在日常學(xué)習(xí)、工作或生活中，大家總少不了接觸作文或者范文吧，通過文章可以把我們那些零零散散的思想，聚集在一塊。范文書寫有哪些要求呢？我們?cè)鯓硬拍軐懞靡黄段哪?？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫，我們一起來看一看吧。
人資二級(jí)證掛靠公司怎么收費(fèi)
第一個(gè)問題：人力資源規(guī)劃——供需預(yù)測(cè)、供需平衡。
1、組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。
2、古典組織理論是以行政理論為依據(jù);近代組織理論是以行為科學(xué)為理論依據(jù);現(xiàn)代組織理論是以權(quán)變管理理論為依據(jù)。
3、組織設(shè)計(jì)理論分為靜態(tài)和動(dòng)態(tài)的組設(shè)理論。靜態(tài)主要研究體制、機(jī)構(gòu)和規(guī)章;動(dòng)態(tài)主要還研究組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。
4、組織設(shè)計(jì)的原則：(任)務(wù)與目標(biāo)原則、(分)工與協(xié)作原則、管理(幅)度原則、(集)權(quán)與分權(quán)的原則、(穩(wěn))定與適應(yīng)相結(jié)合的原則。
5、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序：選擇組織結(jié)構(gòu)模式(影響因素：企業(yè)環(huán)境、規(guī)模、戰(zhàn)略、信息溝通);根據(jù)選擇的模式劃分不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門;為各部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置;將各部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu);根據(jù)環(huán)境變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。
6、以工作和任務(wù)為中心：選擇直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)模式;以成果為中心：選擇事業(yè)部制、模擬分權(quán)制;以關(guān)系為中心：主要是跨國(guó)公司、特別巨大企業(yè)。
7、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系：組織結(jié)構(gòu)是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段，組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。企業(yè)發(fā)展階段說明戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系：增大數(shù)量戰(zhàn)略，選用簡(jiǎn)單直線制;擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略，選用直線職能制;縱向整合戰(zhàn)略，選擇事業(yè)部制;多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，選擇矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)。
8、組織結(jié)構(gòu)變革的程序：診斷、實(shí)施、評(píng)價(jià)。
組織結(jié)構(gòu)診斷：組織結(jié)構(gòu)調(diào)查(掌握資料：崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖)、組織結(jié)構(gòu)分析(內(nèi)外環(huán)境引起企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)改變：增加新職能、增強(qiáng)何職能、取消合并何智能;將決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能，置于組織結(jié)構(gòu)中心;分析各職能類別、性質(zhì)。)、組織決策分析(決策影響的時(shí)間、決策對(duì)各職能的影響面、決策者具備的能力、決策的性質(zhì))、組織關(guān)系分析(周圍發(fā)生的關(guān)系、要求何種配合和服務(wù)、提供何種協(xié)作與服務(wù))。
實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：變革征兆(業(yè)績(jī)下降、機(jī)構(gòu)臃腫、內(nèi)部矛盾增多、員工士氣低落等等)、變革方式(改良式、爆破式、計(jì)劃式)、排除變革阻力(換人、參與、培訓(xùn))。
組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)：對(duì)變革后進(jìn)行分析，考察效果和問題，將信息反饋給變革實(shí)施者，修正并為以后做好準(zhǔn)備。
9、人力資源規(guī)劃的核心部分：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)和人力資源供需綜合平衡。規(guī)劃的基本程序：調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息;了解企業(yè)人力資源狀況，為供求預(yù)測(cè)做好準(zhǔn)備;采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè);提出調(diào)整供大于求或供小于求的措施，綜合平衡人力資源供需;規(guī)劃的評(píng)價(jià)和修正。
10、狹義的人力資源規(guī)劃內(nèi)容：人員配備、人員補(bǔ)充、人員晉升(晉升：將有能力的員工放到最能發(fā)揮其能力的崗位)。廣義的人力資源規(guī)劃內(nèi)容：人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工績(jī)效管理計(jì)劃、其他計(jì)劃。
11、人力資源規(guī)劃的環(huán)境：外部環(huán)境(經(jīng)濟(jì)、法律、人口、文化、科技、社會(huì))、內(nèi)部環(huán)境(行業(yè)特征、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng))。
12、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：確保人力資源需求的原則(人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃解決的核心問題)、內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則、保持適度流動(dòng)性原則。
13、人力資源需求預(yù)測(cè)：就是估算組織未來需要員工數(shù)量和能力組合，是企業(yè)編制人力資源規(guī)劃的核心和前提。預(yù)測(cè)的內(nèi)容：企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)、企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)。
14、人力資源預(yù)測(cè)的局限性：環(huán)境的不確定性、企業(yè)內(nèi)部的抵制、預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂、知識(shí)水平的限制。
15、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素：顧客(市場(chǎng))需求的變化、生產(chǎn)需求(企業(yè)總產(chǎn)值)、勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(工資狀況)、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)、追加培訓(xùn)的需求、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況、礦工趨向(出勤率)、政府方針政策的影響、工作小時(shí)變化、退休年齡變化、社會(huì)安全福利保障。
16、人力資源需求預(yù)測(cè)：預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析方法有SWOT分析法(S代表優(yōu)勢(shì)、W代表劣勢(shì)、O代表機(jī)會(huì)、T代表威脅)和競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法(對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析、對(duì)供應(yīng)商的分析)。
17、需求計(jì)劃平衡式：補(bǔ)充需求量=總需求量—員工總數(shù)+減員員工總數(shù)
18、預(yù)測(cè)學(xué)中應(yīng)運(yùn)用原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。
19、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法、得爾菲法(專家評(píng)估法：對(duì)專家的預(yù)測(cè)結(jié)果不要求精確，需要專家說明對(duì)所做預(yù)測(cè)的肯定程度，適合人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè))
20、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法：轉(zhuǎn)換比率法{需要員工數(shù)=(業(yè)務(wù)量+業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量)/人均業(yè)務(wù)量×(1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率)}、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。
21、企業(yè)人力資源供求關(guān)系三種情況：供求平衡、供大于求、供小于求。
22、解決供大于求(人力資源過剩)問題：退休、提前退休(內(nèi)退、病退)、培訓(xùn)、培育第三產(chǎn)業(yè)(開展其他業(yè)務(wù))、減少工作時(shí)間、減少工作量、增減節(jié)約。
23、解決供不應(yīng)求：將相對(duì)富余人員調(diào)往空缺崗位;外部招聘;延長(zhǎng)工作時(shí)間增加報(bào)酬;機(jī)器替代人力資源;返聘退休者、聘用小時(shí)工;聘用全日制臨時(shí)工。
第二個(gè)問題：招聘
1、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理：個(gè)體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理(就是按照人適其事、事宜其人的原則)。人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。
2、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型：選拔性測(cè)評(píng)(選拔優(yōu)秀員工為目的，測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)鋼性強(qiáng)，客觀、靈活)、開發(fā)性測(cè)評(píng)(以開發(fā)員工素質(zhì)為目的，為人力資源開發(fā)提供依據(jù))、診斷性測(cè)評(píng)(了解現(xiàn)狀，查找根源為目的、內(nèi)容精細(xì)全面、結(jié)果不公開、系統(tǒng)性強(qiáng))、考核性測(cè)評(píng)(概括性有較高的信度與效度)。
3、測(cè)評(píng)的主要原則：客觀與主觀相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合、素質(zhì)與績(jī)效相結(jié)合、分項(xiàng)與綜合相結(jié)合。
4、測(cè)評(píng)量化的主要形式：一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化、當(dāng)量量化
5、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記。
6、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系(是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。硬標(biāo)準(zhǔn))、常模參照性指標(biāo)體系(是對(duì)測(cè)評(píng)課題外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系)
7、品德測(cè)評(píng)法：FRC品德測(cè)評(píng)法(是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng)方法)、問卷法、投射技術(shù)(不易暴露真正研究目的時(shí)采用)
文檔下載《人資二級(jí)證掛靠公司怎么收費(fèi)》
人資二級(jí)證掛靠公司怎么收費(fèi)
第一個(gè)問題：人力資源規(guī)劃——供需預(yù)測(cè)、供需平衡。
1、組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。
2、古典組織理論是以行政理論為依據(jù);近代組織理論是以行為科學(xué)為理論依據(jù);現(xiàn)代組織理論是以權(quán)變管理理論為依據(jù)。
3、組織設(shè)計(jì)理論分為靜態(tài)和動(dòng)態(tài)的組設(shè)理論。靜態(tài)主要研究體制、機(jī)構(gòu)和規(guī)章;動(dòng)態(tài)主要還研究組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。
4、組織設(shè)計(jì)的原則：(任)務(wù)與目標(biāo)原則、(分)工與協(xié)作原則、管理(幅)度原則、(集)權(quán)與分權(quán)的原則、(穩(wěn))定與適應(yīng)相結(jié)合的原則。
5、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序：選擇組織結(jié)構(gòu)模式(影響因素：企業(yè)環(huán)境、規(guī)模、戰(zhàn)略、信息溝通);根據(jù)選擇的模式劃分不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門;為各部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置;將各部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu);根據(jù)環(huán)境變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。
6、以工作和任務(wù)為中心：選擇直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)模式;以成果為中心：選擇事業(yè)部制、模擬分權(quán)制;以關(guān)系為中心：主要是跨國(guó)公司、特別巨大企業(yè)。
7、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系：組織結(jié)構(gòu)是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段，組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。企業(yè)發(fā)展階段說明戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系：增大數(shù)量戰(zhàn)略，選用簡(jiǎn)單直線制;擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略，選用直線職能制;縱向整合戰(zhàn)略，選擇事業(yè)部制;多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，選擇矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)。
8、組織結(jié)構(gòu)變革的程序：診斷、實(shí)施、評(píng)價(jià)。
組織結(jié)構(gòu)診斷：組織結(jié)構(gòu)調(diào)查(掌握資料：崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖)、組織結(jié)構(gòu)分析(內(nèi)外環(huán)境引起企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)改變：增加新職能、增強(qiáng)何職能、取消合并何智能;將決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能，置于組織結(jié)構(gòu)中心;分析各職能類別、性質(zhì)。)、組織決策分析(決策影響的時(shí)間、決策對(duì)各職能的影響面、決策者具備的能力、決策的性質(zhì))、組織關(guān)系分析(周圍發(fā)生的關(guān)系、要求何種配合和服務(wù)、提供何種協(xié)作與服務(wù))。
實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：變革征兆(業(yè)績(jī)下降、機(jī)構(gòu)臃腫、內(nèi)部矛盾增多、員工士氣低落等等)、變革方式(改良式、爆破式、計(jì)劃式)、排除變革阻力(換人、參與、培訓(xùn))。
組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)：對(duì)變革后進(jìn)行分析，考察效果和問題，將信息反饋給變革實(shí)施者，修正并為以后做好準(zhǔn)備。
9、人力資源規(guī)劃的核心部分：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)和人力資源供需綜合平衡。規(guī)劃的基本程序：調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息;了解企業(yè)人力資源狀況，為供求預(yù)測(cè)做好準(zhǔn)備;采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè);提出調(diào)整供大于求或供小于求的措施，綜合平衡人力資源供需;規(guī)劃的評(píng)價(jià)和修正。
10、狹義的人力資源規(guī)劃內(nèi)容：人員配備、人員補(bǔ)充、人員晉升(晉升：將有能力的員工放到最能發(fā)揮其能力的崗位)。廣義的人力資源規(guī)劃內(nèi)容：人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工績(jī)效管理計(jì)劃、其他計(jì)劃。
11、人力資源規(guī)劃的環(huán)境：外部環(huán)境(經(jīng)濟(jì)、法律、人口、文化、科技、社會(huì))、內(nèi)部環(huán)境(行業(yè)特征、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng))。
12、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：確保人力資源需求的原則(人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃解決的核心問題)、內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則、保持適度流動(dòng)性原則。
13、人力資源需求預(yù)測(cè)：就是估算組織未來需要員工數(shù)量和能力組合，是企業(yè)編制人力資源規(guī)劃的核心和前提。預(yù)測(cè)的內(nèi)容：企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)、企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)。
14、人力資源預(yù)測(cè)的局限性：環(huán)境的不確定性、企業(yè)內(nèi)部的抵制、預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂、知識(shí)水平的限制。
15、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素：顧客(市場(chǎng))需求的變化、生產(chǎn)需求(企業(yè)總產(chǎn)值)、勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(工資狀況)、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)、追加培訓(xùn)的需求、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況、礦工趨向(出勤率)、政府方針政策的影響、工作小時(shí)變化、退休年齡變化、社會(huì)安全福利保障。
16、人力資源需求預(yù)測(cè)：預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析方法有SWOT分析法(S代表優(yōu)勢(shì)、W代表劣勢(shì)、O代表機(jī)會(huì)、T代表威脅)和競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法(對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析、對(duì)供應(yīng)商的分析)。
17、需求計(jì)劃平衡式：補(bǔ)充需求量=總需求量—員工總數(shù)+減員員工總數(shù)
18、預(yù)測(cè)學(xué)中應(yīng)運(yùn)用原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。
19、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法、得爾菲法(專家評(píng)估法：對(duì)專家的預(yù)測(cè)結(jié)果不要求精確，需要專家說明對(duì)所做預(yù)測(cè)的肯定程度，適合人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè))
20、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法：轉(zhuǎn)換比率法{需要員工數(shù)=(業(yè)務(wù)量+業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量)/人均業(yè)務(wù)量×(1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率)}、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。
21、企業(yè)人力資源供求關(guān)系三種情況：供求平衡、供大于求、供小于求。
22、解決供大于求(人力資源過剩)問題：退休、提前退休(內(nèi)退、病退)、培訓(xùn)、培育第三產(chǎn)業(yè)(開展其他業(yè)務(wù))、減少工作時(shí)間、減少工作量、增減節(jié)約。
23、解決供不應(yīng)求：將相對(duì)富余人員調(diào)往空缺崗位;外部招聘;延長(zhǎng)工作時(shí)間增加報(bào)酬;機(jī)器替代人力資源;返聘退休者、聘用小時(shí)工;聘用全日制臨時(shí)工。
第二個(gè)問題：招聘
1、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理：個(gè)體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理(就是按照人適其事、事宜其人的原則)。人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。
2、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型：選拔性測(cè)評(píng)(選拔優(yōu)秀員工為目的，測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)鋼性強(qiáng)，客觀、靈活)、開發(fā)性測(cè)評(píng)(以開發(fā)員工素質(zhì)為目的，為人力資源開發(fā)提供依據(jù))、診斷性測(cè)評(píng)(了解現(xiàn)狀，查找根源為目的、內(nèi)容精細(xì)全面、結(jié)果不公開、系統(tǒng)性強(qiáng))、考核性測(cè)評(píng)(概括性有較高的信度與效度)。
3、測(cè)評(píng)的主要原則：客觀與主觀相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合、素質(zhì)與績(jī)效相結(jié)合、分項(xiàng)與綜合相結(jié)合。
4、測(cè)評(píng)量化的主要形式：一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化、當(dāng)量量化
5、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記。
6、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系(是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。硬標(biāo)準(zhǔn))、常模參照性指標(biāo)體系(是對(duì)測(cè)評(píng)課題外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系)
7、品德測(cè)評(píng)法：FRC品德測(cè)評(píng)法(是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng)方法)、問卷法、投射技術(shù)(不易暴露真正研究目的時(shí)采用)
文檔下載《人資二級(jí)證掛靠公司怎么收費(fèi)》