總結可以促進我們不斷改進和提升，不斷進步，實現(xiàn)自我價值的最大化。寫總結時，我們要注意客觀而真實地評價自己的表現(xiàn)，不夸大也不低估。這些總結范文的分析和總結部分都富有思想性和實用性，值得我們深入研讀。
績效考核年終總結篇一
20xx年度的考評工作已經(jīng)結束，因種.種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成?，F(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結如下，既為總結上年度在考核工作中的經(jīng)驗，也為本年度考核工作的改進提供參考。20xx年底，非業(yè)務部門xx公司參與考核的人員共有xx人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有xx人。
1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現(xiàn)象。因20xx年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據(jù)集團效益確定”的激勵措施。然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分數(shù)多少也無所謂。
2、個別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點。因種種原因，20xx年底在“考核的實施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用?”的現(xiàn)象還是存在。
3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用”績效管理的這六個循環(huán)階段不了解?！斑M行到了哪個環(huán)節(jié)不是很清楚，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。
4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。
5、個別崗位對“考核指標的準確性”有異議個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。
6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見----此問題在部門經(jīng)理層尤其突出;20xx年實施考評時，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準;對部門經(jīng)理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)現(xiàn)，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：
“上級”更應該是有工作中有直接聯(lián)系的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。
7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;20xx年，因種.種原因，評估實施結束之后沒有進行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結果是如何得來”的疑問。
8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分數(shù)”的現(xiàn)象;集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數(shù)并不都是最終核定的分數(shù)。
9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;大部分被考核人員認為評分的結果就單純是為了“發(fā)獎金”，就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個很重要的參考”并不是很清楚。
10、大部分人員對“獎金發(fā)放的標準”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;集團在20xx年考核分數(shù)出來之后，經(jīng)向上級領導報批后，明確了獎金發(fā)放的標準。
績效考核年終總結篇二
尊敬的公司領導：
我是第一事業(yè)部的人事主管_，于__年7月29日加入_有限公司，在第一事業(yè)部任人事專員一職。在任人事專員期間一直能愛崗敬業(yè)、終于職守，積極主動的完成事業(yè)部的各項工作。在__年下半年醫(yī)貿(mào)公司執(zhí)行了擴編增量工作，由于我工作的積極努力得到了領導的認可，在__年12月被晉升為人事主管，任人事主管也有半年多的時間，現(xiàn)將本人__年上半年工作進行匯報，主要工作如下：
一、每月績效考核表的審核與成績的匯總工作。對分公司上報的績效考核樣表進行認真的審核，對考核內容不合格的分公司，及時的進行溝通指導，確保每項考核內容可衡量、可測度、可考核。對分公司上報的績效考核成績匯總表進行審核、匯總、報批，確保考核成績的合理、真實、準確。為分公司人員的各項評定提供準確的績效考核成績。
二、工資表的制作。對分公司會計上報的考勤嚴格審核，保質保量的完成分公司人員工資的制作及上報，確保分公司人員工資的及時發(fā)放。同時制作工資臺帳，并進行存檔。
三、分公司人員異動方面的工作。一部人員編制明細如下：
擴編增量總計招聘226人，其中地區(qū)經(jīng)理49人、推廣經(jīng)理177人，截。
止到6月30日共離職84人。離職原因：(1)、在實際工作中態(tài)度比較消極，不能適應我公司快速發(fā)展的工作需要，不能完成事業(yè)部和分公司的工作安排被辭退人員34人，占離職總人數(shù)的%。(2)、部分人員加入銷售團隊后，感覺不能適應本職工作，工資比較低，適用期間還沒有提成，在生活工作中消費較高，產(chǎn)生思想波動較大，另謀高就，自動申請離職的人員46人，占離職總人數(shù)的%(3)、由于個人求學、懷孕，申請離職人員4人，占離職總人數(shù)的%。
四、分公司人員編制的制定和調整工作。及時與事業(yè)部領導及分公司經(jīng)理的進行溝通，對分公司人員的編制明細進行調整，上報人力資源備檔，并每月按此編制上報人員需求。為事業(yè)部領導能夠及時提供，分公司人員的定編、入職、在職、離職、是否繼續(xù)進行招聘等準確數(shù)據(jù)。并對擴編量工作進行階段性的總結，進行上報。
五、協(xié)助人力資源部及分公司進行人員招聘，將人力資源部提供的人員簡歷進行匯總、分類，并發(fā)給各分公司，為分公司的招聘提供更多選擇。
六、分公司人員的評定工作。對分公司人員的季度、半年、年的評定提供相應的考核數(shù)據(jù)。并將分公司上報各項評定結果進行匯總及存檔。
七、周報表的匯總工作。每周將分公司上報的省工作周匯報及業(yè)務員工作周匯報進行審核、匯總、存檔，對于不能及時上報的分公司進行及時的跟蹤。對于報表存在問題的省份及時溝通了解情況，并上報副總經(jīng)理。
八、營銷月報稿件的整理及投遞工作。對分公司上報的稿件進行整理審核，篩選三篇優(yōu)秀的稿件上報辦公室。
九、對新入職的人事專員進行工作指導。主要培訓的工作有：
1、日常工作培訓，公出申請的報批、傳真、存檔工作，人員人員數(shù)據(jù)、
基本信息更新工作。
2、人員異動工作培訓，包括分公司人員的入職、離職、調動、轉正，及新入職人員基本資料的卓明錄入。
3、分公司人員工作跟蹤培訓，指導工作跟蹤中需要溝通的內容，溝通的方法，對分公司反映的問題匯總、上報。
十、各項臨時性報表的匯總工作。對領導安排給各分公司的各項報表，進行及時跟蹤，并收集、整理、匯總，為領導提供準確的數(shù)據(jù)。
記得領導說過一句話“最難做的工作就是‘人事’，可以說人事的工作非常的‘雜’，每件事情既是小事也是大事。每件事情都要你細心的去做，耐心的去溝通。對于人事工作我總結出，除了你要有專業(yè)的知識，需要的還有就責任心、細心、耐心、創(chuàng)新，和一顆會溝通的心。每天做的最多的事情就是與分公司的溝通，與其它職能部門的溝通。只有你溝通順暢了，你才能將事情辦成?？偨Y__年上半的工作，工作中雖然取得了一些成績，但也存在著很多不足。如工作中與分公司人員的溝通不夠深入，工作中的細心和耐心還不夠。在以后的工作中，我會將自己存在的問題進行改正，讓自己的工作做到更好。對于以后的工作我做出以下計劃：
更大成績。
在以后的工作中，我將會一如既往去工作，以聽話、認干、勤勞、務實的態(tài)度鞭策自己，用創(chuàng)新的理念為公司及部門添磚加瓦。相信在領導英明的帶領下，我及部門同人將會為企業(yè)的前景開創(chuàng)更美好的明天。
祝愿我們的企業(yè)蒸蒸日上、再創(chuàng)輝煌!
···············2·····有限公司。
述職人：···。
__年7月15日。
附表：__年1-6月份kpi考核。
績效考核年終總結篇三
護理工作是醫(yī)院活動中的重要組成部分，而護士長是護理管理的關鍵，整個醫(yī)院護理質量的好壞，在很大程度上取決于護士長管理水平的高低及管理能力的發(fā)揮。我科幾年來，從抓好護理文書等方面入手，制定了一套完整的績效考核管理體制，細化了工作內容，加強了護士工作責任心，確保了護理安全，提升了護理質量，取得了良好的社會效益?，F(xiàn)將方法介紹如下。
１考核內容
１．１保證護理文書書寫的質量護理文書具有法律效應，要求記錄客觀、真實、準確、及時、完整。為了保證書寫質量，護士長每周定期查三次，周一、三、五查，質控護士每周至少查二次，周四和周六或星期日查，無執(zhí)業(yè)證書的護士書寫后及時由有執(zhí)業(yè)證的護士簽名，這樣便于及時發(fā)現(xiàn)問題，及時改正。每日每次查在架病歷時間最多花費１０－１５分鐘。
１．２抓好晨間護理工作晨間護理是每日護士工作的開始，抓好護理質量，晨間護理顯得尤為重要。按醫(yī)院要求從床單位整潔、床旁物品放置、管道護理、口腔護理、體位擺放、活動情況、生活護理等幾方面檢查，護士長或質控護士每日查２－３位患者，術后、病重或病?；颊弑夭?。查到一處不合格扣０．５－１分。周日由辦公班或質控護士負責。
１．３做好入院宣教入院宣教是做好病人健康教育心理護理的第一步，病人入院就能得到優(yōu)質、高效、有針對性的護理服務，能建立良好的護患關系，消除患者陌生、恐懼感。新病人安排好床位后，責班護士及時向患者宣教。宣教內容：首先自我介紹，再介紹主管醫(yī)生，責任護士，護士長和科主任。介紹各種制度（作息、探視、查房時間等）及病區(qū)環(huán)境和生化設施，作疾病方面的簡要指導（交代有關心理、飲食、休息、活動、用藥、安全等），護士長每日至少查１－２位新入院患者，患者或家屬一處不知曉扣０．５分。這樣保證工作落到實處，提高效能，促進護士更好地為患者服務，提高主動服務意識。
１．４健康教育的管理健康教育能讓患者樹立健康意識，養(yǎng)成良好的行為習慣和生活方式。１．４．１術前病人講解禁食時間和目的，備皮的作用，衛(wèi)生知識的講解及特殊治療的告知。１．４．２飲食飲食更改后的具體食物內容和烹飪方法，讓患者或家屬至少知道２－３種。１．４．３術后病人術后體位的擺放，活動情況，飲食的恢復時間，管道護理的注意事項，一處未作好扣１－２分。
１．５抓好出院宣教出院宣教也是護理過程的一個重要組成部分。責班護士對分管床位的出院病人做出院指導。內容包括飲食、活動、用藥、隨訪、專業(yè)知識情況介紹等幾方面。護士長每日查１－２位出院病人，患者不知曉扣０．５分。
２考核辦法
建立績效考核登記本。全科護士名字記錄在內，將檢查日期、床號、姓名、事件原因、所扣分值登記在內，每位護士每月建立一個小檔案，每次檢查后記錄在考核本上，每周小結一次，每月總結一次。１００分為滿分，９５分以上算優(yōu)秀，９０－９５分算合格，９０分以下為不合格；優(yōu)秀者每月獎５０元，不合格者扣１０－５０元，并提出警告；連續(xù)２個月不合格者作檢討，寫總結報告交護士長，不能參與醫(yī)院服務明星、先進等的評選活動。科室一旦有投訴，相關護士扣５０元。
３結果
我科實行績效考核制度后，護理工作有了一套量化標準，護士工作更加細心、主動，護理文書有了明顯的進步，改善了護患關系，全科氣氛更加融洽，增強了科室團隊精神。
４體會
護理管理的特點是人員多，工作流程多，涉及面廣，內容復雜，沒有一個科學可行的管理方法，難以保證護理工作的持續(xù)發(fā)展，幾年來，我科摸索出來的這套護理管理辦法，使我科的護理工作向科學化邁進了一大步。
優(yōu)質護理開展以來, 我院作為”全國第一批優(yōu)質護理示范病房”運用護士績效考核方案在護士崗位層級管理、薪酬管理方面積累了一定經(jīng)驗。2012年隨著全國優(yōu)質護理的進一步深化，按醫(yī)院護士分層級管理要求，進行崗位薪酬管理，體現(xiàn)不同護士的勞動價值。使護理人員在工作中能夠真正體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，同時依據(jù)臨床護理工作量、質量以及住院患者滿意度等，對績效考核方案，進行重新修訂，應用于臨床護士的`薪酬分配、職務晉升、并在實踐中能夠結合臨床實際需要進行靈活應用和改進。
1.方法：
以腫瘤內科為例，病區(qū)床位40張,護理人員15人, 護士長工資由護理部統(tǒng)一核算發(fā)放，不計入科室考核。14人參與科室績效考核，其中護士9人,護師4人，主管護士1人，科室成立有護士長帶領下組成2-3人的績效考核小組，小組成員全程參與月績效考核工作，結合本科室具體特點制定出詳細的績效考核方案及績效考核制度，接受大家監(jiān)督，經(jīng)全科護理人員討論后制定科室具體的績效考核方案，并報護理部審核同意后實施。并根據(jù)建議進行修改，力求進一步完善?？己思殑t如下：
1.1制定職稱系數(shù)：參考醫(yī)院職稱工資系數(shù),根據(jù)護士分層管理方案制定。我院根據(jù)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革總體部署和衛(wèi)生部《中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011-2015）》及衛(wèi)生部關于實施醫(yī)院護士崗位管理的指導意見》，以創(chuàng)建“優(yōu)質護理服務示范工程”為載體，改變護理崗位設置不合理現(xiàn)狀，保證有限的護理人力資源發(fā)揮最大潛能。根據(jù)我院護理工作特點，整體護理要求及護理人力資源現(xiàn)狀，在臨床護理工作中綜合考慮護士的“工作能力、業(yè)務職稱、工作年限和學歷水平”等，將臨床護士劃分5個技術層級崗位。
1.2 制定崗位系數(shù)：參考醫(yī)院績效考核指導意見，各科室根據(jù)本科室?？铺攸c、工作強度制訂各級護士獎金系數(shù)，分配按崗位設定不同系數(shù)，崗位薪酬體現(xiàn)崗變薪變，以天計量。護士根據(jù)崗位要求及自身工作能力競聘上崗。
2．結果
新績效考核方法公開透明，績效考核分數(shù)直接與薪酬掛鉤，得到護理人員的一致認可，護士工作積極性大大增加，主動要求上工作難度大的班次；為保證護理安全，績效方案中鼓勵高年資護士上夜班，帶教低年資護士，確保為患者提供高質量的優(yōu)質護理服務。經(jīng)過10個月運行，發(fā)放護士滿意度調查表顯示護理人員滿意度達到96%?；颊邼M意度調查由90%上升到96%，達到護士滿意、醫(yī)生滿意、患者滿意的最終目的。
3.討論
3.1護理工作有簡單和復雜之分，護理人員按勞付酬不能單純用勞動時間或勞動結果作為計量勞動的的尺度制定出崗位難度、本績效考核方案對護士工作進行了量化考核，綜合考慮責任護士負責病人數(shù)量、病人滿意度等關鍵考核指標，分別在崗位系數(shù)設置中總體現(xiàn)按勞付酬原則，在個人職稱系數(shù)中體現(xiàn)分層級管理制度落實；注意薪酬直接向工作量大、工作風險高、技術性強、夜班一線護士崗位、患者滿意度高等方向傾斜，體現(xiàn)高風險、高報酬，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則。
3.2考核方案操作方法上我們運用了excel表格統(tǒng)計形式，每日或月底統(tǒng)一輸入護士崗位量，excel表格自動產(chǎn)生數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)來源真實可靠，方法簡單、透明，，相比以往手工統(tǒng)計工作量的方法，方法簡單、快捷，大大減少進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計的工作量，從把護士長從繁雜事務中脫離出來。
績效考核年終總結篇四
如下：
一、健康成長，保育為先。
我班在幼兒園領導和保健老師的直接領導和指導下，衛(wèi)生保健工作取得了一定的成績。為了減少常見病、多發(fā)病的發(fā)生，每天用藥物消毒外，訂時對教室和寢室進行空氣消毒，杜絕了傳染病的流行。同時做好常見病的預防，發(fā)現(xiàn)問題及時報告和處理。做好班內各種物品的消毒，預防傳染病的發(fā)生。如：通過小班一年的學習，我班的幼兒在學習和生活上都有一定的進步，他們有禮貌，能主動學習，會自己的事情自己做，有的幼兒還能主動幫助老師做一些力所能及的事情。但還存在不少的問題，幼兒的行為常規(guī)還需要培養(yǎng)，幼兒的身體健康還需要老師的關注等等。新的學期開始了，我們老師將以最大的熱忱、最寬的胸懷投入到工作中去，盡量做到教師開心地工作，幼兒健康地生活。：
讓家長放心地把孩子交給我們，讓每個孩子都能在安全的環(huán)境中健康地生活，幼兒健康，老師才會快樂。
二、能做好班級的各項消毒，以防病毒感染。
1、能搞好班級和包干區(qū)的衛(wèi)生工作。物品擺放整齊，保持桌面、活動室的四角無雜物，以免蚊蟲的滋生，讓幼兒生活在干凈、舒適的環(huán)境中健康地成長。
2、能培養(yǎng)好幼兒的各種生活習慣，以防幼兒病從口入。
3、在活動中能注意幼兒的安全，多關注體弱幼兒，適當增加他們的活動量，并注意及時給他們抹汗和更換衣服。能做好幼兒活動的護理工作。根據(jù)天氣的變化給幼兒增減衣服，活動前注意提醒幼兒喝水，活動時注意給幼兒抹汗等等。
4、加強幼兒的安全意識教育?；顒訒r教師要先講規(guī)則，并教幼兒一些自我保護的技能。本學期還擔任園內的會計工作，并能認真地處理好帳務，每月能按時地交報表和做好帳并能積極的參加區(qū)里的會計培訓班。
以上是本學期本班的主要工作計劃，如有不恰當?shù)牡胤剑堉赋?。謝謝。
績效考核年終總結篇五
2013年在一片有序的繁忙要過去了，在沒日沒夜地趕著把手頭的工作做完的同時，身為公司打工族的你，是否在揣測著年末的紅包有多大，明年有沒有升職加薪的希望?？偨Y是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此， 做出如下總結。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的`工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒有達成的失誤和問題?？v觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生。)
2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計劃與安排?？偨Y的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應對其出現(xiàn)的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。
3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。
4、積極制定11年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
年關將近，又到了鋪天蓋地寫總結的時候，為濟世救人，筆者特將訪遍名師學來的年終總結秘笈奉獻出來，希望能給各位同仁以啟迪。
要點一:篇幅要夠長
要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。
要點二:套話不可少
如開頭必是“時光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內心不禁感慨萬千……”結尾必是“新的一年意味著新的起點新的機遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”。
要點三:數(shù)據(jù)要直觀
如今是數(shù)字時代，故數(shù)據(jù)是多多益善，如“業(yè)務增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務加班多少次”、“平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計寫材料多少頁”等等。
要點四:用好序列號
序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個字或半句當一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時，使總結顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴格按照隸屬關系，不要給領導留下思路不清晰的印象。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索績效考核工作年終總結。
績效考核年終總結篇六
(一)文秘工作 從完善、規(guī)范辦文制度和程序入手，抓住收文、閱辦、歸檔三個環(huán)節(jié)，促使公文規(guī)范化、高效率運轉。一年來，圍繞全區(qū)中心和重點工作,共發(fā)六大類公文594件，收文2313件，反饋市政府征求意見91件。按要求完成了《政府工作報告》、政府全體會議、區(qū)政府班子總結以及向省、市有關工作匯報等各類文字材料的擬定工作，全年的文字材料在百萬字以上。
(二)調研工作 緊緊圍繞全區(qū)中心工作和重點工作，切實抓好了經(jīng)常性、專題性、區(qū)領導關注和群眾關心的個案性問題的調研，一年來，通過調查研究形成了15份各類專題調研報告，有4份調研報告以《調研參閱》的形式予以刊發(fā)，為領導決策提了資料，較好地發(fā)揮了參謀助手作用。
(三)督查工作 一年來，先后組織對《政府工作報告》確定事項、區(qū)政府全體會議及區(qū)政府常務會議確定事項、民生工程進展情況、為民辦實事項目和區(qū)政府季度工作的開展、“三大工程”和200件重要工作推進、“雙過半”任務完成、人大代表建議、政協(xié)委員提案辦理等工作進行了定期督查，共編發(fā)《西湖政務督查》12期，128件領導批示件的辦理，做到件件有著落，事事有回音。
(四)信息工作 不斷完善以政府公文傳輸網(wǎng)絡為依托，區(qū)直單位、街鎮(zhèn)辦公室為骨架，基層信息員為平臺的信息采集基本傳輸網(wǎng)絡，全面做好《西湖政務》的編撰工作，一年來，共編發(fā)《西湖政務》112期，上報省、市政府辦公廳信息用稿65篇，集中反映領導關注的重點、群眾關心的熱點和重點工作進程中的難點，信息工作穩(wěn)居省、市政府辦公廳系統(tǒng)先進行列。
(五)“12345”政府熱線和值班工作 堅持實行辦公室領導帶班制，值班干部時段負責制，實現(xiàn)了政府辦公室值班365天24小時不間斷的目標。截止11月底，“12345”熱線共接收群眾來電來件(含“12345”熱線呼叫中心接轉電話、郵件和“12345”熱線值班電話)208件，生成工單辦理208件，辦結208件，區(qū)長信箱共收到群眾來信101封，交由相關部門處理后，網(wǎng)上回復101封，并堅持每月編發(fā)《“12345”熱線受理情況統(tǒng)計表》和《西湖區(qū)人民政府值班電話受理情況統(tǒng)計表》，每季度編發(fā)區(qū)長信箱、“12345”政府熱線簡報。
(六)建議、提案辦理工作 針對今年的人大建議和政協(xié)提案工作數(shù)量大、時間緊和涉及面廣的特點，積極加強與人大選任聯(lián)、政協(xié)提案委溝通，對所收建議提案分門別類，明確責任部門，明確辦理時限，明確督辦要求，通過采取領導領辦、上門督辦、文件催辦、書面通報、網(wǎng)上公開、“回頭看”等手段狠抓落實。到目前為止，全年87件區(qū)人大代表建議、77件區(qū)政協(xié)委員提案均實現(xiàn)了辦結率、回復率、滿意率或基本滿意率100%。對省、市交辦的16件省市政協(xié)委員提案和省市人大代表建議，均按照要求辦理完畢。
(七)會務、接待工作 一年來，共承辦經(jīng)濟工作會議及績效管理會議、政府常務會議、政府全體會議等各項專題工作會議以及各級電視電話會議102次。接待工作保障中，承擔了大量的統(tǒng)籌協(xié)調工作，順利完成九 (批)次300余人的接待任務。
(八)應急工作 堅持應急管理工作與全區(qū)經(jīng)濟建設與社會穩(wěn)定工作緊密結合，認真做好了《西湖區(qū)冰凍災害應急預案》、《西湖區(qū)自然災害救助應急方案》等擬文發(fā)文工作，做好了春節(jié)期間的突發(fā)事故的應對工作和節(jié)日期間的值守工作。積極開展5.12防災日宣傳工作。加強對各街道(鎮(zhèn))甲型hin1流感防控工作，針對我區(qū)出現(xiàn)全省首例hin1確診病例這一新情況，在第一時間內啟動了西湖區(qū)突發(fā)公共衛(wèi)生事件ii級應急預案，做好情況報告、密切接觸人員的隔離防控等應急工作。積極參與協(xié)調處置重大信訪、攔橋堵路、火災撲救等突發(fā)事件10余起。
(九)政務公開工作 采取集中培訓、網(wǎng)上答題等形式，隊伍建設進一步加強。擬制下發(fā)了《政務公開工作考核辦法和政務公開工作督查暨問責辦法》、《關于深入推進政務公開和政府信息公開工作的實施方案》等3個文件，制度建設進一步完善。與區(qū)監(jiān)察局一道，采取了網(wǎng)上調閱、現(xiàn)場查看、聽取匯報等形式，對全區(qū)政務公開和政府信息公開工作進行了3次督查，下發(fā)《通報》3起，強化了督促考評，同時，參與和接受全市政務公開和政府信息公開工作檢查。繼年初西湖區(qū)列為“全省政務公開示范點”后，今年5月，我區(qū)桃花鎮(zhèn)、教體局被授予“南昌市政務公開和政府信息公開示范點”稱號，通過考核，9月，又在全區(qū)范圍內命名了6個單位為西湖區(qū)政務公開和政府信息公開示范點，主動協(xié)調區(qū)檔案局、區(qū)圖書館等單位設立政府信息公開查閱場所，全區(qū)各有關單位和部門都建立了本級(本單位)政務公開和政府信息公開查閱點，查閱點功能進一步拓展。截止2014年11月30日，我區(qū)主動公開政府信息8429條，始終列全市70個公開單位的首位。09年9月，我區(qū)的政務平臺建設工作在全市廉政陽光工程建設現(xiàn)場會作了題為《打造信息化西湖，建設服務型社會》的經(jīng)驗介紹，獲得好評。
(十)無線電管理工作 按照市里統(tǒng)一要求，做好了無線電管理協(xié)管工作，成立了西湖區(qū)開展清理違法使用對講機專項活動領導小組，制定并下發(fā)了《關于在全區(qū)開展清理違法使用對講機專項活動的通知》，召開了專項活動工作部署會議，及時開展全區(qū)非法使用對講機清理整頓活動，清理出全區(qū)正在使用對講機單位有102家，涉及數(shù)量729臺。
(十二)外事僑務工作 1、僑務工作 做好困難歸僑僑眷的幫扶工作，對95戶貧困歸僑僑眷進行了節(jié)日慰問和社會救濟。組織企業(yè)參加全市僑商座談會和全省僑務工作會議。協(xié)調辦理歸僑補助金停發(fā)、僑眷房屋拆遷安置、辦理歸僑僑眷身份證明等工作。2、外事工作 嚴格按規(guī)定對出入國(境)手續(xù)進行認真初審把關，進一步規(guī)范公務、商務人員出訪工作，協(xié)調企業(yè)辦理外籍人員就業(yè)事宜，做好企業(yè)辦理apec商務旅行卡工作。進行境外人士在南昌居住狀況調查。接待了馬其頓科普里市、美國航太工程師協(xié)會全美總會理事長等外國友好人士來西湖參觀訪問。
(十三)信息化工作 1、完成了政府大院6號樓和南站街辦、桃源街辦網(wǎng)點網(wǎng)絡的整體搬遷工作。提前介入，科學布點，加強調試，及時保障了新6號樓搬遷時網(wǎng)絡貫通，并以6號樓搬遷為契機，完善了區(qū)視頻會議室的功能和布置。同時，按要求全面完成了原南站街辦、桃源街辦政務信息內外網(wǎng)點由老辦公地址遷移至新辦公地址的服務工作。2、做好了互聯(lián)網(wǎng)出口“擴容提速”工作。近年來，隨著我區(qū)電子政務建設的推進，辦公用電腦急劇增加，由最初的.200臺猛增到2000臺，針對原有網(wǎng)絡出口帶寬不夠，上網(wǎng)不暢的實際，將原有一條帶寬為10兆光纖出口線路正式升級為100兆，另外，新增一條帶寬為100兆光纖出口線路，使上網(wǎng)速度提升了20倍，進一步提升了全區(qū)電子政務水平。3、做好了我區(qū)電子政務應用系統(tǒng)的建設。以全區(qū)門戶網(wǎng)站為依托，通過技術開發(fā)，創(chuàng)建了區(qū)重大項目服務系統(tǒng)、維穩(wěn)預警信息、電子監(jiān)察系統(tǒng)和科技創(chuàng)新公共服務平臺等電子應用系統(tǒng)，進一步發(fā)揮了區(qū)電子政務系統(tǒng)的作用，有效地服務全區(qū)經(jīng)濟發(fā)展和各項重點工作，提升了電子政務系統(tǒng)的應用水平。4、加大網(wǎng)站專題專欄建設力度。為加大對全區(qū)重點重大工作的宣傳推廣力度，制作了“中國?南昌第八屆繩金塔廟會”、“朝陽新城開發(fā)建設招商項目”等一系列的專題欄目。區(qū)政府門戶網(wǎng)站用戶訪問量達到690萬余人次，日均訪問量達4000余人次，09年截止目前共發(fā)布信息8800余次，每月均排名全市第一。5、加強了網(wǎng)站的安保工作。為保證網(wǎng)上辦公系統(tǒng)的安全運行，進一步提高系統(tǒng)的安全性、保密性與高效性，更新了內嵌的電子印章系統(tǒng)，并重點加強了建國60周年網(wǎng)絡安全監(jiān)控，確保了全區(qū)網(wǎng)絡系統(tǒng)的安全運行。
二、協(xié)調推進各項歸口工作
(二)農(nóng)辦工作 2014年全區(qū)農(nóng)業(yè)各項主要經(jīng)濟指標完成情況:全區(qū)完成蔬菜上市量6842噸，生豬出欄7894頭，鮮魚產(chǎn)量1546噸，家禽出籠2.4萬羽，牛奶產(chǎn)量50噸，農(nóng)民人均純收入9800元。1、統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展，構建和諧社會主義新農(nóng)村。通過了省、市新村辦對08年新農(nóng)村建設試點的檢查驗收工作，09年我區(qū)申報了9個新農(nóng)村建設示范自然村，09年全區(qū)新農(nóng)村建設試點資金180萬元管按要求全部落實到位。2、因地制宜，促進農(nóng)民增收。加大失地、失業(yè)農(nóng)民的培訓工作力度，實施“666”培訓工程，即舉辦6期培訓班，人數(shù)在600人以上和6種技能的滾動式培訓，截止到目前，已安排農(nóng)民就業(yè)891人。積極培育“一村一品”向產(chǎn)業(yè)化轉移，主要有倉儲物流業(yè)、沙石業(yè)、蔬菜種植業(yè)和水產(chǎn)養(yǎng)殖業(yè)“四大類”，產(chǎn)值都在千萬元以上。3、以維護農(nóng)民權益為出發(fā)點，貫徹落實好農(nóng)村政策。做好能繁母豬補貼資金發(fā)放及保險工作，共發(fā)放母豬補貼4.89萬元，補貼資金已按期撥付到位并發(fā)放到農(nóng)戶手中，同時開展了2014年能繁母豬保險摸底工作，開展強農(nóng)惠農(nóng)政策落實情況監(jiān)督檢查工作。4、狠抓農(nóng)產(chǎn)品質量安全監(jiān)管，保障農(nóng)業(yè)生產(chǎn)安全。重點開展了農(nóng)產(chǎn)品質量安全監(jiān)管和“瘦肉精”專項整治工作，實行層級負責制，加強了宣傳，09年共出動執(zhí)法人員197人次，執(zhí)法車輛60車次，檢查市場23個，檢查豬肉經(jīng)營戶256戶次，分時間段抽取瘦肉精樣品86份，經(jīng)檢測5份呈陽性，分別移交市農(nóng)業(yè)局進行了處罰。 5、加強對重大動物疫病的防控。加強了防疫隊伍體系的建設，形成區(qū)、鎮(zhèn)(場、街辦)、村三級動物防疫網(wǎng)絡，重視做好春、秋兩防的強制免疫和宣傳工作，全區(qū)防疫密度達到了100%，未發(fā)生重大疫情。
三、全力抓好承辦的三項重要工作
(一)成立西湖區(qū)應急管理辦公室(西湖區(qū)應急聯(lián)動中心)
進展情況：為切實加強我區(qū)突發(fā)公共事件應急管理工作。根據(jù)《西湖區(qū)人民政府關于印發(fā)西湖區(qū)突發(fā)公共事件總體應急預案的通知》(西府發(fā)【2014】10號)精神，參照市編委《關于成立市應急管理辦公室(市應急聯(lián)動中心)的批復》，報經(jīng)區(qū)編委審議，原則同意成立區(qū)應急管理辦公室(區(qū)應急聯(lián)動中心)，現(xiàn)已報市編委，待批。在未批之前，我辦積極履行職能，堅持應急值班，積極應急處置，加強應急對接，承擔了應急辦的各項工作職能。
(二)繼續(xù)開展“十百千”為民辦實事工程
進展情況：1、區(qū)政府十件為民辦實事工程經(jīng)區(qū)政府研究同意，已在年初《政府工作報告》中印發(fā)。為抓好該項工作的落實，加強工作督導，我辦下發(fā)了《關于印發(fā)政府工作報告確定的2014年為民辦實事項目推進表的通知》(西府辦發(fā)[2014]10號)，同時，我辦對各工作項目進展情況定期不定期的開展專項督查，并每季度對為民辦實事進展情況進行通報?，F(xiàn)各項實事項目都已按年初確定的目標完成。2、各街辦(鎮(zhèn))已將各自確定的百件為民辦實事項目報我辦，我辦審核后統(tǒng)一發(fā)文，強化督查，推進實施。經(jīng)過努力，各街辦(鎮(zhèn))各自確定的百件為民辦實事項目已基本完成。3、各社區(qū)(村)確定的千件為民辦實事項目，由各社區(qū)(村)報各街辦(鎮(zhèn))審定。
(三)逐步實現(xiàn)“區(qū)長手機、信箱”工作網(wǎng)絡化、規(guī)范化、常態(tài)化、科學化
進展情況：1、區(qū)長手機全市須統(tǒng)一聯(lián)網(wǎng)，目前全市各縣區(qū)統(tǒng)一暫未開通。2、區(qū)長信箱是2014年開通，受區(qū)政府主要領導委托，受理公民、法人和其他組織對區(qū)政府及政府工作部門的意見和建議的一個網(wǎng)上窗口。區(qū)政府辦每天上網(wǎng)查看區(qū)長信箱中群眾的來信情況，并及時向有關責任單位交辦和轉辦。群眾反映的問題，要求有關責任單位在3個工作日內反饋處理結果。收到責任單位反饋后,經(jīng)由政府辦分管領導審核并報政府辦主任簽發(fā)，必要時呈報區(qū)政府主要領導、分管領導閱示后，在網(wǎng)上回復來信人。截止到11月底，區(qū)長信箱共收到101封，在網(wǎng)上回復101封。同時，區(qū)信訪局對上級交辦的“手機、信箱”、“ 手機、信箱”和網(wǎng)上信訪件進行了辦理，截止11月底，共收到辦理件412件，已辦理410件，其中“手機”58件，“信箱”73件，“手機”97件，“信箱”121件，網(wǎng)上信訪63件，剩余2件正在辦理中。
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績效考核年終總結篇七
在公司領導的正確帶領下，績效考核工作始終遵循以公平、公正為原則，實行嚴考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進工作落實、以考核激勵工作熱情的目的，較好地完成了20xx年的績效考核工作?，F(xiàn)總結如下：
過去的一年我們克服困難，積極溝通，主要完成的工作有：考核組根據(jù)各部門實際情況制定各部門績效考核表x份;制定考核計劃安排表x份;共召開考核組專題會議x次;考核結束后形成相關報告xx份;對各部門日常工作情況進行督察共xx次;制定了各部門目標責任狀并根據(jù)各部門工作重點制定年度重點工作;調整了測繪公司的工作方式，出臺了新的工作機制;過去半年多的績效考核工作在不斷學習和實踐中取得了一定成績。
悉心研究，創(chuàng)新改進，合理制定各部門考核表。
20xx年x月，考核組先后多次召開考核專題討論會對各部門工作流程、日常業(yè)務和核心業(yè)務進行了重新調整。x月x日，董事長與各部門及下屬公司簽訂了《工作目標任務責任狀》，為績效考核工作奠定了良好基礎?？己私M針對各部門提出的業(yè)務整改意見及時進行溝通，對符合要求的意見合理采納，結合公司實際情況合理安排。經(jīng)過仔細分析、討論研究，考核組重新修定各部門在20xx年的工作重點和權重，為公司x個部門及下屬公司量身制定出年度考核表，并且對照去年做出了相應的調整。
扎實工作、遵循公平公正，認真做好每個環(huán)節(jié)的考核任務。
考核組每位成員都能夠顧全大局、任勞任怨、全身心撲在考核工作上。有時候考核工作忙到中午吃飯還沒有結束，我們堅持不搞形式主義，考核過程中，從學習筆記、出車記錄、環(huán)境衛(wèi)生到目標任務等，都根據(jù)考核表認真考核每項工作的完成情況，各個環(huán)節(jié)逐一落實，不放過每個細節(jié)。在扣分或者加分項目將原因告知各部門，讓大家消除疑慮。在抽查過程中，遇到?jīng)]有做好的工作我們更是慎之又慎，將存在的問題當面與各部門人員溝通，并做好相關筆記和照片采集工作。考核組每位人員都能夠克服困難毫無怨言，尤其是到物業(yè)公司和瓏湖項目部考核的時候，天氣炎熱，考核組堅持步行，到每個物業(yè)站和工地樣板房進行實地考察，不放過每個衛(wèi)生死角、綠化細節(jié)和安全隱患。
可以說，一年的績效考核工作是公平公正的，是符合公司實際情況的，考核組成員的綜合素質進一步得到提高。成績的取得更要感謝董事長給予的正確指導和大力支持;感謝各部門的積極配合。
績效考核工作對我們公司來說還不是很成熟，在運行過程中主要存在以下方面不足：
績效考核在我公司實行時間不長，我們一直也在不斷學習和探索中，從中找到最適合于公司的考核辦法。首先，在第一季度的考核中，我們發(fā)現(xiàn)自己的考察力度和抽查力度不夠，比如有些部門在季度考核時無法收集到平時里完整的數(shù)據(jù)，個別項目評分標準不夠明確，考核指標難于細化量化，這樣造成在打分時衡量比較困難。發(fā)現(xiàn)問題后我們考核組及時解決問題，并且，給綜合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由綜合部牽頭分別于四、五、六月先后多次對各部門日常工作的不定時抽查，并做好相關筆記，第三季度使抽查工作已經(jīng)成為日常工作的一部分，發(fā)揮了較好的促進和激勵作用。
其次，考核組成員對各部門專業(yè)知識了解不高，對一些檢查工作沒有衡量的標準，沒有專業(yè)理論和實踐經(jīng)驗做保證，所以在考核中會出現(xiàn)檢查力度不深，問題定位不準確的情況。
1、繼續(xù)發(fā)揚扎實肯干精神，學習新的方式方法做好與各部門間的溝通與引導工作，強化公司中層領導的績效考核推行力度，完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查，全面細化、量化指標、嚴抓任務的時效性。
2、做好各部門間的團結工作，求同存異，完善自我，繼續(xù)加大對各部門的抽查監(jiān)督工作，對事不對人，不怕得罪人。一切為了公司的發(fā)展。借此機會，也要感謝各部門的諒解與配合。
總體來說，20xx年的考核工作取得了令人滿意的成績，在以后的績效考核工作中，我們有信心有決心在公司董事會的領導下，及時收集職工意見和建議，相互溝通，做好解釋、協(xié)調工作，使公司的績效考核工作更上一層樓。
績效考核年終總結篇八
如下：
我班在幼兒園領導和保健老師的直接領導和指導下，衛(wèi)生保健工作取得了一定的成績。為了減少常見病、多發(fā)病的發(fā)生，每天用藥物消毒外，訂時對教室和寢室進行空氣消毒，杜絕了傳染病的流行。同時做好常見病的預防，發(fā)現(xiàn)問題及時報告和處理。做好班內各種物品的消毒，預防傳染病的發(fā)生。如：通過小班一年的學習，我班的幼兒在學習和生活上都有一定的進步，他們有禮貌，能主動學習，會自己的事情自己做，有的幼兒還能主動幫助老師做一些力所能及的事情。但還存在不少的問題，幼兒的行為常規(guī)還需要培養(yǎng)，幼兒的身體健康還需要老師的關注等等。新的學期開始了，我們老師將以最大的熱忱、最寬的胸懷投入到工作中去，盡量做到教師開心地工作，幼兒健康地生活。：
讓家長放心地把孩子交給我們，讓每個孩子都能在安全的環(huán)境中健康地生活，幼兒健康，老師才會快樂。
1、能搞好班級和包干區(qū)的衛(wèi)生工作。物品擺放整齊，保持桌面、活動室的四角無雜物，以免蚊蟲的滋生，讓幼兒生活在干凈、舒適的環(huán)境中健康地成長。
2、能培養(yǎng)好幼兒的各種生活習慣，以防幼兒病從口入。
3、在活動中能注意幼兒的安全，多關注體弱幼兒，適當增加他們的活動量，并注意及時給他們抹汗和更換衣服。能做好幼兒活動的護理工作。根據(jù)天氣的變化給幼兒增減衣服，活動前注意提醒幼兒喝水，活動時注意給幼兒抹汗等等。
4、加強幼兒的安全意識教育?；顒訒r教師要先講規(guī)則，并教幼兒一些自我保護的技能。本學期還擔任園內的會計工作，并能認真地處理好帳務，每月能按時地交報表和做好帳并能積極的參加區(qū)里的會計培訓班。
以上是本學期本班的主要。
工作計劃。
如有不恰當?shù)牡胤秸堉赋?。謝謝。
績效考核年終總結篇九
正如我們用極短的時間縮短了和西方在硬件方面的差距一樣，在咨詢公司的幫助下，發(fā)明于西方管理環(huán)境下的績效管理也被很快引入到了中國，并在中國企業(yè)中廣為嘗試，不知道是否又是因為快餐文化惹的禍，實踐者對績效管理并沒有仔細研究，囫圇吞棗就匆匆上馬，還是由于其它原因，很快中國企業(yè)就感覺到這套洋玩意用起來很難。見諸報端的論述大多是講述如何更合理科學地建立績效考核體系，如績效指標的設立，但對績效管理運用中存在的問題談及很少。如何才能使這種看起來很美的管理技術也能在中國生根發(fā)芽，開花結果，我們需要從源頭上分析產(chǎn)生問題的原因進而由此思考解決之道。
中西方管理環(huán)境或文化的差異是造成這一現(xiàn)象的主要原因。西方的文化環(huán)境與我國有很大的差異。這表現(xiàn)在很多方面。和績效管理運用關系最密切的文化差異主要有如下幾方面：首先是溝通環(huán)境文化的差別。溝通的目的是傳遞信息，而信息的傳遞方式有多種多樣。語言、行為、環(huán)境都可以是傳遞信息的方式。有時一個眼神表達了比語言更豐富的內容。在西方社會中，人們處于弱語境文化中，所以溝通更多的是通過有聲的語言來進行。而且他們除了幽默的表達外，更多的是直來直去的表述。這一點在東方就有了很大的區(qū)別。我們處于強語境文化中，通常將要表達的信息隱藏于其它要素中，相對而言，通過語言直接表達的信息量較少。國人講話往往含蓄，感情不外露，不擅于贊美，也不愛直接批評就是一大特色。
其次是人們的時間價值觀。同樣是時間，在不同文化背景下，人們對時間的流逝卻有不同的態(tài)度。有的民族注意過去，有的關注現(xiàn)在，而有的更看重將來。我國就屬于注意過去發(fā)生的事情的民族。人們常常用過去推斷將來?！叭龤q看大，七歲看老”就是這種時間價值觀的典型體現(xiàn)。如此一來，我們就可以理解為什么在人際交往中，特別是在領導評判一個員工時，常常將過去發(fā)生的事情大談特談，好象通過這種方式可以將時光倒流，改變事實一樣。人們不是用向前看的態(tài)度來激勵他人吸取過去的不足，采取有效的行動以期將來產(chǎn)生積極的效果。但在績效管理的發(fā)明地美國卻相反。美國是一個以將來為導向的時間文化環(huán)境。不管過去發(fā)生了什么，他們更相信明天最重要。
我國的這種時間價值觀也是與績效管理的精神背道而馳的?？冃Ч芾黻P注的是員工將來的業(yè)績改善而非對過去的評論。對過去的永遠只是為將來的業(yè)績提升服務的。所以，在我國這種時間價值觀背景下實施績效管理確有需要我們管理者改進的地方。
除了上述的客觀原因以外，我認為不得不指出的一點是我們必須要分清楚績效管理與績效考核的區(qū)別?，F(xiàn)在大家廣為議論的是是非非都是針對績效考核而談的。不論在何種管理文化中，績效考核都有它的局限之處，如它的出發(fā)點是對人的業(yè)績評估，關注焦點是人而非事等等。所以，西方管理學者逐步改進完善了績效考核?，F(xiàn)在，績效考核體系與平衡計分卡相結合，并加上了特別是績效反饋面談的環(huán)節(jié)。這樣，如果我們能真正理解績效管理的內涵，掌握其真諦，大家談論的很多問題都可以通過技術層面來解決。
通過上述分析，是否說明我們應該拋棄這項管理技術了呢。答案是否定的。一方面，管理都在向著科學、理性的方向在發(fā)展。不管中西方管理哲學之間有多大的異同，我們不能否認只有洋為中用，取長補短才是我們的理性態(tài)度。另一方面，現(xiàn)實中想找到一套一學就會，一用就靈的管理方法是不可能的，如果真能那樣的話，世界上不會存在什么企業(yè)500強了。具體而言，我們該如何操作呢。
首先，我們需要靜下心來，摒棄浮躁心態(tài)，認認真真地學習它。只有真正地掌握了這種管理方法，我們才有資格來評論它。而且這種學習必須是全員的學習。通過學習，現(xiàn)在大家所談論的種種關于績效管理的是是非非都變得毫無意義了。畢竟這套管理技術并不是什么高深的難以轉化為實踐的空洞理論。只要我們認真學習，所有的技術問題，如設置績效指標，采用何種評估手段等都會迎刃而解。經(jīng)過多年來與管理實務者的溝通，我們可以發(fā)現(xiàn)，眾多在國外運用得很好的管理技術，在我國變得如雞肋一般，其中的主要原因還是在于我們對這些管理技術的認識掌握不夠。同時，在掌握了績效管理之后，上述所講的文化差異都可以慢慢克服。建立在全面掌握績效管理的基礎之上的管理藝術才有意義。
其次，企業(yè)的最高管理者在決定實施績效管理后，需要從上至下建立績效體系。我們很容易建立起包括清潔工在內的考核體系，但常常會把最高管理者漏掉。如董事長對總經(jīng)理，總經(jīng)理對副總經(jīng)理的考核等。筆者就有過如此經(jīng)歷。當我要求董事長給我下達考核任務時，董事長用關懷的目光對我講：“你就不要把自己套起來了?！备猩跽咧v：“對高層如果能用一張考核表就評估了的話，也太輕松了。對高層是沒有考核的考核?！鼻也挥弥v績效管理體系本身就需要從上到下分解建立，在最高管理層實行績效管理更可以給全體員工起帶頭示范作用，讓全員參與到管理變革中來。
任何一種新管理方式的引入都不是容易的事。如果沒有最高管理者的積極參與和堅定支持，這些變革都將流于形式，因為我們至今還沒有發(fā)現(xiàn)有這種奇效的管理工具。甚至新管理工具的引入還會引起企業(yè)文化的改變。績效管理就是明顯的例子。所以，沒有最高管理層的全面參與，實施績效管理是難以想象的。
最后，在實施績效管理前如何讓員工放下思想包袱是能否取得成功的關鍵。通過前面兩個過程，員工應該可以至少不排斥績效管理。如果能在實施中真正貫徹以提高員工績效水平為目的，以員工自身作為參照而非與同事間的排序，不要動不動就和經(jīng)濟、升遷等掛鉤，再加上領導層的參與。通過這些方式，員工會積極的配合這種管理技術的實施的。如果得到了員工的支持，成功實施績效管理的機會就將極大的提升。
《晏子春秋》中說道：“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳，葉徒相似，其實味不同。所以然者何？水土異也?！比绻覀兿朊靼走@其中的道理，會對我們如何看待績效管理有很大的幫助。我們希望大家不要再膚淺地評論一種管理工具的好壞，而是真正地投入到管理實踐中，唯有如此，我們才能從這些工具中受益，把我們的企業(yè)做大、做強，進入世界500強的夢想變?yōu)楝F(xiàn)實。
績效考核年終總結篇十
一、 績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、績效考核范圍：
商虎中國廈門分公司營銷部員工(注：進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核)。
三、績效考核原則：
1、以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內容、程序和和方法為準繩;
2、考核力求以公平、公正、公開的原則來進行。
四、績效考核的公式：
1、考核的`公式=每日規(guī)定任務(日清表)(20%)+業(yè)績考核(40%)+個人行為鑒定及工作能力(40%)
2、項目各占分數(shù)比例：日清表總計20分占20%，業(yè)績考核共計40分占40%，個人行為鑒定及工作能力共計40分占40%。
五、績效考核相關解釋：
1、日清表考核：考察員工對自身工作的預估及完成情況。其中包含有每日的電話量、預估意向客戶、意向客戶及成功客戶，按照指標完成規(guī)定任務。
2、業(yè)績考核：每月的目標業(yè)績(由經(jīng)理根據(jù)情況制定)是考核員工把意向客戶轉化為成功客戶的能力，為自己創(chuàng)造的價值體現(xiàn)。
3、個人行為鑒定及工作能力：為公司的長期發(fā)展培養(yǎng)后備力量，通過平時的言行舉止(舉止包括出勤)，工作上的問題解決，為部門帶來的幫助來判斷給分。
4、考核的時間為月計，爾后季度小結，最后在年底報告會上進行總結點評。
六、績效考核細則：
被考核項目的內容(以月計算，總分100分)：
1、日清表：其中包括電話量、預估意向客戶和意向客戶;電話量占8%，預估意向客戶占2%，意向客戶占10%。
其中：規(guī)定的工作量是最基本業(yè)務要求，每一項都應該完成，而且超出部分不作累計，例如意向客戶數(shù)超額完成了，但最多該項只能得10分。同樣，業(yè)績超額完成也只是最高的分值40分，但是會根據(jù)意向客戶的轉化率來增加工作能力的分數(shù)。
2、業(yè)績考核：即每月的銷售指標(由經(jīng)理根據(jù)情況制定)，通過有效的電話聯(lián)系取得，是價值的最直觀體現(xiàn)，業(yè)績所占考核總分的40%。
3、個人行為鑒定及工作能力：行政部每月，每季度對所有營銷員進行工作能力考核，以問卷的形式調查，采用互相點評制，以保證公平、公正。占考核總分的40%。
其中：a、遲到、早退一次每次扣除2分;
b、曠工半天每次扣除5分依次類推;
c、忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除2分
d、每月請事假1天以上(不含)每天扣除5分依次類推.
e、警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
f、嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
g、分提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵
h、無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
4、日清表和業(yè)績的分數(shù)可通過日清表的完成來了解自己的考核分數(shù)。
七、績效考核時間：
1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
2、季度考核：每季度(分別為：1~3月第一季度，4~6月第二季度，7~9月第三季度，10~12第四季度)的第一個星期考核考核上季度的績效，7個工作日結束。
3、年度考核：在放假前的最后一個星期進行考核。
八、績效考核紀律：
1、各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣除相應的績效津貼。
2、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成，
3、弄虛作假者,績效一律按總分的50%記分。
九、績效考核仲裁：
1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，由經(jīng)理和行政部進行監(jiān)督。
2、監(jiān)督人員負責處理以下事務：
a、對被考核人的監(jiān)督約束;
b、對考核的意見處理;
c、討論并通過各部門完成的績效考核指標。
d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(由經(jīng)理最終審核決定)。
3、被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內向行政提出仲裁,行政部遞交經(jīng)理，逾期不予受理。
4、行政部接到被考核人的仲裁申請后,在考核期的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索績效評估與績效考核。
績效考核年終總結篇十一
本著公平、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據(jù)，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。
本規(guī)定適用于2014年9月30日以前入職員工?？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工；其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應認真填寫考核表。
以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù)?？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
1、考核分為自評、初評、復評、審核。
2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數(shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考核的意見和建議。
3、初評：由被考核者的`直接主管或是以主管為核心的一個評價小組?？己苏邞谠u核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質條件提出自己的意見和建議。
4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。
5、審核：由人事行政部根據(jù)初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數(shù)，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)計。
6、公司領導層可根據(jù)績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考核；部門、區(qū)域負責人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定；職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當月經(jīng)營指標完成情況確定。
自評
初核
復核
普通員工
員工自評
直接主管
項目經(jīng)理
主管級員工
員工自評
項目經(jīng)理
副總經(jīng)理/總監(jiān)
總部人員
員工自評
本部門經(jīng)理
總經(jīng)理
經(jīng)理級員工
員工自評
總經(jīng)理
1、
各項目部于2014年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。
2、
考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。
：。
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績效考核年終總結篇十二
第一條堅持“環(huán)保優(yōu)先、安全第一、質量至上、以人為本”的工作理念，推動有感領導，落實直線責任，夯實屬地管理，促進管理重心下移，不斷提升公司hse管理績效。
第二條建立以指標為核心的hse績效考核體系，運用正反激勵，實施指標考核。
第二章指標設定與考核方式
第三條設定三種hse考核指標：杜絕性指標、控制性指標和管理性指標。
杜絕重傷及以上生產(chǎn)安全事故；杜絕重大交通事故；杜絕爆炸事故；杜絕環(huán)境污染事故；杜絕職業(yè)病危害事故。
：千人重傷率（含承包商）、千人負傷率（含承包商）、百萬工時損失工時率（工時損失）、職業(yè)病年發(fā)病率、千臺車死亡率不超過年度分解指標；主要污染物so2、cod、石油類排放總量不超過集團公司和地方環(huán)保部門下達的考核指標。
共考核六個項目，41個小項。
考核項目分值表
1
hse責任制落實
25
安全環(huán)保處
2
hse培訓教育
30
安全環(huán)保處
3
危害辨識與風險管理
35
安全環(huán)保處
4
隱患排查治理
25
安全環(huán)保處
5
現(xiàn)場安全監(jiān)督
20
安全環(huán)保處
6
hse自主管理
35
安全環(huán)保處
7
基礎管理工作
30
安全環(huán)保處
注：依據(jù)被考核單位具體業(yè)務確定小項評分分值，詳見《hse績效考核檢查評分表》。
第四條考核方式分為兩種：
1.對于生產(chǎn)及輔助生產(chǎn)單位，包括10個生產(chǎn)廠、咸陽鋼結構分公司、動力公司、儲運公司、行政服務部和質量檢測部等單位。日常實施以管理性指標為主的季度過程考核，量化打分，獎懲兌現(xiàn)；年終進行三維權重的綜合考核，兼顧季度考核分、杜絕性指標以及控制性指標的年度考核結果。
2.對于其他單位，實施以杜絕性指標、控制性指標為主的年終結果考核。
第三章績效考核
第五條對于管理性指標的季度考核，設立hse績效獎金，標準為30元/月/人，在人事處每月綜合獎金中體現(xiàn)，季度考核、月度發(fā)放。
第六條依據(jù)《hse績效考核檢查評分表》，量化打分，倒扣計算，即：總分扣分20分以上、30分以內（不含30分），扣除單位當季hse績效獎金每人10元；總分扣分30分以上、40分以內（不含40分），扣除單位當季hse績效獎金每人20元；總分扣分40分以上，扣除單位當季全部hse績效獎金。
第七條安全環(huán)保處組織進行季度檢查，于次季第10個工作日之前完成打分考核，并將考核結果報人事處。
第八條人事處根據(jù)安全環(huán)保處季度考核結果，進行hse績效獎金的兌現(xiàn)（從被考核單位的當季第三個月綜合獎金中支付）。
1.公司安排的hse重點工作推進緩慢，影響整體進度，扣罰責任單位當月全部hse績效獎金。
2.發(fā)生輕傷事故，扣罰責任單位事故當月hse績效獎金的50%；輕傷事故超標，或發(fā)生重傷及以上事故，扣罰責任單位當季全部hse績效獎金。
第十條年底公司對各單位hse管理績效進行綜合考核。考核采取加權計算、多-維評估的方式，總分100分。
綜合考核包含三個方面的指標：
占綜合hse績效分的50%權重。計算全年四個季度的考核平均值，得出年度考核分。
占綜合hse績效分的25%權重。
占綜合hse績效分的25%權重。
= 50%×（季度考核平均分/2）+ 25%×（杜絕性指標考核分）+ 25%×（控制性指標考核分）
注：杜絕性指標、控制性指標的考核，均按百分制計算；不同單位，指標數(shù)量不等，應按實際數(shù)量平均分配100分，逐項給分。
第十一條根據(jù)年底綜合考核結果，擇優(yōu)推薦公司hse管理先進單位的評選。其中，出現(xiàn)以下情況，實施“一票否決制”，取消相關單位hse管理先進單位的評選資格。
1.年內任一季度hse績效獎金被全部扣除的。
2.杜絕性指標、控制性指標出現(xiàn)超標的。
第四章其它考核
第十三條領導干部安全聯(lián)系點及風險抵押金的考核兌現(xiàn)，執(zhí)行《寶雞石油機械有限責任公司安全生產(chǎn)風險抵押金管理辦法》。
第十四條環(huán)境保護及職業(yè)衛(wèi)生考核獎懲，執(zhí)行《寶雞石油機械有限責任公司環(huán)境保護職業(yè)衛(wèi)生管理獎懲條例》。
第十五條節(jié)能節(jié)水考核執(zhí)行《寶雞石油機械有限責任公司節(jié)能節(jié)水統(tǒng)計管理規(guī)定》。
第五章hse績效獎金發(fā)放指導意見
第十六條各單位hse績效獎金的發(fā)放，要體現(xiàn)與工作量、崗位風險大小掛鉤的原則，不得平均發(fā)放。在正?？己税l(fā)放的前提下，也可用于以下獎勵：
1.單位內部安全先進班組、先進個人的評選獎勵。
2.員工主動排查治理隱患、識別崗位風險并提出科學合理的削減控制措施，給予獎勵。
3.員工提出hse合理化建議被單位采納，予以獎勵。
4.用于支付hse培訓師津貼。
5.用于獎勵表現(xiàn)優(yōu)秀的現(xiàn)場管理和安全稽查人員。
第十七條hse績效獎金發(fā)放應做到公開透明，并接受員工監(jiān)督。
第十八條新入廠員工，操作崗在試用期、管理崗在實習期的前六個月內不予考核，無hse績效獎金。操作崗試用期滿經(jīng)考核合格后，以及管理崗從實習期的第七個月開始，納入hse績效考核范圍。
第六章附則
第十九條各生產(chǎn)和輔助生產(chǎn)單位每月5日前，必須將上月《寶石機械公司基層單位安全生產(chǎn)月度綜合報表》和《廢油廢乳化液回收率》統(tǒng)計報表上報安全環(huán)保處。
第二十條咸陽寶石鋼管鋼繩公司、寶石機械成都裝備制造分公司，結合本單位實際情況，參照本辦法制定各自的hse績效考核規(guī)定，自行組織檢查考核，獎懲兌現(xiàn)。
第二十一條本考核辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行，《寶雞石油機械有限責任公司2014年hse績效考核辦法》同時廢止。
第二十二條本辦法的解釋權歸安全環(huán)保處，此前與本辦法有沖突的，均以本辦法為準。
附表：hse績效檢查考核評分表
hse績效檢查考核評分表
被考核單位：考核日期：
各級領導是否親自安排hse工作，并進行檢查、督促；是否制定并落實“個人hse行動計劃”，從細節(jié)做起，從小事抓起，使員工感知到安全生產(chǎn)的重要性，感受到領導做好hse工作的示范性；是否定期開展聯(lián)系點活動。
8
直線責任是否層層傳遞，責任書簽訂是否做到一級對一級（單位安全第一責任人與副職、主管，主管和班組長，班組長和員工）；是否做到hse責任與工作任務“同步下達、同步落實”。
6
各級管理人員是否做到“管工作，管安全”，是否自覺履行對分管領域、分管業(yè)務、分管系統(tǒng)的hse監(jiān)管責任；崗位員工是否做到“誰上崗誰負責，交-班交責任”。
8
單位是否將hse責任履行情況納入績效考核，是否獎懲兌現(xiàn)。
3
編制年度hse培訓計劃，是否進行需求分析，計劃項目是否具有針對性，是否按期執(zhí)行；接受培訓人數(shù)所占比例及合格率是否達到目標、指標的要求。
6
新入職員工是否進行了三級安全教育并組織考試，是否嚴格執(zhí)行公司對實習期的管理要求（禁止獨立上崗，師帶徒）；實習期滿后，是否經(jīng)考核合格后上崗。
8
員工轉崗，特別是從低風險崗位轉向高風險崗位的員工，是否進行hse培訓教育，并經(jīng)考核合格及能力評價后方可上崗。
8
是否經(jīng)常性地開展先進hse理念的培育，特別是hse管理九項原則的宣貫/培訓。
4
從事特種作業(yè)人員，是否全部持證上崗，并按規(guī)定及時復審/換證。
4
強化危害辨識與
風險管理工作（20）
是否按照公司要求對強化危害辨識與風險管理工作作出安排，職責是否明確，進度是否與公司一致。
3
8
獎懲考核規(guī)定是否有效執(zhí)行，是否與基礎管理工作同步進行，執(zhí)行中是否存在尺度不一致、“多重標準”等問題，是否嚴格獎懲兌現(xiàn)。
3
pdca改進機制：是否對《安全風險管理手冊》執(zhí)行情況進行總結、分析，動態(tài)完善相關內容（包括硬件治理）。
3
各階段的工作，記錄是否真實、規(guī)范、完整。
3
作業(yè)許可（15）
業(yè)務承攬合同與hse合同是否同時簽訂，雙方的責權是否明確。
5
是否進行危害辨識和風險評估，是否辦理了作業(yè)許可審批手續(xù)（開工通知書、作業(yè)票等）。
5
施工過程是否安排專人進行監(jiān)管，對于發(fā)現(xiàn)的問題是否叫停整改。
5
是否開展日常性的隱患排查活動，以何種方式進行；對于投資大、本單位無能力治理的隱患項目，是否及時上報，是否存在無視治理、推諉扯皮、放任不管的隱患。
5
對于上級/公司掛牌督辦的隱患治理項目，是否制定hse管理方案或安全控制措施，職責、進度是否明確。
5
對于本單位有能力治理的隱患項目，是否制定整改安排（方案），明確整改責任、資源投入、整改期限。
5
是否按計劃完成節(jié)點/階段整改工作；出現(xiàn)重大變更情況（設計、工藝、資金等）、需要方案調整時，是否重新論證、評估，并按原審批權限進行審批。
5
隱患整改結束后，是否進行效果驗證。
5
“反三違”規(guī)章制度是否健全，活動開展是否符合公司要求(頻次等)。
5
是否建立“三違”曝光臺，對于查處的“三違”行為，是否及時予以曝光、通報。
10
對承包商、外來人員，是否與單位員工同等對待、尺度一致。
5
對于“反三違”工作中的典型、有效做法，推廣、分享，可加分。
hse自主審核（25）
在審核計劃的編制中，是否考慮：生產(chǎn)任務、季節(jié)、氣候、設備運轉維護、“反三違”等各種因素，確定審核時機。
3
審核組成員的選擇是否考慮回避原則，即：各工區(qū)、系統(tǒng)被抽調的審核員，盡量不審核自己的屬地管理區(qū)域，或職責關聯(lián)的區(qū)域。
3
檢查表的編制，是否做到要素對應，要求具體，重點突出。
5
現(xiàn)場觀察記錄是否完整填寫，表達是否清晰，是否包括符合性和不符合性兩個方面的事實。
5
不符合事實描述是否清楚，不符合條款判定是否準確。是否按期整改、關閉，糾正措施是否有效。
6
自主審核是否形成報告，審核頻次是否符合公司規(guī)定。
3
“安全生產(chǎn)自主管理班組”創(chuàng)建（10）
員工對“安全生產(chǎn)自主管理班組”的創(chuàng)建意義和創(chuàng)建標準是否清楚。
5
是否按計劃開展培訓教育和對標評估等工作，記錄是否規(guī)范。
5
應急演練是否按計劃實施。
3
員工合理化建議是否得到重視，是否及時采納并處理反饋。
2
2
2
3
班組是否定期開展hse活動（頻次、內容及可追溯性資料等）。
3
在用吊索具登記管理和使用情況（現(xiàn)場標識、報廢處置、檢查記錄等）。
3
運輸車輛管理和節(jié)假日“三交一封”情況。
2
4
2
是否組織開展“安全經(jīng)驗分享”活動。
2
是否按要求開展hse主題活動，效果如何。
2
200
以上考核評分表適用于10個生產(chǎn)廠、咸陽鋼結構分公司、動力公司、儲運公司、行政服務部和質量檢測部。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索ehs績效考核。
績效考核年終總結篇十三
在解釋績效管理的概念之前，先來看以下案例：
熟悉制造型企業(yè)的人都知道，庫存是生產(chǎn)制造企業(yè)既愛又恨的東西。在當今競爭激烈的市場上，產(chǎn)品日趨同質化，能否快速響應顧客的需要，就成了很多企業(yè)之間“決勝的”的關鍵：企業(yè)既不能沒有庫存，也不能有過多的庫存;而且必須保持適量的庫存。a公司資產(chǎn)收益率高于b公司的原因，就在于a公司在保持適量庫存上，包括產(chǎn)成品庫存、半成品庫存、原材料庫存等等，都比b公司做得更好。
那么a公司是怎樣做到適量的呢?首先，a公司根據(jù)市場需求的預測，制定每月的、明細到品類的產(chǎn)成品、半成品和原材料庫存標準。這些標準被分解到周、日，并落實到各個生產(chǎn)車間的各個工段上，并嚴格監(jiān)督標準的執(zhí)行情況，一旦發(fā)現(xiàn)偏差，就要查明原因，并采取相應的調整措施。同時，計劃并不是死的，一旦市場需求發(fā)生變化，a公司就對計劃目標進行迅速調整。當然，也有可能發(fā)生市場需求與預測需求之間差距太大，導致庫存不足或過剩的情況，但通過長期的數(shù)據(jù)積累，以及銷售人員與顧客深入溝通，并且及時向計劃部門反饋信息，計劃與實際之間的差異慢慢就能夠控制在合理的范圍內了。
反觀b公司，并沒有專門的計劃人員進行預測和規(guī)劃，而是由廠長根據(jù)成品的庫存和銷售情況來決定每個月大致的生產(chǎn)品種和數(shù)量，但具體到各個車間的生產(chǎn)任務，也即每天究竟做什么、做多少，則是由各車間自行安排。實際上，各個車間主管都傾向于多備貨。這是因為，廠長只制定了產(chǎn)品計劃，對于半成品、原材料沒有明顯的要求，多備一些半成品、原材料，更有利于完成生產(chǎn)任務。至于庫存太多的問題，既然并沒有標準，那誰能把你怎樣呢?此外，在實際生產(chǎn)中，上道工序總擔心自己無法為下道工序及時提供半成品，而將延誤工期的板子打到自己屁股上，于是就加大備貨的力度，這樣，從成品環(huán)節(jié)到倉庫的各個環(huán)節(jié)層層加碼，就導致庫存梯次增加。簡而言之，b公司的問題在于，對于庫存沒有明細的標準以及對標準的監(jiān)督控制。
關于案例中兩家企業(yè)的最新的消息是，在金融風暴的沖擊下，b公司由于庫存太多，訂單減少，無法支付員工工資和銀行利息而被-迫倒閉;而a公司卻因為提早做出判斷，降低庫存，資金較為充裕，堅持了下來。
首先，a公司至少在兩項關鍵的績效上優(yōu)于b公司。這兩項績效分別是“投資收益”和“凈現(xiàn)金流”。
然而，a公司又為什么能夠在以上兩項績效上優(yōu)于b公司呢?從案例中可以看出，為了取得較高的投資收益和比較充裕的現(xiàn)金流，a公司采取了一系列的措施：首先是制定了一系列相互關聯(lián)的目標，根據(jù)預測制定銷售目標，又根據(jù)銷售目標制定生產(chǎn)目標，根據(jù)生產(chǎn)目標制定材料目標等等。其次a公司又對目標的執(zhí)行情況進行監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)偏差和采取措施。第三，a公司還根據(jù)環(huán)境的變化，不斷對目標進行修正。反觀b公司，雖然也制定了一些目標，但目標制定得非常松散，相互之間缺少起碼的一致性;同時，對目標的執(zhí)行情況也是失控的。最后，b公司并沒有對環(huán)境變化及時跟蹤，和對目標進行及時調整。
a公司所進行的活動，就是績效管理。簡而言之，績效管理就是制定績效目標，落實實現(xiàn)目標的責任，并對目標實現(xiàn)過程進行監(jiān)督控制的管理活動。
績效管理中的績效目標，既包括結果績效目標，又包括行為績效目標。上面的案例中的目標，顯然屬于結果型目標。而以下案例中的績效目標，則屬于行為目標。
案例：
日本企業(yè)管理者認為5s是現(xiàn)場管理之基石，5s做不好的企業(yè)不可能成為優(yōu)秀的企業(yè)，因此堅持將5s管理作為重要的經(jīng)營原則。海爾在5s的基礎上加了一個s即安全(safe)，形成了獨特的“6s大腳印法”。6s含義是：整理，留下必要的，其他都清除掉;整頓，有必要留下的，依規(guī)定擺整齊，加以標識;清掃，工作場所看得見看不見的地方全清掃干凈;清潔，維持整理、清掃的結果，保持干凈亮麗;素養(yǎng)，每位員工養(yǎng)成良好習慣，遵守規(guī)則，有美譽度;安全，一切工作均以安全為前提。
為了使6s的標準真正得到執(zhí)行，海爾發(fā)明了“站6s大腳印”的做法?！?s大腳印”的位置在生產(chǎn)現(xiàn)場?！?s大腳印”的使用方法是在每天下班時，由員工們站在大腳印上總結自己當天在6s方面的表現(xiàn)。如果有突出成績的`可以站在“6s大腳印”上，把自己的體會與大家分享;如果有失誤的地方，也與大家溝通，以期得到同伴的幫助，更快地提高?！?s大腳印”的最終目的是提升人的品質，這些品質包括：革除馬虎之心，養(yǎng)成凡事認真的習慣(認認真真地對待工作中的每一件“小事”)、遵守規(guī)定的習慣、自覺維護工作環(huán)境整潔明了的良好習慣、文明禮貌的習慣。個人品質提升了，生產(chǎn)管理的目的也就達到了。
在上述案例中，6s是一種行為標準，而站在大腳印上進行總結或檢討，則是對這種行為標準的執(zhí)行情況所進行的監(jiān)督和控制。與前面案例中a公司的績效管理過程相同的是，它們都包括了目標或標準的制定，以及對目標和標準執(zhí)行情況的監(jiān)督和控制。不同點只是兩個績效管理過程是圍繞不同的績效項目進行的。a公司的績效管理是圍繞投資收益、銷售收入、生產(chǎn)量、庫存等結果型績效項目進行的;而海爾的績效管理是圍繞6s這樣的行為績效項目進行的。
績效管理中的監(jiān)督，是指對績效目標實現(xiàn)情況進行測量、評估和評價。其中的測量，是指采用比較客觀的測量尺度對實際績效進行的計量，如對銷售收入、投資收益的計量，都可以采用比較客觀的測量尺度;績效監(jiān)督中的評估，也是對實際績效進行的計量，但一般是指采用需要依據(jù)主觀判斷的尺度進行2009.7專注教育培訓提升人力資本29的計量，如行為是否符合6s標準，就在一定程度上需要進行主觀判斷;績效監(jiān)督中的評價，則是指對實際績效與績效目標所進行的對比，例如，對實際銷售收入與目標銷售收入進行對比，對6s方面的實際行為表現(xiàn)與6s行為標準進行對比。評估和評價雖然只是一字之差，但含義相差很大，需要非常注意。
基于上述定義，我們發(fā)現(xiàn)，績效管理實際上并不陌生，而是遍布組織的各個角落。董事會為經(jīng)營團隊下達經(jīng)營目標，并監(jiān)督、控制目標的實現(xiàn)情況，是績效管理;企業(yè)制定預算并監(jiān)督預算的執(zhí)行，是績效管理;項目經(jīng)理制定項目進度的階段性目標，并監(jiān)督、控制項目組成員的目標實現(xiàn)情況，是績效管理;客戶服務部門制定客戶服務標準，并監(jiān)督、控制標準的執(zhí)行情況，也是績效管理。
顯然，即使沒有績效管理這個新的概念，各種組織的管理者也都在進行著各種各樣的績效管理。
當代管理的一個重要趨勢是：將管理者們分散進行的績效管理活動圍繞組織的根本目標統(tǒng)一起來，形成一個系統(tǒng)的績效管理過程。我們稱這種管理過程為“全面績效管理”。許多企業(yè)已經(jīng)從這個全面績效管理過程中受益。
在績效管理活動中，我們需要對實際績效進行測量、評估和評價，包括對結果績效的測量和評價，以及對行為績效的測量和評價。然而，無論是結果績效的測量和評價，還是行為績效的評估和評價，它的對象都是某一具體的績效項目，而不是一個部門或個人的績效總和。例如，在測量生產(chǎn)人員的結果績效時，我們分別測量其質量方面、成本方面和產(chǎn)量方面的績效，而不是這些績效的總合;在對生產(chǎn)人員的行為績效管理中，我們可能分別評估出勤、協(xié)作、創(chuàng)新活動等行為績效項目，而不必考慮這些行為績效項目的總和。我們更不會考慮將結果績效和行為績效進行加總。我們當然會分析各種具體績效之間的關系，但這只是為了更好地提高績效，而不是得到某一個人的總體績效。
績效考核則不同，它是對員工一定期間內的總體績效進行的評估。
所謂“一定期間”，一般是一年或半年，但也有組織以季度，乃至月度為周期進行績效考核。
所謂總體評估和評價，意味著績效考核的對象，是所有績效的總合，其結果是一個關于總體績效的分數(shù)、等級或名次。這里所說的總體績效，既包括行為績效中的所有具體績效，又包括結果績效中的所有績效。
績效考核與績效管理存在著明顯的區(qū)別：
1.目的不同
績效管理是為了達到一定的績效目標，是以“做事”為中心的;績效考核的目的，則是為了給一些綜合的人事決策提供依據(jù)，如薪酬級別的晉升，職位調整等，因此，績效考核是以“人”為中心的。當然，績效管理中也會包含一些涉及到人的措施，例如，發(fā)放績效薪酬，進行人員培訓等等。但是，這些都是圍繞更好地達成結果目標和行為標準而進行的;而績效考核的結果，則用于那些與具體的工作結果和行為標準沒有直接關系的人事決策，如人員晉升、薪酬等級的提升等等。當然，也有的組織利用績效考核的結果，進行績效薪酬發(fā)放、安排人員培訓等等，甚至很多從事管理研究的人，也支持這種做法，但我們認為，這屬于對績效考核結果的誤用，其管理效果往往并不好。
2.對象不同
績效管理對象是單項績效，包括單項結果績效和單項行為績效。績效考核的對象則是整體績效，或者說是創(chuàng)造這些績效的“人”。
3.內容不同
績效管理包括目標和標準設定、監(jiān)督和控制等活動?？冃Э己藙t主要包括績效評價標準設計、績效評估等活動。
4.周期不同
績效管理的周期一般來說比較短，并且隨著績效項目的差異而非常靈活。例如，對于生產(chǎn)工人的質量績效的管理，有時必須以小時為單位來進行。對于科研項目這樣本身周期較長的工作，則一般要劃分為若干較短的周期，進行績效管理;而績效考核的周期較長且卻相對固定。
在進行績效考核時，一種簡便易行的方法是根據(jù)考核者的總體印象對員工進行考核。如果采用這種方法的話，則績效考核與績效管理在形式?jīng)]有直接的關系。但是，在那些具有較好的績效管理基礎的組織中，績效考核經(jīng)常是根據(jù)績效管理過程中設置的績效目標和標準進行的。也就是說，在這些組織中，績效管理中的目標設定過程和績效考核標準的設定，已融合為一個過程。
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績效考核年終總結篇十四
所屬部門
人力資源中心
晉升方向
人力資源部長
教育背景
人力資源管理、行政管理、企業(yè)管理等專業(yè)本科以上學歷。
年齡要求
工作經(jīng)驗
3年以上薪酬及績效管理工作經(jīng)驗，并具備一定的實踐經(jīng)驗。
素質能力
具備一定的領導管理才能，了解一定的`激勵藝術，
出色的組織協(xié)調能力、觀察能力和分析能力，
具有較出色的口頭與書面表達能力，擅長與人溝通和交往，
富有親和力和較強的說服力，熟悉操作辦公軟件。
專業(yè)技能
熟悉薪酬設計與分析及各類績效考評方法和指標，
了解最新的人事管理理念和方法，
熟悉國家有關政策法令；熟悉企業(yè)的各項規(guī)劃制度
特殊要求
無特殊要求
1．進行市場調查，搜尋相關資料（定期收集和分析市場人力資源狀況和薪酬水平，并與公司薪酬體系對比分析）。
2．根據(jù)國家政策法規(guī)調整和公司實際,協(xié)助公司領導定期對公司薪酬制度進行修訂、補充、完善。
3．負責監(jiān)督薪酬制度在公司內準確實施。
4．研究薪酬市場變化趨勢，對此薪酬市場的變動趨勢做出評價和判斷，對企業(yè)的薪酬計劃提出修改建議，為管理層決策提供參考。
1．擬訂員工績效考核標準、考核時間、考核方法和考核流程和計劃，經(jīng)批準后實施。
2．制定公司獎懲制度和計劃，經(jīng)批準后實施
1．監(jiān)督執(zhí)行各部門員工考核制度的實施。
2．定期匯總各部門績效考核的結果，并撰寫考核分析報告。
3．組織將員工的績效考核結果及時進行反饋。
4．組織公司的評先和評優(yōu)工作。
1．調查員工發(fā)展需求，建立員工職業(yè)發(fā)展相關檔案。
2．根據(jù)考核結果，參考公司員工發(fā)展需求，提出員工晉升意見。
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績效考核年終總結篇十五
主要涉及的內容有：公司高層、部門負責人、基層人員與
專業(yè)
技術人員等公司各層級各類別的員工，分別需要用
什么
樣的考核表、考核什么內容、考核周期、考核辦法等等。對公司經(jīng)營業(yè)績負有決策責任，并具有較為綜合的影響力。針對這樣的特點，對管理層人員的考核，建議采用：量化成分較多、約束力較強，獨立性較高，以結果為導向的績效考核方法。
績效考核也稱
成績
或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標時，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響?？冃Э己税▋纱蟛糠郑?BR> 1、業(yè)績考核
2、行為考核
如果要問實施績效考核的目的是做什么？相信，十個人有十種答案。有人會告訴你，別的企業(yè)都在做績效考核，我們當然也要做，不然我們就落后了；有人會告訴你，我們實施績效考核就是要在工資上拉開差距，打破平均主義；有人會告訴你，我們實施績效考核就是要淘汰掉那些表現(xiàn)差的員工，實施末位淘汰；也許還有人會說，實施績效考核是公司領導安排的任務，必須完成，否則飯碗就難保了。總之，不同的人對績效考核有不同的需求，不同的人對績效考核有不同的看法和觀點。
據(jù)筆者了解，現(xiàn)在很多企業(yè)都出現(xiàn)一種情況，即過分強調了業(yè)績，而忽略了對行為的培養(yǎng)。這就出現(xiàn)一個問題：業(yè)績做得越好的員工，越不遵守紀律，越不尊重游戲規(guī)則，這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過程中，將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。所以，員工的績效考核要慎之又慎?？冃Э己擞幸韵聨讉€種類：
1、按時間劃分
（1）定期考核。企業(yè)考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年?？己藭r間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點進行選擇。（2）不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現(xiàn)進行紀錄，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，同時也為定期考核提供依據(jù)。
2、按考核的內容分
（1）特征導向型。考核的`重點是員工的個人特質，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個
怎樣
的人。（2）行為導向型?？己说闹攸c是員工的工作方式和工作行為，如服務員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。（3）結果導向型?？己说闹攸c是工作內容和工作質量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質量、勞動效率等，側重點是員工完成的工作任務和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
3、按主觀和客觀劃分
（1）客觀考核方法?？陀^考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產(chǎn)指標和個人工作指標。（2）主觀考核方法。黃老師認為，主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標準設計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結果。
實行績效考核體制之前，應先對公司的管理層做一個調整，做一個考核，這個考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績、團隊意識、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，只有先將管理層考核清了，調整到位了，員工才會相信您的績效考核體制，才會配合您的工作，也才會再次調動起積極性。
首先，要建立企業(yè)內部申訴機制，讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時有一個申訴與解決的通暢途徑，避免因領導者情感因素傷害職業(yè)打工者的權益。其次，企業(yè)內部不僅要確定不同部門或崗位的權利、義務，同時還必須采取自上而下的崗位描述，明確細化的崗位職責及考核標準，避免將考績淪為一種粗放的能力“審判”。
近年來，績效考核方法引入國內之后，真正創(chuàng)新的少，照搬照抄的多，結合企業(yè)實際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎金的多，為了激勵鼓勵員工的少，離不開專家指導的多，企業(yè)能獨立操作的少……導致績效考核成了hr們的雞肋——“食之無味，棄之可惜”。
績效考核原本應該與具體工作的員工息息相關，結果卻成了企業(yè)少數(shù)“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛沒有復雜的公式就不能進行績效考核，似乎離開了希臘字母就無法表述計算依據(jù)。一句話，脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺，導致今天國內的企業(yè)不是考核過度，就是考核不足，不是過左，就是過右。
總之，企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團隊直接影響組織績效，部門績效部分影響組織績效的達成，個人績效影響部門績效，三者綜合構成了企業(yè)績效。自上而下看，人力資源管理是最基礎的工作，對企業(yè)整體績效影響是間接性的，希望通過人力資源管理提升企業(yè)整體績效的邏輯是有問題的，很難奏效。面對現(xiàn)實問題，一定要對“癥”下“藥”，具體問題具體分析，希望我們的管理者重視績效考核，做好績效考核！
績效考核年終總結篇十六
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考核范圍。
總部直屬部門及各職能部門的正式轉正員工，適用本辦法。
三、考核原則。
4、科學獎懲、激勵原則?？己私Y果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的.動力。
四、考核目的。
1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點在部門協(xié)調管理、績效提升和服務質量考核；
2、員工獲得晉升，調配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核。
五、考核時間。
1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內進行員工個人考評，并由其直屬領導進行一對一的績效面談。
六、考核內容。
考核內容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質能力。其中考核的核心是kpi工作績效。
（一）部門考核指標包括：
1、總經(jīng)理評價/主管領導評價；
3、月度關鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領導臨時交辦的月度重要工作；
4、360°評價；
（二）職員考核指標包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標；
2、能力考核：
3、態(tài)度考核：
4、紀律考核：
七、考核形式。
考核形式有：
1、上級評定；
2、各職能部門互評。
（一）考核指標。
1、所有考核指標詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。
2、職能部門月度考核指標由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定；員工個人月度考核指標由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認。
部門考核實行關鍵績效指標考核與360°全面考核相結合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考核及態(tài)度行為考核。
部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+kpi關鍵績效指標得分+月度關鍵工作事項。
績效考核年終總結篇十七
pdca循環(huán)就是績效管理的“軌道”。pdca循環(huán)是由美國質量管理專家戴明提出來的，所以又稱為“戴明環(huán)”。pdca的含義是：p（plan）--計劃，d（do）--實施，c（check）--檢查，a（action）--行動，對總結檢查的結果進行處理，成功的經(jīng)驗加以肯定并適當推廣、標準化，失敗的教訓加以總結，未解決的問題放到下一個pdca循環(huán)里。以上四個過程不是運行一次就結束，而是周而復始地進行，一個循環(huán)完了，解決一些問題，未解決的問題進入下一個循環(huán)，實現(xiàn)階梯式螺旋上升。pdca循環(huán)實際上是有效進行任何一項工作的合乎邏輯的工作程序，對績效管理尤其適用。
績效管理是一項協(xié)作性活動，由工作執(zhí)行者員工和管理者共同承擔。并且績效管理過程是連續(xù)的過程，而不是在一年內只進行一兩次的填表“儀式”?？冃в媱澥钦麄€績效管理流程中的第一個環(huán)節(jié)，發(fā)生在新績效期間的開始。制定績效計劃的主要依據(jù)是員工職位說明書和公司戰(zhàn)略目標以及年度經(jīng)營計劃。在績效計劃階段，管理者和被管理者之間需要在對被管理者績效的期望問題上達成共識。在共識的基礎上，被管理者對自己的工作目標做出承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進行績效管理的基礎，也就是說績效管理必須由員工和管理者共同參與，才能真正取得好的結果，獲得成功。對此，管理者必須有一個清醒且堅持的認識，否則，績效管理很難得到有效的實施。在績效計劃里，主要的工作是為員工指定關鍵績效指標，為此，管理者要重點做好以下幾項工作：
1、為員工制定職責明確、權限清楚、標準確定、描述清楚的職位說明書；2、幫助員工制定關鍵績效指標，關鍵績效指標應符合“smart”原則，即關鍵績效指標的標準應是：“具體的（s）”、“可度量的（m）”、“可實現(xiàn)的（a）”、“現(xiàn)實的（r）”、“有截止期限的（t）”?？冃в媱澋闹芷谝暺髽I(yè)的具體情況而定，如果企業(yè)的基礎管理比較完善，管理者和員工的整體素質水平比較高，可以一年制定一次；反之，則要適當縮短，最好以一個季度為一個周期。如果績效周期縮短到一個月制定一次，則可能導致管理成本增加，操作性減弱。在績效計劃階段，管理者所扮演的角色是績效合作伙伴的角色，即管理者必須通過有效的溝通，與下屬員工在績效目標上達成一致，而不是簡單地分派任務、下達命令。在這里，管理者和員工的利益是一致的，是雙贏的合作關系，也就是績效合作伙伴的關系。
這個階段需要準備的資料有：
1、公司年度經(jīng)營計劃；
2、員工職位說明書；
3、員工前一績效周期的績效考核表。所使用的工具主要有：“smart”原則和《員工關鍵績效指標管理卡》。
注意，是管理卡而不是考核卡，管理卡與考核卡的區(qū)別在于它把績效考核提升到了績效管理的高度，以過程的管理和控制取代形式化的填表考核，它是管理者進行績效管理的基礎文件，在整個績效周期都要用到。所以，將管理卡鎖到文件柜和束之高閣的做法都是錯誤的，在制定完成管理卡后，管理者應將其置于案頭隨手可及的地方，以供及時參閱，真正發(fā)揮它的作用。
關鍵績效指標確定以后，管理者應扮演輔導員和教練員的角色，以指導者和幫助者的姿態(tài)與員工保持積極的雙向溝通，幫助員工理清工作思路，授予與工作職責相當?shù)臋嘞?，提供必要的資源支持，提供恰當（針對員工的'績效薄弱環(huán)節(jié)）的培訓機會，提高員工的技能水平，為員工完成績效目標提供各種便利。這里所指的績效溝通與輔導是針對績效目標的輔導，依托績效計劃階段所制定的績效目標，也就是關鍵績效指標管理卡，與員工保持持續(xù)不斷的績效溝通，對員工進行有針對性的輔導，進而保證員工的績效目標得以達成和超越，使員工的能力在績效管理的過程中得到有效的提高，為員工在下一績效周期挑戰(zhàn)更高的目標做好準備。
在績效溝通與輔導階段，管理者所要做的一個重要也是經(jīng)常被忽視的工作就是觀察和記錄員工的績效表現(xiàn)，形成員工業(yè)績檔案。為什么要建立員工的業(yè)績檔案？很多管理者都有過這樣的感受和經(jīng)歷，就是以前在對員工進行績效反饋的時候，員工會在某些得分比較低的項目上和管理者爭論，明明知道員工是無理取鬧，卻苦于沒有書面證據(jù)，口說無憑，管理者無法有效地說服員工，最終鬧得不歡而散。那么，怎么去避免這種尷尬局面，使績效考核反饋更加順暢和自然，使之成為一個探討成功和進步的機會而不是討價還價的“交易市場”？這里就要提到績效考核的一個非常重要的原則，即“沒有意外”原則。所謂“沒有意外”，是指在考核反饋面談的時候，管理者和員工對考核結果都不會感到意外，一切都在雙方預料之中，所有被考核的內容都在溝通與輔導的過程做了認真細致的溝通，并做了詳細的記錄。所以，為了避免口說無憑的尷尬，為了使績效考核的結果更加公平、公正，更加具有說服力，管理者應花一些時間和精力，記錄好員工的績效表現(xiàn)，為績效考核提供可以追溯的事實依據(jù)。記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)主要以記錄關鍵事件為主，即對員工績效結果產(chǎn)生重大影響的事件，關鍵事件根據(jù)性質又可以分為積極的關鍵事件（如節(jié)約成本100萬元的創(chuàng)新計劃）和消極的關鍵事件（如造成重大損失的嚴重設計失誤）。所以，在實施階段，管理者除了要扮演輔導員與教練員的角色，更要扮演記錄員的角色?？冃贤ㄅc輔導階段的主要工具是《員工績效檔案管理卡》，主要記錄關鍵事件。
在績效周期結束的時候，依據(jù)預先制定好的關鍵績效指標，管理者對下屬的績效目標的完成情況進行考核?？冃Э己说囊罁?jù)就是績效計劃階段的關鍵績效指標和績效溝通輔導過程中所記錄的員工業(yè)績檔案。績效管理的過程并不是到績效考核時打出一個分數(shù)就結束了，管理者還需要與下屬進行一次面對面的交談，即績效反饋面談。通過績效反饋面談，使員工全面了解他們自己的績效狀況，正確認識自己在這一績效周期中所表現(xiàn)出來的優(yōu)秀表現(xiàn)，同時正確認識還存在哪些不足和有待改進的弱項；并且，下屬也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求得到上司的指導和幫助。在績效考核與反饋階段，管理者所扮演的角色主要是公證員。所謂公證員，即要求管理者本著公開、公平、公正的原則，站在第三者的角度，依據(jù)績效溝通與輔導過程中的業(yè)績記錄，對員工做出公正、公平的評價。這一階段所使用的工具主要有：《員工關鍵績效指標管理卡》、《員工業(yè)績檔案管理卡》和《績效反饋卡》。
績效診斷與提高有兩個方面的含義，一是對公司所采用的績效管理體系以及管理者的管理方式進行診斷，一是對員工本績效周期內存在績效不足進行診斷，通過這兩個方面的診斷，得出結論，放到下一pdca循環(huán)里加以改進和提高。所以，在績效周期結束時，管理者還應對員工進行績效滿意度調查，通過調查，發(fā)現(xiàn)績效管理體系當中存在的不足并加以調整，人力資源部也可以據(jù)此對整個企業(yè)的績效管理體系進行調整，使之不斷得到改善和提高；同時，根據(jù)績效反饋的結果，管理者還要幫助員工制定個人發(fā)展計劃或者叫改進計劃，對員工在知識、技能和經(jīng)驗等方面存在的不足，制定發(fā)展計劃，放入下一pdca循環(huán)加以改進。
2、人們的目標有挑戰(zhàn)性，在我的控制范圍內；3、人們認可我的工作目標；4、人們明確自己是怎樣被考核的；5、人們的績效標準是恰當?shù)?，能準確衡量我的績效；6、在達到目標方面，人們能夠得到及時準確的反饋；7、為實現(xiàn)目標，人們能得到相應的培訓；8、為使實現(xiàn)目標成為可能，公司提供了足夠的資源支持9、在達到目標的時候，人們能得到贊賞和認可；10、公司的獎勵體系是公平的。
在績效診斷與提高階段，管理者所扮演的角色主要是診斷專家，對自己以及員工在績效管理各方面的工作進行診斷，找出問題和不足，以在下一績效周期內做出改進。所使用的工具主要有《績效管理滿意度調查》和《員工個人發(fā)展計劃》。以上四個環(huán)節(jié)實際上就是績效管理的全部流程，也就是績效管理的“軌道”。無論你是何種企業(yè)，無論你想通過績效管理達到什么目的，只要你做績效管理，就無法避開它，因為你一旦脫了它，你的績效管理就沒有了“軌道”，一旦績效管理脫離了預定的“軌道”，你就無法保證它的運行狀態(tài)！所以，建議企業(yè)在做績效管理之前，一定要把績效管理的流程研究透，給績效管理鋪設好“軌道”！。
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績效考核年終總結篇一
20xx年度的考評工作已經(jīng)結束，因種.種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成?，F(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結如下，既為總結上年度在考核工作中的經(jīng)驗，也為本年度考核工作的改進提供參考。20xx年底，非業(yè)務部門xx公司參與考核的人員共有xx人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有xx人。
1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現(xiàn)象。因20xx年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據(jù)集團效益確定”的激勵措施。然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分數(shù)多少也無所謂。
2、個別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點。因種種原因，20xx年底在“考核的實施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用?”的現(xiàn)象還是存在。
3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用”績效管理的這六個循環(huán)階段不了解?！斑M行到了哪個環(huán)節(jié)不是很清楚，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。
4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。
5、個別崗位對“考核指標的準確性”有異議個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。
6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見----此問題在部門經(jīng)理層尤其突出;20xx年實施考評時，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準;對部門經(jīng)理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)現(xiàn)，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：
“上級”更應該是有工作中有直接聯(lián)系的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。
7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;20xx年，因種.種原因，評估實施結束之后沒有進行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結果是如何得來”的疑問。
8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分數(shù)”的現(xiàn)象;集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數(shù)并不都是最終核定的分數(shù)。
9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;大部分被考核人員認為評分的結果就單純是為了“發(fā)獎金”，就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個很重要的參考”并不是很清楚。
10、大部分人員對“獎金發(fā)放的標準”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;集團在20xx年考核分數(shù)出來之后，經(jīng)向上級領導報批后，明確了獎金發(fā)放的標準。
績效考核年終總結篇二
尊敬的公司領導：
我是第一事業(yè)部的人事主管_，于__年7月29日加入_有限公司，在第一事業(yè)部任人事專員一職。在任人事專員期間一直能愛崗敬業(yè)、終于職守，積極主動的完成事業(yè)部的各項工作。在__年下半年醫(yī)貿(mào)公司執(zhí)行了擴編增量工作，由于我工作的積極努力得到了領導的認可，在__年12月被晉升為人事主管，任人事主管也有半年多的時間，現(xiàn)將本人__年上半年工作進行匯報，主要工作如下：
一、每月績效考核表的審核與成績的匯總工作。對分公司上報的績效考核樣表進行認真的審核，對考核內容不合格的分公司，及時的進行溝通指導，確保每項考核內容可衡量、可測度、可考核。對分公司上報的績效考核成績匯總表進行審核、匯總、報批，確保考核成績的合理、真實、準確。為分公司人員的各項評定提供準確的績效考核成績。
二、工資表的制作。對分公司會計上報的考勤嚴格審核，保質保量的完成分公司人員工資的制作及上報，確保分公司人員工資的及時發(fā)放。同時制作工資臺帳，并進行存檔。
三、分公司人員異動方面的工作。一部人員編制明細如下：
擴編增量總計招聘226人，其中地區(qū)經(jīng)理49人、推廣經(jīng)理177人，截。
止到6月30日共離職84人。離職原因：(1)、在實際工作中態(tài)度比較消極，不能適應我公司快速發(fā)展的工作需要，不能完成事業(yè)部和分公司的工作安排被辭退人員34人，占離職總人數(shù)的%。(2)、部分人員加入銷售團隊后，感覺不能適應本職工作，工資比較低，適用期間還沒有提成，在生活工作中消費較高，產(chǎn)生思想波動較大，另謀高就，自動申請離職的人員46人，占離職總人數(shù)的%(3)、由于個人求學、懷孕，申請離職人員4人，占離職總人數(shù)的%。
四、分公司人員編制的制定和調整工作。及時與事業(yè)部領導及分公司經(jīng)理的進行溝通，對分公司人員的編制明細進行調整，上報人力資源備檔，并每月按此編制上報人員需求。為事業(yè)部領導能夠及時提供，分公司人員的定編、入職、在職、離職、是否繼續(xù)進行招聘等準確數(shù)據(jù)。并對擴編量工作進行階段性的總結，進行上報。
五、協(xié)助人力資源部及分公司進行人員招聘，將人力資源部提供的人員簡歷進行匯總、分類，并發(fā)給各分公司，為分公司的招聘提供更多選擇。
六、分公司人員的評定工作。對分公司人員的季度、半年、年的評定提供相應的考核數(shù)據(jù)。并將分公司上報各項評定結果進行匯總及存檔。
七、周報表的匯總工作。每周將分公司上報的省工作周匯報及業(yè)務員工作周匯報進行審核、匯總、存檔，對于不能及時上報的分公司進行及時的跟蹤。對于報表存在問題的省份及時溝通了解情況，并上報副總經(jīng)理。
八、營銷月報稿件的整理及投遞工作。對分公司上報的稿件進行整理審核，篩選三篇優(yōu)秀的稿件上報辦公室。
九、對新入職的人事專員進行工作指導。主要培訓的工作有：
1、日常工作培訓，公出申請的報批、傳真、存檔工作，人員人員數(shù)據(jù)、
基本信息更新工作。
2、人員異動工作培訓，包括分公司人員的入職、離職、調動、轉正，及新入職人員基本資料的卓明錄入。
3、分公司人員工作跟蹤培訓，指導工作跟蹤中需要溝通的內容，溝通的方法，對分公司反映的問題匯總、上報。
十、各項臨時性報表的匯總工作。對領導安排給各分公司的各項報表，進行及時跟蹤，并收集、整理、匯總，為領導提供準確的數(shù)據(jù)。
記得領導說過一句話“最難做的工作就是‘人事’，可以說人事的工作非常的‘雜’，每件事情既是小事也是大事。每件事情都要你細心的去做，耐心的去溝通。對于人事工作我總結出，除了你要有專業(yè)的知識，需要的還有就責任心、細心、耐心、創(chuàng)新，和一顆會溝通的心。每天做的最多的事情就是與分公司的溝通，與其它職能部門的溝通。只有你溝通順暢了，你才能將事情辦成?？偨Y__年上半的工作，工作中雖然取得了一些成績，但也存在著很多不足。如工作中與分公司人員的溝通不夠深入，工作中的細心和耐心還不夠。在以后的工作中，我會將自己存在的問題進行改正，讓自己的工作做到更好。對于以后的工作我做出以下計劃：
更大成績。
在以后的工作中，我將會一如既往去工作，以聽話、認干、勤勞、務實的態(tài)度鞭策自己，用創(chuàng)新的理念為公司及部門添磚加瓦。相信在領導英明的帶領下，我及部門同人將會為企業(yè)的前景開創(chuàng)更美好的明天。
祝愿我們的企業(yè)蒸蒸日上、再創(chuàng)輝煌!
···············2·····有限公司。
述職人：···。
__年7月15日。
附表：__年1-6月份kpi考核。
績效考核年終總結篇三
護理工作是醫(yī)院活動中的重要組成部分，而護士長是護理管理的關鍵，整個醫(yī)院護理質量的好壞，在很大程度上取決于護士長管理水平的高低及管理能力的發(fā)揮。我科幾年來，從抓好護理文書等方面入手，制定了一套完整的績效考核管理體制，細化了工作內容，加強了護士工作責任心，確保了護理安全，提升了護理質量，取得了良好的社會效益?，F(xiàn)將方法介紹如下。
１考核內容
１．１保證護理文書書寫的質量護理文書具有法律效應，要求記錄客觀、真實、準確、及時、完整。為了保證書寫質量，護士長每周定期查三次，周一、三、五查，質控護士每周至少查二次，周四和周六或星期日查，無執(zhí)業(yè)證書的護士書寫后及時由有執(zhí)業(yè)證的護士簽名，這樣便于及時發(fā)現(xiàn)問題，及時改正。每日每次查在架病歷時間最多花費１０－１５分鐘。
１．２抓好晨間護理工作晨間護理是每日護士工作的開始，抓好護理質量，晨間護理顯得尤為重要。按醫(yī)院要求從床單位整潔、床旁物品放置、管道護理、口腔護理、體位擺放、活動情況、生活護理等幾方面檢查，護士長或質控護士每日查２－３位患者，術后、病重或病?；颊弑夭?。查到一處不合格扣０．５－１分。周日由辦公班或質控護士負責。
１．３做好入院宣教入院宣教是做好病人健康教育心理護理的第一步，病人入院就能得到優(yōu)質、高效、有針對性的護理服務，能建立良好的護患關系，消除患者陌生、恐懼感。新病人安排好床位后，責班護士及時向患者宣教。宣教內容：首先自我介紹，再介紹主管醫(yī)生，責任護士，護士長和科主任。介紹各種制度（作息、探視、查房時間等）及病區(qū)環(huán)境和生化設施，作疾病方面的簡要指導（交代有關心理、飲食、休息、活動、用藥、安全等），護士長每日至少查１－２位新入院患者，患者或家屬一處不知曉扣０．５分。這樣保證工作落到實處，提高效能，促進護士更好地為患者服務，提高主動服務意識。
１．４健康教育的管理健康教育能讓患者樹立健康意識，養(yǎng)成良好的行為習慣和生活方式。１．４．１術前病人講解禁食時間和目的，備皮的作用，衛(wèi)生知識的講解及特殊治療的告知。１．４．２飲食飲食更改后的具體食物內容和烹飪方法，讓患者或家屬至少知道２－３種。１．４．３術后病人術后體位的擺放，活動情況，飲食的恢復時間，管道護理的注意事項，一處未作好扣１－２分。
１．５抓好出院宣教出院宣教也是護理過程的一個重要組成部分。責班護士對分管床位的出院病人做出院指導。內容包括飲食、活動、用藥、隨訪、專業(yè)知識情況介紹等幾方面。護士長每日查１－２位出院病人，患者不知曉扣０．５分。
２考核辦法
建立績效考核登記本。全科護士名字記錄在內，將檢查日期、床號、姓名、事件原因、所扣分值登記在內，每位護士每月建立一個小檔案，每次檢查后記錄在考核本上，每周小結一次，每月總結一次。１００分為滿分，９５分以上算優(yōu)秀，９０－９５分算合格，９０分以下為不合格；優(yōu)秀者每月獎５０元，不合格者扣１０－５０元，并提出警告；連續(xù)２個月不合格者作檢討，寫總結報告交護士長，不能參與醫(yī)院服務明星、先進等的評選活動。科室一旦有投訴，相關護士扣５０元。
３結果
我科實行績效考核制度后，護理工作有了一套量化標準，護士工作更加細心、主動，護理文書有了明顯的進步，改善了護患關系，全科氣氛更加融洽，增強了科室團隊精神。
４體會
護理管理的特點是人員多，工作流程多，涉及面廣，內容復雜，沒有一個科學可行的管理方法，難以保證護理工作的持續(xù)發(fā)展，幾年來，我科摸索出來的這套護理管理辦法，使我科的護理工作向科學化邁進了一大步。
優(yōu)質護理開展以來, 我院作為”全國第一批優(yōu)質護理示范病房”運用護士績效考核方案在護士崗位層級管理、薪酬管理方面積累了一定經(jīng)驗。2012年隨著全國優(yōu)質護理的進一步深化，按醫(yī)院護士分層級管理要求，進行崗位薪酬管理，體現(xiàn)不同護士的勞動價值。使護理人員在工作中能夠真正體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，同時依據(jù)臨床護理工作量、質量以及住院患者滿意度等，對績效考核方案，進行重新修訂，應用于臨床護士的`薪酬分配、職務晉升、并在實踐中能夠結合臨床實際需要進行靈活應用和改進。
1.方法：
以腫瘤內科為例，病區(qū)床位40張,護理人員15人, 護士長工資由護理部統(tǒng)一核算發(fā)放，不計入科室考核。14人參與科室績效考核，其中護士9人,護師4人，主管護士1人，科室成立有護士長帶領下組成2-3人的績效考核小組，小組成員全程參與月績效考核工作，結合本科室具體特點制定出詳細的績效考核方案及績效考核制度，接受大家監(jiān)督，經(jīng)全科護理人員討論后制定科室具體的績效考核方案，并報護理部審核同意后實施。并根據(jù)建議進行修改，力求進一步完善?？己思殑t如下：
1.1制定職稱系數(shù)：參考醫(yī)院職稱工資系數(shù),根據(jù)護士分層管理方案制定。我院根據(jù)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革總體部署和衛(wèi)生部《中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011-2015）》及衛(wèi)生部關于實施醫(yī)院護士崗位管理的指導意見》，以創(chuàng)建“優(yōu)質護理服務示范工程”為載體，改變護理崗位設置不合理現(xiàn)狀，保證有限的護理人力資源發(fā)揮最大潛能。根據(jù)我院護理工作特點，整體護理要求及護理人力資源現(xiàn)狀，在臨床護理工作中綜合考慮護士的“工作能力、業(yè)務職稱、工作年限和學歷水平”等，將臨床護士劃分5個技術層級崗位。
1.2 制定崗位系數(shù)：參考醫(yī)院績效考核指導意見，各科室根據(jù)本科室?？铺攸c、工作強度制訂各級護士獎金系數(shù)，分配按崗位設定不同系數(shù)，崗位薪酬體現(xiàn)崗變薪變，以天計量。護士根據(jù)崗位要求及自身工作能力競聘上崗。
2．結果
新績效考核方法公開透明，績效考核分數(shù)直接與薪酬掛鉤，得到護理人員的一致認可，護士工作積極性大大增加，主動要求上工作難度大的班次；為保證護理安全，績效方案中鼓勵高年資護士上夜班，帶教低年資護士，確保為患者提供高質量的優(yōu)質護理服務。經(jīng)過10個月運行，發(fā)放護士滿意度調查表顯示護理人員滿意度達到96%?；颊邼M意度調查由90%上升到96%，達到護士滿意、醫(yī)生滿意、患者滿意的最終目的。
3.討論
3.1護理工作有簡單和復雜之分，護理人員按勞付酬不能單純用勞動時間或勞動結果作為計量勞動的的尺度制定出崗位難度、本績效考核方案對護士工作進行了量化考核，綜合考慮責任護士負責病人數(shù)量、病人滿意度等關鍵考核指標，分別在崗位系數(shù)設置中總體現(xiàn)按勞付酬原則，在個人職稱系數(shù)中體現(xiàn)分層級管理制度落實；注意薪酬直接向工作量大、工作風險高、技術性強、夜班一線護士崗位、患者滿意度高等方向傾斜，體現(xiàn)高風險、高報酬，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則。
3.2考核方案操作方法上我們運用了excel表格統(tǒng)計形式，每日或月底統(tǒng)一輸入護士崗位量，excel表格自動產(chǎn)生數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)來源真實可靠，方法簡單、透明，，相比以往手工統(tǒng)計工作量的方法，方法簡單、快捷，大大減少進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計的工作量，從把護士長從繁雜事務中脫離出來。
績效考核年終總結篇四
如下：
一、健康成長，保育為先。
我班在幼兒園領導和保健老師的直接領導和指導下，衛(wèi)生保健工作取得了一定的成績。為了減少常見病、多發(fā)病的發(fā)生，每天用藥物消毒外，訂時對教室和寢室進行空氣消毒，杜絕了傳染病的流行。同時做好常見病的預防，發(fā)現(xiàn)問題及時報告和處理。做好班內各種物品的消毒，預防傳染病的發(fā)生。如：通過小班一年的學習，我班的幼兒在學習和生活上都有一定的進步，他們有禮貌，能主動學習，會自己的事情自己做，有的幼兒還能主動幫助老師做一些力所能及的事情。但還存在不少的問題，幼兒的行為常規(guī)還需要培養(yǎng)，幼兒的身體健康還需要老師的關注等等。新的學期開始了，我們老師將以最大的熱忱、最寬的胸懷投入到工作中去，盡量做到教師開心地工作，幼兒健康地生活。：
讓家長放心地把孩子交給我們，讓每個孩子都能在安全的環(huán)境中健康地生活，幼兒健康，老師才會快樂。
二、能做好班級的各項消毒，以防病毒感染。
1、能搞好班級和包干區(qū)的衛(wèi)生工作。物品擺放整齊，保持桌面、活動室的四角無雜物，以免蚊蟲的滋生，讓幼兒生活在干凈、舒適的環(huán)境中健康地成長。
2、能培養(yǎng)好幼兒的各種生活習慣，以防幼兒病從口入。
3、在活動中能注意幼兒的安全，多關注體弱幼兒，適當增加他們的活動量，并注意及時給他們抹汗和更換衣服。能做好幼兒活動的護理工作。根據(jù)天氣的變化給幼兒增減衣服，活動前注意提醒幼兒喝水，活動時注意給幼兒抹汗等等。
4、加強幼兒的安全意識教育?；顒訒r教師要先講規(guī)則，并教幼兒一些自我保護的技能。本學期還擔任園內的會計工作，并能認真地處理好帳務，每月能按時地交報表和做好帳并能積極的參加區(qū)里的會計培訓班。
以上是本學期本班的主要工作計劃，如有不恰當?shù)牡胤剑堉赋?。謝謝。
績效考核年終總結篇五
2013年在一片有序的繁忙要過去了，在沒日沒夜地趕著把手頭的工作做完的同時，身為公司打工族的你，是否在揣測著年末的紅包有多大，明年有沒有升職加薪的希望?？偨Y是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此， 做出如下總結。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的`工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒有達成的失誤和問題?？v觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生。)
2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計劃與安排?？偨Y的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應對其出現(xiàn)的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。
3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。
4、積極制定11年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
年關將近，又到了鋪天蓋地寫總結的時候，為濟世救人，筆者特將訪遍名師學來的年終總結秘笈奉獻出來，希望能給各位同仁以啟迪。
要點一:篇幅要夠長
要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。
要點二:套話不可少
如開頭必是“時光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內心不禁感慨萬千……”結尾必是“新的一年意味著新的起點新的機遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”。
要點三:數(shù)據(jù)要直觀
如今是數(shù)字時代，故數(shù)據(jù)是多多益善，如“業(yè)務增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務加班多少次”、“平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計寫材料多少頁”等等。
要點四:用好序列號
序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個字或半句當一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時，使總結顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴格按照隸屬關系，不要給領導留下思路不清晰的印象。
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績效考核年終總結篇六
(一)文秘工作 從完善、規(guī)范辦文制度和程序入手，抓住收文、閱辦、歸檔三個環(huán)節(jié)，促使公文規(guī)范化、高效率運轉。一年來，圍繞全區(qū)中心和重點工作,共發(fā)六大類公文594件，收文2313件，反饋市政府征求意見91件。按要求完成了《政府工作報告》、政府全體會議、區(qū)政府班子總結以及向省、市有關工作匯報等各類文字材料的擬定工作，全年的文字材料在百萬字以上。
(二)調研工作 緊緊圍繞全區(qū)中心工作和重點工作，切實抓好了經(jīng)常性、專題性、區(qū)領導關注和群眾關心的個案性問題的調研，一年來，通過調查研究形成了15份各類專題調研報告，有4份調研報告以《調研參閱》的形式予以刊發(fā)，為領導決策提了資料，較好地發(fā)揮了參謀助手作用。
(三)督查工作 一年來，先后組織對《政府工作報告》確定事項、區(qū)政府全體會議及區(qū)政府常務會議確定事項、民生工程進展情況、為民辦實事項目和區(qū)政府季度工作的開展、“三大工程”和200件重要工作推進、“雙過半”任務完成、人大代表建議、政協(xié)委員提案辦理等工作進行了定期督查，共編發(fā)《西湖政務督查》12期，128件領導批示件的辦理，做到件件有著落，事事有回音。
(四)信息工作 不斷完善以政府公文傳輸網(wǎng)絡為依托，區(qū)直單位、街鎮(zhèn)辦公室為骨架，基層信息員為平臺的信息采集基本傳輸網(wǎng)絡，全面做好《西湖政務》的編撰工作，一年來，共編發(fā)《西湖政務》112期，上報省、市政府辦公廳信息用稿65篇，集中反映領導關注的重點、群眾關心的熱點和重點工作進程中的難點，信息工作穩(wěn)居省、市政府辦公廳系統(tǒng)先進行列。
(五)“12345”政府熱線和值班工作 堅持實行辦公室領導帶班制，值班干部時段負責制，實現(xiàn)了政府辦公室值班365天24小時不間斷的目標。截止11月底，“12345”熱線共接收群眾來電來件(含“12345”熱線呼叫中心接轉電話、郵件和“12345”熱線值班電話)208件，生成工單辦理208件，辦結208件，區(qū)長信箱共收到群眾來信101封，交由相關部門處理后，網(wǎng)上回復101封，并堅持每月編發(fā)《“12345”熱線受理情況統(tǒng)計表》和《西湖區(qū)人民政府值班電話受理情況統(tǒng)計表》，每季度編發(fā)區(qū)長信箱、“12345”政府熱線簡報。
(六)建議、提案辦理工作 針對今年的人大建議和政協(xié)提案工作數(shù)量大、時間緊和涉及面廣的特點，積極加強與人大選任聯(lián)、政協(xié)提案委溝通，對所收建議提案分門別類，明確責任部門，明確辦理時限，明確督辦要求，通過采取領導領辦、上門督辦、文件催辦、書面通報、網(wǎng)上公開、“回頭看”等手段狠抓落實。到目前為止，全年87件區(qū)人大代表建議、77件區(qū)政協(xié)委員提案均實現(xiàn)了辦結率、回復率、滿意率或基本滿意率100%。對省、市交辦的16件省市政協(xié)委員提案和省市人大代表建議，均按照要求辦理完畢。
(七)會務、接待工作 一年來，共承辦經(jīng)濟工作會議及績效管理會議、政府常務會議、政府全體會議等各項專題工作會議以及各級電視電話會議102次。接待工作保障中，承擔了大量的統(tǒng)籌協(xié)調工作，順利完成九 (批)次300余人的接待任務。
(八)應急工作 堅持應急管理工作與全區(qū)經(jīng)濟建設與社會穩(wěn)定工作緊密結合，認真做好了《西湖區(qū)冰凍災害應急預案》、《西湖區(qū)自然災害救助應急方案》等擬文發(fā)文工作，做好了春節(jié)期間的突發(fā)事故的應對工作和節(jié)日期間的值守工作。積極開展5.12防災日宣傳工作。加強對各街道(鎮(zhèn))甲型hin1流感防控工作，針對我區(qū)出現(xiàn)全省首例hin1確診病例這一新情況，在第一時間內啟動了西湖區(qū)突發(fā)公共衛(wèi)生事件ii級應急預案，做好情況報告、密切接觸人員的隔離防控等應急工作。積極參與協(xié)調處置重大信訪、攔橋堵路、火災撲救等突發(fā)事件10余起。
(九)政務公開工作 采取集中培訓、網(wǎng)上答題等形式，隊伍建設進一步加強。擬制下發(fā)了《政務公開工作考核辦法和政務公開工作督查暨問責辦法》、《關于深入推進政務公開和政府信息公開工作的實施方案》等3個文件，制度建設進一步完善。與區(qū)監(jiān)察局一道，采取了網(wǎng)上調閱、現(xiàn)場查看、聽取匯報等形式，對全區(qū)政務公開和政府信息公開工作進行了3次督查，下發(fā)《通報》3起，強化了督促考評，同時，參與和接受全市政務公開和政府信息公開工作檢查。繼年初西湖區(qū)列為“全省政務公開示范點”后，今年5月，我區(qū)桃花鎮(zhèn)、教體局被授予“南昌市政務公開和政府信息公開示范點”稱號，通過考核，9月，又在全區(qū)范圍內命名了6個單位為西湖區(qū)政務公開和政府信息公開示范點，主動協(xié)調區(qū)檔案局、區(qū)圖書館等單位設立政府信息公開查閱場所，全區(qū)各有關單位和部門都建立了本級(本單位)政務公開和政府信息公開查閱點，查閱點功能進一步拓展。截止2014年11月30日，我區(qū)主動公開政府信息8429條，始終列全市70個公開單位的首位。09年9月，我區(qū)的政務平臺建設工作在全市廉政陽光工程建設現(xiàn)場會作了題為《打造信息化西湖，建設服務型社會》的經(jīng)驗介紹，獲得好評。
(十)無線電管理工作 按照市里統(tǒng)一要求，做好了無線電管理協(xié)管工作，成立了西湖區(qū)開展清理違法使用對講機專項活動領導小組，制定并下發(fā)了《關于在全區(qū)開展清理違法使用對講機專項活動的通知》，召開了專項活動工作部署會議，及時開展全區(qū)非法使用對講機清理整頓活動，清理出全區(qū)正在使用對講機單位有102家，涉及數(shù)量729臺。
(十二)外事僑務工作 1、僑務工作 做好困難歸僑僑眷的幫扶工作，對95戶貧困歸僑僑眷進行了節(jié)日慰問和社會救濟。組織企業(yè)參加全市僑商座談會和全省僑務工作會議。協(xié)調辦理歸僑補助金停發(fā)、僑眷房屋拆遷安置、辦理歸僑僑眷身份證明等工作。2、外事工作 嚴格按規(guī)定對出入國(境)手續(xù)進行認真初審把關，進一步規(guī)范公務、商務人員出訪工作，協(xié)調企業(yè)辦理外籍人員就業(yè)事宜，做好企業(yè)辦理apec商務旅行卡工作。進行境外人士在南昌居住狀況調查。接待了馬其頓科普里市、美國航太工程師協(xié)會全美總會理事長等外國友好人士來西湖參觀訪問。
(十三)信息化工作 1、完成了政府大院6號樓和南站街辦、桃源街辦網(wǎng)點網(wǎng)絡的整體搬遷工作。提前介入，科學布點，加強調試，及時保障了新6號樓搬遷時網(wǎng)絡貫通，并以6號樓搬遷為契機，完善了區(qū)視頻會議室的功能和布置。同時，按要求全面完成了原南站街辦、桃源街辦政務信息內外網(wǎng)點由老辦公地址遷移至新辦公地址的服務工作。2、做好了互聯(lián)網(wǎng)出口“擴容提速”工作。近年來，隨著我區(qū)電子政務建設的推進，辦公用電腦急劇增加，由最初的.200臺猛增到2000臺，針對原有網(wǎng)絡出口帶寬不夠，上網(wǎng)不暢的實際，將原有一條帶寬為10兆光纖出口線路正式升級為100兆，另外，新增一條帶寬為100兆光纖出口線路，使上網(wǎng)速度提升了20倍，進一步提升了全區(qū)電子政務水平。3、做好了我區(qū)電子政務應用系統(tǒng)的建設。以全區(qū)門戶網(wǎng)站為依托，通過技術開發(fā)，創(chuàng)建了區(qū)重大項目服務系統(tǒng)、維穩(wěn)預警信息、電子監(jiān)察系統(tǒng)和科技創(chuàng)新公共服務平臺等電子應用系統(tǒng)，進一步發(fā)揮了區(qū)電子政務系統(tǒng)的作用，有效地服務全區(qū)經(jīng)濟發(fā)展和各項重點工作，提升了電子政務系統(tǒng)的應用水平。4、加大網(wǎng)站專題專欄建設力度。為加大對全區(qū)重點重大工作的宣傳推廣力度，制作了“中國?南昌第八屆繩金塔廟會”、“朝陽新城開發(fā)建設招商項目”等一系列的專題欄目。區(qū)政府門戶網(wǎng)站用戶訪問量達到690萬余人次，日均訪問量達4000余人次，09年截止目前共發(fā)布信息8800余次，每月均排名全市第一。5、加強了網(wǎng)站的安保工作。為保證網(wǎng)上辦公系統(tǒng)的安全運行，進一步提高系統(tǒng)的安全性、保密性與高效性，更新了內嵌的電子印章系統(tǒng)，并重點加強了建國60周年網(wǎng)絡安全監(jiān)控，確保了全區(qū)網(wǎng)絡系統(tǒng)的安全運行。
二、協(xié)調推進各項歸口工作
(二)農(nóng)辦工作 2014年全區(qū)農(nóng)業(yè)各項主要經(jīng)濟指標完成情況:全區(qū)完成蔬菜上市量6842噸，生豬出欄7894頭，鮮魚產(chǎn)量1546噸，家禽出籠2.4萬羽，牛奶產(chǎn)量50噸，農(nóng)民人均純收入9800元。1、統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展，構建和諧社會主義新農(nóng)村。通過了省、市新村辦對08年新農(nóng)村建設試點的檢查驗收工作，09年我區(qū)申報了9個新農(nóng)村建設示范自然村，09年全區(qū)新農(nóng)村建設試點資金180萬元管按要求全部落實到位。2、因地制宜，促進農(nóng)民增收。加大失地、失業(yè)農(nóng)民的培訓工作力度，實施“666”培訓工程，即舉辦6期培訓班，人數(shù)在600人以上和6種技能的滾動式培訓，截止到目前，已安排農(nóng)民就業(yè)891人。積極培育“一村一品”向產(chǎn)業(yè)化轉移，主要有倉儲物流業(yè)、沙石業(yè)、蔬菜種植業(yè)和水產(chǎn)養(yǎng)殖業(yè)“四大類”，產(chǎn)值都在千萬元以上。3、以維護農(nóng)民權益為出發(fā)點，貫徹落實好農(nóng)村政策。做好能繁母豬補貼資金發(fā)放及保險工作，共發(fā)放母豬補貼4.89萬元，補貼資金已按期撥付到位并發(fā)放到農(nóng)戶手中，同時開展了2014年能繁母豬保險摸底工作，開展強農(nóng)惠農(nóng)政策落實情況監(jiān)督檢查工作。4、狠抓農(nóng)產(chǎn)品質量安全監(jiān)管，保障農(nóng)業(yè)生產(chǎn)安全。重點開展了農(nóng)產(chǎn)品質量安全監(jiān)管和“瘦肉精”專項整治工作，實行層級負責制，加強了宣傳，09年共出動執(zhí)法人員197人次，執(zhí)法車輛60車次，檢查市場23個，檢查豬肉經(jīng)營戶256戶次，分時間段抽取瘦肉精樣品86份，經(jīng)檢測5份呈陽性，分別移交市農(nóng)業(yè)局進行了處罰。 5、加強對重大動物疫病的防控。加強了防疫隊伍體系的建設，形成區(qū)、鎮(zhèn)(場、街辦)、村三級動物防疫網(wǎng)絡，重視做好春、秋兩防的強制免疫和宣傳工作，全區(qū)防疫密度達到了100%，未發(fā)生重大疫情。
三、全力抓好承辦的三項重要工作
(一)成立西湖區(qū)應急管理辦公室(西湖區(qū)應急聯(lián)動中心)
進展情況：為切實加強我區(qū)突發(fā)公共事件應急管理工作。根據(jù)《西湖區(qū)人民政府關于印發(fā)西湖區(qū)突發(fā)公共事件總體應急預案的通知》(西府發(fā)【2014】10號)精神，參照市編委《關于成立市應急管理辦公室(市應急聯(lián)動中心)的批復》，報經(jīng)區(qū)編委審議，原則同意成立區(qū)應急管理辦公室(區(qū)應急聯(lián)動中心)，現(xiàn)已報市編委，待批。在未批之前，我辦積極履行職能，堅持應急值班，積極應急處置，加強應急對接，承擔了應急辦的各項工作職能。
(二)繼續(xù)開展“十百千”為民辦實事工程
進展情況：1、區(qū)政府十件為民辦實事工程經(jīng)區(qū)政府研究同意，已在年初《政府工作報告》中印發(fā)。為抓好該項工作的落實，加強工作督導，我辦下發(fā)了《關于印發(fā)政府工作報告確定的2014年為民辦實事項目推進表的通知》(西府辦發(fā)[2014]10號)，同時，我辦對各工作項目進展情況定期不定期的開展專項督查，并每季度對為民辦實事進展情況進行通報?，F(xiàn)各項實事項目都已按年初確定的目標完成。2、各街辦(鎮(zhèn))已將各自確定的百件為民辦實事項目報我辦，我辦審核后統(tǒng)一發(fā)文，強化督查，推進實施。經(jīng)過努力，各街辦(鎮(zhèn))各自確定的百件為民辦實事項目已基本完成。3、各社區(qū)(村)確定的千件為民辦實事項目，由各社區(qū)(村)報各街辦(鎮(zhèn))審定。
(三)逐步實現(xiàn)“區(qū)長手機、信箱”工作網(wǎng)絡化、規(guī)范化、常態(tài)化、科學化
進展情況：1、區(qū)長手機全市須統(tǒng)一聯(lián)網(wǎng)，目前全市各縣區(qū)統(tǒng)一暫未開通。2、區(qū)長信箱是2014年開通，受區(qū)政府主要領導委托，受理公民、法人和其他組織對區(qū)政府及政府工作部門的意見和建議的一個網(wǎng)上窗口。區(qū)政府辦每天上網(wǎng)查看區(qū)長信箱中群眾的來信情況，并及時向有關責任單位交辦和轉辦。群眾反映的問題，要求有關責任單位在3個工作日內反饋處理結果。收到責任單位反饋后,經(jīng)由政府辦分管領導審核并報政府辦主任簽發(fā)，必要時呈報區(qū)政府主要領導、分管領導閱示后，在網(wǎng)上回復來信人。截止到11月底，區(qū)長信箱共收到101封，在網(wǎng)上回復101封。同時，區(qū)信訪局對上級交辦的“手機、信箱”、“ 手機、信箱”和網(wǎng)上信訪件進行了辦理，截止11月底，共收到辦理件412件，已辦理410件，其中“手機”58件，“信箱”73件，“手機”97件，“信箱”121件，網(wǎng)上信訪63件，剩余2件正在辦理中。
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績效考核年終總結篇七
在公司領導的正確帶領下，績效考核工作始終遵循以公平、公正為原則，實行嚴考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進工作落實、以考核激勵工作熱情的目的，較好地完成了20xx年的績效考核工作?，F(xiàn)總結如下：
過去的一年我們克服困難，積極溝通，主要完成的工作有：考核組根據(jù)各部門實際情況制定各部門績效考核表x份;制定考核計劃安排表x份;共召開考核組專題會議x次;考核結束后形成相關報告xx份;對各部門日常工作情況進行督察共xx次;制定了各部門目標責任狀并根據(jù)各部門工作重點制定年度重點工作;調整了測繪公司的工作方式，出臺了新的工作機制;過去半年多的績效考核工作在不斷學習和實踐中取得了一定成績。
悉心研究，創(chuàng)新改進，合理制定各部門考核表。
20xx年x月，考核組先后多次召開考核專題討論會對各部門工作流程、日常業(yè)務和核心業(yè)務進行了重新調整。x月x日，董事長與各部門及下屬公司簽訂了《工作目標任務責任狀》，為績效考核工作奠定了良好基礎?？己私M針對各部門提出的業(yè)務整改意見及時進行溝通，對符合要求的意見合理采納，結合公司實際情況合理安排。經(jīng)過仔細分析、討論研究，考核組重新修定各部門在20xx年的工作重點和權重，為公司x個部門及下屬公司量身制定出年度考核表，并且對照去年做出了相應的調整。
扎實工作、遵循公平公正，認真做好每個環(huán)節(jié)的考核任務。
考核組每位成員都能夠顧全大局、任勞任怨、全身心撲在考核工作上。有時候考核工作忙到中午吃飯還沒有結束，我們堅持不搞形式主義，考核過程中，從學習筆記、出車記錄、環(huán)境衛(wèi)生到目標任務等，都根據(jù)考核表認真考核每項工作的完成情況，各個環(huán)節(jié)逐一落實，不放過每個細節(jié)。在扣分或者加分項目將原因告知各部門，讓大家消除疑慮。在抽查過程中，遇到?jīng)]有做好的工作我們更是慎之又慎，將存在的問題當面與各部門人員溝通，并做好相關筆記和照片采集工作。考核組每位人員都能夠克服困難毫無怨言，尤其是到物業(yè)公司和瓏湖項目部考核的時候，天氣炎熱，考核組堅持步行，到每個物業(yè)站和工地樣板房進行實地考察，不放過每個衛(wèi)生死角、綠化細節(jié)和安全隱患。
可以說，一年的績效考核工作是公平公正的，是符合公司實際情況的，考核組成員的綜合素質進一步得到提高。成績的取得更要感謝董事長給予的正確指導和大力支持;感謝各部門的積極配合。
績效考核工作對我們公司來說還不是很成熟，在運行過程中主要存在以下方面不足：
績效考核在我公司實行時間不長，我們一直也在不斷學習和探索中，從中找到最適合于公司的考核辦法。首先，在第一季度的考核中，我們發(fā)現(xiàn)自己的考察力度和抽查力度不夠，比如有些部門在季度考核時無法收集到平時里完整的數(shù)據(jù)，個別項目評分標準不夠明確，考核指標難于細化量化，這樣造成在打分時衡量比較困難。發(fā)現(xiàn)問題后我們考核組及時解決問題，并且，給綜合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由綜合部牽頭分別于四、五、六月先后多次對各部門日常工作的不定時抽查，并做好相關筆記，第三季度使抽查工作已經(jīng)成為日常工作的一部分，發(fā)揮了較好的促進和激勵作用。
其次，考核組成員對各部門專業(yè)知識了解不高，對一些檢查工作沒有衡量的標準，沒有專業(yè)理論和實踐經(jīng)驗做保證，所以在考核中會出現(xiàn)檢查力度不深，問題定位不準確的情況。
1、繼續(xù)發(fā)揚扎實肯干精神，學習新的方式方法做好與各部門間的溝通與引導工作，強化公司中層領導的績效考核推行力度，完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查，全面細化、量化指標、嚴抓任務的時效性。
2、做好各部門間的團結工作，求同存異，完善自我，繼續(xù)加大對各部門的抽查監(jiān)督工作，對事不對人，不怕得罪人。一切為了公司的發(fā)展。借此機會，也要感謝各部門的諒解與配合。
總體來說，20xx年的考核工作取得了令人滿意的成績，在以后的績效考核工作中，我們有信心有決心在公司董事會的領導下，及時收集職工意見和建議，相互溝通，做好解釋、協(xié)調工作，使公司的績效考核工作更上一層樓。
績效考核年終總結篇八
如下：
我班在幼兒園領導和保健老師的直接領導和指導下，衛(wèi)生保健工作取得了一定的成績。為了減少常見病、多發(fā)病的發(fā)生，每天用藥物消毒外，訂時對教室和寢室進行空氣消毒，杜絕了傳染病的流行。同時做好常見病的預防，發(fā)現(xiàn)問題及時報告和處理。做好班內各種物品的消毒，預防傳染病的發(fā)生。如：通過小班一年的學習，我班的幼兒在學習和生活上都有一定的進步，他們有禮貌，能主動學習，會自己的事情自己做，有的幼兒還能主動幫助老師做一些力所能及的事情。但還存在不少的問題，幼兒的行為常規(guī)還需要培養(yǎng)，幼兒的身體健康還需要老師的關注等等。新的學期開始了，我們老師將以最大的熱忱、最寬的胸懷投入到工作中去，盡量做到教師開心地工作，幼兒健康地生活。：
讓家長放心地把孩子交給我們，讓每個孩子都能在安全的環(huán)境中健康地生活，幼兒健康，老師才會快樂。
1、能搞好班級和包干區(qū)的衛(wèi)生工作。物品擺放整齊，保持桌面、活動室的四角無雜物，以免蚊蟲的滋生，讓幼兒生活在干凈、舒適的環(huán)境中健康地成長。
2、能培養(yǎng)好幼兒的各種生活習慣，以防幼兒病從口入。
3、在活動中能注意幼兒的安全，多關注體弱幼兒，適當增加他們的活動量，并注意及時給他們抹汗和更換衣服。能做好幼兒活動的護理工作。根據(jù)天氣的變化給幼兒增減衣服，活動前注意提醒幼兒喝水，活動時注意給幼兒抹汗等等。
4、加強幼兒的安全意識教育?；顒訒r教師要先講規(guī)則，并教幼兒一些自我保護的技能。本學期還擔任園內的會計工作，并能認真地處理好帳務，每月能按時地交報表和做好帳并能積極的參加區(qū)里的會計培訓班。
以上是本學期本班的主要。
工作計劃。
如有不恰當?shù)牡胤秸堉赋?。謝謝。
績效考核年終總結篇九
正如我們用極短的時間縮短了和西方在硬件方面的差距一樣，在咨詢公司的幫助下，發(fā)明于西方管理環(huán)境下的績效管理也被很快引入到了中國，并在中國企業(yè)中廣為嘗試，不知道是否又是因為快餐文化惹的禍，實踐者對績效管理并沒有仔細研究，囫圇吞棗就匆匆上馬，還是由于其它原因，很快中國企業(yè)就感覺到這套洋玩意用起來很難。見諸報端的論述大多是講述如何更合理科學地建立績效考核體系，如績效指標的設立，但對績效管理運用中存在的問題談及很少。如何才能使這種看起來很美的管理技術也能在中國生根發(fā)芽，開花結果，我們需要從源頭上分析產(chǎn)生問題的原因進而由此思考解決之道。
中西方管理環(huán)境或文化的差異是造成這一現(xiàn)象的主要原因。西方的文化環(huán)境與我國有很大的差異。這表現(xiàn)在很多方面。和績效管理運用關系最密切的文化差異主要有如下幾方面：首先是溝通環(huán)境文化的差別。溝通的目的是傳遞信息，而信息的傳遞方式有多種多樣。語言、行為、環(huán)境都可以是傳遞信息的方式。有時一個眼神表達了比語言更豐富的內容。在西方社會中，人們處于弱語境文化中，所以溝通更多的是通過有聲的語言來進行。而且他們除了幽默的表達外，更多的是直來直去的表述。這一點在東方就有了很大的區(qū)別。我們處于強語境文化中，通常將要表達的信息隱藏于其它要素中，相對而言，通過語言直接表達的信息量較少。國人講話往往含蓄，感情不外露，不擅于贊美，也不愛直接批評就是一大特色。
其次是人們的時間價值觀。同樣是時間，在不同文化背景下，人們對時間的流逝卻有不同的態(tài)度。有的民族注意過去，有的關注現(xiàn)在，而有的更看重將來。我國就屬于注意過去發(fā)生的事情的民族。人們常常用過去推斷將來?！叭龤q看大，七歲看老”就是這種時間價值觀的典型體現(xiàn)。如此一來，我們就可以理解為什么在人際交往中，特別是在領導評判一個員工時，常常將過去發(fā)生的事情大談特談，好象通過這種方式可以將時光倒流，改變事實一樣。人們不是用向前看的態(tài)度來激勵他人吸取過去的不足，采取有效的行動以期將來產(chǎn)生積極的效果。但在績效管理的發(fā)明地美國卻相反。美國是一個以將來為導向的時間文化環(huán)境。不管過去發(fā)生了什么，他們更相信明天最重要。
我國的這種時間價值觀也是與績效管理的精神背道而馳的?？冃Ч芾黻P注的是員工將來的業(yè)績改善而非對過去的評論。對過去的永遠只是為將來的業(yè)績提升服務的。所以，在我國這種時間價值觀背景下實施績效管理確有需要我們管理者改進的地方。
除了上述的客觀原因以外，我認為不得不指出的一點是我們必須要分清楚績效管理與績效考核的區(qū)別?，F(xiàn)在大家廣為議論的是是非非都是針對績效考核而談的。不論在何種管理文化中，績效考核都有它的局限之處，如它的出發(fā)點是對人的業(yè)績評估，關注焦點是人而非事等等。所以，西方管理學者逐步改進完善了績效考核?，F(xiàn)在，績效考核體系與平衡計分卡相結合，并加上了特別是績效反饋面談的環(huán)節(jié)。這樣，如果我們能真正理解績效管理的內涵，掌握其真諦，大家談論的很多問題都可以通過技術層面來解決。
通過上述分析，是否說明我們應該拋棄這項管理技術了呢。答案是否定的。一方面，管理都在向著科學、理性的方向在發(fā)展。不管中西方管理哲學之間有多大的異同，我們不能否認只有洋為中用，取長補短才是我們的理性態(tài)度。另一方面，現(xiàn)實中想找到一套一學就會，一用就靈的管理方法是不可能的，如果真能那樣的話，世界上不會存在什么企業(yè)500強了。具體而言，我們該如何操作呢。
首先，我們需要靜下心來，摒棄浮躁心態(tài)，認認真真地學習它。只有真正地掌握了這種管理方法，我們才有資格來評論它。而且這種學習必須是全員的學習。通過學習，現(xiàn)在大家所談論的種種關于績效管理的是是非非都變得毫無意義了。畢竟這套管理技術并不是什么高深的難以轉化為實踐的空洞理論。只要我們認真學習，所有的技術問題，如設置績效指標，采用何種評估手段等都會迎刃而解。經(jīng)過多年來與管理實務者的溝通，我們可以發(fā)現(xiàn)，眾多在國外運用得很好的管理技術，在我國變得如雞肋一般，其中的主要原因還是在于我們對這些管理技術的認識掌握不夠。同時，在掌握了績效管理之后，上述所講的文化差異都可以慢慢克服。建立在全面掌握績效管理的基礎之上的管理藝術才有意義。
其次，企業(yè)的最高管理者在決定實施績效管理后，需要從上至下建立績效體系。我們很容易建立起包括清潔工在內的考核體系，但常常會把最高管理者漏掉。如董事長對總經(jīng)理，總經(jīng)理對副總經(jīng)理的考核等。筆者就有過如此經(jīng)歷。當我要求董事長給我下達考核任務時，董事長用關懷的目光對我講：“你就不要把自己套起來了?！备猩跽咧v：“對高層如果能用一張考核表就評估了的話，也太輕松了。對高層是沒有考核的考核?！鼻也挥弥v績效管理體系本身就需要從上到下分解建立，在最高管理層實行績效管理更可以給全體員工起帶頭示范作用，讓全員參與到管理變革中來。
任何一種新管理方式的引入都不是容易的事。如果沒有最高管理者的積極參與和堅定支持，這些變革都將流于形式，因為我們至今還沒有發(fā)現(xiàn)有這種奇效的管理工具。甚至新管理工具的引入還會引起企業(yè)文化的改變。績效管理就是明顯的例子。所以，沒有最高管理層的全面參與，實施績效管理是難以想象的。
最后，在實施績效管理前如何讓員工放下思想包袱是能否取得成功的關鍵。通過前面兩個過程，員工應該可以至少不排斥績效管理。如果能在實施中真正貫徹以提高員工績效水平為目的，以員工自身作為參照而非與同事間的排序，不要動不動就和經(jīng)濟、升遷等掛鉤，再加上領導層的參與。通過這些方式，員工會積極的配合這種管理技術的實施的。如果得到了員工的支持，成功實施績效管理的機會就將極大的提升。
《晏子春秋》中說道：“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳，葉徒相似，其實味不同。所以然者何？水土異也?！比绻覀兿朊靼走@其中的道理，會對我們如何看待績效管理有很大的幫助。我們希望大家不要再膚淺地評論一種管理工具的好壞，而是真正地投入到管理實踐中，唯有如此，我們才能從這些工具中受益，把我們的企業(yè)做大、做強，進入世界500強的夢想變?yōu)楝F(xiàn)實。
績效考核年終總結篇十
一、 績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、績效考核范圍：
商虎中國廈門分公司營銷部員工(注：進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核)。
三、績效考核原則：
1、以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內容、程序和和方法為準繩;
2、考核力求以公平、公正、公開的原則來進行。
四、績效考核的公式：
1、考核的`公式=每日規(guī)定任務(日清表)(20%)+業(yè)績考核(40%)+個人行為鑒定及工作能力(40%)
2、項目各占分數(shù)比例：日清表總計20分占20%，業(yè)績考核共計40分占40%，個人行為鑒定及工作能力共計40分占40%。
五、績效考核相關解釋：
1、日清表考核：考察員工對自身工作的預估及完成情況。其中包含有每日的電話量、預估意向客戶、意向客戶及成功客戶，按照指標完成規(guī)定任務。
2、業(yè)績考核：每月的目標業(yè)績(由經(jīng)理根據(jù)情況制定)是考核員工把意向客戶轉化為成功客戶的能力，為自己創(chuàng)造的價值體現(xiàn)。
3、個人行為鑒定及工作能力：為公司的長期發(fā)展培養(yǎng)后備力量，通過平時的言行舉止(舉止包括出勤)，工作上的問題解決，為部門帶來的幫助來判斷給分。
4、考核的時間為月計，爾后季度小結，最后在年底報告會上進行總結點評。
六、績效考核細則：
被考核項目的內容(以月計算，總分100分)：
1、日清表：其中包括電話量、預估意向客戶和意向客戶;電話量占8%，預估意向客戶占2%，意向客戶占10%。
其中：規(guī)定的工作量是最基本業(yè)務要求，每一項都應該完成，而且超出部分不作累計，例如意向客戶數(shù)超額完成了，但最多該項只能得10分。同樣，業(yè)績超額完成也只是最高的分值40分，但是會根據(jù)意向客戶的轉化率來增加工作能力的分數(shù)。
2、業(yè)績考核：即每月的銷售指標(由經(jīng)理根據(jù)情況制定)，通過有效的電話聯(lián)系取得，是價值的最直觀體現(xiàn)，業(yè)績所占考核總分的40%。
3、個人行為鑒定及工作能力：行政部每月，每季度對所有營銷員進行工作能力考核，以問卷的形式調查，采用互相點評制，以保證公平、公正。占考核總分的40%。
其中：a、遲到、早退一次每次扣除2分;
b、曠工半天每次扣除5分依次類推;
c、忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除2分
d、每月請事假1天以上(不含)每天扣除5分依次類推.
e、警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
f、嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
g、分提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵
h、無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
4、日清表和業(yè)績的分數(shù)可通過日清表的完成來了解自己的考核分數(shù)。
七、績效考核時間：
1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
2、季度考核：每季度(分別為：1~3月第一季度，4~6月第二季度，7~9月第三季度，10~12第四季度)的第一個星期考核考核上季度的績效，7個工作日結束。
3、年度考核：在放假前的最后一個星期進行考核。
八、績效考核紀律：
1、各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣除相應的績效津貼。
2、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成，
3、弄虛作假者,績效一律按總分的50%記分。
九、績效考核仲裁：
1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，由經(jīng)理和行政部進行監(jiān)督。
2、監(jiān)督人員負責處理以下事務：
a、對被考核人的監(jiān)督約束;
b、對考核的意見處理;
c、討論并通過各部門完成的績效考核指標。
d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(由經(jīng)理最終審核決定)。
3、被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內向行政提出仲裁,行政部遞交經(jīng)理，逾期不予受理。
4、行政部接到被考核人的仲裁申請后,在考核期的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索績效評估與績效考核。
績效考核年終總結篇十一
本著公平、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據(jù)，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。
本規(guī)定適用于2014年9月30日以前入職員工?？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工；其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應認真填寫考核表。
以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù)?？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
1、考核分為自評、初評、復評、審核。
2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數(shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考核的意見和建議。
3、初評：由被考核者的`直接主管或是以主管為核心的一個評價小組?？己苏邞谠u核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質條件提出自己的意見和建議。
4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。
5、審核：由人事行政部根據(jù)初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數(shù)，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)計。
6、公司領導層可根據(jù)績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考核；部門、區(qū)域負責人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定；職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當月經(jīng)營指標完成情況確定。
自評
初核
復核
普通員工
員工自評
直接主管
項目經(jīng)理
主管級員工
員工自評
項目經(jīng)理
副總經(jīng)理/總監(jiān)
總部人員
員工自評
本部門經(jīng)理
總經(jīng)理
經(jīng)理級員工
員工自評
總經(jīng)理
1、
各項目部于2014年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。
2、
考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。
：。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索績效考核表范本。
績效考核年終總結篇十二
第一條堅持“環(huán)保優(yōu)先、安全第一、質量至上、以人為本”的工作理念，推動有感領導，落實直線責任，夯實屬地管理，促進管理重心下移，不斷提升公司hse管理績效。
第二條建立以指標為核心的hse績效考核體系，運用正反激勵，實施指標考核。
第二章指標設定與考核方式
第三條設定三種hse考核指標：杜絕性指標、控制性指標和管理性指標。
杜絕重傷及以上生產(chǎn)安全事故；杜絕重大交通事故；杜絕爆炸事故；杜絕環(huán)境污染事故；杜絕職業(yè)病危害事故。
：千人重傷率（含承包商）、千人負傷率（含承包商）、百萬工時損失工時率（工時損失）、職業(yè)病年發(fā)病率、千臺車死亡率不超過年度分解指標；主要污染物so2、cod、石油類排放總量不超過集團公司和地方環(huán)保部門下達的考核指標。
共考核六個項目，41個小項。
考核項目分值表
1
hse責任制落實
25
安全環(huán)保處
2
hse培訓教育
30
安全環(huán)保處
3
危害辨識與風險管理
35
安全環(huán)保處
4
隱患排查治理
25
安全環(huán)保處
5
現(xiàn)場安全監(jiān)督
20
安全環(huán)保處
6
hse自主管理
35
安全環(huán)保處
7
基礎管理工作
30
安全環(huán)保處
注：依據(jù)被考核單位具體業(yè)務確定小項評分分值，詳見《hse績效考核檢查評分表》。
第四條考核方式分為兩種：
1.對于生產(chǎn)及輔助生產(chǎn)單位，包括10個生產(chǎn)廠、咸陽鋼結構分公司、動力公司、儲運公司、行政服務部和質量檢測部等單位。日常實施以管理性指標為主的季度過程考核，量化打分，獎懲兌現(xiàn)；年終進行三維權重的綜合考核，兼顧季度考核分、杜絕性指標以及控制性指標的年度考核結果。
2.對于其他單位，實施以杜絕性指標、控制性指標為主的年終結果考核。
第三章績效考核
第五條對于管理性指標的季度考核，設立hse績效獎金，標準為30元/月/人，在人事處每月綜合獎金中體現(xiàn)，季度考核、月度發(fā)放。
第六條依據(jù)《hse績效考核檢查評分表》，量化打分，倒扣計算，即：總分扣分20分以上、30分以內（不含30分），扣除單位當季hse績效獎金每人10元；總分扣分30分以上、40分以內（不含40分），扣除單位當季hse績效獎金每人20元；總分扣分40分以上，扣除單位當季全部hse績效獎金。
第七條安全環(huán)保處組織進行季度檢查，于次季第10個工作日之前完成打分考核，并將考核結果報人事處。
第八條人事處根據(jù)安全環(huán)保處季度考核結果，進行hse績效獎金的兌現(xiàn)（從被考核單位的當季第三個月綜合獎金中支付）。
1.公司安排的hse重點工作推進緩慢，影響整體進度，扣罰責任單位當月全部hse績效獎金。
2.發(fā)生輕傷事故，扣罰責任單位事故當月hse績效獎金的50%；輕傷事故超標，或發(fā)生重傷及以上事故，扣罰責任單位當季全部hse績效獎金。
第十條年底公司對各單位hse管理績效進行綜合考核。考核采取加權計算、多-維評估的方式，總分100分。
綜合考核包含三個方面的指標：
占綜合hse績效分的50%權重。計算全年四個季度的考核平均值，得出年度考核分。
占綜合hse績效分的25%權重。
占綜合hse績效分的25%權重。
= 50%×（季度考核平均分/2）+ 25%×（杜絕性指標考核分）+ 25%×（控制性指標考核分）
注：杜絕性指標、控制性指標的考核，均按百分制計算；不同單位，指標數(shù)量不等，應按實際數(shù)量平均分配100分，逐項給分。
第十一條根據(jù)年底綜合考核結果，擇優(yōu)推薦公司hse管理先進單位的評選。其中，出現(xiàn)以下情況，實施“一票否決制”，取消相關單位hse管理先進單位的評選資格。
1.年內任一季度hse績效獎金被全部扣除的。
2.杜絕性指標、控制性指標出現(xiàn)超標的。
第四章其它考核
第十三條領導干部安全聯(lián)系點及風險抵押金的考核兌現(xiàn)，執(zhí)行《寶雞石油機械有限責任公司安全生產(chǎn)風險抵押金管理辦法》。
第十四條環(huán)境保護及職業(yè)衛(wèi)生考核獎懲，執(zhí)行《寶雞石油機械有限責任公司環(huán)境保護職業(yè)衛(wèi)生管理獎懲條例》。
第十五條節(jié)能節(jié)水考核執(zhí)行《寶雞石油機械有限責任公司節(jié)能節(jié)水統(tǒng)計管理規(guī)定》。
第五章hse績效獎金發(fā)放指導意見
第十六條各單位hse績效獎金的發(fā)放，要體現(xiàn)與工作量、崗位風險大小掛鉤的原則，不得平均發(fā)放。在正?？己税l(fā)放的前提下，也可用于以下獎勵：
1.單位內部安全先進班組、先進個人的評選獎勵。
2.員工主動排查治理隱患、識別崗位風險并提出科學合理的削減控制措施，給予獎勵。
3.員工提出hse合理化建議被單位采納，予以獎勵。
4.用于支付hse培訓師津貼。
5.用于獎勵表現(xiàn)優(yōu)秀的現(xiàn)場管理和安全稽查人員。
第十七條hse績效獎金發(fā)放應做到公開透明，并接受員工監(jiān)督。
第十八條新入廠員工，操作崗在試用期、管理崗在實習期的前六個月內不予考核，無hse績效獎金。操作崗試用期滿經(jīng)考核合格后，以及管理崗從實習期的第七個月開始，納入hse績效考核范圍。
第六章附則
第十九條各生產(chǎn)和輔助生產(chǎn)單位每月5日前，必須將上月《寶石機械公司基層單位安全生產(chǎn)月度綜合報表》和《廢油廢乳化液回收率》統(tǒng)計報表上報安全環(huán)保處。
第二十條咸陽寶石鋼管鋼繩公司、寶石機械成都裝備制造分公司，結合本單位實際情況，參照本辦法制定各自的hse績效考核規(guī)定，自行組織檢查考核，獎懲兌現(xiàn)。
第二十一條本考核辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行，《寶雞石油機械有限責任公司2014年hse績效考核辦法》同時廢止。
第二十二條本辦法的解釋權歸安全環(huán)保處，此前與本辦法有沖突的，均以本辦法為準。
附表：hse績效檢查考核評分表
hse績效檢查考核評分表
被考核單位：考核日期：
各級領導是否親自安排hse工作，并進行檢查、督促；是否制定并落實“個人hse行動計劃”，從細節(jié)做起，從小事抓起，使員工感知到安全生產(chǎn)的重要性，感受到領導做好hse工作的示范性；是否定期開展聯(lián)系點活動。
8
直線責任是否層層傳遞，責任書簽訂是否做到一級對一級（單位安全第一責任人與副職、主管，主管和班組長，班組長和員工）；是否做到hse責任與工作任務“同步下達、同步落實”。
6
各級管理人員是否做到“管工作，管安全”，是否自覺履行對分管領域、分管業(yè)務、分管系統(tǒng)的hse監(jiān)管責任；崗位員工是否做到“誰上崗誰負責，交-班交責任”。
8
單位是否將hse責任履行情況納入績效考核，是否獎懲兌現(xiàn)。
3
編制年度hse培訓計劃，是否進行需求分析，計劃項目是否具有針對性，是否按期執(zhí)行；接受培訓人數(shù)所占比例及合格率是否達到目標、指標的要求。
6
新入職員工是否進行了三級安全教育并組織考試，是否嚴格執(zhí)行公司對實習期的管理要求（禁止獨立上崗，師帶徒）；實習期滿后，是否經(jīng)考核合格后上崗。
8
員工轉崗，特別是從低風險崗位轉向高風險崗位的員工，是否進行hse培訓教育，并經(jīng)考核合格及能力評價后方可上崗。
8
是否經(jīng)常性地開展先進hse理念的培育，特別是hse管理九項原則的宣貫/培訓。
4
從事特種作業(yè)人員，是否全部持證上崗，并按規(guī)定及時復審/換證。
4
強化危害辨識與
風險管理工作（20）
是否按照公司要求對強化危害辨識與風險管理工作作出安排，職責是否明確，進度是否與公司一致。
3
8
獎懲考核規(guī)定是否有效執(zhí)行，是否與基礎管理工作同步進行，執(zhí)行中是否存在尺度不一致、“多重標準”等問題，是否嚴格獎懲兌現(xiàn)。
3
pdca改進機制：是否對《安全風險管理手冊》執(zhí)行情況進行總結、分析，動態(tài)完善相關內容（包括硬件治理）。
3
各階段的工作，記錄是否真實、規(guī)范、完整。
3
作業(yè)許可（15）
業(yè)務承攬合同與hse合同是否同時簽訂，雙方的責權是否明確。
5
是否進行危害辨識和風險評估，是否辦理了作業(yè)許可審批手續(xù)（開工通知書、作業(yè)票等）。
5
施工過程是否安排專人進行監(jiān)管，對于發(fā)現(xiàn)的問題是否叫停整改。
5
是否開展日常性的隱患排查活動，以何種方式進行；對于投資大、本單位無能力治理的隱患項目，是否及時上報，是否存在無視治理、推諉扯皮、放任不管的隱患。
5
對于上級/公司掛牌督辦的隱患治理項目，是否制定hse管理方案或安全控制措施，職責、進度是否明確。
5
對于本單位有能力治理的隱患項目，是否制定整改安排（方案），明確整改責任、資源投入、整改期限。
5
是否按計劃完成節(jié)點/階段整改工作；出現(xiàn)重大變更情況（設計、工藝、資金等）、需要方案調整時，是否重新論證、評估，并按原審批權限進行審批。
5
隱患整改結束后，是否進行效果驗證。
5
“反三違”規(guī)章制度是否健全，活動開展是否符合公司要求(頻次等)。
5
是否建立“三違”曝光臺，對于查處的“三違”行為，是否及時予以曝光、通報。
10
對承包商、外來人員，是否與單位員工同等對待、尺度一致。
5
對于“反三違”工作中的典型、有效做法，推廣、分享，可加分。
hse自主審核（25）
在審核計劃的編制中，是否考慮：生產(chǎn)任務、季節(jié)、氣候、設備運轉維護、“反三違”等各種因素，確定審核時機。
3
審核組成員的選擇是否考慮回避原則，即：各工區(qū)、系統(tǒng)被抽調的審核員，盡量不審核自己的屬地管理區(qū)域，或職責關聯(lián)的區(qū)域。
3
檢查表的編制，是否做到要素對應，要求具體，重點突出。
5
現(xiàn)場觀察記錄是否完整填寫，表達是否清晰，是否包括符合性和不符合性兩個方面的事實。
5
不符合事實描述是否清楚，不符合條款判定是否準確。是否按期整改、關閉，糾正措施是否有效。
6
自主審核是否形成報告，審核頻次是否符合公司規(guī)定。
3
“安全生產(chǎn)自主管理班組”創(chuàng)建（10）
員工對“安全生產(chǎn)自主管理班組”的創(chuàng)建意義和創(chuàng)建標準是否清楚。
5
是否按計劃開展培訓教育和對標評估等工作，記錄是否規(guī)范。
5
應急演練是否按計劃實施。
3
員工合理化建議是否得到重視，是否及時采納并處理反饋。
2
2
2
3
班組是否定期開展hse活動（頻次、內容及可追溯性資料等）。
3
在用吊索具登記管理和使用情況（現(xiàn)場標識、報廢處置、檢查記錄等）。
3
運輸車輛管理和節(jié)假日“三交一封”情況。
2
4
2
是否組織開展“安全經(jīng)驗分享”活動。
2
是否按要求開展hse主題活動，效果如何。
2
200
以上考核評分表適用于10個生產(chǎn)廠、咸陽鋼結構分公司、動力公司、儲運公司、行政服務部和質量檢測部。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索ehs績效考核。
績效考核年終總結篇十三
在解釋績效管理的概念之前，先來看以下案例：
熟悉制造型企業(yè)的人都知道，庫存是生產(chǎn)制造企業(yè)既愛又恨的東西。在當今競爭激烈的市場上，產(chǎn)品日趨同質化，能否快速響應顧客的需要，就成了很多企業(yè)之間“決勝的”的關鍵：企業(yè)既不能沒有庫存，也不能有過多的庫存;而且必須保持適量的庫存。a公司資產(chǎn)收益率高于b公司的原因，就在于a公司在保持適量庫存上，包括產(chǎn)成品庫存、半成品庫存、原材料庫存等等，都比b公司做得更好。
那么a公司是怎樣做到適量的呢?首先，a公司根據(jù)市場需求的預測，制定每月的、明細到品類的產(chǎn)成品、半成品和原材料庫存標準。這些標準被分解到周、日，并落實到各個生產(chǎn)車間的各個工段上，并嚴格監(jiān)督標準的執(zhí)行情況，一旦發(fā)現(xiàn)偏差，就要查明原因，并采取相應的調整措施。同時，計劃并不是死的，一旦市場需求發(fā)生變化，a公司就對計劃目標進行迅速調整。當然，也有可能發(fā)生市場需求與預測需求之間差距太大，導致庫存不足或過剩的情況，但通過長期的數(shù)據(jù)積累，以及銷售人員與顧客深入溝通，并且及時向計劃部門反饋信息，計劃與實際之間的差異慢慢就能夠控制在合理的范圍內了。
反觀b公司，并沒有專門的計劃人員進行預測和規(guī)劃，而是由廠長根據(jù)成品的庫存和銷售情況來決定每個月大致的生產(chǎn)品種和數(shù)量，但具體到各個車間的生產(chǎn)任務，也即每天究竟做什么、做多少，則是由各車間自行安排。實際上，各個車間主管都傾向于多備貨。這是因為，廠長只制定了產(chǎn)品計劃，對于半成品、原材料沒有明顯的要求，多備一些半成品、原材料，更有利于完成生產(chǎn)任務。至于庫存太多的問題，既然并沒有標準，那誰能把你怎樣呢?此外，在實際生產(chǎn)中，上道工序總擔心自己無法為下道工序及時提供半成品，而將延誤工期的板子打到自己屁股上，于是就加大備貨的力度，這樣，從成品環(huán)節(jié)到倉庫的各個環(huán)節(jié)層層加碼，就導致庫存梯次增加。簡而言之，b公司的問題在于，對于庫存沒有明細的標準以及對標準的監(jiān)督控制。
關于案例中兩家企業(yè)的最新的消息是，在金融風暴的沖擊下，b公司由于庫存太多，訂單減少，無法支付員工工資和銀行利息而被-迫倒閉;而a公司卻因為提早做出判斷，降低庫存，資金較為充裕，堅持了下來。
首先，a公司至少在兩項關鍵的績效上優(yōu)于b公司。這兩項績效分別是“投資收益”和“凈現(xiàn)金流”。
然而，a公司又為什么能夠在以上兩項績效上優(yōu)于b公司呢?從案例中可以看出，為了取得較高的投資收益和比較充裕的現(xiàn)金流，a公司采取了一系列的措施：首先是制定了一系列相互關聯(lián)的目標，根據(jù)預測制定銷售目標，又根據(jù)銷售目標制定生產(chǎn)目標，根據(jù)生產(chǎn)目標制定材料目標等等。其次a公司又對目標的執(zhí)行情況進行監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)偏差和采取措施。第三，a公司還根據(jù)環(huán)境的變化，不斷對目標進行修正。反觀b公司，雖然也制定了一些目標，但目標制定得非常松散，相互之間缺少起碼的一致性;同時，對目標的執(zhí)行情況也是失控的。最后，b公司并沒有對環(huán)境變化及時跟蹤，和對目標進行及時調整。
a公司所進行的活動，就是績效管理。簡而言之，績效管理就是制定績效目標，落實實現(xiàn)目標的責任，并對目標實現(xiàn)過程進行監(jiān)督控制的管理活動。
績效管理中的績效目標，既包括結果績效目標，又包括行為績效目標。上面的案例中的目標，顯然屬于結果型目標。而以下案例中的績效目標，則屬于行為目標。
案例：
日本企業(yè)管理者認為5s是現(xiàn)場管理之基石，5s做不好的企業(yè)不可能成為優(yōu)秀的企業(yè)，因此堅持將5s管理作為重要的經(jīng)營原則。海爾在5s的基礎上加了一個s即安全(safe)，形成了獨特的“6s大腳印法”。6s含義是：整理，留下必要的，其他都清除掉;整頓，有必要留下的，依規(guī)定擺整齊，加以標識;清掃，工作場所看得見看不見的地方全清掃干凈;清潔，維持整理、清掃的結果，保持干凈亮麗;素養(yǎng)，每位員工養(yǎng)成良好習慣，遵守規(guī)則，有美譽度;安全，一切工作均以安全為前提。
為了使6s的標準真正得到執(zhí)行，海爾發(fā)明了“站6s大腳印”的做法?！?s大腳印”的位置在生產(chǎn)現(xiàn)場?！?s大腳印”的使用方法是在每天下班時，由員工們站在大腳印上總結自己當天在6s方面的表現(xiàn)。如果有突出成績的`可以站在“6s大腳印”上，把自己的體會與大家分享;如果有失誤的地方，也與大家溝通，以期得到同伴的幫助，更快地提高?！?s大腳印”的最終目的是提升人的品質，這些品質包括：革除馬虎之心，養(yǎng)成凡事認真的習慣(認認真真地對待工作中的每一件“小事”)、遵守規(guī)定的習慣、自覺維護工作環(huán)境整潔明了的良好習慣、文明禮貌的習慣。個人品質提升了，生產(chǎn)管理的目的也就達到了。
在上述案例中，6s是一種行為標準，而站在大腳印上進行總結或檢討，則是對這種行為標準的執(zhí)行情況所進行的監(jiān)督和控制。與前面案例中a公司的績效管理過程相同的是，它們都包括了目標或標準的制定，以及對目標和標準執(zhí)行情況的監(jiān)督和控制。不同點只是兩個績效管理過程是圍繞不同的績效項目進行的。a公司的績效管理是圍繞投資收益、銷售收入、生產(chǎn)量、庫存等結果型績效項目進行的;而海爾的績效管理是圍繞6s這樣的行為績效項目進行的。
績效管理中的監(jiān)督，是指對績效目標實現(xiàn)情況進行測量、評估和評價。其中的測量，是指采用比較客觀的測量尺度對實際績效進行的計量，如對銷售收入、投資收益的計量，都可以采用比較客觀的測量尺度;績效監(jiān)督中的評估，也是對實際績效進行的計量，但一般是指采用需要依據(jù)主觀判斷的尺度進行2009.7專注教育培訓提升人力資本29的計量，如行為是否符合6s標準，就在一定程度上需要進行主觀判斷;績效監(jiān)督中的評價，則是指對實際績效與績效目標所進行的對比，例如，對實際銷售收入與目標銷售收入進行對比，對6s方面的實際行為表現(xiàn)與6s行為標準進行對比。評估和評價雖然只是一字之差，但含義相差很大，需要非常注意。
基于上述定義，我們發(fā)現(xiàn)，績效管理實際上并不陌生，而是遍布組織的各個角落。董事會為經(jīng)營團隊下達經(jīng)營目標，并監(jiān)督、控制目標的實現(xiàn)情況，是績效管理;企業(yè)制定預算并監(jiān)督預算的執(zhí)行，是績效管理;項目經(jīng)理制定項目進度的階段性目標，并監(jiān)督、控制項目組成員的目標實現(xiàn)情況，是績效管理;客戶服務部門制定客戶服務標準，并監(jiān)督、控制標準的執(zhí)行情況，也是績效管理。
顯然，即使沒有績效管理這個新的概念，各種組織的管理者也都在進行著各種各樣的績效管理。
當代管理的一個重要趨勢是：將管理者們分散進行的績效管理活動圍繞組織的根本目標統(tǒng)一起來，形成一個系統(tǒng)的績效管理過程。我們稱這種管理過程為“全面績效管理”。許多企業(yè)已經(jīng)從這個全面績效管理過程中受益。
在績效管理活動中，我們需要對實際績效進行測量、評估和評價，包括對結果績效的測量和評價，以及對行為績效的測量和評價。然而，無論是結果績效的測量和評價，還是行為績效的評估和評價，它的對象都是某一具體的績效項目，而不是一個部門或個人的績效總和。例如，在測量生產(chǎn)人員的結果績效時，我們分別測量其質量方面、成本方面和產(chǎn)量方面的績效，而不是這些績效的總合;在對生產(chǎn)人員的行為績效管理中，我們可能分別評估出勤、協(xié)作、創(chuàng)新活動等行為績效項目，而不必考慮這些行為績效項目的總和。我們更不會考慮將結果績效和行為績效進行加總。我們當然會分析各種具體績效之間的關系，但這只是為了更好地提高績效，而不是得到某一個人的總體績效。
績效考核則不同，它是對員工一定期間內的總體績效進行的評估。
所謂“一定期間”，一般是一年或半年，但也有組織以季度，乃至月度為周期進行績效考核。
所謂總體評估和評價，意味著績效考核的對象，是所有績效的總合，其結果是一個關于總體績效的分數(shù)、等級或名次。這里所說的總體績效，既包括行為績效中的所有具體績效，又包括結果績效中的所有績效。
績效考核與績效管理存在著明顯的區(qū)別：
1.目的不同
績效管理是為了達到一定的績效目標，是以“做事”為中心的;績效考核的目的，則是為了給一些綜合的人事決策提供依據(jù)，如薪酬級別的晉升，職位調整等，因此，績效考核是以“人”為中心的。當然，績效管理中也會包含一些涉及到人的措施，例如，發(fā)放績效薪酬，進行人員培訓等等。但是，這些都是圍繞更好地達成結果目標和行為標準而進行的;而績效考核的結果，則用于那些與具體的工作結果和行為標準沒有直接關系的人事決策，如人員晉升、薪酬等級的提升等等。當然，也有的組織利用績效考核的結果，進行績效薪酬發(fā)放、安排人員培訓等等，甚至很多從事管理研究的人，也支持這種做法，但我們認為，這屬于對績效考核結果的誤用，其管理效果往往并不好。
2.對象不同
績效管理對象是單項績效，包括單項結果績效和單項行為績效。績效考核的對象則是整體績效，或者說是創(chuàng)造這些績效的“人”。
3.內容不同
績效管理包括目標和標準設定、監(jiān)督和控制等活動?？冃Э己藙t主要包括績效評價標準設計、績效評估等活動。
4.周期不同
績效管理的周期一般來說比較短，并且隨著績效項目的差異而非常靈活。例如，對于生產(chǎn)工人的質量績效的管理，有時必須以小時為單位來進行。對于科研項目這樣本身周期較長的工作，則一般要劃分為若干較短的周期，進行績效管理;而績效考核的周期較長且卻相對固定。
在進行績效考核時，一種簡便易行的方法是根據(jù)考核者的總體印象對員工進行考核。如果采用這種方法的話，則績效考核與績效管理在形式?jīng)]有直接的關系。但是，在那些具有較好的績效管理基礎的組織中，績效考核經(jīng)常是根據(jù)績效管理過程中設置的績效目標和標準進行的。也就是說，在這些組織中，績效管理中的目標設定過程和績效考核標準的設定，已融合為一個過程。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索績效管理與績效考核。
績效考核年終總結篇十四
所屬部門
人力資源中心
晉升方向
人力資源部長
教育背景
人力資源管理、行政管理、企業(yè)管理等專業(yè)本科以上學歷。
年齡要求
工作經(jīng)驗
3年以上薪酬及績效管理工作經(jīng)驗，并具備一定的實踐經(jīng)驗。
素質能力
具備一定的領導管理才能，了解一定的`激勵藝術，
出色的組織協(xié)調能力、觀察能力和分析能力，
具有較出色的口頭與書面表達能力，擅長與人溝通和交往，
富有親和力和較強的說服力，熟悉操作辦公軟件。
專業(yè)技能
熟悉薪酬設計與分析及各類績效考評方法和指標，
了解最新的人事管理理念和方法，
熟悉國家有關政策法令；熟悉企業(yè)的各項規(guī)劃制度
特殊要求
無特殊要求
1．進行市場調查，搜尋相關資料（定期收集和分析市場人力資源狀況和薪酬水平，并與公司薪酬體系對比分析）。
2．根據(jù)國家政策法規(guī)調整和公司實際,協(xié)助公司領導定期對公司薪酬制度進行修訂、補充、完善。
3．負責監(jiān)督薪酬制度在公司內準確實施。
4．研究薪酬市場變化趨勢，對此薪酬市場的變動趨勢做出評價和判斷，對企業(yè)的薪酬計劃提出修改建議，為管理層決策提供參考。
1．擬訂員工績效考核標準、考核時間、考核方法和考核流程和計劃，經(jīng)批準后實施。
2．制定公司獎懲制度和計劃，經(jīng)批準后實施
1．監(jiān)督執(zhí)行各部門員工考核制度的實施。
2．定期匯總各部門績效考核的結果，并撰寫考核分析報告。
3．組織將員工的績效考核結果及時進行反饋。
4．組織公司的評先和評優(yōu)工作。
1．調查員工發(fā)展需求，建立員工職業(yè)發(fā)展相關檔案。
2．根據(jù)考核結果，參考公司員工發(fā)展需求，提出員工晉升意見。
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績效考核年終總結篇十五
主要涉及的內容有：公司高層、部門負責人、基層人員與
專業(yè)
技術人員等公司各層級各類別的員工，分別需要用
什么
樣的考核表、考核什么內容、考核周期、考核辦法等等。對公司經(jīng)營業(yè)績負有決策責任，并具有較為綜合的影響力。針對這樣的特點，對管理層人員的考核，建議采用：量化成分較多、約束力較強，獨立性較高，以結果為導向的績效考核方法。
績效考核也稱
成績
或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標時，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響?？冃Э己税▋纱蟛糠郑?BR> 1、業(yè)績考核
2、行為考核
如果要問實施績效考核的目的是做什么？相信，十個人有十種答案。有人會告訴你，別的企業(yè)都在做績效考核，我們當然也要做，不然我們就落后了；有人會告訴你，我們實施績效考核就是要在工資上拉開差距，打破平均主義；有人會告訴你，我們實施績效考核就是要淘汰掉那些表現(xiàn)差的員工，實施末位淘汰；也許還有人會說，實施績效考核是公司領導安排的任務，必須完成，否則飯碗就難保了。總之，不同的人對績效考核有不同的需求，不同的人對績效考核有不同的看法和觀點。
據(jù)筆者了解，現(xiàn)在很多企業(yè)都出現(xiàn)一種情況，即過分強調了業(yè)績，而忽略了對行為的培養(yǎng)。這就出現(xiàn)一個問題：業(yè)績做得越好的員工，越不遵守紀律，越不尊重游戲規(guī)則，這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過程中，將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。所以，員工的績效考核要慎之又慎?？冃Э己擞幸韵聨讉€種類：
1、按時間劃分
（1）定期考核。企業(yè)考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年?？己藭r間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點進行選擇。（2）不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現(xiàn)進行紀錄，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，同時也為定期考核提供依據(jù)。
2、按考核的內容分
（1）特征導向型。考核的`重點是員工的個人特質，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個
怎樣
的人。（2）行為導向型?？己说闹攸c是員工的工作方式和工作行為，如服務員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。（3）結果導向型?？己说闹攸c是工作內容和工作質量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質量、勞動效率等，側重點是員工完成的工作任務和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
3、按主觀和客觀劃分
（1）客觀考核方法?？陀^考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產(chǎn)指標和個人工作指標。（2）主觀考核方法。黃老師認為，主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標準設計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結果。
實行績效考核體制之前，應先對公司的管理層做一個調整，做一個考核，這個考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績、團隊意識、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，只有先將管理層考核清了，調整到位了，員工才會相信您的績效考核體制，才會配合您的工作，也才會再次調動起積極性。
首先，要建立企業(yè)內部申訴機制，讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時有一個申訴與解決的通暢途徑，避免因領導者情感因素傷害職業(yè)打工者的權益。其次，企業(yè)內部不僅要確定不同部門或崗位的權利、義務，同時還必須采取自上而下的崗位描述，明確細化的崗位職責及考核標準，避免將考績淪為一種粗放的能力“審判”。
近年來，績效考核方法引入國內之后，真正創(chuàng)新的少，照搬照抄的多，結合企業(yè)實際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎金的多，為了激勵鼓勵員工的少，離不開專家指導的多，企業(yè)能獨立操作的少……導致績效考核成了hr們的雞肋——“食之無味，棄之可惜”。
績效考核原本應該與具體工作的員工息息相關，結果卻成了企業(yè)少數(shù)“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛沒有復雜的公式就不能進行績效考核，似乎離開了希臘字母就無法表述計算依據(jù)。一句話，脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺，導致今天國內的企業(yè)不是考核過度，就是考核不足，不是過左，就是過右。
總之，企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團隊直接影響組織績效，部門績效部分影響組織績效的達成，個人績效影響部門績效，三者綜合構成了企業(yè)績效。自上而下看，人力資源管理是最基礎的工作，對企業(yè)整體績效影響是間接性的，希望通過人力資源管理提升企業(yè)整體績效的邏輯是有問題的，很難奏效。面對現(xiàn)實問題，一定要對“癥”下“藥”，具體問題具體分析，希望我們的管理者重視績效考核，做好績效考核！
績效考核年終總結篇十六
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考核范圍。
總部直屬部門及各職能部門的正式轉正員工，適用本辦法。
三、考核原則。
4、科學獎懲、激勵原則?？己私Y果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的.動力。
四、考核目的。
1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點在部門協(xié)調管理、績效提升和服務質量考核；
2、員工獲得晉升，調配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核。
五、考核時間。
1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內進行員工個人考評，并由其直屬領導進行一對一的績效面談。
六、考核內容。
考核內容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質能力。其中考核的核心是kpi工作績效。
（一）部門考核指標包括：
1、總經(jīng)理評價/主管領導評價；
3、月度關鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領導臨時交辦的月度重要工作；
4、360°評價；
（二）職員考核指標包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標；
2、能力考核：
3、態(tài)度考核：
4、紀律考核：
七、考核形式。
考核形式有：
1、上級評定；
2、各職能部門互評。
（一）考核指標。
1、所有考核指標詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。
2、職能部門月度考核指標由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定；員工個人月度考核指標由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認。
部門考核實行關鍵績效指標考核與360°全面考核相結合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考核及態(tài)度行為考核。
部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+kpi關鍵績效指標得分+月度關鍵工作事項。
績效考核年終總結篇十七
pdca循環(huán)就是績效管理的“軌道”。pdca循環(huán)是由美國質量管理專家戴明提出來的，所以又稱為“戴明環(huán)”。pdca的含義是：p（plan）--計劃，d（do）--實施，c（check）--檢查，a（action）--行動，對總結檢查的結果進行處理，成功的經(jīng)驗加以肯定并適當推廣、標準化，失敗的教訓加以總結，未解決的問題放到下一個pdca循環(huán)里。以上四個過程不是運行一次就結束，而是周而復始地進行，一個循環(huán)完了，解決一些問題，未解決的問題進入下一個循環(huán)，實現(xiàn)階梯式螺旋上升。pdca循環(huán)實際上是有效進行任何一項工作的合乎邏輯的工作程序，對績效管理尤其適用。
績效管理是一項協(xié)作性活動，由工作執(zhí)行者員工和管理者共同承擔。并且績效管理過程是連續(xù)的過程，而不是在一年內只進行一兩次的填表“儀式”?？冃в媱澥钦麄€績效管理流程中的第一個環(huán)節(jié)，發(fā)生在新績效期間的開始。制定績效計劃的主要依據(jù)是員工職位說明書和公司戰(zhàn)略目標以及年度經(jīng)營計劃。在績效計劃階段，管理者和被管理者之間需要在對被管理者績效的期望問題上達成共識。在共識的基礎上，被管理者對自己的工作目標做出承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進行績效管理的基礎，也就是說績效管理必須由員工和管理者共同參與，才能真正取得好的結果，獲得成功。對此，管理者必須有一個清醒且堅持的認識，否則，績效管理很難得到有效的實施。在績效計劃里，主要的工作是為員工指定關鍵績效指標，為此，管理者要重點做好以下幾項工作：
1、為員工制定職責明確、權限清楚、標準確定、描述清楚的職位說明書；2、幫助員工制定關鍵績效指標，關鍵績效指標應符合“smart”原則，即關鍵績效指標的標準應是：“具體的（s）”、“可度量的（m）”、“可實現(xiàn)的（a）”、“現(xiàn)實的（r）”、“有截止期限的（t）”?？冃в媱澋闹芷谝暺髽I(yè)的具體情況而定，如果企業(yè)的基礎管理比較完善，管理者和員工的整體素質水平比較高，可以一年制定一次；反之，則要適當縮短，最好以一個季度為一個周期。如果績效周期縮短到一個月制定一次，則可能導致管理成本增加，操作性減弱。在績效計劃階段，管理者所扮演的角色是績效合作伙伴的角色，即管理者必須通過有效的溝通，與下屬員工在績效目標上達成一致，而不是簡單地分派任務、下達命令。在這里，管理者和員工的利益是一致的，是雙贏的合作關系，也就是績效合作伙伴的關系。
這個階段需要準備的資料有：
1、公司年度經(jīng)營計劃；
2、員工職位說明書；
3、員工前一績效周期的績效考核表。所使用的工具主要有：“smart”原則和《員工關鍵績效指標管理卡》。
注意，是管理卡而不是考核卡，管理卡與考核卡的區(qū)別在于它把績效考核提升到了績效管理的高度，以過程的管理和控制取代形式化的填表考核，它是管理者進行績效管理的基礎文件，在整個績效周期都要用到。所以，將管理卡鎖到文件柜和束之高閣的做法都是錯誤的，在制定完成管理卡后，管理者應將其置于案頭隨手可及的地方，以供及時參閱，真正發(fā)揮它的作用。
關鍵績效指標確定以后，管理者應扮演輔導員和教練員的角色，以指導者和幫助者的姿態(tài)與員工保持積極的雙向溝通，幫助員工理清工作思路，授予與工作職責相當?shù)臋嘞?，提供必要的資源支持，提供恰當（針對員工的'績效薄弱環(huán)節(jié)）的培訓機會，提高員工的技能水平，為員工完成績效目標提供各種便利。這里所指的績效溝通與輔導是針對績效目標的輔導，依托績效計劃階段所制定的績效目標，也就是關鍵績效指標管理卡，與員工保持持續(xù)不斷的績效溝通，對員工進行有針對性的輔導，進而保證員工的績效目標得以達成和超越，使員工的能力在績效管理的過程中得到有效的提高，為員工在下一績效周期挑戰(zhàn)更高的目標做好準備。
在績效溝通與輔導階段，管理者所要做的一個重要也是經(jīng)常被忽視的工作就是觀察和記錄員工的績效表現(xiàn)，形成員工業(yè)績檔案。為什么要建立員工的業(yè)績檔案？很多管理者都有過這樣的感受和經(jīng)歷，就是以前在對員工進行績效反饋的時候，員工會在某些得分比較低的項目上和管理者爭論，明明知道員工是無理取鬧，卻苦于沒有書面證據(jù)，口說無憑，管理者無法有效地說服員工，最終鬧得不歡而散。那么，怎么去避免這種尷尬局面，使績效考核反饋更加順暢和自然，使之成為一個探討成功和進步的機會而不是討價還價的“交易市場”？這里就要提到績效考核的一個非常重要的原則，即“沒有意外”原則。所謂“沒有意外”，是指在考核反饋面談的時候，管理者和員工對考核結果都不會感到意外，一切都在雙方預料之中，所有被考核的內容都在溝通與輔導的過程做了認真細致的溝通，并做了詳細的記錄。所以，為了避免口說無憑的尷尬，為了使績效考核的結果更加公平、公正，更加具有說服力，管理者應花一些時間和精力，記錄好員工的績效表現(xiàn)，為績效考核提供可以追溯的事實依據(jù)。記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)主要以記錄關鍵事件為主，即對員工績效結果產(chǎn)生重大影響的事件，關鍵事件根據(jù)性質又可以分為積極的關鍵事件（如節(jié)約成本100萬元的創(chuàng)新計劃）和消極的關鍵事件（如造成重大損失的嚴重設計失誤）。所以，在實施階段，管理者除了要扮演輔導員與教練員的角色，更要扮演記錄員的角色?？冃贤ㄅc輔導階段的主要工具是《員工績效檔案管理卡》，主要記錄關鍵事件。
在績效周期結束的時候，依據(jù)預先制定好的關鍵績效指標，管理者對下屬的績效目標的完成情況進行考核?？冃Э己说囊罁?jù)就是績效計劃階段的關鍵績效指標和績效溝通輔導過程中所記錄的員工業(yè)績檔案。績效管理的過程并不是到績效考核時打出一個分數(shù)就結束了，管理者還需要與下屬進行一次面對面的交談，即績效反饋面談。通過績效反饋面談，使員工全面了解他們自己的績效狀況，正確認識自己在這一績效周期中所表現(xiàn)出來的優(yōu)秀表現(xiàn)，同時正確認識還存在哪些不足和有待改進的弱項；并且，下屬也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求得到上司的指導和幫助。在績效考核與反饋階段，管理者所扮演的角色主要是公證員。所謂公證員，即要求管理者本著公開、公平、公正的原則，站在第三者的角度，依據(jù)績效溝通與輔導過程中的業(yè)績記錄，對員工做出公正、公平的評價。這一階段所使用的工具主要有：《員工關鍵績效指標管理卡》、《員工業(yè)績檔案管理卡》和《績效反饋卡》。
績效診斷與提高有兩個方面的含義，一是對公司所采用的績效管理體系以及管理者的管理方式進行診斷，一是對員工本績效周期內存在績效不足進行診斷，通過這兩個方面的診斷，得出結論，放到下一pdca循環(huán)里加以改進和提高。所以，在績效周期結束時，管理者還應對員工進行績效滿意度調查，通過調查，發(fā)現(xiàn)績效管理體系當中存在的不足并加以調整，人力資源部也可以據(jù)此對整個企業(yè)的績效管理體系進行調整，使之不斷得到改善和提高；同時，根據(jù)績效反饋的結果，管理者還要幫助員工制定個人發(fā)展計劃或者叫改進計劃，對員工在知識、技能和經(jīng)驗等方面存在的不足，制定發(fā)展計劃，放入下一pdca循環(huán)加以改進。
2、人們的目標有挑戰(zhàn)性，在我的控制范圍內；3、人們認可我的工作目標；4、人們明確自己是怎樣被考核的；5、人們的績效標準是恰當?shù)?，能準確衡量我的績效；6、在達到目標方面，人們能夠得到及時準確的反饋；7、為實現(xiàn)目標，人們能得到相應的培訓；8、為使實現(xiàn)目標成為可能，公司提供了足夠的資源支持9、在達到目標的時候，人們能得到贊賞和認可；10、公司的獎勵體系是公平的。
在績效診斷與提高階段，管理者所扮演的角色主要是診斷專家，對自己以及員工在績效管理各方面的工作進行診斷，找出問題和不足，以在下一績效周期內做出改進。所使用的工具主要有《績效管理滿意度調查》和《員工個人發(fā)展計劃》。以上四個環(huán)節(jié)實際上就是績效管理的全部流程，也就是績效管理的“軌道”。無論你是何種企業(yè)，無論你想通過績效管理達到什么目的，只要你做績效管理，就無法避開它，因為你一旦脫了它，你的績效管理就沒有了“軌道”，一旦績效管理脫離了預定的“軌道”，你就無法保證它的運行狀態(tài)！所以，建議企業(yè)在做績效管理之前，一定要把績效管理的流程研究透，給績效管理鋪設好“軌道”！。
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