一個成功的方案能夠為我們提供可行性和可持續(xù)性，使我們的工作更加有序和有效。制定方案時，我們要根據(jù)目標(biāo)設(shè)定具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。值得一提的是以下是一些行之有效的方案實施經(jīng)驗分享。
物業(yè)公司績效考核方案篇一
為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
1. 泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人xx元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
5、收費過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
6、辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)xx元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計xx次以上的（含xx次）暫定，扣發(fā)當(dāng)事人xx元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數(shù)累計超xx天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達(dá)xx元者，不予獎勵。
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時，應(yīng)注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
（1）、雙手接到患者的單子時要說“您好”；
（2）、請問是__先生/女士（阿姨）嗎？
（3）、您好，一共是xx元xx角；
（4）、先生/女士（阿姨），請問有xx零錢嗎？
（5）、找您xx元，請核對一下；
（6）、雙手遞出單子時要說“請慢走”！
（7）、請拿申請單到×樓×科作檢查；
（8）、請到_xx科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定xx如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
物業(yè)公司績效考核方案篇二
為加強物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果，充分調(diào)動員工履行崗位職責(zé)的積極性，特制定本績效考核辦法。
一、考核原則
2、堅持公平、公正，注重實績原則；
3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。
4、定性與定量考核相結(jié)合。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負(fù)責(zé)組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
三、考核對象
除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。
四、考核內(nèi)容
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動紀(jì)律遵守情況、團結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復(fù)扣分和加分。
五、年度考核時間
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。
2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》。
3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。
5、各部將員工考核結(jié)果報物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見。
七、考核等級
（一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%。（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責(zé)任心差，不能勝任工作者；
2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實者；
3、本年度內(nèi)，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者；
4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；
5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結(jié)果激勵與處罰
1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評選先進、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由物業(yè)管理中心辦公室負(fù)責(zé)解釋。
附：1、物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表
2、物業(yè)管理中心（）年度員工考核表
附：物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表
物業(yè)公司績效考核方案篇三
(二)增進溝通，促進職員成長。
(三)完善公司的成果分配體系，充分激勵職員的工作熱情，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的活力。
(四)為人員培訓(xùn)需求、人才培養(yǎng)、人員任用等提供客觀的依據(jù)。
公正合理、全面考察、及時反饋、幫助改進。
1、x物業(yè)公司除總經(jīng)理以外的所有在冊職員。
(一)職員考核。
1、考核人。
依照總經(jīng)理辦公室發(fā)布的考核對應(yīng)關(guān)系執(zhí)行。
對于物業(yè)服務(wù)中心的會計、出納專業(yè)人員，其考核人是公司財務(wù)管理部第一負(fù)責(zé)人或其授權(quán)人和物業(yè)服務(wù)中心第一負(fù)責(zé)人或其授權(quán)考核的人員。其考核系數(shù)按7/3的權(quán)重加權(quán)計算。
總經(jīng)理為個人考核的最終審定人。
2、考核周期：
每月一次(w系列職員，工作內(nèi)容和程序標(biāo)準(zhǔn)相對固定的操作層崗位，如司機、維修技術(shù)員、前臺)。
每季度一次(各職能部門職員、物業(yè)服務(wù)中心管理人員)。
每季度一次(部門第一負(fù)責(zé)人(含)以上級)。
3、考核流程：
考核流程與現(xiàn)行的考核流程基本一致。部門第一負(fù)責(zé)人匯總部門考核表后，須抄送分管領(lǐng)導(dǎo)。(具體考核流程附后)。
4、考核的依據(jù)。
部門第一負(fù)責(zé)人以下級別人員的考核依據(jù)為個人月度工作目標(biāo)完成情況，見附件《普通職員類用考核表》。
5、考核指標(biāo)說明：
業(yè)績指標(biāo)考核(占70%權(quán)重)：業(yè)績指標(biāo)考核是考核職員的工作業(yè)績，包括完成工作的質(zhì)量、進度、成本、綜合因素指標(biāo)。
行為指標(biāo)考核(占30%權(quán)重)：
無下屬的職員：核心職能(服務(wù)意識、敬業(yè)精神、品質(zhì)意識、團隊精神、創(chuàng)新意識、執(zhí)行力)。
有下屬的職員：管理職能(服務(wù)意識、敬業(yè)精神、團隊建設(shè)、輔導(dǎo)下屬、創(chuàng)新意識、執(zhí)行力)。
6、職員考核評分標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)分值、等級和人數(shù)比例。
考核等級評分標(biāo)準(zhǔn)參考分值。
(x)對應(yīng)。
系數(shù)占考核總?cè)藬?shù)的比例。
7、績效考核評議書的'使用。
a類績效考核評議書：適用于有下屬的職員。
b類績效考核評議書：適用于沒有下屬的職員。
1、考核人。
2、考核周期：
"每季度考核一次，考核成績?nèi)〔块T第一負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核的業(yè)績指標(biāo)得分。
"年度考核一次。每年1月各部門與公司簽署《部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書》，第二年1月由總經(jīng)理辦公室組織公司考核小組評分完成。
3、考核依據(jù)。
各部門根據(jù)公司發(fā)布的整體經(jīng)營計劃在每年12月底之前制定年度工作目標(biāo)、各季度工作開展之前制訂部門季度工作目標(biāo)，年度、季度工作目標(biāo)的完成情況是部門績效考核的評量基礎(chǔ)，部門工作目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該可衡量、可量化。
公司總經(jīng)理與各部門以公司確認(rèn)的部門年度工作目標(biāo)簽署《部門年度經(jīng)營管理責(zé)任書》。
4、部門年度考核指標(biāo)說明：
部門年度考核指標(biāo)分為"工作業(yè)績績效得分"和"部門客觀指標(biāo)績效得分"：
工作業(yè)績績效得分(占50%權(quán)重)：
部門客觀指標(biāo)績效得分(占50%權(quán)重)：
考核部門內(nèi)部管理水平。主要是對公司經(jīng)營管理效果影響較大的過程數(shù)據(jù)。該部分指標(biāo)或者對公司年度經(jīng)營指標(biāo)有直接貢獻，或者對改善業(yè)務(wù)流程效果有直接影響，由周邊部門提交相關(guān)客觀數(shù)據(jù)并進行評分、匯總和甄別?？陀^指標(biāo)的詳細(xì)說明見附件：《部門考核表格》。
5、部門考核的評分標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)分值和等級。
評分標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)分值考核等級。
達(dá)到了全部要求，沒有出現(xiàn)失誤或不合適的地方，領(lǐng)導(dǎo)很放心80≤x901.1。
比較難達(dá)到相關(guān)要求，總體效果不好，迫切需要提高x600-0.8。
(三)對于部門考核等級的特別規(guī)定：
1、若部門在沒有合理原因的情況下未完成季度重要工作計劃或重要決議事項，則部門當(dāng)季度考核等級不高于1.0;部門第一負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核等級不高于0.8。
2、若部門當(dāng)季度出現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)重大工作失誤，則部門當(dāng)季度考核等級不高于1.0;部門第一負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核等級不高于0.8。
(四)關(guān)于個人考核等級的特別規(guī)定：
2、以下情況之一，一經(jīng)確認(rèn)，當(dāng)季考核等級將根據(jù)問題嚴(yán)重性，在正常評分的基礎(chǔ)上，降低0.1-1.2不等：受到公司內(nèi)部或外部客戶的有效投訴;出現(xiàn)工作失誤;有明顯違反公司相關(guān)制度的行為。
3、公司范圍內(nèi)受到通報批評的人員，其當(dāng)月考核等級不超過0.8。
物業(yè)公司績效考核方案篇四
（一）
為加強管理，充分體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得，提高員工的工作積極性和主動性，進一步提高工作效率和質(zhì)量，根據(jù)集團公司績效考核辦法，結(jié)合本部門工作的實際情況，特制定如下管理實施辦法：
一、成立領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：
職責(zé)：負(fù)責(zé)績效考核的指導(dǎo)工作
副組長：
職責(zé)：
成員：
職責(zé)：負(fù)責(zé)績效考核每日信息的收集、整理工作。
二、工作要求
（一）保潔員
1、按時上下班，不遲到、早退：
2、堅守崗位，上班時間不串崗、脫崗；
3、上班時間不干與工作無關(guān)的事（打牌、織毛衣、酗酒等）；
4、不在崗上吸煙；
5、不酒后上班；
6、按時、保質(zhì)、保量對環(huán)衛(wèi)責(zé)任區(qū)域進行清掃保潔；
7、做到垃圾日產(chǎn)日清，清理的垃圾帶離景區(qū)倒入指定位置；
8、長期保持著裝整潔規(guī)范、保潔用具擺放規(guī)范和清潔；
9、按時開會，不遲到、早退；
10、完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它各項工作任務(wù)。
（二）駕駛員
1、按時上班，垃圾日產(chǎn)日清，及時清運責(zé)任區(qū)域垃圾；
2、不酒后上班；
3、定期對車輛進行保養(yǎng)維護，確保車輛能正常運行。
（三）維修員
1、堅守崗位，按時上下班；
3、專研業(yè)務(wù)技能，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，提升維修效率和合格率。
（四）內(nèi)勤
1、堅守崗位，按時上下班；
3、做好部門文檔的收集、整理、歸類及文字資料的起草工作，文檔管理規(guī)范，資料齊全。
5、每天將辦公室環(huán)境衛(wèi)生清掃干凈，確保辦公桌椅干凈整潔，為部門營造一個更加舒適、健康的辦公環(huán)境。
（五）領(lǐng)班
1.堅守崗位，按時上下班；
2、做好督促檢查工作，檢查內(nèi)容包括衛(wèi)生質(zhì)量、員工著裝、勞動紀(jì)律、所轄區(qū)域設(shè)施設(shè)備的完好狀況，針對檢查發(fā)現(xiàn)的問題，部門能整改的問題，及時采取措施進行整改，部門不能整改的問題，及時書面報送或電話通知相關(guān)部門進行整改，并做好檢查記錄和落實整改記錄。
3.根據(jù)區(qū)域、時間等因素核實物資實際使用量，做好所轄區(qū)域領(lǐng)用物資使用登記，最大限度降低物耗成本。
三、處罰辦法
（一）保潔員
1、未按時上下班，遲到15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內(nèi)，每人次扣5分；早退15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內(nèi)，每人次扣5分；超過半小時扣10分。
2、上班時間干與工作無關(guān)的事（打牌、織毛衣等），衛(wèi)生狀況良好，每人次扣5分；衛(wèi)生差，每人次扣10分。
3、酒后上崗，每人次扣5分；崗上酗酒，每人次扣10分。
4、不堅守崗位，上班時間出現(xiàn)脫崗、串崗，衛(wèi)生狀況良好，每人次扣5分；衛(wèi)生差，每人次扣10分。
5、不按規(guī)定著裝，每人次扣1分；
6、未按時按要求徹底清掃或循環(huán)保潔，每人次扣5分。
7、上班期間在崗上吸煙，每人次扣2分。
8、垃圾日產(chǎn)日清，清理的垃圾未帶離景區(qū)倒入指定位置，亂堆亂放，每人次扣10分。
9、所轄區(qū)域的設(shè)施、設(shè)備損壞未及時上報，每人次扣2分。
10、標(biāo)示、標(biāo)牌、垃圾桶、飲水機、休息座椅、石凳不清潔或未及時清理裝滿垃圾的垃圾桶，每（塊、只、臺、張）扣1分。
11、與游客發(fā)生口角、產(chǎn)生矛盾激化，影響景區(qū)整體形象，每人次扣50分。
12、清掃保潔區(qū)內(nèi)檢查發(fā)現(xiàn)存留白色垃圾、固定廢棄雜物一樣，在半小時內(nèi)未清理，每一處扣1分。
13、衛(wèi)生責(zé)任內(nèi)有因長期不清理形成的垃圾死角，每發(fā)現(xiàn)一處，扣該區(qū)域責(zé)任人每人次10分。
14、衛(wèi)生責(zé)任區(qū)內(nèi)檢查發(fā)現(xiàn)有人、畜糞便一處，未及時打掃，每發(fā)現(xiàn)一處扣5分。
15、保潔用具擺放不規(guī)范，每樣每次扣1分；保潔工具骯臟，每樣每次扣2分。
16、人為因素致使保潔工具損壞的，每損壞一件扣2分；每丟失一件扣5分。
17、不經(jīng)責(zé)任區(qū)領(lǐng)班或部門領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，私自請人代班，每人次扣10分。
18、未按時參加開會，遲到15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內(nèi)，每人次扣5分；早退15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內(nèi)，每人次扣5分；超過半小時每人次扣10分。
19、不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排和管理，我行我素，每人次扣10分。
20、一旦上級領(lǐng)導(dǎo)指出存在問題，根據(jù)實際情況，扣責(zé)任人20分。
（二）駕駛員
1.未按時清運垃圾，超過15分鐘半小時以內(nèi)每次扣5分，超過半小時扣10分；
2.未及時清運垃圾，影響景區(qū)形象，每次扣責(zé)任人5分；
3、酒后上班，每次扣20分，并上報公司給予處罰。
4、未定期對車輛進行保養(yǎng)維護，致使車輛損壞，但未造成安全事故，每次扣責(zé)任人10分；致使車輛損壞，造成安全責(zé)任事故，扣30分，并上報公司給予處罰。
5、垃圾車清洗不及時，使得外觀骯臟，影響景區(qū)形象，每次扣責(zé)任人5分。
（三）維修員
1、檢查不及時，每項扣5分；
2、對檢查發(fā)現(xiàn)的問題，能維修的不及時維修，每項扣5分；對檢查發(fā)現(xiàn)的問題，不能維修的不及時報送相關(guān)職能部門，每項扣5分。
3、維修合格率未達(dá)到百分之六十以上，每人次扣10分。
（四）內(nèi)勤
1、未按時上下班，每人次扣5分；
3、文檔管理不規(guī)范，導(dǎo)致文檔丟失或損壞，每人次扣5分；
4、績效考核資料收集不齊全或不符合考核要求，每項扣5分；
5、物資擺放不規(guī)范，未將物資分類擺放，每項扣2分；
6、未對庫房物資進行盤點或賬實不符，物資領(lǐng)用登記不準(zhǔn)確，每項扣2分；
7、辦公室環(huán)境衛(wèi)生不清潔，每人次扣2分；
（五）領(lǐng)班
1、未按時對所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生進行檢查，每少于一次扣2分；
2、針對檢查出現(xiàn)的'衛(wèi)生質(zhì)量、員工著裝、勞動紀(jì)律、設(shè)施設(shè)備的問題，未及時整改或匯報，每項扣5分。
3、未仔細(xì)核算所轄區(qū)域保潔用品和保潔用具，造成領(lǐng)用物資浪費或用量不夠，扣5分。
（六）經(jīng)理和副經(jīng)理
1、每月對部門所轄區(qū)域工作進行全面檢查不少于4次，每少一次扣5分；
3、因工作質(zhì)量、設(shè)施設(shè)備的問題引起游客投訴，每出現(xiàn)一次扣20分；
4、每月員工不按既定的工作要求開展工作，每違反一項扣0.5分。
每人每月100分，100分相當(dāng)于每月每人績效工資，用每人每月績效工資除100得每分值人民幣多少錢，以上管理辦法中層以下通過部門日常工作檢查作為考核評定的依據(jù)，采取按月考核，季度兌現(xiàn)。
（二）
為加強物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果，充分調(diào)動員工履行崗位職責(zé)的積極性，特制定本績效考核辦法。
一、考核原則
2、堅持公平、公正，注重實績原則；
3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。
4、定性與定量考核相結(jié)合。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負(fù)責(zé)組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
三、考核對象
除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。
四、考核內(nèi)容
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動紀(jì)律遵守情況、團結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復(fù)扣分和加分。
五、年度考核時間
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。
2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》。
3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。
5、各部將員工考核結(jié)果報物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見。
七、考核等級
（一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%。（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責(zé)任心差，不能勝任工作者；
2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實者；
3、本年度內(nèi)，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者；
4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；
5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結(jié)果激勵與處罰
1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評選先進、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由物業(yè)管理中心辦公室負(fù)責(zé)解釋。
附：1、物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表
2、物業(yè)管理中心（）年度員工考核表
附：物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表
物業(yè)公司績效考核方案篇五
第一條：為進一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的員工隊伍，創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障，特制定本方案。
第二條：本規(guī)定適用于x物業(yè)公司全體管理人員(包括安管隊長、領(lǐng)班、電工、物業(yè)助理、財務(wù)人員、各部門經(jīng)理、主任、主管、項目經(jīng)理等)。
第三條：為保證績效考核的客觀、公正、公平，成立以物業(yè)總經(jīng)理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進行監(jiān)督和平衡。
其主要職責(zé)為：領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效考核工作，聽取各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確?？冃Э己说目陀^公正。
組長：物業(yè)總經(jīng)理。
副組長：行政人事主任、品質(zhì)管理部經(jīng)理、地產(chǎn)公司客服專員。
成員：各部門負(fù)責(zé)人及項目經(jīng)理。
1、堅持公開、公平、公正的原則。
2、一級考核一級、上級考核下級的原則(物業(yè)總經(jīng)理由公司董事會考核)。
3、工作目標(biāo)的設(shè)置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)的原則。
4、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的原則。
5、考核人對考評對象應(yīng)該堅持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查的原則。
6、堅持被考核人的意見應(yīng)當(dāng)受到尊重，并具有申請復(fù)核權(quán)的原則。
1、通過進行績效考核，提高管理者"領(lǐng)導(dǎo)、帶隊伍"的能力;。
2、通過進行績效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任;。
4、為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵政策的實施提供依據(jù)。
1、進行崗位分析、設(shè)計制定每個員工的《崗位職務(wù)說明書》。
2、員工每月必須按時完成《月度工作計劃表》和《月度工作目標(biāo)完成情況匯報表》。
3、形成有效的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進、相互提升。
1、對員工的考核因素主要分為：工作業(yè)績、崗位職責(zé)、經(jīng)營報表和例外考核四部分。
崗位職責(zé)：是指員工崗位責(zé)任說明書中規(guī)定的工作內(nèi)容與權(quán)責(zé)條款;。
報表：是指按管理制度的相關(guān)規(guī)定，必須按時上交的經(jīng)營表格、報告、會議記要等;。
例外事件考核：
出勤、重大貢獻、重大失誤及其他對公司經(jīng)營改進項目的考核。
2、考核因素的比重及計算方式：
考核因素比重表。
工作業(yè)績崗位職責(zé)報表例外考核。
50%40%10%另計。
評分權(quán)重。
20%40%40%。
備注：專業(yè)對口部門是指：員工所在專業(yè)對口部門職能上級領(lǐng)導(dǎo)。比如財務(wù)部由地產(chǎn)財務(wù)經(jīng)理進行考核;客服部由地產(chǎn)客服部經(jīng)理進行考核;工程部由物業(yè)總部的'工程主任進行考核;安全部由物業(yè)總部安全主任進行考核等。
(1)員工每月3日前，必須制訂《月度工作計劃表》，制訂《月度工作計劃表》的主要依據(jù)：第一個來源是依據(jù)公司年初提出的工作計劃和任務(wù)要求分解到各個部門的目標(biāo);第二個來源是根據(jù)崗位職責(zé)確定的考核指標(biāo)。員工的《月度工作計劃表》必須經(jīng)過分管領(lǐng)導(dǎo)的同意才能生效。
(2)各部門員工在每月底的最后一天填寫當(dāng)月《月度工作目標(biāo)完成情況匯報表》，對照《月度工作計劃表》，按完成工作量的情況，以100分為滿分，先由直接領(lǐng)導(dǎo)進行評定，然后由地產(chǎn)客服部進行評定，最后由績效考核小組月檢進行評定。
4、崗位職責(zé)的考核辦法：
(3)根據(jù)每個員工的崗位職責(zé)，直接領(lǐng)導(dǎo)要時常進行檢查工作，對于沒有在當(dāng)月《月度工作計劃表》中列出的項目，但仍屬于該崗位的職責(zé)，也要進行考核，以100分為滿分，先由分管領(lǐng)導(dǎo)進行評定，然后由專業(yè)對口部門進行評定，最后由績效考核小組月檢進行評定。
5、報表的考核辦法：
(1)員工每月不填寫某一份報表，此分全失;。
(2)每份報表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分為止。
物業(yè)公司績效考核方案篇六
為確保led燈產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動led研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的 工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。
公平公正原則；長期激勵與及時激勵相結(jié)合原則
工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項目績效獎金+經(jīng)濟效益激勵獎+專利獎
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術(shù)改進及創(chuàng)新，加強公司的生產(chǎn)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負(fù)責(zé)人及成員參與項目獎金分配。
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工通過技術(shù)改進及創(chuàng)新創(chuàng)造經(jīng)濟效益，公司對研發(fā)項目實施設(shè)立經(jīng)濟效益激勵獎。項目負(fù)責(zé)人及成員參與項目獎金分配。
為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高公司整體實力，特設(shè)立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分配。
根據(jù)研發(fā)部的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，績效考核方案分為：項目績效、經(jīng)濟效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審，并發(fā)放獎金；經(jīng)濟效益以年度考核的形式進行，經(jīng)濟效益激勵獎以年度為周期進行發(fā)放；專利獎以獲得證書時為節(jié)點1個月內(nèi)發(fā)放到位。
4.1.1研發(fā)項目以項目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設(shè)立項目效益績效考核制度。
4.1.2有項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達(dá)成目標(biāo)計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預(yù)算等內(nèi)容。報送總經(jīng)理審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標(biāo)主要分為四部分：項目完成進度、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)成本、項目成果。其中：
a 項目完成進度考核由考評人根據(jù)項目的實績研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進度不達(dá)成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。
b 項目完成質(zhì)量考核由考評人按照項目目標(biāo)實際達(dá)成率進行考評。
c 項目成本控制考核結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，結(jié)余部分的30%將劃撥到項目績效獎金中；入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。
d 項目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔
研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎勵方法（元）
e 部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項目考評人，并對考核各項標(biāo)準(zhǔn)進行嚴(yán)格把控，并對各項考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。
f項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金*（項目考評分總和∕100）
4.1.4項目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應(yīng)每位成員在項目中所起到的作用。
個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數(shù)
項目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。
年底激勵：根據(jù)研發(fā)部當(dāng)年項目實施情況以及當(dāng)年項目與市場效益掛鉤的實際情況，列入大團隊統(tǒng)籌分配，具體分配原則參照公司制度實施。
經(jīng)濟效益激勵獎：是研發(fā)部從通過實施項目創(chuàng)造的效益中提成，具體與提取比例如下：
效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬；
效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬；
效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬；
專利類型獎金額發(fā)放時間分配方案
外觀8000獲得證書一個月內(nèi)有專利撰寫人提出分配方案，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
實用新型20000獲得證書一個月內(nèi)
研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進行一次，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。
研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
各部門管理團隊成員由于管理失職、不作為或嚴(yán)重違反公司制度的行為導(dǎo)致管理失控，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大安全責(zé)任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故，或發(fā)生嚴(yán)重?fù)p害公司形象和聲譽的事件，公司將根據(jù)責(zé)任人對事件應(yīng)負(fù)責(zé)任的性質(zhì)（包括管理連帶責(zé)任）和大小，扣除部分或者全部績效獎勵，出現(xiàn)死亡事故，年度績效獎勵一并取消。
物業(yè)公司績效考核方案篇七
xx公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
xx公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。
經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的.工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的。
根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，xx公司人力資源管理的重點目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與xx公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認(rèn)同感和歸屬感。
從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設(shè)計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復(fù)雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進行獎勵。對結(jié)果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業(yè)績考核的必要性
由于收購、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)。
因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎(chǔ)；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應(yīng)對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績效工資可以達(dá)到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達(dá)到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標(biāo)就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標(biāo)，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。
因此，應(yīng)當(dāng)對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進行績效管理。
采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。
平時績效的考核主要通過kpi進行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。
因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。
如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分?jǐn)?shù)
1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團對公司進行獎勵。
1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級評價指標(biāo)體系，進行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。
1.2獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
（2）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
（3）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20。
1.4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25的獎金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權(quán)，進行分配。
2.根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1在實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預(yù)算金額—實際發(fā)生的費用）×40；
2.2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進行獎勵，獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
在每個考核周期內(nèi)，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25；
3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法
根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團對公司進行獎勵。
3.1獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）公司實現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應(yīng)提成比例10；
（2）公司實現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應(yīng)提成比例15；
（3）公司實現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應(yīng)提成比例20；
（4）公司實現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應(yīng)提成比例25；
（6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應(yīng)提成比例35。
3.2該利潤在公司部門間分配辦法
3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法
如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。
4.關(guān)于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。
由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標(biāo)。
績效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒?，并要員工簽名。
物業(yè)公司績效考核方案篇八
為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
(1)領(lǐng)導(dǎo)能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標(biāo)達(dá)成
(5)責(zé)任感
(6)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
物業(yè)公司績效考核方案篇九
最大限度激勵員工，調(diào)動員工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流動、優(yōu)化人力資源配置。
xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時限為xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
xx年終考核分為四部份進行，即：一線員工、一般管理人員、班組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人。
（二）一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負(fù)責(zé)人測評；由各管理處文控員對分值進行復(fù)核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。
（三）各管理處負(fù)責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo)，采取自測、自評，公司領(lǐng)導(dǎo)測評等方法進行，行政部復(fù)核。
（四）考核統(tǒng)計表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點前提交到公司品質(zhì)部。
（五）公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)。
（一）年終考核涉及因素
1、xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價等。
2、年終考核計算方式：
年終考核實施方案
年終考核=月綜合工資_倍數(shù)_考核系數(shù)（考核表對應(yīng)系數(shù)_工齡對應(yīng)系數(shù)）
（二）年終考核項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系
1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標(biāo)準(zhǔn)；
2、崗位與倍數(shù)對應(yīng)關(guān)系：
3、考核系數(shù)說明：
一般員工考核等級與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系
班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計算
實際考評系數(shù)=實際年終考評得分/xx
工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系
物業(yè)公司績效考核方案篇十
員工考核，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
一、考核目的。
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序。
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;。
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)。
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容。
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;。
b、員工的第13個月月工資的四分之一;。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工。
物業(yè)公司績效考核方案篇十一
績效考核是企業(yè)對員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。
企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應(yīng)是法理情，而不是情理法。
不考核，不管理并不是真正的對員工好，愛員工就應(yīng)該考核他。沒有標(biāo)準(zhǔn)的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。
1、清晰的目標(biāo)。
2、量化的管理標(biāo)準(zhǔn)。
3、良好的職業(yè)化的心態(tài)。
4、與利益、晉升掛鉤。
5、具有掌控性、可實現(xiàn)性。
對應(yīng)績效的定義，績效包括業(yè)績和行為。
對員工進行考核也應(yīng)該包括兩部分：業(yè)績考核和行為考核。
根據(jù)業(yè)績、行為的不同結(jié)合，對員工應(yīng)分別對待使用。
業(yè)績好、行為差的員工，應(yīng)限制使用；
業(yè)績差、行為差的員工，應(yīng)予以淘汰；
業(yè)績差、行為好的員工，應(yīng)培養(yǎng)使用；
業(yè)績好、行為好的員工，應(yīng)予以重用。
業(yè)績考核包括兩大部分：目標(biāo)業(yè)績考核和職能考核。
職能考核是對崗位職責(zé)的考核，如業(yè)務(wù)員的業(yè)績考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量，開發(fā)新客戶就是一個職能考核。
平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核。
行為考核也包括兩大部分：紀(jì)律考核和品行考核。
紀(jì)律考核指對員工遵守公共規(guī)則（包括社會規(guī)則和企業(yè)規(guī)則），遵守公共紀(jì)律（包括社會紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度）能力的考核。紀(jì)律往往與扣罰結(jié)合在一起。
品行考核是只對人的品行，表現(xiàn)出來的行為情況的考核。
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物業(yè)公司績效考核方案篇十二
制度面前，人人平等。堅持“三講”、“三不講”做到獎罰分明。講公開、講客觀、講開放溝通；不講條件，不講情面，不講照顧。
根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。公司經(jīng)理總體監(jiān)督績效考核實施；公司副經(jīng)理負(fù)責(zé)制度統(tǒng)籌、實施、推進；見下表：
包括公司規(guī)章制度執(zhí)行情況及各崗位工作任務(wù)的完成效果。
1、考核評分辦法：每月考核起評分為100分/人，根據(jù)獎懲制度通則相應(yīng)加減評分，實行考核分直接與績效獎掛鉤。
2、績效面談制度?？己苏邞?yīng)于考核評分結(jié)束后與被考核者進行面談，幫助其總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)揚優(yōu)勢、找出不足，在確認(rèn)上期考核結(jié)果同時，共同確定下期績效目標(biāo)或要求?？己苏呒氨豢己苏叨紤?yīng)在績效面談記錄表上簽字確認(rèn)并最遲于考核周期次月10日前將評分結(jié)果提交工資核算部門，見附表。
3、強制分布制度。原則上，根據(jù)團隊優(yōu)、良、中、差等表現(xiàn)。
對部門表現(xiàn)的評價采用關(guān)鍵事件法，事件選取應(yīng)圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)及與公司利益相關(guān)的重大關(guān)切事件，由領(lǐng)導(dǎo)對各部門作出客觀評價。
1、對公司提高管理和服務(wù)質(zhì)量有突出貢獻，使公司直接增加收入上1萬元或減少損失1萬元以上者，獎5～50分/次。
2、工作業(yè)績突出，受到業(yè)主/使用人書面感謝表揚者，經(jīng)核實，獎2～5分/次。
3、公司的單項獎勵按有關(guān)規(guī)定進行獎勵；
6、精打細(xì)算、修舊利廢、厲行節(jié)約、降低物管成本有較大成果，獎2～5分/次；
1、對入住流程、裝修流程、報修流程、大宗物品遷出流程不清楚的，扣5分/次。
2、日常檢查記錄不完整，不真實，填寫不規(guī)范的未做到，扣5分/次。
3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況，未做到，扣3分/次（項）。
4、業(yè)主資料文件完備、業(yè)主應(yīng)簽署的文件無遺漏、未做到，扣5分/次。
5、認(rèn)真耐心接待投訴，及時處理并跟蹤督促解決，未做到，延誤維修時間的，扣6分/次。
6、客戶報修投訴未按要求期限處理，手續(xù)不齊全，不履行報修流程扣5分/次（項）。
7、對空置房進行定期檢查，未按要求檢查并做記錄，扣5分/次。
8、裝修巡查記錄不完整，不真實，裝修驗收手續(xù)齊全，未做到扣5分/次（項）。
9、及時收集、整理、統(tǒng)計業(yè)主/用戶入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣5分/次（戶）。
10、管理好業(yè)主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/次（項）。
11、對管理片區(qū)內(nèi)設(shè)施設(shè)備不清楚的，維護不到位的，扣5分/次。
12、對巡查中發(fā)現(xiàn)的問題，不及時予以解決，要求有文字記錄，處理過程，未做到扣5分/次（項）第四條、例外情況處置。
未能涵括在考核獎懲制度通則內(nèi)，但對公司利益和管理做出重大貢獻或?qū)е聡?yán)重后果的行為，經(jīng)公司總經(jīng)理提出并決定，適用例外情況處置程序，處理幅度參照但不限于本制度相關(guān)規(guī)定，見附表。
物業(yè)公司績效考核方案篇十三
為激勵物業(yè)安全服務(wù)管理人員積極做好本職工作，按時、保質(zhì)、保量的完成工作任務(wù)，特制定本考核制度。
全體在職物業(yè)安全服務(wù)管理人員。
(1)員工的考核內(nèi)容由從事物業(yè)安全服務(wù)管理的各部門根據(jù)本部門的實際工作制訂，并報物業(yè)安全服務(wù)管理部備案。
(2)各部門經(jīng)理、主任的考核內(nèi)容由物業(yè)安全服務(wù)管理部制訂。
根據(jù)考核得分評定為優(yōu)、良、及格、不及格四個等級。
(1)各部門由專人負(fù)責(zé)本部門的員工考核工作，并將考核情況報物業(yè)安全服務(wù)管理部備案。
(2)考核工作須定期、按時進行，原則上每月考核1次。
(3)每年12月由物業(yè)安全服務(wù)管理部對全體在職員工進行年終考核，考核標(biāo)準(zhǔn)同各部門制訂的標(biāo)準(zhǔn)。
物業(yè)公司績效考核方案篇十四
第一條為進一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。
第二條績效考核的宗旨和范圍：
考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。
公司全體員工。
第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負(fù)責(zé)對下一級員工的績效考核。
第四條公司行政辦公室負(fù)責(zé)公司員工績效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。
第二章績效考核的組織
第六條對部門負(fù)責(zé)人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面，具體考核標(biāo)準(zhǔn)見《xx》和《xx》。
第四章績效考核的實施
第x條員工績效考核工作每月進行一次。
第x條部門負(fù)責(zé)人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重xx%、同一單位所有員工考核權(quán)重xx%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)重xx%、本部門員工考核權(quán)重xx%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條任何員工認(rèn)為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。
第五章績效考核結(jié)果運用
第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名，實行強制分布，劃分為a、b、c三檔，比例分別為xx%、xx%、xx%。
第十三條績效考核結(jié)束x個工作日內(nèi)，綜合辦公室負(fù)責(zé)將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后，形成文件下發(fā)。
第十四條直接上級負(fù)責(zé)對下一級員工的績效考核結(jié)果進行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓(xùn)計劃等進行。
第十五條被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為d檔。
一、無正當(dāng)理由，不服從工作安排的；
二、由于工作不負(fù)責(zé)，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；
三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差，基層投訴頻繁的。
第xx條根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補發(fā)相應(yīng)的績效工資，公司績效工資的提取按機關(guān)員工xx%，項目部員工xx%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放?？己藶閍檔，績效工資上調(diào)xx%，考核為b檔，績效工資不變，考核為c檔，績效工資下調(diào)xx%，考核為d檔不再補發(fā)績效薪。
第十九條連續(xù)兩次考核為a等的部門負(fù)責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為c等的部門負(fù)責(zé)人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為c或一次考核為d的員工調(diào)換崗位；連續(xù)二次或累計三次考核為d的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
物業(yè)公司績效考核方案篇十五
第一條為加大管理力度，提升公司后勤服務(wù)水平，更好的落實管理責(zé)任與措施，加強和規(guī)范對物業(yè)服務(wù)的管理監(jiān)督檢查考核工作，使公司物業(yè)管理工作標(biāo)準(zhǔn)化、制度化、規(guī)范化，創(chuàng)建整潔、安全、舒適、文明的辦公環(huán)境，特制訂本辦法。
第二條本辦法適用于__公司大廈和配送中心物業(yè)管理工作。具體包括以下方面：安全防范管理、服務(wù)人員配備管理、工程設(shè)備管理、衛(wèi)生保潔管理、綠化養(yǎng)護管理及其他日常后勤服務(wù)管理。
第二章組織職責(zé)。
第三條公司委托第三方物業(yè)公司為大廈、物流園區(qū)提供物業(yè)服務(wù)。物業(yè)公司需根據(jù)合同約定為我公司提供物業(yè)管理服務(wù)。公司相關(guān)部門對物業(yè)公司進行統(tǒng)籌監(jiān)督管理與考核。
第四條公司物業(yè)服務(wù)監(jiān)督管理工作由辦公室統(tǒng)籌，牽頭對物業(yè)管理公司開展考核工作，負(fù)責(zé)與物業(yè)管理公司進行溝通協(xié)商，具體負(fù)責(zé)大廈日常物業(yè)管理工作，及時處理安全防范、環(huán)境衛(wèi)生、大廈日常管理等方面發(fā)生的故障或問題，對物業(yè)管理中重大突發(fā)性問題及時上報公司領(lǐng)導(dǎo)，妥善做好相關(guān)處理，確保物業(yè)管理穩(wěn)步、有序、規(guī)范開展。
第五條安全保衛(wèi)處對物業(yè)管理公司落實安全防范及設(shè)備設(shè)施維護工作情況進行監(jiān)督考核與管理。
第六條配送中心具體負(fù)責(zé)本部門各項物業(yè)管理工作。
第七條相關(guān)管理部門需認(rèn)真履行職責(zé)，加強與物業(yè)管理公司溝通協(xié)調(diào)，并就物業(yè)管理公司是否按照服務(wù)合同約定為我公司提供物業(yè)服務(wù)進行管理、監(jiān)督及考核。
第八條加強對物業(yè)管理工作情況的監(jiān)督管理，各物業(yè)管理工作分管部門需指定負(fù)責(zé)人每天對當(dāng)日物業(yè)管理狀況進行了解與跟進;每周至少進行一次物業(yè)管理服務(wù)情況抽查或巡查;每月召開一次例會對當(dāng)月物業(yè)管理工作情況進行總結(jié)，對發(fā)現(xiàn)的問題及時與物業(yè)公司協(xié)商溝通，對排查出來的風(fēng)險與問題點，制定舉措，并要求限期整改完善，確保人員、物力調(diào)度到位，保持正常工作秩序。
第九條堅持落實物業(yè)管理溝通協(xié)商制度，各物業(yè)管理工作分管部門積極與物業(yè)管理公司協(xié)商溝通，及時反饋發(fā)現(xiàn)問題并跟蹤落實情況是否到位。定期召開專題會議布置物業(yè)管理工作，并做好會議記錄。
第十條公司每季度組織相關(guān)部門對物業(yè)公司進行考核，并根據(jù)物業(yè)公司管理工作情況對物業(yè)公司進行獎懲。
第三章物業(yè)服務(wù)監(jiān)督管理考核方式。
第十一條考核根據(jù)物業(yè)管轄區(qū)域由部門組織實施。
第十二條辦公室牽頭組織實施大廈物業(yè)管理考核;各子公司、配送中心由綜合辦(部)組織對本部門物業(yè)進行管理考核。
第十三條辦公室聯(lián)合安全保衛(wèi)處等相關(guān)部門以物業(yè)服務(wù)合同為基礎(chǔ)，結(jié)合上級領(lǐng)導(dǎo)檢查考核情況，依照公司質(zhì)量管理體系(gb/t19001—20__)、職業(yè)健康安全管理體系(gb/t28001-20__)及安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化體系要求，對物業(yè)公司的服務(wù)質(zhì)量進行監(jiān)督與考核，并把考核結(jié)果作為物業(yè)費用結(jié)算及物業(yè)服務(wù)采購的重要依據(jù)。
第十三條考核結(jié)果報公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，由辦公室負(fù)責(zé)對物業(yè)管理單位實施獎懲兌現(xiàn)。
第十四條考核由日常考核、季度考核和年度考核三部分組成。
(一)日常考核。日?？己擞上嚓P(guān)部門根據(jù)物業(yè)考核內(nèi)容組織對物業(yè)服務(wù)情況進行不定期抽查及專項檢查。每周至少進行1次抽查或巡查，填寫并保存《物業(yè)服務(wù)監(jiān)督日?？己擞涗洷怼?，每月巡查面需覆蓋所有物業(yè)服務(wù)項目。日常考核記錄將作為季度考核的重要依據(jù)。巡查過程中如發(fā)現(xiàn)問題需及時反饋給物業(yè)相關(guān)崗位責(zé)任人，并跟蹤整改落實。
(二)季度考核。季度考核于每季度第三個月份的30日前完成。每季度由相關(guān)部門匯總當(dāng)季度對物業(yè)服務(wù)監(jiān)督日?？己饲闆r，填寫《物業(yè)服務(wù)監(jiān)督季度考核表》，在每季度第三個月份的20日前交到辦公室，由辦公室統(tǒng)籌根據(jù)季度考核情況在每季度結(jié)算物業(yè)費用時，對物業(yè)公司進行獎懲。
(三)年度考核。年度考核以物業(yè)服務(wù)使用部門滿意度調(diào)查形式進行。每年12月上旬，由公司辦公室牽頭各相關(guān)部門組織本部門不少于50%員工對物業(yè)服務(wù)進行滿意度調(diào)查，填寫《物業(yè)服務(wù)監(jiān)督管理滿意情況調(diào)查表》，并做好數(shù)據(jù)統(tǒng)計于每年12月15日前報公司辦公室。如果滿意度低于85%，將在第四季度考核中扣減100分，如果滿意度低于70%，將在第四季度考核中扣減200分，如滿意度低于60%，則在第四季度中扣減300分。員工滿意度將作為物業(yè)招標(biāo)與合同簽訂的重要參考依據(jù)。
第十五條考核按優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級評定，滿分為1000分。如全年考核評定等級皆為優(yōu)秀，公司將予以物業(yè)公司獎勵;季度考核評定等級為“良好”以上，不予扣減;如季度考核連續(xù)兩個季度或以上僅為“合格”等級，則從第二個季度開始扣當(dāng)季度物業(yè)服務(wù)費用1‰;如季度考核評定等級為“不合格”，扣減當(dāng)季度物業(yè)服務(wù)費用5‰。如當(dāng)年有兩個季度或以上考核評定等級為不合格，則有權(quán)解除物業(yè)服務(wù)合同。
第四章物業(yè)服務(wù)監(jiān)督管理考核內(nèi)容。
第十六條安全防范管理。
(一)物業(yè)公司需按照安全保衛(wèi)處要求及相關(guān)安全制度規(guī)范保障管理區(qū)域內(nèi)的安全，按照企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化體系要求不斷健全完善，有各類基礎(chǔ)檔案。
(二)物業(yè)工作人員要熟悉工作流程，能夠嚴(yán)格按照工作流程進行操作;熟悉工作環(huán)境，清楚工作中的安全事項。懂得并能使用各類安全、消防設(shè)施和各種滅火器材。
(三)物業(yè)人員需要維持管理區(qū)域內(nèi)安全及公共秩序，管理區(qū)域秩序井然，物業(yè)方根據(jù)管理區(qū)域特點與具體情況有具體處理和預(yù)防各類突發(fā)事件的工作預(yù)案。
日出入管轄區(qū)域的車輛、人員應(yīng)進行不定期檢查，發(fā)現(xiàn)可疑情況需及時向辦公室及安全保衛(wèi)處報告。
(五)物業(yè)需確保管理區(qū)域內(nèi)無火災(zāi)、無治安、刑事案件發(fā)生，并保障安全無重大責(zé)任事故。
第十七條設(shè)施設(shè)備維護管理。
(一)物業(yè)服務(wù)公司需根據(jù)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化體系及公司工程與設(shè)備設(shè)施管理規(guī)定，配備專業(yè)工程人員，設(shè)施設(shè)備維修人員須根據(jù)持證上崗，確保管理區(qū)域內(nèi)設(shè)施、設(shè)備處于安全、良好運行狀態(tài)。
(二)物業(yè)符合資質(zhì)的工程人員負(fù)責(zé)掌握各系統(tǒng)設(shè)備運行狀況，需根據(jù)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化中對設(shè)施設(shè)備運行維護的具體規(guī)定對設(shè)施、設(shè)備的運行、維修和保養(yǎng)工作，進行定期和不定期檢查，保證設(shè)施、設(shè)備的正常運行，并做好檢查記錄。發(fā)現(xiàn)隱患問題或故障及時處理整改;負(fù)責(zé)維護機電設(shè)備運行數(shù)據(jù)，掌握能耗規(guī)律。做好節(jié)能管理工作，杜絕跑、冒、滴、漏現(xiàn)象的發(fā)生。
(三)物業(yè)服務(wù)公司需指定專人對設(shè)施設(shè)備建立獨立檔案，并制定設(shè)施、設(shè)備維修保養(yǎng)計劃，按計劃落實維護保養(yǎng)工作，有房屋、設(shè)施設(shè)備維修和安全檢查記錄，及時報告設(shè)備維修保養(yǎng)情況。
(四)物業(yè)公司工程人員需做好管理區(qū)域內(nèi)一般性維修、養(yǎng)護和管理工作，及時完成管理區(qū)域內(nèi)業(yè)主提出的零星維修工作，并做好記錄與反饋。
正常供水、供電;負(fù)責(zé)給排水、空調(diào)機組的正常操作和維護保養(yǎng);負(fù)責(zé)配電設(shè)備設(shè)施的操作與維護，保證設(shè)備正常運行，并做好相關(guān)操作、維保和檢測登記。做好各變壓器、高壓設(shè)備、絕緣勞保工具的定期檢測工作。
(六)物業(yè)公司需由專人負(fù)責(zé)監(jiān)控、通信廣播、音響和智能化系統(tǒng)的安全使用;定時對水、電及相關(guān)設(shè)施進行巡查，并做好運行記錄，如發(fā)生故障和隱患及時處理，防止安全事故發(fā)生。
(七)物業(yè)服務(wù)人員協(xié)助配合業(yè)主確保大廈內(nèi)各項會議期間設(shè)備的安全運行，保障各項會議的順利進行。
(八)協(xié)助對物流園區(qū)內(nèi)的物流相關(guān)設(shè)備進行維修和養(yǎng)護。
(九)管理與物業(yè)相關(guān)的工程圖紙、設(shè)備設(shè)施合同資料、驗收證明與竣工驗收資料。
第十八條服務(wù)人員配備管理。
物業(yè)服務(wù)管理公司需嚴(yán)格按照物業(yè)服務(wù)合同要求各崗位人員配備齊全，明確各崗位職能職責(zé)。
第十九條日常管理。
(一)物業(yè)公司需指定管理人員負(fù)責(zé)健全和維護管理區(qū)域內(nèi)的物業(yè)管理規(guī)章制度，確保工作人員的崗位職責(zé)明確，管理工作臺帳完備，有詳盡的記錄。
(二)所有物業(yè)工作人員要做到衣著整潔，講究儀表，以禮待人，語言文明。
(三)物業(yè)工作人員需掛牌持證上崗，并保存有每天值班、巡查記錄。物業(yè)工作人員在崗期間要認(rèn)真負(fù)責(zé)，上班時集中精力，不得看書報、不得玩手機、不得做與工作無關(guān)的事，并做到不缺勤、不脫崗、不睡崗。
(四)值班、執(zhí)勤人員愛崗敬業(yè)，建立交接-班制度，嚴(yán)格執(zhí)行來訪客人聯(lián)絡(luò)登記工作，按要求做好人、物、車輛出入管控工作，并登記記錄要清楚，遇重大情況及時向公司報告。
(五)前臺工作人員認(rèn)真做好報刊信件收發(fā)工作，對電匯、掛號信函、包裹等要及時登記并通知有關(guān)部門和人員。
(六)物業(yè)服務(wù)中心要設(shè)立24小時值班電話，隨時接受投訴，以監(jiān)督服務(wù)工作，提高服務(wù)質(zhì)量。
(七)公司有接待會議和重大活動時，物業(yè)公司要做好配合服務(wù)工作。
(八)完成公司安排的其它工作。
第二十條衛(wèi)生保潔管理。
(一)物業(yè)需做好管理區(qū)域內(nèi)環(huán)境衛(wèi)生工作，保持各樓層電梯廳、走道、管線、樓梯、衛(wèi)生間等共用區(qū)域清潔衛(wèi)生。
(二)物業(yè)保潔人員做好室內(nèi)外果皮箱和垃圾桶的清潔工作，以及各樓層垃圾清運。保持管理區(qū)域內(nèi)各樓層欄桿、墻面、門、窗臺無污跡、無灰塵。樓內(nèi)的窗戶玻璃明凈光潔，無灰塵、污跡、斑點。
(三)物業(yè)保潔人員需保持管理區(qū)域內(nèi)衛(wèi)生間應(yīng)保持整潔無雜物、無異味、無積水、無污垢、無衛(wèi)生死角。
(四)物業(yè)需定期做好管理區(qū)域地下停車場、天面、水池、等部位的清潔及其明暗溝的疏通清理工作，按季節(jié)定期滅殺蚊子、蒼蠅等害蟲，垃圾箱、衛(wèi)生間要經(jīng)常消毒，做到無滋生源。
(五)物業(yè)對總部辦公大廈、物流園區(qū)范圍內(nèi)道路、綠化帶等公用設(shè)施設(shè)備的外表清潔工作，建筑外墻面定期保潔，無污跡、無亂懸掛、無亂張貼。
第二十一條綠化養(yǎng)護管理。
(一)物業(yè)服務(wù)公司根據(jù)合同要求負(fù)責(zé)公司大廈、配送中心的綠化的日常養(yǎng)護工作。
(二)綠化花工需對花草樹木定期施肥、澆水、防病治蟲、中耕除草和培土，并及時修枝整型，補栽補種，確保管轄內(nèi)綠化衛(wèi)生清潔無雜物、煙頭，綠化帶物雜草、黃葉，樓層、會議室花草擺放均勻、整齊，生長良好，枝葉覆蓋均勻。
第二十二條物業(yè)服務(wù)合同中涉及到的其他內(nèi)容。
第二十三條物業(yè)服務(wù)對象滿意度。
每年采用滿意度調(diào)查的方式征求公司員工的意見，員工對物業(yè)管理的滿意率應(yīng)在85%以上。
第五章附則。
第二十四條本辦法由辦公室負(fù)責(zé)解釋。
第二十五條本辦法同時作為物業(yè)服務(wù)合同附件，自物業(yè)服務(wù)合同簽定之日起執(zhí)行。
物業(yè)公司績效考核方案篇十六
為了創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部競爭機制,激勵干部努力工作，獎勤罰懶,優(yōu)勝劣汰，達(dá)到工作業(yè)績和工作能力的提升，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，下面小編為大家準(zhǔn)備了關(guān)于公司月績效考核方案?，歡迎閱讀。
一、 制定此管理辦法的主要目的是規(guī)范開發(fā)部內(nèi)部的月績效考核工作，提高部門員工的工作主動性，樹立公平的月考核機制。
二、 月績效考核由部門經(jīng)理、部門助理、開發(fā)組長、技術(shù)支持組長、測試組長負(fù)責(zé)在每月結(jié)束時進行。
三、 月績效考核平均分?jǐn)?shù)采用公司給部門打的部門績效分，部門經(jīng)理始終采用部門平均分，其它部門成員按實際工作進行考核計算。
四、 部門員工的績效考核分?jǐn)?shù)由實際工作量經(jīng)過計算產(chǎn)生，部門經(jīng)理及各小組長不再進行定性考核。
五、 項目總體工時核算分別在需求評審、邏輯設(shè)計評審、物理設(shè)計評審、測試用例評審、軟件評審時進行，每次評審確定下一環(huán)節(jié)工時。以上評審工作開發(fā)部最少要有兩名系統(tǒng)設(shè)計師以上崗位的人員參加并核定工時。
六、 項目程序經(jīng)理、開發(fā)經(jīng)理、測試經(jīng)理可獲得其所管理工作總額5%的管理工時，邏輯設(shè)計、物理設(shè)計、測試設(shè)計、開發(fā)負(fù)責(zé)人分別可獲得邏輯設(shè)計、物理設(shè)計、測試設(shè)計、開發(fā)工作總額10%的技術(shù)支持工時。
七、 需求變更和bug修改工時有一名系統(tǒng)設(shè)計師以上崗位人員確認(rèn)即可。系統(tǒng)設(shè)計師本人可以直接確認(rèn)自己的此類工作工時。
八、 部門員工在進行工作前，首先明確該項工作的工作定額(即工作量)和要求完成時間。如不明確，可不進行工作。
九、 分配工作一旦完成，工作定額和要求完成時間原則上不能進行修改。如對此有異義，可向部門經(jīng)理直接申請修改。
十、 具體工作定額和完成時間由準(zhǔn)備從事此項工作的所有人員來確定，但在選擇工作時其只能最后一個選擇。
十一、 對于僅有一人參與的工作和僅有指定人員可完成的工作時，其工作量和完成時間由其所在小組組長進行確定。
十二、 部門助理的配置管理、質(zhì)量管理、行政管理工作為日常性崗位工作，其績效系數(shù)始終為部門平均分。如參與項目工作，則在其正?？冃显黾禹椖靠冃Х?jǐn)?shù)，項目績效分?jǐn)?shù)計算方法與其它員工相同。
十三、 各小組工作定額僅在本小組內(nèi)生效，對于除部門經(jīng)理和部門助理外的其它員工承擔(dān)的部門管理工作將在部門內(nèi)進行分配。
十四、 每月部門助理會首先進行績效試算，如績效值低于部門績效的.80%，則按80%核算。其它員工按以下辦法進行計算：假設(shè)部門績效分為s，參與計算績效分為q，一小組內(nèi)有n名參與核算員工，除按80%核算外的員工總工作定額為w，其中員工甲有a工作定額。那么甲的總績效為：s-q+(q*n)*(1/w)*a。例如：開發(fā)部5月績效s=100，參與計算績效分為q=20，開發(fā)組有n=10名參與核算員工，低于80%的有3人，其余7人的總工作定額為w=1000，張三有a=300的工作定額。那么張三的績效為：100-20+(20*10)*(1/1000)*300=140。
十五、 工作定額如未能在要求完成時間之內(nèi)完成，則按比例扣除。計算方法為：假設(shè)工作定額為a，延期時間為b小時，最終核算工作定額為c。則c=a-b/5。c的最小值為50%*a。計算延期時間以工作日為準(zhǔn)。
十六、 工作定額的實際完成時間按以下方法標(biāo)定：代碼開發(fā)以測試通過為準(zhǔn);邏輯設(shè)計和物理設(shè)計以評審?fù)ㄟ^為準(zhǔn);測試設(shè)計以評審?fù)ㄟ^為準(zhǔn);測試以軟件提交通過為準(zhǔn);其它工作以上級主管認(rèn)可為準(zhǔn)。以評審作為通過條件的工作如未能在本月進行評審，可由各小組組長進行認(rèn)可，予以確認(rèn)。
十七、 若在日常工作中，員工工作表現(xiàn)優(yōu)秀或客戶和部門外同事對其進行書面表揚，則視情況給予員工進行績效獎勵。此獎勵績效在部門總績效計算前進行扣除，即部門當(dāng)月參與核算的績效分變?yōu)閝*參與核算員工總數(shù)-績效獎勵分。
十八、 若在日常工作中，員工工作出現(xiàn)重大失誤或發(fā)生客戶或內(nèi)部投訴，則視具體情況扣除部分績效。此績效扣除在績效計算完成后進行，扣除的績效分加給當(dāng)月績效最高者。
十九、 如果工作定額發(fā)生嚴(yán)重誤差，工作定額制定人可在部門每月的績效考核會議上提交討論，由會議決定是否進行增加或減少。
二十、 如員工在工作中進行了創(chuàng)新活動，其創(chuàng)新結(jié)果對后續(xù)的開發(fā)工作有重大的促進作用，將對其進行額外的工作定額增加。增加與否和增加額度由每月的績效考核會議決定。
二十一、 由于崗位差異，對不同的崗位工作定額采用不同的系數(shù)。系統(tǒng)設(shè)計和測試設(shè)計按1計算，組件設(shè)計和測試工程師按1.2計算，測試員按1.5計算，程序員按1.8計算。
二十二、 若員工工作機器軟、硬件發(fā)生非人為因素引起的故障，可要求工作延期，延期時間由其直接上級領(lǐng)導(dǎo)決定。
二十三、 部門級和項目級會議遲到1次，扣月績效1分，由會議主持人通知部門助理記錄，在當(dāng)月績效核算完成后直接扣除。部門會議和項目會議至少要提前一天通知，否則可不按此辦法執(zhí)行。
二十四、 新員工在試用期間不執(zhí)行此辦法，由其直接上級按工作態(tài)度、工作質(zhì)量等進行定性考核。
二十五、 為了提升員工技能水平或項目組特殊需要，部門會安排學(xué)習(xí)工作，此類工作定額不進行系數(shù)相乘。
二十六、 員工績效考核以部門當(dāng)月績效的20%進行考核，每個員工的保底績效為本月部門績效的80%。
二十七、 所有員工的工作情況均在知識庫進行實時公布，開發(fā)部所有員工均可隨時查詢。
二十八、 本辦法的解釋權(quán)歸開發(fā)部所有。
物業(yè)公司績效考核方案篇一
為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
1. 泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人xx元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
5、收費過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
6、辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)xx元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計xx次以上的（含xx次）暫定，扣發(fā)當(dāng)事人xx元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數(shù)累計超xx天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達(dá)xx元者，不予獎勵。
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時，應(yīng)注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
（1）、雙手接到患者的單子時要說“您好”；
（2）、請問是__先生/女士（阿姨）嗎？
（3）、您好，一共是xx元xx角；
（4）、先生/女士（阿姨），請問有xx零錢嗎？
（5）、找您xx元，請核對一下；
（6）、雙手遞出單子時要說“請慢走”！
（7）、請拿申請單到×樓×科作檢查；
（8）、請到_xx科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定xx如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
物業(yè)公司績效考核方案篇二
為加強物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果，充分調(diào)動員工履行崗位職責(zé)的積極性，特制定本績效考核辦法。
一、考核原則
2、堅持公平、公正，注重實績原則；
3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。
4、定性與定量考核相結(jié)合。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負(fù)責(zé)組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
三、考核對象
除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。
四、考核內(nèi)容
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動紀(jì)律遵守情況、團結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復(fù)扣分和加分。
五、年度考核時間
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。
2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》。
3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。
5、各部將員工考核結(jié)果報物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見。
七、考核等級
（一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%。（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責(zé)任心差，不能勝任工作者；
2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實者；
3、本年度內(nèi)，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者；
4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；
5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結(jié)果激勵與處罰
1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評選先進、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由物業(yè)管理中心辦公室負(fù)責(zé)解釋。
附：1、物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表
2、物業(yè)管理中心（）年度員工考核表
附：物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表
物業(yè)公司績效考核方案篇三
(二)增進溝通，促進職員成長。
(三)完善公司的成果分配體系，充分激勵職員的工作熱情，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的活力。
(四)為人員培訓(xùn)需求、人才培養(yǎng)、人員任用等提供客觀的依據(jù)。
公正合理、全面考察、及時反饋、幫助改進。
1、x物業(yè)公司除總經(jīng)理以外的所有在冊職員。
(一)職員考核。
1、考核人。
依照總經(jīng)理辦公室發(fā)布的考核對應(yīng)關(guān)系執(zhí)行。
對于物業(yè)服務(wù)中心的會計、出納專業(yè)人員，其考核人是公司財務(wù)管理部第一負(fù)責(zé)人或其授權(quán)人和物業(yè)服務(wù)中心第一負(fù)責(zé)人或其授權(quán)考核的人員。其考核系數(shù)按7/3的權(quán)重加權(quán)計算。
總經(jīng)理為個人考核的最終審定人。
2、考核周期：
每月一次(w系列職員，工作內(nèi)容和程序標(biāo)準(zhǔn)相對固定的操作層崗位，如司機、維修技術(shù)員、前臺)。
每季度一次(各職能部門職員、物業(yè)服務(wù)中心管理人員)。
每季度一次(部門第一負(fù)責(zé)人(含)以上級)。
3、考核流程：
考核流程與現(xiàn)行的考核流程基本一致。部門第一負(fù)責(zé)人匯總部門考核表后，須抄送分管領(lǐng)導(dǎo)。(具體考核流程附后)。
4、考核的依據(jù)。
部門第一負(fù)責(zé)人以下級別人員的考核依據(jù)為個人月度工作目標(biāo)完成情況，見附件《普通職員類用考核表》。
5、考核指標(biāo)說明：
業(yè)績指標(biāo)考核(占70%權(quán)重)：業(yè)績指標(biāo)考核是考核職員的工作業(yè)績，包括完成工作的質(zhì)量、進度、成本、綜合因素指標(biāo)。
行為指標(biāo)考核(占30%權(quán)重)：
無下屬的職員：核心職能(服務(wù)意識、敬業(yè)精神、品質(zhì)意識、團隊精神、創(chuàng)新意識、執(zhí)行力)。
有下屬的職員：管理職能(服務(wù)意識、敬業(yè)精神、團隊建設(shè)、輔導(dǎo)下屬、創(chuàng)新意識、執(zhí)行力)。
6、職員考核評分標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)分值、等級和人數(shù)比例。
考核等級評分標(biāo)準(zhǔn)參考分值。
(x)對應(yīng)。
系數(shù)占考核總?cè)藬?shù)的比例。
7、績效考核評議書的'使用。
a類績效考核評議書：適用于有下屬的職員。
b類績效考核評議書：適用于沒有下屬的職員。
1、考核人。
2、考核周期：
"每季度考核一次，考核成績?nèi)〔块T第一負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核的業(yè)績指標(biāo)得分。
"年度考核一次。每年1月各部門與公司簽署《部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書》，第二年1月由總經(jīng)理辦公室組織公司考核小組評分完成。
3、考核依據(jù)。
各部門根據(jù)公司發(fā)布的整體經(jīng)營計劃在每年12月底之前制定年度工作目標(biāo)、各季度工作開展之前制訂部門季度工作目標(biāo)，年度、季度工作目標(biāo)的完成情況是部門績效考核的評量基礎(chǔ)，部門工作目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該可衡量、可量化。
公司總經(jīng)理與各部門以公司確認(rèn)的部門年度工作目標(biāo)簽署《部門年度經(jīng)營管理責(zé)任書》。
4、部門年度考核指標(biāo)說明：
部門年度考核指標(biāo)分為"工作業(yè)績績效得分"和"部門客觀指標(biāo)績效得分"：
工作業(yè)績績效得分(占50%權(quán)重)：
部門客觀指標(biāo)績效得分(占50%權(quán)重)：
考核部門內(nèi)部管理水平。主要是對公司經(jīng)營管理效果影響較大的過程數(shù)據(jù)。該部分指標(biāo)或者對公司年度經(jīng)營指標(biāo)有直接貢獻，或者對改善業(yè)務(wù)流程效果有直接影響，由周邊部門提交相關(guān)客觀數(shù)據(jù)并進行評分、匯總和甄別?？陀^指標(biāo)的詳細(xì)說明見附件：《部門考核表格》。
5、部門考核的評分標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)分值和等級。
評分標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)分值考核等級。
達(dá)到了全部要求，沒有出現(xiàn)失誤或不合適的地方，領(lǐng)導(dǎo)很放心80≤x901.1。
比較難達(dá)到相關(guān)要求，總體效果不好，迫切需要提高x600-0.8。
(三)對于部門考核等級的特別規(guī)定：
1、若部門在沒有合理原因的情況下未完成季度重要工作計劃或重要決議事項，則部門當(dāng)季度考核等級不高于1.0;部門第一負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核等級不高于0.8。
2、若部門當(dāng)季度出現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)重大工作失誤，則部門當(dāng)季度考核等級不高于1.0;部門第一負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核等級不高于0.8。
(四)關(guān)于個人考核等級的特別規(guī)定：
2、以下情況之一，一經(jīng)確認(rèn)，當(dāng)季考核等級將根據(jù)問題嚴(yán)重性，在正常評分的基礎(chǔ)上，降低0.1-1.2不等：受到公司內(nèi)部或外部客戶的有效投訴;出現(xiàn)工作失誤;有明顯違反公司相關(guān)制度的行為。
3、公司范圍內(nèi)受到通報批評的人員，其當(dāng)月考核等級不超過0.8。
物業(yè)公司績效考核方案篇四
（一）
為加強管理，充分體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得，提高員工的工作積極性和主動性，進一步提高工作效率和質(zhì)量，根據(jù)集團公司績效考核辦法，結(jié)合本部門工作的實際情況，特制定如下管理實施辦法：
一、成立領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：
職責(zé)：負(fù)責(zé)績效考核的指導(dǎo)工作
副組長：
職責(zé)：
成員：
職責(zé)：負(fù)責(zé)績效考核每日信息的收集、整理工作。
二、工作要求
（一）保潔員
1、按時上下班，不遲到、早退：
2、堅守崗位，上班時間不串崗、脫崗；
3、上班時間不干與工作無關(guān)的事（打牌、織毛衣、酗酒等）；
4、不在崗上吸煙；
5、不酒后上班；
6、按時、保質(zhì)、保量對環(huán)衛(wèi)責(zé)任區(qū)域進行清掃保潔；
7、做到垃圾日產(chǎn)日清，清理的垃圾帶離景區(qū)倒入指定位置；
8、長期保持著裝整潔規(guī)范、保潔用具擺放規(guī)范和清潔；
9、按時開會，不遲到、早退；
10、完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它各項工作任務(wù)。
（二）駕駛員
1、按時上班，垃圾日產(chǎn)日清，及時清運責(zé)任區(qū)域垃圾；
2、不酒后上班；
3、定期對車輛進行保養(yǎng)維護，確保車輛能正常運行。
（三）維修員
1、堅守崗位，按時上下班；
3、專研業(yè)務(wù)技能，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，提升維修效率和合格率。
（四）內(nèi)勤
1、堅守崗位，按時上下班；
3、做好部門文檔的收集、整理、歸類及文字資料的起草工作，文檔管理規(guī)范，資料齊全。
5、每天將辦公室環(huán)境衛(wèi)生清掃干凈，確保辦公桌椅干凈整潔，為部門營造一個更加舒適、健康的辦公環(huán)境。
（五）領(lǐng)班
1.堅守崗位，按時上下班；
2、做好督促檢查工作，檢查內(nèi)容包括衛(wèi)生質(zhì)量、員工著裝、勞動紀(jì)律、所轄區(qū)域設(shè)施設(shè)備的完好狀況，針對檢查發(fā)現(xiàn)的問題，部門能整改的問題，及時采取措施進行整改，部門不能整改的問題，及時書面報送或電話通知相關(guān)部門進行整改，并做好檢查記錄和落實整改記錄。
3.根據(jù)區(qū)域、時間等因素核實物資實際使用量，做好所轄區(qū)域領(lǐng)用物資使用登記，最大限度降低物耗成本。
三、處罰辦法
（一）保潔員
1、未按時上下班，遲到15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內(nèi)，每人次扣5分；早退15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內(nèi)，每人次扣5分；超過半小時扣10分。
2、上班時間干與工作無關(guān)的事（打牌、織毛衣等），衛(wèi)生狀況良好，每人次扣5分；衛(wèi)生差，每人次扣10分。
3、酒后上崗，每人次扣5分；崗上酗酒，每人次扣10分。
4、不堅守崗位，上班時間出現(xiàn)脫崗、串崗，衛(wèi)生狀況良好，每人次扣5分；衛(wèi)生差，每人次扣10分。
5、不按規(guī)定著裝，每人次扣1分；
6、未按時按要求徹底清掃或循環(huán)保潔，每人次扣5分。
7、上班期間在崗上吸煙，每人次扣2分。
8、垃圾日產(chǎn)日清，清理的垃圾未帶離景區(qū)倒入指定位置，亂堆亂放，每人次扣10分。
9、所轄區(qū)域的設(shè)施、設(shè)備損壞未及時上報，每人次扣2分。
10、標(biāo)示、標(biāo)牌、垃圾桶、飲水機、休息座椅、石凳不清潔或未及時清理裝滿垃圾的垃圾桶，每（塊、只、臺、張）扣1分。
11、與游客發(fā)生口角、產(chǎn)生矛盾激化，影響景區(qū)整體形象，每人次扣50分。
12、清掃保潔區(qū)內(nèi)檢查發(fā)現(xiàn)存留白色垃圾、固定廢棄雜物一樣，在半小時內(nèi)未清理，每一處扣1分。
13、衛(wèi)生責(zé)任內(nèi)有因長期不清理形成的垃圾死角，每發(fā)現(xiàn)一處，扣該區(qū)域責(zé)任人每人次10分。
14、衛(wèi)生責(zé)任區(qū)內(nèi)檢查發(fā)現(xiàn)有人、畜糞便一處，未及時打掃，每發(fā)現(xiàn)一處扣5分。
15、保潔用具擺放不規(guī)范，每樣每次扣1分；保潔工具骯臟，每樣每次扣2分。
16、人為因素致使保潔工具損壞的，每損壞一件扣2分；每丟失一件扣5分。
17、不經(jīng)責(zé)任區(qū)領(lǐng)班或部門領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，私自請人代班，每人次扣10分。
18、未按時參加開會，遲到15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內(nèi)，每人次扣5分；早退15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內(nèi)，每人次扣5分；超過半小時每人次扣10分。
19、不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排和管理，我行我素，每人次扣10分。
20、一旦上級領(lǐng)導(dǎo)指出存在問題，根據(jù)實際情況，扣責(zé)任人20分。
（二）駕駛員
1.未按時清運垃圾，超過15分鐘半小時以內(nèi)每次扣5分，超過半小時扣10分；
2.未及時清運垃圾，影響景區(qū)形象，每次扣責(zé)任人5分；
3、酒后上班，每次扣20分，并上報公司給予處罰。
4、未定期對車輛進行保養(yǎng)維護，致使車輛損壞，但未造成安全事故，每次扣責(zé)任人10分；致使車輛損壞，造成安全責(zé)任事故，扣30分，并上報公司給予處罰。
5、垃圾車清洗不及時，使得外觀骯臟，影響景區(qū)形象，每次扣責(zé)任人5分。
（三）維修員
1、檢查不及時，每項扣5分；
2、對檢查發(fā)現(xiàn)的問題，能維修的不及時維修，每項扣5分；對檢查發(fā)現(xiàn)的問題，不能維修的不及時報送相關(guān)職能部門，每項扣5分。
3、維修合格率未達(dá)到百分之六十以上，每人次扣10分。
（四）內(nèi)勤
1、未按時上下班，每人次扣5分；
3、文檔管理不規(guī)范，導(dǎo)致文檔丟失或損壞，每人次扣5分；
4、績效考核資料收集不齊全或不符合考核要求，每項扣5分；
5、物資擺放不規(guī)范，未將物資分類擺放，每項扣2分；
6、未對庫房物資進行盤點或賬實不符，物資領(lǐng)用登記不準(zhǔn)確，每項扣2分；
7、辦公室環(huán)境衛(wèi)生不清潔，每人次扣2分；
（五）領(lǐng)班
1、未按時對所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生進行檢查，每少于一次扣2分；
2、針對檢查出現(xiàn)的'衛(wèi)生質(zhì)量、員工著裝、勞動紀(jì)律、設(shè)施設(shè)備的問題，未及時整改或匯報，每項扣5分。
3、未仔細(xì)核算所轄區(qū)域保潔用品和保潔用具，造成領(lǐng)用物資浪費或用量不夠，扣5分。
（六）經(jīng)理和副經(jīng)理
1、每月對部門所轄區(qū)域工作進行全面檢查不少于4次，每少一次扣5分；
3、因工作質(zhì)量、設(shè)施設(shè)備的問題引起游客投訴，每出現(xiàn)一次扣20分；
4、每月員工不按既定的工作要求開展工作，每違反一項扣0.5分。
每人每月100分，100分相當(dāng)于每月每人績效工資，用每人每月績效工資除100得每分值人民幣多少錢，以上管理辦法中層以下通過部門日常工作檢查作為考核評定的依據(jù)，采取按月考核，季度兌現(xiàn)。
（二）
為加強物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果，充分調(diào)動員工履行崗位職責(zé)的積極性，特制定本績效考核辦法。
一、考核原則
2、堅持公平、公正，注重實績原則；
3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。
4、定性與定量考核相結(jié)合。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負(fù)責(zé)組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
三、考核對象
除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。
四、考核內(nèi)容
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動紀(jì)律遵守情況、團結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復(fù)扣分和加分。
五、年度考核時間
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。
2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》。
3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。
5、各部將員工考核結(jié)果報物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見。
七、考核等級
（一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%。（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責(zé)任心差，不能勝任工作者；
2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實者；
3、本年度內(nèi)，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者；
4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；
5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結(jié)果激勵與處罰
1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評選先進、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由物業(yè)管理中心辦公室負(fù)責(zé)解釋。
附：1、物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表
2、物業(yè)管理中心（）年度員工考核表
附：物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表
物業(yè)公司績效考核方案篇五
第一條：為進一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的員工隊伍，創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障，特制定本方案。
第二條：本規(guī)定適用于x物業(yè)公司全體管理人員(包括安管隊長、領(lǐng)班、電工、物業(yè)助理、財務(wù)人員、各部門經(jīng)理、主任、主管、項目經(jīng)理等)。
第三條：為保證績效考核的客觀、公正、公平，成立以物業(yè)總經(jīng)理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進行監(jiān)督和平衡。
其主要職責(zé)為：領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效考核工作，聽取各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確?？冃Э己说目陀^公正。
組長：物業(yè)總經(jīng)理。
副組長：行政人事主任、品質(zhì)管理部經(jīng)理、地產(chǎn)公司客服專員。
成員：各部門負(fù)責(zé)人及項目經(jīng)理。
1、堅持公開、公平、公正的原則。
2、一級考核一級、上級考核下級的原則(物業(yè)總經(jīng)理由公司董事會考核)。
3、工作目標(biāo)的設(shè)置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)的原則。
4、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的原則。
5、考核人對考評對象應(yīng)該堅持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查的原則。
6、堅持被考核人的意見應(yīng)當(dāng)受到尊重，并具有申請復(fù)核權(quán)的原則。
1、通過進行績效考核，提高管理者"領(lǐng)導(dǎo)、帶隊伍"的能力;。
2、通過進行績效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任;。
4、為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵政策的實施提供依據(jù)。
1、進行崗位分析、設(shè)計制定每個員工的《崗位職務(wù)說明書》。
2、員工每月必須按時完成《月度工作計劃表》和《月度工作目標(biāo)完成情況匯報表》。
3、形成有效的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進、相互提升。
1、對員工的考核因素主要分為：工作業(yè)績、崗位職責(zé)、經(jīng)營報表和例外考核四部分。
崗位職責(zé)：是指員工崗位責(zé)任說明書中規(guī)定的工作內(nèi)容與權(quán)責(zé)條款;。
報表：是指按管理制度的相關(guān)規(guī)定，必須按時上交的經(jīng)營表格、報告、會議記要等;。
例外事件考核：
出勤、重大貢獻、重大失誤及其他對公司經(jīng)營改進項目的考核。
2、考核因素的比重及計算方式：
考核因素比重表。
工作業(yè)績崗位職責(zé)報表例外考核。
50%40%10%另計。
評分權(quán)重。
20%40%40%。
備注：專業(yè)對口部門是指：員工所在專業(yè)對口部門職能上級領(lǐng)導(dǎo)。比如財務(wù)部由地產(chǎn)財務(wù)經(jīng)理進行考核;客服部由地產(chǎn)客服部經(jīng)理進行考核;工程部由物業(yè)總部的'工程主任進行考核;安全部由物業(yè)總部安全主任進行考核等。
(1)員工每月3日前，必須制訂《月度工作計劃表》，制訂《月度工作計劃表》的主要依據(jù)：第一個來源是依據(jù)公司年初提出的工作計劃和任務(wù)要求分解到各個部門的目標(biāo);第二個來源是根據(jù)崗位職責(zé)確定的考核指標(biāo)。員工的《月度工作計劃表》必須經(jīng)過分管領(lǐng)導(dǎo)的同意才能生效。
(2)各部門員工在每月底的最后一天填寫當(dāng)月《月度工作目標(biāo)完成情況匯報表》，對照《月度工作計劃表》，按完成工作量的情況，以100分為滿分，先由直接領(lǐng)導(dǎo)進行評定，然后由地產(chǎn)客服部進行評定，最后由績效考核小組月檢進行評定。
4、崗位職責(zé)的考核辦法：
(3)根據(jù)每個員工的崗位職責(zé)，直接領(lǐng)導(dǎo)要時常進行檢查工作，對于沒有在當(dāng)月《月度工作計劃表》中列出的項目，但仍屬于該崗位的職責(zé)，也要進行考核，以100分為滿分，先由分管領(lǐng)導(dǎo)進行評定，然后由專業(yè)對口部門進行評定，最后由績效考核小組月檢進行評定。
5、報表的考核辦法：
(1)員工每月不填寫某一份報表，此分全失;。
(2)每份報表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分為止。
物業(yè)公司績效考核方案篇六
為確保led燈產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動led研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的 工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。
公平公正原則；長期激勵與及時激勵相結(jié)合原則
工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項目績效獎金+經(jīng)濟效益激勵獎+專利獎
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術(shù)改進及創(chuàng)新，加強公司的生產(chǎn)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負(fù)責(zé)人及成員參與項目獎金分配。
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工通過技術(shù)改進及創(chuàng)新創(chuàng)造經(jīng)濟效益，公司對研發(fā)項目實施設(shè)立經(jīng)濟效益激勵獎。項目負(fù)責(zé)人及成員參與項目獎金分配。
為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高公司整體實力，特設(shè)立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分配。
根據(jù)研發(fā)部的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，績效考核方案分為：項目績效、經(jīng)濟效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審，并發(fā)放獎金；經(jīng)濟效益以年度考核的形式進行，經(jīng)濟效益激勵獎以年度為周期進行發(fā)放；專利獎以獲得證書時為節(jié)點1個月內(nèi)發(fā)放到位。
4.1.1研發(fā)項目以項目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設(shè)立項目效益績效考核制度。
4.1.2有項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達(dá)成目標(biāo)計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預(yù)算等內(nèi)容。報送總經(jīng)理審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標(biāo)主要分為四部分：項目完成進度、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)成本、項目成果。其中：
a 項目完成進度考核由考評人根據(jù)項目的實績研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進度不達(dá)成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。
b 項目完成質(zhì)量考核由考評人按照項目目標(biāo)實際達(dá)成率進行考評。
c 項目成本控制考核結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，結(jié)余部分的30%將劃撥到項目績效獎金中；入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。
d 項目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔
研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎勵方法（元）
e 部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項目考評人，并對考核各項標(biāo)準(zhǔn)進行嚴(yán)格把控，并對各項考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。
f項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金*（項目考評分總和∕100）
4.1.4項目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應(yīng)每位成員在項目中所起到的作用。
個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數(shù)
項目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。
年底激勵：根據(jù)研發(fā)部當(dāng)年項目實施情況以及當(dāng)年項目與市場效益掛鉤的實際情況，列入大團隊統(tǒng)籌分配，具體分配原則參照公司制度實施。
經(jīng)濟效益激勵獎：是研發(fā)部從通過實施項目創(chuàng)造的效益中提成，具體與提取比例如下：
效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬；
效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬；
效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬；
專利類型獎金額發(fā)放時間分配方案
外觀8000獲得證書一個月內(nèi)有專利撰寫人提出分配方案，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
實用新型20000獲得證書一個月內(nèi)
研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進行一次，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。
研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
各部門管理團隊成員由于管理失職、不作為或嚴(yán)重違反公司制度的行為導(dǎo)致管理失控，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大安全責(zé)任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故，或發(fā)生嚴(yán)重?fù)p害公司形象和聲譽的事件，公司將根據(jù)責(zé)任人對事件應(yīng)負(fù)責(zé)任的性質(zhì)（包括管理連帶責(zé)任）和大小，扣除部分或者全部績效獎勵，出現(xiàn)死亡事故，年度績效獎勵一并取消。
物業(yè)公司績效考核方案篇七
xx公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
xx公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。
經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的.工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的。
根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，xx公司人力資源管理的重點目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與xx公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認(rèn)同感和歸屬感。
從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設(shè)計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復(fù)雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進行獎勵。對結(jié)果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業(yè)績考核的必要性
由于收購、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)。
因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎(chǔ)；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應(yīng)對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績效工資可以達(dá)到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達(dá)到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標(biāo)就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標(biāo)，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。
因此，應(yīng)當(dāng)對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進行績效管理。
采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。
平時績效的考核主要通過kpi進行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。
因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。
如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分?jǐn)?shù)
1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團對公司進行獎勵。
1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級評價指標(biāo)體系，進行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。
1.2獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
（2）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
（3）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20。
1.4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25的獎金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權(quán)，進行分配。
2.根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1在實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預(yù)算金額—實際發(fā)生的費用）×40；
2.2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進行獎勵，獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
在每個考核周期內(nèi)，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25；
3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法
根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團對公司進行獎勵。
3.1獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）公司實現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應(yīng)提成比例10；
（2）公司實現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應(yīng)提成比例15；
（3）公司實現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應(yīng)提成比例20；
（4）公司實現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應(yīng)提成比例25；
（6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應(yīng)提成比例35。
3.2該利潤在公司部門間分配辦法
3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法
如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。
4.關(guān)于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。
由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標(biāo)。
績效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒?，并要員工簽名。
物業(yè)公司績效考核方案篇八
為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
(1)領(lǐng)導(dǎo)能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標(biāo)達(dá)成
(5)責(zé)任感
(6)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
物業(yè)公司績效考核方案篇九
最大限度激勵員工，調(diào)動員工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流動、優(yōu)化人力資源配置。
xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時限為xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
xx年終考核分為四部份進行，即：一線員工、一般管理人員、班組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人。
（二）一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負(fù)責(zé)人測評；由各管理處文控員對分值進行復(fù)核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。
（三）各管理處負(fù)責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo)，采取自測、自評，公司領(lǐng)導(dǎo)測評等方法進行，行政部復(fù)核。
（四）考核統(tǒng)計表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點前提交到公司品質(zhì)部。
（五）公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)。
（一）年終考核涉及因素
1、xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價等。
2、年終考核計算方式：
年終考核實施方案
年終考核=月綜合工資_倍數(shù)_考核系數(shù)（考核表對應(yīng)系數(shù)_工齡對應(yīng)系數(shù)）
（二）年終考核項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系
1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標(biāo)準(zhǔn)；
2、崗位與倍數(shù)對應(yīng)關(guān)系：
3、考核系數(shù)說明：
一般員工考核等級與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系
班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計算
實際考評系數(shù)=實際年終考評得分/xx
工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系
物業(yè)公司績效考核方案篇十
員工考核，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
一、考核目的。
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序。
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;。
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)。
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容。
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;。
b、員工的第13個月月工資的四分之一;。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工。
物業(yè)公司績效考核方案篇十一
績效考核是企業(yè)對員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。
企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應(yīng)是法理情，而不是情理法。
不考核，不管理并不是真正的對員工好，愛員工就應(yīng)該考核他。沒有標(biāo)準(zhǔn)的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。
1、清晰的目標(biāo)。
2、量化的管理標(biāo)準(zhǔn)。
3、良好的職業(yè)化的心態(tài)。
4、與利益、晉升掛鉤。
5、具有掌控性、可實現(xiàn)性。
對應(yīng)績效的定義，績效包括業(yè)績和行為。
對員工進行考核也應(yīng)該包括兩部分：業(yè)績考核和行為考核。
根據(jù)業(yè)績、行為的不同結(jié)合，對員工應(yīng)分別對待使用。
業(yè)績好、行為差的員工，應(yīng)限制使用；
業(yè)績差、行為差的員工，應(yīng)予以淘汰；
業(yè)績差、行為好的員工，應(yīng)培養(yǎng)使用；
業(yè)績好、行為好的員工，應(yīng)予以重用。
業(yè)績考核包括兩大部分：目標(biāo)業(yè)績考核和職能考核。
職能考核是對崗位職責(zé)的考核，如業(yè)務(wù)員的業(yè)績考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量，開發(fā)新客戶就是一個職能考核。
平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核。
行為考核也包括兩大部分：紀(jì)律考核和品行考核。
紀(jì)律考核指對員工遵守公共規(guī)則（包括社會規(guī)則和企業(yè)規(guī)則），遵守公共紀(jì)律（包括社會紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度）能力的考核。紀(jì)律往往與扣罰結(jié)合在一起。
品行考核是只對人的品行，表現(xiàn)出來的行為情況的考核。
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物業(yè)公司績效考核方案篇十二
制度面前，人人平等。堅持“三講”、“三不講”做到獎罰分明。講公開、講客觀、講開放溝通；不講條件，不講情面，不講照顧。
根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。公司經(jīng)理總體監(jiān)督績效考核實施；公司副經(jīng)理負(fù)責(zé)制度統(tǒng)籌、實施、推進；見下表：
包括公司規(guī)章制度執(zhí)行情況及各崗位工作任務(wù)的完成效果。
1、考核評分辦法：每月考核起評分為100分/人，根據(jù)獎懲制度通則相應(yīng)加減評分，實行考核分直接與績效獎掛鉤。
2、績效面談制度?？己苏邞?yīng)于考核評分結(jié)束后與被考核者進行面談，幫助其總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)揚優(yōu)勢、找出不足，在確認(rèn)上期考核結(jié)果同時，共同確定下期績效目標(biāo)或要求?？己苏呒氨豢己苏叨紤?yīng)在績效面談記錄表上簽字確認(rèn)并最遲于考核周期次月10日前將評分結(jié)果提交工資核算部門，見附表。
3、強制分布制度。原則上，根據(jù)團隊優(yōu)、良、中、差等表現(xiàn)。
對部門表現(xiàn)的評價采用關(guān)鍵事件法，事件選取應(yīng)圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)及與公司利益相關(guān)的重大關(guān)切事件，由領(lǐng)導(dǎo)對各部門作出客觀評價。
1、對公司提高管理和服務(wù)質(zhì)量有突出貢獻，使公司直接增加收入上1萬元或減少損失1萬元以上者，獎5～50分/次。
2、工作業(yè)績突出，受到業(yè)主/使用人書面感謝表揚者，經(jīng)核實，獎2～5分/次。
3、公司的單項獎勵按有關(guān)規(guī)定進行獎勵；
6、精打細(xì)算、修舊利廢、厲行節(jié)約、降低物管成本有較大成果，獎2～5分/次；
1、對入住流程、裝修流程、報修流程、大宗物品遷出流程不清楚的，扣5分/次。
2、日常檢查記錄不完整，不真實，填寫不規(guī)范的未做到，扣5分/次。
3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況，未做到，扣3分/次（項）。
4、業(yè)主資料文件完備、業(yè)主應(yīng)簽署的文件無遺漏、未做到，扣5分/次。
5、認(rèn)真耐心接待投訴，及時處理并跟蹤督促解決，未做到，延誤維修時間的，扣6分/次。
6、客戶報修投訴未按要求期限處理，手續(xù)不齊全，不履行報修流程扣5分/次（項）。
7、對空置房進行定期檢查，未按要求檢查并做記錄，扣5分/次。
8、裝修巡查記錄不完整，不真實，裝修驗收手續(xù)齊全，未做到扣5分/次（項）。
9、及時收集、整理、統(tǒng)計業(yè)主/用戶入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣5分/次（戶）。
10、管理好業(yè)主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/次（項）。
11、對管理片區(qū)內(nèi)設(shè)施設(shè)備不清楚的，維護不到位的，扣5分/次。
12、對巡查中發(fā)現(xiàn)的問題，不及時予以解決，要求有文字記錄，處理過程，未做到扣5分/次（項）第四條、例外情況處置。
未能涵括在考核獎懲制度通則內(nèi)，但對公司利益和管理做出重大貢獻或?qū)е聡?yán)重后果的行為，經(jīng)公司總經(jīng)理提出并決定，適用例外情況處置程序，處理幅度參照但不限于本制度相關(guān)規(guī)定，見附表。
物業(yè)公司績效考核方案篇十三
為激勵物業(yè)安全服務(wù)管理人員積極做好本職工作，按時、保質(zhì)、保量的完成工作任務(wù)，特制定本考核制度。
全體在職物業(yè)安全服務(wù)管理人員。
(1)員工的考核內(nèi)容由從事物業(yè)安全服務(wù)管理的各部門根據(jù)本部門的實際工作制訂，并報物業(yè)安全服務(wù)管理部備案。
(2)各部門經(jīng)理、主任的考核內(nèi)容由物業(yè)安全服務(wù)管理部制訂。
根據(jù)考核得分評定為優(yōu)、良、及格、不及格四個等級。
(1)各部門由專人負(fù)責(zé)本部門的員工考核工作，并將考核情況報物業(yè)安全服務(wù)管理部備案。
(2)考核工作須定期、按時進行，原則上每月考核1次。
(3)每年12月由物業(yè)安全服務(wù)管理部對全體在職員工進行年終考核，考核標(biāo)準(zhǔn)同各部門制訂的標(biāo)準(zhǔn)。
物業(yè)公司績效考核方案篇十四
第一條為進一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。
第二條績效考核的宗旨和范圍：
考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。
公司全體員工。
第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負(fù)責(zé)對下一級員工的績效考核。
第四條公司行政辦公室負(fù)責(zé)公司員工績效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。
第二章績效考核的組織
第六條對部門負(fù)責(zé)人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面，具體考核標(biāo)準(zhǔn)見《xx》和《xx》。
第四章績效考核的實施
第x條員工績效考核工作每月進行一次。
第x條部門負(fù)責(zé)人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重xx%、同一單位所有員工考核權(quán)重xx%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)重xx%、本部門員工考核權(quán)重xx%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條任何員工認(rèn)為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。
第五章績效考核結(jié)果運用
第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名，實行強制分布，劃分為a、b、c三檔，比例分別為xx%、xx%、xx%。
第十三條績效考核結(jié)束x個工作日內(nèi)，綜合辦公室負(fù)責(zé)將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后，形成文件下發(fā)。
第十四條直接上級負(fù)責(zé)對下一級員工的績效考核結(jié)果進行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓(xùn)計劃等進行。
第十五條被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為d檔。
一、無正當(dāng)理由，不服從工作安排的；
二、由于工作不負(fù)責(zé)，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；
三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差，基層投訴頻繁的。
第xx條根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補發(fā)相應(yīng)的績效工資，公司績效工資的提取按機關(guān)員工xx%，項目部員工xx%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放?？己藶閍檔，績效工資上調(diào)xx%，考核為b檔，績效工資不變，考核為c檔，績效工資下調(diào)xx%，考核為d檔不再補發(fā)績效薪。
第十九條連續(xù)兩次考核為a等的部門負(fù)責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為c等的部門負(fù)責(zé)人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為c或一次考核為d的員工調(diào)換崗位；連續(xù)二次或累計三次考核為d的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
物業(yè)公司績效考核方案篇十五
第一條為加大管理力度，提升公司后勤服務(wù)水平，更好的落實管理責(zé)任與措施，加強和規(guī)范對物業(yè)服務(wù)的管理監(jiān)督檢查考核工作，使公司物業(yè)管理工作標(biāo)準(zhǔn)化、制度化、規(guī)范化，創(chuàng)建整潔、安全、舒適、文明的辦公環(huán)境，特制訂本辦法。
第二條本辦法適用于__公司大廈和配送中心物業(yè)管理工作。具體包括以下方面：安全防范管理、服務(wù)人員配備管理、工程設(shè)備管理、衛(wèi)生保潔管理、綠化養(yǎng)護管理及其他日常后勤服務(wù)管理。
第二章組織職責(zé)。
第三條公司委托第三方物業(yè)公司為大廈、物流園區(qū)提供物業(yè)服務(wù)。物業(yè)公司需根據(jù)合同約定為我公司提供物業(yè)管理服務(wù)。公司相關(guān)部門對物業(yè)公司進行統(tǒng)籌監(jiān)督管理與考核。
第四條公司物業(yè)服務(wù)監(jiān)督管理工作由辦公室統(tǒng)籌，牽頭對物業(yè)管理公司開展考核工作，負(fù)責(zé)與物業(yè)管理公司進行溝通協(xié)商，具體負(fù)責(zé)大廈日常物業(yè)管理工作，及時處理安全防范、環(huán)境衛(wèi)生、大廈日常管理等方面發(fā)生的故障或問題，對物業(yè)管理中重大突發(fā)性問題及時上報公司領(lǐng)導(dǎo)，妥善做好相關(guān)處理，確保物業(yè)管理穩(wěn)步、有序、規(guī)范開展。
第五條安全保衛(wèi)處對物業(yè)管理公司落實安全防范及設(shè)備設(shè)施維護工作情況進行監(jiān)督考核與管理。
第六條配送中心具體負(fù)責(zé)本部門各項物業(yè)管理工作。
第七條相關(guān)管理部門需認(rèn)真履行職責(zé)，加強與物業(yè)管理公司溝通協(xié)調(diào)，并就物業(yè)管理公司是否按照服務(wù)合同約定為我公司提供物業(yè)服務(wù)進行管理、監(jiān)督及考核。
第八條加強對物業(yè)管理工作情況的監(jiān)督管理，各物業(yè)管理工作分管部門需指定負(fù)責(zé)人每天對當(dāng)日物業(yè)管理狀況進行了解與跟進;每周至少進行一次物業(yè)管理服務(wù)情況抽查或巡查;每月召開一次例會對當(dāng)月物業(yè)管理工作情況進行總結(jié)，對發(fā)現(xiàn)的問題及時與物業(yè)公司協(xié)商溝通，對排查出來的風(fēng)險與問題點，制定舉措，并要求限期整改完善，確保人員、物力調(diào)度到位，保持正常工作秩序。
第九條堅持落實物業(yè)管理溝通協(xié)商制度，各物業(yè)管理工作分管部門積極與物業(yè)管理公司協(xié)商溝通，及時反饋發(fā)現(xiàn)問題并跟蹤落實情況是否到位。定期召開專題會議布置物業(yè)管理工作，并做好會議記錄。
第十條公司每季度組織相關(guān)部門對物業(yè)公司進行考核，并根據(jù)物業(yè)公司管理工作情況對物業(yè)公司進行獎懲。
第三章物業(yè)服務(wù)監(jiān)督管理考核方式。
第十一條考核根據(jù)物業(yè)管轄區(qū)域由部門組織實施。
第十二條辦公室牽頭組織實施大廈物業(yè)管理考核;各子公司、配送中心由綜合辦(部)組織對本部門物業(yè)進行管理考核。
第十三條辦公室聯(lián)合安全保衛(wèi)處等相關(guān)部門以物業(yè)服務(wù)合同為基礎(chǔ)，結(jié)合上級領(lǐng)導(dǎo)檢查考核情況，依照公司質(zhì)量管理體系(gb/t19001—20__)、職業(yè)健康安全管理體系(gb/t28001-20__)及安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化體系要求，對物業(yè)公司的服務(wù)質(zhì)量進行監(jiān)督與考核，并把考核結(jié)果作為物業(yè)費用結(jié)算及物業(yè)服務(wù)采購的重要依據(jù)。
第十三條考核結(jié)果報公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，由辦公室負(fù)責(zé)對物業(yè)管理單位實施獎懲兌現(xiàn)。
第十四條考核由日常考核、季度考核和年度考核三部分組成。
(一)日常考核。日?？己擞上嚓P(guān)部門根據(jù)物業(yè)考核內(nèi)容組織對物業(yè)服務(wù)情況進行不定期抽查及專項檢查。每周至少進行1次抽查或巡查，填寫并保存《物業(yè)服務(wù)監(jiān)督日?？己擞涗洷怼?，每月巡查面需覆蓋所有物業(yè)服務(wù)項目。日常考核記錄將作為季度考核的重要依據(jù)。巡查過程中如發(fā)現(xiàn)問題需及時反饋給物業(yè)相關(guān)崗位責(zé)任人，并跟蹤整改落實。
(二)季度考核。季度考核于每季度第三個月份的30日前完成。每季度由相關(guān)部門匯總當(dāng)季度對物業(yè)服務(wù)監(jiān)督日?？己饲闆r，填寫《物業(yè)服務(wù)監(jiān)督季度考核表》，在每季度第三個月份的20日前交到辦公室，由辦公室統(tǒng)籌根據(jù)季度考核情況在每季度結(jié)算物業(yè)費用時，對物業(yè)公司進行獎懲。
(三)年度考核。年度考核以物業(yè)服務(wù)使用部門滿意度調(diào)查形式進行。每年12月上旬，由公司辦公室牽頭各相關(guān)部門組織本部門不少于50%員工對物業(yè)服務(wù)進行滿意度調(diào)查，填寫《物業(yè)服務(wù)監(jiān)督管理滿意情況調(diào)查表》，并做好數(shù)據(jù)統(tǒng)計于每年12月15日前報公司辦公室。如果滿意度低于85%，將在第四季度考核中扣減100分，如果滿意度低于70%，將在第四季度考核中扣減200分，如滿意度低于60%，則在第四季度中扣減300分。員工滿意度將作為物業(yè)招標(biāo)與合同簽訂的重要參考依據(jù)。
第十五條考核按優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級評定，滿分為1000分。如全年考核評定等級皆為優(yōu)秀，公司將予以物業(yè)公司獎勵;季度考核評定等級為“良好”以上，不予扣減;如季度考核連續(xù)兩個季度或以上僅為“合格”等級，則從第二個季度開始扣當(dāng)季度物業(yè)服務(wù)費用1‰;如季度考核評定等級為“不合格”，扣減當(dāng)季度物業(yè)服務(wù)費用5‰。如當(dāng)年有兩個季度或以上考核評定等級為不合格，則有權(quán)解除物業(yè)服務(wù)合同。
第四章物業(yè)服務(wù)監(jiān)督管理考核內(nèi)容。
第十六條安全防范管理。
(一)物業(yè)公司需按照安全保衛(wèi)處要求及相關(guān)安全制度規(guī)范保障管理區(qū)域內(nèi)的安全，按照企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化體系要求不斷健全完善，有各類基礎(chǔ)檔案。
(二)物業(yè)工作人員要熟悉工作流程，能夠嚴(yán)格按照工作流程進行操作;熟悉工作環(huán)境，清楚工作中的安全事項。懂得并能使用各類安全、消防設(shè)施和各種滅火器材。
(三)物業(yè)人員需要維持管理區(qū)域內(nèi)安全及公共秩序，管理區(qū)域秩序井然，物業(yè)方根據(jù)管理區(qū)域特點與具體情況有具體處理和預(yù)防各類突發(fā)事件的工作預(yù)案。
日出入管轄區(qū)域的車輛、人員應(yīng)進行不定期檢查，發(fā)現(xiàn)可疑情況需及時向辦公室及安全保衛(wèi)處報告。
(五)物業(yè)需確保管理區(qū)域內(nèi)無火災(zāi)、無治安、刑事案件發(fā)生，并保障安全無重大責(zé)任事故。
第十七條設(shè)施設(shè)備維護管理。
(一)物業(yè)服務(wù)公司需根據(jù)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化體系及公司工程與設(shè)備設(shè)施管理規(guī)定，配備專業(yè)工程人員，設(shè)施設(shè)備維修人員須根據(jù)持證上崗，確保管理區(qū)域內(nèi)設(shè)施、設(shè)備處于安全、良好運行狀態(tài)。
(二)物業(yè)符合資質(zhì)的工程人員負(fù)責(zé)掌握各系統(tǒng)設(shè)備運行狀況，需根據(jù)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化中對設(shè)施設(shè)備運行維護的具體規(guī)定對設(shè)施、設(shè)備的運行、維修和保養(yǎng)工作，進行定期和不定期檢查，保證設(shè)施、設(shè)備的正常運行，并做好檢查記錄。發(fā)現(xiàn)隱患問題或故障及時處理整改;負(fù)責(zé)維護機電設(shè)備運行數(shù)據(jù)，掌握能耗規(guī)律。做好節(jié)能管理工作，杜絕跑、冒、滴、漏現(xiàn)象的發(fā)生。
(三)物業(yè)服務(wù)公司需指定專人對設(shè)施設(shè)備建立獨立檔案，并制定設(shè)施、設(shè)備維修保養(yǎng)計劃，按計劃落實維護保養(yǎng)工作，有房屋、設(shè)施設(shè)備維修和安全檢查記錄，及時報告設(shè)備維修保養(yǎng)情況。
(四)物業(yè)公司工程人員需做好管理區(qū)域內(nèi)一般性維修、養(yǎng)護和管理工作，及時完成管理區(qū)域內(nèi)業(yè)主提出的零星維修工作，并做好記錄與反饋。
正常供水、供電;負(fù)責(zé)給排水、空調(diào)機組的正常操作和維護保養(yǎng);負(fù)責(zé)配電設(shè)備設(shè)施的操作與維護，保證設(shè)備正常運行，并做好相關(guān)操作、維保和檢測登記。做好各變壓器、高壓設(shè)備、絕緣勞保工具的定期檢測工作。
(六)物業(yè)公司需由專人負(fù)責(zé)監(jiān)控、通信廣播、音響和智能化系統(tǒng)的安全使用;定時對水、電及相關(guān)設(shè)施進行巡查，并做好運行記錄，如發(fā)生故障和隱患及時處理，防止安全事故發(fā)生。
(七)物業(yè)服務(wù)人員協(xié)助配合業(yè)主確保大廈內(nèi)各項會議期間設(shè)備的安全運行，保障各項會議的順利進行。
(八)協(xié)助對物流園區(qū)內(nèi)的物流相關(guān)設(shè)備進行維修和養(yǎng)護。
(九)管理與物業(yè)相關(guān)的工程圖紙、設(shè)備設(shè)施合同資料、驗收證明與竣工驗收資料。
第十八條服務(wù)人員配備管理。
物業(yè)服務(wù)管理公司需嚴(yán)格按照物業(yè)服務(wù)合同要求各崗位人員配備齊全，明確各崗位職能職責(zé)。
第十九條日常管理。
(一)物業(yè)公司需指定管理人員負(fù)責(zé)健全和維護管理區(qū)域內(nèi)的物業(yè)管理規(guī)章制度，確保工作人員的崗位職責(zé)明確，管理工作臺帳完備，有詳盡的記錄。
(二)所有物業(yè)工作人員要做到衣著整潔，講究儀表，以禮待人，語言文明。
(三)物業(yè)工作人員需掛牌持證上崗，并保存有每天值班、巡查記錄。物業(yè)工作人員在崗期間要認(rèn)真負(fù)責(zé)，上班時集中精力，不得看書報、不得玩手機、不得做與工作無關(guān)的事，并做到不缺勤、不脫崗、不睡崗。
(四)值班、執(zhí)勤人員愛崗敬業(yè)，建立交接-班制度，嚴(yán)格執(zhí)行來訪客人聯(lián)絡(luò)登記工作，按要求做好人、物、車輛出入管控工作，并登記記錄要清楚，遇重大情況及時向公司報告。
(五)前臺工作人員認(rèn)真做好報刊信件收發(fā)工作，對電匯、掛號信函、包裹等要及時登記并通知有關(guān)部門和人員。
(六)物業(yè)服務(wù)中心要設(shè)立24小時值班電話，隨時接受投訴，以監(jiān)督服務(wù)工作，提高服務(wù)質(zhì)量。
(七)公司有接待會議和重大活動時，物業(yè)公司要做好配合服務(wù)工作。
(八)完成公司安排的其它工作。
第二十條衛(wèi)生保潔管理。
(一)物業(yè)需做好管理區(qū)域內(nèi)環(huán)境衛(wèi)生工作，保持各樓層電梯廳、走道、管線、樓梯、衛(wèi)生間等共用區(qū)域清潔衛(wèi)生。
(二)物業(yè)保潔人員做好室內(nèi)外果皮箱和垃圾桶的清潔工作，以及各樓層垃圾清運。保持管理區(qū)域內(nèi)各樓層欄桿、墻面、門、窗臺無污跡、無灰塵。樓內(nèi)的窗戶玻璃明凈光潔，無灰塵、污跡、斑點。
(三)物業(yè)保潔人員需保持管理區(qū)域內(nèi)衛(wèi)生間應(yīng)保持整潔無雜物、無異味、無積水、無污垢、無衛(wèi)生死角。
(四)物業(yè)需定期做好管理區(qū)域地下停車場、天面、水池、等部位的清潔及其明暗溝的疏通清理工作，按季節(jié)定期滅殺蚊子、蒼蠅等害蟲，垃圾箱、衛(wèi)生間要經(jīng)常消毒，做到無滋生源。
(五)物業(yè)對總部辦公大廈、物流園區(qū)范圍內(nèi)道路、綠化帶等公用設(shè)施設(shè)備的外表清潔工作，建筑外墻面定期保潔，無污跡、無亂懸掛、無亂張貼。
第二十一條綠化養(yǎng)護管理。
(一)物業(yè)服務(wù)公司根據(jù)合同要求負(fù)責(zé)公司大廈、配送中心的綠化的日常養(yǎng)護工作。
(二)綠化花工需對花草樹木定期施肥、澆水、防病治蟲、中耕除草和培土，并及時修枝整型，補栽補種，確保管轄內(nèi)綠化衛(wèi)生清潔無雜物、煙頭，綠化帶物雜草、黃葉，樓層、會議室花草擺放均勻、整齊，生長良好，枝葉覆蓋均勻。
第二十二條物業(yè)服務(wù)合同中涉及到的其他內(nèi)容。
第二十三條物業(yè)服務(wù)對象滿意度。
每年采用滿意度調(diào)查的方式征求公司員工的意見，員工對物業(yè)管理的滿意率應(yīng)在85%以上。
第五章附則。
第二十四條本辦法由辦公室負(fù)責(zé)解釋。
第二十五條本辦法同時作為物業(yè)服務(wù)合同附件，自物業(yè)服務(wù)合同簽定之日起執(zhí)行。
物業(yè)公司績效考核方案篇十六
為了創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部競爭機制,激勵干部努力工作，獎勤罰懶,優(yōu)勝劣汰，達(dá)到工作業(yè)績和工作能力的提升，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，下面小編為大家準(zhǔn)備了關(guān)于公司月績效考核方案?，歡迎閱讀。
一、 制定此管理辦法的主要目的是規(guī)范開發(fā)部內(nèi)部的月績效考核工作，提高部門員工的工作主動性，樹立公平的月考核機制。
二、 月績效考核由部門經(jīng)理、部門助理、開發(fā)組長、技術(shù)支持組長、測試組長負(fù)責(zé)在每月結(jié)束時進行。
三、 月績效考核平均分?jǐn)?shù)采用公司給部門打的部門績效分，部門經(jīng)理始終采用部門平均分，其它部門成員按實際工作進行考核計算。
四、 部門員工的績效考核分?jǐn)?shù)由實際工作量經(jīng)過計算產(chǎn)生，部門經(jīng)理及各小組長不再進行定性考核。
五、 項目總體工時核算分別在需求評審、邏輯設(shè)計評審、物理設(shè)計評審、測試用例評審、軟件評審時進行，每次評審確定下一環(huán)節(jié)工時。以上評審工作開發(fā)部最少要有兩名系統(tǒng)設(shè)計師以上崗位的人員參加并核定工時。
六、 項目程序經(jīng)理、開發(fā)經(jīng)理、測試經(jīng)理可獲得其所管理工作總額5%的管理工時，邏輯設(shè)計、物理設(shè)計、測試設(shè)計、開發(fā)負(fù)責(zé)人分別可獲得邏輯設(shè)計、物理設(shè)計、測試設(shè)計、開發(fā)工作總額10%的技術(shù)支持工時。
七、 需求變更和bug修改工時有一名系統(tǒng)設(shè)計師以上崗位人員確認(rèn)即可。系統(tǒng)設(shè)計師本人可以直接確認(rèn)自己的此類工作工時。
八、 部門員工在進行工作前，首先明確該項工作的工作定額(即工作量)和要求完成時間。如不明確，可不進行工作。
九、 分配工作一旦完成，工作定額和要求完成時間原則上不能進行修改。如對此有異義，可向部門經(jīng)理直接申請修改。
十、 具體工作定額和完成時間由準(zhǔn)備從事此項工作的所有人員來確定，但在選擇工作時其只能最后一個選擇。
十一、 對于僅有一人參與的工作和僅有指定人員可完成的工作時，其工作量和完成時間由其所在小組組長進行確定。
十二、 部門助理的配置管理、質(zhì)量管理、行政管理工作為日常性崗位工作，其績效系數(shù)始終為部門平均分。如參與項目工作，則在其正?？冃显黾禹椖靠冃Х?jǐn)?shù)，項目績效分?jǐn)?shù)計算方法與其它員工相同。
十三、 各小組工作定額僅在本小組內(nèi)生效，對于除部門經(jīng)理和部門助理外的其它員工承擔(dān)的部門管理工作將在部門內(nèi)進行分配。
十四、 每月部門助理會首先進行績效試算，如績效值低于部門績效的.80%，則按80%核算。其它員工按以下辦法進行計算：假設(shè)部門績效分為s，參與計算績效分為q，一小組內(nèi)有n名參與核算員工，除按80%核算外的員工總工作定額為w，其中員工甲有a工作定額。那么甲的總績效為：s-q+(q*n)*(1/w)*a。例如：開發(fā)部5月績效s=100，參與計算績效分為q=20，開發(fā)組有n=10名參與核算員工，低于80%的有3人，其余7人的總工作定額為w=1000，張三有a=300的工作定額。那么張三的績效為：100-20+(20*10)*(1/1000)*300=140。
十五、 工作定額如未能在要求完成時間之內(nèi)完成，則按比例扣除。計算方法為：假設(shè)工作定額為a，延期時間為b小時，最終核算工作定額為c。則c=a-b/5。c的最小值為50%*a。計算延期時間以工作日為準(zhǔn)。
十六、 工作定額的實際完成時間按以下方法標(biāo)定：代碼開發(fā)以測試通過為準(zhǔn);邏輯設(shè)計和物理設(shè)計以評審?fù)ㄟ^為準(zhǔn);測試設(shè)計以評審?fù)ㄟ^為準(zhǔn);測試以軟件提交通過為準(zhǔn);其它工作以上級主管認(rèn)可為準(zhǔn)。以評審作為通過條件的工作如未能在本月進行評審，可由各小組組長進行認(rèn)可，予以確認(rèn)。
十七、 若在日常工作中，員工工作表現(xiàn)優(yōu)秀或客戶和部門外同事對其進行書面表揚，則視情況給予員工進行績效獎勵。此獎勵績效在部門總績效計算前進行扣除，即部門當(dāng)月參與核算的績效分變?yōu)閝*參與核算員工總數(shù)-績效獎勵分。
十八、 若在日常工作中，員工工作出現(xiàn)重大失誤或發(fā)生客戶或內(nèi)部投訴，則視具體情況扣除部分績效。此績效扣除在績效計算完成后進行，扣除的績效分加給當(dāng)月績效最高者。
十九、 如果工作定額發(fā)生嚴(yán)重誤差，工作定額制定人可在部門每月的績效考核會議上提交討論，由會議決定是否進行增加或減少。
二十、 如員工在工作中進行了創(chuàng)新活動，其創(chuàng)新結(jié)果對后續(xù)的開發(fā)工作有重大的促進作用，將對其進行額外的工作定額增加。增加與否和增加額度由每月的績效考核會議決定。
二十一、 由于崗位差異，對不同的崗位工作定額采用不同的系數(shù)。系統(tǒng)設(shè)計和測試設(shè)計按1計算，組件設(shè)計和測試工程師按1.2計算，測試員按1.5計算，程序員按1.8計算。
二十二、 若員工工作機器軟、硬件發(fā)生非人為因素引起的故障，可要求工作延期，延期時間由其直接上級領(lǐng)導(dǎo)決定。
二十三、 部門級和項目級會議遲到1次，扣月績效1分，由會議主持人通知部門助理記錄，在當(dāng)月績效核算完成后直接扣除。部門會議和項目會議至少要提前一天通知，否則可不按此辦法執(zhí)行。
二十四、 新員工在試用期間不執(zhí)行此辦法，由其直接上級按工作態(tài)度、工作質(zhì)量等進行定性考核。
二十五、 為了提升員工技能水平或項目組特殊需要，部門會安排學(xué)習(xí)工作，此類工作定額不進行系數(shù)相乘。
二十六、 員工績效考核以部門當(dāng)月績效的20%進行考核，每個員工的保底績效為本月部門績效的80%。
二十七、 所有員工的工作情況均在知識庫進行實時公布，開發(fā)部所有員工均可隨時查詢。
二十八、 本辦法的解釋權(quán)歸開發(fā)部所有。