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技術人才隊伍建設調研報告篇一
按照省委組織部關于開展高層次人才隊伍建設情況專題調研的要求，7月中旬至9月下旬，我們會同市直有關部門，圍繞xx市高層次人才隊伍建設現狀、存在問題及障礙性因素等問題進行了調查研究。調研主要采取聽取情況和下發(fā)調查問卷兩種形式進行。期間，重點調查了磐石市、高新區(qū)開展高層次人才隊伍建設的情況，走訪了北華大學、中國農科院左家特產研究所、中油xx石化公司、中油吉化集團公司、xx化纖集團公司、市中心醫(yī)院等十幾家企事業(yè)單位，開展了工作座談，并分別由市人事局、中小企業(yè)局、勞動和社會保障局、國資委下發(fā)了調查問卷，比較全面地掌握了全市高層次人才隊伍建設情況。
x市現有各類人才總量為32.37萬人，其中，企業(yè)經營管理人才1.87萬人、專業(yè)技術人才12.22萬人、技能人才8.32萬人，農村實用人才6.92萬人。副高級職稱以上專業(yè)技術人才、規(guī)模以上企業(yè)高級管理人員、技師以上技能人才等高層次人才2.22萬人，占全市人才總量的6.7%。(此次調研未含高層次黨政人才)。
高層次專業(yè)技術人才：全口徑統計數據10788人，占全市專業(yè)技術人才的8.8%和全市人才總數的3.3%。其中國突7人，國貼99人、省突46人。(見附表)。
從職業(yè)分布上看，方面占34.5%、工程技術方面占28.3%、衛(wèi)生技術方面占13.1%、經濟方面占7.6%、會計方面占6.9%、科研方面占3%，其他人才占6.6%。(見附表)。
高層次企業(yè)經營管理人才：全口徑統計數據4866人，占全市企業(yè)經營管理人才的26%，占全市人才總數的1.5%。(見附表)。
其中，國有企業(yè)2394人(具有副高職稱以上的企業(yè)高管)，民營企業(yè)2472人(規(guī)模以上企業(yè)的經營管理人員及規(guī)模以下企業(yè)中副高級職稱以上的經營管理人員)。
技師以上高技能人才：全口徑統計數據5850人，占高級工以上技能人才總數的9.8%，占全市人才總數的1.8%，占全市技能勞動者的1.6%。(見附表)。
近幾年來，xx市委、市政府對高層次人才隊伍建設非常重視，積極強化、創(chuàng)新制度，營造有利于高層次人才成長的環(huán)境和氛圍，并且打破常規(guī)，構筑域外高層次人才、智力引進“綠色通道”，營造了良好的高層次人才成長和發(fā)揮作用的政策環(huán)境。幾年來，各企事業(yè)單位人才意識顯著提高。大多企事業(yè)單位都能把人才工作同單位自身的發(fā)展有機結合起來，尊重人才、愛護人才，狠抓培養(yǎng)、引進和使用幾個環(huán)節(jié)，突出發(fā)揮高層次人才的工作效能，在高層次人才隊伍建設上取得了一定成效。
1.注重人才培養(yǎng)，不斷壯大高層次人才隊伍。調研中發(fā)現，多數企事業(yè)單位對人才的培養(yǎng)工作都比較重視，注重通過崗位鍛煉和繼續(xù)教育提高各類人才的工作水平和業(yè)務能力，促使他們向高層次方向邁進。xx石化公司把人才興企戰(zhàn)略作為公司四大發(fā)展戰(zhàn)略的基礎戰(zhàn)略，制定了一系列人才培養(yǎng)尤其是高層次人才培養(yǎng)的舉措，提出力爭到20xx年培養(yǎng)3000名高層次專業(yè)人才。他們采取校企合作的方式，積極與華東理工大學合作，開辦機電一體化和化學工程等專業(yè)的碩士培訓班，培養(yǎng)公司需要的高層次專業(yè)人才。三年來他們選送50多名專業(yè)技術人員進入培訓班學習，使這些人員的工作能力和業(yè)務水平迅速增長。他們還注重在業(yè)務實踐和項目攻關中培養(yǎng)高層次人才，既達到了人才培養(yǎng)的目的，又使公司的科研成果迅速轉化。北華大學建立了以科研項目為依托的學術帶頭人培養(yǎng)機制，發(fā)揮多學科交叉優(yōu)勢，設立跨領域研究項目，鼓勵教師和科研人員申報。學校為他們提供資金、設備等一切必需條件。幾年來，學校共確立了350多個科研項目，提供科研經費4000余萬元，培養(yǎng)造就了一大批學術帶頭人和高層次科研人才。學校還積極選派骨干教師參加國內國際學術交流活動。xx化纖集團注重選拔優(yōu)秀專業(yè)技術人才進行專門培養(yǎng)。根據企業(yè)長遠規(guī)劃，集團近幾年先后選送100余名優(yōu)秀干部到青島紡織工業(yè)大學、天津紡織工學院、北京服裝學院等高等院校學習。為了激發(fā)員工的創(chuàng)造潛能，公司還推出了創(chuàng)新理念，鼓勵創(chuàng)新、寬恕失敗。他們投資1600萬元建立了小實驗廠，鼓勵專業(yè)技術人員大膽進行課題實驗。目前，該公司已有80余名專業(yè)技術人員的研究課題分別獲得了國家級、省級和市級的科研獎。[]市中心醫(yī)院在全市衛(wèi)生系統實施了“學科帶頭人三個梯隊建設標準”，從思想品德、業(yè)務能力等方面進行了嚴格的規(guī)范，為人才向高層次發(fā)展設計出了清晰的發(fā)展軌跡。為了促進人才成長，醫(yī)院每年拿出30萬元用人才培訓、進修和外出考察學習。
2.加強人才引進，積極利用域外高層次人才、智力。根據事業(yè)發(fā)展的需要，幾年來xx市許多企事業(yè)單位都加大了人才引進力度，讓域外高層次專業(yè)人才為我所用。xx華星集團公司為引進和發(fā)揮高層次人才作用，在上海市成立了研發(fā)中心，吸納了一批國內電子行業(yè)的優(yōu)秀人才為本企業(yè)服務。xx遠東藥業(yè)集團股份有限公司為了吸引高層次人才，專門在北京設立了投資公司和銷售總公司。這樣，招聘的高級技術人員可以生活、工作在北京，為企業(yè)效力，有效解決了北方城市引人難的問題。市中心醫(yī)院幾年來引進十幾名具有專業(yè)特長的優(yōu)秀人才來醫(yī)院安家落戶，使心內科、心外科、骨科、燒傷科、消化科等科室迅速壯大，業(yè)務技術水平迅速提升。
為了促進吸引、引進人才，磐石市出臺了《關于鼓勵引進人才、資金、技術的若干規(guī)定》，對急需緊缺的高層次專業(yè)人才，在政策、服務、待遇、環(huán)境等方面制定了一整套保障措施。該市設立了“一站式”人才引進窗口，實行人才引進限時辦理制度。幾年來，配合企業(yè)引進高層次專業(yè)技術人才近百人。xx高新技術產業(yè)開發(fā)區(qū)努力構建人才“高地”，吸引高層次人才進區(qū)創(chuàng)業(yè)發(fā)展。他們除了建立大學科技園、歸國生創(chuàng)業(yè)園、軟件園、民營科技園等孵化器，為高層次人才進區(qū)提供發(fā)展空間和載體外，還制定實施了許多激勵舉措，如給到高新區(qū)企業(yè)工作的高級技術、管理人員以特殊貢獻津貼;給在國外獲得碩士以上學位或帶國際先進科研成果進區(qū)領辦、創(chuàng)辦企業(yè)的留學人員以資金支持等。幾年來，高新區(qū)吸引了近千名高層次專業(yè)人才進區(qū)工作。
針對內陸城市引才困難的實際，一些企事業(yè)單位創(chuàng)新觀念，實施了“不求所有、但求所用”的高層次智力柔性引進辦法。xx石化公司通過組建國家級博士后科研工作站，吸引高層次科研人員進站研究，提高對高、新、尖技術的研究開發(fā)能力。目前幾項國家863重點技術攻關項目都取得可喜成果，有的產品已經投入批量生產。中心醫(yī)院規(guī)定所有的業(yè)務科室都要與國內、省內知名醫(yī)院的對口科室或知名專家建立廣泛的、長期的、穩(wěn)定的業(yè)務協作關系，定期與他們進行溝通和聯系，定期請上級醫(yī)院知名專家來院進行現場手術示教、學術講座、專題講課、技術答疑。通過實施這樣的舉措，該院不僅解決了棘手的針對疑難病癥和重大手術缺少專家的難題，同時智力引進帶動該院一大批人才的快速成長。
3.運用科學激勵手段，留住人才，用好人才。在留住人才、用好人才上，很多企事業(yè)單位都能夠大膽探索，不斷創(chuàng)新激勵機制，給一流人才以一流報酬、一流待遇。xx石化公司提出，讓一流的人才獲得一流的回報。為了激勵高層次人才發(fā)揮工作效能，他們規(guī)定博士的高層次人才月工資最低5000元，年收入10萬元以上;碩士月工資最低20xx元，年收入5萬元以上。此外，他們積極建立兩級專家隊伍。目前已經評出20余名高層次專業(yè)技術專家，單獨發(fā)放專家津貼。xx永大集團為了激勵高層次人才，在人才進企之初就先給買一套住宅，并根據技術水平給予7至10萬的年薪。對帶有成熟高科技產品的科技人員，他們還允許其以一定比例進行技術入股。一汽xx輕型車廠為了抓住關鍵人才，經過層層選拔，確定了100名人才為企業(yè)“核心人才”，規(guī)定不管企業(yè)經濟效益如何，這些人才的工資都不得少于年薪3萬元。同時，廠里為了體現高層次專業(yè)人才的價值，在企業(yè)非領導職務中建立三級主查制度，讓他們分別享受廠級、處級、科級待遇。中國農科院左家特產研究所針對科研人員流失嚴重、現有工作人員積極性不高的實際，啟動了“優(yōu)秀人才工程”，提出設備、經費、待遇向高層次科研人員傾斜，實現人才、設備、經費、待遇的有機整合。他們提出，每年在研究人員中評出10名優(yōu)秀人才，除獎金獎勵外，在市內為每位優(yōu)秀人才購置一套價值在20萬元左右的住房。遠東藥業(yè)集團為了留住人才，用好人才，實施了高薪高職、技術入股、期權獎勵等一系列激勵制度。
與推進自主創(chuàng)新、建設創(chuàng)新型xx和振興xx老工業(yè)基地的要求相比，目前xx市高層次人才隊伍建設還存在很大的差距。
(一)主要問題。
1.高層次人才相對短缺。xx市高層次人才數量占全市人才總量的比例偏低，尤其企業(yè)家人才和科技創(chuàng)新人才少。從數字上看，高層次專業(yè)技術人才僅占全市人才總量的3.3%，高層次企業(yè)經營管理人才僅占全市人才總量的1.5%，均低于全國平均水平。高技能人才方面也是這樣。我們一直自認為技能人才資源豐富，但技師以上高技能人才僅占全市技能勞動者的1.6%，明顯低于全國4%的平均水平。
2.高層次人才結構和分布不夠合理。從結構上看，高層次人才大多集中在機關、事業(yè)單位，而只有一少部分在企業(yè)。據xx市人事局今年開展的人才調查數據表明，xx市所屬的高層次專業(yè)技術人才83.23%在事業(yè)單位，而在企業(yè)的僅占16.77%。(見附表)。
此表由市人事局提供。
企業(yè)是推進自主創(chuàng)新和經濟社會發(fā)展的主體。高層次專業(yè)技術人才僅有1/6在企業(yè)這種結構顯然對建設創(chuàng)新型xx極為不利。
從職業(yè)分布上看，高層次人才多分布在社會公共事業(yè)部門，就專業(yè)技術類人才來說，僅教育方面的人才就占1/3強。而在經濟部門，特別是生產一線從事科研、生產和經營管理的人才則非常少。高層科研人才僅占高層專業(yè)技術人才的3%，占全市人才總量的0.01%。
3.高層次人才層次和能力有待提高。我市被列為高層次專業(yè)技術人才的一萬余人當中，具有碩士以上學歷的為1831人，僅占高層次專業(yè)技術人才總數的17%。xx市有不少大學、科研院所和吉化等中直大型企業(yè)，但院士級國家高端人才卻一個也沒有。xx市被列為高層次企業(yè)經營管理人才的近五千人中，具有碩士以上學歷的僅為374人，占7.7%。嚴格意義上說，這些高層經營管理人才還僅僅是一個大體的人才范圍和數字上的把握，即“數”的概念，而不是“質”的概念。高層次企業(yè)經營管理人才中，具有卓越企業(yè)經營管理才能和現代管理理念的企業(yè)家微乎其微。
4.高層次人才作用發(fā)揮不夠好，人才流失比較嚴重。問卷調查顯示，僅有30%左右的高層次人才認為自己在單位較好地發(fā)揮了作用;而60%左右的人認為工作任務不飽合或無事可做;10%左右的人認為在單位根本就發(fā)揮不了什么作用。尤其嚴峻的是，近幾年人才流失問題越來越突出。據不完全統計，近三年來，市屬單位流失到外地的高層次人才達220余人，其中多數是各單位的中青年骨干，包括各類專家近30人。流失的人才中，從專業(yè)分布上看，醫(yī)療衛(wèi)生、中小學教育和工程技術專業(yè)流失量相對較多，分別占流失總量的50%、32%和12%。
綜上，目前xx市高層次人才隊伍突出表現為兩個問題：一個是有利于推動自主創(chuàng)新和促進經濟社會發(fā)展的高層次人才短缺，尤其是企業(yè)經營管理人才、科技創(chuàng)新人才短缺;另一個是即使以往認為儲備比較多、目前相對占有份額比較大的人才也正變得越來越少，比如衛(wèi)生類、教育類高層次人才的大量流失。
(二)障礙性因素。
客觀方面：經濟發(fā)展水平低，人才培養(yǎng)和集聚能力弱。
人才資源作為重要的資源和生產要素，其開發(fā)和配置受市場經濟規(guī)律影響。就人才培養(yǎng)來說，經濟發(fā)展水平低、經濟總量小的地區(qū)，人才培養(yǎng)投入也就相對要少，那么產生的功效也勢必要小。就人才流動來說，受市場經濟規(guī)律和人才流動規(guī)律影響，在開放的環(huán)境下經濟不發(fā)達地區(qū)就不易留住人才而往往要成為人才的主要流出地。顯而易見，xx市作為經濟欠發(fā)達地區(qū)，在客觀上不利于培養(yǎng)人才、引進人才、留住人才。
主觀方面：人才工作觀念、體制機制等方面都存在突出問題。
1.全社會尊重人才、愛護人才、重用人才的觀念沒有牢固樹立起來。調查發(fā)現，一些單位缺乏用好人才、留住人才的意識，對人才重視不夠，在選人、用人上感情用事多，重才、惜人、愛才不夠。因不能被有效使用而導致的人才浪費問題比較突出。
2.缺乏科學的人才培養(yǎng)、使用機制，人才培養(yǎng)和使用之間脫節(jié)。一些單位雖然比較注重培養(yǎng)人才，但挖掘人才潛能、發(fā)揮人才長處不夠，培養(yǎng)和使用脫節(jié)。從整個社會上看，高層次人才培養(yǎng)與使用之間也缺乏有機的結合，人才培養(yǎng)不是針對全市經濟社會發(fā)展對人才的需求和各單位對人才的需求來定向培養(yǎng)，而是存在一定的盲目性。幾年來，我市汽車、石油化工、農產品加工、光電子信息、現代中藥和生物制藥等重點產業(yè)都存在很大的高層次人才缺口。但目前沒有一套針對產業(yè)和企業(yè)發(fā)展需求來培養(yǎng)高層次人才的科學工作機制。
3.人才開發(fā)的意識不強，開發(fā)投入少，作用小。主要表現在基層各企事業(yè)單位人才開發(fā)意識普遍還不夠強，沒有樹立起“人才投資為回報率最高的投資”的理念?；鶎悠笫聵I(yè)單位作為用人主體，在人才尤其是高層次人才隊伍建設上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高層次人才隊伍建設資金投入上沒有形成全市上下一盤棋的格局。
4.人才評價和激勵措施不能有效落實。近年來我市出臺了一系列加強人才隊伍建設的政策、意見，但在實際工作中，有些部門和單位習慣于原有的思維定勢和工作方式，致使一些政策措施得不到實際落實。
1.加強人才工作宣傳，在全市營造人人關心人才、愛護人才的氛圍，樹立重視人才、重用人才的意識。要通過宣傳讓全社會充分認識到各類人才尤其是高層次人才在經濟社會發(fā)展中的重要作用，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念;要通過宣傳，引導各單位樹立人才投資是回報率最高的投資的理念和事業(yè)發(fā)展關鍵要靠人才的意識，把重視人才、重用人才變成一種自覺。
2.強化培養(yǎng)，完善結構，提升高層次人才素質。一方面要根據老工業(yè)基地振興和經濟社會發(fā)展的需要，定期搜集數據，了解掌握全市各行業(yè)對高層次人才的需求，通過實施訂單培訓和人才培養(yǎng)，解決當前高層次人才缺口和人才能力、素質與現實需求不協調的問題。另一方面本著提升高層次人才層次、素質、能力實施高層次人才培養(yǎng)工程。著力實施“十百千高層次企業(yè)經營管理人才隊伍建設工程”，利用四到五年時間重點培養(yǎng)10名左右在全國有一定知名度的企業(yè)家;培養(yǎng)100名左右通過自主創(chuàng)業(yè)、帶領企業(yè)快速發(fā)展、企業(yè)年銷售額過億元或在同行業(yè)中處于領先地位的企業(yè)主;培養(yǎng)1000名左右具有良好職業(yè)素養(yǎng)、創(chuàng)新精神、市場意識和經營管理能力的職業(yè)經理人。要圍繞提高自主創(chuàng)新能力和專業(yè)技術學科建設，重點加強我市學科、技術帶頭人隊伍建設和創(chuàng)新團隊建設。依托國家、省重點項目、重點學科、重點實驗室建設及國家對東北老工業(yè)基地振興的人才政策，培養(yǎng)、造就一大批創(chuàng)新能力強、善于搞科研攻關和技術攻關的科研專家、工程技術專家。要充分利用國家“新世紀百千萬人才工程”、“東北之春”、專業(yè)技術人才知識更新工程(“653工程”)及省“拔尖創(chuàng)新人才工程”、“杰出青年科學研究計劃”、“高等學校松江學者和創(chuàng)新團隊發(fā)展計劃”、“振興xx老工業(yè)基地急需人才海外培養(yǎng)項目”等人才培養(yǎng)載體，提高全市高層次專業(yè)技術人才的整體素質。實施“高層次專業(yè)技術人才目標管理工程”，“十一五”期間，重點培養(yǎng)工、農、醫(yī)、教育、、社科等十大類100名左右的學科帶頭人和附著于企業(yè)的100個左右創(chuàng)新團隊。要全力推進新技師培養(yǎng)倍增計劃，加快培養(yǎng)一批企業(yè)急需的技術技能型、復合技能型及高新技術產業(yè)急需的知識技能型人才，重點培養(yǎng)機械、化工、電子信息以及現代服務業(yè)和現代農業(yè)等方面的高技能人才。到“十一五”末，全市要較“十五”新增高技能人才3.5萬人，其中培養(yǎng)新技師不少于5000人。要實施城鎮(zhèn)和農村創(chuàng)業(yè)人才及技術實用人才培養(yǎng)工程，利用5年左右時間培養(yǎng)1000名具有一定創(chuàng)業(yè)精神和市場開拓能力的城鎮(zhèn)、鄉(xiāng)村創(chuàng)業(yè)“小老板”和一大批扎根農村，促進農業(yè)新技術推廣和農產品深加工技術實施的高層次涉農技術人才。
3.加大資金投入，建立高層次人才“四位一體”社會化培養(yǎng)和多元資金投入機制。探索建立高層次人才社會化培養(yǎng)和多元投入機制，解決人才培養(yǎng)與使用脫節(jié)以及人才投入資金“瓶頸”問題。建立并完善單位、個人、政府、社會“四位一體”人才培養(yǎng)機制和資金投入機制。一方面充分發(fā)揮黨委、政府在人才開發(fā)上的導向作用和對重點產業(yè)、重點領域、重點方面人才培養(yǎng)上的資金支持、傾斜作用。另一方面充分發(fā)揮用人單位用才和育才兩個主體作用。同時讓人才本身分攤培養(yǎng)成本，并且廣泛吸收社會支持、捐助資金。
4.加強人才激勵機制建設，以科學的機制激發(fā)高層次人才創(chuàng)新、創(chuàng)造的熱情。要繼續(xù)推行并完善鼓勵各類人才尤其高層次人才兼職兼薪及領辦、創(chuàng)辦企業(yè)的人才政策;要建立并完善以技術或創(chuàng)新成果入股的相關制度;要大力倡導以按勞分配為主體的多種分配形式，鼓勵企業(yè)以股權、期權獎勵給有重大貢獻的高層次人才;要加大對全市經濟社會發(fā)展和老工業(yè)基地振興有突出貢獻人才、實際應用人才、創(chuàng)新創(chuàng)造型人才的獎勵力度;加大對處于爬坡階段、攻堅階段和起支撐作用的人才支持、扶持力度;要針對不同類別、層次人才采取不同手段，實施有效激勵;要充分發(fā)揮政策杠桿、導向作用，激發(fā)各類人才創(chuàng)新、創(chuàng)造。
5.完善“綠色通道”，加大急需高層次人才及智力的引進力度。要圍繞全市汽車、化工等五大產業(yè)發(fā)展和項目建設需求，遵循“不求所有，但求所用”、“來去自由”的原則，積極吸引海外、域外人才;要不斷完善重大項目引才引智制度，以科技含量高、市場前景廣闊的項目吸引人才;要發(fā)揮海外留學人才創(chuàng)業(yè)園建設、企業(yè)技術研發(fā)中心等科研平臺對域外高層次人才的吸引作用，讓域外各類高層次人才、智力為我所用。
技術人才隊伍建設調研報告篇二
近年來，在縣委、縣政府的正確領導下，我縣積極實施人才強縣戰(zhàn)略，緊緊抓住培養(yǎng)、吸引和用好人才三個環(huán)節(jié)，把人才資源開發(fā)與縣域經濟社會發(fā)展結合起來，用抓好人才第一資源來支撐發(fā)展第一要務，使人才工作和人才隊伍的發(fā)展與經濟社會的發(fā)展更加協調為我縣全面進入快車道提供了有力的人才保證和智力支持。
一、基本情況。
截止2011年底，我縣專業(yè)技術人才總量達7623人。其中高級職稱537人，中級職稱4528人，初級職稱2518人；全縣高級專業(yè)技術人才321人，引進各類人才653人，其中高層次人才78人；中青年成為技術人才隊伍的主要力量。人才的學歷層次有較大提升。具有碩士學位以上學歷2人，本科學歷3052人，大專學歷4996人。
近幾年來，我縣專業(yè)技術人才隊伍建設力度不斷加大，通過內聯外引、公開聘用等手段，專業(yè)技術人才隊伍總量、結構、分布、整體素質等都有了長足的發(fā)展，專業(yè)技術人才在各自行業(yè)和領域為縣域經濟發(fā)展作出了應有的貢獻。但站在實現科學發(fā)展的高度來重新評估我縣專業(yè)技術人才隊伍建設現狀，不難發(fā)現還存在很大的差距。一是總量大但行業(yè)分布不平衡。從我縣專業(yè)技術人才行業(yè)分布情況看，我縣專業(yè)技術人才隊伍建設目前正處于一種畸型發(fā)展態(tài)勢，個別專業(yè)技術人才呈膨脹型增長，如教育、衛(wèi)生行業(yè)類專業(yè)技術人才高達4601人，占全縣專業(yè)技術人才的58.56%，與此相反，直接創(chuàng)造經濟效益的農業(yè)、工業(yè)生產一線等行業(yè)專業(yè)技術人才比較少。其中農業(yè)專業(yè)技術人才僅占專業(yè)技術人才總數的2.45%，工程技術人才占專業(yè)技術人才總數的比例為3.13%。其他行業(yè)專業(yè)技術人才更是增長緩慢，全縣專業(yè)技術人才統計類5人、新聞類3人、播音類1人、體育類1人，另外翻譯、藝術等為空白。二是專業(yè)技術人才層次不高，質量偏低。一方面，表現為學歷偏低，高學歷的專業(yè)技術人才短缺。全縣專業(yè)技術人才中，研究生學歷的只占專業(yè)技術人才總數的0.038%，大學本科學歷的只占專業(yè)技術人才總數的30.2%，而大專以下學歷的占到專業(yè)技術人才總數的41.95%。其中在大專及本科學歷的專業(yè)技術人才中，有約30%以上是通過函大、電大、業(yè)大、自學考試等渠道獲得的學歷，沒有經過系統的正規(guī)教育，存在著先天性的“營養(yǎng)不良”。另一方面，表現為職稱結構不合理，高素質的人才匱乏。目前全縣在職稱評審方面“重年齡輕能力、重資歷輕水平”的問題還比較普遍。三是專業(yè)技術人才流失率較高，而且其中大部分都具有中高級專業(yè)職稱的特殊。
二、具體做法。
1、領導重視，人才隊伍建設基礎不斷加強。一直以來，縣委、縣政府從戰(zhàn)略高度、長遠利益出發(fā)，嚴格按照“科學技術是第一生產力”的要求全面加大了人才和人力資源開發(fā)工作的力度，每年年初都專題召開縣委常委會議研究人才隊伍建設工作，制訂人才發(fā)展規(guī)劃，突出加大了對人才隊伍建設的政策傾斜和財力投入。在政策傾斜方面：先后出臺了《關于加強全縣科技人員管理的意見》、《關于人才興縣的若干規(guī)定》、《關于機關事業(yè)單位選拔使用專業(yè)技術人才的實施辦法》等文件，其中《關于加強全縣科技人員管理的意見》就明確規(guī)定縣內科技人才在經濟建設中成績突出的，當年可享受縣人民政府“特殊貢獻津貼”，并予以優(yōu)先晉升專業(yè)技術職務或行政職務；對個別業(yè)績顯著的，可破格晉升一級職務或低職高聘；連續(xù)三年享受“特殊貢獻津貼”者，可作固定津貼終身享用。各方面扶持政策的出臺為全縣人才和人力資源開發(fā)工作的縱深開展提供堅實的保障。在財力投入方面，縣委、縣政府在財力每年投入10多萬元用于人才隊伍建設，每年確定一個專題加強對全縣專業(yè)技術人才進行繼續(xù)教育培訓和知識更新，促進了專業(yè)技術人才綜合素質和業(yè)務能力的不斷提高。此外，近年來我縣也逐步加大了向上爭取專項人才隊伍建設經費的力度，如xx年就從省財政廳爭取外國專家培訓經費5萬元，xx年又從省財政廳爭取血吸蟲病防治技術員培訓經費5萬元?？h委、縣政府通過“廣種梧桐樹，引來金鳳凰”的方式為全縣人才隊伍建設營造了一個“惜人才、聚人才、重人才”的良好氛圍。
2、內聯外引，人力資源開發(fā)力度不斷加大。一是專業(yè)技術人才開發(fā)力度加大。通過充分利用與省、市建立的人才交流共享平臺組織縣內相關單位參加省、市組織的人才交流會，先后為縣內各企事業(yè)單位引進中、高級人才1000多名，有力地改善了全縣專業(yè)技術人員的結構。二是農村實用人才開發(fā)力度加大。一方面實行內部培養(yǎng)，先后聘請湖南農業(yè)大學、中科院長沙農業(yè)現代化研究所、岳陽職院等科研機構的教授專家授課，組織專家解難釋疑。同時專家服務室聘請縣內21名具有高級職稱的縣級學科帶頭人和科技拔尖人才，分設農作、植保、土肥、經作、蔬菜、水產、畜牧、獸醫(yī)、林業(yè)、農機、工業(yè)等七個小組進行技術培訓，每年培訓農村實用人才達500多人，使目前全縣農村實用人才所占農業(yè)人口比重較改革開放初期增加二十多個百分點。另一方面選派培訓，先后選送萬庾鎮(zhèn)水產場甘德華、東山鎮(zhèn)大眾村洞庭大口鰱養(yǎng)殖大戶易大慶、東湖漁場唐云兵參加省農科院組織的培訓班，進行為期一個月的水產養(yǎng)殖技術學習；推薦小墨山莊醬菜廠吳鋒等2人參加省農業(yè)新技術培訓學習；推選東湖漁場蔡琪等4名全縣農業(yè)龍頭企業(yè)經營管理人才赴省進修，增強了農村實用人才專業(yè)技能。第三方面就是加大了農村實用人才的制度化建設，對農村實用人才實行“綠色證書”管理，同時加大了對農村實用人才的職稱評審，每年由縣人才評估委員會牽頭對農村實用人才進行鑒定，并對其中比較優(yōu)秀的農村經濟發(fā)展帶頭人予以破格提拔使用。自xx年開始，我縣每年向上爭取3~5名公務員錄用名額用于解決農村優(yōu)秀實用人才，促進我縣新農村建設步伐的加快。
3、深化服務，縣域經濟發(fā)展步伐不斷加快。專業(yè)技術人才隊伍建設力度的加大，也不斷強化了專業(yè)技術人才對地方經濟的反哺功能。每年三月是約定的技術咨詢月，五月是技術巡回演講月，充分利用現有專業(yè)技術人才隊伍搭建科技服務平臺，定期組織縣內有關專家開展下鄉(xiāng)服務“三農”活動，走鄉(xiāng)訪鎮(zhèn)主動送技術上門。同時積極深入各企事業(yè)單位進行技術指導。如縣插旗芥菜有限公司腌菜殘液污染農田、芥菜變爛的問題通過省農科院的專家得到了妥善解決；縣同興石材有限公司營銷策略滯后，通過現場指導得到了有效化解。從1978年插旗鎮(zhèn)農科站技術員劉純輝選育出的“32系”優(yōu)質棉種使畝產量增加15.19%~24.5%并陸續(xù)推廣至全國各地到xx年“農雜棉62”的研發(fā)推廣，專業(yè)技術人才隊伍創(chuàng)造出的各類專業(yè)技術成果在不斷為縣域經濟的全面發(fā)展提供支撐。另一方面在引進人才的同時也引進了技術，如從武漢大學生物系引進的生物藥劑和上海引進的蔬菜農藥殘留檢測技術，為全縣蔬菜業(yè)的規(guī)?；a提供了一條真正意義上的綠色通道。農村實用技術人才通過建立示范基地，近年來先后組織建立了韭菜示范基地、優(yōu)質稻示范基地、養(yǎng)雞示范基地、河蟹養(yǎng)殖基地、大口鰱養(yǎng)殖基地，利用經濟效應進行技術推廣服務當地經濟發(fā)展，促進了農村經濟結構的合理調整，提高了農民人民均收入?？萍汲晒霓D化，拉動了gdp增長近2個百分點，使社會經濟呈現出良好發(fā)展勢頭。
三、建議。
1、深化人事制度改革，增強事業(yè)單位專業(yè)技術人才隊伍活力。重點改革用人制度和分配制度。改革用人制度，突出解決能進能出的問題，將事業(yè)單位人員聘用管理納入勞動合同管理、由編制管理為主逐步過渡為經費管理為主，人事關系實現社會化管理，變養(yǎng)人為養(yǎng)事，真正做到單位自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)管。改革分配制度，突出解決能高能低的問題，開展事業(yè)單位崗位設置改革和績效工資改革，嚴格實行“以崗定薪，崗變薪變”，積極推進工資制度和養(yǎng)老保險制度的配套改革，全面提高專業(yè)技術人才的積極性、能動性和創(chuàng)造力。
技術人才隊伍建設調研報告篇三
一、基本現狀。
(一)機構情況。
全縣主要由綜合統計機構和部門統計機構組成，截止目前，綜合統計部門共核定編制30人，其中：縣統計局8人（行政），下屬單位及鄉(xiāng)鎮(zhèn)統計站22人（事業(yè)）。其它各部門按要求設立統計崗位。
（二）人員結構。
現全縣實有統計專業(yè)技術人員239人，其中專職22人，兼職217人。從組成看，按年齡分：35歲以下117人；35-45歲80人；46歲以上42人；按專業(yè)與學歷分：與統計相關專業(yè)95人，非相關專業(yè)人員144人；大專以上學歷102人，中專學歷93人，高中及以下學歷44人；按專業(yè)技術職務等級分：中職9人，初職65人，取得從業(yè)資格165人；按政治面貌分：黨員94人，非黨員145人。
（三）人員分布情況。
全部統計專業(yè)技術人員中，專職統計員主要集中在政府統計綜合部門及其下屬和派出事業(yè)單位，其余部門均為兼職統計員。在專職統計員中統計局機關有4人，縣統計普查中心有4人，縣地方統計調查隊4人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)統計站10人，經貿局1人。兼職統計員中，行政單位57人，事業(yè)單位72人，企業(yè)單位83人，社團等單位5人。
二、統計隊伍建設取得的成績及采取的措施。
（一）工作成效。
近年來，我縣以貫徹《統計法》和統計體制改革為契機，緊緊圍繞思想、能力、作風等方面，采取有效措施，強化管理，著力提高全縣統計專業(yè)技術隊伍專業(yè)技能，有效推進了統計隊伍建設的規(guī)范化和科學化發(fā)展。
一是統計人員理論知識得到不斷充實和提高。通過《中華人民共和國統計法》和《云南省統計管理條例》的深入貫徹落實，使統計隊伍的培訓工作的進一步規(guī)范，廣大統計人員的知識面得到了進一步拓寬，有效地調動了學習的主動性和自覺性，提升了統計人員奮發(fā)向上的精神狀態(tài)，為統計隊伍的優(yōu)化發(fā)展奠定了堅實的基礎。
二是統計員個人綜合素質得到全面提升。有效增強了統計人員的工作能力，不斷提高他們統計數據，分析數據，利用數據的能力，滿足了政府以及社會各行各業(yè)對統計數據的需求，同時也為他們進一步從宏觀上思考、分析、解決問題提供了幫助。
三是統計專業(yè)隊伍不斷發(fā)展壯大，成為專業(yè)技術隊伍中重要組成部分。隨著經濟社會的發(fā)展，對統計數據需求的提高，統計的項目越來越多，任何行業(yè)和部門都離不開統計，使統計人員明顯增加，統計地位進一步提高，統計專業(yè)技術隊伍成為推進全縣經濟社會又好又快發(fā)展的重要力量。
（二）采取的主要措施。
一是切實加強統計隊伍的思想政治建設。近年來，我縣始終堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實科學發(fā)展觀，大力加強統計隊伍的思想政治建設，引導廣大統計員堅定共產主義理想信念，增強執(zhí)行黨的路線、方針、政策的自覺性和堅定性，認真遵守道德準則和行為規(guī)范，始終保持奮發(fā)向上的精神狀態(tài)，自覺創(chuàng)造一流的工作業(yè)績。
二是完善機構，吸收人才，不斷壯大統計隊伍。隨著統計改革的深入推進，至今，我縣先后成立了統計普查中心、地方調查隊并上劃了鄉(xiāng)鎮(zhèn)統計站，增加專職統計員事業(yè)編制22人，通過選拔調入和公開考試招聘，現已實際到崗18人，政府綜合統計力量顯著增強，充滿青春與活力。其它部門也逐步規(guī)范統計工作，安排專人負責部門統計。
三是利用各種專項調查和普查之機，大力宣傳學習《統計法》，加強統計員作風建設，提高統計員對統計工作的重要性認識，轉變統計作風，提高統計數據質量；同時通過開展各種統計調查工作，讓更多的人參與到統計中來，學習統計，了解統計。
獲得相應的經濟待遇，工作能力明顯增強。
三、存在的主要問題。
一是專業(yè)技術人才數量還不能滿足統計事業(yè)發(fā)展的需要。全縣48(來源：好范文http:///）。
技術人才隊伍建設調研報告篇四
專業(yè)社會工作發(fā)源于西方國家，至今有一百多年的歷史。它是經濟社會發(fā)展到一定階段的結果，是預防和解決社會問題、維護社會穩(wěn)定的重要制度。當前，我省已進入經濟社會快速發(fā)展和改革攻堅的關鍵時期，經濟社會正在發(fā)生復雜而深刻的變動，迫切需要在構建和諧湖北的歷史進程中，把加強社會工作人才隊伍建設置于更加突出的位置。
我省社會工作主要分布于社會救助、社會福利、優(yōu)撫安置、殘障康復和群眾工作等領域。隨著改革開放的不斷深化，經濟社會轉型和政府職能轉變的進程不斷加快，社會工作在經濟社會發(fā)展中的作用越來越重要，社會工作人才隊伍建設具有一定的基礎，面臨著良好的發(fā)展機遇。
社會工作的領域范圍。社會工作的服務領域逐漸形成了覆蓋民政、教育、醫(yī)療衛(wèi)生、公安、司法、勞動與社會保障、工青婦、計劃生育等的社會工作體系。社會工作的服務范圍，包括進行困難救助、矛盾調處、權益維護、心理輔導、行為矯治等。
社會工作隊伍的規(guī)模。目前，我省從事社會工作的事業(yè)單位、民間組織和其他機構共有4.1萬個，從業(yè)人員約27.13萬名，占就業(yè)總人數的'0.76%。從年齡結構看，35歲以下、36～50歲、51歲以上的社會工作人員分別占總人數的32.5%、52.8%和14.7%。從性別結構看，男女比例接近 42∶58。從學歷結構看，具有大專以上文化程度的約占44.1%。從職稱結構看，現有社會工作人員擁有的專業(yè)技術職稱，主要為政工師、心理咨詢師、醫(yī)師、教師等，社會工作師的評定工作正在啟動。
加強社會保障體系建設，拓寬延伸社會工作的服務領域，為社會工作人才隊伍建設積累了經驗。隨著社會保險、社會救助、社會福利和慈善事業(yè)銜接配套的社會保障體系的逐步建立，社會工作的服務領域不斷得到拓寬和延伸，為社會工作專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展積累了一定的經驗，培養(yǎng)和鍛煉了一批務實的社會工作隊伍。xx市社會福利院、xx市精神病院等機構紛紛引進社會工作人才，鼓勵實際從業(yè)人員學習社會工作專業(yè)，運用社會工作個案、小組和社區(qū)等專業(yè)方法，開展社會工作服務，并設立了社會工作專業(yè)崗位。
推進新型城鎮(zhèn)社區(qū)建設，切實打牢社會工作的基礎平臺，為社會工作人才隊伍發(fā)揮作用搭建舞臺。我省1999年8月開始全面推進社區(qū)建設，改革創(chuàng)新基層社會管理體制和運行機制，逐步構建起基層社會管理、社會服務和社會工作“三位一體”的平臺，有力地促進了社會工作開展和社會工作人才隊伍建設。首先，社區(qū)建設逐步完善，提升了承載社會工作的功能。截止2015年12月，全省已建立新型社區(qū)3465個，社區(qū)專職工作人員1。71萬人，他們大部分屬于實際社會工作者。其次，以社區(qū)服務為龍頭，社區(qū)建設和社會工作的內容不斷豐富，社區(qū)管理和組織功能明顯提升。社區(qū)承擔了大量的社區(qū)管理和社區(qū)服務，包括勞動就業(yè)、社會保障、社會救助、醫(yī)療衛(wèi)生、計劃生育、退休人員社會化管理、流動人口管理以及社區(qū)安全等公共服務，吸納了大量的社會工作者就業(yè)，開展了社區(qū)矯正、殘障康復、婦女家庭、兒童和青少年服務、老年人服務等專業(yè)性較強的社會工作，形成了政府購買服務、項目化招標和社區(qū)無償、低償服務以及市場化有償服務相結合的多種社會工作運作方式。
發(fā)展民辦公益社會組織，豐富創(chuàng)新社會工作的活動方式，為社會工作人才隊伍建設創(chuàng)造條件。在社會保障、社區(qū)建設等現有工作基礎上，積極培育各類社會工作專業(yè)服務崗位和機構，利用各種民間社會資源推進社會工作向專業(yè)化、職業(yè)化方向發(fā)展。截至2015年底，湖北省民辦社會服務組織總數已經達到26805個。其中：社會團體2370個、民辦非企業(yè)單位6120個、基金會15個、社區(qū)民間組織18300個，占全省民間組織總數的73%，從業(yè)人員61600多名。這些機構和組織為社會工作人才應用專業(yè)知識、實踐專業(yè)理念，提供了廣闊舞臺和就業(yè)崗位，成為推動社會工作發(fā)展的重要力量和社會工作人才隊伍施展才能的重要載體。
（一）社會工作發(fā)展趨勢
在工作目標上，由單一型向復合型發(fā)展。傳統的社會救助、社會福利、婦女兒童工作、老齡等工作，目標和手段比較單一，側重于對困難弱勢群體外在、物質的幫助，只能解決表面性、臨時性問題，而受助對象自助、自決、自立意識并未得到喚醒，受助對象深層次功能和信心并未得到恢復，導致幫扶對象很難從根本上走出困境。社會工作“助人自助”、“平等”、“接納”、“自決”等理念的推廣，將使現有工作領域在指導思想和目標上得到升華和拓展，既注重外部問題的解決，也注重內部信心的樹立；既注重物質幫助，也注重精神、心理方面的幫助，從而使相關工作具備復合性功能，能夠產生更加全面的社會效益。
在工作方法上，由經驗型向專業(yè)化發(fā)展。現有大多數社會工作崗位沿襲傳統工作方法，積累了一些作群眾工作的經驗，但在利益格局調整和價值觀念發(fā)生深刻變化的形勢面前，這些方法顯得蒼白無力。社會工作方法體系以親和、平等、接納為核心，將個案、小組、社區(qū)三種工作方法相結合，輔之以心理介入等專業(yè)手段，具有親和力強、效率高、對象受益明顯等特點。這些專業(yè)方法經過實踐檢驗后逐步形成體系，將在我國社會工作中逐步引進和推廣，社會工作職業(yè)的專業(yè)性將不斷增強。
在工作定位上，由從屬性向職業(yè)化發(fā)展。目前社會工作分散在各個工作系統和領域，尚未形成一個專門、統一的職業(yè)。相對于民政、司法、衛(wèi)生、教育等單位的主體工作而言，社會工作還處于從屬地位，缺乏明確的目標和統一的規(guī)范，大多工作都屬于各單位的“自選動作”而不是“規(guī)定動作”。隨著社會工作人才隊伍建設的深入、相關制度逐步完善，社會工作從分散走向統一，職業(yè)內涵和外延逐步明確，職業(yè)理念和方法逐步統一，職業(yè)目標和作用逐步清晰。社會工作將成為一個有統一規(guī)范、用專門方法、由專門隊伍從事的專門職業(yè)。具有中國特色的社會工作人才隊伍將在職業(yè)化過程中成長壯大。
（二）重點領域社會工作定位及人才需求趨勢
據統計預測，我省到“十一五”末社會服務領域社會工作人才需求數達到26萬人，其中初級人才9萬人，中級人才12萬人，高級人才5萬人。到2020年總需求數達到33萬人，其中初級人才10萬人，中級人才15萬人，高級人才8萬人。其中，重點領域社會工作定位和人才需求預測如下：
1、福利機構社會工作及人才需求預測
福利機構是社會工作需求和社會工作人才相對集中的領域。從廣義上看，我國福利機構包含老年福利院、兒童福利院、殘疾人福利院、精神病人福利院、流浪人員救助站、部分殘疾人康復機構在內，為老年人、孤兒、流浪人員、殘疾人等特定群體提供養(yǎng)、護、教、康復等服務的機構。福利機構社會工作要通過與服務對象及其親屬聯絡與溝通、日常生活能力的訓練與輔導、文化娛樂服務、心理咨詢與輔導、健身輔導與服務、社會交往能力的訓練與輔導等手段，幫助老年人樹立正確的疾病觀、生命觀和身體觀，幫助所有福利機構供養(yǎng)對象克服社會隔離感、社會交往障礙和社會認同危機，克服自卑、被遺棄感及社會適應障礙等。
基于福利機構已有的綜合性功能和示范效應，福利機構應按照供養(yǎng)對象1%的比例配備社會工作人員。隨著人口老齡化加劇和福利需求多元化，湖北省社會福利機構社會工作人員需求數量將逐年遞增，在2020年達到13萬人左右，其中中高級社會工作人才將達到8萬人左右。
2、突發(fā)公共事件社會工作及人才需求預測
突發(fā)公共事件發(fā)生后，社會工作人員應在應急指揮機構的統一領導下，參與整體應急處置，制定工作方案，預防和減輕受公共事件影響人群的物質和精神損害，幫助受影響人群正常開展工作和恢復正常生活。從自然災害領域看，湖北省自然災害頻率高，災害損失大，受災人口多，屬我國多災、重災地區(qū)之一。社會工作介入到救災領域是當前一項非常必要的任務，以便在災前、災中和災后為災民或潛在災民提供一系列服務和幫助。突發(fā)公共事件社會工作人員專業(yè)性強、責任重大，應提前培訓和儲備。應根據總人口的萬分之三配備應急社會工作人員，區(qū)分公共事件類別有針對性地加大培養(yǎng)力度，并進入相關應急管理部門工作，以便處置突發(fā)事件時集中調配使用。根據湖北省人口狀況，需各類突發(fā)公共事件社會工作人員2萬人左右。
3、社區(qū)社會工作及人才需求預測
城鄉(xiāng)社區(qū)是我國社會管理體制中的重要平臺，社區(qū)管理組織集黨的基層組織、村居民自治組織、基層行政管理組織、社會服務組織四種身份為一體，功能多，任務重，是社會工作的主戰(zhàn)場。社區(qū)層面社會工作領域分為兩個方面：一是社會行政方面的工作，主要是社區(qū)管理機構，承擔社會政策的落實、社會福利資源的籌集分配、社會工作信息的收集整理等；二是社會工作實務領域，主要包括社區(qū)服務中面向特殊群體的社會福利服務，有社區(qū)老年服務，社區(qū)未成年人服務，社區(qū)殘疾人服務，社區(qū)特困家庭服務，社區(qū)優(yōu)撫對象服務以及社區(qū)矯正、社區(qū)衛(wèi)生、社區(qū)勞動保障等工作。
我省共有277個街道、943個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、3145個社區(qū)、29534個農村村委會、531個社區(qū)服務中心、2720個社區(qū)服務站，按一個街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）配備一名專業(yè)社工，一個社區(qū)居委會（村委會）至少配備一名專業(yè)社工，一個社區(qū)服務中心至少配備3名專業(yè)社工的標準，湖北省共需配備5萬名左右社區(qū)專業(yè)社工。
（一）大力開發(fā)、科學設置社會工作崗位
社會工作崗位的設置必須以預防和解決社會問題、促進社會和諧為目標，通過資源整合、優(yōu)化配置等方式和途徑，實現社會工作崗位社會效益的最大化。設置社會工作崗位必須著眼于維護人的基本權利，幫助老年人、殘疾人、城鄉(xiāng)困難群體、婦女兒童等享有國家法律賦予的基本權利，幫助他們走出困境。要著眼于恢復人的社會功能，幫助精神心理疾患人群、司法矯正對象、問題青少年完善人格，恢復和發(fā)展社會功能，促進社會穩(wěn)定與和諧。要著眼于基層，緩解城市社區(qū)和農村鄉(xiāng)鎮(zhèn)村落社會管理的壓力，彌補基層社會公共服務的不足。當前，應盡快在城鄉(xiāng)社區(qū)、老年人福利院、兒童福利院、精神病人福利院、聾兒康復中心、救助管理站、收養(yǎng)中心、榮軍軍休機構、減災備災中心、司法矯正機構、學校、醫(yī)院以及工會、婦女兒童機構中明確和增設一批社會工作崗位。
（二）完善社會工作人才評價體系
要建立社會工作職業(yè)規(guī)范體系、登記注冊管理制度、職級職稱管理制度、行業(yè)自律評價制度為框架的社會工作者職業(yè)能力評價制度，著力推進社會工作人才執(zhí)業(yè)資格國際間互通互認。一是抓緊制定出臺社會工作者職業(yè)規(guī)范。從社會工作者的品行、專業(yè)行為、社會工作者與服務對象、社會工作者與所屬工作機構、社會工作者與社會等多個角度明確社會工作者的權利義務。二是建立社會工作者登記注冊制度。明確民政部門作為社會工作者職業(yè)資格的注冊管理機關，通過注冊把好社會工作者準入關。三是完善社會工作者職稱職級管理。開展社會工作師、助理社會工作師職稱評定和聘用指導工作。四是完善社會工作者行業(yè)自律制度。
（三）完善社會工作人才激勵和保障機制
堅持用事業(yè)、感情和適當的待遇留人，建立合理的社會工作職業(yè)薪酬制度，不斷改善社會工作人才的工資收入、福利待遇和工作條件，使社會工作成為受人尊重、有成就感的職業(yè)。加大對社會工作人才隊伍建設的投入。健全完善公共財政體系，建立中央政府和地方政府共同負責的投入體制。各級財政要安排一定數量的資金，用于支持社會工作機構開辦運行和工作崗位的設置，購買社會工作項目服務，改善社會工作人才的工作和生活條件。建立充滿活力的人才“進出”機制。擴大社會工作人才隊伍來源和培養(yǎng)渠道，吸納更多的優(yōu)秀人才進入社會工作人才隊伍。建立充滿活力的社會工作人才流動、職業(yè)生涯發(fā)展機制，以需求為導向引導社會工作人才資源合理配置。切實加強政府公共管理和社會服務職能，打通社會工作人才進入黨政領導隊伍的通道，積極選拔優(yōu)秀社會工作人才進入社會管理和黨政領導工作崗位。
（四）積極培育發(fā)展社會公益組織
充分發(fā)揮社會公益組織在吸納人才、使用人才、自我服務、行業(yè)監(jiān)督等方面的積極作用。改善社會公益組織發(fā)展的外部環(huán)境，完善有關稅收、人事、就業(yè)、福利保障等方面的政策支撐體系。提高社會公益組織的公信力和創(chuàng)造力。建立陽光財務制度和公眾問責制度，幫助社會公益組織樹立良好的社會形象，提高社會公益組織的社會認同度。引導社會公益組織不斷形成自我管理、自我約束、自我發(fā)展的良性運行機制，建立健全民主決策機構，不斷克服行政化、官僚化傾向。
（五）加快社會工作的法制化進程
要用法律法規(guī)的形式，確立社會工作者的職業(yè)地位，維護社會工作者的專業(yè)形象和職業(yè)尊嚴，保障社工的合法權益，降低社會工作者的職業(yè)成本及風險，明確社會工作者與政府、社會公益組織、受助對象等方面的權利義務關系。要抓緊起草制定社會工作者注冊辦法、社會工作職業(yè)規(guī)范、社會工作人才隊伍建設規(guī)劃等基礎性、框架性政策文件，逐步形成有中國特色的社會工作和社會工作人才隊伍建設法規(guī)體系，為建設宏大的社會工作人才隊伍提供制度性保障。
技術人才隊伍建設調研報告篇五
近年來，隨著市場經濟體制的完善和經濟環(huán)境的不斷優(yōu)化，我區(qū)民營企業(yè)人才隊伍迅速壯大，整體素質大幅度提高，帶動了民營企業(yè)的飛速發(fā)展。但是與民營經濟快速發(fā)展的形勢相比，也還存在許多問題值得引起重視和改進。
一是民營企業(yè)人才隊伍供求矛盾十分突出。據對武陵區(qū)20家重點民營企業(yè)的調查，民營企業(yè)近年來迅速做大做強，對人才特別是優(yōu)秀管理人才、技術人才與需求十分強烈。但企業(yè)內人才總量不足、層次不高，市場配置供給渠道不暢通等問題也反映十分集中。截至2004年底，20家民營企業(yè)擁有職工1991人，從職稱結構看，擁有各種職稱的270人，其中高級職稱為37人，中級職稱121人，初級職稱為112人，高級人才比例明顯偏少。二是民營企業(yè)吸納、培養(yǎng)、使用人才的機制不夠健全。用人理念上存在急功近利思想。相當多的企業(yè)家在觀念上存在急功近利思想，只重產出，不求投入，表現在人才的使用上″只用不養(yǎng)″或″重用輕養(yǎng)″，人才教育培訓投人不足，使人才的自我發(fā)展、提升空間受到限制。人才管理機構不健全，缺乏科學的人才管理辦法。在人才選拔任用上存在不重業(yè)績，而看與企業(yè)主的親緣關系的現象。待遇留人、事業(yè)留人和感情留人方面還存在不足。在薪酬方面，據調查，我區(qū)民營企業(yè)管理和技術人才年均薪酬2—4萬元。在保障方面，與外地相比差距較大，在企業(yè)文化建設方面，我區(qū)的民營企業(yè)人才普遍存在″打工″的思想，企業(yè)對人才的凝聚力和向心力不足，三是黨委政府在推動民營企業(yè)人才建設方面還存在不足。近年來，雖然區(qū)委、區(qū)政府的人才引進、培養(yǎng)、使用方面，出臺了一系列政策，取得了明顯的成效。但是，在對民營企業(yè)人才隊伍建設的重視程度、政策措施、引導服務等方面還存在不足。民營企業(yè)人才政策落實不到位。
１、提高認識，進一步加強黨對民營企業(yè)人才隊伍建設的領導。區(qū)委、區(qū)政府要加強對民營企業(yè)人才隊伍建設的重視程度，制定目標明確的民營企業(yè)人才隊伍建設規(guī)劃，加強對民營企業(yè)人才隊伍的宏觀管理與指導。要加大宣傳力度，努力形成全社會“尊才愛才”的濃厚氛圍。
2、創(chuàng)新人才政策，進一步改善民營企業(yè)人才成長環(huán)境。出臺更加靈活優(yōu)惠的人才政策。在經濟收入、技術入股、物質精神獎勵等方面作出明確的規(guī)定，形成人才″洼地效應″。要健全民營企業(yè)人才保障體系。要關心民營企業(yè)人才家屬就業(yè)等問題，解決人才后顧之憂。要加強民營企業(yè)人才職稱評定工作。要完善民營企業(yè)人才激勵機制。指導民營企業(yè)進行技術和管理等要素參與收益分配的實踐，積極推進和規(guī)范股權制、期權制、年薪制、協議工資制等激勵政策。積極引導民營企業(yè)建立科學、有效的業(yè)績考評機制，保證企業(yè)內部公平。
３、強化政府服務功能，進一步推進民營企業(yè)人才服務社會化。要提高政府服務水平。集中精力創(chuàng)新行政體制，強化服務功能，使政府職能、政府行政行為與市場經濟相適應。要加快人才管理信息化建設步伐。積極應用現代化人才管理手段，建立具有我區(qū)特色的、貫通全國的統一開放的人才信息網，實現人才信息資源共享，要分門別類建立人才信息庫和專家信息庫，為我區(qū)的經濟建設和社會發(fā)展提供人才信息服務。
４、加大投入力度，進一步構筑民營企業(yè)教育培訓新體系。加大對教育培訓的投入。要通過各部門，邀請國內外專家，定期組織相關企業(yè)的專業(yè)人員進行培訓，形成政府、用人單位、個人等多方負擔的教育培訓多元化投入機制。鼓勵有條件的民營企業(yè)建立人才資源開發(fā)管理機制，與國內外名校合作建立自己的培訓學院。要面向市場，堅持走產學研結合之路，鼓勵企業(yè)創(chuàng)辦重點行業(yè)實驗室，解決我區(qū)重點行業(yè)的關鍵共性技術，吸引培養(yǎng)一批符合區(qū)域經濟和社會發(fā)展急需的中高級人才。
技術人才隊伍建設調研報告篇六
下面是小編為大家整理的,供大家參考。
農業(yè)農村局關于農業(yè)專業(yè)技術人才隊伍建設情況的調研報告
近年來，x縣基層農業(yè)技術人才隊伍建設工作在縣委、縣政府的正確領導和大力支持下，緊緊圍繞農民增收、農村繁榮、農業(yè)增效三大主題，緊扣“吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才”三個環(huán)節(jié)，不斷加強基層農業(yè)技術人才隊伍建設，廣泛開展專業(yè)技術培訓和新技術、新品種的示范推廣工作，在加快全縣農業(yè)產業(yè)結構調整、促進農業(yè)持續(xù)快速發(fā)展過程中發(fā)揮了重要作用。為加強x縣基層農業(yè)技術人才隊伍建設，更好發(fā)揮基層人才隊伍在促進農業(yè)現代化過程中發(fā)揮的重要作用，對我縣基層農業(yè)技術隊伍建設狀況進行了調研。
近年來，x縣不斷加強基層農業(yè)技術人才隊伍建設，目前主要有x支技術人才隊伍。
x縣共有農業(yè)專業(yè)技術類事業(yè)單位x個，分別是x、x等，專業(yè)技術人員x人，涉及農業(yè)、林業(yè)、畜牧等。按行業(yè)分，農業(yè)x人，林業(yè)x人，畜牧x人。按職稱分，高級x人，中級x人，初級x人。
x縣現有農業(yè)產業(yè)化龍頭企業(yè)x個，其中農業(yè)x個，林業(yè)x個，畜牧x個。農業(yè)合作經濟組織x個，其中農業(yè)x個，林業(yè)x個，畜牧x個，蔬菜x個，共有專業(yè)技術人員x人。
x縣與x大學等x個高校保持長期戰(zhàn)略
當前隱藏內容免費查看合作關系，合作教授x人，其中，農業(yè)x個，林業(yè)x個，畜牧x個。按職稱分：教授x人，副教授x人，講師x人。
現有懂技術、善經營、精管理、富經驗的本地“土專家”“田秀才”x人，職業(yè)農民x人。
領導重視是做好任何工作的關鍵和前提。為加強全縣基層農業(yè)技術人才隊伍建設，建立x縣農業(yè)技術人才隊伍建設聯席會議制度，把技術人才隊伍建設工作放在重要位置，列為重要議事日程，作為工作重點，定期召開聯席會議，研判人才機構、人才資源、人才利用等重要事項，圍繞工作內容、工作環(huán)節(jié)、工作重心等方面研究部署工作計劃和工作任務，建立了科學的用人機制，使此項工作真正落到了實處。
近年來，x縣立足當地農業(yè)資源和特色產業(yè)，不斷完善機構建設，適應新時代對農業(yè)農村工作的新形勢，先后成立了縣x站、縣農業(yè)科研中心等農技推廣機構，為壯大基層農技人員隊伍奠定了基礎。基層農業(yè)技術推廣是一項工作環(huán)境較為艱苦，不受畢業(yè)生青睞的工作，為破解這個難題，x縣主動出擊，通過到定向招聘、綠色通道、快速補充緊缺人才等方式，不斷充實基層農業(yè)技術人才隊伍，近年來共引進專業(yè)技術人員x人，其中研究生學歷x人，高級職稱x人。在補充人員力量的同時，突出提高技術人員整體素質，在實施專業(yè)技術人員再教育過程中，將理論知識和實踐操作并重，將專業(yè)技術人員送出去“取經”，沉下來鍛煉，提高實踐操作能力，并通過省、市技能大賽舞臺來檢驗水平，讓專業(yè)技術人員在一線戰(zhàn)場上得到歷練。
近年來，x縣持續(xù)落實農業(yè)優(yōu)惠政策，加大社會農業(yè)組織建設，培育和壯大農業(yè)龍頭企業(yè)、合作組織、家庭農場等組織專業(yè)技術人員力量，吸引了大量的農業(yè)技術人才成為農業(yè)現代化推進的建設者，呈現百花齊放、百家爭鳴的人才格局。如：位于x鄉(xiāng)的x農資公司在短短x年時間內，延伸服務鏈條，從單一的銷售業(yè)務逐步發(fā)展為集農資銷售、技術服務、農產品銷售、技能培訓為一體的現代農業(yè)連鎖企業(yè)，與該公司長期合作農業(yè)教授x人，高級職稱人才x人，常駐專家x人，為提升科級含量、發(fā)展壯大當地農業(yè)產業(yè)發(fā)揮了巨大作用，真正成為了當地的“農民之友”“致富之源”。
x縣以職業(yè)農民培育為重要抓手，以將農民就地轉化成技術員為目標，不斷壯大農業(yè)技術人才隊伍。近三年，舉辦開展各類培訓班x余期次，培訓農民x人次，其中農業(yè)類x次，林業(yè)類x次，畜牧類x次。其中，參訓龍頭企業(yè)x家，農民專業(yè)合作社x家，種養(yǎng)大戶x戶。按照貼近主導產業(yè)、貼近農時季節(jié)、貼近服務對象的原則，選取x栽植、蔬菜種植、x養(yǎng)殖技術為培訓內容，采取集中培訓與入戶指導相結合、傳統教學與現代媒體教學相結合、農業(yè)專家培訓與種田能手示范相結合等培訓模式，認定職業(yè)農民x人。通過培訓，傳統農民就地轉化為農技推廣員，大大提高了“職業(yè)農民”的造血功能，壯大了技術人員隊伍。
為解決農業(yè)專家匱乏問題，x縣積極與高校加強技術合作，采取“合作社（龍頭企業(yè)）+科研院所+基地+農戶”模式，利用合作社（龍頭企業(yè)）的資金、人員、資源優(yōu)勢，通過“引進來”的方式，建立農技推廣服務專家?guī)旌涂蒲惺痉痘兀瑸檗r戶提供農資、培訓和技術服務。目前，專家?guī)旌w農、林、畜、果、菜五大產業(yè)，吸納專家x人，其中教授職稱x人，高級職稱x人。我們還將干部職工、種養(yǎng)殖能手、社會技術人員“送出去”，到高校和其他科研示范基地“取經”，學習引進最前沿的新知識、新技術，提高基層農業(yè)技術推廣隊伍的技術水平。
經過不懈努力，x縣基層農業(yè)技術人才隊伍建設工作近年取得了顯著成效，為廣大農村培養(yǎng)了一批致富帶頭人和技術能手，這些人在農村經濟發(fā)展過程中發(fā)揮了重大作用。
x縣充分發(fā)揮農業(yè)技術人才作用，利用農技隊伍推廣先進的農業(yè)技術，扎實推進農業(yè)提質增效。如x鎮(zhèn)的x合作社通過引進滴管、測土配肥、病蟲害防治等現代化管理技術，x作物種植規(guī)模從x畝發(fā)展到現在x畝，實現了規(guī)模化種植，效益x年內翻了x番。農業(yè)技術人才在其中起到了關鍵推動作用，該合作社通過邀請x大學教授現地指導、選派技術員到x等地學習，在生產過程中推廣生物物理防治病蟲害、田間土肥水管理等技術，在品種選育上引進了x、x等x個新品種，x品質和產量得到極大提高，市場競爭力不斷增強，入社種植戶人均種植面積x畝，年人均收入x元，已形成了該村的主導產業(yè)和農戶的主要經濟來源。
通過人才隊伍建設，x縣縣、鄉(xiāng)、村三級的農業(yè)技術人才隊伍體系不斷擴充，中、高級職稱人才大幅增加，基層農業(yè)技術人才隊伍不斷壯大，種植結構不斷調整，科學種養(yǎng)殖和管理技術全面推廣，土地生產效率和農業(yè)產業(yè)化水平得到有效提高，x年全縣新發(fā)展x等經濟作物種植面積x畝，x畜禽養(yǎng)殖數量達到x頭（只、羽），年增長量達到x。
在技術人才隊伍建設過程中，x縣突出生產技術和管理技術并重的原則，加強懂技術會管理的復合型人才建設，在提高農業(yè)生產力的同時，增強管理能力，積極掌握市場經濟規(guī)律，將生產力轉化為經濟效益，以實實在在的收益激發(fā)周邊群眾學技術、學管理的欲望，帶動更多的群眾一起生產、一起致富，種養(yǎng)殖大戶、合作社、農業(yè)產業(yè)化龍頭企業(yè)數量不斷增多，農業(yè)園區(qū)不斷發(fā)展壯大。例如，x鎮(zhèn)x村養(yǎng)殖戶x通過參加養(yǎng)殖技術培訓，發(fā)展x養(yǎng)殖，在專家的指導下，養(yǎng)殖規(guī)模逐年擴大，從最初的x只達到現在的x只，家庭年人均純收入達到x元。
一動力。x縣還存在農業(yè)創(chuàng)新方面經費投入不夠，技術人員研發(fā)創(chuàng)新能力不足，制約農業(yè)高質量發(fā)展。
x縣將積極探索適應現代農業(yè)發(fā)展的人才引進、培養(yǎng)、使用機制，建設高素質的農業(yè)專業(yè)技術人才隊伍，為全縣現代農業(yè)發(fā)展提供可靠人才保障。
一是構建終身教育體系。積極做好專業(yè)技術人員的再教育工作，為技術干部創(chuàng)造學習提高的機會，打造施展才華的平臺，不斷增強專業(yè)技術人員的服務水平。二是積極引進和培養(yǎng)高層次專業(yè)人才，打造一支高素質的技術人才隊伍。繼續(xù)加強培育農村鄉(xiāng)土人才，健全鄉(xiāng)土人才評聘機制，將農村中更多的“種養(yǎng)大戶”、“流通大戶”“土專家”“田秀才”等人才吸納進來。三是加快農民技術人才隊伍的培養(yǎng)。繼續(xù)加大職業(yè)農民、農民技術員培育力度，扎實開展培訓工作，認真做好資格認定，確保農民技術人才隊伍逐年發(fā)展壯大。
一是建立引人機制。采取技術合作、技術入股、建立農業(yè)示范基地等多種形式，積極吸引外來人才參與現代農業(yè)建設。二是嚴格考核獎懲機制。實行專業(yè)技術職務能上能下制度和工作業(yè)績與績效工作掛鉤制度，合理優(yōu)化農業(yè)技術推廣隊伍，促進農業(yè)技術推廣隊伍建設有序化、健康化發(fā)展。三是進一步完善縣、鄉(xiāng)、村三級機構，明確各級工作職責，簽訂工作目標管理責任書，實行一級抓一級，層層抓落實的管理理念。
一是著力改善基層農業(yè)技術人員的工作條件，改善農業(yè)技術人員的待遇，讓技術人才留得住、展才智。二是營造農業(yè)科技工作的積極氛圍。對農業(yè)科技工作中涌現出來的優(yōu)秀人才的優(yōu)秀事跡，要善于挖掘，善于推介，并對其中德才兼?zhèn)涞挠枰詢?yōu)先提拔。三是加大對農業(yè)科研人才隊伍建設，加大研發(fā)和創(chuàng)新投入，激勵技術人才創(chuàng)新，讓創(chuàng)新成為引領全縣農業(yè)發(fā)展的“動力引擎”。
技術人才隊伍建設調研報告篇七
近年來，在縣委、縣政府的正確領導下，我縣積極實施人才強縣戰(zhàn)略，緊緊抓住培養(yǎng)、吸引和用好人才三個環(huán)節(jié)，把人才資源開發(fā)與縣域經濟社會發(fā)展結合起來，用抓好人才第一資源來支撐發(fā)展第一要務，使人才工作和人才隊伍的發(fā)展與經濟社會的發(fā)展更加協調為我縣全面進入快車道提供了有力的人才保證和智力支持。
一、基本情況。
截止2011年底，我縣專業(yè)技術人才總量達7623人。其中高級職稱537人，中級職稱4528人，初級職稱2518人；全縣高級專業(yè)技術人才321人，引進各類人才653人，其中高層次人才78人；中青年成為技術人才隊伍的主要力量。人才的學歷層次有較大提升。具有碩士學位以上學歷2人，本科學歷3052人，大專學歷4996人。
近幾年來，我縣專業(yè)技術人才隊伍建設力度不斷加大，通過內聯外引、公開聘用等手段，專業(yè)技術人才隊伍總量、結構、分布、整體素質等都有了長足的發(fā)展，專業(yè)技術人才在各自行業(yè)和領域為縣域經濟發(fā)展作出了應有的貢獻。但站在實現科學發(fā)展的高度來重新評估我縣專業(yè)技術人才隊伍建設現狀，不難發(fā)現還存在很大的差距。一是總量大但行業(yè)分布不平衡。從我縣專業(yè)技術人才行業(yè)分布情況看，我縣專業(yè)技術人才隊伍建設目前正處于一種畸型發(fā)展態(tài)勢，個別專業(yè)技術人才呈膨脹型增長，如教育、衛(wèi)生行業(yè)類專業(yè)技術人才高達4601人，占全縣專業(yè)技術人才的58.56%，與此相反，直接創(chuàng)造經濟效益的農業(yè)、工業(yè)生產一線等行業(yè)專業(yè)技術人才比較少。其中農業(yè)專業(yè)技術人才僅占專業(yè)技術人才總數的2.45%，工程技術人才占專業(yè)技術人才總數的比例為3.13%。其他行業(yè)專業(yè)技術人才更是增長緩慢，全縣專業(yè)技術人才統計類5人、新聞類3人、播音類1人、體育類1人，另外翻譯、藝術等為空白。二是專業(yè)技術人才層次不高，質量偏低。一方面，表現為學歷偏低，高學歷的專業(yè)技術人才短缺。全縣專業(yè)技術人才中，研究生學歷的只占專業(yè)技術人才總數的0.038%，大學本科學歷的只占專業(yè)技術人才總數的30.2%，而大專以下學歷的占到專業(yè)技術人才總數的41.95%。其中在大專及本科學歷的專業(yè)技術人才中，有約30%以上是通過函大、電大、業(yè)大、自學考試等渠道獲得的學歷，沒有經過系統的正規(guī)教育，存在著先天性的“營養(yǎng)不良”。另一方面，表現為職稱結構不合理，高素質的人才匱乏。目前全縣在職稱評審方面“重年齡輕能力、重資歷輕水平”的問題還比較普遍。三是專業(yè)技術人才流失率較高，而且其中大部分都具有中高級專業(yè)職稱的特殊。
二、具體做法。
1、領導重視，人才隊伍建設基礎不斷加強。一直以來，縣委、縣政府從戰(zhàn)略高度、長遠利益出發(fā)，嚴格按照“科學技術是第一生產力”的要求全面加大了人才和人力資源開發(fā)工作的力度，每年年初都專題召開縣委常委會議研究人才隊伍建設工作，制訂人才發(fā)展規(guī)劃，突出加大了對人才隊伍建設的政策傾斜和財力投入。在政策傾斜方面：先后出臺了《關于加強全縣科技人員管理的意見》、《關于人才興縣的若干規(guī)定》、《關于機關事業(yè)單位選拔使用專業(yè)技術人才的實施辦法》等文件，其中《關于加強全縣科技人員管理的意見》就明確規(guī)定縣內科技人才在經濟建設中成績突出的，當年可享受縣人民政府“特殊貢獻津貼”，并予以優(yōu)先晉升專業(yè)技術職務或行政職務；對個別業(yè)績顯著的，可破格晉升一級職務或低職高聘；連續(xù)三年享受“特殊貢獻津貼”者，可作固定津貼終身享用。各方面扶持政策的出臺為全縣人才和人力資源開發(fā)工作的縱深開展提供堅實的保障。在財力投入方面，縣委、縣政府在財力每年投入10多萬元用于人才隊伍建設，每年確定一個專題加強對全縣專業(yè)技術人才進行繼續(xù)教育培訓和知識更新，促進了專業(yè)技術人才綜合素質和業(yè)務能力的不斷提高。此外，近年來我縣也逐步加大了向上爭取專項人才隊伍建設經費的力度，如xx年就從省財政廳爭取外國專家培訓經費5萬元，xx年又從省財政廳爭取血吸蟲病防治技術員培訓經費5萬元?？h委、縣政府通過“廣種梧桐樹，引來金鳳凰”的方式為全縣人才隊伍建設營造了一個“惜人才、聚人才、重人才”的良好氛圍。
2、內聯外引，人力資源開發(fā)力度不斷加大。一是專業(yè)技術人才開發(fā)力度加大。通過充分利用與省、市建立的人才交流共享平臺組織縣內相關單位參加省、市組織的人才交流會，先后為縣內各企事業(yè)單位引進中、高級人才1000多名，有力地改善了全縣專業(yè)技術人員的結構。二是農村實用人才開發(fā)力度加大。一方面實行內部培養(yǎng)，先后聘請湖南農業(yè)大學、中科院長沙農業(yè)現代化研究所、岳陽職院等科研機構的教授專家授課，組織專家解難釋疑。同時專家服務室聘請縣內21名具有高級職稱的縣級學科帶頭人和科技拔尖人才，分設農作、植保、土肥、經作、蔬菜、水產、畜牧、獸醫(yī)、林業(yè)、農機、工業(yè)等七個小組進行技術培訓，每年培訓農村實用人才達500多人，使目前全縣農村實用人才所占農業(yè)人口比重較改革開放初期增加二十多個百分點。另一方面選派培訓，先后選送萬庾鎮(zhèn)水產場甘德華、東山鎮(zhèn)大眾村洞庭大口鰱養(yǎng)殖大戶易大慶、東湖漁場唐云兵參加省農科院組織的培訓班，進行為期一個月的水產養(yǎng)殖技術學習；推薦小墨山莊醬菜廠吳鋒等2人參加省農業(yè)新技術培訓學習；推選東湖漁場蔡琪等4名全縣農業(yè)龍頭企業(yè)經營管理人才赴省進修，增強了農村實用人才專業(yè)技能。第三方面就是加大了農村實用人才的制度化建設，對農村實用人才實行“綠色證書”管理，同時加大了對農村實用人才的職稱評審，每年由縣人才評估委員會牽頭對農村實用人才進行鑒定，并對其中比較優(yōu)秀的農村經濟發(fā)展帶頭人予以破格提拔使用。自xx年開始，我縣每年向上爭取3~5名公務員錄用名額用于解決農村優(yōu)秀實用人才，促進我縣新農村建設步伐的加快。
3、深化服務，縣域經濟發(fā)展步伐不斷加快。專業(yè)技術人才隊伍建設力度的加大，也不斷強化了專業(yè)技術人才對地方經濟的反哺功能。每年三月是約定的技術咨詢月，五月是技術巡回演講月，充分利用現有專業(yè)技術人才隊伍搭建科技服務平臺，定期組織縣內有關專家開展下鄉(xiāng)服務“三農”活動，走鄉(xiāng)訪鎮(zhèn)主動送技術上門。同時積極深入各企事業(yè)單位進行技術指導。如縣插旗芥菜有限公司腌菜殘液污染農田、芥菜變爛的問題通過省農科院的專家得到了妥善解決；縣同興石材有限公司營銷策略滯后，通過現場指導得到了有效化解。從1978年插旗鎮(zhèn)農科站技術員劉純輝選育出的“32系”優(yōu)質棉種使畝產量增加15.19%~24.5%并陸續(xù)推廣至全國各地到xx年“農雜棉62”的研發(fā)推廣，專業(yè)技術人才隊伍創(chuàng)造出的各類專業(yè)技術成果在不斷為縣域經濟的全面發(fā)展提供支撐。另一方面在引進人才的同時也引進了技術，如從武漢大學生物系引進的生物藥劑和上海引進的蔬菜農藥殘留檢測技術，為全縣蔬菜業(yè)的規(guī)?；a提供了一條真正意義上的綠色通道。農村實用技術人才通過建立示范基地，近年來先后組織建立了韭菜示范基地、優(yōu)質稻示范基地、養(yǎng)雞示范基地、河蟹養(yǎng)殖基地、大口鰱養(yǎng)殖基地，利用經濟效應進行技術推廣服務當地經濟發(fā)展，促進了農村經濟結構的合理調整，提高了農民人民均收入?？萍汲晒霓D化，拉動了gdp增長近2個百分點，使社會經濟呈現出良好發(fā)展勢頭。
三、建議。
1、深化人事制度改革，增強事業(yè)單位專業(yè)技術人才隊伍活力。重點改革用人制度和分配制度。改革用人制度，突出解決能進能出的問題，將事業(yè)單位人員聘用管理納入勞動合同管理、由編制管理為主逐步過渡為經費管理為主，人事關系實現社會化管理，變養(yǎng)人為養(yǎng)事，真正做到單位自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)管。改革分配制度，突出解決能高能低的問題，開展事業(yè)單位崗位設置改革和績效工資改革，嚴格實行“以崗定薪，崗變薪變”，積極推進工資制度和養(yǎng)老保險制度的配套改革，全面提高專業(yè)技術人才的積極性、能動性和創(chuàng)造力。
2、完善教育培訓體系，提高人才綜合能力。大力發(fā)展職業(yè)技術教育，整合全縣職業(yè)技術教育資源，以縣職業(yè)中專為基地廣泛開展職業(yè)技術培訓，加大職業(yè)技能培訓的投入，根據政府引導、單位自主、個人自愿的原則，開展以“新技術、新技能、新信息、新知識”為主要內容的繼續(xù)教育。建立專業(yè)技術人員繼續(xù)教育制度，選送機關事業(yè)單位優(yōu)秀專業(yè)技術人員到高等院校、科研院所、技術實力雄厚的單位進修、脫產學習。組織實施“名師工程”、“名醫(yī)工程”，注重抓好社會人文類等方面專業(yè)人才的培養(yǎng)。培養(yǎng)選拔一批思想品德好、技術業(yè)務精，有較強的科技創(chuàng)新能力和崇高的敬業(yè)精神，在我縣各個學術和技術領域起骨干核心作用的科技領先人才。
3、培育農村人才市場，加快推進社會主義新農村建設。進一步完善農村人才工作體制機制，實施農村實用人才開發(fā)戰(zhàn)略，加大對農村人才培養(yǎng)的資金投入，實施農村實用人才和農民教育“農村實用技術培訓計劃”和“縣鄉(xiāng)村實用人才工程”等計劃工程，加速培養(yǎng)一批農業(yè)科技推廣人才和農村實用鄉(xiāng)土人才。加大農村人才資源開發(fā)投入，逐年增加對農業(yè)科技和農村人才隊伍建設的財政投入，加強人才智力扶貧制度化，定期組織專家、科技人員進行智力支農服務；建立有利于農村人才發(fā)揮作用的獎勵制度，鼓勵和引導農技人才和大中專畢業(yè)生到農村工作，創(chuàng)辦企業(yè)和其他經濟實體；實施農村人才獎勵傾斜政策，重獎在農業(yè)技術創(chuàng)新、科技成果轉化、科技知識推廣等方面做出突出貢獻和取得較大經濟效益的農村人才。
4、創(chuàng)新人才引進方式，加強人才隊伍儲備。出臺《關于加強人才工作的若干意見》，進一步落實和完善人才引進優(yōu)惠政策，完善人才儲備制度、公開招聘制度、人才住房補貼制度，提高高層次人才引進的競爭力。進一步落實和完善人才引進渠道，建立人才引進“綠色通道”，放寬人才準入限制，加強與高校、研究機構、人才市場、中介機構聯系，積極和省、市外國專家局對接，加大高級技能型人才引進力度，提高我縣高層次人才隊伍規(guī)模。逐步推廣人才派遣制度，實行以智養(yǎng)智，不斷提高我縣人才發(fā)展的綜合水平。
5、加強基礎設施建設，推進人才有序流動。加強人力資源市場建設，為人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)搭建平臺，推進人才市場向專業(yè)化、規(guī)?；?、集約化方向發(fā)展。加強人力資源信息庫建設，積極發(fā)展網絡人才市場，實現與全省各市（州）、縣人才市場及部分企業(yè)、院校之間的信息聯網，推進人才市場由集市型向信息化轉變。結合三封工業(yè)園、石佛工業(yè)園建設，充分利用省、市高等院校，科研院所，博士后工作站的有利條件，實行資源共享，充分發(fā)揮園區(qū)吸引高層次人才、轉化科技成果和推進創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的重要作用，推進縣域經濟的縱深發(fā)展。
6、加強組織領導，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境。成立縣人才工作領導小組，負責對引進的人才進行評估認定，負責優(yōu)秀人才的評選表彰。進一步健全黨管人才工作運行機制，將招才引智工作列入鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣直單位的目標管理考核內容，納入經濟社會發(fā)展總體規(guī)劃，把人才資源開發(fā)使用貫穿于經濟社會發(fā)展的全過程。全面創(chuàng)新人才工作管理機制，建立充滿生機與活力的人才工作機制，大力營造以事業(yè)留人、以感情留人、以待遇留人的環(huán)境，為人才成長與創(chuàng)業(yè)提供條件，加大對人才資源開發(fā)工作和人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的宣傳力度，努力形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好環(huán)境氛圍。
技術人才隊伍建設調研報告篇八
國以才立，政以才治，業(yè)以才興，在全面建設社會主義和諧社會的新時期，加快教育現代化步伐，全面推進高質量的素質教育，努力辦好讓人民滿意的教育，需要一支高素質的教育人才隊伍的支撐。南京教育名城建設的要求，迫切需要我們進一步增強責任感和緊迫感，高度重視教育人才隊伍建設，為率先基本實現教育現代化、加速實現“兩個率先”培養(yǎng)造就源源不斷的高素質建設者。
到xx年底，全市共有學校(幼兒園)1241所(不含部省屬學校、部隊院校以及技工學校等)，在校學生85.3萬人。全市共有教職工6.9萬人，其中專任教師5.5萬人。近年來，南京教育人才隊伍建設的主要成效有：
1、黨管人才工作機制基本確立。近年來，市教育局、市委教育工委在市委、市政府的正確領導下，始終堅持把教育人才隊伍建設擺在教育發(fā)展戰(zhàn)略的優(yōu)先位置，不斷深化干部人事制度改革，積極創(chuàng)新人才工作機制，大力實施干部聯合公選、干(來自)部交流鍛煉、“四五園丁工程”、“千名教育碩士工程”、教師校長境外培訓、新教師“凡進必考”、農村教師“優(yōu)崗計劃”等一系列創(chuàng)新舉措，逐步建立健全起教育人才選拔、使用、培養(yǎng)和激勵機制，使全市教育人才的數量質量、專業(yè)素養(yǎng)、屬性結構、工作狀態(tài)不斷改善，已基本適應當前教育事業(yè)發(fā)展需要。
2、教育管理者的素質明顯提高。通過積極推進干部公開選拔、大力加強能力素質建設、加大干部交流力度、加強人才培育、積極優(yōu)化人才激勵措施等工作，傾力打造一支適應素質教育要求、充滿生機與活力的高水平、高素質的教育管理者隊伍，南京市堅持以戰(zhàn)略眼光、國際視野、實踐鍛煉來培養(yǎng)教育管理人才、加強教育管理者隊伍建設的一系列舉措在省內外引起了廣泛關注，產生了良好反響。全市已有近千人通過“公選”、競爭上崗走上教育領導崗位，其中絕大多數“公選”、競爭上崗的干部成為教育教學和管理方面的佼佼者。
3、教師人才高地基本形成。通過實施“四五園丁工程”，培養(yǎng)出一大批德藝雙馨的骨干教師。目前教師學歷達標的平均水平幼兒園為96.84(比“九五”末高2.3個百分點);小學98.8(比“九五”末高2.2個百分點);初中95.5(比“九五”末高4.3個百分點);高中91.3(比“九五”末高12個百分點)。全市目前還有1200多名中小學教師在職攻讀教育碩士，其數量超過全省其他城市的總和，在全國同類城市名列前茅。全市現有省級特級教師148人(在職81人),在職名校長、名教師113人。每年還選拔近百名教師赴境外進修深造，并已有114名教師取得國際英語教師任職資格。通過“十五”的努力，教師隊伍整體素質有了顯著提升，為全市教育的可持續(xù)發(fā)展奠定了基礎。
1、“十一五”南京教育發(fā)展目標：“十一五”期間，南京要圍繞“建一流教育，創(chuàng)教育名城”總體目標，率先發(fā)展、加快發(fā)展、科學發(fā)展，為加快富民強市，推進“兩個率先”，基本實現現代化建設作出貢獻。到xx年，全面達到全面小康社會階段的教育發(fā)展指標，基本建立較為完善的現代國民教育體系和終身教育體系，率先基本實現教育現代化;到20xx年，教育發(fā)展主要指標達到世界中等發(fā)達國家同期平均水平，基本建成“歷史積淀深厚、質量水平一流，名校名師眾多，風格特色鮮明”的教育名城。
2、“十一五”南京教育人才培養(yǎng)目標：“十一五”期間，南京教育培養(yǎng)目標要努力凸顯三大特征：一是具有“現代公民”的特征。切實加強和改進德育工作，強化德育工作的實效，努力使全體學生都能夠成為具有現代意識、現代科學人文素養(yǎng)、現代文明行為的現代公民。二是具有“國際通用”的特征。注重在全球化視野下培養(yǎng)人才，為造就一批具有國際眼光、通曉國際知識的國際通用型人才奠定基礎。三是具有“一精多能”的特征。適應現代經濟社會快速發(fā)展的需要，讓一大批學生成為基礎寬厚、素質全面、精通一個領域、兼?zhèn)涠喾N才能、具有“創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)”精神的人才資源。
3、“十一五”南京教育傾力打造的三支教育人才隊伍。
(1)、師資隊伍整體素質領先全國。全市中小學教師學歷合格率保持在99以上;其中具有大學專科以上學歷的`小學教師比例，xx年達到65，20xx年達到80以上;具有大學本科及以上學歷的初中教師xx年達到60，20xx年達到70以上;具有碩士研究生學歷(學位)的高中教師，xx年達到10，20xx年達到12。中等職業(yè)學?！半p師型”教師xx年達到40，20xx年達到50以上。
(2)、實施“教師興?！薄ⅰ叭瞬艔娊獭睉?zhàn)略，彰顯師德建設特色。進一步完善師德教育、評價、考核、獎懲機制，并發(fā)揮積極作用。努力建設一支師德高尚、素質優(yōu)良、數量適當、結構優(yōu)化、充滿活力、適應教育現代化需要的教師隊伍。加強和改進教職工的思想政治工作，大力開展師德建設，教育和引導廣大教師忠誠人民的教育事業(yè)，不斷提高思想政治素質、業(yè)務素質，勤奮敬業(yè)，遵紀守法，愛崗愛生，為人師表。
(3)、高度重視教師隊伍的專業(yè)化發(fā)展，不斷提高教師教書育人的能力。繼續(xù)提升教師的學歷層次，從xx年開始，中小學新進教師全面實現本科化。繼續(xù)鼓勵在職教師攻讀教育碩士。大力加強教師能力建設。建立健全教師繼續(xù)教育工作機制，精心組織開展教師培訓活動，不斷優(yōu)化教師的知識、能力結構。深入開展教師教學基本功訓練，提高教師教學的專業(yè)技能。
技術人才隊伍建設調研報告篇九
xx年，我縣開始實施“遂州英才”招聘行動，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引進高層次人才。引進到事業(yè)單位的博士和正高專業(yè)技術職務任職資格人員，落戶xxxx并購買住房的，按照本單位經費渠道發(fā)放10萬元安家補助費;引進到事業(yè)單位的全日制普通高校畢業(yè)碩士和副高專業(yè)技術職務任職資格人員，落戶xxxx并購買住房的，按照本單位經費渠道發(fā)放3萬元安家補助費。組織、人社、編制、財政、公安等部門和住房公積金管理中心及時為引進人才辦理上編、工資、經費核撥、社會保險、戶口遷移、住房公積金貸款等相關手續(xù)。
xx年，xxxx縣事業(yè)單位引進碩士研究生3名，xxxx年引進碩士研究生4名。其中：縣國土局人文地理學1名，地圖制圖學與地理信息工程1名，縣農業(yè)局農學類2名，植物保護類1名，縣環(huán)境監(jiān)測站環(huán)境保護類2名。年齡均在20-30歲，學歷均為碩士研究生。同時，通過主動銜接和政策扶持，積極協調中省市專家組成專家智力團到蓬服務，培育、建立縣級專家專家服務基地4家，市級專家服務基地2家。另外，在接受本次調查的國有電力公司、縣國有糧食儲備庫、鑫威門業(yè)、渝奧紡織公司、佳琦電子等企業(yè)中，高級工80人，高級技師6人，高級工占技能人才總數為17.7%，技師占技能人才總數為27.8%，高級技師占技能人才總數為0.21%。
目前來看，高層次人才在企事業(yè)單位中所占人才比例總體偏低，如全縣專業(yè)技術人才5618人，其中高級職稱只有614人，僅占11%。且多聚集在教育、衛(wèi)生等行業(yè)性部門，職稱層級變化較大。而在被調查的企業(yè)中，領導對高技能人才比較重視，對技能人員的工資薪酬國有企業(yè)能基本能保證。
(一)高素質人才嚴重不足。有突出貢獻、特殊技能型的中青年專業(yè)技術人員較少，享受市級及以上拔尖人才、學術技術帶頭人津貼為空白;專業(yè)技術人員自主創(chuàng)業(yè)能力不夠，高層次研發(fā)人員匱乏，難以在新一輪科技競爭中搶占先機。在機關事業(yè)單位中，具備良好理論素質、較強技能知識和能獨當一面、高度負責開展工作的復合型人才數量不大。調查中不少單位反映“人員那么多，但能獨當一面高質量完成某方面工作的人員只有30-40%。一方面，許多事情沒有合適的人專干，另一方面，許多人沒事干。
(二)人才結構分布不合理。一是學歷層次結構不合理。全縣專業(yè)技術人才中碩士研究生學歷及以上人員所占比例偏底。二是人才行業(yè)分布不合理?，F有人才主要集聚在教育、衛(wèi)生等第三產業(yè)上，而輕紡、門業(yè)、規(guī)劃建設等專業(yè)技術人才不足，第一、二、三產業(yè)人才呈現“斷層”現象。三是專業(yè)知識結構不合理。熟悉計劃經濟的人才較多，而熟悉市場經濟的人才較少，從事教育、衛(wèi)生、農業(yè)、行管等傳統學科專業(yè)人員相對富余，而從事法律、金融、工業(yè)、招商、經濟管理、文化旅游、工民建等專業(yè)人員奇缺。
(三)人才保障機制不健全。由于xxxx屬革命老區(qū)，經濟不發(fā)達，工資待遇低，工作條件差，激勵措施不到位，本地高素質人才不愿回來發(fā)展，外地一些高素質人才不愿意到xxxx來工作，特別是許多優(yōu)秀人才外流，一些用人單位和縣財政對人才工作經費投入較少，在引進高層次人才上與發(fā)達區(qū)縣相比缺乏競爭力，在一定程度上造成“有心想事，無力辦事”的局面。
(四)高層次人才作用未得到充分發(fā)揮。一是高層次創(chuàng)新人才，領軍人才非常缺乏。被調查單位中36-45歲，大專、高職學歷的人員成為人才的主力軍，高層次高學歷的創(chuàng)新人才、領軍人才非常缺乏。二是高層次人才積極性和專業(yè)特長沒有得到有效發(fā)揮。有近70%的高層次人才認為會參與到科研工作中，并有30%認為他們自己發(fā)揮了較大作用，40%認為專業(yè)特長得到比較充分發(fā)揮。但仍有一部份人認為，他們個人的意見或建議沒有受重視。三是創(chuàng)新情況不理想。調查了解到獲得發(fā)明和專利的高層次人才非常少，這說明高層次人才的創(chuàng)新技能與創(chuàng)新實踐活動有待加強。
(一)強化宣傳引導，確保高層次人才“最吃香”。
牢牢把握宣傳輿論工作的主動權，加大對“人才強縣”戰(zhàn)略的宣傳力度，帶頭深入學習貫徹高層次人才發(fā)展規(guī)劃，形成全社會關心人才工作、支持人才工作、共同推進人才工作的良好局面。加大對優(yōu)秀人才的激勵和宣傳力度，重獎那些在經濟社會發(fā)展中作出重大貢獻的優(yōu)秀專家，廣泛宣傳他們的先進事跡，引導各類高層次人才向“洼地”聚集。積極宣傳和推介各地人才工作的好經驗、好做法，相互學習和借鑒，提高做好高層次人才隊伍建設工作的能力和水平，營造有利于高層次人才成長成才、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的良好輿論氛圍。
(二)完善引進政策，確保高層次人才“引得進”。
一是結合人事制度改革，在現有基礎上，加快制定完善《高層次人才引進辦法》、《高層次人才優(yōu)惠政策》等指導性文件。對企業(yè)、事業(yè)單位引進急需緊缺人才給予政策支持，配套落實來xxxx工作人才的戶籍、稅收、保險、住房、子女入學、配偶安置等優(yōu)惠政策。二是加大人才工作投入。對符合勞動模范基本條件的技術能手，優(yōu)先推薦參加市勞模、省勞模、“全國五一勞動獎章”的評選;對有突出貢獻的高層次人才還可申報享受省政府、市政府特殊津貼。完善激勵機制。企業(yè)聘用的高級工、技師、高級技師等高技能人才，可比照助理工程師、工程師、高級工程師等技術職稱的待遇水平，享受相應待遇。三是拓寬人才引進渠道。完善“柔性引才”和智力引進促進辦法，鼓勵用人單位以柔性引才的方式吸引高級智力服務xxxx。實施剛性引才工程，通過招聘、遴選、考錄等方式，實現人才引進計劃;實施柔性引才工程，通過部門建立專家顧問庫、政府建立專家顧問團、企業(yè)建立專家服務基地等方式，實現人才引進計劃，創(chuàng)新柔性引才機制，統籌建立柔性編制制度，專門用于縣屬企事業(yè)單位招聘、遴選高層次和急需緊缺人才;實施智力引才工程，通過采取兼職兼薪、短期聘用、項目合作、技術咨詢、技術承包、技術入股、技貿結合、人才租賃以及聯建重點實驗室、研究中心等方式引進智力，吸引擁有科學技術成果、發(fā)明專利或掌握高新技術及緊缺專業(yè)知識的高層次人才到xxxx工作、創(chuàng)業(yè)，實現智力引才計劃。大力實施“招大引強”戰(zhàn)略，在引資的同時，連同智力一同引進。
(三)加強培養(yǎng)開發(fā)，確保高層次人才“留得住”。
建立與我縣經濟社會發(fā)展需求相適應的人才培養(yǎng)動態(tài)調整機制，實現實用高層次人才培養(yǎng)“供需銜接”。一是健全xxxx高層次人才、重點人才、后備人才信息庫，實施高層次人才、重點人才動態(tài)管理。二是完善在職人員繼續(xù)教育培訓辦法，加強公共職業(yè)培訓體系建設，構建網絡化、開放式、自主性和分類、分層的繼續(xù)教育體系，倡導用人單位鼓勵員工參加提升學歷層次的學歷教育，實行與職稱評聘、職務晉升、職業(yè)資格掛鉤的人才終身培訓制度，定期開展科研課題培養(yǎng)計劃，組織專業(yè)技術人才參與重大課題研究。三是加強農村人才培養(yǎng)，重點實施農村致富帶頭人、執(zhí)業(yè)農民和農村科技人才培養(yǎng)計劃，加強社會工作人才培養(yǎng)，鼓勵各協助志愿組織發(fā)展，引導退休黨員干部等社會成員參與志愿者服務行動。四是緊扣用人單位發(fā)展需求，建立以崗位職責要求為基礎，以能力業(yè)績?yōu)閷颍浞煮w現人才價值，科學化、社會化的人才評價發(fā)現機制，探索實施社會化評價，在社會通用性強的系列和專業(yè)試行專業(yè)技術資格社會化評價，打破專業(yè)、崗位限制,鼓勵專業(yè)技術人員一崗多證、一專多能。探索專業(yè)人才公務員職稱評定機制，對于從事專業(yè)技術工作的公務員，在職稱評定上不受身份限制。
(四)深化制度改革，確保高層次人才“用得活”。
始終將人才資源作為“第一資源”，大力實施人才強縣戰(zhàn)略，深化制度改革，努力營造有利于人才成長的環(huán)境。一是加強部門協調，明確各部門的職責，把高層次人才工作經費支出納入年度財政預算，同時鼓勵企業(yè)事業(yè)單位、社會團體、其他社會組織及公民個人捐款資助高層次人才隊伍建設。二是建立高層次人才專家?guī)欤e極搭建服務和對接平臺，在現有高層次人才資源基礎上，以專業(yè)決定使用方向，做到專業(yè)對口、崗位適合，確保人盡其才、人盡其用。三是打破年齡、身份、資歷、學歷限制，建立人才資本及科研成果有償轉移制度。四是進一步完善收入分配制度，不斷改善企事業(yè)單位高層次人才的工資生活待遇。
總之，高層次人才的引進有利于縣域經濟社會的健康快速發(fā)展，有賴于各級各部門的大力支持和社會各界的全力配合，要自覺地為他們誠心誠意辦實事、盡心竭力辦難事、堅持不懈做好事，切實幫助他們解決干事創(chuàng)業(yè)過程中的各種困難和問題，積極營造一種拴心留人、人在心在的良好氛圍，真正使他們有用武之地而無后顧之憂，從而全身心投入到建設發(fā)展中去。
技術人才隊伍建設調研報告篇十
為進一步做好新形勢下的人民法院隊伍建設工作，為上級法院研究部署以科學發(fā)展觀為指導，推進隊伍建設全面協調持續(xù)發(fā)展的措施和意見提供依據。根據市中級法院《通知》精神，我們組織專人對我院隊伍建設工作情況進行了調查研究?，F就具體情況報告如下：
當今時代，全球經濟一體化已成為歷史發(fā)展的必然，隨之而來的司法體制改革勢在必行，與國際司法體制接軌成了我國司法體制的改革方向。這一形勢與現狀要求我們審判機關必須建設一支高素質、職業(yè)化的法官隊伍。但是，就我院現狀的分析，法官職業(yè)化進程緩慢，我院現有職工51人，法官39人，大學文化程度25人，占64.1%，大專文化程度13人，占33.3%，初中文化程度1人，占2.5%。具有大學文化程度的25名法官中，全日制法律本科畢業(yè)1人，占4%，全日制法律專科畢業(yè)后成人專升本3人，占7.6%，全日制非法律專業(yè)?？飘厴I(yè)后成人專升本2人，占5.1%，其余19人與具有專科文化程度的13人均是中專、高中文化程度自學取得專科或本科文憑，占82.1%。這樣的法官文化結構與學習型法院、專家型法院隊伍的要求相距甚遠。為加快法官職業(yè)化建設進程，我們認為目前應做好以下三點：
（一）加大法官培訓力度，解決法官隊伍素質仍然偏低的問題。
由前面的統計可以看出，我院有82.1%的法官是從事法官職業(yè)后才學的法律。而他們主要是在干中學、學中干而成長起來的，知識結構已不能完全適應新形勢下審判工作的需要。遇到經常發(fā)生的常規(guī)性案件尚能應付，對于新類型案件兩眼一模黑，既是臨時性的學習了相關法律知識，也往往是窮于應付，極易導致偏差。這也是目前審判執(zhí)行工作質量和效率不高的深層次原因之一。
（二）狀大法官隊伍，解決法官斷層問題。
目前實行的凡進必考的行業(yè)準入制度和經過統一的司法考試才可取得法官資格的制度，為提高法官隊伍素質起到了積極的作用，法律界專家學者進入各高級法院和最高法院參與人民法院審判執(zhí)行工作，為法官隊伍注入了生機和活力，它標指著法官隊伍建設向更高的標準邁進的步伐不斷加快。但是，我們作為基層法院。法官斷層現象嚴重。我們現有法官39名，50歲以上的12人，占30.7%，40—50歲的15人占38.4%，35—40歲的10人，占25.64%，35歲以下的2人，占5.1%。由統計可以看出，有70%左右的法官年齡在40歲以上。就目前現狀，案多人少的矛盾已經相當突出，如果再過5—10年，法官隊伍如果不能及時補充，將出現無人辦案的現象。目前實行的行業(yè)準入制度及在各下級法院為上級法院選拔法官等制度，可以有效地充實各中級以上人民法院的法官隊伍。現在的問題是各基層法院法官斷層現象嚴重，今年開始實行的司法考試分級制度是一個有效的辦法，我們認為今后應更進一步適當降低取得基層法官資格的標準，以緩解案多人少，審判力量嚴重不足的困境。
（三）建立法官福利待遇保障長效機制，減少法官流失，穩(wěn)定法官隊伍。
在世界各國的法官和政府的職員中，沒有象中國法官這樣福利待遇無法保障而又被社會徹底誤解的。這是我們法官流失、隊伍不穩(wěn)定的本質原因。要穩(wěn)定法官隊伍，就必須建立穩(wěn)定的法官福利待遇保障機制。要確保法官工資按時足月發(fā)放，并適當提高工資標準，在法官住房、子女上學、子女及家屬就業(yè)等方面優(yōu)先考慮，解決法官的后顧之憂，保證他們能一心一意從事審判工作。
（四）建立法官分類管理制度，禁止法官從事后勤、政工、法警等工作。
我們一邊講法官斷層，案多人少，但另一方面，還有許多法官從事后勤、政工、法警等工作，我院在這些崗位上工作的法官10人，占法官總數的25.64%，是一個不小比例，如果能使這部分人歸位，就我院而言，法官不會顯得有多短缺。但是，要解決這一問題，還必須要出臺一些確保這些崗位有人工作的配套政策。我們認為目前的凡進必考政策，是導致這一現象存在的主要原因，進法院的工作人員，即是不當法官，在非審判崗位上工作，也必須通過考試才進入，近幾年，主要是通過公務員考錄進入，還要按國家的統一招錄規(guī)劃編制名額，每年進入的人數了了無幾，根本不能滿足法院工作的需要。要建立法官及其他工作人員分類管理制度，對于法官可以沿用現在凡進必考及嚴格的資格準入制度，對于各級法院的法官人數，可以在全省范圍內均衡，根據實際工作需要調整各院法官人數的多少。而對于后勤、政工、法警等部門的工作人員可放寬條件，自由出入，由地方政府人事部門配備。
隨著中國加入wto，世界經濟一體化和我國社會主義市場經濟的逐步完善，國有企業(yè)股份制改造基本完成，農村人口城市化，新類型以及復雜疑難案件越來越多。而目前，基層法院的法官，大多習慣于審理的案件民商事方面是離婚、債務、賠償及合同糾紛，刑事方面是盜竊、詐騙、故意傷害、行政審判幾乎無案可審，如遇一些新類型案件，則顯得手足無措。要改變這一局面，加強法官職業(yè)能力培訓是行之有效的方法之一，我們首先必須實現在培訓內容上從傳統學習教育到現代職業(yè)能力的轉變，注重實用性、針對性和有效性，達到學以致用。在培訓方式上實現從面對面授課到現代網絡遠程教育的轉變，節(jié)約審判資源，盡量避免學習影響工作。要結合黨的十七大精神的學習緊跟時代要求，進一步實施“人才強院”戰(zhàn)略，將學歷層次較高的碩士學位以上的法官培養(yǎng)成審判業(yè)務專家，將中等層次大學文化的法官培養(yǎng)成專家型法官，將大專以下學歷的法官培養(yǎng)成審判業(yè)務骨干，形成以審判業(yè)務骨干、專家型法官、審判業(yè)務專家為主線的梯次人才隊伍。
近年來，最高法院表彰宣傳的-等全國重大典型，組織的“雙?！?、“雙優(yōu)”、“中國法官十杰”、“中國十佳人民法庭”等專項評選表彰，在各基層法院引起了強烈的反響，各類先進典型的事跡使廣大基層法官深受鼓舞，在人民群眾中樹立起了法院和法官的全新形象。我們不但組織干警學習了全國重大典型，而且用身邊事教育身邊人，對我院涌現出的“全國優(yōu)秀人民法庭”什字法庭、“全國優(yōu)秀女法官”-的先進事跡進一步挖镢整理，使廣大法官實實在在的感受到先進典型的優(yōu)秀之所在，覺得先進是看得見模得著的，而不是虛假的、造作的，有力的推動了各項工作的進一步發(fā)展。最高法院提出的“內強素質，外樹形象”教育目標，適時必要，抓住了要害，就目前情況看，效果是良好的，法官的素質和法院的形象正在向好的方向發(fā)展，但是與新形勢、新任務和新要求相比，還存在較大的差距，素質不高、形象不好的現象在少數法官身上仍然存在，希望最高法院采取有力措施，加大法官培訓力度，進一步提高廣大法官的整體素質，加快廉政建設步伐，以機制建設為突破口，堅決杜絕影響法院和法官形象的事件發(fā)生。
法院文化建設應以審判事業(yè)為主線，以謳歌審判事業(yè)和活躍廣大法官的文化生活為內容，形式可以是多樣的，如電影、電視等文藝作品，小說、詩歌、散文等文學作品、書法、繪畫等藝術作品?？梢栽谧罡叻ㄔ涸O立文化局，其他各級法院由政工部門辦理文化事宜。我院的法院文化主要是開展了一年兩次的文藝體育活動，今年舉辦歌詠比賽一次，橡棋、羽毛球、乒乓球比賽一次。
近年來，法院系統相繼開展了多項教育整頓活動，為法院審判執(zhí)行工作的開展起到一定推動作用，亂收費、法官不中立，辦“三案”、搞“三同”的現象明顯減少，通過這些活動，法院和法官在廣大人民群眾心目中樹立了全新的形象。但是這項工作不是一蹴而就，要保持教育活動的實效，必須建立制度和監(jiān)督并重的懲防體系，加強紀檢、監(jiān)察工作力度，使思想政治工作入腦入心。
目前，將死刑執(zhí)行移交法院，不再由武警參與，執(zhí)行司法拘留、押解人犯等工作難度越來越大，法院機關及法官外出執(zhí)行公務中的安全保衛(wèi)任務日益繁重。但是，目前法警的素質不高，人力不足，遠遠不能適應新形勢下法院審判事業(yè)的工作需要。我院現有法警6名，除兩名專職法警外，另外兩名兼司機，還有兩名在其他業(yè)務庭審理案件。雖將法警隊單列，但真正搞法警工作的只有兩名人員，要建立一支規(guī)范的法警隊伍，還有相當的差距。目前各地法院實行聘任制司法警察，是彌補法警隊伍人力不足的有效方法，但作為基層法院公用經費嚴重不足，聘任制司法警察的工資無錢可付是一大困難，另外，在聘任司法警察時要把好素質關口，嚴禁素質低下的人進入司法警察隊伍，影響法院形象。
我國的人民陪審員制度是人民民主進程中的一大發(fā)展，是公民有序政治參與和保障人民群眾的知情權、監(jiān)督權的迫切需要，還可以補充法院審判力量的不足。這一制度目前逐步趨于完善，做為基層法院，我們主要是人民陪審員的工作報酬所需經費無法保證。我院的9名人民陪審員，除4名國家工作人員外，其余5名均系農民，他經常外出打工，需要陪審時不在家，是工作中的一大難題。我們認為需要加強兩個方面的工作：一是建立人民陪審員報酬保障機制；二是加強人民陪審員的培訓，提高他們的素質。不斷建立完善人民陪審員制度的長效機制，為法院審判事業(yè)起到應有的推動作用。
技術人才隊伍建設調研報告篇十一
社會的發(fā)展進步，事業(yè)興旺發(fā)達需要人才的支撐，人才問題是事業(yè)發(fā)展之基石，更是興“檔”之本。當今，雖然重視人才已經得到了全社會的認可，然而作為檔案工作這樣一個工作單調枯燥又相對清貧的崗位，人才嚴重匱乏，特別是縣鄉(xiāng)兩級檔案工作部門，大學生、研究生不想從事檔案工作，檔案創(chuàng)新工作過程中所需的專業(yè)人員、實現檔案信息化所需的計算機專業(yè)技術人員更是難覓難求。新時期檔案事業(yè)的發(fā)展需要高素質的檔案工作者，沒有適應社會發(fā)展的高素質人才，發(fā)展檔案工作就將成為空話，更談不上落到實處。正因如此，做好新形勢下的檔案工作，關鍵在于檔案人才隊伍建設。
結合當前檔案工作實際，以我縣檔案人才隊伍建設為例，對縣鄉(xiāng)兩級檔案人才隊伍建設的現狀進行了調查，提出了粗淺的對策。
一、基本情況。
xxxx毗鄰廣東，是xxxx的南大門，素有“楚尾粵頭”之稱，是沿海進入中西部地區(qū)的橋頭堡。全縣轄15個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，358個行政村，總面積1806平方公里，總人口39.06萬。其中6個瑤族鄉(xiāng)，少數民族人口2.6萬。二廣高速、廈蓉高速貫穿全境，省道216、322、324線在縣內交匯。于漢高祖5年(公元前202年)建縣，名南平，唐玄宗天寶元年(公元742年)以其境“山嶺重疊，薈蔚蒼翠，浮空如藍”而改今名，具有2xxxx多年的悠久建縣歷史。中國共產黨曾經于xxxx26年在xxxx建立地方組織并領導開展了轟轟烈烈的革命群眾運動，經軍長征經過xxxx時，xxxx人民積極為紅軍帶路，主動救護傷員，從物資、人力等方面大力支持紅軍，留下了許多動人故事和寶貴的檔案資料。xxxx94年，xxxx縣被省人民政府批準為革命老區(qū)。xxxx3年5月20日，國務院權威機構認證，xxxx縣是xxxx母親河湘江的源頭。目前，全縣有國家綜合檔案館1個，館庫有檔案密集架260立方米，館藏檔案50380卷，12380件，檔案保管保護設施齊全，館藏檔案以文書檔案為主，館藏資料主要以黨報黨刊為主，藏量萬余冊。全縣有鄉(xiāng)鎮(zhèn)場、縣直機關檔案工作部門153個，管理各單位在xxxx0年以后形成的文書檔案和各單位歷年專業(yè)檔案、實物檔案、榮譽檔案、照片檔案、基建檔案、聲像檔案及各種資料，管理檔案資料多，內容豐富。
二、目前全縣檔案人才隊伍的現狀。
目前，我縣現有專兼職檔案工作者169人，其中縣檔案局檔案工作者16人，部門專職檔案員6人，兼職檔案員147人，大專以上文化程度34人，中共黨員46人，從事檔案管理的工作人員總體結構年齡偏大，文化素質不高，無檔案專業(yè)畢業(yè)人才?，F在從事檔案工作的人員只能做一些簡單的資料收集管理工作，對于如何拓展資源建設，開展信息化管理工作無從下手，工作限于滿足現狀，保穩(wěn)定保安全，只要不出事而已。
三、目前縣鄉(xiāng)兩級檔案工作急需解決的幾個問題。
1、領導重視力度不夠，影響檔案干部隊伍健康發(fā)展。
目前，檔案工作在服務上贏得了市場、贏得了利用者的滿意，相當一部分人真正認識到“檔案看起來是紙，用起來是寶”，檔案工作已經在社會上“熱”起來，讓社會認可了檔案的價值。但是到基層一級部門，有相當一部分縣直單位、--來源網絡整理，僅供學習參考鄉(xiāng)鎮(zhèn)場一級政府的領導對檔案工作的重視力度不夠，特別是對村級檔案工作的管理更是置之度外。他們重視的是“一票否決”的帽子工程和政績工程，以及實惠項目工作，甚至還有少數領導干部腦海里無一絲檔案工作觀念，對檔案工作只講不抓，或放任不管，手中掌握的檔案資料常常一丟了之，嚴重挫傷檔案工作者的工作熱情，影響檔案隊伍的健康發(fā)展。
2、檔案工作地位不強，影響檔案事業(yè)發(fā)展。
由于檔案產生的效益有限且時限長，相當一部分人的檔案意識觀念不強，在他們的眼中，檔案工作至多只是一種資料整理保管工作，忽視了檔案服務的社會價值，造成檔案管理意識淡薄，對檔案工作的重要性認識不深刻，使得檔案工作邊緣化，管理檔案流于形式，單位和社會散存的檔案資源損失嚴重，嚴重影響檔案事業(yè)健康發(fā)展，有時出現檔案干部隊伍斷層的不良現象。3、檔案工作崗位待遇差，造成工作隊伍缺乏動力。
作為檔案工作崗位，相當一部分領導的眼中是養(yǎng)老休閑崗位，他們不了解目前的檔案工作是信息化與資源型及社會服務型的專業(yè)工作，檔案工作是專業(yè)性很強的工作?？墒怯捎跈n案工作崗位存在經濟待遇差、政治待遇也差以及提拔調動的機會少的現狀，特別是目前僅有的一點保健津貼也被取消，檔案工作者靜不下心來、流動快、調換頻繁，調配進檔案工作部門的工作人員不是年齡偏大的就是文化水平偏低的人員，現在大部分檔案工作人員只能做一些檔案工作的資料收集、整理、歸檔，如何豐富檔案資源，創(chuàng)新檔案資源結構、檔案信息化建設的認知感無從談起。工作限于滿足現狀，至于如何發(fā)展檔案工作、開展檔案信息化建設是后者的事，開拓創(chuàng)新精神全無，談何創(chuàng)造性開發(fā)檔案資源建設工作，造成檔案工作隊伍缺乏動力。
4、檔案事業(yè)發(fā)展經費的投入力度不大，檔案資源的管理現狀不容樂觀。
目前我縣縣鄉(xiāng)兩級現有153個機關檔案室，可是80%以上的單位檔案室投入小，保管保護的設施不全，檔案工作沒有擺上日常工作議事日程，特別是檔案工作經費更沒有擺上議題。大部分單位檔案室只加強了文書檔案、會計檔案的歸檔保管，對專業(yè)檔案、實物檔案、榮譽檔案、照片檔案、基建檔案缺乏歸檔管理，特別是各單位、各部門對重大活動、重點工程、重要人物、地方特色等“三重一特”的檔案資料的收集整理沒有安排專門經費，有相當一部分專業(yè)檔案保管在股室，甚至有些保管在個人家中，沒有進行專門收集、立卷、歸檔，有些檔案資料已經出現霉、蟲現象，檔案資源收集不齊全，特色檔案損失嚴重。檔案資源是不可再生資源，主要領導過問檔案工作少，檔案事業(yè)發(fā)展經費投入力度不大，檔案資源的管理得不到保障，檔案干部隊伍的思想得不到解放，使得我縣檔案工作的管理水平、服務大局、服務社會、服務群眾跟不上新時代對檔案工作的要求。5、檔案的利用服務功能欠缺，檔案工作隊伍的社會形象邊緣化。
--來源網絡整理，僅供學習參考得不到拓展，他們的思路使得檔案工作者的社會形象邊緣化，檔案工作部門的人才隊伍缺乏新鮮血液的補充。
針對目前縣鄉(xiāng)兩級檔案工作人才隊伍結構不合理、綜合素質不高的現實情況，為切實改善檔案工作條件，提高檔案工作社會地位，建立人才成長激勵機制，加大檔案專業(yè)人才隊伍的培養(yǎng)，切實提高檔案工作服務大局、服務社會、服務群眾的能力和水平，為全縣的經濟建設、社會穩(wěn)定、社會主義新農村建設服好務。筆者認為要著力做好以下幾方面的工作：
1、加強檔案工作宣傳力度，提高檔案工作社會知名度。
檔案工作從大的角度涉及到整個國家資源庫的建設管理工作，小的角度涉及到“家庭檔案”、個人檔案的收集整理、保管保護工作，涉及面廣，資源豐富。然而，由于我們大部分人沒有從事過檔案資料的收集、整理、利用工作，意識不到檔案對國家、對社會管理乃至個人及子孫后代富民強國的重要性，加強檔案資源的收集、整理、保管保護工作的宣傳及國家加強檔案管理工作的檔案法規(guī)宣傳迫在眉睫，提升檔案工作社會知名度越顯重要。加拿大檔案學家特里·庫克曾說過：“在普通公民看來，檔案不僅要涉及政府的職責和保護公民的個人利益，而且更多的還要為他們提供根源感、身份感、地方感和集體記憶。”從這段話中，我們可以領悟到檔案的重要和目前我縣加強檔案管理工作宣傳的重要性和提高檔案工作社會知名度的迫切性。首先，領導干部必須重視檔案工作，要將檔案工作的宣傳納入單位日常議事日程，要樹立起檔案資源管理和建設意識；其次，檔案主管部門要加強檔案業(yè)務和法規(guī)知識的宣傳力度，進行檔案工作網絡化建設宣傳；同時要利用各個部門的宣傳媒體開展不同形式的檔案宣傳，使廣大干部、群眾認識到檔案的重要性和開展檔案資源建設的緊迫性，不斷提升檔案工作的社會知名度。
2、加強檔案隊伍思想建設，改變檔案隊伍自身定位問題。
--來源網絡整理，僅供學習參考門不可能造出“原子彈”，它不直接關系到國計民生，但檔案事業(yè)是一項重要的社會發(fā)展事業(yè)，是黨的事業(yè)的重要組成部分，它真實記錄著人類社會重要活動，承擔著為黨委政府提供檔案服務的特殊責任，是促進和推動中國特色社會主義經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設不可或缺的力量，沒有檔案資料記錄，“無檔可查”，任何機構、組織都難以保證其決策、管理上的連續(xù)性、正確性，獲得最大的經濟效益和社會效益。在每一項好的決策中，都必須借助檔案資源，只有真正了解了過去，才能把握好現在，更好地預見未來。
3、加強檔案資源管理和編研工作，提高檔案服務民眾的力度，增強檔案工作的社會地位。
檔案資源是本錢，沒有本錢一切都是空談。現在是信息爆炸的時代，也是資源緊缺的時代，資源意識普遍覺醒，檔案資源坐等上門的時代已一去不復返，要想有所作為，一是要有“搶抓”的意識，各單位、各部門不僅要做好文書檔案、會計檔案的管理，還要加強對專業(yè)檔案、實物檔案、榮譽檔案、照片檔案、科技(基建)檔案及電子聲像新型載體檔案等方面收集、整合管理力度，特別是要對重大活動、重點工程、重要人物、地方特色等“三重一特”的檔案資料加強收集整合工作，擴大檔案資源渠道；二是要有創(chuàng)新和突破意識，各機關檔案室要加強對檔案信息的分析研究、綜合加工、深度開發(fā)，提供深層次、高質量檔案信息產品，不斷挖掘檔案的價值，努力把“死檔案”變“活信息”，把“檔案庫”變成“思想庫”，更好地為單位領導決策、管理提供參考；同時利用檔案資料加強編研工作，積極為廣大民眾提供各種資料。要加強檔案服務民眾力度，檔案工作部門要緊緊圍繞維護民眾權益積極開展工作，及時為檔案利用者提供開放檔案的利用，為解決人事、土地、房產、待遇、矛盾糾紛等提供合法的檔案依據，促進社會穩(wěn)定與社會和諧。要積極加強檔案信息化建設，充分利用網絡等新平臺提供檔案信息服務，要利用網絡平臺政務信息公開平臺整合檔案資源，全面打造文檔管理和現行文件電子信息服務平臺，實現資源共享，加速各級檔案館、機關檔案室多媒體數據庫建設，開辟現行文件利用的新途徑，不斷增強檔案工作的社會地位。4、加強檔案專業(yè)人才隊伍培養(yǎng)，建立人才成長激勵機制，增強檔案工作隊伍的自信心。
社會的發(fā)展進步，事業(yè)的興旺發(fā)達需要人才的支撐，檔案工作者因“檔案”相聚，事業(yè)唯“專業(yè)”而興。檔案隊伍專業(yè)化程度決定著檔案事業(yè)發(fā)展的整體水平，特別是檔案資源的建設更需要專業(yè)化人才。過去我們的檔案人做到的“默默無聞、無私奉獻”已經遠遠落后于當今檔案工作的要求。目前，我縣從事檔案工作的人員雖然有169人，但是我們隊伍的結構是年齡偏大，文化水平偏低，職工身份人員偏多，創(chuàng)新檔案工作意識不強，拓寬檔案資源建設的水準不高。今年2月份，中共中央辦公廳、國務院辦公廳下發(fā)了《關于加強和改進新形勢下檔案工作的意見》第22項，特別指出加強檔案干部隊伍建設。要求各地區(qū)各部門各單位要把檔案干部培訓、交流、使用列入干部培養(yǎng)和選拔任用統一規(guī)劃，統籌安排，為檔案干部學習培訓、下基層掛職鍛煉、交流任職等創(chuàng)造條件，不斷提高檔案干部隊伍素質；為檔案部門配備堅強有力的領導班子；關心檔案干部成長，切實幫助他們解決各種實際問題和后顧之憂，保持檔案干部隊伍穩(wěn)定。要用中國特色社會主義理論體系武裝檔案干部頭腦，鼓勵他們埋頭苦干、樂于奉獻、銳意進取；建立科學的引才育才機制，引進和培養(yǎng)檔案專業(yè)人才；積極運用遠程教育開展檔案干部繼續(xù)教育，讓廣大檔案干部接受專業(yè)培訓，努力造就一支政治強、業(yè)務精、作風硬、紀律嚴的高素質檔案干部隊伍。正因如此，加強檔案工作人才隊伍建設，--來源網絡整理，僅供學習參考一是需要組織人事部門站在快速發(fā)展我縣檔案工作的角度考慮，圍繞“培養(yǎng)、吸引、使用”三個環(huán)節(jié)，加強高素質檔案人才隊伍建設，培養(yǎng)和造就一大批有理想、有道德、掌握現代科學技術和現代管理知識的復合型人才和各類專門人才，公開招考或引進一些年輕朝氣的大學生充實到檔案工作崗位上工作；二是建立人才成長激勵機制，加強縣鄉(xiāng)兩級檔案工作者的培訓、交流、使用力度，為檔案工作者交流任職創(chuàng)造條件，不斷拓寬檔案工作者工作閱歷和知識視野，提升檔案工作地位，對檔案工作成績優(yōu)秀的人員要表揚，要獎勵，要重用和提拔，激活檔案工作者的自信心；三是檔案主管部門要高度重視年輕檔案工作者的培養(yǎng)，多組織檔案工作者開展短期異地交流工作培訓，多崗位鍛煉，熟悉檔案工作的多個環(huán)節(jié)，為他們創(chuàng)造更多學習、交流鍛煉的機會和條件，早日培養(yǎng)成學術帶頭人和業(yè)務專家能手，不斷壯大檔案工作隊伍；四是切實改善檔案工作者的待遇。目前各部門、各單位從事檔案工作有相當一部分同志是職工身份，他們提拔調動的機會少，不少檔案工作者在檔案工作崗位一干就是十幾、二十幾年。他們默默無聞、不圖名利，單位領導班子要關心他們，特別是主要領導更要堅持以人為本,為他們排憂解難,認真關注和主動關心他們的待遇,包括政治進步、工作條件和生活待遇，解決他們工作和生活中的實際困難和問題，使他們更加安心、靜心、潛心致力于檔案工作。
--來源網絡整理，僅供學習參考。
技術人才隊伍建設調研報告篇十二
xxx工信局按照《全縣人才工作綜合調研等兩項工作實施方案》的要求，成立了由副書記、副局長xx同志負責的調研課題小組。制定了調研工作實施方案，確定了調研內容、方法和時間安排。從8月中旬到9月末，利用一個半月的時間開展了調研工作。
(一)調研的范圍及方法。
本次調研主要以縣屬規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)為主，在被調查的23戶規(guī)模以上企業(yè)中。其中林產品加工業(yè)3戶，能源業(yè)3戶，礦產業(yè)4戶，綠色食品業(yè)7戶，醫(yī)藥加工業(yè)1戶，建材業(yè)1戶，其他產業(yè)4戶。
調研主要采取了問卷調查，現有經營管理人員統計調查表和在同行業(yè)中抽選1—2個有代表性的企業(yè)召開座談會的方式進行的。共發(fā)放調查問卷23份，在各行業(yè)抽選的召開座談會的企業(yè)情況是：林產品加工業(yè)：xxx有限公司;能源業(yè)：xxx股份有限公司;礦產業(yè)：xxx有限公司;綠色食品業(yè)：xxx有限公司;醫(yī)藥加工業(yè)：xxx股份有限公司;建材業(yè)：xxx有限公司;其他產業(yè)：xxx有限公司，共7戶。
1、企業(yè)經營管理人才隊伍建設基本狀況(數量、結構、特點、分布等)和總體評價。
2、企業(yè)經營管理人才隊伍建設的主要做法和基本經驗。3、企業(yè)經營管理人才隊伍建設存在的不足、問題及成因。
4、企業(yè)經營管理人才隊伍建設的中長期戰(zhàn)略任務、主要目標、工作舉措和工作建議。
6、企業(yè)經營管理人才中部分優(yōu)秀人才的簡明情況(主要業(yè)績、代表性成果)。
根據以上確定的范圍和方法，通過近一個月的摸底調查，基本掌握了目前企業(yè)在人才隊伍建設的現狀、存在問題和今后的意見及建議。
通過對23戶規(guī)模以上企業(yè)的經營管理人員調查，基本摸清了經營管理人才的現狀。
目前，23戶縣屬規(guī)模以上企業(yè)共有經營管理、技術人員342人(包括車間技術人員)。
在學歷方面：其中中專以下81人，占23.68%;大專116人，占33.92%;大學本科132人，占38.59%;大學以上13人，占3.9%。
在職稱方面：具有職稱的人數只有191人，占經營管理人員的55.84%。其中初級職稱87人，占45.55%;中級職稱69人，占36.13%;高級職稱35人，占18.32%。
在專業(yè)對口方面：學歷和所從事行業(yè)相符合的只有41人，占11.99%。其他人員都是通過擔任現任職務后，經過后期學習和實踐積累逐漸從事現任崗位，沒有經過系統的學習提高。
首先，當前企業(yè)的資源性和勞動密集型企業(yè)特點依然存在，初加工產品多，精深加工產品少，高附加值、高技術含量產品比重低，目前對高技術人才需求量不大。
其次，由于企業(yè)管理團隊應用先進的現代化管理制度認識程度不高，對接收高級管理人才，并為其提供良好的工作、生活條件的積極性不高。
第三，由于企業(yè)財力及相關環(huán)境的先天不足，也因為接收高技術、高能力人才需要在薪金待遇、生活條件、發(fā)展空間上提供良好的環(huán)境，企業(yè)有意愿接收，也滿足不了高新人才的條件。
第四，部分企業(yè)是總公司的下屬企業(yè)，人力調動權在總部，企業(yè)還存在“等、靠、要”的消極心態(tài)。
大部分企業(yè)對高新技術人才有需求渴望的。由于企業(yè)在高技人才不多、不精，導致企業(yè)管理水平、企業(yè)生產技術落后，產品競爭力不強，企業(yè)精神、文化建設欠缺，凝聚力不足，導致職工隊伍的不穩(wěn)定。不少企業(yè)因為存在這些問題，在發(fā)展中吃了不少的苦頭。企業(yè)對人才的需求主要有以下幾個方面：
1、需要高級技術人才，特別是產品研發(fā)、生產工藝等方面的技術人才，主要是能為企業(yè)研發(fā)新的產品，增強產品的市場競爭力和占有率;能改善生產工藝，降低成本，提高產品質量。像xxx有限公司就急需這樣的人才。
3、需要建設企業(yè)團隊的高級人才，在企業(yè)文化建設，企業(yè)精神樹立等方面，能為企業(yè)打造出一支適合企業(yè)發(fā)展需要的。積極向上的新型的、穩(wěn)定的職工隊伍，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供堅實的基礎。
根據我縣企業(yè)經營管理人才隊伍建設的現狀，以及存在問題，為了更好地解決企業(yè)經營管理人才隊伍的建設問題，提如下建議：
1、應爭取制定切實可行的優(yōu)惠政策。通過長期的政策支持，在資金、待遇、收入上，采取以企業(yè)為主支付、政府相應補貼的方式，吸引更多的高級管理人才到企業(yè)工作，并通過優(yōu)厚的待遇留住人才。
2、搭建人才招聘平臺。由政府相關部門牽頭，利用網絡、人才市場等媒介，在企業(yè)和人才間架起一座“橋梁”，建設吸納人才的“快速通道”。
3、建立人才儲備庫。整合人力、教育等資源，外聯網絡、人才市場等媒介，形成一個立足本縣、輻射外圍的人才儲備庫，使吸引、聘用人才更加方便快捷。
4、提高人才培養(yǎng)水平。企業(yè)與教育培訓部門聯手“因需施培，定向培養(yǎng)”，企業(yè)提供部分培訓資金協助培訓部門培養(yǎng)人才，政府再給予一定的補貼，保證人才培養(yǎng)效能適應企業(yè)發(fā)展的需要。
技術人才隊伍建設調研報告篇十三
在新形勢下，縣級煙草企業(yè)盡管不再是一級企業(yè)法人，但所肩負的市場監(jiān)管和兩煙生產經營任務的基本職能沒有改變。縣級煙草企業(yè)是國家專賣法規(guī)、政策的執(zhí)法主體，是國家稅利實現的主要力量，是建設“嚴格規(guī)范，富有效率，充滿活力”煙草經濟的重要支撐，是現代煙草農業(yè)建設的直接組織者和實施者。如何加強煙草企業(yè)人才隊伍建設，提高企業(yè)綜合素質，對于保證煙草經濟又快又好的發(fā)展，應該成為縣級煙草企業(yè)領導班子面臨的重要課題。
1、企業(yè)普遍重視員工思想道德素質教育，整體綜合素質有了顯著提高。
近年來，隨著煙草體制的改革，縣級局在上級煙草主管部門的正確領導下，根據各個時期的政治經濟形勢，廣泛開展了多種載體如“創(chuàng)優(yōu)評差”、“兩個至上”煙草行業(yè)共同價值觀大討論、科學發(fā)展觀學習實踐活動等一系列主題實踐活動，極大地促進了員工思想道德素質的進步，企業(yè)精神面貌有了顯著的變化，相繼涌現出一大批模范黨員干部和先進員工，不少縣級局榮獲市、縣級文明單位、文明標兵單位，青年文明號標兵單位等稱號。
2、業(yè)務技能學習培訓廣泛開展，員工初步能夠適應本職工作的一般需要。
按照業(yè)務分工，企業(yè)內部普遍建立了崗位業(yè)務技能學習制度，開展了必要的業(yè)務技能的學習、競賽、測試、知識演講、實地訓練等活動，使員工普遍能夠掌握崗位業(yè)務技能知識，可以應對一般工作的需要，基本上能夠完成自己本職工作任務，這是應該肯定的主流。
3、員工自覺嚴格規(guī)范，對人才隊伍建設起到了助推效應。
這些年來，國家局組織大批力量，針對縣級企業(yè)的實際需要，深入調研，區(qū)分不同職能、不同崗位研究制定了生產經營管理規(guī)范標準，形成了較全面的管理規(guī)范體系。通過縣級局的貫徹落實，嚴格要求，逐步使規(guī)范變成員工自我管理、自我約束、自我控制的行為準則，無疑對于人才隊伍建設起到了積極的促進作用。
4、建立了生產經營業(yè)績考核、督察體制，待遇與業(yè)績相聯系的薪酬激勵機制初步推開。
縣級煙草企業(yè)在市局的指導下，按照有關要求，已經建立了生產經營業(yè)績考核、督察機制，盡管還在探索完善過程之中，但畢竟顯示了一定程度上待遇與業(yè)績掛鉤的激勵意向，為勞動用工制度改革奠定了思想基礎。
當前，縣級煙草企業(yè)通過科學發(fā)展觀學習實踐活動的錘煉，無論從可持續(xù)發(fā)展的觀點觀察，還是復雜多變的國內國際煙草經營市場的挑戰(zhàn)，深感人才隊伍綜合素質還遠遠不能適應飛速發(fā)展的形勢要求，已經成為制約煙草經濟科學發(fā)展的主要因素。
1、認識浮淺，綜合素質教育處于低水平運作。
縣級煙草企業(yè)在抓人才隊伍建設工作方面并沒有少做工作，但是從本質上來分析，多數屬于一種臨時需要的短期行為，或應景某種政治形勢，或裝潢門面之作罷了。沒有從根本上認識到人才隊伍建設的重要性和緊迫性，確失必要的有針對性的系統深化教育，不能夠正確處理業(yè)務與思想道德教育的相互關系，普遍重業(yè)務而輕思想道德教育，其從事的教育活動只能是低水平的運作，因而收效微薄。
2、培訓機制陳舊，難以適應新時期煙草企業(yè)人才隊伍建設的根本要求。
目前縣級人才隊伍建設的培訓機制大多依然沿襲過去幾十年來的老做法，歷史的原因導致培訓機制陳舊老化。具體表現在：培訓目標不明確、培訓層次及相關培訓任務不嚴謹；培訓手段及條件相對落后；培訓經費計劃沒落實；培訓結果與業(yè)務技能考核、等級待遇相脫鉤；培訓體系沒有形成，培訓師資缺失；培訓方式簡單粗放，缺乏吸引力等等。
3、后備人才匱乏，嚴重影響企業(yè)科學發(fā)展后勁。
分析縣級煙草企業(yè)人才隊伍的整體形勢，可以得出這樣的結論，由于人才逆向流動，加之一些業(yè)務骨干職工逐步到令離崗，現有員工中綜合素質較高的人才越來越顯得匱乏。特別是企業(yè)搞文字綜合工作、有較高的組織領導能力的企業(yè)中層管理人才、專業(yè)技能骨干奇缺，從事專業(yè)技術創(chuàng)新研究的人才更是風毛麟角。面臨當前這樣的人才困境，隨著時間的推移，嚴重影響企業(yè)科學發(fā)展后勁的弊端逐漸顯現出來。后備人才的匱乏，已經是縣級煙草企業(yè)持續(xù)發(fā)展最大的障礙。這絕不是危言聳聽，這種局面應該引起各級煙草主管部門的高度注意和重視。
4、人才管理體制滯后，成為人才隊伍建設的制約瓶頸。
一是人才管理鏈條相對脫節(jié)。自從煙草體制改革以來，縣級煙草在人才隊伍管理體系中只有用人和管人的職能，而對員工的引進、選聘、錄用、處置權已經集中到市局。這就使人才管理的鏈條相對脫節(jié)，給縣級煙草企業(yè)人才隊伍建設帶來了一定的難度。二是業(yè)績考核、勞動貢獻與薪酬待遇、職級晉升脫勾，難以全面反映多勞多得和有貢獻就應享受相應政治待遇的激勵政策，影響一部分員工的積極性。三是一些單位用人制度的不民主，削弱了人才平等競爭的政治優(yōu)勢，挫傷了有一定潛能人才的發(fā)展。四是一些員工在職學歷教育，自我要求起點低，有的弄虛作假，其綜合素質與學歷既不匹配。五是縣級企業(yè)員工特別是聘用人員工資待遇偏低，沒有實行同工同酬。凡是稍有一些技能專長的人才，大多被上級企業(yè)調走。員工反映強烈，亟待通過勞動用工制度改革予以解決，以消除負面影響。
縣級煙草企業(yè)要充分認識加強人才隊伍建設的重要性，立足企業(yè)員工實際，順應形勢，應對挑戰(zhàn)，科學創(chuàng)新，使縣級煙草企業(yè)走出一條良性發(fā)展的人才隊伍建設康莊之路。
1、深刻認識人才隊伍建設的極端重要性，增強提升企業(yè)綜合素質的緊迫感。
加大解決人才隊伍建設突出問題的力度，打造高素質煙草團隊，關乎著縣級煙草企業(yè)在建設“嚴格規(guī)范，富有效率，充滿活力”煙草經濟中充分發(fā)揮主體作用的重大課題，關乎著以人為本經營理念真正實現的大事，關乎著可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略循序推進的歷史使命。認識決定思路，思路決定成敗。只有端正對人才隊伍建設重大意義的認識，進一步明了深化，才能解放思想，堅決摒棄那些過時的、迂腐的、錯誤的思想觀念，自覺克服不適應不符合科學發(fā)展的做法，端正企業(yè)人才隊伍建設的根本方向，明確新時期縣級煙草企業(yè)人才隊伍建設的指導思想、基本原則，從戰(zhàn)略角度研究、探索和創(chuàng)新加強人才隊伍建設的途徑和措施，長期堅持下去，為提升企業(yè)綜合素質，為煙草經濟持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展積蓄強大的后勁。這是縣級煙草企業(yè)在新形勢下強化人才隊伍建設基本對策的首要環(huán)節(jié)，絕不可忽視之。
企業(yè)綜合素質，說穿了就是企業(yè)員工綜合素質的整合。所謂提升企業(yè)綜合素質，其基本面在于提升企業(yè)員工的綜合素質水平?，F代企業(yè)的競爭，說到底是人才的競爭，人才隊伍的建設是企業(yè)最核心的競爭力。這一客觀要求，反映了強化綜合素質教育，夯實人才隊伍建設的基礎，是人才隊伍建設的一條基本規(guī)律。
當前，應該注意抓好以下四點是至關重要的。一是有目的、有組織的開展人才隊伍建設的大討論，幫助各級特別是縣級煙草企業(yè)領導班子正確認識加強素質教育的歷史意義和重大現實作用，統一大家的意志，從而增強搞好綜合素質教育的信心和緊迫感。二是推進創(chuàng)新，煥發(fā)綜合素質教育的活力。三是健全完善綜合素質教育體系，確保人才隊伍建設的教育、培養(yǎng)、培訓、管理、使用規(guī)范化、科學化、制度化。四是落實人才隊伍建設的投入，改善綜合素質教育條件，努力提高人才隊伍建設的質量水平。
3、創(chuàng)新培訓機制，開辟提升綜合素質的正確途徑。實踐證明，培訓是人才隊伍建設的最有效、最持久、最直接的教育途徑。作者以為培訓在整個人才隊伍建設中的重要地位和作用，務必要與時俱進，不斷創(chuàng)新，才能開辟出提升綜合素質的正確途徑。
在培訓機制創(chuàng)新方面應從四個方面入手：在培訓內容上突出針對性。確定培訓內容前，要深入基礎搞好調研，真正找到存在的突出問題和薄弱環(huán)節(jié)，對照有關規(guī)范拿出切實可行、適宜對路的培訓教育方案，使員工經過培訓達到立竿見影的效果。培訓內容要分層次、多結構，徹底改變吃大鍋飯、一攬子培訓方法，使員工做到干啥、愛啥、學啥、精啥，成為業(yè)務技能的行家里手。
創(chuàng)建培訓教育平臺，實行縣級企業(yè)培訓職能共享。建議市級局以現在的培訓中心為基地，建立新型培訓平臺，充實師資力量，編制培訓教育規(guī)劃，細化精化培訓內容，落實培訓經費，研究適應實際的培訓方式，實行培訓達標管理，形成培訓實力，上下互動，左右兼顧，相互借鑒，真正實現資源共享，提高培訓教育的質量，使培訓工作由過去的難事、煩事、亂事，轉變?yōu)閷嵤?、真事、好事?BR> 轉變培訓方式，提高受訓員工的吸引力。在培訓方式上要下功夫，在抓好系統培訓的同時，一定要搞活，反對過去那種吃大鍋飯的培訓，提倡多樣化；反對形式主義的培訓，提倡分門別類，因崗制宜；反對單一面授培訓，提倡崗位練兵、技能競賽、技術比武、技術創(chuàng)新攻關相結合，增強吸引能力，加大吸收消化能力、拓寬適用操作能力。
培訓與考核、激勵機制掛鉤，使培訓工作的雙方賦予責任壓力，催生培訓工作動力。
4、突出后備干部培養(yǎng)，拓展人才隊伍建設后勁。要堅決克服縣級煙草企業(yè)領導班子和領導干部在培養(yǎng)后備干部工作上存在的錯誤觀念，糾正在用人上的短期行為，從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來對待后備干部培養(yǎng)工作?？疾煲粋€班子，特別是一個企業(yè)的主要領導干部，不僅要看經濟發(fā)展的快慢，更重要的是要看人才隊伍建設是不是上了新的水平。后備干部的培養(yǎng)應該是必備的考核指標，否則就不符合科學發(fā)展的根本要求。
首先要規(guī)范選拔管道。建立后備干部培養(yǎng)規(guī)劃，制定后備干部選拔、培養(yǎng)、配備、使用、管理等方面的一系列配套政策和相應的制度。其次要學習伯樂精神，胸懷寬闊，對有潛能的后備人才及時發(fā)現，排除干擾，大膽使用，多崗位鍛煉，使后備人才在民主公開的大環(huán)境中脫穎而出，在第一線的實踐中鍛煉成長。
5、推進用人市場化管理，開發(fā)培育人才智能發(fā)揮的激勵平臺。
用人市場化管理，標志著企業(yè)融入到了市場經濟的大環(huán)境之中。自覺應用市場規(guī)律進行人才配置、人才管理，做到人盡其才，對于充分開發(fā)人才智能、培育人才素質，逐步形成科學的選人用人激勵機制有著重要作用。
一是打破現行員工管理體制，逐步推行市場化用人模式。當前主要是集中解決好“進”的問題，補充新鮮血液，增強企業(yè)活力。向社會公開招聘企業(yè)急需的各類人才；堅持嚴格考試考核制度，適當招聘錄用一定數量的高校畢業(yè)生或復退轉業(yè)軍人；實行新進人員合同制、試用制，適之大膽使用，不達標的及時清退，減少企業(yè)包袱。
二是實行陽光用人，競爭上崗。這是企業(yè)用人制度的一項重要改革，它不僅體現了選人用人的民主公開，更從體制上排除了用人上的弊端，從源頭上遏制了用人上的不正之風，為人才智能的展現提供了有益的平臺。
三是建立煙草人才信息庫機制，實現人才合理配置。市級煙草企業(yè)在員工管理上，要樹立服務基層的意識，摸清各縣級企業(yè)員工基本狀況，收集人才需求情報，定期發(fā)布人才供求信息，為基層人才的交流提供必要的支撐，達到人盡其才，合理配置，盡可能的節(jié)約人才資源，避免人才資源的浪費。
四是加快市場化分配制度的打造，建立多勞多得、同工同酬和業(yè)績與待遇緊密聯系的激勵機制。當前要結合勞動用工分配制度改革，深入調查研究，解放思想，打破桎酷，為縣級煙草企業(yè)建立起適合科學發(fā)展的分配制度和激勵機制，多想、常謀、善斷。
技術人才隊伍建設調研報告篇十四
xxx工信局按照《全縣人才工作綜合調研等兩項工作實施方案》的要求，成立了由副書記、副局長xxx負責的調研課題小組。制定了調研工作實施方案，確定了調研內容、方法和時間安排。從8月中旬到9月末，利用一個半月的時間開展了調研工作。
(一)調研的范圍及方法。
本次調研主要以縣屬規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)為主，在被調查的23戶規(guī)模以上企業(yè)中。其中林產品加工業(yè)3戶，能源業(yè)3戶，礦產業(yè)4戶，綠色食品業(yè)7戶，醫(yī)藥加工業(yè)1戶，建材業(yè)1戶，其他產業(yè)4戶。
調研主要采取了問卷調查，現有經營管理人員統計調查表和在同行業(yè)中抽選1—2個有代表性的企業(yè)召開座談會的方式進行的。共發(fā)放調查問卷23份，在各行業(yè)抽選的召開座談會的企業(yè)情況是：林產品加工業(yè)：xxx有限公司;能源業(yè)：xxx股份有限公司;礦產業(yè)：xxx有限公司;綠色食品業(yè)：xxx有限公司;醫(yī)藥加工業(yè)：xxx股份有限公司;建材業(yè)：xxx有限公司;其他產業(yè)：xxx有限公司，共7戶。
(二)調研的主要內容。
1、企業(yè)經營管理人才隊伍建設基本狀況(數量、結構、特點、分布等)和總體評價。
2、企業(yè)經營管理人才隊伍建設的主要做法和基本經驗。
3、企業(yè)經營管理人才隊伍建設存在的不足、問題及成因。
4、企業(yè)經營管理人才隊伍建設的中長期戰(zhàn)略任務、主要目標、工作舉措和工作建議。
6、企業(yè)經營管理人才中部分優(yōu)秀人才的簡明情況(主要業(yè)績、代表性成果)。
根據以上確定的范圍和方法，通過近一個月的摸底調查，基本掌握了目前企業(yè)在人才隊伍建設的現狀、存在問題和今后的意見及建議。
通過對23戶規(guī)模以上企業(yè)的經營管理人員調查，基本摸清了經營管理人才的現狀。
目前，23戶縣屬規(guī)模以上企業(yè)共有經營管理、技術人員342人(包括車間技術人員)。
在學歷方面：其中中專以下81人，占23.68%;大專116人，占33.92%;大學本科132人，占38.59%;大學以上13人，占3.9%。
在職稱方面：具有職稱的人數只有191人，占經營管理人員的55.84%。其中初級職稱87人，占45.55%;中級職稱69人，占36.13%;高級職稱35人，占18.32%。
在專業(yè)對口方面：學歷和所從事行業(yè)相符合的只有41人，占11.99%。其他人員都是通過擔任現任職務后，經過后期學習和實踐積累逐漸從事現任崗位，沒有經過系統的學習提高。
首先，當前企業(yè)的資源性和勞動密集型企業(yè)特點依然存在，初加工產品多，精深加工產品少，高附加值、高技術含量產品比重低，目前對高技術人才需求量不大。
其次，由于企業(yè)管理團隊應用先進的現代化管理制度認識程度不高，對接收高級管理人才，并為其提供良好的工作、生活條件的積極性不高。
第三，由于企業(yè)財力及相關環(huán)境的先天不足，也因為接收高技術、高能力人才需要在薪金待遇、生活條件、發(fā)展空間上提供良好的環(huán)境，企業(yè)有意愿接收，也滿足不了高新人才的條件。
第四，部分企業(yè)是總公司的下屬企業(yè)，人力調動權在總部，企業(yè)還存在“等、靠、要”的消極心態(tài)。
大部分企業(yè)對高新技術人才有需求渴望的。由于企業(yè)在高技人才不多、不精，導致企業(yè)管理水平、企業(yè)生產技術落后，產品競爭力不強，企業(yè)精神、文化建設欠缺，凝聚力不足，導致職工隊伍的不穩(wěn)定。不少企業(yè)因為存在這些問題，在發(fā)展中吃了不少的苦頭。企業(yè)對人才的需求主要有以下幾個方面：
1、需要高級技術人才，特別是產品研發(fā)、生產工藝等方面的技術人才，主要是能為企業(yè)研發(fā)新的產品，增強產品的市場競爭力和占有率;能改善生產工藝，降低成本，提高產品質量。像xxx有限公司就急需這樣的人才。
3、需要建設企業(yè)團隊的高級人才，在企業(yè)文化建設，企業(yè)精神樹立等方面，能為企業(yè)打造出一支適合企業(yè)發(fā)展需要的。積極向上的新型的、穩(wěn)定的職工隊伍，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供堅實的基礎。
根據我縣企業(yè)經營管理人才隊伍建設的現狀，以及存在問題，為了更好地解決企業(yè)經營管理人才隊伍的建設問題，提如下建議：
1、應爭取制定切實可行的優(yōu)惠政策。通過長期的政策支持，在資金、待遇、收入上，采取以企業(yè)為主支付、政府相應補貼的方式，吸引更多的高級管理人才到企業(yè)工作，并通過優(yōu)厚的待遇留住人才。
2、搭建人才招聘平臺。由政府相關部門牽頭，利用網絡、人才市場等媒介，在企業(yè)和人才間架起一座“橋梁”，建設吸納人才的“快速通道”。
3、建立人才儲備庫。整合人力、教育等資源，外聯網絡、人才市場等媒介，形成一個立足本縣、輻射外圍的人才儲備庫，使吸引、聘用人才更加方便快捷。
4、提高人才培養(yǎng)水平。企業(yè)與教育培訓部門聯手“因需施培，定向培養(yǎng)”，企業(yè)提供部分培訓資金協助培訓部門培養(yǎng)人才，政府再給予一定的補貼，保證人才培養(yǎng)效能適應企業(yè)發(fā)展的需要。
技術人才隊伍建設調研報告篇十五
黨的xxxx大提出了建設社會主義和諧社會的目標要求。社會和諧關鍵是人的和諧，人才是維護和諧的有力支撐。貫徹落實好黨的xxxx大精神，就是要盡快造就一支結構合理、素質優(yōu)良的人才隊伍。
一、城關區(qū)社會工作人才隊伍的基本狀況。
1、社會工作簡要概況。城關區(qū)社會工作主要是政府與社會組織用專業(yè)的知識和方法，幫助個人、家庭、特定群體等服務對象解決困難和問題，從而起到協調社會關系、解決和預防社會問題、促進城關社會和諧進步的作用。是由組織部門牽頭抓總，人事、民政、教育、勞動和社會保障等職能部門具體負責，司法、衛(wèi)生等有關部門以及工會、共青團、婦聯組織密切配合，社會各界力量廣泛參與的以社會福利服務活動為主的活動。在城關區(qū)，社會工作的范圍很廣，社會福利、社會救助、慈善事業(yè)、殘障康復、優(yōu)撫保障、社區(qū)建設、心理疏導、司法矯正等都是社會工作的重要領域。
2、社會工作人才隊伍的分類。社會工作人才所服務的范圍和領域相當寬泛，涉及到社會發(fā)展的方方面面。就城關區(qū)來看，社會工作人才廣泛分布在社會管理和服務的各個領域、各個層次、各個方面，具有跨部門、跨行業(yè)、跨所有制、高度分散的特點。正在發(fā)揮著預防和解決社會問題，維護社會穩(wěn)定的重要作用。就目前城關區(qū)社會工作人才分布和發(fā)揮作用的領域看，主要應劃分為五種類型。一是救助救濟型社會工作人才。主要在社會救助、減災救災、司法矯正等方面發(fā)揮作用;二是傳播先進文化型社會工作人才。主要在教育輔導、文化傳播、信息建設等方面發(fā)揮作用;三是權益保護型社會工作人才。主要在維護婦女、兒童、企業(yè)職工權益，關心下一代等方面發(fā)揮作用;四是公共服務型社會工作人才。主要在教育、衛(wèi)生、社區(qū)建設、計劃生育等方面發(fā)揮作用;五是社會管理型社會工作人才。主要是指社會管理和社會服務部門的負責人及其工作人員。按照劃分的五種類型，我們對全區(qū)社會工作人才進行了一次調查摸底，重新進行了登記造冊，分別建立了檔案和人才庫，實現了分類管理。
3、社會工作人才的分布狀況。西北是全國開展社會工作實踐和社會工作人才隊伍建設較晚的地區(qū)之一。我區(qū)目前還沒有成立區(qū)社會工作者協會，也還沒有對社會工作者進行規(guī)范的職業(yè)資格考試，但是在實際工作中，已經初步形成了一支具有一定職業(yè)化、專業(yè)化水平的社會工作人才隊伍。城關區(qū)社會工作人員主要分布在以下幾類部門中：一是各級各類公共服務和社會管理部門，如民政部、工青婦等人民團體的主要業(yè)務部門;二是公益服務類的事業(yè)單位，如各類社會福利服務、社會救助、優(yōu)撫安置等提供社會服務的機構。
4、社會工作人才隊伍現狀。經過近幾年的發(fā)展，城關區(qū)社會工作者隊伍數量有了很大發(fā)展，可以分為兩類。第一類是社會工作領域的相關從業(yè)人員。約有1050人，這些社會工作從業(yè)人員構成了城關區(qū)社會工作人才隊伍的基礎。第二類是初步具有社會工作理念和方法，正在向職業(yè)化和專業(yè)化方向邁進的社會工作人員，約有13500人。其中，民政系統的社區(qū)建設、社會福利、社區(qū)救助等領域約260余人，政法系統的司法矯治等領域約1xxxx余人，勞動與社會保障部門的就業(yè)服務等領域約360余人，人口計生系統7260余人，殘聯180余人，婦聯系統240余人，在教育、衛(wèi)生領域也出現4000余人的社會工作人員。三是志愿者隊伍，這部分人最多，初步統計約在10萬人左右?？梢钥闯?，城關社會工作人才隊伍初步形成了以社會工作領域相關從業(yè)人員為依托，以社會工作人員為基礎，以專業(yè)社會工作者為主體的結構。
由于受自然、經濟、教育等因素制約，作為西北地區(qū)的城區(qū)，城關區(qū)社會工作人才觀念還比較落后，社會工作人才干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境還不夠寬松，社會工作人才結構還不盡合理，社會工作人才隊伍整體素質還不強，專業(yè)化、規(guī)范化水平還不夠高，整個社會工作人才建設在總體上仍然處于起步階段。
1、總量不足。截至xxxx7年上半年，城關區(qū)各類社會工作人才約13500人，不到全區(qū)常住人口的2%。到xxxx0年，城關專業(yè)社會工作服務人員需求量預計將達到3萬名左右，其中社會工作師(者)要達到1萬名。目前，城關社會工作人才隊伍的規(guī)模與社會需求相比還存在相當大的差距。
2、結構不太均衡。從學歷專業(yè)結構看，真正具有社會工作相關專業(yè)背景的從業(yè)人員比例偏低，學歷層次從整體上看不高;從年齡結構看，很多社會工作人員年齡偏大;從區(qū)域結構看，城區(qū)多，郊區(qū)尤其是城鄉(xiāng)結合部少，城鄉(xiāng)差異大;從功能結構看，社會工作人才多分布在體制內的“條”、“塊”當中，社會工作人才所依托的社會組織數量過少。
3、管理機構不健全。目前，社會工作分散在社會管理的各個部門和領域，例如民政、勞動、司法、工青婦等，還缺少牽頭抓總的部門。還沒有成立負責全區(qū)社會工作的行政管理職能部門——職業(yè)社會工作處，缺乏在全區(qū)范圍內統一推進社會工作的權威，力量也十分薄弱。
4、規(guī)范化程度不高。在城關現有的社會工作人才隊伍中，有98%沒有經歷系統的專業(yè)教育，“職業(yè)不專業(yè)，專業(yè)不職業(yè)”、“行政半專業(yè)，志愿不專業(yè)”的現狀還非常嚴重，長期從事社會工作實踐的社區(qū)工作者，絕大多數沒有接受過專業(yè)學習，缺乏價值理念、工作手段和方法有限。而目前參與社會志愿服務的群眾日益增多，但由于很多志愿者缺乏專業(yè)培訓和機制激勵，難以形成持續(xù)化、常態(tài)化、專業(yè)化的社會服務。
5、社會認同度較低。社會認同度不高也是制約社會工作隊伍建設的一個嚴重問題。由于人們對社會工作還比較陌生，社會工作的社會知曉度、認同度普遍較低，加上缺乏必要的政策支持和獎懲激勵，民間對社會工作的參與熱情不高。造成社會工作者的工作熱情被挫傷，社會工作的功能和作用得不到發(fā)揮。
三、社會工作人才建設存在的問題及意見建議。
一是堅持黨管人才原則，切實加強黨的領導。社會工作人才從事的是社會管理和服務工作，直接關系到人民群眾的切身利益，關系到社會的和諧穩(wěn)定。社會工作人才是專業(yè)技術人才的重要組成部分。因此，要從人才強國的戰(zhàn)略高度出發(fā)，充分認識加強社會工作人才隊伍建設的重要意義，把社會工作人才列入人才隊伍建設的總體規(guī)劃，擺上重要工作日程，加強組織領導，切實抓緊抓好。在黨委領導下，建立組織部門綜合協調，人事、民政、教育、勞動和社會保障等職能部門具體負責，司法、衛(wèi)生等有關部門以及工會、共青團、婦聯組織密切配合的工作格局，形成工作合力。
二是堅持全社會共享為目標，完善社會工作管理體制。要以堅持全社會共享為目標，健全和完善社會工作行政管理機構，在市級層面，目前可以進一步擴大市民政局職業(yè)社會工作處的職能和管理權限，充實相關人員力量，統籌協調全市整個社會工作管理事務。在區(qū)縣、街道層面，有條件的可以成立相應的機構，配備專門人員;暫時不具備條件的可以先擴充現有相關機構的功能和職責，增設崗位和專門負責人員，從而形成市、縣區(qū)、街道三級社會工作管理體系。
三是堅持教育培訓，不斷提高社會工作人才素質。要抓緊制定社會工作人才隊伍培養(yǎng)規(guī)劃，從現狀出發(fā)，著眼于構建社會主義和諧社會的客觀需要，明確社會工作人才培養(yǎng)的規(guī)模結構、目標任務、政策措施和方法步驟，增強人才培養(yǎng)的系統性和計劃性。有計劃、分層次地對現有社會工作人員進行大規(guī)模專業(yè)培訓，鼓勵他們參加進修、實習、短訓、函授等，加強交流與合作，推進社會工作人才的資職認定和評價評定工作，今年，我們要重點做好社會工作人才從業(yè)規(guī)則和相關制度的制定工作，依托城關就業(yè)培訓中心和城關職業(yè)鑒定所開展社會工作人才的資格認定、證書發(fā)放和注冊工作，并會同人事部門做好社會工作人才的職稱管理工作。對重點社會工作部門要推行社會工作人才持證上崗制度，規(guī)范社會工作者的從業(yè)管理。
四是規(guī)范崗位設置，切實配備好專業(yè)社會工作人員。社會工作崗位開發(fā)與設置，是社會工作人才隊伍建設的重要基礎性工作。要深入調查研究，制定相關政策和法規(guī)，明確社會工作崗位的設置領域和配備要求，推進崗位設置工作。工會、共青團、婦聯組織以及其他負有權益保障、社會救助職責的人民團體，各類社會福利、社會救助和社區(qū)服務等機構，醫(yī)院、學校、司法矯治機構等單位，可以通過崗位調整、增設專門的社會工作崗位等方式，配備專業(yè)社會工作人員。加大財政資金向公共服務領域的投入力度，為社會工作人才發(fā)揮作用提供財政保障。
技術人才隊伍建設調研報告篇十六
有西漢陶器窯址，豐家村周家灣菜園內有宋代陶器遺址，有金紫峰寶覺寺，有黃龍山清俊亭等名勝古跡，有王如霆、趙三元、陳荊等歷史名人。目前的經濟收入主要靠種植水稻和外出打工。
“十一五”規(guī)劃提出了建設社會主義新農村的目標要求，這就要求在農村培養(yǎng)有文化、懂技術、會經營的創(chuàng)新性人才，在農村應該增加農民合作組織，發(fā)展規(guī)模企業(yè)，這就要求在人才需求上要有真懂技術，有一定的市場分析能力，把握市場，為農民提供市場信息，多發(fā)展有技術含量的生產。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)是最基層的政權組織，與人民群眾發(fā)生最直接的聯系，加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)政權建設，培養(yǎng)更多的鄉(xiāng)土人才是建設和諧社會最基礎的工作，也是當地發(fā)展經濟最急需的工作。要改變目前一部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部后繼乏人的狀況，應從以下幾個方面做起：應完善對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部、尤其是邊遠地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的選拔作用機制，在公開公平公正的原則下，多渠道選拔；應動員更多的青年干部到鄉(xiāng)鎮(zhèn)鍛煉，把到鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作作為干部必須經過的一課；關心愛護基層干部，不僅從政治素質上提高他們，也應從經濟利益上關心他們;對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部缺編人員應有嚴格的準入制度，不能把縣級安置不了的非干部人員往基層塞，造成基層職工中公務人員比重下降，整體素質下降。鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才隊伍當前最為嚴重的問題是總量不足，突出地體現在高層次高素質人才嚴重匱乏，基層人才嚴重短缺。為此，在全面加強人才隊伍建設的基礎上，重點解決以下三個問題：
二是實施人才培養(yǎng)工程。各級財政每年應安排專項經費用于培訓教育工作，建立國家、單位、個人三方負擔的投入機制。
三是實施人才引進工程。以發(fā)展為目標，以需求為導向，采取剛性與柔性兩種方式，通過長期聘用、項目指導、學科牽頭、培養(yǎng)人才等形式，聘請高層次人才，切實提高基層人才的素質。
技術人才隊伍建設調研報告篇十七
為進一步加強檢察人才隊伍建設，促進“十二五”時期檢察工作科學發(fā)展，服從服務于地方經濟建設和社會事業(yè)發(fā)展，建設和諧社會，我近期對縣檢察人才隊伍建設情況進行了調研，現將調研情況報告如下：
縣人民檢察院設行政辦公室、政工科、等個部門，行政編制個，在崗干警名，50歲以上人，40—50歲人，30—40歲人，30歲以下人，其中副處名，正科名，副科名，科員名。全部干警中黨員人，占比%，檢察官人，占比%，大專學歷人，占比%，本科學歷人，占比%，女干警人，占比%。
（一）學歷層次較低。
由于縣是山區(qū)小縣，經濟相對滯后，福利待遇偏低，人才吸引力不強，因此該院檢察干警學歷層次較低，本科學歷只占全院檢察干警的%，且部分本科學歷是通過繼續(xù)教育所得，第一學歷為普通高等院校法律專業(yè)本科生的極少，大多為大專學歷及以下學歷。
（二）專業(yè)化、高層次、復合型檢察人才缺乏。
該院檢察干警學歷層次不高，因而缺乏專業(yè)化、高層次、復合型檢察人才，具有較高專業(yè)理論水平、較強業(yè)務能力和實踐經驗豐富，即精通法律、在其他專業(yè)領域有造詣的高層次、復合型人才欠缺。
（三）無法律職務人員較多。
20xx年國家統一組織司法考試以來，該院檢察干警參加司法考試者不多，參加者司法考試通過率較低。因而無法律職務人員較多，與檢察官隊伍的實際需要相差甚遠，存在檢察官斷檔現象。
（四）檢察院的編制與所承擔的工作不相適應。
該院人少案多壓力大的問題較為突出，不能滿足實際檢察業(yè)務工作的需要。
（五）檢察干警待遇偏低。
該院檢察干警待遇相比公安、法院較低，且職級晉升較慢，工作生活條件差，致使部分檢察干警不安心工作，選擇調離檢察機關，向發(fā)達地區(qū)或收入高、提拔快的單位流動。
（一）檢察院缺乏進人的自主權。
長期以來，由于檢察機關實行的是雙重領導體制，編制管理機制不配套，檢察院進人都是由當地黨委、政府研究確定，檢察機關作為用人單位沒有多大自主權。從這些年情況看，檢察院進人渠道比較雜亂，主要是來自軍隊轉業(yè)干部和當地領導以及檢察院內部檢察干警的子女，導致現有檢察干警水平參差不齊。隨著國家司法考試制度的建立，部分干警由于司法考試難以過關，雖在長期執(zhí)法實踐中積累了較為豐富的工作經驗，但并不具備執(zhí)法主體資格，造成檢察員、助理檢察員、書記員比例失調，制約和阻礙了檢察工作的發(fā)展。
（二）檢察院缺乏吸引、留住人才的競爭力。
由于縣的經濟、文化相對落后，高等院校的畢業(yè)學生不愿留在原籍工作。同時檢察院干警收入少，待遇差，工作清苦。部分檢察干警家屬下崗或沒有工作，部分干警子女就業(yè)有困難，不得不為生計奔波而影響工作。還由于檢察機關上下、內外交流機會少，導致干警職級偏低，挫傷了工作積極性，一定程度影響了檢察干警隊伍的穩(wěn)定，不僅不能吸引優(yōu)秀人才加入，還導致檢察院內部優(yōu)秀人才的流失。
（三）檢察院缺乏建設人才隊伍的機制。
檢察院由于人員少、任務重、要求高、壓力大，檢察干警接受業(yè)務培訓的機會不多，少數干警沒有擇業(yè)壓力，業(yè)務學習重視程度不夠，法律素質相對滯后，執(zhí)法能力整體較低，難以勝任本職工作。檢察院一方面缺乏相應的人員淘汰機制，出口不暢，對于一些素質低、不適合在檢察院工作的干警，難以通過一種有效機制將其淘汰出檢察院。另一方面受編制的制約，符合條件的高素質人才不能順暢地進入，出現了想錄用的人進不來，要清退的人辭不去的尷尬局面，造成難以建設好檢察人才隊伍。
技術人才隊伍建設調研報告篇一
按照省委組織部關于開展高層次人才隊伍建設情況專題調研的要求，7月中旬至9月下旬，我們會同市直有關部門，圍繞xx市高層次人才隊伍建設現狀、存在問題及障礙性因素等問題進行了調查研究。調研主要采取聽取情況和下發(fā)調查問卷兩種形式進行。期間，重點調查了磐石市、高新區(qū)開展高層次人才隊伍建設的情況，走訪了北華大學、中國農科院左家特產研究所、中油xx石化公司、中油吉化集團公司、xx化纖集團公司、市中心醫(yī)院等十幾家企事業(yè)單位，開展了工作座談，并分別由市人事局、中小企業(yè)局、勞動和社會保障局、國資委下發(fā)了調查問卷，比較全面地掌握了全市高層次人才隊伍建設情況。
x市現有各類人才總量為32.37萬人，其中，企業(yè)經營管理人才1.87萬人、專業(yè)技術人才12.22萬人、技能人才8.32萬人，農村實用人才6.92萬人。副高級職稱以上專業(yè)技術人才、規(guī)模以上企業(yè)高級管理人員、技師以上技能人才等高層次人才2.22萬人，占全市人才總量的6.7%。(此次調研未含高層次黨政人才)。
高層次專業(yè)技術人才：全口徑統計數據10788人，占全市專業(yè)技術人才的8.8%和全市人才總數的3.3%。其中國突7人，國貼99人、省突46人。(見附表)。
從職業(yè)分布上看，方面占34.5%、工程技術方面占28.3%、衛(wèi)生技術方面占13.1%、經濟方面占7.6%、會計方面占6.9%、科研方面占3%，其他人才占6.6%。(見附表)。
高層次企業(yè)經營管理人才：全口徑統計數據4866人，占全市企業(yè)經營管理人才的26%，占全市人才總數的1.5%。(見附表)。
其中，國有企業(yè)2394人(具有副高職稱以上的企業(yè)高管)，民營企業(yè)2472人(規(guī)模以上企業(yè)的經營管理人員及規(guī)模以下企業(yè)中副高級職稱以上的經營管理人員)。
技師以上高技能人才：全口徑統計數據5850人，占高級工以上技能人才總數的9.8%，占全市人才總數的1.8%，占全市技能勞動者的1.6%。(見附表)。
近幾年來，xx市委、市政府對高層次人才隊伍建設非常重視，積極強化、創(chuàng)新制度，營造有利于高層次人才成長的環(huán)境和氛圍，并且打破常規(guī)，構筑域外高層次人才、智力引進“綠色通道”，營造了良好的高層次人才成長和發(fā)揮作用的政策環(huán)境。幾年來，各企事業(yè)單位人才意識顯著提高。大多企事業(yè)單位都能把人才工作同單位自身的發(fā)展有機結合起來，尊重人才、愛護人才，狠抓培養(yǎng)、引進和使用幾個環(huán)節(jié)，突出發(fā)揮高層次人才的工作效能，在高層次人才隊伍建設上取得了一定成效。
1.注重人才培養(yǎng)，不斷壯大高層次人才隊伍。調研中發(fā)現，多數企事業(yè)單位對人才的培養(yǎng)工作都比較重視，注重通過崗位鍛煉和繼續(xù)教育提高各類人才的工作水平和業(yè)務能力，促使他們向高層次方向邁進。xx石化公司把人才興企戰(zhàn)略作為公司四大發(fā)展戰(zhàn)略的基礎戰(zhàn)略，制定了一系列人才培養(yǎng)尤其是高層次人才培養(yǎng)的舉措，提出力爭到20xx年培養(yǎng)3000名高層次專業(yè)人才。他們采取校企合作的方式，積極與華東理工大學合作，開辦機電一體化和化學工程等專業(yè)的碩士培訓班，培養(yǎng)公司需要的高層次專業(yè)人才。三年來他們選送50多名專業(yè)技術人員進入培訓班學習，使這些人員的工作能力和業(yè)務水平迅速增長。他們還注重在業(yè)務實踐和項目攻關中培養(yǎng)高層次人才，既達到了人才培養(yǎng)的目的，又使公司的科研成果迅速轉化。北華大學建立了以科研項目為依托的學術帶頭人培養(yǎng)機制，發(fā)揮多學科交叉優(yōu)勢，設立跨領域研究項目，鼓勵教師和科研人員申報。學校為他們提供資金、設備等一切必需條件。幾年來，學校共確立了350多個科研項目，提供科研經費4000余萬元，培養(yǎng)造就了一大批學術帶頭人和高層次科研人才。學校還積極選派骨干教師參加國內國際學術交流活動。xx化纖集團注重選拔優(yōu)秀專業(yè)技術人才進行專門培養(yǎng)。根據企業(yè)長遠規(guī)劃，集團近幾年先后選送100余名優(yōu)秀干部到青島紡織工業(yè)大學、天津紡織工學院、北京服裝學院等高等院校學習。為了激發(fā)員工的創(chuàng)造潛能，公司還推出了創(chuàng)新理念，鼓勵創(chuàng)新、寬恕失敗。他們投資1600萬元建立了小實驗廠，鼓勵專業(yè)技術人員大膽進行課題實驗。目前，該公司已有80余名專業(yè)技術人員的研究課題分別獲得了國家級、省級和市級的科研獎。[]市中心醫(yī)院在全市衛(wèi)生系統實施了“學科帶頭人三個梯隊建設標準”，從思想品德、業(yè)務能力等方面進行了嚴格的規(guī)范，為人才向高層次發(fā)展設計出了清晰的發(fā)展軌跡。為了促進人才成長，醫(yī)院每年拿出30萬元用人才培訓、進修和外出考察學習。
2.加強人才引進，積極利用域外高層次人才、智力。根據事業(yè)發(fā)展的需要，幾年來xx市許多企事業(yè)單位都加大了人才引進力度，讓域外高層次專業(yè)人才為我所用。xx華星集團公司為引進和發(fā)揮高層次人才作用，在上海市成立了研發(fā)中心，吸納了一批國內電子行業(yè)的優(yōu)秀人才為本企業(yè)服務。xx遠東藥業(yè)集團股份有限公司為了吸引高層次人才，專門在北京設立了投資公司和銷售總公司。這樣，招聘的高級技術人員可以生活、工作在北京，為企業(yè)效力，有效解決了北方城市引人難的問題。市中心醫(yī)院幾年來引進十幾名具有專業(yè)特長的優(yōu)秀人才來醫(yī)院安家落戶，使心內科、心外科、骨科、燒傷科、消化科等科室迅速壯大，業(yè)務技術水平迅速提升。
為了促進吸引、引進人才，磐石市出臺了《關于鼓勵引進人才、資金、技術的若干規(guī)定》，對急需緊缺的高層次專業(yè)人才，在政策、服務、待遇、環(huán)境等方面制定了一整套保障措施。該市設立了“一站式”人才引進窗口，實行人才引進限時辦理制度。幾年來，配合企業(yè)引進高層次專業(yè)技術人才近百人。xx高新技術產業(yè)開發(fā)區(qū)努力構建人才“高地”，吸引高層次人才進區(qū)創(chuàng)業(yè)發(fā)展。他們除了建立大學科技園、歸國生創(chuàng)業(yè)園、軟件園、民營科技園等孵化器，為高層次人才進區(qū)提供發(fā)展空間和載體外，還制定實施了許多激勵舉措，如給到高新區(qū)企業(yè)工作的高級技術、管理人員以特殊貢獻津貼;給在國外獲得碩士以上學位或帶國際先進科研成果進區(qū)領辦、創(chuàng)辦企業(yè)的留學人員以資金支持等。幾年來，高新區(qū)吸引了近千名高層次專業(yè)人才進區(qū)工作。
針對內陸城市引才困難的實際，一些企事業(yè)單位創(chuàng)新觀念，實施了“不求所有、但求所用”的高層次智力柔性引進辦法。xx石化公司通過組建國家級博士后科研工作站，吸引高層次科研人員進站研究，提高對高、新、尖技術的研究開發(fā)能力。目前幾項國家863重點技術攻關項目都取得可喜成果，有的產品已經投入批量生產。中心醫(yī)院規(guī)定所有的業(yè)務科室都要與國內、省內知名醫(yī)院的對口科室或知名專家建立廣泛的、長期的、穩(wěn)定的業(yè)務協作關系，定期與他們進行溝通和聯系，定期請上級醫(yī)院知名專家來院進行現場手術示教、學術講座、專題講課、技術答疑。通過實施這樣的舉措，該院不僅解決了棘手的針對疑難病癥和重大手術缺少專家的難題，同時智力引進帶動該院一大批人才的快速成長。
3.運用科學激勵手段，留住人才，用好人才。在留住人才、用好人才上，很多企事業(yè)單位都能夠大膽探索，不斷創(chuàng)新激勵機制，給一流人才以一流報酬、一流待遇。xx石化公司提出，讓一流的人才獲得一流的回報。為了激勵高層次人才發(fā)揮工作效能，他們規(guī)定博士的高層次人才月工資最低5000元，年收入10萬元以上;碩士月工資最低20xx元，年收入5萬元以上。此外，他們積極建立兩級專家隊伍。目前已經評出20余名高層次專業(yè)技術專家，單獨發(fā)放專家津貼。xx永大集團為了激勵高層次人才，在人才進企之初就先給買一套住宅，并根據技術水平給予7至10萬的年薪。對帶有成熟高科技產品的科技人員，他們還允許其以一定比例進行技術入股。一汽xx輕型車廠為了抓住關鍵人才，經過層層選拔，確定了100名人才為企業(yè)“核心人才”，規(guī)定不管企業(yè)經濟效益如何，這些人才的工資都不得少于年薪3萬元。同時，廠里為了體現高層次專業(yè)人才的價值，在企業(yè)非領導職務中建立三級主查制度，讓他們分別享受廠級、處級、科級待遇。中國農科院左家特產研究所針對科研人員流失嚴重、現有工作人員積極性不高的實際，啟動了“優(yōu)秀人才工程”，提出設備、經費、待遇向高層次科研人員傾斜，實現人才、設備、經費、待遇的有機整合。他們提出，每年在研究人員中評出10名優(yōu)秀人才，除獎金獎勵外，在市內為每位優(yōu)秀人才購置一套價值在20萬元左右的住房。遠東藥業(yè)集團為了留住人才，用好人才，實施了高薪高職、技術入股、期權獎勵等一系列激勵制度。
與推進自主創(chuàng)新、建設創(chuàng)新型xx和振興xx老工業(yè)基地的要求相比，目前xx市高層次人才隊伍建設還存在很大的差距。
(一)主要問題。
1.高層次人才相對短缺。xx市高層次人才數量占全市人才總量的比例偏低，尤其企業(yè)家人才和科技創(chuàng)新人才少。從數字上看，高層次專業(yè)技術人才僅占全市人才總量的3.3%，高層次企業(yè)經營管理人才僅占全市人才總量的1.5%，均低于全國平均水平。高技能人才方面也是這樣。我們一直自認為技能人才資源豐富，但技師以上高技能人才僅占全市技能勞動者的1.6%，明顯低于全國4%的平均水平。
2.高層次人才結構和分布不夠合理。從結構上看，高層次人才大多集中在機關、事業(yè)單位，而只有一少部分在企業(yè)。據xx市人事局今年開展的人才調查數據表明，xx市所屬的高層次專業(yè)技術人才83.23%在事業(yè)單位，而在企業(yè)的僅占16.77%。(見附表)。
此表由市人事局提供。
企業(yè)是推進自主創(chuàng)新和經濟社會發(fā)展的主體。高層次專業(yè)技術人才僅有1/6在企業(yè)這種結構顯然對建設創(chuàng)新型xx極為不利。
從職業(yè)分布上看，高層次人才多分布在社會公共事業(yè)部門，就專業(yè)技術類人才來說，僅教育方面的人才就占1/3強。而在經濟部門，特別是生產一線從事科研、生產和經營管理的人才則非常少。高層科研人才僅占高層專業(yè)技術人才的3%，占全市人才總量的0.01%。
3.高層次人才層次和能力有待提高。我市被列為高層次專業(yè)技術人才的一萬余人當中，具有碩士以上學歷的為1831人，僅占高層次專業(yè)技術人才總數的17%。xx市有不少大學、科研院所和吉化等中直大型企業(yè)，但院士級國家高端人才卻一個也沒有。xx市被列為高層次企業(yè)經營管理人才的近五千人中，具有碩士以上學歷的僅為374人，占7.7%。嚴格意義上說，這些高層經營管理人才還僅僅是一個大體的人才范圍和數字上的把握，即“數”的概念，而不是“質”的概念。高層次企業(yè)經營管理人才中，具有卓越企業(yè)經營管理才能和現代管理理念的企業(yè)家微乎其微。
4.高層次人才作用發(fā)揮不夠好，人才流失比較嚴重。問卷調查顯示，僅有30%左右的高層次人才認為自己在單位較好地發(fā)揮了作用;而60%左右的人認為工作任務不飽合或無事可做;10%左右的人認為在單位根本就發(fā)揮不了什么作用。尤其嚴峻的是，近幾年人才流失問題越來越突出。據不完全統計，近三年來，市屬單位流失到外地的高層次人才達220余人，其中多數是各單位的中青年骨干，包括各類專家近30人。流失的人才中，從專業(yè)分布上看，醫(yī)療衛(wèi)生、中小學教育和工程技術專業(yè)流失量相對較多，分別占流失總量的50%、32%和12%。
綜上，目前xx市高層次人才隊伍突出表現為兩個問題：一個是有利于推動自主創(chuàng)新和促進經濟社會發(fā)展的高層次人才短缺，尤其是企業(yè)經營管理人才、科技創(chuàng)新人才短缺;另一個是即使以往認為儲備比較多、目前相對占有份額比較大的人才也正變得越來越少，比如衛(wèi)生類、教育類高層次人才的大量流失。
(二)障礙性因素。
客觀方面：經濟發(fā)展水平低，人才培養(yǎng)和集聚能力弱。
人才資源作為重要的資源和生產要素，其開發(fā)和配置受市場經濟規(guī)律影響。就人才培養(yǎng)來說，經濟發(fā)展水平低、經濟總量小的地區(qū)，人才培養(yǎng)投入也就相對要少，那么產生的功效也勢必要小。就人才流動來說，受市場經濟規(guī)律和人才流動規(guī)律影響，在開放的環(huán)境下經濟不發(fā)達地區(qū)就不易留住人才而往往要成為人才的主要流出地。顯而易見，xx市作為經濟欠發(fā)達地區(qū)，在客觀上不利于培養(yǎng)人才、引進人才、留住人才。
主觀方面：人才工作觀念、體制機制等方面都存在突出問題。
1.全社會尊重人才、愛護人才、重用人才的觀念沒有牢固樹立起來。調查發(fā)現，一些單位缺乏用好人才、留住人才的意識，對人才重視不夠，在選人、用人上感情用事多，重才、惜人、愛才不夠。因不能被有效使用而導致的人才浪費問題比較突出。
2.缺乏科學的人才培養(yǎng)、使用機制，人才培養(yǎng)和使用之間脫節(jié)。一些單位雖然比較注重培養(yǎng)人才，但挖掘人才潛能、發(fā)揮人才長處不夠，培養(yǎng)和使用脫節(jié)。從整個社會上看，高層次人才培養(yǎng)與使用之間也缺乏有機的結合，人才培養(yǎng)不是針對全市經濟社會發(fā)展對人才的需求和各單位對人才的需求來定向培養(yǎng)，而是存在一定的盲目性。幾年來，我市汽車、石油化工、農產品加工、光電子信息、現代中藥和生物制藥等重點產業(yè)都存在很大的高層次人才缺口。但目前沒有一套針對產業(yè)和企業(yè)發(fā)展需求來培養(yǎng)高層次人才的科學工作機制。
3.人才開發(fā)的意識不強，開發(fā)投入少，作用小。主要表現在基層各企事業(yè)單位人才開發(fā)意識普遍還不夠強，沒有樹立起“人才投資為回報率最高的投資”的理念?；鶎悠笫聵I(yè)單位作為用人主體，在人才尤其是高層次人才隊伍建設上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高層次人才隊伍建設資金投入上沒有形成全市上下一盤棋的格局。
4.人才評價和激勵措施不能有效落實。近年來我市出臺了一系列加強人才隊伍建設的政策、意見，但在實際工作中，有些部門和單位習慣于原有的思維定勢和工作方式，致使一些政策措施得不到實際落實。
1.加強人才工作宣傳，在全市營造人人關心人才、愛護人才的氛圍，樹立重視人才、重用人才的意識。要通過宣傳讓全社會充分認識到各類人才尤其是高層次人才在經濟社會發(fā)展中的重要作用，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念;要通過宣傳，引導各單位樹立人才投資是回報率最高的投資的理念和事業(yè)發(fā)展關鍵要靠人才的意識，把重視人才、重用人才變成一種自覺。
2.強化培養(yǎng)，完善結構，提升高層次人才素質。一方面要根據老工業(yè)基地振興和經濟社會發(fā)展的需要，定期搜集數據，了解掌握全市各行業(yè)對高層次人才的需求，通過實施訂單培訓和人才培養(yǎng)，解決當前高層次人才缺口和人才能力、素質與現實需求不協調的問題。另一方面本著提升高層次人才層次、素質、能力實施高層次人才培養(yǎng)工程。著力實施“十百千高層次企業(yè)經營管理人才隊伍建設工程”，利用四到五年時間重點培養(yǎng)10名左右在全國有一定知名度的企業(yè)家;培養(yǎng)100名左右通過自主創(chuàng)業(yè)、帶領企業(yè)快速發(fā)展、企業(yè)年銷售額過億元或在同行業(yè)中處于領先地位的企業(yè)主;培養(yǎng)1000名左右具有良好職業(yè)素養(yǎng)、創(chuàng)新精神、市場意識和經營管理能力的職業(yè)經理人。要圍繞提高自主創(chuàng)新能力和專業(yè)技術學科建設，重點加強我市學科、技術帶頭人隊伍建設和創(chuàng)新團隊建設。依托國家、省重點項目、重點學科、重點實驗室建設及國家對東北老工業(yè)基地振興的人才政策，培養(yǎng)、造就一大批創(chuàng)新能力強、善于搞科研攻關和技術攻關的科研專家、工程技術專家。要充分利用國家“新世紀百千萬人才工程”、“東北之春”、專業(yè)技術人才知識更新工程(“653工程”)及省“拔尖創(chuàng)新人才工程”、“杰出青年科學研究計劃”、“高等學校松江學者和創(chuàng)新團隊發(fā)展計劃”、“振興xx老工業(yè)基地急需人才海外培養(yǎng)項目”等人才培養(yǎng)載體，提高全市高層次專業(yè)技術人才的整體素質。實施“高層次專業(yè)技術人才目標管理工程”，“十一五”期間，重點培養(yǎng)工、農、醫(yī)、教育、、社科等十大類100名左右的學科帶頭人和附著于企業(yè)的100個左右創(chuàng)新團隊。要全力推進新技師培養(yǎng)倍增計劃，加快培養(yǎng)一批企業(yè)急需的技術技能型、復合技能型及高新技術產業(yè)急需的知識技能型人才，重點培養(yǎng)機械、化工、電子信息以及現代服務業(yè)和現代農業(yè)等方面的高技能人才。到“十一五”末，全市要較“十五”新增高技能人才3.5萬人，其中培養(yǎng)新技師不少于5000人。要實施城鎮(zhèn)和農村創(chuàng)業(yè)人才及技術實用人才培養(yǎng)工程，利用5年左右時間培養(yǎng)1000名具有一定創(chuàng)業(yè)精神和市場開拓能力的城鎮(zhèn)、鄉(xiāng)村創(chuàng)業(yè)“小老板”和一大批扎根農村，促進農業(yè)新技術推廣和農產品深加工技術實施的高層次涉農技術人才。
3.加大資金投入，建立高層次人才“四位一體”社會化培養(yǎng)和多元資金投入機制。探索建立高層次人才社會化培養(yǎng)和多元投入機制，解決人才培養(yǎng)與使用脫節(jié)以及人才投入資金“瓶頸”問題。建立并完善單位、個人、政府、社會“四位一體”人才培養(yǎng)機制和資金投入機制。一方面充分發(fā)揮黨委、政府在人才開發(fā)上的導向作用和對重點產業(yè)、重點領域、重點方面人才培養(yǎng)上的資金支持、傾斜作用。另一方面充分發(fā)揮用人單位用才和育才兩個主體作用。同時讓人才本身分攤培養(yǎng)成本，并且廣泛吸收社會支持、捐助資金。
4.加強人才激勵機制建設，以科學的機制激發(fā)高層次人才創(chuàng)新、創(chuàng)造的熱情。要繼續(xù)推行并完善鼓勵各類人才尤其高層次人才兼職兼薪及領辦、創(chuàng)辦企業(yè)的人才政策;要建立并完善以技術或創(chuàng)新成果入股的相關制度;要大力倡導以按勞分配為主體的多種分配形式，鼓勵企業(yè)以股權、期權獎勵給有重大貢獻的高層次人才;要加大對全市經濟社會發(fā)展和老工業(yè)基地振興有突出貢獻人才、實際應用人才、創(chuàng)新創(chuàng)造型人才的獎勵力度;加大對處于爬坡階段、攻堅階段和起支撐作用的人才支持、扶持力度;要針對不同類別、層次人才采取不同手段，實施有效激勵;要充分發(fā)揮政策杠桿、導向作用，激發(fā)各類人才創(chuàng)新、創(chuàng)造。
5.完善“綠色通道”，加大急需高層次人才及智力的引進力度。要圍繞全市汽車、化工等五大產業(yè)發(fā)展和項目建設需求，遵循“不求所有，但求所用”、“來去自由”的原則，積極吸引海外、域外人才;要不斷完善重大項目引才引智制度，以科技含量高、市場前景廣闊的項目吸引人才;要發(fā)揮海外留學人才創(chuàng)業(yè)園建設、企業(yè)技術研發(fā)中心等科研平臺對域外高層次人才的吸引作用，讓域外各類高層次人才、智力為我所用。
技術人才隊伍建設調研報告篇二
近年來，在縣委、縣政府的正確領導下，我縣積極實施人才強縣戰(zhàn)略，緊緊抓住培養(yǎng)、吸引和用好人才三個環(huán)節(jié)，把人才資源開發(fā)與縣域經濟社會發(fā)展結合起來，用抓好人才第一資源來支撐發(fā)展第一要務，使人才工作和人才隊伍的發(fā)展與經濟社會的發(fā)展更加協調為我縣全面進入快車道提供了有力的人才保證和智力支持。
一、基本情況。
截止2011年底，我縣專業(yè)技術人才總量達7623人。其中高級職稱537人，中級職稱4528人，初級職稱2518人；全縣高級專業(yè)技術人才321人，引進各類人才653人，其中高層次人才78人；中青年成為技術人才隊伍的主要力量。人才的學歷層次有較大提升。具有碩士學位以上學歷2人，本科學歷3052人，大專學歷4996人。
近幾年來，我縣專業(yè)技術人才隊伍建設力度不斷加大，通過內聯外引、公開聘用等手段，專業(yè)技術人才隊伍總量、結構、分布、整體素質等都有了長足的發(fā)展，專業(yè)技術人才在各自行業(yè)和領域為縣域經濟發(fā)展作出了應有的貢獻。但站在實現科學發(fā)展的高度來重新評估我縣專業(yè)技術人才隊伍建設現狀，不難發(fā)現還存在很大的差距。一是總量大但行業(yè)分布不平衡。從我縣專業(yè)技術人才行業(yè)分布情況看，我縣專業(yè)技術人才隊伍建設目前正處于一種畸型發(fā)展態(tài)勢，個別專業(yè)技術人才呈膨脹型增長，如教育、衛(wèi)生行業(yè)類專業(yè)技術人才高達4601人，占全縣專業(yè)技術人才的58.56%，與此相反，直接創(chuàng)造經濟效益的農業(yè)、工業(yè)生產一線等行業(yè)專業(yè)技術人才比較少。其中農業(yè)專業(yè)技術人才僅占專業(yè)技術人才總數的2.45%，工程技術人才占專業(yè)技術人才總數的比例為3.13%。其他行業(yè)專業(yè)技術人才更是增長緩慢，全縣專業(yè)技術人才統計類5人、新聞類3人、播音類1人、體育類1人，另外翻譯、藝術等為空白。二是專業(yè)技術人才層次不高，質量偏低。一方面，表現為學歷偏低，高學歷的專業(yè)技術人才短缺。全縣專業(yè)技術人才中，研究生學歷的只占專業(yè)技術人才總數的0.038%，大學本科學歷的只占專業(yè)技術人才總數的30.2%，而大專以下學歷的占到專業(yè)技術人才總數的41.95%。其中在大專及本科學歷的專業(yè)技術人才中，有約30%以上是通過函大、電大、業(yè)大、自學考試等渠道獲得的學歷，沒有經過系統的正規(guī)教育，存在著先天性的“營養(yǎng)不良”。另一方面，表現為職稱結構不合理，高素質的人才匱乏。目前全縣在職稱評審方面“重年齡輕能力、重資歷輕水平”的問題還比較普遍。三是專業(yè)技術人才流失率較高，而且其中大部分都具有中高級專業(yè)職稱的特殊。
二、具體做法。
1、領導重視，人才隊伍建設基礎不斷加強。一直以來，縣委、縣政府從戰(zhàn)略高度、長遠利益出發(fā)，嚴格按照“科學技術是第一生產力”的要求全面加大了人才和人力資源開發(fā)工作的力度，每年年初都專題召開縣委常委會議研究人才隊伍建設工作，制訂人才發(fā)展規(guī)劃，突出加大了對人才隊伍建設的政策傾斜和財力投入。在政策傾斜方面：先后出臺了《關于加強全縣科技人員管理的意見》、《關于人才興縣的若干規(guī)定》、《關于機關事業(yè)單位選拔使用專業(yè)技術人才的實施辦法》等文件，其中《關于加強全縣科技人員管理的意見》就明確規(guī)定縣內科技人才在經濟建設中成績突出的，當年可享受縣人民政府“特殊貢獻津貼”，并予以優(yōu)先晉升專業(yè)技術職務或行政職務；對個別業(yè)績顯著的，可破格晉升一級職務或低職高聘；連續(xù)三年享受“特殊貢獻津貼”者，可作固定津貼終身享用。各方面扶持政策的出臺為全縣人才和人力資源開發(fā)工作的縱深開展提供堅實的保障。在財力投入方面，縣委、縣政府在財力每年投入10多萬元用于人才隊伍建設，每年確定一個專題加強對全縣專業(yè)技術人才進行繼續(xù)教育培訓和知識更新，促進了專業(yè)技術人才綜合素質和業(yè)務能力的不斷提高。此外，近年來我縣也逐步加大了向上爭取專項人才隊伍建設經費的力度，如xx年就從省財政廳爭取外國專家培訓經費5萬元，xx年又從省財政廳爭取血吸蟲病防治技術員培訓經費5萬元?？h委、縣政府通過“廣種梧桐樹，引來金鳳凰”的方式為全縣人才隊伍建設營造了一個“惜人才、聚人才、重人才”的良好氛圍。
2、內聯外引，人力資源開發(fā)力度不斷加大。一是專業(yè)技術人才開發(fā)力度加大。通過充分利用與省、市建立的人才交流共享平臺組織縣內相關單位參加省、市組織的人才交流會，先后為縣內各企事業(yè)單位引進中、高級人才1000多名，有力地改善了全縣專業(yè)技術人員的結構。二是農村實用人才開發(fā)力度加大。一方面實行內部培養(yǎng)，先后聘請湖南農業(yè)大學、中科院長沙農業(yè)現代化研究所、岳陽職院等科研機構的教授專家授課，組織專家解難釋疑。同時專家服務室聘請縣內21名具有高級職稱的縣級學科帶頭人和科技拔尖人才，分設農作、植保、土肥、經作、蔬菜、水產、畜牧、獸醫(yī)、林業(yè)、農機、工業(yè)等七個小組進行技術培訓，每年培訓農村實用人才達500多人，使目前全縣農村實用人才所占農業(yè)人口比重較改革開放初期增加二十多個百分點。另一方面選派培訓，先后選送萬庾鎮(zhèn)水產場甘德華、東山鎮(zhèn)大眾村洞庭大口鰱養(yǎng)殖大戶易大慶、東湖漁場唐云兵參加省農科院組織的培訓班，進行為期一個月的水產養(yǎng)殖技術學習；推薦小墨山莊醬菜廠吳鋒等2人參加省農業(yè)新技術培訓學習；推選東湖漁場蔡琪等4名全縣農業(yè)龍頭企業(yè)經營管理人才赴省進修，增強了農村實用人才專業(yè)技能。第三方面就是加大了農村實用人才的制度化建設，對農村實用人才實行“綠色證書”管理，同時加大了對農村實用人才的職稱評審，每年由縣人才評估委員會牽頭對農村實用人才進行鑒定，并對其中比較優(yōu)秀的農村經濟發(fā)展帶頭人予以破格提拔使用。自xx年開始，我縣每年向上爭取3~5名公務員錄用名額用于解決農村優(yōu)秀實用人才，促進我縣新農村建設步伐的加快。
3、深化服務，縣域經濟發(fā)展步伐不斷加快。專業(yè)技術人才隊伍建設力度的加大，也不斷強化了專業(yè)技術人才對地方經濟的反哺功能。每年三月是約定的技術咨詢月，五月是技術巡回演講月，充分利用現有專業(yè)技術人才隊伍搭建科技服務平臺，定期組織縣內有關專家開展下鄉(xiāng)服務“三農”活動，走鄉(xiāng)訪鎮(zhèn)主動送技術上門。同時積極深入各企事業(yè)單位進行技術指導。如縣插旗芥菜有限公司腌菜殘液污染農田、芥菜變爛的問題通過省農科院的專家得到了妥善解決；縣同興石材有限公司營銷策略滯后，通過現場指導得到了有效化解。從1978年插旗鎮(zhèn)農科站技術員劉純輝選育出的“32系”優(yōu)質棉種使畝產量增加15.19%~24.5%并陸續(xù)推廣至全國各地到xx年“農雜棉62”的研發(fā)推廣，專業(yè)技術人才隊伍創(chuàng)造出的各類專業(yè)技術成果在不斷為縣域經濟的全面發(fā)展提供支撐。另一方面在引進人才的同時也引進了技術，如從武漢大學生物系引進的生物藥劑和上海引進的蔬菜農藥殘留檢測技術，為全縣蔬菜業(yè)的規(guī)?；a提供了一條真正意義上的綠色通道。農村實用技術人才通過建立示范基地，近年來先后組織建立了韭菜示范基地、優(yōu)質稻示范基地、養(yǎng)雞示范基地、河蟹養(yǎng)殖基地、大口鰱養(yǎng)殖基地，利用經濟效應進行技術推廣服務當地經濟發(fā)展，促進了農村經濟結構的合理調整，提高了農民人民均收入?？萍汲晒霓D化，拉動了gdp增長近2個百分點，使社會經濟呈現出良好發(fā)展勢頭。
三、建議。
1、深化人事制度改革，增強事業(yè)單位專業(yè)技術人才隊伍活力。重點改革用人制度和分配制度。改革用人制度，突出解決能進能出的問題，將事業(yè)單位人員聘用管理納入勞動合同管理、由編制管理為主逐步過渡為經費管理為主，人事關系實現社會化管理，變養(yǎng)人為養(yǎng)事，真正做到單位自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)管。改革分配制度，突出解決能高能低的問題，開展事業(yè)單位崗位設置改革和績效工資改革，嚴格實行“以崗定薪，崗變薪變”，積極推進工資制度和養(yǎng)老保險制度的配套改革，全面提高專業(yè)技術人才的積極性、能動性和創(chuàng)造力。
技術人才隊伍建設調研報告篇三
一、基本現狀。
(一)機構情況。
全縣主要由綜合統計機構和部門統計機構組成，截止目前，綜合統計部門共核定編制30人，其中：縣統計局8人（行政），下屬單位及鄉(xiāng)鎮(zhèn)統計站22人（事業(yè)）。其它各部門按要求設立統計崗位。
（二）人員結構。
現全縣實有統計專業(yè)技術人員239人，其中專職22人，兼職217人。從組成看，按年齡分：35歲以下117人；35-45歲80人；46歲以上42人；按專業(yè)與學歷分：與統計相關專業(yè)95人，非相關專業(yè)人員144人；大專以上學歷102人，中專學歷93人，高中及以下學歷44人；按專業(yè)技術職務等級分：中職9人，初職65人，取得從業(yè)資格165人；按政治面貌分：黨員94人，非黨員145人。
（三）人員分布情況。
全部統計專業(yè)技術人員中，專職統計員主要集中在政府統計綜合部門及其下屬和派出事業(yè)單位，其余部門均為兼職統計員。在專職統計員中統計局機關有4人，縣統計普查中心有4人，縣地方統計調查隊4人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)統計站10人，經貿局1人。兼職統計員中，行政單位57人，事業(yè)單位72人，企業(yè)單位83人，社團等單位5人。
二、統計隊伍建設取得的成績及采取的措施。
（一）工作成效。
近年來，我縣以貫徹《統計法》和統計體制改革為契機，緊緊圍繞思想、能力、作風等方面，采取有效措施，強化管理，著力提高全縣統計專業(yè)技術隊伍專業(yè)技能，有效推進了統計隊伍建設的規(guī)范化和科學化發(fā)展。
一是統計人員理論知識得到不斷充實和提高。通過《中華人民共和國統計法》和《云南省統計管理條例》的深入貫徹落實，使統計隊伍的培訓工作的進一步規(guī)范，廣大統計人員的知識面得到了進一步拓寬，有效地調動了學習的主動性和自覺性，提升了統計人員奮發(fā)向上的精神狀態(tài)，為統計隊伍的優(yōu)化發(fā)展奠定了堅實的基礎。
二是統計員個人綜合素質得到全面提升。有效增強了統計人員的工作能力，不斷提高他們統計數據，分析數據，利用數據的能力，滿足了政府以及社會各行各業(yè)對統計數據的需求，同時也為他們進一步從宏觀上思考、分析、解決問題提供了幫助。
三是統計專業(yè)隊伍不斷發(fā)展壯大，成為專業(yè)技術隊伍中重要組成部分。隨著經濟社會的發(fā)展，對統計數據需求的提高，統計的項目越來越多，任何行業(yè)和部門都離不開統計，使統計人員明顯增加，統計地位進一步提高，統計專業(yè)技術隊伍成為推進全縣經濟社會又好又快發(fā)展的重要力量。
（二）采取的主要措施。
一是切實加強統計隊伍的思想政治建設。近年來，我縣始終堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實科學發(fā)展觀，大力加強統計隊伍的思想政治建設，引導廣大統計員堅定共產主義理想信念，增強執(zhí)行黨的路線、方針、政策的自覺性和堅定性，認真遵守道德準則和行為規(guī)范，始終保持奮發(fā)向上的精神狀態(tài)，自覺創(chuàng)造一流的工作業(yè)績。
二是完善機構，吸收人才，不斷壯大統計隊伍。隨著統計改革的深入推進，至今，我縣先后成立了統計普查中心、地方調查隊并上劃了鄉(xiāng)鎮(zhèn)統計站，增加專職統計員事業(yè)編制22人，通過選拔調入和公開考試招聘，現已實際到崗18人，政府綜合統計力量顯著增強，充滿青春與活力。其它部門也逐步規(guī)范統計工作，安排專人負責部門統計。
三是利用各種專項調查和普查之機，大力宣傳學習《統計法》，加強統計員作風建設，提高統計員對統計工作的重要性認識，轉變統計作風，提高統計數據質量；同時通過開展各種統計調查工作，讓更多的人參與到統計中來，學習統計，了解統計。
獲得相應的經濟待遇，工作能力明顯增強。
三、存在的主要問題。
一是專業(yè)技術人才數量還不能滿足統計事業(yè)發(fā)展的需要。全縣48(來源：好范文http:///）。
技術人才隊伍建設調研報告篇四
專業(yè)社會工作發(fā)源于西方國家，至今有一百多年的歷史。它是經濟社會發(fā)展到一定階段的結果，是預防和解決社會問題、維護社會穩(wěn)定的重要制度。當前，我省已進入經濟社會快速發(fā)展和改革攻堅的關鍵時期，經濟社會正在發(fā)生復雜而深刻的變動，迫切需要在構建和諧湖北的歷史進程中，把加強社會工作人才隊伍建設置于更加突出的位置。
我省社會工作主要分布于社會救助、社會福利、優(yōu)撫安置、殘障康復和群眾工作等領域。隨著改革開放的不斷深化，經濟社會轉型和政府職能轉變的進程不斷加快，社會工作在經濟社會發(fā)展中的作用越來越重要，社會工作人才隊伍建設具有一定的基礎，面臨著良好的發(fā)展機遇。
社會工作的領域范圍。社會工作的服務領域逐漸形成了覆蓋民政、教育、醫(yī)療衛(wèi)生、公安、司法、勞動與社會保障、工青婦、計劃生育等的社會工作體系。社會工作的服務范圍，包括進行困難救助、矛盾調處、權益維護、心理輔導、行為矯治等。
社會工作隊伍的規(guī)模。目前，我省從事社會工作的事業(yè)單位、民間組織和其他機構共有4.1萬個，從業(yè)人員約27.13萬名，占就業(yè)總人數的'0.76%。從年齡結構看，35歲以下、36～50歲、51歲以上的社會工作人員分別占總人數的32.5%、52.8%和14.7%。從性別結構看，男女比例接近 42∶58。從學歷結構看，具有大專以上文化程度的約占44.1%。從職稱結構看，現有社會工作人員擁有的專業(yè)技術職稱，主要為政工師、心理咨詢師、醫(yī)師、教師等，社會工作師的評定工作正在啟動。
加強社會保障體系建設，拓寬延伸社會工作的服務領域，為社會工作人才隊伍建設積累了經驗。隨著社會保險、社會救助、社會福利和慈善事業(yè)銜接配套的社會保障體系的逐步建立，社會工作的服務領域不斷得到拓寬和延伸，為社會工作專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展積累了一定的經驗，培養(yǎng)和鍛煉了一批務實的社會工作隊伍。xx市社會福利院、xx市精神病院等機構紛紛引進社會工作人才，鼓勵實際從業(yè)人員學習社會工作專業(yè)，運用社會工作個案、小組和社區(qū)等專業(yè)方法，開展社會工作服務，并設立了社會工作專業(yè)崗位。
推進新型城鎮(zhèn)社區(qū)建設，切實打牢社會工作的基礎平臺，為社會工作人才隊伍發(fā)揮作用搭建舞臺。我省1999年8月開始全面推進社區(qū)建設，改革創(chuàng)新基層社會管理體制和運行機制，逐步構建起基層社會管理、社會服務和社會工作“三位一體”的平臺，有力地促進了社會工作開展和社會工作人才隊伍建設。首先，社區(qū)建設逐步完善，提升了承載社會工作的功能。截止2015年12月，全省已建立新型社區(qū)3465個，社區(qū)專職工作人員1。71萬人，他們大部分屬于實際社會工作者。其次，以社區(qū)服務為龍頭，社區(qū)建設和社會工作的內容不斷豐富，社區(qū)管理和組織功能明顯提升。社區(qū)承擔了大量的社區(qū)管理和社區(qū)服務，包括勞動就業(yè)、社會保障、社會救助、醫(yī)療衛(wèi)生、計劃生育、退休人員社會化管理、流動人口管理以及社區(qū)安全等公共服務，吸納了大量的社會工作者就業(yè)，開展了社區(qū)矯正、殘障康復、婦女家庭、兒童和青少年服務、老年人服務等專業(yè)性較強的社會工作，形成了政府購買服務、項目化招標和社區(qū)無償、低償服務以及市場化有償服務相結合的多種社會工作運作方式。
發(fā)展民辦公益社會組織，豐富創(chuàng)新社會工作的活動方式，為社會工作人才隊伍建設創(chuàng)造條件。在社會保障、社區(qū)建設等現有工作基礎上，積極培育各類社會工作專業(yè)服務崗位和機構，利用各種民間社會資源推進社會工作向專業(yè)化、職業(yè)化方向發(fā)展。截至2015年底，湖北省民辦社會服務組織總數已經達到26805個。其中：社會團體2370個、民辦非企業(yè)單位6120個、基金會15個、社區(qū)民間組織18300個，占全省民間組織總數的73%，從業(yè)人員61600多名。這些機構和組織為社會工作人才應用專業(yè)知識、實踐專業(yè)理念，提供了廣闊舞臺和就業(yè)崗位，成為推動社會工作發(fā)展的重要力量和社會工作人才隊伍施展才能的重要載體。
（一）社會工作發(fā)展趨勢
在工作目標上，由單一型向復合型發(fā)展。傳統的社會救助、社會福利、婦女兒童工作、老齡等工作，目標和手段比較單一，側重于對困難弱勢群體外在、物質的幫助，只能解決表面性、臨時性問題，而受助對象自助、自決、自立意識并未得到喚醒，受助對象深層次功能和信心并未得到恢復，導致幫扶對象很難從根本上走出困境。社會工作“助人自助”、“平等”、“接納”、“自決”等理念的推廣，將使現有工作領域在指導思想和目標上得到升華和拓展，既注重外部問題的解決，也注重內部信心的樹立；既注重物質幫助，也注重精神、心理方面的幫助，從而使相關工作具備復合性功能，能夠產生更加全面的社會效益。
在工作方法上，由經驗型向專業(yè)化發(fā)展。現有大多數社會工作崗位沿襲傳統工作方法，積累了一些作群眾工作的經驗，但在利益格局調整和價值觀念發(fā)生深刻變化的形勢面前，這些方法顯得蒼白無力。社會工作方法體系以親和、平等、接納為核心，將個案、小組、社區(qū)三種工作方法相結合，輔之以心理介入等專業(yè)手段，具有親和力強、效率高、對象受益明顯等特點。這些專業(yè)方法經過實踐檢驗后逐步形成體系，將在我國社會工作中逐步引進和推廣，社會工作職業(yè)的專業(yè)性將不斷增強。
在工作定位上，由從屬性向職業(yè)化發(fā)展。目前社會工作分散在各個工作系統和領域，尚未形成一個專門、統一的職業(yè)。相對于民政、司法、衛(wèi)生、教育等單位的主體工作而言，社會工作還處于從屬地位，缺乏明確的目標和統一的規(guī)范，大多工作都屬于各單位的“自選動作”而不是“規(guī)定動作”。隨著社會工作人才隊伍建設的深入、相關制度逐步完善，社會工作從分散走向統一，職業(yè)內涵和外延逐步明確，職業(yè)理念和方法逐步統一，職業(yè)目標和作用逐步清晰。社會工作將成為一個有統一規(guī)范、用專門方法、由專門隊伍從事的專門職業(yè)。具有中國特色的社會工作人才隊伍將在職業(yè)化過程中成長壯大。
（二）重點領域社會工作定位及人才需求趨勢
據統計預測，我省到“十一五”末社會服務領域社會工作人才需求數達到26萬人，其中初級人才9萬人，中級人才12萬人，高級人才5萬人。到2020年總需求數達到33萬人，其中初級人才10萬人，中級人才15萬人，高級人才8萬人。其中，重點領域社會工作定位和人才需求預測如下：
1、福利機構社會工作及人才需求預測
福利機構是社會工作需求和社會工作人才相對集中的領域。從廣義上看，我國福利機構包含老年福利院、兒童福利院、殘疾人福利院、精神病人福利院、流浪人員救助站、部分殘疾人康復機構在內，為老年人、孤兒、流浪人員、殘疾人等特定群體提供養(yǎng)、護、教、康復等服務的機構。福利機構社會工作要通過與服務對象及其親屬聯絡與溝通、日常生活能力的訓練與輔導、文化娛樂服務、心理咨詢與輔導、健身輔導與服務、社會交往能力的訓練與輔導等手段，幫助老年人樹立正確的疾病觀、生命觀和身體觀，幫助所有福利機構供養(yǎng)對象克服社會隔離感、社會交往障礙和社會認同危機，克服自卑、被遺棄感及社會適應障礙等。
基于福利機構已有的綜合性功能和示范效應，福利機構應按照供養(yǎng)對象1%的比例配備社會工作人員。隨著人口老齡化加劇和福利需求多元化，湖北省社會福利機構社會工作人員需求數量將逐年遞增，在2020年達到13萬人左右，其中中高級社會工作人才將達到8萬人左右。
2、突發(fā)公共事件社會工作及人才需求預測
突發(fā)公共事件發(fā)生后，社會工作人員應在應急指揮機構的統一領導下，參與整體應急處置，制定工作方案，預防和減輕受公共事件影響人群的物質和精神損害，幫助受影響人群正常開展工作和恢復正常生活。從自然災害領域看，湖北省自然災害頻率高，災害損失大，受災人口多，屬我國多災、重災地區(qū)之一。社會工作介入到救災領域是當前一項非常必要的任務，以便在災前、災中和災后為災民或潛在災民提供一系列服務和幫助。突發(fā)公共事件社會工作人員專業(yè)性強、責任重大，應提前培訓和儲備。應根據總人口的萬分之三配備應急社會工作人員，區(qū)分公共事件類別有針對性地加大培養(yǎng)力度，并進入相關應急管理部門工作，以便處置突發(fā)事件時集中調配使用。根據湖北省人口狀況，需各類突發(fā)公共事件社會工作人員2萬人左右。
3、社區(qū)社會工作及人才需求預測
城鄉(xiāng)社區(qū)是我國社會管理體制中的重要平臺，社區(qū)管理組織集黨的基層組織、村居民自治組織、基層行政管理組織、社會服務組織四種身份為一體，功能多，任務重，是社會工作的主戰(zhàn)場。社區(qū)層面社會工作領域分為兩個方面：一是社會行政方面的工作，主要是社區(qū)管理機構，承擔社會政策的落實、社會福利資源的籌集分配、社會工作信息的收集整理等；二是社會工作實務領域，主要包括社區(qū)服務中面向特殊群體的社會福利服務，有社區(qū)老年服務，社區(qū)未成年人服務，社區(qū)殘疾人服務，社區(qū)特困家庭服務，社區(qū)優(yōu)撫對象服務以及社區(qū)矯正、社區(qū)衛(wèi)生、社區(qū)勞動保障等工作。
我省共有277個街道、943個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、3145個社區(qū)、29534個農村村委會、531個社區(qū)服務中心、2720個社區(qū)服務站，按一個街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）配備一名專業(yè)社工，一個社區(qū)居委會（村委會）至少配備一名專業(yè)社工，一個社區(qū)服務中心至少配備3名專業(yè)社工的標準，湖北省共需配備5萬名左右社區(qū)專業(yè)社工。
（一）大力開發(fā)、科學設置社會工作崗位
社會工作崗位的設置必須以預防和解決社會問題、促進社會和諧為目標，通過資源整合、優(yōu)化配置等方式和途徑，實現社會工作崗位社會效益的最大化。設置社會工作崗位必須著眼于維護人的基本權利，幫助老年人、殘疾人、城鄉(xiāng)困難群體、婦女兒童等享有國家法律賦予的基本權利，幫助他們走出困境。要著眼于恢復人的社會功能，幫助精神心理疾患人群、司法矯正對象、問題青少年完善人格，恢復和發(fā)展社會功能，促進社會穩(wěn)定與和諧。要著眼于基層，緩解城市社區(qū)和農村鄉(xiāng)鎮(zhèn)村落社會管理的壓力，彌補基層社會公共服務的不足。當前，應盡快在城鄉(xiāng)社區(qū)、老年人福利院、兒童福利院、精神病人福利院、聾兒康復中心、救助管理站、收養(yǎng)中心、榮軍軍休機構、減災備災中心、司法矯正機構、學校、醫(yī)院以及工會、婦女兒童機構中明確和增設一批社會工作崗位。
（二）完善社會工作人才評價體系
要建立社會工作職業(yè)規(guī)范體系、登記注冊管理制度、職級職稱管理制度、行業(yè)自律評價制度為框架的社會工作者職業(yè)能力評價制度，著力推進社會工作人才執(zhí)業(yè)資格國際間互通互認。一是抓緊制定出臺社會工作者職業(yè)規(guī)范。從社會工作者的品行、專業(yè)行為、社會工作者與服務對象、社會工作者與所屬工作機構、社會工作者與社會等多個角度明確社會工作者的權利義務。二是建立社會工作者登記注冊制度。明確民政部門作為社會工作者職業(yè)資格的注冊管理機關，通過注冊把好社會工作者準入關。三是完善社會工作者職稱職級管理。開展社會工作師、助理社會工作師職稱評定和聘用指導工作。四是完善社會工作者行業(yè)自律制度。
（三）完善社會工作人才激勵和保障機制
堅持用事業(yè)、感情和適當的待遇留人，建立合理的社會工作職業(yè)薪酬制度，不斷改善社會工作人才的工資收入、福利待遇和工作條件，使社會工作成為受人尊重、有成就感的職業(yè)。加大對社會工作人才隊伍建設的投入。健全完善公共財政體系，建立中央政府和地方政府共同負責的投入體制。各級財政要安排一定數量的資金，用于支持社會工作機構開辦運行和工作崗位的設置，購買社會工作項目服務，改善社會工作人才的工作和生活條件。建立充滿活力的人才“進出”機制。擴大社會工作人才隊伍來源和培養(yǎng)渠道，吸納更多的優(yōu)秀人才進入社會工作人才隊伍。建立充滿活力的社會工作人才流動、職業(yè)生涯發(fā)展機制，以需求為導向引導社會工作人才資源合理配置。切實加強政府公共管理和社會服務職能，打通社會工作人才進入黨政領導隊伍的通道，積極選拔優(yōu)秀社會工作人才進入社會管理和黨政領導工作崗位。
（四）積極培育發(fā)展社會公益組織
充分發(fā)揮社會公益組織在吸納人才、使用人才、自我服務、行業(yè)監(jiān)督等方面的積極作用。改善社會公益組織發(fā)展的外部環(huán)境，完善有關稅收、人事、就業(yè)、福利保障等方面的政策支撐體系。提高社會公益組織的公信力和創(chuàng)造力。建立陽光財務制度和公眾問責制度，幫助社會公益組織樹立良好的社會形象，提高社會公益組織的社會認同度。引導社會公益組織不斷形成自我管理、自我約束、自我發(fā)展的良性運行機制，建立健全民主決策機構，不斷克服行政化、官僚化傾向。
（五）加快社會工作的法制化進程
要用法律法規(guī)的形式，確立社會工作者的職業(yè)地位，維護社會工作者的專業(yè)形象和職業(yè)尊嚴，保障社工的合法權益，降低社會工作者的職業(yè)成本及風險，明確社會工作者與政府、社會公益組織、受助對象等方面的權利義務關系。要抓緊起草制定社會工作者注冊辦法、社會工作職業(yè)規(guī)范、社會工作人才隊伍建設規(guī)劃等基礎性、框架性政策文件，逐步形成有中國特色的社會工作和社會工作人才隊伍建設法規(guī)體系，為建設宏大的社會工作人才隊伍提供制度性保障。
技術人才隊伍建設調研報告篇五
近年來，隨著市場經濟體制的完善和經濟環(huán)境的不斷優(yōu)化，我區(qū)民營企業(yè)人才隊伍迅速壯大，整體素質大幅度提高，帶動了民營企業(yè)的飛速發(fā)展。但是與民營經濟快速發(fā)展的形勢相比，也還存在許多問題值得引起重視和改進。
一是民營企業(yè)人才隊伍供求矛盾十分突出。據對武陵區(qū)20家重點民營企業(yè)的調查，民營企業(yè)近年來迅速做大做強，對人才特別是優(yōu)秀管理人才、技術人才與需求十分強烈。但企業(yè)內人才總量不足、層次不高，市場配置供給渠道不暢通等問題也反映十分集中。截至2004年底，20家民營企業(yè)擁有職工1991人，從職稱結構看，擁有各種職稱的270人，其中高級職稱為37人，中級職稱121人，初級職稱為112人，高級人才比例明顯偏少。二是民營企業(yè)吸納、培養(yǎng)、使用人才的機制不夠健全。用人理念上存在急功近利思想。相當多的企業(yè)家在觀念上存在急功近利思想，只重產出，不求投入，表現在人才的使用上″只用不養(yǎng)″或″重用輕養(yǎng)″，人才教育培訓投人不足，使人才的自我發(fā)展、提升空間受到限制。人才管理機構不健全，缺乏科學的人才管理辦法。在人才選拔任用上存在不重業(yè)績，而看與企業(yè)主的親緣關系的現象。待遇留人、事業(yè)留人和感情留人方面還存在不足。在薪酬方面，據調查，我區(qū)民營企業(yè)管理和技術人才年均薪酬2—4萬元。在保障方面，與外地相比差距較大，在企業(yè)文化建設方面，我區(qū)的民營企業(yè)人才普遍存在″打工″的思想，企業(yè)對人才的凝聚力和向心力不足，三是黨委政府在推動民營企業(yè)人才建設方面還存在不足。近年來，雖然區(qū)委、區(qū)政府的人才引進、培養(yǎng)、使用方面，出臺了一系列政策，取得了明顯的成效。但是，在對民營企業(yè)人才隊伍建設的重視程度、政策措施、引導服務等方面還存在不足。民營企業(yè)人才政策落實不到位。
１、提高認識，進一步加強黨對民營企業(yè)人才隊伍建設的領導。區(qū)委、區(qū)政府要加強對民營企業(yè)人才隊伍建設的重視程度，制定目標明確的民營企業(yè)人才隊伍建設規(guī)劃，加強對民營企業(yè)人才隊伍的宏觀管理與指導。要加大宣傳力度，努力形成全社會“尊才愛才”的濃厚氛圍。
2、創(chuàng)新人才政策，進一步改善民營企業(yè)人才成長環(huán)境。出臺更加靈活優(yōu)惠的人才政策。在經濟收入、技術入股、物質精神獎勵等方面作出明確的規(guī)定，形成人才″洼地效應″。要健全民營企業(yè)人才保障體系。要關心民營企業(yè)人才家屬就業(yè)等問題，解決人才后顧之憂。要加強民營企業(yè)人才職稱評定工作。要完善民營企業(yè)人才激勵機制。指導民營企業(yè)進行技術和管理等要素參與收益分配的實踐，積極推進和規(guī)范股權制、期權制、年薪制、協議工資制等激勵政策。積極引導民營企業(yè)建立科學、有效的業(yè)績考評機制，保證企業(yè)內部公平。
３、強化政府服務功能，進一步推進民營企業(yè)人才服務社會化。要提高政府服務水平。集中精力創(chuàng)新行政體制，強化服務功能，使政府職能、政府行政行為與市場經濟相適應。要加快人才管理信息化建設步伐。積極應用現代化人才管理手段，建立具有我區(qū)特色的、貫通全國的統一開放的人才信息網，實現人才信息資源共享，要分門別類建立人才信息庫和專家信息庫，為我區(qū)的經濟建設和社會發(fā)展提供人才信息服務。
４、加大投入力度，進一步構筑民營企業(yè)教育培訓新體系。加大對教育培訓的投入。要通過各部門，邀請國內外專家，定期組織相關企業(yè)的專業(yè)人員進行培訓，形成政府、用人單位、個人等多方負擔的教育培訓多元化投入機制。鼓勵有條件的民營企業(yè)建立人才資源開發(fā)管理機制，與國內外名校合作建立自己的培訓學院。要面向市場，堅持走產學研結合之路，鼓勵企業(yè)創(chuàng)辦重點行業(yè)實驗室，解決我區(qū)重點行業(yè)的關鍵共性技術，吸引培養(yǎng)一批符合區(qū)域經濟和社會發(fā)展急需的中高級人才。
技術人才隊伍建設調研報告篇六
下面是小編為大家整理的,供大家參考。
農業(yè)農村局關于農業(yè)專業(yè)技術人才隊伍建設情況的調研報告
近年來，x縣基層農業(yè)技術人才隊伍建設工作在縣委、縣政府的正確領導和大力支持下，緊緊圍繞農民增收、農村繁榮、農業(yè)增效三大主題，緊扣“吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才”三個環(huán)節(jié)，不斷加強基層農業(yè)技術人才隊伍建設，廣泛開展專業(yè)技術培訓和新技術、新品種的示范推廣工作，在加快全縣農業(yè)產業(yè)結構調整、促進農業(yè)持續(xù)快速發(fā)展過程中發(fā)揮了重要作用。為加強x縣基層農業(yè)技術人才隊伍建設，更好發(fā)揮基層人才隊伍在促進農業(yè)現代化過程中發(fā)揮的重要作用，對我縣基層農業(yè)技術隊伍建設狀況進行了調研。
近年來，x縣不斷加強基層農業(yè)技術人才隊伍建設，目前主要有x支技術人才隊伍。
x縣共有農業(yè)專業(yè)技術類事業(yè)單位x個，分別是x、x等，專業(yè)技術人員x人，涉及農業(yè)、林業(yè)、畜牧等。按行業(yè)分，農業(yè)x人，林業(yè)x人，畜牧x人。按職稱分，高級x人，中級x人，初級x人。
x縣現有農業(yè)產業(yè)化龍頭企業(yè)x個，其中農業(yè)x個，林業(yè)x個，畜牧x個。農業(yè)合作經濟組織x個，其中農業(yè)x個，林業(yè)x個，畜牧x個，蔬菜x個，共有專業(yè)技術人員x人。
x縣與x大學等x個高校保持長期戰(zhàn)略
當前隱藏內容免費查看合作關系，合作教授x人，其中，農業(yè)x個，林業(yè)x個，畜牧x個。按職稱分：教授x人，副教授x人，講師x人。
現有懂技術、善經營、精管理、富經驗的本地“土專家”“田秀才”x人，職業(yè)農民x人。
領導重視是做好任何工作的關鍵和前提。為加強全縣基層農業(yè)技術人才隊伍建設，建立x縣農業(yè)技術人才隊伍建設聯席會議制度，把技術人才隊伍建設工作放在重要位置，列為重要議事日程，作為工作重點，定期召開聯席會議，研判人才機構、人才資源、人才利用等重要事項，圍繞工作內容、工作環(huán)節(jié)、工作重心等方面研究部署工作計劃和工作任務，建立了科學的用人機制，使此項工作真正落到了實處。
近年來，x縣立足當地農業(yè)資源和特色產業(yè)，不斷完善機構建設，適應新時代對農業(yè)農村工作的新形勢，先后成立了縣x站、縣農業(yè)科研中心等農技推廣機構，為壯大基層農技人員隊伍奠定了基礎。基層農業(yè)技術推廣是一項工作環(huán)境較為艱苦，不受畢業(yè)生青睞的工作，為破解這個難題，x縣主動出擊，通過到定向招聘、綠色通道、快速補充緊缺人才等方式，不斷充實基層農業(yè)技術人才隊伍，近年來共引進專業(yè)技術人員x人，其中研究生學歷x人，高級職稱x人。在補充人員力量的同時，突出提高技術人員整體素質，在實施專業(yè)技術人員再教育過程中，將理論知識和實踐操作并重，將專業(yè)技術人員送出去“取經”，沉下來鍛煉，提高實踐操作能力，并通過省、市技能大賽舞臺來檢驗水平，讓專業(yè)技術人員在一線戰(zhàn)場上得到歷練。
近年來，x縣持續(xù)落實農業(yè)優(yōu)惠政策，加大社會農業(yè)組織建設，培育和壯大農業(yè)龍頭企業(yè)、合作組織、家庭農場等組織專業(yè)技術人員力量，吸引了大量的農業(yè)技術人才成為農業(yè)現代化推進的建設者，呈現百花齊放、百家爭鳴的人才格局。如：位于x鄉(xiāng)的x農資公司在短短x年時間內，延伸服務鏈條，從單一的銷售業(yè)務逐步發(fā)展為集農資銷售、技術服務、農產品銷售、技能培訓為一體的現代農業(yè)連鎖企業(yè)，與該公司長期合作農業(yè)教授x人，高級職稱人才x人，常駐專家x人，為提升科級含量、發(fā)展壯大當地農業(yè)產業(yè)發(fā)揮了巨大作用，真正成為了當地的“農民之友”“致富之源”。
x縣以職業(yè)農民培育為重要抓手，以將農民就地轉化成技術員為目標，不斷壯大農業(yè)技術人才隊伍。近三年，舉辦開展各類培訓班x余期次，培訓農民x人次，其中農業(yè)類x次，林業(yè)類x次，畜牧類x次。其中，參訓龍頭企業(yè)x家，農民專業(yè)合作社x家，種養(yǎng)大戶x戶。按照貼近主導產業(yè)、貼近農時季節(jié)、貼近服務對象的原則，選取x栽植、蔬菜種植、x養(yǎng)殖技術為培訓內容，采取集中培訓與入戶指導相結合、傳統教學與現代媒體教學相結合、農業(yè)專家培訓與種田能手示范相結合等培訓模式，認定職業(yè)農民x人。通過培訓，傳統農民就地轉化為農技推廣員，大大提高了“職業(yè)農民”的造血功能，壯大了技術人員隊伍。
為解決農業(yè)專家匱乏問題，x縣積極與高校加強技術合作，采取“合作社（龍頭企業(yè)）+科研院所+基地+農戶”模式，利用合作社（龍頭企業(yè)）的資金、人員、資源優(yōu)勢，通過“引進來”的方式，建立農技推廣服務專家?guī)旌涂蒲惺痉痘兀瑸檗r戶提供農資、培訓和技術服務。目前，專家?guī)旌w農、林、畜、果、菜五大產業(yè)，吸納專家x人，其中教授職稱x人，高級職稱x人。我們還將干部職工、種養(yǎng)殖能手、社會技術人員“送出去”，到高校和其他科研示范基地“取經”，學習引進最前沿的新知識、新技術，提高基層農業(yè)技術推廣隊伍的技術水平。
經過不懈努力，x縣基層農業(yè)技術人才隊伍建設工作近年取得了顯著成效，為廣大農村培養(yǎng)了一批致富帶頭人和技術能手，這些人在農村經濟發(fā)展過程中發(fā)揮了重大作用。
x縣充分發(fā)揮農業(yè)技術人才作用，利用農技隊伍推廣先進的農業(yè)技術，扎實推進農業(yè)提質增效。如x鎮(zhèn)的x合作社通過引進滴管、測土配肥、病蟲害防治等現代化管理技術，x作物種植規(guī)模從x畝發(fā)展到現在x畝，實現了規(guī)模化種植，效益x年內翻了x番。農業(yè)技術人才在其中起到了關鍵推動作用，該合作社通過邀請x大學教授現地指導、選派技術員到x等地學習，在生產過程中推廣生物物理防治病蟲害、田間土肥水管理等技術，在品種選育上引進了x、x等x個新品種，x品質和產量得到極大提高，市場競爭力不斷增強，入社種植戶人均種植面積x畝，年人均收入x元，已形成了該村的主導產業(yè)和農戶的主要經濟來源。
通過人才隊伍建設，x縣縣、鄉(xiāng)、村三級的農業(yè)技術人才隊伍體系不斷擴充，中、高級職稱人才大幅增加，基層農業(yè)技術人才隊伍不斷壯大，種植結構不斷調整，科學種養(yǎng)殖和管理技術全面推廣，土地生產效率和農業(yè)產業(yè)化水平得到有效提高，x年全縣新發(fā)展x等經濟作物種植面積x畝，x畜禽養(yǎng)殖數量達到x頭（只、羽），年增長量達到x。
在技術人才隊伍建設過程中，x縣突出生產技術和管理技術并重的原則，加強懂技術會管理的復合型人才建設，在提高農業(yè)生產力的同時，增強管理能力，積極掌握市場經濟規(guī)律，將生產力轉化為經濟效益，以實實在在的收益激發(fā)周邊群眾學技術、學管理的欲望，帶動更多的群眾一起生產、一起致富，種養(yǎng)殖大戶、合作社、農業(yè)產業(yè)化龍頭企業(yè)數量不斷增多，農業(yè)園區(qū)不斷發(fā)展壯大。例如，x鎮(zhèn)x村養(yǎng)殖戶x通過參加養(yǎng)殖技術培訓，發(fā)展x養(yǎng)殖，在專家的指導下，養(yǎng)殖規(guī)模逐年擴大，從最初的x只達到現在的x只，家庭年人均純收入達到x元。
一動力。x縣還存在農業(yè)創(chuàng)新方面經費投入不夠，技術人員研發(fā)創(chuàng)新能力不足，制約農業(yè)高質量發(fā)展。
x縣將積極探索適應現代農業(yè)發(fā)展的人才引進、培養(yǎng)、使用機制，建設高素質的農業(yè)專業(yè)技術人才隊伍，為全縣現代農業(yè)發(fā)展提供可靠人才保障。
一是構建終身教育體系。積極做好專業(yè)技術人員的再教育工作，為技術干部創(chuàng)造學習提高的機會，打造施展才華的平臺，不斷增強專業(yè)技術人員的服務水平。二是積極引進和培養(yǎng)高層次專業(yè)人才，打造一支高素質的技術人才隊伍。繼續(xù)加強培育農村鄉(xiāng)土人才，健全鄉(xiāng)土人才評聘機制，將農村中更多的“種養(yǎng)大戶”、“流通大戶”“土專家”“田秀才”等人才吸納進來。三是加快農民技術人才隊伍的培養(yǎng)。繼續(xù)加大職業(yè)農民、農民技術員培育力度，扎實開展培訓工作，認真做好資格認定，確保農民技術人才隊伍逐年發(fā)展壯大。
一是建立引人機制。采取技術合作、技術入股、建立農業(yè)示范基地等多種形式，積極吸引外來人才參與現代農業(yè)建設。二是嚴格考核獎懲機制。實行專業(yè)技術職務能上能下制度和工作業(yè)績與績效工作掛鉤制度，合理優(yōu)化農業(yè)技術推廣隊伍，促進農業(yè)技術推廣隊伍建設有序化、健康化發(fā)展。三是進一步完善縣、鄉(xiāng)、村三級機構，明確各級工作職責，簽訂工作目標管理責任書，實行一級抓一級，層層抓落實的管理理念。
一是著力改善基層農業(yè)技術人員的工作條件，改善農業(yè)技術人員的待遇，讓技術人才留得住、展才智。二是營造農業(yè)科技工作的積極氛圍。對農業(yè)科技工作中涌現出來的優(yōu)秀人才的優(yōu)秀事跡，要善于挖掘，善于推介，并對其中德才兼?zhèn)涞挠枰詢?yōu)先提拔。三是加大對農業(yè)科研人才隊伍建設，加大研發(fā)和創(chuàng)新投入，激勵技術人才創(chuàng)新，讓創(chuàng)新成為引領全縣農業(yè)發(fā)展的“動力引擎”。
技術人才隊伍建設調研報告篇七
近年來，在縣委、縣政府的正確領導下，我縣積極實施人才強縣戰(zhàn)略，緊緊抓住培養(yǎng)、吸引和用好人才三個環(huán)節(jié)，把人才資源開發(fā)與縣域經濟社會發(fā)展結合起來，用抓好人才第一資源來支撐發(fā)展第一要務，使人才工作和人才隊伍的發(fā)展與經濟社會的發(fā)展更加協調為我縣全面進入快車道提供了有力的人才保證和智力支持。
一、基本情況。
截止2011年底，我縣專業(yè)技術人才總量達7623人。其中高級職稱537人，中級職稱4528人，初級職稱2518人；全縣高級專業(yè)技術人才321人，引進各類人才653人，其中高層次人才78人；中青年成為技術人才隊伍的主要力量。人才的學歷層次有較大提升。具有碩士學位以上學歷2人，本科學歷3052人，大專學歷4996人。
近幾年來，我縣專業(yè)技術人才隊伍建設力度不斷加大，通過內聯外引、公開聘用等手段，專業(yè)技術人才隊伍總量、結構、分布、整體素質等都有了長足的發(fā)展，專業(yè)技術人才在各自行業(yè)和領域為縣域經濟發(fā)展作出了應有的貢獻。但站在實現科學發(fā)展的高度來重新評估我縣專業(yè)技術人才隊伍建設現狀，不難發(fā)現還存在很大的差距。一是總量大但行業(yè)分布不平衡。從我縣專業(yè)技術人才行業(yè)分布情況看，我縣專業(yè)技術人才隊伍建設目前正處于一種畸型發(fā)展態(tài)勢，個別專業(yè)技術人才呈膨脹型增長，如教育、衛(wèi)生行業(yè)類專業(yè)技術人才高達4601人，占全縣專業(yè)技術人才的58.56%，與此相反，直接創(chuàng)造經濟效益的農業(yè)、工業(yè)生產一線等行業(yè)專業(yè)技術人才比較少。其中農業(yè)專業(yè)技術人才僅占專業(yè)技術人才總數的2.45%，工程技術人才占專業(yè)技術人才總數的比例為3.13%。其他行業(yè)專業(yè)技術人才更是增長緩慢，全縣專業(yè)技術人才統計類5人、新聞類3人、播音類1人、體育類1人，另外翻譯、藝術等為空白。二是專業(yè)技術人才層次不高，質量偏低。一方面，表現為學歷偏低，高學歷的專業(yè)技術人才短缺。全縣專業(yè)技術人才中，研究生學歷的只占專業(yè)技術人才總數的0.038%，大學本科學歷的只占專業(yè)技術人才總數的30.2%，而大專以下學歷的占到專業(yè)技術人才總數的41.95%。其中在大專及本科學歷的專業(yè)技術人才中，有約30%以上是通過函大、電大、業(yè)大、自學考試等渠道獲得的學歷，沒有經過系統的正規(guī)教育，存在著先天性的“營養(yǎng)不良”。另一方面，表現為職稱結構不合理，高素質的人才匱乏。目前全縣在職稱評審方面“重年齡輕能力、重資歷輕水平”的問題還比較普遍。三是專業(yè)技術人才流失率較高，而且其中大部分都具有中高級專業(yè)職稱的特殊。
二、具體做法。
1、領導重視，人才隊伍建設基礎不斷加強。一直以來，縣委、縣政府從戰(zhàn)略高度、長遠利益出發(fā)，嚴格按照“科學技術是第一生產力”的要求全面加大了人才和人力資源開發(fā)工作的力度，每年年初都專題召開縣委常委會議研究人才隊伍建設工作，制訂人才發(fā)展規(guī)劃，突出加大了對人才隊伍建設的政策傾斜和財力投入。在政策傾斜方面：先后出臺了《關于加強全縣科技人員管理的意見》、《關于人才興縣的若干規(guī)定》、《關于機關事業(yè)單位選拔使用專業(yè)技術人才的實施辦法》等文件，其中《關于加強全縣科技人員管理的意見》就明確規(guī)定縣內科技人才在經濟建設中成績突出的，當年可享受縣人民政府“特殊貢獻津貼”，并予以優(yōu)先晉升專業(yè)技術職務或行政職務；對個別業(yè)績顯著的，可破格晉升一級職務或低職高聘；連續(xù)三年享受“特殊貢獻津貼”者，可作固定津貼終身享用。各方面扶持政策的出臺為全縣人才和人力資源開發(fā)工作的縱深開展提供堅實的保障。在財力投入方面，縣委、縣政府在財力每年投入10多萬元用于人才隊伍建設，每年確定一個專題加強對全縣專業(yè)技術人才進行繼續(xù)教育培訓和知識更新，促進了專業(yè)技術人才綜合素質和業(yè)務能力的不斷提高。此外，近年來我縣也逐步加大了向上爭取專項人才隊伍建設經費的力度，如xx年就從省財政廳爭取外國專家培訓經費5萬元，xx年又從省財政廳爭取血吸蟲病防治技術員培訓經費5萬元?？h委、縣政府通過“廣種梧桐樹，引來金鳳凰”的方式為全縣人才隊伍建設營造了一個“惜人才、聚人才、重人才”的良好氛圍。
2、內聯外引，人力資源開發(fā)力度不斷加大。一是專業(yè)技術人才開發(fā)力度加大。通過充分利用與省、市建立的人才交流共享平臺組織縣內相關單位參加省、市組織的人才交流會，先后為縣內各企事業(yè)單位引進中、高級人才1000多名，有力地改善了全縣專業(yè)技術人員的結構。二是農村實用人才開發(fā)力度加大。一方面實行內部培養(yǎng)，先后聘請湖南農業(yè)大學、中科院長沙農業(yè)現代化研究所、岳陽職院等科研機構的教授專家授課，組織專家解難釋疑。同時專家服務室聘請縣內21名具有高級職稱的縣級學科帶頭人和科技拔尖人才，分設農作、植保、土肥、經作、蔬菜、水產、畜牧、獸醫(yī)、林業(yè)、農機、工業(yè)等七個小組進行技術培訓，每年培訓農村實用人才達500多人，使目前全縣農村實用人才所占農業(yè)人口比重較改革開放初期增加二十多個百分點。另一方面選派培訓，先后選送萬庾鎮(zhèn)水產場甘德華、東山鎮(zhèn)大眾村洞庭大口鰱養(yǎng)殖大戶易大慶、東湖漁場唐云兵參加省農科院組織的培訓班，進行為期一個月的水產養(yǎng)殖技術學習；推薦小墨山莊醬菜廠吳鋒等2人參加省農業(yè)新技術培訓學習；推選東湖漁場蔡琪等4名全縣農業(yè)龍頭企業(yè)經營管理人才赴省進修，增強了農村實用人才專業(yè)技能。第三方面就是加大了農村實用人才的制度化建設，對農村實用人才實行“綠色證書”管理，同時加大了對農村實用人才的職稱評審，每年由縣人才評估委員會牽頭對農村實用人才進行鑒定，并對其中比較優(yōu)秀的農村經濟發(fā)展帶頭人予以破格提拔使用。自xx年開始，我縣每年向上爭取3~5名公務員錄用名額用于解決農村優(yōu)秀實用人才，促進我縣新農村建設步伐的加快。
3、深化服務，縣域經濟發(fā)展步伐不斷加快。專業(yè)技術人才隊伍建設力度的加大，也不斷強化了專業(yè)技術人才對地方經濟的反哺功能。每年三月是約定的技術咨詢月，五月是技術巡回演講月，充分利用現有專業(yè)技術人才隊伍搭建科技服務平臺，定期組織縣內有關專家開展下鄉(xiāng)服務“三農”活動，走鄉(xiāng)訪鎮(zhèn)主動送技術上門。同時積極深入各企事業(yè)單位進行技術指導。如縣插旗芥菜有限公司腌菜殘液污染農田、芥菜變爛的問題通過省農科院的專家得到了妥善解決；縣同興石材有限公司營銷策略滯后，通過現場指導得到了有效化解。從1978年插旗鎮(zhèn)農科站技術員劉純輝選育出的“32系”優(yōu)質棉種使畝產量增加15.19%~24.5%并陸續(xù)推廣至全國各地到xx年“農雜棉62”的研發(fā)推廣，專業(yè)技術人才隊伍創(chuàng)造出的各類專業(yè)技術成果在不斷為縣域經濟的全面發(fā)展提供支撐。另一方面在引進人才的同時也引進了技術，如從武漢大學生物系引進的生物藥劑和上海引進的蔬菜農藥殘留檢測技術，為全縣蔬菜業(yè)的規(guī)?；a提供了一條真正意義上的綠色通道。農村實用技術人才通過建立示范基地，近年來先后組織建立了韭菜示范基地、優(yōu)質稻示范基地、養(yǎng)雞示范基地、河蟹養(yǎng)殖基地、大口鰱養(yǎng)殖基地，利用經濟效應進行技術推廣服務當地經濟發(fā)展，促進了農村經濟結構的合理調整，提高了農民人民均收入?？萍汲晒霓D化，拉動了gdp增長近2個百分點，使社會經濟呈現出良好發(fā)展勢頭。
三、建議。
1、深化人事制度改革，增強事業(yè)單位專業(yè)技術人才隊伍活力。重點改革用人制度和分配制度。改革用人制度，突出解決能進能出的問題，將事業(yè)單位人員聘用管理納入勞動合同管理、由編制管理為主逐步過渡為經費管理為主，人事關系實現社會化管理，變養(yǎng)人為養(yǎng)事，真正做到單位自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)管。改革分配制度，突出解決能高能低的問題，開展事業(yè)單位崗位設置改革和績效工資改革，嚴格實行“以崗定薪，崗變薪變”，積極推進工資制度和養(yǎng)老保險制度的配套改革，全面提高專業(yè)技術人才的積極性、能動性和創(chuàng)造力。
2、完善教育培訓體系，提高人才綜合能力。大力發(fā)展職業(yè)技術教育，整合全縣職業(yè)技術教育資源，以縣職業(yè)中專為基地廣泛開展職業(yè)技術培訓，加大職業(yè)技能培訓的投入，根據政府引導、單位自主、個人自愿的原則，開展以“新技術、新技能、新信息、新知識”為主要內容的繼續(xù)教育。建立專業(yè)技術人員繼續(xù)教育制度，選送機關事業(yè)單位優(yōu)秀專業(yè)技術人員到高等院校、科研院所、技術實力雄厚的單位進修、脫產學習。組織實施“名師工程”、“名醫(yī)工程”，注重抓好社會人文類等方面專業(yè)人才的培養(yǎng)。培養(yǎng)選拔一批思想品德好、技術業(yè)務精，有較強的科技創(chuàng)新能力和崇高的敬業(yè)精神，在我縣各個學術和技術領域起骨干核心作用的科技領先人才。
3、培育農村人才市場，加快推進社會主義新農村建設。進一步完善農村人才工作體制機制，實施農村實用人才開發(fā)戰(zhàn)略，加大對農村人才培養(yǎng)的資金投入，實施農村實用人才和農民教育“農村實用技術培訓計劃”和“縣鄉(xiāng)村實用人才工程”等計劃工程，加速培養(yǎng)一批農業(yè)科技推廣人才和農村實用鄉(xiāng)土人才。加大農村人才資源開發(fā)投入，逐年增加對農業(yè)科技和農村人才隊伍建設的財政投入，加強人才智力扶貧制度化，定期組織專家、科技人員進行智力支農服務；建立有利于農村人才發(fā)揮作用的獎勵制度，鼓勵和引導農技人才和大中專畢業(yè)生到農村工作，創(chuàng)辦企業(yè)和其他經濟實體；實施農村人才獎勵傾斜政策，重獎在農業(yè)技術創(chuàng)新、科技成果轉化、科技知識推廣等方面做出突出貢獻和取得較大經濟效益的農村人才。
4、創(chuàng)新人才引進方式，加強人才隊伍儲備。出臺《關于加強人才工作的若干意見》，進一步落實和完善人才引進優(yōu)惠政策，完善人才儲備制度、公開招聘制度、人才住房補貼制度，提高高層次人才引進的競爭力。進一步落實和完善人才引進渠道，建立人才引進“綠色通道”，放寬人才準入限制，加強與高校、研究機構、人才市場、中介機構聯系，積極和省、市外國專家局對接，加大高級技能型人才引進力度，提高我縣高層次人才隊伍規(guī)模。逐步推廣人才派遣制度，實行以智養(yǎng)智，不斷提高我縣人才發(fā)展的綜合水平。
5、加強基礎設施建設，推進人才有序流動。加強人力資源市場建設，為人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)搭建平臺，推進人才市場向專業(yè)化、規(guī)?；?、集約化方向發(fā)展。加強人力資源信息庫建設，積極發(fā)展網絡人才市場，實現與全省各市（州）、縣人才市場及部分企業(yè)、院校之間的信息聯網，推進人才市場由集市型向信息化轉變。結合三封工業(yè)園、石佛工業(yè)園建設，充分利用省、市高等院校，科研院所，博士后工作站的有利條件，實行資源共享，充分發(fā)揮園區(qū)吸引高層次人才、轉化科技成果和推進創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的重要作用，推進縣域經濟的縱深發(fā)展。
6、加強組織領導，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境。成立縣人才工作領導小組，負責對引進的人才進行評估認定，負責優(yōu)秀人才的評選表彰。進一步健全黨管人才工作運行機制，將招才引智工作列入鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣直單位的目標管理考核內容，納入經濟社會發(fā)展總體規(guī)劃，把人才資源開發(fā)使用貫穿于經濟社會發(fā)展的全過程。全面創(chuàng)新人才工作管理機制，建立充滿生機與活力的人才工作機制，大力營造以事業(yè)留人、以感情留人、以待遇留人的環(huán)境，為人才成長與創(chuàng)業(yè)提供條件，加大對人才資源開發(fā)工作和人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的宣傳力度，努力形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好環(huán)境氛圍。
技術人才隊伍建設調研報告篇八
國以才立，政以才治，業(yè)以才興，在全面建設社會主義和諧社會的新時期，加快教育現代化步伐，全面推進高質量的素質教育，努力辦好讓人民滿意的教育，需要一支高素質的教育人才隊伍的支撐。南京教育名城建設的要求，迫切需要我們進一步增強責任感和緊迫感，高度重視教育人才隊伍建設，為率先基本實現教育現代化、加速實現“兩個率先”培養(yǎng)造就源源不斷的高素質建設者。
到xx年底，全市共有學校(幼兒園)1241所(不含部省屬學校、部隊院校以及技工學校等)，在校學生85.3萬人。全市共有教職工6.9萬人，其中專任教師5.5萬人。近年來，南京教育人才隊伍建設的主要成效有：
1、黨管人才工作機制基本確立。近年來，市教育局、市委教育工委在市委、市政府的正確領導下，始終堅持把教育人才隊伍建設擺在教育發(fā)展戰(zhàn)略的優(yōu)先位置，不斷深化干部人事制度改革，積極創(chuàng)新人才工作機制，大力實施干部聯合公選、干(來自)部交流鍛煉、“四五園丁工程”、“千名教育碩士工程”、教師校長境外培訓、新教師“凡進必考”、農村教師“優(yōu)崗計劃”等一系列創(chuàng)新舉措，逐步建立健全起教育人才選拔、使用、培養(yǎng)和激勵機制，使全市教育人才的數量質量、專業(yè)素養(yǎng)、屬性結構、工作狀態(tài)不斷改善，已基本適應當前教育事業(yè)發(fā)展需要。
2、教育管理者的素質明顯提高。通過積極推進干部公開選拔、大力加強能力素質建設、加大干部交流力度、加強人才培育、積極優(yōu)化人才激勵措施等工作，傾力打造一支適應素質教育要求、充滿生機與活力的高水平、高素質的教育管理者隊伍，南京市堅持以戰(zhàn)略眼光、國際視野、實踐鍛煉來培養(yǎng)教育管理人才、加強教育管理者隊伍建設的一系列舉措在省內外引起了廣泛關注，產生了良好反響。全市已有近千人通過“公選”、競爭上崗走上教育領導崗位，其中絕大多數“公選”、競爭上崗的干部成為教育教學和管理方面的佼佼者。
3、教師人才高地基本形成。通過實施“四五園丁工程”，培養(yǎng)出一大批德藝雙馨的骨干教師。目前教師學歷達標的平均水平幼兒園為96.84(比“九五”末高2.3個百分點);小學98.8(比“九五”末高2.2個百分點);初中95.5(比“九五”末高4.3個百分點);高中91.3(比“九五”末高12個百分點)。全市目前還有1200多名中小學教師在職攻讀教育碩士，其數量超過全省其他城市的總和，在全國同類城市名列前茅。全市現有省級特級教師148人(在職81人),在職名校長、名教師113人。每年還選拔近百名教師赴境外進修深造，并已有114名教師取得國際英語教師任職資格。通過“十五”的努力，教師隊伍整體素質有了顯著提升，為全市教育的可持續(xù)發(fā)展奠定了基礎。
1、“十一五”南京教育發(fā)展目標：“十一五”期間，南京要圍繞“建一流教育，創(chuàng)教育名城”總體目標，率先發(fā)展、加快發(fā)展、科學發(fā)展，為加快富民強市，推進“兩個率先”，基本實現現代化建設作出貢獻。到xx年，全面達到全面小康社會階段的教育發(fā)展指標，基本建立較為完善的現代國民教育體系和終身教育體系，率先基本實現教育現代化;到20xx年，教育發(fā)展主要指標達到世界中等發(fā)達國家同期平均水平，基本建成“歷史積淀深厚、質量水平一流，名校名師眾多，風格特色鮮明”的教育名城。
2、“十一五”南京教育人才培養(yǎng)目標：“十一五”期間，南京教育培養(yǎng)目標要努力凸顯三大特征：一是具有“現代公民”的特征。切實加強和改進德育工作，強化德育工作的實效，努力使全體學生都能夠成為具有現代意識、現代科學人文素養(yǎng)、現代文明行為的現代公民。二是具有“國際通用”的特征。注重在全球化視野下培養(yǎng)人才，為造就一批具有國際眼光、通曉國際知識的國際通用型人才奠定基礎。三是具有“一精多能”的特征。適應現代經濟社會快速發(fā)展的需要，讓一大批學生成為基礎寬厚、素質全面、精通一個領域、兼?zhèn)涠喾N才能、具有“創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)”精神的人才資源。
3、“十一五”南京教育傾力打造的三支教育人才隊伍。
(1)、師資隊伍整體素質領先全國。全市中小學教師學歷合格率保持在99以上;其中具有大學專科以上學歷的`小學教師比例，xx年達到65，20xx年達到80以上;具有大學本科及以上學歷的初中教師xx年達到60，20xx年達到70以上;具有碩士研究生學歷(學位)的高中教師，xx年達到10，20xx年達到12。中等職業(yè)學?！半p師型”教師xx年達到40，20xx年達到50以上。
(2)、實施“教師興?！薄ⅰ叭瞬艔娊獭睉?zhàn)略，彰顯師德建設特色。進一步完善師德教育、評價、考核、獎懲機制，并發(fā)揮積極作用。努力建設一支師德高尚、素質優(yōu)良、數量適當、結構優(yōu)化、充滿活力、適應教育現代化需要的教師隊伍。加強和改進教職工的思想政治工作，大力開展師德建設，教育和引導廣大教師忠誠人民的教育事業(yè)，不斷提高思想政治素質、業(yè)務素質，勤奮敬業(yè)，遵紀守法，愛崗愛生，為人師表。
(3)、高度重視教師隊伍的專業(yè)化發(fā)展，不斷提高教師教書育人的能力。繼續(xù)提升教師的學歷層次，從xx年開始，中小學新進教師全面實現本科化。繼續(xù)鼓勵在職教師攻讀教育碩士。大力加強教師能力建設。建立健全教師繼續(xù)教育工作機制，精心組織開展教師培訓活動，不斷優(yōu)化教師的知識、能力結構。深入開展教師教學基本功訓練，提高教師教學的專業(yè)技能。
技術人才隊伍建設調研報告篇九
xx年，我縣開始實施“遂州英才”招聘行動，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引進高層次人才。引進到事業(yè)單位的博士和正高專業(yè)技術職務任職資格人員，落戶xxxx并購買住房的，按照本單位經費渠道發(fā)放10萬元安家補助費;引進到事業(yè)單位的全日制普通高校畢業(yè)碩士和副高專業(yè)技術職務任職資格人員，落戶xxxx并購買住房的，按照本單位經費渠道發(fā)放3萬元安家補助費。組織、人社、編制、財政、公安等部門和住房公積金管理中心及時為引進人才辦理上編、工資、經費核撥、社會保險、戶口遷移、住房公積金貸款等相關手續(xù)。
xx年，xxxx縣事業(yè)單位引進碩士研究生3名，xxxx年引進碩士研究生4名。其中：縣國土局人文地理學1名，地圖制圖學與地理信息工程1名，縣農業(yè)局農學類2名，植物保護類1名，縣環(huán)境監(jiān)測站環(huán)境保護類2名。年齡均在20-30歲，學歷均為碩士研究生。同時，通過主動銜接和政策扶持，積極協調中省市專家組成專家智力團到蓬服務，培育、建立縣級專家專家服務基地4家，市級專家服務基地2家。另外，在接受本次調查的國有電力公司、縣國有糧食儲備庫、鑫威門業(yè)、渝奧紡織公司、佳琦電子等企業(yè)中，高級工80人，高級技師6人，高級工占技能人才總數為17.7%，技師占技能人才總數為27.8%，高級技師占技能人才總數為0.21%。
目前來看，高層次人才在企事業(yè)單位中所占人才比例總體偏低，如全縣專業(yè)技術人才5618人，其中高級職稱只有614人，僅占11%。且多聚集在教育、衛(wèi)生等行業(yè)性部門，職稱層級變化較大。而在被調查的企業(yè)中，領導對高技能人才比較重視，對技能人員的工資薪酬國有企業(yè)能基本能保證。
(一)高素質人才嚴重不足。有突出貢獻、特殊技能型的中青年專業(yè)技術人員較少，享受市級及以上拔尖人才、學術技術帶頭人津貼為空白;專業(yè)技術人員自主創(chuàng)業(yè)能力不夠，高層次研發(fā)人員匱乏，難以在新一輪科技競爭中搶占先機。在機關事業(yè)單位中，具備良好理論素質、較強技能知識和能獨當一面、高度負責開展工作的復合型人才數量不大。調查中不少單位反映“人員那么多，但能獨當一面高質量完成某方面工作的人員只有30-40%。一方面，許多事情沒有合適的人專干，另一方面，許多人沒事干。
(二)人才結構分布不合理。一是學歷層次結構不合理。全縣專業(yè)技術人才中碩士研究生學歷及以上人員所占比例偏底。二是人才行業(yè)分布不合理?，F有人才主要集聚在教育、衛(wèi)生等第三產業(yè)上，而輕紡、門業(yè)、規(guī)劃建設等專業(yè)技術人才不足，第一、二、三產業(yè)人才呈現“斷層”現象。三是專業(yè)知識結構不合理。熟悉計劃經濟的人才較多，而熟悉市場經濟的人才較少，從事教育、衛(wèi)生、農業(yè)、行管等傳統學科專業(yè)人員相對富余，而從事法律、金融、工業(yè)、招商、經濟管理、文化旅游、工民建等專業(yè)人員奇缺。
(三)人才保障機制不健全。由于xxxx屬革命老區(qū)，經濟不發(fā)達，工資待遇低，工作條件差，激勵措施不到位，本地高素質人才不愿回來發(fā)展，外地一些高素質人才不愿意到xxxx來工作，特別是許多優(yōu)秀人才外流，一些用人單位和縣財政對人才工作經費投入較少，在引進高層次人才上與發(fā)達區(qū)縣相比缺乏競爭力，在一定程度上造成“有心想事，無力辦事”的局面。
(四)高層次人才作用未得到充分發(fā)揮。一是高層次創(chuàng)新人才，領軍人才非常缺乏。被調查單位中36-45歲，大專、高職學歷的人員成為人才的主力軍，高層次高學歷的創(chuàng)新人才、領軍人才非常缺乏。二是高層次人才積極性和專業(yè)特長沒有得到有效發(fā)揮。有近70%的高層次人才認為會參與到科研工作中，并有30%認為他們自己發(fā)揮了較大作用，40%認為專業(yè)特長得到比較充分發(fā)揮。但仍有一部份人認為，他們個人的意見或建議沒有受重視。三是創(chuàng)新情況不理想。調查了解到獲得發(fā)明和專利的高層次人才非常少，這說明高層次人才的創(chuàng)新技能與創(chuàng)新實踐活動有待加強。
(一)強化宣傳引導，確保高層次人才“最吃香”。
牢牢把握宣傳輿論工作的主動權，加大對“人才強縣”戰(zhàn)略的宣傳力度，帶頭深入學習貫徹高層次人才發(fā)展規(guī)劃，形成全社會關心人才工作、支持人才工作、共同推進人才工作的良好局面。加大對優(yōu)秀人才的激勵和宣傳力度，重獎那些在經濟社會發(fā)展中作出重大貢獻的優(yōu)秀專家，廣泛宣傳他們的先進事跡，引導各類高層次人才向“洼地”聚集。積極宣傳和推介各地人才工作的好經驗、好做法，相互學習和借鑒，提高做好高層次人才隊伍建設工作的能力和水平，營造有利于高層次人才成長成才、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的良好輿論氛圍。
(二)完善引進政策，確保高層次人才“引得進”。
一是結合人事制度改革，在現有基礎上，加快制定完善《高層次人才引進辦法》、《高層次人才優(yōu)惠政策》等指導性文件。對企業(yè)、事業(yè)單位引進急需緊缺人才給予政策支持，配套落實來xxxx工作人才的戶籍、稅收、保險、住房、子女入學、配偶安置等優(yōu)惠政策。二是加大人才工作投入。對符合勞動模范基本條件的技術能手，優(yōu)先推薦參加市勞模、省勞模、“全國五一勞動獎章”的評選;對有突出貢獻的高層次人才還可申報享受省政府、市政府特殊津貼。完善激勵機制。企業(yè)聘用的高級工、技師、高級技師等高技能人才，可比照助理工程師、工程師、高級工程師等技術職稱的待遇水平，享受相應待遇。三是拓寬人才引進渠道。完善“柔性引才”和智力引進促進辦法，鼓勵用人單位以柔性引才的方式吸引高級智力服務xxxx。實施剛性引才工程，通過招聘、遴選、考錄等方式，實現人才引進計劃;實施柔性引才工程，通過部門建立專家顧問庫、政府建立專家顧問團、企業(yè)建立專家服務基地等方式，實現人才引進計劃，創(chuàng)新柔性引才機制，統籌建立柔性編制制度，專門用于縣屬企事業(yè)單位招聘、遴選高層次和急需緊缺人才;實施智力引才工程，通過采取兼職兼薪、短期聘用、項目合作、技術咨詢、技術承包、技術入股、技貿結合、人才租賃以及聯建重點實驗室、研究中心等方式引進智力，吸引擁有科學技術成果、發(fā)明專利或掌握高新技術及緊缺專業(yè)知識的高層次人才到xxxx工作、創(chuàng)業(yè)，實現智力引才計劃。大力實施“招大引強”戰(zhàn)略，在引資的同時，連同智力一同引進。
(三)加強培養(yǎng)開發(fā)，確保高層次人才“留得住”。
建立與我縣經濟社會發(fā)展需求相適應的人才培養(yǎng)動態(tài)調整機制，實現實用高層次人才培養(yǎng)“供需銜接”。一是健全xxxx高層次人才、重點人才、后備人才信息庫，實施高層次人才、重點人才動態(tài)管理。二是完善在職人員繼續(xù)教育培訓辦法，加強公共職業(yè)培訓體系建設，構建網絡化、開放式、自主性和分類、分層的繼續(xù)教育體系，倡導用人單位鼓勵員工參加提升學歷層次的學歷教育，實行與職稱評聘、職務晉升、職業(yè)資格掛鉤的人才終身培訓制度，定期開展科研課題培養(yǎng)計劃，組織專業(yè)技術人才參與重大課題研究。三是加強農村人才培養(yǎng)，重點實施農村致富帶頭人、執(zhí)業(yè)農民和農村科技人才培養(yǎng)計劃，加強社會工作人才培養(yǎng)，鼓勵各協助志愿組織發(fā)展，引導退休黨員干部等社會成員參與志愿者服務行動。四是緊扣用人單位發(fā)展需求，建立以崗位職責要求為基礎，以能力業(yè)績?yōu)閷颍浞煮w現人才價值，科學化、社會化的人才評價發(fā)現機制，探索實施社會化評價，在社會通用性強的系列和專業(yè)試行專業(yè)技術資格社會化評價，打破專業(yè)、崗位限制,鼓勵專業(yè)技術人員一崗多證、一專多能。探索專業(yè)人才公務員職稱評定機制，對于從事專業(yè)技術工作的公務員，在職稱評定上不受身份限制。
(四)深化制度改革，確保高層次人才“用得活”。
始終將人才資源作為“第一資源”，大力實施人才強縣戰(zhàn)略，深化制度改革，努力營造有利于人才成長的環(huán)境。一是加強部門協調，明確各部門的職責，把高層次人才工作經費支出納入年度財政預算，同時鼓勵企業(yè)事業(yè)單位、社會團體、其他社會組織及公民個人捐款資助高層次人才隊伍建設。二是建立高層次人才專家?guī)欤e極搭建服務和對接平臺，在現有高層次人才資源基礎上，以專業(yè)決定使用方向，做到專業(yè)對口、崗位適合，確保人盡其才、人盡其用。三是打破年齡、身份、資歷、學歷限制，建立人才資本及科研成果有償轉移制度。四是進一步完善收入分配制度，不斷改善企事業(yè)單位高層次人才的工資生活待遇。
總之，高層次人才的引進有利于縣域經濟社會的健康快速發(fā)展，有賴于各級各部門的大力支持和社會各界的全力配合，要自覺地為他們誠心誠意辦實事、盡心竭力辦難事、堅持不懈做好事，切實幫助他們解決干事創(chuàng)業(yè)過程中的各種困難和問題，積極營造一種拴心留人、人在心在的良好氛圍，真正使他們有用武之地而無后顧之憂，從而全身心投入到建設發(fā)展中去。
技術人才隊伍建設調研報告篇十
為進一步做好新形勢下的人民法院隊伍建設工作，為上級法院研究部署以科學發(fā)展觀為指導，推進隊伍建設全面協調持續(xù)發(fā)展的措施和意見提供依據。根據市中級法院《通知》精神，我們組織專人對我院隊伍建設工作情況進行了調查研究?，F就具體情況報告如下：
當今時代，全球經濟一體化已成為歷史發(fā)展的必然，隨之而來的司法體制改革勢在必行，與國際司法體制接軌成了我國司法體制的改革方向。這一形勢與現狀要求我們審判機關必須建設一支高素質、職業(yè)化的法官隊伍。但是，就我院現狀的分析，法官職業(yè)化進程緩慢，我院現有職工51人，法官39人，大學文化程度25人，占64.1%，大專文化程度13人，占33.3%，初中文化程度1人，占2.5%。具有大學文化程度的25名法官中，全日制法律本科畢業(yè)1人，占4%，全日制法律專科畢業(yè)后成人專升本3人，占7.6%，全日制非法律專業(yè)?？飘厴I(yè)后成人專升本2人，占5.1%，其余19人與具有專科文化程度的13人均是中專、高中文化程度自學取得專科或本科文憑，占82.1%。這樣的法官文化結構與學習型法院、專家型法院隊伍的要求相距甚遠。為加快法官職業(yè)化建設進程，我們認為目前應做好以下三點：
（一）加大法官培訓力度，解決法官隊伍素質仍然偏低的問題。
由前面的統計可以看出，我院有82.1%的法官是從事法官職業(yè)后才學的法律。而他們主要是在干中學、學中干而成長起來的，知識結構已不能完全適應新形勢下審判工作的需要。遇到經常發(fā)生的常規(guī)性案件尚能應付，對于新類型案件兩眼一模黑，既是臨時性的學習了相關法律知識，也往往是窮于應付，極易導致偏差。這也是目前審判執(zhí)行工作質量和效率不高的深層次原因之一。
（二）狀大法官隊伍，解決法官斷層問題。
目前實行的凡進必考的行業(yè)準入制度和經過統一的司法考試才可取得法官資格的制度，為提高法官隊伍素質起到了積極的作用，法律界專家學者進入各高級法院和最高法院參與人民法院審判執(zhí)行工作，為法官隊伍注入了生機和活力，它標指著法官隊伍建設向更高的標準邁進的步伐不斷加快。但是，我們作為基層法院。法官斷層現象嚴重。我們現有法官39名，50歲以上的12人，占30.7%，40—50歲的15人占38.4%，35—40歲的10人，占25.64%，35歲以下的2人，占5.1%。由統計可以看出，有70%左右的法官年齡在40歲以上。就目前現狀，案多人少的矛盾已經相當突出，如果再過5—10年，法官隊伍如果不能及時補充，將出現無人辦案的現象。目前實行的行業(yè)準入制度及在各下級法院為上級法院選拔法官等制度，可以有效地充實各中級以上人民法院的法官隊伍。現在的問題是各基層法院法官斷層現象嚴重，今年開始實行的司法考試分級制度是一個有效的辦法，我們認為今后應更進一步適當降低取得基層法官資格的標準，以緩解案多人少，審判力量嚴重不足的困境。
（三）建立法官福利待遇保障長效機制，減少法官流失，穩(wěn)定法官隊伍。
在世界各國的法官和政府的職員中，沒有象中國法官這樣福利待遇無法保障而又被社會徹底誤解的。這是我們法官流失、隊伍不穩(wěn)定的本質原因。要穩(wěn)定法官隊伍，就必須建立穩(wěn)定的法官福利待遇保障機制。要確保法官工資按時足月發(fā)放，并適當提高工資標準，在法官住房、子女上學、子女及家屬就業(yè)等方面優(yōu)先考慮，解決法官的后顧之憂，保證他們能一心一意從事審判工作。
（四）建立法官分類管理制度，禁止法官從事后勤、政工、法警等工作。
我們一邊講法官斷層，案多人少，但另一方面，還有許多法官從事后勤、政工、法警等工作，我院在這些崗位上工作的法官10人，占法官總數的25.64%，是一個不小比例，如果能使這部分人歸位，就我院而言，法官不會顯得有多短缺。但是，要解決這一問題，還必須要出臺一些確保這些崗位有人工作的配套政策。我們認為目前的凡進必考政策，是導致這一現象存在的主要原因，進法院的工作人員，即是不當法官，在非審判崗位上工作，也必須通過考試才進入，近幾年，主要是通過公務員考錄進入，還要按國家的統一招錄規(guī)劃編制名額，每年進入的人數了了無幾，根本不能滿足法院工作的需要。要建立法官及其他工作人員分類管理制度，對于法官可以沿用現在凡進必考及嚴格的資格準入制度，對于各級法院的法官人數，可以在全省范圍內均衡，根據實際工作需要調整各院法官人數的多少。而對于后勤、政工、法警等部門的工作人員可放寬條件，自由出入，由地方政府人事部門配備。
隨著中國加入wto，世界經濟一體化和我國社會主義市場經濟的逐步完善，國有企業(yè)股份制改造基本完成，農村人口城市化，新類型以及復雜疑難案件越來越多。而目前，基層法院的法官，大多習慣于審理的案件民商事方面是離婚、債務、賠償及合同糾紛，刑事方面是盜竊、詐騙、故意傷害、行政審判幾乎無案可審，如遇一些新類型案件，則顯得手足無措。要改變這一局面，加強法官職業(yè)能力培訓是行之有效的方法之一，我們首先必須實現在培訓內容上從傳統學習教育到現代職業(yè)能力的轉變，注重實用性、針對性和有效性，達到學以致用。在培訓方式上實現從面對面授課到現代網絡遠程教育的轉變，節(jié)約審判資源，盡量避免學習影響工作。要結合黨的十七大精神的學習緊跟時代要求，進一步實施“人才強院”戰(zhàn)略，將學歷層次較高的碩士學位以上的法官培養(yǎng)成審判業(yè)務專家，將中等層次大學文化的法官培養(yǎng)成專家型法官，將大專以下學歷的法官培養(yǎng)成審判業(yè)務骨干，形成以審判業(yè)務骨干、專家型法官、審判業(yè)務專家為主線的梯次人才隊伍。
近年來，最高法院表彰宣傳的-等全國重大典型，組織的“雙?！?、“雙優(yōu)”、“中國法官十杰”、“中國十佳人民法庭”等專項評選表彰，在各基層法院引起了強烈的反響，各類先進典型的事跡使廣大基層法官深受鼓舞，在人民群眾中樹立起了法院和法官的全新形象。我們不但組織干警學習了全國重大典型，而且用身邊事教育身邊人，對我院涌現出的“全國優(yōu)秀人民法庭”什字法庭、“全國優(yōu)秀女法官”-的先進事跡進一步挖镢整理，使廣大法官實實在在的感受到先進典型的優(yōu)秀之所在，覺得先進是看得見模得著的，而不是虛假的、造作的，有力的推動了各項工作的進一步發(fā)展。最高法院提出的“內強素質，外樹形象”教育目標，適時必要，抓住了要害，就目前情況看，效果是良好的，法官的素質和法院的形象正在向好的方向發(fā)展，但是與新形勢、新任務和新要求相比，還存在較大的差距，素質不高、形象不好的現象在少數法官身上仍然存在，希望最高法院采取有力措施，加大法官培訓力度，進一步提高廣大法官的整體素質，加快廉政建設步伐，以機制建設為突破口，堅決杜絕影響法院和法官形象的事件發(fā)生。
法院文化建設應以審判事業(yè)為主線，以謳歌審判事業(yè)和活躍廣大法官的文化生活為內容，形式可以是多樣的，如電影、電視等文藝作品，小說、詩歌、散文等文學作品、書法、繪畫等藝術作品?？梢栽谧罡叻ㄔ涸O立文化局，其他各級法院由政工部門辦理文化事宜。我院的法院文化主要是開展了一年兩次的文藝體育活動，今年舉辦歌詠比賽一次，橡棋、羽毛球、乒乓球比賽一次。
近年來，法院系統相繼開展了多項教育整頓活動，為法院審判執(zhí)行工作的開展起到一定推動作用，亂收費、法官不中立，辦“三案”、搞“三同”的現象明顯減少，通過這些活動，法院和法官在廣大人民群眾心目中樹立了全新的形象。但是這項工作不是一蹴而就，要保持教育活動的實效，必須建立制度和監(jiān)督并重的懲防體系，加強紀檢、監(jiān)察工作力度，使思想政治工作入腦入心。
目前，將死刑執(zhí)行移交法院，不再由武警參與，執(zhí)行司法拘留、押解人犯等工作難度越來越大，法院機關及法官外出執(zhí)行公務中的安全保衛(wèi)任務日益繁重。但是，目前法警的素質不高，人力不足，遠遠不能適應新形勢下法院審判事業(yè)的工作需要。我院現有法警6名，除兩名專職法警外，另外兩名兼司機，還有兩名在其他業(yè)務庭審理案件。雖將法警隊單列，但真正搞法警工作的只有兩名人員，要建立一支規(guī)范的法警隊伍，還有相當的差距。目前各地法院實行聘任制司法警察，是彌補法警隊伍人力不足的有效方法，但作為基層法院公用經費嚴重不足，聘任制司法警察的工資無錢可付是一大困難，另外，在聘任司法警察時要把好素質關口，嚴禁素質低下的人進入司法警察隊伍，影響法院形象。
我國的人民陪審員制度是人民民主進程中的一大發(fā)展，是公民有序政治參與和保障人民群眾的知情權、監(jiān)督權的迫切需要，還可以補充法院審判力量的不足。這一制度目前逐步趨于完善，做為基層法院，我們主要是人民陪審員的工作報酬所需經費無法保證。我院的9名人民陪審員，除4名國家工作人員外，其余5名均系農民，他經常外出打工，需要陪審時不在家，是工作中的一大難題。我們認為需要加強兩個方面的工作：一是建立人民陪審員報酬保障機制；二是加強人民陪審員的培訓，提高他們的素質。不斷建立完善人民陪審員制度的長效機制，為法院審判事業(yè)起到應有的推動作用。
技術人才隊伍建設調研報告篇十一
社會的發(fā)展進步，事業(yè)興旺發(fā)達需要人才的支撐，人才問題是事業(yè)發(fā)展之基石，更是興“檔”之本。當今，雖然重視人才已經得到了全社會的認可，然而作為檔案工作這樣一個工作單調枯燥又相對清貧的崗位，人才嚴重匱乏，特別是縣鄉(xiāng)兩級檔案工作部門，大學生、研究生不想從事檔案工作，檔案創(chuàng)新工作過程中所需的專業(yè)人員、實現檔案信息化所需的計算機專業(yè)技術人員更是難覓難求。新時期檔案事業(yè)的發(fā)展需要高素質的檔案工作者，沒有適應社會發(fā)展的高素質人才，發(fā)展檔案工作就將成為空話，更談不上落到實處。正因如此，做好新形勢下的檔案工作，關鍵在于檔案人才隊伍建設。
結合當前檔案工作實際，以我縣檔案人才隊伍建設為例，對縣鄉(xiāng)兩級檔案人才隊伍建設的現狀進行了調查，提出了粗淺的對策。
一、基本情況。
xxxx毗鄰廣東，是xxxx的南大門，素有“楚尾粵頭”之稱，是沿海進入中西部地區(qū)的橋頭堡。全縣轄15個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，358個行政村，總面積1806平方公里，總人口39.06萬。其中6個瑤族鄉(xiāng)，少數民族人口2.6萬。二廣高速、廈蓉高速貫穿全境，省道216、322、324線在縣內交匯。于漢高祖5年(公元前202年)建縣，名南平，唐玄宗天寶元年(公元742年)以其境“山嶺重疊，薈蔚蒼翠，浮空如藍”而改今名，具有2xxxx多年的悠久建縣歷史。中國共產黨曾經于xxxx26年在xxxx建立地方組織并領導開展了轟轟烈烈的革命群眾運動，經軍長征經過xxxx時，xxxx人民積極為紅軍帶路，主動救護傷員，從物資、人力等方面大力支持紅軍，留下了許多動人故事和寶貴的檔案資料。xxxx94年，xxxx縣被省人民政府批準為革命老區(qū)。xxxx3年5月20日，國務院權威機構認證，xxxx縣是xxxx母親河湘江的源頭。目前，全縣有國家綜合檔案館1個，館庫有檔案密集架260立方米，館藏檔案50380卷，12380件，檔案保管保護設施齊全，館藏檔案以文書檔案為主，館藏資料主要以黨報黨刊為主，藏量萬余冊。全縣有鄉(xiāng)鎮(zhèn)場、縣直機關檔案工作部門153個，管理各單位在xxxx0年以后形成的文書檔案和各單位歷年專業(yè)檔案、實物檔案、榮譽檔案、照片檔案、基建檔案、聲像檔案及各種資料，管理檔案資料多，內容豐富。
二、目前全縣檔案人才隊伍的現狀。
目前，我縣現有專兼職檔案工作者169人，其中縣檔案局檔案工作者16人，部門專職檔案員6人，兼職檔案員147人，大專以上文化程度34人，中共黨員46人，從事檔案管理的工作人員總體結構年齡偏大，文化素質不高，無檔案專業(yè)畢業(yè)人才?，F在從事檔案工作的人員只能做一些簡單的資料收集管理工作，對于如何拓展資源建設，開展信息化管理工作無從下手，工作限于滿足現狀，保穩(wěn)定保安全，只要不出事而已。
三、目前縣鄉(xiāng)兩級檔案工作急需解決的幾個問題。
1、領導重視力度不夠，影響檔案干部隊伍健康發(fā)展。
目前，檔案工作在服務上贏得了市場、贏得了利用者的滿意，相當一部分人真正認識到“檔案看起來是紙，用起來是寶”，檔案工作已經在社會上“熱”起來，讓社會認可了檔案的價值。但是到基層一級部門，有相當一部分縣直單位、--來源網絡整理，僅供學習參考鄉(xiāng)鎮(zhèn)場一級政府的領導對檔案工作的重視力度不夠，特別是對村級檔案工作的管理更是置之度外。他們重視的是“一票否決”的帽子工程和政績工程，以及實惠項目工作，甚至還有少數領導干部腦海里無一絲檔案工作觀念，對檔案工作只講不抓，或放任不管，手中掌握的檔案資料常常一丟了之，嚴重挫傷檔案工作者的工作熱情，影響檔案隊伍的健康發(fā)展。
2、檔案工作地位不強，影響檔案事業(yè)發(fā)展。
由于檔案產生的效益有限且時限長，相當一部分人的檔案意識觀念不強，在他們的眼中，檔案工作至多只是一種資料整理保管工作，忽視了檔案服務的社會價值，造成檔案管理意識淡薄，對檔案工作的重要性認識不深刻，使得檔案工作邊緣化，管理檔案流于形式，單位和社會散存的檔案資源損失嚴重，嚴重影響檔案事業(yè)健康發(fā)展，有時出現檔案干部隊伍斷層的不良現象。3、檔案工作崗位待遇差，造成工作隊伍缺乏動力。
作為檔案工作崗位，相當一部分領導的眼中是養(yǎng)老休閑崗位，他們不了解目前的檔案工作是信息化與資源型及社會服務型的專業(yè)工作，檔案工作是專業(yè)性很強的工作?？墒怯捎跈n案工作崗位存在經濟待遇差、政治待遇也差以及提拔調動的機會少的現狀，特別是目前僅有的一點保健津貼也被取消，檔案工作者靜不下心來、流動快、調換頻繁，調配進檔案工作部門的工作人員不是年齡偏大的就是文化水平偏低的人員，現在大部分檔案工作人員只能做一些檔案工作的資料收集、整理、歸檔，如何豐富檔案資源，創(chuàng)新檔案資源結構、檔案信息化建設的認知感無從談起。工作限于滿足現狀，至于如何發(fā)展檔案工作、開展檔案信息化建設是后者的事，開拓創(chuàng)新精神全無，談何創(chuàng)造性開發(fā)檔案資源建設工作，造成檔案工作隊伍缺乏動力。
4、檔案事業(yè)發(fā)展經費的投入力度不大，檔案資源的管理現狀不容樂觀。
目前我縣縣鄉(xiāng)兩級現有153個機關檔案室，可是80%以上的單位檔案室投入小，保管保護的設施不全，檔案工作沒有擺上日常工作議事日程，特別是檔案工作經費更沒有擺上議題。大部分單位檔案室只加強了文書檔案、會計檔案的歸檔保管，對專業(yè)檔案、實物檔案、榮譽檔案、照片檔案、基建檔案缺乏歸檔管理，特別是各單位、各部門對重大活動、重點工程、重要人物、地方特色等“三重一特”的檔案資料的收集整理沒有安排專門經費，有相當一部分專業(yè)檔案保管在股室，甚至有些保管在個人家中，沒有進行專門收集、立卷、歸檔，有些檔案資料已經出現霉、蟲現象，檔案資源收集不齊全，特色檔案損失嚴重。檔案資源是不可再生資源，主要領導過問檔案工作少，檔案事業(yè)發(fā)展經費投入力度不大，檔案資源的管理得不到保障，檔案干部隊伍的思想得不到解放，使得我縣檔案工作的管理水平、服務大局、服務社會、服務群眾跟不上新時代對檔案工作的要求。5、檔案的利用服務功能欠缺，檔案工作隊伍的社會形象邊緣化。
--來源網絡整理，僅供學習參考得不到拓展，他們的思路使得檔案工作者的社會形象邊緣化，檔案工作部門的人才隊伍缺乏新鮮血液的補充。
針對目前縣鄉(xiāng)兩級檔案工作人才隊伍結構不合理、綜合素質不高的現實情況，為切實改善檔案工作條件，提高檔案工作社會地位，建立人才成長激勵機制，加大檔案專業(yè)人才隊伍的培養(yǎng)，切實提高檔案工作服務大局、服務社會、服務群眾的能力和水平，為全縣的經濟建設、社會穩(wěn)定、社會主義新農村建設服好務。筆者認為要著力做好以下幾方面的工作：
1、加強檔案工作宣傳力度，提高檔案工作社會知名度。
檔案工作從大的角度涉及到整個國家資源庫的建設管理工作，小的角度涉及到“家庭檔案”、個人檔案的收集整理、保管保護工作，涉及面廣，資源豐富。然而，由于我們大部分人沒有從事過檔案資料的收集、整理、利用工作，意識不到檔案對國家、對社會管理乃至個人及子孫后代富民強國的重要性，加強檔案資源的收集、整理、保管保護工作的宣傳及國家加強檔案管理工作的檔案法規(guī)宣傳迫在眉睫，提升檔案工作社會知名度越顯重要。加拿大檔案學家特里·庫克曾說過：“在普通公民看來，檔案不僅要涉及政府的職責和保護公民的個人利益，而且更多的還要為他們提供根源感、身份感、地方感和集體記憶。”從這段話中，我們可以領悟到檔案的重要和目前我縣加強檔案管理工作宣傳的重要性和提高檔案工作社會知名度的迫切性。首先，領導干部必須重視檔案工作，要將檔案工作的宣傳納入單位日常議事日程，要樹立起檔案資源管理和建設意識；其次，檔案主管部門要加強檔案業(yè)務和法規(guī)知識的宣傳力度，進行檔案工作網絡化建設宣傳；同時要利用各個部門的宣傳媒體開展不同形式的檔案宣傳，使廣大干部、群眾認識到檔案的重要性和開展檔案資源建設的緊迫性，不斷提升檔案工作的社會知名度。
2、加強檔案隊伍思想建設，改變檔案隊伍自身定位問題。
--來源網絡整理，僅供學習參考門不可能造出“原子彈”，它不直接關系到國計民生，但檔案事業(yè)是一項重要的社會發(fā)展事業(yè)，是黨的事業(yè)的重要組成部分，它真實記錄著人類社會重要活動，承擔著為黨委政府提供檔案服務的特殊責任，是促進和推動中國特色社會主義經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設不可或缺的力量，沒有檔案資料記錄，“無檔可查”，任何機構、組織都難以保證其決策、管理上的連續(xù)性、正確性，獲得最大的經濟效益和社會效益。在每一項好的決策中，都必須借助檔案資源，只有真正了解了過去，才能把握好現在，更好地預見未來。
3、加強檔案資源管理和編研工作，提高檔案服務民眾的力度，增強檔案工作的社會地位。
檔案資源是本錢，沒有本錢一切都是空談。現在是信息爆炸的時代，也是資源緊缺的時代，資源意識普遍覺醒，檔案資源坐等上門的時代已一去不復返，要想有所作為，一是要有“搶抓”的意識，各單位、各部門不僅要做好文書檔案、會計檔案的管理，還要加強對專業(yè)檔案、實物檔案、榮譽檔案、照片檔案、科技(基建)檔案及電子聲像新型載體檔案等方面收集、整合管理力度，特別是要對重大活動、重點工程、重要人物、地方特色等“三重一特”的檔案資料加強收集整合工作，擴大檔案資源渠道；二是要有創(chuàng)新和突破意識，各機關檔案室要加強對檔案信息的分析研究、綜合加工、深度開發(fā)，提供深層次、高質量檔案信息產品，不斷挖掘檔案的價值，努力把“死檔案”變“活信息”，把“檔案庫”變成“思想庫”，更好地為單位領導決策、管理提供參考；同時利用檔案資料加強編研工作，積極為廣大民眾提供各種資料。要加強檔案服務民眾力度，檔案工作部門要緊緊圍繞維護民眾權益積極開展工作，及時為檔案利用者提供開放檔案的利用，為解決人事、土地、房產、待遇、矛盾糾紛等提供合法的檔案依據，促進社會穩(wěn)定與社會和諧。要積極加強檔案信息化建設，充分利用網絡等新平臺提供檔案信息服務，要利用網絡平臺政務信息公開平臺整合檔案資源，全面打造文檔管理和現行文件電子信息服務平臺，實現資源共享，加速各級檔案館、機關檔案室多媒體數據庫建設，開辟現行文件利用的新途徑，不斷增強檔案工作的社會地位。4、加強檔案專業(yè)人才隊伍培養(yǎng)，建立人才成長激勵機制，增強檔案工作隊伍的自信心。
社會的發(fā)展進步，事業(yè)的興旺發(fā)達需要人才的支撐，檔案工作者因“檔案”相聚，事業(yè)唯“專業(yè)”而興。檔案隊伍專業(yè)化程度決定著檔案事業(yè)發(fā)展的整體水平，特別是檔案資源的建設更需要專業(yè)化人才。過去我們的檔案人做到的“默默無聞、無私奉獻”已經遠遠落后于當今檔案工作的要求。目前，我縣從事檔案工作的人員雖然有169人，但是我們隊伍的結構是年齡偏大，文化水平偏低，職工身份人員偏多，創(chuàng)新檔案工作意識不強，拓寬檔案資源建設的水準不高。今年2月份，中共中央辦公廳、國務院辦公廳下發(fā)了《關于加強和改進新形勢下檔案工作的意見》第22項，特別指出加強檔案干部隊伍建設。要求各地區(qū)各部門各單位要把檔案干部培訓、交流、使用列入干部培養(yǎng)和選拔任用統一規(guī)劃，統籌安排，為檔案干部學習培訓、下基層掛職鍛煉、交流任職等創(chuàng)造條件，不斷提高檔案干部隊伍素質；為檔案部門配備堅強有力的領導班子；關心檔案干部成長，切實幫助他們解決各種實際問題和后顧之憂，保持檔案干部隊伍穩(wěn)定。要用中國特色社會主義理論體系武裝檔案干部頭腦，鼓勵他們埋頭苦干、樂于奉獻、銳意進取；建立科學的引才育才機制，引進和培養(yǎng)檔案專業(yè)人才；積極運用遠程教育開展檔案干部繼續(xù)教育，讓廣大檔案干部接受專業(yè)培訓，努力造就一支政治強、業(yè)務精、作風硬、紀律嚴的高素質檔案干部隊伍。正因如此，加強檔案工作人才隊伍建設，--來源網絡整理，僅供學習參考一是需要組織人事部門站在快速發(fā)展我縣檔案工作的角度考慮，圍繞“培養(yǎng)、吸引、使用”三個環(huán)節(jié)，加強高素質檔案人才隊伍建設，培養(yǎng)和造就一大批有理想、有道德、掌握現代科學技術和現代管理知識的復合型人才和各類專門人才，公開招考或引進一些年輕朝氣的大學生充實到檔案工作崗位上工作；二是建立人才成長激勵機制，加強縣鄉(xiāng)兩級檔案工作者的培訓、交流、使用力度，為檔案工作者交流任職創(chuàng)造條件，不斷拓寬檔案工作者工作閱歷和知識視野，提升檔案工作地位，對檔案工作成績優(yōu)秀的人員要表揚，要獎勵，要重用和提拔，激活檔案工作者的自信心；三是檔案主管部門要高度重視年輕檔案工作者的培養(yǎng)，多組織檔案工作者開展短期異地交流工作培訓，多崗位鍛煉，熟悉檔案工作的多個環(huán)節(jié)，為他們創(chuàng)造更多學習、交流鍛煉的機會和條件，早日培養(yǎng)成學術帶頭人和業(yè)務專家能手，不斷壯大檔案工作隊伍；四是切實改善檔案工作者的待遇。目前各部門、各單位從事檔案工作有相當一部分同志是職工身份，他們提拔調動的機會少，不少檔案工作者在檔案工作崗位一干就是十幾、二十幾年。他們默默無聞、不圖名利，單位領導班子要關心他們，特別是主要領導更要堅持以人為本,為他們排憂解難,認真關注和主動關心他們的待遇,包括政治進步、工作條件和生活待遇，解決他們工作和生活中的實際困難和問題，使他們更加安心、靜心、潛心致力于檔案工作。
--來源網絡整理，僅供學習參考。
技術人才隊伍建設調研報告篇十二
xxx工信局按照《全縣人才工作綜合調研等兩項工作實施方案》的要求，成立了由副書記、副局長xx同志負責的調研課題小組。制定了調研工作實施方案，確定了調研內容、方法和時間安排。從8月中旬到9月末，利用一個半月的時間開展了調研工作。
(一)調研的范圍及方法。
本次調研主要以縣屬規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)為主，在被調查的23戶規(guī)模以上企業(yè)中。其中林產品加工業(yè)3戶，能源業(yè)3戶，礦產業(yè)4戶，綠色食品業(yè)7戶，醫(yī)藥加工業(yè)1戶，建材業(yè)1戶，其他產業(yè)4戶。
調研主要采取了問卷調查，現有經營管理人員統計調查表和在同行業(yè)中抽選1—2個有代表性的企業(yè)召開座談會的方式進行的。共發(fā)放調查問卷23份，在各行業(yè)抽選的召開座談會的企業(yè)情況是：林產品加工業(yè)：xxx有限公司;能源業(yè)：xxx股份有限公司;礦產業(yè)：xxx有限公司;綠色食品業(yè)：xxx有限公司;醫(yī)藥加工業(yè)：xxx股份有限公司;建材業(yè)：xxx有限公司;其他產業(yè)：xxx有限公司，共7戶。
1、企業(yè)經營管理人才隊伍建設基本狀況(數量、結構、特點、分布等)和總體評價。
2、企業(yè)經營管理人才隊伍建設的主要做法和基本經驗。3、企業(yè)經營管理人才隊伍建設存在的不足、問題及成因。
4、企業(yè)經營管理人才隊伍建設的中長期戰(zhàn)略任務、主要目標、工作舉措和工作建議。
6、企業(yè)經營管理人才中部分優(yōu)秀人才的簡明情況(主要業(yè)績、代表性成果)。
根據以上確定的范圍和方法，通過近一個月的摸底調查，基本掌握了目前企業(yè)在人才隊伍建設的現狀、存在問題和今后的意見及建議。
通過對23戶規(guī)模以上企業(yè)的經營管理人員調查，基本摸清了經營管理人才的現狀。
目前，23戶縣屬規(guī)模以上企業(yè)共有經營管理、技術人員342人(包括車間技術人員)。
在學歷方面：其中中專以下81人，占23.68%;大專116人，占33.92%;大學本科132人，占38.59%;大學以上13人，占3.9%。
在職稱方面：具有職稱的人數只有191人，占經營管理人員的55.84%。其中初級職稱87人，占45.55%;中級職稱69人，占36.13%;高級職稱35人，占18.32%。
在專業(yè)對口方面：學歷和所從事行業(yè)相符合的只有41人，占11.99%。其他人員都是通過擔任現任職務后，經過后期學習和實踐積累逐漸從事現任崗位，沒有經過系統的學習提高。
首先，當前企業(yè)的資源性和勞動密集型企業(yè)特點依然存在，初加工產品多，精深加工產品少，高附加值、高技術含量產品比重低，目前對高技術人才需求量不大。
其次，由于企業(yè)管理團隊應用先進的現代化管理制度認識程度不高，對接收高級管理人才，并為其提供良好的工作、生活條件的積極性不高。
第三，由于企業(yè)財力及相關環(huán)境的先天不足，也因為接收高技術、高能力人才需要在薪金待遇、生活條件、發(fā)展空間上提供良好的環(huán)境，企業(yè)有意愿接收，也滿足不了高新人才的條件。
第四，部分企業(yè)是總公司的下屬企業(yè)，人力調動權在總部，企業(yè)還存在“等、靠、要”的消極心態(tài)。
大部分企業(yè)對高新技術人才有需求渴望的。由于企業(yè)在高技人才不多、不精，導致企業(yè)管理水平、企業(yè)生產技術落后，產品競爭力不強，企業(yè)精神、文化建設欠缺，凝聚力不足，導致職工隊伍的不穩(wěn)定。不少企業(yè)因為存在這些問題，在發(fā)展中吃了不少的苦頭。企業(yè)對人才的需求主要有以下幾個方面：
1、需要高級技術人才，特別是產品研發(fā)、生產工藝等方面的技術人才，主要是能為企業(yè)研發(fā)新的產品，增強產品的市場競爭力和占有率;能改善生產工藝，降低成本，提高產品質量。像xxx有限公司就急需這樣的人才。
3、需要建設企業(yè)團隊的高級人才，在企業(yè)文化建設，企業(yè)精神樹立等方面，能為企業(yè)打造出一支適合企業(yè)發(fā)展需要的。積極向上的新型的、穩(wěn)定的職工隊伍，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供堅實的基礎。
根據我縣企業(yè)經營管理人才隊伍建設的現狀，以及存在問題，為了更好地解決企業(yè)經營管理人才隊伍的建設問題，提如下建議：
1、應爭取制定切實可行的優(yōu)惠政策。通過長期的政策支持，在資金、待遇、收入上，采取以企業(yè)為主支付、政府相應補貼的方式，吸引更多的高級管理人才到企業(yè)工作，并通過優(yōu)厚的待遇留住人才。
2、搭建人才招聘平臺。由政府相關部門牽頭，利用網絡、人才市場等媒介，在企業(yè)和人才間架起一座“橋梁”，建設吸納人才的“快速通道”。
3、建立人才儲備庫。整合人力、教育等資源，外聯網絡、人才市場等媒介，形成一個立足本縣、輻射外圍的人才儲備庫，使吸引、聘用人才更加方便快捷。
4、提高人才培養(yǎng)水平。企業(yè)與教育培訓部門聯手“因需施培，定向培養(yǎng)”，企業(yè)提供部分培訓資金協助培訓部門培養(yǎng)人才，政府再給予一定的補貼，保證人才培養(yǎng)效能適應企業(yè)發(fā)展的需要。
技術人才隊伍建設調研報告篇十三
在新形勢下，縣級煙草企業(yè)盡管不再是一級企業(yè)法人，但所肩負的市場監(jiān)管和兩煙生產經營任務的基本職能沒有改變。縣級煙草企業(yè)是國家專賣法規(guī)、政策的執(zhí)法主體，是國家稅利實現的主要力量，是建設“嚴格規(guī)范，富有效率，充滿活力”煙草經濟的重要支撐，是現代煙草農業(yè)建設的直接組織者和實施者。如何加強煙草企業(yè)人才隊伍建設，提高企業(yè)綜合素質，對于保證煙草經濟又快又好的發(fā)展，應該成為縣級煙草企業(yè)領導班子面臨的重要課題。
1、企業(yè)普遍重視員工思想道德素質教育，整體綜合素質有了顯著提高。
近年來，隨著煙草體制的改革，縣級局在上級煙草主管部門的正確領導下，根據各個時期的政治經濟形勢，廣泛開展了多種載體如“創(chuàng)優(yōu)評差”、“兩個至上”煙草行業(yè)共同價值觀大討論、科學發(fā)展觀學習實踐活動等一系列主題實踐活動，極大地促進了員工思想道德素質的進步，企業(yè)精神面貌有了顯著的變化，相繼涌現出一大批模范黨員干部和先進員工，不少縣級局榮獲市、縣級文明單位、文明標兵單位，青年文明號標兵單位等稱號。
2、業(yè)務技能學習培訓廣泛開展，員工初步能夠適應本職工作的一般需要。
按照業(yè)務分工，企業(yè)內部普遍建立了崗位業(yè)務技能學習制度，開展了必要的業(yè)務技能的學習、競賽、測試、知識演講、實地訓練等活動，使員工普遍能夠掌握崗位業(yè)務技能知識，可以應對一般工作的需要，基本上能夠完成自己本職工作任務，這是應該肯定的主流。
3、員工自覺嚴格規(guī)范，對人才隊伍建設起到了助推效應。
這些年來，國家局組織大批力量，針對縣級企業(yè)的實際需要，深入調研，區(qū)分不同職能、不同崗位研究制定了生產經營管理規(guī)范標準，形成了較全面的管理規(guī)范體系。通過縣級局的貫徹落實，嚴格要求，逐步使規(guī)范變成員工自我管理、自我約束、自我控制的行為準則，無疑對于人才隊伍建設起到了積極的促進作用。
4、建立了生產經營業(yè)績考核、督察體制，待遇與業(yè)績相聯系的薪酬激勵機制初步推開。
縣級煙草企業(yè)在市局的指導下，按照有關要求，已經建立了生產經營業(yè)績考核、督察機制，盡管還在探索完善過程之中，但畢竟顯示了一定程度上待遇與業(yè)績掛鉤的激勵意向，為勞動用工制度改革奠定了思想基礎。
當前，縣級煙草企業(yè)通過科學發(fā)展觀學習實踐活動的錘煉，無論從可持續(xù)發(fā)展的觀點觀察，還是復雜多變的國內國際煙草經營市場的挑戰(zhàn)，深感人才隊伍綜合素質還遠遠不能適應飛速發(fā)展的形勢要求，已經成為制約煙草經濟科學發(fā)展的主要因素。
1、認識浮淺，綜合素質教育處于低水平運作。
縣級煙草企業(yè)在抓人才隊伍建設工作方面并沒有少做工作，但是從本質上來分析，多數屬于一種臨時需要的短期行為，或應景某種政治形勢，或裝潢門面之作罷了。沒有從根本上認識到人才隊伍建設的重要性和緊迫性，確失必要的有針對性的系統深化教育，不能夠正確處理業(yè)務與思想道德教育的相互關系，普遍重業(yè)務而輕思想道德教育，其從事的教育活動只能是低水平的運作，因而收效微薄。
2、培訓機制陳舊，難以適應新時期煙草企業(yè)人才隊伍建設的根本要求。
目前縣級人才隊伍建設的培訓機制大多依然沿襲過去幾十年來的老做法，歷史的原因導致培訓機制陳舊老化。具體表現在：培訓目標不明確、培訓層次及相關培訓任務不嚴謹；培訓手段及條件相對落后；培訓經費計劃沒落實；培訓結果與業(yè)務技能考核、等級待遇相脫鉤；培訓體系沒有形成，培訓師資缺失；培訓方式簡單粗放，缺乏吸引力等等。
3、后備人才匱乏，嚴重影響企業(yè)科學發(fā)展后勁。
分析縣級煙草企業(yè)人才隊伍的整體形勢，可以得出這樣的結論，由于人才逆向流動，加之一些業(yè)務骨干職工逐步到令離崗，現有員工中綜合素質較高的人才越來越顯得匱乏。特別是企業(yè)搞文字綜合工作、有較高的組織領導能力的企業(yè)中層管理人才、專業(yè)技能骨干奇缺，從事專業(yè)技術創(chuàng)新研究的人才更是風毛麟角。面臨當前這樣的人才困境，隨著時間的推移，嚴重影響企業(yè)科學發(fā)展后勁的弊端逐漸顯現出來。后備人才的匱乏，已經是縣級煙草企業(yè)持續(xù)發(fā)展最大的障礙。這絕不是危言聳聽，這種局面應該引起各級煙草主管部門的高度注意和重視。
4、人才管理體制滯后，成為人才隊伍建設的制約瓶頸。
一是人才管理鏈條相對脫節(jié)。自從煙草體制改革以來，縣級煙草在人才隊伍管理體系中只有用人和管人的職能，而對員工的引進、選聘、錄用、處置權已經集中到市局。這就使人才管理的鏈條相對脫節(jié)，給縣級煙草企業(yè)人才隊伍建設帶來了一定的難度。二是業(yè)績考核、勞動貢獻與薪酬待遇、職級晉升脫勾，難以全面反映多勞多得和有貢獻就應享受相應政治待遇的激勵政策，影響一部分員工的積極性。三是一些單位用人制度的不民主，削弱了人才平等競爭的政治優(yōu)勢，挫傷了有一定潛能人才的發(fā)展。四是一些員工在職學歷教育，自我要求起點低，有的弄虛作假，其綜合素質與學歷既不匹配。五是縣級企業(yè)員工特別是聘用人員工資待遇偏低，沒有實行同工同酬。凡是稍有一些技能專長的人才，大多被上級企業(yè)調走。員工反映強烈，亟待通過勞動用工制度改革予以解決，以消除負面影響。
縣級煙草企業(yè)要充分認識加強人才隊伍建設的重要性，立足企業(yè)員工實際，順應形勢，應對挑戰(zhàn)，科學創(chuàng)新，使縣級煙草企業(yè)走出一條良性發(fā)展的人才隊伍建設康莊之路。
1、深刻認識人才隊伍建設的極端重要性，增強提升企業(yè)綜合素質的緊迫感。
加大解決人才隊伍建設突出問題的力度，打造高素質煙草團隊，關乎著縣級煙草企業(yè)在建設“嚴格規(guī)范，富有效率，充滿活力”煙草經濟中充分發(fā)揮主體作用的重大課題，關乎著以人為本經營理念真正實現的大事，關乎著可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略循序推進的歷史使命。認識決定思路，思路決定成敗。只有端正對人才隊伍建設重大意義的認識，進一步明了深化，才能解放思想，堅決摒棄那些過時的、迂腐的、錯誤的思想觀念，自覺克服不適應不符合科學發(fā)展的做法，端正企業(yè)人才隊伍建設的根本方向，明確新時期縣級煙草企業(yè)人才隊伍建設的指導思想、基本原則，從戰(zhàn)略角度研究、探索和創(chuàng)新加強人才隊伍建設的途徑和措施，長期堅持下去，為提升企業(yè)綜合素質，為煙草經濟持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展積蓄強大的后勁。這是縣級煙草企業(yè)在新形勢下強化人才隊伍建設基本對策的首要環(huán)節(jié)，絕不可忽視之。
企業(yè)綜合素質，說穿了就是企業(yè)員工綜合素質的整合。所謂提升企業(yè)綜合素質，其基本面在于提升企業(yè)員工的綜合素質水平?，F代企業(yè)的競爭，說到底是人才的競爭，人才隊伍的建設是企業(yè)最核心的競爭力。這一客觀要求，反映了強化綜合素質教育，夯實人才隊伍建設的基礎，是人才隊伍建設的一條基本規(guī)律。
當前，應該注意抓好以下四點是至關重要的。一是有目的、有組織的開展人才隊伍建設的大討論，幫助各級特別是縣級煙草企業(yè)領導班子正確認識加強素質教育的歷史意義和重大現實作用，統一大家的意志，從而增強搞好綜合素質教育的信心和緊迫感。二是推進創(chuàng)新，煥發(fā)綜合素質教育的活力。三是健全完善綜合素質教育體系，確保人才隊伍建設的教育、培養(yǎng)、培訓、管理、使用規(guī)范化、科學化、制度化。四是落實人才隊伍建設的投入，改善綜合素質教育條件，努力提高人才隊伍建設的質量水平。
3、創(chuàng)新培訓機制，開辟提升綜合素質的正確途徑。實踐證明，培訓是人才隊伍建設的最有效、最持久、最直接的教育途徑。作者以為培訓在整個人才隊伍建設中的重要地位和作用，務必要與時俱進，不斷創(chuàng)新，才能開辟出提升綜合素質的正確途徑。
在培訓機制創(chuàng)新方面應從四個方面入手：在培訓內容上突出針對性。確定培訓內容前，要深入基礎搞好調研，真正找到存在的突出問題和薄弱環(huán)節(jié)，對照有關規(guī)范拿出切實可行、適宜對路的培訓教育方案，使員工經過培訓達到立竿見影的效果。培訓內容要分層次、多結構，徹底改變吃大鍋飯、一攬子培訓方法，使員工做到干啥、愛啥、學啥、精啥，成為業(yè)務技能的行家里手。
創(chuàng)建培訓教育平臺，實行縣級企業(yè)培訓職能共享。建議市級局以現在的培訓中心為基地，建立新型培訓平臺，充實師資力量，編制培訓教育規(guī)劃，細化精化培訓內容，落實培訓經費，研究適應實際的培訓方式，實行培訓達標管理，形成培訓實力，上下互動，左右兼顧，相互借鑒，真正實現資源共享，提高培訓教育的質量，使培訓工作由過去的難事、煩事、亂事，轉變?yōu)閷嵤?、真事、好事?BR> 轉變培訓方式，提高受訓員工的吸引力。在培訓方式上要下功夫，在抓好系統培訓的同時，一定要搞活，反對過去那種吃大鍋飯的培訓，提倡多樣化；反對形式主義的培訓，提倡分門別類，因崗制宜；反對單一面授培訓，提倡崗位練兵、技能競賽、技術比武、技術創(chuàng)新攻關相結合，增強吸引能力，加大吸收消化能力、拓寬適用操作能力。
培訓與考核、激勵機制掛鉤，使培訓工作的雙方賦予責任壓力，催生培訓工作動力。
4、突出后備干部培養(yǎng)，拓展人才隊伍建設后勁。要堅決克服縣級煙草企業(yè)領導班子和領導干部在培養(yǎng)后備干部工作上存在的錯誤觀念，糾正在用人上的短期行為，從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來對待后備干部培養(yǎng)工作?？疾煲粋€班子，特別是一個企業(yè)的主要領導干部，不僅要看經濟發(fā)展的快慢，更重要的是要看人才隊伍建設是不是上了新的水平。后備干部的培養(yǎng)應該是必備的考核指標，否則就不符合科學發(fā)展的根本要求。
首先要規(guī)范選拔管道。建立后備干部培養(yǎng)規(guī)劃，制定后備干部選拔、培養(yǎng)、配備、使用、管理等方面的一系列配套政策和相應的制度。其次要學習伯樂精神，胸懷寬闊，對有潛能的后備人才及時發(fā)現，排除干擾，大膽使用，多崗位鍛煉，使后備人才在民主公開的大環(huán)境中脫穎而出，在第一線的實踐中鍛煉成長。
5、推進用人市場化管理，開發(fā)培育人才智能發(fā)揮的激勵平臺。
用人市場化管理，標志著企業(yè)融入到了市場經濟的大環(huán)境之中。自覺應用市場規(guī)律進行人才配置、人才管理，做到人盡其才，對于充分開發(fā)人才智能、培育人才素質，逐步形成科學的選人用人激勵機制有著重要作用。
一是打破現行員工管理體制，逐步推行市場化用人模式。當前主要是集中解決好“進”的問題，補充新鮮血液，增強企業(yè)活力。向社會公開招聘企業(yè)急需的各類人才；堅持嚴格考試考核制度，適當招聘錄用一定數量的高校畢業(yè)生或復退轉業(yè)軍人；實行新進人員合同制、試用制，適之大膽使用，不達標的及時清退，減少企業(yè)包袱。
二是實行陽光用人，競爭上崗。這是企業(yè)用人制度的一項重要改革，它不僅體現了選人用人的民主公開，更從體制上排除了用人上的弊端，從源頭上遏制了用人上的不正之風，為人才智能的展現提供了有益的平臺。
三是建立煙草人才信息庫機制，實現人才合理配置。市級煙草企業(yè)在員工管理上，要樹立服務基層的意識，摸清各縣級企業(yè)員工基本狀況，收集人才需求情報，定期發(fā)布人才供求信息，為基層人才的交流提供必要的支撐，達到人盡其才，合理配置，盡可能的節(jié)約人才資源，避免人才資源的浪費。
四是加快市場化分配制度的打造，建立多勞多得、同工同酬和業(yè)績與待遇緊密聯系的激勵機制。當前要結合勞動用工分配制度改革，深入調查研究，解放思想，打破桎酷，為縣級煙草企業(yè)建立起適合科學發(fā)展的分配制度和激勵機制，多想、常謀、善斷。
技術人才隊伍建設調研報告篇十四
xxx工信局按照《全縣人才工作綜合調研等兩項工作實施方案》的要求，成立了由副書記、副局長xxx負責的調研課題小組。制定了調研工作實施方案，確定了調研內容、方法和時間安排。從8月中旬到9月末，利用一個半月的時間開展了調研工作。
(一)調研的范圍及方法。
本次調研主要以縣屬規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)為主，在被調查的23戶規(guī)模以上企業(yè)中。其中林產品加工業(yè)3戶，能源業(yè)3戶，礦產業(yè)4戶，綠色食品業(yè)7戶，醫(yī)藥加工業(yè)1戶，建材業(yè)1戶，其他產業(yè)4戶。
調研主要采取了問卷調查，現有經營管理人員統計調查表和在同行業(yè)中抽選1—2個有代表性的企業(yè)召開座談會的方式進行的。共發(fā)放調查問卷23份，在各行業(yè)抽選的召開座談會的企業(yè)情況是：林產品加工業(yè)：xxx有限公司;能源業(yè)：xxx股份有限公司;礦產業(yè)：xxx有限公司;綠色食品業(yè)：xxx有限公司;醫(yī)藥加工業(yè)：xxx股份有限公司;建材業(yè)：xxx有限公司;其他產業(yè)：xxx有限公司，共7戶。
(二)調研的主要內容。
1、企業(yè)經營管理人才隊伍建設基本狀況(數量、結構、特點、分布等)和總體評價。
2、企業(yè)經營管理人才隊伍建設的主要做法和基本經驗。
3、企業(yè)經營管理人才隊伍建設存在的不足、問題及成因。
4、企業(yè)經營管理人才隊伍建設的中長期戰(zhàn)略任務、主要目標、工作舉措和工作建議。
6、企業(yè)經營管理人才中部分優(yōu)秀人才的簡明情況(主要業(yè)績、代表性成果)。
根據以上確定的范圍和方法，通過近一個月的摸底調查，基本掌握了目前企業(yè)在人才隊伍建設的現狀、存在問題和今后的意見及建議。
通過對23戶規(guī)模以上企業(yè)的經營管理人員調查，基本摸清了經營管理人才的現狀。
目前，23戶縣屬規(guī)模以上企業(yè)共有經營管理、技術人員342人(包括車間技術人員)。
在學歷方面：其中中專以下81人，占23.68%;大專116人，占33.92%;大學本科132人，占38.59%;大學以上13人，占3.9%。
在職稱方面：具有職稱的人數只有191人，占經營管理人員的55.84%。其中初級職稱87人，占45.55%;中級職稱69人，占36.13%;高級職稱35人，占18.32%。
在專業(yè)對口方面：學歷和所從事行業(yè)相符合的只有41人，占11.99%。其他人員都是通過擔任現任職務后，經過后期學習和實踐積累逐漸從事現任崗位，沒有經過系統的學習提高。
首先，當前企業(yè)的資源性和勞動密集型企業(yè)特點依然存在，初加工產品多，精深加工產品少，高附加值、高技術含量產品比重低，目前對高技術人才需求量不大。
其次，由于企業(yè)管理團隊應用先進的現代化管理制度認識程度不高，對接收高級管理人才，并為其提供良好的工作、生活條件的積極性不高。
第三，由于企業(yè)財力及相關環(huán)境的先天不足，也因為接收高技術、高能力人才需要在薪金待遇、生活條件、發(fā)展空間上提供良好的環(huán)境，企業(yè)有意愿接收，也滿足不了高新人才的條件。
第四，部分企業(yè)是總公司的下屬企業(yè)，人力調動權在總部，企業(yè)還存在“等、靠、要”的消極心態(tài)。
大部分企業(yè)對高新技術人才有需求渴望的。由于企業(yè)在高技人才不多、不精，導致企業(yè)管理水平、企業(yè)生產技術落后，產品競爭力不強，企業(yè)精神、文化建設欠缺，凝聚力不足，導致職工隊伍的不穩(wěn)定。不少企業(yè)因為存在這些問題，在發(fā)展中吃了不少的苦頭。企業(yè)對人才的需求主要有以下幾個方面：
1、需要高級技術人才，特別是產品研發(fā)、生產工藝等方面的技術人才，主要是能為企業(yè)研發(fā)新的產品，增強產品的市場競爭力和占有率;能改善生產工藝，降低成本，提高產品質量。像xxx有限公司就急需這樣的人才。
3、需要建設企業(yè)團隊的高級人才，在企業(yè)文化建設，企業(yè)精神樹立等方面，能為企業(yè)打造出一支適合企業(yè)發(fā)展需要的。積極向上的新型的、穩(wěn)定的職工隊伍，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供堅實的基礎。
根據我縣企業(yè)經營管理人才隊伍建設的現狀，以及存在問題，為了更好地解決企業(yè)經營管理人才隊伍的建設問題，提如下建議：
1、應爭取制定切實可行的優(yōu)惠政策。通過長期的政策支持，在資金、待遇、收入上，采取以企業(yè)為主支付、政府相應補貼的方式，吸引更多的高級管理人才到企業(yè)工作，并通過優(yōu)厚的待遇留住人才。
2、搭建人才招聘平臺。由政府相關部門牽頭，利用網絡、人才市場等媒介，在企業(yè)和人才間架起一座“橋梁”，建設吸納人才的“快速通道”。
3、建立人才儲備庫。整合人力、教育等資源，外聯網絡、人才市場等媒介，形成一個立足本縣、輻射外圍的人才儲備庫，使吸引、聘用人才更加方便快捷。
4、提高人才培養(yǎng)水平。企業(yè)與教育培訓部門聯手“因需施培，定向培養(yǎng)”，企業(yè)提供部分培訓資金協助培訓部門培養(yǎng)人才，政府再給予一定的補貼，保證人才培養(yǎng)效能適應企業(yè)發(fā)展的需要。
技術人才隊伍建設調研報告篇十五
黨的xxxx大提出了建設社會主義和諧社會的目標要求。社會和諧關鍵是人的和諧，人才是維護和諧的有力支撐。貫徹落實好黨的xxxx大精神，就是要盡快造就一支結構合理、素質優(yōu)良的人才隊伍。
一、城關區(qū)社會工作人才隊伍的基本狀況。
1、社會工作簡要概況。城關區(qū)社會工作主要是政府與社會組織用專業(yè)的知識和方法，幫助個人、家庭、特定群體等服務對象解決困難和問題，從而起到協調社會關系、解決和預防社會問題、促進城關社會和諧進步的作用。是由組織部門牽頭抓總，人事、民政、教育、勞動和社會保障等職能部門具體負責，司法、衛(wèi)生等有關部門以及工會、共青團、婦聯組織密切配合，社會各界力量廣泛參與的以社會福利服務活動為主的活動。在城關區(qū)，社會工作的范圍很廣，社會福利、社會救助、慈善事業(yè)、殘障康復、優(yōu)撫保障、社區(qū)建設、心理疏導、司法矯正等都是社會工作的重要領域。
2、社會工作人才隊伍的分類。社會工作人才所服務的范圍和領域相當寬泛，涉及到社會發(fā)展的方方面面。就城關區(qū)來看，社會工作人才廣泛分布在社會管理和服務的各個領域、各個層次、各個方面，具有跨部門、跨行業(yè)、跨所有制、高度分散的特點。正在發(fā)揮著預防和解決社會問題，維護社會穩(wěn)定的重要作用。就目前城關區(qū)社會工作人才分布和發(fā)揮作用的領域看，主要應劃分為五種類型。一是救助救濟型社會工作人才。主要在社會救助、減災救災、司法矯正等方面發(fā)揮作用;二是傳播先進文化型社會工作人才。主要在教育輔導、文化傳播、信息建設等方面發(fā)揮作用;三是權益保護型社會工作人才。主要在維護婦女、兒童、企業(yè)職工權益，關心下一代等方面發(fā)揮作用;四是公共服務型社會工作人才。主要在教育、衛(wèi)生、社區(qū)建設、計劃生育等方面發(fā)揮作用;五是社會管理型社會工作人才。主要是指社會管理和社會服務部門的負責人及其工作人員。按照劃分的五種類型，我們對全區(qū)社會工作人才進行了一次調查摸底，重新進行了登記造冊，分別建立了檔案和人才庫，實現了分類管理。
3、社會工作人才的分布狀況。西北是全國開展社會工作實踐和社會工作人才隊伍建設較晚的地區(qū)之一。我區(qū)目前還沒有成立區(qū)社會工作者協會，也還沒有對社會工作者進行規(guī)范的職業(yè)資格考試，但是在實際工作中，已經初步形成了一支具有一定職業(yè)化、專業(yè)化水平的社會工作人才隊伍。城關區(qū)社會工作人員主要分布在以下幾類部門中：一是各級各類公共服務和社會管理部門，如民政部、工青婦等人民團體的主要業(yè)務部門;二是公益服務類的事業(yè)單位，如各類社會福利服務、社會救助、優(yōu)撫安置等提供社會服務的機構。
4、社會工作人才隊伍現狀。經過近幾年的發(fā)展，城關區(qū)社會工作者隊伍數量有了很大發(fā)展，可以分為兩類。第一類是社會工作領域的相關從業(yè)人員。約有1050人，這些社會工作從業(yè)人員構成了城關區(qū)社會工作人才隊伍的基礎。第二類是初步具有社會工作理念和方法，正在向職業(yè)化和專業(yè)化方向邁進的社會工作人員，約有13500人。其中，民政系統的社區(qū)建設、社會福利、社區(qū)救助等領域約260余人，政法系統的司法矯治等領域約1xxxx余人，勞動與社會保障部門的就業(yè)服務等領域約360余人，人口計生系統7260余人，殘聯180余人，婦聯系統240余人，在教育、衛(wèi)生領域也出現4000余人的社會工作人員。三是志愿者隊伍，這部分人最多，初步統計約在10萬人左右?？梢钥闯?，城關社會工作人才隊伍初步形成了以社會工作領域相關從業(yè)人員為依托，以社會工作人員為基礎，以專業(yè)社會工作者為主體的結構。
由于受自然、經濟、教育等因素制約，作為西北地區(qū)的城區(qū)，城關區(qū)社會工作人才觀念還比較落后，社會工作人才干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境還不夠寬松，社會工作人才結構還不盡合理，社會工作人才隊伍整體素質還不強，專業(yè)化、規(guī)范化水平還不夠高，整個社會工作人才建設在總體上仍然處于起步階段。
1、總量不足。截至xxxx7年上半年，城關區(qū)各類社會工作人才約13500人，不到全區(qū)常住人口的2%。到xxxx0年，城關專業(yè)社會工作服務人員需求量預計將達到3萬名左右，其中社會工作師(者)要達到1萬名。目前，城關社會工作人才隊伍的規(guī)模與社會需求相比還存在相當大的差距。
2、結構不太均衡。從學歷專業(yè)結構看，真正具有社會工作相關專業(yè)背景的從業(yè)人員比例偏低，學歷層次從整體上看不高;從年齡結構看，很多社會工作人員年齡偏大;從區(qū)域結構看，城區(qū)多，郊區(qū)尤其是城鄉(xiāng)結合部少，城鄉(xiāng)差異大;從功能結構看，社會工作人才多分布在體制內的“條”、“塊”當中，社會工作人才所依托的社會組織數量過少。
3、管理機構不健全。目前，社會工作分散在社會管理的各個部門和領域，例如民政、勞動、司法、工青婦等，還缺少牽頭抓總的部門。還沒有成立負責全區(qū)社會工作的行政管理職能部門——職業(yè)社會工作處，缺乏在全區(qū)范圍內統一推進社會工作的權威，力量也十分薄弱。
4、規(guī)范化程度不高。在城關現有的社會工作人才隊伍中，有98%沒有經歷系統的專業(yè)教育，“職業(yè)不專業(yè)，專業(yè)不職業(yè)”、“行政半專業(yè)，志愿不專業(yè)”的現狀還非常嚴重，長期從事社會工作實踐的社區(qū)工作者，絕大多數沒有接受過專業(yè)學習，缺乏價值理念、工作手段和方法有限。而目前參與社會志愿服務的群眾日益增多，但由于很多志愿者缺乏專業(yè)培訓和機制激勵，難以形成持續(xù)化、常態(tài)化、專業(yè)化的社會服務。
5、社會認同度較低。社會認同度不高也是制約社會工作隊伍建設的一個嚴重問題。由于人們對社會工作還比較陌生，社會工作的社會知曉度、認同度普遍較低，加上缺乏必要的政策支持和獎懲激勵，民間對社會工作的參與熱情不高。造成社會工作者的工作熱情被挫傷，社會工作的功能和作用得不到發(fā)揮。
三、社會工作人才建設存在的問題及意見建議。
一是堅持黨管人才原則，切實加強黨的領導。社會工作人才從事的是社會管理和服務工作，直接關系到人民群眾的切身利益，關系到社會的和諧穩(wěn)定。社會工作人才是專業(yè)技術人才的重要組成部分。因此，要從人才強國的戰(zhàn)略高度出發(fā)，充分認識加強社會工作人才隊伍建設的重要意義，把社會工作人才列入人才隊伍建設的總體規(guī)劃，擺上重要工作日程，加強組織領導，切實抓緊抓好。在黨委領導下，建立組織部門綜合協調，人事、民政、教育、勞動和社會保障等職能部門具體負責，司法、衛(wèi)生等有關部門以及工會、共青團、婦聯組織密切配合的工作格局，形成工作合力。
二是堅持全社會共享為目標，完善社會工作管理體制。要以堅持全社會共享為目標，健全和完善社會工作行政管理機構，在市級層面，目前可以進一步擴大市民政局職業(yè)社會工作處的職能和管理權限，充實相關人員力量，統籌協調全市整個社會工作管理事務。在區(qū)縣、街道層面，有條件的可以成立相應的機構，配備專門人員;暫時不具備條件的可以先擴充現有相關機構的功能和職責，增設崗位和專門負責人員，從而形成市、縣區(qū)、街道三級社會工作管理體系。
三是堅持教育培訓，不斷提高社會工作人才素質。要抓緊制定社會工作人才隊伍培養(yǎng)規(guī)劃，從現狀出發(fā)，著眼于構建社會主義和諧社會的客觀需要，明確社會工作人才培養(yǎng)的規(guī)模結構、目標任務、政策措施和方法步驟，增強人才培養(yǎng)的系統性和計劃性。有計劃、分層次地對現有社會工作人員進行大規(guī)模專業(yè)培訓，鼓勵他們參加進修、實習、短訓、函授等，加強交流與合作，推進社會工作人才的資職認定和評價評定工作，今年，我們要重點做好社會工作人才從業(yè)規(guī)則和相關制度的制定工作，依托城關就業(yè)培訓中心和城關職業(yè)鑒定所開展社會工作人才的資格認定、證書發(fā)放和注冊工作，并會同人事部門做好社會工作人才的職稱管理工作。對重點社會工作部門要推行社會工作人才持證上崗制度，規(guī)范社會工作者的從業(yè)管理。
四是規(guī)范崗位設置，切實配備好專業(yè)社會工作人員。社會工作崗位開發(fā)與設置，是社會工作人才隊伍建設的重要基礎性工作。要深入調查研究，制定相關政策和法規(guī)，明確社會工作崗位的設置領域和配備要求，推進崗位設置工作。工會、共青團、婦聯組織以及其他負有權益保障、社會救助職責的人民團體，各類社會福利、社會救助和社區(qū)服務等機構，醫(yī)院、學校、司法矯治機構等單位，可以通過崗位調整、增設專門的社會工作崗位等方式，配備專業(yè)社會工作人員。加大財政資金向公共服務領域的投入力度，為社會工作人才發(fā)揮作用提供財政保障。
技術人才隊伍建設調研報告篇十六
有西漢陶器窯址，豐家村周家灣菜園內有宋代陶器遺址，有金紫峰寶覺寺，有黃龍山清俊亭等名勝古跡，有王如霆、趙三元、陳荊等歷史名人。目前的經濟收入主要靠種植水稻和外出打工。
“十一五”規(guī)劃提出了建設社會主義新農村的目標要求，這就要求在農村培養(yǎng)有文化、懂技術、會經營的創(chuàng)新性人才，在農村應該增加農民合作組織，發(fā)展規(guī)模企業(yè)，這就要求在人才需求上要有真懂技術，有一定的市場分析能力，把握市場，為農民提供市場信息，多發(fā)展有技術含量的生產。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)是最基層的政權組織，與人民群眾發(fā)生最直接的聯系，加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)政權建設，培養(yǎng)更多的鄉(xiāng)土人才是建設和諧社會最基礎的工作，也是當地發(fā)展經濟最急需的工作。要改變目前一部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部后繼乏人的狀況，應從以下幾個方面做起：應完善對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部、尤其是邊遠地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的選拔作用機制，在公開公平公正的原則下，多渠道選拔；應動員更多的青年干部到鄉(xiāng)鎮(zhèn)鍛煉，把到鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作作為干部必須經過的一課；關心愛護基層干部，不僅從政治素質上提高他們，也應從經濟利益上關心他們;對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部缺編人員應有嚴格的準入制度，不能把縣級安置不了的非干部人員往基層塞，造成基層職工中公務人員比重下降，整體素質下降。鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才隊伍當前最為嚴重的問題是總量不足，突出地體現在高層次高素質人才嚴重匱乏，基層人才嚴重短缺。為此，在全面加強人才隊伍建設的基礎上，重點解決以下三個問題：
二是實施人才培養(yǎng)工程。各級財政每年應安排專項經費用于培訓教育工作，建立國家、單位、個人三方負擔的投入機制。
三是實施人才引進工程。以發(fā)展為目標，以需求為導向，采取剛性與柔性兩種方式，通過長期聘用、項目指導、學科牽頭、培養(yǎng)人才等形式，聘請高層次人才，切實提高基層人才的素質。
技術人才隊伍建設調研報告篇十七
為進一步加強檢察人才隊伍建設，促進“十二五”時期檢察工作科學發(fā)展，服從服務于地方經濟建設和社會事業(yè)發(fā)展，建設和諧社會，我近期對縣檢察人才隊伍建設情況進行了調研，現將調研情況報告如下：
縣人民檢察院設行政辦公室、政工科、等個部門，行政編制個，在崗干警名，50歲以上人，40—50歲人，30—40歲人，30歲以下人，其中副處名，正科名，副科名，科員名。全部干警中黨員人，占比%，檢察官人，占比%，大專學歷人，占比%，本科學歷人，占比%，女干警人，占比%。
（一）學歷層次較低。
由于縣是山區(qū)小縣，經濟相對滯后，福利待遇偏低，人才吸引力不強，因此該院檢察干警學歷層次較低，本科學歷只占全院檢察干警的%，且部分本科學歷是通過繼續(xù)教育所得，第一學歷為普通高等院校法律專業(yè)本科生的極少，大多為大專學歷及以下學歷。
（二）專業(yè)化、高層次、復合型檢察人才缺乏。
該院檢察干警學歷層次不高，因而缺乏專業(yè)化、高層次、復合型檢察人才，具有較高專業(yè)理論水平、較強業(yè)務能力和實踐經驗豐富，即精通法律、在其他專業(yè)領域有造詣的高層次、復合型人才欠缺。
（三）無法律職務人員較多。
20xx年國家統一組織司法考試以來，該院檢察干警參加司法考試者不多，參加者司法考試通過率較低。因而無法律職務人員較多，與檢察官隊伍的實際需要相差甚遠，存在檢察官斷檔現象。
（四）檢察院的編制與所承擔的工作不相適應。
該院人少案多壓力大的問題較為突出，不能滿足實際檢察業(yè)務工作的需要。
（五）檢察干警待遇偏低。
該院檢察干警待遇相比公安、法院較低，且職級晉升較慢，工作生活條件差，致使部分檢察干警不安心工作，選擇調離檢察機關，向發(fā)達地區(qū)或收入高、提拔快的單位流動。
（一）檢察院缺乏進人的自主權。
長期以來，由于檢察機關實行的是雙重領導體制，編制管理機制不配套，檢察院進人都是由當地黨委、政府研究確定，檢察機關作為用人單位沒有多大自主權。從這些年情況看，檢察院進人渠道比較雜亂，主要是來自軍隊轉業(yè)干部和當地領導以及檢察院內部檢察干警的子女，導致現有檢察干警水平參差不齊。隨著國家司法考試制度的建立，部分干警由于司法考試難以過關，雖在長期執(zhí)法實踐中積累了較為豐富的工作經驗，但并不具備執(zhí)法主體資格，造成檢察員、助理檢察員、書記員比例失調，制約和阻礙了檢察工作的發(fā)展。
（二）檢察院缺乏吸引、留住人才的競爭力。
由于縣的經濟、文化相對落后，高等院校的畢業(yè)學生不愿留在原籍工作。同時檢察院干警收入少，待遇差，工作清苦。部分檢察干警家屬下崗或沒有工作，部分干警子女就業(yè)有困難，不得不為生計奔波而影響工作。還由于檢察機關上下、內外交流機會少，導致干警職級偏低，挫傷了工作積極性，一定程度影響了檢察干警隊伍的穩(wěn)定，不僅不能吸引優(yōu)秀人才加入，還導致檢察院內部優(yōu)秀人才的流失。
（三）檢察院缺乏建設人才隊伍的機制。
檢察院由于人員少、任務重、要求高、壓力大，檢察干警接受業(yè)務培訓的機會不多，少數干警沒有擇業(yè)壓力，業(yè)務學習重視程度不夠，法律素質相對滯后，執(zhí)法能力整體較低，難以勝任本職工作。檢察院一方面缺乏相應的人員淘汰機制，出口不暢，對于一些素質低、不適合在檢察院工作的干警，難以通過一種有效機制將其淘汰出檢察院。另一方面受編制的制約，符合條件的高素質人才不能順暢地進入，出現了想錄用的人進不來，要清退的人辭不去的尷尬局面，造成難以建設好檢察人才隊伍。