然而，比照知識經(jīng)濟的時代特征，這就引發(fā)兩個問題：一是妨礙一個弱勢企業(yè)趕上強勢企業(yè)的，恰恰是人力資本的缺乏，而最缺乏的往往不是有形資本，因而在觀念認識上不能本末倒置。二是知識經(jīng)濟不但是強調學習的經(jīng)濟，而且是強調創(chuàng)新性學習的經(jīng)濟，這里當然也包括學習、培訓方式的創(chuàng)新。可見，如果在德銀公司人力資源開發(fā)上不實現(xiàn)觀念更新、不進行知識生產、知識學習方法的創(chuàng)新，就無法適應今天的要求。德國對在職職工的“再教育”，包括為適應工作提高業(yè)務水平而進行的進修教育；為提升職務而進行的晉升的教育；為調整崗位、行業(yè)而進行的改行教育；為適應特殊工種而進行的特殊教育；也有為提高文化水平的短期培訓教育。這種為在職職工進行的“再教育”，內容廣泛，形式也多樣，有的在企業(yè)內進行，有的若干企業(yè)聯(lián)合進行，有的在學校進行，對培訓高質量的職工起到很好的作用。我想，這對于德銀公司更新職業(yè)教育培訓觀念和方法，有很好的借鑒作用。
4.2.7培訓、教育、管理體制有待完善在德銀公司企業(yè)精神“開放、團結、激情、忠誠”的指引下，上海德銀公司長期以來也一直對員工進行著培訓，并于各個分支機構設置培訓專業(yè)人員，負責對該公司的員工實施培訓。德銀公司剛進入上海時，與很多大型公司類似，除了少數(shù)課程是在區(qū)域性范圍進行之外，分公司自行決定、設計、選擇和實施該分公司所需的培訓課程。這種分散化管理的原因是：
（1）各地區(qū)的文化知識背景不同；
（2）各地的競爭環(huán)境不同，要求員工具備特定知識；
（3）各地顧客需求不同，要求特定技能；
（4）各地政府、顧客、代理商溝通所需的特定技能。隨著上海德銀公司業(yè)務的不斷擴展，分散化管理的弊端也逐漸顯露出來：
（1）課程重復設計。分公司、地區(qū)獨立管理培訓，對大多數(shù)課程有重復設計的問題。例如，同一個領導技能課程，上海分公司根據(jù)員工需求設計的課程與上?？偣驹O計的課程盡管形式和資料不同，但內容上大同小異，而兩間分公司都分別投入了大量人力物力來設計該課程，同一個到職培訓，分公司獨立設計不僅造成重復設計，而且使分公司員工對公司的了解局限于一個地區(qū)或業(yè)務范圍之內，不能對全部業(yè)務進行全面的了解，從長遠來看，制約了員工職業(yè)前景的多樣性和發(fā)展機會。
（2）課程標準和理念不統(tǒng)一。因為跨區(qū)域公司的業(yè)務和分支機構的員工來源不同，統(tǒng)一管理就尤其重要。德銀公司作為一間跨區(qū)域的公司，各種政策和投資戰(zhàn)略都由總公司確定，分公司在總公司的統(tǒng)一指導下實施各種職能。德銀公司進入上海以后，分公司所經(jīng)營的業(yè)務廣泛，輻射了整個江蘇省，遍布了許多城市。除了在上海有較多員工之外，其他城市均分布著很少的員工，在各個城市都設置了培訓專業(yè)人員。所以我認為公司應該將傳統(tǒng)的分散化管理改革為統(tǒng)一區(qū)域化管理，在上海成立了一個統(tǒng)一的中國培訓中心，負責所有職員的培訓和發(fā)展職能。這樣不僅大大減少了每個不同城市分公司的培訓管理人員，也提高了教育培訓的統(tǒng)一性和高標準。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展及人事管理體制的轉軌，德銀公司人力資源的培訓、教育、管理體系“滯后效應”更趨明顯。例如，公司只限于對人力資源實行傳統(tǒng)的開發(fā)與管理，而不注重相關制度的創(chuàng)新。例如，在公司高層次人才引進方面，目前還主要靠愛國主義精神感召、提高工薪和物質待遇等形式。當然，這些方式是需要的，但除此之外，從深層來看，我們更需要通過制度創(chuàng)新，建立和完善人力資源開發(fā)的法律保障體系，應該在德銀公司內部和外部形成尊重知識、尊重人才、重視知識創(chuàng)新和技術創(chuàng)新的具體管理制度，形成良好的創(chuàng)新精神和社會風氣。而這些方面，德銀公司仍然有許多不盡人意之處。
5上海德銀租賃服務有限公司人力資源開發(fā)體系設計方案。
5．1人力資源開發(fā)的設計原則。
的主要工作就是迅速發(fā)掘和雇傭最優(yōu)秀的人才，因此，作為上海德銀公司的人力資源管理部門，首先應該是伯樂，善于發(fā)現(xiàn)人才，其次，還要樹立尊重知識、尊重人才，重視人才的觀念，增強開發(fā)人才的緊迫感和責任感，十年樹木，百年樹人，發(fā)現(xiàn)人才，培育人才是百年大計，只有在思想上尊重人才，重視人才，才能真正發(fā)現(xiàn)有用的人才。
5.1.2拓寬用人渠道，用人透明度要高，社會性要強上海德銀銀卡通信息服務有限公司面臨著激烈的市場競爭，在這種嚴峻的形勢下就必須有效地開發(fā)人力資源。人力資源開發(fā)包括外部開發(fā)和內部開發(fā)。
（1）外部開發(fā)就是要求德銀公司要面向社會廣納賢才，拓寬選人渠道，要敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，同時要增強透明度，在選拔方式上通過公開職務標準進行招聘，增強用人的社會化。
（2）內部開發(fā)是指德銀公司要做到講臺階但不唯臺階，敢于打破舊的臺階觀念，創(chuàng)造一些適應新形勢、新任務的臺階，創(chuàng)造讓優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍；尊重經(jīng)驗但不迷信，對公司內部人才不僅要看到已有的成績和經(jīng)驗，更應看到他的基本素質、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值，不能借口經(jīng)驗，而不敢放手使用身邊的人才；看資歷更看能力，人才的資歷在一定程度上可以反映他的工作經(jīng)驗和積累程度，應給予重視，但資歷與能力沒有必然聯(lián)系，二者不能直接畫等號，在內部選拔人才時不能把尊重資歷同某些標準混為一談，更不能把職務提升當作對人才資歷的酬勞。除此之外，德銀公司也要積極用好那些年富力強、富有開拓精神的人才。
5.1.3要用人所能，不能求全責備德銀公司要爭取創(chuàng)造一切機會使所有人都有一個合適的崗位，讓他們干有所能、用有所長，揚長避短、人盡其才。人才不是全才，人才不是文憑，人才不是奇才。任人唯資、任人唯全、任人唯順、任人唯親的識才標準難以發(fā)現(xiàn)真正的人才。所以，德銀公司用好現(xiàn)有人才，才能吸引更優(yōu)秀的人才。現(xiàn)有的人才都想走，引進的人才也呆不長久。俗話說：“金元足赤、人無完人”也就是這個道理。至賢至圣、完美無缺的人，過去沒有，現(xiàn)在沒有，將來也不會有。古今中外無數(shù)成功的范例表明，只要把人的長處用好、抑制住他的短處，讓每個人去做他喜歡做的事情，那么成功的概率才會高。
5.1.4用人要信疑人不用、用人不疑，用人一定要賦予他工作的實權。緣于落后的小生產意識的平均主義社會心理在德銀公司的人力資源開發(fā)利用過程中仍然存在。比如，在公司中一個人碌碌無為、成績平平時，周圍的人相安無事。但當他工作成績突出時，大有“出人頭地”之勢，周圍一些人無見賢思齊之心，卻有嫉賢妒能之意，對他吹毛求疵，百般挑剔，少數(shù)人甚至造謠誣陷，壓制人才，導致人事部門將信將疑，出現(xiàn)限制他權力的不正常行為，這都不利于企業(yè)和社會的發(fā)展。目前的德銀公司需要一批敢于“出人頭地”的具有開拓創(chuàng)新精神的人才，我們的人力資源管理部門應大膽地使用，并真正賦予他們實實在在的經(jīng)營管理權力，使其責、權、利三者達到統(tǒng)一。
5.1.5用人要講效益，不怕風險人才作為一種資源，其開發(fā)、配置、使用在客觀上就必然要求講求效益。用人要講效益、不怕風險，可從幾方面理解：其一是人才開發(fā)投入要講效益，把握住人才成長規(guī)律，在人才最佳使用期間適時使用，否則錯過時機，貽誤了個人，也貽誤了企業(yè)和國家。其二是在分配效益上敢于給企業(yè)有用的人才吃“偏飯”，給他們政策傾斜，這樣有利于延長人才最佳使用期，留住人才。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，市場機制也同樣賦予人才追求“高利”的權力。市場將成為鍛煉人才、選拔人才、評價人才的重要手段。市場上不存在常勝將軍，選人用人也存在較大風險，因此，德銀公司的人力資源開發(fā)部門必須克服求穩(wěn)怕責，樹立耽誤人才也是浪費的意識，堅持高標準，不懼風險，廣開進賢之路，不拘一格選拔人才。
能力，以及具有旺盛的精力、極高的工作熱情、良好的心理素質、自身的修養(yǎng)水平高、個性良好的人才挖掘出來德銀公司的資源庫。
5.1.7營造良好的用人機制用人機制包括激勵機制和約束機制兩個方面。所謂激勵機制就是通過外在的剌激來達到調動人的內在積極性的一種機制。激勵分為物質激勵和精神激勵兩種。在早期，德銀公司的激勵偏重于精神方面，在當時也起到了很好的作用。如今，市場成為配置資源的基礎性手段，單純的精神獎勵作用已經(jīng)不夠明顯。事業(yè)和金錢是人人向往的，人才也不例外。尋求更適宜的公司，尋求更合適的項目，獲得較高的收益，是當代人才自我發(fā)展的思路之一。通過觀察發(fā)現(xiàn)，德銀公司的物質激勵還存在以下需要進一步解決的問題：一是總體水平偏低、激勵力度不夠；二是員工與員工之間激勵的差距過小；三是管理者在激勵員工時有畏難情緒；四是激勵形式比較單一；五是激勵機制的實施對象不明晰；六是硬性將年薪與工作業(yè)績掛鉤；七是公司員工的退休金過低；八是管理體制不健全。
為了有效解決上述問題，我個人建議德銀公司應該取消年薪標準限制，明確年薪制實施對象，大力推廣抵押金制度，簡化考核指標，積極采取多種激勵形式，創(chuàng)造激勵機制實施的良好環(huán)境條件等。與物質激勵相匹配的就是用人機制的改革。依法建立有效的監(jiān)督制約機制不僅是德銀公司改革體制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必然要求，也是我們進行人力資源開發(fā)與管理的基本內容。
德銀公司還需要不斷完善公司的法人治理結構,即在所有者和經(jīng)營者之間建立起制衡關系的公司法人治理結構,這也是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心。要真正規(guī)范企業(yè)的法人治理結構,就必須嚴格按照《公司法》的規(guī)定,出資者只需行使“股東”的權力,委派的只能是企業(yè)董事會成員,而經(jīng)理人員則應由董事會直接聘任。這樣做的最大好處就是明確了出資者與董事會之間的委托代理關系,以及董事會與經(jīng)理之間的授權經(jīng)營關系。董事會對出資者負責,經(jīng)理必須對董事會負責,這樣就構成了一種直接的權力制約關系。所以，德銀公司要避免董事長、董事的選派以及經(jīng)理人員的聘用過程中任人唯親等腐敗現(xiàn)象的出現(xiàn),這實際上是取決于人力資源開發(fā)與管理部門對被使用者或擬聘用者的考察、考核的公正、科學程度；也取決于監(jiān)事會和工會以及職工對公司領導干部的監(jiān)督和民主評議程度。
5.1.8努力實現(xiàn)人力資源管理手段的現(xiàn)代化人類已跨入21世紀,一個全新的以知識為基礎的知識經(jīng)濟時代、一個匯聚著人類最新科技成果、充滿人類睿智的新時代正向我們走來！知識經(jīng)濟對人的全面素質將提出更高的要求。知識經(jīng)濟作為新時代的潮流,對我們社會生活各方面產生越來越大的影響,如果不迎頭趕上,就有被淘汰的可能。因此,德銀公司的人力資源管理部門,就要以知識經(jīng)濟為導向,以人才為中心,著眼于未來培養(yǎng)人才、儲備人才,為我國經(jīng)濟的可持續(xù)增長提供高素質的人才。所以，具體應該做到以下兩個方面：
1.德銀公司要運用現(xiàn)代知識、現(xiàn)代技術,科學考核人的能力和工作實績,合理配置人才,要充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用,給人以崗,賦人以權,予人以利,謹防人才流失。要敢于打破企業(yè)、行業(yè)、地區(qū)等界限,大力引進人才,制定較優(yōu)惠的政策吸引人才、留住人才、把高素質的人才配備在相對應的重要崗位上,為企業(yè)發(fā)展服好務。
2.德銀公司要充分運用現(xiàn)代科學技術(計算機軟件)輔助人事管理,建立健全自己的人才庫,并在實踐中不斷選拔培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力的人才,為新時代儲備更多更有用的人才。
5．2人力資源開發(fā)的具體方案設計通過兩個多月的實習，我發(fā)現(xiàn)德銀公司目前在人力資源開發(fā)上還存在的一些問題，所以我設計了一套方案，希望對公司以后的發(fā)展有所幫助，具體包括以下幾個方面：
5.2.1確定人力資源開發(fā)目標和制定具體規(guī)劃人力資源開發(fā)目標是隨著企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)術計劃、企業(yè)組織目前工作結構與員工工作行為的變化而不斷改變的。所以，德銀公司應該首先公司的戰(zhàn)略計劃、年度計劃，摸清公司目前的人力資源需求與供給情況，并且據(jù)此制定企業(yè)的人力資源開發(fā)目標。在制定完規(guī)劃目標之后，公司中的人力資源主管部門就應該根據(jù)目標調查清楚企業(yè)目前的狀況，制定人力資源開發(fā)與培訓的具體計劃與相應的人事政策，以便各部門貫徹執(zhí)行。這一階段應該說是人力資源開發(fā)規(guī)劃中比較具體細致的工作。
5.2.2用機制來激勵員工進行自主開發(fā)市場經(jīng)濟是一種效能經(jīng)濟，誰的效率高，能力強，誰就會在競爭中占優(yōu)勢，贏得高附加價值、低成本的回報。因此，企業(yè)人力資源開發(fā)的核心價值取向，也必須由權本位、親情本位向效率本位、能力本位轉變。正是因為如此，德銀公司的領導必須帶頭轉變觀念，樹立“以人為本，效能優(yōu)先”的管理觀念，把人用好、用活、用到最適宜發(fā)揮作用的地方，制定與之適應的制度。尤其是公平、公正的員工評價、激勵和約束制度，真正做到“能者上，庸者下”，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造潛能。把人力資源當作公司的第一資源，把優(yōu)化人力資源配置當作最重要的資源配置，盤活人力資源，優(yōu)化結構，合理配置，發(fā)揮團隊、群體、組織的效能，用機制來激勵員工進行自主開發(fā)。
5.2.3優(yōu)化人力資源配置和開發(fā)人力資源潛能人力資源的內涵包括人力資源的開發(fā)。人力資源的開發(fā)是培養(yǎng)職工知識技能，經(jīng)營管理水平和價值觀念的過程。人力資源開發(fā)也是勞動者的內在需求。因此作為企業(yè)最能動、最活躍的資源——人力資源，其管理和開發(fā)必須的一個開放的動態(tài)的體系。因此，德銀公司在人力資源開發(fā)上必須要注意以下兩點：第一：優(yōu)化人力資源配置。
人力資源優(yōu)化配置是一個系統(tǒng)工程，它至少包括以下體系：組織分工體系、員工評價激勵約束體系、員工社會保障體系。其中組織分工體系是最重要的體系，必須實行動態(tài)管理：
（1）根據(jù)公司內外部環(huán)境的變化及時調整組織結構和勞動分工，力爭人力資源的最有效組合。
（2）根據(jù)公司員工每年的業(yè)績考評，給予晉升，力爭達到“能級對應”。（3）加強公司中層管理人員交流，使他們更了解公司的經(jīng)營思想、管理特色、業(yè)務流程等。
5．3實施人力資源開發(fā)的有效途徑激勵是人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對人的需求欲望予以適當滿足或限制，而實質是人在追求某種既定目標時的愿意程度。激勵在鼓舞員工士氣、提高員工素質、增強組織凝聚力等方面起著十分重要的作用，這也是德銀公司目前最缺乏的。從不同角度來看，激勵可以劃分為物質激勵與精神激勵、正激勵與負激勵、內激勵與外激勵幾種類型。然而，在激勵過程中無論選擇什么樣的類型，都要對激勵時機、激勵頻率、激勵程度和激勵方向予以適當掌把握，因為這些激勵機制對激勵的效果都有著直接和顯著的影響。在激勵過程中，只有遵循正確的原則，才能使激勵充分發(fā)揮其功能。這些原則包括，物質激勵與精神激勵相結合、以精神激勵為主的原則，正激勵與負激勵相結合、以正激勵為主的原則，內激勵與外激勵相結合、以內激勵為主的原則。以激發(fā)員工一種爭奪目標的精神，產生相應的積極行為，從而有利于整個公司的發(fā)展。
6結束語。
中國的人力資源開發(fā)與管理是一項新的課題，需要科技教育界與經(jīng)營管理界的共同努力，不斷探討，使之形成一整套合理完善的制度，以促進我國經(jīng)濟的加速發(fā)展。二十一世紀是一個充滿了競爭和挑戰(zhàn)的時代，企業(yè)間的競爭，也就是人力資源的競爭。我國確立的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，從根本上來說應當是確立以人力資源的開發(fā)為中心的發(fā)展戰(zhàn)略。但是，人，作為一種資源，不但具有實際的，更具有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影響，人的潛能常常未能很好地層現(xiàn)出來，人的潛在能力如何向實際能力轉化，這就是人力資源的開發(fā)過程。新的世紀將進入以高科技為代表的知識經(jīng)濟時代。在知識經(jīng)濟時代，世界經(jīng)濟的競爭會變得更加激烈，誰掌握知識的優(yōu)勢，尤其是高科技的優(yōu)勢，誰擁有更多的人才，誰就是未來世界經(jīng)濟的強者。作為企業(yè)的領導人以及從事人力資源管理的部門與人員，應該十分重視人力資源的開發(fā)、管理和使用，要不斷地研究新情況，了解人才成長的規(guī)律，鉆研有關業(yè)務，掌握黨和國家相關方針政策，為國家的興旺，為經(jīng)濟的繁榮，為企業(yè)的進步做好人力資源的開發(fā)和管理工作。
我相信，人力資源開發(fā)管理這個舞臺是現(xiàn)代社會發(fā)展中最具挑戰(zhàn)性和最激動人心的。這個領域里充滿了競爭性機遇，企業(yè)的管理者已經(jīng)開始認識到，在每一個看似獨立的企業(yè)活動背后，都是人力資源的反映?？冃降筒皇菃栴}的根本，它所表現(xiàn)出的問題是人力資源開發(fā)系統(tǒng)的不合理。對市場反映滯后不是問題的關鍵，它所反映出的問題是人力資源開發(fā)系統(tǒng)沒有正常運轉。隨著這種認識的不斷深化，管理者們逐漸趨向于尋找那些可以通過有效的人力資源開發(fā)來解決企業(yè)問題的途徑。人力資本是決定企業(yè)競爭勝敗的根本性因素，而人力資源開發(fā)已經(jīng)成為每個企業(yè)不能逃避的至關重要的工作。
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現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十一
摘要型中小的在我國發(fā)展中起著重要作用，但由于自身的局限性，需要政府稅收杠桿的調控來幫助其發(fā)展。而我國稅收政策中又有一些不利于科技型中小企業(yè)發(fā)展的缺陷。因此，應借鑒國外先進經(jīng)驗，完善對科技型中小企業(yè)的稅收政策，促進其發(fā)展。
關鍵詞科技型中小企業(yè)稅收杠桿稅收優(yōu)惠。
我國科技型中小企業(yè)有12萬余家，從業(yè)人員960萬人，雖然數(shù)量僅占全國中小企業(yè)總量的3.3%，卻創(chuàng)造了全國約65%的專利發(fā)明、75%以上的技術創(chuàng)新、80%以上的新產品開發(fā)。我國要實現(xiàn)既定的經(jīng)濟發(fā)展目標，實現(xiàn)從投資拉動向技術驅動模式轉化，以科技型中小型企業(yè)為代表的高成長企業(yè)有著舉足輕重的地位。
稅收政策是引導和調控全投資方向的重要經(jīng)濟杠桿，對技術進步和技術改造投資有著重大。在許多發(fā)達國家，政府都運用稅收杠桿對科技型中小企業(yè)提供種種優(yōu)惠政策，以促進其發(fā)展。而我國在這一方面的措施尚不夠完善，我們應借鑒世界各國的經(jīng)驗，改進稅收優(yōu)惠政策，更好地發(fā)揮稅收經(jīng)濟杠桿作用，促進我國的經(jīng)濟發(fā)展。
1發(fā)展科技型中小企業(yè)與我國稅收調控目標體系的一致性。
發(fā)展科技型中小企業(yè)與達成我國的稅收調控目標體系有著一致性：發(fā)展科技型中小企業(yè)能輔助稅收調控目標的達成;相應地，通過執(zhí)行稅收政策達到稅收調控目標也能促進科技型中小企業(yè)的發(fā)展。科技型中小企業(yè)的調控目標主要有以下幾方面。
1.1促進就業(yè)的稅收調控目標。
盡管隨著我國的經(jīng)濟發(fā)展，大量就業(yè)機會隨之出現(xiàn)，但是在今后較長的一段時間內，就業(yè)仍然是非常重要又非常突出的問題。中小企業(yè)所提供的就業(yè)崗位約占全國城鎮(zhèn)就業(yè)總數(shù)的75%，他們的發(fā)展能在很大程度上減輕我國就業(yè)壓力。
1.2促進科技進步的稅收調控目標。
改革開放以來，科技型中小企業(yè)創(chuàng)立了我國專利的65%、新產品的70%。它們不僅促進了科技的與開發(fā)，還為已有科技成果的運用、推廣、進一步轉化為經(jīng)濟價值做出了巨大的貢獻。
1.3促進資源優(yōu)化配置的稅收調控目標。
稅收政策可以引導資本市場的資金分配，實現(xiàn)經(jīng)濟資源的最優(yōu)化配置?？萍夹椭行∑髽I(yè)中普遍存在融資難的問題，而另一方面，廣大的社會游資因沒有投資目標而被閑置。通過制定稅收政策發(fā)揮稅收杠桿的經(jīng)濟調控作用，以鼓勵資本對科技型中小企業(yè)的投資，使閑置資源得到有效利用。
1.4配合可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的稅收調控目標。
科技型中小企業(yè)屬于知識密集性產業(yè)，這一產業(yè)的特點是：設備、生產工藝建立在先進的技術基礎上，科技人員在職工中所占比重較大，勞動生產率高，對資源的耗用小。科技型中小企業(yè)的發(fā)展為可持續(xù)發(fā)展帶來技術上與產業(yè)結構上的支持。
在制定科技型中小企業(yè)的稅收政策時，要以上述的稅收調控目標為著眼點，有利于促進就業(yè)、有利于科技發(fā)展、有利于資源優(yōu)化配置、有利于可持續(xù)發(fā)展。只有這樣制定出的稅收政策才能在最大程度上促進科技型中小企業(yè)的發(fā)展，發(fā)揮它們對社會經(jīng)濟發(fā)展的最大效用。
2我國科技型中小企業(yè)稅收政策現(xiàn)狀。
當前我國并沒有針對科技型中小企業(yè)的稅收優(yōu)惠政策，因此在進行時，應主要從中小企業(yè)及科技型企業(yè)兩個角度來觀察科技型中小型企業(yè)的稅收政策。
2.1中小企業(yè)的稅收政策。
2.1.1中小企業(yè)的稅收負擔水平高。
中小企業(yè)從總體稅收負擔水平上看，居高不下，稅收占銷售收入的負擔率為6.81%，高于全國各類企業(yè)6.65%的平均水平;稅收占資產總額的負擔率為4.9%，高于全國1.91%的平均水平;稅收占利潤的119.6%，高于全國99.9%的平均水平。
2.1.2稅收優(yōu)惠政策方式簡單、力度小、范圍窄。
我國關于中小企業(yè)的稅收優(yōu)惠政策局限于稅率優(yōu)惠和減免稅等直接優(yōu)惠方式，國際上通行的加速折舊、投資抵免、延期納稅、專項費用扣除等間接優(yōu)惠方式運用較少，而且缺乏對中小企業(yè)降低投資風險、鼓勵技術創(chuàng)新、提高核心競爭力等方面的稅收優(yōu)惠政策，導致在稅收制度層面上不利于鼓勵中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.1.3中小企業(yè)的現(xiàn)行稅收征管限制。
《中華人民共和國稅收征收管理法》確定，納稅人不設置賬簿或賬目混亂或申報的計稅依據(jù)明顯偏低的，稅務機關有權采用“核定征收”的辦法。但有些基層稅務機關往往對中小企業(yè)不管是否設置賬簿，不管財務核算是否健全，都采用“核定征收”的辦法，擴大了“核定征收”的范圍。同時還有些基層稅務機關甚至對稅法已明確的優(yōu)惠政策規(guī)定，也未落實。這都加重了中小企業(yè)的稅收負擔，有礙中小企業(yè)的發(fā)展。
2.2科技型中小企業(yè)的稅收政策缺陷。
結合中小企業(yè)的稅收政策與對企業(yè)的科技優(yōu)惠，我們可看出對科技型中小企業(yè)的稅收政策存在以下方面的缺陷：
(1)發(fā)展中面臨著稅收政策起征點不高、稅種多、收費多、稅率高、稅費負擔重、征收環(huán)節(jié)復雜等問題。此外，一些基礎部門對已有的政策無法很好貫徹實施，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。
(2)增值稅中對一般納稅人的規(guī)定不利于科技型中小企業(yè)的發(fā)展?，F(xiàn)行增值稅中將納稅人分為一般納稅人和小規(guī)模納稅人，這一方面使得中小企業(yè)無法按規(guī)定的稅率開具增值稅專用發(fā)票，另一方面造成中小企業(yè)將會承擔更高的稅率，不符合量能納稅的稅收原則。
(3)現(xiàn)行所得稅制對中小企業(yè)的限制。現(xiàn)行企業(yè)所得稅制仍實行內外兩套稅法，對外資企業(yè)優(yōu)惠多，稅賦輕;對內資企業(yè)優(yōu)惠少，稅賦重。同屬內資企業(yè)，又是對大型企業(yè)優(yōu)惠多，對中小企業(yè)優(yōu)惠少，稅賦更重。
(4)稅收優(yōu)惠偏重所得稅，其他優(yōu)惠較少，與科技型中小企業(yè)的經(jīng)營模式不符?？萍夹椭行∑髽I(yè)所需的稅收優(yōu)惠往往不是在對所得稅的豁免上，而是在加速折舊、費用扣除及科研開發(fā)準備金等間接優(yōu)惠方面。單純地對企業(yè)在所得稅方面進行優(yōu)惠，影響優(yōu)惠作用的發(fā)揮。
(5)目前，我國的科技稅收優(yōu)惠政策主要集中在技術成果的應用方面，包括技術轉讓、技術咨詢、技術開發(fā)、技術承包、技術服務等，對其他環(huán)節(jié)的關注較少。而真正要從根本上促進科技在企業(yè)中的運用，僅強調技術成果應用是不夠的，應該從技術開發(fā)的源頭上開始關注，為科技創(chuàng)新并運用于企業(yè)提供稅收上的支持。
(6)對企業(yè)的稅收優(yōu)惠注重企業(yè)的“成份”，偏重對國有企業(yè)、外資企業(yè)、事業(yè)單位等的優(yōu)惠。而事實上，許多科技型中小企業(yè)是內資民營企業(yè)，現(xiàn)有的稅收優(yōu)惠在某種意義上對這些企業(yè)而言是一種歧視。
3科技型中小企業(yè)稅收政策的國際比較。
國際上對科技型中小企業(yè)的稅收政策已經(jīng)有了許多實踐成果，國外政策不僅給予稅收額度上的優(yōu)惠，還注重技術的投資、開發(fā)環(huán)節(jié)，采用多種手段刺激企業(yè)進行技術創(chuàng)新。
3.1降低稅率，減免稅款。
日本政府在20世紀80年代規(guī)定，資本金在1億日元以上的普通法人，其法人稅的稅率為37.5%，而對資本金在1億日元以下的年度所得，分兩部分征稅。即總所得在800萬日元以下全部按28%的稅率征稅，超過800萬日元的部分按7.5%的稅率征稅。
法國政府規(guī)定，在高新技術開發(fā)區(qū)內的新辦免征公司所得稅10年;以和為目的而建立的營利公司，其有關的經(jīng)營所得不予征稅，無關的或關聯(lián)不大的經(jīng)營所得只按較低的稅率征收。
3.2投資抵免，費用扣除。
美國、法國規(guī)定企業(yè)投資于研究與開發(fā)的費用若超過前一年或前幾年的平均值時，其超過部分可享受一定比例的所得稅抵免。此外，美國還規(guī)定科研開發(fā)費用可用兩種方式扣除：一是資本化，采取類似折舊的辦法逐年扣除;二是費用發(fā)生當年一次性扣除。
新加坡將研究試驗費用分為營業(yè)性支出與資本性支出。營業(yè)性支出可以在當年扣除，資本性支出則分年攤銷。
3.3加速折舊。
法國規(guī)定，對企業(yè)用于科學與技術研究的房屋購置或建造成本允許在投資當年計提折舊50%。同時，用于研究開發(fā)活動的新設備、新工具可實行加速折舊。美國規(guī)定將科研設備的法定使用年限縮短到3年，機器設備縮短到5年，廠房、建筑物縮短到10年。
3.4提取投資、科研開發(fā)準備金。
韓國的“技術開發(fā)準備金”較為有。它規(guī)定企業(yè)為解決技術開發(fā)和創(chuàng)新的資金需要，可按收入總額的3%(技術密集型產業(yè)4%，生產資料產業(yè)5%)提取技術開發(fā)準備金，在投資發(fā)生前作為損耗。
3.5延長稅收寬限期。
美國1994年曾頒布了促進中小企業(yè)的稅務計劃，宣布其國內收入局將為中小企業(yè)提供6個月的寬限期。加拿大對于收入少于20萬加元的小企業(yè)，提供更長的交稅寬限期。對特別小的企業(yè)，規(guī)定不需要按月繳納稅款。
4我國應進行的稅收調整。
從我國科技型中小企業(yè)的稅收政策缺陷出發(fā)，結合國際上的先進經(jīng)驗，我國在改進稅收政策時應注意以下方面：
(1)量能納稅，制定適當稅率。20xx年公布的上海、深圳兩市上市的科技百強企業(yè)平均凈資產收益率為4.67%，平均加權收益率是5.33%，而同年兩市a股的平均收益率是9.175%?？萍夹椭行∑髽I(yè)的盈利能力不高，應調低起征點，采用分部征稅法，減少征收環(huán)節(jié)，從量上減輕企業(yè)的稅收壓力。
(2)改生產型增值稅為消費型增值稅。在征收增值稅時允許將購置的所有投入物一次性地予以全部扣除，這樣就國民整體而言，作為增值稅計稅依據(jù)部分僅限于消費資料的價值部分，有利于鼓勵科技型中小企業(yè)進行投資，真正讓企業(yè)得到實惠。
(3)取消對科技型中小企業(yè)的所得稅限制。作為國家應重點鼓勵發(fā)展的企業(yè)類型，應給予科技型中小企業(yè)與其他成分企業(yè)同等的待遇，有利于提高企業(yè)的發(fā)展積極性，給它們的發(fā)展打開“綠色通道”。
(4)對高科技型中小企業(yè)科技人員免征個人所得稅。對個人投資高新技術企業(yè)獲取的個人所得(如利息、股息、紅利)應采取優(yōu)惠措施，可以調動投資者的積極性，有效刺激巨大的民間資本市場，彌補政府財力的不足，更好地解決科技型中小企業(yè)的融資。
(5)選擇適當折舊。根據(jù)企業(yè)的性質及固定資產使用途徑，制定出相應的判斷固定資產折舊方法的標準，對符合標準的固定資產運用加速折舊法。
(6)計提準備金、增加投資抵免。近10年科技企業(yè)的研發(fā)投入總量雖然有了顯著增長，但投入強度卻從1994年的9.19%，下降為20xx年的2.77%。針對這種情況，應加大對科技型中小企業(yè)的研究與開發(fā)環(huán)節(jié)的關注，允許企業(yè)進行科研開發(fā)費用及研究試驗費用的投資抵免。此外，允許企業(yè)計提技術開發(fā)準備金，促進科技型中小企業(yè)的技術研究與開發(fā)積極性。
(7)提供稅收寬限期。對創(chuàng)業(yè)期的科技型中小企業(yè)提供稅收寬限期，幫助企業(yè)渡過創(chuàng)業(yè)的困難期，以獲取未來階段的企業(yè)高速發(fā)展期。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十二
自20xx年始，文化創(chuàng)意產業(yè)猶如橫空出世，在我國受到了極度的追捧與關注。本文試圖在概述文化創(chuàng)意產業(yè)發(fā)展意義的基礎上針對我國文化創(chuàng)意產業(yè)的現(xiàn)狀及現(xiàn)存的問題提出一些對策措施和思索，以求能對我國文化創(chuàng)意產業(yè)的良性發(fā)展有所裨益。
關鍵詞：
文化創(chuàng)意產業(yè)，創(chuàng)意，產業(yè)鏈，營銷，政策，人才。
一、化創(chuàng)意產業(yè)的作用。
（一）促進經(jīng)濟發(fā)展。
傳統(tǒng)的經(jīng)濟發(fā)展是建立在資源依賴基礎上的，是以犧牲勞動者的人口紅利和自然資源環(huán)境為代價且邊際效益遞減的發(fā)展道路。而文化創(chuàng)意產業(yè)是以知識資源的開發(fā)利用為主，具有高科技、高附加值、高收益的朝陽產業(yè)，可以形成一個國家和地區(qū)的持久競爭力，實現(xiàn)“邊際效益遞增”的發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計，各項創(chuàng)意產業(yè)的增長率都是傳統(tǒng)服務產業(yè)的兩倍，是傳統(tǒng)制造業(yè)的4倍。全世界創(chuàng)意經(jīng)濟每天創(chuàng)造的價值達220億美元，并以每年5%的速度遞增。發(fā)達國家之所以發(fā)達，是發(fā)達國家之所以發(fā)達,是因為文化產業(yè)所占的比重較大,不包括計算機、旅游在內,僅文化產業(yè)自身的價值占gdp的比重就達到10%-12%，較之傳統(tǒng)產業(yè)而言，更有效促進了就業(yè)率的提高，拉動了其他行業(yè)的發(fā)展進而推動整個國民經(jīng)濟的發(fā)展。
（二）樹立國家形象。
文化是一個民族的靈魂與面孔，一個國家的形象，首先是依靠文化來展示的。文化創(chuàng)意產業(yè)以文化形象的魅力塑造國家的政治、經(jīng)濟、軍事和外交形象，從而影響世界的眼光和評價，對提升一國的國家形象具有積極的作用。韓國充分利用影視文化產業(yè)樹立了現(xiàn)代與傳統(tǒng)相結合、充滿活力和歡樂、講究倫理道德的國家形象。好萊塢《拯救大兵瑞恩》、《阿甘正傳》等電影，不僅賺得盆盈缽滿，更傳遞了自由、平等、奮進的“美國夢”。日本民族被很多中國人認為是一個不恥的民族，卻通過親和力、滲透力極強的文化產品的海外銷售，極大地改善了戰(zhàn)后日本的國家形象，在由美國《時代》周刊公布的全球最新民意調查中排名第一。我國國家形象的樹立亦有賴于文化創(chuàng)意產業(yè)的發(fā)展壯大。
（三）保護文化資源。
中華民族五千多年的文明史，積累了豐富的歷史文化資源。然而，文化的生命力在于發(fā)展和創(chuàng)新，如果不在內容和表現(xiàn)形式上有所創(chuàng)意，其中很多文化就會如同沉湎于地底的石油一樣，不會帶來任何現(xiàn)實的強勁動力，甚至被世人遺忘乃至滅亡。文化創(chuàng)意產業(yè)將創(chuàng)意與文化結合，在彰顯原有文化元素的基礎上，賦予其鮮明的時代感，可以有效的保護、弘揚我們的文化資源。
從宣科的納西古樂到楊麗萍的“云南映像”再到最近的“藏謎”，近年來，這些把原汁原味的少數(shù)民族文化元素與時代流行元素相結合的文化創(chuàng)意產品，不但為我們提供了“原生態(tài)”的視聽體驗，更使少數(shù)民族文化在開發(fā)中得到保護與傳承。納西古樂本來已經(jīng)瀕臨失傳，當宣科把它變成有利可圖的產業(yè)時，麗江古城一下子就雨后春筍般涌現(xiàn)出一二十個納西古樂演奏團體，過去只有寥寥數(shù)十人識得這種古譜，而現(xiàn)在會演奏納西古樂的麗江人已經(jīng)難以計數(shù)，沒有人再會為它的傳承和保護擔憂。對民族文化的產業(yè)化開發(fā)，在獲得經(jīng)濟利益的同時，能驅使更多的人去研習、傳承這種文化，使這種文化在傳承中得到保護。
二、我國文化創(chuàng)意產業(yè)存在的問題。
（一）創(chuàng)意不足。
中國電視劇年產量達到1萬4千部集，居世界第一；電影年產量達到402部，居世界第三；動畫年產量10萬分鐘，也在世界靠前；而電視節(jié)目的數(shù)量更是全球任何國家難以企及；即便舞臺新劇，估計也能居世界前列。從這些意義上說，中國絕對已經(jīng)是文化產品生產的大國。但是，中國如此眾多的產品，卻不僅缺乏世界影響，甚至也缺乏國內影響。究其實質，創(chuàng)意的缺乏已經(jīng)成為我國文化創(chuàng)意產業(yè)規(guī)?；⒊掷m(xù)化發(fā)展的最大瓶頸。我國的影視劇僅僅停留在戲劇創(chuàng)作的人物情感世界中，忽視了知識資源和產業(yè)資源，沒有深入挖掘文化創(chuàng)意的元素符號。以四大名著為例，《水滸傳》中蘊含著大量的民俗文化，《西游記》充滿一系列的神話符號結構，《三國演義》富有歷史人文內容，《紅樓夢》更是聚集了中國的近古建筑文化、服飾文化、飲食文化、醫(yī)藥文化、儀式文化、圖騰文化、婚俗文化、宗教文化、裝幀文化、詩學文化、農耕文化、村社文化等一系列人類學的文化符號，然而電視劇的拍攝卻停留在文學文本語言藝術的審美闡釋的人情戲與情節(jié)戲上，戲劇情節(jié)的闡發(fā)與文化書寫中，沒有挖掘其中的文化創(chuàng)意元素，使內容蒼白而又空動，不僅在傳播中國文化上失去轟動效應，甚至經(jīng)濟效益亦遠遠不夠。
與影視產品相比，我國動漫產業(yè)的創(chuàng)意不足有過之而無不及。美國版《花木蘭》使我國的長城、烽火、戰(zhàn)馬、皇室等文化元素流行世界，《功夫熊貓》更是將中國的功夫、廟會、斗笠、蓑衣、傳統(tǒng)手推車、針灸、爆竹、店小二、面條等中國文化元素以及“氣定神閑，海納百川”、“珍惜當下”等中國式的傳統(tǒng)哲理表達得淋漓盡致。反躬自問，我們守著如此多的文化資源，為什么生生讓別人拿去做了創(chuàng)意？有資料顯示，在中國青少年最喜愛的動漫作品中，日本動漫占60%，歐美動漫占29%，而中國原創(chuàng)動漫包括港臺地區(qū)的比例只有11%，，將近9成的市場被歐美和日本動畫片占據(jù)。日前更有調查顯示，僅有14.2%的人愛看國產動畫片，81.9%公眾認為國產動畫片缺乏創(chuàng)意，情節(jié)老套。在20xx年上海舉辦的第四屆動漫游戲博覽會中，一位自稱是資深漫迷的觀眾直言，年年必辦的動漫展越來越缺乏特色，甚至出現(xiàn)了展出作品落后于市面流行的現(xiàn)象。
（二）營銷乏力。
“酒香也怕巷子深”，在文化產品多如過江之鯽的今天，甚至可以說，文化創(chuàng)意產品“成也營銷，敗也營銷”。惡評如潮的《英雄》、《十面埋伏》因營銷運作而創(chuàng)造了票房過億的神話，異常叫座的電視劇《激情燃燒的歲月》卻由于營銷手段的單一和策略的失誤而“賠本賺吆喝”。然而，更為不幸的是，《激情燃燒的歲月》的悲劇并非個案，而是恰恰在深層次上折射出我國文化創(chuàng)意產業(yè)在營銷上的薄弱。
美國電影作為一種“純粹”的商品形式，建立了一套系統(tǒng)完備的市場營銷機制：從影片的選題、編劇到拍攝、制作，乃至映前宣傳、映后市場跟蹤，制片方成立的營銷小組會通過市場調研、觀眾心理測定和影片市場預測，確定媒體傳播計劃，制造口碑，引起關注，來完成影片市場營銷策劃的整個步驟。反觀我國的影視創(chuàng)意產品，要么是像《英雄》、《十面埋伏》等所謂大片一般走上了“掠奪營銷”的不歸路，要么是處于比較初級的階段，不是主要演員的花邊新聞和丑聞，就是導演帶著一幫明星走四方，營銷手段單一，遠遠沒有雪的整合營銷的皮毛，充分利用電視、網(wǎng)絡、報刊、手機短信等多種媒體，通過新聞發(fā)布會、制作專題等方式進行多側面、全方位的立體傳播，并與企業(yè)合作進行聯(lián)合營銷等。
（三）產業(yè)鏈封閉。
產業(yè)化更重要的標志是產業(yè)鏈條的延伸。國外文化創(chuàng)意產業(yè)的完整鏈條包括資源、內容創(chuàng)作、生產、集成包裝、發(fā)行和展示等眾多環(huán)節(jié)，無論是《哈利·波特》還是《米老鼠與唐老鴨》，這些優(yōu)秀的創(chuàng)意作品之所以能創(chuàng)造上千億的市場價值，都是依賴完整而強大的產業(yè)鏈，從小說、游戲到電影、卡通玩具，再到主題公園，不斷挖掘利潤增值點，創(chuàng)造財富。相比之下，我國文化創(chuàng)意產業(yè)的整合程度尚處在起始階段。
譬如，20xx年，全球動漫產業(yè)的衍生品市場達58億美元，而中國僅為0.8億美元。美國每年有70億美元的國內票房收入，其份額僅占美國電影產業(yè)的27%，“電影后”收入占73%。
中國的電影票房在8億元左右，占電影業(yè)收入的90%-95%，而衍生品僅為5%-10%，以致國外一位知名制片人看到中國影市場時說：“它不是一座金礦，簡直是一座未開發(fā)的鉆石礦?！彪m然自20xx年《英雄》在國產電影衍生產品開發(fā)上首開先河之后，我國電影衍生產品的開發(fā)開始呈現(xiàn)迅速蔓延之勢，但時至今日，衍生產品開發(fā)的市場尚未真正培育起來，沒有一家專門從事真正意義上電影衍生產品開發(fā)的企業(yè)，甚至片商自己也對衍生品開發(fā)后知后覺，造成《長江七號》火爆上映、盜版“七仔”被瘋狂搶購后方匆匆尋找“七仔”系列衍生品授權企業(yè)的尷尬。
（四）人才缺乏。
人才是創(chuàng)意產業(yè)最核心的生產要素，能否擁有大量的創(chuàng)意產業(yè)人才，將成為奪取創(chuàng)意產業(yè)發(fā)展制高點的決定因素。從根本上說，我國文化創(chuàng)意產業(yè)發(fā)展的瓶頸是創(chuàng)意人才的缺乏。資料顯示，在紐約，文化創(chuàng)意人才占勞動力人口總數(shù)的12%，倫敦是14%，東京是15%，而我國還不到2%。在廣州、北京、上海這幾個地方，創(chuàng)意人才缺口達74%。我國目前創(chuàng)意人才不僅在數(shù)量上偏少，而且在層次和結構上也很有待改善，創(chuàng)意的、策劃的、經(jīng)營管理的復合型人才和高端人才極為欠缺，會創(chuàng)意的人才不懂經(jīng)營管理，懂經(jīng)營管理的人才又不會創(chuàng)意，這在很大程度上制約著文化創(chuàng)意產業(yè)的發(fā)展。
三、我國文化創(chuàng)意產業(yè)的發(fā)展對策。
（一）加大政府扶持力度。
1、制定文化創(chuàng)意產業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。做好宏觀調控，根據(jù)各省市的產業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展空間在國家層次上進行文化創(chuàng)意產業(yè)的總體規(guī)劃，將文化創(chuàng)意產業(yè)的發(fā)展同城市發(fā)展、產業(yè)整合以及科技、教育發(fā)展協(xié)調起來，仿制在開發(fā)文化創(chuàng)意產業(yè)中的“地域沖動”、“政績沖動”。
2、完善政策框架。西方學者賈斯廷·奧康納在《歐洲的文化產業(yè)和文化政策》中說道：“在很大程度上，文化產業(yè)觀念是受牽涉其中的政策框架驅動的”。我國要大力發(fā)展文化創(chuàng)意產業(yè)，就必須在法律、金融、產業(yè)發(fā)展等方面制定完善合理的政策。
3、搭建公共服務平臺?！靶≌?，大社會”已是時代發(fā)展的必然要求，政府應充分發(fā)揮中介機構的作用，通過創(chuàng)意中介服務機構這一非政府性的公共服務平臺整合社會資源，搭配相關產業(yè)鏈，推動創(chuàng)意產業(yè)的形成和發(fā)展。
（二）重視創(chuàng)意人才的培養(yǎng)。
1、改革教育機制。從根本上說，創(chuàng)意的缺乏源于我國傳統(tǒng)的教育機制，從小學、中學到大學，孩子的想象力一步步被扼殺在應試教育的框架中。創(chuàng)意的培養(yǎng)應從娃娃抓起，從整個教育機制的徹底改革中入手，落實素質教育，注重人文社科知識的學習。
2、完善專業(yè)人才培訓體系。充分發(fā)揮高校的綜合資源優(yōu)勢，著力加強對創(chuàng)意人才、營銷人才、經(jīng)營管理人才尤其是復合型高端人才的教育與培養(yǎng)。加強產學研合作，縮短學用落差。構建系統(tǒng)的社會培訓體系，進行資格認證考核。
（三）保護知識產權。
文化創(chuàng)意產業(yè)是源于個人創(chuàng)造性、技能與才干，通過開發(fā)和運用知識產權，具有創(chuàng)造財富和增加就業(yè)潛力的產業(yè)。開發(fā)與運用知識產權是創(chuàng)意轉換、形成產業(yè)鏈的關鍵。創(chuàng)意產品極意被侵害，因此要發(fā)展文化創(chuàng)意產業(yè)，必須加大對版權的保護力度，因為版權的市場價值體現(xiàn)是文化創(chuàng)意產業(yè)的唯一盈利途徑。在中國，產權問題越來越嚴重，模仿隨處可見，盜版屢見不鮮，既削弱了創(chuàng)意人員的研發(fā)動力，不利于創(chuàng)意群體的形成，又阻礙了創(chuàng)意衍生產品的開發(fā)和產業(yè)鏈的完善，嚴重制約著文化創(chuàng)意產業(yè)的蓬勃發(fā)展。為此，應實行如下措施：
1、不斷完善知識產權法律體系，加強專利法、版權法、商標法等知識產權立法，提高執(zhí)法力度，嚴厲打擊知識產權犯罪。
2、提高知識產權的服務能力。通過增加知識產權審查人員、提高工作效率、加強信息檢索能力、改進工作流程、建設政府上網(wǎng)工程等方式，提高知識產權審查能力和信息提供能力。
3、培養(yǎng)公民保護知識產權的意識。
4、加強國際合作，共享數(shù)據(jù)資源，聯(lián)合打擊盜版。
21世紀是“創(chuàng)意經(jīng)濟”的時代，能否占領文化創(chuàng)意產業(yè)的制高點，關系到一個國家的生死存亡。正確認識我國文化創(chuàng)意家產業(yè)中存在的問題，積極為其發(fā)展掃除障礙，才能真正走上“中華崛起”之路。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十三
論文摘要：隨著知識經(jīng)濟的興起，企業(yè)的經(jīng)營管理也由生產管理向知識管理轉變，從知識管理的定義、目標、步驟等方面來探討企業(yè)管理。
論文關鍵詞：企業(yè)管理;知識經(jīng)濟，知識管理。
對知識的管理是社會經(jīng)濟發(fā)展的主要驅動力和提高企業(yè)競爭力的重要手段。知識和信息正在取代資本和能源成為最主要的資源，知識經(jīng)濟迫切要求管理創(chuàng)新。適應此要求近幾年來，一種新的企業(yè)管理理念——知識管理正在國外一些大公司中形成并不斷完善。其中心內容便是通過知識共享、運用集體的智慧提高應變和創(chuàng)新能力，知識管理的實施在于建立激勵雇員參與知識共享的機制，設立知識總監(jiān)，培養(yǎng)組織創(chuàng)新和集體創(chuàng)造力?？偨Y和研究知識管理的做法和成功經(jīng)驗將有利于我國企業(yè)管理的創(chuàng)新，有利于引導我國企業(yè)步入知識經(jīng)濟時代。
由于經(jīng)濟發(fā)展的需要和管理實踐的發(fā)展，知識管理逐漸從信息管理中獨立出來，從而形成一個嶄新的管理領域，此時，知識管理已有了不同于信息管理的內含和外延，知識管理的主要內容是對人的管理。知識作為認知過程存在于信息的使用者身上，只有在人際交流的互動過程中才能創(chuàng)新，知識管理要求把信息與信息、信息與活動、信息與人連結起來，實現(xiàn)知識(包括顯性的和隱性的知識)共享，運用集體的智慧和創(chuàng)新能力，以贏得競爭優(yōu)勢。
從信息管理到知識管理的轉化，是管理理論與實踐中“以人為本”的管理主線進一步體現(xiàn)。知識管理有助于信息處理能力與員工創(chuàng)新能力相互結合，進而增強企業(yè)或其他組織的應變能力和預見能力，現(xiàn)代科學技術日新月異的發(fā)展，全球化以空前未有的速度推進。這一切都改變著社會、經(jīng)濟和文化，也改變著人們的生產方式、生活方式和思維方式。在這樣的背景下知識管理的目標和任務就必然體現(xiàn)為提高組織的應變和創(chuàng)新能力。
知識管理的目標與核心就是通過提高人的發(fā)明和創(chuàng)新能力來實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新，知識管理為企業(yè)實現(xiàn)顯性和隱性知識共享提供了新的途徑，顯性知識易于整理和進行計算機存儲，而隱性知識是則難以掌握，它集中存儲在雇員的腦海里，是雇員所取得經(jīng)驗的體現(xiàn)，任何組織要在知識經(jīng)濟中求得生存，就必須把信息與信息、信息與人、信息與過程聯(lián)系起來，以進行大量創(chuàng)新。但決不能將知識管理簡單等同于信息管理。二者的關系體現(xiàn)在：信息管理是知識管理的基礎，知識管理是信息管理的延伸與發(fā)展。
知識管理也是網(wǎng)路新經(jīng)濟時代的新興管理思潮與方法，所謂知識管理是在企業(yè)中建構一個量化與質化的知識系統(tǒng)，讓企業(yè)中的資訊與知識，透過獲得、創(chuàng)造、分享、整合、存取、更新、創(chuàng)新等過程，不斷的回饋到知識系統(tǒng)內，形成永不間斷的累積個人與企業(yè)的知識成為企業(yè)智慧的循環(huán)，在企業(yè)組織中成為管理與應用的智慧資本，有助于企業(yè)做出正確的決策，以應市場的變遷。
知識管理是技術，因為知識管理系統(tǒng)的實現(xiàn)，依賴于知識管理技術。這些技術包括知識管理的關鍵技術：知識收集分類存儲標記技術，知識搜索技術，以及輔助的交流溝通技術：即時通信，電子郵件，企業(yè)門戶等等。我們在直觀上感知的，能夠把握的知識管理，其實就是這些技術和技術的產物。正是這些技術，將知識管理從理論變?yōu)榱藢嵺`。
知識管理是管理，是說知識管理同以往的任何一種管理理論一樣，發(fā)現(xiàn)了企業(yè)中的稀缺和關鍵的資源，并將它們管理起來，以求更有效率、更有效果的利用這些資源。這個資源，就是企業(yè)擁有的知識。既然是管理，自然就有計劃、組織、領導、控制和創(chuàng)新，對知識這種資源的規(guī)劃與組織、導向與激勵、評估與控制，以及不斷的創(chuàng)新、演進，就是知識管理。
知識管理是哲學，是說知識管理同以往的管理理論的不同還在于它的世界觀和方法論是不同的，以往的管理哲學、管理理論看什么是企業(yè)，同知識管理的觀點是不同的，如科學管理就把企業(yè)看成是一部自動化的機器，各種生產資料從一側進入這部機器，另一側則源源不斷的涌出產品和服務，機械性和自動化就是企業(yè)的核心，知識管理看企業(yè)，是把它當作關于自身規(guī)律和顧客價值的知識的聚合體，如果不擁有這些知識，企業(yè)就不存在，企業(yè)為顧客創(chuàng)造價值、實現(xiàn)自身價值的過程，就被理解為企業(yè)尋找知識、運用知識、創(chuàng)造知識的過程，在方法論上，就表現(xiàn)為圍繞企業(yè)知識，進行組織的運作，各個層級的人員都依靠知識管理系統(tǒng)，發(fā)展業(yè)務、管理企業(yè)。
知識管理是文化，講的是在組織中實踐知識管理，就要培養(yǎng)與之匹配的組織文化。知識管理強調創(chuàng)新，強調共享，強調協(xié)作。組織的文化就要圍繞這些作強有力的導向，讓每個人都了解怎么作是對，怎么作是錯，一定要把做事的知識共享出來，每個需要的人都有機會學到它，尋找新的方法，創(chuàng)造新的知識，組織中的每個人都圍繞著知識管理，調整自己的行為、做事的方式方法，從而形成知識管理導向的價值觀。這就是知識管理是文化的涵義。
一般來說，知識管理是一種漫長的經(jīng)營策略，帶給企業(yè)的好處為創(chuàng)造企業(yè)新競爭價值，增加企業(yè)利潤，降低企業(yè)成本，提高企業(yè)效率，建立企業(yè)新文化。
知識管理是知識經(jīng)濟時代企業(yè)的核心競爭力管理，是企業(yè)適應知識經(jīng)濟的微觀基礎?，F(xiàn)代企業(yè)運營的核心是培養(yǎng)組織的學習能力，實現(xiàn)企業(yè)內部個人知識資本的保值、增值，信息技術是企業(yè)知識管理的基礎。知識管理能夠為企業(yè)知識創(chuàng)新注入強大的動力，實現(xiàn)企業(yè)健康持久地發(fā)展。
知識管理是通過知識共享，運用集體的智慧，提高企業(yè)的應變和創(chuàng)新能力，企業(yè)知識管理和生產管理的出發(fā)點都是把知識視為最重要的資源，最大限度地掌握和利用知識，這是企業(yè)競爭力得以提高的關鍵，由于人是知識的重要的載體，從而人力資源管理是知識管理的重要組成部分。
企業(yè)要想在經(jīng)濟知識化的浪潮中取得競爭的優(yōu)勢，必須進行知識管理的嘗試，在發(fā)展知識戰(zhàn)略、重塑企業(yè)知識文化、實現(xiàn)知識度量、設立知識主管等方面進行有益的探索。在進行知識管理的探索實踐中企業(yè)必須有一個以知識為中心的實體、目標和知識共享價值體系，圍繞這一價值體系，企業(yè)能夠進行自組織和對知識以及企業(yè)知識化進行管理和整合。
企業(yè)知識管理具有以重視對企業(yè)員工的精神激勵，賦予員工更大的權力和責任，充分發(fā)揮員工的自覺性、能動性和首創(chuàng)性;重視企業(yè)知識的流動、共享和創(chuàng)新，運用集體的智慧，提高企業(yè)的應變能力和創(chuàng)新能力，增強企業(yè)的競爭能力，重視企業(yè)知識和人才，促使企業(yè)成長為學習型組織，重視企業(yè)文化的建設，在實現(xiàn)企業(yè)自我價值的同時，注重向傳統(tǒng)產業(yè)的滲透，提高社會整體的知識化水平。
企業(yè)知識管理把知識共享作為核心目標，知識管理的核心目標之一是鼓勵相互協(xié)作，培育知識共享的環(huán)境，知識只有通過互相交流才能得到發(fā)展，也只有通過使用才能從知識中派生出新知識，知識的交流越廣效果越好。只有使知識被更多的人共享，才能使知識的擁有者獲得更大的收益，對一個企業(yè)來說，迎接知識經(jīng)濟必須首先促進本企業(yè)的知識化包括生產過程的知識化、勞動者的知識化、管理的知識化和生產產品的知識化。促進企業(yè)知識化的重要舉措就要進行知識和技術創(chuàng)新、大力引進知識和技術、激發(fā)員工學習和利用知識技術與經(jīng)驗、加大科技投入、開展員工知識與技術培訓等。
企業(yè)知識管理的出發(fā)點應將知識視為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，把最大限度地掌握和利用知識作為提高企業(yè)競爭力的關鍵，管理知識的能力處于企業(yè)戰(zhàn)略的中心，擁有高超的駕馭知識的能力，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
(1)知識積累、交流、共享，知識積累是實施知識管理的基礎，知識共享才能使知識創(chuàng)造價值，知識交流是使知識體現(xiàn)其價值的關鍵環(huán)節(jié)。
(2)知識在使用中管理。知識管理不僅體現(xiàn)在對已形成知識進行管理，更多地是體現(xiàn)在知識產生過程以及知識創(chuàng)新中的管理。
(3)自下而上的知識管理。企業(yè)的知識主要自下而上流動的，企業(yè)中直接與客戶接觸層面的知識管理水平?jīng)Q定了整個企業(yè)知識管理的成敗。
(4)知識管理的目的就是使企業(yè)內部的信息和知識快速地流動起來，力求促進企業(yè)組織的活力。
企業(yè)實施知識管理的原因在于市場競爭越來越激烈，創(chuàng)新的速度加快，所以企業(yè)必須不斷獲得新知識。知識獲得和知識轉換依賴于企業(yè)的學習能力，學習是企業(yè)加強競爭優(yōu)勢和核心競爭力的關鍵，并利用知識為企業(yè)和社會創(chuàng)造價值。
實施知識管理可分五個步驟：
第一步：認知，
認知是企業(yè)實施知識管理的第一步，主要任務是統(tǒng)一企業(yè)對知識管理的認知，梳理知識管理對企業(yè)管理的意義，評估企業(yè)的知識管理現(xiàn)狀，幫助企業(yè)認識是否需要知識管理，并確定知識管理實施的正確方向。
第二步;規(guī)劃，
知識管理的推進是一套系統(tǒng)工程，在充分認知企業(yè)需求的基礎上，詳細規(guī)劃也是確保知識管理實施效果的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)主要是通過對知識管理現(xiàn)狀、知識類型的詳細分析，并結合業(yè)務流程等多角度，進行知識管理規(guī)劃。
第三步：試點。
此階段是第二階段的延續(xù)和實踐，按照規(guī)劃選取適當?shù)牟块T和流程依照規(guī)劃基礎進行知識管理實踐，并從短期效果來評估知識管理規(guī)劃，同時結合試點中出現(xiàn)的問題進行修正，重點是結合企業(yè)業(yè)務模式進行知識體系梳理，并對知識梳理結果進行分析，以確定知識管理具體策略和提升行為。
第四步：推廣和支持。
在試點階段不斷修正知識管理規(guī)劃的基礎上，知識管理將大規(guī)模在企業(yè)推廣，以全面實現(xiàn)其價值。
第五步：制度化。
制度化階段既是知識管理項目實施的結束，又是企業(yè)知識管理的一個新開端，同時也是一個自我完善的過程。
成功的知識管理實踐往往在于恰當?shù)剡\用知識管理技術，企業(yè)知識管理與應用信息技術相輔相成，信息技術為企業(yè)知識管理提供了保證，知識管理水平的提高又會促進企業(yè)對信息技術的應用。企業(yè)只有在知識管理和信息技術實踐都很成功的'情況下，才可以在激烈的市場競爭中持續(xù)地生存下去。
企業(yè)的每一項業(yè)務工作都與知識管理有關系，或者在創(chuàng)造知識。或者在使用知識。因此，建立完整的知識管理體系成為企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的首要目標，將知識視同資產進行管理，凡是能有效增進知識資產價值的活動，均屬于知識管理的內容，結合個體與團體，將個體知識團體化，將內隱知識外顯化，結合組織內部與外部，將外部知識內部化，將組織知識產品化，則屬于知識管理的過程。
對于企業(yè)來說，研究知識管理，充分利用知識提高競爭力和創(chuàng)造經(jīng)濟價值，已成為生存和進一步發(fā)展的關鍵，知識管理成為企業(yè)在新形式下戰(zhàn)略管理的重要內容，知識經(jīng)濟催生了知識管理，而唯有以知識管理來迎接知識經(jīng)濟，才能應對知識經(jīng)濟所帶來的挑戰(zhàn)。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十四
目前來看，大部分的企業(yè)雖然已經(jīng)意識到了加強工商管理人才培訓的重要意義，但是在培訓方式方面仍然存在諸多不足之處。企業(yè)安排相關管理工作人員參加培訓，其初衷是美好的，但是參加培訓的人員往往沒有認清楚這一點，而是以一種完成任務的心態(tài)來參加培訓。因此，使得培訓師與被培訓的工作人員之間無法進項良好的溝通，最終無法提高管理人才的綜合素質[5]。另外一個角度來看，在考核過程中，采取的考核方式過于單一，如進行簡單的筆試，培訓人員互相抄寫答案，因此使得管理人員的培訓不過關。
2.師資力量不足。
在現(xiàn)階段的企業(yè)培訓過程中，企業(yè)雖然知道工商管理培訓的重要價值，委派一些重要的領導去參加培訓和學習，但是沒有認識清楚工商管理培訓的重要內涵所在，所以在師資力量方面較為薄弱[6]。企業(yè)也并沒有成立一支高素質的人才隊伍，部分企業(yè)看起來好像是在進行工商管理培訓活動，事實上只是流于表面形式而已，為了節(jié)省開支，企業(yè)往往聘請一些能力比較差的培訓師。
3.不夠重視。
企業(yè)的發(fā)展必須依靠人才來支撐，從現(xiàn)階段工商管理培訓的角度來看，一些中小型的企業(yè)沒有高度重視工商管理培訓[7]。小型企業(yè)過于重視技術方面的學習，盲目培訓銷售技術，而輕視工商管理意識。大部分的中小企業(yè)認為工商管理培訓是一項多余的課程，沒有必要花時間、花金錢來對其進行培訓。中小企業(yè)寧愿通過督促的方式來加強員工的相關工作，都不愿意多花一點點時間來對管理能力進行培訓?；诖?，不難看出，工商管理培訓在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中沒有得到高度的重視。
三、企業(yè)加強工商管理培訓問題的主要解決措施。
工商管理培訓師提高企業(yè)管理水平的關鍵措施，要加強企業(yè)對于工商管理培訓的重視力度，必須從以下幾個方面入手：(1)企業(yè)員工要端正好自身態(tài)度，樹立起正確的培訓認識，保證員工能夠從內心深處自愿參與相關培訓，從源頭上杜絕對工商管理培訓的認識不清楚問題；(2)企業(yè)工商管理培訓過程中，必須讓領導干部端正好態(tài)度，才能夠讓手底下的員工能夠以其為榜樣，從而更好地進行培訓管理工作。對于企業(yè)來說，領導和員工都是其中的重要組成部分，均需要轉變觀念，將工商管理培訓活動作為一種重要的活動，強化培訓意識，從而加強培訓的責任感?；诖?，挖掘出企業(yè)領導的潛力，提高管理水平。
2.加強培訓方式和培訓內容的改革。
現(xiàn)代企業(yè)的管理培訓是一項非常復雜的工作，任務比較艱巨，培訓的難度也比較大?；诖?，加強企業(yè)的工商管理培訓內容與培訓方式改革是非常有必要的，現(xiàn)代企業(yè)的工商管理培訓要朝著多元化的趨勢發(fā)展。信息技術的發(fā)展，企業(yè)工商管理培訓必須要學會多種多樣的培訓方式，如討論法、情景模擬法、體驗法和案例法等。企業(yè)通過高效的工商管理培訓活動，能夠使得企業(yè)領導的基礎知識理論更為豐富。將學習到的相關理論基礎知識應用大實踐當中去，能夠保證靈活的培訓方式之外，還能夠選擇針對性的培訓內容。
隨著企業(yè)的逐漸發(fā)展和壯大，企業(yè)通常都會提供員工或者領導一些外出學習的機會，而被外派出學習的員工和領導沒有高效的完成好學習任務。很多人在培訓過程中只是抱著玩一玩的心態(tài)，所以加強對培訓工商管理人才的考核非常有必要。在考核的具體內容中，不僅僅要加入實踐考核，還需要加入理論考核?？己说木唧w內容需要從員工不同的心態(tài)和不同的角度，明確學習者的學習目標。在考核的形式中，要有針對性和啟發(fā)性，使得員工能夠積極備考，不斷端正好學習態(tài)度，加強其對企業(yè)服務的心態(tài)，從而更好的為企業(yè)所服務。
4.建立優(yōu)秀的工商管理師資隊伍。
企業(yè)的工商管理師資隊伍對于企業(yè)員工的相關培訓來說是非常重要的，基于此，企業(yè)必須要建立一支優(yōu)秀的工商管理師資隊伍，才能夠在很高程度上提高工商管理工作人員的審核制度，加強其工商管理培訓的思想意識和理論基礎知識等。在專業(yè)素質審核方面，通過工商管理人員，積極鼓勵他們參與到企業(yè)的管理培訓過程中，以資金的形式來鼓勵其進行專業(yè)方面的學習，不斷積累豐富的學習經(jīng)驗，引進更多的管理人才。
四、結語。
綜上所述，在越來越激烈的市場競爭中，企業(yè)必須提高工商管理人才的培訓力度，才能夠提高其綜合競爭實力。
參考文獻：
[1]劉良偉.探討如何加強工商管理培訓提高企業(yè)管理水平[j].中國商論,20xx,11(29):161,163.
[2]崔亞飛.淺談如何加強工商管理培訓提高企業(yè)管理水平[j].財經(jīng)界,20xx,15(17):101.
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十五
管理作為一門學科，有它的起點，學術界把1911年泰羅發(fā)表《科學管理學原理》作為現(xiàn)代管理學的起點。但是管理作為一種科學，還有邏輯起點可循的。是邏輯串起了管理學的各個部分，并使之成為一個完整的理論體系。
所謂邏輯起點，就是思考問題的起始點。西方現(xiàn)代管理學對管理的認識是立足于效率的，可以說最初研究管理學就是為了促使勞動效率的提高。泰勒提出提高勞動效率要做四件事情，“科學劃分工作元素;員工選擇、培訓和開發(fā);與員工經(jīng)常溝通;管理者與員工應有平等的工作和責任范圍”。但是，一個人的效率畢竟是有限的，當勞動效率達到一定程度的時候，人就會變得機械。于是管理學家又將目光轉向組織效率。提出專業(yè)化前提下的分權管理。所以，縱觀西方現(xiàn)代管理學的發(fā)展史，效率問題是邏輯起點，追求效率的提升是邏輯主線，因為西方人崇尚理性和科學，他們把管理的核心歸結為科學和戰(zhàn)略，，歸結為做事的正確方法。
中國傳統(tǒng)管理思想的邏輯起點是行為的價值判斷，即確定行為的是與非、先與后。這和現(xiàn)代企業(yè)管理強調文化管理的理念有相似的地方。隨著管理學的發(fā)展，人們越來越認識到文化管理是企業(yè)管理各個維度中具有統(tǒng)馭性作用的核心維度。
二、文化管理的哲學基礎。
企業(yè)文化是一個企業(yè)的價值標準體系。企業(yè)存在的意義、志向、動力、追求和激情都由這一價值體系而生。文化管理的核心問題是價值觀的確立。價值觀是組織意識形態(tài)層面上的東西，一種價值觀的形成必然有其獨特的哲學基礎。當代文化管理的哲學基礎是人本主義哲學思潮。
人本主義最初作為歐洲資產階級用以反對封建神權，確立人的主體地位及人的權利、尊嚴的思想武器，經(jīng)哲學家?guī)讉€世紀以來的不斷發(fā)展，成為了當代組織成員向異化其主體地位的資本關系和組織關系提出抗議并維護其權利的武器?，F(xiàn)代企業(yè)組織必須意識到，為了整個社會的和諧可持續(xù)發(fā)展，必須理性處理好同社會及其他組織的關系，處理好組織與組織員工的關系。資本的本性必須有所收斂和妥協(xié)。從這個意義上來說，現(xiàn)代企業(yè)價值觀的核心是人性觀，以效率為起點的管理理論越來越顯現(xiàn)出它的局限性。
文化管理強調人的主體地位與權利，這是一種有悖于資本性的價值觀，對傳統(tǒng)意義上被稱為“經(jīng)濟人”的資本擁有者或管理者的確是一場意識上的洗禮。應該說，以傳統(tǒng)西方經(jīng)濟學“經(jīng)濟人”假設為基礎的西方管理理論發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)到了必須解決這個問題的時候了。文化管理恰恰協(xié)調了企業(yè)的資本性和社會性之間的矛盾。
三、文化管理的統(tǒng)馭作用。
日本企業(yè)管理模式在競爭中的成功導致的20世紀80年代美國管理學家對美日管理模式的比較研究被公認為是企業(yè)文化和價值觀管理理論的肇始。在這次跨文化比較研究中，美國研究者將管理中一些最重要的因素排列出來加以對比分析，結果發(fā)現(xiàn)美國企業(yè)的管理在許多方面并不比日本落后，關鍵性的差異在價值觀方面。美國企業(yè)管理盡管講效率、重科學，但忽視了人的精神力量。以文化因素為標志的日本管理模式，更有利于激發(fā)員工的價值認同感，開發(fā)員工的潛能，形成企業(yè)與員工相互忠誠的、比美式法律契約更為緊密的“心理契約”。由此，引發(fā)了企業(yè)管理重心的文化偏移變革。
文化管理之所以是整個管理系統(tǒng)中最重要的職能，是因為它能保證一個組織去做正確的而不是錯誤的事情，能為組織提供動力系統(tǒng)、追求方向和激情源泉。組織的文化管理職能是一切其他管理職能的前提，沒有這個前提，一切其他管理職能便會失去意義。
不同文化還確立了企業(yè)不同的追求和不同的資源優(yōu)化配置排序，形成企業(yè)的不同個性和產品、不同的核心競爭力。它們各自產品的壟斷力或賣點來自文化個性而不是技術優(yōu)勢，因為各自的技術優(yōu)勢和產品個性是追求個性文化的結果而不是原因。沒有了文化因素，很多牌子響亮的商品也就和普通商品沒有了質的區(qū)別。
四、文化管理的原則。
1.利益協(xié)調原則。
以追求效率為邏輯起點的管理曾經(jīng)長期漠視社會、公眾及其組織成員利益。但是市場競爭的法則逐漸喚醒了管理倫理。在知識資本化的今天，腦力勞動的比重越來越大，組織成員的利益與管理有效性直接相關。研究表明，創(chuàng)造力的產生不僅依賴于良好的物質生活條件，還依賴于良好的組織氣氛和環(huán)境。同樣，在激烈的市場競爭下，企業(yè)也要學會著眼長遠算大賬，承擔起相應的社會責任，維護公眾利益。
2.個性化原則。
優(yōu)秀的文化成果是全人類共享的，企業(yè)發(fā)展自己的文化應該秉承兼容并包的原則，但在吸收優(yōu)秀文化的過程中卻不能不結合本組織的特點，使共有的文化折射出自己的特色。不少企業(yè)在導入企業(yè)文化的過程中，由于過度依賴技術性和操作性，致使企業(yè)文化千篇一律，缺乏獨具特色的內涵和表征，反而丟失了自己經(jīng)過長期實踐而形成的文化積淀。
3.人性化原則。
隨著我國企業(yè)管理實踐的發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始重視文化的管理?？梢哉f，以文化為核心的管理理念是迄今為止最先進最文明的管理理念，是現(xiàn)代管理理論的一次升華，是企業(yè)管理理論由偏重于方法論研究向重視價值觀建立的回歸。
參考文獻：
陳春花:中國管理10大解析.北京:中國人民大學出版社，2006:第15頁。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇一
2.6.2各建模方法的進程效用分析43。
5.2.2應變能力對人力資源經(jīng)理的重要性71。
5.2.4建立信任能力對人力資源經(jīng)理的重要性72。
5.2.5溝通能力對人力資源經(jīng)理的重要性72。
6.1研究結論74。
6.2研究不足74。
摘要：本文對我國個人信托業(yè)務的特點及供需進行分析，指出當前我國個人信托業(yè)務存在的不足，并提出相關建議。
關鍵詞：個人信托;信托公司;信托業(yè)務。
一、個人信托的定義及其特點。
個人信托是指自然人(委托人)為了對財產進行規(guī)劃，將現(xiàn)金、證券、不動產等資產的財產權轉移給受托人，受托人再依信托合約管理信托財產從而使受益人獲利或者達到其他的目的.。其特點主要為：第一，個人信托類理財產品的投資組合范圍廣泛;第二，個人信托類理財產品具有較大的靈活性;第三，個人信托類理財產品具有獨特的安全性設計;第四，收益率相對較高。
二、國內個人信托業(yè)務供需分析。
(1)國內個人信托業(yè)務需求分析。據(jù)估算，到中國高凈值個人投資可達到58萬億元的規(guī)模，可為個人信托業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎。數(shù)據(jù)表明：中國gdp達到568，845億元，比上年提高7.7%(依可比價格計算)，并且第三產業(yè)第一次超越第二產業(yè)，同時近幾年中國股市的低迷，使人們對個人信托業(yè)務的需求量猛增，個人信托業(yè)務的市場前景非常廣闊。
(2)國內個人信托業(yè)務供給分析。根據(jù)中國信托業(yè)協(xié)會數(shù)據(jù)，截至20全國共有信托企業(yè)54家，信托資產的規(guī)模有史以來最高達到將近11萬億元人民幣。然而從股東構成的角度分析，金融機構、中央企業(yè)、各級政府占到了九成以上，私人控股信托企業(yè)不足一成。而信托業(yè)務的創(chuàng)新尤其是獲得產品差異化競爭優(yōu)勢以及贏利模式的革新依賴于股權結構的多元化。此外，信托企業(yè)如果發(fā)行新產品，往往需要獲得事前的許可，否則以后可能會出現(xiàn)麻煩，這就大大降低了革新的進度。因此，雖然我國的信托行業(yè)在供給方面，仍然有很大的潛力。
(3)國內個人信托業(yè)務供求綜合分析。通過對國內信托業(yè)務的供求綜合分析可以得出的結論是：目前我國個人信托業(yè)務的供求并不平衡，并且是需求大于供給。供給方面需要極大的改善，產品必須多樣化，目前行業(yè)收入中約88%長期來看不可持續(xù)，現(xiàn)有業(yè)務中隱含四類風險：信譽風險、信用風險、運營風險、流動性風險。信托企業(yè)應力求加強核心能力建設：控制風險的能力、專業(yè)化投資的能力、投資咨詢的能力以及投資后管理的能力等。
三、我國個人信托業(yè)務的不足。
(1)信托公司內部風控體系需要加強。一些信托公司的風險控制不到位，信托公司應該加強對風險的監(jiān)控，以保證投資的業(yè)績不會出現(xiàn)大幅度的波動。雖然信托公司沒有義務為客戶的投資保本，當客戶虧損嚴重時也不需要承擔賠償。但如果真的發(fā)生了大規(guī)模虧損，會影響公司的聲譽，也為以后信托產品的銷售制造了障礙。
(2)信托行業(yè)現(xiàn)有業(yè)務模式不可持續(xù)。信托公司收入的88%長期面臨挑戰(zhàn)。根據(jù)麥肯錫公司的數(shù)據(jù)，我國信托業(yè)收入的39%來自于通道業(yè)務。然而，中國的宏觀大方向是信托業(yè)務結構逐步向非信托金融機構開放，這會促使信托公司的通道業(yè)務消失。同時，信托公司20收入的另外49%由私募投行業(yè)務貢獻，伴隨政策的改善，我國中小企業(yè)等高風險項目將會越來越多獲得銀行信貸，將來資本市場會更加成熟，這就壓縮了信托公司的私募投行業(yè)務的盈利空間。
(3)我國居民對個人信托業(yè)務的了解還很欠缺。關注信托產品的主要人群還是集中在特別富裕的人當中，對一般的小康家庭或以上的居民，理財?shù)姆较蛑饕杏谫I房、定期存款、國債、股票，很多人對個人信托業(yè)也不是很了解，這就需要加大宣傳信托的普及力度，使閑置資金有了好的投資方向，需要資金的好項目得到資金。
(4)我國個人信托業(yè)產品比較單一，需要多樣化發(fā)展。信托業(yè)經(jīng)營的范圍基本包括了除債券債務以外的其他金融業(yè)務，現(xiàn)如今經(jīng)濟市場化發(fā)展給信托業(yè)提出了許多新的信托需求和挑戰(zhàn)，金融信托業(yè)要在完善規(guī)范傳統(tǒng)信托服務品種的基礎上，充分發(fā)揮金融信托業(yè)的職能，拓展信托業(yè)的經(jīng)營范圍，開展信托業(yè)務的創(chuàng)新。在另類資產管理、私人財富管理和私募投行方面以及其細分方面進行創(chuàng)新。
四、我國個人信托業(yè)務發(fā)展建議。
(1)加快轉型步伐。在未來，信托公司的業(yè)務主要集中在以下三個方面：首先，私募投行業(yè)務，信托公司在以后仍然要把私募投行業(yè)務作為自己的主要業(yè)務，但需要優(yōu)化和轉型;其次，對另類資產管理，在我國這項業(yè)務還是一塊處女地;第三，私人財富管理，信托公司以后也應該在私人財富管理方面下工夫，給高凈值個人客戶提供全方位的服務。
(2)信托公司要加強自身能力建設。第一，要提高資產獲取能力。信托公司應該進一步培養(yǎng)專業(yè)化的人員，通過更專業(yè)的技術獲得更多的投資資產;第二，提高風險管理能力。董事會和風險管理委員會認真負責，保證風險管理部門的獨立性;第三，提高專業(yè)投資能力，最重要的是獎罰分明以聚集一批優(yōu)秀的人才;第四，提高投后的管理能力，做到全方位的為客戶服務;第五，加大產品的研發(fā)與篩選能力。建立開放式產品平臺，引入外部產品，積極拓展新的產品線，為客戶帶來更高的服務體驗。
(3)加強對信貸風險管控和投資者保護力度。基于信托業(yè)務特點和風險分析，監(jiān)管機構應確保信托公司的杠桿率在合理的水平，且隨著房地產泡沫的嚴重，盡量引導信托公司降低在房地產市場的投入，并要求信托公司的產品可以經(jīng)受住壓力測試;其次還要鼓勵民營資本進入信托業(yè)，加強競爭，有利于盤活整個行業(yè)，并盡量用備案制代替審批制。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇二
管理效率問題，重點是商業(yè)企業(yè)的管理效率如何定位，并基于定位結果給出提升路徑。
對于如何解決這類問題，研究初期未找到系統(tǒng)性解決方案。
因此，首先從已有的同類型研究成果入手。
通過研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有成果多集中在宏觀理論分析層面，或者是集中在專屬行業(yè)領域的研究成果。
在宏觀理論分析層面，僅僅是對管理效率概念的產生由來與發(fā)展給出了充實論證，但是對于在實證中如何具體測度未給出明確闡述。
在專屬行業(yè)領域的研究，則是以商業(yè)銀行和保險行業(yè)為示例，對管理效率進行非投入產出視角的分析。
因此，無論是兩類中的哪一類分析成果，都很難向全行業(yè)進行可復制的推廣。
基于此，本文嘗試以投入產出為分析視角，對具有統(tǒng)一規(guī)律的產業(yè)發(fā)展進行挖掘，將產業(yè)規(guī)律轉變?yōu)槟Ｐ?，以最?yōu)化分析方法確定產業(yè)實現(xiàn)最佳管理應該滿足的模型理論解。
為了實現(xiàn)這一目標，再次對凸規(guī)劃和最優(yōu)化分析領域的成果進行深入研究。
通過對這兩類成果的研究，并結合自身已經(jīng)掌握的理論知識與分析方法，確定了采用帶有約束的最優(yōu)化模型(“有約束的最優(yōu)化模型”簡稱omc，下同)來解答研究之初提出的疑問。
(一)總體分析。
通過對產業(yè)發(fā)展進行深入分析，發(fā)現(xiàn)其主要滿足以下六大原則：
原則一，同周期內產出與投入之間必須存在關聯(lián)性關系。
這一原則確保了要素確定為投入要素必須是滿足關聯(lián)性要求的，即不能隨意將要素設置為投入要素。
原則二，產出關于投入的邊際效應是逐步遞減的。
這一原則明確了在投入要素中不存在任意長板，具體而言，不能通過無限制追加某一要素的投入實現(xiàn)產出遞增。
這一約束與現(xiàn)實情境完全一致，在現(xiàn)實中對非壟斷性企業(yè)而言，通過追加某一要素的投入量，無法實現(xiàn)在任何時期內均達到產出增加。
原則三，產出關于投入具有遞增效應。
這一原則約束了投入要素的增加，在一定范圍內可以實現(xiàn)產出增加。
這里所說的范圍，是指不違反原則二的前提范圍。
原則四，同周期內的產出邊際效應要顯著大于投入的邊際效應。
這一原則闡釋了通過要素投入時間的產出邊際增加必須大于對應的要素邊際投入量。
這一原則實質是投入增加必須帶來回報更大規(guī)模的增加。
只有這樣，才有可能保證企業(yè)經(jīng)營發(fā)展在合理范圍內展開。
原則五，同周期內，要素投入應滿足邊界約束。
這一原則源于企業(yè)發(fā)展，受到其所處的環(huán)境和財力情況約束。
有限的財力決定了其經(jīng)營發(fā)展不可能無限規(guī)模發(fā)展，因此要素投入量必須滿足一定的上限投入要求。
同時，要素投入也必須滿足下限要求，這是由產業(yè)的投入最小規(guī)模約束所決定的。
原則六，要素投入不能為負向，產出也不能為負向。
這一點要求由產業(yè)特性決定，產業(yè)投入與產出為有形和間接有形。
無論是前者還是后者，產出都是真實存在的;同理，在投入中，也存在同樣形態(tài)，由此決定了產業(yè)特征不同于純粹的數(shù)字游戲。
上述六大原則，明確了產業(yè)發(fā)展必須具備的宏觀原則。
在絕大多數(shù)產業(yè)中，都是隱含滿足這些原則的。
在這些原則下，如何實現(xiàn)產出最大化，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的最佳，是本文研究的核心。
針對這一問題，下文通過模型化的理論論證，對實現(xiàn)最佳發(fā)展給出對應分析論證。
(二)模型分析。
式(2)代表投入要素的貢獻系數(shù)與該要素的投入量之間要保持平衡，且這一平衡性在所有要素間均同等呈現(xiàn)。
式(3)代表所有投入要素的貢獻系數(shù)總和必須小于1，并且單個投入要素的貢獻系數(shù)應該大于零且小于或等于1。
這樣，對于如何實現(xiàn)最佳產出，從要素投入的角度就有了明確界定，即單個要素與所有要素投入量與貢獻系數(shù)必須滿足上述兩類約束才能實現(xiàn)最佳產出。
企業(yè)管理效率實證研究—基于omc分析框架進行。
(一)對象選取及指標確定。
選取在我國國內主板市場上市的公司作為實證研究對象。
同時，為了實現(xiàn)效率分析的廣泛性，特選取三類上市企業(yè)作為研究對象，這三類企業(yè)分別為醫(yī)藥類、汽車類、軍工類，在每一類中選取10家企業(yè)作為具體研究對象。
基于理論與實證結合的要求，深入分析后得到了如表1所示的指標表。
(二)模型分析。
在上述分析中，已經(jīng)明確了研究對象及分析指標。
下文通過關聯(lián)性分析確定投入-產出模型，并在此基礎上，對3大類行業(yè)的30家企業(yè)進行具體效率分析。
關聯(lián)性分析。
關聯(lián)性分析調取所有研究對象的歷史財務數(shù)據(jù)(數(shù)據(jù)以年報為準)，采用計量經(jīng)濟分析軟件eviews7.2進行分析，確定了在單個類別內部存在的整體關聯(lián)性結果，具體如表2所示。
從表2中可以看出，在三類企業(yè)中，與產出存在關聯(lián)性的因素大體一致，但是依然存在細微差別。
就一致部分而言，員工薪酬總額、管理費用、研發(fā)費用這三類投入與產出均存在顯著性關系。
就差異部分而言，醫(yī)藥類在從業(yè)總人數(shù)上與產出存在關聯(lián)性關系;汽車類則在固定資產投資總額方面與產出存在顯著性關系;軍工類更加強調從業(yè)總人數(shù)與產出之間的關聯(lián)性。
下文的效率分析，就依托如上的關聯(lián)性分析結果進行更進一步分析。
效率分析。
在之前的理論分析中，已經(jīng)確定了實現(xiàn)最高效率應該滿足的條件。
這三個約束從表面看來是彼此孤立的，很難融合。
但是采用加權歐式距離的分析思想，即可將貌似孤立的指標融合為唯一指標，此數(shù)值越小，就代表每一個投入要素的貢獻系數(shù)總和越接近其上限。
這樣，通過融合式處理，得到了最終的判定效率依據(jù)，由此得到三類企業(yè)各自的效率排名，具體如表3所示。
高，中國汽研的效率最低，其它8家企業(yè)效率居中;在軍工類中，航天長峰的效率最高，國?？萍嫉男首畹?，其它8家企業(yè)效率居中。
從行業(yè)角度來看，醫(yī)藥類整體效率最高，汽車類整體效率次之，軍工類整體效率最低。
這一點較為容易理解，三個行業(yè)中，醫(yī)藥類開放時間最長，競爭程度最為激烈，所以整體效率最高;軍工類企業(yè)開放程度較差，競爭并不充分，所以整體效率相對較低。
(三)效率提升建議。
通過上述分析，明確了行業(yè)內與行業(yè)間的效率差異，確定了醫(yī)藥類企業(yè)的效率最高，軍工類企業(yè)的效率最低，汽車類企業(yè)的效率居中。
對于三類企業(yè)而言，應采取何種措施，實現(xiàn)其效率的更進一步提升?
就此疑問，建議從總體上進行調整。
首先，是確定行業(yè)的開放性。
對于可以交由市場決定的必須交由市場決策，不能人為設置行業(yè)壁壘或者是行業(yè)準入門檻。
其次，對國有經(jīng)濟、民營經(jīng)濟應該一視同仁，不能采取差別化對待。
只要是技術水平和管理能力達到行業(yè)最低要求的，都應該準許進入該行業(yè)，決不能針對民營經(jīng)濟設置人為障礙。
在行業(yè)內部，應以行業(yè)龍頭企業(yè)為學習榜樣。
通過比較，對照分析，確定自身差距，提出系統(tǒng)性解決方案，縮小差距，提升潛力。
最后，對企業(yè)發(fā)展，從自身角度出發(fā)，從投入產出視角展開分析，確定自身發(fā)展的短板，確定自身優(yōu)勢，補齊短板，鞏固優(yōu)勢，縮小與行業(yè)內龍頭企業(yè)的差距，實現(xiàn)企業(yè)自身發(fā)展更上一層樓。
以這種精準發(fā)力、定向發(fā)力，通過企業(yè)自身做大做強的方式，不僅實現(xiàn)自我價值，而且將改革開放的紅利向全社會釋放。
結論。
如何協(xié)助商業(yè)企業(yè)提高自身管理效率，助力其實現(xiàn)更高水平的發(fā)展，這種助力必須是基于定量分析提出的富有針對性的方法，是針對具體商業(yè)對象的方法，實現(xiàn)上述目標是本文研究的核心。
在研究中，通過對已有同類型成果的分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有成果多是集中在宏觀理論分析層面，或者是集中在專屬行業(yè)領域的研究成果。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇三
摘要：本文探討了畢業(yè)論文管理平臺的設計，進行了需求分析，分析了系統(tǒng)設計和詳細設計，并介紹了平臺特色。
關鍵詞：論文管理平臺；b/s模式；三層架構。
畢業(yè)論文是高等學校學生在掌握基本理論、基本知識和基本技能的基礎上，運用本專業(yè)知識和技能所進行的全面的綜合訓練。當前不少高校對畢業(yè)論文的管理主要還是采取傳統(tǒng)人工管理模式，在論文選題、論文指導、資料收集、報表提交等多方面存在效率低、效果差等問題。隨著網(wǎng)絡技術的不斷發(fā)展，許多高校嘗試使用信息技術對畢業(yè)論文進行管理，也有一些軟件廠商開發(fā)了相應的.通用軟件平臺。
多數(shù)系統(tǒng)向管理員、教師、學生三種類型的用戶提供服務，解決了導師出題、學生選題、畢業(yè)論文材料的上交與審核。有的系統(tǒng)還實現(xiàn)了師生實時交流、在線評審以及畢業(yè)統(tǒng)計等功能。
但是由于不同高校在畢業(yè)論文的組織和管理存在差異，開發(fā)一個適合本單位使用的畢業(yè)論文管理系統(tǒng)，更有利于論文管理和系統(tǒng)維護。為了進一步提高畢業(yè)設計（論文）教學效率，本平臺結合某系在近些年實踐教學環(huán)節(jié)中實際情況，應用軟件工程的思想和方法研究了畢業(yè)論文管理平臺的設計，實現(xiàn)了對畢業(yè)論文的網(wǎng)絡管理，提高了效率和管理水平。
1系統(tǒng)功能。
根據(jù)《閩江學院畢業(yè)論文（設計）工作規(guī)定》，畢業(yè)論文寫作的主要工作有：教學秘書進行畢業(yè)論文初始工作（設置參與論文寫作工作的指導教師和學生，發(fā)布畢業(yè)論文工作計劃、發(fā)布相關通知公告及相關表格文件等）、指導教師擬定畢業(yè)論文選題、學生選擇或者自擬論文選題、師生互選、學生提交題目審批表、教師下達任務書、學生提交開題報告、論文寫作與指導、中期檢查、論文定稿、指導教師評閱、專家評閱、畢業(yè)論文答辯、畢業(yè)論文資料歸檔等工作。
2系統(tǒng)功能模塊。
本系統(tǒng)的用戶包括學生、教師、教學秘書、院系領導，系統(tǒng)設計目標是實現(xiàn)畢業(yè)論文管理的網(wǎng)絡化、系統(tǒng)化、自動化。核心功能是教師擬出課題、學生選題、在線提交各種文檔、在線論文指導。系統(tǒng)應滿足學生、教師、教學秘書、院系領導四種類型的需要，針對不同類型，使用不同的功能模塊。學生主要有選題、上傳文檔、提交論文等功能。教師有設定論文題目、選擇學生、查看指導學生提交的文檔等功能。教書秘書全程調節(jié)畢業(yè)設計進程。院系領導進行審查和審核。
2.1教師模塊。
教師由教學設置用戶名和賬號。主要實現(xiàn)：發(fā)布課題、選擇指導學生、發(fā)布任務書、審核開題報告、中期檢查報告、修改論文、成績評定等。
2.2學生用戶模塊。
學生使用平臺登錄，用戶名和初始密碼由系統(tǒng)給出。主要實現(xiàn)：選擇課題、選擇教師、填寫題目審批表和開題報告、提交論文等功能。
2.3教學秘書模塊是畢業(yè)畢業(yè)論文管理平臺的系統(tǒng)管理賬戶。主要實現(xiàn)：設置指導教師、設置指導學生、統(tǒng)計畢業(yè)論文報表、發(fā)布畢業(yè)論文計劃。
2.4院系領導模塊。
院系領導主要對畢業(yè)論文各階段進行監(jiān)督和審核。
3系統(tǒng)總體結構設計。
根據(jù)系統(tǒng)功能，設計采用以web為基礎的三層架構的b/s模式，分為客戶層、應用層和數(shù)據(jù)層。
客戶層：實現(xiàn)在客戶端瀏覽器中顯示的用戶界面。該層可以調用由業(yè)務邏輯層提供的業(yè)務方法，也可以直接調用由數(shù)據(jù)層提供的接口訪問數(shù)據(jù)庫?？蛻魧訉崿F(xiàn)了系統(tǒng)與用戶間的接口，用戶通過web瀏覽器訪問論文管理平臺。應用層作為系統(tǒng)核心，封裝了主要的業(yè)務邏輯。
應用層：主要是針對具體的問題的操作，也可以理解成對數(shù)據(jù)層的操作，對數(shù)據(jù)業(yè)務進行邏輯處理。在接收了用戶提交的http請求后，由web應用服務器接受請求并由處理程序解釋，并進行相應處理。操作結果以html頁面的形式返回給瀏覽器。
采用三層結構這種模式能較好地適應開發(fā)，對代碼重用、代碼分層以及對以后的軟件維護等等有很大的作用。尤其考慮到本平臺在運行過程中隨著畢業(yè)論文流程可能的變化以及對功能擴展的需求，更應該采用三層結構。
開發(fā)工具采用visual，編程語言采用c#，，采用microsoftsqlserver作為后臺數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)。是創(chuàng)建動態(tài)web頁的服務器端技術，作為應用程序采用的數(shù)據(jù)訪問模型。在服務器端運行，應用程序使用連接數(shù)據(jù)源，并進行數(shù)據(jù)操作。
4后臺數(shù)據(jù)庫設計。
畢業(yè)論文平臺后臺使用sqlserver數(shù)據(jù)庫。設計過程中使用er圖定義實體關系模型，并根據(jù)范式理論進行優(yōu)化。
根據(jù)需求分析和設計要求，畢業(yè)論文平臺主要包含以下數(shù)據(jù)表：
（1）administrator，存儲教學秘書信息。
（2）dean，存儲院系領導信息。
（3）teacher，存儲教師用戶相關信息，包括用戶名、密碼和教師基本信息等。
（4）student，用來存儲學生用戶相關信息。
（5）departmentinfo，用來存儲院系信息。
（6）plan，用來存儲畢業(yè)論文計劃信息。
（7）thesis，用來存儲畢業(yè)設計課題。
（8）task，用來存儲任務書信息。
（9）titleform，用來存儲題目審批表信息。
（10）report，用來存儲開題報告信息。
此外還有一些輔助表。
5系統(tǒng)的主要特色。
考慮到本單位實際需求和運行情況，平臺重點突出兩大特色：
師生互選。教務秘書設定指導教師指導的學生總數(shù)，教師提交課題后，學生登錄平臺，查看相應課題，根據(jù)自己擅長或喜歡的方向進行選擇。在選題的過程中，每個導師的學生數(shù)量有限，達到上限后，學生不能選擇該導師，需要從其他導師的課題中重新進行選擇課題。教師可以決定是否接受該學生。教師指導人數(shù)到達上限后，不再接受學生。
審批功能。教師可以查看到所指導學生的任務書、開題報告、畢業(yè)論文等信息，并進行審核。院系領導對教師審核后的文檔進行最終審批。
6結束語。
本畢業(yè)論文管理系統(tǒng)基于本校實際開發(fā)，充分利用了網(wǎng)絡資源，方便管理人員對畢業(yè)論文全階段的監(jiān)督和控制；使學生選題過程公開化、合理化，解決了以往選題散亂、人工干預多的問題；促進畢業(yè)指導老師與學生互動；較好地適應畢業(yè)論文管理需要。今后可以在平臺上添加答辯管理、論文檢索等功能，進一步規(guī)范和擴展使用空間。
參考文獻：
[1]應頌翔.基于b/s架構的畢業(yè)論文管理信息系統(tǒng)設計[d].浙江工業(yè)大學，.
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇四
論文摘要：自1958年，莫迪格萊尼和米勒發(fā)表《資本成本、公司價值與投資理論》提出mm理論，開創(chuàng)現(xiàn)代資本結構理論的研究，國內外許多經(jīng)濟學家對資本結構進行了大量的研究。研究結果表明，公司業(yè)績受到資本結構的影響。我們認為，資本結構和公司業(yè)績具有著相互影響的關系。本文運用實證方法，建立了公司資本結構與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間相互關系的經(jīng)濟計量聯(lián)立方程模型，通過運用excel和eview3.1統(tǒng)計軟件對選取的'樣本數(shù)據(jù)進行了處理及多元線性回歸分析，研究了資本結構和公司業(yè)績之間的相互影響關系。結論：資本結構和總資產收益率之間具有強相關性。
關鍵字：資本結構企業(yè)業(yè)績線性回歸。
一、資本結構的概念。
有些學者的觀點則不同，他們認為:“廣義上說，資本結構涵蓋了一個公司(包括它的子公司)的公募證券、私募資金、銀行借款、往來債務、租約、納稅義務、養(yǎng)老金支出、管理層和員工的遞延補償、績效保證、產品售后服務保證和其它或有負債?！彼砹藢σ粋€公司的主要權利。張維迎(1995)②提出了與之相近的觀點:“在一個給定的時點上，資本結構就是資產負債表右邊不同項目的比率，包括總股本與總負債的比率，不同股東持有的股本的比率，不同債務之間的比率等等“。
不同學者對資本結構的定義存在著不同的觀點，主要體現(xiàn)在對負債的認識上，第一種觀點認為資本結構是企業(yè)取得長期資本項目的組合及其相互關系;另一種則認為資本結構表現(xiàn)為企業(yè)全部資金來源的構成及其比例關系，即企業(yè)資產負債表右邊不同項目的比例關系。這里，我們更傾向于后一種觀點。
二、資本結構和公司業(yè)績相互作用分析。
（一）資本結構對公司業(yè)績的作用分析。
通過以上對資本結構概念的理解，我們認為資本結構主要是指負債與總資本的比例關系，即資產負債率（負債/總資產）或者負債/(負債十權益)，因此，這里我們提出假設，資本結構中的負債與權益的比例關系能夠對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績造成一定的影響。所以，在此首先分別闡述負債與權益對公司業(yè)績的影響。
1.負債與公司業(yè)績。
自從資本結構理論提出以來，mm定理得到了很大的發(fā)展。權衡理論，優(yōu)序融資理論都是在此基礎上發(fā)展而來的。在mm定理的假設條件下，資本結構對公司業(yè)績是沒有影響的。mm定理認為，加權平均資本成本會隨著負債/權益比的提高而降低，較高的財務杠桿可以提高公司業(yè)績；權衡理論認為，由于企業(yè)負債率的上升所帶來的風險和相關費用的增加，企業(yè)不可能無限制的追求減稅收益。隨著企業(yè)債務的增加，公司陷人財務困境甚至破產的可能性也會隨之增加，相應的破產成本、財務困境成本以及有關負債代理成本都會隨之增加，從而降低了企業(yè)價值，資本結構對公司業(yè)績會產生非線性影響，即“倒u型”的影響關系；在信息不對稱的基礎上提出融資次序理論，根據(jù)該理論，當公司擁有良好的經(jīng)營業(yè)績時，公司更有可能從內部進行融資以滿足其資金的需求，因此，業(yè)績優(yōu)良的公司擁有較低的資產負債率。所以該理論則提出了完全相反的結論:財務杠桿比率與公司業(yè)績之間存在負相關關系。
2.所有者權益與公司業(yè)績。
所有者權益，也稱為所有權結構，是指資產扣除負債之后，公司所有者享有的剩余權益。行政管理畢業(yè)論文股權結構在公司治理中占有控制性的地位，涉及到公司內部控制權的分配。
西方的學者曾經(jīng)做過研究并提出，由于股權分散可能會導致對企業(yè)的監(jiān)督不力，因此，股權結構與公司業(yè)績呈正相關關系。但是，這些研究是建立在西方發(fā)達資本市場基礎上的，因此，在實際運用時，需要結合中國的實際情況進行研究.中國的證券市場并不十分發(fā)達，而且一個重要的特征就是股權分散，同時存在著國家股，法人股和流通股三大類不同類型的股權，還沒有形成有效的控制權市場，難以發(fā)揮市場的監(jiān)督管理作用。因此，只有法人股股東可能對公司的決策控制起一定作用。所以，本文對不同的持股股東與公司的業(yè)績之間的關系不做研究，只研究股權集中度對公司業(yè)績的影響。
我國學者肖作平(2005)③研究發(fā)現(xiàn)，股權集中度和公司業(yè)績之間呈現(xiàn)倒u型的關系，認為股權集中度和公司業(yè)績呈現(xiàn)倒u型的關系。這說明大股東的存在在一定程度上有利于公司的經(jīng)營激勵，大股東具有較強的激勵來監(jiān)督經(jīng)營者一行為，且大股東也有這種能力來保證其自身利益不受經(jīng)營者損害。但是隨著大股東持股比例的增大，大股東的利益與外部小股東的利益常常不一致，兩者之間存在著嚴重的利益沖突，這樣會使中、小股東利益受損，權益代理成本大。而董梅生，李致平(2005)④的研究結論卻是，公司業(yè)績和股權集中度不存在倒u型的關系?？梢?，從目前來看，我國學者并沒有對此達成一致的看法。
（二）公司業(yè)績對資本結構的作用分析。
下面我們考慮公司業(yè)績對資本結構的反作用，我們認為由于市場是不完善的，稅收、破產成本以及信息不對稱等各種因素的存在使得公司業(yè)績對資本結構產生反作用。主要包括兩個觀點：
二是特許權價值。此觀點從收入效應的角度考察的。認為，如果公司能夠預期保持高效率的運轉，那么高效的利潤效率會產生大量的經(jīng)濟租。而現(xiàn)有的股東為了保持它們的經(jīng)濟租不會因為破產或者清算而喪失，法律論文就必須維持更多的股份來維護他們的利益。因此，按照該假說，由于股東為了保護它們從利潤效率產生的特許權價值不會因為清算或者破產的原因而喪失，所以高業(yè)績的企業(yè)將選擇較高的權益資本比率。
三、資本結構和公司業(yè)績之間相互關系的計量經(jīng)濟模型分析。
在我國現(xiàn)階段，從目前國內的研究文獻來看，研究企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績的財務指標主要包括：每股凈收益，市贏率，凈資產收益率和總資產收益率。這些指標相對來說應用比較廣泛，并且其數(shù)據(jù)的取得都可以在企業(yè)財務年報中獲取，因此相對簡單。根據(jù)本文研究的目的，在結合眾多學者的研究成果后，本文選擇總資產收益率作為描述公司績效的指標，我們認為，這指標可以用來描述了公司業(yè)績，因此，可以用其檢驗對公司資本結構的影響。
（一）研究問題。
許多研究人員都認為，盈利能力能夠影響企業(yè)資本結構，在這一觀點上是基本一致的，但國內與國外研究人員對于企業(yè)業(yè)績和資本結構之間的關系還沒有得到一個統(tǒng)一的意見。
我國的上市公司比較不成熟，并且由于企業(yè)面臨政策不穩(wěn)定、資本控制權變動和投資者權益定義模糊、法律對投資者權益保護不力等問題，所以，采用保留盈余融資的方式相對更為普遍，并且由于企業(yè)在盈利能力上缺乏穩(wěn)定性。因此為了求持續(xù)發(fā)展和安全穩(wěn)定問題的考慮，更多的考慮權益融資，企業(yè)還未真正樹立股東權益最大化的理念，在盈利年度保留較多盈余資金來改變自身資本結構仍然是主要現(xiàn)象，而很少采取避稅來獲取收益。所以，提出我們研究問題:公司業(yè)績對資本結構具有較強的作用，資本結構對公司業(yè)績也起到了反作用，二者之間是負相關關系。
（二）引入控制變量及選擇的原因。
經(jīng)過對其他學者文獻的總結，我們一般認為公司規(guī)模、公司成長性、公司風險、股權結構、資產的流動性、公司治理狀況等幾個因素對資本結構也具有一定的影響。主要原因如下：
6.一般認為，規(guī)模較大的監(jiān)事會、更多的獨立外部董事、董事長與總經(jīng)理兩職分離.可以較為有效地對經(jīng)理人員實施監(jiān)督。其有效的發(fā)揮作用可以有利于公司業(yè)績的提升。因此本文選擇監(jiān)事會規(guī)模作為影響公司業(yè)績的變量之一。
綜上所述，本文將上述幾個因素作為控制變量，分別研究其對資本結構和公司業(yè)績的影響。
（三）樣本數(shù)據(jù)集。
本文選取了日用輕工產品行業(yè)40多家上市公司的2005年的數(shù)據(jù)（2005年共有60家本行業(yè)上市公司，剔除了幾個樣本），選擇同行業(yè)，是為了保證可比性，對資本結構和企業(yè)業(yè)績之間的相互關系進行了研究。數(shù)據(jù)來源于金融界網(wǎng)及證券之星---財務風向標，均為手工收集。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇五
摘要：在企業(yè)生產、運營期間，物資供應工作至關重要。企業(yè)物資管理部門主要負責購置生產過程中的所需物資，該部門要與其他部門相互合作，確保企業(yè)生產過程能夠順利進行。通過對物資供應進行有效管理，可以使生產成本得到控制，促使物資資金占有率減少，確保企業(yè)流動資金充分發(fā)揮作用，提高企業(yè)的核心競爭力，將企業(yè)生產技術差異縮小，提升綜合實力。本文主要分析現(xiàn)代企業(yè)物資供應管理的具體方法，探討企業(yè)如何做好物資供應管理工作。
目前，市場經(jīng)濟取得了進一步發(fā)展，企業(yè)間的市場競爭越演越烈，為了提高企業(yè)的綜合實力，大部分企業(yè)都已經(jīng)意識到物資供應管理的重要性，并在物資供應管理手段上做出了改革。物資供應管理工作可確保企業(yè)充分發(fā)揮資源優(yōu)勢，提升生產質量，對企業(yè)的長遠發(fā)展具有重要意義[1]。物資采購是物資供應管理中的重點內容，采取有效的措施對物資供應進行管理，有利于提升企業(yè)的工作效率，確保企業(yè)正常運營。
從目前的物資供應管理工作情況上看，其中存在較多的問題，例如產品同化程度高、產品技術無太大差異性等，為了改善這一局面，現(xiàn)代企業(yè)必須創(chuàng)新物資供應管理方式，提高物資供應管理專業(yè)化程度，使企業(yè)生產需求得以滿足。通過總結發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)物資供應管理工作存在一些問題，主要表現(xiàn)如下：
(1)物資供應管理手段不夠先進。
以往企業(yè)主要采用傳統(tǒng)的管理方式，物資儲備管理、物資采購管理可分為兩點，其一為多方采購，其二為集中采購。集中采購就是各部門對物資采購計劃進行上報，采購部門需根據(jù)采購需求與計劃統(tǒng)一完成采購工作，物資需求部門對采購物資進行儲備、管理，集中采購模式有利于提高采購效率，可在短時間內實現(xiàn)物資的.供應，且無需對物資儲備資金單獨設置，僅僅需要確保物資周轉無異常。不過若由二級單位對物資進行管理，則可能發(fā)生物資供應不合理的情況，這種儲備方式對企業(yè)長遠發(fā)展并不利，對企業(yè)正常運營、生產會產生一定影響[2]。
多方采購所指的就是物資需求部門擁有采購供應管理權，這種采購模式非常靈活，且實施過程簡單，不過也存在缺陷，例如物資采購的質量不高，或者采購需要花費更多資金，管理費用較高等，對企業(yè)生產成本控制不利，不利于成本管理[3]。
(2)缺乏物資管理意識。
部分企業(yè)在物資供應管理工作上缺乏管理意識，認為物資供應管理部門是依附企業(yè)生產部門，對物資管理工作認識不足，且管理僅僅停留于理論層面，無法提升管理高度。企業(yè)物資供應管理存在很多局限性，致使管理水平難以提升，致使企業(yè)積累大量采購物資，企業(yè)流動資金會因此占用，且采購成本較高，無法合理控制采購成本。因管理人員缺乏物資供應管理意識，導致資源優(yōu)勢無法充分發(fā)揮。
(3)缺乏專業(yè)管理人才。
物資供應管理工作對于人才需求量較大，專業(yè)管理人員擁有良好的綜合素養(yǎng)，有利于制定科學的物資供應管理策略，提高管理水平。不過在實際運營期間，部分企業(yè)管理人才缺乏，導致物資供應水平很難提升。
(4)信息化程度不高。
隨著我國信息技術的不斷發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)引入了信息化管理模式，將企業(yè)各部門的管理工作與信息技術相結合。不過部分企業(yè)仍然沿襲傳統(tǒng)的管理方式，對紙質文件過分依賴，依靠紙質文件對信息進行傳遞，對信息化發(fā)展不夠重視。還有部分企業(yè)雖然引入了信息化管理模式，但軟件使用頻率并不高，且管理軟件存在功能缺陷，無法提升物資供應管理水平。
(1)變更管理方式。
企業(yè)管理者要了解自身企業(yè)的生產能力，并進行市場調研，明確市場需求，以企業(yè)所需物資為依據(jù)，制定合理的預算方案，預算方案審核合格后，可制定采購計劃。在采購物資期間，企業(yè)要對這一過程進行有效控制，對采購成本合理控制，另外，企業(yè)還需使物資儲備結構加強，確保儲備結構的合理性與科學性。物資入庫后，要對其進行驗收，禁止不合格產品進入，管理人員可以適度調整庫存結構，使物資庫存量降低，促使流動資金周轉加速[4]。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇六
本文的完成離不開我的指導老師郭燕教授、教研室老師、實習單位領導、師姐、同學以及家人的幫助和支持，在這里表示衷心的感謝!郭燕老師從論文選題、擬定提綱、論文撰寫到最后的論文修改，都給予了我悉心的指導，非常感謝郭燕老師。在20xx屆中國服裝論壇上，中國的設計師品牌成為討論的熱點，也引發(fā)了我的興趣，盡管想要研究設計師品牌，但確定不了研究方向，經(jīng)郭老師指導，論文選題確定為研究設計師品牌的發(fā)展模式。
本文最核心也是最困難的地方是發(fā)展模式的理論模型建立，郭老師提出可以結合品牌理論確定兩個模式分類的維度，這一建議讓我撥開云霧見青天。在論文撰寫過程中，郭老師也給予了我數(shù)據(jù)搜集等研究方法方面的指導，使得本文能夠順利完成。在論文的開題報告和中期答辯過程中，教研室老師給與了非常中肯的建議。
盧安老師指出首先需要明確中國服裝設計師品牌的概念，然后確定論文的研究范圍，這讓我的研究能夠有的放矢，使資料搜集更加有效可靠。郝淑麗老師和姚蕾老師與我討論了關于發(fā)展模式的問題，使我對發(fā)展模式有了更深的理解，進一步明確了研究的方向。我在中國紡織工業(yè)聯(lián)合會實習期間，徐寰給與幫助使我能夠更加方便的接觸很多服裝品牌的部門負責人，給論文增加了很多可靠的資料，也使論文的分析更加貼合實際。
呂小妮同學在我論文的修改過程中，給予了很多建議和幫助，為我花費了寶貴的時間。師姐和家人經(jīng)常給予精神上的支持和鼓勵，使我一路走來，充滿力量和信心。
衷心地感謝曾經(jīng)給予我?guī)椭睦蠋?、同學和家人，以往你們能夠工作順利，生活開心!
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現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇七
作為人力資源管理的一項重要職能，績效管理在我國企業(yè)經(jīng)營管理實踐中得到了普遍重視和廣泛應用。同時，績效考核在實際操作中暴露出了許多問題，大大降低了績效考核的有效性。根據(jù)本文對武漢、長沙等地的200多家企業(yè)的調查顯示，有82%的人力資源經(jīng)理認為自己企業(yè)的績效考核在很大程度上流于形式，起不到應有的作用。本文以某特大型石化企業(yè)為例，就國有企業(yè)績效管理中的常見問題進行分析，并就如何走出績效管理窘境進行了對策性思考。
績效管理的核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強。campbell等人認為績效不是活動的結果，而是活動本身，對組織進行績效管理的目的是為了實現(xiàn)組織目標。事實上績效管理它是人員任用的依據(jù)，是決定人員調配和職務升降的依據(jù)，是進行人員培訓的依據(jù)，是確定勞動報酬的依據(jù)，是對員工進行激勵的手段，也是平等競爭的前提。只有將績效考核發(fā)揮到最大的功效，人盡其才，事盡其功，經(jīng)濟才能持續(xù)發(fā)展，國有企業(yè)才能立于不敗之林。
國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟的重要支柱，是全面建設小康社會的重要力量；建立國有企業(yè)績效管理制度，是國有資產管理體制改革的一項重要創(chuàng)新，也是國有企業(yè)作為市場主體接受出資人監(jiān)管的一項重要舉措?？冃Ч芾砼c考核將成為未來中國企業(yè)培育世界級競爭力最為重要的管理方法體系，也是引導中國企業(yè)從粗放型發(fā)展轉向精益化發(fā)展的重要手段和工具。
國有企業(yè)如何增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢、如何留住優(yōu)秀人才成為當今一大難題?？冃Ч芾碜鳛橐环N有效的企業(yè)管理手段，也越來越得到企業(yè)管理層的關注，很多企業(yè)已經(jīng)建立績效管理制度，并利用了績效考核結果?？冃Э己说膶嵤┙Y束了國有企業(yè)“有任命沒有明確任期，有職務沒有嚴格考核，薪酬同業(yè)績不掛鉤”的歷史，初步建立起了自上而下的“考核層層落實、責任層層傳遞、激勵層層連接”的國有資產保值增值責任體系，增強了企業(yè)創(chuàng)造價值和資產回報意識；形成了“重業(yè)績、講回報、強激勵、硬約束”的激勵約束機制，將業(yè)績考核與獎懲掛鉤，初步解決了過去國有企業(yè)負責人自定薪酬、薪酬與業(yè)績脫節(jié)、薪酬增長過快和薪酬只能升不能降等問題；有效提升了國有企業(yè)的管理水平，促進了經(jīng)濟增長質量的提高和經(jīng)濟增長方式的轉變，增強了國有企業(yè)的內在動力，加快了企業(yè)經(jīng)營效益的增長。
從目前國有企業(yè)績效管理水平來看，建立規(guī)范化、制度化的國有企業(yè)經(jīng)營績效管理體系還需要深入與不斷探索，許多企業(yè)的績效考核形同虛設，流于形式，績效考核的作用沒有真正發(fā)揮出來。當前多數(shù)國有企業(yè)績效考核實行中存在困難，績效考核與發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，績效考核時間僵化，各級管理者和職工的參與度不夠，考核缺乏量化，明確的工作績效評價指標，考核指標脫離崗位職責、工作任務、績效考核不現(xiàn)實，未形成有效的反饋機制等，使得企業(yè)考核達不到預期的目標，甚至還導致人才流失。
長期以來受傳統(tǒng)管理體制和思想的影響，國有企業(yè)的績效管理意識淡薄，考核方式落后，考核過程流于形式，考核結果的應用單一，績效考核僅僅停留在簡單評估的層面，還沒有真正上升到“績效管理”的高度。隨著近年來國有企業(yè)體制改革轟轟烈烈的展開，國有企業(yè)正在經(jīng)歷一場理念與制度的全面更新，bl公司作為國有特大型石化企業(yè)，在推行績效管理過程中遭遇的困境，具有典型的代表性。
1、績效管理的目的與作用存在理解誤區(qū)。
通過在bl公司調研時發(fā)現(xiàn)，超過一半的員工認為“考核的作用在于提供獎金分配的依據(jù)”。這種認識直接導致“績效考核成了薪酬制度的補充”，從而使績效管理誤入歧途。此外，國有企業(yè)長期以來執(zhí)行“扣獎”制度，只要不違反各項紀律或規(guī)定，員工就可按其所在崗級拿到相應獎金。顯然這樣的考核形同虛設，獎金額度不能體現(xiàn)績效貢獻的多少。通過績效考核就是要打破這種隱性的“平均主義”，績效優(yōu)者多得，績效劣者少得，真正實現(xiàn)酬顯其績。
2、考核對象局限于個人。
想，忽視對團隊與部門績效的責任感，最終削弱整個部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力。特別是當個人績效與部門績效產生沖突的情況下，員工很難做出正確選擇。這樣不僅增加了部門內、部門間的矛盾，而且也與現(xiàn)代管理所提倡的團隊合作精神不符。
為此，企業(yè)應該充分重視在公司與員工績效管理中起到承上啟下關鍵作用的部門績效管理，綜合運用平衡記分卡與目標管理等方法，在戰(zhàn)略指引下建立公司級、部門級指標庫，科學構建公司—部門—個人的三級考核體系，并將部門、個人配合滿意度納入考核指標體系，努力實現(xiàn)團隊績效與個人績效的共同提升。
3、考核內容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，考核指標設計缺乏科學性。
考核指標的設定不夠科學合理，主要表現(xiàn)在：處室軟指標太多，不好考核；不同工種和部門之間沒有可比性；指標以外的工作太多，也很重要，難以考核，有些指標與目標關系不大，設計不合理；被考核者討價還價，有意壓低績效指標等。
bl公司的績效考核也是從“德、能、勤、績”四個方面，由評價委員按照評分標準對員工進行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績效等級。這樣的考核指標與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，考核指標的設計難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。同時由于個別績效指標難以真正區(qū)分績效優(yōu)劣層次，評價者極易在衡量員工績效表現(xiàn)的過程中產生從眾心理或者不自覺的夾雜其他因素，從而影響績效考核的公信力。
4、考核執(zhí)行難、考核結果的應用不到位。
具體表現(xiàn)為績效基礎數(shù)據(jù)不準確，考核者和考核方法不易確定；績效考核中的主觀誤差，如打分中間化傾向，考核周期不確定，考核執(zhí)行不嚴格，執(zhí)行時有些員工不愿配合，甚至反感；在結果運用上無明顯激勵，導致績效好的與一般的.拉不開距離；考核結果很難與薪酬合理掛鉤等。
四、國有企業(yè)走出績效管理窘境的策略分析。
績效管理是一項需要企業(yè)全體員工共同參與的管理活動，它與員工的切身利益息息相關。在績效管理方案制定與實施過程中，企業(yè)應充分考慮到員工當前的思想狀況及承受能力，積極開展宣傳培訓工作，幫助員工排除思想障礙，使其明確績效管理不是為了硬性將員工分出等級，獎優(yōu)罰劣，而是旨在通過正確的指導，強化員工已有的正確行為，克服低效行為并不斷改進，為日后績效管理體系持續(xù)、健康、有效的運行奠定基礎。
為了保證公司績效管理制度的有效執(zhí)行，應成立績效管理專門機構，其主要職能是負責公司績效管理體系的建立、評審與完善；監(jiān)督、維護績效管理體系的公平與公正。機構可設最高領導小組和常務辦公室。通過將企業(yè)高層全部納入最高領導小組，使各位領導都能夠親自參與到績效管理中，從而取得高層領導的高度重視和支持。常務辦公室則是績效管理的職能服務部門，負責公司日?？己说慕M織、技術支持和指導等事務。
1、建立公示制度。
公示制度是讓員工了解考核結果的最有效手段，員工通過正常渠道了解到考核結果，才可能正確地發(fā)表自己的看法，進而參與到考核過程當中。員工的積極參與是績效管理制度公平、公正實施的重要保障。將考核結果進行公示，一方面可以接受群眾的監(jiān)督，增加評選透明度；另一方面能激發(fā)優(yōu)秀者的榮譽感，滿足其獲得尊重的需求，也為其他員工樹立學習的榜樣和努力的目標。
2、建立績效考核申訴制度。
在實際的考評工作中，總會因為各種各樣的原因出現(xiàn)一些不公正、非客觀的考核結果，或者被考核人對考核結果有不同意見和看法。企業(yè)應有暢通的渠道，讓員工申訴，這樣企業(yè)既能掌握員工思想，對確有偏差的考核進行補救，又能及時將可能出現(xiàn)的問題消滅在萌芽狀態(tài)，徹底解決員工的不滿與問題?？冃Э己说膶蛐允峭ㄟ^績效考核指標來實現(xiàn)的，要使績效考核體現(xiàn)戰(zhàn)略導向，就必須通過戰(zhàn)略導向的績效考核指標的設計來實現(xiàn)。
績效考核指標的設置必須科學，是指績效指標應該遵循smart原則：明確具體，不能模棱兩可；指標應該可以測量，同時盡可能量化；設置的指標員工應該可以達到，指標的設置應該與員工的職責相匹配，不能設置過高或過低；指標應該具有相關性，與員工的主要職責相關，而不應把重點放在與員工職責關系不大的指標上；指標應該有時效性，應該根據(jù)員工職責的變化不斷進行調整。
此外，企業(yè)績效考核指標的制定，還要注意以下幾點。首先，應當遵守20/80原則：即抓住能夠體現(xiàn)企業(yè)80%的目標的20%的指標，否則，有可能會因小失大；其次，考核指標的壓力要適中，標準不能定得過高或過低，應是大多數(shù)人經(jīng)過努力可以達到的；再次，考核指標應有一定的穩(wěn)定性，一般一經(jīng)制訂，其基本框架不應再有變化，以保證考核標準的權威性。
溝通是有效的績效管理中必。
不可少的環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼母鱾€環(huán)節(jié)，從績效指標和標準的制定，考核結果的反饋到績效改進，都需要通過良好的溝通來實現(xiàn)。如果不給員工反映自己想法或意見的機會，很可能導致員工在考核結果不理想時產生不滿，所以必須建立雙向的溝通機制。企業(yè)應當以制度化的形式將其規(guī)范下來，并通過不定期抽查、績效改進對照等方式對溝通效果做出檢查，確?？冃Х答伵c績效改進落到實處，從而真正實現(xiàn)績效管理的作用。
只有通過不斷實踐、探索與完善，真正建立起一套科學合理又具操作性的績效管理體系，才能提高企業(yè)競爭力，使其在激烈的市場競爭中立于不敗之地。建立先進的人力資源管理體系是必然選擇?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)突破經(jīng)營瓶頸、提高經(jīng)濟效益最強有力的手段。雖然不同行業(yè)、不同企業(yè)的績效管理實踐都各不相同，但最終目的都是為了最大限度的激發(fā)員工工作熱情與潛能，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇八
管理作為一門學科，有它的起點，學術界把19泰羅發(fā)表《科學管理學原理》作為現(xiàn)代管理學的起點。但是管理作為一種科學，還有邏輯起點可循的。是邏輯串起了管理學的各個部分，并使之成為一個完整的理論體系。
所謂邏輯起點，就是思考問題的起始點。西方現(xiàn)代管理學對管理的認識是立足于效率的，可以說最初研究管理學就是為了促使勞動效率的提高。泰勒提出提高勞動效率要做四件事情，“科學劃分工作元素;員工選擇、培訓和開發(fā);與員工經(jīng)常溝通;管理者與員工應有平等的工作和責任范圍”。但是，一個人的效率畢竟是有限的，當勞動效率達到一定程度的時候，人就會變得機械。于是管理學家又將目光轉向組織效率。提出專業(yè)化前提下的分權管理。所以，縱觀西方現(xiàn)代管理學的發(fā)展史，效率問題是邏輯起點，追求效率的提升是邏輯主線，因為西方人崇尚理性和科學，他們把管理的核心歸結為科學和戰(zhàn)略，，歸結為做事的正確方法。
中國傳統(tǒng)管理思想的邏輯起點是行為的價值判斷，即確定行為的是與非、先與后。這和現(xiàn)代企業(yè)管理強調文化管理的理念有相似的地方。隨著管理學的發(fā)展，人們越來越認識到文化管理是企業(yè)管理各個維度中具有統(tǒng)馭性作用的核心維度。
二、文化管理的哲學基礎。
企業(yè)文化是一個企業(yè)的價值標準體系。企業(yè)存在的意義、志向、動力、追求和激情都由這一價值體系而生。文化管理的核心問題是價值觀的確立。價值觀是組織意識形態(tài)層面上的東西，一種價值觀的形成必然有其獨特的哲學基礎。當代文化管理的哲學基礎是人本主義哲學思潮。
人本主義最初作為歐洲資產階級用以反對封建神權，確立人的主體地位及人的權利、尊嚴的思想武器，經(jīng)哲學家?guī)讉€世紀以來的不斷發(fā)展，成為了當代組織成員向異化其主體地位的資本關系和組織關系提出抗議并維護其權利的武器?，F(xiàn)代企業(yè)組織必須意識到，為了整個社會的和諧可持續(xù)發(fā)展，必須理性處理好同社會及其他組織的關系，處理好組織與組織員工的關系。資本的本性必須有所收斂和妥協(xié)。從這個意義上來說，現(xiàn)代企業(yè)價值觀的核心是人性觀，以效率為起點的管理理論越來越顯現(xiàn)出它的局限性。
文化管理強調人的主體地位與權利，這是一種有悖于資本性的價值觀，對傳統(tǒng)意義上被稱為“經(jīng)濟人”的資本擁有者或管理者的確是一場意識上的洗禮。應該說，以傳統(tǒng)西方經(jīng)濟學“經(jīng)濟人”假設為基礎的西方管理理論發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)到了必須解決這個問題的時候了。文化管理恰恰協(xié)調了企業(yè)的資本性和社會性之間的矛盾。
三、文化管理的統(tǒng)馭作用。
日本企業(yè)管理模式在競爭中的成功導致的20世紀80年代美國管理學家對美日管理模式的比較研究被公認為是企業(yè)文化和價值觀管理理論的肇始。在這次跨文化比較研究中，美國研究者將管理中一些最重要的因素排列出來加以對比分析，結果發(fā)現(xiàn)美國企業(yè)的管理在許多方面并不比日本落后，關鍵性的差異在價值觀方面。美國企業(yè)管理盡管講效率、重科學，但忽視了人的精神力量。以文化因素為標志的日本管理模式，更有利于激發(fā)員工的價值認同感，開發(fā)員工的潛能，形成企業(yè)與員工相互忠誠的、比美式法律契約更為緊密的“心理契約”。由此，引發(fā)了企業(yè)管理重心的文化偏移變革。
文化管理之所以是整個管理系統(tǒng)中最重要的職能，是因為它能保證一個組織去做正確的而不是錯誤的事情，能為組織提供動力系統(tǒng)、追求方向和激情源泉。組織的文化管理職能是一切其他管理職能的前提，沒有這個前提，一切其他管理職能便會失去意義。
不同文化還確立了企業(yè)不同的追求和不同的資源優(yōu)化配置排序，形成企業(yè)的不同個性和產品、不同的核心競爭力。它們各自產品的壟斷力或賣點來自文化個性而不是技術優(yōu)勢，因為各自的技術優(yōu)勢和產品個性是追求個性文化的結果而不是原因。沒有了文化因素，很多牌子響亮的商品也就和普通商品沒有了質的區(qū)別。
四、文化管理的原則。
1.利益協(xié)調原則。
以追求效率為邏輯起點的管理曾經(jīng)長期漠視社會、公眾及其組織成員利益。但是市場競爭的法則逐漸喚醒了管理倫理。在知識資本化的今天，腦力勞動的比重越來越大，組織成員的利益與管理有效性直接相關。研究表明，創(chuàng)造力的產生不僅依賴于良好的物質生活條件，還依賴于良好的組織氣氛和環(huán)境。同樣，在激烈的市場競爭下，企業(yè)也要學會著眼長遠算大賬，承擔起相應的社會責任，維護公眾利益。
2.個性化原則。
優(yōu)秀的文化成果是全人類共享的，企業(yè)發(fā)展自己的文化應該秉承兼容并包的原則，但在吸收優(yōu)秀文化的過程中卻不能不結合本組織的特點，使共有的文化折射出自己的特色。不少企業(yè)在導入企業(yè)文化的過程中，由于過度依賴技術性和操作性，致使企業(yè)文化千篇一律，缺乏獨具特色的內涵和表征，反而丟失了自己經(jīng)過長期實踐而形成的文化積淀。
3.人性化原則。
隨著我國企業(yè)管理實踐的發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始重視文化的管理。可以說，以文化為核心的管理理念是迄今為止最先進最文明的管理理念，是現(xiàn)代管理理論的一次升華，是企業(yè)管理理論由偏重于方法論研究向重視價值觀建立的回歸。
參考文獻：
陳春花:中國管理10大解析.北京:中國人民大學出版社，:第15頁。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇九
摘要:。
企業(yè)的發(fā)展離不開工商管理的水平，因此需要全面加強我國的工商管理培訓水平，為我國的企業(yè)發(fā)展奠定管理基礎。對于企業(yè)來說，發(fā)展是最重要的，也是企業(yè)賴以生存的根本，因此對于任何企業(yè)來說，都將發(fā)展變革擺在企業(yè)的首位，為了全面提高企業(yè)的發(fā)展水平，需要通過加強工商管理培訓水平，實現(xiàn)企業(yè)的不斷發(fā)展和進步。工商管理培訓可以提高企業(yè)的管理水平，為企業(yè)的未來發(fā)展奠定良好的管理基礎，筆者通過對工商管理培訓的現(xiàn)狀進行總結，得出我國企業(yè)管理中的問題，并據(jù)此提出了相應的解決措施。
關鍵詞:。
(一)企業(yè)培訓師資力量薄弱。
企業(yè)在不斷的改革和發(fā)展的過程中，逐漸認識到工商管理培訓的重要性。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，很多企業(yè)都在全面提升自身的工商管理水平。但是我國的很多企業(yè)由于開始發(fā)展的時候，主要是注重資金和企業(yè)的發(fā)展，沒有對工商管理培訓有良好的認識，導致企業(yè)自身的管理水平偏低，不能達到企業(yè)不斷發(fā)展的要求。企業(yè)在進行發(fā)展的時候，逐漸認識到管理人才的重要性開始引進高端的管理人才，但是很多企業(yè)還是存在培訓師資力量薄弱的問題。有的企業(yè)甚至還沒有建立良好的培訓隊伍，在進行培訓的時候問題頻發(fā)。
(二)企業(yè)管理人員忽略工商管理的重要性。
企業(yè)為了自身的發(fā)展，一般都會認識到企業(yè)管理的重要性，但是很多企業(yè)對于時間的緊迫性沒有明確的認識，導致很多企業(yè)并沒有全面的著手進行工商管理培訓，提升企業(yè)的自身管理水平。另外從根本上來說，有的地區(qū)政府人員沒有全面提升對工商管理的重視，導致企業(yè)管理人員對此也并不重視，使得很多企業(yè)管理人員忽略了工商管理的重要性。
(三)缺乏科學管理結構，考核方式較為簡單。
通過對我國的很多企業(yè)進行工商管理培訓研究得知，目前的很多企業(yè)所使用的工商管理培訓方式還是老舊的方法，并沒有使用新型的方法，再加上很多企業(yè)的管理人員對于工商管理培訓沒有正確的認識，導致很多工商管理培訓的結果并不理想。企業(yè)在進行工商管理培訓的時候，所聘請的培訓師如果在對人員進行培訓的時候所使用的還是傳統(tǒng)的方法，就會導致和工作人員之間的交流較少，甚至讓很多工作人員產生厭惡，這就導致培訓的結果差強人意。所以企業(yè)需要根據(jù)自身的特點提高工商管理培訓的水平，并確保工作人員對于培訓的正確認識。
(一)加強培訓師資水平。
對于工商管理培訓來說，使用高水平的培訓師可以獲得更好的培訓效果，所以企業(yè)在進行培訓師選擇的時候，盡量選擇水平高的培訓師，確保所請的培訓師具有良好的自身能力。企業(yè)自身也需要根據(jù)自身的特點和要求，選擇合適的培訓師，對不同的培訓師要進行多方面的層層篩選，確保培訓師的真實培訓質量。另外還需要對培訓師進行綜合性的審核，確保其具有良好的工商管理培訓水平和良好的道德素質。
(二)提高企業(yè)對工商管理重視力度。
作為企業(yè)的工商管理人員，需要對工商管理的重要性進行總結和分析，并將工商管理的多方面作用進行總結交付管理層，讓管理層認識到工商管理培訓的重要性，進而提高企業(yè)對工商管理的重視程度。企業(yè)還需要進行內部的宣傳，確保員工對工商管理的正確認識，讓每個員工參與到工商管理培訓中。
(三)構建科學管理模式，加強考核方式。
企業(yè)想要全面提升工商管理的培訓水平，還需要建立科學的管理模式，對于工商管理培訓，在結束后需要進行綜合性的考核，確保每個人都能夠全面的掌握工商管理知識?？茖W管理模式是確保工商管理培訓良好進行的根本保障，作為工作人員，要認真的遵從，并在培訓結束后進行多種考核，通過考核確保自身對工商管理知識的真正掌握。
三、結束語。
隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，國家的企業(yè)越來越多，而且企業(yè)之間的競爭程度越來越大，很多企業(yè)在進行發(fā)展的時候，都感覺到自身的管理水平?jīng)]有達到相應的要求，導致企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。對于很多企業(yè)來說，都需要工商管理人才對企業(yè)的管理水平進行提升。為了確保企業(yè)的良好發(fā)展和強大競爭力，只有加強工商管理培訓，構建良好的管理制度，全面提升培訓的師資水平，讓所有的工作人員都參與到工商管理培訓中，才能夠確保企業(yè)的良好發(fā)展。
參考文獻：
[1]張恒.企業(yè)工商管理的未來發(fā)展方向探討[n].赤峰學院學報(自然科學版).20xx(06)。
[2]耿毅.企業(yè)工商管理現(xiàn)狀及改革方向[j].中外企業(yè)家.20xx(08)。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十
人力資源，特別是人才資源，是企業(yè)的最重要資源，是企業(yè)核心競爭力的源泉。企業(yè)要想在激烈的國際國內競爭中求生存，謀發(fā)展，必須正視以往人力資源開發(fā)工作中的弊端和不足，樹立“以人為本”、“人才資本”、“人才層別”、“人才差別”、“人才開發(fā)”與“人才國際化”等新理念，建立健全用人機制、留人機制、激勵機制、培訓機制、人才引進機制和流動機制，科學制定規(guī)劃，明確領導責任，加強隊伍建設，加大投資力度，多方合作，形成合力，才能為企業(yè)吸納、留住和用好人才，促進企業(yè)不斷發(fā)展壯大。因此，企業(yè)要在競爭中立于不敗之地，一個極其重要和十分關鍵的因素，就是必須擁有一支高素質的職工隊伍和一大批優(yōu)秀人才?？梢哉f，當前和今后一個時期，企業(yè)間的競爭，國際國內的競爭，歸根結底就是人才的競爭。而人才的競爭也就必須加強和搞好人力資源的開發(fā)與管理工作，其已擺在企業(yè)面前的一項長期而艱巨的任務。隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和知識經(jīng)濟時代的來臨，人力資源的合理開發(fā)與配置對企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展具有特別重大的意義。
2人力資源開發(fā)的概述。
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，是以企業(yè)的現(xiàn)實狀態(tài)為基礎，以企業(yè)的遠景、愿景為目標，以時間連接基礎和目標，并制定在這個時間段中劃分企業(yè)發(fā)展的不同階段，并根據(jù)不同階段要完成的任務配置有效的資源。企業(yè)戰(zhàn)略的達成依賴于不同階段中企業(yè)資源的增值、獲取和管理是否可以順利進行，也就是企業(yè)能力的增加，而人力資源是企業(yè)中所有能力的載體，企業(yè)任何任務的完成都依賴于企業(yè)中具體承擔任務的人的能力。因此，人力資源開發(fā)工作對一個企業(yè)的發(fā)展極為重要，要保障企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得以實施，必然需要實現(xiàn)人力資源效益最佳化的目標，首先就是要做好人力資源的開發(fā)工作。然而，人力資源開發(fā)不僅僅是人力資源管理中的一個重要模塊，也是一種人力資源運用的理念，它涉及了人力理資源管理中的各個模塊。
2．1人力資源開發(fā)的基本概念。
3增長的主要因素，也是具有經(jīng)濟價值的一種資本。
從個體角度定義，人力資本指存在于個人后天獲得的具有經(jīng)濟價值的知識、技能、能力和健康等質量因素之和；而人力資本與人力資源的區(qū)別則在于人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質量概念；人力資源是未開發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開發(fā)的結果。
眾所周知，未來企業(yè)的資本不僅僅是物的資本和貨幣的資本，而是要求人的智能和發(fā)揮人才智能資本的作用。如果說傳統(tǒng)產品屬“集成資源”，而未來的產品則屬“集成知識”.現(xiàn)代企業(yè)可以根據(jù)自身的情況，在實施過程中有所側重。人力資源開發(fā)各部分的相互關系如下：人力資源開發(fā)須以公司戰(zhàn)略及其人力資源規(guī)劃為基礎，并服務于公司人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略在人力資源方面的延伸和支撐，因此從人力資源開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，包括培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃、管理開發(fā)等必須以人力資源規(guī)劃為出發(fā)點。人才測評不是人力資源開發(fā)的方法，但屬于人力資源開發(fā)的基礎性技術環(huán)節(jié)，只有通過科學的人才測評體系，通過對員工能力要素、興趣性格要素、價值觀要素的測評，發(fā)掘員工的潛能，明確員工自身的優(yōu)勢和劣勢，有針對性地予以開發(fā)。
培訓是人力資源開發(fā)的重要方法，也是人力資源開發(fā)的主要手段。許多跨國公司在培訓方面的投入是非常驚人的。有效的培訓體系包括了培訓規(guī)劃與需求分析、培訓內容體系設計、培訓制度與流程、培訓過程監(jiān)督與控制、培訓評估等。一個健全的企業(yè)內訓機制對企業(yè)的業(yè)務活動的促進和企業(yè)文化的宣揚是非常有幫助的。隨著國內企業(yè)的管理水平的提升，對培訓重要性的認識也在逐步提高。
對大多數(shù)國內企業(yè)來講，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個非常新鮮的概念。職業(yè)生涯規(guī)劃原本是對于雇員個體來講的，但隨著人力資源開發(fā)的延伸，許多公司已經(jīng)將職業(yè)生涯管理和輔導作為人力資源開發(fā)的重要內容。從公司的角度分析，職業(yè)生涯管理可以使公司了解員工的特長，明確員工的職業(yè)發(fā)展方向，使培訓的針對性更強，培訓的投入回報率更高；同時可以使公司的人才儲備實現(xiàn)制度化和規(guī)范化。
管理開發(fā)是公司內部特殊群體——高級管理人員的能力開發(fā)體系。成功公司經(jīng)驗顯示，管理開發(fā)一直是他們戰(zhàn)略性計劃的重要組成部分；《財富》雜志對美國前500位和前50位公司的一項調查表明，識別和開發(fā)下一代經(jīng)理是他們面臨的最大的人力資源挑戰(zhàn)；管理開發(fā)主要包括員工管理潛力評估、高層經(jīng)理繼承規(guī)劃、高層經(jīng)理繼承者培養(yǎng)指導等。
4面著手進行。
首要的一點是轉變觀念，行為是通過觀念來指導的，只有觀念轉變了，才能在行動上加以實施。企業(yè)上下，特別是高層只有充分認識到人力資源對企業(yè)的發(fā)展的重要性，在頭腦中樹立人力資源開發(fā)的理念和意識，才能在日常工作中和管理行動上支持此項活動。
其次是要明確公司的戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。從上面的論述中，我們已經(jīng)知道了人力資源規(guī)劃是進行人力資源開發(fā)的基礎，企業(yè)的人才測評、培訓管理和管理開發(fā)的出發(fā)點均是公司的人力資源規(guī)劃，并最終服務于企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)。
第三是要建立良好的人力資源開發(fā)的體系和制度。大多數(shù)公司都僅僅建立有培訓制度，但這些制度往往是孤立的，缺乏系統(tǒng)性和科學性，在實際操作中，培訓的正面效果很難體現(xiàn)，主要原因是因為公司對培訓的認識過于膚淺。在有效的人力資源開發(fā)體系中，培訓已不僅僅是簡單的講課和討論，而是基于培訓需求分析、培訓課程設計、培訓實施和培訓效果評估的一系列完整的受控過程。只有這樣才能保證培訓的針對性強，課程設計合理，實現(xiàn)提升員工的能力，開發(fā)員工潛能，進而提高公司的核心競爭力的目的。如果只是一味地講求形式，不顧過程和效果，其結果必定是事倍功半、收效甚微。
第四是人力資源開發(fā)體系制度的執(zhí)行與效果評估。制度建立了，必須加以貫徹實施，公司上下在實際工作中認真執(zhí)行人力資源開發(fā)的各項制度與流程。實施的過程就是培訓與開發(fā)的實踐過程，隨著人力資源開發(fā)的深入進行，可以對各項體系制度的執(zhí)行效果加以評估，評估可以通過對勞動生產率，人均利潤貢獻率，員工滿意度，員工忠誠度(流失率)等相關數(shù)據(jù)的對比分析進行，并可以延伸到企業(yè)戰(zhàn)略實施程度，企業(yè)對環(huán)境適應性等大的方面。對實施中出現(xiàn)問題，要找出原因，加以分析并對相關的制度和體系進行適當?shù)恼{整，一切以效果和價值提升為目的，切忌僵化和教條。
在實際操作中，各個企業(yè)在人力資源開發(fā)的各個方面可以各有側重，有些企業(yè)在培訓體系方面需要大的投入，有些企業(yè)在管理開發(fā)上有待加強，有的企業(yè)在管理的各個方面都比較規(guī)范，只是在職業(yè)生涯指導方面需要下一番功夫，切忌盲目跟風，一哄而上。從成功企業(yè)的實踐來看，持續(xù)有效的人力資源開發(fā)體系對企業(yè)的促進作用是明顯的，通過建立有效的人力資源開發(fā)體系，使公司的員工滿意度提高，流失率下降，人力資源體系更加完善和科學，公司運行更加規(guī)范。同時使公司的戰(zhàn)略落到了實處，公司對環(huán)境的適應能力大大提高，員工個人價值和公司整體價值得到了共同的提升。
2．2現(xiàn)代人力資源開發(fā)的背景人力資源管理從80年代確立至今，已經(jīng)歷了近20年的發(fā)展。這期間，全球的社會經(jīng)濟環(huán)境已發(fā)生了巨大變化，特別是以計算機技術和現(xiàn)代通信技術為代表的信息科技正改變著我們生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的“遠程職工（在英文中稱為telestaff）”，相互不見面而只靠電腦和互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系的虛擬組織(virtualorganization)。我們的社會正在結束所謂的后工業(yè)社會而邁入知識經(jīng)濟社會。組織賴以生存的外部環(huán)境和組織的競爭方式也正進行著悄無聲息但卻深入持久地變革，組織的各種管理職能必須應潮流，不斷改變自身以應對正在改變著的世界。在這種背景下，人力資源的開發(fā)工作面臨著現(xiàn)實的挑戰(zhàn)。
2.2.1全球經(jīng)濟一體化、文化多元化的沖擊隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟牽一發(fā)而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經(jīng)濟一體化自然結果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風俗習慣，同時又推動著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經(jīng)常會遇到類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價值觀迥然不異的組織如何溝通等問題。
2.2.2新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應用面對著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動生產率，提高產品質量，改善服務。于是，新的管理概念和管理方法不斷應運而生。例如,質量小組（qc）、全面質量管理（tqm）、經(jīng)營過程重構（bpr）等。其中，經(jīng)營過程重構是再造工程(reengineering)的一部分，它意味著對經(jīng)營過程、組織結構等的重新審視和反思，就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣，需要對它們進行重構和再造。與本世紀初科學管理和30年代行為科學的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會給組織管理帶來新的生機與活力。
2．3人力資源開發(fā)的特征和意義。
2.3.1人力資源開發(fā)的特征人力資源開發(fā)的特征有很多，概括起來主要有以下幾大特征：
1.人力資源開發(fā)立意的戰(zhàn)略性在當今世界市場領先和市場營銷人員比重很大的情況下，在虛擬生產方式出現(xiàn)后對管理要求非常強的情況下，在技術競爭非常嚴酷的情況下，經(jīng)濟風險巨大且經(jīng)營管理人才、技術開發(fā)人才的作用進一步增強，因此，人力資源開發(fā)與管理的作用就更為重要。許多組織的經(jīng)營層把人力資源看作是“第一資源”，把人力資源開發(fā)與管理工作放在組織戰(zhàn)略的地位高度。部門的管理者即“直線經(jīng)理”，他們從事著大量的日常人力資源開發(fā)與管理工作。
（2）高層領導者。許多組織的高層領導相當重視和大量參與人力資源開發(fā)與管理，在組織的宏觀和戰(zhàn)略層面上把握人力資源開發(fā)與管理活動，甚至直接主持人力資源開發(fā)與管理的關鍵性工作，例如參與人才招聘、進行人事調配、決定年終分配等等。
（3）一般員工。在現(xiàn)代組織中，廣大員工不僅以主人翁的姿態(tài)搞好工作、管理自身，而且以主人翁的角色積極參與管理，并且在諸多場合發(fā)揮著管理者的作用，例如在全面質量管理中對其他人員錯誤的糾正、對自己的上級和同級人員的考核打分等等。
（4）人力資源部門人員。組織人力資源部門中的人員，除了在積極從事著自身的專職人力資源開發(fā)與管理工作外，而且作為組織高層決策的專業(yè)顧問和對其他部門進行人力資源管理與指導的技術專家，并對整個組織的人力資源開發(fā)與管理活動進行協(xié)調和整合。
5.人力資源開發(fā)與管理手段的人道性在“人力資源”概念提出后，人們對“人力”這一生產要素增加了“人”的看法。與以往的“人事管理”相比，對人力資源的開發(fā)與管理是以人為中心的，其方法和手段有著諸多的人道主義色彩。諸如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、目標管理方法、工作再設計、自我考評法、職業(yè)生涯規(guī)劃、新員工導師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等等。
6.人力資源開發(fā)與管理結果的效益性在現(xiàn)代組織中，人們普遍有著經(jīng)濟衡量理念和管理活動的效益原則，注重投入和產出的關系。有著大量現(xiàn)代理論知識和實踐經(jīng)驗的經(jīng)營管理者，把人視為高于其他資源的最有價值的資產，認識到“人是資本，對人力資源的投入越大，回報就越高”。由此，經(jīng)營管理者就把人力資源開發(fā)與管理放在重要的和經(jīng)常性工作的位置上，愿意對人力資源投入、對人力資源開發(fā)與管理活動進行投入，以期取得較高的業(yè)績回報。進一步來說，經(jīng)營管理專家和管理學家認識到人力資源開發(fā)與管理的效益，還從多方面進行管理創(chuàng)新和理論創(chuàng)新，以充分發(fā)揮人力資源的創(chuàng)富價值，例如德魯克提出的目標管理、彼得·圣吉塑造各階層人員的學習型組織、彼得斯的調動人的潛能方法等等。2.3.2人力資源開發(fā)的意義人力資源的開發(fā)，從根本上說取決于教育的功能，取決于教育的水平及質量狀況。因為教育能喚醒人們沉睡的需求意識，使人們社會、生活等需求得以覺醒。通過教育手段和途徑能使人們真正認識自我，認識自我的價值、認識到生活的內涵和意義，從而按照社會發(fā)展的規(guī)律、趨勢及人們追求的目標設計自我。這種需求的覺醒是社會經(jīng)濟得以發(fā)展的原動力，是內在的動力源，也是第一推動力。認真把握人類自身需求的內涵及變化，是人類自身自覺地致力于社會經(jīng)濟發(fā)展的重要前提。一般說來，這種需求覺醒得越早、變化越快，社會經(jīng)濟的原動力也就越強，教育的發(fā)展能從根本上加快這種需求的覺醒過程，促使人類自身需求的變化，從而為社會經(jīng)濟的發(fā)展找到內在動力源。教育不僅能喚醒人們沉睡的需求意識，而且隨著人們接受教育程度的提高，能使人們不斷產生新的需求，激起對新生活（生活的水平、質量、方式等）的追求，同時，能提高人們對生活差距問題上的敏感程度以及增強改變現(xiàn)狀的決心，從而內在地產生一種新的進取精神。進取精神，無論對國家、民族、地區(qū)，還是家庭、個人，都是社會經(jīng)濟文化發(fā)展的真正動力。教育能使人們獲得滿足需求并使進取精神成為現(xiàn)實的手段和能力。需求的覺醒只是社會經(jīng)濟發(fā)展的原動力，進取精神是社會經(jīng)濟發(fā)展的支柱。但僅有這些還是不夠的，還必須有實現(xiàn)需求、使進取精神轉化為現(xiàn)實的滿足需求的能力。教育的功能之一就是通過信息的傳遞、知識的傳授、技能的培養(yǎng)等途徑，使受教育者不斷地提高滿足自我需求的能力。一般說來，受教育的程度越高，滿足自我需求的能力就越強。通過教育的發(fā)展來提高勞動者滿足自我需求的能力，是社會經(jīng)濟內涵發(fā)展的重要特征和現(xiàn)實道路。因此，率先發(fā)展教育、科技，是實現(xiàn)社會經(jīng)濟發(fā)展真正動力，具有更為重要的現(xiàn)實意義。
3當今人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的簡析。
3．1國外人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的分析當今世界，經(jīng)濟全球化、文化多元化給全球企業(yè)的人力資源管理帶來新的課題。隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟正日益成為一個不可分割的整體，牽一發(fā)而動全身。這種情況下，傳統(tǒng)的管理理念不斷受到?jīng)_擊，作為經(jīng)濟一體化推動力及其自然結果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風俗習慣，同時又推動著各種文化的相互了解、相互滲透和不斷融合。國外公司的管理者們也經(jīng)常會遇到諸如管理制度與價值觀迥異的組織如何溝通與合作，不同國籍、文化背景和語言的員工如何共同完成工作等問題。東歐各國與中國在過去的半個多世紀里有著相同的社會制度，以下是對東歐各國巨變以來人力資源管理的演進進行考察和分析：
1．企業(yè)不是以經(jīng)濟目標為主東歐巨變前，企業(yè)是按照國家計劃進行生產，效益和效率不是企業(yè)追求的主要目標，員工被看作一種成本，而不是一種資源。從傳統(tǒng)意義上看東歐各國勞動效率普遍很低，人為地約束限制了人們職業(yè)生涯的發(fā)展，因而減少了人們努力工作的動機。
2．教育與市場需要脫節(jié)，人力資源流動性差前蘇聯(lián)和其他東歐各國大多有著發(fā)展良好、要求嚴格的教育系統(tǒng)。但是學校教育與社會需求嚴重脫節(jié)，學校教育十分重視理論的學習，強調重視理論聯(lián)系實際不夠，大學畢業(yè)的新員工不能很快適應企業(yè)的工作需要，而是進入企業(yè)后才開始技能培訓。畢業(yè)生實行統(tǒng)一分配制度，大多數(shù)人一生只在一個單位工作。由于需要辦理復雜的調動手續(xù)，同時還得私下找許多關系，使得人力資本的流動性很差，很少有跨單位、跨行業(yè)以及跨城市的調動。在蘇維埃時代所有的成年人都希望有一份正式的工作，并且許多工作崗位保證終身雇傭。
3．收入分配平均化，工作積極性低人們的工資差異很小，強調人人平等，不能做到獎勤罰懶，因而不能充分調動每個人的工作積極性。同時，即使你能夠得到額外的收入，由于物質產品匱乏，可供購買的物品十分有限，這大大降低了手中的錢的真正價值。
4．員工激勵和選拔有很大的隨意性。
由于不重視贏利，企業(yè)不像西方企業(yè)那樣重視對職工的激勵以及能力的選拔。工人的選擇由國家勞動部門統(tǒng)一控制，多數(shù)工人的招聘是由勞動部門推薦提名，其中往往夾雜裙帶關系、腐敗行為。同樣企業(yè)管理者的提拔也是通過政黨推薦或通過裙帶關系。人事主管的提拔不是憑他們在人力資源管理方面所受的教育和擁有這方面的知識與能力，而是根據(jù)工作態(tài)度和勞動積極性。這種制度必然導致對人的能力判斷標準，往往成為對領導跟隨的緊密程度和積極肯干程度。
3．2國內人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的分析在知識經(jīng)濟時代,要確立中國的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,必須清楚認識到人力資源開發(fā)的重要性,在對我國人力資源開發(fā)現(xiàn)狀中存在的問題進行剖析的同時,用全球化的標準及適應國際經(jīng)濟競爭的要求,確立以人力資源開發(fā)為中心任務的發(fā)展戰(zhàn)略。目前，我國人力資源開發(fā)普遍存在三大缺陷：數(shù)量多，質量差，結構不合理。當然，這只是一種暫時現(xiàn)象，如果通過有目的、有計劃的培訓，挖掘員工的潛能。還是可以改變的。這就是許多國際大公司把企業(yè)稱為“學習型組織”，據(jù)統(tǒng)計：一個人在學校學習的知識或者技能只占他一生擁有的知識和機能40%。完全可以通過自學、培訓改變數(shù)量多，質量差，結構不合理的局面。經(jīng)過調查發(fā)現(xiàn)當今中國人力資源開發(fā)中存在以下幾大問題：
1.開發(fā)形式單一培訓、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑，我國國有企業(yè)在人力資源開發(fā)上必須順應轉軌時期知識經(jīng)濟發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng)新，不應只局限于有限的幾種開發(fā)手段。以培訓為例，我國現(xiàn)有國有企業(yè)人員培訓方式較為單調，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段；培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓練。由于培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓低效。
2.開發(fā)管理未科學化國有企業(yè)未充分認識到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，未認識人力資源開發(fā)投資在國有企業(yè)的重要意義。國有企業(yè)人力資源開發(fā)資金投入上，往往未進行合理性分析與評估，資金使用未做到以節(jié)儉、實效為原則，未做到科學化。另外，培訓人員往往理論與實踐脫節(jié)，不能很好地聯(lián)系國企管理實際。
3.評估未社會化現(xiàn)行國有企業(yè)人員管理制度中并未明確國有企業(yè)人員培訓的評估事項，只是規(guī)定：培訓機構通過結業(yè)考試評定受訓者學習情況，有關部門頒發(fā)相應的培訓證書，作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓評估模式極易導致形式主義。開發(fā)評估應該充分發(fā)揮社會力量的作用，實行公眾評估。
4公司人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀。
4．1上海德銀租賃服務有限公司的概況上海德銀銀卡通信息服務有限公司是經(jīng)上海市銀行同業(yè)公會資質認證的兩家銀行卡pos專業(yè)化服務公司之一。公司致力于建設和完善上海市銀行卡受理環(huán)境，為各商業(yè)銀行、特約商戶和廣大持卡人提供安全、高效、優(yōu)質的銀行卡pos專業(yè)化服務，推動上海市銀行卡產業(yè)的快速持續(xù)發(fā)展。
公司不僅提供銀行卡特約商戶開拓、商戶培訓、金融pos機具投放安裝、日常維修維護等pos專業(yè)化服務，而且提供基于金融pos設備的公交卡小額消費、磁卡/ic卡電子支付、積分營銷等個性化解決方案，為各商業(yè)銀行、商戶提供全方位的增值服務。
20xx年12月，德銀銀卡通公司投資成立了上海斯瑪特企業(yè)服務有限公司，斯瑪特公司注冊資金為200萬。斯瑪特公司將引領時尚潮流的電子消費卡方式帶入到企業(yè)管理和我們的日常生活中，依靠對加盟商戶群的統(tǒng)一管理，強大的技術支持和熱情高效的服務團隊，著力營造一個全方位的優(yōu)質客戶服務體系，從而通過電子消費卡模式讓持卡人在斯瑪特的加盟商戶群內享受高效優(yōu)質的刷卡消費服務。
在大力發(fā)展軟件技術的同時，公司不失時機的開發(fā)出自己的硬件產品。相繼成功開發(fā)出路橋收費大屏幕顯示系統(tǒng)、路橋收費ic卡讀寫系統(tǒng)、便攜式紅外傳輸ic卡讀寫器、銀行自助圈存機、銀行多媒體查詢機、公共交通一卡通自助圈存機等一系列滿足市場需求的產品。目前，公司為配合上海市銀行電子化建設，正積極投入ic卡讀卡器和銀行pos機的開發(fā)研制工作。德銀公司對內將立足于金融業(yè)務，積極參于國家金卡工程的開發(fā)與建設，研制生產金融終端設備。同時利用自身強大的金融知識和ic卡技術，以及文檔影像管理技術，積極研發(fā)以互聯(lián)網(wǎng)技術為背景的實用金融管理和電子商務軟件。對外，公司使用開放與嚴謹?shù)墓芾盹L格，高薪聘請優(yōu)秀科技人才，不斷提高公司技術含金量,同時為客戶提供最優(yōu)異的服務,強化服務質量。
4．2上海德銀租賃服務有限公司的人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀及問題。
4.2.1從總公司使命出發(fā)德銀公司的使命是“努力成為最優(yōu)秀的信息服務公司，為股東進行穩(wěn)健的投資、提供豐厚的回報”。公司對“最優(yōu)秀”的定義不是最大，而是指最佳的盈利能力。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個業(yè)務領域均做到低成本、高效率地運作。
在建立使命陳述的基礎上，公司制定了明確的企業(yè)精神：“開放、團結、激情、忠誠?！泵總€公司的管理層都說，人是企業(yè)最重要的因素，是公司最寶貴的資源。但是，在實踐中這一點又經(jīng)常被人遺忘或在決策時置于最不重要的位置，這也是德銀公司失誤的地方。德銀公司在業(yè)務原則中沒有重視員工培訓和發(fā)展，雖然公司業(yè)務目標之一是“優(yōu)秀的人才：公司在戰(zhàn)略、組織和經(jīng)營上的成功取決于公司的員工?！钡沁@目標并沒有實現(xiàn)。所以德銀公司應致力于在各地可能的資源中聘用高素質的人才，并在所有人力資源項目上提供平等的機會，包括聘用、工作分配、培訓機會、調動和升遷等方面。
與全世界各地的麥當勞快餐店完全按照統(tǒng)一模式運作一樣，上海德銀公司完全遵照上?？偛康脑瓌t來運作，分享同一個使命和目標。在上海，德銀公司的各個組織機構均按照總部的原則來實施業(yè)務、培訓開發(fā)人才，沒有絲毫的偏差。如此嚴格系統(tǒng)為什么還會出現(xiàn)問題，在這一點上，公司的高層領導需要好好反省，找出到底哪一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)的錯誤，需要糾正。
4.2.2人力資源開發(fā)投入低，效益差人力資源開發(fā)的一個重要條件是對人力的大量投資，而德銀公司對人力的投資卻還存在不足之處。經(jīng)理們往往對信息技術頂禮膜拜，而對使用技術的主人卻不盡其然，原因何在？因為，技術所帶來的不菲收益是那么明了、直接，而人力的開發(fā)卻需要大量而長期的投資，況且“人往高處走”的定勢有可能使自己精心培養(yǎng)的員工在修得一身絕技之后，去攀別的“高枝”，到頭來“竹籃打水一場空”，落得個為別人做嫁衣裳的結局。所以，德銀公司對人力資源的投資十分矜持，或者期望社會、別人、其他企業(yè)為其培養(yǎng)人才，想坐享其成，結果必然使人力資源的投資普遍不足，成為企業(yè)活力增強、競爭力提高的嚴重障礙。另外，德銀公司在人力資源開發(fā)方面的投資結構不合理。例如，過于注重花重金引進高科技與高學歷的“人才資源”，而對于公司現(xiàn)有人力資源開發(fā)不力；偏重技術工程“硬”人才的培養(yǎng)，忽視管理“軟”人才的培養(yǎng)，忽視人力資源整體質量的提高，造成職業(yè)教育嚴重不足，人力資源積壓浪費和結構性短缺并存的局面。投資強度低和投資結構的不合理，勢必導致人力資源開發(fā)與結構性效益不高的問題出現(xiàn)，這是值得重視的。
4.2.3內部提拔德銀公司的高層管理人員多數(shù)是通過高薪聘請來的，內部選拔的可以說是微乎其微。所以我認為德銀公司總部應該重視對內部員工的培養(yǎng)和提拔，在上海分公司所有一線、中級管理職位應該盡量選拔公司內部的人員來擔任。從內部選拔管理人才的好處在于可以兼顧員工個人發(fā)展和公司業(yè)務發(fā)展兩方面。公司應遵照個人的能力傾向挑選發(fā)展機會，主要包括：
（2）特別項目，公司往往應該指定一些管理人才去做一些新的、極其困難的項目，例如向大型超市推廣pos刷卡系統(tǒng)的等等，以鍛煉該員工在面臨困境和復雜的新環(huán)境時的領導能力；（3）集中培訓，公司對于高潛質員工有專門的培訓方案，例如，對于區(qū)域總經(jīng)理的培訓項目包括“跨文化管理”、“將變化轉化為效益”、“對非財務經(jīng)理的財務培訓”；對于即將擔任總部高級職位的員工有以下培訓項目：“管理經(jīng)理的研討會”和“國際化經(jīng)理培訓”等等。
4.2.4工作表現(xiàn)作為薪酬的惟一依據(jù)德銀公司在薪酬管理中忽視了極為重要的一點，應該把員工的工作表現(xiàn)為決定薪酬福利和晉升機會的推一依據(jù)。很多跨國公司都明確規(guī)定工作表現(xiàn)是決定員工薪酬和職業(yè)發(fā)展的推一標準，但在真正實施上卻各有各的說法，德銀公司在這一點做的也不是十分到位。所以我個人認為在決定是否對員工給予培訓和發(fā)展機會之前，公司對該員工的工作表現(xiàn)作全面而客觀的評估。工作評估按照員工任職的時間為標準，德銀公司的員工就應該按照加入公司的日期以每年為期限進行評估，客觀地評估員工一年來在公司工作的表現(xiàn)，而第二個工作年的薪酬福利就根據(jù)工作評估的結果而定。工作表現(xiàn)評估由員工填寫自我評估表格，員工的直接主管填寫正式的表現(xiàn)評估。然后員工和主管雙方面談，就評估表格中每一項的標準和評分進行詳盡的談話，直至員工和主管雙方都達成一致意見。最后，每個員工的評估表格經(jīng)部門匯集，交至公司管理委員會，由管理委員會的全體經(jīng)理們就全公司的員工進行排名。
4.2.6人力資源開發(fā)觀念嚴重滯后于形勢的發(fā)展德銀公司在思想觀念上，無論是領導還是員工，人力“資源”的觀念還不是很強。由于人力資源開發(fā)、人才培訓的效果在短期內不一定能表現(xiàn)出來，而且很難量化，而公司領導任期有限，因此，對短期效應的追求，使得相當部分公司領導干部(特別是中層干部)忽視了本單位人力資源的開發(fā)與儲備。而在員工方面，一些人缺乏根據(jù)公司需要來展示才干、調整自己能力的主動性。盡管公司的絕大部分部門已實行了崗位技能工資制，但是讓人們自覺接受崗位能上能“下”、工資能高能“低”的觀念，還不是一件容易的事。在上述舊觀念的作用下，出工不出力的現(xiàn)象相當普遍，這無疑是對人力資源的浪費。此外，公司內有些領導者對人力資源開發(fā)概念的理解還存在片面性。將人力資源開發(fā)僅僅看作員工培訓，沒有從優(yōu)化組合、合理調配、發(fā)掘潛力等深層問題著眼，致使職業(yè)培訓缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，培訓目標不夠明確，培訓手段針對性不夠強，培訓方式也比較單調。例如，沿用開大班上大課、選送人員到普通高等院校進修、師傅帶徒弟等培訓形式，而沒有注意利用針對性更強、更靈活、實踐性更強的形式和方法開展職業(yè)培訓或教育。往往是注重整體性的基本素質訓練而忽視了專門人才特殊技能的開發(fā)。然而，比照知識經(jīng)濟的時代特征，這就引發(fā)兩個問題：一是妨礙一個弱勢企業(yè)趕上強勢企業(yè)的，恰恰是人力資本的缺乏，而最缺乏的往往不是有形資本，因而在觀念認識上不能本末倒置。二是知識經(jīng)濟不但是強調學習的經(jīng)濟，而且是強調創(chuàng)新性學習的經(jīng)濟，這里當然也包括學習、培訓方式的創(chuàng)新。可見，如果在德銀公司人力資源開發(fā)上不實現(xiàn)觀念更新、不進行知識生產、知識學習方法的創(chuàng)新，就無法適應今天的要求。德國對在職職工的“再教育”，包括為適應工作提高業(yè)務水平而進行的進修教育；為提升職務而進行的晉升的教育；為調整崗位、行業(yè)而進行的改行教育；為適應特殊工種而進行的特殊教育；也有為提高文化水平的短期培訓教育。這種為在職職工進行的“再教育”，內容廣泛，形式也多樣，有的在企業(yè)內進行，有的若干企業(yè)聯(lián)合進行，有的在學校進行，對培訓高質量的職工起到很好的作用。我想，這對于德銀公司更新職業(yè)教育培訓觀念和方法，有很好的借鑒作用。
4.2.7培訓、教育、管理體制有待完善在德銀公司企業(yè)精神“開放、團結、激情、忠誠”的指引下，上海德銀公司長期以來也一直對員工進行著培訓，并于各個分支機構設置培訓專業(yè)人員，負責對該公司的員工實施培訓。德銀公司剛進入上海時，與很多大型公司類似，除了少數(shù)課程是在區(qū)域性范圍進行之外，分公司自行決定、設計、選擇和實施該分公司所需的培訓課程。這種分散化管理的原因是：
（1）各地區(qū)的文化知識背景不同；
（2）各地的競爭環(huán)境不同，要求員工具備特定知識；
（3）各地顧客需求不同，要求特定技能；
（4）各地政府、顧客、代理商溝通所需的特定技能。隨著上海德銀公司業(yè)務的不斷擴展，分散化管理的弊端也逐漸顯露出來：
（1）課程重復設計。分公司、地區(qū)獨立管理培訓，對大多數(shù)課程有重復設計的問題。例如，同一個領導技能課程，上海分公司根據(jù)員工需求設計的課程與上?？偣驹O計的課程盡管形式和資料不同，但內容上大同小異，而兩間分公司都分別投入了大量人力物力來設計該課程，同一個到職培訓，分公司獨立設計不僅造成重復設計，而且使分公司員工對公司的了解局限于一個地區(qū)或業(yè)務范圍之內，不能對全部業(yè)務進行全面的了解，從長遠來看，制約了員工職業(yè)前景的多樣性和發(fā)展機會。
（2）課程標準和理念不統(tǒng)一。因為跨區(qū)域公司的業(yè)務和分支機構的員工來源不同，統(tǒng)一管理就尤其重要。德銀公司作為一間跨區(qū)域的公司，各種政策和投資戰(zhàn)略都由總公司確定，分公司在總公司的統(tǒng)一指導下實施各種職能。德銀公司進入上海以后，分公司所經(jīng)營的業(yè)務廣泛，輻射了整個江蘇省，遍布了許多城市。除了在上海有較多員工之外，其他城市均分布著很少的員工，在各個城市都設置了培訓專業(yè)人員。所以我認為公司應該將傳統(tǒng)的分散化管理改革為統(tǒng)一區(qū)域化管理，在上海成立了一個統(tǒng)一的中國培訓中心，負責所有職員的培訓和發(fā)展職能。這樣不僅大大減少了每個不同城市分公司的培訓管理人員，也提高了教育培訓的統(tǒng)一性和高標準。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展及人事管理體制的轉軌，德銀公司人力資源的培訓、教育、管理體系“滯后效應”更趨明顯。例如，公司只限于對人力資源實行傳統(tǒng)的開發(fā)與管理，而不注重相關制度的創(chuàng)新。例如，在公司高層次人才引進方面，目前還主要靠愛國主義精神感召、提高工薪和物質待遇等形式。當然，這些方式是需要的，但除此之外，從深層來看，我們更需要通過制度創(chuàng)新，建立和完善人力資源開發(fā)的法律保障體系，應該在德銀公司內部和外部形成尊重知識、尊重人才、重視知識創(chuàng)新和技術創(chuàng)新的具體管理制度，形成良好的創(chuàng)新精神和社會風氣。而這些方面，德銀公司仍然有許多不盡人意之處。
5上海德銀租賃服務有限公司人力資源開發(fā)體系設計方案。
5．1人力資源開發(fā)的設計原則。
的主要工作就是迅速發(fā)掘和雇傭最優(yōu)秀的人才，因此，作為上海德銀公司的人力資源管理部門，首先應該是伯樂，善于發(fā)現(xiàn)人才，其次，還要樹立尊重知識、尊重人才，重視人才的觀念，增強開發(fā)人才的緊迫感和責任感，十年樹木，百年樹人，發(fā)現(xiàn)人才，培育人才是百年大計，只有在思想上尊重人才，重視人才，才能真正發(fā)現(xiàn)有用的人才。
5.1.2拓寬用人渠道，用人透明度要高，社會性要強上海德銀銀卡通信息服務有限公司面臨著激烈的市場競爭，在這種嚴峻的形勢下就必須有效地開發(fā)人力資源。人力資源開發(fā)包括外部開發(fā)和內部開發(fā)。
（1）外部開發(fā)就是要求德銀公司要面向社會廣納賢才，拓寬選人渠道，要敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，同時要增強透明度，在選拔方式上通過公開職務標準進行招聘，增強用人的社會化。
（2）內部開發(fā)是指德銀公司要做到講臺階但不唯臺階，敢于打破舊的臺階觀念，創(chuàng)造一些適應新形勢、新任務的臺階，創(chuàng)造讓優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍；尊重經(jīng)驗但不迷信，對公司內部人才不僅要看到已有的成績和經(jīng)驗，更應看到他的基本素質、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值，不能借口經(jīng)驗，而不敢放手使用身邊的人才；看資歷更看能力，人才的資歷在一定程度上可以反映他的工作經(jīng)驗和積累程度，應給予重視，但資歷與能力沒有必然聯(lián)系，二者不能直接畫等號，在內部選拔人才時不能把尊重資歷同某些標準混為一談，更不能把職務提升當作對人才資歷的酬勞。除此之外，德銀公司也要積極用好那些年富力強、富有開拓精神的人才。
5.1.3要用人所能，不能求全責備德銀公司要爭取創(chuàng)造一切機會使所有人都有一個合適的崗位，讓他們干有所能、用有所長，揚長避短、人盡其才。人才不是全才，人才不是文憑，人才不是奇才。任人唯資、任人唯全、任人唯順、任人唯親的識才標準難以發(fā)現(xiàn)真正的人才。所以，德銀公司用好現(xiàn)有人才，才能吸引更優(yōu)秀的人才。現(xiàn)有的人才都想走，引進的人才也呆不長久。俗話說：“金元足赤、人無完人”也就是這個道理。至賢至圣、完美無缺的人，過去沒有，現(xiàn)在沒有，將來也不會有。古今中外無數(shù)成功的范例表明，只要把人的長處用好、抑制住他的短處，讓每個人去做他喜歡做的事情，那么成功的概率才會高。
5.1.4用人要信疑人不用、用人不疑，用人一定要賦予他工作的實權。緣于落后的小生產意識的平均主義社會心理在德銀公司的人力資源開發(fā)利用過程中仍然存在。比如，在公司中一個人碌碌無為、成績平平時，周圍的人相安無事。但當他工作成績突出時，大有“出人頭地”之勢，周圍一些人無見賢思齊之心，卻有嫉賢妒能之意，對他吹毛求疵，百般挑剔，少數(shù)人甚至造謠誣陷，壓制人才，導致人事部門將信將疑，出現(xiàn)限制他權力的不正常行為，這都不利于企業(yè)和社會的發(fā)展。目前的德銀公司需要一批敢于“出人頭地”的具有開拓創(chuàng)新精神的人才，我們的人力資源管理部門應大膽地使用，并真正賦予他們實實在在的經(jīng)營管理權力，使其責、權、利三者達到統(tǒng)一。
5.1.5用人要講效益，不怕風險人才作為一種資源，其開發(fā)、配置、使用在客觀上就必然要求講求效益。用人要講效益、不怕風險，可從幾方面理解：其一是人才開發(fā)投入要講效益，把握住人才成長規(guī)律，在人才最佳使用期間適時使用，否則錯過時機，貽誤了個人，也貽誤了企業(yè)和國家。其二是在分配效益上敢于給企業(yè)有用的人才吃“偏飯”，給他們政策傾斜，這樣有利于延長人才最佳使用期，留住人才。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，市場機制也同樣賦予人才追求“高利”的權力。市場將成為鍛煉人才、選拔人才、評價人才的重要手段。市場上不存在常勝將軍，選人用人也存在較大風險，因此，德銀公司的人力資源開發(fā)部門必須克服求穩(wěn)怕責，樹立耽誤人才也是浪費的意識，堅持高標準，不懼風險，廣開進賢之路，不拘一格選拔人才。
能力，以及具有旺盛的精力、極高的工作熱情、良好的心理素質、自身的修養(yǎng)水平高、個性良好的人才挖掘出來德銀公司的資源庫。
5.1.7營造良好的用人機制用人機制包括激勵機制和約束機制兩個方面。所謂激勵機制就是通過外在的剌激來達到調動人的內在積極性的一種機制。激勵分為物質激勵和精神激勵兩種。在早期，德銀公司的激勵偏重于精神方面，在當時也起到了很好的作用。如今，市場成為配置資源的基礎性手段，單純的精神獎勵作用已經(jīng)不夠明顯。事業(yè)和金錢是人人向往的，人才也不例外。尋求更適宜的公司，尋求更合適的項目，獲得較高的收益，是當代人才自我發(fā)展的思路之一。通過觀察發(fā)現(xiàn)，德銀公司的物質激勵還存在以下需要進一步解決的問題：一是總體水平偏低、激勵力度不夠；二是員工與員工之間激勵的差距過小；三是管理者在激勵員工時有畏難情緒；四是激勵形式比較單一；五是激勵機制的實施對象不明晰；六是硬性將年薪與工作業(yè)績掛鉤；七是公司員工的退休金過低；八是管理體制不健全。
為了有效解決上述問題，我個人建議德銀公司應該取消年薪標準限制，明確年薪制實施對象，大力推廣抵押金制度，簡化考核指標，積極采取多種激勵形式，創(chuàng)造激勵機制實施的良好環(huán)境條件等。與物質激勵相匹配的就是用人機制的改革。依法建立有效的監(jiān)督制約機制不僅是德銀公司改革體制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必然要求，也是我們進行人力資源開發(fā)與管理的基本內容。
德銀公司還需要不斷完善公司的法人治理結構,即在所有者和經(jīng)營者之間建立起制衡關系的公司法人治理結構,這也是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心。要真正規(guī)范企業(yè)的法人治理結構,就必須嚴格按照《公司法》的規(guī)定,出資者只需行使“股東”的權力,委派的只能是企業(yè)董事會成員,而經(jīng)理人員則應由董事會直接聘任。這樣做的最大好處就是明確了出資者與董事會之間的委托代理關系,以及董事會與經(jīng)理之間的授權經(jīng)營關系。董事會對出資者負責,經(jīng)理必須對董事會負責,這樣就構成了一種直接的權力制約關系。所以，德銀公司要避免董事長、董事的選派以及經(jīng)理人員的聘用過程中任人唯親等腐敗現(xiàn)象的出現(xiàn),這實際上是取決于人力資源開發(fā)與管理部門對被使用者或擬聘用者的考察、考核的公正、科學程度；也取決于監(jiān)事會和工會以及職工對公司領導干部的監(jiān)督和民主評議程度。
5.1.8努力實現(xiàn)人力資源管理手段的現(xiàn)代化人類已跨入21世紀,一個全新的以知識為基礎的知識經(jīng)濟時代、一個匯聚著人類最新科技成果、充滿人類睿智的新時代正向我們走來！知識經(jīng)濟對人的全面素質將提出更高的要求。知識經(jīng)濟作為新時代的潮流,對我們社會生活各方面產生越來越大的影響,如果不迎頭趕上,就有被淘汰的可能。因此,德銀公司的人力資源管理部門,就要以知識經(jīng)濟為導向,以人才為中心,著眼于未來培養(yǎng)人才、儲備人才,為我國經(jīng)濟的可持續(xù)增長提供高素質的人才。所以，具體應該做到以下兩個方面：
1.德銀公司要運用現(xiàn)代知識、現(xiàn)代技術,科學考核人的能力和工作實績,合理配置人才,要充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用,給人以崗,賦人以權,予人以利,謹防人才流失。要敢于打破企業(yè)、行業(yè)、地區(qū)等界限,大力引進人才,制定較優(yōu)惠的政策吸引人才、留住人才、把高素質的人才配備在相對應的重要崗位上,為企業(yè)發(fā)展服好務。
2.德銀公司要充分運用現(xiàn)代科學技術(計算機軟件)輔助人事管理,建立健全自己的人才庫,并在實踐中不斷選拔培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力的人才,為新時代儲備更多更有用的人才。
5．2人力資源開發(fā)的具體方案設計通過兩個多月的實習，我發(fā)現(xiàn)德銀公司目前在人力資源開發(fā)上還存在的一些問題，所以我設計了一套方案，希望對公司以后的發(fā)展有所幫助，具體包括以下幾個方面：
5.2.1確定人力資源開發(fā)目標和制定具體規(guī)劃人力資源開發(fā)目標是隨著企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)術計劃、企業(yè)組織目前工作結構與員工工作行為的變化而不斷改變的。所以，德銀公司應該首先公司的戰(zhàn)略計劃、年度計劃，摸清公司目前的人力資源需求與供給情況，并且據(jù)此制定企業(yè)的人力資源開發(fā)目標。在制定完規(guī)劃目標之后，公司中的人力資源主管部門就應該根據(jù)目標調查清楚企業(yè)目前的狀況，制定人力資源開發(fā)與培訓的具體計劃與相應的人事政策，以便各部門貫徹執(zhí)行。這一階段應該說是人力資源開發(fā)規(guī)劃中比較具體細致的工作。
5.2.2用機制來激勵員工進行自主開發(fā)市場經(jīng)濟是一種效能經(jīng)濟，誰的效率高，能力強，誰就會在競爭中占優(yōu)勢，贏得高附加價值、低成本的回報。因此，企業(yè)人力資源開發(fā)的核心價值取向，也必須由權本位、親情本位向效率本位、能力本位轉變。正是因為如此，德銀公司的領導必須帶頭轉變觀念，樹立“以人為本，效能優(yōu)先”的管理觀念，把人用好、用活、用到最適宜發(fā)揮作用的地方，制定與之適應的制度。尤其是公平、公正的員工評價、激勵和約束制度，真正做到“能者上，庸者下”，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造潛能。把人力資源當作公司的第一資源，把優(yōu)化人力資源配置當作最重要的資源配置，盤活人力資源，優(yōu)化結構，合理配置，發(fā)揮團隊、群體、組織的效能，用機制來激勵員工進行自主開發(fā)。
5.2.3優(yōu)化人力資源配置和開發(fā)人力資源潛能人力資源的內涵包括人力資源的開發(fā)。人力資源的開發(fā)是培養(yǎng)職工知識技能，經(jīng)營管理水平和價值觀念的過程。人力資源開發(fā)也是勞動者的內在需求。因此作為企業(yè)最能動、最活躍的資源——人力資源，其管理和開發(fā)必須的一個開放的動態(tài)的體系。因此，德銀公司在人力資源開發(fā)上必須要注意以下兩點：第一：優(yōu)化人力資源配置。
人力資源優(yōu)化配置是一個系統(tǒng)工程，它至少包括以下體系：組織分工體系、員工評價激勵約束體系、員工社會保障體系。其中組織分工體系是最重要的體系，必須實行動態(tài)管理：
（1）根據(jù)公司內外部環(huán)境的變化及時調整組織結構和勞動分工，力爭人力資源的最有效組合。
（2）根據(jù)公司員工每年的業(yè)績考評，給予晉升，力爭達到“能級對應”。（3）加強公司中層管理人員交流，使他們更了解公司的經(jīng)營思想、管理特色、業(yè)務流程等。
5．3實施人力資源開發(fā)的有效途徑激勵是人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對人的需求欲望予以適當滿足或限制，而實質是人在追求某種既定目標時的愿意程度。激勵在鼓舞員工士氣、提高員工素質、增強組織凝聚力等方面起著十分重要的作用，這也是德銀公司目前最缺乏的。從不同角度來看，激勵可以劃分為物質激勵與精神激勵、正激勵與負激勵、內激勵與外激勵幾種類型。然而，在激勵過程中無論選擇什么樣的類型，都要對激勵時機、激勵頻率、激勵程度和激勵方向予以適當掌把握，因為這些激勵機制對激勵的效果都有著直接和顯著的影響。在激勵過程中，只有遵循正確的原則，才能使激勵充分發(fā)揮其功能。這些原則包括，物質激勵與精神激勵相結合、以精神激勵為主的原則，正激勵與負激勵相結合、以正激勵為主的原則，內激勵與外激勵相結合、以內激勵為主的原則。以激發(fā)員工一種爭奪目標的精神，產生相應的積極行為，從而有利于整個公司的發(fā)展。
6結束語。
中國的人力資源開發(fā)與管理是一項新的課題，需要科技教育界與經(jīng)營管理界的共同努力，不斷探討，使之形成一整套合理完善的制度，以促進我國經(jīng)濟的加速發(fā)展。二十一世紀是一個充滿了競爭和挑戰(zhàn)的時代，企業(yè)間的競爭，也就是人力資源的競爭。我國確立的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，從根本上來說應當是確立以人力資源的開發(fā)為中心的發(fā)展戰(zhàn)略。但是，人，作為一種資源，不但具有實際的，更具有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影響，人的潛能常常未能很好地層現(xiàn)出來，人的潛在能力如何向實際能力轉化，這就是人力資源的開發(fā)過程。新的世紀將進入以高科技為代表的知識經(jīng)濟時代。在知識經(jīng)濟時代，世界經(jīng)濟的競爭會變得更加激烈，誰掌握知識的優(yōu)勢，尤其是高科技的優(yōu)勢，誰擁有更多的人才，誰就是未來世界經(jīng)濟的強者。作為企業(yè)的領導人以及從事人力資源管理的部門與人員，應該十分重視人力資源的開發(fā)、管理和使用，要不斷地研究新情況，了解人才成長的規(guī)律，鉆研有關業(yè)務，掌握黨和國家相關方針政策，為國家的興旺，為經(jīng)濟的繁榮，為企業(yè)的進步做好人力資源的開發(fā)和管理工作。
我相信，人力資源開發(fā)管理這個舞臺是現(xiàn)代社會發(fā)展中最具挑戰(zhàn)性和最激動人心的。這個領域里充滿了競爭性機遇，企業(yè)的管理者已經(jīng)開始認識到，在每一個看似獨立的企業(yè)活動背后，都是人力資源的反映?？冃降筒皇菃栴}的根本，它所表現(xiàn)出的問題是人力資源開發(fā)系統(tǒng)的不合理。對市場反映滯后不是問題的關鍵，它所反映出的問題是人力資源開發(fā)系統(tǒng)沒有正常運轉。隨著這種認識的不斷深化，管理者們逐漸趨向于尋找那些可以通過有效的人力資源開發(fā)來解決企業(yè)問題的途徑。人力資本是決定企業(yè)競爭勝敗的根本性因素，而人力資源開發(fā)已經(jīng)成為每個企業(yè)不能逃避的至關重要的工作。
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現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十一
摘要型中小的在我國發(fā)展中起著重要作用，但由于自身的局限性，需要政府稅收杠桿的調控來幫助其發(fā)展。而我國稅收政策中又有一些不利于科技型中小企業(yè)發(fā)展的缺陷。因此，應借鑒國外先進經(jīng)驗，完善對科技型中小企業(yè)的稅收政策，促進其發(fā)展。
關鍵詞科技型中小企業(yè)稅收杠桿稅收優(yōu)惠。
我國科技型中小企業(yè)有12萬余家，從業(yè)人員960萬人，雖然數(shù)量僅占全國中小企業(yè)總量的3.3%，卻創(chuàng)造了全國約65%的專利發(fā)明、75%以上的技術創(chuàng)新、80%以上的新產品開發(fā)。我國要實現(xiàn)既定的經(jīng)濟發(fā)展目標，實現(xiàn)從投資拉動向技術驅動模式轉化，以科技型中小型企業(yè)為代表的高成長企業(yè)有著舉足輕重的地位。
稅收政策是引導和調控全投資方向的重要經(jīng)濟杠桿，對技術進步和技術改造投資有著重大。在許多發(fā)達國家，政府都運用稅收杠桿對科技型中小企業(yè)提供種種優(yōu)惠政策，以促進其發(fā)展。而我國在這一方面的措施尚不夠完善，我們應借鑒世界各國的經(jīng)驗，改進稅收優(yōu)惠政策，更好地發(fā)揮稅收經(jīng)濟杠桿作用，促進我國的經(jīng)濟發(fā)展。
1發(fā)展科技型中小企業(yè)與我國稅收調控目標體系的一致性。
發(fā)展科技型中小企業(yè)與達成我國的稅收調控目標體系有著一致性：發(fā)展科技型中小企業(yè)能輔助稅收調控目標的達成;相應地，通過執(zhí)行稅收政策達到稅收調控目標也能促進科技型中小企業(yè)的發(fā)展。科技型中小企業(yè)的調控目標主要有以下幾方面。
1.1促進就業(yè)的稅收調控目標。
盡管隨著我國的經(jīng)濟發(fā)展，大量就業(yè)機會隨之出現(xiàn)，但是在今后較長的一段時間內，就業(yè)仍然是非常重要又非常突出的問題。中小企業(yè)所提供的就業(yè)崗位約占全國城鎮(zhèn)就業(yè)總數(shù)的75%，他們的發(fā)展能在很大程度上減輕我國就業(yè)壓力。
1.2促進科技進步的稅收調控目標。
改革開放以來，科技型中小企業(yè)創(chuàng)立了我國專利的65%、新產品的70%。它們不僅促進了科技的與開發(fā)，還為已有科技成果的運用、推廣、進一步轉化為經(jīng)濟價值做出了巨大的貢獻。
1.3促進資源優(yōu)化配置的稅收調控目標。
稅收政策可以引導資本市場的資金分配，實現(xiàn)經(jīng)濟資源的最優(yōu)化配置?？萍夹椭行∑髽I(yè)中普遍存在融資難的問題，而另一方面，廣大的社會游資因沒有投資目標而被閑置。通過制定稅收政策發(fā)揮稅收杠桿的經(jīng)濟調控作用，以鼓勵資本對科技型中小企業(yè)的投資，使閑置資源得到有效利用。
1.4配合可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的稅收調控目標。
科技型中小企業(yè)屬于知識密集性產業(yè)，這一產業(yè)的特點是：設備、生產工藝建立在先進的技術基礎上，科技人員在職工中所占比重較大，勞動生產率高，對資源的耗用小。科技型中小企業(yè)的發(fā)展為可持續(xù)發(fā)展帶來技術上與產業(yè)結構上的支持。
在制定科技型中小企業(yè)的稅收政策時，要以上述的稅收調控目標為著眼點，有利于促進就業(yè)、有利于科技發(fā)展、有利于資源優(yōu)化配置、有利于可持續(xù)發(fā)展。只有這樣制定出的稅收政策才能在最大程度上促進科技型中小企業(yè)的發(fā)展，發(fā)揮它們對社會經(jīng)濟發(fā)展的最大效用。
2我國科技型中小企業(yè)稅收政策現(xiàn)狀。
當前我國并沒有針對科技型中小企業(yè)的稅收優(yōu)惠政策，因此在進行時，應主要從中小企業(yè)及科技型企業(yè)兩個角度來觀察科技型中小型企業(yè)的稅收政策。
2.1中小企業(yè)的稅收政策。
2.1.1中小企業(yè)的稅收負擔水平高。
中小企業(yè)從總體稅收負擔水平上看，居高不下，稅收占銷售收入的負擔率為6.81%，高于全國各類企業(yè)6.65%的平均水平;稅收占資產總額的負擔率為4.9%，高于全國1.91%的平均水平;稅收占利潤的119.6%，高于全國99.9%的平均水平。
2.1.2稅收優(yōu)惠政策方式簡單、力度小、范圍窄。
我國關于中小企業(yè)的稅收優(yōu)惠政策局限于稅率優(yōu)惠和減免稅等直接優(yōu)惠方式，國際上通行的加速折舊、投資抵免、延期納稅、專項費用扣除等間接優(yōu)惠方式運用較少，而且缺乏對中小企業(yè)降低投資風險、鼓勵技術創(chuàng)新、提高核心競爭力等方面的稅收優(yōu)惠政策，導致在稅收制度層面上不利于鼓勵中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.1.3中小企業(yè)的現(xiàn)行稅收征管限制。
《中華人民共和國稅收征收管理法》確定，納稅人不設置賬簿或賬目混亂或申報的計稅依據(jù)明顯偏低的，稅務機關有權采用“核定征收”的辦法。但有些基層稅務機關往往對中小企業(yè)不管是否設置賬簿，不管財務核算是否健全，都采用“核定征收”的辦法，擴大了“核定征收”的范圍。同時還有些基層稅務機關甚至對稅法已明確的優(yōu)惠政策規(guī)定，也未落實。這都加重了中小企業(yè)的稅收負擔，有礙中小企業(yè)的發(fā)展。
2.2科技型中小企業(yè)的稅收政策缺陷。
結合中小企業(yè)的稅收政策與對企業(yè)的科技優(yōu)惠，我們可看出對科技型中小企業(yè)的稅收政策存在以下方面的缺陷：
(1)發(fā)展中面臨著稅收政策起征點不高、稅種多、收費多、稅率高、稅費負擔重、征收環(huán)節(jié)復雜等問題。此外，一些基礎部門對已有的政策無法很好貫徹實施，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。
(2)增值稅中對一般納稅人的規(guī)定不利于科技型中小企業(yè)的發(fā)展?，F(xiàn)行增值稅中將納稅人分為一般納稅人和小規(guī)模納稅人，這一方面使得中小企業(yè)無法按規(guī)定的稅率開具增值稅專用發(fā)票，另一方面造成中小企業(yè)將會承擔更高的稅率，不符合量能納稅的稅收原則。
(3)現(xiàn)行所得稅制對中小企業(yè)的限制。現(xiàn)行企業(yè)所得稅制仍實行內外兩套稅法，對外資企業(yè)優(yōu)惠多，稅賦輕;對內資企業(yè)優(yōu)惠少，稅賦重。同屬內資企業(yè)，又是對大型企業(yè)優(yōu)惠多，對中小企業(yè)優(yōu)惠少，稅賦更重。
(4)稅收優(yōu)惠偏重所得稅，其他優(yōu)惠較少，與科技型中小企業(yè)的經(jīng)營模式不符?？萍夹椭行∑髽I(yè)所需的稅收優(yōu)惠往往不是在對所得稅的豁免上，而是在加速折舊、費用扣除及科研開發(fā)準備金等間接優(yōu)惠方面。單純地對企業(yè)在所得稅方面進行優(yōu)惠，影響優(yōu)惠作用的發(fā)揮。
(5)目前，我國的科技稅收優(yōu)惠政策主要集中在技術成果的應用方面，包括技術轉讓、技術咨詢、技術開發(fā)、技術承包、技術服務等，對其他環(huán)節(jié)的關注較少。而真正要從根本上促進科技在企業(yè)中的運用，僅強調技術成果應用是不夠的，應該從技術開發(fā)的源頭上開始關注，為科技創(chuàng)新并運用于企業(yè)提供稅收上的支持。
(6)對企業(yè)的稅收優(yōu)惠注重企業(yè)的“成份”，偏重對國有企業(yè)、外資企業(yè)、事業(yè)單位等的優(yōu)惠。而事實上，許多科技型中小企業(yè)是內資民營企業(yè)，現(xiàn)有的稅收優(yōu)惠在某種意義上對這些企業(yè)而言是一種歧視。
3科技型中小企業(yè)稅收政策的國際比較。
國際上對科技型中小企業(yè)的稅收政策已經(jīng)有了許多實踐成果，國外政策不僅給予稅收額度上的優(yōu)惠，還注重技術的投資、開發(fā)環(huán)節(jié)，采用多種手段刺激企業(yè)進行技術創(chuàng)新。
3.1降低稅率，減免稅款。
日本政府在20世紀80年代規(guī)定，資本金在1億日元以上的普通法人，其法人稅的稅率為37.5%，而對資本金在1億日元以下的年度所得，分兩部分征稅。即總所得在800萬日元以下全部按28%的稅率征稅，超過800萬日元的部分按7.5%的稅率征稅。
法國政府規(guī)定，在高新技術開發(fā)區(qū)內的新辦免征公司所得稅10年;以和為目的而建立的營利公司，其有關的經(jīng)營所得不予征稅，無關的或關聯(lián)不大的經(jīng)營所得只按較低的稅率征收。
3.2投資抵免，費用扣除。
美國、法國規(guī)定企業(yè)投資于研究與開發(fā)的費用若超過前一年或前幾年的平均值時，其超過部分可享受一定比例的所得稅抵免。此外，美國還規(guī)定科研開發(fā)費用可用兩種方式扣除：一是資本化，采取類似折舊的辦法逐年扣除;二是費用發(fā)生當年一次性扣除。
新加坡將研究試驗費用分為營業(yè)性支出與資本性支出。營業(yè)性支出可以在當年扣除，資本性支出則分年攤銷。
3.3加速折舊。
法國規(guī)定，對企業(yè)用于科學與技術研究的房屋購置或建造成本允許在投資當年計提折舊50%。同時，用于研究開發(fā)活動的新設備、新工具可實行加速折舊。美國規(guī)定將科研設備的法定使用年限縮短到3年，機器設備縮短到5年，廠房、建筑物縮短到10年。
3.4提取投資、科研開發(fā)準備金。
韓國的“技術開發(fā)準備金”較為有。它規(guī)定企業(yè)為解決技術開發(fā)和創(chuàng)新的資金需要，可按收入總額的3%(技術密集型產業(yè)4%，生產資料產業(yè)5%)提取技術開發(fā)準備金，在投資發(fā)生前作為損耗。
3.5延長稅收寬限期。
美國1994年曾頒布了促進中小企業(yè)的稅務計劃，宣布其國內收入局將為中小企業(yè)提供6個月的寬限期。加拿大對于收入少于20萬加元的小企業(yè)，提供更長的交稅寬限期。對特別小的企業(yè)，規(guī)定不需要按月繳納稅款。
4我國應進行的稅收調整。
從我國科技型中小企業(yè)的稅收政策缺陷出發(fā)，結合國際上的先進經(jīng)驗，我國在改進稅收政策時應注意以下方面：
(1)量能納稅，制定適當稅率。20xx年公布的上海、深圳兩市上市的科技百強企業(yè)平均凈資產收益率為4.67%，平均加權收益率是5.33%，而同年兩市a股的平均收益率是9.175%?？萍夹椭行∑髽I(yè)的盈利能力不高，應調低起征點，采用分部征稅法，減少征收環(huán)節(jié)，從量上減輕企業(yè)的稅收壓力。
(2)改生產型增值稅為消費型增值稅。在征收增值稅時允許將購置的所有投入物一次性地予以全部扣除，這樣就國民整體而言，作為增值稅計稅依據(jù)部分僅限于消費資料的價值部分，有利于鼓勵科技型中小企業(yè)進行投資，真正讓企業(yè)得到實惠。
(3)取消對科技型中小企業(yè)的所得稅限制。作為國家應重點鼓勵發(fā)展的企業(yè)類型，應給予科技型中小企業(yè)與其他成分企業(yè)同等的待遇，有利于提高企業(yè)的發(fā)展積極性，給它們的發(fā)展打開“綠色通道”。
(4)對高科技型中小企業(yè)科技人員免征個人所得稅。對個人投資高新技術企業(yè)獲取的個人所得(如利息、股息、紅利)應采取優(yōu)惠措施，可以調動投資者的積極性，有效刺激巨大的民間資本市場，彌補政府財力的不足，更好地解決科技型中小企業(yè)的融資。
(5)選擇適當折舊。根據(jù)企業(yè)的性質及固定資產使用途徑，制定出相應的判斷固定資產折舊方法的標準，對符合標準的固定資產運用加速折舊法。
(6)計提準備金、增加投資抵免。近10年科技企業(yè)的研發(fā)投入總量雖然有了顯著增長，但投入強度卻從1994年的9.19%，下降為20xx年的2.77%。針對這種情況，應加大對科技型中小企業(yè)的研究與開發(fā)環(huán)節(jié)的關注，允許企業(yè)進行科研開發(fā)費用及研究試驗費用的投資抵免。此外，允許企業(yè)計提技術開發(fā)準備金，促進科技型中小企業(yè)的技術研究與開發(fā)積極性。
(7)提供稅收寬限期。對創(chuàng)業(yè)期的科技型中小企業(yè)提供稅收寬限期，幫助企業(yè)渡過創(chuàng)業(yè)的困難期，以獲取未來階段的企業(yè)高速發(fā)展期。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十二
自20xx年始，文化創(chuàng)意產業(yè)猶如橫空出世，在我國受到了極度的追捧與關注。本文試圖在概述文化創(chuàng)意產業(yè)發(fā)展意義的基礎上針對我國文化創(chuàng)意產業(yè)的現(xiàn)狀及現(xiàn)存的問題提出一些對策措施和思索，以求能對我國文化創(chuàng)意產業(yè)的良性發(fā)展有所裨益。
關鍵詞：
文化創(chuàng)意產業(yè)，創(chuàng)意，產業(yè)鏈，營銷，政策，人才。
一、化創(chuàng)意產業(yè)的作用。
（一）促進經(jīng)濟發(fā)展。
傳統(tǒng)的經(jīng)濟發(fā)展是建立在資源依賴基礎上的，是以犧牲勞動者的人口紅利和自然資源環(huán)境為代價且邊際效益遞減的發(fā)展道路。而文化創(chuàng)意產業(yè)是以知識資源的開發(fā)利用為主，具有高科技、高附加值、高收益的朝陽產業(yè)，可以形成一個國家和地區(qū)的持久競爭力，實現(xiàn)“邊際效益遞增”的發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計，各項創(chuàng)意產業(yè)的增長率都是傳統(tǒng)服務產業(yè)的兩倍，是傳統(tǒng)制造業(yè)的4倍。全世界創(chuàng)意經(jīng)濟每天創(chuàng)造的價值達220億美元，并以每年5%的速度遞增。發(fā)達國家之所以發(fā)達，是發(fā)達國家之所以發(fā)達,是因為文化產業(yè)所占的比重較大,不包括計算機、旅游在內,僅文化產業(yè)自身的價值占gdp的比重就達到10%-12%，較之傳統(tǒng)產業(yè)而言，更有效促進了就業(yè)率的提高，拉動了其他行業(yè)的發(fā)展進而推動整個國民經(jīng)濟的發(fā)展。
（二）樹立國家形象。
文化是一個民族的靈魂與面孔，一個國家的形象，首先是依靠文化來展示的。文化創(chuàng)意產業(yè)以文化形象的魅力塑造國家的政治、經(jīng)濟、軍事和外交形象，從而影響世界的眼光和評價，對提升一國的國家形象具有積極的作用。韓國充分利用影視文化產業(yè)樹立了現(xiàn)代與傳統(tǒng)相結合、充滿活力和歡樂、講究倫理道德的國家形象。好萊塢《拯救大兵瑞恩》、《阿甘正傳》等電影，不僅賺得盆盈缽滿，更傳遞了自由、平等、奮進的“美國夢”。日本民族被很多中國人認為是一個不恥的民族，卻通過親和力、滲透力極強的文化產品的海外銷售，極大地改善了戰(zhàn)后日本的國家形象，在由美國《時代》周刊公布的全球最新民意調查中排名第一。我國國家形象的樹立亦有賴于文化創(chuàng)意產業(yè)的發(fā)展壯大。
（三）保護文化資源。
中華民族五千多年的文明史，積累了豐富的歷史文化資源。然而，文化的生命力在于發(fā)展和創(chuàng)新，如果不在內容和表現(xiàn)形式上有所創(chuàng)意，其中很多文化就會如同沉湎于地底的石油一樣，不會帶來任何現(xiàn)實的強勁動力，甚至被世人遺忘乃至滅亡。文化創(chuàng)意產業(yè)將創(chuàng)意與文化結合，在彰顯原有文化元素的基礎上，賦予其鮮明的時代感，可以有效的保護、弘揚我們的文化資源。
從宣科的納西古樂到楊麗萍的“云南映像”再到最近的“藏謎”，近年來，這些把原汁原味的少數(shù)民族文化元素與時代流行元素相結合的文化創(chuàng)意產品，不但為我們提供了“原生態(tài)”的視聽體驗，更使少數(shù)民族文化在開發(fā)中得到保護與傳承。納西古樂本來已經(jīng)瀕臨失傳，當宣科把它變成有利可圖的產業(yè)時，麗江古城一下子就雨后春筍般涌現(xiàn)出一二十個納西古樂演奏團體，過去只有寥寥數(shù)十人識得這種古譜，而現(xiàn)在會演奏納西古樂的麗江人已經(jīng)難以計數(shù)，沒有人再會為它的傳承和保護擔憂。對民族文化的產業(yè)化開發(fā)，在獲得經(jīng)濟利益的同時，能驅使更多的人去研習、傳承這種文化，使這種文化在傳承中得到保護。
二、我國文化創(chuàng)意產業(yè)存在的問題。
（一）創(chuàng)意不足。
中國電視劇年產量達到1萬4千部集，居世界第一；電影年產量達到402部，居世界第三；動畫年產量10萬分鐘，也在世界靠前；而電視節(jié)目的數(shù)量更是全球任何國家難以企及；即便舞臺新劇，估計也能居世界前列。從這些意義上說，中國絕對已經(jīng)是文化產品生產的大國。但是，中國如此眾多的產品，卻不僅缺乏世界影響，甚至也缺乏國內影響。究其實質，創(chuàng)意的缺乏已經(jīng)成為我國文化創(chuàng)意產業(yè)規(guī)?；⒊掷m(xù)化發(fā)展的最大瓶頸。我國的影視劇僅僅停留在戲劇創(chuàng)作的人物情感世界中，忽視了知識資源和產業(yè)資源，沒有深入挖掘文化創(chuàng)意的元素符號。以四大名著為例，《水滸傳》中蘊含著大量的民俗文化，《西游記》充滿一系列的神話符號結構，《三國演義》富有歷史人文內容，《紅樓夢》更是聚集了中國的近古建筑文化、服飾文化、飲食文化、醫(yī)藥文化、儀式文化、圖騰文化、婚俗文化、宗教文化、裝幀文化、詩學文化、農耕文化、村社文化等一系列人類學的文化符號，然而電視劇的拍攝卻停留在文學文本語言藝術的審美闡釋的人情戲與情節(jié)戲上，戲劇情節(jié)的闡發(fā)與文化書寫中，沒有挖掘其中的文化創(chuàng)意元素，使內容蒼白而又空動，不僅在傳播中國文化上失去轟動效應，甚至經(jīng)濟效益亦遠遠不夠。
與影視產品相比，我國動漫產業(yè)的創(chuàng)意不足有過之而無不及。美國版《花木蘭》使我國的長城、烽火、戰(zhàn)馬、皇室等文化元素流行世界，《功夫熊貓》更是將中國的功夫、廟會、斗笠、蓑衣、傳統(tǒng)手推車、針灸、爆竹、店小二、面條等中國文化元素以及“氣定神閑，海納百川”、“珍惜當下”等中國式的傳統(tǒng)哲理表達得淋漓盡致。反躬自問，我們守著如此多的文化資源，為什么生生讓別人拿去做了創(chuàng)意？有資料顯示，在中國青少年最喜愛的動漫作品中，日本動漫占60%，歐美動漫占29%，而中國原創(chuàng)動漫包括港臺地區(qū)的比例只有11%，，將近9成的市場被歐美和日本動畫片占據(jù)。日前更有調查顯示，僅有14.2%的人愛看國產動畫片，81.9%公眾認為國產動畫片缺乏創(chuàng)意，情節(jié)老套。在20xx年上海舉辦的第四屆動漫游戲博覽會中，一位自稱是資深漫迷的觀眾直言，年年必辦的動漫展越來越缺乏特色，甚至出現(xiàn)了展出作品落后于市面流行的現(xiàn)象。
（二）營銷乏力。
“酒香也怕巷子深”，在文化產品多如過江之鯽的今天，甚至可以說，文化創(chuàng)意產品“成也營銷，敗也營銷”。惡評如潮的《英雄》、《十面埋伏》因營銷運作而創(chuàng)造了票房過億的神話，異常叫座的電視劇《激情燃燒的歲月》卻由于營銷手段的單一和策略的失誤而“賠本賺吆喝”。然而，更為不幸的是，《激情燃燒的歲月》的悲劇并非個案，而是恰恰在深層次上折射出我國文化創(chuàng)意產業(yè)在營銷上的薄弱。
美國電影作為一種“純粹”的商品形式，建立了一套系統(tǒng)完備的市場營銷機制：從影片的選題、編劇到拍攝、制作，乃至映前宣傳、映后市場跟蹤，制片方成立的營銷小組會通過市場調研、觀眾心理測定和影片市場預測，確定媒體傳播計劃，制造口碑，引起關注，來完成影片市場營銷策劃的整個步驟。反觀我國的影視創(chuàng)意產品，要么是像《英雄》、《十面埋伏》等所謂大片一般走上了“掠奪營銷”的不歸路，要么是處于比較初級的階段，不是主要演員的花邊新聞和丑聞，就是導演帶著一幫明星走四方，營銷手段單一，遠遠沒有雪的整合營銷的皮毛，充分利用電視、網(wǎng)絡、報刊、手機短信等多種媒體，通過新聞發(fā)布會、制作專題等方式進行多側面、全方位的立體傳播，并與企業(yè)合作進行聯(lián)合營銷等。
（三）產業(yè)鏈封閉。
產業(yè)化更重要的標志是產業(yè)鏈條的延伸。國外文化創(chuàng)意產業(yè)的完整鏈條包括資源、內容創(chuàng)作、生產、集成包裝、發(fā)行和展示等眾多環(huán)節(jié)，無論是《哈利·波特》還是《米老鼠與唐老鴨》，這些優(yōu)秀的創(chuàng)意作品之所以能創(chuàng)造上千億的市場價值，都是依賴完整而強大的產業(yè)鏈，從小說、游戲到電影、卡通玩具，再到主題公園，不斷挖掘利潤增值點，創(chuàng)造財富。相比之下，我國文化創(chuàng)意產業(yè)的整合程度尚處在起始階段。
譬如，20xx年，全球動漫產業(yè)的衍生品市場達58億美元，而中國僅為0.8億美元。美國每年有70億美元的國內票房收入，其份額僅占美國電影產業(yè)的27%，“電影后”收入占73%。
中國的電影票房在8億元左右，占電影業(yè)收入的90%-95%，而衍生品僅為5%-10%，以致國外一位知名制片人看到中國影市場時說：“它不是一座金礦，簡直是一座未開發(fā)的鉆石礦?！彪m然自20xx年《英雄》在國產電影衍生產品開發(fā)上首開先河之后，我國電影衍生產品的開發(fā)開始呈現(xiàn)迅速蔓延之勢，但時至今日，衍生產品開發(fā)的市場尚未真正培育起來，沒有一家專門從事真正意義上電影衍生產品開發(fā)的企業(yè)，甚至片商自己也對衍生品開發(fā)后知后覺，造成《長江七號》火爆上映、盜版“七仔”被瘋狂搶購后方匆匆尋找“七仔”系列衍生品授權企業(yè)的尷尬。
（四）人才缺乏。
人才是創(chuàng)意產業(yè)最核心的生產要素，能否擁有大量的創(chuàng)意產業(yè)人才，將成為奪取創(chuàng)意產業(yè)發(fā)展制高點的決定因素。從根本上說，我國文化創(chuàng)意產業(yè)發(fā)展的瓶頸是創(chuàng)意人才的缺乏。資料顯示，在紐約，文化創(chuàng)意人才占勞動力人口總數(shù)的12%，倫敦是14%，東京是15%，而我國還不到2%。在廣州、北京、上海這幾個地方，創(chuàng)意人才缺口達74%。我國目前創(chuàng)意人才不僅在數(shù)量上偏少，而且在層次和結構上也很有待改善，創(chuàng)意的、策劃的、經(jīng)營管理的復合型人才和高端人才極為欠缺，會創(chuàng)意的人才不懂經(jīng)營管理，懂經(jīng)營管理的人才又不會創(chuàng)意，這在很大程度上制約著文化創(chuàng)意產業(yè)的發(fā)展。
三、我國文化創(chuàng)意產業(yè)的發(fā)展對策。
（一）加大政府扶持力度。
1、制定文化創(chuàng)意產業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。做好宏觀調控，根據(jù)各省市的產業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展空間在國家層次上進行文化創(chuàng)意產業(yè)的總體規(guī)劃，將文化創(chuàng)意產業(yè)的發(fā)展同城市發(fā)展、產業(yè)整合以及科技、教育發(fā)展協(xié)調起來，仿制在開發(fā)文化創(chuàng)意產業(yè)中的“地域沖動”、“政績沖動”。
2、完善政策框架。西方學者賈斯廷·奧康納在《歐洲的文化產業(yè)和文化政策》中說道：“在很大程度上，文化產業(yè)觀念是受牽涉其中的政策框架驅動的”。我國要大力發(fā)展文化創(chuàng)意產業(yè)，就必須在法律、金融、產業(yè)發(fā)展等方面制定完善合理的政策。
3、搭建公共服務平臺?！靶≌?，大社會”已是時代發(fā)展的必然要求，政府應充分發(fā)揮中介機構的作用，通過創(chuàng)意中介服務機構這一非政府性的公共服務平臺整合社會資源，搭配相關產業(yè)鏈，推動創(chuàng)意產業(yè)的形成和發(fā)展。
（二）重視創(chuàng)意人才的培養(yǎng)。
1、改革教育機制。從根本上說，創(chuàng)意的缺乏源于我國傳統(tǒng)的教育機制，從小學、中學到大學，孩子的想象力一步步被扼殺在應試教育的框架中。創(chuàng)意的培養(yǎng)應從娃娃抓起，從整個教育機制的徹底改革中入手，落實素質教育，注重人文社科知識的學習。
2、完善專業(yè)人才培訓體系。充分發(fā)揮高校的綜合資源優(yōu)勢，著力加強對創(chuàng)意人才、營銷人才、經(jīng)營管理人才尤其是復合型高端人才的教育與培養(yǎng)。加強產學研合作，縮短學用落差。構建系統(tǒng)的社會培訓體系，進行資格認證考核。
（三）保護知識產權。
文化創(chuàng)意產業(yè)是源于個人創(chuàng)造性、技能與才干，通過開發(fā)和運用知識產權，具有創(chuàng)造財富和增加就業(yè)潛力的產業(yè)。開發(fā)與運用知識產權是創(chuàng)意轉換、形成產業(yè)鏈的關鍵。創(chuàng)意產品極意被侵害，因此要發(fā)展文化創(chuàng)意產業(yè)，必須加大對版權的保護力度，因為版權的市場價值體現(xiàn)是文化創(chuàng)意產業(yè)的唯一盈利途徑。在中國，產權問題越來越嚴重，模仿隨處可見，盜版屢見不鮮，既削弱了創(chuàng)意人員的研發(fā)動力，不利于創(chuàng)意群體的形成，又阻礙了創(chuàng)意衍生產品的開發(fā)和產業(yè)鏈的完善，嚴重制約著文化創(chuàng)意產業(yè)的蓬勃發(fā)展。為此，應實行如下措施：
1、不斷完善知識產權法律體系，加強專利法、版權法、商標法等知識產權立法，提高執(zhí)法力度，嚴厲打擊知識產權犯罪。
2、提高知識產權的服務能力。通過增加知識產權審查人員、提高工作效率、加強信息檢索能力、改進工作流程、建設政府上網(wǎng)工程等方式，提高知識產權審查能力和信息提供能力。
3、培養(yǎng)公民保護知識產權的意識。
4、加強國際合作，共享數(shù)據(jù)資源，聯(lián)合打擊盜版。
21世紀是“創(chuàng)意經(jīng)濟”的時代，能否占領文化創(chuàng)意產業(yè)的制高點，關系到一個國家的生死存亡。正確認識我國文化創(chuàng)意家產業(yè)中存在的問題，積極為其發(fā)展掃除障礙，才能真正走上“中華崛起”之路。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十三
論文摘要：隨著知識經(jīng)濟的興起，企業(yè)的經(jīng)營管理也由生產管理向知識管理轉變，從知識管理的定義、目標、步驟等方面來探討企業(yè)管理。
論文關鍵詞：企業(yè)管理;知識經(jīng)濟，知識管理。
對知識的管理是社會經(jīng)濟發(fā)展的主要驅動力和提高企業(yè)競爭力的重要手段。知識和信息正在取代資本和能源成為最主要的資源，知識經(jīng)濟迫切要求管理創(chuàng)新。適應此要求近幾年來，一種新的企業(yè)管理理念——知識管理正在國外一些大公司中形成并不斷完善。其中心內容便是通過知識共享、運用集體的智慧提高應變和創(chuàng)新能力，知識管理的實施在于建立激勵雇員參與知識共享的機制，設立知識總監(jiān)，培養(yǎng)組織創(chuàng)新和集體創(chuàng)造力?？偨Y和研究知識管理的做法和成功經(jīng)驗將有利于我國企業(yè)管理的創(chuàng)新，有利于引導我國企業(yè)步入知識經(jīng)濟時代。
由于經(jīng)濟發(fā)展的需要和管理實踐的發(fā)展，知識管理逐漸從信息管理中獨立出來，從而形成一個嶄新的管理領域，此時，知識管理已有了不同于信息管理的內含和外延，知識管理的主要內容是對人的管理。知識作為認知過程存在于信息的使用者身上，只有在人際交流的互動過程中才能創(chuàng)新，知識管理要求把信息與信息、信息與活動、信息與人連結起來，實現(xiàn)知識(包括顯性的和隱性的知識)共享，運用集體的智慧和創(chuàng)新能力，以贏得競爭優(yōu)勢。
從信息管理到知識管理的轉化，是管理理論與實踐中“以人為本”的管理主線進一步體現(xiàn)。知識管理有助于信息處理能力與員工創(chuàng)新能力相互結合，進而增強企業(yè)或其他組織的應變能力和預見能力，現(xiàn)代科學技術日新月異的發(fā)展，全球化以空前未有的速度推進。這一切都改變著社會、經(jīng)濟和文化，也改變著人們的生產方式、生活方式和思維方式。在這樣的背景下知識管理的目標和任務就必然體現(xiàn)為提高組織的應變和創(chuàng)新能力。
知識管理的目標與核心就是通過提高人的發(fā)明和創(chuàng)新能力來實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新，知識管理為企業(yè)實現(xiàn)顯性和隱性知識共享提供了新的途徑，顯性知識易于整理和進行計算機存儲，而隱性知識是則難以掌握，它集中存儲在雇員的腦海里，是雇員所取得經(jīng)驗的體現(xiàn)，任何組織要在知識經(jīng)濟中求得生存，就必須把信息與信息、信息與人、信息與過程聯(lián)系起來，以進行大量創(chuàng)新。但決不能將知識管理簡單等同于信息管理。二者的關系體現(xiàn)在：信息管理是知識管理的基礎，知識管理是信息管理的延伸與發(fā)展。
知識管理也是網(wǎng)路新經(jīng)濟時代的新興管理思潮與方法，所謂知識管理是在企業(yè)中建構一個量化與質化的知識系統(tǒng)，讓企業(yè)中的資訊與知識，透過獲得、創(chuàng)造、分享、整合、存取、更新、創(chuàng)新等過程，不斷的回饋到知識系統(tǒng)內，形成永不間斷的累積個人與企業(yè)的知識成為企業(yè)智慧的循環(huán)，在企業(yè)組織中成為管理與應用的智慧資本，有助于企業(yè)做出正確的決策，以應市場的變遷。
知識管理是技術，因為知識管理系統(tǒng)的實現(xiàn)，依賴于知識管理技術。這些技術包括知識管理的關鍵技術：知識收集分類存儲標記技術，知識搜索技術，以及輔助的交流溝通技術：即時通信，電子郵件，企業(yè)門戶等等。我們在直觀上感知的，能夠把握的知識管理，其實就是這些技術和技術的產物。正是這些技術，將知識管理從理論變?yōu)榱藢嵺`。
知識管理是管理，是說知識管理同以往的任何一種管理理論一樣，發(fā)現(xiàn)了企業(yè)中的稀缺和關鍵的資源，并將它們管理起來，以求更有效率、更有效果的利用這些資源。這個資源，就是企業(yè)擁有的知識。既然是管理，自然就有計劃、組織、領導、控制和創(chuàng)新，對知識這種資源的規(guī)劃與組織、導向與激勵、評估與控制，以及不斷的創(chuàng)新、演進，就是知識管理。
知識管理是哲學，是說知識管理同以往的管理理論的不同還在于它的世界觀和方法論是不同的，以往的管理哲學、管理理論看什么是企業(yè)，同知識管理的觀點是不同的，如科學管理就把企業(yè)看成是一部自動化的機器，各種生產資料從一側進入這部機器，另一側則源源不斷的涌出產品和服務，機械性和自動化就是企業(yè)的核心，知識管理看企業(yè)，是把它當作關于自身規(guī)律和顧客價值的知識的聚合體，如果不擁有這些知識，企業(yè)就不存在，企業(yè)為顧客創(chuàng)造價值、實現(xiàn)自身價值的過程，就被理解為企業(yè)尋找知識、運用知識、創(chuàng)造知識的過程，在方法論上，就表現(xiàn)為圍繞企業(yè)知識，進行組織的運作，各個層級的人員都依靠知識管理系統(tǒng)，發(fā)展業(yè)務、管理企業(yè)。
知識管理是文化，講的是在組織中實踐知識管理，就要培養(yǎng)與之匹配的組織文化。知識管理強調創(chuàng)新，強調共享，強調協(xié)作。組織的文化就要圍繞這些作強有力的導向，讓每個人都了解怎么作是對，怎么作是錯，一定要把做事的知識共享出來，每個需要的人都有機會學到它，尋找新的方法，創(chuàng)造新的知識，組織中的每個人都圍繞著知識管理，調整自己的行為、做事的方式方法，從而形成知識管理導向的價值觀。這就是知識管理是文化的涵義。
一般來說，知識管理是一種漫長的經(jīng)營策略，帶給企業(yè)的好處為創(chuàng)造企業(yè)新競爭價值，增加企業(yè)利潤，降低企業(yè)成本，提高企業(yè)效率，建立企業(yè)新文化。
知識管理是知識經(jīng)濟時代企業(yè)的核心競爭力管理，是企業(yè)適應知識經(jīng)濟的微觀基礎?，F(xiàn)代企業(yè)運營的核心是培養(yǎng)組織的學習能力，實現(xiàn)企業(yè)內部個人知識資本的保值、增值，信息技術是企業(yè)知識管理的基礎。知識管理能夠為企業(yè)知識創(chuàng)新注入強大的動力，實現(xiàn)企業(yè)健康持久地發(fā)展。
知識管理是通過知識共享，運用集體的智慧，提高企業(yè)的應變和創(chuàng)新能力，企業(yè)知識管理和生產管理的出發(fā)點都是把知識視為最重要的資源，最大限度地掌握和利用知識，這是企業(yè)競爭力得以提高的關鍵，由于人是知識的重要的載體，從而人力資源管理是知識管理的重要組成部分。
企業(yè)要想在經(jīng)濟知識化的浪潮中取得競爭的優(yōu)勢，必須進行知識管理的嘗試，在發(fā)展知識戰(zhàn)略、重塑企業(yè)知識文化、實現(xiàn)知識度量、設立知識主管等方面進行有益的探索。在進行知識管理的探索實踐中企業(yè)必須有一個以知識為中心的實體、目標和知識共享價值體系，圍繞這一價值體系，企業(yè)能夠進行自組織和對知識以及企業(yè)知識化進行管理和整合。
企業(yè)知識管理具有以重視對企業(yè)員工的精神激勵，賦予員工更大的權力和責任，充分發(fā)揮員工的自覺性、能動性和首創(chuàng)性;重視企業(yè)知識的流動、共享和創(chuàng)新，運用集體的智慧，提高企業(yè)的應變能力和創(chuàng)新能力，增強企業(yè)的競爭能力，重視企業(yè)知識和人才，促使企業(yè)成長為學習型組織，重視企業(yè)文化的建設，在實現(xiàn)企業(yè)自我價值的同時，注重向傳統(tǒng)產業(yè)的滲透，提高社會整體的知識化水平。
企業(yè)知識管理把知識共享作為核心目標，知識管理的核心目標之一是鼓勵相互協(xié)作，培育知識共享的環(huán)境，知識只有通過互相交流才能得到發(fā)展，也只有通過使用才能從知識中派生出新知識，知識的交流越廣效果越好。只有使知識被更多的人共享，才能使知識的擁有者獲得更大的收益，對一個企業(yè)來說，迎接知識經(jīng)濟必須首先促進本企業(yè)的知識化包括生產過程的知識化、勞動者的知識化、管理的知識化和生產產品的知識化。促進企業(yè)知識化的重要舉措就要進行知識和技術創(chuàng)新、大力引進知識和技術、激發(fā)員工學習和利用知識技術與經(jīng)驗、加大科技投入、開展員工知識與技術培訓等。
企業(yè)知識管理的出發(fā)點應將知識視為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，把最大限度地掌握和利用知識作為提高企業(yè)競爭力的關鍵，管理知識的能力處于企業(yè)戰(zhàn)略的中心，擁有高超的駕馭知識的能力，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
(1)知識積累、交流、共享，知識積累是實施知識管理的基礎，知識共享才能使知識創(chuàng)造價值，知識交流是使知識體現(xiàn)其價值的關鍵環(huán)節(jié)。
(2)知識在使用中管理。知識管理不僅體現(xiàn)在對已形成知識進行管理，更多地是體現(xiàn)在知識產生過程以及知識創(chuàng)新中的管理。
(3)自下而上的知識管理。企業(yè)的知識主要自下而上流動的，企業(yè)中直接與客戶接觸層面的知識管理水平?jīng)Q定了整個企業(yè)知識管理的成敗。
(4)知識管理的目的就是使企業(yè)內部的信息和知識快速地流動起來，力求促進企業(yè)組織的活力。
企業(yè)實施知識管理的原因在于市場競爭越來越激烈，創(chuàng)新的速度加快，所以企業(yè)必須不斷獲得新知識。知識獲得和知識轉換依賴于企業(yè)的學習能力，學習是企業(yè)加強競爭優(yōu)勢和核心競爭力的關鍵，并利用知識為企業(yè)和社會創(chuàng)造價值。
實施知識管理可分五個步驟：
第一步：認知，
認知是企業(yè)實施知識管理的第一步，主要任務是統(tǒng)一企業(yè)對知識管理的認知，梳理知識管理對企業(yè)管理的意義，評估企業(yè)的知識管理現(xiàn)狀，幫助企業(yè)認識是否需要知識管理，并確定知識管理實施的正確方向。
第二步;規(guī)劃，
知識管理的推進是一套系統(tǒng)工程，在充分認知企業(yè)需求的基礎上，詳細規(guī)劃也是確保知識管理實施效果的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)主要是通過對知識管理現(xiàn)狀、知識類型的詳細分析，并結合業(yè)務流程等多角度，進行知識管理規(guī)劃。
第三步：試點。
此階段是第二階段的延續(xù)和實踐，按照規(guī)劃選取適當?shù)牟块T和流程依照規(guī)劃基礎進行知識管理實踐，并從短期效果來評估知識管理規(guī)劃，同時結合試點中出現(xiàn)的問題進行修正，重點是結合企業(yè)業(yè)務模式進行知識體系梳理，并對知識梳理結果進行分析，以確定知識管理具體策略和提升行為。
第四步：推廣和支持。
在試點階段不斷修正知識管理規(guī)劃的基礎上，知識管理將大規(guī)模在企業(yè)推廣，以全面實現(xiàn)其價值。
第五步：制度化。
制度化階段既是知識管理項目實施的結束，又是企業(yè)知識管理的一個新開端，同時也是一個自我完善的過程。
成功的知識管理實踐往往在于恰當?shù)剡\用知識管理技術，企業(yè)知識管理與應用信息技術相輔相成，信息技術為企業(yè)知識管理提供了保證，知識管理水平的提高又會促進企業(yè)對信息技術的應用。企業(yè)只有在知識管理和信息技術實踐都很成功的'情況下，才可以在激烈的市場競爭中持續(xù)地生存下去。
企業(yè)的每一項業(yè)務工作都與知識管理有關系，或者在創(chuàng)造知識。或者在使用知識。因此，建立完整的知識管理體系成為企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的首要目標，將知識視同資產進行管理，凡是能有效增進知識資產價值的活動，均屬于知識管理的內容，結合個體與團體，將個體知識團體化，將內隱知識外顯化，結合組織內部與外部，將外部知識內部化，將組織知識產品化，則屬于知識管理的過程。
對于企業(yè)來說，研究知識管理，充分利用知識提高競爭力和創(chuàng)造經(jīng)濟價值，已成為生存和進一步發(fā)展的關鍵，知識管理成為企業(yè)在新形式下戰(zhàn)略管理的重要內容，知識經(jīng)濟催生了知識管理，而唯有以知識管理來迎接知識經(jīng)濟，才能應對知識經(jīng)濟所帶來的挑戰(zhàn)。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十四
目前來看，大部分的企業(yè)雖然已經(jīng)意識到了加強工商管理人才培訓的重要意義，但是在培訓方式方面仍然存在諸多不足之處。企業(yè)安排相關管理工作人員參加培訓，其初衷是美好的，但是參加培訓的人員往往沒有認清楚這一點，而是以一種完成任務的心態(tài)來參加培訓。因此，使得培訓師與被培訓的工作人員之間無法進項良好的溝通，最終無法提高管理人才的綜合素質[5]。另外一個角度來看，在考核過程中，采取的考核方式過于單一，如進行簡單的筆試，培訓人員互相抄寫答案，因此使得管理人員的培訓不過關。
2.師資力量不足。
在現(xiàn)階段的企業(yè)培訓過程中，企業(yè)雖然知道工商管理培訓的重要價值，委派一些重要的領導去參加培訓和學習，但是沒有認識清楚工商管理培訓的重要內涵所在，所以在師資力量方面較為薄弱[6]。企業(yè)也并沒有成立一支高素質的人才隊伍，部分企業(yè)看起來好像是在進行工商管理培訓活動，事實上只是流于表面形式而已，為了節(jié)省開支，企業(yè)往往聘請一些能力比較差的培訓師。
3.不夠重視。
企業(yè)的發(fā)展必須依靠人才來支撐，從現(xiàn)階段工商管理培訓的角度來看，一些中小型的企業(yè)沒有高度重視工商管理培訓[7]。小型企業(yè)過于重視技術方面的學習，盲目培訓銷售技術，而輕視工商管理意識。大部分的中小企業(yè)認為工商管理培訓是一項多余的課程，沒有必要花時間、花金錢來對其進行培訓。中小企業(yè)寧愿通過督促的方式來加強員工的相關工作，都不愿意多花一點點時間來對管理能力進行培訓?；诖?，不難看出，工商管理培訓在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中沒有得到高度的重視。
三、企業(yè)加強工商管理培訓問題的主要解決措施。
工商管理培訓師提高企業(yè)管理水平的關鍵措施，要加強企業(yè)對于工商管理培訓的重視力度，必須從以下幾個方面入手：(1)企業(yè)員工要端正好自身態(tài)度，樹立起正確的培訓認識，保證員工能夠從內心深處自愿參與相關培訓，從源頭上杜絕對工商管理培訓的認識不清楚問題；(2)企業(yè)工商管理培訓過程中，必須讓領導干部端正好態(tài)度，才能夠讓手底下的員工能夠以其為榜樣，從而更好地進行培訓管理工作。對于企業(yè)來說，領導和員工都是其中的重要組成部分，均需要轉變觀念，將工商管理培訓活動作為一種重要的活動，強化培訓意識，從而加強培訓的責任感?；诖?，挖掘出企業(yè)領導的潛力，提高管理水平。
2.加強培訓方式和培訓內容的改革。
現(xiàn)代企業(yè)的管理培訓是一項非常復雜的工作，任務比較艱巨，培訓的難度也比較大?；诖?，加強企業(yè)的工商管理培訓內容與培訓方式改革是非常有必要的，現(xiàn)代企業(yè)的工商管理培訓要朝著多元化的趨勢發(fā)展。信息技術的發(fā)展，企業(yè)工商管理培訓必須要學會多種多樣的培訓方式，如討論法、情景模擬法、體驗法和案例法等。企業(yè)通過高效的工商管理培訓活動，能夠使得企業(yè)領導的基礎知識理論更為豐富。將學習到的相關理論基礎知識應用大實踐當中去，能夠保證靈活的培訓方式之外，還能夠選擇針對性的培訓內容。
隨著企業(yè)的逐漸發(fā)展和壯大，企業(yè)通常都會提供員工或者領導一些外出學習的機會，而被外派出學習的員工和領導沒有高效的完成好學習任務。很多人在培訓過程中只是抱著玩一玩的心態(tài)，所以加強對培訓工商管理人才的考核非常有必要。在考核的具體內容中，不僅僅要加入實踐考核，還需要加入理論考核?？己说木唧w內容需要從員工不同的心態(tài)和不同的角度，明確學習者的學習目標。在考核的形式中，要有針對性和啟發(fā)性，使得員工能夠積極備考，不斷端正好學習態(tài)度，加強其對企業(yè)服務的心態(tài)，從而更好的為企業(yè)所服務。
4.建立優(yōu)秀的工商管理師資隊伍。
企業(yè)的工商管理師資隊伍對于企業(yè)員工的相關培訓來說是非常重要的，基于此，企業(yè)必須要建立一支優(yōu)秀的工商管理師資隊伍，才能夠在很高程度上提高工商管理工作人員的審核制度，加強其工商管理培訓的思想意識和理論基礎知識等。在專業(yè)素質審核方面，通過工商管理人員，積極鼓勵他們參與到企業(yè)的管理培訓過程中，以資金的形式來鼓勵其進行專業(yè)方面的學習，不斷積累豐富的學習經(jīng)驗，引進更多的管理人才。
四、結語。
綜上所述，在越來越激烈的市場競爭中，企業(yè)必須提高工商管理人才的培訓力度，才能夠提高其綜合競爭實力。
參考文獻：
[1]劉良偉.探討如何加強工商管理培訓提高企業(yè)管理水平[j].中國商論,20xx,11(29):161,163.
[2]崔亞飛.淺談如何加強工商管理培訓提高企業(yè)管理水平[j].財經(jīng)界,20xx,15(17):101.
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十五
管理作為一門學科，有它的起點，學術界把1911年泰羅發(fā)表《科學管理學原理》作為現(xiàn)代管理學的起點。但是管理作為一種科學，還有邏輯起點可循的。是邏輯串起了管理學的各個部分，并使之成為一個完整的理論體系。
所謂邏輯起點，就是思考問題的起始點。西方現(xiàn)代管理學對管理的認識是立足于效率的，可以說最初研究管理學就是為了促使勞動效率的提高。泰勒提出提高勞動效率要做四件事情，“科學劃分工作元素;員工選擇、培訓和開發(fā);與員工經(jīng)常溝通;管理者與員工應有平等的工作和責任范圍”。但是，一個人的效率畢竟是有限的，當勞動效率達到一定程度的時候，人就會變得機械。于是管理學家又將目光轉向組織效率。提出專業(yè)化前提下的分權管理。所以，縱觀西方現(xiàn)代管理學的發(fā)展史，效率問題是邏輯起點，追求效率的提升是邏輯主線，因為西方人崇尚理性和科學，他們把管理的核心歸結為科學和戰(zhàn)略，，歸結為做事的正確方法。
中國傳統(tǒng)管理思想的邏輯起點是行為的價值判斷，即確定行為的是與非、先與后。這和現(xiàn)代企業(yè)管理強調文化管理的理念有相似的地方。隨著管理學的發(fā)展，人們越來越認識到文化管理是企業(yè)管理各個維度中具有統(tǒng)馭性作用的核心維度。
二、文化管理的哲學基礎。
企業(yè)文化是一個企業(yè)的價值標準體系。企業(yè)存在的意義、志向、動力、追求和激情都由這一價值體系而生。文化管理的核心問題是價值觀的確立。價值觀是組織意識形態(tài)層面上的東西，一種價值觀的形成必然有其獨特的哲學基礎。當代文化管理的哲學基礎是人本主義哲學思潮。
人本主義最初作為歐洲資產階級用以反對封建神權，確立人的主體地位及人的權利、尊嚴的思想武器，經(jīng)哲學家?guī)讉€世紀以來的不斷發(fā)展，成為了當代組織成員向異化其主體地位的資本關系和組織關系提出抗議并維護其權利的武器?，F(xiàn)代企業(yè)組織必須意識到，為了整個社會的和諧可持續(xù)發(fā)展，必須理性處理好同社會及其他組織的關系，處理好組織與組織員工的關系。資本的本性必須有所收斂和妥協(xié)。從這個意義上來說，現(xiàn)代企業(yè)價值觀的核心是人性觀，以效率為起點的管理理論越來越顯現(xiàn)出它的局限性。
文化管理強調人的主體地位與權利，這是一種有悖于資本性的價值觀，對傳統(tǒng)意義上被稱為“經(jīng)濟人”的資本擁有者或管理者的確是一場意識上的洗禮。應該說，以傳統(tǒng)西方經(jīng)濟學“經(jīng)濟人”假設為基礎的西方管理理論發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)到了必須解決這個問題的時候了。文化管理恰恰協(xié)調了企業(yè)的資本性和社會性之間的矛盾。
三、文化管理的統(tǒng)馭作用。
日本企業(yè)管理模式在競爭中的成功導致的20世紀80年代美國管理學家對美日管理模式的比較研究被公認為是企業(yè)文化和價值觀管理理論的肇始。在這次跨文化比較研究中，美國研究者將管理中一些最重要的因素排列出來加以對比分析，結果發(fā)現(xiàn)美國企業(yè)的管理在許多方面并不比日本落后，關鍵性的差異在價值觀方面。美國企業(yè)管理盡管講效率、重科學，但忽視了人的精神力量。以文化因素為標志的日本管理模式，更有利于激發(fā)員工的價值認同感，開發(fā)員工的潛能，形成企業(yè)與員工相互忠誠的、比美式法律契約更為緊密的“心理契約”。由此，引發(fā)了企業(yè)管理重心的文化偏移變革。
文化管理之所以是整個管理系統(tǒng)中最重要的職能，是因為它能保證一個組織去做正確的而不是錯誤的事情，能為組織提供動力系統(tǒng)、追求方向和激情源泉。組織的文化管理職能是一切其他管理職能的前提，沒有這個前提，一切其他管理職能便會失去意義。
不同文化還確立了企業(yè)不同的追求和不同的資源優(yōu)化配置排序，形成企業(yè)的不同個性和產品、不同的核心競爭力。它們各自產品的壟斷力或賣點來自文化個性而不是技術優(yōu)勢，因為各自的技術優(yōu)勢和產品個性是追求個性文化的結果而不是原因。沒有了文化因素，很多牌子響亮的商品也就和普通商品沒有了質的區(qū)別。
四、文化管理的原則。
1.利益協(xié)調原則。
以追求效率為邏輯起點的管理曾經(jīng)長期漠視社會、公眾及其組織成員利益。但是市場競爭的法則逐漸喚醒了管理倫理。在知識資本化的今天，腦力勞動的比重越來越大，組織成員的利益與管理有效性直接相關。研究表明，創(chuàng)造力的產生不僅依賴于良好的物質生活條件，還依賴于良好的組織氣氛和環(huán)境。同樣，在激烈的市場競爭下，企業(yè)也要學會著眼長遠算大賬，承擔起相應的社會責任，維護公眾利益。
2.個性化原則。
優(yōu)秀的文化成果是全人類共享的，企業(yè)發(fā)展自己的文化應該秉承兼容并包的原則，但在吸收優(yōu)秀文化的過程中卻不能不結合本組織的特點，使共有的文化折射出自己的特色。不少企業(yè)在導入企業(yè)文化的過程中，由于過度依賴技術性和操作性，致使企業(yè)文化千篇一律，缺乏獨具特色的內涵和表征，反而丟失了自己經(jīng)過長期實踐而形成的文化積淀。
3.人性化原則。
隨著我國企業(yè)管理實踐的發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始重視文化的管理?？梢哉f，以文化為核心的管理理念是迄今為止最先進最文明的管理理念，是現(xiàn)代管理理論的一次升華，是企業(yè)管理理論由偏重于方法論研究向重視價值觀建立的回歸。
參考文獻：
陳春花:中國管理10大解析.北京:中國人民大學出版社，2006:第15頁。