小學績效考核方案細則（熱門20篇）

    方案的設計需要考慮各種因素，包括時間、資源、可行性等。制定一個好的方案需要我們有足夠的專業(yè)知識和技能，能夠理性思考和綜合判斷。方案的成功實施離不開全體成員的共同努力和支持。
    小學績效考核方案細則篇一
    第一條 季度績效考核流程(第4季度績效考核流程與年度績效考核流程同時進行)：
    1. 績效計劃：每季度結(jié)束前3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標管理計分卡》，確定考核指標的目標值和權重，制訂具體工作任務計劃;各部門經(jīng)理根據(jù)《部門目標管理計分卡》與本部門員工在每季度結(jié)束前一個工作日溝通填寫《工作任務考核表》。
    2. 績效考核的啟動：下季度的第1個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。
    3. 分發(fā)《部門目標管理計分卡》：績效考核動員會結(jié)束后，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門目標管理計分卡》。
    4. 提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日，人力資源部負責組織可提供指標所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。
    5. 部門目標責任制考核：考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項指標的評分標準，對《部門目標管理計分卡》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
    6. 回收《部門目標管理計分卡》：考核開始后第3個工作日10：00之前，考核人應將所屬全部被考核人(部門經(jīng)理)的`《部門目標管理計分卡》、提交人力資源部。
    7. 部門考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：人力資源部對《部門目標管理計分卡》中的數(shù)據(jù)進行審核、統(tǒng)計，并填寫《部門目標管理計(分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個工作日9：00之前將《部門目標管理計分卡》匯總表以及有關的原始表單提交總經(jīng)理。
    8. 部門目標責任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《部門目標管理計分卡》匯總表進行審批，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。
    9. 部門目標責任制考核結(jié)果的反饋：人力資源部在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經(jīng)濟責任制考核結(jié)果反饋給各部門。
    10. 被考核人(部門內(nèi)員工)自評：考核開始后第5個工作日，績效考核方案部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟責任制考核結(jié)果及部門(本人)的考核結(jié)果，被考核人(部門內(nèi)員工)填寫《工作任務考核表》中應由被考核人填寫的部分，完成自評。
    11. 部門內(nèi)員工的績效考核：考核開始后第5到第6個工作日，考核人(部門經(jīng)理及主管)在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的《工作任務考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明，參照本部門的考核結(jié)果，對《工作任務考核表》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
    12. 回收《工作任務考核表》：考核開始后第6個工作日12：00之前，薪酬設計方案部門經(jīng)理應將所屬全部被考核人的《工作任務考核表》提交人力資源部。
    注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核方案實施細則。
    小學績效考核方案細則篇二
    5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。
    (二)計分說明。
    1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)。
    2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
    3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
    (三)季度績效工資資料。
    a、員工季度預留崗位工資__%的考核風險金;。
    b、員工的第__。
    個月月工資的四分之一;。
    c、公司拿出該崗位__。
    %的年崗位工資的四分之一作為激勵。
    員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
    (2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
    (四)增減分類別：
    3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣_分，以此類推。
    4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資_%，以此類推。
    5、獎懲計分：
    (2)季度內(nèi)警告一次減績效工資_%、記過一次減績效工資_%、記大過一次減績效工資_%。
    小學績效考核方案細則篇三
    充沛調(diào)動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規(guī)范化，并為班主任聘任、評優(yōu)評先和班主任績效工資發(fā)放等提供依據(jù)，特制定本考核規(guī)范。
    班主任績效考核采取學?？荚u小組考核、任課學生和學生家長考評相結(jié)合。
    班主任績效考核分為班主任常規(guī)工作考核和班級工作成果考核兩局部。
    （一）（40分）
    １、制定本學期的班主任工作計劃，學期結(jié)束前能和時撰寫班主任工作總結(jié)。（4分）
    ２、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少于6次，要求有主題，有內(nèi)容，有記錄。（3分）
    ３、經(jīng)常與家長取得聯(lián)系，每學期對班級所有學生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯(lián)系冊。（5分）
    ４、能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導工作，熟悉班級情況，注重培養(yǎng)良好的班風，學風。班干部會議每學期不少于４次，要求有會議記錄。（4分）。
    ５、能積極組織學生參與學校布置和組織的各項集體活動。（3分）
    ６、能按時參與學校組織召開的班主任會議或?qū)W習。（3分）
    ７、早讀跟班。（5分）
    ８、課間操或?qū)W生集會班主任必需到場。（5分）
    ９、認真和時填寫學生學籍管理卡和學生學業(yè)素質(zhì)報告單。（3分）
    10、按時完成學校安排的各項工作。（5分）
    （二）班級工作成果考核內(nèi)容（60分）
    １、班級衛(wèi)生情況。關心學生身心健康，重視公共衛(wèi)生平安工作，積極執(zhí)行衛(wèi)生防疫規(guī)定，杜絕迸發(fā)聚集性污染病。（10分）
    ２、加強常規(guī)管理，重視平安教育。在校內(nèi)每發(fā)生一件平安事故處置和時。（10分）
    ３、加強學生課外活動布置與指導，積極開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發(fā)展。活動內(nèi)容豐富多樣、平安、有效。（5分）
    ４、加強班級財富管理，措施到位。（5分）
    ５、注重班容班貌，安排簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規(guī)范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)
    ６、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現(xiàn)象班主任要和時與家長聯(lián)系。（5分）
    ７、撰寫班級管理或德育優(yōu)秀論文。(2分)
    ８、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)
    ９、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)
    10、班級內(nèi)學生代表對班級工作綜合評議（發(fā)放表格、隨機抽取班級內(nèi)學生）。(5分)
    班主任津貼按績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀（90分和以上）、良好（76～89分）、合格（60～75）和不合格（59以下）四個等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼，良好等次發(fā)放90%班主任津貼，合格等次發(fā)放80%班主任津貼，不合格等次不發(fā)放班主任津貼。
    小學績效考核方案細則篇四
    第一條：為進一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的員工隊伍，創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障，特制定本方案。
    第二條：本規(guī)定適用于公司所有被考核員工。
    第二章 績效考核基礎管理
    第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經(jīng)理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進行監(jiān)督和平衡。
    其主要職責為：領導和指導績效考核工作，聽取各部門主管的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確保績效考核的客觀公正。
    第四條：績效考核的基本原則：
    1、堅持公開、公平、公正的原則。
    2、一級考核一級、上級考核下級的原則。
    3、工作目標的設置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。
    4、以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的原則。
    5、考核人對考評對象應該堅持事前指導、事中支持、事后檢查的原則。
    6、堅持被考核人的意見應當受到尊重，并具有申請復核權的原則。
    第五條：績效考核的目的：
    1、通過進行績效考核，提高管理者“帶隊伍”的能力；
    2、通過進行績效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任；
    4、為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據(jù)。
    第六條：績效考核管理的基礎工作
    1、進行崗位分析、設計制定每個員工的《崗位職責說明書》。
    2、員工每周、每月必須有工作計劃和工作總結(jié)。
    3、形成有效的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)（如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進。
    第三章 績效考核的實施細則
    第七條：績效考核的考核因素
    1、對員工的考核因素主要分為工作業(yè)績、報表和例外考核三部分，其中工作業(yè)績的考核主要依據(jù)《員工月度考核表》。注：市場部的工作業(yè)績考核依據(jù)《員工月度考核表》和《客戶評價反饋表》的兩部分。
    2、考核因素的比重：
    3、考核因素的計算方式：
    《員工月度考核表》評分計算方式
    4、《員工月度考核表》中“工作任務”的考核辦法：
    (1) 員工每月2日前，必須制訂《月度工作計劃表》，制訂《月度工作計劃表》的主要依據(jù)，第一個來源是依據(jù)公司年初提出的工作計劃和任務要求分解到各個部門的目標；第二個來源是根據(jù)崗位職責確定的考核指標。員工的《月度工作計劃表》必須經(jīng)過分管領導的同意才能生效。
    (2) 各部門員工在每月底的最后一天填寫當月《月度工作目標完成情況匯報表》，對照《月度工作計劃表》，按完成工作量的情況，以100分為滿分，先做自評，然后由分管領導進行評定。
    5、報表的考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)
    (2) 每份報表每拖延一天，扣3分，直至扣完100分為止。
    6、例外考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)
    (1) 出勤考核辦法：
    缺勤扣分表
    (2) 重大貢獻、重大失誤考核辦法：
    重大貢獻考核獎勵標準
    重大失誤懲罰標準
    7、考核的時間：
    月度考核的時間為次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，若逢節(jié)假日，依次順延。
    第八條：考核定級
    依據(jù)考核總得分情況，將考核指標的好壞定為5級，具體定義如下：
    第四章 績效考核結(jié)果的管理
    第九條：績效考核結(jié)果的管理
    行政部做好統(tǒng)計和考評跟蹤，并整理員工的績效考核表，建立員工績效考核檔案，以備查、檢索。
    第十條：考核結(jié)果的運用
    1、績效獎金分配
    根據(jù)績效考評的結(jié)果確定績效考評等級程度，進行績效獎金的分配。
    2、表彰
    對公司員工年度考評得分進行排序，第一名授予“杰出獎”，并通報表揚及頒發(fā)獎金。
    3、培訓和人事調(diào)整
    輪崗培訓等激勵方式。
    （2） 一年內(nèi)考評2次“低于要求”者，應予以降職、下崗直到辭退。
    進一步提高的問題，以及員工進一步的發(fā)展方向和可以發(fā)揮的潛力；同時，對績效考核方案進行完善。
    4、每次績效考核結(jié)束后，由行政部負責匯總計算考核獎金，計發(fā)當月工資。
    第十一條：年度考核的內(nèi)容主要為全年各月份的考核得分平均值。
    第十二條：公司內(nèi)凡有與本規(guī)定相抵觸的規(guī)章制度，以本制度為準。
    第十三條：本制度由行政部負責解釋。
    第十四條：本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
    附 件：
    附件一：《考評須知》
    附件二：《員工月度考核表》
    附件三：《客戶評價反饋表》
    附件四：各部門員工《崗位職責說明書》為本條例的重要組成部分
    附件五：各類相關報表也是本條例的組成部分
    一、《考評須知》
    為提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標；增強績效管理和績效改進；保障組織有效運行，特制定本制度。
    一、目的：
    1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
    2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
    3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
    二、組織：
    1、綜合部：負責構(gòu)建績效管理體系，協(xié)同部門經(jīng)理進行考評，提供指導和解釋。
    2、部門經(jīng)理：負責績效管理的具體操作，確認下達單位績效考核指標，并反饋績效管理的實施情況。
    三、執(zhí)行:
    1、部門經(jīng)理的考核由總經(jīng)辦和綜合部執(zhí)行；
    3、員工的考核由其直接上級和綜合部執(zhí)行。
    四、 考核范圍：
    全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核，在轉(zhuǎn)正時進行試用期考核）。
    五、績效考核的基本原則:
    1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
    2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
    六、績效考核周期:
    部門經(jīng)理和員工目前均采用季度考核
    1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
    2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
    3、半年考核：6月25日開始，7月5日前上報考核情況；
    4、年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。
    七、考核內(nèi)容：
    1、月工資部分：
    績效基本津貼：普通員工100元，經(jīng)理：300元；
    2、年終獎部分：
    均參加考核。
    3、個人績效津貼給付比例：
    特優(yōu)等：當月績效基本津貼×150﹪；
    優(yōu)等：當月績效基本津貼×120﹪；
    甲等：當月績效基本津貼×100﹪；
    乙等：當月績效基本津貼×80﹪；
    丙等：當月績效基本津貼×60﹪。
    丁等：當月績效基本津貼×40﹪。
    4、 個人績效考核等級標準：總分120分
    特優(yōu)等：當月績效考核100分以上
    丁等：當月績效考核60分以下
    5、部門經(jīng)理考核內(nèi)容
    6、員工的績效考核內(nèi)容
    (1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
    (2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
    (3) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
    (4) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
    (4-1)遲到、早退一次每次扣除2分
    (4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推.
    (4-3)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
    (4-4)每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
    (4-5)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
    (4-6)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
    (4-7))提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵.
    (4-8)不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
    八、考核方法：
    1、指標設定：
    （1）單位指標：由綜合部于年初確認下達,以預算目標為標準(根據(jù)部門目標責任狀)。
    （2）個人指標：部門經(jīng)理的指標由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營目標，并結(jié)合崗位的關鍵職責共同討論確認，一般控制在6項內(nèi)。
    一般員工的指標：由部門經(jīng)理根據(jù)部門工作目標，并結(jié)合崗位的關鍵職責共同討論確認，一般控制在6項內(nèi)。
    3、績效評估：
    直接主管負責績效評估，評估要基于事實、客觀和公正。
    績效得分及比例分布：
    如：某員工
    300 x 93% x 120% = 334.8元
    年終獎按公司績效及員工一年的工作表現(xiàn)作兩個系數(shù)，方法如上 九、績效面談：
    績效面談由直接主管負責，面談內(nèi)容：討論績效改進、提升的方面；共同制訂發(fā)展計劃；培訓或輔導；確立今后的工作目標。 一個季度一次。
    十、績效考核的反饋
    綜合部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各部門經(jīng)理協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。
    綜合部
    2011年2月18日
    第一條 總則
    為提高員工的整體素質(zhì)，激勵員工的積極性，充分發(fā)掘員工的潛力，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，持續(xù)改進人員的工作方式和方法，鼓勵員工職業(yè)生涯的良好持續(xù)發(fā)展，特制定本制度。
    第二條 績效考核的作用
    1、為員工的績效獎金的核發(fā)提供憑證；
    2、為公司培訓需求提供依據(jù)；
    3、為人員的晉升和提薪提供依據(jù)。
    第三條 考核對象范圍
    考核對象范圍為xxxx廠廠長、副廠長、主任工程師、副主任工程師、綜合管理部人員、財務部人員、xxxx廠運行維護人員、xxxx廠廠部行政人員。
    第四條 考核的原則
    1、 實行以上級考核下級為主，多方面、多角度考核的原則。
    2、 考核工作以月度、季度、半年和年度為周期進行。
    3、 實行考核結(jié)果與績效工資、年終獎金、職務職級調(diào)整等掛鉤的原則。
    4、 員工的直接上級有義務讓員工知曉其考核結(jié)果并有義務就考核結(jié)果與員工進行溝通。
    5、 員工有權利知道自己的考核結(jié)果，對考核結(jié)果有疑義的，可向綜合管理部申述。
    第五條 績效工資計算方法及工資級別
    1、員工的工資由崗位工資+績效工資兩部分構(gòu)成。
    2、崗位工資約占工資總額的70%，績效工資約占工資總額的30% 根據(jù)員工各部門的個人崗位職責遵守和崗位工作完成情況好壞進行評分，根據(jù)評分結(jié)果的百分比發(fā)放績效工資?？冃ЧべY=績效分/100×績效工資。
    3、新員工試用期三個月，工資按六百元的`標準發(fā)放，參加績效考核，崗位工資和績效工資的比例參照正式員工的標準。特殊人才或績效考核出眾者由公司特批可以縮短試用期。
    4、工資級別：
    xxxx開發(fā)有限責任公司
    工資級別表
    第六條 考核標準與考核程序 一、考核標準：
    根據(jù)被考核人的綜合素質(zhì)（德）、個人技術技能（能）、勞動紀律（勤）、任務目標完成情況（績）、成本費用控制情況（廉）等制定考核標準，進行綜合考核。
    二、考核程序：
    1、一般員工（崗級5崗以下，含5崗）的考核：
    （1）一般員工的考核每月進行一次，由其直接上級根據(jù)被考核人的德、能、勤、績等方面進行考核。
    （2）一般員工的考核指標依據(jù)《一般員工考核表》（附件）而定。 （3）綜合管理部于下月5日前（如遇周六周日則順延一天）對一般員工上月考核結(jié)果進行匯總，計算出每位員工的考核成績并報給財務部，員工的考核成績與上月績效工資和年終獎金掛鉤。
    （4）一般員工的年終獎金基數(shù)為1個月一般員工平均工資（業(yè)務骨干的年終獎金基數(shù)為1.5個月），年終獎金與公司業(yè)績掛鉤。
    （5）一般員工的年終獎金系數(shù)計算方法為：
    年終獎金系數(shù)=公司業(yè)績系數(shù)×30%+個人年度考核成績系數(shù)×70% 公司業(yè)績系數(shù)由綜合部提供，個人年度考核成績系數(shù)見第八條。
    2、中層管理人員及業(yè)務負責人的考核
    中層管理人員及業(yè)務負責人指的是崗級為6崗以上（含6崗）的員工。中層管理人員實行月度任務目標考核和半年度綜合素質(zhì)考核相結(jié)合的方法進行。
    （1）中層管理人員及業(yè)務負責人的考核每月進行一次，由其直接上級根據(jù)被考核人的德、能、勤、績、廉等方面進行考核。
    （2）中層管理人員及業(yè)務負責人須于每月3日前確定本月工作任務目標（填報《中層管理人員及業(yè)務負責人月度工作目標表》（附件）），同時對上月的工作任務目標完成情況進行自我評估（填報《中層管理人員及業(yè)務負責人月度工作目標評估表》（附件）），由其直接領導依據(jù)《中層管理人員及業(yè)務負責人考核表》（附件）進行考核，并報綜合管理部備案。在此期間如有法定節(jié)假日，考核工作開展時間可由綜合管理部調(diào)整。
    （3）綜合管理部于下月5日前（如遇周六周日則順延一天）對中層管理人員上月考核結(jié)果進行匯總，計算出每位中層管理人員的考核成績并報給財務部，員工的考核成績與上月績效工資和年終獎金掛鉤。
    1.5個月的工資，部門正職的年終獎金基數(shù)為2個月工資。年終獎金與公司業(yè)績掛鉤。
    （5）中層管理人員及業(yè)務負責人的年終獎金系數(shù)計算方法為： 年終獎金系數(shù)=公司業(yè)績系數(shù)×30%+個人年度考核成績系數(shù)×70% 公司業(yè)績系數(shù)由綜合部提供，個人年度考核成績系數(shù)見第八條。
    第七條 績效考核周期
    定期考評為月度、季度和年度考核，不定期考評為轉(zhuǎn)正考核及公司依據(jù)需要對個人不定期考核。季度考核以每月的考核為基準，年度考核以季度考核為基準，與次年1月進行。
    第八條 績效考核成績等級及個人考核成績系數(shù)標準
    員工個人月度考核成績共分五個等級，分別是：
    員工個人年度考核成績共分五個等級，分別是：
    j：很差，年終考核成績60分以下，年終考核成績系數(shù)為0.6； 季度得分和年度得分的計算方法：
    第一季度考核結(jié)果分數(shù)=（一月+二月）×20%+三月×60%；
    第二季度考核結(jié)果分數(shù)=（四月+五月）×20%+六月×60%；
    第三季度考核結(jié)果分數(shù)=（七月+八月）×20%+九月×60%；
    第四季度考核結(jié)果分數(shù)=（十月+十一月）×20%+十二月×60%； 年度考核結(jié)果分數(shù)=（一季+二季）×20%+（三季+四季）×30% 對連續(xù)兩個季度考核成績均低于70分或某一季度考核成績低于60分者，實行降薪、調(diào)崗或降職處理。
    第九條 員工績效考核的組織與實施
    （1） 公司總經(jīng)理為公司員工績效考核的總負責人。
    （2） 綜合管理部具體負責考核的培訓、組織、評分統(tǒng)計及受理員工申述等工作，原則上不參與具體評分工作，但對考核得分明顯不符合事實的，有權責令相關單位重新評分。
    （3） 考核一般在十個工作日內(nèi)確定考核結(jié)果。
    （4） 考核結(jié)果實行由上至下的逐級反饋制度，即由綜合管理部在考核結(jié)果確認后3日內(nèi)將考核結(jié)果反饋至各部門。
    （5） 考核結(jié)果由綜合管理部存檔。
    第十條 考核紀律
    被考核員工與考核人必須以認真負責的態(tài)度對待績效考核。如發(fā)現(xiàn)有私下串通和進行人情評分的情形，直接扣除當事人當月績效工資，當月績效考核成績?yōu)榱?，并進行降薪、調(diào)崗或降職處理。
    考核結(jié)果未經(jīng)允許，不得擅自公開，也不得打聽他人考核結(jié)果，否則直接扣除當事人當月績效工資，當月績效考核成績?yōu)榱?，并進行降薪、調(diào)崗或降職處理。
    第十一條 臨時考核
    根據(jù)工作需要或公司領導要求，綜合管理部可隨時對指定的對象進
    行專項人事考核，考核結(jié)果作為必要時對被考核人的薪金、職務調(diào)整及是否繼續(xù)聘用的依據(jù)。
    第十二條 績效反饋和面談
    1、績效面談參加人員以部門負責人和綜合管理部人員對個人進行績效反饋和面談。
    2、面談結(jié)果以書面形式置于綜合管理部留檔。
    3、個人對于績效考核結(jié)果有異議者，先報備于綜合管理部，由綜合管理部負責進行溝通處理。
    第十三條 附則
    1、本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
    2、本制度由綜合管理部負責解釋。
    小學績效考核方案細則篇五
    1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
    2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。
    3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
    4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
    小學績效考核方案細則篇六
    班主任工作是班級管理的主體，是學校工作落實的主導力量，影響到班風、學風、校風，是學校德育工作的中堅力量。班主任應認真履行職責，提高自身的業(yè)務水平。為此，根據(jù)《福建省教育廳關于中小學及教職工績效考核工作的指導意見（試行）》（閩教人【2015】74號），《福州市人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)市人事局、財政局、教育局關于福州市義務教育學?？冃ЧべY實施意見的通知》（榕政辦【2015】187號，平潭縣人事局、財政局、教育局《平潭縣義務教育學?？冃ЧべY實施意見》。參照平潭教育局《平潭縣中小學校（幼兒園）教職工獎勵性績效工資考核和分配參考意見》，結(jié)合我鄉(xiāng)各小學班級實際情況，特制定本考核辦法。
    一、指導思想
    以義務教育學校實施績效工資為契機，建立起科學、規(guī)范、合理的收入分配機制，充分發(fā)揮班主任在班級教育管理中的主導作用，調(diào)動班主任工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，促進班級工作的制度化、規(guī)范化、精細化。
    二、考核原則
    1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。
    2、堅持“公正、公平、公開”的原則。
    3、堅持“科學、規(guī)范、簡約”的原則。
    三、考核對象
    本轄區(qū)內(nèi)各小學1—6年級班主任
    四、考核內(nèi)容
    班主任每月按100分折算，班主任考核分出勤（10分）、紀律（20分）、衛(wèi)生（10分）、安全（20分）、綜合評價（40分）五大類。
    （一）、出勤（10分）
    1、升旗：班主任不帶隊的扣3分，遲到的扣1分。
    2、課間操：班主任不帶隊的扣3分，遲到的扣1分。
    3、集會（活動）：班級沒有組織好的，扣2分。
    （二）、紀律（20分）：
    1、學生不講秩序、亂擠隊列、校內(nèi)瘋跑、瘋打、亂叫現(xiàn)象，有一件每人次扣0.2分；
    2、學生有到網(wǎng)吧上網(wǎng)、打游戲、逃學、不請假私自離校等現(xiàn)象每人次扣2分；
    3、學生有喝酒、吸煙、賭博等現(xiàn)象，情節(jié)較輕的，扣1分，情節(jié)特別嚴重的，造成影響，由學校研究扣分。
    4、班級有學生騎自行車上學，每人次扣2分。
    5、在校時間沒佩帶紅領巾或是佩帶不規(guī)范，有一人扣1分。
    6、學生在校門口買零食，吃零食有一人扣1分
    （三）、衛(wèi)生（10分）：
    1、地面：無紙屑、果皮、包裝袋、痰跡、以及其他垃圾，有一件扣0.5分;
    2、墻面：無亂寫亂畫亂刻、球印、足印、灰塵、蜘蛛網(wǎng)，有一件扣0.1?分；
    3、屋頂：無灰塵、蜘蛛網(wǎng)，有一件扣0.1分；
    4、教室：桌凳、窗戶、玻璃等處無灰塵、無亂寫亂畫，有一件扣0.1分；
    （四）、安全（20分）：
    2、學生不得攀爬欄桿、爬窗戶、翻越院墻、翻校門、踩踏花臺，否則每次扣0.1分；
    3、學生不得打架、攜帶管制刀具、搶偷他們財物、私自下海、池塘、河洗澡等，一旦查實，情節(jié)特別輕的，扣班級1分。造成影響，由學校研究扣分。
    4、班級發(fā)生流血事件被送往縣級以上醫(yī)院就診的扣5分
    5、本班級有一名學生有違規(guī)違紀被立案查處；或?qū)W生發(fā)生意外傷害，造成不良影響的班主任取消半年績效工資。
    五、綜合評價、（40分）
    1、班級好人好事，被省、市、縣通報表揚的，加15、10、5分；
    2、學校臨時安排的.公務活動，班級參與人數(shù)達到5人以上，時間在1小時以上，獎勵1分，10人以上，3小時以上，獎勵2分；如有故意拖延，不積極的班級，予以0.5以上的適當扣分，并予以通報批評；紅領巾督查組和廣播站的同學每月加班主任1分。
    4、班級學生數(shù)超過班額平均數(shù)，超過5人加1分，超過10人加2分，……
    5、班級每月一次板報，在規(guī)定時間內(nèi)辦好相關內(nèi)容的黑板報。每月評比，缺辦一次扣5分，質(zhì)量差扣1分，評為“優(yōu)”加1分。
    6、班主任對班隊活動，做到親自督促或講評，每月有一個德育活動主題，無記錄扣2分。
    7、不積極參加學校組織的文體活動，扣1分，缺席扣5分。
    8、班主任每月必須在規(guī)定時間內(nèi)上交各類表冊，遲交扣2分，未交扣3分，如表冊上要求的相關內(nèi)容未填，每一處扣1分，質(zhì)量極差，扣0.5分，并需補齊。
    9、參加班主任會議，有遲到、早退（5分鐘后）扣2分，缺席扣5分；
    10、每學期必須對學生進行綜合素質(zhì)評價，未進行評價，未寫評價結(jié)論，未寫評語的，扣10分。
    12、班級學生參與大型活動獲省、市、縣、中心校級一等獎，分別加15、12、8、3分，二等獎分別加12、9、5、2分；獲得校流動紅旗每次加1分；被評為文明班級每次加2分。此項加分均納入學期考核。。
    13、班主任要積極配合完成各項參賽任務,如：上交的各級各類作品。每少完成任務的20%扣0.5分.40%扣1分……，有一項不參與的扣5分。
    15、班級創(chuàng)新管理受到省、市、縣以上表彰的分別加30、20、10分。
    16、每學期至少到班級50%學生家庭走訪1次。少1人次扣0.2分.(查看班主任手冊記錄).
    17、樂于接受學校工作安排（包括學期工作安排和學校臨時性工作安排）；班主任一次不服從 學校工作安排扣2分，扣完為止。
    18、認真擬訂工作計劃（1分）、撰寫工作總結(jié)（1分）；根據(jù)學校及相關部門工作計劃，擬定班級工作計劃，并在學期結(jié)束時根據(jù)本班實際工作做好學期工作總結(jié)。
    19、認真做好班級過程管理，認真做好班主任工作記錄，收集整理各種冊簿資料，妥善保存或上交（4分）；根據(jù)學校安排在規(guī)定時限內(nèi)按要求上交相關資料，缺一項扣1分，扣完為止。
    20、加強班級文化建設。按規(guī)定要求做好文化建設，缺一項扣1分。
    六、本《方案》解釋權歸嵐城鄉(xiāng)中心小學教師績效工資分配及實施工作領導小組。
    為了促進學校教師隊伍的建設，規(guī)范辦法行為，更好地促進學校教育教學的發(fā)展，充分調(diào)動教師的工作積極性，充分體現(xiàn)在涉及教師切身利益的評優(yōu)評先、崗位調(diào)整等方面的公平、公正、透明。經(jīng)學校校務會研究決定：制定學校教師年度績效考核量化細則。具體細則如下：
    一、教師職業(yè)道德等級：按照《福建省中小學教師職業(yè)道德考核辦法（試行）》進行考核。（由考核小組根據(jù)教師互評、學生評議、考核綜合評定等級。）
    二、出勤10分：1、學校規(guī)定的公假、調(diào)休等除外；2、滿勤得10分；3、請事假2天內(nèi)（含2天）扣0.5分，超過2天按每半天扣0.5分以此類推，累計超過8天（特殊情況校評議組評議再定）此項不得分；請病假（一次性請0.5天以上需提供病歷證明）3天內(nèi)（含3天）不扣分，3天以上學校評議組評定后酌情扣分；4、無請假手續(xù)不能到校上班視為曠工，無病歷證明辦理病假視為事假；5、遲到、早退每次計0.1分。6、曠工0.5天取消評優(yōu)資格。（此項材料由考勤組按校及上級相關規(guī)定提供。）2、會議及教研參與要求及時到位，特殊情況不能到會要求請假，無請假手續(xù)無故不到位的每次扣1分，確因有個人特殊原因請假每次扣0.2分，公出、病假除外。
    3-1管理人員工作量18分：1、承擔學校安排管理工作并完成相關工作基礎分10分，分管各口完成效果良好酌情加分，教育信息上送每條加0.3分，未能完成相關工作由考核小組酌情給分。（由校務組提供相關統(tǒng)計材料）2、完成相應課時工作量給6分，未能完成相應課時由考核小組酌情給分。
    4-2教學常規(guī)33分：1、有教學計劃、參與教研集備完成相關材料，教案規(guī)范有反思可得基礎分5分。根據(jù)教導處組織評比等級優(yōu)良或擔任教研主備任務（公開課、教研組長、教科研組織者等）情況評定提高分為3分、2分、1分。2、3上課情況根據(jù)平時巡課記錄酌情給分，基礎7分，對于課堂紀律好及未違反課堂相關規(guī)定的加分0.5-3分，根據(jù)課堂教學學生測評表的結(jié)果考核酌情加0.5-3分。(根據(jù)學校課堂常規(guī)要求檢查)。4、重視學科德育與安全，配合班主任開展學生德育安全工作，任課班級學習氛圍濃、無不安全事件發(fā)生基礎分2分，教師撰寫德育論文可獲0.5獲獎1分。5、多媒體、教具教材使用登記有歸還教導處。根據(jù)使用及上交登記給分1-2分。（教導處進行材料收集統(tǒng)計）6、批改作業(yè)、輔導差生，4分（教導處根據(jù)作業(yè)檢查，上交學生輔導表給分）7、學生評價材料上交。（教導處根據(jù)各學科對學生的評價表，報告單等給分）注：發(fā)現(xiàn)教師未按學校規(guī)定清校，留生但又不能做到生留師陪，或未按學校要求做好教育工作存在安全隱患的此項酌扣分（如導輔師工作、學生課間活動等）。
    五、專業(yè)發(fā)展14分：1、2參加上級培訓考核合格，校內(nèi)各種培訓、完成記錄（教導處統(tǒng)計并收齊會議、教研、培訓記錄及證書為證）培訓不積極、不認真等酌情扣分1-6分。3、公開課、指導開課及講座，學區(qū)1節(jié)1.5分，區(qū)級1節(jié)3分，指導教師得分按開課教師一半計，正常完成學校安排教研工作基礎分1分。4、課題、教學論文，參與課題研究基礎分1分，有課題記錄及成果加1-2分，論文獲獎學區(qū)1分、區(qū)級2分。5、指導教師有協(xié)議或證書及相關指導記錄加1分，指導公開課學區(qū)級1節(jié)得0.5分，區(qū)級1節(jié)2分，本學年度通過骨干培訓區(qū)級得1分,市級及以上得2分，獲得骨干教師資格認定每年得2分，此項最高限2分。（教導處統(tǒng)計并收齊證明材料）
    六、工作成效18分：1、成績合格率達到學校要求或進步率持平基礎分4分，合格率超出標準相應百分比或進步率增長相應百分比給予適當加分。（根據(jù)教導處提供相關兩個學期期末考試數(shù)據(jù)）2、家長、學生教學滿意度測評表（滿意度達90%以上的為優(yōu)2分，80%-90%之間為良1.5，70%-80%之間為合格1分，70%以下不得分。）3、指導獲獎：集體獲學區(qū)級一等2分，二、三等獎1分，區(qū)級三等以上2分，個人獲學區(qū)一等每人次1分，二、三等獎每人次0.5分，獲區(qū)級及以上一等獎每人次2分，二、三等每人次1分。（各類競賽所獲名次，由校考核組評議酌情給分）4、注重學生習慣培養(yǎng)：課堂坐姿、課堂紀律、班級衛(wèi)生等。（檢查評比每學期一次綜合評定酌情給分）5、注重學生心理教育：家訪記錄，心理輔導表，日常教育等。（德育少先隊根據(jù)上交材料及日?？疾榫C合給分）6、配合組織開展健康的各類活動。態(tài)度積極效果良好得1分。（考核組評議給分）7、班風：有健康向上的集體氛圍，不發(fā)生安全事件得1分，班級面貌評比一等1分，二、三等0.5分，或指導學生團體獲區(qū)級獎項或?qū)W區(qū)一等獎加1分。8、學困生案例：有進行學困、特殊生輔導，留有案例且有成效得1分。9、獲學區(qū)級獎項一等獎2分，二、三等獎1分（教學比武一等獎3分，二、三等獎2分），學區(qū)榮譽統(tǒng)一1.5分；獲區(qū)級以上獎項一等獎3分，二、三等獎2分（教學比武三等獎以上3分），區(qū)級榮譽統(tǒng)一3分。
    七、?附加分：教齡達到20年以上每遞增1年加0.5分加滿5分為止；擔任校長、書記、副校長及正（副）教導主任每滿一年加0.5分，加滿5分為止；教師有突出成就或貢獻經(jīng)?？己私M研究酌情加分（如：取得從教光榮證等）。
    八、本方案由學校行政會、校務會通過、校例會學習公布，于2015年4月7日起公開欄公示一周，公示期間歡迎各位教師到校行政處提出自己寶貴建議為學校管理獻計獻策，公示期滿后開始執(zhí)行。若今后遇政策調(diào)整，由校行政會研究決定將此方案作相應的調(diào)整。
    福州市馮宅中心小學
    2012.4．7
    附：
    1、福建省中小學教師職業(yè)道德規(guī)范考核辦法；
    2、馮宅中心小學年度績效考核小組成員名單；
    3、馮宅中心小學年度績效考核流程；
    4、考核各要點材料收集統(tǒng)計分工表。
    附件1
    福建省中小學教師職業(yè)道德規(guī)范考核辦法
    一、考核內(nèi)容
    （一）愛國守法
    1.熱愛祖國，熱愛人民，擁護中國共-產(chǎn)-黨領導，擁護社會主義；
    2.全面貫徹國家教育方針，在思想上、言行上同黨和國家方針政策保持一致；
    3.自覺遵守法律法規(guī)和學校規(guī)章制度，爭做知法守法楷模；
    4.依法履行教師職責，不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益。
    （二）愛崗敬業(yè)
    4.服從學校工作安排，積極承擔班主任等教育教學工作任務。
    （三）關愛學生
    2.關心學生安全和身心健康，維護學生正當權益，危急時刻挺身而出保護學生安全；
    4.人人參與家訪，生生都要訪到，主動加強與學生家長的聯(lián)系和溝通，及時反饋學生在校情況，積極宣傳科學的教育思想和方法，促進家校互動育人。
    （四）教書育人
    4.綜合評價學生素質(zhì)，客觀評定學生操行，不以分數(shù)作為評價學生的唯一標準，不公開排列學生的成績名次。
    （五）為人師表
    2.文明執(zhí)教，舉止端莊，衣著得體，語言規(guī)范，不在課堂上使用通訊工具；
    4.關心集體，顧全大局，團結(jié)協(xié)作，尊重同事，平等對待學生家長，維護學校和集體榮譽。
    （六）終身學習
    4.勇于探索創(chuàng)新，積極參加教科研活動，努力實踐教育教學改革，提高適應素質(zhì)教育的可持續(xù)發(fā)展能力。
    二、考核程序和方法
    教師職業(yè)道德考核與績效考核結(jié)合進行。
    （一）成立考核小組
    學校要成立考核小組，負責本校師德考核工作的組織實施。考核小組成員由學校領導、相關科室負責人以及教師代表組成，其中教師代表由民-主推選產(chǎn)生，人數(shù)不少于考核小組成員的50%。
    （二）組織評議
    學?？己诵〗M組織學生、家長、教師開展師德評議。
    學生（家長）評議：以班級為單位，采取問卷調(diào)查等方式進行。班主任在本班評議，任課教師由考核小組抽取所任教班級進行評議。
    教師評議：以年級組或?qū)W科組為單位，組織教師對照師德考核內(nèi)容要求進行自評互評。
    （三）綜合評定
    學?？己诵〗M根據(jù)學生（家長）評議和教師評議情況，結(jié)合教師平時的師德表現(xiàn)，對每個教師作出客觀評價，并提出考核等次意見。
    （四）確定等次
    考核擬定等次在本校范圍內(nèi)公示，公示無異議后確定教師師德考核等次，并在校內(nèi)以適當方式公布。學?？己诵〗M應向每一位被考核教師反饋考核評價意見，考核結(jié)果存入教師個人檔案。
    教師對師德考核結(jié)果有不同意見的，可以向?qū)W?？己诵〗M申請復核或向?qū)W校主管部門申訴。
    三、考核等次
    （一）考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次。
    （二）凡有下列情況之一的，師德考核等次定為不合格：
    3.以獲取利益為目的，推薦、暗示學生接受有償家教或到社會培訓機構(gòu)學習培訓的；
    4.工作日未經(jīng)批準在校外社會培訓機構(gòu)兼職、兼課的；
    5.無正當理由，拒不承擔班主任工作的；
    6.在招生、考試、評估考核、職稱評聘中弄虛作假、營私舞弊的；
    7.組織、慫恿學生考試舞弊的；
    8.體罰或變相體罰學生，影響惡劣的；
    9.歧視、侮辱學生，影響惡劣的；
    10.在學校向?qū)W生宣傳宗教的；
    11.在學校散布反動言論，或向?qū)W生傳播有害身心健康的思想和信息的；
    12.組織、誘導學生參加非法組織、“黃、賭、毒”和迷信活動的；
    13.擅自組織學生參加校外集會或商業(yè)性活動的；
    14.以盈利為目的，向?qū)W生推銷或代購教輔資料和其他商品的；
    15.向?qū)W生和家長索要或變相索要財物、收受學生和家長貴重財物的；
    16.擅自停課、調(diào)課或請人代課的；
    17.在課堂上吸煙或酒后上課的；
    18.工作時間打牌、炒股、玩游戲的；
    19.因違法違紀行為受到紀律處分的；
    20.其他嚴重違反師德規(guī)范，造成不良影響和后果的。
    四、考核結(jié)果的使用
    （一）教師職業(yè)道德考核結(jié)果作為教師績效考核評價指標中“職業(yè)道德”部分的評價結(jié)果，按不低于教師績效考核30%的權重計入教師績效考核結(jié)果。
    （二）教師職業(yè)道德考核結(jié)果作為教師資格認定、職務評審、崗位聘任、績效工資發(fā)放、表彰獎勵等的重要依據(jù)。
    （三）師德考核等次優(yōu)秀的，績效考核才可評為優(yōu)秀等次；對師德考核優(yōu)秀者，在職務評審、崗位聘任、表彰獎勵時，同等條件下優(yōu)先考慮。
    （四）師德考核不合格的，績效考核應定為不合格；師德考核不合格者，當年不得晉升職務、崗位等級，不得評先評優(yōu)，按有關規(guī)定扣發(fā)績效工資，必要時可調(diào)整崗位。教師違反師德規(guī)范情節(jié)嚴重、造成惡劣影響的，應給予黨紀政紀處分或者撤消教師資格、解聘。
    小學績效考核方案細則篇七
    2、品行端莊，有較強的執(zhí)行力和親和力；
    3、發(fā)生不良事故及時上報的；
    4、口頭批評不超過3次的；
    5、書面檢查和黑板報公開批評不超過二次的；
    考核辦法
    1、基礎分：每人50分；（基數(shù)1分5元）
    2、行政分：護理長、培訓?助理各加10分；二者合一的加15分；
    3、職稱分：有護理證加5分，承擔工作任務加30分；
    4、特殊分：白班（a）中班（p）各加1分、晚班（n）加4分；
    6、獎勵分：每個護理組每月評選1－2名星級護理員；每顆星加35分；普通護理員獎勵分：受到家屬書面表揚的獎勵5分、職能部門滿意度調(diào)查時受到口頭表揚的獎勵5分、為護理個案獻計獻策并被實施的獎勵20分、積極參加各項活動的獎勵5分、為老人娛樂生活出節(jié)目的獎勵10分、積極投稿表揚好人好事的獎勵5分。）
    7、扣罰分：未完成院內(nèi)要求參加培訓的（1分／次），操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理論考試不及格的（60分以下）（2分／次），違反院內(nèi)規(guī)章制度?（3分／次）、《員工守則》（3分／次）、護理部核心制度?（3分／次）、護理規(guī)范（3分／次）、護理員崗位職責（3分／次、受到有效投訴（3分／次）、出現(xiàn)不良事故（1）輕微磕碰傷無需住院治療的扣10分／次，需住院治療的扣50分／次。
    個人績效分=基礎分+行政分+職稱分+特殊分×個人工作質(zhì)量評價分﹪+獎勵分—扣罰分
    個人績效考核內(nèi)容
    注解：
    七知道：指老人的姓名、房間號、病史、職業(yè)、家庭情況、特殊生活習慣、護理重點。
    老人物品登記：老人的衣服、鞋、剃須刀等在入院時造冊登記家屬簽字。易耗品注冊起使時間和用完日期，與家屬核對由家屬簽字。
    護理記錄：
    2、老人睡眠、補充水果時間及老人大、小便時間、次數(shù)；
    3、老人在室外日光浴時間；
    4、老人洗澡、洗腳的時間；
    星級護理員條件：
    1、符合參加考評條件的；
    2、理論和實操考試及格的；
    3、總分在185分以上的；
    護士績效考核方案（第二篇）
    不同的崗位,績效考核管理?制度也不同.那么,一名護士,其績效考核制度是怎樣的呢?你想,不妨閱讀這則護士績效考核制度范本,希望大家從中如何...
    不同的崗位，績效考核管理制度也不同。那么，一名護士，其績效考核制度是怎樣的呢?你想，不妨閱讀這則護士績效考核制度范本，希望大家從中如何績效管理工作。
    1 護理人員績效考評的定義
    護理人員績效考評對各級護理人員工作中的成績和系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過程。護理人員績效評價需要的信息包括被評價人員在工作中了哪些;的組織成本投入是多少;對組織的經(jīng)濟效益和社會效益帶來多大。換而言之，考核和評價護理人員工作的、、效益。
    2 護理人員績效評價在醫(yī)院護理治理中的作用
    2.1?人事?決策作用?業(yè)績評價，有利于護理治理者對護理人員客觀公正的評價，為醫(yī)院和識別人才和使用護理人員了客觀依據(jù)。
    2.2 診斷作用?對工作業(yè)績的評價，治理者可以護理人員的素質(zhì)、工作知識和技能與崗位任職要求之間的差距，并原因分析，培訓和內(nèi)容，制定有性的培訓計劃，對人員培訓的性、培訓內(nèi)容與工作內(nèi)容緊密、優(yōu)化護理隊伍結(jié)構(gòu)作用。
    2.3 激勵作用 獎優(yōu)罰劣是在護理人員治理中起作用的激勵和約束機制，對調(diào)動人員的性作用。業(yè)績評價結(jié)果可以幫助治理人員護士對組織的，以此組織獎懲決定的依據(jù)。客觀的考核結(jié)果對成績優(yōu)異者獎勵，對工作低劣者懲罰，是獎懲公正性的措施。
    2.4 教育和治理作用 護理人員績效評價的主要是與維持組織的高。對護理人員的工作評價，治理可以人員、培訓、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施，以用較少的人力?資源勞動，使各護理崗位的人員，。
    3 績效考核指標及程序績效考評是系統(tǒng)的過程。
    的績效治理系般由三組成：績效標準，即界定績效的考核指標各指標的內(nèi)容和權重;考評績效，即制定出、可操作性強的考評方案并實施的過程;反饋績效，即或治理人員與被考評者溝通績效考評的過程。
    3.1 以工作說明書和組織為依據(jù)績效標準護理人員的績效評價與某固定的標準相才得出較公正的結(jié)果。護士的工作標準越，績效評價的結(jié)果才。標準的制定以工作崗位的要求為依據(jù)?？冃гu價標準包括兩類內(nèi)容：(1)工作職責、工作的質(zhì)和量指標。(2)被評價者程度，其的指標有的工作要求和工作標準。評價指標對工作的程度上的差異，，應每項崗位職務的評價指標以不同的權重數(shù)，以反映各個工作要素的程度。將考核項目分為7大項：專業(yè)資歷10，學習能力10，能力25，工作業(yè)績25，專業(yè)創(chuàng)新能力10，醫(yī)德醫(yī)風10，榮譽稱號10，內(nèi)容可視各情況而定。
    3.2 考評績效 在有各級護理人員績效評價標準的基礎上，將護理人員或護理治理人員的工作與所制定標準，并分析評估。
    3.3 反饋績效 一旦績效評價工作結(jié)束，對治理人員來說，一件的工作將結(jié)果告訴護士。反饋績效的目的除了讓被考評護士的工作情況外，還可治理者與護士一起分析工作中的改進措施。評價反饋時治理者傳遞表揚和建設性批評兩的信息，這對護理治理人員和護士來說考驗。信息反饋不當或提法不妥，將會給下屬帶來消極的，對今后的工作極為不利。治理者的是既強調(diào)護士工作中的.，就護士在工作中需要改進的，并制定改進計劃，以今后的工作績效。
    4 護理人員績效評價的方法
    護理人員績效評價方法取決于績效考評目的。評價目的，評價方法具備可信度。評價方法的可信度是指績效評價結(jié)果的性;效度是指評價所期望的程度。目的、條件、情況等因素的不同可采用不同的評價方法，但護理治理人員在選擇評價方法時應注重符合績效評估性的要求。選擇的評價方法應體現(xiàn)組織和評價目的;評價能對護理人員的工作正面作用和激勵作用;使用的評價方法能較客觀地評價護理人員的工作;評價方法簡單，易于操作;評價方法節(jié)約成本。下面分別介紹運用的幾種績效評價方法。
    4.1 考核清單法
    4.1.1 簡單清單法 即將護理人員標準績效用菜單列舉，再將被考評護士的績效與之對照，把相符者勾選?？冃гu估者則勾選出的項目對被考評者評定。例如：(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與;(2)工作，總能按時所布置的任務;(3)與同事合作、相處融洽。
    4.1.2 加權總計清單法是指將護理人員績效按維度評分，再各維度績效在總績效中的性其權重，最后加權總計(見表1)。
    4.2 排序法 又稱分級法。評價方法是指評價者把同一科室或護理單元中的所有護理人員每人績效的優(yōu)劣程度，，每人的等級或名次。即排出全體被考核護士的績效優(yōu)劣順序。方法的特點是簡單、省時、省力、便于操作。其主要局限是當護士業(yè)績相近時難以排序。
    4.3 敘述法?評價方法是評價者用簡明扼要的文字描述護理人員業(yè)績的評價方法。方法側(cè)重于描述護士在工作中的，而日常業(yè)績。其內(nèi)容、不拘一格，維度、刻度，也數(shù)據(jù)、格式，簡便易行，至今仍使用。純定性式的評語，難免帶有評估者的主觀印象，難以評價和分析。
    4.4 要害事件法?評價方法是將護理人員的最有利和最不利的工作記錄下來評價依據(jù)的方法。當護士的某種對或組織的工作和效益產(chǎn)生是消極的重大時，護理治理人員應當把它記錄下來，的事件稱為要害事件。在業(yè)績評價后期，評價者應綜合紀錄和資料對護士業(yè)績評價。
    4.5?治理法 “治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實踐》中最先的。治理法非凡和護理人員的。它評價員工業(yè)績的方法。運用治理評價可以將評價關注的從護理人員的工作轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績，評價人的作用則從傳統(tǒng)評價法的公斷人轉(zhuǎn)表1 加權總計清單法工作績效評估表(略)換成工作顧問和者;被評價護理人員在評價中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成的者。現(xiàn)舉例說明運用方法的程序：護士與其直接護士長一起制定工作績效，在如何，護士長護士的自由，并過程中必要的支持與。在評價后期，護士和護士長要評價，護士長檢查預定的程度，然后與護士一起解決遺留問題需的措施。在評價面談時，解決問題的僅僅是另談話，其目的是計劃幫助護士在工作中進步。，為下評價，并重復上述評價過程?？傊冃Э荚u的性將有助于護理人員和治理者正視績效考評，并以的這項工作?？冃Э荚u主要服務于治理和發(fā)展兩個，目的是組織的運行，護理人員的職業(yè)技能，護理工作的良性發(fā)展。績效考評體系的性還對醫(yī)院整合人力資源、關系意義。不或不符合的績效考評，不會正的、的激勵，反而會給人力資源治理帶來重重障礙。，不管是治理者普通護理人員，都應該看到績效考評的意義所在。
    為更好地調(diào)動和發(fā)揮護理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)按勞分配，根據(jù)護理人員績效積分來分配獎金，特制定績效考核方案如下。
    一、考核原則
    結(jié)合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數(shù)，同時結(jié)合護理工作質(zhì)量、服務質(zhì)量對在崗護士進行量化考核，根據(jù)實際工作動態(tài)管理?分配系數(shù)，獎懲罰劣，最大限度地調(diào)動護理人員工?作積極性。
    二、考核內(nèi)容
    考核內(nèi)容包括護理工作量、護理質(zhì)控等方面。
    三、考核方法
    1工作量分(班次分)：白班5分(a班)，小夜班6分(p班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據(jù)時間段算分。
    2工齡分：工齡*0.1。入院當年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)
    3系數(shù)：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執(zhí)業(yè)證書的護士，所有考核通過(含護理部及科室考核)，試用?期半年年后系數(shù)1.0;入科時無護士執(zhí)業(yè)證書或應屆畢業(yè)生，所有考核通過，試用?期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨值班者1.0，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內(nèi)未通過考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護士系數(shù)1.0。
    4職稱：工資體現(xiàn)。
    5職務：護士長1.3，副護士長1.1，未擔任職務的護士1.0。
    6獎勵：(按獎懲條例)
    7懲罰：(按獎懲條例)
    8質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護理部質(zhì)控扣款)
    四、核算方法
    1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班?6+大夜班?7+白班?5+工齡分)?系數(shù)?職務?職稱。
    2.個人獎金=護理組獎金總數(shù)?護理組績效總分?個人績效總分。
    3.實發(fā)獎金=個人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵
    五、護士工作獎懲條例
    (一)懲罰條例
    1.勞動紀律
    1上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫(yī)院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元。
    2未經(jīng)護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應急調(diào)配扣100元。
    3上班干私活(打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。
    4上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。
    5在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
    2.儀表與服務態(tài)度
    1上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護理部質(zhì)控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。
    2與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。
    3病人或家屬投訴護士態(tài)度不好，經(jīng)核實無誤一次扣20元。
    4工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。
    3.工作質(zhì)量
    1未進行財產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當事人責任，并按財產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財產(chǎn)按實際數(shù)扣除，100元以上財產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
    2未進行床邊交接-班，交接-班未查看病人雙方各扣10元?次。
    3違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護理工作常規(guī)和制度?，發(fā)生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報護理部。
    4護理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護理文書涂刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時未及時發(fā)現(xiàn)一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關責任人10元?處。
    5各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。
    6發(fā)生一般差錯每例扣60元，發(fā)生嚴重差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經(jīng)濟損失的由責任人個人承擔。發(fā)生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。
    7護理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個人的，每人次扣10元。
    8業(yè)務理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核)，醫(yī)院操作考試不及格或補考一次扣20元。
    9無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務學習每次扣20元。
    10質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責扣10元。
    11新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。
    (二)獎懲條例
    1參加護理部業(yè)務考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。
    2滿意度測評(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。
    3及時發(fā)現(xiàn)問題，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。
    4第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)
    5受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內(nèi)一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。
    6全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。
    7擔任新護士導師者每月加津貼20元。
    小學績效考核方案細則篇八
    為提高收費崗位服務質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
    1泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當事人xx元。
    2、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人xx元。
    3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人x元。
    4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)x元。
    5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
    6、辦公區(qū)平時應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發(fā)xx元。
    7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計x次以上的（含x次）暫定，扣發(fā)當事人xx元。
    8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)x元。
    1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予獎勵。
    2、月病、事假次數(shù)累計超x天的不予獎勵。
    3、違反員工手冊制度和相關規(guī)定累計金額達xx元者，不予獎勵。
    1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
    2、收費人員使用文明禮貌用語如下：
    十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
    （1）雙手接到患者的單子時要說“您好”；
    （2）請問是xx先生/女士（阿姨）嗎？
    （3）您好，一共是xx元xx角；
    （4）先生/女士（阿姨），請問有xx零錢嗎？
    （5）找您xx元，請核對一下；
    （6）雙手遞出單子時要說“請慢走”！
    （7）請拿申請單到×樓×科作檢查；
    （8）請到xx科，換/開個單子。
    月績效考核獎金暫定xx元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
    小學績效考核方案細則篇九
    為了繼續(xù)深化學校內(nèi)部管理體制改革，加強我校行政領導及環(huán)節(jié)干部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校干部的政治業(yè)務素質(zhì)及履行職責情況，真正起到對行政領導及環(huán)節(jié)干部的激勵和檢查、監(jiān)督作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
    一、考核范圍。
    學校副職，教導主任，副主任，大隊輔導員，總務人員。
    二、考核指標及內(nèi)容。
    考核結(jié)合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規(guī)范，從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績?？己藵M分為100分，量化指標考核占80%，學期末民主測評考核占20%。
    (一)、領導素質(zhì)與職業(yè)道德(30分)。
    熱愛教育事業(yè)，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結(jié)協(xié)助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業(yè)，無不良影響。
    1、團結(jié)協(xié)作(5分)。
    團結(jié)學校領導班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。
    2、作風正派(5分)。
    領導作風，工作作風要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私和舞弊，遵紀守法，對下屬要關心愛護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。
    3、領導才能(5分)。
    具備領導能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學科指導能力。
    4、職業(yè)道德(5分)。
    模范遵守中小學教師職業(yè)道德規(guī)范，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。
    5、出勤情況(10分)：
    遵守規(guī)章制度和勞動紀律，出滿勤，干滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續(xù)按我?，F(xiàn)行有關規(guī)定執(zhí)行。
    (二)、崗位工作(50分)。
    能盡職盡責，完成本職工作及領導交辦的工作，精通業(yè)務，顧全大局，敢于負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細致，工作效率高，本職工作完成得好。
    1、計劃、總結(jié)(5分)。
    按時完成并及時上交各種計劃、總結(jié)。計劃有重點，有措施，有針對性和實效性?？偨Y(jié)所取得的成績，及存在的問題。
    2、任課工作(4分)。
    完成所代學科課程任務，無缺課。
    3、黨建工作(6分)。
    完成黨支部交辦的各項任務，黨員干部要積極參加黨組織生活會，中心組學習會，發(fā)揮黨員領導干部的模范帶頭作用。
    4、指導、服務教學(8分)。
    按要求完成聽課、評課任務，指導教育教學工作，指導教師的備課、上課、批改作業(yè)、考試和反饋。開展教師培訓、教育科研、課程改革等活動。指導中隊輔導員開展班隊活動?？倓杖藛T要為班級、大隊部、教導處、學校做好一切服務性工作。
    5、檔案管理與督導評估(8分)。
    分管檔案工作的領導要按《回民區(qū)教育局城區(qū)小學辦學水平督導評估方案》及細則的各項b級指標和《糖廠路小學工作細化分工表》的具體要求，努力完成目標考核。按照目標完成率(目標完成率=各項實得分/各項應得分)排序得分。
    6、值周情況(6分)。
    按照學校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責。
    7、領導交辦工作(5分)。
    學校領導臨時安排的工作不能找借口推諉，看表現(xiàn)得分。
    8、個人獲獎(4分)。
    9、集體獲獎(4分)。
    (四)，民主測評(20分)。
    1，個別談話(6分)。
    談話對象由考核領導小組確定，一般應是被考核人所在辦公室或有工作關系的人員，談話時，考核組指定一名人員參加，并做好談話記錄。
    2、期末述職(6分)。
    學期末要在全校教職工大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進行，時間不得超過10分鐘。
    3、民主測評(8分)。
    學校將在述職后進行民主測評，測評結(jié)果按滿意率得高低排隊給出量化分值。
    三、考核原則。
    1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績的原則。
    2、實行領導打分與民主測評相結(jié)合，平時與期末相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法。
    四、考核等次劃分。
    年度考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。
    優(yōu)秀(占15%)：正確執(zhí)行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉本職業(yè)務，能創(chuàng)造性地開展工作，勤奮敬業(yè)，責任心強，成績突出。
    稱職(占70%)：能正確執(zhí)行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉本職業(yè)務，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。
    基本稱職和不稱職(占15%)：基本稱職：政治表現(xiàn)、出勤和業(yè)務素質(zhì)一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務，或完成的質(zhì)量不高。不稱職：政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務素質(zhì)較差，對本職工作生疏，不善于學習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重后果的或嚴重違反學校的有關規(guī)定的。
    七、考核結(jié)果的運用。
    1、評定考核分數(shù)：考核領導小組根據(jù)考核內(nèi)容和標準，統(tǒng)計出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學校黨支部審議。
    2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師，學校要發(fā)給不同檔次的績效獎勵工資，根據(jù)本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數(shù)作為基數(shù)。
    績效獎勵：
    優(yōu)秀：基數(shù)+基數(shù)的4%。
    稱職：基數(shù)。
    基本稱職:基數(shù)-基數(shù)的4%。
    不稱職：不發(fā)績效獎勵工資。
    3、在考核中總分列在末位的教師，學校校長書記要對其進行誡勉談話。
    七、學校成立行政領導及環(huán)節(jié)干部考核領導小組：
    組長：校長。
    副組長：書記。
    組員;各教研組長、民主產(chǎn)生群眾代表。
    考核的具體工作由書記、校長負責。
    八、本方案自公布之日起實行。
    附：《糖廠路小學行政領導及環(huán)節(jié)干部績效考核細則》。
    《糖廠路小學行政領導及環(huán)節(jié)干部績效考核表》。
    回民區(qū)糖廠路小學。
    二o--v年三月。
    小學績效考核方案細則篇十
    普外科共有醫(yī)生6名（主任除外），分為2個醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000元。a組本月急診手術欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；b組本月?lián)衿谑中g欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。
    a組和b組組長的計算步驟如下：
    1、欠費計算：
    a組扣5000×20%=1000元；
    人力資源管理2007年第1國有醫(yī)院績效工資的設計與考核。
    共1頁當前第1頁。
    b組扣3000×40%=1200元；
    2、晚夜班補助：
    60×10+60×5=900元；
    3、表揚信、退回紅包獎勵：
    7×20%=140元；
    4、可分配的總績效額：
    5、醫(yī)生總系數(shù)：
    7、各項獎懲在每位醫(yī)生的績效上進行獎勵和扣款。
    小學績效考核方案細則篇十一
    《實施細則》又稱《實施細則》，是有關機關或部門結(jié)合實際情況，為使所屬機關或人員更好地貫徹執(zhí)行某一法令、條例、規(guī)章而作出的詳細、具體的解釋和補充。以下是為大家整理的關于,歡迎品鑒！
    根據(jù)《關于加強二級公立醫(yī)院績效考核的通知》(國衛(wèi)辦醫(yī)發(fā)〔2019〕23根據(jù)烏蘭察布市的實際情況，制定自治區(qū)衛(wèi)生委員會的相關工作要求和實施計劃。
    2020年，全市啟動二級公立醫(yī)院績效考核。按照本地化管理原則，將二級公立醫(yī)院全部納入績效考核范圍。以績效考核為出發(fā)點，堅持公益性，調(diào)動積極性，引導二級公立醫(yī)院實施功能定位，不斷提高醫(yī)療服務能力和科學管理水平，推動公立醫(yī)院綜合改革政策有效實施，逐步建立和完善現(xiàn)代醫(yī)院管理體系。到2022年，建立了相對完善的二級公立醫(yī)院績效考核體系。
    結(jié)合地區(qū)實際情況，對全市二級公立醫(yī)院進行分類考核。
    (一)綜合醫(yī)院。
    (二)蒙醫(yī)中醫(yī)醫(yī)院。包括蒙醫(yī)醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院、蒙醫(yī)中醫(yī)醫(yī)院、中醫(yī)蒙醫(yī)醫(yī)院、中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院、蒙醫(yī)中醫(yī)?？漆t(yī)院等。
    績效考核工作按照年度實施，即上一年度1月至12月。
    (一)衛(wèi)生行政工作任務。
    1.市衛(wèi)生健康委負責每年確定納入績效考核二級公立醫(yī)院名單，負責轄區(qū)內(nèi)二級公立醫(yī)院績效考核組織實施--建立工作機制、統(tǒng)籌推進轄區(qū)內(nèi)績效考核工作，并結(jié)合地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展水平和盟市級全民健康信息平臺建設實際，按照不同衛(wèi)生機構(gòu)類別特點，在國家考核體系的基礎上，適當進行考核指標的補充或減少，以滿足精準化考核管理要求。
    根據(jù)隸屬關系，市衛(wèi)生健康委醫(yī)政醫(yī)管科負責組織開展全市二級公立綜合醫(yī)院績效考核工作，蒙中醫(yī)科負責組織開展全市二級公立蒙醫(yī)中醫(yī)醫(yī)院績效考核工作。
    2.市衛(wèi)生健康委負責轄區(qū)內(nèi)二級公立醫(yī)院績效考核數(shù)據(jù)質(zhì)控工作--組建績效考核專家組、制訂考核流程和工作制度，在旗縣協(xié)助下開展績效考核工作，并在考核實踐中不斷健全績效考核數(shù)據(jù)質(zhì)量控制體系，形成數(shù)據(jù)質(zhì)量追蹤機制，盡可能借助大數(shù)據(jù)來源強化考核數(shù)據(jù)分析，持續(xù)提高績效考核數(shù)據(jù)的準確性和可比性。
    3.旗縣市區(qū)衛(wèi)生健康委負責轄區(qū)內(nèi)二級公立醫(yī)院績效考核工作的協(xié)同配合和監(jiān)督管理，以及必要時進行的現(xiàn)場復核。
    (二)信息化支撐任務。
    1.二級公立醫(yī)院績效考核工作按照“采集為主、填報為輔”的原則，采用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的方式采集客觀考核數(shù)據(jù)。所以，各地要加快推進二級公立醫(yī)院信息化建設，特別是電子病歷系統(tǒng)應用水平分級評價建設工作，加強臨床數(shù)據(jù)標準化、規(guī)范化管理和質(zhì)控工作，確保病案首頁質(zhì)量，以有效支撐考核工作。
    2.自治區(qū)在自治區(qū)級全民健康信息平臺上部署《內(nèi)蒙古自治區(qū)公立醫(yī)院績效考核管理系統(tǒng)》(包括二級和三級公立醫(yī)院績效考核)、《內(nèi)蒙古自治區(qū)醫(yī)院質(zhì)量監(jiān)測系統(tǒng)》;盟市應于2020年9月底前在盟市級全民健康信息平臺上部署二級公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)，完成與自治區(qū)公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)的信息對接。請各醫(yī)院加快與盟市級全民健康信息平臺對接工作進度，以免影響考核工作。
    (一)醫(yī)院自查自評。
    2021年起，每年1月底前完成以下工作任務(2020年在8月底前完成)：1.各二級公立醫(yī)院成立或指定專門機構(gòu)負責績效考核，對照績效考核指標體系，分析評估上一年度醫(yī)院績效情況，并將上一年度病案首頁信息、財務年度報表及其他績效考核指標所需數(shù)據(jù)等上傳至國家和自治區(qū)、盟市績效考核信息系統(tǒng)，形成績效考核大數(shù)據(jù)。2.根據(jù)績效考核指標和自評結(jié)果，醫(yī)院調(diào)整完善內(nèi)部績效考核和薪酬分配方案。
    (二)盟市年度考核。
    2021年起，每年4月底前完成轄區(qū)內(nèi)納入考核范圍的二級公立醫(yī)院績效考核工作(2020年在12月底前完成)：通過數(shù)據(jù)收集、抽組專家、分解指標、數(shù)據(jù)分解、審核評價、數(shù)據(jù)復核、統(tǒng)一評價、結(jié)果確認、加權匯總，結(jié)合各醫(yī)院的自評報告，必要時進行現(xiàn)場復核，形成二級公立醫(yī)院績效考核評價報告，以適當方式將考核結(jié)果反饋醫(yī)院，并報送自治區(qū)衛(wèi)生健康委。
    每年5月底前自治區(qū)考核辦組建監(jiān)測評價專家組，結(jié)合各盟市考核結(jié)果，對自治區(qū)納入考核范圍的二級公立醫(yī)院進行監(jiān)測評價。
    (一)各地要切實加強組織領導，協(xié)調(diào)各相關部門建立推進機制統(tǒng)籌實施，確?？冃Э己斯ぷ髀涞綄嵦?。
    (二)各地要明確職責分工，認真落實病案首頁、疾病分類編碼、手術操作編碼、醫(yī)學名詞術語集(中醫(yī)病證分類與代碼、中醫(yī)名詞術語集)的“四統(tǒng)一”要求，協(xié)調(diào)相關部門建立績效考核結(jié)果運用機制。
    (三)各地要協(xié)調(diào)各相關部門，探索建立績效考核信息和結(jié)果共享機制、激勵約束機制，合理使用績效考核結(jié)果，充分調(diào)動醫(yī)院和醫(yī)務人員積極性，形成工作合力。
    隨著公立醫(yī)院改革的持續(xù)深入，績效考核作為改革的活性劑，是以提高醫(yī)院職工的工作積極性為核心的全過程管理，有效的績效考核方法能夠更好地適應公立醫(yī)院重大改革和持續(xù)發(fā)展的需求，對職工起到更好的激勵作用，使醫(yī)院工作效率和服務質(zhì)量有效提升，進一步貫徹以人為本的思想，更好地為老百姓提供家門口的優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務作為公立醫(yī)院的核心來加速發(fā)展。
    目前在績效管理主要采用方法包括：目標管理法、平衡計分卡法、關鍵績效指標法、360度績效考評法等。隨著經(jīng)濟體制改革不斷深入，公立醫(yī)院應對現(xiàn)有的績效考核方法進行改進，確保其能夠更好地適應新醫(yī)改的要求，其中改進方向主要包括了考核、標準、目標、方法，克服以往考核方法中存在的缺乏溝通與反饋、方式單一，效果不理想等問題，從而對現(xiàn)代化醫(yī)院績效管理制度進行建立和完善。
    （一）平衡計分卡法。
    逐層分解組織戰(zhàn)略目標，并將其轉(zhuǎn)化為各種互相平衡的、具體的績效考核指標，這種考核體系作為具有執(zhí)行基礎、可靠性強的業(yè)績管理體系，其中所包括的各類指標主要針對不同時段進行實現(xiàn)狀況的考核，進一步確保戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，另外進行績效考核管理時，精細化監(jiān)測、信息化導航、常規(guī)化運行是成功的關鍵。
    這種常見的方法主要從四個維度出發(fā)，從財務、客戶、內(nèi)部運營、學習與成長四個角度，將公立醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標轉(zhuǎn)化為具有可行性的目標值和衡量指標，同時可以與其他績效考核管理方法相結(jié)合，對多項考核相結(jié)合的績效考核機制進行建立和完善，從而形成高效的激勵約束機制。
    （二）關鍵業(yè)績指標法。
    此考核方法是通過管理指標量化，并對流程績效進行衡量的考核方法，通過對公立醫(yī)院戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關鍵因素進行歸納和提取，對內(nèi)部流程的關鍵參數(shù)進行計算和分析，遵循“二八原理”進一步將戰(zhàn)略目標進行分解，成為績效管理量化指標的重要工具和衡量標準。另外指標數(shù)據(jù)來源應具有易操作性、準確性，應確保被考核者具有較高的可理解性和接受度，并形成共識。同時在指標選取應遵循少而精，具體化及可量化的原則。
    （三）360度考核法。
    此考核方法屬于全方位的績效考核，具有維度多元化的特點，通常其考慮的維度至少在四個以上，主要涵蓋了領導、職工個體、同事、直接部屬以及客戶等多個層面，對職工進行全方位的績效評估。
    （一）結(jié)合實際情況分開設計、整體考慮。
    在公立醫(yī)院經(jīng)濟運行管理中，績效方案的設定如同整個醫(yī)院的風向標，起著至關重要的作用。而運營管理中管理體系比較復雜，因此在實際績效考核方案設計時，需要對各種績效管理方法進行綜合運用，同時最重要的是要符合醫(yī)院的現(xiàn)實情況，并對公立醫(yī)院的短期和長期戰(zhàn)略發(fā)展目標、不同類型科室績效指標間的平衡進行充分考慮，單獨分類設計后仍要以整體來規(guī)劃，使方案具有平衡性。
    在進行績效考核的整體框架構(gòu)建時，可先將科室按照類型進行大的分類，并采用關鍵績效指標法作為基礎工具，針對科室崗位工作強度、工作風險、以及效益等綜合考核進行相應考核指標的設置，同時對各項二級關鍵指標進行制定；平衡計分卡可利用四個維度的考核指標，對各職能部門進行各項管理指標的設計，強調(diào)了科室的全面發(fā)展。在重點學科的科室獎勵以及科室績效比中可運用二八原理，使差異化的績效系數(shù)和津貼補貼在不同層級的管理人員中得以落實；360度考核法主要運用于各職能科室負責人考核，其綜合考評主要與被考核人的同級、上級領導、下級職屬三方相結(jié)合共同進行。
    （三）根據(jù)醫(yī)院規(guī)模確定工作小組。
    績效方案設計初期首先需要根據(jù)醫(yī)院規(guī)模以及針對績效管理目標，對績效管理組織機構(gòu)進行建立并細化。大規(guī)模醫(yī)院包括了績效管理工作小組、考評小組、綜合考核小組、信息技術小組四個方面的績效管理組織。小規(guī)模醫(yī)院可以設立一個績效核算部門即可。
    在績效考核方案設計中，首先設計基礎為關鍵績效指標法，各級評價指標的篩選主要根據(jù)有關的專業(yè)理論和實踐經(jīng)驗，全面分析所有可能使用的評價指標后，一級績效考核指標有效劃分為：工作量考核、崗位風險考核、成本核算績效考核、效率指標考核和綜合考核。
    （一）工作量考核。
    結(jié)合臨床科室的不同特點，通過關鍵績效指標法的運用，對影響科室工作量績效的二級關鍵性指標或者醫(yī)院管理層注重的某些指標進行提取，不同科室的考核依據(jù)主要包括：門急診人次、治療人次；實際占用床日和出院病人數(shù)；手術量和手術等級；各自科室所規(guī)定考核項目等。
    （二）崗位風險考核。
    在業(yè)務科室工作人員對崗位職責中，崗位風險考核績效根據(jù)醫(yī)療風險系數(shù)×人均標準×科室實有人數(shù)進行計算。其中上一年度醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量委員會確定的科室風險考核系數(shù)為醫(yī)療風險系數(shù)。
    （三）成本核算績效考核。
    針對不同科室，成本核算績效考核計算方法有所不同。在臨床科室的成本核算中，主要根據(jù)科室成本核算結(jié)果，科室績效勞務根據(jù)績效考核比進行計算。在醫(yī)技科室成本核算中可以結(jié)合科室前兩年實際成本率水平和年度目標任務指標，對科室成本率定額進行確定，如科室實際成本率低于定額成本率，并且超過5％以上時，應根據(jù)此實際成本節(jié)約額的10%對科室進行獎勵。
    （四）效率指標考核。
    影響科室效率績效的二級關鍵性指標可通過關鍵績效指標法的運用進行選取，其中主要涵蓋了出院病人平均住院費用、平均住院日、藥占比、每門診人次收費水平等層面。結(jié)合質(zhì)控部門進行數(shù)據(jù)關聯(lián)考核。
    （五）綜合考核。
    平衡計分卡可運用于各職能部門對業(yè)務科室的績效考核，通過四個維度指標的運用，對科室運營情況進行有效衡量。其中主要包括科室內(nèi)部運營質(zhì)量、財務、病人滿意度、學習成長等管理指標，采用百分制考核制度，并對各職能科室進行綜合分析，從而對不同的考核權重予以明確。
    對院科兩級考核進行嚴格設定和執(zhí)行，堅持按勞分配，以及采用醫(yī)院核算到科室、科室分配到個人的績效分配制度。與醫(yī)院績效考核的具體內(nèi)容相結(jié)合，根據(jù)各科室實際情況，對各級各類職工的分配比例進行明確，按醫(yī)療、貢獻大小、技術、服務質(zhì)量等進行職工績效分配，使優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得的分配原則得以充分體現(xiàn)。
    step1：選擇評核方法與項目。
    績效考評的方法多樣且各有優(yōu)缺點，醫(yī)院應充分考慮現(xiàn)有文化、人員能力、考評數(shù)據(jù)的正確性及方便性，慎重選擇評核方式。
    例如，科室是否已完成科室愿景，長短期發(fā)展策略及執(zhí)行方案如何？如果沒有，則不宜采用平衡計分卡?？剖沂欠褚呀⒏麟A段目標，目標設定是否具有科學性及可行性？如果沒有，就不宜采用目標管理法。
    step2：選擇評核基準期。
    多數(shù)醫(yī)院都是在運營了一段時間后發(fā)現(xiàn)瓶頸或問題，才考慮進行績效考核制度的建立或改進，由于受制于現(xiàn)有工作量與薪酬、獎金的關系，無論民營還是公立醫(yī)院都很難無視現(xiàn)狀而大幅度做調(diào)整。因此，對選擇什么期間的工作量、薪酬、獎金額度做績效改革的參照標準也需謹慎考量。
    一般選擇近三年業(yè)務數(shù)據(jù)或近三年中業(yè)務最好的一年做基準；由于不同地區(qū)醫(yī)院各季度的業(yè)務量會有顯著差異，所以，基準期最好選擇連續(xù)12個月。此外，近年來各地區(qū)都進行不同程度的醫(yī)療物價調(diào)整，所以，也必須將該期間的收入依新物價進行調(diào)整。
    step3：工作分析及合理化。
    醫(yī)院現(xiàn)有各科室的業(yè)務量與人力配置并非都是完全匹配的，所以，各科室人員工作負荷往往也差異很大，但醫(yī)院為求內(nèi)部公平，對工作負荷低的科室，往往進行績效獎金保障。如果依照既往工作量、薪酬、獎金做基準，工作負荷低的科室，由于績效標準低，未來服務量成長時，其績效獎金的成長必然會大于業(yè)務量的成長，如此，對既往工作負荷高的科室是非常不公平的。
    因此，在選定績效參照期后，必須對各科室人員與工作進行合理化，針對工作負荷低的科室，在各成長期的績效核算要采取階梯型的調(diào)整，避免造成上述不公平的現(xiàn)象。
    step4：制定考評指標。
    考評指標是績效制度的指揮棒。醫(yī)院各科室工作方法、工作目的都不同，承擔的職責也不同，所以，不能用相同的項目來考評。
    step5：確定獎金來源及金額。
    績效制度是否能產(chǎn)生效果，很大程度上在于考核結(jié)果是否能調(diào)動人員積極性。所以，績效制度設計時，必須考慮被考評部門獎金來源與考評部門的激勵目標是否一致；且被考評部門績效目標達成與否，所帶來獎金差異的大小是否適當。差異越大，激勵效果越好，差異越小，激勵效果越差。
    績效獎金是員工薪酬的一部分?？冃И劷鹫紗T工薪酬比例的大小，會影響員工對績效制度的重視程度。然而，并非醫(yī)院各部門績效獎金占薪酬比例都是相同的，而是要依科室工作性質(zhì)而定。
    step6：明確獎金分配方式。
    唯有讓被考核者清楚自身獎金來源與部門激勵方向、懲處事項的關系，他才會調(diào)整自身行為，與部門發(fā)展方向同向而行。所以績效制定中的分配方式一定要公平、公正且透明化。
    個人績效獎金分配方式方式如下：
    1、依個人產(chǎn)值或貢獻分配：如工作量、工作項目點數(shù)、關鍵指標考評分數(shù)。
    2、平均分配：依科室人數(shù)。
    3、依出勤班別、時數(shù)分配：依各人出勤日數(shù)、時數(shù)及班別種類。
    4、依職稱分配：依科室人員崗位或職稱點數(shù)分配。
    5、混合分配：在上述分配方式中選用數(shù)項，設定不同權重進行分配。
    step7：評核方案測試。
    績效方案制定后要模擬測試，考察各考核項目量的增減、績效獎金增減及醫(yī)院用人成本的占比是否與預期一致，若與預期有差異，應進行修改，避免實施后才做大幅度調(diào)整，造成被評核者不信任或不滿。
    step8：評核方案實施與改進。
    績效考評不僅僅為了核算獎金，更重要的是激勵大家共同朝醫(yī)院的發(fā)展目標前進，所以，績效方案不是制定后就長久使用，必須依照醫(yī)院或科室各階段發(fā)展目標做修訂，真正達到指揮棒的效果。
    另外，績效考評也不僅是考評好的獎金高、考評差的獎金低，而是透過績效考評發(fā)現(xiàn)哪些人做得好，哪些人比較差。針對表現(xiàn)較差的人員或部門，尋找問題并協(xié)助改善，使這些人或部門得以做得更好，霍爾斯認為這才是績效考核的真正目的。
    通過公立醫(yī)院績效方案的設計與考核，能夠強化醫(yī)院管理重點，對當前經(jīng)營管理中存在的問題及時發(fā)現(xiàn)予以有效解決，使醫(yī)院工作效率提高。而考核和設計的本身則要能夠充分體現(xiàn)出公立醫(yī)院的公益性，以人為本，注重患者滿意度，嚴格控制藥占比，給患者提供便利的優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務。并以此為目的設定醫(yī)院業(yè)績考核的關鍵指標，大幅提高醫(yī)院的運行效率。
    目前公立醫(yī)院綜合改革力度不斷加大，醫(yī)院績效考核管理受到廣泛關注和重視，也成為推動醫(yī)院重大改革的關鍵，因此需要對績效管理觀念進行轉(zhuǎn)變，對方案設計以及管理方法進行創(chuàng)新，進一步促進公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
    公立醫(yī)院績效考核方案的設計需要結(jié)合醫(yī)院的實際情況，對各種考核方法進行綜合運用，使現(xiàn)代公立醫(yī)院的公益性得以充分體現(xiàn)，并作為重要的科學戰(zhàn)略管理工具，進一步推動公立醫(yī)院的未來健康發(fā)展。
    為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
    (一)考核小組：
    組長：
    副組長：
    辦公室：
    成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
    (二)職責：
    醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;。
    客戶關系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
    學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
    國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。
    以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
    (一)、臨床科室：
    工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
    1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
    2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。
    3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
    4、各科室季度目標：
    說明：a)門診收入以門診收費室實收金額計算;。
    c)結(jié)算單以當月25日前到帳的金額計算。
    (二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
    質(zhì)量考核總配分100分。當績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務指標*個人系數(shù);當績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
    《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或?qū)獦I(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
    當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
    (一)行政執(zhí)行：配分：100分。
    1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;。
    2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;。
    3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;。
    4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
    5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
    (二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
    在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
    (三)、科室管理：配分：100分。
    (2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;。
    (4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
    (5)團結(jié)合作：科室內(nèi)外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
    (6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
    (7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
    (四)、客戶關系：基本配分：100分。
    客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
    (1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
    (2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
    (3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
    (4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
    (5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
    (6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
    1、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果。
    2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
    3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
    4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
    6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
    為貫徹落實《國務院辦公廳關于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》（國辦發(fā)〔2019〕4號）精神，推動我省三級公立醫(yī)院績效考核工作，進一步引導三級公立醫(yī)院科學定位發(fā)展，提升三級公立醫(yī)院醫(yī)療服務能力，不斷滿足人民群眾健康需求，制定本方案。
    （一）指導思想。
    以習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神為指導，全面貫徹落實黨中央、國務院和省委、省政府關于健康中國、健康陜西的一系列決策部署，推動三級公立醫(yī)院進一步科學定位，保持醫(yī)院公益性、調(diào)動醫(yī)生積極性，提高醫(yī)療服務質(zhì)量和效率，提升群眾健康獲得感，加快實現(xiàn)公立醫(yī)院改革目標和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度建立。
    （二）基本原則。
    堅持公益性導向，提升醫(yī)療服務效率。三級公立醫(yī)院績效考核工作以滿足人民群眾健康需求為出發(fā)點，服務深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革全局。通過發(fā)揮績效考核導向作用，推進三級公立醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟效益、當前業(yè)績和長久運營、保持平穩(wěn)和持續(xù)創(chuàng)新相結(jié)合，持續(xù)提高醫(yī)療服務能力。
    堅持信息化支撐，確保結(jié)果真實客觀。三級公立醫(yī)院績效考核工作以信息化建設和大數(shù)據(jù)分析為支撐，依托信息化手段提升績效考核指標的準確性和科學性。通過發(fā)揮“互聯(lián)網(wǎng)+”優(yōu)勢，直接抓取或自動生成關鍵指標數(shù)據(jù)，確?？冃Э己私Y(jié)果真實、客觀。
    堅持引導式發(fā)展，加強考核結(jié)果應用。三級公立醫(yī)院績效考核工作以推進考核結(jié)果有效運用，引導三級公立醫(yī)院科學定位、持續(xù)發(fā)展為目標。通過構(gòu)建績效考核信息和結(jié)果共享運用機制，實現(xiàn)對醫(yī)院發(fā)展成績及領導班子成員工作業(yè)績的科學評定。
    逐步實現(xiàn)三級公立醫(yī)院“三個轉(zhuǎn)變”和“三個提高”?！叭齻€轉(zhuǎn)變”即在發(fā)展方式上由規(guī)模擴張型轉(zhuǎn)向質(zhì)量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理轉(zhuǎn)向精細的信息化管理，在投資方向上公立醫(yī)院支出從投資醫(yī)院發(fā)展建設轉(zhuǎn)向提高醫(yī)院基礎能力與提高醫(yī)務人員收入水平并重。在“三個轉(zhuǎn)變”的基礎上實現(xiàn)“三個提高”，即提高醫(yī)療服務效率，提高醫(yī)療服務質(zhì)量，提高醫(yī)療管理水平。
    2019年，全面啟動三級公立醫(yī)院績效考核工作，完成首次省級及國家考核工作，初步構(gòu)建以績效考核結(jié)果評定三級公立醫(yī)院建設發(fā)展成績的結(jié)果應用機制。到2020年，基本建立較為完善的三級公立醫(yī)院績效考核體系。
    從2019年起，全省三級公立醫(yī)院（包括駐陜的國家衛(wèi)生健康委及其他中央有關部門，高等院校、行業(yè)或企業(yè)所屬或者管理的三級公立醫(yī)院）均要參加績效考核。未參加或未按要求參加績效考核的公立醫(yī)院，不得以任何形式追溯為三級公立醫(yī)院。軍隊醫(yī)院不在考核范圍內(nèi)。鼓勵社會辦三級醫(yī)院參加省級考核工作。
    國務院辦公廳印發(fā)了《全國三級公立醫(yī)院績效考核指標體系》（不含中醫(yī)類），共包括55個指標，其中26個指標為國家重點監(jiān)測指標。國家中醫(yī)藥局印發(fā)了《三級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標》，共包括66個指標。在國家指標體系的基礎上，結(jié)合我省實際，現(xiàn)確立了陜西省三級醫(yī)院績效考核指標體系（見附件1）和陜西省三級中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標體系（見附件2）。
    （一）國家考核指標。共55個指標（中醫(yī)類醫(yī)院為66個指標），用于開展國家考核工作，并依據(jù)對國家考核指標的考核結(jié)果，適時開展三級公立醫(yī)院全國排名。國家建立了全國公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)，用于完成國家考核工作。
    （二）省級考核指標。共60個指標，含55個國家考核指標和5個單獨增加指標（中醫(yī)類醫(yī)院為71個指標，含66個國家考核指標和5個單獨增加指標），用于開展省級考核工作，并依據(jù)對省級考核指標的考核結(jié)果，將參加考核的三級醫(yī)院確定為年度優(yōu)秀、良好、合格、不合格4個檔次。我省將建立省級績效考核系統(tǒng)，并與全國公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)對接。省級考核指標可依據(jù)衛(wèi)生健康政策和衛(wèi)生健康工作實際，適時增減或修改。省級考核指標的建設導向、考核標準、考核辦法以及省級績效考核系統(tǒng)使用手冊另行下發(fā)。
    考核程序包括三個環(huán)節(jié)：醫(yī)院自查自評、省級考核、國家考核。具體如下：
    （一）醫(yī)院自查自評。2019年9月底前，各三級醫(yī)院完成上一年度（2018年度）考核指標（含國家考核指標和省級考核指標）的自查自評，并將上一年度指標數(shù)據(jù)上傳至國家公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)。各三級醫(yī)院、各級衛(wèi)生健康部門和中醫(yī)藥管理部門，要對上傳至國家公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)的指標數(shù)據(jù)逐級把關、嚴格審核。2020年起，每年1月底前完成上述工作（注：2020年1月底前，需完成2019年度醫(yī)院自查自評工作）。
    省級績效考核系統(tǒng)建立后，各三級醫(yī)院要將省級考核指標及數(shù)據(jù)，經(jīng)醫(yī)院和屬地衛(wèi)生健康部門嚴格審核后，按時上傳至省級績效考核系統(tǒng)。
    （二）省級考核。2019年11月底前，完成上一年度（2018年度）省級考核工作，并對三級醫(yī)院評定出省級考核結(jié)果。2020年起，每年2月底前完成上述工作（注：2020年2月底前，需完成2019年度省級考核工作）。
    省級績效考核系統(tǒng)建立前，將采用國家系統(tǒng)抓取數(shù)據(jù)、報送指標數(shù)據(jù)、以及現(xiàn)場查驗等方式，完成省級考核工作；省級績效考核系統(tǒng)建立后，采用“省級系統(tǒng)獲取數(shù)據(jù)為主，同時進行必要現(xiàn)場查驗”的方式，完成省級考核工作。鼓勵社會辦三級醫(yī)院加入省級績效考核系統(tǒng)，參加省級考核。
    （三）國家考核。2019年12月底前，完成上一年度（2018年度）國家考核工作。并由國家組織實施對各三級公立醫(yī)院考核結(jié)果的排名。2020年起，每年3月底前完成上述工作（注：2020年3月底前，需完成2019年度國家考核工作）。
    （一）省級考核結(jié)果運用。三級醫(yī)院的省級考核結(jié)果將通報至各地、各有關單位及三級醫(yī)院主辦單位（或預算/人事管理部門），并以適當方式向社會公布。并建立由政府牽頭，財政、發(fā)展改革、教育、人力資源社會保障、衛(wèi)生健康、醫(yī)保、中醫(yī)藥、組織等部門參與的考核信息共享及結(jié)果運用機制，將考核結(jié)果作為公立三級醫(yī)院重大項目立項、財政投入、區(qū)域醫(yī)療中心建設的關鍵依據(jù)，并作為三級公立醫(yī)院黨委書記、院長和領導班子成員選拔任用和政績評定的重要參考。
    （二）國家考核結(jié)果運用。三級醫(yī)院的國家考核結(jié)果將適時用于開展醫(yī)院全國排名。并把國家考核結(jié)果作為國家公立醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、重大項目立項、財政投入、經(jīng)費核撥、績效工資總量核定、醫(yī)保政策調(diào)整的重要依據(jù)，同時與醫(yī)院評審評價、國家醫(yī)學中心和區(qū)域醫(yī)療中心建設以及各項評優(yōu)評先工作緊密結(jié)合。
    （一）加強組織領導。各地、各有關單位要充分認識醫(yī)院績效考核工作的重要意義，把醫(yī)院績效考核工作作為推動衛(wèi)生健康政策落地的重要抓手，有效發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用，不斷提升健康陜西建設成效。要建立本地區(qū)的醫(yī)院績效考核工作小組，在三級醫(yī)院績效考核工作穩(wěn)步推進的基礎上，探索開展本地區(qū)二級醫(yī)院績效考核工作，不斷強化政府對公立醫(yī)院建設發(fā)展的主體指導作用。
    （二）健全支撐體系。各地、各有關單位要做好醫(yī)療信息化和行業(yè)標準規(guī)范化等績效考核支撐體系建設工作。并重點做好省級績效考核平臺建立和信息化銜接工作，利用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的方式，以數(shù)據(jù)信息考核為主，必要現(xiàn)場復核為輔，實施三級醫(yī)院績效考核。
    （三）明確職責分工。各三級公立醫(yī)院是公立醫(yī)院績效考核工作的責任和實施主體。衛(wèi)生健康、中醫(yī)藥管理部門負責具體組織三級公立醫(yī)院績效考核工作（其中中醫(yī)藥管理部門負責組織中醫(yī)類醫(yī)院績效考核工作），指導、督導三級公立醫(yī)院完成自評自查，完成省級考核及國家考核工作。財政、發(fā)展改革、教育、人力資源社會保障、衛(wèi)生健康、醫(yī)保、中醫(yī)藥、組織部門負責研究建立績效考核結(jié)果應用機制，財政和醫(yī)保部門結(jié)合績效考核結(jié)果，調(diào)整完善政府投入和醫(yī)保政策。
    （四）做好示范引導。各地、各有關單位要做好三級公立醫(yī)院績效考核工作的宣傳引導，形成正確的輿論導向，及時回應社會大眾、醫(yī)院職工及廣大患者對公立醫(yī)院績效考核工作的關切，營造良好的社會輿論環(huán)境。
    為進一步體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性，準確考核醫(yī)院的工作績效，促進全市公立醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)省、市有關文件精神，結(jié)合我市實際，特制定我市公立醫(yī)院績效考核工作實施方案。
    （一）主要目標。
    按照中省市對公立醫(yī)院綜合改革的有關要求，建立以公益性為核心，以結(jié)果性指標為導向，涵蓋社會效益、醫(yī)療服務、綜合管理、可持續(xù)發(fā)展等維度的公立醫(yī)院綜合考核體系。
    （二）基本原則。
    堅持公益導向原則。突出公立醫(yī)院公益性，著眼公眾健康，將維護群眾健康權益和履行公共服務職能作為考核醫(yī)院績效的主要內(nèi)容。
    堅持科學公正原則。建立結(jié)果公開、社會多方參與的監(jiān)督機制，強化信息技術支撐，確?？荚u結(jié)果的公信度。
    堅持分類分級原則。按照管理層級和機構(gòu)類型，分級分類實施醫(yī)院績效考核。
    堅持激勵約束原則。將考核結(jié)果作為財政投入、項目建設、醫(yī)保額度、院長考核的重要依據(jù)，獎優(yōu)罰劣，拉開差距，促進績效持續(xù)改進。
    （一）考核對象。公立醫(yī)院績效考核范圍包括市人民醫(yī)院、市中醫(yī)醫(yī)院和市婦幼保健院。
    （二）考核主體。市衛(wèi)生計生行政部門和有關單位按照管理權限負責對市級三大醫(yī)院開展績效考核。
    績效考核主要包括社會效益、醫(yī)療服務、綜合管理、可持續(xù)發(fā)展、“一票否決”等5個方面。
    （一）社會效益。重點考核公眾滿意度、政府指令性任務完成情況、費用控制、與基本醫(yī)保范圍相適應、病種結(jié)構(gòu)合理、綜合改革等內(nèi)容。
    （二）醫(yī)療服務。重點考核醫(yī)療服務質(zhì)量和安全、醫(yī)療服務便捷和適宜等內(nèi)容。
    （三）綜合管理。重點考核行風建設情況，人力效率、床位效率、成本效率、固定資產(chǎn)使用效率、預算管理、財務風險管控、醫(yī)療收入及支出結(jié)構(gòu)等運行情況。
    （四）可持續(xù)發(fā)展。重點考核人才隊伍建設、臨床專科發(fā)展、教學科研、信息化建設等內(nèi)容。
    （五）一票否決指標。主要包括違法違紀管控、安全生產(chǎn)與醫(yī)療事故管控等內(nèi)容。
    公立醫(yī)院績效考核采取年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合、定量和定性考核相結(jié)合、衛(wèi)生計生行政部門考核與第三方評估相結(jié)合，通過查閱資料、調(diào)查訪談、數(shù)據(jù)分析、現(xiàn)場查看、公眾評議和述職報告等方式，對日常運行監(jiān)測情況進行綜合分析研判。
    （一）考核準備?？冃Э己嗽瓌t上每年組織一次，年初由市衛(wèi)計局制定公立醫(yī)院績效考核實施方案，明確指標體系、組織分工、考核程序、結(jié)果應用等，組建考核組，做好考核準備工作。
    （二）醫(yī)院自評。每年的6月底、11月底，各公立醫(yī)院按要求開展自查自評，形成自評報告，及時報市衛(wèi)計局。
    （三）考核實施?？己诵〗M或第三方機構(gòu)根據(jù)自評報告，通過現(xiàn)場核對、查閱資料、問卷調(diào)查、座談訪問、核實報表數(shù)據(jù)、聽取院長述職等方式進行考核，同時運用信息技術采集相關數(shù)據(jù)，進行綜合分析，形成考核報告。
    得分80分（不含80分）以下的為不合格。市衛(wèi)計局根據(jù)考核意見，確定院長績效考核結(jié)果，提交市醫(yī)改領導小組（或醫(yī)院管理委員會）審定。
    （一）績效考核結(jié)果作為經(jīng)費補助、項目安排、干部使用的重要依據(jù)，并與醫(yī)?；鹬Ц?、醫(yī)院等級評審等掛鉤。
    連續(xù)兩年考核不合格的，醫(yī)院不能評為優(yōu)秀，院長不得提拔使用；
    連續(xù)三年考核不合格的，免去院長職務，其他領導班子成員一年內(nèi)不得提拔或者交流使用，醫(yī)院一年內(nèi)不得評為各類先進。
    （三）發(fā)生重大事故的，要對院長及相關責任人給予黨紀、政紀處分，追究責任人員相應責任。
    （四）考核結(jié)束后，市衛(wèi)計局要將績效考核結(jié)果報送渭南市衛(wèi)計局，渭南市將通過有關政府網(wǎng)站向社會公開，接受監(jiān)督。
    按照國家衛(wèi)生健康委、國家中醫(yī)藥管理局《關于加強二級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》(國衛(wèi)辦醫(yī)發(fā)〔2019〕23號)，結(jié)合本市公立醫(yī)院綜合改革、深入推進分級診療制度及現(xiàn)代醫(yī)院管理制度建設等實際，制定本方案。
    立足首都城市戰(zhàn)略定位，落實疏解非首都功能、建設北京城市副中心與京津冀一體化戰(zhàn)略，全面實施健康北京戰(zhàn)略，2020年至2022年，二級公立醫(yī)院考核以數(shù)據(jù)信息考核為主、必要現(xiàn)場復核為輔設計制定考核辦法和指標，逐步形成與本市醫(yī)療保障制度、醫(yī)院發(fā)展方向相適應的績效考核體系。按照屬地管理原則，二級公立醫(yī)院全部納入績效考核范圍。以績效考核為抓手，堅持公益性，調(diào)動積極性，引導二級公立醫(yī)院落實功能定位，持續(xù)提升醫(yī)療技術能力，提高服務質(zhì)量和科學管理水平，促進公立醫(yī)院綜合改革政策落地見效，建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，落實分級診療制度，不斷滿足人民群眾日益增長的健康需求。
    北京市西醫(yī)類二級公立醫(yī)院績效考核指標體系由醫(yī)療質(zhì)量、運行效率、持續(xù)發(fā)展與創(chuàng)新、滿意度評價等4個維度、28項指標構(gòu)成，均為國家確定指標。中醫(yī)類二級公立醫(yī)院績效考核由市中醫(yī)管理局負責，執(zhí)行國家中醫(yī)藥管理局印發(fā)的《二級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標》。
    (一)統(tǒng)籌推進考核工作。
    市衛(wèi)生健康委、市中醫(yī)管理局分別牽頭制定我市西醫(yī)類和中醫(yī)類二級公立醫(yī)院績效考核標準、關鍵指標、體系架構(gòu)和實現(xiàn)路徑，并結(jié)合經(jīng)濟社會發(fā)展水平和重點工作對不同類別二級公立醫(yī)院設置相應指標和權重，提升考核的針對性和精準度。
    各區(qū)衛(wèi)生健康委按照全市統(tǒng)一部署，組織轄區(qū)二級公立醫(yī)院按時填報考核數(shù)據(jù)，確保及時、完整、準確。
    (二)完善考核支撐體系。
    各二級公立醫(yī)院要按照國家衛(wèi)生健康委、國家中醫(yī)藥管理局統(tǒng)一規(guī)定填寫病案首頁，西醫(yī)類二級公立醫(yī)院使用國家衛(wèi)生健康委統(tǒng)一的疾病分類編碼、手術操作編碼、醫(yī)學名詞術語集，中醫(yī)類二級公立醫(yī)院使用國家中醫(yī)藥管理局統(tǒng)一的中醫(yī)病證分類與代碼、中醫(yī)名詞術語集。
    市、區(qū)級醫(yī)療質(zhì)量控制和改進專業(yè)組織要加強臨床數(shù)據(jù)標準化、規(guī)范化管理和質(zhì)控工作，保證病案首頁等上報數(shù)據(jù)的質(zhì)量，確?？冃Э己藬?shù)據(jù)客觀真實。
    各二級公立醫(yī)院要按照國家及本市衛(wèi)生健康行政部門有關要求，加強醫(yī)院信息化建設，有效支撐績效考核工作。
    (三)建設數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)。
    市衛(wèi)生健康委負責建設全市二級公立醫(yī)院績效考核數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)，充分利用已有的病案首頁上報系統(tǒng)、衛(wèi)生經(jīng)濟報表、醫(yī)療質(zhì)量控制和改進組織日常收集數(shù)據(jù)及行業(yè)監(jiān)管數(shù)據(jù)，必要時采集部分專業(yè)數(shù)據(jù)予以補充。
    (四)考核程序與時間。
    二級公立醫(yī)院績效考核按年度實施，考核數(shù)據(jù)時間節(jié)點為1月1日至當年12月31日。
    1.醫(yī)院自查自評。2020年8月底前，納入考核的二級公立醫(yī)院對照績效考核指標體系，完成對2019年度醫(yī)院績效情況的分析評估，將2019年度的病案首頁信息、年度財務報表及其他績效考核指標所需數(shù)據(jù)上傳本市和國家績效考核信息系統(tǒng)，形成績效考核大數(shù)據(jù)。根據(jù)績效考核指標和自評結(jié)果，醫(yī)院調(diào)整完善內(nèi)部績效考核和薪酬分配方案，實現(xiàn)外部績效考核引導內(nèi)部績效考核，推動醫(yī)院科學管理。自2021年起，每年3月底前完成上述工作。
    2.市級年度考核。2020年12月底前，市衛(wèi)生健康委、市中醫(yī)管理局完成2019年度納入考核范圍的二級公立醫(yī)院績效考核工作，并反饋各區(qū)衛(wèi)生健康委及相關部門。2021年起，每年6月底前完成上述工作。
    3.市級監(jiān)測分析。2021年1月底前，市級有關部門完成2019年度本市二級公立醫(yī)院績效考核監(jiān)測指標分析，并適時發(fā)布。2021年起，每年5月底前完成上述工作。
    (一)加強組織領導，做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。
    市衛(wèi)生健康委將二級公立醫(yī)院績效考核工作納入三級公立醫(yī)院績效考核協(xié)調(diào)機制，統(tǒng)籌推進。各區(qū)衛(wèi)生健康委要牽頭與區(qū)政府有關部門建立區(qū)屬公立醫(yī)院績效考核協(xié)調(diào)機制，加強組織領導，確保所有二級公立醫(yī)院參加考核。
    (二)明確職責分工，形成工作合力。
    市、區(qū)衛(wèi)生健康行政部門要充分運用績效考核協(xié)調(diào)機制，協(xié)調(diào)相關部門充分利用績效考核結(jié)果，建立激勵約束機制，推動公立醫(yī)院綜合改革、分級診療制度和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度等政策落地見效。
    (三)做好考核總結(jié)與宣傳工作。
    市、區(qū)衛(wèi)生健康行政部門將加強評價指導，掌握工作進展，定期交流信息，對工作不力的及時督促整改。各單位要積極總結(jié)經(jīng)驗、挖掘典型，加強宣傳引導，為二級公立醫(yī)院績效考核和醫(yī)院健康發(fā)展營造良好的社會輿論環(huán)境。
    為加強醫(yī)院管理，深化醫(yī)院分配制度改革，建立以成本核算與控制為基礎，以工作崗位和特色發(fā)揮、服務數(shù)量與質(zhì)量等要素為主要依據(jù)，以服務效率、服務質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標管理責任制考核體系,充分調(diào)動全院各級各類人員的積極性與創(chuàng)造性，根據(jù)青海省衛(wèi)生廳《關于在全省縣及縣級以上醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)實行成本核算制度加強經(jīng)濟管理的意見》精神，結(jié)合我院實際，制定本方案如下：
    通過推行績效考核，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務質(zhì)量和效率，提高醫(yī)院的社會效益;通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，促進增收節(jié)支，提高經(jīng)濟效益;通過深化醫(yī)院分配制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑姆峙錂C制，充分調(diào)動各級各類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性，為人民群眾提供高效、便捷、質(zhì)優(yōu)、特色的醫(yī)療保健服務。
    1、實行院科兩級考核。
    2、堅持按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線和特色優(yōu)勢突出、技術風險高的科室傾斜，重技術、重實績、重責任、重貢獻，向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。
    3、績效工資分配以成本核算與成本控制、工作量與服務效率結(jié)合目標責任考核為主，不與藥品收入掛鉤、不與科室收入直接掛鉤。
    醫(yī)院成立績效工資考核分配工作領導小組，負責領導和組織全院的考核工作;領導小組下設辦公室，由紅綱同志任辦公室主任，負責督促考核小組成員按各自職責在規(guī)定時間內(nèi)完成各項指標的考核以及考核結(jié)果的收集、統(tǒng)計、整理、匯報、出月報等工作。
    領導小組組長：
    副組長：
    成員：
    院科兩級考核小組，分別對各考核單元的工作量、醫(yī)療質(zhì)量、服務效率、服務行為、成本效益以及二次考核內(nèi)容等進行考核?？己瞬捎枚ㄆ诨虿欢ㄆ谙嘟Y(jié)合的辦法。
    考核單元分為臨床(內(nèi)科、外治科、康復保健中心)、護理、醫(yī)技科室、藥械、制劑、行政后勤科室(含財務、鍋爐房、司機、門衛(wèi)、保潔、食堂、服務咨詢臺等)六個系列。
    主要考核各考核單元的工作量、服務質(zhì)量、服務效率、服務行為、成本效益以及根據(jù)不同時段工作考核重點調(diào)整確定的二次考核內(nèi)容等指標。
    (一)工作量的考核。
    醫(yī)療、護理、醫(yī)技科室主要考核診療、護理、檢查人次、病床使用率、周轉(zhuǎn)次等;藥械、制劑科室主要考核藥房服務人次、制劑生產(chǎn)批次、生產(chǎn)量等;行政后勤科室主要考核履行崗位職責與完成相關工作任務情況等。
    (二)醫(yī)療質(zhì)量和安全的考核。
    主要考核各項醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全指標達標率。
    (三)服務效率的考核。
    主要考核為患者服務及時性、醫(yī)療文件書寫及時性、檢查報告單出具及時性、蒙藏醫(yī)療法開展實施情況、傳染病和院內(nèi)感染報告及時性、出院病歷歸檔及時率、各項報表數(shù)據(jù)及時準確率和考核結(jié)果出具的及時性、管理職能作用發(fā)揮(院部布置的各項工作任務落實到位和完成的及時性、職能部門為臨床科室服務的及時性)等。
    (四)服務行為的考核。
    主要考核法律法規(guī)和院紀院規(guī)的遵守、物價政策的執(zhí)行、廉潔行醫(yī)、各項便民惠民措施的落實情況、患者投訴、服務對象滿意度等。
    (五)成本效益的考核。
    主要考核各考核單元的實際收支結(jié)余、成本控制(可控支出)情況。
    (六)二次考核內(nèi)容。
    考核內(nèi)容由院考核辦根據(jù)不同時段工作重點調(diào)整確定。
    (一)實行雙百分考核。
    對工作量、服務效率、成本效益三項指標實行總分百分考核，工作量和服務效率占50分(其中工作量占30分，服務效率占20分);成本效益占50分。
    對工作量的考核，實行完成規(guī)定基本工作量的得滿分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，超額完成的按比例加分;對成本效益的考核，實行完成規(guī)定基本收支結(jié)余的得滿分，未完成規(guī)定基本收支結(jié)余的倒扣分，超額完成的加分。
    綜合目標責任考核實行總分百分考核。
    (二)實行院科二級考核。
    1、院考核辦負責對六個系列各一、二級科室的考核。
    2、科室負責對各班組或個人的考核。
    各科室根據(jù)醫(yī)院考核方案的原則制定具體考核細則，考核到班組或個人。細則報院考核辦審核通過后執(zhí)行。
    (一)根據(jù)有相關文件規(guī)定及醫(yī)院運營效益情況確定全院績效工資總額，另將人員工資中的差額部分納入績效工資進行考核發(fā)放。
    (二)設立醫(yī)院發(fā)展基金和醫(yī)療風險基金。每季度全院在保障醫(yī)院定額成本完成的前提下，從超額的績效指標中提取35%做為醫(yī)院發(fā)展基金，15%做為醫(yī)療風險基金，年終將醫(yī)療風險基金結(jié)余部分的8%納入年終獎中核算。
    (三)臨床、醫(yī)技、護理、藥械、制劑、行政后勤系列分配比例。
    (四)外出進修人員、衛(wèi)生支農(nóng)人員的績效工資按所在區(qū)域(科室)人員的均值發(fā)放至科室，由科主任統(tǒng)籌分配;因公工傷人員的績效工資按所在區(qū)域人員的均值發(fā)放至科室，由科主任統(tǒng)籌分配;院部返聘離退休專家及臨時聘用人員的績效工資由所在科室考核，院部統(tǒng)一發(fā)放。
    (五)績效工資的計算方法。
    1、各考核單元績效工資=(本系列績效工資額/本系列各考核單元考核總分)×考核單元實際考核分。
    2、各考核單元根據(jù)其制定的考核細則考核后分配到個人。
    1、各科室須于次月2日前將當月考勤表報送院辦公室審核統(tǒng)計，院辦公室將出勤情況及休假待遇意見于次月5日前送財務科執(zhí)行。
    2、物資、衛(wèi)生材料等供應部門(總務科、藥械科)須于次月5日前將當月各核算單元耗材支出統(tǒng)計表送財務科。
    3、各考核小組須于次月6日前將當月考核結(jié)果經(jīng)考核小組組長審核簽字后，報送院考核辦匯總;所有考核資料須交考核辦存檔。
    4、考核辦于次月10日前將各考核單元當月的績效工資考核分配表報送院長審批后交財務科發(fā)放。
    5、各考核單元在考核分配表審批后5日內(nèi)填報好本單元個人績效工資應發(fā)數(shù)，上報院考核辦審核，由財務科根據(jù)院考核辦的通知計算相應績效工資后發(fā)放。
    6、院考核領導小組將在充分征求各科室、單元意見的基礎上，結(jié)合實際情況制定出具體的與本方案配套的考核細則，力求考核指標的公開、公平。
    小學績效考核方案細則篇十二
    為了促進各項工作順利開展，有效評價員工工作業(yè)績，逐步建立完善的激勵機制，特制定2015年員工績效考核管理辦法：
    一、 適用范圍：
    本辦法適用于郭氏企業(yè)全體員工
    二、考核原則：
    1 公開、公平、公正的原則；
    2 動態(tài)績效考核的原則；
    3 主管領導考核與個人自我評價相結(jié)合原則。
    三、考核周期：
    1 每一個自然月為一個考核周期，員工晉升以三個月為一個周期。
    2 管理層增加每季度考核。
    四、考核內(nèi)容：
    考核內(nèi)容：工作績效、工作能力和工作態(tài)度三大項。
    1 工作績效：由上級主管根據(jù)員工崗位主要工作內(nèi)容，提煉關鍵考核指標（kpi）。 2 工作態(tài)度：主要包括：工作紀律、責任心、執(zhí)行力、團隊協(xié)作四個方面。 3 具體考核細則見《各崗位月度考核表》、《員工晉升評審表》。
    五、 績效工資比例：
    每位員工從工資總額中增加或拿出一定比例，作為績效工資考核浮動。
    六、 考核方法：
    1 每位員工由部門主管直接考評，協(xié)調(diào)部門主管參評。
    2 每月5日前部門主管對員工進行考評，于7日將本部門全體員工考核表遞交總經(jīng)理匯總。
    3 于10日交財務部計算工資。
    七、考核結(jié)果
    1 考核分數(shù)計算：
    2 員工轉(zhuǎn)正后每三個月可以申請晉升工資一級，依據(jù)前期績效考核結(jié)果，由人力資源部會同部門主管進行評審。合格晉升者，當月薪資體現(xiàn)；不合格者，順延考核。連續(xù)三個月不及格，戒談并調(diào)薪或調(diào)崗。
    3 年終獎金依據(jù)全年績效考核的結(jié)果進行發(fā)放。
    4 考核結(jié)束后，部門主管要進行績效面談，把員工考評得分告知本人，并指出工作的成績和不足。
    八、其他
    1 本辦法從2015年01月01日起執(zhí)行。
    2 本辦法解釋權歸郭氏企業(yè)人力資源部所有
    郭氏企業(yè)
    2015年01月01日
    一、考核目的
    為完善公司績效考核制度,建立公司崗位任職評價體系，優(yōu)化部門、員工的效率和產(chǎn)能，健全人力資源管理機制，保證公司可持續(xù)發(fā)展，順利實現(xiàn)集團、公司整體目標，特制訂本績效考核、管理制度。
    本考核采用目標績效管理的模式，通過對公司、部門年、季、月、周的目標任務設定、分解和落實，注重目標任務的過程管理，上下級員工的工作溝通和工作方法不斷改進，從而激發(fā)員工的工作潛能，提高部門工作業(yè)績，推動公司發(fā)展。
    二、考核范圍
    本考核制度適合公司各部門員工（車間基層操作人員除外）、中層管理人員及車間一般管理人員的工作能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度的考核。
    三、考核委員會及考核小組的設置
    （1）在總經(jīng)理領導下，由各分管副總、總經(jīng)理助理、考核小組長組成的公司績效考核委員會，其主要職責是協(xié)助總經(jīng)理檢查、督促、指導實施完成本考核。
    （2）公司績效考核委員會下設考核小組，其中考核小組組長、考核成員各一名，具體負責績效考核工作的資料收集、整理、匯總、溝通、反饋及績效申述工作。
    四、考核的分工
    總經(jīng)理、各分管領導負責公司年度、季度工作目標、任務制訂，各部門負責人將工作目標、任務具體分解到每月、每周，最后由分管領導負責對各部門管理人員進行月度考核評分，各部門負責人負責對本部門員工進行月度考核評分。
    五、目標管理法實施及要求
    （一）公司年度經(jīng)營目標確立
    （1）公司年度經(jīng)營目標是總經(jīng)理根據(jù)集團公司、董事長對公司提出的總的要求和目標，結(jié)合公司上年度生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的情況，制訂出本年度工作目標發(fā)展方向和管理重心。
    （2）每年元月份公司通過召開中、高領導會討論決定后，將《年度經(jīng)營目標責任書》（詳見表一）下發(fā)到公司各分管領導和公司考核小組。
    （3）在《年度經(jīng)營目標責任書》中有目標調(diào)整一欄，是公司在目標實施過程當中，環(huán)境發(fā)生變化或者是突發(fā)事件所造成的年度目標難以實現(xiàn)和完成，需要各分管領導提出意見和理由后，報總經(jīng)理批準后才準予調(diào)整，但是調(diào)整項目不得超過總目標的1/3。
    （二）《部門季度工作目標計劃責任書》實施及要點
    成。
    （2）本責任書第一季度應當在接到公司下發(fā)的《年度經(jīng)營管理責任書》后，經(jīng)過總經(jīng)理審批及時下發(fā)到相關部門和公司考核小組，其它三個季度經(jīng)營責任書應當在每個季度開始前一周完成和下發(fā)。
    （3）《部門季度工作目標計劃責任書》允許其根據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營需要進行調(diào)整，但必須要在責任書上填寫目標調(diào)整原因，經(jīng)總經(jīng)理審批后，才能正式進行季度目標、任務調(diào)整，調(diào)整項目不得超過季初的1/3。
    （三）《部門月工作計劃任務表》實施及要點
    （1）各部門應根據(jù)分管領導下發(fā)的《部門季度工作目標計劃責任書》制訂本部門各月的工作要點及周密工作計劃與安排，包括部門強化業(yè)務管理、優(yōu)化管理流程、完善管理制度、提高管理效率、開發(fā)人力資源、提高員工素質(zhì)及覺悟等有關管理措施和實施管理創(chuàng)新的目標，并在每月1日之前完成《部門月工作計劃任務表》（詳見表三），經(jīng)分管領導同意、總經(jīng)理審批后，報公司考核小組。
    （2）《部門月工作計劃任務表》允許各部門負責人根據(jù)工作實際問題進行月度工作任務、計劃的調(diào)整，但是不得超過月初任務項目的1/3。
    （四）《部門周工作計劃安排表》實施及要點
    （1）各部門負責人根據(jù)訂立的《部門月工作計劃任務表》具體分解和落實到部門相關人員，并按照《部門周工作計劃安排表》（詳見表四）要求填寫內(nèi)容。
    （2）每周一前應將上周的《部門周工作計劃安排表》報分管領導審核并簽署意見，每月月底交公司考核小組匯總。
    六、績效考核實施細則
    （一）《中層管理人員績效考核評分表》（見表五）具體實施辦法
    （1）考核范圍：各部門負責人及部門副職；
    （2）考評依據(jù)：各部門負責人每月上報的《部門月工作計劃任務表》；
    （4）考評程序：每月26日先由被考核人填寫《中層管理人員績效考核評價表》（考評結(jié)果不計分），然后交由分管領導進行本月綜合考評、打分，并及時進行溝通，指出工作中失誤和不足，每月30日之前送公司考核小組留存。
    （二）《員工績效考核評分表》（表三）具體實施辦法
    （1）考核范圍:各部門員工（除車間基層操作人員）、車間基層管理人員
    （3）考核內(nèi)容：包括員工工作態(tài)度、工作能力、工作績效等方面；
    每月30日(2月份在28日)之前,送公司考核小組留存。
    七、個人績效考核申述實施細則
    為了公平、公正評價員工工作業(yè)績，保護員工權益，本考核制度設置了個人績效申訴體系，具體實施如下：
    （4）個人申訴時間在每月1—5日內(nèi),其它時間一律不接受員工的申訴請求。
    八、考核結(jié)果應用
    為了加強績效考核的管理，調(diào)動中層管理干部和員工的工作積極性，根據(jù)獎優(yōu)罰劣的原則，將考核結(jié)果作為績效工資發(fā)放、年終獎金分配、干部任免、技術聘任、先進評選的依據(jù)。
    （一） 半年度考評結(jié)果運用
    每年六月底、十二月底分別對中層管理人員、員工的績效工資進行兌現(xiàn)，具體實施如下：
    （1）中層管理人員、員工每月工資發(fā)放標準及績效工資計提將按照以下公式進行發(fā)放和計提：
    每月應發(fā)工資=基礎工資×90%+公司規(guī)定的各種津、補貼
    績效工資=基礎工資×10%×計提月數(shù)
    （2）績效工資發(fā)放細則
    每年六月底和十二月底，公司考核小組將中層管理人員、員工半年來各月的考核成績進行一次匯總，算出半年度平均分值，然后按照a、b、c、d、e五個等級進行分類和獎懲，具體如下：
    a等（優(yōu)秀員工）：考核期內(nèi)，平均分值在100—90分之間的，并且每月考
    核分不低于85
    分的員工；
    獎勵標準：績效工資×（1+50%）
    b等（良好員工）：考核期內(nèi)，平均分值在89—80分之間的，并且每月考核
    分不低于75
    分的員工；
    獎勵標準：績效工資×（1+30%）
    c等（合格員工）：考核期內(nèi)，平均分值在79—70分之間的，并且每月考核
    分都不低于65分的員工；
    發(fā)放標準：績效工資×100%
    d等（一般員工）：考核期內(nèi)，平均分值在69—60分之間的，并且每月考核
    分都不低于60分的員工；
    懲罰標準：績效工資×（1—30%）
    e等（較差員工）：年度考核期內(nèi)，平均分值在59分以下的；
    懲罰標準：績效工資×（1—50%）
    （二）年終綜合考評
    年底由公司考核小組根據(jù)中層管理人員、員工兩次半年度考核分，計算出個人年度平均分，然后按照a、b、c、d、e五個等級進行分類，并采取相應的獎懲措施，具體如下：
    a等（優(yōu)秀員工）：考核期內(nèi)，平均分值在100—90分之間的，并且兩次考
    核不低于85分的員工;
    獎勵辦法：公司年底可以優(yōu)先考慮其為集團、公司先進、提拔或者是
    技術聘任，成績特別突出的可以提高一至兩個工資系數(shù);
    b等（良好員工）：年度考核期內(nèi)，平均分值在89—80分之間的，并且兩次
    考核不低于75分的員工。
    獎勵辦法：公司作為核心、技術骨干培養(yǎng)，優(yōu)先考慮其為公司先進或
    者是技術聘任成績突出的可以提高一個工資系數(shù)。
    c等（合格員工）：年度考核期內(nèi)，平均分值在79—70分之間的，并且兩次
    考核不低于65分的員工。
    獎勵辦法：可以參加公司評先或者是技術聘任，可以參與公司整體工資調(diào)整。
    d等（一般員工）：考核期內(nèi)，平均分值在69—60分之間的，并且兩次考核
    平均分不低于60分的員工。
    獎懲辦法：各部門負責人應加強對其培訓，提高工作技能，對于經(jīng)培
    訓后仍不能勝
    任者可以調(diào)整該員工到更低級的工作崗位上，或者是降低
    該員工一個工
    資系數(shù)，并且不得參與公司年度評先、工資調(diào)整、技術聘
    任。
    e等（較差員工）：考核期內(nèi)，平均分值在59分以下的。
    獎懲辦法：應當立即調(diào)整其到更低級的工作崗位，嚴重不合格者可以辭退或者降
    低其工資兩個工資系數(shù)，并且不參與公司年底任何獎勵、
    聘任。
    （三）為了維護考核結(jié)果公正性，避免公司考核人員考核的隨意性，每個等
    級的員工應
    控制在一定范圍之內(nèi)，其中：
    a等（優(yōu)秀員工）控制在考核人數(shù)的10%以內(nèi);
    b等（良好員工）控制在考核人數(shù)的20%以內(nèi);
    c等（合格員工）控制在考核人數(shù)的55%以內(nèi);
    d等（一般員工）控制在考核人數(shù)的20%以內(nèi);
    e等（較差員工）控制在考核人數(shù)的5%以內(nèi)。
    九、考核周期
    每年元月到十二月為一個年度考核周期，上半年是（一、二、三、四、五、
    六月），下
    半年是（七、八、九、十、十一、十二月）；季度分別為：第一季度（一、二、三月份）、第二季度（四、五、六、月份）、第三季度（七、八、九月）、第四季度（十、十一、十二月）。
    十、各類績效考核結(jié)果是公司人力資源管理重要的信息資料，考核小組負責對
    各類考核結(jié)果
    進行保密、整理、歸檔。部門負責人及以上管理人員有權查看本部門員工考核
    結(jié)果，員工本
    人僅能當月查看自己考核資料。
    十一、本制度由公司考核委員會及考核小組負責解釋和說明。
    十二、本考核制度自下發(fā)之日起實施，有效期為一個年度考核周期。
    第一章 總 則
    為貫徹部門工作績效管理細則要求，全面考核、評價每位員工的工作業(yè)績和工作能力，徹底改變原來“干好、干壞一個樣和小錯不斷”的不良局面，根據(jù)“獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，鼓勵上進，鞭策落后”的獎懲原則，本站依據(jù)《能源保障部績效管理細則(試行)》特制定本方案。
    第二章 考核方法
    1、工作績效考核指依據(jù)人員在工作中的違紀或獎勵行為進行獎罰，獎罰的方式依據(jù)能源保障部績效相關文件執(zhí)行等。
    2、本站績效考核小組成員五人（**、***、***、**、**），負責本細則的修訂和解釋?？己诵〗M嚴格按照“嚴格、標準、公開、公正”的原則進行月度、季度和年度績效考核。
    3、本站員工年度績效平均分為100分。
    4、人個績效平均得分排名前三名，優(yōu)先參加外出綜合培訓，推薦公司評先評優(yōu)，以滿足公司戰(zhàn)略和員工自身發(fā)展的需要。
    5、2015年4—7月份績效按原考核細則和獎懲規(guī)定執(zhí)行，原考核細則和獎懲規(guī)定執(zhí)行至8月1日零時起作廢.。本規(guī)定自2015年8月1日起執(zhí)行。
    第三章 考核的內(nèi)容、形式
    一、關鍵考核指標
    1、工作作風
    1
    2、工作業(yè)績
    3、規(guī)章制度執(zhí)行及勞動紀律遵守情況
    遵章守紀，尊重領導，服從管理，無違紀現(xiàn)象；講奉獻，責任感強，能及時完成領導交辦的各項任務。
    二、考核形式
    1、每周崗位檢查記錄
    每周一10:30前由績效考核小組檢查各崗位日常工作記錄、環(huán)境衛(wèi)生、水質(zhì)處理等日常工作。
    績效考核小組定期，主管不定期對本站所有人員（含班組長）進行檢查和抽查，并填寫扣、加分記錄。
    2、每月績效考核小組會議
    每月28日由績效考核組長組織召開考核管理小組會議，對當月所屬員工績準備進行考核。
    第四章 處理過程
    附件）。
    2、“過失通知單”一式兩份,一份由受處罰者本人保留,一份由部門備案。經(jīng)本人簽字后,存入檔案。如本人拒不簽字,應由兩名以上經(jīng)辦人將時間、地點及本人態(tài)度記錄在“過失通知單”上,并簽名為證。
    3、本規(guī)定如有與能源保障部文件相抵觸的，按能源保障部相關文件執(zhí)行。
    第五章 申訴及其處理
    1、申訴受理機構(gòu)
    被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，在二個工作日內(nèi)可以采取書面形式向供水站績效考核小組申訴?？己诵〗M負責調(diào)查協(xié)調(diào)后，如仍有異議也可向能源保障部考評委員會申訴。
    2、提交申訴
    被考核人以書面形式向供水站績效考核小組提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、崗位、申訴事項、申訴理由。
    3
    小學績效考核方案細則篇十三
    以義務教育學校實施績效工資為契機，建立起科學、規(guī)范、合理的收入分配機制，充分發(fā)揮班主任在班級教育管理中的主導作用，調(diào)動班主任工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，促進班級工作的制度化、規(guī)范化、精細化。
    二、考核原則
    1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。
    2、堅持“公正、公平、公開”的原則。
    3、堅持“科學、規(guī)范、簡約”的原則。
    三、考核對象
    本轄區(qū)內(nèi)各小學1—6年級班主任
    四、考核內(nèi)容
    班主任每月按100分折算，班主任考核分出勤（10分）、紀律（20分）、衛(wèi)生（10分）、安全（20分）、綜合評價（40分）五大類。
    （一）、出勤（10分）
    1、升旗：班主任不帶隊的扣3分，遲到的扣1分。
    2、課間操：班主任不帶隊的扣3分，遲到的扣1分。
    3、集會（活動）：班級沒有組織好的，扣2分。
    （二）、紀律（20分）：
    1、學生不講秩序、亂擠隊列、校內(nèi)瘋跑、瘋打、亂叫現(xiàn)象，有一件每人次扣0.2分；
    2、學生有到網(wǎng)吧上網(wǎng)、打游戲、逃學、不請假私自離校等現(xiàn)象每人次扣2分；
    3、學生有喝酒、吸煙、賭博等現(xiàn)象，情節(jié)較輕的，扣1分，情節(jié)特別嚴重的，造成影響，由學校研究扣分。
    4、班級有學生騎自行車上學，每人次扣2分。
    5、在校時間沒佩帶紅領巾或是佩帶不規(guī)范，有一人扣1分。
    6、學生在校門口買零食，吃零食有一人扣1分
    （三）、衛(wèi)生（10分）：
    1、地面：無紙屑、果皮、包裝袋、痰跡、以及其他垃圾，有一件扣0.5分;
    2、墻面：無亂寫亂畫亂刻、球印、足印、灰塵、蜘蛛網(wǎng)，有一件扣0.1?分；
    3、屋頂：無灰塵、蜘蛛網(wǎng)，有一件扣0.1分；
    4、教室：桌凳、窗戶、玻璃等處無灰塵、無亂寫亂畫，有一件扣0.1分；
    （四）、安全（20分）：
    2、學生不得攀爬欄桿、爬窗戶、翻越院墻、翻校門、踩踏花臺，否則每次扣0.1分；
    3、學生不得打架、攜帶管制刀具、搶偷他們財物、私自下海、池塘、河洗澡等，一旦查實，情節(jié)特別輕的，扣班級1分。造成影響，由學校研究扣分。
    4、班級發(fā)生流血事件被送往縣級以上醫(yī)院就診的扣5分
    5、本班級有一名學生有違規(guī)違紀被立案查處；或?qū)W生發(fā)生意外傷害，造成不良影響的班主任取消半年績效工資。
    五、綜合評價、（40分）
    1、班級好人好事，被省、市、縣通報表揚的，加15、10、5分；
    2、學校臨時安排的公務活動，班級參與人數(shù)達到5人以上，時間在1小時以上，獎勵1分，10人以上，3小時以上，獎勵2分；如有故意拖延，不積極的班級，予以0.5以上的適當扣分，并予以通報批評；紅領巾督查組和廣播站的同學每月加班主任1分。
    4、班級學生數(shù)超過班額平均數(shù)，超過5人加1分，超過10人加2分，……
    5、班級每月一次板報，在規(guī)定時間內(nèi)辦好相關內(nèi)容的黑板報。每月評比，缺辦一次扣5分，質(zhì)量差扣1分，評為“優(yōu)”加1分。
    6、班主任對班隊活動，做到親自督促或講評，每月有一個德育活動主題，無記錄扣2分。
    7、不積極參加學校組織的文體活動，扣1分，缺席扣5分。
    8、班主任每月必須在規(guī)定時間內(nèi)上交各類表冊，遲交扣2分，未交扣3分，如表冊上要求的相關內(nèi)容未填，每一處扣1分，質(zhì)量極差，扣0.5分，并需補齊。
    9、參加班主任會議，有遲到、早退（5分鐘后）扣2分，缺席扣5分；
    10、每學期必須對學生進行綜合素質(zhì)評價，未進行評價，未寫評價結(jié)論，未寫評語的，扣10分。
    12、班級學生參與大型活動獲省、市、縣、中心校級一等獎，分別加15、12、8、3分，二等獎分別加12、9、5、2分；獲得校流動紅旗每次加1分；被評為文明班級每次加2分。此項加分均納入學期考核。。
    13、班主任要積極配合完成各項參賽任務,如：上交的各級各類作品。每少完成任務的20%扣0.5分.40%扣1分……，有一項不參與的扣5分。
    15、班級創(chuàng)新管理受到省、市、縣以上表彰的分別加30、20、10分。
    16、每學期至少到班級50%學生家庭走訪1次。少1人次扣0.2分.(查看班主任手冊記錄).
    17、樂于接受學校工作安排（包括學期工作安排和學校臨時性工作安排）；班主任一次不服從 學校工作安排扣2分，扣完為止。
    18、認真擬訂工作計劃（1分）、撰寫工作總結(jié)（1分）；根據(jù)學校及相關部門工作計劃，擬定班級工作計劃，并在學期結(jié)束時根據(jù)本班實際工作做好學期工作總結(jié)。
    19、認真做好班級過程管理，認真做好班主任工作記錄，收集整理各種冊簿資料，妥善保存或上交（4分）；根據(jù)學校安排在規(guī)定時限內(nèi)按要求上交相關資料，缺一項扣1分，扣完為止。
    20、加強班級文化建設。按規(guī)定要求做好文化建設，缺一項扣1分。
    六、本《方案》解釋權歸嵐城鄉(xiāng)中心小學教師績效工資分配及實施工作領導小組。
    為做好我校班主任績效考核工作，按照《省政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳等部門江蘇省義務教育學?？冃ЧべY實施意見的.通知》?(?蘇政辦發(fā)?[2015]84?號?)?和《省教育廳關于義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》精神，結(jié)合縣教育局《義務教育學校班主任績效考核辦法》和我校的實際，特制定本辦法?(?試行?)?。
    以義務教育學校實施績效工資為契機，建立起科學、規(guī)范、合理的收入分配機制，充分發(fā)揮班主任在班級教育管理中的主導作用，調(diào)動班主任工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，促進班級工作的制度化、規(guī)范化、精細化。
    二、考核原則
    1?、堅持?“?不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬?”?的原則。
    2?、堅持?“?公正、公平、公開?”?的原則。
    3?、堅持?“?科學、規(guī)范、簡約?”?的原則。
    三、考核對象
    1—6?年級班主任
    四、考核內(nèi)容
    1?、班級工作有目標、有規(guī)劃、有計劃、有總結(jié)。
    2?、加強班級班風、學風建設，營造良好的班級文化氛圍。
    3?、認真組織學生參加各類活動。
    4?、精心組織好班會課。
    5?、深入仔細地做好學生的思想工作，公平公正地對待每一個學生，嚴禁體罰與變相體罰學生，尊重每個學生的人格，維護其尊嚴。
    6?、完成學校對學生開展的各類教育教學管理活動，維護學校正常的教育教學秩序。
    五、班主任工作績效月考核辦法
    實行少先隊、宿舍、食堂負責班主任月考核制。在平時工作中，按照班主任績效考核細則對班主任進行檢查考評，月底將檢查匯總表交少先隊進行匯總，作為班主任月考核依據(jù)。
    項目?考核內(nèi)容?分值?得分
    師德考評?要求師德良好，依法執(zhí)教。?20
    協(xié)調(diào)利用
    總分
    說明：
    1?、考核分為優(yōu)秀、稱職、合格、不合格，四個等級，總分達到?90?分以上的為優(yōu)秀?;?總分達到?75-89?分之間的為稱職，總分達到?60-74?分之間的為合格?;?總分在?60?分以上的為不合格。
    2?、考核結(jié)果每月公布一次，作為發(fā)放班主任津貼的依據(jù)。
    小學績效考核方案細則篇十四
    組長：
    副組長：
    成員：
    領導小組下設績效考核辦，考核辦由xxx負責。負責全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作。
    1)、醫(yī)療、醫(yī)技：
    考核人員：
    考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日。
    5、體檢科績效考核指標及考核辦法。
    2)、護理：
    考核人員：
    考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日。
    考核細則。
    10、護理崗位量化考核標準。
    12、門診部護士長績效考核量化標準。
    13、供應室護士長績效考核量化標準。
    14、手術室護士長績效考核量化標準。
    16、供應室護士績效考核量化標準。
    3)、藥事：
    考核人員：
    考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日。
    4)、行政：
    考核人員：
    考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日。
    行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；
    科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由醫(yī)務科組織；
    患者滿意度：主要由醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由院辦組織。
    繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織。
    小學績效考核方案細則篇十五
    2、工作服不整潔，濃妝艷抹上班的，扣0.2分;。
    3、不佩戴胸卡的，扣0.2分;。
    4、在辦公區(qū)內(nèi)進食、看閑書，扣0.2分;。
    5、工作區(qū)(辦公室、走廊、病房)內(nèi)有煙頭、護士長扣0.1分。
    6、態(tài)度冷淡、心不在焉、打電話聊天者，扣0.2分;。
    7、上班時間聊天、高聲喧嘩、玩電腦或看電視，扣0.5分;。
    8、在患者面前說粗話、臟話、帶刺的話、嬉戲打鬧，扣3分;。
    9、侮辱、打罵患者的，扣5分;。
    1、上班遲到、早退，扣0.2分;。
    2、嚴重違反勞動紀律，曠勤1天以上，按日扣3分;。
    3、上班時間酗酒、打架、斗毆、賭博，扣5分;。
    4、上班時間不堅守崗位，串崗、消極怠工，扣2分;。
    5、不服從工作分配、調(diào)動和指揮者，扣5分;。
    6、不遵守各項規(guī)章制度及員工行為規(guī)范的，扣2分;。
    1、服務態(tài)度及工作質(zhì)量差，病人不滿意并向醫(yī)院領導投訴，扣2分;。
    2、入院前、院中接受病人吃請或收受病人紅包、禮物，扣5分;。
    3、服務態(tài)度差，經(jīng)常吵架，引起醫(yī)療糾紛或頂撞領導，影響正常工作秩序，扣5分;。
    醫(yī)囑、護理記錄單：
    1、未用醫(yī)學術語，扣0.2分，憑主觀判斷，扣1分。
    2、項目必須填全，漏項、格式不正確、未簽名，扣0.2分。
    3、記錄不及時、或與醫(yī)囑不符、醫(yī)囑未查對、交接記錄與實際不符、未執(zhí)行醫(yī)囑、執(zhí)行錯誤、轉(zhuǎn)抄醫(yī)囑錯誤，扣0.3分。
    1、病房管理、危重病人護理、基礎護理、?？谱o理、技術操作等，按護理考核標準扣分，并通報。
    2、急救物品、常規(guī)器械消毒、藥品管理、一次性衛(wèi)材的管理、一次性衛(wèi)材的重復使用，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)不符每項扣0.5分，并通報。無菌柜、急救車、藥品柜、護理柜衛(wèi)生不達標扣0.2分。
    3、病區(qū)無統(tǒng)一標識，未實施健康教育，一處扣0.2分。
    4、無故不參加考試、考核扣1分，補考不合格扣1分或調(diào)離崗位。
    5、護士長連續(xù)一個月不進行業(yè)務查房扣1分。不按時上報護理部下發(fā)的各種表格或不按時完成下達的任務扣2分，并通報。
    7、護士長每月組織業(yè)務學習不少于2次，實施護理質(zhì)量自查、安全檢查，有檢查內(nèi)容及改進措施，合理排班，未做到每處扣1分。
    8、不按時上報護理不良事件、不安全因素扣2分，隱瞞差錯事故的加倍扣分。
    9、急診與病房;手術室與病房;產(chǎn)房與病房無交接記錄扣0.5分。
    10、不知曉規(guī)章制度、法律法規(guī)，一項扣0.2分。
    11、遇有突發(fā)公共衛(wèi)生事件時，需無條件服從安排，否則扣2分。
    1、醫(yī)務人員未按規(guī)定。
    報告。
    傳染病疫情，院內(nèi)感染漏報扣1分。
    2、七項監(jiān)測(無菌物品、手部、物體表面、空氣、使用中消毒液濃度、紫外線燈管不亮或強度不夠、感染率)未達標扣0.5分。
    3、醫(yī)務人員無菌操作不當扣1分，醫(yī)用垃圾處理不當扣0.5分，發(fā)現(xiàn)亂扔醫(yī)用垃圾扣1分。
    4、無菌物品超過有效期扣2分，各項記錄不及時/提前扣0.5分。
    5、止血帶等醫(yī)療用品，一人一用一消毒，未做到扣0.5分。
    6、室內(nèi)臟、亂，有垃圾、蜘蛛網(wǎng)時扣0.5分。
    7、無故不參加感染管理科組織的培訓及考試扣1分。
    小學績效考核方案細則篇十六
    權重系數(shù)是指用于指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權重系數(shù)供設計各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范，也無量化標準，但設計時要體現(xiàn)向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術要素分配相結(jié)合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定；2、根據(jù)地方勞動部門發(fā)布的各類人員工資指導意見；3、根據(jù)醫(yī)院的實際情況：員工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領導的期望目標等。
    小學績效考核方案細則篇十七
    為了進一步推進創(chuàng)先爭優(yōu)活動，提高公司各黨支部黨建工作水平，促進企業(yè)健康快速發(fā)展，特推行“五好”星級評估管理制度。
    按照各級黨組織對開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動的要求，通過開展“創(chuàng)五好、爭五星”活動，進一步規(guī)范公司黨支部管理，夯實黨建工作基礎，發(fā)揮黨組織在企業(yè)的作用，促進公司經(jīng)濟持續(xù)、快速、健康發(fā)展。
    根據(jù)非公企業(yè)黨組織建設五好（領導班子好、黨員隊伍好、工作機制好、工作業(yè)績好、群眾反映好）的要求，“五好”星級評估管理制度對五個好中每一項設立一顆星。五好星級評估管理制度對黨支部分成五星、四星、三星、二星、一星等五級。四星以上支部可申報評選優(yōu)秀黨支部。
    1、領導班子好。
    1）黨組織班子健全、結(jié)構(gòu)合理，團結(jié)協(xié)作、黨性強、戰(zhàn)斗力強，整體素質(zhì)好；
    2）班子能積極參與企業(yè)管理，掌握現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理知識，在職工中有號召力和影響力；
    4）分工會、團支部等組織機構(gòu)健全。
    2、黨員隊伍好。
    3）黨員教育、活動形式多樣，內(nèi)容豐富。黨員積極參加黨內(nèi)外各種活動。
    3、工作機制好。
    1）黨支部學習、會議等制度完善，記錄齊全；
    3）有一套黨支部為黨員服務、黨員為群眾服務的服務機制。
    4、工作業(yè)績好。
    2）黨支部關心企業(yè)的重大問題，積極支持行政工作，在促進公司生產(chǎn)發(fā)展上作用明顯。
    5、群眾反映好。
    1）黨支部的思想政治工作優(yōu)勢得到發(fā)揮，支部內(nèi)外，上下關系融洽；
    2）領導分工會、團支部依法按章獨立開展工作，有效維護職工合法權益；
    3）黨支部工作得到黨員信任、職工擁護、行政支持。
    3、對已獲得星級的支部，實行動態(tài)管理，不定期進行抽查。每年組織重新評估，根據(jù)新的評估結(jié)果，重新確定星級。
    希望各支部及時總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)典型，使“五好”星級評估管理工作穩(wěn)步推進。
    小學績效考核方案細則篇十八
    醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質(zhì)。計件式方法一般是根據(jù)工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進行績效考核，再將分數(shù)轉(zhuǎn)化為金額。舉例如下：
    小學績效考核方案細則篇十九
    一、考核目的：
    規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿?。
    二、考核原則：
    1、服務行為的標準化、規(guī)范化;。
    2、逐級考核、統(tǒng)一考核;。
    3、公平、公正、公開。
    三、考核對象：物管處全體員工。
    1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
    2、考核周期：每月一次。
    3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價個人當月重點工作的完成情況。
    4、考核內(nèi)容：(按員工各自工作職位對應對照考核)。
    (1)勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況;。
    (2)工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度;。
    (3)安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生;。
    (4)執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;。
    (5)禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著(工作服)是否得體;。
    (6)成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況;。
    5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。
    特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰(特別崗位5-10倍處罰)。
    6、考核程序：
    (1)每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布;。
    (2)品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
    五、員工各職位考核結(jié)果與工資對照情況：
    小學績效考核方案細則篇二十
    一、考核目標：
    為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
    二、考核機構(gòu)及職責分工：
    （一）考核小組：
    組長：
    副組長：
    辦公室：
    成員：院辦、醫(yī)務科、護理部、院辦、財務科、總務科及各臨床。
    醫(yī)技科室主任、護士長。
    （二）職責：
    行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；
    科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、院辦考核，由醫(yī)務科組織；
    患者滿意度：主要由醫(yī)務科、護理部、院辦考核，由院辦組織。
    繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務科、護理部等部門科室考核，由醫(yī)務科組織。
    三、考核依據(jù)：
    國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。
    四、業(yè)績指標考核與獎勵：
    以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
    （一）、臨床科室：
    工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務收入等內(nèi)容。
    2013年業(yè)務收入總體目標萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
    按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%（超額比例5%）、6%（5%=超額比例10%）、7%（超額比例=10%）獎勵給科室。
    急診科不適用第一條，
    1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標人次，全年收住院目標人次，保持門住比超過3.8%。
    超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。
    門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
    2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。
    員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。
    3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科萬元，外科萬元，內(nèi)科萬元，兒科萬元，康復科萬元，皮膚科萬元，肝病科萬元，泌尿男性科萬元，急診科門診量人次，收住院人次。
    4、各科室季度目標：
    說明：a)門診收入以門診收費室實收金額計算；
    b)住院收入以月結(jié)算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月。
    25日未結(jié)算的費用不計入當月收入；
    c)結(jié)算單以當月25日前到帳的金額計算。
    （二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。
    此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
    五、質(zhì)量指標考核：
    質(zhì)量考核總配分100分。
    當績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務指標*個人系數(shù)；當績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
    即1分=10元（或?qū)獦I(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
    當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。