方案的落地執(zhí)行需要明確的時(shí)間表和責(zé)任分工。合作和團(tuán)隊(duì)精神對(duì)制定方案是至關(guān)重要的。下面是一些成功方案的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，希望對(duì)大家有所幫助。
幼兒園人力資源管理方案篇一
本專業(yè)培養(yǎng)能適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，具備人文精神、科學(xué)素養(yǎng)和誠(chéng)信品質(zhì)，具備經(jīng)濟(jì)、管理、法律和人力資源管理等方面的知識(shí)和能力，能在企事業(yè)單位、政府部門及其他組織從事人力資源管理及相關(guān)工作的高素質(zhì)應(yīng)用型、復(fù)合型人才。
二、培養(yǎng)要求及特色
培養(yǎng)要求：本專業(yè)以通識(shí)教育為基礎(chǔ)、以能力培養(yǎng)為本位，培養(yǎng)理論基礎(chǔ)扎實(shí)、實(shí)踐能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高，具有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神的人力資源管理專業(yè)人才。學(xué)生接受人力資源管理方法與技巧方面的基本訓(xùn)練，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力，能夠勝任人力資源管理各項(xiàng)工作。畢業(yè)生應(yīng)獲得以下幾方面知識(shí)和能力：
1.掌握管理學(xué)、心理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)理論和基本知識(shí)；
2.掌握現(xiàn)代人力資源管理的定性、定量分析方法；
3.具有較強(qiáng)的語(yǔ)言與文字表達(dá)、人際溝通、組織協(xié)調(diào)及領(lǐng)導(dǎo)的基本能力；
4.熟悉與人力資源管理相關(guān)方針、政策和法規(guī)；
5.了解本學(xué)科的理論前沿和發(fā)展動(dòng)態(tài)；
6.掌握現(xiàn)代化的信息檢索基本方法，具有初步的'科學(xué)研究和實(shí)際工作能力。
專業(yè)特色：立足地方經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展需求，突出培養(yǎng)學(xué)生績(jī)效管理、薪資福利管理、人才培訓(xùn)和國(guó)際企業(yè)人力資源管理能力。
三、學(xué)制與學(xué)位
修業(yè)年限：四年
授予學(xué)位：管理學(xué)學(xué)士學(xué)位
四、主干學(xué)科
工商管理、法學(xué)、公共管理
五、核心課程
管理學(xué)原理、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理概論、人才測(cè)評(píng)與招聘、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、工作分析技術(shù)、勞動(dòng)法、社會(huì)保障學(xué)等。
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六、學(xué)時(shí)與學(xué)分
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七、教學(xué)進(jìn)程計(jì)劃表
表一：通識(shí)必修課程（公共必修課）
備注：形勢(shì)與政策由思想政治理論課教學(xué)部統(tǒng)一安排，學(xué)分計(jì)入第六學(xué)期。體質(zhì)監(jiān)測(cè)由體育部統(tǒng)一安排。
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表二：學(xué)科基礎(chǔ)課程平臺(tái)
表三：專業(yè)課程平臺(tái)
續(xù)前表
表四：實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)
審核人：于明霞 鄧保國(guó)
本專業(yè)旨在培養(yǎng)具有良好的思想品德，掌握管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及人力資源管理等方面的基本理論、基本知識(shí)和人力資源管理方法和技能，熟悉國(guó)家人力資源管理法律法規(guī)和方針政策，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力，富有創(chuàng)新精神和親和力，能勝任企事業(yè)單位、黨政機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體人力資源管理以及教學(xué)、科研工作的全面發(fā)展的應(yīng)用型專門人才。
二、培養(yǎng)規(guī)格與要求
本專業(yè)以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，全面貫徹落實(shí)黨和國(guó)家的教育方針，以社會(huì)發(fā)展和市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，以思想品德好、專業(yè)基礎(chǔ)實(shí)、實(shí)踐能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的應(yīng)用性人才為培養(yǎng)目標(biāo)，堅(jiān)持共性與個(gè)性、繼承性與創(chuàng)新性、人本性與適應(yīng)性、規(guī)范性與靈活性相統(tǒng)一的培養(yǎng)原則，貫徹強(qiáng)化通識(shí)與彰顯特色、拓寬基礎(chǔ)與強(qiáng)化能力、指導(dǎo)學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)與引導(dǎo)學(xué)會(huì)做人相結(jié)合的培養(yǎng)思路，以優(yōu)化課程和精選課程內(nèi)容為基礎(chǔ)，以培養(yǎng)模式和機(jī)制創(chuàng)新為重點(diǎn)，通過理論教學(xué)、實(shí)踐教學(xué)及素質(zhì)與能力拓展訓(xùn)練的融合、教育與自我教育的互動(dòng)，使學(xué)生達(dá)到以下培養(yǎng)規(guī)格要求：
1．具有堅(jiān)定正確的政治方向，熱愛祖國(guó)，擁護(hù)黨在社會(huì)主義初級(jí)階段的基本路線，具有敬業(yè)進(jìn)取、遵紀(jì)守法、團(tuán)結(jié)合作的品質(zhì)，具有良好的社會(huì)公德和職業(yè)道德，有為國(guó)家富強(qiáng)、民族昌盛而奮斗的志向和責(zé)任感。
2．具有嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的科學(xué)精神，在內(nèi)化通識(shí)教育成果的基礎(chǔ)上，掌握管理學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理等方面的基本理論，打牢扎實(shí)的學(xué)科與專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)。
3．熟悉黨和國(guó)家人力資源管理方面的方針政策和法律法規(guī)，了解人力資源管理的理論前沿以及行政學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等相關(guān)學(xué)科的發(fā)展動(dòng)態(tài)。
4．較熟練地掌握英語(yǔ)，具有應(yīng)用計(jì)算機(jī)的基本技能，能夠進(jìn)行簡(jiǎn)單的程序編寫，能熟練應(yīng)用辦公自動(dòng)化設(shè)備和信息處理系統(tǒng)。
5．掌握文獻(xiàn)檢索、資料查詢的基本方法，具有一定的策劃、組織、溝通、協(xié)調(diào)能力以及語(yǔ)言表達(dá)能力，并具有初步的科學(xué)研究能力。
6．具有在黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位從事人力資源管理、科研以及其他有關(guān)業(yè)務(wù)工作的基本 1能力。
7．掌握辯證唯物主義和歷史唯物主義的基本觀點(diǎn)和分析方法，具有批判性思維能力與自學(xué)能力，特別是終身學(xué)習(xí)的能力。
8．掌握一定的體育、軍事國(guó)防知識(shí)，達(dá)到國(guó)家規(guī)定的大學(xué)生體育和軍事訓(xùn)練合格標(biāo)準(zhǔn)，養(yǎng)成良好的體育鍛煉和衛(wèi)生習(xí)慣，具有健康的體魄和良好的心理素質(zhì)。
三、主干學(xué)科和主要課程
（一）主干學(xué)科 經(jīng)濟(jì)學(xué)、工商管理 （二）主要課程
管理學(xué)原理、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理信息系統(tǒng)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、組織行為學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)法學(xué)。
四、學(xué)制
標(biāo)準(zhǔn)學(xué)制：四年 最長(zhǎng)修業(yè)年限：八年
五、授予學(xué)位
管理學(xué)學(xué)士
六、教育教學(xué)活動(dòng)時(shí)間安排
四年制本科教育教學(xué)活動(dòng)時(shí)間安排表
七、課程結(jié)構(gòu)及學(xué)時(shí)、學(xué)分分配
（三）各學(xué)期考試課程統(tǒng)計(jì)
八、課程設(shè)置及學(xué)分學(xué)時(shí)分配表
注：*學(xué)時(shí)不計(jì)入總學(xué)時(shí)
九、有關(guān)說明
（1）考核類型c為考查，s為考試；
（4）基礎(chǔ)必讀書由學(xué)校制訂書目并在第六學(xué)期組織考核。
制訂人：賈文紅 審核人：徐貴權(quán)
幼兒園人力資源管理方案篇二
人力資源又稱勞動(dòng)力資源，指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有勞動(dòng)能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案，指企業(yè)根據(jù)人力資源開發(fā)與發(fā)展目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)人力資源的獲取、開發(fā)和評(píng)價(jià)，對(duì)人力資源進(jìn)行管理的應(yīng)用性文書。
代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識(shí)和技能優(yōu)勢(shì)，將其作為第一生產(chǎn)力和最寶貴的資源進(jìn)行科學(xué)的管理、開發(fā)與利用。它可以通過人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制和擇優(yōu)原則，優(yōu)勝劣汰，充分發(fā)揮資源的配置與應(yīng)用之長(zhǎng)，擴(kuò)大交流，促進(jìn)資源績(jī)效，提升人力資源的應(yīng)用質(zhì)量和資源的綜合利用率。
人力資源具有巨大的發(fā)展和運(yùn)用空間。在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)下，這種資源的管理核心，就在于實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)化、優(yōu)勢(shì)化、資源化，以管理作為杠桿，利用資源特質(zhì)所顯示的寶貴性、延續(xù)性、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來更大地提高人力資源價(jià)值。并且通過現(xiàn)代管理，還可以充分利用信息化和網(wǎng)絡(luò)化手段來實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展實(shí)力。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動(dòng)、資源成本、開發(fā)效益等，必然要緊隨社會(huì)發(fā)展，系統(tǒng)、綜合、科學(xué)地反映企業(yè)人事制度的改革、舉措、規(guī)劃等內(nèi)容。對(duì)于這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評(píng)價(jià)、發(fā)展五個(gè)要素的創(chuàng)新，在探索與改革、改革與發(fā)展、發(fā)展與創(chuàng)新之中，融入新觀念、新思想來提升資源價(jià)值，才可能在企業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程中發(fā)揮出更大的能動(dòng)作用。
幼兒園人力資源管理方案篇三
南京益康信達(dá)軟件技術(shù)開發(fā)有限公司成立于9月，是致力于軟件開發(fā)、銷售及服務(wù)的高科技企業(yè)。主要產(chǎn)品包括：人力資源管理系統(tǒng)、erp管理信息系統(tǒng)以及工作流平臺(tái)。
公司擁有一支充滿活力、銳意進(jìn)取、不斷創(chuàng)新的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍，本著“用戶第一、服務(wù)至上、不斷創(chuàng)新”的經(jīng)營(yíng)理念，以“為用戶創(chuàng)造價(jià)值、幫助用戶成功”為工作目標(biāo)，為各種不同性質(zhì)、不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同管理模式的用戶提供個(gè)性化的管理設(shè)計(jì)；以“專注實(shí)際、應(yīng)用為本”為原則，集成用戶需求于現(xiàn)有軟件產(chǎn)品中，推出適應(yīng)于不同用戶的各種解決方案；崇尚“以人為本、尊重個(gè)人”，關(guān)注員工的進(jìn)步與發(fā)展，營(yíng)造一個(gè)“平等、友愛、共進(jìn)”的企業(yè)文化氛圍。
經(jīng)過幾年來堅(jiān)持不懈的努力，我們已經(jīng)累積了廣大的用戶群體，為多家大中型企業(yè)提供了企業(yè)管理信息化解決方案，在廣大用戶中樹立了良好的品牌優(yōu)勢(shì)。產(chǎn)品先后在公安、稅務(wù)、農(nóng)業(yè)、水利、石化、石油、移動(dòng)、聯(lián)通、電力等多個(gè)部門和多種行業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用。
公司于成為神州數(shù)碼的合作伙伴，負(fù)責(zé)神州數(shù)碼erp管理信息系統(tǒng)在南京地區(qū)的產(chǎn)品推廣。
優(yōu)勢(shì)。
良好信譽(yù)。
本公司是專業(yè)從事政府及企業(yè)人事、人力資源管理系統(tǒng)研發(fā)、推廣和技術(shù)服務(wù)的高科技企業(yè)。以高科技的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)獲得用戶最大程度的滿意度，增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力。以“誠(chéng)信為本、注重實(shí)際、用戶至上”為公司經(jīng)營(yíng)理念。并與政府機(jī)關(guān)有多年良好的合作基礎(chǔ)。
穩(wěn)定而充滿活力的技術(shù)隊(duì)伍。
公司匯集了一批在人力資源管理軟件領(lǐng)域具有豐富經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人士，他們既具備勤奮好學(xué)、善于思考、捕捉市場(chǎng)變化的敏銳力，又具有在逆境和挫折面前不屈不撓的拼搏精神。
服務(wù)經(jīng)驗(yàn)豐富。
由于人事工作的政策連貫性非常強(qiáng)，公司中的大部分員工有多年服務(wù)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的經(jīng)歷，并總結(jié)了大量行政和企事業(yè)對(duì)日常人事管理、工作流程等方面經(jīng)驗(yàn)，能提供除軟件以外的咨詢服務(wù)。公司不僅擁有經(jīng)驗(yàn)豐富的員工隊(duì)伍，而且有成功服務(wù)于全省網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的多個(gè)案例。
優(yōu)質(zhì)的技術(shù)支持。
公司提供電話、郵件、網(wǎng)站以及上門等各項(xiàng)服務(wù)，以最快的響應(yīng)時(shí)間為每位用戶提供周到的技術(shù)支持。每個(gè)項(xiàng)目都由專職的項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)，為每位用戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
來源：hr管理世界。
幼兒園人力資源管理方案篇四
新員工必須參加培訓(xùn)是眾多酒店所共認(rèn)的，除了極少數(shù)人員主張拿來主義，不開展新員工培訓(xùn)，因?yàn)樗麄兎Q招聘的員工應(yīng)是合格員工，合格員工不需要再進(jìn)行培訓(xùn)，如果是不合格的員工那又為何要招聘呢？在這里暫且不去爭(zhēng)論是否需入職培訓(xùn)，而是分析我國(guó)現(xiàn)在酒店業(yè)對(duì)新員工的培訓(xùn)方式問題。
很多時(shí)候部門經(jīng)理主和也許受到來自上司或自以為是，獨(dú)攬了新員工入職培訓(xùn)，認(rèn)為只有自己培訓(xùn)才可放心，這是很不明智的。盡管對(duì)個(gè)別課程由經(jīng)理主管來完成是必要的，但若大部分的課程由他們來完成，這無形當(dāng)中增加了自身工作的壓力。無可否認(rèn)，培訓(xùn)是管理的一部分職能，是每位經(jīng)理和主管所必須承擔(dān)的職責(zé)，但作為新員工入職培訓(xùn)不應(yīng)占用他們過多的時(shí)間與精力，而應(yīng)均衡地重視每個(gè)管理職能，給每種培訓(xùn)合適的份量，如果這些部門經(jīng)理和主管將工作時(shí)間大部分只是一味地去培訓(xùn)新員工，那么建議酒店給他們發(fā)放培訓(xùn)員的工資或員工工資，因?yàn)樗麄儾]有盡到一位部門經(jīng)理或主管的全部職責(zé)。
由于培訓(xùn)只是管理的一部分職能，故部門經(jīng)理主管還有很多其它事情要處理，每逢培訓(xùn)部與他們意見左右時(shí)，就會(huì)以培訓(xùn)只是很少的一部分，不能因少失大等來阻礙培訓(xùn)工作的順利開展?；蛘哒f，實(shí)踐是最重要，讓新員工實(shí)際工作當(dāng)中慢慢摸索更有成效，放任新員工不管。
因?yàn)樾聠T工不可能一下全部到位，往往是這個(gè)星期來幾位，下個(gè)星期來幾位，甚至是這個(gè)月來幾位，下個(gè)月來幾位，這樣有個(gè)別部門就等到十幾個(gè)新員工后，將大家聚在一起上大課。其實(shí)采用大課形式的培訓(xùn)效果并不理想，特別是酒店行業(yè)要求很多服務(wù)細(xì)節(jié)，僅僅靠這幾節(jié)大課是不可能詳細(xì)解釋清楚的。同時(shí)這種形式的培訓(xùn)很容易讓新員工感到沉悶，誤導(dǎo)新員工酒店的培訓(xùn)就是這個(gè)樣子。
這是一種比較理想的新員工培訓(xùn)方式。這種專人制當(dāng)然當(dāng)部門排除在外，但部門經(jīng)理主管負(fù)有連帶責(zé)任。即是新員工入職時(shí)，由部門提選一位業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)的員工和領(lǐng)班專職培訓(xùn)此新員工。這種專人制培訓(xùn)方式比較靈活，不要求騰出大量的時(shí)間來開展培訓(xùn)課，而是充分利用工作空隙來培訓(xùn)新員工，在實(shí)際工作當(dāng)中隨時(shí)隨地指導(dǎo)新員工。讓新員工有一定的依靠感，同時(shí)明確了培訓(xùn)的職責(zé)，由此可引申出一些獎(jiǎng)懲措施來強(qiáng)化此培訓(xùn)效果，即培訓(xùn)后經(jīng)考核達(dá)標(biāo)者得到獎(jiǎng)勵(lì)，否則處罰?？偟亩?，這種培訓(xùn)方式可：
1、將培訓(xùn)時(shí)間整為零；
2、明確培訓(xùn)考核職責(zé)；
3、有利于績(jī)效評(píng)估及激勵(lì)。
1、入職培訓(xùn)；
2、上崗培訓(xùn)；
3、業(yè)務(wù)循環(huán)培訓(xùn)；
4、晉階培訓(xùn)；
5、專項(xiàng)培訓(xùn)；
1、已經(jīng)完成了“入職培訓(xùn)”；
針對(duì)新員工的培訓(xùn)，用簡(jiǎn)單的理論、實(shí)操的比率來區(qū)分是沒有意義的。
1、觀念、態(tài)度、意識(shí)類的課程；
2、崗位及相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)類的課程；
3、工作流程以及工作技能方面的課程；
1、入店教育；
2、上崗培訓(xùn)。
3、崗中業(yè)務(wù)系統(tǒng)培訓(xùn)；
4、崗中專題項(xiàng)目培訓(xùn)；
1、基層員工資格培訓(xùn)；
2、基層管理/技術(shù)人員資格培訓(xùn)；
3、中層管理/技術(shù)人員資格培訓(xùn)；
4、高層管理/技術(shù)人員資格培訓(xùn)；
幼兒園人力資源管理方案篇五
人力資源管理是任何一個(gè)企業(yè)都十分關(guān)注的問題，如何招好人，培養(yǎng)好人，用好人，留好人直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展。作為飯店企業(yè)，員工能力和知識(shí)技能水平參差不齊，如何充分調(diào)動(dòng)人的力量，充分發(fā)揮員工的能力，是所有管理者和人力資源管理者非常關(guān)心的問題。
1. 前言
2. 重新認(rèn)識(shí)人
1. 重新認(rèn)識(shí)人(下)
2. 人的消耗能力
1. 人的消耗能力(下)
2. 人的生產(chǎn)能力(上)
1. 人的生產(chǎn)能力(下)
2. 小結(jié)
1. 如何招聘
2. 如何選擇
1. 準(zhǔn)備接班人 保持酒店生命力的措施
2. 工作時(shí)間管理 長(zhǎng)期被忽視的問題
1. 引言
2. 提高酒店的.保健意識(shí)
3. 保健與治病的區(qū)別
1. 誰來進(jìn)行培訓(xùn)
2. 培訓(xùn)盲區(qū)
1. 培訓(xùn)盲區(qū)(二)
2. 建立培訓(xùn)管理體系
1. 引言
2. 績(jī)效管理中的難點(diǎn)與熱點(diǎn)
3. 績(jī)效考核之破悖論
1. 數(shù)量與質(zhì)量之說
2. 減員的對(duì)象(一)
1. 減員的對(duì)象(二)
2. 減員的操作
3. 課程總結(jié)
人力資源管理是任何一個(gè)企業(yè)都十分關(guān)注的問題，如何招好人、培養(yǎng)好人、用好人、留好人直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展。作為飯店企業(yè)，員工能力何止是技能水平參差不齊，如何充分調(diào)動(dòng)人的力量，充分發(fā)揮員工的能力，是所有管路和熱力資源管理者非常關(guān)心問題。
本課程以飯店行業(yè)中的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題為切入點(diǎn)。超越人力資源管理部門的局限性，發(fā)現(xiàn)并深入分析被高層管理者忽略的問題，得出意想不到的結(jié)論。又以專業(yè)技術(shù)的角度，把握解決具體問題的分寸，權(quán)衡得失，得出參考答案。課程中的“自然人、社會(huì)人和經(jīng)濟(jì)人”的概念，“總量控制概念”，“峰值分析法”，“工作時(shí)間管理”，“績(jī)效考核制悖論”等等觀點(diǎn)與方法，市人力資源管理理論在實(shí)踐中積極運(yùn)用，不斷創(chuàng)新的結(jié)果，對(duì)飯店管理均有重要的啟發(fā)，指導(dǎo)和借鑒作用。
幼兒園人力資源管理方案篇六
尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。ibm、惠普等大公司對(duì)員工的尊重是聞名于世的，如果員工在公司得不到尊重，就談不上能夠認(rèn)同公司的文化和管理理念，也不能夠很好的發(fā)揮出自己的能力。
人事經(jīng)理應(yīng)該最大限度地與員工進(jìn)行平等的溝通，認(rèn)識(shí)、了解員工，而不是對(duì)員工的言行不聞不問。能夠讓員工在人事經(jīng)理面前自由盡情地表達(dá)自己的思想和意見，這一點(diǎn)在管理上是非常重要的。
尊重員工還表現(xiàn)在尊重員工的人生觀和價(jià)值觀，企業(yè)的員工來自不同的地方，有著各自的環(huán)境、背景及經(jīng)歷，所以每個(gè)人的人生觀、價(jià)值觀也會(huì)不盡相同。只有在觀念上讓員工感受到被尊重，他們才有可能真正融入企業(yè)的文化，認(rèn)同公司的管理理念和管理方式。
幼兒園人力資源管理方案篇七
追求高待遇、高工資、高福利一直是個(gè)敏感的問題，人要生存必然需要資本，當(dāng)溫飽解決之后，還要追求生活得更舒適一點(diǎn)，那就只有靠錢才能滿足。當(dāng)覺得自己所拿得薪水與對(duì)公司所做的貢獻(xiàn)不成比例，懷著人往高處走的想法，往往會(huì)去挑選能滿足自己愿望和目標(biāo)的新企業(yè)。
幼兒園人力資源管理方案篇八
人力資源的計(jì)劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它著眼于為未來的公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先儲(chǔ)備人才和準(zhǔn)備相應(yīng)工作人員，并為公司人力資源管理活動(dòng)提供指導(dǎo)。
公司人力資源計(jì)劃包括：人員晉升、配備、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、工資和獎(jiǎng)金等方面。
核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)，它的關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。
（1）個(gè)人自然情況;。
（2）錄用資料;。
（3）教育資料;。
（4）工資資料;。
（5）工作執(zhí)行的評(píng)價(jià);。
（6）工作經(jīng)歷;。
（7）服務(wù)與離職資料;。
（8）工作態(tài)度;。
（9）安全與事故資料;。
（10）工作環(huán)境資料;。
（11）工作或職務(wù)情況;。
（12）工作或職務(wù)的歷史資料等。
可與人力資源核查同時(shí)進(jìn)行。主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。
預(yù)測(cè)具體程序?yàn)椋?BR> （1）預(yù)測(cè)企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀態(tài);。
（2）估算各職能工作活動(dòng)的總量;。
（3）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷;。
（4）確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量。
3、預(yù)測(cè)人員供給量。
人員供給量預(yù)測(cè)包括兩個(gè)內(nèi)容：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來的變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出現(xiàn)在各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的人員供給量;另一是外部供給量預(yù)測(cè)，確定在各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上各類人員的可供量。
4、確定純?nèi)藛T需求量。
即比較預(yù)測(cè)到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求，確定人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之處，以獲取純?nèi)藛T需求量。
5、制定匹配政策。
制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計(jì)劃，包括晉升計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、配備計(jì)劃等，保證需求與供給在各計(jì)劃時(shí)間點(diǎn)上的匹配。
6、確定執(zhí)行計(jì)劃。
在各分類計(jì)劃的指導(dǎo)下確定具體實(shí)施計(jì)劃的工作方案。
7、反饋調(diào)整。
目的在于為總體計(jì)劃和具體計(jì)劃的修訂或調(diào)整提供可靠的信息，以便對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整并加強(qiáng)控制。
8、制定招聘計(jì)劃。
制定年度招聘計(jì)劃，并作出招聘載體預(yù)算，如報(bào)紙廣告，網(wǎng)絡(luò)廣告，人才市場(chǎng)招聘位，并于獵頭公司進(jìn)行聯(lián)絡(luò)，做好人員儲(chǔ)備。
9、面試。
（1）準(zhǔn)備不同職務(wù)的面試問題。
（2）對(duì)應(yīng)聘人工作經(jīng)歷的詢問。
（3）應(yīng)聘人對(duì)應(yīng)聘職務(wù)的想法。
（4）觀察應(yīng)聘人的儀表神態(tài)。
（5）應(yīng)聘人家庭狀況，住址情況。
10、制定并完善新員工入職制度。
（1）員工入職表。
（2）員工檔案。
11、員工培訓(xùn)。
（1）企業(yè)文化培訓(xùn)。
（2）員工基本素質(zhì)培訓(xùn)。
（3）銷售技能培訓(xùn)。
（4）產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)。
12、員工工作業(yè)績(jī)考核。
（1）營(yíng)銷目標(biāo)考核50%。
（2）對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度10%。
（3）產(chǎn)品知識(shí)考核10%。
（4）儀容儀表考核10%。
（5）基本工作考核10%。
（6）業(yè)務(wù)能力考核10%。
13、員工的培養(yǎng)與內(nèi)部積極員工的儲(chǔ)備。
14、離職。
（1）提前一月，填寫離職申請(qǐng)表。
（2）調(diào)查離職原因。
（3）對(duì)表現(xiàn)較好員工的挽留。
（4）檢查工作移交情況。
（5）批準(zhǔn)離職。
幼兒園人力資源管理方案篇九
作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)中具有十分重要的作用。隨著社會(huì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，我們切切實(shí)實(shí)的步入了信息時(shí)代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來越大的作用。本文將對(duì)認(rèn)識(shí)檔案管理在人力資源管理的作用進(jìn)行研究分析，以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。
所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過科學(xué)方法的運(yùn)用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行配置、考核、規(guī)范等工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工的價(jià)值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓(xùn)與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1.2人事檔案管理。
人事檔案是在人事活動(dòng)中形成，主要是記錄員工個(gè)人、家庭以及工作情況，其內(nèi)容可以反映一個(gè)人的經(jīng)歷和品行，并以個(gè)人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實(shí)體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對(duì)人事檔案的實(shí)體管理，并對(duì)人事檔案信息進(jìn)行適當(dāng)?shù)睦煤烷_發(fā)。
人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進(jìn)人力資源管理活動(dòng)的順利開展，通常情況下，企業(yè)可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個(gè)員工的情況。而人事檔案則記錄了每個(gè)員工的資料，是承載員工各項(xiàng)信息的載體，人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)也是人事檔案內(nèi)容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關(guān)系。
人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進(jìn)行分析。
2.1提高企業(yè)內(nèi)外部員工的整體質(zhì)量。
企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘工作主要包含了內(nèi)部招聘和外部招聘兩個(gè)方面，內(nèi)部招聘主要是從企業(yè)內(nèi)部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會(huì)和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內(nèi)部員工招聘中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)企業(yè)員工不管應(yīng)聘人員的專業(yè)和資質(zhì)，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響了企業(yè)的內(nèi)部管理。但是企業(yè)通過人事檔案管理工作，可以對(duì)員工的檔案資料進(jìn)行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關(guān)的員工，以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外，在實(shí)施企業(yè)內(nèi)部招聘時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該分析員工的檔案資料，以為內(nèi)部員工的選拔提供重要依據(jù)。
2.2幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃。
人事檔案中包含了企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、人才水平以及人才數(shù)量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工退休和流動(dòng)情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時(shí)把握企業(yè)的人才流動(dòng)情況，以為企業(yè)的未來發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源，促進(jìn)企業(yè)未來更好的發(fā)展。
2.3幫助企業(yè)更針對(duì)性的實(shí)施培訓(xùn)。
員工培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓(xùn)獲得所需的效果，就必須了解每個(gè)員工的工作需要，以提高員工培訓(xùn)的針對(duì)性。為此，通過人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個(gè)員工的`教育背景、年齡等，對(duì)于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行新知識(shí)的培訓(xùn)，對(duì)于年齡較大的員工，對(duì)知識(shí)培訓(xùn)的抵觸情緒較大，對(duì)此，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行健康保健培訓(xùn)，以充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。
2.4促進(jìn)企業(yè)跨地域文化管理。
企業(yè)員工來自不同的地域，會(huì)給企業(yè)帶來不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應(yīng)該注意了解和分析每個(gè)員工的地域文化，促進(jìn)企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現(xiàn)文化沖突。人事檔案管理工作可以對(duì)員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進(jìn)行分類，相關(guān)工作人員可以對(duì)每個(gè)員工的文化特質(zhì)進(jìn)行分析，并對(duì)員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進(jìn)行預(yù)測(cè)，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進(jìn)行溝通合作，讓他們?cè)诠ぷ髦屑訌?qiáng)溝通，促進(jìn)員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。
2.5對(duì)員工采取有針對(duì)性的激勵(lì)手段。
員工的檔案內(nèi)容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細(xì)了解每個(gè)企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。也就是說，每個(gè)人都有自身的不同需求，不同的人對(duì)自身的需求層次也各不相同，對(duì)企業(yè)來說，只有通過對(duì)員工檔案資料的詳細(xì)分析，才能了解每個(gè)員工的現(xiàn)實(shí)需要，以更有針對(duì)性的采取各種激勵(lì)手段，激發(fā)員工的工作熱情。
人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價(jià)值主要體現(xiàn)在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對(duì)檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實(shí)施人力管理工作，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。為此，在未來的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進(jìn)的信息技術(shù)，對(duì)檔案資料進(jìn)行科學(xué)的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學(xué)，以更好的促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理工作。（作者單位：國(guó)網(wǎng)北京市電力公司綜合服務(wù)中心）。
幼兒園人力資源管理方案篇十
摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及企業(yè)之間人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人力資源作為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必備資源，發(fā)揮著越來越重要的作用。本文主要從人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)的必要性、現(xiàn)階段存在的問題等方面進(jìn)行分析，提出了促進(jìn)應(yīng)用型高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)改革的措施。
隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及信息時(shí)代的到來，越來越多的企業(yè)開始注意到人力資源管理對(duì)集團(tuán)整體發(fā)展的重要作用，但是我國(guó)在人力資源方面的人才又非常匱乏，因此許多應(yīng)用型高校為及時(shí)改變目前人力資源方面人才匱乏的局面，紛紛在校內(nèi)設(shè)立人力資源管理專業(yè)。這類高校打算通過人力資源管理專業(yè)教育，為社會(huì)、為企業(yè)培養(yǎng)更專業(yè)、具有更強(qiáng)應(yīng)用性的高素質(zhì)人才。但是由于我國(guó)人力資源管理專業(yè)興起的時(shí)間比較短，在實(shí)踐性教學(xué)方面還存在著許多問題，因此研究該專業(yè)在實(shí)踐性方面的教學(xué)改革就顯得尤為重要。
人力資源管理專業(yè)目前是人才管理方面比較規(guī)范化的一門學(xué)科，它的發(fā)展勢(shì)必會(huì)影響到企業(yè)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而且對(duì)企業(yè)員工自身素質(zhì)的提高也具有非常重要的意義。
1.加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)是提高人力資源管理專業(yè)人才質(zhì)量的重要保障。加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐性教學(xué)，可以促進(jìn)人力資源管理專業(yè)學(xué)生質(zhì)量的提高。在國(guó)家高等教育改革要求中，明確提出高校應(yīng)該提高學(xué)生的實(shí)踐能力，促進(jìn)學(xué)生自身素質(zhì)的全面提高，為社會(huì)培養(yǎng)更多高素質(zhì)、高水平的專業(yè)化人才。
2.加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)是增強(qiáng)學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的必然要求。隨著大學(xué)教育的逐漸普及，大學(xué)生的就業(yè)面臨越來越大的壓力，光靠文憑行走江湖的日子已經(jīng)一去不復(fù)返了。大學(xué)生，尤其是實(shí)踐性要求較強(qiáng)專業(yè)的大學(xué)生，要想在未來的職業(yè)生涯中有更好地發(fā)展，就必須從大學(xué)時(shí)期就努力提高自己的專業(yè)素質(zhì)，在學(xué)習(xí)好理論知識(shí)的同時(shí)，積極的投身專業(yè)實(shí)踐中，才能更好地滿足社會(huì)發(fā)展的需要，增強(qiáng)自身的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
3.加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐性教學(xué)是提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐性教學(xué)其實(shí)對(duì)任課的年輕老師也是一項(xiàng)挑戰(zhàn)，許多年輕教師由于缺乏實(shí)踐性經(jīng)驗(yàn)，在教學(xué)方面非常吃力。
1.實(shí)踐性教學(xué)資金投入不足。實(shí)踐性教學(xué)資金的投入是影響人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)改革的重要因素。沒有資金的投入，人力資源管理專業(yè)的實(shí)訓(xùn)地也就化為烏有，更不用說校外的實(shí)踐基地。這樣的結(jié)果最終就會(huì)導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)的學(xué)生只會(huì)紙上談兵，真正到了工作中，也肯定會(huì)遜色于同專業(yè)的其他人。
2.師資力量比較薄弱。人力資源管理專業(yè)在我國(guó)興起的時(shí)間并不長(zhǎng)，這也就導(dǎo)致了老師尚且處于學(xué)習(xí)的狀態(tài)。同時(shí)，許多老師都是年輕的老師，大部分缺乏公司人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，因此對(duì)學(xué)生的教育也僅僅局限于理論式的'教學(xué)，缺乏實(shí)踐方面的指導(dǎo)。
3.理論性教學(xué)與實(shí)踐性教學(xué)時(shí)間分配不合理。據(jù)了解，現(xiàn)階段開設(shè)人力資源管理專業(yè)的高校已不在少數(shù)，但是真正實(shí)現(xiàn)理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)相統(tǒng)一的卻非常少，大部分學(xué)校由于經(jīng)費(fèi)不足、師資力量薄弱等一系列問題，在實(shí)踐性教學(xué)方面僅僅是形式化，沒有深入實(shí)際，大部分學(xué)校在課程安排上仍然以過去的理論性教學(xué)為主。在時(shí)間分配上，理論性教學(xué)占據(jù)了課程學(xué)習(xí)的大部分甚至是全部，非常不利于學(xué)生實(shí)踐能力的提高。
1.加強(qiáng)對(duì)實(shí)踐性教學(xué)的重視，加大實(shí)踐性教學(xué)資金投入。實(shí)踐性教學(xué)其實(shí)對(duì)提高學(xué)生的自身素質(zhì)具有重要的意義，高校要想真正的實(shí)現(xiàn)人力資源管理專業(yè)的教學(xué)改革，資金的投入是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。
2.配備雄厚師資力量，開展“雙師型”隊(duì)伍建設(shè)。應(yīng)用型高校要想真正實(shí)現(xiàn)實(shí)踐性教學(xué)改革，除了要給學(xué)生配備理論指導(dǎo)老師，還要給學(xué)生配備實(shí)踐性質(zhì)的老師，也就是我們所說的“雙師型”隊(duì)伍建設(shè)，讓老師可以根據(jù)自身教學(xué)特點(diǎn)合理安排自己的教學(xué)任務(wù)，真正做到術(shù)業(yè)有專攻，從而更好地促進(jìn)學(xué)生素質(zhì)的全面發(fā)展。
3.改革傳統(tǒng)的教學(xué)模式，合理分配理論與實(shí)踐教學(xué)時(shí)間。傳統(tǒng)的人力資源專業(yè)的教學(xué)模式，雖然理論課與實(shí)踐課都具備，但是對(duì)于這一應(yīng)用性極強(qiáng)的學(xué)科來說，實(shí)踐課的比重應(yīng)該加以提高，至少應(yīng)該占到總體課程的三分之二，使學(xué)生可以在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，更好地激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的熱情，讓他們更主動(dòng)的學(xué)習(xí)。
參考文獻(xiàn)。
幼兒園人力資源管理方案篇十一
根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于做好20xx年國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定工作的通知》（勞社廳函[20xx]10號(hào)）和《關(guān)于印發(fā)的通知》（勞社廳函[20xx]3號(hào)）兩份文件的精神和指示，最新的高級(jí)人力資源管理師試點(diǎn)考核方案調(diào)整如下：
一、考核內(nèi)容。
依據(jù)《企業(yè)人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》中規(guī)定的高級(jí)人力資源管理師工作要求，以及各項(xiàng)要求的比重分配，制定試點(diǎn)鑒定考核內(nèi)容，高級(jí)人力資源管理師鑒定試點(diǎn)考核最新方案?？己朔秩糠诌M(jìn)行：理論知識(shí)考試(含職業(yè)道德和專業(yè)知識(shí))、專業(yè)技能考核和綜合評(píng)審。
二、理論知識(shí)考試。
（一）考試方式：書面閉卷標(biāo)準(zhǔn)化考試，考生在答題卡上作答。
（二）考試題型：
1、職業(yè)道德考試題型為：選擇題，其它考試《高級(jí)人力資源管理師鑒定試點(diǎn)考核最新方案》。
2、專業(yè)知識(shí)考試題型為：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題，多項(xiàng)選擇題。
（三）考試題量和分值分別為：職業(yè)道德題25道題；專業(yè)知識(shí)單項(xiàng)選擇題60道題，多項(xiàng)選擇題40道題。
（四）考試時(shí)間：90分鐘。
（五）考試評(píng)分：理論知識(shí)考試滿分為100分，60分為及格。其中，職業(yè)道德占理論知識(shí)總分的10%，專業(yè)知識(shí)占理論知識(shí)總分的90%。
三、專業(yè)技能考核。
（一）考核方式：操作技能采用書面閉卷筆試。
（二）考核題型：專業(yè)技能為綜合分析題或圖表分析題。
（三）考核時(shí)間：專業(yè)技能考核為120分鐘；
（四）考核評(píng)分：專業(yè)技能考核滿分為100分，60分為及格。
四、綜合評(píng)審。
綜合評(píng)審采用書面筆試或面試。在20xx年3月26日的具體考試中，將采取文件筐方式。綜合評(píng)審考核為180分鐘。
五、成績(jī)核定。
2、專業(yè)技能考核總成績(jī)滿分100分；
3、綜合評(píng)審考核滿分100分；
4、理論知識(shí)考試、專業(yè)技能考核和綜合評(píng)審三科成績(jī)皆達(dá)60分為合格；
5、單科合格成績(jī)保留一年，在成績(jī)保留期內(nèi)，考生可參加一次補(bǔ)考。
說明：文件筐又叫公文處理測(cè)驗(yàn)。模擬現(xiàn)實(shí)工作情景為考生提供一系列文件和材料，要求其在規(guī)定的條件下對(duì)這些文件進(jìn)行處理，以考察其工作能力和處事風(fēng)格等。
;;;上一篇：校元旦節(jié)目策劃方案下一篇：感恩節(jié)主題活動(dòng)方案本站人力資源管理方案（精選6篇）varrand_str=newdate().gettime()/1000;rand_str=rand_str-rand_str%(3*3600);("");;本站日常行政公文方案;。
幼兒園人力資源管理方案篇十二
高校擴(kuò)招使師資隊(duì)伍數(shù)量不足、質(zhì)量不高、結(jié)構(gòu)不合理等問題更加突出.新形勢(shì)要求我們必須把師資的開發(fā)與管理提到日程上來完善師資結(jié)構(gòu)的合理配置,樹立人本主義管理新理念,建立健全激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效考核評(píng)估機(jī)制,發(fā)揮全體教職工群體效應(yīng)作用.
作者：蔡莉孔燕作者單位：蔡莉(綿陽(yáng)師范學(xué)院教務(wù)處,四川綿陽(yáng),621000)。
孔燕(四川職業(yè)技術(shù)學(xué)院管理系,四川遂寧,629000)。
刊名：新西部(下半月)英文刊名：newwest年，卷(期)：2009“”(12)分類號(hào)：g64關(guān)鍵詞：高校師資人力資源開發(fā)與管理
幼兒園人力資源管理方案篇十三
（一）人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義。
明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
（二）現(xiàn)有人才狀況分析。
進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ)，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預(yù)測(cè)，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測(cè)的前提條件，不論是用何種方法進(jìn)行人才預(yù)測(cè)，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對(duì)人才資源現(xiàn)狀清晰、準(zhǔn)確、全面的了解，就無法進(jìn)行預(yù)測(cè)。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測(cè)和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)之外，還要根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應(yīng)的政策、辦法、措施。這種診斷有別。
于人才預(yù)測(cè)，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資源要求進(jìn)行比較，重點(diǎn)了解以下方面的情況：。
1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足；
2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求；
3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理；
4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理；
5、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理；
6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理；
7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮；效益如何；
8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等；
第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面：。
1、指導(dǎo)思想上是否存在問題；
2、人事政策上是否存在問題；
3、配置使用上是否存在問題；
4、服務(wù)保障上是否存在問題；
5、教育培訓(xùn)上是否存在問題；
同時(shí)分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的；哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。
第三，根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改進(jìn)意見。
（三）組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析。
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。
（四）人才資源的供求預(yù)測(cè)。
內(nèi)容：略。
（五）規(guī)劃與戰(zhàn)略。
人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。
1、戰(zhàn)略思想。
這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語(yǔ)言表達(dá)，要求切合實(shí)際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強(qiáng)的號(hào)召力和概括力，以期達(dá)到統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時(shí)，就提出了“昂頭取勢(shì)、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。
2、戰(zhàn)略目標(biāo)。
這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能力，不能過高或過低。
總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要達(dá)到的人才資源的總量目標(biāo)。
結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級(jí)結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。
素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。
效益目標(biāo)：人才的個(gè)體效益（人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮）；人才的群體效益（群體配置合理，形成較強(qiáng)的人才群體合力）。
體制目標(biāo)：建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機(jī)制。
3、戰(zhàn)略重點(diǎn)。
戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。
4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。
為達(dá)到目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。
（六）實(shí)現(xiàn)對(duì)策部分。
對(duì)策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù)，一是組織對(duì)人才資源開發(fā)的要求；二是國(guó)家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而達(dá)到人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開發(fā)政策性建議要注意以下幾個(gè)方面的問題：。
1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對(duì)人才資源進(jìn)行合理有效的配置。
2、政策要具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)外能夠吸引人才，對(duì)內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。
3、營(yíng)造組織內(nèi)部的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。
4、政策應(yīng)該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對(duì)政策提出的考驗(yàn)。
5、政策的制定應(yīng)該具體、精確、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。
（七）規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析。
完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對(duì)該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實(shí)施過程中可能實(shí)現(xiàn)的程度，將會(huì)遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。
實(shí)例精解。
下面是某公司人力資源部編寫的一個(gè)較為完善的人力資源計(jì)劃實(shí)例。該計(jì)劃主要分了六個(gè)部分，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、選擇方式調(diào)整計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算。
由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn)，所以計(jì)劃中的“人員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì)。需注意的是，人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部門的一個(gè)年度工作計(jì)劃，所以對(duì)每一項(xiàng)工作只能言簡(jiǎn)意賅地進(jìn)行描述，不可能非常詳盡。
20xx年度人才資源管2理計(jì)劃。
（一）職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃。
根據(jù)公司20xx年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司20xx年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在20xx年，公司將劃分為8個(gè)部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營(yíng)銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：
1、決策層（5人）。
總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營(yíng)銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。
2、行政部（8人）：。
行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。
3、財(cái)務(wù)部（4人）：。
財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名。
4、人力資源部（4人）。
人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名。
5、銷售一部（19人）。
銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)3名、銷售代表12名、銷售助理3名。
6、銷售二部（13人）。
銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)2名、銷售代表8名、銷售助理2名。
7、開發(fā)一部（19人）。
開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。
8、開發(fā)二部（19人）。
開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。
9、產(chǎn)品部（5人）。
產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名。
（二）人員招聘計(jì)劃。
1、招聘需求。
根據(jù)20xx年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：。
開發(fā)組長(zhǎng)2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。
2、招聘方式。
開發(fā)組長(zhǎng)：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘。
開發(fā)工程師：學(xué)校招聘。
銷售代表：社會(huì)招聘。
3、招聘策略。
社會(huì)招聘主要通過參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。
4、招聘人事政策。
（1）本科生：。
b、考上研究生后協(xié)議書自動(dòng)解除；
c、試用期三個(gè)月；
d、簽定三年勞動(dòng)合同；
（2）研究生：。
a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右（養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等）。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補(bǔ)助。
b、考上博士后協(xié)議書自動(dòng)解除；
c、試用期三個(gè)月。
d、公司資助員工攻讀在職博士；
e、簽定不定期勞動(dòng)合同，員工來去自由；
f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。
5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)。
（1）由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì)增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，應(yīng)該留有后選人員。
（2）由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)通過社會(huì)招聘來填補(bǔ)“開發(fā)組長(zhǎng)”空缺。
（三）選擇方式調(diào)整計(jì)劃。
1999年開發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在20xx年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程度，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。
（四）績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃。
1999年已經(jīng)開始對(duì)公司員工進(jìn)行了績(jī)效考評(píng)，每位員工都有了考評(píng)記錄。另外，在1999年對(duì)開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng)。
在今年，績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整：。
（1）建立考評(píng)溝通制度，由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通；
（4）加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。
（五）培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃。
公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。
崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從20xx年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。
在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：。
（1）加強(qiáng)崗前培訓(xùn)。
（2）管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請(qǐng)外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。
（3）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行。
（六）人力資源預(yù)算。
1、招聘費(fèi)用預(yù)算。
（2）交流會(huì)費(fèi)用：參加交流會(huì)4次，每次平均400元，共計(jì)1600元；
（3）宣傳材料費(fèi)：2000元。
（4）報(bào)紙廣告費(fèi)：6000元。
2、培訓(xùn)費(fèi)用。
1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為420xx元。
3、社會(huì)保障會(huì)。
1999年社會(huì)保障金共交納x元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年社會(huì)保障金總額為x元。
幼兒園人力資源管理方案篇十四
（1）配合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，依據(jù)人力分析、人力預(yù)測(cè)的結(jié)果，擬定人力資源發(fā)展計(jì)劃及人員編制數(shù)額，并根據(jù)人力發(fā)展計(jì)劃，籌劃辦理各項(xiàng)教育培訓(xùn)。
（2）依生活水準(zhǔn)、工資市場(chǎng)情況及公司政策，研討合理的員工薪酬辦法。
（3）制定各項(xiàng)員工福利與工作安全的措施，并維持員工與公司間的和諧關(guān)系。
（4）將本單位工作、按所屬人員的能力，予以合理分派，并促進(jìn)各屬人員間工作的聯(lián)系與配合。
（5）有計(jì)劃地培養(yǎng)、訓(xùn)練所屬人員，并隨時(shí)施予機(jī)會(huì)教育，以提高其工作能力與素質(zhì)。
（6）依員工考核、獎(jiǎng)懲辦法，審慎辦理所屬人員的考核、獎(jiǎng)懲、升降等事項(xiàng)，并力求處理公平合理。
幼兒園人力資源管理方案篇一
本專業(yè)培養(yǎng)能適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，具備人文精神、科學(xué)素養(yǎng)和誠(chéng)信品質(zhì)，具備經(jīng)濟(jì)、管理、法律和人力資源管理等方面的知識(shí)和能力，能在企事業(yè)單位、政府部門及其他組織從事人力資源管理及相關(guān)工作的高素質(zhì)應(yīng)用型、復(fù)合型人才。
二、培養(yǎng)要求及特色
培養(yǎng)要求：本專業(yè)以通識(shí)教育為基礎(chǔ)、以能力培養(yǎng)為本位，培養(yǎng)理論基礎(chǔ)扎實(shí)、實(shí)踐能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高，具有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神的人力資源管理專業(yè)人才。學(xué)生接受人力資源管理方法與技巧方面的基本訓(xùn)練，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力，能夠勝任人力資源管理各項(xiàng)工作。畢業(yè)生應(yīng)獲得以下幾方面知識(shí)和能力：
1.掌握管理學(xué)、心理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)理論和基本知識(shí)；
2.掌握現(xiàn)代人力資源管理的定性、定量分析方法；
3.具有較強(qiáng)的語(yǔ)言與文字表達(dá)、人際溝通、組織協(xié)調(diào)及領(lǐng)導(dǎo)的基本能力；
4.熟悉與人力資源管理相關(guān)方針、政策和法規(guī)；
5.了解本學(xué)科的理論前沿和發(fā)展動(dòng)態(tài)；
6.掌握現(xiàn)代化的信息檢索基本方法，具有初步的'科學(xué)研究和實(shí)際工作能力。
專業(yè)特色：立足地方經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展需求，突出培養(yǎng)學(xué)生績(jī)效管理、薪資福利管理、人才培訓(xùn)和國(guó)際企業(yè)人力資源管理能力。
三、學(xué)制與學(xué)位
修業(yè)年限：四年
授予學(xué)位：管理學(xué)學(xué)士學(xué)位
四、主干學(xué)科
工商管理、法學(xué)、公共管理
五、核心課程
管理學(xué)原理、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理概論、人才測(cè)評(píng)與招聘、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、工作分析技術(shù)、勞動(dòng)法、社會(huì)保障學(xué)等。
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六、學(xué)時(shí)與學(xué)分
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七、教學(xué)進(jìn)程計(jì)劃表
表一：通識(shí)必修課程（公共必修課）
備注：形勢(shì)與政策由思想政治理論課教學(xué)部統(tǒng)一安排，學(xué)分計(jì)入第六學(xué)期。體質(zhì)監(jiān)測(cè)由體育部統(tǒng)一安排。
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表二：學(xué)科基礎(chǔ)課程平臺(tái)
表三：專業(yè)課程平臺(tái)
續(xù)前表
表四：實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)
審核人：于明霞 鄧保國(guó)
本專業(yè)旨在培養(yǎng)具有良好的思想品德，掌握管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及人力資源管理等方面的基本理論、基本知識(shí)和人力資源管理方法和技能，熟悉國(guó)家人力資源管理法律法規(guī)和方針政策，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力，富有創(chuàng)新精神和親和力，能勝任企事業(yè)單位、黨政機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體人力資源管理以及教學(xué)、科研工作的全面發(fā)展的應(yīng)用型專門人才。
二、培養(yǎng)規(guī)格與要求
本專業(yè)以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，全面貫徹落實(shí)黨和國(guó)家的教育方針，以社會(huì)發(fā)展和市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，以思想品德好、專業(yè)基礎(chǔ)實(shí)、實(shí)踐能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的應(yīng)用性人才為培養(yǎng)目標(biāo)，堅(jiān)持共性與個(gè)性、繼承性與創(chuàng)新性、人本性與適應(yīng)性、規(guī)范性與靈活性相統(tǒng)一的培養(yǎng)原則，貫徹強(qiáng)化通識(shí)與彰顯特色、拓寬基礎(chǔ)與強(qiáng)化能力、指導(dǎo)學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)與引導(dǎo)學(xué)會(huì)做人相結(jié)合的培養(yǎng)思路，以優(yōu)化課程和精選課程內(nèi)容為基礎(chǔ)，以培養(yǎng)模式和機(jī)制創(chuàng)新為重點(diǎn)，通過理論教學(xué)、實(shí)踐教學(xué)及素質(zhì)與能力拓展訓(xùn)練的融合、教育與自我教育的互動(dòng)，使學(xué)生達(dá)到以下培養(yǎng)規(guī)格要求：
1．具有堅(jiān)定正確的政治方向，熱愛祖國(guó)，擁護(hù)黨在社會(huì)主義初級(jí)階段的基本路線，具有敬業(yè)進(jìn)取、遵紀(jì)守法、團(tuán)結(jié)合作的品質(zhì)，具有良好的社會(huì)公德和職業(yè)道德，有為國(guó)家富強(qiáng)、民族昌盛而奮斗的志向和責(zé)任感。
2．具有嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的科學(xué)精神，在內(nèi)化通識(shí)教育成果的基礎(chǔ)上，掌握管理學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理等方面的基本理論，打牢扎實(shí)的學(xué)科與專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)。
3．熟悉黨和國(guó)家人力資源管理方面的方針政策和法律法規(guī)，了解人力資源管理的理論前沿以及行政學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等相關(guān)學(xué)科的發(fā)展動(dòng)態(tài)。
4．較熟練地掌握英語(yǔ)，具有應(yīng)用計(jì)算機(jī)的基本技能，能夠進(jìn)行簡(jiǎn)單的程序編寫，能熟練應(yīng)用辦公自動(dòng)化設(shè)備和信息處理系統(tǒng)。
5．掌握文獻(xiàn)檢索、資料查詢的基本方法，具有一定的策劃、組織、溝通、協(xié)調(diào)能力以及語(yǔ)言表達(dá)能力，并具有初步的科學(xué)研究能力。
6．具有在黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位從事人力資源管理、科研以及其他有關(guān)業(yè)務(wù)工作的基本 1能力。
7．掌握辯證唯物主義和歷史唯物主義的基本觀點(diǎn)和分析方法，具有批判性思維能力與自學(xué)能力，特別是終身學(xué)習(xí)的能力。
8．掌握一定的體育、軍事國(guó)防知識(shí)，達(dá)到國(guó)家規(guī)定的大學(xué)生體育和軍事訓(xùn)練合格標(biāo)準(zhǔn)，養(yǎng)成良好的體育鍛煉和衛(wèi)生習(xí)慣，具有健康的體魄和良好的心理素質(zhì)。
三、主干學(xué)科和主要課程
（一）主干學(xué)科 經(jīng)濟(jì)學(xué)、工商管理 （二）主要課程
管理學(xué)原理、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理信息系統(tǒng)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、組織行為學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)法學(xué)。
四、學(xué)制
標(biāo)準(zhǔn)學(xué)制：四年 最長(zhǎng)修業(yè)年限：八年
五、授予學(xué)位
管理學(xué)學(xué)士
六、教育教學(xué)活動(dòng)時(shí)間安排
四年制本科教育教學(xué)活動(dòng)時(shí)間安排表
七、課程結(jié)構(gòu)及學(xué)時(shí)、學(xué)分分配
（三）各學(xué)期考試課程統(tǒng)計(jì)
八、課程設(shè)置及學(xué)分學(xué)時(shí)分配表
注：*學(xué)時(shí)不計(jì)入總學(xué)時(shí)
九、有關(guān)說明
（1）考核類型c為考查，s為考試；
（4）基礎(chǔ)必讀書由學(xué)校制訂書目并在第六學(xué)期組織考核。
制訂人：賈文紅 審核人：徐貴權(quán)
幼兒園人力資源管理方案篇二
人力資源又稱勞動(dòng)力資源，指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有勞動(dòng)能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案，指企業(yè)根據(jù)人力資源開發(fā)與發(fā)展目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)人力資源的獲取、開發(fā)和評(píng)價(jià)，對(duì)人力資源進(jìn)行管理的應(yīng)用性文書。
代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識(shí)和技能優(yōu)勢(shì)，將其作為第一生產(chǎn)力和最寶貴的資源進(jìn)行科學(xué)的管理、開發(fā)與利用。它可以通過人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制和擇優(yōu)原則，優(yōu)勝劣汰，充分發(fā)揮資源的配置與應(yīng)用之長(zhǎng)，擴(kuò)大交流，促進(jìn)資源績(jī)效，提升人力資源的應(yīng)用質(zhì)量和資源的綜合利用率。
人力資源具有巨大的發(fā)展和運(yùn)用空間。在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)下，這種資源的管理核心，就在于實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)化、優(yōu)勢(shì)化、資源化，以管理作為杠桿，利用資源特質(zhì)所顯示的寶貴性、延續(xù)性、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來更大地提高人力資源價(jià)值。并且通過現(xiàn)代管理，還可以充分利用信息化和網(wǎng)絡(luò)化手段來實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展實(shí)力。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動(dòng)、資源成本、開發(fā)效益等，必然要緊隨社會(huì)發(fā)展，系統(tǒng)、綜合、科學(xué)地反映企業(yè)人事制度的改革、舉措、規(guī)劃等內(nèi)容。對(duì)于這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評(píng)價(jià)、發(fā)展五個(gè)要素的創(chuàng)新，在探索與改革、改革與發(fā)展、發(fā)展與創(chuàng)新之中，融入新觀念、新思想來提升資源價(jià)值，才可能在企業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程中發(fā)揮出更大的能動(dòng)作用。
幼兒園人力資源管理方案篇三
南京益康信達(dá)軟件技術(shù)開發(fā)有限公司成立于9月，是致力于軟件開發(fā)、銷售及服務(wù)的高科技企業(yè)。主要產(chǎn)品包括：人力資源管理系統(tǒng)、erp管理信息系統(tǒng)以及工作流平臺(tái)。
公司擁有一支充滿活力、銳意進(jìn)取、不斷創(chuàng)新的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍，本著“用戶第一、服務(wù)至上、不斷創(chuàng)新”的經(jīng)營(yíng)理念，以“為用戶創(chuàng)造價(jià)值、幫助用戶成功”為工作目標(biāo)，為各種不同性質(zhì)、不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同管理模式的用戶提供個(gè)性化的管理設(shè)計(jì)；以“專注實(shí)際、應(yīng)用為本”為原則，集成用戶需求于現(xiàn)有軟件產(chǎn)品中，推出適應(yīng)于不同用戶的各種解決方案；崇尚“以人為本、尊重個(gè)人”，關(guān)注員工的進(jìn)步與發(fā)展，營(yíng)造一個(gè)“平等、友愛、共進(jìn)”的企業(yè)文化氛圍。
經(jīng)過幾年來堅(jiān)持不懈的努力，我們已經(jīng)累積了廣大的用戶群體，為多家大中型企業(yè)提供了企業(yè)管理信息化解決方案，在廣大用戶中樹立了良好的品牌優(yōu)勢(shì)。產(chǎn)品先后在公安、稅務(wù)、農(nóng)業(yè)、水利、石化、石油、移動(dòng)、聯(lián)通、電力等多個(gè)部門和多種行業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用。
公司于成為神州數(shù)碼的合作伙伴，負(fù)責(zé)神州數(shù)碼erp管理信息系統(tǒng)在南京地區(qū)的產(chǎn)品推廣。
優(yōu)勢(shì)。
良好信譽(yù)。
本公司是專業(yè)從事政府及企業(yè)人事、人力資源管理系統(tǒng)研發(fā)、推廣和技術(shù)服務(wù)的高科技企業(yè)。以高科技的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)獲得用戶最大程度的滿意度，增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力。以“誠(chéng)信為本、注重實(shí)際、用戶至上”為公司經(jīng)營(yíng)理念。并與政府機(jī)關(guān)有多年良好的合作基礎(chǔ)。
穩(wěn)定而充滿活力的技術(shù)隊(duì)伍。
公司匯集了一批在人力資源管理軟件領(lǐng)域具有豐富經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人士，他們既具備勤奮好學(xué)、善于思考、捕捉市場(chǎng)變化的敏銳力，又具有在逆境和挫折面前不屈不撓的拼搏精神。
服務(wù)經(jīng)驗(yàn)豐富。
由于人事工作的政策連貫性非常強(qiáng)，公司中的大部分員工有多年服務(wù)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的經(jīng)歷，并總結(jié)了大量行政和企事業(yè)對(duì)日常人事管理、工作流程等方面經(jīng)驗(yàn)，能提供除軟件以外的咨詢服務(wù)。公司不僅擁有經(jīng)驗(yàn)豐富的員工隊(duì)伍，而且有成功服務(wù)于全省網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的多個(gè)案例。
優(yōu)質(zhì)的技術(shù)支持。
公司提供電話、郵件、網(wǎng)站以及上門等各項(xiàng)服務(wù)，以最快的響應(yīng)時(shí)間為每位用戶提供周到的技術(shù)支持。每個(gè)項(xiàng)目都由專職的項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)，為每位用戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
來源：hr管理世界。
幼兒園人力資源管理方案篇四
新員工必須參加培訓(xùn)是眾多酒店所共認(rèn)的，除了極少數(shù)人員主張拿來主義，不開展新員工培訓(xùn)，因?yàn)樗麄兎Q招聘的員工應(yīng)是合格員工，合格員工不需要再進(jìn)行培訓(xùn)，如果是不合格的員工那又為何要招聘呢？在這里暫且不去爭(zhēng)論是否需入職培訓(xùn)，而是分析我國(guó)現(xiàn)在酒店業(yè)對(duì)新員工的培訓(xùn)方式問題。
很多時(shí)候部門經(jīng)理主和也許受到來自上司或自以為是，獨(dú)攬了新員工入職培訓(xùn)，認(rèn)為只有自己培訓(xùn)才可放心，這是很不明智的。盡管對(duì)個(gè)別課程由經(jīng)理主管來完成是必要的，但若大部分的課程由他們來完成，這無形當(dāng)中增加了自身工作的壓力。無可否認(rèn)，培訓(xùn)是管理的一部分職能，是每位經(jīng)理和主管所必須承擔(dān)的職責(zé)，但作為新員工入職培訓(xùn)不應(yīng)占用他們過多的時(shí)間與精力，而應(yīng)均衡地重視每個(gè)管理職能，給每種培訓(xùn)合適的份量，如果這些部門經(jīng)理和主管將工作時(shí)間大部分只是一味地去培訓(xùn)新員工，那么建議酒店給他們發(fā)放培訓(xùn)員的工資或員工工資，因?yàn)樗麄儾]有盡到一位部門經(jīng)理或主管的全部職責(zé)。
由于培訓(xùn)只是管理的一部分職能，故部門經(jīng)理主管還有很多其它事情要處理，每逢培訓(xùn)部與他們意見左右時(shí)，就會(huì)以培訓(xùn)只是很少的一部分，不能因少失大等來阻礙培訓(xùn)工作的順利開展?；蛘哒f，實(shí)踐是最重要，讓新員工實(shí)際工作當(dāng)中慢慢摸索更有成效，放任新員工不管。
因?yàn)樾聠T工不可能一下全部到位，往往是這個(gè)星期來幾位，下個(gè)星期來幾位，甚至是這個(gè)月來幾位，下個(gè)月來幾位，這樣有個(gè)別部門就等到十幾個(gè)新員工后，將大家聚在一起上大課。其實(shí)采用大課形式的培訓(xùn)效果并不理想，特別是酒店行業(yè)要求很多服務(wù)細(xì)節(jié)，僅僅靠這幾節(jié)大課是不可能詳細(xì)解釋清楚的。同時(shí)這種形式的培訓(xùn)很容易讓新員工感到沉悶，誤導(dǎo)新員工酒店的培訓(xùn)就是這個(gè)樣子。
這是一種比較理想的新員工培訓(xùn)方式。這種專人制當(dāng)然當(dāng)部門排除在外，但部門經(jīng)理主管負(fù)有連帶責(zé)任。即是新員工入職時(shí)，由部門提選一位業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)的員工和領(lǐng)班專職培訓(xùn)此新員工。這種專人制培訓(xùn)方式比較靈活，不要求騰出大量的時(shí)間來開展培訓(xùn)課，而是充分利用工作空隙來培訓(xùn)新員工，在實(shí)際工作當(dāng)中隨時(shí)隨地指導(dǎo)新員工。讓新員工有一定的依靠感，同時(shí)明確了培訓(xùn)的職責(zé)，由此可引申出一些獎(jiǎng)懲措施來強(qiáng)化此培訓(xùn)效果，即培訓(xùn)后經(jīng)考核達(dá)標(biāo)者得到獎(jiǎng)勵(lì)，否則處罰?？偟亩?，這種培訓(xùn)方式可：
1、將培訓(xùn)時(shí)間整為零；
2、明確培訓(xùn)考核職責(zé)；
3、有利于績(jī)效評(píng)估及激勵(lì)。
1、入職培訓(xùn)；
2、上崗培訓(xùn)；
3、業(yè)務(wù)循環(huán)培訓(xùn)；
4、晉階培訓(xùn)；
5、專項(xiàng)培訓(xùn)；
1、已經(jīng)完成了“入職培訓(xùn)”；
針對(duì)新員工的培訓(xùn)，用簡(jiǎn)單的理論、實(shí)操的比率來區(qū)分是沒有意義的。
1、觀念、態(tài)度、意識(shí)類的課程；
2、崗位及相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)類的課程；
3、工作流程以及工作技能方面的課程；
1、入店教育；
2、上崗培訓(xùn)。
3、崗中業(yè)務(wù)系統(tǒng)培訓(xùn)；
4、崗中專題項(xiàng)目培訓(xùn)；
1、基層員工資格培訓(xùn)；
2、基層管理/技術(shù)人員資格培訓(xùn)；
3、中層管理/技術(shù)人員資格培訓(xùn)；
4、高層管理/技術(shù)人員資格培訓(xùn)；
幼兒園人力資源管理方案篇五
人力資源管理是任何一個(gè)企業(yè)都十分關(guān)注的問題，如何招好人，培養(yǎng)好人，用好人，留好人直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展。作為飯店企業(yè)，員工能力和知識(shí)技能水平參差不齊，如何充分調(diào)動(dòng)人的力量，充分發(fā)揮員工的能力，是所有管理者和人力資源管理者非常關(guān)心的問題。
1. 前言
2. 重新認(rèn)識(shí)人
1. 重新認(rèn)識(shí)人(下)
2. 人的消耗能力
1. 人的消耗能力(下)
2. 人的生產(chǎn)能力(上)
1. 人的生產(chǎn)能力(下)
2. 小結(jié)
1. 如何招聘
2. 如何選擇
1. 準(zhǔn)備接班人 保持酒店生命力的措施
2. 工作時(shí)間管理 長(zhǎng)期被忽視的問題
1. 引言
2. 提高酒店的.保健意識(shí)
3. 保健與治病的區(qū)別
1. 誰來進(jìn)行培訓(xùn)
2. 培訓(xùn)盲區(qū)
1. 培訓(xùn)盲區(qū)(二)
2. 建立培訓(xùn)管理體系
1. 引言
2. 績(jī)效管理中的難點(diǎn)與熱點(diǎn)
3. 績(jī)效考核之破悖論
1. 數(shù)量與質(zhì)量之說
2. 減員的對(duì)象(一)
1. 減員的對(duì)象(二)
2. 減員的操作
3. 課程總結(jié)
人力資源管理是任何一個(gè)企業(yè)都十分關(guān)注的問題，如何招好人、培養(yǎng)好人、用好人、留好人直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展。作為飯店企業(yè)，員工能力何止是技能水平參差不齊，如何充分調(diào)動(dòng)人的力量，充分發(fā)揮員工的能力，是所有管路和熱力資源管理者非常關(guān)心問題。
本課程以飯店行業(yè)中的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題為切入點(diǎn)。超越人力資源管理部門的局限性，發(fā)現(xiàn)并深入分析被高層管理者忽略的問題，得出意想不到的結(jié)論。又以專業(yè)技術(shù)的角度，把握解決具體問題的分寸，權(quán)衡得失，得出參考答案。課程中的“自然人、社會(huì)人和經(jīng)濟(jì)人”的概念，“總量控制概念”，“峰值分析法”，“工作時(shí)間管理”，“績(jī)效考核制悖論”等等觀點(diǎn)與方法，市人力資源管理理論在實(shí)踐中積極運(yùn)用，不斷創(chuàng)新的結(jié)果，對(duì)飯店管理均有重要的啟發(fā)，指導(dǎo)和借鑒作用。
幼兒園人力資源管理方案篇六
尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。ibm、惠普等大公司對(duì)員工的尊重是聞名于世的，如果員工在公司得不到尊重，就談不上能夠認(rèn)同公司的文化和管理理念，也不能夠很好的發(fā)揮出自己的能力。
人事經(jīng)理應(yīng)該最大限度地與員工進(jìn)行平等的溝通，認(rèn)識(shí)、了解員工，而不是對(duì)員工的言行不聞不問。能夠讓員工在人事經(jīng)理面前自由盡情地表達(dá)自己的思想和意見，這一點(diǎn)在管理上是非常重要的。
尊重員工還表現(xiàn)在尊重員工的人生觀和價(jià)值觀，企業(yè)的員工來自不同的地方，有著各自的環(huán)境、背景及經(jīng)歷，所以每個(gè)人的人生觀、價(jià)值觀也會(huì)不盡相同。只有在觀念上讓員工感受到被尊重，他們才有可能真正融入企業(yè)的文化，認(rèn)同公司的管理理念和管理方式。
幼兒園人力資源管理方案篇七
追求高待遇、高工資、高福利一直是個(gè)敏感的問題，人要生存必然需要資本，當(dāng)溫飽解決之后，還要追求生活得更舒適一點(diǎn)，那就只有靠錢才能滿足。當(dāng)覺得自己所拿得薪水與對(duì)公司所做的貢獻(xiàn)不成比例，懷著人往高處走的想法，往往會(huì)去挑選能滿足自己愿望和目標(biāo)的新企業(yè)。
幼兒園人力資源管理方案篇八
人力資源的計(jì)劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它著眼于為未來的公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先儲(chǔ)備人才和準(zhǔn)備相應(yīng)工作人員，并為公司人力資源管理活動(dòng)提供指導(dǎo)。
公司人力資源計(jì)劃包括：人員晉升、配備、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、工資和獎(jiǎng)金等方面。
核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)，它的關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。
（1）個(gè)人自然情況;。
（2）錄用資料;。
（3）教育資料;。
（4）工資資料;。
（5）工作執(zhí)行的評(píng)價(jià);。
（6）工作經(jīng)歷;。
（7）服務(wù)與離職資料;。
（8）工作態(tài)度;。
（9）安全與事故資料;。
（10）工作環(huán)境資料;。
（11）工作或職務(wù)情況;。
（12）工作或職務(wù)的歷史資料等。
可與人力資源核查同時(shí)進(jìn)行。主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。
預(yù)測(cè)具體程序?yàn)椋?BR> （1）預(yù)測(cè)企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀態(tài);。
（2）估算各職能工作活動(dòng)的總量;。
（3）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷;。
（4）確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量。
3、預(yù)測(cè)人員供給量。
人員供給量預(yù)測(cè)包括兩個(gè)內(nèi)容：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來的變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出現(xiàn)在各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的人員供給量;另一是外部供給量預(yù)測(cè)，確定在各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上各類人員的可供量。
4、確定純?nèi)藛T需求量。
即比較預(yù)測(cè)到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求，確定人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之處，以獲取純?nèi)藛T需求量。
5、制定匹配政策。
制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計(jì)劃，包括晉升計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、配備計(jì)劃等，保證需求與供給在各計(jì)劃時(shí)間點(diǎn)上的匹配。
6、確定執(zhí)行計(jì)劃。
在各分類計(jì)劃的指導(dǎo)下確定具體實(shí)施計(jì)劃的工作方案。
7、反饋調(diào)整。
目的在于為總體計(jì)劃和具體計(jì)劃的修訂或調(diào)整提供可靠的信息，以便對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整并加強(qiáng)控制。
8、制定招聘計(jì)劃。
制定年度招聘計(jì)劃，并作出招聘載體預(yù)算，如報(bào)紙廣告，網(wǎng)絡(luò)廣告，人才市場(chǎng)招聘位，并于獵頭公司進(jìn)行聯(lián)絡(luò)，做好人員儲(chǔ)備。
9、面試。
（1）準(zhǔn)備不同職務(wù)的面試問題。
（2）對(duì)應(yīng)聘人工作經(jīng)歷的詢問。
（3）應(yīng)聘人對(duì)應(yīng)聘職務(wù)的想法。
（4）觀察應(yīng)聘人的儀表神態(tài)。
（5）應(yīng)聘人家庭狀況，住址情況。
10、制定并完善新員工入職制度。
（1）員工入職表。
（2）員工檔案。
11、員工培訓(xùn)。
（1）企業(yè)文化培訓(xùn)。
（2）員工基本素質(zhì)培訓(xùn)。
（3）銷售技能培訓(xùn)。
（4）產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)。
12、員工工作業(yè)績(jī)考核。
（1）營(yíng)銷目標(biāo)考核50%。
（2）對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度10%。
（3）產(chǎn)品知識(shí)考核10%。
（4）儀容儀表考核10%。
（5）基本工作考核10%。
（6）業(yè)務(wù)能力考核10%。
13、員工的培養(yǎng)與內(nèi)部積極員工的儲(chǔ)備。
14、離職。
（1）提前一月，填寫離職申請(qǐng)表。
（2）調(diào)查離職原因。
（3）對(duì)表現(xiàn)較好員工的挽留。
（4）檢查工作移交情況。
（5）批準(zhǔn)離職。
幼兒園人力資源管理方案篇九
作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)中具有十分重要的作用。隨著社會(huì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，我們切切實(shí)實(shí)的步入了信息時(shí)代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來越大的作用。本文將對(duì)認(rèn)識(shí)檔案管理在人力資源管理的作用進(jìn)行研究分析，以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。
所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過科學(xué)方法的運(yùn)用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行配置、考核、規(guī)范等工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工的價(jià)值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓(xùn)與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1.2人事檔案管理。
人事檔案是在人事活動(dòng)中形成，主要是記錄員工個(gè)人、家庭以及工作情況，其內(nèi)容可以反映一個(gè)人的經(jīng)歷和品行，并以個(gè)人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實(shí)體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對(duì)人事檔案的實(shí)體管理，并對(duì)人事檔案信息進(jìn)行適當(dāng)?shù)睦煤烷_發(fā)。
人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進(jìn)人力資源管理活動(dòng)的順利開展，通常情況下，企業(yè)可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個(gè)員工的情況。而人事檔案則記錄了每個(gè)員工的資料，是承載員工各項(xiàng)信息的載體，人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)也是人事檔案內(nèi)容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關(guān)系。
人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進(jìn)行分析。
2.1提高企業(yè)內(nèi)外部員工的整體質(zhì)量。
企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘工作主要包含了內(nèi)部招聘和外部招聘兩個(gè)方面，內(nèi)部招聘主要是從企業(yè)內(nèi)部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會(huì)和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內(nèi)部員工招聘中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)企業(yè)員工不管應(yīng)聘人員的專業(yè)和資質(zhì)，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響了企業(yè)的內(nèi)部管理。但是企業(yè)通過人事檔案管理工作，可以對(duì)員工的檔案資料進(jìn)行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關(guān)的員工，以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外，在實(shí)施企業(yè)內(nèi)部招聘時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該分析員工的檔案資料，以為內(nèi)部員工的選拔提供重要依據(jù)。
2.2幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃。
人事檔案中包含了企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、人才水平以及人才數(shù)量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工退休和流動(dòng)情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時(shí)把握企業(yè)的人才流動(dòng)情況，以為企業(yè)的未來發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源，促進(jìn)企業(yè)未來更好的發(fā)展。
2.3幫助企業(yè)更針對(duì)性的實(shí)施培訓(xùn)。
員工培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓(xùn)獲得所需的效果，就必須了解每個(gè)員工的工作需要，以提高員工培訓(xùn)的針對(duì)性。為此，通過人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個(gè)員工的`教育背景、年齡等，對(duì)于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行新知識(shí)的培訓(xùn)，對(duì)于年齡較大的員工，對(duì)知識(shí)培訓(xùn)的抵觸情緒較大，對(duì)此，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行健康保健培訓(xùn)，以充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。
2.4促進(jìn)企業(yè)跨地域文化管理。
企業(yè)員工來自不同的地域，會(huì)給企業(yè)帶來不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應(yīng)該注意了解和分析每個(gè)員工的地域文化，促進(jìn)企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現(xiàn)文化沖突。人事檔案管理工作可以對(duì)員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進(jìn)行分類，相關(guān)工作人員可以對(duì)每個(gè)員工的文化特質(zhì)進(jìn)行分析，并對(duì)員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進(jìn)行預(yù)測(cè)，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進(jìn)行溝通合作，讓他們?cè)诠ぷ髦屑訌?qiáng)溝通，促進(jìn)員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。
2.5對(duì)員工采取有針對(duì)性的激勵(lì)手段。
員工的檔案內(nèi)容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細(xì)了解每個(gè)企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。也就是說，每個(gè)人都有自身的不同需求，不同的人對(duì)自身的需求層次也各不相同，對(duì)企業(yè)來說，只有通過對(duì)員工檔案資料的詳細(xì)分析，才能了解每個(gè)員工的現(xiàn)實(shí)需要，以更有針對(duì)性的采取各種激勵(lì)手段，激發(fā)員工的工作熱情。
人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價(jià)值主要體現(xiàn)在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對(duì)檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實(shí)施人力管理工作，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。為此，在未來的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進(jìn)的信息技術(shù)，對(duì)檔案資料進(jìn)行科學(xué)的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學(xué)，以更好的促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理工作。（作者單位：國(guó)網(wǎng)北京市電力公司綜合服務(wù)中心）。
幼兒園人力資源管理方案篇十
摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及企業(yè)之間人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人力資源作為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必備資源，發(fā)揮著越來越重要的作用。本文主要從人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)的必要性、現(xiàn)階段存在的問題等方面進(jìn)行分析，提出了促進(jìn)應(yīng)用型高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)改革的措施。
隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及信息時(shí)代的到來，越來越多的企業(yè)開始注意到人力資源管理對(duì)集團(tuán)整體發(fā)展的重要作用，但是我國(guó)在人力資源方面的人才又非常匱乏，因此許多應(yīng)用型高校為及時(shí)改變目前人力資源方面人才匱乏的局面，紛紛在校內(nèi)設(shè)立人力資源管理專業(yè)。這類高校打算通過人力資源管理專業(yè)教育，為社會(huì)、為企業(yè)培養(yǎng)更專業(yè)、具有更強(qiáng)應(yīng)用性的高素質(zhì)人才。但是由于我國(guó)人力資源管理專業(yè)興起的時(shí)間比較短，在實(shí)踐性教學(xué)方面還存在著許多問題，因此研究該專業(yè)在實(shí)踐性方面的教學(xué)改革就顯得尤為重要。
人力資源管理專業(yè)目前是人才管理方面比較規(guī)范化的一門學(xué)科，它的發(fā)展勢(shì)必會(huì)影響到企業(yè)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而且對(duì)企業(yè)員工自身素質(zhì)的提高也具有非常重要的意義。
1.加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)是提高人力資源管理專業(yè)人才質(zhì)量的重要保障。加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐性教學(xué)，可以促進(jìn)人力資源管理專業(yè)學(xué)生質(zhì)量的提高。在國(guó)家高等教育改革要求中，明確提出高校應(yīng)該提高學(xué)生的實(shí)踐能力，促進(jìn)學(xué)生自身素質(zhì)的全面提高，為社會(huì)培養(yǎng)更多高素質(zhì)、高水平的專業(yè)化人才。
2.加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)是增強(qiáng)學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的必然要求。隨著大學(xué)教育的逐漸普及，大學(xué)生的就業(yè)面臨越來越大的壓力，光靠文憑行走江湖的日子已經(jīng)一去不復(fù)返了。大學(xué)生，尤其是實(shí)踐性要求較強(qiáng)專業(yè)的大學(xué)生，要想在未來的職業(yè)生涯中有更好地發(fā)展，就必須從大學(xué)時(shí)期就努力提高自己的專業(yè)素質(zhì)，在學(xué)習(xí)好理論知識(shí)的同時(shí)，積極的投身專業(yè)實(shí)踐中，才能更好地滿足社會(huì)發(fā)展的需要，增強(qiáng)自身的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
3.加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐性教學(xué)是提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐性教學(xué)其實(shí)對(duì)任課的年輕老師也是一項(xiàng)挑戰(zhàn)，許多年輕教師由于缺乏實(shí)踐性經(jīng)驗(yàn)，在教學(xué)方面非常吃力。
1.實(shí)踐性教學(xué)資金投入不足。實(shí)踐性教學(xué)資金的投入是影響人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)改革的重要因素。沒有資金的投入，人力資源管理專業(yè)的實(shí)訓(xùn)地也就化為烏有，更不用說校外的實(shí)踐基地。這樣的結(jié)果最終就會(huì)導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)的學(xué)生只會(huì)紙上談兵，真正到了工作中，也肯定會(huì)遜色于同專業(yè)的其他人。
2.師資力量比較薄弱。人力資源管理專業(yè)在我國(guó)興起的時(shí)間并不長(zhǎng)，這也就導(dǎo)致了老師尚且處于學(xué)習(xí)的狀態(tài)。同時(shí)，許多老師都是年輕的老師，大部分缺乏公司人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，因此對(duì)學(xué)生的教育也僅僅局限于理論式的'教學(xué)，缺乏實(shí)踐方面的指導(dǎo)。
3.理論性教學(xué)與實(shí)踐性教學(xué)時(shí)間分配不合理。據(jù)了解，現(xiàn)階段開設(shè)人力資源管理專業(yè)的高校已不在少數(shù)，但是真正實(shí)現(xiàn)理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)相統(tǒng)一的卻非常少，大部分學(xué)校由于經(jīng)費(fèi)不足、師資力量薄弱等一系列問題，在實(shí)踐性教學(xué)方面僅僅是形式化，沒有深入實(shí)際，大部分學(xué)校在課程安排上仍然以過去的理論性教學(xué)為主。在時(shí)間分配上，理論性教學(xué)占據(jù)了課程學(xué)習(xí)的大部分甚至是全部，非常不利于學(xué)生實(shí)踐能力的提高。
1.加強(qiáng)對(duì)實(shí)踐性教學(xué)的重視，加大實(shí)踐性教學(xué)資金投入。實(shí)踐性教學(xué)其實(shí)對(duì)提高學(xué)生的自身素質(zhì)具有重要的意義，高校要想真正的實(shí)現(xiàn)人力資源管理專業(yè)的教學(xué)改革，資金的投入是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。
2.配備雄厚師資力量，開展“雙師型”隊(duì)伍建設(shè)。應(yīng)用型高校要想真正實(shí)現(xiàn)實(shí)踐性教學(xué)改革，除了要給學(xué)生配備理論指導(dǎo)老師，還要給學(xué)生配備實(shí)踐性質(zhì)的老師，也就是我們所說的“雙師型”隊(duì)伍建設(shè)，讓老師可以根據(jù)自身教學(xué)特點(diǎn)合理安排自己的教學(xué)任務(wù)，真正做到術(shù)業(yè)有專攻，從而更好地促進(jìn)學(xué)生素質(zhì)的全面發(fā)展。
3.改革傳統(tǒng)的教學(xué)模式，合理分配理論與實(shí)踐教學(xué)時(shí)間。傳統(tǒng)的人力資源專業(yè)的教學(xué)模式，雖然理論課與實(shí)踐課都具備，但是對(duì)于這一應(yīng)用性極強(qiáng)的學(xué)科來說，實(shí)踐課的比重應(yīng)該加以提高，至少應(yīng)該占到總體課程的三分之二，使學(xué)生可以在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，更好地激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的熱情，讓他們更主動(dòng)的學(xué)習(xí)。
參考文獻(xiàn)。
幼兒園人力資源管理方案篇十一
根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于做好20xx年國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定工作的通知》（勞社廳函[20xx]10號(hào)）和《關(guān)于印發(fā)的通知》（勞社廳函[20xx]3號(hào)）兩份文件的精神和指示，最新的高級(jí)人力資源管理師試點(diǎn)考核方案調(diào)整如下：
一、考核內(nèi)容。
依據(jù)《企業(yè)人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》中規(guī)定的高級(jí)人力資源管理師工作要求，以及各項(xiàng)要求的比重分配，制定試點(diǎn)鑒定考核內(nèi)容，高級(jí)人力資源管理師鑒定試點(diǎn)考核最新方案?？己朔秩糠诌M(jìn)行：理論知識(shí)考試(含職業(yè)道德和專業(yè)知識(shí))、專業(yè)技能考核和綜合評(píng)審。
二、理論知識(shí)考試。
（一）考試方式：書面閉卷標(biāo)準(zhǔn)化考試，考生在答題卡上作答。
（二）考試題型：
1、職業(yè)道德考試題型為：選擇題，其它考試《高級(jí)人力資源管理師鑒定試點(diǎn)考核最新方案》。
2、專業(yè)知識(shí)考試題型為：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題，多項(xiàng)選擇題。
（三）考試題量和分值分別為：職業(yè)道德題25道題；專業(yè)知識(shí)單項(xiàng)選擇題60道題，多項(xiàng)選擇題40道題。
（四）考試時(shí)間：90分鐘。
（五）考試評(píng)分：理論知識(shí)考試滿分為100分，60分為及格。其中，職業(yè)道德占理論知識(shí)總分的10%，專業(yè)知識(shí)占理論知識(shí)總分的90%。
三、專業(yè)技能考核。
（一）考核方式：操作技能采用書面閉卷筆試。
（二）考核題型：專業(yè)技能為綜合分析題或圖表分析題。
（三）考核時(shí)間：專業(yè)技能考核為120分鐘；
（四）考核評(píng)分：專業(yè)技能考核滿分為100分，60分為及格。
四、綜合評(píng)審。
綜合評(píng)審采用書面筆試或面試。在20xx年3月26日的具體考試中，將采取文件筐方式。綜合評(píng)審考核為180分鐘。
五、成績(jī)核定。
2、專業(yè)技能考核總成績(jī)滿分100分；
3、綜合評(píng)審考核滿分100分；
4、理論知識(shí)考試、專業(yè)技能考核和綜合評(píng)審三科成績(jī)皆達(dá)60分為合格；
5、單科合格成績(jī)保留一年，在成績(jī)保留期內(nèi)，考生可參加一次補(bǔ)考。
說明：文件筐又叫公文處理測(cè)驗(yàn)。模擬現(xiàn)實(shí)工作情景為考生提供一系列文件和材料，要求其在規(guī)定的條件下對(duì)這些文件進(jìn)行處理，以考察其工作能力和處事風(fēng)格等。
;;;上一篇：校元旦節(jié)目策劃方案下一篇：感恩節(jié)主題活動(dòng)方案本站人力資源管理方案（精選6篇）varrand_str=newdate().gettime()/1000;rand_str=rand_str-rand_str%(3*3600);("");;本站日常行政公文方案;。
幼兒園人力資源管理方案篇十二
高校擴(kuò)招使師資隊(duì)伍數(shù)量不足、質(zhì)量不高、結(jié)構(gòu)不合理等問題更加突出.新形勢(shì)要求我們必須把師資的開發(fā)與管理提到日程上來完善師資結(jié)構(gòu)的合理配置,樹立人本主義管理新理念,建立健全激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效考核評(píng)估機(jī)制,發(fā)揮全體教職工群體效應(yīng)作用.
作者：蔡莉孔燕作者單位：蔡莉(綿陽(yáng)師范學(xué)院教務(wù)處,四川綿陽(yáng),621000)。
孔燕(四川職業(yè)技術(shù)學(xué)院管理系,四川遂寧,629000)。
刊名：新西部(下半月)英文刊名：newwest年，卷(期)：2009“”(12)分類號(hào)：g64關(guān)鍵詞：高校師資人力資源開發(fā)與管理
幼兒園人力資源管理方案篇十三
（一）人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義。
明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
（二）現(xiàn)有人才狀況分析。
進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ)，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預(yù)測(cè)，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測(cè)的前提條件，不論是用何種方法進(jìn)行人才預(yù)測(cè)，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對(duì)人才資源現(xiàn)狀清晰、準(zhǔn)確、全面的了解，就無法進(jìn)行預(yù)測(cè)。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測(cè)和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)之外，還要根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應(yīng)的政策、辦法、措施。這種診斷有別。
于人才預(yù)測(cè)，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資源要求進(jìn)行比較，重點(diǎn)了解以下方面的情況：。
1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足；
2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求；
3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理；
4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理；
5、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理；
6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理；
7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮；效益如何；
8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等；
第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面：。
1、指導(dǎo)思想上是否存在問題；
2、人事政策上是否存在問題；
3、配置使用上是否存在問題；
4、服務(wù)保障上是否存在問題；
5、教育培訓(xùn)上是否存在問題；
同時(shí)分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的；哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。
第三，根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改進(jìn)意見。
（三）組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析。
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。
（四）人才資源的供求預(yù)測(cè)。
內(nèi)容：略。
（五）規(guī)劃與戰(zhàn)略。
人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。
1、戰(zhàn)略思想。
這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語(yǔ)言表達(dá)，要求切合實(shí)際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強(qiáng)的號(hào)召力和概括力，以期達(dá)到統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時(shí)，就提出了“昂頭取勢(shì)、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。
2、戰(zhàn)略目標(biāo)。
這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能力，不能過高或過低。
總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要達(dá)到的人才資源的總量目標(biāo)。
結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級(jí)結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。
素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。
效益目標(biāo)：人才的個(gè)體效益（人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮）；人才的群體效益（群體配置合理，形成較強(qiáng)的人才群體合力）。
體制目標(biāo)：建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機(jī)制。
3、戰(zhàn)略重點(diǎn)。
戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。
4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。
為達(dá)到目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。
（六）實(shí)現(xiàn)對(duì)策部分。
對(duì)策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù)，一是組織對(duì)人才資源開發(fā)的要求；二是國(guó)家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而達(dá)到人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開發(fā)政策性建議要注意以下幾個(gè)方面的問題：。
1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對(duì)人才資源進(jìn)行合理有效的配置。
2、政策要具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)外能夠吸引人才，對(duì)內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。
3、營(yíng)造組織內(nèi)部的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。
4、政策應(yīng)該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對(duì)政策提出的考驗(yàn)。
5、政策的制定應(yīng)該具體、精確、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。
（七）規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析。
完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對(duì)該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實(shí)施過程中可能實(shí)現(xiàn)的程度，將會(huì)遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。
實(shí)例精解。
下面是某公司人力資源部編寫的一個(gè)較為完善的人力資源計(jì)劃實(shí)例。該計(jì)劃主要分了六個(gè)部分，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、選擇方式調(diào)整計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算。
由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn)，所以計(jì)劃中的“人員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì)。需注意的是，人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部門的一個(gè)年度工作計(jì)劃，所以對(duì)每一項(xiàng)工作只能言簡(jiǎn)意賅地進(jìn)行描述，不可能非常詳盡。
20xx年度人才資源管2理計(jì)劃。
（一）職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃。
根據(jù)公司20xx年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司20xx年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在20xx年，公司將劃分為8個(gè)部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營(yíng)銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：
1、決策層（5人）。
總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營(yíng)銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。
2、行政部（8人）：。
行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。
3、財(cái)務(wù)部（4人）：。
財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名。
4、人力資源部（4人）。
人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名。
5、銷售一部（19人）。
銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)3名、銷售代表12名、銷售助理3名。
6、銷售二部（13人）。
銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)2名、銷售代表8名、銷售助理2名。
7、開發(fā)一部（19人）。
開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。
8、開發(fā)二部（19人）。
開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。
9、產(chǎn)品部（5人）。
產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名。
（二）人員招聘計(jì)劃。
1、招聘需求。
根據(jù)20xx年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：。
開發(fā)組長(zhǎng)2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。
2、招聘方式。
開發(fā)組長(zhǎng)：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘。
開發(fā)工程師：學(xué)校招聘。
銷售代表：社會(huì)招聘。
3、招聘策略。
社會(huì)招聘主要通過參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。
4、招聘人事政策。
（1）本科生：。
b、考上研究生后協(xié)議書自動(dòng)解除；
c、試用期三個(gè)月；
d、簽定三年勞動(dòng)合同；
（2）研究生：。
a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右（養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等）。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補(bǔ)助。
b、考上博士后協(xié)議書自動(dòng)解除；
c、試用期三個(gè)月。
d、公司資助員工攻讀在職博士；
e、簽定不定期勞動(dòng)合同，員工來去自由；
f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。
5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)。
（1）由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì)增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，應(yīng)該留有后選人員。
（2）由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)通過社會(huì)招聘來填補(bǔ)“開發(fā)組長(zhǎng)”空缺。
（三）選擇方式調(diào)整計(jì)劃。
1999年開發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在20xx年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程度，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。
（四）績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃。
1999年已經(jīng)開始對(duì)公司員工進(jìn)行了績(jī)效考評(píng)，每位員工都有了考評(píng)記錄。另外，在1999年對(duì)開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng)。
在今年，績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整：。
（1）建立考評(píng)溝通制度，由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通；
（4）加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。
（五）培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃。
公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。
崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從20xx年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。
在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：。
（1）加強(qiáng)崗前培訓(xùn)。
（2）管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請(qǐng)外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。
（3）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行。
（六）人力資源預(yù)算。
1、招聘費(fèi)用預(yù)算。
（2）交流會(huì)費(fèi)用：參加交流會(huì)4次，每次平均400元，共計(jì)1600元；
（3）宣傳材料費(fèi)：2000元。
（4）報(bào)紙廣告費(fèi)：6000元。
2、培訓(xùn)費(fèi)用。
1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為420xx元。
3、社會(huì)保障會(huì)。
1999年社會(huì)保障金共交納x元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年社會(huì)保障金總額為x元。
幼兒園人力資源管理方案篇十四
（1）配合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，依據(jù)人力分析、人力預(yù)測(cè)的結(jié)果，擬定人力資源發(fā)展計(jì)劃及人員編制數(shù)額，并根據(jù)人力發(fā)展計(jì)劃，籌劃辦理各項(xiàng)教育培訓(xùn)。
（2）依生活水準(zhǔn)、工資市場(chǎng)情況及公司政策，研討合理的員工薪酬辦法。
（3）制定各項(xiàng)員工福利與工作安全的措施，并維持員工與公司間的和諧關(guān)系。
（4）將本單位工作、按所屬人員的能力，予以合理分派，并促進(jìn)各屬人員間工作的聯(lián)系與配合。
（5）有計(jì)劃地培養(yǎng)、訓(xùn)練所屬人員，并隨時(shí)施予機(jī)會(huì)教育，以提高其工作能力與素質(zhì)。
（6）依員工考核、獎(jiǎng)懲辦法，審慎辦理所屬人員的考核、獎(jiǎng)懲、升降等事項(xiàng)，并力求處理公平合理。