方案的制定需要全面分析和周密計劃。較為完美的方案應該具備可操作性和可持續(xù)性，而不是空洞的理論。方案的實施需要全員參與和配合，以下是小編為大家整理的一些范例供大家探討和討論。
公司激勵員工的方案篇一
認股權計劃包括經(jīng)理人員股票期權計劃、非執(zhí)行董事股票期權計劃、雇員股票期權計劃。計劃的管理由公司董事會的薪酬委員會負責管理。
依據(jù)計劃規(guī)定，所有期權類型可用來行權的股票數(shù)額在計劃期內(nèi)不能超過計劃批準日公司已發(fā)行普通股總數(shù)的10％。用于計劃的股份是公司已核準發(fā)行的普通股，可以是未流通的股票、庫存股票或者是經(jīng)董事會同意回購的股票，依據(jù)計劃已授予但未行權的并被終止的股票期權所涉及的股份可以依照計劃重新進行分配。同時授予的股票期權必須滿足以下條件；（1）在任何時間，董事會決定上市、登記或核定的股份必須遵守香港證券交易所和中國相關的法律、法規(guī)，并得到股票上市所在地政府主管部門的同意或批準。（2）發(fā)行或回購的股份也應遵守同樣的規(guī)定。（3）除非上市、登記、核定、批準都是有效的或者能夠被董事會無條件接受，否則，授予的股票期權都不能行權。（4）股票期權屬于期權持有人自身，不可轉讓。期權持有人無權出售、轉讓、抵押，無權促成或破壞與期權直接或間接相關的任何第二方的利益。
除依據(jù)計劃已授予的股票期權行權所需的股票外，如果授予股票期權將使得依計劃下配發(fā)或將要配發(fā)的股票，及按其他計劃準許公司配發(fā)授予董事、經(jīng)理人員和雇員或使他們受益的股票或其他證券的票面價值總額超過公司發(fā)行股本票面價值總額的10％，不得再提供或授予股票期權。如果授予某個符合規(guī)定的雇員股票期權將造成按本計劃應配發(fā)給該雇員的股票；和按之前的股票期權計劃已配發(fā)給該雇員的股票；及按之前的股票期權計劃應配發(fā)但未配發(fā)的股票總數(shù)超過按照本計劃已配發(fā)和應配發(fā)的股票總數(shù)的25％時，不得再向該雇員提供或授予股票期權。
另外計劃還規(guī)定，注銷已授予但尚未行使的期權，必須經(jīng)由股東大會批準，而計劃的參與人及其聯(lián)系人必須在股東大會上放棄投票權。在股東大會表決是否通過有關注銷的決議時，必須以投票方式進行，在股東大會批準注銷后，已注銷期權可重新發(fā)出，但必須符合有關計劃的條款。
在期權授予方面，計劃規(guī)定董事會在計劃期內(nèi)，可以隨時自主決定在一定條件下將一定數(shù)量的股票期權以一定的價格提供給符合規(guī)定的行權人員。行權人有權決定是否接受及接受的數(shù)量，不過接受的數(shù)量必須是該股票交易的一手或其整數(shù)倍。同時計劃規(guī)定在首次公布全年業(yè)績或公布中報業(yè)績前的一個月內(nèi)，不得授予期權、直至有關資料在報刊上刊登為止。經(jīng)理計劃規(guī)定是在資格人參加計劃的決議當日或提升或受聘日授予。經(jīng)理人員和特殊人才的股票期權可以單獨或同其他獎勵一道授予。薪酬委員會負責決定哪些經(jīng)理人員和特殊人員應當被授予期權，授予時間和授予次數(shù)，與期權相應的普通股的數(shù)量，和應當授予的期權種類。經(jīng)理計劃和雇員期權計劃每兩年全面配發(fā)一次，每次全面配發(fā)期間，薪酬委員會可以根據(jù)需要向符合要求，但上次末獲配發(fā)的相關雇員配發(fā)股票期權。非執(zhí)行董事的期權每年定期等額授予一次，公司的每一位非執(zhí)行董事將按規(guī)定的條件每年自動得到一定股數(shù)的股票期權，數(shù)量由董事會確定。雇員期權計劃每兩年全面配發(fā)一次，每次全面配發(fā)期間，公司可以根據(jù)需要向個別新的符合要求，但上次未獲配發(fā)的雇員或其他公司認為有特殊情況的雇員配發(fā)股票期權。
行權價為下列兩者中較高者：
（1）期權授予日的收市價。
（2）期權授予日前5個營業(yè)日的平均收市價。
有兩個基本要求：一是行權人必須滿足行權時仍在公司工作并且從期權授予日后一直連續(xù)在公司工作，否則不能行權；二是當公司要求時，行權人應向公司以現(xiàn)金方式足額繳納由公司代扣、代繳的，涉及此次行權的稅收，否則，行權人應當自己負責應繳的稅收。行權時購買股票所支付的現(xiàn)金必須一次付清，一般應以現(xiàn)金方式行權，除非薪酬委員會制定了其他決議，即：（1）行權人交易自己原先持有的公司普通股股票，用此收益行權；或者（2）同時繳納一部分現(xiàn)金和交易一部分股票，二者價值合計等于行權費用總額。期權行權后，期權所涉及股票應在有效行權的30日之內(nèi)發(fā)行并分配給期權持有人，公司應一直保有充足的被批準但尚未發(fā)行的以分配給剩余的未行權的期權。計劃規(guī)定，所有分配和發(fā)行的股票都應遵從香港或其他適應地區(qū)現(xiàn)有的相關法律法規(guī)的規(guī)定。
計劃規(guī)定，如果未經(jīng)過已授予期權行權人的同意，當修改、暫停或終止計劃時，不能改變或削弱他們已有的權利和義務。薪酬委員會在遵守這些條件的前提下，在認為有必要修改計劃時，可以按照如下方式修改計劃條款：
（1）準許對授予的股票進行小的調(diào)整，以符合《中華人民共和國個人所得稅法》或其他地區(qū)的所得稅改變后或其他新實施計劃的新要求。
（2）定期或不定期的挑選和決定受獎勵人員。
（3）決定是否和多大程度上獎勵股票期權，強制性持股和儲蓄性持股計劃。但對于如下一些內(nèi)容：期權的轉讓、期權贈予的限制、期權認購數(shù)量的付款要求、期權行權的限制、行權時所附股票的權利、期權持有人在公司停業(yè)時的權利、期權價格的決定或調(diào)整、行權（或任意特定時期）的限制、接受期權的資格條件的重大改變或改變授予雇員股票期權的資格等級、每一獎勵計劃所需的普通股票的權數(shù)等修改，如果沒有經(jīng)過半數(shù)公司股東（指：發(fā)行在外的普通股股東、可轉換優(yōu)先股股東、及其他類型和系列股票的股東）同意，則修改無效。
中國聯(lián)通認股權計劃有一個很特別的特點是與強制持股計劃結合在一起，滿足強制持股要求是授予股票期權的附加條件，對于未按規(guī)定的時間和數(shù)量完成強制持股的人員，應當依據(jù)具體情況給予如下處分：
（1）取消參加經(jīng)理人員的股票期權計劃的資格；
（2）減少其應得的股票期權的數(shù)額；
（3）董事會薪酬委員會認為必要的其他處罰。為此公司專門制定了強制持股計劃，由薪酬委員會負責制定實施細則。強制持股的股票通常是由個人從公開市場購買、或來自獎金的部分或全部和部分工資以股票形式發(fā)放、股票期權的行權、獎勵限制性股票或將漲工資部分以股票形式發(fā)放。為了鼓勵經(jīng)理人員的長期行為，計劃規(guī)定以此計劃購買的公司股票在股票持有人在公司受雇期間不能出售，參加人員在從公司離任兩年后或正常退休一年后方可出售其部分股票。
公司激勵員工的方案篇二
銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執(zhí)行者，銷售人員的業(yè)績直接關系到公司的生存與發(fā)展。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司制定出針對銷售人員的激勵薪酬方案，以激勵銷售人員創(chuàng)造佳績。
一、新員工激勵制度
3、千里馬獎：新員工在入職二個月內(nèi)，業(yè)績第一名且合同金額能達到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現(xiàn)金1000元。
4、晉升獎：公司根據(jù)市場的調(diào)控需要，新入職的業(yè)務員在2-3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務主管；新入職的主管在2-3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務經(jīng)理。
二、月業(yè)績優(yōu)秀團隊獎勵制度
2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風采欄里。
三、月、季度和全年業(yè)績獎勵制度
1、在規(guī)定的期限內(nèi)，超額完成指標的團隊或個人，給予重獎（根據(jù)現(xiàn)實情況而定）；
服務滿二年的銷售人員（合同內(nèi)）每年提取總業(yè)績的 0.5%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據(jù)其服務年限，可支付的賬戶總額的比例如下。
六、增員獎金
銷售人員任職二個月后可以引進銷售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，老員工可獲取以下增員獎金。
1.被引進的銷售人員進入公司后能達到轉正條件，并轉正后，老員工可獲取增員獎300元（分三個月付清，100元/月）。
2.老員工可獲取所引進人員第一年業(yè)績總和的 0.5%作為伯樂獎。
七、銷售人員福利
1、合同銷售人員轉正后可享受100元為底數(shù)的基本商業(yè)保險。
2、入職后根據(jù)職務不同，享受每月不低于200元的交通補助，不低于100元的電話補助。
4、經(jīng)理級別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補助。
5、入職后可享受公司安排資助的團隊活動。
6、銷售人員季度業(yè)績超過當季度任務20%，享受旅游表彰：即國內(nèi)旅行一次，旅行補助2000元。
7、銷售人員年度業(yè)績超過當年總任務的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。
8、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可享受總經(jīng)理特別關愛金。（比如：員工結婚、直系親屬去世，以及總經(jīng)理認可的其它情況）
八、每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。
北京金鑫安泰金屬裝飾有限責任公司
2015年5月
此方案是我公司激勵體制其中的一種激勵方式，主要內(nèi)容如下：
一、目的：
1、為了分公司銷售目標的實現(xiàn)，激發(fā)分公司員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。
2、貫徹多勞多得的思想。
3、促進分公司內(nèi)部有序的、良性競爭。
二、原則：
1、實事求是的原則。
2、體現(xiàn)績效的原則。
3、公平性原則。
4、公開性原則。
三、激勵方式：
1. 激勵形式；精神激勵+金錢激勵
4. 獎項標準：
每個月進行評選一次，門店需要向人事提報評選人員，人事進行審核方可生效。評選標準：
精神激勵：
銷售冠軍：在銷售人員中銷售毛利最高的為門店的銷售冠軍；
服務明星：在分公司所有人員包括：銷售人員、收銀、庫管、售后專員均有被評選勸，能夠按照公司的服務禮儀去工作、服務意識最好做的`最好、贏得客戶的好評和大家的好評的為門店的服務明星，評選由：門店經(jīng)理和員工共同選取，可以才有投票方式。
金錢激勵：
每個月人事在核算工資時，根據(jù)情況對每個月銷售達成率完成或者超額完成而廳店達成率在90%以下的人員進行不等金額的金錢獎勵，經(jīng)過總經(jīng)理審核生效，門店也可以根據(jù)實際情況提出金錢獎勵的申請，報人事審核、總經(jīng)理審核方可生效，注意事項：此金錢獎勵不可和門店的200元成長基金進行重復使用。
四、注意：此項評選，人事行政部會備案，會做為年度評優(yōu)的一項申報說明。
五、激勵的監(jiān)督：由公司人事行政督察負責監(jiān)督。
寧夏寰瑞通訊器材有限公司
人事行政部
2015年9月19日
銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執(zhí)行者，銷售人員的業(yè)績直接關系到公司的生存與發(fā)展。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司制定出針對銷售人員的激勵薪酬方案，以激勵銷售人員創(chuàng)造佳績。
一、銷售代表崗位激勵獎金
個人年度完成下表業(yè)績可享受相應的銷售代表激勵獎金。
二、長期服務激勵獎金
服務滿三年的銷售人員（合同內(nèi)）每年提取總業(yè)績的2%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據(jù)其服務年限，可支付的賬戶總額的比例如下。
三、增員獎金
銷售人員任職三個月后可以招聘銷售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，招聘人可獲取以下增員獎金。
1.所招聘銷售人員進入公司三個月內(nèi)業(yè)績累計達到2萬元以上，招聘人可獲取增員獎300元。
2.招聘人可獲取所招聘人，第一年業(yè)績總和的1%作為伯樂獎。
四、銷售人員福利、保險盒補助
1、合同銷售人員任職3個月享受元為底數(shù)的基本商業(yè)保險和每月元為底數(shù)的社會保險。
2、入職1個月享受每月交通補助150元，電話補助100元。
3、入職后可免費享受公司食堂中餐。
4、高級總監(jiān)享受公司規(guī)定的自備汽車用車補助。
5、6、銷售人員年度業(yè)績超過150萬元，享受旅游表彰、即國外旅行15天，旅行補助1.5萬元。
7、銷售人員年度業(yè)績超過100萬元，享受旅游表彰、即國內(nèi)旅行15天，旅行補助0.5萬元。
公司激勵員工的方案篇三
為實現(xiàn)對企業(yè)高管人員和業(yè)務骨干的激勵與約束，獎勵和留住企業(yè)需要的核心、優(yōu)秀人才，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，持續(xù)推動企業(yè)員工為公司創(chuàng)造更大價值，依法保障公司股東和員工共享公司成長收益，經(jīng)湖南xxxx有限公司（下稱公司）股東會討論通過，現(xiàn)發(fā)布本辦法供遵照執(zhí)行。
1、對入股前的公司經(jīng)營不享受權益，不承擔風險；入股后與公司股東的股份融合一起，共享收益，共擔風險。
2、激勵股權不得以任何形式轉讓給公司股東和公司員工以外的人，員工解除勞動合同以后其所持股權可內(nèi)部轉讓。
3、股權激勵員工（以下簡稱激勵對象）不參與公司股東會，不參與公司經(jīng)營管理，不享有公司章程規(guī)定的股東權力。
4、在工商登記中，并不進行注冊資本和股東的變更登記，股權激勵不影響股東結構改變，不影響公司注冊資本改變。
1、經(jīng)員工認可，公司從現(xiàn)有的收入和業(yè)務中調(diào)劑部分現(xiàn)金以及挑選部分業(yè)務，合計1000萬元。該部分業(yè)務和現(xiàn)金與激勵對象的出資融合一起，從2015年1月1日起共同經(jīng)營，共享收益，共擔風險。
公司此前的融資款形成的業(yè)務一并劃轉過來，與激勵對象的出資融合一起共同經(jīng)營。
2、前款融合一起的資金，由財務單獨建賬，單獨核算，與未劃轉過來的業(yè)務和資金不發(fā)生法律關系。未劃轉過來的業(yè)務和資金由公司原有股東承擔收益和風險。
3、公司分配給激勵對象的股權暫定為300萬股。經(jīng)公司股東會。
討論通過，可以根據(jù)公司發(fā)展情況增加激勵股權。
4、激勵對象在認購激勵股權的同時，應按照公司規(guī)定向公司融資。融資款原則上不低于激勵股權，融資款按照0.5%計付月利息。
首先由公司員工自行申請認購股份，經(jīng)公司股東會研究后確定可以認購并明確認購數(shù)額的員工為激勵對象。股東不屬于激勵對象。
經(jīng)董事會同意的員工，自行申報認購股份數(shù)額。
1、激勵對象按照一元一股，自行出資購買公司股份；
2、激勵對象認購的股權以一萬股為起點，最高認購數(shù)額不超過50萬股；
3、激勵對象與公司解除勞動關系，即喪失激勵條件，不享有股權激勵權利，不承擔激勵股權產(chǎn)生的風險。
2、經(jīng)公司股東會討論通過，可以根據(jù)公司經(jīng)營情況增加員工激勵股權的認購數(shù)額。
六、激勵股權的風險承擔和收益分配。
1、入股后，激勵對象的股份與公司股東的股份融合一起，共享收益，共擔風險。
2、激勵對象對入股前的公司經(jīng)營、公司資產(chǎn)、公司負債不享受權益，不承擔風險。
七、激勵股權的收益分配。
及激勵對象的出資)進行分配。
八、激勵股權轉讓、退出。
1、激勵對象出現(xiàn)辭職、辭退或因其他原因導致勞動合同終止時，其所持激勵股權只能轉讓給公司內(nèi)部員工或股東，在同等條件下，員工比股東享有優(yōu)先受讓權。轉讓方與受讓方自行結算股權受讓費用。員工受讓他人的股權后，其所持激勵股權總額不能超過100萬股。
2、激勵對象勞動合同終止后將其股權轉讓給公司股東，受讓激勵股權的股東的表決權仍按照公司章程辦理。
3、公司股東和員工均不愿意受讓勞動合同終止后的激勵股權，激勵對象有權請求公司按照實際經(jīng)營情況進行結算，公司應在勞動合同解除后一個月內(nèi)與激勵對象完成結算。結算按照本辦法確定的原則進行。結算后公司分兩次平均退還出資，第一次為結算后的第30天，第二次為結算后的第180天。期間不計息。
九、股權激勵的規(guī)范化。
在條件成熟的時候，公司股東會可考慮激勵股權實行股權代理或委托制，由激勵對象委托他人代為持股，進入工商登記，真實行使股東權益。具體期限和實施細則由股東會決定。
十、實施日期和試行期限
本辦法自2015年1月1日起試行。
本辦法試行期限暫定一年。期滿后由股東會討論決定是否延續(xù)。十一、解釋權。
本辦法的修改權、解釋權歸公司股東會。
公司激勵員工的方案篇四
激勵是發(fā)揮戰(zhàn)斗力的催化劑，是鼓舞戰(zhàn)斗士氣的關鍵。下面小編準備了關于小公司員工的激勵方案，提供給大家參考!
如發(fā)獎狀、證書、記功、通令嘉獎、表揚等。在管理學看來，追求良好聲譽是經(jīng)營者的成就發(fā)展需要，或歸于馬斯洛的尊重和自我實現(xiàn)的需要。尊重并不是懼怕和敬畏。尊重意味著能夠按照其本來面目看待其人，能夠意識到他的獨特秉性。尊重意味著讓他自由發(fā)展其天性。
如果我們承認馬斯洛的自我實現(xiàn)的需要是人類最高層次的需要，那聲譽才是一種終極的激勵手段。經(jīng)濟學家從追求利益最大化的理性假設出發(fā)，認為經(jīng)營者追求良好聲譽是為了獲得長期利益。
美國著名成人教育家卡耐基曾寫出享譽全球的名著《人性的弱點》、《人性的優(yōu)點》、《人性的光輝》等，成為《圣經(jīng)》之后人類出版史上第2大暢銷書。他指出為人處世基本技巧的第一條就是“不要過分批評、指責和抱怨”。第二條是“表現(xiàn)真誠的贊揚和欣賞”。
美國ibm公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。
對于員工不要太吝嗇一些頭銜、名號，一些名號、頭銜可以換來員工的認可感，從而激勵起員工的干勁。日本電氣公司在一部分管理職務中實行“自由職銜制”，就是說可以自由加職銜，取消“代部長、代理”、“準”等一般普遍管理職務中的輔助頭銜，代之以“項目專任部長”、“產(chǎn)品經(jīng)理”等與業(yè)務內(nèi)容相關的、可以自由加予的頭銜。
最重要的表現(xiàn)形式就是合理晉升。內(nèi)部晉升與選拔的好處是：
1、當人才看到自己的工作能力與業(yè)績能夠得到肯定或報償時，其士氣與績效都會改善。
2、內(nèi)部候選人已經(jīng)認同了本組織的一切，包括組織的目標、文化、缺陷，比外部候選人更不易辭職。
3、可以激發(fā)人才的獻身精神，而且可以給其他人才一個同樣的期望。
4、更為安全可靠，而且不需要培訓，成本低。
優(yōu)先從內(nèi)部選拔人才，需要建立一系列制度來維持。例如索尼公司的內(nèi)部招聘制度。
案例：索尼公司的內(nèi)部招聘制度
有一天晚上，索尼董事長盛田昭夫按照慣例走進職工餐廳與職工一起就餐、聊天。他多年來一直保持著這個習慣，以培養(yǎng)員工的合作意識和與他們的良好關系。這天，盛田昭夫忽然發(fā)現(xiàn)一位年輕職工郁郁寡歡，滿腹心事，悶頭吃飯，誰也不理。于是，盛田昭夫就主動坐在這名員工對面，與他攀談。幾杯酒下肚之后，這個員工終于開口了：“我畢業(yè)于東京大學，有一份待遇十分優(yōu)厚的工作。但是，進入索尼之前，對索尼公司崇拜得發(fā)狂。當時，我認為我進入索尼，是我一生的最佳選擇。但是，現(xiàn)在才發(fā)現(xiàn)，我不是在為索尼工作，而是為課長干活。坦率地說，我這位科長是個無能之輩，更可悲的是，我所有的行動與建議都得科長批準。我自己的一些小發(fā)明與改進，科長不僅不支持，不解釋，還挖苦我賴想吃天鵝肉，有野心。
我們來看看這個案例：日本松下公司每季度都要召開一次各部門經(jīng)理參加的討論會，以便了解彼此的經(jīng)營成果。開會以前，把所有部門按照完成任務的情況從高到低分別劃分為a、b、c、d四級。會上，**部門首先報告，然后依次是b、c、d部門。這種做法充分利用了人們爭強好勝的心理，因為誰也不愿意排在最后。
案例分析：美國西南航空的內(nèi)部雜志經(jīng)常以“我們的排名如何”這個部分讓西南航空的員工知道他們的'表現(xiàn)如何。在這里，員工可以看到運務處針對準時、行李處置、旅客投訴案等三項工作的每月例行報告和統(tǒng)計數(shù)字。并將當月和前一個月的評估結果做比較，制訂出西南航空公司整體表現(xiàn)在業(yè)界中的排名。還列出業(yè)界的平均數(shù)值，以利員工掌握趨勢，同時比較公司和平均水準的差距。西南航空的員工對這些數(shù)據(jù)具有十足的信心，因為他們知道，公司的成就和他們的工作表現(xiàn)息息相關。當某一家同行的排名連續(xù)高于西南航空幾個月時，公司內(nèi)部會在短短幾天內(nèi)散布這個消息。到最后，員工會加倍努力，期待趕上人家。西南航空第一線員工的消息之靈通是許多同行無法相比的。
對于干部競聘的方式，建議采取外包的辦法，比如請人才測評中心、管理咨詢顧問公司全權負責。這些外部人力資源專家與企業(yè)干部既不認識，也沒有關系，整個操作程序完全是在公開的狀態(tài)下進行，完全憑考核業(yè)績和測評數(shù)據(jù)說話，確保公正、公平。最近北京同仁堂集團總部的200多名干部實行競聘上崗，委托了北京一家咨詢公司來主持負責。
“工作的報酬就是工作本身!”管理者必須為員工尋求工作的內(nèi)在意義，也就是要為員工創(chuàng)造工作的意義和價值。員工體會到工作的內(nèi)在價值與意義，才會真正為了這份工作而積極努力，發(fā)揮自己的最大力量。
具體操作——
1、提供“工作設計”：對工作內(nèi)容、工作職能、工作關系進行設計，包括對現(xiàn)有設計的調(diào)整和修改，通過合理有效地處理員工與工作崗位之間的關系，來滿足員工個人需要，實現(xiàn)組織目標。
主要內(nèi)容有：確定工作責任、工作權限、信息溝通方式、工作方法;確定工作承擔者與其他人相互交往聯(lián)系的范圍、建立友誼的機會及工作班組相互配合協(xié)作的要求;確定工作任務完成所達到的具體標準(如產(chǎn)品產(chǎn)量、質量、效益等);確定工作承擔者對工作的感受與反應(如工作滿意度、出勤率、離職率等);確定工作反饋等。
在工作設計中考慮員工的因素越多，對員工的激勵效果就越強。
2、工作內(nèi)容多元化：增加一些與現(xiàn)任工作前后關聯(lián)的新任務;增派一些原來由經(jīng)驗豐富的員工、專業(yè)人士甚至經(jīng)理做的工作;可以設定績效目標，讓員工用適合自己的方式去實現(xiàn)它們。
3、崗位輪換培養(yǎng)復合型人才。新員工在各個崗位上輪流觀察一段時間，親身體會不同崗位的工作情況，為以后工作中的協(xié)作配合打好基礎。對于管理骨干更要實行崗位輪換，對業(yè)務全面了解，對全局性問題分析判斷的能力，開闊眼界，擴大知識面，一般需要一年以上。銷售部門和設計部門的人員也可以輪換，改善新產(chǎn)品開發(fā)質量。
公司激勵員工的方案篇五
此方案是我公司激勵體制其中的一種激勵方式，主要內(nèi)容如下：
一、目的：
1、為了分公司銷售目標的實現(xiàn)，激發(fā)分公司員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。
2、貫徹多勞多得的思想。
3、促進分公司內(nèi)部有序的、良性競爭。
二、原則：
1、實事求是的原則。
2、體現(xiàn)績效的原則。
3、公平性原則。
4、公開性原則。
1.激勵形式;精神激勵+金錢激勵。
4.獎項標準：
每個月進行評選一次，門店需要向人事提報評選人員，人事進行審核方可生效。評選標準：
精神激勵：
銷售冠軍：在銷售人員中銷售毛利最高的為門店的銷售冠軍;。
服務明星：在分公司所有人員包括：銷售人員、收銀、庫管、售后專員均有被評選勸，能夠按照公司的服務禮儀去工作、服務意識最好做的最好、贏得客戶的好評和大家的好評的為門店的服務明星，評選由：門店經(jīng)理和員工共同選取，可以才有投票方式。
金錢激勵：
每個月人事在核算工資時，根據(jù)情況對每個月銷售達成率完成或者超額完成而廳店達成率在90%以下的人員進行不等金額的金錢獎勵，經(jīng)過總經(jīng)理審核生效，門店也可以根據(jù)實際情況提出金錢獎勵的申請，報人事審核、總經(jīng)理審核方可生效，注意事項：此金錢獎勵不可和門店的200元成長基金進行重復使用。
四、注意：此項評選，人事行政部會備案，會做為年度評優(yōu)的一項申報說明。
五、激勵的監(jiān)督：由公司人事行政督察負責監(jiān)督。
寧夏寰瑞通訊器材有限公司。
人事行政部。
公司激勵員工的方案篇六
1、 2011年集團薪酬管理工作中，對集團和分院的員工薪酬制度進行了大力改
革，員工的薪酬水平大部分都有所提升；
2、 集團和有些分院員工凝聚力較低，人心渙散情況較嚴重 3、 集團及各分院經(jīng)營目標達標率較低，中、高層管理人員流動快。 二、 目的：
根據(jù)集團上市規(guī)劃，公司必須具有穩(wěn)定的中高層管理團隊、良好的經(jīng)營業(yè)績和優(yōu)秀的企業(yè)文化，為了改善目前公司現(xiàn)狀，逐步具備公司上市的要求，必須運用系統(tǒng)、有效的激勵機制，充分地激發(fā)員工的工作積極性和潛力，建立起一支激情高昂、充滿活力、穩(wěn)定高效的公司團隊，為成功上市奠定人力基礎。 三、 理論指導思想：
(一) 激勵理念
1、 人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動
力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
2、 “自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報
酬激勵、成就激勵、機會激勵。
3、 “超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值
觀。
(二) 激勵體系與激勵作用 1、 組織激勵體系
共 6 頁
2、 激勵作用
(三) 把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激
勵的關系如下圖所示：
四、 激勵體制方案：
（1） 中秋節(jié)和春節(jié)分別為員工發(fā)放100元過節(jié)費（成本600×100×
2=120000元）。
（2） 為員工上五險，如有條件爭取上“一金”。
（3） 培訓:季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調(diào)查每月制定培訓計劃。將
培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。
2、 成就激勵制度 （1） 授權
1) 上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
2) 研究證明，即使你只是讓員工有權力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小權
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力都會讓他們更有工作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。
3) 這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。
（2） 分院業(yè)績競賽
1) 每季度對直營分院在本季度的業(yè)績和利潤達標率進行排名，并逐一表揚前兩名的分院的管理團隊。
2) 公司在公告欄上設立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度五大直營分院的競賽結果，只公布前2名。用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。
（3） 目標任務溝通
1) 在項目、任務實施的過程中，各級主管領導應當為員工出色完成工作提供信息。
2) 這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
3) 公司每月的經(jīng)營分析會，總經(jīng)理與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務（討論是否符合實際情況），以及需要各部門完成的工作。
4) 各部門每月經(jīng)營分析會的第二天與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。
（4） 表揚和獎勵員工
1) 當員工出色完成工作或業(yè)績時，直屬上司當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
2) 如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
3) 每個季度，公司要開開激勵大會鼓舞士氣。激勵會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
4) 經(jīng)理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱
贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給
予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。
5) 只重結果，不重過程。
管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊?，工作成果對公司才是真正有用的。
（5） 將績效評估和員工發(fā)展緊密結合
將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。
3、 機會激勵
（1） 人力資源部與各部門協(xié)商制定崗位說明書時，人力資源部和各部門經(jīng)理
根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
（2） 員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同
發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。
（3） 商學院制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。
(二) 構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
1、 賦予員工工作崇高的使命
（1） 公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏
于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅力，并把這種文化內(nèi)驅力指向企業(yè)目標。
（2） 例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染
的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
2、 用企業(yè)愿景激勵員工
（1） 現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，
企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。
（2） 如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些
都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。
(三) 構造公司內(nèi)部人文環(huán)境
1、 關懷激勵。
（1） 了解是關懷的前提，作為一名部門主管，對下屬員工要做到“六個了
解”即員工的姓名、籍貫、家庭經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。
（2） 部門主管要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調(diào)動
員工的積極性。
（3） 員工過生日，公司要表示祝賀，如有條件最好每月搞一次生日party。
（4） 員工家里有突發(fā)災難，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送去公
司慰問及幫助。
2、 團結協(xié)作氛圍激勵
公司內(nèi)部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消失！
3、 領導行為激勵
（1） 一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標
前進。
（2） 而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經(jīng)
歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。
4、 集體榮譽激勵
（1） 公司每年通過績效考核，都要評選一個優(yōu)秀部門和一個優(yōu)秀分院，授予
“年度優(yōu)秀部門（分院）稱號”。
（2） 公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門（分院）的業(yè)績和（部分）
員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
（3） 通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自
覺維護集體榮譽的力量。
5、 年終激勵
每年年終，公司都要召開一次年終激勵大會，總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。
6、 外出游覽
每年公司要組織優(yōu)秀團隊或優(yōu)秀員工外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。
(四) 把員工視為“伙伴”
1、 公司致力于建立與員工的伙伴關系，以將xxx所有員工團結起來，將整體
利益置于個人利益之上，共同推動xxx向前發(fā)展。
2、 “員工是伙伴”這一政策具體分為二個計劃：
（1） 利潤分享計劃
1) 員工工資每年在xxx工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。
2) 每年年末每位員工應分享的利潤
= （本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤
3) 應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。
（2） 經(jīng)營管理人員持股計劃
1) 在目前公司還沒有上市的情況下，根據(jù)管理的2:8原則，可以讓公司關
鍵的20%的員工分享一部分股份。
2) 等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價
15%的價格購買公司股票。
一、滿足各層次需求
1.物質需求：
2.安全的需求：
在廠區(qū)的人身安全得到保障，在宿舍區(qū)人身、財產(chǎn)安全得到保障；
3.社交的需求；
滿足年輕人的聚會要求，適當舉辦業(yè)余活動，不加班時間適當增加員工文體活動時間，使我們員工感受到家的溫暖。
4.被尊重的要求：
二、激勵措施
1.目標激勵
對于每個員工都有目標責任制--------員工既有目標，又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務（給每個員工一個標準和這個標準的工資；在超額完成任務是就給予獎勵，如果沒能完成標準的給予處罰）
2.示范激勵
要求各級部門主管自我行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工，
3.尊重激勵
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尊重員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重公司小人物和普通員工，達到知恩必報的效果。
4.參與激勵
建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。
5.榮譽激勵
6.關心激勵
對于員工工作和生活的關心。發(fā)現(xiàn)員工困難及時給予幫助。
7.競爭激勵
提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰
8.物質激勵
增加員工的工資、生活福利、保險、發(fā)放獎金、生活日用品、工作晉級的制度的建立（建立員工級別考評制度）
9.信息的激勵
交流員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發(fā)布欄、懇談會、總經(jīng)理接待員工圓桌會議（聽取員工對公司的建議和要求，在會后及時作出書面說明）
10.處罰
對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失和敗壞企業(yè)聲譽的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟處罰、降職、撤職、留用查看、辭退、開除等處罰。（外國的蘿卜加大棒的管理）
三、激勵策略
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1.激勵員工從結果均等轉移到機會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境
2.激勵要把握最佳機會
------提前激勵
------在員工有困難時，有強烈要求愿望時，給予關懷激勵（基層領導細心體察：對每個員工的工作、生活方面的問題及時提供幫助，這就要求我們的領導在管理意思方面的轉變從監(jiān)督----服務，實施親情化管理）
3.激勵要有足夠力度
------對有突出貢獻給予重獎
------對造成巨大損失的給予重罰
------通過各種有效地激勵技巧，達到一小博大的效果
4.激勵要公平準確，獎罰分明
------健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理
------客服有親有疏的人情風（必須有強有力的職能部門獨立完成）
------在加薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益的熱點問題上務必做到公平
5.物質和精神獎勵結合，獎勵和處罰相結合
講之道理，動之情，注重感化教育，堅持教育為主輔助處罰的問題處理原則
6.推行員工持股計劃
距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力
四、人才類別與激勵
1.高熱性、高能力
這是企業(yè)最理想的杰出人才
-------基本對策是重用：給予這些人才充分授權，賦予更多的責任
2.低熱情、高能力
這類人才一般對自己的職位和前程沒有目標對這類人才有不同的應對方向：
（1）挽救性
-------必要時在報酬上適當刺激
（2）勿留性
------對于難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退
3.高熱情、低能力
這是常見的一種，尤其年輕人和新進員工
-------充分利用員工熱情，及時對他們進行系統(tǒng)、有效培訓
-------提出提高工作效率的具體要求和具體方法
-------調(diào)整員工到其最合適的崗位或職務
4.低熱情，低能力對于這類人才有不同應對方向：
（1）有限利用：
-------不要對他們失去信心。但控制所化時間，僅開展小規(guī)模培訓 -------首先激發(fā)起工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。
（2）解雇辭退
銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執(zhí)行者，銷售人員的業(yè)績直接關系到公司的生存與發(fā)展。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司制定出針對銷售人員的激勵薪酬方案，以激勵銷售人員創(chuàng)造佳績。
一、新員工激勵制度
3、千里馬獎：新員工在入職二個月內(nèi)，業(yè)績第一名且合同金額能達到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現(xiàn)金1000元。
4、晉升獎：公司根據(jù)市場的調(diào)控需要，新入職的業(yè)務員在2-3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務主管；新入職的主管在2-3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務經(jīng)理。
二、月業(yè)績優(yōu)秀團隊獎勵制度
2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風采欄里。
三、月、季度和全年業(yè)績獎勵制度
1、在規(guī)定的期限內(nèi)，超額完成指標的團隊或個人，給予重獎（根據(jù)現(xiàn)實情況而定）；
服務滿二年的銷售人員（合同內(nèi)）每年提取總業(yè)績的 0.5%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據(jù)其服務年限，可支付的賬戶總額的比例如下。
六、增員獎金
銷售人員任職二個月后可以引進銷售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，老員工可獲取以下增員獎金。
1.被引進的銷售人員進入公司后能達到轉正條件，并轉正后，老員工可獲取增員獎300元（分三個月付清，100元/月）。
2.老員工可獲取所引進人員第一年業(yè)績總和的 0.5%作為伯樂獎。
七、銷售人員福利
1、合同銷售人員轉正后可享受100元為底數(shù)的基本商業(yè)保險。
2、入職后根據(jù)職務不同，享受每月不低于200元的交通補助，不低于100元的電話補助。
4、經(jīng)理級別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補助。
5、入職后可享受公司安排資助的團隊活動。
6、銷售人員季度業(yè)績超過當季度任務20%，享受旅游表彰：即國內(nèi)旅行一次，旅行補助2000元。
7、銷售人員年度業(yè)績超過當年總任務的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。
8、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可享受總經(jīng)理特別關愛金。（比如：員工結婚、直系親屬去世，以及總經(jīng)理認可的其它情況）
八、每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。
北京金鑫安泰金屬裝飾有限責任公司
2015年5月
針對本公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問題。特制定本激勵方案。本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則 。
一、目標激勵
由人事及生產(chǎn)廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)廠長與員工一起結合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標（注：應是一個可以達到的目標）對于達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標。
效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。
二、參與激勵
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
三、評選優(yōu)秀員工
注意評選的公平性，否則會起反效果。
效果分析：1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
四、員工生日問候
每位員工生日時，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否則效果不明顯）
效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。
效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
六、企業(yè)文化激勵
制定人本的企業(yè)文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
效果分析：不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較特別的方式。
七、績效激勵
目前還無法執(zhí)行，待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。
八、負激勵
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。
效果分析：1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結合目標激勵一起執(zhí)行。
為開拓招工渠道，鼓勵在職員工發(fā)揮人脈關系，介紹和吸納更多優(yōu)秀人才加入公司，解決公司用工缺口，及時滿足公司經(jīng)營發(fā)展的用工需求，將對積極推薦的員工給予一定的獎勵，特制定以下激勵辦法：
1、本辦法主要適用于對銷售崗位人才的引薦招募；
2、被介紹的新進員工必須符合崗位要求；
3、被介紹的新進員工只能有一名入職推介人；
5、員工被介紹進公司只能有一次，被再次錄用的不再與任何員工有推介關系；
7、所有員工都有責任幫助新進員工成長，不得因為是他人推介而排斥；
8、被介紹員工在職不滿3個月的，或期間介紹人離職的，均不再給予計算推價獎勵；
11、介紹人為銷售崗位以外的，一次性獎勵介紹費50元/人，不再享受推介提成；
13、由公司人事部對推介來的人員進行面試篩選、入職登記、獎勵發(fā)放跟進；
14、本辦法于2015年7月1日起執(zhí)行。
15、本辦法由人事部負責解釋。
公司激勵員工的方案篇七
所有正式任用員工參與，每月評選一次，名額按公司總人數(shù)的10%評選，獎金___元;。
2.優(yōu)秀管理者獎。
3.總經(jīng)理特別嘉獎。
4.全勤獎。
員工連續(xù)一年未請病、事假或遲到早退者，經(jīng)審查后授予全勤獎。獎金_元;。
5.優(yōu)秀集體獎。
以部門為單位，全公司評選一個部門，由各部門申報材料，經(jīng)總經(jīng)理辦公室評議，每年度評選一次，獎金___元。
1、推行目標明確制，使公司任務指標層層落實，明確部門的任務目標，再落實到每個員工月度目標。
2、以周為單位作出工作計劃，每周周例會進行總結，對超額完成任務的員工給予表揚。員工充分感受到有壓力又有獎賞，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務。
使用公司內(nèi)部競爭上崗制度，遵循的是“優(yōu)勝劣汰”原則。符合條件的員工都可以參加，通過能力測試，層層選拔，對于想要競爭更高職位的內(nèi)部員工而言不僅能夠激發(fā)潛能，還能夠調(diào)動工作積極性，使他們變得更加優(yōu)秀。
2、根據(jù)年前6個月的個人績效考核系數(shù)進行年終獎發(fā)放;。
3、績效考核具體內(nèi)容見附表(工作考評表及員工績效考核參考項目表)。
每季度行政人事部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，提前準備好需要討論的課件，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法。可以增進同事間的感情，在學習中得到快樂。
對新員工進行企業(yè)文化的培訓和組織員工的娛樂活動，給員工以家的溫暖。
1、設立公司年節(jié)福利;。
2、每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，并為當月過生日的員工送上禮物;。
3、每季度全部員工小聚一次或者共同學習、拓展活動，以加強溝通，相互勉勵，共同為公司未來的發(fā)展獻計獻策。
公司激勵員工的方案篇八
據(jù)統(tǒng)計，我國1000多家上市公司中，已經(jīng)或正準備實施不同類型的股權激勵計劃的有近150家，上市公司股權激勵方案的設計和實施受到《公司法》，《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》的規(guī)范，如果是國有控股公司，還受到《國有控股上市公司（境內(nèi)/外）實行股權激勵試行辦法》的約束監(jiān)督。上市公司的股權激勵辦法則透明清晰，且計劃中員工利益和股東利益、公司業(yè)績聯(lián)結緊密而明晰。
那么非上市企業(yè)是否也可以實施股權激勵呢？答案是：完全可以。目前為止，非上市公司的股權激勵除《公司法》外，受到其它的約束不多，公司和股東共同自主監(jiān)督。因為根據(jù)《公司法》的要求，公司股東是公司成立的必然要素。誠然，有限責任公司與股份公司對于股東人數(shù)的要求有所不同，但上市與非上市的股份制企業(yè)的區(qū)別在于上市公司作為公眾公司，其公司股權交易公開化、市場化，這并不改變大家均為股份公司的性質。上市公司的股份可以在二級市場轉讓，非上市公司的股權也可以轉讓，所不同的是沒有較規(guī)范的股票市場作為交易場所。非上市公司的股份轉讓同樣有轉讓價格，轉讓價格需要買賣雙方直接達成共識。非上市公司依然遵循市場經(jīng)濟的原則，當業(yè)績不斷提升時，股權轉讓價格亦將上升。因此，無論是上市還是非上市企業(yè)，同樣適用這個基本原理，這是構成股權激勵的基礎。實際上，非上市公司為吸引、挽留、激勵關鍵崗位的管理人才和技術人才，必須調(diào)整薪酬政策，建立長期激勵機制，才能在市場競爭中處于不敗之地。
二、非上市企業(yè)股權激勵方案設計特點
非上市公司與上市公司在股權激勵實施中也不盡相同。非上市企業(yè)的股權激勵方案設計存在以下特點：
（1）激勵模式的選擇。上市公司股權激勵計劃的計劃工具基本為期權、限制性股票以及股票增值權。而非上市公司，除上述工具外，管理層/員工購股、虛擬股票也比較常見。
（2）激勵周期的組合。非上市公司股權激勵計劃經(jīng)常和現(xiàn)金長期激勵計劃相結合使用，特別是在當下階段采用股權激勵計劃的條件還不是非常成熟時，現(xiàn)金長期激勵計劃將起到類似的效果。
（3）激勵期限的轉換。在現(xiàn)金長期激勵計劃的設計中，往往會包含與后續(xù)股權激勵計劃的接口，待條件允許時，可以轉換為股權激勵計劃。
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協(xié)助企業(yè)降低人力成本，提高人力資本回率
清楚，有市場價格作為基礎的定價方式，公平透明，操作性很強。非上市公司股權激勵計劃中股權的定價，大多為新老股東協(xié)商定價的結果，有時外界解讀會有偏差，有時會對是否有不當利益輸送的問題產(chǎn)生懷疑。在過程中也要避免大股東犧牲小股東的利益，個別股東犧牲其它股東利益的行為。
三、非上市企業(yè)股權激勵方案設計分歧之處
非上市企業(yè)與上市企業(yè)在股權激勵方案設計方面，有些共有的要素和共通的方案流程，可是按照這二者在受監(jiān)管方面、激勵模式等方面也有著較著的分歧之處：
（1）監(jiān)管律例分歧
上市企業(yè)作為公家公司，不僅其財政狀況公開化，其激勵方案受相關律例的監(jiān)管也較為嚴酷，有新《公司法》、《上市公司股權激勵治理法子》，假如是國有控股公司，還受到《國有控股上市企業(yè)（境內(nèi)/外）實施股權激勵試行法子》的監(jiān)督和管制，其激勵方案（打算）較為透明。而非上市企業(yè)的'股權激勵方案以新《公司法》為主，其他方面律例不多。
（2）激勵模式分歧
上市企業(yè)受到相關律例的劃定，其激勵形式以期權、限制性股票和股票增值權為主。而非上市企業(yè)的股權激勵模式，不局限于上述形式的限制，還包羅分紅權、虛擬股票、賬面價值增值權、業(yè)績股票、股份期權、儲蓄介入股票等等。
（3）股票額度分歧
上市公司股票定價與非上市公司股票定價有著較著分歧，上市企業(yè)因為相關律例明白、市場化和透明度較高，因而獨霸性較強。非上市企業(yè)股權激勵中的股票定價，則往往由內(nèi)部股東大會抉擇，透明度較低，定價獨霸性較弱，需要禮聘專業(yè)機構協(xié)作完成，凡是參照每股凈資產(chǎn)，進行平價、折扣或溢價出售。
（4）業(yè)績方針設置分歧
無論是限制性股票仍是業(yè)績股票，一般都在激勵打算的授予或者解鎖方面附帶必然的業(yè)績方針，再按照這些業(yè)績方針的告竣來抉擇被激勵對象是否有權被授予或有權行權。在業(yè)績方針前提設置方面有著較著的分歧。上市企業(yè)一般被激勵對象的業(yè)績方針設置多以eva（經(jīng)濟增添值）、凈資產(chǎn)收益率、每股收益率等為主，而非上市公司一般激勵授予前提相對比力簡單直接，以營業(yè)收進和利潤率為主。
四、非上市企業(yè)股權激勵方案設計工具
根據(jù)普若非以往的咨詢方案來看，我們認為非上市企業(yè)與上市企業(yè)一樣，在股權激勵設計方面都需要遵循三個原則，六大步驟：
（一）三個原則
（1）系統(tǒng)原則：
普若非認為股權激勵和公司的整體戰(zhàn)略和目前的激勵體制相配合的，共同組成一個企業(yè)管理的完整系統(tǒng)，激勵體制是包括了固定工資、短期激勵（獎金）、長期激勵、福利養(yǎng)老、晉升系統(tǒng)、榮譽等各個方面。但股權激勵本身又不僅是激勵體制的一個子系統(tǒng)，而且也和公司的治理結構和資本運作這個系統(tǒng)相互交差，如果單從全面薪酬包的角度來設計股權激勵方案將未免會比較偏頗！所以要綜合考慮股權激勵和企業(yè)管理的內(nèi)部各個模塊的系統(tǒng)關系，考慮股權激勵與薪酬、公司治理、戰(zhàn)略等的銜接。同時，普若非也認為股權激勵機制本身也是一個獨特的小系統(tǒng)，其本身的運作理念和機制也非常成熟完善，在設計股權激勵方案的時候，其內(nèi)部各種構成因素之間也是互相聯(lián)系，互為因果，牽一發(fā)而動全身，構成一個完整的系統(tǒng)！
（2）平衡原則
普若非咨詢認為股權激勵本身是平衡之道在激勵領域的應用，激勵與負激勵永遠是一對矛盾。正如普若非咨詢在分析光明乳業(yè)的股權激勵模式的缺陷時曾指出的，光明乳業(yè)的股權激勵方案在很大程度上構成了對經(jīng)營團隊的一個很大的負激勵，導致了光明乳業(yè)的頻頻失手！所以股權作為激勵的核心手段，在其運作上一定要充分把握，平衡好長期和短期，競爭同盟與公司員工、戰(zhàn)略投資者，前臺部門和支持部門，老員工和新員工等各個平衡點，才能最終制定出符合企業(yè)實際的股權激勵方案。
（3）組合原則
“單一股權激勵工具很難有效”！這是普若非咨詢在長期實踐和研究過程中系統(tǒng)提煉出來的一個觀點。股權激勵是一個統(tǒng)稱，具體還包括業(yè)績股票、股票期權、股票增值權、限制性股票、延期支付計劃等多種激勵工具。這些激勵工具的目的、激勵作用和風險程度都有所差異的。在許多優(yōu)秀的國內(nèi)外案例中，激勵方案往往采用了兩種或兩種以上的激勵工具的組合。這種做法的優(yōu)點在于它集合了多種工具的特點，同時把股價的長期表現(xiàn)和不同財務業(yè)績指標的中期表現(xiàn)與激勵對象的個人收益相互銜接在一起，并可在一定程度上有效地調(diào)整獲取報酬的風險。
（二）六大步驟：
（1）定目的。無論長短上市企業(yè)仍是上市企業(yè)，都需要按照企業(yè)自身的情況和成長的需要確定激勵的目的。（2）定來源：確定服份來源也就是確定用于股權激勵的股票（股份）的來歷，而用于股權激勵的股票（股份），無非來歷于原股東出讓、增發(fā)新股、公司回購股份、刊行新股時專門預留，確定資金來源：即確定采辦激勵股份的資金來歷（無前提授予除外），一般為被激勵對象直接出資，被激勵對象以獎金、分紅抵扣、以及企業(yè)幫助。確定資金來源一般要考慮公司現(xiàn)金流狀況和被激勵者收進前提狀況。
（3）定模式：無論長短上市企業(yè)仍是上市企業(yè)，都需要按照激勵的目標、地址行業(yè)的情況、以及企業(yè)客觀現(xiàn)實選擇一條適合自身的激勵模式（工具）。
（4）定對象。人是被激勵的主體，合理的激勵對象的確定關乎方案設計的成敗。凡是為企業(yè)高管、焦點研發(fā)人員都可以成為激勵對象的侯選人。而且要按照法律條例選擇被激勵對象，例如：假如被激勵對象是國有集體企業(yè)（母公司）高層，則按照《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權激勵試行法子》，其只能介入一家部屬子公司的股權激勵。
（5）定額度。無論是非上市企業(yè)還是上市企業(yè)都需要確定激勵額度。新《公司法》劃定：經(jīng)股東大會抉擇，公司可以收購本公司股份，并將股份獎勵給本公司職工；收購的本公司股份不得跨越本公司已刊行股份總額的5%；此外，《上市公司股權激勵治理法子》第十二條劃定：上市公司全數(shù)有用的股權激勵打算所涉及的標的股票總數(shù)累計不得跨越公司股本總額的10%；非經(jīng)股東大會出格抉擇核準，任何一名激勵對象經(jīng)由過程全數(shù)有用的股權激勵打算獲授的本公司股票累計不得跨越公司股本總額的1%。一般紛歧次性將用于激勵的股票授予完。
（6）定期限：一個完整的股權激勵打算可以稱為一個周期，大周期一般含激勵方案的擬定、授予、期待、行權、禁售、解鎖等。小周期一般從授予起頭算起。
五、非上市企業(yè)股權激勵方案設計流程
profit(普若非咨詢)顧問專家經(jīng)過常年對多個中小型企業(yè)的不斷研究與實踐，研發(fā)出非上市企業(yè)股權激勵系統(tǒng)必須實施的“3+2”工程，即3個系統(tǒng)工程（x1、x2、x3）加上2個輔助工程（f1、f2）：
三個系統(tǒng)工程：
x1：管理評估與激勵框架設計
工作內(nèi)容：企業(yè)發(fā)展模式與激勵現(xiàn)狀評估、激勵框架設計等
工作方式：含人員訪談、調(diào)查問卷分析、資料研究
x2：崗位價值/人力資本價值評估
x3：股權激勵方案設計
工作方式：案例分析、資料研究、召開研討會
兩個輔助工程：
f1：股權激勵管理辦法與相關法律文件設計
工作內(nèi)容：編寫股權激勵管理辦法（含全員激勵方案的設計原則、操作流程、責任主體及其它關鍵點設計）及與全員激勵相關的法律文件（從法律角度界定激勵對象的權利和義務，含股權授予協(xié)議書、股權證書等）
工作方式：證券法、公司法、勞動合同法等相關法律研究
f2：股權激勵相關知識培訓
工作方式：培訓會、研討會
一、競賽時間：2015年6月1日—2015年6月30日
二、競賽范圍：全體銷售經(jīng)理（包括大團經(jīng)理、團隊經(jīng)理、理財經(jīng)理）
三、競賽目的：體現(xiàn)員工的績效、激發(fā)員工的工作積極性。
四、競賽獎勵：省外游或海濱游
五、獎勵兌現(xiàn)時間：7月上旬（暫定）
競賽內(nèi)容：
1：團隊獎
在競賽期間，出借金額10萬則獲得一旅游名額，多做多得。總關單量前3名者，公司另贈1個旅游名額。
3、凡是入圍并參加旅游的銷售經(jīng)理，均可自費攜帶家屬。
具體出游細則另行通知。
為了調(diào)動員工的積極性，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，特制訂本方案：
一、獎勵范圍的確定
獎勵范圍為：項目投資提成、證券、期貨盈利提成、財富管理提成、其他業(yè)務提成等四部分。
2、證券、期貨是指在證券、期貨市場投入資金進行投資運作，在扣除成本后產(chǎn)生的收入進行提點獎勵。
3、財富管理是指以客戶為中心，設計出一套全面的財務規(guī)劃，通過向客戶提供現(xiàn)金、信用、保險、投資組合等一系列的金融服務，產(chǎn)生的盈利進行提點獎勵。
4、其他業(yè)務提成是指公司與之合作的短期項目取得的盈利，包括貿(mào)易、過橋、短期借款等。
二、獎勵對象
1、凡參與項目運作的直接人員及配合工作的相關部門。
直接人員——是指項目小組人員，包括直接經(jīng)辦人、項目主管、項目經(jīng)理、風控經(jīng)理、主管副總。
相關部門——是指為該項目提供后勤保障的后勤部門，包括財務部、人事行政部。
2、引進項目的介紹人，是指公司內(nèi)部員工引進的所有項目。
三、獎勵標準
1、項目投資，按完成該項目的簽約、轉款后，進行評估。分優(yōu)、好、較好三等，評為優(yōu)等的，可以按投資總額的2%計提獎勵（20萬元封頂），評為好的按投資總額的1.5%計提獎勵（15萬元封頂），評為較好的，按投資總額的1%計提獎勵（10萬元封頂）。
2、證券、期貨，按退市結算后實現(xiàn)的凈收入提取15%進行獎勵。
3、財富管理，每月按結算后的凈收入提取15%進行獎勵。
4、其他業(yè)務，按實現(xiàn)凈收入提取10%進行獎勵。
5、凡是為公司引進項目的員工公司另外給予提點獎勵：
如引進項目投資的，給予按公司出資總額的0.5%提出獎勵，但10萬元封頂。
如引進其他項目的，按總收入提取2%獎勵，不封頂。
四、分配方法
1、分配方法為分值計算法——即確定直接參與人的具體分值進行分配。
2、相關部門則按應分配獎勵撥到部門，與績效考核（部門制定）進行分配。
3、分值核定：項目經(jīng)辦人為100分，項目主管120分，項目經(jīng)理150分，風控經(jīng)理130分，主管副總200分，同一個層面工作可以多人參與。
4、項目完成后三個工作日，項目經(jīng)理與財務部、人事行政部核準出資額或總收入，經(jīng)總經(jīng)理簽批后進行“項目提成表”的分配計算：
1）在提取的獎勵中劃出20%的獎勵給予財務部50%，給予人事行政部50%，讓其自行分配。
2）余下的80%按直接參與人的總分值進行分配。
3）計算公式：
每分值金額=總獎勵/總分值：
個人獎勵=本人分值*每分值金額
如獎勵為10萬元，參與分配為五人，則每分值為：100000/100+120+150+130+200=142.86元；其中項目經(jīng)理就可以獲得獎勵為：150分*142.86分值=21429元。
五、獎勵發(fā)放時間
項目提成表完成后，附上獎勵計算表（包括部門獎勵表）上報總經(jīng)理審批。批準后由財務部門組織現(xiàn)金按表通知本人簽名發(fā)放。
本草案由總經(jīng)理簽字之日起蓋章生效。
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2015年12月4日
公司激勵員工的方案篇九
環(huán)境的刺激作用是不可忽視的，如領導帶頭組織培訓關系人發(fā)起培訓、在培訓現(xiàn)場發(fā)言，甚至帶頭兼任培訓師；對入選培訓師隊伍的員工在內(nèi)部oa、郵件、微信、宣傳欄、宣傳片、宣傳報或內(nèi)部文刊中通告表彰；聚集內(nèi)部培訓師隊伍探討、聚會，從精神上給予關懷和鼓勵；對積極加入培訓師隊伍的員工頒發(fā)聘任書、總經(jīng)理嘉獎信；讓內(nèi)訓師參加公司相關重要會議等，都可以無形中營造企業(yè)重視培訓工作的氛圍，讓內(nèi)訓師受到鼓舞。
對于大多數(shù)員工來說，經(jīng)濟或物質的獎勵是最有吸引力的。最普遍的如按照課程開發(fā)的數(shù)量、課程授課時長給予補貼、或是旅游、禮品獎勵。
另外，職業(yè)發(fā)展也是激勵內(nèi)訓師的一種有效方式。如將通過內(nèi)訓師資格審核作為某些關鍵崗位必備的任職資格，或是同等條件下競聘同一崗位具備優(yōu)先權。
參加專業(yè)培訓也是職業(yè)發(fā)展激勵的一種常見方式。不過這種方式是把雙刃劍，一方面，不管是企業(yè)內(nèi)訓還是外派培訓，都能幫助內(nèi)訓師成長，對公司有利；另一方面，內(nèi)訓師成長的同時也有人才流失的風險。因此，在實施這種激勵方式時要嚴格把關，或增加相應的補充措施，如在外派培訓前與員工簽訂培養(yǎng)與服務協(xié)議。
此外，將內(nèi)訓授課納入績效考核的范疇，也能幫助企業(yè)督促內(nèi)訓師完成相關工作任務。寶潔公司的內(nèi)部講師激勵方法：培訓下屬等組織貢獻在績效考核中占50%的比重。
某著名公司就在內(nèi)訓師隊伍中設置了年度優(yōu)秀導師獎、年度辛勞獎、年度新星獎、首席導師、杰出貢獻獎等獎項評選；寶潔公司每門課的認證講師，公司發(fā)一個水晶球講師認證牌。
當然，在建立以上激勵機制的同時，也要有相應的淘汰機制，這樣才能相互制約，保障內(nèi)訓師在動力和壓力平衡的狀態(tài)下發(fā)展。
公司激勵員工的方案篇十
__________股份有限公司（以下簡稱“__________公司”）創(chuàng)建于______年___月___日，主要經(jīng)營__________生產(chǎn)業(yè)務。公司注冊資本______萬元。出于公司快速、穩(wěn)定發(fā)展的需要，也為更好地調(diào)動公司關鍵崗位員工的積極性，使其與公司保持一致發(fā)展觀與價值觀，決定實施員工股權激勵計劃。
風險提示：
好的計劃還需能夠執(zhí)行落地，因此，需要一個負責及符合公司管理制度的機構或個人進行負責，而具體的職權也需要根據(jù)公司的情形及方案計劃的難易確定，否則計劃再好，沒有人督促及負責，激勵的目的將無法實現(xiàn)。
企業(yè)發(fā)展愿景：成為____________________品牌。
企業(yè)使命：
企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略：
1、建立長期的激勵與約束機制，吸引和凝聚一批高素質的、高層次的、高效率的，非急功近利的事業(yè)型員工投身科翰發(fā)展事業(yè)。讓公司經(jīng)營管理骨干轉化角色，分享公司發(fā)展的成果，與原始股東在公司長遠利益上達成一致，有利于公司的長遠持續(xù)發(fā)展及個人價值的提升。
2、理順公司治理結構，促進公司持續(xù)健康發(fā)展。
為實現(xiàn)上述目標，根據(jù)公司的自身情況，股權激勵計劃依據(jù)以下方式進行：
3、各股東同股同權，利益同享，風險同擔；
4、受讓方從協(xié)議書生效時起，即對其受讓的期股擁有表決權和收益權，但無所有權；
5、此次期股授予對象限在__________公司內(nèi)部。
1、__________公司現(xiàn)有注冊資本______萬元，折算成股票為______萬股。目前公司的股權結構為：
2、在不考慮公司外部股權變動的情況下，期股計劃完成后公司的股權結構為：
風險提示：
定數(shù)量，拿多少額度來進行激勵比較恰當，要確保激勵對象的積極性，更要確保公司的治理安全，否則不僅無法達到激勵效果，更會影響到股東對公司的有效管理及經(jīng)營。
3、在公司總股份______%的員工股權比例中拿出_____%即_____萬股用作留存股票，作為公司將來每年業(yè)績評定后有資格獲得期股分配的員工授予期股的股票來源，留存賬戶不足時可再通過增資擴股的方式增加。
1、根據(jù)員工在企業(yè)中的崗位分工和工作績效，員工激勵股分為兩個層次，即核心層（高級管理人員、高級技術人員）、中層（部門經(jīng)理、中級技術人員）。
2、層次界定：核心層為公司董事長、總裁、副總裁、總監(jiān)、總工；中層為各部門經(jīng)理、中級技術人員。
3、期股分配比例：核心層為中層的兩倍。根據(jù)公司業(yè)務和經(jīng)營狀況可逐步擴大持股員工的人數(shù)和持股數(shù)量。
4、員工激勵股內(nèi)部結構：
5、公司留存賬戶中的留存股份用于公司員工薪酬結構中長期激勵制度期股計劃的期股來源。公司可結合每年的業(yè)績綜合評定，給予部分員工期股獎勵。
6、由于員工期股計劃的實施，公司的股權結構會發(fā)生變化，通過留存股票的方式可以保持大股東的相對穩(wěn)定股權比例，又能滿足員工期股計劃實施的靈活性要求。
1、__________公司聘請具有評估資格的專業(yè)資產(chǎn)評估公司對公司資產(chǎn)進行評估，期股的每股原始價格按照公式計算：
期股原始價格=公司資產(chǎn)評估凈值/公司總的股數(shù)。
2、期股是__________公司的原股東與公司員工（指核心層和中層的員工）約定在一定的期限（_____年）內(nèi)按原始價格轉讓的股份。在按約定價格轉讓完畢后，期股即轉就為實股，在此之前期股所有者享有表決權和收益權，但無所有權，期股收益權不能得到現(xiàn)金分紅，其所得的紅利只能購買期股。
3、公司董事會下設立“員工薪酬委員會”，具體執(zhí)行操作部門為公司行政人事部，負責管理員工薪酬發(fā)放及員工股權運作。
4、公司設立留存股票賬戶，作為期股獎勵的來源。在員工期股未全部轉為實股之前，統(tǒng)一由留存賬戶管理。同時留存賬戶中預留一部分股份作為員工持續(xù)性期股激勵的來源。
5、員工薪酬委員會的運作及主要職責：
（1）薪酬委員會由公司董事長領導，公司行政人事部負責其日常事務；
（2）薪酬委員會負責期股的發(fā)行和各年度轉換實股的工作；負責通過公司留存賬戶回購離職員工的股權及向新股東出售公司股權等工作。
6、此次期股計劃實施完畢后（______年后），__________公司將向有關工商管理部門申請公司股權結構變更。
7、公司每年度對員工進行綜合評定（評定辦法公司另行制定），對于符合公司激勵要求的員工給予其分配公司期股的權利。具體操作可將其根據(jù)評定辦法確定的年終獎金的______%不以現(xiàn)金的方式兌付，而是根據(jù)公司當年的凈資產(chǎn)給予相應數(shù)量的期股的方式兌現(xiàn)，而期股的運作辦法參見本次期股辦法。
8、公司董事會每年定期向持股員工公布企業(yè)的經(jīng)營狀況和財務狀況（包括每股盈利）。
9、對于公司上市后，企業(yè)員工股的處置，將按證監(jiān)會的有關規(guī)定執(zhí)行。
10、如公司在期股計劃期限內(nèi)（_____年內(nèi)）上市，期股就是員工股，但在未完全轉化為實股之前，持股職工對其無處置權，而如果期股已經(jīng)全部兌現(xiàn)，則應當作發(fā)起人股。
風險提示：
員工在達到何種條件下方可獲得期權，這是激勵所必須要求的，也是員工關注的事項，切不可過高或者過低，可通過具體方式列明，也可用負面清單限制，何種方式應當根據(jù)實際情況而定。
有下列情形之一的取消激勵資格：
1、嚴重失職，瀆職或嚴重違反公司章程、規(guī)章制度及其他有損公司利益的行為。
2、個人違反國家有關法律法規(guī)，因此被判定刑事責任的。
3、公司有足夠的證據(jù)證明激勵對象在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業(yè)秘密、嚴重損害公司聲譽與利益等行為，給公司造成損失的。
4、為取得公司利益，采取短期行為虛報業(yè)績、進行虛假會計記錄的。
以上采取的為期股激勵方式，根據(jù)公司實際情況，也可采用現(xiàn)金購買實股、虛擬股權等方式對重要階程員工進行激勵，具體方案另行制定。
公司激勵員工的方案篇十一
企業(yè)最怕留不住優(yōu)秀的管理人才，最擔心職業(yè)經(jīng)理人流動頻繁，于是想盡辦法留住這些高管，保持管理人才的穩(wěn)定性。因此以人力資本為激勵對象的股權激勵機制越來越受到追捧，不僅是上市公司，越來越多的非上市公司也開始實行股權激勵計劃。
現(xiàn)代企業(yè)理論和國外知名企業(yè)的實踐證明，股權激勵對于改善公司治理結構、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。股權激勵計劃可以把職業(yè)經(jīng)理人、股東的長遠利益及公司的長期發(fā)展結合在一起，可以一定程度上防止職業(yè)經(jīng)理人的短期經(jīng)營行為，以及防范內(nèi)部人控制等侵害股東權益的行為。
據(jù)統(tǒng)計，全球排名前500位的大型企業(yè)，幾乎全部實行股權激勵機制。在國內(nèi)，員工持股計劃、股權激勵和長期激勵，這些詞聽起來已不再新鮮。不過，一些企業(yè)在設計和操作股權激勵時，還是面臨很多技術難題。
在筆者進行管理咨詢時，經(jīng)常有企業(yè)家提出股權激勵的疑問：這次拿出多少股份來激勵員工較為合適？如何分配股份？虛股和實股如何選擇？以什么價格出讓？需要公開報表嗎？會影響企業(yè)的再投資嗎……股權激勵的這些問題，在柏明頓9d股權激勵模式中，都給出了詳細的解答，9d股權激勵模式是在總結大量股權激勵咨詢項目經(jīng)驗的基礎上，結合不同類型、不同發(fā)展階段的企業(yè)特點和需求獨創(chuàng)的股權激勵設計和實施控制模型。
企業(yè)通過推出適合自身發(fā)展的股權激勵措施和方案，形成“著眼未來、利益共享、風險共擔”的新型激勵機制，充分發(fā)揮核心人才人力資本價值潛能，達到老板與高管同心協(xié)力的效果，共同做大企業(yè)的“蛋糕”，實現(xiàn)雙贏。
股權激勵就是企業(yè)將蛋糕切出一塊分給職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人進行股權激勵，就是將企業(yè)管理層由代理人的角色換位成企業(yè)所有者，通過利益綁定的方式提高職業(yè)經(jīng)理人的歸屬感和忠誠度，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。
但我們也要保持清醒的認識，認識到股權激勵是一把“雙刃劍”，在企業(yè)還沒有做好股權激勵的準備時，切不可盲目引入股權激勵的方式，要謹慎制定企業(yè)激勵的策略，發(fā)揮其積極作用，避免造成嚴重的負面影響。
從最近鬧得沸沸揚揚的國美事件中，股權激勵成了控制權之爭的導火索，陳曉的股權激勵計劃雖然在一定程度上對股東們進行了“金手銬”般的籠絡，但同時引起了一些股東和普通員工的質疑。中小股民擔心，實施股權激勵可能會引發(fā)道德風險，使自身利益受到損害。而普通員工則表示目前推行的股權計劃過小，影響了企業(yè)高管以及普通員工的團隊凝聚力和集體士氣，容易造成“激活一個高管，抑制一群普通員工”的惡果，引起企業(yè)的內(nèi)訌。
企業(yè)進行股權激勵，本意是要造就一批優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，而結果則恰恰相反，造就了一批喪失創(chuàng)業(yè)激情的人。因此，企業(yè)在設計股權激勵方案時，首先要設立利益的分享機制，另外，也設計風險的分擔機制，從而實現(xiàn)股權激勵的初衷，使激勵效果達到最優(yōu)化。
推出股權激勵的公司，股權激勵起到了“金手銬”的作用，促使公司完善公司治理結構，推動公司業(yè)績平穩(wěn)增長，“拷”住了優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，鎖住自己的管理團隊。
企業(yè)在為高管打造“金手銬”的時候，也要及時打造“銀手銬”?！般y手銬”就是對高管的控制約束機制，控制約束機制是對職業(yè)經(jīng)理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。
職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)經(jīng)營管理的決策者，掌握著企業(yè)核心的信息和資源，如果高管帶領團隊集體跳槽，或自立門戶，那么對于企業(yè)來說，將是一個沉重的打擊。因此，企業(yè)要具有良好的控制約束機制，最重要的是給公司高管設定法律義務，提高職業(yè)經(jīng)理人違約風險和成本。
良好的控制約束機制，能防止職業(yè)經(jīng)理人的不利于公司的行為，保證公司的正常運營和健康發(fā)展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的，因此，加強法人治理結構的建設將有助于提高約束機制的效率。
高管的法律義務主要來源于三方面：一是來源于《公司法》的忠實、勤勉義務；二是來源于《勞動合同法》的保密義務、競業(yè)限制義務；三是基于《合同法》的其他約定義務。企業(yè)打造約束機制的“銀手銬”，在引進職業(yè)經(jīng)理人，以及實施股權激勵的同時，做好兩手準備，達到防患于未然的效果。
很多企業(yè)推出股權激勵計劃，穩(wěn)定高管團隊，促進公司業(yè)績穩(wěn)步增長。但出現(xiàn)另外一種格局是，創(chuàng)業(yè)板高管的離職潮開始涌現(xiàn)，在這些主動請辭的創(chuàng)業(yè)板高管中，職務涵蓋了董事、副總裁等高管，有接近一半人直接或間接持有股份。
也許是高管在離職后的減持自由度比在任時大大增加，在利益誘惑與公司發(fā)展前景之間，更多的是選擇前者。在這種短期行為的背后，凸顯了企業(yè)約束機制的缺失。不少創(chuàng)業(yè)板公司在設計激勵制度時，規(guī)定高管滿足一定的工作年限和業(yè)績條件后，就可獲得期權獎勵，但大多數(shù)公司缺乏約束條件，這為高管“離職潮”埋下伏筆。
另外，這些上市公司的薪酬結構也出現(xiàn)問題，由于很多經(jīng)理人持有股東和高管的雙重身份，這就決定了工資報酬所占份額很小，利潤分紅、股權增值才是獲利最大的。另外，經(jīng)理人的工資與公司盈利情況掛鉤不足，而與資產(chǎn)規(guī)模的關聯(lián)度更大。
富有競爭力的薪酬體系，能為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的管理人才。但是單純的現(xiàn)金激勵很可能導致高管的短視行為。高管為了在任時的良好業(yè)績，不惜犧牲企業(yè)的長遠利益。在薪酬激勵不當?shù)那闆r下，高管更容易選擇跳槽，而公司不得不付出更多人力成本的代價，進入惡性循環(huán)的怪圈。
因此，企業(yè)在高管激勵的策略上，要有一個長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，在現(xiàn)金激勵與股權激勵設置合理的比例，這就要求企業(yè)根據(jù)實際情況進行衡量，考慮人力成本和實際的支付能力，也要設置股權激勵的限制條件等。企業(yè)與高管只有做好充分溝通，才是激勵措施具有量化、可操作性。
同時，對于高管的激勵，企業(yè)也要重視持久深遠的精神激勵。精神激勵帶來的成就感和榮譽感，能使職業(yè)經(jīng)理人認同企業(yè)文化，增強其歸屬感，愿意與企業(yè)同甘共苦，他們也把企業(yè)當作施展才華的舞臺。否則，企業(yè)即使提供再豐厚的薪酬與期權，這些“心高氣傲”的職業(yè)經(jīng)理人，遲早也會“空降”到別人的企業(yè)。
公司激勵員工的方案篇十二
為調(diào)動和激勵員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，結合公司年度各項績效目標進行公司各層次獎勵規(guī)劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，并建立有效的激勵約束機制，推動公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績提升，特制定本方案。
本方案適用于公司各層級轉正在職員工，試用期員工在當期發(fā)放獎金時如果轉正當期按正式員工發(fā)放，晉升員工在當期發(fā)放獎金時如果通過培養(yǎng)期的按晉升職位發(fā)放獎金；離職員工在當期發(fā)放經(jīng)營目標獎金時只發(fā)滿季，未工作滿一季度的不予發(fā)放，發(fā)放利潤目標獎時需12月份在職，否則不予發(fā)放。
3.1年度各項獎金計提方案由總經(jīng)理組織提交總經(jīng)理辦公會負責討論并確定；
3.2行政部負責分配原則、獎勵方案的制定及解釋；
3.3獎金發(fā)放的績效考核由行政部組織實施；總經(jīng)辦等相關部門提供評估依據(jù)，財務部依據(jù)方案及考核結果核算各部門應發(fā)獎金；各部門提供部門內(nèi)員工的獎金分配細則并依據(jù)分配細則確定部門內(nèi)部員工的獎金應發(fā)額度。
4.4項目獨立考核獎：公司規(guī)模項目專項獎勵，按照項目的成本、進度、質量、安全等項目進行核算，獎金發(fā)放方案由相關部門制定，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》進行獎勵。
1、公司零星工程的考核獎勵：對于公司零星項目不能進行獨立成本核算獎勵的，應對零星項目按月進行打包成本核算，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》執(zhí)行。
5.1經(jīng)營目標獎。
5.1.1部門權重的確定。
a、依據(jù)公司各部門所承擔的工作任務及強度確定公司各部門權重；
b、公司部門屬性劃分為：
為便于計算，將系數(shù)轉換成百分比，其計算依據(jù)如下：
1、完成91%及以上的系數(shù)為2，轉換成百分比為100%；
4、完成70%及以下的系數(shù)為1.7，轉換成百分比為85%；
5、輔助部門及后勤部門默認為100%。
一成公司不納入20xx年度的公司績效獎金分配方案內(nèi)，具體的獎勵方案根據(jù)實際情況單獨提報公司經(jīng)審批后實施。
5.1.2個人應發(fā)系數(shù)。
a、個人應發(fā)系數(shù)綜合考慮部門系數(shù)與職等系數(shù)的關系，確定個人應發(fā)系數(shù)的系。
5.1.3個人應發(fā)基數(shù)。
5.1.4權重應發(fā)獎金計算。
權重應發(fā)獎金=個人應發(fā)基數(shù)*個人應發(fā)系數(shù)。
5.1.5權重考核獎金計算。
權重考核獎金=權重應發(fā)獎金*經(jīng)營目標系數(shù)。
5.1.6考核剩余獎金的二次分配。
依據(jù)一線部門經(jīng)營目標考核，因目標完成情況等原因導致獎金剩余的，公司將組織剩余獎金的二次分配，其個人二次分配應得獎金公式為：公司應發(fā)獎金-權重考核獎金總額/公司參加分配獎金的人數(shù)=個人二次分配應得獎金。
5.1.7、部門考核系數(shù)。
經(jīng)營目標獎金的發(fā)放依據(jù)公司制定的各部門目標給予月度考核，加權平均匯總得分確定部門考核系數(shù)，按部門發(fā)放，由部門對各員工獎金進行分配，其部門比例系數(shù)為：
a、考核得分為90分以上的部門系數(shù)為1；b、考核得分為80分以上的部門系數(shù)為0.9；c、考核得分為70分以上的部門系數(shù)為0.8；d、考核得分為70分以下的部門系數(shù)為0.7。
5.1.8公司個人實發(fā)獎金計算公式：
d、因部門考核原因導致應發(fā)獎金結余的，作為公司獎勵基金由公司單獨存放，用于公司獎勵、培訓等方面，由公司統(tǒng)一規(guī)劃使用。
5.2利潤目標獎。
5.2.1對經(jīng)總經(jīng)理核準后利潤目標獎金基數(shù)按如下原則計算。
5.2.3利潤目標獎的分配：
a、員工利潤目標獎的分配是根據(jù)該員工所處職級，以及影響利潤目標獎部分的各相關因素綜合計算后得出的。b、影響員工利潤目標獎分配的相關因素有：a：當年服務公司月數(shù)系數(shù)；b：服務月滿勤系數(shù)；c：平常績效評價系數(shù)d：年度考核系數(shù)c、各相關因素計算方式如下：
a=v/12v：為當年服務月數(shù)，數(shù)據(jù)由行政部提供；b=w/vw：為當年滿勤月數(shù)（未扣全勤獎），數(shù)據(jù)由財務部提供；c=x/yx：為當年kpi分數(shù)之和y：為當年kpi考核月數(shù)數(shù)據(jù)由行政部提供；d=zz：為年度考核系數(shù)之和/年度考核次數(shù)，數(shù)據(jù)由行政部提供；d、利潤目標獎分配公式：
a、利潤目標獎的發(fā)放原則上在在次年元月份最后一天以前，如遇調(diào)整其具體時間以行政部聯(lián)絡單為準。
a、各部門應按當年行政部通知時間、內(nèi)容、方式進行各項考核，未及時完成的部門，此部門的利潤目標獎在原金額基礎上*0.85進行核發(fā)。
b、公司鼓勵員工恪盡職守，避免并杜絕員工之間因攀比收入而影響工作的不良現(xiàn)象，利潤目標獎的數(shù)額按薪資保密規(guī)定執(zhí)行。
5.3優(yōu)秀部門獎勵。
具體發(fā)放標準參照公司20xx年度優(yōu)秀部門考評方案執(zhí)行。
5.4項目獎勵。
公司規(guī)模項目的專項獎勵，按照項目的成本、進度、質量、安全等項目進行核算，獎金發(fā)放方案由相關部門制定，報公司審批后執(zhí)行其原則是：
2、進度、質量、安全獎勵：按照單個項目的3-5‰進行獎勵，獎勵金額列入工程成本，在項目開始前由相關部門提出獎勵方案報公司審批通過后執(zhí)行。
6.5本方案的修改和解釋權歸公司行政部。
6.6本方案暫定執(zhí)行一年，在執(zhí)行中有不符實際情況，可由行政部報請公司總經(jīng)理，經(jīng)由總經(jīng)理辦公會商討修正。
公司激勵員工的方案篇十三
2、如店鋪在單日業(yè)績滿5000元以上的，當班所有人員享受當日最高100元獎勵。
3、末位淘汰制：連續(xù)三個月區(qū)域所有店員銷售中排名最后者公司可直接辭退。五：單單獎：
單筆客單價200元以上一單另加3元提成，300元以上加5元提成。
注：
1、以上獎勵按公司正常上班計算，不包吃住。
2、國家法定節(jié)假日正常上班，享有一日三底薪。
4、調(diào)休務必在兩個月內(nèi)休完，逾期作廢！
5、工齡津貼：自入職起連續(xù)在本公司工作滿1年者從次月起享受額外每月50元津貼；滿2年者享受每月100元津貼；滿3年者享受每月150元津貼；滿4年及以上者享受每月200元津貼，超過4年者不再遞增工齡補貼。
6、薪資調(diào)整：銷售業(yè)績格外優(yōu)秀者可視實際情況薪資另行調(diào)整。
6、具體參照公司人事管理制度。
深圳市愛杉士服飾有限公司。
審核簽名：
20xx年5月1日。
公司激勵員工的方案篇十四
1.（以下簡稱“股票期權激勵計劃”或“本激勵計劃”）依據(jù)《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》、《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》及其他有關法律、法規(guī)和規(guī)范性文件，以及蘇州工業(yè)園區(qū)和順電氣股份有限公司（以下簡稱“和順電氣”或“公司”）《公司章程》制定。
2.激勵計劃授予本次股票期權激勵計劃限定的激勵對象（以下簡稱激勵對象"）135萬份股票期權，每份股票期權擁有在計劃行權期內(nèi)的可行權日按照預先確定的行權價格購買一股和順電氣股票的權利，其中首次授予121.5萬份，預留13.5萬份。本激勵計劃的股票來源為公司向激勵對象定向發(fā)行135萬股和順電氣股票，占目前公司股本總額5,520萬股的比例為2.45%。
3.本激勵計劃首次授予的股票期權的行權價格為30.82元。和順電氣股票期權有效期內(nèi)發(fā)生資本公積轉增股本、派發(fā)股票紅利、股份拆細或縮股、配股、派息等事宜，行權價格將做相應的調(diào)整。
4.和順電氣股票期權有效期內(nèi)發(fā)生資本公積轉增股本、派發(fā)股票紅利、股份拆細或縮股、配股等事宜，股票期權數(shù)量及所涉及的標的股票總數(shù)將做相應的調(diào)整。
5.預留的股票期權的擬在首次授權日后12個月內(nèi)公司按照相關規(guī)定召開董事會，確定本次授予的股票期權數(shù)量、激勵對象名單和職務、授予價格等相關事宜，經(jīng)公司監(jiān)事會核實后，在指定網(wǎng)站按要求及時準確披露本次授予情況的摘要及激勵對象的相關信息。
6.本計劃的激勵對象為公司核心管理人員、核心業(yè)務人員、核心技術人員、
骨干人員及董事會認為需要進行激勵的相關人員。
7.行權安排：本激勵計劃的有效期自首次股票期權授權之日起計算，最長不超過5年。每份股票期權自相應的授權日起5年內(nèi)有效。本計劃授予的股票期權自本期激勵計劃授予日起滿12個月后，激勵對象應在未來48個月內(nèi)分四期行權。本次授予期權行權期及各期行權時間安排如表所示:。
預留部分的股票期權計劃分四期行權，自首次授權日起12月后，滿足行權條件的，激勵對象可以分四期申請行權。行權安排如下表所示：
8.本次授予期權的主要行權條件：本激勵計劃授予及預留的股票期權分4期行權，行權考核年度為20xx-2015年，對公司財務業(yè)績指標進行考核，以達到公司財務業(yè)績考核目標作為激勵對象當年度的行權條件之一。財務業(yè)績考核的指標主要包括：凈利潤增長率和凈資產(chǎn)收益率。其中，凈資產(chǎn)收益率與凈利潤的指標均以扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤與不扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤二者孰低者作為計算依據(jù)，凈利潤指歸屬于母公司所有者的凈利潤。若公司發(fā)生再融資行為，“凈資產(chǎn)”為再融資當年及后2年扣除該次再融資募集資金凈額后的凈資產(chǎn)值;因再融資募投項目所產(chǎn)生的凈損益將從融資當年及后2年中扣除。各年度財務業(yè)績考核具體目標如下：
（1）等待期內(nèi)，經(jīng)審計的公司合并財務報告中各年度歸屬于上市公司股東的凈利潤及歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤均不得低于授予日前最近三個會計年度的平均水平且不得為負。
（2）以20xx年凈利潤為基數(shù)，20xx-2015年相對于20xx年的凈利潤增長率分別不低于20%、40%、70%、100%。
（3）20xx年-20xx年和20xx-2015年的凈資產(chǎn)收益率分別不低于7.0%和9.0%。
9.和順電氣承諾不為激勵對象依股票期權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。
10.和順電氣承諾本計劃激勵對象未參與兩個或兩個以上上市公司股權激勵計劃。
11.本激勵計劃必須滿足如下條件后方可實施：中國證券監(jiān)督管理委員會備案無異議、和順電氣股東大會批準。
12.公司股票期權激勵計劃的股東大會將采取現(xiàn)場投票與網(wǎng)絡投票相結合的方式。公司將通過深圳證券交易所交易系統(tǒng)和互聯(lián)網(wǎng)投票系統(tǒng)向公司股東提供網(wǎng)絡形式的投票平臺，股東可以在網(wǎng)絡投票時間內(nèi)通過上述系統(tǒng)行使表決權。公司獨立董事將在股東大會召開前征集委托投票權。
13自公司股東大會審議通過股權激勵計劃之日起30日內(nèi)，公司按相關規(guī)定召開董事會對激勵對象進行授權，并完成登記、公告等相關程序。
公司激勵員工的方案篇十五
為提高員工工作積極性，獎勵優(yōu)秀員工，特制定本辦法。
部門優(yōu)秀員工分為部門級、公司級;。
(一)、月度優(yōu)秀員工應當同時具備以下條件：
1、入職時間滿一個月以上的主管級以下員工;。
(一)、各部門自行進行評選，候選人名額不限，條件具備者即可參選;(二)、各部門組織對候選人進行評選，選出一名部門級月度優(yōu)秀員工;(三)、由管理部組織，根據(jù)各部門推薦的優(yōu)秀員工進行公司級優(yōu)秀員工的評選，選出兩名公司級月度優(yōu)秀員工。
(四)、公司級優(yōu)秀員工分為后勤支持類以及技術支持類，屬于后勤支持類的部門：管理部、財務部以及各技術部門項目助理;屬于技術支持類的部門：安規(guī)一部、安規(guī)二部、emc、檢查部以及化學分析部的技術崗位人員。
(四)、在月度例會上，由與會各部門人員進行投票選定公司級月度優(yōu)秀員工。
(五)、經(jīng)總經(jīng)理辦公室確定后現(xiàn)場發(fā)放獎勵、會后張榜公告以及符合規(guī)定的給予獎勵旅游。
(一)、部門級優(yōu)秀月度員工。
1、獲得旁聽月度主管級例會的機會;。
2、獲得優(yōu)秀員工獎勵，并與總經(jīng)理進行合影;。
(二)、公司級優(yōu)秀月度員工。
1、獲得頒發(fā)榮譽證書;。
2、獲得參與公司優(yōu)秀員工旅游計劃(附件一《優(yōu)秀員工旅游獎勵方案》)。
公司技術以及行政后勤崗位的員工，經(jīng)個人申請或被部門管理人員推薦并確定為優(yōu)秀員工，必須符合本細則所規(guī)定的要求和具備本細則所規(guī)定的條件，并在通過評選程序后當選。評判細則分為統(tǒng)一適用的標準和各崗位具體標準，優(yōu)秀員工應當符合。各崗位具體標準包括兩部分，一部分為公司對該崗位的.目標要求，另一部份為具體考核方式。
(一)、公司所有員工被評為優(yōu)秀員工統(tǒng)一適用的標準。
1、能夠遵守《員工手冊》和崗位職能的要求;。
2、以規(guī)范的工作方法、保質保量地完成工作或根據(jù)公司領導要求處理臨時任務;。
3、責任心強、工作主動、愛崗愛司、品德高尚;。
4、工作態(tài)度端正，包括考勤無遲到早退、工作紀律未因違紀被罰;。
5、經(jīng)過民主評議，得到絕大部分人的認可。
(二)、公司優(yōu)秀員工各工作崗位的具體標準見相應崗位職責要求。
公司激勵員工的方案篇十六
1、堅持貫徹按勞分配原則，充分發(fā)揮工資的保障和激勵機制作用，調(diào)動員工的工作積極性、主動性。
2、符合《中華人民共和國勞動法》及其他相關法律法規(guī)。
3、員工薪酬及各項補貼、獎金依據(jù)個人綜合技能、業(yè)績、工作年限等因素綜合確定。
1、基本工資：根據(jù)職位的級別設定。
2、崗位工資：根據(jù)崗位工作繁簡、責任大小、工作內(nèi)容多寡設定。
3、效益工資：全員營銷，結合市場部當月或一個季度，如100%完成或超額完成計定任務時，效益工資發(fā)放，否則本表所列崗位的效益工資一律為0，可以按月、季度、年綜合考核，中途離職者不予補發(fā)。
4、加班補貼：加班工資按照國家有關規(guī)定辦理，每月周六上班的天數(shù)按4天計算，按基本工資除以30日乘以4天算出加班補貼。
1、基本銷售任務：市場部員工（內(nèi)勤招商和文員除外）每月基本銷售任務為每人每月2.1萬元銷售額；如當月未完成基本銷售回款任務，固定工資（基本工資+崗位工資）按60%核發(fā)，無提成、無效益工資，按月和季度綜合考核，如季度完成基本任務總量，補回所扣月份的固定工資，提成按60%對應的系數(shù)計發(fā)。
2、已完成基本任務，但未完成月或季度目標任務，固定工資全額發(fā)放，按實際完成數(shù)除以目標任務數(shù)的百分比對應的.提成系數(shù)計算提成，提成的基數(shù)以實際完成數(shù)的毛利潤計算。
公司激勵員工的方案篇十七
第一條為進一步促進上市公司建立、健全激勵與約束機制，依據(jù)《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》及其他有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定，制定本辦法。
第二條本辦法所稱股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。
上市公司以限制性股票、股票期權及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實行股權激勵計劃的，適用本辦法的規(guī)定。
第三條上市公司實行的股權激勵計劃，應當符合法律、行政法規(guī)、本辦法和公司章程的規(guī)定，有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，不得損害上市公司利益。
上市公司的董事、監(jiān)事和高級管理人員在實行股權激勵計劃中應當誠實守信，勤勉盡責，維護公司和全體股東的利益。
第四條上市公司實行股權激勵計劃，應當嚴格按照有關規(guī)定和本辦法的要求履行信息披露義務。
第五條為上市公司股權激勵計劃出具意見的專業(yè)機構，應當誠實守信、勤勉盡責，保證所出具的文件真實、準確、完整。
第六條任何人不得利用股權激勵計劃進行內(nèi)幕交易、操縱證券交易價格和進行證券欺詐活動。
第七條上市公司具有下列情形之一的，不得實行股權激勵計劃：
（二）最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰；
（三）中國證監(jiān)會認定的其他情形。
第八條股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術（業(yè)務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。
下列人員不得成為激勵對象：
（一）最近3年內(nèi)被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
（二）最近3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；
（三）具有《中華人民共和國公司法》規(guī)定的不得擔任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。
股權激勵計劃經(jīng)董事會審議通過后，上市公司監(jiān)事會應當對激勵對象名單予以核實，并將核實情況在股東大會上予以說明。
第九條激勵對象為董事、監(jiān)事、高級管理人員的，上市公司應當建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件。
第十條上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。
第十一條擬實行股權激勵計劃的上市公司，可以根據(jù)本公司實際情況，通過以下方式解決標的股票來源：
（一）向激勵對象發(fā)行股份；
（二）回購本公司股份；
（三）法律、行政法規(guī)允許的其他方式。
第十二條上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%。
非經(jīng)股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。
本條第一款、第二款所稱股本總額是指股東大會批準最近一次股權激勵計劃時公司已發(fā)行的股本總額。
第十三條上市公司應當在股權激勵計劃中對下列事項做出明確規(guī)定或說明：
（二）激勵對象的確定依據(jù)和范圍；
（五）股權激勵計劃的有效期、授權日、可行權日、標的股票的禁售期；
（十）公司與激勵對象各自的權利義務；
（十二）股權激勵計劃的變更、終止；
（十三）其他重要事項。
第十四條上市公司發(fā)生本辦法第七條規(guī)定的情形之一時，應當終止實施股權激勵計劃，不得向激勵對象繼續(xù)授予新的權益，激勵對象根據(jù)股權激勵計劃已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。
在股權激勵計劃實施過程中，激勵對象出現(xiàn)本辦法第八條規(guī)定的不得成為激勵對象的情形的，上市公司不得繼續(xù)授予其權益，其已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。
第十五條激勵對象轉讓其通過股權激勵計劃所得股票的，應當符合有關法律、行政法規(guī)及本辦法的規(guī)定。
第十六條本辦法所稱限制性股票是指激勵對象按照股權激勵計劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票。
第十七條上市公司授予激勵對象限制性股票，應當在股權激勵計劃中規(guī)定激勵對象獲授股票的業(yè)績條件、禁售期限。
第十八條上市公司以股票市價為基準確定限制性股票授予價格的，在下列期間內(nèi)不得向激勵對象授予股票：
（一）定期報告公布前30日；
（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（三）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第十九條本辦法所稱股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權利。
激勵對象可以其獲授的股票期權在規(guī)定的期間內(nèi)以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數(shù)量的股份，也可以放棄該種權利。
第二十條激勵對象獲授的股票期權不得轉讓、用于擔?；騼斶€債務。
第二十一條上市公司董事會可以根據(jù)股東大會審議批準的股票期權計劃，決定一次性授出或分次授出股票期權，但累計授出的股票期權涉及的標的股票總額不得超過股票期權計劃所涉及的標的股票總額。
第二十二條股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。
股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。
第二十三條在股票期權有效期內(nèi)，上市公司應當規(guī)定激勵對象分期行權。
股票期權有效期過后，已授出但尚未行權的股票期權不得行權。
第二十四條上市公司在授予激勵對象股票期權時，應當確定行權價格或行權價格的確定方法。行權價格不應低于下列價格較高者：
（一）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；
（二）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標的股票平均收盤價。
第二十五條上市公司因標的股票除權、除息或其他原因需要調(diào)整行權價格或股票期權數(shù)量的，可以按照股票期權計劃規(guī)定的原則和方式進行調(diào)整。
上市公司依據(jù)前款調(diào)整行權價格或股票期權數(shù)量的，應當由董事會做出決議并經(jīng)股東大會審議批準，或者由股東大會授權董事會決定。
律師應當就上述調(diào)整是否符合本辦法、公司章程和股票期權計劃的規(guī)定向董事會出具專業(yè)意見。
第二十六條上市公司在下列期間內(nèi)不得向激勵對象授予股票期權：
（一）定期報告公布前30日；
（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（三）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第二十七條激勵對象應當在上市公司定期報告公布后第2個交易日，至下一次定期報告公布前10個交易日內(nèi)行權，但不得在下列期間內(nèi)行權：
（一）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（二）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第二十八條上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會負責擬定股權激勵計劃草案。薪酬與考核委員會應當建立完善的議事規(guī)則，其擬訂的股權激勵計劃草案應當提交董事會審議。
第二十九條獨立董事應當就股權激勵計劃是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發(fā)表獨立意見。
第三十條上市公司應當在董事會審議通過股權激勵計劃草案后的2個交易日內(nèi)，公告董事會決議、股權激勵計劃草案摘要、獨立董事意見。
股權激勵計劃草案摘要至少應當包括本辦法第十三條第（一）至（八）項、第（十二）項的內(nèi)容。
第三十一條上市公司應當聘請律師對股權激勵計劃出具法律意見書，至少對以下事項發(fā)表專業(yè)意見：
（一）股權激勵計劃是否符合本辦法的規(guī)定；
（二）股權激勵計劃是否已經(jīng)履行了法定程序；
（三）上市公司是否已經(jīng)履行了信息披露義務；
（五）其他應當說明的事項。
第三十二條上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會認為必要時，可以要求上市公司聘請獨立財務顧問，對股權激勵計劃的可行性、是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展、是否損害上市公司利益以及對股東利益的影響發(fā)表專業(yè)意見。獨立財務顧問應當出具獨立財務顧問報告，至少對以下事項發(fā)表專業(yè)意見：
（一）股權激勵計劃是否符合本辦法的規(guī)定；
（三）對激勵對象范圍和資格的核查意見；
（四）對股權激勵計劃權益授出額度的核查意見；
（六）公司實施股權激勵計劃對上市公司持續(xù)經(jīng)營能力、股東權益的影響；
（七）對上市公司是否為激勵對象提供任何形式的財務資助的核查意見；
（八）股權激勵計劃是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益的情形；
（九）上市公司績效考核體系和考核辦法的合理性；
（十）其他應當說明的事項。
第三十三條董事會審議通過股權激勵計劃后，上市公司應將有關材料報中國證監(jiān)會備案，同時抄報證券交易所及公司所在地證監(jiān)局。上市公司股權激勵計劃備案材料應當包括以下文件：
（一）董事會決議；
（三）法律意見書；
（四）聘請獨立財務顧問的，獨立財務顧問報告；
（五）上市公司實行股權激勵計劃依照規(guī)定需要取得有關部門批準的，有關批復文件；
（六）中國證監(jiān)會要求報送的其他文件。
第三十四條中國證監(jiān)會自收到完整的股權激勵計劃備案申請材料之日起20個工作日內(nèi)未提出異議的，上市公司可以發(fā)出召開股東大會的通知，審議并實施股權激勵計劃。在上述期限內(nèi)，中國證監(jiān)會提出異議的，上市公司不得發(fā)出召開股東大會的通知審議及實施該計劃。
第三十五條上市公司在發(fā)出召開股東大會通知時，應當同時公告法律意見書；聘請獨立財務顧問的，還應當同時公告獨立財務顧問報告。
第三十六條獨立董事應當就股權激勵計劃向所有的股東征集委托投票權。
第三十七條股東大會應當對股權激勵計劃中的如下內(nèi)容進行表決：
（一）股權激勵計劃所涉及的權益數(shù)量、所涉及的標的股票種類、來源和數(shù)量；
（二）激勵對象的確定依據(jù)和范圍；
（四）股權激勵計劃的有效期、標的股票禁售期；
（五）激勵對象獲授權益、行權的條件；
（九）對董事會辦理有關股權激勵計劃相關事宜的授權；
（十）其他需要股東大會表決的事項。股東大會就上述事項作出決議，必須經(jīng)出席會議的股東所持表決權的2/3以上通過。
第三十八條股權激勵計劃經(jīng)股東大會審議通過后，上市公司應當持相關文件到證券交易所辦理信息披露事宜，到證券登記結算機構辦理有關登記結算事宜。
第三十九條上市公司應當按照證券登記結算機構的業(yè)務規(guī)則，在證券登記結算機構開設證券賬戶，用于股權激勵計劃的實施。
尚未行權的股票期權，以及不得轉讓的標的股票，應當予以鎖定。
第四十條激勵對象的股票期權的行權申請以及限制性股票的鎖定和解鎖，經(jīng)董事會或董事會授權的機構確認后，上市公司應當向證券交易所提出行權申請，經(jīng)證券交易所確認后，由證券登記結算機構辦理登記結算事宜。
已行權的股票期權應當及時注銷。
第四十一條除非得到股東大會明確授權，上市公司變更股權激勵計劃中本辦法第三十七條所列事項的，應當提交股東大會審議批準。
第四十二條上市公司應在定期報告中披露報告期內(nèi)股權激勵計劃的實施情況，包括：
（一）報告期內(nèi)激勵對象的范圍；
（二）報告期內(nèi)授出、行使和失效的權益總額；
（三）至報告期末累計已授出但尚未行使的權益總額；
（六）因激勵對象行權所引起的股本變動情況；
第四十三條上市公司應當按照有關規(guī)定在財務報告中披露股權激勵的會計處理。
第四十四條證券交易所應當在其業(yè)務規(guī)則中明確股權激勵計劃所涉及的信息披露要求。
第四十五條證券登記結算機構應當在其業(yè)務規(guī)則中明確股權激勵計劃所涉及的登記結算業(yè)務的辦理要求。
第四十六條上市公司的財務會計文件有虛假記載的，負有責任的激勵對象自該財務會計文件公告之日起12個月內(nèi)由股權激勵計劃所獲得的全部利益應當返還給公司。
第四十七條上市公司不符合本辦法的規(guī)定實行股權激勵計劃的，中國證監(jiān)會責令其改正，對公司及相關責任人依法予以處罰；在責令改正期間，中國證監(jiān)會不受理該公司的申請文件。
第四十八條上市公司未按照本辦法及其他相關規(guī)定披露股權激勵計劃相關信息或者所披露的信息有虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，中國證監(jiān)會責令其改正，對公司及相關責任人依法予以處罰。
第四十九條利用股權激勵計劃虛構業(yè)績、操縱市場或者進行內(nèi)幕交易，獲取不正當利益的，中國證監(jiān)會依法沒收違法所得，對相關責任人員采取市場禁入等措施；構成犯罪的，移交司法機關依法查處。
第五十條為上市公司股權激勵計劃出具意見的相關專業(yè)機構未履行勤勉盡責義務，所發(fā)表的專業(yè)意見存在虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，中國證監(jiān)會對相關專業(yè)機構及簽字人員采取監(jiān)管談話、出具警示函、責令整改等措施，并移交相關專業(yè)機構主管部門處理；情節(jié)嚴重的，處以警告、罰款等處罰；構成證券違法行為的，依法追究法律責任。
第五十一條本辦法下列用語具有如下含義：
高級管理人員：指上市公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人、董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。
標的股票：指根據(jù)股權激勵計劃，激勵對象有權獲授或購買的上市公司股票。
權益：指激勵對象根據(jù)股權激勵計劃獲得的上市公司股票、股票期權。
授權日：指上市公司向激勵對象授予股票期權的日期。授權日必須為交易日。
行權：指激勵對象根據(jù)股票期權激勵計劃，在規(guī)定的期間內(nèi)以預先確定的價格和條件購買上市公司股份的行為。
可行權日：指激勵對象可以開始行權的日期。可行權日必須為交易日。
行權價格：上市公司向激勵對象授予股票期權時所確定的、激勵對象購買上市公司股份的價格。
授予價格：上市公司向激勵對象授予限制性股票時所確定的、激勵對象獲得上市公司股份的價格。
本辦法所稱的“超過”、“少于”不含本數(shù)。
第五十二條本辦法適用于股票在上海、深圳證券交易所上市的公司。
第五十三條本辦法自________年____月____日起施行。
公司激勵員工的方案篇十八
本制度適用于公司全體員工。
第二章激勵措施。
第三條每日進行一次5到10分鐘的廣播操。
公司將推行每日下午上班前進行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂節(jié)拍進行，前期會在各部門挑選一些人員共同學習，以后作為領操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。第四條“月度優(yōu)秀員工獎”和“月度進步員工獎”
1、月度優(yōu)秀員工獎：各部門每個月根據(jù)部門員工的工作績效情。
能、工作態(tài)度等各方面的進步綜合思考。
人力資源部將帶給“月度優(yōu)秀員工”和“月度進步員工”的范例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優(yōu)秀員工和進步員工”進行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品并照相，然后在公告欄進行張貼表彰。
第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發(fā)放和生日蛋糕的購買公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發(fā)由董事長簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統(tǒng)安裝好后，部門員工之間能夠相互送出祝福。
每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。
日常小范圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。
2、每2個月，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發(fā)展獻計獻策。
3、每3個月，全體員工利用周末時光，組織一次深圳范圍內(nèi)的小型戶外活動或比賽。
第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓。
此項激勵將在后續(xù)公布的“薪酬體系”方案中也會提到，暫設為服務每滿一年的員工，每個月工資中將給予100元的工齡補貼工齡補貼，每滿一年，每月補100元，從20xx年1月1日起往后推算（備注：以上第九條，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實施后，開始執(zhí)行）。
第十條企業(yè)文化的激勵。
公司激勵員工的方案篇十九
第一條目的：
為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規(guī)基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。
第二條適用范圍：
本制度適用于本公司所有員工。
第三條制定的原則：
4、績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調(diào)動員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
1、工作的目標、任務與責任;。
2、工作的復雜性;。
3、勞動強度;。
4、工作的環(huán)境。
第五條公司根據(jù)職務性質的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
后勤崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。
銷售崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。
第九條后勤崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績獎與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績獎計算方式為：業(yè)績獎/21.75天x享有比例x在崗天數(shù);員工未嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的情況下，業(yè)績獎可作為浮動懲罰金額，上級領導可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績獎總額百分之五十，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”)。
第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。公司按相關規(guī)定將員工績效考核結果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個等級。
年度績效獎金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的`績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第十一條激勵獎是為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進而設立的。
激勵評定獎：激勵評比的項目有：
1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等;。
2.銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等;。
3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專員;。
4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。
第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關規(guī)定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。
第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。
第十四條其他補貼、津貼等相關福利。
第十五條具體細則參看相應管理制度。
第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：
基本薪資=工資總額+業(yè)績獎。
事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數(shù)。
曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045。
曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09。
病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數(shù)x。
遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數(shù)x0.015。
年假扣款=業(yè)績獎金/21.75x年假。
婚假扣款=業(yè)績獎金/21.75x婚假天數(shù)。
喪假扣款=業(yè)績獎金/21.75x喪假天數(shù)。
產(chǎn)假扣款=業(yè)績獎金/21.75x產(chǎn)假天數(shù)。
工作失誤扣款=應發(fā)合計x0.025x工作失誤個數(shù)。
詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”
第十七條銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成;店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成;銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。
第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個別調(diào)整兩種。
第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結構調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬定調(diào)整方案報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第二十條個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，指公司由于員工職務變動等原因或根據(jù)績效考核結果對員工工資級別進行的調(diào)整。
第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條公司當前定于每月20日結算和劃撥發(fā)放員工上個月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。
第二十三條若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭，生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。
第二十四條每月發(fā)放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第二十五條薪資保密的整體要求。
公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個工作失誤;情節(jié)嚴重者，上級領導可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。
任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應及時向有關部門匯報;。
人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監(jiān)管。
以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴重者，上級領導可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。
第二十六條本制度未盡事項另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。
第二十八條本制度自公布之日起實行，各相關人員須嚴格執(zhí)行。
公司激勵員工的方案篇二十
為了提高內(nèi)部推薦的積極性，滿足營銷人才的需求，公司鼓勵在職員工推薦合適的人才，加入到我們的營銷團隊中，為此公司特制定本制度。
全體員工。
3.1人力資源部負責內(nèi)部推薦的統(tǒng)籌管理工作；
4.2推薦主管級人員元/人；
4.3推薦客服專員元/人；
4.31年內(nèi)累計推薦5人（含），且全部轉正的，推薦人可額外獲得元獎勵（獎勵可疊加）。
4.4內(nèi)部推薦獎勵發(fā)放時間：被推薦人轉正后發(fā)放一半；入職半年后仍在職并表現(xiàn)良好發(fā)放另一半。
4.5推薦人已離職的將不再享受相應獎勵。
5.1人力資源部定期將目前公司空缺職位和任職要求，以郵件形式通知員工.
5.2員工如有合適人選，需將被推薦人的個人簡歷遞交到人力資源部.
5.3確定錄用人員后，人力資源部將結果反饋給推薦人，并記錄清楚，待被推薦人轉正后，按照規(guī)定發(fā)放獎金.
6.1被推薦人員與推薦人不能是親屬關系，且提供的個人信息不能有任何隱瞞和偽造；
6.3被推薦人員有正常的工作和生活自理能力；
6.4被推薦人員沒有任何刑事犯罪記錄。
6.5被推薦人員與其他公司無勞動及經(jīng)濟糾紛；
7.1人力資源部員工不適用于此制度；
7.2各部門負責人對本部門員工的推薦不適用于此制度。
公司激勵員工的方案篇一
認股權計劃包括經(jīng)理人員股票期權計劃、非執(zhí)行董事股票期權計劃、雇員股票期權計劃。計劃的管理由公司董事會的薪酬委員會負責管理。
依據(jù)計劃規(guī)定，所有期權類型可用來行權的股票數(shù)額在計劃期內(nèi)不能超過計劃批準日公司已發(fā)行普通股總數(shù)的10％。用于計劃的股份是公司已核準發(fā)行的普通股，可以是未流通的股票、庫存股票或者是經(jīng)董事會同意回購的股票，依據(jù)計劃已授予但未行權的并被終止的股票期權所涉及的股份可以依照計劃重新進行分配。同時授予的股票期權必須滿足以下條件；（1）在任何時間，董事會決定上市、登記或核定的股份必須遵守香港證券交易所和中國相關的法律、法規(guī)，并得到股票上市所在地政府主管部門的同意或批準。（2）發(fā)行或回購的股份也應遵守同樣的規(guī)定。（3）除非上市、登記、核定、批準都是有效的或者能夠被董事會無條件接受，否則，授予的股票期權都不能行權。（4）股票期權屬于期權持有人自身，不可轉讓。期權持有人無權出售、轉讓、抵押，無權促成或破壞與期權直接或間接相關的任何第二方的利益。
除依據(jù)計劃已授予的股票期權行權所需的股票外，如果授予股票期權將使得依計劃下配發(fā)或將要配發(fā)的股票，及按其他計劃準許公司配發(fā)授予董事、經(jīng)理人員和雇員或使他們受益的股票或其他證券的票面價值總額超過公司發(fā)行股本票面價值總額的10％，不得再提供或授予股票期權。如果授予某個符合規(guī)定的雇員股票期權將造成按本計劃應配發(fā)給該雇員的股票；和按之前的股票期權計劃已配發(fā)給該雇員的股票；及按之前的股票期權計劃應配發(fā)但未配發(fā)的股票總數(shù)超過按照本計劃已配發(fā)和應配發(fā)的股票總數(shù)的25％時，不得再向該雇員提供或授予股票期權。
另外計劃還規(guī)定，注銷已授予但尚未行使的期權，必須經(jīng)由股東大會批準，而計劃的參與人及其聯(lián)系人必須在股東大會上放棄投票權。在股東大會表決是否通過有關注銷的決議時，必須以投票方式進行，在股東大會批準注銷后，已注銷期權可重新發(fā)出，但必須符合有關計劃的條款。
在期權授予方面，計劃規(guī)定董事會在計劃期內(nèi)，可以隨時自主決定在一定條件下將一定數(shù)量的股票期權以一定的價格提供給符合規(guī)定的行權人員。行權人有權決定是否接受及接受的數(shù)量，不過接受的數(shù)量必須是該股票交易的一手或其整數(shù)倍。同時計劃規(guī)定在首次公布全年業(yè)績或公布中報業(yè)績前的一個月內(nèi)，不得授予期權、直至有關資料在報刊上刊登為止。經(jīng)理計劃規(guī)定是在資格人參加計劃的決議當日或提升或受聘日授予。經(jīng)理人員和特殊人才的股票期權可以單獨或同其他獎勵一道授予。薪酬委員會負責決定哪些經(jīng)理人員和特殊人員應當被授予期權，授予時間和授予次數(shù)，與期權相應的普通股的數(shù)量，和應當授予的期權種類。經(jīng)理計劃和雇員期權計劃每兩年全面配發(fā)一次，每次全面配發(fā)期間，薪酬委員會可以根據(jù)需要向符合要求，但上次末獲配發(fā)的相關雇員配發(fā)股票期權。非執(zhí)行董事的期權每年定期等額授予一次，公司的每一位非執(zhí)行董事將按規(guī)定的條件每年自動得到一定股數(shù)的股票期權，數(shù)量由董事會確定。雇員期權計劃每兩年全面配發(fā)一次，每次全面配發(fā)期間，公司可以根據(jù)需要向個別新的符合要求，但上次未獲配發(fā)的雇員或其他公司認為有特殊情況的雇員配發(fā)股票期權。
行權價為下列兩者中較高者：
（1）期權授予日的收市價。
（2）期權授予日前5個營業(yè)日的平均收市價。
有兩個基本要求：一是行權人必須滿足行權時仍在公司工作并且從期權授予日后一直連續(xù)在公司工作，否則不能行權；二是當公司要求時，行權人應向公司以現(xiàn)金方式足額繳納由公司代扣、代繳的，涉及此次行權的稅收，否則，行權人應當自己負責應繳的稅收。行權時購買股票所支付的現(xiàn)金必須一次付清，一般應以現(xiàn)金方式行權，除非薪酬委員會制定了其他決議，即：（1）行權人交易自己原先持有的公司普通股股票，用此收益行權；或者（2）同時繳納一部分現(xiàn)金和交易一部分股票，二者價值合計等于行權費用總額。期權行權后，期權所涉及股票應在有效行權的30日之內(nèi)發(fā)行并分配給期權持有人，公司應一直保有充足的被批準但尚未發(fā)行的以分配給剩余的未行權的期權。計劃規(guī)定，所有分配和發(fā)行的股票都應遵從香港或其他適應地區(qū)現(xiàn)有的相關法律法規(guī)的規(guī)定。
計劃規(guī)定，如果未經(jīng)過已授予期權行權人的同意，當修改、暫停或終止計劃時，不能改變或削弱他們已有的權利和義務。薪酬委員會在遵守這些條件的前提下，在認為有必要修改計劃時，可以按照如下方式修改計劃條款：
（1）準許對授予的股票進行小的調(diào)整，以符合《中華人民共和國個人所得稅法》或其他地區(qū)的所得稅改變后或其他新實施計劃的新要求。
（2）定期或不定期的挑選和決定受獎勵人員。
（3）決定是否和多大程度上獎勵股票期權，強制性持股和儲蓄性持股計劃。但對于如下一些內(nèi)容：期權的轉讓、期權贈予的限制、期權認購數(shù)量的付款要求、期權行權的限制、行權時所附股票的權利、期權持有人在公司停業(yè)時的權利、期權價格的決定或調(diào)整、行權（或任意特定時期）的限制、接受期權的資格條件的重大改變或改變授予雇員股票期權的資格等級、每一獎勵計劃所需的普通股票的權數(shù)等修改，如果沒有經(jīng)過半數(shù)公司股東（指：發(fā)行在外的普通股股東、可轉換優(yōu)先股股東、及其他類型和系列股票的股東）同意，則修改無效。
中國聯(lián)通認股權計劃有一個很特別的特點是與強制持股計劃結合在一起，滿足強制持股要求是授予股票期權的附加條件，對于未按規(guī)定的時間和數(shù)量完成強制持股的人員，應當依據(jù)具體情況給予如下處分：
（1）取消參加經(jīng)理人員的股票期權計劃的資格；
（2）減少其應得的股票期權的數(shù)額；
（3）董事會薪酬委員會認為必要的其他處罰。為此公司專門制定了強制持股計劃，由薪酬委員會負責制定實施細則。強制持股的股票通常是由個人從公開市場購買、或來自獎金的部分或全部和部分工資以股票形式發(fā)放、股票期權的行權、獎勵限制性股票或將漲工資部分以股票形式發(fā)放。為了鼓勵經(jīng)理人員的長期行為，計劃規(guī)定以此計劃購買的公司股票在股票持有人在公司受雇期間不能出售，參加人員在從公司離任兩年后或正常退休一年后方可出售其部分股票。
公司激勵員工的方案篇二
銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執(zhí)行者，銷售人員的業(yè)績直接關系到公司的生存與發(fā)展。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司制定出針對銷售人員的激勵薪酬方案，以激勵銷售人員創(chuàng)造佳績。
一、新員工激勵制度
3、千里馬獎：新員工在入職二個月內(nèi)，業(yè)績第一名且合同金額能達到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現(xiàn)金1000元。
4、晉升獎：公司根據(jù)市場的調(diào)控需要，新入職的業(yè)務員在2-3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務主管；新入職的主管在2-3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務經(jīng)理。
二、月業(yè)績優(yōu)秀團隊獎勵制度
2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風采欄里。
三、月、季度和全年業(yè)績獎勵制度
1、在規(guī)定的期限內(nèi)，超額完成指標的團隊或個人，給予重獎（根據(jù)現(xiàn)實情況而定）；
服務滿二年的銷售人員（合同內(nèi)）每年提取總業(yè)績的 0.5%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據(jù)其服務年限，可支付的賬戶總額的比例如下。
六、增員獎金
銷售人員任職二個月后可以引進銷售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，老員工可獲取以下增員獎金。
1.被引進的銷售人員進入公司后能達到轉正條件，并轉正后，老員工可獲取增員獎300元（分三個月付清，100元/月）。
2.老員工可獲取所引進人員第一年業(yè)績總和的 0.5%作為伯樂獎。
七、銷售人員福利
1、合同銷售人員轉正后可享受100元為底數(shù)的基本商業(yè)保險。
2、入職后根據(jù)職務不同，享受每月不低于200元的交通補助，不低于100元的電話補助。
4、經(jīng)理級別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補助。
5、入職后可享受公司安排資助的團隊活動。
6、銷售人員季度業(yè)績超過當季度任務20%，享受旅游表彰：即國內(nèi)旅行一次，旅行補助2000元。
7、銷售人員年度業(yè)績超過當年總任務的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。
8、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可享受總經(jīng)理特別關愛金。（比如：員工結婚、直系親屬去世，以及總經(jīng)理認可的其它情況）
八、每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。
北京金鑫安泰金屬裝飾有限責任公司
2015年5月
此方案是我公司激勵體制其中的一種激勵方式，主要內(nèi)容如下：
一、目的：
1、為了分公司銷售目標的實現(xiàn)，激發(fā)分公司員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。
2、貫徹多勞多得的思想。
3、促進分公司內(nèi)部有序的、良性競爭。
二、原則：
1、實事求是的原則。
2、體現(xiàn)績效的原則。
3、公平性原則。
4、公開性原則。
三、激勵方式：
1. 激勵形式；精神激勵+金錢激勵
4. 獎項標準：
每個月進行評選一次，門店需要向人事提報評選人員，人事進行審核方可生效。評選標準：
精神激勵：
銷售冠軍：在銷售人員中銷售毛利最高的為門店的銷售冠軍；
服務明星：在分公司所有人員包括：銷售人員、收銀、庫管、售后專員均有被評選勸，能夠按照公司的服務禮儀去工作、服務意識最好做的`最好、贏得客戶的好評和大家的好評的為門店的服務明星，評選由：門店經(jīng)理和員工共同選取，可以才有投票方式。
金錢激勵：
每個月人事在核算工資時，根據(jù)情況對每個月銷售達成率完成或者超額完成而廳店達成率在90%以下的人員進行不等金額的金錢獎勵，經(jīng)過總經(jīng)理審核生效，門店也可以根據(jù)實際情況提出金錢獎勵的申請，報人事審核、總經(jīng)理審核方可生效，注意事項：此金錢獎勵不可和門店的200元成長基金進行重復使用。
四、注意：此項評選，人事行政部會備案，會做為年度評優(yōu)的一項申報說明。
五、激勵的監(jiān)督：由公司人事行政督察負責監(jiān)督。
寧夏寰瑞通訊器材有限公司
人事行政部
2015年9月19日
銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執(zhí)行者，銷售人員的業(yè)績直接關系到公司的生存與發(fā)展。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司制定出針對銷售人員的激勵薪酬方案，以激勵銷售人員創(chuàng)造佳績。
一、銷售代表崗位激勵獎金
個人年度完成下表業(yè)績可享受相應的銷售代表激勵獎金。
二、長期服務激勵獎金
服務滿三年的銷售人員（合同內(nèi)）每年提取總業(yè)績的2%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據(jù)其服務年限，可支付的賬戶總額的比例如下。
三、增員獎金
銷售人員任職三個月后可以招聘銷售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，招聘人可獲取以下增員獎金。
1.所招聘銷售人員進入公司三個月內(nèi)業(yè)績累計達到2萬元以上，招聘人可獲取增員獎300元。
2.招聘人可獲取所招聘人，第一年業(yè)績總和的1%作為伯樂獎。
四、銷售人員福利、保險盒補助
1、合同銷售人員任職3個月享受元為底數(shù)的基本商業(yè)保險和每月元為底數(shù)的社會保險。
2、入職1個月享受每月交通補助150元，電話補助100元。
3、入職后可免費享受公司食堂中餐。
4、高級總監(jiān)享受公司規(guī)定的自備汽車用車補助。
5、6、銷售人員年度業(yè)績超過150萬元，享受旅游表彰、即國外旅行15天，旅行補助1.5萬元。
7、銷售人員年度業(yè)績超過100萬元，享受旅游表彰、即國內(nèi)旅行15天，旅行補助0.5萬元。
公司激勵員工的方案篇三
為實現(xiàn)對企業(yè)高管人員和業(yè)務骨干的激勵與約束，獎勵和留住企業(yè)需要的核心、優(yōu)秀人才，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，持續(xù)推動企業(yè)員工為公司創(chuàng)造更大價值，依法保障公司股東和員工共享公司成長收益，經(jīng)湖南xxxx有限公司（下稱公司）股東會討論通過，現(xiàn)發(fā)布本辦法供遵照執(zhí)行。
1、對入股前的公司經(jīng)營不享受權益，不承擔風險；入股后與公司股東的股份融合一起，共享收益，共擔風險。
2、激勵股權不得以任何形式轉讓給公司股東和公司員工以外的人，員工解除勞動合同以后其所持股權可內(nèi)部轉讓。
3、股權激勵員工（以下簡稱激勵對象）不參與公司股東會，不參與公司經(jīng)營管理，不享有公司章程規(guī)定的股東權力。
4、在工商登記中，并不進行注冊資本和股東的變更登記，股權激勵不影響股東結構改變，不影響公司注冊資本改變。
1、經(jīng)員工認可，公司從現(xiàn)有的收入和業(yè)務中調(diào)劑部分現(xiàn)金以及挑選部分業(yè)務，合計1000萬元。該部分業(yè)務和現(xiàn)金與激勵對象的出資融合一起，從2015年1月1日起共同經(jīng)營，共享收益，共擔風險。
公司此前的融資款形成的業(yè)務一并劃轉過來，與激勵對象的出資融合一起共同經(jīng)營。
2、前款融合一起的資金，由財務單獨建賬，單獨核算，與未劃轉過來的業(yè)務和資金不發(fā)生法律關系。未劃轉過來的業(yè)務和資金由公司原有股東承擔收益和風險。
3、公司分配給激勵對象的股權暫定為300萬股。經(jīng)公司股東會。
討論通過，可以根據(jù)公司發(fā)展情況增加激勵股權。
4、激勵對象在認購激勵股權的同時，應按照公司規(guī)定向公司融資。融資款原則上不低于激勵股權，融資款按照0.5%計付月利息。
首先由公司員工自行申請認購股份，經(jīng)公司股東會研究后確定可以認購并明確認購數(shù)額的員工為激勵對象。股東不屬于激勵對象。
經(jīng)董事會同意的員工，自行申報認購股份數(shù)額。
1、激勵對象按照一元一股，自行出資購買公司股份；
2、激勵對象認購的股權以一萬股為起點，最高認購數(shù)額不超過50萬股；
3、激勵對象與公司解除勞動關系，即喪失激勵條件，不享有股權激勵權利，不承擔激勵股權產(chǎn)生的風險。
2、經(jīng)公司股東會討論通過，可以根據(jù)公司經(jīng)營情況增加員工激勵股權的認購數(shù)額。
六、激勵股權的風險承擔和收益分配。
1、入股后，激勵對象的股份與公司股東的股份融合一起，共享收益，共擔風險。
2、激勵對象對入股前的公司經(jīng)營、公司資產(chǎn)、公司負債不享受權益，不承擔風險。
七、激勵股權的收益分配。
及激勵對象的出資)進行分配。
八、激勵股權轉讓、退出。
1、激勵對象出現(xiàn)辭職、辭退或因其他原因導致勞動合同終止時，其所持激勵股權只能轉讓給公司內(nèi)部員工或股東，在同等條件下，員工比股東享有優(yōu)先受讓權。轉讓方與受讓方自行結算股權受讓費用。員工受讓他人的股權后，其所持激勵股權總額不能超過100萬股。
2、激勵對象勞動合同終止后將其股權轉讓給公司股東，受讓激勵股權的股東的表決權仍按照公司章程辦理。
3、公司股東和員工均不愿意受讓勞動合同終止后的激勵股權，激勵對象有權請求公司按照實際經(jīng)營情況進行結算，公司應在勞動合同解除后一個月內(nèi)與激勵對象完成結算。結算按照本辦法確定的原則進行。結算后公司分兩次平均退還出資，第一次為結算后的第30天，第二次為結算后的第180天。期間不計息。
九、股權激勵的規(guī)范化。
在條件成熟的時候，公司股東會可考慮激勵股權實行股權代理或委托制，由激勵對象委托他人代為持股，進入工商登記，真實行使股東權益。具體期限和實施細則由股東會決定。
十、實施日期和試行期限
本辦法自2015年1月1日起試行。
本辦法試行期限暫定一年。期滿后由股東會討論決定是否延續(xù)。十一、解釋權。
本辦法的修改權、解釋權歸公司股東會。
公司激勵員工的方案篇四
激勵是發(fā)揮戰(zhàn)斗力的催化劑，是鼓舞戰(zhàn)斗士氣的關鍵。下面小編準備了關于小公司員工的激勵方案，提供給大家參考!
如發(fā)獎狀、證書、記功、通令嘉獎、表揚等。在管理學看來，追求良好聲譽是經(jīng)營者的成就發(fā)展需要，或歸于馬斯洛的尊重和自我實現(xiàn)的需要。尊重并不是懼怕和敬畏。尊重意味著能夠按照其本來面目看待其人，能夠意識到他的獨特秉性。尊重意味著讓他自由發(fā)展其天性。
如果我們承認馬斯洛的自我實現(xiàn)的需要是人類最高層次的需要，那聲譽才是一種終極的激勵手段。經(jīng)濟學家從追求利益最大化的理性假設出發(fā)，認為經(jīng)營者追求良好聲譽是為了獲得長期利益。
美國著名成人教育家卡耐基曾寫出享譽全球的名著《人性的弱點》、《人性的優(yōu)點》、《人性的光輝》等，成為《圣經(jīng)》之后人類出版史上第2大暢銷書。他指出為人處世基本技巧的第一條就是“不要過分批評、指責和抱怨”。第二條是“表現(xiàn)真誠的贊揚和欣賞”。
美國ibm公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。
對于員工不要太吝嗇一些頭銜、名號，一些名號、頭銜可以換來員工的認可感，從而激勵起員工的干勁。日本電氣公司在一部分管理職務中實行“自由職銜制”，就是說可以自由加職銜，取消“代部長、代理”、“準”等一般普遍管理職務中的輔助頭銜，代之以“項目專任部長”、“產(chǎn)品經(jīng)理”等與業(yè)務內(nèi)容相關的、可以自由加予的頭銜。
最重要的表現(xiàn)形式就是合理晉升。內(nèi)部晉升與選拔的好處是：
1、當人才看到自己的工作能力與業(yè)績能夠得到肯定或報償時，其士氣與績效都會改善。
2、內(nèi)部候選人已經(jīng)認同了本組織的一切，包括組織的目標、文化、缺陷，比外部候選人更不易辭職。
3、可以激發(fā)人才的獻身精神，而且可以給其他人才一個同樣的期望。
4、更為安全可靠，而且不需要培訓，成本低。
優(yōu)先從內(nèi)部選拔人才，需要建立一系列制度來維持。例如索尼公司的內(nèi)部招聘制度。
案例：索尼公司的內(nèi)部招聘制度
有一天晚上，索尼董事長盛田昭夫按照慣例走進職工餐廳與職工一起就餐、聊天。他多年來一直保持著這個習慣，以培養(yǎng)員工的合作意識和與他們的良好關系。這天，盛田昭夫忽然發(fā)現(xiàn)一位年輕職工郁郁寡歡，滿腹心事，悶頭吃飯，誰也不理。于是，盛田昭夫就主動坐在這名員工對面，與他攀談。幾杯酒下肚之后，這個員工終于開口了：“我畢業(yè)于東京大學，有一份待遇十分優(yōu)厚的工作。但是，進入索尼之前，對索尼公司崇拜得發(fā)狂。當時，我認為我進入索尼，是我一生的最佳選擇。但是，現(xiàn)在才發(fā)現(xiàn)，我不是在為索尼工作，而是為課長干活。坦率地說，我這位科長是個無能之輩，更可悲的是，我所有的行動與建議都得科長批準。我自己的一些小發(fā)明與改進，科長不僅不支持，不解釋，還挖苦我賴想吃天鵝肉，有野心。
我們來看看這個案例：日本松下公司每季度都要召開一次各部門經(jīng)理參加的討論會，以便了解彼此的經(jīng)營成果。開會以前，把所有部門按照完成任務的情況從高到低分別劃分為a、b、c、d四級。會上，**部門首先報告，然后依次是b、c、d部門。這種做法充分利用了人們爭強好勝的心理，因為誰也不愿意排在最后。
案例分析：美國西南航空的內(nèi)部雜志經(jīng)常以“我們的排名如何”這個部分讓西南航空的員工知道他們的'表現(xiàn)如何。在這里，員工可以看到運務處針對準時、行李處置、旅客投訴案等三項工作的每月例行報告和統(tǒng)計數(shù)字。并將當月和前一個月的評估結果做比較，制訂出西南航空公司整體表現(xiàn)在業(yè)界中的排名。還列出業(yè)界的平均數(shù)值，以利員工掌握趨勢，同時比較公司和平均水準的差距。西南航空的員工對這些數(shù)據(jù)具有十足的信心，因為他們知道，公司的成就和他們的工作表現(xiàn)息息相關。當某一家同行的排名連續(xù)高于西南航空幾個月時，公司內(nèi)部會在短短幾天內(nèi)散布這個消息。到最后，員工會加倍努力，期待趕上人家。西南航空第一線員工的消息之靈通是許多同行無法相比的。
對于干部競聘的方式，建議采取外包的辦法，比如請人才測評中心、管理咨詢顧問公司全權負責。這些外部人力資源專家與企業(yè)干部既不認識，也沒有關系，整個操作程序完全是在公開的狀態(tài)下進行，完全憑考核業(yè)績和測評數(shù)據(jù)說話，確保公正、公平。最近北京同仁堂集團總部的200多名干部實行競聘上崗，委托了北京一家咨詢公司來主持負責。
“工作的報酬就是工作本身!”管理者必須為員工尋求工作的內(nèi)在意義，也就是要為員工創(chuàng)造工作的意義和價值。員工體會到工作的內(nèi)在價值與意義，才會真正為了這份工作而積極努力，發(fā)揮自己的最大力量。
具體操作——
1、提供“工作設計”：對工作內(nèi)容、工作職能、工作關系進行設計，包括對現(xiàn)有設計的調(diào)整和修改，通過合理有效地處理員工與工作崗位之間的關系，來滿足員工個人需要，實現(xiàn)組織目標。
主要內(nèi)容有：確定工作責任、工作權限、信息溝通方式、工作方法;確定工作承擔者與其他人相互交往聯(lián)系的范圍、建立友誼的機會及工作班組相互配合協(xié)作的要求;確定工作任務完成所達到的具體標準(如產(chǎn)品產(chǎn)量、質量、效益等);確定工作承擔者對工作的感受與反應(如工作滿意度、出勤率、離職率等);確定工作反饋等。
在工作設計中考慮員工的因素越多，對員工的激勵效果就越強。
2、工作內(nèi)容多元化：增加一些與現(xiàn)任工作前后關聯(lián)的新任務;增派一些原來由經(jīng)驗豐富的員工、專業(yè)人士甚至經(jīng)理做的工作;可以設定績效目標，讓員工用適合自己的方式去實現(xiàn)它們。
3、崗位輪換培養(yǎng)復合型人才。新員工在各個崗位上輪流觀察一段時間，親身體會不同崗位的工作情況，為以后工作中的協(xié)作配合打好基礎。對于管理骨干更要實行崗位輪換，對業(yè)務全面了解，對全局性問題分析判斷的能力，開闊眼界，擴大知識面，一般需要一年以上。銷售部門和設計部門的人員也可以輪換，改善新產(chǎn)品開發(fā)質量。
公司激勵員工的方案篇五
此方案是我公司激勵體制其中的一種激勵方式，主要內(nèi)容如下：
一、目的：
1、為了分公司銷售目標的實現(xiàn)，激發(fā)分公司員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。
2、貫徹多勞多得的思想。
3、促進分公司內(nèi)部有序的、良性競爭。
二、原則：
1、實事求是的原則。
2、體現(xiàn)績效的原則。
3、公平性原則。
4、公開性原則。
1.激勵形式;精神激勵+金錢激勵。
4.獎項標準：
每個月進行評選一次，門店需要向人事提報評選人員，人事進行審核方可生效。評選標準：
精神激勵：
銷售冠軍：在銷售人員中銷售毛利最高的為門店的銷售冠軍;。
服務明星：在分公司所有人員包括：銷售人員、收銀、庫管、售后專員均有被評選勸，能夠按照公司的服務禮儀去工作、服務意識最好做的最好、贏得客戶的好評和大家的好評的為門店的服務明星，評選由：門店經(jīng)理和員工共同選取，可以才有投票方式。
金錢激勵：
每個月人事在核算工資時，根據(jù)情況對每個月銷售達成率完成或者超額完成而廳店達成率在90%以下的人員進行不等金額的金錢獎勵，經(jīng)過總經(jīng)理審核生效，門店也可以根據(jù)實際情況提出金錢獎勵的申請，報人事審核、總經(jīng)理審核方可生效，注意事項：此金錢獎勵不可和門店的200元成長基金進行重復使用。
四、注意：此項評選，人事行政部會備案，會做為年度評優(yōu)的一項申報說明。
五、激勵的監(jiān)督：由公司人事行政督察負責監(jiān)督。
寧夏寰瑞通訊器材有限公司。
人事行政部。
公司激勵員工的方案篇六
1、 2011年集團薪酬管理工作中，對集團和分院的員工薪酬制度進行了大力改
革，員工的薪酬水平大部分都有所提升；
2、 集團和有些分院員工凝聚力較低，人心渙散情況較嚴重 3、 集團及各分院經(jīng)營目標達標率較低，中、高層管理人員流動快。 二、 目的：
根據(jù)集團上市規(guī)劃，公司必須具有穩(wěn)定的中高層管理團隊、良好的經(jīng)營業(yè)績和優(yōu)秀的企業(yè)文化，為了改善目前公司現(xiàn)狀，逐步具備公司上市的要求，必須運用系統(tǒng)、有效的激勵機制，充分地激發(fā)員工的工作積極性和潛力，建立起一支激情高昂、充滿活力、穩(wěn)定高效的公司團隊，為成功上市奠定人力基礎。 三、 理論指導思想：
(一) 激勵理念
1、 人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動
力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
2、 “自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報
酬激勵、成就激勵、機會激勵。
3、 “超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值
觀。
(二) 激勵體系與激勵作用 1、 組織激勵體系
共 6 頁
2、 激勵作用
(三) 把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激
勵的關系如下圖所示：
四、 激勵體制方案：
（1） 中秋節(jié)和春節(jié)分別為員工發(fā)放100元過節(jié)費（成本600×100×
2=120000元）。
（2） 為員工上五險，如有條件爭取上“一金”。
（3） 培訓:季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調(diào)查每月制定培訓計劃。將
培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。
2、 成就激勵制度 （1） 授權
1) 上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
2) 研究證明，即使你只是讓員工有權力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小權
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力都會讓他們更有工作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。
3) 這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。
（2） 分院業(yè)績競賽
1) 每季度對直營分院在本季度的業(yè)績和利潤達標率進行排名，并逐一表揚前兩名的分院的管理團隊。
2) 公司在公告欄上設立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度五大直營分院的競賽結果，只公布前2名。用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。
（3） 目標任務溝通
1) 在項目、任務實施的過程中，各級主管領導應當為員工出色完成工作提供信息。
2) 這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
3) 公司每月的經(jīng)營分析會，總經(jīng)理與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務（討論是否符合實際情況），以及需要各部門完成的工作。
4) 各部門每月經(jīng)營分析會的第二天與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。
（4） 表揚和獎勵員工
1) 當員工出色完成工作或業(yè)績時，直屬上司當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
2) 如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
3) 每個季度，公司要開開激勵大會鼓舞士氣。激勵會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
4) 經(jīng)理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱
贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給
予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。
5) 只重結果，不重過程。
管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊?，工作成果對公司才是真正有用的。
（5） 將績效評估和員工發(fā)展緊密結合
將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。
3、 機會激勵
（1） 人力資源部與各部門協(xié)商制定崗位說明書時，人力資源部和各部門經(jīng)理
根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
（2） 員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同
發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。
（3） 商學院制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。
(二) 構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
1、 賦予員工工作崇高的使命
（1） 公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏
于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅力，并把這種文化內(nèi)驅力指向企業(yè)目標。
（2） 例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染
的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
2、 用企業(yè)愿景激勵員工
（1） 現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，
企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。
（2） 如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些
都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。
(三) 構造公司內(nèi)部人文環(huán)境
1、 關懷激勵。
（1） 了解是關懷的前提，作為一名部門主管，對下屬員工要做到“六個了
解”即員工的姓名、籍貫、家庭經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。
（2） 部門主管要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調(diào)動
員工的積極性。
（3） 員工過生日，公司要表示祝賀，如有條件最好每月搞一次生日party。
（4） 員工家里有突發(fā)災難，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送去公
司慰問及幫助。
2、 團結協(xié)作氛圍激勵
公司內(nèi)部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消失！
3、 領導行為激勵
（1） 一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標
前進。
（2） 而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經(jīng)
歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。
4、 集體榮譽激勵
（1） 公司每年通過績效考核，都要評選一個優(yōu)秀部門和一個優(yōu)秀分院，授予
“年度優(yōu)秀部門（分院）稱號”。
（2） 公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門（分院）的業(yè)績和（部分）
員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
（3） 通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自
覺維護集體榮譽的力量。
5、 年終激勵
每年年終，公司都要召開一次年終激勵大會，總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。
6、 外出游覽
每年公司要組織優(yōu)秀團隊或優(yōu)秀員工外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。
(四) 把員工視為“伙伴”
1、 公司致力于建立與員工的伙伴關系，以將xxx所有員工團結起來，將整體
利益置于個人利益之上，共同推動xxx向前發(fā)展。
2、 “員工是伙伴”這一政策具體分為二個計劃：
（1） 利潤分享計劃
1) 員工工資每年在xxx工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。
2) 每年年末每位員工應分享的利潤
= （本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤
3) 應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。
（2） 經(jīng)營管理人員持股計劃
1) 在目前公司還沒有上市的情況下，根據(jù)管理的2:8原則，可以讓公司關
鍵的20%的員工分享一部分股份。
2) 等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價
15%的價格購買公司股票。
一、滿足各層次需求
1.物質需求：
2.安全的需求：
在廠區(qū)的人身安全得到保障，在宿舍區(qū)人身、財產(chǎn)安全得到保障；
3.社交的需求；
滿足年輕人的聚會要求，適當舉辦業(yè)余活動，不加班時間適當增加員工文體活動時間，使我們員工感受到家的溫暖。
4.被尊重的要求：
二、激勵措施
1.目標激勵
對于每個員工都有目標責任制--------員工既有目標，又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務（給每個員工一個標準和這個標準的工資；在超額完成任務是就給予獎勵，如果沒能完成標準的給予處罰）
2.示范激勵
要求各級部門主管自我行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工，
3.尊重激勵
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尊重員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重公司小人物和普通員工，達到知恩必報的效果。
4.參與激勵
建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。
5.榮譽激勵
6.關心激勵
對于員工工作和生活的關心。發(fā)現(xiàn)員工困難及時給予幫助。
7.競爭激勵
提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰
8.物質激勵
增加員工的工資、生活福利、保險、發(fā)放獎金、生活日用品、工作晉級的制度的建立（建立員工級別考評制度）
9.信息的激勵
交流員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發(fā)布欄、懇談會、總經(jīng)理接待員工圓桌會議（聽取員工對公司的建議和要求，在會后及時作出書面說明）
10.處罰
對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失和敗壞企業(yè)聲譽的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟處罰、降職、撤職、留用查看、辭退、開除等處罰。（外國的蘿卜加大棒的管理）
三、激勵策略
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1.激勵員工從結果均等轉移到機會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境
2.激勵要把握最佳機會
------提前激勵
------在員工有困難時，有強烈要求愿望時，給予關懷激勵（基層領導細心體察：對每個員工的工作、生活方面的問題及時提供幫助，這就要求我們的領導在管理意思方面的轉變從監(jiān)督----服務，實施親情化管理）
3.激勵要有足夠力度
------對有突出貢獻給予重獎
------對造成巨大損失的給予重罰
------通過各種有效地激勵技巧，達到一小博大的效果
4.激勵要公平準確，獎罰分明
------健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理
------客服有親有疏的人情風（必須有強有力的職能部門獨立完成）
------在加薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益的熱點問題上務必做到公平
5.物質和精神獎勵結合，獎勵和處罰相結合
講之道理，動之情，注重感化教育，堅持教育為主輔助處罰的問題處理原則
6.推行員工持股計劃
距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力
四、人才類別與激勵
1.高熱性、高能力
這是企業(yè)最理想的杰出人才
-------基本對策是重用：給予這些人才充分授權，賦予更多的責任
2.低熱情、高能力
這類人才一般對自己的職位和前程沒有目標對這類人才有不同的應對方向：
（1）挽救性
-------必要時在報酬上適當刺激
（2）勿留性
------對于難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退
3.高熱情、低能力
這是常見的一種，尤其年輕人和新進員工
-------充分利用員工熱情，及時對他們進行系統(tǒng)、有效培訓
-------提出提高工作效率的具體要求和具體方法
-------調(diào)整員工到其最合適的崗位或職務
4.低熱情，低能力對于這類人才有不同應對方向：
（1）有限利用：
-------不要對他們失去信心。但控制所化時間，僅開展小規(guī)模培訓 -------首先激發(fā)起工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。
（2）解雇辭退
銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執(zhí)行者，銷售人員的業(yè)績直接關系到公司的生存與發(fā)展。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司制定出針對銷售人員的激勵薪酬方案，以激勵銷售人員創(chuàng)造佳績。
一、新員工激勵制度
3、千里馬獎：新員工在入職二個月內(nèi)，業(yè)績第一名且合同金額能達到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現(xiàn)金1000元。
4、晉升獎：公司根據(jù)市場的調(diào)控需要，新入職的業(yè)務員在2-3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務主管；新入職的主管在2-3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務經(jīng)理。
二、月業(yè)績優(yōu)秀團隊獎勵制度
2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風采欄里。
三、月、季度和全年業(yè)績獎勵制度
1、在規(guī)定的期限內(nèi)，超額完成指標的團隊或個人，給予重獎（根據(jù)現(xiàn)實情況而定）；
服務滿二年的銷售人員（合同內(nèi)）每年提取總業(yè)績的 0.5%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據(jù)其服務年限，可支付的賬戶總額的比例如下。
六、增員獎金
銷售人員任職二個月后可以引進銷售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，老員工可獲取以下增員獎金。
1.被引進的銷售人員進入公司后能達到轉正條件，并轉正后，老員工可獲取增員獎300元（分三個月付清，100元/月）。
2.老員工可獲取所引進人員第一年業(yè)績總和的 0.5%作為伯樂獎。
七、銷售人員福利
1、合同銷售人員轉正后可享受100元為底數(shù)的基本商業(yè)保險。
2、入職后根據(jù)職務不同，享受每月不低于200元的交通補助，不低于100元的電話補助。
4、經(jīng)理級別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補助。
5、入職后可享受公司安排資助的團隊活動。
6、銷售人員季度業(yè)績超過當季度任務20%，享受旅游表彰：即國內(nèi)旅行一次，旅行補助2000元。
7、銷售人員年度業(yè)績超過當年總任務的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。
8、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可享受總經(jīng)理特別關愛金。（比如：員工結婚、直系親屬去世，以及總經(jīng)理認可的其它情況）
八、每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。
北京金鑫安泰金屬裝飾有限責任公司
2015年5月
針對本公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問題。特制定本激勵方案。本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則 。
一、目標激勵
由人事及生產(chǎn)廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)廠長與員工一起結合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標（注：應是一個可以達到的目標）對于達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標。
效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。
二、參與激勵
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
三、評選優(yōu)秀員工
注意評選的公平性，否則會起反效果。
效果分析：1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
四、員工生日問候
每位員工生日時，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否則效果不明顯）
效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。
效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
六、企業(yè)文化激勵
制定人本的企業(yè)文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
效果分析：不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較特別的方式。
七、績效激勵
目前還無法執(zhí)行，待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。
八、負激勵
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。
效果分析：1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結合目標激勵一起執(zhí)行。
為開拓招工渠道，鼓勵在職員工發(fā)揮人脈關系，介紹和吸納更多優(yōu)秀人才加入公司，解決公司用工缺口，及時滿足公司經(jīng)營發(fā)展的用工需求，將對積極推薦的員工給予一定的獎勵，特制定以下激勵辦法：
1、本辦法主要適用于對銷售崗位人才的引薦招募；
2、被介紹的新進員工必須符合崗位要求；
3、被介紹的新進員工只能有一名入職推介人；
5、員工被介紹進公司只能有一次，被再次錄用的不再與任何員工有推介關系；
7、所有員工都有責任幫助新進員工成長，不得因為是他人推介而排斥；
8、被介紹員工在職不滿3個月的，或期間介紹人離職的，均不再給予計算推價獎勵；
11、介紹人為銷售崗位以外的，一次性獎勵介紹費50元/人，不再享受推介提成；
13、由公司人事部對推介來的人員進行面試篩選、入職登記、獎勵發(fā)放跟進；
14、本辦法于2015年7月1日起執(zhí)行。
15、本辦法由人事部負責解釋。
公司激勵員工的方案篇七
所有正式任用員工參與，每月評選一次，名額按公司總人數(shù)的10%評選，獎金___元;。
2.優(yōu)秀管理者獎。
3.總經(jīng)理特別嘉獎。
4.全勤獎。
員工連續(xù)一年未請病、事假或遲到早退者，經(jīng)審查后授予全勤獎。獎金_元;。
5.優(yōu)秀集體獎。
以部門為單位，全公司評選一個部門，由各部門申報材料，經(jīng)總經(jīng)理辦公室評議，每年度評選一次，獎金___元。
1、推行目標明確制，使公司任務指標層層落實，明確部門的任務目標，再落實到每個員工月度目標。
2、以周為單位作出工作計劃，每周周例會進行總結，對超額完成任務的員工給予表揚。員工充分感受到有壓力又有獎賞，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務。
使用公司內(nèi)部競爭上崗制度，遵循的是“優(yōu)勝劣汰”原則。符合條件的員工都可以參加，通過能力測試，層層選拔，對于想要競爭更高職位的內(nèi)部員工而言不僅能夠激發(fā)潛能，還能夠調(diào)動工作積極性，使他們變得更加優(yōu)秀。
2、根據(jù)年前6個月的個人績效考核系數(shù)進行年終獎發(fā)放;。
3、績效考核具體內(nèi)容見附表(工作考評表及員工績效考核參考項目表)。
每季度行政人事部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，提前準備好需要討論的課件，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法。可以增進同事間的感情，在學習中得到快樂。
對新員工進行企業(yè)文化的培訓和組織員工的娛樂活動，給員工以家的溫暖。
1、設立公司年節(jié)福利;。
2、每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，并為當月過生日的員工送上禮物;。
3、每季度全部員工小聚一次或者共同學習、拓展活動，以加強溝通，相互勉勵，共同為公司未來的發(fā)展獻計獻策。
公司激勵員工的方案篇八
據(jù)統(tǒng)計，我國1000多家上市公司中，已經(jīng)或正準備實施不同類型的股權激勵計劃的有近150家，上市公司股權激勵方案的設計和實施受到《公司法》，《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》的規(guī)范，如果是國有控股公司，還受到《國有控股上市公司（境內(nèi)/外）實行股權激勵試行辦法》的約束監(jiān)督。上市公司的股權激勵辦法則透明清晰，且計劃中員工利益和股東利益、公司業(yè)績聯(lián)結緊密而明晰。
那么非上市企業(yè)是否也可以實施股權激勵呢？答案是：完全可以。目前為止，非上市公司的股權激勵除《公司法》外，受到其它的約束不多，公司和股東共同自主監(jiān)督。因為根據(jù)《公司法》的要求，公司股東是公司成立的必然要素。誠然，有限責任公司與股份公司對于股東人數(shù)的要求有所不同，但上市與非上市的股份制企業(yè)的區(qū)別在于上市公司作為公眾公司，其公司股權交易公開化、市場化，這并不改變大家均為股份公司的性質。上市公司的股份可以在二級市場轉讓，非上市公司的股權也可以轉讓，所不同的是沒有較規(guī)范的股票市場作為交易場所。非上市公司的股份轉讓同樣有轉讓價格，轉讓價格需要買賣雙方直接達成共識。非上市公司依然遵循市場經(jīng)濟的原則，當業(yè)績不斷提升時，股權轉讓價格亦將上升。因此，無論是上市還是非上市企業(yè)，同樣適用這個基本原理，這是構成股權激勵的基礎。實際上，非上市公司為吸引、挽留、激勵關鍵崗位的管理人才和技術人才，必須調(diào)整薪酬政策，建立長期激勵機制，才能在市場競爭中處于不敗之地。
二、非上市企業(yè)股權激勵方案設計特點
非上市公司與上市公司在股權激勵實施中也不盡相同。非上市企業(yè)的股權激勵方案設計存在以下特點：
（1）激勵模式的選擇。上市公司股權激勵計劃的計劃工具基本為期權、限制性股票以及股票增值權。而非上市公司，除上述工具外，管理層/員工購股、虛擬股票也比較常見。
（2）激勵周期的組合。非上市公司股權激勵計劃經(jīng)常和現(xiàn)金長期激勵計劃相結合使用，特別是在當下階段采用股權激勵計劃的條件還不是非常成熟時，現(xiàn)金長期激勵計劃將起到類似的效果。
（3）激勵期限的轉換。在現(xiàn)金長期激勵計劃的設計中，往往會包含與后續(xù)股權激勵計劃的接口，待條件允許時，可以轉換為股權激勵計劃。
中國人才激勵第一品牌
協(xié)助企業(yè)降低人力成本，提高人力資本回率
清楚，有市場價格作為基礎的定價方式，公平透明，操作性很強。非上市公司股權激勵計劃中股權的定價，大多為新老股東協(xié)商定價的結果，有時外界解讀會有偏差，有時會對是否有不當利益輸送的問題產(chǎn)生懷疑。在過程中也要避免大股東犧牲小股東的利益，個別股東犧牲其它股東利益的行為。
三、非上市企業(yè)股權激勵方案設計分歧之處
非上市企業(yè)與上市企業(yè)在股權激勵方案設計方面，有些共有的要素和共通的方案流程，可是按照這二者在受監(jiān)管方面、激勵模式等方面也有著較著的分歧之處：
（1）監(jiān)管律例分歧
上市企業(yè)作為公家公司，不僅其財政狀況公開化，其激勵方案受相關律例的監(jiān)管也較為嚴酷，有新《公司法》、《上市公司股權激勵治理法子》，假如是國有控股公司，還受到《國有控股上市企業(yè)（境內(nèi)/外）實施股權激勵試行法子》的監(jiān)督和管制，其激勵方案（打算）較為透明。而非上市企業(yè)的'股權激勵方案以新《公司法》為主，其他方面律例不多。
（2）激勵模式分歧
上市企業(yè)受到相關律例的劃定，其激勵形式以期權、限制性股票和股票增值權為主。而非上市企業(yè)的股權激勵模式，不局限于上述形式的限制，還包羅分紅權、虛擬股票、賬面價值增值權、業(yè)績股票、股份期權、儲蓄介入股票等等。
（3）股票額度分歧
上市公司股票定價與非上市公司股票定價有著較著分歧，上市企業(yè)因為相關律例明白、市場化和透明度較高，因而獨霸性較強。非上市企業(yè)股權激勵中的股票定價，則往往由內(nèi)部股東大會抉擇，透明度較低，定價獨霸性較弱，需要禮聘專業(yè)機構協(xié)作完成，凡是參照每股凈資產(chǎn)，進行平價、折扣或溢價出售。
（4）業(yè)績方針設置分歧
無論是限制性股票仍是業(yè)績股票，一般都在激勵打算的授予或者解鎖方面附帶必然的業(yè)績方針，再按照這些業(yè)績方針的告竣來抉擇被激勵對象是否有權被授予或有權行權。在業(yè)績方針前提設置方面有著較著的分歧。上市企業(yè)一般被激勵對象的業(yè)績方針設置多以eva（經(jīng)濟增添值）、凈資產(chǎn)收益率、每股收益率等為主，而非上市公司一般激勵授予前提相對比力簡單直接，以營業(yè)收進和利潤率為主。
四、非上市企業(yè)股權激勵方案設計工具
根據(jù)普若非以往的咨詢方案來看，我們認為非上市企業(yè)與上市企業(yè)一樣，在股權激勵設計方面都需要遵循三個原則，六大步驟：
（一）三個原則
（1）系統(tǒng)原則：
普若非認為股權激勵和公司的整體戰(zhàn)略和目前的激勵體制相配合的，共同組成一個企業(yè)管理的完整系統(tǒng)，激勵體制是包括了固定工資、短期激勵（獎金）、長期激勵、福利養(yǎng)老、晉升系統(tǒng)、榮譽等各個方面。但股權激勵本身又不僅是激勵體制的一個子系統(tǒng)，而且也和公司的治理結構和資本運作這個系統(tǒng)相互交差，如果單從全面薪酬包的角度來設計股權激勵方案將未免會比較偏頗！所以要綜合考慮股權激勵和企業(yè)管理的內(nèi)部各個模塊的系統(tǒng)關系，考慮股權激勵與薪酬、公司治理、戰(zhàn)略等的銜接。同時，普若非也認為股權激勵機制本身也是一個獨特的小系統(tǒng)，其本身的運作理念和機制也非常成熟完善，在設計股權激勵方案的時候，其內(nèi)部各種構成因素之間也是互相聯(lián)系，互為因果，牽一發(fā)而動全身，構成一個完整的系統(tǒng)！
（2）平衡原則
普若非咨詢認為股權激勵本身是平衡之道在激勵領域的應用，激勵與負激勵永遠是一對矛盾。正如普若非咨詢在分析光明乳業(yè)的股權激勵模式的缺陷時曾指出的，光明乳業(yè)的股權激勵方案在很大程度上構成了對經(jīng)營團隊的一個很大的負激勵，導致了光明乳業(yè)的頻頻失手！所以股權作為激勵的核心手段，在其運作上一定要充分把握，平衡好長期和短期，競爭同盟與公司員工、戰(zhàn)略投資者，前臺部門和支持部門，老員工和新員工等各個平衡點，才能最終制定出符合企業(yè)實際的股權激勵方案。
（3）組合原則
“單一股權激勵工具很難有效”！這是普若非咨詢在長期實踐和研究過程中系統(tǒng)提煉出來的一個觀點。股權激勵是一個統(tǒng)稱，具體還包括業(yè)績股票、股票期權、股票增值權、限制性股票、延期支付計劃等多種激勵工具。這些激勵工具的目的、激勵作用和風險程度都有所差異的。在許多優(yōu)秀的國內(nèi)外案例中，激勵方案往往采用了兩種或兩種以上的激勵工具的組合。這種做法的優(yōu)點在于它集合了多種工具的特點，同時把股價的長期表現(xiàn)和不同財務業(yè)績指標的中期表現(xiàn)與激勵對象的個人收益相互銜接在一起，并可在一定程度上有效地調(diào)整獲取報酬的風險。
（二）六大步驟：
（1）定目的。無論長短上市企業(yè)仍是上市企業(yè)，都需要按照企業(yè)自身的情況和成長的需要確定激勵的目的。（2）定來源：確定服份來源也就是確定用于股權激勵的股票（股份）的來歷，而用于股權激勵的股票（股份），無非來歷于原股東出讓、增發(fā)新股、公司回購股份、刊行新股時專門預留，確定資金來源：即確定采辦激勵股份的資金來歷（無前提授予除外），一般為被激勵對象直接出資，被激勵對象以獎金、分紅抵扣、以及企業(yè)幫助。確定資金來源一般要考慮公司現(xiàn)金流狀況和被激勵者收進前提狀況。
（3）定模式：無論長短上市企業(yè)仍是上市企業(yè)，都需要按照激勵的目標、地址行業(yè)的情況、以及企業(yè)客觀現(xiàn)實選擇一條適合自身的激勵模式（工具）。
（4）定對象。人是被激勵的主體，合理的激勵對象的確定關乎方案設計的成敗。凡是為企業(yè)高管、焦點研發(fā)人員都可以成為激勵對象的侯選人。而且要按照法律條例選擇被激勵對象，例如：假如被激勵對象是國有集體企業(yè)（母公司）高層，則按照《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權激勵試行法子》，其只能介入一家部屬子公司的股權激勵。
（5）定額度。無論是非上市企業(yè)還是上市企業(yè)都需要確定激勵額度。新《公司法》劃定：經(jīng)股東大會抉擇，公司可以收購本公司股份，并將股份獎勵給本公司職工；收購的本公司股份不得跨越本公司已刊行股份總額的5%；此外，《上市公司股權激勵治理法子》第十二條劃定：上市公司全數(shù)有用的股權激勵打算所涉及的標的股票總數(shù)累計不得跨越公司股本總額的10%；非經(jīng)股東大會出格抉擇核準，任何一名激勵對象經(jīng)由過程全數(shù)有用的股權激勵打算獲授的本公司股票累計不得跨越公司股本總額的1%。一般紛歧次性將用于激勵的股票授予完。
（6）定期限：一個完整的股權激勵打算可以稱為一個周期，大周期一般含激勵方案的擬定、授予、期待、行權、禁售、解鎖等。小周期一般從授予起頭算起。
五、非上市企業(yè)股權激勵方案設計流程
profit(普若非咨詢)顧問專家經(jīng)過常年對多個中小型企業(yè)的不斷研究與實踐，研發(fā)出非上市企業(yè)股權激勵系統(tǒng)必須實施的“3+2”工程，即3個系統(tǒng)工程（x1、x2、x3）加上2個輔助工程（f1、f2）：
三個系統(tǒng)工程：
x1：管理評估與激勵框架設計
工作內(nèi)容：企業(yè)發(fā)展模式與激勵現(xiàn)狀評估、激勵框架設計等
工作方式：含人員訪談、調(diào)查問卷分析、資料研究
x2：崗位價值/人力資本價值評估
x3：股權激勵方案設計
工作方式：案例分析、資料研究、召開研討會
兩個輔助工程：
f1：股權激勵管理辦法與相關法律文件設計
工作內(nèi)容：編寫股權激勵管理辦法（含全員激勵方案的設計原則、操作流程、責任主體及其它關鍵點設計）及與全員激勵相關的法律文件（從法律角度界定激勵對象的權利和義務，含股權授予協(xié)議書、股權證書等）
工作方式：證券法、公司法、勞動合同法等相關法律研究
f2：股權激勵相關知識培訓
工作方式：培訓會、研討會
一、競賽時間：2015年6月1日—2015年6月30日
二、競賽范圍：全體銷售經(jīng)理（包括大團經(jīng)理、團隊經(jīng)理、理財經(jīng)理）
三、競賽目的：體現(xiàn)員工的績效、激發(fā)員工的工作積極性。
四、競賽獎勵：省外游或海濱游
五、獎勵兌現(xiàn)時間：7月上旬（暫定）
競賽內(nèi)容：
1：團隊獎
在競賽期間，出借金額10萬則獲得一旅游名額，多做多得。總關單量前3名者，公司另贈1個旅游名額。
3、凡是入圍并參加旅游的銷售經(jīng)理，均可自費攜帶家屬。
具體出游細則另行通知。
為了調(diào)動員工的積極性，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，特制訂本方案：
一、獎勵范圍的確定
獎勵范圍為：項目投資提成、證券、期貨盈利提成、財富管理提成、其他業(yè)務提成等四部分。
2、證券、期貨是指在證券、期貨市場投入資金進行投資運作，在扣除成本后產(chǎn)生的收入進行提點獎勵。
3、財富管理是指以客戶為中心，設計出一套全面的財務規(guī)劃，通過向客戶提供現(xiàn)金、信用、保險、投資組合等一系列的金融服務，產(chǎn)生的盈利進行提點獎勵。
4、其他業(yè)務提成是指公司與之合作的短期項目取得的盈利，包括貿(mào)易、過橋、短期借款等。
二、獎勵對象
1、凡參與項目運作的直接人員及配合工作的相關部門。
直接人員——是指項目小組人員，包括直接經(jīng)辦人、項目主管、項目經(jīng)理、風控經(jīng)理、主管副總。
相關部門——是指為該項目提供后勤保障的后勤部門，包括財務部、人事行政部。
2、引進項目的介紹人，是指公司內(nèi)部員工引進的所有項目。
三、獎勵標準
1、項目投資，按完成該項目的簽約、轉款后，進行評估。分優(yōu)、好、較好三等，評為優(yōu)等的，可以按投資總額的2%計提獎勵（20萬元封頂），評為好的按投資總額的1.5%計提獎勵（15萬元封頂），評為較好的，按投資總額的1%計提獎勵（10萬元封頂）。
2、證券、期貨，按退市結算后實現(xiàn)的凈收入提取15%進行獎勵。
3、財富管理，每月按結算后的凈收入提取15%進行獎勵。
4、其他業(yè)務，按實現(xiàn)凈收入提取10%進行獎勵。
5、凡是為公司引進項目的員工公司另外給予提點獎勵：
如引進項目投資的，給予按公司出資總額的0.5%提出獎勵，但10萬元封頂。
如引進其他項目的，按總收入提取2%獎勵，不封頂。
四、分配方法
1、分配方法為分值計算法——即確定直接參與人的具體分值進行分配。
2、相關部門則按應分配獎勵撥到部門，與績效考核（部門制定）進行分配。
3、分值核定：項目經(jīng)辦人為100分，項目主管120分，項目經(jīng)理150分，風控經(jīng)理130分，主管副總200分，同一個層面工作可以多人參與。
4、項目完成后三個工作日，項目經(jīng)理與財務部、人事行政部核準出資額或總收入，經(jīng)總經(jīng)理簽批后進行“項目提成表”的分配計算：
1）在提取的獎勵中劃出20%的獎勵給予財務部50%，給予人事行政部50%，讓其自行分配。
2）余下的80%按直接參與人的總分值進行分配。
3）計算公式：
每分值金額=總獎勵/總分值：
個人獎勵=本人分值*每分值金額
如獎勵為10萬元，參與分配為五人，則每分值為：100000/100+120+150+130+200=142.86元；其中項目經(jīng)理就可以獲得獎勵為：150分*142.86分值=21429元。
五、獎勵發(fā)放時間
項目提成表完成后，附上獎勵計算表（包括部門獎勵表）上報總經(jīng)理審批。批準后由財務部門組織現(xiàn)金按表通知本人簽名發(fā)放。
本草案由總經(jīng)理簽字之日起蓋章生效。
xxxxxxxxxxxxxxxxx有限公司
2015年12月4日
公司激勵員工的方案篇九
環(huán)境的刺激作用是不可忽視的，如領導帶頭組織培訓關系人發(fā)起培訓、在培訓現(xiàn)場發(fā)言，甚至帶頭兼任培訓師；對入選培訓師隊伍的員工在內(nèi)部oa、郵件、微信、宣傳欄、宣傳片、宣傳報或內(nèi)部文刊中通告表彰；聚集內(nèi)部培訓師隊伍探討、聚會，從精神上給予關懷和鼓勵；對積極加入培訓師隊伍的員工頒發(fā)聘任書、總經(jīng)理嘉獎信；讓內(nèi)訓師參加公司相關重要會議等，都可以無形中營造企業(yè)重視培訓工作的氛圍，讓內(nèi)訓師受到鼓舞。
對于大多數(shù)員工來說，經(jīng)濟或物質的獎勵是最有吸引力的。最普遍的如按照課程開發(fā)的數(shù)量、課程授課時長給予補貼、或是旅游、禮品獎勵。
另外，職業(yè)發(fā)展也是激勵內(nèi)訓師的一種有效方式。如將通過內(nèi)訓師資格審核作為某些關鍵崗位必備的任職資格，或是同等條件下競聘同一崗位具備優(yōu)先權。
參加專業(yè)培訓也是職業(yè)發(fā)展激勵的一種常見方式。不過這種方式是把雙刃劍，一方面，不管是企業(yè)內(nèi)訓還是外派培訓，都能幫助內(nèi)訓師成長，對公司有利；另一方面，內(nèi)訓師成長的同時也有人才流失的風險。因此，在實施這種激勵方式時要嚴格把關，或增加相應的補充措施，如在外派培訓前與員工簽訂培養(yǎng)與服務協(xié)議。
此外，將內(nèi)訓授課納入績效考核的范疇，也能幫助企業(yè)督促內(nèi)訓師完成相關工作任務。寶潔公司的內(nèi)部講師激勵方法：培訓下屬等組織貢獻在績效考核中占50%的比重。
某著名公司就在內(nèi)訓師隊伍中設置了年度優(yōu)秀導師獎、年度辛勞獎、年度新星獎、首席導師、杰出貢獻獎等獎項評選；寶潔公司每門課的認證講師，公司發(fā)一個水晶球講師認證牌。
當然，在建立以上激勵機制的同時，也要有相應的淘汰機制，這樣才能相互制約，保障內(nèi)訓師在動力和壓力平衡的狀態(tài)下發(fā)展。
公司激勵員工的方案篇十
__________股份有限公司（以下簡稱“__________公司”）創(chuàng)建于______年___月___日，主要經(jīng)營__________生產(chǎn)業(yè)務。公司注冊資本______萬元。出于公司快速、穩(wěn)定發(fā)展的需要，也為更好地調(diào)動公司關鍵崗位員工的積極性，使其與公司保持一致發(fā)展觀與價值觀，決定實施員工股權激勵計劃。
風險提示：
好的計劃還需能夠執(zhí)行落地，因此，需要一個負責及符合公司管理制度的機構或個人進行負責，而具體的職權也需要根據(jù)公司的情形及方案計劃的難易確定，否則計劃再好，沒有人督促及負責，激勵的目的將無法實現(xiàn)。
企業(yè)發(fā)展愿景：成為____________________品牌。
企業(yè)使命：
企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略：
1、建立長期的激勵與約束機制，吸引和凝聚一批高素質的、高層次的、高效率的，非急功近利的事業(yè)型員工投身科翰發(fā)展事業(yè)。讓公司經(jīng)營管理骨干轉化角色，分享公司發(fā)展的成果，與原始股東在公司長遠利益上達成一致，有利于公司的長遠持續(xù)發(fā)展及個人價值的提升。
2、理順公司治理結構，促進公司持續(xù)健康發(fā)展。
為實現(xiàn)上述目標，根據(jù)公司的自身情況，股權激勵計劃依據(jù)以下方式進行：
3、各股東同股同權，利益同享，風險同擔；
4、受讓方從協(xié)議書生效時起，即對其受讓的期股擁有表決權和收益權，但無所有權；
5、此次期股授予對象限在__________公司內(nèi)部。
1、__________公司現(xiàn)有注冊資本______萬元，折算成股票為______萬股。目前公司的股權結構為：
2、在不考慮公司外部股權變動的情況下，期股計劃完成后公司的股權結構為：
風險提示：
定數(shù)量，拿多少額度來進行激勵比較恰當，要確保激勵對象的積極性，更要確保公司的治理安全，否則不僅無法達到激勵效果，更會影響到股東對公司的有效管理及經(jīng)營。
3、在公司總股份______%的員工股權比例中拿出_____%即_____萬股用作留存股票，作為公司將來每年業(yè)績評定后有資格獲得期股分配的員工授予期股的股票來源，留存賬戶不足時可再通過增資擴股的方式增加。
1、根據(jù)員工在企業(yè)中的崗位分工和工作績效，員工激勵股分為兩個層次，即核心層（高級管理人員、高級技術人員）、中層（部門經(jīng)理、中級技術人員）。
2、層次界定：核心層為公司董事長、總裁、副總裁、總監(jiān)、總工；中層為各部門經(jīng)理、中級技術人員。
3、期股分配比例：核心層為中層的兩倍。根據(jù)公司業(yè)務和經(jīng)營狀況可逐步擴大持股員工的人數(shù)和持股數(shù)量。
4、員工激勵股內(nèi)部結構：
5、公司留存賬戶中的留存股份用于公司員工薪酬結構中長期激勵制度期股計劃的期股來源。公司可結合每年的業(yè)績綜合評定，給予部分員工期股獎勵。
6、由于員工期股計劃的實施，公司的股權結構會發(fā)生變化，通過留存股票的方式可以保持大股東的相對穩(wěn)定股權比例，又能滿足員工期股計劃實施的靈活性要求。
1、__________公司聘請具有評估資格的專業(yè)資產(chǎn)評估公司對公司資產(chǎn)進行評估，期股的每股原始價格按照公式計算：
期股原始價格=公司資產(chǎn)評估凈值/公司總的股數(shù)。
2、期股是__________公司的原股東與公司員工（指核心層和中層的員工）約定在一定的期限（_____年）內(nèi)按原始價格轉讓的股份。在按約定價格轉讓完畢后，期股即轉就為實股，在此之前期股所有者享有表決權和收益權，但無所有權，期股收益權不能得到現(xiàn)金分紅，其所得的紅利只能購買期股。
3、公司董事會下設立“員工薪酬委員會”，具體執(zhí)行操作部門為公司行政人事部，負責管理員工薪酬發(fā)放及員工股權運作。
4、公司設立留存股票賬戶，作為期股獎勵的來源。在員工期股未全部轉為實股之前，統(tǒng)一由留存賬戶管理。同時留存賬戶中預留一部分股份作為員工持續(xù)性期股激勵的來源。
5、員工薪酬委員會的運作及主要職責：
（1）薪酬委員會由公司董事長領導，公司行政人事部負責其日常事務；
（2）薪酬委員會負責期股的發(fā)行和各年度轉換實股的工作；負責通過公司留存賬戶回購離職員工的股權及向新股東出售公司股權等工作。
6、此次期股計劃實施完畢后（______年后），__________公司將向有關工商管理部門申請公司股權結構變更。
7、公司每年度對員工進行綜合評定（評定辦法公司另行制定），對于符合公司激勵要求的員工給予其分配公司期股的權利。具體操作可將其根據(jù)評定辦法確定的年終獎金的______%不以現(xiàn)金的方式兌付，而是根據(jù)公司當年的凈資產(chǎn)給予相應數(shù)量的期股的方式兌現(xiàn)，而期股的運作辦法參見本次期股辦法。
8、公司董事會每年定期向持股員工公布企業(yè)的經(jīng)營狀況和財務狀況（包括每股盈利）。
9、對于公司上市后，企業(yè)員工股的處置，將按證監(jiān)會的有關規(guī)定執(zhí)行。
10、如公司在期股計劃期限內(nèi)（_____年內(nèi)）上市，期股就是員工股，但在未完全轉化為實股之前，持股職工對其無處置權，而如果期股已經(jīng)全部兌現(xiàn)，則應當作發(fā)起人股。
風險提示：
員工在達到何種條件下方可獲得期權，這是激勵所必須要求的，也是員工關注的事項，切不可過高或者過低，可通過具體方式列明，也可用負面清單限制，何種方式應當根據(jù)實際情況而定。
有下列情形之一的取消激勵資格：
1、嚴重失職，瀆職或嚴重違反公司章程、規(guī)章制度及其他有損公司利益的行為。
2、個人違反國家有關法律法規(guī)，因此被判定刑事責任的。
3、公司有足夠的證據(jù)證明激勵對象在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業(yè)秘密、嚴重損害公司聲譽與利益等行為，給公司造成損失的。
4、為取得公司利益，采取短期行為虛報業(yè)績、進行虛假會計記錄的。
以上采取的為期股激勵方式，根據(jù)公司實際情況，也可采用現(xiàn)金購買實股、虛擬股權等方式對重要階程員工進行激勵，具體方案另行制定。
公司激勵員工的方案篇十一
企業(yè)最怕留不住優(yōu)秀的管理人才，最擔心職業(yè)經(jīng)理人流動頻繁，于是想盡辦法留住這些高管，保持管理人才的穩(wěn)定性。因此以人力資本為激勵對象的股權激勵機制越來越受到追捧，不僅是上市公司，越來越多的非上市公司也開始實行股權激勵計劃。
現(xiàn)代企業(yè)理論和國外知名企業(yè)的實踐證明，股權激勵對于改善公司治理結構、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。股權激勵計劃可以把職業(yè)經(jīng)理人、股東的長遠利益及公司的長期發(fā)展結合在一起，可以一定程度上防止職業(yè)經(jīng)理人的短期經(jīng)營行為，以及防范內(nèi)部人控制等侵害股東權益的行為。
據(jù)統(tǒng)計，全球排名前500位的大型企業(yè)，幾乎全部實行股權激勵機制。在國內(nèi)，員工持股計劃、股權激勵和長期激勵，這些詞聽起來已不再新鮮。不過，一些企業(yè)在設計和操作股權激勵時，還是面臨很多技術難題。
在筆者進行管理咨詢時，經(jīng)常有企業(yè)家提出股權激勵的疑問：這次拿出多少股份來激勵員工較為合適？如何分配股份？虛股和實股如何選擇？以什么價格出讓？需要公開報表嗎？會影響企業(yè)的再投資嗎……股權激勵的這些問題，在柏明頓9d股權激勵模式中，都給出了詳細的解答，9d股權激勵模式是在總結大量股權激勵咨詢項目經(jīng)驗的基礎上，結合不同類型、不同發(fā)展階段的企業(yè)特點和需求獨創(chuàng)的股權激勵設計和實施控制模型。
企業(yè)通過推出適合自身發(fā)展的股權激勵措施和方案，形成“著眼未來、利益共享、風險共擔”的新型激勵機制，充分發(fā)揮核心人才人力資本價值潛能，達到老板與高管同心協(xié)力的效果，共同做大企業(yè)的“蛋糕”，實現(xiàn)雙贏。
股權激勵就是企業(yè)將蛋糕切出一塊分給職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人進行股權激勵，就是將企業(yè)管理層由代理人的角色換位成企業(yè)所有者，通過利益綁定的方式提高職業(yè)經(jīng)理人的歸屬感和忠誠度，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。
但我們也要保持清醒的認識，認識到股權激勵是一把“雙刃劍”，在企業(yè)還沒有做好股權激勵的準備時，切不可盲目引入股權激勵的方式，要謹慎制定企業(yè)激勵的策略，發(fā)揮其積極作用，避免造成嚴重的負面影響。
從最近鬧得沸沸揚揚的國美事件中，股權激勵成了控制權之爭的導火索，陳曉的股權激勵計劃雖然在一定程度上對股東們進行了“金手銬”般的籠絡，但同時引起了一些股東和普通員工的質疑。中小股民擔心，實施股權激勵可能會引發(fā)道德風險，使自身利益受到損害。而普通員工則表示目前推行的股權計劃過小，影響了企業(yè)高管以及普通員工的團隊凝聚力和集體士氣，容易造成“激活一個高管，抑制一群普通員工”的惡果，引起企業(yè)的內(nèi)訌。
企業(yè)進行股權激勵，本意是要造就一批優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，而結果則恰恰相反，造就了一批喪失創(chuàng)業(yè)激情的人。因此，企業(yè)在設計股權激勵方案時，首先要設立利益的分享機制，另外，也設計風險的分擔機制，從而實現(xiàn)股權激勵的初衷，使激勵效果達到最優(yōu)化。
推出股權激勵的公司，股權激勵起到了“金手銬”的作用，促使公司完善公司治理結構，推動公司業(yè)績平穩(wěn)增長，“拷”住了優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，鎖住自己的管理團隊。
企業(yè)在為高管打造“金手銬”的時候，也要及時打造“銀手銬”?！般y手銬”就是對高管的控制約束機制，控制約束機制是對職業(yè)經(jīng)理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。
職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)經(jīng)營管理的決策者，掌握著企業(yè)核心的信息和資源，如果高管帶領團隊集體跳槽，或自立門戶，那么對于企業(yè)來說，將是一個沉重的打擊。因此，企業(yè)要具有良好的控制約束機制，最重要的是給公司高管設定法律義務，提高職業(yè)經(jīng)理人違約風險和成本。
良好的控制約束機制，能防止職業(yè)經(jīng)理人的不利于公司的行為，保證公司的正常運營和健康發(fā)展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的，因此，加強法人治理結構的建設將有助于提高約束機制的效率。
高管的法律義務主要來源于三方面：一是來源于《公司法》的忠實、勤勉義務；二是來源于《勞動合同法》的保密義務、競業(yè)限制義務；三是基于《合同法》的其他約定義務。企業(yè)打造約束機制的“銀手銬”，在引進職業(yè)經(jīng)理人，以及實施股權激勵的同時，做好兩手準備，達到防患于未然的效果。
很多企業(yè)推出股權激勵計劃，穩(wěn)定高管團隊，促進公司業(yè)績穩(wěn)步增長。但出現(xiàn)另外一種格局是，創(chuàng)業(yè)板高管的離職潮開始涌現(xiàn)，在這些主動請辭的創(chuàng)業(yè)板高管中，職務涵蓋了董事、副總裁等高管，有接近一半人直接或間接持有股份。
也許是高管在離職后的減持自由度比在任時大大增加，在利益誘惑與公司發(fā)展前景之間，更多的是選擇前者。在這種短期行為的背后，凸顯了企業(yè)約束機制的缺失。不少創(chuàng)業(yè)板公司在設計激勵制度時，規(guī)定高管滿足一定的工作年限和業(yè)績條件后，就可獲得期權獎勵，但大多數(shù)公司缺乏約束條件，這為高管“離職潮”埋下伏筆。
另外，這些上市公司的薪酬結構也出現(xiàn)問題，由于很多經(jīng)理人持有股東和高管的雙重身份，這就決定了工資報酬所占份額很小，利潤分紅、股權增值才是獲利最大的。另外，經(jīng)理人的工資與公司盈利情況掛鉤不足，而與資產(chǎn)規(guī)模的關聯(lián)度更大。
富有競爭力的薪酬體系，能為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的管理人才。但是單純的現(xiàn)金激勵很可能導致高管的短視行為。高管為了在任時的良好業(yè)績，不惜犧牲企業(yè)的長遠利益。在薪酬激勵不當?shù)那闆r下，高管更容易選擇跳槽，而公司不得不付出更多人力成本的代價，進入惡性循環(huán)的怪圈。
因此，企業(yè)在高管激勵的策略上，要有一個長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，在現(xiàn)金激勵與股權激勵設置合理的比例，這就要求企業(yè)根據(jù)實際情況進行衡量，考慮人力成本和實際的支付能力，也要設置股權激勵的限制條件等。企業(yè)與高管只有做好充分溝通，才是激勵措施具有量化、可操作性。
同時，對于高管的激勵，企業(yè)也要重視持久深遠的精神激勵。精神激勵帶來的成就感和榮譽感，能使職業(yè)經(jīng)理人認同企業(yè)文化，增強其歸屬感，愿意與企業(yè)同甘共苦，他們也把企業(yè)當作施展才華的舞臺。否則，企業(yè)即使提供再豐厚的薪酬與期權，這些“心高氣傲”的職業(yè)經(jīng)理人，遲早也會“空降”到別人的企業(yè)。
公司激勵員工的方案篇十二
為調(diào)動和激勵員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，結合公司年度各項績效目標進行公司各層次獎勵規(guī)劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，并建立有效的激勵約束機制，推動公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績提升，特制定本方案。
本方案適用于公司各層級轉正在職員工，試用期員工在當期發(fā)放獎金時如果轉正當期按正式員工發(fā)放，晉升員工在當期發(fā)放獎金時如果通過培養(yǎng)期的按晉升職位發(fā)放獎金；離職員工在當期發(fā)放經(jīng)營目標獎金時只發(fā)滿季，未工作滿一季度的不予發(fā)放，發(fā)放利潤目標獎時需12月份在職，否則不予發(fā)放。
3.1年度各項獎金計提方案由總經(jīng)理組織提交總經(jīng)理辦公會負責討論并確定；
3.2行政部負責分配原則、獎勵方案的制定及解釋；
3.3獎金發(fā)放的績效考核由行政部組織實施；總經(jīng)辦等相關部門提供評估依據(jù)，財務部依據(jù)方案及考核結果核算各部門應發(fā)獎金；各部門提供部門內(nèi)員工的獎金分配細則并依據(jù)分配細則確定部門內(nèi)部員工的獎金應發(fā)額度。
4.4項目獨立考核獎：公司規(guī)模項目專項獎勵，按照項目的成本、進度、質量、安全等項目進行核算，獎金發(fā)放方案由相關部門制定，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》進行獎勵。
1、公司零星工程的考核獎勵：對于公司零星項目不能進行獨立成本核算獎勵的，應對零星項目按月進行打包成本核算，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》執(zhí)行。
5.1經(jīng)營目標獎。
5.1.1部門權重的確定。
a、依據(jù)公司各部門所承擔的工作任務及強度確定公司各部門權重；
b、公司部門屬性劃分為：
為便于計算，將系數(shù)轉換成百分比，其計算依據(jù)如下：
1、完成91%及以上的系數(shù)為2，轉換成百分比為100%；
4、完成70%及以下的系數(shù)為1.7，轉換成百分比為85%；
5、輔助部門及后勤部門默認為100%。
一成公司不納入20xx年度的公司績效獎金分配方案內(nèi)，具體的獎勵方案根據(jù)實際情況單獨提報公司經(jīng)審批后實施。
5.1.2個人應發(fā)系數(shù)。
a、個人應發(fā)系數(shù)綜合考慮部門系數(shù)與職等系數(shù)的關系，確定個人應發(fā)系數(shù)的系。
5.1.3個人應發(fā)基數(shù)。
5.1.4權重應發(fā)獎金計算。
權重應發(fā)獎金=個人應發(fā)基數(shù)*個人應發(fā)系數(shù)。
5.1.5權重考核獎金計算。
權重考核獎金=權重應發(fā)獎金*經(jīng)營目標系數(shù)。
5.1.6考核剩余獎金的二次分配。
依據(jù)一線部門經(jīng)營目標考核，因目標完成情況等原因導致獎金剩余的，公司將組織剩余獎金的二次分配，其個人二次分配應得獎金公式為：公司應發(fā)獎金-權重考核獎金總額/公司參加分配獎金的人數(shù)=個人二次分配應得獎金。
5.1.7、部門考核系數(shù)。
經(jīng)營目標獎金的發(fā)放依據(jù)公司制定的各部門目標給予月度考核，加權平均匯總得分確定部門考核系數(shù)，按部門發(fā)放，由部門對各員工獎金進行分配，其部門比例系數(shù)為：
a、考核得分為90分以上的部門系數(shù)為1；b、考核得分為80分以上的部門系數(shù)為0.9；c、考核得分為70分以上的部門系數(shù)為0.8；d、考核得分為70分以下的部門系數(shù)為0.7。
5.1.8公司個人實發(fā)獎金計算公式：
d、因部門考核原因導致應發(fā)獎金結余的，作為公司獎勵基金由公司單獨存放，用于公司獎勵、培訓等方面，由公司統(tǒng)一規(guī)劃使用。
5.2利潤目標獎。
5.2.1對經(jīng)總經(jīng)理核準后利潤目標獎金基數(shù)按如下原則計算。
5.2.3利潤目標獎的分配：
a、員工利潤目標獎的分配是根據(jù)該員工所處職級，以及影響利潤目標獎部分的各相關因素綜合計算后得出的。b、影響員工利潤目標獎分配的相關因素有：a：當年服務公司月數(shù)系數(shù)；b：服務月滿勤系數(shù)；c：平常績效評價系數(shù)d：年度考核系數(shù)c、各相關因素計算方式如下：
a=v/12v：為當年服務月數(shù)，數(shù)據(jù)由行政部提供；b=w/vw：為當年滿勤月數(shù)（未扣全勤獎），數(shù)據(jù)由財務部提供；c=x/yx：為當年kpi分數(shù)之和y：為當年kpi考核月數(shù)數(shù)據(jù)由行政部提供；d=zz：為年度考核系數(shù)之和/年度考核次數(shù)，數(shù)據(jù)由行政部提供；d、利潤目標獎分配公式：
a、利潤目標獎的發(fā)放原則上在在次年元月份最后一天以前，如遇調(diào)整其具體時間以行政部聯(lián)絡單為準。
a、各部門應按當年行政部通知時間、內(nèi)容、方式進行各項考核，未及時完成的部門，此部門的利潤目標獎在原金額基礎上*0.85進行核發(fā)。
b、公司鼓勵員工恪盡職守，避免并杜絕員工之間因攀比收入而影響工作的不良現(xiàn)象，利潤目標獎的數(shù)額按薪資保密規(guī)定執(zhí)行。
5.3優(yōu)秀部門獎勵。
具體發(fā)放標準參照公司20xx年度優(yōu)秀部門考評方案執(zhí)行。
5.4項目獎勵。
公司規(guī)模項目的專項獎勵，按照項目的成本、進度、質量、安全等項目進行核算，獎金發(fā)放方案由相關部門制定，報公司審批后執(zhí)行其原則是：
2、進度、質量、安全獎勵：按照單個項目的3-5‰進行獎勵，獎勵金額列入工程成本，在項目開始前由相關部門提出獎勵方案報公司審批通過后執(zhí)行。
6.5本方案的修改和解釋權歸公司行政部。
6.6本方案暫定執(zhí)行一年，在執(zhí)行中有不符實際情況，可由行政部報請公司總經(jīng)理，經(jīng)由總經(jīng)理辦公會商討修正。
公司激勵員工的方案篇十三
2、如店鋪在單日業(yè)績滿5000元以上的，當班所有人員享受當日最高100元獎勵。
3、末位淘汰制：連續(xù)三個月區(qū)域所有店員銷售中排名最后者公司可直接辭退。五：單單獎：
單筆客單價200元以上一單另加3元提成，300元以上加5元提成。
注：
1、以上獎勵按公司正常上班計算，不包吃住。
2、國家法定節(jié)假日正常上班，享有一日三底薪。
4、調(diào)休務必在兩個月內(nèi)休完，逾期作廢！
5、工齡津貼：自入職起連續(xù)在本公司工作滿1年者從次月起享受額外每月50元津貼；滿2年者享受每月100元津貼；滿3年者享受每月150元津貼；滿4年及以上者享受每月200元津貼，超過4年者不再遞增工齡補貼。
6、薪資調(diào)整：銷售業(yè)績格外優(yōu)秀者可視實際情況薪資另行調(diào)整。
6、具體參照公司人事管理制度。
深圳市愛杉士服飾有限公司。
審核簽名：
20xx年5月1日。
公司激勵員工的方案篇十四
1.（以下簡稱“股票期權激勵計劃”或“本激勵計劃”）依據(jù)《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》、《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》及其他有關法律、法規(guī)和規(guī)范性文件，以及蘇州工業(yè)園區(qū)和順電氣股份有限公司（以下簡稱“和順電氣”或“公司”）《公司章程》制定。
2.激勵計劃授予本次股票期權激勵計劃限定的激勵對象（以下簡稱激勵對象"）135萬份股票期權，每份股票期權擁有在計劃行權期內(nèi)的可行權日按照預先確定的行權價格購買一股和順電氣股票的權利，其中首次授予121.5萬份，預留13.5萬份。本激勵計劃的股票來源為公司向激勵對象定向發(fā)行135萬股和順電氣股票，占目前公司股本總額5,520萬股的比例為2.45%。
3.本激勵計劃首次授予的股票期權的行權價格為30.82元。和順電氣股票期權有效期內(nèi)發(fā)生資本公積轉增股本、派發(fā)股票紅利、股份拆細或縮股、配股、派息等事宜，行權價格將做相應的調(diào)整。
4.和順電氣股票期權有效期內(nèi)發(fā)生資本公積轉增股本、派發(fā)股票紅利、股份拆細或縮股、配股等事宜，股票期權數(shù)量及所涉及的標的股票總數(shù)將做相應的調(diào)整。
5.預留的股票期權的擬在首次授權日后12個月內(nèi)公司按照相關規(guī)定召開董事會，確定本次授予的股票期權數(shù)量、激勵對象名單和職務、授予價格等相關事宜，經(jīng)公司監(jiān)事會核實后，在指定網(wǎng)站按要求及時準確披露本次授予情況的摘要及激勵對象的相關信息。
6.本計劃的激勵對象為公司核心管理人員、核心業(yè)務人員、核心技術人員、
骨干人員及董事會認為需要進行激勵的相關人員。
7.行權安排：本激勵計劃的有效期自首次股票期權授權之日起計算，最長不超過5年。每份股票期權自相應的授權日起5年內(nèi)有效。本計劃授予的股票期權自本期激勵計劃授予日起滿12個月后，激勵對象應在未來48個月內(nèi)分四期行權。本次授予期權行權期及各期行權時間安排如表所示:。
預留部分的股票期權計劃分四期行權，自首次授權日起12月后，滿足行權條件的，激勵對象可以分四期申請行權。行權安排如下表所示：
8.本次授予期權的主要行權條件：本激勵計劃授予及預留的股票期權分4期行權，行權考核年度為20xx-2015年，對公司財務業(yè)績指標進行考核，以達到公司財務業(yè)績考核目標作為激勵對象當年度的行權條件之一。財務業(yè)績考核的指標主要包括：凈利潤增長率和凈資產(chǎn)收益率。其中，凈資產(chǎn)收益率與凈利潤的指標均以扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤與不扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤二者孰低者作為計算依據(jù)，凈利潤指歸屬于母公司所有者的凈利潤。若公司發(fā)生再融資行為，“凈資產(chǎn)”為再融資當年及后2年扣除該次再融資募集資金凈額后的凈資產(chǎn)值;因再融資募投項目所產(chǎn)生的凈損益將從融資當年及后2年中扣除。各年度財務業(yè)績考核具體目標如下：
（1）等待期內(nèi)，經(jīng)審計的公司合并財務報告中各年度歸屬于上市公司股東的凈利潤及歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤均不得低于授予日前最近三個會計年度的平均水平且不得為負。
（2）以20xx年凈利潤為基數(shù)，20xx-2015年相對于20xx年的凈利潤增長率分別不低于20%、40%、70%、100%。
（3）20xx年-20xx年和20xx-2015年的凈資產(chǎn)收益率分別不低于7.0%和9.0%。
9.和順電氣承諾不為激勵對象依股票期權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。
10.和順電氣承諾本計劃激勵對象未參與兩個或兩個以上上市公司股權激勵計劃。
11.本激勵計劃必須滿足如下條件后方可實施：中國證券監(jiān)督管理委員會備案無異議、和順電氣股東大會批準。
12.公司股票期權激勵計劃的股東大會將采取現(xiàn)場投票與網(wǎng)絡投票相結合的方式。公司將通過深圳證券交易所交易系統(tǒng)和互聯(lián)網(wǎng)投票系統(tǒng)向公司股東提供網(wǎng)絡形式的投票平臺，股東可以在網(wǎng)絡投票時間內(nèi)通過上述系統(tǒng)行使表決權。公司獨立董事將在股東大會召開前征集委托投票權。
13自公司股東大會審議通過股權激勵計劃之日起30日內(nèi)，公司按相關規(guī)定召開董事會對激勵對象進行授權，并完成登記、公告等相關程序。
公司激勵員工的方案篇十五
為提高員工工作積極性，獎勵優(yōu)秀員工，特制定本辦法。
部門優(yōu)秀員工分為部門級、公司級;。
(一)、月度優(yōu)秀員工應當同時具備以下條件：
1、入職時間滿一個月以上的主管級以下員工;。
(一)、各部門自行進行評選，候選人名額不限，條件具備者即可參選;(二)、各部門組織對候選人進行評選，選出一名部門級月度優(yōu)秀員工;(三)、由管理部組織，根據(jù)各部門推薦的優(yōu)秀員工進行公司級優(yōu)秀員工的評選，選出兩名公司級月度優(yōu)秀員工。
(四)、公司級優(yōu)秀員工分為后勤支持類以及技術支持類，屬于后勤支持類的部門：管理部、財務部以及各技術部門項目助理;屬于技術支持類的部門：安規(guī)一部、安規(guī)二部、emc、檢查部以及化學分析部的技術崗位人員。
(四)、在月度例會上，由與會各部門人員進行投票選定公司級月度優(yōu)秀員工。
(五)、經(jīng)總經(jīng)理辦公室確定后現(xiàn)場發(fā)放獎勵、會后張榜公告以及符合規(guī)定的給予獎勵旅游。
(一)、部門級優(yōu)秀月度員工。
1、獲得旁聽月度主管級例會的機會;。
2、獲得優(yōu)秀員工獎勵，并與總經(jīng)理進行合影;。
(二)、公司級優(yōu)秀月度員工。
1、獲得頒發(fā)榮譽證書;。
2、獲得參與公司優(yōu)秀員工旅游計劃(附件一《優(yōu)秀員工旅游獎勵方案》)。
公司技術以及行政后勤崗位的員工，經(jīng)個人申請或被部門管理人員推薦并確定為優(yōu)秀員工，必須符合本細則所規(guī)定的要求和具備本細則所規(guī)定的條件，并在通過評選程序后當選。評判細則分為統(tǒng)一適用的標準和各崗位具體標準，優(yōu)秀員工應當符合。各崗位具體標準包括兩部分，一部分為公司對該崗位的.目標要求，另一部份為具體考核方式。
(一)、公司所有員工被評為優(yōu)秀員工統(tǒng)一適用的標準。
1、能夠遵守《員工手冊》和崗位職能的要求;。
2、以規(guī)范的工作方法、保質保量地完成工作或根據(jù)公司領導要求處理臨時任務;。
3、責任心強、工作主動、愛崗愛司、品德高尚;。
4、工作態(tài)度端正，包括考勤無遲到早退、工作紀律未因違紀被罰;。
5、經(jīng)過民主評議，得到絕大部分人的認可。
(二)、公司優(yōu)秀員工各工作崗位的具體標準見相應崗位職責要求。
公司激勵員工的方案篇十六
1、堅持貫徹按勞分配原則，充分發(fā)揮工資的保障和激勵機制作用，調(diào)動員工的工作積極性、主動性。
2、符合《中華人民共和國勞動法》及其他相關法律法規(guī)。
3、員工薪酬及各項補貼、獎金依據(jù)個人綜合技能、業(yè)績、工作年限等因素綜合確定。
1、基本工資：根據(jù)職位的級別設定。
2、崗位工資：根據(jù)崗位工作繁簡、責任大小、工作內(nèi)容多寡設定。
3、效益工資：全員營銷，結合市場部當月或一個季度，如100%完成或超額完成計定任務時，效益工資發(fā)放，否則本表所列崗位的效益工資一律為0，可以按月、季度、年綜合考核，中途離職者不予補發(fā)。
4、加班補貼：加班工資按照國家有關規(guī)定辦理，每月周六上班的天數(shù)按4天計算，按基本工資除以30日乘以4天算出加班補貼。
1、基本銷售任務：市場部員工（內(nèi)勤招商和文員除外）每月基本銷售任務為每人每月2.1萬元銷售額；如當月未完成基本銷售回款任務，固定工資（基本工資+崗位工資）按60%核發(fā)，無提成、無效益工資，按月和季度綜合考核，如季度完成基本任務總量，補回所扣月份的固定工資，提成按60%對應的系數(shù)計發(fā)。
2、已完成基本任務，但未完成月或季度目標任務，固定工資全額發(fā)放，按實際完成數(shù)除以目標任務數(shù)的百分比對應的.提成系數(shù)計算提成，提成的基數(shù)以實際完成數(shù)的毛利潤計算。
公司激勵員工的方案篇十七
第一條為進一步促進上市公司建立、健全激勵與約束機制，依據(jù)《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》及其他有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定，制定本辦法。
第二條本辦法所稱股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。
上市公司以限制性股票、股票期權及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實行股權激勵計劃的，適用本辦法的規(guī)定。
第三條上市公司實行的股權激勵計劃，應當符合法律、行政法規(guī)、本辦法和公司章程的規(guī)定，有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，不得損害上市公司利益。
上市公司的董事、監(jiān)事和高級管理人員在實行股權激勵計劃中應當誠實守信，勤勉盡責，維護公司和全體股東的利益。
第四條上市公司實行股權激勵計劃，應當嚴格按照有關規(guī)定和本辦法的要求履行信息披露義務。
第五條為上市公司股權激勵計劃出具意見的專業(yè)機構，應當誠實守信、勤勉盡責，保證所出具的文件真實、準確、完整。
第六條任何人不得利用股權激勵計劃進行內(nèi)幕交易、操縱證券交易價格和進行證券欺詐活動。
第七條上市公司具有下列情形之一的，不得實行股權激勵計劃：
（二）最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰；
（三）中國證監(jiān)會認定的其他情形。
第八條股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術（業(yè)務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。
下列人員不得成為激勵對象：
（一）最近3年內(nèi)被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
（二）最近3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；
（三）具有《中華人民共和國公司法》規(guī)定的不得擔任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。
股權激勵計劃經(jīng)董事會審議通過后，上市公司監(jiān)事會應當對激勵對象名單予以核實，并將核實情況在股東大會上予以說明。
第九條激勵對象為董事、監(jiān)事、高級管理人員的，上市公司應當建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件。
第十條上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。
第十一條擬實行股權激勵計劃的上市公司，可以根據(jù)本公司實際情況，通過以下方式解決標的股票來源：
（一）向激勵對象發(fā)行股份；
（二）回購本公司股份；
（三）法律、行政法規(guī)允許的其他方式。
第十二條上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%。
非經(jīng)股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。
本條第一款、第二款所稱股本總額是指股東大會批準最近一次股權激勵計劃時公司已發(fā)行的股本總額。
第十三條上市公司應當在股權激勵計劃中對下列事項做出明確規(guī)定或說明：
（二）激勵對象的確定依據(jù)和范圍；
（五）股權激勵計劃的有效期、授權日、可行權日、標的股票的禁售期；
（十）公司與激勵對象各自的權利義務；
（十二）股權激勵計劃的變更、終止；
（十三）其他重要事項。
第十四條上市公司發(fā)生本辦法第七條規(guī)定的情形之一時，應當終止實施股權激勵計劃，不得向激勵對象繼續(xù)授予新的權益，激勵對象根據(jù)股權激勵計劃已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。
在股權激勵計劃實施過程中，激勵對象出現(xiàn)本辦法第八條規(guī)定的不得成為激勵對象的情形的，上市公司不得繼續(xù)授予其權益，其已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。
第十五條激勵對象轉讓其通過股權激勵計劃所得股票的，應當符合有關法律、行政法規(guī)及本辦法的規(guī)定。
第十六條本辦法所稱限制性股票是指激勵對象按照股權激勵計劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票。
第十七條上市公司授予激勵對象限制性股票，應當在股權激勵計劃中規(guī)定激勵對象獲授股票的業(yè)績條件、禁售期限。
第十八條上市公司以股票市價為基準確定限制性股票授予價格的，在下列期間內(nèi)不得向激勵對象授予股票：
（一）定期報告公布前30日；
（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（三）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第十九條本辦法所稱股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權利。
激勵對象可以其獲授的股票期權在規(guī)定的期間內(nèi)以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數(shù)量的股份，也可以放棄該種權利。
第二十條激勵對象獲授的股票期權不得轉讓、用于擔?；騼斶€債務。
第二十一條上市公司董事會可以根據(jù)股東大會審議批準的股票期權計劃，決定一次性授出或分次授出股票期權，但累計授出的股票期權涉及的標的股票總額不得超過股票期權計劃所涉及的標的股票總額。
第二十二條股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。
股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。
第二十三條在股票期權有效期內(nèi)，上市公司應當規(guī)定激勵對象分期行權。
股票期權有效期過后，已授出但尚未行權的股票期權不得行權。
第二十四條上市公司在授予激勵對象股票期權時，應當確定行權價格或行權價格的確定方法。行權價格不應低于下列價格較高者：
（一）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；
（二）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標的股票平均收盤價。
第二十五條上市公司因標的股票除權、除息或其他原因需要調(diào)整行權價格或股票期權數(shù)量的，可以按照股票期權計劃規(guī)定的原則和方式進行調(diào)整。
上市公司依據(jù)前款調(diào)整行權價格或股票期權數(shù)量的，應當由董事會做出決議并經(jīng)股東大會審議批準，或者由股東大會授權董事會決定。
律師應當就上述調(diào)整是否符合本辦法、公司章程和股票期權計劃的規(guī)定向董事會出具專業(yè)意見。
第二十六條上市公司在下列期間內(nèi)不得向激勵對象授予股票期權：
（一）定期報告公布前30日；
（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（三）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第二十七條激勵對象應當在上市公司定期報告公布后第2個交易日，至下一次定期報告公布前10個交易日內(nèi)行權，但不得在下列期間內(nèi)行權：
（一）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（二）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第二十八條上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會負責擬定股權激勵計劃草案。薪酬與考核委員會應當建立完善的議事規(guī)則，其擬訂的股權激勵計劃草案應當提交董事會審議。
第二十九條獨立董事應當就股權激勵計劃是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發(fā)表獨立意見。
第三十條上市公司應當在董事會審議通過股權激勵計劃草案后的2個交易日內(nèi)，公告董事會決議、股權激勵計劃草案摘要、獨立董事意見。
股權激勵計劃草案摘要至少應當包括本辦法第十三條第（一）至（八）項、第（十二）項的內(nèi)容。
第三十一條上市公司應當聘請律師對股權激勵計劃出具法律意見書，至少對以下事項發(fā)表專業(yè)意見：
（一）股權激勵計劃是否符合本辦法的規(guī)定；
（二）股權激勵計劃是否已經(jīng)履行了法定程序；
（三）上市公司是否已經(jīng)履行了信息披露義務；
（五）其他應當說明的事項。
第三十二條上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會認為必要時，可以要求上市公司聘請獨立財務顧問，對股權激勵計劃的可行性、是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展、是否損害上市公司利益以及對股東利益的影響發(fā)表專業(yè)意見。獨立財務顧問應當出具獨立財務顧問報告，至少對以下事項發(fā)表專業(yè)意見：
（一）股權激勵計劃是否符合本辦法的規(guī)定；
（三）對激勵對象范圍和資格的核查意見；
（四）對股權激勵計劃權益授出額度的核查意見；
（六）公司實施股權激勵計劃對上市公司持續(xù)經(jīng)營能力、股東權益的影響；
（七）對上市公司是否為激勵對象提供任何形式的財務資助的核查意見；
（八）股權激勵計劃是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益的情形；
（九）上市公司績效考核體系和考核辦法的合理性；
（十）其他應當說明的事項。
第三十三條董事會審議通過股權激勵計劃后，上市公司應將有關材料報中國證監(jiān)會備案，同時抄報證券交易所及公司所在地證監(jiān)局。上市公司股權激勵計劃備案材料應當包括以下文件：
（一）董事會決議；
（三）法律意見書；
（四）聘請獨立財務顧問的，獨立財務顧問報告；
（五）上市公司實行股權激勵計劃依照規(guī)定需要取得有關部門批準的，有關批復文件；
（六）中國證監(jiān)會要求報送的其他文件。
第三十四條中國證監(jiān)會自收到完整的股權激勵計劃備案申請材料之日起20個工作日內(nèi)未提出異議的，上市公司可以發(fā)出召開股東大會的通知，審議并實施股權激勵計劃。在上述期限內(nèi)，中國證監(jiān)會提出異議的，上市公司不得發(fā)出召開股東大會的通知審議及實施該計劃。
第三十五條上市公司在發(fā)出召開股東大會通知時，應當同時公告法律意見書；聘請獨立財務顧問的，還應當同時公告獨立財務顧問報告。
第三十六條獨立董事應當就股權激勵計劃向所有的股東征集委托投票權。
第三十七條股東大會應當對股權激勵計劃中的如下內(nèi)容進行表決：
（一）股權激勵計劃所涉及的權益數(shù)量、所涉及的標的股票種類、來源和數(shù)量；
（二）激勵對象的確定依據(jù)和范圍；
（四）股權激勵計劃的有效期、標的股票禁售期；
（五）激勵對象獲授權益、行權的條件；
（九）對董事會辦理有關股權激勵計劃相關事宜的授權；
（十）其他需要股東大會表決的事項。股東大會就上述事項作出決議，必須經(jīng)出席會議的股東所持表決權的2/3以上通過。
第三十八條股權激勵計劃經(jīng)股東大會審議通過后，上市公司應當持相關文件到證券交易所辦理信息披露事宜，到證券登記結算機構辦理有關登記結算事宜。
第三十九條上市公司應當按照證券登記結算機構的業(yè)務規(guī)則，在證券登記結算機構開設證券賬戶，用于股權激勵計劃的實施。
尚未行權的股票期權，以及不得轉讓的標的股票，應當予以鎖定。
第四十條激勵對象的股票期權的行權申請以及限制性股票的鎖定和解鎖，經(jīng)董事會或董事會授權的機構確認后，上市公司應當向證券交易所提出行權申請，經(jīng)證券交易所確認后，由證券登記結算機構辦理登記結算事宜。
已行權的股票期權應當及時注銷。
第四十一條除非得到股東大會明確授權，上市公司變更股權激勵計劃中本辦法第三十七條所列事項的，應當提交股東大會審議批準。
第四十二條上市公司應在定期報告中披露報告期內(nèi)股權激勵計劃的實施情況，包括：
（一）報告期內(nèi)激勵對象的范圍；
（二）報告期內(nèi)授出、行使和失效的權益總額；
（三）至報告期末累計已授出但尚未行使的權益總額；
（六）因激勵對象行權所引起的股本變動情況；
第四十三條上市公司應當按照有關規(guī)定在財務報告中披露股權激勵的會計處理。
第四十四條證券交易所應當在其業(yè)務規(guī)則中明確股權激勵計劃所涉及的信息披露要求。
第四十五條證券登記結算機構應當在其業(yè)務規(guī)則中明確股權激勵計劃所涉及的登記結算業(yè)務的辦理要求。
第四十六條上市公司的財務會計文件有虛假記載的，負有責任的激勵對象自該財務會計文件公告之日起12個月內(nèi)由股權激勵計劃所獲得的全部利益應當返還給公司。
第四十七條上市公司不符合本辦法的規(guī)定實行股權激勵計劃的，中國證監(jiān)會責令其改正，對公司及相關責任人依法予以處罰；在責令改正期間，中國證監(jiān)會不受理該公司的申請文件。
第四十八條上市公司未按照本辦法及其他相關規(guī)定披露股權激勵計劃相關信息或者所披露的信息有虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，中國證監(jiān)會責令其改正，對公司及相關責任人依法予以處罰。
第四十九條利用股權激勵計劃虛構業(yè)績、操縱市場或者進行內(nèi)幕交易，獲取不正當利益的，中國證監(jiān)會依法沒收違法所得，對相關責任人員采取市場禁入等措施；構成犯罪的，移交司法機關依法查處。
第五十條為上市公司股權激勵計劃出具意見的相關專業(yè)機構未履行勤勉盡責義務，所發(fā)表的專業(yè)意見存在虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，中國證監(jiān)會對相關專業(yè)機構及簽字人員采取監(jiān)管談話、出具警示函、責令整改等措施，并移交相關專業(yè)機構主管部門處理；情節(jié)嚴重的，處以警告、罰款等處罰；構成證券違法行為的，依法追究法律責任。
第五十一條本辦法下列用語具有如下含義：
高級管理人員：指上市公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人、董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。
標的股票：指根據(jù)股權激勵計劃，激勵對象有權獲授或購買的上市公司股票。
權益：指激勵對象根據(jù)股權激勵計劃獲得的上市公司股票、股票期權。
授權日：指上市公司向激勵對象授予股票期權的日期。授權日必須為交易日。
行權：指激勵對象根據(jù)股票期權激勵計劃，在規(guī)定的期間內(nèi)以預先確定的價格和條件購買上市公司股份的行為。
可行權日：指激勵對象可以開始行權的日期。可行權日必須為交易日。
行權價格：上市公司向激勵對象授予股票期權時所確定的、激勵對象購買上市公司股份的價格。
授予價格：上市公司向激勵對象授予限制性股票時所確定的、激勵對象獲得上市公司股份的價格。
本辦法所稱的“超過”、“少于”不含本數(shù)。
第五十二條本辦法適用于股票在上海、深圳證券交易所上市的公司。
第五十三條本辦法自________年____月____日起施行。
公司激勵員工的方案篇十八
本制度適用于公司全體員工。
第二章激勵措施。
第三條每日進行一次5到10分鐘的廣播操。
公司將推行每日下午上班前進行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂節(jié)拍進行，前期會在各部門挑選一些人員共同學習，以后作為領操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。第四條“月度優(yōu)秀員工獎”和“月度進步員工獎”
1、月度優(yōu)秀員工獎：各部門每個月根據(jù)部門員工的工作績效情。
能、工作態(tài)度等各方面的進步綜合思考。
人力資源部將帶給“月度優(yōu)秀員工”和“月度進步員工”的范例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優(yōu)秀員工和進步員工”進行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品并照相，然后在公告欄進行張貼表彰。
第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發(fā)放和生日蛋糕的購買公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發(fā)由董事長簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統(tǒng)安裝好后，部門員工之間能夠相互送出祝福。
每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。
日常小范圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。
2、每2個月，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發(fā)展獻計獻策。
3、每3個月，全體員工利用周末時光，組織一次深圳范圍內(nèi)的小型戶外活動或比賽。
第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓。
此項激勵將在后續(xù)公布的“薪酬體系”方案中也會提到，暫設為服務每滿一年的員工，每個月工資中將給予100元的工齡補貼工齡補貼，每滿一年，每月補100元，從20xx年1月1日起往后推算（備注：以上第九條，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實施后，開始執(zhí)行）。
第十條企業(yè)文化的激勵。
公司激勵員工的方案篇十九
第一條目的：
為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規(guī)基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。
第二條適用范圍：
本制度適用于本公司所有員工。
第三條制定的原則：
4、績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調(diào)動員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
1、工作的目標、任務與責任;。
2、工作的復雜性;。
3、勞動強度;。
4、工作的環(huán)境。
第五條公司根據(jù)職務性質的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
后勤崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。
銷售崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。
第九條后勤崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績獎與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績獎計算方式為：業(yè)績獎/21.75天x享有比例x在崗天數(shù);員工未嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的情況下，業(yè)績獎可作為浮動懲罰金額，上級領導可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績獎總額百分之五十，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”)。
第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。公司按相關規(guī)定將員工績效考核結果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個等級。
年度績效獎金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的`績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第十一條激勵獎是為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進而設立的。
激勵評定獎：激勵評比的項目有：
1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等;。
2.銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等;。
3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專員;。
4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。
第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關規(guī)定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。
第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。
第十四條其他補貼、津貼等相關福利。
第十五條具體細則參看相應管理制度。
第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：
基本薪資=工資總額+業(yè)績獎。
事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數(shù)。
曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045。
曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09。
病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數(shù)x。
遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數(shù)x0.015。
年假扣款=業(yè)績獎金/21.75x年假。
婚假扣款=業(yè)績獎金/21.75x婚假天數(shù)。
喪假扣款=業(yè)績獎金/21.75x喪假天數(shù)。
產(chǎn)假扣款=業(yè)績獎金/21.75x產(chǎn)假天數(shù)。
工作失誤扣款=應發(fā)合計x0.025x工作失誤個數(shù)。
詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”
第十七條銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成;店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成;銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。
第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個別調(diào)整兩種。
第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結構調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬定調(diào)整方案報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第二十條個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，指公司由于員工職務變動等原因或根據(jù)績效考核結果對員工工資級別進行的調(diào)整。
第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條公司當前定于每月20日結算和劃撥發(fā)放員工上個月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。
第二十三條若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭，生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。
第二十四條每月發(fā)放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第二十五條薪資保密的整體要求。
公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個工作失誤;情節(jié)嚴重者，上級領導可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。
任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應及時向有關部門匯報;。
人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監(jiān)管。
以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴重者，上級領導可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。
第二十六條本制度未盡事項另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。
第二十八條本制度自公布之日起實行，各相關人員須嚴格執(zhí)行。
公司激勵員工的方案篇二十
為了提高內(nèi)部推薦的積極性，滿足營銷人才的需求，公司鼓勵在職員工推薦合適的人才，加入到我們的營銷團隊中，為此公司特制定本制度。
全體員工。
3.1人力資源部負責內(nèi)部推薦的統(tǒng)籌管理工作；
4.2推薦主管級人員元/人；
4.3推薦客服專員元/人；
4.31年內(nèi)累計推薦5人（含），且全部轉正的，推薦人可額外獲得元獎勵（獎勵可疊加）。
4.4內(nèi)部推薦獎勵發(fā)放時間：被推薦人轉正后發(fā)放一半；入職半年后仍在職并表現(xiàn)良好發(fā)放另一半。
4.5推薦人已離職的將不再享受相應獎勵。
5.1人力資源部定期將目前公司空缺職位和任職要求，以郵件形式通知員工.
5.2員工如有合適人選，需將被推薦人的個人簡歷遞交到人力資源部.
5.3確定錄用人員后，人力資源部將結果反饋給推薦人，并記錄清楚，待被推薦人轉正后，按照規(guī)定發(fā)放獎金.
6.1被推薦人員與推薦人不能是親屬關系，且提供的個人信息不能有任何隱瞞和偽造；
6.3被推薦人員有正常的工作和生活自理能力；
6.4被推薦人員沒有任何刑事犯罪記錄。
6.5被推薦人員與其他公司無勞動及經(jīng)濟糾紛；
7.1人力資源部員工不適用于此制度；
7.2各部門負責人對本部門員工的推薦不適用于此制度。