一個好的方案可以幫助我們在工作和學習中做到有始有終，達到預期的效果。制定方案時，要充分關注可操作性和可持續(xù)性，以確保長期效果的實現(xiàn)。這里列舉了一些成功企業(yè)的優(yōu)秀方案，供大家參考和借鑒。
企業(yè)人力資源改革方案篇一
公司實施內部改革，可以改善不良風氣，使公司正常運營。本文是本站小編整理的企業(yè)改革方案范文，歡迎參閱。
為了完善公司各部門工作制度的管理，根據各部門的工作性質和目前的工作狀況，現(xiàn)擬出初步整改方案如下，有待領導補充參考。
一、銷售：
1、銷售人員主要做好個人的業(yè)務工作，當有新的訂單意向時，在銷售人員技術知識欠缺的情況下，專業(yè)的技術人員要及時給予參考和建議，并盡早做出設計方案。
2、對于客戶所反饋的產品信息或補充條件時，銷售人員應及時做好相關記錄，以便技術人員進行分析并盡快做出有效的解決措施。
3、成品待發(fā)的設備，負責該設備的銷售人員應做好該設備所有相關資料的備份，并進行編號、存檔。
4、銷售人員應對自己當日出廠的設備進行物流跟蹤，直至確定客戶單位已簽收為止。
5、公司樣本和選型樣本應規(guī)范化管理：分類、定置存放。
6、應安排銷售人員或指定某一個人做好每月銷售額的統(tǒng)計工作并上報財務部門。
二、財務及采購：
1、財務部每月應提前備好設備生產前期所需投資的一定量的周轉資金，并及時記錄貨款的進、出流水賬，為采購工作提供有力的基礎條件。
2、當銷售部簽訂新的銷售。
合同。
時，在技術人員確定選型并已接到采購通知的情況下，根據公司的相關規(guī)定，采購人員應及時做好各種產品的采購訂單和跟單工作，確保生產進度不受其影響。
3、若所需產品暫無固定供應商時，采購人員應負責詢價、比價、篩選、議價等事宜，盡量降低公司的成本投入。
4、采購及財務應做好每天的工作記錄，以便追溯。
三、車間及倉庫：
(1)、車間：
1、車間負責人。
車間負責人應根據實際生產情況，對當天的生產任務進行分配、實施。
2、車間操作人員應進行分組。
3、設備生產過程中的各個環(huán)節(jié)應進行歸類、分組式操作。
由于工作出差而導致的某個生產小組的人員減少，在生產環(huán)節(jié)需要的情況下，車間負責人可自行臨時性調動各小組人員，相互配合，以便完成當日生產任務。
4、生產過程中存在的技術或產品質量問題，應及時向公司技術人員反饋，以確保設備生產周期在計劃周期內完成。
5、每套設備在出廠前，應由技術人員和車間相關人員進行調試、試機，做好數據統(tǒng)計，并拍照存檔。
(2)、倉庫：
1、常用的各類液壓元件應保持一定量的備貨。
2、貨物進、出倉庫應有記錄，以便盤點數量，及時備貨。
3、貨物進入倉庫，應及時分類，定置存放。
4、應定人負責各類液壓元件的簽收與發(fā)放。
四、人事及行政：(以公司實際情況統(tǒng)稱“后勤部”)。
1、公司在職人員的個人檔案資料應進行核對、編號、存檔。
2、公司員工的轉崗、晉級、離職等應有相關手續(xù)的辦理。
3、公司各部門員工每日的考勤及出差情況，應有記錄。
4、應完善公司員工的基本福利待遇。
5、公司應有相應的管理文件及設備操。
作文。
件。
公司現(xiàn)狀：
1、公司組織架構較混亂，權責不明，條塊分割，各自為政，形同“散沙”，未建立有效的交流溝通機制，管理效率低下。
2、現(xiàn)場臟亂差現(xiàn)象嚴重，車間、倉庫、辦公區(qū)域均存在規(guī)劃不合理現(xiàn)象，部份區(qū)域存在嚴重的安全隱患。
3、員工士氣低落，工作紀律渙散;各部門人浮于事，管理成本偏高;人員招聘困難，人才培養(yǎng)斷層，激勵機制不健全，干部無危機意識，工作無激情。
4、倉庫庫存偏高，大批呆滯物料積壓，庫存周轉率低，物料管理失控，造成物流受阻和財務資金損失。
5、業(yè)務量偏小，訂單嚴重不飽和;訂單交期急，計劃性差，生產部門被動應付，計劃失控、均衡性差，導致產品生產成本偏高。
6、作為20多年的老廠，企業(yè)文化建設滯后，管理模式落后，思想觀念陳舊，固步自封，未與時俱進，缺乏足夠的創(chuàng)新能力和發(fā)展戰(zhàn)略。
1、企業(yè)文化建設方面。
(1)建立公司宣傳專欄，培育積極向上的企業(yè)文化，豐富員工文化生活。
(2)添置文體器材，開展文體活動，如乒乓球、籃球、像棋，并利用傳統(tǒng)佳節(jié)組織竟賽;。
(3)組織郊游，如春季、夏季或秋季，開拓員工視野，融入大自然，塑造員工團隊意識。
(4)利用傳統(tǒng)佳節(jié)(如中秋、元旦、春節(jié))舉辦慶祝晚會及抽獎晚會，增加員工歸宿感和集體榮譽感。
(5)開展“6s”活動，每周評比，并實施獎懲，提升員工素質和工作士氣，塑造一個干凈、整潔的工作環(huán)境。
(6)開展崗位技能竟賽，培育操作能手，評選月度/年度優(yōu)秀員工。
(7)開展職業(yè)培訓，提升員工素質。
(8)設立意見箱，建立提案獎勵制度，集思廣益，讓全員獻計獻策，參與公司管理，塑立“廠興我榮、廠衰我恥”的全員意識。
2、管理體系建立方面。
(1)調整組織架構，減少管理層級，采用扁平化的組織結構，推行部門責任制。
(2)組建計劃部門，發(fā)揮生產計劃和物料控制功能。
(3)精簡機構和人員，各部門定編定崗，降低人工成本。
(4)理順工廠與銷售部、采購部、財務部等的工作接口和關系。
(5)修訂質量管理體系相關文件，明確各部門工作職責和工作流程。
3、推進重大領域的改革和制度完善。
(1)薪酬激厲體系領域的重大改革。
(2)物料管理領域的重大改革。
(3)生產管理領域的重大改革。
(4)品質技術領域的重大改革。
(5)營銷體系領域的重大改革。
(6)企業(yè)文化領域的重大改革。
一：當前的市場形勢分析：
1.房地產市場宏觀政策持續(xù)緊縮，房地產市場銷售與去年同期下滑嚴峻。
2.全國市場陶瓷銷售量直接因房產市場的因素大幅縮減。
3.我公司高端市場產品銷售占比不足50%。
二：公司目前現(xiàn)狀;。
1.國內線業(yè)務人員管理無序，技能不足，工作懶散，監(jiān)督不力，缺乏配合。
2.每天與客戶較少，部門主管沒有安排員工每天的工作及任務完成比例較低，士氣低落。
3.展廳氛圍缺失，品牌地位和影響力塑造不足。
4.各部門管理制度及任務核定不合理，造成利益分配不均衡，工作積極性不高。
5.品牌在市場的影響力嚴重不足，缺乏有效、合理的廣告投入和渠道費用投入。
三：問題解決的主要方向;。
1.調整和細化各部門銷量目標和績效核算方式，務實、明晰和簡化。
2.逐漸增加頻率，在10、11、12強化人員的技能培訓和實戰(zhàn)演練及考核。
3.加強現(xiàn)場業(yè)務部門人員的監(jiān)管和實戰(zhàn)指導。
4.改善產品展示、品牌塑造、品類多樣化及店面接待能力、競爭意識。
5.調整部門結構和職能嫁接，讓更多的人銷售產品創(chuàng)造價值。
6.適度放大品牌宣傳力和渠道的前期投入。
7.在10、11月補充適當能力的新人做好培訓工作，必須完善和優(yōu)化業(yè)務渠道人員的能力素質要求。
四：具體各部門整改細節(jié)如下;。
1.將現(xiàn)拓展部江揚提升為酷高品牌銷售總經理，張友寶為品牌副總經理。
2.補充不足人員在10月完成招聘。
3.重新培訓銷售隊伍。
4.修訂銷售部業(yè)務管理規(guī)范及薪資核算辦法。
就此意見，請公司陳總仔細斟酌、妥善考慮。
企業(yè)人力資源改革方案篇二
一、課程性質、目的和任務。
企業(yè)人力資源管理師（三級）是一門系統(tǒng)地研究組織內人力資源管理中的選拔、培訓、使用等規(guī)律的學科。本課程以人力資源管理理論為基礎，重點探討工作分析、招聘、培訓、職業(yè)生涯管理、績效評估、薪酬管理等人力資源管理的具體問題。通過教學使學生掌握人力資源管理的基本知識、基本原理和研究方法，從而順利的通過人力資源師的考試，并在此過程中提高分析與解決人力資源管理實際問題的能力。
二、教學基本要求。
1、知識、能力、素質的基本要求。
通過本課程的教學，使學生掌握人力資源管理的基本概念、基本原理、基本知識，學會用人力資源管理理論分析和解決企業(yè)實際問題的方法。并且，在相應的人力資源師三級考試中技術能力部分取得較好的成績，順利通過考試。
2、教學模式基本要求。
課程的重點難點采取教師講授的方法，力求系統(tǒng)、全面、準確地闡述企業(yè)人力資源管理師三級的基本原理和實務，在原理的闡述和案例的列舉中盡可能多聯(lián)系實際，使之既忠實于學科原貌，又通俗易懂。增加案例教學的比重，同時安排相應的案例分析作業(yè)和小組討論，注重培養(yǎng)學生接觸實際、動手分析的能力。日常的面授輔導著重于重點的歸納、難點的剖析以及作業(yè)講解。
3、考核方法基本要求。
學生成績由兩部分構成：期末考試占60％，平時成績占40％。其中，平時成績由平時表現(xiàn)、日常作業(yè)和期中考試組成?？荚嚨哪康氖菫榱丝疾鞂W生掌握基本概念、基本知識、基本理論、基本原理以及基本方法的狀況，評估學生理解重點、難點內容、分析問題解決問題的能力等。
三、教學內容及要求。
第四節(jié)人力資源費用預算的審核與支出控制基本要求：
掌握：人力資源規(guī)劃的基本理論；工作崗位分析的概念、內容、作用與程序，以及設計的原則和方法；企業(yè)定員的概念、作用、原則和方法，及定員標準的編寫；人力資源管理制度體系的特點與構成；制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟；人力資源費用審核的概念、要求、方法與程序，費用控制的作用與程序。
第四節(jié)勞務外派與引進基本要求：
掌握：員工招聘渠道的分類與選擇、各種員工招募方法的程序與要求、對應聘者初步篩選的方法、員工錄用的三種策略、員工招聘活動的評估方法；人力資源空間配置方法；人力資源時間配置方法一級勞務外派與引進的管理程序和方法。
第三章培訓與開發(fā)主要內容：第一節(jié)培訓管理。
第二節(jié)培訓方法的選擇。
第三節(jié)培訓制度的建立與推行基本要求：掌握：培訓需求分析的含義、作用、內容，基本工作程序和方法；培訓需求分析信息的收集方法、培訓需求分析模型，培訓規(guī)劃的內容，制定員工培訓計劃的步驟和方法；員工培訓組織與實施的基本工作程序和方法，培訓課程的實施與管理準備工作；培訓效果的信息種類、收集渠道及評估指標，收集培訓效果信息的方法及培訓效果跟蹤與監(jiān)控的基本工作程序和方法；選擇培訓方法的基本工作程序，一級各類培訓方法的內容和優(yōu)缺點，員工培訓的基本原則、培訓制度的內容。
第四章績效管理主要內容：
第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設計、運行和開發(fā)。
第二節(jié)績效管理的考評方法與應用基本要求：了解：如何使績效管理體統(tǒng)正常的運行。
第五章薪酬管理主要內容：第一節(jié)薪酬制度的設計.第二節(jié)工作崗位評價。第三節(jié)人工成本核算。
第四節(jié)員工福利管理基本要求：
了解薪酬管理的原則和基本內容；人工成本的概念、構成和影響因素，掌握合理人工成本應考慮的影響因素和計算方法，企業(yè)福利總額預算計劃的編制方法。掌握：各項薪酬制度的起草方法，如何對崗位信息做出計算和評價等。
第六章勞動關系的調整方式主要內容：
第一節(jié)勞動關系的調整方式第二節(jié)集體合同制度。
第三節(jié)用人單位內部勞動規(guī)則。第四節(jié)企業(yè)民主管理制度。
第五節(jié)工作時間與最低工資標準。第六節(jié)勞動安全衛(wèi)生管理基本要求：
了解：動關系的調整方式；集體合同制度的內容和訂立的程序；工作時間與最低工資標準管理；勞動安全衛(wèi)生保護與工傷管理的基本概念和基本方法。
掌握：用人單位內部勞動規(guī)則的內容和制定；企業(yè)民主管理制度的內容和要求。
第七章人力資源管理基礎知識主要內容：第一節(jié)勞動經濟學第二節(jié)勞動法。
第三節(jié)現(xiàn)代企業(yè)管理。
第四節(jié)管理心理與組織行為。
第五節(jié)人力資源開發(fā)與管理基本要求：
掌握：勞動力供給與需求；勞動法的體系；工作團隊的心理與行為；人力資源開發(fā)。
企業(yè)人力資源改革方案篇三
第一章勞動經濟學。
第一節(jié)勞動經濟學的研究對象和研究方向第二節(jié)勞動力供給和需求。
第四節(jié)人力資源費用預算的審核與支出控制第一單元人力資源費用預算的審核。
第三單元結果導向型考評方法第五章薪酬管理第一節(jié)薪酬制度的設計。
企業(yè)人力資源改革方案篇四
一、要正確看待形勢，進一步統(tǒng)一認識，堅定抓好國企改革的信心。
對20xx年我市國企改革取得的成績，是應該給予肯定的。(1)在改革思路、改革形式上有所突破。例如aa集團公司出售部分資產產權，引進的戰(zhàn)略投資者日本東芝是世界五百強之一。廠通過申請國家政策性破產和招商引資，引入渤海造船廠的投資，平穩(wěn)實現(xiàn)改制；cc廠、dd總廠，發(fā)動職工投資，順利完成了股份制改造。這些改制都是比較成功的案例，特別是廠的改制，創(chuàng)造了一種新的思路，取得了明顯的成效。(2)通過全市共同努力，我市基本完成省委、省政府下達的年度改制任務目標。按照省里的要求，我市有123戶企業(yè)列入全省考核指標。到去年年底，全市全口徑國有企業(yè)共完成改制87戶，占考核指標的71，達到了時間過半、完成任務過半的目標。(3)通過一年的工作，全市已經形成了一個比較完整的工作體系，培養(yǎng)了一支懂改革、懂政策、工作認真負責的干部隊伍，各級黨委對國企改革工作的重視程度也明顯提高。這是我們今年打好改革攻堅戰(zhàn)的重要基礎。但是我們也要看到，我市的國企改革工作，與全省兄弟市相比，還存在很大差距，按照省委、省政府的要求，要想兩年內完成全市國企改革任務，總體形勢也是不很樂觀的。第一，由于受到改革政策、改革成本等方面因素的影響，我們的改革進展速度還比較緩慢；第二，我市重點企業(yè)的改革工作，還沒有完成。這幾戶大型企業(yè)的改革，是全市國企改革的標志。如果這幾戶企業(yè)改革沒有進展，就等于我市整個國企改革工作是落后的；第三，我市還有一批中小困難企業(yè)，沒有找到解決問題的辦法，沒有一個具有可操作性的改革方案。
影響我市改革進度的因素是多方面的，我們不能否認客觀條件的作用，但我想強調的是主觀原因的問題，我們有些同志對全力推進國企改革認識不足，因而工作力度不夠，思路不寬，一等二靠三看；也有些同志怕“拆廟趕和尚”，在加快推進改革上存在思想障礙。
省委、省政府對國企改革非常重視，克強書記到遼寧工作后，始終把推進國企改革作為一件大事來抓，在去年5月26日召開的全省深化企業(yè)改革工作會議上，明確提出了我省兩年基本完成國企改革的目標。這是省委、省政府站在全省改革開放和振興老工業(yè)基地全局的高度做出的重大戰(zhàn)略決策。我省是全國重要的老工業(yè)基地，國有企業(yè)在全省國民經濟中占有舉足輕重的地位。搞好國企改革，對于推進全省的改革開放，振興遼寧經濟具有十分重要的意義。
從我市狀況看，mm作為遼西的區(qū)域中心城市，開發(fā)mm灣建設，實施工業(yè)立市發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)“三年大變樣，十年大振興”戰(zhàn)略目標，都要求我們加速國企改革，以開放促改革，以改革促發(fā)展。國企的體制不改、機制不變，就難以推動全市的社會進步和經濟振興。從歷史上看，十幾年來，我市的國企改革工作每年都有新舉措，不斷向深入發(fā)展，92年“砸三鐵”，93年抓國有民營，94年抓“大企業(yè)、多法人”，95年抓建立現(xiàn)代企業(yè)制度，96年抓大、放小、攻難，97年抓公司化改革，從98年開始，貫徹xx大精神深化企業(yè)產權制度改革，抓國有資退出，企業(yè)投資主體多元化。通過深化改革，國有企業(yè)在減少，全市經濟總量在增加。十年前，我市有50多戶國有大中型企業(yè)，全市工業(yè)的增加值只有50億元左右，到去年，全市有生產經營活動的國有大中型企業(yè)只有十幾戶，全市規(guī)模以上工業(yè)增加值完成99億元。在這里，一批民營企業(yè)和改制后的國有大中型企業(yè)做出了很大貢獻。準確地說，國企改制推進了全市的經濟發(fā)展，只有深化國企改革，才能實現(xiàn)振興錦州的戰(zhàn)略目標。
從國有企業(yè)目前狀況看，制約企業(yè)發(fā)展的深層次矛盾越來越尖銳，國有企業(yè)參與市場競爭的能力受到嚴重制約，解決困難的惟一出路只能是改革。黨的xx大提出國有企業(yè)從競爭性行業(yè)中退出，這是一個十分英明的戰(zhàn)略決策。國有企業(yè)產權制度不改革，就難以生存和發(fā)展，各種問題會越積越多，困難會越來越加劇。千困難萬困難，不改革更困難，早改早主動。現(xiàn)在，全市省考核指標內123戶國有企業(yè)中還有5萬多名職工沒有得到安置，他們的生活十分艱難。企業(yè)職工的困難不解決，就不能穩(wěn)定，更談不上發(fā)展。從這個意義上講，國企改革既是一個經濟問題，也是一個重大的政治問題?；谶@一考慮，市委、市政府下決心舉全市之力，堅決打勝這場改革攻堅戰(zhàn)。我們企業(yè)的領導同志不能因為認識不到位而影響改制工作，不能因為考慮個人的去留而影響改革大局。對于一些為企業(yè)改制做出突出貢獻的企業(yè)領導干部，我們已經做了妥善的安排。在這里表個態(tài)，我們下一步還繼續(xù)這樣做。對于推進改革不力，完不成改革任務的領導班子和領導干部要給予處理，決不遷就。要在全市上下形成重視改革、抓好改革、支持改革、合力攻關的濃厚氛圍。
二、要突出重點，抓住難點，整體推進，全力打好攻堅戰(zhàn)。
第一，要堅持開放式改革，多渠道、多途徑吸引境內外戰(zhàn)略投資伙伴和有實力有信譽的民營企業(yè)參與國有企業(yè)的重組與改造。開放牽動是我市的發(fā)展戰(zhàn)略之一，開放也是改革的基本出路。只有引入域外、國外大公司投資，才能實現(xiàn)企業(yè)投資主體多元化，完成股份制改造；才能推進企業(yè)體制機制創(chuàng)新、技術創(chuàng)新和產品結構調整，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。大型企業(yè)，要以這項工作為重點。各企業(yè)在招商引資工作中，一是要一把手親自上手，有專人配合。對改革的重點企業(yè)，今年我不考核你生產經營，就看你改革進度。二是要立足長遠，敢于決策。在研究改革問題時，不能只看枝節(jié)問題，算小賬不算大賬，要看主流、抓關鍵，凡是對企業(yè)改革發(fā)展有利的，要大膽決策，敢于突破，敢于負責任。三是在招商引資中，要廣泛接觸，重點突破，多動腦筋，多想辦法，掌握工作技巧，做到有理有利有節(jié)。
第二，要拓寬思路，采取多種形式推進中小企業(yè)改革。我市未改制的中小企業(yè)，多為資不抵債企業(yè)，這批企業(yè)的改制，要按照改制范圍放開、改制形式放開、出讓對象放開的原則，從企業(yè)的實際情況出發(fā)，通過合資合作、資產變現(xiàn)、關閉破產、股份合作制等多種形式，全面推進產權制度改革，也可由企業(yè)經營者、社會、民間法人或自然人出資購買有效資產，實現(xiàn)轉制。對于資不抵債和“三無”的空殼企業(yè)，要加大企業(yè)破產的工作力度，既要積極爭取政策性破產，也要積極探索依法破產的途徑，對此，司法部門要給予支持。要多渠道解決企業(yè)改制資金不足的問題。市縣財政雖然困難，也要全力籌措和使用好企業(yè)改革與發(fā)展基金，其余要通過調整政策降一塊、資變現(xiàn)出一地、分期支付緩一塊、參與投資各方湊一塊等多種渠道，解決企業(yè)改制成本問題。
第三，要用好用足國家和各級政府支持企業(yè)改制的政策。一方面政府和企業(yè)各級負責改制工作的同志，要認真學習掌握企業(yè)改制工作中的有關政策。企業(yè)改制是一項政策性很強的工作，不掌握政策是會出亂子的。另一方面要加強政策研究，切實用好用足國家支持企業(yè)改革的政策。有些國家優(yōu)惠政策，是靠我們做工作得來的，不是等來的。例如政策性破產問題，企業(yè)必須積極做工作去爭取。特別對金融資產經營公司收購的債權，要加大協(xié)調力度，積極爭取回購的辦法解決債務關系和釋放債權；對不具備回購條件的企業(yè)，可探索研究實行債權轉股權的辦法。市、縣各職能部門，在政策允許的范圍內，要通過簡化審批辦事程序、減免部分政策性收費等措施，幫助企業(yè)解決重點、難點問題，確保整體推進全市國企改革。
三、要各負其責、分兵把口、通力合作，確保我市全面完成國企改革的任務。
國企改革是一項系統(tǒng)工程，涉及面廣，政策性強，我市要在年內全面完成國企改革目標，時間緊，任務重，我們必須舉全市之力，以改革統(tǒng)攬全局，全力打好攻堅戰(zhàn)。
1、加大領導力度，層層落實目標責任制。要按照市委、市政府確定的國企改革工作“誰主管，誰負責”的原則，把今年的工作任務，層層落實責任制。我要特別強調一下，從市政府開始，我負總責，各分管副市長按照工作分工，分別負責各系統(tǒng)的國企改革。各縣(市)區(qū)和各部門的黨政一把手，是本地區(qū)、本部門國企改革的第一責任人，各分管領導是直接責任人。各企業(yè)領導班子要把改制工作擺在年度工作的首要位置。各級黨委、政府和各部門一定要從全市改革發(fā)展大局出發(fā)，高度重視國企改革工作，切實擺上重要日程。國企改革任務完成得好與壞，是檢驗我們各級領導班子和領導干部水平、執(zhí)政能力，特別是處理復雜問題能力的重要標準之一，我們今年要把國企改革工作列入年度政績考核與市委考察領導班子、領導干部的重要內容。抓國企改制，是實對實、硬碰硬的工作，各級領導班子要轉變工作作風，不能浮在上面搞大轟大嗡，要沉下去幫助企業(yè)實實在在地做工作，要逐級落實責任，一級對一級負責，完不成任務，板子要打到具體人身上。
2、全市上下要通力合作，為國企改革創(chuàng)造好的環(huán)境。今年，國企改革是全市的一項中心工作，也是一項全局性的工作。各級政府的國資、財政、稅務、工商、勞動、土地、司法等部門，金融、供暖、煤、水、電等有關單位，都要樹立全市一盤棋的思想，以大局為重，以振興mm市經濟為已任，通力合作，密切配合，圍繞這個中心做好工作，積極為改制企業(yè)服好務。有些事情要特事特辦，打破常規(guī)，提高效率。全市上下都全力為國企改制出主意想辦法，創(chuàng)造好的環(huán)境條件，絕不允許人為地設置障礙，截留政策，推諉扯皮，刁難企業(yè)，妨礙改革，對這類問題一經發(fā)現(xiàn)，要堅決予以查處。
3、在改革工作中，要正確處理好幾個關系。一是正確處理改革與穩(wěn)定的關系。穩(wěn)定是改革的前提，在改革中，要著力妥善地安置職工。企業(yè)改制有關安排職工的方案，必須按規(guī)定經過職工大會或職代會通過。不能搞愚民政策，損害群眾利益，引發(fā)群眾上訪，造成社會不穩(wěn)定。二是正確處理重點和一般的關系。在抓好重點大企業(yè)改制的同時，也要全力抓好中小企業(yè)產權制度改革，確保整體推進；在重點抓好工業(yè)企業(yè)改制的同時，也要全面推進糧食、商業(yè)、交通等非工業(yè)領域的國企改革，力爭取得突破性進展。三是正確處理改革速度與質量的關系。我們在強調改革進度的同時，也要強調改革質量。要在保證完成改革任務的前提下，對每一戶企業(yè)的改制程序，都按規(guī)定規(guī)范操作，切實防止國有資流失，更要避免改革一戶企業(yè)，遺留一堆問題。四是正確處理改革與發(fā)展的關系。改革不是目的，改革的目的是為了企業(yè)更好地發(fā)展，更好地發(fā)揮企業(yè)資產存量和各類資源的作用。因此我們在制定改革方案和選擇戰(zhàn)略合作伙伴時，要始終把促進企業(yè)發(fā)展，推進全市經濟振興放在首位。
同志們，打好全市國企改革攻堅戰(zhàn)的戰(zhàn)鼓已經擂響，我相信，在市委、市政府的領導下，經過全市上下的共同努力，我們一定不辱使命，全面完成今年的改革任務，為全市的社會進步和經濟振興做出新的貢獻。
企業(yè)人力資源改革方案篇五
一、總 則：
二、基本工資：
三、崗位工資：
a、后勤管理人員根據崗位的重要程度設立崗位工資，按月出勤日平均計算;
b、計件、按日結算工資人員不作崗位補貼;
四、績效工資：
為提高工作效率，定人定崗設立績效工資，在年收入不變的前提下，將年終獎金作為每個月績效考核工資，并按月出勤天數平均計算，以考核獎形式發(fā)放，下列人員未列入考核人員范圍：
a、試用期、實習期人員;b、計件人員;c、員工休養(yǎng)期間;
四、工齡工資：
c、當月出勤天數少于20天的，當月工齡工資不予補貼;
五、全勤獎：
b、保安、清潔工、計件、按日結算工資、承包部門不作全勤獎計算范圍;
c、全勤按實際出勤計算，有遲到、早退的全勤獎取消;缺勤人員不得以
加班天數抵扣;公事出差視作出勤;
六、加班工資：
b、保安除法定假按加班工資計算外，其它不作計算;
七、保密范圍：
八、社保規(guī)定：
b、原則上男50歲、女45歲以上進入公司，社保由個人承擔;
九、其它規(guī)定：
員工受到公司獎勵或因違反公司相關制度罰款，按獎罰規(guī)定在當月工資中體現(xiàn)。
一、企業(yè)的基本情況
1、企業(yè)背景
公司成立于20xx年，從一萬元起步的小公司發(fā)展壯大到如今有500余員工、年凈利潤可達300余萬的中型企業(yè)可謂是步步艱辛、步步驚心。我們在經營公司的過程中嘗盡了辛酸也收獲到了豐厚的利潤，公司在發(fā)展過程中遇到了種種瓶頸都被一一克服了，發(fā)展至今，老的做法已經成為過去，不能成為我們繼續(xù)成功的經驗。
隨著公司的持續(xù)發(fā)展，經營規(guī)模逐步擴大，公司原有的薪資體系和核心人才的待遇已不能滿足公司發(fā)展的需要，也制約了公司吸引人才、穩(wěn)定隊伍的需要。
目前，財務制度混亂導致公司的凈利潤無法準確核對，分配制度不合理，導致有些核心管理人才認為又接單、又出錢、又管理、又擔風險，分配不合理。有些核心管理人才認為雖然未接到業(yè)務、未擔風險，但是自己是最苦最累的，提高了本來不能實現(xiàn)的利潤、規(guī)避了公司大量風險，這部分的功勞未有效的體現(xiàn)在收入上，分配不合理。
到底公司賺了多少錢?為什么賺錢?那些人才為公司賺錢?那些業(yè)務最賺錢?誰為公司的貢獻最大?這一些列的問號我們急于解開。
首先，要理清公司費用成本的組成：
1、資金成本。為了提高融資的積極性，吸納廣泛的資金，讓融資者享受應得的利潤回報。建議按照按年15%至20%支付利息。
2、行政辦公成本。辦公室的裝修及辦公家具、設備的折舊按照5年進行折舊。工程部和業(yè)務部抽水。
3、風險管控成本。工程部和業(yè)務部抽水至50萬。
4、辦公室人員工資成本。工程部和業(yè)務部抽水。
3、業(yè)務部現(xiàn)狀及核心人才薪金改革
現(xiàn)狀：沒有一個競爭環(huán)境沒有緊迫感，人員培養(yǎng)流于形式，沒有競爭力。
改革：創(chuàng)建兩個業(yè)務部，水平設置兩名業(yè)務經理，相互競爭，業(yè)務部的人數及管理方法不限，可以為0，可以不占用辦公室不產生辦公室費用。其中一名業(yè)務部經理分管財務部，另外一名業(yè)務經理分管行政部。
4、工程部現(xiàn)狀及核心人才薪金改革
現(xiàn)狀：人才缺乏，體制滯后，無法引進人才;
改革：安排副總兩名，其中一名副總負責管理保潔部，另外一名副總負責管理機動業(yè)務。兩名副總相互協(xié)作，團結一致。
5、行政采購部現(xiàn)狀及核心人才薪金改革
現(xiàn)狀：未能制定有效采購制度及績效考核制度。
改革：制定切實有效績效考核制度，按績效發(fā)放工資。
6、財務部現(xiàn)狀及核心人才薪金改革
現(xiàn)狀:不能提供合理性建議，不能準確及時核對公司的利潤成本，專業(yè)性不夠。未能制定有效采購制度及績效考核制度。
改革：制定切實有效績效考核制度，按績效發(fā)放工資。
7、企業(yè)基層員工現(xiàn)狀及非核心人才薪金改革
企業(yè)基層員工現(xiàn)狀分四種：一、慵懶散奢型：干多干少一個樣，吃大鍋飯，當一天和尚撞一天鐘。二、積極工作型：為早日組建一家屬于自己的公司。三、踏實工作型：踏實工作，能力有限。四、觀望型：天天算計著付出與收獲。
改革：制定切實有效績效考核制度，按績效發(fā)放工資。
二、核心人才薪資改革的目的
為了吸納和保留核心人才，達到有效激勵全體員工，增強公司的凝聚力和競爭力，促進公司進一步發(fā)展，并使公司的發(fā)展與核心人才的待遇保持同步的目的。
為了規(guī)范公司的薪資管理，提高公司核心人才的待遇，讓專業(yè)的人干專業(yè)的事，有效細分管理架構，建立一個有競爭力的比較規(guī)范、穩(wěn)定、公平和公正的具有本公司特點的薪資體系，公司決定對薪資體系進行必要的調整。
首先，我們要明確，公司發(fā)展至今核心價值在什么地方?哪些人才是核心人才?對于一個企業(yè)最核心的就是業(yè)務，業(yè)務為王。如果我們抓住業(yè)務這個主要矛盾其他的問題都可以迎刃而解。所以我們面對的第一個問題是誰來擔任總經理?這個崗位肯定是公司的核心中的核心，公司應選擇業(yè)務能力最強、業(yè)務利潤最高的人來擔當此職務，如果有其他人在業(yè)務利潤總量上可以超越應在前期屆滿時更換，總經理的任期為一年。
三、薪資改革的原則
1、 堅持同崗同酬和對崗不對人的原則，規(guī)范公司各個崗位和職級結構，
規(guī)范工資結構。
2、 堅持待遇提高傾向于核心人才的原則。
3、 堅持所有員工現(xiàn)有待遇不下降原則。
4、 堅持績效考核的原則，使全體員工的待遇與個人績效、部門績效和整
個公司的經營績效相掛鉤的原則。
5、 堅持員工待遇與公司發(fā)展同步的原則，使全體員工特別是核心人才享
受公司發(fā)展的成果。
四、公司組織架構及核心人才薪金制度
一、總經理一名，由業(yè)務凈利潤最高者擔任，分管業(yè)務部，任期一年，有業(yè)務凈利潤更高者在上一任任期屆滿時替換。業(yè)務經理的工資組成：底薪10000元+提成。提成的組成為：兩個業(yè)務部分別提20%+保潔部5%+機動部5%，按月提成。
二、副總經理兩名。其中一名副總負責機動，按市場價實行承包制。另外一名副總負責保潔，按市場價實行承包制。 工資組成：底薪8000元+按月提成。公司不負責養(yǎng)人。
三、業(yè)務經理兩名。其中一名業(yè)務經理底薪5000元+按月提成。分管行政3000元參加績效。另外一名業(yè)務經理底薪5000元+按月提成，分管財務部參加績效。
一、 公司薪資改革說明
1、 關于薪資改革重點的說明
此次薪資改革的重點是對公司主管層及其以上層次的管理和營運人才
實行傾斜，提高這些核心人才的待遇，使他們的待遇與公司的發(fā)展保持同步。
公司主管層及其以上的人才是公司的核心層，是公司最寶貴的財富，是支撐公司進一步發(fā)展的基石，公司的未來發(fā)展和愿景目標的實現(xiàn)離不開他們的奉獻和奮斗，所以在公司發(fā)展和實力增長的同時，公司的這些核心人才也要享受公司發(fā)展的成果，以激勵全體同仁與公司同呼吸，共命運，最終使個人的發(fā)展與公司的發(fā)展緊密結合在一起。
公司要求各部門/各團隊的領導和主管要關心愛護其所屬部門專員級和職員級員工，特別是對于有文化、有知識、認同公司價值觀，愿意在公司發(fā)展的年輕人要重點培養(yǎng)，加快培養(yǎng)，采取各種方式進行技能培訓和公司價值觀的教育，給他們提供一個發(fā)展的平臺，鼓勵他們通過團隊合作和個人奮斗逐步成為公司的精英和骨干。對于表現(xiàn)優(yōu)異的專員級和職員級員工，由其所在部門經理或主管向公司人事行政部提出書面晉級加薪申請報公司管委會批準。
2、 關于薪資體系保密的說明
經過此次薪酬改革，公司的`薪資體系相對比較規(guī)范和完整，對外有一定的競爭力，對內實現(xiàn)了統(tǒng)一、公平和公正，實現(xiàn)了同崗同酬，體現(xiàn)了公司的經營特點和實際情況，具有本公司的特色。
同時公司承諾員工的薪資待遇同崗同級同酬，薪資水平是公平的合理的，每個人的績效會的得到公司公正的評估并與其薪酬相聯(lián)系。
公司本次薪資改革方案以及薪資標準和水平是公司的商業(yè)機密，凡是參與并知悉本方案的干部必須保守公司機密，不得外泄和傳播。
3、 關于薪資體系的進一步完善
這次薪資改革只是初步的、框架式的，公司的薪資管理制度還需要根據企業(yè)的發(fā)展不斷加以完善，實行動態(tài)管理。特別是公司的《績效考核方案》的執(zhí)行還需要總結經驗和完善。
下一步公司還將對《年終績效目標考核和績效獎金分配方案》進行研究和制定，對責任重、貢獻大的團隊和個人實行分配傾斜。
4、 加強溝通，統(tǒng)一認識，為實現(xiàn)公司20xx年發(fā)展目標而奮斗
本次薪資改革的要點：一是實現(xiàn)同崗同酬;二是向核心人才傾斜;三是通過績效考核加強績效管理。其根本的目的就是增強公司凝聚力和競爭力，實現(xiàn)公司長遠的可持續(xù)發(fā)展。
但薪資改革能否達到預定目的，需要我們全體同仁加強溝通，統(tǒng)一認識，達成共識，把個人的發(fā)展與公司的發(fā)展緊密結合起來，以自己的勤奮努力為公司早日建成一流的物業(yè)公司添磚加瓦。
公司號召全體員工一定要充分認識20xx年基本目標和發(fā)展目標的艱巨性，樹立信心，為完成公司20xx年發(fā)展目標而奮斗。
二〇一六年一月九日
企業(yè)人力資源改革方案篇六
人力資源又稱勞動力資源，指能夠推動經濟和社會發(fā)展的具有勞動能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識和技能四個方面。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案，指企業(yè)根據人力資源開發(fā)與發(fā)展目標，為實現(xiàn)人力資源的獲取、開發(fā)和評價，對人力資源進行管理的應用性文書。
代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識和技能優(yōu)勢，將其作為第一生產力和最寶貴的資源進行科學的管理、開發(fā)與利用。它可以通過人才競爭激勵機制和擇優(yōu)原則，優(yōu)勝劣汰，充分發(fā)揮資源的配置與應用之長，擴大交流，促進資源績效，提升人力資源的應用質量和資源的綜合利用率。
人力資源具有巨大的發(fā)展和運用空間。在現(xiàn)代知識經濟社會發(fā)展的驅動下，這種資源的管理核心，就在于實現(xiàn)管理的科學化、優(yōu)勢化、資源化，以管理作為杠桿，利用資源特質所顯示的寶貴性、延續(xù)性、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來更大地提高人力資源價值。并且通過現(xiàn)代管理，還可以充分利用信息化和網絡化手段來實現(xiàn)人才儲備，增強企業(yè)發(fā)展實力。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動、資源成本、開發(fā)效益等，必然要緊隨社會發(fā)展，系統(tǒng)、綜合、科學地反映企業(yè)人事制度的改革、舉措、規(guī)劃等內容。對于這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評價、發(fā)展五個要素的創(chuàng)新，在探索與改革、改革與發(fā)展、發(fā)展與創(chuàng)新之中，融入新觀念、新思想來提升資源價值，才可能在企業(yè)現(xiàn)代化進程中發(fā)揮出更大的能動作用。
企業(yè)人力資源改革方案篇七
為積極穩(wěn)妥地推進我縣國有糧食購銷企業(yè)改革，根據省、市有關文件精神，結合我縣實際，制定本方案。
按照建立社會主義市場經濟體制的要求和糧食流通體制改革的總體部署，面向市場，轉換機制，加快實行政企分開、政事分開，推進兼并重組，建立健全法人治理結構，提高企業(yè)的市場競爭能力，使企業(yè)真正成為自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發(fā)展的法人實體和市場主體，更好地發(fā)揮糧食購銷主渠道作用，確保全縣糧食安全。
到20xx年1月底，基本完成全縣國有糧食購銷企業(yè)布局調整和產權制度改革，分流并妥善安置富余人員，轉換企業(yè)經營機制，完成全縣國有糧食購銷企業(yè)改革任務。
（一）工作原則。
1、堅持因企制宜的原則。根據省、市國有糧食購銷企業(yè)改革的要求，結合本縣實際，因企制宜，確定改革形式。
2、堅持以人為本的原則。正確處理改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關系，妥善做好職工身份置換和安置分流工作，確保改革順利進行。
3、堅持統(tǒng)籌兼顧的原則。根據清理財務掛帳和清產核資情況，統(tǒng)籌兼顧，合理制定補償標準，確保改革公開、公平、公正。
（二）工作重點。
1、搞好職工身份置換，精減糧食購銷企業(yè)富余人員，理順企業(yè)勞動關系。同時，積極創(chuàng)造條件，搞好職工再就業(yè)。
2、搞好資產重組界定，建立起能充分發(fā)揮調控作用的國有獨資糧食儲備體系、軍糧供應體系。
3、用足用好相關政策，消化歷史包袱，減輕企業(yè)負擔，使企業(yè)順利走向市場。
4、建立健全企業(yè)法人治理結構和新的用人、用工、分配制度，促進購銷企業(yè)面向市場，主動服務。
（一）時間安排。
全縣糧食購銷企業(yè)改革于今年7月份開始，20xx年1月底前完成。
（二）方法步驟。
1、改革形式。根據省、市有關文件規(guī)定，在對全縣糧食購銷企業(yè)調查摸底的基礎上，逐一確定符合企業(yè)實際的改革形式?？h保留1-2個國有獨資企業(yè)承擔儲備糧和軍糧供應。對糧所實行股份制改革，根據清產核資情況確定重組規(guī)模。
2、職工分流安置方案。糧食購銷企業(yè)要結合實際，依法制定科學、合理、可行的職工分流安置方案，并召開職工代表大會，廣泛征求職工意見，于20xx年1月底前全部完成職工身份置換。
3、清產核資。從今年7月份開始對全縣糧食購銷企業(yè)進行全面清產核資，10月底完成。
4、經濟補償金。企業(yè)補償金按照企業(yè)自籌為主、財政適當補助的辦法，多渠道籌集。
5、妥善安置分流富余人員。堅持以人為本，多措并舉，妥善做好安置分流富余人員工作，確保平穩(wěn)安置、順利分流。用足用好社保、退休、內退、病退等政策，保持職工社保關系的連續(xù)性和再就業(yè)政策的銜接，鼓勵職工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)。對安置的職工要依法規(guī)范勞動關系，切實維護職工合法權益。
6、新公司注冊登記。重組后的糧食購銷企業(yè)要依法辦理工商登記手續(xù)和社會保險變更手續(xù)，建立新的企業(yè)經營機制，深化內部改革。縣糧食管理部門要加強對國有獨資企業(yè)國有資本的管理和監(jiān)督，促進國有資產保值增值。
（一）國土資源部門對國有糧食購銷企業(yè)改革涉及到的劃撥土地使用權，在辦理評估備案、土地資產處置審批手續(xù)后，土地主管部門為其辦理土地有關手續(xù)。處置企業(yè)使用的劃撥土地的收入，按有關規(guī)定繳納和使用，可優(yōu)先留給企業(yè)用于繳納社會保險和安置職工。對破產企業(yè)原使用的劃撥土地，其土地資產變現(xiàn)資金首先用于安置破產企業(yè)職工。
（二）對糧食企業(yè)依法出售自有產權公房、建筑物收入，優(yōu)先留給企業(yè)用于繳納社會保險費和安置職工。
（三）糧食企業(yè)在正常經營期間，自籌資金安排的經濟補償金及社會保險費，可納入企業(yè)當期損益。
（四）勞動保障部門要把糧食購銷企業(yè)分流職工統(tǒng)一納入社會保障體系，企業(yè)職工欠繳社會保險費的，改制時要清償補繳。社會保險經辦機構按國家和省、市有關規(guī)定，辦理失業(yè)登記和社會保險轉移接續(xù)手續(xù)。
（五）金融部門要積極支持國有糧食購銷企業(yè)改革工作。農業(yè)發(fā)展銀行對重組后的糧食購銷企業(yè)，要按信貸管理原則，積極予以貸款。對企業(yè)已經剝離政策性掛賬相應占用的農業(yè)發(fā)展銀行的貸款，已辦理資產抵押的，應當及時解除抵押關系。
（六）企業(yè)改革中需要支付的審核、評估、驗資、咨詢、登記、簽證等費用，除國家規(guī)
費外，屬政府部門收取的，按最低標準收取。
各級各有關部門要高度重視國有糧食購銷企業(yè)改革，周密部署，精心組織，確保改革順利進行。為加強對國有糧食購銷企業(yè)改革的領導，縣政府成立國有糧食購銷企業(yè)改革領導小組（名單附后），負責對全縣國有糧食購銷企業(yè)改革工作進行指導、監(jiān)督和協(xié)調。發(fā)展計劃、財政、國有資產管理、審計、勞動和社會保障、國土資源、體改、工商、稅務、農發(fā)行、糧食等部門要從大局出發(fā)，統(tǒng)一思想，密切配合，各負其責，確保國有糧食購銷企業(yè)改革的順利進行。
企業(yè)人力資源改革方案篇八
國有企業(yè)是我國的經濟支柱，是國民經濟發(fā)展的依靠力量，國有企業(yè)的生存和發(fā)展狀況，與社會發(fā)展息息相關。因此，促進國有企業(yè)薪酬管理改革，加快國有企業(yè)經濟增長方式的轉型具有重要的意義，盡管我國已經相繼出臺了很多關于國有企業(yè)薪資的管理規(guī)定和制度，也建立了相關的法律法規(guī)，但國有企業(yè)薪酬管理還是存在一些弊端，這些問題亟需改善，進而提高國有企業(yè)的核心競爭力，通過提升薪酬管理手段，加強企業(yè)文化建設，促進員工合作，提高企業(yè)的凝聚力與競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
薪酬是指員工對組織或企業(yè)提供勞動而得到的報酬，包括員工完成工作得到的獎勵。它不但包括直接薪酬與間接薪酬，一些是貨幣體現(xiàn)，一些可以是實物，包括寬敞舒適的辦公室、組織內部關系、參與決策權利、工作的成就感、發(fā)展機會等深刻的內容。
從功能的角度出發(fā)，薪酬具有的特點：一是補償功能。薪酬是對員工提供服務的回報。二是激勵功能。企業(yè)的薪酬制度和員工的薪酬會影響員工的工作質量、學習新技能的積極性。三是調解功能。薪酬可調節(jié)勞動力的配置，調整勞動力素質結構。四是效益功能。薪酬的前期投入帶來后期的效益。
薪酬體系是指員工從企業(yè)得到的薪酬組合構成，薪酬體系包括基本薪酬、業(yè)績薪酬、加班薪酬、福利、津貼等內容。薪酬管理體系的建立可以提高薪酬的質量，同時擴大后的薪酬內容，可以幫助企業(yè)和員工建立起和諧的關系，讓員工切實感受到自己的付出有所回報，享受薪酬制度帶來的喜悅。
1.薪酬不能真實反映崗位的價值。
在部分國有企業(yè)中，部分員工的工資水平與市場勞動力的價位不符，在國有企業(yè)薪酬制定中，身份是薪資定立的一種依據。很多國有企業(yè)將進入單位的時間順序作為薪酬高低的關鍵，而不太注重能力和技能表現(xiàn)，這導致部分國有企業(yè)員工憑工作年限獲得較高薪酬，一些年紀大的老員工憑借工齡取得較多工資，導致一些員工恃寵而驕，工作積極性大打折扣，而很多能力強、素質高的年輕人才反而工資較低，使得他們覺得不公平，這種分配方式會影響企業(yè)員工的積極性，不利于企業(yè)留住人才，使企業(yè)管理工作效率不高。
近些年的數據顯示，國有企業(yè)高管人員薪酬增長過快。1999—2012年，中央非金融企業(yè)負責人年薪年均增長近20%，比同期普通員工工資增長率高近8％。金融企業(yè)高管薪酬過高，高管人員與員工工資差距過大，導致普通員工工作積極性大打折扣，心理不平衡，影響工作效率，也不利于企業(yè)長遠發(fā)展。這種薪資管理的弊端容易助長管理層。
3.分配方式過于簡單，消費混亂。
國有企業(yè)在薪酬構成上對技術要素、勞動要素的重視程度不夠，兩者參與分配較少，而且難以兌現(xiàn)。薪酬結構中缺乏對經營者的長期薪酬的激勵措施，缺乏利益共享機制的建立，很難使員工與企業(yè)同心同德。為企業(yè)長遠利益著想，這種機制下經營者自行決定企業(yè)管理決策，他們私自運用權力，以權謀私，職務消費膨脹，給企業(yè)帶來很大的損失。
4.績效考核不完善。
部分國有企業(yè)管理者業(yè)績的考核指標未去掉除壟斷等因素的影響，企業(yè)業(yè)績異常增長，容易導致高管人員的薪酬快速增長，金融行業(yè)尤為突出。
部分國有企業(yè)業(yè)績考核指標設置不合理，行業(yè)之間沒有差別，對管理要素的真實績效難以考核。此外，部分企業(yè)績效年薪未按照“業(yè)績降、薪酬降”的原則實行，“睜一只眼閉一只眼”，造成經營業(yè)績下降、巨額虧損，但管理者薪酬沒有變化，導致管理者管理缺乏積極性，企業(yè)發(fā)展缺少動力。
5.缺乏長效的激勵機制。
國有企業(yè)的薪酬一般由基本薪酬、獎金、福利、津貼等幾部份構成，國有企業(yè)經營者薪酬中，基本薪酬不高，獎金所占比重較小，獎金是最具激勵作用的一項。相反，國有企業(yè)薪資中津貼和福利較多，但業(yè)績沒有太緊密的聯(lián)系，激勵作用很小。這種過于平均的薪資制度，使企業(yè)的激勵體系中責、權、利不匹配，激勵作用不明顯。
大多數國有企業(yè)薪酬激勵制度缺乏對管理、技術、勞動、資本等要素的分配，一些企業(yè)加強了對人力資本參與分配的管理，但是比重較小，難以發(fā)揮激勵作用。部分國有企業(yè)照搬其他企業(yè)的經驗，但忽略了本企業(yè)的實際情況，導致薪酬管理盲目。還有一些企業(yè)采取激勵措施時“一刀切”，對所有人采取相同的激勵手段，收效甚微。
6.缺乏完善的反饋和溝通機制。
在薪酬體系中，反饋和溝通機制必不可少，這也決定了薪酬體系能否順利實施，但目前很多國有企業(yè)不重視薪酬反饋與溝通，導致員工不能理解企業(yè)的薪酬目標。
國有企業(yè)對薪酬管理理念理解不夠，造成員工片面看待薪酬管理中的一些現(xiàn)象，對薪酬管理方式產生誤解。國有企業(yè)對員工觀念的培訓力度不夠，未加強與員工的溝通，員工也未掌握企業(yè)薪酬管理的思想。
1.吸引高素質人才，避免員工流失。
21世紀，人才是企業(yè)競爭的關鍵因素，是為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的重要力量。最新調查研究顯示，國有企業(yè)未來面臨的首要危機就是人力資源危機。從國有企業(yè)人力資源調查資料可看到，有近60%的企業(yè)中存在人力資源危機，員工老齡化嚴重，缺少年輕的高素質人才，有約35%的企業(yè)認為，人才對企業(yè)影響是巨大的。運用策略吸引人才和留住人才是解決人力資源危機的關鍵，也是保持企業(yè)核心競爭力的關鍵。因此，國有企業(yè)要建立一套全面的、規(guī)范的薪酬管理體系，減少優(yōu)秀員工流失，為企業(yè)的長足發(fā)展吸引高素質的人才并留住那些優(yōu)秀的、企業(yè)需要的人才。
2.適應當今社會經濟形勢，增強企業(yè)核心競爭力。
隨著國有企業(yè)規(guī)模不斷擴大、企業(yè)制度不斷完善，以及我國加入wto后的發(fā)展，很多國有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬方式受到巨大的沖擊，建立崗酬結合、技酬結合、勞酬結合，建立責權利結合、工效緊密聯(lián)系的薪酬管理機制，有助于實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一，可有效調動員工工作的積極性，增強企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)在市場經濟環(huán)境中立于不敗之地。
3.提高管理者的綜合素質，防范國有資產流失。
國有企業(yè)的管理者和決策者的作用十分重要，企業(yè)的興衰取決于管理者的決策是否正確，我國國有企業(yè)政企不分，行政領導和經營領導一般由一人擔任，傳統(tǒng)的薪酬管理制度不夠嚴格，執(zhí)行起來力度不大，對管理者的約束力度不夠，容易滋生腐敗問題。例如，近些年社會上的一些、侵吞企業(yè)財產、挪用公款等行為，就暴露了個別管理者利欲熏心，為了一己私利，不惜造成企業(yè)的巨大損失，給國家?guī)順O其不良的影響。因此，應制定合理的薪酬管理制度，建立規(guī)范的薪酬體系，可有效監(jiān)督企業(yè)管理者行為，實施合理的薪酬管理，有助于提高經營者的素質，防止國有資產流失。
企業(yè)人力資源改革方案篇九
規(guī)劃、選拔、配置、開發(fā)、考核、激勵和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。
1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事。
管理權限與工作流程，組織、協(xié)調、監(jiān)督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據;指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
2、組織設計與變革：組織架構設計;組織權限分配與管理;價值鏈分析;組織重組與管理流程改造;崗位設置與配置。
3、工作分析：工作流程分析;kpi指標確定;工作環(huán)境評估;職務職能體系建立;職位說明書制作;工作規(guī)范管理。
4、人員配備：人員晉升渠道設計;內部流動模型;人-職匹配考核體系;人才梯隊建設;企業(yè)核心人才庫。
5、勞動關系：勞動合法性評估;勞動合同管理;勞動紀律制度;勞資協(xié)調機制;沖突管理;勞動保險系統(tǒng);勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生。
6、招募選拔：招聘渠道選擇;招聘面談技巧選擇;招聘方案設計;篩選策略選擇;面試與甄選方法確定;招聘題庫設計;人才甄選;錄用與管理制度建立。
7、素質測評：評估中心技術;情景模擬;結構化面試設計;員工素質普查;素質測評指標體系建設;勝任特征分析;職業(yè)能力及興趣測評;性向測評;智力測評;價值觀測評;情商測評。
8、培訓與開發(fā)：培訓規(guī)劃與計劃編制;培訓需求分析與模式選擇;各級各類人員的培訓方案設立;員工職業(yè)發(fā)展與培訓管理;培訓資源管理;培訓開發(fā)制度與效果評估;開發(fā)性工作模擬。
9、職業(yè)生涯發(fā)展：員工職業(yè)發(fā)展通道設計;關鍵員工職業(yè)生涯輔導;職業(yè)發(fā)展激勵;員工發(fā)展?jié)撃茉u估;關鍵人才儲備計劃。
10、人事風險控制：人力資源管理風險評估;授權監(jiān)控系統(tǒng)建設;人事風險預警指標設定;信息溝通與反饋機制;人力資源管理危機反應機制。
11、績效評估：績效評估指標與權重確定;績效評估標準與方法選擇;部門業(yè)績考評;分類人員考核;績效評估結果的運用;績效改善工具提供;績效考評制度建立;綜合平衡計分卡;工效掛鉤的績效模式優(yōu)化;360度考評體系;企業(yè)高管人員績效促進方案。
12、團隊建設：員工滿意度調查與分析;團隊效率分析;員工心理與行為管理;團隊領導勝任特征模型;學習型團隊建設;團隊目標管理;團隊eva績效杠桿。
13、hrm成本管理：人力資源成本預算方案;人力資源管理成本分析與評估;人力資源價值成本分析與評估;成本效益衡量指標;成本控制管理;人力資源會計。
14、崗位評估：崗位參照模型設計;崗位分類與評定;崗位職等的確定;崗位評價因素設計與比較;崗位評價表的建立;部門權限設立。
15、薪酬設計：薪酬改善標準制定;薪酬策略與原則;行業(yè)地區(qū)薪酬水平調查;確定薪酬原則與策略;基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定;研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結構;確定薪酬等級;薪酬體系設計;薪酬模式選擇;制訂薪酬管理辦法。
16、福利方案：綜合福利方案設計;員工保險方案設計;補貼標準制定;福利計劃與控制;員工輔助;彈性福利制度;企業(yè)福利改善措施。
17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設計;長期激勵模式選擇;虛擬增值權方案;業(yè)績股票方案;股票期權方案;儲蓄-股票計劃;eva獎金計劃;員工持股;管理層收購。
1、有關任職資格的名詞解釋：
能力：具有較強的實際組織力、協(xié)調力和計劃力。
興趣：對專業(yè)工作有濃厚的興趣。
心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定，態(tài)度認真、踏實，富有社會責任感和工作責任感。
2、崗位設置及職位說明書：
招聘主管職位說明書。
工作代碼：aucmahr-00。
職位名稱：招聘主管所屬部門：人力資源部。
級別：(略)薪資范圍：(略)。
職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。
工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘與培訓業(yè)務的經理助理。
監(jiān)督對象：招聘助理。
合作對象：本部門各分管主管和其他部門經理與主管。
外部聯(lián)系對象：外部求職網站、人才交流中心、招聘代理機構和高校就業(yè)指導中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責：
1、了解人事需求。
(1)按照()公司人力資源計劃，向各部門經理與主管了解人事需求。
(2)進行人事需求匯總，并提出外部招聘意見。
(3)將需求匯總和建議上報主管經理助理。
2、制訂招聘計劃。
(1)確定招聘時間和最后上崗時間。
(2)確定合適的招聘媒體和招聘渠道。
(3)擬定初試、面試方式及內容。
(4)擬。
訂招聘日程安排：
a、發(fā)布招聘公告;。
b、接受應聘簡歷;。
c、審核簡歷;。
d、通知初試;。
e、安排初試;。
f、通知面試;。
g、組織面試;。
h、面試結果分析與審核;。
j、入職人員名單確認;。
h、通知上崗;。
i、確認上崗人員和時間。
(5)上報招聘計劃。
3、制定招聘預算計劃。
(1)按招聘計劃制定招聘預算。
(2)向主管經理助理上報預算計劃。
4、計劃確認后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃。
5、組織招聘初試和面試工作。
(1)與相關職能部門確定初試內容，并共同組織初試測試。
(2)匯總分析初試結果，并與有關職能部門確認參加面試名單。
(3)將初試結果和分析以及建議上報主管經理助理。
(4)在面試名單正式確認后，發(fā)布面試通知。
(5)籌備面試準備工作，配合面試評審小組開展面試工作。
(6)配合面試評審小組整理和分析面試結果。
6、在入職名單確認后，發(fā)布入職通知。
7、及時跟蹤被通知人員，確認最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培訓主管。
8、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議。
9、搜集外部信息。
(1)與招聘網站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關系，相互共享信息。
(2)了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進行評估。
企業(yè)人力資源改革方案篇十
企業(yè)一年獲利靠機遇，三年不敗靠領導，五年創(chuàng)業(yè)靠制度，十年成功靠員工，百年發(fā)展靠文化。一個好的企業(yè)文化可以幫助一個企業(yè)不斷發(fā)展壯大。同樣，一個成功的企業(yè)定會有一套成熟的企業(yè)文化。
企業(yè)文化建設是理性改良和感性突破的結合。本質上是價值觀的革命，但實踐中卻耐心地牽引和理性的改良。企業(yè)文化建設的核心是價值觀的統(tǒng)一。實施過程，是組織成員的自我反省、自我超越的過程。
我們的企業(yè)文化
“專業(yè) 縝密 高效 創(chuàng)新 尊重 團結”簡單而又深奧的六個詞，就是我們的企業(yè)工作宗旨。我們企業(yè)文化的精髓。
專業(yè) 縝密
對于我們企業(yè)來說，我們承載著未來全國教材教輔事業(yè)的發(fā)展與走向，承載著中國學生未來的教育。所以，我們肩上的壓力是巨大的。
我們這個行業(yè)，注定不容許我們去犯錯誤。就像“蝴蝶效應”，我們的一個小疏忽、小錯誤，可能會引發(fā)整個教學過程的錯誤，讓我們的下一代接受錯誤的理念。所以，對于我們來說，專業(yè)和縝密是那么的重要，專業(yè)是基礎，縝密是保障。只有專業(yè)、縝密才有能把我們教輔教材的錯誤率壓縮的最低，所以只有專業(yè)，才是我們發(fā)展的根本，只有縝密，才是我們前進的原動力。
高效 創(chuàng)新
高效的企業(yè)文化標志著員工的高生產率、高度的創(chuàng)新能力、對企業(yè)極高的忠誠度。這些反過來又促進產品質量的提高，新產品的開發(fā)，從而提高企業(yè)的利潤率。
由現(xiàn)在的工作所實現(xiàn)著，就會用更正面的態(tài)度來對待工作，并會極力使自己的工作更有效。
以員工為導向的企業(yè)文化是決定我們企業(yè)高效發(fā)展成敗的重要因素。
創(chuàng)新意味著改變，所謂推陳出新、氣象萬新、煥然一新，無不是訴說著一個“變”字；創(chuàng)新意味著付出，因為慣性作用，沒有外力是不可能有改變的，這個外力就是創(chuàng)新者的付出；創(chuàng)新意味著風險，從來都說一份耕耘一份收獲，而創(chuàng)新的付出卻可能收獲一份失敗的回報。所以，我們新時代企業(yè)創(chuàng)新人才除了專業(yè)知識及技能外，要具備要有自信，相信自己有能力改變；要有激情，為實現(xiàn)目標不懈奮斗；要擔責任，控制失敗風險和勇于承擔失敗后果。
尊重 團結
對各級領導的崇敬是尊重，對同事對下級以誠相待、友好合作，傾聽他們的聲音，同樣是尊重。當他人功成名就時給以贊揚而不是貶低是尊重，對情趣相投的人真誠相待是尊重，對性格不合的人心存寬容同樣也是尊重尊重他人是一個人的政治思想修養(yǎng)好的表現(xiàn)，是一種文明的社交方式，是順利開展工作、建立良好的社交關系的基石。
一個優(yōu)秀的企業(yè)，它要具備如下幾個優(yōu)點：成績優(yōu)秀、心理健康、勤學文明、活潑向上、團結友善。然而最重要的，就是要團結。企業(yè)是一個大家庭，我們每個人都是其中一分子。團結、互助、友愛是人生必不可少的道德品質，只有擁有這種優(yōu)秀的品質，我們才能有機結合起來，擔當起建設企業(yè)的重任，企業(yè)才能和諧發(fā)展。
公司企業(yè)文化建設的具體實施
企業(yè)文化的具體實施主要靠兩個方面：宣傳、培訓
（一）宣傳
一、設立宣傳欄的目的
企業(yè)宣傳欄是公司文化建設體系中的重要組成部分，起著非常重要的作用。宣傳欄不僅介紹一些重大時事、政策法規(guī)、宣傳公司新聞，還公布許多深受員工關注的信息，諸如公司培訓信息、公司發(fā)展變化等。公司宣傳欄是為員工提供最新資訊的窗口，是宣傳的陣地，既豐富了公司員工的文化生活，又加大了對政策法規(guī)的宣傳力度。美觀大方、內容豐富的宣傳欄，會吸引許多員工的關注，將有力地推動公司文明創(chuàng)建工作。
二、宣傳欄的設置
1. 欄目的擺放位置：
最好位于大家每天上下班都經過的走廊墻壁上
2. 欄目的尺寸：
待定
3. 欄目的樣式
待定
4. 宣傳欄主要物品準備：
白板3塊；白板筆若干；白板擦；
三、宣傳欄的內容
宣傳欄可以結合公司的宣傳需要選擇主題設計宣傳內容，以照片、圖片、文字等展覽形式報道公司各部門活動狀況和成果。要求語言規(guī)范，內容積極向上。嚴禁粘貼違反公司各規(guī)章制度及其他不健康的內容。
初步計劃列出三個板塊：
1. 企業(yè)動態(tài)——公司的最新發(fā)展狀態(tài)，發(fā)布公司的重要新聞。及時發(fā)布公司政策性文件，重大項目及其他相關通知等各類信息。
2. 員工風采——主要表現(xiàn)公司團隊和榮譽意識，內容為公司員工的相關活動、教育培訓、對外交流和優(yōu)秀員工光榮榜等方面，旨在創(chuàng)造和諧相融、積極向上的工作氛圍。精品文章（通過員工投稿，選出部分文章或者書畫等內容作為宣傳資料）、勵志故事以及一些便民信息等。
3. 各部門業(yè)績反饋欄——主要體現(xiàn)編輯、編排、編審各部門的每月、每周、每日的工作進展，無形中讓員工知道自己的團隊每天做了多少工作，是否需要更加努力讓團隊任務更快完成。
四、宣傳欄的使用和管理
1. 宣傳欄由綜合辦公室負責統(tǒng)一管理。宣傳欄內容由所有員工協(xié)助提供，即使更新內容。
2. 宣傳欄的內容由負責人審核通過后方可粘貼。對未經過審批的宣傳資料一律不得粘貼。
3. 合理設計宣傳資料的粘貼，布局要富于美感，保持宣傳欄的整潔美觀。
（二）培訓
公司正處于成長期的初級階段，是需要人才的主要階段。針對新入職員工、在職員工都需要進行實時有效的培訓，更好的滿足公司發(fā)展的要求。本計劃主要包含新員工的入職培訓計劃、在職員工的崗位技能培訓計劃，是根據對于員工的培訓需求調查及各部門上報的培訓需求而制定的未來一年中進行的主要培訓項目。
2012年的培訓活動主要有兩大特點：
首先是新員工的入職培訓占比重較大，根據員工入職時間及入職人數具體組織實施；
其次是在職人員的崗位技能培訓只涉及一些基礎崗位、基礎知識及技能的培訓。對于管理人員的管理技能培訓，根據實際情況進行申報、組織安排。
一、培訓目標
自2012年4月份以來，公司全體人員致力于公司的籌建，為公司今后的又好又快發(fā)展奠定了穩(wěn)定的基礎?；I建過程凝聚了公司每一位員工的辛勤和汗水，但從中我們也得出員工的基礎知識和崗位技能還需要進一步提高。
圍繞公司的戰(zhàn)略目標，結合公司現(xiàn)階段的發(fā)展狀況，人事行政部在2012年第四季度的培訓目標為讓新員工快速有效地了解公司、融入公司；對在職人員進行崗位技能的培訓，提高綜合素質。本目標側重于為公司發(fā)展培養(yǎng)人才，形成公司堅實的發(fā)展團隊，創(chuàng)建公司“創(chuàng)造價值、追求共贏”的企業(yè)價值觀。
二、培訓需求調查與分析
人事行政部對各部室主管人員及全體員工進行調查，確定主要的培訓內容。公司的組織結構共設立六個部門，鑒于公司部門及人員配置尚不完備，本年度的培訓主要針對新員工的入職、在崗人員基礎技能的培訓。
培訓主要采用內部培訓方式，由人事行政部、各部門負責人作為主要培訓講師隊伍，對受訓人員進行課堂講演、演練。
外部培訓的主要形式主要由人事行政部組織實施，進行關于團隊合作、溝通技巧的拓展培訓或者是小型的業(yè)務技能項目比賽。例如：排版比賽，各科校對比賽等。
三、培訓課程安排
根據員工調查及各部門上報的培訓計劃，對2012年第四季度的培訓項目進行了分類匯總，對于培訓的具體內容安排見下表：
以上培訓項目涉及內部培訓五項。
對于員工入職培訓，其中包括行業(yè)基礎知識培訓內容，涵蓋了新員工入職之后所需要了解和掌握的基本技能。入職培訓的各部分分別由行政與人力資源部負責組織實施、監(jiān)督及考核。
四、所需物品準備及費用預算
本著物盡其用及節(jié)約的原則對培訓過程中的費用進行了預算。根據培訓的形式，對培訓費用的預算進行了詳細的分析，各項培訓中除內部培訓耗用的資金較少外，外部培訓一般涉及的資金預算較大。一般來講，涉及到入職培訓、相關崗位基礎技能的內部培訓的講師、教材、場地一般來源于公司內部，除水電費外，沒有其他資源的耗用；對于拓展培訓，會發(fā)生場地費、器材費、獎勵等費用，占總培訓費用的75%。外部培訓的費用多花費在講師費、教材費上。
五、培訓課程的安排及管理
針對以上培訓，外部培訓時間需要根據各培訓機構的課程設置進行安排，這里重點闡述一下內部培訓的安排。對于新員工入職培訓，根據員工入職的時間、每批員工入職的人數進行實時、有計劃、有組織的安排。需要提前做出員工的培訓方案。
六、潛在問題分析
員工培訓過程中需要收集各種信息并加以分析，以便對培訓過程加以控制和調整。在培訓過程中，要與新員工進行面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不要回避企業(yè)自身存在的問題，并鼓勵他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。所以應該為他們開通“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來?？梢酝ㄟ^“合理化建議卡”或者“意見箱”的方式，使員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對于有價值的建議，應立即采納并實行，并給予提出人相應的獎勵或回報。對于欠佳的建議亦給予積極回應，給予一定的鼓勵，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。與新員工就如何進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通。盡量做到面面俱到，在逐步的控制調整中使培訓工作做到最好。培訓過程中的員工表現(xiàn)也將作為績效考核和提前結束試用期的有效依據。
對于在職員工崗位技能培訓，應鼓勵他們積極地討論，就現(xiàn)有的工作模式進行分析，提出改進或改革的建議、措施。對于確實能夠提高崗位工作效率的建議應積極的采納并交易推廣。討論宜采用頭腦風暴法，鼓勵各位同仁各抒己見，拓寬視野和工作思路。由于拓展訓練一般選擇戶外，培訓過程中應注意員工的人身及財產安全。讓員工能夠在輕松、融洽的氣氛中，增進了解、加強溝通，以達到團結協(xié)作的效果。
七、培訓考核
培訓期間的考勤、請假、缺勤情況將由人事行政部指定人員進行記錄和監(jiān)督。
練主要指通過受訓員工的經驗交流、學習心得、實際演練等形式，加深培訓課程的印象；實踐操作主要針對辦公自動化系統(tǒng)各個板塊對員工進行實際的操作考核，評定等級分為四級（優(yōu)秀、良好、合格/需改進、不合格），采用受訓人員現(xiàn)場操作和培訓專員現(xiàn)場打分的形式。培訓專員根據受訓人員的實績考評成績填寫《培訓考勤考評表》，對于不合格的員工，公司將重新進行輔導并給予兩次補考的機會。《培訓考勤考評表》經受訓人員本人確認簽字后交其部門經理考評、人資部經理考評，最后保存至員工檔案。
八、培訓效果反饋
培訓效果的反饋主要針對員工的實際培訓感受和培訓后的工作狀況，采用問卷調查和績效考核表相結合的形式，對本次培訓活動進行全面有效的評價。評價的內容主要包括在培訓過程中，培訓資源是否得到了充分的利用、培訓講師的風格及授課方式是否符合大多數員工的接受要求、培訓的安排是否合理等內容。詳細內容見附件。
九、附件：
1、員工培訓需求調查表
2、培訓效果調查表
總 結
企業(yè)文化建設實施方針：循序漸進、引導適應、開放融合
循序漸進
菁華文化建設是個長期的過程，不可能一蹴而就，必須遵循發(fā)展規(guī)律進行科學的建設。加強研究和規(guī)劃，抓住決定文化建設根本效果的措施，做到重點突出，步步為營，循序漸進，通過長期不懈的努力，分階段分步驟地達到文化建設的目標。
引導適應
菁華文化建設根據人員素質、管理水平的實際，提出相關要求，盡量避免命令性的“決策——執(zhí)行”的方式，而應采取宣傳、引導員工自覺參與、自我約束、自愿接受、平行推進且高度透明的方式，必要時可以采取一定激勵方式來引導和控制組織員工的活動，最終形成員工的自覺意識與共識的文化。
開放融合
形成獨具特色的企業(yè)文化，把企業(yè)文化建設體系的本質體系和載體體系有機融合為一體。 建設實施的原則：“講求實效、重在領導、系統(tǒng)運作”
講求實效的原則
進行企業(yè)文化建設，要切合企業(yè)實際，符合企業(yè)定位，一切從實際出發(fā)，不搞形式主義，必須制定切實可行的企業(yè)文化建設方案，借助必要的載體和抓手，建立規(guī)范的內部管控體系和相應的激勵約束機制，逐步建立起完善的企業(yè)文化體系。
重在領導的原則
要樹立“管理者首位”思想，領導干部要率先垂范。企業(yè)文化在很大程度上表現(xiàn)為企業(yè)家（群體）文化，從一定意義上說，企業(yè)文化是企業(yè)家理念的升華，企業(yè)家是企業(yè)文化的倡導者、締造者、推行者，不僅個人的理念要領先于他人，更重要的是能把領先的理念轉化為企業(yè)的理念、企業(yè)的體制、企業(yè)的規(guī)則。明確自己的角色定位，承擔起應負的責任，并善于集中群眾的智慧，調動起全體員工的積極性、創(chuàng)造性，依靠全員的力量投身企業(yè)文化建設。
系統(tǒng)運作的原則
企業(yè)文化的繼承與創(chuàng)新，是公司領導和員工的共同使命，在文化建設實施過程中，企業(yè)高管、各部門長特別是管理性職能部門都應承擔責任。
文化從上面來，到下面去，要達到心與心之間的溝通與共識非常重要，發(fā)散的文化要發(fā)揮持續(xù)的效應，重要的是要有配套的制度和管理要求，文化的落地需要行動的呼應和支持。
只有員工行為與所倡導的文化相一致的時候，文化才能落地；只有當文化所倡導的行為已內化為員工行為習慣時，文化才被真正賦予持久的生命力；而只有當企業(yè)所倡導的理念固化為制度、內化為員工行為時，企業(yè)的業(yè)績才能得以不斷提升！企業(yè)才能凝聚一大批認同企業(yè)愿景、使命、精神與價值觀、并愿為之抱團打天下的同道者！
附件一：員工培訓需求調查表
公司為了發(fā)展需要以及為員工個人長遠發(fā)展的考慮，計劃于近期對部分員工提供培訓機會，請您根據實際情況配合我們完成此項調查。
附件二：培訓效果調查表
為了使培訓工作有效地實施，以及檢驗員工培訓效果，評價該培訓活動的實際意
a．非常恰當 b．很恰當 c．恰當 d．不恰當 e．應該更換
2、對于培訓時間和培訓課時安排的評價（ ）
a．時間安排非常合 b．時間安排很合理 c．時間安排合理
d．時間安排不合理 e．時間安排很不合理
3、對于講師的講課方式的評價（ ）
a．表達清晰、簡潔明了，非常樂意接受 b．表述清楚，很樂意接受
c．語速適中，樂意接受 d．講解重復乏味，難以接受
e．語速太快，表述含糊，很難接受
4、對于培訓的環(huán)境及設施的評價（ ）
a．環(huán)境清潔舒適，儀器使用狀況良好，非常滿意
b．環(huán)境清潔，儀器設備偶有狀況，很滿意
c．環(huán)境稍有嘈雜，儀器設備使用良好，滿意
d．環(huán)境噪音很大，設備音響投影效果差，影響視聽，不滿意
e．環(huán)境不是主要的，影響不大
5、您對目前這種培訓內容的安排順序的評價（ ）
a．循序漸進，非常合理 b．滿足新員工認知需求，很合理
c．部分安排不合理，應適當調整 d．多數安排不合理，應全面調整
e．怎樣安排都無所謂
6、如果您認為該培訓的形式欠佳，請你推薦您認為適宜的講課方式。
7、如果您認為該次培訓的順序需要改進，請您列出您認為合理并易于接受的培訓科目的順序：
8、您對本次培訓還有何意見或建議：
根據公司十年發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)文化塑造、傳承的需要，通過系列形式多樣的文化活動，為員工調劑工作、舒緩壓力，促進新老員工之間和部門之間的相互交流、學習與融合，激發(fā)企業(yè)內部活力，增強企業(yè)凝聚力和歸屬感，為員工同創(chuàng)造一個豐富多彩的生活平臺和自我展示的舞臺空間，營造公司和諧統(tǒng)一的文化氛圍，特制定統(tǒng)一的文化活動執(zhí)行方案。
活動規(guī)劃
為讓更廣大員工參與到我們的文化活動中來，以及為讓文化活動多樣化和多層次性，培養(yǎng)身心健康、拼搏向上、多才多藝的xx人，公司將分三個層面來規(guī)劃開展文化活動：一是公司層面，這主要是為塑造企業(yè)統(tǒng)一的文化理念和行為而開展的大型文化活動；二是區(qū)域部門層面，主要是為發(fā)揮各自區(qū)域部門優(yōu)勢和營造區(qū)域部門間精誠團結、競合共贏的文化特色而開展的區(qū)域性文化活動；三是員工自發(fā)層面，主要是公司為員工的興趣發(fā)揮和自我價值實現(xiàn)而創(chuàng)造活動平臺。
一、公司層面文化活動
二、區(qū)域或部門層面文化活動
主要以大區(qū)或區(qū)域或門店或各部門為單位，通過各種活動的組織，讓各團隊成員之間相互交流、學習和互動，凝聚共識，活躍氣氛，營造團隊氛圍。 (一) 活動目的：溝通交流，團隊學習，活躍組織。
(二) 活動時間地點：各職能部門主要利用周末時間，業(yè)務線則以相對空閑時間，要求各部門或門店至少每季度組織一次，地點根據活動內容靈活安排。 (三) 活動內容和方式：為使活動內容豐富多樣化，可以是座談交流會、體育健身活動、野外郊游等。
主要是“公司搭臺，員工唱戲”的方式，根據員工不同的興趣愛好自發(fā)組建一系列員工興趣俱樂部，并可根據公司業(yè)務開展和公共關系需要代表公司對外單位進行相應的活動交流加強聯(lián)誼，既豐富員工的業(yè)余文化生活，讓員工的興趣愛好有了展示和發(fā)揮的空間，也減輕了員工日常的壓力，激發(fā)了工作動力，使員工保持良好的精神狀態(tài)，更重要的是通過滿足員工興趣愛好需求這個紐帶，增強員工對公司的歸屬感、責任感和團隊精神，營造健康向上的文化環(huán)境。
1、活動內容和方式：2015年系列興趣俱樂部包括籃球、足球、羽毛球、乒乓球、文藝等。
（1）組織方式：當某一興趣愛好的員工達到一定數量規(guī)模時，由公司綜合管理部牽頭員工自發(fā)組建興趣俱樂部（如成立公司籃球隊、足球隊等），由俱樂部選舉負責人全權負責興趣俱樂部日常管理和活動安排，但前提是俱樂部必須接受綜合管理部的監(jiān)督和指導。
（2）活動組織：興趣俱樂部日?；顒幼孕邪才?，每月度可開展一次正式活動，俱樂部必須提前提供每次活動的方案，以及活動后照片、活動開展情況等相關信息給綜合管理部備查；當條件成熟時從俱樂部挑選隊員成立公司的籃球隊、足球隊和舞蹈隊，公司統(tǒng)一發(fā)放隊服，當公司業(yè)務開展和公共關系需要時由綜合管理部牽頭可代表公司參加外單位相關聯(lián)誼交流活動（例如與政府相關部門或合作伙伴的籃球賽等），促進公司業(yè)務或公共關系維護。
（3）獎懲管理：綜合管理部會制訂具體的管理辦法，樹立俱樂部以公司文化理念為導向，公司會指定俱樂部中的一人專門負責日常組織協(xié)調及經費管理，各興趣俱樂部必須遵守執(zhí)行，如果俱樂部不遵守公司管理規(guī)定或失去存在價值時則予以解散；年底視各俱樂部建設情況和效果，公司進行適當的評比和獎勵。
2、活動經費：除俱樂部讓會員交會費等方式自籌費用外，公司提供一定的'活動經費，配備活動道具或設備，公司撥予的活動經費?？顚Ｓ?，不得挪作吃飯等它用。每月活動經費乒乓球及羽毛球300元、籃球及足球400元、文藝500元，隊服、設備及代表公司比賽費用（含場地、吃飯、水等）2萬元，共計4.28萬元。
四、預算費用：合計128.55萬元，。
企業(yè)文化部 二0一三年一月二日
一、公司企業(yè)文化建設的內涵、意義及建設模式
（一）公司企業(yè)文化建設的內涵
1、公司企業(yè)文化建設的目的
（一個加強兩個提高兩個促進）
（1）加強公司對全體員工的感召力和凝聚力和團隊合作精神；
（2）提高全體員工對公司活動的規(guī)范標準、生活方式、行為模式和價值觀的認識；
（3）提高公司的經營業(yè)績；
（4）促進全體員工個體的職業(yè)發(fā)展；
（5）促進公司各項工作上更高的臺階。
2、公司企業(yè)文化建設的內容
（環(huán)境、制度、行為、精神四個企業(yè)文化建設）
（1）企業(yè)文化的環(huán)境文化建設
環(huán)境文化是公司企業(yè)文化建設的物質載體和外在標志。
環(huán)境文化包括企業(yè)文化建設的規(guī)劃布局、辦公、經營、活動場所的景觀、宣傳展示、期刊書籍資料、影音制品、網站傳媒設施等方面形成的環(huán)境文化。
（2）企業(yè)文化的制度文化建設
制度文化是公司的各項規(guī)章制度的總和。
制度文化包括公司企業(yè)文化建設的管理體制、組織機構、建設方案、行為規(guī)范、 1
規(guī)章制度等。
（3）企業(yè)文化的行為文化建設
行為文化是在全體員工身上的集中體現(xiàn)，它是公司企業(yè)文化精神和價值觀的折射。 行為文化包括全體員工在辦公、管理、經營活動、交流、宣傳、文娛活動以及生活中的行為習慣、生活模式所表現(xiàn)出來的企業(yè)文化氛圍與風格。
（4）企業(yè)文化的精神文化建設
精神文化是公司企業(yè)文化建設的核心和靈魂，是公司環(huán)境文化、制度文化、行為文化建設過程中沉淀、整合、提煉出來的，它反映公司企業(yè)文化建設成果的總和，是公司企業(yè)文化建設的整體面貌、水平、特色及凝聚力、感召力、生命力的體現(xiàn)。 精神文化包括企業(yè)的愿景、企業(yè)的使命、企業(yè)的精神、企業(yè)的經營理念、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、員工的職業(yè)理想目標、員工的價值觀念、員工的職業(yè)態(tài)度等。
（二）公司開展企業(yè)文化建設工作的意義
1、企業(yè)文化建設是提高公司市場競爭力的核心基礎元素；
2、企業(yè)文化建設是公司實現(xiàn)發(fā)展目標和員工實施職業(yè)生涯規(guī)劃的重要載體和途徑；
3、企業(yè)文化建設是提高社會對公司滿意度和認同感的有力保障。
（三）構建四位一體的企業(yè)文化建設模式
在企業(yè)文化建設中，環(huán)境、制度、行為、精神四個企業(yè)文化建設部分各有其特點：環(huán)境文化是實現(xiàn)企業(yè)文化建設目的的途徑；制度文化是作為一種內在的企業(yè)文化建設運行機制，是公司企業(yè)文化建設的保障系統(tǒng)；行為文化是推進公司企業(yè)文化建設的良好載體和外在特征；精神文化作為一種理性文化，是公司企業(yè)文化建設的核心，也是公司企業(yè)文化建設最高目標。
2
企業(yè)文化建設是一個系統(tǒng)工程，公司各部門、經營單位要根據各自的工作職責，結合實際工作和經營活動，將四種文化建設充分協(xié)調起來，形成統(tǒng)一的整體，才能沉淀出和諧健康的公司企業(yè)文化。
二、公司企業(yè)文化建設的工作思路
（一）工作指導思想
圍繞公司的發(fā)展戰(zhàn)略和中心工作，結合公司日常的管理工作和經營活動中開展公司的企業(yè)文化建設工作，讓企業(yè)文化促進公司管理水平和經營業(yè)績的提高，在管理水平和經營業(yè)績的提高過程中提煉出公司的企業(yè)文化，最終完成公司的經營指標和實現(xiàn)公司發(fā)展目標。
（二）成立組織機構
1、成立公司企業(yè)文化建設領導小組
領導小組負責領導、組織公司企業(yè)文化建設工作的開展，領導小組組長由陳總，副組長由孫總擔任，領導小組成員由公司班子成員組成。
2、成立公司企業(yè)文化建設工作小組
工作小組負責完成領導小組交辦的具體工作，工作小組組長由人力資源總監(jiān)靳佳星同志擔任，工作小組成員由各部門、各經營單位負責人組成。
（三）工作內容與分工
1、優(yōu)化公司企業(yè)文化環(huán)境建設，拓展公司企業(yè)文化建設的環(huán)境文化空間
此項工作由公司辦公室牽頭，做出具體方案并實施，各部門、經營單位協(xié)助完成，工作內容如下：
（1）搞好企業(yè)文化的場地建設，包括公司辦公場地、會場場地、活動場地、資
料室等；
（2）搞好企業(yè)文化建設活動資料的制作；
（3）添置企業(yè)文化建設有關的培訓資料、書籍等圖書音像資料；
（4）建立企業(yè)文化建設宣傳欄、網頁等；
（5）建立企業(yè)文化建設檔案室，保存企業(yè)文化建設工作檔案資料。
2、建立和完善企業(yè)的規(guī)章制度，創(chuàng)新公司企業(yè)文化的制度建設
企業(yè)與市場緊密聯(lián)系，要在激烈的市場競爭中形成科學、系統(tǒng)、完善、實用的企業(yè)制度文化，要建立和完善企業(yè)的經營管理、員工激勵、財務核算、流程控制、績效考核等規(guī)章制度，促進公司企業(yè)文化制度建設在完整性、公正性、科學性和可操作性等方面有較好的創(chuàng)新。
此項工作由人力資源部牽頭，做出具體方案并實施，各部門、經營單位協(xié)助完成。
3、加強公司企業(yè)文化主題活動的建設，營造公司積極活躍的行為文化建設氛圍 此項工作由各部門、各經營單位結合本部門、本單位的實際工作和經營活動情況，制定出部門、經營單位的企業(yè)文化主題活動的具體方案，經公司企業(yè)文化建設領導小組統(tǒng)籌審批后組織實施?；顒臃桨傅囊螅旱谝唬吭乱恢黝}，結合實際工作逐一解決管理和經營活動中存在的問題；第二，每主題一小結，在活動過程中不斷總結，逐步形成良好的行為文化，從而促進公司經營指標的完成和公司發(fā)展目標的實現(xiàn)。
企業(yè)文化建設活動范圍相當廣泛，它包括：
（1）企業(yè)文化建設宣導、培訓；
（2）員工職業(yè)素質和業(yè)務的培訓、拓展、訓練；
（3）經營業(yè)績競賽；
（4）員工績效考核評比；
（5）員工專業(yè)技能大賽；
（6）員工辦各自公環(huán)境評比；
（7）工作經驗交流、專業(yè)技能研討會；
（8）突出貢獻表彰；
（9）安全防范演練，安全檢查評比；
（10）合作單位聯(lián)誼活動；
（11）困難職工幫扶活動；
（12）定期編制、發(fā)行企業(yè)內刊；
（13）形式多樣的文體活動等等。
4、整合公司媒體資源，推進公司企業(yè)文化精神建設
充分發(fā)揮公司報刊、qq群、公司網絡、公司和經營單位宣傳櫥窗等公司媒體的宣傳教育作用，通過對企業(yè)文化建設的理念和內容的介紹，通過對公司企業(yè)文化建設活動和動態(tài)的報道，使公司企業(yè)文化得以深入人心，潛移默化形成公司企業(yè)文化氛圍，促進企業(yè)文化建設的精神文化沉淀、升華和發(fā)揚。
此項工作由公司辦公室牽頭，做出具體方案并實施，信息部等各部門、經營單位協(xié)助完成。
活動口號等精神文化的基礎性資料，然后總結提煉出能表達我公司企業(yè)文化的簡明文字短句，在公司全體干部員工中進行討論修改，經公司企業(yè)文化建設領導小組審定，形成公司的企業(yè)文化精粹，使公司企業(yè)文化建設的精神文化得到沉淀、升華和發(fā)揚。
三、工作要求
企業(yè)文化建設是一個系統(tǒng)工程，公司各部門、經營單位要根據各自的工作任 務和經營目標，結合實際工作和經營活動，將環(huán)境、制度、行為、精神四個企業(yè)文化建設部分充分協(xié)調起來，形成統(tǒng)一的整體，才能沉淀出和諧健康的公司企業(yè)文化。公司企業(yè)文化建設工作的具體要求是：
1、統(tǒng)一組織，全員參與；領導帶頭，全體配合。
2、分段推進，逐一落實；分步建設，不斷完善。
3、加強宣導，深入人心；潛移默化，理解認同。
4、結合實際，主題突出；總結提煉，沉淀升華。
四、具體工作安排和進度
1、 第一階段：公司企業(yè)文化建設工作的啟動
第一階段工作的主要任務是明確公司企業(yè)文化建設工作的目的意義和工作思 路，加強宣傳發(fā)動，統(tǒng)一認識，全員參與。
2、 第二階段：公司企業(yè)文化建設各部分工作方案的制定
文化建設各部分的工作方案。
3、 第三階段：公司企業(yè)文化建設工作的實施和總結
第三階段工作的主要任務是按公司企業(yè)文化建設的工作要求，完成企業(yè)文化 建設各部分工作方案的實施，并在實施過程中不斷總結，提煉出公司企業(yè)文化的精粹。
人力資源部
2015年6月12日
一、企業(yè)文化建設目標
體現(xiàn)公司人才觀、企業(yè)觀和產品觀，推進小公司管理模式和促進營銷五
個突破。
傳播正面典型，樹立優(yōu)秀榜樣，故事化推廣。
明確文化宣傳主線，促進競爭性文化形成。
二、公司企業(yè)文化組織與推動的要求
豐富宣傳載體，建立企業(yè)文化推廣小組。領導干部要做表率，按照企業(yè)文化
建設工作計劃和分工，結合本部門工作實際，制定具體措施，系統(tǒng)實施，有序推進。把企業(yè)文化建設與生產、營銷、研發(fā)相結合，與各個部門的特點相結合。
樹立典型，故事化推廣。發(fā)現(xiàn)典型，培養(yǎng)典型，宣傳典型，對行之有效的經
驗要形成制度化進行推廣，經過系統(tǒng)整理的經驗要提煉成理念化，以故事為推廣形態(tài)，使企業(yè)文化建設走上發(fā)展平臺。
意識。
三、具體實施辦法
（一）思想導向宣傳工作
1、建立企業(yè)文化建設小組，負責公司企業(yè)文化的推廣整體工作。
建立企業(yè)文化建設小組，以發(fā)文的形式對外公布小組人員名單及對應職責。營運與人力資源部是企業(yè)文化建設實施的第一管理推行部門，牽頭企業(yè)文化建設工作，并將對各部門的實施情況予以考核。各部門設立1名文化建設負責人，1名人員文化通訊員，通訊員協(xié)助部門負責人執(zhí)行相關推廣工作。
暖通公司企業(yè)文化建設小組人員名單
1
設立組長一名，組員2名，各部門企業(yè)文化建設模塊六個及部門負責人和通訊員若干。
職責：領導和推行企業(yè)文化建設。
職責：負責制定全年企業(yè)文化建設的規(guī)劃和執(zhí)行考核總體工作，策劃執(zhí)行文化建設的相關活動方案，并對各部門建設模塊的執(zhí)行情況予以考核，推動全體工作順利有效地進行。
各部門企業(yè)文化建設模塊：
職責：負責推進小組策劃的活動方案在部門內順利開展，做好組織協(xié)調工作。
2、豐富公司內部刊物，具體方案如下：
（1）對電子月刊改版，新增《企業(yè)心聲》及副刊等欄目，重點推廣典型人物，宣傳小公司管理模式。要求財務管理部、品質管理部、國內營銷公司、國際營銷公司、制造中心及研發(fā)中心六大部門每月定期定量投稿，數量及文章篇幅后期另行公布。內刊主題將在月初公布，由各部門文化負責人組織號召寫稿。強化內刊的策劃性和連續(xù)性，明晰公司的宣傳主線。
（2）設立《品牌觀察》欄目，由品牌傳播撰寫，主題為行業(yè)的觀察，使內刊具有行業(yè)信息導向作用，增強可讀性。
（3）出版周期：每月一期，每月15日前完成。
（4）對被刊登的稿件進行40元/篇獎勵，并在基礎通報中體現(xiàn)，樹立典型，提高員工參與的積極性。
（5）逐步嘗試將電子月刊轉化為印刷版雜志，強化內刊的可讀性和影響力。
3、加強工廠車間內部的宣傳導向，在工廠內張貼特定海報的宣傳和布置橫幅，以車間工人為宣傳主體。目前公司共有6處文化宣傳欄和三塊宣傳板，地點位于輕商、大機、部品車間及食堂前后門，后期將定期策劃專題，結合公司的實際情況，用于推廣典型人物、小公司模式及公司業(yè)余比賽等活動。
（二）活動實施方案
2
（1）成立公司企業(yè)文化建設小組，并開會討論企業(yè)文化建設方案。
（2）公文發(fā)布《暖通公司2012年企業(yè)文化宣傳工作重點》及《暖通公司2012年企業(yè)文化建設方案》。
（3）開展企業(yè)文化知識宣講，舉辦專題講座，培訓內容由企業(yè)文化模塊編寫，發(fā)布至各部門，以考試的形式進行考核。
（4）加強企業(yè)文化基礎宣傳工作，利用公司網站、電子期刊、宣傳欄、郵件、263（文件柜、客戶端、郵箱、聯(lián)系人等處植入廣告口號）、pdm（登錄首頁、公告欄等植入）、電腦屏保及公司應用公文頁眉頁腳等平臺，宣傳年度企業(yè)文化建設方案，豐富宣傳內容，保持一個聲音說話。
（5）開展小公司月活動，為全年企業(yè)文化宣傳制造氣氛，展示各部門如何在小公司管理模式取得的突破。
（6）完善出版公司介紹小手冊，逐步豐富網站企業(yè)文化版面內容。
2、第二季度工作
（1）開展以“典型”為核心的推廣工作，發(fā)現(xiàn)典型，宣傳典型，圍繞生產、研發(fā)、營銷和管理四個方面展開。如開展五一勞動標兵、研發(fā)技能大賽、營銷標兵等評比活動。第二季度主要以生產和研發(fā)為主。
（2）調研部分部門企業(yè)文化宣貫工作情況。
（3）開展第二期企業(yè)文化培訓，仍由文化模塊制定培訓內容，并舉辦企業(yè)文化知識競賽。
（4）總結一期小公司模式推廣成果形成月刊，在電子期刊和網站上進行報道公布。
（5）總結上半年企業(yè)文化宣貫工作，補充完善下半年工作計劃。
（1）繼續(xù)延續(xù)“典型”推廣工作，第三季度以營銷和管理為主。
（2）開展第三期企業(yè)文化培訓，重點對2012屆畢業(yè)生宣傳。
（3）開展小公司管理模式調整成果分享活動，由各部門負責人集中匯報，并總結上半年企業(yè)文化建設工作，后期對成果予以宣傳和推廣。
（4）開展暖通公司員工企業(yè)文化認知情況調研。
4、第四季度工作
（1）開展年度優(yōu)秀員工評比活動和勞動模范選拔活動，繼續(xù)圍繞樹典型活動展開。
（2）舉辦小公司主題辯論賽，擴大宣傳事件。
（3）公布企業(yè)文化調研情況，并進行第四期企業(yè)文化培訓。
（4）總結年度企業(yè)文化建設情況，制定2015年企業(yè)文化工作計劃。
以下為2012年企業(yè)文化活動簡介，活動時間可以適當調整。
1、主要文化活動
五一勞動標兵評選
主體為車間工人，樹立基層典型。
時間： 5-6月
研發(fā)技能大賽
主體為研發(fā)品質人員，樹立技術典型。
時間：7-8月
營銷標兵評選
十一勞動模范評選
主體為車間工人，樹立基層典型。
年度優(yōu)秀員工大評比
針對全公司范圍評選，各部門推廣代表，根據工作表現(xiàn)和部門評價綜合選定，樹立優(yōu)秀典型人物，推廣主流文化。
2、公司業(yè)余比賽活動
業(yè)余比賽主推小公司模式，如舉行小公司月、球賽、趣味競賽等，以低成本活動為主。
2015年集團企業(yè)體系成果發(fā)布后，集團開展了一系列的企業(yè)文化宣貫措施，先后進行了京津冀地區(qū)、xx院、xx院、xx公司等單位的多場企業(yè)文化宣講活動，結合建黨90周年進行了征文、演講、書法繪畫比賽等活動，各單位也積極響應，通過建立企業(yè)文化領導機制，開展活動等多種形式進行企業(yè)文化落地。
進入十二五集團發(fā)展的嶄新階段，集團企業(yè)文化建設和落地必須要有新的系統(tǒng)體系和方案作為依托，將2012年作為企業(yè)文化提升年，積極推進文化強企戰(zhàn)略，努力用先進的企業(yè)文化推動企業(yè)的改革發(fā)展，提高企業(yè)的創(chuàng)新力、形象力和核心競爭力，營造全集團團結一心的發(fā)展環(huán)境和精神面貌。
一、 基本建設思路：大家的文化大家建
文化的核心是組織成員共同信奉的一些價值觀，來自于成員的共同經歷。發(fā)動大家參與的過程，也是敬文化建設的過程。堅持大家的文化大家建的基本建設思路，企業(yè)領導帶頭、管理人員帶頭，動員全體員工共同參與，上下左右齊心協(xié)力，進一步營造全員抓文化建設的濃厚氛圍。
在文化建設過程中，應站在全局的高度，保持敬文化的包容性和開放性，堅持自上而下、自下而上雙向進行，既對子公司的亞文化建設提供指導，又要吸收亞文化中的優(yōu)秀元素。
二、指導思想：把科學發(fā)展觀和集團‘十二五’發(fā)展 1
戰(zhàn)略作為兩大指導思想
以科學發(fā)展觀的重要思想為指針，以集團十二五發(fā)展戰(zhàn)略為先導，以敬事禮人、尚同敏行為核心，以匯聚能量、執(zhí)著進取為靈魂，以提高素質、塑造形象為關鍵，以建立規(guī)范的運行機制和實行強有力的領導為基礎，整體規(guī)劃，抓好起步，全面推進，使企業(yè)文化注入、滲透到集團的各項管理制度和日常工作中去，推動集團全系統(tǒng)的企業(yè)文化發(fā)展。
三、實施方針：循序漸進、引導適應、開放融合
循序漸進
企業(yè)文化是一個從載體到本質、從表層到本質的體系， 企業(yè)文化建設是個長期的過程，不可能一蹴而就，須遵循發(fā)展規(guī)律進行科學的建設。加強研究和規(guī)劃，抓住決定文化建設根本效果的措施，做到重點突出，循序漸進，通過長期不懈的努力，分階段分步驟地達到企業(yè)文化建設的目標。
引導適應
在企業(yè)文化建設根據集團的歷史特點、人員素質、管理水平的實際，提出相關要求，不進行命令性的決策——執(zhí)行的方式，采取宣傳、引導員工自覺參與、自我約束、自愿接受、平行推進且高度透明的方式，必要時采取一定激勵方式來引導和控制組織員工的活動，最終形成員工的文化自覺和行為自覺。
開放融合
在文化建設中遵循開放融合的方針，加強與其他央企、大眾 2
媒體及集團內部的交流互動，讓更多的人認識和了解集團。通過開放，吸收融合內外部先進思想，進一步提升文化建設和內部管理水平，把企業(yè)文化建設體系的本質體系和載體體系有機融合為一體。
四、實施原則：以人為本、講求實效、重在領導、系統(tǒng)運作 以人為本的原則
既要發(fā)動企業(yè)員工積極參與企業(yè)文化建設，又要尊重人、理解人來凝露人心，調動員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)員工價值升華與企業(yè)蓬勃發(fā)展的有機統(tǒng)一。
講求實效的原則
切合企業(yè)實際，符合企業(yè)定位，一切從實際出發(fā)，借助必要的載體和抓手，建立規(guī)范的內部管控體系和相應的激勵約束機制，使物質、行為、制度、精神四大要素協(xié)調發(fā)展、務求實效，真正使企業(yè)文化建設能夠為企業(yè)的科學管理和企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)服務。
重在領導的原則
全面建立企業(yè)文化領導機制，各級領導干部在企業(yè)文化建設中領率先垂范，帶頭實踐，并調動全體員工的積極性、創(chuàng)造性，依靠全員的力量投身企業(yè)文化建設。
系統(tǒng)運作的原則
異性和共通性，把企業(yè)文化建設落地的任務按階段、按層次落到實處。
五、企業(yè)文化建設的實施計劃
（一）時間點：2011年11月——2011年12月
和自查工作，集團根據自查情況進行重點抽查，并在未來形成定時檢查和及時溝通的制度。
（二）時間點：2011年11月——2012年6月
1、2011年11月首先在中材集團報及集團網站開辟企業(yè)文化專題平臺，除報道各種形式的企業(yè)文化活動之外，還應在約稿時進行針對性的要求，一是可要求員工從對敬文化的敬事、敬人、敬學、敬信、敬同的五大核心內涵的理解、在日常工作生活的應用，起到的影響和作用等方面入手，寫下所感所想；二是針對核心理念和九大應用理念，如安全文化、廉潔文化等在管理制度和工作中的實踐進行深化的描述、議論等。通過有的放矢的報道樹立先進典型、集中生動案例，作為考核評優(yōu)的基礎。
2、2011年11月至12月之中進行一次全員知識問答活動，對象包括集團各單位的管理者及普通員工，按照人員比例抽取一定數量的員工進行填答回收，并征集大家對企業(yè)文化建設落地的意見和建議。既能了解各單位對企業(yè)文化的認知程度，又可以集思廣益，為集團企業(yè)文化建設形式提供新穎的思想源泉。
3、2012年1月至3月，進行從我身邊的人與事看敬文化的企業(yè)文化主題征文活動，舉辦一次反映企業(yè)文化建設成就的攝影、美術展覽。并同步進行考核評優(yōu)工作，由集團文宣部牽頭組織集團總部相關負責人人員，并從各業(yè)務板塊抽調一家單位的相關人員組成考評小組進行評優(yōu)工作。
4、2012年4月，進行一次企業(yè)文化宣貫講師培訓班，培養(yǎng)
更多的高層次、中層次的培訓師，將企業(yè)文化培訓滲透到集團各單位各個角落、廠區(qū)、海內外項目部等。
5、2012年2月至5月，繼續(xù)進行企業(yè)文化巡講，將在考核評優(yōu)工作取得優(yōu)秀的單位加入到巡講隊伍中來，講述他們在企業(yè)文化建設中的親身經歷和體會，傳授經驗，相互交流，達到共同進步的效果。
6、2012年1月至6月，在積極進行內部宣傳的同時，加大外宣力度，在日常對外報道中融入企業(yè)文化的內容，或者進行企業(yè)文化專題媒體宣傳；組織3-5次與其他央企交流學習企業(yè)文化的活動，如座談會、參觀企業(yè)等。
7、2012年6月，與人力資源部合作進行一次員工關愛月活動，關愛員工身體、心理健康和職業(yè)發(fā)展，組織如何面對和消減職業(yè)倦怠講座、危機公關處理培訓等，以期減少內耗，使員工在良好的心理狀態(tài)下發(fā)揮出最大的潛能，成為企業(yè)創(chuàng)新的最基礎動力。進行企業(yè)文化提升年半年總結，對考核評優(yōu)結果進行匯總分析，籌備企業(yè)文化及宣傳工作會議以及表彰大會。
六、企業(yè)文化實施可選擇的載體與形式：
企業(yè)人力資源改革方案篇十一
為貫徹落實《國務院關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》(國發(fā)〔20-〕16號)精神，進一步深化全省國有企業(yè)工資決定機制改革，結合我省實際，現(xiàn)提出如下實施意見。
(一)指導思想。以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，全面貫徹黨的十九大精神和習近平總書記對貴州工作的重要指示批示精神，牢記囑托，感恩奮進，統(tǒng)籌推進“五位一體”總體布局和協(xié)調推進“四個全面”戰(zhàn)略布局。堅持以人民為中心的發(fā)展思想，牢固樹立和貫徹落實新發(fā)展理念，緊緊圍繞省委、省政府關于進一步深化國有企業(yè)改革的要求和部署，按照深化國有企業(yè)改革、完善國有資產管理體制和堅持按勞分配原則、完善按要素分配體制機制的要求，從貴州實際出發(fā)，圍繞全省脫貧攻堅、同步小康大局，充分發(fā)揮國有企業(yè)在推進三大戰(zhàn)略行動中的作用。以增強國有企業(yè)活力、提升國有企業(yè)效率為中心，建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業(yè)經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，充分發(fā)揮工資的激勵約束作用，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調動國有企業(yè)職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，進一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和競爭力，推動國有資本做強做優(yōu)做大，促進收入分配更合理、更有序，為貴州經濟社會發(fā)展做出積極貢獻。
(二)基本原則。
——堅持建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向。堅持所有權和經營權相分離，進一步確立國有企業(yè)的市場主體地位，發(fā)揮企業(yè)黨委(黨組)領導作用，依法落實董事會的工資分配管理權，完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點的工資分配機制，促進國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
——堅持效益導向與維護公平相統(tǒng)一。國有企業(yè)工資分配要切實做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平。堅持按勞分配原則，健全國有企業(yè)職工工資與經濟效益同向聯(lián)動、能增能減的機制，在經濟效益增長和勞動生產率提高的同時實現(xiàn)勞動報酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內部不同職工之間的工資分配關系，調節(jié)過高收入。
——堅持市場決定與政府監(jiān)管相結合。充分發(fā)揮市場在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實現(xiàn)職工工資水平與勞動力市場價位相適應、與增強企業(yè)市場競爭力相匹配。更好發(fā)揮政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導和調控作用，改進和加強事前引導和事后監(jiān)督，規(guī)范工資分配秩序。
——堅持分類分級管理。根據不同國有企業(yè)功能性質定位、行業(yè)特點和法人治理結構完善程度，實行工資總額分類管理，提升管理科學性和有效性。按照企業(yè)國有資產產權隸屬關系，健全工資分配分級監(jiān)管體制，落實各級政府職能部門和履行出資人職責機構(或其他企業(yè)主管部門，下同)的分級監(jiān)管責任。
(三)適用范圍。本實施意見適用于全省各級政府部門或機構代表國家履行出資人職責的國有獨資及國有控股企業(yè)，包括企業(yè)本部及其所出資的各級獨資、控股的子企業(yè)。其他各級黨委和政府有關部門、人民團體、事業(yè)單位所管理的國有獨資及國有控股企業(yè)，依照本意見執(zhí)行。各級黨委和政府有關部門、人民團體、事業(yè)單位作為實際控制人的企業(yè)，參照本意見執(zhí)行。
本實施意見將我省國有企業(yè)劃分為商業(yè)類企業(yè)、公益類企業(yè)、金融類企業(yè)和文化類企業(yè)。履行出資人職責機構根據企業(yè)功能性質、行業(yè)特點等，對所監(jiān)管企業(yè)進行功能界定和分類，報省改革國有企業(yè)工資決定機制工作領導小組辦公室備案。
(四)改革工資總額確定辦法。按照國家和我省工資收入分配宏觀政策要求，根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產經營目標和經濟效益，綜合考慮勞動生產率提高和人工成本投入產出率、職工工資水平市場對標等情況，結合省級人力資源社會保障部門發(fā)布的工資指導線，合理確定年度工資總額。
本實施意見所稱工資總額，是指由企業(yè)在一個會計年度內直接支付給與本企業(yè)建立勞動關系的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。企業(yè)負責人薪酬列入工資總額中計算，在工資總額中單列管理。
(五)分類確定工資效益聯(lián)動指標。履行出資人職責機構根據國有企業(yè)功能性質定位、行業(yè)特點，科學設置聯(lián)動指標，合理確定考核目標，突出不同考核重點。聯(lián)動指標原則上選取2-3個,一般不超過4個，其中經濟效益指標原則上選取1-2個。
商業(yè)類企業(yè)。主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領域的商業(yè)類企業(yè)，應主要選取反映經濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標，可選取利潤總額(或凈利潤)、經濟增加值、凈資產收益率、國有資本保值增值率、人均利潤總額(或人均凈利潤)、人均經濟增加值、人工成本利潤率等。主業(yè)處于關系國家安全、國民經濟命脈的重要行業(yè)和關鍵領域、主要承擔重大專項任務的商業(yè)類企業(yè)，在主要選取反映經濟效益和國有資本保值增值指標的同時，可根據實際情況增加營業(yè)收入、任務完成率等體現(xiàn)服務國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經濟運行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產業(yè)以及完成特殊任務等情況的指標，可選取利潤總額(或凈利潤)、國有資本保值增值率、營業(yè)收入、主營業(yè)務工作量、人均利潤、人均工作量、人工成本利潤率、人事費用率等。
公益類企業(yè)。應主要選取反映成本控制、產品服務質量、運營效率和保障能力等情況的指標，兼顧體現(xiàn)經濟效益和國有資本保值增值的指標，可選取營業(yè)收入、利潤總額、國有資本保值增值率、成本費用利潤率、人均營業(yè)收入、人均利潤、人均主營業(yè)務工作量、人事費用率、主營業(yè)務工作量、任務完成率等。
金融類企業(yè)。屬于開發(fā)性、政策性的金融類企業(yè)，應主要選取體現(xiàn)服務國家戰(zhàn)略和風險控制的指標，兼顧經濟效益指標，可選取資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風險率、杠桿率、利潤總額(或凈利潤)、凈資產收益率等。屬于商業(yè)性金融類企業(yè)，應主要選取反映經濟效益、資產質量和償付能力的指標，可選取利潤總額(或凈利潤)、凈資產收益率、人均利潤、人工成本利潤率等。
文化類企業(yè)。把社會效益放在首位，應同時選取反映社會效益、經濟效益、國有資本保值增值的指標，可選取文化任務完成率等體現(xiàn)社會貢獻的文化創(chuàng)作生產和服務、受眾反應、社會影響指標(如原創(chuàng)文化產品、演出場次、重大出版計劃完成率、再版率、文化產品獲獎等)、利潤總額、營業(yè)收入、國有資本保值增值率、人均利潤、人均營業(yè)收入等。
(六)完善工資與效益聯(lián)動機制。按照“效益增工資增、效益降工資降”的同向聯(lián)動原則，建立完善工資與效益指標聯(lián)動機制。根據企業(yè)年度國有資產保值增值情況、經濟效益情況等，合理確定企業(yè)年度工資總額增長或下降幅度。
企業(yè)經濟效益增長的，當年工資總額增長幅度可在不超過經濟效益增長幅度范圍內確定。其中，當年勞動生產率未提高或者上年人工成本投入產出率低于行業(yè)平均水平或者主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領域的商業(yè)類企業(yè)上年職工平均工資達到全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資3倍(含)以上的、其他企業(yè)上年職工平均工資達到全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資2.5倍(含)以上的，當年工資總額增幅在不超過經濟效益增幅的70%內確定，且職工平均工資增幅最高不得超過省人力資源社會保障部門發(fā)布的工資指導線基準線。
企業(yè)經濟效益下降的，除受政策調整等非經營性因素影響外，當年工資總額原則上相應下降。其中，當年勞動生產率未下降或者上年人工成本投入產出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者企業(yè)上年職工平均工資低于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資70%(不含)以下的，當年工資總額可適當少降。
企業(yè)未實現(xiàn)國有資產保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。其中，國有資產保值增值率未達到90%的，當年工資總額降幅不低于5%。
企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但因兼并重組、關閉退出、新設企業(yè)或機構等情況，引起規(guī)模性增加或減少人員的，經履行出資人職責機構認定后，可以合理增加或者減少工資總額。
(七)全面實行工資總額預算管理。全省國有企業(yè)工資總額實行預算管理，采用備案制或核準制。工資總額預算方案原則上按上年度財務決算合并報表數據，由企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內部決策程序后，根據企業(yè)功能性質定位、行業(yè)特點并結合法人治理結構完善程度，于每年5月31日前報履行出資人職責機構備案或核準。
對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領域的商業(yè)類企業(yè)，工資總額預算原則上實行備案制。其中,未建立規(guī)范董事會、法人治理結構不完善、內控機制不健全、近三年工資分配出現(xiàn)重大違紀違規(guī)行為的企業(yè)，經履行出資人職責機構認定，其工資總額預算應實行核準制。
對其他國有企業(yè)，工資總額預算原則上實行核準制。其中，已建立規(guī)范董事會、法人治理結構完善、內控機制健全、收入分配管理規(guī)范的企業(yè)，經履行出資人職責機構同意，其工資總額預算可實行備案制。
實行工資總額備案制管理的國有企業(yè)，如出現(xiàn)違反國家有關規(guī)定的，將責成企業(yè)進行整改，情節(jié)嚴重的，取消備案制，轉為核準制。
(八)合理確定工資總額基數和經濟效益預算基數。工資總額預算基數以履行出資人職責機構清算確認并剔除不合理因素后的上年度工資總額為基數。沒有履行出資人職責機構清算確認上年度工資總額基數的企業(yè)，初始工資總額預算基數原則上以上年度企業(yè)實發(fā)并剔除不合理因素后工資總額為基數;也可采用前3年實際發(fā)放并剔除不合理因素后的平均工資總額為基數。對于新組建企業(yè)，可按照同級同行企業(yè)職工平均工資和實有職工人數合理確定工資總額預算基數。
經濟效益預算基數原則上以上年度財務決算表反映的經濟效益指標完成值或前3年平均效益指標值為基數。經濟效益預算指標目標值的確定，要按照效益持續(xù)改善向好且具有一定挑戰(zhàn)性和行業(yè)可比性的價值導向，結合企業(yè)與履行出資人職責機構約定的效益指標值合理確定。勞動生產率、人工成本投入產出率指標應與相同行業(yè)、相同年度的勞動生產率、人工成本投入產出率指標進行對標。對缺少行業(yè)對標主體的，應選取同功能性質企業(yè)或具有較強可比性的競爭類行業(yè)(企業(yè))對標。
(九)統(tǒng)籌考慮工資總額確定的其他因素。履行出資人職責機構在工資總額核定中統(tǒng)籌考慮企業(yè)引進高層次人才、高技能人才、特殊人才、職業(yè)經理人和技術要素轉化等因素。
(十)合理確定工資總額預算管理周期。國有企業(yè)工資總額預算一般按年度進行管理。對行業(yè)周期性特征明顯、經濟效益年度間波動較大或者存在其他特殊情況的企業(yè)，工資總額預算可探索按周期進行管理，周期最長不超過3年，周期內的工資總額增長應符合工資與效益聯(lián)動的要求。
(十一)強化工資總額預算執(zhí)行。國有企業(yè)應嚴格執(zhí)行經備案或核準的工資總額預算方案，并與經營業(yè)績考核結果聯(lián)動。執(zhí)行過程中，因政策性因素、企業(yè)外部環(huán)境或自身生產經營等編制預算時所依據的情況發(fā)生重大變化，需要調整工資總額預算方案的，原則上要求每年10月31日前報履行出資人職責機構備案或核準。履行出資人職責機構應加強對所監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預算情況的動態(tài)監(jiān)控和指導，并對預算執(zhí)行結果進行清算。
(十二)建立健全企業(yè)內部工資總額管理制度。國有企業(yè)在經備案或核準的工資總額預算內，依法依規(guī)自主決定內部工資分配。企業(yè)應建立健全內部工資總額管理制度，根據所屬企業(yè)功能性質定位、行業(yè)特點和生產經營等情況，指導所屬企業(yè)科學編制工資總額預算方案，加強工資預算執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)控，確保實現(xiàn)工資總額預算目標。企業(yè)集團應合理確定集團總部工資總額預算，其職工平均工資增長幅度原則上應低于本企業(yè)全部職工平均工資增長幅度。
(十三)深化企業(yè)內部分配制度改革。國有企業(yè)應建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據，以業(yè)績?yōu)閷?，參照勞動力市場工資價位并結合企業(yè)經濟效益，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需崗位的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調整不合理過高收入。加強全員業(yè)績考核，使職工工資收入與其工作業(yè)績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到能增能減。
(十四)規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國有企業(yè)應調整優(yōu)化工資收入結構，逐步實現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴格清理規(guī)范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。
(十五)加強和改進政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導和調控。人力資源社會保障部門負責建立企業(yè)薪酬調查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動力市場工資價位和行業(yè)人工成本信息，會同財政、國資監(jiān)管等部門完善工資指導線制度，定期制定和發(fā)布工資指導線、非競爭類國有企業(yè)職工平均工資調控水平和工資增長調控目標。
(十六)落實履行出資人職責機構的國有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責。履行出資人職責機構負責做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算方案的備案或核準工作，加強對所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結果的清算，并按年度將所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算執(zhí)行情況報同級人力資源社會保障部門，由人力資源社會保障部門匯總報告同級人民政府。同時，履行出資人職責機構可按規(guī)定將有關情況直接報告同級人民政府。
(十七)完善國有企業(yè)工資分配內部監(jiān)督機制。國有企業(yè)應完善法人治理結構，健全內控機制，依照法定程序決定工資分配事項，加強對工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。將職工工資收入分配情況作為廠務公開的重要內容，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。向履行出資人職責機構報送工資總額預算管理有關材料，接受政府職能部門和履行出資人職責機構的監(jiān)管。
(十八)建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責機構、國有企業(yè)應于每年9月30日前通過公開渠道向社會如實披露企業(yè)上年度職工工資總額、職工平均工資水平等相關信息，接受社會公眾監(jiān)督。
(十九)健全國有企業(yè)工資內外收入監(jiān)督檢查制度。人力資源社會保障部門會同財政、國資監(jiān)管、審計等部門，對國有企業(yè)執(zhí)行國家和我省工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強與出資人監(jiān)管和審計、稅務、紀檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會商和資源共享機制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。
對企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對企業(yè)負責人和相關責任人員依照有關規(guī)定給予經濟處罰和紀律處分;構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。
(二十)加強組織領導。國有企業(yè)工資決定機制改革是一項涉及面廣、政策性強的工作，各地、各有關部門要統(tǒng)一思想認識，以高度的政治責任感和歷史使命感，切實加強對改革工作的領導，做好統(tǒng)籌協(xié)調，細化目標任務，明確責任分工，落實部門責任、健全工作機制、強化督促檢查，及時研究解決改革中出現(xiàn)的問題，推動改革順利進行。
為順利推進改革工作，成立貴州省改革國有企業(yè)工資決定機制工作領導小組。由分管副省長任組長，成員單位分別為省人力資源社會保障廳、省委宣傳部、省財政廳、省國資委、省統(tǒng)計局、省總工會，領導小組辦公室設在省人力資源社會保障廳。省人力資源社會保障廳牽頭國有企業(yè)工資決定機制改革工作，督促各部門落實改革要求，統(tǒng)籌協(xié)調解決改革中的重點和難點問題;省委宣傳部、省財政廳、省國資委作為主要出資人職責機構制定所屬監(jiān)管企業(yè)具體實施辦法，并進行宣傳、指導、監(jiān)督檢查;省統(tǒng)計局、省總工會配合做好相關工作。
各級人力資源社會保障、宣傳、財政、國資監(jiān)管、統(tǒng)計等部門和工會要各司其職，密切配合，共同做好改革工作，形成推進改革的合力。
(二十一)統(tǒng)籌推進改革工作。各市(州)人民政府、貴安新區(qū)管委會、省直管試點縣(市)人民政府要根據本實施意見，結合實際制定改革國有企業(yè)工資決定機制的實施辦法，認真抓好貫徹落實。省直履行出資人職責機構要抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的改革實施辦法，報省人力資源社會保障廳會同省財政廳審核后實施。
(二十二)做好宣傳引導。各級各部門要加強輿論宣傳和政策解讀，引導全社會特別是國有企業(yè)職工正確理解和支持改革，營造改革的良好社會環(huán)境。全省國有企業(yè)要自覺樹立大局觀念，認真執(zhí)行國家有關改革規(guī)定，確保改革政策得到落實。
本實施意見自20-年1月1日起實施。我省現(xiàn)行國有企業(yè)工資管理規(guī)定，凡與本意見不一致的，按本意見執(zhí)行。
企業(yè)人力資源改革方案篇十二
第一條為進一步加強和規(guī)范中央企業(yè)應急管理工作，提高中央企業(yè)防范和處置各類突發(fā)事件的能力，最大程度地預防和減少突發(fā)事件及其造成的損害和影響，保障人民群眾生命財產安全，維護國家安全和社會穩(wěn)定，根據《中華人民共和國突發(fā)事件應對法》、《中華人民共和國企業(yè)國有資產法》、《國家突發(fā)公共事件總體應急預案》、《國務院關于全面加強應急管理工作的意見》(國發(fā)〔〕24號)等有關法律法規(guī)、規(guī)定，制定本辦法。
第二條突發(fā)事件是指突然發(fā)生，造成或者可能造成嚴重社會危害，需要采取應急處置措施予以應對的自然災害、事故災難、公共衛(wèi)生事件和社會安全事件。
(一)自然災害。主要包括水旱災害、氣象災害、地震災害、地質災害、海洋災害、生物災害和森林草原火災等。
(二)事故災難。主要包括工礦商貿等企業(yè)的各類安全事故、交通運輸事故、公共設施和設備事故、環(huán)境污染和生態(tài)破壞事件等。
(三)公共衛(wèi)生事件。主要包括傳染病疫情、群體性不明原因疾病、食品安全和職業(yè)危害、動物疫情，以及其他嚴重影響公眾健康和生命安全的事件。
(四)社會安全事件。主要包括恐怖襲擊事件、民族宗教事件、經濟安全事件、涉外突發(fā)事件和群體性事件等。
第三條本辦法所稱中央企業(yè)，是指國務院國有資產監(jiān)督管理委員會(以下簡稱國資委)根據國務院授權履行出資人職責的國家出資企業(yè)。
第四條中央企業(yè)應急管理是指中央企業(yè)在政府有關部門的指導下對各類突發(fā)事件的預防與應急準備、監(jiān)測與預警、應急處置與救援、事后恢復與重建等活動的全過程管理。
第五條中央企業(yè)應急管理工作應依法接受政府有關部門的監(jiān)督管理。
第六條國資委對中央企業(yè)的應急管理工作履行以下監(jiān)管職責：
(一)指導、督促中央企業(yè)落實國家應急管理方針政策及有關法律法規(guī)、規(guī)定和標準。
(二)指導、督促中央企業(yè)建立完善各類突發(fā)事件應急預案，開展預案的培訓和演練。
(三)指導、督促中央企業(yè)落實各項防范和處置突發(fā)事件的措施，及時有效應對企業(yè)各類突發(fā)事件,做好輿論引導工作。
(四)參與國家有關部門或適當組織對中央企業(yè)應急管理的檢查、督查。
(五)指導、督促中央企業(yè)參與社會重大突發(fā)事件的應急處置與救援。
(六)配合國家有關部門對中央企業(yè)在突發(fā)事件應對中的失職瀆職責任進行追究。
企業(yè)人力資源改革方案篇十三
這次全市國有企業(yè)改革工作會議，是推動國有資產管理體制改革、促進國有企業(yè)改革發(fā)展和穩(wěn)定而召開的一次非常重要的會議，具有歷史里程碑的意義。根據會議安排，我代表市國資委就我市國企改革工作基本情況、以及我委落實市委、市政府兩年內完成國企改革任務的措施向大家做個匯報。
根據1995年我市清產核資數據統(tǒng)計，全市國有企業(yè)1551戶，資產總額168億元，負債總額97億元，國有資產權益扣除46億元不良資產后僅25億元。黨的xx大召開后，我市推行了以產權制度改革為核心的國有企業(yè)改革，并開展了二輪持續(xù)六年的國有企業(yè)改革攻堅戰(zhàn)，探索國有資產的多種實現(xiàn)形式，國有企業(yè)進一步得到重組。至20xx年底，全市國有企業(yè)減少到212戶，資產總額129.2億元，負債總額105.15億元，扣除25億元不良資產后，所有者權益出現(xiàn)負數。20xx年以后，我市進一步深化國有企業(yè)改革，在加快競爭性企業(yè)重組的同時加快劣勢企業(yè)退出步伐，繼續(xù)對國有企業(yè)實施合資合作、破產兼并和股份制等多種形式、較大力度的改革和產權結構的大調整，至20xx年底，原口徑統(tǒng)計并完整存續(xù)的國有企業(yè)僅有46戶，國有企業(yè)改革取得了重要成果。
一是，通過破產、兼并、轉讓等方式，引進了其它經濟成分改造國有企業(yè)，相當一部分處于絕境的國有企業(yè)獲得了新生，格特拉克、華勁紙業(yè)，雙胞胎飼料、章源鎢業(yè)等一大批從國企改革中脫胎出來的新型企業(yè)發(fā)展壯大，成了我市經濟的龍頭和骨干企業(yè)，對我市經濟發(fā)展起到了極大的支撐和促進作用。
二是，積極推進企業(yè)上市融資，促進企業(yè)做大做強。1997年，整合贛州酒廠、贛南農藥廠及信豐、安遠、尋烏園藝廠的有效優(yōu)質資產，重組贛南果業(yè)上市，20xx年、20xx年又通過對贛南果業(yè)進行股權重組，更名為天音控股，不僅保持了上市資格，而且公司規(guī)模實力進一步加強，去年就單其旗下的章貢酒業(yè)納稅接近1億元。20xx年，推進章源鎢業(yè)和雙胞胎兩戶企業(yè)完成上市申報工作。
三是，優(yōu)化了國有經濟布局和結構，增強了國有經濟的控制力、帶動力和活力。贛州銀行、高速公路、稀土礦業(yè)、水務集團、城投集團、發(fā)展投資集團等一批按照現(xiàn)代企業(yè)制度組建的國有及國有控股企業(yè)，對我市的城市化、工業(yè)化發(fā)展發(fā)揮了極其重要的作用。這些公司的組建和科學的運作，使得原來全市企業(yè)國有資產整體上資不抵債的狀況發(fā)生了根本性的變化，到20xx年底，單授權市國資委履行出資監(jiān)管的14戶企業(yè)資產總額達223.1億元，國有資本權益48.44億元，國有資本迅速增長。
四是，在國有企業(yè)改革中，我市始終堅持維護好職工的合法權益，清算了拖欠職工的工資、職工的集資，補繳了企業(yè)欠繳的養(yǎng)老保險金，對下崗失業(yè)職工按規(guī)定發(fā)放失業(yè)保險金，對下崗失業(yè)的貧困人員按規(guī)定列入城市最低生活補助對象，最大限度地減少了國企改革帶來對少部分職工的震蕩，極大地關心幫助職工，從而實現(xiàn)了我市國有企業(yè)改革的平穩(wěn)和諧，贏得了廣大職工對改革的支持。
總體上看，我市的國企改革采取了先易后難的順序，相對容易、難度較小的改革都已完成，目前尚未改制企業(yè)多是一些資產質量差、債務負擔重、人員數量多的困難企業(yè)，需要支付大量的改革成本，是企業(yè)改革最難攻克的最后“堡壘”。現(xiàn)全市未改制及正在改制的國有企業(yè)總戶數為46戶，資產總額15.2億元，負債總額14.1億元，所有者權益1.1億元，在職職工9372人，離退休人員8966人。在46戶國有企業(yè)中，國有工業(yè)企業(yè)25戶，其中市屬6戶(含省下放4戶)，縣(市、區(qū))19戶。這些未改制及正在改制的國有企業(yè)，根據市委、市政府的安排，20xx年12月底前要基本完成國有工業(yè)企業(yè)改革，在20xx年6月底全面完成國有企業(yè)改革改制工作。圍繞這個目標任務，重點做好以下國有企業(yè)的改革改制工作。
1、國有企業(yè)政策性破產。贛州木材廠、贛州金林人造板廠、贛南化工廠和贛南機械制造有限公司等4戶企業(yè)被批準政策性破產，安置經費共計2.67億元；共需安置職工人數3373人，其中離退休人員2099人；欠四大商業(yè)銀行的債務本息共計3.61億元，欠其它一般債權人債務0.56億元；可變現(xiàn)生產性土地827.43畝，可變現(xiàn)機器設備在1000萬元左右?，F(xiàn)破產工作正在有序推進。
2、省屬下放國有企業(yè)破產改制。贛州鋁廠、贛州鈷鎢有限公司，贛州醫(yī)藥集團公司、贛南制藥廠(含贛南海欣藥業(yè))4戶省屬下放企業(yè)，人員多、債務重、機器設備落后、流動資金饋乏。其賬面有效資產3.2億元，總負債4.5億元(含或有負債);共需安置的職工人數5148人；共需改制經費約4.35億元；可變現(xiàn)土地約417畝。對下放企業(yè)改制的總體思路是：引資重組做大，確保職工最大就業(yè)，化解歷史債務，退出國有資產，妥善安置職工。
3、其他市直、縣(市、區(qū))國企改革。完成贛州水務集團改制職工身份置換，轉換經營管理機制，整合重組贛州中心城區(qū)及縣(市)涉水企業(yè)、資源和資產，壯大集團規(guī)模，在保持國有控股的前提下，引進戰(zhàn)略投資者做大做強我市水務市場和水務產業(yè)；全面完成市林業(yè)、農業(yè)、外貿、糧食、綜合行辦等市直部門所屬關停企業(yè)的改制退出，實施破產、(）注銷，做好資產處置變現(xiàn)和職工安置工作，一次性徹底解決企業(yè)的各種遺留問題，不再設立留守處；完成縣(市、區(qū))其他國企改革工作任務。
三、精心操作，確保如期完成改革任務。
我市的國有企業(yè)改革走過了幾十年的歷程，現(xiàn)在已經到了改革攻堅的決戰(zhàn)時期。當前“政策、資金、宣傳輿論、組織力量”各個方面已基本到位，改革的有利條件非常多，必須抓住這個難得的機遇，舉全力打好決戰(zhàn)這一仗，徹底完成我市國有企業(yè)改革的歷史使命。市國資委作為市政府專司國有資產監(jiān)管的機構，將本著對歷史負責的態(tài)度，緊緊圍繞市委、市政府的總體部署，堅定信心，科學操作，主動履行國企改革中應盡的職責。
1、確保改制程序操作規(guī)范化。根據不同企業(yè)的具體情況，精心制定和規(guī)范審核企業(yè)改制方案。國企改革的全過程必須堅持公正、公平、公開，所有程序都要依法依規(guī)進行，實行“陽光操作”。增強改革的透明度，改制方案必須提交職工代表大會或職工大會審議，充分聽取職工意見。其中，職工安置方案需經職代會或職工大會審議通過后方可實施。認真清產核資，界定產權，按照“誰投資、誰所有、誰受益”的原則，核實和界定國有資本金及其權益。依法把好資產評估和產權進場交易關。
2、確保職工利益合法化。在推進國企改革的過程中，始終把保障職工合法權益放在首位。一是落實職工知情權、參與權，向廣大職工群眾講清楚國家關于國有企業(yè)改革的方針政策和改制的規(guī)定；及時向廣大職工群眾公布改制方案和職工安置方案以及企業(yè)主要財務指標的審計、評估結果等。二是改制、破產中職工安置必須堅決貫徹落實有關法律政策規(guī)定，職工安置方案與企業(yè)改制方案一并制定、一并出臺、一并實施、一并落實、一并督查。三是籌集改制的資金首先要用于解決解除勞動關系職工的勞動補償和職工養(yǎng)老、醫(yī)療保險問題、以及償還拖欠職工的債務等，在職工安置補償標準上面堅持“從寬從優(yōu)”的原則。四是加大有關改制國有企業(yè)招商引資、資產重組力度，努力創(chuàng)造條件擴大和發(fā)展生產，提供更多的就業(yè)崗位，安置企業(yè)下崗職工實現(xiàn)再就業(yè)。
3、確保改制過程平穩(wěn)化。深入細致地做好改制企業(yè)職工的思想工作，向職工宣傳改制的必要性、緊迫性以及企業(yè)的發(fā)展思路，在改制方案制訂過程中要充分聽取職工群眾意見，爭取廣大職工群眾對改制的理解和支持；認真制定企業(yè)維穩(wěn)工作方案和突發(fā)事件應急預案。定期開展矛盾糾紛排查化解工作，及時發(fā)現(xiàn)、妥善處置企業(yè)改革發(fā)展中可能出現(xiàn)的矛盾和問題；最大限度地減少國企改革帶來對少部分職工的震蕩，極大地關心幫助職工，確保我市國有企業(yè)改革的平穩(wěn)和社會穩(wěn)定。
4、確保國有資產權益最大化。在國有企改制中過程中，采取多種有效措施，避免國有資產流失，確保國有資產安全和增值，推動國企改制工作健康發(fā)展。企業(yè)改制實質上是國有資產的重新配置，涉及出資人、債權人、企業(yè)和職工等多方面的利益，關系到企業(yè)和社會的穩(wěn)定大局，必須按照國家法律法規(guī)和政策來規(guī)范運作，在國有資產處置中嚴格把好四關，即清產核資和審計評估關、資產的公開處置關、債權債務清收清償關、資產處置收入和支出關，嚴禁國有企業(yè)自行改制、自賣自買、隱匿資產、違規(guī)操縱國有產權轉讓價格和干擾國有產權轉讓操作程序等行為。
企業(yè)人力資源改革方案篇一
公司實施內部改革，可以改善不良風氣，使公司正常運營。本文是本站小編整理的企業(yè)改革方案范文，歡迎參閱。
為了完善公司各部門工作制度的管理，根據各部門的工作性質和目前的工作狀況，現(xiàn)擬出初步整改方案如下，有待領導補充參考。
一、銷售：
1、銷售人員主要做好個人的業(yè)務工作，當有新的訂單意向時，在銷售人員技術知識欠缺的情況下，專業(yè)的技術人員要及時給予參考和建議，并盡早做出設計方案。
2、對于客戶所反饋的產品信息或補充條件時，銷售人員應及時做好相關記錄，以便技術人員進行分析并盡快做出有效的解決措施。
3、成品待發(fā)的設備，負責該設備的銷售人員應做好該設備所有相關資料的備份，并進行編號、存檔。
4、銷售人員應對自己當日出廠的設備進行物流跟蹤，直至確定客戶單位已簽收為止。
5、公司樣本和選型樣本應規(guī)范化管理：分類、定置存放。
6、應安排銷售人員或指定某一個人做好每月銷售額的統(tǒng)計工作并上報財務部門。
二、財務及采購：
1、財務部每月應提前備好設備生產前期所需投資的一定量的周轉資金，并及時記錄貨款的進、出流水賬，為采購工作提供有力的基礎條件。
2、當銷售部簽訂新的銷售。
合同。
時，在技術人員確定選型并已接到采購通知的情況下，根據公司的相關規(guī)定，采購人員應及時做好各種產品的采購訂單和跟單工作，確保生產進度不受其影響。
3、若所需產品暫無固定供應商時，采購人員應負責詢價、比價、篩選、議價等事宜，盡量降低公司的成本投入。
4、采購及財務應做好每天的工作記錄，以便追溯。
三、車間及倉庫：
(1)、車間：
1、車間負責人。
車間負責人應根據實際生產情況，對當天的生產任務進行分配、實施。
2、車間操作人員應進行分組。
3、設備生產過程中的各個環(huán)節(jié)應進行歸類、分組式操作。
由于工作出差而導致的某個生產小組的人員減少，在生產環(huán)節(jié)需要的情況下，車間負責人可自行臨時性調動各小組人員，相互配合，以便完成當日生產任務。
4、生產過程中存在的技術或產品質量問題，應及時向公司技術人員反饋，以確保設備生產周期在計劃周期內完成。
5、每套設備在出廠前，應由技術人員和車間相關人員進行調試、試機，做好數據統(tǒng)計，并拍照存檔。
(2)、倉庫：
1、常用的各類液壓元件應保持一定量的備貨。
2、貨物進、出倉庫應有記錄，以便盤點數量，及時備貨。
3、貨物進入倉庫，應及時分類，定置存放。
4、應定人負責各類液壓元件的簽收與發(fā)放。
四、人事及行政：(以公司實際情況統(tǒng)稱“后勤部”)。
1、公司在職人員的個人檔案資料應進行核對、編號、存檔。
2、公司員工的轉崗、晉級、離職等應有相關手續(xù)的辦理。
3、公司各部門員工每日的考勤及出差情況，應有記錄。
4、應完善公司員工的基本福利待遇。
5、公司應有相應的管理文件及設備操。
作文。
件。
公司現(xiàn)狀：
1、公司組織架構較混亂，權責不明，條塊分割，各自為政，形同“散沙”，未建立有效的交流溝通機制，管理效率低下。
2、現(xiàn)場臟亂差現(xiàn)象嚴重，車間、倉庫、辦公區(qū)域均存在規(guī)劃不合理現(xiàn)象，部份區(qū)域存在嚴重的安全隱患。
3、員工士氣低落，工作紀律渙散;各部門人浮于事，管理成本偏高;人員招聘困難，人才培養(yǎng)斷層，激勵機制不健全，干部無危機意識，工作無激情。
4、倉庫庫存偏高，大批呆滯物料積壓，庫存周轉率低，物料管理失控，造成物流受阻和財務資金損失。
5、業(yè)務量偏小，訂單嚴重不飽和;訂單交期急，計劃性差，生產部門被動應付，計劃失控、均衡性差，導致產品生產成本偏高。
6、作為20多年的老廠，企業(yè)文化建設滯后，管理模式落后，思想觀念陳舊，固步自封，未與時俱進，缺乏足夠的創(chuàng)新能力和發(fā)展戰(zhàn)略。
1、企業(yè)文化建設方面。
(1)建立公司宣傳專欄，培育積極向上的企業(yè)文化，豐富員工文化生活。
(2)添置文體器材，開展文體活動，如乒乓球、籃球、像棋，并利用傳統(tǒng)佳節(jié)組織竟賽;。
(3)組織郊游，如春季、夏季或秋季，開拓員工視野，融入大自然，塑造員工團隊意識。
(4)利用傳統(tǒng)佳節(jié)(如中秋、元旦、春節(jié))舉辦慶祝晚會及抽獎晚會，增加員工歸宿感和集體榮譽感。
(5)開展“6s”活動，每周評比，并實施獎懲，提升員工素質和工作士氣，塑造一個干凈、整潔的工作環(huán)境。
(6)開展崗位技能竟賽，培育操作能手，評選月度/年度優(yōu)秀員工。
(7)開展職業(yè)培訓，提升員工素質。
(8)設立意見箱，建立提案獎勵制度，集思廣益，讓全員獻計獻策，參與公司管理，塑立“廠興我榮、廠衰我恥”的全員意識。
2、管理體系建立方面。
(1)調整組織架構，減少管理層級，采用扁平化的組織結構，推行部門責任制。
(2)組建計劃部門，發(fā)揮生產計劃和物料控制功能。
(3)精簡機構和人員，各部門定編定崗，降低人工成本。
(4)理順工廠與銷售部、采購部、財務部等的工作接口和關系。
(5)修訂質量管理體系相關文件，明確各部門工作職責和工作流程。
3、推進重大領域的改革和制度完善。
(1)薪酬激厲體系領域的重大改革。
(2)物料管理領域的重大改革。
(3)生產管理領域的重大改革。
(4)品質技術領域的重大改革。
(5)營銷體系領域的重大改革。
(6)企業(yè)文化領域的重大改革。
一：當前的市場形勢分析：
1.房地產市場宏觀政策持續(xù)緊縮，房地產市場銷售與去年同期下滑嚴峻。
2.全國市場陶瓷銷售量直接因房產市場的因素大幅縮減。
3.我公司高端市場產品銷售占比不足50%。
二：公司目前現(xiàn)狀;。
1.國內線業(yè)務人員管理無序，技能不足，工作懶散，監(jiān)督不力，缺乏配合。
2.每天與客戶較少，部門主管沒有安排員工每天的工作及任務完成比例較低，士氣低落。
3.展廳氛圍缺失，品牌地位和影響力塑造不足。
4.各部門管理制度及任務核定不合理，造成利益分配不均衡，工作積極性不高。
5.品牌在市場的影響力嚴重不足，缺乏有效、合理的廣告投入和渠道費用投入。
三：問題解決的主要方向;。
1.調整和細化各部門銷量目標和績效核算方式，務實、明晰和簡化。
2.逐漸增加頻率，在10、11、12強化人員的技能培訓和實戰(zhàn)演練及考核。
3.加強現(xiàn)場業(yè)務部門人員的監(jiān)管和實戰(zhàn)指導。
4.改善產品展示、品牌塑造、品類多樣化及店面接待能力、競爭意識。
5.調整部門結構和職能嫁接，讓更多的人銷售產品創(chuàng)造價值。
6.適度放大品牌宣傳力和渠道的前期投入。
7.在10、11月補充適當能力的新人做好培訓工作，必須完善和優(yōu)化業(yè)務渠道人員的能力素質要求。
四：具體各部門整改細節(jié)如下;。
1.將現(xiàn)拓展部江揚提升為酷高品牌銷售總經理，張友寶為品牌副總經理。
2.補充不足人員在10月完成招聘。
3.重新培訓銷售隊伍。
4.修訂銷售部業(yè)務管理規(guī)范及薪資核算辦法。
就此意見，請公司陳總仔細斟酌、妥善考慮。
企業(yè)人力資源改革方案篇二
一、課程性質、目的和任務。
企業(yè)人力資源管理師（三級）是一門系統(tǒng)地研究組織內人力資源管理中的選拔、培訓、使用等規(guī)律的學科。本課程以人力資源管理理論為基礎，重點探討工作分析、招聘、培訓、職業(yè)生涯管理、績效評估、薪酬管理等人力資源管理的具體問題。通過教學使學生掌握人力資源管理的基本知識、基本原理和研究方法，從而順利的通過人力資源師的考試，并在此過程中提高分析與解決人力資源管理實際問題的能力。
二、教學基本要求。
1、知識、能力、素質的基本要求。
通過本課程的教學，使學生掌握人力資源管理的基本概念、基本原理、基本知識，學會用人力資源管理理論分析和解決企業(yè)實際問題的方法。并且，在相應的人力資源師三級考試中技術能力部分取得較好的成績，順利通過考試。
2、教學模式基本要求。
課程的重點難點采取教師講授的方法，力求系統(tǒng)、全面、準確地闡述企業(yè)人力資源管理師三級的基本原理和實務，在原理的闡述和案例的列舉中盡可能多聯(lián)系實際，使之既忠實于學科原貌，又通俗易懂。增加案例教學的比重，同時安排相應的案例分析作業(yè)和小組討論，注重培養(yǎng)學生接觸實際、動手分析的能力。日常的面授輔導著重于重點的歸納、難點的剖析以及作業(yè)講解。
3、考核方法基本要求。
學生成績由兩部分構成：期末考試占60％，平時成績占40％。其中，平時成績由平時表現(xiàn)、日常作業(yè)和期中考試組成?？荚嚨哪康氖菫榱丝疾鞂W生掌握基本概念、基本知識、基本理論、基本原理以及基本方法的狀況，評估學生理解重點、難點內容、分析問題解決問題的能力等。
三、教學內容及要求。
第四節(jié)人力資源費用預算的審核與支出控制基本要求：
掌握：人力資源規(guī)劃的基本理論；工作崗位分析的概念、內容、作用與程序，以及設計的原則和方法；企業(yè)定員的概念、作用、原則和方法，及定員標準的編寫；人力資源管理制度體系的特點與構成；制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟；人力資源費用審核的概念、要求、方法與程序，費用控制的作用與程序。
第四節(jié)勞務外派與引進基本要求：
掌握：員工招聘渠道的分類與選擇、各種員工招募方法的程序與要求、對應聘者初步篩選的方法、員工錄用的三種策略、員工招聘活動的評估方法；人力資源空間配置方法；人力資源時間配置方法一級勞務外派與引進的管理程序和方法。
第三章培訓與開發(fā)主要內容：第一節(jié)培訓管理。
第二節(jié)培訓方法的選擇。
第三節(jié)培訓制度的建立與推行基本要求：掌握：培訓需求分析的含義、作用、內容，基本工作程序和方法；培訓需求分析信息的收集方法、培訓需求分析模型，培訓規(guī)劃的內容，制定員工培訓計劃的步驟和方法；員工培訓組織與實施的基本工作程序和方法，培訓課程的實施與管理準備工作；培訓效果的信息種類、收集渠道及評估指標，收集培訓效果信息的方法及培訓效果跟蹤與監(jiān)控的基本工作程序和方法；選擇培訓方法的基本工作程序，一級各類培訓方法的內容和優(yōu)缺點，員工培訓的基本原則、培訓制度的內容。
第四章績效管理主要內容：
第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設計、運行和開發(fā)。
第二節(jié)績效管理的考評方法與應用基本要求：了解：如何使績效管理體統(tǒng)正常的運行。
第五章薪酬管理主要內容：第一節(jié)薪酬制度的設計.第二節(jié)工作崗位評價。第三節(jié)人工成本核算。
第四節(jié)員工福利管理基本要求：
了解薪酬管理的原則和基本內容；人工成本的概念、構成和影響因素，掌握合理人工成本應考慮的影響因素和計算方法，企業(yè)福利總額預算計劃的編制方法。掌握：各項薪酬制度的起草方法，如何對崗位信息做出計算和評價等。
第六章勞動關系的調整方式主要內容：
第一節(jié)勞動關系的調整方式第二節(jié)集體合同制度。
第三節(jié)用人單位內部勞動規(guī)則。第四節(jié)企業(yè)民主管理制度。
第五節(jié)工作時間與最低工資標準。第六節(jié)勞動安全衛(wèi)生管理基本要求：
了解：動關系的調整方式；集體合同制度的內容和訂立的程序；工作時間與最低工資標準管理；勞動安全衛(wèi)生保護與工傷管理的基本概念和基本方法。
掌握：用人單位內部勞動規(guī)則的內容和制定；企業(yè)民主管理制度的內容和要求。
第七章人力資源管理基礎知識主要內容：第一節(jié)勞動經濟學第二節(jié)勞動法。
第三節(jié)現(xiàn)代企業(yè)管理。
第四節(jié)管理心理與組織行為。
第五節(jié)人力資源開發(fā)與管理基本要求：
掌握：勞動力供給與需求；勞動法的體系；工作團隊的心理與行為；人力資源開發(fā)。
企業(yè)人力資源改革方案篇三
第一章勞動經濟學。
第一節(jié)勞動經濟學的研究對象和研究方向第二節(jié)勞動力供給和需求。
第四節(jié)人力資源費用預算的審核與支出控制第一單元人力資源費用預算的審核。
第三單元結果導向型考評方法第五章薪酬管理第一節(jié)薪酬制度的設計。
企業(yè)人力資源改革方案篇四
一、要正確看待形勢，進一步統(tǒng)一認識，堅定抓好國企改革的信心。
對20xx年我市國企改革取得的成績，是應該給予肯定的。(1)在改革思路、改革形式上有所突破。例如aa集團公司出售部分資產產權，引進的戰(zhàn)略投資者日本東芝是世界五百強之一。廠通過申請國家政策性破產和招商引資，引入渤海造船廠的投資，平穩(wěn)實現(xiàn)改制；cc廠、dd總廠，發(fā)動職工投資，順利完成了股份制改造。這些改制都是比較成功的案例，特別是廠的改制，創(chuàng)造了一種新的思路，取得了明顯的成效。(2)通過全市共同努力，我市基本完成省委、省政府下達的年度改制任務目標。按照省里的要求，我市有123戶企業(yè)列入全省考核指標。到去年年底，全市全口徑國有企業(yè)共完成改制87戶，占考核指標的71，達到了時間過半、完成任務過半的目標。(3)通過一年的工作，全市已經形成了一個比較完整的工作體系，培養(yǎng)了一支懂改革、懂政策、工作認真負責的干部隊伍，各級黨委對國企改革工作的重視程度也明顯提高。這是我們今年打好改革攻堅戰(zhàn)的重要基礎。但是我們也要看到，我市的國企改革工作，與全省兄弟市相比，還存在很大差距，按照省委、省政府的要求，要想兩年內完成全市國企改革任務，總體形勢也是不很樂觀的。第一，由于受到改革政策、改革成本等方面因素的影響，我們的改革進展速度還比較緩慢；第二，我市重點企業(yè)的改革工作，還沒有完成。這幾戶大型企業(yè)的改革，是全市國企改革的標志。如果這幾戶企業(yè)改革沒有進展，就等于我市整個國企改革工作是落后的；第三，我市還有一批中小困難企業(yè)，沒有找到解決問題的辦法，沒有一個具有可操作性的改革方案。
影響我市改革進度的因素是多方面的，我們不能否認客觀條件的作用，但我想強調的是主觀原因的問題，我們有些同志對全力推進國企改革認識不足，因而工作力度不夠，思路不寬，一等二靠三看；也有些同志怕“拆廟趕和尚”，在加快推進改革上存在思想障礙。
省委、省政府對國企改革非常重視，克強書記到遼寧工作后，始終把推進國企改革作為一件大事來抓，在去年5月26日召開的全省深化企業(yè)改革工作會議上，明確提出了我省兩年基本完成國企改革的目標。這是省委、省政府站在全省改革開放和振興老工業(yè)基地全局的高度做出的重大戰(zhàn)略決策。我省是全國重要的老工業(yè)基地，國有企業(yè)在全省國民經濟中占有舉足輕重的地位。搞好國企改革，對于推進全省的改革開放，振興遼寧經濟具有十分重要的意義。
從我市狀況看，mm作為遼西的區(qū)域中心城市，開發(fā)mm灣建設，實施工業(yè)立市發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)“三年大變樣，十年大振興”戰(zhàn)略目標，都要求我們加速國企改革，以開放促改革，以改革促發(fā)展。國企的體制不改、機制不變，就難以推動全市的社會進步和經濟振興。從歷史上看，十幾年來，我市的國企改革工作每年都有新舉措，不斷向深入發(fā)展，92年“砸三鐵”，93年抓國有民營，94年抓“大企業(yè)、多法人”，95年抓建立現(xiàn)代企業(yè)制度，96年抓大、放小、攻難，97年抓公司化改革，從98年開始，貫徹xx大精神深化企業(yè)產權制度改革，抓國有資退出，企業(yè)投資主體多元化。通過深化改革，國有企業(yè)在減少，全市經濟總量在增加。十年前，我市有50多戶國有大中型企業(yè)，全市工業(yè)的增加值只有50億元左右，到去年，全市有生產經營活動的國有大中型企業(yè)只有十幾戶，全市規(guī)模以上工業(yè)增加值完成99億元。在這里，一批民營企業(yè)和改制后的國有大中型企業(yè)做出了很大貢獻。準確地說，國企改制推進了全市的經濟發(fā)展，只有深化國企改革，才能實現(xiàn)振興錦州的戰(zhàn)略目標。
從國有企業(yè)目前狀況看，制約企業(yè)發(fā)展的深層次矛盾越來越尖銳，國有企業(yè)參與市場競爭的能力受到嚴重制約，解決困難的惟一出路只能是改革。黨的xx大提出國有企業(yè)從競爭性行業(yè)中退出，這是一個十分英明的戰(zhàn)略決策。國有企業(yè)產權制度不改革，就難以生存和發(fā)展，各種問題會越積越多，困難會越來越加劇。千困難萬困難，不改革更困難，早改早主動。現(xiàn)在，全市省考核指標內123戶國有企業(yè)中還有5萬多名職工沒有得到安置，他們的生活十分艱難。企業(yè)職工的困難不解決，就不能穩(wěn)定，更談不上發(fā)展。從這個意義上講，國企改革既是一個經濟問題，也是一個重大的政治問題?；谶@一考慮，市委、市政府下決心舉全市之力，堅決打勝這場改革攻堅戰(zhàn)。我們企業(yè)的領導同志不能因為認識不到位而影響改制工作，不能因為考慮個人的去留而影響改革大局。對于一些為企業(yè)改制做出突出貢獻的企業(yè)領導干部，我們已經做了妥善的安排。在這里表個態(tài)，我們下一步還繼續(xù)這樣做。對于推進改革不力，完不成改革任務的領導班子和領導干部要給予處理，決不遷就。要在全市上下形成重視改革、抓好改革、支持改革、合力攻關的濃厚氛圍。
二、要突出重點，抓住難點，整體推進，全力打好攻堅戰(zhàn)。
第一，要堅持開放式改革，多渠道、多途徑吸引境內外戰(zhàn)略投資伙伴和有實力有信譽的民營企業(yè)參與國有企業(yè)的重組與改造。開放牽動是我市的發(fā)展戰(zhàn)略之一，開放也是改革的基本出路。只有引入域外、國外大公司投資，才能實現(xiàn)企業(yè)投資主體多元化，完成股份制改造；才能推進企業(yè)體制機制創(chuàng)新、技術創(chuàng)新和產品結構調整，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。大型企業(yè)，要以這項工作為重點。各企業(yè)在招商引資工作中，一是要一把手親自上手，有專人配合。對改革的重點企業(yè)，今年我不考核你生產經營，就看你改革進度。二是要立足長遠，敢于決策。在研究改革問題時，不能只看枝節(jié)問題，算小賬不算大賬，要看主流、抓關鍵，凡是對企業(yè)改革發(fā)展有利的，要大膽決策，敢于突破，敢于負責任。三是在招商引資中，要廣泛接觸，重點突破，多動腦筋，多想辦法，掌握工作技巧，做到有理有利有節(jié)。
第二，要拓寬思路，采取多種形式推進中小企業(yè)改革。我市未改制的中小企業(yè)，多為資不抵債企業(yè)，這批企業(yè)的改制，要按照改制范圍放開、改制形式放開、出讓對象放開的原則，從企業(yè)的實際情況出發(fā)，通過合資合作、資產變現(xiàn)、關閉破產、股份合作制等多種形式，全面推進產權制度改革，也可由企業(yè)經營者、社會、民間法人或自然人出資購買有效資產，實現(xiàn)轉制。對于資不抵債和“三無”的空殼企業(yè)，要加大企業(yè)破產的工作力度，既要積極爭取政策性破產，也要積極探索依法破產的途徑，對此，司法部門要給予支持。要多渠道解決企業(yè)改制資金不足的問題。市縣財政雖然困難，也要全力籌措和使用好企業(yè)改革與發(fā)展基金，其余要通過調整政策降一塊、資變現(xiàn)出一地、分期支付緩一塊、參與投資各方湊一塊等多種渠道，解決企業(yè)改制成本問題。
第三，要用好用足國家和各級政府支持企業(yè)改制的政策。一方面政府和企業(yè)各級負責改制工作的同志，要認真學習掌握企業(yè)改制工作中的有關政策。企業(yè)改制是一項政策性很強的工作，不掌握政策是會出亂子的。另一方面要加強政策研究，切實用好用足國家支持企業(yè)改革的政策。有些國家優(yōu)惠政策，是靠我們做工作得來的，不是等來的。例如政策性破產問題，企業(yè)必須積極做工作去爭取。特別對金融資產經營公司收購的債權，要加大協(xié)調力度，積極爭取回購的辦法解決債務關系和釋放債權；對不具備回購條件的企業(yè)，可探索研究實行債權轉股權的辦法。市、縣各職能部門，在政策允許的范圍內，要通過簡化審批辦事程序、減免部分政策性收費等措施，幫助企業(yè)解決重點、難點問題，確保整體推進全市國企改革。
三、要各負其責、分兵把口、通力合作，確保我市全面完成國企改革的任務。
國企改革是一項系統(tǒng)工程，涉及面廣，政策性強，我市要在年內全面完成國企改革目標，時間緊，任務重，我們必須舉全市之力，以改革統(tǒng)攬全局，全力打好攻堅戰(zhàn)。
1、加大領導力度，層層落實目標責任制。要按照市委、市政府確定的國企改革工作“誰主管，誰負責”的原則，把今年的工作任務，層層落實責任制。我要特別強調一下，從市政府開始，我負總責，各分管副市長按照工作分工，分別負責各系統(tǒng)的國企改革。各縣(市)區(qū)和各部門的黨政一把手，是本地區(qū)、本部門國企改革的第一責任人，各分管領導是直接責任人。各企業(yè)領導班子要把改制工作擺在年度工作的首要位置。各級黨委、政府和各部門一定要從全市改革發(fā)展大局出發(fā)，高度重視國企改革工作，切實擺上重要日程。國企改革任務完成得好與壞，是檢驗我們各級領導班子和領導干部水平、執(zhí)政能力，特別是處理復雜問題能力的重要標準之一，我們今年要把國企改革工作列入年度政績考核與市委考察領導班子、領導干部的重要內容。抓國企改制，是實對實、硬碰硬的工作，各級領導班子要轉變工作作風，不能浮在上面搞大轟大嗡，要沉下去幫助企業(yè)實實在在地做工作，要逐級落實責任，一級對一級負責，完不成任務，板子要打到具體人身上。
2、全市上下要通力合作，為國企改革創(chuàng)造好的環(huán)境。今年，國企改革是全市的一項中心工作，也是一項全局性的工作。各級政府的國資、財政、稅務、工商、勞動、土地、司法等部門，金融、供暖、煤、水、電等有關單位，都要樹立全市一盤棋的思想，以大局為重，以振興mm市經濟為已任，通力合作，密切配合，圍繞這個中心做好工作，積極為改制企業(yè)服好務。有些事情要特事特辦，打破常規(guī)，提高效率。全市上下都全力為國企改制出主意想辦法，創(chuàng)造好的環(huán)境條件，絕不允許人為地設置障礙，截留政策，推諉扯皮，刁難企業(yè)，妨礙改革，對這類問題一經發(fā)現(xiàn)，要堅決予以查處。
3、在改革工作中，要正確處理好幾個關系。一是正確處理改革與穩(wěn)定的關系。穩(wěn)定是改革的前提，在改革中，要著力妥善地安置職工。企業(yè)改制有關安排職工的方案，必須按規(guī)定經過職工大會或職代會通過。不能搞愚民政策，損害群眾利益，引發(fā)群眾上訪，造成社會不穩(wěn)定。二是正確處理重點和一般的關系。在抓好重點大企業(yè)改制的同時，也要全力抓好中小企業(yè)產權制度改革，確保整體推進；在重點抓好工業(yè)企業(yè)改制的同時，也要全面推進糧食、商業(yè)、交通等非工業(yè)領域的國企改革，力爭取得突破性進展。三是正確處理改革速度與質量的關系。我們在強調改革進度的同時，也要強調改革質量。要在保證完成改革任務的前提下，對每一戶企業(yè)的改制程序，都按規(guī)定規(guī)范操作，切實防止國有資流失，更要避免改革一戶企業(yè)，遺留一堆問題。四是正確處理改革與發(fā)展的關系。改革不是目的，改革的目的是為了企業(yè)更好地發(fā)展，更好地發(fā)揮企業(yè)資產存量和各類資源的作用。因此我們在制定改革方案和選擇戰(zhàn)略合作伙伴時，要始終把促進企業(yè)發(fā)展，推進全市經濟振興放在首位。
同志們，打好全市國企改革攻堅戰(zhàn)的戰(zhàn)鼓已經擂響，我相信，在市委、市政府的領導下，經過全市上下的共同努力，我們一定不辱使命，全面完成今年的改革任務，為全市的社會進步和經濟振興做出新的貢獻。
企業(yè)人力資源改革方案篇五
一、總 則：
二、基本工資：
三、崗位工資：
a、后勤管理人員根據崗位的重要程度設立崗位工資，按月出勤日平均計算;
b、計件、按日結算工資人員不作崗位補貼;
四、績效工資：
為提高工作效率，定人定崗設立績效工資，在年收入不變的前提下，將年終獎金作為每個月績效考核工資，并按月出勤天數平均計算，以考核獎形式發(fā)放，下列人員未列入考核人員范圍：
a、試用期、實習期人員;b、計件人員;c、員工休養(yǎng)期間;
四、工齡工資：
c、當月出勤天數少于20天的，當月工齡工資不予補貼;
五、全勤獎：
b、保安、清潔工、計件、按日結算工資、承包部門不作全勤獎計算范圍;
c、全勤按實際出勤計算，有遲到、早退的全勤獎取消;缺勤人員不得以
加班天數抵扣;公事出差視作出勤;
六、加班工資：
b、保安除法定假按加班工資計算外，其它不作計算;
七、保密范圍：
八、社保規(guī)定：
b、原則上男50歲、女45歲以上進入公司，社保由個人承擔;
九、其它規(guī)定：
員工受到公司獎勵或因違反公司相關制度罰款，按獎罰規(guī)定在當月工資中體現(xiàn)。
一、企業(yè)的基本情況
1、企業(yè)背景
公司成立于20xx年，從一萬元起步的小公司發(fā)展壯大到如今有500余員工、年凈利潤可達300余萬的中型企業(yè)可謂是步步艱辛、步步驚心。我們在經營公司的過程中嘗盡了辛酸也收獲到了豐厚的利潤，公司在發(fā)展過程中遇到了種種瓶頸都被一一克服了，發(fā)展至今，老的做法已經成為過去，不能成為我們繼續(xù)成功的經驗。
隨著公司的持續(xù)發(fā)展，經營規(guī)模逐步擴大，公司原有的薪資體系和核心人才的待遇已不能滿足公司發(fā)展的需要，也制約了公司吸引人才、穩(wěn)定隊伍的需要。
目前，財務制度混亂導致公司的凈利潤無法準確核對，分配制度不合理，導致有些核心管理人才認為又接單、又出錢、又管理、又擔風險，分配不合理。有些核心管理人才認為雖然未接到業(yè)務、未擔風險，但是自己是最苦最累的，提高了本來不能實現(xiàn)的利潤、規(guī)避了公司大量風險，這部分的功勞未有效的體現(xiàn)在收入上，分配不合理。
到底公司賺了多少錢?為什么賺錢?那些人才為公司賺錢?那些業(yè)務最賺錢?誰為公司的貢獻最大?這一些列的問號我們急于解開。
首先，要理清公司費用成本的組成：
1、資金成本。為了提高融資的積極性，吸納廣泛的資金，讓融資者享受應得的利潤回報。建議按照按年15%至20%支付利息。
2、行政辦公成本。辦公室的裝修及辦公家具、設備的折舊按照5年進行折舊。工程部和業(yè)務部抽水。
3、風險管控成本。工程部和業(yè)務部抽水至50萬。
4、辦公室人員工資成本。工程部和業(yè)務部抽水。
3、業(yè)務部現(xiàn)狀及核心人才薪金改革
現(xiàn)狀：沒有一個競爭環(huán)境沒有緊迫感，人員培養(yǎng)流于形式，沒有競爭力。
改革：創(chuàng)建兩個業(yè)務部，水平設置兩名業(yè)務經理，相互競爭，業(yè)務部的人數及管理方法不限，可以為0，可以不占用辦公室不產生辦公室費用。其中一名業(yè)務部經理分管財務部，另外一名業(yè)務經理分管行政部。
4、工程部現(xiàn)狀及核心人才薪金改革
現(xiàn)狀：人才缺乏，體制滯后，無法引進人才;
改革：安排副總兩名，其中一名副總負責管理保潔部，另外一名副總負責管理機動業(yè)務。兩名副總相互協(xié)作，團結一致。
5、行政采購部現(xiàn)狀及核心人才薪金改革
現(xiàn)狀：未能制定有效采購制度及績效考核制度。
改革：制定切實有效績效考核制度，按績效發(fā)放工資。
6、財務部現(xiàn)狀及核心人才薪金改革
現(xiàn)狀:不能提供合理性建議，不能準確及時核對公司的利潤成本，專業(yè)性不夠。未能制定有效采購制度及績效考核制度。
改革：制定切實有效績效考核制度，按績效發(fā)放工資。
7、企業(yè)基層員工現(xiàn)狀及非核心人才薪金改革
企業(yè)基層員工現(xiàn)狀分四種：一、慵懶散奢型：干多干少一個樣，吃大鍋飯，當一天和尚撞一天鐘。二、積極工作型：為早日組建一家屬于自己的公司。三、踏實工作型：踏實工作，能力有限。四、觀望型：天天算計著付出與收獲。
改革：制定切實有效績效考核制度，按績效發(fā)放工資。
二、核心人才薪資改革的目的
為了吸納和保留核心人才，達到有效激勵全體員工，增強公司的凝聚力和競爭力，促進公司進一步發(fā)展，并使公司的發(fā)展與核心人才的待遇保持同步的目的。
為了規(guī)范公司的薪資管理，提高公司核心人才的待遇，讓專業(yè)的人干專業(yè)的事，有效細分管理架構，建立一個有競爭力的比較規(guī)范、穩(wěn)定、公平和公正的具有本公司特點的薪資體系，公司決定對薪資體系進行必要的調整。
首先，我們要明確，公司發(fā)展至今核心價值在什么地方?哪些人才是核心人才?對于一個企業(yè)最核心的就是業(yè)務，業(yè)務為王。如果我們抓住業(yè)務這個主要矛盾其他的問題都可以迎刃而解。所以我們面對的第一個問題是誰來擔任總經理?這個崗位肯定是公司的核心中的核心，公司應選擇業(yè)務能力最強、業(yè)務利潤最高的人來擔當此職務，如果有其他人在業(yè)務利潤總量上可以超越應在前期屆滿時更換，總經理的任期為一年。
三、薪資改革的原則
1、 堅持同崗同酬和對崗不對人的原則，規(guī)范公司各個崗位和職級結構，
規(guī)范工資結構。
2、 堅持待遇提高傾向于核心人才的原則。
3、 堅持所有員工現(xiàn)有待遇不下降原則。
4、 堅持績效考核的原則，使全體員工的待遇與個人績效、部門績效和整
個公司的經營績效相掛鉤的原則。
5、 堅持員工待遇與公司發(fā)展同步的原則，使全體員工特別是核心人才享
受公司發(fā)展的成果。
四、公司組織架構及核心人才薪金制度
一、總經理一名，由業(yè)務凈利潤最高者擔任，分管業(yè)務部，任期一年，有業(yè)務凈利潤更高者在上一任任期屆滿時替換。業(yè)務經理的工資組成：底薪10000元+提成。提成的組成為：兩個業(yè)務部分別提20%+保潔部5%+機動部5%，按月提成。
二、副總經理兩名。其中一名副總負責機動，按市場價實行承包制。另外一名副總負責保潔，按市場價實行承包制。 工資組成：底薪8000元+按月提成。公司不負責養(yǎng)人。
三、業(yè)務經理兩名。其中一名業(yè)務經理底薪5000元+按月提成。分管行政3000元參加績效。另外一名業(yè)務經理底薪5000元+按月提成，分管財務部參加績效。
一、 公司薪資改革說明
1、 關于薪資改革重點的說明
此次薪資改革的重點是對公司主管層及其以上層次的管理和營運人才
實行傾斜，提高這些核心人才的待遇，使他們的待遇與公司的發(fā)展保持同步。
公司主管層及其以上的人才是公司的核心層，是公司最寶貴的財富，是支撐公司進一步發(fā)展的基石，公司的未來發(fā)展和愿景目標的實現(xiàn)離不開他們的奉獻和奮斗，所以在公司發(fā)展和實力增長的同時，公司的這些核心人才也要享受公司發(fā)展的成果，以激勵全體同仁與公司同呼吸，共命運，最終使個人的發(fā)展與公司的發(fā)展緊密結合在一起。
公司要求各部門/各團隊的領導和主管要關心愛護其所屬部門專員級和職員級員工，特別是對于有文化、有知識、認同公司價值觀，愿意在公司發(fā)展的年輕人要重點培養(yǎng)，加快培養(yǎng)，采取各種方式進行技能培訓和公司價值觀的教育，給他們提供一個發(fā)展的平臺，鼓勵他們通過團隊合作和個人奮斗逐步成為公司的精英和骨干。對于表現(xiàn)優(yōu)異的專員級和職員級員工，由其所在部門經理或主管向公司人事行政部提出書面晉級加薪申請報公司管委會批準。
2、 關于薪資體系保密的說明
經過此次薪酬改革，公司的`薪資體系相對比較規(guī)范和完整，對外有一定的競爭力，對內實現(xiàn)了統(tǒng)一、公平和公正，實現(xiàn)了同崗同酬，體現(xiàn)了公司的經營特點和實際情況，具有本公司的特色。
同時公司承諾員工的薪資待遇同崗同級同酬，薪資水平是公平的合理的，每個人的績效會的得到公司公正的評估并與其薪酬相聯(lián)系。
公司本次薪資改革方案以及薪資標準和水平是公司的商業(yè)機密，凡是參與并知悉本方案的干部必須保守公司機密，不得外泄和傳播。
3、 關于薪資體系的進一步完善
這次薪資改革只是初步的、框架式的，公司的薪資管理制度還需要根據企業(yè)的發(fā)展不斷加以完善，實行動態(tài)管理。特別是公司的《績效考核方案》的執(zhí)行還需要總結經驗和完善。
下一步公司還將對《年終績效目標考核和績效獎金分配方案》進行研究和制定，對責任重、貢獻大的團隊和個人實行分配傾斜。
4、 加強溝通，統(tǒng)一認識，為實現(xiàn)公司20xx年發(fā)展目標而奮斗
本次薪資改革的要點：一是實現(xiàn)同崗同酬;二是向核心人才傾斜;三是通過績效考核加強績效管理。其根本的目的就是增強公司凝聚力和競爭力，實現(xiàn)公司長遠的可持續(xù)發(fā)展。
但薪資改革能否達到預定目的，需要我們全體同仁加強溝通，統(tǒng)一認識，達成共識，把個人的發(fā)展與公司的發(fā)展緊密結合起來，以自己的勤奮努力為公司早日建成一流的物業(yè)公司添磚加瓦。
公司號召全體員工一定要充分認識20xx年基本目標和發(fā)展目標的艱巨性，樹立信心，為完成公司20xx年發(fā)展目標而奮斗。
二〇一六年一月九日
企業(yè)人力資源改革方案篇六
人力資源又稱勞動力資源，指能夠推動經濟和社會發(fā)展的具有勞動能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識和技能四個方面。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案，指企業(yè)根據人力資源開發(fā)與發(fā)展目標，為實現(xiàn)人力資源的獲取、開發(fā)和評價，對人力資源進行管理的應用性文書。
代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識和技能優(yōu)勢，將其作為第一生產力和最寶貴的資源進行科學的管理、開發(fā)與利用。它可以通過人才競爭激勵機制和擇優(yōu)原則，優(yōu)勝劣汰，充分發(fā)揮資源的配置與應用之長，擴大交流，促進資源績效，提升人力資源的應用質量和資源的綜合利用率。
人力資源具有巨大的發(fā)展和運用空間。在現(xiàn)代知識經濟社會發(fā)展的驅動下，這種資源的管理核心，就在于實現(xiàn)管理的科學化、優(yōu)勢化、資源化，以管理作為杠桿，利用資源特質所顯示的寶貴性、延續(xù)性、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來更大地提高人力資源價值。并且通過現(xiàn)代管理，還可以充分利用信息化和網絡化手段來實現(xiàn)人才儲備，增強企業(yè)發(fā)展實力。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動、資源成本、開發(fā)效益等，必然要緊隨社會發(fā)展，系統(tǒng)、綜合、科學地反映企業(yè)人事制度的改革、舉措、規(guī)劃等內容。對于這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評價、發(fā)展五個要素的創(chuàng)新，在探索與改革、改革與發(fā)展、發(fā)展與創(chuàng)新之中，融入新觀念、新思想來提升資源價值，才可能在企業(yè)現(xiàn)代化進程中發(fā)揮出更大的能動作用。
企業(yè)人力資源改革方案篇七
為積極穩(wěn)妥地推進我縣國有糧食購銷企業(yè)改革，根據省、市有關文件精神，結合我縣實際，制定本方案。
按照建立社會主義市場經濟體制的要求和糧食流通體制改革的總體部署，面向市場，轉換機制，加快實行政企分開、政事分開，推進兼并重組，建立健全法人治理結構，提高企業(yè)的市場競爭能力，使企業(yè)真正成為自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發(fā)展的法人實體和市場主體，更好地發(fā)揮糧食購銷主渠道作用，確保全縣糧食安全。
到20xx年1月底，基本完成全縣國有糧食購銷企業(yè)布局調整和產權制度改革，分流并妥善安置富余人員，轉換企業(yè)經營機制，完成全縣國有糧食購銷企業(yè)改革任務。
（一）工作原則。
1、堅持因企制宜的原則。根據省、市國有糧食購銷企業(yè)改革的要求，結合本縣實際，因企制宜，確定改革形式。
2、堅持以人為本的原則。正確處理改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關系，妥善做好職工身份置換和安置分流工作，確保改革順利進行。
3、堅持統(tǒng)籌兼顧的原則。根據清理財務掛帳和清產核資情況，統(tǒng)籌兼顧，合理制定補償標準，確保改革公開、公平、公正。
（二）工作重點。
1、搞好職工身份置換，精減糧食購銷企業(yè)富余人員，理順企業(yè)勞動關系。同時，積極創(chuàng)造條件，搞好職工再就業(yè)。
2、搞好資產重組界定，建立起能充分發(fā)揮調控作用的國有獨資糧食儲備體系、軍糧供應體系。
3、用足用好相關政策，消化歷史包袱，減輕企業(yè)負擔，使企業(yè)順利走向市場。
4、建立健全企業(yè)法人治理結構和新的用人、用工、分配制度，促進購銷企業(yè)面向市場，主動服務。
（一）時間安排。
全縣糧食購銷企業(yè)改革于今年7月份開始，20xx年1月底前完成。
（二）方法步驟。
1、改革形式。根據省、市有關文件規(guī)定，在對全縣糧食購銷企業(yè)調查摸底的基礎上，逐一確定符合企業(yè)實際的改革形式?？h保留1-2個國有獨資企業(yè)承擔儲備糧和軍糧供應。對糧所實行股份制改革，根據清產核資情況確定重組規(guī)模。
2、職工分流安置方案。糧食購銷企業(yè)要結合實際，依法制定科學、合理、可行的職工分流安置方案，并召開職工代表大會，廣泛征求職工意見，于20xx年1月底前全部完成職工身份置換。
3、清產核資。從今年7月份開始對全縣糧食購銷企業(yè)進行全面清產核資，10月底完成。
4、經濟補償金。企業(yè)補償金按照企業(yè)自籌為主、財政適當補助的辦法，多渠道籌集。
5、妥善安置分流富余人員。堅持以人為本，多措并舉，妥善做好安置分流富余人員工作，確保平穩(wěn)安置、順利分流。用足用好社保、退休、內退、病退等政策，保持職工社保關系的連續(xù)性和再就業(yè)政策的銜接，鼓勵職工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)。對安置的職工要依法規(guī)范勞動關系，切實維護職工合法權益。
6、新公司注冊登記。重組后的糧食購銷企業(yè)要依法辦理工商登記手續(xù)和社會保險變更手續(xù)，建立新的企業(yè)經營機制，深化內部改革。縣糧食管理部門要加強對國有獨資企業(yè)國有資本的管理和監(jiān)督，促進國有資產保值增值。
（一）國土資源部門對國有糧食購銷企業(yè)改革涉及到的劃撥土地使用權，在辦理評估備案、土地資產處置審批手續(xù)后，土地主管部門為其辦理土地有關手續(xù)。處置企業(yè)使用的劃撥土地的收入，按有關規(guī)定繳納和使用，可優(yōu)先留給企業(yè)用于繳納社會保險和安置職工。對破產企業(yè)原使用的劃撥土地，其土地資產變現(xiàn)資金首先用于安置破產企業(yè)職工。
（二）對糧食企業(yè)依法出售自有產權公房、建筑物收入，優(yōu)先留給企業(yè)用于繳納社會保險費和安置職工。
（三）糧食企業(yè)在正常經營期間，自籌資金安排的經濟補償金及社會保險費，可納入企業(yè)當期損益。
（四）勞動保障部門要把糧食購銷企業(yè)分流職工統(tǒng)一納入社會保障體系，企業(yè)職工欠繳社會保險費的，改制時要清償補繳。社會保險經辦機構按國家和省、市有關規(guī)定，辦理失業(yè)登記和社會保險轉移接續(xù)手續(xù)。
（五）金融部門要積極支持國有糧食購銷企業(yè)改革工作。農業(yè)發(fā)展銀行對重組后的糧食購銷企業(yè)，要按信貸管理原則，積極予以貸款。對企業(yè)已經剝離政策性掛賬相應占用的農業(yè)發(fā)展銀行的貸款，已辦理資產抵押的，應當及時解除抵押關系。
（六）企業(yè)改革中需要支付的審核、評估、驗資、咨詢、登記、簽證等費用，除國家規(guī)
費外，屬政府部門收取的，按最低標準收取。
各級各有關部門要高度重視國有糧食購銷企業(yè)改革，周密部署，精心組織，確保改革順利進行。為加強對國有糧食購銷企業(yè)改革的領導，縣政府成立國有糧食購銷企業(yè)改革領導小組（名單附后），負責對全縣國有糧食購銷企業(yè)改革工作進行指導、監(jiān)督和協(xié)調。發(fā)展計劃、財政、國有資產管理、審計、勞動和社會保障、國土資源、體改、工商、稅務、農發(fā)行、糧食等部門要從大局出發(fā)，統(tǒng)一思想，密切配合，各負其責，確保國有糧食購銷企業(yè)改革的順利進行。
企業(yè)人力資源改革方案篇八
國有企業(yè)是我國的經濟支柱，是國民經濟發(fā)展的依靠力量，國有企業(yè)的生存和發(fā)展狀況，與社會發(fā)展息息相關。因此，促進國有企業(yè)薪酬管理改革，加快國有企業(yè)經濟增長方式的轉型具有重要的意義，盡管我國已經相繼出臺了很多關于國有企業(yè)薪資的管理規(guī)定和制度，也建立了相關的法律法規(guī)，但國有企業(yè)薪酬管理還是存在一些弊端，這些問題亟需改善，進而提高國有企業(yè)的核心競爭力，通過提升薪酬管理手段，加強企業(yè)文化建設，促進員工合作，提高企業(yè)的凝聚力與競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
薪酬是指員工對組織或企業(yè)提供勞動而得到的報酬，包括員工完成工作得到的獎勵。它不但包括直接薪酬與間接薪酬，一些是貨幣體現(xiàn)，一些可以是實物，包括寬敞舒適的辦公室、組織內部關系、參與決策權利、工作的成就感、發(fā)展機會等深刻的內容。
從功能的角度出發(fā)，薪酬具有的特點：一是補償功能。薪酬是對員工提供服務的回報。二是激勵功能。企業(yè)的薪酬制度和員工的薪酬會影響員工的工作質量、學習新技能的積極性。三是調解功能。薪酬可調節(jié)勞動力的配置，調整勞動力素質結構。四是效益功能。薪酬的前期投入帶來后期的效益。
薪酬體系是指員工從企業(yè)得到的薪酬組合構成，薪酬體系包括基本薪酬、業(yè)績薪酬、加班薪酬、福利、津貼等內容。薪酬管理體系的建立可以提高薪酬的質量，同時擴大后的薪酬內容，可以幫助企業(yè)和員工建立起和諧的關系，讓員工切實感受到自己的付出有所回報，享受薪酬制度帶來的喜悅。
1.薪酬不能真實反映崗位的價值。
在部分國有企業(yè)中，部分員工的工資水平與市場勞動力的價位不符，在國有企業(yè)薪酬制定中，身份是薪資定立的一種依據。很多國有企業(yè)將進入單位的時間順序作為薪酬高低的關鍵，而不太注重能力和技能表現(xiàn)，這導致部分國有企業(yè)員工憑工作年限獲得較高薪酬，一些年紀大的老員工憑借工齡取得較多工資，導致一些員工恃寵而驕，工作積極性大打折扣，而很多能力強、素質高的年輕人才反而工資較低，使得他們覺得不公平，這種分配方式會影響企業(yè)員工的積極性，不利于企業(yè)留住人才，使企業(yè)管理工作效率不高。
近些年的數據顯示，國有企業(yè)高管人員薪酬增長過快。1999—2012年，中央非金融企業(yè)負責人年薪年均增長近20%，比同期普通員工工資增長率高近8％。金融企業(yè)高管薪酬過高，高管人員與員工工資差距過大，導致普通員工工作積極性大打折扣，心理不平衡，影響工作效率，也不利于企業(yè)長遠發(fā)展。這種薪資管理的弊端容易助長管理層。
3.分配方式過于簡單，消費混亂。
國有企業(yè)在薪酬構成上對技術要素、勞動要素的重視程度不夠，兩者參與分配較少，而且難以兌現(xiàn)。薪酬結構中缺乏對經營者的長期薪酬的激勵措施，缺乏利益共享機制的建立，很難使員工與企業(yè)同心同德。為企業(yè)長遠利益著想，這種機制下經營者自行決定企業(yè)管理決策，他們私自運用權力，以權謀私，職務消費膨脹，給企業(yè)帶來很大的損失。
4.績效考核不完善。
部分國有企業(yè)管理者業(yè)績的考核指標未去掉除壟斷等因素的影響，企業(yè)業(yè)績異常增長，容易導致高管人員的薪酬快速增長，金融行業(yè)尤為突出。
部分國有企業(yè)業(yè)績考核指標設置不合理，行業(yè)之間沒有差別，對管理要素的真實績效難以考核。此外，部分企業(yè)績效年薪未按照“業(yè)績降、薪酬降”的原則實行，“睜一只眼閉一只眼”，造成經營業(yè)績下降、巨額虧損，但管理者薪酬沒有變化，導致管理者管理缺乏積極性，企業(yè)發(fā)展缺少動力。
5.缺乏長效的激勵機制。
國有企業(yè)的薪酬一般由基本薪酬、獎金、福利、津貼等幾部份構成，國有企業(yè)經營者薪酬中，基本薪酬不高，獎金所占比重較小，獎金是最具激勵作用的一項。相反，國有企業(yè)薪資中津貼和福利較多，但業(yè)績沒有太緊密的聯(lián)系，激勵作用很小。這種過于平均的薪資制度，使企業(yè)的激勵體系中責、權、利不匹配，激勵作用不明顯。
大多數國有企業(yè)薪酬激勵制度缺乏對管理、技術、勞動、資本等要素的分配，一些企業(yè)加強了對人力資本參與分配的管理，但是比重較小，難以發(fā)揮激勵作用。部分國有企業(yè)照搬其他企業(yè)的經驗，但忽略了本企業(yè)的實際情況，導致薪酬管理盲目。還有一些企業(yè)采取激勵措施時“一刀切”，對所有人采取相同的激勵手段，收效甚微。
6.缺乏完善的反饋和溝通機制。
在薪酬體系中，反饋和溝通機制必不可少，這也決定了薪酬體系能否順利實施，但目前很多國有企業(yè)不重視薪酬反饋與溝通，導致員工不能理解企業(yè)的薪酬目標。
國有企業(yè)對薪酬管理理念理解不夠，造成員工片面看待薪酬管理中的一些現(xiàn)象，對薪酬管理方式產生誤解。國有企業(yè)對員工觀念的培訓力度不夠，未加強與員工的溝通，員工也未掌握企業(yè)薪酬管理的思想。
1.吸引高素質人才，避免員工流失。
21世紀，人才是企業(yè)競爭的關鍵因素，是為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的重要力量。最新調查研究顯示，國有企業(yè)未來面臨的首要危機就是人力資源危機。從國有企業(yè)人力資源調查資料可看到，有近60%的企業(yè)中存在人力資源危機，員工老齡化嚴重，缺少年輕的高素質人才，有約35%的企業(yè)認為，人才對企業(yè)影響是巨大的。運用策略吸引人才和留住人才是解決人力資源危機的關鍵，也是保持企業(yè)核心競爭力的關鍵。因此，國有企業(yè)要建立一套全面的、規(guī)范的薪酬管理體系，減少優(yōu)秀員工流失，為企業(yè)的長足發(fā)展吸引高素質的人才并留住那些優(yōu)秀的、企業(yè)需要的人才。
2.適應當今社會經濟形勢，增強企業(yè)核心競爭力。
隨著國有企業(yè)規(guī)模不斷擴大、企業(yè)制度不斷完善，以及我國加入wto后的發(fā)展，很多國有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬方式受到巨大的沖擊，建立崗酬結合、技酬結合、勞酬結合，建立責權利結合、工效緊密聯(lián)系的薪酬管理機制，有助于實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一，可有效調動員工工作的積極性，增強企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)在市場經濟環(huán)境中立于不敗之地。
3.提高管理者的綜合素質，防范國有資產流失。
國有企業(yè)的管理者和決策者的作用十分重要，企業(yè)的興衰取決于管理者的決策是否正確，我國國有企業(yè)政企不分，行政領導和經營領導一般由一人擔任，傳統(tǒng)的薪酬管理制度不夠嚴格，執(zhí)行起來力度不大，對管理者的約束力度不夠，容易滋生腐敗問題。例如，近些年社會上的一些、侵吞企業(yè)財產、挪用公款等行為，就暴露了個別管理者利欲熏心，為了一己私利，不惜造成企業(yè)的巨大損失，給國家?guī)順O其不良的影響。因此，應制定合理的薪酬管理制度，建立規(guī)范的薪酬體系，可有效監(jiān)督企業(yè)管理者行為，實施合理的薪酬管理，有助于提高經營者的素質，防止國有資產流失。
企業(yè)人力資源改革方案篇九
規(guī)劃、選拔、配置、開發(fā)、考核、激勵和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。
1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事。
管理權限與工作流程，組織、協(xié)調、監(jiān)督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據;指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
2、組織設計與變革：組織架構設計;組織權限分配與管理;價值鏈分析;組織重組與管理流程改造;崗位設置與配置。
3、工作分析：工作流程分析;kpi指標確定;工作環(huán)境評估;職務職能體系建立;職位說明書制作;工作規(guī)范管理。
4、人員配備：人員晉升渠道設計;內部流動模型;人-職匹配考核體系;人才梯隊建設;企業(yè)核心人才庫。
5、勞動關系：勞動合法性評估;勞動合同管理;勞動紀律制度;勞資協(xié)調機制;沖突管理;勞動保險系統(tǒng);勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生。
6、招募選拔：招聘渠道選擇;招聘面談技巧選擇;招聘方案設計;篩選策略選擇;面試與甄選方法確定;招聘題庫設計;人才甄選;錄用與管理制度建立。
7、素質測評：評估中心技術;情景模擬;結構化面試設計;員工素質普查;素質測評指標體系建設;勝任特征分析;職業(yè)能力及興趣測評;性向測評;智力測評;價值觀測評;情商測評。
8、培訓與開發(fā)：培訓規(guī)劃與計劃編制;培訓需求分析與模式選擇;各級各類人員的培訓方案設立;員工職業(yè)發(fā)展與培訓管理;培訓資源管理;培訓開發(fā)制度與效果評估;開發(fā)性工作模擬。
9、職業(yè)生涯發(fā)展：員工職業(yè)發(fā)展通道設計;關鍵員工職業(yè)生涯輔導;職業(yè)發(fā)展激勵;員工發(fā)展?jié)撃茉u估;關鍵人才儲備計劃。
10、人事風險控制：人力資源管理風險評估;授權監(jiān)控系統(tǒng)建設;人事風險預警指標設定;信息溝通與反饋機制;人力資源管理危機反應機制。
11、績效評估：績效評估指標與權重確定;績效評估標準與方法選擇;部門業(yè)績考評;分類人員考核;績效評估結果的運用;績效改善工具提供;績效考評制度建立;綜合平衡計分卡;工效掛鉤的績效模式優(yōu)化;360度考評體系;企業(yè)高管人員績效促進方案。
12、團隊建設：員工滿意度調查與分析;團隊效率分析;員工心理與行為管理;團隊領導勝任特征模型;學習型團隊建設;團隊目標管理;團隊eva績效杠桿。
13、hrm成本管理：人力資源成本預算方案;人力資源管理成本分析與評估;人力資源價值成本分析與評估;成本效益衡量指標;成本控制管理;人力資源會計。
14、崗位評估：崗位參照模型設計;崗位分類與評定;崗位職等的確定;崗位評價因素設計與比較;崗位評價表的建立;部門權限設立。
15、薪酬設計：薪酬改善標準制定;薪酬策略與原則;行業(yè)地區(qū)薪酬水平調查;確定薪酬原則與策略;基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定;研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結構;確定薪酬等級;薪酬體系設計;薪酬模式選擇;制訂薪酬管理辦法。
16、福利方案：綜合福利方案設計;員工保險方案設計;補貼標準制定;福利計劃與控制;員工輔助;彈性福利制度;企業(yè)福利改善措施。
17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設計;長期激勵模式選擇;虛擬增值權方案;業(yè)績股票方案;股票期權方案;儲蓄-股票計劃;eva獎金計劃;員工持股;管理層收購。
1、有關任職資格的名詞解釋：
能力：具有較強的實際組織力、協(xié)調力和計劃力。
興趣：對專業(yè)工作有濃厚的興趣。
心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定，態(tài)度認真、踏實，富有社會責任感和工作責任感。
2、崗位設置及職位說明書：
招聘主管職位說明書。
工作代碼：aucmahr-00。
職位名稱：招聘主管所屬部門：人力資源部。
級別：(略)薪資范圍：(略)。
職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。
工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘與培訓業(yè)務的經理助理。
監(jiān)督對象：招聘助理。
合作對象：本部門各分管主管和其他部門經理與主管。
外部聯(lián)系對象：外部求職網站、人才交流中心、招聘代理機構和高校就業(yè)指導中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責：
1、了解人事需求。
(1)按照()公司人力資源計劃，向各部門經理與主管了解人事需求。
(2)進行人事需求匯總，并提出外部招聘意見。
(3)將需求匯總和建議上報主管經理助理。
2、制訂招聘計劃。
(1)確定招聘時間和最后上崗時間。
(2)確定合適的招聘媒體和招聘渠道。
(3)擬定初試、面試方式及內容。
(4)擬。
訂招聘日程安排：
a、發(fā)布招聘公告;。
b、接受應聘簡歷;。
c、審核簡歷;。
d、通知初試;。
e、安排初試;。
f、通知面試;。
g、組織面試;。
h、面試結果分析與審核;。
j、入職人員名單確認;。
h、通知上崗;。
i、確認上崗人員和時間。
(5)上報招聘計劃。
3、制定招聘預算計劃。
(1)按招聘計劃制定招聘預算。
(2)向主管經理助理上報預算計劃。
4、計劃確認后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃。
5、組織招聘初試和面試工作。
(1)與相關職能部門確定初試內容，并共同組織初試測試。
(2)匯總分析初試結果，并與有關職能部門確認參加面試名單。
(3)將初試結果和分析以及建議上報主管經理助理。
(4)在面試名單正式確認后，發(fā)布面試通知。
(5)籌備面試準備工作，配合面試評審小組開展面試工作。
(6)配合面試評審小組整理和分析面試結果。
6、在入職名單確認后，發(fā)布入職通知。
7、及時跟蹤被通知人員，確認最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培訓主管。
8、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議。
9、搜集外部信息。
(1)與招聘網站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關系，相互共享信息。
(2)了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進行評估。
企業(yè)人力資源改革方案篇十
企業(yè)一年獲利靠機遇，三年不敗靠領導，五年創(chuàng)業(yè)靠制度，十年成功靠員工，百年發(fā)展靠文化。一個好的企業(yè)文化可以幫助一個企業(yè)不斷發(fā)展壯大。同樣，一個成功的企業(yè)定會有一套成熟的企業(yè)文化。
企業(yè)文化建設是理性改良和感性突破的結合。本質上是價值觀的革命，但實踐中卻耐心地牽引和理性的改良。企業(yè)文化建設的核心是價值觀的統(tǒng)一。實施過程，是組織成員的自我反省、自我超越的過程。
我們的企業(yè)文化
“專業(yè) 縝密 高效 創(chuàng)新 尊重 團結”簡單而又深奧的六個詞，就是我們的企業(yè)工作宗旨。我們企業(yè)文化的精髓。
專業(yè) 縝密
對于我們企業(yè)來說，我們承載著未來全國教材教輔事業(yè)的發(fā)展與走向，承載著中國學生未來的教育。所以，我們肩上的壓力是巨大的。
我們這個行業(yè)，注定不容許我們去犯錯誤。就像“蝴蝶效應”，我們的一個小疏忽、小錯誤，可能會引發(fā)整個教學過程的錯誤，讓我們的下一代接受錯誤的理念。所以，對于我們來說，專業(yè)和縝密是那么的重要，專業(yè)是基礎，縝密是保障。只有專業(yè)、縝密才有能把我們教輔教材的錯誤率壓縮的最低，所以只有專業(yè)，才是我們發(fā)展的根本，只有縝密，才是我們前進的原動力。
高效 創(chuàng)新
高效的企業(yè)文化標志著員工的高生產率、高度的創(chuàng)新能力、對企業(yè)極高的忠誠度。這些反過來又促進產品質量的提高，新產品的開發(fā)，從而提高企業(yè)的利潤率。
由現(xiàn)在的工作所實現(xiàn)著，就會用更正面的態(tài)度來對待工作，并會極力使自己的工作更有效。
以員工為導向的企業(yè)文化是決定我們企業(yè)高效發(fā)展成敗的重要因素。
創(chuàng)新意味著改變，所謂推陳出新、氣象萬新、煥然一新，無不是訴說著一個“變”字；創(chuàng)新意味著付出，因為慣性作用，沒有外力是不可能有改變的，這個外力就是創(chuàng)新者的付出；創(chuàng)新意味著風險，從來都說一份耕耘一份收獲，而創(chuàng)新的付出卻可能收獲一份失敗的回報。所以，我們新時代企業(yè)創(chuàng)新人才除了專業(yè)知識及技能外，要具備要有自信，相信自己有能力改變；要有激情，為實現(xiàn)目標不懈奮斗；要擔責任，控制失敗風險和勇于承擔失敗后果。
尊重 團結
對各級領導的崇敬是尊重，對同事對下級以誠相待、友好合作，傾聽他們的聲音，同樣是尊重。當他人功成名就時給以贊揚而不是貶低是尊重，對情趣相投的人真誠相待是尊重，對性格不合的人心存寬容同樣也是尊重尊重他人是一個人的政治思想修養(yǎng)好的表現(xiàn)，是一種文明的社交方式，是順利開展工作、建立良好的社交關系的基石。
一個優(yōu)秀的企業(yè)，它要具備如下幾個優(yōu)點：成績優(yōu)秀、心理健康、勤學文明、活潑向上、團結友善。然而最重要的，就是要團結。企業(yè)是一個大家庭，我們每個人都是其中一分子。團結、互助、友愛是人生必不可少的道德品質，只有擁有這種優(yōu)秀的品質，我們才能有機結合起來，擔當起建設企業(yè)的重任，企業(yè)才能和諧發(fā)展。
公司企業(yè)文化建設的具體實施
企業(yè)文化的具體實施主要靠兩個方面：宣傳、培訓
（一）宣傳
一、設立宣傳欄的目的
企業(yè)宣傳欄是公司文化建設體系中的重要組成部分，起著非常重要的作用。宣傳欄不僅介紹一些重大時事、政策法規(guī)、宣傳公司新聞，還公布許多深受員工關注的信息，諸如公司培訓信息、公司發(fā)展變化等。公司宣傳欄是為員工提供最新資訊的窗口，是宣傳的陣地，既豐富了公司員工的文化生活，又加大了對政策法規(guī)的宣傳力度。美觀大方、內容豐富的宣傳欄，會吸引許多員工的關注，將有力地推動公司文明創(chuàng)建工作。
二、宣傳欄的設置
1. 欄目的擺放位置：
最好位于大家每天上下班都經過的走廊墻壁上
2. 欄目的尺寸：
待定
3. 欄目的樣式
待定
4. 宣傳欄主要物品準備：
白板3塊；白板筆若干；白板擦；
三、宣傳欄的內容
宣傳欄可以結合公司的宣傳需要選擇主題設計宣傳內容，以照片、圖片、文字等展覽形式報道公司各部門活動狀況和成果。要求語言規(guī)范，內容積極向上。嚴禁粘貼違反公司各規(guī)章制度及其他不健康的內容。
初步計劃列出三個板塊：
1. 企業(yè)動態(tài)——公司的最新發(fā)展狀態(tài)，發(fā)布公司的重要新聞。及時發(fā)布公司政策性文件，重大項目及其他相關通知等各類信息。
2. 員工風采——主要表現(xiàn)公司團隊和榮譽意識，內容為公司員工的相關活動、教育培訓、對外交流和優(yōu)秀員工光榮榜等方面，旨在創(chuàng)造和諧相融、積極向上的工作氛圍。精品文章（通過員工投稿，選出部分文章或者書畫等內容作為宣傳資料）、勵志故事以及一些便民信息等。
3. 各部門業(yè)績反饋欄——主要體現(xiàn)編輯、編排、編審各部門的每月、每周、每日的工作進展，無形中讓員工知道自己的團隊每天做了多少工作，是否需要更加努力讓團隊任務更快完成。
四、宣傳欄的使用和管理
1. 宣傳欄由綜合辦公室負責統(tǒng)一管理。宣傳欄內容由所有員工協(xié)助提供，即使更新內容。
2. 宣傳欄的內容由負責人審核通過后方可粘貼。對未經過審批的宣傳資料一律不得粘貼。
3. 合理設計宣傳資料的粘貼，布局要富于美感，保持宣傳欄的整潔美觀。
（二）培訓
公司正處于成長期的初級階段，是需要人才的主要階段。針對新入職員工、在職員工都需要進行實時有效的培訓，更好的滿足公司發(fā)展的要求。本計劃主要包含新員工的入職培訓計劃、在職員工的崗位技能培訓計劃，是根據對于員工的培訓需求調查及各部門上報的培訓需求而制定的未來一年中進行的主要培訓項目。
2012年的培訓活動主要有兩大特點：
首先是新員工的入職培訓占比重較大，根據員工入職時間及入職人數具體組織實施；
其次是在職人員的崗位技能培訓只涉及一些基礎崗位、基礎知識及技能的培訓。對于管理人員的管理技能培訓，根據實際情況進行申報、組織安排。
一、培訓目標
自2012年4月份以來，公司全體人員致力于公司的籌建，為公司今后的又好又快發(fā)展奠定了穩(wěn)定的基礎?；I建過程凝聚了公司每一位員工的辛勤和汗水，但從中我們也得出員工的基礎知識和崗位技能還需要進一步提高。
圍繞公司的戰(zhàn)略目標，結合公司現(xiàn)階段的發(fā)展狀況，人事行政部在2012年第四季度的培訓目標為讓新員工快速有效地了解公司、融入公司；對在職人員進行崗位技能的培訓，提高綜合素質。本目標側重于為公司發(fā)展培養(yǎng)人才，形成公司堅實的發(fā)展團隊，創(chuàng)建公司“創(chuàng)造價值、追求共贏”的企業(yè)價值觀。
二、培訓需求調查與分析
人事行政部對各部室主管人員及全體員工進行調查，確定主要的培訓內容。公司的組織結構共設立六個部門，鑒于公司部門及人員配置尚不完備，本年度的培訓主要針對新員工的入職、在崗人員基礎技能的培訓。
培訓主要采用內部培訓方式，由人事行政部、各部門負責人作為主要培訓講師隊伍，對受訓人員進行課堂講演、演練。
外部培訓的主要形式主要由人事行政部組織實施，進行關于團隊合作、溝通技巧的拓展培訓或者是小型的業(yè)務技能項目比賽。例如：排版比賽，各科校對比賽等。
三、培訓課程安排
根據員工調查及各部門上報的培訓計劃，對2012年第四季度的培訓項目進行了分類匯總，對于培訓的具體內容安排見下表：
以上培訓項目涉及內部培訓五項。
對于員工入職培訓，其中包括行業(yè)基礎知識培訓內容，涵蓋了新員工入職之后所需要了解和掌握的基本技能。入職培訓的各部分分別由行政與人力資源部負責組織實施、監(jiān)督及考核。
四、所需物品準備及費用預算
本著物盡其用及節(jié)約的原則對培訓過程中的費用進行了預算。根據培訓的形式，對培訓費用的預算進行了詳細的分析，各項培訓中除內部培訓耗用的資金較少外，外部培訓一般涉及的資金預算較大。一般來講，涉及到入職培訓、相關崗位基礎技能的內部培訓的講師、教材、場地一般來源于公司內部，除水電費外，沒有其他資源的耗用；對于拓展培訓，會發(fā)生場地費、器材費、獎勵等費用，占總培訓費用的75%。外部培訓的費用多花費在講師費、教材費上。
五、培訓課程的安排及管理
針對以上培訓，外部培訓時間需要根據各培訓機構的課程設置進行安排，這里重點闡述一下內部培訓的安排。對于新員工入職培訓，根據員工入職的時間、每批員工入職的人數進行實時、有計劃、有組織的安排。需要提前做出員工的培訓方案。
六、潛在問題分析
員工培訓過程中需要收集各種信息并加以分析，以便對培訓過程加以控制和調整。在培訓過程中，要與新員工進行面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不要回避企業(yè)自身存在的問題，并鼓勵他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。所以應該為他們開通“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來?？梢酝ㄟ^“合理化建議卡”或者“意見箱”的方式，使員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對于有價值的建議，應立即采納并實行，并給予提出人相應的獎勵或回報。對于欠佳的建議亦給予積極回應，給予一定的鼓勵，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。與新員工就如何進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通。盡量做到面面俱到，在逐步的控制調整中使培訓工作做到最好。培訓過程中的員工表現(xiàn)也將作為績效考核和提前結束試用期的有效依據。
對于在職員工崗位技能培訓，應鼓勵他們積極地討論，就現(xiàn)有的工作模式進行分析，提出改進或改革的建議、措施。對于確實能夠提高崗位工作效率的建議應積極的采納并交易推廣。討論宜采用頭腦風暴法，鼓勵各位同仁各抒己見，拓寬視野和工作思路。由于拓展訓練一般選擇戶外，培訓過程中應注意員工的人身及財產安全。讓員工能夠在輕松、融洽的氣氛中，增進了解、加強溝通，以達到團結協(xié)作的效果。
七、培訓考核
培訓期間的考勤、請假、缺勤情況將由人事行政部指定人員進行記錄和監(jiān)督。
練主要指通過受訓員工的經驗交流、學習心得、實際演練等形式，加深培訓課程的印象；實踐操作主要針對辦公自動化系統(tǒng)各個板塊對員工進行實際的操作考核，評定等級分為四級（優(yōu)秀、良好、合格/需改進、不合格），采用受訓人員現(xiàn)場操作和培訓專員現(xiàn)場打分的形式。培訓專員根據受訓人員的實績考評成績填寫《培訓考勤考評表》，對于不合格的員工，公司將重新進行輔導并給予兩次補考的機會。《培訓考勤考評表》經受訓人員本人確認簽字后交其部門經理考評、人資部經理考評，最后保存至員工檔案。
八、培訓效果反饋
培訓效果的反饋主要針對員工的實際培訓感受和培訓后的工作狀況，采用問卷調查和績效考核表相結合的形式，對本次培訓活動進行全面有效的評價。評價的內容主要包括在培訓過程中，培訓資源是否得到了充分的利用、培訓講師的風格及授課方式是否符合大多數員工的接受要求、培訓的安排是否合理等內容。詳細內容見附件。
九、附件：
1、員工培訓需求調查表
2、培訓效果調查表
總 結
企業(yè)文化建設實施方針：循序漸進、引導適應、開放融合
循序漸進
菁華文化建設是個長期的過程，不可能一蹴而就，必須遵循發(fā)展規(guī)律進行科學的建設。加強研究和規(guī)劃，抓住決定文化建設根本效果的措施，做到重點突出，步步為營，循序漸進，通過長期不懈的努力，分階段分步驟地達到文化建設的目標。
引導適應
菁華文化建設根據人員素質、管理水平的實際，提出相關要求，盡量避免命令性的“決策——執(zhí)行”的方式，而應采取宣傳、引導員工自覺參與、自我約束、自愿接受、平行推進且高度透明的方式，必要時可以采取一定激勵方式來引導和控制組織員工的活動，最終形成員工的自覺意識與共識的文化。
開放融合
形成獨具特色的企業(yè)文化，把企業(yè)文化建設體系的本質體系和載體體系有機融合為一體。 建設實施的原則：“講求實效、重在領導、系統(tǒng)運作”
講求實效的原則
進行企業(yè)文化建設，要切合企業(yè)實際，符合企業(yè)定位，一切從實際出發(fā)，不搞形式主義，必須制定切實可行的企業(yè)文化建設方案，借助必要的載體和抓手，建立規(guī)范的內部管控體系和相應的激勵約束機制，逐步建立起完善的企業(yè)文化體系。
重在領導的原則
要樹立“管理者首位”思想，領導干部要率先垂范。企業(yè)文化在很大程度上表現(xiàn)為企業(yè)家（群體）文化，從一定意義上說，企業(yè)文化是企業(yè)家理念的升華，企業(yè)家是企業(yè)文化的倡導者、締造者、推行者，不僅個人的理念要領先于他人，更重要的是能把領先的理念轉化為企業(yè)的理念、企業(yè)的體制、企業(yè)的規(guī)則。明確自己的角色定位，承擔起應負的責任，并善于集中群眾的智慧，調動起全體員工的積極性、創(chuàng)造性，依靠全員的力量投身企業(yè)文化建設。
系統(tǒng)運作的原則
企業(yè)文化的繼承與創(chuàng)新，是公司領導和員工的共同使命，在文化建設實施過程中，企業(yè)高管、各部門長特別是管理性職能部門都應承擔責任。
文化從上面來，到下面去，要達到心與心之間的溝通與共識非常重要，發(fā)散的文化要發(fā)揮持續(xù)的效應，重要的是要有配套的制度和管理要求，文化的落地需要行動的呼應和支持。
只有員工行為與所倡導的文化相一致的時候，文化才能落地；只有當文化所倡導的行為已內化為員工行為習慣時，文化才被真正賦予持久的生命力；而只有當企業(yè)所倡導的理念固化為制度、內化為員工行為時，企業(yè)的業(yè)績才能得以不斷提升！企業(yè)才能凝聚一大批認同企業(yè)愿景、使命、精神與價值觀、并愿為之抱團打天下的同道者！
附件一：員工培訓需求調查表
公司為了發(fā)展需要以及為員工個人長遠發(fā)展的考慮，計劃于近期對部分員工提供培訓機會，請您根據實際情況配合我們完成此項調查。
附件二：培訓效果調查表
為了使培訓工作有效地實施，以及檢驗員工培訓效果，評價該培訓活動的實際意
a．非常恰當 b．很恰當 c．恰當 d．不恰當 e．應該更換
2、對于培訓時間和培訓課時安排的評價（ ）
a．時間安排非常合 b．時間安排很合理 c．時間安排合理
d．時間安排不合理 e．時間安排很不合理
3、對于講師的講課方式的評價（ ）
a．表達清晰、簡潔明了，非常樂意接受 b．表述清楚，很樂意接受
c．語速適中，樂意接受 d．講解重復乏味，難以接受
e．語速太快，表述含糊，很難接受
4、對于培訓的環(huán)境及設施的評價（ ）
a．環(huán)境清潔舒適，儀器使用狀況良好，非常滿意
b．環(huán)境清潔，儀器設備偶有狀況，很滿意
c．環(huán)境稍有嘈雜，儀器設備使用良好，滿意
d．環(huán)境噪音很大，設備音響投影效果差，影響視聽，不滿意
e．環(huán)境不是主要的，影響不大
5、您對目前這種培訓內容的安排順序的評價（ ）
a．循序漸進，非常合理 b．滿足新員工認知需求，很合理
c．部分安排不合理，應適當調整 d．多數安排不合理，應全面調整
e．怎樣安排都無所謂
6、如果您認為該培訓的形式欠佳，請你推薦您認為適宜的講課方式。
7、如果您認為該次培訓的順序需要改進，請您列出您認為合理并易于接受的培訓科目的順序：
8、您對本次培訓還有何意見或建議：
根據公司十年發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)文化塑造、傳承的需要，通過系列形式多樣的文化活動，為員工調劑工作、舒緩壓力，促進新老員工之間和部門之間的相互交流、學習與融合，激發(fā)企業(yè)內部活力，增強企業(yè)凝聚力和歸屬感，為員工同創(chuàng)造一個豐富多彩的生活平臺和自我展示的舞臺空間，營造公司和諧統(tǒng)一的文化氛圍，特制定統(tǒng)一的文化活動執(zhí)行方案。
活動規(guī)劃
為讓更廣大員工參與到我們的文化活動中來，以及為讓文化活動多樣化和多層次性，培養(yǎng)身心健康、拼搏向上、多才多藝的xx人，公司將分三個層面來規(guī)劃開展文化活動：一是公司層面，這主要是為塑造企業(yè)統(tǒng)一的文化理念和行為而開展的大型文化活動；二是區(qū)域部門層面，主要是為發(fā)揮各自區(qū)域部門優(yōu)勢和營造區(qū)域部門間精誠團結、競合共贏的文化特色而開展的區(qū)域性文化活動；三是員工自發(fā)層面，主要是公司為員工的興趣發(fā)揮和自我價值實現(xiàn)而創(chuàng)造活動平臺。
一、公司層面文化活動
二、區(qū)域或部門層面文化活動
主要以大區(qū)或區(qū)域或門店或各部門為單位，通過各種活動的組織，讓各團隊成員之間相互交流、學習和互動，凝聚共識，活躍氣氛，營造團隊氛圍。 (一) 活動目的：溝通交流，團隊學習，活躍組織。
(二) 活動時間地點：各職能部門主要利用周末時間，業(yè)務線則以相對空閑時間，要求各部門或門店至少每季度組織一次，地點根據活動內容靈活安排。 (三) 活動內容和方式：為使活動內容豐富多樣化，可以是座談交流會、體育健身活動、野外郊游等。
主要是“公司搭臺，員工唱戲”的方式，根據員工不同的興趣愛好自發(fā)組建一系列員工興趣俱樂部，并可根據公司業(yè)務開展和公共關系需要代表公司對外單位進行相應的活動交流加強聯(lián)誼，既豐富員工的業(yè)余文化生活，讓員工的興趣愛好有了展示和發(fā)揮的空間，也減輕了員工日常的壓力，激發(fā)了工作動力，使員工保持良好的精神狀態(tài)，更重要的是通過滿足員工興趣愛好需求這個紐帶，增強員工對公司的歸屬感、責任感和團隊精神，營造健康向上的文化環(huán)境。
1、活動內容和方式：2015年系列興趣俱樂部包括籃球、足球、羽毛球、乒乓球、文藝等。
（1）組織方式：當某一興趣愛好的員工達到一定數量規(guī)模時，由公司綜合管理部牽頭員工自發(fā)組建興趣俱樂部（如成立公司籃球隊、足球隊等），由俱樂部選舉負責人全權負責興趣俱樂部日常管理和活動安排，但前提是俱樂部必須接受綜合管理部的監(jiān)督和指導。
（2）活動組織：興趣俱樂部日?；顒幼孕邪才?，每月度可開展一次正式活動，俱樂部必須提前提供每次活動的方案，以及活動后照片、活動開展情況等相關信息給綜合管理部備查；當條件成熟時從俱樂部挑選隊員成立公司的籃球隊、足球隊和舞蹈隊，公司統(tǒng)一發(fā)放隊服，當公司業(yè)務開展和公共關系需要時由綜合管理部牽頭可代表公司參加外單位相關聯(lián)誼交流活動（例如與政府相關部門或合作伙伴的籃球賽等），促進公司業(yè)務或公共關系維護。
（3）獎懲管理：綜合管理部會制訂具體的管理辦法，樹立俱樂部以公司文化理念為導向，公司會指定俱樂部中的一人專門負責日常組織協(xié)調及經費管理，各興趣俱樂部必須遵守執(zhí)行，如果俱樂部不遵守公司管理規(guī)定或失去存在價值時則予以解散；年底視各俱樂部建設情況和效果，公司進行適當的評比和獎勵。
2、活動經費：除俱樂部讓會員交會費等方式自籌費用外，公司提供一定的'活動經費，配備活動道具或設備，公司撥予的活動經費?？顚Ｓ?，不得挪作吃飯等它用。每月活動經費乒乓球及羽毛球300元、籃球及足球400元、文藝500元，隊服、設備及代表公司比賽費用（含場地、吃飯、水等）2萬元，共計4.28萬元。
四、預算費用：合計128.55萬元，。
企業(yè)文化部 二0一三年一月二日
一、公司企業(yè)文化建設的內涵、意義及建設模式
（一）公司企業(yè)文化建設的內涵
1、公司企業(yè)文化建設的目的
（一個加強兩個提高兩個促進）
（1）加強公司對全體員工的感召力和凝聚力和團隊合作精神；
（2）提高全體員工對公司活動的規(guī)范標準、生活方式、行為模式和價值觀的認識；
（3）提高公司的經營業(yè)績；
（4）促進全體員工個體的職業(yè)發(fā)展；
（5）促進公司各項工作上更高的臺階。
2、公司企業(yè)文化建設的內容
（環(huán)境、制度、行為、精神四個企業(yè)文化建設）
（1）企業(yè)文化的環(huán)境文化建設
環(huán)境文化是公司企業(yè)文化建設的物質載體和外在標志。
環(huán)境文化包括企業(yè)文化建設的規(guī)劃布局、辦公、經營、活動場所的景觀、宣傳展示、期刊書籍資料、影音制品、網站傳媒設施等方面形成的環(huán)境文化。
（2）企業(yè)文化的制度文化建設
制度文化是公司的各項規(guī)章制度的總和。
制度文化包括公司企業(yè)文化建設的管理體制、組織機構、建設方案、行為規(guī)范、 1
規(guī)章制度等。
（3）企業(yè)文化的行為文化建設
行為文化是在全體員工身上的集中體現(xiàn)，它是公司企業(yè)文化精神和價值觀的折射。 行為文化包括全體員工在辦公、管理、經營活動、交流、宣傳、文娛活動以及生活中的行為習慣、生活模式所表現(xiàn)出來的企業(yè)文化氛圍與風格。
（4）企業(yè)文化的精神文化建設
精神文化是公司企業(yè)文化建設的核心和靈魂，是公司環(huán)境文化、制度文化、行為文化建設過程中沉淀、整合、提煉出來的，它反映公司企業(yè)文化建設成果的總和，是公司企業(yè)文化建設的整體面貌、水平、特色及凝聚力、感召力、生命力的體現(xiàn)。 精神文化包括企業(yè)的愿景、企業(yè)的使命、企業(yè)的精神、企業(yè)的經營理念、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、員工的職業(yè)理想目標、員工的價值觀念、員工的職業(yè)態(tài)度等。
（二）公司開展企業(yè)文化建設工作的意義
1、企業(yè)文化建設是提高公司市場競爭力的核心基礎元素；
2、企業(yè)文化建設是公司實現(xiàn)發(fā)展目標和員工實施職業(yè)生涯規(guī)劃的重要載體和途徑；
3、企業(yè)文化建設是提高社會對公司滿意度和認同感的有力保障。
（三）構建四位一體的企業(yè)文化建設模式
在企業(yè)文化建設中，環(huán)境、制度、行為、精神四個企業(yè)文化建設部分各有其特點：環(huán)境文化是實現(xiàn)企業(yè)文化建設目的的途徑；制度文化是作為一種內在的企業(yè)文化建設運行機制，是公司企業(yè)文化建設的保障系統(tǒng)；行為文化是推進公司企業(yè)文化建設的良好載體和外在特征；精神文化作為一種理性文化，是公司企業(yè)文化建設的核心，也是公司企業(yè)文化建設最高目標。
2
企業(yè)文化建設是一個系統(tǒng)工程，公司各部門、經營單位要根據各自的工作職責，結合實際工作和經營活動，將四種文化建設充分協(xié)調起來，形成統(tǒng)一的整體，才能沉淀出和諧健康的公司企業(yè)文化。
二、公司企業(yè)文化建設的工作思路
（一）工作指導思想
圍繞公司的發(fā)展戰(zhàn)略和中心工作，結合公司日常的管理工作和經營活動中開展公司的企業(yè)文化建設工作，讓企業(yè)文化促進公司管理水平和經營業(yè)績的提高，在管理水平和經營業(yè)績的提高過程中提煉出公司的企業(yè)文化，最終完成公司的經營指標和實現(xiàn)公司發(fā)展目標。
（二）成立組織機構
1、成立公司企業(yè)文化建設領導小組
領導小組負責領導、組織公司企業(yè)文化建設工作的開展，領導小組組長由陳總，副組長由孫總擔任，領導小組成員由公司班子成員組成。
2、成立公司企業(yè)文化建設工作小組
工作小組負責完成領導小組交辦的具體工作，工作小組組長由人力資源總監(jiān)靳佳星同志擔任，工作小組成員由各部門、各經營單位負責人組成。
（三）工作內容與分工
1、優(yōu)化公司企業(yè)文化環(huán)境建設，拓展公司企業(yè)文化建設的環(huán)境文化空間
此項工作由公司辦公室牽頭，做出具體方案并實施，各部門、經營單位協(xié)助完成，工作內容如下：
（1）搞好企業(yè)文化的場地建設，包括公司辦公場地、會場場地、活動場地、資
料室等；
（2）搞好企業(yè)文化建設活動資料的制作；
（3）添置企業(yè)文化建設有關的培訓資料、書籍等圖書音像資料；
（4）建立企業(yè)文化建設宣傳欄、網頁等；
（5）建立企業(yè)文化建設檔案室，保存企業(yè)文化建設工作檔案資料。
2、建立和完善企業(yè)的規(guī)章制度，創(chuàng)新公司企業(yè)文化的制度建設
企業(yè)與市場緊密聯(lián)系，要在激烈的市場競爭中形成科學、系統(tǒng)、完善、實用的企業(yè)制度文化，要建立和完善企業(yè)的經營管理、員工激勵、財務核算、流程控制、績效考核等規(guī)章制度，促進公司企業(yè)文化制度建設在完整性、公正性、科學性和可操作性等方面有較好的創(chuàng)新。
此項工作由人力資源部牽頭，做出具體方案并實施，各部門、經營單位協(xié)助完成。
3、加強公司企業(yè)文化主題活動的建設，營造公司積極活躍的行為文化建設氛圍 此項工作由各部門、各經營單位結合本部門、本單位的實際工作和經營活動情況，制定出部門、經營單位的企業(yè)文化主題活動的具體方案，經公司企業(yè)文化建設領導小組統(tǒng)籌審批后組織實施?；顒臃桨傅囊螅旱谝唬吭乱恢黝}，結合實際工作逐一解決管理和經營活動中存在的問題；第二，每主題一小結，在活動過程中不斷總結，逐步形成良好的行為文化，從而促進公司經營指標的完成和公司發(fā)展目標的實現(xiàn)。
企業(yè)文化建設活動范圍相當廣泛，它包括：
（1）企業(yè)文化建設宣導、培訓；
（2）員工職業(yè)素質和業(yè)務的培訓、拓展、訓練；
（3）經營業(yè)績競賽；
（4）員工績效考核評比；
（5）員工專業(yè)技能大賽；
（6）員工辦各自公環(huán)境評比；
（7）工作經驗交流、專業(yè)技能研討會；
（8）突出貢獻表彰；
（9）安全防范演練，安全檢查評比；
（10）合作單位聯(lián)誼活動；
（11）困難職工幫扶活動；
（12）定期編制、發(fā)行企業(yè)內刊；
（13）形式多樣的文體活動等等。
4、整合公司媒體資源，推進公司企業(yè)文化精神建設
充分發(fā)揮公司報刊、qq群、公司網絡、公司和經營單位宣傳櫥窗等公司媒體的宣傳教育作用，通過對企業(yè)文化建設的理念和內容的介紹，通過對公司企業(yè)文化建設活動和動態(tài)的報道，使公司企業(yè)文化得以深入人心，潛移默化形成公司企業(yè)文化氛圍，促進企業(yè)文化建設的精神文化沉淀、升華和發(fā)揚。
此項工作由公司辦公室牽頭，做出具體方案并實施，信息部等各部門、經營單位協(xié)助完成。
活動口號等精神文化的基礎性資料，然后總結提煉出能表達我公司企業(yè)文化的簡明文字短句，在公司全體干部員工中進行討論修改，經公司企業(yè)文化建設領導小組審定，形成公司的企業(yè)文化精粹，使公司企業(yè)文化建設的精神文化得到沉淀、升華和發(fā)揚。
三、工作要求
企業(yè)文化建設是一個系統(tǒng)工程，公司各部門、經營單位要根據各自的工作任 務和經營目標，結合實際工作和經營活動，將環(huán)境、制度、行為、精神四個企業(yè)文化建設部分充分協(xié)調起來，形成統(tǒng)一的整體，才能沉淀出和諧健康的公司企業(yè)文化。公司企業(yè)文化建設工作的具體要求是：
1、統(tǒng)一組織，全員參與；領導帶頭，全體配合。
2、分段推進，逐一落實；分步建設，不斷完善。
3、加強宣導，深入人心；潛移默化，理解認同。
4、結合實際，主題突出；總結提煉，沉淀升華。
四、具體工作安排和進度
1、 第一階段：公司企業(yè)文化建設工作的啟動
第一階段工作的主要任務是明確公司企業(yè)文化建設工作的目的意義和工作思 路，加強宣傳發(fā)動，統(tǒng)一認識，全員參與。
2、 第二階段：公司企業(yè)文化建設各部分工作方案的制定
文化建設各部分的工作方案。
3、 第三階段：公司企業(yè)文化建設工作的實施和總結
第三階段工作的主要任務是按公司企業(yè)文化建設的工作要求，完成企業(yè)文化 建設各部分工作方案的實施，并在實施過程中不斷總結，提煉出公司企業(yè)文化的精粹。
人力資源部
2015年6月12日
一、企業(yè)文化建設目標
體現(xiàn)公司人才觀、企業(yè)觀和產品觀，推進小公司管理模式和促進營銷五
個突破。
傳播正面典型，樹立優(yōu)秀榜樣，故事化推廣。
明確文化宣傳主線，促進競爭性文化形成。
二、公司企業(yè)文化組織與推動的要求
豐富宣傳載體，建立企業(yè)文化推廣小組。領導干部要做表率，按照企業(yè)文化
建設工作計劃和分工，結合本部門工作實際，制定具體措施，系統(tǒng)實施，有序推進。把企業(yè)文化建設與生產、營銷、研發(fā)相結合，與各個部門的特點相結合。
樹立典型，故事化推廣。發(fā)現(xiàn)典型，培養(yǎng)典型，宣傳典型，對行之有效的經
驗要形成制度化進行推廣，經過系統(tǒng)整理的經驗要提煉成理念化，以故事為推廣形態(tài)，使企業(yè)文化建設走上發(fā)展平臺。
意識。
三、具體實施辦法
（一）思想導向宣傳工作
1、建立企業(yè)文化建設小組，負責公司企業(yè)文化的推廣整體工作。
建立企業(yè)文化建設小組，以發(fā)文的形式對外公布小組人員名單及對應職責。營運與人力資源部是企業(yè)文化建設實施的第一管理推行部門，牽頭企業(yè)文化建設工作，并將對各部門的實施情況予以考核。各部門設立1名文化建設負責人，1名人員文化通訊員，通訊員協(xié)助部門負責人執(zhí)行相關推廣工作。
暖通公司企業(yè)文化建設小組人員名單
1
設立組長一名，組員2名，各部門企業(yè)文化建設模塊六個及部門負責人和通訊員若干。
職責：領導和推行企業(yè)文化建設。
職責：負責制定全年企業(yè)文化建設的規(guī)劃和執(zhí)行考核總體工作，策劃執(zhí)行文化建設的相關活動方案，并對各部門建設模塊的執(zhí)行情況予以考核，推動全體工作順利有效地進行。
各部門企業(yè)文化建設模塊：
職責：負責推進小組策劃的活動方案在部門內順利開展，做好組織協(xié)調工作。
2、豐富公司內部刊物，具體方案如下：
（1）對電子月刊改版，新增《企業(yè)心聲》及副刊等欄目，重點推廣典型人物，宣傳小公司管理模式。要求財務管理部、品質管理部、國內營銷公司、國際營銷公司、制造中心及研發(fā)中心六大部門每月定期定量投稿，數量及文章篇幅后期另行公布。內刊主題將在月初公布，由各部門文化負責人組織號召寫稿。強化內刊的策劃性和連續(xù)性，明晰公司的宣傳主線。
（2）設立《品牌觀察》欄目，由品牌傳播撰寫，主題為行業(yè)的觀察，使內刊具有行業(yè)信息導向作用，增強可讀性。
（3）出版周期：每月一期，每月15日前完成。
（4）對被刊登的稿件進行40元/篇獎勵，并在基礎通報中體現(xiàn)，樹立典型，提高員工參與的積極性。
（5）逐步嘗試將電子月刊轉化為印刷版雜志，強化內刊的可讀性和影響力。
3、加強工廠車間內部的宣傳導向，在工廠內張貼特定海報的宣傳和布置橫幅，以車間工人為宣傳主體。目前公司共有6處文化宣傳欄和三塊宣傳板，地點位于輕商、大機、部品車間及食堂前后門，后期將定期策劃專題，結合公司的實際情況，用于推廣典型人物、小公司模式及公司業(yè)余比賽等活動。
（二）活動實施方案
2
（1）成立公司企業(yè)文化建設小組，并開會討論企業(yè)文化建設方案。
（2）公文發(fā)布《暖通公司2012年企業(yè)文化宣傳工作重點》及《暖通公司2012年企業(yè)文化建設方案》。
（3）開展企業(yè)文化知識宣講，舉辦專題講座，培訓內容由企業(yè)文化模塊編寫，發(fā)布至各部門，以考試的形式進行考核。
（4）加強企業(yè)文化基礎宣傳工作，利用公司網站、電子期刊、宣傳欄、郵件、263（文件柜、客戶端、郵箱、聯(lián)系人等處植入廣告口號）、pdm（登錄首頁、公告欄等植入）、電腦屏保及公司應用公文頁眉頁腳等平臺，宣傳年度企業(yè)文化建設方案，豐富宣傳內容，保持一個聲音說話。
（5）開展小公司月活動，為全年企業(yè)文化宣傳制造氣氛，展示各部門如何在小公司管理模式取得的突破。
（6）完善出版公司介紹小手冊，逐步豐富網站企業(yè)文化版面內容。
2、第二季度工作
（1）開展以“典型”為核心的推廣工作，發(fā)現(xiàn)典型，宣傳典型，圍繞生產、研發(fā)、營銷和管理四個方面展開。如開展五一勞動標兵、研發(fā)技能大賽、營銷標兵等評比活動。第二季度主要以生產和研發(fā)為主。
（2）調研部分部門企業(yè)文化宣貫工作情況。
（3）開展第二期企業(yè)文化培訓，仍由文化模塊制定培訓內容，并舉辦企業(yè)文化知識競賽。
（4）總結一期小公司模式推廣成果形成月刊，在電子期刊和網站上進行報道公布。
（5）總結上半年企業(yè)文化宣貫工作，補充完善下半年工作計劃。
（1）繼續(xù)延續(xù)“典型”推廣工作，第三季度以營銷和管理為主。
（2）開展第三期企業(yè)文化培訓，重點對2012屆畢業(yè)生宣傳。
（3）開展小公司管理模式調整成果分享活動，由各部門負責人集中匯報，并總結上半年企業(yè)文化建設工作，后期對成果予以宣傳和推廣。
（4）開展暖通公司員工企業(yè)文化認知情況調研。
4、第四季度工作
（1）開展年度優(yōu)秀員工評比活動和勞動模范選拔活動，繼續(xù)圍繞樹典型活動展開。
（2）舉辦小公司主題辯論賽，擴大宣傳事件。
（3）公布企業(yè)文化調研情況，并進行第四期企業(yè)文化培訓。
（4）總結年度企業(yè)文化建設情況，制定2015年企業(yè)文化工作計劃。
以下為2012年企業(yè)文化活動簡介，活動時間可以適當調整。
1、主要文化活動
五一勞動標兵評選
主體為車間工人，樹立基層典型。
時間： 5-6月
研發(fā)技能大賽
主體為研發(fā)品質人員，樹立技術典型。
時間：7-8月
營銷標兵評選
十一勞動模范評選
主體為車間工人，樹立基層典型。
年度優(yōu)秀員工大評比
針對全公司范圍評選，各部門推廣代表，根據工作表現(xiàn)和部門評價綜合選定，樹立優(yōu)秀典型人物，推廣主流文化。
2、公司業(yè)余比賽活動
業(yè)余比賽主推小公司模式，如舉行小公司月、球賽、趣味競賽等，以低成本活動為主。
2015年集團企業(yè)體系成果發(fā)布后，集團開展了一系列的企業(yè)文化宣貫措施，先后進行了京津冀地區(qū)、xx院、xx院、xx公司等單位的多場企業(yè)文化宣講活動，結合建黨90周年進行了征文、演講、書法繪畫比賽等活動，各單位也積極響應，通過建立企業(yè)文化領導機制，開展活動等多種形式進行企業(yè)文化落地。
進入十二五集團發(fā)展的嶄新階段，集團企業(yè)文化建設和落地必須要有新的系統(tǒng)體系和方案作為依托，將2012年作為企業(yè)文化提升年，積極推進文化強企戰(zhàn)略，努力用先進的企業(yè)文化推動企業(yè)的改革發(fā)展，提高企業(yè)的創(chuàng)新力、形象力和核心競爭力，營造全集團團結一心的發(fā)展環(huán)境和精神面貌。
一、 基本建設思路：大家的文化大家建
文化的核心是組織成員共同信奉的一些價值觀，來自于成員的共同經歷。發(fā)動大家參與的過程，也是敬文化建設的過程。堅持大家的文化大家建的基本建設思路，企業(yè)領導帶頭、管理人員帶頭，動員全體員工共同參與，上下左右齊心協(xié)力，進一步營造全員抓文化建設的濃厚氛圍。
在文化建設過程中，應站在全局的高度，保持敬文化的包容性和開放性，堅持自上而下、自下而上雙向進行，既對子公司的亞文化建設提供指導，又要吸收亞文化中的優(yōu)秀元素。
二、指導思想：把科學發(fā)展觀和集團‘十二五’發(fā)展 1
戰(zhàn)略作為兩大指導思想
以科學發(fā)展觀的重要思想為指針，以集團十二五發(fā)展戰(zhàn)略為先導，以敬事禮人、尚同敏行為核心，以匯聚能量、執(zhí)著進取為靈魂，以提高素質、塑造形象為關鍵，以建立規(guī)范的運行機制和實行強有力的領導為基礎，整體規(guī)劃，抓好起步，全面推進，使企業(yè)文化注入、滲透到集團的各項管理制度和日常工作中去，推動集團全系統(tǒng)的企業(yè)文化發(fā)展。
三、實施方針：循序漸進、引導適應、開放融合
循序漸進
企業(yè)文化是一個從載體到本質、從表層到本質的體系， 企業(yè)文化建設是個長期的過程，不可能一蹴而就，須遵循發(fā)展規(guī)律進行科學的建設。加強研究和規(guī)劃，抓住決定文化建設根本效果的措施，做到重點突出，循序漸進，通過長期不懈的努力，分階段分步驟地達到企業(yè)文化建設的目標。
引導適應
在企業(yè)文化建設根據集團的歷史特點、人員素質、管理水平的實際，提出相關要求，不進行命令性的決策——執(zhí)行的方式，采取宣傳、引導員工自覺參與、自我約束、自愿接受、平行推進且高度透明的方式，必要時采取一定激勵方式來引導和控制組織員工的活動，最終形成員工的文化自覺和行為自覺。
開放融合
在文化建設中遵循開放融合的方針，加強與其他央企、大眾 2
媒體及集團內部的交流互動，讓更多的人認識和了解集團。通過開放，吸收融合內外部先進思想，進一步提升文化建設和內部管理水平，把企業(yè)文化建設體系的本質體系和載體體系有機融合為一體。
四、實施原則：以人為本、講求實效、重在領導、系統(tǒng)運作 以人為本的原則
既要發(fā)動企業(yè)員工積極參與企業(yè)文化建設，又要尊重人、理解人來凝露人心，調動員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)員工價值升華與企業(yè)蓬勃發(fā)展的有機統(tǒng)一。
講求實效的原則
切合企業(yè)實際，符合企業(yè)定位，一切從實際出發(fā)，借助必要的載體和抓手，建立規(guī)范的內部管控體系和相應的激勵約束機制，使物質、行為、制度、精神四大要素協(xié)調發(fā)展、務求實效，真正使企業(yè)文化建設能夠為企業(yè)的科學管理和企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)服務。
重在領導的原則
全面建立企業(yè)文化領導機制，各級領導干部在企業(yè)文化建設中領率先垂范，帶頭實踐，并調動全體員工的積極性、創(chuàng)造性，依靠全員的力量投身企業(yè)文化建設。
系統(tǒng)運作的原則
異性和共通性，把企業(yè)文化建設落地的任務按階段、按層次落到實處。
五、企業(yè)文化建設的實施計劃
（一）時間點：2011年11月——2011年12月
和自查工作，集團根據自查情況進行重點抽查，并在未來形成定時檢查和及時溝通的制度。
（二）時間點：2011年11月——2012年6月
1、2011年11月首先在中材集團報及集團網站開辟企業(yè)文化專題平臺，除報道各種形式的企業(yè)文化活動之外，還應在約稿時進行針對性的要求，一是可要求員工從對敬文化的敬事、敬人、敬學、敬信、敬同的五大核心內涵的理解、在日常工作生活的應用，起到的影響和作用等方面入手，寫下所感所想；二是針對核心理念和九大應用理念，如安全文化、廉潔文化等在管理制度和工作中的實踐進行深化的描述、議論等。通過有的放矢的報道樹立先進典型、集中生動案例，作為考核評優(yōu)的基礎。
2、2011年11月至12月之中進行一次全員知識問答活動，對象包括集團各單位的管理者及普通員工，按照人員比例抽取一定數量的員工進行填答回收，并征集大家對企業(yè)文化建設落地的意見和建議。既能了解各單位對企業(yè)文化的認知程度，又可以集思廣益，為集團企業(yè)文化建設形式提供新穎的思想源泉。
3、2012年1月至3月，進行從我身邊的人與事看敬文化的企業(yè)文化主題征文活動，舉辦一次反映企業(yè)文化建設成就的攝影、美術展覽。并同步進行考核評優(yōu)工作，由集團文宣部牽頭組織集團總部相關負責人人員，并從各業(yè)務板塊抽調一家單位的相關人員組成考評小組進行評優(yōu)工作。
4、2012年4月，進行一次企業(yè)文化宣貫講師培訓班，培養(yǎng)
更多的高層次、中層次的培訓師，將企業(yè)文化培訓滲透到集團各單位各個角落、廠區(qū)、海內外項目部等。
5、2012年2月至5月，繼續(xù)進行企業(yè)文化巡講，將在考核評優(yōu)工作取得優(yōu)秀的單位加入到巡講隊伍中來，講述他們在企業(yè)文化建設中的親身經歷和體會，傳授經驗，相互交流，達到共同進步的效果。
6、2012年1月至6月，在積極進行內部宣傳的同時，加大外宣力度，在日常對外報道中融入企業(yè)文化的內容，或者進行企業(yè)文化專題媒體宣傳；組織3-5次與其他央企交流學習企業(yè)文化的活動，如座談會、參觀企業(yè)等。
7、2012年6月，與人力資源部合作進行一次員工關愛月活動，關愛員工身體、心理健康和職業(yè)發(fā)展，組織如何面對和消減職業(yè)倦怠講座、危機公關處理培訓等，以期減少內耗，使員工在良好的心理狀態(tài)下發(fā)揮出最大的潛能，成為企業(yè)創(chuàng)新的最基礎動力。進行企業(yè)文化提升年半年總結，對考核評優(yōu)結果進行匯總分析，籌備企業(yè)文化及宣傳工作會議以及表彰大會。
六、企業(yè)文化實施可選擇的載體與形式：
企業(yè)人力資源改革方案篇十一
為貫徹落實《國務院關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》(國發(fā)〔20-〕16號)精神，進一步深化全省國有企業(yè)工資決定機制改革，結合我省實際，現(xiàn)提出如下實施意見。
(一)指導思想。以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，全面貫徹黨的十九大精神和習近平總書記對貴州工作的重要指示批示精神，牢記囑托，感恩奮進，統(tǒng)籌推進“五位一體”總體布局和協(xié)調推進“四個全面”戰(zhàn)略布局。堅持以人民為中心的發(fā)展思想，牢固樹立和貫徹落實新發(fā)展理念，緊緊圍繞省委、省政府關于進一步深化國有企業(yè)改革的要求和部署，按照深化國有企業(yè)改革、完善國有資產管理體制和堅持按勞分配原則、完善按要素分配體制機制的要求，從貴州實際出發(fā)，圍繞全省脫貧攻堅、同步小康大局，充分發(fā)揮國有企業(yè)在推進三大戰(zhàn)略行動中的作用。以增強國有企業(yè)活力、提升國有企業(yè)效率為中心，建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業(yè)經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，充分發(fā)揮工資的激勵約束作用，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調動國有企業(yè)職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，進一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和競爭力，推動國有資本做強做優(yōu)做大，促進收入分配更合理、更有序，為貴州經濟社會發(fā)展做出積極貢獻。
(二)基本原則。
——堅持建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向。堅持所有權和經營權相分離，進一步確立國有企業(yè)的市場主體地位，發(fā)揮企業(yè)黨委(黨組)領導作用，依法落實董事會的工資分配管理權，完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點的工資分配機制，促進國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
——堅持效益導向與維護公平相統(tǒng)一。國有企業(yè)工資分配要切實做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平。堅持按勞分配原則，健全國有企業(yè)職工工資與經濟效益同向聯(lián)動、能增能減的機制，在經濟效益增長和勞動生產率提高的同時實現(xiàn)勞動報酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內部不同職工之間的工資分配關系，調節(jié)過高收入。
——堅持市場決定與政府監(jiān)管相結合。充分發(fā)揮市場在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實現(xiàn)職工工資水平與勞動力市場價位相適應、與增強企業(yè)市場競爭力相匹配。更好發(fā)揮政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導和調控作用，改進和加強事前引導和事后監(jiān)督，規(guī)范工資分配秩序。
——堅持分類分級管理。根據不同國有企業(yè)功能性質定位、行業(yè)特點和法人治理結構完善程度，實行工資總額分類管理，提升管理科學性和有效性。按照企業(yè)國有資產產權隸屬關系，健全工資分配分級監(jiān)管體制，落實各級政府職能部門和履行出資人職責機構(或其他企業(yè)主管部門，下同)的分級監(jiān)管責任。
(三)適用范圍。本實施意見適用于全省各級政府部門或機構代表國家履行出資人職責的國有獨資及國有控股企業(yè)，包括企業(yè)本部及其所出資的各級獨資、控股的子企業(yè)。其他各級黨委和政府有關部門、人民團體、事業(yè)單位所管理的國有獨資及國有控股企業(yè)，依照本意見執(zhí)行。各級黨委和政府有關部門、人民團體、事業(yè)單位作為實際控制人的企業(yè)，參照本意見執(zhí)行。
本實施意見將我省國有企業(yè)劃分為商業(yè)類企業(yè)、公益類企業(yè)、金融類企業(yè)和文化類企業(yè)。履行出資人職責機構根據企業(yè)功能性質、行業(yè)特點等，對所監(jiān)管企業(yè)進行功能界定和分類，報省改革國有企業(yè)工資決定機制工作領導小組辦公室備案。
(四)改革工資總額確定辦法。按照國家和我省工資收入分配宏觀政策要求，根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產經營目標和經濟效益，綜合考慮勞動生產率提高和人工成本投入產出率、職工工資水平市場對標等情況，結合省級人力資源社會保障部門發(fā)布的工資指導線，合理確定年度工資總額。
本實施意見所稱工資總額，是指由企業(yè)在一個會計年度內直接支付給與本企業(yè)建立勞動關系的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。企業(yè)負責人薪酬列入工資總額中計算，在工資總額中單列管理。
(五)分類確定工資效益聯(lián)動指標。履行出資人職責機構根據國有企業(yè)功能性質定位、行業(yè)特點，科學設置聯(lián)動指標，合理確定考核目標，突出不同考核重點。聯(lián)動指標原則上選取2-3個,一般不超過4個，其中經濟效益指標原則上選取1-2個。
商業(yè)類企業(yè)。主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領域的商業(yè)類企業(yè)，應主要選取反映經濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標，可選取利潤總額(或凈利潤)、經濟增加值、凈資產收益率、國有資本保值增值率、人均利潤總額(或人均凈利潤)、人均經濟增加值、人工成本利潤率等。主業(yè)處于關系國家安全、國民經濟命脈的重要行業(yè)和關鍵領域、主要承擔重大專項任務的商業(yè)類企業(yè)，在主要選取反映經濟效益和國有資本保值增值指標的同時，可根據實際情況增加營業(yè)收入、任務完成率等體現(xiàn)服務國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經濟運行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產業(yè)以及完成特殊任務等情況的指標，可選取利潤總額(或凈利潤)、國有資本保值增值率、營業(yè)收入、主營業(yè)務工作量、人均利潤、人均工作量、人工成本利潤率、人事費用率等。
公益類企業(yè)。應主要選取反映成本控制、產品服務質量、運營效率和保障能力等情況的指標，兼顧體現(xiàn)經濟效益和國有資本保值增值的指標，可選取營業(yè)收入、利潤總額、國有資本保值增值率、成本費用利潤率、人均營業(yè)收入、人均利潤、人均主營業(yè)務工作量、人事費用率、主營業(yè)務工作量、任務完成率等。
金融類企業(yè)。屬于開發(fā)性、政策性的金融類企業(yè)，應主要選取體現(xiàn)服務國家戰(zhàn)略和風險控制的指標，兼顧經濟效益指標，可選取資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風險率、杠桿率、利潤總額(或凈利潤)、凈資產收益率等。屬于商業(yè)性金融類企業(yè)，應主要選取反映經濟效益、資產質量和償付能力的指標，可選取利潤總額(或凈利潤)、凈資產收益率、人均利潤、人工成本利潤率等。
文化類企業(yè)。把社會效益放在首位，應同時選取反映社會效益、經濟效益、國有資本保值增值的指標，可選取文化任務完成率等體現(xiàn)社會貢獻的文化創(chuàng)作生產和服務、受眾反應、社會影響指標(如原創(chuàng)文化產品、演出場次、重大出版計劃完成率、再版率、文化產品獲獎等)、利潤總額、營業(yè)收入、國有資本保值增值率、人均利潤、人均營業(yè)收入等。
(六)完善工資與效益聯(lián)動機制。按照“效益增工資增、效益降工資降”的同向聯(lián)動原則，建立完善工資與效益指標聯(lián)動機制。根據企業(yè)年度國有資產保值增值情況、經濟效益情況等，合理確定企業(yè)年度工資總額增長或下降幅度。
企業(yè)經濟效益增長的，當年工資總額增長幅度可在不超過經濟效益增長幅度范圍內確定。其中，當年勞動生產率未提高或者上年人工成本投入產出率低于行業(yè)平均水平或者主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領域的商業(yè)類企業(yè)上年職工平均工資達到全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資3倍(含)以上的、其他企業(yè)上年職工平均工資達到全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資2.5倍(含)以上的，當年工資總額增幅在不超過經濟效益增幅的70%內確定，且職工平均工資增幅最高不得超過省人力資源社會保障部門發(fā)布的工資指導線基準線。
企業(yè)經濟效益下降的，除受政策調整等非經營性因素影響外，當年工資總額原則上相應下降。其中，當年勞動生產率未下降或者上年人工成本投入產出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者企業(yè)上年職工平均工資低于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資70%(不含)以下的，當年工資總額可適當少降。
企業(yè)未實現(xiàn)國有資產保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。其中，國有資產保值增值率未達到90%的，當年工資總額降幅不低于5%。
企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但因兼并重組、關閉退出、新設企業(yè)或機構等情況，引起規(guī)模性增加或減少人員的，經履行出資人職責機構認定后，可以合理增加或者減少工資總額。
(七)全面實行工資總額預算管理。全省國有企業(yè)工資總額實行預算管理，采用備案制或核準制。工資總額預算方案原則上按上年度財務決算合并報表數據，由企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內部決策程序后，根據企業(yè)功能性質定位、行業(yè)特點并結合法人治理結構完善程度，于每年5月31日前報履行出資人職責機構備案或核準。
對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領域的商業(yè)類企業(yè)，工資總額預算原則上實行備案制。其中,未建立規(guī)范董事會、法人治理結構不完善、內控機制不健全、近三年工資分配出現(xiàn)重大違紀違規(guī)行為的企業(yè)，經履行出資人職責機構認定，其工資總額預算應實行核準制。
對其他國有企業(yè)，工資總額預算原則上實行核準制。其中，已建立規(guī)范董事會、法人治理結構完善、內控機制健全、收入分配管理規(guī)范的企業(yè)，經履行出資人職責機構同意，其工資總額預算可實行備案制。
實行工資總額備案制管理的國有企業(yè)，如出現(xiàn)違反國家有關規(guī)定的，將責成企業(yè)進行整改，情節(jié)嚴重的，取消備案制，轉為核準制。
(八)合理確定工資總額基數和經濟效益預算基數。工資總額預算基數以履行出資人職責機構清算確認并剔除不合理因素后的上年度工資總額為基數。沒有履行出資人職責機構清算確認上年度工資總額基數的企業(yè)，初始工資總額預算基數原則上以上年度企業(yè)實發(fā)并剔除不合理因素后工資總額為基數;也可采用前3年實際發(fā)放并剔除不合理因素后的平均工資總額為基數。對于新組建企業(yè)，可按照同級同行企業(yè)職工平均工資和實有職工人數合理確定工資總額預算基數。
經濟效益預算基數原則上以上年度財務決算表反映的經濟效益指標完成值或前3年平均效益指標值為基數。經濟效益預算指標目標值的確定，要按照效益持續(xù)改善向好且具有一定挑戰(zhàn)性和行業(yè)可比性的價值導向，結合企業(yè)與履行出資人職責機構約定的效益指標值合理確定。勞動生產率、人工成本投入產出率指標應與相同行業(yè)、相同年度的勞動生產率、人工成本投入產出率指標進行對標。對缺少行業(yè)對標主體的，應選取同功能性質企業(yè)或具有較強可比性的競爭類行業(yè)(企業(yè))對標。
(九)統(tǒng)籌考慮工資總額確定的其他因素。履行出資人職責機構在工資總額核定中統(tǒng)籌考慮企業(yè)引進高層次人才、高技能人才、特殊人才、職業(yè)經理人和技術要素轉化等因素。
(十)合理確定工資總額預算管理周期。國有企業(yè)工資總額預算一般按年度進行管理。對行業(yè)周期性特征明顯、經濟效益年度間波動較大或者存在其他特殊情況的企業(yè)，工資總額預算可探索按周期進行管理，周期最長不超過3年，周期內的工資總額增長應符合工資與效益聯(lián)動的要求。
(十一)強化工資總額預算執(zhí)行。國有企業(yè)應嚴格執(zhí)行經備案或核準的工資總額預算方案，并與經營業(yè)績考核結果聯(lián)動。執(zhí)行過程中，因政策性因素、企業(yè)外部環(huán)境或自身生產經營等編制預算時所依據的情況發(fā)生重大變化，需要調整工資總額預算方案的，原則上要求每年10月31日前報履行出資人職責機構備案或核準。履行出資人職責機構應加強對所監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預算情況的動態(tài)監(jiān)控和指導，并對預算執(zhí)行結果進行清算。
(十二)建立健全企業(yè)內部工資總額管理制度。國有企業(yè)在經備案或核準的工資總額預算內，依法依規(guī)自主決定內部工資分配。企業(yè)應建立健全內部工資總額管理制度，根據所屬企業(yè)功能性質定位、行業(yè)特點和生產經營等情況，指導所屬企業(yè)科學編制工資總額預算方案，加強工資預算執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)控，確保實現(xiàn)工資總額預算目標。企業(yè)集團應合理確定集團總部工資總額預算，其職工平均工資增長幅度原則上應低于本企業(yè)全部職工平均工資增長幅度。
(十三)深化企業(yè)內部分配制度改革。國有企業(yè)應建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據，以業(yè)績?yōu)閷?，參照勞動力市場工資價位并結合企業(yè)經濟效益，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需崗位的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調整不合理過高收入。加強全員業(yè)績考核，使職工工資收入與其工作業(yè)績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到能增能減。
(十四)規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國有企業(yè)應調整優(yōu)化工資收入結構，逐步實現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴格清理規(guī)范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。
(十五)加強和改進政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導和調控。人力資源社會保障部門負責建立企業(yè)薪酬調查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動力市場工資價位和行業(yè)人工成本信息，會同財政、國資監(jiān)管等部門完善工資指導線制度，定期制定和發(fā)布工資指導線、非競爭類國有企業(yè)職工平均工資調控水平和工資增長調控目標。
(十六)落實履行出資人職責機構的國有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責。履行出資人職責機構負責做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算方案的備案或核準工作，加強對所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結果的清算，并按年度將所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算執(zhí)行情況報同級人力資源社會保障部門，由人力資源社會保障部門匯總報告同級人民政府。同時，履行出資人職責機構可按規(guī)定將有關情況直接報告同級人民政府。
(十七)完善國有企業(yè)工資分配內部監(jiān)督機制。國有企業(yè)應完善法人治理結構，健全內控機制，依照法定程序決定工資分配事項，加強對工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。將職工工資收入分配情況作為廠務公開的重要內容，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。向履行出資人職責機構報送工資總額預算管理有關材料，接受政府職能部門和履行出資人職責機構的監(jiān)管。
(十八)建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責機構、國有企業(yè)應于每年9月30日前通過公開渠道向社會如實披露企業(yè)上年度職工工資總額、職工平均工資水平等相關信息，接受社會公眾監(jiān)督。
(十九)健全國有企業(yè)工資內外收入監(jiān)督檢查制度。人力資源社會保障部門會同財政、國資監(jiān)管、審計等部門，對國有企業(yè)執(zhí)行國家和我省工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強與出資人監(jiān)管和審計、稅務、紀檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會商和資源共享機制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。
對企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對企業(yè)負責人和相關責任人員依照有關規(guī)定給予經濟處罰和紀律處分;構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。
(二十)加強組織領導。國有企業(yè)工資決定機制改革是一項涉及面廣、政策性強的工作，各地、各有關部門要統(tǒng)一思想認識，以高度的政治責任感和歷史使命感，切實加強對改革工作的領導，做好統(tǒng)籌協(xié)調，細化目標任務，明確責任分工，落實部門責任、健全工作機制、強化督促檢查，及時研究解決改革中出現(xiàn)的問題，推動改革順利進行。
為順利推進改革工作，成立貴州省改革國有企業(yè)工資決定機制工作領導小組。由分管副省長任組長，成員單位分別為省人力資源社會保障廳、省委宣傳部、省財政廳、省國資委、省統(tǒng)計局、省總工會，領導小組辦公室設在省人力資源社會保障廳。省人力資源社會保障廳牽頭國有企業(yè)工資決定機制改革工作，督促各部門落實改革要求，統(tǒng)籌協(xié)調解決改革中的重點和難點問題;省委宣傳部、省財政廳、省國資委作為主要出資人職責機構制定所屬監(jiān)管企業(yè)具體實施辦法，并進行宣傳、指導、監(jiān)督檢查;省統(tǒng)計局、省總工會配合做好相關工作。
各級人力資源社會保障、宣傳、財政、國資監(jiān)管、統(tǒng)計等部門和工會要各司其職，密切配合，共同做好改革工作，形成推進改革的合力。
(二十一)統(tǒng)籌推進改革工作。各市(州)人民政府、貴安新區(qū)管委會、省直管試點縣(市)人民政府要根據本實施意見，結合實際制定改革國有企業(yè)工資決定機制的實施辦法，認真抓好貫徹落實。省直履行出資人職責機構要抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的改革實施辦法，報省人力資源社會保障廳會同省財政廳審核后實施。
(二十二)做好宣傳引導。各級各部門要加強輿論宣傳和政策解讀，引導全社會特別是國有企業(yè)職工正確理解和支持改革，營造改革的良好社會環(huán)境。全省國有企業(yè)要自覺樹立大局觀念，認真執(zhí)行國家有關改革規(guī)定，確保改革政策得到落實。
本實施意見自20-年1月1日起實施。我省現(xiàn)行國有企業(yè)工資管理規(guī)定，凡與本意見不一致的，按本意見執(zhí)行。
企業(yè)人力資源改革方案篇十二
第一條為進一步加強和規(guī)范中央企業(yè)應急管理工作，提高中央企業(yè)防范和處置各類突發(fā)事件的能力，最大程度地預防和減少突發(fā)事件及其造成的損害和影響，保障人民群眾生命財產安全，維護國家安全和社會穩(wěn)定，根據《中華人民共和國突發(fā)事件應對法》、《中華人民共和國企業(yè)國有資產法》、《國家突發(fā)公共事件總體應急預案》、《國務院關于全面加強應急管理工作的意見》(國發(fā)〔〕24號)等有關法律法規(guī)、規(guī)定，制定本辦法。
第二條突發(fā)事件是指突然發(fā)生，造成或者可能造成嚴重社會危害，需要采取應急處置措施予以應對的自然災害、事故災難、公共衛(wèi)生事件和社會安全事件。
(一)自然災害。主要包括水旱災害、氣象災害、地震災害、地質災害、海洋災害、生物災害和森林草原火災等。
(二)事故災難。主要包括工礦商貿等企業(yè)的各類安全事故、交通運輸事故、公共設施和設備事故、環(huán)境污染和生態(tài)破壞事件等。
(三)公共衛(wèi)生事件。主要包括傳染病疫情、群體性不明原因疾病、食品安全和職業(yè)危害、動物疫情，以及其他嚴重影響公眾健康和生命安全的事件。
(四)社會安全事件。主要包括恐怖襲擊事件、民族宗教事件、經濟安全事件、涉外突發(fā)事件和群體性事件等。
第三條本辦法所稱中央企業(yè)，是指國務院國有資產監(jiān)督管理委員會(以下簡稱國資委)根據國務院授權履行出資人職責的國家出資企業(yè)。
第四條中央企業(yè)應急管理是指中央企業(yè)在政府有關部門的指導下對各類突發(fā)事件的預防與應急準備、監(jiān)測與預警、應急處置與救援、事后恢復與重建等活動的全過程管理。
第五條中央企業(yè)應急管理工作應依法接受政府有關部門的監(jiān)督管理。
第六條國資委對中央企業(yè)的應急管理工作履行以下監(jiān)管職責：
(一)指導、督促中央企業(yè)落實國家應急管理方針政策及有關法律法規(guī)、規(guī)定和標準。
(二)指導、督促中央企業(yè)建立完善各類突發(fā)事件應急預案，開展預案的培訓和演練。
(三)指導、督促中央企業(yè)落實各項防范和處置突發(fā)事件的措施，及時有效應對企業(yè)各類突發(fā)事件,做好輿論引導工作。
(四)參與國家有關部門或適當組織對中央企業(yè)應急管理的檢查、督查。
(五)指導、督促中央企業(yè)參與社會重大突發(fā)事件的應急處置與救援。
(六)配合國家有關部門對中央企業(yè)在突發(fā)事件應對中的失職瀆職責任進行追究。
企業(yè)人力資源改革方案篇十三
這次全市國有企業(yè)改革工作會議，是推動國有資產管理體制改革、促進國有企業(yè)改革發(fā)展和穩(wěn)定而召開的一次非常重要的會議，具有歷史里程碑的意義。根據會議安排，我代表市國資委就我市國企改革工作基本情況、以及我委落實市委、市政府兩年內完成國企改革任務的措施向大家做個匯報。
根據1995年我市清產核資數據統(tǒng)計，全市國有企業(yè)1551戶，資產總額168億元，負債總額97億元，國有資產權益扣除46億元不良資產后僅25億元。黨的xx大召開后，我市推行了以產權制度改革為核心的國有企業(yè)改革，并開展了二輪持續(xù)六年的國有企業(yè)改革攻堅戰(zhàn)，探索國有資產的多種實現(xiàn)形式，國有企業(yè)進一步得到重組。至20xx年底，全市國有企業(yè)減少到212戶，資產總額129.2億元，負債總額105.15億元，扣除25億元不良資產后，所有者權益出現(xiàn)負數。20xx年以后，我市進一步深化國有企業(yè)改革，在加快競爭性企業(yè)重組的同時加快劣勢企業(yè)退出步伐，繼續(xù)對國有企業(yè)實施合資合作、破產兼并和股份制等多種形式、較大力度的改革和產權結構的大調整，至20xx年底，原口徑統(tǒng)計并完整存續(xù)的國有企業(yè)僅有46戶，國有企業(yè)改革取得了重要成果。
一是，通過破產、兼并、轉讓等方式，引進了其它經濟成分改造國有企業(yè)，相當一部分處于絕境的國有企業(yè)獲得了新生，格特拉克、華勁紙業(yè)，雙胞胎飼料、章源鎢業(yè)等一大批從國企改革中脫胎出來的新型企業(yè)發(fā)展壯大，成了我市經濟的龍頭和骨干企業(yè)，對我市經濟發(fā)展起到了極大的支撐和促進作用。
二是，積極推進企業(yè)上市融資，促進企業(yè)做大做強。1997年，整合贛州酒廠、贛南農藥廠及信豐、安遠、尋烏園藝廠的有效優(yōu)質資產，重組贛南果業(yè)上市，20xx年、20xx年又通過對贛南果業(yè)進行股權重組，更名為天音控股，不僅保持了上市資格，而且公司規(guī)模實力進一步加強，去年就單其旗下的章貢酒業(yè)納稅接近1億元。20xx年，推進章源鎢業(yè)和雙胞胎兩戶企業(yè)完成上市申報工作。
三是，優(yōu)化了國有經濟布局和結構，增強了國有經濟的控制力、帶動力和活力。贛州銀行、高速公路、稀土礦業(yè)、水務集團、城投集團、發(fā)展投資集團等一批按照現(xiàn)代企業(yè)制度組建的國有及國有控股企業(yè)，對我市的城市化、工業(yè)化發(fā)展發(fā)揮了極其重要的作用。這些公司的組建和科學的運作，使得原來全市企業(yè)國有資產整體上資不抵債的狀況發(fā)生了根本性的變化，到20xx年底，單授權市國資委履行出資監(jiān)管的14戶企業(yè)資產總額達223.1億元，國有資本權益48.44億元，國有資本迅速增長。
四是，在國有企業(yè)改革中，我市始終堅持維護好職工的合法權益，清算了拖欠職工的工資、職工的集資，補繳了企業(yè)欠繳的養(yǎng)老保險金，對下崗失業(yè)職工按規(guī)定發(fā)放失業(yè)保險金，對下崗失業(yè)的貧困人員按規(guī)定列入城市最低生活補助對象，最大限度地減少了國企改革帶來對少部分職工的震蕩，極大地關心幫助職工，從而實現(xiàn)了我市國有企業(yè)改革的平穩(wěn)和諧，贏得了廣大職工對改革的支持。
總體上看，我市的國企改革采取了先易后難的順序，相對容易、難度較小的改革都已完成，目前尚未改制企業(yè)多是一些資產質量差、債務負擔重、人員數量多的困難企業(yè)，需要支付大量的改革成本，是企業(yè)改革最難攻克的最后“堡壘”。現(xiàn)全市未改制及正在改制的國有企業(yè)總戶數為46戶，資產總額15.2億元，負債總額14.1億元，所有者權益1.1億元，在職職工9372人，離退休人員8966人。在46戶國有企業(yè)中，國有工業(yè)企業(yè)25戶，其中市屬6戶(含省下放4戶)，縣(市、區(qū))19戶。這些未改制及正在改制的國有企業(yè)，根據市委、市政府的安排，20xx年12月底前要基本完成國有工業(yè)企業(yè)改革，在20xx年6月底全面完成國有企業(yè)改革改制工作。圍繞這個目標任務，重點做好以下國有企業(yè)的改革改制工作。
1、國有企業(yè)政策性破產。贛州木材廠、贛州金林人造板廠、贛南化工廠和贛南機械制造有限公司等4戶企業(yè)被批準政策性破產，安置經費共計2.67億元；共需安置職工人數3373人，其中離退休人員2099人；欠四大商業(yè)銀行的債務本息共計3.61億元，欠其它一般債權人債務0.56億元；可變現(xiàn)生產性土地827.43畝，可變現(xiàn)機器設備在1000萬元左右?，F(xiàn)破產工作正在有序推進。
2、省屬下放國有企業(yè)破產改制。贛州鋁廠、贛州鈷鎢有限公司，贛州醫(yī)藥集團公司、贛南制藥廠(含贛南海欣藥業(yè))4戶省屬下放企業(yè)，人員多、債務重、機器設備落后、流動資金饋乏。其賬面有效資產3.2億元，總負債4.5億元(含或有負債);共需安置的職工人數5148人；共需改制經費約4.35億元；可變現(xiàn)土地約417畝。對下放企業(yè)改制的總體思路是：引資重組做大，確保職工最大就業(yè)，化解歷史債務，退出國有資產，妥善安置職工。
3、其他市直、縣(市、區(qū))國企改革。完成贛州水務集團改制職工身份置換，轉換經營管理機制，整合重組贛州中心城區(qū)及縣(市)涉水企業(yè)、資源和資產，壯大集團規(guī)模，在保持國有控股的前提下，引進戰(zhàn)略投資者做大做強我市水務市場和水務產業(yè)；全面完成市林業(yè)、農業(yè)、外貿、糧食、綜合行辦等市直部門所屬關停企業(yè)的改制退出，實施破產、(）注銷，做好資產處置變現(xiàn)和職工安置工作，一次性徹底解決企業(yè)的各種遺留問題，不再設立留守處；完成縣(市、區(qū))其他國企改革工作任務。
三、精心操作，確保如期完成改革任務。
我市的國有企業(yè)改革走過了幾十年的歷程，現(xiàn)在已經到了改革攻堅的決戰(zhàn)時期。當前“政策、資金、宣傳輿論、組織力量”各個方面已基本到位，改革的有利條件非常多，必須抓住這個難得的機遇，舉全力打好決戰(zhàn)這一仗，徹底完成我市國有企業(yè)改革的歷史使命。市國資委作為市政府專司國有資產監(jiān)管的機構，將本著對歷史負責的態(tài)度，緊緊圍繞市委、市政府的總體部署，堅定信心，科學操作，主動履行國企改革中應盡的職責。
1、確保改制程序操作規(guī)范化。根據不同企業(yè)的具體情況，精心制定和規(guī)范審核企業(yè)改制方案。國企改革的全過程必須堅持公正、公平、公開，所有程序都要依法依規(guī)進行，實行“陽光操作”。增強改革的透明度，改制方案必須提交職工代表大會或職工大會審議，充分聽取職工意見。其中，職工安置方案需經職代會或職工大會審議通過后方可實施。認真清產核資，界定產權，按照“誰投資、誰所有、誰受益”的原則，核實和界定國有資本金及其權益。依法把好資產評估和產權進場交易關。
2、確保職工利益合法化。在推進國企改革的過程中，始終把保障職工合法權益放在首位。一是落實職工知情權、參與權，向廣大職工群眾講清楚國家關于國有企業(yè)改革的方針政策和改制的規(guī)定；及時向廣大職工群眾公布改制方案和職工安置方案以及企業(yè)主要財務指標的審計、評估結果等。二是改制、破產中職工安置必須堅決貫徹落實有關法律政策規(guī)定，職工安置方案與企業(yè)改制方案一并制定、一并出臺、一并實施、一并落實、一并督查。三是籌集改制的資金首先要用于解決解除勞動關系職工的勞動補償和職工養(yǎng)老、醫(yī)療保險問題、以及償還拖欠職工的債務等，在職工安置補償標準上面堅持“從寬從優(yōu)”的原則。四是加大有關改制國有企業(yè)招商引資、資產重組力度，努力創(chuàng)造條件擴大和發(fā)展生產，提供更多的就業(yè)崗位，安置企業(yè)下崗職工實現(xiàn)再就業(yè)。
3、確保改制過程平穩(wěn)化。深入細致地做好改制企業(yè)職工的思想工作，向職工宣傳改制的必要性、緊迫性以及企業(yè)的發(fā)展思路，在改制方案制訂過程中要充分聽取職工群眾意見，爭取廣大職工群眾對改制的理解和支持；認真制定企業(yè)維穩(wěn)工作方案和突發(fā)事件應急預案。定期開展矛盾糾紛排查化解工作，及時發(fā)現(xiàn)、妥善處置企業(yè)改革發(fā)展中可能出現(xiàn)的矛盾和問題；最大限度地減少國企改革帶來對少部分職工的震蕩，極大地關心幫助職工，確保我市國有企業(yè)改革的平穩(wěn)和社會穩(wěn)定。
4、確保國有資產權益最大化。在國有企改制中過程中，采取多種有效措施，避免國有資產流失，確保國有資產安全和增值，推動國企改制工作健康發(fā)展。企業(yè)改制實質上是國有資產的重新配置，涉及出資人、債權人、企業(yè)和職工等多方面的利益，關系到企業(yè)和社會的穩(wěn)定大局，必須按照國家法律法規(guī)和政策來規(guī)范運作，在國有資產處置中嚴格把好四關，即清產核資和審計評估關、資產的公開處置關、債權債務清收清償關、資產處置收入和支出關，嚴禁國有企業(yè)自行改制、自賣自買、隱匿資產、違規(guī)操縱國有產權轉讓價格和干擾國有產權轉讓操作程序等行為。