在團隊合作中，每個人都扮演著重要的角色。如何培養(yǎng)創(chuàng)造力和思維的靈活性，使自己在藝術(shù)創(chuàng)作中更加出色和獨特？通過閱讀這些總結(jié)范文，我們可以了解到不同人在同一事物上的感悟和理解。
員工績效考核管理制度篇一
全面貫徹黨的教育方針，經(jīng)過建立、完善績效考核制度和績效工資分配制度，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，努力構(gòu)建充滿生機與活力的用人制度，調(diào)動和激發(fā)廣大教育工作者獻身教育事業(yè)的進取性、主動性和創(chuàng)造性，提高教職工隊伍整體素質(zhì)，促進我市教育事業(yè)又好又快發(fā)展.
二、基本原則。
（一）以人為本、尊重規(guī)律.遵循教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點.
（二）以德為先，注重實績.完善考核資料，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻.
（三）激勵先進，促進發(fā)展.鼓勵教師面向全體學生、全身心投入教書育人工作中，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學本事，促進教師專業(yè)發(fā)展.
（四）客觀公正，統(tǒng)籌兼顧.堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，兼顧職員、教師、工勤人員的利益.
（五）多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬.充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，向班主任、骨干教師傾斜，體現(xiàn)能者多勞，多勞多得.
（五）政策延續(xù)，逐步完善.年度績效工資考核涉及教師的切身利益，在堅持原有績效工資考核分配方案基本不變的前提下，對大家關(guān)注的焦點和熱點問題，進行修訂完善.修訂項目須經(jīng)教代會表決經(jīng)過，方可有效.
三、績效工資的分配。
績效工資分為兩部分:基礎(chǔ)性績效工資、獎勵性績效工資.
（一）基礎(chǔ)性績效工資。
基礎(chǔ)性績效工資由人社部門根據(jù)規(guī)定進行發(fā)放，每月打入教師個人工資卡上.
（二）獎勵性績效工資。
獎勵性績效工資由學校制定績效工資考核分配方案，報人社、財政部門備案后，在人社部門核定的績效工資總量內(nèi)，按崗位津貼和業(yè)務(wù)考評結(jié)果劃定等次進行分配.
四、獎勵性績效工資的考核資料和方法。
（一）教職工的業(yè)務(wù)考核。
主要考核全體教職工履行教育法律法規(guī)規(guī)定的職責、完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務(wù)的實績.根據(jù)魯教人字〔2009〕4號等文件規(guī)定，除去崗位津貼總量和有關(guān)獎勵外的剩余部分，依據(jù)《學年度業(yè)務(wù)考評》排序，分優(yōu)秀、良好、合格三個檔次，按照1:1:1的比例發(fā)放.檔差10元.
（二）崗位津貼。
崗位津貼資金來源于學校績效工資總量，按項目和人數(shù)預(yù)留資金.我校崗位津貼包含5個項目:班主任崗位津貼、課時津貼、教研組長崗位津貼、領(lǐng)導干部崗位津貼、值班執(zhí)勤崗位津貼.具體考核分配標準如下:。
1、班主任崗位津貼。
根據(jù)班主任工作考核結(jié)果進行發(fā)放.主要考核班主任對學生的教育引導、班級管理、組織班團體和團隊活動及關(guān)注每個學生全面發(fā)展等情景.由學校制定班級考核細則進行考核，分優(yōu)秀、合格兩個檔次，按照1:1的比例，分別補貼220元／月、200元／月.如有重大安全事故或班主任主觀不作為等問題，本月班主任補貼為0元.若班主任請假超過三天，按實際在崗天數(shù)折算發(fā)放崗位津貼，扣發(fā)部分原額給代崗班主任.
2、課時津貼。
課時津貼分兩個序列:教師序列和職員序列（業(yè)務(wù)考評在職員序列中的教師）.
教師序列:考核標準:依據(jù)周正課課時數(shù)量，分三擋考核，檔差10元.
一檔（60）:所任學科周正課課時數(shù)大于或等于雙班語文或數(shù)學最低正課課時數(shù)（12節(jié)）的教師.
二檔（50）:所任學科周正課課時數(shù)大于或等于單班語文或數(shù)學最低正課課時數(shù)（6節(jié)）的教師.
三擋（40）:所任學科周正課課時數(shù)小于單班語文或數(shù)學最低正課課時數(shù)（6節(jié)）的教師.
職員序列（業(yè)務(wù)考評在職員序列中的教師），分兩檔考核，檔差10元。一檔（40）:職員序列中，年度考核名次小于或等于12的教師，二檔（30）:職員序列中，年度考核名次大于12的教師。
3、教研組長崗位津貼由學校制定教研組考核細則，對各組進行考評，分出優(yōu)秀、合格等相應(yīng)等次，大組長分別補貼40元／月、30元／月；小組長分別補貼20元／月、10元／每月.如有重大安全事故；教研組長主觀不作為；本組管理嚴重失誤等問題，本月教研組長崗位補貼為0元.
4、領(lǐng)導干部崗位津貼由學校制定考核細則，對分管工作進行考核，按1:1分兩檔，分別補貼220元月、200元月.如有重大職責事故；主觀不作為；分管工作或安排的其他領(lǐng)導工作出現(xiàn)嚴重失誤的'，本月領(lǐng)導干部崗位補貼為0元.
5、值班執(zhí)勤崗位津貼值班執(zhí)勤津貼共計40元月.值班指的是雙休日及節(jié)假日；考核依據(jù)“值班要求”，凡違反值班要求，沒有造成嚴重后果的，每違反一條扣5元；造成上級領(lǐng)導機構(gòu)通報批評等嚴重后果的，本月值班執(zhí)勤津貼為0元.執(zhí)勤指的是工作日.考核標準有三條:是否及時到崗；有無中途離崗；是否盡職盡責監(jiān)管學生路隊及安全.每違反一條扣5元.
（三）出勤獎。
1、事假（教職工因私事請假）.根據(jù)乳教字【2016】42號文規(guī)定，教職工每學年事假不超過10天，每超一天扣20元，并取消本年度評優(yōu)選先和晉升職稱資格.累計事假超過2個月的取消獎勵性績效工資.連續(xù)事假5天以上的報教育局審批.事假前或事假后，須自行調(diào)課或安排好自我分擔的工作，1-2日內(nèi)報業(yè)務(wù)副校長審批；3日以上報校長審批.
2、病假.根據(jù)乳教字【2016】42號文規(guī)定，教職工請病假必須提交縣以上醫(yī)療機構(gòu)的病例、診斷證明，學校存檔并報送教育局審批，提交不出證明的，視為事假.教職工每學年病假累計超過2個月的取消本年度評優(yōu)選先和晉升職稱資格；累計超過6個月的取消本年度獎勵性績效工資.
3、曠工:根據(jù)乳教字【2016】42號文規(guī)定，不經(jīng)請假或請假未經(jīng)批準而擅自離開工作崗位的；請假期限已滿，不續(xù)假或續(xù)假未經(jīng)批準而逾期不歸的；不服從組織調(diào)動或工作分配，不按時到工作崗位履行職責的；其他無正當理由缺勤的，以上四類情景均屬于曠工.曠工每課時扣發(fā)20元，不足一課時按一課時計算，連續(xù)曠工超過5個工作日，或?qū)W年內(nèi)累計曠工超過10個工作日的，當年事業(yè)單位工作人員年度考核為不合格，并視情節(jié)輕重給予降低崗位等級處理，取消評優(yōu)選先和晉升職稱資格；連續(xù)曠工超過10個工作日，或?qū)W年內(nèi)累計曠工超過20個工作日，除按上述規(guī)定處理外，取消獎勵性績效工資.
3、婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假、工傷的處理辦法依據(jù)乳教字【2016】42號文規(guī)定執(zhí)行.
4、工作日出現(xiàn)遲到、早退的，每次扣5元；學校在工作日或非工作日組織的重大活動出現(xiàn)遲到、早退的，每次扣10元；情節(jié)嚴重的視為曠工.
五、有關(guān)規(guī)定。
（一）凡有下列情景之一的，不發(fā)放獎勵性績效工資:。
1.上一年事業(yè)單位工作人員年度考核不合格的；
2.學年內(nèi)病假累計超過6個月；事假累計超過2個月的；
3.經(jīng)組織批準脫產(chǎn)學習6個月及以上的；
4.連續(xù)曠工超過10個工作日，或年內(nèi)累計曠工超過20個工作日的；
5.違法犯罪的；
6.按上級文件規(guī)定不得發(fā)放的其它未盡情形.
7.除了上述不發(fā)放獎勵性績效工資的情景外，其他違規(guī)違紀情景，可由單位決定對獎勵性績效工資進行適當扣減.
（二）按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行見習期、初期工資的人員以及年內(nèi)進出、退休等人員，其績效工資由單位在核定的總量內(nèi)根據(jù)實際工作月數(shù)等情景確定.
（三）不再擔任領(lǐng)導職務(wù)的原領(lǐng)導干部，以及經(jīng)市委、市政府同意，選派到社區(qū)、計生辦工作和擔任漁船專管、紅色教育基地講解等人員，可按人力資源社會保障局核定的獎勵性績效工資撥付標準進行發(fā)放.
（四）教育系統(tǒng)內(nèi)部之間借調(diào)、參加城鄉(xiāng)交流和支教的人員，工資單位可根據(jù)其實際工作單位的考評位次，參照本單位相當位次的人員標準發(fā)放.
（五）中小學校長、副校長（副書記）獎勵性績效工資，從學?？冃ЧべY總量中按有關(guān)規(guī)定預(yù)留資金，由市教育局負責考核分配.
（六）績效獎金以上規(guī)定發(fā)放9個月，寒暑假每月每人按撥付標準發(fā)放.
（七）方案中規(guī)定若與法律法規(guī)、上級文件政策發(fā)生沖突，以法律法規(guī)和上級文件政策為準.方案未盡事宜由學?？己斯ぷ魑瘑T會負責解釋和研究處理.
員工績效考核管理制度篇二
績效考核的目的是對員工一定期的工作成績、工作能力進行考核，把握每一位員工的實際工作狀況。以下是小編收集整理的有關(guān)企業(yè)員工績效考核管理制度，歡迎大家前來閱讀。
1.總則。
1.1為指引本所員工未來的發(fā)展,使每位員工獲得與其職務(wù)擔當能力相適應(yīng)的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調(diào)一致,有機結(jié)合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進取精神,制訂本制度。
1.2本制度適用于本所全體人員。
2.考核的目的。
2.1利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；
2.2利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面；
2.3利用在員工能力開發(fā)及培訓等方面。
3.考核的分類。
3.1本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。
4.考核的時間。
4.1年度考核每年進行一次,在七月進行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計缺勤三個月者外,其余員工一律參加年度考核。
4.2試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時進行。
4.3臨時考核是因工作特殊需要時的考核。
4.4下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。
4.5項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時)的員工,在項目完成時填寫。
4.6合伙人考核在每年的十二月份進行。
5.對考核人和被考核人的要求。
5.1考核人必須用既定的考核標準進行考核,在任何情況下都必須以客觀事實為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。
考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當?shù)仃P(guān)注被考核人將來的發(fā)展。
考核人應(yīng)及時與被考核人面談,反饋考核結(jié)果,必要時可與被考核人商談考核結(jié)果。
5.2被考核人必須認真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實填寫考核報告,及時反映對考核結(jié)果的意見。
6.考核標準原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務(wù)分級編制。
7.考核方法和程序。
7.1年度考核。
7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)進行回顧和評價,從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓需求。
7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關(guān)的項目經(jīng)理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務(wù)。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。
7.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應(yīng)在匯集考核會議意見的基礎(chǔ)上,完成考核報告。
7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員)應(yīng)及時將考核情況和結(jié)果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報告。
7.2試用考核和臨時考核比照年度考核實施。
7.3下屬人員對主管人員考核。
下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的.下屬對其進行考核，即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進行考核；項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進行考核。
本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。
7.4項目考評。
7.4.1項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結(jié)合的方法,即：
(1)項目小組負責人與項目小組成員相互考評；
(3)部門主管或經(jīng)理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核。
考評結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。
7.4.2項目考評表分為a、b、c三種。
a表適用于項目小組負責人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。
b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。
c表適用于項目小組負責人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評,以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評?？荚u人應(yīng)與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。
7.4.3參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應(yīng)將幾個連續(xù)參與、相關(guān)的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。
7.4.4各級項目考評人應(yīng)于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評結(jié)果告知被考評人。
7.5合伙人考核。
合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,詳細闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。
一、總則。
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二、考核的目的。
１、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。
三、考核原則。
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四、考核適用范圍。
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；
2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五、考核組織機構(gòu)。
成立績效管理委員會，負責組織和領(lǐng)導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應(yīng)性、工作態(tài)度及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時，謀求員工晉升、調(diào)動、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。
1.1季度考核季度考核的內(nèi)容涉及：工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學習能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面。參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設(shè)廠和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。季度考核結(jié)果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對出色和優(yōu)良等者，公司將在季評結(jié)果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當月工資總額的5%，連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。
1.2實習考核公司聘用的管理人員的技術(shù)工人，在試用期結(jié)束時，必須進行實習考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內(nèi)員工請假，則試用期時間順延。特殊情況可在部門經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月，最長不能多于6個月?？己私Y(jié)果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等?？己顺煽?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉(zhuǎn)正。考核成績?yōu)槿鹊膶⒀娱L試用期三個月，屆時的考核成績不能列人優(yōu)等，而成績依然在三或四等的應(yīng)立刻辭退?？己顺煽?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實習考核成績將錄人人事檔案，作為員工將來晉升、晉級的參考依據(jù)。所有同意轉(zhuǎn)正的人員將收到人力資源委員會發(fā)給的《轉(zhuǎn)正定級通知單》。
1.3見習考核任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見習考核?？己藭r間為正式下文起6個月?？己私Y(jié)果分為同意轉(zhuǎn)正和不同意轉(zhuǎn)正?？己私Y(jié)果為不同意的，將延長見習期3個月，屆時考核結(jié)果依然為不同意轉(zhuǎn)正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。所有執(zhí)行結(jié)果都將由人力資源委員會發(fā)文通知相關(guān)部門。
二、員工保密的工作條例。
第三條適用范圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內(nèi)容，具體范圍見條例細則。
第四條目的：為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營秘密不流失，維護企業(yè)的經(jīng)濟利益，根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)、結(jié)合企業(yè)實際，特制定本條例。
第五條條例細則。
1.總則保密的工作遵循“突出重點，積極防范”的方針，堅持“內(nèi)外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準確劃分保密范圍，確保公司核心機密安全;同時有控制地放寬非核心秘密，使保密的工作更好地為公司生產(chǎn)、經(jīng)營服務(wù)。
2.保密范圍和密級劃分。
是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括：
(1)公司經(jīng)營戰(zhàn)略，遠景規(guī)劃，財務(wù)賬簿，銷售網(wǎng)絡(luò)，總結(jié)計劃;。
(4)引進的產(chǎn)品、設(shè)備、儀器，經(jīng)過改進，性能、功能有顯著提高的改進部分;。
(5)公司財務(wù)、營銷管理制度、目標管理方案、月度運行報告等;。
(6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構(gòu)包括生產(chǎn)線。外加工、各市場部人員運作方式等。
2.2凡是對內(nèi)部公開，對外部保密的文件、資料，作為內(nèi)部資料不劃分密級。
2.3密級的規(guī)定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見，然后經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準，劃分為絕密的產(chǎn)品、技術(shù)資料、文件由總裁審定。密級的調(diào)整，應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展狀況和保密時限，由行政總部會同有關(guān)部門進行調(diào)整，文件資料和密級變更或解密后應(yīng)及時通知有關(guān)單位，規(guī)定有保密的文件到時自動解除密級。
3.文件、資料的保密一切秘密公文、圖紙、資料應(yīng)準確標明密級，在擬稿、打字、印刷、復(fù)制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷毀等過程中，均應(yīng)建立嚴格的登記手續(xù)。絕密級的技術(shù)、經(jīng)營資料，只限于主管部門總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準的直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經(jīng)理批準的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過程的保密的工作，而且必須辦理登記手續(xù)。
機密以上文件、資料原則上不準復(fù)印。
4.電話、計算機的保密通適內(nèi)容不得涉及秘密;存有涉密內(nèi)容的計算機網(wǎng)絡(luò)、外存儲設(shè)備、磁盤等應(yīng)按秘密文件資料管理，并采取相應(yīng)加密措施。計算機網(wǎng)絡(luò)使用按有關(guān)計算機網(wǎng)絡(luò)使用規(guī)則管理。
5.對外宣傳、通訊、會議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應(yīng)由部門總經(jīng)理審定。召開秘密性會議，要嚴格控制會場，會議內(nèi)容要記在保密本上(會后收回)，如需參閱，另辦手續(xù)。
6.對外交往的保密所有密件一律不準外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉(zhuǎn)閱;外單位人員來公司參觀，學習，應(yīng)在行政總部規(guī)定接觸范圍內(nèi)，并指定專人陪同，不準外單位人員隨意進人涉密區(qū)域;對外交往中一旦發(fā)現(xiàn)失密、泄密問題，必須立即報告公司領(lǐng)導，及時采取補救措施。
7.保密培訓和檢查。
7.2員工必須遵守下列保密守則：
7.2.1不該說的秘密，絕對不說;。
7.2.2不該問的秘密，絕對不問;。
7.2.3不該看的秘密，絕對不看;。
7.2.4不該記錄的秘密，絕對不記錄;。
7.2.5不在非保密本上記錄秘密;。
7.2.6不在私人通訊中涉及秘密;。
7.2.7不在公開場所或家屬、親友面前談?wù)撁孛?。
7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件資料。
7.3在秘密要害崗位工作和接觸秘密的人員，要先審查后使用。
8.獎懲。
8.1對保密的工作做出貢獻，具有下列條件之一的單位和個人給予獎勵，晉級提薪：
8.1.1一貫嚴格執(zhí)行保密條例，堅持原則，堅決保護公司秘密者;。
8.1.2發(fā)現(xiàn)他人失密、泄密或出賣公司秘密，能及時舉報，采取補救措施的。
8.2出現(xiàn)失密、泄密問題，視性質(zhì)、情節(jié)的不同，給予通報批評、罰款、降級直至開除。
8.2.2在工作中違反保密規(guī)定，造成秘密失竊者;。
8.2.3保密觀念淡薄，警惕性不高，致使秘密失竊者。
員工考勤制度員工考勤管理規(guī)定。
第一條員工上下班必須打卡(包括見習/試用人員)，因故不能打卡者，須在當天向上一級負責人陳述原因(出差人員除外)，所有人員都應(yīng)由部門負責人簽卡，否則以曠工論處。
第二條代人打卡者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，打卡者與持卡者每次各扣罰工資100元，違紀三次作開除處理。員工不得擅自更改考勤記錄，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣罰當月全部獎金。
第三條員工無故不上班，以曠工論處;因不服從工作安排而影響工作者以曠工論處;曠工半天扣一天基本工資，曠工一天扣當月薪資總額的10%，連續(xù)曠工三天作自動離職，公司不負責任何善后事宜。
第四條公司員工請事假規(guī)定為：三天以內(nèi)由直屬上司批準，三天以上向直屬上司申請，由直屬上司向上級主管呈報批準。員工請假需報行政科登記備案后方可離開公司，否則將以曠工論處。
第五條員工必須按時上下班，遲到或早退一個小時以上者，每次扣罰工資1-元;遲到或早退超過二小時以上者，按曠工處理;每月累計遲到20分鐘以上則扣除當月全勤獎(每月遲到不超過“分鐘作為全勤)，累計遲到時間超過20分鐘者，每遲一分鐘扣工資0.5元，全勤者當月發(fā)給全勤獎金10元。
第六條生產(chǎn)車間應(yīng)填寫《曠工人員記錄表》，
第七條休假。
7.1探親假凡在本公司工作滿一年的固定員工，與配偶不住在同一縣、市的，享受探親配偶的假期待遇，與父母都不在同一縣、市的，享受探望父母的假期待遇，但員工與父親與母親一方住在同一縣、市的，不能享受探望父母的假期待遇。
7.1.探望配偶的，每年給予探親假一次，假期不超過30天。
7.1.2未婚員工探望父母，每年給探親假一次，假期不超過20天。已婚員工探望父母的，每四年給探親假一次，假期不超過20天。
7.1.3探親假期是指員工與父母、配偶團聚的時間。路程較遠的，可另外給路程假。路程假按國家交通運輸部門標示的路程，往返路程1000公里以下為一天，1000-2019公里為兩天，依此類推。
7.2婚假。
7.2.1凡符合計劃生育條例規(guī)定，達到晚婚年齡的員工結(jié)婚，可享受婚假13天;。
7.2.2未達晚婚年齡合法結(jié)婚的員工，享受婚假3天。
7.3產(chǎn)假。
7.3.1凡符合計劃生育條例規(guī)定，達到晚育年齡者，女方產(chǎn)假105天;。
7.3.2凡符合計劃生育條例規(guī)定，未達晚育年齡者，女方產(chǎn)假為90天;。
7.4喪假凡員工父母、祖父母、外祖父母、配偶、配偶的父母、兒女死亡的，可給予喪假3天。
7.5公休假凡在本公司工作滿三年或以上的固定員工，每年可享受一次公休假。每滿一年工齡可享受一天假期，逐年遞增，直至十天為止。員工在享受公休假的當年，不再享受探親假。
7.6探親假及其路程假、婚假、產(chǎn)假、喪假、公休假，均包括假期內(nèi)的公休日、法定節(jié)假日。如假期途公休日和法定節(jié)假，均不順延。
第八條休假手續(xù)和待遇。
8.1探親假要提前一個月向部門總經(jīng)理提出申請，獲批準后，向行政科備案。
8.2婚假要提前十天向部門總經(jīng)理提出申請，獲批準后，向行政科備案。
8.3產(chǎn)假和喪假，原則上要事先向主管經(jīng)理提出申請，獲批準后，向行政科備案。
8.4休假完畢后，必須到行政科注銷。
8.5違反8.1-8.4各項，又無正當理由，未經(jīng)部門總經(jīng)理批準的，一律按曠工論處。
8.6休假期間的工資?；榧偃臁始偌肮菁倨陂g，可享受全薪工資待遇，其余(晚婚假)時間享受100%基本工資。
8.7第一胎符合晚育規(guī)定的產(chǎn)假期間，享受100%基本工資。
8.8第一胎符合計劃生育條例，但未達晚育條件的產(chǎn)假期間，享受50%的基本工資。
8.9由于避孕失敗要進行人流手術(shù)，休假期間享受100%的基本工資，并報銷醫(yī)藥費、手術(shù)費。
8.10生產(chǎn)線女工每季度查環(huán)一次，每次每人計發(fā)誤工費5元。
8.11休假的路費、住宿費一律自理。
8.12員工因工傷，其醫(yī)藥費據(jù)實報銷，病休假間發(fā)放基本工資。
8.13如果探親假、晚婚假、產(chǎn)假適逢元旦、五一、國慶、春節(jié)等法定節(jié)假日，則法定假日的工資待遇，按本市8.6制度辦理。
第九條各種假期不得累積，只準一次使用。
此考核各項目每月進行工作制度方面的評分，工作業(yè)務(wù)考核每半年進行一次，根據(jù)員工考核成績對員工進行評級，保證客房部員工對客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)?？己藢ο鬄榭头坎繂T工，考核范圍包括:。
一、工作制度考核（30分）。
1、考勤（包括培訓出勤）（10分）。
2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表（10分）。
3、工作紀律（10分）。
二、工作技能考核（50分）。
1、酒店產(chǎn)品知識考核（10分）。
2、鋪床操作考核（10分）。
3、清潔房間衛(wèi)生質(zhì)量（15分）。
4、對客服務(wù)質(zhì)量（15分）。
三、直接上級和經(jīng)理鑒定（20分）。
評定方案：
1、連續(xù)3個月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務(wù)員；
2、員工評分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上級和經(jīng)理鑒定得分；
3、考核內(nèi)容主要針對員工平時工作表現(xiàn)，以及做房衛(wèi)生質(zhì)量，在保證衛(wèi)生質(zhì)量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務(wù)。
附：
（一）考勤。
2、事假每次扣除1分；曠工每次扣除5分；
3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經(jīng)主管同意私自調(diào)班、換班者扣除4分；
4、根據(jù)酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分；
（二）禮節(jié)禮貌、儀容儀表。
1、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除1分；
2、接待客人不用禮貌用語，態(tài)度語氣差，面無笑容者扣除2分；
5、傳接電話不按規(guī)定程序者每次扣除1分；
6、主動幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務(wù)工作，每次扣除1分；
7、粗言粗語，當客人面講客人聽不懂的方言者扣除1分；
8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標準者扣除1分；
9、當客人面及在客人活動區(qū)域吸煙、修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止，每次扣除1分；
（三）工作紀律。
1、乘坐客用電梯，使用客用設(shè)施設(shè)備等扣除2分；
2、工作時間干私活、聚集服務(wù)間中聊天扣除2分；
3、不服從工作調(diào)動、不服從上級指揮、不虛心接受意見，下級頂撞上級者每次扣除3分；
5、向客人索要小費者扣除5分，另加報酒店處理；
8、服務(wù)間、工作車臟亂每次扣除1分（當班員工）；
10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分；
13、樓層員工對講機回話不及時，影響對客服務(wù)者每人每次扣除2分；
15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報酒店處理；
16、樓層中固定財產(chǎn)被損或不知去向，每件扣除責任人2分；
17、員工在工作區(qū)域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分；
18、員工和員工間或與其他部門員工發(fā)生沖突，每人次扣除10分；
19、每天每項計劃衛(wèi)生完成不好每間次扣除1分；
20、獲得酒店通報表揚，每人次加10分；
22、工程人員維修房好后，員工在下班前沒有清潔好，每房扣除2分；
二、工作業(yè)務(wù)技能考核。
（一）酒店知識。
1、酒店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時間、地點，經(jīng)營特色、聯(lián)系電話等；
2、酒店及部門相應(yīng)的管理規(guī)定、制度；
3、本崗位業(yè)務(wù)技能知識；
業(yè)務(wù)技能。
1、每次必考鋪床技能；
三、直接上級和經(jīng)理鑒定。
根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn)，員工直屬上級及經(jīng)理給員工以鑒定評分。
第一條、為加強對生態(tài)環(huán)境保護和建設(shè)專項資金（以下簡稱“生態(tài)專項資金”）的使用管理，推進生態(tài)市建設(shè)，全面加強環(huán)境綜合整治，促進全市經(jīng)濟、社會可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)國家、省有關(guān)環(huán)境保護法律法規(guī)和政策規(guī)定，制定本辦法。
第二條、生態(tài)專項資金是指由市財政安排的專項用于獎勵本市生態(tài)環(huán)境保護、生態(tài)恢復(fù)、農(nóng)村區(qū)域環(huán)境污染綜合防治等建設(shè)項目的專項資金。
第三條、生態(tài)專項資金由市財政每年統(tǒng)籌安排700萬元，按照“統(tǒng)籌安排、突出重點”和“鼓勵先進、強化示范”的原則，根據(jù)輕重緩急，每年安排一次。
第四條、生態(tài)專項資金的獎勵范圍。
5、工業(yè)企業(yè)的iso14000環(huán)境管理體系認證和環(huán)境標志產(chǎn)品認證等；
6、國家級有機食品基地建設(shè)；
7、生態(tài)環(huán)境管理系統(tǒng)建設(shè)；
8、其他生態(tài)環(huán)境保護和建設(shè)的重點項目。
第五條、生態(tài)專項資金的申請條件。
申請生態(tài)專項資金的項目，必須符合下列條件：
2、申報項目必須符合生態(tài)市建設(shè)規(guī)劃；
3、申報項目必須為生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導小組辦公室確認實施的項目；
4、項目已落實建設(shè)資金；
5、申請單位在近兩年內(nèi)沒有發(fā)生生態(tài)環(huán)境違法行為和財經(jīng)違法違紀行為；
6、項目已建成并通過驗收。建設(shè)周期超過一年的環(huán)境基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項目，工程建設(shè)進度必須超過60%。
第六條、生態(tài)專項資金的申請程序。
1、符合生態(tài)專項資金獎勵范圍和申請條件的項目，由投資者提出申請。
2、申請生態(tài)專項資金，須同時報送經(jīng)規(guī)定程序批準的批文、項目設(shè)計和實施方案（計劃）、項目經(jīng)費預(yù)（決）算、建設(shè)資金落實情況、經(jīng)濟和社會生態(tài)效益（績效）分析、項目已建成或通過驗收的批文等有關(guān)文件、資料。
3、申請生態(tài)專項資金截止時間一般為次年的二月底，逾期不予受理。
第七條、生態(tài)專項資金的獎勵審批。
根據(jù)本辦法規(guī)定的生態(tài)專項資金獎勵范圍和原則，結(jié)合年度生態(tài)市建設(shè)工作重點及實際情況，由市生態(tài)辦牽頭，會同市財政局、市環(huán)保局等部門對申報項目進行審查、考核、驗收，在此基礎(chǔ)上確定獎勵的具體項目和金額，報生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導小組審定。
第八條、生態(tài)專項資金的獎勵標準。
1、創(chuàng)建為國家級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎勵30萬元；創(chuàng)建為國家級生態(tài)村的，獎勵15萬元。
2、創(chuàng)建為省級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎勵20萬元；創(chuàng)建為省級生態(tài)村的，獎勵10萬元。
3、創(chuàng)建為紹興市級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）的，獎勵10萬元；創(chuàng)建為紹興市級生態(tài)村的，獎勵5萬元。
4、創(chuàng)建為上虞市級生態(tài)村的，獎勵1萬元。
5、創(chuàng)建為國家級“綠色”社區(qū)的，獎勵5萬元；省級“綠色”社區(qū)的，獎勵2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”社區(qū)的，獎勵1萬元。
6、創(chuàng)建為省級“綠色”醫(yī)院的，獎勵3萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”醫(yī)院的，獎勵1萬元。
7、創(chuàng)建為國家級“綠色”學校的，獎勵5萬元；省級“綠色”學校的，獎勵2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”學校的，獎勵1萬元。
8、創(chuàng)建為省級“綠色”飯店的，獎勵2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”飯店的，獎勵1萬元。
9、創(chuàng)建為省級生態(tài)文明教育基地的，獎勵2萬元。
10、創(chuàng)建為市級合格飲用水源保護區(qū)的，每個獎勵15萬元（對創(chuàng)建合格水源保護區(qū)投資較大的，按照投資總額的50%予以獎勵）。已完成創(chuàng)建的市級合格飲用水源保護區(qū)，按《合格飲用水地表水源保護區(qū)基本標準》進行年度考核，符合規(guī)定要求的，每個獎勵5萬元。
11、創(chuàng)建為國家級有機食品基地的，獎勵8萬元；
12、工業(yè)企業(yè)通過iso14000環(huán)境管理體系首次認證的，獎勵2萬元；工業(yè)企業(yè)通過環(huán)境標志產(chǎn)品首次認證的，獎勵2萬元。
13、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）生活污水集中處理廠建設(shè)每家獎勵50萬元，集鎮(zhèn)生活污水濕地生態(tài)化處理設(shè)施建設(shè)每個獎勵20萬元。
14、其他項目獎勵的具體額度根據(jù)投資規(guī)模、生態(tài)社會效益等確定。
第九條、生態(tài)專項資金的撥付。
市生態(tài)辦、市財政局根據(jù)生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導小組審定的意見，聯(lián)合發(fā)文公布年度獎勵項目和額度。獎勵資金由市財政局直接撥付。當年生態(tài)專項資金有節(jié)余的，結(jié)轉(zhuǎn)下年度使用。
第十條、生態(tài)專項資金的使用管理。
1、生態(tài)專項資金實行?？顚Ｓ茫瑖澜亓?、擠占或挪作他用。
2、項目投資主體應(yīng)按照有關(guān)財務(wù)制度規(guī)定使用專項資金，并加強財務(wù)管理和會計核算，嚴格控制開支范圍，提高資金使用效益。
3、使用生態(tài)專項資金的單位，在項目實施過程中，應(yīng)定期向市生態(tài)辦、市財政局匯報項目實施進展情況。
4、生態(tài)專項資金的使用，應(yīng)自覺接受市生態(tài)辦、市財政局、市環(huán)保局、市審計局的監(jiān)督和檢查。違反生態(tài)專項資金使用規(guī)定的，有關(guān)部門應(yīng)督促其限期整改，對情節(jié)嚴重的，應(yīng)收回生態(tài)專項獎勵資金，并依照有關(guān)法律、法規(guī)，追究相關(guān)責任人的責任。
第十一條、本辦法由市生態(tài)辦、市財政局、市環(huán)保局負責解釋。
第十二條、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行。
員工績效考核管理制度篇三
第一條員工績效考核得目的是使上級能及時對不下?lián)數(shù)寐殑?wù)得能力得發(fā)揮程度進行分析,做出正確得評價,進而做到人盡其才,客觀合理得安排人力資源,調(diào)動員工得工作積極性、提高工作績效,為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓等人事決策提供依據(jù)。
第二條考核者得注意事項:
(一)考核標準要按公司的整體利益和員工具體工作內(nèi)容進行制定。
(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公平公正的評價。
(三)不對考核期以外、以及職務(wù)以外的事實和行為進行評價。
(四)考核者應(yīng)依據(jù)自己得出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的教育。
(五)本制度適用于總監(jiān)級(不含總監(jiān))以下的所有員工。
第三條績效考核分月度、季度和年度考核。
第四條月度考核的內(nèi)容是員工當月的工作情況和目標達成狀況。考核時間為每月16~20日,考核結(jié)果將作為當月的考核工資發(fā)放的依據(jù)。
第五條季度考核的內(nèi)容是員工在本季度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。季度考核在每季度第三個月進行,季度考核結(jié)果將作為薪資調(diào)整、職務(wù)晉升、職務(wù)調(diào)動的依據(jù)。
第六條年度考核的內(nèi)容是員工在本年度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。年度考核的時間為傳統(tǒng)春節(jié)前一個月,年度考核結(jié)果將作為年終獎發(fā)放的依據(jù)。
第七條管理人員考核。管理人員的考核項目包括目標達成情況、部門人員管理、上下級工作協(xié)調(diào)、工作態(tài)度四項。
(一)目標達成情況:目標是開展部門工作的導航器,管理人員的工作目標和工作計劃直接影響著整個部門的工作進行,對管理人員目標達成情況有以下三個考核項目:
(1)計劃制定
a根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃,并與上下級溝通,使他們都了解你的工作目標。
b根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃。
c根據(jù)公司和部門實際情況按時制定工作計劃。
d按時制定工作計劃,但不符合公司或部門的實際情況。
e工作沒有計劃
(2)計劃實施跟進
a確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況,對計劃中不合理的內(nèi)容能做及時合理的修正,使工作順利的進行。
b確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況。
c確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,工作尚能進行。
d確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,影響部門工作的正常運行。
e沒有做任何關(guān)于計劃跟進和實施的事情,嚴重影響部門工作的正常運行。
(3)工作成果
a工作相當順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作十分通暢。
b工作比較順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。
c工作不太順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作不太通暢。
d工作相當不順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。
e工作無法進行,部門各個環(huán)節(jié)工作幾乎癱瘓。
(1)部門員工考勤狀況
a部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。
b部門員工事假較少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。
c部門員工事假較多,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。
d部門員工事假很多,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)不好。
e部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)很糟糕。
(2)工作紀律
a部門員工嚴格遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,幾乎沒有違紀的情況發(fā)生。
b部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,很少沒有違紀的情況發(fā)生。
c部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,偶爾有違紀的情況發(fā)生。
d部門員工不太遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,時常有違紀的情況發(fā)生。
e部門員工嚴重違反公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,違紀的情況每日都有發(fā)生。
(3)員工協(xié)調(diào)
a部門員工協(xié)調(diào)很好,各項工作順利進行。
b部門員工協(xié)調(diào)較好,各項工作大部分順利進行。
c部門員工協(xié)調(diào)一般,各項工作基本順利進行。
d部門員工協(xié)調(diào)較差,各項工作難以順利進行。
e部門員工協(xié)調(diào)很差,各項工作無法開展。
(4)與員工溝通
a經(jīng)常與員工進行溝通,非常了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
b經(jīng)常與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
c有時與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
d很少與員工進行溝通,較少的了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。
e從不與員工進行溝通,一點也不了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。
(5)對部門員工日常工作的了解狀況
a對部門員工的日常工作狀況了如指掌,對員工其他方面非常關(guān)心。
b比較了解部門員工的日常工作狀況,對員工其他方面比較關(guān)心。
c對部門員工的日常工作狀況了解一般,對員工其他方面關(guān)心一般。
d較少部門員工的日常工作狀況,對員工其他方面不太關(guān)心。
e對部門員工的工作情況一無所知,從不關(guān)心員工其他方面的事情。
(6)處理突發(fā)事件的能力
a能很好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作不受影響。
b能較好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作基本不受影響。
c處理突發(fā)事件的能力尚可,保證計劃工作受較少的影響。
d處理突發(fā)事件的能力尚可,但計劃工作受到較大的影響。
e不能很好的處理突發(fā)事件,計劃工作受到嚴重的影響。
(三)上下級工作協(xié)調(diào):上下級工作的協(xié)調(diào)是將工作做好的前提條件,對管理人員上下級關(guān)系和工作任務(wù)協(xié)調(diào)的考核從下面三個方面進行。
(1)及時反饋工作進度
a每次都能及時反饋工作進度。
b經(jīng)常及時反饋工作進度。
c有時及時反饋工作進度。
d很少及時反饋工作進度。
e從不及時反饋工作進度。
(2)提供合理化建議和意見
a每次都為公司提供合理化建議和意見。
b經(jīng)常為公司提供合理化建議和意見。
c有時為公司提供合理化建議和意見。
d很少為公司提供合理化建議和意見。
e從不為公司提供合理化建議和意見。
(3)上級交付的臨時工作完成情況
a完成的很完美
b完成較好
c完成一般
d完成較差
e完成很差
(四)工作態(tài)度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
(2)加班
a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(3)學習
a時刻學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
b經(jīng)常學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
c有時學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
d偶爾學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
e從不學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
第八條行政人員考核
(一)日常工作
(1)辦公室衛(wèi)生
a每日打掃
b經(jīng)常打掃
c有時打掃
d很少打掃
e從不打掃
(2)計劃工作完成時間
a每次都準時完成
b經(jīng)常準時完成
c有時準時完成
d很少準時完成
e從不準時完成
(3)計劃工作完成的結(jié)果
a結(jié)合公司實際情況,達到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻。
b計劃完成的較好,在較大提高了工作效率。
c計劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。
d計劃沒有按時完成,但對工作起到了一定的作用。
e計劃沒有按時完成,對工作沒有任何幫助。
(4)與其他員工互幫協(xié)調(diào)情況
a每次積極的幫助其他同事,很好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。
b經(jīng)常積極的幫助其他同事,較好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。
c有時積極的幫助其他同事,基本上能協(xié)調(diào)其他同事完成工作。
d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)較差。
e從不積極的'幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)很差。
(5)工作報表質(zhì)量
a按時、按質(zhì)、按量完成,字跡工整、內(nèi)容條理有序。
b按時完成,完成的質(zhì)量較好。
c按時完成,完成的質(zhì)量一般。
d按時完成,完成的質(zhì)量較差。
e經(jīng)常不能按時完成,完成的質(zhì)量很差。
(二)臨時工作
(1)時間安排是否合理
a非常合理,各項工作有序進行,工作效率很高。
b比較合理,各項工作可以正常進行,工作效率較高。
c基本合理,各項工作基本可以開展,工作效率一般。
d比較不合理,各項工作不能有序進行,工作有時出現(xiàn)問題。
e非常不合理,各項工作不能有序進行,工作經(jīng)常出現(xiàn)問題。
(2)工作完成的及時性
a每次
b經(jīng)常
c有時
d偶爾
e幾乎從不
(3)工作完成結(jié)果
a很好,深得領(lǐng)導得好評。
b較好
c一般
d較差
e很差
(4)反饋臨時工作交付人或直接上級
a每次
b經(jīng)常
c有時
d偶爾
e幾乎從不
(三)工作態(tài)度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
(2)工作服從性
a很強
b較強
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學習
a時刻學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
b經(jīng)常學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
c有時學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
d偶爾學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
e從不學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
(5)問題的發(fā)現(xiàn)和解決
a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。
b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。
c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。
d很少發(fā)現(xiàn)問題。
e除了工作以外,任何事情都不問。
第九條業(yè)務(wù)人員考核
(一)業(yè)績(80%)
(1)個人業(yè)績(60%)
(2)公司月度總業(yè)績(20%)
(二)工作態(tài)度(20%)
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
(2)工作服從性
a很強
b較強
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學習
a時刻學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
b經(jīng)常學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
c有時學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
d偶爾學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
e從不學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
(5)新的營銷思路
a能經(jīng)常提供有效的營銷新思路
b有時提供有效的營銷新思路
c偶爾提供有效的營銷新思路
d很少有關(guān)于營銷的新想法
e出了工作不向任何事情
(6)問題發(fā)現(xiàn)和解決
a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。
b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。
c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。
d很少發(fā)現(xiàn)問題。
e除了工作以外,任何事情都不問。
對管理人員實行360度考核評估,評估表格見人力資源手冊;對非管理類人員按該季度各月考核結(jié)果綜合評估。
第十條本制度由人力資源部制定并負責解釋。
第十一條本制度報董事會批準后實行,修改時亦同。
員工績效考核管理制度篇四
1、為了對新進人員在試用期間的工作業(yè)績、能力、態(tài)度做客觀的'評價，作為人員轉(zhuǎn)正、加薪、轉(zhuǎn)崗、辭退、人員開發(fā)等提供客觀合理依據(jù)。
2、在時嘜特造就一支業(yè)務(wù)精干的、高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
本制度適用于公司主管級（含）以下所有試用期人員。
1、考核采用垂直考核方式，由直屬主管對其進行考核，間接主管對考核進行監(jiān)督、審核。
2、部門負責人予以考核結(jié)果核準，所有職員考核結(jié)果需經(jīng)總經(jīng)理核準。
3、人力資源中心負責員工試用期考核的組織與監(jiān)督，對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能；以及負責對考核表等相關(guān)表單的存檔。
1、公開原則：直接上級要向新進人員明確說明試用期績效管理的考核標準、程序、方法等，確?？冃Э荚u的透明度。
2、客觀性原則：績效考評要以客觀事實為基本依據(jù)，考核人員必須公平合理，嚴肅認真，不得營私舞弊或遺漏，不得憑感覺，印象，力戒主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，考核標準、過程督導、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進行充分的交流與溝通。
4、差別原則：考評結(jié)果分a、b、c、d四個等級，并按正態(tài)分布。
員工績效考核管理制度篇五
目的:檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質(zhì)量,提高員工積極性和主動性。
適用范圍:適用于在公司全體員工。
考核內(nèi)容及辦法。
1、考核以工作能力、工作任務(wù)完成情況、相關(guān)知識、溝通、日常行為規(guī)范為內(nèi)容。
2、總經(jīng)理負責公司部門經(jīng)理的考核;。
3、品質(zhì)技術(shù)部負責各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批。
4、各部門、管理處經(jīng)理負責本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。
5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實報總經(jīng)理簽批。
每月績效考核時間為當月的20日-27日。
季度考核時間為下一季的第1月1日-5日。
年度考核時間為下一年度1月1日-20日。
1、月績效考核由崗位職責完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7:3。由品質(zhì)技術(shù)部組織進行。
a優(yōu)秀級:90(含)-100分。
b優(yōu)良級:80(含)-89分。
c較好級:70(含)-79分。
d一般:60(含)-69分。
e差:50(含)-59分。
4、月績效考核工資發(fā)放形式。
考核結(jié)果在d、e級的員工,按以下公式給予扣除相應(yīng)的個人績效工資。
應(yīng)發(fā)績效工資=(100-考核所扣績效分數(shù))×1%×本人績效工資。
1、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)兩次“差”或連續(xù)三次“一般”,由行政人事部簽發(fā)《停職培訓通知書》報總經(jīng)理批準后,對被考核者再次進行為期兩周培訓,培訓期間無任何待遇。培訓考核結(jié)束后由總經(jīng)理視情況做出復(fù)職、下崗、辭退等處理。
2、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)三次“優(yōu)秀”,由行政人事部簽發(fā)《表揚通知書》報總經(jīng)理批準,并做為年終晉級和獎勵的依據(jù)。
季度經(jīng)濟目標考核。
季度績效考核以考核各管理處經(jīng)濟指標完成情況為主,具體指標財務(wù)部另定。
1、年度績效考核在月、季度績效考核的基礎(chǔ)上,由品質(zhì)技術(shù)部組織相關(guān)部門人員,按照《年度考核表》進行。
2、年度考核成績計算公式:。
將員工年度績效考核得分,劃分為a、b、c、d、e、五等。標準如下:。
a(優(yōu)秀):90(含)-100分。
b(優(yōu)良):80(含)-89分。
c(較好):70(含)-79分。
d(一般):60(含)-69分。
e(差):50(含)-59分。
4、依據(jù)員工年度績效考核結(jié)果的不同等級,根據(jù)當年經(jīng)濟效益給予員工相應(yīng)的獎懲,并與員工今后的加薪、提拔、晉升直接掛鉤,具體內(nèi)容如下:。
a(優(yōu)秀):本年度考核獲得12次a級。
經(jīng)總經(jīng)理品質(zhì)技術(shù)部負責各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批。4、各部門、管理處經(jīng)理負責本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查,檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實報總經(jīng)理簽批。
視情況核批下一年度浮動一級工資。
b(優(yōu)良):本年度考核獲得9次a級。
c(較好):本年度考核獲得6次a級。
d(一般):不發(fā)年終獎。
e(差):淘汰。
員工如認為考核或處理不合理,可保留個人意見并直接書面向品質(zhì)技術(shù)部申訴,對員工的申訴進行查核,并報公司總經(jīng)理做出最終決定。
公司員工下崗的年淘汰率定為10%,實行競爭上崗,“能者上、庸者下”的原則,根據(jù)考核擇優(yōu)上崗。
第一條指導思想以公司價值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化，確保公司整體目標的發(fā)展和貫徹，和相關(guān)政策、制度的有效實施，特制定本管理方法。第二條......
員工績效考核管理制度篇六
第一條 目的：
檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質(zhì)量,提高員工積極性和主動性。
第二條 適用范圍：
適用于在公司全體員工。
第三條 考核內(nèi)容及辦法
1、考核以工作能力、工作任務(wù)完成情況、相關(guān)知識、溝通、日常行為規(guī)范為內(nèi)容。
2、總經(jīng)理負責公司部門經(jīng)理的考核;
3、品質(zhì)技術(shù)部負責各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批。
4、各部門、管理處經(jīng)理負責本部、處員工的'考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。
5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實報總經(jīng)理簽批。
第四條 每月績效考核時間為當月的20日―27日
季度考核時間為下一季的第1月1日―5日
年度考核時間為下一年度1月1日―20日
第五條 月績效考核內(nèi)容及實施
1、月績效考核由崗位職責完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7：3。由品質(zhì)技術(shù)部組織進行。
3、月績效考核成績的劃分
員工月績效考核成績劃分為a、b、c、d、e五等,標準如下：
a優(yōu)秀級：90(含)―100分
b優(yōu)良級：80(含)―89分
c較好級：70(含)―79分
d一般：60(含)―69分
e差： 50(含)―59分
4、月績效考核工資發(fā)放形式
考核結(jié)果在d、e級的員工,按以下公式給予扣除相應(yīng)的個人績效工資。
應(yīng)發(fā)績效工資=(100―考核所扣績效分數(shù))×1%×本人績效工資
第六條 月工作績效考核結(jié)果的處理
1、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)兩次"差"或連續(xù)三次"一般",由行政人事部簽發(fā)《停職培訓通知書》報總經(jīng)理批準后,對被考核者再次進行為期兩周培訓,培訓期間無任何待遇。培訓考核結(jié)束后由總經(jīng)理視情況做出復(fù)職、下崗、辭退等處理。
2、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)三次"優(yōu)秀",由行政人事部簽發(fā)《表揚通知書》報總經(jīng)理批準,并做為年終晉級和獎勵的依據(jù)。
第七條 季度經(jīng)濟目標考核
季度績效考核以考核各管理處經(jīng)濟指標完成情況為主,具體指標財務(wù)部另定。
員工績效考核管理制度篇七
1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。
3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據(jù)。
4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個月內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門（目前隸屬于綜合管理部）對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。
6、年中考核目的：總結(jié)前半年工作業(yè)績，修訂工作誤差，評估半年工作目標達成率，為下半年目標調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。
7、年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。
1、以目標計劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核，強調(diào)績效的達成。
2、以績效的提高為目標。
3、強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。
1、相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。
2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。
4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。
5、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。
6、管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應(yīng)修改。
本制度適用于公司所有正式和試用員工。考核對象具體分為：高層管理人員（包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等）、主管類管理人員、行政事務(wù)、銷售營銷、市場部、技術(shù)、財務(wù)、操作工等各類人員。
第二部分考核規(guī)程。
1、年度經(jīng)營目標計劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標達成情況。
2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況。
4、按iso9000體系要求，相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行情況。
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄。
6、作業(yè)指導書。
7、其他依據(jù)。
1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評；部門交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導責任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負責考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導小組組織實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由經(jīng)理辦公會決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。
4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為四大類，分別采取不同的考評方式如表1所示。
表1考核方式表。
類型適用范圍考核特征考核周期。
d類：計件工人計件工人責任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù)月度考核、年中、年終考核。
1、人力資源部門：
（1）負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準。
（3）負責培訓參與考核各級管理人員。
（4）負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程。
（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔。
（6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實施。
（7）辦理考核領(lǐng)導小組委托的相關(guān)工作。
2、一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）。
（1）了解考核的程序及方法。
（2）確?？己说墓?、公平。
（3）對責任范圍內(nèi)的直線下級進行考核。
（4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導。
3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃（關(guān)鍵業(yè)績指標及滿意度指標）的真實性，確?？己私Y(jié)果的公正、公平。
（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個人。
（2）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經(jīng)營目標推行新的考核體系。
（1）擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準，負責年中、年終考核方案的組織執(zhí)行。
（2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào)。
（3）重大申訴、投訴。
考核事件的處理。
每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，部門交叉互評輔助考核，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領(lǐng)導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負責人主考，企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責人由總經(jīng)理主考。
1、各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。
員工績效考核管理制度篇八
第一條為全面了解，評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。
第四條使員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。
第五條考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。
第六條以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。
第七條各類考核目的:。
1.獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核;。
2.獲得確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績(績效)考核;。
3.獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核。
第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核，月度考核以考勤為主。
第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
第十條公司考核員工的'內(nèi)容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。
第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象，目標應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權(quán)重表)。
第十二條各類考核形式有:。
1.上級評議;。
2.同級同事評議;。
3.自我鑒定;。
4.下級評議;。
5.外部客戶評議。
各種績效考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。
第十三條考核形式簡化為三類:。
即普通員工，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導的評議。
第十四條各類考核辦法有:。
1.查詢記錄法:對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統(tǒng)計;。
2.書面報告法:部門，員工提供總結(jié)報告;。
3.重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第十五條人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
員工績效考核管理制度篇九
第一條 考核目的 是為了正確把握員工的能力適應(yīng)性、工作態(tài)度及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時，謀求員工晉升、調(diào)動、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。
2.1季度考核 季度考核的內(nèi)容涉及：工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學習能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面?！⒓涌己说娜藛T包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設(shè)廠和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核?！〖径瓤己说拇鹁矸譃槿糠郑旱谝徊糠钟蓡T工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫?！〖径瓤己私Y(jié)果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對出色和優(yōu)良等者，公司將在季評結(jié)果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當月工資總額的5%，連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。
2.2實習考核 公司聘用的管理人員的技術(shù)工人，在試用期結(jié)束時，必須進行實習考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內(nèi)員工請假，則試用期時間順延。特殊情況可在部門經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月，最長不能多于6個月?！】己私Y(jié)果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等?？己顺煽?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉(zhuǎn)正?？己顺煽?yōu)槿鹊膶⒀娱L試用期三個月，屆時的考核成績不能列人優(yōu)等，而成績依然在三或四等的應(yīng)立刻辭退?？己顺煽?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實習考核成績將錄人人事檔案，作為員工將來晉升、晉級的參考依據(jù)?！∷型廪D(zhuǎn)正的人員將收到人力資源委員會發(fā)給的《轉(zhuǎn)正定級通知單》。
2.3見習考核 任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見習考核?？己藭r間為正式下文起6個月?？己私Y(jié)果分為同意轉(zhuǎn)正和不同意轉(zhuǎn)正?？己私Y(jié)果為不同意的，將延長見習期3個月，屆時考核結(jié)果依然為不同意轉(zhuǎn)正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位?！∷袌?zhí)行結(jié)果都將由人力資源委員會發(fā)文通知相關(guān)部門。
第三條 適用范圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內(nèi)容，具體范圍見條例細則。
第四條 目的：為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營秘密不流失，維護企業(yè)的經(jīng)濟利益，根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)、結(jié)合企業(yè)實際，特制定本條例。
第五條 條例細則。
2.保密范圍和密級劃分。
2.1密級劃分：按其重要程度，技術(shù)水平及失密后危害大小，公司密級劃分為：絕密、機密兩級。絕密：是公司秘密中的核心部分，限極少數(shù)人知悉的事項，一旦泄密會使公司利益遭受危害和重大損失，涉及公司命運。主要包括：
(1)經(jīng)營決策、廣告策劃文書、市場調(diào)查與預(yù)測報告、促銷方案、新產(chǎn)品開發(fā)計劃、公司投資計劃等。
(2)主導產(chǎn)品配方、工藝關(guān)鍵以及達到超過國內(nèi)先進技術(shù)水平的先進技術(shù)、產(chǎn)品、科研成果、設(shè)備等核心機密。
(3)通過秘密渠道引進的技術(shù)、設(shè)備、產(chǎn)品、樣品、手段和來源等。
(4)產(chǎn)品成本及其利潤等財務(wù)資料?！C密：是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括：
(l)公司經(jīng)營戰(zhàn)略，遠景規(guī)劃，財務(wù)賬簿，銷售網(wǎng)絡(luò)，總結(jié)計劃;。
(4)引進的產(chǎn)品、設(shè)備、儀器，經(jīng)過改進，性能、功能有顯著提高的改進部分;。
(5)公司財務(wù)、營銷管理制度、目標管理方案、月度運行報告等;。
(6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構(gòu)包括生產(chǎn)線。
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員工績效考核管理制度篇十
第一條為全面客觀考核評價abcd實業(yè)股份有限公司(以下簡稱“abcd”)員工，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實abcd的發(fā)展目標以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。
第二條績效管理指為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，通過管理人員和其下屬保持持續(xù)和有效的溝通，經(jīng)過績效計劃、管理績效、績效考核和績效反饋四個環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)，不斷地改善員工的績效，進而提高整個企業(yè)績效的管理過程。
進而實現(xiàn)管理目標，提高工作效率。
第四條績效考核是綜合管理部的重要工作內(nèi)容。通過實施績效考核，各級管理者可以準確評價員工工作績效，也為公司制定員工薪酬、核發(fā)績效工資、人事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓工作提供基礎(chǔ)信息。
第五條本制度適用于abcd董事長外的公司所有員工，不包括以下員工:。
1)臨時員工;。
2)外部兼職人員;。
3)試用期員工。
第六條本績效考核制度適用于常規(guī)性的績效管理工作，不適用于臨時性或其他非常規(guī)的考核工作。
第二章組織和職責。
第七條薪酬與考核委員會。
公司成立薪酬與考核委員會，對公司的績效管理工作進行全面領(lǐng)導和管理。
主要職責包括:。
1)負責提出績效考核總體要求;。
3)對年度考核結(jié)果及其應(yīng)用進行審議;。
4)指導、監(jiān)督績效管理在所分管范圍內(nèi)有效實施;。
5)負責按時完成對直接下屬的績效考核;。
6)對績效管理體系提出完善和修改建議;。
7)對薪酬與考核委員會會議或擴大會議有關(guān)討論事項進行表決。
第八條薪酬與考核委員會成員組成。
公司董事長為薪酬與考核委員會主任，對公司的績效管理工作進行全面領(lǐng)導。具體機構(gòu)組成以公司下文為準。
第九條薪酬與考核委員會的常務(wù)工作機構(gòu)是綜合管理部。
綜合管理部在公司薪酬與考核委員會的領(lǐng)導下組織公司績效管理工作，開展有關(guān)績效管理工作職責包括:。
2)對各部門管理人員進行有針對性的績效管理培訓;。
3)對各部門員工績效考核工作進行日常的指導、管理、監(jiān)督與檢查;。
4)績效考核后，進行考核成績的計算、匯總、分析，并提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議;。
第十條考核方式。
績效考核實行直接上級考核制，考核者為被考核者的直接上級，即由直接上級對下屬進行打分。
2)考核者需要向被考核者進行考核結(jié)果的反饋，指出其優(yōu)點和不足，并提出改進建議。
員工績效考核管理制度篇十一
公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內(nèi)工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的.依據(jù)。更重要的是通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，保證公司營運與發(fā)展。
1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，揚長避短，使其有所改進、提高。
2、考績應(yīng)以規(guī)定的考績項目及事實為依據(jù)。
3、考績應(yīng)以確認的事實或可靠的材料為依據(jù)。
4、考績自始自終應(yīng)以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。
除以下人員外，其他員工均適用本規(guī)則。
1、考核期開始后近入公司的員工。
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。
3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。
公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經(jīng)理負責本部門下屬員工工作績效的考核工作。
人力資源部應(yīng)實施必要的組織現(xiàn)狀分析工作，為考核目標的設(shè)定做準備，相關(guān)職能部門應(yīng)予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。
績效考核目標的設(shè)定應(yīng)符合公司年度發(fā)展計劃并應(yīng)將目標分解至公司各職能部門。
年度績效考核目標應(yīng)分解至公司所有的職能部門，在與部門經(jīng)理交換意見后，由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標責任書。
員工績效考核管理制度篇十二
第一條為了保障我市農(nóng)村信用社信貸資金的安全性、流動性和效益性，增強信貸從業(yè)人員的責任心、使命感和提高貸款營銷積極性，根據(jù)《中華人民共和國商業(yè)銀行法》、《貸款通則》等有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，特制訂本指導意見。
第二條按照權(quán)、責、利相結(jié)合的原則，實行貸款授信、發(fā)放、管理、收回與信貸人員（主要包括各級信用社從事信貸業(yè)務(wù)的人員，含信用社主任、主管信貸的副主任）的經(jīng)濟利益掛鉤的“四包一掛”制度，即包授信、包發(fā)放、包管理、包收回，績效工資與相關(guān)信貸資產(chǎn)的質(zhì)量、數(shù)量掛鉤。
第三條本指導意見中“四包一掛”的考核范圍是：信貸人員主張辦理的客戶授信、發(fā)放貸款業(yè)務(wù)。
第四條包授信。信貸人員要對轄內(nèi)優(yōu)質(zhì)客戶進行主動營銷，挖掘優(yōu)質(zhì)客戶資源，幫助客戶完善授信資料，使其納入農(nóng)村信用社客戶評級授信范圍內(nèi)。聯(lián)社應(yīng)根據(jù)本轄經(jīng)營實際情況對信貸人員制定授信客戶數(shù)量、質(zhì)量最低任務(wù)等指標考核，并且制定具體辦法進行量化考核。
第五條包發(fā)放。
（一）在農(nóng)村信用社上級規(guī)定的貸款范圍內(nèi)，信貸人員在經(jīng)過對客戶情況的詳細調(diào)查研究后，可根據(jù)情況發(fā)放農(nóng)村小額貸款、公司類等形式的貸款。
（二）本著提高貸款營銷效率的原則，對信貸人員提出的授信業(yè)務(wù)及發(fā)放的“四包一掛”貸款，相關(guān)人員要及時審核并且提交信用社貸款審批小組集體審批。
（三）信用社主任對信貸人員主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負有監(jiān)督、管理責任。
（四）縣聯(lián)社應(yīng)根據(jù)本轄農(nóng)村信用社實際經(jīng)營情況對信貸人員包發(fā)放的貸款數(shù)量給予最低任務(wù)指標考核，并制定具體的考核辦法和考核指標。
第六條包管理。信貸人員對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負有貸后管理的責任，應(yīng)及時對客戶經(jīng)營、貸款使用等情況進行了解回訪，按期進行貸后檢查，如發(fā)現(xiàn)影響貸款按期償還的風險因素，要及時向社主任和上級管理機關(guān)匯報，采取必要的資產(chǎn)保全措施。聯(lián)社要制定相關(guān)的管理考核辦法，確定具體的量化指標，考核信貸人員的管理質(zhì)量。
第七條包收回。貸款責任人對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款的本息負有按期全額收回的責任。貸款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例對信貸人員處以罰金，并簽訂限期清收責任書，到期仍不能收回的，按照不良貸款責任清收的辦法實行責任清收。
第八條績效掛鉤。
（一）堅持責任、風險、利益相一致的原則，以信貸資產(chǎn)盈利水平、資產(chǎn)質(zhì)量和人均利潤為核心進行考核，信貸人員收入水平與其擔負的職責、承擔的責任和風險相掛鉤。
（二）信貸人員績效薪酬冀獎勵：
1、對信貸人員主張發(fā)放管理的貸款本金、利息收回率達到任務(wù)要求、并達到規(guī)定的收回比例以后，聯(lián)社根據(jù)實際情況返還績效工資。收回率達到100％的，除全額返還本人的績效工資，并提高績效的工資檔次，給予鼓勵，連續(xù)兩年既能超額完成任務(wù)又能全部收回本息的，可評為優(yōu)秀信貸員，享受提高0.2系數(shù)績效工資的待遇；本息收回率在98％以上的，返還本人全額績效工資，但未收回部分要實行責任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣發(fā)本人的績效工資，并實行未收回部分的責任清收。
2、根據(jù)信貸人員完成“四包”任務(wù)的情況確定對信貸人員個人專項獎勵。對超額完成縣級聯(lián)核定年度或季度“四包”任務(wù)的，按照客戶資源、利潤等其對信用社的貢獻度對信貸人員進行專項獎勵。如信貸人員所發(fā)放的貸款產(chǎn)生不良后又在時限內(nèi)清收回的，可視清收情況適當降低獎勵比例。信貸人員專項獎勵基本同清非壓戶專項獎勵、攬儲專項獎勵基本一樣，由縣級聯(lián)社從工資總額中統(tǒng)一提取、按月考核、按季兌付。
3、對沒有完成核定“四包”任務(wù)的信貸人員，根據(jù)縣級聯(lián)社制定的辦法給予處罰或調(diào)離信貸人員隊伍。
第九條免責貸款。對“四包一掛”貸款出現(xiàn)以下情形的，經(jīng)信貸人員申請、聯(lián)社審計稽核部門認定、聯(lián)社不良貸款責任認定委員會核準后，不予追究責任：
（一）有充足理由證明因宏觀經(jīng)濟政策調(diào)整、自然災(zāi)害等不可抗力因素產(chǎn)生的不良貸款；
（二）責任人已經(jīng)調(diào)離河北省農(nóng)村信用社系統(tǒng)或已經(jīng)死亡的；
（三）存在其他省聯(lián)社規(guī)定的免責情況，且經(jīng)上一級責任認定機構(gòu)認可的。
（四）各聯(lián)社對信貸人員形成的免責貸款要逐筆說明情況，并附有關(guān)資料上報辦事處。信貸人員按規(guī)定免除責任追究后，仍對“四包一掛”貸款負有清收管理責任。
第十條各聯(lián)社薪酬管理委員會或具體職能部門負責對信貸人員進行考核，按半年將考核結(jié)果報市辦事處備案。
第十一條本意見由河北省聯(lián)社__辦事處負責解4釋和修訂。
第十二條各聯(lián)社根據(jù)本轄情況制訂具體實施細則，并報市辦事處備案后施行。
第十三條本意見自發(fā)文之日起施行。
員工績效考核管理制度篇十三
為進一步規(guī)范薪酬管理，充分發(fā)揮工資的激勵與導向作用，進一步發(fā)揮監(jiān)督、檢查、管控等職能作用，充分體現(xiàn)“多勞多得”的指導思想。提高公司生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，創(chuàng)立一套有效的考核評估機制，對各部門工作要求和目標的完成情景進行有效的考核、評估、跟進和控制，特制定績效考核管理辦法。
一、指導思想。
(一)確保公司、各部門和個人的目標完全一致，提高公司科室整體管理本事和服務(wù)水平。
(二)進一步調(diào)動公司各部門員工的工作進取性，優(yōu)質(zhì)服務(wù)于各部門實際工作，異常是為區(qū)隊以及職工做好服務(wù)工作。
(三)將績效管理納入公司日常管理工作，促進績效管理工作成為公司重要的科學管理工具。
二、適用范圍。
適用于公司所有各級管理和技術(shù)人員。
(一)逐級考核原則：直接上級負責對直接下級考核。
(二)動態(tài)管理原則：依據(jù)公司發(fā)展階段及實際情景，及時修改完善績效考核指標。
(三)科學量化原則：以考核雙方事先達成一致的績效指標或工作計劃和實際完成情景為依據(jù)進行考核，績效指標要做到具體量化，盡量減少主觀因素的影響。
(四)民主公開原則：考核指標的確立、績效指標的輔導實施、績效考核和結(jié)果反饋及應(yīng)用，均應(yīng)體現(xiàn)民主公正。
四、組織領(lǐng)導及分工。
(一)公司成立績效考核管理領(lǐng)導小組，全面負責績效考核的領(lǐng)導、監(jiān)督、檢查和指導工作。
組長：
副組長：其他公司領(lǐng)導。
成員：各部門負責人。
(二)績效考核管理領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在企管部，辦公室主任由企管部長兼任。辦公室人員由企管部人力資源管理人員組成。
為使績效管理工作規(guī)范、有效運行，制定以下分工：
1、各部門正職。
(1)確定本部門績效指標計劃。
(2)分解部門績效指標，與部門員工共同制定《員工績效評價表》。
(3)定期組織對部門其他員工進行績效考核，并按時將考核結(jié)果報績效考核管理辦公室。
(1)制定和完善公司績效管理制度，審核、確定各部門績效考核指標，并組織實施績效考核。
(2)供給與績效管理相關(guān)的參考資料、表格等工具，開展培訓與咨詢。
(3)對各部門績效管理實施過程進行監(jiān)督和審核。
(4)對績效申訴事件進行復(fù)核和處理。
(5)將績效考核結(jié)果運用到公司管理的各個環(huán)節(jié)中去，為領(lǐng)導供給重要決策性依據(jù)。
績效考核分為對部門的考核和對員工的考核，考核實行百分制。
(一)對部門的考核。
考核資料為主要工作目標。主要工作目標完成情景以當期《部門績效評價表》成績?yōu)闇省τ诔▎T使用人員的部門，績效考核成績不超過80分。
(二)對員工的考核。
1、對各部門正副職的考核。
對正職的考核資料就是所在部門的績效指標，部門績效指標以本部門主要工作目標考核得分為準。
2、對部門其他人員的考核。
對部門其他人員的考核資料為個人業(yè)績考核，個人業(yè)績考核以當期《員工績效評價表》成績?yōu)闇省?BR> 3、對部門有兼職人員的考核。
對有兼職人員的考核資料以主要任職任務(wù)作為個人業(yè)績考核項目，兼職項目可作為考核的加分項，具體加分分值依據(jù)工作任務(wù)的重要程度，由績效考核辦公室根據(jù)參考分值提出指導意見，經(jīng)過績效考核管理領(lǐng)導小組班子開會經(jīng)過后執(zhí)行。
績效考核根據(jù)結(jié)果共劃分為a、b、c、d、e五個等級，各等級具體含義見下表，考核等級根據(jù)要求均實行強制正態(tài)分布。
1、每年初各部門將本部門績效指標計劃報績效考核管理辦公室，由績效考核管理辦公室確定績效指標計劃。
2、部門績效指標計劃的調(diào)整，須在季度的第一個月向績效考核管理辦公室遞交申請，經(jīng)公司批準后執(zhí)行。
3、其他員工的績效工作計劃調(diào)整需與科室負責人溝通對《員工績效評價表》的資料進行變更。
(二)工作過程輔導、面談。
執(zhí)行工作任務(wù)過程中應(yīng)堅持開放性溝通，考核者要注意了解被考核者日常工作中的進展與不足，計劃執(zhí)行過程中的困難，需要的支持與資源，幫忙被考核者尋求解決問題的辦法。
(三)績效信息收集。
各部門(含正職)績效信息由公司績效考核辦公室統(tǒng)一組織收集，其他員工績效信息由各部門負責供給。
1、部門(含正職)績效考核的具體安排由績效考核辦公室負責通知、實施，考核結(jié)束后的7個工作日內(nèi)完成考核結(jié)果的整理和匯總。
2、各部門對本部門其他員工按期進行績效考核，在每個考核期結(jié)束的7個工作日內(nèi)，將考核結(jié)果進行整理和匯總后報送績效考核辦公室。
3、在績效考核結(jié)束后，績效考核辦公室對績效考核結(jié)果進行匯總與整理，經(jīng)績效考核管理領(lǐng)導小組審批，反饋給各部門。
(五)績效申訴。
1、如考核者與被考核者對績效結(jié)果不能達成一致，被考核者能夠在知悉績效結(jié)果后的2個工作日內(nèi)向績效考核管理領(lǐng)導小組提交《員工績效申訴表》提出申訴。
2、被考核者提出申訴的5個工作日內(nèi)，績效考核管理領(lǐng)導小組會同申訴者上級領(lǐng)導對績效結(jié)果進行復(fù)核，復(fù)核結(jié)果為最終績效結(jié)果。
八、考核周期。
每季度考核一次?？冃ЧべY每月可先按基數(shù)的90%預(yù)支，待考核后多退少補。
九、績效結(jié)果的應(yīng)用。
(一)部門績效考核結(jié)果與本部門正副職的績效工資掛鉤。部門績效考核等級與績效系數(shù)對應(yīng)關(guān)系為：
(二)員工績效考核結(jié)果與各級管理員工的績效工資掛鉤。員工績效等級與績效系數(shù)對應(yīng)關(guān)系為：
(三)績效考核結(jié)果實行強制分布在3個績效等級以上，科室其他員工人數(shù)低于3人(含3人)時可不進行強制分布，但要以b、c級為主進行考核分布，出現(xiàn)a級的要經(jīng)績效考核管理領(lǐng)導小組審定。
(四)各類人員的績效考核結(jié)果同時作為單項獎勵、崗位調(diào)整、晉升、人才儲備和干部任免等人力資源決策的主要依據(jù)。
(一)部門正副職績效工資=績效工資基數(shù)×公司效益系數(shù)×部門績效系數(shù)。
其他員工績效工資=績效工資基數(shù)×公司效益系數(shù)×部門績效系數(shù)×個人績效系數(shù)。
公司效益系數(shù)：依據(jù)公司當期營業(yè)收入、利潤、產(chǎn)能等完成情景由公司確定。
(二)公司部門副職主持全面行政工作的，崗位工資執(zhí)行副職的標準，績效工資執(zhí)行相應(yīng)正職的標準。
(三)績效工資由公司人力資源部門造表，經(jīng)公司領(lǐng)導批準后發(fā)放。
十一、其它。
(一)參與考核的部門必須在規(guī)定時光內(nèi)配合完成考核工作，無特殊原因不得拖延，否則扣罰部門負責人、考核職責人該考核期5%的績效工資。
(二)參與考核的人員必須勤勉盡責，嚴肅認真，實事求是。一旦發(fā)現(xiàn)考核人員敷衍了事、弄虛作假、泄露秘密，致使考核結(jié)果嚴重失真或造成不良影響，公司將予以嚴肅處理。
(三)人員有兼職的，需要備注清楚哪些工作為兼職，
然后績效考核小組按照定員核準是否屬于兼職后進行考核。
員工績效考核管理制度篇十四
1、目的：為確保員工離職時，其工作能明確地轉(zhuǎn)移，以利接交人完整地接任工作，特訂定本辦法。
2、適用范圍：適用于__有限公司員工離職時的處理程序。
3、離職管理。
3.1辭職。
(1)員工因故辭職，應(yīng)于x個月前向其部門經(jīng)理及總經(jīng)理提出書面申請。
(2)員工主管與辭職員工積極溝通，對績效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環(huán)境、條件和待遇的可能性。
(3)辭職員工填寫《終止/解除勞動合同申請表》及《員工離職面談記錄表》，經(jīng)各級領(lǐng)導簽署意見審批后，遞交行政人事部。
(4)辭職員工收到行政人事部的《辭職答復(fù)函》后，辦理離職移交手續(xù)。部門應(yīng)安排其他人員接替其工作和職責。
(5)辭職員工完成所有必須的離職手續(xù)后，將《離職交接表》交行政人事部結(jié)算薪資。
(6)試用期職員或未簽訂勞動合同者離職申請應(yīng)于二日前提出。
3.2辭退、除名。
(1)員工嚴重違反公司規(guī)章制度，由其部門經(jīng)理填寫《終止/解除勞動合同申請表》呈準后，作辭退處理。
(2)辭退員工收到行政人事部的《終止/解除勞動合同函》后，辦理離職移交手續(xù)。部門應(yīng)安排其他人員接替其工作和職責。
(3)辭退員工完成所有必須的離職手續(xù)后，將《離職交接表》交行政人事部結(jié)算薪資。
(4)員工未經(jīng)批準擅自離開公司者，視為自動離職，作除名處理。除名員工必須按公司規(guī)章制度辦理離職手續(xù)，行政人事部方可結(jié)算薪資。
3.3離職面談。
員工辭職、辭退時，該部門負責人與該員工進行離職面談;如有必要，可請其他人員協(xié)助。談話完成下列內(nèi)容：
(1)審查文件、資料的所有權(quán);。
(2)審查其了解公司秘密的程度;。
(3)審查其掌握工作、進度和角色;。
(4)闡明公司和員工的權(quán)利和義務(wù)。
(5)《員工離職面談記錄表》經(jīng)員工和談話經(jīng)理共同簽字，并交行政人事部存入員工檔案。
4、移交、監(jiān)交。
4.1員工獲準離職或作辭退處理時，由行政人事部發(fā)給《離職通知書》依規(guī)定辦理移交手續(xù)。
4.2離職員工應(yīng)填寫《移交清單》x式x份后，并由移交人及監(jiān)交人簽名蓋章。移交清冊由移交人、接交人各持x份，x份送行政人事部備查。
4.3移交事項。
(1)現(xiàn)款、有價證券、帳表憑證。
(2)原物料、財產(chǎn)設(shè)備、器具、公章。
(3)規(guī)章、技術(shù)文件、業(yè)務(wù)等有關(guān)資料。
(4)其他應(yīng)交辦事項。
4.4監(jiān)交。
(1)經(jīng)理級以上員工由總(副)經(jīng)理監(jiān)交，但情況特殊者，仍由在握董事長指派專人協(xié)助監(jiān)交。
(2)主管級以下員工由直屬經(jīng)理監(jiān)交。
5、薪資。
5.1除名員工必須按公司規(guī)章制度辦理離職手續(xù)，行政人事部方可結(jié)算薪資。
5.2員工辦妥離職手續(xù)后，由行政人事部依《勞動合同》辦理勞動合同終止、退保及結(jié)算工資等相關(guān)手續(xù)。
5.3主管級以下員工，行政人事部當日結(jié)算薪資后，財務(wù)部予以發(fā)放。
5.4經(jīng)理級以上員工，行政人事部將結(jié)算的薪資仍做在當月的薪資表中，財務(wù)部于次月8日予以發(fā)放。
6、管理。
6.1員工離職時必須辦妥離職手續(xù)，否則員工本人將承擔由此造成的損失，必要時將要求其承擔法律責任。
6.2凡違紀辭退、除名的員工，公司不事先通知和作任何補償。
6.3在通知期內(nèi)，如有關(guān)員工故意缺勤或未盡全力執(zhí)行任務(wù)，或因不盡職責而給公司帶來經(jīng)濟損失的，公司有權(quán)追究其經(jīng)濟責任。
6.4移交人于離職6個月內(nèi)，經(jīng)發(fā)現(xiàn)有虧空、舞弊或業(yè)務(wù)上不法事情，除應(yīng)負擔賠償責任外，情節(jié)嚴重者，將追究法律責任。如監(jiān)交人知情不報或故意疏失，需受連帶處分。
7、附則。
7.1公司員工的離職工作以保密方式處理，并保持工作連貫、順利進行。
7.2辭職員工的辭職手續(xù)辦理完畢后，辭職者即與公司脫離勞動關(guān)系，公司亦不受理在x個月內(nèi)提出的復(fù)職要求。
8、本制度解釋權(quán)歸于__行政人事部。
9、本辦法自20__年__月__日起開始試行。
員工績效考核管理制度篇十五
(2)好的企業(yè)規(guī)章制度可以保障企業(yè)的運作有序化、規(guī)范化，降低企業(yè)經(jīng)營運作成本;。
(4)優(yōu)秀的規(guī)章制度通過合理的設(shè)置權(quán)利義務(wù)責任，使職工能預(yù)測到自己的行為和努力的后果，激勵員工為企業(yè)的目標和使命努力奮斗。
(5)良好的規(guī)則制度為企業(yè)節(jié)約大量的人力物力為企業(yè)的正常運行提供保障。
制定規(guī)章制度既是用人單位的法定權(quán)利也是用人單位的法定義務(wù)，根據(jù)勞動法第四條規(guī)定：用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。可見完善的勞動規(guī)章制度有助于保護勞動者的權(quán)益。完善的規(guī)章制度可以使用人單位的勞動管理行為規(guī)范化，從而排除用人單位任意發(fā)號施令，亂施處罰權(quán)，保障勞動者合法權(quán)利。然而不合理的違法的規(guī)章制度會大面積的侵犯職工權(quán)益，當然最終受損失的還是企業(yè)。
合理的規(guī)章制度有助于職工明確自己的權(quán)利職責，同時遵守規(guī)章制度比完全聽從隨意性的長官意志更容易接受。好的規(guī)章制度通過賦予特定的職位特定的權(quán)利義務(wù)責任，使職工能預(yù)測到自己的行為和努力可能對自己和單位產(chǎn)生的結(jié)果，激勵職工的工作熱情。
對法律明確規(guī)定需有職代會或職工大會通過的規(guī)章制度，企業(yè)制定該類規(guī)章制度時必須通過職代會或職工代表大會通過的，這是職工通過民主程序參與單位民主管理的形式。
2、分類。
公司規(guī)章制度涉及面很廣，包括經(jīng)營企業(yè)管理制度，組織機構(gòu)管理制度，辦公總務(wù)管理制度，財務(wù)管理制度，會計管理制度，人事管理制度，員工勤務(wù)管理制度，員工培訓制度，員工福利管理制度，生產(chǎn)管理制度，設(shè)備管理制度，質(zhì)量管理制度，采購管理制度，倉儲管理制度，銷售管理制度，代理連鎖業(yè)務(wù)管理制度，廣告策劃制度，ci管理制度，進出口管理制度，工程管理制度，信息管理制度，安全生產(chǎn)管理制度，緊急預(yù)案，涉危涉化緊急預(yù)案，公司產(chǎn)品、技術(shù)、信息保密制度等方面。我們的興趣是從合法性的角度和規(guī)章制度制作技術(shù)層面的視角來對待規(guī)章制度。
3、注意事項。
企業(yè)在實際操作中，對于規(guī)章制度內(nèi)容的設(shè)置要注意如下幾個方面：
合法合理。
就是要符合《勞動合同法》第四條的規(guī)定，這是企業(yè)規(guī)章制度能夠被法律認可的大前提。
具有可操作性。
不具有可操作性的條款對企業(yè)來說沒有比有更好，比如很多企業(yè)規(guī)定：“員工不遵守執(zhí)行領(lǐng)導合理指示的視為一般違紀”，何謂“合理”?各有各的說法，實際可操作性極弱。企業(yè)一旦按照此條款操作，往往引發(fā)勞動爭議。因此，規(guī)章制度的條款需要可操作性強的表述。
完備性。
盡可能多地考慮生產(chǎn)經(jīng)營、員工管理中可能發(fā)生的情況，避免發(fā)生情況后“無法可依”。
邏輯性。
特別是在獎懲制度中，對于大錯不犯小錯不斷的員工，采用邏輯遞進的懲罰模式，能夠較好地達到治病救人的效果。
員工績效考核管理制度篇十六
以下是一份績效考核管理制度范本.各位負責績效管理考核工作的同志不妨予以參考借鑒，希望大家從中了解如何做好績效考核工作，并讓自己的工作錦上添花。
第一章 總則
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任;
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效目標：
2、部門負責人的考核內(nèi)容包括：
2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標;(此項權(quán)重為40%)
2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標;(此項權(quán)重為15%)
2.3.追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核;(此項權(quán)重為15%)
2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權(quán)重為10%)
2.5.培訓管理的考核。(此項權(quán)重為10%)
2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權(quán)重為5%)
2.7.其他任務(wù)的考核。(此項權(quán)重為5%)
2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標準,呈報上級主管領(lǐng)導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行,部門負責人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導批準后實施.
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
2、溝通的基本內(nèi)容包括：
2.1.期望員工達到的業(yè)績標準;
2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;
2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;
2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導和幫助;
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;
2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。
第五條：各級主管領(lǐng)導在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標
第七條：考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領(lǐng)導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。
第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準，財務(wù)部門按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。
第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資：優(yōu)秀(稱職) 考核得分90分以上
b級績效工資：良好(比較稱職) 考核得分75---90分
c級績效工資：中 (基本稱職) 考核得分60—75分
d級績效工資：差 (不稱職) 考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。
第三條：不良事故。當月發(fā)生重大責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在 5000---10000元的，否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經(jīng)濟損失在1000—5000元的，否決總分10分。
第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認;
2、年度獎金的分配;
3、晉職資格的確認;
4、培訓資格的確認;
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績的關(guān)系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資;
2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理;
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;
5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》;
第六條：年度獎金的關(guān)系為：
1、 年內(nèi)考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎;
2、 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;
3、 其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關(guān)系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職;
2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;
第八條：培訓資格的確認：
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見相關(guān)管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。
第四章 附則
第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。
第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核管理制度。
員工績效考核管理制度篇十七
1、根據(jù)公司關(guān)于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細則提供技術(shù)支持。
2、督促各部門根據(jù)績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細則。
3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項并與相關(guān)部門溝通解決，直至相關(guān)部門對考核細則做出合理修改。
4、指導部門負責人開展考核工作，為績效管理 實施過程提供幫助，向員工 解釋相關(guān)績效考核制度 問題。
5、監(jiān)督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現(xiàn)象發(fā)生。
6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。
7、將當月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。
8、以月報的形式總結(jié)當月全廠績效考核工作情況
9、完成上級領(lǐng)導安排的其它工作任務(wù)。
員工績效考核管理制度篇十八
本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務(wù)績效和管理績效進行客觀的評價，并運用評價結(jié)果，有效地進行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。
績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓等認識決策提供依據(jù)。
績效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務(wù)計劃、企業(yè)規(guī)章制度進行考核。
績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標準等運用做了規(guī)定。
跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。
績效考核程序參考行政工作運行程序。
考核依據(jù)基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務(wù)計劃，企業(yè)的規(guī)章制度。
考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績效和管理績效兩方面。
（1） 任務(wù)績效是指個人和部門任務(wù)完成情況。
本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責任行為到位率。
本職工作數(shù)量：單位時間內(nèi)完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）
本職責任事故：一般性責任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）
額外工作任務(wù)：上級領(lǐng)導領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。
（2） 管理績效 （管理人員角色行為到位制度）
紀律性：服從領(lǐng)導指揮、遵規(guī)守紀、有效管理控制。
組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。
團隊建設(shè)：部署團隊和諧、進取。
忠誠性：維護（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預(yù)防和解決問題。
工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。
對績效考核每個因素的評價標準采用四等級記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求；
3分：較好，總體滿足崗位要求；
2分：尚可，與崗位要求稍有差距；
1分：差，不能達到崗位要求
考核總評結(jié)果采用五級制，評價含義分為：
a， 卓越
b， 良好
c， 達到要求
d， 有待改進
e， 不能勝任
績效考核分為年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日?？己嗣考径纫淮?。
績效考核方法。
：各崗位人員績效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。
個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。
效考核的重要依據(jù)?！秱€人年度目標計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。
：考核對象按照《個人年度目標計劃書》，根據(jù)不同時期加工重點和工作任務(wù)變化情況擬訂《個人季度目標計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日?？己说闹匾罁?jù)。《個人季度目標計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。
在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內(nèi)。
日?？己擞捎芍苯由霞壐鶕?jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進行簡要的評估，并記錄在案?？己苏哂辛x務(wù)將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通，指導其改進工作。
考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核?？冃Э己嗽u估依據(jù)由四方面構(gòu)成。
（1） 個人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個人年度工作總結(jié)書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。
（2） 直接上級日常考核評估記錄和年度綜合評估意見。
（3） 橫向部門主管人員評估意見。
（4） 隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。
部門內(nèi)各級主管人員績效評估結(jié)果應(yīng)與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應(yīng)該向人力資源部提出解釋。
績效考核結(jié)果的匯總和使用。
（1） 績效考核數(shù)據(jù)應(yīng)在考核結(jié)束后以部門為單位送達人力資源部。
（2） 人力資源部依據(jù)規(guī)程對所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進行審查匯總分析，形成管理人員
績效考核報告呈報總經(jīng)理。
（3） 考核數(shù)據(jù)和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。
（4） 主要考核結(jié)果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。
考核結(jié)果。
本規(guī)章由總經(jīng)理（ ）批準實施。
員工績效考核管理制度篇十九
1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。
2、為公司員工獎懲帶給參考依據(jù)。
3、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。
直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務(wù)獎金和崗位異動的參考。
創(chuàng)業(yè)投資擔保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經(jīng)理。
2、副總經(jīng)理。
3、總經(jīng)理助理。
4、部門各部長。
5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員。
1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則;。
2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則;。
3、個人績效目標與公司目標持續(xù)一致原則;。
4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時反饋，并對完成績效的過程進行指導。
1、綜合管理部根據(jù)公司指導思想，廣泛征求意見，負責制訂考核辦法，并予以組織實施。
2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導根據(jù)公司年度經(jīng)營目標任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門分配年度及月度工作任務(wù)，并根據(jù)考核辦法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。
3、分管領(lǐng)導負責向總經(jīng)理匯報考核狀況并帶給分析報告，并對存在的問題提出改善意見。
4、各業(yè)務(wù)部門負責人如實向財務(wù)部帶給目標達成數(shù)據(jù)，財務(wù)部審核后報分管領(lǐng)導審批，最后報總經(jīng)理批準簽字執(zhí)行。
5、分管領(lǐng)導對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責，總經(jīng)理對考核結(jié)果負有監(jiān)督職責。
員工績效考核管理制度篇二十
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；
3、考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；
4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導被考核人提具試用期間心得報告。
（二）平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。
（三）年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
（一）人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務(wù)的潛力，進行評定。
2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在必須時間務(wù)工作完成的狀況，進行評定。
（二）人事考核務(wù)必把握的潛力。
人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔當?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務(wù)必予以注明。
2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個性強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。
個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務(wù)必遵守以下原則：
（1）務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
（2）務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結(jié)果的運用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。
2、調(diào)動調(diào)配。
管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期盼、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
（二）表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
（一）在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓。
（二）培訓包括：
1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；
2、確認考核規(guī)定；
3、理解考核資料與項目；
4、統(tǒng)一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
員工績效考核管理制度篇一
全面貫徹黨的教育方針，經(jīng)過建立、完善績效考核制度和績效工資分配制度，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，努力構(gòu)建充滿生機與活力的用人制度，調(diào)動和激發(fā)廣大教育工作者獻身教育事業(yè)的進取性、主動性和創(chuàng)造性，提高教職工隊伍整體素質(zhì)，促進我市教育事業(yè)又好又快發(fā)展.
二、基本原則。
（一）以人為本、尊重規(guī)律.遵循教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點.
（二）以德為先，注重實績.完善考核資料，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻.
（三）激勵先進，促進發(fā)展.鼓勵教師面向全體學生、全身心投入教書育人工作中，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學本事，促進教師專業(yè)發(fā)展.
（四）客觀公正，統(tǒng)籌兼顧.堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，兼顧職員、教師、工勤人員的利益.
（五）多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬.充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，向班主任、骨干教師傾斜，體現(xiàn)能者多勞，多勞多得.
（五）政策延續(xù)，逐步完善.年度績效工資考核涉及教師的切身利益，在堅持原有績效工資考核分配方案基本不變的前提下，對大家關(guān)注的焦點和熱點問題，進行修訂完善.修訂項目須經(jīng)教代會表決經(jīng)過，方可有效.
三、績效工資的分配。
績效工資分為兩部分:基礎(chǔ)性績效工資、獎勵性績效工資.
（一）基礎(chǔ)性績效工資。
基礎(chǔ)性績效工資由人社部門根據(jù)規(guī)定進行發(fā)放，每月打入教師個人工資卡上.
（二）獎勵性績效工資。
獎勵性績效工資由學校制定績效工資考核分配方案，報人社、財政部門備案后，在人社部門核定的績效工資總量內(nèi)，按崗位津貼和業(yè)務(wù)考評結(jié)果劃定等次進行分配.
四、獎勵性績效工資的考核資料和方法。
（一）教職工的業(yè)務(wù)考核。
主要考核全體教職工履行教育法律法規(guī)規(guī)定的職責、完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務(wù)的實績.根據(jù)魯教人字〔2009〕4號等文件規(guī)定，除去崗位津貼總量和有關(guān)獎勵外的剩余部分，依據(jù)《學年度業(yè)務(wù)考評》排序，分優(yōu)秀、良好、合格三個檔次，按照1:1:1的比例發(fā)放.檔差10元.
（二）崗位津貼。
崗位津貼資金來源于學校績效工資總量，按項目和人數(shù)預(yù)留資金.我校崗位津貼包含5個項目:班主任崗位津貼、課時津貼、教研組長崗位津貼、領(lǐng)導干部崗位津貼、值班執(zhí)勤崗位津貼.具體考核分配標準如下:。
1、班主任崗位津貼。
根據(jù)班主任工作考核結(jié)果進行發(fā)放.主要考核班主任對學生的教育引導、班級管理、組織班團體和團隊活動及關(guān)注每個學生全面發(fā)展等情景.由學校制定班級考核細則進行考核，分優(yōu)秀、合格兩個檔次，按照1:1的比例，分別補貼220元／月、200元／月.如有重大安全事故或班主任主觀不作為等問題，本月班主任補貼為0元.若班主任請假超過三天，按實際在崗天數(shù)折算發(fā)放崗位津貼，扣發(fā)部分原額給代崗班主任.
2、課時津貼。
課時津貼分兩個序列:教師序列和職員序列（業(yè)務(wù)考評在職員序列中的教師）.
教師序列:考核標準:依據(jù)周正課課時數(shù)量，分三擋考核，檔差10元.
一檔（60）:所任學科周正課課時數(shù)大于或等于雙班語文或數(shù)學最低正課課時數(shù)（12節(jié)）的教師.
二檔（50）:所任學科周正課課時數(shù)大于或等于單班語文或數(shù)學最低正課課時數(shù)（6節(jié)）的教師.
三擋（40）:所任學科周正課課時數(shù)小于單班語文或數(shù)學最低正課課時數(shù)（6節(jié)）的教師.
職員序列（業(yè)務(wù)考評在職員序列中的教師），分兩檔考核，檔差10元。一檔（40）:職員序列中，年度考核名次小于或等于12的教師，二檔（30）:職員序列中，年度考核名次大于12的教師。
3、教研組長崗位津貼由學校制定教研組考核細則，對各組進行考評，分出優(yōu)秀、合格等相應(yīng)等次，大組長分別補貼40元／月、30元／月；小組長分別補貼20元／月、10元／每月.如有重大安全事故；教研組長主觀不作為；本組管理嚴重失誤等問題，本月教研組長崗位補貼為0元.
4、領(lǐng)導干部崗位津貼由學校制定考核細則，對分管工作進行考核，按1:1分兩檔，分別補貼220元月、200元月.如有重大職責事故；主觀不作為；分管工作或安排的其他領(lǐng)導工作出現(xiàn)嚴重失誤的'，本月領(lǐng)導干部崗位補貼為0元.
5、值班執(zhí)勤崗位津貼值班執(zhí)勤津貼共計40元月.值班指的是雙休日及節(jié)假日；考核依據(jù)“值班要求”，凡違反值班要求，沒有造成嚴重后果的，每違反一條扣5元；造成上級領(lǐng)導機構(gòu)通報批評等嚴重后果的，本月值班執(zhí)勤津貼為0元.執(zhí)勤指的是工作日.考核標準有三條:是否及時到崗；有無中途離崗；是否盡職盡責監(jiān)管學生路隊及安全.每違反一條扣5元.
（三）出勤獎。
1、事假（教職工因私事請假）.根據(jù)乳教字【2016】42號文規(guī)定，教職工每學年事假不超過10天，每超一天扣20元，并取消本年度評優(yōu)選先和晉升職稱資格.累計事假超過2個月的取消獎勵性績效工資.連續(xù)事假5天以上的報教育局審批.事假前或事假后，須自行調(diào)課或安排好自我分擔的工作，1-2日內(nèi)報業(yè)務(wù)副校長審批；3日以上報校長審批.
2、病假.根據(jù)乳教字【2016】42號文規(guī)定，教職工請病假必須提交縣以上醫(yī)療機構(gòu)的病例、診斷證明，學校存檔并報送教育局審批，提交不出證明的，視為事假.教職工每學年病假累計超過2個月的取消本年度評優(yōu)選先和晉升職稱資格；累計超過6個月的取消本年度獎勵性績效工資.
3、曠工:根據(jù)乳教字【2016】42號文規(guī)定，不經(jīng)請假或請假未經(jīng)批準而擅自離開工作崗位的；請假期限已滿，不續(xù)假或續(xù)假未經(jīng)批準而逾期不歸的；不服從組織調(diào)動或工作分配，不按時到工作崗位履行職責的；其他無正當理由缺勤的，以上四類情景均屬于曠工.曠工每課時扣發(fā)20元，不足一課時按一課時計算，連續(xù)曠工超過5個工作日，或?qū)W年內(nèi)累計曠工超過10個工作日的，當年事業(yè)單位工作人員年度考核為不合格，并視情節(jié)輕重給予降低崗位等級處理，取消評優(yōu)選先和晉升職稱資格；連續(xù)曠工超過10個工作日，或?qū)W年內(nèi)累計曠工超過20個工作日，除按上述規(guī)定處理外，取消獎勵性績效工資.
3、婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假、工傷的處理辦法依據(jù)乳教字【2016】42號文規(guī)定執(zhí)行.
4、工作日出現(xiàn)遲到、早退的，每次扣5元；學校在工作日或非工作日組織的重大活動出現(xiàn)遲到、早退的，每次扣10元；情節(jié)嚴重的視為曠工.
五、有關(guān)規(guī)定。
（一）凡有下列情景之一的，不發(fā)放獎勵性績效工資:。
1.上一年事業(yè)單位工作人員年度考核不合格的；
2.學年內(nèi)病假累計超過6個月；事假累計超過2個月的；
3.經(jīng)組織批準脫產(chǎn)學習6個月及以上的；
4.連續(xù)曠工超過10個工作日，或年內(nèi)累計曠工超過20個工作日的；
5.違法犯罪的；
6.按上級文件規(guī)定不得發(fā)放的其它未盡情形.
7.除了上述不發(fā)放獎勵性績效工資的情景外，其他違規(guī)違紀情景，可由單位決定對獎勵性績效工資進行適當扣減.
（二）按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行見習期、初期工資的人員以及年內(nèi)進出、退休等人員，其績效工資由單位在核定的總量內(nèi)根據(jù)實際工作月數(shù)等情景確定.
（三）不再擔任領(lǐng)導職務(wù)的原領(lǐng)導干部，以及經(jīng)市委、市政府同意，選派到社區(qū)、計生辦工作和擔任漁船專管、紅色教育基地講解等人員，可按人力資源社會保障局核定的獎勵性績效工資撥付標準進行發(fā)放.
（四）教育系統(tǒng)內(nèi)部之間借調(diào)、參加城鄉(xiāng)交流和支教的人員，工資單位可根據(jù)其實際工作單位的考評位次，參照本單位相當位次的人員標準發(fā)放.
（五）中小學校長、副校長（副書記）獎勵性績效工資，從學?？冃ЧべY總量中按有關(guān)規(guī)定預(yù)留資金，由市教育局負責考核分配.
（六）績效獎金以上規(guī)定發(fā)放9個月，寒暑假每月每人按撥付標準發(fā)放.
（七）方案中規(guī)定若與法律法規(guī)、上級文件政策發(fā)生沖突，以法律法規(guī)和上級文件政策為準.方案未盡事宜由學?？己斯ぷ魑瘑T會負責解釋和研究處理.
員工績效考核管理制度篇二
績效考核的目的是對員工一定期的工作成績、工作能力進行考核，把握每一位員工的實際工作狀況。以下是小編收集整理的有關(guān)企業(yè)員工績效考核管理制度，歡迎大家前來閱讀。
1.總則。
1.1為指引本所員工未來的發(fā)展,使每位員工獲得與其職務(wù)擔當能力相適應(yīng)的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調(diào)一致,有機結(jié)合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進取精神,制訂本制度。
1.2本制度適用于本所全體人員。
2.考核的目的。
2.1利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；
2.2利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面；
2.3利用在員工能力開發(fā)及培訓等方面。
3.考核的分類。
3.1本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。
4.考核的時間。
4.1年度考核每年進行一次,在七月進行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計缺勤三個月者外,其余員工一律參加年度考核。
4.2試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時進行。
4.3臨時考核是因工作特殊需要時的考核。
4.4下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。
4.5項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時)的員工,在項目完成時填寫。
4.6合伙人考核在每年的十二月份進行。
5.對考核人和被考核人的要求。
5.1考核人必須用既定的考核標準進行考核,在任何情況下都必須以客觀事實為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。
考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當?shù)仃P(guān)注被考核人將來的發(fā)展。
考核人應(yīng)及時與被考核人面談,反饋考核結(jié)果,必要時可與被考核人商談考核結(jié)果。
5.2被考核人必須認真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實填寫考核報告,及時反映對考核結(jié)果的意見。
6.考核標準原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務(wù)分級編制。
7.考核方法和程序。
7.1年度考核。
7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)進行回顧和評價,從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓需求。
7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關(guān)的項目經(jīng)理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務(wù)。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。
7.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應(yīng)在匯集考核會議意見的基礎(chǔ)上,完成考核報告。
7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員)應(yīng)及時將考核情況和結(jié)果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報告。
7.2試用考核和臨時考核比照年度考核實施。
7.3下屬人員對主管人員考核。
下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的.下屬對其進行考核，即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進行考核；項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進行考核。
本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。
7.4項目考評。
7.4.1項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結(jié)合的方法,即：
(1)項目小組負責人與項目小組成員相互考評；
(3)部門主管或經(jīng)理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核。
考評結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。
7.4.2項目考評表分為a、b、c三種。
a表適用于項目小組負責人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。
b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。
c表適用于項目小組負責人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評,以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評?？荚u人應(yīng)與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。
7.4.3參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應(yīng)將幾個連續(xù)參與、相關(guān)的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。
7.4.4各級項目考評人應(yīng)于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評結(jié)果告知被考評人。
7.5合伙人考核。
合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,詳細闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。
一、總則。
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二、考核的目的。
１、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。
三、考核原則。
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四、考核適用范圍。
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；
2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五、考核組織機構(gòu)。
成立績效管理委員會，負責組織和領(lǐng)導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應(yīng)性、工作態(tài)度及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時，謀求員工晉升、調(diào)動、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。
1.1季度考核季度考核的內(nèi)容涉及：工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學習能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面。參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設(shè)廠和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。季度考核結(jié)果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對出色和優(yōu)良等者，公司將在季評結(jié)果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當月工資總額的5%，連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。
1.2實習考核公司聘用的管理人員的技術(shù)工人，在試用期結(jié)束時，必須進行實習考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內(nèi)員工請假，則試用期時間順延。特殊情況可在部門經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月，最長不能多于6個月?？己私Y(jié)果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等?？己顺煽?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉(zhuǎn)正。考核成績?yōu)槿鹊膶⒀娱L試用期三個月，屆時的考核成績不能列人優(yōu)等，而成績依然在三或四等的應(yīng)立刻辭退?？己顺煽?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實習考核成績將錄人人事檔案，作為員工將來晉升、晉級的參考依據(jù)。所有同意轉(zhuǎn)正的人員將收到人力資源委員會發(fā)給的《轉(zhuǎn)正定級通知單》。
1.3見習考核任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見習考核?？己藭r間為正式下文起6個月?？己私Y(jié)果分為同意轉(zhuǎn)正和不同意轉(zhuǎn)正?？己私Y(jié)果為不同意的，將延長見習期3個月，屆時考核結(jié)果依然為不同意轉(zhuǎn)正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。所有執(zhí)行結(jié)果都將由人力資源委員會發(fā)文通知相關(guān)部門。
二、員工保密的工作條例。
第三條適用范圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內(nèi)容，具體范圍見條例細則。
第四條目的：為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營秘密不流失，維護企業(yè)的經(jīng)濟利益，根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)、結(jié)合企業(yè)實際，特制定本條例。
第五條條例細則。
1.總則保密的工作遵循“突出重點，積極防范”的方針，堅持“內(nèi)外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準確劃分保密范圍，確保公司核心機密安全;同時有控制地放寬非核心秘密，使保密的工作更好地為公司生產(chǎn)、經(jīng)營服務(wù)。
2.保密范圍和密級劃分。
是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括：
(1)公司經(jīng)營戰(zhàn)略，遠景規(guī)劃，財務(wù)賬簿，銷售網(wǎng)絡(luò)，總結(jié)計劃;。
(4)引進的產(chǎn)品、設(shè)備、儀器，經(jīng)過改進，性能、功能有顯著提高的改進部分;。
(5)公司財務(wù)、營銷管理制度、目標管理方案、月度運行報告等;。
(6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構(gòu)包括生產(chǎn)線。外加工、各市場部人員運作方式等。
2.2凡是對內(nèi)部公開，對外部保密的文件、資料，作為內(nèi)部資料不劃分密級。
2.3密級的規(guī)定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見，然后經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準，劃分為絕密的產(chǎn)品、技術(shù)資料、文件由總裁審定。密級的調(diào)整，應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展狀況和保密時限，由行政總部會同有關(guān)部門進行調(diào)整，文件資料和密級變更或解密后應(yīng)及時通知有關(guān)單位，規(guī)定有保密的文件到時自動解除密級。
3.文件、資料的保密一切秘密公文、圖紙、資料應(yīng)準確標明密級，在擬稿、打字、印刷、復(fù)制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷毀等過程中，均應(yīng)建立嚴格的登記手續(xù)。絕密級的技術(shù)、經(jīng)營資料，只限于主管部門總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準的直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經(jīng)理批準的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過程的保密的工作，而且必須辦理登記手續(xù)。
機密以上文件、資料原則上不準復(fù)印。
4.電話、計算機的保密通適內(nèi)容不得涉及秘密;存有涉密內(nèi)容的計算機網(wǎng)絡(luò)、外存儲設(shè)備、磁盤等應(yīng)按秘密文件資料管理，并采取相應(yīng)加密措施。計算機網(wǎng)絡(luò)使用按有關(guān)計算機網(wǎng)絡(luò)使用規(guī)則管理。
5.對外宣傳、通訊、會議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應(yīng)由部門總經(jīng)理審定。召開秘密性會議，要嚴格控制會場，會議內(nèi)容要記在保密本上(會后收回)，如需參閱，另辦手續(xù)。
6.對外交往的保密所有密件一律不準外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉(zhuǎn)閱;外單位人員來公司參觀，學習，應(yīng)在行政總部規(guī)定接觸范圍內(nèi)，并指定專人陪同，不準外單位人員隨意進人涉密區(qū)域;對外交往中一旦發(fā)現(xiàn)失密、泄密問題，必須立即報告公司領(lǐng)導，及時采取補救措施。
7.保密培訓和檢查。
7.2員工必須遵守下列保密守則：
7.2.1不該說的秘密，絕對不說;。
7.2.2不該問的秘密，絕對不問;。
7.2.3不該看的秘密，絕對不看;。
7.2.4不該記錄的秘密，絕對不記錄;。
7.2.5不在非保密本上記錄秘密;。
7.2.6不在私人通訊中涉及秘密;。
7.2.7不在公開場所或家屬、親友面前談?wù)撁孛?。
7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件資料。
7.3在秘密要害崗位工作和接觸秘密的人員，要先審查后使用。
8.獎懲。
8.1對保密的工作做出貢獻，具有下列條件之一的單位和個人給予獎勵，晉級提薪：
8.1.1一貫嚴格執(zhí)行保密條例，堅持原則，堅決保護公司秘密者;。
8.1.2發(fā)現(xiàn)他人失密、泄密或出賣公司秘密，能及時舉報，采取補救措施的。
8.2出現(xiàn)失密、泄密問題，視性質(zhì)、情節(jié)的不同，給予通報批評、罰款、降級直至開除。
8.2.2在工作中違反保密規(guī)定，造成秘密失竊者;。
8.2.3保密觀念淡薄，警惕性不高，致使秘密失竊者。
員工考勤制度員工考勤管理規(guī)定。
第一條員工上下班必須打卡(包括見習/試用人員)，因故不能打卡者，須在當天向上一級負責人陳述原因(出差人員除外)，所有人員都應(yīng)由部門負責人簽卡，否則以曠工論處。
第二條代人打卡者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，打卡者與持卡者每次各扣罰工資100元，違紀三次作開除處理。員工不得擅自更改考勤記錄，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣罰當月全部獎金。
第三條員工無故不上班，以曠工論處;因不服從工作安排而影響工作者以曠工論處;曠工半天扣一天基本工資，曠工一天扣當月薪資總額的10%，連續(xù)曠工三天作自動離職，公司不負責任何善后事宜。
第四條公司員工請事假規(guī)定為：三天以內(nèi)由直屬上司批準，三天以上向直屬上司申請，由直屬上司向上級主管呈報批準。員工請假需報行政科登記備案后方可離開公司，否則將以曠工論處。
第五條員工必須按時上下班，遲到或早退一個小時以上者，每次扣罰工資1-元;遲到或早退超過二小時以上者，按曠工處理;每月累計遲到20分鐘以上則扣除當月全勤獎(每月遲到不超過“分鐘作為全勤)，累計遲到時間超過20分鐘者，每遲一分鐘扣工資0.5元，全勤者當月發(fā)給全勤獎金10元。
第六條生產(chǎn)車間應(yīng)填寫《曠工人員記錄表》，
第七條休假。
7.1探親假凡在本公司工作滿一年的固定員工，與配偶不住在同一縣、市的，享受探親配偶的假期待遇，與父母都不在同一縣、市的，享受探望父母的假期待遇，但員工與父親與母親一方住在同一縣、市的，不能享受探望父母的假期待遇。
7.1.探望配偶的，每年給予探親假一次，假期不超過30天。
7.1.2未婚員工探望父母，每年給探親假一次，假期不超過20天。已婚員工探望父母的，每四年給探親假一次，假期不超過20天。
7.1.3探親假期是指員工與父母、配偶團聚的時間。路程較遠的，可另外給路程假。路程假按國家交通運輸部門標示的路程，往返路程1000公里以下為一天，1000-2019公里為兩天，依此類推。
7.2婚假。
7.2.1凡符合計劃生育條例規(guī)定，達到晚婚年齡的員工結(jié)婚，可享受婚假13天;。
7.2.2未達晚婚年齡合法結(jié)婚的員工，享受婚假3天。
7.3產(chǎn)假。
7.3.1凡符合計劃生育條例規(guī)定，達到晚育年齡者，女方產(chǎn)假105天;。
7.3.2凡符合計劃生育條例規(guī)定，未達晚育年齡者，女方產(chǎn)假為90天;。
7.4喪假凡員工父母、祖父母、外祖父母、配偶、配偶的父母、兒女死亡的，可給予喪假3天。
7.5公休假凡在本公司工作滿三年或以上的固定員工，每年可享受一次公休假。每滿一年工齡可享受一天假期，逐年遞增，直至十天為止。員工在享受公休假的當年，不再享受探親假。
7.6探親假及其路程假、婚假、產(chǎn)假、喪假、公休假，均包括假期內(nèi)的公休日、法定節(jié)假日。如假期途公休日和法定節(jié)假，均不順延。
第八條休假手續(xù)和待遇。
8.1探親假要提前一個月向部門總經(jīng)理提出申請，獲批準后，向行政科備案。
8.2婚假要提前十天向部門總經(jīng)理提出申請，獲批準后，向行政科備案。
8.3產(chǎn)假和喪假，原則上要事先向主管經(jīng)理提出申請，獲批準后，向行政科備案。
8.4休假完畢后，必須到行政科注銷。
8.5違反8.1-8.4各項，又無正當理由，未經(jīng)部門總經(jīng)理批準的，一律按曠工論處。
8.6休假期間的工資?；榧偃臁始偌肮菁倨陂g，可享受全薪工資待遇，其余(晚婚假)時間享受100%基本工資。
8.7第一胎符合晚育規(guī)定的產(chǎn)假期間，享受100%基本工資。
8.8第一胎符合計劃生育條例，但未達晚育條件的產(chǎn)假期間，享受50%的基本工資。
8.9由于避孕失敗要進行人流手術(shù)，休假期間享受100%的基本工資，并報銷醫(yī)藥費、手術(shù)費。
8.10生產(chǎn)線女工每季度查環(huán)一次，每次每人計發(fā)誤工費5元。
8.11休假的路費、住宿費一律自理。
8.12員工因工傷，其醫(yī)藥費據(jù)實報銷，病休假間發(fā)放基本工資。
8.13如果探親假、晚婚假、產(chǎn)假適逢元旦、五一、國慶、春節(jié)等法定節(jié)假日，則法定假日的工資待遇，按本市8.6制度辦理。
第九條各種假期不得累積，只準一次使用。
此考核各項目每月進行工作制度方面的評分，工作業(yè)務(wù)考核每半年進行一次，根據(jù)員工考核成績對員工進行評級，保證客房部員工對客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)?？己藢ο鬄榭头坎繂T工，考核范圍包括:。
一、工作制度考核（30分）。
1、考勤（包括培訓出勤）（10分）。
2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表（10分）。
3、工作紀律（10分）。
二、工作技能考核（50分）。
1、酒店產(chǎn)品知識考核（10分）。
2、鋪床操作考核（10分）。
3、清潔房間衛(wèi)生質(zhì)量（15分）。
4、對客服務(wù)質(zhì)量（15分）。
三、直接上級和經(jīng)理鑒定（20分）。
評定方案：
1、連續(xù)3個月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務(wù)員；
2、員工評分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上級和經(jīng)理鑒定得分；
3、考核內(nèi)容主要針對員工平時工作表現(xiàn)，以及做房衛(wèi)生質(zhì)量，在保證衛(wèi)生質(zhì)量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務(wù)。
附：
（一）考勤。
2、事假每次扣除1分；曠工每次扣除5分；
3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經(jīng)主管同意私自調(diào)班、換班者扣除4分；
4、根據(jù)酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分；
（二）禮節(jié)禮貌、儀容儀表。
1、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除1分；
2、接待客人不用禮貌用語，態(tài)度語氣差，面無笑容者扣除2分；
5、傳接電話不按規(guī)定程序者每次扣除1分；
6、主動幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務(wù)工作，每次扣除1分；
7、粗言粗語，當客人面講客人聽不懂的方言者扣除1分；
8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標準者扣除1分；
9、當客人面及在客人活動區(qū)域吸煙、修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止，每次扣除1分；
（三）工作紀律。
1、乘坐客用電梯，使用客用設(shè)施設(shè)備等扣除2分；
2、工作時間干私活、聚集服務(wù)間中聊天扣除2分；
3、不服從工作調(diào)動、不服從上級指揮、不虛心接受意見，下級頂撞上級者每次扣除3分；
5、向客人索要小費者扣除5分，另加報酒店處理；
8、服務(wù)間、工作車臟亂每次扣除1分（當班員工）；
10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分；
13、樓層員工對講機回話不及時，影響對客服務(wù)者每人每次扣除2分；
15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報酒店處理；
16、樓層中固定財產(chǎn)被損或不知去向，每件扣除責任人2分；
17、員工在工作區(qū)域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分；
18、員工和員工間或與其他部門員工發(fā)生沖突，每人次扣除10分；
19、每天每項計劃衛(wèi)生完成不好每間次扣除1分；
20、獲得酒店通報表揚，每人次加10分；
22、工程人員維修房好后，員工在下班前沒有清潔好，每房扣除2分；
二、工作業(yè)務(wù)技能考核。
（一）酒店知識。
1、酒店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時間、地點，經(jīng)營特色、聯(lián)系電話等；
2、酒店及部門相應(yīng)的管理規(guī)定、制度；
3、本崗位業(yè)務(wù)技能知識；
業(yè)務(wù)技能。
1、每次必考鋪床技能；
三、直接上級和經(jīng)理鑒定。
根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn)，員工直屬上級及經(jīng)理給員工以鑒定評分。
第一條、為加強對生態(tài)環(huán)境保護和建設(shè)專項資金（以下簡稱“生態(tài)專項資金”）的使用管理，推進生態(tài)市建設(shè)，全面加強環(huán)境綜合整治，促進全市經(jīng)濟、社會可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)國家、省有關(guān)環(huán)境保護法律法規(guī)和政策規(guī)定，制定本辦法。
第二條、生態(tài)專項資金是指由市財政安排的專項用于獎勵本市生態(tài)環(huán)境保護、生態(tài)恢復(fù)、農(nóng)村區(qū)域環(huán)境污染綜合防治等建設(shè)項目的專項資金。
第三條、生態(tài)專項資金由市財政每年統(tǒng)籌安排700萬元，按照“統(tǒng)籌安排、突出重點”和“鼓勵先進、強化示范”的原則，根據(jù)輕重緩急，每年安排一次。
第四條、生態(tài)專項資金的獎勵范圍。
5、工業(yè)企業(yè)的iso14000環(huán)境管理體系認證和環(huán)境標志產(chǎn)品認證等；
6、國家級有機食品基地建設(shè)；
7、生態(tài)環(huán)境管理系統(tǒng)建設(shè)；
8、其他生態(tài)環(huán)境保護和建設(shè)的重點項目。
第五條、生態(tài)專項資金的申請條件。
申請生態(tài)專項資金的項目，必須符合下列條件：
2、申報項目必須符合生態(tài)市建設(shè)規(guī)劃；
3、申報項目必須為生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導小組辦公室確認實施的項目；
4、項目已落實建設(shè)資金；
5、申請單位在近兩年內(nèi)沒有發(fā)生生態(tài)環(huán)境違法行為和財經(jīng)違法違紀行為；
6、項目已建成并通過驗收。建設(shè)周期超過一年的環(huán)境基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項目，工程建設(shè)進度必須超過60%。
第六條、生態(tài)專項資金的申請程序。
1、符合生態(tài)專項資金獎勵范圍和申請條件的項目，由投資者提出申請。
2、申請生態(tài)專項資金，須同時報送經(jīng)規(guī)定程序批準的批文、項目設(shè)計和實施方案（計劃）、項目經(jīng)費預(yù)（決）算、建設(shè)資金落實情況、經(jīng)濟和社會生態(tài)效益（績效）分析、項目已建成或通過驗收的批文等有關(guān)文件、資料。
3、申請生態(tài)專項資金截止時間一般為次年的二月底，逾期不予受理。
第七條、生態(tài)專項資金的獎勵審批。
根據(jù)本辦法規(guī)定的生態(tài)專項資金獎勵范圍和原則，結(jié)合年度生態(tài)市建設(shè)工作重點及實際情況，由市生態(tài)辦牽頭，會同市財政局、市環(huán)保局等部門對申報項目進行審查、考核、驗收，在此基礎(chǔ)上確定獎勵的具體項目和金額，報生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導小組審定。
第八條、生態(tài)專項資金的獎勵標準。
1、創(chuàng)建為國家級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎勵30萬元；創(chuàng)建為國家級生態(tài)村的，獎勵15萬元。
2、創(chuàng)建為省級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎勵20萬元；創(chuàng)建為省級生態(tài)村的，獎勵10萬元。
3、創(chuàng)建為紹興市級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）的，獎勵10萬元；創(chuàng)建為紹興市級生態(tài)村的，獎勵5萬元。
4、創(chuàng)建為上虞市級生態(tài)村的，獎勵1萬元。
5、創(chuàng)建為國家級“綠色”社區(qū)的，獎勵5萬元；省級“綠色”社區(qū)的，獎勵2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”社區(qū)的，獎勵1萬元。
6、創(chuàng)建為省級“綠色”醫(yī)院的，獎勵3萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”醫(yī)院的，獎勵1萬元。
7、創(chuàng)建為國家級“綠色”學校的，獎勵5萬元；省級“綠色”學校的，獎勵2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”學校的，獎勵1萬元。
8、創(chuàng)建為省級“綠色”飯店的，獎勵2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”飯店的，獎勵1萬元。
9、創(chuàng)建為省級生態(tài)文明教育基地的，獎勵2萬元。
10、創(chuàng)建為市級合格飲用水源保護區(qū)的，每個獎勵15萬元（對創(chuàng)建合格水源保護區(qū)投資較大的，按照投資總額的50%予以獎勵）。已完成創(chuàng)建的市級合格飲用水源保護區(qū)，按《合格飲用水地表水源保護區(qū)基本標準》進行年度考核，符合規(guī)定要求的，每個獎勵5萬元。
11、創(chuàng)建為國家級有機食品基地的，獎勵8萬元；
12、工業(yè)企業(yè)通過iso14000環(huán)境管理體系首次認證的，獎勵2萬元；工業(yè)企業(yè)通過環(huán)境標志產(chǎn)品首次認證的，獎勵2萬元。
13、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）生活污水集中處理廠建設(shè)每家獎勵50萬元，集鎮(zhèn)生活污水濕地生態(tài)化處理設(shè)施建設(shè)每個獎勵20萬元。
14、其他項目獎勵的具體額度根據(jù)投資規(guī)模、生態(tài)社會效益等確定。
第九條、生態(tài)專項資金的撥付。
市生態(tài)辦、市財政局根據(jù)生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導小組審定的意見，聯(lián)合發(fā)文公布年度獎勵項目和額度。獎勵資金由市財政局直接撥付。當年生態(tài)專項資金有節(jié)余的，結(jié)轉(zhuǎn)下年度使用。
第十條、生態(tài)專項資金的使用管理。
1、生態(tài)專項資金實行?？顚Ｓ茫瑖澜亓?、擠占或挪作他用。
2、項目投資主體應(yīng)按照有關(guān)財務(wù)制度規(guī)定使用專項資金，并加強財務(wù)管理和會計核算，嚴格控制開支范圍，提高資金使用效益。
3、使用生態(tài)專項資金的單位，在項目實施過程中，應(yīng)定期向市生態(tài)辦、市財政局匯報項目實施進展情況。
4、生態(tài)專項資金的使用，應(yīng)自覺接受市生態(tài)辦、市財政局、市環(huán)保局、市審計局的監(jiān)督和檢查。違反生態(tài)專項資金使用規(guī)定的，有關(guān)部門應(yīng)督促其限期整改，對情節(jié)嚴重的，應(yīng)收回生態(tài)專項獎勵資金，并依照有關(guān)法律、法規(guī)，追究相關(guān)責任人的責任。
第十一條、本辦法由市生態(tài)辦、市財政局、市環(huán)保局負責解釋。
第十二條、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行。
員工績效考核管理制度篇三
第一條員工績效考核得目的是使上級能及時對不下?lián)數(shù)寐殑?wù)得能力得發(fā)揮程度進行分析,做出正確得評價,進而做到人盡其才,客觀合理得安排人力資源,調(diào)動員工得工作積極性、提高工作績效,為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓等人事決策提供依據(jù)。
第二條考核者得注意事項:
(一)考核標準要按公司的整體利益和員工具體工作內(nèi)容進行制定。
(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公平公正的評價。
(三)不對考核期以外、以及職務(wù)以外的事實和行為進行評價。
(四)考核者應(yīng)依據(jù)自己得出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的教育。
(五)本制度適用于總監(jiān)級(不含總監(jiān))以下的所有員工。
第三條績效考核分月度、季度和年度考核。
第四條月度考核的內(nèi)容是員工當月的工作情況和目標達成狀況。考核時間為每月16~20日,考核結(jié)果將作為當月的考核工資發(fā)放的依據(jù)。
第五條季度考核的內(nèi)容是員工在本季度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。季度考核在每季度第三個月進行,季度考核結(jié)果將作為薪資調(diào)整、職務(wù)晉升、職務(wù)調(diào)動的依據(jù)。
第六條年度考核的內(nèi)容是員工在本年度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。年度考核的時間為傳統(tǒng)春節(jié)前一個月,年度考核結(jié)果將作為年終獎發(fā)放的依據(jù)。
第七條管理人員考核。管理人員的考核項目包括目標達成情況、部門人員管理、上下級工作協(xié)調(diào)、工作態(tài)度四項。
(一)目標達成情況:目標是開展部門工作的導航器,管理人員的工作目標和工作計劃直接影響著整個部門的工作進行,對管理人員目標達成情況有以下三個考核項目:
(1)計劃制定
a根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃,并與上下級溝通,使他們都了解你的工作目標。
b根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃。
c根據(jù)公司和部門實際情況按時制定工作計劃。
d按時制定工作計劃,但不符合公司或部門的實際情況。
e工作沒有計劃
(2)計劃實施跟進
a確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況,對計劃中不合理的內(nèi)容能做及時合理的修正,使工作順利的進行。
b確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況。
c確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,工作尚能進行。
d確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,影響部門工作的正常運行。
e沒有做任何關(guān)于計劃跟進和實施的事情,嚴重影響部門工作的正常運行。
(3)工作成果
a工作相當順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作十分通暢。
b工作比較順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。
c工作不太順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作不太通暢。
d工作相當不順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。
e工作無法進行,部門各個環(huán)節(jié)工作幾乎癱瘓。
(1)部門員工考勤狀況
a部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。
b部門員工事假較少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。
c部門員工事假較多,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。
d部門員工事假很多,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)不好。
e部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)很糟糕。
(2)工作紀律
a部門員工嚴格遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,幾乎沒有違紀的情況發(fā)生。
b部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,很少沒有違紀的情況發(fā)生。
c部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,偶爾有違紀的情況發(fā)生。
d部門員工不太遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,時常有違紀的情況發(fā)生。
e部門員工嚴重違反公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,違紀的情況每日都有發(fā)生。
(3)員工協(xié)調(diào)
a部門員工協(xié)調(diào)很好,各項工作順利進行。
b部門員工協(xié)調(diào)較好,各項工作大部分順利進行。
c部門員工協(xié)調(diào)一般,各項工作基本順利進行。
d部門員工協(xié)調(diào)較差,各項工作難以順利進行。
e部門員工協(xié)調(diào)很差,各項工作無法開展。
(4)與員工溝通
a經(jīng)常與員工進行溝通,非常了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
b經(jīng)常與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
c有時與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
d很少與員工進行溝通,較少的了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。
e從不與員工進行溝通,一點也不了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。
(5)對部門員工日常工作的了解狀況
a對部門員工的日常工作狀況了如指掌,對員工其他方面非常關(guān)心。
b比較了解部門員工的日常工作狀況,對員工其他方面比較關(guān)心。
c對部門員工的日常工作狀況了解一般,對員工其他方面關(guān)心一般。
d較少部門員工的日常工作狀況,對員工其他方面不太關(guān)心。
e對部門員工的工作情況一無所知,從不關(guān)心員工其他方面的事情。
(6)處理突發(fā)事件的能力
a能很好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作不受影響。
b能較好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作基本不受影響。
c處理突發(fā)事件的能力尚可,保證計劃工作受較少的影響。
d處理突發(fā)事件的能力尚可,但計劃工作受到較大的影響。
e不能很好的處理突發(fā)事件,計劃工作受到嚴重的影響。
(三)上下級工作協(xié)調(diào):上下級工作的協(xié)調(diào)是將工作做好的前提條件,對管理人員上下級關(guān)系和工作任務(wù)協(xié)調(diào)的考核從下面三個方面進行。
(1)及時反饋工作進度
a每次都能及時反饋工作進度。
b經(jīng)常及時反饋工作進度。
c有時及時反饋工作進度。
d很少及時反饋工作進度。
e從不及時反饋工作進度。
(2)提供合理化建議和意見
a每次都為公司提供合理化建議和意見。
b經(jīng)常為公司提供合理化建議和意見。
c有時為公司提供合理化建議和意見。
d很少為公司提供合理化建議和意見。
e從不為公司提供合理化建議和意見。
(3)上級交付的臨時工作完成情況
a完成的很完美
b完成較好
c完成一般
d完成較差
e完成很差
(四)工作態(tài)度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
(2)加班
a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(3)學習
a時刻學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
b經(jīng)常學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
c有時學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
d偶爾學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
e從不學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
第八條行政人員考核
(一)日常工作
(1)辦公室衛(wèi)生
a每日打掃
b經(jīng)常打掃
c有時打掃
d很少打掃
e從不打掃
(2)計劃工作完成時間
a每次都準時完成
b經(jīng)常準時完成
c有時準時完成
d很少準時完成
e從不準時完成
(3)計劃工作完成的結(jié)果
a結(jié)合公司實際情況,達到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻。
b計劃完成的較好,在較大提高了工作效率。
c計劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。
d計劃沒有按時完成,但對工作起到了一定的作用。
e計劃沒有按時完成,對工作沒有任何幫助。
(4)與其他員工互幫協(xié)調(diào)情況
a每次積極的幫助其他同事,很好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。
b經(jīng)常積極的幫助其他同事,較好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。
c有時積極的幫助其他同事,基本上能協(xié)調(diào)其他同事完成工作。
d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)較差。
e從不積極的'幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)很差。
(5)工作報表質(zhì)量
a按時、按質(zhì)、按量完成,字跡工整、內(nèi)容條理有序。
b按時完成,完成的質(zhì)量較好。
c按時完成,完成的質(zhì)量一般。
d按時完成,完成的質(zhì)量較差。
e經(jīng)常不能按時完成,完成的質(zhì)量很差。
(二)臨時工作
(1)時間安排是否合理
a非常合理,各項工作有序進行,工作效率很高。
b比較合理,各項工作可以正常進行,工作效率較高。
c基本合理,各項工作基本可以開展,工作效率一般。
d比較不合理,各項工作不能有序進行,工作有時出現(xiàn)問題。
e非常不合理,各項工作不能有序進行,工作經(jīng)常出現(xiàn)問題。
(2)工作完成的及時性
a每次
b經(jīng)常
c有時
d偶爾
e幾乎從不
(3)工作完成結(jié)果
a很好,深得領(lǐng)導得好評。
b較好
c一般
d較差
e很差
(4)反饋臨時工作交付人或直接上級
a每次
b經(jīng)常
c有時
d偶爾
e幾乎從不
(三)工作態(tài)度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
(2)工作服從性
a很強
b較強
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學習
a時刻學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
b經(jīng)常學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
c有時學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
d偶爾學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
e從不學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
(5)問題的發(fā)現(xiàn)和解決
a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。
b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。
c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。
d很少發(fā)現(xiàn)問題。
e除了工作以外,任何事情都不問。
第九條業(yè)務(wù)人員考核
(一)業(yè)績(80%)
(1)個人業(yè)績(60%)
(2)公司月度總業(yè)績(20%)
(二)工作態(tài)度(20%)
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
(2)工作服從性
a很強
b較強
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學習
a時刻學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
b經(jīng)常學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
c有時學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
d偶爾學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
e從不學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
(5)新的營銷思路
a能經(jīng)常提供有效的營銷新思路
b有時提供有效的營銷新思路
c偶爾提供有效的營銷新思路
d很少有關(guān)于營銷的新想法
e出了工作不向任何事情
(6)問題發(fā)現(xiàn)和解決
a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。
b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。
c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。
d很少發(fā)現(xiàn)問題。
e除了工作以外,任何事情都不問。
對管理人員實行360度考核評估,評估表格見人力資源手冊;對非管理類人員按該季度各月考核結(jié)果綜合評估。
第十條本制度由人力資源部制定并負責解釋。
第十一條本制度報董事會批準后實行,修改時亦同。
員工績效考核管理制度篇四
1、為了對新進人員在試用期間的工作業(yè)績、能力、態(tài)度做客觀的'評價，作為人員轉(zhuǎn)正、加薪、轉(zhuǎn)崗、辭退、人員開發(fā)等提供客觀合理依據(jù)。
2、在時嘜特造就一支業(yè)務(wù)精干的、高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
本制度適用于公司主管級（含）以下所有試用期人員。
1、考核采用垂直考核方式，由直屬主管對其進行考核，間接主管對考核進行監(jiān)督、審核。
2、部門負責人予以考核結(jié)果核準，所有職員考核結(jié)果需經(jīng)總經(jīng)理核準。
3、人力資源中心負責員工試用期考核的組織與監(jiān)督，對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能；以及負責對考核表等相關(guān)表單的存檔。
1、公開原則：直接上級要向新進人員明確說明試用期績效管理的考核標準、程序、方法等，確?？冃Э荚u的透明度。
2、客觀性原則：績效考評要以客觀事實為基本依據(jù)，考核人員必須公平合理，嚴肅認真，不得營私舞弊或遺漏，不得憑感覺，印象，力戒主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，考核標準、過程督導、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進行充分的交流與溝通。
4、差別原則：考評結(jié)果分a、b、c、d四個等級，并按正態(tài)分布。
員工績效考核管理制度篇五
目的:檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質(zhì)量,提高員工積極性和主動性。
適用范圍:適用于在公司全體員工。
考核內(nèi)容及辦法。
1、考核以工作能力、工作任務(wù)完成情況、相關(guān)知識、溝通、日常行為規(guī)范為內(nèi)容。
2、總經(jīng)理負責公司部門經(jīng)理的考核;。
3、品質(zhì)技術(shù)部負責各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批。
4、各部門、管理處經(jīng)理負責本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。
5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實報總經(jīng)理簽批。
每月績效考核時間為當月的20日-27日。
季度考核時間為下一季的第1月1日-5日。
年度考核時間為下一年度1月1日-20日。
1、月績效考核由崗位職責完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7:3。由品質(zhì)技術(shù)部組織進行。
a優(yōu)秀級:90(含)-100分。
b優(yōu)良級:80(含)-89分。
c較好級:70(含)-79分。
d一般:60(含)-69分。
e差:50(含)-59分。
4、月績效考核工資發(fā)放形式。
考核結(jié)果在d、e級的員工,按以下公式給予扣除相應(yīng)的個人績效工資。
應(yīng)發(fā)績效工資=(100-考核所扣績效分數(shù))×1%×本人績效工資。
1、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)兩次“差”或連續(xù)三次“一般”,由行政人事部簽發(fā)《停職培訓通知書》報總經(jīng)理批準后,對被考核者再次進行為期兩周培訓,培訓期間無任何待遇。培訓考核結(jié)束后由總經(jīng)理視情況做出復(fù)職、下崗、辭退等處理。
2、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)三次“優(yōu)秀”,由行政人事部簽發(fā)《表揚通知書》報總經(jīng)理批準,并做為年終晉級和獎勵的依據(jù)。
季度經(jīng)濟目標考核。
季度績效考核以考核各管理處經(jīng)濟指標完成情況為主,具體指標財務(wù)部另定。
1、年度績效考核在月、季度績效考核的基礎(chǔ)上,由品質(zhì)技術(shù)部組織相關(guān)部門人員,按照《年度考核表》進行。
2、年度考核成績計算公式:。
將員工年度績效考核得分,劃分為a、b、c、d、e、五等。標準如下:。
a(優(yōu)秀):90(含)-100分。
b(優(yōu)良):80(含)-89分。
c(較好):70(含)-79分。
d(一般):60(含)-69分。
e(差):50(含)-59分。
4、依據(jù)員工年度績效考核結(jié)果的不同等級,根據(jù)當年經(jīng)濟效益給予員工相應(yīng)的獎懲,并與員工今后的加薪、提拔、晉升直接掛鉤,具體內(nèi)容如下:。
a(優(yōu)秀):本年度考核獲得12次a級。
經(jīng)總經(jīng)理品質(zhì)技術(shù)部負責各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批。4、各部門、管理處經(jīng)理負責本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查,檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實報總經(jīng)理簽批。
視情況核批下一年度浮動一級工資。
b(優(yōu)良):本年度考核獲得9次a級。
c(較好):本年度考核獲得6次a級。
d(一般):不發(fā)年終獎。
e(差):淘汰。
員工如認為考核或處理不合理,可保留個人意見并直接書面向品質(zhì)技術(shù)部申訴,對員工的申訴進行查核,并報公司總經(jīng)理做出最終決定。
公司員工下崗的年淘汰率定為10%,實行競爭上崗,“能者上、庸者下”的原則,根據(jù)考核擇優(yōu)上崗。
第一條指導思想以公司價值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化，確保公司整體目標的發(fā)展和貫徹，和相關(guān)政策、制度的有效實施，特制定本管理方法。第二條......
員工績效考核管理制度篇六
第一條 目的：
檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質(zhì)量,提高員工積極性和主動性。
第二條 適用范圍：
適用于在公司全體員工。
第三條 考核內(nèi)容及辦法
1、考核以工作能力、工作任務(wù)完成情況、相關(guān)知識、溝通、日常行為規(guī)范為內(nèi)容。
2、總經(jīng)理負責公司部門經(jīng)理的考核;
3、品質(zhì)技術(shù)部負責各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批。
4、各部門、管理處經(jīng)理負責本部、處員工的'考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。
5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實報總經(jīng)理簽批。
第四條 每月績效考核時間為當月的20日―27日
季度考核時間為下一季的第1月1日―5日
年度考核時間為下一年度1月1日―20日
第五條 月績效考核內(nèi)容及實施
1、月績效考核由崗位職責完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7：3。由品質(zhì)技術(shù)部組織進行。
3、月績效考核成績的劃分
員工月績效考核成績劃分為a、b、c、d、e五等,標準如下：
a優(yōu)秀級：90(含)―100分
b優(yōu)良級：80(含)―89分
c較好級：70(含)―79分
d一般：60(含)―69分
e差： 50(含)―59分
4、月績效考核工資發(fā)放形式
考核結(jié)果在d、e級的員工,按以下公式給予扣除相應(yīng)的個人績效工資。
應(yīng)發(fā)績效工資=(100―考核所扣績效分數(shù))×1%×本人績效工資
第六條 月工作績效考核結(jié)果的處理
1、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)兩次"差"或連續(xù)三次"一般",由行政人事部簽發(fā)《停職培訓通知書》報總經(jīng)理批準后,對被考核者再次進行為期兩周培訓,培訓期間無任何待遇。培訓考核結(jié)束后由總經(jīng)理視情況做出復(fù)職、下崗、辭退等處理。
2、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)三次"優(yōu)秀",由行政人事部簽發(fā)《表揚通知書》報總經(jīng)理批準,并做為年終晉級和獎勵的依據(jù)。
第七條 季度經(jīng)濟目標考核
季度績效考核以考核各管理處經(jīng)濟指標完成情況為主,具體指標財務(wù)部另定。
員工績效考核管理制度篇七
1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。
3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據(jù)。
4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個月內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門（目前隸屬于綜合管理部）對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。
6、年中考核目的：總結(jié)前半年工作業(yè)績，修訂工作誤差，評估半年工作目標達成率，為下半年目標調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。
7、年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。
1、以目標計劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核，強調(diào)績效的達成。
2、以績效的提高為目標。
3、強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。
1、相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。
2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。
4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。
5、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。
6、管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應(yīng)修改。
本制度適用于公司所有正式和試用員工。考核對象具體分為：高層管理人員（包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等）、主管類管理人員、行政事務(wù)、銷售營銷、市場部、技術(shù)、財務(wù)、操作工等各類人員。
第二部分考核規(guī)程。
1、年度經(jīng)營目標計劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標達成情況。
2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況。
4、按iso9000體系要求，相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行情況。
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄。
6、作業(yè)指導書。
7、其他依據(jù)。
1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評；部門交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導責任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負責考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導小組組織實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由經(jīng)理辦公會決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。
4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為四大類，分別采取不同的考評方式如表1所示。
表1考核方式表。
類型適用范圍考核特征考核周期。
d類：計件工人計件工人責任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù)月度考核、年中、年終考核。
1、人力資源部門：
（1）負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準。
（3）負責培訓參與考核各級管理人員。
（4）負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程。
（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔。
（6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實施。
（7）辦理考核領(lǐng)導小組委托的相關(guān)工作。
2、一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）。
（1）了解考核的程序及方法。
（2）確?？己说墓?、公平。
（3）對責任范圍內(nèi)的直線下級進行考核。
（4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導。
3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃（關(guān)鍵業(yè)績指標及滿意度指標）的真實性，確?？己私Y(jié)果的公正、公平。
（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個人。
（2）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經(jīng)營目標推行新的考核體系。
（1）擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準，負責年中、年終考核方案的組織執(zhí)行。
（2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào)。
（3）重大申訴、投訴。
考核事件的處理。
每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，部門交叉互評輔助考核，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領(lǐng)導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負責人主考，企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責人由總經(jīng)理主考。
1、各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。
員工績效考核管理制度篇八
第一條為全面了解，評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。
第四條使員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。
第五條考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。
第六條以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。
第七條各類考核目的:。
1.獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核;。
2.獲得確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績(績效)考核;。
3.獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核。
第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核，月度考核以考勤為主。
第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
第十條公司考核員工的'內(nèi)容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。
第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象，目標應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權(quán)重表)。
第十二條各類考核形式有:。
1.上級評議;。
2.同級同事評議;。
3.自我鑒定;。
4.下級評議;。
5.外部客戶評議。
各種績效考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。
第十三條考核形式簡化為三類:。
即普通員工，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導的評議。
第十四條各類考核辦法有:。
1.查詢記錄法:對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統(tǒng)計;。
2.書面報告法:部門，員工提供總結(jié)報告;。
3.重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第十五條人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
員工績效考核管理制度篇九
第一條 考核目的 是為了正確把握員工的能力適應(yīng)性、工作態(tài)度及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時，謀求員工晉升、調(diào)動、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。
2.1季度考核 季度考核的內(nèi)容涉及：工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學習能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面?！⒓涌己说娜藛T包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設(shè)廠和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核?！〖径瓤己说拇鹁矸譃槿糠郑旱谝徊糠钟蓡T工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫?！〖径瓤己私Y(jié)果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對出色和優(yōu)良等者，公司將在季評結(jié)果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當月工資總額的5%，連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。
2.2實習考核 公司聘用的管理人員的技術(shù)工人，在試用期結(jié)束時，必須進行實習考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內(nèi)員工請假，則試用期時間順延。特殊情況可在部門經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月，最長不能多于6個月?！】己私Y(jié)果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等?？己顺煽?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉(zhuǎn)正?？己顺煽?yōu)槿鹊膶⒀娱L試用期三個月，屆時的考核成績不能列人優(yōu)等，而成績依然在三或四等的應(yīng)立刻辭退?？己顺煽?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實習考核成績將錄人人事檔案，作為員工將來晉升、晉級的參考依據(jù)?！∷型廪D(zhuǎn)正的人員將收到人力資源委員會發(fā)給的《轉(zhuǎn)正定級通知單》。
2.3見習考核 任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見習考核?？己藭r間為正式下文起6個月?？己私Y(jié)果分為同意轉(zhuǎn)正和不同意轉(zhuǎn)正?？己私Y(jié)果為不同意的，將延長見習期3個月，屆時考核結(jié)果依然為不同意轉(zhuǎn)正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位?！∷袌?zhí)行結(jié)果都將由人力資源委員會發(fā)文通知相關(guān)部門。
第三條 適用范圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內(nèi)容，具體范圍見條例細則。
第四條 目的：為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營秘密不流失，維護企業(yè)的經(jīng)濟利益，根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)、結(jié)合企業(yè)實際，特制定本條例。
第五條 條例細則。
2.保密范圍和密級劃分。
2.1密級劃分：按其重要程度，技術(shù)水平及失密后危害大小，公司密級劃分為：絕密、機密兩級。絕密：是公司秘密中的核心部分，限極少數(shù)人知悉的事項，一旦泄密會使公司利益遭受危害和重大損失，涉及公司命運。主要包括：
(1)經(jīng)營決策、廣告策劃文書、市場調(diào)查與預(yù)測報告、促銷方案、新產(chǎn)品開發(fā)計劃、公司投資計劃等。
(2)主導產(chǎn)品配方、工藝關(guān)鍵以及達到超過國內(nèi)先進技術(shù)水平的先進技術(shù)、產(chǎn)品、科研成果、設(shè)備等核心機密。
(3)通過秘密渠道引進的技術(shù)、設(shè)備、產(chǎn)品、樣品、手段和來源等。
(4)產(chǎn)品成本及其利潤等財務(wù)資料?！C密：是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括：
(l)公司經(jīng)營戰(zhàn)略，遠景規(guī)劃，財務(wù)賬簿，銷售網(wǎng)絡(luò)，總結(jié)計劃;。
(4)引進的產(chǎn)品、設(shè)備、儀器，經(jīng)過改進，性能、功能有顯著提高的改進部分;。
(5)公司財務(wù)、營銷管理制度、目標管理方案、月度運行報告等;。
(6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構(gòu)包括生產(chǎn)線。
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員工績效考核管理制度篇十
第一條為全面客觀考核評價abcd實業(yè)股份有限公司(以下簡稱“abcd”)員工，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實abcd的發(fā)展目標以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。
第二條績效管理指為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，通過管理人員和其下屬保持持續(xù)和有效的溝通，經(jīng)過績效計劃、管理績效、績效考核和績效反饋四個環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)，不斷地改善員工的績效，進而提高整個企業(yè)績效的管理過程。
進而實現(xiàn)管理目標，提高工作效率。
第四條績效考核是綜合管理部的重要工作內(nèi)容。通過實施績效考核，各級管理者可以準確評價員工工作績效，也為公司制定員工薪酬、核發(fā)績效工資、人事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓工作提供基礎(chǔ)信息。
第五條本制度適用于abcd董事長外的公司所有員工，不包括以下員工:。
1)臨時員工;。
2)外部兼職人員;。
3)試用期員工。
第六條本績效考核制度適用于常規(guī)性的績效管理工作，不適用于臨時性或其他非常規(guī)的考核工作。
第二章組織和職責。
第七條薪酬與考核委員會。
公司成立薪酬與考核委員會，對公司的績效管理工作進行全面領(lǐng)導和管理。
主要職責包括:。
1)負責提出績效考核總體要求;。
3)對年度考核結(jié)果及其應(yīng)用進行審議;。
4)指導、監(jiān)督績效管理在所分管范圍內(nèi)有效實施;。
5)負責按時完成對直接下屬的績效考核;。
6)對績效管理體系提出完善和修改建議;。
7)對薪酬與考核委員會會議或擴大會議有關(guān)討論事項進行表決。
第八條薪酬與考核委員會成員組成。
公司董事長為薪酬與考核委員會主任，對公司的績效管理工作進行全面領(lǐng)導。具體機構(gòu)組成以公司下文為準。
第九條薪酬與考核委員會的常務(wù)工作機構(gòu)是綜合管理部。
綜合管理部在公司薪酬與考核委員會的領(lǐng)導下組織公司績效管理工作，開展有關(guān)績效管理工作職責包括:。
2)對各部門管理人員進行有針對性的績效管理培訓;。
3)對各部門員工績效考核工作進行日常的指導、管理、監(jiān)督與檢查;。
4)績效考核后，進行考核成績的計算、匯總、分析，并提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議;。
第十條考核方式。
績效考核實行直接上級考核制，考核者為被考核者的直接上級，即由直接上級對下屬進行打分。
2)考核者需要向被考核者進行考核結(jié)果的反饋，指出其優(yōu)點和不足，并提出改進建議。
員工績效考核管理制度篇十一
公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內(nèi)工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的.依據(jù)。更重要的是通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，保證公司營運與發(fā)展。
1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，揚長避短，使其有所改進、提高。
2、考績應(yīng)以規(guī)定的考績項目及事實為依據(jù)。
3、考績應(yīng)以確認的事實或可靠的材料為依據(jù)。
4、考績自始自終應(yīng)以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。
除以下人員外，其他員工均適用本規(guī)則。
1、考核期開始后近入公司的員工。
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。
3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。
公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經(jīng)理負責本部門下屬員工工作績效的考核工作。
人力資源部應(yīng)實施必要的組織現(xiàn)狀分析工作，為考核目標的設(shè)定做準備，相關(guān)職能部門應(yīng)予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。
績效考核目標的設(shè)定應(yīng)符合公司年度發(fā)展計劃并應(yīng)將目標分解至公司各職能部門。
年度績效考核目標應(yīng)分解至公司所有的職能部門，在與部門經(jīng)理交換意見后，由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標責任書。
員工績效考核管理制度篇十二
第一條為了保障我市農(nóng)村信用社信貸資金的安全性、流動性和效益性，增強信貸從業(yè)人員的責任心、使命感和提高貸款營銷積極性，根據(jù)《中華人民共和國商業(yè)銀行法》、《貸款通則》等有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，特制訂本指導意見。
第二條按照權(quán)、責、利相結(jié)合的原則，實行貸款授信、發(fā)放、管理、收回與信貸人員（主要包括各級信用社從事信貸業(yè)務(wù)的人員，含信用社主任、主管信貸的副主任）的經(jīng)濟利益掛鉤的“四包一掛”制度，即包授信、包發(fā)放、包管理、包收回，績效工資與相關(guān)信貸資產(chǎn)的質(zhì)量、數(shù)量掛鉤。
第三條本指導意見中“四包一掛”的考核范圍是：信貸人員主張辦理的客戶授信、發(fā)放貸款業(yè)務(wù)。
第四條包授信。信貸人員要對轄內(nèi)優(yōu)質(zhì)客戶進行主動營銷，挖掘優(yōu)質(zhì)客戶資源，幫助客戶完善授信資料，使其納入農(nóng)村信用社客戶評級授信范圍內(nèi)。聯(lián)社應(yīng)根據(jù)本轄經(jīng)營實際情況對信貸人員制定授信客戶數(shù)量、質(zhì)量最低任務(wù)等指標考核，并且制定具體辦法進行量化考核。
第五條包發(fā)放。
（一）在農(nóng)村信用社上級規(guī)定的貸款范圍內(nèi)，信貸人員在經(jīng)過對客戶情況的詳細調(diào)查研究后，可根據(jù)情況發(fā)放農(nóng)村小額貸款、公司類等形式的貸款。
（二）本著提高貸款營銷效率的原則，對信貸人員提出的授信業(yè)務(wù)及發(fā)放的“四包一掛”貸款，相關(guān)人員要及時審核并且提交信用社貸款審批小組集體審批。
（三）信用社主任對信貸人員主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負有監(jiān)督、管理責任。
（四）縣聯(lián)社應(yīng)根據(jù)本轄農(nóng)村信用社實際經(jīng)營情況對信貸人員包發(fā)放的貸款數(shù)量給予最低任務(wù)指標考核，并制定具體的考核辦法和考核指標。
第六條包管理。信貸人員對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負有貸后管理的責任，應(yīng)及時對客戶經(jīng)營、貸款使用等情況進行了解回訪，按期進行貸后檢查，如發(fā)現(xiàn)影響貸款按期償還的風險因素，要及時向社主任和上級管理機關(guān)匯報，采取必要的資產(chǎn)保全措施。聯(lián)社要制定相關(guān)的管理考核辦法，確定具體的量化指標，考核信貸人員的管理質(zhì)量。
第七條包收回。貸款責任人對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款的本息負有按期全額收回的責任。貸款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例對信貸人員處以罰金，并簽訂限期清收責任書，到期仍不能收回的，按照不良貸款責任清收的辦法實行責任清收。
第八條績效掛鉤。
（一）堅持責任、風險、利益相一致的原則，以信貸資產(chǎn)盈利水平、資產(chǎn)質(zhì)量和人均利潤為核心進行考核，信貸人員收入水平與其擔負的職責、承擔的責任和風險相掛鉤。
（二）信貸人員績效薪酬冀獎勵：
1、對信貸人員主張發(fā)放管理的貸款本金、利息收回率達到任務(wù)要求、并達到規(guī)定的收回比例以后，聯(lián)社根據(jù)實際情況返還績效工資。收回率達到100％的，除全額返還本人的績效工資，并提高績效的工資檔次，給予鼓勵，連續(xù)兩年既能超額完成任務(wù)又能全部收回本息的，可評為優(yōu)秀信貸員，享受提高0.2系數(shù)績效工資的待遇；本息收回率在98％以上的，返還本人全額績效工資，但未收回部分要實行責任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣發(fā)本人的績效工資，并實行未收回部分的責任清收。
2、根據(jù)信貸人員完成“四包”任務(wù)的情況確定對信貸人員個人專項獎勵。對超額完成縣級聯(lián)核定年度或季度“四包”任務(wù)的，按照客戶資源、利潤等其對信用社的貢獻度對信貸人員進行專項獎勵。如信貸人員所發(fā)放的貸款產(chǎn)生不良后又在時限內(nèi)清收回的，可視清收情況適當降低獎勵比例。信貸人員專項獎勵基本同清非壓戶專項獎勵、攬儲專項獎勵基本一樣，由縣級聯(lián)社從工資總額中統(tǒng)一提取、按月考核、按季兌付。
3、對沒有完成核定“四包”任務(wù)的信貸人員，根據(jù)縣級聯(lián)社制定的辦法給予處罰或調(diào)離信貸人員隊伍。
第九條免責貸款。對“四包一掛”貸款出現(xiàn)以下情形的，經(jīng)信貸人員申請、聯(lián)社審計稽核部門認定、聯(lián)社不良貸款責任認定委員會核準后，不予追究責任：
（一）有充足理由證明因宏觀經(jīng)濟政策調(diào)整、自然災(zāi)害等不可抗力因素產(chǎn)生的不良貸款；
（二）責任人已經(jīng)調(diào)離河北省農(nóng)村信用社系統(tǒng)或已經(jīng)死亡的；
（三）存在其他省聯(lián)社規(guī)定的免責情況，且經(jīng)上一級責任認定機構(gòu)認可的。
（四）各聯(lián)社對信貸人員形成的免責貸款要逐筆說明情況，并附有關(guān)資料上報辦事處。信貸人員按規(guī)定免除責任追究后，仍對“四包一掛”貸款負有清收管理責任。
第十條各聯(lián)社薪酬管理委員會或具體職能部門負責對信貸人員進行考核，按半年將考核結(jié)果報市辦事處備案。
第十一條本意見由河北省聯(lián)社__辦事處負責解4釋和修訂。
第十二條各聯(lián)社根據(jù)本轄情況制訂具體實施細則，并報市辦事處備案后施行。
第十三條本意見自發(fā)文之日起施行。
員工績效考核管理制度篇十三
為進一步規(guī)范薪酬管理，充分發(fā)揮工資的激勵與導向作用，進一步發(fā)揮監(jiān)督、檢查、管控等職能作用，充分體現(xiàn)“多勞多得”的指導思想。提高公司生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，創(chuàng)立一套有效的考核評估機制，對各部門工作要求和目標的完成情景進行有效的考核、評估、跟進和控制，特制定績效考核管理辦法。
一、指導思想。
(一)確保公司、各部門和個人的目標完全一致，提高公司科室整體管理本事和服務(wù)水平。
(二)進一步調(diào)動公司各部門員工的工作進取性，優(yōu)質(zhì)服務(wù)于各部門實際工作，異常是為區(qū)隊以及職工做好服務(wù)工作。
(三)將績效管理納入公司日常管理工作，促進績效管理工作成為公司重要的科學管理工具。
二、適用范圍。
適用于公司所有各級管理和技術(shù)人員。
(一)逐級考核原則：直接上級負責對直接下級考核。
(二)動態(tài)管理原則：依據(jù)公司發(fā)展階段及實際情景，及時修改完善績效考核指標。
(三)科學量化原則：以考核雙方事先達成一致的績效指標或工作計劃和實際完成情景為依據(jù)進行考核，績效指標要做到具體量化，盡量減少主觀因素的影響。
(四)民主公開原則：考核指標的確立、績效指標的輔導實施、績效考核和結(jié)果反饋及應(yīng)用，均應(yīng)體現(xiàn)民主公正。
四、組織領(lǐng)導及分工。
(一)公司成立績效考核管理領(lǐng)導小組，全面負責績效考核的領(lǐng)導、監(jiān)督、檢查和指導工作。
組長：
副組長：其他公司領(lǐng)導。
成員：各部門負責人。
(二)績效考核管理領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在企管部，辦公室主任由企管部長兼任。辦公室人員由企管部人力資源管理人員組成。
為使績效管理工作規(guī)范、有效運行，制定以下分工：
1、各部門正職。
(1)確定本部門績效指標計劃。
(2)分解部門績效指標，與部門員工共同制定《員工績效評價表》。
(3)定期組織對部門其他員工進行績效考核，并按時將考核結(jié)果報績效考核管理辦公室。
(1)制定和完善公司績效管理制度，審核、確定各部門績效考核指標，并組織實施績效考核。
(2)供給與績效管理相關(guān)的參考資料、表格等工具，開展培訓與咨詢。
(3)對各部門績效管理實施過程進行監(jiān)督和審核。
(4)對績效申訴事件進行復(fù)核和處理。
(5)將績效考核結(jié)果運用到公司管理的各個環(huán)節(jié)中去，為領(lǐng)導供給重要決策性依據(jù)。
績效考核分為對部門的考核和對員工的考核，考核實行百分制。
(一)對部門的考核。
考核資料為主要工作目標。主要工作目標完成情景以當期《部門績效評價表》成績?yōu)闇省τ诔▎T使用人員的部門，績效考核成績不超過80分。
(二)對員工的考核。
1、對各部門正副職的考核。
對正職的考核資料就是所在部門的績效指標，部門績效指標以本部門主要工作目標考核得分為準。
2、對部門其他人員的考核。
對部門其他人員的考核資料為個人業(yè)績考核，個人業(yè)績考核以當期《員工績效評價表》成績?yōu)闇省?BR> 3、對部門有兼職人員的考核。
對有兼職人員的考核資料以主要任職任務(wù)作為個人業(yè)績考核項目，兼職項目可作為考核的加分項，具體加分分值依據(jù)工作任務(wù)的重要程度，由績效考核辦公室根據(jù)參考分值提出指導意見，經(jīng)過績效考核管理領(lǐng)導小組班子開會經(jīng)過后執(zhí)行。
績效考核根據(jù)結(jié)果共劃分為a、b、c、d、e五個等級，各等級具體含義見下表，考核等級根據(jù)要求均實行強制正態(tài)分布。
1、每年初各部門將本部門績效指標計劃報績效考核管理辦公室，由績效考核管理辦公室確定績效指標計劃。
2、部門績效指標計劃的調(diào)整，須在季度的第一個月向績效考核管理辦公室遞交申請，經(jīng)公司批準后執(zhí)行。
3、其他員工的績效工作計劃調(diào)整需與科室負責人溝通對《員工績效評價表》的資料進行變更。
(二)工作過程輔導、面談。
執(zhí)行工作任務(wù)過程中應(yīng)堅持開放性溝通，考核者要注意了解被考核者日常工作中的進展與不足，計劃執(zhí)行過程中的困難，需要的支持與資源，幫忙被考核者尋求解決問題的辦法。
(三)績效信息收集。
各部門(含正職)績效信息由公司績效考核辦公室統(tǒng)一組織收集，其他員工績效信息由各部門負責供給。
1、部門(含正職)績效考核的具體安排由績效考核辦公室負責通知、實施，考核結(jié)束后的7個工作日內(nèi)完成考核結(jié)果的整理和匯總。
2、各部門對本部門其他員工按期進行績效考核，在每個考核期結(jié)束的7個工作日內(nèi)，將考核結(jié)果進行整理和匯總后報送績效考核辦公室。
3、在績效考核結(jié)束后，績效考核辦公室對績效考核結(jié)果進行匯總與整理，經(jīng)績效考核管理領(lǐng)導小組審批，反饋給各部門。
(五)績效申訴。
1、如考核者與被考核者對績效結(jié)果不能達成一致，被考核者能夠在知悉績效結(jié)果后的2個工作日內(nèi)向績效考核管理領(lǐng)導小組提交《員工績效申訴表》提出申訴。
2、被考核者提出申訴的5個工作日內(nèi)，績效考核管理領(lǐng)導小組會同申訴者上級領(lǐng)導對績效結(jié)果進行復(fù)核，復(fù)核結(jié)果為最終績效結(jié)果。
八、考核周期。
每季度考核一次?？冃ЧべY每月可先按基數(shù)的90%預(yù)支，待考核后多退少補。
九、績效結(jié)果的應(yīng)用。
(一)部門績效考核結(jié)果與本部門正副職的績效工資掛鉤。部門績效考核等級與績效系數(shù)對應(yīng)關(guān)系為：
(二)員工績效考核結(jié)果與各級管理員工的績效工資掛鉤。員工績效等級與績效系數(shù)對應(yīng)關(guān)系為：
(三)績效考核結(jié)果實行強制分布在3個績效等級以上，科室其他員工人數(shù)低于3人(含3人)時可不進行強制分布，但要以b、c級為主進行考核分布，出現(xiàn)a級的要經(jīng)績效考核管理領(lǐng)導小組審定。
(四)各類人員的績效考核結(jié)果同時作為單項獎勵、崗位調(diào)整、晉升、人才儲備和干部任免等人力資源決策的主要依據(jù)。
(一)部門正副職績效工資=績效工資基數(shù)×公司效益系數(shù)×部門績效系數(shù)。
其他員工績效工資=績效工資基數(shù)×公司效益系數(shù)×部門績效系數(shù)×個人績效系數(shù)。
公司效益系數(shù)：依據(jù)公司當期營業(yè)收入、利潤、產(chǎn)能等完成情景由公司確定。
(二)公司部門副職主持全面行政工作的，崗位工資執(zhí)行副職的標準，績效工資執(zhí)行相應(yīng)正職的標準。
(三)績效工資由公司人力資源部門造表，經(jīng)公司領(lǐng)導批準后發(fā)放。
十一、其它。
(一)參與考核的部門必須在規(guī)定時光內(nèi)配合完成考核工作，無特殊原因不得拖延，否則扣罰部門負責人、考核職責人該考核期5%的績效工資。
(二)參與考核的人員必須勤勉盡責，嚴肅認真，實事求是。一旦發(fā)現(xiàn)考核人員敷衍了事、弄虛作假、泄露秘密，致使考核結(jié)果嚴重失真或造成不良影響，公司將予以嚴肅處理。
(三)人員有兼職的，需要備注清楚哪些工作為兼職，
然后績效考核小組按照定員核準是否屬于兼職后進行考核。
員工績效考核管理制度篇十四
1、目的：為確保員工離職時，其工作能明確地轉(zhuǎn)移，以利接交人完整地接任工作，特訂定本辦法。
2、適用范圍：適用于__有限公司員工離職時的處理程序。
3、離職管理。
3.1辭職。
(1)員工因故辭職，應(yīng)于x個月前向其部門經(jīng)理及總經(jīng)理提出書面申請。
(2)員工主管與辭職員工積極溝通，對績效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環(huán)境、條件和待遇的可能性。
(3)辭職員工填寫《終止/解除勞動合同申請表》及《員工離職面談記錄表》，經(jīng)各級領(lǐng)導簽署意見審批后，遞交行政人事部。
(4)辭職員工收到行政人事部的《辭職答復(fù)函》后，辦理離職移交手續(xù)。部門應(yīng)安排其他人員接替其工作和職責。
(5)辭職員工完成所有必須的離職手續(xù)后，將《離職交接表》交行政人事部結(jié)算薪資。
(6)試用期職員或未簽訂勞動合同者離職申請應(yīng)于二日前提出。
3.2辭退、除名。
(1)員工嚴重違反公司規(guī)章制度，由其部門經(jīng)理填寫《終止/解除勞動合同申請表》呈準后，作辭退處理。
(2)辭退員工收到行政人事部的《終止/解除勞動合同函》后，辦理離職移交手續(xù)。部門應(yīng)安排其他人員接替其工作和職責。
(3)辭退員工完成所有必須的離職手續(xù)后，將《離職交接表》交行政人事部結(jié)算薪資。
(4)員工未經(jīng)批準擅自離開公司者，視為自動離職，作除名處理。除名員工必須按公司規(guī)章制度辦理離職手續(xù)，行政人事部方可結(jié)算薪資。
3.3離職面談。
員工辭職、辭退時，該部門負責人與該員工進行離職面談;如有必要，可請其他人員協(xié)助。談話完成下列內(nèi)容：
(1)審查文件、資料的所有權(quán);。
(2)審查其了解公司秘密的程度;。
(3)審查其掌握工作、進度和角色;。
(4)闡明公司和員工的權(quán)利和義務(wù)。
(5)《員工離職面談記錄表》經(jīng)員工和談話經(jīng)理共同簽字，并交行政人事部存入員工檔案。
4、移交、監(jiān)交。
4.1員工獲準離職或作辭退處理時，由行政人事部發(fā)給《離職通知書》依規(guī)定辦理移交手續(xù)。
4.2離職員工應(yīng)填寫《移交清單》x式x份后，并由移交人及監(jiān)交人簽名蓋章。移交清冊由移交人、接交人各持x份，x份送行政人事部備查。
4.3移交事項。
(1)現(xiàn)款、有價證券、帳表憑證。
(2)原物料、財產(chǎn)設(shè)備、器具、公章。
(3)規(guī)章、技術(shù)文件、業(yè)務(wù)等有關(guān)資料。
(4)其他應(yīng)交辦事項。
4.4監(jiān)交。
(1)經(jīng)理級以上員工由總(副)經(jīng)理監(jiān)交，但情況特殊者，仍由在握董事長指派專人協(xié)助監(jiān)交。
(2)主管級以下員工由直屬經(jīng)理監(jiān)交。
5、薪資。
5.1除名員工必須按公司規(guī)章制度辦理離職手續(xù)，行政人事部方可結(jié)算薪資。
5.2員工辦妥離職手續(xù)后，由行政人事部依《勞動合同》辦理勞動合同終止、退保及結(jié)算工資等相關(guān)手續(xù)。
5.3主管級以下員工，行政人事部當日結(jié)算薪資后，財務(wù)部予以發(fā)放。
5.4經(jīng)理級以上員工，行政人事部將結(jié)算的薪資仍做在當月的薪資表中，財務(wù)部于次月8日予以發(fā)放。
6、管理。
6.1員工離職時必須辦妥離職手續(xù)，否則員工本人將承擔由此造成的損失，必要時將要求其承擔法律責任。
6.2凡違紀辭退、除名的員工，公司不事先通知和作任何補償。
6.3在通知期內(nèi)，如有關(guān)員工故意缺勤或未盡全力執(zhí)行任務(wù)，或因不盡職責而給公司帶來經(jīng)濟損失的，公司有權(quán)追究其經(jīng)濟責任。
6.4移交人于離職6個月內(nèi)，經(jīng)發(fā)現(xiàn)有虧空、舞弊或業(yè)務(wù)上不法事情，除應(yīng)負擔賠償責任外，情節(jié)嚴重者，將追究法律責任。如監(jiān)交人知情不報或故意疏失，需受連帶處分。
7、附則。
7.1公司員工的離職工作以保密方式處理，并保持工作連貫、順利進行。
7.2辭職員工的辭職手續(xù)辦理完畢后，辭職者即與公司脫離勞動關(guān)系，公司亦不受理在x個月內(nèi)提出的復(fù)職要求。
8、本制度解釋權(quán)歸于__行政人事部。
9、本辦法自20__年__月__日起開始試行。
員工績效考核管理制度篇十五
(2)好的企業(yè)規(guī)章制度可以保障企業(yè)的運作有序化、規(guī)范化，降低企業(yè)經(jīng)營運作成本;。
(4)優(yōu)秀的規(guī)章制度通過合理的設(shè)置權(quán)利義務(wù)責任，使職工能預(yù)測到自己的行為和努力的后果，激勵員工為企業(yè)的目標和使命努力奮斗。
(5)良好的規(guī)則制度為企業(yè)節(jié)約大量的人力物力為企業(yè)的正常運行提供保障。
制定規(guī)章制度既是用人單位的法定權(quán)利也是用人單位的法定義務(wù)，根據(jù)勞動法第四條規(guī)定：用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。可見完善的勞動規(guī)章制度有助于保護勞動者的權(quán)益。完善的規(guī)章制度可以使用人單位的勞動管理行為規(guī)范化，從而排除用人單位任意發(fā)號施令，亂施處罰權(quán)，保障勞動者合法權(quán)利。然而不合理的違法的規(guī)章制度會大面積的侵犯職工權(quán)益，當然最終受損失的還是企業(yè)。
合理的規(guī)章制度有助于職工明確自己的權(quán)利職責，同時遵守規(guī)章制度比完全聽從隨意性的長官意志更容易接受。好的規(guī)章制度通過賦予特定的職位特定的權(quán)利義務(wù)責任，使職工能預(yù)測到自己的行為和努力可能對自己和單位產(chǎn)生的結(jié)果，激勵職工的工作熱情。
對法律明確規(guī)定需有職代會或職工大會通過的規(guī)章制度，企業(yè)制定該類規(guī)章制度時必須通過職代會或職工代表大會通過的，這是職工通過民主程序參與單位民主管理的形式。
2、分類。
公司規(guī)章制度涉及面很廣，包括經(jīng)營企業(yè)管理制度，組織機構(gòu)管理制度，辦公總務(wù)管理制度，財務(wù)管理制度，會計管理制度，人事管理制度，員工勤務(wù)管理制度，員工培訓制度，員工福利管理制度，生產(chǎn)管理制度，設(shè)備管理制度，質(zhì)量管理制度，采購管理制度，倉儲管理制度，銷售管理制度，代理連鎖業(yè)務(wù)管理制度，廣告策劃制度，ci管理制度，進出口管理制度，工程管理制度，信息管理制度，安全生產(chǎn)管理制度，緊急預(yù)案，涉危涉化緊急預(yù)案，公司產(chǎn)品、技術(shù)、信息保密制度等方面。我們的興趣是從合法性的角度和規(guī)章制度制作技術(shù)層面的視角來對待規(guī)章制度。
3、注意事項。
企業(yè)在實際操作中，對于規(guī)章制度內(nèi)容的設(shè)置要注意如下幾個方面：
合法合理。
就是要符合《勞動合同法》第四條的規(guī)定，這是企業(yè)規(guī)章制度能夠被法律認可的大前提。
具有可操作性。
不具有可操作性的條款對企業(yè)來說沒有比有更好，比如很多企業(yè)規(guī)定：“員工不遵守執(zhí)行領(lǐng)導合理指示的視為一般違紀”，何謂“合理”?各有各的說法，實際可操作性極弱。企業(yè)一旦按照此條款操作，往往引發(fā)勞動爭議。因此，規(guī)章制度的條款需要可操作性強的表述。
完備性。
盡可能多地考慮生產(chǎn)經(jīng)營、員工管理中可能發(fā)生的情況，避免發(fā)生情況后“無法可依”。
邏輯性。
特別是在獎懲制度中，對于大錯不犯小錯不斷的員工，采用邏輯遞進的懲罰模式，能夠較好地達到治病救人的效果。
員工績效考核管理制度篇十六
以下是一份績效考核管理制度范本.各位負責績效管理考核工作的同志不妨予以參考借鑒，希望大家從中了解如何做好績效考核工作，并讓自己的工作錦上添花。
第一章 總則
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任;
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效目標：
2、部門負責人的考核內(nèi)容包括：
2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標;(此項權(quán)重為40%)
2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標;(此項權(quán)重為15%)
2.3.追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核;(此項權(quán)重為15%)
2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權(quán)重為10%)
2.5.培訓管理的考核。(此項權(quán)重為10%)
2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權(quán)重為5%)
2.7.其他任務(wù)的考核。(此項權(quán)重為5%)
2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標準,呈報上級主管領(lǐng)導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行,部門負責人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導批準后實施.
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
2、溝通的基本內(nèi)容包括：
2.1.期望員工達到的業(yè)績標準;
2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;
2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;
2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導和幫助;
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;
2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。
第五條：各級主管領(lǐng)導在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標
第七條：考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領(lǐng)導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。
第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準，財務(wù)部門按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。
第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資：優(yōu)秀(稱職) 考核得分90分以上
b級績效工資：良好(比較稱職) 考核得分75---90分
c級績效工資：中 (基本稱職) 考核得分60—75分
d級績效工資：差 (不稱職) 考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。
第三條：不良事故。當月發(fā)生重大責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在 5000---10000元的，否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經(jīng)濟損失在1000—5000元的，否決總分10分。
第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認;
2、年度獎金的分配;
3、晉職資格的確認;
4、培訓資格的確認;
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績的關(guān)系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資;
2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理;
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;
5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》;
第六條：年度獎金的關(guān)系為：
1、 年內(nèi)考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎;
2、 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;
3、 其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關(guān)系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職;
2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;
第八條：培訓資格的確認：
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見相關(guān)管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。
第四章 附則
第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。
第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。
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員工績效考核管理制度篇十七
1、根據(jù)公司關(guān)于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細則提供技術(shù)支持。
2、督促各部門根據(jù)績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細則。
3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項并與相關(guān)部門溝通解決，直至相關(guān)部門對考核細則做出合理修改。
4、指導部門負責人開展考核工作，為績效管理 實施過程提供幫助，向員工 解釋相關(guān)績效考核制度 問題。
5、監(jiān)督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現(xiàn)象發(fā)生。
6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。
7、將當月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。
8、以月報的形式總結(jié)當月全廠績效考核工作情況
9、完成上級領(lǐng)導安排的其它工作任務(wù)。
員工績效考核管理制度篇十八
本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務(wù)績效和管理績效進行客觀的評價，并運用評價結(jié)果，有效地進行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。
績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓等認識決策提供依據(jù)。
績效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務(wù)計劃、企業(yè)規(guī)章制度進行考核。
績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標準等運用做了規(guī)定。
跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。
績效考核程序參考行政工作運行程序。
考核依據(jù)基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務(wù)計劃，企業(yè)的規(guī)章制度。
考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績效和管理績效兩方面。
（1） 任務(wù)績效是指個人和部門任務(wù)完成情況。
本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責任行為到位率。
本職工作數(shù)量：單位時間內(nèi)完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）
本職責任事故：一般性責任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）
額外工作任務(wù)：上級領(lǐng)導領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。
（2） 管理績效 （管理人員角色行為到位制度）
紀律性：服從領(lǐng)導指揮、遵規(guī)守紀、有效管理控制。
組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。
團隊建設(shè)：部署團隊和諧、進取。
忠誠性：維護（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預(yù)防和解決問題。
工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。
對績效考核每個因素的評價標準采用四等級記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求；
3分：較好，總體滿足崗位要求；
2分：尚可，與崗位要求稍有差距；
1分：差，不能達到崗位要求
考核總評結(jié)果采用五級制，評價含義分為：
a， 卓越
b， 良好
c， 達到要求
d， 有待改進
e， 不能勝任
績效考核分為年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日?？己嗣考径纫淮?。
績效考核方法。
：各崗位人員績效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。
個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。
效考核的重要依據(jù)?！秱€人年度目標計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。
：考核對象按照《個人年度目標計劃書》，根據(jù)不同時期加工重點和工作任務(wù)變化情況擬訂《個人季度目標計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日?？己说闹匾罁?jù)。《個人季度目標計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。
在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內(nèi)。
日?？己擞捎芍苯由霞壐鶕?jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進行簡要的評估，并記錄在案?？己苏哂辛x務(wù)將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通，指導其改進工作。
考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核?？冃Э己嗽u估依據(jù)由四方面構(gòu)成。
（1） 個人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個人年度工作總結(jié)書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。
（2） 直接上級日常考核評估記錄和年度綜合評估意見。
（3） 橫向部門主管人員評估意見。
（4） 隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。
部門內(nèi)各級主管人員績效評估結(jié)果應(yīng)與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應(yīng)該向人力資源部提出解釋。
績效考核結(jié)果的匯總和使用。
（1） 績效考核數(shù)據(jù)應(yīng)在考核結(jié)束后以部門為單位送達人力資源部。
（2） 人力資源部依據(jù)規(guī)程對所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進行審查匯總分析，形成管理人員
績效考核報告呈報總經(jīng)理。
（3） 考核數(shù)據(jù)和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。
（4） 主要考核結(jié)果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。
考核結(jié)果。
本規(guī)章由總經(jīng)理（ ）批準實施。
員工績效考核管理制度篇十九
1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。
2、為公司員工獎懲帶給參考依據(jù)。
3、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。
直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務(wù)獎金和崗位異動的參考。
創(chuàng)業(yè)投資擔保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經(jīng)理。
2、副總經(jīng)理。
3、總經(jīng)理助理。
4、部門各部長。
5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員。
1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則;。
2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則;。
3、個人績效目標與公司目標持續(xù)一致原則;。
4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時反饋，并對完成績效的過程進行指導。
1、綜合管理部根據(jù)公司指導思想，廣泛征求意見，負責制訂考核辦法，并予以組織實施。
2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導根據(jù)公司年度經(jīng)營目標任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門分配年度及月度工作任務(wù)，并根據(jù)考核辦法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。
3、分管領(lǐng)導負責向總經(jīng)理匯報考核狀況并帶給分析報告，并對存在的問題提出改善意見。
4、各業(yè)務(wù)部門負責人如實向財務(wù)部帶給目標達成數(shù)據(jù)，財務(wù)部審核后報分管領(lǐng)導審批，最后報總經(jīng)理批準簽字執(zhí)行。
5、分管領(lǐng)導對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責，總經(jīng)理對考核結(jié)果負有監(jiān)督職責。
員工績效考核管理制度篇二十
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；
3、考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；
4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導被考核人提具試用期間心得報告。
（二）平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。
（三）年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
（一）人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務(wù)的潛力，進行評定。
2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在必須時間務(wù)工作完成的狀況，進行評定。
（二）人事考核務(wù)必把握的潛力。
人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔當?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務(wù)必予以注明。
2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個性強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。
個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務(wù)必遵守以下原則：
（1）務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
（2）務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結(jié)果的運用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。
2、調(diào)動調(diào)配。
管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期盼、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
（二）表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
（一）在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓。
（二）培訓包括：
1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；
2、確認考核規(guī)定；
3、理解考核資料與項目；
4、統(tǒng)一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。