5.通過讀后感，可以更深入地理解書中的思想、言外之意以及作者想要傳達(dá)的信息。那么我們該如何寫一篇較為完美的讀后感呢？首先，我們要認(rèn)真回味書中的故事情節(jié)和人物形象，深入思考作者所想表達(dá)的主題和意義，然后結(jié)合自己的觀點(diǎn)和體驗進(jìn)行個人闡述，最后用簡潔明了的語言將內(nèi)心的觸動和感悟表達(dá)出來。以下是一些我認(rèn)為很有價值的讀后感，希望對你有所幫助。
非人力資源的人力資源管理讀后感篇一
公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)員工，以求達(dá)到公司對員工應(yīng)具備高水平表現(xiàn)的要求。
為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機(jī)會，公司會定期進(jìn)行人力資源計劃與規(guī)劃工作。
3、增加晉升機(jī)會。
充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應(yīng)不時需要補(bǔ)充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內(nèi)部的晉升機(jī)會。若公司內(nèi)部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
1）人力資源需求計劃應(yīng)遵循嚴(yán)肅、精簡、高效的原則。
2）各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。
3）管理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經(jīng)理審批。
4）管理部根據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請。
1）用人部門或分公司有招聘需求時，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補(bǔ)員工申請表》及《招聘職位》，根據(jù)審批權(quán)限規(guī)定，經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認(rèn)后報管理部。
2）在《公司年度人力資源需求計劃》內(nèi)的職位空缺招聘，管理部核準(zhǔn)該部門或分公司人力資源需求計劃并確認(rèn)需求申請。
3）當(dāng)員工需另填補(bǔ)空缺時，缺員的部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門/分公司增補(bǔ)員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準(zhǔn)并確認(rèn)需求申請。
4）當(dāng)招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預(yù)算外招聘，由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。
3、發(fā)布招聘信息。
1）對已經(jīng)確認(rèn)需求的招聘信息，管理部首先在公司內(nèi)部公布一星期（通過網(wǎng)站、公告形式），公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級給予相應(yīng)的獎勵。（詳見《員工內(nèi)部推薦表》）。
2）同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下對外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現(xiàn)場招聘會，刊登報紙及專業(yè)雜志。委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。
3）招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。
4、管理部初步篩選應(yīng)聘者。
1）管理部負(fù)責(zé)收集所有應(yīng)聘者的求職信及履歷。
2）管理部根據(jù)履歷對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，以減少不必要的次數(shù)及時間。
3）管理部負(fù)責(zé)將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應(yīng)聘者面試。
4）對應(yīng)聘者在分公司當(dāng)?shù)氐那闆r，可由分公司直接通知應(yīng)聘者在當(dāng)?shù)孛嬖嚒?BR> 5、面試流程。
1）管理部負(fù)責(zé)初試，了解應(yīng)聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應(yīng)聘動機(jī)、人事關(guān)系現(xiàn)狀等。并向接受面試人員簡單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡單問題。管理部在應(yīng)聘者填寫的《應(yīng)聘表》及《面試意見表》中的相應(yīng)位置填寫面試評價。分公司人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者的初試。管理部也可根據(jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者面試。
2）管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復(fù)試，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負(fù)責(zé)面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應(yīng)聘者專業(yè)方面的及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設(shè)計筆試試題，考核應(yīng)聘者知識掌握程度。用人部門在《應(yīng)聘表》中相應(yīng)位置填寫面試評價。
3）在錄用過程中，管理部僅負(fù)責(zé)提供其人力資源管理的'意見，而錄用的決定權(quán)在于用人部門或分公司，其評價應(yīng)包括決定是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容，由管理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
4）部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復(fù)試并決定是否錄用。
5）員工級別錄用由部門總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)決定，財務(wù)、人事及涉及到公司機(jī)密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。
6、錄用流程。
1）管理部人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對經(jīng)審批同意錄用的應(yīng)征者發(fā)放正式《錄用》。
2）管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人對被錄用的員工需進(jìn)行必要的背景調(diào)查（例如履歷資料是否正確等），填寫《面試意見表》中的社會背景調(diào)查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當(dāng)?shù)氐募准夅t(yī)院進(jìn)行一般體格檢查（必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項）。
3）管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
4）新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢、身份證、學(xué)歷證明等證件原件或復(fù)印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工資料檢查表》存檔。
5）凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬（具備本市戶口）提供擔(dān)保，擔(dān)保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證（或單位工作征明）。
6）管理部為每位新員工建立員工個人檔案。
7）管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人在新員工報到一周內(nèi)與其簽定《》。
8）管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人為新員工按照規(guī)定時間辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括基金的轉(zhuǎn)移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等（詳見薪資福利相關(guān)內(nèi)容）。
7、錄用準(zhǔn)則。
1）應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2）應(yīng)聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構(gòu)。是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗。
3）應(yīng)聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業(yè)知識測試等。
4）應(yīng)聘者為人處事態(tài)度是否正面。
5）應(yīng)聘者提交上任雇主的推薦信內(nèi)容是否符合公司對應(yīng)征者的要求。
6）應(yīng)聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
7）應(yīng)聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動合同。
8）應(yīng)聘者的個人性格能否融入公司的。
9）應(yīng)聘者的健康狀況是否能達(dá)到工作要求。
10）應(yīng)聘者對所應(yīng)聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。
11）同等條件下，應(yīng)盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。
以上準(zhǔn)則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應(yīng)由進(jìn)行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應(yīng)本著平等對待的政策。
8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理。
1）各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準(zhǔn)經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2）招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。
3）臨時/兼職員工入職當(dāng)日須與公司簽定《臨時人員》，規(guī)定協(xié)議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。
4）臨時/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負(fù)責(zé)考核，不列入公司正式員工考核之列。
5）如臨時/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且所在部門有相應(yīng)職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時/兼職員工可轉(zhuǎn)正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉(zhuǎn)正之日起計算公司內(nèi)工齡。
1、試用期規(guī)定。
1）新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內(nèi)，將依據(jù)員工業(yè)績和各方面的綜合表現(xiàn)，由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正、或解除勞動合同。
2）試用期間執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資的70%發(fā)放。
3）試用期電話費(fèi)按照轉(zhuǎn)正的70%給予報銷。
4）試用期期間享受公司的餐補(bǔ)、車補(bǔ)、學(xué)歷等福利補(bǔ)助。
2、試用期培訓(xùn)。
1）新員工到職后，根據(jù)管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓(xùn)、培訓(xùn)及業(yè)務(wù)管理培訓(xùn)等。新員工在入職培訓(xùn)后需通過考核。
2）用人部門或分公司需向新員工指派輔導(dǎo)員，輔導(dǎo)員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工，其主要職責(zé)：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負(fù)責(zé)。
3、新員工轉(zhuǎn)正審批流程。
1）試用員工到達(dá)轉(zhuǎn)正時間前7天，其直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)為該員工填報新員工《轉(zhuǎn)正審批表》，對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進(jìn)行評價，并根據(jù)前述的錄用準(zhǔn)則作出初步轉(zhuǎn)正意見（按期轉(zhuǎn)正、延長試用期、解除勞動合同）。管理部經(jīng)理加簽意見并報總經(jīng)理并確認(rèn)轉(zhuǎn)正決定。部門總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉(zhuǎn)正《轉(zhuǎn)正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
2）審批后《轉(zhuǎn)正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負(fù)責(zé)人在該員工試用期屆滿前將結(jié)果通知他，并與他進(jìn)行面談，交待轉(zhuǎn)正后一切人力資源事宜。
3）員工轉(zhuǎn)正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當(dāng)月《轉(zhuǎn)正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。（參考薪資福利相關(guān)內(nèi)容）。
4）員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)，將個人檔案調(diào)入公司指定存檔機(jī)構(gòu)，否則將不予辦理社會福利保險。
5）若有未盡事宜，均按《勞動法》有關(guān)規(guī)定辦理。
4、提前或延期轉(zhuǎn)正的具體規(guī)定。
1）對各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻(xiàn)的員工，經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見，報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準(zhǔn)，可提前轉(zhuǎn)正，同時應(yīng)履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并附加《提前轉(zhuǎn)正》。最多可提前兩個月轉(zhuǎn)正，即試用期最短為一個月。
2）對違紀(jì)違規(guī)或造成責(zé)任事故的新員工，視情節(jié)輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。
3）對因缺勤而延期轉(zhuǎn)正的員工，將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個月內(nèi)的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。
1、審批流程。
1、公司的勞動合同是根據(jù)中華人民共和國勞動法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應(yīng)與公司簽署勞動合同，并履行合同規(guī)定的權(quán)利和責(zé)任。
2、勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內(nèi)，內(nèi)容大致包括：
1）受雇人姓名、身份證號碼、住址。
2）員工到職日期、合同起止日期。
3）職位名稱。
4）辦公時間。
5）保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。
6）工作紀(jì)律。
7）員工有責(zé)任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密。
8）勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。
9）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及勞動糾紛。
10）勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
11）《保密協(xié)議》。
12）《擔(dān)保協(xié)議》。
3、員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負(fù)責(zé)進(jìn)行相應(yīng)的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。
4、員工入職時應(yīng)承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實(shí)、弄虛作假導(dǎo)致勞動合同糾紛，公司概不負(fù)責(zé)。
5、公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應(yīng)在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日為開始日，續(xù)簽一年，以次類推，員工在公司內(nèi)工齡以累積服務(wù)年限計算。
1、員工應(yīng)在轉(zhuǎn)正后30個工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔機(jī)構(gòu)，否則公司有權(quán)立即終止勞動合同。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者，應(yīng)向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應(yīng)證明材料，同時提供擔(dān)保人，由員工及擔(dān)保人共同填寫《擔(dān)保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認(rèn)可，并由管理部歸檔。
2、公司委托人事服務(wù)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費(fèi)，同時為存檔員工提供辦理轉(zhuǎn)正、職稱評定、婚育證明、組織關(guān)系、護(hù)照、社會保險等事宜。
3、離職者應(yīng)在正式離職后一個月內(nèi)將本人檔案轉(zhuǎn)出公司專戶，逾期調(diào)出者，須支付相關(guān)費(fèi)用，三個月以上不調(diào)出者，公司將其檔案轉(zhuǎn)至街道。
1、離職原因。
1）辭退。
下列情況，公司可無償辭退員工（詳情見于《勞動合同》）。
不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。
嚴(yán)重違反公司的雇用紀(jì)律或規(guī)章。
公司因員工失職或貪污而導(dǎo)致嚴(yán)重?fù)p失。
犯刑事罪行。
公司以一個月通知期辭退員工（詳情見于《勞動合同》）。
工作能力不足。疾病及意外（非因工作引起）。
對工作不勝任。
周圍環(huán)境起了重大變化。
2）員工辭職（詳情見于《勞動合同》）。
員工因個人理由，辭退其現(xiàn)有職位，試用期間應(yīng)提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉(zhuǎn)正后應(yīng)提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。
如勞動合同單獨(dú)列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應(yīng)以協(xié)約規(guī)定作準(zhǔn)。
3）公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移。
包括部門內(nèi)部或公司內(nèi)部平調(diào)、升職及降職。
2、離職的審批程序。
1）辭退。
有關(guān)部門或分公司直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認(rèn)后，交予管理部。
管理部就申請?zhí)峁┮庖姡词欠裼羞`勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續(xù)。
管理部負(fù)責(zé)將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。
離職結(jié)算當(dāng)日清，工作交接最多不超過3天。
2）員工辭職。
員工提出辭職申請，填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)與其面談了解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認(rèn)簽字后，交予管理部。
管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理進(jìn)行溝通，如有必要，進(jìn)行挽留。
管理部負(fù)責(zé)將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。
3）公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移。
部門或分公司內(nèi)部調(diào)動。
直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準(zhǔn)，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。
不同部門或分公司間調(diào)動。
涉及的兩個部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準(zhǔn)，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經(jīng)管理部協(xié)調(diào)無效，事件交由相應(yīng)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。
員工升職或降職。
員工升職或降職包括以上部門或分公司內(nèi)部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工職位變動申請表》（如為部門或分公司間升降職，管理部填寫），內(nèi)容包括升降后職位，升降職后匯報關(guān)系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預(yù)算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對部門員工的影響等說明，報管理部，管理部經(jīng)理簽署意見后報副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內(nèi)部發(fā)布員工職位變動通知。
3、離職交接需知。
1）離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調(diào)動或調(diào)離本公司。
2）員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負(fù)責(zé)人簽字。
向所在部門負(fù)責(zé)人交還工作資料、實(shí)現(xiàn)銷售收入的應(yīng)收款，提交《工作交接說明》。
向行政部歸還公物，并取得行政部負(fù)責(zé)人簽字，具體交接物品清單由行政部草擬。
向管理部交還手機(jī)等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
向管理部交還員工胸卡，辦理個人關(guān)系轉(zhuǎn)移等。具體交接清單由管理部草擬。
向財務(wù)部結(jié)清借款支票、借款現(xiàn)金、應(yīng)發(fā)工資等。具體交接清單由財務(wù)部草擬。
3）將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實(shí)無誤，即可辦理離職手續(xù)。
4）員工未能全部交還公司的物品，管理部應(yīng)統(tǒng)籌及通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補(bǔ)償公司的損失，公司保留一切追討的法律權(quán)利。
5）若交還之物品無故損壞，公司有權(quán)酌情要求離職員工做出賠償。
4、離職流程。
非人力資源的人力資源管理讀后感篇二
學(xué)歷：大專。
工作年限：3-5年。
工作地點(diǎn)：廣州-天河-不限。
求職意向：人事專員/助理|招聘專員/助理|行政專員/助理。
工作經(jīng)驗(工作了4年9個月，做了2份工作)。
廣州市憶科計算機(jī)有限公司。
工作時間：2013年4月至今[3年9個月]。
職位名稱：文員。
工作內(nèi)容：工作駐點(diǎn)：廣東省國家稅務(wù)局稽查局。
公司承接項目為：負(fù)責(zé)廣東省國家稅務(wù)局信息系統(tǒng)運(yùn)行維護(hù)平臺。
主要工作：1.接收廣東省市級區(qū)級縣級提交的后臺數(shù)據(jù)運(yùn)維需求;。
2.接聽各縣市級財務(wù)科反結(jié)賬需求。
3.從2013年的ctais系統(tǒng)至2015年廣東省新上線使用的金稅三期數(shù)據(jù)/技術(shù)系統(tǒng)，準(zhǔn)確的判斷分派到給廣東省稅局征管和科技發(fā)展處，以及廣東省信息中心的領(lǐng)導(dǎo)。
4.從無人指導(dǎo)到做好全廣東省全年數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。
工作上能與省局各位領(lǐng)導(dǎo)(科長，科員)有良好溝通，和諧相處。
廣州智睿教育機(jī)構(gòu)。
工作時間：2011年9月至2012年9月[1年]。
職位名稱：銷售助理。
工作內(nèi)容：兼職(半工讀)：經(jīng)理很貼心的根據(jù)本人的上課課表排班，
主要工作為：前臺文員銷售，負(fù)責(zé)來咨詢?nèi)藛T登記，介紹初級到高級英語課程，西班牙語課程，促成報名。
整理各年級學(xué)員資料，統(tǒng)計各月銷售額。
書籍印刷訂購，招生印刷傳單安排派件等。
2013年7月畢業(yè)廣州仲愷農(nóng)業(yè)工程學(xué)院國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易。
2009年7月畢業(yè)廣州市冶金高級技工學(xué)院會計電算化與文秘。
本人作風(fēng)優(yōu)良、待人誠懇，工作踏實(shí)，認(rèn)真，極具團(tuán)體合作精神，能吃苦耐勞，有較強(qiáng)的敬業(yè)精神。經(jīng)驗是累積出來的.，希望貴公司能給我一個展現(xiàn)的平臺，相信通過我的努力能把工作做到最好。
祝：貴公司蒸蒸日上。
非人力資源的人力資源管理讀后感篇三
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好!
衷心感謝您能在百忙之中抽出寶貴的時間垂閱我的自薦材料。
四年的大學(xué)校園生活是人生的一大轉(zhuǎn)折點(diǎn)。本人以優(yōu)異的成績考入xx大學(xué)人力資源管理專業(yè)。四年的校園生涯和社會實(shí)踐生活為實(shí)現(xiàn)人生的價值打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。本人一直都認(rèn)為人應(yīng)該是活到老學(xué)到老的,對知識、對本專業(yè)一絲不茍，因而在成績上一直都得到肯定，每學(xué)年都獲得三等獎學(xué)金。本人在不滿足于學(xué)好理論課的同時,也注重于對各種應(yīng)用的研究，因此在第二學(xué)期開始就被老師信任為計算機(jī)房的負(fù)責(zé)人。
本人有廣泛的愛好,特別擅長于排版及網(wǎng)頁美工和多媒體的制作，就任本班組織委員的同時,也加入了校學(xué)生會宣傳部。本人還對工作熱情，任勞任怨，和部內(nèi)成員團(tuán)結(jié)一致，一年間由部委升為部長。在任部長期間注重配合學(xué)校、學(xué)生會其它部門，出色的完成各項宣傳工作，促使學(xué)校的各種運(yùn)作更順利的同時行。
四年的大學(xué)生活給了我很多挑戰(zhàn)自我的機(jī)會，如系學(xué)生會的競選，院里組織的演講比賽，文化藝術(shù)節(jié)的文藝匯演、英語演講比賽等在參與這些活動的過程中，我結(jié)交了一些很好的朋友，學(xué)到了為人處事的方法，鍛煉了自己的能力。這些經(jīng)歷使我明白有些事情如果嘗試了，成功的機(jī)會就有一半，如果不去嘗試，成功的幾率只能為零求職信。機(jī)會來臨時，就要好好地把握住。
本人具有熱愛祖國的優(yōu)良傳統(tǒng)，積極向上的生活態(tài)度和廣泛的興趣愛好，對工作責(zé)任心強(qiáng)、勤懇踏實(shí)，有較強(qiáng)的組織、宣傳能力，有一定的藝術(shù)細(xì)胞和創(chuàng)意，注重團(tuán)隊合作精神和集體觀念。
非常盼望能與您進(jìn)一步面談，恭盼回音。最后，衷心祝愿貴單位事業(yè)蒸蒸日上!
此致
敬禮!
非人力資源的人力資源管理讀后感篇四
為使新職工全面提高職業(yè)道德素質(zhì)，成為合格的醫(yī)務(wù)工作者，具有良好的醫(yī)德、醫(yī)風(fēng)，每年對新分配的工作人員進(jìn)行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少于兩周。
1.崗前教育的主要內(nèi)容：
(2)衛(wèi)生事業(yè)路線方針政策；
(3)醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)；
(4)醫(yī)療服務(wù)職業(yè)道德、行為規(guī)范；
(5)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責(zé)；
(7)現(xiàn)代醫(yī)院管理有關(guān)內(nèi)容。
2.醫(yī)院對各類人員崗前培訓(xùn)情況要進(jìn)行考核，考試合格者方可上崗。
3.執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師、藥劑人員上崗前要進(jìn)行集中宣誓儀式，護(hù)理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫(yī)師協(xié)會推薦的醫(yī)師宣言、國家藥學(xué)會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結(jié)合實(shí)際確定。
4.崗前教育集中培訓(xùn)應(yīng)與試用期教育結(jié)合起來。新上崗的醫(yī)務(wù)人員在試用期內(nèi)，除進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)外，仍須堅持崗位教育培訓(xùn)，并在轉(zhuǎn)正前作出評價。
非人力資源的人力資源管理讀后感篇五
分公司實(shí)行與總部一致的人力資源聘用管理制度，在管理體系上實(shí)行分公司經(jīng)理對業(yè)務(wù)范圍內(nèi)人力資源工作進(jìn)行負(fù)責(zé)和監(jiān)督，總部管理部直接領(lǐng)導(dǎo)分公司人力資源管理。
分公司人力資源負(fù)責(zé)人需每月5日前向總公司管理部報當(dāng)月工作總結(jié)及下月工作計劃。并保持每周必須的電話溝通。
1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：
1)招聘與錄用。
分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來年人力資源需求計劃，并根據(jù)總公司《人力資源需求計劃》在當(dāng)?shù)亟M織招聘工作?？偣竟芾聿繒扇∵m當(dāng)措施親自在分公司當(dāng)?shù)剡M(jìn)行招聘或在總部組織聯(lián)合招聘會。
在批準(zhǔn)后的人力資源需求計劃內(nèi)的.招聘申請，由分公司管理部確認(rèn)并組織招聘，總部管理部確認(rèn)。但部門經(jīng)理以上職位的需求須經(jīng)總部管理部確認(rèn)。
招聘信息一般由總部管理部統(tǒng)一發(fā)布，分公司管理部亦可選擇推薦當(dāng)?shù)剌^為認(rèn)可的招聘渠道，經(jīng)總部管理部批準(zhǔn)后在當(dāng)?shù)匕l(fā)布招聘信息。
分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門復(fù)試與筆試;部門經(jīng)理以上員工須經(jīng)總部管理部或相關(guān)部門負(fù)責(zé)人復(fù)試;分公司經(jīng)理須由總監(jiān)/主管副總經(jīng)理及總經(jīng)理復(fù)試。
分公司管理部及時匯總當(dāng)?shù)劁浻蒙暾垼瑘罂偛抗芾聿颗鷾?zhǔn)后辦理通知錄用手續(xù)。
2)試用及轉(zhuǎn)正。
新員工報到后由分公司管理部負(fù)責(zé)進(jìn)行新員工培訓(xùn)?？偣竟芾聿慷ㄆ诘礁鞣止具M(jìn)行統(tǒng)一的新員工培訓(xùn)。
每月25日前分公司管理部匯總當(dāng)月《新員工轉(zhuǎn)正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。
3)勞動合同與人事檔案管理。
分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統(tǒng)一的《勞動合同》，分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)人員由總部管理部與之簽定《勞動合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。
分公司管理部在當(dāng)?shù)剡x擇信譽(yù)服務(wù)優(yōu)良的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，報總部管理部批準(zhǔn)后與之簽定人才服務(wù)合同，委托代辦存檔、交納社會保險、人事關(guān)系轉(zhuǎn)移與證明等人事服務(wù)。
分公司管理部及時向總部管理部通報當(dāng)?shù)厝藛T變動情況(包括入職、內(nèi)部調(diào)動、職位升遷、辭退及辭職等)，經(jīng)過總部管理部審批后，辦理相應(yīng)手續(xù)。
分公司管理部每月30日前向總部管理部報《人力資源月報》。
非人力資源的人力資源管理讀后感篇六
年齡：23歲身高：163cm。
婚姻狀況：未婚戶籍所在：貴州省羅甸縣。
最高學(xué)歷：大專工作經(jīng)驗：無經(jīng)驗。
聯(lián)系地址：貴州省貴陽市。
求職意向。
期望工作地：貴州省/貴陽市。
期望崗位性質(zhì)：全職。
期望月薪：2000~3000元/月。
期望從事的崗位：行政專員/助理,人力資源信息系統(tǒng)專員。
技能特長。
技能特長：能吃苦耐勞，不懂的問題多問多聽，剛剛畢業(yè)雖然沒有工作經(jīng)驗，可是能努力，有上進(jìn)心。
教育經(jīng)歷。
貴州城市職業(yè)學(xué)院(大專)。
起止年月：2016年4月至2017年4月。
學(xué)校名稱：貴州城市職業(yè)學(xué)院。
獲得學(xué)歷：大專。
非人力資源的人力資源管理讀后感篇七
摘要：現(xiàn)代管理理念中人力資源管理是企業(yè)管理的核心。隨著企業(yè)發(fā)展的日益復(fù)雜，人力資源管理的職能也變得更為復(fù)雜，并且更為重要。本文就人力資源管理在企業(yè)管理中的三個職能做簡要的分析。
關(guān)鍵字：人力資源管理；職能；工作分析；招聘與錄用；培訓(xùn)與開發(fā)。
人力資源管理的概念不同的學(xué)者有不同的解釋。人們普遍接受的概念是：人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)的方法，在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對人力資源進(jìn)行獲取與配置，培訓(xùn)與開發(fā)，考核與激勵，安全與保障，凝聚于整合等，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和員工價值的過程。著名管理學(xué)教授加里·德斯勒則認(rèn)為：人力資源管理是知獲取人員，培訓(xùn)員工、評價績效和給付報酬的過程，同時也關(guān)注勞資關(guān)系、工作案例以及公平事務(wù)。
從以上概念與看法不難看出人力資源管理的幾大職能。我國大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，人力資源管理主要包括六大職能，即工作分析、招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系。下面我們就工作分析，招聘與錄用以及培訓(xùn)與開發(fā)做簡要分析。
1、工作分析。
工作分析是人力資源管理中的一項基礎(chǔ)性工作。工作分析又稱職務(wù)分析，是全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，具體來說，是對組織中某個特定職務(wù)的工作內(nèi)容和任職資格的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程，其成果是工作說明書和職位規(guī)范。
在人力資源管理活動中經(jīng)常會遇到這樣一些問題，員工與員工之間、員工與部門經(jīng)理之間，由于工作崗位的職責(zé)界定不清，經(jīng)常會出現(xiàn)該做的事情沒人做，或出現(xiàn)問題，雙方相互推卸責(zé)任的現(xiàn)象；所以，做好企業(yè)中的工作分析是建立人力資源管理制度的基礎(chǔ)，是各項人力資源管理程序所必須依據(jù)的文件。
工作分析就是確定一項工作需要履行何種職責(zé)，發(fā)揮何種技能，以及何種人適合從事這項工作的過程。工作分析的實(shí)質(zhì)就是研究某項工作所包括的活動內(nèi)容以及任職者必須具備的知識、技術(shù)、能力與責(zé)任等，并依此來區(qū)別本工作與其他工作的差異。通過工作分析，收集各部門、各崗位的各種相關(guān)工作信息，確定工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作關(guān)系、工作需求以及任職者資格，其目的在于協(xié)調(diào)工作崗位與人的關(guān)系，使得人盡其才，才盡其職，職盡其用，這樣才能真正體現(xiàn)出對員工的尊重及組織的高績效。
2、招聘與錄用。
人力資源管理是公司管理的核心，而招聘與錄用工作決定著公司人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的形成，是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，是組織實(shí)現(xiàn)其績效和目標(biāo)的重要保證。
招聘指的是在合適的時間為企業(yè)的空缺職位尋找到合適的人才，運(yùn)用科學(xué)有效的方法為企業(yè)選擇優(yōu)秀且適宜人才的過程。
工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責(zé)任、義務(wù)與權(quán)利。
眾所周知，現(xiàn)在的企業(yè)競爭不是過去那種視低價銷售為主要手段附之高價扣率的那種低層次競爭，而目前在現(xiàn)代管理理念的指導(dǎo)下，企業(yè)間的競爭是全方位的，主要突出在人才的競爭，人員素質(zhì)的競爭。因為現(xiàn)代企業(yè)的營銷策劃、管理手段、市場意識等先進(jìn)的競爭方式是靠高素質(zhì)的人才去完成的。不斷培訓(xùn)員工的工作能力和業(yè)務(wù)知識，企業(yè)的整體素質(zhì)才會不至于出現(xiàn)競爭力的斷層。所以說，招聘錄用還是企業(yè)競爭的前哨戰(zhàn)。
3、培訓(xùn)與開發(fā)。
員工培訓(xùn)與開發(fā)就是組織為了適應(yīng)業(yè)務(wù)以及培育人才的需要針對員工所進(jìn)行的有計劃的培訓(xùn)和訓(xùn)練，使其不斷更新知識、勝任現(xiàn)職工作及將來擔(dān)任更重要的職務(wù)，為組織做出更大貢獻(xiàn)的要求。
人力資源管理，就是要利用科學(xué)的方法，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，爭取在人力資源上取得最大的使用效果，并產(chǎn)生最大的效益，當(dāng)然，這也就離不開人才的培訓(xùn)。人才是培訓(xùn)出來的，知識是無止境的，逆水行舟，不進(jìn)則退，所以培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理開發(fā)工作的重要組成部分，是企業(yè)經(jīng)營管理的重要職能之一,是提高企業(yè)的生產(chǎn)力和競爭力、保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要投資,同時也是提高員工自身素質(zhì),促進(jìn)員工個人發(fā)展的珍貴福利。
總之，進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理是人力資源管理學(xué)科研究的重要內(nèi)容之一，也是企業(yè)必須立刻認(rèn)識的重要問題，因為企業(yè)真正重視職工培訓(xùn)，對企業(yè)、對職工將會是一個雙贏的選擇?？梢哉f，人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理工作好壞，都直接的影響到企業(yè)的運(yùn)營發(fā)展，成為企業(yè)能否獲得有利競爭力的關(guān)鍵因素。員工培訓(xùn)，是企業(yè)進(jìn)步的催化劑，是企業(yè)持續(xù)有效發(fā)展的動力。
4、結(jié)語。
人力資源管理的各個職能不是孤立無關(guān)的，它們是緊密聯(lián)系的。以上所說的三大內(nèi)容也是如此，它們承擔(dān)不同責(zé)任，又密切聯(lián)系，相互支持，共同服務(wù)于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，企業(yè)管理中必須系統(tǒng)全面地區(qū)看待這些職能，處理好與之相關(guān)的工作。
參考文獻(xiàn)：
[2]程永珍.《淺談如何在企業(yè)人力資源管理中進(jìn)行工作分析》。
[3]杜亞非.《淺議電力企業(yè)員工的招聘與錄用》。
[4]廖泉文.招聘與錄用(第2版).中國人民大學(xué)出版社，2010。
[5]胡亞妮，常勇.《當(dāng)前我國企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策》。
非人力資源的人力資源管理讀后感篇八
4工作分析：是對組織中某個特定職務(wù)的設(shè)置目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，并對該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。
5員工招聘：是組織為了生存與發(fā)展的需要，通過各種科學(xué)的方法與不同的信息途徑，尋找和確定工作候選人。6人力資源規(guī)劃：是企業(yè)或其它大中型機(jī)構(gòu)為實(shí)施其發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而對所屬人力資源進(jìn)行預(yù)測，并為滿足這些需求而預(yù)先進(jìn)行系統(tǒng)安排的過程。7效度：也叫有效性或者正確性，是指測試方法測量出的所要測量內(nèi)容的程度，即它在多大程度上能測量出要測的內(nèi)容。
8信度：是指測量的一致性或可靠性程度?？尚艤y試的信度系數(shù)大多在0.85以上。
9甄選（篩選）：是指根據(jù)招聘職位的特點(diǎn)，通過運(yùn)用一定的工具和手段，從某一職位的所有候選人中挑選最合適人選的活動。
10結(jié)構(gòu)化面試：是指依據(jù)預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式。
11培訓(xùn)：是指為員工提供指導(dǎo)來學(xué)會能夠在工作中立即使用的過程。
非人力資源的人力資源管理讀后感篇九
勝任力體系的由來：
一個老婦人每天站在屋里都抱怨隔壁媳婦的衣服洗得不干凈。這種抱怨持續(xù)下來，老婦人就形成了一種既定的認(rèn)識：隔壁媳婦永遠(yuǎn)洗不凈衣服。直到有一天女兒回家，幫著老婦人把玻璃擦干凈，老婦人才發(fā)現(xiàn)是自己犯了錯誤。但是過一段時間之后，玻璃又會臟起來，老婦人的判斷必將再度受到影響。領(lǐng)導(dǎo)和員工之間常常出現(xiàn)這種問題?！耙胝_地評價員工，就必須穿越這層玻璃?！?BR> 企業(yè)家若有所思地說道。
是什么使這層玻璃存在：
記得國內(nèi)一位知名的學(xué)者曾經(jīng)說過，“中國的人事管理是從皮鞭開始，到文化結(jié)束的?！?BR> 由于歷史遺留下來的等級秩序劃分和“勞心者治人，勞力者治于人”的等級界定，使得很多企業(yè)直到今天仍然實(shí)行“人盯人”戰(zhàn)術(shù)。前不久筆者在湖南一家制藥廠做咨詢時，對方老總就說到這樣的話“我們的領(lǐng)導(dǎo)盯得過來，上什么新的管理模式完全沒必要?！庇纱丝梢姡@種以人盯人為特色的皮鞭模式依然在國內(nèi)盛行。通過人盯人來實(shí)行管理，利用處罰實(shí)行激勵，這就是皮鞭模式的特色。
什么是勝任力素質(zhì)模型：
勝任素質(zhì)（勝任特征），是指能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能－－任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。包括三個方面：深層次特征、引起或預(yù)測優(yōu)劣績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。
勝任特征分為兩類：
一、基準(zhǔn)性勝任特征：是指完成工作所必需的普通素質(zhì)（常識、基本技能等）。這些素質(zhì)對于完成工作是不可缺少的，并非區(qū)分績效優(yōu)秀者與普通者的特征。
二、鑒別性勝任特征：是指能夠區(qū)分優(yōu)秀與普通績效的勝任特征。分為成就特征、助人/服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)知特征、個人特征等六大類。
勝任特征模型，是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和，即針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。一個詳細(xì)的勝任特征模型應(yīng)包括如下三個要素：勝任特征名稱、勝任特征描述和行為指標(biāo)等級的操作性說明。
勝任特征模型的建構(gòu)，一般要經(jīng)歷五個基本步驟：定義績效標(biāo)準(zhǔn)、確定效標(biāo)樣本、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料、分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型、驗證勝任特征模型。
聯(lián)想戰(zhàn)略招聘的秘密：
聯(lián)想在1988年時招募的就是應(yīng)屆畢業(yè)生。當(dāng)時招55個人，有36個本科生，19個研究生，包括現(xiàn)在聯(lián)想集團(tuán)的董事長楊元慶，神州數(shù)碼ceo郭為。在聯(lián)想中國這個平臺上，應(yīng)屆畢業(yè)生發(fā)揮了非常重要的作用。我們做了一個統(tǒng)計，提升到聯(lián)想副總裁以上的人員大概有超過40％的人是一畢業(yè)就進(jìn)入到公司、和公司共同成長的。中層中大概有1/3的比例，基層管理者中大概是1/4-1/5的比例。
但是，聯(lián)想國際化之后，業(yè)務(wù)范圍突然間發(fā)生了很大變化，通過內(nèi)部培養(yǎng)已經(jīng)沒法滿足公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需要，短期之內(nèi)必須從外部引進(jìn)合適的人才，同時又要對這些空降兵進(jìn)行文化方面的融合和調(diào)整。人力資源工作面臨著非常大的挑戰(zhàn)。
企業(yè)發(fā)展一般到一定規(guī)模以后，人力資源職能一定分化，基本往三個方向分化：一類人事服務(wù)，可以成為內(nèi)部的支持平臺，比如有一個熱線電話回答大家所有的發(fā)薪問題、福利問題、公積金問題、納稅問題等等；還有一類，制訂與公司戰(zhàn)略相匹配的組織發(fā)展戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略等和戰(zhàn)略密切相關(guān)的領(lǐng)域；另一類是代表整個人力資源部進(jìn)行決策。這三類業(yè)務(wù)互相影響、互相支持，才能保證公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
林清申08012311。
非人力資源的人力資源管理讀后感篇十
本著誠信合作、共同發(fā)展的原則，經(jīng)友好協(xié)商，雙方就人力資源管理咨詢服務(wù)項目達(dá)成以下協(xié)議：
一、服務(wù)范圍。
乙方為甲方的公司設(shè)計和指導(dǎo)實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)，具體包括以下內(nèi)容：
1.1.1通過標(biāo)準(zhǔn)問卷、現(xiàn)場訪談、資料查閱等方式對甲方進(jìn)行全方位人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)研診斷。
1.1.2通過系統(tǒng)分析，形成詳細(xì)的人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)研分析報告。
1.2組織職位體系。
1.2.1梳理并編制公司的組織結(jié)構(gòu)。
1.2.2設(shè)計符合甲方發(fā)展戰(zhàn)略要求的組織結(jié)構(gòu)。
1.2.3編制新組織結(jié)構(gòu)的部門職能、關(guān)鍵崗位的崗位說明書、關(guān)鍵崗位的職位發(fā)展矩陣。
1.2.4對新組織結(jié)構(gòu)的各崗位進(jìn)行人員定編。
1.3績效管理體系。
1.3.1編制績效管理手冊。
1.3.2編制各部門及關(guān)鍵崗位的績效考核指標(biāo)，形成《績效指標(biāo)辭典》。
1.4薪酬福利體系。
1.4.1編制薪酬福利管理手冊。
1.4.2選擇崗位價值評估模型，完成核心崗位的價值評估。
1.4.3設(shè)計各職族職等的寬帶薪酬體系。
1.4.4對各崗位人員的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行重新定位。
1.5建立員工培養(yǎng)和發(fā)展體系。
1.5.1設(shè)計滿足甲方發(fā)展戰(zhàn)略的員工素質(zhì)模型。
1.5.2設(shè)計持續(xù)不斷滿足員工能力素質(zhì)提升的培訓(xùn)體系。
1.7咨詢方案的指導(dǎo)實(shí)施。
1.7.1對項目設(shè)計的各種方案進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)和宣導(dǎo)。
1.7.2指導(dǎo)甲方對項目設(shè)計的各種方案進(jìn)行實(shí)施。
二、項目預(yù)期目標(biāo)。
通過有效的組織職位體系、績效體系、薪酬體系、人才培訓(xùn)體系、人力資源流程制度的健全與實(shí)施，滿足甲方當(dāng)前和中長期人力資源有效的開發(fā)和管理，吸引并留住優(yōu)秀人才、激發(fā)員工潛能和工作積極性、建立人才培養(yǎng)及輸出的需求，最終實(shí)現(xiàn)提高甲方人力資源競爭力和長期穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)。
三、項目時間計劃。
3.1本項目方案設(shè)計階段的時間為三個月，內(nèi)容分為五大部分：
3.1.1第一部分：完成項目啟動和現(xiàn)場診斷調(diào)研工作。
3.1.2第二部分：完成調(diào)研分析報告的發(fā)布，組織結(jié)構(gòu)、職位描述和人員定編的設(shè)計工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時間預(yù)計為15個工作人日。
為20個工作人日。
3.1.4第四部分：完成薪酬福利體系、員工培訓(xùn)體系的設(shè)計工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時間預(yù)計為10個工作人日。
3.1.5第五部分：完成核心流程和制度的設(shè)計工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時間預(yù)計為10個工作人日。
3.2本項目實(shí)施階段的時間為六個月，乙方派駐一名顧問常駐甲方5個月，對項目設(shè)計的各種方案進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)和宣導(dǎo)，協(xié)助甲方推動咨詢方案的深入實(shí)施和有效執(zhí)行。
四、項目培訓(xùn)計劃。
4.1第一部分咨詢工作的培訓(xùn)分兩次實(shí)施，每次半天，培訓(xùn)主題為《現(xiàn)代組織設(shè)計與管理》和《工作分析與職位描述》。
4.2第二部分咨詢工作的培訓(xùn)分兩次實(shí)施，每次半天，績效管理體系的培訓(xùn)主題為《如何提取kpi》和《目標(biāo)績效管理》。
4.3第三部分咨詢工作的培訓(xùn)分二次實(shí)施，每次半天，薪酬福利體系的培訓(xùn)主題《薪酬設(shè)計與管理》和《如何進(jìn)行崗位價值評估》。
4.4第四部分咨詢工作的培訓(xùn)主題為《如何編制人力資源流程和制度》，時間為半天，通過培訓(xùn)使學(xué)員了解并掌握人力資源流程和制度的規(guī)劃識別方法、編寫方法等。
五、雙方的權(quán)利和義務(wù)。
5.1雙方共同的義務(wù)。
嚴(yán)格遵守本協(xié)議各項條款規(guī)定的內(nèi)容，并協(xié)商解決合作中出現(xiàn)的有爭議的問題。
5.2甲方的權(quán)利和義務(wù)。
5.2.1為保證咨詢項目工作得以順利進(jìn)行，甲方應(yīng)就本項目成立獨(dú)立的項目組，同時委派一名項目負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)乙方和甲方項目組及各部門人員的溝通，并代表甲方組織進(jìn)行內(nèi)部研討、審批確定咨詢工作計劃和工作過程中所交付的各種咨詢成果。
5.2.2為保證項目按期完成，甲方應(yīng)對項目進(jìn)行過程中有關(guān)問題及時做出決定，對乙方交付的各種咨詢方案和文本及時反饋意見。
在乙方交付各種階段性咨詢方案和文本后的二周時間內(nèi)，甲方應(yīng)向乙方發(fā)出書面的修改意見，否則視為甲方已接受該階段的咨詢成果。
5.2.3甲方應(yīng)提供乙方因咨詢工作需要的相關(guān)信息資料，并積極配合乙方項目顧問按計劃進(jìn)行培訓(xùn)、討論等工作。
5.2.4甲方向乙方工作人員提供履行服務(wù)時必須的獨(dú)立辦公室、網(wǎng)絡(luò)、桌子、椅子、長途電話及交通便捷等。
5.3乙方的權(quán)利和義務(wù)。
5.3.1為保證咨詢項目工作得以順利進(jìn)行，乙方應(yīng)就本項目成立項目組，項目負(fù)責(zé)人及項目成員應(yīng)經(jīng)過甲方項目組的認(rèn)可。
5.3.2乙方應(yīng)按照協(xié)議的要求，根據(jù)項目計劃保質(zhì)保量完成服務(wù)范圍所規(guī)定的工作，按時向甲方提交合同要求的各種咨詢成果及培訓(xùn)資料。
5.3.3乙方應(yīng)及時向甲方通報項目的進(jìn)展情況，根據(jù)甲方對項目執(zhí)行及提交成果的意見及時進(jìn)行修正。
六、項目費(fèi)用及付款方式。
本項目的費(fèi)用包括兩項，分別是咨詢服務(wù)費(fèi)和差旅費(fèi)，其中：
6.1項目費(fèi)用的第一項為咨詢服務(wù)費(fèi)，咨詢費(fèi)用為人民幣元人民幣整，按照項目進(jìn)度，甲方分三次支付給乙方：
6.1.1合同簽訂后，甲方支付項目費(fèi)用的40%給乙方，即萬元人民幣，乙方在收到預(yù)付款3日內(nèi)正式進(jìn)入甲方工作，并于三天內(nèi)向甲方開具正式營業(yè)發(fā)票。
6.1.2組織職位體系、績效管理體系所有的文本方案設(shè)計完成后，乙方提交經(jīng)甲方認(rèn)可的紙質(zhì)文本資料，甲方收到乙方正式發(fā)票后三天內(nèi)支付項目費(fèi)用的________%給乙方，即__________元人民幣。
6.1.3薪酬福利體系、員工發(fā)展體系、員工培訓(xùn)體系和流程制度體系完成后，乙方提交經(jīng)甲方認(rèn)可的紙質(zhì)文本資料____個月后，甲方收到乙方正式發(fā)票后三天內(nèi)支付項目費(fèi)用的_______%給乙方，即__________元人民幣。
6.3項目費(fèi)用的第二項為差旅費(fèi)和食宿費(fèi)用，顧問來往甲方的所有差旅費(fèi)和食宿費(fèi)用由甲方負(fù)責(zé)。
帳戶名稱：___________。
帳號：______________。
開戶行：_____________。
七、保密。
7.1本項目中所涉及的雙方的內(nèi)部資料、數(shù)據(jù)和其他商業(yè)信息，未經(jīng)有和其他商業(yè)信息，未經(jīng)有關(guān)方許可，任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的，不得以任何形式向其他方泄露。
7.2本項目成果物的所有權(quán)歸甲方所有，未經(jīng)甲方許可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露，若乙方違約，甲方保留進(jìn)一步追究的權(quán)利。
八、本合同的變更、解除。
1.本合同可由三方通過《項目目標(biāo)計劃書》、《項目備忘錄》等形式對具體項目實(shí)施、預(yù)算等進(jìn)行協(xié)議修改、變更。
2.任何一方未按照上述條款執(zhí)行本合同，其它兩方有權(quán)解除合同。
除此之外，未經(jīng)三方達(dá)成協(xié)議，任何一方不得擅自變更、解除本合同;如雙方在階段性成果存在原則性分歧，雙方可在該階段協(xié)議終止本項目并解除本合同。
九、爭議的解決。
合同三方應(yīng)真誠合作,若因履行本合同而產(chǎn)生爭議，應(yīng)采取友好協(xié)商的方式解決，協(xié)商不成的，甲、乙、丙三方均有權(quán)向有管轄權(quán)的人民法院提請訴訟。
十、其它。
本合同未盡事宜,甲、乙、丙三方另行協(xié)商,并達(dá)成書面協(xié)議。
本合同三方蓋章簽字之后生效。
本合同一式六份，合同三方各持二份。
本合同于____年________月________日簽署。
甲方：_____________集團(tuán)。
簽章：_______________。
日期：_______________
乙方：____________顧問有限公司。
簽章：_______________。
日期：________________
丙方：_____________有限公司。
簽章：_______________。
日期：_______________
非人力資源的人力資源管理讀后感篇十一
人力資源管理工作的指導(dǎo)思想是：以黨的十七大和十七屆六中全會精神為指引，以科學(xué)發(fā)展觀、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系企業(yè)思想統(tǒng)領(lǐng)全局，全面落實(shí)建設(shè)公司三屆二次職代會精神，根據(jù)建設(shè)公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃要求，圍繞生產(chǎn)經(jīng)營中心，著眼實(shí)效，優(yōu)化人力資源配置，深化人力資源創(chuàng)新，推進(jìn)管理體制創(chuàng)新，著力加強(qiáng)干部隊伍、人才隊伍、職工隊伍建設(shè)，加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)開發(fā)的力度，轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)，為推動建設(shè)公司科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展提供堅強(qiáng)的人才、智力支持。
一、總體目標(biāo)。
（一）制定建設(shè)公司“十二五”人力資源發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)建設(shè)公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃，制定建設(shè)公司“十二五”人力資源發(fā)展規(guī)劃,完善人力資源管理體系，為實(shí)現(xiàn)建設(shè)公司“十二五”規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)提供人力資源保障。
（二）優(yōu)化人力資源配置。推行勞動定額定員管理，實(shí)行總量控制，合理優(yōu)化，抓好企業(yè)各類亟需中高端人才的引進(jìn)。
（三）加強(qiáng)干部隊伍建設(shè)。加強(qiáng)選人、用人機(jī)制建設(shè)，構(gòu)建公開公平公正的用人環(huán)境。加大干部交流力度，拓展公開競聘和競爭上崗范圍。強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)干部使命感、責(zé)任感和緊迫感，提升領(lǐng)導(dǎo)干部的凝聚力、創(chuàng)新力和戰(zhàn)斗力，打造領(lǐng)導(dǎo)干部在抓大事、謀全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素質(zhì)好、經(jīng)營業(yè)績好、團(tuán)結(jié)協(xié)作好、作風(fēng)形象好的領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍。
（四）完善職位管理體系?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程的需要，形成凸顯建設(shè)公司人才理念和價值觀，具備指導(dǎo)性、規(guī)范性、完整性和靈活性的職位管理體系。
（五）完善招聘管理體系?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，形成強(qiáng)調(diào)計劃性、協(xié)調(diào)性，支持外部招聘、內(nèi)部選拔、崗位競聘、定向招聘等多種模式的招聘體系。
（六）完善績效管理體系?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，形成以提升企業(yè)總體效益和人均效益、激勵組織及員工持續(xù)改進(jìn)為導(dǎo)向，科學(xué)、系統(tǒng)、公正、透明的績效管理體系。
（七）完善薪酬激勵體系?；诼毼粌r值、個人能力及貢獻(xiàn)，形成適應(yīng)公司發(fā)展和擴(kuò)張，涵蓋長期、中期、短期激勵效應(yīng)，能充分發(fā)揮杠桿作用并具備可持續(xù)性的薪酬管理體系。
二、工作重點(diǎn)。
（一）持續(xù)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍建設(shè)，深化人力資源創(chuàng)新，提高管理創(chuàng)新能力。
感、責(zé)任感和緊迫感，著力提升領(lǐng)導(dǎo)干部的凝聚力、創(chuàng)新力和戰(zhàn)斗力，著力打造領(lǐng)導(dǎo)干部在抓大事、謀全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素質(zhì)好、經(jīng)營業(yè)績好、團(tuán)結(jié)協(xié)作好、作風(fēng)形象好的領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍。
2.創(chuàng)新干部管理機(jī)制，深化人事制度改革。堅持建立公開、公正、科學(xué)、合理的選拔任用干部原則，加大干部交流和競爭性選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的力度，構(gòu)建公開公正、競爭擇優(yōu)的用人環(huán)境，繼續(xù)推行經(jīng)營管理者競爭上崗，建立人盡其才、優(yōu)勝劣汰、富有活力的用人機(jī)制，激勵優(yōu)秀人才脫穎而出，提高領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍的整體素質(zhì)。著力加強(qiáng)“三高”人才隊伍建設(shè)，重點(diǎn)引進(jìn)房地產(chǎn)投融資、設(shè)計、開發(fā)、營銷、物業(yè)管理和工程總承包行業(yè)的優(yōu)秀項目經(jīng)理及造價師等中高端人才。
3.加強(qiáng)后備干部隊伍建設(shè)，加大培養(yǎng)力度，大膽使用和鍛煉年輕干部。加強(qiáng)后備干部動態(tài)管理，有計劃的組織后備干部培訓(xùn)，加大后備干部黨性修養(yǎng)和實(shí)踐鍛煉力度，提高后備干部隊伍素質(zhì)。
4.健全完善領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價機(jī)制。進(jìn)一步健全經(jīng)營管理者考核評價體系，優(yōu)化績效考核指標(biāo)，完善考核評價辦法，強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，把考核結(jié)果作為干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督和獎懲激勵的重要依據(jù)并及時進(jìn)行反饋，充分發(fā)揮考核的導(dǎo)向作用。以年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書為載體，合理設(shè)置量化考核指標(biāo)，將生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)與經(jīng)營管理者年度獎勵掛鉤考核。
5.進(jìn)一步加強(qiáng)干部管理監(jiān)督。按照嚴(yán)格要求、嚴(yán)格教育、嚴(yán)格管理、嚴(yán)格監(jiān)督的要求，認(rèn)真落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)干部函詢、誡勉、重大事項報告等制度，加大干部日常管理監(jiān)督和黨性修養(yǎng)、作風(fēng)養(yǎng)成以及經(jīng)常性教育力度。運(yùn)用交流談話制度，依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部年度綜合考評結(jié)果，對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行交流談話，反饋年度考察情況、員工反映的問題和意見等，肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)要求。幫助領(lǐng)導(dǎo)干部正確認(rèn)識自我，正確對待員工評價，不斷增強(qiáng)責(zé)任感和事業(yè)心，改進(jìn)不足，努力進(jìn)取。
1.進(jìn)一步抓好培訓(xùn)開發(fā)工作。認(rèn)真落實(shí)2012年度培訓(xùn)工作計劃，繼續(xù)抓好各類培訓(xùn)班的管理、考核工作。對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮機(jī)關(guān)各部門專業(yè)優(yōu)勢，提高自主培訓(xùn)開發(fā)的能力；對外加強(qiáng)合作交流，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源互補(bǔ)，滿足高層次培訓(xùn)需求。強(qiáng)化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，營造全員學(xué)習(xí)氛圍。
馭市場、參與競爭的能力。對各類專業(yè)技術(shù)人才，側(cè)重于提高其科研、學(xué)術(shù)水平，從中培養(yǎng)一大批具有較高水平的專家、專業(yè)帶頭人和專業(yè)人才。
3.加大培訓(xùn)管理力度，強(qiáng)化培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)控制，加強(qiáng)培訓(xùn)工作績效考核和學(xué)員跟蹤考核。培訓(xùn)分為建設(shè)公司集中培訓(xùn)、各單位培訓(xùn)和送外培訓(xùn)，嚴(yán)格按績效考核工作要求定期對完成培訓(xùn)計劃及培訓(xùn)效果的情況進(jìn)行檢查考核；同時加強(qiáng)對培訓(xùn)員工的考核，將員工培訓(xùn)結(jié)果與待遇、使用掛鉤。完善培訓(xùn)獎勵措施，對培訓(xùn)效果顯著的單位、優(yōu)秀學(xué)員、優(yōu)秀兼職教師進(jìn)行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓(xùn)授課的津貼標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。
4.在培養(yǎng)的方法和手段上，不斷探索創(chuàng)新，把理論培訓(xùn)與實(shí)踐鍛煉、短期培訓(xùn)與職業(yè)教育等有機(jī)結(jié)合起來，建立廣覆蓋、多層次、開放式的人才培養(yǎng)體系，逐步走出一條符合企業(yè)人才成長規(guī)律的培養(yǎng)之路。引入網(wǎng)絡(luò)化e-learning培訓(xùn)管理系統(tǒng)，合理規(guī)劃培訓(xùn)課程體系，及時對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估、反饋，對培訓(xùn)的效果進(jìn)行監(jiān)督，提高培訓(xùn)的功效性。
5.加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)技能人才隊伍建設(shè)。按照選拔范圍、條件和數(shù)量，組織推薦選拔集團(tuán)公司2012—2013年度技術(shù)專家、專業(yè)技術(shù)帶頭人、優(yōu)秀科技人員和首席技師、優(yōu)秀技能人才；分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高性培訓(xùn)。結(jié)合公司工藝、設(shè)備、流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推進(jìn)高技能人才培養(yǎng)，培養(yǎng)一批知識型、復(fù)合型的高技能人才。
6.研究和創(chuàng)新人本管理，規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展通道。堅持以人為本，把握員工的心理規(guī)律，將人的因素放在第一位，形成以人為中心的管理模式。研究如何尊重和重視員工的個性，向員工提供個人發(fā)展機(jī)會，使個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展融為一體，最大程度提高員工的個人積極性。建立員工職業(yè)發(fā)展通道體系，充分發(fā)揮公司對員工職業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)作用，使員工朝著有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的方向不斷發(fā)展，使員工通過職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)個人的職業(yè)生涯目標(biāo)。
1.建立和完善建設(shè)公司崗位體系。包括優(yōu)化目前建設(shè)公司的職位序列，打通崗位上升序列，優(yōu)化員工晉升渠道。通過職位分析，建立科學(xué)、可操、全面的崗位說明書，以指導(dǎo)員工工作，為招聘和考核提供依據(jù)。對崗位序列進(jìn)行劃分，依據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行分類，為員工明確晉升渠道，形成建設(shè)公司的職位序列。
2.根據(jù)調(diào)整后的管控模式和組織機(jī)構(gòu)，組織調(diào)整管理職能和相關(guān)人員，組織各單位、部門盡快提出內(nèi)部業(yè)務(wù)劃分、定員及人員配置方案等，根據(jù)各單位的職責(zé)，結(jié)合組織管控優(yōu)化設(shè)計成果，審定各單位定編定崗定員方案。進(jìn)一步優(yōu)化機(jī)關(guān)職能部門人員結(jié)構(gòu)，提升各專業(yè)管理能力。
3.從嚴(yán)從緊控制定員，進(jìn)一步精簡機(jī)構(gòu)和非生產(chǎn)性人員，并根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況及時修訂定員，使各類人員比例協(xié)調(diào)并不斷優(yōu)化，提高勞動生產(chǎn)率。依據(jù)建設(shè)公司《2012年生產(chǎn)經(jīng)營計劃》，督促指導(dǎo)各單位做好定員總量的分解落實(shí)，優(yōu)化崗位設(shè)置。完善崗位分析動態(tài)管理機(jī)制，及時編寫崗位說明書；及時參與了解新上項目設(shè)計、審查等情況，科學(xué)設(shè)計崗位定員，使定員優(yōu)化關(guān)口前移；加強(qiáng)外出學(xué)習(xí)考察，積極開展崗位定員對標(biāo)，不斷提高定員管理水平。
4.堅持依法用工、規(guī)范管理。嚴(yán)格按照《勞動法》和《勞動合同法》規(guī)定，加強(qiáng)勞動合同管理，積極推進(jìn)勞動合同信息化建設(shè)。完善勞動合同履行情況跟蹤評價體系，如實(shí)記錄員工崗位履職、獎懲、考勤等情況，作為其勞動合同續(xù)訂、解除和崗位調(diào)整的依據(jù)，維護(hù)企業(yè)和員工的合法權(quán)益。
5.加強(qiáng)勞動定額定員管理，分解落實(shí)定員總量調(diào)控指標(biāo)。參照同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，以先進(jìn)企業(yè)為標(biāo)桿，實(shí)行定員總量控制。按照定員標(biāo)準(zhǔn)配備生產(chǎn)、技術(shù)人員，各單位嚴(yán)格控制管理人員膨脹。在定員總量范圍內(nèi)優(yōu)勝劣汰，加大現(xiàn)有員工隊伍的調(diào)劑力度，用工需求首先立足內(nèi)部挖潛解決，堅持用工申報，嚴(yán)把人員入口關(guān)，杜絕計劃外用工。
（四）完善薪酬管理體系、夯實(shí)社會保險管理等基礎(chǔ)管理工作。
1.優(yōu)化薪酬體系,建立市場化的、富有競爭力的薪酬激勵機(jī)制。重新梳理薪酬結(jié)構(gòu)和配置，并通過寬帶薪酬實(shí)現(xiàn)激勵效應(yīng)，完善薪酬管理政策。以崗位價值為基礎(chǔ)，引入科學(xué)合理的崗位評價系統(tǒng)，建立起以崗位價值和工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系。強(qiáng)調(diào)崗位價值、技能和業(yè)績要求，杜絕平均主義；薪酬與考核緊密結(jié)合；與市場接軌，關(guān)鍵人才的薪酬水平具有市場競爭力，建立吸引高端人才的薪酬方案。
2.進(jìn)一步夯實(shí)薪酬管理基礎(chǔ)工作。根據(jù)工資指導(dǎo)線和集團(tuán)公司工資總額計劃，提出各單位2012年度工資總額預(yù)算方案，在各單位《2012年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書中》予以明確。工資總額仍實(shí)行月度批復(fù)、年度統(tǒng)算，各單位每季度對本單位工資總額批復(fù)、提取、發(fā)放、結(jié)余、存在問題和解決建議等情況進(jìn)行自查并形成書面分析報告報人力資源部。人力資源部定期對工資總額預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督、檢查和分析。
3.做好社會保險和勞動保障監(jiān)督等日常工作。按時做好社會保險繳費(fèi)基數(shù)核定與轉(zhuǎn)換工作；按時足額繳納各項社會保險費(fèi)；及時做好離退休、工傷、生育等保險待遇申領(lǐng)、返還工作；配合各級主管部門，做好職工工傷認(rèn)定、勞動能力鑒定等工作；認(rèn)真貫徹落實(shí)上級有關(guān)政策規(guī)定，做好離退休等人員待遇調(diào)整工作；進(jìn)一步強(qiáng)化社會保險基礎(chǔ)管理，適時組織開展有針對性的社會保險業(yè)務(wù)培訓(xùn)。
（五）切實(shí)加強(qiáng)人力資源部門自身建設(shè)。
1.根據(jù)人力資源管理的定位和發(fā)展戰(zhàn)略，確定人力資源管理隊伍的能力要求，盤點(diǎn)目前公司人力資源管理隊伍的能力現(xiàn)狀，分析能力現(xiàn)狀和要求之間的差距，確定提高和發(fā)展的需要。加大人力資源管理專業(yè)人員在各期改進(jìn)規(guī)劃工作（方案的設(shè)計、新制度的建立、培訓(xùn)實(shí)施和推廣）的參與程度，通過實(shí)踐提升專業(yè)能力。
2.進(jìn)一步提高人力資源管理人員的政策理論水平和業(yè)務(wù)技能。不斷加強(qiáng)政治理論、政策法規(guī)、專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)研究，提升人力資源管理人員的政治理論水平和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。穩(wěn)步推進(jìn)人事干部交流，拓寬干部業(yè)務(wù)知識面，進(jìn)一步提升干部綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。
3.加強(qiáng)人事信息建設(shè)。進(jìn)一步整合人事信息資源，利用網(wǎng)絡(luò)交流情況、指導(dǎo)工作、推廣典型、提供政策咨詢等方式實(shí)現(xiàn)信息共享，提升管理水平。利用人力資源信息系統(tǒng)對有關(guān)人力資源的信息進(jìn)行收集、保存、分析和報告。建立計算機(jī)化和網(wǎng)絡(luò)化的信息系統(tǒng)，為企業(yè)制定人力資源規(guī)劃和進(jìn)行人事決策提供信息支持。
4.做好人力資源管理工作的系統(tǒng)性和精細(xì)化管理。繼續(xù)深入細(xì)致的補(bǔ)充編制人力資源管理工作規(guī)范和流程，實(shí)現(xiàn)建設(shè)公司人力資源管理規(guī)范化、流程化，提高工作效率。
非人力資源的人力資源管理讀后感篇十二
培養(yǎng)在管理、經(jīng)濟(jì)、法律等方面具有較寬知識面，了解國際、國內(nèi)現(xiàn)代人力資源管理領(lǐng)域的最新成果，掌握現(xiàn)代人力資源管理基本理論與方法（人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核、工資管理、勞動合同管理等），熟練運(yùn)用計算機(jī)技術(shù)和外語，具備一定的解決實(shí)際問題能力，能在企、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級專門人才。
主要課程。
就業(yè)方向。
本專業(yè)學(xué)生畢業(yè)后可到大中型國有企業(yè)、外商投資企業(yè)、民營企業(yè)和事業(yè)單位從事人力資源管理工作，可到政府有關(guān)部門等單位從事人才發(fā)展規(guī)劃等工作，也可在各級黨政機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位從事組織管理、人事管理、人力資本營運(yùn)和人力資源開發(fā)工作，也可在有關(guān)科研機(jī)構(gòu)和院校從事相關(guān)工作。學(xué)生畢業(yè)后也可繼續(xù)深造攻讀碩士和博士。
非人力資源的人力資源管理讀后感篇十三
人力資源管理是對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。下面是愛匯小編給大家整理的人力資源管理，供大家閱讀!
定義之一
們的總和。
定義之二
人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
定義之三
人力資源管理，是指運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的'過程。
五種觀點(diǎn)：
1.綜合揭示論
2.過程揭示論
3.現(xiàn)象揭示論
4.目的揭示論
5.實(shí)效揭示論
資深獵頭顧問鐘克峰先生認(rèn)為：人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。
人力資源管理就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。
另外一種說法
人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。
2.對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理(包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到組織目標(biāo)。
本專業(yè)培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級專門人才。
人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長。從時間上看，從18世紀(jì)末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀(jì)70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。
一、人事管理階段
人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段。
(一)科學(xué)管理階段
20世紀(jì)初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動了科學(xué)管理實(shí)踐在美國的大規(guī)模推廣和開展。泰勒提出了“計件工資制”和“計時工資制”，提出了實(shí)行勞動定額管理。1911年泰勒發(fā)表了《科學(xué)管理原理》一書，這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，因而被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。
(二)工業(yè)心理學(xué)階段
以德國心理學(xué)家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學(xué)家的研究結(jié)果，推動了人事管理工作的科學(xué)化進(jìn)程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理學(xué)與工業(yè)效率》標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。
(三)人際關(guān)系管理階段
1929年美國哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行了長達(dá)九年的霍桑實(shí)驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。
二、人力資源管理階段
人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個階段。
“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德·德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》提出并加以明確界定。20世紀(jì)80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟規(guī)范，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展進(jìn)步，為企業(yè)所廣泛接受喜愛，并逐漸取代人事管理。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。
(1)職務(wù)分析與設(shè)計。對企業(yè)各個工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫出職務(wù)說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。
(2)人力資源規(guī)劃。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標(biāo)、計劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。
(3)員工招聘與選拔。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。
(4)績效考評。對員工在一定時間內(nèi)對企業(yè)的貢獻(xiàn)和工作中取得的績效進(jìn)行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓(xùn)、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù)。
(5)薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。
(6)員工激勵。采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。
(7)培訓(xùn)與開發(fā)。通過培訓(xùn)提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進(jìn)一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率。
(8)職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。
(9)人力資源會計。與財務(wù)部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。
非人力資源的人力資源管理讀后感篇十四
一.課程介紹。
人力資源管理職業(yè)已成為目前職場上的最熱門職業(yè)之一。自國家于2002年推出人力資源管理人員職業(yè)資格培訓(xùn)及考試，推出不久，就受到業(yè)內(nèi)人士的認(rèn)可及歡迎，一些行業(yè)和大型企業(yè)集團(tuán)，明確提出其人力資源管理人員要持證上崗。
本職業(yè)共設(shè)四個等級:四級（人力資源管理員）、三級（助理人力資源管理師）、二級（人力資源管理師）、一級（高級人力資源管理師）。
模塊的內(nèi)容基于分級而逐級加深.主要包括hr領(lǐng)域的六大模塊：人力資源規(guī)劃(含專業(yè)基礎(chǔ)知識)、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等及人力資源專業(yè)英語課程！
三.培訓(xùn)方式：
采用定期、定時、滾動、教學(xué)形式，盡可能滿足培訓(xùn)學(xué)員的需求。
四.學(xué)員受益:。
1、該證書可以作為學(xué)員從業(yè)資格證明，同時可作為申請職業(yè)技能鑒定時接受過相關(guān)職業(yè)資格培訓(xùn)的證明。
2、成功有保證！全市通過率名列前茅！
不通過者2年內(nèi)免費(fèi)復(fù)訓(xùn)！5次統(tǒng)考機(jī)會！
3、職業(yè)培訓(xùn)+推薦工作，與跨國獵頭公司結(jié)成聯(lián)盟，為海悉學(xué)員推薦工作。
根據(jù)上海市市政府2009年7號文相關(guān)規(guī)定（滬府發(fā)2009年7號），持有國家職業(yè)資格二級證書享受中級職稱待遇，該證書是申辦上海常住戶口之必備條件。
五.報名條件：
名稱國家職業(yè)資格等入學(xué)條件（同申報材料）。
級
大專學(xué)歷，本職業(yè)管理崗位在職5年以上；
碩士，本職業(yè)管理崗位在職1年以上；
中專學(xué)歷，10年以上資深人事管理工作經(jīng)驗者。
名稱。
級
大專學(xué)歷（含同等學(xué)歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以。
三級。
師
中專學(xué)歷,5年以上資深人事管理工作經(jīng)驗者。
名稱。
級
高中學(xué)歷（含同等學(xué)歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以。
六.使用教材：
企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格考試常用法律手冊。
人力資源管理師、助理人力資源管理師應(yīng)試輔導(dǎo)手冊及專業(yè)英語習(xí)題集。
人力資源管理師、助理人力資源管理師專業(yè)英語習(xí)題集。
七.師資安排。
1.指定專家團(tuán)、統(tǒng)考命題組執(zhí)教?！度肆Y源管理師、助理人力資源管理師應(yīng)試輔導(dǎo)手冊》主編、《人力資源管理師專業(yè)英語習(xí)題集》主編、項目教研組長領(lǐng)銜擔(dān)綱。
2.安排資深律師、知名企業(yè)法律顧問（勞資法務(wù)方向）提供專題講座。
3.專業(yè)英語模塊由人力資源管理職業(yè)資格鑒定組外籍專家領(lǐng)銜主講，協(xié)同本中心常任hr項目實(shí)戰(zhàn)專家聯(lián)袂授課。
4.考前安排當(dāng)屆主考專家親臨現(xiàn)場指導(dǎo)最新應(yīng)試動態(tài)。
八.鑒定方式。
《人力資源管理師》（二級）的鑒定方式分為理論知識考試和操作技能考核。理論知識考試采用閉卷計算機(jī)機(jī)考鑒定方式，操作技能考核采用筆試及口試鑒定方式。理論知識考試和操作技能考核均實(shí)行百分制，成績皆達(dá)60分及以上者為合格。理論知識或操作技能不及格者可按規(guī)定分別補(bǔ)考。
九、培訓(xùn)費(fèi)用:。
二級：學(xué)費(fèi)2000元(含教材資料費(fèi))+考試費(fèi)700元（代勞動局收）。
三級：學(xué)費(fèi)1800元(含教材資料費(fèi))+考試費(fèi)150元（代勞動局收）。
四級：學(xué)費(fèi)1100元(含教材資料費(fèi))+考試費(fèi)120元（代勞動局收）。
十、報名資料：
身份證原件和復(fù)印件、學(xué)歷復(fù)印件、工作證明原件、一張二寸白色底版彩色證件照片。
十一、報名地點(diǎn):。
上海市徐家匯路358號401-1（辦公室一）。
（新老學(xué)員反應(yīng),目前社會上有少量機(jī)構(gòu)以本中心合作單位為名欺騙學(xué)員并聲稱“一次合格率為85%”，此說法純屬誤導(dǎo)。現(xiàn)本中心公告如下,請學(xué)員辦理報名手續(xù)時特別注意:合法辦學(xué)必須具有辦學(xué)許可證（號）,本市辦學(xué)機(jī)構(gòu)名稱應(yīng)為上海****培訓(xùn)中心或上海****學(xué)校/學(xué)院,除此之外,任何形式均屬個體違法辦學(xué)。諸如:****咨詢公司等機(jī)構(gòu)均無辦學(xué)許可資質(zhì)，學(xué)員報名時應(yīng)要求查看辦學(xué)許可證。如有機(jī)構(gòu)冒用本中心置地廣場、天津路等教學(xué)點(diǎn)地址，歡迎廣大新老學(xué)員及時通報本中心，將由教育局、勞動局予以查處。）。
專業(yè)提示：
凡經(jīng)勞動部門審批認(rèn)可的正規(guī)辦學(xué)單位均設(shè)有“身份證讀卡系統(tǒng)終端”。學(xué)員來我校報名時即可憑身份證原件辦理12333職業(yè)技能鑒定中心申報登記，在讀卡器上讀卡。凡無法在報名時立即進(jìn)行此項操作程序的報名機(jī)構(gòu)，諸如：xx培訓(xùn)網(wǎng)、xx咨詢公司等均屬掛靠正規(guī)機(jī)構(gòu)的代理商或違法辦學(xué)機(jī)構(gòu)，此類機(jī)構(gòu)無教委或勞動部門頒發(fā)的辦學(xué)許可證，常以“合作單位”為名誤導(dǎo)學(xué)員，請廣大新老學(xué)員注意。
人力資源管理師/助理人力資源管理師國家職業(yè)資格證書培訓(xùn)班。
每期500人，一年三至四期，全市規(guī)模最大，班班爆滿。
確保雙休日、平時晚班同步開班。
------課程內(nèi)容，供學(xué)員了解授課模塊-----。
員工培訓(xùn)與開發(fā)。
培訓(xùn)與開發(fā)輔導(dǎo)。
薪酬福利管理與社會保險實(shí)務(wù)。
薪酬福利管理輔導(dǎo)。
戰(zhàn)略與組織變革。
工作分析與設(shè)計。
員工招聘與配置。
招聘與配置輔導(dǎo)。
專業(yè)英語。
期中復(fù)習(xí)。
績效管理與企業(yè)文化。
績效管理輔導(dǎo)。
勞動關(guān)系管理與爭議處理。
勞動關(guān)系管理輔導(dǎo)。
專業(yè)英語。
（二）人力資源管理文件筐實(shí)訓(xùn)(免費(fèi)選修課程,教你綜合處理hr文書)。
員工關(guān)系管理(免費(fèi)選修課程,訓(xùn)練你在hr領(lǐng)域中的專業(yè)溝通技巧)。
口試情景模擬專業(yè)英語總復(fù)習(xí)。
hr綜合實(shí)戰(zhàn)模擬與管理體系策劃。
期末總復(fù)習(xí)。
學(xué)員問答（國家職業(yè)資格考證培訓(xùn)相關(guān)常識）：
1.職業(yè)資格證書制度介紹《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化教育改革全面推進(jìn)素質(zhì)教育的決定》指出，“在全社會實(shí)行學(xué)業(yè)證書和職業(yè)資格證書并重的制度”。職業(yè)資格證書制度是勞動就業(yè)制度的一項重要內(nèi)容。它是指按照國家制定的職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)或任職資格條件，通過政府認(rèn)定的考核鑒定機(jī)構(gòu)，對勞動者的技能水平或職業(yè)資格進(jìn)行客觀公正、科學(xué)規(guī)范的評價和鑒定，對合格者授予相應(yīng)的國家職業(yè)資格證書。
2.國家職業(yè)資格證書的用途職業(yè)資格證書由中華人民共和國勞動和社會保障部統(tǒng)一印制，勞動保障部門或國務(wù)院有關(guān)部門按規(guī)定辦理和核發(fā)。全國范圍內(nèi)通用,職業(yè)資格證書是勞動者求職、任職、開業(yè)的資格憑證，是用人單位招聘、錄用勞動者的主要依據(jù)，也是境外就業(yè)、對外勞務(wù)合作人員辦理技能水平公證的有效證件。想就業(yè)，就要先去考證，勞動力市場將全面實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)入制度。
3.人力資源管理師國家職業(yè)資格證書《企業(yè)人力資源管理人員》國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)于2001年頒布。依照既定的標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過規(guī)定的培訓(xùn)，再通過相應(yīng)的職業(yè)資格鑒定，就可以獲得企業(yè)人力資源管理人員的任職資格，在全國范圍內(nèi)通用。企業(yè)人力資源管理師系列課程是專為從事或打算從事人力資源管理工作的人員而設(shè)。按政府相關(guān)考試機(jī)構(gòu)實(shí)際開考情況，該證書目前分為四個級別：人力資源管理員（四級）,助理人力資源管理師（三級）,人力資源管理師（二級），高級人力資源管理師（一級）。
非人力資源的人力資源管理讀后感篇十五
1、人口資源：一個國家或地區(qū)的人口總體。
2、勞動力資源：指一個國家或地區(qū)有勞動能力并在“勞動年齡”范圍之內(nèi)的人口總和，是人口資源中擁有勞動能力且進(jìn)入法定勞動年齡的那一部分勞動人口.（數(shù)量）。
3、人力資源：一個國家或地區(qū)具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神、文化財富的，從事腦力勞動和體力勞動的人口總稱。
4、人才資源：是指一個國家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。
6、人力資源管理：指對全社會或一個企業(yè)的各階層、各類型的從業(yè)人員進(jìn)行招工、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動的全過程的管理。
7、人力資源開發(fā)：指國家和企業(yè)（組織）對所涉及范圍內(nèi)所有人員進(jìn)行的正規(guī)的智力開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會的啟智任務(wù)。
9、演變：福利人事與科學(xué)管理、人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理10、20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資本理論，開辟了關(guān)于人類生產(chǎn)能力的嶄新思路。
11、人力資本的概念：人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時的機(jī)會成本等的總和，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。
13、人力資源規(guī)劃的必要性：業(yè)面臨的外部環(huán)境處于不斷變化的狀態(tài)之中，這給企業(yè)的決策帶來了很大的不確定性。企業(yè)內(nèi)部的人力資源也處于不斷的變化之中；業(yè)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)可能存在不合人力資源管理活動是多方面的，包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、激勵等等。
17、素質(zhì)分析a.個人的思想覺悟和企業(yè)的群體文化b.員工的知識技能水平c.群體的知識及技能結(jié)構(gòu)（年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能結(jié)構(gòu)、知識技能層次結(jié)構(gòu)）員工的年齡結(jié)構(gòu)——關(guān)系到新老更替能否順利進(jìn)行。
19、人力資源供給預(yù)測方法：（1）人員核查法（2）替換單法（3）馬爾可夫模型20、馬爾可夫模型：這種方法用于具有相等時間間隔的時刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況。
22、人力供給與人力需求的不平衡三種類型：（1）人力資源不足；解決方法：外部招聘、內(nèi)部晉升、人員接任計劃、技術(shù)培訓(xùn)計劃（2）人力資源過剩；平衡辦法有退休、辭退和工作分享。（3）人力資源的結(jié)構(gòu)性失衡。平衡辦法:技術(shù)培訓(xùn)計劃、人員接任計劃、晉升和外部補(bǔ)充計劃。其中外部補(bǔ)充主要是為了抵銷退體和流失人員空缺。
25、影響工作設(shè)計的主要因素：組織的因素、環(huán)境因素、行為因素（人員因素）。
27、工作設(shè)計的方法：工作輪換制、工作擴(kuò)大化、工作專業(yè)化。
31、內(nèi)部招聘形式：提升、調(diào)動、工作輪換和返聘。
34、面試的分類：平時面試：正式面試、隨機(jī)問答、論文答辯。
35、面試方式：結(jié)構(gòu)化面試、行為（描述）面試、壓力面試、情景面試。
調(diào)查；體檢。
38、渠道：報刊、廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)。
43、員工培訓(xùn)的形式1）新員工的培訓(xùn)2）在職培訓(xùn)3)離職培訓(xùn)4)模塊式技能培訓(xùn)。
44、培訓(xùn)需求的分析：1）組織分析2）工作分析3）個人分析。
46、考核方法：強(qiáng)制分布法；360°考核法；目標(biāo)管理法；關(guān)鍵事件法；等差圖表法。
47、績效考核內(nèi)容：品德；業(yè)績；態(tài)度；能力；性格；工作潛力；適應(yīng)性。
48、薪酬目標(biāo)：吸引、留住、激勵員工、改善企業(yè)的績效、塑造良好的企業(yè)文化。
51、員工激勵理論：馬斯洛需要層次理論；赫茲伯格雙因素理論；亞當(dāng)斯公平理論。
53、人力資源開發(fā)目標(biāo)：提高人的才能；增強(qiáng)人的活力。
非人力資源的人力資源管理讀后感篇十六
人力資源管理師是在企業(yè)內(nèi)部主要從事員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。下面是愛匯小編給大家整理的人力資源管理師，供大家閱讀!
為了適應(yīng)勞動力市場對企業(yè)人力資源管理人員的需求，提高從業(yè)人員的技能，2001年勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心委托中國勞動學(xué)會企業(yè)人力資源管理與開發(fā)專業(yè)委員會起草了《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)(試行)》(以下簡稱《標(biāo)準(zhǔn)》)，2001年8月勞動和社會保障部頒布實(shí)施《標(biāo)準(zhǔn)》。
2002年人力資源專業(yè)委員會受勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心委托組織專家編寫試點(diǎn)《培訓(xùn)講義》。2002年3月至6月，在北京和廣州分別進(jìn)行小范圍試點(diǎn)培訓(xùn)鑒定。2002年10月企業(yè)人力資源專業(yè)委員會組織聽取了有關(guān)專家及各個方面的意見和建議，在《培訓(xùn)講義》的基礎(chǔ)上，編輯出版了《國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程》企業(yè)人力資源管理人員培訓(xùn)教材，以及考試指南等一系列教材配套用書。
2003年3月，為了貫徹落實(shí)“社會效益第一，質(zhì)量第一”的鑒定工作宗旨，保證鑒定質(zhì)量，充分反映企業(yè)人力資源管理人員專業(yè)化程度高、認(rèn)證技術(shù)要求復(fù)雜等管理類職業(yè)特點(diǎn)，勞動和社會保障部成立了企業(yè)人力資源管理人員全國統(tǒng)一鑒定試點(diǎn)項目領(lǐng)導(dǎo)小組、項目試點(diǎn)推廣辦公室。項目領(lǐng)導(dǎo)小組由勞動和社會保障部培訓(xùn)就業(yè)司、職業(yè)技能鑒定中心和勞動科學(xué)研究所的負(fù)責(zé)人及有關(guān)專家學(xué)者組成。領(lǐng)導(dǎo)小組主要職責(zé)是：制定試點(diǎn)推廣工作任務(wù)和計劃，研究工作中的重大問題，提出指導(dǎo)意見。項目領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)項目試點(diǎn)推廣辦公室，由勞動和社會保障部培訓(xùn)就業(yè)司、職業(yè)技能鑒定中心和勞動科學(xué)研究所的有關(guān)人員組成。其主要職責(zé)是：組織各類專業(yè)性、技術(shù)性培訓(xùn);組織鑒定方法、鑒定技術(shù)及資源的研究、開發(fā)和修訂工作;按照國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求，組織在全國開展本職業(yè)的培訓(xùn)和鑒定工作 。
2003年8月，將試點(diǎn)范圍擴(kuò)大到十幾個省，參加考試人數(shù)達(dá)6萬余人。同時，為檢驗試驗培訓(xùn)效果和鑒定考核技術(shù)方法，項目辦公室委托中科院心理所測評中心作了考試效度研究，建立起人力資源職業(yè)素質(zhì)模型。為了保證鑒定質(zhì)量，進(jìn)一步推動企業(yè)人力資源國家職業(yè)資格證書的推廣工作，試驗鑒定采取了統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一閱卷、統(tǒng)一發(fā)證的方式進(jìn)行。
由于人力資源管理類職業(yè)資格考試是一項新工作，考試命題比較復(fù)雜。如何通過考題反映出理論水平與實(shí)際工作能力， 找準(zhǔn)結(jié)合點(diǎn)，是專家委員會命題的難點(diǎn)，為了達(dá)到考題的科學(xué)性，滿足標(biāo)準(zhǔn)和考試效度的統(tǒng)一性，項目辦公室依托企業(yè)人力資源專業(yè)委員組織了來自國內(nèi)著名高校、企業(yè)界、國家級科研院所，人力資源專家等共50人的專家隊伍。
2004年人力資源職業(yè)資格鑒定二、三、四級納入全國統(tǒng)考職業(yè)，全年舉行了兩次考試。全國統(tǒng)一鑒定工作按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一教材、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一考務(wù)管理和統(tǒng)一證書核發(fā)的原則進(jìn)行。全國除上海、西藏以外，各省、市、自治區(qū)職業(yè)技能鑒定中心都組織了統(tǒng)考。2004年報名參加二、三、四級統(tǒng)考的總?cè)藬?shù)約 11萬人，使這一統(tǒng)考職業(yè)一舉成為全國最大的統(tǒng)考職業(yè)。為了嚴(yán)格控制二級的鑒定質(zhì)量，當(dāng)年實(shí)行了全國集中閱卷。
2005年上半年，全國考試人數(shù)5萬余人。7月份進(jìn)行了智能化考試，有1000余人參加了計算機(jī)考試。截止目前，考試總?cè)藬?shù)超過20萬人次。人力資源管理人員職業(yè)資格證書得到企業(yè)界的廣泛認(rèn)可，取得了良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。
人力資源管理師介紹
在近些年來的招聘會上，“人力資源管理”這個職位頻頻出現(xiàn)在眾多求職者面前。有關(guān)專家介紹，人力資源管理師是如今少數(shù)幾個行情持續(xù)看漲的職業(yè)之一。
1998年前后，我國的很多大型企業(yè)都逐步認(rèn)識到引才、用才、留才的重要性，而這些課題正是人力資源管理師的職業(yè)范圍。于是，很多企業(yè)都先后設(shè)立了人力資源部，人力資源管理師變得緊俏起來。國內(nèi)的一些高校也相繼開設(shè)了人力資源管理專業(yè)。發(fā)展到現(xiàn)在，這一職業(yè)的`分工已經(jīng)細(xì)化。
人力資源管理師從事的工作，與以前的人事管理有很大區(qū)別，主要是更加專業(yè)化。人力資源管理師在企業(yè)內(nèi)部主要從事員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。國家自2003年開始，在全國范圍內(nèi)開展企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)資格認(rèn)證，該職業(yè)已被國家列為實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)入制度的職業(yè)，規(guī)定從業(yè)人員必須持證上崗。
一項薪酬調(diào)查顯示，人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為2萬元至3萬元;人力資源管理師一般在1萬元左右，最高不超過2萬元;薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為8000元至1.5萬之間;績效經(jīng)理8000元至15000元，人事專員為2000元至4000元。高薪，使hr成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)都在實(shí)行變革績效經(jīng)理的工資也從各模塊突出來。
職業(yè)定義
人力資源管理師指從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等工作的管理人員。
能力要求
人力資源專家何志工博士認(rèn)為，人力資源管理師證書應(yīng)該培養(yǎng)四個方面的能力：
其一，學(xué)歷水平應(yīng)達(dá)到碩士以上，要了解國際上大公司的人力資源是怎么發(fā)展過來的。
其二，作為企業(yè)的人力資源管理師，如果沒有新的思路，新的創(chuàng)造力，這將是致命的弱點(diǎn)。人力資源管理師要不斷地為企業(yè)最高層提供戰(zhàn)略性的意見。
其三，作為人力資源管理師，既然知道某個問題很重要，就要通過直接上司，如人力資源部總監(jiān)或總經(jīng)理，直接下屬，如招聘經(jīng)理、薪酬經(jīng)理等，使自己的影響傳遞出去。
其四，人力資源管理師只有生動、準(zhǔn)確地將自己的思想、研究成果表達(dá)出來，其觀點(diǎn)才有可能被公司決策層啟用。而根據(jù)ipma(中國)人力資源研究所的調(diào)查分析，隨著人力資源地位不斷提升，優(yōu)秀的人力資源管理者除了是一位人事管理專家，應(yīng)熟悉組織或企業(yè)人事管理程序、了解政府有關(guān)法規(guī)政策之外，還應(yīng)把其角色擴(kuò)展為：1.業(yè)務(wù)伙伴，熟悉業(yè)務(wù)，參與制定業(yè)務(wù)計劃，保證業(yè)務(wù)計劃得到有效執(zhí)行;2.領(lǐng)導(dǎo)者，發(fā)揮影響力，協(xié)調(diào)平衡組織或企業(yè)對員工職責(zé)和貢獻(xiàn)的要求與員工對于工薪福利的需求關(guān)系;3.變革推動者，協(xié)助組織企業(yè)管理層有效的計劃和應(yīng)對變革。
職業(yè)等級
本職業(yè)共設(shè)四個等級，分別為：四級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格四級)、三級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格三級)、二級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級)、一級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格一級)。
注：目前開考等級：四級、三級、二級、一級。
培訓(xùn)期限
全日制學(xué)校教育，根據(jù)其培訓(xùn)目標(biāo)和教學(xué)計劃確定。晉級培訓(xùn)期限：四級企業(yè)人力資源管理師不少于140標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時;三級企業(yè)人力資源管理師不少于120標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時;二級企業(yè)人力資源管理師不少于100標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時;一級企業(yè)人力資源管理師不少于80標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時。
非人力資源的人力資源管理讀后感篇十七
一、人力資源：指一定范圍內(nèi)能夠為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富、具有體力勞動和腦力勞動能力的人口的總和。人力資源是一個時空概念，它的實(shí)質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財富或精神財富生產(chǎn)力，它包含體能和智能兩個方面。
人力資源表現(xiàn)為具有勞動能力的人口的總和。
非人力資源的人力資源管理讀后感篇一
公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)員工，以求達(dá)到公司對員工應(yīng)具備高水平表現(xiàn)的要求。
為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機(jī)會，公司會定期進(jìn)行人力資源計劃與規(guī)劃工作。
3、增加晉升機(jī)會。
充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應(yīng)不時需要補(bǔ)充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內(nèi)部的晉升機(jī)會。若公司內(nèi)部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
1）人力資源需求計劃應(yīng)遵循嚴(yán)肅、精簡、高效的原則。
2）各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。
3）管理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經(jīng)理審批。
4）管理部根據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請。
1）用人部門或分公司有招聘需求時，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補(bǔ)員工申請表》及《招聘職位》，根據(jù)審批權(quán)限規(guī)定，經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認(rèn)后報管理部。
2）在《公司年度人力資源需求計劃》內(nèi)的職位空缺招聘，管理部核準(zhǔn)該部門或分公司人力資源需求計劃并確認(rèn)需求申請。
3）當(dāng)員工需另填補(bǔ)空缺時，缺員的部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門/分公司增補(bǔ)員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準(zhǔn)并確認(rèn)需求申請。
4）當(dāng)招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預(yù)算外招聘，由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。
3、發(fā)布招聘信息。
1）對已經(jīng)確認(rèn)需求的招聘信息，管理部首先在公司內(nèi)部公布一星期（通過網(wǎng)站、公告形式），公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級給予相應(yīng)的獎勵。（詳見《員工內(nèi)部推薦表》）。
2）同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下對外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現(xiàn)場招聘會，刊登報紙及專業(yè)雜志。委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。
3）招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。
4、管理部初步篩選應(yīng)聘者。
1）管理部負(fù)責(zé)收集所有應(yīng)聘者的求職信及履歷。
2）管理部根據(jù)履歷對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，以減少不必要的次數(shù)及時間。
3）管理部負(fù)責(zé)將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應(yīng)聘者面試。
4）對應(yīng)聘者在分公司當(dāng)?shù)氐那闆r，可由分公司直接通知應(yīng)聘者在當(dāng)?shù)孛嬖嚒?BR> 5、面試流程。
1）管理部負(fù)責(zé)初試，了解應(yīng)聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應(yīng)聘動機(jī)、人事關(guān)系現(xiàn)狀等。并向接受面試人員簡單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡單問題。管理部在應(yīng)聘者填寫的《應(yīng)聘表》及《面試意見表》中的相應(yīng)位置填寫面試評價。分公司人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者的初試。管理部也可根據(jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者面試。
2）管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復(fù)試，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負(fù)責(zé)面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應(yīng)聘者專業(yè)方面的及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設(shè)計筆試試題，考核應(yīng)聘者知識掌握程度。用人部門在《應(yīng)聘表》中相應(yīng)位置填寫面試評價。
3）在錄用過程中，管理部僅負(fù)責(zé)提供其人力資源管理的'意見，而錄用的決定權(quán)在于用人部門或分公司，其評價應(yīng)包括決定是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容，由管理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
4）部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復(fù)試并決定是否錄用。
5）員工級別錄用由部門總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)決定，財務(wù)、人事及涉及到公司機(jī)密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。
6、錄用流程。
1）管理部人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對經(jīng)審批同意錄用的應(yīng)征者發(fā)放正式《錄用》。
2）管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人對被錄用的員工需進(jìn)行必要的背景調(diào)查（例如履歷資料是否正確等），填寫《面試意見表》中的社會背景調(diào)查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當(dāng)?shù)氐募准夅t(yī)院進(jìn)行一般體格檢查（必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項）。
3）管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
4）新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢、身份證、學(xué)歷證明等證件原件或復(fù)印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工資料檢查表》存檔。
5）凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬（具備本市戶口）提供擔(dān)保，擔(dān)保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證（或單位工作征明）。
6）管理部為每位新員工建立員工個人檔案。
7）管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人在新員工報到一周內(nèi)與其簽定《》。
8）管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人為新員工按照規(guī)定時間辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括基金的轉(zhuǎn)移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等（詳見薪資福利相關(guān)內(nèi)容）。
7、錄用準(zhǔn)則。
1）應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2）應(yīng)聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構(gòu)。是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗。
3）應(yīng)聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業(yè)知識測試等。
4）應(yīng)聘者為人處事態(tài)度是否正面。
5）應(yīng)聘者提交上任雇主的推薦信內(nèi)容是否符合公司對應(yīng)征者的要求。
6）應(yīng)聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
7）應(yīng)聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動合同。
8）應(yīng)聘者的個人性格能否融入公司的。
9）應(yīng)聘者的健康狀況是否能達(dá)到工作要求。
10）應(yīng)聘者對所應(yīng)聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。
11）同等條件下，應(yīng)盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。
以上準(zhǔn)則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應(yīng)由進(jìn)行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應(yīng)本著平等對待的政策。
8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理。
1）各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準(zhǔn)經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2）招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。
3）臨時/兼職員工入職當(dāng)日須與公司簽定《臨時人員》，規(guī)定協(xié)議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。
4）臨時/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負(fù)責(zé)考核，不列入公司正式員工考核之列。
5）如臨時/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且所在部門有相應(yīng)職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時/兼職員工可轉(zhuǎn)正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉(zhuǎn)正之日起計算公司內(nèi)工齡。
1、試用期規(guī)定。
1）新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內(nèi)，將依據(jù)員工業(yè)績和各方面的綜合表現(xiàn)，由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正、或解除勞動合同。
2）試用期間執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資的70%發(fā)放。
3）試用期電話費(fèi)按照轉(zhuǎn)正的70%給予報銷。
4）試用期期間享受公司的餐補(bǔ)、車補(bǔ)、學(xué)歷等福利補(bǔ)助。
2、試用期培訓(xùn)。
1）新員工到職后，根據(jù)管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓(xùn)、培訓(xùn)及業(yè)務(wù)管理培訓(xùn)等。新員工在入職培訓(xùn)后需通過考核。
2）用人部門或分公司需向新員工指派輔導(dǎo)員，輔導(dǎo)員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工，其主要職責(zé)：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負(fù)責(zé)。
3、新員工轉(zhuǎn)正審批流程。
1）試用員工到達(dá)轉(zhuǎn)正時間前7天，其直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)為該員工填報新員工《轉(zhuǎn)正審批表》，對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進(jìn)行評價，并根據(jù)前述的錄用準(zhǔn)則作出初步轉(zhuǎn)正意見（按期轉(zhuǎn)正、延長試用期、解除勞動合同）。管理部經(jīng)理加簽意見并報總經(jīng)理并確認(rèn)轉(zhuǎn)正決定。部門總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉(zhuǎn)正《轉(zhuǎn)正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
2）審批后《轉(zhuǎn)正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負(fù)責(zé)人在該員工試用期屆滿前將結(jié)果通知他，并與他進(jìn)行面談，交待轉(zhuǎn)正后一切人力資源事宜。
3）員工轉(zhuǎn)正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當(dāng)月《轉(zhuǎn)正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。（參考薪資福利相關(guān)內(nèi)容）。
4）員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)，將個人檔案調(diào)入公司指定存檔機(jī)構(gòu)，否則將不予辦理社會福利保險。
5）若有未盡事宜，均按《勞動法》有關(guān)規(guī)定辦理。
4、提前或延期轉(zhuǎn)正的具體規(guī)定。
1）對各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻(xiàn)的員工，經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見，報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準(zhǔn)，可提前轉(zhuǎn)正，同時應(yīng)履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并附加《提前轉(zhuǎn)正》。最多可提前兩個月轉(zhuǎn)正，即試用期最短為一個月。
2）對違紀(jì)違規(guī)或造成責(zé)任事故的新員工，視情節(jié)輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。
3）對因缺勤而延期轉(zhuǎn)正的員工，將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個月內(nèi)的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。
1、審批流程。
1、公司的勞動合同是根據(jù)中華人民共和國勞動法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應(yīng)與公司簽署勞動合同，并履行合同規(guī)定的權(quán)利和責(zé)任。
2、勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內(nèi)，內(nèi)容大致包括：
1）受雇人姓名、身份證號碼、住址。
2）員工到職日期、合同起止日期。
3）職位名稱。
4）辦公時間。
5）保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。
6）工作紀(jì)律。
7）員工有責(zé)任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密。
8）勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。
9）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及勞動糾紛。
10）勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
11）《保密協(xié)議》。
12）《擔(dān)保協(xié)議》。
3、員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負(fù)責(zé)進(jìn)行相應(yīng)的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。
4、員工入職時應(yīng)承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實(shí)、弄虛作假導(dǎo)致勞動合同糾紛，公司概不負(fù)責(zé)。
5、公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應(yīng)在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日為開始日，續(xù)簽一年，以次類推，員工在公司內(nèi)工齡以累積服務(wù)年限計算。
1、員工應(yīng)在轉(zhuǎn)正后30個工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔機(jī)構(gòu)，否則公司有權(quán)立即終止勞動合同。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者，應(yīng)向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應(yīng)證明材料，同時提供擔(dān)保人，由員工及擔(dān)保人共同填寫《擔(dān)保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認(rèn)可，并由管理部歸檔。
2、公司委托人事服務(wù)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費(fèi)，同時為存檔員工提供辦理轉(zhuǎn)正、職稱評定、婚育證明、組織關(guān)系、護(hù)照、社會保險等事宜。
3、離職者應(yīng)在正式離職后一個月內(nèi)將本人檔案轉(zhuǎn)出公司專戶，逾期調(diào)出者，須支付相關(guān)費(fèi)用，三個月以上不調(diào)出者，公司將其檔案轉(zhuǎn)至街道。
1、離職原因。
1）辭退。
下列情況，公司可無償辭退員工（詳情見于《勞動合同》）。
不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。
嚴(yán)重違反公司的雇用紀(jì)律或規(guī)章。
公司因員工失職或貪污而導(dǎo)致嚴(yán)重?fù)p失。
犯刑事罪行。
公司以一個月通知期辭退員工（詳情見于《勞動合同》）。
工作能力不足。疾病及意外（非因工作引起）。
對工作不勝任。
周圍環(huán)境起了重大變化。
2）員工辭職（詳情見于《勞動合同》）。
員工因個人理由，辭退其現(xiàn)有職位，試用期間應(yīng)提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉(zhuǎn)正后應(yīng)提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。
如勞動合同單獨(dú)列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應(yīng)以協(xié)約規(guī)定作準(zhǔn)。
3）公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移。
包括部門內(nèi)部或公司內(nèi)部平調(diào)、升職及降職。
2、離職的審批程序。
1）辭退。
有關(guān)部門或分公司直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認(rèn)后，交予管理部。
管理部就申請?zhí)峁┮庖姡词欠裼羞`勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續(xù)。
管理部負(fù)責(zé)將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。
離職結(jié)算當(dāng)日清，工作交接最多不超過3天。
2）員工辭職。
員工提出辭職申請，填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)與其面談了解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認(rèn)簽字后，交予管理部。
管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理進(jìn)行溝通，如有必要，進(jìn)行挽留。
管理部負(fù)責(zé)將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。
3）公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移。
部門或分公司內(nèi)部調(diào)動。
直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準(zhǔn)，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。
不同部門或分公司間調(diào)動。
涉及的兩個部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準(zhǔn)，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經(jīng)管理部協(xié)調(diào)無效，事件交由相應(yīng)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。
員工升職或降職。
員工升職或降職包括以上部門或分公司內(nèi)部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工職位變動申請表》（如為部門或分公司間升降職，管理部填寫），內(nèi)容包括升降后職位，升降職后匯報關(guān)系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預(yù)算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對部門員工的影響等說明，報管理部，管理部經(jīng)理簽署意見后報副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內(nèi)部發(fā)布員工職位變動通知。
3、離職交接需知。
1）離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調(diào)動或調(diào)離本公司。
2）員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負(fù)責(zé)人簽字。
向所在部門負(fù)責(zé)人交還工作資料、實(shí)現(xiàn)銷售收入的應(yīng)收款，提交《工作交接說明》。
向行政部歸還公物，并取得行政部負(fù)責(zé)人簽字，具體交接物品清單由行政部草擬。
向管理部交還手機(jī)等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
向管理部交還員工胸卡，辦理個人關(guān)系轉(zhuǎn)移等。具體交接清單由管理部草擬。
向財務(wù)部結(jié)清借款支票、借款現(xiàn)金、應(yīng)發(fā)工資等。具體交接清單由財務(wù)部草擬。
3）將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實(shí)無誤，即可辦理離職手續(xù)。
4）員工未能全部交還公司的物品，管理部應(yīng)統(tǒng)籌及通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補(bǔ)償公司的損失，公司保留一切追討的法律權(quán)利。
5）若交還之物品無故損壞，公司有權(quán)酌情要求離職員工做出賠償。
4、離職流程。
非人力資源的人力資源管理讀后感篇二
學(xué)歷：大專。
工作年限：3-5年。
工作地點(diǎn)：廣州-天河-不限。
求職意向：人事專員/助理|招聘專員/助理|行政專員/助理。
工作經(jīng)驗(工作了4年9個月，做了2份工作)。
廣州市憶科計算機(jī)有限公司。
工作時間：2013年4月至今[3年9個月]。
職位名稱：文員。
工作內(nèi)容：工作駐點(diǎn)：廣東省國家稅務(wù)局稽查局。
公司承接項目為：負(fù)責(zé)廣東省國家稅務(wù)局信息系統(tǒng)運(yùn)行維護(hù)平臺。
主要工作：1.接收廣東省市級區(qū)級縣級提交的后臺數(shù)據(jù)運(yùn)維需求;。
2.接聽各縣市級財務(wù)科反結(jié)賬需求。
3.從2013年的ctais系統(tǒng)至2015年廣東省新上線使用的金稅三期數(shù)據(jù)/技術(shù)系統(tǒng)，準(zhǔn)確的判斷分派到給廣東省稅局征管和科技發(fā)展處，以及廣東省信息中心的領(lǐng)導(dǎo)。
4.從無人指導(dǎo)到做好全廣東省全年數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。
工作上能與省局各位領(lǐng)導(dǎo)(科長，科員)有良好溝通，和諧相處。
廣州智睿教育機(jī)構(gòu)。
工作時間：2011年9月至2012年9月[1年]。
職位名稱：銷售助理。
工作內(nèi)容：兼職(半工讀)：經(jīng)理很貼心的根據(jù)本人的上課課表排班，
主要工作為：前臺文員銷售，負(fù)責(zé)來咨詢?nèi)藛T登記，介紹初級到高級英語課程，西班牙語課程，促成報名。
整理各年級學(xué)員資料，統(tǒng)計各月銷售額。
書籍印刷訂購，招生印刷傳單安排派件等。
2013年7月畢業(yè)廣州仲愷農(nóng)業(yè)工程學(xué)院國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易。
2009年7月畢業(yè)廣州市冶金高級技工學(xué)院會計電算化與文秘。
本人作風(fēng)優(yōu)良、待人誠懇，工作踏實(shí)，認(rèn)真，極具團(tuán)體合作精神，能吃苦耐勞，有較強(qiáng)的敬業(yè)精神。經(jīng)驗是累積出來的.，希望貴公司能給我一個展現(xiàn)的平臺，相信通過我的努力能把工作做到最好。
祝：貴公司蒸蒸日上。
非人力資源的人力資源管理讀后感篇三
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好!
衷心感謝您能在百忙之中抽出寶貴的時間垂閱我的自薦材料。
四年的大學(xué)校園生活是人生的一大轉(zhuǎn)折點(diǎn)。本人以優(yōu)異的成績考入xx大學(xué)人力資源管理專業(yè)。四年的校園生涯和社會實(shí)踐生活為實(shí)現(xiàn)人生的價值打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。本人一直都認(rèn)為人應(yīng)該是活到老學(xué)到老的,對知識、對本專業(yè)一絲不茍，因而在成績上一直都得到肯定，每學(xué)年都獲得三等獎學(xué)金。本人在不滿足于學(xué)好理論課的同時,也注重于對各種應(yīng)用的研究，因此在第二學(xué)期開始就被老師信任為計算機(jī)房的負(fù)責(zé)人。
本人有廣泛的愛好,特別擅長于排版及網(wǎng)頁美工和多媒體的制作，就任本班組織委員的同時,也加入了校學(xué)生會宣傳部。本人還對工作熱情，任勞任怨，和部內(nèi)成員團(tuán)結(jié)一致，一年間由部委升為部長。在任部長期間注重配合學(xué)校、學(xué)生會其它部門，出色的完成各項宣傳工作，促使學(xué)校的各種運(yùn)作更順利的同時行。
四年的大學(xué)生活給了我很多挑戰(zhàn)自我的機(jī)會，如系學(xué)生會的競選，院里組織的演講比賽，文化藝術(shù)節(jié)的文藝匯演、英語演講比賽等在參與這些活動的過程中，我結(jié)交了一些很好的朋友，學(xué)到了為人處事的方法，鍛煉了自己的能力。這些經(jīng)歷使我明白有些事情如果嘗試了，成功的機(jī)會就有一半，如果不去嘗試，成功的幾率只能為零求職信。機(jī)會來臨時，就要好好地把握住。
本人具有熱愛祖國的優(yōu)良傳統(tǒng)，積極向上的生活態(tài)度和廣泛的興趣愛好，對工作責(zé)任心強(qiáng)、勤懇踏實(shí)，有較強(qiáng)的組織、宣傳能力，有一定的藝術(shù)細(xì)胞和創(chuàng)意，注重團(tuán)隊合作精神和集體觀念。
非常盼望能與您進(jìn)一步面談，恭盼回音。最后，衷心祝愿貴單位事業(yè)蒸蒸日上!
此致
敬禮!
非人力資源的人力資源管理讀后感篇四
為使新職工全面提高職業(yè)道德素質(zhì)，成為合格的醫(yī)務(wù)工作者，具有良好的醫(yī)德、醫(yī)風(fēng)，每年對新分配的工作人員進(jìn)行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少于兩周。
1.崗前教育的主要內(nèi)容：
(2)衛(wèi)生事業(yè)路線方針政策；
(3)醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)；
(4)醫(yī)療服務(wù)職業(yè)道德、行為規(guī)范；
(5)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責(zé)；
(7)現(xiàn)代醫(yī)院管理有關(guān)內(nèi)容。
2.醫(yī)院對各類人員崗前培訓(xùn)情況要進(jìn)行考核，考試合格者方可上崗。
3.執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師、藥劑人員上崗前要進(jìn)行集中宣誓儀式，護(hù)理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫(yī)師協(xié)會推薦的醫(yī)師宣言、國家藥學(xué)會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結(jié)合實(shí)際確定。
4.崗前教育集中培訓(xùn)應(yīng)與試用期教育結(jié)合起來。新上崗的醫(yī)務(wù)人員在試用期內(nèi)，除進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)外，仍須堅持崗位教育培訓(xùn)，并在轉(zhuǎn)正前作出評價。
非人力資源的人力資源管理讀后感篇五
分公司實(shí)行與總部一致的人力資源聘用管理制度，在管理體系上實(shí)行分公司經(jīng)理對業(yè)務(wù)范圍內(nèi)人力資源工作進(jìn)行負(fù)責(zé)和監(jiān)督，總部管理部直接領(lǐng)導(dǎo)分公司人力資源管理。
分公司人力資源負(fù)責(zé)人需每月5日前向總公司管理部報當(dāng)月工作總結(jié)及下月工作計劃。并保持每周必須的電話溝通。
1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：
1)招聘與錄用。
分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來年人力資源需求計劃，并根據(jù)總公司《人力資源需求計劃》在當(dāng)?shù)亟M織招聘工作?？偣竟芾聿繒扇∵m當(dāng)措施親自在分公司當(dāng)?shù)剡M(jìn)行招聘或在總部組織聯(lián)合招聘會。
在批準(zhǔn)后的人力資源需求計劃內(nèi)的.招聘申請，由分公司管理部確認(rèn)并組織招聘，總部管理部確認(rèn)。但部門經(jīng)理以上職位的需求須經(jīng)總部管理部確認(rèn)。
招聘信息一般由總部管理部統(tǒng)一發(fā)布，分公司管理部亦可選擇推薦當(dāng)?shù)剌^為認(rèn)可的招聘渠道，經(jīng)總部管理部批準(zhǔn)后在當(dāng)?shù)匕l(fā)布招聘信息。
分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門復(fù)試與筆試;部門經(jīng)理以上員工須經(jīng)總部管理部或相關(guān)部門負(fù)責(zé)人復(fù)試;分公司經(jīng)理須由總監(jiān)/主管副總經(jīng)理及總經(jīng)理復(fù)試。
分公司管理部及時匯總當(dāng)?shù)劁浻蒙暾垼瑘罂偛抗芾聿颗鷾?zhǔn)后辦理通知錄用手續(xù)。
2)試用及轉(zhuǎn)正。
新員工報到后由分公司管理部負(fù)責(zé)進(jìn)行新員工培訓(xùn)?？偣竟芾聿慷ㄆ诘礁鞣止具M(jìn)行統(tǒng)一的新員工培訓(xùn)。
每月25日前分公司管理部匯總當(dāng)月《新員工轉(zhuǎn)正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。
3)勞動合同與人事檔案管理。
分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統(tǒng)一的《勞動合同》，分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)人員由總部管理部與之簽定《勞動合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。
分公司管理部在當(dāng)?shù)剡x擇信譽(yù)服務(wù)優(yōu)良的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，報總部管理部批準(zhǔn)后與之簽定人才服務(wù)合同，委托代辦存檔、交納社會保險、人事關(guān)系轉(zhuǎn)移與證明等人事服務(wù)。
分公司管理部及時向總部管理部通報當(dāng)?shù)厝藛T變動情況(包括入職、內(nèi)部調(diào)動、職位升遷、辭退及辭職等)，經(jīng)過總部管理部審批后，辦理相應(yīng)手續(xù)。
分公司管理部每月30日前向總部管理部報《人力資源月報》。
非人力資源的人力資源管理讀后感篇六
年齡：23歲身高：163cm。
婚姻狀況：未婚戶籍所在：貴州省羅甸縣。
最高學(xué)歷：大專工作經(jīng)驗：無經(jīng)驗。
聯(lián)系地址：貴州省貴陽市。
求職意向。
期望工作地：貴州省/貴陽市。
期望崗位性質(zhì)：全職。
期望月薪：2000~3000元/月。
期望從事的崗位：行政專員/助理,人力資源信息系統(tǒng)專員。
技能特長。
技能特長：能吃苦耐勞，不懂的問題多問多聽，剛剛畢業(yè)雖然沒有工作經(jīng)驗，可是能努力，有上進(jìn)心。
教育經(jīng)歷。
貴州城市職業(yè)學(xué)院(大專)。
起止年月：2016年4月至2017年4月。
學(xué)校名稱：貴州城市職業(yè)學(xué)院。
獲得學(xué)歷：大專。
非人力資源的人力資源管理讀后感篇七
摘要：現(xiàn)代管理理念中人力資源管理是企業(yè)管理的核心。隨著企業(yè)發(fā)展的日益復(fù)雜，人力資源管理的職能也變得更為復(fù)雜，并且更為重要。本文就人力資源管理在企業(yè)管理中的三個職能做簡要的分析。
關(guān)鍵字：人力資源管理；職能；工作分析；招聘與錄用；培訓(xùn)與開發(fā)。
人力資源管理的概念不同的學(xué)者有不同的解釋。人們普遍接受的概念是：人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)的方法，在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對人力資源進(jìn)行獲取與配置，培訓(xùn)與開發(fā)，考核與激勵，安全與保障，凝聚于整合等，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和員工價值的過程。著名管理學(xué)教授加里·德斯勒則認(rèn)為：人力資源管理是知獲取人員，培訓(xùn)員工、評價績效和給付報酬的過程，同時也關(guān)注勞資關(guān)系、工作案例以及公平事務(wù)。
從以上概念與看法不難看出人力資源管理的幾大職能。我國大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，人力資源管理主要包括六大職能，即工作分析、招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系。下面我們就工作分析，招聘與錄用以及培訓(xùn)與開發(fā)做簡要分析。
1、工作分析。
工作分析是人力資源管理中的一項基礎(chǔ)性工作。工作分析又稱職務(wù)分析，是全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，具體來說，是對組織中某個特定職務(wù)的工作內(nèi)容和任職資格的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程，其成果是工作說明書和職位規(guī)范。
在人力資源管理活動中經(jīng)常會遇到這樣一些問題，員工與員工之間、員工與部門經(jīng)理之間，由于工作崗位的職責(zé)界定不清，經(jīng)常會出現(xiàn)該做的事情沒人做，或出現(xiàn)問題，雙方相互推卸責(zé)任的現(xiàn)象；所以，做好企業(yè)中的工作分析是建立人力資源管理制度的基礎(chǔ)，是各項人力資源管理程序所必須依據(jù)的文件。
工作分析就是確定一項工作需要履行何種職責(zé)，發(fā)揮何種技能，以及何種人適合從事這項工作的過程。工作分析的實(shí)質(zhì)就是研究某項工作所包括的活動內(nèi)容以及任職者必須具備的知識、技術(shù)、能力與責(zé)任等，并依此來區(qū)別本工作與其他工作的差異。通過工作分析，收集各部門、各崗位的各種相關(guān)工作信息，確定工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作關(guān)系、工作需求以及任職者資格，其目的在于協(xié)調(diào)工作崗位與人的關(guān)系，使得人盡其才，才盡其職，職盡其用，這樣才能真正體現(xiàn)出對員工的尊重及組織的高績效。
2、招聘與錄用。
人力資源管理是公司管理的核心，而招聘與錄用工作決定著公司人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的形成，是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，是組織實(shí)現(xiàn)其績效和目標(biāo)的重要保證。
招聘指的是在合適的時間為企業(yè)的空缺職位尋找到合適的人才，運(yùn)用科學(xué)有效的方法為企業(yè)選擇優(yōu)秀且適宜人才的過程。
工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責(zé)任、義務(wù)與權(quán)利。
眾所周知，現(xiàn)在的企業(yè)競爭不是過去那種視低價銷售為主要手段附之高價扣率的那種低層次競爭，而目前在現(xiàn)代管理理念的指導(dǎo)下，企業(yè)間的競爭是全方位的，主要突出在人才的競爭，人員素質(zhì)的競爭。因為現(xiàn)代企業(yè)的營銷策劃、管理手段、市場意識等先進(jìn)的競爭方式是靠高素質(zhì)的人才去完成的。不斷培訓(xùn)員工的工作能力和業(yè)務(wù)知識，企業(yè)的整體素質(zhì)才會不至于出現(xiàn)競爭力的斷層。所以說，招聘錄用還是企業(yè)競爭的前哨戰(zhàn)。
3、培訓(xùn)與開發(fā)。
員工培訓(xùn)與開發(fā)就是組織為了適應(yīng)業(yè)務(wù)以及培育人才的需要針對員工所進(jìn)行的有計劃的培訓(xùn)和訓(xùn)練，使其不斷更新知識、勝任現(xiàn)職工作及將來擔(dān)任更重要的職務(wù)，為組織做出更大貢獻(xiàn)的要求。
人力資源管理，就是要利用科學(xué)的方法，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，爭取在人力資源上取得最大的使用效果，并產(chǎn)生最大的效益，當(dāng)然，這也就離不開人才的培訓(xùn)。人才是培訓(xùn)出來的，知識是無止境的，逆水行舟，不進(jìn)則退，所以培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理開發(fā)工作的重要組成部分，是企業(yè)經(jīng)營管理的重要職能之一,是提高企業(yè)的生產(chǎn)力和競爭力、保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要投資,同時也是提高員工自身素質(zhì),促進(jìn)員工個人發(fā)展的珍貴福利。
總之，進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理是人力資源管理學(xué)科研究的重要內(nèi)容之一，也是企業(yè)必須立刻認(rèn)識的重要問題，因為企業(yè)真正重視職工培訓(xùn)，對企業(yè)、對職工將會是一個雙贏的選擇?？梢哉f，人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理工作好壞，都直接的影響到企業(yè)的運(yùn)營發(fā)展，成為企業(yè)能否獲得有利競爭力的關(guān)鍵因素。員工培訓(xùn)，是企業(yè)進(jìn)步的催化劑，是企業(yè)持續(xù)有效發(fā)展的動力。
4、結(jié)語。
人力資源管理的各個職能不是孤立無關(guān)的，它們是緊密聯(lián)系的。以上所說的三大內(nèi)容也是如此，它們承擔(dān)不同責(zé)任，又密切聯(lián)系，相互支持，共同服務(wù)于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，企業(yè)管理中必須系統(tǒng)全面地區(qū)看待這些職能，處理好與之相關(guān)的工作。
參考文獻(xiàn)：
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[3]杜亞非.《淺議電力企業(yè)員工的招聘與錄用》。
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[5]胡亞妮，常勇.《當(dāng)前我國企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策》。
非人力資源的人力資源管理讀后感篇八
4工作分析：是對組織中某個特定職務(wù)的設(shè)置目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，并對該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。
5員工招聘：是組織為了生存與發(fā)展的需要，通過各種科學(xué)的方法與不同的信息途徑，尋找和確定工作候選人。6人力資源規(guī)劃：是企業(yè)或其它大中型機(jī)構(gòu)為實(shí)施其發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而對所屬人力資源進(jìn)行預(yù)測，并為滿足這些需求而預(yù)先進(jìn)行系統(tǒng)安排的過程。7效度：也叫有效性或者正確性，是指測試方法測量出的所要測量內(nèi)容的程度，即它在多大程度上能測量出要測的內(nèi)容。
8信度：是指測量的一致性或可靠性程度?？尚艤y試的信度系數(shù)大多在0.85以上。
9甄選（篩選）：是指根據(jù)招聘職位的特點(diǎn)，通過運(yùn)用一定的工具和手段，從某一職位的所有候選人中挑選最合適人選的活動。
10結(jié)構(gòu)化面試：是指依據(jù)預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式。
11培訓(xùn)：是指為員工提供指導(dǎo)來學(xué)會能夠在工作中立即使用的過程。
非人力資源的人力資源管理讀后感篇九
勝任力體系的由來：
一個老婦人每天站在屋里都抱怨隔壁媳婦的衣服洗得不干凈。這種抱怨持續(xù)下來，老婦人就形成了一種既定的認(rèn)識：隔壁媳婦永遠(yuǎn)洗不凈衣服。直到有一天女兒回家，幫著老婦人把玻璃擦干凈，老婦人才發(fā)現(xiàn)是自己犯了錯誤。但是過一段時間之后，玻璃又會臟起來，老婦人的判斷必將再度受到影響。領(lǐng)導(dǎo)和員工之間常常出現(xiàn)這種問題?！耙胝_地評價員工，就必須穿越這層玻璃?！?BR> 企業(yè)家若有所思地說道。
是什么使這層玻璃存在：
記得國內(nèi)一位知名的學(xué)者曾經(jīng)說過，“中國的人事管理是從皮鞭開始，到文化結(jié)束的?！?BR> 由于歷史遺留下來的等級秩序劃分和“勞心者治人，勞力者治于人”的等級界定，使得很多企業(yè)直到今天仍然實(shí)行“人盯人”戰(zhàn)術(shù)。前不久筆者在湖南一家制藥廠做咨詢時，對方老總就說到這樣的話“我們的領(lǐng)導(dǎo)盯得過來，上什么新的管理模式完全沒必要?！庇纱丝梢姡@種以人盯人為特色的皮鞭模式依然在國內(nèi)盛行。通過人盯人來實(shí)行管理，利用處罰實(shí)行激勵，這就是皮鞭模式的特色。
什么是勝任力素質(zhì)模型：
勝任素質(zhì)（勝任特征），是指能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能－－任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。包括三個方面：深層次特征、引起或預(yù)測優(yōu)劣績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。
勝任特征分為兩類：
一、基準(zhǔn)性勝任特征：是指完成工作所必需的普通素質(zhì)（常識、基本技能等）。這些素質(zhì)對于完成工作是不可缺少的，并非區(qū)分績效優(yōu)秀者與普通者的特征。
二、鑒別性勝任特征：是指能夠區(qū)分優(yōu)秀與普通績效的勝任特征。分為成就特征、助人/服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)知特征、個人特征等六大類。
勝任特征模型，是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和，即針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。一個詳細(xì)的勝任特征模型應(yīng)包括如下三個要素：勝任特征名稱、勝任特征描述和行為指標(biāo)等級的操作性說明。
勝任特征模型的建構(gòu)，一般要經(jīng)歷五個基本步驟：定義績效標(biāo)準(zhǔn)、確定效標(biāo)樣本、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料、分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型、驗證勝任特征模型。
聯(lián)想戰(zhàn)略招聘的秘密：
聯(lián)想在1988年時招募的就是應(yīng)屆畢業(yè)生。當(dāng)時招55個人，有36個本科生，19個研究生，包括現(xiàn)在聯(lián)想集團(tuán)的董事長楊元慶，神州數(shù)碼ceo郭為。在聯(lián)想中國這個平臺上，應(yīng)屆畢業(yè)生發(fā)揮了非常重要的作用。我們做了一個統(tǒng)計，提升到聯(lián)想副總裁以上的人員大概有超過40％的人是一畢業(yè)就進(jìn)入到公司、和公司共同成長的。中層中大概有1/3的比例，基層管理者中大概是1/4-1/5的比例。
但是，聯(lián)想國際化之后，業(yè)務(wù)范圍突然間發(fā)生了很大變化，通過內(nèi)部培養(yǎng)已經(jīng)沒法滿足公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需要，短期之內(nèi)必須從外部引進(jìn)合適的人才，同時又要對這些空降兵進(jìn)行文化方面的融合和調(diào)整。人力資源工作面臨著非常大的挑戰(zhàn)。
企業(yè)發(fā)展一般到一定規(guī)模以后，人力資源職能一定分化，基本往三個方向分化：一類人事服務(wù)，可以成為內(nèi)部的支持平臺，比如有一個熱線電話回答大家所有的發(fā)薪問題、福利問題、公積金問題、納稅問題等等；還有一類，制訂與公司戰(zhàn)略相匹配的組織發(fā)展戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略等和戰(zhàn)略密切相關(guān)的領(lǐng)域；另一類是代表整個人力資源部進(jìn)行決策。這三類業(yè)務(wù)互相影響、互相支持，才能保證公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
林清申08012311。
非人力資源的人力資源管理讀后感篇十
本著誠信合作、共同發(fā)展的原則，經(jīng)友好協(xié)商，雙方就人力資源管理咨詢服務(wù)項目達(dá)成以下協(xié)議：
一、服務(wù)范圍。
乙方為甲方的公司設(shè)計和指導(dǎo)實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)，具體包括以下內(nèi)容：
1.1.1通過標(biāo)準(zhǔn)問卷、現(xiàn)場訪談、資料查閱等方式對甲方進(jìn)行全方位人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)研診斷。
1.1.2通過系統(tǒng)分析，形成詳細(xì)的人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)研分析報告。
1.2組織職位體系。
1.2.1梳理并編制公司的組織結(jié)構(gòu)。
1.2.2設(shè)計符合甲方發(fā)展戰(zhàn)略要求的組織結(jié)構(gòu)。
1.2.3編制新組織結(jié)構(gòu)的部門職能、關(guān)鍵崗位的崗位說明書、關(guān)鍵崗位的職位發(fā)展矩陣。
1.2.4對新組織結(jié)構(gòu)的各崗位進(jìn)行人員定編。
1.3績效管理體系。
1.3.1編制績效管理手冊。
1.3.2編制各部門及關(guān)鍵崗位的績效考核指標(biāo)，形成《績效指標(biāo)辭典》。
1.4薪酬福利體系。
1.4.1編制薪酬福利管理手冊。
1.4.2選擇崗位價值評估模型，完成核心崗位的價值評估。
1.4.3設(shè)計各職族職等的寬帶薪酬體系。
1.4.4對各崗位人員的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行重新定位。
1.5建立員工培養(yǎng)和發(fā)展體系。
1.5.1設(shè)計滿足甲方發(fā)展戰(zhàn)略的員工素質(zhì)模型。
1.5.2設(shè)計持續(xù)不斷滿足員工能力素質(zhì)提升的培訓(xùn)體系。
1.7咨詢方案的指導(dǎo)實(shí)施。
1.7.1對項目設(shè)計的各種方案進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)和宣導(dǎo)。
1.7.2指導(dǎo)甲方對項目設(shè)計的各種方案進(jìn)行實(shí)施。
二、項目預(yù)期目標(biāo)。
通過有效的組織職位體系、績效體系、薪酬體系、人才培訓(xùn)體系、人力資源流程制度的健全與實(shí)施，滿足甲方當(dāng)前和中長期人力資源有效的開發(fā)和管理，吸引并留住優(yōu)秀人才、激發(fā)員工潛能和工作積極性、建立人才培養(yǎng)及輸出的需求，最終實(shí)現(xiàn)提高甲方人力資源競爭力和長期穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)。
三、項目時間計劃。
3.1本項目方案設(shè)計階段的時間為三個月，內(nèi)容分為五大部分：
3.1.1第一部分：完成項目啟動和現(xiàn)場診斷調(diào)研工作。
3.1.2第二部分：完成調(diào)研分析報告的發(fā)布，組織結(jié)構(gòu)、職位描述和人員定編的設(shè)計工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時間預(yù)計為15個工作人日。
為20個工作人日。
3.1.4第四部分：完成薪酬福利體系、員工培訓(xùn)體系的設(shè)計工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時間預(yù)計為10個工作人日。
3.1.5第五部分：完成核心流程和制度的設(shè)計工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時間預(yù)計為10個工作人日。
3.2本項目實(shí)施階段的時間為六個月，乙方派駐一名顧問常駐甲方5個月，對項目設(shè)計的各種方案進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)和宣導(dǎo)，協(xié)助甲方推動咨詢方案的深入實(shí)施和有效執(zhí)行。
四、項目培訓(xùn)計劃。
4.1第一部分咨詢工作的培訓(xùn)分兩次實(shí)施，每次半天，培訓(xùn)主題為《現(xiàn)代組織設(shè)計與管理》和《工作分析與職位描述》。
4.2第二部分咨詢工作的培訓(xùn)分兩次實(shí)施，每次半天，績效管理體系的培訓(xùn)主題為《如何提取kpi》和《目標(biāo)績效管理》。
4.3第三部分咨詢工作的培訓(xùn)分二次實(shí)施，每次半天，薪酬福利體系的培訓(xùn)主題《薪酬設(shè)計與管理》和《如何進(jìn)行崗位價值評估》。
4.4第四部分咨詢工作的培訓(xùn)主題為《如何編制人力資源流程和制度》，時間為半天，通過培訓(xùn)使學(xué)員了解并掌握人力資源流程和制度的規(guī)劃識別方法、編寫方法等。
五、雙方的權(quán)利和義務(wù)。
5.1雙方共同的義務(wù)。
嚴(yán)格遵守本協(xié)議各項條款規(guī)定的內(nèi)容，并協(xié)商解決合作中出現(xiàn)的有爭議的問題。
5.2甲方的權(quán)利和義務(wù)。
5.2.1為保證咨詢項目工作得以順利進(jìn)行，甲方應(yīng)就本項目成立獨(dú)立的項目組，同時委派一名項目負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)乙方和甲方項目組及各部門人員的溝通，并代表甲方組織進(jìn)行內(nèi)部研討、審批確定咨詢工作計劃和工作過程中所交付的各種咨詢成果。
5.2.2為保證項目按期完成，甲方應(yīng)對項目進(jìn)行過程中有關(guān)問題及時做出決定，對乙方交付的各種咨詢方案和文本及時反饋意見。
在乙方交付各種階段性咨詢方案和文本后的二周時間內(nèi)，甲方應(yīng)向乙方發(fā)出書面的修改意見，否則視為甲方已接受該階段的咨詢成果。
5.2.3甲方應(yīng)提供乙方因咨詢工作需要的相關(guān)信息資料，并積極配合乙方項目顧問按計劃進(jìn)行培訓(xùn)、討論等工作。
5.2.4甲方向乙方工作人員提供履行服務(wù)時必須的獨(dú)立辦公室、網(wǎng)絡(luò)、桌子、椅子、長途電話及交通便捷等。
5.3乙方的權(quán)利和義務(wù)。
5.3.1為保證咨詢項目工作得以順利進(jìn)行，乙方應(yīng)就本項目成立項目組，項目負(fù)責(zé)人及項目成員應(yīng)經(jīng)過甲方項目組的認(rèn)可。
5.3.2乙方應(yīng)按照協(xié)議的要求，根據(jù)項目計劃保質(zhì)保量完成服務(wù)范圍所規(guī)定的工作，按時向甲方提交合同要求的各種咨詢成果及培訓(xùn)資料。
5.3.3乙方應(yīng)及時向甲方通報項目的進(jìn)展情況，根據(jù)甲方對項目執(zhí)行及提交成果的意見及時進(jìn)行修正。
六、項目費(fèi)用及付款方式。
本項目的費(fèi)用包括兩項，分別是咨詢服務(wù)費(fèi)和差旅費(fèi)，其中：
6.1項目費(fèi)用的第一項為咨詢服務(wù)費(fèi)，咨詢費(fèi)用為人民幣元人民幣整，按照項目進(jìn)度，甲方分三次支付給乙方：
6.1.1合同簽訂后，甲方支付項目費(fèi)用的40%給乙方，即萬元人民幣，乙方在收到預(yù)付款3日內(nèi)正式進(jìn)入甲方工作，并于三天內(nèi)向甲方開具正式營業(yè)發(fā)票。
6.1.2組織職位體系、績效管理體系所有的文本方案設(shè)計完成后，乙方提交經(jīng)甲方認(rèn)可的紙質(zhì)文本資料，甲方收到乙方正式發(fā)票后三天內(nèi)支付項目費(fèi)用的________%給乙方，即__________元人民幣。
6.1.3薪酬福利體系、員工發(fā)展體系、員工培訓(xùn)體系和流程制度體系完成后，乙方提交經(jīng)甲方認(rèn)可的紙質(zhì)文本資料____個月后，甲方收到乙方正式發(fā)票后三天內(nèi)支付項目費(fèi)用的_______%給乙方，即__________元人民幣。
6.3項目費(fèi)用的第二項為差旅費(fèi)和食宿費(fèi)用，顧問來往甲方的所有差旅費(fèi)和食宿費(fèi)用由甲方負(fù)責(zé)。
帳戶名稱：___________。
帳號：______________。
開戶行：_____________。
七、保密。
7.1本項目中所涉及的雙方的內(nèi)部資料、數(shù)據(jù)和其他商業(yè)信息，未經(jīng)有和其他商業(yè)信息，未經(jīng)有關(guān)方許可，任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的，不得以任何形式向其他方泄露。
7.2本項目成果物的所有權(quán)歸甲方所有，未經(jīng)甲方許可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露，若乙方違約，甲方保留進(jìn)一步追究的權(quán)利。
八、本合同的變更、解除。
1.本合同可由三方通過《項目目標(biāo)計劃書》、《項目備忘錄》等形式對具體項目實(shí)施、預(yù)算等進(jìn)行協(xié)議修改、變更。
2.任何一方未按照上述條款執(zhí)行本合同，其它兩方有權(quán)解除合同。
除此之外，未經(jīng)三方達(dá)成協(xié)議，任何一方不得擅自變更、解除本合同;如雙方在階段性成果存在原則性分歧，雙方可在該階段協(xié)議終止本項目并解除本合同。
九、爭議的解決。
合同三方應(yīng)真誠合作,若因履行本合同而產(chǎn)生爭議，應(yīng)采取友好協(xié)商的方式解決，協(xié)商不成的，甲、乙、丙三方均有權(quán)向有管轄權(quán)的人民法院提請訴訟。
十、其它。
本合同未盡事宜,甲、乙、丙三方另行協(xié)商,并達(dá)成書面協(xié)議。
本合同三方蓋章簽字之后生效。
本合同一式六份，合同三方各持二份。
本合同于____年________月________日簽署。
甲方：_____________集團(tuán)。
簽章：_______________。
日期：_______________
乙方：____________顧問有限公司。
簽章：_______________。
日期：________________
丙方：_____________有限公司。
簽章：_______________。
日期：_______________
非人力資源的人力資源管理讀后感篇十一
人力資源管理工作的指導(dǎo)思想是：以黨的十七大和十七屆六中全會精神為指引，以科學(xué)發(fā)展觀、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系企業(yè)思想統(tǒng)領(lǐng)全局，全面落實(shí)建設(shè)公司三屆二次職代會精神，根據(jù)建設(shè)公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃要求，圍繞生產(chǎn)經(jīng)營中心，著眼實(shí)效，優(yōu)化人力資源配置，深化人力資源創(chuàng)新，推進(jìn)管理體制創(chuàng)新，著力加強(qiáng)干部隊伍、人才隊伍、職工隊伍建設(shè)，加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)開發(fā)的力度，轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)，為推動建設(shè)公司科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展提供堅強(qiáng)的人才、智力支持。
一、總體目標(biāo)。
（一）制定建設(shè)公司“十二五”人力資源發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)建設(shè)公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃，制定建設(shè)公司“十二五”人力資源發(fā)展規(guī)劃,完善人力資源管理體系，為實(shí)現(xiàn)建設(shè)公司“十二五”規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)提供人力資源保障。
（二）優(yōu)化人力資源配置。推行勞動定額定員管理，實(shí)行總量控制，合理優(yōu)化，抓好企業(yè)各類亟需中高端人才的引進(jìn)。
（三）加強(qiáng)干部隊伍建設(shè)。加強(qiáng)選人、用人機(jī)制建設(shè)，構(gòu)建公開公平公正的用人環(huán)境。加大干部交流力度，拓展公開競聘和競爭上崗范圍。強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)干部使命感、責(zé)任感和緊迫感，提升領(lǐng)導(dǎo)干部的凝聚力、創(chuàng)新力和戰(zhàn)斗力，打造領(lǐng)導(dǎo)干部在抓大事、謀全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素質(zhì)好、經(jīng)營業(yè)績好、團(tuán)結(jié)協(xié)作好、作風(fēng)形象好的領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍。
（四）完善職位管理體系?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程的需要，形成凸顯建設(shè)公司人才理念和價值觀，具備指導(dǎo)性、規(guī)范性、完整性和靈活性的職位管理體系。
（五）完善招聘管理體系?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，形成強(qiáng)調(diào)計劃性、協(xié)調(diào)性，支持外部招聘、內(nèi)部選拔、崗位競聘、定向招聘等多種模式的招聘體系。
（六）完善績效管理體系?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，形成以提升企業(yè)總體效益和人均效益、激勵組織及員工持續(xù)改進(jìn)為導(dǎo)向，科學(xué)、系統(tǒng)、公正、透明的績效管理體系。
（七）完善薪酬激勵體系?；诼毼粌r值、個人能力及貢獻(xiàn)，形成適應(yīng)公司發(fā)展和擴(kuò)張，涵蓋長期、中期、短期激勵效應(yīng)，能充分發(fā)揮杠桿作用并具備可持續(xù)性的薪酬管理體系。
二、工作重點(diǎn)。
（一）持續(xù)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍建設(shè)，深化人力資源創(chuàng)新，提高管理創(chuàng)新能力。
感、責(zé)任感和緊迫感，著力提升領(lǐng)導(dǎo)干部的凝聚力、創(chuàng)新力和戰(zhàn)斗力，著力打造領(lǐng)導(dǎo)干部在抓大事、謀全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素質(zhì)好、經(jīng)營業(yè)績好、團(tuán)結(jié)協(xié)作好、作風(fēng)形象好的領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍。
2.創(chuàng)新干部管理機(jī)制，深化人事制度改革。堅持建立公開、公正、科學(xué)、合理的選拔任用干部原則，加大干部交流和競爭性選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的力度，構(gòu)建公開公正、競爭擇優(yōu)的用人環(huán)境，繼續(xù)推行經(jīng)營管理者競爭上崗，建立人盡其才、優(yōu)勝劣汰、富有活力的用人機(jī)制，激勵優(yōu)秀人才脫穎而出，提高領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍的整體素質(zhì)。著力加強(qiáng)“三高”人才隊伍建設(shè)，重點(diǎn)引進(jìn)房地產(chǎn)投融資、設(shè)計、開發(fā)、營銷、物業(yè)管理和工程總承包行業(yè)的優(yōu)秀項目經(jīng)理及造價師等中高端人才。
3.加強(qiáng)后備干部隊伍建設(shè)，加大培養(yǎng)力度，大膽使用和鍛煉年輕干部。加強(qiáng)后備干部動態(tài)管理，有計劃的組織后備干部培訓(xùn)，加大后備干部黨性修養(yǎng)和實(shí)踐鍛煉力度，提高后備干部隊伍素質(zhì)。
4.健全完善領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價機(jī)制。進(jìn)一步健全經(jīng)營管理者考核評價體系，優(yōu)化績效考核指標(biāo)，完善考核評價辦法，強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，把考核結(jié)果作為干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督和獎懲激勵的重要依據(jù)并及時進(jìn)行反饋，充分發(fā)揮考核的導(dǎo)向作用。以年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書為載體，合理設(shè)置量化考核指標(biāo)，將生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)與經(jīng)營管理者年度獎勵掛鉤考核。
5.進(jìn)一步加強(qiáng)干部管理監(jiān)督。按照嚴(yán)格要求、嚴(yán)格教育、嚴(yán)格管理、嚴(yán)格監(jiān)督的要求，認(rèn)真落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)干部函詢、誡勉、重大事項報告等制度，加大干部日常管理監(jiān)督和黨性修養(yǎng)、作風(fēng)養(yǎng)成以及經(jīng)常性教育力度。運(yùn)用交流談話制度，依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部年度綜合考評結(jié)果，對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行交流談話，反饋年度考察情況、員工反映的問題和意見等，肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)要求。幫助領(lǐng)導(dǎo)干部正確認(rèn)識自我，正確對待員工評價，不斷增強(qiáng)責(zé)任感和事業(yè)心，改進(jìn)不足，努力進(jìn)取。
1.進(jìn)一步抓好培訓(xùn)開發(fā)工作。認(rèn)真落實(shí)2012年度培訓(xùn)工作計劃，繼續(xù)抓好各類培訓(xùn)班的管理、考核工作。對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮機(jī)關(guān)各部門專業(yè)優(yōu)勢，提高自主培訓(xùn)開發(fā)的能力；對外加強(qiáng)合作交流，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源互補(bǔ)，滿足高層次培訓(xùn)需求。強(qiáng)化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，營造全員學(xué)習(xí)氛圍。
馭市場、參與競爭的能力。對各類專業(yè)技術(shù)人才，側(cè)重于提高其科研、學(xué)術(shù)水平，從中培養(yǎng)一大批具有較高水平的專家、專業(yè)帶頭人和專業(yè)人才。
3.加大培訓(xùn)管理力度，強(qiáng)化培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)控制，加強(qiáng)培訓(xùn)工作績效考核和學(xué)員跟蹤考核。培訓(xùn)分為建設(shè)公司集中培訓(xùn)、各單位培訓(xùn)和送外培訓(xùn)，嚴(yán)格按績效考核工作要求定期對完成培訓(xùn)計劃及培訓(xùn)效果的情況進(jìn)行檢查考核；同時加強(qiáng)對培訓(xùn)員工的考核，將員工培訓(xùn)結(jié)果與待遇、使用掛鉤。完善培訓(xùn)獎勵措施，對培訓(xùn)效果顯著的單位、優(yōu)秀學(xué)員、優(yōu)秀兼職教師進(jìn)行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓(xùn)授課的津貼標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。
4.在培養(yǎng)的方法和手段上，不斷探索創(chuàng)新，把理論培訓(xùn)與實(shí)踐鍛煉、短期培訓(xùn)與職業(yè)教育等有機(jī)結(jié)合起來，建立廣覆蓋、多層次、開放式的人才培養(yǎng)體系，逐步走出一條符合企業(yè)人才成長規(guī)律的培養(yǎng)之路。引入網(wǎng)絡(luò)化e-learning培訓(xùn)管理系統(tǒng)，合理規(guī)劃培訓(xùn)課程體系，及時對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估、反饋，對培訓(xùn)的效果進(jìn)行監(jiān)督，提高培訓(xùn)的功效性。
5.加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)技能人才隊伍建設(shè)。按照選拔范圍、條件和數(shù)量，組織推薦選拔集團(tuán)公司2012—2013年度技術(shù)專家、專業(yè)技術(shù)帶頭人、優(yōu)秀科技人員和首席技師、優(yōu)秀技能人才；分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高性培訓(xùn)。結(jié)合公司工藝、設(shè)備、流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推進(jìn)高技能人才培養(yǎng)，培養(yǎng)一批知識型、復(fù)合型的高技能人才。
6.研究和創(chuàng)新人本管理，規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展通道。堅持以人為本，把握員工的心理規(guī)律，將人的因素放在第一位，形成以人為中心的管理模式。研究如何尊重和重視員工的個性，向員工提供個人發(fā)展機(jī)會，使個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展融為一體，最大程度提高員工的個人積極性。建立員工職業(yè)發(fā)展通道體系，充分發(fā)揮公司對員工職業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)作用，使員工朝著有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的方向不斷發(fā)展，使員工通過職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)個人的職業(yè)生涯目標(biāo)。
1.建立和完善建設(shè)公司崗位體系。包括優(yōu)化目前建設(shè)公司的職位序列，打通崗位上升序列，優(yōu)化員工晉升渠道。通過職位分析，建立科學(xué)、可操、全面的崗位說明書，以指導(dǎo)員工工作，為招聘和考核提供依據(jù)。對崗位序列進(jìn)行劃分，依據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行分類，為員工明確晉升渠道，形成建設(shè)公司的職位序列。
2.根據(jù)調(diào)整后的管控模式和組織機(jī)構(gòu)，組織調(diào)整管理職能和相關(guān)人員，組織各單位、部門盡快提出內(nèi)部業(yè)務(wù)劃分、定員及人員配置方案等，根據(jù)各單位的職責(zé)，結(jié)合組織管控優(yōu)化設(shè)計成果，審定各單位定編定崗定員方案。進(jìn)一步優(yōu)化機(jī)關(guān)職能部門人員結(jié)構(gòu)，提升各專業(yè)管理能力。
3.從嚴(yán)從緊控制定員，進(jìn)一步精簡機(jī)構(gòu)和非生產(chǎn)性人員，并根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況及時修訂定員，使各類人員比例協(xié)調(diào)并不斷優(yōu)化，提高勞動生產(chǎn)率。依據(jù)建設(shè)公司《2012年生產(chǎn)經(jīng)營計劃》，督促指導(dǎo)各單位做好定員總量的分解落實(shí)，優(yōu)化崗位設(shè)置。完善崗位分析動態(tài)管理機(jī)制，及時編寫崗位說明書；及時參與了解新上項目設(shè)計、審查等情況，科學(xué)設(shè)計崗位定員，使定員優(yōu)化關(guān)口前移；加強(qiáng)外出學(xué)習(xí)考察，積極開展崗位定員對標(biāo)，不斷提高定員管理水平。
4.堅持依法用工、規(guī)范管理。嚴(yán)格按照《勞動法》和《勞動合同法》規(guī)定，加強(qiáng)勞動合同管理，積極推進(jìn)勞動合同信息化建設(shè)。完善勞動合同履行情況跟蹤評價體系，如實(shí)記錄員工崗位履職、獎懲、考勤等情況，作為其勞動合同續(xù)訂、解除和崗位調(diào)整的依據(jù)，維護(hù)企業(yè)和員工的合法權(quán)益。
5.加強(qiáng)勞動定額定員管理，分解落實(shí)定員總量調(diào)控指標(biāo)。參照同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，以先進(jìn)企業(yè)為標(biāo)桿，實(shí)行定員總量控制。按照定員標(biāo)準(zhǔn)配備生產(chǎn)、技術(shù)人員，各單位嚴(yán)格控制管理人員膨脹。在定員總量范圍內(nèi)優(yōu)勝劣汰，加大現(xiàn)有員工隊伍的調(diào)劑力度，用工需求首先立足內(nèi)部挖潛解決，堅持用工申報，嚴(yán)把人員入口關(guān)，杜絕計劃外用工。
（四）完善薪酬管理體系、夯實(shí)社會保險管理等基礎(chǔ)管理工作。
1.優(yōu)化薪酬體系,建立市場化的、富有競爭力的薪酬激勵機(jī)制。重新梳理薪酬結(jié)構(gòu)和配置，并通過寬帶薪酬實(shí)現(xiàn)激勵效應(yīng)，完善薪酬管理政策。以崗位價值為基礎(chǔ)，引入科學(xué)合理的崗位評價系統(tǒng)，建立起以崗位價值和工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系。強(qiáng)調(diào)崗位價值、技能和業(yè)績要求，杜絕平均主義；薪酬與考核緊密結(jié)合；與市場接軌，關(guān)鍵人才的薪酬水平具有市場競爭力，建立吸引高端人才的薪酬方案。
2.進(jìn)一步夯實(shí)薪酬管理基礎(chǔ)工作。根據(jù)工資指導(dǎo)線和集團(tuán)公司工資總額計劃，提出各單位2012年度工資總額預(yù)算方案，在各單位《2012年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書中》予以明確。工資總額仍實(shí)行月度批復(fù)、年度統(tǒng)算，各單位每季度對本單位工資總額批復(fù)、提取、發(fā)放、結(jié)余、存在問題和解決建議等情況進(jìn)行自查并形成書面分析報告報人力資源部。人力資源部定期對工資總額預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督、檢查和分析。
3.做好社會保險和勞動保障監(jiān)督等日常工作。按時做好社會保險繳費(fèi)基數(shù)核定與轉(zhuǎn)換工作；按時足額繳納各項社會保險費(fèi)；及時做好離退休、工傷、生育等保險待遇申領(lǐng)、返還工作；配合各級主管部門，做好職工工傷認(rèn)定、勞動能力鑒定等工作；認(rèn)真貫徹落實(shí)上級有關(guān)政策規(guī)定，做好離退休等人員待遇調(diào)整工作；進(jìn)一步強(qiáng)化社會保險基礎(chǔ)管理，適時組織開展有針對性的社會保險業(yè)務(wù)培訓(xùn)。
（五）切實(shí)加強(qiáng)人力資源部門自身建設(shè)。
1.根據(jù)人力資源管理的定位和發(fā)展戰(zhàn)略，確定人力資源管理隊伍的能力要求，盤點(diǎn)目前公司人力資源管理隊伍的能力現(xiàn)狀，分析能力現(xiàn)狀和要求之間的差距，確定提高和發(fā)展的需要。加大人力資源管理專業(yè)人員在各期改進(jìn)規(guī)劃工作（方案的設(shè)計、新制度的建立、培訓(xùn)實(shí)施和推廣）的參與程度，通過實(shí)踐提升專業(yè)能力。
2.進(jìn)一步提高人力資源管理人員的政策理論水平和業(yè)務(wù)技能。不斷加強(qiáng)政治理論、政策法規(guī)、專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)研究，提升人力資源管理人員的政治理論水平和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。穩(wěn)步推進(jìn)人事干部交流，拓寬干部業(yè)務(wù)知識面，進(jìn)一步提升干部綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。
3.加強(qiáng)人事信息建設(shè)。進(jìn)一步整合人事信息資源，利用網(wǎng)絡(luò)交流情況、指導(dǎo)工作、推廣典型、提供政策咨詢等方式實(shí)現(xiàn)信息共享，提升管理水平。利用人力資源信息系統(tǒng)對有關(guān)人力資源的信息進(jìn)行收集、保存、分析和報告。建立計算機(jī)化和網(wǎng)絡(luò)化的信息系統(tǒng)，為企業(yè)制定人力資源規(guī)劃和進(jìn)行人事決策提供信息支持。
4.做好人力資源管理工作的系統(tǒng)性和精細(xì)化管理。繼續(xù)深入細(xì)致的補(bǔ)充編制人力資源管理工作規(guī)范和流程，實(shí)現(xiàn)建設(shè)公司人力資源管理規(guī)范化、流程化，提高工作效率。
非人力資源的人力資源管理讀后感篇十二
培養(yǎng)在管理、經(jīng)濟(jì)、法律等方面具有較寬知識面，了解國際、國內(nèi)現(xiàn)代人力資源管理領(lǐng)域的最新成果，掌握現(xiàn)代人力資源管理基本理論與方法（人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核、工資管理、勞動合同管理等），熟練運(yùn)用計算機(jī)技術(shù)和外語，具備一定的解決實(shí)際問題能力，能在企、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級專門人才。
主要課程。
就業(yè)方向。
本專業(yè)學(xué)生畢業(yè)后可到大中型國有企業(yè)、外商投資企業(yè)、民營企業(yè)和事業(yè)單位從事人力資源管理工作，可到政府有關(guān)部門等單位從事人才發(fā)展規(guī)劃等工作，也可在各級黨政機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位從事組織管理、人事管理、人力資本營運(yùn)和人力資源開發(fā)工作，也可在有關(guān)科研機(jī)構(gòu)和院校從事相關(guān)工作。學(xué)生畢業(yè)后也可繼續(xù)深造攻讀碩士和博士。
非人力資源的人力資源管理讀后感篇十三
人力資源管理是對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。下面是愛匯小編給大家整理的人力資源管理，供大家閱讀!
定義之一
們的總和。
定義之二
人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
定義之三
人力資源管理，是指運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的'過程。
五種觀點(diǎn)：
1.綜合揭示論
2.過程揭示論
3.現(xiàn)象揭示論
4.目的揭示論
5.實(shí)效揭示論
資深獵頭顧問鐘克峰先生認(rèn)為：人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。
人力資源管理就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。
另外一種說法
人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。
2.對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理(包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到組織目標(biāo)。
本專業(yè)培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級專門人才。
人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長。從時間上看，從18世紀(jì)末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀(jì)70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。
一、人事管理階段
人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段。
(一)科學(xué)管理階段
20世紀(jì)初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動了科學(xué)管理實(shí)踐在美國的大規(guī)模推廣和開展。泰勒提出了“計件工資制”和“計時工資制”，提出了實(shí)行勞動定額管理。1911年泰勒發(fā)表了《科學(xué)管理原理》一書，這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，因而被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。
(二)工業(yè)心理學(xué)階段
以德國心理學(xué)家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學(xué)家的研究結(jié)果，推動了人事管理工作的科學(xué)化進(jìn)程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理學(xué)與工業(yè)效率》標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。
(三)人際關(guān)系管理階段
1929年美國哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行了長達(dá)九年的霍桑實(shí)驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。
二、人力資源管理階段
人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個階段。
“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德·德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》提出并加以明確界定。20世紀(jì)80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟規(guī)范，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展進(jìn)步，為企業(yè)所廣泛接受喜愛，并逐漸取代人事管理。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。
(1)職務(wù)分析與設(shè)計。對企業(yè)各個工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫出職務(wù)說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。
(2)人力資源規(guī)劃。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標(biāo)、計劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。
(3)員工招聘與選拔。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。
(4)績效考評。對員工在一定時間內(nèi)對企業(yè)的貢獻(xiàn)和工作中取得的績效進(jìn)行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓(xùn)、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù)。
(5)薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。
(6)員工激勵。采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。
(7)培訓(xùn)與開發(fā)。通過培訓(xùn)提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進(jìn)一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率。
(8)職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。
(9)人力資源會計。與財務(wù)部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。
非人力資源的人力資源管理讀后感篇十四
一.課程介紹。
人力資源管理職業(yè)已成為目前職場上的最熱門職業(yè)之一。自國家于2002年推出人力資源管理人員職業(yè)資格培訓(xùn)及考試，推出不久，就受到業(yè)內(nèi)人士的認(rèn)可及歡迎，一些行業(yè)和大型企業(yè)集團(tuán)，明確提出其人力資源管理人員要持證上崗。
本職業(yè)共設(shè)四個等級:四級（人力資源管理員）、三級（助理人力資源管理師）、二級（人力資源管理師）、一級（高級人力資源管理師）。
模塊的內(nèi)容基于分級而逐級加深.主要包括hr領(lǐng)域的六大模塊：人力資源規(guī)劃(含專業(yè)基礎(chǔ)知識)、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等及人力資源專業(yè)英語課程！
三.培訓(xùn)方式：
采用定期、定時、滾動、教學(xué)形式，盡可能滿足培訓(xùn)學(xué)員的需求。
四.學(xué)員受益:。
1、該證書可以作為學(xué)員從業(yè)資格證明，同時可作為申請職業(yè)技能鑒定時接受過相關(guān)職業(yè)資格培訓(xùn)的證明。
2、成功有保證！全市通過率名列前茅！
不通過者2年內(nèi)免費(fèi)復(fù)訓(xùn)！5次統(tǒng)考機(jī)會！
3、職業(yè)培訓(xùn)+推薦工作，與跨國獵頭公司結(jié)成聯(lián)盟，為海悉學(xué)員推薦工作。
根據(jù)上海市市政府2009年7號文相關(guān)規(guī)定（滬府發(fā)2009年7號），持有國家職業(yè)資格二級證書享受中級職稱待遇，該證書是申辦上海常住戶口之必備條件。
五.報名條件：
名稱國家職業(yè)資格等入學(xué)條件（同申報材料）。
級
大專學(xué)歷，本職業(yè)管理崗位在職5年以上；
碩士，本職業(yè)管理崗位在職1年以上；
中專學(xué)歷，10年以上資深人事管理工作經(jīng)驗者。
名稱。
級
大專學(xué)歷（含同等學(xué)歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以。
三級。
師
中專學(xué)歷,5年以上資深人事管理工作經(jīng)驗者。
名稱。
級
高中學(xué)歷（含同等學(xué)歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以。
六.使用教材：
企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格考試常用法律手冊。
人力資源管理師、助理人力資源管理師應(yīng)試輔導(dǎo)手冊及專業(yè)英語習(xí)題集。
人力資源管理師、助理人力資源管理師專業(yè)英語習(xí)題集。
七.師資安排。
1.指定專家團(tuán)、統(tǒng)考命題組執(zhí)教?！度肆Y源管理師、助理人力資源管理師應(yīng)試輔導(dǎo)手冊》主編、《人力資源管理師專業(yè)英語習(xí)題集》主編、項目教研組長領(lǐng)銜擔(dān)綱。
2.安排資深律師、知名企業(yè)法律顧問（勞資法務(wù)方向）提供專題講座。
3.專業(yè)英語模塊由人力資源管理職業(yè)資格鑒定組外籍專家領(lǐng)銜主講，協(xié)同本中心常任hr項目實(shí)戰(zhàn)專家聯(lián)袂授課。
4.考前安排當(dāng)屆主考專家親臨現(xiàn)場指導(dǎo)最新應(yīng)試動態(tài)。
八.鑒定方式。
《人力資源管理師》（二級）的鑒定方式分為理論知識考試和操作技能考核。理論知識考試采用閉卷計算機(jī)機(jī)考鑒定方式，操作技能考核采用筆試及口試鑒定方式。理論知識考試和操作技能考核均實(shí)行百分制，成績皆達(dá)60分及以上者為合格。理論知識或操作技能不及格者可按規(guī)定分別補(bǔ)考。
九、培訓(xùn)費(fèi)用:。
二級：學(xué)費(fèi)2000元(含教材資料費(fèi))+考試費(fèi)700元（代勞動局收）。
三級：學(xué)費(fèi)1800元(含教材資料費(fèi))+考試費(fèi)150元（代勞動局收）。
四級：學(xué)費(fèi)1100元(含教材資料費(fèi))+考試費(fèi)120元（代勞動局收）。
十、報名資料：
身份證原件和復(fù)印件、學(xué)歷復(fù)印件、工作證明原件、一張二寸白色底版彩色證件照片。
十一、報名地點(diǎn):。
上海市徐家匯路358號401-1（辦公室一）。
（新老學(xué)員反應(yīng),目前社會上有少量機(jī)構(gòu)以本中心合作單位為名欺騙學(xué)員并聲稱“一次合格率為85%”，此說法純屬誤導(dǎo)。現(xiàn)本中心公告如下,請學(xué)員辦理報名手續(xù)時特別注意:合法辦學(xué)必須具有辦學(xué)許可證（號）,本市辦學(xué)機(jī)構(gòu)名稱應(yīng)為上海****培訓(xùn)中心或上海****學(xué)校/學(xué)院,除此之外,任何形式均屬個體違法辦學(xué)。諸如:****咨詢公司等機(jī)構(gòu)均無辦學(xué)許可資質(zhì)，學(xué)員報名時應(yīng)要求查看辦學(xué)許可證。如有機(jī)構(gòu)冒用本中心置地廣場、天津路等教學(xué)點(diǎn)地址，歡迎廣大新老學(xué)員及時通報本中心，將由教育局、勞動局予以查處。）。
專業(yè)提示：
凡經(jīng)勞動部門審批認(rèn)可的正規(guī)辦學(xué)單位均設(shè)有“身份證讀卡系統(tǒng)終端”。學(xué)員來我校報名時即可憑身份證原件辦理12333職業(yè)技能鑒定中心申報登記，在讀卡器上讀卡。凡無法在報名時立即進(jìn)行此項操作程序的報名機(jī)構(gòu)，諸如：xx培訓(xùn)網(wǎng)、xx咨詢公司等均屬掛靠正規(guī)機(jī)構(gòu)的代理商或違法辦學(xué)機(jī)構(gòu)，此類機(jī)構(gòu)無教委或勞動部門頒發(fā)的辦學(xué)許可證，常以“合作單位”為名誤導(dǎo)學(xué)員，請廣大新老學(xué)員注意。
人力資源管理師/助理人力資源管理師國家職業(yè)資格證書培訓(xùn)班。
每期500人，一年三至四期，全市規(guī)模最大，班班爆滿。
確保雙休日、平時晚班同步開班。
------課程內(nèi)容，供學(xué)員了解授課模塊-----。
員工培訓(xùn)與開發(fā)。
培訓(xùn)與開發(fā)輔導(dǎo)。
薪酬福利管理與社會保險實(shí)務(wù)。
薪酬福利管理輔導(dǎo)。
戰(zhàn)略與組織變革。
工作分析與設(shè)計。
員工招聘與配置。
招聘與配置輔導(dǎo)。
專業(yè)英語。
期中復(fù)習(xí)。
績效管理與企業(yè)文化。
績效管理輔導(dǎo)。
勞動關(guān)系管理與爭議處理。
勞動關(guān)系管理輔導(dǎo)。
專業(yè)英語。
（二）人力資源管理文件筐實(shí)訓(xùn)(免費(fèi)選修課程,教你綜合處理hr文書)。
員工關(guān)系管理(免費(fèi)選修課程,訓(xùn)練你在hr領(lǐng)域中的專業(yè)溝通技巧)。
口試情景模擬專業(yè)英語總復(fù)習(xí)。
hr綜合實(shí)戰(zhàn)模擬與管理體系策劃。
期末總復(fù)習(xí)。
學(xué)員問答（國家職業(yè)資格考證培訓(xùn)相關(guān)常識）：
1.職業(yè)資格證書制度介紹《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化教育改革全面推進(jìn)素質(zhì)教育的決定》指出，“在全社會實(shí)行學(xué)業(yè)證書和職業(yè)資格證書并重的制度”。職業(yè)資格證書制度是勞動就業(yè)制度的一項重要內(nèi)容。它是指按照國家制定的職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)或任職資格條件，通過政府認(rèn)定的考核鑒定機(jī)構(gòu)，對勞動者的技能水平或職業(yè)資格進(jìn)行客觀公正、科學(xué)規(guī)范的評價和鑒定，對合格者授予相應(yīng)的國家職業(yè)資格證書。
2.國家職業(yè)資格證書的用途職業(yè)資格證書由中華人民共和國勞動和社會保障部統(tǒng)一印制，勞動保障部門或國務(wù)院有關(guān)部門按規(guī)定辦理和核發(fā)。全國范圍內(nèi)通用,職業(yè)資格證書是勞動者求職、任職、開業(yè)的資格憑證，是用人單位招聘、錄用勞動者的主要依據(jù)，也是境外就業(yè)、對外勞務(wù)合作人員辦理技能水平公證的有效證件。想就業(yè)，就要先去考證，勞動力市場將全面實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)入制度。
3.人力資源管理師國家職業(yè)資格證書《企業(yè)人力資源管理人員》國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)于2001年頒布。依照既定的標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過規(guī)定的培訓(xùn)，再通過相應(yīng)的職業(yè)資格鑒定，就可以獲得企業(yè)人力資源管理人員的任職資格，在全國范圍內(nèi)通用。企業(yè)人力資源管理師系列課程是專為從事或打算從事人力資源管理工作的人員而設(shè)。按政府相關(guān)考試機(jī)構(gòu)實(shí)際開考情況，該證書目前分為四個級別：人力資源管理員（四級）,助理人力資源管理師（三級）,人力資源管理師（二級），高級人力資源管理師（一級）。
非人力資源的人力資源管理讀后感篇十五
1、人口資源：一個國家或地區(qū)的人口總體。
2、勞動力資源：指一個國家或地區(qū)有勞動能力并在“勞動年齡”范圍之內(nèi)的人口總和，是人口資源中擁有勞動能力且進(jìn)入法定勞動年齡的那一部分勞動人口.（數(shù)量）。
3、人力資源：一個國家或地區(qū)具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神、文化財富的，從事腦力勞動和體力勞動的人口總稱。
4、人才資源：是指一個國家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。
6、人力資源管理：指對全社會或一個企業(yè)的各階層、各類型的從業(yè)人員進(jìn)行招工、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動的全過程的管理。
7、人力資源開發(fā)：指國家和企業(yè)（組織）對所涉及范圍內(nèi)所有人員進(jìn)行的正規(guī)的智力開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會的啟智任務(wù)。
9、演變：福利人事與科學(xué)管理、人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理10、20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資本理論，開辟了關(guān)于人類生產(chǎn)能力的嶄新思路。
11、人力資本的概念：人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時的機(jī)會成本等的總和，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。
13、人力資源規(guī)劃的必要性：業(yè)面臨的外部環(huán)境處于不斷變化的狀態(tài)之中，這給企業(yè)的決策帶來了很大的不確定性。企業(yè)內(nèi)部的人力資源也處于不斷的變化之中；業(yè)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)可能存在不合人力資源管理活動是多方面的，包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、激勵等等。
17、素質(zhì)分析a.個人的思想覺悟和企業(yè)的群體文化b.員工的知識技能水平c.群體的知識及技能結(jié)構(gòu)（年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能結(jié)構(gòu)、知識技能層次結(jié)構(gòu)）員工的年齡結(jié)構(gòu)——關(guān)系到新老更替能否順利進(jìn)行。
19、人力資源供給預(yù)測方法：（1）人員核查法（2）替換單法（3）馬爾可夫模型20、馬爾可夫模型：這種方法用于具有相等時間間隔的時刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況。
22、人力供給與人力需求的不平衡三種類型：（1）人力資源不足；解決方法：外部招聘、內(nèi)部晉升、人員接任計劃、技術(shù)培訓(xùn)計劃（2）人力資源過剩；平衡辦法有退休、辭退和工作分享。（3）人力資源的結(jié)構(gòu)性失衡。平衡辦法:技術(shù)培訓(xùn)計劃、人員接任計劃、晉升和外部補(bǔ)充計劃。其中外部補(bǔ)充主要是為了抵銷退體和流失人員空缺。
25、影響工作設(shè)計的主要因素：組織的因素、環(huán)境因素、行為因素（人員因素）。
27、工作設(shè)計的方法：工作輪換制、工作擴(kuò)大化、工作專業(yè)化。
31、內(nèi)部招聘形式：提升、調(diào)動、工作輪換和返聘。
34、面試的分類：平時面試：正式面試、隨機(jī)問答、論文答辯。
35、面試方式：結(jié)構(gòu)化面試、行為（描述）面試、壓力面試、情景面試。
調(diào)查；體檢。
38、渠道：報刊、廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)。
43、員工培訓(xùn)的形式1）新員工的培訓(xùn)2）在職培訓(xùn)3)離職培訓(xùn)4)模塊式技能培訓(xùn)。
44、培訓(xùn)需求的分析：1）組織分析2）工作分析3）個人分析。
46、考核方法：強(qiáng)制分布法；360°考核法；目標(biāo)管理法；關(guān)鍵事件法；等差圖表法。
47、績效考核內(nèi)容：品德；業(yè)績；態(tài)度；能力；性格；工作潛力；適應(yīng)性。
48、薪酬目標(biāo)：吸引、留住、激勵員工、改善企業(yè)的績效、塑造良好的企業(yè)文化。
51、員工激勵理論：馬斯洛需要層次理論；赫茲伯格雙因素理論；亞當(dāng)斯公平理論。
53、人力資源開發(fā)目標(biāo)：提高人的才能；增強(qiáng)人的活力。
非人力資源的人力資源管理讀后感篇十六
人力資源管理師是在企業(yè)內(nèi)部主要從事員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。下面是愛匯小編給大家整理的人力資源管理師，供大家閱讀!
為了適應(yīng)勞動力市場對企業(yè)人力資源管理人員的需求，提高從業(yè)人員的技能，2001年勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心委托中國勞動學(xué)會企業(yè)人力資源管理與開發(fā)專業(yè)委員會起草了《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)(試行)》(以下簡稱《標(biāo)準(zhǔn)》)，2001年8月勞動和社會保障部頒布實(shí)施《標(biāo)準(zhǔn)》。
2002年人力資源專業(yè)委員會受勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心委托組織專家編寫試點(diǎn)《培訓(xùn)講義》。2002年3月至6月，在北京和廣州分別進(jìn)行小范圍試點(diǎn)培訓(xùn)鑒定。2002年10月企業(yè)人力資源專業(yè)委員會組織聽取了有關(guān)專家及各個方面的意見和建議，在《培訓(xùn)講義》的基礎(chǔ)上，編輯出版了《國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程》企業(yè)人力資源管理人員培訓(xùn)教材，以及考試指南等一系列教材配套用書。
2003年3月，為了貫徹落實(shí)“社會效益第一，質(zhì)量第一”的鑒定工作宗旨，保證鑒定質(zhì)量，充分反映企業(yè)人力資源管理人員專業(yè)化程度高、認(rèn)證技術(shù)要求復(fù)雜等管理類職業(yè)特點(diǎn)，勞動和社會保障部成立了企業(yè)人力資源管理人員全國統(tǒng)一鑒定試點(diǎn)項目領(lǐng)導(dǎo)小組、項目試點(diǎn)推廣辦公室。項目領(lǐng)導(dǎo)小組由勞動和社會保障部培訓(xùn)就業(yè)司、職業(yè)技能鑒定中心和勞動科學(xué)研究所的負(fù)責(zé)人及有關(guān)專家學(xué)者組成。領(lǐng)導(dǎo)小組主要職責(zé)是：制定試點(diǎn)推廣工作任務(wù)和計劃，研究工作中的重大問題，提出指導(dǎo)意見。項目領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)項目試點(diǎn)推廣辦公室，由勞動和社會保障部培訓(xùn)就業(yè)司、職業(yè)技能鑒定中心和勞動科學(xué)研究所的有關(guān)人員組成。其主要職責(zé)是：組織各類專業(yè)性、技術(shù)性培訓(xùn);組織鑒定方法、鑒定技術(shù)及資源的研究、開發(fā)和修訂工作;按照國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求，組織在全國開展本職業(yè)的培訓(xùn)和鑒定工作 。
2003年8月，將試點(diǎn)范圍擴(kuò)大到十幾個省，參加考試人數(shù)達(dá)6萬余人。同時，為檢驗試驗培訓(xùn)效果和鑒定考核技術(shù)方法，項目辦公室委托中科院心理所測評中心作了考試效度研究，建立起人力資源職業(yè)素質(zhì)模型。為了保證鑒定質(zhì)量，進(jìn)一步推動企業(yè)人力資源國家職業(yè)資格證書的推廣工作，試驗鑒定采取了統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一閱卷、統(tǒng)一發(fā)證的方式進(jìn)行。
由于人力資源管理類職業(yè)資格考試是一項新工作，考試命題比較復(fù)雜。如何通過考題反映出理論水平與實(shí)際工作能力， 找準(zhǔn)結(jié)合點(diǎn)，是專家委員會命題的難點(diǎn)，為了達(dá)到考題的科學(xué)性，滿足標(biāo)準(zhǔn)和考試效度的統(tǒng)一性，項目辦公室依托企業(yè)人力資源專業(yè)委員組織了來自國內(nèi)著名高校、企業(yè)界、國家級科研院所，人力資源專家等共50人的專家隊伍。
2004年人力資源職業(yè)資格鑒定二、三、四級納入全國統(tǒng)考職業(yè)，全年舉行了兩次考試。全國統(tǒng)一鑒定工作按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一教材、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一考務(wù)管理和統(tǒng)一證書核發(fā)的原則進(jìn)行。全國除上海、西藏以外，各省、市、自治區(qū)職業(yè)技能鑒定中心都組織了統(tǒng)考。2004年報名參加二、三、四級統(tǒng)考的總?cè)藬?shù)約 11萬人，使這一統(tǒng)考職業(yè)一舉成為全國最大的統(tǒng)考職業(yè)。為了嚴(yán)格控制二級的鑒定質(zhì)量，當(dāng)年實(shí)行了全國集中閱卷。
2005年上半年，全國考試人數(shù)5萬余人。7月份進(jìn)行了智能化考試，有1000余人參加了計算機(jī)考試。截止目前，考試總?cè)藬?shù)超過20萬人次。人力資源管理人員職業(yè)資格證書得到企業(yè)界的廣泛認(rèn)可，取得了良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。
人力資源管理師介紹
在近些年來的招聘會上，“人力資源管理”這個職位頻頻出現(xiàn)在眾多求職者面前。有關(guān)專家介紹，人力資源管理師是如今少數(shù)幾個行情持續(xù)看漲的職業(yè)之一。
1998年前后，我國的很多大型企業(yè)都逐步認(rèn)識到引才、用才、留才的重要性，而這些課題正是人力資源管理師的職業(yè)范圍。于是，很多企業(yè)都先后設(shè)立了人力資源部，人力資源管理師變得緊俏起來。國內(nèi)的一些高校也相繼開設(shè)了人力資源管理專業(yè)。發(fā)展到現(xiàn)在，這一職業(yè)的`分工已經(jīng)細(xì)化。
人力資源管理師從事的工作，與以前的人事管理有很大區(qū)別，主要是更加專業(yè)化。人力資源管理師在企業(yè)內(nèi)部主要從事員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。國家自2003年開始，在全國范圍內(nèi)開展企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)資格認(rèn)證，該職業(yè)已被國家列為實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)入制度的職業(yè)，規(guī)定從業(yè)人員必須持證上崗。
一項薪酬調(diào)查顯示，人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為2萬元至3萬元;人力資源管理師一般在1萬元左右，最高不超過2萬元;薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為8000元至1.5萬之間;績效經(jīng)理8000元至15000元，人事專員為2000元至4000元。高薪，使hr成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)都在實(shí)行變革績效經(jīng)理的工資也從各模塊突出來。
職業(yè)定義
人力資源管理師指從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等工作的管理人員。
能力要求
人力資源專家何志工博士認(rèn)為，人力資源管理師證書應(yīng)該培養(yǎng)四個方面的能力：
其一，學(xué)歷水平應(yīng)達(dá)到碩士以上，要了解國際上大公司的人力資源是怎么發(fā)展過來的。
其二，作為企業(yè)的人力資源管理師，如果沒有新的思路，新的創(chuàng)造力，這將是致命的弱點(diǎn)。人力資源管理師要不斷地為企業(yè)最高層提供戰(zhàn)略性的意見。
其三，作為人力資源管理師，既然知道某個問題很重要，就要通過直接上司，如人力資源部總監(jiān)或總經(jīng)理，直接下屬，如招聘經(jīng)理、薪酬經(jīng)理等，使自己的影響傳遞出去。
其四，人力資源管理師只有生動、準(zhǔn)確地將自己的思想、研究成果表達(dá)出來，其觀點(diǎn)才有可能被公司決策層啟用。而根據(jù)ipma(中國)人力資源研究所的調(diào)查分析，隨著人力資源地位不斷提升，優(yōu)秀的人力資源管理者除了是一位人事管理專家，應(yīng)熟悉組織或企業(yè)人事管理程序、了解政府有關(guān)法規(guī)政策之外，還應(yīng)把其角色擴(kuò)展為：1.業(yè)務(wù)伙伴，熟悉業(yè)務(wù)，參與制定業(yè)務(wù)計劃，保證業(yè)務(wù)計劃得到有效執(zhí)行;2.領(lǐng)導(dǎo)者，發(fā)揮影響力，協(xié)調(diào)平衡組織或企業(yè)對員工職責(zé)和貢獻(xiàn)的要求與員工對于工薪福利的需求關(guān)系;3.變革推動者，協(xié)助組織企業(yè)管理層有效的計劃和應(yīng)對變革。
職業(yè)等級
本職業(yè)共設(shè)四個等級，分別為：四級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格四級)、三級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格三級)、二級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級)、一級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格一級)。
注：目前開考等級：四級、三級、二級、一級。
培訓(xùn)期限
全日制學(xué)校教育，根據(jù)其培訓(xùn)目標(biāo)和教學(xué)計劃確定。晉級培訓(xùn)期限：四級企業(yè)人力資源管理師不少于140標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時;三級企業(yè)人力資源管理師不少于120標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時;二級企業(yè)人力資源管理師不少于100標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時;一級企業(yè)人力資源管理師不少于80標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時。
非人力資源的人力資源管理讀后感篇十七
一、人力資源：指一定范圍內(nèi)能夠為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富、具有體力勞動和腦力勞動能力的人口的總和。人力資源是一個時空概念，它的實(shí)質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財富或精神財富生產(chǎn)力，它包含體能和智能兩個方面。
人力資源表現(xiàn)為具有勞動能力的人口的總和。