方案可以幫助我們更加有序地進行工作和學習，提高效率和質量。方案的制定應該注重因果關系和邏輯性。這些范例是根據實際案例和經驗總結而來，具有一定的指導意義。
護理績效考核方案篇一
1儀表端莊，佩戴胸卡，準時上崗。
2衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環(huán)、戒指、手鐲，不著濃妝。
3頭發(fā)不過肩、長發(fā)帶發(fā)網、不染彩妝，不留長指甲，不染指甲。
4上班不遲到、早退、無故請假。
5夜班病假條，15：00之前交。
6上班不打私人電話、干私活、打電腦游戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業(yè)無關的雜志、書刊等。上班時間不脫崗，不睡覺。積極參加院科組織的業(yè)務學習及政治學習。
10分。
2上班遲到、早退，每次扣1分；
4上班時間離崗、睡覺，每次扣2分；
5不參加學習每次扣2分；
6未經科護長同意私自調班，每次扣2分；
7無故請假，每次扣2分。
工作態(tài)度。
工作質量。
1工作積極、認真、細心、主動，按質按量完成本班工作任務。
2準確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑，認真指。
導病人做好各種輔助檢查前準備，告知患者檢查前注意事項，準確及時收集各種標本。
3認真落實有關按次數、時段收費。
標準規(guī)范，及時、準確進行各項收費。
4細心觀察病情，及時了解病情變。
化并及時通知醫(yī)生及作出處理。
10分。
1工作欠積極、認真、主動、細致，每次扣1分；
2在規(guī)定的工作時間內未能及時完成當班工作及完成后工作質量差的，每次扣1分；
3未能準確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑，影響治療效果的，每次扣2分；
4輔助檢查、檢查因準備或收集標本不準確不及時，每次扣2分；
5因準備或收集標本不準確，導致漏診、誤診的，每次扣2分；
6因為責任心不強，在電腦收費中出現(xiàn)多收、少收、漏收的，每次扣3分；
7因錯收造成病人投訴的扣5分，并取消本年度評“星級護士”資格；
服務質量。
熱情服務對患者要耐心、細心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”（來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑托聲），三認真（認真聽取病人的陳述、認真向病人解說必要的治療方案，認真回答病人提出的。有關問題），并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導等。
10分。
2接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分；
4因服務態(tài)度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經核實是服務上的問題，每次扣5分，并取消本年度“星級護士”評選資格。
溝通與協(xié)調。
團結協(xié)作，上下級相處融洽，善于溝通?？苾瓤仆忾g溝通良好、團結友愛，營造和諧工作環(huán)境。
5分。
2在需配合工作中，不主動，每次扣1分；
3因推諉或不配合造成不良后果的，取消本年度。
“星級護士”評選資格。
成本意識。
節(jié)省物力，避免浪費。
5分。
不節(jié)約用水，不按時關燈、空調（風扇），浪費物品、人力、財產每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
專業(yè)技能。
對專業(yè)知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規(guī)程，操作熟練，“三基”理論及技能考核合格。
10分。
1不遵守操作規(guī)程，違反護理操作的，每次扣2分；
2技術操作考核不合格者扣1分；
3未完成每季度護理部規(guī)定的考核項目，每項扣1分；
4考核不合格者，沒有主動再次復考的，每次扣1分；
5無故不參加業(yè)務學習者，每次扣2分；
6因事請假未獲準而離崗者扣2分；
7對第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予參加評“星級護士”資格。
病區(qū)管理。
對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當班時向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂曬亂掛現(xiàn)象。交接班前病區(qū)管理有序，陪人椅放置整齊，床單位整齊無污跡、血跡。
10分。
1治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規(guī)范，
每次扣1分。
2有亂掛亂曬現(xiàn)象，當班管理不善者，每次扣1分；
3床單有血跡、污跡沒及時更換每次扣1分；
4科內冰箱放有私人物品經查實，每次扣5分。
規(guī)章制度。
嚴格落實核心制度（查對制度、交接班制度、分級管理制度、護理查房制度、護理會診制度、危重病人搶救制度）。
15分。
1違反制度中的每一項，按情節(jié)輕重予以扣2分，無查對一次扣1分；
2因查對不認真而出現(xiàn)差錯但未作用到病人每次扣。
0.5分；
3床頭交接班少一次扣2分；
4因交-班不認真導致護理缺陷扣責任者10分；
5分級護理制度不落實扣2分；
6出現(xiàn)護理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分；
7巡視馬虎導致病情變化不及時發(fā)現(xiàn)扣6分；
8不認真執(zhí)行危重病人搶救措施扣10分；
9非搶救時執(zhí)行口頭醫(yī)囑一次扣3分；
基礎護理危重病人護理落實。
晨、晚間護理落實到位，按要求更換床單病服，病人生活護理落實到位。護理常規(guī)及技術規(guī)范，沒有病人發(fā)生褥瘡。
10分。
1晨、晚間護理落實不到位，每次扣2分；
2病人胡須長、指甲長，每次扣2分；
3危重病人（術后）沒有翻身每次扣1分；
急救物品。
急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。
5分。
急救車物品無清點、不及時補充或不符，急救儀器失靈沒及時報告維修，每次扣5分。
護理記錄書寫。
按要求客觀、準確、及時填寫各種表格、一般護理記錄、危重護理記錄單。
5分。
1楣欄不符每項扣除1分；
2記錄不真實、準確、及時、完整，不按時間順序重。
點記錄；每次扣1分；
3與執(zhí)行時間不一致，每項扣1分。
消毒物品管理。
護理績效考核方案篇二
一、績效分類：
二、績效工資調整說明：
(一)績效工資構成：
由原應發(fā)獎金(收支結余提成比例部分)、其他補貼二大部分構成。其他補貼包括加班費、夜班費、誤餐費。
(二)其他費用：
節(jié)日費(含年終獎勵)、高溫補貼、法定節(jié)日加班費、特殊補貼(放射補貼等)不屬于醫(yī)院績效工資范疇，所發(fā)生的費用由醫(yī)院支付，其中法定節(jié)日加班費：醫(yī)、技由醫(yī)務科審核，護士由護理部審核，行政后勤及其他由辦公室審核匯總，報財務科核算。
三、醫(yī)院績效工資總量控制：
根據醫(yī)院的實際情況，20xx年人員開支控制(減除政府補貼部分)占醫(yī)院總業(yè)務收入26%以內。
四、績效工資的發(fā)放：
科室實發(fā)績效工資采用月度考核、月度發(fā)放。
五、可分配績效工資分配方法：
(一)業(yè)務核算單元(科室)可分配績效工資的分配：
業(yè)務核算單元(科室)績效工資總額不包括科室主任和護士長的績效工資，科主任和護士長的績效工資由醫(yī)院發(fā)放。
1、科室績效工資計算方法(除急診科)。
說明：業(yè)務核算單元實際業(yè)務收入按照醫(yī)院《20xx年醫(yī)院成本經濟核算管理方案》的規(guī)定執(zhí)行。
2、科室績效工資分配比例標準的制定。
按新核算方案測算20xx年上半年的科室績效工資占科室業(yè)務收入比例，根據科室人均績效占人均創(chuàng)利的比例對科室績效工資分配比例進行合理的調整。
3、科室績效分配比例與其業(yè)務成本比例之和不能超過100%，超出部分從科室績效分配比例的扣除。
急診科在業(yè)務收入增長比例不低于內、外科的平均業(yè)務增長率的前提下，人均績效工資等于內科、外科的人均績效工資，否則按照急診科業(yè)務增長比例與內科、外科業(yè)務增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
急診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2.5%，未完成收治率每人次扣50分。
(二)個體核算單元(科室)績效工資分配：
固定出門診醫(yī)生按工作量獎分配績效工資直接計入醫(yī)生個人收入，無?？谱≡翰^(qū)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎+醫(yī)療核算收入獎，有?？谱≡翰^(qū)(內科、外科、兒科)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎。
門診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2%，未完成收治率每人次扣50分。
門診醫(yī)生診療人次收入為主治以下每人次為1分，主治1.3分，副高以上為1.5分。
無住院部的?？崎T診醫(yī)療核算收入獎按照各門診科室醫(yī)療核算收入的一定比例進行獎勵。
(三)科主任績效工資分配：
業(yè)務科室科主任的績效工資與科室實發(fā)績效工資總額及科室人均績效工資相關，科主任個人工作量、加班值班等補貼，不計入個人，直接計入科室進行分配，科主任的績效工資由醫(yī)院支付。
1、臨床及醫(yī)技科主任實發(fā)績效工資。
績效倍數：臨床業(yè)務科室主任為1.4，醫(yī)技科室主任為1.3.
提取比例：3%.
科主任實發(fā)績效工資不超過科室人均實發(fā)績效工資的2.5倍。
醫(yī)技科室主任的工作量達到科室人均工作量按照方案發(fā)放，如果低于科室人均工作量的按照對應比例拿取。
科主任績效工資總額的90%每月發(fā)放，績效工資總額的10%留到年底由醫(yī)院進行年度考核后發(fā)放。
2、急診科主任實發(fā)績效工資。
急診科在業(yè)務增長不低于內科、外科業(yè)務增長的前提下，急診科主任實發(fā)績效工資等于內、外科室主任的人均績效工資，否則按照急診科業(yè)務增長比例與內科、外科業(yè)務增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
備注：科室人數少于5人(含5人)的科室主任，主任需要以醫(yī)生身份在科室內參與科室的二次分配，主任分配所得績效工資歸由醫(yī)院。
3、門診部主任按照行政后勤管理崗位績效進行分配。
4、科室副主任參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的15%作為副主任管理津貼。
(四)護士長績效工資分配:。
護士長的績效工資月總額=核算科室人均績效工資×1.1+科室績效工資總額的1%。
護士長的科室平均績效工資×1.1績效工資的分配權在護理部，70%績效工資與科室人均績效相關，30%績效工資匯總后由護理部進行考核分配，護理部統(tǒng)一制定詳細的績效工資二次分配方案。
科室績效工資總額的1%直接發(fā)放給護士長。
護士長實發(fā)績效工資不超過全院護士人均實發(fā)績效工資的2.5倍，保底為全院護士人均績效(由護理部二次分配自行調節(jié))。
產房護士長和婦產科護士長共分1%的績效總額。
護士長績效工資由醫(yī)院支付，護士長不能參與科室二次分配，不能以任何名目分配科室績效工資。
科室副護士長參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的10%作為管理津貼。
公平原則。
公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應有的作用。
嚴格原則。
考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果?？伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準;要有嚴肅認真的考核態(tài)度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。
單頭考評的原則。
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的.考評評語，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強經營組織的指揮機能。
結果公開原則。
考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結合獎懲原則。
依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績的真正目的。
護理績效考核方案篇三
一、績效工資的分配原則按醫(yī)院獎金分配方案原則進行二次分配。
二、護士根據現(xiàn)有職稱、工作年限、業(yè)務能力等將崗位分為一、二、三、四級護士、責任護士、藥班護士、夜班護士。具體分配要求：根據各科室實際情況，調整不同班次系數。
建議：
各班次系數：四級護士：1.2三級護士：1.1二級護士：1.0責任護士：1.2夜班護士：1.1主班護士：1.0藥班護士：1.0護士長：暫參照醫(yī)院規(guī)定的領取科室人均獎金的1.2系數。
附：根據醫(yī)院規(guī)定，入院不滿一年的護士不享受獎金，二級護士再不能單獨定夜班前，其責任系數折半，兼任多項工作者，系數按最高一項加，不累計。
三：加扣分數
（一）加分
1.病人或家屬書面表揚至護士長處，為個人加績效分0.5分。
2.病人或家屬書面表揚至護理部或院領導或相關職能科室，科室加績效分2分，當事人加績效分1分。
3.被護士長臨時點名加班者，一次加績效分0.2分，或根據科室具體考核方式計入工作量。
4.加班參加危重病人搶救，一次加績效分0.2分。
5.杜絕差錯事故一次，為當事人加績效分0.5分。
6.因工作需要進行人員調配時，科室服從安排，主動積極給予支持的，每次獎勵科室績效分2分。
（二）扣分
因服務態(tài)度被病人或家屬投訴到醫(yī)院、護理部，扣科室當月質控分數2分，扣當事人績效分5分。
2.因服務態(tài)度被病人或家屬投訴到護士長，扣當事人績效分2分。
3.護士之間出現(xiàn)爭吵不和諧因素反饋到護理部，扣科室績效分數2分，扣雙方當事人績效分各2分。
4.嚴格考勤制度，遲到一次或無正當理由電話請假或上班前3小時內請假者扣當事人績效分數2分。
5.未嚴格交接班，出現(xiàn)差錯、丟失物品扣當事人績效分數1分，根據情況酌情賠償。
6.搶救病人時拒絕加班扣當事人績效分2分。
7.工作需要進行人員調配，科室不服從安排者，扣科室績效分2分。
8.不認真帶教，學生出現(xiàn)差錯反饋到護理部或院里，每次扣科室績效分2分，科室扣帶教老師績效分2分。
9.上班時間聯(lián)系與工作無關的事情，手機、電話聊天，被醫(yī)院、護理部二級質控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當事人績效分數2分。
10.上班時間著裝不合要求（如衣領外漏，未著白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、發(fā)型不合要求），護理部二級質控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當事人績效分數2分。
11.上班時間干私活、吃零食、看雜志或小說，玩電腦、玩手機，護理部二級質控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分5分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當事人績效分數2分。
12.上班時間聊天，護理部或二級質控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當事人績效分數2分。
13.屬于雙控及在最后成績中扣分的項目有：
（1）夜間睡崗，每人次扣除2分；
（2）護士素質當中出現(xiàn)的問題（上班吃零食、玩游戲、玩手機、不按照規(guī)范著裝佩戴、護士站擺放或看與專業(yè)工作無關的書籍），每人次扣除2分。
（3）護士長未按照規(guī)范進行夜間質量的控制，每人次扣除2分。
（4）在各項考試考核過程中，出現(xiàn)無故缺考，每人次扣除2分。
四、護士長根據科室實際情況有權對個人工作績效分配方案作出調整，獎勵及扣罰細則可根據各科室實際情況制定，特殊情況可臨時決定。
五、各科室根據護理部制定的績效考核方案，結合自己科室制定本科室績效考核具體實施方案。
護理績效考核方案篇四
為調動護理人員工作的積極性和主動性,提高護理質量和護理管理水平,促進護理人員分配制度改革,以充分調動護士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護士績效考核方案，具體內容如下：
護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項
（一）基礎分：
護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。
考核方法：
建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，占基礎分得分的60%；護理部主任基礎分滿分100分，占基礎分得分的20%。考核內容有思想品德、工作責任心、業(yè)務能力、工作效率、儀容儀表、勞動紀律、溝通協(xié)調、服務態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
（二）考核內容見附表
護士個人績效總分=護士長考核分×60%+護理部專項考核分×20%+病人滿意分×20%注：護理組根據每月考評情況進行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：
方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎分1-12月之和/12
（個人績效考核總分×績效系數+崗位系數）×獎金基數=該護士的獎金數。
附件：
1、《護士績效考核表1》
2、《護士績效考核表2》
每月通過三基考核、護理部綜合考評、護士長夜查房、護理部集中檢查、護士長手冊等方式對病區(qū)管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔離、專科質量等項目進行集中考核最后總結出總成績進行算分排名。對于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎勵500元，最后一名扣科室獎金200元的方式進行考核。
護理績效考核方案篇五
2、品行端莊，有較強的執(zhí)行力和親和力；
3、發(fā)生不良事故及時上報的；
4、口頭批評不超過3次的；
5、書面檢查和黑板報公開批評不超過二次的；
考核辦法
1、基礎分：每人50分；（基數1分5元）
2、行政分：護理長、培訓?助理各加10分；二者合一的加15分；
3、職稱分：有護理證加5分，承擔工作任務加30分；
4、特殊分：白班（a）中班（p）各加1分、晚班（n）加4分；
6、獎勵分：每個護理組每月評選1－2名星級護理員；每顆星加35分；普通護理員獎勵分：受到家屬書面表揚的獎勵5分、職能部門滿意度調查時受到口頭表揚的獎勵5分、為護理個案獻計獻策并被實施的獎勵20分、積極參加各項活動的獎勵5分、為老人娛樂生活出節(jié)目的獎勵10分、積極投稿表揚好人好事的獎勵5分。）
7、扣罰分：未完成院內要求參加培訓的（1分／次），操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理論考試不及格的（60分以下）（2分／次），違反院內規(guī)章制度?（3分／次）、《員工守則》（3分／次）、護理部核心制度?（3分／次）、護理規(guī)范（3分／次）、護理員崗位職責（3分／次、受到有效投訴（3分／次）、出現(xiàn)不良事故（1）輕微磕碰傷無需住院治療的扣10分／次，需住院治療的扣50分／次。
個人績效分=基礎分+行政分+職稱分+特殊分×個人工作質量評價分﹪+獎勵分—扣罰分
個人績效考核內容
注解：
七知道：指老人的姓名、房間號、病史、職業(yè)、家庭情況、特殊生活習慣、護理重點。
老人物品登記：老人的衣服、鞋、剃須刀等在入院時造冊登記家屬簽字。易耗品注冊起使時間和用完日期，與家屬核對由家屬簽字。
護理記錄：
2、老人睡眠、補充水果時間及老人大、小便時間、次數；
3、老人在室外日光浴時間；
4、老人洗澡、洗腳的時間；
星級護理員條件：
1、符合參加考評條件的；
2、理論和實操考試及格的；
3、總分在185分以上的；
護士績效考核方案（第二篇）
不同的崗位,績效考核管理?制度也不同.那么,一名護士,其績效考核制度是怎樣的呢?你想,不妨閱讀這則護士績效考核制度范本,希望大家從中如何...
不同的崗位，績效考核管理制度也不同。那么，一名護士，其績效考核制度是怎樣的呢?你想，不妨閱讀這則護士績效考核制度范本，希望大家從中如何績效管理工作。
1 護理人員績效考評的定義
護理人員績效考評對各級護理人員工作中的成績和系統(tǒng)調查、分析、描述的過程。護理人員績效評價需要的信息包括被評價人員在工作中了哪些;的組織成本投入是多少;對組織的經濟效益和社會效益帶來多大。換而言之，考核和評價護理人員工作的、、效益。
2 護理人員績效評價在醫(yī)院護理治理中的作用
2.1?人事?決策作用?業(yè)績評價，有利于護理治理者對護理人員客觀公正的評價，為醫(yī)院和識別人才和使用護理人員了客觀依據。
2.2 診斷作用?對工作業(yè)績的評價，治理者可以護理人員的素質、工作知識和技能與崗位任職要求之間的差距，并原因分析，培訓和內容，制定有性的培訓計劃，對人員培訓的性、培訓內容與工作內容緊密、優(yōu)化護理隊伍結構作用。
2.3 激勵作用 獎優(yōu)罰劣是在護理人員治理中起作用的激勵和約束機制，對調動人員的性作用。業(yè)績評價結果可以幫助治理人員護士對組織的，以此組織獎懲決定的依據。客觀的考核結果對成績優(yōu)異者獎勵，對工作低劣者懲罰，是獎懲公正性的措施。
2.4 教育和治理作用 護理人員績效評價的主要是與維持組織的高。對護理人員的工作評價，治理可以人員、培訓、轉崗、留聘等多種措施，以用較少的人力?資源勞動，使各護理崗位的人員，。
3 績效考核指標及程序績效考評是系統(tǒng)的過程。
的績效治理系般由三組成：績效標準，即界定績效的考核指標各指標的內容和權重;考評績效，即制定出、可操作性強的考評方案并實施的過程;反饋績效，即或治理人員與被考評者溝通績效考評的過程。
3.1 以工作說明書和組織為依據績效標準護理人員的績效評價與某固定的標準相才得出較公正的結果。護士的工作標準越，績效評價的結果才。標準的制定以工作崗位的要求為依據?？冃гu價標準包括兩類內容：(1)工作職責、工作的質和量指標。(2)被評價者程度，其的指標有的工作要求和工作標準。評價指標對工作的程度上的差異，，應每項崗位職務的評價指標以不同的權重數，以反映各個工作要素的程度。將考核項目分為7大項：專業(yè)資歷10，學習能力10，能力25，工作業(yè)績25，專業(yè)創(chuàng)新能力10，醫(yī)德醫(yī)風10，榮譽稱號10，內容可視各情況而定。
3.2 考評績效 在有各級護理人員績效評價標準的基礎上，將護理人員或護理治理人員的工作與所制定標準，并分析評估。
3.3 反饋績效 一旦績效評價工作結束，對治理人員來說，一件的工作將結果告訴護士。反饋績效的目的除了讓被考評護士的工作情況外，還可治理者與護士一起分析工作中的改進措施。評價反饋時治理者傳遞表揚和建設性批評兩的信息，這對護理治理人員和護士來說考驗。信息反饋不當或提法不妥，將會給下屬帶來消極的，對今后的工作極為不利。治理者的是既強調護士工作中的.，就護士在工作中需要改進的，并制定改進計劃，以今后的工作績效。
4 護理人員績效評價的方法
護理人員績效評價方法取決于績效考評目的。評價目的，評價方法具備可信度。評價方法的可信度是指績效評價結果的性;效度是指評價所期望的程度。目的、條件、情況等因素的不同可采用不同的評價方法，但護理治理人員在選擇評價方法時應注重符合績效評估性的要求。選擇的評價方法應體現(xiàn)組織和評價目的;評價能對護理人員的工作正面作用和激勵作用;使用的評價方法能較客觀地評價護理人員的工作;評價方法簡單，易于操作;評價方法節(jié)約成本。下面分別介紹運用的幾種績效評價方法。
4.1 考核清單法
4.1.1 簡單清單法 即將護理人員標準績效用菜單列舉，再將被考評護士的績效與之對照，把相符者勾選。績效評估者則勾選出的項目對被考評者評定。例如：(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與;(2)工作，總能按時所布置的任務;(3)與同事合作、相處融洽。
4.1.2 加權總計清單法是指將護理人員績效按維度評分，再各維度績效在總績效中的性其權重，最后加權總計(見表1)。
4.2 排序法 又稱分級法。評價方法是指評價者把同一科室或護理單元中的所有護理人員每人績效的優(yōu)劣程度，，每人的等級或名次。即排出全體被考核護士的績效優(yōu)劣順序。方法的特點是簡單、省時、省力、便于操作。其主要局限是當護士業(yè)績相近時難以排序。
4.3 敘述法?評價方法是評價者用簡明扼要的文字描述護理人員業(yè)績的評價方法。方法側重于描述護士在工作中的，而日常業(yè)績。其內容、不拘一格，維度、刻度，也數據、格式，簡便易行，至今仍使用。純定性式的評語，難免帶有評估者的主觀印象，難以評價和分析。
4.4 要害事件法?評價方法是將護理人員的最有利和最不利的工作記錄下來評價依據的方法。當護士的某種對或組織的工作和效益產生是消極的重大時，護理治理人員應當把它記錄下來，的事件稱為要害事件。在業(yè)績評價后期，評價者應綜合紀錄和資料對護士業(yè)績評價。
4.5?治理法 “治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實踐》中最先的。治理法非凡和護理人員的。它評價員工業(yè)績的方法。運用治理評價可以將評價關注的從護理人員的工作轉移到工作業(yè)績，評價人的作用則從傳統(tǒng)評價法的公斷人轉表1 加權總計清單法工作績效評估表(略)換成工作顧問和者;被評價護理人員在評價中的作用也從消極的旁觀者轉變成的者?，F(xiàn)舉例說明運用方法的程序：護士與其直接護士長一起制定工作績效，在如何，護士長護士的自由，并過程中必要的支持與。在評價后期，護士和護士長要評價，護士長檢查預定的程度，然后與護士一起解決遺留問題需的措施。在評價面談時，解決問題的僅僅是另談話，其目的是計劃幫助護士在工作中進步。，為下評價，并重復上述評價過程。總之，績效考評的性將有助于護理人員和治理者正視績效考評，并以的這項工作?？冃Э荚u主要服務于治理和發(fā)展兩個，目的是組織的運行，護理人員的職業(yè)技能，護理工作的良性發(fā)展。績效考評體系的性還對醫(yī)院整合人力資源、關系意義。不或不符合的績效考評，不會正的、的激勵，反而會給人力資源治理帶來重重障礙。，不管是治理者普通護理人員，都應該看到績效考評的意義所在。
為更好地調動和發(fā)揮護理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)按勞分配，根據護理人員績效積分來分配獎金，特制定績效考核方案如下。
一、考核原則
結合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數，同時結合護理工作質量、服務質量對在崗護士進行量化考核，根據實際工作動態(tài)管理?分配系數，獎懲罰劣，最大限度地調動護理人員工?作積極性。
二、考核內容
考核內容包括護理工作量、護理質控等方面。
三、考核方法
1工作量分(班次分)：白班5分(a班)，小夜班6分(p班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據時間段算分。
2工齡分：工齡*0.1。入院當年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)
3系數：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執(zhí)業(yè)證書的護士，所有考核通過(含護理部及科室考核)，試用?期半年年后系數1.0;入科時無護士執(zhí)業(yè)證書或應屆畢業(yè)生，所有考核通過，試用?期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨值班者1.0，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內未通過考核者，降系數至0.5直至考核通過為止。其他護士系數1.0。
4職稱：工資體現(xiàn)。
5職務：護士長1.3，副護士長1.1，未擔任職務的護士1.0。
6獎勵：(按獎懲條例)
7懲罰：(按獎懲條例)
8質控扣款:(醫(yī)院質控和護理部質控扣款)
四、核算方法
1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班?6+大夜班?7+白班?5+工齡分)?系數?職務?職稱。
2.個人獎金=護理組獎金總數?護理組績效總分?個人績效總分。
3.實發(fā)獎金=個人獎金-懲罰及質控扣款+獎勵
五、護士工作獎懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動紀律
1上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫(yī)院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽班按脫崗處理，一次300元。
2未經護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應急調配扣100元。
3上班干私活(打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。
4上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。
5在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務態(tài)度
1上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內質控一次扣10元，護理部質控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。
2與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。
3病人或家屬投訴護士態(tài)度不好，經核實無誤一次扣20元。
4工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質量
1未進行財產交接雙方各扣10元，發(fā)生財產數目不清造成遺失者，追究當事人責任，并按財產損失金額10%賠付(100元之內財產按實際數扣除，100元以上財產，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
2未進行床邊交接-班，交接-班未查看病人雙方各扣10元?次。
3違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護理工作常規(guī)和制度?，發(fā)生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報護理部。
4護理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護理文書涂刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時未及時發(fā)現(xiàn)一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關責任人10元?處。
5各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。
6發(fā)生一般差錯每例扣60元，發(fā)生嚴重差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經濟損失的由責任人個人承擔。發(fā)生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。
7護理部月質控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個人的，每人次扣10元。
8業(yè)務理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內和科內考核)，醫(yī)院操作考試不及格或補考一次扣20元。
9無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務學習每次扣20元。
10質控員未履行單月質控職責扣10元。
11新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。
(二)獎懲條例
1參加護理部業(yè)務考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。
2滿意度測評(醫(yī)院及科內)受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。
3及時發(fā)現(xiàn)問題，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。
4第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)
5受科室委派參加院內或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。
6全年夜班總數排名本病區(qū)前三位的每人加50元。
7擔任新護士導師者每月加津貼20元。
護理績效考核方案篇六
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
（一）考核小組：
組長：周祖山。
副組長：游志剛（常務）孫家濤。
成員：李擁張莉周正義廖巖專陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正。
領導小組下設績效考核辦，考核辦由王才炎同志負責。負責全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調工作。
1）、醫(yī)療、醫(yī)技：
考核人員：趙曉斌周艷華魏立。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則：
2）、護理：
考核人員：鄧志軍張麗冰葉靜。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則。
10、護理崗位量化考核標準。
3）、藥事：
考核人員：彭宣灝李平鄧洋。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則：
4）、行政：
考核人員：王會菊朱小濱陳瑜曹正。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則：
（三）職責：
行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；
科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由醫(yī)務科組織；
患者滿意度：主要由醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由院辦組織。
繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織。
國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經濟指標等。
以醫(yī)院20xx年度綜合目標管理實施方案為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
（一）、臨床科室：
工作數量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫(yī)師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業(yè)務收入等內容。xx年業(yè)務收入總體目標18500萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：詳見xx年度預算。
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的'收入給與經濟獎勵：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心b超按科室毛收入超額部分的1.5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0、3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，獎勵給科室。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標人次，全年收住院目標人次，門診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：
4、各科室目標：
說明：
a）門診收入以門診收費室實收金額計算；
c）結算單以當月31日前到帳的金額計算。
（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0、85考核發(fā)放，科主任按0、9考核發(fā)放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.85x個人系數+質量考核結果。
質量考核總配分100分?？冃ЧべY=財務指標x個人系數+質量考核結果。
即1分=10元（或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
（一）行政管理：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）醫(yī)療質量：基本配分：100分。
在醫(yī)療質量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
（三）、科室管理：配分：100分。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
（5）團結合作：科室內外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
（6）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
（7）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
（四）、醫(yī)患關系：基本配分：100分。
醫(yī)患關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。
（2）服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為患者著想，盡量使病人滿意。否則扣10分。
（3）服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10分。
（4）服務及時：對病人的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
（6）病人滿意度調查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
護理績效考核方案篇七
根據護理管理規(guī)范及2013年全國護理工作會議精神，為激發(fā)及提高各級護理人員的工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，確保高技術含金量、高風險和高工作量的崗位獲得高報酬，進一步提高我院的各項護理質量，穩(wěn)定及激勵護理隊伍，體現(xiàn)業(yè)績與報酬之間的公平性，對各級護理人員根據績效管理中的穩(wěn)定、激勵、公平、效益的原則，醫(yī)院擬開展護理人員績效管理。
一、績效工資的分配原則按醫(yī)院技術勞務費發(fā)放方案原則進行二次分配。
二、全院護士根據現(xiàn)有的職稱，工作年限，業(yè)務能力等將其分為高級責任護士，初級責任護士、助理護士，具體分配要求：
1、基礎分：每人100分。
2、行政分：醫(yī)院聘用護理組長、教學秘書各加8分，兩者合一加10分，護士協(xié)助科室承擔各項管理工作護士長有權進行酌情加分。
3、職稱分：護士長可根據護士工作能力及承擔工作壓力及任務加分。
4、特殊分：a班、p班護士每人每班加0.5分，n班加2分。
5、個人工作績效：個人工作質量評價改為護士績效考核評分，滿分100分，合格為90分，低于90分者每低1分扣3分，每月科室對個人工作崗位職責完成情況進行累積評分。
6、獎勵分：科室評為“星級護士”、受到患者或家屬書面表揚或行政職能部門滿意度調查時表揚、發(fā)表論文、選送省、市級參加比賽、積極參加醫(yī)院各項競賽活動，根據科室實際情況給予加分。
三、護士長根據院部技術勞務費發(fā)放辦法及科室實際情況有權對個人工作績效分配方案作出調整，獎勵及扣罰細則可根據各科室實際情況制訂，特殊情況可臨時決定。
四、各科室根據護理部制定的績效考核實施方案，結合自己科室制定本科室績效考核具體實施方案。
護理績效考核方案篇八
兒科護士績效考核的目的是為了提高兒科護士的工作效率和服務質量，促進醫(yī)院的發(fā)展和提升醫(yī)院的競爭力。具體包括以下幾個方面：
1.評估兒科護士的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)存在的問題和不足，及時糾正和改進。
2.激勵兒科護士的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵他們?yōu)獒t(yī)院的發(fā)展做出更大的貢獻。
3.建立公正、公平、透明的績效考核體系，為兒科護士的職業(yè)發(fā)展提供保障。
兒科護士績效考核指標應該由醫(yī)院領導、兒科專家和兒科護士共同制定，以確保指標的科學性和可行性。一般來說，兒科護士績效考核指標應該包括以下幾個方面：
1.工作質量。包括病人滿意度、病人護理質量、醫(yī)療事故率、護理紀錄等。
2.工作效率。包括工作量、工作負荷、工作時間等。
3.職業(yè)素養(yǎng)。包括職業(yè)道德、職業(yè)技能、職業(yè)形象等。
4.團隊協(xié)作。包括團隊合作、溝通協(xié)調、協(xié)作精神等。
兒科護士績效考核方式應該根據醫(yī)院的實際情況和兒科護士的特點進行選擇。一般來說，兒科護士績效考核方式包括以下幾種：
1.定期考核。每年或半年對兒科護士進行一次全面的績效考核。
2.臨時考核。針對某些特定的事件或工作任務，對兒科護士進行臨時考核。
3.自我評估。鼓勵兒科護士自我評估，發(fā)現(xiàn)自身的不足和問題，及時改進。
4.互評。兒科護士之間相互評估，發(fā)現(xiàn)存在的問題和不足，及時糾正和改進。
四、兒科護士績效分配。
兒科護士績效分配是績效考核的最終目的，也是最為關鍵的環(huán)節(jié)。兒科護士績效分配應該遵循公正、公平、透明的原則，確保每個兒科護士都能夠得到公正的評價和相應的獎勵。一般來說，兒科護士績效分配方式包括以下幾種：
1.薪酬獎勵。根據兒科護士的績效考核結果，給予相應的薪酬獎勵。
2.晉升機會。根據兒科護士的績效考核結果，給予晉升機會，提高兒科護士的職位和薪資待遇。
3.培訓機會。根據兒科護士的績效考核結果，給予相應的培訓機會，提高兒科護士的職業(yè)技能和素質。
4.榮譽表彰。根據兒科護士的績效考核結果，給予相應的'榮譽表彰，激勵兒科護士的積極性和創(chuàng)造性。
總之，兒科護士績效考核是醫(yī)院管理的重要環(huán)節(jié)，必須要制定一套完善的考核方案，以確保兒科護士的工作效率和服務質量，促進醫(yī)院的發(fā)展和提升醫(yī)院的競爭力。同時，兒科護士績效分配也是績效考核的最終目的，必須要遵循公正、公平、透明的原則，確保每個兒科護士都能夠得到公正的評價和相應的獎勵。
護理績效考核方案篇九
2、品行端莊，有較強的執(zhí)行力和親和力;。
3、發(fā)生不良事故及時上報的;。
4、口頭批評不超過3次的;。
5、書面檢查和黑板報公開批評不超過二次的;。
考核辦法。
1、基礎分：每人50分;(基數1分5元)。
2、行政分：護理長、培訓助理各加10分;二者合一的加15分;。
3、職稱分：有護理證加5分，承擔工作任務加30分;。
4、特殊分：白班(a)中班(p)各加1分、晚班(n)加4分;。
6、獎勵分：每個護理組每月評選1-2名星級護理員;每顆星加35分;普通護理員獎勵分：受到家屬書面表揚的獎勵5分、職能部門滿意度調查時受到口頭表揚的獎勵5分、為護理個案獻計獻策并被實施的獎勵20分、積極參加各項活動的獎勵5分、為老人娛樂生活出節(jié)目的獎勵10分、積極投稿表揚好人好事的獎勵5分。)。
7、扣罰分：未完成院內要求參加培訓的(1分/次)，操作考核不合格的(85分以下)5分/次，理論考試不及格的(60分以下)(2分/次)，違反院內規(guī)章制度(3分/次)、《員工守則》(3分/次)、護理部核心制度(3分/次)、護理規(guī)范(3分/次)、護理員崗位職責(3分/次、受到有效投訴(3分/次)、出現(xiàn)不良事故(1)輕微磕碰傷無需住院治療的扣10分/次，需住院治療的扣50分/次。
個人績效分=基礎分+行政分+職稱分+特殊分×個人工作質量評價分+獎勵分―扣罰分。
注解：
七知道：指老人的姓名、房間號、病史、職業(yè)、家庭情況、特殊生活習慣、護理重點。
老人物品登記：老人的衣服、鞋、剃須刀等在入院時造冊登記家屬簽字。易耗品注冊起使時間和用完日期，與家屬核對由家屬簽字。
2、老人睡眠、補充水果時間及老人大、小便時間、次數;。
3、老人在室外日光浴時間;。
4、老人洗澡、洗腳的時間;。
星級護理員條件：
1、符合參加考評條件的;。
2、理論和實操考試及格的;。
3、總分在185分以上的;。
護理績效考核方案篇十
科室將護士獎金按績效進行二次分配，從：“德、能、勤、績”四個方面的內容進行考核分配，獎懲機制分配方法如下：
1、滿意度：病人對護士工作服務態(tài)度不滿意被提名投訴：扣50元/一次。
2、醫(yī)生對護士工作服務態(tài)度不滿意被提名投訴：扣30元/一次。
3、不履行自己崗位職責被同事提名投訴：一次扣20/一次。
4、上班長時間聊電話、玩微信、游戲等：一次扣20/一次。
1、已通知的學習和會議，未參加一次處50元。
2、理論考試和操作考試不合格，每次各處50元。
4、主動上報安全隱患事件：堵護理不良事件一例獎5元，隱瞞不報發(fā)現(xiàn)一例扣50元，造成不良事件的責任人，按情節(jié)嚴重程度處：第一次100元、第二次200元、第三次300元等遞加（如：壓瘡、接錯瓶、加錯藥、發(fā)錯藥、已開的長短囑醫(yī)囑未及時給病人使用等）。
1、無特殊原因未準時參加晨會，一次各處20元。
2、每班未提前15分鐘到崗及導致交接班不清，各扣5元/一次。
3、勞動紀律方面：白班護士不能穿好工作服準時到崗,上班遲到5分鐘內扣5元/次，10分鐘扣20元/一次，情節(jié)嚴重者另處。
6、輸液巡視卡未掛床尾、接瓶未及時簽字、未調輸液滴數：一例扣5元。
7、治療臺面及治療盤用后未及時清理干凈、消毒液瓶蓋未蓋好一次各扣5元。
8、用過止血帶未及時浸泡或浸泡未及時清洗晾干一次各扣5元。
1、質控自查：未按相應職責做好當班工作扣5元/項。
2、自己安排時間認真完成所分管事物和質控檢查，每月獎20元。
3、查牌護士每周5天，每月獎20元。
4、經濟核算員每月獎20元.
5、護理文件書寫或其他出現(xiàn)同一錯誤未改進，每次扣10元。
6、需要重抄的護理文件，責任人未口頭或短信通知重抄者或護士長，導致重抄不及時處50元，重抄者接到通知未及時重抄處50元。
護理績效考核方案篇十一
為了建立起符合護理人員工作實際的績效考核機制，充分調動護理人員的工作積極性。向勞動強度大及技術性強的護理崗位傾斜，較好地體現(xiàn)按勞分配，多勞多得的分配原則，確保我院“優(yōu)質護理服務示范工程”取得實效，特制定本方案。
(一)、探索一套能體現(xiàn)護理崗位責任、風險、勞動強度、技術含量等價值要素的績效考核辦法，形成以績效考核為核心導向的護理質量管理機制，造就一支高素質的護理隊伍，確保護理目標的實現(xiàn)。
(二)、建立科學、完善的績效考核與激勵機制，及時、全面、公正的對護理人員階段時間的工作績效進行評估，促進下一階段工作的績效提升。
(三)、為護理人員薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事考評的'客觀依據。
(一)、堅持以基礎護理質量標準及專業(yè)技術規(guī)范和實際工作中的客觀事實為基本考核為依據的原則。
(二)、堅持科學合理、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。
(三)、堅持客觀、公平、公正、公開的原則。
本方案適用于全院臨床一線病房的護理人員，但試用期內，尚未轉正的護理人員不適用本方案。
(一)、成立護理績效考核組，負責護理績效管理的組織和各項工作。
(二)、各成員職責
1、主任職責：負責領導護理績效管理工作，對所有護理人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權。
2、副主任職責：組織實施護理績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。
3、成員職責：各成員直接負責對臨床科室所有護理人員的考核工作，制定和完善考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。
考核分為月考核、季考核、年終考核。
(一)、考核內容
考核內容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類。每類考核內容下分若干個考核指標，具體見護理人員考核量化表。
(二)、考核標準
按分層分類考核。護理人員考核分為主管護師、護師、護士、護理員考核，并專門設計考核標準和量表。
護理人員考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分
在護理小組負責制護理模式的實施中，將護士績效與護理患者的數量、質量、患者滿意度等要素相結合，向工作量大、技術性強的崗位傾斜，實現(xiàn)按勞分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，激發(fā)護理人員工作積極性。并以護理費的10%作為護理基金，用于護理人員培訓 、獎罰和福利，適當增加夜班費。
根據績效考核結果評選優(yōu)質護理服務星級護士。
二〇一〇年八月三十一日
護理績效考核方案篇十二
1、工作服不整潔，不穿工作服上班的，扣0.5分。
2、不佩戴胸卡的.每次口1分。
3、戴三金，留指甲，扣1分。
二、工作紀律考核。
1、上班遲到早退扣1分。
2、嚴格違反勞動紀律，未事先請假無故曠工一天扣3分。
3、上班時間不堅守崗位，串崗，消極怠工扣1分。
4、不服從工作分配調動和指揮者扣3分。
5、未經護士長同意私自調班，每次扣1分。
6、在護士站吃東西，看閑書，玩手機，打電話扣1分。
三、服務行為規(guī)范考核。
1、工作欠積極、認真、主動、細致每扣1分。
3、接診不熱情、主動，因解釋工作不詳細造成病人投訴每扣1分。
1、護理記錄單不及時，不完整，不客觀，不真實扣0.5分。
2、體溫單眉欄填寫不全，生命體征繪畫有誤或書寫有漏扣0.5分。
3、長期臨時醫(yī)囑執(zhí)行有誤或漏執(zhí)行扣1分，處理完醫(yī)囑未及時通知簽字扣1分。
4、未按時填寫各登記本扣1分。
1、晨間護理不到位扣1分。
2、在當班時間內未能及時完成當班工作及工作質量差的扣1分。
3、未能及時準確執(zhí)行各項醫(yī)囑，影響治療效果的扣1分。
4、因準備或收集標本不準確導致漏診誤診的扣1分。
5、因工作失誤造成病人投訴扣3分。
6、不能及時發(fā)現(xiàn)病情變化或發(fā)現(xiàn)病情變化指標能及時通知醫(yī)生導致病情加害或投訴扣3分。
7、因責任心不強，多收費、少收、漏收每次扣1分。
8、因查對不謹慎而出現(xiàn)缺陷的扣1分。
9、床頭交接少一次扣1分。
10、巡視不及時導致病情變化未及時發(fā)現(xiàn)口2分。
11、不認真執(zhí)行危病人搶救措施扣2分。
12、非搶救患者情況下，隨意用急救的物品扣1分。
六、專業(yè)技能考核。
1、不遵守操作規(guī)程，違反護理操作的扣1分。
2、三基考核理論考核及技術操作不合格扣5分。
3、未完成護理部規(guī)定的考核項目，每次扣5分。
七、醫(yī)院感染考核。
1、不安規(guī)定使用防護用具的扣1分。
2、各種消毒液不按要求更換，濃度不合格扣1分。
3、治療室處置室未經要求進行空氣消毒扣1分。
4、不嚴格執(zhí)行手衛(wèi)生的有關規(guī)定扣1分（未通過考試）。
一、從科室領取相應的金額。
二、百分之六十按工作量分配，百分之三十五按系數分配，百分之五按患者對護理人員滿意度分配。
三、懲罰月底按護理缺陷發(fā)生次數扣除相應的分值，然后根據缺陷輕重扣除相應分值，1分罰50元，無故不參加業(yè)務學習扣20元，情節(jié)嚴重者為患者造成嚴重損害的扣1-2分，發(fā)生嚴重差錯的，上報護理部處理。護士長抽查遲到，遲到5分鐘內扣50元，10分鐘內扣100元，抽查護理質量不合格者每次扣除責任護士30元。
四、獎勵。
參加集體勞動獎20元。
堵漏一次獎30元。
受到患者書面表揚一次獎30元。
收錦旗一次獎30元。
護理績效考核方案篇十三
在當今市場經濟條件下，績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段。以下是保險業(yè)務績效考核方案，歡迎閱讀。
隨著知識經濟時代的到來，隨著科學技術的不斷發(fā)展和社會的不斷進步，網絡化、信息化、知識化和全球一體化逐漸成為發(fā)展的一種必然趨勢。人力資源已成為企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要因素。如今人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略管理地位顯得越來越重要，它是一個多層次、多角度的復雜的綜合性管理體系，是人力資源的獲取、分配、激勵、開發(fā)利用和控制改進的一個有機系統(tǒng)。
績效管理，指收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況的過程，是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m(xù)提升個人、部門和組織的`績效。
泰康人壽保險股份有限公司系1996年8月22日經中國人民銀行總行批準成立的全國性、股份制人壽保險公司，公司總部設在北京復興門。目前，泰康人壽共有20家股東，其中中資股東包括中國外運長航集團有限公司、中國嘉德國際拍賣有限公司、中信華東(集團)有限公司等國內大中型企業(yè)。外資股東包括瑞士豐泰人壽保險公司、新政泰達投資有限公司等著名國際金融企業(yè)。
1.績效管理目的不夠明確。泰康人壽保險公司大多數管理者僅將績效管理作為控制和約束員工的工具，或把它看作提供獎金分配的依據。此外，泰康人壽管理者普遍認為員工只要不違反公司的規(guī)章制度，便可在其所在的工作崗位拿到相應的獎金，顯然這種管理形同虛設。在績效管理目的制定前，泰康人壽保險公司管理人員很少把績效管理的重心放在完善企業(yè)溝通機制、激發(fā)員工工作潛能、提高公司經營水平上，這樣便形成為了考核而考核的現(xiàn)象。
2.績效管理與戰(zhàn)略目標相脫節(jié)。泰康人壽保險公司實施人力資源績效管理雖然有一定的企業(yè)戰(zhàn)略目標，但是不實際，所以企業(yè)戰(zhàn)略目標沒有被層層分解到所有員工，因為一旦進行層層分解就會出現(xiàn)任務分配不均不當的現(xiàn)象，導致員工都只忙于手頭的工作，不能很好地與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結合，更不能為實施戰(zhàn)略目標去謀劃，出現(xiàn)偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標的現(xiàn)象也就不足為奇了。泰康人壽雖然有戰(zhàn)略目標，但各個部門、各個崗位的工作職責沒有完全分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標職責。
3.各級管理者績效管理職責不清晰。由于對泰康人壽保險公司人員的工作質量參差不齊，導致實踐中對績效管理的評價工作中存在的問題突出：各級管理人員績效管理的責任不明確，抓不住重點，不能全面、準確、客觀的掌握有關情況;有的責任心不強，為了一些方便管理，在這個過程中輕視一些鏈接或者忽視他們;更重要的是在考核過程中，有的認為干部任用都是泰康人壽保險公司內部已經內定好的，考核只是簡單的走程序、行公事，因而態(tài)度不積極、考核不深入。并且在績效管理過程中，各級管理者權責過于分散，相關責任約定不明確，缺乏相應的約束機制。
4.員工績效考核指標設置不合理。在泰康人壽保險公司考核指標設置時,因缺乏理論探索和實踐經驗,缺乏科學的績效指標體系，導致指標設置不盡合理,主要表現(xiàn)為:泰康人壽保險公司在設定績效指標時較為落后，僅僅包括了團隊保費收入、應收保費率、團隊新增員工人數、團隊破零人數等幾類傳統(tǒng)指標，很多特別重要的考核指標都沒有在公司的績效考核指標體系中體現(xiàn)出來，例如客戶忠誠程度、續(xù)期保費存留率、話務員技能、員工的干勁和靈活度等這些非營業(yè)性指標卻沒有加入到指標體系中，而僅僅把任務績效中的普通的業(yè)績指標作為衡量標準。
5.公司對員工的績效考核結果不準確。在泰康人壽保險公司的績效考核過程中，由于部分員工的工作難以量化，如工作態(tài)度、協(xié)作關系、事業(yè)心等，或者工作內容與結果不匹配等，成果不顯化，使得管理者難以對其工作效率及成績做出準確的評價結果。而且，泰康人壽保險公司的每個員工都有自己的辦公空間，各級管理者不能時刻的觀察每個員工的工作情況，容易出現(xiàn)做形式工作的現(xiàn)象，考核周期不確定、考核方式不靈活也容易產生考核結果不準確的現(xiàn)象。
1.積極推進績效理念的更新。系統(tǒng)的績效管理就要強調績效管理的市場價值導向，完善以往的關鍵指標體系，這就要求創(chuàng)建泰康人壽保險公司績效文化氛圍，強化員工的績效意識。泰康人壽保險公司的每一位員工都要明白自己的職責。最好經常請本公司管理人員示范，認識到績效管理不僅僅是績效考核，還是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程，以帶動全員績效意識。
2.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標。對于泰康人壽保險公司的戰(zhàn)略目標，是一個目標與實際之間不斷磨合不斷調整的過程，往往要經歷以下各個階段：首先從沒有明確的泰康人壽保險公司戰(zhàn)略目標，到通過swot分析制定出企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標，再到企業(yè)高層領導逐級向下傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略目標。通過對新的績效管理方案來實現(xiàn)上述過程，更快地引入，同時降低目標的信息偏差傳遞過程，幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。
3.構建科學的績效管理系統(tǒng)?？冃Ч芾硎枪救w員工的事情，上到高層領導，下到基層員工，是企業(yè)的改革大事。泰康人壽保險公司高層管理者必須站在企業(yè)的最前沿，給予人力資源部最大的支持以及最充分的權限，并積極的參與到改革的行動當中，高層管理者的全力支持不僅能對考核起到促進作用，還能讓各部門和員工都能看到這種關心和支持，跟著實踐起來，共同去做好這件改革大事，直至達成目標。
4.完善績效考核指標體系。通過對績效管理理論和泰康人壽保險公司現(xiàn)狀的分析研究，完善績效管理體系和績效考核指標體系。以創(chuàng)新的思維，探索一套適應泰康人壽保險公司的績效考核指標體系。首先，泰康人壽保險公司應在設置指標前進行科學的工作分析。在設計績效指標之前要對每個工作崗位及員工進行一定的了解，可以參考崗位說明書，也可以采取問卷調查或訪談的方法了解。其次，泰康人壽保險公司在定完指標后應進行指標分析，因地制宜地對考核指標進行合理取舍，且要保證重要的評價指標沒有遺漏。最后，泰康人壽保險公司應讓員工參與績效考核指標測評，這樣得出的科學合理的量度方法才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。
5.提高績效考核結果的客觀性。泰康人壽保險公司作為世界五百強企業(yè)、保險行業(yè)的代表，除了承擔經營責任以外，還承擔著社會責任，有維護社會穩(wěn)定發(fā)展的義務。因此，暢通的績效反饋和申訴流程就起著非常重要的彌補作用。對于在績效管理過程中存在的不公平或者有失客觀的現(xiàn)象，特別需要信息的反饋，以及時平息員工的不滿，以免影響他們的工作積極性。以事實為依據，對照考核指標妥善對待員工所申訴的問題，找出產生問題的原因并認真予以解決，并把令申訴者信服的處理結果反饋給員工。
泰康人壽保險公司雖然是一個比較成熟的企業(yè)，但是其績效管理過程中也存在很多我國企業(yè)普遍存在的績效管理方面的弊端。所以在這個不斷變化的時代，泰康人壽保險公司只有加大對績效管理的重視，持續(xù)提高自身的核心競爭力，才能跟上時代的步伐，做到更好更快的發(fā)展，從而在國內外激烈的競爭市場中立于不敗之地。
護理績效考核方案篇十四
1、不斷提高超市的經營管理水平，使超市保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。
5、通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
1、公平、公開性原則：超市員工都要接受超市考核，對考核結果的運用超市同一崗位執(zhí)行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。
（1）超市對員工的考核采用每4個月考核的方法。
（2）績效考核作為超市人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：超市對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：超市對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
a、管理：部門重點工作，完成超市安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。
b、員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。
定性考核：
勞動紀律，團結協(xié)作，服務質量，盤點工作，知識考核。
超市成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導超市員工的考核工作
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。
2、負責考核制度的討論，修改及監(jiān)督實施
3、負責各部門“定量考核”的評價
4、負責安排各部門下季度工作重點
5、負責考核結果，工資等級的調整
根據超市經營情況，超市各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內容根據超市經營及管理情況確定。考核標準見附錄。
1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2、考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升
護理績效考核方案篇十五
為加強管理，充分調動每一個員工的工作積極性，加強每一個員工的工作責任心，結合審計部的工作實際，在審計部內實行績效考評制度，以督促、激勵審計部員工更好的開展工作，并不斷的提高和完善自己?？冃Э荚u制度實行的是扣分制，每日100分與當日工資掛鉤；對工作中表現(xiàn)優(yōu)秀，提出合理化建議者實行獎勵加分。
一、工作任勞任怨，非因自己工作失誤或非上班時間未充分利用而需加班加點完成工作任務的加20—50分。
二、積極參加酒店、集團公司組織的各項活動，受到表彰獎勵的加20—100分。
三、提出合理化建議并被采納的加30—50分。
四、好人好事。加20—100分。
五、被評為酒店優(yōu)秀員工榮譽稱號的加50—100分。
一、工作紀律：
1、每天必須準時到崗，作好各項交接班工作；交接班要做到仔細、認真，如因交接不清楚而造成工作失誤，出現(xiàn)責任不明確的扣接班者30分。
2、在當值時不得空崗，違者按《員工手冊》處理，未按要求做好離崗記錄的扣50分。
二、工作態(tài)度及工作責任心：
1、未跟進日審留言事項及安排的工作任務?？?0分。
2、在對客服務或與其他部門協(xié)作時，如因自身服務不好，工作不利，造成客人或其他部門投訴的每次扣50分。
3、各崗位未盡事宜，都要做好留言，做好溝通與協(xié)調。由于溝通、協(xié)調不夠造成工作被動的扣30分。
三、業(yè)務知識：
1、在審核房租時，要查看有無多入、少入的現(xiàn)象，每個房間的房租是否符合規(guī)定，如有問題未及時指出者扣30分。
2、根據報表審核各種調整單據，核對手工入租、撤回離店，免收房租等通知單是否齊全，是否有必要的人員簽批。對存在的問題未查出的扣30分。
3、審核收銀員所做的報表和帳單，分解出賠償費和稅金等不屬于營業(yè)收入的項目；未指出者扣50分。
4、根據夜審每日營業(yè)收入報表與出納核對每天的現(xiàn)金、支票、信用卡收入，并保證準確一致。30分。嚴格審核掛帳帳單，制作掛帳明細報表并保證與營業(yè)收入報表的掛帳數一致。與應收人員做好交接。30分。
5、對審核的各種報表要做到準確無誤，30分。
四、工作質量：
1、在前臺審核客人的離店帳單時，要仔細、認真，要查看房費、結算方式、住離店日期、有關單據是否完整、齊全、填寫是否規(guī)范等，有無違反酒店的規(guī)定，如有問題未及時發(fā)現(xiàn)者每次扣20分。
2、審核各種收費單據，要做到帳實相符，查看每份單據的收費情況是否標準，是否入帳，金額計算是否正確。是否與營業(yè)部門的報表一致，發(fā)現(xiàn)差錯是否做了必要的跟進修正工作?？?0分。
3、每天對電腦系統(tǒng)中應為“o”的主帳單進行檢查、清數，有遺漏的扣20分。
4、根據審核無誤的餐廳、客房報表和帳單制作《每日營業(yè)收入匯總報表》，表表相符，并確保無誤。50分。
6、將核對無誤的《客房商品銷售日報表》《餐廳香煙酒水銷售報表》以及相關單據轉交成本部，并確保各報表數字、單據保持一致，在已審核過的報表上簽字確認。30分。
7、核對廚房order單和酒吧order單并轉交成本部。30分。
8、日審根據廚房高檔原料控制表與電腦進行核對，確保數據的準確、一致。50分。
以上所指出的扣分項目是不足以進行過失處理的，若違反酒店的有關規(guī)定，達到過失程度的，要按酒店規(guī)定給予過失處理。
護理績效考核方案篇十六
為了貫徹落實縣委九屆八次全委（擴大）會議精神，大力營造愛崗敬業(yè)，爭先創(chuàng)優(yōu)氛圍，以保證教育工作目標任務順利完成，遵循“客觀公正、科學合理、考評結合、獎懲分明”的原則，特制訂本方案。
一、考核目標
以“十七大”報告為指導，以轉變機關工作作風和提高辦事效率為中心內容，將爭先創(chuàng)優(yōu)活動與提高干部綜合素質、推動創(chuàng)新結合起來，以建設高素質機關干部隊伍，為教育提供優(yōu)質服務為目標，推動我縣教育又好又快發(fā)展。
二、考核對象
教育局全體干部。
三、考核組織形式
（一）成立教育局績效考核領導小組。組長由局長擔任，副組長由黨委書記、副書記、副局長、紀檢書記擔任。成員由科室負責人組成。
（二）考核領導小組下設辦公室。辦公室主任由紀檢書記兼任，辦公室成員由各科室負責人兼任，負責全局目標績效考核工作?？己诵〗M根據考核內容和考核對象設立考評臺帳、統(tǒng)計表、舉報箱，并認真做好各種資料記錄、統(tǒng)計、整理，以保證考核工作有據可查；每次績效考核加（減）分數，考核組應立即填寫“教育局績效考核加（減）分數通知書”，通知被考核人，并由被考核人簽字后辦公室存檔。
（三）考核分季度檢查、半年匯報、年度考核。
1、季度檢查。以抽查為主，重點監(jiān)控實施目標、奮斗目標、領導交辦事項等完成情況。
2、半年匯報。系統(tǒng)地對實施目標、工作目標、領導交辦事項完成情況向局績效考核領導小組匯報并公示。
3、年度考核。局績效考核領導小組全面、系統(tǒng)地對各科室及個人的各項工作任務年度完成情況逐項進行考核。
四、考核方法
1、量化與評價相結合。
2、季度檢查與年考評相結合。
3、實施季度領導干部碰頭會形式，對工作完成情況進行點評。
4、基本考核+加（減）分相結合。
5、局辦公室統(tǒng)一組織，考核領導小組全面考核。
6、綜合考核實行百分制。
7、綜合考核分綜合考評、業(yè)務考評、考勤紀律、民主投票、領導集中五個部分；每個部分都以百分為基數，實行加減分數記分。
8、科室個人成績相加的平均分作為科室綜合考核成績。
五、考核等次
1、70分以上為優(yōu)秀、稱職，60分－69分為基本稱職，59分以下為不稱職。
2、一般干部年終考核，綜合考評占20%、業(yè)務考評占50%、考勤情況占10%、民主投票占10%、考核領導小組集中分數占10%。
3、綜合考核優(yōu)秀者給予獎勵。優(yōu)秀教育工作者、先進教師、優(yōu)秀黨員、工會積極分子、婦女先進工作者、民族先進工作者等，在70分（含70分）以上中產生。
4、科室綜合考核獎勵前1-2名
5、領導干部得分：分管科室人員得分的平均分值占75%，本人得分占25%。
六、獎勵和懲罰
（一）獎勵
1、綜合考核，根據有關文件精神對綜合考核優(yōu)秀者給予獎勵
2、業(yè)務工作、報表獲得縣級以上（含縣級）獎項的，按等次分別給予加分。
3、調研材料年終由考核組評定出一、二、三等獎，并給予加分。
（二）處罰
有下列情況之一的，一票否決，績效考核為不稱職。
1、因主觀原因造成工作失誤，被縣級以上通報批評的
2、因主觀原因造成工作嚴重失誤，導致嚴重后果的直接責任人。
3、有嚴重違紀違法行為，受到黨紀、政紀嚴重警告以上行政處分的。
4、違反計劃生育、綜合治理、安全生產責任規(guī)定的。
七、考核內容及分值
1、綜合考評內容及分值（見附件）
2、業(yè)務考評內容及分值（見附件）
3、考勤紀律內容及分值（見附件）
4、民主投票內容及分值（見附件）
5、領導集中內容及分值（見附件）
八、附則
1、全局績效考核的日常工作，局績效考核小組授權辦公室負責組織實施。
2、本辦法從20xx年1月起執(zhí)行。
護理績效考核方案篇十七
為更好地開展績效考核工作，使績效考核有依據、有步驟、有計劃的進行，根據瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》，特制訂本實施方案。目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
本實施方案適用于美容部門入職后___個月的美容師所進行的月度績效考核工作。
1．確認評價要素與著重點，確定并填寫評分檔次；（kpi）
2．綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次；（360）
5．進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對美容師本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。 6.美容師以本人的實績與行為事實為依據,對本人逐項評分。（個人行為鑒定）
7.美容部門主管以下屬的實績與行為事實為依據,對美容師逐項評分并寫評語。
8.人力資源部與店經理進行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結果告知美容師。
9.由美容主管與美容師面談,并提出改進意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述并由人力資源部經理做出最終考核.美容師應理解和服從考核結果。
10.年終考核時,店經理和部門主管應將年度績效考核表和績效考核分數匯總表一并送交人力資源部。
11.美容師的年終考核分數匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應對年終考核結果做出分類統(tǒng)計分析,報總經理進行簽核。
考核的內容分以下三部分：
2.崗位工作（360）：崗位職責中描述的工作內容，由美容師直接上級進行考評；
3.工作態(tài)度（個人行為鑒定）：指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門內部同事和被服務者進行考評。
（1）美容師日常工作考評標準（考評方式：店面經理、部門主管考評)
考評說明：
1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。
具體考評：
（略……）
（2）美容師工作態(tài)度考評標準（考評方式：員工互評、被服務者)
考評說明：
1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；
3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。
具體考評：
1、在工作中，她與人交往是否熱情；
2、在工作中，她是否守信用；3、她是否有協(xié)助精神；
4、對待工作，她是否積極主動；
5、他在集體技術討論中的表現(xiàn)；
6、她是否善于與人合作；
7、根據公司需求添加其他考核項目。
1.考核結果只對考核負責人、被考核人、人力資源部負責人、總經理公開；
2.考核結果及考核文件交由人力資源部存檔；
3.任何人不得將考評結果告訴無關人員。
美容部門主管通過面談形式，把考核的結果以及考核的評定內容與過程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
護理績效考核方案篇十八
一、考核時間：
每年10月
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升 、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
五、考評分類及考評內容
1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）
遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
2、基礎能力考評 （占績效考評總成績的15%）
3、業(yè)務熟練程度考評 （占績效考評總成績的20%）
4、責任感考評（占績效考評總成績的25%）
星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總 考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調性考評 （占績效考評總成績的25%）
六、績效管理和績效考評應該達到的效果
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據。
5、公司的薪酬 決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為**年。
護理績效考核方案篇十九
為提升賓館的管理水平，充分調動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務質量和企業(yè)的整體績效水平，結合賓館的實際情況，特制定本辦法。
一、工資結構
餐飲部員工工資=基礎工資+法定節(jié)假日工資+績效工資
二、基礎工資
餐飲部員工基礎工資為每月200元。
三、法定節(jié)假日工資
法定節(jié)假日工資=當月法定節(jié)假日天數×50元/天，不足部分以績效工資補充。
四、績效工資
1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績效工資=績效工資基數×績效工資系數×績效考核得分
2、績效工資基數
餐飲部領班月度績效工資基數為1300元/月，實習生月度績效工資基數為600元/月，其他服務員月度績效工資基數為1100元/月。
3、績效工資系數
賓館根據當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為a、b、c、d、e五個等級，對應的績效工資系數如下：
4、績效考核得分
賓館根據對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為1分，可酌情給與獎勵。
五、此辦法自**年1月1日起施行。
護理績效考核方案篇二十
本制度的目的為：
實現(xiàn)獎懲有據，建立相對客觀，回報公平的評價體系；
通過持續(xù)溝通，不斷改善員工工作表現(xiàn)，優(yōu)化組織整體績效，達到公司戰(zhàn)略目標；
發(fā)展員工核心勝任能力，提升員工滿意度和工作成就感，營造“共創(chuàng)價值”的企業(yè)文化；
通過不斷反饋和持續(xù)改進，健全組織自我完善的內部機制。
本制度將用于： ?工作反饋 ?薪酬管理 ?職位調整 ?工作改進 ?員工發(fā)展
（1）創(chuàng)利部門員工：服務站（除總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險內勤、服務顧問助理）；銷售部（除總監(jiān)、經理、大用戶經理、信息員、前臺接待）；vip會所經理、精品促銷員、精品主管、裝飾工。
（2）職能部門員工：公司人力資源部、行政部、客服部、市場部所有正式員工；銷售部總監(jiān)、經理、大用戶經理、信息員和前臺接待；服務站總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險內勤、服務顧問助理；vip會所客戶接待員、客戶接待主管、按摩師、茶藝師、洗車工。
注：在試用期內的員工、工資低于800元員工不適用于本制度。
(1)一致性：一段連續(xù)時間內，評估的內容和標準具有一致性；
(2)客觀性：反映員工實際工作表現(xiàn)；
5.1 流程
5.1.1 每一評估周期初(每月5日前),由員工的直接上級與員工一起根據部門工
作目標及職位說明書要求, 設定工作目標(mbo)和關鍵考核指標（kpi）,確定員工發(fā)展計劃, 填寫《績效評估表》（附件2），再由直接經理及隔級上級經理審核，三方簽字后報人力資源部備案；績效目標應在三到八個之間為宜，并遵循smart原則(specific, measurable, achievable, realistic, time bounded)，作到具體，可衡量，可達到，實際和有時間限制的。
5.1.6 人力資源部分析總結評估情況，提出本次績效管理實施的需改進方面并報管理層批準, 抄送各部門，作為持續(xù)改進績效管理實施情況的參考。
5.2 角色與分工
績效管理過程中員工，直接經理，更上層經理，人力資源部各自的角色與分工如下：
(1)員工須理解績效管理政策及流程，并對個人績效負責；
(2)直接經理為績效管理流程的主要實施者，在過程中對員工不斷指導并給予及時反饋；
(3)更上層經理監(jiān)督考評質量，及時糾正偏差；
(4)人力資源部為考評者提供培訓，協(xié)調和監(jiān)督考評流程，確保考評相對公正、客觀。
5.3 評估內容
（1）創(chuàng)利部門
關鍵考核指標（kpi）：該崗位的關鍵工作，以結果為導向； ?學習/成長: 培訓考核成績、培訓考核通過率、培訓計劃完成率等。
（2）職能部門
工作目標：根據部門年度目標，制訂每個崗位的季度月度工作目標；
工作紀律: 工作態(tài)度、考勤、儀容規(guī)范等。
注：主要考核評估內容為以上四大項，另外根據不同的崗位特點可以增加或者減少評估內容。
5.4 評估方法
目標管理（mbo）和關鍵考核指標（kpi）相結合。 5.5 分值及陣態(tài)分布
杰出（a）：被評估總人數的5% 120130分： 杰出 優(yōu)秀
（b）：被評估總人數的20% 105120分： 優(yōu)秀 良好
（c）：被評估總人數的60% 90105分： 良好 待改進
（d）：被評估總人數的10% 7090分： 待改進 不勝任
（e）：被評估總人數的5% ≤70： 不勝任
5.6 評估基數
（1）創(chuàng)利部門員工的績效考核工資基數為提成工資總額；
（2）職能部門員工的績效考核工資基數為全額工資的30%；
（3）部門經理的績效考核工資基數為全額工資的50%，其中行政部經理、人力資源部經理、客戶服務部經理績效考核工資基數為全額工資的30%。
5.7 評估周期
評估周期為每月一次，每月17日進行上月評估（遇周六日順延），7號（遇周六日順延）17：30之前提交考核表至人力資源部，延誤責任人罰款500元/每日。
績效考核責任人為數據來源提供人，包括人力資源部專員、行政部經理、客服部經理、財務部經理、各部門經理（或主管），具體時間安排如下。 1、每月2日17：30之前行政部經理打分完畢提交至人力資源部 2、每月3日17：30之前人力資源專員打分完畢提交至人力資源部 3、每月4日17：30之前各部門經理打分完畢提交至人力資源部 4、每月5日17：30之前客服經理打分完畢提交至人力資源部 5、每月7日17：30之前財務部經理打分完畢提交至人力資源部 季度、年度評估得分為各月評估得分的平均分。
5.8 績效評估結果的應用
年度評估成績?yōu)閎級及以上員工可獲得年終加薪機會，連續(xù)三次月度a級獲
得者將獲得當年優(yōu)秀員工獎或者獎勵旅游；
年度評估成績?yōu)閏者在年終調薪，晉升方面優(yōu)先考慮；
連續(xù)兩個月評估成績?yōu)閐者，其直線經理應幫助其立即制定改進計劃，改進
連續(xù)兩個月e級獲得者，其直線經理應出具嚴重警告信。如該員工一月改進
期內績效仍然為e級獲得者，自動辦理離職。 5.9 績效工資
每月根據績效得分將績效工資與當月基本工資一并發(fā)放。
員工如對績效評估過程及結果有任何異議，可與直接上級協(xié)商解決。如問題仍未得到解決, 可以書面形式向更高層經理反映，或征求人力資源部意見。
本制度自頒布之日起實行。
本制度的解釋權屬于人力資源部，制度調整須經公司總經理批準方可生效。
績效規(guī)劃
1、設定工作目標 結果應用績效執(zhí)行
2.計劃跟進與調整
3.過程輔導與激勵
護理績效考核方案篇二十一
考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據,增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。
1、以績效為導向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
1、部門總經理、總經理助理。
2、機關全體員工。
3、項目部生產經理以上領導。
4、項目部全體員工。
1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。
(1)負責批準年終績效考核實施方案。
(2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
(3)確定年終績效考核結果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
(1)制定年終績效考核實施方案。
(2)組織指導各部門實施年終績效考核。
(3)匯總年終績效考核結果等工作。
3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。
(1)組織領導本部門年終績效考核全面工作。
(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。
(3)組織召開本部門年終工作總結會議。
考核分數
90分以上
60分以下
考核等級
a
b
c
d
權重比例
10%
40%
40%
10%
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為a級
(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。
(3)給公司造成經濟損失、不良影響的。
(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(5)其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
本次考核為xxx7年度考核，考核及考評時間為xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。
1、xxx7年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。
2、xxx7年12月20日---12月25日 行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日 各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為(部門總經理：項目經理3 ：7)
5、xxx8年1月5日---1月9日 各部門召開年終工作總結會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。
6、xxx8年1月10日---1月11日 召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。
董事長、總經理6 ：無記名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經理。
9、xxx8年1月13日 召開公司年終工作終結大會。
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金
(1)個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。
(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(3)造成工程安全責任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。
1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。
2、年終績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
八、被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領導。
護理績效考核方案篇二十二
同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。不妨看看車間績效考核方案。
為保障生產車間安全穩(wěn)定的持續(xù)運營，高效完成公司生產任務，完善生產車間管理制度，全面評價車間主任的工作績效。同時，此考核方案的結果為員工薪資調整、教育培訓、晉升等的重要依據。
(一)公平公開原則
1.考評標準、考評程序和考評責任人都應有明確的規(guī)定。
2.考評結果應對企業(yè)內部全體員工公布。
3.考評應建立在客觀事實的基礎之上，避免摻入個人感情色彩。
4.公司生產車間主任都應接受考核，同一崗位考核應執(zhí)行同一標準。
(二)定量化與制度化
1.考評標準應在可操作的基礎上盡量量化。同時，考核小組應依據量化的考評標準對受考評人進行考評。
2.績效考核作為員工能力與素質的體現(xiàn)，重要的人事參考依據，應形成制度并定時執(zhí)行。
(三)溝通與反饋
1.考評對象應參與考評過程，并有權知悉考評結果。
2.考評對象如果對考評結果有疑問，可向考評責任人提出問詢?？荚u責任人應予以答復。如若仍有分歧并無法解決，考評對象可向人事經理或更高一級領導反映溝通。
3.參照考評結果，考評責任人可對考評對象提出改進建議。
4.考評對象應參照考評結果完善下一步工作計劃。
1.此項考核應每日執(zhí)行。
2.考評應對象應對考評結果作季度、年度總結。季度總結應對生產經理匯報，年度總結應對生產經理匯報并遞交總經理。
1.人事部全面負責績效考評工作。
2.主要成員應包括：人事部績效考核專員、生產部經理等。
詳情見“附表一”：(生產車間主任績效考核表)
(一)7s管理
7s管理分四項，現(xiàn)場整潔(30分)、物料分類和保存(30分)、設備維護(20分)與電力控制(20分)，合計100分。
1.現(xiàn)場整潔(30分)?，F(xiàn)場整潔分衛(wèi)生情況(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道暢順(6分)、分管區(qū)域地臺板歸位(6分)五項，每項六分。每項評分分好中差三類，得分分別為6分、4分、1分?，F(xiàn)場整潔得分為五項實際得分之和。
2.物料分類保存(30分)。物料分類和保存分為鋼板原料分類(5分)、木料分類(5分)、螺釘分類(5分)、紙箱分類(5分)、產品和半成品分類(5分)、產品防潮防濕(5分)六項，每項五分。每項評分分好中差三類，得分分別為5分、3分、1分。物料分類保存得分為六項實際得分之和。
3.設備維護(20分)。設備維護分為機床加油(5分)、機床清潔(5分)、放假對設備的一般維護(5分)、測量工具的清理(5分)、測量工具的回放(5分)五項。每項必做，若沒做則扣除相應分數。設備維護得分為5項實際得分之和。
4.電力控制(20分)。電力控制是要求車間主任對生產車間及本車間員工的宿舍所有用電設備進行管控。下班期間，所有用電設備，如電燈、風扇、設備等必須停止運行。上班期間，所有員工宿舍的用電設備必須停運(有家屬在家的除外)。若出現(xiàn)一次違規(guī)，則扣除3分，直至扣完為止。
(二)內部管理
內部管理分3項，員工培訓(25分)、員工流動(25分)與制度執(zhí)行(50分)，合計100分。
1.員工培訓(25分)。員工培訓分員工上崗安全培訓(10分)、技能培訓(10分)、工廠基本制度(5分)三項。每項分好中差三等，等分分別為10分(5分)、6分(3分)、1分，若未執(zhí)行，則為0分。員工培訓得分為三項實際得分之和。
2.員工流動(25分)。員工流動是必然現(xiàn)象。公司允許每月有10%的員工流動。每超過百分之五，則扣除10分。直至扣完為止。
3.制度執(zhí)行(50分)。車間主任的下屬員工每出現(xiàn)一次違反廠規(guī)的行為，此項扣除5分。直至扣完為止。
(三)宏觀管理 宏觀管理分3項，交期控制(35分)、質量控制(35分)與生產全(30分)，合計100分。
1.交期控制(35分)。交期控制即車間能有效完成按計劃部下達的、每天車間主任作出的生產進度計劃。若有一單未能按時完成，則扣除5分，直至扣完為止。
2.質量控制(35分)。依照公司要求，產品合格率應為96%以上。每低一個百分點則扣除5分，直至扣完為止。
3.生產安全(30分)。依照公司要求，每車間應保證無重大事故，每月小事故不得多于兩次。
護理績效考核方案篇一
1儀表端莊，佩戴胸卡，準時上崗。
2衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環(huán)、戒指、手鐲，不著濃妝。
3頭發(fā)不過肩、長發(fā)帶發(fā)網、不染彩妝，不留長指甲，不染指甲。
4上班不遲到、早退、無故請假。
5夜班病假條，15：00之前交。
6上班不打私人電話、干私活、打電腦游戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業(yè)無關的雜志、書刊等。上班時間不脫崗，不睡覺。積極參加院科組織的業(yè)務學習及政治學習。
10分。
2上班遲到、早退，每次扣1分；
4上班時間離崗、睡覺，每次扣2分；
5不參加學習每次扣2分；
6未經科護長同意私自調班，每次扣2分；
7無故請假，每次扣2分。
工作態(tài)度。
工作質量。
1工作積極、認真、細心、主動，按質按量完成本班工作任務。
2準確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑，認真指。
導病人做好各種輔助檢查前準備，告知患者檢查前注意事項，準確及時收集各種標本。
3認真落實有關按次數、時段收費。
標準規(guī)范，及時、準確進行各項收費。
4細心觀察病情，及時了解病情變。
化并及時通知醫(yī)生及作出處理。
10分。
1工作欠積極、認真、主動、細致，每次扣1分；
2在規(guī)定的工作時間內未能及時完成當班工作及完成后工作質量差的，每次扣1分；
3未能準確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑，影響治療效果的，每次扣2分；
4輔助檢查、檢查因準備或收集標本不準確不及時，每次扣2分；
5因準備或收集標本不準確，導致漏診、誤診的，每次扣2分；
6因為責任心不強，在電腦收費中出現(xiàn)多收、少收、漏收的，每次扣3分；
7因錯收造成病人投訴的扣5分，并取消本年度評“星級護士”資格；
服務質量。
熱情服務對患者要耐心、細心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”（來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑托聲），三認真（認真聽取病人的陳述、認真向病人解說必要的治療方案，認真回答病人提出的。有關問題），并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導等。
10分。
2接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分；
4因服務態(tài)度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經核實是服務上的問題，每次扣5分，并取消本年度“星級護士”評選資格。
溝通與協(xié)調。
團結協(xié)作，上下級相處融洽，善于溝通?？苾瓤仆忾g溝通良好、團結友愛，營造和諧工作環(huán)境。
5分。
2在需配合工作中，不主動，每次扣1分；
3因推諉或不配合造成不良后果的，取消本年度。
“星級護士”評選資格。
成本意識。
節(jié)省物力，避免浪費。
5分。
不節(jié)約用水，不按時關燈、空調（風扇），浪費物品、人力、財產每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
專業(yè)技能。
對專業(yè)知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規(guī)程，操作熟練，“三基”理論及技能考核合格。
10分。
1不遵守操作規(guī)程，違反護理操作的，每次扣2分；
2技術操作考核不合格者扣1分；
3未完成每季度護理部規(guī)定的考核項目，每項扣1分；
4考核不合格者，沒有主動再次復考的，每次扣1分；
5無故不參加業(yè)務學習者，每次扣2分；
6因事請假未獲準而離崗者扣2分；
7對第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予參加評“星級護士”資格。
病區(qū)管理。
對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當班時向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂曬亂掛現(xiàn)象。交接班前病區(qū)管理有序，陪人椅放置整齊，床單位整齊無污跡、血跡。
10分。
1治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規(guī)范，
每次扣1分。
2有亂掛亂曬現(xiàn)象，當班管理不善者，每次扣1分；
3床單有血跡、污跡沒及時更換每次扣1分；
4科內冰箱放有私人物品經查實，每次扣5分。
規(guī)章制度。
嚴格落實核心制度（查對制度、交接班制度、分級管理制度、護理查房制度、護理會診制度、危重病人搶救制度）。
15分。
1違反制度中的每一項，按情節(jié)輕重予以扣2分，無查對一次扣1分；
2因查對不認真而出現(xiàn)差錯但未作用到病人每次扣。
0.5分；
3床頭交接班少一次扣2分；
4因交-班不認真導致護理缺陷扣責任者10分；
5分級護理制度不落實扣2分；
6出現(xiàn)護理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分；
7巡視馬虎導致病情變化不及時發(fā)現(xiàn)扣6分；
8不認真執(zhí)行危重病人搶救措施扣10分；
9非搶救時執(zhí)行口頭醫(yī)囑一次扣3分；
基礎護理危重病人護理落實。
晨、晚間護理落實到位，按要求更換床單病服，病人生活護理落實到位。護理常規(guī)及技術規(guī)范，沒有病人發(fā)生褥瘡。
10分。
1晨、晚間護理落實不到位，每次扣2分；
2病人胡須長、指甲長，每次扣2分；
3危重病人（術后）沒有翻身每次扣1分；
急救物品。
急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。
5分。
急救車物品無清點、不及時補充或不符，急救儀器失靈沒及時報告維修，每次扣5分。
護理記錄書寫。
按要求客觀、準確、及時填寫各種表格、一般護理記錄、危重護理記錄單。
5分。
1楣欄不符每項扣除1分；
2記錄不真實、準確、及時、完整，不按時間順序重。
點記錄；每次扣1分；
3與執(zhí)行時間不一致，每項扣1分。
消毒物品管理。
護理績效考核方案篇二
一、績效分類：
二、績效工資調整說明：
(一)績效工資構成：
由原應發(fā)獎金(收支結余提成比例部分)、其他補貼二大部分構成。其他補貼包括加班費、夜班費、誤餐費。
(二)其他費用：
節(jié)日費(含年終獎勵)、高溫補貼、法定節(jié)日加班費、特殊補貼(放射補貼等)不屬于醫(yī)院績效工資范疇，所發(fā)生的費用由醫(yī)院支付，其中法定節(jié)日加班費：醫(yī)、技由醫(yī)務科審核，護士由護理部審核，行政后勤及其他由辦公室審核匯總，報財務科核算。
三、醫(yī)院績效工資總量控制：
根據醫(yī)院的實際情況，20xx年人員開支控制(減除政府補貼部分)占醫(yī)院總業(yè)務收入26%以內。
四、績效工資的發(fā)放：
科室實發(fā)績效工資采用月度考核、月度發(fā)放。
五、可分配績效工資分配方法：
(一)業(yè)務核算單元(科室)可分配績效工資的分配：
業(yè)務核算單元(科室)績效工資總額不包括科室主任和護士長的績效工資，科主任和護士長的績效工資由醫(yī)院發(fā)放。
1、科室績效工資計算方法(除急診科)。
說明：業(yè)務核算單元實際業(yè)務收入按照醫(yī)院《20xx年醫(yī)院成本經濟核算管理方案》的規(guī)定執(zhí)行。
2、科室績效工資分配比例標準的制定。
按新核算方案測算20xx年上半年的科室績效工資占科室業(yè)務收入比例，根據科室人均績效占人均創(chuàng)利的比例對科室績效工資分配比例進行合理的調整。
3、科室績效分配比例與其業(yè)務成本比例之和不能超過100%，超出部分從科室績效分配比例的扣除。
急診科在業(yè)務收入增長比例不低于內、外科的平均業(yè)務增長率的前提下，人均績效工資等于內科、外科的人均績效工資，否則按照急診科業(yè)務增長比例與內科、外科業(yè)務增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
急診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2.5%，未完成收治率每人次扣50分。
(二)個體核算單元(科室)績效工資分配：
固定出門診醫(yī)生按工作量獎分配績效工資直接計入醫(yī)生個人收入，無?？谱≡翰^(qū)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎+醫(yī)療核算收入獎，有?？谱≡翰^(qū)(內科、外科、兒科)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎。
門診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2%，未完成收治率每人次扣50分。
門診醫(yī)生診療人次收入為主治以下每人次為1分，主治1.3分，副高以上為1.5分。
無住院部的?？崎T診醫(yī)療核算收入獎按照各門診科室醫(yī)療核算收入的一定比例進行獎勵。
(三)科主任績效工資分配：
業(yè)務科室科主任的績效工資與科室實發(fā)績效工資總額及科室人均績效工資相關，科主任個人工作量、加班值班等補貼，不計入個人，直接計入科室進行分配，科主任的績效工資由醫(yī)院支付。
1、臨床及醫(yī)技科主任實發(fā)績效工資。
績效倍數：臨床業(yè)務科室主任為1.4，醫(yī)技科室主任為1.3.
提取比例：3%.
科主任實發(fā)績效工資不超過科室人均實發(fā)績效工資的2.5倍。
醫(yī)技科室主任的工作量達到科室人均工作量按照方案發(fā)放，如果低于科室人均工作量的按照對應比例拿取。
科主任績效工資總額的90%每月發(fā)放，績效工資總額的10%留到年底由醫(yī)院進行年度考核后發(fā)放。
2、急診科主任實發(fā)績效工資。
急診科在業(yè)務增長不低于內科、外科業(yè)務增長的前提下，急診科主任實發(fā)績效工資等于內、外科室主任的人均績效工資，否則按照急診科業(yè)務增長比例與內科、外科業(yè)務增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
備注：科室人數少于5人(含5人)的科室主任，主任需要以醫(yī)生身份在科室內參與科室的二次分配，主任分配所得績效工資歸由醫(yī)院。
3、門診部主任按照行政后勤管理崗位績效進行分配。
4、科室副主任參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的15%作為副主任管理津貼。
(四)護士長績效工資分配:。
護士長的績效工資月總額=核算科室人均績效工資×1.1+科室績效工資總額的1%。
護士長的科室平均績效工資×1.1績效工資的分配權在護理部，70%績效工資與科室人均績效相關，30%績效工資匯總后由護理部進行考核分配，護理部統(tǒng)一制定詳細的績效工資二次分配方案。
科室績效工資總額的1%直接發(fā)放給護士長。
護士長實發(fā)績效工資不超過全院護士人均實發(fā)績效工資的2.5倍，保底為全院護士人均績效(由護理部二次分配自行調節(jié))。
產房護士長和婦產科護士長共分1%的績效總額。
護士長績效工資由醫(yī)院支付，護士長不能參與科室二次分配，不能以任何名目分配科室績效工資。
科室副護士長參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的10%作為管理津貼。
公平原則。
公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應有的作用。
嚴格原則。
考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果?？伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準;要有嚴肅認真的考核態(tài)度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。
單頭考評的原則。
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的.考評評語，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強經營組織的指揮機能。
結果公開原則。
考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結合獎懲原則。
依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績的真正目的。
護理績效考核方案篇三
一、績效工資的分配原則按醫(yī)院獎金分配方案原則進行二次分配。
二、護士根據現(xiàn)有職稱、工作年限、業(yè)務能力等將崗位分為一、二、三、四級護士、責任護士、藥班護士、夜班護士。具體分配要求：根據各科室實際情況，調整不同班次系數。
建議：
各班次系數：四級護士：1.2三級護士：1.1二級護士：1.0責任護士：1.2夜班護士：1.1主班護士：1.0藥班護士：1.0護士長：暫參照醫(yī)院規(guī)定的領取科室人均獎金的1.2系數。
附：根據醫(yī)院規(guī)定，入院不滿一年的護士不享受獎金，二級護士再不能單獨定夜班前，其責任系數折半，兼任多項工作者，系數按最高一項加，不累計。
三：加扣分數
（一）加分
1.病人或家屬書面表揚至護士長處，為個人加績效分0.5分。
2.病人或家屬書面表揚至護理部或院領導或相關職能科室，科室加績效分2分，當事人加績效分1分。
3.被護士長臨時點名加班者，一次加績效分0.2分，或根據科室具體考核方式計入工作量。
4.加班參加危重病人搶救，一次加績效分0.2分。
5.杜絕差錯事故一次，為當事人加績效分0.5分。
6.因工作需要進行人員調配時，科室服從安排，主動積極給予支持的，每次獎勵科室績效分2分。
（二）扣分
因服務態(tài)度被病人或家屬投訴到醫(yī)院、護理部，扣科室當月質控分數2分，扣當事人績效分5分。
2.因服務態(tài)度被病人或家屬投訴到護士長，扣當事人績效分2分。
3.護士之間出現(xiàn)爭吵不和諧因素反饋到護理部，扣科室績效分數2分，扣雙方當事人績效分各2分。
4.嚴格考勤制度，遲到一次或無正當理由電話請假或上班前3小時內請假者扣當事人績效分數2分。
5.未嚴格交接班，出現(xiàn)差錯、丟失物品扣當事人績效分數1分，根據情況酌情賠償。
6.搶救病人時拒絕加班扣當事人績效分2分。
7.工作需要進行人員調配，科室不服從安排者，扣科室績效分2分。
8.不認真帶教，學生出現(xiàn)差錯反饋到護理部或院里，每次扣科室績效分2分，科室扣帶教老師績效分2分。
9.上班時間聯(lián)系與工作無關的事情，手機、電話聊天，被醫(yī)院、護理部二級質控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當事人績效分數2分。
10.上班時間著裝不合要求（如衣領外漏，未著白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、發(fā)型不合要求），護理部二級質控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當事人績效分數2分。
11.上班時間干私活、吃零食、看雜志或小說，玩電腦、玩手機，護理部二級質控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分5分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當事人績效分數2分。
12.上班時間聊天，護理部或二級質控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當事人績效分數2分。
13.屬于雙控及在最后成績中扣分的項目有：
（1）夜間睡崗，每人次扣除2分；
（2）護士素質當中出現(xiàn)的問題（上班吃零食、玩游戲、玩手機、不按照規(guī)范著裝佩戴、護士站擺放或看與專業(yè)工作無關的書籍），每人次扣除2分。
（3）護士長未按照規(guī)范進行夜間質量的控制，每人次扣除2分。
（4）在各項考試考核過程中，出現(xiàn)無故缺考，每人次扣除2分。
四、護士長根據科室實際情況有權對個人工作績效分配方案作出調整，獎勵及扣罰細則可根據各科室實際情況制定，特殊情況可臨時決定。
五、各科室根據護理部制定的績效考核方案，結合自己科室制定本科室績效考核具體實施方案。
護理績效考核方案篇四
為調動護理人員工作的積極性和主動性,提高護理質量和護理管理水平,促進護理人員分配制度改革,以充分調動護士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護士績效考核方案，具體內容如下：
護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項
（一）基礎分：
護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。
考核方法：
建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，占基礎分得分的60%；護理部主任基礎分滿分100分，占基礎分得分的20%。考核內容有思想品德、工作責任心、業(yè)務能力、工作效率、儀容儀表、勞動紀律、溝通協(xié)調、服務態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
（二）考核內容見附表
護士個人績效總分=護士長考核分×60%+護理部專項考核分×20%+病人滿意分×20%注：護理組根據每月考評情況進行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：
方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎分1-12月之和/12
（個人績效考核總分×績效系數+崗位系數）×獎金基數=該護士的獎金數。
附件：
1、《護士績效考核表1》
2、《護士績效考核表2》
每月通過三基考核、護理部綜合考評、護士長夜查房、護理部集中檢查、護士長手冊等方式對病區(qū)管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔離、專科質量等項目進行集中考核最后總結出總成績進行算分排名。對于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎勵500元，最后一名扣科室獎金200元的方式進行考核。
護理績效考核方案篇五
2、品行端莊，有較強的執(zhí)行力和親和力；
3、發(fā)生不良事故及時上報的；
4、口頭批評不超過3次的；
5、書面檢查和黑板報公開批評不超過二次的；
考核辦法
1、基礎分：每人50分；（基數1分5元）
2、行政分：護理長、培訓?助理各加10分；二者合一的加15分；
3、職稱分：有護理證加5分，承擔工作任務加30分；
4、特殊分：白班（a）中班（p）各加1分、晚班（n）加4分；
6、獎勵分：每個護理組每月評選1－2名星級護理員；每顆星加35分；普通護理員獎勵分：受到家屬書面表揚的獎勵5分、職能部門滿意度調查時受到口頭表揚的獎勵5分、為護理個案獻計獻策并被實施的獎勵20分、積極參加各項活動的獎勵5分、為老人娛樂生活出節(jié)目的獎勵10分、積極投稿表揚好人好事的獎勵5分。）
7、扣罰分：未完成院內要求參加培訓的（1分／次），操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理論考試不及格的（60分以下）（2分／次），違反院內規(guī)章制度?（3分／次）、《員工守則》（3分／次）、護理部核心制度?（3分／次）、護理規(guī)范（3分／次）、護理員崗位職責（3分／次、受到有效投訴（3分／次）、出現(xiàn)不良事故（1）輕微磕碰傷無需住院治療的扣10分／次，需住院治療的扣50分／次。
個人績效分=基礎分+行政分+職稱分+特殊分×個人工作質量評價分﹪+獎勵分—扣罰分
個人績效考核內容
注解：
七知道：指老人的姓名、房間號、病史、職業(yè)、家庭情況、特殊生活習慣、護理重點。
老人物品登記：老人的衣服、鞋、剃須刀等在入院時造冊登記家屬簽字。易耗品注冊起使時間和用完日期，與家屬核對由家屬簽字。
護理記錄：
2、老人睡眠、補充水果時間及老人大、小便時間、次數；
3、老人在室外日光浴時間；
4、老人洗澡、洗腳的時間；
星級護理員條件：
1、符合參加考評條件的；
2、理論和實操考試及格的；
3、總分在185分以上的；
護士績效考核方案（第二篇）
不同的崗位,績效考核管理?制度也不同.那么,一名護士,其績效考核制度是怎樣的呢?你想,不妨閱讀這則護士績效考核制度范本,希望大家從中如何...
不同的崗位，績效考核管理制度也不同。那么，一名護士，其績效考核制度是怎樣的呢?你想，不妨閱讀這則護士績效考核制度范本，希望大家從中如何績效管理工作。
1 護理人員績效考評的定義
護理人員績效考評對各級護理人員工作中的成績和系統(tǒng)調查、分析、描述的過程。護理人員績效評價需要的信息包括被評價人員在工作中了哪些;的組織成本投入是多少;對組織的經濟效益和社會效益帶來多大。換而言之，考核和評價護理人員工作的、、效益。
2 護理人員績效評價在醫(yī)院護理治理中的作用
2.1?人事?決策作用?業(yè)績評價，有利于護理治理者對護理人員客觀公正的評價，為醫(yī)院和識別人才和使用護理人員了客觀依據。
2.2 診斷作用?對工作業(yè)績的評價，治理者可以護理人員的素質、工作知識和技能與崗位任職要求之間的差距，并原因分析，培訓和內容，制定有性的培訓計劃，對人員培訓的性、培訓內容與工作內容緊密、優(yōu)化護理隊伍結構作用。
2.3 激勵作用 獎優(yōu)罰劣是在護理人員治理中起作用的激勵和約束機制，對調動人員的性作用。業(yè)績評價結果可以幫助治理人員護士對組織的，以此組織獎懲決定的依據。客觀的考核結果對成績優(yōu)異者獎勵，對工作低劣者懲罰，是獎懲公正性的措施。
2.4 教育和治理作用 護理人員績效評價的主要是與維持組織的高。對護理人員的工作評價，治理可以人員、培訓、轉崗、留聘等多種措施，以用較少的人力?資源勞動，使各護理崗位的人員，。
3 績效考核指標及程序績效考評是系統(tǒng)的過程。
的績效治理系般由三組成：績效標準，即界定績效的考核指標各指標的內容和權重;考評績效，即制定出、可操作性強的考評方案并實施的過程;反饋績效，即或治理人員與被考評者溝通績效考評的過程。
3.1 以工作說明書和組織為依據績效標準護理人員的績效評價與某固定的標準相才得出較公正的結果。護士的工作標準越，績效評價的結果才。標準的制定以工作崗位的要求為依據?？冃гu價標準包括兩類內容：(1)工作職責、工作的質和量指標。(2)被評價者程度，其的指標有的工作要求和工作標準。評價指標對工作的程度上的差異，，應每項崗位職務的評價指標以不同的權重數，以反映各個工作要素的程度。將考核項目分為7大項：專業(yè)資歷10，學習能力10，能力25，工作業(yè)績25，專業(yè)創(chuàng)新能力10，醫(yī)德醫(yī)風10，榮譽稱號10，內容可視各情況而定。
3.2 考評績效 在有各級護理人員績效評價標準的基礎上，將護理人員或護理治理人員的工作與所制定標準，并分析評估。
3.3 反饋績效 一旦績效評價工作結束，對治理人員來說，一件的工作將結果告訴護士。反饋績效的目的除了讓被考評護士的工作情況外，還可治理者與護士一起分析工作中的改進措施。評價反饋時治理者傳遞表揚和建設性批評兩的信息，這對護理治理人員和護士來說考驗。信息反饋不當或提法不妥，將會給下屬帶來消極的，對今后的工作極為不利。治理者的是既強調護士工作中的.，就護士在工作中需要改進的，并制定改進計劃，以今后的工作績效。
4 護理人員績效評價的方法
護理人員績效評價方法取決于績效考評目的。評價目的，評價方法具備可信度。評價方法的可信度是指績效評價結果的性;效度是指評價所期望的程度。目的、條件、情況等因素的不同可采用不同的評價方法，但護理治理人員在選擇評價方法時應注重符合績效評估性的要求。選擇的評價方法應體現(xiàn)組織和評價目的;評價能對護理人員的工作正面作用和激勵作用;使用的評價方法能較客觀地評價護理人員的工作;評價方法簡單，易于操作;評價方法節(jié)約成本。下面分別介紹運用的幾種績效評價方法。
4.1 考核清單法
4.1.1 簡單清單法 即將護理人員標準績效用菜單列舉，再將被考評護士的績效與之對照，把相符者勾選。績效評估者則勾選出的項目對被考評者評定。例如：(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與;(2)工作，總能按時所布置的任務;(3)與同事合作、相處融洽。
4.1.2 加權總計清單法是指將護理人員績效按維度評分，再各維度績效在總績效中的性其權重，最后加權總計(見表1)。
4.2 排序法 又稱分級法。評價方法是指評價者把同一科室或護理單元中的所有護理人員每人績效的優(yōu)劣程度，，每人的等級或名次。即排出全體被考核護士的績效優(yōu)劣順序。方法的特點是簡單、省時、省力、便于操作。其主要局限是當護士業(yè)績相近時難以排序。
4.3 敘述法?評價方法是評價者用簡明扼要的文字描述護理人員業(yè)績的評價方法。方法側重于描述護士在工作中的，而日常業(yè)績。其內容、不拘一格，維度、刻度，也數據、格式，簡便易行，至今仍使用。純定性式的評語，難免帶有評估者的主觀印象，難以評價和分析。
4.4 要害事件法?評價方法是將護理人員的最有利和最不利的工作記錄下來評價依據的方法。當護士的某種對或組織的工作和效益產生是消極的重大時，護理治理人員應當把它記錄下來，的事件稱為要害事件。在業(yè)績評價后期，評價者應綜合紀錄和資料對護士業(yè)績評價。
4.5?治理法 “治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實踐》中最先的。治理法非凡和護理人員的。它評價員工業(yè)績的方法。運用治理評價可以將評價關注的從護理人員的工作轉移到工作業(yè)績，評價人的作用則從傳統(tǒng)評價法的公斷人轉表1 加權總計清單法工作績效評估表(略)換成工作顧問和者;被評價護理人員在評價中的作用也從消極的旁觀者轉變成的者?，F(xiàn)舉例說明運用方法的程序：護士與其直接護士長一起制定工作績效，在如何，護士長護士的自由，并過程中必要的支持與。在評價后期，護士和護士長要評價，護士長檢查預定的程度，然后與護士一起解決遺留問題需的措施。在評價面談時，解決問題的僅僅是另談話，其目的是計劃幫助護士在工作中進步。，為下評價，并重復上述評價過程。總之，績效考評的性將有助于護理人員和治理者正視績效考評，并以的這項工作?？冃Э荚u主要服務于治理和發(fā)展兩個，目的是組織的運行，護理人員的職業(yè)技能，護理工作的良性發(fā)展。績效考評體系的性還對醫(yī)院整合人力資源、關系意義。不或不符合的績效考評，不會正的、的激勵，反而會給人力資源治理帶來重重障礙。，不管是治理者普通護理人員，都應該看到績效考評的意義所在。
為更好地調動和發(fā)揮護理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)按勞分配，根據護理人員績效積分來分配獎金，特制定績效考核方案如下。
一、考核原則
結合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數，同時結合護理工作質量、服務質量對在崗護士進行量化考核，根據實際工作動態(tài)管理?分配系數，獎懲罰劣，最大限度地調動護理人員工?作積極性。
二、考核內容
考核內容包括護理工作量、護理質控等方面。
三、考核方法
1工作量分(班次分)：白班5分(a班)，小夜班6分(p班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據時間段算分。
2工齡分：工齡*0.1。入院當年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)
3系數：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執(zhí)業(yè)證書的護士，所有考核通過(含護理部及科室考核)，試用?期半年年后系數1.0;入科時無護士執(zhí)業(yè)證書或應屆畢業(yè)生，所有考核通過，試用?期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨值班者1.0，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內未通過考核者，降系數至0.5直至考核通過為止。其他護士系數1.0。
4職稱：工資體現(xiàn)。
5職務：護士長1.3，副護士長1.1，未擔任職務的護士1.0。
6獎勵：(按獎懲條例)
7懲罰：(按獎懲條例)
8質控扣款:(醫(yī)院質控和護理部質控扣款)
四、核算方法
1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班?6+大夜班?7+白班?5+工齡分)?系數?職務?職稱。
2.個人獎金=護理組獎金總數?護理組績效總分?個人績效總分。
3.實發(fā)獎金=個人獎金-懲罰及質控扣款+獎勵
五、護士工作獎懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動紀律
1上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫(yī)院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽班按脫崗處理，一次300元。
2未經護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應急調配扣100元。
3上班干私活(打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。
4上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。
5在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務態(tài)度
1上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內質控一次扣10元，護理部質控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。
2與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。
3病人或家屬投訴護士態(tài)度不好，經核實無誤一次扣20元。
4工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質量
1未進行財產交接雙方各扣10元，發(fā)生財產數目不清造成遺失者，追究當事人責任，并按財產損失金額10%賠付(100元之內財產按實際數扣除，100元以上財產，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
2未進行床邊交接-班，交接-班未查看病人雙方各扣10元?次。
3違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護理工作常規(guī)和制度?，發(fā)生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報護理部。
4護理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護理文書涂刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時未及時發(fā)現(xiàn)一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關責任人10元?處。
5各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。
6發(fā)生一般差錯每例扣60元，發(fā)生嚴重差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經濟損失的由責任人個人承擔。發(fā)生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。
7護理部月質控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個人的，每人次扣10元。
8業(yè)務理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內和科內考核)，醫(yī)院操作考試不及格或補考一次扣20元。
9無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務學習每次扣20元。
10質控員未履行單月質控職責扣10元。
11新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。
(二)獎懲條例
1參加護理部業(yè)務考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。
2滿意度測評(醫(yī)院及科內)受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。
3及時發(fā)現(xiàn)問題，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。
4第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)
5受科室委派參加院內或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。
6全年夜班總數排名本病區(qū)前三位的每人加50元。
7擔任新護士導師者每月加津貼20元。
護理績效考核方案篇六
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
（一）考核小組：
組長：周祖山。
副組長：游志剛（常務）孫家濤。
成員：李擁張莉周正義廖巖專陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正。
領導小組下設績效考核辦，考核辦由王才炎同志負責。負責全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調工作。
1）、醫(yī)療、醫(yī)技：
考核人員：趙曉斌周艷華魏立。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則：
2）、護理：
考核人員：鄧志軍張麗冰葉靜。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則。
10、護理崗位量化考核標準。
3）、藥事：
考核人員：彭宣灝李平鄧洋。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則：
4）、行政：
考核人員：王會菊朱小濱陳瑜曹正。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則：
（三）職責：
行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；
科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由醫(yī)務科組織；
患者滿意度：主要由醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由院辦組織。
繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織。
國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經濟指標等。
以醫(yī)院20xx年度綜合目標管理實施方案為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
（一）、臨床科室：
工作數量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫(yī)師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業(yè)務收入等內容。xx年業(yè)務收入總體目標18500萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：詳見xx年度預算。
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的'收入給與經濟獎勵：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心b超按科室毛收入超額部分的1.5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0、3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，獎勵給科室。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標人次，全年收住院目標人次，門診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：
4、各科室目標：
說明：
a）門診收入以門診收費室實收金額計算；
c）結算單以當月31日前到帳的金額計算。
（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0、85考核發(fā)放，科主任按0、9考核發(fā)放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.85x個人系數+質量考核結果。
質量考核總配分100分?？冃ЧべY=財務指標x個人系數+質量考核結果。
即1分=10元（或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
（一）行政管理：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）醫(yī)療質量：基本配分：100分。
在醫(yī)療質量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
（三）、科室管理：配分：100分。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
（5）團結合作：科室內外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
（6）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
（7）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
（四）、醫(yī)患關系：基本配分：100分。
醫(yī)患關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。
（2）服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為患者著想，盡量使病人滿意。否則扣10分。
（3）服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10分。
（4）服務及時：對病人的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
（6）病人滿意度調查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
護理績效考核方案篇七
根據護理管理規(guī)范及2013年全國護理工作會議精神，為激發(fā)及提高各級護理人員的工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，確保高技術含金量、高風險和高工作量的崗位獲得高報酬，進一步提高我院的各項護理質量，穩(wěn)定及激勵護理隊伍，體現(xiàn)業(yè)績與報酬之間的公平性，對各級護理人員根據績效管理中的穩(wěn)定、激勵、公平、效益的原則，醫(yī)院擬開展護理人員績效管理。
一、績效工資的分配原則按醫(yī)院技術勞務費發(fā)放方案原則進行二次分配。
二、全院護士根據現(xiàn)有的職稱，工作年限，業(yè)務能力等將其分為高級責任護士，初級責任護士、助理護士，具體分配要求：
1、基礎分：每人100分。
2、行政分：醫(yī)院聘用護理組長、教學秘書各加8分，兩者合一加10分，護士協(xié)助科室承擔各項管理工作護士長有權進行酌情加分。
3、職稱分：護士長可根據護士工作能力及承擔工作壓力及任務加分。
4、特殊分：a班、p班護士每人每班加0.5分，n班加2分。
5、個人工作績效：個人工作質量評價改為護士績效考核評分，滿分100分，合格為90分，低于90分者每低1分扣3分，每月科室對個人工作崗位職責完成情況進行累積評分。
6、獎勵分：科室評為“星級護士”、受到患者或家屬書面表揚或行政職能部門滿意度調查時表揚、發(fā)表論文、選送省、市級參加比賽、積極參加醫(yī)院各項競賽活動，根據科室實際情況給予加分。
三、護士長根據院部技術勞務費發(fā)放辦法及科室實際情況有權對個人工作績效分配方案作出調整，獎勵及扣罰細則可根據各科室實際情況制訂，特殊情況可臨時決定。
四、各科室根據護理部制定的績效考核實施方案，結合自己科室制定本科室績效考核具體實施方案。
護理績效考核方案篇八
兒科護士績效考核的目的是為了提高兒科護士的工作效率和服務質量，促進醫(yī)院的發(fā)展和提升醫(yī)院的競爭力。具體包括以下幾個方面：
1.評估兒科護士的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)存在的問題和不足，及時糾正和改進。
2.激勵兒科護士的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵他們?yōu)獒t(yī)院的發(fā)展做出更大的貢獻。
3.建立公正、公平、透明的績效考核體系，為兒科護士的職業(yè)發(fā)展提供保障。
兒科護士績效考核指標應該由醫(yī)院領導、兒科專家和兒科護士共同制定，以確保指標的科學性和可行性。一般來說，兒科護士績效考核指標應該包括以下幾個方面：
1.工作質量。包括病人滿意度、病人護理質量、醫(yī)療事故率、護理紀錄等。
2.工作效率。包括工作量、工作負荷、工作時間等。
3.職業(yè)素養(yǎng)。包括職業(yè)道德、職業(yè)技能、職業(yè)形象等。
4.團隊協(xié)作。包括團隊合作、溝通協(xié)調、協(xié)作精神等。
兒科護士績效考核方式應該根據醫(yī)院的實際情況和兒科護士的特點進行選擇。一般來說，兒科護士績效考核方式包括以下幾種：
1.定期考核。每年或半年對兒科護士進行一次全面的績效考核。
2.臨時考核。針對某些特定的事件或工作任務，對兒科護士進行臨時考核。
3.自我評估。鼓勵兒科護士自我評估，發(fā)現(xiàn)自身的不足和問題，及時改進。
4.互評。兒科護士之間相互評估，發(fā)現(xiàn)存在的問題和不足，及時糾正和改進。
四、兒科護士績效分配。
兒科護士績效分配是績效考核的最終目的，也是最為關鍵的環(huán)節(jié)。兒科護士績效分配應該遵循公正、公平、透明的原則，確保每個兒科護士都能夠得到公正的評價和相應的獎勵。一般來說，兒科護士績效分配方式包括以下幾種：
1.薪酬獎勵。根據兒科護士的績效考核結果，給予相應的薪酬獎勵。
2.晉升機會。根據兒科護士的績效考核結果，給予晉升機會，提高兒科護士的職位和薪資待遇。
3.培訓機會。根據兒科護士的績效考核結果，給予相應的培訓機會，提高兒科護士的職業(yè)技能和素質。
4.榮譽表彰。根據兒科護士的績效考核結果，給予相應的'榮譽表彰，激勵兒科護士的積極性和創(chuàng)造性。
總之，兒科護士績效考核是醫(yī)院管理的重要環(huán)節(jié)，必須要制定一套完善的考核方案，以確保兒科護士的工作效率和服務質量，促進醫(yī)院的發(fā)展和提升醫(yī)院的競爭力。同時，兒科護士績效分配也是績效考核的最終目的，必須要遵循公正、公平、透明的原則，確保每個兒科護士都能夠得到公正的評價和相應的獎勵。
護理績效考核方案篇九
2、品行端莊，有較強的執(zhí)行力和親和力;。
3、發(fā)生不良事故及時上報的;。
4、口頭批評不超過3次的;。
5、書面檢查和黑板報公開批評不超過二次的;。
考核辦法。
1、基礎分：每人50分;(基數1分5元)。
2、行政分：護理長、培訓助理各加10分;二者合一的加15分;。
3、職稱分：有護理證加5分，承擔工作任務加30分;。
4、特殊分：白班(a)中班(p)各加1分、晚班(n)加4分;。
6、獎勵分：每個護理組每月評選1-2名星級護理員;每顆星加35分;普通護理員獎勵分：受到家屬書面表揚的獎勵5分、職能部門滿意度調查時受到口頭表揚的獎勵5分、為護理個案獻計獻策并被實施的獎勵20分、積極參加各項活動的獎勵5分、為老人娛樂生活出節(jié)目的獎勵10分、積極投稿表揚好人好事的獎勵5分。)。
7、扣罰分：未完成院內要求參加培訓的(1分/次)，操作考核不合格的(85分以下)5分/次，理論考試不及格的(60分以下)(2分/次)，違反院內規(guī)章制度(3分/次)、《員工守則》(3分/次)、護理部核心制度(3分/次)、護理規(guī)范(3分/次)、護理員崗位職責(3分/次、受到有效投訴(3分/次)、出現(xiàn)不良事故(1)輕微磕碰傷無需住院治療的扣10分/次，需住院治療的扣50分/次。
個人績效分=基礎分+行政分+職稱分+特殊分×個人工作質量評價分+獎勵分―扣罰分。
注解：
七知道：指老人的姓名、房間號、病史、職業(yè)、家庭情況、特殊生活習慣、護理重點。
老人物品登記：老人的衣服、鞋、剃須刀等在入院時造冊登記家屬簽字。易耗品注冊起使時間和用完日期，與家屬核對由家屬簽字。
2、老人睡眠、補充水果時間及老人大、小便時間、次數;。
3、老人在室外日光浴時間;。
4、老人洗澡、洗腳的時間;。
星級護理員條件：
1、符合參加考評條件的;。
2、理論和實操考試及格的;。
3、總分在185分以上的;。
護理績效考核方案篇十
科室將護士獎金按績效進行二次分配，從：“德、能、勤、績”四個方面的內容進行考核分配，獎懲機制分配方法如下：
1、滿意度：病人對護士工作服務態(tài)度不滿意被提名投訴：扣50元/一次。
2、醫(yī)生對護士工作服務態(tài)度不滿意被提名投訴：扣30元/一次。
3、不履行自己崗位職責被同事提名投訴：一次扣20/一次。
4、上班長時間聊電話、玩微信、游戲等：一次扣20/一次。
1、已通知的學習和會議，未參加一次處50元。
2、理論考試和操作考試不合格，每次各處50元。
4、主動上報安全隱患事件：堵護理不良事件一例獎5元，隱瞞不報發(fā)現(xiàn)一例扣50元，造成不良事件的責任人，按情節(jié)嚴重程度處：第一次100元、第二次200元、第三次300元等遞加（如：壓瘡、接錯瓶、加錯藥、發(fā)錯藥、已開的長短囑醫(yī)囑未及時給病人使用等）。
1、無特殊原因未準時參加晨會，一次各處20元。
2、每班未提前15分鐘到崗及導致交接班不清，各扣5元/一次。
3、勞動紀律方面：白班護士不能穿好工作服準時到崗,上班遲到5分鐘內扣5元/次，10分鐘扣20元/一次，情節(jié)嚴重者另處。
6、輸液巡視卡未掛床尾、接瓶未及時簽字、未調輸液滴數：一例扣5元。
7、治療臺面及治療盤用后未及時清理干凈、消毒液瓶蓋未蓋好一次各扣5元。
8、用過止血帶未及時浸泡或浸泡未及時清洗晾干一次各扣5元。
1、質控自查：未按相應職責做好當班工作扣5元/項。
2、自己安排時間認真完成所分管事物和質控檢查，每月獎20元。
3、查牌護士每周5天，每月獎20元。
4、經濟核算員每月獎20元.
5、護理文件書寫或其他出現(xiàn)同一錯誤未改進，每次扣10元。
6、需要重抄的護理文件，責任人未口頭或短信通知重抄者或護士長，導致重抄不及時處50元，重抄者接到通知未及時重抄處50元。
護理績效考核方案篇十一
為了建立起符合護理人員工作實際的績效考核機制，充分調動護理人員的工作積極性。向勞動強度大及技術性強的護理崗位傾斜，較好地體現(xiàn)按勞分配，多勞多得的分配原則，確保我院“優(yōu)質護理服務示范工程”取得實效，特制定本方案。
(一)、探索一套能體現(xiàn)護理崗位責任、風險、勞動強度、技術含量等價值要素的績效考核辦法，形成以績效考核為核心導向的護理質量管理機制，造就一支高素質的護理隊伍，確保護理目標的實現(xiàn)。
(二)、建立科學、完善的績效考核與激勵機制，及時、全面、公正的對護理人員階段時間的工作績效進行評估，促進下一階段工作的績效提升。
(三)、為護理人員薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事考評的'客觀依據。
(一)、堅持以基礎護理質量標準及專業(yè)技術規(guī)范和實際工作中的客觀事實為基本考核為依據的原則。
(二)、堅持科學合理、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。
(三)、堅持客觀、公平、公正、公開的原則。
本方案適用于全院臨床一線病房的護理人員，但試用期內，尚未轉正的護理人員不適用本方案。
(一)、成立護理績效考核組，負責護理績效管理的組織和各項工作。
(二)、各成員職責
1、主任職責：負責領導護理績效管理工作，對所有護理人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權。
2、副主任職責：組織實施護理績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。
3、成員職責：各成員直接負責對臨床科室所有護理人員的考核工作，制定和完善考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。
考核分為月考核、季考核、年終考核。
(一)、考核內容
考核內容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類。每類考核內容下分若干個考核指標，具體見護理人員考核量化表。
(二)、考核標準
按分層分類考核。護理人員考核分為主管護師、護師、護士、護理員考核，并專門設計考核標準和量表。
護理人員考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分
在護理小組負責制護理模式的實施中，將護士績效與護理患者的數量、質量、患者滿意度等要素相結合，向工作量大、技術性強的崗位傾斜，實現(xiàn)按勞分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，激發(fā)護理人員工作積極性。并以護理費的10%作為護理基金，用于護理人員培訓 、獎罰和福利，適當增加夜班費。
根據績效考核結果評選優(yōu)質護理服務星級護士。
二〇一〇年八月三十一日
護理績效考核方案篇十二
1、工作服不整潔，不穿工作服上班的，扣0.5分。
2、不佩戴胸卡的.每次口1分。
3、戴三金，留指甲，扣1分。
二、工作紀律考核。
1、上班遲到早退扣1分。
2、嚴格違反勞動紀律，未事先請假無故曠工一天扣3分。
3、上班時間不堅守崗位，串崗，消極怠工扣1分。
4、不服從工作分配調動和指揮者扣3分。
5、未經護士長同意私自調班，每次扣1分。
6、在護士站吃東西，看閑書，玩手機，打電話扣1分。
三、服務行為規(guī)范考核。
1、工作欠積極、認真、主動、細致每扣1分。
3、接診不熱情、主動，因解釋工作不詳細造成病人投訴每扣1分。
1、護理記錄單不及時，不完整，不客觀，不真實扣0.5分。
2、體溫單眉欄填寫不全，生命體征繪畫有誤或書寫有漏扣0.5分。
3、長期臨時醫(yī)囑執(zhí)行有誤或漏執(zhí)行扣1分，處理完醫(yī)囑未及時通知簽字扣1分。
4、未按時填寫各登記本扣1分。
1、晨間護理不到位扣1分。
2、在當班時間內未能及時完成當班工作及工作質量差的扣1分。
3、未能及時準確執(zhí)行各項醫(yī)囑，影響治療效果的扣1分。
4、因準備或收集標本不準確導致漏診誤診的扣1分。
5、因工作失誤造成病人投訴扣3分。
6、不能及時發(fā)現(xiàn)病情變化或發(fā)現(xiàn)病情變化指標能及時通知醫(yī)生導致病情加害或投訴扣3分。
7、因責任心不強，多收費、少收、漏收每次扣1分。
8、因查對不謹慎而出現(xiàn)缺陷的扣1分。
9、床頭交接少一次扣1分。
10、巡視不及時導致病情變化未及時發(fā)現(xiàn)口2分。
11、不認真執(zhí)行危病人搶救措施扣2分。
12、非搶救患者情況下，隨意用急救的物品扣1分。
六、專業(yè)技能考核。
1、不遵守操作規(guī)程，違反護理操作的扣1分。
2、三基考核理論考核及技術操作不合格扣5分。
3、未完成護理部規(guī)定的考核項目，每次扣5分。
七、醫(yī)院感染考核。
1、不安規(guī)定使用防護用具的扣1分。
2、各種消毒液不按要求更換，濃度不合格扣1分。
3、治療室處置室未經要求進行空氣消毒扣1分。
4、不嚴格執(zhí)行手衛(wèi)生的有關規(guī)定扣1分（未通過考試）。
一、從科室領取相應的金額。
二、百分之六十按工作量分配，百分之三十五按系數分配，百分之五按患者對護理人員滿意度分配。
三、懲罰月底按護理缺陷發(fā)生次數扣除相應的分值，然后根據缺陷輕重扣除相應分值，1分罰50元，無故不參加業(yè)務學習扣20元，情節(jié)嚴重者為患者造成嚴重損害的扣1-2分，發(fā)生嚴重差錯的，上報護理部處理。護士長抽查遲到，遲到5分鐘內扣50元，10分鐘內扣100元，抽查護理質量不合格者每次扣除責任護士30元。
四、獎勵。
參加集體勞動獎20元。
堵漏一次獎30元。
受到患者書面表揚一次獎30元。
收錦旗一次獎30元。
護理績效考核方案篇十三
在當今市場經濟條件下，績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段。以下是保險業(yè)務績效考核方案，歡迎閱讀。
隨著知識經濟時代的到來，隨著科學技術的不斷發(fā)展和社會的不斷進步，網絡化、信息化、知識化和全球一體化逐漸成為發(fā)展的一種必然趨勢。人力資源已成為企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要因素。如今人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略管理地位顯得越來越重要，它是一個多層次、多角度的復雜的綜合性管理體系，是人力資源的獲取、分配、激勵、開發(fā)利用和控制改進的一個有機系統(tǒng)。
績效管理，指收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況的過程，是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m(xù)提升個人、部門和組織的`績效。
泰康人壽保險股份有限公司系1996年8月22日經中國人民銀行總行批準成立的全國性、股份制人壽保險公司，公司總部設在北京復興門。目前，泰康人壽共有20家股東，其中中資股東包括中國外運長航集團有限公司、中國嘉德國際拍賣有限公司、中信華東(集團)有限公司等國內大中型企業(yè)。外資股東包括瑞士豐泰人壽保險公司、新政泰達投資有限公司等著名國際金融企業(yè)。
1.績效管理目的不夠明確。泰康人壽保險公司大多數管理者僅將績效管理作為控制和約束員工的工具，或把它看作提供獎金分配的依據。此外，泰康人壽管理者普遍認為員工只要不違反公司的規(guī)章制度，便可在其所在的工作崗位拿到相應的獎金，顯然這種管理形同虛設。在績效管理目的制定前，泰康人壽保險公司管理人員很少把績效管理的重心放在完善企業(yè)溝通機制、激發(fā)員工工作潛能、提高公司經營水平上，這樣便形成為了考核而考核的現(xiàn)象。
2.績效管理與戰(zhàn)略目標相脫節(jié)。泰康人壽保險公司實施人力資源績效管理雖然有一定的企業(yè)戰(zhàn)略目標，但是不實際，所以企業(yè)戰(zhàn)略目標沒有被層層分解到所有員工，因為一旦進行層層分解就會出現(xiàn)任務分配不均不當的現(xiàn)象，導致員工都只忙于手頭的工作，不能很好地與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結合，更不能為實施戰(zhàn)略目標去謀劃，出現(xiàn)偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標的現(xiàn)象也就不足為奇了。泰康人壽雖然有戰(zhàn)略目標，但各個部門、各個崗位的工作職責沒有完全分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標職責。
3.各級管理者績效管理職責不清晰。由于對泰康人壽保險公司人員的工作質量參差不齊，導致實踐中對績效管理的評價工作中存在的問題突出：各級管理人員績效管理的責任不明確，抓不住重點，不能全面、準確、客觀的掌握有關情況;有的責任心不強，為了一些方便管理，在這個過程中輕視一些鏈接或者忽視他們;更重要的是在考核過程中，有的認為干部任用都是泰康人壽保險公司內部已經內定好的，考核只是簡單的走程序、行公事，因而態(tài)度不積極、考核不深入。并且在績效管理過程中，各級管理者權責過于分散，相關責任約定不明確，缺乏相應的約束機制。
4.員工績效考核指標設置不合理。在泰康人壽保險公司考核指標設置時,因缺乏理論探索和實踐經驗,缺乏科學的績效指標體系，導致指標設置不盡合理,主要表現(xiàn)為:泰康人壽保險公司在設定績效指標時較為落后，僅僅包括了團隊保費收入、應收保費率、團隊新增員工人數、團隊破零人數等幾類傳統(tǒng)指標，很多特別重要的考核指標都沒有在公司的績效考核指標體系中體現(xiàn)出來，例如客戶忠誠程度、續(xù)期保費存留率、話務員技能、員工的干勁和靈活度等這些非營業(yè)性指標卻沒有加入到指標體系中，而僅僅把任務績效中的普通的業(yè)績指標作為衡量標準。
5.公司對員工的績效考核結果不準確。在泰康人壽保險公司的績效考核過程中，由于部分員工的工作難以量化，如工作態(tài)度、協(xié)作關系、事業(yè)心等，或者工作內容與結果不匹配等，成果不顯化，使得管理者難以對其工作效率及成績做出準確的評價結果。而且，泰康人壽保險公司的每個員工都有自己的辦公空間，各級管理者不能時刻的觀察每個員工的工作情況，容易出現(xiàn)做形式工作的現(xiàn)象，考核周期不確定、考核方式不靈活也容易產生考核結果不準確的現(xiàn)象。
1.積極推進績效理念的更新。系統(tǒng)的績效管理就要強調績效管理的市場價值導向，完善以往的關鍵指標體系，這就要求創(chuàng)建泰康人壽保險公司績效文化氛圍，強化員工的績效意識。泰康人壽保險公司的每一位員工都要明白自己的職責。最好經常請本公司管理人員示范，認識到績效管理不僅僅是績效考核，還是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程，以帶動全員績效意識。
2.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標。對于泰康人壽保險公司的戰(zhàn)略目標，是一個目標與實際之間不斷磨合不斷調整的過程，往往要經歷以下各個階段：首先從沒有明確的泰康人壽保險公司戰(zhàn)略目標，到通過swot分析制定出企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標，再到企業(yè)高層領導逐級向下傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略目標。通過對新的績效管理方案來實現(xiàn)上述過程，更快地引入，同時降低目標的信息偏差傳遞過程，幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。
3.構建科學的績效管理系統(tǒng)?？冃Ч芾硎枪救w員工的事情，上到高層領導，下到基層員工，是企業(yè)的改革大事。泰康人壽保險公司高層管理者必須站在企業(yè)的最前沿，給予人力資源部最大的支持以及最充分的權限，并積極的參與到改革的行動當中，高層管理者的全力支持不僅能對考核起到促進作用，還能讓各部門和員工都能看到這種關心和支持，跟著實踐起來，共同去做好這件改革大事，直至達成目標。
4.完善績效考核指標體系。通過對績效管理理論和泰康人壽保險公司現(xiàn)狀的分析研究，完善績效管理體系和績效考核指標體系。以創(chuàng)新的思維，探索一套適應泰康人壽保險公司的績效考核指標體系。首先，泰康人壽保險公司應在設置指標前進行科學的工作分析。在設計績效指標之前要對每個工作崗位及員工進行一定的了解，可以參考崗位說明書，也可以采取問卷調查或訪談的方法了解。其次，泰康人壽保險公司在定完指標后應進行指標分析，因地制宜地對考核指標進行合理取舍，且要保證重要的評價指標沒有遺漏。最后，泰康人壽保險公司應讓員工參與績效考核指標測評，這樣得出的科學合理的量度方法才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。
5.提高績效考核結果的客觀性。泰康人壽保險公司作為世界五百強企業(yè)、保險行業(yè)的代表，除了承擔經營責任以外，還承擔著社會責任，有維護社會穩(wěn)定發(fā)展的義務。因此，暢通的績效反饋和申訴流程就起著非常重要的彌補作用。對于在績效管理過程中存在的不公平或者有失客觀的現(xiàn)象，特別需要信息的反饋，以及時平息員工的不滿，以免影響他們的工作積極性。以事實為依據，對照考核指標妥善對待員工所申訴的問題，找出產生問題的原因并認真予以解決，并把令申訴者信服的處理結果反饋給員工。
泰康人壽保險公司雖然是一個比較成熟的企業(yè)，但是其績效管理過程中也存在很多我國企業(yè)普遍存在的績效管理方面的弊端。所以在這個不斷變化的時代，泰康人壽保險公司只有加大對績效管理的重視，持續(xù)提高自身的核心競爭力，才能跟上時代的步伐，做到更好更快的發(fā)展，從而在國內外激烈的競爭市場中立于不敗之地。
護理績效考核方案篇十四
1、不斷提高超市的經營管理水平，使超市保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。
5、通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
1、公平、公開性原則：超市員工都要接受超市考核，對考核結果的運用超市同一崗位執(zhí)行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。
（1）超市對員工的考核采用每4個月考核的方法。
（2）績效考核作為超市人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：超市對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：超市對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
a、管理：部門重點工作，完成超市安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。
b、員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。
定性考核：
勞動紀律，團結協(xié)作，服務質量，盤點工作，知識考核。
超市成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導超市員工的考核工作
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。
2、負責考核制度的討論，修改及監(jiān)督實施
3、負責各部門“定量考核”的評價
4、負責安排各部門下季度工作重點
5、負責考核結果，工資等級的調整
根據超市經營情況，超市各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內容根據超市經營及管理情況確定。考核標準見附錄。
1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2、考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升
護理績效考核方案篇十五
為加強管理，充分調動每一個員工的工作積極性，加強每一個員工的工作責任心，結合審計部的工作實際，在審計部內實行績效考評制度，以督促、激勵審計部員工更好的開展工作，并不斷的提高和完善自己?？冃Э荚u制度實行的是扣分制，每日100分與當日工資掛鉤；對工作中表現(xiàn)優(yōu)秀，提出合理化建議者實行獎勵加分。
一、工作任勞任怨，非因自己工作失誤或非上班時間未充分利用而需加班加點完成工作任務的加20—50分。
二、積極參加酒店、集團公司組織的各項活動，受到表彰獎勵的加20—100分。
三、提出合理化建議并被采納的加30—50分。
四、好人好事。加20—100分。
五、被評為酒店優(yōu)秀員工榮譽稱號的加50—100分。
一、工作紀律：
1、每天必須準時到崗，作好各項交接班工作；交接班要做到仔細、認真，如因交接不清楚而造成工作失誤，出現(xiàn)責任不明確的扣接班者30分。
2、在當值時不得空崗，違者按《員工手冊》處理，未按要求做好離崗記錄的扣50分。
二、工作態(tài)度及工作責任心：
1、未跟進日審留言事項及安排的工作任務?？?0分。
2、在對客服務或與其他部門協(xié)作時，如因自身服務不好，工作不利，造成客人或其他部門投訴的每次扣50分。
3、各崗位未盡事宜，都要做好留言，做好溝通與協(xié)調。由于溝通、協(xié)調不夠造成工作被動的扣30分。
三、業(yè)務知識：
1、在審核房租時，要查看有無多入、少入的現(xiàn)象，每個房間的房租是否符合規(guī)定，如有問題未及時指出者扣30分。
2、根據報表審核各種調整單據，核對手工入租、撤回離店，免收房租等通知單是否齊全，是否有必要的人員簽批。對存在的問題未查出的扣30分。
3、審核收銀員所做的報表和帳單，分解出賠償費和稅金等不屬于營業(yè)收入的項目；未指出者扣50分。
4、根據夜審每日營業(yè)收入報表與出納核對每天的現(xiàn)金、支票、信用卡收入，并保證準確一致。30分。嚴格審核掛帳帳單，制作掛帳明細報表并保證與營業(yè)收入報表的掛帳數一致。與應收人員做好交接。30分。
5、對審核的各種報表要做到準確無誤，30分。
四、工作質量：
1、在前臺審核客人的離店帳單時，要仔細、認真，要查看房費、結算方式、住離店日期、有關單據是否完整、齊全、填寫是否規(guī)范等，有無違反酒店的規(guī)定，如有問題未及時發(fā)現(xiàn)者每次扣20分。
2、審核各種收費單據，要做到帳實相符，查看每份單據的收費情況是否標準，是否入帳，金額計算是否正確。是否與營業(yè)部門的報表一致，發(fā)現(xiàn)差錯是否做了必要的跟進修正工作?？?0分。
3、每天對電腦系統(tǒng)中應為“o”的主帳單進行檢查、清數，有遺漏的扣20分。
4、根據審核無誤的餐廳、客房報表和帳單制作《每日營業(yè)收入匯總報表》，表表相符，并確保無誤。50分。
6、將核對無誤的《客房商品銷售日報表》《餐廳香煙酒水銷售報表》以及相關單據轉交成本部，并確保各報表數字、單據保持一致，在已審核過的報表上簽字確認。30分。
7、核對廚房order單和酒吧order單并轉交成本部。30分。
8、日審根據廚房高檔原料控制表與電腦進行核對，確保數據的準確、一致。50分。
以上所指出的扣分項目是不足以進行過失處理的，若違反酒店的有關規(guī)定，達到過失程度的，要按酒店規(guī)定給予過失處理。
護理績效考核方案篇十六
為了貫徹落實縣委九屆八次全委（擴大）會議精神，大力營造愛崗敬業(yè)，爭先創(chuàng)優(yōu)氛圍，以保證教育工作目標任務順利完成，遵循“客觀公正、科學合理、考評結合、獎懲分明”的原則，特制訂本方案。
一、考核目標
以“十七大”報告為指導，以轉變機關工作作風和提高辦事效率為中心內容，將爭先創(chuàng)優(yōu)活動與提高干部綜合素質、推動創(chuàng)新結合起來，以建設高素質機關干部隊伍，為教育提供優(yōu)質服務為目標，推動我縣教育又好又快發(fā)展。
二、考核對象
教育局全體干部。
三、考核組織形式
（一）成立教育局績效考核領導小組。組長由局長擔任，副組長由黨委書記、副書記、副局長、紀檢書記擔任。成員由科室負責人組成。
（二）考核領導小組下設辦公室。辦公室主任由紀檢書記兼任，辦公室成員由各科室負責人兼任，負責全局目標績效考核工作?？己诵〗M根據考核內容和考核對象設立考評臺帳、統(tǒng)計表、舉報箱，并認真做好各種資料記錄、統(tǒng)計、整理，以保證考核工作有據可查；每次績效考核加（減）分數，考核組應立即填寫“教育局績效考核加（減）分數通知書”，通知被考核人，并由被考核人簽字后辦公室存檔。
（三）考核分季度檢查、半年匯報、年度考核。
1、季度檢查。以抽查為主，重點監(jiān)控實施目標、奮斗目標、領導交辦事項等完成情況。
2、半年匯報。系統(tǒng)地對實施目標、工作目標、領導交辦事項完成情況向局績效考核領導小組匯報并公示。
3、年度考核。局績效考核領導小組全面、系統(tǒng)地對各科室及個人的各項工作任務年度完成情況逐項進行考核。
四、考核方法
1、量化與評價相結合。
2、季度檢查與年考評相結合。
3、實施季度領導干部碰頭會形式，對工作完成情況進行點評。
4、基本考核+加（減）分相結合。
5、局辦公室統(tǒng)一組織，考核領導小組全面考核。
6、綜合考核實行百分制。
7、綜合考核分綜合考評、業(yè)務考評、考勤紀律、民主投票、領導集中五個部分；每個部分都以百分為基數，實行加減分數記分。
8、科室個人成績相加的平均分作為科室綜合考核成績。
五、考核等次
1、70分以上為優(yōu)秀、稱職，60分－69分為基本稱職，59分以下為不稱職。
2、一般干部年終考核，綜合考評占20%、業(yè)務考評占50%、考勤情況占10%、民主投票占10%、考核領導小組集中分數占10%。
3、綜合考核優(yōu)秀者給予獎勵。優(yōu)秀教育工作者、先進教師、優(yōu)秀黨員、工會積極分子、婦女先進工作者、民族先進工作者等，在70分（含70分）以上中產生。
4、科室綜合考核獎勵前1-2名
5、領導干部得分：分管科室人員得分的平均分值占75%，本人得分占25%。
六、獎勵和懲罰
（一）獎勵
1、綜合考核，根據有關文件精神對綜合考核優(yōu)秀者給予獎勵
2、業(yè)務工作、報表獲得縣級以上（含縣級）獎項的，按等次分別給予加分。
3、調研材料年終由考核組評定出一、二、三等獎，并給予加分。
（二）處罰
有下列情況之一的，一票否決，績效考核為不稱職。
1、因主觀原因造成工作失誤，被縣級以上通報批評的
2、因主觀原因造成工作嚴重失誤，導致嚴重后果的直接責任人。
3、有嚴重違紀違法行為，受到黨紀、政紀嚴重警告以上行政處分的。
4、違反計劃生育、綜合治理、安全生產責任規(guī)定的。
七、考核內容及分值
1、綜合考評內容及分值（見附件）
2、業(yè)務考評內容及分值（見附件）
3、考勤紀律內容及分值（見附件）
4、民主投票內容及分值（見附件）
5、領導集中內容及分值（見附件）
八、附則
1、全局績效考核的日常工作，局績效考核小組授權辦公室負責組織實施。
2、本辦法從20xx年1月起執(zhí)行。
護理績效考核方案篇十七
為更好地開展績效考核工作，使績效考核有依據、有步驟、有計劃的進行，根據瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》，特制訂本實施方案。目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
本實施方案適用于美容部門入職后___個月的美容師所進行的月度績效考核工作。
1．確認評價要素與著重點，確定并填寫評分檔次；（kpi）
2．綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次；（360）
5．進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對美容師本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。 6.美容師以本人的實績與行為事實為依據,對本人逐項評分。（個人行為鑒定）
7.美容部門主管以下屬的實績與行為事實為依據,對美容師逐項評分并寫評語。
8.人力資源部與店經理進行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結果告知美容師。
9.由美容主管與美容師面談,并提出改進意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述并由人力資源部經理做出最終考核.美容師應理解和服從考核結果。
10.年終考核時,店經理和部門主管應將年度績效考核表和績效考核分數匯總表一并送交人力資源部。
11.美容師的年終考核分數匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應對年終考核結果做出分類統(tǒng)計分析,報總經理進行簽核。
考核的內容分以下三部分：
2.崗位工作（360）：崗位職責中描述的工作內容，由美容師直接上級進行考評；
3.工作態(tài)度（個人行為鑒定）：指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門內部同事和被服務者進行考評。
（1）美容師日常工作考評標準（考評方式：店面經理、部門主管考評)
考評說明：
1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。
具體考評：
（略……）
（2）美容師工作態(tài)度考評標準（考評方式：員工互評、被服務者)
考評說明：
1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；
3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。
具體考評：
1、在工作中，她與人交往是否熱情；
2、在工作中，她是否守信用；3、她是否有協(xié)助精神；
4、對待工作，她是否積極主動；
5、他在集體技術討論中的表現(xiàn)；
6、她是否善于與人合作；
7、根據公司需求添加其他考核項目。
1.考核結果只對考核負責人、被考核人、人力資源部負責人、總經理公開；
2.考核結果及考核文件交由人力資源部存檔；
3.任何人不得將考評結果告訴無關人員。
美容部門主管通過面談形式，把考核的結果以及考核的評定內容與過程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
護理績效考核方案篇十八
一、考核時間：
每年10月
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升 、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
五、考評分類及考評內容
1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）
遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
2、基礎能力考評 （占績效考評總成績的15%）
3、業(yè)務熟練程度考評 （占績效考評總成績的20%）
4、責任感考評（占績效考評總成績的25%）
星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總 考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調性考評 （占績效考評總成績的25%）
六、績效管理和績效考評應該達到的效果
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據。
5、公司的薪酬 決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為**年。
護理績效考核方案篇十九
為提升賓館的管理水平，充分調動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務質量和企業(yè)的整體績效水平，結合賓館的實際情況，特制定本辦法。
一、工資結構
餐飲部員工工資=基礎工資+法定節(jié)假日工資+績效工資
二、基礎工資
餐飲部員工基礎工資為每月200元。
三、法定節(jié)假日工資
法定節(jié)假日工資=當月法定節(jié)假日天數×50元/天，不足部分以績效工資補充。
四、績效工資
1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績效工資=績效工資基數×績效工資系數×績效考核得分
2、績效工資基數
餐飲部領班月度績效工資基數為1300元/月，實習生月度績效工資基數為600元/月，其他服務員月度績效工資基數為1100元/月。
3、績效工資系數
賓館根據當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為a、b、c、d、e五個等級，對應的績效工資系數如下：
4、績效考核得分
賓館根據對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為1分，可酌情給與獎勵。
五、此辦法自**年1月1日起施行。
護理績效考核方案篇二十
本制度的目的為：
實現(xiàn)獎懲有據，建立相對客觀，回報公平的評價體系；
通過持續(xù)溝通，不斷改善員工工作表現(xiàn)，優(yōu)化組織整體績效，達到公司戰(zhàn)略目標；
發(fā)展員工核心勝任能力，提升員工滿意度和工作成就感，營造“共創(chuàng)價值”的企業(yè)文化；
通過不斷反饋和持續(xù)改進，健全組織自我完善的內部機制。
本制度將用于： ?工作反饋 ?薪酬管理 ?職位調整 ?工作改進 ?員工發(fā)展
（1）創(chuàng)利部門員工：服務站（除總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險內勤、服務顧問助理）；銷售部（除總監(jiān)、經理、大用戶經理、信息員、前臺接待）；vip會所經理、精品促銷員、精品主管、裝飾工。
（2）職能部門員工：公司人力資源部、行政部、客服部、市場部所有正式員工；銷售部總監(jiān)、經理、大用戶經理、信息員和前臺接待；服務站總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險內勤、服務顧問助理；vip會所客戶接待員、客戶接待主管、按摩師、茶藝師、洗車工。
注：在試用期內的員工、工資低于800元員工不適用于本制度。
(1)一致性：一段連續(xù)時間內，評估的內容和標準具有一致性；
(2)客觀性：反映員工實際工作表現(xiàn)；
5.1 流程
5.1.1 每一評估周期初(每月5日前),由員工的直接上級與員工一起根據部門工
作目標及職位說明書要求, 設定工作目標(mbo)和關鍵考核指標（kpi）,確定員工發(fā)展計劃, 填寫《績效評估表》（附件2），再由直接經理及隔級上級經理審核，三方簽字后報人力資源部備案；績效目標應在三到八個之間為宜，并遵循smart原則(specific, measurable, achievable, realistic, time bounded)，作到具體，可衡量，可達到，實際和有時間限制的。
5.1.6 人力資源部分析總結評估情況，提出本次績效管理實施的需改進方面并報管理層批準, 抄送各部門，作為持續(xù)改進績效管理實施情況的參考。
5.2 角色與分工
績效管理過程中員工，直接經理，更上層經理，人力資源部各自的角色與分工如下：
(1)員工須理解績效管理政策及流程，并對個人績效負責；
(2)直接經理為績效管理流程的主要實施者，在過程中對員工不斷指導并給予及時反饋；
(3)更上層經理監(jiān)督考評質量，及時糾正偏差；
(4)人力資源部為考評者提供培訓，協(xié)調和監(jiān)督考評流程，確保考評相對公正、客觀。
5.3 評估內容
（1）創(chuàng)利部門
關鍵考核指標（kpi）：該崗位的關鍵工作，以結果為導向； ?學習/成長: 培訓考核成績、培訓考核通過率、培訓計劃完成率等。
（2）職能部門
工作目標：根據部門年度目標，制訂每個崗位的季度月度工作目標；
工作紀律: 工作態(tài)度、考勤、儀容規(guī)范等。
注：主要考核評估內容為以上四大項，另外根據不同的崗位特點可以增加或者減少評估內容。
5.4 評估方法
目標管理（mbo）和關鍵考核指標（kpi）相結合。 5.5 分值及陣態(tài)分布
杰出（a）：被評估總人數的5% 120130分： 杰出 優(yōu)秀
（b）：被評估總人數的20% 105120分： 優(yōu)秀 良好
（c）：被評估總人數的60% 90105分： 良好 待改進
（d）：被評估總人數的10% 7090分： 待改進 不勝任
（e）：被評估總人數的5% ≤70： 不勝任
5.6 評估基數
（1）創(chuàng)利部門員工的績效考核工資基數為提成工資總額；
（2）職能部門員工的績效考核工資基數為全額工資的30%；
（3）部門經理的績效考核工資基數為全額工資的50%，其中行政部經理、人力資源部經理、客戶服務部經理績效考核工資基數為全額工資的30%。
5.7 評估周期
評估周期為每月一次，每月17日進行上月評估（遇周六日順延），7號（遇周六日順延）17：30之前提交考核表至人力資源部，延誤責任人罰款500元/每日。
績效考核責任人為數據來源提供人，包括人力資源部專員、行政部經理、客服部經理、財務部經理、各部門經理（或主管），具體時間安排如下。 1、每月2日17：30之前行政部經理打分完畢提交至人力資源部 2、每月3日17：30之前人力資源專員打分完畢提交至人力資源部 3、每月4日17：30之前各部門經理打分完畢提交至人力資源部 4、每月5日17：30之前客服經理打分完畢提交至人力資源部 5、每月7日17：30之前財務部經理打分完畢提交至人力資源部 季度、年度評估得分為各月評估得分的平均分。
5.8 績效評估結果的應用
年度評估成績?yōu)閎級及以上員工可獲得年終加薪機會，連續(xù)三次月度a級獲
得者將獲得當年優(yōu)秀員工獎或者獎勵旅游；
年度評估成績?yōu)閏者在年終調薪，晉升方面優(yōu)先考慮；
連續(xù)兩個月評估成績?yōu)閐者，其直線經理應幫助其立即制定改進計劃，改進
連續(xù)兩個月e級獲得者，其直線經理應出具嚴重警告信。如該員工一月改進
期內績效仍然為e級獲得者，自動辦理離職。 5.9 績效工資
每月根據績效得分將績效工資與當月基本工資一并發(fā)放。
員工如對績效評估過程及結果有任何異議，可與直接上級協(xié)商解決。如問題仍未得到解決, 可以書面形式向更高層經理反映，或征求人力資源部意見。
本制度自頒布之日起實行。
本制度的解釋權屬于人力資源部，制度調整須經公司總經理批準方可生效。
績效規(guī)劃
1、設定工作目標 結果應用績效執(zhí)行
2.計劃跟進與調整
3.過程輔導與激勵
護理績效考核方案篇二十一
考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據,增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。
1、以績效為導向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
1、部門總經理、總經理助理。
2、機關全體員工。
3、項目部生產經理以上領導。
4、項目部全體員工。
1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。
(1)負責批準年終績效考核實施方案。
(2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
(3)確定年終績效考核結果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
(1)制定年終績效考核實施方案。
(2)組織指導各部門實施年終績效考核。
(3)匯總年終績效考核結果等工作。
3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。
(1)組織領導本部門年終績效考核全面工作。
(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。
(3)組織召開本部門年終工作總結會議。
考核分數
90分以上
60分以下
考核等級
a
b
c
d
權重比例
10%
40%
40%
10%
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為a級
(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。
(3)給公司造成經濟損失、不良影響的。
(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(5)其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
本次考核為xxx7年度考核，考核及考評時間為xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。
1、xxx7年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。
2、xxx7年12月20日---12月25日 行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日 各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為(部門總經理：項目經理3 ：7)
5、xxx8年1月5日---1月9日 各部門召開年終工作總結會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。
6、xxx8年1月10日---1月11日 召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。
董事長、總經理6 ：無記名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經理。
9、xxx8年1月13日 召開公司年終工作終結大會。
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金
(1)個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。
(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(3)造成工程安全責任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。
1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。
2、年終績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
八、被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領導。
護理績效考核方案篇二十二
同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。不妨看看車間績效考核方案。
為保障生產車間安全穩(wěn)定的持續(xù)運營，高效完成公司生產任務，完善生產車間管理制度，全面評價車間主任的工作績效。同時，此考核方案的結果為員工薪資調整、教育培訓、晉升等的重要依據。
(一)公平公開原則
1.考評標準、考評程序和考評責任人都應有明確的規(guī)定。
2.考評結果應對企業(yè)內部全體員工公布。
3.考評應建立在客觀事實的基礎之上，避免摻入個人感情色彩。
4.公司生產車間主任都應接受考核，同一崗位考核應執(zhí)行同一標準。
(二)定量化與制度化
1.考評標準應在可操作的基礎上盡量量化。同時，考核小組應依據量化的考評標準對受考評人進行考評。
2.績效考核作為員工能力與素質的體現(xiàn)，重要的人事參考依據，應形成制度并定時執(zhí)行。
(三)溝通與反饋
1.考評對象應參與考評過程，并有權知悉考評結果。
2.考評對象如果對考評結果有疑問，可向考評責任人提出問詢?？荚u責任人應予以答復。如若仍有分歧并無法解決，考評對象可向人事經理或更高一級領導反映溝通。
3.參照考評結果，考評責任人可對考評對象提出改進建議。
4.考評對象應參照考評結果完善下一步工作計劃。
1.此項考核應每日執(zhí)行。
2.考評應對象應對考評結果作季度、年度總結。季度總結應對生產經理匯報，年度總結應對生產經理匯報并遞交總經理。
1.人事部全面負責績效考評工作。
2.主要成員應包括：人事部績效考核專員、生產部經理等。
詳情見“附表一”：(生產車間主任績效考核表)
(一)7s管理
7s管理分四項，現(xiàn)場整潔(30分)、物料分類和保存(30分)、設備維護(20分)與電力控制(20分)，合計100分。
1.現(xiàn)場整潔(30分)?，F(xiàn)場整潔分衛(wèi)生情況(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道暢順(6分)、分管區(qū)域地臺板歸位(6分)五項，每項六分。每項評分分好中差三類，得分分別為6分、4分、1分?，F(xiàn)場整潔得分為五項實際得分之和。
2.物料分類保存(30分)。物料分類和保存分為鋼板原料分類(5分)、木料分類(5分)、螺釘分類(5分)、紙箱分類(5分)、產品和半成品分類(5分)、產品防潮防濕(5分)六項，每項五分。每項評分分好中差三類，得分分別為5分、3分、1分。物料分類保存得分為六項實際得分之和。
3.設備維護(20分)。設備維護分為機床加油(5分)、機床清潔(5分)、放假對設備的一般維護(5分)、測量工具的清理(5分)、測量工具的回放(5分)五項。每項必做，若沒做則扣除相應分數。設備維護得分為5項實際得分之和。
4.電力控制(20分)。電力控制是要求車間主任對生產車間及本車間員工的宿舍所有用電設備進行管控。下班期間，所有用電設備，如電燈、風扇、設備等必須停止運行。上班期間，所有員工宿舍的用電設備必須停運(有家屬在家的除外)。若出現(xiàn)一次違規(guī)，則扣除3分，直至扣完為止。
(二)內部管理
內部管理分3項，員工培訓(25分)、員工流動(25分)與制度執(zhí)行(50分)，合計100分。
1.員工培訓(25分)。員工培訓分員工上崗安全培訓(10分)、技能培訓(10分)、工廠基本制度(5分)三項。每項分好中差三等，等分分別為10分(5分)、6分(3分)、1分，若未執(zhí)行，則為0分。員工培訓得分為三項實際得分之和。
2.員工流動(25分)。員工流動是必然現(xiàn)象。公司允許每月有10%的員工流動。每超過百分之五，則扣除10分。直至扣完為止。
3.制度執(zhí)行(50分)。車間主任的下屬員工每出現(xiàn)一次違反廠規(guī)的行為，此項扣除5分。直至扣完為止。
(三)宏觀管理 宏觀管理分3項，交期控制(35分)、質量控制(35分)與生產全(30分)，合計100分。
1.交期控制(35分)。交期控制即車間能有效完成按計劃部下達的、每天車間主任作出的生產進度計劃。若有一單未能按時完成，則扣除5分，直至扣完為止。
2.質量控制(35分)。依照公司要求，產品合格率應為96%以上。每低一個百分點則扣除5分，直至扣完為止。
3.生產安全(30分)。依照公司要求，每車間應保證無重大事故，每月小事故不得多于兩次。