提問是獲取知識、解決困惑的重要途徑。如何保持積極的心態(tài)，面對挫折和壓力？歡迎大家閱讀以下總結(jié)范文，以便更好地了解總結(jié)的寫作技巧和注意事項。
人力資源考試心得篇一
在安排答題順序時通常應(yīng)該按照題目順序，題目本身順序的安排也是有一定依據(jù)的，絕大多數(shù)是從易到難，從簡單到復(fù)雜。在做題過程中，如果一切順利，沒有牽絆的情況下按照試卷本身順序答題即可。
如果在答題過程中，見到出乎自己想象程度的難題，不要拘泥于按部就班一步一步地按題目解答。比如，自己在復(fù)習(xí)時對有關(guān)內(nèi)容掌握得不好，考試時卻恰恰遇到這樣的題目，可以先答后面的題目。
難題一般情況下對于所有考生來說都是個耗時耗力的題目。(排除因為某塊知識點不熟悉而解不出來的題目)所以在其他題目不能準(zhǔn)確把握的情況下對難題先暫時放一放。因為難題的分?jǐn)?shù)不一定很高，并且耗時較多，如果將這些時間投入在準(zhǔn)確把握基礎(chǔ)題目上面，得到的分?jǐn)?shù)會更有保障。
歷年考試中，有的考生在客觀題上花費了太多的時間，以至于部分計算分析題、綜合題由于沒有時間而來不及做，白扔了不少分。要學(xué)會放棄，不會做的題就放棄掉，省出時間研究會做的題，并盡量做到會做的題一定要準(zhǔn)確，要得分，要做到有所不為，然后才能做到有所作為。
先做完客觀題之后要求考生要注意留出充足的時間給計算分析題、綜合題。原因是這部分每個題目的分值都比較大，對于耗時過長分值又較小的題目也可以先放一放，等做完其他題目回過來再做。
在考試中，除了試卷本身的題目順序以外，還包括對于難題、容易題這幾類題目的答題順序。答題順序安排有技巧，巧妙的安排好答題順序，即能夠節(jié)約考試時間，又能夠提高答題效率，自然就能拿到高分。在平時自己復(fù)習(xí)進(jìn)行模擬考的時候，不妨使用一下小編給大家提供的小技巧，看看效果咋樣，如果還不錯的話，那么在真正考試的時候，小技巧可能會派上大用場哦。
以下所述，是一個尚未有企業(yè)實踐管理經(jīng)驗，且年齡較輕，工作時間較短的朋友對通過高級人力資源管理師考試的粗淺看法，請各位實踐經(jīng)驗豐富、理論功底深厚，在企業(yè)摸爬滾打很久的神人們，就此略過，小弟在你們面前班門弄斧實在汗顏。也請各位兄弟姐妹，多多批評指正，小弟在此鞠躬道謝了。
一、填表篇。
細(xì)節(jié)決定成敗。
簡歷。
是打開面試官心扉的第一把鑰匙，因此申報表填寫的是否完美，直接為你的第一印象打了分。一份完美的申報表可以為面試官留下你職業(yè)、用心、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧己糜∠螅矠橄旅娴捻樌嬖嚧蛳铝己玫幕A(chǔ)。因此，千萬不要因為填表上小細(xì)節(jié)的不規(guī)范導(dǎo)致最后的功敗垂成，這將得不償失。下面我將填表中需要注意的一些細(xì)節(jié)羅列如下，請大家一一對應(yīng)加以關(guān)注。
1.政治面貌填寫的完整性。
相信有部分同志在讀書或工作期間加入了中國共產(chǎn)黨，因此在填寫政治面貌中可能會寫成黨員，實際上這是一種十分不規(guī)范的用法。因為中國除了中國共產(chǎn)黨外，還有民革、民建、農(nóng)工黨、致公黨等民主黨派，其中部分民主黨派的成員也是可以自稱黨員的。因此，大家在填寫政治面貌時一定要填寫中共黨員，否則不夠嚴(yán)謹(jǐn)。
“無黨派人士”是中國共產(chǎn)黨統(tǒng)戰(zhàn)工作中的特定用詞，指部分未加入任何黨派的高級知識分子，因此如果同學(xué)未加入任何黨派，請?zhí)顚憽叭罕姟保f不能填寫“無黨派”
2.文化程度與學(xué)歷、學(xué)位的區(qū)別。
文化程度指的是你受教育的程度，因此分為博士，碩士，本科，大專，中專和中技，技工學(xué)校，高中。所以你就填寫受到的最高教育程度，無需把詳細(xì)的學(xué)歷和學(xué)位表明出來，當(dāng)然也可以寫成博士研究生、碩士研究生、大學(xué)本科……。
3.建議貼上照片。
當(dāng)然，不貼照片不會影響通過，但為了給面試官留下好印象，還是建議把兩份表格都貼上照片，以此表示對考試的重視。
4.申報人簽名。
請一定要在申報人簽名欄內(nèi)用黑色的水筆簽上你的大名。因為表格可以打印，因此申報人簽名欄大家會自然而然的將自己名字打印上去，但這并不規(guī)范，因為你的親筆簽名意味著你對表格真實性負(fù)責(zé)，因此建議大家還是用黑色的水筆手動簽上大名。
5.關(guān)于主要學(xué)歷、主要工作經(jīng)歷起訖年月的規(guī)范用法。
這個應(yīng)該不會對通過考試有任何影響(碰到頂真的老師就沒話說了)，但還是要嘮叨一句，請大家以后在填寫任何進(jìn)檔案表格的時候一定要注意起訖年月的規(guī)范性。
任何起訖年月必須是連貫的，當(dāng)中不能有任何間斷。最常見的一個例子是大家在寫主要學(xué)歷時，常不會把暑假寫進(jìn)去，比如會寫成1999.9—20xx.7x大學(xué);20xx.9—20xx.7x大學(xué);20xx.9—工作。這在今后查閱檔案時，會出現(xiàn)經(jīng)歷間斷的問題，因此建議大家以后填寫的時候一定要首尾相連，比如一定要寫成1999.9—20xx.9x大學(xué);20xx.9—20xx.9x大學(xué);20xx.9—工作，這樣比較規(guī)范，而且以后不會有任何問題。
6.表內(nèi)本人沒有的項目，請一定要根據(jù)填表要求寫上“無”，千萬別空著，空著會使面試官不清楚你到底有木有。
7.工作技術(shù)(實踐)小結(jié)。
工作技術(shù)(實踐)小結(jié)，大家不用寫太多，1500字足矣，但是一定要寫出特色，寫出自己在管理思路和工作實踐上符合一級考試的要求，比如你如何建立戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)，如何根據(jù)戰(zhàn)略，優(yōu)化公司的人力資源管理流程等等。這個小結(jié)一定要寫出特色和優(yōu)勢，一定要站在一級的高度去思考問題，不能平淡的羅列平時的基本工作，因為我注意到面試官有些問題會從你的小結(jié)中引申出來的，而且他們會看你寫的小結(jié)哦，因此申報表要出彩的話，寫好小結(jié)是一個非常不錯的載體。
二、項目策劃篇。
思路決定出路。
項目策劃是一種具有建設(shè)性、邏輯性的思維的過程，總的目的就是分析給出的背景材料，利用所學(xué)到的理論知識，站在企業(yè)管理者的角度，診斷管理中出現(xiàn)的問題，并提出具有實際可操作性的解決方案。
1.要掌握較為扎實的理論知識。
做好項目策劃的基礎(chǔ)是掌握系統(tǒng)的人力資源管理理論，這就是前期模塊課時各位同學(xué)要注意聽講和思考的原因。模塊課的老師基本上是以書本上的理論點為基礎(chǔ)，結(jié)合自身實踐工作經(jīng)驗，對每個模塊的基本步驟和流程加以梳理。因此，各位同學(xué)在聽完模塊課后，不能就此脫離書本，要將老師上課的內(nèi)容與書本的知識點結(jié)合起來，梳理成自己對模塊的認(rèn)識和看法，并能有條理的進(jìn)行闡述。
要掌握扎實的理論知識，最基本就是要看書，想一次性通過考試，建議最起碼看三遍書(如果管理經(jīng)驗十分豐富，此處可以略過)，而且一定是讀薄、讀薄、再讀薄，最后達(dá)到的要求是只有看到書的目錄就知道這章主要講的什么內(nèi)容，有哪些需要特別關(guān)注的。
其次，在看書的基礎(chǔ)上要加強思考，看書的目的不是為了要死記硬背那些枯燥乏味的理論知識，而是要將書本的理論與實踐的工作結(jié)合起來，真正變?yōu)樽约浩綍r工作的理論基礎(chǔ)和思路方法。對那些所謂的理論知識，要用關(guān)鍵字記憶法和聯(lián)想記憶法加以吸收和理解，注意，特別強調(diào)是理解，而不是背誦，死記硬背總是枯燥的，而理解總是令人愉悅和融會貫通的。
所謂關(guān)鍵字記憶法是對一個理論知識點，只記住其中的關(guān)鍵字，其余的用自己的語言加以表述。比如，組織，是一個具有生命力的、開放的社會技術(shù)系統(tǒng)。那我們對這個概念只需記住生命力、開放、社會技術(shù)系統(tǒng)，在這個基礎(chǔ)上，我們就可以對這個概念進(jìn)行解讀。比如，生命力，說明組織具有周期性的特點;開放，說明組織不是閉塞的，是與社會環(huán)境有一個互動的特點;社會技術(shù)系統(tǒng)包含了兩層意思，第一，組織具有社會性，是人與人、人與物、人與社會之間交織的產(chǎn)物;第二，組織是個系統(tǒng)，因此各部分之間是相互聯(lián)系，相互依存，相互影響的，通過各部分之間的合力，可以使組織的功能放到最大。通過這樣的記憶和理解，我們就可以很輕松的把組織的概念牢記于心并加以運用了。
所謂聯(lián)想記憶法，是通過對自己平時工作的總結(jié)，得出相關(guān)的理論點，并不一定要求和書中的詳細(xì)定義一摸一樣，但其中的核心思想必定是相同的。因此，你在平時工作中要學(xué)會聯(lián)想，通過自己的總結(jié)比照書本的知識，就能輕松的記憶相關(guān)的理論知識點了。比如說到招聘，你可以聯(lián)想一下你們招聘的有關(guān)流程，那么其中的崗位。
說明書。
勝任力模型評價中心技術(shù)招聘預(yù)算人員規(guī)劃等一系列相關(guān)的理論知識點都會涉及，只有你在心中能完整聯(lián)想一遍招聘的流程，那么這些知識點你肯定也都掌握，會應(yīng)用了。請同學(xué)們一定記住，物象——是記憶最有效的方法。
最后，希望大家把學(xué)到的理論知識，應(yīng)用到自己的實際工作中去，這樣，你才真正實現(xiàn)理論聯(lián)系實際，理論指導(dǎo)實踐，實踐升華理論。通過這個過程，你肯定完全掌握各種理論和應(yīng)用的方法，就此不會遺忘。
2.具有分析、總結(jié)、凝練的能力。
要在如此短的時間內(nèi)，比較出色的完成兩道項目策劃提，這就要求同學(xué)們在平時聽課和生活中學(xué)會分析、總結(jié)和凝練的能力。
首先，你必須讀懂材料，找出材料中出現(xiàn)的知識點，在閱讀材料的同時，心中就開始分析出現(xiàn)的問題，這是分析的能力，我們稱為抽絲剝繭。
比如4月份考試的項目策劃，有一道題是企業(yè)并購過程中的人力資源管理。那么，你在閱讀材料的同時，心中就必須有一定的概念，什么概念呢，就是企業(yè)并購過程中戰(zhàn)略人力資源管理體系建立的幾個方面。這其中就涉及到盡職調(diào)查、戰(zhàn)略人力資源管理體系的整合、核心員工的保留、企業(yè)文化的包容性、員工溝通等，有了這些知識點，你就可以對照材料中出現(xiàn)的有關(guān)問題，進(jìn)行分析，診斷管理問題，提出決策方案。
其次是總結(jié)，因為涉及的知識面很多，很寬泛，這時就需要我們能夠總結(jié)心中已有的知識點，發(fā)現(xiàn)知識點背后的管理理念和思路。
比如企業(yè)并購中，戰(zhàn)略人力資源管理體系建立的意義是什么，為什么要保留核心員工，盡職調(diào)查的目的是什么，為什么會產(chǎn)生文化的沖突，能夠總結(jié)出這些知識點背后的內(nèi)容，那么你就可以輕易的發(fā)現(xiàn)材料中所出現(xiàn)的管理問題，并可以根據(jù)這些問題提出具有實際操作意義的決策方法。
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人力資源考試心得篇二
在安排答題順序時通常應(yīng)該按照題目順序，題目本身順序的安排也是有一定依據(jù)的，絕大多數(shù)是從易到難，從簡單到復(fù)雜。在做題過程中，如果一切順利，沒有牽絆的情況下按照試卷本身順序答題即可。
如果在答題過程中，見到出乎自己想象程度的難題，不要拘泥于按部就班一步一步地按題目解答。比如，自己在復(fù)習(xí)時對有關(guān)內(nèi)容掌握得不好，考試時卻恰恰遇到這樣的題目，可以先答后面的題目。
難題一般情況下對于所有考生來說都是個耗時耗力的題目。(排除因為某塊知識點不熟悉而解不出來的題目)所以在其他題目不能準(zhǔn)確把握的情況下對難題先暫時放一放。因為難題的分?jǐn)?shù)不一定很高，并且耗時較多，如果將這些時間投入在準(zhǔn)確把握基礎(chǔ)題目上面，得到的分?jǐn)?shù)會更有保障。
歷年考試中，有的考生在客觀題上花費了太多的時間，以至于部分計算分析題、綜合題由于沒有時間而來不及做，白扔了不少分。要學(xué)會放棄，不會做的題就放棄掉，省出時間研究會做的題，并盡量做到會做的題一定要準(zhǔn)確，要得分，要做到有所不為，然后才能做到有所作為。
先做完客觀題之后要求考生要注意留出充足的時間給計算分析題、綜合題。原因是這部分每個題目的分值都比較大，對于耗時過長分值又較小的題目也可以先放一放，等做完其他題目回過來再做。
在考試中，除了試卷本身的題目順序以外，還包括對于難題、容易題這幾類題目的答題順序。答題順序安排有技巧，巧妙的安排好答題順序，即能夠節(jié)約考試時間，又能夠提高答題效率，自然就能拿到高分。在平時自己復(fù)習(xí)進(jìn)行模擬考的時候，不妨使用一下小編給大家提供的小技巧，看看效果咋樣，如果還不錯的話，那么在真正考試的時候，小技巧可能會派上大用場哦。
人力資源考試心得篇三
以下所述，是一個尚未有企業(yè)實踐管理經(jīng)驗，且年齡較輕，工作時間較短的朋友對通過高級人力資源管理師考試的粗淺看法，請各位實踐經(jīng)驗豐富、理論功底深厚，在企業(yè)摸爬滾打很久的神人們，就此略過，小弟在你們面前班門弄斧實在汗顏。也請各位兄弟姐妹，多多批評指正，小弟在此鞠躬道謝了。
一、填表篇。
細(xì)節(jié)決定成敗。
請你認(rèn)真對待需要填寫的《職業(yè)鑒定申報表》，因為這是面試官對你的第一印象。身為hr，應(yīng)該都知道，簡歷是打開面試官心扉的第一把鑰匙，因此申報表填寫的是否完美，直接為你的第一印象打了分。一份完美的申報表可以為面試官留下你職業(yè)、用心、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧己糜∠螅矠橄旅娴捻樌嬖嚧蛳铝己玫幕A(chǔ)。因此，千萬不要因為填表上小細(xì)節(jié)的不規(guī)范導(dǎo)致最后的功敗垂成，這將得不償失。下面我將填表中需要注意的一些細(xì)節(jié)羅列如下，請大家一一對應(yīng)加以關(guān)注。
1.政治面貌填寫的完整性。
相信有部分同志在讀書或工作期間加入了中國共產(chǎn)黨，因此在填寫政治面貌中可能會寫成黨員，實際上這是一種十分不規(guī)范的用法。因為中國除了中國共產(chǎn)黨外，還有民革、民建、農(nóng)工黨、致公黨等民主黨派，其中部分民主黨派的成員也是可以自稱黨員的。因此，大家在填寫政治面貌時一定要填寫中共黨員，否則不夠嚴(yán)謹(jǐn)。
“無黨派人士”是中國共產(chǎn)黨統(tǒng)戰(zhàn)工作中的特定用詞，指部分未加入任何黨派的高級知識分子，因此如果同學(xué)未加入任何黨派，請?zhí)顚憽叭罕姟?，千萬不能填寫“無黨派”
2.文化程度與學(xué)歷、學(xué)位的區(qū)別。
文化程度指的是你受教育的程度，因此分為博士，碩士，本科，大專，中專和中技，技工學(xué)校，高中。所以你就填寫受到的最高教育程度，無需把詳細(xì)的學(xué)歷和學(xué)位表明出來，當(dāng)然也可以寫成博士研究生、碩士研究生、大學(xué)本科……。
3.建議貼上照片。
當(dāng)然，不貼照片不會影響通過，但為了給面試官留下好印象，還是建議把兩份表格都貼上照片，以此表示對考試的重視。
4.申報人簽名。
請一定要在申報人簽名欄內(nèi)用黑色的水筆簽上你的大名。因為表格可以打印，因此申報人簽名欄大家會自然而然的將自己名字打印上去，但這并不規(guī)范，因為你的親筆簽名意味著你對表格真實性負(fù)責(zé)，因此建議大家還是用黑色的水筆手動簽上大名。
5.關(guān)于主要學(xué)歷、主要工作經(jīng)歷起訖年月的規(guī)范用法。
這個應(yīng)該不會對通過考試有任何影響(碰到頂真的老師就沒話說了)，但還是要嘮叨一句，請大家以后在填寫任何進(jìn)檔案表格的時候一定要注意起訖年月的規(guī)范性。
任何起訖年月必須是連貫的，當(dāng)中不能有任何間斷。最常見的一個例子是大家在寫主要學(xué)歷時，常不會把暑假寫進(jìn)去，比如會寫成.9—.7xxx大學(xué);2003.9—.7xxx大學(xué);2006.9—xxx工作。這在今后查閱檔案時，會出現(xiàn)經(jīng)歷間斷的問題，因此建議大家以后填寫的時候一定要首尾相連，比如一定要寫成1999.9—2003.9xxx大學(xué);2003.9—2006.9xxx大學(xué);2006.9—xxx工作，這樣比較規(guī)范，而且以后不會有任何問題。
6.表內(nèi)本人沒有的項目，請一定要根據(jù)填表要求寫上“無”，千萬別空著，空著會使面試官不清楚你到底有木有。
7.工作技術(shù)(實踐)小結(jié)。
工作技術(shù)(實踐)小結(jié)，大家不用寫太多，1500字足矣，但是一定要寫出特色，寫出自己在管理思路和工作實踐上符合一級考試的要求，比如你如何建立戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)，如何根據(jù)戰(zhàn)略，優(yōu)化公司的人力資源管理流程等等。這個小結(jié)一定要寫出特色和優(yōu)勢，一定要站在一級的高度去思考問題，不能平淡的羅列平時的基本工作，因為我注意到面試官有些問題會從你的小結(jié)中引申出來的，而且他們會看你寫的小結(jié)哦，因此申報表要出彩的話，寫好小結(jié)是一個非常不錯的載體。
二、項目策劃篇。
思路決定出路。
項目策劃是一種具有建設(shè)性、邏輯性的思維的過程，總的目的就是分析給出的背景材料，利用所學(xué)到的理論知識，站在企業(yè)管理者的角度，診斷管理中出現(xiàn)的問題，并提出具有實際可操作性的解決方案。
1.要掌握較為扎實的理論知識。
做好項目策劃的基礎(chǔ)是掌握系統(tǒng)的人力資源管理理論，這就是前期模塊課時各位同學(xué)要注意聽講和思考的原因。模塊課的老師基本上是以書本上的理論點為基礎(chǔ)，結(jié)合自身實踐工作經(jīng)驗，對每個模塊的基本步驟和流程加以梳理。因此，各位同學(xué)在聽完模塊課后，不能就此脫離書本，要將老師上課的內(nèi)容與書本的知識點結(jié)合起來，梳理成自己對模塊的認(rèn)識和看法，并能有條理的進(jìn)行闡述。
要掌握扎實的理論知識，最基本就是要看書，想一次性通過考試，建議最起碼看三遍書(如果管理經(jīng)驗十分豐富，此處可以略過)，而且一定是讀薄、讀薄、再讀薄，最后達(dá)到的要求是只有看到書的目錄就知道這章主要講的什么內(nèi)容，有哪些需要特別關(guān)注的。
其次，在看書的基礎(chǔ)上要加強思考，看書的目的不是為了要死記硬背那些枯燥乏味的理論知識，而是要將書本的理論與實踐的工作結(jié)合起來，真正變?yōu)樽约浩綍r工作的理論基礎(chǔ)和思路方法。對那些所謂的理論知識，要用關(guān)鍵字記憶法和聯(lián)想記憶法加以吸收和理解，注意，特別強調(diào)是理解，而不是背誦，死記硬背總是枯燥的，而理解總是令人愉悅和融會貫通的。
所謂關(guān)鍵字記憶法是對一個理論知識點，只記住其中的關(guān)鍵字，其余的用自己的語言加以表述。比如，組織，是一個具有生命力的、開放的社會技術(shù)系統(tǒng)。那我們對這個概念只需記住生命力、開放、社會技術(shù)系統(tǒng)，在這個基礎(chǔ)上，我們就可以對這個概念進(jìn)行解讀。比如，生命力，說明組織具有周期性的特點;開放，說明組織不是閉塞的，是與社會環(huán)境有一個互動的特點;社會技術(shù)系統(tǒng)包含了兩層意思，第一，組織具有社會性，是人與人、人與物、人與社會之間交織的產(chǎn)物;第二，組織是個系統(tǒng)，因此各部分之間是相互聯(lián)系，相互依存，相互影響的，通過各部分之間的合力，可以使組織的功能放到最大。通過這樣的記憶和理解，我們就可以很輕松的把組織的概念牢記于心并加以運用了。
所謂聯(lián)想記憶法，是通過對自己平時工作的總結(jié)，得出相關(guān)的理論點，并不一定要求和書中的詳細(xì)定義一摸一樣，但其中的核心思想必定是相同的。因此，你在平時工作中要學(xué)會聯(lián)想，通過自己的總結(jié)比照書本的知識，就能輕松的記憶相關(guān)的理論知識點了。比如說到招聘，你可以聯(lián)想一下你們招聘的有關(guān)流程，那么其中的崗位說明書、勝任力模型、評價中心技術(shù)、招聘預(yù)算、人員規(guī)劃等一系列相關(guān)的理論知識點都會涉及，只有你在心中能完整聯(lián)想一遍招聘的流程，那么這些知識點你肯定也都掌握，會應(yīng)用了。請同學(xué)們一定記住，物象——是記憶最有效的方法。
最后，希望大家把學(xué)到的理論知識，應(yīng)用到自己的實際工作中去，這樣，你才真正實現(xiàn)理論聯(lián)系實際，理論指導(dǎo)實踐，實踐升華理論。通過這個過程，你肯定完全掌握各種理論和應(yīng)用的方法，就此不會遺忘。
2.具有分析、總結(jié)、凝練的能力。
要在如此短的時間內(nèi)，比較出色的完成兩道項目策劃提，這就要求同學(xué)們在平時聽課和生活中學(xué)會分析、總結(jié)和凝練的能力。
首先，你必須讀懂材料，找出材料中出現(xiàn)的知識點，在閱讀材料的同時，心中就開始分析出現(xiàn)的問題，這是分析的能力，我們稱為抽絲剝繭。
比如4月份考試的項目策劃，有一道題是企業(yè)并購過程中的人力資源管理。那么，你在閱讀材料的同時，心中就必須有一定的概念，什么概念呢，就是企業(yè)并購過程中戰(zhàn)略人力資源管理體系建立的幾個方面。這其中就涉及到盡職調(diào)查、戰(zhàn)略人力資源管理體系的整合、核心員工的保留、企業(yè)文化的包容性、員工溝通等，有了這些知識點，你就可以對照材料中出現(xiàn)的有關(guān)問題，進(jìn)行分析，診斷管理問題，提出決策方案。
其次是總結(jié)，因為涉及的知識面很多，很寬泛，這時就需要我們能夠總結(jié)心中已有的知識點，發(fā)現(xiàn)知識點背后的管理理念和思路。
比如企業(yè)并購中，戰(zhàn)略人力資源管理體系建立的意義是什么，為什么要保留核心員工，盡職調(diào)查的目的是什么，為什么會產(chǎn)生文化的沖突，能夠總結(jié)出這些知識點背后的內(nèi)容，那么你就可以輕易的發(fā)現(xiàn)材料中所出現(xiàn)的管理問題，并可以根據(jù)這些問題提出具有實際操作意義的決策方法。
人力資源考試心得篇四
這兩天時間里，資深的蔣偉良講師，與我們共同分享了這個我們以此并未接觸過的話題:非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理。人力資源管理是站在企業(yè)經(jīng)營管理層面上對人這個經(jīng)營要素做科學(xué)化的管理，是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過配置、任用、開發(fā)、報酬、保護(hù)等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，實現(xiàn)最優(yōu)的組織績效。組織績效是通過個體績效的有機組織來實現(xiàn)。人力資源管理體系包括戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、選人、用人、育人、留人。人力資源管理的四種技能:人力規(guī)劃、找到對的人、用好人育好人、激勵人留住人;三把利器:職位分析、績效管理、支持溝通;兩個原理:冰山原理、需求層次;一大資源。
人力盤點首先要掌握人力資源的宏觀狀況，然后進(jìn)入個體分析，建立崗位序列、崗位說明書，評估勝任能力，利用情境進(jìn)行人才盤點。識人三方面:業(yè)務(wù)勝任能力、任職動力、性格與工作作風(fēng)。面試尚需要一定技巧，面試之前要回顧工作職責(zé)，設(shè)計面試目標(biāo)，確定所需面試次數(shù);并開會決定分配面試責(zé)任，詳細(xì)閱讀應(yīng)聘者的簡歷;并設(shè)想他可能的優(yōu)缺點，設(shè)計詢問的問題順序。面試之中，要建立和諧的氣氛，幫助應(yīng)聘者緩和情緒。面試之后，要所有面試者共同討論綜合各項結(jié)果再做決定?？冃Ч芾硎侵父骷壒芾碚吆蜑榱诉_(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制度、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，目的是持續(xù)提升個人和組織的績效。個人成長三途徑:在工作實踐中學(xué)會，在被指點中領(lǐng)悟，在自我內(nèi)省中領(lǐng)悟。建立支持性溝通要做到，判斷事，不論斷人;坦誠負(fù)責(zé)，非虛以應(yīng)付;具體描述，非籠統(tǒng)概括;積極建設(shè)性，非消極武斷性。
小組感觸非常深刻的是領(lǐng)導(dǎo)模式與員工的成熟水平匹配圖。培訓(xùn)中很生動，鼓動大家積極思考問題。總之，人力資源管理最要的內(nèi)容就是怎樣識人、用人、留人。在人力資源部及導(dǎo)師的精心準(zhǔn)備下，我們學(xué)到不少以前沒有掌握的人力資源管理知識，觀念上有改變，小組各領(lǐng)導(dǎo)人真貫徹試行，我們不僅消除了曾經(jīng)對人力資源部門的不理解，而且還對這個全新的課題產(chǎn)生了濃厚的興趣，俗話說:師傅領(lǐng)進(jìn)門，修行在個人。
我將在這個基礎(chǔ)上進(jìn)一步學(xué)習(xí)，更好地勝任自己的工作。3.管理者任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)需要優(yōu)化改進(jìn)匯總3.1采購開發(fā)部:3.1.1沒有做到定期對部門工作改進(jìn)情況進(jìn)行評估、檢查，以達(dá)到所要求的績效;3.1.2有關(guān)注下屬的培養(yǎng)，但沒能與下屬一起商定具體的個人發(fā)展目標(biāo)、培訓(xùn)方法、改進(jìn)措施，無法達(dá)到有力提升下屬能力的效果;3.1.3沒有對工作中的成功經(jīng)驗與失敗教訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)，沒有建立案例庫并不斷予以充實;3.2國際市場部:3.3研發(fā)中試部:見自我診斷報告。中試部內(nèi)部診斷稿1130.ppt3.4研發(fā)軟件部:3.4.1任務(wù)管理中指導(dǎo)和控制工作計劃的實施需要改進(jìn)。措施:用更互信的方式溝通，使成員發(fā)自內(nèi)心地去努力工作，使工作計劃更快更好完成。3.4.2項目任務(wù)進(jìn)度的有效控制還需改進(jìn)措施:建立合理有效的管理制度3.5力資源部企業(yè)文化組:3.5.1溝通能力和方式上需進(jìn)一步改進(jìn)。3.5.2執(zhí)行能力上需加強資源協(xié)調(diào)行動，達(dá)成團隊推力。3.6品管部qa組:3.6.1缺乏與下屬溝通，對下屬的工作、生活關(guān)注較少，沒有對下屬做到情境管理，不能充分發(fā)揮人員的工作激情.3.6.2對目標(biāo)完成情況評估不足，沒有結(jié)合投入產(chǎn)出分析提出績效改進(jìn)目標(biāo)4.四種管理風(fēng)格及情境管理，學(xué)習(xí)中很有體會，組員各自調(diào)查和實踐中，提出希望具體事有機結(jié)合使用這種先進(jìn)的管理方式。
4.1采購開發(fā)部4.1.111月30日上午，與下屬唐霞、李兆佩、胡恩榮、劉新兵分別進(jìn)行了溝通;4.1.2下屬的自我評價:四位都自認(rèn)為自己屬于y理論的倡導(dǎo)者;4.1.3下屬對我的評價:四位下屬都認(rèn)為我屬于y理論的管理者;4.1.4下屬的成熟水平:我認(rèn)為四位下屬的成熟水平都基本處于心態(tài)和能力都比較強的情境。4.1.5領(lǐng)導(dǎo)模式:鑒于采購開發(fā)部的工作，職責(zé)本身就是來解決性質(zhì)不同的事務(wù)問題(降價、樣本跟進(jìn)、協(xié)調(diào)處理交付、品質(zhì)問題)，我的管理模式是:(1)例行的工作，可采取授權(quán)式進(jìn)行管理;(2)對于處理降價、樣本跟進(jìn)、協(xié)調(diào)其他部門工作的事務(wù)，我會視各人在具體事務(wù)上的協(xié)調(diào)資源的能力，來考慮采取參與式，還是輔導(dǎo)式的管理;對于下屬的心態(tài)如果不能滿足工作的動力時，我和四位下屬已經(jīng)溝通好，如果存在意見不同時，就要及時和我溝通，盡可能的意見達(dá)成一致。當(dāng)心態(tài)問題解決后，我可采取授權(quán)式，讓他們進(jìn)行工作。如果意見仍不能統(tǒng)一，我會采取參與式的事務(wù)管理模式。4.2國際市場部查看三、四級領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)自己的缺點:4.2.1、4.2.2工作中，實際的理論，系統(tǒng)的提煉，未注重人才的系統(tǒng)培訓(xùn)，沒有找到合理的方法進(jìn)行人員梯隊建設(shè)不能帶動團隊積極參加公司文化活動，未注重團隊組織文化建設(shè)，4.3研發(fā)中試部4.3.111月28日上午，與下屬組長王育輝、曹德華、黨亞軍分別進(jìn)行了溝通;4.3.2下屬的自我評價:都自認(rèn)為自己屬于x理論的倡導(dǎo)者;4.3.4下屬對我的評價:都認(rèn)為我屬于x+y理論的管理者;4.3.4下屬的成熟水平:王育輝、黨亞軍、曹德華:心態(tài)和能力都比較強。
4.3.5領(lǐng)導(dǎo)模式:工作可采取授權(quán)式進(jìn)行管理。4.4研發(fā)軟件部4.4.111月29日上午，與下屬周大可、龍厚成、江鴻、羅曉麗、何方、夏源澤等分別進(jìn)行了溝通;4.4.2下屬的自我評價:都自認(rèn)為自己屬于y理論的倡導(dǎo)者;4.4.4下屬對我的評價:都認(rèn)為我屬于y理論的管理者;4.4.4下屬的成熟水平:周大可、龍厚成、江鴻、何方:心態(tài)和能力都比較強。羅曉麗、夏源澤:心態(tài)好，能力需要提高4.4.5領(lǐng)導(dǎo)模式:工作可采取授權(quán)式進(jìn)行管理和輔導(dǎo)模式。4.5力資源部企業(yè)文化組4.6品管部qa組4.6.111月29日上午，與下屬豆向華、馬海林分別進(jìn)行了溝通;4.6.2下屬的自我評價:倆位都自認(rèn)為自己屬于y理論的倡導(dǎo)者;4.6.3下屬對我的評價:倆位下屬都認(rèn)為我屬于x+y理論的管理者;4.6.4下屬的成熟水平:豆向華:心態(tài)和能力都比較強。馬海林:心態(tài)好，能力較弱。4.6.5領(lǐng)導(dǎo)模式:豆向華--工作可采取授權(quán)式進(jìn)行管理。馬海林--大學(xué)生缺乏工作經(jīng)驗，工作能力較弱，工作中將多采取輔導(dǎo)模式。
人力資源考試心得篇五
1、熟讀教材、多做筆記、經(jīng)常。進(jìn)入學(xué)習(xí)狀態(tài)之后，一定要每天抽出一定的時間學(xué)習(xí)，根據(jù)每位學(xué)習(xí)者的能力不同，有計劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎(chǔ)上做好標(biāo)記以及記筆記，每周對自己的學(xué)習(xí)做一個簡單的回顧總結(jié)。另外，每個模塊至少要掌握兩個相關(guān)的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學(xué)校老師發(fā)的案例分析更具有代表性與及時性，進(jìn)行案例分析時一定要聯(lián)系教材，把要點理清楚后牢記，在考試時先寫出要點，再聯(lián)系平時的掌握情況進(jìn)行發(fā)揮的話，比較容易得高分。
3、上課效果自學(xué)。很多人由于種.種原因限制不能參加學(xué)習(xí)，認(rèn)為自學(xué)能力強不去上學(xué)也能參加考試，單就大多數(shù)學(xué)生的經(jīng)驗來說，這種想法不成熟。在上課時，老師的指導(dǎo)往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關(guān)于考試的信息又有及時性，這些單靠自學(xué)是無法達(dá)到的。除此之外，在上課時入如果能夠認(rèn)識很多同行業(yè)的同學(xué)，這對每個人來說是不可多得的“財富”。在信息交流如此發(fā)達(dá)的時代，建立同學(xué)群相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。每次上課之前的預(yù)習(xí)以及課后的回顧復(fù)習(xí)也不要遺漏，預(yù)習(xí)后再去上課的話，上課效果會意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時復(fù)習(xí)，會進(jìn)一步使掌握的內(nèi)容印在腦海里。
以上的學(xué)習(xí)方法，考生可以根據(jù)自身特點進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，最終找到一套屬于自己的學(xué)習(xí)方式!
人力資源考試心得篇六
這個問題對于考生來說非常重要。可能大家都聽說了，5月份的考試時間已經(jīng)比以前短了很多(當(dāng)然，題量也少了很多)，但總體來看，題量還是很多，考試時間還是不夠。
考試分兩部分，一部分是理論題，題型主要是單選、多選。除了部分勞動法和職業(yè)道德理的分析題外，理論部分考試題目的答案全部可以在書本上找到答案，就是說，只要你認(rèn)真看書，有可能理論得到很高的分書。
和一般的考試一樣，單選題比較容易，多選題有一定的難度，主要是一些似是而非的選項比較難以把握。職業(yè)道德里的部分試題是用于測謊的，要慎重對待。職業(yè)道德的總分一般是20分，但沒有在試卷上反映出來(試卷上理論和實踐各100分)，但還是有計算在總分里面，據(jù)說如果職業(yè)道德的分?jǐn)?shù)沒有達(dá)到12分以上，那你的理論可能不合格——說明你沒有職業(yè)道德，后面的試卷根本就不用再看了。
實踐題總分也是100分，主要題型是簡答、改錯、案例分析、程序設(shè)計等。簡答題相對來說時間充裕一些，因為題量少了很多，不過回答起來還是有一定難度的。但實踐題的答案也全部是來自書本，關(guān)鍵是看你如何把書本中的語言進(jìn)行組織，不管是改錯還是案例分析，都是將書本中的理論進(jìn)行分解到實際案例中，要求用書本中的知識對案例進(jìn)行分析和解答，所以書本必須要非常熟悉，對一些基本的框架性的東西要牢記在心。
3、關(guān)于考試資料。
我們都知道，考試資料對考試有很大的幫助。不過，我的觀點始終是“萬變不離七宗”，就是說，書本就是最好的考試資料。現(xiàn)在看到很多朋友在要一些培訓(xùn)資料的密碼，其實那些東西真的沒有太大的實際作用，沒必要苦苦求索那個下載密碼。
當(dāng)然，朋友們肯定會說，書本這么多，怎么看，怎么記啊，有資料多好。其實這是一種不太正確的思維。資料只是作為一種引導(dǎo)，考試的內(nèi)容都是來自書本。把書本中的那些大的框架的內(nèi)容多看幾遍，記熟一些，考試時靈活運用，其實也不會很難的。
人力資源師考試為“理論知識”和“技能操作”兩張試卷?！袄碚撝R”的題型是單項、多項選擇題和判斷題;而“技能操作”考核的題型包括計算分析題、案例分析題和方案設(shè)計等?？荚噧?nèi)容涉及企業(yè)人力資源規(guī)、招聘與配置、培與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、動關(guān)系管理等六部分以及相關(guān)的基礎(chǔ)知識。
在日常工作中，我體會到人才測評、績效評估和薪資激勵制度是人力資源管理模的核心，而人力資源管理工作中實際遇到的問題以及解決問題的能力，特別是在“技能操作”這張試卷中表現(xiàn)得更為明顯。例如，為一個剛畢業(yè)的大學(xué)生設(shè)計未來五年的職業(yè)生涯;對待個工作能力強但人際關(guān)系差的員工，人力資源部經(jīng)理如何扮演自己角色，如何幫助他協(xié)調(diào)工作。還有可能給出一個案例，指出案例的成功之處和不足之處。這些題目在書中都沒有現(xiàn)成的答案，只有憑自己的分析，結(jié)合工作實際，以及對人力資源知識的理解來回答。我個人建議，如果沒有工作經(jīng)驗者想通過考試，必須在這部分多下功夫。
“理論知識”也是考查考生在人力資源管理中的應(yīng)變能力和溝通能力等必備素質(zhì)，因此需要死記硬背的東西并不多，關(guān)鍵是對觀點和概念的理解，并做出正確的判斷，這不是臨考突擊一下就能解決的。這些題目均需要占用大量的時間閱讀，幾乎沒有思考的時間。對于離開“考場”多年的人來說提高閱讀和答題速度是很重要的。
在教材選擇方面，我選擇的是勞動和社會保障部培訓(xùn)就業(yè)司指定的教材，再加上安通學(xué)校的人力資源管理師培訓(xùn)教材。不過，還是那句話，一定要把教材內(nèi)容與人力資源管理工作結(jié)合起來理解，這樣才能達(dá)到事半功倍的效果。
人力資源考試心得篇七
最后是凝練，因為考試的時間有限，因此如果每個知識點，或者每個管理問題我們都用較大的篇幅去描述的話，那時間肯定來不及，這時我們就應(yīng)該用極其簡練的幾句話將思路表述清楚，這就需要我們平時在復(fù)習(xí)過程中，化繁為簡，將復(fù)雜的理論知識凝練成幾句話，這樣有利于我們答題時即節(jié)約時間，又踩到得分點，從而得到高分。
比如，4月份考試時，有一道薪酬策略的項目策劃題，指出不同時期的薪酬策略對人才選留用產(chǎn)生什么影響?這道題的外延十分廣泛，將整個薪酬體系的內(nèi)容均涵蓋進(jìn)去了，如果不能進(jìn)行很好的凝練，將會發(fā)現(xiàn)有很多的內(nèi)容可以敘述，這樣就會造成時間的緊張(本人考試的時候就犯了這個錯誤，差點來不及)。因此，只需要指出整個薪酬體系根據(jù)戰(zhàn)略的不同，企業(yè)發(fā)展時期的不同，在對外競爭性、對內(nèi)公平性和對個人激勵性方面，對人才選留用產(chǎn)生什么影響即可。
3、具有良好的文字功底。
優(yōu)美的文字是對自身思想完美的詮釋和非同尋常的包裝方法，因此大家在平時工作中一定要注意不斷提高自己的文字表達(dá)能力。因為，這并不僅僅與項目策劃和論文相關(guān)，更重要的是能為你今后的工作發(fā)展添上重要的砝碼。
對項目策劃這樣需要將自己管理思想表述清楚的考題，良好的文字功底是非常重要的，你的思路、你的方案、你對問題的理解都需要你用文字呈現(xiàn)在考官面前。因此，如果你有較強的文字表達(dá)能力，就可以說你已經(jīng)贏在起跑線上了。
那么，在平時生活和工作中該如何提高自己的文字表達(dá)能力呢?我提出六個字，就是“常讀、善思、多寫”。
所謂“常讀”，就是平常要注意看書。對于看書，我經(jīng)常提的是不僅要多看書，而且要會看書，一字之差，其背后的內(nèi)容就天差萬別?？磿粌H要看量，而且要看質(zhì)，就是你不僅要看書，而且你要看出作者的思想和支撐文字的理念。簡單的說，就是你必須清楚“知識”和“智慧”之間的區(qū)別，你有知識，不代表你有智慧，但是你有智慧，必然有知識的支撐。因此，大家在看書的時候，一定要將知識變成你的智慧。
所謂“善思”，就是平常要不停的思考。只有對問題進(jìn)行了思考，才會發(fā)現(xiàn)背后的東西。如果大家平時只是做很多具體細(xì)節(jié)的工作，那么建議大家空下來想想為什么要這么做，領(lǐng)導(dǎo)是基于什么考慮讓你這么做的。當(dāng)然，有的時候領(lǐng)導(dǎo)常常會屁股指揮腦袋，不做調(diào)查就瞎下命令，但是有的時候領(lǐng)導(dǎo)的整個大局觀和全局的思路會對你有很大的啟發(fā)。“想做領(lǐng)導(dǎo)，就必須在領(lǐng)導(dǎo)的位置上考慮問題”還是有一定道理的。
所謂“多寫”，就是大家在平常要多寫些小文章，多搜集一下文章，以此來練筆，小到讀書筆記、博客、微博，大到對政策的解讀，對問題的觀點等都可以是你提高文字功底的不錯載體。
4.一些考試細(xì)節(jié)的問題。
最后，在做項目策劃題時還有一些細(xì)節(jié)的問題需要大家注意。
(1)注意掌握考試時間。
實話說，項目策劃的考試時間還是比較緊張的。這時候，你要整體把握一下時間，里面有一些小技巧可供大家參考。
比如，你在3道題中進(jìn)行選擇的時候，建議大家進(jìn)行反向閱讀，就是先讀問題，再讀材料，通過問題選出自己較為熟悉的范疇進(jìn)行答題。
另外，注意小題目分值的分配，分?jǐn)?shù)少的小題目意味著你可以不用答的太多，只要踩著點就可以，分?jǐn)?shù)多的小題目意味著你要適當(dāng)進(jìn)行展開，加以論述。
最后，兩道題目的時間分配，請大家做好，不要第一題花了1個小時，第二題就只有短短30分鐘進(jìn)行答題，這樣難免答的不完整。
(2)注意答題的思路和卷面的整潔。
因為閱卷老師是通過掃描進(jìn)電腦的答卷進(jìn)行閱卷，這就對你清晰的答題思路和整潔的卷面提出了較高的要求。(本人讀研時期，閱過好幾次卷，說老實話，閱卷老師不會一個字一個字的看你寫的東西，他只會對照參考答案，找你試卷里的所謂得分點，如果提到就給分，沒有就不給分)。
鑒于這種情況，建議大家首先答卷紙不能折疊，否則會影響掃描效果，損害你的得分;其次，答題要有分段，要有小標(biāo)題，不能整整一塊，否則老師連看的興趣都沒有。最后，字盡量寫得標(biāo)準(zhǔn)，美觀，當(dāng)然時間緊張的時候做不了盡善盡美，但是一手漂亮的字，肯定會加分。
總而言之，一級的項目策劃題主要考察的是你面對復(fù)雜問題時提出管理思路和解決方案的能力。因此主要是看思路，而并不要求你去詳細(xì)的說明具體的細(xì)節(jié)問題，這需要跳脫人力資源管理的范疇，以支撐整個企業(yè)管理的視野來談人力資源管理的問題，因此對大家就提出了較高的要求，需要大家掌握超前的管理思想，開闊的管理視野，以及較為豐富的管理經(jīng)驗，當(dāng)然一手漂亮，出色的字也會給你加分不少。
三、論文篇。
核心思想左右成功。
在高級人力資源管理師的考試過程中，有不少同學(xué)在論文和面試的關(guān)口馬失前蹄，這其中既有面試的問題(下面將會談到)，也有論文的問題。通過和同學(xué)之間的交流，論文最大的問題是閱卷老師認(rèn)為同學(xué)們的論文偏題、寬泛了，這其實說明了不少同學(xué)還不知道如何寫好一篇論文。
1、主題思想的構(gòu)思。
請各位同學(xué)在寫論文前，先別急著落筆，先要靜下心來仔細(xì)閱讀材料，心中問幾個問題，“第一，你寫這篇論文的目的;第二，你寫這篇論文主要解決什么問題;第三，你寫這篇論文的意義在哪里”。為什么要提這三個問題，因為一篇優(yōu)秀的論文，必然像一道數(shù)學(xué)題的解題過程，已知什么，求證什么，得出什么結(jié)論。已知條件就是題目給出的背景材料，和你搜集在手上的論文集，你的結(jié)論就是你論文要證明的東西，因此必然是“知其然，知其所以然”的過程。
簡單來說，你的論文必須要有一個核心的思想，我們稱之為主題思想，就是你這篇論文要說明一個什么道理，你的立論在什么方向。主題是文章的中心思想，是要說明問題的基本觀點，是文章全部思想內(nèi)容的高度概括，是寫作目的的集中體現(xiàn)。主題在文章中是貫穿首尾、支配一切的中心，是文章的統(tǒng)帥和靈魂。文章內(nèi)在的邏輯關(guān)系、材料的取舍、結(jié)構(gòu)的安排設(shè)計、語言的選擇運用等無一不受主題的制約和支配。因此，我們可以看出，為什么有的同學(xué)論文的方向會寫篇，寫的寬泛，究其原因是他的立論，也就是主題選偏了。
那么，如何選擇主題呢?主題的提煉必須以試題給出的材料為基礎(chǔ)，用以科學(xué)分析方法，經(jīng)過歸納綜合的思維過程(與項目策劃有異曲同工之妙)，抓住事物的本質(zhì)(下面將對4月份考題進(jìn)行分析，讓大家看到對整個問題的分析，主題的凝練，架構(gòu)選擇的過程)。
2、文章結(jié)構(gòu)的選擇。
結(jié)構(gòu)是文章的經(jīng)脈。選取了材料，只解決了言之有物的問題，確立了主題，也只是實現(xiàn)了言之有理，如何把觀點和材料有機地組織在一起，使之言之有序，是文章結(jié)構(gòu)要解決的問題。結(jié)構(gòu)就是文章的內(nèi)部構(gòu)造，是對如何運用材料以表現(xiàn)主題的組織安排，經(jīng)過邏輯思維所形成的思路在文章中的表現(xiàn)。結(jié)構(gòu)在形式上表現(xiàn)為層次，段落等文章的構(gòu)成框架;內(nèi)容的內(nèi)在聯(lián)系方面，表現(xiàn)為文章的邏輯結(jié)構(gòu)，即文章的思想體系和它的組成要素、各部分之間的關(guān)系。
通過對近幾次考題的分析，可以看出，整個出題的思路已經(jīng)從傳統(tǒng)的大范圍描述轉(zhuǎn)變?yōu)樾∏锌诮槿?。比如，最早的考題是“作為人力資源經(jīng)理，決定把低附加值、勞動密集型、非核心技術(shù)等職能外包，談人力資源管理實踐”。這其實是一種很寬泛的論文命題，你可以根據(jù)自身的理解，自己尋找角度，對這個問題展開闡述。但最近幾次的論文考題是，針對中高層領(lǐng)導(dǎo)力的提升、核心人才的培養(yǎng)和保留、員工敬業(yè)度和忠誠度的提高(9月);組織能力提升、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、企業(yè)文化建設(shè)(月);吸納與配置、績效與激勵、發(fā)展與繼任(4月)，可以看出論文的角度越來越從小切口開始介入，僅需要你談題目中給出的幾個方向，這即為我們撰寫論文提高了難度，又為我們選擇結(jié)構(gòu)提供了便利。
因此，在考試中，只要你確立了文章的主題和中心思想，那么文章的結(jié)構(gòu)就可以根據(jù)材料中給出的三個角度進(jìn)行選擇，你只要緊緊圍繞給出的三個角度，不要自行發(fā)揮，那么你的文章結(jié)構(gòu)就比較清晰，合理，也不會產(chǎn)生偏題和寬泛的現(xiàn)象。
3、文章結(jié)尾的點睛之筆。
文章結(jié)尾是整個架構(gòu)的終結(jié)，是文章表述的結(jié)束處。好的結(jié)尾往往是點睛之筆，即深化主題，加深讀者對文章的理解，又對全文內(nèi)容進(jìn)行概括總結(jié)，與開頭遙相呼應(yīng)，起到強調(diào)主體的作用。
因此，大家在文章結(jié)論處，一定要再次表達(dá)自己文章的中心思想，用非常精煉的語言畫龍點睛，給整篇文章畫上一個圓滿的句號。
4、論文思考的過程——以4月考題為例。
4月份的考題是從員工吸納與配置、績效與激勵、發(fā)展與繼任等方面，論述戰(zhàn)略型人力資源管理實踐。
那么首先，我們必須先提出主題思想。從材料中我們可以分析，以人力資源的角度看，在全球化的今天，驅(qū)動企業(yè)發(fā)展的動力應(yīng)該是建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理體系。從整個一級培訓(xùn)過程來看，一直強調(diào)的也是這點，也是復(fù)習(xí)課上老師一再強調(diào)的兩個問題，即戰(zhàn)略人力資源管理體系與傳統(tǒng)人事管理、人力資源管理之間的區(qū)別，人力成本、人力資源、人力資本之間的區(qū)別。如果對這兩個問題有明確的答案，那么本篇文章的中心思想也就出來了。
正因為全球化的發(fā)展，信息化和知識經(jīng)濟的到來，帶來的是傳統(tǒng)的人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略導(dǎo)向的人力資源，人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，這些管理理念的轉(zhuǎn)變必然帶來了流程的變化。
從吸納與配置來看，與傳統(tǒng)的管理模式相比，戰(zhàn)略導(dǎo)向的吸納與配置模型，就要人力資源根據(jù)戰(zhàn)略提前介入，利用人才蓄水池的效應(yīng)在發(fā)展中占據(jù)有利的位置。同樣的，不同的戰(zhàn)略選擇——差異化、低成本、集中化的競爭戰(zhàn)略，人員的配置模型也有區(qū)別。
發(fā)展與繼任。在全球化，產(chǎn)品同質(zhì)化的今天，企業(yè)的發(fā)展，可持續(xù)的發(fā)展靠的是什么，從戰(zhàn)略人力資源管理的角度而言，企業(yè)的發(fā)展靠的是核心競爭力，靠的是不斷提升的組織能力，因此企業(yè)的發(fā)展必然是組織能力的提升。隨之而來的問題是如何可持續(xù)的發(fā)展，企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展，人才梯隊建設(shè)是第一要務(wù)，如何根據(jù)戰(zhàn)略導(dǎo)向，建立符合自己公司實際的人才梯隊，夯實自身的人才儲備，在人才高地建設(shè)上占據(jù)有利位置是需要重點關(guān)注和考慮的問題。
5.論文寫作幾點注意的地方。
(1)通情達(dá)理。
(2)條理清晰。文章要有邏輯性。
(3)語言簡練，簡言以達(dá)旨，博文以賅情。
(4)文貴創(chuàng)新。
(5)文貴歸一。一篇文章說明一個道理就行，不要東拉西扯。什么也沒說清。原則是一文一事，一文一理。
總之，寫論文要做到：有理、有據(jù)、有序、有用。
四、面試篇。
信心是你成功的基礎(chǔ)。
如果同學(xué)們前面幾項內(nèi)容都以非常完美的狀態(tài)完成后，那么面試將是你取得成功必須翻越了最后一座高山，也是最有收獲的一座高山。
對待面試，我只有一句話——“充滿信心”。
1.信心是成功的基礎(chǔ)。
無論什么人，在面試之前總歸是充滿著“緊張情緒”的，但這并不是什么太大的問題，如果你前面的筆試程序走的非常順利，就說明你已經(jīng)掌握了一級人力資源管理師所必須掌握的一切知識，現(xiàn)在僅僅是“萬事俱備，只欠東風(fēng)”。因此，大家一定要充滿信心，以“舍我其誰”的態(tài)度迎接面試的到來。
2.專業(yè)知識是成功的保障。
這是老生常談。要想面試成功，就必須做好萬全的準(zhǔn)備，其中掌握扎實的專業(yè)知識，能站在企業(yè)管理的高度去看待人力資源問題，是面試成功的保障。因此，同學(xué)們，從現(xiàn)在開始就把自己放在人力資源總監(jiān)的位置上，時刻以總監(jiān)的專業(yè)知識、專業(yè)態(tài)度和思維模式來考慮問題吧。
3.對公司的熟悉程度是成功的關(guān)鍵。
經(jīng)過面試的同學(xué)都會發(fā)現(xiàn)，面試官一直和你再談公司的實際情況。這其實是面試官的面試策略，通過圍繞公司業(yè)務(wù)的交談，來判斷你看問題的角度，考慮問題的深度和廣度，看是否達(dá)到一級人力資源管理師的要求。因此，在面試的時候，千萬別被面試官帶入日常工作的話題，隨時隨地要從戰(zhàn)略的高度去談業(yè)務(wù)，去談對問題的看法，而要達(dá)到這個要求，就必須事先問自己幾個問題：
(2)我們公司的產(chǎn)品是什么，產(chǎn)品生產(chǎn)的流程是什么?組織結(jié)構(gòu)是什么?
4、一些值得注意的地方。
(1)著裝。
建議大家著正裝前去面試，一方面代表對面試和面試考官的重視，一方面也是為了給自己增加一些自信心。女生建議化淡妝。
(2)言談舉止。
言談舉止得體大方，語音洪亮，語調(diào)抑揚頓挫，給人感覺信心十足，并可以輔之以適當(dāng)?shù)氖謩莸戎w語言，增加面談的感染力。
(3)交流。
注意和面試官之間的眼神交流，眼神要堅定有力，不可左顧右盼，害怕與面試官進(jìn)行眼神交流，容易給人留下心虛的印象，同時，注意時刻與面試官保持互動，觀察面試官的面部表情，如頻頻點頭，代表對這一話題有興趣，可多說一下，如笑而不語，可適可而止，轉(zhuǎn)下一話題。
(4)注意引導(dǎo)。
要注意將話題引導(dǎo)至面試官感興趣的部分，或自己非常有把握發(fā)揮好的部分。因為面試官不可能對每個行業(yè)都十分熟悉，因此，多對自身行業(yè)進(jìn)行闡述，多談起自己對身處行業(yè)發(fā)展前景的展望和有關(guān)政策的解讀，或許會引起面試官的興趣，和你深入進(jìn)行交流。
(5)注意禮貌。
進(jìn)門敲門，問聲好，表示感謝，離開時將椅子放回原位，和面試官道別等等關(guān)于禮貌的細(xì)節(jié)問題需要注意。
各位兄弟姐妹，都在企業(yè)中工作多年，做hr也有些年頭，上文所述僅是小弟一些不成熟的看法，希望可以給大家通過考試有些小小的幫助，如覺不妥，可馬上丟入垃圾桶，以免誤人子弟，也希望能與廣大兄弟姐妹多多交流，共同進(jìn)步。謝謝大家!
我是15年參加的3級人力資源考試,為了把考試心得分享給更多的網(wǎng)友,特此說說自己當(dāng)時的考試方法:。
1、首先，要端正好心態(tài)。不要認(rèn)為培訓(xùn)機構(gòu)對你說了80%或者更高的通過率之后，你就覺得高枕無憂了。第一，這個通過率的真實性無從查考。第二，你要不努力，同樣會成為那其余的20%沒有通過的人。
既然花了那么多銀子，就盡心去看書。不要頭腦發(fā)熱，只看了前面的幾頁就不詳細(xì)看后面的了。
3、參加培訓(xùn)班的人，盡量抽時間去參加。不要為自己找一個不去的借口。想想自己的那些培訓(xùn)費也掙的不容易啊，不上花的來嗎。更重要的是老師講書上的難點你沒在，到時只怕考試遇到了，你就后悔了。
4、善于搞好總復(fù)習(xí)。建議看目錄，不懂的地方自己標(biāo)記起來，反復(fù)的看?，F(xiàn)在很多人復(fù)習(xí)就是喜歡看自己懂的地方，那樣的復(fù)習(xí)效果甚微。老師串講講的東西一定要反復(fù)揣摩。
5、多做做習(xí)題。只是讓你自己熟悉一下題型，建議從05年的開起，05年以前的題目已經(jīng)不適合現(xiàn)在的考試了。
6、多交流。多參加一些專業(yè)的討論，比如參加一些人力資源考試群，大家有什么問題也好及時溝通，同時也能相互勉勵自己。
7、考前幾天信息的收集。這個也有一定的作用，當(dāng)然前提你必須多認(rèn)識考這個的朋友，大家有什么及時的信息一定要交流，這對考試的作用也很大。
8、考試時，一定要快。理論125道題目就90分鐘，還要填寫答題卡，建議選中一個填寫一個，有些人喜歡做在試卷上，到時鈴聲一響，答題卡還沒填寫完，這樣肯定失敗，所以大家一定要把握時間，我們上次做完后只剩幾分鐘了，連檢查都沒時間。
闖關(guān)：技能操作。
注意：聯(lián)系實際。
提示：緩解壓力。
方法：參加培訓(xùn)。
勞動和社會保障部推出的企業(yè)人力資源管理人員考試，從去年開始出現(xiàn)熱報現(xiàn)象。這項考試已舉辦過五次，今年5月21日將舉行第六次考試，現(xiàn)在距離考試時間還有一個多月的時間，京城的一些培訓(xùn)機構(gòu)受市場利好消息的鼓舞，已經(jīng)開展了培訓(xùn)工作。
據(jù)勞動和社會保障部有關(guān)人士介紹，在北京，助理人力資源管理師考試通過率在50%，人力資源管理師考試通過率在30%。京城有的培訓(xùn)點宣稱能達(dá)到90%的通過率，明顯“注水”，培訓(xùn)者不要偏聽偏信。
與注冊會計師考試、司法考試等全國性考試相比，企業(yè)人力資源管理人員考試的通過率顯得高不少，但仍有不少考生“折翼”，其中有剛剛從事人力資源管理工作的“新手”，也有從事多年人力資源工作的老手，中國人力資源開發(fā)研究中心培訓(xùn)部負(fù)責(zé)人楊永琦認(rèn)為，每次考試的高分考生都不多，這說明有的考生在人力資源管理工作中已經(jīng)形成了很自我的工作方式，而這種工作方式與人力資源管理的實戰(zhàn)要求是有距離的。
這項考試分為理論知識考試和專業(yè)技能考核，其中專業(yè)技能考核的丟分者比較多。專業(yè)技能考核要求考生有管理理念和管理經(jīng)驗，還要記住規(guī)范性的知識要點，靈活性也大，因此考生尤其要注意這部分考試內(nèi)容，要多注意授課老師講的要點，一點也不能拉下。
考生往往對案例分析、角色扮演等考察解決實際問題能力的“活題”掌握不足;一些人力資源從業(yè)人員由于多年來從事勞資管理或人事管理，目前的知識還不系統(tǒng)，不適應(yīng)人力資源所面臨的各項挑戰(zhàn)，包括文化整合的挑戰(zhàn)、變革挑戰(zhàn)、能力的挑戰(zhàn)、有效溝通和疏導(dǎo)能力的挑戰(zhàn)，在答題時力不從心。另外，這項考試考察的是一個人在自己的職位級別掌握的知識和技能，不僅要懂薪酬管理，還要懂招聘、培訓(xùn)、勞動關(guān)系等，而有的考生對專項業(yè)務(wù)比較精通，對這一領(lǐng)域的更多工作卻是外行，因此經(jīng)驗和實力也是成敗的關(guān)鍵。
楊永琦介紹說，今后的考試尤其要注意心理解壓的問題，作為人力資源管理人員，不僅要讓自己在工作壓力面前保持旺盛的工作熱情，更應(yīng)對企業(yè)職工的工作壓力有很好的解決辦法，使職工能緩解壓力，釋放壓力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。當(dāng)然如果想輕松過關(guān)，最好是參加專門的培訓(xùn)，這樣能系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，提煉要點。選擇信譽好的、考試通過率高的培訓(xùn)機構(gòu)，千萬不要聽信小道消息和所謂的“題庫內(nèi)容”。
人力資源師考試分為“理論知識”和“技能操作”兩張試卷。“理論知識”的題型是單項、多項選擇題和判斷題;而“技能操作”考核的題型包括計算分析題、案例分析題和方案設(shè)計等?？荚噧?nèi)容涉及企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等六部分以及相關(guān)的基礎(chǔ)知識。
在日常工作中，我體會到人才測評、績效評估和薪資激勵制度是人力資源管理模式的核心，而人力資源管理工作中實際遇到的問題以及解決問題的能力，特別是在“技能操作”這張試卷中表現(xiàn)得更為明顯。例如，為一個剛畢業(yè)的大學(xué)生設(shè)計未來五年的職業(yè)生涯;對待一個工作能力強但人際關(guān)系差的員工，人力資源部經(jīng)理如何扮演自己角色，如何幫助他協(xié)調(diào)工作。還有可能給出一個案例，指出案例的成功之處和不足之處。這些題目在書中都沒有現(xiàn)成的答案，只有憑自己的分析，結(jié)合工作實際，以及對人力資源知識的理解來回答。我個人建議，如果沒有工作經(jīng)驗者想通過考試，必須在這部分多下功夫。
“理論知識”也是考查考生在人力資源管理中的應(yīng)變能力和溝通能力等必備素質(zhì)，因此需要死記硬背的東西并不多，關(guān)鍵是對觀點和概念的理解，并做出正確的判斷，這不是臨考突擊一下就能解決的。這些題目均需要占用大量的時間閱讀，幾乎沒有思考的時間。對于離開“考場”多年的人來說提高閱讀和答題速度是很重要的。
在教材選擇方面，我選擇的是勞動和社會保障部培訓(xùn)就業(yè)司指定的教材。不過，還是那句話，一定要把教材內(nèi)容與人力資源管理工作結(jié)合起來理解，這樣才能達(dá)到事半功倍的效果。
人力資源考試心得篇八
人力資源是人類社會中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，通過對人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，我學(xué)到了很多知識。
管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)，隨著高科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。在企業(yè)人力資源管理中，需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，不斷變革和創(chuàng)新，使規(guī)章制度和工作計劃更加充滿活力。
人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理，以人力資源規(guī)劃為起點，運用科學(xué)的方法，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最終實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工的價值過程。
在學(xué)習(xí)過程中，雖然有很多不解之處，但這并不影響我前進(jìn)的腳步，在行動中思考，運用學(xué)習(xí)到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、化。
人力資源考試心得篇九
一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。
1．條約未經(jīng)登記的效果是（）。
a．不發(fā)生法律效力。
b．不影響該條約在任何場合下的法律效力。
c．不影響該條約的法律效力，只是不能在聯(lián)合國的機構(gòu)中援引。
d．與經(jīng)過登記的條約的效果相同。
2．一國法院如何適用國際法規(guī)則，由（）。
a．各國自行規(guī)定。
b．國際法規(guī)定。
c．有關(guān)國家協(xié)商決定。
d．國際組織規(guī)定。
3．國際習(xí)慣法是（）。
a．聯(lián)合國大會制定。
b．在國際交往中形成為各國公認(rèn)而確立。
c．國際法委員會制定。
d．一些國家商定采用。
4．新獨立國家對前殖民國家或宗主國的債務(wù)原則上（）。
a．不予繼承。
b．全部繼承。
c．平均繼承。
d．部分繼承。
5．國家對發(fā)生在領(lǐng)土之外的外國人所犯的危害該國安全和重大經(jīng)濟利益的犯罪行為行使的管轄稱為（）。
a．領(lǐng)域管轄。
b．國籍管轄。
c．普遍管轄。
d．保護(hù)性管轄。
6．下列取得領(lǐng)土的方式中，現(xiàn)代國際法禁止的取得領(lǐng)土的方式是（）。
a．先占。
b．添附。
c．征服。
d．贈予。
7．確定“國際地役”的依據(jù)是（）。
a．聯(lián)合國大會的決議。
b．有關(guān)國家之間的協(xié)議。
c．國際習(xí)慣。
d．區(qū)域性組織的決定。
（）。
a．無害通過。
b．過境通行（）。
c．許可通過。
d．自由航行。
9．《海洋法公約》規(guī)定，沿海國對專屬經(jīng)濟區(qū)內(nèi)自然資源權(quán)利的性質(zhì)是（）。
a．管轄權(quán)。
b．管制權(quán)。
c．占有權(quán)。
d．主權(quán)權(quán)利。
10．格老秀斯在1609年發(fā)表的名著是（）。
a．《鎖海論》。
b．《海洋自由論》。
c．《戰(zhàn)爭與和平法》。
d．《羅得海法》。
11．現(xiàn)行的全面規(guī)定航空法律制度的條約是（）。
a．《巴黎航空公約》。
b．《統(tǒng)一國際航空運輸某些規(guī)則的公約》。
c．《芝加哥國際民用航空公約》。
d．《海牙公約》。
12．在《國際民用航空公約》中，將航空器劃分為“民用航空器”和“國家航空器”的標(biāo)準(zhǔn)是（）。
a．所有權(quán)。
b．使用范圍。
c．國家利益。
d．航空器大小。
13．外層空間是（）。
a．無主地。
b．全人類為和平目的自由開發(fā)的領(lǐng)域。
c．國家可通過占領(lǐng)而據(jù)為己有的領(lǐng)域。
d．專屬聯(lián)合國開發(fā)的領(lǐng)域。
14．《越界情況的環(huán)境影響評價公約》的通過機構(gòu)是（）。
a．聯(lián)合國歐洲經(jīng)濟委員會。
b．聯(lián)合國環(huán)境規(guī)劃署。
c．聯(lián)合國大會。
d．聯(lián)合國經(jīng)濟及社會理事會。
15．對國際組織的組織文件提出的保留，須經(jīng)該組織（）。
a．全體成員國接受。
b．大多數(shù)成員國接受。
c．主管部門接受。
d．過半數(shù)成員國接受。
16．使館館舍是指（）。
a．供使館使用之建筑物。
b．供使館使用建筑物之各部分以及附屬之土地。
c．供使館使用之建筑物和供使館館長寓居之用的建筑物。
d．供使館使用和供使館館長寓居之用的建筑物各部分以及附屬之土地。
17．丁韙良翻譯并全面介紹到中國的第一部西方國際法著作是（）。
a．《奧本海國際法》。
b．《萬國公法》。
c．《戰(zhàn)爭與和平法》。
d．《海洋自由論》。
18．發(fā)展權(quán)作為人權(quán)的內(nèi)容，首先提出的國家是（）。
a．拉丁美洲國家。
b．非洲國家。
c．中國。
d．阿爾巴利亞。
19．下列各項中可免除國家責(zé)任的情況是（）。
a．同意。
b．合并。
c．分離。
d．時效。
20．聯(lián)合國專門機構(gòu)的特點中包括（）。
a．與聯(lián)合國建立法律聯(lián)系。
b．沒有獨立的法律地位。
c．與聯(lián)合國不建立法律聯(lián)系。
d．僅與聯(lián)合國保持業(yè)務(wù)上的聯(lián)系。
21．區(qū)域性國際組織與聯(lián)合國的關(guān)系是（）。
a．聯(lián)合國內(nèi)部的區(qū)域部分。
b．與聯(lián)合國無任何法律上的聯(lián)系。
c．獨立于聯(lián)合國，非聯(lián)合國的組成部分。
d．在維持國際和平與安全方面獨立于聯(lián)合國。
22．進(jìn)行國際仲裁的法律依據(jù)是（）。
a．國際法。
b．國內(nèi)法。
c．仲裁協(xié)定。
d．仲裁庭選用的法律。
23．《聯(lián)合國》第33條規(guī)定的和平解決國際爭端的各種方法主要是（）。
a．強制的方法。
b．以強制為主、非強制為輔的方法。
c．強制與非強制并用的方法。
d．非強制的方法。
24．國際法院審案，除該法院法官出庭外，還可能出庭的法官稱作（）。
a．陪審法官。
b．專案法官。
c．聘任法官。
d．侯補法官。
25．關(guān)于戰(zhàn)爭法規(guī)的日內(nèi)瓦四公約主要規(guī)定的是（）。
a．陸戰(zhàn)法規(guī)。
b．空戰(zhàn)法規(guī)。
c．海戰(zhàn)法規(guī)。
d．人道主義法規(guī)。
26．《聯(lián)合國》第5l條規(guī)定會員國使用武力的情況只能是（）。
a．實行單獨或集體自衛(wèi)。
b．推翻一國的獨裁政權(quán)。
c．拯救人質(zhì)。
d．平息鄰國叛亂。
27．外交保護(hù)權(quán)是（）。
a．外國人請求所在國保護(hù)的權(quán)利。
b．一國請求外國保護(hù)的權(quán)利。
c．外國人本國對該外國人行使保護(hù)的權(quán)利。
d．聯(lián)合國組織對外國人行使保護(hù)的權(quán)利。
28．一國可以拒絕外國人出境的理由是該外國人（）。
a．屬于某一特定人種。
b．信奉某一特定宗教。
c．有未了結(jié)的司法案件或債務(wù)。
d．屬于某一特定政治團體。
29．世界上拒絕引渡本國國民的國家（）。
a．占絕大多數(shù)。
b．僅限于歐洲國家。
c．僅限于英國和美國。
d．僅限于非洲國家。
30．直接根據(jù)《聯(lián)合國》設(shè)置的人權(quán)機構(gòu)是（）。
a．人權(quán)事務(wù)委員會。
b．人權(quán)委員會。
c．消除對婦女歧視委員會。
d．消除種族歧視委員會。
二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)d．處理國家來文及和解制度e．有關(guān)人權(quán)公約規(guī)定的個人申訴制度在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的。請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。
31．國際人權(quán)的實施制度包括（）。
a．個人在國際法院的申訴制度。
b．個人在聯(lián)合國大會的申訴制度。
c．報告及審查制度。
32．《聯(lián)合國海洋法公約》規(guī)定，所有國家在沿海國專屬經(jīng)濟區(qū)享有的權(quán)利和自由包括。
（）。
a．航行自由。
b．飛越自由。
c．鋪設(shè)海底電纜。
d．鋪設(shè)海底管道。
e．開發(fā)非生物資源。
33．領(lǐng)館人員職務(wù)終止的情形是（）。
a．派遣國通知接受國該員職務(wù)業(yè)已終了。
b．被撤銷領(lǐng)事證書。
c．接受國通知派遣國不承認(rèn)該員為領(lǐng)館人員。
d．兩國關(guān)系惡化。
e．兩國領(lǐng)事關(guān)系斷絕。
34．和平共處五項原則有（）。
a．互相尊重主權(quán)和領(lǐng)土完整。
b．互不侵犯。
c．互不干涉內(nèi)政。
d．條約義務(wù)必須遵守。
e．平等互利。
35．1992年，聯(lián)合國環(huán)境與發(fā)展大會通過的國際文件有（）。
a．《里約環(huán)境與發(fā)展宣言》。
b．《氣候變化框架公約》。
c．《生物多樣性公約》。
d．《關(guān)于干預(yù)公海油污事故公約》。
e．《防止傾倒廢物及其他物質(zhì)污染海洋的公約》。
三、名詞解釋題（本大題共5小題，每小題3分，共15分）。
36．對抗措施。
37．反人道罪。
38．外層空間法。
39．人權(quán)委員會。
40．惡債。
四、簡答題（本大題共4小題，共30分）。
41．簡述國際人權(quán)的個人申訴制度。（8分）。
42．簡述《南極條約》規(guī)定的南極地區(qū)法律制度。（8分）。
43．簡述使館及其人員對接受國的義務(wù)。（7分）。
44．簡述國際海底區(qū)域的法律地位。（7分）。
五、論述題（本大題共1小題，15分）。
45．論述消極國籍抵觸產(chǎn)生的原因及防止和減少消極國籍抵觸的有效辦法。
人力資源考試心得篇十
一、單項選擇題(每小題只有一個正確答案，請將正確答案的序號填寫在括號內(nèi))。
1.頭腦風(fēng)暴法又稱()。
a.啟發(fā)聯(lián)想法b.智力激勵法c.設(shè)問檢查法d.技術(shù)能力法。
b
2.奧斯本檢核表法又稱為()。
a.稽核表法b.審核表法c.監(jiān)稽表法d.檢核表法。
a
3.主體附加(添加)法是指以某一特定的對象為主體，通過置換或插入其他技術(shù)或增加新的附件而導(dǎo)致發(fā)明或創(chuàng)新的方法，它又可稱為()。
a.置換式組合b.置換插入組合c.內(nèi)插式組合d.新附加組合。
c
4.焦點法可以是發(fā)散式結(jié)構(gòu)，也可是()。
a.聯(lián)想結(jié)構(gòu)b.目標(biāo)結(jié)構(gòu)c.焦點結(jié)構(gòu)d.集中式結(jié)構(gòu)。
d
5.()是一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法。
a.形態(tài)分析法b.特性列舉法c.要素形態(tài)法d.評價篩選法。
a
6.逆向轉(zhuǎn)換型技法主要以()的方式進(jìn)行創(chuàng)新。
a.逆向管理b.逆向思維c.逆向駕馭思維d.逆向揭示思維。
b
7.()是美國布拉斯加大學(xué)教授克勞福特發(fā)明的一種創(chuàng)造技法。
a.形態(tài)分析法b.缺點列舉法c.特性列舉法d.主體附加法。
c
8.()是抓住事物的缺點進(jìn)行分析，以確定發(fā)明目的的創(chuàng)造技法。
a.主體附加法b.特性列舉法c.形態(tài)分析法d.缺點列舉法。
d
9.()是通過提出來的種種希望，經(jīng)過歸納，確定發(fā)明目標(biāo)的創(chuàng)造技法。
a.逆向轉(zhuǎn)換型技法b.希望點列舉法c.特性列舉法d.形式分析法。
b
人力資源考試心得篇十一
1.簡述企業(yè)人力資源供給預(yù)測的步驟。(15分)。
解析：p89二級教材。
答：企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟如下：
(1)對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。(2分)。
(2)分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。(2分)。
(3)向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。(2分)。
(4)將上上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。(3分)。
(5)分析影響外部人力資源供給的各種固素(主要是地域性因素和全國性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。(3分)。
(6)將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。(3分)。
2.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計流程。(16分)。
答:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計的一般流程如下：
(1)選擇題目類型。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目可以分為開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型問題以及實際操作型問題。首先結(jié)合所招聘崗位的特點及該崗位直接上級領(lǐng)導(dǎo)的建議，選擇本次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型。(3分)。
(2)編寫試題初稿。題目類型確定后，開始收集材料、案例，盡可能多地占有相關(guān)信息，然后進(jìn)行初稿的編寫。(3分)。
(3)進(jìn){試題復(fù)查。初稿謾計出來以后，應(yīng)該采用多種方式，通過各種渠道，對試題進(jìn)行復(fù)查。(3分)。
(4)聘請專家審查。在進(jìn)行測試之前，應(yīng)該把方案提請有關(guān)專家進(jìn)行初審復(fù)查，這樣他的好處是盡量消除題目設(shè)計中常識性的錯誤，減少測試的次數(shù)。(3分)。
(5)組織進(jìn)行試測。初稿送請專家審間后，還需要進(jìn)行測試，測試的效果直接關(guān)系到題目設(shè)計的成敗。(2分)。
(6)反饋、修改和完善。測試結(jié)束后，工作員工要收集測試結(jié)果及反饋信息，并對其進(jìn)行分析。(2分)。
3.簡述利用問卷調(diào)查法設(shè)計績效考評指標(biāo)體系的步驟。(15分)。
答：第一步，根據(jù)績效考評目的和對象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現(xiàn)場調(diào)查，詳細(xì)地采集與工作績效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。(3分)。
第二步，列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體的指標(biāo)，并進(jìn)行初步篩選。(2分)。
第三步，用簡潔精練的語言或計算方式，對每個相關(guān)要素(指標(biāo))概念的內(nèi)涵和外延，作出準(zhǔn)確的界定。(2分)。
第四步，根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式，所調(diào)查對象和范圍，以及具體的實施步驟和方法。(2分)。
第五步，設(shè)計調(diào)查問卷。將需要調(diào)查的內(nèi)窨，以一定的格式編制成問卷。(2分)第六步，發(fā)放調(diào)查問卷。通過一定的渠道將調(diào)查問卷分發(fā)給調(diào)查者，選擇的渠道應(yīng)該是可靠的。(2分)。
第七步，回收調(diào)查問卷，進(jìn)行整理匯總和統(tǒng)計分析，職得最后的調(diào)查結(jié)果。(2分)。
人力資源考試心得篇十二
1.崗位設(shè)計工作的入手點不包括()。
a.擴大工作內(nèi)容。
b.工作滿負(fù)荷。
c.勞動環(huán)境的優(yōu)化。
d.勞動關(guān)系的改進(jìn)。
參考答案：d。
2.旨在確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r間獲得適當(dāng)?shù)娜藛T的人力資源管理環(huán)節(jié)是()。
a.人員選拔。
b.培訓(xùn)與開發(fā)。
c.職業(yè)生涯管理。
參考答案：d。
a.接受程度。
b.態(tài)度。
c.看法。
d.態(tài)度和看法。
參考答案：d。
4.生產(chǎn)工人參與計劃制定，自行決定生產(chǎn)目標(biāo)、作業(yè)程序、操作方法、檢驗衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進(jìn)行經(jīng)濟核算。這種做法屬于()。
a.橫向擴大法。
b.工作豐富化。
c.縱向擴大化。
d.工作滿負(fù)荷。
參考答案：c。
5.如果一個部門以利潤為中心，那么，最好采用()。
a.事業(yè)部制的結(jié)構(gòu)或形式。
b.復(fù)雜的結(jié)構(gòu)或形式。
c.直線制的結(jié)構(gòu)或形式。
d.矩陣的結(jié)構(gòu)或形式。
參考答案：a。
6.()不屬于人力資源部對績效考核表格進(jìn)行必要的檢查的內(nèi)容。
a.考核指標(biāo)的相關(guān)性。
b.考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性。
c.考核表格的簡捷程度。
d.考核中各單位主管就履行的責(zé)任。
參考答案：d。
7.關(guān)于定員定額表述正確的是()。
a.定員就是企業(yè)用人質(zhì)量的界限。
b.定額是組織生產(chǎn).指導(dǎo)分配的基本依據(jù)。
c.定額是產(chǎn)品生產(chǎn)過程中所消耗的全部勞動的標(biāo)準(zhǔn)。
d.按照綜合程度，定員定額標(biāo)準(zhǔn)分為單項標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn)。
參考答案：d。
8.庫克曲線的研究對象是組織中的()。
a.管理人員。
b.大學(xué)生。
c.研究生。
d.一般科研人員。
參考答案：c。
9.()適用的對象是中層以上管理人員。
a.榜樣法?
b.角色扮演法。
c.視聽法。
d.安全研討法。
參考答案：d。
10.績效考核的第一個步驟是()。
a.組織診斷。
b.建立績效標(biāo)準(zhǔn)。
c.工作程序分析。
d.考核人員的培訓(xùn)。
參考答案：b。
11.工資率上升的收入效應(yīng)導(dǎo)致閑暇消費的()，而其替代效應(yīng)導(dǎo)致閑暇消費的()。
a.減小、減少。
b.減小、增加。
c.增加、減少。
d.增加、增加。
參考答案：d。
12.公共福利是指()。
a.社會要求提供的福利。
b.法律規(guī)定必須提供的福利。
c.員工要求提供的福利。
d.組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利。
參考答案：b。
13.()作為一種特殊的培訓(xùn)方法，其精髓在于“以動作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來進(jìn)行設(shè)想，”即針對某問題采取實際行動以提高個人及集體解決問題的能力。
a.案例分析法。
b.行為模擬法。
c.角色扮演法。
d.頭腦風(fēng)暴法。
參考答案：c。
14.讓新參加工作的技術(shù)人員到車間實踐的做法屬于()。
a.臨時輪崗。
b.換崗。
c.轉(zhuǎn)崗。
d.調(diào)崗。
參考答案：a。
15.招聘工作一般是從()的提出和確定開始的。
a.招聘計劃。
b.招聘供給。
c.招聘需求。
d.招聘目標(biāo)。
參考答案：c。
16.薪酬作為一種交換或交易，它必須服從市場的交換和()。
a.交易規(guī)律。
b.杠桿規(guī)律。
c.價格規(guī)律。
d.調(diào)節(jié)規(guī)律。
參考答案：a。
17.員工溝通分析中，除了壓力分析外，還應(yīng)進(jìn)行()。
a.責(zé)任分析。
b.制度分析。
c.挫折分析。
d.工作分析。
參考答案：c。
18.連續(xù)色名呼叫檢查法屬于疲勞檢測的()。
a.生理心理測試法。
b.他覺觀察及主訴癥狀法?
c.生化法。
d.自我體驗法。
參考答案：a。
19.培訓(xùn)要取是預(yù)期的效果，就必須保證()的合理銜接。
a.培訓(xùn)時間與受訓(xùn)者的愛好。
b.培訓(xùn)要求與受訓(xùn)者的要求。
c.培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者的需求。
d.培訓(xùn)地點與受訓(xùn)者的需求。
參考答案：c。
20.下面關(guān)于確定培訓(xùn)對象要遵循的基本原則錯誤的是()。
a.在最需要的時候選最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)。
b.針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員。
c.充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。
d.根據(jù)社會經(jīng)濟以及知識、技術(shù)發(fā)展的趨勢選擇培訓(xùn)對象。
參考答案：d。
人力資源考試心得篇十三
人力資源考試分為理論知識考試和專業(yè)能力考核。理論知識考試和專業(yè)能力考核均采用閉卷考試的方式。下面是愛匯小編給大家整理的人力資源考試，供大家閱讀!
人力資源管理師考試有四個級別，一級是高級人力資源管理師考試，二級和三級是人力資源管理師，四級是人力資源管理員。
一級人力資源管理師報考條件
1、連續(xù)從事本職業(yè)工作19年以上。
2、取得本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。
3、取得本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)一級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。
二級人力資源管理師報考條件
(1)連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上。
(2)取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。
(3)取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。
(4)具有大學(xué)專科學(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。
(5)具有大學(xué)本科學(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。
(6)取得碩士研究生及以上學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。
二級人力資源管理師報考條件
(1)連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上。
(2)取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。
(3)取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。
(4)具有大學(xué)?？茖W(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。
(5)具有大學(xué)本科學(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。
(6)取得碩士研究生及以上學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。
三級人力資源管理師報考條件
(1)連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。
(2)取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。
(3)取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。
(4)取得大學(xué)專科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。
(5)取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。
(6)取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。
(7)具有碩士研究生及以上學(xué)歷證書。
報名時間
人力資源管理考試報名時間一般在3月和9月份，考生不可以個人報名，只能通過培訓(xùn)單位代報。
考試時間
每年兩次，5月和11月第三個星期日
考試程序
第一.在各省和勞動保障廳職業(yè)技能鑒定中心或代理機構(gòu)報名
第二.由各省職業(yè)技能鑒定中心審核報名條件
第三.審核通過后，交考試費用，繳齊費用后領(lǐng)取準(zhǔn)考證
第四.參加全國統(tǒng)一考試，考場由各省職業(yè)鑒定中心組織安排
第五.考試結(jié)束后，三個月至四個月內(nèi)通知考試結(jié)果并發(fā)放證書(未通過者可以參加補考)
準(zhǔn)考證
人力資源管理師考試準(zhǔn)考證領(lǐng)取方式：1、考生報考資格審查合格后，請于規(guī)定時間憑發(fā)票和身份證到指定地點(例如：職業(yè)技能鑒定處)領(lǐng)取準(zhǔn)考證。2、考生憑準(zhǔn)考證和身份證到指定地點參加考試。
鑒定方式
分為理論知識考試和專業(yè)能力考核。理論知識考試和專業(yè)能力考核均采用閉卷考試的方式。理論知識考試與專業(yè)能力考核均實行百分制，成績皆達(dá)60分及以上者為合格。二級企業(yè)人力資源管理師還須進(jìn)行綜合評審。
鑒定方法
企業(yè)人力資源管理師二級、三級和四級職業(yè)資格的鑒定，按照鑒定考核方案的要求，包括理論知識考試和專業(yè)能力考核兩個基本部分。此外，企業(yè)人力資源管理師二級還需進(jìn)行綜合評審。
第一部分理論知識的考試時問不少于90分鐘，考試采用單選(試題題干下有a、b、c、d四個選項，其中包含一個正確答案)與多選(試題題干下有a、b、c、d、e五個選項，其中包含兩個或兩個以上的.正確答案)兩種類型的客觀題目，考試的內(nèi)容包括《企業(yè)人力資源管理師(基礎(chǔ)知識)》《企業(yè)人力資源管理師(二級、三級、四級)》和《企業(yè)人力資源管理師(常用法律手冊)》中所介紹的相關(guān)知識和能力要求?？荚嚿婕暗母鱾€部分內(nèi)容及其所占比重，參見《考試指南》所列的鑒定要素細(xì)目表以及《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》第34頁中“4.比重表”?？荚嚨念}型、題量、配分比例參見當(dāng)年的鑒定考核方案。
第二部分專業(yè)能力的考核時間不少于120分鐘，考試一般采用簡答題、計算題、改錯題、圖表分析題、案例分析題、方案設(shè)計題等類型的主觀題目，考試的內(nèi)容是《企業(yè)人力資源管理師(二級、三級、四級)》和《企業(yè)人力資源管理師(常用法律手冊)》中所闡述的相關(guān)知識和能力要求。
(一)一級企業(yè)人力資源管理師考試細(xì)則
1、考試模塊
(1)職業(yè)道德、理論考試
a、考試內(nèi)容：理論知識(100分)和職業(yè)道德(10分)
b、題型：選擇題
c、題量：125道
d、答題方式：題卡作答
(2)專業(yè)技能考試
a、考試內(nèi)容：專業(yè)技能(100分)
b、題型：簡答題(20分)、綜合分析題(80分)
c、答題方式：閉卷紙筆作答
d、成績折算方法：專業(yè)技能成績=專業(yè)技能成績*100%。
(3)綜合評審
a、考試內(nèi)容：文件筐
b、題型：10道文件筐
c、答題方式：閉卷紙筆作答
d、成績折算方法：綜合評審成績=綜合評審成績*60%
2、評定成績
理論成績、實操成績、綜合評審成績分別達(dá)60分，為評定成績合格，可獲得高級人力資源管理師職業(yè)資格證書。
(二)二級企業(yè)人力資源管理師考試細(xì)則
1、考試模塊
(1)職業(yè)道德、理論考試
a、考試內(nèi)容：理論知識(100分)和職業(yè)道德(10分)
b、題型：選擇題
c、題量：125道
d、答題方式：題卡作答
e、成績折算方法：理論成績=職業(yè) 道德 成績+理論 知識 成績*90%。
(2)專業(yè)技能考試
a、考試內(nèi)容：專業(yè)技能(100分)
b、題型：改錯題(10分)、簡答題(30分)、圖表分析題(30分)、綜合分析題(30分)
c、答題方式：閉卷紙筆作答
d、成績折算方法：專業(yè)技能成績=專業(yè)技能成績*100%。
a、考試內(nèi)容：論文或業(yè)績實務(wù)分析報告寫作(100分)和答辯(100分)
b、題型：撰寫論文或業(yè)績實務(wù)分析報告、書面答辯
c、答題方式：開卷紙筆寫作、閉卷書面答辯
2、評定成績
理論成績、實操成績、綜合評審成績分別達(dá)60分，且論文或業(yè)績實務(wù)分析報告寫作與答辯成績分別達(dá)60分，為評定成績合格，可獲得企業(yè)人力資源管理師(二級)職業(yè)資格證書。
(三)三級企業(yè)人力資源管理師考試細(xì)則
1、考試模塊
(1)職業(yè)道德、理論考試
a、考試內(nèi)容：理論知識(100分)和職業(yè)道德(10分)
b、題型：選擇題
c、題量：125道
d、答題方式：題卡作答
(2)專業(yè)技能考試
a、考試內(nèi)容：專業(yè)技能(100分)
b、題型：簡 答題(20分)、計 算題(20分)、綜 合題(40分)、方案設(shè) 計題(20分)
c、答題方式：閉卷紙筆作答
d、成績折算方法：專業(yè)技能成績=專業(yè)技能成績*100%。
2、評定成績
理論成績、實操成績分別達(dá)60分，為評定成績合格，可獲得企業(yè)人力資源管理師(三級)職業(yè)資格證書。
(四)四級企業(yè)人力資源管理師考試細(xì)則
1、考試模塊
(1)職業(yè)道德、理論考試
a、考試內(nèi)容：理論知識(100分)和職業(yè)道德(10分)
b、題型：選擇題
c、題量：125道
d、答題方式：題卡作答
e、成績折算方法：理論成績=職業(yè)道德成績+理論知識成績*90%。
(2)專業(yè)技能考試
a、考試內(nèi)容：專業(yè)技能(100分)
b、題型：簡答題(20分)、計算題(20分)、綜合題(40分)、方案設(shè)計題(20分)
c、答題方式：閉卷紙筆作答
d、成績折算方法：專業(yè)技能成績=專業(yè)技能成績*100%。
2、評定成績
理論成績、實操成績分別達(dá)60分，為評定成績合格，可獲得企業(yè)人力資源管理師(四級)職業(yè)資格證書。
人力資源考試心得篇十四
一、簡答題（共6題，每題5分，6*5=30分）。
1．現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別都有哪些？
答；一、管理觀念的區(qū)別。
二、管理重心的轉(zhuǎn)移。
三、管理視野和內(nèi)容上的區(qū)別。
四、管理原則和方法上的區(qū)別。
五、管理組織上的區(qū)別。
2．工作分析的基本方法有哪些？有什么樣的優(yōu)缺點？
答；1、觀察法：優(yōu)點：有助于了解崗位比較客觀的信息;能澄清某些疑問。缺點：分析者對工人造成壓力;不適用于工作周期長的崗位。
2、面談法；優(yōu)點：可為崗位分析、績效評估提供第一手信息。缺點：員工在面談中可能夸大其工作任務(wù)和重要性;比較費時。
3、問卷調(diào)查法：優(yōu)點：短時間內(nèi)獲取信息;內(nèi)容有針對性;員工容易作答。缺點：可能導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的偏差;不能準(zhǔn)確地描述他們的工作任務(wù)。
4、工作實踐法：優(yōu)點：直接了解崗位的實際工作情況以及崗位的各方面要求。缺點：不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練或危害性的工作崗位。
5、典型事例法：優(yōu)點：獲得職務(wù)的靜態(tài)信息和動態(tài)特點;行為被觀察和衡量;確定行為的利益和作用;獲得資料。缺點：耗費大量時間;難以對工作完整把握。
6、工作日志法：優(yōu)點：信息可靠性高，所需費用少，容易掌握有關(guān)崗位的信息。缺點：使用范圍小;整理信息工作量大;可能會產(chǎn)生信息失真。
3．制定人力資源規(guī)劃時常用的人員供需預(yù)測方法有哪些？
答；1．復(fù)利公式法。
2．比例法。
3．全員勞動生產(chǎn)率估算法。
4．區(qū)域比較法。
4．試述對員工進(jìn)行績效考核的目的和重要性。
答；通過考核，對工作人員在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進(jìn)行分析，全面評價員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)得到實現(xiàn)。
5．什么是職位評價（崗位評價）？常用的職位評價的方法有哪些？
答；職位評價是根據(jù)各職位對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，通過專門的技術(shù)和程序?qū)M織中的各個職位的評價進(jìn)行綜合比較，確定組織中各個職位的相對價值差異。常用的職位評價方法有1、排列法2、分類法3、要素計點法4、配對比較法。
6．有哪些標(biāo)準(zhǔn)可用來評價一次培訓(xùn)項目的效果？
答；1、系統(tǒng)原則。
2、實用性原則。
3、標(biāo)準(zhǔn)化原則。
4、能級對應(yīng)原則。
5、優(yōu)化原則。
二、論述題（共2題，每題15分，2*15=30分）。
答；人力資源管理的基本職能包括以下10個方面；
（1）把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?BR> （2）引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境）；
（3）培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位；
（4）提高每位新雇員的工作績效；
（5）爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系；
（6）解釋公司政策和工作程序；
（7）控制勞動力成本；
（8）開發(fā)每位雇員的工作技能；
（9）創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；
（10）保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境。
現(xiàn)實中，企業(yè)的一時順境并不代表企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者，具有長遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的和人才再造和培植接班人的工作。因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個有機組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人才資源活動的一座橋梁。
答；目前很多組織當(dāng)中薪制度普遍存在問題如下；
（1）政企不分，政府對企業(yè)的薪酬管理存在干預(yù)。
（2）平均主義嚴(yán)重。
（3）企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機制不健全，人力資本價值沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)。
第一文庫網(wǎng)。
作定額和報酬制度。
（5）福利設(shè)計缺乏彈性，職業(yè)福利性質(zhì)異化。
三、案例分析題（20分）。
陳平的考核。
陳平是昆侖電子公司的生產(chǎn)總監(jiān),他平時總是盡個人所能幫助他的員工，如幫員工渡過“經(jīng)濟危機”，幫員工減少離職損失，為此他倍受下屬愛戴。
明在工作中經(jīng)?！巴话l(fā)奇想”，有“偷懶”現(xiàn)象，陳平勸說無效，于是陳平在張明的工作態(tài)度欄下填上了較差，但在表格的評價欄中沒有具體記錄原因，也沒有任何說明。當(dāng)填到趙杰的評價表時，陳平升起一股負(fù)罪感。他知道趙杰被調(diào)離現(xiàn)職與自己有關(guān)，因而，為了避免面臨尷尬，便給趙杰較高的分?jǐn)?shù)。陳平把績效評價表疊好時，臉上露出了輕松的微笑。一年一度的考核難關(guān)終于過去了。思考題:。
1、陳平是一個什么樣的領(lǐng)導(dǎo)?其考核方式怎樣?
答；由案例不難看出，陳平將管理與考核混為一談，缺乏考評意識，是一個極為不負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)。這種考核方式，將極大地影響員工們的行為，其判定因素將誘導(dǎo)員工向錯誤的方向發(fā)展，而這種關(guān)系對員工自身的提高、士氣和生產(chǎn)效率是異常有害的。
2、這種考核方式代表了什么樣的價值觀?會產(chǎn)生什么的效果?
答；準(zhǔn)確地評價潛力和評價業(yè)績，對生產(chǎn)效率是極為關(guān)鍵的。構(gòu)思不佳的或者未能正確實施的評價體系，實際上還會影響員工的業(yè)績?？冃гu價本身不是目的，而只是為獲得一個更高的業(yè)績水平而使用的手段。
3、請為陳平設(shè)計一套考核方案。
答；公司人力資源部召開直接主管研討會，對陳平等考核者進(jìn)行觀察行為和評定的實踐培訓(xùn)。主要從以下幾方面進(jìn)行培訓(xùn)：
1、培訓(xùn)者通過解釋性的培訓(xùn)報告，減少像陳平這樣的評估者的暈輪和寬厚錯誤。
2、對目標(biāo)管理方法進(jìn)行培訓(xùn)，使部門主管同員工一起建立目標(biāo)，然后在如何達(dá)成目標(biāo)方面給予員工一定的自由，將考核者的角色由公斷人轉(zhuǎn)換成顧問和促進(jìn)者。
3、開展全面質(zhì)量管理培訓(xùn)，提高評估者的管理技巧，使其糾正錯誤和對員工的激勵能夠恰到好處地掌握。
4、把“如何面談”做為考核培訓(xùn)的一個重要課題，提高管理者的面談技巧，以便安排員工個人的培訓(xùn)要求和發(fā)展計劃。
最后，公司還有必要根據(jù)考核存在的問題經(jīng)常進(jìn)行培訓(xùn)。
四、案例分析題（20分）。
劉俊的辭職。
劉俊曾經(jīng)是一家國營企業(yè)的技術(shù)工程師，由于厭煩了國營企業(yè)的沉悶氣氛，兩年前跳槽到一家新創(chuàng)辦的民營企業(yè)一一南方公司，從事銷售工作。雖然，以前從沒有銷售經(jīng)歷，但劉俊喜歡接受富有挑戰(zhàn)性的工作。他認(rèn)為從事一項以前從沒做過的工作，不僅是對自身能力的考驗，而且也能在新的工作中學(xué)到很多東西，有利于自身的發(fā)展。南方公司是一家新創(chuàng)辦的民營企業(yè)，以銷售進(jìn)口自控產(chǎn)品為主業(yè)。兩年前剛創(chuàng)立時，急需專業(yè)人才。劉俊就是這個時候來到公司的。選擇放棄國企輕松的工作，來到這家民營小企業(yè)從頭干起，劉俊是希望能獲取更多的薪酬和得到更大的發(fā)展。在大學(xué)，劉俊學(xué)的是自控；在工廠，劉俊干的是自控技術(shù)工作。這和南方公司以自控設(shè)備為主產(chǎn)品十分吻合。憑著劉俊的努力和悟性，業(yè)務(wù)做的十分出色，公司老板也十分欣賞他。但最近，劉俊卻萌生了離開南方公司的想法。這還要從南方公司年初的薪酬改革說起。
的人，它的銷售業(yè)績在公司名列前茅，所以他的收入在公司也是最高的。但這種制度也存在問題：銷售人員之間為各自的利益，往往相互競爭。有時為了同一個項目，互相壓價，損害了公司的正常利益。而且各銷售人員之間收入懸殊太大，大多數(shù)人不滿意。那些銷售業(yè)績一般或較差的人，覺得和劉俊比起來，他們得到的太少了。售后服務(wù)人員也不滿意，認(rèn)為如果沒有他們的支持，劉俊不可能取得那么好的業(yè)績，他們應(yīng)該得到更多。年初，公司針對大多數(shù)人不滿意薪酬支付的政策進(jìn)行了一些調(diào)整，還是按勞分配的原則，基本模式也沒有變化。只是將原來十名銷售人員劃分成三個業(yè)務(wù)部，并按地區(qū)對公司的業(yè)務(wù)進(jìn)行了劃分，確保各業(yè)務(wù)部之間不會產(chǎn)生項目沖突?？己瞬辉偈轻槍€人，而是針對整個業(yè)務(wù)部。公司是希望通過這樣的調(diào)整，提高大家團隊合作的精神，從而帶動全公司業(yè)績的提高。劉俊因為去年的成績出眾，理所當(dāng)然地成了市場一部的經(jīng)理，手下有三名業(yè)務(wù)人員。面對這樣的提升，劉俊也曾暗下決心，一定要在全公司保持第一。可一旦真正干起來，劉俊發(fā)現(xiàn)并不輕松。自己的手下并沒有想象的那么能干，幾乎每一個項目都得自己親自處理。而手下人卻又抱怨：劉俊管得太多，他們沒有插手的機會。所以落的清閑，讓劉俊一人忙前忙后。盡管劉俊盡了很大的努力，可是第一季度下來，市場一部的銷售業(yè)績是三個市場部中最差的。雖然劉俊的個人業(yè)績?nèi)允侨咀詈玫?，可因為整體考核，劉俊的收入被帶了下來。
不僅是收入的減少使劉俊心理上不平衡，而且做事也不象過去那么順了。自己總是覺得手下人能力太差，而且太懶。手下人卻總是抱怨劉俊不給他們機會，根本不懂團隊合作。在經(jīng)過連續(xù)兩個季度的低谷后，劉俊開始懷念過去單槍匹馬、獨來獨往的日子了。如果是按去年的分配制度，劉俊今年的收入會更高，而不是下降。何況自己本就不善于團隊管理，公司卻硬要給自己添幾個尾巴。劉俊向公司提出回到原來的制度，但總經(jīng)理對他說：“一個公司不可能有兩種制度，另外兩個市場部，總的業(yè)績比過去個人單干提高了不少，為什么你們市場一部就不行呢?”劉俊認(rèn)為總經(jīng)理不理解他，經(jīng)過了幾天的思考，劉俊覺得自己已不再適合繼續(xù)在南方公司工作了。于是，他向總經(jīng)理遞交了辭職報告，離開了南方公司。思考題：
1、團隊激勵與個人激勵的優(yōu)缺點？
答；團隊激勵有利于官僚體制對人性發(fā)展的制約，從而釋放員工的潛在能量。團隊激勵還有利于合作，而個人激勵有利于競爭，有利于個體創(chuàng)造性的發(fā)揮；團隊激勵與個人激勵是互為補充而不是排斥的。只有根據(jù)團隊的實際情況合適的選擇、搭配這兩種激勵方式，才能實現(xiàn)團隊的績效最大化。
2、應(yīng)該采取何種激勵措施才能如何留住“銷售明星”式的員工？
答；首先記錄每個員工的產(chǎn)出水平以確定每個成員的績效水平，然后確定團隊成員報酬的評價標(biāo)準(zhǔn)，并依此標(biāo)準(zhǔn)計算出每個成員的工資待遇。在確定團隊成員報酬評價標(biāo)準(zhǔn)時，一般采用以下三種方式：所有成員都按產(chǎn)量最高的員工的標(biāo)準(zhǔn)計算報酬、所有成員都按產(chǎn)量最低的員工的標(biāo)準(zhǔn)計算報酬、所有成員都按團隊平均水平計算報酬.(2)根據(jù)團隊最終的整體產(chǎn)出水平確定產(chǎn)量指標(biāo)，然后所有成員都根據(jù)團隊所從事工作的既定的工資率獲取相應(yīng)的報酬。(3)選定團隊所能控制的績效或生產(chǎn)率作為測量標(biāo)準(zhǔn)。
人力資源考試心得篇十五
【單選題】1、廣義的()是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范。
(a)勞動法。
(b)勞動法律體系。
(c)勞動法學(xué)。
(d)勞動立法制度。
【答案】a。
【考點】廣義的勞動法的概念。
【解析】勞動法是一國法律體系的重要組成部分。狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，即《中華人民共和國勞動法》這一規(guī)范性文件。廣義的勞動法則是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和。勞動法是指法律科學(xué)的一個亞學(xué)科，是以勞動法作為研究對象的理論體系即所謂的勞動法學(xué)。勞動法的基本原則是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系時必須遵循的基本準(zhǔn)則，即必須遵循的基本規(guī)范和指導(dǎo)思想。所以這道題應(yīng)該選擇a選項。
【單選題】2、()是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。
(a)法律淵源。
(b)勞動法。
(c)勞動合同。
(d)勞動關(guān)系。
【答案】a。
【考點】法律淵源的概念。
【解析】法律淵源是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。勞動法是一國法律體系的重要組成部分。狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，即《中華人民共和國勞動法》這一規(guī)范性文件。廣義的勞動法則是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和。勞動法是指法律科學(xué)的一個亞學(xué)科，是以勞動法作為研究對象的理論體系即所謂的勞動法學(xué)。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關(guān)系，規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。所以這道題應(yīng)該選擇a選項。
人力資源考試心得篇十六
人力資源考試的開展大家準(zhǔn)備好了嗎?有去了解清楚相關(guān)考試的題目嗎?以下是小編為大家精心整理的人力資源考試題目，歡迎大家閱讀。
a.崗位評價
b.工作分析
c.崗位規(guī)范
d.勞動制度
參考答案：c
參考解析：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。
a.能耐心地做下去，雖然很不喜歡但也會努力找到樂趣
b.能耐著性子做下去
c.先努力做，實在不行再想辦法
d.說明理由，委婉拒絕
參考答案：a
參考解析：領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，一定要按時保質(zhì)地完成，如果工作枯燥，就需要用積極樂觀的心態(tài)去對待它，要耐心地做下去，努力從中找到樂趣。b、c、d三項體現(xiàn)的都是消極的心態(tài)。
參考解析：
(1)績效申訴受理內(nèi)容。績效申訴受理內(nèi)容主要包括兩個部分：一是結(jié)果方面的，如果員工對于自身的績效結(jié)果無法認(rèn)同，或發(fā)現(xiàn)績效考評數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，可以向人力資源部提出申訴，并闡明申訴理由;二是程序方面的，如果員工認(rèn)為考評者在進(jìn)行績效考評時，違反了相關(guān)程序和政策，或存在失職行為，也可以進(jìn)行績效申訴，要求人力資源部進(jìn)行處理。
(3)績效申訴處理流程。為了保證績效申訴切實有效，企業(yè)一般為員工提供兩次申訴機會，具體的申訴處理流程如下。
1)初次申訴處理。被考評者如對績效考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過與直接上級溝通的方式謀求解決。如解決不了，員工有權(quán)在得知考評結(jié)果后一定期限內(nèi)向人力資源部提出申訴，填寫績效申訴表，超過期限則不受理。人力資源部在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出答復(fù)。人力資源部經(jīng)理根據(jù)了解到的實際情況和公司制度，出具第三方解決意見，與員工面談解釋原因并在員工申訴表上簽署意見。如果員工的申訴成立，確需改正申訴者的績效考評結(jié)果，人力資源部應(yīng)當(dāng)與被考評者的上級協(xié)商，報績效管理委員會批準(zhǔn)后，調(diào)整該被考評者的績效考評結(jié)果。
2)二次申訴處理。如果員工對首次處理意見不服，還有權(quán)在接到首次處理意見后的一定期限內(nèi)向公司的績效管理委員會再次進(jìn)行申訴，超過期限則不予受理;績效管理委員會在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出裁決。如果績效管理委員會認(rèn)為員工的二次申訴成立，則由人力資源部按照績效管理委員會的處理意見與被評價者的上級進(jìn)行協(xié)商，調(diào)整其績效評價結(jié)果。如果績效管理委員會經(jīng)調(diào)查核實認(rèn)為考評結(jié)果不存在問題，則維持原評價結(jié)果，員工不得繼續(xù)申訴。
3)申訴材料歸檔。在績效申訴處理完畢之后，由人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行歸檔，將員工申訴表歸入員工績效考評檔案中，作為績效考評過程的記錄。
參考解析：收集信息的訪談過程是一個耗費時間的過程，如果時間短暫，設(shè)計、準(zhǔn)備不充分則會導(dǎo)致不能全面、深入地了解被訪談?wù)邔τ谥黝}的看法，致使訪談達(dá)不到預(yù)期的效果。
(1)培訓(xùn)結(jié)束回到工作崗位后的訪談。首先，培訓(xùn)結(jié)束后一段時期，需要通過調(diào)查參訓(xùn)者的工作效益來評定培訓(xùn)成效。如培訓(xùn)后每隔6個月，以實地訪問的方式了解受訓(xùn)者受訓(xùn)后在工作上的獲益情況。其次，受訓(xùn)員工回到工作崗位一段時間后，訪問受訓(xùn)者主管或下屬，了解他們對受訓(xùn)員工工作表現(xiàn)的看法，如人事主管人員是否認(rèn)為受過培訓(xùn)的員工的工作有進(jìn)步，根據(jù)所得意見來評定培訓(xùn)的成效。無論是主管還是下屬的意見，均為評定受訓(xùn)者培訓(xùn)成效的重要依據(jù)。最后，根據(jù)受過培訓(xùn)與未受培訓(xùn)的員工工作效益的比較來評定培訓(xùn)成效。
(2)培訓(xùn)結(jié)束時的個人訪談和集體會談。首先，了解受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后的個人收獲，以及對培訓(xùn)效果的滿意度等。其次，了解員工關(guān)于培訓(xùn)的改進(jìn)建議。培訓(xùn)結(jié)束時把調(diào)查表發(fā)給受訓(xùn)員工，征求他們對培訓(xùn)的意見，如員工確能提出有價值的改進(jìn)建議或其他意見，則表示培訓(xùn)已獲得應(yīng)有的重視，并且受訓(xùn)者具有更深的認(rèn)識，可斷定培訓(xùn)已有成效。最后，了解培訓(xùn)期間出席人員的變動情況。
參考解析：企業(yè)勞動協(xié)作分為兩種：以簡單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡單協(xié)作，而以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù)雜協(xié)作。
(1)簡單協(xié)作的勞動者無詳細(xì)分工，只是一起協(xié)力完成一項工作，簡單協(xié)作是一種結(jié)合的勞動，它使勞動者擺脫了個人局限性，從而創(chuàng)造了一種新的社會勞動生產(chǎn)力，它同單個勞動者力量的機械總和存在本質(zhì)上的區(qū)別。因為結(jié)合勞動能擴大勞動的空間范圍，縮短完成工作的時間，并能在較小的空間范圍內(nèi)，使相互聯(lián)系的生產(chǎn)過程靠攏，生產(chǎn)資料聚集，容納較多的勞動者，從而節(jié)約勞動資料，降低生產(chǎn)成本。
(2)復(fù)雜協(xié)作是建立在較為細(xì)致的分工上的協(xié)作。復(fù)雜協(xié)作是把生產(chǎn)過程中的各種操作分解并交給若干人，每人只負(fù)責(zé)一種操作，全部操作由若干操作者同時進(jìn)行，成果則是這個以分工為基礎(chǔ)的聯(lián)合體的勞動產(chǎn)品。在復(fù)雜協(xié)作的生產(chǎn)機構(gòu)中，每個勞動者只是這個機構(gòu)的一個部分。復(fù)雜協(xié)作所特有的優(yōu)越性是使勞動專業(yè)化、工具專門化，在勞動方式、勞動組織方面發(fā)生了重大變化，更有利于改進(jìn)技術(shù)，提高勞動熟練程度。
企業(yè)勞動協(xié)作的形式，一般分為企業(yè)之間的協(xié)作和企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作。從協(xié)作范圍上看，有空間范圍的勞動協(xié)作和時間范圍的勞動協(xié)作。
a.驗證培訓(xùn)結(jié)果是否達(dá)到了企業(yè)及員工個人的培訓(xùn)期望
b.為將來的培訓(xùn)反饋有用信息
c.為以后改進(jìn)培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供可靠依據(jù)
d.分析競爭對手的實力，為企業(yè)產(chǎn)品將來的升級改造做準(zhǔn)備
參考答案：d
參考解析：完善的培訓(xùn)效果信息收集體系，一方面驗證了培訓(xùn)結(jié)果是否達(dá)到了企業(yè)及員工個人的培訓(xùn)期望;另一方面也為將來的.培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計、實施與管理提供了有科學(xué)價值的反饋信息，為改進(jìn)培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供了可靠的依據(jù)。
a.招聘人員的直接勞務(wù)費用
b.招聘人員的間接勞務(wù)費用
c.綜合業(yè)務(wù)費用
d.直接或間接業(yè)務(wù)費用
參考答案：c
參考解析：招聘成本是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費用，主要包括招聘人員的直接或間接勞務(wù)費用、直接或間接業(yè)務(wù)費用、其他相關(guān)費用等。
a.國民收入
b.基尼系數(shù)
c.人均gdp
d.需求彈性
參考答案：b
參考解析：在現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)中，對收入差距的衡量指標(biāo)，有洛倫茨曲線、基尼系數(shù)、庫茲涅茨比率、人口(或家庭)眾數(shù)組分布頻率、帕累托定律等。最常用的是基尼系數(shù)，它具有方法簡單(用一個介于0～1之間的數(shù)值即可表示居民內(nèi)部收入差距程度)和可比性強的特點?；嵯禂?shù)是意大利經(jīng)濟學(xué)家基尼依據(jù)洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來判斷某種收入分配平等程度的一種尺度，亦即社會居民或勞動者人數(shù)與收入量對應(yīng)關(guān)系的計量指標(biāo)。
a.例會制度是以書面的形式溝通
b.縱向信息溝通包括上向溝通和下向溝通
c.匯總報表包括工作進(jìn)行狀況匯總報表與業(yè)務(wù)報告兩類
d.正式通報的優(yōu)點是信息傳遞準(zhǔn)確且溝通內(nèi)容易于保存
參考答案：a
參考解析：例會制度直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式。具體形式可以是會議、召見、詢問、指示、討論等。
a.崗位名稱
b.工作權(quán)限
c.崗位等級
d.定員標(biāo)準(zhǔn)
e.工作內(nèi)容
參考答案：acd
參考解析：工作說明書中說明崗位的基本資料是指關(guān)于崗位各方面的識別信息，如：崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級和分析日期等。
人力資源考試心得篇十七
新員工培訓(xùn)就是向新員工介紹其工作和組織環(huán)境，讓新員工了解單位的歷史、現(xiàn)狀、未來發(fā)展計劃、他們所在部門的情況、組織的規(guī)章制度、工作的崗位職責(zé)、工作的流程、組織文化、組織績效評估制度和獎懲制度，以及讓新員工熟悉他們的同事，關(guān)鍵是要讓新員工明確組織對他們的期望。此外，還應(yīng)讓新員工了解到在遇到困難和問題時應(yīng)通過什么渠道來解決。新員工培訓(xùn)分兩部分進(jìn)行：一是上崗前的集中訓(xùn)練；二是上崗后的分散訓(xùn)練。
（一）上崗前的集中訓(xùn)練
上崗前的集中訓(xùn)練的目的是要解決一些共同的問題，讓新員工盡快了解企業(yè)的基本情況?？梢圆捎冒l(fā)行內(nèi)部刊物以及觀看企業(yè)相關(guān)錄像或?qū)嵉貐⒂^的形式。其培訓(xùn)內(nèi)容有：
1、幫助員工了解企業(yè)，培養(yǎng)新員工的認(rèn)同感?？煽紤]采用觀看企業(yè)相關(guān)錄像的形式講述企業(yè)的發(fā)展歷史、主要負(fù)責(zé)人、有關(guān)產(chǎn)品的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、經(jīng)營方針與發(fā)展目標(biāo)等。
2、在上述活動的基礎(chǔ)上，要求新員工明確自己的工作態(tài)度和人生目標(biāo)，同時提供有關(guān)員工常識的宣傳冊，使新員工盡快完成角色轉(zhuǎn)換。
3、請新員工講述對企業(yè)的感想，了解新員工的思想狀況和新員工對于企業(yè)的期望。
（二）上崗后的分散訓(xùn)練
上崗后的分散訓(xùn)練是對新員工進(jìn)行所在部門的基本狀況以及對具體工作實際操作方法的培訓(xùn)?？煽紤]采用現(xiàn)場演練法或錄像觀摩法等方式進(jìn)行。
1、基礎(chǔ)知識教育。其主要目標(biāo)是吸引新員工，增強親切感。主要培訓(xùn)內(nèi)容包括：企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營方針、發(fā)展計劃、戰(zhàn)略目標(biāo)等；增進(jìn)新老員工的了解，加強企業(yè)的團結(jié)合作、相互協(xié)調(diào)的精神；說明本部門的具體要求，例如：著裝、談吐等方面的要求。通過聯(lián)誼等活動增強集體意識。
2、教育重點。幫助新員工樹立社會人、企業(yè)人的觀念。其內(nèi)容包括：表達(dá)能力的訓(xùn)練，例如，即興演講、指定題目的小組討論等；了解企業(yè)對新員工的期望以及員工對企業(yè)的期望，找出相同與不同的地方進(jìn)行分析與協(xié)調(diào)。
人力資源考試心得篇十八
參考答案：
1、戰(zhàn)略規(guī)劃（企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)）。
2、組織規(guī)劃（企業(yè)整體框架的設(shè)計）。
3、制度規(guī)劃（目標(biāo)實現(xiàn)的保證）。
4、人員規(guī)劃（對企業(yè)人員的整體規(guī)劃）。
5、費用規(guī)劃（企業(yè)費用的整體規(guī)劃）。
2、簡述企業(yè)組織機構(gòu)的概念、組織機構(gòu)設(shè)置的原則和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型。
參考答案：
【概念】。
企業(yè)組織機構(gòu)是保障其生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行所設(shè)置各類只能與業(yè)務(wù)部門的總稱。
【原則】。
1、任務(wù)目標(biāo)原則(明確企業(yè)發(fā)展方向和戰(zhàn)略部署)。
2、分工協(xié)作原則(分工粗細(xì)恰當(dāng))。
3、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)利制衡原則(權(quán)力的運用必須受到監(jiān)督)。
4、權(quán)責(zé)對應(yīng)原則(明確責(zé)任)。
5、精簡及有效跨度原則(保證功能有效的前提下，減少辦事程序及制度)。
【類型】。
1、直線型(最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式)。
2、職能型(按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門)。
3、直線職能型（直線型與智能型相互作用）。
4、事業(yè)部型(在直線職能型上演變出來的現(xiàn)代形式)。
3、簡述企業(yè)組織機構(gòu)與組織構(gòu)圖繪制的基本方法。
參考答案：
企業(yè)組織機構(gòu)是保障其生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行所設(shè)置各類職能與業(yè)務(wù)部門的總稱。
【繪制方法】。
1、框圖一般要畫四層，從中心層算起，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示。
2、功能、職責(zé)、權(quán)限相同機構(gòu)（崗位或職務(wù)）的框圖大小應(yīng)一直，并列在同一水平線上。
3、表示接受命令的指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂小賴與框圖中間或兩端橫向引出線相接。
4、命令指揮系統(tǒng)用實線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線。
5、具有參謀作用的機構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方。
4、簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。
參考答案：
【工作崗位分析內(nèi)容】。
1、對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，再對崗位活動進(jìn)行分析。
2、根提出本崗位員工所具備的資格和條件。
3、將分析的成果，以文字和圖表的形式表述，最終制定出人事文件工作崗位分析。
【工作崗位分析作用】。
1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。
2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。
3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。
4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。
5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)。
【工作崗位分析程序】。
一、準(zhǔn)備階段。
1、對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解。
2、設(shè)計崗位調(diào)查方案。
3、做好員工的思想工作。
4、把任務(wù)分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，逐項完成。
5、組織有關(guān)人員學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容。
二、調(diào)查階段（根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究）。
三、
總結(jié)。
分析。
對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。
人力資源考試心得篇一
在安排答題順序時通常應(yīng)該按照題目順序，題目本身順序的安排也是有一定依據(jù)的，絕大多數(shù)是從易到難，從簡單到復(fù)雜。在做題過程中，如果一切順利，沒有牽絆的情況下按照試卷本身順序答題即可。
如果在答題過程中，見到出乎自己想象程度的難題，不要拘泥于按部就班一步一步地按題目解答。比如，自己在復(fù)習(xí)時對有關(guān)內(nèi)容掌握得不好，考試時卻恰恰遇到這樣的題目，可以先答后面的題目。
難題一般情況下對于所有考生來說都是個耗時耗力的題目。(排除因為某塊知識點不熟悉而解不出來的題目)所以在其他題目不能準(zhǔn)確把握的情況下對難題先暫時放一放。因為難題的分?jǐn)?shù)不一定很高，并且耗時較多，如果將這些時間投入在準(zhǔn)確把握基礎(chǔ)題目上面，得到的分?jǐn)?shù)會更有保障。
歷年考試中，有的考生在客觀題上花費了太多的時間，以至于部分計算分析題、綜合題由于沒有時間而來不及做，白扔了不少分。要學(xué)會放棄，不會做的題就放棄掉，省出時間研究會做的題，并盡量做到會做的題一定要準(zhǔn)確，要得分，要做到有所不為，然后才能做到有所作為。
先做完客觀題之后要求考生要注意留出充足的時間給計算分析題、綜合題。原因是這部分每個題目的分值都比較大，對于耗時過長分值又較小的題目也可以先放一放，等做完其他題目回過來再做。
在考試中，除了試卷本身的題目順序以外，還包括對于難題、容易題這幾類題目的答題順序。答題順序安排有技巧，巧妙的安排好答題順序，即能夠節(jié)約考試時間，又能夠提高答題效率，自然就能拿到高分。在平時自己復(fù)習(xí)進(jìn)行模擬考的時候，不妨使用一下小編給大家提供的小技巧，看看效果咋樣，如果還不錯的話，那么在真正考試的時候，小技巧可能會派上大用場哦。
以下所述，是一個尚未有企業(yè)實踐管理經(jīng)驗，且年齡較輕，工作時間較短的朋友對通過高級人力資源管理師考試的粗淺看法，請各位實踐經(jīng)驗豐富、理論功底深厚，在企業(yè)摸爬滾打很久的神人們，就此略過，小弟在你們面前班門弄斧實在汗顏。也請各位兄弟姐妹，多多批評指正，小弟在此鞠躬道謝了。
一、填表篇。
細(xì)節(jié)決定成敗。
簡歷。
是打開面試官心扉的第一把鑰匙，因此申報表填寫的是否完美，直接為你的第一印象打了分。一份完美的申報表可以為面試官留下你職業(yè)、用心、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧己糜∠螅矠橄旅娴捻樌嬖嚧蛳铝己玫幕A(chǔ)。因此，千萬不要因為填表上小細(xì)節(jié)的不規(guī)范導(dǎo)致最后的功敗垂成，這將得不償失。下面我將填表中需要注意的一些細(xì)節(jié)羅列如下，請大家一一對應(yīng)加以關(guān)注。
1.政治面貌填寫的完整性。
相信有部分同志在讀書或工作期間加入了中國共產(chǎn)黨，因此在填寫政治面貌中可能會寫成黨員，實際上這是一種十分不規(guī)范的用法。因為中國除了中國共產(chǎn)黨外，還有民革、民建、農(nóng)工黨、致公黨等民主黨派，其中部分民主黨派的成員也是可以自稱黨員的。因此，大家在填寫政治面貌時一定要填寫中共黨員，否則不夠嚴(yán)謹(jǐn)。
“無黨派人士”是中國共產(chǎn)黨統(tǒng)戰(zhàn)工作中的特定用詞，指部分未加入任何黨派的高級知識分子，因此如果同學(xué)未加入任何黨派，請?zhí)顚憽叭罕姟保f不能填寫“無黨派”
2.文化程度與學(xué)歷、學(xué)位的區(qū)別。
文化程度指的是你受教育的程度，因此分為博士，碩士，本科，大專，中專和中技，技工學(xué)校，高中。所以你就填寫受到的最高教育程度，無需把詳細(xì)的學(xué)歷和學(xué)位表明出來，當(dāng)然也可以寫成博士研究生、碩士研究生、大學(xué)本科……。
3.建議貼上照片。
當(dāng)然，不貼照片不會影響通過，但為了給面試官留下好印象，還是建議把兩份表格都貼上照片，以此表示對考試的重視。
4.申報人簽名。
請一定要在申報人簽名欄內(nèi)用黑色的水筆簽上你的大名。因為表格可以打印，因此申報人簽名欄大家會自然而然的將自己名字打印上去，但這并不規(guī)范，因為你的親筆簽名意味著你對表格真實性負(fù)責(zé)，因此建議大家還是用黑色的水筆手動簽上大名。
5.關(guān)于主要學(xué)歷、主要工作經(jīng)歷起訖年月的規(guī)范用法。
這個應(yīng)該不會對通過考試有任何影響(碰到頂真的老師就沒話說了)，但還是要嘮叨一句，請大家以后在填寫任何進(jìn)檔案表格的時候一定要注意起訖年月的規(guī)范性。
任何起訖年月必須是連貫的，當(dāng)中不能有任何間斷。最常見的一個例子是大家在寫主要學(xué)歷時，常不會把暑假寫進(jìn)去，比如會寫成1999.9—20xx.7x大學(xué);20xx.9—20xx.7x大學(xué);20xx.9—工作。這在今后查閱檔案時，會出現(xiàn)經(jīng)歷間斷的問題，因此建議大家以后填寫的時候一定要首尾相連，比如一定要寫成1999.9—20xx.9x大學(xué);20xx.9—20xx.9x大學(xué);20xx.9—工作，這樣比較規(guī)范，而且以后不會有任何問題。
6.表內(nèi)本人沒有的項目，請一定要根據(jù)填表要求寫上“無”，千萬別空著，空著會使面試官不清楚你到底有木有。
7.工作技術(shù)(實踐)小結(jié)。
工作技術(shù)(實踐)小結(jié)，大家不用寫太多，1500字足矣，但是一定要寫出特色，寫出自己在管理思路和工作實踐上符合一級考試的要求，比如你如何建立戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)，如何根據(jù)戰(zhàn)略，優(yōu)化公司的人力資源管理流程等等。這個小結(jié)一定要寫出特色和優(yōu)勢，一定要站在一級的高度去思考問題，不能平淡的羅列平時的基本工作，因為我注意到面試官有些問題會從你的小結(jié)中引申出來的，而且他們會看你寫的小結(jié)哦，因此申報表要出彩的話，寫好小結(jié)是一個非常不錯的載體。
二、項目策劃篇。
思路決定出路。
項目策劃是一種具有建設(shè)性、邏輯性的思維的過程，總的目的就是分析給出的背景材料，利用所學(xué)到的理論知識，站在企業(yè)管理者的角度，診斷管理中出現(xiàn)的問題，并提出具有實際可操作性的解決方案。
1.要掌握較為扎實的理論知識。
做好項目策劃的基礎(chǔ)是掌握系統(tǒng)的人力資源管理理論，這就是前期模塊課時各位同學(xué)要注意聽講和思考的原因。模塊課的老師基本上是以書本上的理論點為基礎(chǔ)，結(jié)合自身實踐工作經(jīng)驗，對每個模塊的基本步驟和流程加以梳理。因此，各位同學(xué)在聽完模塊課后，不能就此脫離書本，要將老師上課的內(nèi)容與書本的知識點結(jié)合起來，梳理成自己對模塊的認(rèn)識和看法，并能有條理的進(jìn)行闡述。
要掌握扎實的理論知識，最基本就是要看書，想一次性通過考試，建議最起碼看三遍書(如果管理經(jīng)驗十分豐富，此處可以略過)，而且一定是讀薄、讀薄、再讀薄，最后達(dá)到的要求是只有看到書的目錄就知道這章主要講的什么內(nèi)容，有哪些需要特別關(guān)注的。
其次，在看書的基礎(chǔ)上要加強思考，看書的目的不是為了要死記硬背那些枯燥乏味的理論知識，而是要將書本的理論與實踐的工作結(jié)合起來，真正變?yōu)樽约浩綍r工作的理論基礎(chǔ)和思路方法。對那些所謂的理論知識，要用關(guān)鍵字記憶法和聯(lián)想記憶法加以吸收和理解，注意，特別強調(diào)是理解，而不是背誦，死記硬背總是枯燥的，而理解總是令人愉悅和融會貫通的。
所謂關(guān)鍵字記憶法是對一個理論知識點，只記住其中的關(guān)鍵字，其余的用自己的語言加以表述。比如，組織，是一個具有生命力的、開放的社會技術(shù)系統(tǒng)。那我們對這個概念只需記住生命力、開放、社會技術(shù)系統(tǒng)，在這個基礎(chǔ)上，我們就可以對這個概念進(jìn)行解讀。比如，生命力，說明組織具有周期性的特點;開放，說明組織不是閉塞的，是與社會環(huán)境有一個互動的特點;社會技術(shù)系統(tǒng)包含了兩層意思，第一，組織具有社會性，是人與人、人與物、人與社會之間交織的產(chǎn)物;第二，組織是個系統(tǒng)，因此各部分之間是相互聯(lián)系，相互依存，相互影響的，通過各部分之間的合力，可以使組織的功能放到最大。通過這樣的記憶和理解，我們就可以很輕松的把組織的概念牢記于心并加以運用了。
所謂聯(lián)想記憶法，是通過對自己平時工作的總結(jié)，得出相關(guān)的理論點，并不一定要求和書中的詳細(xì)定義一摸一樣，但其中的核心思想必定是相同的。因此，你在平時工作中要學(xué)會聯(lián)想，通過自己的總結(jié)比照書本的知識，就能輕松的記憶相關(guān)的理論知識點了。比如說到招聘，你可以聯(lián)想一下你們招聘的有關(guān)流程，那么其中的崗位。
說明書。
勝任力模型評價中心技術(shù)招聘預(yù)算人員規(guī)劃等一系列相關(guān)的理論知識點都會涉及，只有你在心中能完整聯(lián)想一遍招聘的流程，那么這些知識點你肯定也都掌握，會應(yīng)用了。請同學(xué)們一定記住，物象——是記憶最有效的方法。
最后，希望大家把學(xué)到的理論知識，應(yīng)用到自己的實際工作中去，這樣，你才真正實現(xiàn)理論聯(lián)系實際，理論指導(dǎo)實踐，實踐升華理論。通過這個過程，你肯定完全掌握各種理論和應(yīng)用的方法，就此不會遺忘。
2.具有分析、總結(jié)、凝練的能力。
要在如此短的時間內(nèi)，比較出色的完成兩道項目策劃提，這就要求同學(xué)們在平時聽課和生活中學(xué)會分析、總結(jié)和凝練的能力。
首先，你必須讀懂材料，找出材料中出現(xiàn)的知識點，在閱讀材料的同時，心中就開始分析出現(xiàn)的問題，這是分析的能力，我們稱為抽絲剝繭。
比如4月份考試的項目策劃，有一道題是企業(yè)并購過程中的人力資源管理。那么，你在閱讀材料的同時，心中就必須有一定的概念，什么概念呢，就是企業(yè)并購過程中戰(zhàn)略人力資源管理體系建立的幾個方面。這其中就涉及到盡職調(diào)查、戰(zhàn)略人力資源管理體系的整合、核心員工的保留、企業(yè)文化的包容性、員工溝通等，有了這些知識點，你就可以對照材料中出現(xiàn)的有關(guān)問題，進(jìn)行分析，診斷管理問題，提出決策方案。
其次是總結(jié)，因為涉及的知識面很多，很寬泛，這時就需要我們能夠總結(jié)心中已有的知識點，發(fā)現(xiàn)知識點背后的管理理念和思路。
比如企業(yè)并購中，戰(zhàn)略人力資源管理體系建立的意義是什么，為什么要保留核心員工，盡職調(diào)查的目的是什么，為什么會產(chǎn)生文化的沖突，能夠總結(jié)出這些知識點背后的內(nèi)容，那么你就可以輕易的發(fā)現(xiàn)材料中所出現(xiàn)的管理問題，并可以根據(jù)這些問題提出具有實際操作意義的決策方法。
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人力資源考試心得篇二
在安排答題順序時通常應(yīng)該按照題目順序，題目本身順序的安排也是有一定依據(jù)的，絕大多數(shù)是從易到難，從簡單到復(fù)雜。在做題過程中，如果一切順利，沒有牽絆的情況下按照試卷本身順序答題即可。
如果在答題過程中，見到出乎自己想象程度的難題，不要拘泥于按部就班一步一步地按題目解答。比如，自己在復(fù)習(xí)時對有關(guān)內(nèi)容掌握得不好，考試時卻恰恰遇到這樣的題目，可以先答后面的題目。
難題一般情況下對于所有考生來說都是個耗時耗力的題目。(排除因為某塊知識點不熟悉而解不出來的題目)所以在其他題目不能準(zhǔn)確把握的情況下對難題先暫時放一放。因為難題的分?jǐn)?shù)不一定很高，并且耗時較多，如果將這些時間投入在準(zhǔn)確把握基礎(chǔ)題目上面，得到的分?jǐn)?shù)會更有保障。
歷年考試中，有的考生在客觀題上花費了太多的時間，以至于部分計算分析題、綜合題由于沒有時間而來不及做，白扔了不少分。要學(xué)會放棄，不會做的題就放棄掉，省出時間研究會做的題，并盡量做到會做的題一定要準(zhǔn)確，要得分，要做到有所不為，然后才能做到有所作為。
先做完客觀題之后要求考生要注意留出充足的時間給計算分析題、綜合題。原因是這部分每個題目的分值都比較大，對于耗時過長分值又較小的題目也可以先放一放，等做完其他題目回過來再做。
在考試中，除了試卷本身的題目順序以外，還包括對于難題、容易題這幾類題目的答題順序。答題順序安排有技巧，巧妙的安排好答題順序，即能夠節(jié)約考試時間，又能夠提高答題效率，自然就能拿到高分。在平時自己復(fù)習(xí)進(jìn)行模擬考的時候，不妨使用一下小編給大家提供的小技巧，看看效果咋樣，如果還不錯的話，那么在真正考試的時候，小技巧可能會派上大用場哦。
人力資源考試心得篇三
以下所述，是一個尚未有企業(yè)實踐管理經(jīng)驗，且年齡較輕，工作時間較短的朋友對通過高級人力資源管理師考試的粗淺看法，請各位實踐經(jīng)驗豐富、理論功底深厚，在企業(yè)摸爬滾打很久的神人們，就此略過，小弟在你們面前班門弄斧實在汗顏。也請各位兄弟姐妹，多多批評指正，小弟在此鞠躬道謝了。
一、填表篇。
細(xì)節(jié)決定成敗。
請你認(rèn)真對待需要填寫的《職業(yè)鑒定申報表》，因為這是面試官對你的第一印象。身為hr，應(yīng)該都知道，簡歷是打開面試官心扉的第一把鑰匙，因此申報表填寫的是否完美，直接為你的第一印象打了分。一份完美的申報表可以為面試官留下你職業(yè)、用心、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧己糜∠螅矠橄旅娴捻樌嬖嚧蛳铝己玫幕A(chǔ)。因此，千萬不要因為填表上小細(xì)節(jié)的不規(guī)范導(dǎo)致最后的功敗垂成，這將得不償失。下面我將填表中需要注意的一些細(xì)節(jié)羅列如下，請大家一一對應(yīng)加以關(guān)注。
1.政治面貌填寫的完整性。
相信有部分同志在讀書或工作期間加入了中國共產(chǎn)黨，因此在填寫政治面貌中可能會寫成黨員，實際上這是一種十分不規(guī)范的用法。因為中國除了中國共產(chǎn)黨外，還有民革、民建、農(nóng)工黨、致公黨等民主黨派，其中部分民主黨派的成員也是可以自稱黨員的。因此，大家在填寫政治面貌時一定要填寫中共黨員，否則不夠嚴(yán)謹(jǐn)。
“無黨派人士”是中國共產(chǎn)黨統(tǒng)戰(zhàn)工作中的特定用詞，指部分未加入任何黨派的高級知識分子，因此如果同學(xué)未加入任何黨派，請?zhí)顚憽叭罕姟?，千萬不能填寫“無黨派”
2.文化程度與學(xué)歷、學(xué)位的區(qū)別。
文化程度指的是你受教育的程度，因此分為博士，碩士，本科，大專，中專和中技，技工學(xué)校，高中。所以你就填寫受到的最高教育程度，無需把詳細(xì)的學(xué)歷和學(xué)位表明出來，當(dāng)然也可以寫成博士研究生、碩士研究生、大學(xué)本科……。
3.建議貼上照片。
當(dāng)然，不貼照片不會影響通過，但為了給面試官留下好印象，還是建議把兩份表格都貼上照片，以此表示對考試的重視。
4.申報人簽名。
請一定要在申報人簽名欄內(nèi)用黑色的水筆簽上你的大名。因為表格可以打印，因此申報人簽名欄大家會自然而然的將自己名字打印上去，但這并不規(guī)范，因為你的親筆簽名意味著你對表格真實性負(fù)責(zé)，因此建議大家還是用黑色的水筆手動簽上大名。
5.關(guān)于主要學(xué)歷、主要工作經(jīng)歷起訖年月的規(guī)范用法。
這個應(yīng)該不會對通過考試有任何影響(碰到頂真的老師就沒話說了)，但還是要嘮叨一句，請大家以后在填寫任何進(jìn)檔案表格的時候一定要注意起訖年月的規(guī)范性。
任何起訖年月必須是連貫的，當(dāng)中不能有任何間斷。最常見的一個例子是大家在寫主要學(xué)歷時，常不會把暑假寫進(jìn)去，比如會寫成.9—.7xxx大學(xué);2003.9—.7xxx大學(xué);2006.9—xxx工作。這在今后查閱檔案時，會出現(xiàn)經(jīng)歷間斷的問題，因此建議大家以后填寫的時候一定要首尾相連，比如一定要寫成1999.9—2003.9xxx大學(xué);2003.9—2006.9xxx大學(xué);2006.9—xxx工作，這樣比較規(guī)范，而且以后不會有任何問題。
6.表內(nèi)本人沒有的項目，請一定要根據(jù)填表要求寫上“無”，千萬別空著，空著會使面試官不清楚你到底有木有。
7.工作技術(shù)(實踐)小結(jié)。
工作技術(shù)(實踐)小結(jié)，大家不用寫太多，1500字足矣，但是一定要寫出特色，寫出自己在管理思路和工作實踐上符合一級考試的要求，比如你如何建立戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)，如何根據(jù)戰(zhàn)略，優(yōu)化公司的人力資源管理流程等等。這個小結(jié)一定要寫出特色和優(yōu)勢，一定要站在一級的高度去思考問題，不能平淡的羅列平時的基本工作，因為我注意到面試官有些問題會從你的小結(jié)中引申出來的，而且他們會看你寫的小結(jié)哦，因此申報表要出彩的話，寫好小結(jié)是一個非常不錯的載體。
二、項目策劃篇。
思路決定出路。
項目策劃是一種具有建設(shè)性、邏輯性的思維的過程，總的目的就是分析給出的背景材料，利用所學(xué)到的理論知識，站在企業(yè)管理者的角度，診斷管理中出現(xiàn)的問題，并提出具有實際可操作性的解決方案。
1.要掌握較為扎實的理論知識。
做好項目策劃的基礎(chǔ)是掌握系統(tǒng)的人力資源管理理論，這就是前期模塊課時各位同學(xué)要注意聽講和思考的原因。模塊課的老師基本上是以書本上的理論點為基礎(chǔ)，結(jié)合自身實踐工作經(jīng)驗，對每個模塊的基本步驟和流程加以梳理。因此，各位同學(xué)在聽完模塊課后，不能就此脫離書本，要將老師上課的內(nèi)容與書本的知識點結(jié)合起來，梳理成自己對模塊的認(rèn)識和看法，并能有條理的進(jìn)行闡述。
要掌握扎實的理論知識，最基本就是要看書，想一次性通過考試，建議最起碼看三遍書(如果管理經(jīng)驗十分豐富，此處可以略過)，而且一定是讀薄、讀薄、再讀薄，最后達(dá)到的要求是只有看到書的目錄就知道這章主要講的什么內(nèi)容，有哪些需要特別關(guān)注的。
其次，在看書的基礎(chǔ)上要加強思考，看書的目的不是為了要死記硬背那些枯燥乏味的理論知識，而是要將書本的理論與實踐的工作結(jié)合起來，真正變?yōu)樽约浩綍r工作的理論基礎(chǔ)和思路方法。對那些所謂的理論知識，要用關(guān)鍵字記憶法和聯(lián)想記憶法加以吸收和理解，注意，特別強調(diào)是理解，而不是背誦，死記硬背總是枯燥的，而理解總是令人愉悅和融會貫通的。
所謂關(guān)鍵字記憶法是對一個理論知識點，只記住其中的關(guān)鍵字，其余的用自己的語言加以表述。比如，組織，是一個具有生命力的、開放的社會技術(shù)系統(tǒng)。那我們對這個概念只需記住生命力、開放、社會技術(shù)系統(tǒng)，在這個基礎(chǔ)上，我們就可以對這個概念進(jìn)行解讀。比如，生命力，說明組織具有周期性的特點;開放，說明組織不是閉塞的，是與社會環(huán)境有一個互動的特點;社會技術(shù)系統(tǒng)包含了兩層意思，第一，組織具有社會性，是人與人、人與物、人與社會之間交織的產(chǎn)物;第二，組織是個系統(tǒng)，因此各部分之間是相互聯(lián)系，相互依存，相互影響的，通過各部分之間的合力，可以使組織的功能放到最大。通過這樣的記憶和理解，我們就可以很輕松的把組織的概念牢記于心并加以運用了。
所謂聯(lián)想記憶法，是通過對自己平時工作的總結(jié)，得出相關(guān)的理論點，并不一定要求和書中的詳細(xì)定義一摸一樣，但其中的核心思想必定是相同的。因此，你在平時工作中要學(xué)會聯(lián)想，通過自己的總結(jié)比照書本的知識，就能輕松的記憶相關(guān)的理論知識點了。比如說到招聘，你可以聯(lián)想一下你們招聘的有關(guān)流程，那么其中的崗位說明書、勝任力模型、評價中心技術(shù)、招聘預(yù)算、人員規(guī)劃等一系列相關(guān)的理論知識點都會涉及，只有你在心中能完整聯(lián)想一遍招聘的流程，那么這些知識點你肯定也都掌握，會應(yīng)用了。請同學(xué)們一定記住，物象——是記憶最有效的方法。
最后，希望大家把學(xué)到的理論知識，應(yīng)用到自己的實際工作中去，這樣，你才真正實現(xiàn)理論聯(lián)系實際，理論指導(dǎo)實踐，實踐升華理論。通過這個過程，你肯定完全掌握各種理論和應(yīng)用的方法，就此不會遺忘。
2.具有分析、總結(jié)、凝練的能力。
要在如此短的時間內(nèi)，比較出色的完成兩道項目策劃提，這就要求同學(xué)們在平時聽課和生活中學(xué)會分析、總結(jié)和凝練的能力。
首先，你必須讀懂材料，找出材料中出現(xiàn)的知識點，在閱讀材料的同時，心中就開始分析出現(xiàn)的問題，這是分析的能力，我們稱為抽絲剝繭。
比如4月份考試的項目策劃，有一道題是企業(yè)并購過程中的人力資源管理。那么，你在閱讀材料的同時，心中就必須有一定的概念，什么概念呢，就是企業(yè)并購過程中戰(zhàn)略人力資源管理體系建立的幾個方面。這其中就涉及到盡職調(diào)查、戰(zhàn)略人力資源管理體系的整合、核心員工的保留、企業(yè)文化的包容性、員工溝通等，有了這些知識點，你就可以對照材料中出現(xiàn)的有關(guān)問題，進(jìn)行分析，診斷管理問題，提出決策方案。
其次是總結(jié)，因為涉及的知識面很多，很寬泛，這時就需要我們能夠總結(jié)心中已有的知識點，發(fā)現(xiàn)知識點背后的管理理念和思路。
比如企業(yè)并購中，戰(zhàn)略人力資源管理體系建立的意義是什么，為什么要保留核心員工，盡職調(diào)查的目的是什么，為什么會產(chǎn)生文化的沖突，能夠總結(jié)出這些知識點背后的內(nèi)容，那么你就可以輕易的發(fā)現(xiàn)材料中所出現(xiàn)的管理問題，并可以根據(jù)這些問題提出具有實際操作意義的決策方法。
人力資源考試心得篇四
這兩天時間里，資深的蔣偉良講師，與我們共同分享了這個我們以此并未接觸過的話題:非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理。人力資源管理是站在企業(yè)經(jīng)營管理層面上對人這個經(jīng)營要素做科學(xué)化的管理，是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過配置、任用、開發(fā)、報酬、保護(hù)等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，實現(xiàn)最優(yōu)的組織績效。組織績效是通過個體績效的有機組織來實現(xiàn)。人力資源管理體系包括戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、選人、用人、育人、留人。人力資源管理的四種技能:人力規(guī)劃、找到對的人、用好人育好人、激勵人留住人;三把利器:職位分析、績效管理、支持溝通;兩個原理:冰山原理、需求層次;一大資源。
人力盤點首先要掌握人力資源的宏觀狀況，然后進(jìn)入個體分析，建立崗位序列、崗位說明書，評估勝任能力，利用情境進(jìn)行人才盤點。識人三方面:業(yè)務(wù)勝任能力、任職動力、性格與工作作風(fēng)。面試尚需要一定技巧，面試之前要回顧工作職責(zé)，設(shè)計面試目標(biāo)，確定所需面試次數(shù);并開會決定分配面試責(zé)任，詳細(xì)閱讀應(yīng)聘者的簡歷;并設(shè)想他可能的優(yōu)缺點，設(shè)計詢問的問題順序。面試之中，要建立和諧的氣氛，幫助應(yīng)聘者緩和情緒。面試之后，要所有面試者共同討論綜合各項結(jié)果再做決定?？冃Ч芾硎侵父骷壒芾碚吆蜑榱诉_(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制度、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，目的是持續(xù)提升個人和組織的績效。個人成長三途徑:在工作實踐中學(xué)會，在被指點中領(lǐng)悟，在自我內(nèi)省中領(lǐng)悟。建立支持性溝通要做到，判斷事，不論斷人;坦誠負(fù)責(zé)，非虛以應(yīng)付;具體描述，非籠統(tǒng)概括;積極建設(shè)性，非消極武斷性。
小組感觸非常深刻的是領(lǐng)導(dǎo)模式與員工的成熟水平匹配圖。培訓(xùn)中很生動，鼓動大家積極思考問題。總之，人力資源管理最要的內(nèi)容就是怎樣識人、用人、留人。在人力資源部及導(dǎo)師的精心準(zhǔn)備下，我們學(xué)到不少以前沒有掌握的人力資源管理知識，觀念上有改變，小組各領(lǐng)導(dǎo)人真貫徹試行，我們不僅消除了曾經(jīng)對人力資源部門的不理解，而且還對這個全新的課題產(chǎn)生了濃厚的興趣，俗話說:師傅領(lǐng)進(jìn)門，修行在個人。
我將在這個基礎(chǔ)上進(jìn)一步學(xué)習(xí)，更好地勝任自己的工作。3.管理者任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)需要優(yōu)化改進(jìn)匯總3.1采購開發(fā)部:3.1.1沒有做到定期對部門工作改進(jìn)情況進(jìn)行評估、檢查，以達(dá)到所要求的績效;3.1.2有關(guān)注下屬的培養(yǎng)，但沒能與下屬一起商定具體的個人發(fā)展目標(biāo)、培訓(xùn)方法、改進(jìn)措施，無法達(dá)到有力提升下屬能力的效果;3.1.3沒有對工作中的成功經(jīng)驗與失敗教訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)，沒有建立案例庫并不斷予以充實;3.2國際市場部:3.3研發(fā)中試部:見自我診斷報告。中試部內(nèi)部診斷稿1130.ppt3.4研發(fā)軟件部:3.4.1任務(wù)管理中指導(dǎo)和控制工作計劃的實施需要改進(jìn)。措施:用更互信的方式溝通，使成員發(fā)自內(nèi)心地去努力工作，使工作計劃更快更好完成。3.4.2項目任務(wù)進(jìn)度的有效控制還需改進(jìn)措施:建立合理有效的管理制度3.5力資源部企業(yè)文化組:3.5.1溝通能力和方式上需進(jìn)一步改進(jìn)。3.5.2執(zhí)行能力上需加強資源協(xié)調(diào)行動，達(dá)成團隊推力。3.6品管部qa組:3.6.1缺乏與下屬溝通，對下屬的工作、生活關(guān)注較少，沒有對下屬做到情境管理，不能充分發(fā)揮人員的工作激情.3.6.2對目標(biāo)完成情況評估不足，沒有結(jié)合投入產(chǎn)出分析提出績效改進(jìn)目標(biāo)4.四種管理風(fēng)格及情境管理，學(xué)習(xí)中很有體會，組員各自調(diào)查和實踐中，提出希望具體事有機結(jié)合使用這種先進(jìn)的管理方式。
4.1采購開發(fā)部4.1.111月30日上午，與下屬唐霞、李兆佩、胡恩榮、劉新兵分別進(jìn)行了溝通;4.1.2下屬的自我評價:四位都自認(rèn)為自己屬于y理論的倡導(dǎo)者;4.1.3下屬對我的評價:四位下屬都認(rèn)為我屬于y理論的管理者;4.1.4下屬的成熟水平:我認(rèn)為四位下屬的成熟水平都基本處于心態(tài)和能力都比較強的情境。4.1.5領(lǐng)導(dǎo)模式:鑒于采購開發(fā)部的工作，職責(zé)本身就是來解決性質(zhì)不同的事務(wù)問題(降價、樣本跟進(jìn)、協(xié)調(diào)處理交付、品質(zhì)問題)，我的管理模式是:(1)例行的工作，可采取授權(quán)式進(jìn)行管理;(2)對于處理降價、樣本跟進(jìn)、協(xié)調(diào)其他部門工作的事務(wù)，我會視各人在具體事務(wù)上的協(xié)調(diào)資源的能力，來考慮采取參與式，還是輔導(dǎo)式的管理;對于下屬的心態(tài)如果不能滿足工作的動力時，我和四位下屬已經(jīng)溝通好，如果存在意見不同時，就要及時和我溝通，盡可能的意見達(dá)成一致。當(dāng)心態(tài)問題解決后，我可采取授權(quán)式，讓他們進(jìn)行工作。如果意見仍不能統(tǒng)一，我會采取參與式的事務(wù)管理模式。4.2國際市場部查看三、四級領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)自己的缺點:4.2.1、4.2.2工作中，實際的理論，系統(tǒng)的提煉，未注重人才的系統(tǒng)培訓(xùn)，沒有找到合理的方法進(jìn)行人員梯隊建設(shè)不能帶動團隊積極參加公司文化活動，未注重團隊組織文化建設(shè)，4.3研發(fā)中試部4.3.111月28日上午，與下屬組長王育輝、曹德華、黨亞軍分別進(jìn)行了溝通;4.3.2下屬的自我評價:都自認(rèn)為自己屬于x理論的倡導(dǎo)者;4.3.4下屬對我的評價:都認(rèn)為我屬于x+y理論的管理者;4.3.4下屬的成熟水平:王育輝、黨亞軍、曹德華:心態(tài)和能力都比較強。
4.3.5領(lǐng)導(dǎo)模式:工作可采取授權(quán)式進(jìn)行管理。4.4研發(fā)軟件部4.4.111月29日上午，與下屬周大可、龍厚成、江鴻、羅曉麗、何方、夏源澤等分別進(jìn)行了溝通;4.4.2下屬的自我評價:都自認(rèn)為自己屬于y理論的倡導(dǎo)者;4.4.4下屬對我的評價:都認(rèn)為我屬于y理論的管理者;4.4.4下屬的成熟水平:周大可、龍厚成、江鴻、何方:心態(tài)和能力都比較強。羅曉麗、夏源澤:心態(tài)好，能力需要提高4.4.5領(lǐng)導(dǎo)模式:工作可采取授權(quán)式進(jìn)行管理和輔導(dǎo)模式。4.5力資源部企業(yè)文化組4.6品管部qa組4.6.111月29日上午，與下屬豆向華、馬海林分別進(jìn)行了溝通;4.6.2下屬的自我評價:倆位都自認(rèn)為自己屬于y理論的倡導(dǎo)者;4.6.3下屬對我的評價:倆位下屬都認(rèn)為我屬于x+y理論的管理者;4.6.4下屬的成熟水平:豆向華:心態(tài)和能力都比較強。馬海林:心態(tài)好，能力較弱。4.6.5領(lǐng)導(dǎo)模式:豆向華--工作可采取授權(quán)式進(jìn)行管理。馬海林--大學(xué)生缺乏工作經(jīng)驗，工作能力較弱，工作中將多采取輔導(dǎo)模式。
人力資源考試心得篇五
1、熟讀教材、多做筆記、經(jīng)常。進(jìn)入學(xué)習(xí)狀態(tài)之后，一定要每天抽出一定的時間學(xué)習(xí)，根據(jù)每位學(xué)習(xí)者的能力不同，有計劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎(chǔ)上做好標(biāo)記以及記筆記，每周對自己的學(xué)習(xí)做一個簡單的回顧總結(jié)。另外，每個模塊至少要掌握兩個相關(guān)的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學(xué)校老師發(fā)的案例分析更具有代表性與及時性，進(jìn)行案例分析時一定要聯(lián)系教材，把要點理清楚后牢記，在考試時先寫出要點，再聯(lián)系平時的掌握情況進(jìn)行發(fā)揮的話，比較容易得高分。
3、上課效果自學(xué)。很多人由于種.種原因限制不能參加學(xué)習(xí)，認(rèn)為自學(xué)能力強不去上學(xué)也能參加考試，單就大多數(shù)學(xué)生的經(jīng)驗來說，這種想法不成熟。在上課時，老師的指導(dǎo)往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關(guān)于考試的信息又有及時性，這些單靠自學(xué)是無法達(dá)到的。除此之外，在上課時入如果能夠認(rèn)識很多同行業(yè)的同學(xué)，這對每個人來說是不可多得的“財富”。在信息交流如此發(fā)達(dá)的時代，建立同學(xué)群相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。每次上課之前的預(yù)習(xí)以及課后的回顧復(fù)習(xí)也不要遺漏，預(yù)習(xí)后再去上課的話，上課效果會意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時復(fù)習(xí)，會進(jìn)一步使掌握的內(nèi)容印在腦海里。
以上的學(xué)習(xí)方法，考生可以根據(jù)自身特點進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，最終找到一套屬于自己的學(xué)習(xí)方式!
人力資源考試心得篇六
這個問題對于考生來說非常重要。可能大家都聽說了，5月份的考試時間已經(jīng)比以前短了很多(當(dāng)然，題量也少了很多)，但總體來看，題量還是很多，考試時間還是不夠。
考試分兩部分，一部分是理論題，題型主要是單選、多選。除了部分勞動法和職業(yè)道德理的分析題外，理論部分考試題目的答案全部可以在書本上找到答案，就是說，只要你認(rèn)真看書，有可能理論得到很高的分書。
和一般的考試一樣，單選題比較容易，多選題有一定的難度，主要是一些似是而非的選項比較難以把握。職業(yè)道德里的部分試題是用于測謊的，要慎重對待。職業(yè)道德的總分一般是20分，但沒有在試卷上反映出來(試卷上理論和實踐各100分)，但還是有計算在總分里面，據(jù)說如果職業(yè)道德的分?jǐn)?shù)沒有達(dá)到12分以上，那你的理論可能不合格——說明你沒有職業(yè)道德，后面的試卷根本就不用再看了。
實踐題總分也是100分，主要題型是簡答、改錯、案例分析、程序設(shè)計等。簡答題相對來說時間充裕一些，因為題量少了很多，不過回答起來還是有一定難度的。但實踐題的答案也全部是來自書本，關(guān)鍵是看你如何把書本中的語言進(jìn)行組織，不管是改錯還是案例分析，都是將書本中的理論進(jìn)行分解到實際案例中，要求用書本中的知識對案例進(jìn)行分析和解答，所以書本必須要非常熟悉，對一些基本的框架性的東西要牢記在心。
3、關(guān)于考試資料。
我們都知道，考試資料對考試有很大的幫助。不過，我的觀點始終是“萬變不離七宗”，就是說，書本就是最好的考試資料。現(xiàn)在看到很多朋友在要一些培訓(xùn)資料的密碼，其實那些東西真的沒有太大的實際作用，沒必要苦苦求索那個下載密碼。
當(dāng)然，朋友們肯定會說，書本這么多，怎么看，怎么記啊，有資料多好。其實這是一種不太正確的思維。資料只是作為一種引導(dǎo)，考試的內(nèi)容都是來自書本。把書本中的那些大的框架的內(nèi)容多看幾遍，記熟一些，考試時靈活運用，其實也不會很難的。
人力資源師考試為“理論知識”和“技能操作”兩張試卷?！袄碚撝R”的題型是單項、多項選擇題和判斷題;而“技能操作”考核的題型包括計算分析題、案例分析題和方案設(shè)計等?？荚噧?nèi)容涉及企業(yè)人力資源規(guī)、招聘與配置、培與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、動關(guān)系管理等六部分以及相關(guān)的基礎(chǔ)知識。
在日常工作中，我體會到人才測評、績效評估和薪資激勵制度是人力資源管理模的核心，而人力資源管理工作中實際遇到的問題以及解決問題的能力，特別是在“技能操作”這張試卷中表現(xiàn)得更為明顯。例如，為一個剛畢業(yè)的大學(xué)生設(shè)計未來五年的職業(yè)生涯;對待個工作能力強但人際關(guān)系差的員工，人力資源部經(jīng)理如何扮演自己角色，如何幫助他協(xié)調(diào)工作。還有可能給出一個案例，指出案例的成功之處和不足之處。這些題目在書中都沒有現(xiàn)成的答案，只有憑自己的分析，結(jié)合工作實際，以及對人力資源知識的理解來回答。我個人建議，如果沒有工作經(jīng)驗者想通過考試，必須在這部分多下功夫。
“理論知識”也是考查考生在人力資源管理中的應(yīng)變能力和溝通能力等必備素質(zhì)，因此需要死記硬背的東西并不多，關(guān)鍵是對觀點和概念的理解，并做出正確的判斷，這不是臨考突擊一下就能解決的。這些題目均需要占用大量的時間閱讀，幾乎沒有思考的時間。對于離開“考場”多年的人來說提高閱讀和答題速度是很重要的。
在教材選擇方面，我選擇的是勞動和社會保障部培訓(xùn)就業(yè)司指定的教材，再加上安通學(xué)校的人力資源管理師培訓(xùn)教材。不過，還是那句話，一定要把教材內(nèi)容與人力資源管理工作結(jié)合起來理解，這樣才能達(dá)到事半功倍的效果。
人力資源考試心得篇七
最后是凝練，因為考試的時間有限，因此如果每個知識點，或者每個管理問題我們都用較大的篇幅去描述的話，那時間肯定來不及，這時我們就應(yīng)該用極其簡練的幾句話將思路表述清楚，這就需要我們平時在復(fù)習(xí)過程中，化繁為簡，將復(fù)雜的理論知識凝練成幾句話，這樣有利于我們答題時即節(jié)約時間，又踩到得分點，從而得到高分。
比如，4月份考試時，有一道薪酬策略的項目策劃題，指出不同時期的薪酬策略對人才選留用產(chǎn)生什么影響?這道題的外延十分廣泛，將整個薪酬體系的內(nèi)容均涵蓋進(jìn)去了，如果不能進(jìn)行很好的凝練，將會發(fā)現(xiàn)有很多的內(nèi)容可以敘述，這樣就會造成時間的緊張(本人考試的時候就犯了這個錯誤，差點來不及)。因此，只需要指出整個薪酬體系根據(jù)戰(zhàn)略的不同，企業(yè)發(fā)展時期的不同，在對外競爭性、對內(nèi)公平性和對個人激勵性方面，對人才選留用產(chǎn)生什么影響即可。
3、具有良好的文字功底。
優(yōu)美的文字是對自身思想完美的詮釋和非同尋常的包裝方法，因此大家在平時工作中一定要注意不斷提高自己的文字表達(dá)能力。因為，這并不僅僅與項目策劃和論文相關(guān)，更重要的是能為你今后的工作發(fā)展添上重要的砝碼。
對項目策劃這樣需要將自己管理思想表述清楚的考題，良好的文字功底是非常重要的，你的思路、你的方案、你對問題的理解都需要你用文字呈現(xiàn)在考官面前。因此，如果你有較強的文字表達(dá)能力，就可以說你已經(jīng)贏在起跑線上了。
那么，在平時生活和工作中該如何提高自己的文字表達(dá)能力呢?我提出六個字，就是“常讀、善思、多寫”。
所謂“常讀”，就是平常要注意看書。對于看書，我經(jīng)常提的是不僅要多看書，而且要會看書，一字之差，其背后的內(nèi)容就天差萬別?？磿粌H要看量，而且要看質(zhì)，就是你不僅要看書，而且你要看出作者的思想和支撐文字的理念。簡單的說，就是你必須清楚“知識”和“智慧”之間的區(qū)別，你有知識，不代表你有智慧，但是你有智慧，必然有知識的支撐。因此，大家在看書的時候，一定要將知識變成你的智慧。
所謂“善思”，就是平常要不停的思考。只有對問題進(jìn)行了思考，才會發(fā)現(xiàn)背后的東西。如果大家平時只是做很多具體細(xì)節(jié)的工作，那么建議大家空下來想想為什么要這么做，領(lǐng)導(dǎo)是基于什么考慮讓你這么做的。當(dāng)然，有的時候領(lǐng)導(dǎo)常常會屁股指揮腦袋，不做調(diào)查就瞎下命令，但是有的時候領(lǐng)導(dǎo)的整個大局觀和全局的思路會對你有很大的啟發(fā)。“想做領(lǐng)導(dǎo)，就必須在領(lǐng)導(dǎo)的位置上考慮問題”還是有一定道理的。
所謂“多寫”，就是大家在平常要多寫些小文章，多搜集一下文章，以此來練筆，小到讀書筆記、博客、微博，大到對政策的解讀，對問題的觀點等都可以是你提高文字功底的不錯載體。
4.一些考試細(xì)節(jié)的問題。
最后，在做項目策劃題時還有一些細(xì)節(jié)的問題需要大家注意。
(1)注意掌握考試時間。
實話說，項目策劃的考試時間還是比較緊張的。這時候，你要整體把握一下時間，里面有一些小技巧可供大家參考。
比如，你在3道題中進(jìn)行選擇的時候，建議大家進(jìn)行反向閱讀，就是先讀問題，再讀材料，通過問題選出自己較為熟悉的范疇進(jìn)行答題。
另外，注意小題目分值的分配，分?jǐn)?shù)少的小題目意味著你可以不用答的太多，只要踩著點就可以，分?jǐn)?shù)多的小題目意味著你要適當(dāng)進(jìn)行展開，加以論述。
最后，兩道題目的時間分配，請大家做好，不要第一題花了1個小時，第二題就只有短短30分鐘進(jìn)行答題，這樣難免答的不完整。
(2)注意答題的思路和卷面的整潔。
因為閱卷老師是通過掃描進(jìn)電腦的答卷進(jìn)行閱卷，這就對你清晰的答題思路和整潔的卷面提出了較高的要求。(本人讀研時期，閱過好幾次卷，說老實話，閱卷老師不會一個字一個字的看你寫的東西，他只會對照參考答案，找你試卷里的所謂得分點，如果提到就給分，沒有就不給分)。
鑒于這種情況，建議大家首先答卷紙不能折疊，否則會影響掃描效果，損害你的得分;其次，答題要有分段，要有小標(biāo)題，不能整整一塊，否則老師連看的興趣都沒有。最后，字盡量寫得標(biāo)準(zhǔn)，美觀，當(dāng)然時間緊張的時候做不了盡善盡美，但是一手漂亮的字，肯定會加分。
總而言之，一級的項目策劃題主要考察的是你面對復(fù)雜問題時提出管理思路和解決方案的能力。因此主要是看思路，而并不要求你去詳細(xì)的說明具體的細(xì)節(jié)問題，這需要跳脫人力資源管理的范疇，以支撐整個企業(yè)管理的視野來談人力資源管理的問題，因此對大家就提出了較高的要求，需要大家掌握超前的管理思想，開闊的管理視野，以及較為豐富的管理經(jīng)驗，當(dāng)然一手漂亮，出色的字也會給你加分不少。
三、論文篇。
核心思想左右成功。
在高級人力資源管理師的考試過程中，有不少同學(xué)在論文和面試的關(guān)口馬失前蹄，這其中既有面試的問題(下面將會談到)，也有論文的問題。通過和同學(xué)之間的交流，論文最大的問題是閱卷老師認(rèn)為同學(xué)們的論文偏題、寬泛了，這其實說明了不少同學(xué)還不知道如何寫好一篇論文。
1、主題思想的構(gòu)思。
請各位同學(xué)在寫論文前，先別急著落筆，先要靜下心來仔細(xì)閱讀材料，心中問幾個問題，“第一，你寫這篇論文的目的;第二，你寫這篇論文主要解決什么問題;第三，你寫這篇論文的意義在哪里”。為什么要提這三個問題，因為一篇優(yōu)秀的論文，必然像一道數(shù)學(xué)題的解題過程，已知什么，求證什么，得出什么結(jié)論。已知條件就是題目給出的背景材料，和你搜集在手上的論文集，你的結(jié)論就是你論文要證明的東西，因此必然是“知其然，知其所以然”的過程。
簡單來說，你的論文必須要有一個核心的思想，我們稱之為主題思想，就是你這篇論文要說明一個什么道理，你的立論在什么方向。主題是文章的中心思想，是要說明問題的基本觀點，是文章全部思想內(nèi)容的高度概括，是寫作目的的集中體現(xiàn)。主題在文章中是貫穿首尾、支配一切的中心，是文章的統(tǒng)帥和靈魂。文章內(nèi)在的邏輯關(guān)系、材料的取舍、結(jié)構(gòu)的安排設(shè)計、語言的選擇運用等無一不受主題的制約和支配。因此，我們可以看出，為什么有的同學(xué)論文的方向會寫篇，寫的寬泛，究其原因是他的立論，也就是主題選偏了。
那么，如何選擇主題呢?主題的提煉必須以試題給出的材料為基礎(chǔ)，用以科學(xué)分析方法，經(jīng)過歸納綜合的思維過程(與項目策劃有異曲同工之妙)，抓住事物的本質(zhì)(下面將對4月份考題進(jìn)行分析，讓大家看到對整個問題的分析，主題的凝練，架構(gòu)選擇的過程)。
2、文章結(jié)構(gòu)的選擇。
結(jié)構(gòu)是文章的經(jīng)脈。選取了材料，只解決了言之有物的問題，確立了主題，也只是實現(xiàn)了言之有理，如何把觀點和材料有機地組織在一起，使之言之有序，是文章結(jié)構(gòu)要解決的問題。結(jié)構(gòu)就是文章的內(nèi)部構(gòu)造，是對如何運用材料以表現(xiàn)主題的組織安排，經(jīng)過邏輯思維所形成的思路在文章中的表現(xiàn)。結(jié)構(gòu)在形式上表現(xiàn)為層次，段落等文章的構(gòu)成框架;內(nèi)容的內(nèi)在聯(lián)系方面，表現(xiàn)為文章的邏輯結(jié)構(gòu)，即文章的思想體系和它的組成要素、各部分之間的關(guān)系。
通過對近幾次考題的分析，可以看出，整個出題的思路已經(jīng)從傳統(tǒng)的大范圍描述轉(zhuǎn)變?yōu)樾∏锌诮槿?。比如，最早的考題是“作為人力資源經(jīng)理，決定把低附加值、勞動密集型、非核心技術(shù)等職能外包，談人力資源管理實踐”。這其實是一種很寬泛的論文命題，你可以根據(jù)自身的理解，自己尋找角度，對這個問題展開闡述。但最近幾次的論文考題是，針對中高層領(lǐng)導(dǎo)力的提升、核心人才的培養(yǎng)和保留、員工敬業(yè)度和忠誠度的提高(9月);組織能力提升、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、企業(yè)文化建設(shè)(月);吸納與配置、績效與激勵、發(fā)展與繼任(4月)，可以看出論文的角度越來越從小切口開始介入，僅需要你談題目中給出的幾個方向，這即為我們撰寫論文提高了難度，又為我們選擇結(jié)構(gòu)提供了便利。
因此，在考試中，只要你確立了文章的主題和中心思想，那么文章的結(jié)構(gòu)就可以根據(jù)材料中給出的三個角度進(jìn)行選擇，你只要緊緊圍繞給出的三個角度，不要自行發(fā)揮，那么你的文章結(jié)構(gòu)就比較清晰，合理，也不會產(chǎn)生偏題和寬泛的現(xiàn)象。
3、文章結(jié)尾的點睛之筆。
文章結(jié)尾是整個架構(gòu)的終結(jié)，是文章表述的結(jié)束處。好的結(jié)尾往往是點睛之筆，即深化主題，加深讀者對文章的理解，又對全文內(nèi)容進(jìn)行概括總結(jié)，與開頭遙相呼應(yīng)，起到強調(diào)主體的作用。
因此，大家在文章結(jié)論處，一定要再次表達(dá)自己文章的中心思想，用非常精煉的語言畫龍點睛，給整篇文章畫上一個圓滿的句號。
4、論文思考的過程——以4月考題為例。
4月份的考題是從員工吸納與配置、績效與激勵、發(fā)展與繼任等方面，論述戰(zhàn)略型人力資源管理實踐。
那么首先，我們必須先提出主題思想。從材料中我們可以分析，以人力資源的角度看，在全球化的今天，驅(qū)動企業(yè)發(fā)展的動力應(yīng)該是建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理體系。從整個一級培訓(xùn)過程來看，一直強調(diào)的也是這點，也是復(fù)習(xí)課上老師一再強調(diào)的兩個問題，即戰(zhàn)略人力資源管理體系與傳統(tǒng)人事管理、人力資源管理之間的區(qū)別，人力成本、人力資源、人力資本之間的區(qū)別。如果對這兩個問題有明確的答案，那么本篇文章的中心思想也就出來了。
正因為全球化的發(fā)展，信息化和知識經(jīng)濟的到來，帶來的是傳統(tǒng)的人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略導(dǎo)向的人力資源，人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，這些管理理念的轉(zhuǎn)變必然帶來了流程的變化。
從吸納與配置來看，與傳統(tǒng)的管理模式相比，戰(zhàn)略導(dǎo)向的吸納與配置模型，就要人力資源根據(jù)戰(zhàn)略提前介入，利用人才蓄水池的效應(yīng)在發(fā)展中占據(jù)有利的位置。同樣的，不同的戰(zhàn)略選擇——差異化、低成本、集中化的競爭戰(zhàn)略，人員的配置模型也有區(qū)別。
發(fā)展與繼任。在全球化，產(chǎn)品同質(zhì)化的今天，企業(yè)的發(fā)展，可持續(xù)的發(fā)展靠的是什么，從戰(zhàn)略人力資源管理的角度而言，企業(yè)的發(fā)展靠的是核心競爭力，靠的是不斷提升的組織能力，因此企業(yè)的發(fā)展必然是組織能力的提升。隨之而來的問題是如何可持續(xù)的發(fā)展，企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展，人才梯隊建設(shè)是第一要務(wù)，如何根據(jù)戰(zhàn)略導(dǎo)向，建立符合自己公司實際的人才梯隊，夯實自身的人才儲備，在人才高地建設(shè)上占據(jù)有利位置是需要重點關(guān)注和考慮的問題。
5.論文寫作幾點注意的地方。
(1)通情達(dá)理。
(2)條理清晰。文章要有邏輯性。
(3)語言簡練，簡言以達(dá)旨，博文以賅情。
(4)文貴創(chuàng)新。
(5)文貴歸一。一篇文章說明一個道理就行，不要東拉西扯。什么也沒說清。原則是一文一事，一文一理。
總之，寫論文要做到：有理、有據(jù)、有序、有用。
四、面試篇。
信心是你成功的基礎(chǔ)。
如果同學(xué)們前面幾項內(nèi)容都以非常完美的狀態(tài)完成后，那么面試將是你取得成功必須翻越了最后一座高山，也是最有收獲的一座高山。
對待面試，我只有一句話——“充滿信心”。
1.信心是成功的基礎(chǔ)。
無論什么人，在面試之前總歸是充滿著“緊張情緒”的，但這并不是什么太大的問題，如果你前面的筆試程序走的非常順利，就說明你已經(jīng)掌握了一級人力資源管理師所必須掌握的一切知識，現(xiàn)在僅僅是“萬事俱備，只欠東風(fēng)”。因此，大家一定要充滿信心，以“舍我其誰”的態(tài)度迎接面試的到來。
2.專業(yè)知識是成功的保障。
這是老生常談。要想面試成功，就必須做好萬全的準(zhǔn)備，其中掌握扎實的專業(yè)知識，能站在企業(yè)管理的高度去看待人力資源問題，是面試成功的保障。因此，同學(xué)們，從現(xiàn)在開始就把自己放在人力資源總監(jiān)的位置上，時刻以總監(jiān)的專業(yè)知識、專業(yè)態(tài)度和思維模式來考慮問題吧。
3.對公司的熟悉程度是成功的關(guān)鍵。
經(jīng)過面試的同學(xué)都會發(fā)現(xiàn)，面試官一直和你再談公司的實際情況。這其實是面試官的面試策略，通過圍繞公司業(yè)務(wù)的交談，來判斷你看問題的角度，考慮問題的深度和廣度，看是否達(dá)到一級人力資源管理師的要求。因此，在面試的時候，千萬別被面試官帶入日常工作的話題，隨時隨地要從戰(zhàn)略的高度去談業(yè)務(wù)，去談對問題的看法，而要達(dá)到這個要求，就必須事先問自己幾個問題：
(2)我們公司的產(chǎn)品是什么，產(chǎn)品生產(chǎn)的流程是什么?組織結(jié)構(gòu)是什么?
4、一些值得注意的地方。
(1)著裝。
建議大家著正裝前去面試，一方面代表對面試和面試考官的重視，一方面也是為了給自己增加一些自信心。女生建議化淡妝。
(2)言談舉止。
言談舉止得體大方，語音洪亮，語調(diào)抑揚頓挫，給人感覺信心十足，并可以輔之以適當(dāng)?shù)氖謩莸戎w語言，增加面談的感染力。
(3)交流。
注意和面試官之間的眼神交流，眼神要堅定有力，不可左顧右盼，害怕與面試官進(jìn)行眼神交流，容易給人留下心虛的印象，同時，注意時刻與面試官保持互動，觀察面試官的面部表情，如頻頻點頭，代表對這一話題有興趣，可多說一下，如笑而不語，可適可而止，轉(zhuǎn)下一話題。
(4)注意引導(dǎo)。
要注意將話題引導(dǎo)至面試官感興趣的部分，或自己非常有把握發(fā)揮好的部分。因為面試官不可能對每個行業(yè)都十分熟悉，因此，多對自身行業(yè)進(jìn)行闡述，多談起自己對身處行業(yè)發(fā)展前景的展望和有關(guān)政策的解讀，或許會引起面試官的興趣，和你深入進(jìn)行交流。
(5)注意禮貌。
進(jìn)門敲門，問聲好，表示感謝，離開時將椅子放回原位，和面試官道別等等關(guān)于禮貌的細(xì)節(jié)問題需要注意。
各位兄弟姐妹，都在企業(yè)中工作多年，做hr也有些年頭，上文所述僅是小弟一些不成熟的看法，希望可以給大家通過考試有些小小的幫助，如覺不妥，可馬上丟入垃圾桶，以免誤人子弟，也希望能與廣大兄弟姐妹多多交流，共同進(jìn)步。謝謝大家!
我是15年參加的3級人力資源考試,為了把考試心得分享給更多的網(wǎng)友,特此說說自己當(dāng)時的考試方法:。
1、首先，要端正好心態(tài)。不要認(rèn)為培訓(xùn)機構(gòu)對你說了80%或者更高的通過率之后，你就覺得高枕無憂了。第一，這個通過率的真實性無從查考。第二，你要不努力，同樣會成為那其余的20%沒有通過的人。
既然花了那么多銀子，就盡心去看書。不要頭腦發(fā)熱，只看了前面的幾頁就不詳細(xì)看后面的了。
3、參加培訓(xùn)班的人，盡量抽時間去參加。不要為自己找一個不去的借口。想想自己的那些培訓(xùn)費也掙的不容易啊，不上花的來嗎。更重要的是老師講書上的難點你沒在，到時只怕考試遇到了，你就后悔了。
4、善于搞好總復(fù)習(xí)。建議看目錄，不懂的地方自己標(biāo)記起來，反復(fù)的看?，F(xiàn)在很多人復(fù)習(xí)就是喜歡看自己懂的地方，那樣的復(fù)習(xí)效果甚微。老師串講講的東西一定要反復(fù)揣摩。
5、多做做習(xí)題。只是讓你自己熟悉一下題型，建議從05年的開起，05年以前的題目已經(jīng)不適合現(xiàn)在的考試了。
6、多交流。多參加一些專業(yè)的討論，比如參加一些人力資源考試群，大家有什么問題也好及時溝通，同時也能相互勉勵自己。
7、考前幾天信息的收集。這個也有一定的作用，當(dāng)然前提你必須多認(rèn)識考這個的朋友，大家有什么及時的信息一定要交流，這對考試的作用也很大。
8、考試時，一定要快。理論125道題目就90分鐘，還要填寫答題卡，建議選中一個填寫一個，有些人喜歡做在試卷上，到時鈴聲一響，答題卡還沒填寫完，這樣肯定失敗，所以大家一定要把握時間，我們上次做完后只剩幾分鐘了，連檢查都沒時間。
闖關(guān)：技能操作。
注意：聯(lián)系實際。
提示：緩解壓力。
方法：參加培訓(xùn)。
勞動和社會保障部推出的企業(yè)人力資源管理人員考試，從去年開始出現(xiàn)熱報現(xiàn)象。這項考試已舉辦過五次，今年5月21日將舉行第六次考試，現(xiàn)在距離考試時間還有一個多月的時間，京城的一些培訓(xùn)機構(gòu)受市場利好消息的鼓舞，已經(jīng)開展了培訓(xùn)工作。
據(jù)勞動和社會保障部有關(guān)人士介紹，在北京，助理人力資源管理師考試通過率在50%，人力資源管理師考試通過率在30%。京城有的培訓(xùn)點宣稱能達(dá)到90%的通過率，明顯“注水”，培訓(xùn)者不要偏聽偏信。
與注冊會計師考試、司法考試等全國性考試相比，企業(yè)人力資源管理人員考試的通過率顯得高不少，但仍有不少考生“折翼”，其中有剛剛從事人力資源管理工作的“新手”，也有從事多年人力資源工作的老手，中國人力資源開發(fā)研究中心培訓(xùn)部負(fù)責(zé)人楊永琦認(rèn)為，每次考試的高分考生都不多，這說明有的考生在人力資源管理工作中已經(jīng)形成了很自我的工作方式，而這種工作方式與人力資源管理的實戰(zhàn)要求是有距離的。
這項考試分為理論知識考試和專業(yè)技能考核，其中專業(yè)技能考核的丟分者比較多。專業(yè)技能考核要求考生有管理理念和管理經(jīng)驗，還要記住規(guī)范性的知識要點，靈活性也大，因此考生尤其要注意這部分考試內(nèi)容，要多注意授課老師講的要點，一點也不能拉下。
考生往往對案例分析、角色扮演等考察解決實際問題能力的“活題”掌握不足;一些人力資源從業(yè)人員由于多年來從事勞資管理或人事管理，目前的知識還不系統(tǒng)，不適應(yīng)人力資源所面臨的各項挑戰(zhàn)，包括文化整合的挑戰(zhàn)、變革挑戰(zhàn)、能力的挑戰(zhàn)、有效溝通和疏導(dǎo)能力的挑戰(zhàn)，在答題時力不從心。另外，這項考試考察的是一個人在自己的職位級別掌握的知識和技能，不僅要懂薪酬管理，還要懂招聘、培訓(xùn)、勞動關(guān)系等，而有的考生對專項業(yè)務(wù)比較精通，對這一領(lǐng)域的更多工作卻是外行，因此經(jīng)驗和實力也是成敗的關(guān)鍵。
楊永琦介紹說，今后的考試尤其要注意心理解壓的問題，作為人力資源管理人員，不僅要讓自己在工作壓力面前保持旺盛的工作熱情，更應(yīng)對企業(yè)職工的工作壓力有很好的解決辦法，使職工能緩解壓力，釋放壓力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。當(dāng)然如果想輕松過關(guān)，最好是參加專門的培訓(xùn)，這樣能系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，提煉要點。選擇信譽好的、考試通過率高的培訓(xùn)機構(gòu)，千萬不要聽信小道消息和所謂的“題庫內(nèi)容”。
人力資源師考試分為“理論知識”和“技能操作”兩張試卷。“理論知識”的題型是單項、多項選擇題和判斷題;而“技能操作”考核的題型包括計算分析題、案例分析題和方案設(shè)計等?？荚噧?nèi)容涉及企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等六部分以及相關(guān)的基礎(chǔ)知識。
在日常工作中，我體會到人才測評、績效評估和薪資激勵制度是人力資源管理模式的核心，而人力資源管理工作中實際遇到的問題以及解決問題的能力，特別是在“技能操作”這張試卷中表現(xiàn)得更為明顯。例如，為一個剛畢業(yè)的大學(xué)生設(shè)計未來五年的職業(yè)生涯;對待一個工作能力強但人際關(guān)系差的員工，人力資源部經(jīng)理如何扮演自己角色，如何幫助他協(xié)調(diào)工作。還有可能給出一個案例，指出案例的成功之處和不足之處。這些題目在書中都沒有現(xiàn)成的答案，只有憑自己的分析，結(jié)合工作實際，以及對人力資源知識的理解來回答。我個人建議，如果沒有工作經(jīng)驗者想通過考試，必須在這部分多下功夫。
“理論知識”也是考查考生在人力資源管理中的應(yīng)變能力和溝通能力等必備素質(zhì)，因此需要死記硬背的東西并不多，關(guān)鍵是對觀點和概念的理解，并做出正確的判斷，這不是臨考突擊一下就能解決的。這些題目均需要占用大量的時間閱讀，幾乎沒有思考的時間。對于離開“考場”多年的人來說提高閱讀和答題速度是很重要的。
在教材選擇方面，我選擇的是勞動和社會保障部培訓(xùn)就業(yè)司指定的教材。不過，還是那句話，一定要把教材內(nèi)容與人力資源管理工作結(jié)合起來理解，這樣才能達(dá)到事半功倍的效果。
人力資源考試心得篇八
人力資源是人類社會中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，通過對人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，我學(xué)到了很多知識。
管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)，隨著高科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。在企業(yè)人力資源管理中，需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，不斷變革和創(chuàng)新，使規(guī)章制度和工作計劃更加充滿活力。
人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理，以人力資源規(guī)劃為起點，運用科學(xué)的方法，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最終實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工的價值過程。
在學(xué)習(xí)過程中，雖然有很多不解之處，但這并不影響我前進(jìn)的腳步，在行動中思考，運用學(xué)習(xí)到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、化。
人力資源考試心得篇九
一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。
1．條約未經(jīng)登記的效果是（）。
a．不發(fā)生法律效力。
b．不影響該條約在任何場合下的法律效力。
c．不影響該條約的法律效力，只是不能在聯(lián)合國的機構(gòu)中援引。
d．與經(jīng)過登記的條約的效果相同。
2．一國法院如何適用國際法規(guī)則，由（）。
a．各國自行規(guī)定。
b．國際法規(guī)定。
c．有關(guān)國家協(xié)商決定。
d．國際組織規(guī)定。
3．國際習(xí)慣法是（）。
a．聯(lián)合國大會制定。
b．在國際交往中形成為各國公認(rèn)而確立。
c．國際法委員會制定。
d．一些國家商定采用。
4．新獨立國家對前殖民國家或宗主國的債務(wù)原則上（）。
a．不予繼承。
b．全部繼承。
c．平均繼承。
d．部分繼承。
5．國家對發(fā)生在領(lǐng)土之外的外國人所犯的危害該國安全和重大經(jīng)濟利益的犯罪行為行使的管轄稱為（）。
a．領(lǐng)域管轄。
b．國籍管轄。
c．普遍管轄。
d．保護(hù)性管轄。
6．下列取得領(lǐng)土的方式中，現(xiàn)代國際法禁止的取得領(lǐng)土的方式是（）。
a．先占。
b．添附。
c．征服。
d．贈予。
7．確定“國際地役”的依據(jù)是（）。
a．聯(lián)合國大會的決議。
b．有關(guān)國家之間的協(xié)議。
c．國際習(xí)慣。
d．區(qū)域性組織的決定。
（）。
a．無害通過。
b．過境通行（）。
c．許可通過。
d．自由航行。
9．《海洋法公約》規(guī)定，沿海國對專屬經(jīng)濟區(qū)內(nèi)自然資源權(quán)利的性質(zhì)是（）。
a．管轄權(quán)。
b．管制權(quán)。
c．占有權(quán)。
d．主權(quán)權(quán)利。
10．格老秀斯在1609年發(fā)表的名著是（）。
a．《鎖海論》。
b．《海洋自由論》。
c．《戰(zhàn)爭與和平法》。
d．《羅得海法》。
11．現(xiàn)行的全面規(guī)定航空法律制度的條約是（）。
a．《巴黎航空公約》。
b．《統(tǒng)一國際航空運輸某些規(guī)則的公約》。
c．《芝加哥國際民用航空公約》。
d．《海牙公約》。
12．在《國際民用航空公約》中，將航空器劃分為“民用航空器”和“國家航空器”的標(biāo)準(zhǔn)是（）。
a．所有權(quán)。
b．使用范圍。
c．國家利益。
d．航空器大小。
13．外層空間是（）。
a．無主地。
b．全人類為和平目的自由開發(fā)的領(lǐng)域。
c．國家可通過占領(lǐng)而據(jù)為己有的領(lǐng)域。
d．專屬聯(lián)合國開發(fā)的領(lǐng)域。
14．《越界情況的環(huán)境影響評價公約》的通過機構(gòu)是（）。
a．聯(lián)合國歐洲經(jīng)濟委員會。
b．聯(lián)合國環(huán)境規(guī)劃署。
c．聯(lián)合國大會。
d．聯(lián)合國經(jīng)濟及社會理事會。
15．對國際組織的組織文件提出的保留，須經(jīng)該組織（）。
a．全體成員國接受。
b．大多數(shù)成員國接受。
c．主管部門接受。
d．過半數(shù)成員國接受。
16．使館館舍是指（）。
a．供使館使用之建筑物。
b．供使館使用建筑物之各部分以及附屬之土地。
c．供使館使用之建筑物和供使館館長寓居之用的建筑物。
d．供使館使用和供使館館長寓居之用的建筑物各部分以及附屬之土地。
17．丁韙良翻譯并全面介紹到中國的第一部西方國際法著作是（）。
a．《奧本海國際法》。
b．《萬國公法》。
c．《戰(zhàn)爭與和平法》。
d．《海洋自由論》。
18．發(fā)展權(quán)作為人權(quán)的內(nèi)容，首先提出的國家是（）。
a．拉丁美洲國家。
b．非洲國家。
c．中國。
d．阿爾巴利亞。
19．下列各項中可免除國家責(zé)任的情況是（）。
a．同意。
b．合并。
c．分離。
d．時效。
20．聯(lián)合國專門機構(gòu)的特點中包括（）。
a．與聯(lián)合國建立法律聯(lián)系。
b．沒有獨立的法律地位。
c．與聯(lián)合國不建立法律聯(lián)系。
d．僅與聯(lián)合國保持業(yè)務(wù)上的聯(lián)系。
21．區(qū)域性國際組織與聯(lián)合國的關(guān)系是（）。
a．聯(lián)合國內(nèi)部的區(qū)域部分。
b．與聯(lián)合國無任何法律上的聯(lián)系。
c．獨立于聯(lián)合國，非聯(lián)合國的組成部分。
d．在維持國際和平與安全方面獨立于聯(lián)合國。
22．進(jìn)行國際仲裁的法律依據(jù)是（）。
a．國際法。
b．國內(nèi)法。
c．仲裁協(xié)定。
d．仲裁庭選用的法律。
23．《聯(lián)合國》第33條規(guī)定的和平解決國際爭端的各種方法主要是（）。
a．強制的方法。
b．以強制為主、非強制為輔的方法。
c．強制與非強制并用的方法。
d．非強制的方法。
24．國際法院審案，除該法院法官出庭外，還可能出庭的法官稱作（）。
a．陪審法官。
b．專案法官。
c．聘任法官。
d．侯補法官。
25．關(guān)于戰(zhàn)爭法規(guī)的日內(nèi)瓦四公約主要規(guī)定的是（）。
a．陸戰(zhàn)法規(guī)。
b．空戰(zhàn)法規(guī)。
c．海戰(zhàn)法規(guī)。
d．人道主義法規(guī)。
26．《聯(lián)合國》第5l條規(guī)定會員國使用武力的情況只能是（）。
a．實行單獨或集體自衛(wèi)。
b．推翻一國的獨裁政權(quán)。
c．拯救人質(zhì)。
d．平息鄰國叛亂。
27．外交保護(hù)權(quán)是（）。
a．外國人請求所在國保護(hù)的權(quán)利。
b．一國請求外國保護(hù)的權(quán)利。
c．外國人本國對該外國人行使保護(hù)的權(quán)利。
d．聯(lián)合國組織對外國人行使保護(hù)的權(quán)利。
28．一國可以拒絕外國人出境的理由是該外國人（）。
a．屬于某一特定人種。
b．信奉某一特定宗教。
c．有未了結(jié)的司法案件或債務(wù)。
d．屬于某一特定政治團體。
29．世界上拒絕引渡本國國民的國家（）。
a．占絕大多數(shù)。
b．僅限于歐洲國家。
c．僅限于英國和美國。
d．僅限于非洲國家。
30．直接根據(jù)《聯(lián)合國》設(shè)置的人權(quán)機構(gòu)是（）。
a．人權(quán)事務(wù)委員會。
b．人權(quán)委員會。
c．消除對婦女歧視委員會。
d．消除種族歧視委員會。
二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)d．處理國家來文及和解制度e．有關(guān)人權(quán)公約規(guī)定的個人申訴制度在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的。請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。
31．國際人權(quán)的實施制度包括（）。
a．個人在國際法院的申訴制度。
b．個人在聯(lián)合國大會的申訴制度。
c．報告及審查制度。
32．《聯(lián)合國海洋法公約》規(guī)定，所有國家在沿海國專屬經(jīng)濟區(qū)享有的權(quán)利和自由包括。
（）。
a．航行自由。
b．飛越自由。
c．鋪設(shè)海底電纜。
d．鋪設(shè)海底管道。
e．開發(fā)非生物資源。
33．領(lǐng)館人員職務(wù)終止的情形是（）。
a．派遣國通知接受國該員職務(wù)業(yè)已終了。
b．被撤銷領(lǐng)事證書。
c．接受國通知派遣國不承認(rèn)該員為領(lǐng)館人員。
d．兩國關(guān)系惡化。
e．兩國領(lǐng)事關(guān)系斷絕。
34．和平共處五項原則有（）。
a．互相尊重主權(quán)和領(lǐng)土完整。
b．互不侵犯。
c．互不干涉內(nèi)政。
d．條約義務(wù)必須遵守。
e．平等互利。
35．1992年，聯(lián)合國環(huán)境與發(fā)展大會通過的國際文件有（）。
a．《里約環(huán)境與發(fā)展宣言》。
b．《氣候變化框架公約》。
c．《生物多樣性公約》。
d．《關(guān)于干預(yù)公海油污事故公約》。
e．《防止傾倒廢物及其他物質(zhì)污染海洋的公約》。
三、名詞解釋題（本大題共5小題，每小題3分，共15分）。
36．對抗措施。
37．反人道罪。
38．外層空間法。
39．人權(quán)委員會。
40．惡債。
四、簡答題（本大題共4小題，共30分）。
41．簡述國際人權(quán)的個人申訴制度。（8分）。
42．簡述《南極條約》規(guī)定的南極地區(qū)法律制度。（8分）。
43．簡述使館及其人員對接受國的義務(wù)。（7分）。
44．簡述國際海底區(qū)域的法律地位。（7分）。
五、論述題（本大題共1小題，15分）。
45．論述消極國籍抵觸產(chǎn)生的原因及防止和減少消極國籍抵觸的有效辦法。
人力資源考試心得篇十
一、單項選擇題(每小題只有一個正確答案，請將正確答案的序號填寫在括號內(nèi))。
1.頭腦風(fēng)暴法又稱()。
a.啟發(fā)聯(lián)想法b.智力激勵法c.設(shè)問檢查法d.技術(shù)能力法。
b
2.奧斯本檢核表法又稱為()。
a.稽核表法b.審核表法c.監(jiān)稽表法d.檢核表法。
a
3.主體附加(添加)法是指以某一特定的對象為主體，通過置換或插入其他技術(shù)或增加新的附件而導(dǎo)致發(fā)明或創(chuàng)新的方法，它又可稱為()。
a.置換式組合b.置換插入組合c.內(nèi)插式組合d.新附加組合。
c
4.焦點法可以是發(fā)散式結(jié)構(gòu)，也可是()。
a.聯(lián)想結(jié)構(gòu)b.目標(biāo)結(jié)構(gòu)c.焦點結(jié)構(gòu)d.集中式結(jié)構(gòu)。
d
5.()是一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法。
a.形態(tài)分析法b.特性列舉法c.要素形態(tài)法d.評價篩選法。
a
6.逆向轉(zhuǎn)換型技法主要以()的方式進(jìn)行創(chuàng)新。
a.逆向管理b.逆向思維c.逆向駕馭思維d.逆向揭示思維。
b
7.()是美國布拉斯加大學(xué)教授克勞福特發(fā)明的一種創(chuàng)造技法。
a.形態(tài)分析法b.缺點列舉法c.特性列舉法d.主體附加法。
c
8.()是抓住事物的缺點進(jìn)行分析，以確定發(fā)明目的的創(chuàng)造技法。
a.主體附加法b.特性列舉法c.形態(tài)分析法d.缺點列舉法。
d
9.()是通過提出來的種種希望，經(jīng)過歸納，確定發(fā)明目標(biāo)的創(chuàng)造技法。
a.逆向轉(zhuǎn)換型技法b.希望點列舉法c.特性列舉法d.形式分析法。
b
人力資源考試心得篇十一
1.簡述企業(yè)人力資源供給預(yù)測的步驟。(15分)。
解析：p89二級教材。
答：企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟如下：
(1)對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。(2分)。
(2)分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。(2分)。
(3)向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。(2分)。
(4)將上上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。(3分)。
(5)分析影響外部人力資源供給的各種固素(主要是地域性因素和全國性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。(3分)。
(6)將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。(3分)。
2.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計流程。(16分)。
答:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計的一般流程如下：
(1)選擇題目類型。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目可以分為開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型問題以及實際操作型問題。首先結(jié)合所招聘崗位的特點及該崗位直接上級領(lǐng)導(dǎo)的建議，選擇本次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型。(3分)。
(2)編寫試題初稿。題目類型確定后，開始收集材料、案例，盡可能多地占有相關(guān)信息，然后進(jìn)行初稿的編寫。(3分)。
(3)進(jìn){試題復(fù)查。初稿謾計出來以后，應(yīng)該采用多種方式，通過各種渠道，對試題進(jìn)行復(fù)查。(3分)。
(4)聘請專家審查。在進(jìn)行測試之前，應(yīng)該把方案提請有關(guān)專家進(jìn)行初審復(fù)查，這樣他的好處是盡量消除題目設(shè)計中常識性的錯誤，減少測試的次數(shù)。(3分)。
(5)組織進(jìn)行試測。初稿送請專家審間后，還需要進(jìn)行測試，測試的效果直接關(guān)系到題目設(shè)計的成敗。(2分)。
(6)反饋、修改和完善。測試結(jié)束后，工作員工要收集測試結(jié)果及反饋信息，并對其進(jìn)行分析。(2分)。
3.簡述利用問卷調(diào)查法設(shè)計績效考評指標(biāo)體系的步驟。(15分)。
答：第一步，根據(jù)績效考評目的和對象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現(xiàn)場調(diào)查，詳細(xì)地采集與工作績效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。(3分)。
第二步，列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體的指標(biāo)，并進(jìn)行初步篩選。(2分)。
第三步，用簡潔精練的語言或計算方式，對每個相關(guān)要素(指標(biāo))概念的內(nèi)涵和外延，作出準(zhǔn)確的界定。(2分)。
第四步，根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式，所調(diào)查對象和范圍，以及具體的實施步驟和方法。(2分)。
第五步，設(shè)計調(diào)查問卷。將需要調(diào)查的內(nèi)窨，以一定的格式編制成問卷。(2分)第六步，發(fā)放調(diào)查問卷。通過一定的渠道將調(diào)查問卷分發(fā)給調(diào)查者，選擇的渠道應(yīng)該是可靠的。(2分)。
第七步，回收調(diào)查問卷，進(jìn)行整理匯總和統(tǒng)計分析，職得最后的調(diào)查結(jié)果。(2分)。
人力資源考試心得篇十二
1.崗位設(shè)計工作的入手點不包括()。
a.擴大工作內(nèi)容。
b.工作滿負(fù)荷。
c.勞動環(huán)境的優(yōu)化。
d.勞動關(guān)系的改進(jìn)。
參考答案：d。
2.旨在確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r間獲得適當(dāng)?shù)娜藛T的人力資源管理環(huán)節(jié)是()。
a.人員選拔。
b.培訓(xùn)與開發(fā)。
c.職業(yè)生涯管理。
參考答案：d。
a.接受程度。
b.態(tài)度。
c.看法。
d.態(tài)度和看法。
參考答案：d。
4.生產(chǎn)工人參與計劃制定，自行決定生產(chǎn)目標(biāo)、作業(yè)程序、操作方法、檢驗衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進(jìn)行經(jīng)濟核算。這種做法屬于()。
a.橫向擴大法。
b.工作豐富化。
c.縱向擴大化。
d.工作滿負(fù)荷。
參考答案：c。
5.如果一個部門以利潤為中心，那么，最好采用()。
a.事業(yè)部制的結(jié)構(gòu)或形式。
b.復(fù)雜的結(jié)構(gòu)或形式。
c.直線制的結(jié)構(gòu)或形式。
d.矩陣的結(jié)構(gòu)或形式。
參考答案：a。
6.()不屬于人力資源部對績效考核表格進(jìn)行必要的檢查的內(nèi)容。
a.考核指標(biāo)的相關(guān)性。
b.考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性。
c.考核表格的簡捷程度。
d.考核中各單位主管就履行的責(zé)任。
參考答案：d。
7.關(guān)于定員定額表述正確的是()。
a.定員就是企業(yè)用人質(zhì)量的界限。
b.定額是組織生產(chǎn).指導(dǎo)分配的基本依據(jù)。
c.定額是產(chǎn)品生產(chǎn)過程中所消耗的全部勞動的標(biāo)準(zhǔn)。
d.按照綜合程度，定員定額標(biāo)準(zhǔn)分為單項標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn)。
參考答案：d。
8.庫克曲線的研究對象是組織中的()。
a.管理人員。
b.大學(xué)生。
c.研究生。
d.一般科研人員。
參考答案：c。
9.()適用的對象是中層以上管理人員。
a.榜樣法?
b.角色扮演法。
c.視聽法。
d.安全研討法。
參考答案：d。
10.績效考核的第一個步驟是()。
a.組織診斷。
b.建立績效標(biāo)準(zhǔn)。
c.工作程序分析。
d.考核人員的培訓(xùn)。
參考答案：b。
11.工資率上升的收入效應(yīng)導(dǎo)致閑暇消費的()，而其替代效應(yīng)導(dǎo)致閑暇消費的()。
a.減小、減少。
b.減小、增加。
c.增加、減少。
d.增加、增加。
參考答案：d。
12.公共福利是指()。
a.社會要求提供的福利。
b.法律規(guī)定必須提供的福利。
c.員工要求提供的福利。
d.組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利。
參考答案：b。
13.()作為一種特殊的培訓(xùn)方法，其精髓在于“以動作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來進(jìn)行設(shè)想，”即針對某問題采取實際行動以提高個人及集體解決問題的能力。
a.案例分析法。
b.行為模擬法。
c.角色扮演法。
d.頭腦風(fēng)暴法。
參考答案：c。
14.讓新參加工作的技術(shù)人員到車間實踐的做法屬于()。
a.臨時輪崗。
b.換崗。
c.轉(zhuǎn)崗。
d.調(diào)崗。
參考答案：a。
15.招聘工作一般是從()的提出和確定開始的。
a.招聘計劃。
b.招聘供給。
c.招聘需求。
d.招聘目標(biāo)。
參考答案：c。
16.薪酬作為一種交換或交易，它必須服從市場的交換和()。
a.交易規(guī)律。
b.杠桿規(guī)律。
c.價格規(guī)律。
d.調(diào)節(jié)規(guī)律。
參考答案：a。
17.員工溝通分析中，除了壓力分析外，還應(yīng)進(jìn)行()。
a.責(zé)任分析。
b.制度分析。
c.挫折分析。
d.工作分析。
參考答案：c。
18.連續(xù)色名呼叫檢查法屬于疲勞檢測的()。
a.生理心理測試法。
b.他覺觀察及主訴癥狀法?
c.生化法。
d.自我體驗法。
參考答案：a。
19.培訓(xùn)要取是預(yù)期的效果，就必須保證()的合理銜接。
a.培訓(xùn)時間與受訓(xùn)者的愛好。
b.培訓(xùn)要求與受訓(xùn)者的要求。
c.培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者的需求。
d.培訓(xùn)地點與受訓(xùn)者的需求。
參考答案：c。
20.下面關(guān)于確定培訓(xùn)對象要遵循的基本原則錯誤的是()。
a.在最需要的時候選最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)。
b.針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員。
c.充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。
d.根據(jù)社會經(jīng)濟以及知識、技術(shù)發(fā)展的趨勢選擇培訓(xùn)對象。
參考答案：d。
人力資源考試心得篇十三
人力資源考試分為理論知識考試和專業(yè)能力考核。理論知識考試和專業(yè)能力考核均采用閉卷考試的方式。下面是愛匯小編給大家整理的人力資源考試，供大家閱讀!
人力資源管理師考試有四個級別，一級是高級人力資源管理師考試，二級和三級是人力資源管理師，四級是人力資源管理員。
一級人力資源管理師報考條件
1、連續(xù)從事本職業(yè)工作19年以上。
2、取得本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。
3、取得本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)一級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。
二級人力資源管理師報考條件
(1)連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上。
(2)取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。
(3)取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。
(4)具有大學(xué)專科學(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。
(5)具有大學(xué)本科學(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。
(6)取得碩士研究生及以上學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。
二級人力資源管理師報考條件
(1)連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上。
(2)取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。
(3)取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。
(4)具有大學(xué)?？茖W(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。
(5)具有大學(xué)本科學(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。
(6)取得碩士研究生及以上學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。
三級人力資源管理師報考條件
(1)連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。
(2)取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。
(3)取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。
(4)取得大學(xué)專科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。
(5)取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。
(6)取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。
(7)具有碩士研究生及以上學(xué)歷證書。
報名時間
人力資源管理考試報名時間一般在3月和9月份，考生不可以個人報名，只能通過培訓(xùn)單位代報。
考試時間
每年兩次，5月和11月第三個星期日
考試程序
第一.在各省和勞動保障廳職業(yè)技能鑒定中心或代理機構(gòu)報名
第二.由各省職業(yè)技能鑒定中心審核報名條件
第三.審核通過后，交考試費用，繳齊費用后領(lǐng)取準(zhǔn)考證
第四.參加全國統(tǒng)一考試，考場由各省職業(yè)鑒定中心組織安排
第五.考試結(jié)束后，三個月至四個月內(nèi)通知考試結(jié)果并發(fā)放證書(未通過者可以參加補考)
準(zhǔn)考證
人力資源管理師考試準(zhǔn)考證領(lǐng)取方式：1、考生報考資格審查合格后，請于規(guī)定時間憑發(fā)票和身份證到指定地點(例如：職業(yè)技能鑒定處)領(lǐng)取準(zhǔn)考證。2、考生憑準(zhǔn)考證和身份證到指定地點參加考試。
鑒定方式
分為理論知識考試和專業(yè)能力考核。理論知識考試和專業(yè)能力考核均采用閉卷考試的方式。理論知識考試與專業(yè)能力考核均實行百分制，成績皆達(dá)60分及以上者為合格。二級企業(yè)人力資源管理師還須進(jìn)行綜合評審。
鑒定方法
企業(yè)人力資源管理師二級、三級和四級職業(yè)資格的鑒定，按照鑒定考核方案的要求，包括理論知識考試和專業(yè)能力考核兩個基本部分。此外，企業(yè)人力資源管理師二級還需進(jìn)行綜合評審。
第一部分理論知識的考試時問不少于90分鐘，考試采用單選(試題題干下有a、b、c、d四個選項，其中包含一個正確答案)與多選(試題題干下有a、b、c、d、e五個選項，其中包含兩個或兩個以上的.正確答案)兩種類型的客觀題目，考試的內(nèi)容包括《企業(yè)人力資源管理師(基礎(chǔ)知識)》《企業(yè)人力資源管理師(二級、三級、四級)》和《企業(yè)人力資源管理師(常用法律手冊)》中所介紹的相關(guān)知識和能力要求?？荚嚿婕暗母鱾€部分內(nèi)容及其所占比重，參見《考試指南》所列的鑒定要素細(xì)目表以及《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》第34頁中“4.比重表”?？荚嚨念}型、題量、配分比例參見當(dāng)年的鑒定考核方案。
第二部分專業(yè)能力的考核時間不少于120分鐘，考試一般采用簡答題、計算題、改錯題、圖表分析題、案例分析題、方案設(shè)計題等類型的主觀題目，考試的內(nèi)容是《企業(yè)人力資源管理師(二級、三級、四級)》和《企業(yè)人力資源管理師(常用法律手冊)》中所闡述的相關(guān)知識和能力要求。
(一)一級企業(yè)人力資源管理師考試細(xì)則
1、考試模塊
(1)職業(yè)道德、理論考試
a、考試內(nèi)容：理論知識(100分)和職業(yè)道德(10分)
b、題型：選擇題
c、題量：125道
d、答題方式：題卡作答
(2)專業(yè)技能考試
a、考試內(nèi)容：專業(yè)技能(100分)
b、題型：簡答題(20分)、綜合分析題(80分)
c、答題方式：閉卷紙筆作答
d、成績折算方法：專業(yè)技能成績=專業(yè)技能成績*100%。
(3)綜合評審
a、考試內(nèi)容：文件筐
b、題型：10道文件筐
c、答題方式：閉卷紙筆作答
d、成績折算方法：綜合評審成績=綜合評審成績*60%
2、評定成績
理論成績、實操成績、綜合評審成績分別達(dá)60分，為評定成績合格，可獲得高級人力資源管理師職業(yè)資格證書。
(二)二級企業(yè)人力資源管理師考試細(xì)則
1、考試模塊
(1)職業(yè)道德、理論考試
a、考試內(nèi)容：理論知識(100分)和職業(yè)道德(10分)
b、題型：選擇題
c、題量：125道
d、答題方式：題卡作答
e、成績折算方法：理論成績=職業(yè) 道德 成績+理論 知識 成績*90%。
(2)專業(yè)技能考試
a、考試內(nèi)容：專業(yè)技能(100分)
b、題型：改錯題(10分)、簡答題(30分)、圖表分析題(30分)、綜合分析題(30分)
c、答題方式：閉卷紙筆作答
d、成績折算方法：專業(yè)技能成績=專業(yè)技能成績*100%。
a、考試內(nèi)容：論文或業(yè)績實務(wù)分析報告寫作(100分)和答辯(100分)
b、題型：撰寫論文或業(yè)績實務(wù)分析報告、書面答辯
c、答題方式：開卷紙筆寫作、閉卷書面答辯
2、評定成績
理論成績、實操成績、綜合評審成績分別達(dá)60分，且論文或業(yè)績實務(wù)分析報告寫作與答辯成績分別達(dá)60分，為評定成績合格，可獲得企業(yè)人力資源管理師(二級)職業(yè)資格證書。
(三)三級企業(yè)人力資源管理師考試細(xì)則
1、考試模塊
(1)職業(yè)道德、理論考試
a、考試內(nèi)容：理論知識(100分)和職業(yè)道德(10分)
b、題型：選擇題
c、題量：125道
d、答題方式：題卡作答
(2)專業(yè)技能考試
a、考試內(nèi)容：專業(yè)技能(100分)
b、題型：簡 答題(20分)、計 算題(20分)、綜 合題(40分)、方案設(shè) 計題(20分)
c、答題方式：閉卷紙筆作答
d、成績折算方法：專業(yè)技能成績=專業(yè)技能成績*100%。
2、評定成績
理論成績、實操成績分別達(dá)60分，為評定成績合格，可獲得企業(yè)人力資源管理師(三級)職業(yè)資格證書。
(四)四級企業(yè)人力資源管理師考試細(xì)則
1、考試模塊
(1)職業(yè)道德、理論考試
a、考試內(nèi)容：理論知識(100分)和職業(yè)道德(10分)
b、題型：選擇題
c、題量：125道
d、答題方式：題卡作答
e、成績折算方法：理論成績=職業(yè)道德成績+理論知識成績*90%。
(2)專業(yè)技能考試
a、考試內(nèi)容：專業(yè)技能(100分)
b、題型：簡答題(20分)、計算題(20分)、綜合題(40分)、方案設(shè)計題(20分)
c、答題方式：閉卷紙筆作答
d、成績折算方法：專業(yè)技能成績=專業(yè)技能成績*100%。
2、評定成績
理論成績、實操成績分別達(dá)60分，為評定成績合格，可獲得企業(yè)人力資源管理師(四級)職業(yè)資格證書。
人力資源考試心得篇十四
一、簡答題（共6題，每題5分，6*5=30分）。
1．現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別都有哪些？
答；一、管理觀念的區(qū)別。
二、管理重心的轉(zhuǎn)移。
三、管理視野和內(nèi)容上的區(qū)別。
四、管理原則和方法上的區(qū)別。
五、管理組織上的區(qū)別。
2．工作分析的基本方法有哪些？有什么樣的優(yōu)缺點？
答；1、觀察法：優(yōu)點：有助于了解崗位比較客觀的信息;能澄清某些疑問。缺點：分析者對工人造成壓力;不適用于工作周期長的崗位。
2、面談法；優(yōu)點：可為崗位分析、績效評估提供第一手信息。缺點：員工在面談中可能夸大其工作任務(wù)和重要性;比較費時。
3、問卷調(diào)查法：優(yōu)點：短時間內(nèi)獲取信息;內(nèi)容有針對性;員工容易作答。缺點：可能導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的偏差;不能準(zhǔn)確地描述他們的工作任務(wù)。
4、工作實踐法：優(yōu)點：直接了解崗位的實際工作情況以及崗位的各方面要求。缺點：不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練或危害性的工作崗位。
5、典型事例法：優(yōu)點：獲得職務(wù)的靜態(tài)信息和動態(tài)特點;行為被觀察和衡量;確定行為的利益和作用;獲得資料。缺點：耗費大量時間;難以對工作完整把握。
6、工作日志法：優(yōu)點：信息可靠性高，所需費用少，容易掌握有關(guān)崗位的信息。缺點：使用范圍小;整理信息工作量大;可能會產(chǎn)生信息失真。
3．制定人力資源規(guī)劃時常用的人員供需預(yù)測方法有哪些？
答；1．復(fù)利公式法。
2．比例法。
3．全員勞動生產(chǎn)率估算法。
4．區(qū)域比較法。
4．試述對員工進(jìn)行績效考核的目的和重要性。
答；通過考核，對工作人員在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進(jìn)行分析，全面評價員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)得到實現(xiàn)。
5．什么是職位評價（崗位評價）？常用的職位評價的方法有哪些？
答；職位評價是根據(jù)各職位對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，通過專門的技術(shù)和程序?qū)M織中的各個職位的評價進(jìn)行綜合比較，確定組織中各個職位的相對價值差異。常用的職位評價方法有1、排列法2、分類法3、要素計點法4、配對比較法。
6．有哪些標(biāo)準(zhǔn)可用來評價一次培訓(xùn)項目的效果？
答；1、系統(tǒng)原則。
2、實用性原則。
3、標(biāo)準(zhǔn)化原則。
4、能級對應(yīng)原則。
5、優(yōu)化原則。
二、論述題（共2題，每題15分，2*15=30分）。
答；人力資源管理的基本職能包括以下10個方面；
（1）把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?BR> （2）引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境）；
（3）培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位；
（4）提高每位新雇員的工作績效；
（5）爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系；
（6）解釋公司政策和工作程序；
（7）控制勞動力成本；
（8）開發(fā)每位雇員的工作技能；
（9）創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；
（10）保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境。
現(xiàn)實中，企業(yè)的一時順境并不代表企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者，具有長遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的和人才再造和培植接班人的工作。因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個有機組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人才資源活動的一座橋梁。
答；目前很多組織當(dāng)中薪制度普遍存在問題如下；
（1）政企不分，政府對企業(yè)的薪酬管理存在干預(yù)。
（2）平均主義嚴(yán)重。
（3）企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機制不健全，人力資本價值沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)。
第一文庫網(wǎng)。
作定額和報酬制度。
（5）福利設(shè)計缺乏彈性，職業(yè)福利性質(zhì)異化。
三、案例分析題（20分）。
陳平的考核。
陳平是昆侖電子公司的生產(chǎn)總監(jiān),他平時總是盡個人所能幫助他的員工，如幫員工渡過“經(jīng)濟危機”，幫員工減少離職損失，為此他倍受下屬愛戴。
明在工作中經(jīng)?！巴话l(fā)奇想”，有“偷懶”現(xiàn)象，陳平勸說無效，于是陳平在張明的工作態(tài)度欄下填上了較差，但在表格的評價欄中沒有具體記錄原因，也沒有任何說明。當(dāng)填到趙杰的評價表時，陳平升起一股負(fù)罪感。他知道趙杰被調(diào)離現(xiàn)職與自己有關(guān)，因而，為了避免面臨尷尬，便給趙杰較高的分?jǐn)?shù)。陳平把績效評價表疊好時，臉上露出了輕松的微笑。一年一度的考核難關(guān)終于過去了。思考題:。
1、陳平是一個什么樣的領(lǐng)導(dǎo)?其考核方式怎樣?
答；由案例不難看出，陳平將管理與考核混為一談，缺乏考評意識，是一個極為不負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)。這種考核方式，將極大地影響員工們的行為，其判定因素將誘導(dǎo)員工向錯誤的方向發(fā)展，而這種關(guān)系對員工自身的提高、士氣和生產(chǎn)效率是異常有害的。
2、這種考核方式代表了什么樣的價值觀?會產(chǎn)生什么的效果?
答；準(zhǔn)確地評價潛力和評價業(yè)績，對生產(chǎn)效率是極為關(guān)鍵的。構(gòu)思不佳的或者未能正確實施的評價體系，實際上還會影響員工的業(yè)績?？冃гu價本身不是目的，而只是為獲得一個更高的業(yè)績水平而使用的手段。
3、請為陳平設(shè)計一套考核方案。
答；公司人力資源部召開直接主管研討會，對陳平等考核者進(jìn)行觀察行為和評定的實踐培訓(xùn)。主要從以下幾方面進(jìn)行培訓(xùn)：
1、培訓(xùn)者通過解釋性的培訓(xùn)報告，減少像陳平這樣的評估者的暈輪和寬厚錯誤。
2、對目標(biāo)管理方法進(jìn)行培訓(xùn)，使部門主管同員工一起建立目標(biāo)，然后在如何達(dá)成目標(biāo)方面給予員工一定的自由，將考核者的角色由公斷人轉(zhuǎn)換成顧問和促進(jìn)者。
3、開展全面質(zhì)量管理培訓(xùn)，提高評估者的管理技巧，使其糾正錯誤和對員工的激勵能夠恰到好處地掌握。
4、把“如何面談”做為考核培訓(xùn)的一個重要課題，提高管理者的面談技巧，以便安排員工個人的培訓(xùn)要求和發(fā)展計劃。
最后，公司還有必要根據(jù)考核存在的問題經(jīng)常進(jìn)行培訓(xùn)。
四、案例分析題（20分）。
劉俊的辭職。
劉俊曾經(jīng)是一家國營企業(yè)的技術(shù)工程師，由于厭煩了國營企業(yè)的沉悶氣氛，兩年前跳槽到一家新創(chuàng)辦的民營企業(yè)一一南方公司，從事銷售工作。雖然，以前從沒有銷售經(jīng)歷，但劉俊喜歡接受富有挑戰(zhàn)性的工作。他認(rèn)為從事一項以前從沒做過的工作，不僅是對自身能力的考驗，而且也能在新的工作中學(xué)到很多東西，有利于自身的發(fā)展。南方公司是一家新創(chuàng)辦的民營企業(yè)，以銷售進(jìn)口自控產(chǎn)品為主業(yè)。兩年前剛創(chuàng)立時，急需專業(yè)人才。劉俊就是這個時候來到公司的。選擇放棄國企輕松的工作，來到這家民營小企業(yè)從頭干起，劉俊是希望能獲取更多的薪酬和得到更大的發(fā)展。在大學(xué)，劉俊學(xué)的是自控；在工廠，劉俊干的是自控技術(shù)工作。這和南方公司以自控設(shè)備為主產(chǎn)品十分吻合。憑著劉俊的努力和悟性，業(yè)務(wù)做的十分出色，公司老板也十分欣賞他。但最近，劉俊卻萌生了離開南方公司的想法。這還要從南方公司年初的薪酬改革說起。
的人，它的銷售業(yè)績在公司名列前茅，所以他的收入在公司也是最高的。但這種制度也存在問題：銷售人員之間為各自的利益，往往相互競爭。有時為了同一個項目，互相壓價，損害了公司的正常利益。而且各銷售人員之間收入懸殊太大，大多數(shù)人不滿意。那些銷售業(yè)績一般或較差的人，覺得和劉俊比起來，他們得到的太少了。售后服務(wù)人員也不滿意，認(rèn)為如果沒有他們的支持，劉俊不可能取得那么好的業(yè)績，他們應(yīng)該得到更多。年初，公司針對大多數(shù)人不滿意薪酬支付的政策進(jìn)行了一些調(diào)整，還是按勞分配的原則，基本模式也沒有變化。只是將原來十名銷售人員劃分成三個業(yè)務(wù)部，并按地區(qū)對公司的業(yè)務(wù)進(jìn)行了劃分，確保各業(yè)務(wù)部之間不會產(chǎn)生項目沖突?？己瞬辉偈轻槍€人，而是針對整個業(yè)務(wù)部。公司是希望通過這樣的調(diào)整，提高大家團隊合作的精神，從而帶動全公司業(yè)績的提高。劉俊因為去年的成績出眾，理所當(dāng)然地成了市場一部的經(jīng)理，手下有三名業(yè)務(wù)人員。面對這樣的提升，劉俊也曾暗下決心，一定要在全公司保持第一。可一旦真正干起來，劉俊發(fā)現(xiàn)并不輕松。自己的手下并沒有想象的那么能干，幾乎每一個項目都得自己親自處理。而手下人卻又抱怨：劉俊管得太多，他們沒有插手的機會。所以落的清閑，讓劉俊一人忙前忙后。盡管劉俊盡了很大的努力，可是第一季度下來，市場一部的銷售業(yè)績是三個市場部中最差的。雖然劉俊的個人業(yè)績?nèi)允侨咀詈玫?，可因為整體考核，劉俊的收入被帶了下來。
不僅是收入的減少使劉俊心理上不平衡，而且做事也不象過去那么順了。自己總是覺得手下人能力太差，而且太懶。手下人卻總是抱怨劉俊不給他們機會，根本不懂團隊合作。在經(jīng)過連續(xù)兩個季度的低谷后，劉俊開始懷念過去單槍匹馬、獨來獨往的日子了。如果是按去年的分配制度，劉俊今年的收入會更高，而不是下降。何況自己本就不善于團隊管理，公司卻硬要給自己添幾個尾巴。劉俊向公司提出回到原來的制度，但總經(jīng)理對他說：“一個公司不可能有兩種制度，另外兩個市場部，總的業(yè)績比過去個人單干提高了不少，為什么你們市場一部就不行呢?”劉俊認(rèn)為總經(jīng)理不理解他，經(jīng)過了幾天的思考，劉俊覺得自己已不再適合繼續(xù)在南方公司工作了。于是，他向總經(jīng)理遞交了辭職報告，離開了南方公司。思考題：
1、團隊激勵與個人激勵的優(yōu)缺點？
答；團隊激勵有利于官僚體制對人性發(fā)展的制約，從而釋放員工的潛在能量。團隊激勵還有利于合作，而個人激勵有利于競爭，有利于個體創(chuàng)造性的發(fā)揮；團隊激勵與個人激勵是互為補充而不是排斥的。只有根據(jù)團隊的實際情況合適的選擇、搭配這兩種激勵方式，才能實現(xiàn)團隊的績效最大化。
2、應(yīng)該采取何種激勵措施才能如何留住“銷售明星”式的員工？
答；首先記錄每個員工的產(chǎn)出水平以確定每個成員的績效水平，然后確定團隊成員報酬的評價標(biāo)準(zhǔn)，并依此標(biāo)準(zhǔn)計算出每個成員的工資待遇。在確定團隊成員報酬評價標(biāo)準(zhǔn)時，一般采用以下三種方式：所有成員都按產(chǎn)量最高的員工的標(biāo)準(zhǔn)計算報酬、所有成員都按產(chǎn)量最低的員工的標(biāo)準(zhǔn)計算報酬、所有成員都按團隊平均水平計算報酬.(2)根據(jù)團隊最終的整體產(chǎn)出水平確定產(chǎn)量指標(biāo)，然后所有成員都根據(jù)團隊所從事工作的既定的工資率獲取相應(yīng)的報酬。(3)選定團隊所能控制的績效或生產(chǎn)率作為測量標(biāo)準(zhǔn)。
人力資源考試心得篇十五
【單選題】1、廣義的()是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范。
(a)勞動法。
(b)勞動法律體系。
(c)勞動法學(xué)。
(d)勞動立法制度。
【答案】a。
【考點】廣義的勞動法的概念。
【解析】勞動法是一國法律體系的重要組成部分。狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，即《中華人民共和國勞動法》這一規(guī)范性文件。廣義的勞動法則是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和。勞動法是指法律科學(xué)的一個亞學(xué)科，是以勞動法作為研究對象的理論體系即所謂的勞動法學(xué)。勞動法的基本原則是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系時必須遵循的基本準(zhǔn)則，即必須遵循的基本規(guī)范和指導(dǎo)思想。所以這道題應(yīng)該選擇a選項。
【單選題】2、()是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。
(a)法律淵源。
(b)勞動法。
(c)勞動合同。
(d)勞動關(guān)系。
【答案】a。
【考點】法律淵源的概念。
【解析】法律淵源是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。勞動法是一國法律體系的重要組成部分。狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，即《中華人民共和國勞動法》這一規(guī)范性文件。廣義的勞動法則是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和。勞動法是指法律科學(xué)的一個亞學(xué)科，是以勞動法作為研究對象的理論體系即所謂的勞動法學(xué)。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關(guān)系，規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。所以這道題應(yīng)該選擇a選項。
人力資源考試心得篇十六
人力資源考試的開展大家準(zhǔn)備好了嗎?有去了解清楚相關(guān)考試的題目嗎?以下是小編為大家精心整理的人力資源考試題目，歡迎大家閱讀。
a.崗位評價
b.工作分析
c.崗位規(guī)范
d.勞動制度
參考答案：c
參考解析：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。
a.能耐心地做下去，雖然很不喜歡但也會努力找到樂趣
b.能耐著性子做下去
c.先努力做，實在不行再想辦法
d.說明理由，委婉拒絕
參考答案：a
參考解析：領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，一定要按時保質(zhì)地完成，如果工作枯燥，就需要用積極樂觀的心態(tài)去對待它，要耐心地做下去，努力從中找到樂趣。b、c、d三項體現(xiàn)的都是消極的心態(tài)。
參考解析：
(1)績效申訴受理內(nèi)容。績效申訴受理內(nèi)容主要包括兩個部分：一是結(jié)果方面的，如果員工對于自身的績效結(jié)果無法認(rèn)同，或發(fā)現(xiàn)績效考評數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，可以向人力資源部提出申訴，并闡明申訴理由;二是程序方面的，如果員工認(rèn)為考評者在進(jìn)行績效考評時，違反了相關(guān)程序和政策，或存在失職行為，也可以進(jìn)行績效申訴，要求人力資源部進(jìn)行處理。
(3)績效申訴處理流程。為了保證績效申訴切實有效，企業(yè)一般為員工提供兩次申訴機會，具體的申訴處理流程如下。
1)初次申訴處理。被考評者如對績效考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過與直接上級溝通的方式謀求解決。如解決不了，員工有權(quán)在得知考評結(jié)果后一定期限內(nèi)向人力資源部提出申訴，填寫績效申訴表，超過期限則不受理。人力資源部在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出答復(fù)。人力資源部經(jīng)理根據(jù)了解到的實際情況和公司制度，出具第三方解決意見，與員工面談解釋原因并在員工申訴表上簽署意見。如果員工的申訴成立，確需改正申訴者的績效考評結(jié)果，人力資源部應(yīng)當(dāng)與被考評者的上級協(xié)商，報績效管理委員會批準(zhǔn)后，調(diào)整該被考評者的績效考評結(jié)果。
2)二次申訴處理。如果員工對首次處理意見不服，還有權(quán)在接到首次處理意見后的一定期限內(nèi)向公司的績效管理委員會再次進(jìn)行申訴，超過期限則不予受理;績效管理委員會在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出裁決。如果績效管理委員會認(rèn)為員工的二次申訴成立，則由人力資源部按照績效管理委員會的處理意見與被評價者的上級進(jìn)行協(xié)商，調(diào)整其績效評價結(jié)果。如果績效管理委員會經(jīng)調(diào)查核實認(rèn)為考評結(jié)果不存在問題，則維持原評價結(jié)果，員工不得繼續(xù)申訴。
3)申訴材料歸檔。在績效申訴處理完畢之后，由人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行歸檔，將員工申訴表歸入員工績效考評檔案中，作為績效考評過程的記錄。
參考解析：收集信息的訪談過程是一個耗費時間的過程，如果時間短暫，設(shè)計、準(zhǔn)備不充分則會導(dǎo)致不能全面、深入地了解被訪談?wù)邔τ谥黝}的看法，致使訪談達(dá)不到預(yù)期的效果。
(1)培訓(xùn)結(jié)束回到工作崗位后的訪談。首先，培訓(xùn)結(jié)束后一段時期，需要通過調(diào)查參訓(xùn)者的工作效益來評定培訓(xùn)成效。如培訓(xùn)后每隔6個月，以實地訪問的方式了解受訓(xùn)者受訓(xùn)后在工作上的獲益情況。其次，受訓(xùn)員工回到工作崗位一段時間后，訪問受訓(xùn)者主管或下屬，了解他們對受訓(xùn)員工工作表現(xiàn)的看法，如人事主管人員是否認(rèn)為受過培訓(xùn)的員工的工作有進(jìn)步，根據(jù)所得意見來評定培訓(xùn)的成效。無論是主管還是下屬的意見，均為評定受訓(xùn)者培訓(xùn)成效的重要依據(jù)。最后，根據(jù)受過培訓(xùn)與未受培訓(xùn)的員工工作效益的比較來評定培訓(xùn)成效。
(2)培訓(xùn)結(jié)束時的個人訪談和集體會談。首先，了解受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后的個人收獲，以及對培訓(xùn)效果的滿意度等。其次，了解員工關(guān)于培訓(xùn)的改進(jìn)建議。培訓(xùn)結(jié)束時把調(diào)查表發(fā)給受訓(xùn)員工，征求他們對培訓(xùn)的意見，如員工確能提出有價值的改進(jìn)建議或其他意見，則表示培訓(xùn)已獲得應(yīng)有的重視，并且受訓(xùn)者具有更深的認(rèn)識，可斷定培訓(xùn)已有成效。最后，了解培訓(xùn)期間出席人員的變動情況。
參考解析：企業(yè)勞動協(xié)作分為兩種：以簡單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡單協(xié)作，而以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù)雜協(xié)作。
(1)簡單協(xié)作的勞動者無詳細(xì)分工，只是一起協(xié)力完成一項工作，簡單協(xié)作是一種結(jié)合的勞動，它使勞動者擺脫了個人局限性，從而創(chuàng)造了一種新的社會勞動生產(chǎn)力，它同單個勞動者力量的機械總和存在本質(zhì)上的區(qū)別。因為結(jié)合勞動能擴大勞動的空間范圍，縮短完成工作的時間，并能在較小的空間范圍內(nèi)，使相互聯(lián)系的生產(chǎn)過程靠攏，生產(chǎn)資料聚集，容納較多的勞動者，從而節(jié)約勞動資料，降低生產(chǎn)成本。
(2)復(fù)雜協(xié)作是建立在較為細(xì)致的分工上的協(xié)作。復(fù)雜協(xié)作是把生產(chǎn)過程中的各種操作分解并交給若干人，每人只負(fù)責(zé)一種操作，全部操作由若干操作者同時進(jìn)行，成果則是這個以分工為基礎(chǔ)的聯(lián)合體的勞動產(chǎn)品。在復(fù)雜協(xié)作的生產(chǎn)機構(gòu)中，每個勞動者只是這個機構(gòu)的一個部分。復(fù)雜協(xié)作所特有的優(yōu)越性是使勞動專業(yè)化、工具專門化，在勞動方式、勞動組織方面發(fā)生了重大變化，更有利于改進(jìn)技術(shù)，提高勞動熟練程度。
企業(yè)勞動協(xié)作的形式，一般分為企業(yè)之間的協(xié)作和企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作。從協(xié)作范圍上看，有空間范圍的勞動協(xié)作和時間范圍的勞動協(xié)作。
a.驗證培訓(xùn)結(jié)果是否達(dá)到了企業(yè)及員工個人的培訓(xùn)期望
b.為將來的培訓(xùn)反饋有用信息
c.為以后改進(jìn)培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供可靠依據(jù)
d.分析競爭對手的實力，為企業(yè)產(chǎn)品將來的升級改造做準(zhǔn)備
參考答案：d
參考解析：完善的培訓(xùn)效果信息收集體系，一方面驗證了培訓(xùn)結(jié)果是否達(dá)到了企業(yè)及員工個人的培訓(xùn)期望;另一方面也為將來的.培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計、實施與管理提供了有科學(xué)價值的反饋信息，為改進(jìn)培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供了可靠的依據(jù)。
a.招聘人員的直接勞務(wù)費用
b.招聘人員的間接勞務(wù)費用
c.綜合業(yè)務(wù)費用
d.直接或間接業(yè)務(wù)費用
參考答案：c
參考解析：招聘成本是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費用，主要包括招聘人員的直接或間接勞務(wù)費用、直接或間接業(yè)務(wù)費用、其他相關(guān)費用等。
a.國民收入
b.基尼系數(shù)
c.人均gdp
d.需求彈性
參考答案：b
參考解析：在現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)中，對收入差距的衡量指標(biāo)，有洛倫茨曲線、基尼系數(shù)、庫茲涅茨比率、人口(或家庭)眾數(shù)組分布頻率、帕累托定律等。最常用的是基尼系數(shù)，它具有方法簡單(用一個介于0～1之間的數(shù)值即可表示居民內(nèi)部收入差距程度)和可比性強的特點?；嵯禂?shù)是意大利經(jīng)濟學(xué)家基尼依據(jù)洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來判斷某種收入分配平等程度的一種尺度，亦即社會居民或勞動者人數(shù)與收入量對應(yīng)關(guān)系的計量指標(biāo)。
a.例會制度是以書面的形式溝通
b.縱向信息溝通包括上向溝通和下向溝通
c.匯總報表包括工作進(jìn)行狀況匯總報表與業(yè)務(wù)報告兩類
d.正式通報的優(yōu)點是信息傳遞準(zhǔn)確且溝通內(nèi)容易于保存
參考答案：a
參考解析：例會制度直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式。具體形式可以是會議、召見、詢問、指示、討論等。
a.崗位名稱
b.工作權(quán)限
c.崗位等級
d.定員標(biāo)準(zhǔn)
e.工作內(nèi)容
參考答案：acd
參考解析：工作說明書中說明崗位的基本資料是指關(guān)于崗位各方面的識別信息，如：崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級和分析日期等。
人力資源考試心得篇十七
新員工培訓(xùn)就是向新員工介紹其工作和組織環(huán)境，讓新員工了解單位的歷史、現(xiàn)狀、未來發(fā)展計劃、他們所在部門的情況、組織的規(guī)章制度、工作的崗位職責(zé)、工作的流程、組織文化、組織績效評估制度和獎懲制度，以及讓新員工熟悉他們的同事，關(guān)鍵是要讓新員工明確組織對他們的期望。此外，還應(yīng)讓新員工了解到在遇到困難和問題時應(yīng)通過什么渠道來解決。新員工培訓(xùn)分兩部分進(jìn)行：一是上崗前的集中訓(xùn)練；二是上崗后的分散訓(xùn)練。
（一）上崗前的集中訓(xùn)練
上崗前的集中訓(xùn)練的目的是要解決一些共同的問題，讓新員工盡快了解企業(yè)的基本情況?？梢圆捎冒l(fā)行內(nèi)部刊物以及觀看企業(yè)相關(guān)錄像或?qū)嵉貐⒂^的形式。其培訓(xùn)內(nèi)容有：
1、幫助員工了解企業(yè)，培養(yǎng)新員工的認(rèn)同感?？煽紤]采用觀看企業(yè)相關(guān)錄像的形式講述企業(yè)的發(fā)展歷史、主要負(fù)責(zé)人、有關(guān)產(chǎn)品的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、經(jīng)營方針與發(fā)展目標(biāo)等。
2、在上述活動的基礎(chǔ)上，要求新員工明確自己的工作態(tài)度和人生目標(biāo)，同時提供有關(guān)員工常識的宣傳冊，使新員工盡快完成角色轉(zhuǎn)換。
3、請新員工講述對企業(yè)的感想，了解新員工的思想狀況和新員工對于企業(yè)的期望。
（二）上崗后的分散訓(xùn)練
上崗后的分散訓(xùn)練是對新員工進(jìn)行所在部門的基本狀況以及對具體工作實際操作方法的培訓(xùn)?？煽紤]采用現(xiàn)場演練法或錄像觀摩法等方式進(jìn)行。
1、基礎(chǔ)知識教育。其主要目標(biāo)是吸引新員工，增強親切感。主要培訓(xùn)內(nèi)容包括：企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營方針、發(fā)展計劃、戰(zhàn)略目標(biāo)等；增進(jìn)新老員工的了解，加強企業(yè)的團結(jié)合作、相互協(xié)調(diào)的精神；說明本部門的具體要求，例如：著裝、談吐等方面的要求。通過聯(lián)誼等活動增強集體意識。
2、教育重點。幫助新員工樹立社會人、企業(yè)人的觀念。其內(nèi)容包括：表達(dá)能力的訓(xùn)練，例如，即興演講、指定題目的小組討論等；了解企業(yè)對新員工的期望以及員工對企業(yè)的期望，找出相同與不同的地方進(jìn)行分析與協(xié)調(diào)。
人力資源考試心得篇十八
參考答案：
1、戰(zhàn)略規(guī)劃（企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)）。
2、組織規(guī)劃（企業(yè)整體框架的設(shè)計）。
3、制度規(guī)劃（目標(biāo)實現(xiàn)的保證）。
4、人員規(guī)劃（對企業(yè)人員的整體規(guī)劃）。
5、費用規(guī)劃（企業(yè)費用的整體規(guī)劃）。
2、簡述企業(yè)組織機構(gòu)的概念、組織機構(gòu)設(shè)置的原則和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型。
參考答案：
【概念】。
企業(yè)組織機構(gòu)是保障其生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行所設(shè)置各類只能與業(yè)務(wù)部門的總稱。
【原則】。
1、任務(wù)目標(biāo)原則(明確企業(yè)發(fā)展方向和戰(zhàn)略部署)。
2、分工協(xié)作原則(分工粗細(xì)恰當(dāng))。
3、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)利制衡原則(權(quán)力的運用必須受到監(jiān)督)。
4、權(quán)責(zé)對應(yīng)原則(明確責(zé)任)。
5、精簡及有效跨度原則(保證功能有效的前提下，減少辦事程序及制度)。
【類型】。
1、直線型(最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式)。
2、職能型(按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門)。
3、直線職能型（直線型與智能型相互作用）。
4、事業(yè)部型(在直線職能型上演變出來的現(xiàn)代形式)。
3、簡述企業(yè)組織機構(gòu)與組織構(gòu)圖繪制的基本方法。
參考答案：
企業(yè)組織機構(gòu)是保障其生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行所設(shè)置各類職能與業(yè)務(wù)部門的總稱。
【繪制方法】。
1、框圖一般要畫四層，從中心層算起，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示。
2、功能、職責(zé)、權(quán)限相同機構(gòu)（崗位或職務(wù)）的框圖大小應(yīng)一直，并列在同一水平線上。
3、表示接受命令的指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂小賴與框圖中間或兩端橫向引出線相接。
4、命令指揮系統(tǒng)用實線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線。
5、具有參謀作用的機構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方。
4、簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。
參考答案：
【工作崗位分析內(nèi)容】。
1、對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，再對崗位活動進(jìn)行分析。
2、根提出本崗位員工所具備的資格和條件。
3、將分析的成果，以文字和圖表的形式表述，最終制定出人事文件工作崗位分析。
【工作崗位分析作用】。
1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。
2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。
3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。
4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。
5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)。
【工作崗位分析程序】。
一、準(zhǔn)備階段。
1、對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解。
2、設(shè)計崗位調(diào)查方案。
3、做好員工的思想工作。
4、把任務(wù)分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，逐項完成。
5、組織有關(guān)人員學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容。
二、調(diào)查階段（根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究）。
三、
總結(jié)。
分析。
對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。