方案的制定需要進行充分的調研和分析，確?？尚行院陀行?。制定方案之前，我們需要調研和分析問題的原因和現(xiàn)狀。希望大家在制定方案時能夠充分利用這些范文的參考價值，以提高我們的方案制定能力。
企業(yè)網站建設設計方案篇一
（3）降低成本，提高產品競。
（3）實現(xiàn)與其他企業(yè)的聯(lián)合。
5.巨大的互聯(lián)網市場。
（二）網站的需求分析。
1.同類網站的對比分析。
總體構思：符合企業(yè)形象標準，現(xiàn)代化，實用性，互動性，擴展性。主要有一下幾個方面。
（1）建立完善的產品信息展示系統(tǒng)。
（2）樹立誠信經營企業(yè)形象（3）保持市場的領先地位。
（4）吸引更多的顧客。
（5）為現(xiàn)有的客戶提供更有效地服務（6）開發(fā)新的商業(yè)機會。
（7）建立晚上的網上服務系統(tǒng)（8）提高管理效率3.網站設計風格。
網站語言：簡體中文，繁體中文，英文。
（三）網站主要技術1.電子郵件系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2）功能：
（3）優(yōu)點：
a.超大規(guī)模b.高速度c.高可靠性d.可擴展性e.易于管理f.標準性。
（1）簡介。
（2）功能概述。
a.類別管理b.信息管理c.系統(tǒng)用戶管理。
（3）優(yōu)點。
3.產品發(fā)布及查詢系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2）功能概述。
（1）簡介。
（2）功能概述。
a.客戶注冊管理b.客戶服務管理。
（3）優(yōu)點6.問卷調查系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2)功能概述。
a.后臺問卷調查管理b.問卷搜索管理c.問卷統(tǒng)計管理d.意見發(fā)表。
（3）優(yōu)點7.虛擬社區(qū)系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2）功能概述。
8.視頻播放系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2)功能概述。
a.系統(tǒng)組成b.系統(tǒng)結構c.應用系統(tǒng)。
（3）優(yōu)點9.聊天系統(tǒng)(1)簡介。
（2）功能概述。
（3）優(yōu)點10.在線論壇系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2）功能概述a.用戶功能。
b.版主功能：管理論壇版面，管理精華區(qū)域c.查詢功能。
d.統(tǒng)計功能:注冊人數，當前帖子總數，帖子點擊總數，當前在線人數，e.帖子功能。
（3）優(yōu)點。
11.會員管理系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2）功能概述。
a.會員在線申請b會員自我信息管理c獨立的管理程序實現(xiàn)功能。
（3）優(yōu)點。
12.在線檢索系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2）功能概述。
a信息的錄入b信息的使用c分布式全文檢索系統(tǒng)的邏輯結構（3）優(yōu)點。
13.網站流量分析系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2）功能概述。
f可以分析一個ip地址或多個ip地址的訪問狀況。
（3)優(yōu)點。
14.網站應用技術“網上社區(qū)”各個大型網站的使用手法有。
第一，外部宣傳第二，內部營銷。
第三，增值性信息資訊平臺。
第四，要體現(xiàn)社區(qū)的特色。
（1）定義社區(qū)的類型（2）建立獨特的聚會地點。
（1）主要模塊。
主欄目有：企業(yè)介紹（企業(yè)簡介，總裁致辭，公司歷程，組織結構，公益事業(yè)，公司榮譽）。
新聞中心（企業(yè)新聞，行業(yè)新聞，媒體評論）。
產品信息（產品分類，新品介紹，技術白皮書，說明書下載，產品榮譽）。
企業(yè)文化（企業(yè)理念）。
商務中心（材料采購，網上招標，在線交流，商務預約）。
企業(yè)之家（賀卡壁紙下載，問卷調查，論壇，趣味下載，友情鏈接）。
客服中心（銷售網點，在線保修，服務網點，服務宗旨）。
人力資源（人才戰(zhàn)略，職位空缺，加入人才庫）。
小欄目（網站導航，聯(lián)系我們，法律聲明，意見反饋，友情鏈接）。
（2）英文版網站布局。
公司介紹（公司簡介，公司歷程，公益事業(yè)）。
新聞中心（公司新聞，媒體評論，行業(yè)新聞）。
產品中心（新品介紹，產品分類，產品榮譽）。
商務中心（材料采購，網上招標，商務活動）。
客服中心（銷售網點，在線反饋，服務宗旨）。
（3）網站功能模塊說明。
（四）預算分析。
1.服務器的選擇（某虛擬主機功能價格表）2.職位建設費用清單。
（五）網站推廣。
常見的推廣方式：
1.搜索引擎推廣2.商務信息平臺發(fā)布。
3.行業(yè)鏈接4.郵件列表5.有獎活動。
6.商務軟件。
（六）技術支持和培訓。
1.技術支持2.培訓。
（七）實施與管理。
1.網站設計制作與測試規(guī)范2.網站建設日程表。
（二）網站的需求分析1.同類網站的對比分析。
總體構思：符合企業(yè)形象標準，現(xiàn)代化，實用性，互動性，擴展性。主要有一下幾個方面。
（1）建立完善的產品信息展示系統(tǒng)（2）樹立誠信經營企業(yè)形象。
（3）保持市場的領先地位（4）吸引更多的顧客。
網站語言：簡體中文，繁體中文，英文。
（三）網站主要技術1.電子郵件系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2）功能：
（3）優(yōu)點：
a.超大規(guī)模b.高速度c.高可靠性d.可擴展性e.易于管理f.標準性。
（1）簡介。
（2）功能概述a.類別管理b.信息管理c.系統(tǒng)用戶管理。
（3）優(yōu)點。
3.產品發(fā)布及查詢系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2）功能概述。
（1）簡介。
（2）功能概述。
a.客戶注冊管理b.客戶服務管理。
（3）優(yōu)點6.問卷調查系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2)功能概述。
a.后臺問卷調查管理b.問卷搜索管理c.問卷統(tǒng)計管理d.意見發(fā)表。
（3）優(yōu)點7.虛擬社區(qū)系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2）功能概述。
（3）優(yōu)點8.視頻播放系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2)功能概述。
a.系統(tǒng)組成b.系統(tǒng)結構c.應用系統(tǒng)。
（3）優(yōu)點9.聊天系統(tǒng)(1)簡介。
（2）功能概述。
（3）優(yōu)點10.在線論壇系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2）功能概述。
a.用戶功能。
b.版主功能：管理論壇版面，管理精華區(qū)域。
c.查詢功能。
11.會員管理系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2）功能概述。
a.會員在線申請b會員自我信息管理c獨立的管理程序實現(xiàn)功能。
（3）優(yōu)點。
12.在線檢索系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2）功能概述。
（1）簡介。
（2）功能概述。
f可以分析一個ip地址或多個ip地址的訪問狀況。
（3)優(yōu)點。
14.網站應用技術“網上社區(qū)”各個大型網站的使用手法有。
第一，外部宣傳。
第二，內部營銷。
第三，增值性信息資訊平臺。
第四，要體現(xiàn)社區(qū)的特色。
（1）定義社區(qū)的類型（2）建立獨特的聚會地點。
（6）分配成員角色和權限。
（1）主要模塊。
主欄目有：企業(yè)介紹（企業(yè)簡介，總裁致辭，公司歷程，組織結構，公益事業(yè)，公司榮譽）。
新聞中心（企業(yè)新聞，行業(yè)新聞，媒體評論）。
產品信息（產品分類，新品介紹，技術白皮書，說明書下載，產品榮譽）。
企業(yè)文化（企業(yè)理念）。
商務中心（材料采購，網上招標，在線交流，商務預約）企業(yè)之家（賀卡壁紙下載，問卷調查，論壇，趣味下載，友情鏈接）。
客服中心（銷售網點，在線保修，服務網點，服務宗旨）。
人力資源（人才戰(zhàn)略，職位空缺，加入人才庫）。
小欄目（網站導航，聯(lián)系我們，法律聲明，意見反饋，友情鏈接）。
（2）英文版網站布局。
公司介紹（公司簡介，公司歷程，公益事業(yè)）。
新聞中心（公司新聞，媒體評論，行業(yè)新聞）。
產品中心（新品介紹，產品分類，產品榮譽）。
商務中心（材料采購，網上招標，商務活動）。
客服中心（銷售網點，在線反饋，服務宗旨）。
（3）網站功能模塊說明。
（四）預算分析。
1.服務器的選擇（某虛擬主機功能價格表）2.職位建設費用清單。
（五）網站推廣。
常見的推廣方式：
1.搜索引擎推廣2.商務信息平臺發(fā)布。
3.行業(yè)鏈接4.郵件列表。
5.有獎活動6.商務軟件。
（六）技術支持和培訓。
1.技術支持2.培訓。
（七）實施與管理。
1.網站設計制作與測試規(guī)范2.網站建設日程表。
（4）多極化的市場競。
（二）網站的需求分析。
1.同類網站的對比分析。
總體構思：符合企業(yè)形象標準，現(xiàn)代化，實用性，互動性，擴展性。主要有一下幾個方面。
（1）建立完善的產品信息展示系統(tǒng)（2）樹立誠信經營企業(yè)形象。
（3）保持市場的領先地位（4）吸引更多的顧客。
（5）為現(xiàn)有的客戶提供更有效地服務（6）開發(fā)新的商業(yè)機會。
（7）建立晚上的網上服務系統(tǒng)（8）提高管理效率3.網站設計風格。
網站語言：簡體中文，繁體中文，英文。
（三）網站主要技術1.電子郵件系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2）功能：
a.免費注冊b.發(fā)送郵件c.閱讀郵件d.組織郵件e.收件助理。
f.郵箱空間管理。
（1）簡介。
（2）功能概述。
a.類別管理b.信息管理c.系統(tǒng)用戶管理。
（3）優(yōu)點。
3.產品發(fā)布及查詢系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2）功能概述。
（3）優(yōu)點4.電子商務系統(tǒng)5.客戶管理系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2）功能概述。
a.客戶注冊管理b.客戶服務管理（3）優(yōu)點6.問卷調查系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2)功能概述。
a.后臺問卷調查管理b.問卷搜索管理c.問卷統(tǒng)計管理d.意見發(fā)表。
（3）優(yōu)點7.虛擬社區(qū)系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2）功能概述。
（3）優(yōu)點8.視頻播放系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2)功能概述。
a.系統(tǒng)組成b.系統(tǒng)結構c.應用系統(tǒng)。
（3）優(yōu)點9.聊天系統(tǒng)(1)簡介。
（2）功能概述。
（3）優(yōu)點10.在線論壇系統(tǒng)。
（1）簡介（2）功能概述。
a.用戶功能。
b.版主功能：管理論壇版面，管理精華區(qū)域c.查詢功能。
d.統(tǒng)計功能:注冊人數，當前帖子總數，帖子點擊總數，當前在線人數，e.帖子功能。
（3）優(yōu)點11.會員管理系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2）功能概述。
a.會員在線申請b會員自我信息管理c獨立的管理程序實現(xiàn)功能。
（3）優(yōu)點12.在線檢索系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2）功能概述。
a信息的錄入b信息的使用c分布式全文檢索系統(tǒng)的邏輯結構（3）優(yōu)點。
13.網站流量分析系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2）功能概述。
f可以分析一個ip地址或多個ip地址的訪問狀況。
（3)優(yōu)點。
14.網站應用技術“網上社區(qū)”各個大型網站的使用手法有。
第一，外部宣傳。
第二，內部營銷。
第三，增值性信息資訊平臺。
第四，要體現(xiàn)社區(qū)的特色。
（1）定義社區(qū)的類型。
（2）建立獨特的聚會地點。
（1）主要模塊主欄目有：企業(yè)介紹（企業(yè)簡介，總裁致辭，公司歷程，組織結構，公益事業(yè)，公司榮譽）。
新聞中心（企業(yè)新聞，行業(yè)新聞，媒體評論）。
產品信息（產品分類，新品介紹，技術白皮書，說明書下載，產品榮譽）。
企業(yè)文化（企業(yè)理念）。
商務中心（材料采購，網上招標，在線交流，商務預約）。
企業(yè)之家（賀卡壁紙下載，問卷調查，論壇，趣味下載，友情鏈接）。
客服中心（銷售網點，在線保修，服務網點，服務宗旨）。
人力資源（人才戰(zhàn)略，職位空缺，加入人才庫）。
小欄目（網站導航，聯(lián)系我們，法律聲明，意見反饋，友情鏈接）。
（2）英文版網站布局。
公司介紹（公司簡介，公司歷程，公益事業(yè)）。
新聞中心（公司新聞，媒體評論，行業(yè)新聞）。
產品中心（新品介紹，產品分類，產品榮譽）。
商務中心（材料采購，網上招標，商務活動）。
客服中心（銷售網點，在線反饋，服務宗旨）。
（3）網站功能模塊說明。
（四）預算分析。
1.服務器的選擇（某虛擬主機功能價格表）2.職位建設費用清單。
（五）網站推廣。
常見的推廣方式：
1.搜索引擎推廣2.商務信息平臺發(fā)布。
3.行業(yè)鏈接4.郵件列表5.有獎活動6.商務軟件。
（六）技術支持和培訓。
1.技術支持2.培訓。
（七）實施與管理。
1.網站設計制作與測試規(guī)范2.網站建設日程表。
企業(yè)網站建設設計方案篇二
有關銀行薪酬設計的資料不是很多，下面以工商銀行為例，大體介紹一下銀行的基本薪酬結構。
一、總體收入構成。
ab員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的組合。
（一）基本工資，主要反映員工的知識、技能和經驗等因素，是依據員工的能力和素質確定的個性化工資單元。包括太原最低基本生活費、學歷職稱工資、年功工資、福利性補貼。
（二）崗位津貼，是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位津貼等級的依據，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。
（三）獎金，是依據員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎等三種形式。
（四）附加工資，附加工資是ab正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。
二、基本工資基本工資=基本生活費+學歷職稱工資+年功工資+福利性補貼。
（一）基本生活費：參照太原市最低生活費，并隨太原市最低生活費的調整而調整，20xx年基本生活費=340元。
（二）學歷職稱工資是根據不同學歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。
（三）年功工資體現(xiàn)員工對公司忠誠、工作經驗積累的價值認可，主要依據員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計算到年。
1）公司齡津貼金額=公司齡×適用津貼標準。
2）工齡津貼金額=工齡×適用津貼標準。
（四）福利性補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼。
三、確定崗位津貼的原則。
（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；
（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；
（三）針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。
四、崗位津貼的晉升通道。
為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質將崗位劃分為職能職系、業(yè)務職系和研發(fā)職系。員工可以通過三條不同的通道進行晉升。
1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）研發(fā)職系：涵蓋主要從事運作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產品研發(fā)等工作的崗位，分為初級研發(fā)崗位、中級研發(fā)崗位和高級研發(fā)崗位；3）業(yè)務職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業(yè)務崗位、中級業(yè)務崗位和高級業(yè)務崗位。
五、員工初始崗位津貼等級的確定。
（一）崗位分檔分級。依據崗位評價結果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出檔[]級。
（二）按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數，以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的檔次等級上，形成《附件崗位等級分布圖》。
（三）各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務因素，崗位相同，崗位津貼相同。
（四）崗貼的調整：新的工資體系實施后實行整體調整與個體調整。個體調整根據年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位津貼的具體檔級，不再考慮外在的職務等級。具體參見第十章。
六、獎金包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎三種形式。
（一）年度獎金與ab年度經營情況、年度考核結果掛鉤，是在ab取得一定的整體經營效益基礎上對員工的一種激勵。適用對象是職能部門和市場發(fā)展部員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、計劃財務部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。
（二）業(yè)績提成獎專門針對與信托產品銷售/營銷工作、資本運作直接相關的業(yè)務部門員工，體現(xiàn)銷售/營銷人員、資本運作人員的業(yè)績與能力，考核、獎勵方式根據部門業(yè)務特點區(qū)別式對待，具體獎勵金額按照部門、個人銷售收入、運作盈利的一定比例來確定，比例系數根據每年實際經營情況擬定。適用對象為機構信托部、個人信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產經營部的部門員工（三）項目獎主要針對從事產品/市場研發(fā)的市場發(fā)展部，以及以項目運作為主的投資銀行部。對于可以單獨評價考核的項目，為鼓勵部門/團隊完成任務、達成目標，公司將在部門/團隊承擔某一項專項工作時設立項目獎金，獎勵對象是整體部門/團隊。以鼓勵部門/團隊為業(yè)務部門、客戶提供有效支持和服務時集思廣益、勇于創(chuàng)新。
七、獎金發(fā)放的原則。
（一）獎金以部門/項目組為單位提取，由部門/項目組負責人根據下屬的具體年度/項目期內具體表現(xiàn)經考核后進行二次分配。
（二）公司依據上半年經營指標完成情況，酌情考慮下半年預發(fā)部分當年獎金。
八、附加工資。
附加工資=一般福利+醫(yī)療保險+失業(yè)保險+養(yǎng)老保險+住房公積金。
（一）一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。
（二）醫(yī)療保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規(guī)定和ab相關政策。
（三）失業(yè)保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規(guī)定和ab相關政策。
（四）養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規(guī)定和ab相關政策。
（五）住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規(guī)定和ab相關政策。
九、高管人員的薪酬體制。
年薪制的收入結構收入整體構成=月收入+年底年薪補足+年度超額獎金+附加工資其中，月收入=基本工資+崗位津貼。年薪總額確定年薪總額按照年初總經理、副總經理承擔的經營業(yè)績確定。年底根據經營情況，按照不同的比例發(fā)放。
年底年薪補足是根據經濟考核指標完成情況決定的實發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補足=經考核確定的年薪總額-12個月的月收入。年度超額獎金年度超額獎金是總經理、副總經理超額完成經濟指標后由公司直接獎勵的獎金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠?，年底根據考核指標完成情況計算，下年初發(fā)放。
企業(yè)網站建設設計方案篇三
2、加強員工內部的溝通，促進員工關系的進一步融洽，公司中秋節(jié)活動方案。
定在中秋節(jié)前一天，即（星期一下午16：00在公司集中）。
厚街鎮(zhèn)九龍?zhí)渡矫}。
公司全體員工（值班人員除外，值班人員：公司辦公室留客服部一人值班，保安照常上班）。
1、請各位帶好自己應該帶的物品；
2、行政部準備好三份公司員工內部通訊錄；
3、大巴車二輛；
4、相機、cd機、小音箱、筆記本電腦、麥克風；
5、帳篷、席子、小被子、枕頭等睡覺用品及自己日用品；
7、燒烤所用的食物、用具及飲用水；
8、糧食，具體包括。
9、一份好心情，并準備一些有趣的故事或熟悉幾首歌曲；
10、行政部/企劃部勘探并熟悉地形、地勢，聯(lián)系好場地，預先設計好活動安排；
11、月餅xx個。
一）當天：
1、當天于下午16：00準時在公司大門口報到、集中；請各位留下自己的聯(lián)系電話，以方便到時聯(lián)系，行政部準備好三份公司員工內部通訊錄。
2、然后乘車前往厚街盤山營地（乘車時間約一個半小時）抵達后到a區(qū)扎營；
3、夜晚烤大餐，點燃簧火歡樂派對、卡拉ok，大家圍成一團，談談心事，聊聊天，數數星星，晚上失眠的員工可以在山頂觀日出。
4、晚上住在帳篷里。
二）第二天。
1、第二天早上先觀光潭景玩玩水、合影；
2、約10點后徒步到b區(qū)活動；
3、飽餐午飯后，可以參加二軍對壘水槍交鋒戰(zhàn)，還可以釣大魚，泡潭水和玩玩有益身心健康的游戲節(jié)目。
4、約14：30集中下山，乘車返回東莞原集中地點，結束活動。
80—100元/人（含乘車費用）左右，基本的活動費用由公司出，私人的購物行為則由員工自己出。
策劃：
企劃部：
執(zhí)行：
行政部：
本活動由行政部負責，企劃部協(xié)助實施。
企業(yè)網站建設設計方案篇四
一、銷售薪酬方案預警的15項指標：
你公司沒能達到收入或利潤目標。
你公司的收入或利潤較之上一年并無增長。
超過30%的銷售人員未能完成收入目標。
你的銷售成本高于凈銷售收入的20%。
銷售漏斗中的潛在客戶不足，新業(yè)務不足。
你的銷售團隊未完成多年合同目標。
市場情況出現(xiàn)波動時，你公司銷售人員的年度離職率超過20%。
你的王牌銷售人員已經離開了公司。
薪酬調查顯示，你公司的薪酬大幅低于或高于競爭對手。
你的銷售人員不能輕松地解釋薪酬方案。
你的銷售人員全年都對薪酬方案不滿。
你的銷售人員沒有針對正確的目標市場進行銷售。
多位頂尖的銷售人員拒絕了加入你的銷售團隊的邀請。
銷售人員認為他們獲得的薪酬激勵與自己在某個時段的銷售業(yè)績不對等。
你公司對于不同的銷售人員實行了不同的薪酬方案。
成功的銷售管理者知道，最佳薪酬方案應當將銷售人員的活動和所獲回報與公司的年度和更長期的目標及戰(zhàn)略保持一致。這意味著，如果公司的主要目標是從競爭對手那里奪得市場份額，那么當銷售人員從競爭對手那里挖來新客戶時，就應當給予其最豐厚的獎勵。相反地，如果公司的優(yōu)先目標是盈利能力，那么應對銷售人員創(chuàng)造的利潤給予最豐厚的獎勵。如果某種新品的銷售代表著公司意義最重大的.勝利，那么這種產品的銷售人員應為其業(yè)績獲得額外的薪酬。
銷售薪酬方案可以變化出上百種花樣，但通常都能歸為三大類：純薪金型、純傭金型和二者結合型。讓我們來看看每一種各有哪些利弊。
方案1：純薪金型。
銷售人員獲得固定金額的貨幣薪酬，不考慮該銷售人員達成的銷售數字或營收金額。只要該銷售人員仍保持雇傭關系，就不存在薪酬波動的風險。
優(yōu)點如下：
在市場低迷時給予銷售人員支持。
公司可以準確地預測每年的成本。
鼓勵銷售人員在售后支持方面付出更多努力。
易于管理。
避免在收入方面產生分歧。
支持銷售人員完成報告和其他非銷售活動。
促進團隊合作。
為銷售人員提供可預測的收入。
缺點如下：
難以招聘和留住銷售明星。
銷售人員進行的銷售拜訪或工作量可能低于必要的水平。
工作成果最少的銷售人員受益。
超出預期的額外收入可能較少。
方案2：純傭金型。
銷售人員的薪酬完全基于銷售收入(和/或公司的銷售利潤)。
優(yōu)點如下：
最大限度地提高銷售收入，促進銷售活動。
薪酬方案完全與公司的大多數目標保持一致，與績效掛鉤。
能吸引最激進的銷售人員。
可能產生超出預期的額外收入（銷售人員會更努力地促成銷售）。
缺點如下：
銷售人員提供的售后支持較少，客戶服務較弱。
銷售人員可能會催促客戶定奪。
市場低迷時離職率較高，銷售人員的忠誠度較低。
進行報告和非銷售活動時合作性較差。
方案3：組合型方案。
銷售人員除固定薪金外，還有機會獲得基于其銷售成績的、金額上下波動的薪酬(傭金和/或獎金)。
優(yōu)點如下：
比純傭金型方案更容易吸引銷售人員。
可能鼓勵眾人的工作效率。
在市場低迷時保護銷售人員。
與純傭金型方案相比，銷售人員更愿意履行報告和行政職責。
缺點如下：
管理的難度比純薪金型更高。
可能會向銷售人員傳達不一致的信息。
盡管純薪金型和純傭金型方案各有優(yōu)點，銷售導向趨勢最明顯且收入和市場份額增長幅度最大的公司通常會使用組合型方案（又被稱作“混合型方案”）。因此，他們在吸引和留住生產力最高的銷售人員方面是做得最成功的。不過，對于銷售經理來說，更棘手的問題是如何構建在市場低迷時最適合你公司和銷售人員的組合型方案。
根據以往的經驗，最理想的組合型方案的結構應當是讓銷售人員在達到了銷售目標時獲得的薪酬中，至少有40%屬于可變薪酬—即傭金和獎金，而非固定薪酬或基本工資。
四、制定銷售薪酬方案需考慮的15個關鍵因素。
1.為所有銷售人員分配收入目標。
只有當你把收入目標(配額)分配給所有銷售人員時，你的薪酬方案才可以說是與公司的整體計劃保持了高度一致且最有效。如果你的企業(yè)需要隨著季節(jié)的變化而調整，那么應當在上一年業(yè)績的基礎上，根據不同的月份分配不同的收入目標。配額既要讓人覺得具有一定的難度，也要確保其實際可行性，否則就會有“打擊銷售團隊士氣”的風險。在制定配額時，應了解銷售人員的意見，但也要讓他們知道你的最終決策要基于許多因素，包括公司的預算和增長需求、指定領域內的上年收入和利潤，其收入潛力和銷售人員的服務年限。
2.取消薪酬上限。
盡管某些公司可能會在這方面遇到麻煩，但取消薪酬上限對大多數公司都有好處。如果你給薪酬設置了上限，就等于無意中告訴銷售人員在銷售收入達到特定水平時應當停止銷售。
3.凍結基本工資。
因為你希望銷售人員憑借業(yè)績拿到大筆的績效薪酬，而不是因為每天上班而領取固定工資，所以我建議你停止上調基本工資。
4.所有銷售人員適用同一套薪酬方案。
對特定的銷售人員區(qū)別對待，實施特殊的薪酬方案，這會在團隊內形成混亂和引發(fā)怨恨。
5.保證部分激勵薪酬。
招聘銷售人員(尤其是銷售明星)時，應當保證他們獲得部分的激勵薪酬，但不應超過6個月。
6.至少90%的激勵薪酬應基于客觀的標準。
薪酬方案中的激勵薪酬至少應有90%（100%最好）與客觀、可衡量的業(yè)績掛鉤。
基于主觀標準的薪酬不應超過10%。否則，會有人指責你偏心，從而導致團隊士氣低下。
7.完成季度配額后應支付季度獎金。
為提高士氣和鼓勵銷售人員繼續(xù)擴大戰(zhàn)果，在每月的傭金之外，還應為達到季度配額給予他們季度獎金。
8.采用累進制計算給銷售人員的傭金。
以下示例為計算年度銷售水平的累進制傭金計算方式，傭金比例從1%一直上升到11%：銷售收入的第一個20萬美金傭金比例為1%；下一個20萬的傭金比例為2%；下一個20萬的傭金比例為3%；下一個20萬的傭金比例為4%；下一個20萬的傭金比例為5%；下一個40萬的傭金比例為7%；下一個40萬的傭金比例為9%；超出這一水平的所有銷售收入的傭金比例為11%。
如果你過去支付給你的銷售人員很高的基本工資，你可以為他們全額獲得該收入建立一個銷售收入門檻，即銷售人員需要達到這一標準才有資格獲得傭金。舉個例子，多年來你支付給銷售人員的年度基本工資為10萬美金，你的競爭對手支付的基本工資則為75,000美元。大多數情況下，你不會突然將基本工資砍掉25,000美元。你可以建立一個門檻，讓銷售人員在銷售收入達到一定金額時才能拿到那25,000美元傭金。
9.對新業(yè)務的激勵力度應高于重復性業(yè)務。
如果可行的話，對新業(yè)務的激勵力度要高于重復性業(yè)務（因為前者需要更多時間和更高級的技能）。
10.按時支付薪酬。
在銷售人員達成業(yè)績之后應該盡快支付薪酬。這意味著上一個月的業(yè)績薪酬會在下一個月支付。同樣，在他們完成季度收入目標后，應在季度結束時立即支付季度獎金。
11.為銷售人員的業(yè)績而非活動支付薪酬。
盡管你希望指導銷售人員盡可能多地進行（高質量的）銷售拜訪，但只有在他們確實完成了銷售的時候才能向他們支付薪酬。同樣，作為管理者，你希望鼓勵團隊合作，但你不應為此支付薪酬。最公平的方案會根據每位銷售人員的績效支付薪酬，而不是他/她“合作和相處”的融洽程度。你可以通過強有力的領導和指導做到這一點，但不應“賄賂”銷售人員去完成他們原本就應當做到的事情。
將其限制在三到五個元素之內，讓銷售人員能夠保持專心。
13.讓銷售人員閱讀和簽署薪酬方案。
讓每一位銷售人員閱讀并簽署薪酬方案，以承認他們通讀其內容并會據此領取薪酬。這么做能夠減少分歧。
14.為薪酬方案制定一份管理文檔并與每位銷售人員分享。
管理文檔會說明方案，定義術語(例如“新”客戶和“重復”客戶)，并探討與下列內容相關的政策和程序：資格(符合資格的人選與條件)；薪酬和分割傭金的公式；解決爭議的方式和最終裁決的人選；銷售人員離職時傭金如何處理；薪酬方案是否可停止執(zhí)行或變更；執(zhí)行或變更的條件；銷售人員是在業(yè)務被預訂時、產品發(fā)貨時、已提供服務時還是發(fā)票已支付時獲得薪酬；如果客戶未能為產品或服務付款，銷售人員的傭金是否會受到影響。
銷售人員獲得激勵薪酬的資格問題和離職時的處理特別容易引起爭議。因此，你應當明確說明公司的政策，這樣對公司各方都好。
15.公司保留變更或取消薪酬方案的可能。
盡管你可能希望永遠不必這么做，你的薪酬方案中還是應當加入一份聲明，表示公司有權隨時自行決定更改或取消該薪酬方案。
能夠讓公司在競爭中取勝的薪酬方案會吸引和留住績效最高的銷售人員—每家正在成長中的公司的必要元素。出于這個原因，你應當制定出最適合你的銷售團隊的薪酬方案，讓銷售人員愿意為了這一方案而四處奔波，與客戶接洽。
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企業(yè)網站建設設計方案篇五
要設計出合理科學的薪酬體系和薪酬制度，一般要經歷以下幾個步驟：
正如在本刊上一期所提到的，職位分析是確定薪酬的基矗結合公司經營目標，公司管理層要在業(yè)務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
職位評價重在解決薪酬的對內公平性問題。
它有兩個目的，一是比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為進行薪酬調查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基矗它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。
職位評價的方法有許多種。比較復雜和科學的，是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關的評價要素，并給這些要素定義不同的權重和分數。
在國際上，比較流行的如hay模式和crg模式，都是采用對職位價值進行量化評估的辦法，從三大要素、若干個子因素方面對職位進行全面評估。
不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應分值?？茖W的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤，這有助于解決“當官”與“當專家”的等級差異問題。
比如，高級研發(fā)工程師并不一定比技術研發(fā)部經理的等級低。前者注重于技術難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。
大型企業(yè)的職位等級有的多達17級以上，中小企業(yè)多采用11～15級。
國際上有一種趨勢是減級增距，即企業(yè)內的職位等級正逐漸減少，而工資級差變得更大。
薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。
企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。
公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進行這方面的調查。外企在選擇薪酬調查咨詢公司時，往往集中在美國商會、williammercer、watsonwyatt、hewitt、德勤事務所等幾家身上。一些民營的薪酬調查機構正在興起，但調查數據的取樣和職位定義都還不夠完善。
薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。
薪酬調查的數據，要有上年度的.薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。只有采用相同的標準進行職位評估，并各自提供真實的薪酬數據，才能保證薪酬調查的準確性。
在報紙和網站上，經常能看到“xx職位薪酬大解密”之類的文章，其數據多含有隨機取樣的成分，準確性很值得懷疑。
即使是國家勞動部門的統(tǒng)計數據，也不能取代薪酬調查用作定薪的依據。
在分析同行業(yè)的薪酬數據后，需要做的是根據企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。
影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內部，盈利能力和支付能力、人員的素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素。
企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。
同產品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領先策略或跟隨策略。
薪酬上的領頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優(yōu)勢，不必花費最高的工資也可能找到最好的人才。
往往是那些財大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。
企業(yè)網站建設設計方案篇六
現(xiàn)今很多國有企業(yè)中突出的現(xiàn)象是薪酬體系的變化跟不上企業(yè)發(fā)展速度的變化，尤其是國有企業(yè)中層管理人員薪酬制度中存在著諸如總體薪酬偏低，薪酬結構不合理，考核指標設計的不合理，考評系統(tǒng)不夠科學等問題。這些問題嚴重的影響了中層管理人員的工作熱情，使得很多國企中層管理人員職務消費過度膨脹?；诖耍绾螌衅髽I(yè)中層管理人員現(xiàn)行的薪酬體系進行優(yōu)化設計，擯棄傳統(tǒng)薪酬體系的弊端，發(fā)揮薪酬激勵在企業(yè)中的作用，激發(fā)廣大中層管理員工的工作積極性，提高企業(yè)的績效，是本文的寫作宗旨。下面以s集團為案例來進行詳細分析。
s集團中層管理人員薪酬體系現(xiàn)狀。
s集團有限公司成立于20xx年5月29日。是沈陽市政府組建的由沈陽市國有資產監(jiān)督管理委員會出資，集供水、排水、污水、地下水資源日常管理為一體、城鄉(xiāng)區(qū)域統(tǒng)一運營管理，實現(xiàn)水資源的統(tǒng)一投資、建設、管理的國有獨資有限公司，注冊資本金40億元人民幣。目前，s集團共有從業(yè)人員10727人，在職員工7402人，其中中層管理人員110人，占職工總人數的1.48%左右。
s集團中層管理人員是指直接聽命于公司領導層，一般擁有下屬，或者雖然沒有下屬但負責一個部門工作的人員，具體指的是公司各處處長、副處長，各科室科長、副科長、主任、副主任。近年來，公司的發(fā)展速度日新月異，但是其薪酬體系卻一直變化不大，除了高層管理人員推行年薪制，采取領先型的薪酬策略外，公司薪酬問題的矛盾和焦點都集中在了中層管理人員上。
s集團中層管理人員總體薪酬水平受沈陽市財政局總量控制，工資總額不高。近年來，企業(yè)中層管理人員整體平均薪酬水平縱向比，逐年有所增加，但是增幅不大；橫向與國內近百家同行比較，處于中游水平；與在本地區(qū)同級別單位相比，工資總額比較低。
目前，s集團中層管理人員實行崗位等級工資制度，薪酬結構如下：
中層管理人員主要采取月薪制度。其主要由以下幾部分組成：基本工資、技能工資、崗位工資、年功工資。技能工資、崗位工資和年功工資的設置是參照國家制定的薪酬體系中相關的原則和政策來執(zhí)行的，采取逐級逐年的遞增方式，穩(wěn)定性較強，但彈性不大。根據s集團當年整體經濟效益情況，確定中層管理人員的薪資標準，并報沈陽市財政局批準備案。
在s集團中層管理人員薪酬結構中，基本工資發(fā)放的依據是沈陽市人力資源和保障局發(fā)布的關于沈陽地區(qū)薪資標準的規(guī)定，公司將中層管理人員的基本工資定為2200元。中層管理人員的技能工資主要依據中層管理人員工作年限確定的工資，現(xiàn)階段公司的技能工資主要分為五級：900元、1400元、1900元、2400元、2900元。中層管理人員的崗位工資根據其工作的系列（行政事務系列、技術操作系列、營銷攬貨系列、前勤工人系列、后勤服務系列）的不同而確定不同的比例，通常的參考依據是勞動強度、技術含量、工作復雜程度之差。年功工資是根據中層管理人員工作指標完成程度，通過考核予以量化、確定金額和比例。s集團固定薪酬主要由基本工資和崗位工資構成，在整個薪酬體系中固定薪酬占比較大（占總薪酬的75%），遠遠大于浮動薪酬在總薪酬中的占比（25%）。
福利如下：
社會保險：公司依法繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會保險。其中養(yǎng)老保險公司繳納部分為20%，個人繳納部分為8%；醫(yī)療保險公司繳納部分為10%，個人繳納部分為2%。
住房基金：公司的住房基金分為住房公積金和住房補貼兩部分。其中住房公積金公司繳納部分為12%，個人繳納部分為12%；住房補貼(新職工)公司繳納部分為15%。
其他福利：s集團的其他福利包括通信補貼、交通補貼以及旅游及帶薪假期。
s集團中層管理人員薪酬體系存在的問題。
“平均主義”傾向明顯。
s集團的中層管理人員和普通員工之間在對企業(yè)經濟效益的貢獻率方面存在很大的差異，而中層管理人員與普通員工之間的薪酬差異卻較小，明顯無法體現(xiàn)根據勞動力的差異來實現(xiàn)差異收入的要求，可見平均主義思想嚴重削弱了中層管理人員的主題功能，降低了薪酬機制對員工的激勵作用。而且集團內的整體薪酬水平低于市場平均水平，企業(yè)中層管理人員的薪酬水平低于同業(yè)水平，這不僅造成了中層管理人員工作積極性的下降，而且還造成了部分員工離職的現(xiàn)象，從而導致企業(yè)崗位效率低下。
現(xiàn)有薪酬體系缺乏激勵措施。
s集團中層管理人員的薪金采取月薪制。技能工資、崗位工資和年功工資的設置是參照國家制定的薪酬體系中相關的原則和政策來執(zhí)行的，采取逐級逐年的遞增方式，穩(wěn)定性較強，但彈性不大。雖然在遞增，但是幅度較小，激勵作用不明顯。而獎金的設置幅度和彈性很大，激勵作用顯著。但是，由于獎金發(fā)放的依據是考核結果，而考核結果的主體是被考核人的工作效益。s集團對中層管理人員的工作績效量化工作不足，對工作效益評價和核算體制僵化，依舊采用落后且保守的平均原則，至此，獎金的刺激和激勵作用被完全抹殺。其結果是，最為公司中堅力量的中層管理人員的積極性和主管能動性受到打擊，甚至造成人才流失嚴重。
科學、動態(tài)的薪酬管理體系未建立。
在s集團中層管理人員薪酬體系中，動態(tài)薪酬所占比例非常小，反而固定薪酬所占比例偏大，薪酬的動態(tài)激勵效果微乎其微。s集團的動態(tài)薪酬的設立存在著“先天不足”。因為動態(tài)薪酬發(fā)放的主要依據是績效考核結果，但是s集團的績效考核結果卻未能真實反映實際績效。這里有績效考核本身不完善、不健全的客觀因素，而主要癥結在于，薪酬管理者對動態(tài)薪酬作用的認識不到位，甚至可以說是完全忽略。這種主觀的認為因素使得績效考核演變成走形式，走過場的“雞肋式考核”，使得績效考核成為“利益均沾”的一種純福利化管理行為。
s集團中層管理人員薪酬體系優(yōu)化設計。
立足于中層管理人員薪酬管理體系的現(xiàn)狀，充分運用現(xiàn)代績效考核管理制度，將s集團中層管理人員的薪酬體系劃分為以下三個部分（基礎工資、績效工資、津貼補貼和福利，其中基礎工資又包括崗位工資和工齡工資，津貼補貼包括駐外津貼、午餐補貼、交通補貼、房屋提租補貼）。
基本薪酬。
在s集團中層管理人員薪酬體系中，基本薪酬是整個薪酬管理體系中最為穩(wěn)定的部分。為了避免因為薪酬體系調整增加中層管理人員心理負擔，調整后的中層管理人員薪酬體系，將擴大崗位技能工資的涵蓋面。即在基本薪酬的基礎上，增加兩個薪酬項目——崗位技能工資和績效工資。
崗位技能工資。
崗位技能工資是在對中層管理人員的崗位評估的基礎上確立的，其確定標準直接體現(xiàn)了各個中層管理人員的崗位技能的高低。結合s集團薪酬體系發(fā)展狀況，實行浮動評估制度，每六個月評估一次，根據前六個月的評估結果直接影響到后六個月的崗位技能工資數額浮動額度。s集團有限公司中層管理人員各崗位技能工資標準如下：
崗位技能工資標準。
工齡工資。
s集團中層管理人員的工齡工資標準為：將其加入s集團的那年確定基數，若中層管理人員入職不足5年，則其工齡工資為每年20元，若工作5年但不足，則其工齡工資為每年26元，若工作10年以上，則其工齡工資為每年30元。
績效工資。
s集團對中層管理人員的績效考核由兩個部分組成，第一部分是考核中層管理人員所在的部門，第二部分是考核中層管理人員個人。中層管理人員所在的部門的總體成績和中層管理人員個人的加權平均值即為中層管理人員個人考核成績。其中對中層管理人員所在的部門的考核由公司組成專門的考核小組進行考核，每個季度的考核成績在總成績的25%，每兩個季度匯總一次。由專門的考核小組進行加權評定。其考核結果分為四個層次，不同的考核結果對應不同的部門考核系數見下表。
s集團對中層管理人員個人的考核由辦公室會同人力資源管理部門組成考核小組進行，每三個月考核一次，s集團薪酬管理委員會負責監(jiān)督對中層管理人員個人的考核，必要時可以調整考核小組成員或調整考核標準?？己说燃壏譃?個等級（a、b、c、d、e）。每個等級代表了中層管理人員不同的評價標準。
績效工資考核周期分為兩類，季度績效工資以季度獎金形式發(fā)放，一般為薪資的20%左右；年度績效工資以年度獎金形式發(fā)放，獎金應與公司年度整體效益掛鉤。季度績效工資的作用在于能夠全方位考核中層管理人員在上一季度的工作總取得的成績和為公司作出的貢獻防止中層管理人員為了私利而損害公司整體利益。中層管理人員的季度績效工資在下一個季度中按月發(fā)放，季度績效工資的計算公式為：
季度績效工資=季度績效工資基數×（部門考核系數*30%+個人考核系數*70%）。
津貼補貼。
學位津貼。為提升公司中層管理隊伍的整體文化素質，便于引進高素質人才，公司對中層管理人員按其學位發(fā)放三年津貼，學位津貼的標準為：學士學位每月200元，碩士學位每月300元，博士學位每月450元。
駐外津貼。參加企業(yè)駐外項目，任務完成前需駐外工作的中層管理人員可以享受駐外津貼。在駐外期間按出勤（不含因公出差時間）情況發(fā)給生活津貼，該津貼按月發(fā)放并納入中層管理人員月度工資表。具體標準為35元/日。
午餐補貼?？紤]中層管理人員工作時間的靈活性，回公司吃中午飯的可能性較小，因此公司在嚴格考勤的基礎上，每日發(fā)給在公司中層管理人員10元/日的午餐補貼。
交通費補貼。因管理工作需要不斷的在外奔波，加之公司無力為中層管理人員提供專用交通工具，因此，公司決定發(fā)給中層管理人員交通費補貼每人每月100元。
房屋提租補貼。公司按中層管理人員應發(fā)工資額的13%發(fā)給房屋提租補貼，翌年1月份進行調整。另外對自己租房的大中專畢業(yè)生實行適當租房補貼，補貼標準為每月100元。
福利。
對于s集團有限公司來說，管理層的戰(zhàn)略決策主要由中層管理人員負責實施，來至基層的矛盾和問題也主要由中層管理人員來化解，在他們風光的背后往往是常人無法因受的巨大工作壓力。因此，在設計中層管理人員福利項目時，必須考慮到中層管理人員的工作責任、專業(yè)技能、需要付出的腦力和體力等因素。
出國留學。
根據s集團有限公司人力資源管理制度規(guī)定，中層管理人員必須大學畢業(yè)以上學歷，這就意味著中層管理人員對于知識的渴求遠遠大于其他崗位上的職工。同時，中層管理人員往往處理關乎公司為了發(fā)展大計的事務，必須提高中層管理人員的素質，滿足中層管理人員的學習愿望。s集團應當制定人才留學計劃，并將選派優(yōu)秀中層管理人員出國留學作為相對穩(wěn)定福利項目。
拓寬職業(yè)生涯道路。
s集團有限公司應當打破傳統(tǒng)的選、用、育、留人才制度。在日常管理中表現(xiàn)突出的中層管理人員，公司應當破額提拔，鼓勵那些敢于擔當的年輕中層管理人員勇挑重擔。公司應當定期采用講座和交談等方式幫助中層管理人員確立正確的職業(yè)發(fā)展方向。
教育資助。
某些低學歷中層管理人員繼續(xù)深造的愿望比較強烈，s集團便可以為這些中層管理人員提供教育培訓基金或是直接送這些員工去深造。對于繼續(xù)學習的中層管理人員公司不僅可以為其報銷相關學費，還應當適當調整其工作時間為其學習提供充足時間。
帶薪假期。
在s集團工作不足4年的中層管理人員，除法定假日外，每年可以帶薪休假6天；工作超過4年但不足9年的，除法定假日外，每年可以帶薪休假11天；工作超過9年不足的，除法定假日外，每年可以帶薪休假20天；工作超過19年以上的中層管理人員，除法定假日外，每年可以帶薪休假25天。
企業(yè)網站建設設計方案篇七
公司企業(yè)形象宣傳主要針對公司內部辦公環(huán)境，其主要目的為：
1、整合公司形象，加強公司形象的宣傳力度。
2、對外能夠起到宣傳公司企業(yè)文化、公司主要業(yè)務架構、公司主要研究產品、公司會議活動成功案例的作用。
3、對內能夠讓員工及時了解公司基本架構及最新業(yè)務開展方向、激勵員工的工作熱情。、
為了能夠更好地達到企業(yè)形象宣傳的效果，加強公司整體形象。
的整合，凝聚員工內部力量，創(chuàng)造適合公司形象的人性化的氛圍，提出以下具體建議：
1、宣傳主體：
(1)公司產品和服務(研究報告、會議活動等)。
(2)公司品牌形象。
2、宣傳涉及區(qū)域：
(1)前臺。
(2)辦公工位。
(3)辦公區(qū)域墻面(4)會議室/會客室。
3、具體區(qū)域/表現(xiàn)形式說明：
(1)企業(yè)文化宣傳部分以公司整體形象廣告為主，配合簡潔文案，達到整體宣傳效果。區(qū)域包括前臺、辦公區(qū)主要通道。約6幅海報/噴繪。
(2)公司主要業(yè)務架構、主要研究產品、會議活動等成功案例。
作為此次形象宣傳的重點，對以上幾項內容進行全新設計，區(qū)域包括辦公區(qū)周圍墻面、會議室/會客室，共約14幅海報/噴繪。其中：
l公司會議活動成功案例4幅左右——市場年會系列、服務年會、用戶年會、經濟年會;。
(3)公司logo墻，在大會議室的一面墻及前臺門口處分別制作2面公司logo墻面，以便為媒體采訪、團隊合影時作為背景使用，以強化公司品牌整體形象。
(4)前臺的標志換成公司新logo，并將接待臺外包裝翻新。
三、預算。
項目。
金額(元)。
備注。
設
計費。
20幅海報/噴繪，80元/個。
海報/噴繪制作費。
20幅，300元/個。
企業(yè)網站建設設計方案篇八
2、市場的主要競爭者分析
3、公司自身條件分析
1、為什么要建立網站
2、網站功能
3、網站的目標
根據網站的功能確定網站技術解決方案
1、服務器――自建、租用虛擬主機或主機托管
2、操作系統(tǒng)――unix?linux還是window20xxserver/nt。分析投入成本、功能開發(fā)、穩(wěn)定性和安全性等。
3、網站安全措施防黑、防病毒方案
4、相關程序開發(fā)――網頁程序asp、jsp、cgi、數據庫程序等
1、網頁美術設計要求――色彩、圖片應用、版面規(guī)劃等
2、制定網頁更新和改版計劃
1、服務器及相關軟硬件的維護――對可能出現(xiàn)的問題進行評估，制定響應時間
2、數據庫維護？數據管理、備份、災難恢復等
3、內容維護――內容的更新、調整等
在網站發(fā)布前要進行周密的測試，以保證正常瀏覽和使用
1、服務器的穩(wěn)定性、安全性等
2、程序、數據庫測試
3、網頁兼容性測試，瀏覽器、分辨率等
4、其他測試
1、發(fā)布的公關、廣告活動
2、搜索引擎登記
3、其他推廣活動
企業(yè)網站建設設計方案篇九
各基層分工會：
一、開展政策法規(guī)宣教活動。
二、開展關愛女工活動。
一是在“三八”前夕，組織各基層分工會女工主任為女工及其直系親屬辦理《女職工大病互助保險》，各基層分工會女工主任要在女工中做好宣傳，確保讓每位女工知曉，企業(yè)婦女節(jié)活動方案。二是邀請公司蘭草心理咨詢中心趙迎君女士舉行一次以“快樂工作·幸福生活”為主題的講座，并為有心理咨詢需求的女工進行免費咨詢，幫助女工提升幸福指數，促使其更好的工作。
三、開展“我愛媽媽”親子活動。
公司女工委將通過獻給媽媽的歌、共同表演、互動游戲、媽媽我想對您說、聽媽媽的話等環(huán)節(jié)，對員工子女進行情感教育，引導員工子女學會關心、體貼媽媽，增進女工與其子女的感情。
四、開展“講文明、樹新風”活動。
五、開展豐富多彩的.女工風采展示活動。
各基層分工會女工主任要結合本部門實際，認真策劃、精心組織開展各類主題鮮明、內容豐富、形式新穎的慶?；顒?，努力營造濃厚的節(jié)日氣氛，使廣大女工在愉悅身心、陶冶情操的同時，充分展示自身開拓進取、朝氣蓬勃、奮發(fā)向上、勇攀高峰的時代風采。活動期間，要特別重視安全工作，確保女員工過一個歡樂、祥和的節(jié)日。
六、開展評選先進，選樹典型活動。
(一)先進候選人推薦指標。
1、推薦“優(yōu)秀女工”。
(二)候選人需準備材料。
1、候選人個人申報表1式2份;。
(三)先進評選條件。
1、“先進女工集體”評選條件。
(1)認真貫徹執(zhí)行公司黨委、工會的決議、決定，積極組織開展女工工作;。
(2)努力為員工辦實事，辦好事，積極調解員工家庭糾紛，工作成效顯著;。
2、“優(yōu)秀女工干部”評選條件。
(1)熱愛公司，模范遵守公司規(guī)章制度，堅持原則，作風正派;。
(2)熱愛本職工作，服從管理，在本部門工作中起到了模范帶頭作用;。
3、“優(yōu)秀女工”評選條件。
(1)熱愛公司，模范遵守公司規(guī)章制度，堅持原則，作風正派;。
(2)熱愛本職工作，服從管理，出色地完成生產、工作任務;。
4、有關要求。
各基層分工會女工主任要嚴格按照評選條件，堅持原則，實事求是，真正把事跡突出的先進典型推薦出來，規(guī)劃方案《企業(yè)婦女節(jié)活動方案》。
企業(yè)網站建設設計方案篇十
在年會其間組織一次有意義的團隊活動，以此來加強各團隊的組織協(xié)調能力，充分展示xx人積極向上，勇不服輸的精神境界。各市場精英參與，將公司的這種良好氛圍傳達到各地。
全員動員，全員參與。
11月28日下午13：30需考慮飯后不宜劇烈運動，給足消化時間。
主辦：總裁辦。
承辦：員工俱樂部。
協(xié)辦：各中心（室）、銷售公司（各省區(qū)辦）、精細化工。
地點：大夫山森林公園內。
拔河比賽。
以華東、華南、華北、華西、總部、精細化工（與研發(fā)中心組隊）為單位，共六單位，各單位派出15名隊員參加此比賽。
采用淘汰制。第一回合，一賽定乾坤，現(xiàn)場抽簽決定對決雙方，勝方轉入下局。第二回合交叉，三方爭奪冠、亞、軍。
裁判組：主裁判段維勤助理裁判由主裁判指定計分員劉荔枝。
典雅高爾夫：（模擬高爾夫）詳見企劃中心冬季活動方案。
現(xiàn)場設置。
第一步：檢查道具，是否有缺（道具：球道一塊、球桿一支、小球數個；三折板一塊，地貼一塊）。
第二步：按照設計樣圖擺好道具。
第三步：每二人一組，一方打球，一方撿球。
第三步：共十個場地，每場地20人，按排隊先后進行。
高爾夫小姐培訓手冊（即裁判員，總裁判由卜令舉擔任，此比賽規(guī)則解釋權歸卜令舉所有，本組活動沒有計分員，由高爾夫小姐即時給以公布成績并發(fā)放獎券）。
外在形象要求。
身高：1.55~1.65米。
體形：身材勻稱。
著裝：身穿白色襯衫，服裝必須干凈整齊。
相貌：陽光大方，有活力，親和力強。
妝容：淡妝，不能佩戴首飾。
表情：面帶微笑，笑容自然不僵硬。
高爾夫動作要領。
站姿：雙腳平貼地面，膝部放松，保持脊椎平直，從腰部開始整個上身向前傾。（站直時脊椎與地面的角度是90度，然后彎曲膝部，上身從髖部前傾大概45度，就是一個合適的脊椎角度）。
最為常見的錯誤是耷拉著雙肩和弓起背部。
握桿：握住握把，桿頭部朝下，步驟如下：
（1）右手握住球桿下方的金屬柄，球桿保持在您的正前方。
（2）將左手移至桿柄，做出握手動作，抓住桿柄時，前臂保持正對前胸。
（3）確定右手握桿位置，在左手五指端底部握住桿柄。
（4）最后，球桿頭部對準球。
常見的錯誤是先將桿頭著地，后再調正握桿的位置。這往往造成左手掌持桿過多。
揮桿：揮桿步驟如下：
第一步：揮桿前的準備動作：握緊球桿頂端、瞄準、站好姿勢，作好打球準備。
第二步：把手臂舉過右肩膀的時候，將重心右移。要注意動力平衡、揮桿弧線與地面所形成的角度、打球姿勢、球桿上下?lián)]動所劃出的弧線長度等。
第三步：把手臂舉過左肩膀的時候，將重心左移。要注意協(xié)調揮桿速度、力道、球桿揮動所劃出的弧線寬度。揮桿時，左手臂上半截與身體上半截保持接近、以桿頭面的中心點打中球的適當部位。
手握球桿時，并不須用十分力氣，只需"像握著一只受傷的小鳥"。
揮桿力度不可過大，揮桿弧度不得超過45°。
保持身體平穩(wěn)，避免大幅晃動。
每人五桿，進大洞為一等獎，進小洞為二等獎。當時發(fā)獎票，到公司兌獎。
每省區(qū)參賽人數不能超過10人。
企業(yè)網站建設設計方案篇十一
二管理職責。
(二)勞動工資負責員工薪酬政策的具體實施，根據政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級別，以及薪酬調整的具體事宜，每月負責員工的工資表冊的制定，并與財務加強工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。
(四)公司總經理負責薪酬政策方案的審批，并對其實施予以督察。
(一)公平性原則。
不同職位的人員應獲得與其職位價值相當的薪酬;在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)認可性原則。
首先是要得到國家法律和政策的認可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規(guī)定應給勞動都應有的保障，在薪酬中均應有體現(xiàn)。同時還應得到廣大員工的認可，這樣會起到更好的激勵作用。
(三)公正性原則。
薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值，工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進行設計的。薪酬管理的基礎是職位評估結果，職位評估的核心是各職位對公司的貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。
(四)適度性原則。
是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個適當的區(qū)間內運行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求;上限應能對員工產生強烈的激勵作用。
(五)平衡性原則。
指薪酬系統(tǒng)的各個方面平衡，薪酬體系設計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎勵。
(一)薪酬總額釋義。
薪酬總額是在公司和各子公司完全達到年度經營計劃和目標的基礎上的人力成本總各，也是公司年度人力成本控制的標準，是根據公司的經營發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標、經營效益情況等因素綜合決定的。公司和子公司超額完成年度目標，所核發(fā)的超額績效工資另行規(guī)定。
公司薪酬總額由以下六個部分構成。
1.高層經理薪酬總額。
2.總經理基金。
3.預留薪酬。
4.保險福利。
5.特殊職位津貼。
6.可支配薪酬總額。
(三)高層經理薪酬總額。
這是指實行年薪制的公司高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與公司年度的經營目標的實現(xiàn)情況直接掛鉤，根據公司目前政策。
(四)總經理基金。
1.使用范圍。
(1)對于做出特殊貢獻和實出貢獻人員獎勵;。
(2)公司對外交誼的招待與禮品費用;。
(3)根據行業(yè)(市場)薪酬水平，調節(jié)特殊職位薪酬水平。
2.總經理基金的確定。
3.總經理基金的使用。
公司總經理擁有該基金的使用決定權，部門經理和其他高層經理擁有建議權，基金的發(fā)放需在人力資源部備案。
(五)預留薪酬。
1.使用范圍。
依據公司年度人員需求計劃，為體年度招募員工預留薪酬總額。
2.預留薪酬的確定。
每財務年度開始，由公司人力資源部提交公司年度人力需求計劃，由公司決策層、人力資源部研究確定，并以些為依據，確定本年度的預留薪酬總額。
3.預留薪酬的使用。
符合年度人員需求計劃的新招募人員，由所在部門部長提出薪酬建議，公司總經理決定。對于超計劃招募人員，在招募前應提交申請，總經理批示后，由人力資源部備案。
(六)保險福利。
按照公司福利管理體系設計方案，公司福利使用范圍分為基礎福利、中級福利、高級福利三大類，保險福利分兩種情況，一是國家政策規(guī)定的部分，公司完全按規(guī)定執(zhí)行，對于由企業(yè)自己掌握的保險福利，則按公司效益靈活掌握。核算保險福利總額應參照公司“福利管理體系設計方案”。
(七)特殊職位津貼。
1.使用范圍。
這是針對在工作職責、工作環(huán)境等方面有特殊要求的職位所給予的補貼。目前公司涉及到這方面的有以下職位：
(3)長期在外埠工作，應補充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補貼額應視不同地區(qū)由人力資源部核定。
2.在特殊津貼覆蓋的職位中，以下狀態(tài)的人員不享受特殊津貼：
(1)試用期內的人員。
(2)各類休假期內的人員。
(3)臨時抽調執(zhí)行其他工作任務，離開原崗位人員。
(八)可支配薪酬總額。
用于核發(fā)公司員工(不包括年薪制的高層人員)基本收入的薪酬總額，即員工的基本工資和達成目標的基礎績效工資的總額。
薪酬總額包括了基本收入和其他收入，基本收入有基礎工資和基礎績效工資和超績效工次，其他收入包括了津貼、福利、保險?；A績效工資和超績效工資組成了績效工資。
(二)其他收入。
其他收入是指津貼、福利、保險的總和。所有員工都有其他收入，但核發(fā)的內容不一定相同，有的項目都一樣，大家都有的如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工作餐補貼等;有的項目則只能是某些職位才能核發(fā)如特殊津貼等。每個員工的其他收入，由人力資源部按照公司“福利體系設計方案”的政策規(guī)定進行核定。
(三)基本收入。
1.員工的基本收入由兩部分組成：基本工資(占基本收入的60%)與基礎績效工資(占基本收入的40%)。
2.基礎工資的考核依據是出勤。
3.基礎績效工資的考核依據是工作目標(任務)。
(四)超額績效工資。
這是通常所說的獎金，指完成本期工作目標(任務)之外的超額部分應得的報酬。
(五)員工薪酬發(fā)放實例及政策說明。
假設某員工的其他收入(津貼、福利、保險)為200元;基本收入1000元其中基礎工資600元(基本收入的60%)，基礎績效工資400元(基本收入的40%);當月工作超產經核定超額績效工資為300元。
1.該員工當月就得薪酬為：
其他收入+基本收入+超額績效工資=200元+1000元+300元=1500元。
3.如果該員工完成當月任務，則應根據其未完成的'工作量在基礎績效工資內扣除，但最多只能將400元扣完則不再扣除。
5.以上沒有計算員工的其他扣款與其他獎項。如果員工有缺勤或違紀處罰等制度規(guī)定應扣工資的，應在當月薪酬總額中扣除;同樣若員工有其他特殊貢獻如合理化建議獎等也應按規(guī)定發(fā)給。
六員工基本收入的設計。
員工的基本收入就是指日常說的員工基本工資，只有確定了基本工資才能進而按比重確定出員工的基礎工資與績效工資。同時基本工資的核定，關系以每個員工的切身利益，這也是薪酬體系中，員工最關注也是最敏感的環(huán)節(jié)，所以要重點研究與設計。
七員工崗位工作分析。
工作分析是確定員工職位基本收入(基本工資)的前提，工作分析同時也是崗位設置、人員招聘、績效考核的依據，是職位評估前的重要工作。工作分析的主要產出是職位說明書。
(一)工作分析的主要內容。
1.對組織中全部工作進行有效的分解。
2.確定各崗位的工作職責、任務、權限以及組織內處的各種關系。
3.確定崗位的績效指標。
4.提出崗位任職者的基本要求。
企業(yè)網站建設設計方案篇十二
年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+傭金+銷售獎金+年度延遲支付工資)+(工齡工資+各類補貼或補助)。
年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+計件工資+年度延遲支付工資)+(工齡工資+各類補貼或補助)。
1，月固定工資。
a)月固定工資的設立目的：保障員工的基本生活收入的目的。
b)月固定工資的下限：一般具體下限數字必須大于當地最低生活標準線。
2，月績效工資。
a)月績效工資的設立目的：相對于年工資的延遲支付，屬于較短周期的檢查和激勵員工工作的方式，主要與工作完成的及時性和質量掛鉤，具體考核指標可以分為否定性指標、定量指標和定性指標、臨時性重點任務指標。
3，年度延遲支付工資。
a)年工資延遲支付的設立目的：
b)年工資延遲支付的上限/比重：一般為10%~20%，可以用年底雙薪等科目發(fā)放。
4，企業(yè)業(yè)績分享。
a)企業(yè)業(yè)績分享的設立目的：
企業(yè)超額完成既定計劃時，可以通過該科目來實現(xiàn)。
b)企業(yè)業(yè)績分享的上限/權重：具體金額和權重沒有限制，但總體上金額和權重不宜過大。
應有以豐補欠的預留機制，因此金額不宜過大。
收入具有剛性，必須考慮企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此金額不宜過大。
企業(yè)業(yè)績分享屬于錦上添花，因此比重不宜過大。
5，工齡工資。
b)工齡工資的上限：一般上限設定在，因為。
企業(yè)時刻都有成本控制的壓力。
人員價值有折舊，培訓只能遲緩價值的衰減的程度，因此需要鼓勵員工適當流動。
企業(yè)需要聽取來自不同的聲音，需要不斷沖擊舊思維舊習慣。
6，各類補貼或補助。
a)各類補貼或補助的設立目的：屬于保健因素，如果缺失將影響滿意度。
7，銷售獎金。
銷售獎金的確定方式：
首先要考慮銷售額的達成，通常只有超過一定的銷售保底才能領取獎金。
8，計件工資。
由生產操作類員工依據產品實際產量、質量、成本總額、安全、現(xiàn)場管理等綜合確定，用以激發(fā)生產人員的生產積極性，提高生產效率，改善產品質量，降低生產成本。
企業(yè)網站建設設計方案篇十三
一、薪酬設計的目的公司角度：
降低員工流動率，特別是關鍵人才流動；
（1）吸引人才，特別是吸引重要的關鍵人才（優(yōu)秀的職業(yè)經理人隊伍、關鍵專業(yè)市場人才）。
（2）降低內部矛盾，提高企業(yè)員工的滿意度。
（3）儲備發(fā)展戰(zhàn)略所需要的人才。
（4）激勵優(yōu)秀員工。
員工角度：
（1）短期激勵：滿足自身的生存需要；
（2）長期激勵：滿足自身的發(fā)展需要。
宏觀角度：
1、公平性。
（1）外部公平性：薪酬在市場上與競爭對手相比具競爭性；
（2）內部公平性：通過職位評價確定各職位相對薪酬水平；
（3）個體公平性：考慮個體年資等因素。
2、競爭性。
在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬水平要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企。
業(yè)，招到所需人才。
13、激勵性。
要在內部各類、各級職務的薪酬水平上，適當拉開距離，真正體現(xiàn)按貢獻分配的原則。
4、經濟性考慮公司薪酬戰(zhàn)略。
（1）企業(yè)不同時間的價值取向。
成熟期：管理問題制約企業(yè)發(fā)展，管理類人才所得最高。
（2）企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略。
5、合法性。
企業(yè)薪酬制度必須符合國家的政策與法律。
微觀角度：
1、薪酬確定。
薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負擔；主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力，努力在統(tǒng)一的架構下，依靠科學的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。
2、薪酬調整。
將薪酬與任職資格水平和績效密切結合，依據考核結果和任職資格水平的變化進行薪酬調整。
3、薪酬結構。
通過建立在任職資格基礎上的薪酬結構，增加薪酬調整的科學性和靈活。
性，強化薪酬的激勵機制。
4、薪酬差距。
薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中間層和骨干層隊伍。薪酬要向關鍵職位、核心人才傾斜。
三、適用范圍。
本企業(yè)所有員工。
四、薪酬構成企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
工資結構：基本工資+崗位工資+獎金+工齡工資。
1、企業(yè)正式員工薪酬構成（1）企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎。
（2）員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資。
2、試用期員工薪酬構成企業(yè)一般員工試用期為3個月，員工試用期工資為轉正后工資的70%～80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類補貼和獎金。
1、高層管理人員薪酬標準的確定。
1、基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個。
人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%～40%。
2、高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是。
上一的企業(yè)總體經營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
3、年終效益獎。
年終效益獎是對高層管理人員經營業(yè)績的一種短期激勵，一般。
以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%～25%。
指標體系主要有四種：
1、360度考評法。
2、kpi。
六、員工福利。
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
七、社會保險。
社會保險是企業(yè)按照國家和地方相關法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險。
八、條節(jié)假日。
九、津貼或補貼。
（2）加班津貼。
凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及十小時工作日的延長作業(yè)時間。
加班時間必須經主管認可，加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。
加班津貼支付標準。
加班時間加班津貼。
十、薪酬保密。
人力資源部、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
十一、薪酬的支付。
1、薪酬支付時間計算。
（1）執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均。
上班天數計算。
（2）薪酬支付時間：當月工資為下月15日。遇到單休日及假期，提。
前至休息日的前一個工作日發(fā)放。
企業(yè)網站建設設計方案篇十四
作為平安城市發(fā)展的重要組成部分，平安校園正在大力的發(fā)展中。近年來，校園安全問題日益突出，校園暴力事件、校園火災、盜竊等案件時有發(fā)生，xxx和教育部都要求加強學校的安全防范工作，建立學校安全防控體系，確保師生安全。
系統(tǒng)，校園，信息，安防，報警。
目前，校園內建設的系統(tǒng)很多，包括安防、消防、交通等等，但是由于建設時間不一，導致各個系統(tǒng)都相互獨立；這就使得各個系統(tǒng)的信息都是零散的，系統(tǒng)之間融合程度較低，缺乏統(tǒng)一管理；最終導致在用戶使用時，針對校園發(fā)生的安全事故，往往只能針對每個系統(tǒng)的流程獨立使用，無法對整個過程進行全程跟蹤管理，無法從根本上保證師生安全。
本方案是以視頻監(jiān)控系統(tǒng)為核心，利用各種技術資源，整合各類校園安全防范系統(tǒng)，形成的一套能對校園各類事件進行全方位監(jiān)測、預警、決策和調度，為校園的安全防范工作提供有力的支撐，對校園安全進行全面有效監(jiān)管的監(jiān)控系統(tǒng)。該系統(tǒng)智能化程度高，綜合防范能力強，具備事前智能預警、事中聯(lián)動處理、事后高效查看等特點。
企業(yè)網站建設設計方案篇十五
一、評選目的：
為全面了解評價公司員工的工作成績，提高工作效率。有效激勵表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，并樹立公司模范，從而提高企業(yè)管理和精神文明建設水平，完成下達的各項任務指標，樹立全心全意、爭創(chuàng)一流的競爭意識，充分調動廣大職工的積極性和創(chuàng)造性，為此，特制定本方案。
二、評選名額：18人。
優(yōu)秀員工一等獎1人。
優(yōu)秀員工2等獎2人。
優(yōu)秀員工3等獎3人。
進步、鼓勵獎6名。
最佳收銀獎1人。
微笑天使獎2人。
最佳銷售獎3人。
三、評選辦法:。
以“公正、公開、公平、透明”為原則，采取班組推薦，個人推薦，與主管推薦相結合的辦法，符合條件的候選人名額不限。
1、班組推薦的，半數以上簽名確認生效。
2、個人推薦的，（必須對商場做出突出貢獻）?；虻玫剿寺?lián)名推薦。
四、評選程序：
1、初選，由主管篩選，報與樓層經理，上交辦公室復選。最終經公司評審小組審查確認，候選人名單。經總經理會議后，評核、審定。
2、對候選人名單進行張榜，公示3天。
五、成立評審領導小組，及領導小組成員名單。
組長：
副組長：
小組成員：
六、評選對象：
錦和所有在職員工（中高層不參加本次評選活動）。
七、參加評選條件：
1、遵紀守法，無曠工、遲到、早退現(xiàn)象。愛崗敬業(yè)無較大工作失誤者。
2、樂于助人，寬以待人，與同事和睦相處者。
3、專業(yè)技能超常者創(chuàng)造性地開展工作者。
4、拾金不昧，撿到財物后第一時間上交者。
5、見義勇為，尊老愛幼者。
6、吃苦耐勞，對工作兢兢業(yè)業(yè)，沒有絲毫怨言者。
7、舍小家，愛大家，開源節(jié)流，愛惜公共財務者。
8、真誠服務于每一位顧客，熱情積極銷售者等。
八、活動時間：
20**年12月1日——20**年1月1日。
1、推薦時間——推薦表1月日之前。
2、公示時間：
3、頒獎時間：
九、表彰獎勵：
優(yōu)秀員工一等獎獎金300元。由董事長頒發(fā)榮譽證書。
優(yōu)秀員工二等獎獎金200元。由總經理頒發(fā)榮譽證書。
優(yōu)秀員工三等獎獎金100元。由總經理頒發(fā)榮譽證書。
鼓勵進步獎獎精美記事本一個。由人事部經理頒發(fā)榮譽證書。
最佳收銀獎獎金：100元。由財務部長頒發(fā)榮譽證書。
微笑天使獎獎金：100元。由總經理頒發(fā)榮譽證書。
最佳銷售獎獎金：100元。由總經理頒發(fā)榮譽證書。
十、注意事項：
1、嚴禁管理人員濫用職權，以權謀私。
2、優(yōu)秀員工人選以各部門基層員工為主。
3、管理層及評選小組應注重對員工的業(yè)績收集和驗證。
評出的`優(yōu)秀員工，將作為商場人才儲備，優(yōu)先培養(yǎng)、選拔、晉升。
企業(yè)網站建設設計方案篇十六
通過合理和高效的招聘程序，引進一批具有
專業(yè)
知識技能的優(yōu)秀人才，充實公司各相應崗位的人才隊伍，提高公司人員的綜合素質，構建企業(yè)人才梯隊，為今后公司的發(fā)展補充新鮮血液、儲備熱力資源。
二、人力資源規(guī)劃
招聘崗位：設計、企劃人員、網絡推廣人員
招聘人數：100人
學歷要求：大?；蛞陨?BR> 三、招聘計劃及相關人員的工作內容
三、
面試
打分
言談舉止得體(5%)；發(fā)言主動生動(15%)；論點準確(15%)；綜合分析與論證說理能力(15%)；提綱挈領(20%)；組織、領導能力(30%)。
四、招聘費用
1、印制廣告及相關宣傳材料：38元倆展架+公司資料背景150元；
2、員工費用：底薪50+一個人來面試1元預計4*50*3+100=700元
3、招聘視頻制作：
4、水和交通補助 100
合計：1000元
50+視頻制作 元
附一：
應聘人員登記表
通過合理和高效的招聘程序，引進一批具有專業(yè)知識技能的優(yōu)秀人才，充實公司各相應崗位的人才隊伍，提高公司人員的綜合素質，構建企業(yè)人才梯隊，為今后公司的發(fā)展補充新鮮血液、儲備人力資源。
二、人力資源規(guī)劃
招聘崗位：保險ceo
面向專業(yè)：保險專業(yè)為主，
其他
相關專業(yè)也可
招聘人數：20人
學歷要求：本科或以上
三、招聘計劃及相關人員的工作內容
三、招聘實施階段
（一）保險公司ceo的勝任力模型
（二）初試階段：職業(yè)筆試測試
采取的是筆試測試的方法，通過對工作、
生活
、價值觀等方面的問題測試性格；在職業(yè)心理中，性格影響著一個人對職業(yè)的適應性，一定的性格適于從事一定的職業(yè)；同時，不同的職業(yè)對人有不同的性格要求。因此，在考慮或選擇進，不要考慮光自己的職業(yè)興趣，還要考慮自己的職業(yè)性格特點。
面試官的標準：用人部門負責人
（三）復試階段：無領導小組方式
1、選拔方式：無領導小組面試。
其是一種采用情景模擬的方式對考生進行的集體面試的面試考察方式，考官可以通過考生在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的'狀況來判斷該考生是否符合崗位需要，近幾年來無領導小組面試法得到越來越多單位的認可。
2、選拔方式的目的
夠涉及到考生的多種能力要素和個性特質；能使考生在相對無意之中暴露自己各個方面的特點，因此預測真實團隊中的行為有很高的效度正符合銷售人員選拔的方式。
3、無領導小組評分要素及權重：
言談舉止得體(5%)；發(fā)言主動生動(15%)；論點準確(15%)；綜合分析與論證說理能力(15%)；提綱挈領(20%)；組織、領導能力(30%)。
（四）錄用階段：非結構化面試 1、選拔方式：非結構化面試
就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。
四、招聘工作時間表
11月15日：撰寫招聘廣告
11月16日——11月17日：進行廣告封面設計
11月18日：與報社、招聘網站及人才市場冬季招聘會管理委員會進行聯(lián)系
11月19日：通過海報、宣傳單、網絡發(fā)布招聘信息
12月1日：通知應聘者
12月2日: 進行復試，
12月3日：公布錄用面試名單，并短信通知
12月5日：進行錄用面試
12月6日：在公司網站公布錄用者名單
12月8日：向通過的人員通知錄用
12月9日：進行招聘效果評估與總結
12月15日：新員工上班
五、招聘效果評價指標
1. 招聘的數量分析：
現(xiàn)階段，由于金融危機的破壞，使的很多的中小企業(yè)在生產和銷售方面都出現(xiàn)很大的問題，，所以對銷售領域非常關注，所以在面對這個問題時，我們公司首先想到的是如何使企業(yè)在如此的環(huán)境中得到收益，那就是需要一定的管理人才（ceo）這樣對于企業(yè)的大局掌握上都會起到很好的作用，我們采用
校園
招聘和論壇招聘，這樣的選擇面會更加的廣，更加會促使很多有想法的學生和社會人員參與其中，這樣就會給企業(yè)帶來新鮮的血液。
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企業(yè)網站建設設計方案篇十七
企業(yè)的網站模式設計越來越人性化了，中小企業(yè)都開始經營起網絡營銷，網站制作構成方案也就是一個企業(yè)發(fā)展之路，也就是說，首先要打好基礎網站模式，然后再從這個方向去實行網站的商業(yè)模式。中小企業(yè)通過網絡把公司的產品及服務信息都以一個網站平臺來分享出來，那用戶看到所需要的產品，那就可以第一時間去談電子商力，同時，雙方就可以達到雙贏。從此中小企業(yè)就可以通過網站是internet上宣傳和反映企業(yè)形象和文化的重要窗口。企業(yè)網站設計顯得極為重要，下面是一些商業(yè)企業(yè)網站設計主要原則介紹。
一、明確建立商業(yè)網站目標及用戶需求。
在互聯(lián)網中，建設一個網站的目的，應該大家都明白的，在web站點設計展現(xiàn)企業(yè)形象、介紹產品和服務、體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略重要途徑，因此必須明確設計站點的目的和用戶需求，從而做出切實可行的設計計劃。要根據消費者需求、市場狀況、運營模式、企業(yè)自身情況等進行綜合分析，牢記以“消費者（customer）”為中心，而不是以“美術”為中心進行設計規(guī)劃。在這里想與大家說說一下，不管網站制作師設計什么類型的網站時，都要考慮到網站是以客戶體驗為中心來建設的，而不是考慮到個人的想法或為了追求好看而去設計一些對用戶體驗很差的網頁，要以中小企業(yè)的發(fā)展及企業(yè)的產品風格去設計。
在目標明確的基礎上，完成網站構思創(chuàng)意即總體設計方案。對網站整體風格和特色作出定位，規(guī)劃網站組織結構。web站點應針對所服務對象（機構或人）的不同而具有不同形式。有些站點只提供簡潔文本信息；有些則采用多媒體表現(xiàn)手法，提供華麗圖像、閃爍的燈光、復雜頁面布置，甚至可以下載聲音和錄像片段。優(yōu)秀web站點把圖形表現(xiàn)手法和有效的組織與通信結合起來。要做到主題鮮明突出，要點明確，以簡單明確的語言和畫面體現(xiàn)站點主題。調動一切手段充分表現(xiàn)網站的個性和情趣，辦出網站特點。web站點主頁應具備基本成分包括：頁頭：準確無誤地標識你的站點和企業(yè)標志；email地址：用來接收用戶垂詢；聯(lián)系信息：如普通郵件地址或電話；者等。注意重復利用已有信息。如客戶手冊。公共關系文檔。技術手冊和數據庫等可以輕而易舉地用到企業(yè)的web站點中。
網頁設計作為一種視覺語言，要講究編排和布局，雖然主頁設計不等同于平面設計但它們有許多相近之處，應充分加以利用和借鑒。版式設計通過文字圖形的空間組合，表達出和諧與美。一個優(yōu)秀網頁設計者也應該知道哪一段文字圖形該落于何處，才能使整個網頁生輝。多頁面站點頁面的編排設計要求把頁面之間有機聯(lián)系反映出來，特別要處理好頁面之間和頁面內的秩序與內容的關系。為了達到最佳視覺表現(xiàn)效果，應講究整體布局合理性，使瀏覽者有一個流暢的視覺體驗。
四、色彩在網頁設計中的作用。
色彩是藝術表現(xiàn)的要素之一。在網頁設計中，根據和諧、均衡和重點突出的原則，將不同色彩進行組合。搭配來構成美麗的頁面。根據色彩對人們心理的影響，合理地加以運用。在色彩運用過程中，還應注意一個問題：由于國家和種族。宗教和信仰的不同，以及生活的地理位置。文化修養(yǎng)的差異等，不同人群對色彩的喜惡程度有著很大差異。在設計中要考慮主要讀者群的背景和構成。
五、企業(yè)網頁形式與內容相統(tǒng)一。
有好的企業(yè)網頁形式以外，還要有豐富的內容來支持，因為不管你的網站設計的多么漂亮迷人，沒有真正有用的內容，那也等于沒有用，那想做好這方面的事情也不難，首先要將豐富的意義和多樣的形式組織成統(tǒng)一的頁面結構，形式語言必須符合頁面內容，體現(xiàn)內容的豐富含義。運用對比與調和、對稱與平衡、節(jié)奏與韻律以及留白等手段，通過空間、文字、圖形之間相互關系建立整體的均衡狀態(tài)，產生和諧的美感。石家莊孝?？萍伎萍际仪f網頁設計中以點、線、面的運用并不是孤立，很多時候都需要將它們結合起來，表達完美的設計意境，通過網頁的設計中就可以展現(xiàn)出企業(yè)的一個模式。
六、網站空間的構成和虛擬現(xiàn)實。
網絡上的虛擬空間是一個假想空間，網站只能通過這個空間來把他展現(xiàn)到互聯(lián)網上，讓每一個人都能在網絡上看到你的網站設計與網站中的信息，這種空間關系需借助動靜變化。圖像的比例關系等空間因素表現(xiàn)出來。制作網站的同時，都要上傳頁面中，圖片、文字位置前后疊壓，或頁面位置變化所產生的視覺效果都各不相同。圖片、文字前后疊壓所構成的空間層次目前還不多見，網上更多的是一些設計比較規(guī)范、簡明的頁面，這種疊壓排列能產生強節(jié)奏的空間層次，視覺效果強烈。
七、多媒體功能的利用。
傳統(tǒng)的宣傳也就是永遠不可缺少的，多媒體宣傳方面真正是一個品牌宣傳的不重要模式，同時網絡資源優(yōu)勢之一是多媒體功能。要吸引瀏覽者注意力，頁面內容可以用三維動畫、flash等來表現(xiàn)。但要注意，由于網絡帶寬限制，在使用多媒體的形式表現(xiàn)網頁內容時應考慮客戶端的傳輸速度。
八、網站內容要每天保持更新。
一個網站建設已完成了，那要如何去增加和豐富網站的內容呢！也要企業(yè)web站點建立后，要不斷更新內容。站點信息的不斷更新，讓瀏覽者了解企業(yè)的發(fā)展動態(tài)和網上職務等，同時也會幫助企業(yè)建立良好形象。在企業(yè)web站點上，要認真回復用戶的電子郵件和傳統(tǒng)的。聯(lián)系方式如信件。做到有問必答。最好將用戶用意進行分類，如售前一般了解。售后服務等，由相關部門處理，使用站訪問者感受到企業(yè)的真實存在并由此產生信任感。注意不要許諾你實現(xiàn)不了的東西，在你真正有能力處理回復之前，不要懇求用戶輸入信息或羅列一大堆自己不能及時答復的電話號碼。如果要求訪問者自愿提供其個人信息，應公布并認真履行個人隱私保承諾。
以上的八種中小企業(yè)網站制作構成方案給了各行各業(yè)發(fā)展帶來了無比的想象，也給中小企業(yè)帶來了異想不到的收獲，從些中小企業(yè)打破了傳統(tǒng)的營銷模式，來迎接互聯(lián)網的發(fā)展路徑。
企業(yè)網站建設設計方案篇十八
此處請根據用戶實際情況做簡要分析
網絡威脅、風險分析
針對xxx企業(yè)現(xiàn)階段網絡系統(tǒng)的網絡結構和業(yè)務流程，結合xxx企業(yè)今后進行的網絡化應用范圍的拓展考慮，xxx企業(yè)網主要的安全威脅和安全漏洞包括以下幾方面：
2.1內部竊密和破壞
由于xxx企業(yè)網絡上同時接入了其它部門的網絡系統(tǒng)，因此容易出現(xiàn)其它部門不懷好意的人員(或外部非法人員利用其它部門的計算機)通過網絡進入內部網絡，并進一步竊取和破壞其中的重要信息(如領導的網絡帳號和口令、重要文件等)，因此這種風險是必須采取措施進行防范的。
2.2 搭線(網絡)竊聽
這種威脅是網絡最容易發(fā)生的。攻擊者可以采用如sniffer等網絡協(xié)議分析工具，在internet網絡安全的薄弱處進入internet，并非常容易地在信息傳輸過程中獲取所有信息(尤其是敏感信息)的內容。對xxx企業(yè)網絡系統(tǒng)來講，由于存在跨越internet的內部通信(與上級、下級)這種威脅等級是相當高的，因此也是本方案考慮的重點。
2.3 假冒
這種威脅既可能來自xxx企業(yè)網內部用戶，也可能來自internet內的其它用戶。如系統(tǒng)內部攻擊者偽裝成系統(tǒng)內部的其他正確用戶。攻擊者可能通過冒充合法系統(tǒng)用戶，誘騙其他用戶或系統(tǒng)管理員，從而獲得用戶名/口令等敏感信息，進一步竊取用戶網絡內的重要信息?；蛘邇炔坑脩敉ㄟ^假冒的方式獲取其不能閱讀的秘密信息。
2.4 完整性破壞
這種威脅主要指信息在傳輸過程中或者存儲期間被篡改或修改，使得信息/數據失去了原有的真實性，從而變得不可用或造成廣泛的負面影響。由于xxx企業(yè)網內有許多重要信息，因此那些不懷好意的用戶和非法用戶就會通過網絡對沒有采取安全措施的服務器上的重要文件進行修改或傳達一些虛假信息，從而影響工作的正常進行。
2.5 其它網絡的攻擊
xxx企業(yè)網絡系統(tǒng)是接入到internet上的，這樣就有可能會遭到internet上黑客、惡意用戶等的網絡攻擊，如試圖進入網絡系統(tǒng)、竊取敏感信息、破壞系統(tǒng)數據、設置惡意代碼、使系統(tǒng)服務嚴重降低或癱瘓等。因此這也是需要采取相應的安全措施進行防范。
2.6 管理及操作人員缺乏安全知識
由于信息和網絡技術發(fā)展迅猛，信息的應用和安全技術相對滯后，用戶在引入和采用安全設備和系統(tǒng)時，缺乏全面和深入的培訓和學習，對信息安全的重要性與技術認識不足，很容易使安全設備/系統(tǒng)成為擺設，不能使其發(fā)揮正確的作用。如本來對某些通信和操作需要限制，為了方便，設置成全開放狀態(tài)等等，從而出現(xiàn)網絡漏洞。
由于網絡安全產品的技術含量大，因此，對操作管理人員的培訓顯得尤為重要。這樣，使安全設備能夠盡量發(fā)揮其作用，避免使用上的漏洞。
2.7 雷擊
由于網絡系統(tǒng)中涉及很多的網絡設備、終端、線路等，而這些都是通過通信電纜進行傳輸，因此極易受到雷擊，造成連鎖反應，使整個網絡癱瘓，設備損壞，造成嚴重后果。因此，為避免遭受感應雷擊的危害和靜電干擾、電磁輻射干擾等引起的瞬間電壓浪涌電壓的損壞，有必要對整個網絡系統(tǒng)采取相應的防雷措施。
注：部分描述地方需要進行調整，請根據用戶實際情況敘述。
安全系統(tǒng)建設原則
xxx企業(yè)網絡系統(tǒng)安全建設原則為：
1)系統(tǒng)性原則
xxx企業(yè)網絡系統(tǒng)整個安全系統(tǒng)的建設要有系統(tǒng)性和適應性，不因網絡和應用技術的發(fā)展、信息系統(tǒng)攻防技術的深化和演變、系統(tǒng)升級和配置的變化，而導致在系統(tǒng)的整個生命期內的安全保護能力和抗御風險的能力降低。
2)技術先進性原則
xxx企業(yè)網絡系統(tǒng)整個安全系統(tǒng)的設計采用先進的安全體系進行結構性設計，選用先進、成熟的安全技術和設備，實施中采用先進可靠的工藝和技術，提高系統(tǒng)運行的可靠性和穩(wěn)定性。
3)管理可控性原則
系統(tǒng)的所有安全設備(管理、維護和配置)都應自主可控;系統(tǒng)安全設備的采購必須有嚴格的手續(xù);安全設備必須有相應機構的認證或許可標記;安全設備供應商應具備相應資質并可信。
安全系統(tǒng)實施方案的設計和施工單位應具備相應資質并可信。
4)適度安全性原則
系統(tǒng)安全方案應充分考慮保護對象的價值與保護成本之間的平衡性，在允許的風險范圍內盡量減少安全服務的規(guī)模和復雜性，使之具有可操作性，避免超出用戶所能理解的范圍，變得很難執(zhí)行或無法執(zhí)行。
5)技術與管理相結合原則
xxx企業(yè)網絡系統(tǒng)安全建設是一個復雜的系統(tǒng)工程，它包括產品、過程和人的因素，因此它的安全解決方案，必須在考慮技術解決方案的同時充分考慮管理、法律、法規(guī)方面的制約和調控作用。單靠技術或單靠管理都不可能真正解決安全問題的，必須堅持技術和管理相結合的原則。
6)測評認證原則
xxx企業(yè)網絡系統(tǒng)作為重要的政務系統(tǒng)，其系統(tǒng)的安全方案和工程設計必須通過國家有關部門的評審，采用的安全產品和保密設備需經過國家主管理部門的認可。
7)系統(tǒng)可伸縮性原則
xxx企業(yè)網絡系統(tǒng)將隨著網絡和應用技術的發(fā)展而發(fā)生變化，同時信息安全技術也在發(fā)展，因此安全系統(tǒng)的建設必須考慮系統(tǒng)可升級性和可伸縮性。重要和關鍵的安全設備不因網絡變化或更換而廢棄。
網絡安全總體設計
一個網絡系統(tǒng)的安全建設通常包括許多方面，包括物理安全、數據安全、網絡安全、系統(tǒng)安全、安全管理等，而一個安全系統(tǒng)的安全等級，又是按照木桶原理來實現(xiàn)的。根據xxx企業(yè)各級內部網絡機構、廣域網結構、和三級網絡管理、應用業(yè)務系統(tǒng)的特點，本方案主要從以下幾個方面進行安全設計：
l 網絡系統(tǒng)安全;
l 應用系統(tǒng)安全;
l 物理安全;
l 安全管理;
4.1 安全設計總體考慮
根據xxx企業(yè)網絡現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，主要安全措施從以下幾個方面進行考慮：
l 網絡傳輸保護
主要是數據加密保護
l 主要網絡安全隔離
通用措施是采用防火墻
l 網絡病毒防護
采用網絡防病毒系統(tǒng)
l 廣域網接入部分的入侵檢測
采用入侵檢測系統(tǒng)
l 系統(tǒng)漏洞分析
采用漏洞分析設備
l 定期安全審計
主要包括兩部分：內容審計和網絡通信審計
l 重要數據的備份
l 重要信息點的防電磁泄露
l 網絡安全結構的可伸縮性
包括安全設備的可伸縮性，即能根據用戶的需要隨時進行規(guī)模、功能擴展
l 網絡防雷
4.2 網絡安全
由于xxx企業(yè)中心內部網絡存在兩套網絡系統(tǒng)，其中一套為企業(yè)內部網絡，主要運行的是內部辦公、業(yè)務系統(tǒng)等;另一套是與internet相連，通過adsl接入，并與企業(yè)系統(tǒng)內部的上、下級機構網絡相連。通過公共線路建立跨越internet的企業(yè)集團內部局域網，并通過網絡進行數據交換、信息共享。而internet本身就缺乏有效的安全保護，如果不采取相應的安全措施，易受到來自網絡上任意主機的監(jiān)聽而造成重要信息的泄密或非法篡改，產生嚴重的后果。
由于現(xiàn)在越來越多的政府、金融機構、企業(yè)等用戶采用vpn技術來構建它們的跨越公共網絡的內聯(lián)網系統(tǒng)，因此在本解決方案中對網絡傳輸安全部分推薦采用vpn設備來構建內聯(lián)網。可在每級管理域內設置一套vpn設備，由vpn設備實現(xiàn)網絡傳輸的加密保護。根據xxx企業(yè)三級網絡結構，vpn設置如下圖所示：
圖4-1三級 vpn設置拓撲圖
每一級的設置及管理方法相同。即在每一級的中心網絡安裝一臺vpn設備和一臺vpn認證服務器(vpn-ca)，在所屬的直屬單位的網絡接入處安裝一臺vpn設備，由上級的vpn認證服務器通過網絡對下一級的vpn設備進行集中統(tǒng)一的網絡化管理。可達到以下幾個目的：
l 網絡傳輸數據保護;
l 網絡隔離保護;
與internet進行隔離，控制內網與internet的相互訪問
l 集中統(tǒng)一管理，提高網絡安全性;
l 降低成本(設備成本和維護成本);
其中，在各級中心網絡的vpn設備設置如下圖：
圖4-2 中心網絡vpn設置圖
由一臺vpn管理機對ca、中心vpn設備、分支機構vpn設備進行統(tǒng)一網絡管理。將對外服務器放置于vpn設備的dmz口與內部網絡進行隔離，禁止外網直接訪問內網，控制內網的對外訪問、記錄日志。這樣即使服務器被攻破，內部網絡仍然安全。
下級單位的vpn設備放置如下圖所示：
圖4-3 下級單位vpn設置圖
從圖4-4可知，下屬機構的vpn設備放置于內部網絡與路由器之間，其配置、管理由上級機構通過網絡實現(xiàn)，下屬機構不需要做任何的管理，僅需要檢查是否通電即可。由于安全設備屬于特殊的網絡設備，其維護、管理需要相應的專業(yè)人員，而采取這種管理方式以后，就可以降低下屬機構的維護成本和對專業(yè)技術人員的要求，這對有著龐大下屬、分支機構的單位來講將是一筆不小的費用。
由于網絡安全的是一個綜合的系統(tǒng)工程，是由許多因素決定的，而不是僅僅采用高檔的安全產品就能解決，因此對安全設備的管理就顯得尤為重要。由于一般的安全產品在管理上是各自管理，因而很容易因為某個設備的設置不當，而使整個網絡出現(xiàn)重大的安全隱患。而用戶的技術人員往往不可能都是專業(yè)的，因此，容易出現(xiàn)上述現(xiàn)象;同時，每個維護人員的水平也有差異，容易出現(xiàn)相互配置上的錯誤使網絡中斷。所以，在安全設備的選擇上應當選擇可以進行網絡化集中管理的設備，這樣，由少量的專業(yè)人員對主要安全設備進行管理、配置，提高整體網絡的安全性和穩(wěn)定性。
4.2.2 訪問控制
由于xxx企業(yè)廣域網網絡部分通過公共網絡建立，其在網絡上必定會受到來自internet上許多非法用戶的攻擊和訪問，如試圖進入網絡系統(tǒng)、竊取敏感信息、破壞系統(tǒng)數據、設置惡意代碼、使系統(tǒng)服務嚴重降低或癱瘓等，因此，采取相應的安全措施是必不可少的。通常，對網絡的訪問控制最成熟的是采用防火墻技術來實現(xiàn)的，本方案中選擇帶防火墻功能的vpn設備來實現(xiàn)網絡安全隔離，可滿足以下幾個方面的要求：
l 控制外部合法用戶對內部網絡的網絡訪問;
l 控制外部合法用戶對服務器的訪問;
l 禁止外部非法用戶對內部網絡的訪問;
l 控制內部用戶對外部網絡的網絡;
l 阻止外部用戶對內部的網絡攻擊;
l 防止內部主機的ip欺騙;
l 對外隱藏內部ip地址和網絡拓撲結構;
l 網絡監(jiān)控;
l 網絡日志審計;
詳細配置拓撲圖見圖4-
1、圖4-
2、圖4-3。
由于采用防火墻、vpn技術融為一體的安全設備，并采取網絡化的統(tǒng)一管理，因此具有以下幾個方面的優(yōu)點：
l 管理、維護簡單、方便;
l 安全性高(可有效降低在安全設備使用上的配置漏洞);
l 硬件成本和維護成本低;
l 網絡運行的穩(wěn)定性更高
由于是采用一體化設備，比之傳統(tǒng)解決方案中采用防火墻和加密機兩個設備而言，其穩(wěn)定性更高，故障率更低。
4.2.3 入侵檢測
網絡安全不可能完全依靠單一產品來實現(xiàn)，網絡安全是個整體的，必須配相應的安全產品。作為必要的補充，入侵檢測系統(tǒng)(ids)可與安全vpn系統(tǒng)形成互補。入侵檢測系統(tǒng)是根據已有的、最新的和可預見的攻擊手段的信息代碼對進出網絡的所有操作行為進行實時監(jiān)控、記錄，并按制定的策略實行響應(阻斷、報警、發(fā)送e-mail)。從而防止針對網絡的攻擊與犯罪行為。入侵檢測系統(tǒng)一般包括控制臺和探測器(網絡引擎)?？刂婆_用作制定及管理所有探測器(網絡引擎)。探測器(網絡引擎)用作監(jiān)聽進出網絡的訪問行為，根據控制臺的指令執(zhí)行相應行為。由于探測器采取的是監(jiān)聽而不是過濾數據包，因此，入侵檢測系統(tǒng)的應用不會對網絡系統(tǒng)性能造成多大影響。
入侵檢測系統(tǒng)的設置如下圖：
從上圖可知，入侵檢測儀在網絡接如上與vpn設備并接使用。入侵檢測儀在使用上是獨立網絡使用的，網絡數據全部通過vpn設備，而入侵檢測設備在網絡上進行疹聽，監(jiān)控網絡狀況，一旦發(fā)現(xiàn)攻擊行為將通過報警、通知vpn設備中斷網絡(即ids與vpn聯(lián)動功能)等方式進行控制(即安全設備自適應機制)，最后將攻擊行為進行日志記錄以供以后審查。
企業(yè)網站建設設計方案篇一
（3）降低成本，提高產品競。
（3）實現(xiàn)與其他企業(yè)的聯(lián)合。
5.巨大的互聯(lián)網市場。
（二）網站的需求分析。
1.同類網站的對比分析。
總體構思：符合企業(yè)形象標準，現(xiàn)代化，實用性，互動性，擴展性。主要有一下幾個方面。
（1）建立完善的產品信息展示系統(tǒng)。
（2）樹立誠信經營企業(yè)形象（3）保持市場的領先地位。
（4）吸引更多的顧客。
（5）為現(xiàn)有的客戶提供更有效地服務（6）開發(fā)新的商業(yè)機會。
（7）建立晚上的網上服務系統(tǒng)（8）提高管理效率3.網站設計風格。
網站語言：簡體中文，繁體中文，英文。
（三）網站主要技術1.電子郵件系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2）功能：
（3）優(yōu)點：
a.超大規(guī)模b.高速度c.高可靠性d.可擴展性e.易于管理f.標準性。
（1）簡介。
（2）功能概述。
a.類別管理b.信息管理c.系統(tǒng)用戶管理。
（3）優(yōu)點。
3.產品發(fā)布及查詢系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2）功能概述。
（1）簡介。
（2）功能概述。
a.客戶注冊管理b.客戶服務管理。
（3）優(yōu)點6.問卷調查系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2)功能概述。
a.后臺問卷調查管理b.問卷搜索管理c.問卷統(tǒng)計管理d.意見發(fā)表。
（3）優(yōu)點7.虛擬社區(qū)系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2）功能概述。
8.視頻播放系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2)功能概述。
a.系統(tǒng)組成b.系統(tǒng)結構c.應用系統(tǒng)。
（3）優(yōu)點9.聊天系統(tǒng)(1)簡介。
（2）功能概述。
（3）優(yōu)點10.在線論壇系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2）功能概述a.用戶功能。
b.版主功能：管理論壇版面，管理精華區(qū)域c.查詢功能。
d.統(tǒng)計功能:注冊人數，當前帖子總數，帖子點擊總數，當前在線人數，e.帖子功能。
（3）優(yōu)點。
11.會員管理系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2）功能概述。
a.會員在線申請b會員自我信息管理c獨立的管理程序實現(xiàn)功能。
（3）優(yōu)點。
12.在線檢索系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2）功能概述。
a信息的錄入b信息的使用c分布式全文檢索系統(tǒng)的邏輯結構（3）優(yōu)點。
13.網站流量分析系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2）功能概述。
f可以分析一個ip地址或多個ip地址的訪問狀況。
（3)優(yōu)點。
14.網站應用技術“網上社區(qū)”各個大型網站的使用手法有。
第一，外部宣傳第二，內部營銷。
第三，增值性信息資訊平臺。
第四，要體現(xiàn)社區(qū)的特色。
（1）定義社區(qū)的類型（2）建立獨特的聚會地點。
（1）主要模塊。
主欄目有：企業(yè)介紹（企業(yè)簡介，總裁致辭，公司歷程，組織結構，公益事業(yè)，公司榮譽）。
新聞中心（企業(yè)新聞，行業(yè)新聞，媒體評論）。
產品信息（產品分類，新品介紹，技術白皮書，說明書下載，產品榮譽）。
企業(yè)文化（企業(yè)理念）。
商務中心（材料采購，網上招標，在線交流，商務預約）。
企業(yè)之家（賀卡壁紙下載，問卷調查，論壇，趣味下載，友情鏈接）。
客服中心（銷售網點，在線保修，服務網點，服務宗旨）。
人力資源（人才戰(zhàn)略，職位空缺，加入人才庫）。
小欄目（網站導航，聯(lián)系我們，法律聲明，意見反饋，友情鏈接）。
（2）英文版網站布局。
公司介紹（公司簡介，公司歷程，公益事業(yè)）。
新聞中心（公司新聞，媒體評論，行業(yè)新聞）。
產品中心（新品介紹，產品分類，產品榮譽）。
商務中心（材料采購，網上招標，商務活動）。
客服中心（銷售網點，在線反饋，服務宗旨）。
（3）網站功能模塊說明。
（四）預算分析。
1.服務器的選擇（某虛擬主機功能價格表）2.職位建設費用清單。
（五）網站推廣。
常見的推廣方式：
1.搜索引擎推廣2.商務信息平臺發(fā)布。
3.行業(yè)鏈接4.郵件列表5.有獎活動。
6.商務軟件。
（六）技術支持和培訓。
1.技術支持2.培訓。
（七）實施與管理。
1.網站設計制作與測試規(guī)范2.網站建設日程表。
（二）網站的需求分析1.同類網站的對比分析。
總體構思：符合企業(yè)形象標準，現(xiàn)代化，實用性，互動性，擴展性。主要有一下幾個方面。
（1）建立完善的產品信息展示系統(tǒng)（2）樹立誠信經營企業(yè)形象。
（3）保持市場的領先地位（4）吸引更多的顧客。
網站語言：簡體中文，繁體中文，英文。
（三）網站主要技術1.電子郵件系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2）功能：
（3）優(yōu)點：
a.超大規(guī)模b.高速度c.高可靠性d.可擴展性e.易于管理f.標準性。
（1）簡介。
（2）功能概述a.類別管理b.信息管理c.系統(tǒng)用戶管理。
（3）優(yōu)點。
3.產品發(fā)布及查詢系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2）功能概述。
（1）簡介。
（2）功能概述。
a.客戶注冊管理b.客戶服務管理。
（3）優(yōu)點6.問卷調查系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2)功能概述。
a.后臺問卷調查管理b.問卷搜索管理c.問卷統(tǒng)計管理d.意見發(fā)表。
（3）優(yōu)點7.虛擬社區(qū)系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2）功能概述。
（3）優(yōu)點8.視頻播放系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2)功能概述。
a.系統(tǒng)組成b.系統(tǒng)結構c.應用系統(tǒng)。
（3）優(yōu)點9.聊天系統(tǒng)(1)簡介。
（2）功能概述。
（3）優(yōu)點10.在線論壇系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2）功能概述。
a.用戶功能。
b.版主功能：管理論壇版面，管理精華區(qū)域。
c.查詢功能。
11.會員管理系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2）功能概述。
a.會員在線申請b會員自我信息管理c獨立的管理程序實現(xiàn)功能。
（3）優(yōu)點。
12.在線檢索系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2）功能概述。
（1）簡介。
（2）功能概述。
f可以分析一個ip地址或多個ip地址的訪問狀況。
（3)優(yōu)點。
14.網站應用技術“網上社區(qū)”各個大型網站的使用手法有。
第一，外部宣傳。
第二，內部營銷。
第三，增值性信息資訊平臺。
第四，要體現(xiàn)社區(qū)的特色。
（1）定義社區(qū)的類型（2）建立獨特的聚會地點。
（6）分配成員角色和權限。
（1）主要模塊。
主欄目有：企業(yè)介紹（企業(yè)簡介，總裁致辭，公司歷程，組織結構，公益事業(yè)，公司榮譽）。
新聞中心（企業(yè)新聞，行業(yè)新聞，媒體評論）。
產品信息（產品分類，新品介紹，技術白皮書，說明書下載，產品榮譽）。
企業(yè)文化（企業(yè)理念）。
商務中心（材料采購，網上招標，在線交流，商務預約）企業(yè)之家（賀卡壁紙下載，問卷調查，論壇，趣味下載，友情鏈接）。
客服中心（銷售網點，在線保修，服務網點，服務宗旨）。
人力資源（人才戰(zhàn)略，職位空缺，加入人才庫）。
小欄目（網站導航，聯(lián)系我們，法律聲明，意見反饋，友情鏈接）。
（2）英文版網站布局。
公司介紹（公司簡介，公司歷程，公益事業(yè)）。
新聞中心（公司新聞，媒體評論，行業(yè)新聞）。
產品中心（新品介紹，產品分類，產品榮譽）。
商務中心（材料采購，網上招標，商務活動）。
客服中心（銷售網點，在線反饋，服務宗旨）。
（3）網站功能模塊說明。
（四）預算分析。
1.服務器的選擇（某虛擬主機功能價格表）2.職位建設費用清單。
（五）網站推廣。
常見的推廣方式：
1.搜索引擎推廣2.商務信息平臺發(fā)布。
3.行業(yè)鏈接4.郵件列表。
5.有獎活動6.商務軟件。
（六）技術支持和培訓。
1.技術支持2.培訓。
（七）實施與管理。
1.網站設計制作與測試規(guī)范2.網站建設日程表。
（4）多極化的市場競。
（二）網站的需求分析。
1.同類網站的對比分析。
總體構思：符合企業(yè)形象標準，現(xiàn)代化，實用性，互動性，擴展性。主要有一下幾個方面。
（1）建立完善的產品信息展示系統(tǒng)（2）樹立誠信經營企業(yè)形象。
（3）保持市場的領先地位（4）吸引更多的顧客。
（5）為現(xiàn)有的客戶提供更有效地服務（6）開發(fā)新的商業(yè)機會。
（7）建立晚上的網上服務系統(tǒng)（8）提高管理效率3.網站設計風格。
網站語言：簡體中文，繁體中文，英文。
（三）網站主要技術1.電子郵件系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2）功能：
a.免費注冊b.發(fā)送郵件c.閱讀郵件d.組織郵件e.收件助理。
f.郵箱空間管理。
（1）簡介。
（2）功能概述。
a.類別管理b.信息管理c.系統(tǒng)用戶管理。
（3）優(yōu)點。
3.產品發(fā)布及查詢系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2）功能概述。
（3）優(yōu)點4.電子商務系統(tǒng)5.客戶管理系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2）功能概述。
a.客戶注冊管理b.客戶服務管理（3）優(yōu)點6.問卷調查系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2)功能概述。
a.后臺問卷調查管理b.問卷搜索管理c.問卷統(tǒng)計管理d.意見發(fā)表。
（3）優(yōu)點7.虛擬社區(qū)系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2）功能概述。
（3）優(yōu)點8.視頻播放系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2)功能概述。
a.系統(tǒng)組成b.系統(tǒng)結構c.應用系統(tǒng)。
（3）優(yōu)點9.聊天系統(tǒng)(1)簡介。
（2）功能概述。
（3）優(yōu)點10.在線論壇系統(tǒng)。
（1）簡介（2）功能概述。
a.用戶功能。
b.版主功能：管理論壇版面，管理精華區(qū)域c.查詢功能。
d.統(tǒng)計功能:注冊人數，當前帖子總數，帖子點擊總數，當前在線人數，e.帖子功能。
（3）優(yōu)點11.會員管理系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2）功能概述。
a.會員在線申請b會員自我信息管理c獨立的管理程序實現(xiàn)功能。
（3）優(yōu)點12.在線檢索系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2）功能概述。
a信息的錄入b信息的使用c分布式全文檢索系統(tǒng)的邏輯結構（3）優(yōu)點。
13.網站流量分析系統(tǒng)。
（1）簡介。
（2）功能概述。
f可以分析一個ip地址或多個ip地址的訪問狀況。
（3)優(yōu)點。
14.網站應用技術“網上社區(qū)”各個大型網站的使用手法有。
第一，外部宣傳。
第二，內部營銷。
第三，增值性信息資訊平臺。
第四，要體現(xiàn)社區(qū)的特色。
（1）定義社區(qū)的類型。
（2）建立獨特的聚會地點。
（1）主要模塊主欄目有：企業(yè)介紹（企業(yè)簡介，總裁致辭，公司歷程，組織結構，公益事業(yè)，公司榮譽）。
新聞中心（企業(yè)新聞，行業(yè)新聞，媒體評論）。
產品信息（產品分類，新品介紹，技術白皮書，說明書下載，產品榮譽）。
企業(yè)文化（企業(yè)理念）。
商務中心（材料采購，網上招標，在線交流，商務預約）。
企業(yè)之家（賀卡壁紙下載，問卷調查，論壇，趣味下載，友情鏈接）。
客服中心（銷售網點，在線保修，服務網點，服務宗旨）。
人力資源（人才戰(zhàn)略，職位空缺，加入人才庫）。
小欄目（網站導航，聯(lián)系我們，法律聲明，意見反饋，友情鏈接）。
（2）英文版網站布局。
公司介紹（公司簡介，公司歷程，公益事業(yè)）。
新聞中心（公司新聞，媒體評論，行業(yè)新聞）。
產品中心（新品介紹，產品分類，產品榮譽）。
商務中心（材料采購，網上招標，商務活動）。
客服中心（銷售網點，在線反饋，服務宗旨）。
（3）網站功能模塊說明。
（四）預算分析。
1.服務器的選擇（某虛擬主機功能價格表）2.職位建設費用清單。
（五）網站推廣。
常見的推廣方式：
1.搜索引擎推廣2.商務信息平臺發(fā)布。
3.行業(yè)鏈接4.郵件列表5.有獎活動6.商務軟件。
（六）技術支持和培訓。
1.技術支持2.培訓。
（七）實施與管理。
1.網站設計制作與測試規(guī)范2.網站建設日程表。
企業(yè)網站建設設計方案篇二
有關銀行薪酬設計的資料不是很多，下面以工商銀行為例，大體介紹一下銀行的基本薪酬結構。
一、總體收入構成。
ab員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的組合。
（一）基本工資，主要反映員工的知識、技能和經驗等因素，是依據員工的能力和素質確定的個性化工資單元。包括太原最低基本生活費、學歷職稱工資、年功工資、福利性補貼。
（二）崗位津貼，是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位津貼等級的依據，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。
（三）獎金，是依據員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎等三種形式。
（四）附加工資，附加工資是ab正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。
二、基本工資基本工資=基本生活費+學歷職稱工資+年功工資+福利性補貼。
（一）基本生活費：參照太原市最低生活費，并隨太原市最低生活費的調整而調整，20xx年基本生活費=340元。
（二）學歷職稱工資是根據不同學歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。
（三）年功工資體現(xiàn)員工對公司忠誠、工作經驗積累的價值認可，主要依據員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計算到年。
1）公司齡津貼金額=公司齡×適用津貼標準。
2）工齡津貼金額=工齡×適用津貼標準。
（四）福利性補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼。
三、確定崗位津貼的原則。
（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；
（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；
（三）針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。
四、崗位津貼的晉升通道。
為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質將崗位劃分為職能職系、業(yè)務職系和研發(fā)職系。員工可以通過三條不同的通道進行晉升。
1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）研發(fā)職系：涵蓋主要從事運作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產品研發(fā)等工作的崗位，分為初級研發(fā)崗位、中級研發(fā)崗位和高級研發(fā)崗位；3）業(yè)務職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業(yè)務崗位、中級業(yè)務崗位和高級業(yè)務崗位。
五、員工初始崗位津貼等級的確定。
（一）崗位分檔分級。依據崗位評價結果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出檔[]級。
（二）按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數，以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的檔次等級上，形成《附件崗位等級分布圖》。
（三）各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務因素，崗位相同，崗位津貼相同。
（四）崗貼的調整：新的工資體系實施后實行整體調整與個體調整。個體調整根據年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位津貼的具體檔級，不再考慮外在的職務等級。具體參見第十章。
六、獎金包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎三種形式。
（一）年度獎金與ab年度經營情況、年度考核結果掛鉤，是在ab取得一定的整體經營效益基礎上對員工的一種激勵。適用對象是職能部門和市場發(fā)展部員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、計劃財務部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。
（二）業(yè)績提成獎專門針對與信托產品銷售/營銷工作、資本運作直接相關的業(yè)務部門員工，體現(xiàn)銷售/營銷人員、資本運作人員的業(yè)績與能力，考核、獎勵方式根據部門業(yè)務特點區(qū)別式對待，具體獎勵金額按照部門、個人銷售收入、運作盈利的一定比例來確定，比例系數根據每年實際經營情況擬定。適用對象為機構信托部、個人信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產經營部的部門員工（三）項目獎主要針對從事產品/市場研發(fā)的市場發(fā)展部，以及以項目運作為主的投資銀行部。對于可以單獨評價考核的項目，為鼓勵部門/團隊完成任務、達成目標，公司將在部門/團隊承擔某一項專項工作時設立項目獎金，獎勵對象是整體部門/團隊。以鼓勵部門/團隊為業(yè)務部門、客戶提供有效支持和服務時集思廣益、勇于創(chuàng)新。
七、獎金發(fā)放的原則。
（一）獎金以部門/項目組為單位提取，由部門/項目組負責人根據下屬的具體年度/項目期內具體表現(xiàn)經考核后進行二次分配。
（二）公司依據上半年經營指標完成情況，酌情考慮下半年預發(fā)部分當年獎金。
八、附加工資。
附加工資=一般福利+醫(yī)療保險+失業(yè)保險+養(yǎng)老保險+住房公積金。
（一）一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。
（二）醫(yī)療保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規(guī)定和ab相關政策。
（三）失業(yè)保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規(guī)定和ab相關政策。
（四）養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規(guī)定和ab相關政策。
（五）住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規(guī)定和ab相關政策。
九、高管人員的薪酬體制。
年薪制的收入結構收入整體構成=月收入+年底年薪補足+年度超額獎金+附加工資其中，月收入=基本工資+崗位津貼。年薪總額確定年薪總額按照年初總經理、副總經理承擔的經營業(yè)績確定。年底根據經營情況，按照不同的比例發(fā)放。
年底年薪補足是根據經濟考核指標完成情況決定的實發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補足=經考核確定的年薪總額-12個月的月收入。年度超額獎金年度超額獎金是總經理、副總經理超額完成經濟指標后由公司直接獎勵的獎金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠?，年底根據考核指標完成情況計算，下年初發(fā)放。
企業(yè)網站建設設計方案篇三
2、加強員工內部的溝通，促進員工關系的進一步融洽，公司中秋節(jié)活動方案。
定在中秋節(jié)前一天，即（星期一下午16：00在公司集中）。
厚街鎮(zhèn)九龍?zhí)渡矫}。
公司全體員工（值班人員除外，值班人員：公司辦公室留客服部一人值班，保安照常上班）。
1、請各位帶好自己應該帶的物品；
2、行政部準備好三份公司員工內部通訊錄；
3、大巴車二輛；
4、相機、cd機、小音箱、筆記本電腦、麥克風；
5、帳篷、席子、小被子、枕頭等睡覺用品及自己日用品；
7、燒烤所用的食物、用具及飲用水；
8、糧食，具體包括。
9、一份好心情，并準備一些有趣的故事或熟悉幾首歌曲；
10、行政部/企劃部勘探并熟悉地形、地勢，聯(lián)系好場地，預先設計好活動安排；
11、月餅xx個。
一）當天：
1、當天于下午16：00準時在公司大門口報到、集中；請各位留下自己的聯(lián)系電話，以方便到時聯(lián)系，行政部準備好三份公司員工內部通訊錄。
2、然后乘車前往厚街盤山營地（乘車時間約一個半小時）抵達后到a區(qū)扎營；
3、夜晚烤大餐，點燃簧火歡樂派對、卡拉ok，大家圍成一團，談談心事，聊聊天，數數星星，晚上失眠的員工可以在山頂觀日出。
4、晚上住在帳篷里。
二）第二天。
1、第二天早上先觀光潭景玩玩水、合影；
2、約10點后徒步到b區(qū)活動；
3、飽餐午飯后，可以參加二軍對壘水槍交鋒戰(zhàn)，還可以釣大魚，泡潭水和玩玩有益身心健康的游戲節(jié)目。
4、約14：30集中下山，乘車返回東莞原集中地點，結束活動。
80—100元/人（含乘車費用）左右，基本的活動費用由公司出，私人的購物行為則由員工自己出。
策劃：
企劃部：
執(zhí)行：
行政部：
本活動由行政部負責，企劃部協(xié)助實施。
企業(yè)網站建設設計方案篇四
一、銷售薪酬方案預警的15項指標：
你公司沒能達到收入或利潤目標。
你公司的收入或利潤較之上一年并無增長。
超過30%的銷售人員未能完成收入目標。
你的銷售成本高于凈銷售收入的20%。
銷售漏斗中的潛在客戶不足，新業(yè)務不足。
你的銷售團隊未完成多年合同目標。
市場情況出現(xiàn)波動時，你公司銷售人員的年度離職率超過20%。
你的王牌銷售人員已經離開了公司。
薪酬調查顯示，你公司的薪酬大幅低于或高于競爭對手。
你的銷售人員不能輕松地解釋薪酬方案。
你的銷售人員全年都對薪酬方案不滿。
你的銷售人員沒有針對正確的目標市場進行銷售。
多位頂尖的銷售人員拒絕了加入你的銷售團隊的邀請。
銷售人員認為他們獲得的薪酬激勵與自己在某個時段的銷售業(yè)績不對等。
你公司對于不同的銷售人員實行了不同的薪酬方案。
成功的銷售管理者知道，最佳薪酬方案應當將銷售人員的活動和所獲回報與公司的年度和更長期的目標及戰(zhàn)略保持一致。這意味著，如果公司的主要目標是從競爭對手那里奪得市場份額，那么當銷售人員從競爭對手那里挖來新客戶時，就應當給予其最豐厚的獎勵。相反地，如果公司的優(yōu)先目標是盈利能力，那么應對銷售人員創(chuàng)造的利潤給予最豐厚的獎勵。如果某種新品的銷售代表著公司意義最重大的.勝利，那么這種產品的銷售人員應為其業(yè)績獲得額外的薪酬。
銷售薪酬方案可以變化出上百種花樣，但通常都能歸為三大類：純薪金型、純傭金型和二者結合型。讓我們來看看每一種各有哪些利弊。
方案1：純薪金型。
銷售人員獲得固定金額的貨幣薪酬，不考慮該銷售人員達成的銷售數字或營收金額。只要該銷售人員仍保持雇傭關系，就不存在薪酬波動的風險。
優(yōu)點如下：
在市場低迷時給予銷售人員支持。
公司可以準確地預測每年的成本。
鼓勵銷售人員在售后支持方面付出更多努力。
易于管理。
避免在收入方面產生分歧。
支持銷售人員完成報告和其他非銷售活動。
促進團隊合作。
為銷售人員提供可預測的收入。
缺點如下：
難以招聘和留住銷售明星。
銷售人員進行的銷售拜訪或工作量可能低于必要的水平。
工作成果最少的銷售人員受益。
超出預期的額外收入可能較少。
方案2：純傭金型。
銷售人員的薪酬完全基于銷售收入(和/或公司的銷售利潤)。
優(yōu)點如下：
最大限度地提高銷售收入，促進銷售活動。
薪酬方案完全與公司的大多數目標保持一致，與績效掛鉤。
能吸引最激進的銷售人員。
可能產生超出預期的額外收入（銷售人員會更努力地促成銷售）。
缺點如下：
銷售人員提供的售后支持較少，客戶服務較弱。
銷售人員可能會催促客戶定奪。
市場低迷時離職率較高，銷售人員的忠誠度較低。
進行報告和非銷售活動時合作性較差。
方案3：組合型方案。
銷售人員除固定薪金外，還有機會獲得基于其銷售成績的、金額上下波動的薪酬(傭金和/或獎金)。
優(yōu)點如下：
比純傭金型方案更容易吸引銷售人員。
可能鼓勵眾人的工作效率。
在市場低迷時保護銷售人員。
與純傭金型方案相比，銷售人員更愿意履行報告和行政職責。
缺點如下：
管理的難度比純薪金型更高。
可能會向銷售人員傳達不一致的信息。
盡管純薪金型和純傭金型方案各有優(yōu)點，銷售導向趨勢最明顯且收入和市場份額增長幅度最大的公司通常會使用組合型方案（又被稱作“混合型方案”）。因此，他們在吸引和留住生產力最高的銷售人員方面是做得最成功的。不過，對于銷售經理來說，更棘手的問題是如何構建在市場低迷時最適合你公司和銷售人員的組合型方案。
根據以往的經驗，最理想的組合型方案的結構應當是讓銷售人員在達到了銷售目標時獲得的薪酬中，至少有40%屬于可變薪酬—即傭金和獎金，而非固定薪酬或基本工資。
四、制定銷售薪酬方案需考慮的15個關鍵因素。
1.為所有銷售人員分配收入目標。
只有當你把收入目標(配額)分配給所有銷售人員時，你的薪酬方案才可以說是與公司的整體計劃保持了高度一致且最有效。如果你的企業(yè)需要隨著季節(jié)的變化而調整，那么應當在上一年業(yè)績的基礎上，根據不同的月份分配不同的收入目標。配額既要讓人覺得具有一定的難度，也要確保其實際可行性，否則就會有“打擊銷售團隊士氣”的風險。在制定配額時，應了解銷售人員的意見，但也要讓他們知道你的最終決策要基于許多因素，包括公司的預算和增長需求、指定領域內的上年收入和利潤，其收入潛力和銷售人員的服務年限。
2.取消薪酬上限。
盡管某些公司可能會在這方面遇到麻煩，但取消薪酬上限對大多數公司都有好處。如果你給薪酬設置了上限，就等于無意中告訴銷售人員在銷售收入達到特定水平時應當停止銷售。
3.凍結基本工資。
因為你希望銷售人員憑借業(yè)績拿到大筆的績效薪酬，而不是因為每天上班而領取固定工資，所以我建議你停止上調基本工資。
4.所有銷售人員適用同一套薪酬方案。
對特定的銷售人員區(qū)別對待，實施特殊的薪酬方案，這會在團隊內形成混亂和引發(fā)怨恨。
5.保證部分激勵薪酬。
招聘銷售人員(尤其是銷售明星)時，應當保證他們獲得部分的激勵薪酬，但不應超過6個月。
6.至少90%的激勵薪酬應基于客觀的標準。
薪酬方案中的激勵薪酬至少應有90%（100%最好）與客觀、可衡量的業(yè)績掛鉤。
基于主觀標準的薪酬不應超過10%。否則，會有人指責你偏心，從而導致團隊士氣低下。
7.完成季度配額后應支付季度獎金。
為提高士氣和鼓勵銷售人員繼續(xù)擴大戰(zhàn)果，在每月的傭金之外，還應為達到季度配額給予他們季度獎金。
8.采用累進制計算給銷售人員的傭金。
以下示例為計算年度銷售水平的累進制傭金計算方式，傭金比例從1%一直上升到11%：銷售收入的第一個20萬美金傭金比例為1%；下一個20萬的傭金比例為2%；下一個20萬的傭金比例為3%；下一個20萬的傭金比例為4%；下一個20萬的傭金比例為5%；下一個40萬的傭金比例為7%；下一個40萬的傭金比例為9%；超出這一水平的所有銷售收入的傭金比例為11%。
如果你過去支付給你的銷售人員很高的基本工資，你可以為他們全額獲得該收入建立一個銷售收入門檻，即銷售人員需要達到這一標準才有資格獲得傭金。舉個例子，多年來你支付給銷售人員的年度基本工資為10萬美金，你的競爭對手支付的基本工資則為75,000美元。大多數情況下，你不會突然將基本工資砍掉25,000美元。你可以建立一個門檻，讓銷售人員在銷售收入達到一定金額時才能拿到那25,000美元傭金。
9.對新業(yè)務的激勵力度應高于重復性業(yè)務。
如果可行的話，對新業(yè)務的激勵力度要高于重復性業(yè)務（因為前者需要更多時間和更高級的技能）。
10.按時支付薪酬。
在銷售人員達成業(yè)績之后應該盡快支付薪酬。這意味著上一個月的業(yè)績薪酬會在下一個月支付。同樣，在他們完成季度收入目標后，應在季度結束時立即支付季度獎金。
11.為銷售人員的業(yè)績而非活動支付薪酬。
盡管你希望指導銷售人員盡可能多地進行（高質量的）銷售拜訪，但只有在他們確實完成了銷售的時候才能向他們支付薪酬。同樣，作為管理者，你希望鼓勵團隊合作，但你不應為此支付薪酬。最公平的方案會根據每位銷售人員的績效支付薪酬，而不是他/她“合作和相處”的融洽程度。你可以通過強有力的領導和指導做到這一點，但不應“賄賂”銷售人員去完成他們原本就應當做到的事情。
將其限制在三到五個元素之內，讓銷售人員能夠保持專心。
13.讓銷售人員閱讀和簽署薪酬方案。
讓每一位銷售人員閱讀并簽署薪酬方案，以承認他們通讀其內容并會據此領取薪酬。這么做能夠減少分歧。
14.為薪酬方案制定一份管理文檔并與每位銷售人員分享。
管理文檔會說明方案，定義術語(例如“新”客戶和“重復”客戶)，并探討與下列內容相關的政策和程序：資格(符合資格的人選與條件)；薪酬和分割傭金的公式；解決爭議的方式和最終裁決的人選；銷售人員離職時傭金如何處理；薪酬方案是否可停止執(zhí)行或變更；執(zhí)行或變更的條件；銷售人員是在業(yè)務被預訂時、產品發(fā)貨時、已提供服務時還是發(fā)票已支付時獲得薪酬；如果客戶未能為產品或服務付款，銷售人員的傭金是否會受到影響。
銷售人員獲得激勵薪酬的資格問題和離職時的處理特別容易引起爭議。因此，你應當明確說明公司的政策，這樣對公司各方都好。
15.公司保留變更或取消薪酬方案的可能。
盡管你可能希望永遠不必這么做，你的薪酬方案中還是應當加入一份聲明，表示公司有權隨時自行決定更改或取消該薪酬方案。
能夠讓公司在競爭中取勝的薪酬方案會吸引和留住績效最高的銷售人員—每家正在成長中的公司的必要元素。出于這個原因，你應當制定出最適合你的銷售團隊的薪酬方案，讓銷售人員愿意為了這一方案而四處奔波，與客戶接洽。
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企業(yè)網站建設設計方案篇五
要設計出合理科學的薪酬體系和薪酬制度，一般要經歷以下幾個步驟：
正如在本刊上一期所提到的，職位分析是確定薪酬的基矗結合公司經營目標，公司管理層要在業(yè)務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
職位評價重在解決薪酬的對內公平性問題。
它有兩個目的，一是比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為進行薪酬調查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基矗它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。
職位評價的方法有許多種。比較復雜和科學的，是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關的評價要素，并給這些要素定義不同的權重和分數。
在國際上，比較流行的如hay模式和crg模式，都是采用對職位價值進行量化評估的辦法，從三大要素、若干個子因素方面對職位進行全面評估。
不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應分值?？茖W的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤，這有助于解決“當官”與“當專家”的等級差異問題。
比如，高級研發(fā)工程師并不一定比技術研發(fā)部經理的等級低。前者注重于技術難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。
大型企業(yè)的職位等級有的多達17級以上，中小企業(yè)多采用11～15級。
國際上有一種趨勢是減級增距，即企業(yè)內的職位等級正逐漸減少，而工資級差變得更大。
薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。
企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。
公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進行這方面的調查。外企在選擇薪酬調查咨詢公司時，往往集中在美國商會、williammercer、watsonwyatt、hewitt、德勤事務所等幾家身上。一些民營的薪酬調查機構正在興起，但調查數據的取樣和職位定義都還不夠完善。
薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。
薪酬調查的數據，要有上年度的.薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。只有采用相同的標準進行職位評估，并各自提供真實的薪酬數據，才能保證薪酬調查的準確性。
在報紙和網站上，經常能看到“xx職位薪酬大解密”之類的文章，其數據多含有隨機取樣的成分，準確性很值得懷疑。
即使是國家勞動部門的統(tǒng)計數據，也不能取代薪酬調查用作定薪的依據。
在分析同行業(yè)的薪酬數據后，需要做的是根據企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。
影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內部，盈利能力和支付能力、人員的素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素。
企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。
同產品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領先策略或跟隨策略。
薪酬上的領頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優(yōu)勢，不必花費最高的工資也可能找到最好的人才。
往往是那些財大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。
企業(yè)網站建設設計方案篇六
現(xiàn)今很多國有企業(yè)中突出的現(xiàn)象是薪酬體系的變化跟不上企業(yè)發(fā)展速度的變化，尤其是國有企業(yè)中層管理人員薪酬制度中存在著諸如總體薪酬偏低，薪酬結構不合理，考核指標設計的不合理，考評系統(tǒng)不夠科學等問題。這些問題嚴重的影響了中層管理人員的工作熱情，使得很多國企中層管理人員職務消費過度膨脹?；诖耍绾螌衅髽I(yè)中層管理人員現(xiàn)行的薪酬體系進行優(yōu)化設計，擯棄傳統(tǒng)薪酬體系的弊端，發(fā)揮薪酬激勵在企業(yè)中的作用，激發(fā)廣大中層管理員工的工作積極性，提高企業(yè)的績效，是本文的寫作宗旨。下面以s集團為案例來進行詳細分析。
s集團中層管理人員薪酬體系現(xiàn)狀。
s集團有限公司成立于20xx年5月29日。是沈陽市政府組建的由沈陽市國有資產監(jiān)督管理委員會出資，集供水、排水、污水、地下水資源日常管理為一體、城鄉(xiāng)區(qū)域統(tǒng)一運營管理，實現(xiàn)水資源的統(tǒng)一投資、建設、管理的國有獨資有限公司，注冊資本金40億元人民幣。目前，s集團共有從業(yè)人員10727人，在職員工7402人，其中中層管理人員110人，占職工總人數的1.48%左右。
s集團中層管理人員是指直接聽命于公司領導層，一般擁有下屬，或者雖然沒有下屬但負責一個部門工作的人員，具體指的是公司各處處長、副處長，各科室科長、副科長、主任、副主任。近年來，公司的發(fā)展速度日新月異，但是其薪酬體系卻一直變化不大，除了高層管理人員推行年薪制，采取領先型的薪酬策略外，公司薪酬問題的矛盾和焦點都集中在了中層管理人員上。
s集團中層管理人員總體薪酬水平受沈陽市財政局總量控制，工資總額不高。近年來，企業(yè)中層管理人員整體平均薪酬水平縱向比，逐年有所增加，但是增幅不大；橫向與國內近百家同行比較，處于中游水平；與在本地區(qū)同級別單位相比，工資總額比較低。
目前，s集團中層管理人員實行崗位等級工資制度，薪酬結構如下：
中層管理人員主要采取月薪制度。其主要由以下幾部分組成：基本工資、技能工資、崗位工資、年功工資。技能工資、崗位工資和年功工資的設置是參照國家制定的薪酬體系中相關的原則和政策來執(zhí)行的，采取逐級逐年的遞增方式，穩(wěn)定性較強，但彈性不大。根據s集團當年整體經濟效益情況，確定中層管理人員的薪資標準，并報沈陽市財政局批準備案。
在s集團中層管理人員薪酬結構中，基本工資發(fā)放的依據是沈陽市人力資源和保障局發(fā)布的關于沈陽地區(qū)薪資標準的規(guī)定，公司將中層管理人員的基本工資定為2200元。中層管理人員的技能工資主要依據中層管理人員工作年限確定的工資，現(xiàn)階段公司的技能工資主要分為五級：900元、1400元、1900元、2400元、2900元。中層管理人員的崗位工資根據其工作的系列（行政事務系列、技術操作系列、營銷攬貨系列、前勤工人系列、后勤服務系列）的不同而確定不同的比例，通常的參考依據是勞動強度、技術含量、工作復雜程度之差。年功工資是根據中層管理人員工作指標完成程度，通過考核予以量化、確定金額和比例。s集團固定薪酬主要由基本工資和崗位工資構成，在整個薪酬體系中固定薪酬占比較大（占總薪酬的75%），遠遠大于浮動薪酬在總薪酬中的占比（25%）。
福利如下：
社會保險：公司依法繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會保險。其中養(yǎng)老保險公司繳納部分為20%，個人繳納部分為8%；醫(yī)療保險公司繳納部分為10%，個人繳納部分為2%。
住房基金：公司的住房基金分為住房公積金和住房補貼兩部分。其中住房公積金公司繳納部分為12%，個人繳納部分為12%；住房補貼(新職工)公司繳納部分為15%。
其他福利：s集團的其他福利包括通信補貼、交通補貼以及旅游及帶薪假期。
s集團中層管理人員薪酬體系存在的問題。
“平均主義”傾向明顯。
s集團的中層管理人員和普通員工之間在對企業(yè)經濟效益的貢獻率方面存在很大的差異，而中層管理人員與普通員工之間的薪酬差異卻較小，明顯無法體現(xiàn)根據勞動力的差異來實現(xiàn)差異收入的要求，可見平均主義思想嚴重削弱了中層管理人員的主題功能，降低了薪酬機制對員工的激勵作用。而且集團內的整體薪酬水平低于市場平均水平，企業(yè)中層管理人員的薪酬水平低于同業(yè)水平，這不僅造成了中層管理人員工作積極性的下降，而且還造成了部分員工離職的現(xiàn)象，從而導致企業(yè)崗位效率低下。
現(xiàn)有薪酬體系缺乏激勵措施。
s集團中層管理人員的薪金采取月薪制。技能工資、崗位工資和年功工資的設置是參照國家制定的薪酬體系中相關的原則和政策來執(zhí)行的，采取逐級逐年的遞增方式，穩(wěn)定性較強，但彈性不大。雖然在遞增，但是幅度較小，激勵作用不明顯。而獎金的設置幅度和彈性很大，激勵作用顯著。但是，由于獎金發(fā)放的依據是考核結果，而考核結果的主體是被考核人的工作效益。s集團對中層管理人員的工作績效量化工作不足，對工作效益評價和核算體制僵化，依舊采用落后且保守的平均原則，至此，獎金的刺激和激勵作用被完全抹殺。其結果是，最為公司中堅力量的中層管理人員的積極性和主管能動性受到打擊，甚至造成人才流失嚴重。
科學、動態(tài)的薪酬管理體系未建立。
在s集團中層管理人員薪酬體系中，動態(tài)薪酬所占比例非常小，反而固定薪酬所占比例偏大，薪酬的動態(tài)激勵效果微乎其微。s集團的動態(tài)薪酬的設立存在著“先天不足”。因為動態(tài)薪酬發(fā)放的主要依據是績效考核結果，但是s集團的績效考核結果卻未能真實反映實際績效。這里有績效考核本身不完善、不健全的客觀因素，而主要癥結在于，薪酬管理者對動態(tài)薪酬作用的認識不到位，甚至可以說是完全忽略。這種主觀的認為因素使得績效考核演變成走形式，走過場的“雞肋式考核”，使得績效考核成為“利益均沾”的一種純福利化管理行為。
s集團中層管理人員薪酬體系優(yōu)化設計。
立足于中層管理人員薪酬管理體系的現(xiàn)狀，充分運用現(xiàn)代績效考核管理制度，將s集團中層管理人員的薪酬體系劃分為以下三個部分（基礎工資、績效工資、津貼補貼和福利，其中基礎工資又包括崗位工資和工齡工資，津貼補貼包括駐外津貼、午餐補貼、交通補貼、房屋提租補貼）。
基本薪酬。
在s集團中層管理人員薪酬體系中，基本薪酬是整個薪酬管理體系中最為穩(wěn)定的部分。為了避免因為薪酬體系調整增加中層管理人員心理負擔，調整后的中層管理人員薪酬體系，將擴大崗位技能工資的涵蓋面。即在基本薪酬的基礎上，增加兩個薪酬項目——崗位技能工資和績效工資。
崗位技能工資。
崗位技能工資是在對中層管理人員的崗位評估的基礎上確立的，其確定標準直接體現(xiàn)了各個中層管理人員的崗位技能的高低。結合s集團薪酬體系發(fā)展狀況，實行浮動評估制度，每六個月評估一次，根據前六個月的評估結果直接影響到后六個月的崗位技能工資數額浮動額度。s集團有限公司中層管理人員各崗位技能工資標準如下：
崗位技能工資標準。
工齡工資。
s集團中層管理人員的工齡工資標準為：將其加入s集團的那年確定基數，若中層管理人員入職不足5年，則其工齡工資為每年20元，若工作5年但不足，則其工齡工資為每年26元，若工作10年以上，則其工齡工資為每年30元。
績效工資。
s集團對中層管理人員的績效考核由兩個部分組成，第一部分是考核中層管理人員所在的部門，第二部分是考核中層管理人員個人。中層管理人員所在的部門的總體成績和中層管理人員個人的加權平均值即為中層管理人員個人考核成績。其中對中層管理人員所在的部門的考核由公司組成專門的考核小組進行考核，每個季度的考核成績在總成績的25%，每兩個季度匯總一次。由專門的考核小組進行加權評定。其考核結果分為四個層次，不同的考核結果對應不同的部門考核系數見下表。
s集團對中層管理人員個人的考核由辦公室會同人力資源管理部門組成考核小組進行，每三個月考核一次，s集團薪酬管理委員會負責監(jiān)督對中層管理人員個人的考核，必要時可以調整考核小組成員或調整考核標準?？己说燃壏譃?個等級（a、b、c、d、e）。每個等級代表了中層管理人員不同的評價標準。
績效工資考核周期分為兩類，季度績效工資以季度獎金形式發(fā)放，一般為薪資的20%左右；年度績效工資以年度獎金形式發(fā)放，獎金應與公司年度整體效益掛鉤。季度績效工資的作用在于能夠全方位考核中層管理人員在上一季度的工作總取得的成績和為公司作出的貢獻防止中層管理人員為了私利而損害公司整體利益。中層管理人員的季度績效工資在下一個季度中按月發(fā)放，季度績效工資的計算公式為：
季度績效工資=季度績效工資基數×（部門考核系數*30%+個人考核系數*70%）。
津貼補貼。
學位津貼。為提升公司中層管理隊伍的整體文化素質，便于引進高素質人才，公司對中層管理人員按其學位發(fā)放三年津貼，學位津貼的標準為：學士學位每月200元，碩士學位每月300元，博士學位每月450元。
駐外津貼。參加企業(yè)駐外項目，任務完成前需駐外工作的中層管理人員可以享受駐外津貼。在駐外期間按出勤（不含因公出差時間）情況發(fā)給生活津貼，該津貼按月發(fā)放并納入中層管理人員月度工資表。具體標準為35元/日。
午餐補貼?？紤]中層管理人員工作時間的靈活性，回公司吃中午飯的可能性較小，因此公司在嚴格考勤的基礎上，每日發(fā)給在公司中層管理人員10元/日的午餐補貼。
交通費補貼。因管理工作需要不斷的在外奔波，加之公司無力為中層管理人員提供專用交通工具，因此，公司決定發(fā)給中層管理人員交通費補貼每人每月100元。
房屋提租補貼。公司按中層管理人員應發(fā)工資額的13%發(fā)給房屋提租補貼，翌年1月份進行調整。另外對自己租房的大中專畢業(yè)生實行適當租房補貼，補貼標準為每月100元。
福利。
對于s集團有限公司來說，管理層的戰(zhàn)略決策主要由中層管理人員負責實施，來至基層的矛盾和問題也主要由中層管理人員來化解，在他們風光的背后往往是常人無法因受的巨大工作壓力。因此，在設計中層管理人員福利項目時，必須考慮到中層管理人員的工作責任、專業(yè)技能、需要付出的腦力和體力等因素。
出國留學。
根據s集團有限公司人力資源管理制度規(guī)定，中層管理人員必須大學畢業(yè)以上學歷，這就意味著中層管理人員對于知識的渴求遠遠大于其他崗位上的職工。同時，中層管理人員往往處理關乎公司為了發(fā)展大計的事務，必須提高中層管理人員的素質，滿足中層管理人員的學習愿望。s集團應當制定人才留學計劃，并將選派優(yōu)秀中層管理人員出國留學作為相對穩(wěn)定福利項目。
拓寬職業(yè)生涯道路。
s集團有限公司應當打破傳統(tǒng)的選、用、育、留人才制度。在日常管理中表現(xiàn)突出的中層管理人員，公司應當破額提拔，鼓勵那些敢于擔當的年輕中層管理人員勇挑重擔。公司應當定期采用講座和交談等方式幫助中層管理人員確立正確的職業(yè)發(fā)展方向。
教育資助。
某些低學歷中層管理人員繼續(xù)深造的愿望比較強烈，s集團便可以為這些中層管理人員提供教育培訓基金或是直接送這些員工去深造。對于繼續(xù)學習的中層管理人員公司不僅可以為其報銷相關學費，還應當適當調整其工作時間為其學習提供充足時間。
帶薪假期。
在s集團工作不足4年的中層管理人員，除法定假日外，每年可以帶薪休假6天；工作超過4年但不足9年的，除法定假日外，每年可以帶薪休假11天；工作超過9年不足的，除法定假日外，每年可以帶薪休假20天；工作超過19年以上的中層管理人員，除法定假日外，每年可以帶薪休假25天。
企業(yè)網站建設設計方案篇七
公司企業(yè)形象宣傳主要針對公司內部辦公環(huán)境，其主要目的為：
1、整合公司形象，加強公司形象的宣傳力度。
2、對外能夠起到宣傳公司企業(yè)文化、公司主要業(yè)務架構、公司主要研究產品、公司會議活動成功案例的作用。
3、對內能夠讓員工及時了解公司基本架構及最新業(yè)務開展方向、激勵員工的工作熱情。、
為了能夠更好地達到企業(yè)形象宣傳的效果，加強公司整體形象。
的整合，凝聚員工內部力量，創(chuàng)造適合公司形象的人性化的氛圍，提出以下具體建議：
1、宣傳主體：
(1)公司產品和服務(研究報告、會議活動等)。
(2)公司品牌形象。
2、宣傳涉及區(qū)域：
(1)前臺。
(2)辦公工位。
(3)辦公區(qū)域墻面(4)會議室/會客室。
3、具體區(qū)域/表現(xiàn)形式說明：
(1)企業(yè)文化宣傳部分以公司整體形象廣告為主，配合簡潔文案，達到整體宣傳效果。區(qū)域包括前臺、辦公區(qū)主要通道。約6幅海報/噴繪。
(2)公司主要業(yè)務架構、主要研究產品、會議活動等成功案例。
作為此次形象宣傳的重點，對以上幾項內容進行全新設計，區(qū)域包括辦公區(qū)周圍墻面、會議室/會客室，共約14幅海報/噴繪。其中：
l公司會議活動成功案例4幅左右——市場年會系列、服務年會、用戶年會、經濟年會;。
(3)公司logo墻，在大會議室的一面墻及前臺門口處分別制作2面公司logo墻面，以便為媒體采訪、團隊合影時作為背景使用，以強化公司品牌整體形象。
(4)前臺的標志換成公司新logo，并將接待臺外包裝翻新。
三、預算。
項目。
金額(元)。
備注。
設
計費。
20幅海報/噴繪，80元/個。
海報/噴繪制作費。
20幅，300元/個。
企業(yè)網站建設設計方案篇八
2、市場的主要競爭者分析
3、公司自身條件分析
1、為什么要建立網站
2、網站功能
3、網站的目標
根據網站的功能確定網站技術解決方案
1、服務器――自建、租用虛擬主機或主機托管
2、操作系統(tǒng)――unix?linux還是window20xxserver/nt。分析投入成本、功能開發(fā)、穩(wěn)定性和安全性等。
3、網站安全措施防黑、防病毒方案
4、相關程序開發(fā)――網頁程序asp、jsp、cgi、數據庫程序等
1、網頁美術設計要求――色彩、圖片應用、版面規(guī)劃等
2、制定網頁更新和改版計劃
1、服務器及相關軟硬件的維護――對可能出現(xiàn)的問題進行評估，制定響應時間
2、數據庫維護？數據管理、備份、災難恢復等
3、內容維護――內容的更新、調整等
在網站發(fā)布前要進行周密的測試，以保證正常瀏覽和使用
1、服務器的穩(wěn)定性、安全性等
2、程序、數據庫測試
3、網頁兼容性測試，瀏覽器、分辨率等
4、其他測試
1、發(fā)布的公關、廣告活動
2、搜索引擎登記
3、其他推廣活動
企業(yè)網站建設設計方案篇九
各基層分工會：
一、開展政策法規(guī)宣教活動。
二、開展關愛女工活動。
一是在“三八”前夕，組織各基層分工會女工主任為女工及其直系親屬辦理《女職工大病互助保險》，各基層分工會女工主任要在女工中做好宣傳，確保讓每位女工知曉，企業(yè)婦女節(jié)活動方案。二是邀請公司蘭草心理咨詢中心趙迎君女士舉行一次以“快樂工作·幸福生活”為主題的講座，并為有心理咨詢需求的女工進行免費咨詢，幫助女工提升幸福指數，促使其更好的工作。
三、開展“我愛媽媽”親子活動。
公司女工委將通過獻給媽媽的歌、共同表演、互動游戲、媽媽我想對您說、聽媽媽的話等環(huán)節(jié)，對員工子女進行情感教育，引導員工子女學會關心、體貼媽媽，增進女工與其子女的感情。
四、開展“講文明、樹新風”活動。
五、開展豐富多彩的.女工風采展示活動。
各基層分工會女工主任要結合本部門實際，認真策劃、精心組織開展各類主題鮮明、內容豐富、形式新穎的慶?；顒?，努力營造濃厚的節(jié)日氣氛，使廣大女工在愉悅身心、陶冶情操的同時，充分展示自身開拓進取、朝氣蓬勃、奮發(fā)向上、勇攀高峰的時代風采。活動期間，要特別重視安全工作，確保女員工過一個歡樂、祥和的節(jié)日。
六、開展評選先進，選樹典型活動。
(一)先進候選人推薦指標。
1、推薦“優(yōu)秀女工”。
(二)候選人需準備材料。
1、候選人個人申報表1式2份;。
(三)先進評選條件。
1、“先進女工集體”評選條件。
(1)認真貫徹執(zhí)行公司黨委、工會的決議、決定，積極組織開展女工工作;。
(2)努力為員工辦實事，辦好事，積極調解員工家庭糾紛，工作成效顯著;。
2、“優(yōu)秀女工干部”評選條件。
(1)熱愛公司，模范遵守公司規(guī)章制度，堅持原則，作風正派;。
(2)熱愛本職工作，服從管理，在本部門工作中起到了模范帶頭作用;。
3、“優(yōu)秀女工”評選條件。
(1)熱愛公司，模范遵守公司規(guī)章制度，堅持原則，作風正派;。
(2)熱愛本職工作，服從管理，出色地完成生產、工作任務;。
4、有關要求。
各基層分工會女工主任要嚴格按照評選條件，堅持原則，實事求是，真正把事跡突出的先進典型推薦出來，規(guī)劃方案《企業(yè)婦女節(jié)活動方案》。
企業(yè)網站建設設計方案篇十
在年會其間組織一次有意義的團隊活動，以此來加強各團隊的組織協(xié)調能力，充分展示xx人積極向上，勇不服輸的精神境界。各市場精英參與，將公司的這種良好氛圍傳達到各地。
全員動員，全員參與。
11月28日下午13：30需考慮飯后不宜劇烈運動，給足消化時間。
主辦：總裁辦。
承辦：員工俱樂部。
協(xié)辦：各中心（室）、銷售公司（各省區(qū)辦）、精細化工。
地點：大夫山森林公園內。
拔河比賽。
以華東、華南、華北、華西、總部、精細化工（與研發(fā)中心組隊）為單位，共六單位，各單位派出15名隊員參加此比賽。
采用淘汰制。第一回合，一賽定乾坤，現(xiàn)場抽簽決定對決雙方，勝方轉入下局。第二回合交叉，三方爭奪冠、亞、軍。
裁判組：主裁判段維勤助理裁判由主裁判指定計分員劉荔枝。
典雅高爾夫：（模擬高爾夫）詳見企劃中心冬季活動方案。
現(xiàn)場設置。
第一步：檢查道具，是否有缺（道具：球道一塊、球桿一支、小球數個；三折板一塊，地貼一塊）。
第二步：按照設計樣圖擺好道具。
第三步：每二人一組，一方打球，一方撿球。
第三步：共十個場地，每場地20人，按排隊先后進行。
高爾夫小姐培訓手冊（即裁判員，總裁判由卜令舉擔任，此比賽規(guī)則解釋權歸卜令舉所有，本組活動沒有計分員，由高爾夫小姐即時給以公布成績并發(fā)放獎券）。
外在形象要求。
身高：1.55~1.65米。
體形：身材勻稱。
著裝：身穿白色襯衫，服裝必須干凈整齊。
相貌：陽光大方，有活力，親和力強。
妝容：淡妝，不能佩戴首飾。
表情：面帶微笑，笑容自然不僵硬。
高爾夫動作要領。
站姿：雙腳平貼地面，膝部放松，保持脊椎平直，從腰部開始整個上身向前傾。（站直時脊椎與地面的角度是90度，然后彎曲膝部，上身從髖部前傾大概45度，就是一個合適的脊椎角度）。
最為常見的錯誤是耷拉著雙肩和弓起背部。
握桿：握住握把，桿頭部朝下，步驟如下：
（1）右手握住球桿下方的金屬柄，球桿保持在您的正前方。
（2）將左手移至桿柄，做出握手動作，抓住桿柄時，前臂保持正對前胸。
（3）確定右手握桿位置，在左手五指端底部握住桿柄。
（4）最后，球桿頭部對準球。
常見的錯誤是先將桿頭著地，后再調正握桿的位置。這往往造成左手掌持桿過多。
揮桿：揮桿步驟如下：
第一步：揮桿前的準備動作：握緊球桿頂端、瞄準、站好姿勢，作好打球準備。
第二步：把手臂舉過右肩膀的時候，將重心右移。要注意動力平衡、揮桿弧線與地面所形成的角度、打球姿勢、球桿上下?lián)]動所劃出的弧線長度等。
第三步：把手臂舉過左肩膀的時候，將重心左移。要注意協(xié)調揮桿速度、力道、球桿揮動所劃出的弧線寬度。揮桿時，左手臂上半截與身體上半截保持接近、以桿頭面的中心點打中球的適當部位。
手握球桿時，并不須用十分力氣，只需"像握著一只受傷的小鳥"。
揮桿力度不可過大，揮桿弧度不得超過45°。
保持身體平穩(wěn)，避免大幅晃動。
每人五桿，進大洞為一等獎，進小洞為二等獎。當時發(fā)獎票，到公司兌獎。
每省區(qū)參賽人數不能超過10人。
企業(yè)網站建設設計方案篇十一
二管理職責。
(二)勞動工資負責員工薪酬政策的具體實施，根據政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級別，以及薪酬調整的具體事宜，每月負責員工的工資表冊的制定，并與財務加強工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。
(四)公司總經理負責薪酬政策方案的審批，并對其實施予以督察。
(一)公平性原則。
不同職位的人員應獲得與其職位價值相當的薪酬;在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)認可性原則。
首先是要得到國家法律和政策的認可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規(guī)定應給勞動都應有的保障，在薪酬中均應有體現(xiàn)。同時還應得到廣大員工的認可，這樣會起到更好的激勵作用。
(三)公正性原則。
薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值，工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進行設計的。薪酬管理的基礎是職位評估結果，職位評估的核心是各職位對公司的貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。
(四)適度性原則。
是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個適當的區(qū)間內運行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求;上限應能對員工產生強烈的激勵作用。
(五)平衡性原則。
指薪酬系統(tǒng)的各個方面平衡，薪酬體系設計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎勵。
(一)薪酬總額釋義。
薪酬總額是在公司和各子公司完全達到年度經營計劃和目標的基礎上的人力成本總各，也是公司年度人力成本控制的標準，是根據公司的經營發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標、經營效益情況等因素綜合決定的。公司和子公司超額完成年度目標，所核發(fā)的超額績效工資另行規(guī)定。
公司薪酬總額由以下六個部分構成。
1.高層經理薪酬總額。
2.總經理基金。
3.預留薪酬。
4.保險福利。
5.特殊職位津貼。
6.可支配薪酬總額。
(三)高層經理薪酬總額。
這是指實行年薪制的公司高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與公司年度的經營目標的實現(xiàn)情況直接掛鉤，根據公司目前政策。
(四)總經理基金。
1.使用范圍。
(1)對于做出特殊貢獻和實出貢獻人員獎勵;。
(2)公司對外交誼的招待與禮品費用;。
(3)根據行業(yè)(市場)薪酬水平，調節(jié)特殊職位薪酬水平。
2.總經理基金的確定。
3.總經理基金的使用。
公司總經理擁有該基金的使用決定權，部門經理和其他高層經理擁有建議權，基金的發(fā)放需在人力資源部備案。
(五)預留薪酬。
1.使用范圍。
依據公司年度人員需求計劃，為體年度招募員工預留薪酬總額。
2.預留薪酬的確定。
每財務年度開始，由公司人力資源部提交公司年度人力需求計劃，由公司決策層、人力資源部研究確定，并以些為依據，確定本年度的預留薪酬總額。
3.預留薪酬的使用。
符合年度人員需求計劃的新招募人員，由所在部門部長提出薪酬建議，公司總經理決定。對于超計劃招募人員，在招募前應提交申請，總經理批示后，由人力資源部備案。
(六)保險福利。
按照公司福利管理體系設計方案，公司福利使用范圍分為基礎福利、中級福利、高級福利三大類，保險福利分兩種情況，一是國家政策規(guī)定的部分，公司完全按規(guī)定執(zhí)行，對于由企業(yè)自己掌握的保險福利，則按公司效益靈活掌握。核算保險福利總額應參照公司“福利管理體系設計方案”。
(七)特殊職位津貼。
1.使用范圍。
這是針對在工作職責、工作環(huán)境等方面有特殊要求的職位所給予的補貼。目前公司涉及到這方面的有以下職位：
(3)長期在外埠工作，應補充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補貼額應視不同地區(qū)由人力資源部核定。
2.在特殊津貼覆蓋的職位中，以下狀態(tài)的人員不享受特殊津貼：
(1)試用期內的人員。
(2)各類休假期內的人員。
(3)臨時抽調執(zhí)行其他工作任務，離開原崗位人員。
(八)可支配薪酬總額。
用于核發(fā)公司員工(不包括年薪制的高層人員)基本收入的薪酬總額，即員工的基本工資和達成目標的基礎績效工資的總額。
薪酬總額包括了基本收入和其他收入，基本收入有基礎工資和基礎績效工資和超績效工次，其他收入包括了津貼、福利、保險?；A績效工資和超績效工資組成了績效工資。
(二)其他收入。
其他收入是指津貼、福利、保險的總和。所有員工都有其他收入，但核發(fā)的內容不一定相同，有的項目都一樣，大家都有的如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工作餐補貼等;有的項目則只能是某些職位才能核發(fā)如特殊津貼等。每個員工的其他收入，由人力資源部按照公司“福利體系設計方案”的政策規(guī)定進行核定。
(三)基本收入。
1.員工的基本收入由兩部分組成：基本工資(占基本收入的60%)與基礎績效工資(占基本收入的40%)。
2.基礎工資的考核依據是出勤。
3.基礎績效工資的考核依據是工作目標(任務)。
(四)超額績效工資。
這是通常所說的獎金，指完成本期工作目標(任務)之外的超額部分應得的報酬。
(五)員工薪酬發(fā)放實例及政策說明。
假設某員工的其他收入(津貼、福利、保險)為200元;基本收入1000元其中基礎工資600元(基本收入的60%)，基礎績效工資400元(基本收入的40%);當月工作超產經核定超額績效工資為300元。
1.該員工當月就得薪酬為：
其他收入+基本收入+超額績效工資=200元+1000元+300元=1500元。
3.如果該員工完成當月任務，則應根據其未完成的'工作量在基礎績效工資內扣除，但最多只能將400元扣完則不再扣除。
5.以上沒有計算員工的其他扣款與其他獎項。如果員工有缺勤或違紀處罰等制度規(guī)定應扣工資的，應在當月薪酬總額中扣除;同樣若員工有其他特殊貢獻如合理化建議獎等也應按規(guī)定發(fā)給。
六員工基本收入的設計。
員工的基本收入就是指日常說的員工基本工資，只有確定了基本工資才能進而按比重確定出員工的基礎工資與績效工資。同時基本工資的核定，關系以每個員工的切身利益，這也是薪酬體系中，員工最關注也是最敏感的環(huán)節(jié)，所以要重點研究與設計。
七員工崗位工作分析。
工作分析是確定員工職位基本收入(基本工資)的前提，工作分析同時也是崗位設置、人員招聘、績效考核的依據，是職位評估前的重要工作。工作分析的主要產出是職位說明書。
(一)工作分析的主要內容。
1.對組織中全部工作進行有效的分解。
2.確定各崗位的工作職責、任務、權限以及組織內處的各種關系。
3.確定崗位的績效指標。
4.提出崗位任職者的基本要求。
企業(yè)網站建設設計方案篇十二
年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+傭金+銷售獎金+年度延遲支付工資)+(工齡工資+各類補貼或補助)。
年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+計件工資+年度延遲支付工資)+(工齡工資+各類補貼或補助)。
1，月固定工資。
a)月固定工資的設立目的：保障員工的基本生活收入的目的。
b)月固定工資的下限：一般具體下限數字必須大于當地最低生活標準線。
2，月績效工資。
a)月績效工資的設立目的：相對于年工資的延遲支付，屬于較短周期的檢查和激勵員工工作的方式，主要與工作完成的及時性和質量掛鉤，具體考核指標可以分為否定性指標、定量指標和定性指標、臨時性重點任務指標。
3，年度延遲支付工資。
a)年工資延遲支付的設立目的：
b)年工資延遲支付的上限/比重：一般為10%~20%，可以用年底雙薪等科目發(fā)放。
4，企業(yè)業(yè)績分享。
a)企業(yè)業(yè)績分享的設立目的：
企業(yè)超額完成既定計劃時，可以通過該科目來實現(xiàn)。
b)企業(yè)業(yè)績分享的上限/權重：具體金額和權重沒有限制，但總體上金額和權重不宜過大。
應有以豐補欠的預留機制，因此金額不宜過大。
收入具有剛性，必須考慮企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此金額不宜過大。
企業(yè)業(yè)績分享屬于錦上添花，因此比重不宜過大。
5，工齡工資。
b)工齡工資的上限：一般上限設定在，因為。
企業(yè)時刻都有成本控制的壓力。
人員價值有折舊，培訓只能遲緩價值的衰減的程度，因此需要鼓勵員工適當流動。
企業(yè)需要聽取來自不同的聲音，需要不斷沖擊舊思維舊習慣。
6，各類補貼或補助。
a)各類補貼或補助的設立目的：屬于保健因素，如果缺失將影響滿意度。
7，銷售獎金。
銷售獎金的確定方式：
首先要考慮銷售額的達成，通常只有超過一定的銷售保底才能領取獎金。
8，計件工資。
由生產操作類員工依據產品實際產量、質量、成本總額、安全、現(xiàn)場管理等綜合確定，用以激發(fā)生產人員的生產積極性，提高生產效率，改善產品質量，降低生產成本。
企業(yè)網站建設設計方案篇十三
一、薪酬設計的目的公司角度：
降低員工流動率，特別是關鍵人才流動；
（1）吸引人才，特別是吸引重要的關鍵人才（優(yōu)秀的職業(yè)經理人隊伍、關鍵專業(yè)市場人才）。
（2）降低內部矛盾，提高企業(yè)員工的滿意度。
（3）儲備發(fā)展戰(zhàn)略所需要的人才。
（4）激勵優(yōu)秀員工。
員工角度：
（1）短期激勵：滿足自身的生存需要；
（2）長期激勵：滿足自身的發(fā)展需要。
宏觀角度：
1、公平性。
（1）外部公平性：薪酬在市場上與競爭對手相比具競爭性；
（2）內部公平性：通過職位評價確定各職位相對薪酬水平；
（3）個體公平性：考慮個體年資等因素。
2、競爭性。
在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬水平要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企。
業(yè)，招到所需人才。
13、激勵性。
要在內部各類、各級職務的薪酬水平上，適當拉開距離，真正體現(xiàn)按貢獻分配的原則。
4、經濟性考慮公司薪酬戰(zhàn)略。
（1）企業(yè)不同時間的價值取向。
成熟期：管理問題制約企業(yè)發(fā)展，管理類人才所得最高。
（2）企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略。
5、合法性。
企業(yè)薪酬制度必須符合國家的政策與法律。
微觀角度：
1、薪酬確定。
薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負擔；主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力，努力在統(tǒng)一的架構下，依靠科學的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。
2、薪酬調整。
將薪酬與任職資格水平和績效密切結合，依據考核結果和任職資格水平的變化進行薪酬調整。
3、薪酬結構。
通過建立在任職資格基礎上的薪酬結構，增加薪酬調整的科學性和靈活。
性，強化薪酬的激勵機制。
4、薪酬差距。
薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中間層和骨干層隊伍。薪酬要向關鍵職位、核心人才傾斜。
三、適用范圍。
本企業(yè)所有員工。
四、薪酬構成企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
工資結構：基本工資+崗位工資+獎金+工齡工資。
1、企業(yè)正式員工薪酬構成（1）企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎。
（2）員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資。
2、試用期員工薪酬構成企業(yè)一般員工試用期為3個月，員工試用期工資為轉正后工資的70%～80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類補貼和獎金。
1、高層管理人員薪酬標準的確定。
1、基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個。
人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%～40%。
2、高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是。
上一的企業(yè)總體經營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
3、年終效益獎。
年終效益獎是對高層管理人員經營業(yè)績的一種短期激勵，一般。
以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%～25%。
指標體系主要有四種：
1、360度考評法。
2、kpi。
六、員工福利。
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
七、社會保險。
社會保險是企業(yè)按照國家和地方相關法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險。
八、條節(jié)假日。
九、津貼或補貼。
（2）加班津貼。
凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及十小時工作日的延長作業(yè)時間。
加班時間必須經主管認可，加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。
加班津貼支付標準。
加班時間加班津貼。
十、薪酬保密。
人力資源部、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
十一、薪酬的支付。
1、薪酬支付時間計算。
（1）執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均。
上班天數計算。
（2）薪酬支付時間：當月工資為下月15日。遇到單休日及假期，提。
前至休息日的前一個工作日發(fā)放。
企業(yè)網站建設設計方案篇十四
作為平安城市發(fā)展的重要組成部分，平安校園正在大力的發(fā)展中。近年來，校園安全問題日益突出，校園暴力事件、校園火災、盜竊等案件時有發(fā)生，xxx和教育部都要求加強學校的安全防范工作，建立學校安全防控體系，確保師生安全。
系統(tǒng)，校園，信息，安防，報警。
目前，校園內建設的系統(tǒng)很多，包括安防、消防、交通等等，但是由于建設時間不一，導致各個系統(tǒng)都相互獨立；這就使得各個系統(tǒng)的信息都是零散的，系統(tǒng)之間融合程度較低，缺乏統(tǒng)一管理；最終導致在用戶使用時，針對校園發(fā)生的安全事故，往往只能針對每個系統(tǒng)的流程獨立使用，無法對整個過程進行全程跟蹤管理，無法從根本上保證師生安全。
本方案是以視頻監(jiān)控系統(tǒng)為核心，利用各種技術資源，整合各類校園安全防范系統(tǒng)，形成的一套能對校園各類事件進行全方位監(jiān)測、預警、決策和調度，為校園的安全防范工作提供有力的支撐，對校園安全進行全面有效監(jiān)管的監(jiān)控系統(tǒng)。該系統(tǒng)智能化程度高，綜合防范能力強，具備事前智能預警、事中聯(lián)動處理、事后高效查看等特點。
企業(yè)網站建設設計方案篇十五
一、評選目的：
為全面了解評價公司員工的工作成績，提高工作效率。有效激勵表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，并樹立公司模范，從而提高企業(yè)管理和精神文明建設水平，完成下達的各項任務指標，樹立全心全意、爭創(chuàng)一流的競爭意識，充分調動廣大職工的積極性和創(chuàng)造性，為此，特制定本方案。
二、評選名額：18人。
優(yōu)秀員工一等獎1人。
優(yōu)秀員工2等獎2人。
優(yōu)秀員工3等獎3人。
進步、鼓勵獎6名。
最佳收銀獎1人。
微笑天使獎2人。
最佳銷售獎3人。
三、評選辦法:。
以“公正、公開、公平、透明”為原則，采取班組推薦，個人推薦，與主管推薦相結合的辦法，符合條件的候選人名額不限。
1、班組推薦的，半數以上簽名確認生效。
2、個人推薦的，（必須對商場做出突出貢獻）?；虻玫剿寺?lián)名推薦。
四、評選程序：
1、初選，由主管篩選，報與樓層經理，上交辦公室復選。最終經公司評審小組審查確認，候選人名單。經總經理會議后，評核、審定。
2、對候選人名單進行張榜，公示3天。
五、成立評審領導小組，及領導小組成員名單。
組長：
副組長：
小組成員：
六、評選對象：
錦和所有在職員工（中高層不參加本次評選活動）。
七、參加評選條件：
1、遵紀守法，無曠工、遲到、早退現(xiàn)象。愛崗敬業(yè)無較大工作失誤者。
2、樂于助人，寬以待人，與同事和睦相處者。
3、專業(yè)技能超常者創(chuàng)造性地開展工作者。
4、拾金不昧，撿到財物后第一時間上交者。
5、見義勇為，尊老愛幼者。
6、吃苦耐勞，對工作兢兢業(yè)業(yè)，沒有絲毫怨言者。
7、舍小家，愛大家，開源節(jié)流，愛惜公共財務者。
8、真誠服務于每一位顧客，熱情積極銷售者等。
八、活動時間：
20**年12月1日——20**年1月1日。
1、推薦時間——推薦表1月日之前。
2、公示時間：
3、頒獎時間：
九、表彰獎勵：
優(yōu)秀員工一等獎獎金300元。由董事長頒發(fā)榮譽證書。
優(yōu)秀員工二等獎獎金200元。由總經理頒發(fā)榮譽證書。
優(yōu)秀員工三等獎獎金100元。由總經理頒發(fā)榮譽證書。
鼓勵進步獎獎精美記事本一個。由人事部經理頒發(fā)榮譽證書。
最佳收銀獎獎金：100元。由財務部長頒發(fā)榮譽證書。
微笑天使獎獎金：100元。由總經理頒發(fā)榮譽證書。
最佳銷售獎獎金：100元。由總經理頒發(fā)榮譽證書。
十、注意事項：
1、嚴禁管理人員濫用職權，以權謀私。
2、優(yōu)秀員工人選以各部門基層員工為主。
3、管理層及評選小組應注重對員工的業(yè)績收集和驗證。
評出的`優(yōu)秀員工，將作為商場人才儲備，優(yōu)先培養(yǎng)、選拔、晉升。
企業(yè)網站建設設計方案篇十六
通過合理和高效的招聘程序，引進一批具有
專業(yè)
知識技能的優(yōu)秀人才，充實公司各相應崗位的人才隊伍，提高公司人員的綜合素質，構建企業(yè)人才梯隊，為今后公司的發(fā)展補充新鮮血液、儲備熱力資源。
二、人力資源規(guī)劃
招聘崗位：設計、企劃人員、網絡推廣人員
招聘人數：100人
學歷要求：大?；蛞陨?BR> 三、招聘計劃及相關人員的工作內容
三、
面試
打分
言談舉止得體(5%)；發(fā)言主動生動(15%)；論點準確(15%)；綜合分析與論證說理能力(15%)；提綱挈領(20%)；組織、領導能力(30%)。
四、招聘費用
1、印制廣告及相關宣傳材料：38元倆展架+公司資料背景150元；
2、員工費用：底薪50+一個人來面試1元預計4*50*3+100=700元
3、招聘視頻制作：
4、水和交通補助 100
合計：1000元
50+視頻制作 元
附一：
應聘人員登記表
通過合理和高效的招聘程序，引進一批具有專業(yè)知識技能的優(yōu)秀人才，充實公司各相應崗位的人才隊伍，提高公司人員的綜合素質，構建企業(yè)人才梯隊，為今后公司的發(fā)展補充新鮮血液、儲備人力資源。
二、人力資源規(guī)劃
招聘崗位：保險ceo
面向專業(yè)：保險專業(yè)為主，
其他
相關專業(yè)也可
招聘人數：20人
學歷要求：本科或以上
三、招聘計劃及相關人員的工作內容
三、招聘實施階段
（一）保險公司ceo的勝任力模型
（二）初試階段：職業(yè)筆試測試
采取的是筆試測試的方法，通過對工作、
生活
、價值觀等方面的問題測試性格；在職業(yè)心理中，性格影響著一個人對職業(yè)的適應性，一定的性格適于從事一定的職業(yè)；同時，不同的職業(yè)對人有不同的性格要求。因此，在考慮或選擇進，不要考慮光自己的職業(yè)興趣，還要考慮自己的職業(yè)性格特點。
面試官的標準：用人部門負責人
（三）復試階段：無領導小組方式
1、選拔方式：無領導小組面試。
其是一種采用情景模擬的方式對考生進行的集體面試的面試考察方式，考官可以通過考生在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的'狀況來判斷該考生是否符合崗位需要，近幾年來無領導小組面試法得到越來越多單位的認可。
2、選拔方式的目的
夠涉及到考生的多種能力要素和個性特質；能使考生在相對無意之中暴露自己各個方面的特點，因此預測真實團隊中的行為有很高的效度正符合銷售人員選拔的方式。
3、無領導小組評分要素及權重：
言談舉止得體(5%)；發(fā)言主動生動(15%)；論點準確(15%)；綜合分析與論證說理能力(15%)；提綱挈領(20%)；組織、領導能力(30%)。
（四）錄用階段：非結構化面試 1、選拔方式：非結構化面試
就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。
四、招聘工作時間表
11月15日：撰寫招聘廣告
11月16日——11月17日：進行廣告封面設計
11月18日：與報社、招聘網站及人才市場冬季招聘會管理委員會進行聯(lián)系
11月19日：通過海報、宣傳單、網絡發(fā)布招聘信息
12月1日：通知應聘者
12月2日: 進行復試，
12月3日：公布錄用面試名單，并短信通知
12月5日：進行錄用面試
12月6日：在公司網站公布錄用者名單
12月8日：向通過的人員通知錄用
12月9日：進行招聘效果評估與總結
12月15日：新員工上班
五、招聘效果評價指標
1. 招聘的數量分析：
現(xiàn)階段，由于金融危機的破壞，使的很多的中小企業(yè)在生產和銷售方面都出現(xiàn)很大的問題，，所以對銷售領域非常關注，所以在面對這個問題時，我們公司首先想到的是如何使企業(yè)在如此的環(huán)境中得到收益，那就是需要一定的管理人才（ceo）這樣對于企業(yè)的大局掌握上都會起到很好的作用，我們采用
校園
招聘和論壇招聘，這樣的選擇面會更加的廣，更加會促使很多有想法的學生和社會人員參與其中，這樣就會給企業(yè)帶來新鮮的血液。
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企業(yè)網站建設設計方案篇十七
企業(yè)的網站模式設計越來越人性化了，中小企業(yè)都開始經營起網絡營銷，網站制作構成方案也就是一個企業(yè)發(fā)展之路，也就是說，首先要打好基礎網站模式，然后再從這個方向去實行網站的商業(yè)模式。中小企業(yè)通過網絡把公司的產品及服務信息都以一個網站平臺來分享出來，那用戶看到所需要的產品，那就可以第一時間去談電子商力，同時，雙方就可以達到雙贏。從此中小企業(yè)就可以通過網站是internet上宣傳和反映企業(yè)形象和文化的重要窗口。企業(yè)網站設計顯得極為重要，下面是一些商業(yè)企業(yè)網站設計主要原則介紹。
一、明確建立商業(yè)網站目標及用戶需求。
在互聯(lián)網中，建設一個網站的目的，應該大家都明白的，在web站點設計展現(xiàn)企業(yè)形象、介紹產品和服務、體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略重要途徑，因此必須明確設計站點的目的和用戶需求，從而做出切實可行的設計計劃。要根據消費者需求、市場狀況、運營模式、企業(yè)自身情況等進行綜合分析，牢記以“消費者（customer）”為中心，而不是以“美術”為中心進行設計規(guī)劃。在這里想與大家說說一下，不管網站制作師設計什么類型的網站時，都要考慮到網站是以客戶體驗為中心來建設的，而不是考慮到個人的想法或為了追求好看而去設計一些對用戶體驗很差的網頁，要以中小企業(yè)的發(fā)展及企業(yè)的產品風格去設計。
在目標明確的基礎上，完成網站構思創(chuàng)意即總體設計方案。對網站整體風格和特色作出定位，規(guī)劃網站組織結構。web站點應針對所服務對象（機構或人）的不同而具有不同形式。有些站點只提供簡潔文本信息；有些則采用多媒體表現(xiàn)手法，提供華麗圖像、閃爍的燈光、復雜頁面布置，甚至可以下載聲音和錄像片段。優(yōu)秀web站點把圖形表現(xiàn)手法和有效的組織與通信結合起來。要做到主題鮮明突出，要點明確，以簡單明確的語言和畫面體現(xiàn)站點主題。調動一切手段充分表現(xiàn)網站的個性和情趣，辦出網站特點。web站點主頁應具備基本成分包括：頁頭：準確無誤地標識你的站點和企業(yè)標志；email地址：用來接收用戶垂詢；聯(lián)系信息：如普通郵件地址或電話；者等。注意重復利用已有信息。如客戶手冊。公共關系文檔。技術手冊和數據庫等可以輕而易舉地用到企業(yè)的web站點中。
網頁設計作為一種視覺語言，要講究編排和布局，雖然主頁設計不等同于平面設計但它們有許多相近之處，應充分加以利用和借鑒。版式設計通過文字圖形的空間組合，表達出和諧與美。一個優(yōu)秀網頁設計者也應該知道哪一段文字圖形該落于何處，才能使整個網頁生輝。多頁面站點頁面的編排設計要求把頁面之間有機聯(lián)系反映出來，特別要處理好頁面之間和頁面內的秩序與內容的關系。為了達到最佳視覺表現(xiàn)效果，應講究整體布局合理性，使瀏覽者有一個流暢的視覺體驗。
四、色彩在網頁設計中的作用。
色彩是藝術表現(xiàn)的要素之一。在網頁設計中，根據和諧、均衡和重點突出的原則，將不同色彩進行組合。搭配來構成美麗的頁面。根據色彩對人們心理的影響，合理地加以運用。在色彩運用過程中，還應注意一個問題：由于國家和種族。宗教和信仰的不同，以及生活的地理位置。文化修養(yǎng)的差異等，不同人群對色彩的喜惡程度有著很大差異。在設計中要考慮主要讀者群的背景和構成。
五、企業(yè)網頁形式與內容相統(tǒng)一。
有好的企業(yè)網頁形式以外，還要有豐富的內容來支持，因為不管你的網站設計的多么漂亮迷人，沒有真正有用的內容，那也等于沒有用，那想做好這方面的事情也不難，首先要將豐富的意義和多樣的形式組織成統(tǒng)一的頁面結構，形式語言必須符合頁面內容，體現(xiàn)內容的豐富含義。運用對比與調和、對稱與平衡、節(jié)奏與韻律以及留白等手段，通過空間、文字、圖形之間相互關系建立整體的均衡狀態(tài)，產生和諧的美感。石家莊孝?？萍伎萍际仪f網頁設計中以點、線、面的運用并不是孤立，很多時候都需要將它們結合起來，表達完美的設計意境，通過網頁的設計中就可以展現(xiàn)出企業(yè)的一個模式。
六、網站空間的構成和虛擬現(xiàn)實。
網絡上的虛擬空間是一個假想空間，網站只能通過這個空間來把他展現(xiàn)到互聯(lián)網上，讓每一個人都能在網絡上看到你的網站設計與網站中的信息，這種空間關系需借助動靜變化。圖像的比例關系等空間因素表現(xiàn)出來。制作網站的同時，都要上傳頁面中，圖片、文字位置前后疊壓，或頁面位置變化所產生的視覺效果都各不相同。圖片、文字前后疊壓所構成的空間層次目前還不多見，網上更多的是一些設計比較規(guī)范、簡明的頁面，這種疊壓排列能產生強節(jié)奏的空間層次，視覺效果強烈。
七、多媒體功能的利用。
傳統(tǒng)的宣傳也就是永遠不可缺少的，多媒體宣傳方面真正是一個品牌宣傳的不重要模式，同時網絡資源優(yōu)勢之一是多媒體功能。要吸引瀏覽者注意力，頁面內容可以用三維動畫、flash等來表現(xiàn)。但要注意，由于網絡帶寬限制，在使用多媒體的形式表現(xiàn)網頁內容時應考慮客戶端的傳輸速度。
八、網站內容要每天保持更新。
一個網站建設已完成了，那要如何去增加和豐富網站的內容呢！也要企業(yè)web站點建立后，要不斷更新內容。站點信息的不斷更新，讓瀏覽者了解企業(yè)的發(fā)展動態(tài)和網上職務等，同時也會幫助企業(yè)建立良好形象。在企業(yè)web站點上，要認真回復用戶的電子郵件和傳統(tǒng)的。聯(lián)系方式如信件。做到有問必答。最好將用戶用意進行分類，如售前一般了解。售后服務等，由相關部門處理，使用站訪問者感受到企業(yè)的真實存在并由此產生信任感。注意不要許諾你實現(xiàn)不了的東西，在你真正有能力處理回復之前，不要懇求用戶輸入信息或羅列一大堆自己不能及時答復的電話號碼。如果要求訪問者自愿提供其個人信息，應公布并認真履行個人隱私保承諾。
以上的八種中小企業(yè)網站制作構成方案給了各行各業(yè)發(fā)展帶來了無比的想象，也給中小企業(yè)帶來了異想不到的收獲，從些中小企業(yè)打破了傳統(tǒng)的營銷模式，來迎接互聯(lián)網的發(fā)展路徑。
企業(yè)網站建設設計方案篇十八
此處請根據用戶實際情況做簡要分析
網絡威脅、風險分析
針對xxx企業(yè)現(xiàn)階段網絡系統(tǒng)的網絡結構和業(yè)務流程，結合xxx企業(yè)今后進行的網絡化應用范圍的拓展考慮，xxx企業(yè)網主要的安全威脅和安全漏洞包括以下幾方面：
2.1內部竊密和破壞
由于xxx企業(yè)網絡上同時接入了其它部門的網絡系統(tǒng)，因此容易出現(xiàn)其它部門不懷好意的人員(或外部非法人員利用其它部門的計算機)通過網絡進入內部網絡，并進一步竊取和破壞其中的重要信息(如領導的網絡帳號和口令、重要文件等)，因此這種風險是必須采取措施進行防范的。
2.2 搭線(網絡)竊聽
這種威脅是網絡最容易發(fā)生的。攻擊者可以采用如sniffer等網絡協(xié)議分析工具，在internet網絡安全的薄弱處進入internet，并非常容易地在信息傳輸過程中獲取所有信息(尤其是敏感信息)的內容。對xxx企業(yè)網絡系統(tǒng)來講，由于存在跨越internet的內部通信(與上級、下級)這種威脅等級是相當高的，因此也是本方案考慮的重點。
2.3 假冒
這種威脅既可能來自xxx企業(yè)網內部用戶，也可能來自internet內的其它用戶。如系統(tǒng)內部攻擊者偽裝成系統(tǒng)內部的其他正確用戶。攻擊者可能通過冒充合法系統(tǒng)用戶，誘騙其他用戶或系統(tǒng)管理員，從而獲得用戶名/口令等敏感信息，進一步竊取用戶網絡內的重要信息?；蛘邇炔坑脩敉ㄟ^假冒的方式獲取其不能閱讀的秘密信息。
2.4 完整性破壞
這種威脅主要指信息在傳輸過程中或者存儲期間被篡改或修改，使得信息/數據失去了原有的真實性，從而變得不可用或造成廣泛的負面影響。由于xxx企業(yè)網內有許多重要信息，因此那些不懷好意的用戶和非法用戶就會通過網絡對沒有采取安全措施的服務器上的重要文件進行修改或傳達一些虛假信息，從而影響工作的正常進行。
2.5 其它網絡的攻擊
xxx企業(yè)網絡系統(tǒng)是接入到internet上的，這樣就有可能會遭到internet上黑客、惡意用戶等的網絡攻擊，如試圖進入網絡系統(tǒng)、竊取敏感信息、破壞系統(tǒng)數據、設置惡意代碼、使系統(tǒng)服務嚴重降低或癱瘓等。因此這也是需要采取相應的安全措施進行防范。
2.6 管理及操作人員缺乏安全知識
由于信息和網絡技術發(fā)展迅猛，信息的應用和安全技術相對滯后，用戶在引入和采用安全設備和系統(tǒng)時，缺乏全面和深入的培訓和學習，對信息安全的重要性與技術認識不足，很容易使安全設備/系統(tǒng)成為擺設，不能使其發(fā)揮正確的作用。如本來對某些通信和操作需要限制，為了方便，設置成全開放狀態(tài)等等，從而出現(xiàn)網絡漏洞。
由于網絡安全產品的技術含量大，因此，對操作管理人員的培訓顯得尤為重要。這樣，使安全設備能夠盡量發(fā)揮其作用，避免使用上的漏洞。
2.7 雷擊
由于網絡系統(tǒng)中涉及很多的網絡設備、終端、線路等，而這些都是通過通信電纜進行傳輸，因此極易受到雷擊，造成連鎖反應，使整個網絡癱瘓，設備損壞，造成嚴重后果。因此，為避免遭受感應雷擊的危害和靜電干擾、電磁輻射干擾等引起的瞬間電壓浪涌電壓的損壞，有必要對整個網絡系統(tǒng)采取相應的防雷措施。
注：部分描述地方需要進行調整，請根據用戶實際情況敘述。
安全系統(tǒng)建設原則
xxx企業(yè)網絡系統(tǒng)安全建設原則為：
1)系統(tǒng)性原則
xxx企業(yè)網絡系統(tǒng)整個安全系統(tǒng)的建設要有系統(tǒng)性和適應性，不因網絡和應用技術的發(fā)展、信息系統(tǒng)攻防技術的深化和演變、系統(tǒng)升級和配置的變化，而導致在系統(tǒng)的整個生命期內的安全保護能力和抗御風險的能力降低。
2)技術先進性原則
xxx企業(yè)網絡系統(tǒng)整個安全系統(tǒng)的設計采用先進的安全體系進行結構性設計，選用先進、成熟的安全技術和設備，實施中采用先進可靠的工藝和技術，提高系統(tǒng)運行的可靠性和穩(wěn)定性。
3)管理可控性原則
系統(tǒng)的所有安全設備(管理、維護和配置)都應自主可控;系統(tǒng)安全設備的采購必須有嚴格的手續(xù);安全設備必須有相應機構的認證或許可標記;安全設備供應商應具備相應資質并可信。
安全系統(tǒng)實施方案的設計和施工單位應具備相應資質并可信。
4)適度安全性原則
系統(tǒng)安全方案應充分考慮保護對象的價值與保護成本之間的平衡性，在允許的風險范圍內盡量減少安全服務的規(guī)模和復雜性，使之具有可操作性，避免超出用戶所能理解的范圍，變得很難執(zhí)行或無法執(zhí)行。
5)技術與管理相結合原則
xxx企業(yè)網絡系統(tǒng)安全建設是一個復雜的系統(tǒng)工程，它包括產品、過程和人的因素，因此它的安全解決方案，必須在考慮技術解決方案的同時充分考慮管理、法律、法規(guī)方面的制約和調控作用。單靠技術或單靠管理都不可能真正解決安全問題的，必須堅持技術和管理相結合的原則。
6)測評認證原則
xxx企業(yè)網絡系統(tǒng)作為重要的政務系統(tǒng)，其系統(tǒng)的安全方案和工程設計必須通過國家有關部門的評審，采用的安全產品和保密設備需經過國家主管理部門的認可。
7)系統(tǒng)可伸縮性原則
xxx企業(yè)網絡系統(tǒng)將隨著網絡和應用技術的發(fā)展而發(fā)生變化，同時信息安全技術也在發(fā)展，因此安全系統(tǒng)的建設必須考慮系統(tǒng)可升級性和可伸縮性。重要和關鍵的安全設備不因網絡變化或更換而廢棄。
網絡安全總體設計
一個網絡系統(tǒng)的安全建設通常包括許多方面，包括物理安全、數據安全、網絡安全、系統(tǒng)安全、安全管理等，而一個安全系統(tǒng)的安全等級，又是按照木桶原理來實現(xiàn)的。根據xxx企業(yè)各級內部網絡機構、廣域網結構、和三級網絡管理、應用業(yè)務系統(tǒng)的特點，本方案主要從以下幾個方面進行安全設計：
l 網絡系統(tǒng)安全;
l 應用系統(tǒng)安全;
l 物理安全;
l 安全管理;
4.1 安全設計總體考慮
根據xxx企業(yè)網絡現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，主要安全措施從以下幾個方面進行考慮：
l 網絡傳輸保護
主要是數據加密保護
l 主要網絡安全隔離
通用措施是采用防火墻
l 網絡病毒防護
采用網絡防病毒系統(tǒng)
l 廣域網接入部分的入侵檢測
采用入侵檢測系統(tǒng)
l 系統(tǒng)漏洞分析
采用漏洞分析設備
l 定期安全審計
主要包括兩部分：內容審計和網絡通信審計
l 重要數據的備份
l 重要信息點的防電磁泄露
l 網絡安全結構的可伸縮性
包括安全設備的可伸縮性，即能根據用戶的需要隨時進行規(guī)模、功能擴展
l 網絡防雷
4.2 網絡安全
由于xxx企業(yè)中心內部網絡存在兩套網絡系統(tǒng)，其中一套為企業(yè)內部網絡，主要運行的是內部辦公、業(yè)務系統(tǒng)等;另一套是與internet相連，通過adsl接入，并與企業(yè)系統(tǒng)內部的上、下級機構網絡相連。通過公共線路建立跨越internet的企業(yè)集團內部局域網，并通過網絡進行數據交換、信息共享。而internet本身就缺乏有效的安全保護，如果不采取相應的安全措施，易受到來自網絡上任意主機的監(jiān)聽而造成重要信息的泄密或非法篡改，產生嚴重的后果。
由于現(xiàn)在越來越多的政府、金融機構、企業(yè)等用戶采用vpn技術來構建它們的跨越公共網絡的內聯(lián)網系統(tǒng)，因此在本解決方案中對網絡傳輸安全部分推薦采用vpn設備來構建內聯(lián)網。可在每級管理域內設置一套vpn設備，由vpn設備實現(xiàn)網絡傳輸的加密保護。根據xxx企業(yè)三級網絡結構，vpn設置如下圖所示：
圖4-1三級 vpn設置拓撲圖
每一級的設置及管理方法相同。即在每一級的中心網絡安裝一臺vpn設備和一臺vpn認證服務器(vpn-ca)，在所屬的直屬單位的網絡接入處安裝一臺vpn設備，由上級的vpn認證服務器通過網絡對下一級的vpn設備進行集中統(tǒng)一的網絡化管理。可達到以下幾個目的：
l 網絡傳輸數據保護;
l 網絡隔離保護;
與internet進行隔離，控制內網與internet的相互訪問
l 集中統(tǒng)一管理，提高網絡安全性;
l 降低成本(設備成本和維護成本);
其中，在各級中心網絡的vpn設備設置如下圖：
圖4-2 中心網絡vpn設置圖
由一臺vpn管理機對ca、中心vpn設備、分支機構vpn設備進行統(tǒng)一網絡管理。將對外服務器放置于vpn設備的dmz口與內部網絡進行隔離，禁止外網直接訪問內網，控制內網的對外訪問、記錄日志。這樣即使服務器被攻破，內部網絡仍然安全。
下級單位的vpn設備放置如下圖所示：
圖4-3 下級單位vpn設置圖
從圖4-4可知，下屬機構的vpn設備放置于內部網絡與路由器之間，其配置、管理由上級機構通過網絡實現(xiàn)，下屬機構不需要做任何的管理，僅需要檢查是否通電即可。由于安全設備屬于特殊的網絡設備，其維護、管理需要相應的專業(yè)人員，而采取這種管理方式以后，就可以降低下屬機構的維護成本和對專業(yè)技術人員的要求，這對有著龐大下屬、分支機構的單位來講將是一筆不小的費用。
由于網絡安全的是一個綜合的系統(tǒng)工程，是由許多因素決定的，而不是僅僅采用高檔的安全產品就能解決，因此對安全設備的管理就顯得尤為重要。由于一般的安全產品在管理上是各自管理，因而很容易因為某個設備的設置不當，而使整個網絡出現(xiàn)重大的安全隱患。而用戶的技術人員往往不可能都是專業(yè)的，因此，容易出現(xiàn)上述現(xiàn)象;同時，每個維護人員的水平也有差異，容易出現(xiàn)相互配置上的錯誤使網絡中斷。所以，在安全設備的選擇上應當選擇可以進行網絡化集中管理的設備，這樣，由少量的專業(yè)人員對主要安全設備進行管理、配置，提高整體網絡的安全性和穩(wěn)定性。
4.2.2 訪問控制
由于xxx企業(yè)廣域網網絡部分通過公共網絡建立，其在網絡上必定會受到來自internet上許多非法用戶的攻擊和訪問，如試圖進入網絡系統(tǒng)、竊取敏感信息、破壞系統(tǒng)數據、設置惡意代碼、使系統(tǒng)服務嚴重降低或癱瘓等，因此，采取相應的安全措施是必不可少的。通常，對網絡的訪問控制最成熟的是采用防火墻技術來實現(xiàn)的，本方案中選擇帶防火墻功能的vpn設備來實現(xiàn)網絡安全隔離，可滿足以下幾個方面的要求：
l 控制外部合法用戶對內部網絡的網絡訪問;
l 控制外部合法用戶對服務器的訪問;
l 禁止外部非法用戶對內部網絡的訪問;
l 控制內部用戶對外部網絡的網絡;
l 阻止外部用戶對內部的網絡攻擊;
l 防止內部主機的ip欺騙;
l 對外隱藏內部ip地址和網絡拓撲結構;
l 網絡監(jiān)控;
l 網絡日志審計;
詳細配置拓撲圖見圖4-
1、圖4-
2、圖4-3。
由于采用防火墻、vpn技術融為一體的安全設備，并采取網絡化的統(tǒng)一管理，因此具有以下幾個方面的優(yōu)點：
l 管理、維護簡單、方便;
l 安全性高(可有效降低在安全設備使用上的配置漏洞);
l 硬件成本和維護成本低;
l 網絡運行的穩(wěn)定性更高
由于是采用一體化設備，比之傳統(tǒng)解決方案中采用防火墻和加密機兩個設備而言，其穩(wěn)定性更高，故障率更低。
4.2.3 入侵檢測
網絡安全不可能完全依靠單一產品來實現(xiàn)，網絡安全是個整體的，必須配相應的安全產品。作為必要的補充，入侵檢測系統(tǒng)(ids)可與安全vpn系統(tǒng)形成互補。入侵檢測系統(tǒng)是根據已有的、最新的和可預見的攻擊手段的信息代碼對進出網絡的所有操作行為進行實時監(jiān)控、記錄，并按制定的策略實行響應(阻斷、報警、發(fā)送e-mail)。從而防止針對網絡的攻擊與犯罪行為。入侵檢測系統(tǒng)一般包括控制臺和探測器(網絡引擎)?？刂婆_用作制定及管理所有探測器(網絡引擎)。探測器(網絡引擎)用作監(jiān)聽進出網絡的訪問行為，根據控制臺的指令執(zhí)行相應行為。由于探測器采取的是監(jiān)聽而不是過濾數據包，因此，入侵檢測系統(tǒng)的應用不會對網絡系統(tǒng)性能造成多大影響。
入侵檢測系統(tǒng)的設置如下圖：
從上圖可知，入侵檢測儀在網絡接如上與vpn設備并接使用。入侵檢測儀在使用上是獨立網絡使用的，網絡數據全部通過vpn設備，而入侵檢測設備在網絡上進行疹聽，監(jiān)控網絡狀況，一旦發(fā)現(xiàn)攻擊行為將通過報警、通知vpn設備中斷網絡(即ids與vpn聯(lián)動功能)等方式進行控制(即安全設備自適應機制)，最后將攻擊行為進行日志記錄以供以后審查。