最新人力資源新員工培訓方案(精選12篇)

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    在實施任何計劃或任務(wù)之前,我們都需要先制定一個可行的方案。方案的寫作應(yīng)該根據(jù)具體的情況來制定。下面是一些方案案例的總結(jié),這些案例展示了不同領(lǐng)域和情境下的方案制定思路和方法。
    人力資源新員工培訓方案篇一
    自從20xx年成立獨立的人力資源部以來,歷屆人力資源工作者都力求改善創(chuàng)新,靠人力資源管理來支持公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
    目前,香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內(nèi)跟公司的地位是相匹配的,我們的人力資源管理工作實踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面,各模塊都已經(jīng)有了比較深入的開展,并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規(guī)劃對人力資源管理提出了更高的要求,香馳的人力資源管理面臨著角色的轉(zhuǎn)型,即由現(xiàn)在的支持部門成長為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴,從現(xiàn)在的成本中心逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值貢獻中心。要實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型首先要解決的問題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務(wù)中解脫出來,把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價值的開發(fā)與提升上。而實行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進行分析。力圖盡快立項,以填補人力資源的'信息化的空白,實現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型。
    一. 概述
    項目名稱:香馳人力資源管理信息系統(tǒng)
    項目參與單位:人力資源部、信息技術(shù)部 、合適的第三方軟件合作方。
    項目時間:20xx年10月-20xx年11月(以實際執(zhí)行時間為準) 項目備景:香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開展,但缺乏進一步的規(guī)范,與現(xiàn)代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以幫助我們縮小差距,使人力資源真正成為經(jīng)營層的戰(zhàn)略合作伙伴。
    管理信息系統(tǒng)可以用來規(guī)范企業(yè)的業(yè)務(wù)流程,控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致;使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計計算比對中解脫出來,把更多的精力放在人力資源價值提升上,使各級管理人員在決策時中能夠快速及時的獲得企業(yè)的人才信息,為決策分析提供第一手的、快速的、準確的數(shù)據(jù)。
    二. 項目的必要性
    目前人力資源管理的工作效率、業(yè)務(wù)規(guī)范、數(shù)據(jù)分析和風險控制等方面由于沒有信息系統(tǒng)支持,存在很多不足,列舉如下:
    1、目前,公司在冊人員已超過20xx人,已建檔人員達到1900人,人員檔案均以紙質(zhì)進行存檔,人員信息查詢相當困難,尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時,一般需要半個工作日的時間才可以完成。
    2、人力資源類文件規(guī)范性存在不足,如用工需求、解除勞動合同申請、員工請假等內(nèi)容與格式不統(tǒng)一,造成簽批流程不一致與信息傳遞不準確等情況。
    3、各公司定員管理存在困難,雖然年初定員已確定,但由于人員辭職,變動頻繁,控股人力資源部無法及時準確的了解用人單位的用人需求,尤其將來龍口公司成立以后,編制管理更加困難。
    4、人力資源成本控制無力,雖然各公司年初經(jīng)營計劃中已有明確的年度工資總額,但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日,事實上根本沒有關(guān)注工資總額事項;同時,工資總額中各分項要素的統(tǒng)計也異常困難。
    5、招聘工作重復(fù),無法有效篩選合適的人才,人才儲備庫的建立十分困難。
    6、培訓計劃的執(zhí)行率差且管控困難,培訓效果無法有效評估和
    反饋。
    7、控股和各子公司經(jīng)理層無法及時掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。
    8、員工無法獲取公司年度內(nèi)為其投入的所有成本,無法感知公司的付出。
    以上出現(xiàn)的不足,從企業(yè)的長期運轉(zhuǎn)情況來看實施管理信息系統(tǒng)確有必要。
    三.人力資源信息需求模塊
    1、人事管理模塊
    2、人事合同管理模塊
    3、薪酬管理模塊
    4、保險福利模塊
    5、招聘管理模塊
    6、培訓管理模塊
    7、管理人員自助模塊
    四、系統(tǒng)實施后達到的效果
    1、人事管理方面
    可以實現(xiàn)對于組織、崗位、職務(wù)、人員檔案等的全面管理。系統(tǒng)按照國家標準規(guī)范,建立人事信息檔案。可以按照需要分類查詢與統(tǒng)計;減少工作人員的工作量,提高工作效率。
    2、人事合同管理方面
    可以實現(xiàn)對于勞動合同、保密協(xié)議、培訓協(xié)議等各種企業(yè)與員工
    間具有法律效應(yīng)文案的全面管理。實現(xiàn)勞動合同期限預(yù)警,降低用工風險,保障公司利益。
    3、薪酬與福利管理方面
    (1)可以建立規(guī)范的薪資體系。通過靈活的薪資計算方式設(shè)臵,可以及時反映考勤、考核等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息,并且可以直接反映到薪資結(jié)果中。
    (2)通過保險福利類別、業(yè)務(wù)的設(shè)臵,建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎(chǔ)。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現(xiàn)給每位員工。
    (3)通過工資總額預(yù)警的方式,實現(xiàn)對各公司、部門員工工資總額的管控;能夠準確分析工資總額結(jié)構(gòu),通過系統(tǒng)提供的用工成本分析報告,為董事會提報有效的用工成本控制建議。
    4、招聘管理方面
    可以準確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計劃執(zhí)行,不僅降低招聘成本,而且可以縮短招聘周期,同時還有助于建立人才儲備庫。
    5、培訓管理方面
    實現(xiàn)培訓資源、需求、計劃、活動的統(tǒng)一管理,及時評估培訓效果,并建立起參訓員工的培訓檔案。對于培訓的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和持續(xù)培訓的組織,提供了可靠的基礎(chǔ)。
    6、管理人員自助方面
    通過經(jīng)理查詢,借助各種預(yù)臵的分析工具,可以分析人力資源管
    理業(yè)務(wù)的各種具體信息,還可以全面掌握人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)狀況。
    五. 可選擇的系統(tǒng)方案比較
    由于人力資源管理信息軟件在國內(nèi)已經(jīng)比較成熟,大多數(shù)的軟件均可適應(yīng)我公司的需求。因此我們在選在軟件供應(yīng)商時關(guān)注的次序為其產(chǎn)品在周邊企業(yè)的運用情況、產(chǎn)品報價和與現(xiàn)有其他信息系統(tǒng)的融合度。
    根據(jù)調(diào)研與考察,國內(nèi)人力資源類軟件供應(yīng)商主要為:用友、金蝶和浪潮,具體情況見下表:
    因此,綜合比較,建議選擇用友為供應(yīng)商。
    六. 投資及收益分析
    軟件實施及使用許可費用共計:118000元。(包含1臺高配電腦做為數(shù)據(jù)服務(wù)器,費用:7000元)
    人力資源新員工培訓方案篇二
    根據(jù)集團公司整體安排部署,為了提高新進大學生的素質(zhì)和水平,也為了讓大家更好的了解和熟悉公司環(huán)境及更快掌握相關(guān)業(yè)務(wù)知識,我處于20__年7月16日至20__年7月20日對本公司新招聘的37名大學生在煤鄉(xiāng)大酒店進行了崗前培訓,時間為一周,五天來,我處工作人員認真安排、精心組織,確保了培訓工作的順利完成,現(xiàn)將這次崗前培訓的整體情況匯報如下:
    此次培訓得到了集團領(lǐng)導(dǎo)的高度重視。公司各位領(lǐng)導(dǎo)先后到場對學員進行了培訓和指導(dǎo)。集團公司梁董事長在20__年7月16日上午舉行的開學典禮上,親自介紹了集團公司的概況、企業(yè)精神文化、服務(wù)理念和企業(yè)的發(fā)展目標,使新員工領(lǐng)略到了公司未來發(fā)展的宏偉藍圖,對新招聘的.大學生給予了很大的鼓勵和支持,并且提出了很多的希望和要求。
    這次崗前培訓工作做了精心的安排和部署。新招聘的37名員工被統(tǒng)一安排住宿在煤鄉(xiāng)酒店,我處工作人員精心管理,在培訓學習的過程中采取勞逸結(jié)合、理論和實踐相結(jié)合的科學的學習方法,使大家更精準地接受知識信息。合理的課程安排:其間集團公司財務(wù)管理處劉文處長、戰(zhàn)略研發(fā)處段德虎處長、企業(yè)管理處許書譜副處長、科貝律師事務(wù)所兩位律師、山西大學容和平教授以及我處的同志們分別給新員工講解了財務(wù)管理模式、人與企業(yè)的關(guān)系、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、公司法、合同法等與企業(yè)相關(guān)法律知識、山西省經(jīng)濟現(xiàn)狀、公司規(guī)章制度等內(nèi)容,同時還安排到潞安礦務(wù)局進行了實地考察和學習其先進的企業(yè)管理理念、管理模式以及豐富多彩的企業(yè)文化和服務(wù)意識,理論與實踐相結(jié)合,取得了預(yù)期效果。
    此次培訓的老師都是各處室的處長以及科貝律師事務(wù)所的律師以及山西大學教授,水平比較高,能夠?qū)⑺v的內(nèi)容深入淺出的用通俗語言表述出來,讓學員容易理解,而且對學員提出的問題均給出很好的解答,讓他們有很多的收獲。
    培訓的內(nèi)容滿足了學員的需求,財務(wù)管理模式、人與企業(yè)的關(guān)系、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)相關(guān)法律知識、山西省經(jīng)濟現(xiàn)狀、公司規(guī)章制度和潞安礦務(wù)局的實地考察,不僅使新員工進一步了解了公司概況、發(fā)展目標及未來前景,減少了他們的焦慮情緒和對企業(yè)的疑惑,幫助他們盡快融入到企業(yè)的大家庭中,并且通過集中培訓,相互交流,更增強了他們的集體主義精神、服務(wù)意識和團結(jié)協(xié)作精神,為他們盡快勝任工作打下了良好的基礎(chǔ)。這次培訓雖然時間短,但是培訓內(nèi)容設(shè)計合理,還是很成功的,收到了預(yù)期的培訓效果。
    此次培訓拉開了下半年培訓工作的序幕,我們要強化自律意識,積極主動開展工作,在集團公司黨委和董事會的領(lǐng)導(dǎo)下,緊緊圍繞集團改革發(fā)展、爭創(chuàng)“雙百企業(yè)”的戰(zhàn)略目標,積極實施“人才強企”戰(zhàn)略,繼續(xù)深化人才結(jié)構(gòu)調(diào)整,大力推進培訓工作日常化、制度化建設(shè)進程,努力建造一只高素質(zhì)的員工隊伍和管理隊伍,為集團公司的發(fā)展壯大做出了積極的貢獻。
    人力資源新員工培訓方案篇三
    為加快企業(yè)“調(diào)轉(zhuǎn)促”,全面提升新蕪經(jīng)濟開發(fā)區(qū)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu),優(yōu)化人力資源配置,提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益,現(xiàn)就做好20xx年企業(yè)人力資源幫扶工作制定本實施辦法。
    重點幫扶對象為:20xx年稅收在1000萬元以上且有用工需求的骨干企業(yè);20xx年重大項目資產(chǎn)重組且有用工需求的企業(yè);20xx年引進的5億元以上并在20xx年投產(chǎn)且有用工需求的企業(yè);20xx年簽約并開工建設(shè)且有用工需求的企業(yè)。
    對列為幫扶對象的企業(yè)實行動態(tài)管理,根據(jù)企業(yè)運營實際,半年度調(diào)整一次。
    企業(yè)若有技能型人才需求,可向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申請給予幫扶。
    經(jīng)申報,確定參加縣企業(yè)人力資源幫扶工作的單位有:縣委組織部、人社局、編辦、老干局、教育局、農(nóng)委、檔案局、安監(jiān)局、政務(wù)服務(wù)中心、公共資源交易監(jiān)管局、總工會。
    入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的各人力資源公司均可參加幫扶工作。
    1.正月初六在市民廣場舉辦春節(jié)企業(yè)用工大型招聘會,為企業(yè)、求職者搭建平臺。
    2.發(fā)揮縣人力資源市場作用,鼓勵企業(yè)積極參加縣人力資源市場開市招聘活動。加快引進人力資源公司,鼓勵其在外駐點,為企業(yè)引進各類人才。
    3.根據(jù)不同企業(yè)對人力資源的要求,在各鎮(zhèn)或周邊縣區(qū)開展有針對性的小型專場招聘會。
    4.幫助企業(yè)對接省內(nèi)外各大專院校及中職學校,開展校企合作,建立人才輸入基地,參加校園專場招聘活動。
    5.鼓勵入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的人力資源公司帶領(lǐng)企業(yè)到全國各地(基地),引進人力資源。
    上述幫扶措施,堅持企業(yè)用工自主,引導(dǎo)企業(yè)用工逐步走向市場化。
    1.交通費補助:各幫扶單位招入縣外人員,所產(chǎn)生的交通費由縣人力資源幫扶辦據(jù)實支付;因引進人員較多確需集中包車來縣的,應(yīng)提前向縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案,由企業(yè)自行聯(lián)系車輛并支付費用,縣企業(yè)人力資源幫扶辦根據(jù)接送路程遠近給予一定的補助,不足部分由企業(yè)自行承擔。
    2.職業(yè)介紹費補助:招入縣外人員,由縣人力資源幫扶辦按500元/人標準補助給幫扶單位統(tǒng)一安排使用。其中,對招入人員在開發(fā)區(qū)企業(yè)上崗滿一個月的,按30%補助;上崗滿4個月的,按40%給予補助;上崗滿6個月的,全額補助并根據(jù)每季度的核查結(jié)果相應(yīng)扣減。
    3.食宿費補助:各幫扶單位從事招工人員,外出期間實行食宿費包干使用,參照縣招商人員補助政策,按450元/人·天標準執(zhí)行,費用在本單位據(jù)實報銷。
    4.通訊費補助:各幫扶單位根據(jù)工作實際,對從事招工人員給予通訊費補助,按200元/人·月標準執(zhí)行。
    各幫扶單位抽調(diào)專人從事企業(yè)人力資源幫扶工作,并將抽調(diào)人員名單報縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案,無特殊情況不得隨意更換抽調(diào)的工作人員。
    5.工作經(jīng)費補助及獎勵:各幫扶單位工作經(jīng)費列入財政預(yù)算,每個幫扶單位年定額補助5萬元工作經(jīng)費,專款專用,包干使用,不足部分由單位自籌。各幫扶單位用于企業(yè)人力資源幫扶工作的相關(guān)費用,據(jù)實報銷。
    結(jié)合全年幫扶工作實績,對各幫扶單位進行考核獎勵,其中設(shè),一等一名,獎勵10萬元;二等兩名,各獎勵8萬元;三等三名,各獎勵6萬元。此外,由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組推薦8名先進個人(幫扶單位6名、縣企業(yè)人力資源幫扶辦2名),每人獎勵5000元。聯(lián)系縣人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組的分管縣領(lǐng)導(dǎo)每人獎勵5000元。
    結(jié)合全年幫扶工作實績,由縣企業(yè)人力資源工作領(lǐng)導(dǎo)小組在五個鎮(zhèn)共推薦2名先進個人,每人獎勵5000元。
    對入駐縣人力資源市場的各人力資源公司所招收的人員,實行單獨申報,單獨考核,年終按實際完成的幫扶人數(shù)給予一次性獎勵,不分段計算。全年完成幫扶人數(shù)在100人(含100人)以下、101—200人(含200人)、201—300人(含300人)、301—400人(含400人)、400人以上的,分別按100元、120元、140元、180元、200元/人標準給予獎勵。對全年為開發(fā)區(qū)重點幫扶企業(yè)輸送人員超過800人的人力資源公司,再給予1萬元特別貢獻獎勵。
    1.加強經(jīng)費保障,嚴格申報與審核。幫扶企業(yè)用工所需各項經(jīng)費,除按規(guī)定給予職業(yè)介紹補貼外,其余由縣財政配套安排。工作經(jīng)費由縣財政給予專項補助,列入縣財政預(yù)算。
    各幫扶單位、人力資源公司對招引人員工作滿4個月后,負責向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申報,并提供如下資料:招錄人員身份證復(fù)印件;與縣企業(yè)人力資源幫扶辦交接的招錄人員花名冊;與企業(yè)交接人員的花名冊;勞動合同書復(fù)印件(申報4個月的必須提供勞動合同復(fù)印件,否則不予審批);企業(yè)職工工資表(或工資證明)。
    縣企業(yè)人力資源幫扶辦對各幫扶單位、人力資源公司提供的申報材料,進行嚴格審核,確保各項資金支付合理規(guī)范。
    縣監(jiān)察局、財政局、人社局會同開發(fā)區(qū)管委會負責對幫扶單位進行考核。對在幫扶工作中弄虛作假的單位或個人,一經(jīng)查實,由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組對相關(guān)單位負責人和經(jīng)辦人給予通報批評等處分。
    2.加強幫扶工作調(diào)度。為做好企業(yè)人力資源幫扶工作,縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組原則上每季度召開一次調(diào)度會議,通報幫扶工作情況以及存在的問題,研究部署落實下一步幫扶工作。
    對企業(yè)臨時急需用工在100人以上的,由企業(yè)負責人向縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組提出書面申請,報告企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況和用工需求,縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際情況,召集企業(yè)負責人、幫扶單位負責人、縣幫扶辦負責人、人力資源公司負責人進行專項調(diào)度,落實幫扶工作。
    人力資源新員工培訓方案篇四
    1.就職前培訓(部門經(jīng)理負責)。
    到職前:
    致新員工歡迎信(人力資源部負責)。
    讓本部門其他員工知道新員工的到來。
    準備好新員工辦公場所、辦公用品。
    2.部門崗位培訓(部門經(jīng)理負責)。
    到職后第一天:
    到部門報到,經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來。
    介紹新員工認識本部門員工,參觀世貿(mào)商城。
    部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定。
    新員工工作描述、職責要求。
    派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。
    到職后第五天:
    一周內(nèi),部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話,重申工作職責,談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的'問題,回答新員工的提問。
    對新員工一周的表現(xiàn)作出評估,并確定一些短期的績效目標。
    設(shè)定下次績效考核的時間。
    到職后第三十天。
    部門經(jīng)理與新員工面談,討論試用期一個月來的表現(xiàn),填寫評價表。
    到職后第九十天。
    人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn),是否合適現(xiàn)在崗位,填寫試用期考核表,并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話,告之新員工公司績效考核要求與體系。
    3.公司整體培訓:(人力資源部負責--不定期)。
    公司歷史與愿景、公司組織架構(gòu)、主要業(yè)務(wù)。
    公司政策與福利、公司相關(guān)程序、績效考核。
    公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。
    公司整體培訓資料的發(fā)放,回答新員工提出的問題。
    崗位培訓反饋表(到職后一周內(nèi))。
    公司整體培訓當場評估表(培訓當天)。
    公司整體培訓考核表(培訓當天)。
    新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表(到職后30天)。
    新員工試用期績效考核表(到職后90天)。
    各部門內(nèi)訓教材。
    公司整體培訓教材。
    每個部門推薦本部門的培訓講師。
    對推薦出來的內(nèi)部培訓師進行培訓師培訓。
    每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格。
    根據(jù)新員工人數(shù),公司不定期實施整體的新員工培訓。
    在整個公司內(nèi)進行部門之間的部門功能培訓。
    人力資源新員工培訓方案篇五
    1、通過需求調(diào)查與預(yù)測,制訂企業(yè)人力資源需求計劃,以滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對人力資源的需求,推進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
    2、了解企業(yè)的人力資源狀況及需求情況,靈活選擇聘用方式,并充分利用企業(yè)現(xiàn)有的人力資源,吸引并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的專業(yè)人才。
    3、為人力資源管理提供重要信息及決策依據(jù)。
    影響本企業(yè)人力資源需求的因素主要包括以下四個方面。
    (一)企業(yè)戰(zhàn)略。
    企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素,人力資源需求計劃的制訂應(yīng)服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。
    (二)生產(chǎn)經(jīng)營要求。
    企業(yè)總體及各部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、生產(chǎn)技術(shù)水平等對企業(yè)人力資源需求具有重要影響,為人力資源需求計劃的制訂提供參考依據(jù)。
    (三)預(yù)期的員工流動。
    企業(yè)以往員工流動情況數(shù)據(jù)、當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預(yù)測會產(chǎn)生重要影響,員工流動率作為制訂人力資源需求計劃的參照依據(jù)。
    人力資源新員工培訓方案篇六
    針對員工適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現(xiàn)象,結(jié)合公司“十一五”總體發(fā)展戰(zhàn)略,大力推進員工素質(zhì)提升工程,突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓,為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源,人力資源部20xx年員工培訓工作計劃。
    二、編制原則
    (一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結(jié)合。
    (二)面向全員,突出重點。
    (三)集中管理,統(tǒng)籌安排,責任明確。
    (四)盤活資源,注重實效。
    三、培訓的主要任務(wù)
    (一)結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程,以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,以技能鑒定為手段,以技能培訓、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體,大力推進高技能人才培養(yǎng)。
    1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師、內(nèi)定技師)培訓班,共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班,共培訓名。
    2、高標準、嚴要求,切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓,培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求,組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。
    3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。
    各單位從實際出發(fā),為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手,形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,導(dǎo)師向助手傳授實踐經(jīng)驗,助手幫助導(dǎo)師提高理論知識,整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等,培養(yǎng)一批知識型與復(fù)合型的高技能人才。
    4、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名,到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓,學習、了解先進的操作技術(shù)與方法。
    (二)充分利用內(nèi)外資源,大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓。
    1、發(fā)揮培訓中心作用,分層次開辦計算機應(yīng)用提高、計算機三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、plc、英語等培訓班。
    2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā),有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識,開展技術(shù)專題講座次;結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備,從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓,促進新技術(shù)、新工藝的傳播。
    3、加大送外培訓力度,有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓,派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學習,提高專業(yè)技術(shù)水平,為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造提供智力保障。
    (三)適應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要,加強公司所需各類管理人員的培訓。
    1、根據(jù)、省國資委、集團等上級主管部門的要求,有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓,進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力。
    2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度,工作計劃范文《人力資源部2xx-x年員工培訓工作計劃 對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要內(nèi)容,結(jié)合公司管理實際與要求,舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;以基層管理理論與實務(wù)為主要內(nèi)容,舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內(nèi)容,在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓;通用管理能力與專業(yè)管理能力相結(jié)合,舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。
    (四)分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高性培訓。
    1、根據(jù)各管理體系認證的要求,采取集培辦班方式,繼續(xù)分層次開展2000余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復(fù)證集中培訓;采取自主辦班、班組學習、網(wǎng)上學習相結(jié)合的方式,舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓,培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。
    2、為規(guī)范設(shè)備管理,減少設(shè)備事故,外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設(shè)備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班;采取自主辦班,開展以tpm設(shè)備管理知識及簡單的設(shè)備維護、設(shè)備管理規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案、崗位職責等為主要內(nèi)容的設(shè)備操作與維護人員的培訓。
    3、配合公司持續(xù)改進工作,繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。
    (五)為公司“十一五”新上技改項目做好人員儲備培訓,根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關(guān)鍵崗位人員。
    四、實施策略與保障措施
    (一)加大宣傳力度,強化現(xiàn)代培訓理念,營造全員學習氛圍。
    公司將通過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道,促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”,培育開發(fā)下屬、建設(shè)一支高素質(zhì)的`團隊是自己義不容辭的職責,自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長;同時,公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍,促使員工真正認識到“適應(yīng)崗位要求,提升自身素質(zhì)、是每位員工的責任和義務(wù)”,培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑,努力提高員工學習的主動性。
    (二)完善培訓制度,加強考核與激勵,健全培訓管理體系
    1、適應(yīng)公司管理變革和人力資源管理集中的要求,優(yōu)化培訓管理流程,修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓管理制度,規(guī)范管理,提高培訓開發(fā)的效率。
    2、加強計劃管理,嚴格考核,保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓,集中管理,嚴格按經(jīng)濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核,將員工培訓結(jié)果與待遇、使用掛鉤。
    3、完善培訓獎勵措施,對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師(含兼職教師)進行評優(yōu)并給予一定獎勵,同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準,鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。
    (三)對內(nèi)整合資源,充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢,提高自主培訓開發(fā)的能力;對外加強合作交流,實現(xiàn)培訓資源互補,滿足高層次培訓需求。
    1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)(工種)基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)技能培訓方面的作用,多渠道解決培訓基礎(chǔ)建設(shè)資源,提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設(shè)施水平,滿足員工基礎(chǔ)技能訓練的需要。
    2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術(shù)、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢,將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術(shù)、技能培訓資源管理范圍,確保公司所需培訓的針對性與實用性。
    3、從公司整體利益出發(fā),打破單位(部門)界限,充分利用現(xiàn)有及閑置資源,促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓,實現(xiàn)培訓資源共享。
    4、加強外部培訓信息的甄別,
    注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人力資源部員工培訓。
    人力資源新員工培訓方案篇七
    針對員工適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現(xiàn)象,結(jié)合公司“十一五”總體發(fā)展戰(zhàn)略,大力推進員工素質(zhì)提升工程,突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓,為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。
    (一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結(jié)合。
    (二)面向全員,突出重點。
    (三)集中管理,統(tǒng)籌安排,責任明確。
    (四)盤活資源,注重實效。
    (一)結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程,以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,以技能鑒定為手段,以技能培訓、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體,大力推進高技能人才培養(yǎng)。
    1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師、內(nèi)定技師)培訓班,共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班,共培訓名。
    2、高標準、嚴要求,切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓,培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求,組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。
    3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。
    各單位從實際出發(fā),為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手,形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,導(dǎo)師向助手傳授實踐經(jīng)驗,助手幫助導(dǎo)師提高理論知識,整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等,培養(yǎng)一批知識型與復(fù)合型的高技能人才。
    4、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名,到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓,學習、了解先進的操作技術(shù)與方法。
    (二)充分利用內(nèi)外資源,大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓。
    1、發(fā)揮培訓中心作用,分層次開辦計算機應(yīng)用提高、計算機三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、plc、英語等培訓班。
    2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā),有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識,開展技術(shù)專題講座次;結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備,從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層次的'液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓,促進新技術(shù)、新工藝的傳播。
    3、加大送外培訓力度,有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓,派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學習,提高專業(yè)技術(shù)水平,為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造提供智力保障。
    (三)適應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要,加強公司所需各類管理人員的培訓。
    1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求,有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓,進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力。
    2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要內(nèi)容,結(jié)合公司管理實際與要求,舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;以基層管理理論與實務(wù)為主要內(nèi)容,舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內(nèi)容,在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓;通用管理能力與專業(yè)管理能力相結(jié)合,舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。
    (四)分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高性培訓。
    根據(jù)各管理體系認證的要求,采取集培辦班方式,繼續(xù)分層次開展20xx余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復(fù)證集中培訓;采取自主辦班、班組學習、網(wǎng)上學習相結(jié)合的方式,舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓,培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。
    人力資源新員工培訓方案篇八
    當然,績效考核的結(jié)果運用有助于研究改善績效管理辦法。這也從另一個角度說明,績效考核不是績效管理的全部,也不是績效管理的結(jié)束,而僅僅是中間的一環(huán)。
    改善績效管理的方法從個體角度可以說多種多樣,從企業(yè)組織整體角度出發(fā)則主要有以下十種改善方法。
    1、減少無效活動。這是改善績效管理最直接最簡單的方法。任何企業(yè)任何個人都可采用。組織員工多問幾個為什么,就可以砍去很多無效活動。比如“為什么要這樣做?”“為什么不用更簡單的方式?”“為什么要分開幾個人做?讓一人承擔不也行嗎?”當前中國企業(yè)員工無效活動非常普遍,一是企業(yè)管理方式的落后,二是企業(yè)培訓的不足,三是職責不清造成,四是員工個人的不良習慣所致。
    2、提升個人技能。這也是簡單易行的方法,企業(yè)只需要設(shè)立一個技能提升獎勵就行了。
    3、提升小組技能。企業(yè)有組織地提升員工技能更好。投入一定的培訓費用,分組培訓員工,或者組織員工互相觀摩學習都不失為一種好的選擇。這類活動投入小見效快受益廣,值得大力推廣應(yīng)用。
    4、改變工作方式。方式的改變也是創(chuàng)新。企業(yè)要鼓勵員工創(chuàng)新,引導(dǎo)員工有組織地探索工作方式的改變。有時候改變工作的地點、改變工作的時間都能帶來效率的提升?;顒酉群蟮慕M合,優(yōu)先順序的排列也是流程優(yōu)化的內(nèi)容。
    5、改善設(shè)備設(shè)施。這種方法需要增加企業(yè)投入。企業(yè)要做好可行性分析,確保設(shè)備設(shè)施的增加或更新能夠帶來更大的回報。也就是說要用流程優(yōu)化三大方法中的“價值貢獻法”來進行綜合評估選擇。
    6、改變管理方法。這種方法也需要增加企業(yè)的投入,至少要增加時間上的投入。需要組織員工進行現(xiàn)有管理方式的檢討,找出不適合本企業(yè)實際的管理方式,探討大家認可的管理標準,放棄增加管理負擔而又不能帶來績效管理手段,如層層匯報、層層監(jiān)督等等。如果企業(yè)外聘專家?guī)椭纳乒芾矸椒?,就會產(chǎn)生資金上的投入。
    7、開展合理化建議。這種方法也稱之為員工參與管理。在傳統(tǒng)管理體制下,員工用腿不用腦,當然也就出工不出力。員工一切聽從上級安排,也無法對工作結(jié)果負責。員工參與管理,能夠極大地調(diào)動其工作積極性和主動性。“管理得少才能管理得好”就是依靠員工參與管理,讓每一個員工對工作負責,從而大大減少“大家負責大家都不負責”的職責不清現(xiàn)象?!案呤衷诿耖g”,開展員工合理化建議活動讓企業(yè)起死回生的案例也不鮮見。
    8、借鑒行業(yè)經(jīng)驗。采用這一方法需要企業(yè)負責人有遠見,肯學習并且善于學習。任何行業(yè)都有在管理實踐中走在前列的標桿行業(yè)。照搬照抄無益,借鑒轉(zhuǎn)化則無不可。同時,吸取同行業(yè)失敗的'教訓,避免別人走過的彎路,規(guī)避別人失敗的陷阱,減少自己探索的成本,也不失為一種學習,也是一種改善。
    9、變革管理思想。這可能是改善績效管理最有力的方法。企業(yè)人均績效低下,主要還是管理思想的落后。拿企業(yè)當個人私有財產(chǎn)的老板多得不可勝數(shù)。企業(yè)是一個掙錢的平臺,是企業(yè)利益各方共同掙錢的平臺,而不僅僅是老板一個人的平臺。投資者、經(jīng)營者、管理者、勞動者、國家政府、合作伙伴、產(chǎn)品客戶,甚至社會公民都是支撐企業(yè)平臺不可或缺的組成要素。任何要素的欠缺都會影響企業(yè)平臺的穩(wěn)定與發(fā)展。改變對企業(yè)的認知,改變管理的方式方法,激活所有要素的潛力,企業(yè)發(fā)展的動力放大數(shù)倍乃至十倍、百倍都有可能。思想解放的力量造就今天中國經(jīng)濟的巨變與騰飛就是最好的證明。
    10、進行企業(yè)文化建設(shè)。管理本來不復(fù)雜,主要靠制度、流程加文化。前面八種改善績效管理的方法都必須從制度建設(shè)與流程優(yōu)化上體現(xiàn)。變革管理思想和企業(yè)文化建設(shè)同屬于培育企業(yè)文化的內(nèi)容,屬于精神層面。企業(yè)進行企業(yè)文化建設(shè),凝聚員工的思想,培養(yǎng)團隊精神,培養(yǎng)良好的工作習慣,對企業(yè)改善績效管理可以產(chǎn)生持續(xù)的推動力。但是它不屬于短期見效的方法,而是潤物細無聲的長效方法,不可急功近利,不能急于求成。
    人力資源新員工培訓方案篇九
    按照我縣統(tǒng)一部署,我縣于6月中旬至7月下旬在全縣開展農(nóng)村人力資源調(diào)查,為保證調(diào)查工作順利進行,特制訂本實施方案。
    通過調(diào)查,全面摸清我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀,建立健全農(nóng)村人力資源基礎(chǔ)臺帳和農(nóng)村人力資源信息數(shù)據(jù)庫,并實行跟蹤管理服務(wù),及時、準確、全面、動態(tài)掌握我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源基本情況、就業(yè)失業(yè)情況和社會保障情況,為政府科學決策提供可靠依據(jù),更好地促進新農(nóng)村建設(shè)。
    截止20xx年4月30日,具有本村組戶籍的所有人員。
    (一)個人基本情況。包括身份證號碼、姓名、性別、文化程度、戶籍地址、人員類別等;
    (四)收入情況。包括經(jīng)營性收入、工資性收入、財產(chǎn)性收入等;
    具體調(diào)查項目詳見《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》(附件1)。
    各村(居、社區(qū))要充分整合各類資源,主動組織調(diào)查人員全面采集農(nóng)戶及個人信息,建立農(nóng)村人力資源數(shù)據(jù)庫、健全基礎(chǔ)臺賬。
    (一)組織發(fā)動(20xx年6月28日前)。各村要統(tǒng)一思想,提高認識,全面啟動農(nóng)村人力資源調(diào)查工作,積極通過各類媒體向社會廣泛宣傳開展農(nóng)村人力資源調(diào)查的重要性和必要性,營造良好的輿論氛圍。各村要抽調(diào)人員,組建入戶調(diào)查員和信息錄入員隊伍。入戶調(diào)查員由包組村干為主,如需另行聘用調(diào)查員,則在第六次人口普查員中擇優(yōu);信息錄入員由大學生村干組成,也可聘用未就業(yè)的大學生和高中畢業(yè)生。
    (二)人員培訓(20xx年6月28日下午和7月6日下午)。其中:6月28日下午對入戶調(diào)查員進行培訓,由各村組織調(diào)查員到鎮(zhèn)參加培訓,縣人力資源和社會保障局派員講課。7月6日對各村信息錄入員進行培訓。
    通過培訓,使調(diào)查人員準確掌握調(diào)查范圍、內(nèi)容、要求,熟悉工作流程,深刻理解各項調(diào)查指標的含義、口徑和信息錄入的操作要領(lǐng)。
    (三)上門調(diào)查及信息錄入(7月1日-7月20日)。各村組織調(diào)查人員上門調(diào)查,現(xiàn)場詢問農(nóng)戶家庭及個人情況,認真填寫《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》。符合失業(yè)人員及農(nóng)村困難家庭條件的還要同步填寫就業(yè)、失業(yè)登記等相應(yīng)表格。嚴格按照“一戶不拉、一人不丟、一項不差”的原則,真實、準確、全面、客觀地反映被調(diào)查人員的情況。同時,還要對調(diào)查人員填寫的《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》進行核對和關(guān)系校核,發(fā)現(xiàn)漏填、錯填和自相矛盾的項目,及時進行補充和更正,確保采集信息完整、有效。
    各村信息錄入員從7月8日起將《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》錄入電腦。
    (四)跟蹤服務(wù)。從20xx年4季度開始,村級勞動保障服務(wù)站協(xié)管員按季走訪農(nóng)戶,及時了解農(nóng)村人口就業(yè)變動情況,在《如東縣農(nóng)村人力資源跟蹤服務(wù)表》(附件2)上進行詳細記載,并及時更新數(shù)據(jù)庫,實現(xiàn)動態(tài)管理。對就業(yè)人員進行就業(yè)登記,對失業(yè)人員要提供政策咨詢、介紹就業(yè)、推薦培訓、就業(yè)援助、創(chuàng)業(yè)扶持等相應(yīng)服務(wù)。
    (一)鎮(zhèn)成立領(lǐng)導(dǎo)組
    組 長:xx
    副組長:xx
    成 員:xx
    各村要迅速建立相應(yīng)的組織,由村支部書記為組長,輔導(dǎo)員為副組長,其它村干為成員。
    (二)明確工作職責。本次農(nóng)村人力資源調(diào)查工作由鎮(zhèn)政府牽頭,鎮(zhèn)勞動和社會保障服務(wù)所負責人員培訓、組織實施、督促檢查、數(shù)據(jù)的匯總和上報。村負責調(diào)查數(shù)據(jù)的采集、匯兌、上報、更新和跟蹤。
    (三)為提高調(diào)查數(shù)據(jù)質(zhì)量,將建立調(diào)查成果與調(diào)查補貼掛鉤的機制,鎮(zhèn)財政將安排部分資金作為專項工作經(jīng)費,用于上門調(diào)查、信息錄入人員補貼等。
    人力資源新員工培訓方案篇十
    上半年,在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下,人力資源部緊緊圍繞公司大的戰(zhàn)略目標,每位員工各司其職、各盡其能,各項工作取得了新的成效,下半年,人力資源部將以加強基礎(chǔ)工作為主要抓手,全面提高人力資源管理的科學化、規(guī)范化、高效化水平,為公司提供堅強有力的人力資源保障。將著重抓好以下重點工作:
    一、人事方面。
    1、進一步完善公司的組織架構(gòu)。確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責,爭取做到組織架構(gòu)的科學適用,確保公司在既有的組織架構(gòu)中運行。對公司各崗位進行職位,通過職位分析不斷了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容,從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確,適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu),進行擴、縮編制。
    2、建立企業(yè)人力資源庫。人力資源庫是公司人力資源的信息系統(tǒng),建立人力資源的信息平臺,有利于公司進行科學合理的人力資源配置。通過人力資源庫能夠隨時反映公司人力資源狀況,包括學歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。該系統(tǒng)可以對新招聘的人員進行效度和信度的分析,有利于進一步提高招聘質(zhì)量??梢韵到y(tǒng)分析人員素質(zhì)與職位要求的差距,有針對性進行公司的內(nèi)部培訓和外部培訓,同時根據(jù)定期素質(zhì)調(diào)查,對培訓效果進行評估。通過人員素質(zhì)的定期調(diào)查與反饋,使員工意識到自己的成長與進步,增加對公司及個人的發(fā)展信息。同時,對于素質(zhì)較低員工,也可以此為據(jù)建立科學的人員退出機制。通過發(fā)掘員工素質(zhì)的專長,公司進行有針對性培養(yǎng),建立公司管理者和技術(shù)專家的蓄水池。
    3、人員招聘。
    3.1具體實施方案:
    3.1.1招聘方式:以網(wǎng)絡(luò)招聘為主,和全國知名的招聘網(wǎng)站合作,至少同時簽約兩家以上網(wǎng)站半年或一年,例如中國人才熱線、中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、卓博網(wǎng)等。
    3.1.2獵頭招聘:高層管理崗位的招聘方式。
    3.1.4內(nèi)部提拔:通過績效考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工;。
    3.1.5熟人推薦:針對特別崗位或難點崗位實行獎勵熟人推薦的形式;。
    3.1.6學?,F(xiàn)場招聘:對于生產(chǎn)基礎(chǔ)崗位員工實行學校招聘,其他崗位慎用。
    3.2錄用與評估:
    3.2.1錄用過程中加強對候選人的資格審查,確保為公司錄用合格的人才;。
    3.2.2加強對錄用人員的質(zhì)量評估與考核。新員工試用期間,人力資源部不定期與新員工溝通交流,了解其工作情況及思想動態(tài),隨時發(fā)現(xiàn)問題隨時溝通解決。及時對新員工的工作表現(xiàn)作出評估,協(xié)助部門經(jīng)理完成對新員工的考核工作。
    4、進一步完善公司人事檔案。
    建立員工紙質(zhì)檔案和電子檔案,根據(jù)《檔案整理工作細則》的規(guī)范要求,對公司所有員工的檔案內(nèi)容進行審核鑒別、清理、分類、排序并建立電子檔案目錄,對員工人事手續(xù)中的文件進行歸檔。結(jié)合人事流動的檔案信息,預(yù)測公司人才的需求狀況,從而有效科學的制定人力資源計劃,為公司領(lǐng)導(dǎo)的決策提供可靠的依據(jù)。
    5、進一步做好人力資源部日常事務(wù)。積極構(gòu)建公司內(nèi)部溝通機制,每月召開一次總經(jīng)理辦公會議,安排部署當月工作,組織出游,聚餐等各種集體活動,不斷增強團隊感情聯(lián)系。
    二、培訓方面。
    按照__年公司培訓任務(wù),有計劃地對員工進行以基礎(chǔ)培訓、專業(yè)培訓和業(yè)務(wù)培訓等為主要內(nèi)容的學習培訓。
    1、培訓對象。
    1.1新員工培訓。
    根據(jù)招聘情況,對新員工給予內(nèi)部,主要針對公司的規(guī)章制度及其企業(yè)文化理念,并做好跟進工作,同時給予學習的知識進行考核。
    1.2管理人員培訓。
    管理人員的培訓將是下半年培訓工作的重點,也是提升管理水平的途徑和方法,我們要改變過去被動的學習方式,從要求學到主動想去學,因為隨著公司的發(fā)展壯大,我們總會出現(xiàn)管理瓶頸,所以我們的管理人員的知識更新要能跟得上公司的發(fā)展速度。
    1.3全員培訓。
    為了整體提升公司全員的綜合知識層面,提升素質(zhì),下半年,人力資源部計劃舉行2次全員培訓,同時推薦員工看一些好書,并以書的內(nèi)容為主題,每季度定一個主題,同時開展一次管理書籍讀后感演講比賽,以提升全員的學習氛圍。
    2、培訓內(nèi)容2.1基礎(chǔ)培訓內(nèi)容。
    2.1.1商務(wù)禮儀學習:主要包括個人儀表服飾,商務(wù)接待、電話、會議、宴請禮儀等;。
    2.1.4辦公基本知識:主要包括企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、oa系統(tǒng)、電話、復(fù)印機、傳真機、消防設(shè)施的操作使用等。
    2.2專業(yè)培訓內(nèi)容。
    2.2.1國家政治、經(jīng)濟、金融、證劵等方面的形勢和動態(tài);。
    2.2.2房地產(chǎn)及相關(guān)行業(yè)基礎(chǔ)知識,國家和本地區(qū)房地產(chǎn)業(yè)界發(fā)展形勢和動態(tài);。
    2.2.3公司房地產(chǎn)項目詳細情況,市場上競爭對手及其產(chǎn)品主要情況;。
    2.2.4公司辦文、辦事、辦會的組織實施程序和方法,崗位業(yè)務(wù)應(yīng)知應(yīng)會知識等。
    2.3業(yè)務(wù)培訓內(nèi)容。
    2.3.1本專業(yè)知識技能和最新制度法規(guī)、形勢動態(tài)等;。
    2.3.2本部門其他崗位基礎(chǔ)知識和規(guī)章制度等;。
    2.3.3需要專門組織學習的其他重要內(nèi)容,如公司出臺的最新重要文件、規(guī)章制度等。
    三、薪酬與績效方面。
    一是修訂完善《績效考核辦法》,實施績效考核,結(jié)合工作標準量化考核指標,逐步完善層級考核工作;二是完善考勤制度,運用指紋打卡、班組記錄等方式加強對職工日常工作的考勤;三是通過修訂《獎懲管理辦法》,加大對職工的獎懲力度,提高獎懲工作的時效性,樹立獎勤罰懶、獎優(yōu)罰拙的正確用人導(dǎo)向,全面提高職工工作的自覺性和積極性。四是探索建立科學合理的工資結(jié)構(gòu),在工資結(jié)構(gòu)中加大獎勵工資、績效考核工資的比例,研究班組長或部門負責人對所管理職工的工資進行分配的可行性。五是進一步完善員工的五險一金、節(jié)假日、生日假等制度。
    1、統(tǒng)一規(guī)范薪資等級。
    按照目前我公司制訂的薪資先統(tǒng)一規(guī)范,以后根據(jù)具體實施情況再進行適當?shù)男薷摹?BR>    2、確定核薪公式。
    一個崗位和一個人的薪資確定應(yīng)該有一個科學的公式,建議所有人才均使用核薪公式確定基準薪資和薪資范圍,然后再通過協(xié)商確定具體工資。
    公式:崗位基數(shù)_(1+學歷系數(shù)+專業(yè)系數(shù))+同業(yè)經(jīng)驗補貼_年限+其他因素。
    舉例說明:比如說公司確定助理的崗位基數(shù)1500元/月,同業(yè)經(jīng)驗補貼為100元/年,任職的起始條件是大專。這時招聘的小王是工程管理專業(yè)大學本科畢業(yè),是公司比較緊缺的專業(yè),有兩年同專業(yè)工作經(jīng)驗,應(yīng)聘該職位被錄用后。
    小王的基準月薪可定為:
    1500(1+0.1+0.1)+100_2=__元/月。
    3、年終獎金的確定。
    年終獎金主要是用于激勵員工績效表現(xiàn),與員工分享公司的業(yè)績。因此年終獎金的確定可以從兩個方面來考慮。第一,根據(jù)年初的業(yè)績計劃,確定年終獎金的總額,然后按照職位系數(shù)確定各崗位的獎金基數(shù),最后根據(jù)績效考核的結(jié)果,確定獎金的數(shù)額。第二,如果年底的運營超出計劃,可以由董事長特撥一定數(shù)額的獎金,主要用于兩個方面,一個是對有特殊貢獻的優(yōu)秀人才進行獎勵,另一個是對全體員工普獎,這個普獎就不再考慮職位高低等情況了。
    4、加薪的確定。
    加薪的目的主要有三種情況:第一是職務(wù)晉升,建議以后公司不要職務(wù)調(diào)整即調(diào)整薪資,即崗變薪不變(實施崗變薪不變主要考慮以下幾點:1、盡量減少平時的臨時人事變動,盡量到調(diào)薪前統(tǒng)一調(diào)整;2、崗位薪資給的是人的能力,有時候到新崗位的人往往還不具備該崗位的能力,因此薪水不立即調(diào)整有一定的激勵作用;3、有利于績效考核的標準,因為如果中途調(diào)整職位,績效考核的標準也會調(diào)整,很可能會出現(xiàn)由于剛調(diào)職位導(dǎo)致沒有達到績效考核要求的情況,反面會影響績效獎金;4、可以通過年終獎金進行調(diào)整,雖然崗變薪不變,但年收入還是會有適當?shù)脑鲩L的。)第二是績效表現(xiàn),員工一年績效表現(xiàn)優(yōu)秀的,除了年終獎以外,應(yīng)該體現(xiàn)一部分在第二年的月薪里,這樣能夠起到更長久的激勵和表率作用。
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    人力資源新員工培訓方案篇十一
    1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng),不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。
    2、各部門崗位配置及崗位職責不明確,造成員工對工作崗位不清楚,無法更好開展工作。
    3、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進行科學、合理的人員配置,并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長期人員發(fā)展及配置目標。
    4、定崗定責,職責明確,制定各崗位的崗位說明書,讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內(nèi)容,以便更好的開展工作。
    1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。
    2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓。
    3、建立人事工作流程,各項工作要流程化、標準化,系統(tǒng)化。
    4、按照公司管理體系進行各部門人員管理,根據(jù)公司相關(guān)的.人事及行政管理制度進行管理,以求達到管理工作的流程化、標準化,系統(tǒng)化。
    5、遵守公司管理制度,在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中,要積極配合完成。
    1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度等方面的培訓。
    2、各部門要具備獨立培訓本部門員工的能力。
    3、建立培訓機制,完善各部門培訓知識及相關(guān)內(nèi)容,做好培訓規(guī)劃。
    4、新員工、在職員工,都能通過有效的培訓,提高工作熱情及效率,各部門要擬定培訓計劃,按計劃實施培訓。
    1、建立績效管理體制,并有效的實施。
    2、各部門成員積極配合人事行政部,對自己所在崗位的核心價值進行深入理解,參與績效制度的制定,力求制定出符合實際的績效指標。
    4、提高各部門工作效率,從而達到提高公司的績效管理,為我們的年度銷售目標的達成提供有效的依據(jù)。
    1、公司目前沒有完整的薪酬制度,員工的薪酬不同,相同崗位有差異化,不利于員工之間的團結(jié),薪酬沒有起到激勵作用,不利于公司的長期發(fā)展。
    2、制定完善、有競爭力的薪酬制度。
    1、目前沒有能及時與員工進行談話,了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。
    2、每周抽時間及時了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況,為公司人力資源的配置提供建議。
    人力資源新員工培訓方案篇十二
    企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者能力的總稱,它是一種重要的資源,其重要性不亞于設(shè)備或資金投資,當然,它的投資回報也將遠高于設(shè)備投資回報,只要你能妥善運用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、發(fā)展的重要資源,人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的一個重要組成部份,它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤、檔案管理等人事管理工作,也不再是僅涉及到人事部門的事情,而應(yīng)是公司全體管理者共同關(guān)注的一項戰(zhàn)略性工作。
    傳統(tǒng)的人事管理,是以“事”為中心,而不是以“人”為中心的管理;傳統(tǒng)的人事工作,僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的事務(wù)性工作,而與公司長期發(fā)展規(guī)劃、重大決策均無關(guān)聯(lián)。傳統(tǒng)的人事管理思想,認為人事管理是只有投入沒有產(chǎn)出的工作,應(yīng)盡量減少人事管理開支,對人才的流失、員工的異動均不加以重視,更有不少企業(yè)高層主管認為,現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多,無論什么員工離職,均能以更低的代價招到新人。傳統(tǒng)的人事管理思想,把招人、人員安排、人事變動看成是一種權(quán)力,認為人事部門擁有相當大的權(quán)力而不用負什么責任。
    但隨著國際競爭的加劇,企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競爭,人才的爭奪亦愈演愈烈,人才流動日趨頻繁,如何以最低的代價招募到最合適的人才,如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊伍,如何提升公司的凝聚力,讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業(yè)服務(wù),已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題。畢竟,現(xiàn)代社會富余的是勞動力,而不是人才。而**這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現(xiàn)實,也驗證了這一點。
    要全面提升**的人力資源管理水平,從根本上提高**全體員工的綜合素質(zhì),讓每一位員工都成為公司的利潤增長點,讓人才隊伍成為公司的核心競爭力,不是人力資源部門一個部門的努力就能實現(xiàn)的,需要集團、各子公司的高層領(lǐng)導(dǎo)及各級干部達成共識,共同努力。
    首先,管理層要在意識上形成以下三個觀念:
    資源觀:人力的投入不是一種花銷,而是一項投資,這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報,而且比投資設(shè)備、購買技術(shù)所得到的回報率更高。特別是公司的高管,在做管理決策時,對人力投入持何種觀念,將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。
    戰(zhàn)略觀:現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分,要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標,系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理,以指導(dǎo)整個人力資源工作;高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時,亦應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置,而不應(yīng)僅僅著眼于目前所需。
    全局觀:不論是人力資源部,還是其它部門,都會被圍繞“人”的系列問題所包圍,人力資源的管理是全體管理者的職責。人力資源管理的大部分工作,如工作分析、對員工的績效考核、激勵等,都是通過各部門完成的,人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用。各部門應(yīng)改變以往只要是與人有關(guān)的事情,都推給人力資源部處理的舊觀念。
    相較傳統(tǒng)的人事工作,人力資源管理工作也在不斷增加新的內(nèi)容:
    1、加強企業(yè)內(nèi)部溝通機制。
    推行述職制度,定期讓員工與越級主管面談,以避免因個別管理人員致使人才長期被壓制;
    在公司內(nèi)設(shè)立意見箱或制定改善提案獎勵措施,鼓勵員工多提意見和建議,并對切實可行的好意見予以重獎。
    總之,人力資源管理應(yīng)著眼于使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系,而要形成一種全新的伙伴式關(guān)系,以共同營造一種民主、進取、合作的健康氛圍。
    2、改善激勵機制。
    人才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵。
    談到激勵,許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的確,高薪是能吸引人,但它不一定能留住人,而精神的激勵、成就感、認同感才是留住人才的重要因素,特別是對于高級人才,經(jīng)濟因素對他們已不再是一個主要的考量因素,他們更看重的是精神財富,追求工作上的成就感,但這一點卻往往被許多管理人員所忽視。
    工資、工作條件等屬于“保健”因素,它不具有激勵作用,只具有保障作用,而工作成就、社會認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素,特別是對于高素質(zhì)的人才來說,工作已不僅僅是為了解決生活問題,更重要的是獲得社會認同、體現(xiàn)個人價值。
    因此,可定期舉辦經(jīng)驗交流會,讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗與大家共享,讓大家都來認可他們的工作成就;為員工提供晉升機會或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路;在內(nèi)部職位有空缺時鼓勵員工競爭上崗;推行參與式的管理;在中秋、五一、國慶等節(jié)假日,由高管帶領(lǐng)管理人員慰問輪班的普通職員等,都是值得推行的激勵措施。
    3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。
    企業(yè)正如球隊一樣,雖然可以高薪聘到大腕球星,但如果這些球星以后只能同乙級隊打比賽,也一定留不住他們。要想留住人才,不但需要充分發(fā)揮他們的作用,還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求管理者幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃,了解員工任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望,設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀,設(shè)定未來發(fā)展的目標,制定實施計劃,使員工在為公司做貢獻的過程中實現(xiàn)個人的目標,讓事業(yè)來留住人才。在此過程中,還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價、提拔意向,勿使優(yōu)秀員工因長期沒有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭。因素,在招聘人員的時候,要量需選用,切勿犯高薪聘請博士去做營業(yè)員的錯誤。
    4、加強對員工的培訓。
    培訓作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段,已越來越被企業(yè)所重視。
    一方面,通過培訓,可以改變員工的工作態(tài)度,增長知識,提高技能,激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能,提高企業(yè)運作效率和銷售業(yè)績,使企業(yè)直接受益。
    另一方面,培訓也增強了員工自身的素質(zhì)和能力,讓員工體會到企業(yè)對他們的重視,認識到培訓是公司為他們提供的最好福利,是公司給他們的最好禮物。
    從人力成本看,通過培訓提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作,與直接從社會高薪聘請相應(yīng)人才相比,其費用亦將低得多。同時,從公司未來發(fā)展的角度看,教育和培訓跟上了,人才就具有了連續(xù)性,而且凝聚力也會大大加強。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障,畢竟現(xiàn)在社會上具有足夠?qū)嵙εc經(jīng)驗,一到任即可發(fā)揮作用、創(chuàng)造價值的精英太少,如果一味寄望于外部招聘,而不從內(nèi)部挖潛,將永遠面臨著一方面無人可用,一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面。