薪酬績效工作計劃范文(21篇)

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    計劃能夠提前預判可能遇到的困難和挑戰(zhàn),提高解決問題的能力。合理安排時間,確保每個任務都有足夠的時間來完成。通過學習這些成功的計劃案例,我們可以從中吸取經(jīng)驗和教訓。
    薪酬績效工作計劃篇一
    比如“做好員工招聘工作”就不是一個具體的目標,“新增2個招聘渠道,出現(xiàn)1個招聘需求后2周內(nèi)提供5份以上符合要求的簡歷,3個月內(nèi)新人到崗”才是一個具體的目標。
    2、m(measurable可衡量的)。
    目標最好可衡量,例子同上。實務中往往業(yè)務部門的指標很容易量化,職能部門相對難以量化。在實操中不一定把可衡量等同于量化指標,也沒有必要為量化而量化。如關于員工培訓的指標,很容易把指標設置成舉辦了多少場培訓,多少人次參加,多少學時。其實,即使這些指標都達成了,培訓未必有效果。培訓工作的重點在于提升員工能力和素質(zhì),提升組織適應公司戰(zhàn)略發(fā)展的能力。
    3、a(attainable可達成的)。
    設置的目標是經(jīng)過努力可以達成的。如果太高導致無論如何努力都無法達成,就沒有意義了。因為員工一旦發(fā)現(xiàn)是一個令其絕望的目標,會產(chǎn)生負面消極的行為。
    4、r(relevant相關的)。
    員工的個人目標要與公司的目標和團隊的目標相關,與崗位職責相關,考核內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化,在考核內(nèi)容中必須明確:企業(yè)在鼓勵什么,在反對什么,給員工以正確的指引。不要設置與公司目標和崗位職責無關的目標,否則就是浪費資源,對公司不負責,對員工也不負責。
    同時,我們也不應該考核無關的內(nèi)容。比如說員工的生活習慣、行為舉止、個人癖好等內(nèi)容都不宜作為考評內(nèi)容出現(xiàn),如果這些內(nèi)容妨礙到工作,其結(jié)果自然會影響到相關工作的考核成績。
    5、t(time-bound有時限的)。
    所有的目標要加一個完成的時限,在明確的日期前或時限內(nèi)完成目標。
    上述內(nèi)容僅講了各類績效的概念和基本原則,下面教大家更落地的方法(,小司將手把手教大家績效計劃的制定方法,學會之后,咱們就能完整地制定出一份合格的績效計劃啦!
    薪酬績效工作計劃篇二
    轉(zhuǎn)眼間我來到*電信工作已經(jīng)五年的時間了,時光飛逝,不知不覺又迎來新的一年。在即將過去的20xx年里,我在公司領導的引導和關心幫助下,順利完成了相應的工作,同時也學到了很多東西,努力提高自己不足的地方,為公司做出更大的貢獻而努力?,F(xiàn)對20xx年的工作做一個總結(jié),同時也說說自己的一些想法,不到的地方還請各位領導與同事不吝賜教。
    經(jīng)過五年的鍛煉,是自己對這份工作有了更深的認識。對于工作或者事業(yè),每個人都有不同的認識和感受,我也一樣。對我而言,則通常會從兩個角度去把握自己的思想脈絡。
    首先,是心態(tài)。套用米盧的一句話“心態(tài)決定一切”。有了正確的態(tài)度,才能運用正確的方法,找到正確的方向,進而取得正確的結(jié)果,具體而言,我對工作的態(tài)度就是選擇自己喜愛的,我一直認為工作不該是一個任務或者負擔,應該是一種樂趣,是一種享受,而只有你對它產(chǎn)生興趣,徹底地愛上它,你才能充分的體會到其中的快樂。可以說,懂得享受工作,你才懂得如何成功,期間來不得半點勉強。
    其次,是能力問題,又可分為專業(yè)能力和基本能力。對這一問題的認識,我用一個簡單的例子說明:以一只駱駝來講,專業(yè)能力決定了它能夠在沙漠的環(huán)境里生存,而基本能力包括適應度、堅忍度、天性的警覺等,決定了它能在沙漠的環(huán)境里生存多久。具體到人,專業(yè)能力決定了你適合與某種工作,基本能力包括自信力,協(xié)作能力,承擔責任的能力,冒險精神,以及發(fā)展?jié)摿Φ?,將直接決定工作的生命力。一個在事業(yè)上成功的人,必是兩種能力能夠很好地協(xié)調(diào)發(fā)展和運作的人。
    在今后的工作中,以“微笑服務”為己任,以顧客滿意為宗旨,立足本職、愛崗敬業(yè)、扎扎實實地做好電信基層裝機工作。在作風上,遵章守紀,團結(jié)同事、務真求實、樂觀上進,始終保持嚴謹認真的工作態(tài)度和一絲不茍的工作作風,勤勤懇懇,任勞任怨。時刻牢記自己的責任和義務,嚴格要求自己,在任何時候都要努力完成領導交給的任務。一年的工作雖然快結(jié)束了,但學習和思考并沒有停止,也不能停止!
    我將不辜負領導的關心幫助和悉心指導,在今后的工作中努力改善自身,勇敢迎接更多挑戰(zhàn)。作為一名電信局裝機工作人員,我們要積極投身于工作,在新觀念、新思路、新方法的研究和探索中,尋求適應,使自身獲得各個方面的提高,更好地促進公司的發(fā)展,求得更大的進步和的發(fā)展!
    最后,再次感謝大家*日對我的照顧與關心,在以后的工作中,我一定會繼續(xù)努力,爭取做出更好的成績。預祝大家新年快樂,工作順利,也祝愿*電信的事業(yè)在新的一年里蒸蒸日上!
    薪酬績效工作計劃篇三
    第1課:如何評估20xx年度公司薪酬福利狀況?每個企業(yè)都有自己特定的薪酬福利制度和政策。大家所在企業(yè)20xx年的薪酬福利執(zhí)行的狀況如何?員工們有什么反映?一起來總結(jié)一下吧,請問:
    1、20xx年度你公司員工薪酬滿意度如何?
    2、根據(jù)你公司20xx年度執(zhí)行的薪酬福利制度和政策,你認為哪方面做得較好?哪方面做得不足?請具體分享。
    c、50%以上滿意。
    繼續(xù)說說前公司的事兒,畢竟20xx年的故事都在那里。20xx年度公司員工的薪酬滿意度為50%以上滿意。10月底為了應付ts認證,剛好做過員工滿意度調(diào)查,對于薪酬可以說是有人歡喜有人憂啊。員工們一向是不患寡而患不均的,雖說實行薪酬保密,可是很難真正做到,特別是生產(chǎn)一線員工,基本上薪酬是明擺著的,每個月一到發(fā)薪日,都有不少人找到人力資源部來,要么說工資好象少了,要么說怎么別人比我的多啊,要么就是考勤是不是弄錯了,等等。
    公司的薪酬主要是分四種:
    1、高管年薪制:副總以上高管實行年薪制,50%參與年度考核。
    2、管理層績效:主管以上實行月度績效考核,績效考核基數(shù)依職位從20%-40%不等。
    3、普通員工月薪:職能部門、后勤人員及一線文職員工不參與考核,實行月薪制。
    4、一線計件制:生產(chǎn)線員工實行計件制,有一定底薪,多勞多得。
    具體來說說薪酬福利制度的優(yōu)缺點吧:
    優(yōu)點:所謂貨比三家,薪酬福利制度好不好,不是看出來的,比一比才知道。
    1、公司硬件環(huán)境較好:
    這里的硬件是指的公司環(huán)境、車間環(huán)境、食堂、住宿條件,水準較高。這一點上老板很舍得投入,所以員工的滿意度較高。公司占地面積較大,車間造的又高又大,6s也抓的好。食堂是自辦的,餐補包含三餐,宿舍設施齊全還帶電梯……所以經(jīng)常成為政府部門參觀學習的標桿。
    2、部分崗位薪酬較高:
    3、休假制度較完善:
    雖然仍是單休,但是制造業(yè)單休還是很普遍的,所以也不說了。其他的休假還算比較多的,除享有國家法定假日,還依法享有婚假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、喪假、病假、工傷假、年休假等假日,且春節(jié)帶薪休假12天以上,年休假是可以另外休的,并不象很多企業(yè)是把員工的年休集中至春節(jié)了,所以藍才有空去了次廈門,哈哈。
    4、發(fā)薪較及時:
    發(fā)薪日是次月5日及20日,分二次計發(fā)。一次為基本工資,另一次為剩余工資。發(fā)薪非常及時,且從不拖欠,即使在春節(jié)前也會提前發(fā)放,這一點做的非常好。因為有些企業(yè)為了留住員工,會將節(jié)前工資拖至節(jié)后發(fā)放了。
    缺點:缺點也是相對的,與同行業(yè)或者同地區(qū)、同規(guī)模的企業(yè)相對比,比較有說服力。
    1、同崗不同薪:
    同崗不同薪現(xiàn)象較嚴重,特別是有些崗位以前薪酬一直很低,加薪又千難萬難,往往招聘來的部門新員工反而薪酬高一點,使老員工不滿。加上薪資有時候是老板一句話的事,可能一下子加很高,也可能入職時就定的比同崗位高,非常無奈。
    2、績效考核流于形式:
    目前績效并未全員實行,而實行者又往往流于形式。特別是有些定性指標評分,常常會有老好人、輪流坐莊、憑人緣等現(xiàn)象。就算定量指標,也有很多人為因素,尚需完善的地方還很多。
    3、計件底薪低怕淡季:
    一線員工是計件制,旺季時都很高興,多勞多得??墒堑緯r,訂單少,有時甚至不生產(chǎn),僅拿一點底薪,員工們意見很大。所以8月份時索性放了高溫假,卻造成十幾名熟練工集體離職的情形。
    4、年終獎的不確定性:
    5、福利補貼不完善:
    福利補貼較少,沒有大眾企業(yè)都有的全勤獎、工齡獎,節(jié)日也很少發(fā)放福利品。這一點員工們意見很大了。甚至有一次,收到一張離職申請,上面寫的原因是:因為端午節(jié)沒有發(fā)東西。我哭笑不得,這是一名核心技工,離職面談了好幾次,苦苦挽留不住,十分遺憾。
    每個企業(yè)的薪酬福利制度都不同,都有其優(yōu)點和缺點,不可能面面俱到。所以在某些地方做的好的同時,可能會另一些地方做的不好了。而且對員工來說,每個人看中的也不一樣,甲之蜜糖,乙之砒霜。所以對于企業(yè)的薪酬福利制度的改善,要做好內(nèi)部員工調(diào)研、外部市場調(diào)研,逐漸往更好的方向發(fā)展。
    薪酬績效工作計劃篇四
    根據(jù)xxxx市民政局的工作安排,近期區(qū)劃地名科管理工作重點安排計劃如下:
    一、按時完成《xxx政區(qū)大典xxx卷》xxx內(nèi)容的編纂任務。按照省廳《〈xxx政區(qū)大典xxx卷〉編纂工作實施意見》和《編纂手冊》要求,集中精力、精益求精,抓緊組織實施編撰工作。我市工作安排是:2-3月安排部署工作;2月-4月鎮(zhèn)(街辦)組織詞條編撰;5月-6月完成全市詞條編撰和對鎮(zhèn)(街辦)兩級詞條的審查,六月底完成全市編纂任務,并報送xxx編纂委員會辦公室。
    二、積極開展“邊界和諧走廊”建設活動。圍繞和諧穩(wěn)定大局與服務群眾需求,扎實開展“邊界和諧走廊”建設活動,以平安邊界建設為紐帶,認真落實各項規(guī)章制度和工作措施,積極爭取行政區(qū)域界線管理經(jīng)費,強化邊界隱患排查和矛盾糾紛處置應急機制建設,及時妥善調(diào)處因邊界地區(qū)法定線與習慣線不一致和因資源管理使用產(chǎn)生的矛盾糾紛。按照省綜治委要求,認真開展平安邊界建設檢查考核工作,確保界線周邊地區(qū)社會穩(wěn)定,實現(xiàn)和諧發(fā)展。
    三、認真完成年度界線聯(lián)檢任務。按照省民政廳部署要求,根據(jù)***省第三輪界線聯(lián)檢工作計劃,認真組織實施,開展20xx年度我市牽頭的xxx—曲阜線、xxx—鄒城線兩條邊界縣級行政區(qū)域界線聯(lián)合檢查的年檢任務,做到依法聯(lián)檢、規(guī)范聯(lián)檢、科學聯(lián)檢,按時上報聯(lián)檢成果資料。
    五、積極開展地名文化建設。進一步弘揚地名文化,在地名命名更名中注重挖掘、保護優(yōu)秀歷史地名,豐富新地名的文化內(nèi)涵,提高地名的文化品位,加強地名文化品牌建設。
    民政局區(qū)劃地名科。
    20xx年x月xx日。
    近期工作計劃以及教務文員工作內(nèi)容。
    1、安排調(diào)整各報名點的教練員。
    2、落實文員約車、教練員接送服務。
    3、落實新教練員培訓工作、以及末尾淘汰制度。
    4、強調(diào)廉潔制度、服務意識。
    5、了解最近考試不合格學員的原因。
    6、組建科目三由總部文員約車及報考、提高科目三的合格率及安全文明合格率。
    7、安排及督促55臺輛車的年審工作、購買保險。
    8、督促新教練員備案工作。
    二、教務文員的工作內(nèi)容:
    1.劉美芳負責gps查詢、教練員學員接送查詢、車輛超速查詢、超區(qū)域行駛查詢、車輛是否在指定區(qū)域停放查詢油耗報表統(tǒng)計、出場報備、商務班跟蹤。
    3.新增2名教務文員安排對所以科目二學員回訪、安排科目三教練約車、報考。
    薪酬績效工作計劃篇五
    為充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性,根據(jù)公司經(jīng)營實際,制定20xx年員工績效薪酬方案如下:
    1.依據(jù)公司現(xiàn)有組織架構(gòu)分部門根據(jù)部門及崗位分別制定。
    2.注重科學、合理及均衡。
    3.各崗位工作結(jié)果量化考核,充分體現(xiàn)“多勞多得”的原則。
    1.基本工資:各崗位均為300元。
    2.職務(崗位)工資:根據(jù)崗位不同確定職務(崗位)職務工資共十級。
    一級:620元倉庫發(fā)貨員、裝箱員、上貨員等。
    三級:840元總會計、總出納、收款組長、收貨員、移庫員、一般采購人員、三統(tǒng)一部副開票員、三統(tǒng)一庫對貨員、外線路送貨員等。
    四級:920元銷售副開票、修車員、配送業(yè)務(市內(nèi))、配送司機(市外)、三統(tǒng)一庫組長、三統(tǒng)一部配送員輔助采購人員等。
    五級;1100元倉儲副經(jīng)理、主采購、主開票、市場專員、配送業(yè)務(市外)等。
    六級:1270元總經(jīng)理助理、行政各經(jīng)理、倉儲部經(jīng)理、采購部副經(jīng)理、銷售部副經(jīng)理等。
    七級:1450元配送部經(jīng)理。
    八級:1700元行政副總、采購經(jīng)理、銷售經(jīng)理、三統(tǒng)一部經(jīng)理。
    九級:1880元公司運營副總。
    十級:2780元總經(jīng)理。
    3.學歷工資:大專以上學歷及藥學專業(yè)職稱人員。
    標準:中專:50元藥士:100元。
    專科:100元藥師:300元。
    本科:150元執(zhí)業(yè)藥師:500元。
    4.工齡工資:每年50元,500元封頂;每年六月調(diào)整一次。
    一級:130元。
    二級:150元。
    三級:160元。
    四級:180元。
    五級:200元。
    六級:230元。
    七級:250元。
    八級:300元。
    九級:320元。
    十級:420元。
    以上基本工資、職務工資、養(yǎng)老基金均按考勤發(fā)放。
    6.滿勤獎:指自然月滿月出勤,標準為100元。
    7.績效考核工資:根據(jù)部門特性采取不同的考核計算辦法,采購、銷售、三統(tǒng)一、配送業(yè)務直接與銷售完成指標情況掛鉤;倉儲部根據(jù)個人工作量計提;行政各部門依據(jù)業(yè)務部門的平均數(shù)計發(fā)。
    (一)、銷售部:
    1.主(副)開票員:
    銷售任務完成80%--100%(含)按萬分之八。
    銷售完成100%以上,超額部分按千分之一點五,任務內(nèi)部分按萬分之八。
    (2)超期第一個月回款按萬分之七計發(fā),超期第二個月回款按萬分之五計發(fā)。
    (3)超過三個月未回款的,按金額的千分之一績效扣減,直至款項收回,同時該筆回款責任由部門經(jīng)理承擔,扣減銷售員的同時按同金額扣減部門經(jīng)理。
    2、市場專員按部門人均績效計發(fā)。
    3.部門副職按部門人均績效倍計發(fā),承擔任務區(qū)域任務完成情況作考核但不計發(fā)。
    4.部門經(jīng)理按部門人均績效倍減去超期回款扣減。
    5.回款計算截止日期為每月10日。
    6、每名主開票員配備一名副開票員,副開票員按月分擔主開票的銷售任務(逐月增長),區(qū)域總?cè)蝿胀瓿汕腋遍_票員任務完成按以上各條考核,以主、副銷售額比例計發(fā)其考核工資;區(qū)域總?cè)蝿胀瓿筛遍_票未完成主開票不享受考核工資。
    (二)“三統(tǒng)一”部。
    (1)銷售完成80%以下(含)不計發(fā)。
    (2)銷售完成80%--100%(含),按千分之一計提后乘毛利達成率扣減超期回款。
    (3)銷售完成100%以上,基礎任務部分按千分之一,超額部分按千分之一點五計提之和乘毛利達成率扣減超期回款計發(fā)。
    (4)按期未回款部分按萬分之六扣發(fā)。(縣院4個月回款期,基層2個月回款期)。
    (三)采購部:同銷售部及三統(tǒng)一銷售部掛鉤。
    (1)一般人員按照兩個銷售部門的平均數(shù)計發(fā)。
    (2)主報計劃員、部門副職按兩個銷售部門的平均數(shù)的倍計發(fā)。
    (3)部門經(jīng)理按兩個銷售部門平均數(shù)的倍計發(fā)。
    (四)倉儲部:
    (1)收貨人員:零貨(按品種)及整貨(按件數(shù))計發(fā)標準分別為整零均為xx元。
    (2)移庫上貨員:計發(fā)標準為xx元。
    以上兩項在收(移上)貨組平均分配。
    (3)發(fā)貨人員(2)、核對人員、裝箱人員四人為一組,按發(fā)貨品種數(shù)及整貨件數(shù),標準分別為整件xx元/件,零貨條目(一個品種為一個條目)xx元/條計提,人均發(fā)放。
    (4)三統(tǒng)一庫:按一個發(fā)貨、對貨、裝箱小組對待,條碼掃描員不計提三統(tǒng)一庫房小組績效,按三統(tǒng)一庫房平均績效公司計發(fā)。
    (5)部門副職按已轉(zhuǎn)正人員人均考核工資的。倍。
    (6)部門經(jīng)理按已轉(zhuǎn)正人員人均考核工資的倍。
    (五)配送部:
    1.配送司機:考核工資結(jié)合出車情況、安全情況及油耗綜合考核。
    (1)出車費:合陽、韓城、澄縣為80元;
    西安、大荔、潼關、富平、蒲城、白水為70元;
    華縣、閻良為50元;
    河北、三統(tǒng)一、西塬、華陰醫(yī)院為20元。
    (2)安全情況:200元。
    (3)油耗:實際線路耗油量結(jié)合核定線路耗油量的節(jié)(超)的30%乘以月底即時油價后的節(jié)(超)金額進行獎勵(增加)和處罰(扣除)。
    2.配送業(yè)務員:按照配送金額的萬分之五乘以回款率計發(fā)。
    3.市內(nèi)配送員:按配送金額的萬分之七乘以回款率計發(fā)加安全獎200元,市內(nèi)配送主管按人均數(shù)的倍計提。
    4.外線路送貨員:暫按原出車補貼標準執(zhí)行。
    5.修理工:本部門司機員工平均數(shù)的倍。
    6部門經(jīng)理按本部門已轉(zhuǎn)正人員績效人均的倍計發(fā)。
    (六)行政各部門及公司領導:
    (1)一般員工為五大業(yè)務部門考核工資均數(shù)的倍。
    (2)總會計為五大業(yè)務部門考核工資均數(shù)的倍。
    (3)公司總助、部門經(jīng)理為五大業(yè)務部門考核工資均數(shù)的倍。
    (4)行政副總為五大業(yè)務部門考核工資均數(shù)的倍。
    (5)公司營運副總為五大業(yè)務部門考核工資均數(shù)的2倍。
    (6)總經(jīng)理為業(yè)務部門考核工資人均數(shù)的倍。
    以上結(jié)合個人出勤情況計發(fā)。
    1.店員、收款員、副店長、店經(jīng)理職務(崗位)工資和養(yǎng)老金分別按一級、一級、二級、三級對應標準的80%發(fā)放,基本工資、工齡工資、學歷工資、全勤獎按通用標準執(zhí)行以上各項結(jié)合考勤發(fā)放。
    2.考核工資標準分別為800元、1000元、1200元,按核定毛利額完成比例進行同比例發(fā)放。
    3.試用期員工試用期為一個月,按1200元標準發(fā)放,不做績效考核。
    1.門衛(wèi)、食堂等后勤崗位單獨制定。
    2.新增崗位類別參照確定。
    3.試用期員工執(zhí)行試用期工資方案。
    4.公司特殊崗位已商定工資方案的不納入本次考核。
    薪酬績效工作計劃篇六
    *信息上傳及更新:招募兩個志愿者完成信息上傳并且負責日常信息的接收和更新,秘書組協(xié)助。
    目的:使志愿者明白工作的意義,了解機構(gòu)的使命及目標,促進個人目標與集體目標達致一致性;通過訓練,確保志愿者的服務意識和素質(zhì)達到應有水平;幫助大家發(fā)掘潛能,促進個人發(fā)展。
    主題:基礎理論、工作技巧、環(huán)保知識的訓練。
    (一)基礎理論。
    初步概念。
    1、什么是志愿者?什么是志愿者精神?
    2、志愿者工作的范疇和類型。
    3、志愿者需要具備的能力和工作技巧。
    4、了解機構(gòu)及小組對志愿者工作的期望及目標。
    深入認識。
    1、了解社會的需要及可以提供的資源。
    2、掌握服務對象的特征與需要。
    (二)技巧訓練主要包括團隊合作、人際溝通、自我認識、時間管理、調(diào)查訪談、帶領游戲、活動策劃、小組工作等技巧。
    (三)在活動中通過游戲交流等方式融入環(huán)保知識,主要包括:人類對環(huán)境的破壞性行為、各種行為造成的危害和后果、生活中的污染、我們能為地球做哪些小事等等。
    指導思想:
    1)“參與式學習”?:
    青年及成年人均已積累了不同的生活經(jīng)驗及智能,因此活動強調(diào)個人參與,著重親身體驗及經(jīng)驗交流。
    2)“輕松有趣”:
    學習新事物亦標志著學員需要作出改變及適應,輕松愉快的訓練活動有助學員減低壓力,提高學習興趣。
    3)“活學活用”:
    應鼓勵學員對新掌握的知識和技巧多作練習。
    項目計劃:
    薪酬績效工作計劃篇七
    一年來,辦公室黨支部圍繞黨委和*的中心工作和支部年初制定的《創(chuàng)先進支部計劃》,結(jié)合中央提出的“調(diào)查研究年”和“轉(zhuǎn)變作風年”活動,做好“四抓四促”,充分發(fā)揮支部政治優(yōu)勢,為我區(qū)經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定作出了應有的貢獻。
    今年來,支部采用多種形式組織黨員開展理論學習。
    1、根據(jù)各個時期黨委和機關工委的要求,由支部和各黨小組組織黨員開展學習,認真學習《黨政領導干部選拔任用工作條例》。
    2、組織黨員參加各級舉辦的培訓班學習,提高服務技能。先后組織黨員參加我區(qū)招商引資優(yōu)惠政策培訓班、辦公室業(yè)務培訓班、世貿(mào)組織基本知識培訓班的學習。此外,還組織黨員參加在廣州、珠海等地舉辦的業(yè)務培訓班學習。在組織黨員學習的同時,支部還組織黨員參加《公民道德建設實施綱要》、《辦公室業(yè)務知識》黨的知識競賽等,進一步鞏固學習效果。
    3、根據(jù)機關工委“學刊用刊要點指導”的要求,組織黨員學習了《為什么要保持黨的先進性》等90多篇文章。
    1、健全崗位工作制度。一是針對干部隊伍建設中存在抓系統(tǒng)教育不力、人未能盡其才的問題,業(yè)務培訓工作以主管秘書工作的副主任為直接責任人,各分管副主任為分管業(yè)務培訓的具體責任人。人才使用工作以辦公室主任為第一責任人,主管人事工作的副主任為直接責任人。針對政治理論學習缺乏系統(tǒng)性和深度不足的問題,辦公室黨支部*為該項工作的直接責任人,其他分管副主任為具體責任人。針對管理缺乏以人為本的管理理念問題,以主管機關事務、行政工作的副主任為直接責任人,其他分管副主任為具體責任人。針對深入基層和部門不夠、不能較好地收集和反映基層群眾關心的問題,以辦公室主任為該項工作的第一責任人,分管財金工作的副主任為直接責任人,其他分管副主任為分管工作的具體責任人。二是在各股室(局)在充分分析存在問題的基礎上,制定了一系列的制度。如《作風建設實施要點》。
    2、嚴格支部的組織生活制度,豐富黨員同志的精神生活。今年,支部繼續(xù)貫徹執(zhí)行區(qū)直工委去年《關于進一步嚴格黨的組織生活的通知》精神,按照中央的有關規(guī)定,嚴格執(zhí)行支部的組織生活“五個一制度”,基本做到每季一次支委會,每半年一次支部會議,每季不少于一次黨小組會。組織黨員開展豐富多彩的文化活動。如6月份,舉辦和組織黨員參加《辦公室業(yè)務培訓班》學習。7月份,組織黨員開展“紀律教育學習月”活動。
    3、健全民主評議黨員制度。按照區(qū)直工委的要求,年初,支部制定了“創(chuàng)先進黨支部計劃”,并組織黨員認真開展這項活動。上半年,支部以黨小組為單位,組織黨員開展批評和自我批評。在民主評議黨員中,結(jié)合干部年度考核、機關作風建設考核和黨員“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動,抓住堅持標準和開展批評和自我批評兩個關鍵環(huán)節(jié),對照第一章規(guī)定的黨員條件和“八個堅持、八個反對”評議每個黨員在思想作風、工作作風、學風和生活作風等方面的表現(xiàn)情況。
    1、抓好黨員管理工作。組織入黨對象和入黨積極分子參加區(qū)直工委組織舉辦的各種培訓班學習,指定專人聯(lián)系培養(yǎng)。入黨積極分子和入黨對象每季度向支部書面匯報思想、工作等情況。支部按照“堅持標準、保證質(zhì)量、改善結(jié)構(gòu)、慎重發(fā)展”的方針做好發(fā)展工作。一年來,為4名預備黨員辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。
    2、抓好班子建設。按照區(qū)直機關工委的要求進行換屆。在換屆中,堅持把《黨政領導干部選拔任用工作條例》規(guī)定的基本條件作為衡量新一屆班子的基本尺度,特別是把政治標準放在第一位。
    1、圍繞黨委和*的經(jīng)濟工作加強綜合協(xié)調(diào)工作。發(fā)展經(jīng)濟,為經(jīng)濟建設服務,是支部實踐“代表*先進生產(chǎn)力的發(fā)展要求”、“代表*最廣大人民的根本利益”的具體體現(xiàn)。在工作中,支部緊緊圍繞發(fā)展經(jīng)濟這個中心,主動協(xié)調(diào)。根據(jù)國家、盛市的統(tǒng)一部署,協(xié)助區(qū)公眾聚集場所專項治理辦公室和有關職能部門在全區(qū)范圍開展公眾聚集場所消防安全專項治理,協(xié)助區(qū)打私辦做好省市部署有關打私專項行動和行事收費檢查。按照國家、盛市的部署,牽頭組織區(qū)各打假職能部門開展多次聯(lián)合打假行動。認真做好對國有企業(yè)下崗職工基本生活保障資金、失業(yè)基金、基本養(yǎng)老保險基金和城市居民最低生活保障資金(以下簡稱“四項”資金)管理使用情況專項檢查活動。
    2、檔案工作,重點圍繞村(居)委會建檔工作開展業(yè)務。為確保今年完成區(qū)*工作考核目標下達的全區(qū)50%村(居)委會建檔任務,組織黨員深入基層開展業(yè)務指導工作,并在10月14日——16日對我區(qū)9條村(居)委會的建檔工作作了一次專題調(diào)查,提出今后建檔工作的意見。開展了機關檔案室達標升級的業(yè)務指導工作,開展了檔案安全大檢查。
    薪酬績效工作計劃篇八
    1、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中,經(jīng)理與員工在溝通的基礎上,幫助員工訂立績效發(fā)展目標,然后通過過程的溝通,對員工的績效能力進行輔導,幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標。在此基礎上,作為一段時間績效的總結(jié),經(jīng)理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核,確立員工的績效等級,從中找出員工績效的不足,進而制定相應的改進計劃,幫助員工改進缺陷和不足,使員工朝更高的績效目標邁進。
    總結(jié)一句話,績效管理是經(jīng)理和員工的對話過程,目的是為了幫助員工提高績效能力,使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標任務一致,使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。
    2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核,是前段時間的工作總結(jié),同時考核結(jié)果為相關人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)等提供依據(jù)。
    1、績效管理是一個完整的系統(tǒng),績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分;
    2、績效管理是一個過程,注重過程的管理,而績效考核是一個階段性的總結(jié):
    5、績效管理注重能力的培養(yǎng),而績效考核則只注重成績的大??;
    6、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關系,使經(jīng)理和員工站到一起,而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面,距離越來越遠,制造緊張的氣氛和關系。
    二者的聯(lián)系是,績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分,通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料,幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性,使績效管理真正幫助管理者改善管理水平,幫助員工提高績效能力,幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。
    績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項重要基礎工作,目的是在員工價值創(chuàng)造和價值回報之間構(gòu)建公正合理、適度激勵的價值評價機制,以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門、企業(yè)績效的組成部分,員工績效的實現(xiàn)有助于部門績效的完成,但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此,需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合。
    1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映,而在部門績效中得到反映,尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核,會掩蓋部門、組織的工作,員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以,如何正確處理部門績效與員工績效的關系,特別當員工績效和部門績效生沖突時,二者績效的合理評價和密切結(jié)合是解決問題的關鍵。
    2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異,管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異,會影響績效考核的公正性、公平性,產(chǎn)生如下后果:
    (1)整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性,可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距,從而降低對部門員工的工作標準要求,這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。
    (2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異,考核結(jié)果對其未形成壓力,因此就不會主動改進績效,提高績效水平。
    (3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發(fā),缺乏大局觀念和全局觀念。
    根據(jù)亞當斯公平理論,員工經(jīng)常進行“自我-內(nèi)部”,“自我-別人”,“別人-內(nèi)部”,“別人-外部”比較,當績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時,員工會改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認知等。這將導致績效考核流于形式,出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時代,從而阻礙部門、企業(yè)績效的實現(xiàn)。另一方面,在企業(yè),合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作,他們提供的產(chǎn)品和服務的質(zhì)量就會受到很大損壞。所以在績效考核時,在對員工個人績效考核的同時,必須科學開展部門績效考核,將二者緊密結(jié)合起來。
    1.只有員工績效考核。大部分企業(yè)只有員工績效考核。這些企業(yè)認為,對員工進行績效考核了,就沒有必要對部門績效進行考核。
    2.只有部門績效考核。部分企業(yè)只進行部門績效考核。這些企業(yè)認為員工績效考核太復雜,每個員工都有不同的績效考核標準,員工、主管要填寫很多表格,而考核后又要與員工反饋、溝通,還要根據(jù)員工考核情況進行培訓,所以特別在人力資源部人手緊張時,不愿意搞員工績效考核?;蛘吆ε麻_展員工績效考核后形成員工間的競爭,引起員工間的爭斗,部門協(xié)調(diào)困難。
    3.部門、員工績效考核都有,但二者關系處理不當。有些企業(yè),在員工績效考核時也進行部門績效考核,但二者關系處理不當?;驔]有將部門績效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來;很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真,擴大部門之間考核的不平衡。
    薪酬績效工作計劃篇九
    下面我先回顧一下前兩年的工作情況:
    20xx年木工部接到生產(chǎn)訂單x個,產(chǎn)品x萬余件;相對比較大的訂單有x個,分別是:x南京西苑固裝訂單,x深圳格蘭云天固裝訂單,x西安皇冠假日訂單,x南京涵田別墅訂單;前面兩個訂單是固裝,后面是活動家具;在一一年我們借助南京西苑訂單對車間實行了計件改制,為實現(xiàn)今天的目標打下了基礎。20xx年木工部共接到生產(chǎn)訂單x個,活動家具產(chǎn)品x余件外加3個固裝訂單:x咸陽麗彩訂單,x西寧訂單,x甘肅蘭州金亨訂單;還有4個比較大的活動家具訂單:x大連三環(huán)訂單,x深圳檢驗局訂單,x南疆賓館訂單,x北京金牛訂單。一二年里我們在這幾個比較大的訂單的支撐下繼續(xù)車間的深入改制,改制得到了大多數(shù)員工的支持,在改制中求發(fā)展,實現(xiàn)了公司和員工的和諧發(fā)展。
    在經(jīng)過了前兩年的發(fā)展,20xx年接到生產(chǎn)訂單x個,產(chǎn)品x件。在一三年里無論是固裝訂單還是活動家具訂單數(shù)量都在增加,每單一訂單產(chǎn)品數(shù)量在x件以上的訂單數(shù)量達到x個(含方太訂單);方太下單x次(8月―12月),板件數(shù)量x件,近4千*方;x天泰國際訂單;x廣州南聯(lián)訂單;x青島東亞訂單;x重慶國賓酒店訂單;x紅豆杉酒店訂單;x沈陽電力局訂單。一三年在這些大的訂單的支撐下,車間實現(xiàn)了良性運轉(zhuǎn),員工也得到了自我實現(xiàn)。
    在這3年時間里,自產(chǎn)訂單數(shù)量每年按x%在增長,木工部人員數(shù)量也在不斷的增加,從一一年的10多個人到現(xiàn)在的x人,車間從剛開始時的吃大鍋飯到現(xiàn)在實行計件機制實現(xiàn)人均產(chǎn)值過3萬的目標。在經(jīng)過了3年的積累和沉淀,一部分人已經(jīng)習慣并開始接受現(xiàn)在的生產(chǎn)模式,充當著生產(chǎn)線上的主力軍,我們要在這個基礎上爭取更多的能與我們一起開拓的兄弟。
    在經(jīng)過了3年的發(fā)展,我們?nèi)〉昧艘恍┏晒?,公司領導層用實際行動贏得了員工和部分客戶的信任,但工廠為此也付出了一定的代價。從我們現(xiàn)在的生產(chǎn)實際情況看,我們的大部分訂單都不能按期交貨;車間也不能按照原定的生產(chǎn)計劃生產(chǎn)訂單;在訂單量增加的情況下,產(chǎn)品品質(zhì)也得不到保證;員工在生產(chǎn)過程中情緒也比較大,哪怕是我們支付了比較高的人工工資;車間的機器設備和生產(chǎn)現(xiàn)場也沒有得到很好的維護。
    這么多的問題究竟出在哪里?我們哪些地方還做得不夠,需要改善?我個人總結(jié)了一下認為有以下5點需要改進:
    執(zhí)行的人員嚴格按照公司制度處理;
    全力配合訂單生產(chǎn),做好人員調(diào)配和現(xiàn)場安排,做到有事做無閑人,及時處置問題訂單,并同相關部門做好溝通銜接工作,本部門內(nèi)部不能消化的要第一時間報告上級主管,杜絕拖拉應付。以上純屬個人觀點,也是我自身不足和要改善的地方,還請各位領導多提寶貴意見!上面是我對部門的一些看法,現(xiàn)在就我個人的問題來做個總結(jié)。
    我來嘉美工作3年了,從一個相對無知的人到和嘉美及嘉美同事共同成長,今天的我因為在xx嘉美工作而感到驕傲!這3年里我在公司同事的幫助下不斷的進取成長,在公司領導的關懷下提升自己,從大家身上學到了不少的經(jīng)驗和教訓,感謝大家!
    通過這3年的不斷的學習,我的專業(yè)技術得到了提高,為人處事的方法也有所提升,可以和同事們?nèi)谇⒌拈_展工作,這一切都得益于xx嘉美這個*臺。雖然有進步但是還有許多不足之處:
    1,對于上級下達的生產(chǎn)任務指令理解不夠,配合力度不夠;
    2,對待一些事情沒有很好的去堅持原則,處理的方式方法不是很好;
    3,定力不夠,在生產(chǎn)任務比較急的情況下會出現(xiàn)一些紕漏;
    4,性格太直率,不會變通溝通方法,給同事以壓力。在一三年也發(fā)生了兩起嚴重的錯誤,在生產(chǎn)任務壓力大的時候?qū)x西安元亨訂單本來已經(jīng)外發(fā)的產(chǎn)品又下到車間生產(chǎn),給公司造成了x萬塊直接損失;在c智豪訂單生產(chǎn)過程中,沒有堅持原則,沒有按照一個搞工藝的人的基本常識去處理問題,結(jié)果是造成62套管井門返工,給公司帶來了材料和人工成本損失。
    在以后的工作之中我一定要吸取教訓,總結(jié)自己,提高警惕,嚴格按照生產(chǎn)流程和生產(chǎn)工藝來要求自己認真的完成工作,在工作過程中要不斷的總結(jié)經(jīng)驗和教訓,讓自己時刻保持清醒的頭腦來面對工作。借鑒同事們身上的優(yōu)點,學習同行們的先進經(jīng)驗來提升自己,從而更好的為生產(chǎn)訂單做好服務工作。我將以{出了成績不驕傲,發(fā)生錯誤不回避}的工作原則來工作。請各位領導在以后的工作當中多多批評指教!
    我將以10分的熱情投入到今后的工作當中,xx嘉美公司的目標就是我的目標,以xx嘉美為榮,同xx嘉美共進退,xx嘉美就是我的第二個家。
    感謝xx嘉美給予我的工作機會和發(fā)展*臺!
    謝謝xx嘉美公司,感謝xx嘉美的全體同事!
    薪酬績效工作計劃篇十
    調(diào)薪思路:
    根據(jù)薪酬優(yōu)化方案,對不同類別人員確定了薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)比例為基本的參照標準,結(jié)構(gòu)調(diào)整不影響現(xiàn)在冊員工現(xiàn)付的降低,逐步實現(xiàn)新的比例結(jié)構(gòu)。
    組織全員任職資格等級評估,并根據(jù)外部薪酬調(diào)研,制定價值區(qū)間,并根據(jù)評估等級進行調(diào)整。
    任職資格等級評估標準設:角色職責和工作要求、知識技能標準、專業(yè)經(jīng)驗標準和績效行為標準四個維度。不準備對績效行為標準進行評價。
    建議:
    (1)根據(jù)上年績效考核結(jié)果,參照分類標準進行調(diào)整。
    (2)重點調(diào)整市場開發(fā)和項目中潛力大、業(yè)績突出的核心骨干人員的年薪,按薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整現(xiàn)付工資薪級薪檔。
    分配思路:
    1.以組織獎金包的分配形式,強化績效導向;。
    2.各單位一把手負責年終獎分配,增強責權(quán)意識;。
    3.拉開分配差距,增強對團隊中高績效、高貢獻員工的激勵力度,在有限年終獎總額內(nèi)做到優(yōu)勢資源的聚焦。
    總體原則:
    1.總額控制。
    在集團下達的總額內(nèi)進行分配,下屬各級組織根據(jù)年度績效達成情況,嚴格落實本組織的年終獎總額分配。
    2.價值貢獻與績效業(yè)績導向。
    在分配各級組織獎金總額和員工個人獎金的過程中,嚴格依據(jù)組織和個人的年度價值貢獻和創(chuàng)造結(jié)果,體現(xiàn)價值共享、風險共擔。
    組織——績效書達成結(jié)果;個人——對組織的績效貢獻和價值貢獻。
    3.客觀公正、一把手負責。
    對員工年度績效、實際價值貢獻的評價要客觀公正,必須讓高績效、高貢獻的團隊和個人得到激勵,各單位一把手(包括項目經(jīng)理)負直接責任。
    1.企業(yè)背景。
    本單位是以能源技術研發(fā)為主導,綜合多學科的高科技研發(fā)單位,經(jīng)過多年的不懈努力,在技術研發(fā)突破、產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略布局等方面取得了一定進展,已陸續(xù)獲得國家重點實驗室、973項目、863項目、國家工程中心等殊榮與政策支持。
    團隊的整體構(gòu)成較為復雜,具有多專業(yè)、多學科、多層次的“三多”特點,企業(yè)現(xiàn)有技術研發(fā)人員約170人,分布在多個技術研發(fā)領域。
    2.問題的提出。
    本單位沿襲了集團傳統(tǒng)薪酬體系,在技術研發(fā)過程中,原有的薪酬體系對于技術研發(fā)類員工的激勵而言體現(xiàn)出了一定的局限性,這就對人力資源工作提出了改進和變革的需求。經(jīng)過分析,現(xiàn)在有以下幾方面主要問題有待解決:
    2.1標準化的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序有待建立?,F(xiàn)在缺乏統(tǒng)一的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序,技術研發(fā)機制有待健全,研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語言標準不一,這有可能導致研發(fā)工作的低效,另一方面,技術研發(fā)還停留在以某些個人為核心的研發(fā)階段,缺乏研發(fā)過程與研發(fā)文檔管理,一旦該人才流失,某些研發(fā)項目有可能陷入停滯,成果有可能流失。
    2.3現(xiàn)行薪酬體系對研發(fā)人員激勵不足。年度績效結(jié)果對于員工年度總收入影響不大,薪酬對于員工缺乏足夠的激勵,這引起了部分員工產(chǎn)生“干好干壞一個樣,干多干少一個樣”的大鍋飯思想,對整體研發(fā)進度有可能產(chǎn)生消極思想。
    3.此次薪酬優(yōu)化的原則。
    3.3以研發(fā)項目進展為依據(jù)。打破原有薪酬與考核強制比例掛鉤的機制,建立員工薪酬與項目進展掛鉤的機制。
    4.優(yōu)化思路。
    4.3建立短中長期聯(lián)動的立體薪酬福利激勵機制并重點關注短期激勵的結(jié)構(gòu)與效果。
    薪酬績效工作計劃篇十一
    《連云港市猴嘴中學獎勵性績效工資考核分配實施辦法》已于二〇一一年一月十三日經(jīng)教代會討論通過,為更好地組織實施,有效推動學校工作的開展,特制定相關考核辦法。
    獎勵性績效工資由管理崗位獎、班主任津貼、臨時性工作補貼、教科研成果獎、工作規(guī)范獎、突出貢獻獎、年終獎等六個部分構(gòu)成,其中班主任津貼按月考核、按月發(fā)放,其他獎項按學期考核、按年度發(fā)放。
    具體考核辦法:
    2、協(xié)助校長做好教育教學工作及教職工的思想工作;
    3、深入教學第一線,認真開展教育教學和學校管理研究,年度有一定成效;
    4、對照區(qū)年度目標考核,認真完成各項指標,保質(zhì)保量;
    5、加強安全教育,確保無安全事故發(fā)生;
    6、加強學籍管理工作,確保完成區(qū)下達的各項指標;
    7、加強教學常規(guī)管理,規(guī)范辦學,確保教學質(zhì)量穩(wěn)步上升;
    8、每學期工作要有一定的創(chuàng)新性,具有一定的影響力;
    9、教職工民-主測評達良好以上。
    1、考核內(nèi)容
    (1)不斷加強思想道德建設、作風建設,勤政服務水平高,積極參加學校組織的活動;
    (2)以身作則,率先垂范,識大體,顧大局;
    (3)有較強的組織紀律觀念,事業(yè)心強,甘于奉獻,勤于工作,任勞任怨;
    (4)堅持原則,作風正派,廉潔自律,自覺接受黨和群眾的監(jiān)督;
    (5)擁護和執(zhí)行學校的決定、決議,模范執(zhí)行學校各項改革方案;
    (6)認真制定本部門工作計劃和撰寫工作總結(jié),工作中要有一定的創(chuàng)新性和影響力;
    (9)給學?;蚪逃虒W工作帶來較大或重大負面影響的,視情節(jié)輕重,扣除當月管理獎或本學期管理獎。
    2、考核辦法及考核結(jié)果確定
    (1)中層干部由校長、分管校長實施考核,采取聽、查、看、評等方法(聽——聽匯報、看——看效果、查——查資料、評——校長、副校長、自評、互評)進行考核,其長占百分之二十五,副校長占百分之二十,自評占百分之五,互評占百分之十,教職工測評占百分之四十。
    (2)對照考核內(nèi)容,學校領導對中層干部評出等次。
    (3)考核等次分為:優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職,優(yōu)秀等次不得超過百分之一十五。
    (4)中層干部考核,每年一次,考核時間放在年末。
    3、考核結(jié)果的運用:
    (1)考核結(jié)果在一定范圍內(nèi)通報,并作為干部調(diào)整和評優(yōu)評先的重要依據(jù)。
    (2)考核成績居于末位及對被評為基本稱職及以下等次的,校長進行誡勉談話;對連續(xù)兩年評為較差等次的,責令其向?qū)W校寫出辭呈。
    (3)考核結(jié)果與獎勵性績效工資掛鉤,考核結(jié)果優(yōu)秀的同志,干部管理獎在基本津貼基礎上,上浮百分之五。稱職的同志拿基本津貼,基本稱職的同志在基本津貼基礎上下浮百分之五,不稱職的同志不拿此項津貼。
    年級組長在校長室、各部門的領導下,負責督促、落實本年級的各項教育教學工作,提高管理質(zhì)量,形成良好班風、學風。
    1、考核內(nèi)容。
    (1)根據(jù)學校工作計劃結(jié)合本年級具體情況制定出本年級的工作計劃,督促本年級班主任按時制定班主任工作計劃,并檢查這些計劃的貫徹執(zhí)行情況。
    (2)團結(jié)協(xié)調(diào)好本年級的教師,發(fā)揮全年級組教師的積極性并聽取大家的意見和建議及時向?qū)W校反映。
    (3)定期召開年級教師會議和學生干部會議,分析研究年級的情況,研究如何進一步采取有效措施加強學生的思想政治工作,以保證本年級教學工作順利進行。
    (4)認真貫徹執(zhí)行各處室布置的工作,配合處理年級內(nèi)發(fā)生的一些偶發(fā)事件,制止處理學生問題的隨意停課現(xiàn)象,杜絕流生,穩(wěn)定本年級教學秩序。
    (5)根據(jù)學校安排,開好學生家長會和督促班主任做好家訪工作。
    (6)認真配合做好本年級教師的考勤、考績工作及課務協(xié)調(diào)工作。
    (7)按時、按質(zhì)、按量完成學校布置的各項任務及材料上報工作,沒完成的每次扣款50元,并限期完成,拖延完成的,每次扣款30元。
    (8)給學?;蚪逃虒W工作帶來較大或重大負面影響的,視情節(jié)輕重,扣除當月管理獎或本學期管理獎。
    2、考核辦法及考核結(jié)果確定
    (1)年級組長由校長、副校長、中層干部負責考核,采用聽、查、看、評等方法(聽——聽匯報、看——看效果、查——查資料、評——校長、副校長、中層測評、自評)進行考核,其長占百分之二十五,副校長占百分之二十,中層干部占百分之十,自評占百分之五,教職工測評占百分之四十。
    (2)對照考核內(nèi)容,對年級組長評出等次。
    (3)考核等次分為:優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職,優(yōu)秀等次不得超過百分之三十。
    (4)年級組長考核一學期一次,考核時間放在期末。
    3、考核結(jié)果的運用:
    (1)考核結(jié)果作為干部后備人才和評優(yōu)評先的重要依據(jù)。
    (2)考核等次為基本稱職及以下,副校長進行誡勉談話,并視學校工作需要可隨時撤換。
    (3)考核結(jié)果與獎勵性績效工資掛鉤,考核結(jié)果優(yōu)秀的同志干部管理獎在基本津貼基礎上,上浮百分之五。稱職的同志拿基本津貼,基本稱職的同志在基本津貼基礎上下浮百分之五,不稱職的同志不拿此項津貼。
    1、教研組長崗位管理獎為每月60元,由教務處根據(jù)其工作完成質(zhì)量及職責履行情況按月進行考核,年終發(fā)放。
    2、不能按時完成相關工作的,每次扣款10元。
    3、沒有完成相關工作的每次扣款40元。
    4、給學?;蚪逃虒W工作帶來較大、重大負面影響的,扣除當月管理獎或本學期管理獎。
    1、備課組長崗位管理獎為每月50元,由教務處根據(jù)其工作完成質(zhì)量及職責履行情況按月進行考核,年終發(fā)放。
    2、對不能按時完成相關工作的,每次扣款10元。
    3、沒有完成相關工作的每次扣款30元。
    4、給學校或教育教學工作帶來較大、重大負面影響的,扣除當月管理獎或本學期管理獎。
    為了提高我校班主任隊伍的整體素質(zhì),促進班主任專業(yè)化發(fā)展。本學期開始,學校將借助“班主任崗位津貼考核辦法”這一激勵機制來助推班主任隊伍建設。
    (一)班主任津貼的設定
    班主任津貼設一級津貼、二級津貼、三級津貼,班主任按相應級別領取班主任津貼。
    (二)班主任津貼標準(a表示平均津貼400元,表中數(shù)字的單位為元)。
    等級
    一級
    二級
    三級
    津貼
    a-50
    a
    a+50
    (三)考評機構(gòu)
    組長:何學德
    副組長:朱宏
    成員:辦公會成員
    (四)評價體系
    1、基礎分(100分)
    (2)每月檢查班主任工作守則一次,內(nèi)容詳實,質(zhì)量好的10分。
    (3)班主任常規(guī)工作30分:
    a.按時到崗并加強管理;
    b.按時按質(zhì)完成各種常規(guī)性、臨時性工作任務;
    c.按時完成、上交各種材料;
    d.按時參加班主任會議及各種培訓學習;
    e.服從工作安排,主動協(xié)調(diào)配合。
    以上5條由政教處日??己擞嬋肟偡?。
    (4)班集體常規(guī)考核50分:每月累計班級常規(guī)考核得分,按比例計入總分。
    2、獎勵加分
    (1)班主任個人獲獎(此項加分實行月累計,不封頂):班主任參加校級教育專項競賽活動(如班主任經(jīng)驗交流、優(yōu)秀班主任評比)或論文評比,獲一、二、三等獎,分別加5分、3分、2分;區(qū)、市、省、國家級分別乘系數(shù)2、3、4、5。
    (2)班集體獲獎(此項加分實行月累計,不封頂):班集體獲校級教育教學專項競賽活動(如廣播操比賽、黑板報評比、班級文化評比等),獲一、二、三等獎,分別加3分、2分、1分;區(qū)、市、省、國家級分別乘系數(shù)2、3、4、5。
    (3)學生獲獎(此項加分實行月累計,不封頂):學生獲校級教育教學專項競賽活動(如興趣小組比賽、文藝匯演、校園歌手、文明之星等),獲一、二、三等獎,分別加2分、1分、0.5分;區(qū)、市、省、國家級分別乘系數(shù)2、3、4、5。
    (4)以上1—3條凡參與的加基礎分2分,不參與的不評比,不加分,參與并獲獎的按獲獎等次加分。(校級評比,要請專業(yè)或在行的人做評委。)
    3、扣分
    (1)無故將班級學生交政教處談話處理的每人每次扣1分。
    (2)凡班級學生因違反校紀校規(guī),班主任要盡心盡力地處理協(xié)調(diào),積極配合年級組長、政教處進行處理,若班主任消極怠工、不配合的,扣5分。
    (3)凡因班主任工作方法不當而與家長發(fā)生糾紛沖突,影響學校工作,造成不良影響的扣3分。
    (五)待遇與管理:
    1、待遇:實行月津貼考核制度。獎勵拉開差距,以適度的經(jīng)濟杠桿刺激班主任,助推學校德育工作上新臺階。對等級高的班主任在評職評優(yōu)和評選各類先進優(yōu)先考慮。
    2、管理:(1)班主任在學校職能部門召開的各種班主任專題會議、開展的各項活動中,無故遲到的扣5元,不請假、無故不到位的扣20元。
    (2)班主任請病事假,須自行安排好人幫助管理班級并上報政教處的,不扣津貼。若由學校安排的,按每天20元扣發(fā)班主任津貼。 班主任因公出差或外出學習培訓,不扣津貼,時間在三天內(nèi),自行安排人員管理,超過三天的,由學校安排。
    (3)對于連續(xù)2次考評為一級津貼的班主任,職能部門將給予談話提醒,對于連續(xù)3次考評為一級津貼的班主任,學校視為不能勝任班主任一職,學校根據(jù)實際情況作適當調(diào)換。
    (5)所扣款項作為優(yōu)秀班主任獎勵基金或臨時班主任津貼,年終一并發(fā)放。
    (六)本方案解釋權(quán)歸政教處。
    1、在教學過程中,超工作量獎為10元/節(jié)。
    2、凡符合以下條件者即為超工作量:
    1)超課時
    2)由教務處出具代課通知單的臨時性代課
    3)課間操(在滿工作量的情況下)
    4)出卷、閱卷
    5)運動會及其它臨時性活動
    3、具體折算方法:
    1)滿工作量的教師所超課10元/節(jié)
    2)由教務處安排的臨時性代課10元/節(jié)
    3)課間操10元/周/人
    4)出卷、閱卷30元/次
    5)運動會及其它活動由校辦公會研究決定
    注:凡工作量不滿或請假等情況,按10元/節(jié)扣除相應金額。
    為進一步加強學校的內(nèi)部管理,明確教職工加班性質(zhì)、內(nèi)容、審批程序及加班、值班時間及津貼的計算,特制定本規(guī)定。
    1、加班性質(zhì)
    (1)因?qū)W校工作需要,教職工在法定節(jié)、假日和雙休日期間工作,并辦理了加班審批手續(xù)的,確認為加班。
    (2)除第一款規(guī)定外,因?qū)W校工作需要,教職工在規(guī)定工作時間外工作,并辦理了加班審批手續(xù)的,確認為加班。
    (3)屬于崗位職責內(nèi)的工作,原則上不計加班。
    2、加班內(nèi)容
    (1)因業(yè)務工作量大或任務緊迫,不能在上班工作時間內(nèi)完成的工作任務,需要利用節(jié)、假日時間或延長工作時間完成的工作。
    (2)有學校安排的專項任務、階段性任務或緊急任務,需要利用節(jié)假日時間或延長工作時間完成的工作。
    3、加班審批程序
    (1)教職工加班必須辦理加班審批手續(xù),非特殊情況,必須事前書面申請,否則不計加班津貼。
    (2)教職工加班需經(jīng)過部門負責人、分管副校長、校長審批。
    (3)在雙休日、法定節(jié)、假日或工作日加班的教職工,需要在實際加班前一個工作日前填寫好《教職工加班審批表》,并按規(guī)定程序辦理好加班審批手續(xù)。
    (4)因突發(fā)情況需要加班的教職工,必須于事后2個工作日內(nèi)補填《教職工加班審批表》,并加以說明,按規(guī)定程序辦理好加班審批手續(xù)。
    (5)教職工提出加班申請時,負責審批的校領導出差,不能在1個工作日內(nèi)審批,則由部門負責人在電話請示分管校領導同意后,把未審批齊全的加班申請表交到校長辦公室。分管校領導回來后,再由加班申請人按規(guī)定的程序辦理好加班審批手續(xù)。
    (6)部門負責人和分管校領導應對工作人員加班時間、質(zhì)量進行監(jiān)督。
    (7)加班申請人到校長辦公室領取《教職工加班審批表》。
    (8)《教職工加班審批表》一式兩份,教職工加班后,分別交到校長辦和會計室備案。
    4、加班時間及加班津貼計算
    (1)加班時間按小時計算,每小時加班津貼為10元。每天加班津貼最多按60元計。
    (2)在正常工作期間,每月加班總天數(shù)不超過9天(寒暑假除外)。
    (3)會計室在每月底根據(jù)《教職工加班審批表》進行統(tǒng)計,并按國家有關制度和學校管理制度的規(guī)定計發(fā)加班津貼。加班津貼于年終績效工資考核時一并發(fā)放。
    5、值班:
    (1)中層以上領導白天值班不享受補貼;
    (2)在法定節(jié)假日值班每天津貼為30元/人。
    1、考勤制度
    (1)每位教職工要自覺遵守學校的考勤制度,按時簽到、簽退。年級組教師在本年級組簽到、簽退,行政、教后勤教職工在傳達室簽到、簽退。
    (2)教職工因病因事(包括函授學習)不能堅持工作,須由本人書寫請假條,履行請假審批手續(xù)。經(jīng)批準后,教師持假條到教務處登記、調(diào)課,安排人代課或代班。如遇急事、急病不能事先辦理請假手續(xù)的,可電告或委托他人辦理,事后回校兩天內(nèi)補辦請假手續(xù)。假滿返校要及時履行銷假手續(xù)。
    (3)教職工的請假手續(xù),不得越級辦理。凡未請假而擅自離崗或雖經(jīng)請假但到期未辦理續(xù)假而不上班者,均作曠工處理。
    (4)請假必須及時填寫請假條,按照審批程序報批,請假獲批后,由本人告知年級主任(或主管部門)登記請假,并把請假條交給校長辦公室存檔。
    (5)教師因公出差、公派外出學習等,須憑文件、教導處等相關部門意見到校長辦公室履行請假手續(xù)。出差超過預定時間的,須經(jīng)校長同意并報校長辦公室備案,否則,不核銷逾期差旅費并按事假處理。
    (6)按時上下班,不遲到、不早退。堅持坐班制,堅守工作崗位。工作時間不閑聊,不互串辦公室,不干私活。按時參加會議、培訓、教科研活動和學校組織的各種集體活動。因特殊情況需要晚來,早走或中途離校者,要向級部主任及活動主持人請假,否則,按遲到或早退處理。
    (7)嚴格遵守上下課時間,上課鈴聲落,任課教師必須進入教室,中途不得隨意接打手機、吸煙、離開課堂。課間、課外時間不準授課,要給予學生充分的活動、鍛煉和娛樂時間。
    (8)除學校工作需要以外,私人不得在中午飲酒;不得在升旗、集會、辦公室、教室等公共場合抽煙;不得在校園內(nèi)打牌;不得在辦公室玩游戲、看電影等。如有違反,視情節(jié)輕重分別予以口頭批評、大會點名批評,并在年終績效中扣除考勤獎50元/次。
    (9)婚假、產(chǎn)假、喪假、長期病事假等按上級有關規(guī)定執(zhí)行,但必須履行請假手續(xù)。
    (10)曠工:未經(jīng)請假和請假未批擅自離校,超假及在請假中弄虛作假的均屬曠工。曠工半天,停發(fā)半月出勤獎;曠工一天,停發(fā)當月出勤獎;曠工兩天,停發(fā)當月出勤獎和當月考核獎;曠工三天,停發(fā)當月出勤獎和本學期考核獎;對長期曠工者要令其在教職工大會上深刻檢討,情節(jié)嚴重者,報區(qū)社會事業(yè)局處理。
    (11)教職工考勤年級組每天一總結(jié)一公示,按周上報校長辦公室匯總、公示、備案。
    2、請假的審批和權(quán)限
    (1)教職工請假半天以內(nèi)(含半天)由本人申請報校長審批,到校長辦登記。
    (2)校長請假或因公外出應事先向其他校長通報,并告知校長辦公室。
    3、考核辦法:
    (1)每位教職工出勤獎每月100元。
    (2)事假。當月請事假1小時扣除出勤獎5元,1天扣除出勤獎40元,如出勤獎扣完,再從績效工資中扣。1個月內(nèi)事假天數(shù)累計達15天以上的`(含15天),當月獎勵性績效工資全部扣除。
    (3)病假。當月請病假1小時扣除出勤獎3元,1天扣除出勤獎20元,如出勤獎扣完,再從績效工資中扣。1個月內(nèi)病假天數(shù)累計達22天以上的(含22天),當月獎勵性績效工資全部扣除。
    (4)遲到、早退每次扣10元,1個月內(nèi)累計10次,扣除當月出勤獎及獎勵性績效工資。
    (5)未經(jīng)批準不上班的,按曠工處理,每天扣200元。
    (6)無故不參加升旗、教職工會議等集體活動,缺席一次扣20元。
    (7)婚假、產(chǎn)假、喪假等,按上級文件規(guī)定執(zhí)行。
    (8)請假期間若遇節(jié)假日,假期連同節(jié)假日合并計算。
    (9)病、事假每學期超過5天者,不得評優(yōu)、評先。
    (10)以上病假、事假天數(shù),當月累計,跨月則重新計算。
    說明:下列情況不扣除當月出勤獎
    (1)婚假3天,晚婚的(女23周歲,男25周歲),可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。婚假包括公休假和法定假。再婚的可享受法定婚假,不能享受晚婚假。
    (2)喪假(直系即指祖父母、父母、配偶、子女):市縣內(nèi)3天,市縣外5天。配偶的父母去世可視同直系對待。
    (3)產(chǎn)假:3個月,晚婚、晚育另加1個月,給予男方護理假10天。剖腹產(chǎn)、多胞胎生育的每多生一個嬰兒另增15天。
    (5)產(chǎn)前檢查:女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機構(gòu)約定的勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查(包括妊娠十二周內(nèi)的初查),應算作勞動時間。
    (6)授乳時間:女職工生育后.在其嬰兒一周歲內(nèi)應照顧其每天兩次授乳時間(包括人工喂養(yǎng)),每次單胎30分鐘,也可合并使用。
    (7)上環(huán):3天。
    (9)子女結(jié)婚的教職工假期2天。
    (1)班主任、任課老師應加強對學生的安全教育,嚴格課堂教學管理,確保課堂教學安全。
    (2)各任課教師要認真組織每一堂課的教學,做到課前課后清人,課間有序,發(fā)現(xiàn)問題立即報告班主任,并做好記錄和處理工作。
    (3)在教學過程中要對學生進行安全教育,切實觀察、了解學生在課堂上的表現(xiàn),防止學生之間發(fā)生口角,避免由于出現(xiàn)打架、斗毆而導致的安全事故,使用圓規(guī)、刀具等利器要注意安全。
    (4)教學過程中要關心學生,以平等的態(tài)度對待學生,尊重學生人格,避免諷刺、挖苦、體罰或變相體罰學生,杜絕由于管理不當而導致學生出現(xiàn)的安全問題。
    (5)在教學中教師必須堅守崗位,按時上下課,不遲到、不早退,中途不離開教室;維持好課堂秩序,不準學生隨意私自離開教學場所;對學生生病、意外傷害等事件,要及時通知班主任及政教處,并妥善處理,如原因不明,班主任要及時與學生家長取得聯(lián)系。
    (6)體育課教師要認真組織好體育課,必須做到以下幾點:
    a.課前做好充分準備,對所用器材要做好檢查,消除隱患。
    b.學生必須穿運動服和運動鞋,不得隨身帶有鑰匙、小刀等硬物。
    c.教師要課前課后整隊清人,組織有序。
    d.教學內(nèi)容要嚴格按教學大綱進行,不得無組織地讓學生自由活動。
    e.教學過程中必須自始至終做好學生的組織工作,保證學生在準備、學習、練習等環(huán)節(jié)均隊列整齊安全有序,不得出現(xiàn)學生散亂教師離場等嚴重違紀行為及安全問題。
    f.要做好動作示范及學生練習的組織保護工作,指導學生正確操作,增強學生自我保護意識,嚴防教學過程中出現(xiàn)安全事故。
    (7)上實驗課教師及實驗員要切實上好實驗課,保證實驗課的安全。
    a.實驗員要嚴格按教材要求做好實驗準備,對所用藥品、器材要于課前檢查并進行預做,確保藥品器材安全有效。不得讓過期變質(zhì)及存在安全隱患的器材藥品進入課堂。要仔細檢查使用的實驗儀器、電源、藥品等,消除隱患,避免由于教師或?qū)W生使用不當而導致安全事故。
    b.上課教師要認真組織實驗課的教學工作,必須做到:課前認真組織學生預習實驗內(nèi)容,讓學生對實驗內(nèi)容及步驟熟記于心,并教會學生必要的實驗安全知識及處理安全事故的知識;上課時先講實驗要點及安全注意事項,并對重要操作進行必要的示范和演示;上課過程中進行認真指導和全面監(jiān)控,確保學生安全。
    (8)教師組織舉行的各種課外興趣小組及教學活動,必須經(jīng)學校主管部門批準,要充分考慮到各種安全因素,確保學生人身安全。
    (9)到專用教室上課的科目,教師于上課前清點人數(shù),發(fā)現(xiàn)問題立刻與班主任聯(lián)系。并認真組織教學,確保學生安全。
    2、安全責任獎勵考核與發(fā)放
    全校教職工要認真執(zhí)行本制度,教務處將對此制度的執(zhí)行情況進行不定期檢查,并把檢查結(jié)果納入年終考核,如因自身疏忽或違反本規(guī)定造成安全事故者,有關責任人將扣除當月的安全獎,造成嚴重后果的扣除全年安全獎。月安全獎、全年安全獎權(quán)額由考核小組根據(jù)學校實際情況確定。
    1、在期中、期末考試中,年級備課組平均分列區(qū)同類學校第一、第二名,獎勵該學科備課組400元/班、100元/班。(不分層學科獎勵金額按所帶班級在校備課組第一、二、三、四名,4:3:2:1權(quán)重分配。)
    2、中考獎勵另見“畢業(yè)年級教學效益獎”。
    3、如有下列情況扣除部分年終獎
    (1)教學質(zhì)量較差的(在認同原始分班成績差距的基礎上,退步且平均分低于級部平均分6—8分,含8分)扣除300元/班次。(單人所帶學科成績進入?yún)^(qū)前2名,該班不獎勵也不扣款。)
    (2)教學質(zhì)量很差的(在認同原始分班成績差距的基礎上,退步且平均分低于級部平均分8分以上,不含8分)扣除400元/班次。(單人所帶學科成績進入?yún)^(qū)前2名,該班不獎勵也不扣款。)
    注:以總分100分計算,其它學科按比例折算。
    4、上述1-3條獎勵與扣款按學科課時折算。
    1、論文獲獎(以教育主管部門評獎證書為準發(fā)放)
    獎項
    區(qū)級
    市級
    省級
    國家級
    一等獎
    30元
    50元
    80元
    100元
    二等獎
    20元
    30元
    50元
    80元
    三等獎
    10元
    20元
    30元
    50元
    2、論文發(fā)表(多名作者的以第一作者計算發(fā)放,編輯部評獎的不重復計算發(fā)放)
    市級
    省級以上
    核心期刊
    30元
    50元
    150元
    3、課題研究(按課題組計算發(fā)放)
    項目
    區(qū)級
    市級
    省級
    國家級
    立項
    50元
    100元
    200元
    400元
    結(jié)題
    100元
    200元
    400元
    600元
    4、基本功、技能大賽、賽課(同一賽事以最重獎項計算發(fā)放)
    獎項
    校級
    區(qū)級
    市級
    省級
    國家級
    一等獎
    50元
    80元
    200元
    300元
    400元
    二等獎
    40元
    60元
    120元
    200元
    300元
    三等獎
    30元
    40元
    80元
    100元
    200元
    5、輔導競賽獎(以學生獲獎證書為標準按級發(fā)放,同一教師指導學生獲獎金額累計不超過300元)
    獎項
    區(qū)級
    市級
    省級
    國家級
    學生一等獎
    40元
    50元
    60元
    80元
    學生二等獎
    30元
    40元
    50元
    60元
    6、承擔各級各類示范課、公開課、講座(以承辦單位的證書或證明為準)
    區(qū)級
    市級
    省級
    國家級
    100元
    200元
    300元
    500元
    7、備課組集體獎(同一評比以最高獎項發(fā)放)
    校級
    區(qū)級
    市級
    省級
    國家級
    200元
    300元
    400元
    500元
    600元
    8、教研組集體獎(同一評比以最高獎項發(fā)放)
    校級
    區(qū)級
    市級
    省級
    國家級
    300元
    400元
    500元
    600元
    700元
    注:備課組、教研組評比制訂相關細則。
    (一)滿工作量、按時完成各項工作任務的人員每人每月100元,按月考核,按年度發(fā)放。
    (二)具體內(nèi)容
    1、教學業(yè)務規(guī)范獎
    2、其他輔助工作規(guī)范獎
    (三)凡有下列行為者,扣除相應獎金:
    1、不能按時完成教學業(yè)務工作或其他輔助工作的,每次扣款10元;沒有完成的每次扣款50元。
    2、在各項教育教學檢查過程中出現(xiàn)一般性過失的,每次扣款10元;出現(xiàn)較大、重大過失的,每次扣款50—100元。
    注:出勤、工作量不足與工作規(guī)范獎掛鉤,按比例折算。
    (一)突出貢獻獎包括:
    1、名師津貼、骨干教師津貼
    2、畢業(yè)年級效益獎
    3、招生獎
    4、維護學校安全獎
    5、其他特殊榮譽或特殊貢獻獎
    (二)實施辦法
    (1)發(fā)放條件:
    a.各級名師、骨干教師、骨干班主任需要持有區(qū)級以上證書。
    b.本人在教育教學第一線,起到一定專業(yè)引領輻射作用、促進學校教科研工作,本人在教科研上取得一定成績。
    c.本人教學實績突出,指導青年教師并能取得一定成績。
    (2)發(fā)放辦法:
    a.按我校獎勵性績效工資“突出貢獻獎”實施辦法標準發(fā)放。
    b.年底統(tǒng)一發(fā)放。
    (1)年級學科均分超區(qū)均分,獎勵學科備課組600元。
    (2)年級學科均分區(qū)第一,獎勵學科備課組500元∕班。均分區(qū)第二獎勵學科備課組300元∕班。
    說明:
    a.本方案中所涉及的學科為:九年級參加中考科目。
    b.地理生物會考,c級達95%獎300元/學科。
    c.獎勵按學科課時數(shù)折算。
    (1)招生對象:猴嘴小學當年義務教育六年級及來當?shù)貏展ぷ錾馊藛T子女。
    (2)招生辦法:
    a.學校根據(jù)需要確定招生組成員。(可自愿報名)
    b.劃分小組,在組長帶領下包班招生,每天將招生信息向教務處反饋,及時調(diào)整招生思路。
    (3)招生工作量計算由教務處記錄,辦公會研究決定。
    (4)招生獎勵a.以所包班級80%學生到位標準,超出1名獎小組200元。
    b.如果100%完成任務,另獎小組500元。
    注:招生獎勵以教務處提供名單為準,不在名單不納入獎勵范疇。
    (5)獎金兌現(xiàn):
    a.9月—10月份統(tǒng)計。
    b.年底統(tǒng)一發(fā)放。
    學校安全范圍較廣,如學生及教職工人身安全、校舍校產(chǎn)、教學設施安全,突發(fā)事故或自然災害應急處理等。
    實施辦法:學校根據(jù)具體情況,召開辦公會議決定發(fā)放金額。
    1、除前六項以外的獎勵性績效工資余額,按考核等次發(fā)放(根據(jù)考核細則考核)。
    2、非中考學科(含教后勤人員)的年終獎按一線教師年終獎的0.95權(quán)重發(fā)放。
    本方案自2011年1月1日起執(zhí)行。
    連云港市猴嘴中學
    注:查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效薪酬考核辦法。
    薪酬績效工作計劃篇十二
    薪酬水準影響到學校吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此,如果一個學校的薪酬水準低于當?shù)赝愋蛯W校和行業(yè)市場水準,同時又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等,就容易造成員工流失,直接或間接影響學校的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標的實現(xiàn)。
    如果一個學校的薪酬不能做到同工同酬,員工就會認為自己受到不公正待遇。因此,員工在工作中就會產(chǎn)生消極怠工,降低努力程度,在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話,或許他的做法給學校造成的損失不會太大,但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管,他的消極工作態(tài)度,甚至是辭職離去,給學校造成的損失將難以估量。
    如果一家學校中,在同一層次和同一級別的員工中,有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有,而有些員工卻無事可做,喝茶聊天,這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致,其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往,公司的員工一定會是牢*滿腹,輕則造成內(nèi)部不團結(jié),影響士氣,重則造成員工消極、人心不穩(wěn),跳槽頻繁。管理。
    中高層管理或技術人員確是屬于學校核心人才,所產(chǎn)生的價值確實不一樣,工資水準也不一樣。但如果出現(xiàn)學校中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到8-10倍以上,則基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化,基層員工情緒低落,士氣下降,整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面,而中高層的工作也難以開展。
    學校內(nèi)崗位的調(diào)薪,做好了能激勵員工的士氣,做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪,或績效評估不公正,都會導致員工對學校的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑,甚至不滿,調(diào)薪必須有依據(jù),講原則,重激勵。
    學校不能夠做到準時發(fā)放薪資,薪資計算經(jīng)常出現(xiàn)錯誤,都會導致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問,很可能致使公司名譽遭受損失,也可能使外部投資者對該學校喪失信心,同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規(guī),得不償失。
    一般薪酬結(jié)構(gòu)由以下部分構(gòu)成:基本工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理,基本工資對學校來說一般是通用型,滿足當?shù)刈畹凸べY水準,體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析,來分析崗位的價值,做出科學準確的崗位評估,來體現(xiàn)職位薪水的高低,滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理,績效薪是根據(jù)績效結(jié)果的達成,來確定績效工資多少,學校內(nèi)不同層次的員工,績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%,中層20-30%,基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資,應體現(xiàn)工資的平衡公平性,加班工資的計算則要體現(xiàn)工資的合法性。
    崗位工資指該崗位員工的工資基準,體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應于一個崗位級別,每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。
    根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資,與崗位工資有一定比例關系,不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
    根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資,不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。
    在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績,發(fā)放年度績效獎金,以全面反映個人貢獻。年度績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的,按照轉(zhuǎn)正后實際工作月份比例發(fā)放。
    薪酬績效工作計劃篇十三
    第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。
    1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點,建立合理的分配方式與制度,以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工,以實現(xiàn)關鍵目標。
    2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任,而且更強調(diào)對績效的傾斜。
    3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力,承擔更大責任,從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制,做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上,表彰績效突出的優(yōu)秀員工。
    第三條公司采用月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應的福利。
    第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī),由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。
    第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
    第二章薪酬的構(gòu)成
    第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
    第七條薪資各部分組成及定義:
    1.基本工資:根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關規(guī)定來確定。
    公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)
    高級職稱博士××
    中級職稱碩士××
    初級職稱本科××
    技術員大專××
    技工中?!痢?BR>    高中(含以下) ××
    2.司齡工資:司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務員工的獎勵,初始額為50元,每增加一個年度,增加50元,滿××年后不再增長。
    司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
    3.區(qū)域津貼與其他津貼組成:
    1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中××、××地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
    2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
    4.崗位工資:由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定,并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
    如果請病假(需有醫(yī)院證明),扣崗位與績效,如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明,扣發(fā)崗位、基本與績效工資,如請年假或調(diào)休假,不扣發(fā)崗位、績效工資。
    崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級,,其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
    5.績效工資:績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
    1)員工的績效工資標準與薪級相對應。
    2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位,其主要考評依據(jù)為公司當年的經(jīng)營目標實現(xiàn)情況,其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
    3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位,在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
    4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要,績效考評周期與辦法將做適當調(diào)整,具體以當時發(fā)文通知為準。
    6.特殊津貼:在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務,公司給與的特殊獎勵,特殊津貼在當月予以發(fā)放。
    第八條員工福利:包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
    1.法定福利:包含五險一金:社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關規(guī)定按月予以辦理。
    2.公司福利:包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。
    第九條獎金:獎金分為年度獎金與專項獎金。
    1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下,對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
    1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定。
    2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關人員,具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
    2.專項獎金為不定期不定額獎金,是根據(jù)經(jīng)營管理需要,為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定,報董事會批準后執(zhí)行。
    第十條應屆新進員工試用期工資:
    1.博士研發(fā)××
    其他××
    2.碩士研發(fā)××
    其他××
    3.本科研發(fā)××
    其他××
    4.大?!痢?BR>    5.中專(含以下) ××
    試用期工資由總經(jīng)理核定。
    第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等,但享受午餐補貼。
    第十三條員工轉(zhuǎn)正時間:員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日。
    第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關規(guī)定)。
    第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算:
    1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給,實際薪酬為:日平均薪酬×實際工作天數(shù)。
    2.離職的員工當月薪酬按日計算,并依實際出勤日的薪酬總額支付。
    3.停職前的薪酬,依下列方式計算:停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關規(guī)定)。
    第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。
    第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù),而不是工作時間。因此,原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的,以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。
    第十八條員工調(diào)薪:公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況,由分管領導提名,經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。
    第十九條調(diào)薪的內(nèi)容:
    1.基本工資的調(diào)整:員工在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后,資歷工資在當月予以調(diào)整。
    2.崗位工資及績效工資的調(diào)整:
    1)員工因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。
    2)半年績效考核及年終績效考核后,依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。
    3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
    第二十條薪酬的發(fā)放:為當月發(fā)放上個月的薪酬。
    第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間:
    1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
    2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
    3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日,如遇節(jié)假日則順延。
    第二十二條薪酬支付方法及扣除:
    1、薪酬的支付,通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
    2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目,在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
    第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部,財務部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表,填制"月薪酬報表"等,財務部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定,再轉(zhuǎn)財務部門核發(fā)薪酬。
    第二十五條員工薪酬采取密薪制,員工應對自己的薪酬保密,并不打聽及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
    第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會,授權(quán)人事行政部進行解釋。
    第二十七條本制度自頒布之日起施行。
    薪酬績效工作計劃篇十四
    但獨立學院院校薪酬普遍存在與母體院校差距較大、管理制度缺乏公平性、結(jié)構(gòu)不合理等問題。因此,建立科學合理的薪酬績效管理制度是促進獨立學院院校健康發(fā)展的重要一步。
    近年來,各地高校紛紛開立獨立學院院校,以滿足社會對高等教育日益增長的需求,由此帶來各獨立學院院校競爭日益激烈。在這樣的環(huán)境下,要取得長足發(fā)展,爭取更多優(yōu)質(zhì)生源,要求獨立學院院校在人力資源管理,特別是對優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學院院校教師以青年教師為主,科學、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質(zhì)需求,而且通過績效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對學校的貢獻度,同時也體現(xiàn)了學校管理層對教師教學工作的認可,增加青年教師的歸屬感和榮譽感。所以,充分發(fā)揮獨立學院院校薪酬績效管理的激勵作用,將有力提高教師的工作積極性,吸引優(yōu)秀青年教師。
    一、獨立學院院校薪酬績效管理制度中存在的問題
    在獨立學院院校教師供求關系的平衡過程中,參與者都希望能夠找到需求、供給及對應價格的平衡點。但由于國內(nèi)勞動力市場的激烈競爭以及獨立學院院校發(fā)展的初級階段,使學院院校教師處于相對弱勢的位置。學院院校方面希望以相對少的支出,來獲得最大的收益;而教師作為經(jīng)歷過高等教育的人群,希望在付出相應的勞動之后,獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對應的收入。在獨立學院院校及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段,薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。
    (一)與母體院校的平均薪酬差距較大
    目前,大多數(shù)獨立學院院校的表面薪酬與母體院校基本持平,但是,從整體薪酬來看,獨立學院院校明顯落后于母體院校,例如,母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚,出差、培訓等各項補貼均高于獨立學院院校教師,晉升通道也比獨立學院院校教師多樣化。因此,獨立學院院校的高級教育人才引進難度大、人才流失率高,在很多重要教學崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補充,長久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨立學院院校的初衷。各母體院校的管理層應重視獨立學院院校的薪酬績效管理制度不夠科學合理,獨立學院院校教師在得不到滿意的整體薪酬的環(huán)境下,很難培養(yǎng)出符合學院院校發(fā)展目標的教師。
    (二)獨立學院院校薪酬績效管理制度缺乏公平性
    與母體院校的整體薪酬相比較,獨立學院院校教師原本就存在較大的心理落差,優(yōu)秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望,然而,結(jié)果卻不盡如人意,管理制度中的績效考核方式不合理,導致教職工之間的績效工資沒有區(qū)別,不能體現(xiàn)績效考核“多勞多得,優(yōu)勞多得”的特點與優(yōu)勢,教職工干好干壞所得并無明顯差別,薪酬績效管理制度的公平性無法體現(xiàn),績效工資應有的激勵作用不能發(fā)揮,嚴重影響了獨立學院院校教師工作的主觀能動性,很少有獨立學院院校教師愿意在教學上進行創(chuàng)新。
    (三)獨立學院院校薪酬結(jié)構(gòu)不合理
    獨立學院院校的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級工資,雖然部分學院院校有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應的制度,但在實行上很不理想,獨立學院院校教師很難享受到應有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對原本有自主意識的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊,長久下去,必然會造成優(yōu)秀教職工的流失。另外,部分獨立學院院校甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開,不能體現(xiàn)獨立學院院校的崗位差異和付薪差異。
    二、獨立學院院校建立科學的薪酬績效管理制度
    20xx年開始,我國事業(yè)單位績效工資開始新一輪的改革,全國高校正式實行績效工資制度。對于獨立學院院校來說, 吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗,建立科學合理的薪酬績效管理制度符合獨立學院院校自身發(fā)展的目標,同時,獨立學院院校屬于非營利性組織,所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入,獨立學院院校應在符合自身經(jīng)濟情況的前提下,建立科學合理的薪酬績效管理制度。
    (一)設置符合獨立學院院校自身情況的崗位和任職條件
    1。獨立學院院校崗位設置。目前,我國獨立學院院校中大多資深教職工均來自于母體院校,為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨立學院院校的教學工作作出貢獻,并留住人才,獨立學院院校的崗位設置應盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進行專業(yè)技術崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分,各獨立學院院??筛鶕?jù)自身實際需求再進行細化。專業(yè)技術崗位設置13個等級,教授崗位一至四級,副教授崗位五至七級,講師崗位八至十級,助教崗位十一至十三級;管理崗位設置10個等級,高級管理崗位一至四級;中級崗位五至六級;初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級,技術工崗位一至三級,普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學院院校達到各崗位中高等級的人數(shù)較少,但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑,也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應期,同時也給獨立學院院校自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。
    2。設定符合獨立學院院校自身情況的崗位任職條件。在我國,高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權(quán)利。各高校會將取得一些特定成就或成為學術組織的負責人作為高級崗位的必需條件,如教授、副教授等。獨立學院院校目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來設置崗位任職條件顯然不適用。因此,獨立學院院??梢詤⒄帐聵I(yè)單位崗位設置管理辦法,結(jié)合各其他類型的事業(yè)單位或組織來設置適合自身情況的崗位任職條件。例如,專業(yè)技術崗的高、中和初級職稱的比例問題,目前國內(nèi)高校應達到的標準是,高級專業(yè)技術崗位人員比重至少占到20%,中級專業(yè)技術崗位人員比重至少占到30%,初級專業(yè)技術崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學院院校正處在競爭激烈的發(fā)展初期階段,可以適當提高高、中級專業(yè)技術崗位占比的要求。如,建議高級專業(yè)技術崗位人員占比30%,中級專業(yè)技術崗位人員占比40%,初級專業(yè)技術崗位人員占比下降至30%。 3。對崗位編制進行嚴格管理。為保證公平、公正、公開,保障教職工的利益,對崗位編制的管理必須要嚴格執(zhí)行,評審和聘用需分離執(zhí)行,必要還可以增加監(jiān)督團隊。同時,經(jīng)檔案審核,并報相關部門審定并進行公示后,可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時,為適應獨立學院院校發(fā)展的需要,對一些有突出貢獻的人才,可設置一些較靈活的崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。
    (二)以3p模式為基礎建立科學合理的薪酬績效管理制度
    根據(jù)崗位、績效、工資為一體的薪酬模式,進行不同崗位的職責分析,確定崗位類別,制定具體的績效考核辦法,使用績效考核工具對教職工進行定期考核,根據(jù)考核結(jié)果進行工資的發(fā)放。以此形成設崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度,來完善和規(guī)范獨立學院院校的整體薪酬績效管理制度。在具體的實施辦法方面,應當進行充分的調(diào)查研究,廣泛征集學院院校教職工的建議,整體實施辦法需要與學院院校教職工實際工作內(nèi)容和業(yè)務緊密相關,從量化考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核,做到公平、公正、公開。
    (三)嚴格執(zhí)行薪酬績效管理制度
    在薪酬績效管理制度的落實過程中,應有來自于不同部門的人員對整個過程進行監(jiān)督,以此確??己说墓健⒐?、公開。
    (四)完善績效工資制度
    績效工資是薪酬組成中最靈活的部分,由于績效考核可以體現(xiàn)教職工的教學成績和工作貢獻,設計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學院院校的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設計中,根據(jù)崗位不同,績效工資的構(gòu)成和比例應有所不同。以專業(yè)技術崗位為例,績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成,績效工資可以靈活的設計發(fā)放的頻率和時間節(jié)點,可將年度績效平均到每月份或每季度當中,并且按照固定比例發(fā)放,剩余部分在本年度末根據(jù)考核結(jié)果進行最終核算。獨立學院院校可適當提高績效工資在工資中的占比,以此來體現(xiàn)薪酬績效管理制度的激勵性質(zhì),從而增加教職工的工作熱情。
    (五)強化薪酬績效管理制度中的福利和獎金
    獨立學院院校進行薪酬績效管理制度設計時,可以增加符合獨立學院院校特點的薪酬,如與學院院校經(jīng)營狀況和學院院校本身重點學科密切聯(lián)系的福利和獎金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學院院校教職工,不僅能夠表達學校對教職工的關心和愛護,而且能夠通過少于工資獎金的支出,來達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果,從而增加教職工的工作積極性。在獎金發(fā)放上,可以明確與學校的經(jīng)營狀況直接相關,并且在管理制度中盡量明確,以此增強教職工與學院院校榮辱與共的意識,增強代入感,將學院院校發(fā)展與個人需求的滿足緊密聯(lián)系在一起,在目前人才流動頻繁的社會現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才,吸引外部人才,來達到獨立學院院校可持續(xù)發(fā)展的目標。
    (六)提高薪酬定位水平
    與母體院校相比,獨立學院院校由于所處地區(qū)、學院院校收益等各方面原因,整體薪酬水平處于明顯的落后地位,為了吸引優(yōu)秀人才,以滿足獨立學院院校的發(fā)展需求,獨立學院院校應提高其薪酬定位水平,在目前非物質(zhì)性薪酬滿足程度受條件限制的情況下,以物質(zhì)性薪酬來吸引并挽留人才。同時應該通過廣泛開展交流、培訓等多種形式的活動來彌補非物質(zhì)性薪酬的不足,以激發(fā)本院教職工的工作熱情,充分發(fā)揮教職工的主觀能動性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率,為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨立學院院校提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應當前發(fā)展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。
    (七)加強人力資源的管理
    獨立學院院校加強薪酬績效管理的同時,還需要加強人力資源的管理。強化具有專業(yè)性、技術性的考核標準,強化人力資源管理職能,加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設計時,需要強化學歷、培訓經(jīng)歷、教學經(jīng)驗、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素,重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術性等方面的考核,以此作為提高獨立學院院校教育教學質(zhì)量的重要基礎。
    薪酬績效工作計劃篇十五
    通過在時代光華的杭州公開課系統(tǒng)學習之后,了解到個人績效薪酬制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人績效掛鉤,重在獎勵個人的工作績效,給予員工差別化的薪酬。但在個人績效薪酬制度神奇光環(huán)的背后,這種制度的“雙面刃”效應也日漸顯現(xiàn),不少企業(yè)開始發(fā)現(xiàn)實行這種制度也許得不償失。主要原因有以下方面:
    1.有損團隊精神,員工間合作水平低,易引發(fā)不良競爭。個人績效薪酬制度的致命弱點是,它沒有關注合作的極端重要性,有損于企業(yè)一直倡導的團隊精神。同時,企業(yè)也會變成一個松散的系統(tǒng),每個人只尋求達到自己的最佳業(yè)績,而忽視了作為整體的企業(yè)利益。
    2.獎勵指標的片面性可能會歪曲激勵。員工可能只關心上級所考核的那項指標,只關心符合獎賞條件、有利于自己報酬提高的工作,而忽視其他有價值的但又與獎勵性回報沒有直接關系的工作。
    3.鼓勵員工注重短期效益,損害企業(yè)長期利益。在衡量績效時,企業(yè)往往側(cè)重的是可量化的績效,如銷售量、銷售收入、產(chǎn)量等,將之與員工薪酬掛鉤,而忽視了其他能影響企業(yè)長期效益的因素。
    4.“員工的努力與取得的績效”二者間的關聯(lián)度往往不高,從而影響了個人績效付酬制的客觀性、公正性,難以達到滿意效果。
    實際上,個人績效薪酬制度對于傳統(tǒng)制造業(yè)中的生產(chǎn)類員工來說是比較適用的,但是現(xiàn)代企業(yè)中的大多數(shù)工作(如管理性的工作)—般都沒有可以衡量的物質(zhì)產(chǎn)出,對從事這類“知識型工作”的員工個人來說,每一位員工與其他員工之間的工作關系都非常緊密,因而很難以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分出員工的個人績效到底是什么。
    5.設計、變動績效衡量標準時,會破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。尤其是因管理或技術改造而使生產(chǎn)效率增加時,企業(yè)有必要提高勞動定額或業(yè)績衡量標準,但容易引起員工的不滿和反對,企業(yè)應當做好員工的思想說服工作。而且,一些員工由于擔心新技術會帶來業(yè)績衡量標準的.變化,可能會抵制引進新技術的嘗試。一些技術熟練的員工為保持自己的相對生產(chǎn)率優(yōu)勢,也會在對新員工的培訓中有所保留。這些顯然都不利于企業(yè)生產(chǎn)率的進一步提高。在時代光華網(wǎng)絡培訓中經(jīng)??梢钥吹筋愃频恼n程。杭州企業(yè)管理培訓在今年也開設了績效管理類課程。
    6.可能不利于員工去獲取更多的技能。員工可能會擔心學習其他技能會影響他們的生產(chǎn)速度甚至完全停止生產(chǎn),進而引起短期收入的減少。同時對于需要進行長期性、試驗性的科研工作也是不利的,容易造成短期行為,而不利于高水平科研成果的出現(xiàn)。
    7.單純的個人績效薪酬制度還有可能會導致員工不注意設備的保養(yǎng)和維護、濫用設備,或者是浪費生產(chǎn)資源來達成個人的績效。
    8.增加管理層與員工之間發(fā)生磨擦的機會。由于績效薪酬與員工的切身利益直接相關,而其本身又具有可變性,不像職位薪酬那么明確,因而在設計和執(zhí)行過程中容易產(chǎn)生矛盾與爭執(zhí),如工作機會不均等、績效指標不合理、考核結(jié)果不公正等等。
    9.從根本上說,對個人績效薪酬制度的批評實際上是對企業(yè)績效評價機制的質(zhì)疑??冃匠暝O計主要包括三個方面:設立績效指標與績效標準;采取科學的績效評估方法;設計績效與薪酬之間的聯(lián)系。其中,實際上前兩方面都是績效考評工作,后一項才直接與薪酬管理有關,可見績效考評是否公正有效與準確完善是個人績效薪酬制度的重要基礎。
    威廉.m.默瑟咨詢公司()的一項實證調(diào)查研究也表明:在對調(diào)查做出回答的企業(yè)中,有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個人工作績效掛鉤的前兩年里,它們對本企業(yè)的績效管理方案作了重大改變。但是,其中有47%的企業(yè)說它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智,51%的雇員認為績效管理制度對本企業(yè)幾乎沒有作用。這一調(diào)查結(jié)果,莫不是對理論家們推崇的個人績效薪酬制度的極大打擊與諷刺。
    實際上,企業(yè)行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng),包括政策、步驟、程序、培訓、裝備、指導和材料等。這些因素強有力地影響著員工工作的好壞程度。個人的技能、能力和動機固然重要,但與這些因素相比,其作用是很小的。因而,當問題產(chǎn)生時,更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上,即“檢查過程而不是責備個人”。我們應該問“過程為什么會產(chǎn)生這個問題呢?”不要再浪費時間去檢查是誰該對問題負責,而是去檢查他們?nèi)绾稳ジ淖儸F(xiàn)有的程序和方法來防止這類問題的再度發(fā)生。
    在績效薪酬制度上,也要關注系統(tǒng),關注政策和做法對團隊績效以及企業(yè)整體與長遠績效的影響,必須與組織的戰(zhàn)略目標及其文化和價值觀保持一致,與企業(yè)的中長期利益相一致,并且與其他經(jīng)營活動相協(xié)調(diào),而不能僅僅關注個人的業(yè)績。在薪酬概念上,不僅要重視外在的經(jīng)濟性薪酬,也要重視工作本身所具有的內(nèi)在薪酬,即所謂“整體薪酬”的思想。這樣,通過轉(zhuǎn)換視角,關注系統(tǒng),強調(diào)整體優(yōu)化,必將改變管理者的生活,改變整個組織部門的氣氛,使員工處在一個舒心的工作環(huán)境,極大地激勵了員工的工作積極性和創(chuàng)新性,從而極大地提高企業(yè)的整體績效。
    薪酬績效工作計劃篇十六
    和創(chuàng)造性,不斷提升公司經(jīng)營業(yè)績,提高公司經(jīng)營管理水平,確保公司發(fā)展戰(zhàn)略
    目標的實現(xiàn),特制定本制度。
    第二條 本制度所指高管人員包括公司董事長、總經(jīng)理、常務副總經(jīng)理、副
    總經(jīng)理、財務總監(jiān)、董事會秘書等。
    第三條 高管人員薪酬及績效考核辦法的指導原則是:
    (一)激勵與約束相對稱;薪酬與風險、責任相對稱;薪酬與經(jīng)營業(yè)績考核
    掛鉤,適當參考市場因素;
    (二)效率優(yōu)先、兼顧公平,維護股東、高管人員和員工等各方的合法權(quán)益;
    (三)基本薪酬與績效薪酬、長期業(yè)績與短期業(yè)績獎勵相結(jié)合;
    (四)定量考核為主,定性考核為輔,結(jié)果考核與過程評價相結(jié)合;
    (五)按照科學發(fā)展觀的.要求,推動公司提高戰(zhàn)略管理、自主創(chuàng)新、資源節(jié)
    約、環(huán)境保護和安全發(fā)展水平,不斷增強公司核心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力。
    第二章 管理機構(gòu)
    第四條 公司董事會薪酬與考核委員會是對高管人員進行薪酬分配和考核
    的管理機構(gòu)。
    第五條 薪酬與考核委員會的工作包括以下內(nèi)容:
    (一) 對公司高管人員薪酬管理擬定薪酬計劃或修改意見,審查、確認高
    管人員年度績效考核目標;
    (二) 檢查公司高管人員的履行職責情況并對其進行年度績效考評;
    (三) 負責對公司高管人員薪酬制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督。
    第三章 薪酬構(gòu)成
    第六條 高管人員薪酬采用年薪制。年度薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分
    組成。高管人員實行年薪制后不再發(fā)放加班工資。
    基本年薪和績效年薪列入公司當年成本。
    第七條 高管人員基本年薪由董事會薪酬與考核委員會根據(jù)高管人員所任
    職位、責任、市場薪資行情等因素提出方案,報董事會決定。
    高管人員當年發(fā)生職位變化的,從次月起按新的職位調(diào)整基本年薪。
    第八條 高管人員績效年薪是根據(jù)公司當年度業(yè)績實現(xiàn)情況及高管人
    員績效完成情況,由薪酬與考核委員會綜合考核后,報請董事會批準對高管人員
    給予的獎勵性薪酬。
    第九條 高管人員的績效年薪根據(jù)贏利能力調(diào)節(jié)系數(shù)、經(jīng)營業(yè)績指標
    考核得分等,由薪酬與考核委員會核定,報董事會批準。
    高管人員績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)由董事會決定。
    第十條 績效年薪一次性提取,70%在年度考核結(jié)束后當年內(nèi)兌現(xiàn),不
    得跨年度發(fā)放。其余 30%實行“虛擬持股”計劃,即以審計后當期公司每股凈
    資產(chǎn)為價格象征性買入公司股權(quán),并留存 3 年。在虛擬股權(quán)留存期間,高管人員
    只享有分紅和贈配股權(quán)利,不享有表決權(quán)。
    公司采用滾動回購方法定期回收高管人員的“虛擬股權(quán)”(即第 4 年回購第
    1 年虛擬持股數(shù),第 5 年回購第 2 年虛擬持股數(shù),以此類推)?;刭弮r格以上年
    年末公司每股凈資產(chǎn)額確定。
    第四章 績效指標及考核
    第十一條 年度經(jīng)營業(yè)績考核以公歷年為考核期。
    第十二條 年度經(jīng)營業(yè)績考核指標包括基本指標、分類指標和關注指標。
    (一)基本指標(kpi)
    薪酬與考核委員會根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展要求和年度經(jīng)營管理重點擬定,
    報董事會確定。
    (二)分類指標
    薪酬與考核委員會根據(jù)公司所處行業(yè)特點,針對管理“短板”,綜合考慮公
    司實際發(fā)展狀況,報董事會確定。分類指標每年最多不超過 5 個。
    (三)關注指標
    薪酬與考核委員會對公司經(jīng)營管理中予以關注并要求采取切實措施,加以改
    善的項目列為關注改善指標。關注指標完成情況在期終考核時由薪酬與考核委員
    會作出評價,與績效年薪掛鉤。
    第十三條 每年一月份,公司高管人員應按照董事會年度經(jīng)營業(yè)績考核要
    求和公司發(fā)展規(guī)劃及經(jīng)營狀況、年度財務預算的相應指標,對照同行業(yè)及國內(nèi)先
    進水平,提出本年度經(jīng)營業(yè)績考核指標目標建議值。年度經(jīng)營業(yè)績考核指標目標
    建議值原則上不低于公司上年考核指標實際完成值或者前三年實際完成值的平
    均值??冃Э己四繕酥涤尚匠昱c考核委員會審核,報董事會決定。
    第十四條 高管人員應按責任分工簽訂績效責任書??冃ж熑螘啥麻L
    代表董事會與高管人員簽訂。
    當國家、省、市重大政策、戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整、清產(chǎn)核資、企業(yè)資源整合及不
    可抗力等原因?qū)е驴己酥笜藬?shù)據(jù)發(fā)生重大變化,以致不能正確反映高管人員經(jīng)營
    業(yè)績實際情況的,董事會可以根據(jù)具體情況決定調(diào)整績效責任書的相關內(nèi)容。
    第十五條 在公司年報公布后一個月內(nèi),高管人員應對上年度績效目標完
    成情況提交書面總結(jié)報告,薪酬與考核委員會應對高管人員的年度績效目標完成
    情況進行考評。考評意見報董事會批準。
    第十六條 高管人員違反國家法律、法規(guī)和規(guī)定,導致重大決策失誤,重大
    安全與質(zhì)量責任事故,重大環(huán)境污染責任事故,重大違紀和法律糾紛案件等,給
    公司造成重大不良影響或造成國有資產(chǎn)流失的,應相應扣減相關高管人員部分或
    全部當年績效年薪、虛擬持股或延期支付年薪;情節(jié)嚴重的,給予紀律處分;涉
    嫌犯罪的,依法移送司法機關處理。
    第五章 附 則
    第十七條 高管人員經(jīng)批準在其他投資企業(yè)兼職的,應按照中紀委、監(jiān)察部
    的有關規(guī)定不得領取兼職薪酬。
    第十八條 本制度由薪酬與考核委員會擬定,報經(jīng)董事會同意,提交股東大
    會審議通過后自 2013 年 1 月 1 日起實施。
    第十九條 授權(quán)董事會根據(jù)本制度基本原則和辦法制定具體實施細則。
    第二十條 本制度由公司董事會負責解釋。
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    薪酬績效工作計劃篇十七
    績效工資制度的前身是計件工資,但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式,而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。
    績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念,比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛,它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量,還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容,但各自之間不是獨立的,而是有機的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名,35%的企業(yè)實行了以績效為基礎的工資制度,而在10年以前,僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。
    績效工資制度的基本特點
    與傳統(tǒng)工資制相比,績效工資制的主要特點:
    1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤,將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中。
    2、有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜,提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。
    3、有利于突出團隊精神和企業(yè)形象,增大激勵力度和雇員的凝聚力。
    績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是:容易導致對績優(yōu)者的獎勵有方,對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象,而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下,容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為,因此,對雇員業(yè)績的準確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關鍵。
    績效工資制度的主要內(nèi)容
    績效工資的計量基礎是雇員個人的工作業(yè)績,因此,業(yè)績評估是績效工資的核心。工作業(yè)績評估手段可以分為正式體系和非正式體系,非正式體系主要是依靠管理人員對雇員工作的個人主觀判斷;正式體系建立在完整的.評估系統(tǒng)之上,強調(diào)評估的客觀性。
    1、評估目標及其制訂原則
    業(yè)績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據(jù),更重要的是發(fā)揮雇員個人的能力和創(chuàng)造性,達到雇員個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標的一致。因此,制定切實可行的評估目標是績效工資的基礎,在評估目標確定中,要遵守以下原則:
    1)雇員對評估目標一定要接受認可,業(yè)績評估目標一定要在上下級之間,主管和雇員之間充分交流的基礎上制定。
    2)業(yè)績測量手段要可靠、公正和客觀,評估后,要將規(guī)劃業(yè)績和實際業(yè)績的差距及時反映給被評估者,達到及時溝通的目的。
    3)對非業(yè)績優(yōu)秀者,要幫助和監(jiān)督被評估者制訂完善的計劃,根據(jù)計劃有針對性的進行培訓,或提供改進的條件,達到鞭策后進的目的。
    4)對業(yè)績優(yōu)秀者,不僅要給予外在獎勵(增加收入),還要給予內(nèi)在獎勵(提供晉升和發(fā)展機會),從內(nèi)外兩方面鼓勵優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻。
    2、業(yè)績要素
    此外,在業(yè)績要素的選擇上要注意:
    1)要和評估方式相結(jié)合。
    2)避免選擇一些與工作關系不大,純屬個人特點和行為的要素。
    3)培養(yǎng)關注業(yè)績評估的文化氛圍,盡管業(yè)績評估的作用不僅限于工資發(fā)放,最終目標是為了激勵雇員實現(xiàn)企業(yè)目標的積極性和創(chuàng)造性。
    3、評估方式
    4、實施條件
    業(yè)績工資的實施需要具備一些條件,包括:
    1)工資范圍足夠大,各檔次之間拉開距離。
    2)業(yè)績標準要制訂的科學、客觀;業(yè)績衡量要公正有效,衡量結(jié)果應與工資結(jié)構(gòu)掛鉤。
    3)有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作,使之起到獎勵先進、約束落后的目的。
    注:查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效薪酬制度。
    薪酬績效工作計劃篇十八
    近年來,各地高校紛紛開立獨立學院,以滿足社會對高等教育日益增長的需求,由此帶來各獨立學院競爭日益激烈。在這樣的環(huán)境下,要取得長足發(fā)展,爭取更多優(yōu)質(zhì)生源,要求獨立學院在人力資源管理,特別是對優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學院教師以青年教師為主,科學、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質(zhì)需求,而且通過績效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對學校的貢獻度,同時也體現(xiàn)了學校管理層對教師教學工作的認可,增加青年教師的歸屬感和榮譽感。所以,充分發(fā)揮獨立學院薪酬績效管理的激勵作用,將有力提高教師的工作積極性,吸引優(yōu)秀青年教師。
    一、獨立學院薪酬績效管理制度中存在的問題
    在獨立學院教師供求關系的平衡過程中,參與者都希望能夠找到需求、供給及對應價格的平衡點。但由于國內(nèi)勞動力市場的激烈競爭以及獨立學院發(fā)展的初級階段,使學院教師處于相對弱勢的位置。學院方面希望以相對少的支出,來獲得最大的收益;而教師作為經(jīng)歷過高等教育的人群,希望在付出相應的勞動之后,獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對應的收入。在獨立學院及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段,薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。
    (一)與母體院校的平均薪酬差距較大
    目前,大多數(shù)獨立學院的表面薪酬與母體院?;境制?,但是,從整體薪酬來看,獨立學院明顯落后于母體院校,例如,母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚,出差、培訓等各項補貼均高于獨立學院教師,晉升通道也比獨立學院教師多樣化。因此,獨立學院的高級教育人才引進難度大、人才流失率高,在很多重要教學崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補充,長久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨立學院的初衷。各母體院校的管理層應重視獨立學院的薪酬績效管理制度不夠科學合理,獨立學院教師在得不到滿意的整體薪酬的環(huán)境下,很難培養(yǎng)出符合學院發(fā)展目標的教師。
    (二)獨立學院薪酬績效管理制度缺乏公平性
    與母體院校的整體薪酬相比較,獨立學院教師原本就存在較大的心理落差,優(yōu)秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望,然而,結(jié)果卻不盡如人意,管理制度中的績效考核方式不合理,導致教職工之間的績效工資沒有區(qū)別,不能體現(xiàn)績效考核“多勞多得,優(yōu)勞多得”的特點與優(yōu)勢,教職工干好干壞所得并無明顯差別,薪酬績效管理制度的公平性無法體現(xiàn),績效工資應有的激勵作用不能發(fā)揮,嚴重影響了獨立學院教師工作的主觀能動性,很少有獨立學院教師愿意在教學上進行創(chuàng)新。
    (三)獨立學院薪酬結(jié)構(gòu)不合理
    獨立學院的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級工資,雖然部分學院有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應的制度,但在實行上很不理想,獨立學院教師很難享受到應有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對原本有自主意識的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊,長久下去,必然會造成優(yōu)秀教職工的流失。另外,部分獨立學院甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開,不能體現(xiàn)獨立學院的崗位差異和付薪差異。
    二、獨立學院建立科學的薪酬績效管理制度
    20xx年開始,我國事業(yè)單位績效工資開始新一輪的改革,全國高校正式實行績效工資制度。對于獨立學院來說, 吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗,建立科學合理的薪酬績效管理制度符合獨立學院自身發(fā)展的目標,同時,獨立學院屬于非營利性組織,所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入,獨立學院應在符合自身經(jīng)濟情況的前提下,建立科學合理的薪酬績效管理制度。
    (一)設置符合獨立學院自身情況的崗位和任職條件
    1.獨立學院崗位設置。目前,我國獨立學院中大多資深教職工均來自于母體院校,為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨立學院的教學工作作出貢獻,并留住人才,獨立學院的崗位設置應盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進行專業(yè)技術崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分,各獨立學院可根據(jù)自身實際需求再進行細化。專業(yè)技術崗位設置13個等級,教授崗位一至四級,副教授崗位五至七級,講師崗位八至十級,助教崗位十一至十三級;管理崗位設置10個等級,高級管理崗位一至四級;中級崗位五至六級;初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級,技術工崗位一至三級,普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學院達到各崗位中高等級的人數(shù)較少,但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑,也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應期,同時也給獨立學院自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。
    2.設定符合獨立學院自身情況的崗位任職條件。在我國,高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權(quán)利。各高校會將取得一些特定成就或成為學術組織的負責人作為高級崗位的必需條件,如教授、副教授等。獨立學院目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來設置崗位任職條件顯然不適用。因此,獨立學院可以參照事業(yè)單位崗位設置管理辦法,結(jié)合各其他類型的事業(yè)單位或組織來設置適合自身情況的崗位任職條件。例如,專業(yè)技術崗的高、中和初級職稱的比例問題,目前國內(nèi)高校應達到的標準是,高級專業(yè)技術崗位人員比重至少占到20%,中級專業(yè)技術崗位人員比重至少占到30%,初級專業(yè)技術崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學院正處在競爭激烈的發(fā)展初期階段,可以適當提高高、中級專業(yè)技術崗位占比的要求。如,建議高級專業(yè)技術崗位人員占比30%,中級專業(yè)技術崗位人員占比40%,初級專業(yè)技術崗位人員占比下降至30%。 3.對崗位編制進行嚴格管理。為保證公平、公正、公開,保障教職工的利益,對崗位編制的管理必須要嚴格執(zhí)行,評審和聘用需分離執(zhí)行,必要還可以增加監(jiān)督團隊。同時,經(jīng)檔案審核,并報相關部門審定并進行公示后,可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時,為適應獨立學院發(fā)展的需要,對一些有突出貢獻的人才,可設置一些較靈活的崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。
    (二)以3p模式為基礎建立科學合理的薪酬績效管理制度
    根據(jù)崗位、績效、工資為一體的薪酬模式,進行不同崗位的職責分析,確定崗位類別,制定具體的績效考核辦法,使用績效考核工具對教職工進行定期考核,根據(jù)考核結(jié)果進行工資的發(fā)放。以此形成設崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度,來完善和規(guī)范獨立學院的整體薪酬績效管理制度。在具體的實施辦法方面,應當進行充分的調(diào)查研究,廣泛征集學院教職工的建議,整體實施辦法需要與學院教職工實際工作內(nèi)容和業(yè)務緊密相關,從量化考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核,做到公平、公正、公開。
    (三)嚴格執(zhí)行薪酬績效管理制度
    薪酬制度的落實可通過學期檢查及年度考核的方式來實現(xiàn),薪酬制度中對教職工工作情況的總結(jié)應可包含優(yōu)、良、合格、不合格四個等級。各個等級均應有一定的比例限制,如優(yōu)等不超過10%,不合格不低于2%,以此在教職工中形成良性競爭的環(huán)境。學期檢查主要是對各崗位教職工的平時工作情況進行階段性總結(jié)考核,由績效管理相應部門和團隊根據(jù)薪酬績效管理制度,對全院教職工和職能部門的目標完成情況進行檢查考核,并評出全院教職工優(yōu)、良、合格、不合格,并在薪酬發(fā)放上按照一定比例進行發(fā)放,如績效工資優(yōu)、良兩個等級全額發(fā)放,合格發(fā)放90%,不合格發(fā)放70%,同時對不合格的教職工要進行談話,引起該教職工的重視并鼓勵其努力工作,爭取優(yōu)或良的評級。年度考核同樣也是針對全院教職工和職能部門的考核,可以分為工作總結(jié)、業(yè)績考核、民主測評、結(jié)果審核等階段進行。年度考核結(jié)果應作為績效工資發(fā)放的最終依據(jù),優(yōu)、良、合格、不合格在績效工資的發(fā)放上應有不同的比例,優(yōu)良兩等應有獎勵性的比例發(fā)放,不合格者應有懲罰性的扣減,同時年度考核的結(jié)果可作為教職工解聘/續(xù)聘、工作調(diào)整,以及今后晉級、任免、培訓等的重要依據(jù)。對連續(xù)年度考核不合格者,應有解除合同等較嚴厲的懲罰措施。
    在薪酬績效管理制度的落實過程中,應有來自于不同部門的人員對整個過程進行監(jiān)督,以此確保考核的公平、公正、公開。
    (四)完善績效工資制度
    績效工資是薪酬組成中最靈活的部分,由于績效考核可以體現(xiàn)教職工的教學成績和工作貢獻,設計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學院的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設計中,根據(jù)崗位不同,績效工資的構(gòu)成和比例應有所不同。以專業(yè)技術崗位為例,績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成,績效工資可以靈活的設計發(fā)放的頻率和時間節(jié)點,可將年度績效平均到每月份或每季度當中,并且按照固定比例發(fā)放,剩余部分在本年度末根據(jù)考核結(jié)果進行最終核算。獨立學院可適當提高績效工資在工資中的占比,以此來體現(xiàn)薪酬績效管理制度的激勵性質(zhì),從而增加教職工的工作熱情。
    (五)強化薪酬績效管理制度中的福利和獎金
    獨立學院進行薪酬績效管理制度設計時,可以增加符合獨立學院特點的薪酬,如與學院經(jīng)營狀況和學院本身重點學科密切聯(lián)系的福利和獎金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學院教職工,不僅能夠表達學校對教職工的關心和愛護,而且能夠通過少于工資獎金的支出,來達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果,從而增加教職工的工作積極性。在獎金發(fā)放上,可以明確與學校的經(jīng)營狀況直接相關,并且在管理制度中盡量明確,以此增強教職工與學院榮辱與共的意識,增強代入感,將學院發(fā)展與個人需求的滿足緊密聯(lián)系在一起,在目前人才流動頻繁的社會現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才,吸引外部人才,來達到獨立學院可持續(xù)發(fā)展的目標。
    (六)提高薪酬定位水平
    與母體院校相比,獨立學院由于所處地區(qū)、學院收益等各方面原因,整體薪酬水平處于明顯的落后地位,為了吸引優(yōu)秀人才,以滿足獨立學院的發(fā)展需求,獨立學院應提高其薪酬定位水平,在目前非物質(zhì)性薪酬滿足程度受條件限制的情況下,以物質(zhì)性薪酬來吸引并挽留人才。同時應該通過廣泛開展交流、培訓等多種形式的活動來彌補非物質(zhì)性薪酬的不足,以激發(fā)本院教職工的工作熱情,充分發(fā)揮教職工的主觀能動性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率,為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨立學院提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應當前發(fā)展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。
    (七)加強人力資源的管理
    獨立學院加強薪酬績效管理的同時,還需要加強人力資源的管理。強化具有專業(yè)性、技術性的考核標準,強化人力資源管理職能,加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設計時,需要強化學歷、培訓經(jīng)歷、教學經(jīng)驗、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素,重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術性等方面的考核,以此作為提高獨立學院教育教學質(zhì)量的重要基礎。
    薪酬績效工作計劃篇十九
    本制度是公司(以下簡稱“公司”)依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬績效管理規(guī)定,是員工獲得正當勞動報酬的保證,也是維持企業(yè)效 率和持續(xù)發(fā)展的保證,體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。
    第二條
    本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性,以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。
    第三條 第四條
    本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。 本制度適用的人員分類:
    1 中層管理序列:各部門正(副)經(jīng)理;
    第五條
    本制度適用的部門:公司暫時不設部門,以后根據(jù)實際情況進行設置。
    第六條 路。
    第七條 薪酬的結(jié)構(gòu)
    共由以下部分構(gòu)成:月度工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。各部分及比例。
    中層管理序 列 市場序列 2500 1500 1000 500 600 300 300 300 r輔助序列咨詢序列 1500 1300 500 500 三險一金加通訊補 貼 三險一金加通訊補. 貼 三險一金 三險一金 各部門需參照上表所示比例進行工資發(fā)放 1、 崗位工資崗位工資指該崗位員工的工資基準, 體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。 每 一個崗位均對應于一個崗位級別,每一個崗位級別共分 5檔。崗位工資次月15日前發(fā) 放。
    2、 月度績效工資
    根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資,與崗位工資有一定比例關系,不同類別員工 比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
    3、 季度績效獎金
    根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資,不同類別員工比例不同。季度績效工資每季 度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。
    4、 年度績效獎金
    在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績,發(fā)放年度績效獎金,以全面反 映個人貢獻。年度績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的,按照轉(zhuǎn)正后 實際工作月份比例發(fā)放。
    5、 福利津貼
    此部分為非風險性津貼,不參與績效考核。
    薪酬績效工作計劃篇二十
    績效工資制度,是隨著企業(yè)改革不斷深入、發(fā)展的里程。經(jīng)歷了85年企業(yè)工資改革——取消八級工資制——學習合資企業(yè)工資制度——實行現(xiàn)代企業(yè)工資制度——鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)照搬國企工資制度——國企學習私企工資制度——國企、私企、股份制各類性質(zhì)企業(yè)工資制度大融合。這樣一種歷史性地揚棄、整合、融合的演變過程逐漸形成的。它具有歷史的先進性和與現(xiàn)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適合性。雖然,不同行業(yè)、不同的生產(chǎn)工藝流程企業(yè),(如:流水線型生產(chǎn)工藝企業(yè);以機器設備主導生產(chǎn)工藝,決定產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量,工人只起操控機器。由機器主導生產(chǎn),人只起輔助、操控機器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)。等等。)形成了不同的績效工資考核方法及管理制度。但就績效工資制度的基本設計理念;基本考核手段;結(jié)果指標的基本設計理念和計算方法;過程指標的基本設計方法;它們原理是相通和相同地。
    現(xiàn)以生產(chǎn)型、由機器主導生產(chǎn),人只起輔助、操控機器作用型生產(chǎn)工藝的中小企業(yè)為例。介紹一下,績效工資制度的基本設計理念;基本考核手段;結(jié)果指標的基本設計理念、計算方法;過程指標的基本設計方法。
    一、現(xiàn)階段普遍施行的績效工資模式。
    1、員工實發(fā)工資 = 固定工資 + 績效工資(注:實發(fā)工資是指不含“五險一金”實際向員工發(fā)放的工資)是現(xiàn)階段普遍實行的比較先進、適用的績效工資基本模式。
    固定工資=崗位工資+工齡工資+各種福利待遇-個人應繳納的“五險一金”
    績效工資 = 按企業(yè)績效工資制度考核發(fā)放的工資。
    2、把績效工資設計成“固定工資 + 績效工資”的理念是:
    ..固定工資中的“崗位工資”可以體現(xiàn):不同崗位,技術含量不同,責任大小不同,勞動強度不同。在績效工資考核中得到扣罰工資的概率不同。所取得的報酬不同。
    ..固定工資中的“工齡工資”可以體現(xiàn):工齡長短不同,貢獻大小不一。所取得的報酬不同。
    ..固定工資中的“各種福利待遇”可以體現(xiàn):不同崗位,勞動條件不同,為了工作所付出的支出不同(如:有毒作業(yè)崗位、銷售人員手機費用),所取得的報酬不同。
    ..績效工資是指:按所在崗位績效工資標準,考核規(guī)定。按完成工作任務;安全生產(chǎn)任務;機器設備的一級、優(yōu)級運轉(zhuǎn)率等考核面前,人人平等,公平、公正、公開地得到的工資。
    二、績效工資標準設計理念和計算方法。
    1、企業(yè)平均績效工資標準 = 企業(yè)領導理想中的全體員工最高平均績效工資。它的總量應該是企業(yè)工資總量的45%左右(剔除“五險一金”)。其中,每月按績效工資制度、規(guī)定,考核,平均應扣罰的工資總量,應該掌握在企業(yè)工資總量的5%左右。
    2、企業(yè)績效工資總量與企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品總量之間關系的計算方法:
    企業(yè)績效工資總量?= 企業(yè)機器設備理論設計最高產(chǎn)量 * 85% 。為設定的工資最高點。
    企業(yè)保本點產(chǎn)量?* 0 % 。為設定的工資最低點。?
    績效工資的增長速度,必須要與產(chǎn)品的平均利潤率增長速度和勞動生產(chǎn)率增長速度相適宜。
    3、標準點崗位績效工資標準:
    a、“標準點崗位績效工資”,是專指這個企業(yè)的產(chǎn)品通過這個崗位的員工勞動后,產(chǎn)品便轉(zhuǎn)化為商品。這個崗位的生產(chǎn)量,代表著這個企業(yè)的商品生產(chǎn)能力?;蛘哒f,這個崗位的生產(chǎn)能力就是這個企業(yè)的商品生產(chǎn)能力。在生產(chǎn)型、由機器主導生產(chǎn),人只起輔助、操控機器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)中,這種崗位是唯一性的。我們把這種特殊崗位,設定為:標準點崗位。
    標準點崗位績效工資標準 = 企業(yè)平均績效工資
    計算方法 =?企業(yè)平均績效工資 * 100%
    b、“標準工資”的確定:
    標準工資 = 標準點崗位所有員工,按照績效工資制度、規(guī)定,考核以后,實際所得到的.績效工資加權(quán)平均數(shù) + - 調(diào)整點數(shù)。
    “調(diào)整點數(shù)”是指:當按“標準工資 * 系數(shù)”后,計算出的全員績效工資總量,嚴重偏離了企業(yè)工資總量的“45%”這一原則時,所要做出的必要調(diào)整數(shù)?!罢{(diào)整點數(shù)”平時很少用,只有當標準點崗位員工嚴重違紀扣罰工資,出現(xiàn)責任設備事故等特殊情況下,才用的上。
    4、其它崗位績效工資標準:(崗位系數(shù)標準)
    輔助工崗位績效工資標準 = 標準工資 *
    清潔工崗位績效工資標準 = 標準工資 *
    保全工崗位績效工資標準 = 標準工資 *
    工段長崗位績效工資標準 = 標準工資 *
    車間主任崗位績效工資標準 = 標準工資 *
    科室主管崗位績效工資標準 = 標準工資 *
    一般管理崗位績效工資標準 = 標準工資 * 100%
    三、施行績效工資制度的前提和必備條件。
    施行績效工資制度,企業(yè)必須具備的前提條件是:- 企業(yè)具有明確的生產(chǎn)工藝流程,與之相適應的勞動組織,穩(wěn)定明確。- 企業(yè)勞動定員、定額管理制度完備。- 企業(yè)各崗位職責范圍、崗位責任制明確、完備。
    施行績效工資制度,企業(yè)的必備條件是?:必須具備完整、全面的“盤存制度”和手段。否則,無法把企業(yè)各個崗位的工作完成情況考核到。產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗、等等指標統(tǒng)計不出來。使績效考核無依據(jù),績效工資制度無法施行。
    四、各崗位績效工資制度考核規(guī)定的制定。
    各崗位績效工資考核規(guī)定,分結(jié)果指標和過程指標兩部分。管理工作崗位:結(jié)果指標占總體考核指標的30-40% 。過程指標占總體考核指標的60-70% 。執(zhí)行工作崗位、操作工崗位:結(jié)果指標占總體指標的60-70% 。過程指標占總體指標的30-40% 。
    例 如:
    銷售人員崗位:
    結(jié)果指標 __ 接產(chǎn)品銷售訂單指標?!@類指標的完成情況考核比重,占
    完成銷售額指標。?????? 果指標都沒能完成,績效工資將被扣
    過程指標 __ 安全生產(chǎn)完成情況。
    完成領導交辦任務情況。—— 這類指標的完成情況考核比重,
    票等具體工作完成情況。????(以下雷同)
    操作工崗位:
    結(jié)果指標 __ 產(chǎn)品產(chǎn)量完成指標。
    消耗指標。
    過程指標 __ 安全生產(chǎn)指標。
    工藝上機率。
    崗位清整潔。
    生產(chǎn)計劃工作崗位:
    結(jié)果指標:生產(chǎn)計劃完成率。
    一等品、二等品入庫率。
    工藝上機率。
    機器設備生產(chǎn)效率。
    過程指標:生產(chǎn)計劃調(diào)度情況。
    安全生產(chǎn)、設備完好率、溫濕度、清整潔、
    等。生產(chǎn)現(xiàn)場環(huán)境生活監(jiān)督、檢查情況。
    五、各崗位績效工資制度考核規(guī)定的設計理念和原則:
    b、企業(yè)全體員工的工資,隨企業(yè)產(chǎn)量的高低,上下浮動,最高浮動值為工資最高點的45% 。當企業(yè)的產(chǎn)量在最高點時,員工能拿到最高工資。當企業(yè)的產(chǎn)量才達到保本點產(chǎn)量時,員工只能拿到最高工資的55%工資。
    企業(yè)員工的績效工資,隨績效工資考核指標的完成情況,上下浮動。員工只有在100%地完成,結(jié)果指標、過程指標時,才能100%地拿到本崗位的最高績效工資。
    以上是多年企業(yè)管理實踐中,了解到得企業(yè)績效工資制度梗概。建立、推行績效工資制度是企業(yè)管理實踐中的浩大工程。它要求設計者懂得企業(yè)生產(chǎn)工藝流程。熟悉勞動定額、定員管理。了解企業(yè)供、產(chǎn)、銷、財、物、倉庫、后勤各環(huán)節(jié)的管理程序。它的建立、推行,需要從“一把手”到“統(tǒng)計員”共同高度重視、共同努力方可實行。沒有一定的條件和基礎,任何人都不可輕言,更改、變動一個企業(yè)的工資考核管理辦法。
    績效工資制度的前身是計件工資,但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式,而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。
    績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念,比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛,它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量,還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容,但各自之間不是獨立的,而是有機的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名,35%的企業(yè)實行了以績效為基礎的工資制度,而在10年以前,僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。
    績效工資制度改革是事業(yè)單位工資制度改革的重要內(nèi)容,推行績效工資制度具有以下重大意義:一是有利于進一步推進事業(yè)單位人事制度改革,加大內(nèi)部管理力度,促進完善崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強化事業(yè)單位的服務意識和內(nèi)部成本核算,提高社會效益、經(jīng)濟效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現(xiàn)象,倡導講服務質(zhì)量、重實際貢獻的新風尚,建立公正、科學、規(guī)范的競爭機制和激勵機制。四是有利于充分調(diào)動職工的工作積極性和主動性,形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機制,更好地發(fā)揮工資的杠桿作用,革除事業(yè)單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的痼疾,充分體現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的分配原則。
    1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤,將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中。
    2、有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜,提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。
    3、有利于突出團隊精神和企業(yè)形象,增大激勵力度和雇員的凝聚力。
    績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是:容易導致對績優(yōu)者的獎勵有方,對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象,而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下,容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為,因此,對雇員業(yè)績的準確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關鍵。
    績效工資設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效工資傳達企業(yè)績效預期的信息,刺激企業(yè)中所有的員工來達到它的目的;使企業(yè)更關注結(jié)果或獨具特色的文化與價值觀;能促進高績效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工績效而不同。
    績效工資設計的特點及[1]?優(yōu)點:
    1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤,會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益,同時又不增加企業(yè)的固定成本。
    2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法,讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法,提高員工績效。
    3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵,同時也能獲取、保留績效好的員工。
    4.當不景氣的時候,雖然沒有獎金了,但是由于工資成本較低,公司也可以不炒人、少炒人,讓員工有安全感,增加員工的忠誠度;當經(jīng)濟復蘇時,公司也有充足的人才儲備。
    業(yè)績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據(jù),更重要的是發(fā)揮雇員個人的能力和創(chuàng)造性,達到雇員個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標的一致。因此,制定切實可行的評估目標是績效工資的基礎,在評估目標確定中,要遵守以下原則:
    1)雇員對評估目標一定要接受認可,業(yè)績評估目標一定要在上下級之間,主管和雇員之間充分交流的基礎上制定。
    2)業(yè)績測量手段要可靠、公正和客觀,評估后,要將規(guī)劃業(yè)績和實際業(yè)績的差距及時反映給被評估者,達到及時溝通的目的。
    3)對非業(yè)績優(yōu)秀者,要幫助和監(jiān)督被評估者制訂完善的計劃,根據(jù)計劃有針對性的進行培訓,或提供改進的條件,達到鞭策后進的目的。
    4)對業(yè)績優(yōu)秀者,不僅要給予外在獎勵(增加收入),還要給予內(nèi)在獎勵(提供晉升和發(fā)展機會),從內(nèi)外兩方面鼓勵優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻。
    業(yè)績評估要選擇一些有代表性的業(yè)績要素,這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的業(yè)績,也利于評估者做出公正的評價。不同企業(yè)在業(yè)績要素的選擇上,側(cè)重不同,下表為英國倫敦收入資料局(income data services)1989年做的一項研究,將使用頻率最高的業(yè)績要素篩選如下:使用頻率高的要素 使用頻率稍低的要素/與工作有關的知識、能力和技能/工作熱情、責任感、工作態(tài)度和敬業(yè)精神/工作質(zhì)量及其關注意識/工作數(shù)量/處理問題和工作方式的靈活性/獨立處理問題的能力和開創(chuàng)性/管理他人的能力/對崗位需要的熟悉程度/出勤和守時情況/確定和實現(xiàn)優(yōu)先目標的能力/勞動衛(wèi)生和安全生產(chǎn)意識此外,在業(yè)績要素的選擇上要注意:
    1)要和評估方式相結(jié)合。
    2)避免選擇一些與工作關系不大,純屬個人特點和行為的要素。
    3)培養(yǎng)關注業(yè)績評估的文化氛圍,盡管業(yè)績評估的作用不僅限于工資發(fā)放,最終目標是為了激勵雇員實現(xiàn)企業(yè)目標的積極性和創(chuàng)造性。
    業(yè)績工資的實施需要具備一些條件,包括:
    1)工資范圍足夠大,各檔次之間拉開距離。
    2)業(yè)績標準要制訂的科學、客觀;業(yè)績衡量要公正有效,衡量結(jié)果應與工資結(jié)構(gòu)掛鉤。
    3)有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作,使之起到獎勵先進、約束落后的目的。
    4)將業(yè)績評估過程與組織目標實施過程相結(jié)合,將工資體系運作納入整個企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運作系統(tǒng)之中。
    自2014年起,中國開始實施義務教育學??冃ЧべY制度。
    績效工資分配應堅持“按勞分配、效率優(yōu)績效工資制度先、兼顧公平”的原則,嚴格程序,強化監(jiān)督。
    事業(yè)單位的績效工資總量由當?shù)匾?guī)范的津補貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成,同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位,各單位只能在核定的總量內(nèi),按規(guī)范的分配程序和要求進行分配。
    核結(jié)果、運作程序等;要按月對工作績效進行評價打分,兌現(xiàn)績效工資;要認真分析考核方案中的合理性和可操作性,方案有缺陷的要及時討論修正。另外,還要做好工作人員的思想工作和解釋工作,從思想上進行疏導,化解局部矛盾,保證績效考核的正常運行。
    一是規(guī)范審批程序。各單位實行績效工資,方案必須經(jīng)職代會通過后,由行業(yè)主管部門審批,報人事財政部門備案。人事、財政部門根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展和總體工資水平核定單位的績效工資總量,最后根據(jù)考核情況予以公示和兌現(xiàn)個人的績效工資。二是紀檢、組織、人事、財政、審計部門要加強檢查、審核、監(jiān)督力度,對違紀違規(guī)現(xiàn)象及時糾正。三是通過公開舉報電話、設立意見箱和意見簿、聘請社會監(jiān)督員等形式接受社會監(jiān)督,并經(jīng)常召開座談會,聽取單位工作人員的意見和建議,以便及時修改方案中不合理成份的地方,保證事業(yè)單位績效工資分配的公平合理。
    大,每年的增長幅度也有快有慢,這就造成了員工的心理落差和失衡,如果不進行協(xié)調(diào)和控制,產(chǎn)生不合理的苦樂不均甚至高低懸殊,很可能互相攀比和牽制,相互拆臺內(nèi)斗、人心失和,極大地影響著公司整體實力的提升與發(fā)展。
    績效管理通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效,來制定績效工資標準,并跟蹤、考核、反饋、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升,進而改善企業(yè)管理水平和經(jīng)營業(yè)績。
    其一,績效設計考核標準大而籠統(tǒng),與工作職能嚴重偏離,考核條款用詞含糊不清,內(nèi)容大多千篇一律,不同類型部門考核內(nèi)容差別不大,針對性和應變性不強,標準本身漏洞百出,無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性。
    其二,考核方法不合理、考核標準不穩(wěn)定、考核人員受主觀因素左右、考核水平不高、考核執(zhí)行不嚴謹,人為操縱成分多,考核結(jié)果爭議大,失去了績效考核的公正性與有效性,很難令員工信服,結(jié)果使考核流于形式。
    橫向來看,無法體現(xiàn)同崗不同績效的差異。崗位職能是由人來執(zhí)行的,人們的能力有強有弱,同樣的工作也有干得優(yōu)劣之分,因而執(zhí)行崗位職能的水平和效果均存在差距。
    薪酬績效工作計劃篇二十一
    為推進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展,建立具有自身特色的企業(yè)文化,有效促進考核激勵機制的深入,體現(xiàn)勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤,實現(xiàn)企業(yè)和個人的既定價值,結(jié)合企業(yè)實際,特制定公司的績效工資考核制度。
    1、考核部門及員工績效目標的完成情況,為核定實際薪酬提供依據(jù)。
    2、對上一考核期間的工作進行總結(jié),為下一期間的績效改進及個人發(fā)展提供指導和幫助。
    3、為公司整體和局部薪酬調(diào)整、年度員工職等評定、崗位調(diào)整、資歷評價等提供重要依據(jù)。
    4、提高員工隊伍技能和績效素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持公司人力資源的活力和競爭力。
    本制度適用于公司各部門、個人的績效考核管理工作,適用于全體員工。
    1、公司對門店(部門)的考核,以季度為周期進行。
    2、公司對公司主管級及門店主管級以上人員的考核實行目標責任考核,以季度為周期進行。
    3、門店主管級以下人員以營業(yè)業(yè)績?yōu)橹鲗嵭性露瓤己恕?BR>    1、按照逐級層層分解原則履行,其中:
    (1)年度門店(采購部門)目標依據(jù)公司的年度經(jīng)營目標計劃結(jié)合不同門店(部門)工作職責,逐項進行分解,并以相對量化的方式制訂不同考評表(見附件),傳遞到相關責任人。
    (2)其他部門的月度績效考核目標由部門提出月度工作計劃,經(jīng)總經(jīng)理核定;以及公司例會決定事項的分解;公司領導特定交辦工作等,共同作為部門的績效考核目標。月度考核目標要圍繞年度部門目標、公司目標為主線進行。
    2、員工應根據(jù)不同的崗位職能特點,確定不同的考核內(nèi)容、考核標準和考核方式。
    1、公開、公平、公正,以結(jié)果為主旨。
    2、以發(fā)展為導向,以溝通為紐帶,以管理為支柱,以考評為手段,以激勵為引擎,以培訓為跳板。
    在考核周期結(jié)束后5日前,對各級考核結(jié)果要定向公布,一份存錄,一份供作薪資發(fā)放依據(jù)。
    1、實際可得績效工資由行政人事部工作人員按照實際考核得分按比例進行計算完成。
    2、公司采購部門、門店主管級以上績效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定:
    2)、依據(jù)考核標準,綜合得分達到100分,足額領取績效工資;
    3)、依據(jù)考核標準,綜合得分達90—100分以下,領取90%績效工資;
    4)、依據(jù)考核標準,綜合得分達80—90分以下,領取80%績效工資;
    5)、依據(jù)考核標準,綜合得分達70—80分以下,領取70%績效工資;
    6)、依據(jù)考核標準,綜合得分達60—70分以下,領取60%績效工資;
    7)、依據(jù)考核標準,綜合得分達到60分以下,績效工資取消;
    3、門店主管級以下人員績效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定:
    2)、依據(jù)考核標準,綜合得分達到100分,足額領取績效工資;
    3)、依據(jù)考核標準,綜合得分達到95—100分,領取95%績效工資;
    4)、依據(jù)考核標準,綜合得分達到85—94分,領取90%績效工資;
    5)、依據(jù)考核標準,綜合得分達到75—84分,領取80%績效工資;
    6)、依據(jù)考核標準,綜合得分達到74分以下,領取70%績效工資;
    7)、營運部門基層工作人員按照考核得分領取績效工資,績效工資最低不得低于75%;
    4、公司總部輔助部門績效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定:
    2)、依據(jù)考核標準,綜合得分達到100分,足額領取績效工資;
    3)、依據(jù)考核標準,綜合得分達到95—100分,領取95%績效工資;
    4)、依據(jù)考核標準,綜合得分達到85—94分,領取90%績效工資;
    5)、依據(jù)考核標準,綜合得分達到75—84分,領取80%績效工資;
    6)、依據(jù)考核標準,綜合得分達到65—74分,領取70%績效工資;
    1、績效考核的結(jié)果幾乎可以應用到人力資源管理的各個方面,比較直接的應用大致有:
    (1)績效工資的發(fā)放與薪資調(diào)整;
    (2)職位的調(diào)整與晉升;
    (3)培訓發(fā)展。
    2、幾點具體說明:
    (1)通過績效和薪酬管理體系,可以最大限度地提高員工的工作績效、士氣和忠誠度;
    (2)尋求組織中各部門之間薪酬水平的內(nèi)部公平性;
    (3)根據(jù)個人能力和績效論功行賞;
    (4)提供設定工資水平的統(tǒng)一方法,為雇傭、晉升等工作提供依據(jù);
    (5)績效與薪酬之間的聯(lián)系也為控制工資成本和費用提供了一個有效手段。
    3、在考核中,當某責任人因個人原因中途離任的情況發(fā)生時,該責任人原則上不能獲得年度績效獎勵,特殊情況除外。公司應確定繼任者的續(xù)任年度、季度績效考核目標(雙方簽字)。
    4、當被考核門店部門經(jīng)理以上管理人員因個人原因中途離任的情況發(fā)生時,該管理人員原則上不能獲得本季度的剩余30%績效工資,他(她)的績效目標由繼任者承擔,并按照繼任時間享受公司規(guī)定季度績效工資。被考核門店部門經(jīng)理以上管理人員在考核周期內(nèi)晉升或換崗,按照異動前后的崗位領取季度績效工資。
    5、在員工考核中,當被考核人中途離職的情況發(fā)生時,按照出勤天書獲得當月績效工資,加入公司未滿試用期的員工不宜進行考核,也不享受績效工資。
    6、當公司、部門或者員工由于不可抗拒的外力影響導致無法啟動考核程序或不能執(zhí)行考核結(jié)果時,暫??己恕?BR>    1、績效分析報告是一個利用數(shù)據(jù)進行問題闡述、問題分析并提出解決方案的分析報告。
    2、在績效分析報告中,至少需對1~2個影響績效業(yè)績的關鍵因素進行專案分析。
    3、員工績效分析報告
    (1)行政部負責組織編制《員工績效分析報告》,其基本信息來源于績效考核表,《員工績效分析報告》至少每季編制一次。
    (2)《員工績效分析報告》的內(nèi)容至少包括:戰(zhàn)略目標的達成情況、績效差距分析、改善建議、整改要求等內(nèi)容。
    (3)《員工績效分析報告》需經(jīng)總經(jīng)理批準后方可予以發(fā)布。
    2、門店(部門)績效分析報告
    (1)信息部定期對過往績效考核的各種量表資料進行統(tǒng)計。
    (2)資料包括公司目標、部門目標以及這些目標實際達成狀況。
    (3)績效分析包括戰(zhàn)略目標的達成情況分析、績效差距分析、優(yōu)劣勢分析和績效改善的建議、整改要求等內(nèi)容。
    (4)分析過程應借助充分的管理工具進行分析,力求發(fā)現(xiàn)影響績效的實質(zhì)。
    4、分析報告編制完成后,應提交行政部經(jīng)理審核,副總經(jīng)理復核,總經(jīng)理批準。
    5、需要時按照總經(jīng)理提出的意見和建議進行修正和補充。
    6、行政部負責按照績效分析報告的要求進行嚴格實施,實施的內(nèi)容可包括:制度建設、管理方式的改變、戰(zhàn)略調(diào)整、目標的重新制定等。