通過制定方案，我們可以更好地組織和管理工作。3.一個(gè)好的方案應(yīng)該有明確的目標(biāo)和可行的步驟。一個(gè)好的方案可以幫助我們把握機(jī)遇，應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，取得成功。
企業(yè)員工績效考核解決方案篇一
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。
4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。
企業(yè)員工績效考核解決方案篇二
為貫徹實(shí)施人力資源和社會(huì)保障部、財(cái)政部、衛(wèi)生部《關(guān)于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》(人社部發(fā)[20__]182號(hào))及《寧鄉(xiāng)縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效工資實(shí)施辦法》(寧衛(wèi)政發(fā)〔20__)53號(hào))、寧衛(wèi)政發(fā)[20__]73號(hào)文件等文件精神，根據(jù)20__年收支預(yù)算目標(biāo)，結(jié)合20__年度績效考核和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況，規(guī)定。結(jié)合我院實(shí)際，按照“政府統(tǒng)籌、一院一策、超收提獎(jiǎng)、虧欠不發(fā)”的原則，結(jié)合我院崗位實(shí)際情況，按照衛(wèi)計(jì)委加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生行風(fēng)建設(shè)“九不準(zhǔn)”的要求，特制定我院20__年績效考核實(shí)施辦法。
績效考核的實(shí)施范圍：全院干職工、臨聘人員，共分為臨床、護(hù)理、行政、藥劑、公共衛(wèi)生(防疫、婦幼保健等)、醫(yī)技、后勤七個(gè)系列。實(shí)施時(shí)間為20__年元月1日至20__年12月31日。
二、工作目標(biāo)。
建立績效工資以工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度等為主要考核指標(biāo)的分配辦法，不斷提高我院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，向社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)、高效、安全的醫(yī)療保健服務(wù)，促進(jìn)衛(wèi)生院和諧發(fā)展。真正實(shí)現(xiàn)“老百姓滿意、醫(yī)務(wù)人員滿意、政府滿意”的新醫(yī)改目標(biāo)。
三、考核分配基本原則。
堅(jiān)持確保結(jié)余的原則。個(gè)人收入增長幅度低于衛(wèi)生院收入增長幅度，以收定支，確保結(jié)余，虧欠不發(fā)。
2、堅(jiān)持按勞分配，獎(jiǎng)勤罰懶，堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，重技術(shù)，重責(zé)任，重實(shí)績，重貢獻(xiàn)，向臨床一線和技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)高的崗位傾斜，向關(guān)鍵崗位和貢獻(xiàn)大的優(yōu)秀人才傾斜。
3、堅(jiān)持績效工資分配不與藥品收入直接掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。
4、根據(jù)相關(guān)文件精神，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際收支情況，結(jié)合20__年度經(jīng)濟(jì)預(yù)算目標(biāo)，按照開源節(jié)流的原則，力爭20__年度全院職工平均績效較20__年度基礎(chǔ)上增長8-10%。
四、考核內(nèi)容及具體實(shí)施辦法。
(一)成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組機(jī)構(gòu)，明確考核小組人員以及職責(zé)分工;。
1、經(jīng)干職大會(huì)民主選舉推薦以院長為組長，院委成員、業(yè)務(wù)骨干、職工代表為成員的9人績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組：
大成橋鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：謝文龍。
成員:曾建光、楊繼承、楊建明、唐波、徐偉、歐潤伏、周太明、許愛輝。
具體分工：
謝文龍：負(fù)責(zé)績效考核管理全面工作;。
徐偉:負(fù)責(zé)公衛(wèi)辦各項(xiàng)工作任務(wù)的落實(shí)，參加全院績效管理考核總評(píng);。
(二)職工的工資性收入分為基本工資(崗位工資+薪級(jí)工資)和績效工資組成，績效工資嚴(yán)格按照績效考核分值計(jì)算。
(三)績效分具體計(jì)算辦法：各科室每月完成相應(yīng)的服務(wù)數(shù)量后得100分，加當(dāng)月超額完成服務(wù)數(shù)量的獎(jiǎng)勵(lì)分合計(jì)數(shù)乘以對(duì)應(yīng)的個(gè)人崗位系數(shù)，減去服務(wù)質(zhì)量考核扣分和滿意度考核扣分后即為該職工本月的考核得分。核算工資總額時(shí)基本工資按檔案工資的60%核算，剩余部分納入績效工資總額中按考核得分分配。
重要規(guī)定：全院各科室分為主動(dòng)性崗位及被動(dòng)性崗位。門診醫(yī)師、住院醫(yī)師、肛腸?？萍袄懑熆茖儆谥鲃?dòng)性崗位，具有開具藥品處方及功能檢查的處方權(quán)利，必須嚴(yán)格按照上級(jí)下發(fā)的費(fèi)用指標(biāo)控制目標(biāo)開具相關(guān)醫(yī)囑，即住院日均費(fèi)用控制在170元/日之內(nèi)，住院次均費(fèi)用控制在1050元/次之內(nèi)，藥品比例控制在總費(fèi)用的30%之內(nèi)。并且嚴(yán)格杜絕掛床住院;凡超出規(guī)定比例及費(fèi)用控制目標(biāo)的，均實(shí)行扣分，按照每項(xiàng)每超過1%扣3分，核算到個(gè)人，主動(dòng)性崗位的數(shù)量核定按照當(dāng)月收治的住院病人和門診病人總?cè)藬?shù)所產(chǎn)生的除藥品收入、材料收入及其他收入之外醫(yī)療收入總和計(jì)算績效考核得分。
其他科室包括護(hù)理部、功能檢查科室及藥品調(diào)劑屬于被動(dòng)性科室，被動(dòng)性科室完成好各主動(dòng)性科室開具的醫(yī)囑護(hù)理、檢查、化驗(yàn)及調(diào)劑任務(wù)，其數(shù)量核定按照對(duì)應(yīng)科室所治療病人總?cè)藬?shù)所產(chǎn)生的相關(guān)醫(yī)療收入總和核定，藥劑科除外，藥劑科按照當(dāng)月所完成的中藥處方調(diào)劑次數(shù)總和核定。
各科室考核獎(jiǎng)罰辦法及崗位系數(shù)如下：
一門診、二門診、三門診共三名醫(yī)師，每月根據(jù)融達(dá)系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的醫(yī)療收入后，核定25150得100分，每增減1%獎(jiǎng)罰1分，三個(gè)科室的系數(shù)均為2.31。為弘揚(yáng)中醫(yī)藥事業(yè)，中草藥處方實(shí)行獎(jiǎng)分制度，一門診、二門診、三門診每月各核定中草藥處方數(shù)60張次，每超額完成1%獎(jiǎng)勵(lì)0.15分，加入績效考核總分。
婦科室1名醫(yī)師，每月根據(jù)融達(dá)系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的醫(yī)療收入后，核定11000得100分，每增減1%獎(jiǎng)罰1分，系數(shù)均為2.31。為弘揚(yáng)中醫(yī)藥事業(yè)，中草藥處方實(shí)行獎(jiǎng)分制度，每月核定任務(wù)數(shù)30張次，每超額完成1%將勵(lì)0.07分，加入績效考核總分。
護(hù)理部10人，每月完成住院護(hù)理及門診護(hù)理任務(wù)，完成總數(shù)中核減12%的材料費(fèi)用后，核定23368得100分，每增減1%獎(jiǎng)罰1分，正式工系數(shù)為1.3，臨聘人員系數(shù)1.1。
藥線組6人，完成好各醫(yī)師開具的處方調(diào)劑，負(fù)責(zé)好藥品保管完成好當(dāng)月的調(diào)劑任務(wù)，核定總草藥收入14060得100分，每增減1%獎(jiǎng)罰0.4分，系數(shù)為1.35。
放射科2人，完成好各醫(yī)師開具的放射申請(qǐng)任務(wù)，完成總數(shù)中核減15%的材料費(fèi)用后，核定15200得100分，喻宏宇系數(shù)為1.05，張強(qiáng)系數(shù)為0.9。
化驗(yàn)、b超室、心電圖室3人，完成好各醫(yī)師開具的檢查申請(qǐng)，完成總數(shù)中核減15%的材料費(fèi)用后，核定33000得100分，系數(shù)為1.1。
{[(完成人次_6)_20%]+[(完成數(shù)量-16600)/16600]_100+100}_系數(shù)=個(gè)人得分，系數(shù)為正編1.7，臨聘1.5。
公衛(wèi)辦8人，每月完成各項(xiàng)公衛(wèi)工作，個(gè)人績效考核得分按醫(yī)療組正編人員(不含院委成員)每月考核總分的平均分乘以8除以公衛(wèi)組8人系數(shù)之和后乘以個(gè)人對(duì)應(yīng)的系數(shù)為個(gè)人當(dāng)月的績效考核分，全院各科室個(gè)人服務(wù)質(zhì)量和滿意度考核分實(shí)行負(fù)分制，即當(dāng)月服務(wù)質(zhì)量完成得好、無滿意度投訴，數(shù)量考核得分即得相應(yīng)的考核分，反之從數(shù)量考核得分中扣除當(dāng)月的質(zhì)量分和滿意度扣分。
分值的確定，按照計(jì)財(cái)科下發(fā)的《績效工資核算情況表》計(jì)算出當(dāng)月的可發(fā)績效工資額，按照工資發(fā)放應(yīng)留有一定余地，平均績效工資不超過上年度10%的原則，核算出醫(yī)療線應(yīng)發(fā)績效工資額，除以醫(yī)療線考核總分即為當(dāng)月分值，每月每職工的績效考核分乘以每分值加其他崗位補(bǔ)助為當(dāng)月總績效工資;正式工基本工資按人事局核定的計(jì)算，臨聘人員基本工資參照正編人員最低基本工資計(jì)算，職工當(dāng)月的工資總額即為按考核表計(jì)算出的績效工資加基本工資。
(四)非公衛(wèi)人員(含行政、醫(yī)療、后勤、財(cái)務(wù)等)績效工資總額的核定和各崗位績效工資計(jì)算方法：當(dāng)月績效工資總額的計(jì)算：醫(yī)療業(yè)務(wù)收入加財(cái)政補(bǔ)助收入中人員經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助、上級(jí)補(bǔ)助收入和其他收入減去醫(yī)療支出和其他支出(均指年初至當(dāng)月的累計(jì)數(shù))，加上至當(dāng)期末財(cái)政應(yīng)撥未撥款項(xiàng)，減去財(cái)政已撥款項(xiàng)中應(yīng)列支而未列支金額。按寧衛(wèi)政發(fā)[20__]53號(hào)文件的要求為確保節(jié)余，根據(jù)我單位實(shí)際情況按月從醫(yī)療總收入中提取12%的節(jié)余基金，同時(shí)，控制實(shí)際發(fā)放的年度績效工資額不高于上年度績效工資總量的10%。財(cái)政已撥款項(xiàng)中應(yīng)列支項(xiàng)目是指：應(yīng)由財(cái)政負(fù)擔(dān)的在編在崗人員基本工資(崗位工資和薪級(jí)工資)、“五險(xiǎn)一金”單位部分、退休人員生活補(bǔ)助和遺屬生活困難補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)。
7預(yù)先提留上述應(yīng)補(bǔ)發(fā)部分。補(bǔ)提績效工資后結(jié)余金額超過業(yè)務(wù)收入2%的單位再按規(guī)定計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)基金。
未完成收支預(yù)算目標(biāo)出現(xiàn)虧損，未完成衛(wèi)生局年度目標(biāo)管理考核指標(biāo)，或?qū)ζ淇己?百分制)得分在60分以下的單位，單位主管領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、科室負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人不得補(bǔ)發(fā)績效工資和獎(jiǎng)金。
(六)根據(jù)我院實(shí)際情況，確定后勤維護(hù)人員1人，負(fù)責(zé)日常水、電、門窗鎖具等維修，由喻建軍同志兼任，每月補(bǔ)助300元納入績效工資總額中;計(jì)生專干(陳泉冰)每月補(bǔ)助100元納入績效工資總額中，不另行造表發(fā)放;科室主任(住院部唐波、護(hù)理部李燦、公衛(wèi)辦徐偉、醫(yī)技科室歐喜平、婦幼辦許愛輝、藥劑科歐潤伏)每月補(bǔ)助200元納入績效總額中，不另行造表發(fā)放;放射科(喻宏宇)每月補(bǔ)助200月特崗補(bǔ)助納入績效總額中發(fā)放。
(七)科室主任業(yè)務(wù)電話費(fèi)按實(shí)際發(fā)生額憑發(fā)票補(bǔ)助;院長、副院長、會(huì)計(jì)及科室主任差旅費(fèi)按實(shí)際發(fā)生額附辦事去向清單憑發(fā)票補(bǔ)助(自帶車輛的按寧鄉(xiāng)縣城每次往返60元，下鄉(xiāng)每次30元標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助，以上級(jí)主管部門下發(fā)的通知文件為準(zhǔn)，特殊情況辦事由院長批準(zhǔn))，市內(nèi)特殊情況出車每次往返200元標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助;職工平時(shí)培訓(xùn)出差費(fèi)按時(shí)按實(shí)報(bào)銷。
(八)特殊節(jié)假日補(bǔ)助全院職工按每節(jié)200元標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助(只包括端陽節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等)，三八婦女節(jié)每女職工以及護(hù)士節(jié)每位護(hù)士發(fā)放補(bǔ)助100元;產(chǎn)假、病假人員的工資發(fā)放全額基本工資，不另行發(fā)放績效工資;春節(jié)期間值班人員(正月初一至正月初三)每天補(bǔ)助100元計(jì)入績效工資總額中;獲得各類表彰獎(jiǎng)勵(lì)人員的獎(jiǎng)勵(lì)金標(biāo)準(zhǔn)按衛(wèi)生局文件發(fā)放;全年年終實(shí)現(xiàn)了年度收支預(yù)算目標(biāo)，年終按規(guī)定提取的獎(jiǎng)勵(lì)基金，根據(jù)各科室個(gè)人全年貢獻(xiàn)大小以及獎(jiǎng)金數(shù)量，年終統(tǒng)一由院委會(huì)決定獎(jiǎng)金發(fā)放額度，最高每人不超過3000元。
(九)為控制科室衛(wèi)生材料成本支出，各科室材料成本統(tǒng)一購進(jìn)，由專人管理，做臺(tái)賬，統(tǒng)一收發(fā)驗(yàn)收。放射科每月按總放射收入的15%計(jì)算成本，化驗(yàn)室、b超、心電圖室每月按總收入的15%計(jì)算成本。
護(hù)理部按12%計(jì)算成本，凡各科室超支材料成本比例的，按超支比例相應(yīng)扣除績效分?jǐn)?shù)。
(十)臨聘醫(yī)技人員(具備相應(yīng)職業(yè)資質(zhì)的)試用期一個(gè)月，試用期工資1200元，試用期后合格的被錄用者參加績效考核，按醫(yī)院績效考核方案執(zhí)行，無執(zhí)業(yè)資質(zhì)的跟班學(xué)習(xí)臨聘人員每月固定工資900元，無職業(yè)資質(zhì)衛(wèi)生局公開招考的人員按相關(guān)文件發(fā)放。肛腸科臨聘人員(1人)固定工資20__元每月，臨聘后勤人員中收費(fèi)室固定工資1850元每月，食堂臨聘人員(1人)固定工資1200元每月。食堂燃煤、水電單位負(fù)責(zé)，其他材料食堂自行負(fù)責(zé)。
每月的績效考核結(jié)果直接與各職工當(dāng)月的績效工資相關(guān)聯(lián)，按實(shí)際計(jì)算出當(dāng)月每分的分值數(shù)，乘以當(dāng)月個(gè)人的績效考核分即為職工當(dāng)月的績效工資額，績效考核總分值表每月張貼在院務(wù)公開欄內(nèi)。
(十二)績效方案審核確定以后，原則性的條款年內(nèi)不作調(diào)整，院長根據(jù)院委會(huì)意見有上下10%的修改權(quán)。
具體各崗位考核項(xiàng)目指標(biāo)(按工作數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度等方面的考核項(xiàng)目)、月度考核工作數(shù)量按當(dāng)月實(shí)際工作數(shù)量參照工作數(shù)量考核表考核;服務(wù)質(zhì)量由考核小組綜合每位職工當(dāng)月服務(wù)質(zhì)量參照服務(wù)質(zhì)量考核評(píng)分細(xì)則考核，群眾滿意度考核按當(dāng)月隨機(jī)調(diào)查患者考核落實(shí)。
(十三)培訓(xùn)進(jìn)修學(xué)習(xí)人員績效工資決議，院委會(huì)討論決定，20__年起，上級(jí)主管部門安排的外出培訓(xùn)進(jìn)修學(xué)習(xí)，經(jīng)院委會(huì)研究同意后派出學(xué)習(xí)的人員，考試考核成績合格者績效工資按培訓(xùn)學(xué)習(xí)天數(shù)每天50元發(fā)放，不合格者未取得相關(guān)資質(zhì)(證書)的不予發(fā)放。往返旅差費(fèi)由單位報(bào)銷，無其他任何補(bǔ)助。短期培訓(xùn)學(xué)習(xí)7天以內(nèi)的由院方安排科室內(nèi)人員調(diào)節(jié)值班，無績效補(bǔ)助。(十四)下列幾種情況實(shí)行一票否決制：
1、收受紅包、回扣者(嚴(yán)重者交公安機(jī)關(guān)處理);。
2、私自收費(fèi)者;。
3、發(fā)生嚴(yán)重醫(yī)療過失的或其他嚴(yán)重過失的，對(duì)醫(yī)院造成嚴(yán)重后果者;。
4、散布損害集體或個(gè)人名譽(yù)的評(píng)論或信息者;。
5、侮辱或人身攻擊考核人員的。
6、違反紀(jì)委“八項(xiàng)規(guī)定”任何一項(xiàng)者。
五、其他原則性要求。
(一)公共衛(wèi)生服務(wù)崗位的績效考核根據(jù)衛(wèi)生局下發(fā)的公衛(wèi)人員的考核項(xiàng)目和要求按月考核，年度公衛(wèi)績效考核工資和獎(jiǎng)勵(lì)資金，根據(jù)局公衛(wèi)辦對(duì)各單位年度基本公衛(wèi)工作考核結(jié)果進(jìn)行分配。公衛(wèi)辦月度績效工資按相關(guān)文件不低于全院平均績效水平，月度質(zhì)量考核和滿意度考核實(shí)行負(fù)分制，即在平均績效分的基礎(chǔ)上扣減當(dāng)月質(zhì)量考核和滿意度考核相應(yīng)扣分值。
(二)工資發(fā)放時(shí)間嚴(yán)格按照寧衛(wèi)政發(fā)[20__]22號(hào)文件規(guī)定執(zhí)行：每月5日前各單位財(cái)務(wù)部門必須會(huì)同考核部門按績效考核方案核算出每個(gè)干職工的績效分值，并在一定范圍內(nèi)公示，根據(jù)考核計(jì)算當(dāng)月績效工資并報(bào)院長審批，15日前先經(jīng)各核算柜組對(duì)績效工資總額、班子成員的績效工資進(jìn)行預(yù)審、再報(bào)局計(jì)財(cái)科負(fù)責(zé)人審批!
(三)單位年內(nèi)自有資金添置的固定資產(chǎn)額不納入績效工資分配總額，按規(guī)定審批程序購置的大型設(shè)備，財(cái)政部門沒有安排專項(xiàng)資金的，按該設(shè)備預(yù)計(jì)使用年限平均攤銷，計(jì)入各期成本。當(dāng)月財(cái)務(wù)報(bào)表中資產(chǎn)負(fù)債表“本期結(jié)余”科目余額，加上至當(dāng)期末財(cái)政應(yīng)撥未撥款項(xiàng)，減去財(cái)政已撥款項(xiàng)中應(yīng)列支而未列支金額仍為負(fù)數(shù)的，即為虧欠，當(dāng)月績效工資不予發(fā)放。特殊情況虧欠當(dāng)月要發(fā)放績效工資的，報(bào)局黨委會(huì)審簽，通過后方可發(fā)放。
(四)績效工資報(bào)賬時(shí)，必須提供如下必須附件：經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組簽名的干職工績效考核評(píng)分和績效工資計(jì)算表、核定的績效工資總額及計(jì)算方法、績效考核單位分值金額及計(jì)算過程。
企業(yè)員工績效考核解決方案篇三
為進(jìn)一步加強(qiáng)全市中小學(xué)骨干教師隊(duì)伍建設(shè)，打造一支具有引領(lǐng)示范作用的教育專家隊(duì)伍，帶動(dòng)和促進(jìn)全市中小學(xué)教師隊(duì)伍整體水平提升，辦人民滿意的教育，根據(jù)溫州市教育局《關(guān)于印發(fā)溫州市中小學(xué)骨干教師管理暫行辦法的通知》，特制定如下考核方案。
(一)市第一層次骨干教師：省特級(jí)教師、市名校長、市名教師(名班主任);。
(二)市第二層次骨干教師：市教壇新秀、市教壇中堅(jiān)、市教壇宿將(簡稱“三壇”);。
(三)市第三層次骨干教師：市學(xué)科骨干教師。
下列對(duì)象不列入考核：
(二)年齡35周歲及以上的教壇新秀、50周歲及以上的教壇中堅(jiān)(到齡未享受三年待遇者，經(jīng)考核合格可延續(xù)享受三年)，已退休未留任的教壇宿將。
二、考核內(nèi)容。
(一)師德修養(yǎng)。權(quán)重15分。
(二)骨干團(tuán)隊(duì)建設(shè)及成效。權(quán)重20分。
(三)開設(shè)公開課、講座。權(quán)重15分。
(四)課題研究或論文(著)撰寫。權(quán)重15分。
(五)讀教育專著。權(quán)重5分。
(六)自我發(fā)展及教育教學(xué)創(chuàng)新。權(quán)重10分。
(七)學(xué)校本職工作考核。權(quán)重20分。
三、考核標(biāo)準(zhǔn)(詳見附件1)。
四、考核辦法。
(一)市、縣(市、區(qū))教育局分別建立名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室(溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在市教育教學(xué)研究院)，聘請(qǐng)專家，組織相關(guān)人員對(duì)骨干教師進(jìn)行考核。市教育局負(fù)責(zé)第一層次骨干教師和市直學(xué)校第二層次骨干教師考核工作;各縣(市、區(qū))教育局負(fù)責(zé)第二、三層次骨干教師考核工作，市直學(xué)校負(fù)責(zé)本校第三層次骨干教師考核工作;市教育局對(duì)縣(市、區(qū))第二層次骨干教師考核工作進(jìn)行終審。
(二)采取專家考核(占70%)和學(xué)校民主測(cè)評(píng)考核(占30%)相結(jié)合辦法。專家考核根據(jù)骨干教師學(xué)年度目標(biāo)考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，逐項(xiàng)對(duì)照審核，量化評(píng)分。學(xué)校考核采取考評(píng)對(duì)象述職、全體教師或同學(xué)科教師參與、民意測(cè)評(píng)的辦法，對(duì)骨干教師職業(yè)道德、教學(xué)水平、科研能力、示范作用四個(gè)方面進(jìn)行測(cè)評(píng)?？己斯ぷ饕话惆才旁趯W(xué)年末。
五、考核程序。
考核工作要客觀公正，嚴(yán)格按程序操作，堅(jiān)持實(shí)事求是原則，充分發(fā)揚(yáng)民主，增加考核工作透明度。
(一)公布考核辦法，布置考核要求。
(二)個(gè)人對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)自評(píng)。符合標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)象，由骨干教師本人在每年的4月30日前提出申請(qǐng)。第一層次和市直屬第二層次骨干教師向溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，縣(市、區(qū))第二、三層次骨干教師向所在地教育局，市直屬第三次骨干教師向所在學(xué)校提交書面申請(qǐng)報(bào)告，并填報(bào)《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核表》(附件2)，上交考核材料?？己藢?duì)象應(yīng)在所在學(xué)校(單位或校區(qū))教職工大會(huì)上進(jìn)行述職和民主測(cè)評(píng)。
(三)組織專家考核，審核材料。
(四)梳理考核結(jié)果，報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組，市、縣(市、區(qū))名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審定。
(五)公布考核結(jié)果并進(jìn)行公示。
六、考核獎(jiǎng)懲。
考核獎(jiǎng)勵(lì)按照溫州市人民政府專題會(huì)議紀(jì)要(〔20__〕18號(hào))第八條執(zhí)行。實(shí)行一學(xué)年一考核，一學(xué)年一獎(jiǎng)勵(lì)。不申請(qǐng)不考核;連續(xù)兩次不申請(qǐng)考核者取消其榮譽(yù)稱號(hào)。
有下列情況之一的，為不合格并取消骨干教師稱號(hào)：
(一)專家考核(70%)、學(xué)校民主測(cè)評(píng)考核(30%)兩者總分低于60分;或?qū)＜铱己朔謹(jǐn)?shù)低于40分;或?qū)W校測(cè)評(píng)基本稱職、不稱職票數(shù)合計(jì)達(dá)到40%以上，其中不稱職占20%及以上。
(二)熱衷于第二職業(yè)、亂辦班、有償家教、帶寄讀生等，經(jīng)查實(shí)，教育后仍不改正的;。
(三)在考核工作中有弄虛作假、抄襲剽竊等行為的;。
(四)工作責(zé)任心不強(qiáng)，出現(xiàn)責(zé)任事故被一票否決的;。
(五)有其他違反教師職業(yè)道德規(guī)范行為，造成不良影響的。
七、考核時(shí)間安排。
(一)3月至4月，開展宣傳發(fā)動(dòng)工作。
(二)5月10日前，完成骨干教師考核報(bào)名工作。各縣(市、區(qū))教育局將第一層次骨干教師考核材料，市局直屬學(xué)校、單位將第一、二層次骨干教師考核材料于5月30日前報(bào)送溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室(設(shè)在市教育教學(xué)研究院108室)。聯(lián)系人：張伶，聯(lián)系電話：88615097，電子郵箱：___。
(三)7月，完成考核評(píng)審工作，發(fā)文公布考核結(jié)果。
八、報(bào)送材料。
(一)《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核表》(書面，一式二份)。
(二)相關(guān)證明材料復(fù)印件(經(jīng)人事部門審核蓋章，按照《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核表》填寫內(nèi)容的順序裝訂成冊(cè))。
(三)《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核匯總表》(見附件3、4)(書面一式一份并附電子稿)。
(四)《20__學(xué)年度溫州市骨干教師未參加考核對(duì)象匯總表》(見附件5)(書面一式一份并附電子稿)。
(五)《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核民主測(cè)評(píng)表》(見附件6)《溫州市中小學(xué)名校長20__學(xué)年度目標(biāo)考核民主測(cè)評(píng)表》(見附件7)《溫州市中小學(xué)名班主任20__學(xué)年度目標(biāo)考核民主測(cè)評(píng)表》(見附件8)(留學(xué)校、單位備查)。
九、本方案解釋權(quán)在溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。
企業(yè)員工績效考核解決方案篇四
根據(jù)《__市義務(wù)教育學(xué)校培訓(xùn)師績效考核指導(dǎo)意見(試行)》精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定如下績效考核分解辦法：
1、師德考評(píng)：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的5%用于師德考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校培訓(xùn)師師德考評(píng)細(xì)則。
2、教學(xué)業(yè)績考評(píng)：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校培訓(xùn)師教學(xué)業(yè)績考評(píng)細(xì)則。
3、教學(xué)行為考評(píng)(備、教、改、導(dǎo)、輔)：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于行為考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校培訓(xùn)師教學(xué)行為考評(píng)細(xì)則。
4、考勤考評(píng)：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的15%用于考勤考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校培訓(xùn)師考勤考評(píng)細(xì)則。
5、控流考評(píng)：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于控流考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校培訓(xùn)師控流考評(píng)細(xì)則。
6、課時(shí)考評(píng)：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于課時(shí)考評(píng)，總課時(shí)除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時(shí)，高于人平課時(shí)的部分為超課時(shí)。
7、成果獎(jiǎng)考核：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于成果獎(jiǎng)考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校培訓(xùn)師成果獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則。
8、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評(píng)：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評(píng)，考評(píng)辦法見班主任考評(píng)細(xì)則，領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點(diǎn)年級(jí)班主任的平均數(shù)。
9、機(jī)動(dòng)：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于以上8項(xiàng)考評(píng)費(fèi)用的機(jī)動(dòng)費(fèi)用，若以上某項(xiàng)費(fèi)用不足可在機(jī)動(dòng)費(fèi)用中開銷，若以上考評(píng)有余額，則將余額平均分解到每個(gè)培訓(xùn)師。
企業(yè)員工績效考核解決方案篇五
為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素養(yǎng)，增加企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià)，特制定本方案。
1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素養(yǎng)的人才隊(duì)伍，確保個(gè)人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、剛好、全面、公正的對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估，確定成果，發(fā)覺問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、晉升或嘉獎(jiǎng)、降職、辭退等供應(yīng)人事評(píng)核的客觀依據(jù)，以到達(dá)公允、公正、公開的目的。
2、客觀、公允、公正、公開的原則。
凡公司中層以下(包括中層)全部人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工;。
2、全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月(包括請(qǐng)假與其它各種緣由缺崗)的員工。
成立績效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理擔(dān)當(dāng)，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)當(dāng)，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會(huì)構(gòu)成。
主任：___。
副主任：___、___。
成員：______________________________。
2、各成員職責(zé)。
(2)委員會(huì)副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績效管理工作，主持委員會(huì)日常的工作，定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情景，對(duì)委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。
(3)委員會(huì)成員職責(zé)：各成員(即各部門主管)干脆負(fù)責(zé)對(duì)本部門全部下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì)。
考核分為年中考核和年終考核。詳細(xì)時(shí)間支配如下表：
考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間。
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日。
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日。
注：
1、考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績效考核的時(shí)間，并與本部門員工共同探討制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2、復(fù)核時(shí)間是指績效管理委員會(huì)對(duì)有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事務(wù)進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間。
3、考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。
4、以上時(shí)間若遇節(jié)假日，依次順延。(如遇春節(jié)，則可能提前)。
1、考核資料。
考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本領(lǐng)考核、工作看法考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個(gè)考核指標(biāo)，詳細(xì)見各類人員考核量化表。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)。
考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;依據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：
部門類別考核項(xiàng)目經(jīng)營管理類職能管理類。
工作績效70%50%。
工作本領(lǐng)15%30%。
工作看法15%。
注：1、員工考核總評(píng)分=業(yè)績分+本領(lǐng)分+看法分。
2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部。
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
考核形式分本人自評(píng)和上級(jí)評(píng)議。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評(píng)占20%、上級(jí)評(píng)議占80%。
辦公室依據(jù)每階段的考核工作安排，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對(duì)象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度支配等事項(xiàng)。考核程序如下：
1、本人自評(píng)：員工首先進(jìn)行自我評(píng)估，根據(jù)考核量表要求打分;。
2、上級(jí)評(píng)議：部門內(nèi)部被考核者的干脆上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級(jí)考核結(jié)果根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門看法，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。
4、辦公室依據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用看法。
5、提交考核管理委員會(huì)主任(總經(jīng)理)審批。
6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。
每次考核結(jié)束后，干脆上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談?？冃嬲勈菫榱舜_定成果，指出不足，提出改善看法和提議，幫忙員工制定改善措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。
1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。
3、績效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清晰雙方面談結(jié)果、一樣和分歧等信息。
4、績效面談結(jié)果應(yīng)剛好匯總到辦公室。詳細(xì)時(shí)間如下：
(1)年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;。
(2)年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。
1、考核結(jié)果的等級(jí)。
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。詳細(xì)界定如下：
等級(jí)優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職。
2、考核結(jié)果的應(yīng)用。
績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資。
調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。主要采納以下形式進(jìn)行：
(1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，賜予職位晉升或獎(jiǎng)金元的嘉獎(jiǎng);。
(2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工，賜予獎(jiǎng)金元的嘉獎(jiǎng);。
(3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整;。
(4)績效考核結(jié)果為“基本稱職”的.員工，不作任何調(diào)整，但假如連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，賜予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲處處理。
(5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工賜予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲處處理。
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特別程序。員工如對(duì)考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必需供應(yīng)充分的理由和詳細(xì)的事實(shí)依據(jù)?？己松暝V程序如下：
2、如部門主管說明和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會(huì)提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。
3、績效管理委員會(huì)最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。
員工考核資料必需謹(jǐn)慎保管和保密，并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作詳細(xì)規(guī)定如下：
2、辦公室負(fù)責(zé)保管全部被考核人的考核資料;。
3、考核資料必需保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;。
4、每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案;。
5、須要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書面申請(qǐng)經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
(1)本方案的說明權(quán)歸辦公室。
(2)本方案的最終確定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會(huì)。
(3)本方案自發(fā)文之日起生效。
企業(yè)員工績效考核解決方案篇六
1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個(gè)人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為__%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無績效工資。
4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額_萬元扣_分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加_分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
企業(yè)員工績效考核解決方案篇七
二、考核責(zé)任人：
財(cái)務(wù)部經(jīng)理的考核人為財(cái)務(wù)總監(jiān)。
財(cái)務(wù)部主管的考核人為財(cái)務(wù)部經(jīng)理。
財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)人員的考核人為財(cái)務(wù)部主管。
1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。
2、述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo);每年須在12月底交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
四、考核時(shí)間：
1、月度考核：次月1日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)人事行政部備案。
2、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。
五、考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：
1、崗位職責(zé)考核(考核的重點(diǎn))：
指對(duì)每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上?jí)交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)?；究己艘赜蒳so規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、組織紀(jì)律考核：
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明：2-4項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%。
六、考核等級(jí)：
5、e級(jí)(極差級(jí))59分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
八、考核紀(jì)律：
1、上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評(píng)價(jià);上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
企業(yè)員工績效考核解決方案篇八
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、 作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、 考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、 考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
（二）計(jì)分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）
2、綜合績效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
（三）季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)
（1）績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；
b、員工的'第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
（2）績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，
以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
第一條 考核目的、原則和對(duì)象
一、考核目的
（一）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)
（二）為公司員工晉升提供資料
（二）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向
（三）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流
二、考核原則
（一）公開性原則
應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。
（二）客觀性原則
用事實(shí)說話，切忌主觀和武斷，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。
（三）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則
目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。
三、考核范圍
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分） 2
公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條 考核方式
對(duì)一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評(píng)分，是對(duì)整體業(yè)績的評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了員工對(duì)部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻(xiàn)；另一部分為崗位評(píng)分，體現(xiàn)了對(duì)員工個(gè)人崗位業(yè)績的評(píng)價(jià)。對(duì)于一般工作人員，以崗位評(píng)分為主。
一、部門、下屬子（分）公司評(píng)分
按照粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進(jìn)行考核評(píng)分。
二、崗位評(píng)分
（一）崗位目標(biāo)考核
一、確定崗位目標(biāo)
根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定。
二、擬定工作計(jì)劃
根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計(jì)劃在上月25日前擬定。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對(duì)策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度、對(duì)工作重要性的說明以及工作需要配合的事項(xiàng)。
3
表1. ____崗位____年工作計(jì)劃
三、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查
個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評(píng)的依據(jù)。
四、困難處理
目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小，進(jìn)行處理。
1. 該問題僅屬個(gè)別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級(jí)研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計(jì)劃檢查表。
根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對(duì)個(gè)人崗位業(yè)績進(jìn)行評(píng)分。
三、評(píng)分方式
（一）一般管理人員評(píng)分方式
1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。
2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。
3. 由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的10%。
4
4. 人力資源管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評(píng)分占個(gè)人考核總分的30%。
（二）一般工作人員評(píng)分方式
1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。
2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的50%。
3. 由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的20%。
表2.子公司一般管理人員考核評(píng)價(jià)表
表3 一般工作人員崗位業(yè)績考核評(píng)分表
第三條 考核安排
一、考核小組
在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織；在下屬子（分）公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。
二、考核時(shí)間
對(duì)工作計(jì)劃的檢查每月一次，每月5日前對(duì)上一個(gè)月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對(duì)員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。
三、考核注意事項(xiàng)
在每一級(jí)人員考核打分過程中要堅(jiān)持原則，適當(dāng)拉開差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照a級(jí)的占8%（95——100分）、b級(jí)的占12%（90-94分）、c級(jí)的占60%（80-89分），d級(jí)的占15%（75-75）分，e級(jí)的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么a、b級(jí)的比例可以適當(dāng)增加；相反如果部門業(yè)績較差，那么d、e級(jí)的比例可以適當(dāng)增加。
四、考核面談
個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成績?cè)u(píng)定交換意見，相互溝通，達(dá)成一致。主管于面談后，將評(píng)定結(jié)果書寫于面談?dòng)涗浿稀?BR> 五、考核結(jié)果反饋
考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評(píng)語通知員工本人。在一定時(shí)間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。
六、考核結(jié)果運(yùn)用
根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)。
企業(yè)員工績效考核解決方案篇九
（一）、水產(chǎn)、雞、鴨立體養(yǎng)殖。
（二）、果樹以及其它農(nóng)作物種植。
該養(yǎng)殖項(xiàng)目位于寧強(qiáng)縣金家坪村七組，金家坪村是個(gè)傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)村，富余勞動(dòng)力較多。廣大群眾有養(yǎng)殖的傳統(tǒng)習(xí)慣，養(yǎng)殖積極性高，但由于品種單一、生產(chǎn)原始、技術(shù)落后，且防疫工作不到位，導(dǎo)致成活率低甚至造成魚鴨的大批死亡，給養(yǎng)殖戶造成了極大的經(jīng)濟(jì)損失，嚴(yán)重打擊了農(nóng)民的養(yǎng)殖積極性。此外較小的養(yǎng)殖規(guī)模沒有給養(yǎng)殖戶帶來應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)效益。由于種植業(yè)收益率低及胡家灣特殊的地理位置所限，導(dǎo)致大量勞動(dòng)力外出務(wù)工，如何調(diào)整農(nóng)村經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，增加農(nóng)民收入，成為擺在當(dāng)前的一道難題。創(chuàng)建金家坪立體生態(tài)養(yǎng)殖場(chǎng)，充分發(fā)揮本村自身優(yōu)勢(shì)，結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)情，引導(dǎo)廣大農(nóng)民創(chuàng)業(yè)增收。
（一）規(guī)模。
養(yǎng)殖場(chǎng)共有水域面積約15畝，山地面積約7.5畝，養(yǎng)殖場(chǎng)地結(jié)構(gòu)分布合理，適合立體養(yǎng)殖業(yè)發(fā)展，整體規(guī)劃混合養(yǎng)殖四大家魚（草魚、鰱魚、雄魚、鯉魚）3萬尾，肉鴨1000只，土雞5000只。
（二）具體規(guī)劃建設(shè)內(nèi)容。
首期：投入資金：10—20萬元。用于自建山塘、雞舍、鴨舍等場(chǎng)所，雞苗、鴨苗、魚苗等。
該階段主要收集各方面資料情報(bào)，進(jìn)行技術(shù)整合，可行性分析，對(duì)環(huán)境的影響，對(duì)市場(chǎng)進(jìn)一步的了解，降低來自各方面的風(fēng)險(xiǎn)。如果有必要，及時(shí)調(diào)整項(xiàng)目，務(wù)必做到能夠贏利。
第二期：投入資金：50萬元，用于擴(kuò)建各種設(shè)備，雞苗魚苗引入（適量增加數(shù)目），飼料等。
此時(shí)在技術(shù)上，管理上都有一定經(jīng)驗(yàn)了，加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)的了解，對(duì)國家及當(dāng)?shù)卣恼吲浜?，學(xué)習(xí)新技術(shù)（組織技術(shù)管理人員到外地考察）剔除不贏利的項(xiàng)目，整合附近村鎮(zhèn)資源。
第三期：持續(xù)發(fā)展資金：80萬元。各種緊急情況下可能會(huì)需要的款項(xiàng)。
年平均收入15萬元人民幣以上。
1、小販或者相關(guān)收購商。
2、酒店、飯店以及周邊村民紅白喜事的需求。
3、散養(yǎng)雞供周邊村民節(jié)日送禮，以及各愛好鄉(xiāng)村美食人群。
4、農(nóng)作物為生態(tài)養(yǎng)殖的'必須項(xiàng)目，以本養(yǎng)殖場(chǎng)內(nèi)部需求為主。
5、果樹種植項(xiàng)目至少三年以后才有收益。
承包本村七組林地或荒地。
成員：個(gè)人獨(dú)資。
這些項(xiàng)目基本上為傳統(tǒng)項(xiàng)目，同行業(yè)相當(dāng)多，競爭者不少。我們也只是對(duì)相關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行整合，盡可能對(duì)各種資源進(jìn)行合理利用。要想脫穎而出，需要細(xì)心的管理，百折不撓的精神、善于學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)。
綜上所述，該項(xiàng)目具有較強(qiáng)的科學(xué)合理性和可行性。在項(xiàng)目實(shí)施第三年即能收回投資，更主要的是能起到示范帶動(dòng)作用，指引一條致富路，激發(fā)廣大村民創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的熱情，展現(xiàn)我村青年艱苦創(chuàng)業(yè)，服務(wù)農(nóng)村的務(wù)實(shí)精神。
企業(yè)員工績效考核解決方案篇十
對(duì)于我國絕大多數(shù)的企業(yè)員工來講，薪酬激勵(lì)無疑是最根本最重要的激勵(lì)方式，那么如何利用薪酬這個(gè)激勵(lì)的根本要素，做好員工激勵(lì)工作，讓員工能得到自身心理預(yù)期的薪酬，達(dá)到經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足和平衡；同時(shí)又能積極努力的工作推動(dòng)企業(yè)績效改善呢？這對(duì)于絕大多數(shù)的企業(yè)的管理者來說，無疑是一個(gè)非常棘手的理由。本文通過對(duì)績效管理和崗位績效工資制度的特征及其主要內(nèi)容的闡述，分析了目前企業(yè)在績效管理中的常見理由及建立崗位績效工資制度的必要性，提出了崗位績效工資制度的管理策略，以激勵(lì)員工和企業(yè)共同發(fā)展。
一、績效管理與崗位績效工資制度
1.績效管理
績效管理是企業(yè)（組織）根據(jù)一定的績效評(píng)價(jià)考核辦法通過對(duì)企業(yè)員工績效進(jìn)行持續(xù)開放溝通反饋，并就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)達(dá)成共識(shí)，以達(dá)到改善組織績效目的的過程?？冃Ч芾硎且粋€(gè)持續(xù)的過程，其目的在于通過績效反饋員工們繼續(xù)恰當(dāng)?shù)男袨椴⒏恼磺‘?dāng)?shù)男袨?，推?dòng)組織整體的績效改善。一般來講企業(yè)績效管理包括績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效輔導(dǎo)、績效考核（評(píng)價(jià)）、績效反饋、績效改善、績效結(jié)果的應(yīng)用等幾個(gè)方面。
2.崗位績效工資制度
崗位績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)酬勞，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。由崗位工資、年功工資、績效工資、基礎(chǔ)工資、津貼等五個(gè)單元構(gòu)成，各單元執(zhí)行不同的功能。
二、建立崗位績效工資制度的必要性
1.是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要
隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立，我國企業(yè)將面對(duì)更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。這就迫使國有企業(yè)盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，走入國際市場(chǎng)并廣泛地參與國際競爭。作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制一個(gè)非常重要的方面，工資管理直接服務(wù)于企業(yè)的人事政策并最終要有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，因此企業(yè)的目標(biāo)和任務(wù)是工資管理的首要考慮。
2.是企業(yè)參與市場(chǎng)競爭的需要
由于市場(chǎng)上人力資源的競爭以及工資對(duì)勞動(dòng)者的特殊作用，企業(yè)的工資管理還必須考慮到勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般行情、勞動(dòng)者的最低生活費(fèi)用要求以及企業(yè)的人工成本支付能力，企業(yè)在處理工資理由時(shí)，還有更加細(xì)微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們，必須牢牢把握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律，建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)客觀規(guī)律相適應(yīng)的、規(guī)范有序、充滿活力的工資分配制度，發(fā)揮勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制的作用，根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)條件自主地決定工資分配制度和分配方式，追求工資效益。
3.是企業(yè)追求利潤最大化的需要
企業(yè)要實(shí)現(xiàn)利潤最大化的經(jīng)營目標(biāo)，必定努力降低包括工資在內(nèi)的產(chǎn)品成本，力求提高勞動(dòng)力投入的經(jīng)濟(jì)效益。因此，就必須逐步實(shí)行以崗位績效工資制為主要形式的基本工資制度，通過加強(qiáng)崗位分析科學(xué)地區(qū)別崗位之間的勞動(dòng)差別，合理確定崗位工資，使工資分配向關(guān)鍵崗位傾斜。同時(shí)，必須堅(jiān)持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤，向勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格靠攏，建立起工資分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，才能進(jìn)一步適應(yīng)市場(chǎng)競爭的客觀要求。
4.是企業(yè)貫徹按勞分配原則的需要
只有執(zhí)行以崗位為主體的崗位績效工資，才能防止人才流失，人浮于事，工資分配的保障職能過強(qiáng)，激勵(lì)職能不足等理由。
三、崗位績效工資制度的管理策略
1.落實(shí)全員聘任制和崗位管理制度，為崗位工資的順利推行奠定基礎(chǔ)
從邏輯上來看，全員聘任制是崗位管理的基礎(chǔ)，崗位管理是崗位工資實(shí)施的前提。全員聘任制在企業(yè)推行多年，各類人員都要實(shí)行競爭上崗，職稱、學(xué)歷、資歷只能作為聘任的前提條件。各企業(yè)可以基于《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》的框架，基于自身的崗位特點(diǎn)，設(shè)置獨(dú)成體系的崗位序列，而無須模仿其他企業(yè)的做法。
2.建立科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)體系，崗位工資實(shí)行系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)
崗位按工作性質(zhì)可分為技術(shù)崗位、管理崗位、生產(chǎn)操作服務(wù)崗位三個(gè)序列。技術(shù)崗位序列根據(jù)科研攻關(guān)項(xiàng)目（課題）的性質(zhì)、技術(shù)含量、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益劃分崗級(jí)，管理崗位按所承擔(dān)的工廠經(jīng)營指標(biāo)、管理責(zé)任和工作量等因素劃分崗位；生產(chǎn)操作服務(wù)序列根據(jù)工作崗位的勞動(dòng)特點(diǎn)、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)力市場(chǎng)可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數(shù)要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和工作任務(wù)完成情況、工資支付能力、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位等情況適時(shí)調(diào)整。
3.建立常規(guī)的崗位工資升級(jí)制度
崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按等差數(shù)列的方式設(shè)置，采用崗級(jí)與工資系數(shù)相對(duì)應(yīng)的策略，由最低一級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)作為基數(shù)乘以系數(shù)以確定各崗級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)企業(yè)崗位工資需要升級(jí)或上浮時(shí)只要向上調(diào)整工資基數(shù)即可，十分簡單方便。反之當(dāng)企業(yè)崗位工資需要降級(jí)或下浮時(shí)只要向下調(diào)整工資基數(shù)即可。企業(yè)可根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益及市場(chǎng)情況靈活地對(duì)崗位工資.
安徽響水澗抽水蓄能公司成立于2015年，三年多來，本人一直在響水澗公司從事人力資源管理工作，在領(lǐng)導(dǎo)和上級(jí)主管部門的指導(dǎo)下，通過日常的工作實(shí)踐，我對(duì)企業(yè)員工的績效考核進(jìn)行了一些思考和探索，形成以下幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)。
在人力資源管理中，由招聘與配置、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、員工福利與激勵(lì)、績效考核、勞資關(guān)系等幾個(gè)方面組成，而績效考核在這幾個(gè)方面中是一個(gè)基礎(chǔ)工作和核心環(huán)節(jié)，起到了承上啟下的重要作用。一是績效考核是人員任用的依據(jù)；二是績效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)；三是績效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)；四是績效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)；五是績效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。因此，基于對(duì)績效考核理念的認(rèn)識(shí)，響水澗公司于2015年通過幾上幾下的討論和修改，出臺(tái)了《員工績效考核實(shí)施辦法》。
設(shè)定績效考核標(biāo)準(zhǔn)在整個(gè)考核過程中是重要一環(huán)。工作職責(zé)明確了該做的事情，績效標(biāo)準(zhǔn)說明其必須達(dá)到的程度。
響水澗公司在設(shè)定員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)遵循兩個(gè)目的，第一，引導(dǎo)員工的行為達(dá)成既定的工作標(biāo)準(zhǔn)；第二，奠定公平考核員工的基準(zhǔn)。有效的績效標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)工作而來，因此崗位說明書的內(nèi)容就是績效考核的要項(xiàng)。我們?cè)谥贫冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)時(shí)讓全體員工廣泛參與，一方面為了標(biāo)準(zhǔn)制訂得更加恰當(dāng)，另一方面使員工在制訂中受到鼓舞而努力去達(dá)成甚至去超越標(biāo)準(zhǔn)。
制定崗位績效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)的過程大致為：一是明確崗位職責(zé)；二是制定崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
通過實(shí)踐，我認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)必須結(jié)合企業(yè)實(shí)際，績效考核模式方法的選擇都是一個(gè)權(quán)變且靈活的.過程，適合的就是最好的，很多時(shí)候需要采用兩種以上的方法對(duì)企業(yè)績效進(jìn)行管理更加有效。響水澗公司在考核方法上廣博眾采以下幾種方式，以適應(yīng)目前是建設(shè)期的需要。
1、吸取“平衡計(jì)分卡”管理工具的特點(diǎn)
“平衡計(jì)分卡”是將評(píng)估與管理相結(jié)合的系統(tǒng)工具，它能夠把公司的愿景和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一系列“可衡量”的和“連接”的績效考核目標(biāo)，把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和績效管理、能力發(fā)展和浮動(dòng)薪酬連動(dòng)起來。響水澗公司吸取了其中“可衡量”和“連接”的特點(diǎn)，把公司員工的績效考核分為月度和年度考核，并形成一、二兩級(jí)績效考核，從而形成立體的、多-維度的人力資源績效考評(píng)機(jī)制。所謂一、二兩級(jí)績效考核：公司成立績效考核委員會(huì)，每月組織對(duì)各部門的工作完成情況進(jìn)行打分稱為一級(jí)績效考核；各部門每月對(duì)每個(gè)人的工作日志進(jìn)行考核打分為二級(jí)績效考核；一、二兩級(jí)績效考核的結(jié)果為員工月度發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)。年度績效考核是對(duì)部門和員工年度工作情況的綜合評(píng)價(jià)，部門評(píng)價(jià)主要從工作業(yè)績、工作創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和工作作風(fēng)等方面的綜合評(píng)價(jià)，員工年度評(píng)價(jià)根據(jù)績效管理內(nèi)容，按照一般管理及專業(yè)技術(shù)人員、生產(chǎn)技能人員分別進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)部門和員工年度工作情況的綜合評(píng)價(jià)為年度考核結(jié)果，分為優(yōu)秀、良好、合格三個(gè)等級(jí)，與個(gè)人的工資、年度獎(jiǎng)金分配、評(píng)優(yōu)評(píng)先、晉升、外送培訓(xùn)等直接掛鉤。
2、運(yùn)用了kpi（關(guān)鍵績效指標(biāo)）的理論
在績效考核中，不同的崗位，對(duì)kpi（關(guān)鍵績效指標(biāo)）的側(cè)重點(diǎn)不同，如對(duì)安全生產(chǎn)崗位上的員工，安全工作做得如何是關(guān)鍵指標(biāo)。
3、運(yùn)用了定性與定量相結(jié)合的方法
響水澗公司目前還處于建設(shè)階段，在員工的實(shí)際工作中，有很大一部分工作任務(wù)只能定性描述，對(duì)這些工作的績效管理就離不開定性指標(biāo)。對(duì)如事務(wù)性工作、大部分管理工作等很多工作定性的績效考核是必不可少的，但必須定性與定量考核結(jié)合起來。根據(jù)我們公司目前的實(shí)際，運(yùn)用了定性與定量相結(jié)合的方法，財(cái)務(wù)和運(yùn)營的指標(biāo)等以定量，其他的以定性，對(duì)定性的可通過打分使之量化，從定性轉(zhuǎn)化為定量，使之便于考核對(duì)比，分出優(yōu)劣。
4、運(yùn)用了360°績效方法
響水澗公司在年度績效評(píng)價(jià)時(shí)采用了360°績效考核方法，即以員工自評(píng)、上級(jí)對(duì)下級(jí)評(píng)價(jià)、員工所在部門其他員工評(píng)價(jià)等進(jìn)行，它不是把上級(jí)的評(píng)價(jià)作為員工的績效考核的唯一來源，而是將在組織內(nèi)員工有關(guān)的主體（其中也包括員工本人）信息業(yè)作為績效考核的信息來源。同時(shí)為了加大公平度，對(duì)不同的考核層面設(shè)定不同的評(píng)價(jià)權(quán)重，本人自評(píng)為20%，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)為60%，同、下級(jí)評(píng)價(jià)為20%，最后加權(quán)得出每個(gè)員工的最后評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。通過360°績效考核，可以對(duì)被評(píng)估人的工作行為、個(gè)體特質(zhì)做出比較全面的判斷。
隨著安徽響水澗公司明、后年的機(jī)組投運(yùn)，我們的績效考核也將會(huì)隨之進(jìn)行修改和完善，特別是增加定量內(nèi)容等，以適應(yīng)形勢(shì)的需要。
總之，績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，從而為企業(yè)的健康發(fā)展提供有力的人才和智力支撐。
企業(yè)員工績效考核解決方案篇十一
1.工作認(rèn)真，積極勤奮，進(jìn)步很快。在短時(shí)間內(nèi)掌握工作要點(diǎn)，在內(nèi)勤中起了榜樣作用。
3.____同志在____年度中，服從____工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實(shí)，虛心好學(xué)，認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，嚴(yán)格按照公務(wù)員法，嚴(yán)律于己，樹立為民服務(wù)的思想，積極工作，能按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)，取得了較好的成績，受到領(lǐng)導(dǎo)和同志們的一致好評(píng)。
4.工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，能完全勝任本職工作，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，善于合作。
5.今年完成了公司制定的任務(wù)，態(tài)度端正。
6.該同志擁護(hù)中國共產(chǎn)黨的的正確領(lǐng)導(dǎo)，堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，擁護(hù)黨的各項(xiàng)方針政策，熱愛社會(huì)主義，積極參加政治學(xué)習(xí)，關(guān)心國家大事，自覺維護(hù)集體利益，尊重領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)同志，具有良好的道德品質(zhì)和師德修養(yǎng)。遵守勞動(dòng)紀(jì)律，教育目的明確，態(tài)度端正，鉆研業(yè)務(wù)，勤奮刻苦;工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，關(guān)心學(xué)生，愛護(hù)學(xué)生，為人師表，有奉獻(xiàn)精神。
7.工作態(tài)度熱忱、思維敏捷、進(jìn)取向上。
8.格外出色、善于社交、觀察能力強(qiáng)。
9.工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí)，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;人品端正、做事塌實(shí)、行為規(guī)范、對(duì)待所負(fù)責(zé)區(qū)域進(jìn)行有效指導(dǎo)，并提出建設(shè)性意見;高度敬業(yè)，表現(xiàn)出色。
10.工作認(rèn)真，負(fù)責(zé);工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好;對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，樂于助人，關(guān)心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。
11.優(yōu)秀的業(yè)務(wù)水平，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益，與同事相處和諧工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，能完全勝任本職工作，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，善于合作。
12.該生謙虛謹(jǐn)慎，勤奮好學(xué)。注重理論和實(shí)踐相結(jié)合，將大學(xué)所學(xué)的課堂知識(shí)能有效地運(yùn)用于實(shí)際工作中，認(rèn)真聽取老同志的指導(dǎo)，對(duì)于別人提出的工作建議，可以虛心聽取。表現(xiàn)出較強(qiáng)的求知欲，并能夠仔細(xì)觀察、切身體驗(yàn)、獨(dú)立思考、綜合分析，靈活運(yùn)用自己的知識(shí)解決工作中遇到的實(shí)際困難。
13.該員工能遵守本公司的規(guī)章制度，按時(shí)上下班。在工作中任勞任，能配合各崗位的工作。按時(shí)完成主管下達(dá)的生產(chǎn)任務(wù)。在流水線作業(yè)中練成好能手。
14.該生工作積極主動(dòng)，學(xué)習(xí)認(rèn)真，尊敬師長，待人誠懇，一年來技術(shù)理論水平及操作都有很大提高，希望今后加強(qiáng)學(xué)習(xí)盡快成才。
15.______同學(xué)在聯(lián)想實(shí)習(xí)一年期間，一直在倉儲(chǔ)處綜合服務(wù)組工作，主要從事物料接收與發(fā)放工作。____同學(xué)在工作期間一貫積極主動(dòng)，認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)在很短的時(shí)間里就掌握了工作的要點(diǎn)與技巧，并將他們合理的運(yùn)用在工作中，并能主動(dòng)向老員工學(xué)習(xí)彌補(bǔ)自己的不足，在其負(fù)責(zé)的iqc物料交接業(yè)務(wù)工作中作到了嚴(yán)格、認(rèn)真、高效得到了部門的好評(píng)。吳海園同學(xué)圓滿完成了實(shí)習(xí)任務(wù)。
企業(yè)員工績效考核解決方案篇十二
3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);。
4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進(jìn)人公司的員工;。
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;。
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;。
4.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
(二)平時(shí)考核。
1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)。
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。
2.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度。
第七條、考評(píng)者的職責(zé)。
1.第一次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。
2.第二次考評(píng)者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。
3.裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語。
4.在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
(2)必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。
第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的'能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評(píng)語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語，決定提薪的幅度。
5.獎(jiǎng)勵(lì)。
為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評(píng)語進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱。
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限。
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓(xùn)。
(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括：
2.確認(rèn)考核規(guī)定;。
3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;。
4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。
企業(yè)員工績效考核解決方案篇十三
為進(jìn)一步加強(qiáng)全市中小學(xué)骨干教師隊(duì)伍建設(shè)，打造一支具有引領(lǐng)示范作用的教育專家隊(duì)伍，帶動(dòng)和促進(jìn)全市中小學(xué)教師隊(duì)伍整體水平提升，辦人民滿意的教育，根據(jù)溫州市教育局《關(guān)于印發(fā)溫州市中小學(xué)骨干教師管理暫行辦法的通知》，特制定如下考核方案。
一、考核對(duì)象。
(一)市第一層次骨干教師：省特級(jí)教師、市名校長、市名教師(名班主任);。
(三)市第三層次骨干教師：市學(xué)科骨干教師。
下列對(duì)象不列入考核：
(二)年齡35周歲及以上的教壇新秀、50周歲及以上的教壇中堅(jiān)(到齡未享受三年待遇者，經(jīng)考核合格可延續(xù)享受三年)，已退休未留任的教壇宿將。
二、考核內(nèi)容。
(一)師德修養(yǎng)。權(quán)重15分。
(二)骨干團(tuán)隊(duì)建設(shè)及成效。權(quán)重20分。
(三)開設(shè)公開課、講座。權(quán)重15分。
(四)課題研究或論文(著)撰寫。權(quán)重15分。
(五)讀教育專著。權(quán)重5分。
(六)自我發(fā)展及教育教學(xué)創(chuàng)新。權(quán)重10分。
(七)學(xué)校本職工作考核。權(quán)重20分。
三、考核標(biāo)準(zhǔn)(詳見附件1)。
四、考核辦法。
(一)市、縣(市、區(qū))教育局分別建立名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室(溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在市教育教學(xué)研究院)，聘請(qǐng)專家，組織相關(guān)人員對(duì)骨干教師進(jìn)行考核。市教育局負(fù)責(zé)第一層次骨干教師和市直學(xué)校第二層次骨干教師考核工作;各縣(市、區(qū))教育局負(fù)責(zé)第二、三層次骨干教師考核工作，市直學(xué)校負(fù)責(zé)本校第三層次骨干教師考核工作;市教育局對(duì)縣(市、區(qū))第二層次骨干教師考核工作進(jìn)行終審。
(二)采取專家考核(占70%)和學(xué)校民主測(cè)評(píng)考核(占30%)相結(jié)合辦法。專家考核根據(jù)骨干教師學(xué)年度目標(biāo)考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，逐項(xiàng)對(duì)照審核，量化評(píng)分。學(xué)?？己瞬扇】荚u(píng)對(duì)象述職、全體教師或同學(xué)科教師參與、民意測(cè)評(píng)的辦法，對(duì)骨干教師職業(yè)道德、教學(xué)水平、科研能力、示范作用四個(gè)方面進(jìn)行測(cè)評(píng)。考核工作一般安排在學(xué)年末。
五、考核程序。
考核工作要客觀公正，嚴(yán)格按程序操作，堅(jiān)持實(shí)事求是原則，充分發(fā)揚(yáng)民主，增加考核工作透明度。
(一)公布考核辦法，布置考核要求。
(二)個(gè)人對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)自評(píng)。符合標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)象，由骨干教師本人在每年的4月30日前提出申請(qǐng)。第一層次和市直屬第二層次骨干教師向溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，縣(市、區(qū))第二、三層次骨干教師向所在地教育局，市直屬第三次骨干教師向所在學(xué)校提交書面申請(qǐng)報(bào)告，并填報(bào)《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核表》(附件2)，上交考核材料。考核對(duì)象應(yīng)在所在學(xué)校(單位或校區(qū))教職工大會(huì)上進(jìn)行述職和民主測(cè)評(píng)。
(三)組織專家考核，審核材料。
(四)梳理考核結(jié)果，報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組，市、縣(市、區(qū))名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審定。
(五)公布考核結(jié)果并進(jìn)行公示。
六、考核獎(jiǎng)懲。
考核獎(jiǎng)勵(lì)按照溫州市人民政府專題會(huì)議紀(jì)要(〔20xx〕18號(hào))第八條執(zhí)行。實(shí)行一學(xué)年一考核，一學(xué)年一獎(jiǎng)勵(lì)。不申請(qǐng)不考核;連續(xù)兩次不申請(qǐng)考核者取消其榮譽(yù)稱號(hào)。
有下列情況之一的，為不合格并取消骨干教師稱號(hào)：
(一)專家考核(70%)、學(xué)校民主測(cè)評(píng)考核(30%)兩者總分低于60分;或?qū)＜铱己朔謹(jǐn)?shù)低于40分;或?qū)W校測(cè)評(píng)基本稱職、不稱職票數(shù)合計(jì)達(dá)到40%以上，其中不稱職占20%及以上。
(三)在考核工作中有弄虛作假、抄襲剽竊等行為的;。
(四)工作責(zé)任心不強(qiáng)，出現(xiàn)責(zé)任事故被一票否決的;。
(五)有其他違反教師職業(yè)道德規(guī)范行為，造成不良影響的。
七、考核時(shí)間安排。
(一)3月至4月，開展宣傳發(fā)動(dòng)工作。
(二)5月10日前，完成骨干教師考核報(bào)名工作。各縣(市、區(qū))教育局將第一層次骨干教師考核材料，市局直屬學(xué)校、單位將第一、二層次骨干教師考核材料于5月30日前報(bào)送溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室(設(shè)在市教育教學(xué)研究院108室)。聯(lián)系人：張伶，聯(lián)系電話：，電子郵箱：。
(三)7月，完成考核評(píng)審工作，發(fā)文公布考核結(jié)果。
八、報(bào)送材料。
(一)《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核表》(書面，一式二份)。
(二)相關(guān)證明材料復(fù)印件(經(jīng)人事部門審核蓋章，按照《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核表》填寫內(nèi)容的順序裝訂成冊(cè))。
(三)《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核匯總表》(見附件3、4)(書面一式一份并附電子稿)。
(四)《20xx學(xué)年度溫州市骨干教師未參加考核對(duì)象匯總表》(見附件5)(書面一式一份并附電子稿)。
(五)《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核民主測(cè)評(píng)表》(見附件6)《溫州市中小學(xué)名校長20xx學(xué)年度目標(biāo)考核民主測(cè)評(píng)表》(見附件7)《溫州市中小學(xué)名班主任20xx學(xué)年度目標(biāo)考核民主測(cè)評(píng)表》(見附件8)(留學(xué)校、單位備查)。
九、本方案解釋權(quán)在溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。
企業(yè)員工績效考核解決方案篇十四
績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作，目的是在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理、適度激勵(lì)的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門、企業(yè)績效的組成部分，員工績效的實(shí)現(xiàn)有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達(dá)成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合。
1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對(duì)員工績效進(jìn)行考核，會(huì)掩蓋部門、組織的工作，員工就會(huì)忽視對(duì)部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關(guān)系，特別當(dāng)員工績效和部門績效生沖突時(shí)，二者績效的合理評(píng)價(jià)和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵。
2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績效水平的差異，管理者對(duì)下屬和員工對(duì)自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會(huì)影響績效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果:。
(1)整體績效相對(duì)優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對(duì)公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對(duì)部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣會(huì)使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力。
(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結(jié)果對(duì)其未形成壓力，因此就不會(huì)主動(dòng)改進(jìn)績效，提高績效水平。
(3)員工思考和處理問題時(shí)只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。
根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工經(jīng)常進(jìn)行“自我-內(nèi)部”，“自我-別人”，“別人-內(nèi)部”，“別人-外部”比較，當(dāng)績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時(shí)，員工會(huì)改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認(rèn)知等。這將導(dǎo)致績效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時(shí)代，從而阻礙部門、企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會(huì)受到很大損壞。所以在績效考核時(shí)，在對(duì)員工個(gè)人績效考核的同時(shí)，必須科學(xué)開展部門績效考核，將二者緊密結(jié)合起來。
企業(yè)員工績效考核解決方案篇十五
引導(dǎo)語：如何將員工的勞動(dòng)報(bào)酬同績效掛鉤，考核到人，分配兌現(xiàn)到人，最大限度地激發(fā)每個(gè)員工的工作積極性，是企業(yè)在改革中面臨的一個(gè)重要課題。下面是小編為你帶來的企業(yè)員工績效考核方案，希望對(duì)大家有所幫助。
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。(微信公眾號(hào)：hrm1688，人力資源管理)
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的'崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。(微信公眾號(hào)：hrm1688，人力資源管理)
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。(微信公眾號(hào)：hrm1688，人力資源管理)
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);(微信公眾號(hào)：hrm1688，人力資源管理)
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
2、綜合績效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。(微信公眾號(hào)：hrm1688，人力資源管理)
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。(歡迎關(guān)注人力資源管理師微信號(hào)：hrm1688)
季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)
(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。(微信公眾號(hào)：hrm1688，人力資源管理)
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;(微信公眾號(hào)：hrm1688，人力資源管理)
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
企業(yè)員工績效考核解決方案篇十六
為了加強(qiáng)公司的內(nèi)部管理，確保公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。激發(fā)員工的工作熱情，公正、客觀、合理地評(píng)價(jià)員工的工作績效。同時(shí)根據(jù)考核成績決定對(duì)員工的使用，晉升，獎(jiǎng)懲等提供客觀依據(jù)，從而完善公司的激勵(lì)機(jī)制。為此，特建立如下考核制度：
一、考核對(duì)象。
湛江市葵園物業(yè)服務(wù)有限公司全體員工。
二、考核主體：品質(zhì)管理部。
績效考核小組組長：品質(zhì)管理部經(jīng)理。
績效考核小組成員：各部門負(fù)責(zé)人。
三、考核形式。
考核形式分為試用期考核、不定期考核、月度考核和年度考核。考核實(shí)行百分制，96分以上為優(yōu)秀，91-95分為良好，86-90分為合格，85分以下為不合格。
1、試用期考核。
（1）、考核對(duì)象：試用期員工；
（3）、考核方式：業(yè)務(wù)知識(shí)采用筆試考核（占60%），業(yè)務(wù)技能由績效考核小組根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合考評(píng)（占40%）。（以下簡稱綜合考核成績）。
（4）、考核結(jié)果：
a、試用期滿，試用期員工綜合考核成績?cè)?1分以上，給予轉(zhuǎn)正，并與公司簽訂勞動(dòng)合同。
b、試用期滿，試用期員工綜合考核成績?cè)?6分至90分之間，延長試用期一個(gè)月。延長期滿若綜合考核成績?cè)?1分以上給予轉(zhuǎn)正，并與公司簽訂勞動(dòng)合同。若仍在90分以下，則公司與聘任試用期員工解雇勞務(wù)關(guān)系。
c、試用期滿，試用期員工綜合考核成績?cè)?5分以下，則不予錄用。
（1）、考核對(duì)象：全體員工；
（3）、考核方式：業(yè)務(wù)知識(shí)采用筆試考核，業(yè)務(wù)技能由績效考核小組根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合考評(píng)。
（4）、考核結(jié)果：綜合考核成績低于85分者，扣罰當(dāng)月績效工資10%。
3、月度考核。
（1）、考核對(duì)象：全體員工；
（3）、考核方式：業(yè)務(wù)知識(shí)采用筆試考核，業(yè)務(wù)技能由績效考核小組根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合考評(píng)。
（4）、考核結(jié)果：
a、綜合考核成績作為績效工資發(fā)放的依據(jù)，月度績效工資的計(jì)算公式：月度績效工資×（綜合考核成績/100分×100%）=月度應(yīng)發(fā)績效工資。（例如：部門主管的月度績效工資為：1000元/月，綜合考核成績120分，月度應(yīng)發(fā)績效工資=1000元×120/100×100%=1200元）。
b、月度考核綜合考核成績連續(xù)兩個(gè)月低于85分給予書面警告，并扣罰20%的基本工資。若月度考核綜合考核成績連續(xù)三個(gè)月低于85分，則給予辭退處理。
4、年度考核。
（1）、考核對(duì)象：全體員工；
（3）、考核方式：業(yè)務(wù)知識(shí)采用筆試考核，業(yè)務(wù)技能由績效考核小組根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合考評(píng)。
（4）、考核結(jié)果：
a、年度考核成績作為年度獎(jiǎng)金發(fā)放參考依據(jù)；
b、年度考核綜合考核成績?cè)?1分以上，公司給予續(xù)簽勞動(dòng)合同。
c、年度考核綜合考核成績?cè)?6分至90分之間，轉(zhuǎn)為相應(yīng)崗位的試用期員工，試用期為兩個(gè)月。試用期滿若綜合考核成績?cè)?1分以上給予轉(zhuǎn)正，并與公司簽訂勞動(dòng)合同。若仍在90分以下，則給予辭退。
c、年度考核綜合考核成績?cè)?5分以下，則給予辭退。
1、考核標(biāo)準(zhǔn)。
為確?？茖W(xué)設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目，直觀、準(zhǔn)確顯示考核各項(xiàng)數(shù)據(jù)，有效、客觀、公平、合理考核員工的工作業(yè)績，同時(shí)公司根據(jù)不同工作崗位設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，具體考核標(biāo)準(zhǔn)分為八類：部門經(jīng)理、部門主管、物業(yè)助理、維修技工、保安領(lǐng)班、保安員、保潔員、綠化工；各崗位的具體考核實(shí)施執(zhí)行《員工崗位考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則》。
2、考核內(nèi)容。
（一）德員工的思想品德，行為規(guī)范，職業(yè)道德等；
（二）能員工的業(yè)務(wù)水平和工作能力；
（三）勤員工的工作作風(fēng)，組織勞動(dòng)紀(jì)律；
（四）績員工的工作業(yè)績和貢獻(xiàn)。
3、考核權(quán)限。
部門主管考核員工，葵園物業(yè)管轄各物業(yè)的物業(yè)經(jīng)理考核部門主管，總經(jīng)理考核公司各部室經(jīng)理及各物業(yè)的物業(yè)經(jīng)理，行政人事部統(tǒng)計(jì)備案。
4、考核要求。
a、各級(jí)考核者必須認(rèn)真，細(xì)致，實(shí)事求是考核所屬職工，要求各級(jí)考核者認(rèn)真負(fù)責(zé)的組織。
每次考核工作。如發(fā)現(xiàn)弄虛作假，敷衍了事等不良行為，將根據(jù)情節(jié)輕重做出嚴(yán)肅處理。
b、試用期考核不合格者，不予錄用，連續(xù)兩個(gè)月月度考核不合格者給予書面警告，并扣罰20%的基本工資，連續(xù)三個(gè)月月度考核不合格者給予辭退處理。年度考核不合格者給予辭退處理。
c、考核表要求各部按指定時(shí)間上報(bào)即：試用期考核于員工試用期滿的次月3日前上報(bào)，不定期考核與月度考核于次月3日前上報(bào)，年度考核于次年元月15日前上報(bào)。
企業(yè)員工績效考核解決方案篇十七
員工的績效考核是評(píng)定員工工作能力的一種方式和標(biāo)準(zhǔn)，以下是小編搜集整理的企業(yè)員工績效考核。
評(píng)語。
歡迎閱讀供大家參考和借鑒!
4.該同志工作認(rèn)真，負(fù)責(zé);工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好;對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，樂于助人，關(guān)心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。
5.該同志對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè)，注重個(gè)人成長;工作成績進(jìn)步大，業(yè)績發(fā)展迅速，或有效改進(jìn)自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果;悟性較強(qiáng)，能很快適應(yīng)新的崗位，在新的業(yè)務(wù)區(qū)域可以立即開展工作;能隨時(shí)根據(jù)工作需要調(diào)整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個(gè)人成長;能在業(yè)余時(shí)間精專業(yè)務(wù)知識(shí)，提高工作能力;悟性高，工作認(rèn)真勤奮，吃苦耐勞，進(jìn)步很快，在新人中起到了榜樣作用。
6.不管是做服務(wù)員還是當(dāng)領(lǐng)班，只要分給她工作，她會(huì)完成得很好。工作總是帶頭干，從不計(jì)較個(gè)人得失。
7.在餐廳曾多次被評(píng)為最佳領(lǐng)班，為人不錯(cuò)，與同事相處融洽。
8.工作有經(jīng)驗(yàn)，處事有方寸，考慮周全，凡事身體力行。
9.作為一名傳菜員每次都是做好自己的工作又去協(xié)助別人，尤其是收廢品這一塊，總是起早貪黑，從無怨言。作為爐灶組一名師傅，每天堅(jiān)持完成本職工作外，始終如一的堅(jiān)守崗位，帶領(lǐng)初加工組的人員作好一切準(zhǔn)備工作，菜肴質(zhì)量很好。
10.×××同志/同學(xué)，在我單位實(shí)習(xí)期間，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)積極主動(dòng)，能夠很好的完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)任務(wù)。人際關(guān)系方面能夠很好的團(tuán)結(jié)同事，受到了單位同事的一致好評(píng)。希望在今后努力學(xué)習(xí)，早日成為國家的棟梁之才。
11.該生在我單位實(shí)習(xí)/見習(xí)期間，能夠嚴(yán)格遵守并執(zhí)行公司的各項(xiàng)。
規(guī)章制度。
能夠積極主動(dòng)的配合其他相鄰工作同仁協(xié)調(diào)完成各種工作任務(wù)。認(rèn)真學(xué)習(xí)工程及業(yè)務(wù)知識(shí)在很短的時(shí)間內(nèi)就掌握了工作的要點(diǎn)和技巧并將其合理的運(yùn)用到工作中去。能夠積極主動(dòng)的向老員工學(xué)習(xí)彌補(bǔ)自己的不足。工作積極主動(dòng)學(xué)習(xí)認(rèn)真尊敬他人待人誠懇能夠做到服從指揮團(tuán)結(jié)同事不怕苦不怕累。并能夠靈活運(yùn)用所學(xué)的計(jì)算機(jī)專業(yè)知識(shí)解決工作中遇到的實(shí)際困難。這期間理論水平及操作技能均有很大程度的提高。在見習(xí)期間得到領(lǐng)導(dǎo)和同事們的一致好評(píng)。
同志在我公司工作期間能夠嚴(yán)格遵守并執(zhí)行公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，能夠積極主動(dòng)的配合其他相鄰工作同仁協(xié)調(diào)完成各種工作任務(wù)。認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，在很短的時(shí)間內(nèi)就掌握了工作的要點(diǎn)和技巧，并將其合理的運(yùn)用到工作中去。能夠積極主動(dòng)的向老員工學(xué)習(xí)，彌補(bǔ)自己的不足。工作積極主動(dòng)，學(xué)習(xí)認(rèn)真，尊敬他人，待人誠懇，能夠做到服從指揮，團(tuán)結(jié)同事，不怕苦，不怕累。并能夠靈活運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)解決工作中遇到的實(shí)際困難。在工作期間得到領(lǐng)導(dǎo)和同事們的一致好評(píng)。
13.該生在實(shí)習(xí)期間，能遵守本單位的各項(xiàng)規(guī)章制度，工作積極肯干，努力學(xué)習(xí)有關(guān)知識(shí)，較好完成各項(xiàng)工作任務(wù)。該員工能遵守本公司的規(guī)章制度，按時(shí)上下班。在工作中任勞任，能配合各崗位的工作。按時(shí)完成主管下達(dá)的生產(chǎn)任務(wù)。在流水線作業(yè)中練成好能手。
14.部門鑒定實(shí)習(xí)期間，態(tài)度端正，學(xué)習(xí)踏/實(shí)，工作認(rèn)真，注重理論和實(shí)踐相結(jié)合，將大學(xué)所學(xué)的課堂知識(shí)能有效地運(yùn)用于實(shí)際工作中，在我部“重慶熱線”實(shí)習(xí)時(shí)能創(chuàng)造性建設(shè)性地并能獨(dú)立開展工作;能吃苦耐勞，工作責(zé)任心強(qiáng)，注重團(tuán)隊(duì)合作，善于取漲補(bǔ)短，虛心好學(xué)，具有一定的開拓和創(chuàng)新精神，接受新事物較快，涉獵面較寬，在計(jì)算機(jī)通訊領(lǐng)域不斷地探索，有自己的思路和設(shè)想。
15.在實(shí)習(xí)期間，符合大學(xué)生實(shí)習(xí)的要求：工作主動(dòng)，踏實(shí)，肯干，和老師同事關(guān)系處理的很好，耐心學(xué)習(xí)不斷的奮力工作，以提高技術(shù)的自身，受到大家好評(píng)，望今后發(fā)揚(yáng)成績。
16.作為一名老員工，在爐灶組能夠主動(dòng)協(xié)助別的崗位，起到了一名老員工的帶頭作用。作為一名老員工，不但炒菜水平進(jìn)步很快，而且菜肴質(zhì)量很穩(wěn)定。
17.作為配份的主力，對(duì)本職工作完成的很好，經(jīng)常在做完本職工作之余又主動(dòng)去協(xié)助其他崗位的工作。
18.進(jìn)店時(shí)間不長,但工作表現(xiàn)很好,對(duì)工作熱情,尤其是微笑服務(wù)一直受到顧客的稱贊,現(xiàn)在已經(jīng)被大家推選為領(lǐng)班,工作很努力。
19.自從擔(dān)任迎賓工作以來，工作井井有條。能積極地幫助新來的員工，很熱愛自己的工作崗位。
20.作為一名服務(wù)員,工作上進(jìn),各方面的業(yè)務(wù)能力強(qiáng),不論服務(wù)還是工作技巧都是全店員工學(xué)習(xí)的榜樣。
企業(yè)員工績效考核解決方案篇一
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。
4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。
企業(yè)員工績效考核解決方案篇二
為貫徹實(shí)施人力資源和社會(huì)保障部、財(cái)政部、衛(wèi)生部《關(guān)于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》(人社部發(fā)[20__]182號(hào))及《寧鄉(xiāng)縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效工資實(shí)施辦法》(寧衛(wèi)政發(fā)〔20__)53號(hào))、寧衛(wèi)政發(fā)[20__]73號(hào)文件等文件精神，根據(jù)20__年收支預(yù)算目標(biāo)，結(jié)合20__年度績效考核和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況，規(guī)定。結(jié)合我院實(shí)際，按照“政府統(tǒng)籌、一院一策、超收提獎(jiǎng)、虧欠不發(fā)”的原則，結(jié)合我院崗位實(shí)際情況，按照衛(wèi)計(jì)委加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生行風(fēng)建設(shè)“九不準(zhǔn)”的要求，特制定我院20__年績效考核實(shí)施辦法。
績效考核的實(shí)施范圍：全院干職工、臨聘人員，共分為臨床、護(hù)理、行政、藥劑、公共衛(wèi)生(防疫、婦幼保健等)、醫(yī)技、后勤七個(gè)系列。實(shí)施時(shí)間為20__年元月1日至20__年12月31日。
二、工作目標(biāo)。
建立績效工資以工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度等為主要考核指標(biāo)的分配辦法，不斷提高我院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，向社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)、高效、安全的醫(yī)療保健服務(wù)，促進(jìn)衛(wèi)生院和諧發(fā)展。真正實(shí)現(xiàn)“老百姓滿意、醫(yī)務(wù)人員滿意、政府滿意”的新醫(yī)改目標(biāo)。
三、考核分配基本原則。
堅(jiān)持確保結(jié)余的原則。個(gè)人收入增長幅度低于衛(wèi)生院收入增長幅度，以收定支，確保結(jié)余，虧欠不發(fā)。
2、堅(jiān)持按勞分配，獎(jiǎng)勤罰懶，堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，重技術(shù)，重責(zé)任，重實(shí)績，重貢獻(xiàn)，向臨床一線和技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)高的崗位傾斜，向關(guān)鍵崗位和貢獻(xiàn)大的優(yōu)秀人才傾斜。
3、堅(jiān)持績效工資分配不與藥品收入直接掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。
4、根據(jù)相關(guān)文件精神，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際收支情況，結(jié)合20__年度經(jīng)濟(jì)預(yù)算目標(biāo)，按照開源節(jié)流的原則，力爭20__年度全院職工平均績效較20__年度基礎(chǔ)上增長8-10%。
四、考核內(nèi)容及具體實(shí)施辦法。
(一)成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組機(jī)構(gòu)，明確考核小組人員以及職責(zé)分工;。
1、經(jīng)干職大會(huì)民主選舉推薦以院長為組長，院委成員、業(yè)務(wù)骨干、職工代表為成員的9人績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組：
大成橋鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：謝文龍。
成員:曾建光、楊繼承、楊建明、唐波、徐偉、歐潤伏、周太明、許愛輝。
具體分工：
謝文龍：負(fù)責(zé)績效考核管理全面工作;。
徐偉:負(fù)責(zé)公衛(wèi)辦各項(xiàng)工作任務(wù)的落實(shí)，參加全院績效管理考核總評(píng);。
(二)職工的工資性收入分為基本工資(崗位工資+薪級(jí)工資)和績效工資組成，績效工資嚴(yán)格按照績效考核分值計(jì)算。
(三)績效分具體計(jì)算辦法：各科室每月完成相應(yīng)的服務(wù)數(shù)量后得100分，加當(dāng)月超額完成服務(wù)數(shù)量的獎(jiǎng)勵(lì)分合計(jì)數(shù)乘以對(duì)應(yīng)的個(gè)人崗位系數(shù)，減去服務(wù)質(zhì)量考核扣分和滿意度考核扣分后即為該職工本月的考核得分。核算工資總額時(shí)基本工資按檔案工資的60%核算，剩余部分納入績效工資總額中按考核得分分配。
重要規(guī)定：全院各科室分為主動(dòng)性崗位及被動(dòng)性崗位。門診醫(yī)師、住院醫(yī)師、肛腸?？萍袄懑熆茖儆谥鲃?dòng)性崗位，具有開具藥品處方及功能檢查的處方權(quán)利，必須嚴(yán)格按照上級(jí)下發(fā)的費(fèi)用指標(biāo)控制目標(biāo)開具相關(guān)醫(yī)囑，即住院日均費(fèi)用控制在170元/日之內(nèi)，住院次均費(fèi)用控制在1050元/次之內(nèi)，藥品比例控制在總費(fèi)用的30%之內(nèi)。并且嚴(yán)格杜絕掛床住院;凡超出規(guī)定比例及費(fèi)用控制目標(biāo)的，均實(shí)行扣分，按照每項(xiàng)每超過1%扣3分，核算到個(gè)人，主動(dòng)性崗位的數(shù)量核定按照當(dāng)月收治的住院病人和門診病人總?cè)藬?shù)所產(chǎn)生的除藥品收入、材料收入及其他收入之外醫(yī)療收入總和計(jì)算績效考核得分。
其他科室包括護(hù)理部、功能檢查科室及藥品調(diào)劑屬于被動(dòng)性科室，被動(dòng)性科室完成好各主動(dòng)性科室開具的醫(yī)囑護(hù)理、檢查、化驗(yàn)及調(diào)劑任務(wù)，其數(shù)量核定按照對(duì)應(yīng)科室所治療病人總?cè)藬?shù)所產(chǎn)生的相關(guān)醫(yī)療收入總和核定，藥劑科除外，藥劑科按照當(dāng)月所完成的中藥處方調(diào)劑次數(shù)總和核定。
各科室考核獎(jiǎng)罰辦法及崗位系數(shù)如下：
一門診、二門診、三門診共三名醫(yī)師，每月根據(jù)融達(dá)系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的醫(yī)療收入后，核定25150得100分，每增減1%獎(jiǎng)罰1分，三個(gè)科室的系數(shù)均為2.31。為弘揚(yáng)中醫(yī)藥事業(yè)，中草藥處方實(shí)行獎(jiǎng)分制度，一門診、二門診、三門診每月各核定中草藥處方數(shù)60張次，每超額完成1%獎(jiǎng)勵(lì)0.15分，加入績效考核總分。
婦科室1名醫(yī)師，每月根據(jù)融達(dá)系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的醫(yī)療收入后，核定11000得100分，每增減1%獎(jiǎng)罰1分，系數(shù)均為2.31。為弘揚(yáng)中醫(yī)藥事業(yè)，中草藥處方實(shí)行獎(jiǎng)分制度，每月核定任務(wù)數(shù)30張次，每超額完成1%將勵(lì)0.07分，加入績效考核總分。
護(hù)理部10人，每月完成住院護(hù)理及門診護(hù)理任務(wù)，完成總數(shù)中核減12%的材料費(fèi)用后，核定23368得100分，每增減1%獎(jiǎng)罰1分，正式工系數(shù)為1.3，臨聘人員系數(shù)1.1。
藥線組6人，完成好各醫(yī)師開具的處方調(diào)劑，負(fù)責(zé)好藥品保管完成好當(dāng)月的調(diào)劑任務(wù)，核定總草藥收入14060得100分，每增減1%獎(jiǎng)罰0.4分，系數(shù)為1.35。
放射科2人，完成好各醫(yī)師開具的放射申請(qǐng)任務(wù)，完成總數(shù)中核減15%的材料費(fèi)用后，核定15200得100分，喻宏宇系數(shù)為1.05，張強(qiáng)系數(shù)為0.9。
化驗(yàn)、b超室、心電圖室3人，完成好各醫(yī)師開具的檢查申請(qǐng)，完成總數(shù)中核減15%的材料費(fèi)用后，核定33000得100分，系數(shù)為1.1。
{[(完成人次_6)_20%]+[(完成數(shù)量-16600)/16600]_100+100}_系數(shù)=個(gè)人得分，系數(shù)為正編1.7，臨聘1.5。
公衛(wèi)辦8人，每月完成各項(xiàng)公衛(wèi)工作，個(gè)人績效考核得分按醫(yī)療組正編人員(不含院委成員)每月考核總分的平均分乘以8除以公衛(wèi)組8人系數(shù)之和后乘以個(gè)人對(duì)應(yīng)的系數(shù)為個(gè)人當(dāng)月的績效考核分，全院各科室個(gè)人服務(wù)質(zhì)量和滿意度考核分實(shí)行負(fù)分制，即當(dāng)月服務(wù)質(zhì)量完成得好、無滿意度投訴，數(shù)量考核得分即得相應(yīng)的考核分，反之從數(shù)量考核得分中扣除當(dāng)月的質(zhì)量分和滿意度扣分。
分值的確定，按照計(jì)財(cái)科下發(fā)的《績效工資核算情況表》計(jì)算出當(dāng)月的可發(fā)績效工資額，按照工資發(fā)放應(yīng)留有一定余地，平均績效工資不超過上年度10%的原則，核算出醫(yī)療線應(yīng)發(fā)績效工資額，除以醫(yī)療線考核總分即為當(dāng)月分值，每月每職工的績效考核分乘以每分值加其他崗位補(bǔ)助為當(dāng)月總績效工資;正式工基本工資按人事局核定的計(jì)算，臨聘人員基本工資參照正編人員最低基本工資計(jì)算，職工當(dāng)月的工資總額即為按考核表計(jì)算出的績效工資加基本工資。
(四)非公衛(wèi)人員(含行政、醫(yī)療、后勤、財(cái)務(wù)等)績效工資總額的核定和各崗位績效工資計(jì)算方法：當(dāng)月績效工資總額的計(jì)算：醫(yī)療業(yè)務(wù)收入加財(cái)政補(bǔ)助收入中人員經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助、上級(jí)補(bǔ)助收入和其他收入減去醫(yī)療支出和其他支出(均指年初至當(dāng)月的累計(jì)數(shù))，加上至當(dāng)期末財(cái)政應(yīng)撥未撥款項(xiàng)，減去財(cái)政已撥款項(xiàng)中應(yīng)列支而未列支金額。按寧衛(wèi)政發(fā)[20__]53號(hào)文件的要求為確保節(jié)余，根據(jù)我單位實(shí)際情況按月從醫(yī)療總收入中提取12%的節(jié)余基金，同時(shí)，控制實(shí)際發(fā)放的年度績效工資額不高于上年度績效工資總量的10%。財(cái)政已撥款項(xiàng)中應(yīng)列支項(xiàng)目是指：應(yīng)由財(cái)政負(fù)擔(dān)的在編在崗人員基本工資(崗位工資和薪級(jí)工資)、“五險(xiǎn)一金”單位部分、退休人員生活補(bǔ)助和遺屬生活困難補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)。
7預(yù)先提留上述應(yīng)補(bǔ)發(fā)部分。補(bǔ)提績效工資后結(jié)余金額超過業(yè)務(wù)收入2%的單位再按規(guī)定計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)基金。
未完成收支預(yù)算目標(biāo)出現(xiàn)虧損，未完成衛(wèi)生局年度目標(biāo)管理考核指標(biāo)，或?qū)ζ淇己?百分制)得分在60分以下的單位，單位主管領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、科室負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人不得補(bǔ)發(fā)績效工資和獎(jiǎng)金。
(六)根據(jù)我院實(shí)際情況，確定后勤維護(hù)人員1人，負(fù)責(zé)日常水、電、門窗鎖具等維修，由喻建軍同志兼任，每月補(bǔ)助300元納入績效工資總額中;計(jì)生專干(陳泉冰)每月補(bǔ)助100元納入績效工資總額中，不另行造表發(fā)放;科室主任(住院部唐波、護(hù)理部李燦、公衛(wèi)辦徐偉、醫(yī)技科室歐喜平、婦幼辦許愛輝、藥劑科歐潤伏)每月補(bǔ)助200元納入績效總額中，不另行造表發(fā)放;放射科(喻宏宇)每月補(bǔ)助200月特崗補(bǔ)助納入績效總額中發(fā)放。
(七)科室主任業(yè)務(wù)電話費(fèi)按實(shí)際發(fā)生額憑發(fā)票補(bǔ)助;院長、副院長、會(huì)計(jì)及科室主任差旅費(fèi)按實(shí)際發(fā)生額附辦事去向清單憑發(fā)票補(bǔ)助(自帶車輛的按寧鄉(xiāng)縣城每次往返60元，下鄉(xiāng)每次30元標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助，以上級(jí)主管部門下發(fā)的通知文件為準(zhǔn)，特殊情況辦事由院長批準(zhǔn))，市內(nèi)特殊情況出車每次往返200元標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助;職工平時(shí)培訓(xùn)出差費(fèi)按時(shí)按實(shí)報(bào)銷。
(八)特殊節(jié)假日補(bǔ)助全院職工按每節(jié)200元標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助(只包括端陽節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等)，三八婦女節(jié)每女職工以及護(hù)士節(jié)每位護(hù)士發(fā)放補(bǔ)助100元;產(chǎn)假、病假人員的工資發(fā)放全額基本工資，不另行發(fā)放績效工資;春節(jié)期間值班人員(正月初一至正月初三)每天補(bǔ)助100元計(jì)入績效工資總額中;獲得各類表彰獎(jiǎng)勵(lì)人員的獎(jiǎng)勵(lì)金標(biāo)準(zhǔn)按衛(wèi)生局文件發(fā)放;全年年終實(shí)現(xiàn)了年度收支預(yù)算目標(biāo)，年終按規(guī)定提取的獎(jiǎng)勵(lì)基金，根據(jù)各科室個(gè)人全年貢獻(xiàn)大小以及獎(jiǎng)金數(shù)量，年終統(tǒng)一由院委會(huì)決定獎(jiǎng)金發(fā)放額度，最高每人不超過3000元。
(九)為控制科室衛(wèi)生材料成本支出，各科室材料成本統(tǒng)一購進(jìn)，由專人管理，做臺(tái)賬，統(tǒng)一收發(fā)驗(yàn)收。放射科每月按總放射收入的15%計(jì)算成本，化驗(yàn)室、b超、心電圖室每月按總收入的15%計(jì)算成本。
護(hù)理部按12%計(jì)算成本，凡各科室超支材料成本比例的，按超支比例相應(yīng)扣除績效分?jǐn)?shù)。
(十)臨聘醫(yī)技人員(具備相應(yīng)職業(yè)資質(zhì)的)試用期一個(gè)月，試用期工資1200元，試用期后合格的被錄用者參加績效考核，按醫(yī)院績效考核方案執(zhí)行，無執(zhí)業(yè)資質(zhì)的跟班學(xué)習(xí)臨聘人員每月固定工資900元，無職業(yè)資質(zhì)衛(wèi)生局公開招考的人員按相關(guān)文件發(fā)放。肛腸科臨聘人員(1人)固定工資20__元每月，臨聘后勤人員中收費(fèi)室固定工資1850元每月，食堂臨聘人員(1人)固定工資1200元每月。食堂燃煤、水電單位負(fù)責(zé)，其他材料食堂自行負(fù)責(zé)。
每月的績效考核結(jié)果直接與各職工當(dāng)月的績效工資相關(guān)聯(lián)，按實(shí)際計(jì)算出當(dāng)月每分的分值數(shù)，乘以當(dāng)月個(gè)人的績效考核分即為職工當(dāng)月的績效工資額，績效考核總分值表每月張貼在院務(wù)公開欄內(nèi)。
(十二)績效方案審核確定以后，原則性的條款年內(nèi)不作調(diào)整，院長根據(jù)院委會(huì)意見有上下10%的修改權(quán)。
具體各崗位考核項(xiàng)目指標(biāo)(按工作數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度等方面的考核項(xiàng)目)、月度考核工作數(shù)量按當(dāng)月實(shí)際工作數(shù)量參照工作數(shù)量考核表考核;服務(wù)質(zhì)量由考核小組綜合每位職工當(dāng)月服務(wù)質(zhì)量參照服務(wù)質(zhì)量考核評(píng)分細(xì)則考核，群眾滿意度考核按當(dāng)月隨機(jī)調(diào)查患者考核落實(shí)。
(十三)培訓(xùn)進(jìn)修學(xué)習(xí)人員績效工資決議，院委會(huì)討論決定，20__年起，上級(jí)主管部門安排的外出培訓(xùn)進(jìn)修學(xué)習(xí)，經(jīng)院委會(huì)研究同意后派出學(xué)習(xí)的人員，考試考核成績合格者績效工資按培訓(xùn)學(xué)習(xí)天數(shù)每天50元發(fā)放，不合格者未取得相關(guān)資質(zhì)(證書)的不予發(fā)放。往返旅差費(fèi)由單位報(bào)銷，無其他任何補(bǔ)助。短期培訓(xùn)學(xué)習(xí)7天以內(nèi)的由院方安排科室內(nèi)人員調(diào)節(jié)值班，無績效補(bǔ)助。(十四)下列幾種情況實(shí)行一票否決制：
1、收受紅包、回扣者(嚴(yán)重者交公安機(jī)關(guān)處理);。
2、私自收費(fèi)者;。
3、發(fā)生嚴(yán)重醫(yī)療過失的或其他嚴(yán)重過失的，對(duì)醫(yī)院造成嚴(yán)重后果者;。
4、散布損害集體或個(gè)人名譽(yù)的評(píng)論或信息者;。
5、侮辱或人身攻擊考核人員的。
6、違反紀(jì)委“八項(xiàng)規(guī)定”任何一項(xiàng)者。
五、其他原則性要求。
(一)公共衛(wèi)生服務(wù)崗位的績效考核根據(jù)衛(wèi)生局下發(fā)的公衛(wèi)人員的考核項(xiàng)目和要求按月考核，年度公衛(wèi)績效考核工資和獎(jiǎng)勵(lì)資金，根據(jù)局公衛(wèi)辦對(duì)各單位年度基本公衛(wèi)工作考核結(jié)果進(jìn)行分配。公衛(wèi)辦月度績效工資按相關(guān)文件不低于全院平均績效水平，月度質(zhì)量考核和滿意度考核實(shí)行負(fù)分制，即在平均績效分的基礎(chǔ)上扣減當(dāng)月質(zhì)量考核和滿意度考核相應(yīng)扣分值。
(二)工資發(fā)放時(shí)間嚴(yán)格按照寧衛(wèi)政發(fā)[20__]22號(hào)文件規(guī)定執(zhí)行：每月5日前各單位財(cái)務(wù)部門必須會(huì)同考核部門按績效考核方案核算出每個(gè)干職工的績效分值，并在一定范圍內(nèi)公示，根據(jù)考核計(jì)算當(dāng)月績效工資并報(bào)院長審批，15日前先經(jīng)各核算柜組對(duì)績效工資總額、班子成員的績效工資進(jìn)行預(yù)審、再報(bào)局計(jì)財(cái)科負(fù)責(zé)人審批!
(三)單位年內(nèi)自有資金添置的固定資產(chǎn)額不納入績效工資分配總額，按規(guī)定審批程序購置的大型設(shè)備，財(cái)政部門沒有安排專項(xiàng)資金的，按該設(shè)備預(yù)計(jì)使用年限平均攤銷，計(jì)入各期成本。當(dāng)月財(cái)務(wù)報(bào)表中資產(chǎn)負(fù)債表“本期結(jié)余”科目余額，加上至當(dāng)期末財(cái)政應(yīng)撥未撥款項(xiàng)，減去財(cái)政已撥款項(xiàng)中應(yīng)列支而未列支金額仍為負(fù)數(shù)的，即為虧欠，當(dāng)月績效工資不予發(fā)放。特殊情況虧欠當(dāng)月要發(fā)放績效工資的，報(bào)局黨委會(huì)審簽，通過后方可發(fā)放。
(四)績效工資報(bào)賬時(shí)，必須提供如下必須附件：經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組簽名的干職工績效考核評(píng)分和績效工資計(jì)算表、核定的績效工資總額及計(jì)算方法、績效考核單位分值金額及計(jì)算過程。
企業(yè)員工績效考核解決方案篇三
為進(jìn)一步加強(qiáng)全市中小學(xué)骨干教師隊(duì)伍建設(shè)，打造一支具有引領(lǐng)示范作用的教育專家隊(duì)伍，帶動(dòng)和促進(jìn)全市中小學(xué)教師隊(duì)伍整體水平提升，辦人民滿意的教育，根據(jù)溫州市教育局《關(guān)于印發(fā)溫州市中小學(xué)骨干教師管理暫行辦法的通知》，特制定如下考核方案。
(一)市第一層次骨干教師：省特級(jí)教師、市名校長、市名教師(名班主任);。
(二)市第二層次骨干教師：市教壇新秀、市教壇中堅(jiān)、市教壇宿將(簡稱“三壇”);。
(三)市第三層次骨干教師：市學(xué)科骨干教師。
下列對(duì)象不列入考核：
(二)年齡35周歲及以上的教壇新秀、50周歲及以上的教壇中堅(jiān)(到齡未享受三年待遇者，經(jīng)考核合格可延續(xù)享受三年)，已退休未留任的教壇宿將。
二、考核內(nèi)容。
(一)師德修養(yǎng)。權(quán)重15分。
(二)骨干團(tuán)隊(duì)建設(shè)及成效。權(quán)重20分。
(三)開設(shè)公開課、講座。權(quán)重15分。
(四)課題研究或論文(著)撰寫。權(quán)重15分。
(五)讀教育專著。權(quán)重5分。
(六)自我發(fā)展及教育教學(xué)創(chuàng)新。權(quán)重10分。
(七)學(xué)校本職工作考核。權(quán)重20分。
三、考核標(biāo)準(zhǔn)(詳見附件1)。
四、考核辦法。
(一)市、縣(市、區(qū))教育局分別建立名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室(溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在市教育教學(xué)研究院)，聘請(qǐng)專家，組織相關(guān)人員對(duì)骨干教師進(jìn)行考核。市教育局負(fù)責(zé)第一層次骨干教師和市直學(xué)校第二層次骨干教師考核工作;各縣(市、區(qū))教育局負(fù)責(zé)第二、三層次骨干教師考核工作，市直學(xué)校負(fù)責(zé)本校第三層次骨干教師考核工作;市教育局對(duì)縣(市、區(qū))第二層次骨干教師考核工作進(jìn)行終審。
(二)采取專家考核(占70%)和學(xué)校民主測(cè)評(píng)考核(占30%)相結(jié)合辦法。專家考核根據(jù)骨干教師學(xué)年度目標(biāo)考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，逐項(xiàng)對(duì)照審核，量化評(píng)分。學(xué)校考核采取考評(píng)對(duì)象述職、全體教師或同學(xué)科教師參與、民意測(cè)評(píng)的辦法，對(duì)骨干教師職業(yè)道德、教學(xué)水平、科研能力、示范作用四個(gè)方面進(jìn)行測(cè)評(píng)?？己斯ぷ饕话惆才旁趯W(xué)年末。
五、考核程序。
考核工作要客觀公正，嚴(yán)格按程序操作，堅(jiān)持實(shí)事求是原則，充分發(fā)揚(yáng)民主，增加考核工作透明度。
(一)公布考核辦法，布置考核要求。
(二)個(gè)人對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)自評(píng)。符合標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)象，由骨干教師本人在每年的4月30日前提出申請(qǐng)。第一層次和市直屬第二層次骨干教師向溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，縣(市、區(qū))第二、三層次骨干教師向所在地教育局，市直屬第三次骨干教師向所在學(xué)校提交書面申請(qǐng)報(bào)告，并填報(bào)《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核表》(附件2)，上交考核材料?？己藢?duì)象應(yīng)在所在學(xué)校(單位或校區(qū))教職工大會(huì)上進(jìn)行述職和民主測(cè)評(píng)。
(三)組織專家考核，審核材料。
(四)梳理考核結(jié)果，報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組，市、縣(市、區(qū))名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審定。
(五)公布考核結(jié)果并進(jìn)行公示。
六、考核獎(jiǎng)懲。
考核獎(jiǎng)勵(lì)按照溫州市人民政府專題會(huì)議紀(jì)要(〔20__〕18號(hào))第八條執(zhí)行。實(shí)行一學(xué)年一考核，一學(xué)年一獎(jiǎng)勵(lì)。不申請(qǐng)不考核;連續(xù)兩次不申請(qǐng)考核者取消其榮譽(yù)稱號(hào)。
有下列情況之一的，為不合格并取消骨干教師稱號(hào)：
(一)專家考核(70%)、學(xué)校民主測(cè)評(píng)考核(30%)兩者總分低于60分;或?qū)＜铱己朔謹(jǐn)?shù)低于40分;或?qū)W校測(cè)評(píng)基本稱職、不稱職票數(shù)合計(jì)達(dá)到40%以上，其中不稱職占20%及以上。
(二)熱衷于第二職業(yè)、亂辦班、有償家教、帶寄讀生等，經(jīng)查實(shí)，教育后仍不改正的;。
(三)在考核工作中有弄虛作假、抄襲剽竊等行為的;。
(四)工作責(zé)任心不強(qiáng)，出現(xiàn)責(zé)任事故被一票否決的;。
(五)有其他違反教師職業(yè)道德規(guī)范行為，造成不良影響的。
七、考核時(shí)間安排。
(一)3月至4月，開展宣傳發(fā)動(dòng)工作。
(二)5月10日前，完成骨干教師考核報(bào)名工作。各縣(市、區(qū))教育局將第一層次骨干教師考核材料，市局直屬學(xué)校、單位將第一、二層次骨干教師考核材料于5月30日前報(bào)送溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室(設(shè)在市教育教學(xué)研究院108室)。聯(lián)系人：張伶，聯(lián)系電話：88615097，電子郵箱：___。
(三)7月，完成考核評(píng)審工作，發(fā)文公布考核結(jié)果。
八、報(bào)送材料。
(一)《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核表》(書面，一式二份)。
(二)相關(guān)證明材料復(fù)印件(經(jīng)人事部門審核蓋章，按照《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核表》填寫內(nèi)容的順序裝訂成冊(cè))。
(三)《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核匯總表》(見附件3、4)(書面一式一份并附電子稿)。
(四)《20__學(xué)年度溫州市骨干教師未參加考核對(duì)象匯總表》(見附件5)(書面一式一份并附電子稿)。
(五)《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核民主測(cè)評(píng)表》(見附件6)《溫州市中小學(xué)名校長20__學(xué)年度目標(biāo)考核民主測(cè)評(píng)表》(見附件7)《溫州市中小學(xué)名班主任20__學(xué)年度目標(biāo)考核民主測(cè)評(píng)表》(見附件8)(留學(xué)校、單位備查)。
九、本方案解釋權(quán)在溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。
企業(yè)員工績效考核解決方案篇四
根據(jù)《__市義務(wù)教育學(xué)校培訓(xùn)師績效考核指導(dǎo)意見(試行)》精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定如下績效考核分解辦法：
1、師德考評(píng)：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的5%用于師德考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校培訓(xùn)師師德考評(píng)細(xì)則。
2、教學(xué)業(yè)績考評(píng)：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校培訓(xùn)師教學(xué)業(yè)績考評(píng)細(xì)則。
3、教學(xué)行為考評(píng)(備、教、改、導(dǎo)、輔)：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于行為考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校培訓(xùn)師教學(xué)行為考評(píng)細(xì)則。
4、考勤考評(píng)：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的15%用于考勤考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校培訓(xùn)師考勤考評(píng)細(xì)則。
5、控流考評(píng)：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于控流考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校培訓(xùn)師控流考評(píng)細(xì)則。
6、課時(shí)考評(píng)：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于課時(shí)考評(píng)，總課時(shí)除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時(shí)，高于人平課時(shí)的部分為超課時(shí)。
7、成果獎(jiǎng)考核：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于成果獎(jiǎng)考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校培訓(xùn)師成果獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則。
8、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評(píng)：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評(píng)，考評(píng)辦法見班主任考評(píng)細(xì)則，領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點(diǎn)年級(jí)班主任的平均數(shù)。
9、機(jī)動(dòng)：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于以上8項(xiàng)考評(píng)費(fèi)用的機(jī)動(dòng)費(fèi)用，若以上某項(xiàng)費(fèi)用不足可在機(jī)動(dòng)費(fèi)用中開銷，若以上考評(píng)有余額，則將余額平均分解到每個(gè)培訓(xùn)師。
企業(yè)員工績效考核解決方案篇五
為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素養(yǎng)，增加企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià)，特制定本方案。
1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素養(yǎng)的人才隊(duì)伍，確保個(gè)人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、剛好、全面、公正的對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估，確定成果，發(fā)覺問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、晉升或嘉獎(jiǎng)、降職、辭退等供應(yīng)人事評(píng)核的客觀依據(jù)，以到達(dá)公允、公正、公開的目的。
2、客觀、公允、公正、公開的原則。
凡公司中層以下(包括中層)全部人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工;。
2、全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月(包括請(qǐng)假與其它各種緣由缺崗)的員工。
成立績效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理擔(dān)當(dāng)，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)當(dāng)，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會(huì)構(gòu)成。
主任：___。
副主任：___、___。
成員：______________________________。
2、各成員職責(zé)。
(2)委員會(huì)副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績效管理工作，主持委員會(huì)日常的工作，定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情景，對(duì)委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。
(3)委員會(huì)成員職責(zé)：各成員(即各部門主管)干脆負(fù)責(zé)對(duì)本部門全部下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì)。
考核分為年中考核和年終考核。詳細(xì)時(shí)間支配如下表：
考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間。
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日。
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日。
注：
1、考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績效考核的時(shí)間，并與本部門員工共同探討制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2、復(fù)核時(shí)間是指績效管理委員會(huì)對(duì)有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事務(wù)進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間。
3、考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。
4、以上時(shí)間若遇節(jié)假日，依次順延。(如遇春節(jié)，則可能提前)。
1、考核資料。
考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本領(lǐng)考核、工作看法考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個(gè)考核指標(biāo)，詳細(xì)見各類人員考核量化表。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)。
考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;依據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：
部門類別考核項(xiàng)目經(jīng)營管理類職能管理類。
工作績效70%50%。
工作本領(lǐng)15%30%。
工作看法15%。
注：1、員工考核總評(píng)分=業(yè)績分+本領(lǐng)分+看法分。
2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部。
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
考核形式分本人自評(píng)和上級(jí)評(píng)議。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評(píng)占20%、上級(jí)評(píng)議占80%。
辦公室依據(jù)每階段的考核工作安排，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對(duì)象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度支配等事項(xiàng)。考核程序如下：
1、本人自評(píng)：員工首先進(jìn)行自我評(píng)估，根據(jù)考核量表要求打分;。
2、上級(jí)評(píng)議：部門內(nèi)部被考核者的干脆上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級(jí)考核結(jié)果根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門看法，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。
4、辦公室依據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用看法。
5、提交考核管理委員會(huì)主任(總經(jīng)理)審批。
6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。
每次考核結(jié)束后，干脆上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談?？冃嬲勈菫榱舜_定成果，指出不足，提出改善看法和提議，幫忙員工制定改善措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。
1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。
3、績效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清晰雙方面談結(jié)果、一樣和分歧等信息。
4、績效面談結(jié)果應(yīng)剛好匯總到辦公室。詳細(xì)時(shí)間如下：
(1)年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;。
(2)年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。
1、考核結(jié)果的等級(jí)。
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。詳細(xì)界定如下：
等級(jí)優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職。
2、考核結(jié)果的應(yīng)用。
績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資。
調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。主要采納以下形式進(jìn)行：
(1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，賜予職位晉升或獎(jiǎng)金元的嘉獎(jiǎng);。
(2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工，賜予獎(jiǎng)金元的嘉獎(jiǎng);。
(3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整;。
(4)績效考核結(jié)果為“基本稱職”的.員工，不作任何調(diào)整，但假如連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，賜予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲處處理。
(5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工賜予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲處處理。
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特別程序。員工如對(duì)考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必需供應(yīng)充分的理由和詳細(xì)的事實(shí)依據(jù)?？己松暝V程序如下：
2、如部門主管說明和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會(huì)提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。
3、績效管理委員會(huì)最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。
員工考核資料必需謹(jǐn)慎保管和保密，并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作詳細(xì)規(guī)定如下：
2、辦公室負(fù)責(zé)保管全部被考核人的考核資料;。
3、考核資料必需保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;。
4、每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案;。
5、須要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書面申請(qǐng)經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
(1)本方案的說明權(quán)歸辦公室。
(2)本方案的最終確定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會(huì)。
(3)本方案自發(fā)文之日起生效。
企業(yè)員工績效考核解決方案篇六
1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個(gè)人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為__%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無績效工資。
4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額_萬元扣_分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加_分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
企業(yè)員工績效考核解決方案篇七
二、考核責(zé)任人：
財(cái)務(wù)部經(jīng)理的考核人為財(cái)務(wù)總監(jiān)。
財(cái)務(wù)部主管的考核人為財(cái)務(wù)部經(jīng)理。
財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)人員的考核人為財(cái)務(wù)部主管。
1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。
2、述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo);每年須在12月底交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
四、考核時(shí)間：
1、月度考核：次月1日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)人事行政部備案。
2、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。
五、考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：
1、崗位職責(zé)考核(考核的重點(diǎn))：
指對(duì)每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上?jí)交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)?；究己艘赜蒳so規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、組織紀(jì)律考核：
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明：2-4項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%。
六、考核等級(jí)：
5、e級(jí)(極差級(jí))59分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
八、考核紀(jì)律：
1、上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評(píng)價(jià);上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
企業(yè)員工績效考核解決方案篇八
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、 作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、 考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、 考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
（二）計(jì)分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）
2、綜合績效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
（三）季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)
（1）績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；
b、員工的'第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
（2）績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，
以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
第一條 考核目的、原則和對(duì)象
一、考核目的
（一）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)
（二）為公司員工晉升提供資料
（二）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向
（三）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流
二、考核原則
（一）公開性原則
應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。
（二）客觀性原則
用事實(shí)說話，切忌主觀和武斷，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。
（三）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則
目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。
三、考核范圍
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分） 2
公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條 考核方式
對(duì)一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評(píng)分，是對(duì)整體業(yè)績的評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了員工對(duì)部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻(xiàn)；另一部分為崗位評(píng)分，體現(xiàn)了對(duì)員工個(gè)人崗位業(yè)績的評(píng)價(jià)。對(duì)于一般工作人員，以崗位評(píng)分為主。
一、部門、下屬子（分）公司評(píng)分
按照粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進(jìn)行考核評(píng)分。
二、崗位評(píng)分
（一）崗位目標(biāo)考核
一、確定崗位目標(biāo)
根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定。
二、擬定工作計(jì)劃
根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計(jì)劃在上月25日前擬定。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對(duì)策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度、對(duì)工作重要性的說明以及工作需要配合的事項(xiàng)。
3
表1. ____崗位____年工作計(jì)劃
三、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查
個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評(píng)的依據(jù)。
四、困難處理
目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小，進(jìn)行處理。
1. 該問題僅屬個(gè)別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級(jí)研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計(jì)劃檢查表。
根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對(duì)個(gè)人崗位業(yè)績進(jìn)行評(píng)分。
三、評(píng)分方式
（一）一般管理人員評(píng)分方式
1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。
2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。
3. 由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的10%。
4
4. 人力資源管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評(píng)分占個(gè)人考核總分的30%。
（二）一般工作人員評(píng)分方式
1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。
2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的50%。
3. 由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的20%。
表2.子公司一般管理人員考核評(píng)價(jià)表
表3 一般工作人員崗位業(yè)績考核評(píng)分表
第三條 考核安排
一、考核小組
在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織；在下屬子（分）公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。
二、考核時(shí)間
對(duì)工作計(jì)劃的檢查每月一次，每月5日前對(duì)上一個(gè)月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對(duì)員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。
三、考核注意事項(xiàng)
在每一級(jí)人員考核打分過程中要堅(jiān)持原則，適當(dāng)拉開差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照a級(jí)的占8%（95——100分）、b級(jí)的占12%（90-94分）、c級(jí)的占60%（80-89分），d級(jí)的占15%（75-75）分，e級(jí)的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么a、b級(jí)的比例可以適當(dāng)增加；相反如果部門業(yè)績較差，那么d、e級(jí)的比例可以適當(dāng)增加。
四、考核面談
個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成績?cè)u(píng)定交換意見，相互溝通，達(dá)成一致。主管于面談后，將評(píng)定結(jié)果書寫于面談?dòng)涗浿稀?BR> 五、考核結(jié)果反饋
考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評(píng)語通知員工本人。在一定時(shí)間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。
六、考核結(jié)果運(yùn)用
根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)。
企業(yè)員工績效考核解決方案篇九
（一）、水產(chǎn)、雞、鴨立體養(yǎng)殖。
（二）、果樹以及其它農(nóng)作物種植。
該養(yǎng)殖項(xiàng)目位于寧強(qiáng)縣金家坪村七組，金家坪村是個(gè)傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)村，富余勞動(dòng)力較多。廣大群眾有養(yǎng)殖的傳統(tǒng)習(xí)慣，養(yǎng)殖積極性高，但由于品種單一、生產(chǎn)原始、技術(shù)落后，且防疫工作不到位，導(dǎo)致成活率低甚至造成魚鴨的大批死亡，給養(yǎng)殖戶造成了極大的經(jīng)濟(jì)損失，嚴(yán)重打擊了農(nóng)民的養(yǎng)殖積極性。此外較小的養(yǎng)殖規(guī)模沒有給養(yǎng)殖戶帶來應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)效益。由于種植業(yè)收益率低及胡家灣特殊的地理位置所限，導(dǎo)致大量勞動(dòng)力外出務(wù)工，如何調(diào)整農(nóng)村經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，增加農(nóng)民收入，成為擺在當(dāng)前的一道難題。創(chuàng)建金家坪立體生態(tài)養(yǎng)殖場(chǎng)，充分發(fā)揮本村自身優(yōu)勢(shì)，結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)情，引導(dǎo)廣大農(nóng)民創(chuàng)業(yè)增收。
（一）規(guī)模。
養(yǎng)殖場(chǎng)共有水域面積約15畝，山地面積約7.5畝，養(yǎng)殖場(chǎng)地結(jié)構(gòu)分布合理，適合立體養(yǎng)殖業(yè)發(fā)展，整體規(guī)劃混合養(yǎng)殖四大家魚（草魚、鰱魚、雄魚、鯉魚）3萬尾，肉鴨1000只，土雞5000只。
（二）具體規(guī)劃建設(shè)內(nèi)容。
首期：投入資金：10—20萬元。用于自建山塘、雞舍、鴨舍等場(chǎng)所，雞苗、鴨苗、魚苗等。
該階段主要收集各方面資料情報(bào)，進(jìn)行技術(shù)整合，可行性分析，對(duì)環(huán)境的影響，對(duì)市場(chǎng)進(jìn)一步的了解，降低來自各方面的風(fēng)險(xiǎn)。如果有必要，及時(shí)調(diào)整項(xiàng)目，務(wù)必做到能夠贏利。
第二期：投入資金：50萬元，用于擴(kuò)建各種設(shè)備，雞苗魚苗引入（適量增加數(shù)目），飼料等。
此時(shí)在技術(shù)上，管理上都有一定經(jīng)驗(yàn)了，加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)的了解，對(duì)國家及當(dāng)?shù)卣恼吲浜?，學(xué)習(xí)新技術(shù)（組織技術(shù)管理人員到外地考察）剔除不贏利的項(xiàng)目，整合附近村鎮(zhèn)資源。
第三期：持續(xù)發(fā)展資金：80萬元。各種緊急情況下可能會(huì)需要的款項(xiàng)。
年平均收入15萬元人民幣以上。
1、小販或者相關(guān)收購商。
2、酒店、飯店以及周邊村民紅白喜事的需求。
3、散養(yǎng)雞供周邊村民節(jié)日送禮，以及各愛好鄉(xiāng)村美食人群。
4、農(nóng)作物為生態(tài)養(yǎng)殖的'必須項(xiàng)目，以本養(yǎng)殖場(chǎng)內(nèi)部需求為主。
5、果樹種植項(xiàng)目至少三年以后才有收益。
承包本村七組林地或荒地。
成員：個(gè)人獨(dú)資。
這些項(xiàng)目基本上為傳統(tǒng)項(xiàng)目，同行業(yè)相當(dāng)多，競爭者不少。我們也只是對(duì)相關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行整合，盡可能對(duì)各種資源進(jìn)行合理利用。要想脫穎而出，需要細(xì)心的管理，百折不撓的精神、善于學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)。
綜上所述，該項(xiàng)目具有較強(qiáng)的科學(xué)合理性和可行性。在項(xiàng)目實(shí)施第三年即能收回投資，更主要的是能起到示范帶動(dòng)作用，指引一條致富路，激發(fā)廣大村民創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的熱情，展現(xiàn)我村青年艱苦創(chuàng)業(yè)，服務(wù)農(nóng)村的務(wù)實(shí)精神。
企業(yè)員工績效考核解決方案篇十
對(duì)于我國絕大多數(shù)的企業(yè)員工來講，薪酬激勵(lì)無疑是最根本最重要的激勵(lì)方式，那么如何利用薪酬這個(gè)激勵(lì)的根本要素，做好員工激勵(lì)工作，讓員工能得到自身心理預(yù)期的薪酬，達(dá)到經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足和平衡；同時(shí)又能積極努力的工作推動(dòng)企業(yè)績效改善呢？這對(duì)于絕大多數(shù)的企業(yè)的管理者來說，無疑是一個(gè)非常棘手的理由。本文通過對(duì)績效管理和崗位績效工資制度的特征及其主要內(nèi)容的闡述，分析了目前企業(yè)在績效管理中的常見理由及建立崗位績效工資制度的必要性，提出了崗位績效工資制度的管理策略，以激勵(lì)員工和企業(yè)共同發(fā)展。
一、績效管理與崗位績效工資制度
1.績效管理
績效管理是企業(yè)（組織）根據(jù)一定的績效評(píng)價(jià)考核辦法通過對(duì)企業(yè)員工績效進(jìn)行持續(xù)開放溝通反饋，并就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)達(dá)成共識(shí)，以達(dá)到改善組織績效目的的過程?？冃Ч芾硎且粋€(gè)持續(xù)的過程，其目的在于通過績效反饋員工們繼續(xù)恰當(dāng)?shù)男袨椴⒏恼磺‘?dāng)?shù)男袨?，推?dòng)組織整體的績效改善。一般來講企業(yè)績效管理包括績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效輔導(dǎo)、績效考核（評(píng)價(jià)）、績效反饋、績效改善、績效結(jié)果的應(yīng)用等幾個(gè)方面。
2.崗位績效工資制度
崗位績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)酬勞，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。由崗位工資、年功工資、績效工資、基礎(chǔ)工資、津貼等五個(gè)單元構(gòu)成，各單元執(zhí)行不同的功能。
二、建立崗位績效工資制度的必要性
1.是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要
隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立，我國企業(yè)將面對(duì)更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。這就迫使國有企業(yè)盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，走入國際市場(chǎng)并廣泛地參與國際競爭。作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制一個(gè)非常重要的方面，工資管理直接服務(wù)于企業(yè)的人事政策并最終要有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，因此企業(yè)的目標(biāo)和任務(wù)是工資管理的首要考慮。
2.是企業(yè)參與市場(chǎng)競爭的需要
由于市場(chǎng)上人力資源的競爭以及工資對(duì)勞動(dòng)者的特殊作用，企業(yè)的工資管理還必須考慮到勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般行情、勞動(dòng)者的最低生活費(fèi)用要求以及企業(yè)的人工成本支付能力，企業(yè)在處理工資理由時(shí)，還有更加細(xì)微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們，必須牢牢把握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律，建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)客觀規(guī)律相適應(yīng)的、規(guī)范有序、充滿活力的工資分配制度，發(fā)揮勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制的作用，根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)條件自主地決定工資分配制度和分配方式，追求工資效益。
3.是企業(yè)追求利潤最大化的需要
企業(yè)要實(shí)現(xiàn)利潤最大化的經(jīng)營目標(biāo)，必定努力降低包括工資在內(nèi)的產(chǎn)品成本，力求提高勞動(dòng)力投入的經(jīng)濟(jì)效益。因此，就必須逐步實(shí)行以崗位績效工資制為主要形式的基本工資制度，通過加強(qiáng)崗位分析科學(xué)地區(qū)別崗位之間的勞動(dòng)差別，合理確定崗位工資，使工資分配向關(guān)鍵崗位傾斜。同時(shí)，必須堅(jiān)持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤，向勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格靠攏，建立起工資分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，才能進(jìn)一步適應(yīng)市場(chǎng)競爭的客觀要求。
4.是企業(yè)貫徹按勞分配原則的需要
只有執(zhí)行以崗位為主體的崗位績效工資，才能防止人才流失，人浮于事，工資分配的保障職能過強(qiáng)，激勵(lì)職能不足等理由。
三、崗位績效工資制度的管理策略
1.落實(shí)全員聘任制和崗位管理制度，為崗位工資的順利推行奠定基礎(chǔ)
從邏輯上來看，全員聘任制是崗位管理的基礎(chǔ)，崗位管理是崗位工資實(shí)施的前提。全員聘任制在企業(yè)推行多年，各類人員都要實(shí)行競爭上崗，職稱、學(xué)歷、資歷只能作為聘任的前提條件。各企業(yè)可以基于《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》的框架，基于自身的崗位特點(diǎn)，設(shè)置獨(dú)成體系的崗位序列，而無須模仿其他企業(yè)的做法。
2.建立科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)體系，崗位工資實(shí)行系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)
崗位按工作性質(zhì)可分為技術(shù)崗位、管理崗位、生產(chǎn)操作服務(wù)崗位三個(gè)序列。技術(shù)崗位序列根據(jù)科研攻關(guān)項(xiàng)目（課題）的性質(zhì)、技術(shù)含量、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益劃分崗級(jí)，管理崗位按所承擔(dān)的工廠經(jīng)營指標(biāo)、管理責(zé)任和工作量等因素劃分崗位；生產(chǎn)操作服務(wù)序列根據(jù)工作崗位的勞動(dòng)特點(diǎn)、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)力市場(chǎng)可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數(shù)要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和工作任務(wù)完成情況、工資支付能力、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位等情況適時(shí)調(diào)整。
3.建立常規(guī)的崗位工資升級(jí)制度
崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按等差數(shù)列的方式設(shè)置，采用崗級(jí)與工資系數(shù)相對(duì)應(yīng)的策略，由最低一級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)作為基數(shù)乘以系數(shù)以確定各崗級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)企業(yè)崗位工資需要升級(jí)或上浮時(shí)只要向上調(diào)整工資基數(shù)即可，十分簡單方便。反之當(dāng)企業(yè)崗位工資需要降級(jí)或下浮時(shí)只要向下調(diào)整工資基數(shù)即可。企業(yè)可根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益及市場(chǎng)情況靈活地對(duì)崗位工資.
安徽響水澗抽水蓄能公司成立于2015年，三年多來，本人一直在響水澗公司從事人力資源管理工作，在領(lǐng)導(dǎo)和上級(jí)主管部門的指導(dǎo)下，通過日常的工作實(shí)踐，我對(duì)企業(yè)員工的績效考核進(jìn)行了一些思考和探索，形成以下幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)。
在人力資源管理中，由招聘與配置、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、員工福利與激勵(lì)、績效考核、勞資關(guān)系等幾個(gè)方面組成，而績效考核在這幾個(gè)方面中是一個(gè)基礎(chǔ)工作和核心環(huán)節(jié)，起到了承上啟下的重要作用。一是績效考核是人員任用的依據(jù)；二是績效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)；三是績效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)；四是績效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)；五是績效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。因此，基于對(duì)績效考核理念的認(rèn)識(shí)，響水澗公司于2015年通過幾上幾下的討論和修改，出臺(tái)了《員工績效考核實(shí)施辦法》。
設(shè)定績效考核標(biāo)準(zhǔn)在整個(gè)考核過程中是重要一環(huán)。工作職責(zé)明確了該做的事情，績效標(biāo)準(zhǔn)說明其必須達(dá)到的程度。
響水澗公司在設(shè)定員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)遵循兩個(gè)目的，第一，引導(dǎo)員工的行為達(dá)成既定的工作標(biāo)準(zhǔn)；第二，奠定公平考核員工的基準(zhǔn)。有效的績效標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)工作而來，因此崗位說明書的內(nèi)容就是績效考核的要項(xiàng)。我們?cè)谥贫冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)時(shí)讓全體員工廣泛參與，一方面為了標(biāo)準(zhǔn)制訂得更加恰當(dāng)，另一方面使員工在制訂中受到鼓舞而努力去達(dá)成甚至去超越標(biāo)準(zhǔn)。
制定崗位績效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)的過程大致為：一是明確崗位職責(zé)；二是制定崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
通過實(shí)踐，我認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)必須結(jié)合企業(yè)實(shí)際，績效考核模式方法的選擇都是一個(gè)權(quán)變且靈活的.過程，適合的就是最好的，很多時(shí)候需要采用兩種以上的方法對(duì)企業(yè)績效進(jìn)行管理更加有效。響水澗公司在考核方法上廣博眾采以下幾種方式，以適應(yīng)目前是建設(shè)期的需要。
1、吸取“平衡計(jì)分卡”管理工具的特點(diǎn)
“平衡計(jì)分卡”是將評(píng)估與管理相結(jié)合的系統(tǒng)工具，它能夠把公司的愿景和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一系列“可衡量”的和“連接”的績效考核目標(biāo)，把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和績效管理、能力發(fā)展和浮動(dòng)薪酬連動(dòng)起來。響水澗公司吸取了其中“可衡量”和“連接”的特點(diǎn)，把公司員工的績效考核分為月度和年度考核，并形成一、二兩級(jí)績效考核，從而形成立體的、多-維度的人力資源績效考評(píng)機(jī)制。所謂一、二兩級(jí)績效考核：公司成立績效考核委員會(huì)，每月組織對(duì)各部門的工作完成情況進(jìn)行打分稱為一級(jí)績效考核；各部門每月對(duì)每個(gè)人的工作日志進(jìn)行考核打分為二級(jí)績效考核；一、二兩級(jí)績效考核的結(jié)果為員工月度發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)。年度績效考核是對(duì)部門和員工年度工作情況的綜合評(píng)價(jià)，部門評(píng)價(jià)主要從工作業(yè)績、工作創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和工作作風(fēng)等方面的綜合評(píng)價(jià)，員工年度評(píng)價(jià)根據(jù)績效管理內(nèi)容，按照一般管理及專業(yè)技術(shù)人員、生產(chǎn)技能人員分別進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)部門和員工年度工作情況的綜合評(píng)價(jià)為年度考核結(jié)果，分為優(yōu)秀、良好、合格三個(gè)等級(jí)，與個(gè)人的工資、年度獎(jiǎng)金分配、評(píng)優(yōu)評(píng)先、晉升、外送培訓(xùn)等直接掛鉤。
2、運(yùn)用了kpi（關(guān)鍵績效指標(biāo)）的理論
在績效考核中，不同的崗位，對(duì)kpi（關(guān)鍵績效指標(biāo)）的側(cè)重點(diǎn)不同，如對(duì)安全生產(chǎn)崗位上的員工，安全工作做得如何是關(guān)鍵指標(biāo)。
3、運(yùn)用了定性與定量相結(jié)合的方法
響水澗公司目前還處于建設(shè)階段，在員工的實(shí)際工作中，有很大一部分工作任務(wù)只能定性描述，對(duì)這些工作的績效管理就離不開定性指標(biāo)。對(duì)如事務(wù)性工作、大部分管理工作等很多工作定性的績效考核是必不可少的，但必須定性與定量考核結(jié)合起來。根據(jù)我們公司目前的實(shí)際，運(yùn)用了定性與定量相結(jié)合的方法，財(cái)務(wù)和運(yùn)營的指標(biāo)等以定量，其他的以定性，對(duì)定性的可通過打分使之量化，從定性轉(zhuǎn)化為定量，使之便于考核對(duì)比，分出優(yōu)劣。
4、運(yùn)用了360°績效方法
響水澗公司在年度績效評(píng)價(jià)時(shí)采用了360°績效考核方法，即以員工自評(píng)、上級(jí)對(duì)下級(jí)評(píng)價(jià)、員工所在部門其他員工評(píng)價(jià)等進(jìn)行，它不是把上級(jí)的評(píng)價(jià)作為員工的績效考核的唯一來源，而是將在組織內(nèi)員工有關(guān)的主體（其中也包括員工本人）信息業(yè)作為績效考核的信息來源。同時(shí)為了加大公平度，對(duì)不同的考核層面設(shè)定不同的評(píng)價(jià)權(quán)重，本人自評(píng)為20%，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)為60%，同、下級(jí)評(píng)價(jià)為20%，最后加權(quán)得出每個(gè)員工的最后評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。通過360°績效考核，可以對(duì)被評(píng)估人的工作行為、個(gè)體特質(zhì)做出比較全面的判斷。
隨著安徽響水澗公司明、后年的機(jī)組投運(yùn)，我們的績效考核也將會(huì)隨之進(jìn)行修改和完善，特別是增加定量內(nèi)容等，以適應(yīng)形勢(shì)的需要。
總之，績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，從而為企業(yè)的健康發(fā)展提供有力的人才和智力支撐。
企業(yè)員工績效考核解決方案篇十一
1.工作認(rèn)真，積極勤奮，進(jìn)步很快。在短時(shí)間內(nèi)掌握工作要點(diǎn)，在內(nèi)勤中起了榜樣作用。
3.____同志在____年度中，服從____工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實(shí)，虛心好學(xué)，認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，嚴(yán)格按照公務(wù)員法，嚴(yán)律于己，樹立為民服務(wù)的思想，積極工作，能按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)，取得了較好的成績，受到領(lǐng)導(dǎo)和同志們的一致好評(píng)。
4.工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，能完全勝任本職工作，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，善于合作。
5.今年完成了公司制定的任務(wù)，態(tài)度端正。
6.該同志擁護(hù)中國共產(chǎn)黨的的正確領(lǐng)導(dǎo)，堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，擁護(hù)黨的各項(xiàng)方針政策，熱愛社會(huì)主義，積極參加政治學(xué)習(xí)，關(guān)心國家大事，自覺維護(hù)集體利益，尊重領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)同志，具有良好的道德品質(zhì)和師德修養(yǎng)。遵守勞動(dòng)紀(jì)律，教育目的明確，態(tài)度端正，鉆研業(yè)務(wù)，勤奮刻苦;工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，關(guān)心學(xué)生，愛護(hù)學(xué)生，為人師表，有奉獻(xiàn)精神。
7.工作態(tài)度熱忱、思維敏捷、進(jìn)取向上。
8.格外出色、善于社交、觀察能力強(qiáng)。
9.工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí)，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;人品端正、做事塌實(shí)、行為規(guī)范、對(duì)待所負(fù)責(zé)區(qū)域進(jìn)行有效指導(dǎo)，并提出建設(shè)性意見;高度敬業(yè)，表現(xiàn)出色。
10.工作認(rèn)真，負(fù)責(zé);工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好;對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，樂于助人，關(guān)心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。
11.優(yōu)秀的業(yè)務(wù)水平，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益，與同事相處和諧工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，能完全勝任本職工作，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，善于合作。
12.該生謙虛謹(jǐn)慎，勤奮好學(xué)。注重理論和實(shí)踐相結(jié)合，將大學(xué)所學(xué)的課堂知識(shí)能有效地運(yùn)用于實(shí)際工作中，認(rèn)真聽取老同志的指導(dǎo)，對(duì)于別人提出的工作建議，可以虛心聽取。表現(xiàn)出較強(qiáng)的求知欲，并能夠仔細(xì)觀察、切身體驗(yàn)、獨(dú)立思考、綜合分析，靈活運(yùn)用自己的知識(shí)解決工作中遇到的實(shí)際困難。
13.該員工能遵守本公司的規(guī)章制度，按時(shí)上下班。在工作中任勞任，能配合各崗位的工作。按時(shí)完成主管下達(dá)的生產(chǎn)任務(wù)。在流水線作業(yè)中練成好能手。
14.該生工作積極主動(dòng)，學(xué)習(xí)認(rèn)真，尊敬師長，待人誠懇，一年來技術(shù)理論水平及操作都有很大提高，希望今后加強(qiáng)學(xué)習(xí)盡快成才。
15.______同學(xué)在聯(lián)想實(shí)習(xí)一年期間，一直在倉儲(chǔ)處綜合服務(wù)組工作，主要從事物料接收與發(fā)放工作。____同學(xué)在工作期間一貫積極主動(dòng)，認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)在很短的時(shí)間里就掌握了工作的要點(diǎn)與技巧，并將他們合理的運(yùn)用在工作中，并能主動(dòng)向老員工學(xué)習(xí)彌補(bǔ)自己的不足，在其負(fù)責(zé)的iqc物料交接業(yè)務(wù)工作中作到了嚴(yán)格、認(rèn)真、高效得到了部門的好評(píng)。吳海園同學(xué)圓滿完成了實(shí)習(xí)任務(wù)。
企業(yè)員工績效考核解決方案篇十二
3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);。
4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進(jìn)人公司的員工;。
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;。
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;。
4.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
(二)平時(shí)考核。
1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)。
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。
2.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度。
第七條、考評(píng)者的職責(zé)。
1.第一次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。
2.第二次考評(píng)者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。
3.裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語。
4.在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
(2)必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。
第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的'能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評(píng)語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語，決定提薪的幅度。
5.獎(jiǎng)勵(lì)。
為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評(píng)語進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱。
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限。
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓(xùn)。
(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括：
2.確認(rèn)考核規(guī)定;。
3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;。
4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。
企業(yè)員工績效考核解決方案篇十三
為進(jìn)一步加強(qiáng)全市中小學(xué)骨干教師隊(duì)伍建設(shè)，打造一支具有引領(lǐng)示范作用的教育專家隊(duì)伍，帶動(dòng)和促進(jìn)全市中小學(xué)教師隊(duì)伍整體水平提升，辦人民滿意的教育，根據(jù)溫州市教育局《關(guān)于印發(fā)溫州市中小學(xué)骨干教師管理暫行辦法的通知》，特制定如下考核方案。
一、考核對(duì)象。
(一)市第一層次骨干教師：省特級(jí)教師、市名校長、市名教師(名班主任);。
(三)市第三層次骨干教師：市學(xué)科骨干教師。
下列對(duì)象不列入考核：
(二)年齡35周歲及以上的教壇新秀、50周歲及以上的教壇中堅(jiān)(到齡未享受三年待遇者，經(jīng)考核合格可延續(xù)享受三年)，已退休未留任的教壇宿將。
二、考核內(nèi)容。
(一)師德修養(yǎng)。權(quán)重15分。
(二)骨干團(tuán)隊(duì)建設(shè)及成效。權(quán)重20分。
(三)開設(shè)公開課、講座。權(quán)重15分。
(四)課題研究或論文(著)撰寫。權(quán)重15分。
(五)讀教育專著。權(quán)重5分。
(六)自我發(fā)展及教育教學(xué)創(chuàng)新。權(quán)重10分。
(七)學(xué)校本職工作考核。權(quán)重20分。
三、考核標(biāo)準(zhǔn)(詳見附件1)。
四、考核辦法。
(一)市、縣(市、區(qū))教育局分別建立名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室(溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在市教育教學(xué)研究院)，聘請(qǐng)專家，組織相關(guān)人員對(duì)骨干教師進(jìn)行考核。市教育局負(fù)責(zé)第一層次骨干教師和市直學(xué)校第二層次骨干教師考核工作;各縣(市、區(qū))教育局負(fù)責(zé)第二、三層次骨干教師考核工作，市直學(xué)校負(fù)責(zé)本校第三層次骨干教師考核工作;市教育局對(duì)縣(市、區(qū))第二層次骨干教師考核工作進(jìn)行終審。
(二)采取專家考核(占70%)和學(xué)校民主測(cè)評(píng)考核(占30%)相結(jié)合辦法。專家考核根據(jù)骨干教師學(xué)年度目標(biāo)考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，逐項(xiàng)對(duì)照審核，量化評(píng)分。學(xué)?？己瞬扇】荚u(píng)對(duì)象述職、全體教師或同學(xué)科教師參與、民意測(cè)評(píng)的辦法，對(duì)骨干教師職業(yè)道德、教學(xué)水平、科研能力、示范作用四個(gè)方面進(jìn)行測(cè)評(píng)。考核工作一般安排在學(xué)年末。
五、考核程序。
考核工作要客觀公正，嚴(yán)格按程序操作，堅(jiān)持實(shí)事求是原則，充分發(fā)揚(yáng)民主，增加考核工作透明度。
(一)公布考核辦法，布置考核要求。
(二)個(gè)人對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)自評(píng)。符合標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)象，由骨干教師本人在每年的4月30日前提出申請(qǐng)。第一層次和市直屬第二層次骨干教師向溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，縣(市、區(qū))第二、三層次骨干教師向所在地教育局，市直屬第三次骨干教師向所在學(xué)校提交書面申請(qǐng)報(bào)告，并填報(bào)《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核表》(附件2)，上交考核材料。考核對(duì)象應(yīng)在所在學(xué)校(單位或校區(qū))教職工大會(huì)上進(jìn)行述職和民主測(cè)評(píng)。
(三)組織專家考核，審核材料。
(四)梳理考核結(jié)果，報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組，市、縣(市、區(qū))名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審定。
(五)公布考核結(jié)果并進(jìn)行公示。
六、考核獎(jiǎng)懲。
考核獎(jiǎng)勵(lì)按照溫州市人民政府專題會(huì)議紀(jì)要(〔20xx〕18號(hào))第八條執(zhí)行。實(shí)行一學(xué)年一考核，一學(xué)年一獎(jiǎng)勵(lì)。不申請(qǐng)不考核;連續(xù)兩次不申請(qǐng)考核者取消其榮譽(yù)稱號(hào)。
有下列情況之一的，為不合格并取消骨干教師稱號(hào)：
(一)專家考核(70%)、學(xué)校民主測(cè)評(píng)考核(30%)兩者總分低于60分;或?qū)＜铱己朔謹(jǐn)?shù)低于40分;或?qū)W校測(cè)評(píng)基本稱職、不稱職票數(shù)合計(jì)達(dá)到40%以上，其中不稱職占20%及以上。
(三)在考核工作中有弄虛作假、抄襲剽竊等行為的;。
(四)工作責(zé)任心不強(qiáng)，出現(xiàn)責(zé)任事故被一票否決的;。
(五)有其他違反教師職業(yè)道德規(guī)范行為，造成不良影響的。
七、考核時(shí)間安排。
(一)3月至4月，開展宣傳發(fā)動(dòng)工作。
(二)5月10日前，完成骨干教師考核報(bào)名工作。各縣(市、區(qū))教育局將第一層次骨干教師考核材料，市局直屬學(xué)校、單位將第一、二層次骨干教師考核材料于5月30日前報(bào)送溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室(設(shè)在市教育教學(xué)研究院108室)。聯(lián)系人：張伶，聯(lián)系電話：，電子郵箱：。
(三)7月，完成考核評(píng)審工作，發(fā)文公布考核結(jié)果。
八、報(bào)送材料。
(一)《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核表》(書面，一式二份)。
(二)相關(guān)證明材料復(fù)印件(經(jīng)人事部門審核蓋章，按照《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核表》填寫內(nèi)容的順序裝訂成冊(cè))。
(三)《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核匯總表》(見附件3、4)(書面一式一份并附電子稿)。
(四)《20xx學(xué)年度溫州市骨干教師未參加考核對(duì)象匯總表》(見附件5)(書面一式一份并附電子稿)。
(五)《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核民主測(cè)評(píng)表》(見附件6)《溫州市中小學(xué)名校長20xx學(xué)年度目標(biāo)考核民主測(cè)評(píng)表》(見附件7)《溫州市中小學(xué)名班主任20xx學(xué)年度目標(biāo)考核民主測(cè)評(píng)表》(見附件8)(留學(xué)校、單位備查)。
九、本方案解釋權(quán)在溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。
企業(yè)員工績效考核解決方案篇十四
績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作，目的是在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理、適度激勵(lì)的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門、企業(yè)績效的組成部分，員工績效的實(shí)現(xiàn)有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達(dá)成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合。
1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對(duì)員工績效進(jìn)行考核，會(huì)掩蓋部門、組織的工作，員工就會(huì)忽視對(duì)部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關(guān)系，特別當(dāng)員工績效和部門績效生沖突時(shí)，二者績效的合理評(píng)價(jià)和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵。
2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績效水平的差異，管理者對(duì)下屬和員工對(duì)自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會(huì)影響績效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果:。
(1)整體績效相對(duì)優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對(duì)公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對(duì)部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣會(huì)使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力。
(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結(jié)果對(duì)其未形成壓力，因此就不會(huì)主動(dòng)改進(jìn)績效，提高績效水平。
(3)員工思考和處理問題時(shí)只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。
根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工經(jīng)常進(jìn)行“自我-內(nèi)部”，“自我-別人”，“別人-內(nèi)部”，“別人-外部”比較，當(dāng)績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時(shí)，員工會(huì)改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認(rèn)知等。這將導(dǎo)致績效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時(shí)代，從而阻礙部門、企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會(huì)受到很大損壞。所以在績效考核時(shí)，在對(duì)員工個(gè)人績效考核的同時(shí)，必須科學(xué)開展部門績效考核，將二者緊密結(jié)合起來。
企業(yè)員工績效考核解決方案篇十五
引導(dǎo)語：如何將員工的勞動(dòng)報(bào)酬同績效掛鉤，考核到人，分配兌現(xiàn)到人，最大限度地激發(fā)每個(gè)員工的工作積極性，是企業(yè)在改革中面臨的一個(gè)重要課題。下面是小編為你帶來的企業(yè)員工績效考核方案，希望對(duì)大家有所幫助。
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。(微信公眾號(hào)：hrm1688，人力資源管理)
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的'崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。(微信公眾號(hào)：hrm1688，人力資源管理)
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。(微信公眾號(hào)：hrm1688，人力資源管理)
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);(微信公眾號(hào)：hrm1688，人力資源管理)
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
2、綜合績效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。(微信公眾號(hào)：hrm1688，人力資源管理)
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。(歡迎關(guān)注人力資源管理師微信號(hào)：hrm1688)
季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)
(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。(微信公眾號(hào)：hrm1688，人力資源管理)
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;(微信公眾號(hào)：hrm1688，人力資源管理)
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
企業(yè)員工績效考核解決方案篇十六
為了加強(qiáng)公司的內(nèi)部管理，確保公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。激發(fā)員工的工作熱情，公正、客觀、合理地評(píng)價(jià)員工的工作績效。同時(shí)根據(jù)考核成績決定對(duì)員工的使用，晉升，獎(jiǎng)懲等提供客觀依據(jù)，從而完善公司的激勵(lì)機(jī)制。為此，特建立如下考核制度：
一、考核對(duì)象。
湛江市葵園物業(yè)服務(wù)有限公司全體員工。
二、考核主體：品質(zhì)管理部。
績效考核小組組長：品質(zhì)管理部經(jīng)理。
績效考核小組成員：各部門負(fù)責(zé)人。
三、考核形式。
考核形式分為試用期考核、不定期考核、月度考核和年度考核。考核實(shí)行百分制，96分以上為優(yōu)秀，91-95分為良好，86-90分為合格，85分以下為不合格。
1、試用期考核。
（1）、考核對(duì)象：試用期員工；
（3）、考核方式：業(yè)務(wù)知識(shí)采用筆試考核（占60%），業(yè)務(wù)技能由績效考核小組根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合考評(píng)（占40%）。（以下簡稱綜合考核成績）。
（4）、考核結(jié)果：
a、試用期滿，試用期員工綜合考核成績?cè)?1分以上，給予轉(zhuǎn)正，并與公司簽訂勞動(dòng)合同。
b、試用期滿，試用期員工綜合考核成績?cè)?6分至90分之間，延長試用期一個(gè)月。延長期滿若綜合考核成績?cè)?1分以上給予轉(zhuǎn)正，并與公司簽訂勞動(dòng)合同。若仍在90分以下，則公司與聘任試用期員工解雇勞務(wù)關(guān)系。
c、試用期滿，試用期員工綜合考核成績?cè)?5分以下，則不予錄用。
（1）、考核對(duì)象：全體員工；
（3）、考核方式：業(yè)務(wù)知識(shí)采用筆試考核，業(yè)務(wù)技能由績效考核小組根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合考評(píng)。
（4）、考核結(jié)果：綜合考核成績低于85分者，扣罰當(dāng)月績效工資10%。
3、月度考核。
（1）、考核對(duì)象：全體員工；
（3）、考核方式：業(yè)務(wù)知識(shí)采用筆試考核，業(yè)務(wù)技能由績效考核小組根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合考評(píng)。
（4）、考核結(jié)果：
a、綜合考核成績作為績效工資發(fā)放的依據(jù)，月度績效工資的計(jì)算公式：月度績效工資×（綜合考核成績/100分×100%）=月度應(yīng)發(fā)績效工資。（例如：部門主管的月度績效工資為：1000元/月，綜合考核成績120分，月度應(yīng)發(fā)績效工資=1000元×120/100×100%=1200元）。
b、月度考核綜合考核成績連續(xù)兩個(gè)月低于85分給予書面警告，并扣罰20%的基本工資。若月度考核綜合考核成績連續(xù)三個(gè)月低于85分，則給予辭退處理。
4、年度考核。
（1）、考核對(duì)象：全體員工；
（3）、考核方式：業(yè)務(wù)知識(shí)采用筆試考核，業(yè)務(wù)技能由績效考核小組根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合考評(píng)。
（4）、考核結(jié)果：
a、年度考核成績作為年度獎(jiǎng)金發(fā)放參考依據(jù)；
b、年度考核綜合考核成績?cè)?1分以上，公司給予續(xù)簽勞動(dòng)合同。
c、年度考核綜合考核成績?cè)?6分至90分之間，轉(zhuǎn)為相應(yīng)崗位的試用期員工，試用期為兩個(gè)月。試用期滿若綜合考核成績?cè)?1分以上給予轉(zhuǎn)正，并與公司簽訂勞動(dòng)合同。若仍在90分以下，則給予辭退。
c、年度考核綜合考核成績?cè)?5分以下，則給予辭退。
1、考核標(biāo)準(zhǔn)。
為確?？茖W(xué)設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目，直觀、準(zhǔn)確顯示考核各項(xiàng)數(shù)據(jù)，有效、客觀、公平、合理考核員工的工作業(yè)績，同時(shí)公司根據(jù)不同工作崗位設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，具體考核標(biāo)準(zhǔn)分為八類：部門經(jīng)理、部門主管、物業(yè)助理、維修技工、保安領(lǐng)班、保安員、保潔員、綠化工；各崗位的具體考核實(shí)施執(zhí)行《員工崗位考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則》。
2、考核內(nèi)容。
（一）德員工的思想品德，行為規(guī)范，職業(yè)道德等；
（二）能員工的業(yè)務(wù)水平和工作能力；
（三）勤員工的工作作風(fēng)，組織勞動(dòng)紀(jì)律；
（四）績員工的工作業(yè)績和貢獻(xiàn)。
3、考核權(quán)限。
部門主管考核員工，葵園物業(yè)管轄各物業(yè)的物業(yè)經(jīng)理考核部門主管，總經(jīng)理考核公司各部室經(jīng)理及各物業(yè)的物業(yè)經(jīng)理，行政人事部統(tǒng)計(jì)備案。
4、考核要求。
a、各級(jí)考核者必須認(rèn)真，細(xì)致，實(shí)事求是考核所屬職工，要求各級(jí)考核者認(rèn)真負(fù)責(zé)的組織。
每次考核工作。如發(fā)現(xiàn)弄虛作假，敷衍了事等不良行為，將根據(jù)情節(jié)輕重做出嚴(yán)肅處理。
b、試用期考核不合格者，不予錄用，連續(xù)兩個(gè)月月度考核不合格者給予書面警告，并扣罰20%的基本工資，連續(xù)三個(gè)月月度考核不合格者給予辭退處理。年度考核不合格者給予辭退處理。
c、考核表要求各部按指定時(shí)間上報(bào)即：試用期考核于員工試用期滿的次月3日前上報(bào)，不定期考核與月度考核于次月3日前上報(bào)，年度考核于次年元月15日前上報(bào)。
企業(yè)員工績效考核解決方案篇十七
員工的績效考核是評(píng)定員工工作能力的一種方式和標(biāo)準(zhǔn)，以下是小編搜集整理的企業(yè)員工績效考核。
評(píng)語。
歡迎閱讀供大家參考和借鑒!
4.該同志工作認(rèn)真，負(fù)責(zé);工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好;對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，樂于助人，關(guān)心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。
5.該同志對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè)，注重個(gè)人成長;工作成績進(jìn)步大，業(yè)績發(fā)展迅速，或有效改進(jìn)自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果;悟性較強(qiáng)，能很快適應(yīng)新的崗位，在新的業(yè)務(wù)區(qū)域可以立即開展工作;能隨時(shí)根據(jù)工作需要調(diào)整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個(gè)人成長;能在業(yè)余時(shí)間精專業(yè)務(wù)知識(shí)，提高工作能力;悟性高，工作認(rèn)真勤奮，吃苦耐勞，進(jìn)步很快，在新人中起到了榜樣作用。
6.不管是做服務(wù)員還是當(dāng)領(lǐng)班，只要分給她工作，她會(huì)完成得很好。工作總是帶頭干，從不計(jì)較個(gè)人得失。
7.在餐廳曾多次被評(píng)為最佳領(lǐng)班，為人不錯(cuò)，與同事相處融洽。
8.工作有經(jīng)驗(yàn)，處事有方寸，考慮周全，凡事身體力行。
9.作為一名傳菜員每次都是做好自己的工作又去協(xié)助別人，尤其是收廢品這一塊，總是起早貪黑，從無怨言。作為爐灶組一名師傅，每天堅(jiān)持完成本職工作外，始終如一的堅(jiān)守崗位，帶領(lǐng)初加工組的人員作好一切準(zhǔn)備工作，菜肴質(zhì)量很好。
10.×××同志/同學(xué)，在我單位實(shí)習(xí)期間，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)積極主動(dòng)，能夠很好的完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)任務(wù)。人際關(guān)系方面能夠很好的團(tuán)結(jié)同事，受到了單位同事的一致好評(píng)。希望在今后努力學(xué)習(xí)，早日成為國家的棟梁之才。
11.該生在我單位實(shí)習(xí)/見習(xí)期間，能夠嚴(yán)格遵守并執(zhí)行公司的各項(xiàng)。
規(guī)章制度。
能夠積極主動(dòng)的配合其他相鄰工作同仁協(xié)調(diào)完成各種工作任務(wù)。認(rèn)真學(xué)習(xí)工程及業(yè)務(wù)知識(shí)在很短的時(shí)間內(nèi)就掌握了工作的要點(diǎn)和技巧并將其合理的運(yùn)用到工作中去。能夠積極主動(dòng)的向老員工學(xué)習(xí)彌補(bǔ)自己的不足。工作積極主動(dòng)學(xué)習(xí)認(rèn)真尊敬他人待人誠懇能夠做到服從指揮團(tuán)結(jié)同事不怕苦不怕累。并能夠靈活運(yùn)用所學(xué)的計(jì)算機(jī)專業(yè)知識(shí)解決工作中遇到的實(shí)際困難。這期間理論水平及操作技能均有很大程度的提高。在見習(xí)期間得到領(lǐng)導(dǎo)和同事們的一致好評(píng)。
同志在我公司工作期間能夠嚴(yán)格遵守并執(zhí)行公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，能夠積極主動(dòng)的配合其他相鄰工作同仁協(xié)調(diào)完成各種工作任務(wù)。認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，在很短的時(shí)間內(nèi)就掌握了工作的要點(diǎn)和技巧，并將其合理的運(yùn)用到工作中去。能夠積極主動(dòng)的向老員工學(xué)習(xí)，彌補(bǔ)自己的不足。工作積極主動(dòng)，學(xué)習(xí)認(rèn)真，尊敬他人，待人誠懇，能夠做到服從指揮，團(tuán)結(jié)同事，不怕苦，不怕累。并能夠靈活運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)解決工作中遇到的實(shí)際困難。在工作期間得到領(lǐng)導(dǎo)和同事們的一致好評(píng)。
13.該生在實(shí)習(xí)期間，能遵守本單位的各項(xiàng)規(guī)章制度，工作積極肯干，努力學(xué)習(xí)有關(guān)知識(shí)，較好完成各項(xiàng)工作任務(wù)。該員工能遵守本公司的規(guī)章制度，按時(shí)上下班。在工作中任勞任，能配合各崗位的工作。按時(shí)完成主管下達(dá)的生產(chǎn)任務(wù)。在流水線作業(yè)中練成好能手。
14.部門鑒定實(shí)習(xí)期間，態(tài)度端正，學(xué)習(xí)踏/實(shí)，工作認(rèn)真，注重理論和實(shí)踐相結(jié)合，將大學(xué)所學(xué)的課堂知識(shí)能有效地運(yùn)用于實(shí)際工作中，在我部“重慶熱線”實(shí)習(xí)時(shí)能創(chuàng)造性建設(shè)性地并能獨(dú)立開展工作;能吃苦耐勞，工作責(zé)任心強(qiáng)，注重團(tuán)隊(duì)合作，善于取漲補(bǔ)短，虛心好學(xué)，具有一定的開拓和創(chuàng)新精神，接受新事物較快，涉獵面較寬，在計(jì)算機(jī)通訊領(lǐng)域不斷地探索，有自己的思路和設(shè)想。
15.在實(shí)習(xí)期間，符合大學(xué)生實(shí)習(xí)的要求：工作主動(dòng)，踏實(shí)，肯干，和老師同事關(guān)系處理的很好，耐心學(xué)習(xí)不斷的奮力工作，以提高技術(shù)的自身，受到大家好評(píng)，望今后發(fā)揚(yáng)成績。
16.作為一名老員工，在爐灶組能夠主動(dòng)協(xié)助別的崗位，起到了一名老員工的帶頭作用。作為一名老員工，不但炒菜水平進(jìn)步很快，而且菜肴質(zhì)量很穩(wěn)定。
17.作為配份的主力，對(duì)本職工作完成的很好，經(jīng)常在做完本職工作之余又主動(dòng)去協(xié)助其他崗位的工作。
18.進(jìn)店時(shí)間不長,但工作表現(xiàn)很好,對(duì)工作熱情,尤其是微笑服務(wù)一直受到顧客的稱贊,現(xiàn)在已經(jīng)被大家推選為領(lǐng)班,工作很努力。
19.自從擔(dān)任迎賓工作以來，工作井井有條。能積極地幫助新來的員工，很熱愛自己的工作崗位。
20.作為一名服務(wù)員,工作上進(jìn),各方面的業(yè)務(wù)能力強(qiáng),不論服務(wù)還是工作技巧都是全店員工學(xué)習(xí)的榜樣。