最新月度績效考核總結報告（匯總22篇）

    在工作和學習中，報告被廣泛用于向上級匯報工作情況或向同事分享研究成果。那么我們該如何撰寫一份完美的報告呢？首先，我們需要明確報告的目的和受眾，以便有針對性地開展工作。其次，我們要收集、整理和分析相關的資料和數據，確保報告的可靠性和準確性。此外，我們應該合理安排報告的結構，清晰地闡述問題，并提出有針對性的建議和措施。最后，我們要仔細檢查和修改報告，確保語言準確流暢，表達清晰易懂。通過這些方法，我們就能寫出一份精彩而受歡迎的報告了。如果你對報告的寫作還有一些困惑和疑問，不妨參考一下這些范文，或許能夠找到一些解決方案。
    月度績效考核總結報告篇一
    人是創(chuàng)造價值最為關鍵的力量，企業(yè)員工在企業(yè)正常經營中發(fā)揮著主導性的作用，看看下面的績效考核論文吧！
    摘要：當前開放的經濟形勢下，企業(yè)面臨巨大的競爭壓力，增加企業(yè)競爭優(yōu)勢、提升企業(yè)管理水平是眾多企業(yè)經營的目標。加強企業(yè)績效考核、增強人力資源方面的管理，對于強化企業(yè)經營模式、增強企業(yè)優(yōu)勢意義重大。
    提升企業(yè)管理水平、增強企業(yè)管理能力，必須要企業(yè)內部員工入手，留住人才，培養(yǎng)員工工作能力與責任意識。為了培養(yǎng)適應企業(yè)工作的人才，企業(yè)管理者必須要建立一套完整科學的績效考核體系。本文從績效管理的相關理論出發(fā)，分析我國在企業(yè)績效考核一塊存在的問題，以案例結合我國績效管理的現狀進行分析，為現代企業(yè)的人力資源績效管理提供戰(zhàn)略性的指導。
    績效考核就是進行有組織有目的的對企業(yè)日常工作中的人進行觀察、考評，績效考核是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是對系統(tǒng)整體的規(guī)范評價?？冃Э己似谕\用考核的結果來推動企業(yè)目標的實現，是從企業(yè)經營與管理目標出發(fā)的?？冃Э己岁P注員工平時的工作態(tài)度與工作能力，以考核內容為依據對考核結果做出評判。績效管理為實現組織發(fā)展目標，采用科學有效的手段，對企業(yè)員工的行為能力與工作態(tài)度做出分析與評價，努力提升企業(yè)員工內部的積極性與創(chuàng)造性，挖掘員工潛能?？冃Ч芾硎且钥冃Э己藶榛A，績效管理著眼于員工績效能力的提升，重視組合員工個人績效，不斷提升企業(yè)整體效益。良好的績效考核與管理能不斷促使企業(yè)經營管理水平的改善，加大企業(yè)管理質量建設，促使有效的考核體制的建立。
    當前，我國眾多企業(yè)已經運用績效考核制度，眾多企業(yè)在績效考核中制定考核模式，具體的考核模式包括工作的分析以及目標的設定等內容，對績效實現的過程以及結果等內容進行管理。工作定義明確企業(yè)員工的工作義務與責任，清晰劃分員工的工作范圍，對員工在具體時間內該完成的工作內容作出了明確定義，對于目標的設定則是對員工的一種期望產出，期望他們所完成的工作目標以及工作項目。在整個績效考核的過程中，全體員工需要廣泛參與到工作內容中去，對員工的整體參與情況作出評判。當前我國企業(yè)，大多數企業(yè)并未能將企業(yè)績效考核的作用完全的發(fā)揮出來，只是簡單的實行績效考核工作，按績效考核的標準劃分，我國績效考核的效果遠遠不及很多西方國家。我國雖然在企業(yè)的績效考核工作方面有著諸多不完善的地方，但現如今，企業(yè)管理者與經營者已經意識到績效考核的重要性，也在努力嘗試制定有效的企業(yè)績效考核方案，期望提高企業(yè)人力資源的管理水平。
    （2）我國績效考核存在的問題。
    當前我國績效考核上面，存在著一些問題，例如對績效考核認識方面存在不足，對于績效考核的目的認識不夠，企業(yè)領導層將考核當做是決定薪酬多少的方式，并未將績效考核作為改進企業(yè)經營、提升企業(yè)效益的有效辦法。此外，企業(yè)經營者認為績效考核單純的只是人力資源管理部門的工作，不對人力資源工作作出具體指導，在整體發(fā)展形勢下，企業(yè)員工對于人力資源管理與企業(yè)績效考核的參與度嚴重不足，導致人力資源管理部門與其它管理部門缺乏溝通與交流。這類做法將績效考核孤立在外，嚴重影響考核的質量與水平，不能讓員工的工作能力真正得到發(fā)揮。除了認識上的一些問題，我國績效考核問題還存在于考核指標制定的方面，績效考核必須推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現，績效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略實施發(fā)生脫節(jié)，就會嚴重影響考核的水平與質量，由于績效指標制定的不科學，企業(yè)績效考核指標缺乏可操作性，對于企業(yè)員工缺乏組織與引導作用，使得考核的結果得不到廣大員工的認可。企業(yè)整體對于考核工作的重視程度不高，人力資源管理部門在制定績效考核標準時，標準模糊，存在較強的主觀性，缺乏與外界的溝通交流。企業(yè)經營者過分追求企業(yè)的短期經營效益而忽視長期經營效益，這對企業(yè)經營與績效考核標準的制定造成影響?？己诉^程中偏重于主觀因素、忽視對客觀因素的分析，這對績效考核的結果產生不利影響。
    3績效考核體系的設計與企業(yè)案例研究。
    （1）績效考核模式與指標的設計。
    績效考核需要從多途徑收集信息，從而評估與反饋員工的工作績效。績效考核模式是多種多樣的，一般的考核模式有直屬下級考核、直接上級考核、直接考評等。不同的考核模式，具有不同的考核功效。針對考核對象的工作性質以及企業(yè)的實際工作情況，可以具體的選擇不同的績效考核模式。但所有的崗位特性都可能從員工工作的程序性、穩(wěn)定性以及獨立性三個方面進行考慮?？己酥笜梭w系的設計是一個多方面的過程，考核指標體系的設計需要綜合考慮多方面的'因素，從員工的工作績效表現以及評估考核形式出發(fā)，考核指標設計必須要不斷提升企業(yè)組織效率，發(fā)揮企業(yè)最大效用，考核指標體系的設計要綜合考慮企業(yè)整體形式，從企業(yè)的客觀與全面的視角出發(fā)，選擇良好的考核指標，考核指標的建立要與企業(yè)效益關系相關聯系，形成統(tǒng)一的考核指標?？冃Э己酥笜藨斪裱瓗醉椈驹瓌t，首先績效指標的設計要科學且系統(tǒng)，科學的績效質變要能夠綜合、客觀的表現事物的特性，抓住最具有代表性的東西?？己酥笜司哂休^強的系統(tǒng)性，反應事物之間的內在聯系，具有較強的實用性。實用性即具有可操作性或可行性，指標較為明確且簡要，能夠反應數據與信息。
    （2）績效考核體系設計的案例研究。
    某企業(yè)在績效管理與考核上存在一些問題，企業(yè)沒有明確且可供考量的考核辦法。員工的薪酬一般是固定的，與企業(yè)員工個人的努力狀況與工作積極性沒有直接關系。企業(yè)員工考核一般通過各部門的部長實現，對于工作只是簡單進行考察，但是對與員工沒有實現獎懲的權利。此外，企業(yè)的獎懲制度沒有有效實現，績效考核沒能與企業(yè)員工的收益相掛鉤，使得考核結果不能正確得到運行?？冃Э己梭w系是由一些相對獨立又相互聯系的指標體系構成的，這些指標體系是從企業(yè)的多個維度與多個方面進行分析的，這樣的指標才能為員工績效提供較為客觀真實的評價。為了實現企業(yè)的持續(xù)經營，企業(yè)人力資源管理部門需與企業(yè)內部的各項部門相互聯系起來，制定符合員工實際工作狀態(tài)的績效考核體系。
    4結語。
    績效考核要從企業(yè)實際出發(fā)，制定符合內部員工需求的績效考核制度?？冃Э己说哪繕耸菫榱瞬粩嘧非笃髽I(yè)的內部持續(xù)經營，追求更高的企業(yè)經濟效益，企業(yè)需不斷提升對績效考核與管理的重視度，加強人力資源管理。
    參考文獻。
    [3]李錦宏.我國企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題及對策研究[d].貴州：貴州大學，2006.
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    月度績效考核總結報告篇二
    為充分發(fā)揮國家公務員及事業(yè)性單位人員的積極性、創(chuàng)造性，激發(fā)他們的潛能，切實加強公務員隊伍及技術、技能隊伍建設，科學地評定公務員及事業(yè)性單位人員管理和服務的效果，不斷提升政府部門管理和服務的水平，我局嚴格按照成都市局《關于做好全市質監(jiān)系統(tǒng)公務員及事業(yè)人員2017年度績效考核工作的通知》精神，認真開展2017年度績效考核工作，現將考核情況總結如下。
    一、組織健全，成立績效考核領導小組。我局成立以彎華同志任組長，徐偉、余毅、劉仕忠同志任副組長，植茂花、吳亞瓊、魏福偉、曾仲軍、楊文軍、梁敏、何泳潔、陶明等同志為組員的2011年度績效考核工作領導小組，負責全局年度績效考核工作。
    三、堅持民主集中制，確保評選工作客觀公正。經自評、按級考核、群眾評議、組織考核、績效考核領導小組推薦、局黨組研究決定：擬報優(yōu)秀公務員4名（彎華、魏福偉、何泳潔、趙青劍），事業(yè)機構優(yōu)秀工作人員3人（陳其彬、史健、吳詠濤）。
    時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千?？偨Y是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。
    一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
    1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
    2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的.成品檢驗記錄。
    3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。
    二、工作目標沒有達成的失誤和問題。縱觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。
    1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的情況發(fā)生。)
    2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
    3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
    三、下一年度的工作計劃與安排?？偨Y的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
    1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
    2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。
    3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。
    4、積極制定xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。
    新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
    月度績效考核總結報告篇三
    績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200x年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內逐步擴大實施，5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務行政 部人力資源部)進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：
    一、 職能部考核試行結果
    本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：
    l ，部門kpi指標考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
    2， 崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
    3，員工工作能力評估(cp)：職能部經理的cp考核是通過多-維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多-維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
    4，員工工作態(tài)度評價(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
    二、考核試行中的問題與解決辦法
    試行中存在的主要問題：
    1、 考核本身設計問題
    做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結構;經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱?？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。
    2、 溝通問題
    通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的'溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。
    3、 認識問題根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。
    4、 推動問題考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。
    針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
    1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;
    2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;比如：最近的的目標管理培訓，及針對物流系統(tǒng)經理層與員工層的二次引導培訓。
    3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。
    4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
    5.與績效掛鉤
    只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
    三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：
    l 職能部的考核試行結果證明該系統(tǒng)是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發(fā)展(5-7月)。
    2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。l 10-12月(三個月為一個考核周期)將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現)。l 下年上年，將已經在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。
    時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千?？偨Y是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。
    一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
    1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
    2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
    3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。
    二、工作目標沒有達成的失誤和問題?？v觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。
    1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的情況發(fā)生。)
    2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
    3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
    三、下一年度的工作計劃與安排?？偨Y的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
    1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
    2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。
    3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。
    4、積極制定xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。
    新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
    月度績效考核總結報告篇四
    二、主要做法?
    2015年，我部績效管理工作取得了明顯成效，主要開展了以下幾方面工作。?
    三、2015年工作安排?
    今年以來，?我中心按照關于開展作風建設提升年活動的有關要求，?充分發(fā)揮領導干部示范帶頭作用和廣大黨員的先鋒模范作用，?始終把加強作風建設放在重要位置，?以更好的作風、更高的效能、更優(yōu)的服務保障城市重點工程建設又好又快實施。
    一、切實改進工作作風，全面提升群眾的`認可度和滿意度
    二、切實加強績效管理，圓滿完成各項工程建設任務
    作為政府投資公共工程的重要組織實施平臺，我中心始終牢固樹立強烈的使命感和責任感，認真落實市政府決策部署，深入開展“項目建設提升年”活動，克服房屋征收拆遷進度滯后等不利影響，優(yōu)質高效推進重點道橋項目和公建項目建設。全年建設城市重點道橋總里程約46?公里、公建項目總建筑面積28.38?萬平米，完成實物工作量15?億元。
    清晏路（立信大道—蠡湖大道）、廣惠路、錫山大道西延、劉閭路、楊胡路等道路先后建成通車，通車里程約15?公里。這些道路的建成，為完善城市路網、改善交通出行條件發(fā)揮了積極作用。
    北中路互通立交樁基和下部結構施工基本完成，跨上部結構關鍵節(jié)點施工全面展開，計劃年內主體結構貫通，2015?年上半年建成通車。西環(huán)線正緊張進行路面面層和結構物施工，中惠路至玉祁互通段將于12?月底前竣工通車，s342?至g312?段跨錫宜高速公路大橋、跨張鎮(zhèn)河大橋、跨錫溧運河大橋正進行上部結構施工，下穿興昌鐵路洞身工程也與上海鐵路部門進行商務談判，計劃2015?年10月竣工通車。廣石路改建工程已完成60%?的工作量，錫宜高速至惠澄大道段有望年內通車，錫宜高速至新錫澄路段受拆遷影響，工程進展有限。桐橋港路?（新312?國道—北中路）跨北興塘河橋梁正展開架橋施工，計劃2015?年建成。廣南路正進行橋梁下部結構施工，計劃2015?年建成通車。東安路正進行路基施工、基坑開挖回填和土方處理，計劃2015?年建成。運河西路（惠澄?大道—錢皋路、錢皋路—鳳翔路）已進場施工。
    2015?年第二批政府投資道橋項目計劃共安排新開工和預備項目15?個，除東安路已開工外，其余項目正抓緊進行前期準備工作。?通沙路、通沙路北延、興昌路北延、廣益路西延、錢皋路、新錫路北延等項目施工圖設計已完成，將在拆遷基本完成后適時啟動建設；吳橋西路、新明北路、漁港路、錫州路西段、振奮路、新惠路、廣澄路等項目立項已獲批并展開項目選址、規(guī)劃定點、征地手續(xù)、初步設計等后續(xù)工作。
    對2015?年政府投資項目計劃（第二批）安排的?鳳翔北路快速化改造、江海西路快?速化改造、通江大道擴容、震澤路隧道、廣惠路（惠錢路—運河西路）等5?個前期研究項目，我中心正抓緊展開設計方案研究。其中，通江大道擴容工程方案已基本穩(wěn)定，?鳳翔北路快速化改造、江海西路快?速化改造項目研究報告已編制完成。
    在狠抓重點道橋項目建設的同時，我中心有序推進5?個建筑工程建設，2015?年累計完成投資5?億元，項目進度達到預期計劃要求。機場二期航站樓改造工程土建和鋼結構施工全面完成，屋面施工完成過半，幕墻安裝完成50%?，年內將完成機場二期主體工程，明年上半年將建成投用。太湖飯店正進行內部裝飾、裝修和暖通、機電、幕墻等安裝工程，年內將基本完成安裝工程，2015?年上半年建成投用。數字動漫中心土建結構施工全面展開，年底前將完成地下室結構施工，局部區(qū)域完成至地上二層。黨風廉政教育中心正進行樁基施工，年內將實現主體結構封頂，2015?年建成投用。黨校學員宿舍樓維修改造今年年內將完工。
    2015?年重點道橋和公建項目建設具有如下特點。?北中路、西環(huán)線、機場二期航站樓、太湖飯店、數字動漫中心等項目投資額較高，其中機場二期、數字動漫中心投資約10?億元。北中路互通立交主體結構連續(xù)上跨滬寧高速和312?國道，高空作業(yè)及水上作業(yè)工作量較大，采用門洞現澆、鋼箱梁頂推等施工工藝，確保了施工期間滬寧高速和312?國道的正常通行。西環(huán)線全線含4?處大型結構物工程，其中跨張鎮(zhèn)河大橋主跨達115?米，對施工的安全性要求較高。機場二期航站樓為大空間結構，鋼結構吊裝、幕墻及屋面安裝均存在大量高空作業(yè)，不停航施工作業(yè)對工程組織實施提出了較高要求。太湖飯店為山地建筑，地形復雜，施工過程中涉及的地基處理、邊坡支護等難度較大。數字動漫中心為超高層建筑，建筑功能較為復雜，地下3?層，地上38?層，建筑高度為157.55?米，結構安全性和安裝工程精度要求非常高。機場二期航站?樓工程建設過程中，?針對土建、市政、鋼結構、幕墻、屋面、裝飾等多專業(yè)、多工種交叉作業(yè)以及不停航作業(yè)等實際情況，?我中心合理安排施工時序進度，科學組織施工單位分批進場施工，構筑空間三維立體防護，?定期組織現場安全檢查，施工過程全程旁站，確?保了?工程順利實施。北中路、西環(huán)線工程為交通工程項目，我中心對照公路水運工程“平安工地”建設考核標準的要求，建立健全安全生產規(guī)章制度，規(guī)范安全生產管理行為，確保了項目優(yōu)質、高效、安全實施。?我中心嚴格按照基本建設程序，在市相關部門的支持下，積極辦理各項前期手續(xù)，確保項目建設的合法合規(guī)。2015?年共辦理了13?個項目的立項申報、4個工程可行性報告、1?個項目的規(guī)劃選址、7?個項目的規(guī)劃定點、3?個項目初步設計批復及4?個項目的用地手續(xù)。
    雖然我中心在作風建設上取得了一些成績，但受宏觀形勢等主客觀因素影響，也暴露出一些問題：對于政府投資工程建設規(guī)模、資金籌措保障、房屋征收拆遷等陡然變化的外部環(huán)境形勢，缺乏充分的思想準備和及時、有效的應對措施；在工程建設任務量下滑的情況下，存在不同程度的懈怠。下階段，我中心將繼續(xù)圍繞、市政府的決策部署，緊緊依靠各級各部門的支持配合，進一步轉變工作作風，提升能力，提高效能，盡最大努力克服各種困難，?全力以赴推進城市重點道橋和公建項目建設，為無錫城市現代化建設作出應有的貢獻。
    月度績效考核總結報告篇五
    20xx年年初，根據分公司組織人事處和中心的要求，在總結20xx年績效考核存在的問題和不足之后，修訂和完善了部門績效考核。
    辦法。
    和目標責任書。新辦法充分結合了各部門的工作職責特點，更加全面、細致，可操作性、實用性更強。新辦法在考核辦公室下，增設了五個專項考核組，主要負責修訂責任書和考核標準表，并負責對各部門、支部、分會進行專項考核；六項責任書簡化為五項，并將其中兩項責任書的簽訂主體做了調整，以加強支部和分會的工作；考核程序由原考核小組進行綜合考核，調整為由五個專項考核組進行專項考核，考核結果由考核辦公室匯總，這樣使考核更加專業(yè)化、合理化。新辦法強化了績效考核的組織領導，使中心考核領導小組、考核辦公室、專項考核組能夠充分發(fā)揮作用；進一步細化了專項考核標準，促進各部門更好的完善了各項基礎工作，健全了各類標準，提高了。
    制度。
    的執(zhí)行力。
    部門考核依據簽訂的責任書，由各專業(yè)考核小組進行考核?？己诵〗M成員遵循公平、公正的原則，實行“嚴考核、結果申訴、匯總上報、領導審定、公布結果”五步流程，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。并將考核結果與個人收入掛鉤，實行嚴考核、硬兌現，起到了以考核促進工作落實、以考核激勵工作熱情的目的。考核過程中，從考核負責人到參與考核的人員都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，嚴格按照考核。
    細則。
    打分，保證了考核結果的準確性和真實性?？冃Э己宿k公室認真履行職責，每季度及時組織開展考核，準確收集保存各種考核原始資料，很好的完成了績效考核工作領導小組賦予的使命。
    月度績效考核總結報告篇六
    中心在考核結束后，在廠務公開欄里及時公布考核成績，給各部門下發(fā)《整改。
    通知。
    書》，使部門、員工認識到自己在考核期內主要的工作成績與不足。月度預兌現，年終總兌現，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻，員工的收入與其崗位責任、技術水平、勞動業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率。
    總體來說，中心20xx年的績效考核工作取得了令人滿意的效果?？冃Э己顺浞煮w現了領導重視、全員參與、真抓實干。以績效考核為契機，進一步完善了各種制度、明確了崗位責任、理順了工作關系、改進了工作中不規(guī)范的現象，提升了中心的日常管理水平。同時，通過考核也進一步增強了職工的責任感，激發(fā)了職工的工作熱情?？冃Э己私Y果也為評價各部門和職工20xx年的業(yè)績提供了依據。
    月度績效考核總結報告篇七
    績效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的一個重要組成部分，是按照一定的標準和方法，對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態(tài)度等方面進行的綜合評價，獲得反饋信息，為管理者的管理提供依據，促進目標任務得以順利實現的過程。下面是小編為大家整理的年度績效考核總結報告，歡迎閱讀。
    20xx年，績效考核工作緊緊圍繞分公司提出的“將單純績效考核轉變?yōu)榭冃Ч芾恚怀隹冃Ы洜I和績效改進”的目標，在中心黨政班子的直接領導下，結合中心生產任務、經營管理目標順利完成了各項績效考核工作?，F將20xx年度中心績效考核工作開展情況匯報如下：
    2020xx年初，根據分公司組織人事處和中心的要求，在總結20xx年績效考核存在的問題和不足之后，修訂和完善了部門績效考核辦法和目標。
    責任書。
    新辦法充分結合了各部門的工作職責特點，更加全面、細致，可操作性、實用性更強新辦法在考核辦公室下，增設了五個專項考核組，主要負責修訂責任書和考核標準表，并負責對各部門、支部、分會進行專項考核；六項責任書簡化為五項，并將其中兩項責任書的簽訂主體做了調整，以加強支部和分會的工作；考核程序由原考核小組進行綜合考核，調整為由五個專項考核組進行專項考核，考核結果由考核辦公室匯總，這樣使考核更加專業(yè)化、合理化新辦法強化了績效考核的組織領導，使中心考核領導小組、考核辦公室、專項考核組能夠充分發(fā)揮作用；進一步細化了專項考核標準，促進各部門更好的完善了各項基礎工作，健全了各類標準，提高了制度的執(zhí)行力。
    部門考核依據簽訂的責任書，由各專業(yè)考核小組進行考核。考核小組成員遵循公平、公正的原則，實行“嚴考核、結果申訴、匯總上報、領導審定、公布結果”五步流程，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。并將考核結果與個人收入掛鉤，實行嚴考核、硬兌現，起到了以考核促進工作落實、以考核激勵工作熱情的目的?？己诉^程中，從考核負責人到參與考核的人員都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，嚴格按照考核細則打分，保證了考核結果的準確性和真實性。績效考核辦公室認真履行職責，每季度及時組織開展考核，準確收集保存各種考核原始資料，很好的完成了績效考核工作領導小組賦予的使命。
    員工考核方面，我們分為中層管理干部考核和員工考核。中層干部考核分為兩個部分：70%與部門考核掛鉤，30%由中心領導年終打分得出，打分內容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。員工考核分經營管理人員和技能操作人員，由部門負責人每個季度從目標完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作態(tài)度、工作飽和度、上進心/安全環(huán)保意識、發(fā)展?jié)摿?、遵章守紀、工作協調、責任感、精神文明等十一個方面進行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。
    為確保績效評估工作的全面性、客觀性與準確性，我們要求各部門負責人加強對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標準中記錄關鍵事件（主要優(yōu)點和主要缺點）。通過記錄，我們能夠更好的發(fā)現問題，并責成改進，及時發(fā)現員工的點滴進步，并給予認可，從而充分調動員工工作的積極性。
    中心在考核結束后，在廠務公開欄里及時公布考核成績，給各部門下發(fā)《整改。
    通知書。
    》，使部門、員工認識到自己在考核期內主要的工作成績與不足。月度預兌現，年終總兌現，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻，員工的收入與其崗位責任、技術水平、勞動業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率。
    總體來說，中心20xx年的績效考核工作取得了令人滿意的效果?？冃Э己顺浞煮w現了領導重視、全員參與、真抓實干。以績效考核為契機，進一步完善了各種制度、明確了崗位責任、理順了工作關系、改進了工作中不規(guī)范的現象，提升了中心的日常管理水平。同時，通過考核也進一步增強了職工的責任感，激發(fā)了職工的工作熱情?？冃Э己私Y果也為評價各部門和職工20xx年的業(yè)績提供了依據。
    1、部門績效考核中的部分考核指標不夠細化，沒有充分結合生產經營目標任務。整改措施：中心考核辦公室將于20xx年年底組織各專業(yè)考核組對五項考核表中的考核指標進行修訂，并組織各部門進行評審。
    2、部分考核小組人員不夠專業(yè)，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。整改措施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓，并根據現工作實際、工作性質對部分人員進行調整。
    3、員工績效考核方面，在分公司二季度內控檢查時提出：未明確將“個人道德行為”納入員工年度考評中；在個人績效考核指標中“職業(yè)道德”指標不夠細化。整改措施：在20xx年年末組織員工年度考評時，發(fā)通知將“個人道德行為”的內容納入中層干部和員工的綜合考核表中；組織各部門根據崗位特點細化“員工績效考核表”中的考核指標，將“職業(yè)道德”細化到各指標中，20xx年執(zhí)行新考核表。
    4、員工對績效考核的認識還需進一步提高。整改措施：20xx年通過多種形式對中心員工進行培訓，提高認識。
    20xx年，中心績效考核組將深入了解本單位的生產業(yè)務內容，充分結合生產經營目標任務，不斷完善對部門、員工的考核體系。從中心和職工的利益出發(fā)，進一步修訂績效考核制度和崗位工作量化標準，認真做好員工、中層干部的績效考核工作，及時收集職工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協調工作，使中心的績效管理工作更上一層樓。
    月度績效考核總結報告篇八
    曾記初來我院時，曾經很擔心不知該怎么與人共處，該如何做好工作，但是我院寬松融洽的工作氛圍，團結向上的職業(yè)追求，“以人為本、救死扶傷”的服務理念，讓我很快適應了工作，融入了我院這個集體。
    在工作中，我一直嚴格要求自己，認真及時做好領導布置的每一項任務;在工作中遇到不懂的問題，虛心向領導、向同事請教學習，不斷提高自己各方面能力，希望能盡早為我院做出更大的貢獻。當然，初涉職場，難免出現一些小差小錯需領導指正，但前事之鑒，后事之師，這些經歷也讓我不斷成熟，在處理各種問題時考慮得更全面，杜絕類似失誤的發(fā)生。在此，我要特地感謝領導和同事對我的入職指引和幫助，感謝他們對我工作中出現的失誤的提醒和指正。
    在此，特將我xx年來的工作情況總結匯報如下：
    一、思想上：不斷增強思想政治修養(yǎng)。認真學習和貫徹黨和國家制定的各項路線、方針、政策，保持政治上的清醒和堅定。用理論知識武裝自己的頭腦，指導實踐，科學地研究、思考和解決工作中遇到的問題，使自己能夠在腳踏實地追求理想的實踐中，不斷提高自己。
    二、工作上：勤奮敬業(yè)，始終堅持艱苦奮斗的作風，認真遵守單位制定的各項規(guī)章制度，在上級醫(yī)師的指導下，不斷加強業(yè)務學習，積極開展診療業(yè)務，三年來在門診運用專業(yè)知識正確處理普放與ct患者。全年工作順利圓滿，無差錯事故，受到領導、同事及患者的好評。
    三、學習上：不斷結合自身實際，積極鉆研業(yè)務方面的知識。在三年間我順利通過了執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格考試，并完成了放射性工作人員的相關技術與輻射防護的相關培訓與學習。拿到了臨床工作的相關資格證件。
    在這三年的時間，通過努力，我在思想和工作上都有了新的進步，同時，我也清醒的認識到，我還存在著很大的不足，與其他同事相比還存在著很大的差距;比如理論水平還有待提高，業(yè)務技能還有待加強等等。因此，我在今后的工作中，不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點，還要客觀地面對自己的不足之處，進一步提高自己的`科室業(yè)務知識，進一步加強工作方面的鍛煉，注重鍛煉自己的應變能力、協調能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在工作中學習、進取、完善自己這三年來我學到了很多，感悟了很多，看到我院的發(fā)展，我深深地感到驕傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式員工的身份在這里工作，實現自己的奮斗目標，體現自己的人生價值，和我院一起成長。在此我鄭重提出轉正定級申請，懇請領導給我繼續(xù)鍛煉自己、實現理想的機會。我會用謙虛的態(tài)度和飽滿的熱情做好我的本職工作，為xx創(chuàng)造價值，同我院一起奔向美好的未來!
    月度績效考核總結報告篇九
    ××××年度績效考核工作已經結束，為了更好地總結本年度績效考核經驗與不足，便于下年度績效考核工作的開展，特總結如下。
    二、本年度績效考核結果
    本年度績效考核已覆蓋公司所有員工，整個考核體系包括公司級kpi指標考核、部門級kpi指標考核與崗位kpi指標考核三種，通過最后的數據收集與分析，可以認定在我公司推行該考核體系是有效的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就kpi達成情況做出說明。
    (一)公司級kpi指標
    公司級kpi指標一共10項，在本公司全體員工的共同努力下，全面超額完成了在年初設定的各項kpi指標的目標值。
    (二)部門級kpi指標
    ××××年度各部門kpi完成情況如下表所示。
    ××××年度各部門kpi完成情況表
    部門設定量完成量綜合得分
    指標項數權重指標項數權重
    生產部10100%990%90
    銷售部9100%9100%100
    研發(fā)部8100%680%80
    質檢部8100%8100%100
    采購部8100%795%95
    倉儲部9100%880%80
    財務部8100%8100%100
    行政部10100%890%90
    人力資源部10100%885%85
    ××××年度本公司所有員工kpi考核成績分布如下圖所示。
    員工kpi考核成績分布圖
    三、績效考核體系運行中存在的問題
    (一)績效考核本身設計問題
    績效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結構與科學的職位描述體系，但這些正是我們所欠缺的，會導致某些考核指標及流程設計不夠全面。
    (二)溝通問題
    績效考核實施操作過程中的關鍵問題是考核者與被考核者之間的溝通問題。如果部門經理在協助下屬員工制定其個人工作目標時不與本人進行充分溝通，考核過程中沒有進行引導與協助，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用。以本次考核為例，部分考核數據的失效就緣于這一問題。
    (三)認識問題
    部分員工(也包括一部分中層管理人員)在認識上還不十分到位，他們認為績效考核是人力資源部的工作，對于他們來說只是一個形式，所以從思想上還不夠重視。此外在考核實施過程中，有的員工認為考核無非就是考核者找員工的麻煩，這些負面的認識誤區(qū)在操作中使被考核者產生了明顯的抵觸與排斥情緒。
    (四)推動問題
    考核推動仍然非常重要，除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力支持也是不可缺少的。
    四、應對策略
    (一)優(yōu)化績效考核體系
    通過本年度績效考核的實踐，對績效考核體系進行有針對性的完善，尤其是那些反映問題較多或所占權重較大的考核指標。
    (二)加強績效考核培訓
    通過增加對全體員工的績效考核知識培訓，逐步導入績效考核理念，使績效考核成為一種習慣。
    (三)加強溝通
    人力資源部應加強與考核試行部門之間的溝通，通過表格或其他方式做好部門經理與下屬員工之間考核溝通與互動的引導作用。
    (四)強力推行
    績效考核工作雖然由人力資源部牽頭，但需要公司自上而下的強力推行，關鍵是中高層領導的推行力度要大。所以，人力資源部的工作重點就是要加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推行工作。
    (五)與薪酬掛鉤
    績效考核只有與薪酬掛鉤，才能獲得員工的重視，也才能夠在考核中充分暴露一些原本無法暴露的問題，然后通過調整并不斷優(yōu)化考核體系，最終真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
    年關將近，又到了鋪天蓋地寫總結的時候，為濟世救人，筆者特將訪遍名師學來的`年終總結秘笈奉獻出來，希望能給各位同仁以啟迪。
    要點一:篇幅要夠長
    要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。
    要點二:套話不可少
    如開頭必是“時光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內心不禁感慨萬千……”結尾必是“新的一年意味著新的起點新的機遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”。
    要點三:數據要直觀
    如今是數字時代，故數據是多多益善，如“業(yè)務增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務加班多少次”、“平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計寫材料多少頁”等等。
    要點四:用好序列號
    序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個字或半句當一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時，使總結顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴格按照隸屬關系，不要給領導留下思路不清晰的印象。
    注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效考核實施總結報告。
    月度績效考核總結報告篇十
    我司績效考核在實際運作當中發(fā)現如下缺陷項、尚未完善之處，現總結報告給各部管理干部，需大家投入精力和時間，發(fā)揮大家的智慧和經驗集思廣益，群策群力把績效考核循序漸進做好?？冃Э己耸瞧髽I(yè)團隊的目標，有賴于團隊每個成員發(fā)揮自主性、思考性、目標一致性的團隊特性，讓我們每個月的績效考核有所進步。
    2、 生產達成率計算：以當月訂單批數完成來計算只是參考，不適合作為最終績效考核指標，要以生管計劃到月底應該完成的生產數量來計算。上月未完成之計劃，在下月計劃當中重新列入并作說明。
    3、 報廢與返工的統(tǒng)計數：各車間品管和生產統(tǒng)計的報廢數和返工數差異明顯。
    小沖床：品管統(tǒng)計報廢609pcs,生產統(tǒng)計報廢587pcs
    裝搭：品管統(tǒng)計報廢1593pcs,生產統(tǒng)計報廢640pcs
    4、 6月份涉及生產任務達成率、檢驗合格率、六s達標值實現值在考核表上先填寫給了各部門，部門自評和考核員沒有對照測評方法工具進行思考打分，也沒有提出自己看法?？己嗽u分幾乎都是滿分，一種原因是目標值太低設計不合理，另一種原因就是沒有差距或沒有找到差距。
    5、 內部成本損失：首先生產制程報廢、退貨報廢、存?zhèn)}不良品轉判為報廢、呆滯存貨變質報廢等報廢品名、規(guī)格、數量要完全統(tǒng)計到位。
    核算方法可以按戴總講的。也可以按概要簡便法：產品單件重量之材料價格乘以三倍來核計成本。螺絲之類可以乘以2.5倍計算。
    6、 安全事故率：工傷醫(yī)療新廠屬于行政直接跟進，統(tǒng)計清晰。老廠是定點月結，要相關月結單以作考核。需相關負責人員提供。
    7、 機器設備完好率：設備部提供的數據，大沖床98.5%，電焊車間96%，其余100%;這個統(tǒng)計數據沒有得到車間確認。機器完好率這么高，維修費用和維修工時暫時沒有統(tǒng)計。
    8、 倉庫損益率、應收帳款回款達標率、銷售目標達成率：財務統(tǒng)計，請參與投入。
    以上是實際操作的一些問題，關于如何認識績效考核和績效考核的發(fā)展方向、階段變化另外總結報告。
    年關將近，又到了鋪天蓋地寫總結的時候，為濟世救人，筆者特將訪遍名師學來的年終總結秘笈奉獻出來，希望能給各位同仁以啟迪。
    要點一:篇幅要夠長
    要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。
    要點二:套話不可少
    如開頭必是“時光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內心不禁感慨萬千……”結尾必是“新的一年意味著新的起點新的機遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”。
    要點三:數據要直觀
    如今是數字時代，故數據是多多益善，如“業(yè)務增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務加班多少次”、“平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計寫材料多少頁”等等。
    要點四:用好序列號
    序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個字或半句當一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時，使總結顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴格按照隸屬關系，不要給領導留下思路不清晰的印象。
    注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索月度績效考核總結。
    月度績效考核總結報告篇十一
    一個完整的績效管理體系除了績效考核指標、考核周期等內容之外，還包括績效管理參與者、考核結果應用以及績效溝通等工作。因此，在進行年終人力資源績效管理總結時，需要全面涉及這五個方面的內容，有的放矢地總結出實際問題。
    績效管理是常規(guī)的人力資源管理工作，但是參與者決不僅僅是人力資源部，能否有效實施還涉及到以下人員：
    (3)每一位員工：他們是個人績效提升的責任人和組織績效提升的載體。
    整個績效管理過程中，人力資源部則扮演三個角色：績效制度的制訂者、方法操作的培訓者和考核工作的組織者。
    因此，在年終時，對平時的績效管理工作，公司高層是否起到了有力的支持作用、各部門負責人是否有效地進行了配合與實施、員工個人的績效改進計劃是否被逐一落實、人力資源部是否做好了自己的角色等，都需要在年終作以總結和總結。
    績效考核內容的主體部分是績效考核指標，除了起到導向性作用，指標還猶如“尚方寶劍”，保證獎罰分明。t公司的績效指標大致分為企業(yè)關鍵績效指標、部門關鍵績效指標、崗位關鍵績效指標、工作計劃考核指標、能力態(tài)度考核指標等五類。
    績效考核既有一定的周期性，也需要動態(tài)調整，尤其是在企業(yè)戰(zhàn)略目標發(fā)生調整時，相應的考核指標也要隨之調整，以保證指標的導向性作用，一般情況下以年為周期進行調整。怎樣調整，需要公司高層從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調整方面，對指標選取和目標值的設定給出指導性意見，同時需要部門負責人從執(zhí)行層就具體指標的可操作性提出意見。
    在年終總結時，對于考核指標在一年的執(zhí)行中是否存在設計不合理、應該調整時沒有做出調整、因數據難以獲取等原因而不能操作等問題都要重點關注。
    考核周期需要在綜合權衡企業(yè)的業(yè)務特點、發(fā)展階段和管理成本等基礎上進行選擇，比如業(yè)務周期較長的企業(yè)考核周期也較長，發(fā)展步入正規(guī)后考核周期可以適當延長，為減少管理成本也可以延長考核周期，相應的薪酬發(fā)放周期也隨之調整。所以，在對績效考核周期的選擇上，需要及時發(fā)現并解決問題，保證事態(tài)在可控范圍內，避免周期過長，釀成不可挽回的后果。
    t公司的績效考核周期主要為年度和季度考核，基本符合房地產企業(yè)業(yè)務實現周期較長的特點，同時鑒于t公司還處于成長期，為加強過程控制，輔以適當的月度績效評價。
    績效考核結果主要應用于績效薪酬發(fā)放、培訓計劃制定以及員工職業(yè)發(fā)展等方面。
    對培訓計劃制定來說，績效考核結果，包括業(yè)績考核結果和能力態(tài)度考核結果可以作為為員工制定業(yè)務技能培訓和工作能力培訓的依據，根據來自實際工作效果的培訓需求制定培訓計劃，才能夠保證培訓計劃的針對性。
    對員工職業(yè)發(fā)展來說，不僅是績效考核結果，還包括上下級的績效反饋溝通，都可以作為員工制定甚至調整職業(yè)發(fā)展計劃的依據，員工或者可以通過培訓等努力彌補能力不足，或根據個人特質和發(fā)展?jié)摿?，調整職業(yè)發(fā)展計劃，在企業(yè)中找到適合自己的位置。
    在績效管理工作中，考核結果經常會存在與薪酬發(fā)放、培訓計劃和員工職業(yè)發(fā)展脫節(jié)的`情況，導致績效考核的激勵性無法充分發(fā)揮，因此，年終總結中對此應多加注意，可以通過對廣大員工的意見調查來了解考核結果的落實情況。
    績效考核和績效管理的重要區(qū)別就在于，績效管理借助績效溝通成為閉環(huán)，達到持續(xù)改進的目的，績效溝通貫穿整個績效管理過程。
    但在t公司實際工作中，上級常常草草布置績效任務，平時無暇顧及工作輔導，考核結束后，只告訴員工一個結果，缺乏績效溝通;而且在員工方面也存在雖然對考核結果不服，但認為溝通對改變考核結果無濟于事，也不與上級進行溝通等現象。這讓績效管理持續(xù)改進的目的大打折扣，導致企業(yè)還是停留在績效考核階段，甚至是為考核而考核，更談不上改進與提高。加強績效溝通工作將是t公司下一年度的工作重點。
    年終總結的主要工作內容就是信息的收集，為全面了解，聽到真實的聲音，我們通過多方位、多層級以及多手段來收集信息。
    所謂多方位主要分為企業(yè)外部調查和內部調查。企業(yè)外部調查主要體現在績效指標的設計是否具備行業(yè)通用性。因為行業(yè)通用指標經過多家企業(yè)的實際應用，在指標的導向性、可操作性等方面一般都能經得起檢驗。t公司和我們咨詢公司合作，取得了行業(yè)通用指標庫，從指標是否能夠涵蓋業(yè)務發(fā)展需要、評估方法是否科學、是否具備可操作性等方面與企業(yè)實際情況進行對比。
    內部調查更是年終總結的重點工作，雖是年終總結，但是很多資料來源于平時的工作收集，比如在績效管理過程中各部門負責人的配合程度，包括是否及時制定績效計劃，進行績效面談，幫助下屬制定績效改進計劃等，這些工作情況需要人力資源部與各部門負責人的溝通和記錄。
    所謂多層級是說高層、部門負責人和員工三個層級都需要調查到。既需要公司高層給予方向性引導，尤其在考核指標的確定上同時需要向績效任務的執(zhí)行者了解情況，如向各部門負責人了解績效考核內容、考核周期選擇是否合適的情況，向廣大員工了解考核結果是否得到恰當的應用、績效溝通有沒有做到位等情況。
    績效總結中，最常用的手段有：
    ·訪談——主要是對公司高層，通過訪談以及提交工作計劃等方式獲得指導和反饋。
    ·問卷——問卷的內容可以根據績效管理的構成要素進行設計，以保證較好地涵蓋可能出現問題的領域。核心內容可包括“對于公司現行的考核指標(指標與職責匹配性、指標權重)是否滿意”、“對于公司現行的考核流程是否滿意”以及“對于考核結果的應用(與薪酬發(fā)放的掛鉤，對培訓和職業(yè)發(fā)展的指導)是否滿意”等。對部門負責人的問卷可以是記名的，因為不同性質的部門在考核指標和周期等方面的反映可能不同，需要具體分析;對員工的問卷應該是無記名的，以保證員工能夠暢所欲言。
    ·座談會——問卷調查只能得到傾向性意見，要了解具體的問題以及解決的建議，需要舉行座談會。根據解決問題的不同，座談會的參與者可以有所側重。比如舉行高層和員工參加的座談會，可以讓高層了解基層員工的實際工作，發(fā)現績效任務的分解過程中出現的信息失真等問題。
    年終總結的目的是為了持續(xù)改進，實現管理提升，所以總結的內容如何使用才能發(fā)揮最大的功效，成為年終總結后人力資源部馬上面臨的任務。
    我們在t公司年終績效管理總結工作中采取立足企業(yè)實際，找出共性問題，解決差異性問題的工作思路。
    幾乎每家企業(yè)都有不盡人意的地方，有些是可以改進的，但也有相當部分受企業(yè)發(fā)展階段、資金實力和市場定位等方面的影響是無法完全滿足的。所以，需要立足企業(yè)實際解決問題，重點關注能夠改進的地方，才能取得高層的認同以及公司資源的支持。
    從管理成本考慮，需要將林林總總的問題歸納出共性問題，集中力量解決。經總結，發(fā)現t公司績效溝通是比較典型的問題。對這一問題，在以后的工作中需要注意以下幾點：
    1、在績效指標及標準的設定上，從主管高層向部門布置績效任務開始就需要做好績效溝通，取得部門負責人的認同，否則他們從一開始就會對績效任務有抵觸情緒，這就很難再往下推進。
    2、在績效任務實現的過程中，需要高層對外的溝通以及內部不同部門間的協調時，是否能夠做到及時溝通，取得支持，也關系著績效任務的最終實現。
    3、部門內部在績效指標的分解、績效指導以及績效改進等全過程的績效溝通需要落實制度，不斷強化，比如，人力資源部定期檢查各部門績效溝通記錄等。
    企業(yè)績效管理中的差異性問題也有很多，比較突出的就是業(yè)務部門和職能管理部門考核尺度難以平衡的問題。業(yè)務部門的考核指標多為硬性指標，職能管理部門多為工作計劃考核，于是容易出現業(yè)務部門考核更加容易不合格，感覺好像職能管理部門是“旱澇保收”。因此，需要從績效指標上對職能管理部門考核指標完成情況的層級進行界定，拉開清晰差距，便于考核。
    另一方面，職能管理部門的獎金需要比業(yè)務部門多一個“業(yè)績系數”，使其與公司業(yè)績掛鉤，并間接受業(yè)務部門業(yè)績的影響。
    經過多方位、多層次以及多手段的年終績效和薪酬總結，立足企業(yè)實際，找出共性問題，解決差異性問題，我們?yōu)閠公司高層提交了一份滿意的年終總結報告，并就下一年度的管理提升制定了切實可行的工作計劃，得到公司的支持。
    注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索企業(yè)績效考核總結報告。
    月度績效考核總結報告篇十二
    績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法，關于月度的績效考核又該怎么寫?下面本站小編給大家?guī)碓露瓤冃Э己送▓蠓段?，供大家參?
    機關各部門、辦事處、市級駐區(qū)各部門：
    按照《月績效考核辦法》(廣開委辦發(fā)〔20xx〕7號)和《關于印發(fā)七月份主要工作目標的通知》廣開委辦發(fā)〔20xx〕18號文件要求，開發(fā)區(qū)目標管理領導小組對機關各部門、辦事處、市級駐區(qū)各部門進行了認真考評。經委領導審定同意，現將考評結果通報如下：
    一、機關各部門。
    1、辦公室(98分)。
    (1)開發(fā)區(qū)網站收錄信息梳理工作未達到領導的要求，扣1分。
    (2)未完成全真車廂項目回填，扣1分。
    2、招商引資處(98分)。
    華康腸衣項目未完成80%的土建工程任務，扣2分。
    3、項目服務處(98分)。
    (1)長虹欣銳項目圍墻施工未完成，扣1分。
    (2)大誠鋁業(yè)項目未完成場地平整，扣1分。
    4、產業(yè)發(fā)展處(96分)。
    (1)完成工業(yè)生產總值3.9億元(目標4.3億元)，完成固投6425萬元(目標8000萬元)，扣2分。
    (2)金順汽車項目未完成搭建臨時設施、開始基礎施工的目標，扣3分。
    (3)盛大油脂項目7月10日正式投產，加1分。
    5、建設環(huán)保處(96分)。
    (1)下西物流園區(qū)道路未完成進度要求，扣2分。
    (2)惠家溝組團道路硬化未完成，扣1分。
    (3)王家溝道路未完成設計單位比選，扣1分。
    6、拆遷安置處(97分)。
    (1)未完成高金食品項目設備安裝調試，扣1分。
    (2)建一機械2號廠房鋼結構未吊裝，扣1分。
    (3)捷盛鋁加工連接道路未實施征地拆遷，扣1分。
    7、財政處(99分)。
    財務體制改革中下管一級的相關工作未全面完成，扣1分。
    8、社會保障處(98分)。
    未完成美豐玻璃項目圍墻施工、開始基礎施工的目標，扣2分。
    9、綜合服務處(100分)。
    10、監(jiān)察審計處(98分)。
    煙草物流項目未完成辦公樓主體框架，扣2分。
    二、辦事處。
    1、xx辦事處(97分)。
    (1)前期活動板房建設協調服務工作不到位，扣2分。
    (2)惠家溝組團道路未完成硬化任務，扣1分。
    2、壩辦事處(98分)。
    (1)農房排危進展緩慢，影響項目施工，扣3分。
    (2)碧勇加氣砼項目完成好，加1分。
    三、駐區(qū)部門。
    1、國土分局(99分)。
    聯系村災民安置和災后重建工作進展緩慢，扣1分。
    2、國稅分局(99分)。
    聯系村災民安置和災后重建工作進展緩慢，扣1分。
    3、地稅分局(99分)。
    聯系村災民安置和災后重建工作進展緩慢，扣1分。
    4、工商分局(99分)。
    聯系村災民安置和災后重建工作進展緩慢，扣1分。
    5、規(guī)劃辦(93分)。
    (1)未完成盛大油脂項目的《許可證》辦理，扣2分。
    (2)金順汽車項目方案未報批，扣5分。
    6、公安分局(99分)。
    聯系村災民安置和災后重建工作進展緩慢，扣1分。
    7、城監(jiān)中隊(99分)。
    聯系村災民安置和災后重建工作進展緩慢，扣1分。
    年八月二十九日。
    公司要求：20xx年是公司全面開展業(yè)務提升年活動的第一年，強化考核、嚴格考核是促進各項工作的重要抓手，也是促進業(yè)務提升的重要手段，更是企業(yè)增效、員工增收的重要保障。望各部、室高度重視考核工作，凡是沒有按照考核辦法、細則要求落實的一律嚴格扣分。
    本次考核全面施行《20xx年信陽市供水集團有限公司績效考核管理辦法》和《信陽市供水集團有限公司20xx年度工作目標考核細則》內容，各部、室請認真對照細則內容準備考核資料。
    一、考核時間：20xx年2月8日——20xx年2月9日。
    二、考核地點：公司四樓會議室。
    三、考核部門：各部、室。
    四、考核內容：目標考核“共性部分”和績效考核指標;“部門業(yè)務工作目標和部門月。
    工作計劃。
    ”;“領導對各部室評分和部門互評評分”三大塊內容。
    五、考核事項：
    1.共性部分。
    變更項：執(zhí)行20xx年公司下發(fā)績效考核管理辦法。
    評分部門：考核辦。
    考核材料：參考“各部、室提交‘共性部分’考核材料”和績效考核指標。
    注意事項：各部、室請嚴格按照材料規(guī)定的提交時間內完成提交，逾期將扣部門績效考核分數1分。
    2.業(yè)務部分和每月工作計劃。
    變更項：無變更項。
    考核材料：參考“各部、室目標考核業(yè)務部分完成情況和月工作計劃完成情況”。
    3.考核互評。
    變更項：無變更項。
    考核材料：“公司領導對各部、室評分表”和“部門互評打分表”。
    注意事項：20xx年2月10日前必須完成。
    4.“暫?？己恕闭f明。
    “部門業(yè)務部分”和“月工作計劃”工作開展過程中不因部門自身原因導致工作無法在規(guī)定時間內完成的，可以提出工作項“暫?？己恕钡纳暾垺！皶和？己松暾垺表毥洝胺止芙浝怼焙汀翱偨浝怼焙炞滞夂?，方可通過，工作項當月不參與考核。工作項暫停考核時間不得超過兩個月，否則做“未完成工作項”處理。
    5.各部室組織人員學習新下發(fā)的《20xx年信陽市供水集團有限公司績效考核管理辦法》和《信陽市供水集團有限公司20xx年度工作目標考核細則》內容，根據細則內容準備好考核資料。
    6.注：20xx年二月份考核辦計劃重點對工程部安全協議簽訂情況、抄表獎罰戶數變動情況、節(jié)日期間用戶訴求處理情況、制水部節(jié)能降耗措施和車輛使用停放情況進行檢查。
    六、考核具體安排：
    1、2月8日上午。
    8:00---8:30監(jiān)察部8:40---9:10營業(yè)部。
    10:40---11:10行政部。
    2、2月8日下午。
    3、2月9日上午。
    8:00---8:30制水部8:40---9:10黨群工作部。
    年1月25日。
    立醫(yī)療衛(wèi)生單位：
    根據《晉安區(qū)衛(wèi)生局關于實施20xx年衛(wèi)生工作目標管理績效考核的通知》(榕晉衛(wèi)綜〔20xx〕156號)要求，我局組織相關專家組于20xx年1月4日-10日，遵循客觀、公平、公正的原則，對各單位的目標管理績效工作進行系統(tǒng)考評，現將考核有關情況通報如下：
    一、主要成績。
    1、組織、黨建黨風、行風政風建設等綜合管理方面：各單位均能完善班子建設，落實領導分工，實行民主集中制度。認真開展各項黨務、政務公開工作，落實黨風廉政建設和民主評議政風行風工作責任制，積極開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動。全面完成省市區(qū)績效考核任務，基本完成各級交辦的各項工作任務和本單位的中心工作，制定績效考核方案，并按要求落實。財務核算較規(guī)范合理，財政收入基本做到?？顚Ｓ谩Ｈ隉o發(fā)生重大醫(yī)療安全事故及群體聚集性事件。無發(fā)生違反國家計劃生育政策及“兩非”條例。
    2、醫(yī)療質量管理和公共衛(wèi)生服務等業(yè)務方面：各醫(yī)療單位醫(yī)療核心制度和“三基三嚴”考核較上年有很大進步，基本做到依法執(zhí)業(yè)。普遍建立了醫(yī)患溝通和投訴處理機制，嚴格落實首問、首診負責制。建立和完善醫(yī)院藥事管理組織，貫徹落實基本藥物制度，全面實施藥品零差率和網上采購制度。醫(yī)療服務收入逐年增長，門診人次數穩(wěn)中有升?；鶎俞t(yī)療單位均重視基本和重大公共衛(wèi)生服務工作，在人員相對不足而工作數量和要求不斷提高的情況下，充分調動職工積極性，加班加點，確保各項公共衛(wèi)生任務按時完成，群眾滿意率較上年有大幅度提高。晉安區(qū)醫(yī)院醫(yī)療管理工作獲得上級好評，茶園社區(qū)衛(wèi)生服務中心獲市級示范衛(wèi)生服務中心稱號，北峰山區(qū)三個衛(wèi)生院在開展公共衛(wèi)生服務方面形成自已的特色，各項考核得分較上半年均有大幅提高。
    二、存在問題。
    1、組織機構管理。部分單位未落實班子會、院務會制度，同時未充分發(fā)揮職代會作用，檔案管理歸類不夠及時準確。個別單位績效考核方案形同虛設，沒有和職工的績效獎金掛勾。多數單位未建立耗材專用賬冊，或記錄不夠準確、完整。財政專項撥款和公共衛(wèi)生經費還存在使用不當的現象。檢查中還發(fā)現個別單位非衛(wèi)技人員從事衛(wèi)技工作。
    2、黨建、黨風廉政建設及民主評議政風行風。有些單位“城鄉(xiāng)結對互助”活動未開展，個別單位未樹立本單位典型，部分單位信息報送不及時。個別單位無對外公開欄，或對內、外公開欄內容不全。有些單位未建立醫(yī)德檔案，無醫(yī)德考評制度及記錄。部分單位未公開行評整改承諾及整改時限，未召開群眾征求意見會，未組織行評代表明察暗訪，對存在的問題未提出處理意見。
    3、綜治安全及計劃生育。少數醫(yī)療機構存在制度不完善、落實不到位現象。個別單位消防工作存在薄弱環(huán)節(jié)。多數單位未開展優(yōu)生優(yōu)育宣傳指導工作，部分單位未及時掌握單位育齡婦女生育、節(jié)育情況。
    4、醫(yī)療質量管理。個別單位門急診管理不規(guī)范，疏于管理，存在醫(yī)療質量、門診人次數下降現象?；鶎俞t(yī)療單位仍不夠重視醫(yī)療書寫，存在門診與出院病歷、處方等缺漏項目及書寫錯誤較多。大部分單位都沒有新藥審批引進制度。社區(qū)衛(wèi)生服務中心和山區(qū)衛(wèi)生院均存在搶救設備不全或醫(yī)療設備閑置現象。部分單位對醫(yī)療質量和醫(yī)療安全管理方面不夠重視，無專人負責，未建立管理組織與工作制度，未開展醫(yī)療質量和醫(yī)療安全教育和分析。部分單位還沒完成規(guī)范化標識標牌建設，環(huán)境衛(wèi)生較差。一卡通診療系統(tǒng)和新農合門診統(tǒng)籌支付已啟動，但成效不顯著。
    5、基本公共衛(wèi)生服務。各基本醫(yī)療衛(wèi)生單位均能完成50%電子建檔率，但檔案錯誤與缺項較多，使用率極低。多數單位未開展個性化健康教育工作，居民健康知識知曉率較低。老年人健康管理和慢病管理進展不大，除日溪衛(wèi)生院以外，其它單位體檢率均不達標，高血壓、糖尿病患者規(guī)范化管理率較低。婦兒保工作仍然是我區(qū)基本公共衛(wèi)生工作中的弱項，孕婦早建卡率、系統(tǒng)管理率和新生兒訪視率、兒童系統(tǒng)管理率等離考核指標還有很大差距。全區(qū)重性精神疾病患者管理率均較低。
    三、整改意見及考核結果的運用。
    1、整改建議。各單位要從本次考核結果中充分認識到本單位一年工作的成績和問題，對于好的做法，要保留下來并形成長效機制。對于檢查中發(fā)現的問題，要本著“以考核，促整改”的原則，進行補缺補漏，突破重點問題，彰顯工作成效。要加強管理，落實責任，確保各項具體整改措施落實到位。要早謀劃、早布局，理清20xx年工作思路，制定詳實的工作計劃，要加強綜治、安全教育，定期自查，排查安全隱患;加強醫(yī)療質量服務，強化人員培訓，提高業(yè)務水平;加強基本公共衛(wèi)生服務能力，擴大服務人群，提高服務水平，確保群眾真正享受到醫(yī)改帶來的實惠;要加大內部績效管理和工作考核力度。各職能部門要切實加大對全區(qū)基層醫(yī)療單位的業(yè)務指導和監(jiān)管力度。
    2、考核結果運用。根據20xx年度各單位衛(wèi)生工作目標管理績效考核結果(具體得分詳見附件)，共評出2個考核總分在800分以上的優(yōu)秀單位：晉安區(qū)醫(yī)院、茶園社區(qū)衛(wèi)生服務中心;3個考核總分在750-800分的良好單位：晉安區(qū)疾病預防控制中心、新店鎮(zhèn)衛(wèi)生院、象園社區(qū)衛(wèi)生服務中心;4個考核總分在700-750分的及格單位：鼓山鎮(zhèn)衛(wèi)生院、岳峰鎮(zhèn)社區(qū)服務中心、壽山鄉(xiāng)中心衛(wèi)生院、日溪鄉(xiāng)衛(wèi)生院。2個考核總分低于700分的不合格單位：宦溪衛(wèi)生院和王莊社區(qū)衛(wèi)生服務中心。
    各單位要根據此次考核結果，并參照《晉安區(qū)公共衛(wèi)生及基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資考核分配指導意見》(試行)，嚴格按照考核等次，核定單位及其班子主要領導獎勵性績效獎金，班子其他成員參照執(zhí)行。
    x年xx月xx日。
    月度績效考核總結報告篇十三
    1.
    目的。
    為加強公司績效管理，促進個人和組織績效的持續(xù)提升，貫徹落實公司戰(zhàn)略、各項管理制度和工作計劃，特制定本辦法。2.原則2.1公開透明、客觀公正、持續(xù)改進。
    3.
    適用范圍。
    本辦法適用于公司全體正式員工。
    第二條管理職責。
    1.
    績效管理小組職責：
    1.1組長：董事長，負責公司績效管理思想、方針、操作辦法的制定、宣貫、
    指導、監(jiān)督，對公司重大的工作事項獎懲具有一票否決權;。
    1.2副組長：總經理，負責公司績效管理思想、方針、操作辦法的制定、宣貫、
    1.3組員：副總經理等，負責協助總經理完成公司績效管理思想、方針、操作。
    1.考核內容。
    1.1考核內容。
    考核內容。
    重點工作。
    崗位職責。
    履行情況。
    違規(guī)。
    違紀。
    其他。
    交辦任務。
    2.月度工作項評價標準。
    3.1員工月度績效工資按照:績效工資基數×當月績效得分/100;。
    第四條考核結果反饋及工作報告提交流程。
    1.1考核雙方需在《月度工作計劃總結》表內簽字確認,并備案至人力資源處;。
    2.
    《月度工作計劃總結》提交流程及考核。
    2.1逾期未提交《月工作計劃與總結》，視責任人放棄當月績效評分，績效分數按照零分處理。
    2.2績效當事人為本人績效管理的第一責任人，負責對本人績效過程的跟進和改善。
    2.3。績效考核人對被考核對象的考核應當真實，如出現虛假或遺漏，考核人與被考核人承擔同等扣分。
    第六條附則。
    1.本考核辦法解釋權在人力行政部。
    2.本考核辦法自頒布之日起暫行一個月，待正式頒布后執(zhí)行。
    月度績效考核總結報告篇十四
    作為人力資源管理的重要組成部分，績效考核起著基礎的作用，它給人力資源管理各個方面提供反饋信息，今天本站小編為大家精心挑選了關于績效考核的總結報告的文章，希望能夠很好的幫助到大家。
    時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。
    一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
    1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
    2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
    3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。
    二、工作目標沒有達成的失誤和問題?？v觀整個20xx年，考核工作還是有些不足與缺憾。
    1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的情況發(fā)生。)。
    2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
    3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
    三、下一年度的。
    工作計劃。
    與安排。
    1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
    2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。
    3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。
    4、積極制定20xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。
    新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
    績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200x年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內逐步擴大實施，5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務行政部人力資源部)進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：
    一、職能部考核試行結果。
    本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：
    l，部門kpi指標考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
    2，崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
    3，員工工作能力評估(cp)：職能部經理的cp考核是通過多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
    4，員工工作態(tài)度評價(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
    二、考核試行中的問題與解決辦法。
    試行中存在的主要問題：
    1、考核本身設計問題。
    做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結構;經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱?？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。
    2、溝通問題。
    通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。
    3、認識問題。
    根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。
    4、推動問題。
    考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。
    針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
    1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;。
    2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;比如：最近的的目標管理培訓，及針對物流系統(tǒng)經理層與員工層的二次引導培訓。
    3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。
    4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
    5.與績效掛鉤，有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
    三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標：
    建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：
    l職能部的考核試行結果證明該系統(tǒng)是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發(fā)展(5-7月)。
    2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。
    為加強機關行政效能建設，改進機關作風，提高公務人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據《中華人民共和國公務員法》、中組部、人事部《公務員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)2號)和《新平縣機關工作人員績效考核辦法(試行)》(新發(fā)24號)文件精神，**鄉(xiāng)結合實際，全面組織實施績效考核工作，并取得了明顯成效，現將一季度以來績效考核。
    工作總結。
    如下：
    (一)開展前期調研。
    為確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌麑嵤?，20xx年8月至11月，鄉(xiāng)黨委、政府組織相關人員深入站所、村組開展調研，就考核對象、考核內容、考核方式方法進行詳細調查了解，通過調研，為制定方案打下堅實的基礎。
    (二)成立領導小組。
    為加強績效考核工作的組織領導，20xx年11月底，鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉(xiāng)長和黨務副書記任副組長，涉及的站所長、紀檢專干、工會主席、一般職工代表為成員的領導小組，并設立領導小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦，明確鄉(xiāng)組織人事專干全權負責處理績效考核工作的日常事務，確保了績效考核工作的順利推進。
    (三)制定考核方案。
    在認真調研的基礎上，鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位分配和。
    崗位職責。
    細化崗位指標20xx年12月10日及時召開動員大會全面部署績效改革目的、意義和改革對象、改革內容。
    20xx年12月15日制定了《**鄉(xiāng)績效改革實施方案》(討論稿)，12月15日至20日，通過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式，充分征求意見和建議，認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和建議，最后經全體干部職工三分之二以上人員同意后，自20xx年1月1日起實施。
    **鄉(xiāng)績效考核方案明確規(guī)定：考核范圍和對象為政府機關工作人員和參公管理人員(共26人)，不含鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領導;事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍?？己速Y金來源為鄉(xiāng)政府機關工作人員和參公管理人員(鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領導除外)在職在編干部職工隨工資發(fā)放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金;考核方式為按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另計)，按崗位職責劃分為公共職責和具體崗位職責，并結合出勤和領導交辦的工作完成情況，由鄉(xiāng)考核組負責組織考核、兌薪，考核分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領取考核資金。
    (四)全面組織實施。
    20xx年1月起，鄉(xiāng)黨委、政府按照職工通過的《**鄉(xiāng)績效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責，由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位，當同一崗位出現3人以上來報名，采取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實現輪崗交流任職，全鄉(xiāng)16個股級崗位全部調整充實了人員，做到人人有崗位、人人有職責。
    二、20xx年一季度績效考核工資分配情況。
    20xx年4月1日至5日，鄉(xiāng)領導小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考核，并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資，通過公示后報縣財政局發(fā)放績效工資，一季度共兌現績效工資420xx元，平均人均兌現1500元，最高績效工資1700元，最低1200元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標的數據難于計算，扣分和加分難度都很大。
    一是考核指標難于細化量化，特別是工青婦等群團組織。
    三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。
    四、下一步工作打算和意見建議。
    二是全面細化、量化指標，根據指標定分值、定工資;。
    三是加強痕跡管理。
    建議：一是縣直部門對應鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所或業(yè)務人員，出臺相關的考核內容，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)直接來執(zhí)行考核;二是縣委、縣人民政府能拿出一定的考核獎勵資金，加大獎勵的力度。
    月度績效考核總結報告篇十五
    工程部整個部門人員實行積分考核制度，每月每人基本分數100分，與工資相掛鉤，每違反一項，根據不同標準給予減分，達到加分標準給予加分獎勵，本部門優(yōu)秀員工每月評選一次，100分以上的員工有權利參選。實行末位淘汰制，當月積分考核小于70分到人事部報道，連續(xù)2個月積分最低的員工將由人事部處理。 一、本考核標準目的：
    規(guī)范員工績效考評工作，確保公平、公正、公開考評員工的德、績、能、勤。
    二、職責：
    1、工程部領班負責檢查工程部員工的日檢工作。 2、工程部經理負責檢查部門員工和領班的日檢工作。 3、酒店總經理負責檢查工程部經理的日檢工作。 三、獎勵標準：
    150分以上 ? ? ?領班候補人員 獎勵200元 120分----130分 領班候補人員 獎勵150元 116分----120分 本部門優(yōu)秀員工 ?獎勵100元 110分----115分 本部門優(yōu)秀員工 ?獎勵60元 106分----110分 本部門優(yōu)秀員工 ?獎勵30元 100分----105分 本部門優(yōu)秀員工 ?獎勵20元 95分-----99分 及格線 發(fā)放全額工資 90分-----94分 發(fā)放績效工資總額的95% 85分-----89分 發(fā)放績效工資總額的90% 80分-----84分 發(fā)放績效工資總額的85% 75分-----79分 發(fā)放績效工資總額的80% 70分-----74分 發(fā)放績效工資總額的75% 70分以下 至人事部報道 四、崗前培訓：
    標準： 扣分標準：此項不合格，不予錄用。 1、熟悉員工手冊內容。
    2、熟悉酒店打卡簽到、考勤及工程部考核、衛(wèi)生、維修等各項管理制度。 3、熟悉酒店電梯乘坐制度和工程部報修、物品領用、衛(wèi)生制度和維修操作流程。
    4、熟練掌握酒店所有管道、閥門位置及走向。 5、熟練掌握酒店電路開關情況。 五、上班前：
    標準： 扣分標準：每違反一次扣1分 1、在部門簽到本上簽字。
    2、穿好工作服，佩帶工號牌，工裝必須保證完好、清潔，工作牌必須掛在左口袋位置。
    3、員工班前提前5分鐘進入工作崗位。 六、交接-班：
    標準： 扣分標準：每違反一次扣1分
    1、工具交接：根據工具明細，認真核對工具數量，如有不符，及時查對，丟失原價賠償，工具自然磨損需核實后以舊換新。交接完畢后，出現工具損壞或丟失，未在交接-班記錄中說明的，由接-班人負全部責任。工具核對數量不正確且未找到責任人的，交接-班人將事實反饋給本班組領班并后續(xù)進行處理，但接-班人不可拒絕接-班。
    2、設備交接(鍋爐房、燃氣間、空調機組、電梯機房、配電柜)：交-班人交-班前需檢查設備運行情況并詳細記錄，保證酒店用水、用氣、用電正常供應。接-班人接-班時檢查設備運行情況，簽字接-班后出現問題的，由接-班人負責。 3、電腦機房交接：每班次上班后及時巡視設備運行情況，發(fā)現問題，需及時上報主管領導。
    4、工程鑰匙交接：交接-班時，交-班人與接-班人共同檢查鑰匙數量齊全與否，接-班人簽字后出現鑰匙丟失的，直接追究接-班人責任。
    5、遺留問題交接：每班次交接-班，遺留問題未交接清楚的，處理交-班人。未交接清楚，接-班人簽字的，處理接-班人和交-班人。 七、值班：
    標準： 扣分標準：每違反一次扣1分
    1、每日、每周在規(guī)定的時間前抄水、電表及柴油深度并計算用水、用電、用油量，并與每周例會匯報數據。
    2、不定期巡查各樓層，保證酒店公共區(qū)域設施設備的正常運行。 3、公共區(qū)域維修需在第一時間及時處理。
    3、規(guī)定的時間內配合其他部門控制電梯進行物品運輸。
    4、按規(guī)定時間開關中央空調，特殊情況需提前或延時開關時間的需經部門負責人同意。
    5、檢查室外照明情況，嚴格按照規(guī)定時間開關，并根據季節(jié)變化及時調整。 6、保證對講機正常通訊。 八、工作用時：
    標準： 扣分標準：每違反一次扣3分
    1、規(guī)定報急修必須5分鐘趕到現場處理完成。特殊原因，上報及時部門經理。 2、規(guī)定對于小修的問題，必須報修后當日內必須完成。
    3、規(guī)定對于大修的問題，當日未能完成的`，需向部門經理匯報具體情況后再下班。
    4、對于報修的問題，如無特殊原因，必須完成后當日驗收。有特殊原因的，上報經理和領班，待說明情況后再下班。 九、工作效率：
    標準： 扣分標準：每違反一次扣3分 1、不能夠在領導規(guī)定的時間內完成維修工作。 2、維修過程中，不認真工作的。 3、維修時故意拖延時間的。 十、工作紀律：
    標準： 扣分標準：每違反一次扣3分 1、嚴格按照維修操作流程工作。
    2、在前臺、大堂區(qū)域維修應遵守三輕原則，在客人面前要注意禮貌，不大聲喧嘩，每項工作結束后，都必須做到工作完畢、場地清潔。
    3、未經工程主管同意不得擅自離崗。(每違反一次，扣5分，給單位造成損失的人事部處理)。
    4、嚴格遵守各項操作規(guī)程，工作安全放在第一位，確保人身安全，違反操作規(guī)程造成設施設備損壞的，視情節(jié)嚴重給予相關責任人處罰(每違反一次扣5分并處罰金)。
    5、未嚴格執(zhí)行酒店物品損壞鑒定制度的(每違反一次扣5分，嚴重給酒店造成損失的扣20分，并處罰金)。
    十一、工作質量：
    標準： 扣分標準：每違反一次扣5分 1、維修工作中維修質量不合格的。
    2、維修完成驗收后同一問題48小時內返修的。
    3、維修工作中，部門負責人檢查出問題，未及時整改的。 4、維護保養(yǎng)不到位、不徹底的。
    5、工作質量原因返工浪費酒店原材料和影響客房入住的(每違反一次扣10分，嚴重扣20分，并處罰金)。
    十二、工作態(tài)度：
    標準： 扣分標準：每違反一次扣3分 1、服從領導工作安排和班次調整。 2、工作過程中，禮儀禮節(jié)合理規(guī)范。
    3、報修簽單后當天無正當原因未安排或未去維修的。 4、工作過程中需協調好各部門之間關系的。 5、計算水、電、氣用量或抄表錯誤的。
    6、嚴格規(guī)范填寫維修單，維修完畢，填寫完整后，保留存檔。
    7、工作不認真造成酒店經濟損失的(每違反一次，一般扣5分，嚴重扣10分，并處罰金)。
    8、維修工作中，破壞酒店財產的(每違反一次，一般扣5分，嚴重扣10分，并處罰金)。 十三、禮儀規(guī)范：
    標準： 加分標準：符合條件加1-5分 1、禮貌服務，客人滿意：
    a注重儀表儀容，禮貌服務，用敬語例如：你好、謝謝、對不起、打擾了。 b對客服務應主動招呼，進客房必須有服務員敲門或開門。 c維修時穿工作服，佩帶工號牌，見客人要主動讓路。 d客戶滿意率達99%以上。 2、協作精神、溝通與協調：
    a能與任何人合作共事，協調能力強。 b 團隊精神、互幫互教互學，協作意識強。 c尊敬領導和同事，團結互助。 d工作嚴謹、細致、服從分配。 e對臨時任務不推諉。 十四、工作技能：
    標準： 加分標準：符合條件加1-5分 1、工作能力，維修技能：
    a、工作能力強，一專多能，能任萬能工，熟練維修保養(yǎng)工作。 b、分析能力強，迅速找出故障原因，并及時排除，減少酒店損失的。 c、判斷問題慎重、處理問題果斷準確，盡量減少酒店損失的。
    d、熟悉自己所管轄的機器設備并延長其壽命。 2、業(yè)務知識、專業(yè)水平技工等級： a業(yè)務知識豐富，能勝任所承擔工作。 b能夠指導幫助其他員工提高進步的。 c對所學專業(yè)有理論有實踐。
    d 刻苦學習鉆研技術積極參加培訓的。 e積極開展節(jié)能降耗活動，并取得明顯效果。 十五、規(guī)章制度：
    標準： 每違反一次扣5分并處罰金 1、違反酒店吸煙規(guī)定的。 2、違反酒店電梯使用規(guī)定的。 3、違反酒店考勤制度的。 4、違反酒店出入管理制度的。 5、非工作需要不得從酒店大堂出入。 6、酒店明令禁止的行為及其他違紀行為。 7、無故不參加部門周會和培訓。
    8、無故不參加酒店組織的各項活動和培訓的。 十六、衛(wèi)生區(qū)域：
    標準： 扣分標準：每違反一次扣3分 1、個人衛(wèi)生責任區(qū)域出現問題的。 2、安排打掃衛(wèi)生不徹底的。
    3、維修工作完成后，現場清理不徹底的。
    十七、投訴：
    標準： 每違反一次扣5分并處罰金
    接到部門投訴，經核實確屬工程部員工責任的。 十八、加分獎勵：
    標準： 最少加1分上不封頂
    1、服務熱情，技術熟練，受到客人或部門領導表揚的。 2、對酒店提出建議并被采納的。
    3、不斷學習，掌握新的技術或通過國家相應資格認證的。 4、對有維修價值的廢舊物品維修后再利用，為酒店節(jié)省資金的。 5、及時發(fā)現外來施工偷工減料問題的。
    6、工作業(yè)績包括設備運行、維修保養(yǎng)、節(jié)能效果： a所管轄設備運行正常，無意外事故。 b維修保養(yǎng)及時，客房滿意，無投訴。 c節(jié)能效果顯著，控制在12%以內。 7、工作效率包括維修速度和質量：
    a工作效率高，無拖拉，小修不過夜，急修5分鐘內到達現場。 b維修速度快，無返工現象，公共區(qū)域無瞎子燈。 8、責任感、工作認真、客人反應好： a工作責任感強，差錯率為零，客人滿意。
    b認真負責，耐心細致，不怕麻煩，主動到報修部門取維修單。 c按規(guī)定做好交接-班工作。
    d機房衛(wèi)生清潔無漏洞，每天進行量化考核。
    e臟活、重活、累活搶在先，工作積極主動。 9、思想品德高，遵守規(guī)章制度： a思想進步，進取心強，樹立正氣。
    b堅持原則，遵守紀律制度，按員工手冊辦理。 c作風正派，不計較個人得失。
    d廉潔風光，不謀私利，不動用酒店任何物品。 e準時出勤，著裝達標，儀表整潔，提前5分鐘接-班。 10、服務態(tài)度好，完成上級工作指令：
    a有酒店服務意識，一切為客人方便，使客人滿意。 b服務態(tài)度熱情周到，維修及時。 c接急修電話5分鐘內到達現場。 d按時按要求完成任務，不拖拉。 e不出差錯，出了差錯不推諉。
    f比上級領導要求完成的更好，維修完要場地清潔。 g嚴格執(zhí)行維修操作流程。
    十九、執(zhí)行與監(jiān)督： 標準：
    1、考核執(zhí)行人員。
    2、酒店員工均有監(jiān)督的權力，對于違反行為一經核實根據標準給于扣分。 3、本考核標準不定期根據工程部門實際情況作相應修改。 4、本考核辦法報酒店領導批準后實施。
    注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索月度績效考核細則。
    月度績效考核總結報告篇十六
    縣紀委:
    2011年，在、縣政府的領導下，我委堅持以黨的十七大、十七屆四中、五中全會精神為指針，以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，不斷創(chuàng)新工作思路，拓展工作領域，夯實工作基礎，始終堅持建隊伍、重管理、優(yōu)服務的新理念，以開展“抓作風建設、促工作落實”主題實踐活動暨“領導干部作風建設年”活動和創(chuàng)先爭優(yōu)活動為載體，有效地促進了績效考核工作的全面、協調、健康發(fā)展，取得了新的成績。
    一、切實加強組織建設
    基礎不牢，地動山搖。我委機關支部始終堅持把黨建工作擺在首位，有力推進組織建設。
    1、繼續(xù)做好學習實踐科學發(fā)展觀整改落實工作。
    及時學習貫徹了黨的十七大和十七屆四中、五中全會精神，以及、縣政府重大決定，使黨員干部的思想與黨中央、省、州、保持高度一致，結合政法工作實際，堅持服務大局的思想，把教育活動融入到激勵黨員奮發(fā)圖強作好各項工作中去。通過認真落實各項整改措施，加強了黨支部建設和黨員隊伍建設，增強了黨性，提高了黨組織戰(zhàn)斗力、凝聚力，找準了班子、黨員干部隊伍存在的主要問題，為實現黨建目標管理理清了思路，工作作風有了轉變，振奮了精神，明確了努力方向，增強了信心，達到了預期的目的，取得了成效。
    2、加強思想政治工作，發(fā)揮橋梁紐帶作用
    一是發(fā)揮黨支部對黨員思想政治工作網絡的作用，調動黨員干部的積極性，確保各項業(yè)務工作目標的完成。二是堅持每年1次民-主生活會，為黨員領導干部開展批評與自我批評提供一個良好的平臺；同時，開辟聽取意見的渠道，廣泛征求黨員、群眾對領導干部的意見和建議，了解了思想動態(tài)，使思想政治工作更具針對性，為黨支部決策提供了依據。三是開展談心活動。黨員間深入交流思想，查找問題，探討工作方法，切磋經驗，從而提高中心整體工作水平。四是開展了一系列主題活動：由委領導帶隊對離退休干部進行一次慰問；對長期身患重病和生活特別困難的幫扶對象進行幫扶救助，送去慰問藥品及現金、面粉、茶葉等（價值九千八百七十六元整），為他們送上組織的溫暖，進一步增強黨員的自豪感，激發(fā)工作熱情，深入開展“結對幫扶”活動，捐款資助支部建設和走訪慰問困難黨員，促進城鄉(xiāng)黨建工作共同發(fā)展。
    3、切實加強黨員管理
    貫徹落實《中國共-產-黨黨內監(jiān)督條例》和《中國工產黨紀律處分條例》加強黨員管理，重溫新黨章，進一步建立健全黨員學習制度、組織生活制度等內容，落實黨的組織生活制度和“兩會一課”制度。全年召開黨員大會12次、組織專題政治學習40次，撰寫學習心得每人不少于八篇。有針對性地把黨的理論教育與保持黨員先進性長效機制、創(chuàng)先爭優(yōu)活動有機地結合起來，提高組織生活質量。及時按標準收繳黨費，并認真造冊上交縣直機關黨委。
    二、穩(wěn)步推進黨風廉政建設
    公生明，廉生威。我委一直致力于機關作風建設，通過開展廉政教育、警示教育等形式，對班子成員和全體機關干部進行廉潔自律教育。
    1、建立健全制度。為加強黨風廉政建設，我委成立了以書記為組長的黨風廉政建設工作領導小組，在深入領會上級有關文件精神的基礎上，緊密結合我局實際，經過多次討論、修改，制定實施了《開展黨風廉政建設工作方案》，并進一步建立健全了《管理制度匯編》，真正實現了思想重視、責任明確、工作落實、措施到位、成效明顯。
    2、實行規(guī)范管理。我委緊緊圍繞日?？记?、資金管理、公務用車、臨聘人員等方面的重點內容，嚴格按制度管人管事，全方位對干部職工進行全天候的規(guī)范管理和監(jiān)督，并將黨風廉政建設工作納入全員績效考核范圍?？己瞬扇∽圆椤⒔M織全體干部職工測評的方式進行。經考核，我委各位干部職工的2011年黨風廉政建設責任制落實得較好，沒有發(fā)現違法違規(guī)現象。
    3、加強思想教育。以創(chuàng)先爭優(yōu)、作風建設為契機，組織干部職工深入系統(tǒng)地學習貫徹了黨的.十七屆四中、五中全會精神和、縣政府關于黨風廉政建設的相關文件精神，組織觀看了記錄國內貪污腐-敗案件的警示教育片等。通過深入持久地開展正反兩方面的教育，大家的認識進一步提高，立場進一步堅定，廉潔從政意識和文明服務意識進一步增強，從而在源頭上保證了黨風廉政建設工作穩(wěn)步推進。
    三、有序推進精神文明建設
    社會主義精神文明建設，在我們的現代化事業(yè)中發(fā)揮著重要作用，也是我們工作不可分割的一部分。
    1、繼續(xù)開展創(chuàng)建文明單位活動
    成立了以書記為組長的創(chuàng)建文明單位工作領導小組，具體負責組織實施文明創(chuàng)建日常管理工作，各相關負責人各司其職，既分工又合作，狠抓落實。嚴格責任追究制度，實行誰主管誰負責，誰出問題誰負責。
    2、大力加強新聞宣傳和理論宣傳
    我委堅持每周一次政治學習，及時學習中央、省、州、的文件精神；注重及時發(fā)現和宣傳本部門的先進事跡和先進典型，并予以宣傳推介；按質按量完成黨報黨刊的發(fā)行工作任務，確保政令暢通。
    3、深入開展關心下一代工作
    我委綜治辦與縣關工委一道，一直致力于青少年的社會主義核心價值體系教育和凈化校園環(huán)境工作，并充分發(fā)揮雷鋒家鄉(xiāng)優(yōu)勢，在全面范圍內廣泛開展學雷鋒活動，成效顯著。
    四、扎實做好政務服務工作
    作為的工作部門，我們時刻明白自己承擔的責任，并積極創(chuàng)新思路，勤奮工作，努力為全縣經濟社會發(fā)展做好自己的工作。
    1、全面完成、縣政府交辦的各項任務
    2、積極推進黨務、政務、財務公開工作
    成立了以書記為組長政務公開工作領導小組，具體負責政務公開組織、協調，督促檢查工作，不定期召開政務工作會議，研究工作中存在的問題，安排部署下一步工作，政務公開工作在小組的組織領導下逐步得到加強，工作機制不斷完善，工作氛圍日益濃厚，確保了這項工作的有序開展和深入推進。健全了信息公開制度，并嚴格遵守財務制度要求，進一步完善財務公開制度，按期實施財務公開，實現民-主理財。
    3、穩(wěn)步推進“創(chuàng)先爭優(yōu)”和作風建設主題實踐活動
    根據《實施方案》，結合委機關的自身工作性質和特點，積極開展各項主題實踐活動，收到預期成效。
    五、努力加強自身建設
    打造一支思想素質好、業(yè)務能力強、服務質量優(yōu)的干部隊伍，是我們共同的理想與追求，并一直致力于加強干部隊伍建設。
    1、精誠團結帶班子
    團結是做好一切工作的基礎，團結出凝聚力、出戰(zhàn)斗力。工作中，以創(chuàng)建“五好”領導班子為載體，注重加強班子團結，堅持嚴格黨內組織生活，開展批評與自我批評，營造團結、和-諧、干事的氛圍；堅持實行民-主管理，重大事項集體研究，做到群策群力；不斷深化拓展“講黨性、重品行、作表率，樹政法干部形象”實踐活動，努力建設精通業(yè)務、愛崗敬業(yè)、廉潔自律、團結干事的領導班子。
    2、注重學習強素質
    堅持理論學習，打牢思想基礎，用正確的理論武裝干部職工頭腦，學以致用，指導實踐；按要求，扎實創(chuàng)先爭優(yōu)和作風建設、讀書學習等主題實踐活動，用科學發(fā)展的理念指導政法綜治維穩(wěn)工作；加強黨風廉政教育和職業(yè)道德修養(yǎng)，以良好的心態(tài)做好本職工作。
    3、完善制度重管理
    制度是保障，管理出效益。結合創(chuàng)先爭優(yōu)、作風建設和讀書學習活動，建立健全了管理制度，堅持用制度管人管事，堅持科學管理、依法管理、民-主管理，實行黨務公開、政務公開、財務公開，努力降低行政成本，厲行節(jié)約取得實效。
    4、加強培訓強隊伍
    全年共舉辦綜治業(yè)務培訓班8期，參加海晏縣黨員培訓班1次，采取業(yè)務輔導、以會代訓、學習觀摩、經驗介紹、工作交流等形式，提高其政治、業(yè)務素質。
    5、注重調研重實踐
    不斷改進工作作風，深入一線、深入基層調查研究，發(fā)現問題、尋求對策，提高工作的預見性、針對性和有效性。全年集中走訪、調研32批次，擬寫調研報告7篇。
    注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效考核工作總結報告。
    月度績效考核總結報告篇十七
    績效管理工作是企業(yè)人力資源管理工作的重中之重，它涉及到企業(yè)人力資源管理工作的方方面面，涉及到每位員工的切身利益，好的績效管理能充分調動企業(yè)員工工作的積極性，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。本文通過對天馬公司的績效管理工作的現狀的分析，針對其存在的問題提出相應的解決方案，希望對中小企業(yè)的績效管理工作有所啟發(fā)。
    天馬公司是一家小型裝飾公司，通過調查得知其在績效管理的績效計劃的制定、績效溝通、績效評價和績效反饋方面均在不同程度上存在問題，下面結合其實際情況做具體分析：
    制定績效計劃
    績效計劃是針對在績效周期內員工要做什么、為什么做、需要做到何種程度、何時應完成、員工在做事時的決策權限等問題所做出的預先規(guī)定。既然是一種預先規(guī)定，就需要通過合適的方法事先確定下來，落實到每個員工身上，在績效計劃的制定過程中應該注意以下幾點：
    首先，績效計劃的執(zhí)行者是企業(yè)中不同層次的員工，因此制定出來的計劃只有員工本人所認同和接受才能更好地得以完成。這就要求企業(yè)在制定績效計劃時必須同員工進行有效的溝通，通過與員工有效溝通來了解每一位員工所處的環(huán)境條件以及員工本人的條件，這是確定每個績效計劃的基礎，在得到員工認可基礎上制定出來的績效計劃才具有更大的可操作性。而在天馬公司，績效計劃的制定是老板的事，員工只有執(zhí)行的權力，沒有說話的權力，這不僅不利于調動員工積極性，而且可能因為制定者不了解實際情況而使制定出的計劃不能得以完成。
    其次是績效計劃的制定應與企業(yè)的戰(zhàn)略相結合，在天馬公司根本沒有制定出詳細的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，“走一步看一步”的思想仍然存在。一個好的戰(zhàn)略規(guī)劃如一盞引路明燈，它可以照亮員工的希望與期待，向員工展現企業(yè)美好的未來，引導著員工一步步地向著企業(yè)戰(zhàn)略目標邁進?？冃в媱澥菫槠髽I(yè)的戰(zhàn)略服務的，所以績效計劃的制定必須與企業(yè)戰(zhàn)略相結合，否則制定出來的績效計劃可能有違企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，對實現戰(zhàn)略目標不利。
    再次，注意工作分析在績效計劃制定中的應用。通過調查我們發(fā)現天馬公司沒有相關的工作分析。在企業(yè)界曾流傳著這么一句話“你要是恨誰，就讓他搞工作分析”，可見做工作分析不僅難，而且是賣力不討好的事。但工作分析的作用是絕對不可低估的，好的工作分析可以說是企業(yè)整個人力資源管理工作的依據，因為它明確了企業(yè)中各個崗位的職責、權限、上下級關系、工作完成情況的標準等方面，因此可以用于績效計劃的制定。還有些企業(yè)盡管做了工作分析，但工作分析的結果沒有得到運用，這同樣是不可取的。
    最后我們來探討一下正確實施績效計劃的方法問題。我們認為可以借鑒目標管理法（mbo）來制定我們的績效計劃，首先我們根據企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃來制定企業(yè)在績效周期內的總目標，然后將總目標根據部門進行分解，層層落實，逐層分解，分解成各個員工的分目標，在分解目標的過程中注意結合工作分析結果，并且與員工進行充分溝通，以了解部門和員工的實際情況，使分目標與實際情況相符合，提高分目標的可行性。另外還應該注意所設計的目標應具有適當的難度，不宜太高亦不宜太低，太高了不大可能實現，太低了調動不起來員工的積極性。
    績效溝通
    通過我們的調查問卷，我們發(fā)現，許多員工很難清楚地說出績效評價的目的。如果員工不知道績效評價的目的，那么我們的績效評價有什么意義，由此我們不得不更加關注一下績效溝通。
    所謂的績效溝通就是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關的信息、有關員工工作中的潛在障礙和問題的信息、各種可能的解決措施等。
    績效溝通是連接績效計劃和績效評價的中間環(huán)節(jié)，是實現績效改進和實現績效目標的重要手段。對于管理者和員工來說，績效溝通的最終目的都是提高員工的工作績效，但是，對于二者來說通過績效溝通所要了解的信息內容卻是不同的。對管理者而言，他們要的信息包括當下屬員工工作中出現各種問題時，應及時掌握的情況，為避免出現麻煩，他還應了解工作進展情況，及時向上級匯報；管理者還應有意識地搜集一些績效評價和績效反饋時所需要的信息；對員工而言，通過績效溝通，他應了解管理者對自己的評價，以便以后更好地改進工作。另外，他應了解管理者在績效管理中遇到的問題，以提供必要的幫助，當工作發(fā)生變化時，員工應通過績效溝通了解自己下一步做什么。
    總的來說，績效溝通可以分為正式的績效溝通和非正式的績效溝通兩大類。正式的績效溝通則是由企業(yè)管理制度規(guī)定下來的各種定期進行的溝通。非正式的績效溝通是員工與管理者在工作過程中的信息交流過程。正式的溝通方式主要有以下兩種：正式的書面報告和管理者與員工之間的會面。其中，管理者與員工之間的定期會面又包括管理者與員工之間一對一的會面和有管理者參加的員工團隊會談。正式的書面報告是管理者要求員工定期上交的工作匯報，以便了解員工的.工作情況和遇到的各種問題，并要求員工提出建設性意見。其優(yōu)點是簡單易行，且能夠提供文字記錄，但它卻使許多員工視這個工作為額外負擔；管理者與員工之間一對一的會面，可以從員工口中了解更真實的工作情況；而團隊形式的會談，可以起到鼓勵員工團隊合作的意識。
    管理者與員工在工作過程中或工作之余的各種非正式會面，為他們提供了非常好的溝通機會。非正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的及時性，非正式績效溝通沒有固定的模式，但它可以使管理者與員工在非正式的狀態(tài)下得到粗績效評價需要的信息。
    總之，只有在實現管理者與員工之間就各種績效問題進行溝通的基礎上才能實現績效管理的目的，才能有完整的績效管理。
    績效評價
    通過調查我們發(fā)現天馬在績效評價中存在下列問題：（1）評價者往往主觀性太強，又缺乏相關的評價知識（2）重視短期效益而僅采用短期性的業(yè)績評價指標，不重視引導員工為提高績效進行自我開發(fā)，且忽視能力評價指標進行評價（3）評價過程不公開，員工只是能看見結果，容易產生不滿情緒。
    首先，管理者的態(tài)度和能力是影響績效評價成敗的重要因素。如果管理者缺乏信息，或缺乏評價技能，或是不認真對待，主觀性太強，績效評價就會失效，起不到應有的效果，甚至是反效果。要解決這個問題，就需要對評價者進行系統(tǒng)的培訓，使之具備相應的評價知識和技能，對評價者的培訓方法包括課堂講授、績效評價實戰(zhàn)培訓、績效反饋面談實戰(zhàn)培訓、績效總結等步驟。使經過培訓的管理者能以較專業(yè)的眼光，理性客觀的作出績效評價，通過評價使評價者避免暈輪效應、邏輯誤差、寬大化傾向、嚴格化傾向、中心化傾向、首因誤差、近期行為誤差、評價者個人偏見、溢出誤差等評價誤區(qū)。
    其次，天馬往往只重視短期效益，企業(yè)中的績效評價只是一味關注員工的近期業(yè)績，而忽視員工的能力發(fā)展，以及員工未來的發(fā)展?jié)摿?。這樣做容易誤導員工過分重視短期的業(yè)績在組織中的位置，而無暇顧及自身能力的開發(fā)和拓展。長此以往，必將影響到企業(yè)的發(fā)展。此外，考評時主要關注短期績效會使員工產生短視行為，甚至會使員工個人為了提高個人短期績效而不擇手段。中小企業(yè)的績效評價指標應同時包括業(yè)績評價指標和能力評價指標，兩者應該相互結合。但應注意業(yè)績指標對于中小企業(yè)是關鍵的，因為中小企業(yè)的經濟實力還比較弱。對能力評價指標的關注會引導員工進行自我提高，這不僅在一定程度上節(jié)省企業(yè)的培訓成本，對于中小企業(yè)的長遠發(fā)展壯大是至關重要的。
    績效評價指標的選擇在一定程度上向企業(yè)員工透露了企業(yè)所關注的行為，以及哪些行為是有效的，哪些行為是無效的甚至是有害的，因此會對員工的績效行為起引導作用。所以在評價前選擇績效考核指標時應慎重，應結合企業(yè)的近期目標加以選擇，而近期目標是根據企業(yè)長期戰(zhàn)略制定的，因此這樣制定的考評指標也必然和企業(yè)長期戰(zhàn)略相吻合。依據不同的近期目標所制定的績效評價指標也應該是不同的。對于成立多年的企業(yè)，建立自己的績效評價指標庫也是很有必要的，在此基礎上進行績效指標的制定及選擇會更加方便。
    評價結果反映了員工工作的結果，好多時候還是作為制定薪酬的基礎和依據，因此對績效評價結果進行再認識并修正是很有必要的。在企業(yè)中普遍存在著這樣一種情況：工作業(yè)績較高的，很可能是由于所從事的職務較為簡單；相反，那些從事的工作較為復雜的人無法獲得較高的工作業(yè)績，但這并不意味著他們對于組織的貢獻就一定小于前者，此時就應適當加上能力評價指標。另外，評價者還能通過能力指標的行為導向作用鼓勵員工提高與工作相關的工作能力，并通過能力評價的結果對員工進行正向強化。
    再次，大多數中小企業(yè)中的績效評價都是不公開的，其中涉及各種原因，很大可能是績效評價的公正和公平有問題。這樣做的后果是員工們只能看到結果，被動地接受。由于績效評價過程中的透明度不夠，而出來的結果總是有好有壞，這樣就容易引起員工的質疑，滋生出不滿情緒。從這方面看企業(yè)應該制定出規(guī)范的績效評價制度，盡量減少主觀方面的干涉，最大限度的令績效評價過程公開透明，并且鼓勵員工親自參與到整個評價過程之中，對不好的結果加以解釋，這樣做出的評價結果才有說服力，才能發(fā)揮其最大作用。
    最后，畢竟績效評價的評價對象是人，評價的實施方也是人?？冃гu價過程中不可避免會有一定的主觀因素影響，但只要堅持一切以員工的利益為重，堅持公開、公平、公正的原則，使績效評價更加人性化，這樣就會在很大程度上得到員工的理解支持和認同。
    績效反饋
    所謂績效反饋就是使員工了解自身績效水平的各種績效管理手段。我們必須及時地具體地反饋，否則員工的表現會越來越差。把信息反饋給員工最主要的手段還是與他們溝通?？冃Х答伿且粋€雙向溝通的過程，但在天馬績效反饋還停留在上級對下級績效考評結果的反饋層面上，反饋結果的內容也僅限于績效得分情況，這是遠遠不夠的。通常在績效反饋應注意以下幾點：
    說明信息收集的過程：對收集信息的來源加以說明，對調查中收集信息的情況進行總結，最好提供相關的原始數據，比如績效考核表、出勤表等，并且對員工不明白的考核項目以及所考察項目對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性程度加以解釋，使員工了解為什么從這些方面進行考察，為什么以這些方面做為基礎制定績效評價指標，這樣員工會明白所制定的評價指標是正確合理的。
    歸納說明信息：向員工說明收集到的原始信息，比如信息中反映出來的顯著的問題，或者一些相關數據，通過對原始信息的說明，讓員工意識到自己的績效水平。但到此還沒結束，要同員工一起回顧績效實施時員工的行為表現，以發(fā)現員工在完成績效任務的過程中采用的方法及存在何種問題，并幫助員工加以改進；但對于好的方法同樣應首先和員工進行總結，同時對員工加以正向強化。但應注意這本身是一個尋找問題并解決問題的過程，所以不應對績效不好的員工過多批評指責，以防止員工產生抵觸情緒而影響績效反饋工作的實施。
    解析信息找出問題：從上述過程中和員工一起對績效實施過程加以分析找出問題或需要改進的地方后，下面所要做的事情便是幫助員工實施改進。在改進過程中反饋人員只是充當引導者和激勵者，要循循善誘，但不要試圖充當主角，因為畢竟反饋人員沒有從事所評價的工作，對好多細節(jié)性的問題可能不甚了解。這時反饋人員應做一個好的聽眾，通過對被反饋者的聆聽及誘導來讓被反饋者自己提出改進方案。這樣做，一方面讓員工明白你的反饋結果是對事不對人的，讓那些績效不好的人既不會產生不滿情緒又贏得他們的理解，另一方面讓員工看到你是真心在幫助他改進績效，與他共同解決問題。當然有些有針對性問題，在反饋時要區(qū)別對待，注意保密。
    推銷行動方案：這里的行動方案指下一次的績效目標，通過與員工的雙向溝通，反饋人員會更加了解被反饋者的各方面實際情況，這樣下次制定績效目標時便更加符合實際。這一過程中的重點是向員工推銷績效目標，應就目標的可行性及目標本身的含義向員工進行說明，爭取員工的理解、支持。
    聽取員工的聲音，反饋是雙向的，不論是向員工解釋原始信息或解釋存在的問題，還是推銷問題解決方案，都需要聽取員工的聲音和建議，這樣既可以提高員工積極參與的熱情，引導員工進行調查工作，也能夠及時關注員工對信息和行動方案的建議，從而有利于問題的解決，同時通過溝通爭取得到員工更有力的支持，從而增強員工對行動方案的承諾。
    要對員工提供的支持表示真誠的感謝，適當情況下可以使用發(fā)放獎品和紀念品的方式進行，同時對在調查中提供積極有效的建議的員工提供獎勵。
    向員工反饋調查信息，讓他們也知道現存績效管理中的一些問題，同時與他們共同協商解決之策，這樣既可以調動員工的積極性，也可以盡快的解決問題，這樣員工的滿意度可以得以提升。
    通過上述分析，我們可以對績效管理的實施過程有一個大致的了解，我想如果這樣做是完全可以把中小企業(yè)的績效管理工作一步步引向正規(guī)的。
    企業(yè)月度工作績效考核報告：公司總經理辦公室、公司人力資源部負責對月、周度計劃工作及臨時下達工作完成情況的統(tǒng)計。各級管理人員負責對直接下級各隔層下級人員進行評分及溝通。品質管理部負責對各部門人員質量體系執(zhí)行情況進行評分。品質管理部復制對各部門人員質量體系執(zhí)行情況進行評分。人力資源部負責對月考評情況的收集、存檔及進行考核獎金的核算。
    月度工作績效考核目的是為了加強人力資源管理決策： 績效考評的實質是為人力資源開發(fā)工作提供信息，因此考評的首要目的便是為招聘, 調遷, 升價, 委任, 獎懲等人事決策提供科學的依據。促進員工職業(yè)發(fā)展：利用其評價和反饋功能，促進員工的職業(yè)生涯發(fā)展。推動企業(yè)管理職能：員工考評是企業(yè)運行狀況診斷的重要內容，并可以作為組織績效改進的一個有力措施。
    月度績效考核總結報告篇十八
    考評細則
    考評內容
    得分
    工作任務及要求的完成情況
    無正當理由，未按時完成月度工作任務扣3分/項，未完成臨時性任務或未達到工作要求的扣2分／次（分管領導對部門存在不足提出改進意見，指導其加強薄弱環(huán)節(jié)，完善工作狀態(tài)）
    
    經濟指標
    
    部門負責人行為準則及員工評議
    參加酒店例會、活動遲到扣1分／次，未請假未到扣2分／次，每月請假超過2次扣1分／次；不隨手關燈、關門，不注意節(jié)能扣1分／次；著裝不整潔規(guī)范、抽游煙、上班遲到、聊天等扣2分／次；吵架或不遵守規(guī)章制度扣3分／次；開會時接打手機或有振鈴扣1分／次；不按規(guī)定時間上交報告、計劃、總結等材料扣1分／次，影響到酒店工作進度的扣5分/次（質檢部每月組織針對性檢查）下級員工對部門負責人的評議滿分為5分；與其它兄弟部門之間的協調配合情況，根據兄弟部門對本部門的評價打分，在10分內扣分（此項測評不定期舉行）。：員工綜合考評評分標準為：滿分5分。均分在425分以上，不扣分；均分在400—424分，扣0.5分；均分在375—399分，扣1.5分；均分在350—374分，扣2.5分；均分在300—351分，扣3.5分；均分在299分以下，扣5分。
    
    部門培訓情況
    未制定培訓計劃扣3分/次，未按照計劃執(zhí)行扣2分/次，培訓中有聊天、打盹等現象扣1分/次，部門人員培訓出勤率低于80%扣1分/次，抽查員工掌握知識合格率低于75%扣1分/次，經培訓仍重復出現問題扣2分/次，培訓內容欠缺扣1分/次，未按上級要求及時更改培訓計劃扣3分/次。
    
    部門考核管理情況
    檢查員工在部門的考核管理下，遵章守紀、儀容儀表、禮貌禮節(jié)、部門衛(wèi)生等是否達到酒店要求。各部門對管理人員和員工的考核記錄要保留齊全，在年底作為評比獎勵、淘汰調整的重要依據。每有一次賓客投訴或酒店質檢記錄，對前臺運轉部門扣0.5分，后臺部門扣1分。對前臺服務部門，在每月的投訴及質檢記錄超過規(guī)定數量的情況下扣分（規(guī)定數量：新新酒樓、客房部、前廳營銷部2條/月，咖啡屋、安全部1條/月）；做好上傳下達和對員工的教育宣傳工作，不能將酒店或部門的有關制度、規(guī)定、通知、解釋等及時準確的通知全體員工的一次扣1分。有越級上訪、打架、吵嘴、小團體等不團結現象，每發(fā)生一次扣1分。部門的考核制度與記錄不夠完善齊全的扣2分，落實和執(zhí)行效果不佳扣2分。檢查部門對員工績效考核情況，未按要求進行全員考核扣10分，考核走形式未起到應有作用或不公正、公平扣5分。
    
    酒店文化建設
    主動學習先進的服務觀、經營觀等企業(yè)文化理念，在部門內積極落實和推廣酒店文化理念，切實做到身體力行，完善行為意識，增強酒店核心競爭力。未在工作中落實文化理念的扣2分/次（項）。未根據酒店文化理念的貫徹要求，在工作中積極落實的扣3分/次。
    
    安全
    有安全不良記錄，一次扣1分。發(fā)生安全事故并經總經理室研究確定責任后（情節(jié)嚴重的另行處理），對發(fā)生重大安全事故（人身永久傷殘以上事故或造成經濟損失 3000元以上）的一次扣責任部門負責人10分，較大安全事故（發(fā)生工傷或經濟損失500元以上）的一次扣5分，一般安全事故（經濟損失低于500元）的一次扣3分。
    
    全員績效管理
    加強對管理人員與員工的考核與培訓，建立個人考核檔案和培訓檔案，提高部門人員綜合素質。未按進度要求落實績效管理的扣5分/月，存在不足的扣2分/次。
    
    員工的大局意識和以客人為中心的意識
    所有員工必須圍繞客人的需求積極工作，配合并服從接待現場其他部門管理人員或營銷代表的臨時性調度。未在工作中落實文化理念的扣2分/次（項）。
    
    
    獎勵加分內容
    當月部門積極主動采取創(chuàng)新措施，并取得良好效果的加2分(部門每年采取的創(chuàng)新措施不應少于3條，每缺少1條在部門負責人全年百分考核分數上扣2分)；當月部門或員工因優(yōu)質服務獲得賓客書面表揚一次加1分（加到2分為止）；月營業(yè)指標每超計劃3%加1分；部門員工外出參加比賽或演出活動獲得名次的，對主要組織部門與員工部門負責人各加1分。
    部門或班組本年度獲得上級授予先進團體表彰的，在部門負責人全年考核平均分數上加2分。獲得上級授予先進個人獎勵的，在部門負責人全年考核平均分數上加0.5分/人次（加分最多不超過2分）。
    注：月度獎勵加分最高限額為4分
    
    針對商務和會議客人，創(chuàng)新和完善會議中心的服務功能和服務細節(jié)，對提供的各項服務項目嚴格把關；同時完善部門工作程序和標準。
    部門程序未能主動完善的扣1分/次，服務未達到要求的扣2分/次
    
    進一步提高洗衣房工作水平。合理的.安排工作時間，作好對前臺服務，采取合理的清洗辦法，合理的配備洗滌原料，能夠起到更清潔、節(jié)省能源、延長物品使用壽命的效果。對洗衣房用水用汽用電進行考核。棉織品報損額控制在*萬元內，洗滌費控制在*萬元內。
    每月消耗費用未達到控制要求的扣5分，出現浪費、損壞現象的扣2分/次。
    
    將pa組的消耗費用控制在合理范圍內，提高清潔水平，全面完善諸如電梯間地毯、大門防塵氈等部位的清洗程序和標準，并做好客房和會議室的地毯日常巡查式清潔工作，定期對餐廳等部門提供地毯清潔服務。
    每月消耗費用未達到控制要求的扣5分，出現清潔工作不達標的扣1—2分/次。
    
    進一步完善本部門的電腦使用。盡可能挖掘使用西軟系統(tǒng)客房模塊上的功能，并積極收集和錄入賓客喜好等信息，使得管理與服務再上層次。
    未做好賓客信息的收集與應用的扣1分/次，未認真開展的扣3分/月
    
    加強并完善二級倉庫的領用及消耗管理。完善管理，嚴把進出報損關，進一步降低客房消耗。在住客率為70%的情況下，一次性客用消耗品控制在*萬/年內，即*元/間.天。
    每月未達到控制要求扣3分。
    
    節(jié)約能源，水電費用控制在*萬元內，其中水費控制在*萬元內。
    每月未達到控制要求扣3分。
    
    保障客房的各項設備設施及使用物品的完好，延長使用壽命，建立人為損壞賠償制度及記錄，杜絕疏漏現象。在部門全體人員當中樹立節(jié)能意識，養(yǎng)成良好的節(jié)能習慣，主動檢查和改進節(jié)能工作。
    
    努力完成酒店下達的升星工作指令。
    未按進度要求開展的扣5分/月。
    
    合理利用人力資源，人力成本控制在*萬元/年內。按期完成定崗定員、精兵簡政的工作要求，提高工作效率。
    各崗位工作安排不合理存在浪費現象扣2分/次。
    
    每月參加由分管領導主持的財務分析會，根據分析情況落實和完善節(jié)能工作。
    未能有效的落實節(jié)能工作扣2分/次。
    
    最終得分。
    注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索kpi月度績效考核表。
    月度績效考核總結報告篇十九
    iqc月度績效考核表
    崗位：iqc?????????????????????被考核人：???????????????????考核時期：????年????月??
    序號
    考核項目
    配分
    考核標準內容
    扣分
    獎分
    得分
    扣/獎分紀要
    1
    錯漏檢情況
    20
    1?當月無任何錯，漏檢情況加5分。?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????2?當月只出現1次錯，漏檢滿分。???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????3?當月出現2次錯，漏檢扣5分，3次扣10分，4次或以上不得分。????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????4?未按規(guī)定進行產品檢驗或漏檢，造成批量性不良，每發(fā)生一次扣10分
    2
    日常檢驗工作
    20
    1?及時準確的按檢驗要求及標準進行檢驗，并留下正確完整記錄的滿分。????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????2?未按文件要求進行檢驗，發(fā)現一次扣5分。??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????3?虛假記錄發(fā)現一次扣5分。?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????4?檢驗報告品質記錄填寫錯誤，每發(fā)生一次扣1分，記錄填寫上交不及時每發(fā)生一次扣2分。?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????5?公司文件、資料、圖紙、樣板的遺失、損壞每發(fā)生一次扣5分.
    3
    工作紀律
    15
    1?無違反公司勞動紀律,滿分。??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????2?無故遲到早退扣2分，曠工一次扣5分。???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????3?請事假一次扣2分，請病假一次扣1分，非公事簽卡一次扣1分。????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????4?對不服從上級的工作安排，扣10分。???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????5?上班時間工作散慢、竄崗，每發(fā)生一次扣2分，與別人說笑、聊天或做工作無關事項，每發(fā)生一次扣5分。??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????6?違反公司廠紀廠規(guī),記大過一次扣10分，記小過一次扣8分，記警告一次扣5分。??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????7?榮獲的公司記大功一次加10分，記小功一次加8分，記嘉獎一次加5分。
    4
    工作效率
    10
    1?及時完成檢驗及上級交待的任務，沒有影響生產進度，滿分。????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????2?未能及時完成某項檢驗或工作任務，每次扣5分。?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????3?對上級交待的.工作事項沒有或未及時的跟蹤、確認后上報，扣5分。
    5
    團隊精神
    10
    1?能夠積極主動幫帶新員工,協助他人/它部門完成任務,滿分。???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????2?對上級或其他部門的合理協助請求不配合、不按時完成，一次扣5分。
    6
    溝通與表達能力
    15
    1?有問題能上報并溝通，反映問題及時準確、清楚明白,滿分。????????????????????????????????????????2?有問題未及時準確上報并溝通,扣5分。???????????????????????????????????????????????????????????????????????????3?相關部門評價良好者滿分，接到一次其它部門投訴扣2分，一次重大投訴扣5分。????????????????????????????
    7
    7s
    10
    1?正確使用及維護儀器，工具，報表記錄真實、清晰、及時，滿分。??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????2?辦公用品/量具亂丟亂放不歸位，扣2分。???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????3?檢測設備保養(yǎng)記錄不真實，不及時一次扣2分。?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????4?報表記錄填寫不真實，不清晰，不及時，涂改不簽名，發(fā)現一次扣3分。???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????5?工作現場辦公區(qū)“7s”，如臺面臟亂，地面紙屑，物品擺放不整齊，每稽核一個缺矢扣5分。
    合???計
    *考核者需客觀、如實的對被考核人進行考核，獎/扣分欄必須填寫真實記錄，并應有客觀證據，可以附頁說明。
    考核者（直接上級）：??????????????審核（部門主管）：????????????????批準（部門部長）：????
    ipqc月度績效考核表
    崗位：ipqc???????????????????????被考核人：???????????????考核時期：????年????月
    序號
    考核項目
    配分
    考核標準內容
    扣分
    獎分
    得分
    扣/獎分紀要
    1
    錯漏檢情況
    20
    1?當月無任何錯漏檢情況加5分。?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????2?當月只出現1次錯漏檢滿分。???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????3?當月出現2次錯漏檢扣5分，3次扣10分，4次或以上不得分。
    2
    日常檢驗工作
    20
    1?及時按圖紙及標準要求進行首檢、巡檢、終檢并留下正確完整記錄的滿分。?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????2?未按圖紙或標準要求進行檢驗，發(fā)現一次扣5分。???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????3?未及時進行首檢、巡檢、終檢，發(fā)現一次扣5分。??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????4?虛假記錄發(fā)現一次扣5分。?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????5?及時發(fā)現檢驗過程中的問題，若有下道工序或上級發(fā)現你所未發(fā)現的問題，每次扣5分。?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????6?首件檢驗判定失誤造成批次不良，按其情況嚴重性，每發(fā)生一次扣5分
    3
    工作紀律
    15
    1?無違反公司勞動紀律，滿分。??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????2?無故遲到早退扣2分，曠工一次扣5分。???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????3?請事假一次扣2分，請病假一次扣1分，非公事簽卡一次扣1分。?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????4?對不服從上級的工作安排，扣10分。?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????5?上班時間工作散慢、竄崗，每發(fā)生一次扣2分，與別人說笑、聊天或做工作無關事項，每發(fā)生一次扣5分。???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????6?交接-班交接不清或未交接及未按交接-班意見處理，造成品質部品質標準不統(tǒng)一，被其他部門投訴或影響交期，每發(fā)生一次扣5分6違反公司廠紀廠規(guī),記?????大過一次扣10分，記小過一次扣8分，記警告一次扣5分。????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????7榮獲的公司記大功一次加10分，記小功一次加8分，記嘉獎一次加5分。
    4
    工作效率
    15
    1?及時完成檢驗及上級交待的任務，沒有影響生產進度，滿分。???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????2?未能及時完成某項檢驗或工作任務，每次扣5分。??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????3?每月制程ipqc送檢產品品質平均合格率達到96%（含96%），ipqc每人每月加5分
    5
    團隊精神
    10
    1?能夠積極主動幫帶新員工,協助他人/它部門完成任務,滿分。????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????2?對上級或其他部門的合理協助請求不配合、不按時完成，一次扣5分。
    6
    溝通與表達能力
    10
    1?有問題能上報并溝通，反映問題及時準確、清楚明白,滿分。????????????????????????????????????????2?有問題未及時準確上報并溝通,扣5分。???????????????????????????????????????????????????????????????????????????3?相關部門評價良好者滿分，接到一次其它部門投訴扣2分，一次重大投訴扣5分。??????????????????????????????
    7
    7s
    10
    1?正確使用及維護儀器，報表記錄真實、清晰、及時，滿分。?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????2?辦公用品/量具亂丟亂放不歸位，扣2分。??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????3?檢測設備保養(yǎng)記錄不真實，不及時一次扣2分。???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????4?報表記錄填寫不真實，不清晰，不及時，涂改不簽名，發(fā)現一次扣3分。????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????5?工作現場辦公區(qū)“7s”，如臺面臟亂，地面紙屑，物品擺放不整齊，每稽核一個缺矢扣5分。
    合??計
    *考核者需客觀、如實的對被考核人進行考核，獎/扣分欄必須填寫真實記錄，并應有客觀證據，可以附頁說明。
    考核者（直接上級）：??????????????審核（部門主管）：???????????????批準（部門部長）：????????????????????????????????????????????????
    fqc月度績效考核表
    崗位：fqc?????????????????????被考核人：???????????????????考核時期：????年????月??
    序號
    考核項目
    配分
    考核標準內容
    扣分
    獎分
    得分
    扣/獎分紀要
    1
    錯漏檢情況
    25
    1?當月無任何錯漏檢情況滿分。???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????2?當月出現1次錯漏檢扣10分。?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????3?當月出現2次或以上錯漏檢不得分。?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????4?當月出現1次客訴扣10分。
    2
    日常檢驗工作
    20
    1?及時按圖紙及標準要求進行檢驗并留下正確完整記錄的滿分。????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????2?未按圖紙或標準要求進行檢驗，發(fā)現一次扣5分。??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????3?虛假記錄發(fā)現一次扣5分。????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????4?及時發(fā)現檢驗過程中的問題，若有顧客反饋或上級發(fā)現你所未發(fā)現的問題，每次扣5分。????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????5?首件檢驗判定失誤造成批次不良，按其情況嚴重性，每發(fā)生一次扣5分6?對于客訴,當月每出現一次扣10
    3
    工作紀律
    15
    1?無違反公司勞動紀律，滿分。????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????2?無故遲到早退扣2分，曠工一次扣5分。????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????3?請事假一次扣2分，請病假一次扣1分，非公事簽卡一次扣1分。????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????4?對不服從上級的工作安排，扣10分。????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????5?上班時間工作散慢、竄崗，每發(fā)生一次扣2分，與別人說笑、聊天或做工作無關事項，每發(fā)生一次扣5分。5交接-班交接不清或未交接及未按交接-班意見處理，造成品質部品質標準不統(tǒng)一，被其他部門投訴或影響交期，每發(fā)生一次扣5分?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????6?違反公司廠紀廠規(guī),記大過一次扣10分，記小過一次扣8分，記警告一次扣5分。??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????7?榮獲的公司記大功一次加10分，記小功一次加8分，記嘉獎一次加5分。
    4
    工作效率
    10
    1?及時完成檢驗及上級交待的任務，沒有影響生產進度，滿分。???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????2?未能及時完成某項檢驗或工作任務，每次扣5分。??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????3?每月制程fqc送檢產品品質平均合格率達到96%（含96%），fqc每人每月加5分
    5
    團隊精神
    10
    1?能夠積極主動幫帶新員工,協助他人/它部門完成任務,滿分。????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????2?對上級或其他部門的合理協助請求不配合、不按時完成，一次扣5分。
    6
    溝通與表達能力
    10
    1?有問題能上報并溝通，反映問題及時準確、清楚明白,滿分。???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????2?有問題未及時準確上報并溝通,扣5分。????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????3?相關部門評價良好者滿分，接到一次其它部門投訴扣2分，一次重大投訴扣5分。??????????????????????????????
    7
    7s
    10
    1?正確使用及維護儀器，報表記錄真實、清晰、及時，滿分。?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????2?辦公用品/量具亂丟亂放不歸位，扣2分。??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????3?檢測設備保養(yǎng)記錄不真實，不及時一次扣2分。????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????4?報表記錄填寫不真實，不清晰，不及時，涂改不簽名，發(fā)現一次扣3分。
    合??計
    *考核者需客觀、如實的對被考核人進行考核，獎/扣分欄必須填寫真實記錄，并應有客觀證據，可以附頁說明。
    考核者（直接上級）：??????????????審核（部門主管）：???????????????批準（部門部長）：?????
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    月度績效考核總結報告篇二十
    20xx年，根據總公司下發(fā)的關于加強完善績效考核工作的要求，在公司領導的高度重視下，用心推進全員績效考核工作，本著規(guī)范管理，加強管控，提高效率的目的，特修訂并完善了《績效考核管理制度》。為績效考核工作順利推進帶給了有力的保障?，F將20xx年度績效考核工作開展狀況匯報如下：
    為了順利推進績效考核工作，針對我公司具體狀況，在原有的制度上修定、完善和補充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結合了各部門的工作職責特點，明確了績效考核的指導思想、考核的范圍、對象、考核的資料、考核的方法、要求及考核的時間跨度。更加全面、細致，可操作性、實用性更強。使我公司的績效考核管理更加規(guī)范化。
    二、考核進行狀況。
    我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實行上級與下級層層考核的方法，實行分數制度，打分資料主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負責人從工作效率、工作潛力、遵章守紀、上進心、精神禮貌等方面進行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。
    在工作中，各部門負責人加強了對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標準中記錄員工工作中的關鍵事件，透過記錄，更好的發(fā)現了工作中的問題，能夠及時責成改善，同時也能夠及時發(fā)現員工的點滴進步，給予認可。在考核過程中，各部門負責人都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，并且嚴格按照考核細則打分，保證了考核結果的準確性和真實性。
    透過考核，充分體現了領導重視，全員參與，真考核，避免走過場，以績效考核為契機進一步完善了各項制度，明確崗位職責，理順了工作關系，改善了工作中不規(guī)范的現象，同時，進一步增強了職工的職責感，激發(fā)了職工的工作熱情。
    在每月考核結束后，透過公司公示欄公布考核成績，使各部門員工認識到自我在考核期間內主要的工作成績與不足，提高了干部職工的工作用心性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻，員工的收入與其崗位職責、工作業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績效考核真正起到了對職工的激勵作用，從而改善和提高了工作效率。
    總體來說，我公司在20xx年的績效考核工作取得了較為滿意的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進一步修訂績效考核管理制度，及時收集職工的推薦和意見，相互溝通，協調工作，使單位的績效管理更加規(guī)范化、細致化。為公司更好的發(fā)展而努力奮斗。
    月度績效考核總結報告篇二十一
    月度績效考核指標表
    考核月份：2011年2月???????????????????????????
    被考核人姓名
    職位
    外派會計
    部門
    財務中心
    考核人姓名
    職位
    部門
    通用考核指標
    序號
    通用考核指標
    績效目標值
    分值
    考核得分
    1
    出勤考評
    根據績效考核方案通用標準考核
    10
    2
    員工行為規(guī)范及規(guī)章制度考核
    根據績效考核方案通用標準考核
    10
    考核得分小計
    20
    崗位考核指標
    序號
    考核指標
    評價尺度及分數
    分值
    自評分
    領導考核
    二
    崗位職責
    60
    1
    及時收集各工程項目財務資料
    不及時收集扣5分
    10
    2
    正確保管和使用印章、證件
    沒按公司要求使用不得分
    10
    3
    監(jiān)控各分子公司、項目部的資金使用，規(guī)避公司的風險
    因監(jiān)控不力，給公司帶來風險不得分
    8
    4
    按時報送公司所要求的各種報表
    超過時間一天扣2分
    8
    5
    監(jiān)控分公司的投標活動，使其在約定的范圍內從事經營活動，正確記錄招投標臺賬
    監(jiān)控不到位一次扣5分，報表不及時扣3分
    8
    6
    及時收回公司應收的各種款項
    款項不及時收回不得分
    8
    7
    及時反饋分公司或項目部的情況，月度進行總結
    情況不及時反饋一次扣3分，無月度總結扣3分
    8
    三
    工作能力
    分為優(yōu)秀、良好、一般、較差、極差五個等級，每個等級分值均等
    10
    1
    計劃性
    工作事前計劃程度，對工作（內容、時間、數量、程序）安排分配的合理性、有效性
    2
    2
    應變力
    針對客觀變化，采取措施（行動）的主動性、有效性及工作中對上級的依賴程度
    2
    3
    改善創(chuàng)新
    問題意識強否，為有效工作，在改進工作方面的主動性及效果
    1
    4
    職務技能
    對擔任職務相關知識的'掌握、運用，工作的熟練程度
    2
    5
    發(fā)展?jié)摿?BR>    是否具有學識、涵養(yǎng)，可塑程度
    2
    6
    周全縝密
    工作認真細致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率
    1
    四
    工作態(tài)度
    分為優(yōu)秀、良好、一般、較差、極差五個等級，每個等級分值均等
    10
    1
    合作性
    人際關系，團隊精神及與他人（部門）工作配合情況
    2
    2
    責任感
    嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情況
    2
    3
    工作態(tài)度
    工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進取精神、勤奮程度、責任心等
    2
    4
    執(zhí)行力
    對上級指示、決議、計劃的執(zhí)行程度及執(zhí)行中對下級檢查跟進程度
    2
    5
    品德言行
    是否做到廉潔、誠信，是否具有職業(yè)道德。
    2
    考核得分小計
    80
    考核得分合計
    100
    本次考核總得分
    考核人簽字：
    人力資源部核實：
    說明
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    月度績效考核總結報告篇二十二
    為加強機關行政效能建設，改進機關作風，提高公務人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據《中華人民共和國公務員法》、中組部、人事部《公務員考核規(guī)定（試行）》（中組發(fā)〔20xx〕2號）和《新平縣機關工作人員績效考核辦法（試行）》（新發(fā)〔20xx〕24號）文件精神，**鄉(xiāng)結合實際，全面組織實施績效考核工作，并取得了明顯成效，現將一季度以來績效考核工作總結如下：
    一、開展績效考核的基本情況
    （一）開展前期調研
    為確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌麑嵤?0xx年8月至11月，鄉(xiāng)黨委、政府組織相關人員深入站所、村組開展調研，就考核對象、考核內容、考核方式方法進行詳細調查了解，通過調研，為制定方案打下堅實的基礎。
    （二）成立領導小組
    為加強績效考核工作的組織領導，20xx年11月底，鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉(xiāng)長和黨務副書記任副組長，涉及的站所長、紀檢專干、工會主席、一般職工代表為成員的領導小組，并設立領導小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦，明確鄉(xiāng)組織人事專干全權負責處理績效考核工作的日常事務，確保了績效考核工作的順利推進。
    （三）制定考核方案
    在認真調研的基礎上，鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位分配和崗位職責，細化崗位指標，20xx年12月10日及時召開動員大會，全面部署績效改革目的、意義和改革對象、改革內容。
    20xx年12月15日制定了《**鄉(xiāng)績效改革實施方案》（討論稿），12月15日至20日，通過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式，充分征求意見和建議，認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和建議，最后經全體干部職工三分之二以上人員同意后，自20xx年1月1日起實施。
    **鄉(xiāng)績效考核方案明確規(guī)定：考核范圍和對象為政府機關工作人員和參公管理人員（共26人），不含鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領導；事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍?？己速Y金來源為鄉(xiāng)政府機關工作人員和參公管理人員（鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領導除外）在職在編干部職工隨工資發(fā)放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金；考核方式為按季度考核；考核方法以百分制考核（加分另計），按崗位職責劃分為公共職責和具體崗位職責，并結合出勤和領導交辦的工作完成情況，由鄉(xiāng)考核組負責組織考核、兌薪，考核分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領取考核資金。
    （四）全面組織實施
    20xx年1月起，鄉(xiāng)黨委、政府按照職工通過的《**鄉(xiāng)績效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責，由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位，當同一崗位出現3人以上來報名，采取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實現輪崗交流任職，全鄉(xiāng)16個股級崗位全部調整充實了人員，做到人人有崗位、人人有職責。
    二、20xx年一季度績效考核工資分配情況
    20xx年4月1日至5日，鄉(xiāng)領導小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考核，并按照考核分值計算出個人的`一季度績效工資，通過公示后報縣財政局發(fā)放績效工資，一季度共兌現績效工資420xx元，平均人均兌現1500元，最高績效工資1700元，最低1200元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標的數據難于計算，扣分和加分難度都很大。
    三、績效考核中存在的問題和不足
    一是考核指標難于細化量化，特別是工青婦等群團組織
    突出；
    三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。
    四、下一步工作打算和意見建議
    一是完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查；
    二是全面細化、量化指標，根據指標定分值、定工資；
    三是加強痕跡管理。
    建議：
    一是縣直部門對應鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所或業(yè)務人員，出臺相關的考核內容，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)直接來執(zhí)行考核；
    二是、縣人民政府能拿出一定的考核獎勵資金，加大獎勵的力度。
    今年以來，北京路街道黨工委、辦事處在、市人民政府的堅強領導下，堅持以跨越式發(fā)展的理念統(tǒng)領街道社區(qū)各項工作，不斷提高全體黨員干部思想政治素質，按照政府的總體工作部署，結合街道社區(qū)實際，繼續(xù)圍繞推進街道社區(qū)跨越式發(fā)展的“1135”工作思路。街道社區(qū)各項事業(yè)蓬勃發(fā)展，取得了較好成績。下面將一年來工作開展情況向考核組匯報如下：
    一、深入社區(qū)，深入各族群眾，扎實有效實施五大工程
    北京路街道緊緊圍繞跨越式發(fā)展和長治久安這一工作中心；突出掌握社情關注民生這一條主線；強化社區(qū)管理、服務和維穩(wěn)這三個重點；重點推進基層組織建設、干部隊伍管理?、業(yè)務流程再造、服務載體拓展和作風形象改進五大工程。
    （一）鞏固基層組織建設，夯實社區(qū)穩(wěn)定基礎。狠抓領導班子建設，堅持民-主集中制，進一步明確街道社區(qū)領導班子成員分工，強化團結協作，凝心聚力促進發(fā)展。加強基層干部隊伍建設，選派2名干部參加奎屯市青年干部培訓?班的學習深造。按要求積極開展科級以上干部深入農村開展“網格化管理、組團式服務、個性化幫扶”三同活動，并及時建立相關檔案資料。陣地建設有了新進展，根據、政府援疆工程建設項目工作會議精神，我街道西華園公共服務陣地建設列入援疆工程，目前已完成主體砌墻工程，計劃于2012年底投入使用；阿克塔木社區(qū)公共服務陣地已完成主體和配套工程。迎賓園社區(qū)公共服務陣地建設正在選址中；康樂園、阿樂騰肯特社區(qū)配置齊了辦公設施、設備已正式投入使用。在組織部的關心幫助下，有18名大學生充實到了社區(qū)工作人員隊伍中，社區(qū)干部隊伍有了新活力?！八闹那逅恼莆铡惫ぷ鬟M一步加強，社區(qū)黨（總）支部每周對工作人員包戶知曉率進行抽測，街道每季對社區(qū)知曉率進行抽測和公示。各社區(qū)公開選舉樓棟長524人、單元長1242人，大力開展“紅袖標”工程，確保社區(qū)內隨時隨地可見紅袖標，達到對不法分子的震懾作用。通過入戶掌握情況及時變更“三庫八冊”檔案臺帳，通過定期不定期的入戶走訪和電話聯系，加強對出租屋流動人口的管理。建立健全維穩(wěn)情報信息日報制度?，全年街道共上報動態(tài)信息日報270余篇，信息專報1590余篇，圖片信息1900余幅。受理調處各類矛盾糾紛251起，調處解決243起，調解成功率96.8%。今年共收到信訪局轉辦信訪件3件，信箱5件，市效能辦轉辦1件，全部辦結。答復政協委員提案1件，受理轄區(qū)居民來訪12起。社區(qū)共受理各類信訪案件361件710人次，辦結答復319件，辦結答復率90%，轄區(qū)無重大矛盾糾紛，無群體性事件及民轉刑案件發(fā)生，切實做到了問題化解在一線、措施落實在一線、維穩(wěn)成效在一線。組織85人的民兵應急分隊參加“給力奎屯1-13號”行動，為奎屯和-諧穩(wěn)定發(fā)展貢獻力量。動員轄區(qū)單位和居民積極響應奎屯市少數民族特困基金募捐活動，據不完全統(tǒng)計，2011年北京路街道轄區(qū)30個單位和居民共為此項基金募集善款22000余元。
    （二）加強干部隊伍管理，塑造過硬社區(qū)團隊。抓好“兩個明確”即：明確班子成員的領導責任；明確各科室各社區(qū)的目標任務。落實街道社區(qū)周例會和月研判會議“兩個會議”。認真開展效能“大督查”工作。全年街道共進行效能督查64次，下發(fā)《效能督查通報》48期。指導各社區(qū)結合實際制定年工作計劃和月工作安排，班子成員按照社區(qū)工作計劃和干部績效考核要求嚴格落實每月至少到各社區(qū)督促指導工作一次，聯系點領導到各自聯系點專項督查工作不少于３次，有力提升了干部隊伍的整體素質，保證了各項工作及時高效的完成。半年、年終兩次組織各科室對社區(qū)支部黨建、居委會各項工作進行考核，評優(yōu)選先、定等獎勵。配合組織部對社區(qū)干部進行績效考核，上半年發(fā)放績效獎金額287653.7元，極大調動了社區(qū)干部工作積極性。同時街道黨工委不斷加強干部的教育培訓，組織街道社區(qū)干部參加舉辦的基層干部政治理論和業(yè)務培訓、各類學習培訓總計1480人次，進一步拓寬了干部群眾的視野。
    （三）強化服務載體拓展，增強為民服務力度。以全方位滿足社區(qū)群眾需求為中心，指導各社區(qū)拓展“四知四清四掌握”服務載體。通過進一步鞏固社區(qū)干部對社情民-意的掌握水平，有效推進社區(qū)管理、服務、穩(wěn)定的結合，同時，指導各社區(qū)大力開展“雙進互訪”活動，發(fā)動在職黨員干部進社區(qū)開展共建促進了各項工作目標順利完成。一是全年轄區(qū)共實現就業(yè)1147人，完成目標任務的104%；1523名就業(yè)困難人員除46人無就業(yè)愿望外，其余全部實現了再就業(yè)；開發(fā)就業(yè)崗位795個，其中開發(fā)公益性崗位18個，分別完成目標任務的114%和112%；社區(qū)離退休人員社會化管理服務率達到100%，社區(qū)直管率達到90%；組織參加創(chuàng)業(yè)培訓115人，完成目標任務的105%；登記失業(yè)人員和持《就業(yè)失業(yè)登記證》人員的就業(yè)率為90%，小額擔保貸款218人，完成目標任務的181%：小企業(yè)貸款1家，完成目標任務的100%。二是全年轄區(qū)共出生、落戶169個嬰兒,截止目前，pis采集、錄入信息44030人，錄入率達到100%,群眾滿意率、知曉率達到95%以上。三是認真落實州直“應急預案演練年”的各項任務，強化企事業(yè)單位安全生產主體責任和提高全民安全意識，購宣傳圖片畫冊200張，安全知識讀本及消防知識手冊1000余冊，在伊犁師范奎屯校區(qū)藝術學校舉行了“安全文明伴我行”知識講座，共500名師生參加了講座。四是新建基層獨立工會3家，新發(fā)展覆蓋企業(yè)總數84家，新發(fā)展會員750余人。五是1-11月發(fā)放低保金172.36萬元，享受低保361戶715人。其中新增45戶68人，停止73戶144人，變更增加5戶7人，變更減少14戶17人。享受低保的殘疾人為107人，老年人53人，在校生280人。上報“金秋助學”11名困難家庭大學新生申領助學金33000元，全年申報特困醫(yī)療救助15人次、特困貧困生救助9人次、特困老年人救助5人次。為13戶低保家庭申請廉租住房，為低收入人群申報二批廉租房224戶，其中購買162戶，租住62戶。
    （四）深化業(yè)務流程再造，突出社區(qū)亮點工作。
    在、市政府的大力支持下，街道緊緊圍繞居民實際需求，針對熱點、難點和焦點問題，街道社區(qū)積極探索、主動出擊，大膽嘗試，使社區(qū)工作不斷推陳出新，而且亮點工作得到了上級的充分肯定，并在全市社區(qū)中逐步推廣普及。
    一是開創(chuàng)“數字社區(qū)服務平臺”。今年街道率先在阿樂騰肯特試點開展了“數字社區(qū)服務平臺”。“數字社區(qū)服務平臺”主要是通過將居民信息錄入“新疆數字社區(qū)綜合管理服務系統(tǒng)”平臺，以黨建工作、綜合治理、民政救助等15個模塊的形式將社區(qū)居民、小區(qū)狀況作細致分類，由社區(qū)干部通過手機平臺對社區(qū)居民信息隨時更新、調閱，方便為居民提供更加高效的管理、更加全面的服務。社區(qū)還將工作動態(tài)、與居民密切相關的政策，公告、通知，第一時間在社區(qū)電子屏上發(fā)布，利用電子屏宣傳平安建設、科普知識等內容，提高辦公效率，豐富居民文化生活。受到組織部組織的觀摩活動中受到充分肯定，現已向全市社區(qū)推廣普及“數字社區(qū)服務平臺”。
    二是創(chuàng)建物業(yè)管理新模式。去年下半年穗豐園社區(qū)嚴格按照、市政府、市政法委的工作部署，以社區(qū)開展物業(yè)管理工作為突破口，開展創(chuàng)建別依斯物業(yè)管理示范小區(qū)工作。由街道牽頭，穗豐園社區(qū)居委會承辦，建立社區(qū)物業(yè)服務站，通過街道勞動保障事務所、市人力?資源服務中心招錄了11名物業(yè)工作人員，解決了6名就業(yè)困難人員的就業(yè)問題，購買了掃帚、鐵鍬、割草機等保潔、保綠工具，制定多項物業(yè)制度，建立物業(yè)檔案，不斷提高服務水平，得到居民群眾的普遍好評。也得到、政府領導的高度評價，在全市進行推廣。今年州政法委將該小區(qū)物業(yè)列為全州創(chuàng)新社會管理典型進行了觀摩，市政法委也安排在全市進行了推廣。
    （五）推進作風形象改進，圓滿完成、政府各項指標任務。?
    今年我們繼續(xù)以民情日記為載體，創(chuàng)新服務方式、擴大服務范圍，真正做到“知民情、解民憂、暖民心”指導各社區(qū)黨組織依托民情日記為群眾解難題辦實事，《新疆法制報》對此還做了專題報道，截止目前，社區(qū)干部“民情日記”共記錄民情、民-意8815條，協調解決8211條，辦結率為90%。通過堅持不懈的為廣大居民辦好事、辦實事、解民憂，各族居民對街道社區(qū)的認可度和滿意度不斷提高。
    在開展好五大工程的同時，街道完成招商引資任務2000萬元，超額400%。申請中央資金120萬元，新建“北京路街道老年人日間照料中心”，中央資金已到位。爭取應急搶修資金120萬元，解決群眾反映強烈的污水、供暖等問題。完成2011年冬季征兵任務10人。
    此外，黨建工作西華園、阿樂騰肯特、康樂園社區(qū)承擔了街道社區(qū)觀摩會的任務，穗豐園社區(qū)承擔了伊犁州黨建觀摩會的任務，受到好評。精神文明工作通過自治區(qū)文明單位的驗收、愛國衛(wèi)生、食品藥品安全、科普、語言文字、統(tǒng)計、信息、固定資產、節(jié)能減排等工作中，嚴格落實相關部門、單位的精神，認真組織開展工作，按期圓滿完成了全年的工作部署?！皟苫ぷ鳌表樌ㄟ^了伊犁州驗收。
    通過街道社區(qū)全體干部的共同努力，今年街道被評為自治區(qū)級“婦女工作基層組織示范街道”、自治州級工會“模范職工之家”和自治州級“安全生產示范街道”，“基層百日文化活動”一等獎和“第六屆老年運動會”一等獎。穗豐園社區(qū)獲得“全國婦聯基層組織建設示范社區(qū)”，阿樂騰肯特社區(qū)獲得“自治區(qū)級婦聯基層組織示范社區(qū)”，康樂園、同濟里社區(qū)獲得“市級科普示范社區(qū)”稱號。
    二、主要工作做法和經驗
    一是必須堅持班子團結協作，凝心聚力，始終堅持分工不分家原則；
    二是必須堅持嚴格貫徹落實的各項規(guī)章制度，充分發(fā)揮好社區(qū)領導和科室負責人的管理作用。
    三是必須堅持爭先創(chuàng)優(yōu)、敢干擔當，培養(yǎng)街道社區(qū)干部集體榮譽感和歸屬感。
    四是必須堅持走出去、請進來的培訓教育方式，不斷增強街道社區(qū)干部的服務水平和工作能力。
    三、2012年工作思路
    2011年北京路街道各項工作雖然取得了一定的成績，但也存在著一些如不足之處。如社區(qū)之間發(fā)展還不平衡，個別街道社區(qū)干部工作能力仍有待提高等等。這些不足我們將在今后的工作中認真加以改進。
    2012年，街道將圍繞跨越式發(fā)展和長治久安這一中心，全力抓好以下幾項工作：
    一是繼續(xù)加大社區(qū)辦公陣地建設力度。西華園社區(qū)服務中心建設要在高起點、高標準的基礎上，打造成全市一流的社區(qū)。繼續(xù)協調解決新建迎賓園社區(qū)服務中心、擴建哈英德、穗豐園社區(qū)服務中心。爭取建設街道辦事處辦公樓。
    二是建設好北京路街道老年人日間照料中心。管理好、使用好申請到位的國家120萬元資金，盡早使北京路街道老年人日間照料中心投入使用，滿足老年人的服務需求。
    三是努力推進小區(qū)整體改造項目。重點是做好葉林桃小區(qū)硬化、綠化和封閉工程。計劃申請市政府完成對烏孫、康樂園2個小區(qū)的整體改造工程。
    四是協調相關部門解決熱點難點問題。解決好居民反映的地下管網的應急搶修工程。督促社區(qū)依法做好小區(qū)物業(yè)公司的選聘工作，著力改善居民生產、生活環(huán)境。積極參與群訪、拆遷和重大節(jié)假日及敏感期的穩(wěn)控工作等。
    五是繼續(xù)抓好機關效能和糾風工作。認真落實效能“大督查”工作機制，加強電子監(jiān)察平臺建設，定期、不定期對科室、社區(qū)進行作風、業(yè)務和專項工作的督查，及時發(fā)現問題、及時糾錯，確保各項工作保質保量的完成。
    新的一年，我們將以認真學習貫徹落實十七屆六中全會精神和自治區(qū)第八次黨代會精神為統(tǒng)領，以開放融合、求實創(chuàng)新、團結奮進、拚搏爭先為抓手，以實現跨越式發(fā)展和長治久安為目標，進一步推進街道社區(qū)各項工作創(chuàng)新發(fā)展，向、政府交一份合格滿意的答卷。匯報不足之處，請檢查組各位領導批評指正！