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高校人力資源管理成本探索論文篇一
論文摘要：本文從心理學(xué)的角度探討企業(yè)人力資源管理，還就全面提高員工心理素質(zhì)，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展進行了深入的分析和探討，對心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用展望做了相應(yīng)的闡述，拓寬了人力資源管理思路。
1.引言。
人力資源管理這一用語首先起源于英國的勞工管理，第二次世界大戰(zhàn)后，美國開始使用人事管理，以后又改為人事管理與人力資源管理[1]。在當(dāng)今的管理理論和實踐中，人力資源已經(jīng)成為第一資源[2]。然而，由于人力資源問題的復(fù)雜性，無論在理論研究層面上，還是在管理實踐層面上，都還存在著諸多值得進一步思考和探討的課題[3]。作為一門直接以人為研究對象的學(xué)科，心理學(xué)理應(yīng)在人力資源管理和開發(fā)中發(fā)揮獨特的作用。
2.心理學(xué)研究人力資源問題的視角。
近年來，人力資源管理越來越成為管理領(lǐng)域最受關(guān)注和有應(yīng)用價值的部分，而管理的第一要素即是管人，也就是根據(jù)人的心理和思想規(guī)律，通過尊重人、關(guān)心人、激勵人來改善人際關(guān)系，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，從而提高勞動和管理效率。
“歷史可以證明，現(xiàn)在的人力資源管理來源于工業(yè)心理學(xué)中的人事心理學(xué)和管理心理學(xué)[4]”。心理學(xué)對人力資源管理問題的研究是利用心理學(xué)理論和方法從組織?群體和個人等不同層次和角度，通過分析組織中的人力資源管理過程，研究如何科學(xué)地選拔、評價、激勵、培訓(xùn)員工，使人的心理和行為組織化。
實踐證明，在管理中，單純依靠人際關(guān)系是不夠的，如何使組織的績效和員工的滿意度同時達到最優(yōu)已成為人力資源管理的終極目的。
2.2.1個體心理健康維護。
現(xiàn)代社會員工的職業(yè)壓力與心理健康水平對組織的影響越來越多地受到關(guān)注，如何建立員工的安全感以保持員工心理健康就顯得尤為重要，這也是心理學(xué)在人力資源管理領(lǐng)域的自然延伸。
2.2.2崗位測評和人才測評。
崗位測評和人才測評是人力資源管理的兩項基礎(chǔ)的技術(shù)，在人才測評中，涉及到很多心理測驗的設(shè)計的問題，心理學(xué)通過對不同的工作崗位對員工的人格類型，認知特點的要求及人員和崗位如何匹配進行研究以開發(fā)和完善人才測評工具。
2.2.3個體職業(yè)生涯規(guī)劃。
職業(yè)生涯設(shè)計是每個人都要面臨的.問題。職業(yè)生涯設(shè)計可以用公式表示為:職業(yè)生涯設(shè)計=評估自身+評估現(xiàn)實環(huán)境+找出接合點[5]。實踐表明，人力資源管理最難解決的其實還是人的心理問題，由于心理學(xué)能更科學(xué)地預(yù)測人的行為發(fā)展趨勢并進行相應(yīng)的引導(dǎo)與控制，因而，心理學(xué)在今后的人力資源管理研究中仍將占據(jù)重要的位置[5]。
現(xiàn)代人力資源管理，一般來說分為六大模塊。以下是心理學(xué)具體應(yīng)用在各模塊之中。
人的心理動機是要趨利避害的。人力資源工作者，在準備進行人力資源規(guī)劃工作時，應(yīng)該充分了解企業(yè)內(nèi)部各種成員的心理需求和動機，避免工作效果不彰。
3.2員工招聘與配置。
招聘工作中涉及到幾個方面的人員：公司最高管理層、用人部門負責(zé)人、人力資源部門招聘負責(zé)人、候選人，這些人在招聘過程中的心理訴求有共同的方面也有不同的方面。實際工作中應(yīng)考慮到各方的心理訴求。
3.3員工培訓(xùn)與開發(fā)。
企業(yè)一直在提倡建立學(xué)習(xí)型組織，因為企業(yè)作為一個組織，也如一個生命體一樣，需要不斷的成長與發(fā)展，才能保有競爭力，才能在優(yōu)勝劣汰的市場中居于不敗之地。學(xué)習(xí)型組織的建立，關(guān)鍵就是建立學(xué)習(xí)的氛圍，圍繞員工的培訓(xùn)與發(fā)展開展一系列的工作，而推進這一系列工作，我們需要關(guān)注的還是人的需求與動機問題。
3.4薪酬管理。
物質(zhì)利益在大部分員工心理選擇中居于首要地位。在設(shè)計薪酬體系時，除貨幣化激勵方式外，非貨幣化的福利應(yīng)該設(shè)計得豐富多彩，使其在整個薪酬包中占有比較大的比例，從而保證員工的相對穩(wěn)定。
3.5績效管理。
績效是企業(yè)賴以生存的物質(zhì)基礎(chǔ)，但要做到理想的績效管理非常不易?？冃У闹黧w是人，制定績效目標時，注重員工的參與，主管和下屬共同商討績效目標。注重平時的溝通與指導(dǎo)，讓員工體會到上級的重視與支持和心理上感受到關(guān)注，體驗個人實現(xiàn)的價值感。
3.6勞動關(guān)系管理。
現(xiàn)代企業(yè)管理中，開始越來越重視以人為中心開展工作，企業(yè)內(nèi)部深入細致的分工，使得管理者需要投入更多的精力關(guān)系員工的心理感受，處理好各方面的員工關(guān)系，使組織成員能夠在一種輕松和諧的氛圍中創(chuàng)造價值。
4.總結(jié)與展望。
人力資源在建設(shè)企業(yè)競爭力中的獨特作用，使得現(xiàn)代企業(yè)不得不十分重視人力資源管理的重要性[6]。未來提高企業(yè)整體素質(zhì)的途徑就是要不斷地加強個人與組織的“修煉”[7]。從組織的角度，未來的人力資源管理的理論和實踐將更加心理學(xué)化。
4.2需要解決的緊迫問題。
要干預(yù)和改變員工的意識，就應(yīng)該有干預(yù)和改變意識的工具。遺憾的是，我國心理學(xué)在這方面做的還很不夠[8]。根據(jù)當(dāng)前我國社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的現(xiàn)狀以及國內(nèi)外經(jīng)濟發(fā)展趨勢，很多方面都必須從整體上規(guī)劃和加強[9]。綜觀我國社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期的心理行為研究的迫切問題，主要有以下幾個方面。
4.2.1組織變革、戰(zhàn)略性管理及中國的領(lǐng)導(dǎo)行為研究。
在驗證組織變革背景下，從戰(zhàn)略性人力資源管理的層面與職能方面，考察戰(zhàn)略管理與組織績效之間的關(guān)系和文化差異，為建立我國的戰(zhàn)略性人力資源管理奠定堅實的基礎(chǔ)。進一步開展基于我國文化背景的領(lǐng)導(dǎo)行為及評價模型研究，探討中國文化獨有的家長式領(lǐng)導(dǎo)以及組織因素對組織公民行為的影響。
高校人力資源管理成本探索論文篇二
摘要:高校作為人才培養(yǎng)的重要機構(gòu)，需要將人才培養(yǎng)質(zhì)量作為最終的發(fā)展目的，而人力資源的自身素質(zhì)水平與高校的人才培養(yǎng)水平具有直接聯(lián)系。為此，高校在資源管理中需要將人力資源管理作為首要任務(wù)。人力資源管理中的成本投入與高校的教育成本掛鉤，因此，需要加強對人力資源管理成本的控制，進而實現(xiàn)高校的穩(wěn)定發(fā)展。本文從人力資源的主要特征入手，分析高校人力資源管理的基本構(gòu)成和主要內(nèi)容，進一步探討提升高校人力資源管理成本控制水平的重要思路，旨在為后續(xù)人力資源管理工作的開展提供參考。
高校人力資源管理成本探索論文篇三
人力資源管理是企業(yè)以經(jīng)營活動、戰(zhàn)略目標為根據(jù),對企業(yè)內(nèi)部人力資源進行的戰(zhàn)略規(guī)劃,利用科學(xué)、合理的現(xiàn)代化手段,對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進行的一系列管理活動。人力資源管理是高校管理學(xué)科的核心課程之一,其教學(xué)實踐要充分適應(yīng)社會形勢的變化與現(xiàn)實要求。
國外發(fā)達國家開設(shè)人力資源管理課程已有近百年歷史,人力資源管理最早的課程雛形見于美國達特茅斯學(xué)院勞工關(guān)系專業(yè)在19的雇用管理課程,其后逐漸成為眾多大學(xué)商學(xué)院開設(shè)的主要課程,先后經(jīng)歷了從科學(xué)管理、人際關(guān)系管理、系統(tǒng)管理等以人事管理為中心的發(fā)展階段。自20世紀70年代末以來,人力資源在組織中所起的作用越來越大,企業(yè)開始把人力資源管理看作重要的管理職能之一。90年代以后,大學(xué)的人力資源管理教學(xué)受到人力資源管理的戰(zhàn)略觀點影響,開始倡導(dǎo)以職業(yè)分析和工作任務(wù)分析為基礎(chǔ)的教學(xué)模式,相對成熟的模式包括德國的雙元制模式,加拿大的cbe模式、國際勞工組織的mes模式等。
德國的雙元制教學(xué)模式是以人力資源管理職業(yè)活動的行為過程為導(dǎo)向,采取以學(xué)生為中心,企業(yè)實踐教學(xué)為主,學(xué)校理論教學(xué)為輔的教學(xué)形式,現(xiàn)場實習(xí)與實務(wù)的課程和學(xué)分比重較大,而理論課的教學(xué)內(nèi)容一般較為淺顯,這種教學(xué)模式同企業(yè)人力資源管理實踐緊密結(jié)合,更符合企業(yè)的現(xiàn)實需要。澳大利亞的培訓(xùn)包模式是該國政府聯(lián)合人力資源管理行業(yè)共同開發(fā)出一套包括全國統(tǒng)一任職資格和能力標準的培訓(xùn)包,以此作為學(xué)校、培訓(xùn)機構(gòu)人力資源管理課程開發(fā)的指導(dǎo)性材料。加拿大cbe模式最初源自于加拿大,以能力為培養(yǎng)目標和評價標準,根據(jù)人力資源管理職業(yè)能力分析表所列的知識點、技能點和職業(yè)態(tài)度,按照從易到難的順序安排教學(xué)進程。國際勞工組織的mes模式即模塊培訓(xùn)教學(xué)法,是基于對人力資源管理的每一個崗位、任務(wù)和技能的深刻分析,嚴格按照工作規(guī)范,把學(xué)生需要掌握的知識或技能分成若干獨立培訓(xùn)教學(xué)模塊,以從事人力資源管理實際崗位工作的流程為主線,通過現(xiàn)場教學(xué)為主、技能培訓(xùn)為核心的教學(xué)方式,使學(xué)生獲得人力資源管理工作中所需要的工作技能。
我國的人力資源管理脫胎于傳統(tǒng)的人事管理,最早的課程見于20世紀50年代中央勞動干部學(xué)校(現(xiàn)為首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué))勞動經(jīng)濟專業(yè)開設(shè)的勞動管理。自市場經(jīng)濟建立以后,人力資源理論開始在我國進行傳播,一些高校將人事管理課程調(diào)整為人力資源管理課程,尤其是1995年《勞動法》頒布后,實現(xiàn)了人事管理向人力資源管理的過渡。進入新世紀以來,隨著現(xiàn)代企業(yè)管理模式的深刻變革,人力資源管理的重要功能已經(jīng)深入人心,這門課程的教學(xué)理論和實踐隨之邁上了新的臺階。具體可歸納以下方面:。
系確定教學(xué)內(nèi)容、合理組織和考核教學(xué)過程、創(chuàng)新授課形式、改進學(xué)習(xí)模式等,來構(gòu)建能力本位的課程教學(xué)模式。
上述國內(nèi)外人力資源管理教學(xué)理論研究和實踐措施,為這門課程的教學(xué)改革提供了堅實的思想基礎(chǔ)和現(xiàn)實啟示,也為教學(xué)適應(yīng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實要求提供了可持續(xù)發(fā)展的動力。
由網(wǎng)絡(luò)調(diào)研及文獻解讀可知,近年來,我國高校的人力資源管理課程在教學(xué)目標、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和評價方法上不斷創(chuàng)新,使人力資源管理教學(xué)實踐從傳統(tǒng)的一元化的課堂模式,發(fā)展到多元教學(xué)模式并存的局面,推動了人力資源教學(xué)改革的不斷發(fā)展。目前,教學(xué)改革總體上面臨三個突出問題:一是過分強調(diào)課程的應(yīng)用性而導(dǎo)向理論知識薄弱化;二是教學(xué)改革僅停留在局部改進,而缺少系統(tǒng)化的整體模式改革;三是學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)與社會需求之間仍有較大落差。因此,實現(xiàn)理論知識和實踐教學(xué)的有機結(jié)合,以及提升人力資源管理教學(xué)整體設(shè)計能力,就成為人力資源管理教學(xué)改革的重要使命。
針對上述三個問題,當(dāng)前我國人力資源管理教學(xué)改革應(yīng)著眼于三個方面:首先,教學(xué)應(yīng)建立于扎實的理論根基之上。人力資源管理作為高校管理學(xué)的分支學(xué)科,廣泛融合了管理學(xué)、行為科學(xué)、心理學(xué)等多學(xué)科理論知識和研究方法,這些理論知識為分析和解決實際問題提供必要的理論指導(dǎo)和科學(xué)依據(jù)。因此,人力資源管理的基本知識、基本原理和一般規(guī)律是課程的基礎(chǔ);其次,從整體上推進教學(xué)模式改革。要以崗位必備的理論知識和職業(yè)能力為基礎(chǔ),以工作過程為主線,從教學(xué)目標、內(nèi)容、方法、教學(xué)組織以及考試形式等方面進行綜合性、系統(tǒng)性教學(xué)設(shè)計;最后,在教學(xué)當(dāng)中強化職業(yè)素質(zhì)教育。企業(yè)人力資源管理對于管理者的人本理念、溝通能力、團隊意識、職業(yè)道德等提出較高要求,教學(xué)過程中要適應(yīng)這些要求,注重對學(xué)生職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng),為對接工作崗位做好鋪墊。
高校人力資源管理成本探索論文篇四
在對人力資源成本的構(gòu)成和界定中，國內(nèi)外學(xué)者均認為人力資源的管理成本主要集中在人力資源獲得、擁有、利用、開發(fā)和管理的各個階段。
3．1取得成本。
取得成本的主要內(nèi)容包括招聘費、選拔費、安排費和安家費。其中的招聘費指的是高校在日常招聘活動中的所有經(jīng)費開銷;選拔費指的是在招聘活動中針對應(yīng)聘者進行考核所產(chǎn)生的費用，主要內(nèi)容有答辯費、考試費和身份調(diào)查費;安排費指的是任職差旅費;安家費一般是針對高端人才而言的，如科研人員在開展科研工作時對其補貼的安家費用。
3．2開發(fā)成本。
人力資源的開發(fā)成本可以分為教育培訓(xùn)費用和科研項目的啟動費用兩種，高校開展的教育培訓(xùn)工作所投入的培訓(xùn)費用是教育培訓(xùn)費的典型代表，通過對教職人員開展教育培訓(xùn)工作，使其自身專業(yè)能力得到提升。在教育培訓(xùn)方面的投入主要包括資料費、教材費、交通費用和學(xué)費等。
3．3使用成本。
人力資源的使用成本可以細分為維持成本、獎勵成本和福利成本三部分內(nèi)容。其中的維持成本指的是日?；某杀就度耄瑢υ趰徣藛T發(fā)放的工資和崗位津貼;獎勵成本指的是為了激發(fā)人才的工作積極性所開放的獎金機制中所投入的資金;福利成本指的是除去基本工資之外的住房補貼和社會保障服務(wù)等內(nèi)容。
3．4保障成本。
保障成本指的是對職工的安全、健康和社會保障所提供服務(wù)的成本投入，主要內(nèi)容有養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、離職補償?shù)?，根?jù)企業(yè)的工作性質(zhì)不同，在保障成本方面的投入也會存在一定差異，對于一些高危行業(yè)來說，還會為職工提供人身安全險。
高校的人才培養(yǎng)工作要想獲取全面發(fā)展，就必須加強對人力資源的合理配置，提升資源利用率，使有限的人力資源在固定的生命周期內(nèi)發(fā)揮最佳的作用，進而達到控制人力資源成本投入的目的。
要想實現(xiàn)高校人力資源管理成本的有效控制，就必須做好基礎(chǔ)工作，制定相對完善的人力資源管理機制，為高校人力資源管理工作提供科學(xué)有效的管理依據(jù)，這對于改善當(dāng)前人力資源管理中存在的問題具有重要意義。人力資源管理機制構(gòu)建過程中需要注意以下問題:4．1．1制定中長期人力資源管理規(guī)劃人力資源的開發(fā)和利用貫穿高校發(fā)展的整個過程，對高校的發(fā)展具有一定影響。為此，高校需要根據(jù)自身的發(fā)展要求和實際發(fā)展情況，制訂適合自身發(fā)展的人力資源管理目標，明確人力資源管理的內(nèi)容、方法，制訂長期的人力資源管理計劃，提升人力資源管理水平。4．1．2優(yōu)化配置人力資源人力資源配置工作的主要內(nèi)容是以實際崗位的需求為基礎(chǔ)，有針對性地開展人力資源開發(fā)和利用工作，以適應(yīng)實際崗位的需求。實現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化配置，使人才能夠在特定的崗位上發(fā)揮最佳的優(yōu)勢，這對于人力資源的利用效率具有積極影響。［5］對于高校這種以人才培養(yǎng)為目標的機構(gòu)來說，人力資源的引進、開發(fā)和利用水平直接關(guān)系到高校人才培養(yǎng)的質(zhì)量，對高校的社會責(zé)任具有直接影響。實際開展資源配置工作時，要以崗位需求為基礎(chǔ)，人力資源的合理運用為目的，使有效的資源發(fā)揮出最佳的作用。
建立教育成本核算制度是高校人力資源成本管理的基礎(chǔ)。根據(jù)人力資源成本核算制度，實行成本對象化，細分成本項目，運用橫向比較、縱向比較、計劃與實際比較等比較分析方法，找出人力資源成本管理中存在的問題。嚴格人力資源成本預(yù)算管理，規(guī)范支出范圍，改善支出結(jié)構(gòu)，優(yōu)化高校資源配置，從而降低人力資源成本和教育成本，提高學(xué)校辦學(xué)效益。
4．3優(yōu)化配置人力資源。
在開展人力資源配置工作時要以崗位需求為出發(fā)點，依據(jù)高校的發(fā)展現(xiàn)狀和人才培養(yǎng)現(xiàn)狀，制定科學(xué)合理的人力資源配置計劃，實現(xiàn)對人力資源的合理利用，避免出現(xiàn)資源浪費的現(xiàn)象，這也是開展人力資源配置管理的關(guān)鍵內(nèi)容。
5結(jié)語。
在對高校人力資源管理的特征進行分析之后，發(fā)現(xiàn)人力資源管理存在創(chuàng)造性、無限性、自主性和重復(fù)性等特征，這就意味著在開展人力資源管理工作中，需要充分利用這些特性，避免出現(xiàn)盲目開發(fā)和利用的現(xiàn)象，有效控制人力資源管理成本，提升高校的人才培養(yǎng)質(zhì)量。由于人力資源管理成本與高校的教育成本具有直接聯(lián)系，所以，需要加強對人力資源管理成本控制工作的投入，提升人力資源的開發(fā)和利用價值，為高校人才培養(yǎng)工作提供可靠的人力資源。
參考文獻:。
［3］張健華．高校后勤人力資源優(yōu)化配置探索［d］．西南科技大學(xué)，2013．。
［5］王成偉．高校人力資源成本核算研究［d］．大連理工大學(xué)，2014．。
高校人力資源管理成本探索論文篇五
論文摘要：通過分析高校后勤企業(yè)人力資源管理的特點以及存在的問題，從戰(zhàn)略層面提出高校后勤企業(yè)人力資源管理改革的方向以及具體措施。
論文關(guān)鍵詞：人力資源管理,成本領(lǐng)先戰(zhàn)略,激勵機制。
引言。
近年來，我國高等教育取得了巨大的成就與進步，各類高等院校的辦學(xué)規(guī)模不斷擴大，新時期高等教育面臨新的發(fā)展機遇與挑戰(zhàn)，新的形勢使高校對全方位服務(wù)于高等教育的高校后勤提出更為深層次的要求，而隨著高校后勤社會化改革的進一步深人，高校后勤服務(wù)企業(yè)也將面臨新的激烈的市場競爭的挑戰(zhàn)。面對新要求、新挑戰(zhàn)，作為勞動密集型性質(zhì)的后勤服務(wù)公司來說，必須充分發(fā)揮人力資源這一核心競爭力的作用，充分理解與重視人力資源是高校后勤企業(yè)最重要的資源，是高校后勤企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性基礎(chǔ)這一基本思想理念。因此，對后勤企業(yè)人力資源科學(xué)管理，充分調(diào)動和提高后勤職工工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，對推進高校后勤社會化改革的深化和可持續(xù)發(fā)展，建立新型、完善的后勤保障體系，促進高等教育事業(yè)健康良性發(fā)展具有十分重要的意義。
高校人力資源管理成本探索論文篇六
在高校管理中，人力資源管理關(guān)系到高校的日常運行質(zhì)量，就現(xiàn)代高校的發(fā)展而言，人力資源相對于其他資源來說相對短缺，是資源管理中的關(guān)鍵內(nèi)容，人力資源無論是對高校的科研水平還是高校的社會責(zé)任均有重要的意義。這就要求高校加強對人力資源管理的重視，做好人才的引進、開發(fā)和利用工作，在保證人才質(zhì)量的前提下，盡量節(jié)省人力資源成本投入，并且采用有效的管理機制合理配置資源，使其能夠在高?？蒲泄ぷ髦邪l(fā)揮出最佳的作用，進而提升高校的科研水平。
人力資源是高校資源管理中的重點內(nèi)容，它的管理質(zhì)量關(guān)系到高?？蒲泄ぷ鞯挠行ч_展，對科研工作的進展有直接影響。人力資源是指，人利用體力和腦力的勞動方式創(chuàng)造價值的過程。
1．1人力資源價值具有創(chuàng)造性和無限性。
智能和體能作為人力資源的主體，體能會受到身體各項機能的限制，使其無法有效提升價值，而智能則可以通過后天開發(fā)創(chuàng)造出更大的價值。人力資源中的智能價值是不可估計的，因此，我們可以認為人力資源具有無限性。人力資源所具備的無限性和創(chuàng)造性特征決定了在進行人力資源管理時，在確保管理成本的基礎(chǔ)上，盡可能合理的配置資源，讓相應(yīng)的人力資源能夠在特定的位置發(fā)揮最佳優(yōu)勢，保證人力資源管理的實效性和可靠性。
1．2人力資源本身具有能動性和自主性。
高校資源管理中的自然資源、信息資源和資本資源的開發(fā)利用水平與人力資源的管理水平具有直接關(guān)聯(lián)。高校除了需要履行培養(yǎng)專業(yè)人才的社會職能外，還需要具備一定的科研能力，而無論是科研工作還是教育工作，對人才質(zhì)量均有較高的要求，可以說人力資源的自身素質(zhì)決定了人才培養(yǎng)質(zhì)量和科研工作水平。由此可見，人力資源在高校的資源管理工作中占據(jù)主要地位。［1］因此，高校要想獲取良好的發(fā)展，就必須從加強人力資源管理入手，在確保人才質(zhì)量的基礎(chǔ)上，控制管理成本，進而提升高校人力資源的管理水平。
1．3人力資源能力具有顯性和潛在性。
人力資源在勞動的過程中可以分成顯能和潛能兩種表現(xiàn)形式，其中的顯能指的是對人力資源的合理利用，而潛能則指的是對人力資源的不斷開發(fā)和認識。實際上，高校人力資源管理工作的重點便是對人力資源的合理利用和開發(fā)，通過對資源的合理配置，可以使有限的資源發(fā)揮最佳的優(yōu)勢，同時可以使人力資源的管理水平得到進一步提升。
高校人力資源管理成本探索論文篇七
摘要：隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，我國企業(yè)獲得了良好的發(fā)展機遇，獲得了巨大發(fā)展。同時，在日益激烈的市場競爭中，我國企業(yè)面臨越來越嚴峻的挑戰(zhàn)。為了在激烈的市場競爭中，維持企業(yè)的生存發(fā)展，要加強企業(yè)管理，尤其是提高人力資源管理的水平。社會保險對于提高企業(yè)人力資源管理的水平具有重要的作用和意義。本文對社會保險的作用進行了分析，考察了社會保險現(xiàn)存的問題，探討了充分發(fā)揮社會保險在人力資源管理中作用的措施，以期為我國人力資源管理提供借鑒。
在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源的地位日益重要，提高企業(yè)的人力資源管理水平，對于維持企業(yè)的生存和促進企業(yè)的發(fā)展壯大具有重要的意義。提高企業(yè)的人力資源管理水平，能實現(xiàn)對人力資源科學(xué)合理的統(tǒng)籌規(guī)劃，充分調(diào)動人力資源，發(fā)揮人力資源的潛力，促進企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)要采取有效措施提高企業(yè)的人力資源管理水平。社會保險對于提高企業(yè)的人力資源管理水平具有重要的作用和意義。因此，要采取有效措施，充分發(fā)揮社會保險提高企業(yè)人力資源管理水平的作用。
1能加強對企業(yè)員工的激勵。社會保險對于企業(yè)員工來說，是一種重要的福利待遇。人力資源管理實現(xiàn)高效性的基礎(chǔ)，就是要以人為本，維護企業(yè)員工的利益。在人力資源管理中，將企業(yè)員工的福利待遇和生產(chǎn)狀況相結(jié)合，能有效激發(fā)員工的工作熱情，鼓勵員工積極地進行生產(chǎn)工作，還能增強企業(yè)員工的責(zé)任意識，提高企業(yè)員工的責(zé)任感。在企業(yè)中充分發(fā)揮社會保險的作用，能在一定程度上消除員工的后顧之憂，使企業(yè)員工能全身心地投入到企業(yè)的生產(chǎn)工作中，充分發(fā)揮企業(yè)員工的工作潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益[1]。
2.能促進企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。社會保險，作為一種福利待遇，與企業(yè)總體利益和企業(yè)員工的個人利益息息相關(guān)。企業(yè)的經(jīng)濟效益越高，企業(yè)員工的福利待遇也越高。企業(yè)的經(jīng)濟效益不好，那么企業(yè)員的福利待遇就得不到保障。社會保險能切實保障企業(yè)員工的個人利益，能在一定程度上為企業(yè)員工消除后顧之憂，帶給企業(yè)員工安全感。由于社會保險的力度與企業(yè)經(jīng)濟效益息息相關(guān)，只有企業(yè)的經(jīng)濟效益良好，社會保險才能得到保障。因此，社會保險能提高企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠，提高工作的積極性，減少企業(yè)員工消極怠工的的情況。所以，人力資源管理中的社會保險能促進企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展條件，結(jié)合企業(yè)員工的具體需求，對企業(yè)員工的社會保險繳納基礎(chǔ)進行合理的調(diào)整，以促進企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展[2]。
3.能加強員工隊伍的穩(wěn)定性。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，人力資源的重要性越來越突出，對企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展具有重要的推動作用。人力資源有一個顯著的特征，就是具有較強的流動性。由于流動性較強，導(dǎo)致人力資源的管理存在較大的難度。這也是人力資源管理的難點，給企業(yè)的發(fā)展帶了巨大的困惑。社會保險作為一項福利待遇，能使企業(yè)員工終身受益。社會保險帶給企業(yè)員工的.最終收益由兩方面決定，其一是依靠企業(yè)員工對企業(yè)發(fā)展作出長期持續(xù)的貢獻為保障，其二是企業(yè)為企業(yè)員工繳納的社會保險基數(shù)為依據(jù)。因此，如果企業(yè)員工頻繁更換工作，或者長時間待業(yè)的話，員工的社會保險的收益就會較低。另外，如果企業(yè)為員工繳納的社會保險基數(shù)較低，也會對員工的社會保險收益造成損失。情況嚴重的話，甚至?xí)ζ髽I(yè)員工退休之后的養(yǎng)老保險造成巨大的不良影響。因此，企業(yè)在人力資源管理的過程中，加強對社會保險的執(zhí)行力度，就能降低企業(yè)員工的流動性，加強企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定。
4.能緩解人力資源管理負擔(dān)。社會保險從各個方面為企業(yè)員工提供了經(jīng)濟上的強有力的保障。當(dāng)企業(yè)員工在生老病死等方面遇到意外情況時，社會保險就會發(fā)揮其作用，這就減少了企業(yè)對員工的經(jīng)濟負擔(dān)。例如，當(dāng)企業(yè)員工因公受傷時，社會保險中的工傷保險和醫(yī)療賠付就會發(fā)揮作用，對企業(yè)員工提供一定的費用支付，這就減少了企業(yè)需要對員工支付的資金。另外，在企業(yè)生產(chǎn)中，還有許多原本需要企業(yè)支付的資金，也在一定程度上由社會保險負擔(dān)起來。這就緩解了企業(yè)人力資源管理的經(jīng)濟負擔(dān)[3]。
二、社會保險現(xiàn)存的問題。
社會保險對于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的作用，但現(xiàn)階段影響社會保險作用發(fā)揮的問題大致如下：1.保障水平較低。當(dāng)前我國的社會保險的保障水平還比較低，因此造成了企業(yè)繳納的保險金額高，而社會保險對企業(yè)員工的保障水平低的情況。2.對社會保險的重要性認識不夠。我國多數(shù)企業(yè)受錯誤價值觀的導(dǎo)向，總是竭力避免為企業(yè)員工繳納社會保險金額，或者是盡量少繳。3.社會保險的管理手段落后。我國當(dāng)前企業(yè)大多數(shù)缺乏科學(xué)合理的社會保險管理制度，對社會保險的管理手段較為落后。在人力資源的社會保險管理中，無法有效結(jié)合對企業(yè)員工的績效評價和激勵手段。
三、充分發(fā)揮社會保險作用的措施。
社會保險對于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的作用，要充分發(fā)揮社會保險的作用，以加強人力資源管理，提高人力資源管理的水平。首先，要建立一支高素質(zhì)的人力資源管理隊伍，加強對人力資源的管理工作。其次，要在企業(yè)內(nèi)部大力宣傳社會保險的作用和意義，提高企業(yè)對社會保險的重視程度。最后，企業(yè)要制定科學(xué)合理的社會保險發(fā)展規(guī)劃。
四、結(jié)語。
社會保險對于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的意義。因此，企業(yè)要采取有效措施，充分發(fā)揮社會保險的作用，提高企業(yè)的人力資源管理水平，推動企業(yè)的發(fā)展壯大。
參考文獻：
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高校人力資源管理成本探索論文篇八
招募成本指的是高校在開展教育活動期間，招聘教職人員和利用教職人員的過程中所產(chǎn)生的成本投入，包括招聘成本、選拔成本和定崗成本三個主要項目，其中的定崗成本是保證人力資源優(yōu)勢的關(guān)鍵內(nèi)容。
2．2維持成本。
維持成本指的是對在校教職人員的任職支出，是維系高校日常教育工作的重要支出，屬于經(jīng)常性支出的范疇。維持成本對于高校教育工作的有效運行具有重要意義，從支出類型上可以分為薪資、醫(yī)保和社保三種。另外，人力資源的管理成本可以劃分到維持成本的范疇。
2．3開發(fā)成本。
人力資源管理成本中，開發(fā)成本是保證人力資源自身素質(zhì)和專業(yè)水平的關(guān)鍵內(nèi)容。人力資源開發(fā)工作的主要目的是提升在崗人員的.專業(yè)水平或者培養(yǎng)適應(yīng)崗位需求的專業(yè)人才，最終的目的就是保證人力資源在實際工作中能夠發(fā)揮出最佳的作用。對于教職人員來說，教職人員的自身素質(zhì)與人力資源開發(fā)質(zhì)量具有直接聯(lián)系，只有保證人力資源開發(fā)質(zhì)量才能確保高校的人才培養(yǎng)質(zhì)量。
高校人力資源管理成本探索論文篇九
人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實現(xiàn)對人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業(yè)hr工作的重點，作為這個有效體系的構(gòu)成部分，hr各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要!
人力資源管理分六大模塊：1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓(xùn)與開發(fā);4、績效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動關(guān)系管理。
1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員;。
2、充分利用現(xiàn)有人力資源;。
3、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?。
4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力;。
5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。
人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。
高校人力資源管理成本探索論文篇十
人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。根據(jù)定義，我們可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。
2.對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
在現(xiàn)代企業(yè)乃至企業(yè)集團化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內(nèi)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭”。現(xiàn)代人力資源管理將人視為“資源”，注重產(chǎn)生和開發(fā)，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統(tǒng)人力管理的不成熟看法。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說什么才是企業(yè)的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢。
有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績效的實現(xiàn)是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標之一就是實施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的貢獻。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營績效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推進企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施。隨著企業(yè)間競爭的日益白熱化和國際經(jīng)濟的全球一體化，很難有哪個企業(yè)可以擁有長久不變的競爭優(yōu)勢。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競爭優(yōu)勢后，經(jīng)過不長的時間被競爭對手所模仿，從而失去優(yōu)勢。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競爭優(yōu)勢很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢具有重要意義。
人力資源戰(zhàn)略的目標就是不斷增強企業(yè)的人力資本總合。擴展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓(xùn)和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當(dāng)然，還可以設(shè)計與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致薪酬系統(tǒng)、福利計劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計職業(yè)生涯計劃等來增強企業(yè)人力資本的競爭力，達到擴展人力資本，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢的目的。
1、管理中“拿來主義”的觀念的問題。
“拿來主義”是傳統(tǒng)人力資源管理經(jīng)常犯的毛病，也是現(xiàn)代國內(nèi)企業(yè)一貫的詬病?！坝杏?，為我所用。無用，為我所棄?！边@的確節(jié)省了企業(yè)一部分開銷和短期利益，也無可厚非獲得了短期發(fā)展，見到了“拿來主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業(yè)人才全部奉行“拿來主義”吧，只靠個別尖端人才或者高管來創(chuàng)造我們的企業(yè)價值簡直是癡人說夢，在法制逐漸健全和完全市場化的今天作為核心競爭的人才資源不可能說拿來就拿來說丟掉就丟掉，這點在新《勞動法》中尤為突出。企業(yè)業(yè)績不應(yīng)該建立在壓榨為企業(yè)出力的員工頭上。恰恰相反企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，這點在許多外企中常有見到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實上，我們個別私企，甚至國企的薪金水平也不會與有些外企差。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結(jié)到根本原因了就在于企業(yè)的人力開發(fā)水平。
2、管理中重心的問題和不足。
傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應(yīng)該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎懲措施等，這些是可以物化的東西，同時，這也是過去人力資源管理部門重點的.管理手段。而“人”呢，我以為應(yīng)該是指人力部門對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會形成因人設(shè)事，因人而異的情況。我以為，現(xiàn)代人力資源管理的重點就是要打破過去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵和分配機制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒有一個嚴格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個意義上說，“事”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎(chǔ)的。
3、管理視野上的問題與不足。
“傳統(tǒng)的人力資源管理功能是招募新人，填補空缺。而現(xiàn)代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負工作設(shè)計、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)”。從這個方面來講，現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點和著力點已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對人力資源管理部門人員素質(zhì)要求非常高，因為他不僅要具備現(xiàn)代人力管理的知識結(jié)構(gòu)，同時還要具備相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗，這樣他才能夠進行工作設(shè)計和工作流程的規(guī)范。就國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門的人員結(jié)構(gòu)，其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識結(jié)構(gòu)上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應(yīng)該說人力資源管理是個重要的障礙。
4、管理組織上的問題與不足。
現(xiàn)代人力資源管理要打破過去勞動人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問題，所以這對企業(yè)來說是個難題。實際上，我覺得現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將重點放在工作流程、工作崗位、激勵機制有效性、合理性的評估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調(diào)度上，而對于具體的崗位設(shè)立、薪酬激勵辦法以及薪金的發(fā)放應(yīng)該由其它專業(yè)的部門（譬如財務(wù)）來制定和操作。這樣也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實際，也利于使企業(yè)的人力資源部門不至于成為一個絕對的權(quán)力部門，因為，分散的權(quán)力、有制約的權(quán)力才是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的。
只有找到問題克服不足才能建立一個適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量；可以指導(dǎo)企業(yè)的人才建設(shè)和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會性資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的現(xiàn)實勞動力。
根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。
人力資源管理部門應(yīng)與財務(wù)等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據(jù)。
3、崗位分析和工作設(shè)計。
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準，進行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。
根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。
5、雇傭管理與勞資關(guān)系。
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成一定協(xié)議，簽訂勞動合同。
6、入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展。
任何應(yīng)聘進入一個組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓(xùn)。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。
7、工作績效考核。
工作績效考核，就是對照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結(jié)式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結(jié)果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進人力資源管理工作。
8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展。
人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發(fā)展計劃時，有必要考慮它與組織發(fā)展計劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個人發(fā)展計劃的順利實施并取得成效。
9、員工工資報酬與福利保障設(shè)計。
合理、科學(xué)的工資報酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動工作條件等。
10、保管員工檔案。
人力資源管理部門有責(zé)任保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關(guān)于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務(wù)升降、獎懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料。
四、由此得出的結(jié)論和意義。
目前比較公認的觀點是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。
通俗點說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。當(dāng)今，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質(zhì)”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現(xiàn)。針對個人，有個潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會、融入組織、創(chuàng)造價值，奉獻社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：
1．通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大的有效技能最大地發(fā)揮。
2．通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。
3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。
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高校人力資源管理成本探索論文篇十一
高校后勤企業(yè)（集團）是高校后勤產(chǎn)業(yè)化的產(chǎn)物，具有鮮明的時代特征，高校后勤企業(yè)作為一個全方位、多層次地服務(wù)于高校教育的組織，具有明確的企業(yè)任務(wù)，同時也區(qū)別于一般意義上的服務(wù)企業(yè)。后勤社會化是通過引進市場的力量，突破高校有限的資源與不斷擴大化的高校招生辦學(xué)規(guī)模之間的矛盾。學(xué)校是教育事業(yè)單位，一切活動必須圍繞有利于教育事業(yè)發(fā)展的目標進行，高校后勤服務(wù)工作的改革發(fā)展最終是為了國家高教事業(yè)的進步發(fā)展。基于這個背景，高校后勤企業(yè)具有準公共品的性質(zhì)，一方面要按照市場規(guī)律進行運作，為高校師生提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，另一方面，又要服從高等教育公共事業(yè)的性質(zhì)以及高校市場的特殊性質(zhì)。高校后勤的特殊的歷史背景及性質(zhì)決定了高校后勤人力資源管理的特殊性，人力資源管理的根本目的是為了更好的服務(wù)于高校廣大的師生和高等教育，提高服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平，在有限的投入下，充分調(diào)動人的積極性，實現(xiàn)最大化服務(wù)產(chǎn)出。
總得來說，目前高校后勤人力資源管理處于一個不斷探索、尋求完善的階段。各高校后勤企業(yè)在人力資源管理方面存在很大的差異，大部分高校后勤服務(wù)企業(yè)在人力資源管理方面發(fā)展勢頭良好，但還存在著不足和自身的局限性。主要表現(xiàn)為以下幾個方面。
一是隨意性強，缺乏規(guī)范和系統(tǒng)性的人事管理機制。高校后勤人事管理方式脫胎于傳統(tǒng)的高校事業(yè)單位管理，雖然后勤社會化后，一些公司逐步在建立現(xiàn)代企業(yè)管理機制，但是人力資源管理方面存在諸多的不完善，具體管理方式存在隨意性和不確定性。
二是人員編制復(fù)雜，存在同工不同酬金現(xiàn)象。沿襲歷史原因，高校后勤企業(yè)職工人員構(gòu)成復(fù)雜、層次多，后勤服務(wù)集團員工由學(xué)校事業(yè)編制、企業(yè)編制、人才代理、短期用工等部分人員組成，其中事業(yè)編制人員又包括國家干部、聘用干部、固定工、合同制工人;短期工中既有相對長期的工人，也有季節(jié)性工人。不同身份的職工享受的工資水平、福利待遇差別很大，這種體制本身對促進職工的工作積極性具有消極作用。
三是職工缺乏相應(yīng)的技能、職業(yè)培訓(xùn)。據(jù)了解，一所中等規(guī)模的高校后勤企業(yè)職工一般千人以上，外聘的合同工人往往占90%的比例，這部分員工素質(zhì)和技能一般較低，也缺乏現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的基本理念。目前高校后勤的企業(yè)沒能技術(shù)隊他們實施足夠的技能、職業(yè)培訓(xùn)。
四是缺乏人工成本和人力資源的意識。由于外聘人員工資相對較低，后勤企業(yè)對人工成本沒有給予充分的認識和重視，一些作業(yè)不是基于提高作業(yè)效率而是靠增加人數(shù)來完成。這種做法，從某種意義上講，使工人得不到具有吸引力的薪酬待遇，無法提高勞動積極性，勞動生產(chǎn)率得不到有效提高。
高校后勤要實現(xiàn)社會化改革的目標，建立適應(yīng)市場機制的現(xiàn)代服務(wù)企業(yè)，就必須盤活企業(yè)內(nèi)部的人力資源。對現(xiàn)有的人力進行優(yōu)化配置、科學(xué)管理，首先應(yīng)對高校后勤企業(yè)人員配置現(xiàn)狀作詳細的分析，包括年齡結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)；所設(shè)工作崗位科學(xué)的分析：合理的職務(wù)結(jié)構(gòu)設(shè)置；缺乏人才的類型、專業(yè)、年齡、性別等項目都要進行細致、科學(xué)的測評。從而獲得精確的數(shù)據(jù)，有目的地進行人員配置和培養(yǎng)。
3.1結(jié)合基于成本優(yōu)勢的.企業(yè)戰(zhàn)略，推進人力資源管理。
波特于1980年提出了本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、目標聚集戰(zhàn)略三種企業(yè)戰(zhàn)略模式，其中成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是指企業(yè)通過加強成本控制，實現(xiàn)規(guī)模效益，成為其產(chǎn)業(yè)中的低成本生產(chǎn)(服務(wù))者，在提供的產(chǎn)品(或服務(wù))的功能、質(zhì)量差別不大的條件下，使本企業(yè)的總成本低于競爭對手的成本，從而在激烈的市場中取得競爭優(yōu)勢，占據(jù)有利地位。對于高校后勤企業(yè)來說，運用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略具有可行性和必要性。首先，高校后勤服務(wù)市場具有特殊性，高校后勤企業(yè)服務(wù)于整個高校師生，服務(wù)具有“批量”的性質(zhì)，服務(wù)人數(shù)眾多，近年來，一所普通高校辦學(xué)規(guī)模人數(shù)動輒幾萬人，大規(guī)模的“批量”性質(zhì)的服務(wù)使得后勤公司實施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略具有實際的可行性。結(jié)合人力資源管理來說，實施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，首先要提高員工的服務(wù)效率，以最小的人工投入，取得最大化的服務(wù)產(chǎn)出。按照市場經(jīng)濟運行規(guī)律來看，員工的報酬同勞動效率和勞動力邊際產(chǎn)出正相關(guān)，后勤企業(yè)通過推行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，提高勞動生產(chǎn)率，在一定程度可以縮減職工數(shù)量，提高職工的薪酬福利，進而促進員工的工作積極性。從另外一個角度來分析，目前高校后勤企業(yè)留不住人才，深層次原因是后勤企業(yè)不能為非編制員工提供具有競爭力的薪酬福利待遇。高校后勤企業(yè)實施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，降低運行成本，一定程度上可以提高支付給員工較為具有競爭力的薪酬待遇的能力。
3.2系統(tǒng)開展員工培訓(xùn)，提升員工職業(yè)素質(zhì)。
系統(tǒng)地開展員工培訓(xùn)是高校后勤人力資源科學(xué)化管理的重要途徑。通過一系列的系統(tǒng)培訓(xùn)，可以全面提高后勤員工的思想文化素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)技能和服務(wù)水平。高校后勤必須站在發(fā)展的戰(zhàn)略眼光上把系統(tǒng)開展員工培訓(xùn)納人后勤企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中，制定有效的制度和措施?，F(xiàn)代人力資源管理理念強調(diào)把人才看作企業(yè)的第一資源要素，重視對人力資源的開發(fā)與投入。系統(tǒng)開展員工培訓(xùn)首先要明確各崗位的工作規(guī)范、技術(shù)、質(zhì)量要求，滿足這一要求的前提是對崗位進行科學(xué)考察，分析，做好崗位分析，挖掘崗位對人特殊的要求以及如何做到“能崗匹配”；其次要在培訓(xùn)經(jīng)費、培訓(xùn)內(nèi)容等方面給予保障，經(jīng)費的投入、合理制定培訓(xùn)內(nèi)容關(guān)系到職工培訓(xùn)能否有效實施、能否起到實際的效果；第三必須有一整套目標明確、制度完善的培訓(xùn)體系，并嚴格考核制度，將培訓(xùn)結(jié)果與員工考核、晉升、晉級等結(jié)合起來，提高員工自主學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的積極性。目前企業(yè)職工培訓(xùn)一般有以下幾種：崗前培訓(xùn)，文化知識培訓(xùn)、管理知識學(xué)習(xí)、非正式教育，高校后勤企業(yè)應(yīng)根據(jù)本企業(yè)員工的實際情況，有目的、有針對性的選擇適合本企業(yè)的培訓(xùn)方式與培訓(xùn)內(nèi)容，使員工培訓(xùn)起到應(yīng)有的作用。
3.3建立科學(xué)公正的績效評估體系，形成有效地激勵機制。
績效考核是人力資源管理的核心職能之一，績效考核就是收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。績效評價結(jié)果可以為增加報酬提供合理決策的基礎(chǔ)，可以為加薪獎勵的公平化提供保證，通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得的報酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改進工作的動力。后勤企業(yè)應(yīng)建立一個全方位的科學(xué)公正的人力資源績效評價體系，實施中要注意：一是根據(jù)崗位職責(zé)各不相同，應(yīng)該將管理者、技術(shù)人員、普通職工進行分類考評，制定科學(xué)的評估標準和評估細則；二是定期將考核后的績效結(jié)果進行公布，以做到客觀公正，將所有指標量化并將其存檔，以利于為今后的考核工作進行科學(xué)的評判作為數(shù)據(jù)積累。建立有效的激勵機制激發(fā)和調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，從而提高后勤的服務(wù)水平，堅持精神激勵和物質(zhì)激勵的有機結(jié)合。后勤應(yīng)以物質(zhì)動力為先導(dǎo)，以精神動力為支持，將二者有機地結(jié)合起來。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，企業(yè)可以通過工資、福利等方式，把職工的薪酬與績效掛鉤，以經(jīng)濟利益的形式來激勵職工的積極性，讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)，還可以減少人才流失。但這種激勵過量的話，會加大企業(yè)的負擔(dān)，對企業(yè)長遠發(fā)展不利，因此，企業(yè)必須堅持與精神激勵相結(jié)合。
4結(jié)語。
隨著高校后勤社會化趨勢的進一步發(fā)展，高校后勤企業(yè)必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，按照現(xiàn)代服務(wù)企業(yè)的要求，實施科學(xué)的發(fā)展以及運營戰(zhàn)略，為高校師生提供優(yōu)質(zhì)、具有競爭力的服務(wù)。企業(yè)進一步的發(fā)展，必須以高效有力的人力資源為保證，高校后勤企業(yè)要從傳統(tǒng)的人事觀念轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽钡默F(xiàn)代人力資源管理理念，充分重視人的作用，對員工進行科學(xué)的培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)，建立科學(xué)公正的績效評估體系，形成有效地激勵機制，使人力資源成為后勤企業(yè)提升服務(wù)質(zhì)量，促進企業(yè)發(fā)展的主要動力。
參考文獻。
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高校人力資源管理成本探索論文篇十二
受傳統(tǒng)教育觀念的影響，許多高職院校人力資源管理專業(yè)的課程設(shè)置缺乏必要的調(diào)研，大多是對本科專業(yè)課程體系進行相應(yīng)的刪改。教學(xué)安排上仍然以理論教學(xué)為主，實踐教學(xué)為輔，在教學(xué)方法上多采用以教師為主導(dǎo)的方式，針對專業(yè)核心課程設(shè)置的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)不能形成與學(xué)校自身定位相符的實踐教學(xué)體系，不能滿足培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)勝任能力的要求，從而導(dǎo)致學(xué)校人才培養(yǎng)與社會需求脫節(jié)的現(xiàn)象。
2.2教師缺乏實踐能力。
培養(yǎng)高素質(zhì)高職能人才，不僅要求教師具備扎實的專業(yè)理論知識，而且要求其具備企業(yè)管理的實踐經(jīng)歷。高職院校教師大多是高校研究生畢業(yè)，從學(xué)校畢業(yè)就走進學(xué)校進行知識的傳授，缺乏在企業(yè)工作和鍛煉的實踐經(jīng)驗，課堂上只能進行枯燥的理論教學(xué)，難以激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，不能指導(dǎo)學(xué)生開展崗位技能訓(xùn)練，造成教學(xué)與實踐脫節(jié)，在學(xué)生動手能力和專業(yè)技能培養(yǎng)方面顯得力不從心。培養(yǎng)的學(xué)生知識的掌握局限于書本，難以實現(xiàn)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的目標，無法在畢業(yè)之后快速適應(yīng)工作崗位的需要。
2.3校內(nèi)外實踐教學(xué)條件缺乏。
校內(nèi)實驗室和校外實訓(xùn)基地建設(shè)可以為實踐教學(xué)創(chuàng)造良好的條件，為學(xué)生提供理論聯(lián)系實踐的機會，從而增強學(xué)生的綜合能力。目前很多學(xué)校由于資金投入有限以及對于文科專業(yè)不夠忽視，無法配備專業(yè)實驗實訓(xùn)條件，致使人力資源管理專業(yè)學(xué)生不能在學(xué)校里學(xué)習(xí)到未來工作所必須使用的專業(yè)軟件，以致學(xué)生畢業(yè)后難以快速進入實際工作狀態(tài)。校外實踐教學(xué)基地能夠讓學(xué)生深入經(jīng)營管理實際，切身體驗人力資源管理工作實踐，培養(yǎng)學(xué)生的`專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。然而很多學(xué)校和校外實習(xí)基地由于缺乏共同的利益點或者合作激勵機制不健全等原因，不能為學(xué)生提供很好的實踐機會，合作僅僅停留在表層，難以達到預(yù)期的目標和效果。
3改革思路。
3.1構(gòu)建全面的實踐教學(xué)體系。
高職院校以培養(yǎng)高素質(zhì)高技能人才為目標，在人力資源管理專業(yè)的教學(xué)上應(yīng)該突出實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，因此構(gòu)建高職院校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系應(yīng)當(dāng)重新定位人才培養(yǎng)目標，從社會對人力資源管理專業(yè)的需求出發(fā)，構(gòu)建完整的專業(yè)實踐教學(xué)體系。具體包括以下幾個環(huán)節(jié)：一是課內(nèi)實驗教學(xué)，主要針對專業(yè)課程的具體項目，安排不同的實踐教學(xué)課時，通過案例分析、情景模擬、小組討論、角色扮演等實踐教學(xué)形式的運用，達到基本技能提高的目的。二是課外實習(xí)，主要指的是頂崗實習(xí)、畢業(yè)實習(xí)和畢業(yè)論文，頂崗實習(xí)是學(xué)生在合作企業(yè)進行實踐鍛煉，對于鞏固學(xué)生課堂所學(xué)、增強實際工作能力、縮短崗位適應(yīng)期、提升職業(yè)素質(zhì)具有重要意義，畢業(yè)實習(xí)和畢業(yè)論文是學(xué)生參與社會實踐并由此更好地實現(xiàn)與工作崗位的銜接，是檢驗學(xué)生學(xué)習(xí)成果的有效途徑。
3.2加強雙師型教師隊伍建設(shè)，提高教師專業(yè)實踐技能。
雙師型師資隊伍建設(shè)對于專業(yè)實踐教學(xué)來說是前提條件，也是重要保證，教師實踐經(jīng)驗缺乏的問題必然影響高校實踐教學(xué)水平。一方面要多渠道培養(yǎng)現(xiàn)有教師的實踐能力，專業(yè)教師應(yīng)關(guān)注專業(yè)發(fā)展動態(tài)，加強專業(yè)實務(wù)訓(xùn)練，豐富自己的實踐經(jīng)驗，以提高綜合實踐的能力。通過鼓勵專業(yè)教師利用寒暑假時間到企業(yè)頂崗鍛煉來了解社會對人力資源管理專業(yè)人才的任職要求，不斷充實自己的知識和技能，確保自己所教內(nèi)容與社會需求同步，同時專業(yè)教師應(yīng)該加強與企業(yè)的聯(lián)系，積極地與企業(yè)開展橫向課題合作研究，強化自身專業(yè)能力。另一方面要加強企業(yè)兼職教師隊伍建設(shè)，聘請有豐富人力資源管理經(jīng)驗的企業(yè)專家作為課內(nèi)實驗、校外實習(xí)的指導(dǎo)教師，提升實踐教學(xué)的整體師資實力。
3.3加強實踐教學(xué)保障體系。
校內(nèi)實驗室和校外實訓(xùn)基地是實踐教學(xué)的重要場所，也是拓展學(xué)生專業(yè)技能和培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)能力的有效平臺，因此高職院校應(yīng)重視校內(nèi)實驗室建設(shè)，及時進行專業(yè)軟件和設(shè)備采購，加強實踐教學(xué)管理制度建設(shè)，確保各項實踐教學(xué)措施順利實施。加強校企之間、校際之間的合作與交流，推進利益共同體建設(shè)，形成企業(yè)和學(xué)?；セ莼ダ牧己煤献麝P(guān)系，建立穩(wěn)定的校外實訓(xùn)基地，有效地補充課堂教學(xué)，拓展學(xué)生實習(xí)渠道，提高學(xué)生的實踐技能。
參考文獻:。
高校人力資源管理成本探索論文篇十三
人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于學(xué)校的人力資源部門以及學(xué)校的人力資源管理部門還有學(xué)院的各個人力資源管理部門三種不同的層次，主要以教學(xué)的業(yè)務(wù)為主要核心，從而以區(qū)域網(wǎng)作為該系統(tǒng)的主要管理結(jié)構(gòu)。該系統(tǒng)結(jié)構(gòu)為了能夠有效的實現(xiàn)如上的系統(tǒng)功能需求，讓各個學(xué)校能夠有效的在不存在專線的情況下，完成相應(yīng)的統(tǒng)一數(shù)據(jù)庫管理分析，并且能夠有效的來完成相應(yīng)的系統(tǒng)性查詢分析?；诖吮疚闹饕贪Wb/s結(jié)構(gòu)完成。主要將該系統(tǒng)分成了三個組成，用戶經(jīng)由瀏覽器所完成的相應(yīng)系統(tǒng)服務(wù)器訪問，具體的服務(wù)器應(yīng)用以及相關(guān)信息數(shù)據(jù)庫的交互數(shù)據(jù)獲取。
2.2功能版塊劃分。
通過依照上述的相應(yīng)需求，來針對性的設(shè)計基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)功能版塊（如圖1所示）。整體的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)主要包括了九大管理層類：教職工管理、教職工信息錄入管理、教職工審批管理、修改執(zhí)行管理、教職工權(quán)限管理、教職工培訓(xùn)管理、教職工懲獎管理、以及部門信息管理、及人員權(quán)限管理。
2.3運行設(shè)計。
由于本次研究中所采用的b/s結(jié)構(gòu)，其中的http協(xié)議以及相應(yīng)的服務(wù)器，來完成相關(guān)業(yè)務(wù)的處理，http協(xié)議主要的存在形態(tài)是一種短連接，而不能持續(xù)的將此種狀態(tài)保存于客戶端，那么所有的主要業(yè)務(wù)狀態(tài)都是可以基于服務(wù)器來完成，進而由服務(wù)完成相應(yīng)結(jié)果的返回。要想完成相應(yīng)的.信息錄入，需要經(jīng)由兩個步驟來完成：通過在page1中完成相關(guān)數(shù)據(jù)的錄入，之后在完成錄入點擊信息提交，由系統(tǒng)服務(wù)端進行處理，之后由page1完成信息的驗證之后，數(shù)據(jù)就會提交page2，那么完成對page2的提交信息處理之后，瀏覽器的相應(yīng)界面就會再次刷新。由于上述步驟的驗證并未能夠有效的保障信息的準確有效性，那么在page2中，就會針對相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息完成進一步的驗證，并且將信息的提交在后臺中，來保證page1不會出現(xiàn)刷新的情況。該系統(tǒng)主要采用的程序包括了：程序，nt函數(shù)，從而有效的保障了系統(tǒng)的應(yīng)用有效性，減少了錯誤信息的上報情況出現(xiàn)，更加高效的實現(xiàn)了基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)與應(yīng)用成效。
3結(jié)語。
通過針對高校的人力資源管理工作的開展情況，來針對性的構(gòu)建基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)，有效的構(gòu)建了統(tǒng)一化的系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)平臺，更加高效的實現(xiàn)了學(xué)校各個班級之前的信息交互及共享。通過本次系統(tǒng)的試運行，取得了有效的效果，證明該系統(tǒng)具有一定的實用有效性。
參考文獻。
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高校人力資源管理成本探索論文篇十四
摘要：重點學(xué)科管理機制，是重點學(xué)科建設(shè)各要素之間相互聯(lián)系和彼此作用的規(guī)范，是重點學(xué)科建設(shè)與發(fā)展的重要保障．加強重點學(xué)科管理，創(chuàng)新重點學(xué)科管理機制，是重點學(xué)科建設(shè)發(fā)展的內(nèi)在需求。創(chuàng)新重點學(xué)科管理機制，必須以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以與時俱進求實、精細和諧管理和提高管理效率為基本原則，確保機制的先導(dǎo)性、組織協(xié)調(diào)性、運行科學(xué)性、激勵的有效性以及約束的可控性。
重點學(xué)科是大學(xué)發(fā)展的龍頭，對重點學(xué)科建設(shè)實施有效管理，已經(jīng)成為高校重點學(xué)科建設(shè)函待解決的問題。創(chuàng)新重點學(xué)科管理，構(gòu)建長效機制，不僅有利于促進學(xué)科建設(shè)全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展，而且有利于促進學(xué)校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)功能的全面實現(xiàn)。
一、重點學(xué)科建設(shè)與管理機制。
1.重點學(xué)科與管理。
重點學(xué)科是高等學(xué)校重點建設(shè)的學(xué)科，按批準立項權(quán)限分為國家重點學(xué)科、省(部、自治區(qū)、直轄市)級重點學(xué)科和學(xué)校重點學(xué)科。自1987年由原國家教委組織開展第一次國家重點學(xué)科評選工作以來，高等學(xué)校逐步完善了三級四類重點學(xué)科體系，重點學(xué)科建設(shè)取得了較好的成效。重點學(xué)科已成為我國高等學(xué)校重要的具有骨干和示范作用的教學(xué)科研基地。
在重點學(xué)科建設(shè)過程中，重點學(xué)科管理起到了重要的保障作用。為加強對國家重點學(xué)科的管理，保證建設(shè)成效，自首次評選國家重點學(xué)科后，原國家教委和教育部開展了一系列重點學(xué)科的制度建設(shè)、制定規(guī)劃、中期監(jiān)控、監(jiān)督與檢查工作，同時結(jié)合1993年啟動的“211工程”建設(shè)，以“211工程”重點學(xué)科建設(shè)項目的形式，加大了對國家重點學(xué)科建設(shè)資金投人，使國家重點學(xué)科管理逐步邁人健康、規(guī)范的軌道。10月，教育部頒發(fā)了《國家重點學(xué)科建設(shè)與管理暫行辦法》，各省、自治區(qū)、直轄市和各高等學(xué)校，根據(jù)實際制定了具體實施辦法，國家、省(市)和學(xué)校三級管理體制基本形成，并建立健全了管理規(guī)章制度，有效地保障了重點學(xué)科的建設(shè)與發(fā)展。
2.重點學(xué)科管理機制。
所謂機制就是指管理系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)、各要素之間相互作用、相互聯(lián)系、相互制約的形式及其運行原理和內(nèi)在的、本質(zhì)的工作方式。從重點學(xué)科管理的角度，重點學(xué)科管理機制應(yīng)該理解為:重點學(xué)科建設(shè)系統(tǒng)內(nèi)部各要素之間相互聯(lián)系和彼此作用的關(guān)系，是對重點學(xué)科建設(shè)過程屬性的抽象概括。由此可見，重點學(xué)科學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)隊伍、科技信息、科研成果和實驗設(shè)備等人、財、物諸要素構(gòu)成重點學(xué)科管理機制調(diào)整的主要內(nèi)容。機制的建立，一靠體制，二靠制度。所謂體制，主要指的是組織職能和崗位責(zé)權(quán)的調(diào)整與配置;所謂制度，廣義上講包括國家和地方的法律、法規(guī)以及任何組織內(nèi)部的規(guī)章制度。機制只有在實踐中通過與之相應(yīng)的體制和制度的建立，才能得到體現(xiàn)，因此，高等學(xué)校應(yīng)該在適應(yīng)國家學(xué)科建設(shè)體制條件下，合理調(diào)整和配置學(xué)科經(jīng)費和學(xué)術(shù)力量，在規(guī)劃管理、組織結(jié)構(gòu)、團隊建設(shè)和經(jīng)費等方面建立約束機制、激勵機制、流動機制和效率與公平機制，提高重點學(xué)科建設(shè)效率。
3.創(chuàng)新機制是重點學(xué)科建設(shè)發(fā)展的內(nèi)在需求。
重點學(xué)科管理機制要調(diào)整的`是重點學(xué)科建設(shè)的人財物，其中，最大限度提高人的積極性，是學(xué)科管理機制設(shè)計要解決的核心問題，也是重點學(xué)科管理機制創(chuàng)新的主要內(nèi)容，因此創(chuàng)新機制是高校重點學(xué)科建設(shè)發(fā)展的內(nèi)在需求。在高校重點學(xué)科建設(shè)中，盡管影響和制約學(xué)科建設(shè)內(nèi)在因素是多方面的，但人是最主要的，要確保重點學(xué)科建設(shè)效率，必須具備高水平的學(xué)科帶頭人、優(yōu)秀的學(xué)科建設(shè)團隊和高素質(zhì)學(xué)科管理隊伍。重點學(xué)科管理機制創(chuàng)新，就是通過目標管理機制，科學(xué)確立個人與團體的目標、責(zé)任與利益，實施有效的約束與激勵，充分調(diào)動科研人員的積極性，保障他們合理的利益訴求，確保重點學(xué)科建設(shè)速度和質(zhì)量。
在任何一個系統(tǒng)中，機制都起著基礎(chǔ)性的、根本的作用。在理想狀態(tài)下，有了良好的機制，可以使一個社會系統(tǒng)接近于一個自適應(yīng)系統(tǒng)—在外部條件發(fā)生不確定變化時，能自動地迅速作出反應(yīng)，調(diào)整原定的策略和措施，實現(xiàn)優(yōu)化目標。例如在重點學(xué)科的學(xué)科經(jīng)費、學(xué)科組織和學(xué)科政策三方面，當(dāng)學(xué)科經(jīng)費一定時，學(xué)科組織和學(xué)科政策調(diào)整得比較好的單位，就比經(jīng)費差別不大而組織和政策環(huán)境欠缺的單位，學(xué)科發(fā)展要快些，成效要顯著些。如果學(xué)科組織和學(xué)科政策雖然能夠滿足學(xué)科發(fā)展的需要，但經(jīng)費缺乏，學(xué)科發(fā)展也會受阻。因此，在學(xué)科建設(shè)上，高等學(xué)校對這三個方面都應(yīng)給予充分的重視。在學(xué)科經(jīng)費普遍不足的情況下，注意更好地發(fā)揮學(xué)科組織和學(xué)科政策的效應(yīng)，同時也應(yīng)注意到，并不是學(xué)科經(jīng)費充足，就能彌補學(xué)科組織的缺陷和學(xué)科政策的失誤?？梢?，重點學(xué)科管理機制創(chuàng)新對重點學(xué)科建設(shè)發(fā)展具有極其重要的意義。
二、重點學(xué)科機制創(chuàng)新原則。
重點學(xué)科建設(shè)與管理是一門科學(xué)，同時也是一門管理藝術(shù)，因此，機制創(chuàng)新必須遵循重點學(xué)科建設(shè)和管理的客觀規(guī)律。高等學(xué)校重點學(xué)科建設(shè)雖然時間不長，但是國家和學(xué)校都非常重視，投人很大，成績斐然。重點學(xué)科建設(shè)與管理在學(xué)科運行、目標管理和激勵監(jiān)控等方面初步形成了相對完整的機制。重點學(xué)科機制創(chuàng)新就是要在總結(jié)現(xiàn)有經(jīng)驗的基礎(chǔ)上進一步完善，與時俱進求實，精細和諧管理，提高效率創(chuàng)新。因此，遵循客觀規(guī)律，確定科學(xué)的原則是重點學(xué)科機制創(chuàng)新的基本前提。
1.以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)。
科學(xué)發(fā)展觀是促進高等教育持續(xù)健康和諧發(fā)展的重要指導(dǎo)思想，高校要確保重點學(xué)科建設(shè)效率必須堅持科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)思想，全面準確把握科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵，以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)學(xué)科建設(shè)全過程，自覺遵循高等教育和學(xué)科發(fā)展的客觀規(guī)律。學(xué)科建設(shè)服從于和服務(wù)于社會發(fā)展的主潮流，是學(xué)科建設(shè)效率的集中體現(xiàn)。學(xué)科建設(shè)和管理要始終圍繞國民經(jīng)濟和社會發(fā)展開展科學(xué)研究、人才培養(yǎng)和社會服務(wù)。
“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的基本價值取向，是大學(xué)改革和發(fā)展的核心思想，因此，重點學(xué)科管理機制創(chuàng)新必須重視人的因素，正確認識、評價和充分發(fā)揮人的價值和主觀能動性，使人有充分的發(fā)展空間。賦予重點學(xué)科管理機制之人情味和人性化，創(chuàng)造良好的人文氛圍，讓規(guī)章制度充滿“人文性”，使教師和學(xué)生成為學(xué)科建設(shè)的主人，成為重點學(xué)科建設(shè)內(nèi)在的強大動力。
2.公平與效率。
效率與公平是指學(xué)科管理活動從價值取向上必須注重經(jīng)濟效益，同時兼顧公平，避免兩極分化。核算投人成本，講效率，是現(xiàn)代經(jīng)濟環(huán)境生存的基本規(guī)律，成本管理是高校在激烈的競爭環(huán)境中求生存求發(fā)展的重要保障。重點學(xué)科建設(shè)與管理要投人巨大的人力、物力和財力，因此，重點學(xué)科管理機制建設(shè)，必須堅持效率原則。如果管理成本太高昂，好比砍了一顆參天大樹只為做一根牙簽，投人大，產(chǎn)出少，效率低，將影響重點學(xué)科建設(shè)和發(fā)展，影響高校的競爭能力。重點學(xué)科機制建設(shè)在講效率的同時必須兼顧公平。不講效率的機制沒有生命力，但是，如果效率失去公平也不會長久。管理學(xué)上有個著名的“第五分粥法”案例，深刻地伺述了管理工作中責(zé)、權(quán)、利和公平與效率有機統(tǒng)一的原理。在學(xué)科建設(shè)中，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)科管理人員、學(xué)術(shù)帶頭人和學(xué)科團隊成員都應(yīng)當(dāng)樹立公平效率意識，在經(jīng)費安排、資源配置中體現(xiàn)公平，實現(xiàn)學(xué)科建設(shè)及其管理工作低消耗和高效率。
3.民主與精細。
學(xué)科建設(shè)與管理牽涉到許多部門和環(huán)節(jié)，要確保效率，管理工作必須做到精細化，按照學(xué)科建設(shè)目標，科學(xué)合理地將責(zé)任和權(quán)力分配到各部門和環(huán)節(jié)，甚至每個細節(jié)中去，形成一個管理處處見、權(quán)利層層有、任務(wù)個個當(dāng)、責(zé)任人人負的運轉(zhuǎn)機制。這種運行機制的建立依賴于學(xué)科建設(shè)客觀環(huán)境的保障，但更取決于學(xué)科管理機制的決策方式。優(yōu)秀成功的管理實踐表明，隨著人們綜合素質(zhì)的提高，民主決策可以使管理的效率和效果有機統(tǒng)一，使管理的過程和結(jié)構(gòu)有機統(tǒng)一。沒有規(guī)矩不成方圓。但如果“規(guī)矩”采取與下級商量、與專家商量的方法，使上下都有一種責(zé)任感和整體觀念，就更容易調(diào)動各方面的積極性，執(zhí)行時也更容易得到下級支持，阻力少，失誤少，效果好。
三、重點學(xué)科機制的創(chuàng)新。
重點學(xué)科建設(shè)能否取得明顯成效，管理至關(guān)重要。完善管理制度與運行機制，加強對重點學(xué)科的全過程管理，是重點學(xué)科建設(shè)卓有成效的重要保障。重點學(xué)科管理機制主要包括重點學(xué)科管理運行機制、重點學(xué)科管理激勵機制和重點學(xué)科建設(shè)監(jiān)控機制。重點學(xué)科管理機制建設(shè)的關(guān)鍵是創(chuàng)新，通過創(chuàng)新不斷完善機制，激發(fā)和調(diào)動科研人員的積極性，為重點學(xué)科建設(shè)提供良好的政策和制度條件。
1.理念創(chuàng)新，確保機制的先導(dǎo)性。
管理制度創(chuàng)新是重點學(xué)科建設(shè)和發(fā)展的保障，創(chuàng)新理念確保管理機制的先導(dǎo)性，則是管理制度創(chuàng)新的源泉。目前高校重點學(xué)科建設(shè)一般都有一套相對完整的制度，收到了一定成效。南京大學(xué)對國家重點學(xué)科實行學(xué)科特區(qū)管理模式，他們的經(jīng)驗是:要實現(xiàn)學(xué)科創(chuàng)新，首先是理念的提升和建設(shè)思路的創(chuàng)新。南京大學(xué)結(jié)合并把握學(xué)?，F(xiàn)狀，以國際一流優(yōu)勢和特色為日標，積極探求新的學(xué)科建設(shè)思路，采取超常規(guī)措施，通過學(xué)科特區(qū)建設(shè)，在較短的時間內(nèi)建設(shè)成國際一流的學(xué)科，實現(xiàn)異軍突起，并帶動相關(guān)學(xué)科發(fā)展。而實際情況是有高校沒有用全面的、協(xié)調(diào)的、可持續(xù)發(fā)展的觀點來看待學(xué)科建設(shè)的問題。比如有的認為學(xué)科建設(shè)的關(guān)鍵在于錢，只要有足夠的經(jīng)費投人，學(xué)科建設(shè)就會得到快而好的發(fā)展，所以一味等著政府撥款或?qū)W校投人，而不是用學(xué)科建設(shè)來發(fā)展學(xué)科。有的只關(guān)注在校內(nèi)爭取經(jīng)費投人，不關(guān)注或者放棄校外資源的爭取;有的忽視學(xué)科團隊的培養(yǎng)和建設(shè)，仍然習(xí)慣于“單打獨斗”的方式，造成學(xué)科間壁壘森嚴，嚴重阻礙學(xué)科間的交叉、滲透與融合，既不利于形成學(xué)科群體優(yōu)勢，又不利于一些大型儀器設(shè)備的資源共享等等。重點學(xué)科管理機制創(chuàng)新的先導(dǎo)性，首要的是要解決思想觀念問題。通過重點學(xué)科管理機制的創(chuàng)新，讓人人都明白重點學(xué)科建設(shè)在學(xué)校工作的重要地位，人人都明白在重點學(xué)科建設(shè)的責(zé)任。
2.強化管理組織協(xié)調(diào)，創(chuàng)新學(xué)科管理運行機制。
運行機制是管理機制中的一個重要子系統(tǒng)，構(gòu)成管理機制的主體，是學(xué)科管理組織的構(gòu)架及制度共同對學(xué)科建設(shè)的引導(dǎo)、規(guī)范和控制作用的結(jié)構(gòu)性合力，賦予學(xué)科管理組織結(jié)構(gòu)內(nèi)容和活力。學(xué)科管理機制主要包括目標機制、隊伍建設(shè)機制和建設(shè)規(guī)劃機制等。當(dāng)前，重點學(xué)科管理缺乏科學(xué)的學(xué)科建設(shè)組織協(xié)調(diào)機制，嚴重影響了學(xué)科建設(shè)效率。重點學(xué)科管理各職能部門工作職責(zé)劃分不明，缺乏有效協(xié)調(diào)，甚至互相推誘、相互抵觸，學(xué)科建設(shè)“政出多門”。在一部分人的意識里，學(xué)科建設(shè)只是少數(shù)人的事，與他們無關(guān)。在職能管理部門，有人認為學(xué)科建設(shè)只是學(xué)科辦的事，與其沒有什么關(guān)系，工作重心完全游離于學(xué)科建設(shè)之外，甚至作壁上觀。此外，忽視學(xué)科建設(shè)管理者的綜合素質(zhì)和執(zhí)行能力建設(shè)，造成管理效能低下。重點學(xué)科管理運行機制創(chuàng)新，就是要加強管理工作的組織協(xié)調(diào)功能，確保機制運行規(guī)范。首先要理順、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，合理配置職能，做到責(zé)權(quán)分明，各司其職，各行其道，殊途同歸;其次，重視管理協(xié)調(diào)研究，加強管理協(xié)調(diào)規(guī)范建設(shè)，充分做到學(xué)校職能部門、院系與學(xué)科之間和管理人員、學(xué)科負責(zé)人與學(xué)科成員之間的利害相連，相互理解，相互協(xié)調(diào);再次，要建立完善靈敏的信息系統(tǒng)。機制運行必將產(chǎn)生矛盾，只有快捷的信息，協(xié)調(diào)才能及時;只有信息準確無誤，協(xié)調(diào)才能得當(dāng)，效率才能高。要想獲得及時、全面、真實的信息，必須要有一個完善靈敏的信息系統(tǒng)。
3.績效考核，完善約束激勵機制。
激勵機制是指在有機組合學(xué)科管理內(nèi)在要素中，發(fā)揮激發(fā)、鼓勵、支持、關(guān)懷等作用的方式和過程。重點學(xué)科建設(shè)關(guān)鍵在人，人力資源管理是重點學(xué)科管理的重點，其核心就是積極調(diào)動和激發(fā)教師和學(xué)生的積極性，開發(fā)其潛在能力，確保實現(xiàn)重點學(xué)科建設(shè)目標。激勵是人力資源管理的原動力，科學(xué)、高效地進行人力資源管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理制度以及制度運行環(huán)境。近幾年，高校為了激發(fā)學(xué)科建設(shè)的積極性，在制度建設(shè)上正逐步完善，但是在管理的具體措施方面，執(zhí)行不夠得力，缺乏科學(xué)的績效考核機制。從重點學(xué)科管理的整體情況看，存在一些缺陷:缺乏學(xué)科建設(shè)總體規(guī)劃，急功近利，注重單個學(xué)位點的建設(shè)，忽視學(xué)科整體優(yōu)勢的形成;重物輕人，沒有建立起一支高水平的師資隊伍;重組織機構(gòu)的調(diào)整，忽視學(xué)科之間協(xié)作、互動機制的形成;重立項、輕建設(shè)，注重學(xué)科建設(shè)任務(wù)的完成而忽視任務(wù)完成的質(zhì)量;重項目研究、輕學(xué)科內(nèi)部管理，無法實現(xiàn)科學(xué)管理、民主管理、依法管理。因此，重點學(xué)科管理要實現(xiàn)激勵機制的有效運行，就必須輔之嚴肅的約束機制為保障，通過約束機制的有效運行，發(fā)揮其調(diào)節(jié)、監(jiān)督等作用，實現(xiàn)重點學(xué)科建設(shè)全過程管理，及時解決機制運行矛盾，確保重點學(xué)科建設(shè)目標的實現(xiàn)。
高校人力資源管理成本探索論文篇十五
會計工作具有政策性強、操作性強、理論性強、保密性強的特點，所以會計實訓(xùn)教學(xué)工作非常重要。但是中職會計專業(yè)實訓(xùn)教學(xué)存在著諸多問題，實訓(xùn)教學(xué)效果不盡如人意，加強會計專業(yè)實訓(xùn)教學(xué)效果，是中職學(xué)校專業(yè)教師無法回避的課題。
一、中職會計專業(yè)實訓(xùn)教學(xué)現(xiàn)狀。
在會計專業(yè)建設(shè)過程中，筆者學(xué)校教師充分利用骨干教師國家培訓(xùn)、省級培訓(xùn)的機會，與兄弟學(xué)校的專業(yè)教師進行交流。普遍認為中職會計專業(yè)實訓(xùn)教學(xué)面臨如下境況。
1.中職生文化基礎(chǔ)普遍較差，教學(xué)效果有待提高。
中職學(xué)生文化基礎(chǔ)單薄，而會計工作的特點決定了會計職業(yè)教育必須專業(yè)理論與專業(yè)技能并重，學(xué)生必須同時掌握專業(yè)理論與專業(yè)技能，這給會計專業(yè)教師帶來很大壓力。
2.會計專業(yè)的校企合作大多名不符實，只停留在淺層合作上。
由于會計工作具有保密性強的特點，企業(yè)不愿意與學(xué)校開展會計方面的校企合作，專業(yè)教師和學(xué)生很難獲得真實的會計職場體驗，不利于開展會計專業(yè)實訓(xùn)教學(xué)。
3.缺少具有會計實務(wù)經(jīng)驗的“雙師”型專業(yè)教師。
目前中職學(xué)校會計專業(yè)教師大多是大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，雖然具有較系統(tǒng)的專業(yè)理論知識體系，但缺少會計職場體驗，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程、涉稅事務(wù)、細節(jié)性業(yè)務(wù)處理知之甚少，“雙師”素質(zhì)仍有很大提升空間。
4.培養(yǎng)目標定位不準確，人才培養(yǎng)與人才需求脫節(jié)。
當(dāng)前，會計職業(yè)是熱門職業(yè)，很多職業(yè)院校開設(shè)有會計、會計電算化、財務(wù)管理等會計類專業(yè)，會計專業(yè)畢業(yè)生供大于求。畢業(yè)生就業(yè)調(diào)研數(shù)據(jù)表明，會計專業(yè)畢業(yè)生主要在小微企業(yè)就業(yè)，就業(yè)崗位主要是會計、出納、商務(wù)文秘、統(tǒng)計等，會計對口就業(yè)率不超過20%。因此亟須改革優(yōu)化專業(yè)課程體系設(shè)置，兼顧非對口就業(yè)學(xué)生的技能訓(xùn)練。
5.選用的教材不盡如人意，教學(xué)內(nèi)容與工作實際差距大。
教材是教師和學(xué)生據(jù)以開展教學(xué)活動的教學(xué)材料，是課程教學(xué)內(nèi)容的載體。目前使用的會計教材帶有明顯的學(xué)科教材的`特征，教材體例、教材內(nèi)容與職業(yè)崗位工作任務(wù)和工作過程脫節(jié)，制約了教師全面開展以工作過程為導(dǎo)向的教學(xué)模式、教學(xué)方法的改革，很有必要補充實訓(xùn)輔助教材，或者直接編寫有針對性的項目教材和任務(wù)教材。
6.實訓(xùn)設(shè)備設(shè)施不足，某些實訓(xùn)軟件是雞肋。
很多學(xué)校會計專業(yè)實訓(xùn)條件差，實訓(xùn)崗位不夠。有些學(xué)校買來的實訓(xùn)軟件雖然內(nèi)容豐富全面，但內(nèi)容太多太難，沒有配套的實訓(xùn)教材，實訓(xùn)項目與選用的教材不兼容，而教師又沒有能力對實訓(xùn)軟件進行二次開發(fā)，導(dǎo)致教學(xué)效果不理想，成為實訓(xùn)教學(xué)中的雞肋。因此很有必要補充與實訓(xùn)軟件配套的實訓(xùn)輔助教材，提供充足的諸如憑證、賬簿、報表等實訓(xùn)耗材。
1.優(yōu)化課程體系，改革教學(xué)內(nèi)容，加強教材建設(shè)。
優(yōu)化課程體系，就是要通過調(diào)研確定會計專業(yè)的主干課程。研究表明基礎(chǔ)會計、財經(jīng)法規(guī)、企業(yè)財務(wù)會計、會計電算化、納稅實務(wù)五門課程對培養(yǎng)學(xué)生的會計職業(yè)能力至關(guān)重要，應(yīng)將其作為核心專業(yè)課程，要排足夠的學(xué)時。
改革教學(xué)內(nèi)容，要有針對性地把小微企業(yè)的常規(guī)業(yè)務(wù)內(nèi)容和技能作為教學(xué)的重點，強化貨幣資金業(yè)務(wù)、往來業(yè)務(wù)、存貨進銷存業(yè)務(wù)、涉稅業(yè)務(wù)、財務(wù)成果業(yè)務(wù)、編制會計報表等核心內(nèi)容的實訓(xùn)。
加強教材建設(shè)，就是對主干課程和重要的業(yè)務(wù)技能，開發(fā)編寫相關(guān)的實訓(xùn)教材進行補充和強化。比如開發(fā)基礎(chǔ)會計實訓(xùn)、會計電算化實訓(xùn)、進銷存實訓(xùn)、納稅實務(wù)實訓(xùn)、會計綜合模擬實訓(xùn)等校本實訓(xùn)教材。
2.探索會計實訓(xùn)教學(xué)的“四段進階實訓(xùn)”模式。
第一段：隨堂理論實踐一體化教學(xué)。在課堂教學(xué)過程中，要根據(jù)具體的教學(xué)內(nèi)容，“理實相融，在做中教，在做中學(xué)”。教師在技能操作演示的過程中講解專業(yè)理論，學(xué)生在完成具體的仿真操作任務(wù)過程中學(xué)習(xí)掌握專業(yè)理論和操作技能。
第二段：核心專業(yè)課程實訓(xùn)周。對于基礎(chǔ)會計、企業(yè)財務(wù)會計、會計電算化、納稅實務(wù)等專業(yè)核心課程，在當(dāng)期授課教學(xué)結(jié)束前安排一周時間，其他課程停課，專門做一周該課程的實訓(xùn)教學(xué)。這個實訓(xùn)周既是對該課程的一個技能強化訓(xùn)練，也是對理論知識的梳理和復(fù)習(xí)，對培養(yǎng)學(xué)生關(guān)鍵能力至關(guān)重要。
第三段：綜合模擬實訓(xùn)。安排在第四學(xué)期，模擬一個一般納稅人的小微工業(yè)企業(yè)一個月的全盤會計工作，實訓(xùn)內(nèi)容包括：了解企業(yè)概況，明確選用會計政策如何銜接企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動；設(shè)置賬戶，包括總賬、明細賬、日記賬、備查賬；填制和傳遞會計憑證；登記賬簿；資金收付業(yè)務(wù)、往來業(yè)務(wù)、存貨進銷存業(yè)務(wù)、經(jīng)營成果業(yè)務(wù)核算；編制納稅申報表和會計報表；整理裝訂會計檔案。由于中職會計畢業(yè)生主要就業(yè)于小微企業(yè)，小微企業(yè)常常只有一個會計，需要會計一人獨當(dāng)一面去處理。因此在設(shè)計實訓(xùn)內(nèi)容時一定要突出小微企業(yè)的常規(guī)業(yè)務(wù)，包括貨幣資金核算、往來核算、存貨進銷存核算、成本與財務(wù)成果核算、涉稅業(yè)務(wù)核算等。
第四段；頂崗實習(xí)。第三學(xué)年是頂崗實習(xí)的時間，由學(xué)校安排到有合作關(guān)系的企業(yè)進行頂崗實習(xí)。通過頂崗實習(xí)，使學(xué)生了解社會、融入社會，培養(yǎng)學(xué)生的團隊協(xié)作精神和溝通協(xié)調(diào)能力，讓學(xué)生樹立良好的職業(yè)道德。其目標就是培養(yǎng)學(xué)生成為具備一定人文素養(yǎng)，熟悉財經(jīng)法規(guī)，掌握會計核算知識和技能，具有會計業(yè)務(wù)處理能力和會計軟件運用能力、良好職業(yè)道德和積極的人生態(tài)度，符合社會需要的高素質(zhì)勞動者和技能型會計專業(yè)人才。
3.改革教學(xué)模式和教學(xué)方法，推行理論實踐一體化教學(xué)。
在課堂教學(xué)中，根據(jù)不同的教學(xué)內(nèi)容選用場景教學(xué)法、任務(wù)驅(qū)動教學(xué)法、項目教學(xué)法、角色扮演法、案例教學(xué)法等教學(xué)模式和教學(xué)方法，務(wù)求取得最好的教學(xué)效果。選擇適用的項目教材或者輔助實訓(xùn)教材，積極開發(fā)編寫一些配套的校本實訓(xùn)教材。
4.實施以評價學(xué)生職業(yè)能力為核心的考核評價模式。
對學(xué)生的學(xué)習(xí)成績評價，采用過程性評價與結(jié)果性評價相結(jié)合，平時成績與技能成績及理論學(xué)習(xí)成績相結(jié)合，學(xué)生、教師、企業(yè)多元主體參與相結(jié)合。比如在專業(yè)課程學(xué)習(xí)成績考評中，平時的實訓(xùn)、作業(yè)、學(xué)習(xí)態(tài)度等過程性評價成績占30%，體現(xiàn)過程和結(jié)果性評價的技能實訓(xùn)成績占30%，期末理論考試成績占40%。
5.應(yīng)用現(xiàn)代教學(xué)手段，用活用好數(shù)字化教學(xué)資源。
要求教室和實訓(xùn)室都要配備多媒體教學(xué)系統(tǒng)，電腦機房配備必需的會計實訓(xùn)軟件和數(shù)字化教學(xué)資源。現(xiàn)代教學(xué)手段和數(shù)字化教學(xué)資源可以提高會計實訓(xùn)教學(xué)效果。
三、對會計專業(yè)實訓(xùn)教學(xué)的思考。
1.面對學(xué)生文化基礎(chǔ)較差的現(xiàn)實，教師不要怨天尤人。
學(xué)生文化基礎(chǔ)差，教師要勇于面對現(xiàn)實，能做的就是努力做好自己的工作，認真開展教學(xué)改革，秉承“以服務(wù)為宗旨、以就業(yè)為導(dǎo)向”的職業(yè)教育辦學(xué)方針和“以學(xué)生為中心、以能力為本位”的教學(xué)理念，不斷改革、優(yōu)化專業(yè)課程體系設(shè)置，改革教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)模式和評價模式，在注重理論教學(xué)的同時強化實訓(xùn)教學(xué)，使人才培養(yǎng)對接人才需求，努力提高教學(xué)效果。
2.加強校企合作，為師生提供真實的職場體驗。
校企合作是發(fā)展職業(yè)教育的必由之路，是師資隊伍建設(shè)的重要途徑，也是開展學(xué)校、行業(yè)企業(yè)、學(xué)生多元評價模式的重要一環(huán)，是提高職業(yè)教育效果的重要外在條件。加強校企與合作，可以使專業(yè)教師參與專業(yè)實踐，開闊視野，促進專業(yè)教師提高專業(yè)技能和實訓(xùn)教學(xué)能力，進而促進整體教育教學(xué)效果的提高。
3.教師要自覺提高“雙師”素質(zhì)，提升專業(yè)實踐能力。
教師不能一本書讀到老，要將“活到老，學(xué)到老”的古訓(xùn)作為自己的自覺行動。除了校企合作、“國培”“省培”進修培訓(xùn)、參與會計實訓(xùn)場室建設(shè)、參與教材和教輔資料的編寫之外，教師還應(yīng)虛心向會計實務(wù)工作者學(xué)習(xí)，熟練使用常用的會計機具和實訓(xùn)軟件及設(shè)備，更新專業(yè)知識和技能，追蹤了解財經(jīng)最新動態(tài)，特別是會計、稅收方面的新政策，及時更新和充實理論教學(xué)和實訓(xùn)教學(xué)的內(nèi)容。
4.人才培養(yǎng)要準確定位，對接市場需求。
學(xué)校要根據(jù)畢業(yè)生主要就業(yè)崗位群和主要就業(yè)于小微企業(yè)的特點，找準專業(yè)定位，制定科學(xué)可行的人才培養(yǎng)方案，改革優(yōu)化課程體系。課程設(shè)置在培養(yǎng)學(xué)生具備較好的會計專業(yè)素養(yǎng)外，還要兼顧其他非對口就業(yè)學(xué)生，設(shè)置商務(wù)文秘、營銷、倉管、自主創(chuàng)業(yè)等其他課程。通過改革優(yōu)化課程體系，使學(xué)生學(xué)以致用，盡可能減少學(xué)非所用的情況。
5.按照崗位需求，整合改革教學(xué)內(nèi)容，開發(fā)校本教材。
在整合教學(xué)內(nèi)容時，要從畢業(yè)生就業(yè)崗位的需求出發(fā)，與其對征訂教材內(nèi)容進行修修補補，不如有針對性地開發(fā)校本教材。筆者認為，學(xué)校要做好開發(fā)校本教材的統(tǒng)籌規(guī)劃，通過行業(yè)專家研討會，提煉重要崗位的典型工作任務(wù)及應(yīng)具備的職業(yè)能力，突出專業(yè)工作過程，有針對性地開發(fā)校本教材。這樣會使專業(yè)實訓(xùn)教學(xué)更有針對性，更利于培養(yǎng)學(xué)生解決實際問題的能力，教學(xué)效果才會更好。
6.學(xué)校要不斷充實實訓(xùn)設(shè)備設(shè)施，滿足專業(yè)實訓(xùn)教學(xué)的需要。
“巧婦難為無米之炊”，要有效開展會計專業(yè)實訓(xùn)，就要配備必要的仿真實訓(xùn)環(huán)境和實訓(xùn)耗材，建設(shè)與辦學(xué)規(guī)模相適應(yīng)的仿真手工會計實訓(xùn)室、會計電算化實訓(xùn)室和綜合模擬實訓(xùn)室，購置會計憑證、賬簿、報表、納稅申報表等實訓(xùn)耗材。
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高校人力資源管理成本探索論文篇十六
[提要]本文從社會和企業(yè)角度分析推行人力資源會計是加強人力資源管理的關(guān)鍵，并詳述人力資源會計在人力資源確認和核算方面的理論，在完善用人機制和保護勞動者權(quán)益的情況下，即可推行人力資源會計。
關(guān)鍵詞：人力資源會計;無形資產(chǎn);人力資本;財務(wù)資本。
世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是企業(yè)持續(xù)發(fā)展、人類社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。
一個企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力、未來獲利能力以及有利的現(xiàn)金流動狀況，其決定性因素將不是財務(wù)資本如何殷實，而是取決于一個企業(yè)能否擁有豐富的高素質(zhì)的人力資源隊伍、良好的管理以及團隊精神。
人力資本所有者所掌握的知識、技術(shù)，代表的先進生產(chǎn)力和管理能力，正成為決定一個企業(yè)優(yōu)劣的關(guān)鍵因素。
經(jīng)濟發(fā)展水平越高，人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中的作用也越大，人才成為經(jīng)濟資源中最重要的因素，是企業(yè)財富的真正象征和源泉。
企業(yè)應(yīng)如何加強人力資源管理，以何種方式提供有關(guān)人力資源的信息是我們當(dāng)前面臨的重要問題。
作為一個信息系統(tǒng)，會計應(yīng)該能夠及時進行調(diào)整，來滿足企業(yè)的需要。
一、人力資源管理的有效辦法是推行人力資源會計。
第一，優(yōu)化人力資源配置。
在人口眾多，而人口素質(zhì)相對較差的我國，通過人力資源會計報告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配置。
第二，提高企業(yè)經(jīng)濟效益的需要。
在一個企業(yè)里，無論是土地，還是設(shè)備，還是流動資金，他們的實質(zhì)都是靜態(tài)資產(chǎn)，是不能主動創(chuàng)造價值的，即使是被投資于很好的項目，也是人做的決定，也是由人在那里管理。
所以，唯有人的行為才是動態(tài)的;只有人的行為才能創(chuàng)造價值。
市場經(jīng)濟下，誰爭取到合理的高素質(zhì)人才，誰就會在市場經(jīng)濟中立于不敗之地。
高校人力資源管理成本探索論文篇十七
近年，我國教育部組織了三十五所本科高校，深入剖析了歐洲實體經(jīng)濟、現(xiàn)代職業(yè)教育體系、以及應(yīng)用技術(shù)大學(xué)發(fā)展模式，并對我國本科高校人才培養(yǎng)的轉(zhuǎn)型方向和方式做出了規(guī)劃和指導(dǎo)。教育部指出，高校人才培養(yǎng)要注重創(chuàng)新應(yīng)用技術(shù)型人才，倡導(dǎo)學(xué)分制和模塊化教學(xué)模式；提倡企業(yè)直接參與高校課程編撰，且課程中真實案例的教學(xué)要百分百落實；不僅如此，在主要專業(yè)課程中，企業(yè)的也要百分百參與其中。
1、1949年——1980年。在當(dāng)時的人才培養(yǎng)模式中，理工科學(xué)生才配備實驗室，文科學(xué)生的實踐場所是社會，在校教師傳授理論知識、在企業(yè)學(xué)習(xí)專業(yè)知識和專業(yè)實踐。
2、1980年——2000年。在這個階段中，我國經(jīng)濟由計劃經(jīng)濟發(fā)展為市場經(jīng)濟，當(dāng)時觀念開始認為文科學(xué)生也需要擁有實驗室，應(yīng)具有建立文科實驗教學(xué)部門的資格。學(xué)生實習(xí)的主要途經(jīng)為畢業(yè)企業(yè)實習(xí)，學(xué)生可以受學(xué)校安排或自行尋找企業(yè)進行專業(yè)實習(xí)。
3、2000年——2010年。此階段市場經(jīng)濟對人才的需求產(chǎn)生了轉(zhuǎn)變，用人單位和學(xué)生在時間需求上存在出入、用人單位和學(xué)生的期望不協(xié)調(diào)，因此用人單位對實習(xí)學(xué)生存在一定的抵觸心理，并不真正的接納實習(xí)學(xué)生，在此之下學(xué)生難以在用人單位掌握真正有用的專業(yè)技能。由于企業(yè)實習(xí)環(huán)境愈發(fā)嚴峻，各類高校開始開始設(shè)立基于例如vbse等綜合實訓(xùn)軟件的綜合實訓(xùn)實驗室，讓學(xué)生能夠在高校內(nèi)實現(xiàn)模擬實習(xí)。盡管能解燃眉之急，但模擬實習(xí)始終是模擬，用人單位和高校的人才對接根本問題仍舊得不到解決。
4、2010年至今。在此階段，云計算、大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等信息技術(shù)層出不窮，經(jīng)管專業(yè)實踐教學(xué)受到了巨大的沖擊，單純的`校內(nèi)模擬實習(xí)已經(jīng)遠遠跟不上應(yīng)用技能型人才的需求，因此越來越多的高校重新重視起實踐教學(xué)的重要性，采用企業(yè)訂單式培訓(xùn)模式，培養(yǎng)更多的應(yīng)用技能型人才。
當(dāng)前經(jīng)濟管理類專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式存在以下問題：是財經(jīng)類大學(xué)定位特色缺乏、專業(yè)設(shè)置嚴重雷同，人才培養(yǎng)缺乏個性和特異性。財經(jīng)類高校招生規(guī)模多、招生專業(yè)廣；專業(yè)設(shè)置嚴重雷同，人才培養(yǎng)缺乏個性和特異性；學(xué)校學(xué)科發(fā)展和地方產(chǎn)業(yè)對接存在問題；學(xué)科教學(xué)主要以課堂教學(xué)為主，課堂教學(xué)以教材為中心，與社會實踐無法銜接。
目前高校人才培養(yǎng)模式是通過開展特定的人才培養(yǎng)目標實現(xiàn)的，主要根據(jù)人才培養(yǎng)理念的指導(dǎo)以及相關(guān)課程教學(xué)標準開展的課程教學(xué)，對于人才培養(yǎng)過程中牽涉到的運作方式以及組織模式都是建立在人才培養(yǎng)制度下開展的。本文通過多個層面的分析，論述了校企合作、產(chǎn)業(yè)鏈接軌、創(chuàng)新模式的方面對于人才培養(yǎng)模式的重要意義。
1、以校地、校企合作深化作為突破口。部分高校在發(fā)展過程中由于轉(zhuǎn)型的需要以及區(qū)域經(jīng)濟的影響，其教學(xué)體系會受到多方面因素的影響，且需要通過合作的方式達成校企合作獲取的實際效益，且培養(yǎng)方案會受到一定的影響，為了達成培養(yǎng)應(yīng)用型技能人才的培養(yǎng)方式，學(xué)校需要構(gòu)建產(chǎn)學(xué)合作、校企深化的方式達成培養(yǎng)目標。
2、以創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)教育體系建立為試金石。國家大力倡導(dǎo)“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的大環(huán)境下，學(xué)生必須要具有良好的創(chuàng)業(yè)能力以及創(chuàng)業(yè)意識，而不僅僅依靠創(chuàng)業(yè)技術(shù)達成創(chuàng)業(yè)的目標，高校需要將其培養(yǎng)成具有創(chuàng)新精神的人，尤其是需要建立多樣化的經(jīng)管類專業(yè)的高校需要積極響應(yīng)國家的號召，大規(guī)模開設(shè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地，在此基礎(chǔ)上建立新型的創(chuàng)業(yè)基金，并且聘請具有豐富創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗的人才作為學(xué)校培養(yǎng)創(chuàng)新人才的導(dǎo)師，通過教師的領(lǐng)導(dǎo)，讓學(xué)生能夠在高校學(xué)習(xí)的過程中積累豐富的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗。
3、以對接產(chǎn)業(yè)鏈的專業(yè)體系建立為落腳點。根據(jù)目前地方產(chǎn)業(yè)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展對高校人才培養(yǎng)的需求，學(xué)校需要全面結(jié)合社會發(fā)展的情況，建立多個新型的多樣化專業(yè)技能培養(yǎng)目標，致力于培養(yǎng)具有復(fù)合型人才的目標，讓學(xué)生在邁入社會后，能夠更好的適應(yīng)社會的發(fā)展情況。
4、以實驗實習(xí)實訓(xùn)基地建設(shè)為加速器。實習(xí)實訓(xùn)基地對應(yīng)用型人才的培養(yǎng)必不可少，尤其是對于有創(chuàng)業(yè)需求的經(jīng)管類專業(yè)學(xué)生，能夠通過教學(xué)研究相互促進的方式，構(gòu)建一體化的人才培養(yǎng)機制。
5、以“雙師雙能型”教師隊伍建設(shè)為競爭力。經(jīng)管類人專業(yè)人才的就業(yè)大部分在畢業(yè)后都進入企業(yè)工作，如何讓企業(yè)專業(yè)性人才能夠加入到高校教學(xué)模式制定過程中是雙師型隊伍建設(shè)的核心點?！半p師型”教師在聘任的制度上需要進一步優(yōu)化，設(shè)定專業(yè)性的考核方式，嚴格把控教師的工作門檻，其必須具有先進的管理能力以及專業(yè)化的知識，并且在后續(xù)工作開展的過程中學(xué)校需要安排其進入實訓(xùn)中心進行實踐，從而使得其具有培養(yǎng)學(xué)生獲取行業(yè)職業(yè)證照的能力，幫助學(xué)生畢業(yè)。
四、結(jié)語。
從文章分析的經(jīng)管類專業(yè)應(yīng)用技能型人才培養(yǎng)模式改革歷程不難看出，高校人才培養(yǎng)模式要盡早改革原有的人才培養(yǎng)模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閼?yīng)用技能型人才培養(yǎng)模式。通過構(gòu)建產(chǎn)學(xué)合作、校企深化；大規(guī)模開設(shè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地，建立新型的創(chuàng)業(yè)基金；建立多個新型的多樣化專業(yè)技能培養(yǎng)目標，培養(yǎng)具有復(fù)合型人才；加強實驗實習(xí)實訓(xùn)基地建設(shè)；打造“雙師雙能型”教師隊伍等方式，培養(yǎng)真正的應(yīng)用技能型人才。
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高校人力資源管理成本探索論文篇十八
（一）高校內(nèi)部管理的需要。
現(xiàn)行高校的會計制度不能較完整提供人力資源的價值體現(xiàn)和變動情況，以及其他方面等信息，因此無法滿足學(xué)校對人力資源管理和控制的需要。學(xué)校要提高資金的使用效益，以低成本產(chǎn)生高素質(zhì)的教職工隊伍，只有通過高校人力資源會計所提供的信息，并以市場需求為導(dǎo)向，調(diào)整現(xiàn)有的教育資源，可以促使高校人力資源的開發(fā)、優(yōu)化、配置，形成良性的循環(huán)，保障高校人力資源的保值和增值，提高使用價值和綜合實力，并促進高校的可持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。
（二）社會經(jīng)濟發(fā)展的需要。
高校是典型的人力資源密集型組織，是很容易取得多種數(shù)據(jù)的主要客體，以學(xué)生在高校所接受的教育成本為會計核算對象，有助于用人單位預(yù)測選聘人員未來能實現(xiàn)的價值。尤其是在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟形勢下，實現(xiàn)向社會、學(xué)校、學(xué)生個人及家庭、用人單位等提供教育水平狀況的相關(guān)資料，并根據(jù)資料，做出決策，做到人盡其才、才盡其用，實現(xiàn)效益最大化。
（一）我國高校人力資源儲存量大，卻一直沒能建立健全。
人才激勵機制，實現(xiàn)人才的科學(xué)管理和合理配置。目前，雖然有的已經(jīng)起步重視了人力資源的會計核算，但大多數(shù)高校對人力資產(chǎn)保值和增值的意識還是十分單薄。
（二）有的單位雖然還沒有上升到人力資源會計的高度。
但是實踐工作中已經(jīng)在使用其中的一些概念，而大多數(shù)高校對人力資源會計理論研究多實際關(guān)注少，人們很少在會計上對教師和學(xué)者創(chuàng)造的社會價值進行明確的計量，認為這樣對一個知識分子計價是有損師道尊嚴的。
（三）高校是非營利的社會組織，它的“產(chǎn)品”是學(xué)生。
不能簡單的直觀的用經(jīng)濟效益來測量，一直以來，我國高校的會計管理并沒有將人力資源確認為資產(chǎn)加以管理。
《企業(yè)會計準則》規(guī)定：“會計應(yīng)當(dāng)對其本身發(fā)生的交易或者事項進行會計確認、計量和報告。”在某種特殊的情況下，高校人力資源會計的主體即為高校的人才資源。高校的人力資源可分為兩種，教師和學(xué)生。以教師、科研人才為主的群體是高校最重要的主要的資源。高校人力資源的主體是教師，事實上已經(jīng)具備了成為資產(chǎn)的條件。
（一）教師通過招錄進入高校工作，學(xué)校通過簽訂協(xié)議、支付工資等方式，使教師的勞動被學(xué)校所占有或使用，取得了對其勞動的使用權(quán)。
（二）高校在人力資源上的各項支出均以貨幣形式表現(xiàn)出來的，這就可以以貨幣價值來計量人力資源的價值。
（三）人力資源是學(xué)校的一種重要的經(jīng)濟資源。
這種人力的勞動價值可在以后的一個時期內(nèi)，能為學(xué)校的發(fā)展帶了經(jīng)濟效益，表現(xiàn)在教學(xué)成果、工作業(yè)績、科研成果等各個方面。由此可見，高校已經(jīng)具備了充分的人力資源作為會計核算的基礎(chǔ)。
高校人力資源的價值是指作為高校主要資源的個人或群體，為高校提供有效的服務(wù)能力價值，高校人力資源價值由三部分組成:即消耗價值、投資資本化的轉(zhuǎn)移價值和創(chuàng)新價值。由此，可根據(jù)一定時間內(nèi)為高校創(chuàng)造價值的是個人還是群體，將高校人力資源價值也分成個體價值和群體價值，這樣可以對人力資源的價值進行初步評估。
（一）對其以往工作業(yè)績進行評價。
高校對人力資源的管理可以概括為有形管理和無形管理，有形管理就是指對人力資源的人事制度安排、貨幣投資等；無形管理是指高校文化宣傳、思想政治工作等。根據(jù)以往的業(yè)績對實際投資來制定相關(guān)的財務(wù)指標，才能使人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮。
（二）要根據(jù)以往工作業(yè)績，來預(yù)測未來的業(yè)績。
根據(jù)人力資源在高校的長短工作時間，對比適度的歷史數(shù)據(jù)，在選取的時間內(nèi)表現(xiàn)出的科研成果，工作業(yè)績，培訓(xùn)狀況等，分析預(yù)測將來的時間里，高校人力資源繼續(xù)創(chuàng)造的工作的價值。
（三）估計人力資源可能要投入的成本。
人力資源的成本一般是開始時的一次性支出投入，是招考錄用時所發(fā)生的各項支出，可以看作為資本性支出；人力資源的維持成本是一項在一定會計期間內(nèi)較穩(wěn)定的經(jīng)常性支出，例如職工的工資薪金、社會保障、績效補貼、人事管理成本等，屬于收益性支出；人力資源的開發(fā)成本是為了提高在崗教職工專業(yè)素質(zhì)、個人修養(yǎng)等所發(fā)生的教育培訓(xùn)支出，受益期和人力資源在高校的服務(wù)期內(nèi)直接相關(guān)，所以也是一項資本性支出；同時也應(yīng)根據(jù)合同期限、人力資源的流動因素來估計人力資源的折現(xiàn)年限，估算人力資源成本?？梢姼咝Ｈ肆Y本是高校資本的主要組成部分。
（四）明確不同崗位職工的績效系數(shù)。
定崗定編的人事管理制度，績效系數(shù)就是指人力資源崗位設(shè)置與高校經(jīng)濟收益的相關(guān)性，不同工作崗位的績效系數(shù)是不同的，高校管理人員的績效系數(shù)應(yīng)該大于一般的普通教職工?？冃禂?shù)一般大于1.5小于2?？傊喝肆Y源會計作為一種全新的管理手段，無論在理論上還是在實踐中都會遇到很多困難，但是由于人力資源對高校的競爭力和長遠發(fā)展具有深遠的意義，所以人力資源會計也就成為了當(dāng)今高校發(fā)展的必需手段。高校也必須重新確定人力資源部門的地位和作用，加大和提高高校會計人員的培訓(xùn)的力度，提高人力資源會計的工作水平和效率，實現(xiàn)對高校人力資源價值的合理的計量和評估，用來滿足現(xiàn)代經(jīng)濟形勢下高校的高度發(fā)展。隨著未來的知識經(jīng)濟的發(fā)展，各行的競爭點越來越集中在人才的競爭上，一個國家對人才資源的開發(fā)、利用和管理程度，將能決定一國社會經(jīng)濟能否持續(xù)健康發(fā)展，高校人力資源會計的運用也將促進我國高校的持續(xù)、高速的發(fā)展，發(fā)揮越來越大的積極作用。
高校人力資源管理成本探索論文篇一
論文摘要：本文從心理學(xué)的角度探討企業(yè)人力資源管理，還就全面提高員工心理素質(zhì)，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展進行了深入的分析和探討，對心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用展望做了相應(yīng)的闡述，拓寬了人力資源管理思路。
1.引言。
人力資源管理這一用語首先起源于英國的勞工管理，第二次世界大戰(zhàn)后，美國開始使用人事管理，以后又改為人事管理與人力資源管理[1]。在當(dāng)今的管理理論和實踐中，人力資源已經(jīng)成為第一資源[2]。然而，由于人力資源問題的復(fù)雜性，無論在理論研究層面上，還是在管理實踐層面上，都還存在著諸多值得進一步思考和探討的課題[3]。作為一門直接以人為研究對象的學(xué)科，心理學(xué)理應(yīng)在人力資源管理和開發(fā)中發(fā)揮獨特的作用。
2.心理學(xué)研究人力資源問題的視角。
近年來，人力資源管理越來越成為管理領(lǐng)域最受關(guān)注和有應(yīng)用價值的部分，而管理的第一要素即是管人，也就是根據(jù)人的心理和思想規(guī)律，通過尊重人、關(guān)心人、激勵人來改善人際關(guān)系，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，從而提高勞動和管理效率。
“歷史可以證明，現(xiàn)在的人力資源管理來源于工業(yè)心理學(xué)中的人事心理學(xué)和管理心理學(xué)[4]”。心理學(xué)對人力資源管理問題的研究是利用心理學(xué)理論和方法從組織?群體和個人等不同層次和角度，通過分析組織中的人力資源管理過程，研究如何科學(xué)地選拔、評價、激勵、培訓(xùn)員工，使人的心理和行為組織化。
實踐證明，在管理中，單純依靠人際關(guān)系是不夠的，如何使組織的績效和員工的滿意度同時達到最優(yōu)已成為人力資源管理的終極目的。
2.2.1個體心理健康維護。
現(xiàn)代社會員工的職業(yè)壓力與心理健康水平對組織的影響越來越多地受到關(guān)注，如何建立員工的安全感以保持員工心理健康就顯得尤為重要，這也是心理學(xué)在人力資源管理領(lǐng)域的自然延伸。
2.2.2崗位測評和人才測評。
崗位測評和人才測評是人力資源管理的兩項基礎(chǔ)的技術(shù)，在人才測評中，涉及到很多心理測驗的設(shè)計的問題，心理學(xué)通過對不同的工作崗位對員工的人格類型，認知特點的要求及人員和崗位如何匹配進行研究以開發(fā)和完善人才測評工具。
2.2.3個體職業(yè)生涯規(guī)劃。
職業(yè)生涯設(shè)計是每個人都要面臨的.問題。職業(yè)生涯設(shè)計可以用公式表示為:職業(yè)生涯設(shè)計=評估自身+評估現(xiàn)實環(huán)境+找出接合點[5]。實踐表明，人力資源管理最難解決的其實還是人的心理問題，由于心理學(xué)能更科學(xué)地預(yù)測人的行為發(fā)展趨勢并進行相應(yīng)的引導(dǎo)與控制，因而，心理學(xué)在今后的人力資源管理研究中仍將占據(jù)重要的位置[5]。
現(xiàn)代人力資源管理，一般來說分為六大模塊。以下是心理學(xué)具體應(yīng)用在各模塊之中。
人的心理動機是要趨利避害的。人力資源工作者，在準備進行人力資源規(guī)劃工作時，應(yīng)該充分了解企業(yè)內(nèi)部各種成員的心理需求和動機，避免工作效果不彰。
3.2員工招聘與配置。
招聘工作中涉及到幾個方面的人員：公司最高管理層、用人部門負責(zé)人、人力資源部門招聘負責(zé)人、候選人，這些人在招聘過程中的心理訴求有共同的方面也有不同的方面。實際工作中應(yīng)考慮到各方的心理訴求。
3.3員工培訓(xùn)與開發(fā)。
企業(yè)一直在提倡建立學(xué)習(xí)型組織，因為企業(yè)作為一個組織，也如一個生命體一樣，需要不斷的成長與發(fā)展，才能保有競爭力，才能在優(yōu)勝劣汰的市場中居于不敗之地。學(xué)習(xí)型組織的建立，關(guān)鍵就是建立學(xué)習(xí)的氛圍，圍繞員工的培訓(xùn)與發(fā)展開展一系列的工作，而推進這一系列工作，我們需要關(guān)注的還是人的需求與動機問題。
3.4薪酬管理。
物質(zhì)利益在大部分員工心理選擇中居于首要地位。在設(shè)計薪酬體系時，除貨幣化激勵方式外，非貨幣化的福利應(yīng)該設(shè)計得豐富多彩，使其在整個薪酬包中占有比較大的比例，從而保證員工的相對穩(wěn)定。
3.5績效管理。
績效是企業(yè)賴以生存的物質(zhì)基礎(chǔ)，但要做到理想的績效管理非常不易?？冃У闹黧w是人，制定績效目標時，注重員工的參與，主管和下屬共同商討績效目標。注重平時的溝通與指導(dǎo)，讓員工體會到上級的重視與支持和心理上感受到關(guān)注，體驗個人實現(xiàn)的價值感。
3.6勞動關(guān)系管理。
現(xiàn)代企業(yè)管理中，開始越來越重視以人為中心開展工作，企業(yè)內(nèi)部深入細致的分工，使得管理者需要投入更多的精力關(guān)系員工的心理感受，處理好各方面的員工關(guān)系，使組織成員能夠在一種輕松和諧的氛圍中創(chuàng)造價值。
4.總結(jié)與展望。
人力資源在建設(shè)企業(yè)競爭力中的獨特作用，使得現(xiàn)代企業(yè)不得不十分重視人力資源管理的重要性[6]。未來提高企業(yè)整體素質(zhì)的途徑就是要不斷地加強個人與組織的“修煉”[7]。從組織的角度，未來的人力資源管理的理論和實踐將更加心理學(xué)化。
4.2需要解決的緊迫問題。
要干預(yù)和改變員工的意識，就應(yīng)該有干預(yù)和改變意識的工具。遺憾的是，我國心理學(xué)在這方面做的還很不夠[8]。根據(jù)當(dāng)前我國社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的現(xiàn)狀以及國內(nèi)外經(jīng)濟發(fā)展趨勢，很多方面都必須從整體上規(guī)劃和加強[9]。綜觀我國社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期的心理行為研究的迫切問題，主要有以下幾個方面。
4.2.1組織變革、戰(zhàn)略性管理及中國的領(lǐng)導(dǎo)行為研究。
在驗證組織變革背景下，從戰(zhàn)略性人力資源管理的層面與職能方面，考察戰(zhàn)略管理與組織績效之間的關(guān)系和文化差異，為建立我國的戰(zhàn)略性人力資源管理奠定堅實的基礎(chǔ)。進一步開展基于我國文化背景的領(lǐng)導(dǎo)行為及評價模型研究，探討中國文化獨有的家長式領(lǐng)導(dǎo)以及組織因素對組織公民行為的影響。
高校人力資源管理成本探索論文篇二
摘要:高校作為人才培養(yǎng)的重要機構(gòu)，需要將人才培養(yǎng)質(zhì)量作為最終的發(fā)展目的，而人力資源的自身素質(zhì)水平與高校的人才培養(yǎng)水平具有直接聯(lián)系。為此，高校在資源管理中需要將人力資源管理作為首要任務(wù)。人力資源管理中的成本投入與高校的教育成本掛鉤，因此，需要加強對人力資源管理成本的控制，進而實現(xiàn)高校的穩(wěn)定發(fā)展。本文從人力資源的主要特征入手，分析高校人力資源管理的基本構(gòu)成和主要內(nèi)容，進一步探討提升高校人力資源管理成本控制水平的重要思路，旨在為后續(xù)人力資源管理工作的開展提供參考。
高校人力資源管理成本探索論文篇三
人力資源管理是企業(yè)以經(jīng)營活動、戰(zhàn)略目標為根據(jù),對企業(yè)內(nèi)部人力資源進行的戰(zhàn)略規(guī)劃,利用科學(xué)、合理的現(xiàn)代化手段,對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進行的一系列管理活動。人力資源管理是高校管理學(xué)科的核心課程之一,其教學(xué)實踐要充分適應(yīng)社會形勢的變化與現(xiàn)實要求。
國外發(fā)達國家開設(shè)人力資源管理課程已有近百年歷史,人力資源管理最早的課程雛形見于美國達特茅斯學(xué)院勞工關(guān)系專業(yè)在19的雇用管理課程,其后逐漸成為眾多大學(xué)商學(xué)院開設(shè)的主要課程,先后經(jīng)歷了從科學(xué)管理、人際關(guān)系管理、系統(tǒng)管理等以人事管理為中心的發(fā)展階段。自20世紀70年代末以來,人力資源在組織中所起的作用越來越大,企業(yè)開始把人力資源管理看作重要的管理職能之一。90年代以后,大學(xué)的人力資源管理教學(xué)受到人力資源管理的戰(zhàn)略觀點影響,開始倡導(dǎo)以職業(yè)分析和工作任務(wù)分析為基礎(chǔ)的教學(xué)模式,相對成熟的模式包括德國的雙元制模式,加拿大的cbe模式、國際勞工組織的mes模式等。
德國的雙元制教學(xué)模式是以人力資源管理職業(yè)活動的行為過程為導(dǎo)向,采取以學(xué)生為中心,企業(yè)實踐教學(xué)為主,學(xué)校理論教學(xué)為輔的教學(xué)形式,現(xiàn)場實習(xí)與實務(wù)的課程和學(xué)分比重較大,而理論課的教學(xué)內(nèi)容一般較為淺顯,這種教學(xué)模式同企業(yè)人力資源管理實踐緊密結(jié)合,更符合企業(yè)的現(xiàn)實需要。澳大利亞的培訓(xùn)包模式是該國政府聯(lián)合人力資源管理行業(yè)共同開發(fā)出一套包括全國統(tǒng)一任職資格和能力標準的培訓(xùn)包,以此作為學(xué)校、培訓(xùn)機構(gòu)人力資源管理課程開發(fā)的指導(dǎo)性材料。加拿大cbe模式最初源自于加拿大,以能力為培養(yǎng)目標和評價標準,根據(jù)人力資源管理職業(yè)能力分析表所列的知識點、技能點和職業(yè)態(tài)度,按照從易到難的順序安排教學(xué)進程。國際勞工組織的mes模式即模塊培訓(xùn)教學(xué)法,是基于對人力資源管理的每一個崗位、任務(wù)和技能的深刻分析,嚴格按照工作規(guī)范,把學(xué)生需要掌握的知識或技能分成若干獨立培訓(xùn)教學(xué)模塊,以從事人力資源管理實際崗位工作的流程為主線,通過現(xiàn)場教學(xué)為主、技能培訓(xùn)為核心的教學(xué)方式,使學(xué)生獲得人力資源管理工作中所需要的工作技能。
我國的人力資源管理脫胎于傳統(tǒng)的人事管理,最早的課程見于20世紀50年代中央勞動干部學(xué)校(現(xiàn)為首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué))勞動經(jīng)濟專業(yè)開設(shè)的勞動管理。自市場經(jīng)濟建立以后,人力資源理論開始在我國進行傳播,一些高校將人事管理課程調(diào)整為人力資源管理課程,尤其是1995年《勞動法》頒布后,實現(xiàn)了人事管理向人力資源管理的過渡。進入新世紀以來,隨著現(xiàn)代企業(yè)管理模式的深刻變革,人力資源管理的重要功能已經(jīng)深入人心,這門課程的教學(xué)理論和實踐隨之邁上了新的臺階。具體可歸納以下方面:。
系確定教學(xué)內(nèi)容、合理組織和考核教學(xué)過程、創(chuàng)新授課形式、改進學(xué)習(xí)模式等,來構(gòu)建能力本位的課程教學(xué)模式。
上述國內(nèi)外人力資源管理教學(xué)理論研究和實踐措施,為這門課程的教學(xué)改革提供了堅實的思想基礎(chǔ)和現(xiàn)實啟示,也為教學(xué)適應(yīng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實要求提供了可持續(xù)發(fā)展的動力。
由網(wǎng)絡(luò)調(diào)研及文獻解讀可知,近年來,我國高校的人力資源管理課程在教學(xué)目標、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和評價方法上不斷創(chuàng)新,使人力資源管理教學(xué)實踐從傳統(tǒng)的一元化的課堂模式,發(fā)展到多元教學(xué)模式并存的局面,推動了人力資源教學(xué)改革的不斷發(fā)展。目前,教學(xué)改革總體上面臨三個突出問題:一是過分強調(diào)課程的應(yīng)用性而導(dǎo)向理論知識薄弱化;二是教學(xué)改革僅停留在局部改進,而缺少系統(tǒng)化的整體模式改革;三是學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)與社會需求之間仍有較大落差。因此,實現(xiàn)理論知識和實踐教學(xué)的有機結(jié)合,以及提升人力資源管理教學(xué)整體設(shè)計能力,就成為人力資源管理教學(xué)改革的重要使命。
針對上述三個問題,當(dāng)前我國人力資源管理教學(xué)改革應(yīng)著眼于三個方面:首先,教學(xué)應(yīng)建立于扎實的理論根基之上。人力資源管理作為高校管理學(xué)的分支學(xué)科,廣泛融合了管理學(xué)、行為科學(xué)、心理學(xué)等多學(xué)科理論知識和研究方法,這些理論知識為分析和解決實際問題提供必要的理論指導(dǎo)和科學(xué)依據(jù)。因此,人力資源管理的基本知識、基本原理和一般規(guī)律是課程的基礎(chǔ);其次,從整體上推進教學(xué)模式改革。要以崗位必備的理論知識和職業(yè)能力為基礎(chǔ),以工作過程為主線,從教學(xué)目標、內(nèi)容、方法、教學(xué)組織以及考試形式等方面進行綜合性、系統(tǒng)性教學(xué)設(shè)計;最后,在教學(xué)當(dāng)中強化職業(yè)素質(zhì)教育。企業(yè)人力資源管理對于管理者的人本理念、溝通能力、團隊意識、職業(yè)道德等提出較高要求,教學(xué)過程中要適應(yīng)這些要求,注重對學(xué)生職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng),為對接工作崗位做好鋪墊。
高校人力資源管理成本探索論文篇四
在對人力資源成本的構(gòu)成和界定中，國內(nèi)外學(xué)者均認為人力資源的管理成本主要集中在人力資源獲得、擁有、利用、開發(fā)和管理的各個階段。
3．1取得成本。
取得成本的主要內(nèi)容包括招聘費、選拔費、安排費和安家費。其中的招聘費指的是高校在日常招聘活動中的所有經(jīng)費開銷;選拔費指的是在招聘活動中針對應(yīng)聘者進行考核所產(chǎn)生的費用，主要內(nèi)容有答辯費、考試費和身份調(diào)查費;安排費指的是任職差旅費;安家費一般是針對高端人才而言的，如科研人員在開展科研工作時對其補貼的安家費用。
3．2開發(fā)成本。
人力資源的開發(fā)成本可以分為教育培訓(xùn)費用和科研項目的啟動費用兩種，高校開展的教育培訓(xùn)工作所投入的培訓(xùn)費用是教育培訓(xùn)費的典型代表，通過對教職人員開展教育培訓(xùn)工作，使其自身專業(yè)能力得到提升。在教育培訓(xùn)方面的投入主要包括資料費、教材費、交通費用和學(xué)費等。
3．3使用成本。
人力資源的使用成本可以細分為維持成本、獎勵成本和福利成本三部分內(nèi)容。其中的維持成本指的是日?；某杀就度耄瑢υ趰徣藛T發(fā)放的工資和崗位津貼;獎勵成本指的是為了激發(fā)人才的工作積極性所開放的獎金機制中所投入的資金;福利成本指的是除去基本工資之外的住房補貼和社會保障服務(wù)等內(nèi)容。
3．4保障成本。
保障成本指的是對職工的安全、健康和社會保障所提供服務(wù)的成本投入，主要內(nèi)容有養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、離職補償?shù)?，根?jù)企業(yè)的工作性質(zhì)不同，在保障成本方面的投入也會存在一定差異，對于一些高危行業(yè)來說，還會為職工提供人身安全險。
高校的人才培養(yǎng)工作要想獲取全面發(fā)展，就必須加強對人力資源的合理配置，提升資源利用率，使有限的人力資源在固定的生命周期內(nèi)發(fā)揮最佳的作用，進而達到控制人力資源成本投入的目的。
要想實現(xiàn)高校人力資源管理成本的有效控制，就必須做好基礎(chǔ)工作，制定相對完善的人力資源管理機制，為高校人力資源管理工作提供科學(xué)有效的管理依據(jù)，這對于改善當(dāng)前人力資源管理中存在的問題具有重要意義。人力資源管理機制構(gòu)建過程中需要注意以下問題:4．1．1制定中長期人力資源管理規(guī)劃人力資源的開發(fā)和利用貫穿高校發(fā)展的整個過程，對高校的發(fā)展具有一定影響。為此，高校需要根據(jù)自身的發(fā)展要求和實際發(fā)展情況，制訂適合自身發(fā)展的人力資源管理目標，明確人力資源管理的內(nèi)容、方法，制訂長期的人力資源管理計劃，提升人力資源管理水平。4．1．2優(yōu)化配置人力資源人力資源配置工作的主要內(nèi)容是以實際崗位的需求為基礎(chǔ)，有針對性地開展人力資源開發(fā)和利用工作，以適應(yīng)實際崗位的需求。實現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化配置，使人才能夠在特定的崗位上發(fā)揮最佳的優(yōu)勢，這對于人力資源的利用效率具有積極影響。［5］對于高校這種以人才培養(yǎng)為目標的機構(gòu)來說，人力資源的引進、開發(fā)和利用水平直接關(guān)系到高校人才培養(yǎng)的質(zhì)量，對高校的社會責(zé)任具有直接影響。實際開展資源配置工作時，要以崗位需求為基礎(chǔ)，人力資源的合理運用為目的，使有效的資源發(fā)揮出最佳的作用。
建立教育成本核算制度是高校人力資源成本管理的基礎(chǔ)。根據(jù)人力資源成本核算制度，實行成本對象化，細分成本項目，運用橫向比較、縱向比較、計劃與實際比較等比較分析方法，找出人力資源成本管理中存在的問題。嚴格人力資源成本預(yù)算管理，規(guī)范支出范圍，改善支出結(jié)構(gòu)，優(yōu)化高校資源配置，從而降低人力資源成本和教育成本，提高學(xué)校辦學(xué)效益。
4．3優(yōu)化配置人力資源。
在開展人力資源配置工作時要以崗位需求為出發(fā)點，依據(jù)高校的發(fā)展現(xiàn)狀和人才培養(yǎng)現(xiàn)狀，制定科學(xué)合理的人力資源配置計劃，實現(xiàn)對人力資源的合理利用，避免出現(xiàn)資源浪費的現(xiàn)象，這也是開展人力資源配置管理的關(guān)鍵內(nèi)容。
5結(jié)語。
在對高校人力資源管理的特征進行分析之后，發(fā)現(xiàn)人力資源管理存在創(chuàng)造性、無限性、自主性和重復(fù)性等特征，這就意味著在開展人力資源管理工作中，需要充分利用這些特性，避免出現(xiàn)盲目開發(fā)和利用的現(xiàn)象，有效控制人力資源管理成本，提升高校的人才培養(yǎng)質(zhì)量。由于人力資源管理成本與高校的教育成本具有直接聯(lián)系，所以，需要加強對人力資源管理成本控制工作的投入，提升人力資源的開發(fā)和利用價值，為高校人才培養(yǎng)工作提供可靠的人力資源。
參考文獻:。
［3］張健華．高校后勤人力資源優(yōu)化配置探索［d］．西南科技大學(xué)，2013．。
［5］王成偉．高校人力資源成本核算研究［d］．大連理工大學(xué)，2014．。
高校人力資源管理成本探索論文篇五
論文摘要：通過分析高校后勤企業(yè)人力資源管理的特點以及存在的問題，從戰(zhàn)略層面提出高校后勤企業(yè)人力資源管理改革的方向以及具體措施。
論文關(guān)鍵詞：人力資源管理,成本領(lǐng)先戰(zhàn)略,激勵機制。
引言。
近年來，我國高等教育取得了巨大的成就與進步，各類高等院校的辦學(xué)規(guī)模不斷擴大，新時期高等教育面臨新的發(fā)展機遇與挑戰(zhàn)，新的形勢使高校對全方位服務(wù)于高等教育的高校后勤提出更為深層次的要求，而隨著高校后勤社會化改革的進一步深人，高校后勤服務(wù)企業(yè)也將面臨新的激烈的市場競爭的挑戰(zhàn)。面對新要求、新挑戰(zhàn)，作為勞動密集型性質(zhì)的后勤服務(wù)公司來說，必須充分發(fā)揮人力資源這一核心競爭力的作用，充分理解與重視人力資源是高校后勤企業(yè)最重要的資源，是高校后勤企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性基礎(chǔ)這一基本思想理念。因此，對后勤企業(yè)人力資源科學(xué)管理，充分調(diào)動和提高后勤職工工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，對推進高校后勤社會化改革的深化和可持續(xù)發(fā)展，建立新型、完善的后勤保障體系，促進高等教育事業(yè)健康良性發(fā)展具有十分重要的意義。
高校人力資源管理成本探索論文篇六
在高校管理中，人力資源管理關(guān)系到高校的日常運行質(zhì)量，就現(xiàn)代高校的發(fā)展而言，人力資源相對于其他資源來說相對短缺，是資源管理中的關(guān)鍵內(nèi)容，人力資源無論是對高校的科研水平還是高校的社會責(zé)任均有重要的意義。這就要求高校加強對人力資源管理的重視，做好人才的引進、開發(fā)和利用工作，在保證人才質(zhì)量的前提下，盡量節(jié)省人力資源成本投入，并且采用有效的管理機制合理配置資源，使其能夠在高?？蒲泄ぷ髦邪l(fā)揮出最佳的作用，進而提升高校的科研水平。
人力資源是高校資源管理中的重點內(nèi)容，它的管理質(zhì)量關(guān)系到高?？蒲泄ぷ鞯挠行ч_展，對科研工作的進展有直接影響。人力資源是指，人利用體力和腦力的勞動方式創(chuàng)造價值的過程。
1．1人力資源價值具有創(chuàng)造性和無限性。
智能和體能作為人力資源的主體，體能會受到身體各項機能的限制，使其無法有效提升價值，而智能則可以通過后天開發(fā)創(chuàng)造出更大的價值。人力資源中的智能價值是不可估計的，因此，我們可以認為人力資源具有無限性。人力資源所具備的無限性和創(chuàng)造性特征決定了在進行人力資源管理時，在確保管理成本的基礎(chǔ)上，盡可能合理的配置資源，讓相應(yīng)的人力資源能夠在特定的位置發(fā)揮最佳優(yōu)勢，保證人力資源管理的實效性和可靠性。
1．2人力資源本身具有能動性和自主性。
高校資源管理中的自然資源、信息資源和資本資源的開發(fā)利用水平與人力資源的管理水平具有直接關(guān)聯(lián)。高校除了需要履行培養(yǎng)專業(yè)人才的社會職能外，還需要具備一定的科研能力，而無論是科研工作還是教育工作，對人才質(zhì)量均有較高的要求，可以說人力資源的自身素質(zhì)決定了人才培養(yǎng)質(zhì)量和科研工作水平。由此可見，人力資源在高校的資源管理工作中占據(jù)主要地位。［1］因此，高校要想獲取良好的發(fā)展，就必須從加強人力資源管理入手，在確保人才質(zhì)量的基礎(chǔ)上，控制管理成本，進而提升高校人力資源的管理水平。
1．3人力資源能力具有顯性和潛在性。
人力資源在勞動的過程中可以分成顯能和潛能兩種表現(xiàn)形式，其中的顯能指的是對人力資源的合理利用，而潛能則指的是對人力資源的不斷開發(fā)和認識。實際上，高校人力資源管理工作的重點便是對人力資源的合理利用和開發(fā)，通過對資源的合理配置，可以使有限的資源發(fā)揮最佳的優(yōu)勢，同時可以使人力資源的管理水平得到進一步提升。
高校人力資源管理成本探索論文篇七
摘要：隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，我國企業(yè)獲得了良好的發(fā)展機遇，獲得了巨大發(fā)展。同時，在日益激烈的市場競爭中，我國企業(yè)面臨越來越嚴峻的挑戰(zhàn)。為了在激烈的市場競爭中，維持企業(yè)的生存發(fā)展，要加強企業(yè)管理，尤其是提高人力資源管理的水平。社會保險對于提高企業(yè)人力資源管理的水平具有重要的作用和意義。本文對社會保險的作用進行了分析，考察了社會保險現(xiàn)存的問題，探討了充分發(fā)揮社會保險在人力資源管理中作用的措施，以期為我國人力資源管理提供借鑒。
在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源的地位日益重要，提高企業(yè)的人力資源管理水平，對于維持企業(yè)的生存和促進企業(yè)的發(fā)展壯大具有重要的意義。提高企業(yè)的人力資源管理水平，能實現(xiàn)對人力資源科學(xué)合理的統(tǒng)籌規(guī)劃，充分調(diào)動人力資源，發(fā)揮人力資源的潛力，促進企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)要采取有效措施提高企業(yè)的人力資源管理水平。社會保險對于提高企業(yè)的人力資源管理水平具有重要的作用和意義。因此，要采取有效措施，充分發(fā)揮社會保險提高企業(yè)人力資源管理水平的作用。
1能加強對企業(yè)員工的激勵。社會保險對于企業(yè)員工來說，是一種重要的福利待遇。人力資源管理實現(xiàn)高效性的基礎(chǔ)，就是要以人為本，維護企業(yè)員工的利益。在人力資源管理中，將企業(yè)員工的福利待遇和生產(chǎn)狀況相結(jié)合，能有效激發(fā)員工的工作熱情，鼓勵員工積極地進行生產(chǎn)工作，還能增強企業(yè)員工的責(zé)任意識，提高企業(yè)員工的責(zé)任感。在企業(yè)中充分發(fā)揮社會保險的作用，能在一定程度上消除員工的后顧之憂，使企業(yè)員工能全身心地投入到企業(yè)的生產(chǎn)工作中，充分發(fā)揮企業(yè)員工的工作潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益[1]。
2.能促進企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。社會保險，作為一種福利待遇，與企業(yè)總體利益和企業(yè)員工的個人利益息息相關(guān)。企業(yè)的經(jīng)濟效益越高，企業(yè)員工的福利待遇也越高。企業(yè)的經(jīng)濟效益不好，那么企業(yè)員的福利待遇就得不到保障。社會保險能切實保障企業(yè)員工的個人利益，能在一定程度上為企業(yè)員工消除后顧之憂，帶給企業(yè)員工安全感。由于社會保險的力度與企業(yè)經(jīng)濟效益息息相關(guān)，只有企業(yè)的經(jīng)濟效益良好，社會保險才能得到保障。因此，社會保險能提高企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠，提高工作的積極性，減少企業(yè)員工消極怠工的的情況。所以，人力資源管理中的社會保險能促進企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展條件，結(jié)合企業(yè)員工的具體需求，對企業(yè)員工的社會保險繳納基礎(chǔ)進行合理的調(diào)整，以促進企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展[2]。
3.能加強員工隊伍的穩(wěn)定性。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，人力資源的重要性越來越突出，對企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展具有重要的推動作用。人力資源有一個顯著的特征，就是具有較強的流動性。由于流動性較強，導(dǎo)致人力資源的管理存在較大的難度。這也是人力資源管理的難點，給企業(yè)的發(fā)展帶了巨大的困惑。社會保險作為一項福利待遇，能使企業(yè)員工終身受益。社會保險帶給企業(yè)員工的.最終收益由兩方面決定，其一是依靠企業(yè)員工對企業(yè)發(fā)展作出長期持續(xù)的貢獻為保障，其二是企業(yè)為企業(yè)員工繳納的社會保險基數(shù)為依據(jù)。因此，如果企業(yè)員工頻繁更換工作，或者長時間待業(yè)的話，員工的社會保險的收益就會較低。另外，如果企業(yè)為員工繳納的社會保險基數(shù)較低，也會對員工的社會保險收益造成損失。情況嚴重的話，甚至?xí)ζ髽I(yè)員工退休之后的養(yǎng)老保險造成巨大的不良影響。因此，企業(yè)在人力資源管理的過程中，加強對社會保險的執(zhí)行力度，就能降低企業(yè)員工的流動性，加強企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定。
4.能緩解人力資源管理負擔(dān)。社會保險從各個方面為企業(yè)員工提供了經(jīng)濟上的強有力的保障。當(dāng)企業(yè)員工在生老病死等方面遇到意外情況時，社會保險就會發(fā)揮其作用，這就減少了企業(yè)對員工的經(jīng)濟負擔(dān)。例如，當(dāng)企業(yè)員工因公受傷時，社會保險中的工傷保險和醫(yī)療賠付就會發(fā)揮作用，對企業(yè)員工提供一定的費用支付，這就減少了企業(yè)需要對員工支付的資金。另外，在企業(yè)生產(chǎn)中，還有許多原本需要企業(yè)支付的資金，也在一定程度上由社會保險負擔(dān)起來。這就緩解了企業(yè)人力資源管理的經(jīng)濟負擔(dān)[3]。
二、社會保險現(xiàn)存的問題。
社會保險對于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的作用，但現(xiàn)階段影響社會保險作用發(fā)揮的問題大致如下：1.保障水平較低。當(dāng)前我國的社會保險的保障水平還比較低，因此造成了企業(yè)繳納的保險金額高，而社會保險對企業(yè)員工的保障水平低的情況。2.對社會保險的重要性認識不夠。我國多數(shù)企業(yè)受錯誤價值觀的導(dǎo)向，總是竭力避免為企業(yè)員工繳納社會保險金額，或者是盡量少繳。3.社會保險的管理手段落后。我國當(dāng)前企業(yè)大多數(shù)缺乏科學(xué)合理的社會保險管理制度，對社會保險的管理手段較為落后。在人力資源的社會保險管理中，無法有效結(jié)合對企業(yè)員工的績效評價和激勵手段。
三、充分發(fā)揮社會保險作用的措施。
社會保險對于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的作用，要充分發(fā)揮社會保險的作用，以加強人力資源管理，提高人力資源管理的水平。首先，要建立一支高素質(zhì)的人力資源管理隊伍，加強對人力資源的管理工作。其次，要在企業(yè)內(nèi)部大力宣傳社會保險的作用和意義，提高企業(yè)對社會保險的重視程度。最后，企業(yè)要制定科學(xué)合理的社會保險發(fā)展規(guī)劃。
四、結(jié)語。
社會保險對于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的意義。因此，企業(yè)要采取有效措施，充分發(fā)揮社會保險的作用，提高企業(yè)的人力資源管理水平，推動企業(yè)的發(fā)展壯大。
參考文獻：
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高校人力資源管理成本探索論文篇八
招募成本指的是高校在開展教育活動期間，招聘教職人員和利用教職人員的過程中所產(chǎn)生的成本投入，包括招聘成本、選拔成本和定崗成本三個主要項目，其中的定崗成本是保證人力資源優(yōu)勢的關(guān)鍵內(nèi)容。
2．2維持成本。
維持成本指的是對在校教職人員的任職支出，是維系高校日常教育工作的重要支出，屬于經(jīng)常性支出的范疇。維持成本對于高校教育工作的有效運行具有重要意義，從支出類型上可以分為薪資、醫(yī)保和社保三種。另外，人力資源的管理成本可以劃分到維持成本的范疇。
2．3開發(fā)成本。
人力資源管理成本中，開發(fā)成本是保證人力資源自身素質(zhì)和專業(yè)水平的關(guān)鍵內(nèi)容。人力資源開發(fā)工作的主要目的是提升在崗人員的.專業(yè)水平或者培養(yǎng)適應(yīng)崗位需求的專業(yè)人才，最終的目的就是保證人力資源在實際工作中能夠發(fā)揮出最佳的作用。對于教職人員來說，教職人員的自身素質(zhì)與人力資源開發(fā)質(zhì)量具有直接聯(lián)系，只有保證人力資源開發(fā)質(zhì)量才能確保高校的人才培養(yǎng)質(zhì)量。
高校人力資源管理成本探索論文篇九
人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實現(xiàn)對人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業(yè)hr工作的重點，作為這個有效體系的構(gòu)成部分，hr各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要!
人力資源管理分六大模塊：1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓(xùn)與開發(fā);4、績效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動關(guān)系管理。
1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員;。
2、充分利用現(xiàn)有人力資源;。
3、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?。
4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力;。
5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。
人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。
高校人力資源管理成本探索論文篇十
人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。根據(jù)定義，我們可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。
2.對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
在現(xiàn)代企業(yè)乃至企業(yè)集團化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內(nèi)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭”。現(xiàn)代人力資源管理將人視為“資源”，注重產(chǎn)生和開發(fā)，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統(tǒng)人力管理的不成熟看法。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說什么才是企業(yè)的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢。
有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績效的實現(xiàn)是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標之一就是實施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的貢獻。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營績效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推進企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施。隨著企業(yè)間競爭的日益白熱化和國際經(jīng)濟的全球一體化，很難有哪個企業(yè)可以擁有長久不變的競爭優(yōu)勢。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競爭優(yōu)勢后，經(jīng)過不長的時間被競爭對手所模仿，從而失去優(yōu)勢。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競爭優(yōu)勢很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢具有重要意義。
人力資源戰(zhàn)略的目標就是不斷增強企業(yè)的人力資本總合。擴展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓(xùn)和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當(dāng)然，還可以設(shè)計與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致薪酬系統(tǒng)、福利計劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計職業(yè)生涯計劃等來增強企業(yè)人力資本的競爭力，達到擴展人力資本，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢的目的。
1、管理中“拿來主義”的觀念的問題。
“拿來主義”是傳統(tǒng)人力資源管理經(jīng)常犯的毛病，也是現(xiàn)代國內(nèi)企業(yè)一貫的詬病?！坝杏?，為我所用。無用，為我所棄?！边@的確節(jié)省了企業(yè)一部分開銷和短期利益，也無可厚非獲得了短期發(fā)展，見到了“拿來主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業(yè)人才全部奉行“拿來主義”吧，只靠個別尖端人才或者高管來創(chuàng)造我們的企業(yè)價值簡直是癡人說夢，在法制逐漸健全和完全市場化的今天作為核心競爭的人才資源不可能說拿來就拿來說丟掉就丟掉，這點在新《勞動法》中尤為突出。企業(yè)業(yè)績不應(yīng)該建立在壓榨為企業(yè)出力的員工頭上。恰恰相反企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，這點在許多外企中常有見到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實上，我們個別私企，甚至國企的薪金水平也不會與有些外企差。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結(jié)到根本原因了就在于企業(yè)的人力開發(fā)水平。
2、管理中重心的問題和不足。
傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應(yīng)該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎懲措施等，這些是可以物化的東西，同時，這也是過去人力資源管理部門重點的.管理手段。而“人”呢，我以為應(yīng)該是指人力部門對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會形成因人設(shè)事，因人而異的情況。我以為，現(xiàn)代人力資源管理的重點就是要打破過去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵和分配機制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒有一個嚴格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個意義上說，“事”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎(chǔ)的。
3、管理視野上的問題與不足。
“傳統(tǒng)的人力資源管理功能是招募新人，填補空缺。而現(xiàn)代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負工作設(shè)計、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)”。從這個方面來講，現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點和著力點已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對人力資源管理部門人員素質(zhì)要求非常高，因為他不僅要具備現(xiàn)代人力管理的知識結(jié)構(gòu)，同時還要具備相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗，這樣他才能夠進行工作設(shè)計和工作流程的規(guī)范。就國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門的人員結(jié)構(gòu)，其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識結(jié)構(gòu)上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應(yīng)該說人力資源管理是個重要的障礙。
4、管理組織上的問題與不足。
現(xiàn)代人力資源管理要打破過去勞動人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問題，所以這對企業(yè)來說是個難題。實際上，我覺得現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將重點放在工作流程、工作崗位、激勵機制有效性、合理性的評估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調(diào)度上，而對于具體的崗位設(shè)立、薪酬激勵辦法以及薪金的發(fā)放應(yīng)該由其它專業(yè)的部門（譬如財務(wù)）來制定和操作。這樣也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實際，也利于使企業(yè)的人力資源部門不至于成為一個絕對的權(quán)力部門，因為，分散的權(quán)力、有制約的權(quán)力才是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的。
只有找到問題克服不足才能建立一個適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量；可以指導(dǎo)企業(yè)的人才建設(shè)和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會性資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的現(xiàn)實勞動力。
根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。
人力資源管理部門應(yīng)與財務(wù)等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據(jù)。
3、崗位分析和工作設(shè)計。
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準，進行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。
根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。
5、雇傭管理與勞資關(guān)系。
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成一定協(xié)議，簽訂勞動合同。
6、入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展。
任何應(yīng)聘進入一個組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓(xùn)。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。
7、工作績效考核。
工作績效考核，就是對照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結(jié)式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結(jié)果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進人力資源管理工作。
8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展。
人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發(fā)展計劃時，有必要考慮它與組織發(fā)展計劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個人發(fā)展計劃的順利實施并取得成效。
9、員工工資報酬與福利保障設(shè)計。
合理、科學(xué)的工資報酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動工作條件等。
10、保管員工檔案。
人力資源管理部門有責(zé)任保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關(guān)于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務(wù)升降、獎懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料。
四、由此得出的結(jié)論和意義。
目前比較公認的觀點是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。
通俗點說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。當(dāng)今，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質(zhì)”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現(xiàn)。針對個人，有個潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會、融入組織、創(chuàng)造價值，奉獻社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：
1．通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大的有效技能最大地發(fā)揮。
2．通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。
3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。
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高校人力資源管理成本探索論文篇十一
高校后勤企業(yè)（集團）是高校后勤產(chǎn)業(yè)化的產(chǎn)物，具有鮮明的時代特征，高校后勤企業(yè)作為一個全方位、多層次地服務(wù)于高校教育的組織，具有明確的企業(yè)任務(wù)，同時也區(qū)別于一般意義上的服務(wù)企業(yè)。后勤社會化是通過引進市場的力量，突破高校有限的資源與不斷擴大化的高校招生辦學(xué)規(guī)模之間的矛盾。學(xué)校是教育事業(yè)單位，一切活動必須圍繞有利于教育事業(yè)發(fā)展的目標進行，高校后勤服務(wù)工作的改革發(fā)展最終是為了國家高教事業(yè)的進步發(fā)展。基于這個背景，高校后勤企業(yè)具有準公共品的性質(zhì)，一方面要按照市場規(guī)律進行運作，為高校師生提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，另一方面，又要服從高等教育公共事業(yè)的性質(zhì)以及高校市場的特殊性質(zhì)。高校后勤的特殊的歷史背景及性質(zhì)決定了高校后勤人力資源管理的特殊性，人力資源管理的根本目的是為了更好的服務(wù)于高校廣大的師生和高等教育，提高服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平，在有限的投入下，充分調(diào)動人的積極性，實現(xiàn)最大化服務(wù)產(chǎn)出。
總得來說，目前高校后勤人力資源管理處于一個不斷探索、尋求完善的階段。各高校后勤企業(yè)在人力資源管理方面存在很大的差異，大部分高校后勤服務(wù)企業(yè)在人力資源管理方面發(fā)展勢頭良好，但還存在著不足和自身的局限性。主要表現(xiàn)為以下幾個方面。
一是隨意性強，缺乏規(guī)范和系統(tǒng)性的人事管理機制。高校后勤人事管理方式脫胎于傳統(tǒng)的高校事業(yè)單位管理，雖然后勤社會化后，一些公司逐步在建立現(xiàn)代企業(yè)管理機制，但是人力資源管理方面存在諸多的不完善，具體管理方式存在隨意性和不確定性。
二是人員編制復(fù)雜，存在同工不同酬金現(xiàn)象。沿襲歷史原因，高校后勤企業(yè)職工人員構(gòu)成復(fù)雜、層次多，后勤服務(wù)集團員工由學(xué)校事業(yè)編制、企業(yè)編制、人才代理、短期用工等部分人員組成，其中事業(yè)編制人員又包括國家干部、聘用干部、固定工、合同制工人;短期工中既有相對長期的工人，也有季節(jié)性工人。不同身份的職工享受的工資水平、福利待遇差別很大，這種體制本身對促進職工的工作積極性具有消極作用。
三是職工缺乏相應(yīng)的技能、職業(yè)培訓(xùn)。據(jù)了解，一所中等規(guī)模的高校后勤企業(yè)職工一般千人以上，外聘的合同工人往往占90%的比例，這部分員工素質(zhì)和技能一般較低，也缺乏現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的基本理念。目前高校后勤的企業(yè)沒能技術(shù)隊他們實施足夠的技能、職業(yè)培訓(xùn)。
四是缺乏人工成本和人力資源的意識。由于外聘人員工資相對較低，后勤企業(yè)對人工成本沒有給予充分的認識和重視，一些作業(yè)不是基于提高作業(yè)效率而是靠增加人數(shù)來完成。這種做法，從某種意義上講，使工人得不到具有吸引力的薪酬待遇，無法提高勞動積極性，勞動生產(chǎn)率得不到有效提高。
高校后勤要實現(xiàn)社會化改革的目標，建立適應(yīng)市場機制的現(xiàn)代服務(wù)企業(yè)，就必須盤活企業(yè)內(nèi)部的人力資源。對現(xiàn)有的人力進行優(yōu)化配置、科學(xué)管理，首先應(yīng)對高校后勤企業(yè)人員配置現(xiàn)狀作詳細的分析，包括年齡結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)；所設(shè)工作崗位科學(xué)的分析：合理的職務(wù)結(jié)構(gòu)設(shè)置；缺乏人才的類型、專業(yè)、年齡、性別等項目都要進行細致、科學(xué)的測評。從而獲得精確的數(shù)據(jù)，有目的地進行人員配置和培養(yǎng)。
3.1結(jié)合基于成本優(yōu)勢的.企業(yè)戰(zhàn)略，推進人力資源管理。
波特于1980年提出了本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、目標聚集戰(zhàn)略三種企業(yè)戰(zhàn)略模式，其中成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是指企業(yè)通過加強成本控制，實現(xiàn)規(guī)模效益，成為其產(chǎn)業(yè)中的低成本生產(chǎn)(服務(wù))者，在提供的產(chǎn)品(或服務(wù))的功能、質(zhì)量差別不大的條件下，使本企業(yè)的總成本低于競爭對手的成本，從而在激烈的市場中取得競爭優(yōu)勢，占據(jù)有利地位。對于高校后勤企業(yè)來說，運用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略具有可行性和必要性。首先，高校后勤服務(wù)市場具有特殊性，高校后勤企業(yè)服務(wù)于整個高校師生，服務(wù)具有“批量”的性質(zhì)，服務(wù)人數(shù)眾多，近年來，一所普通高校辦學(xué)規(guī)模人數(shù)動輒幾萬人，大規(guī)模的“批量”性質(zhì)的服務(wù)使得后勤公司實施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略具有實際的可行性。結(jié)合人力資源管理來說，實施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，首先要提高員工的服務(wù)效率，以最小的人工投入，取得最大化的服務(wù)產(chǎn)出。按照市場經(jīng)濟運行規(guī)律來看，員工的報酬同勞動效率和勞動力邊際產(chǎn)出正相關(guān)，后勤企業(yè)通過推行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，提高勞動生產(chǎn)率，在一定程度可以縮減職工數(shù)量，提高職工的薪酬福利，進而促進員工的工作積極性。從另外一個角度來分析，目前高校后勤企業(yè)留不住人才，深層次原因是后勤企業(yè)不能為非編制員工提供具有競爭力的薪酬福利待遇。高校后勤企業(yè)實施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，降低運行成本，一定程度上可以提高支付給員工較為具有競爭力的薪酬待遇的能力。
3.2系統(tǒng)開展員工培訓(xùn)，提升員工職業(yè)素質(zhì)。
系統(tǒng)地開展員工培訓(xùn)是高校后勤人力資源科學(xué)化管理的重要途徑。通過一系列的系統(tǒng)培訓(xùn)，可以全面提高后勤員工的思想文化素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)技能和服務(wù)水平。高校后勤必須站在發(fā)展的戰(zhàn)略眼光上把系統(tǒng)開展員工培訓(xùn)納人后勤企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中，制定有效的制度和措施?，F(xiàn)代人力資源管理理念強調(diào)把人才看作企業(yè)的第一資源要素，重視對人力資源的開發(fā)與投入。系統(tǒng)開展員工培訓(xùn)首先要明確各崗位的工作規(guī)范、技術(shù)、質(zhì)量要求，滿足這一要求的前提是對崗位進行科學(xué)考察，分析，做好崗位分析，挖掘崗位對人特殊的要求以及如何做到“能崗匹配”；其次要在培訓(xùn)經(jīng)費、培訓(xùn)內(nèi)容等方面給予保障，經(jīng)費的投入、合理制定培訓(xùn)內(nèi)容關(guān)系到職工培訓(xùn)能否有效實施、能否起到實際的效果；第三必須有一整套目標明確、制度完善的培訓(xùn)體系，并嚴格考核制度，將培訓(xùn)結(jié)果與員工考核、晉升、晉級等結(jié)合起來，提高員工自主學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的積極性。目前企業(yè)職工培訓(xùn)一般有以下幾種：崗前培訓(xùn)，文化知識培訓(xùn)、管理知識學(xué)習(xí)、非正式教育，高校后勤企業(yè)應(yīng)根據(jù)本企業(yè)員工的實際情況，有目的、有針對性的選擇適合本企業(yè)的培訓(xùn)方式與培訓(xùn)內(nèi)容，使員工培訓(xùn)起到應(yīng)有的作用。
3.3建立科學(xué)公正的績效評估體系，形成有效地激勵機制。
績效考核是人力資源管理的核心職能之一，績效考核就是收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。績效評價結(jié)果可以為增加報酬提供合理決策的基礎(chǔ)，可以為加薪獎勵的公平化提供保證，通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得的報酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改進工作的動力。后勤企業(yè)應(yīng)建立一個全方位的科學(xué)公正的人力資源績效評價體系，實施中要注意：一是根據(jù)崗位職責(zé)各不相同，應(yīng)該將管理者、技術(shù)人員、普通職工進行分類考評，制定科學(xué)的評估標準和評估細則；二是定期將考核后的績效結(jié)果進行公布，以做到客觀公正，將所有指標量化并將其存檔，以利于為今后的考核工作進行科學(xué)的評判作為數(shù)據(jù)積累。建立有效的激勵機制激發(fā)和調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，從而提高后勤的服務(wù)水平，堅持精神激勵和物質(zhì)激勵的有機結(jié)合。后勤應(yīng)以物質(zhì)動力為先導(dǎo)，以精神動力為支持，將二者有機地結(jié)合起來。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，企業(yè)可以通過工資、福利等方式，把職工的薪酬與績效掛鉤，以經(jīng)濟利益的形式來激勵職工的積極性，讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)，還可以減少人才流失。但這種激勵過量的話，會加大企業(yè)的負擔(dān)，對企業(yè)長遠發(fā)展不利，因此，企業(yè)必須堅持與精神激勵相結(jié)合。
4結(jié)語。
隨著高校后勤社會化趨勢的進一步發(fā)展，高校后勤企業(yè)必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，按照現(xiàn)代服務(wù)企業(yè)的要求，實施科學(xué)的發(fā)展以及運營戰(zhàn)略，為高校師生提供優(yōu)質(zhì)、具有競爭力的服務(wù)。企業(yè)進一步的發(fā)展，必須以高效有力的人力資源為保證，高校后勤企業(yè)要從傳統(tǒng)的人事觀念轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽钡默F(xiàn)代人力資源管理理念，充分重視人的作用，對員工進行科學(xué)的培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)，建立科學(xué)公正的績效評估體系，形成有效地激勵機制，使人力資源成為后勤企業(yè)提升服務(wù)質(zhì)量，促進企業(yè)發(fā)展的主要動力。
參考文獻。
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高校人力資源管理成本探索論文篇十二
受傳統(tǒng)教育觀念的影響，許多高職院校人力資源管理專業(yè)的課程設(shè)置缺乏必要的調(diào)研，大多是對本科專業(yè)課程體系進行相應(yīng)的刪改。教學(xué)安排上仍然以理論教學(xué)為主，實踐教學(xué)為輔，在教學(xué)方法上多采用以教師為主導(dǎo)的方式，針對專業(yè)核心課程設(shè)置的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)不能形成與學(xué)校自身定位相符的實踐教學(xué)體系，不能滿足培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)勝任能力的要求，從而導(dǎo)致學(xué)校人才培養(yǎng)與社會需求脫節(jié)的現(xiàn)象。
2.2教師缺乏實踐能力。
培養(yǎng)高素質(zhì)高職能人才，不僅要求教師具備扎實的專業(yè)理論知識，而且要求其具備企業(yè)管理的實踐經(jīng)歷。高職院校教師大多是高校研究生畢業(yè)，從學(xué)校畢業(yè)就走進學(xué)校進行知識的傳授，缺乏在企業(yè)工作和鍛煉的實踐經(jīng)驗，課堂上只能進行枯燥的理論教學(xué)，難以激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，不能指導(dǎo)學(xué)生開展崗位技能訓(xùn)練，造成教學(xué)與實踐脫節(jié)，在學(xué)生動手能力和專業(yè)技能培養(yǎng)方面顯得力不從心。培養(yǎng)的學(xué)生知識的掌握局限于書本，難以實現(xiàn)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的目標，無法在畢業(yè)之后快速適應(yīng)工作崗位的需要。
2.3校內(nèi)外實踐教學(xué)條件缺乏。
校內(nèi)實驗室和校外實訓(xùn)基地建設(shè)可以為實踐教學(xué)創(chuàng)造良好的條件，為學(xué)生提供理論聯(lián)系實踐的機會，從而增強學(xué)生的綜合能力。目前很多學(xué)校由于資金投入有限以及對于文科專業(yè)不夠忽視，無法配備專業(yè)實驗實訓(xùn)條件，致使人力資源管理專業(yè)學(xué)生不能在學(xué)校里學(xué)習(xí)到未來工作所必須使用的專業(yè)軟件，以致學(xué)生畢業(yè)后難以快速進入實際工作狀態(tài)。校外實踐教學(xué)基地能夠讓學(xué)生深入經(jīng)營管理實際，切身體驗人力資源管理工作實踐，培養(yǎng)學(xué)生的`專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。然而很多學(xué)校和校外實習(xí)基地由于缺乏共同的利益點或者合作激勵機制不健全等原因，不能為學(xué)生提供很好的實踐機會，合作僅僅停留在表層，難以達到預(yù)期的目標和效果。
3改革思路。
3.1構(gòu)建全面的實踐教學(xué)體系。
高職院校以培養(yǎng)高素質(zhì)高技能人才為目標，在人力資源管理專業(yè)的教學(xué)上應(yīng)該突出實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，因此構(gòu)建高職院校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系應(yīng)當(dāng)重新定位人才培養(yǎng)目標，從社會對人力資源管理專業(yè)的需求出發(fā)，構(gòu)建完整的專業(yè)實踐教學(xué)體系。具體包括以下幾個環(huán)節(jié)：一是課內(nèi)實驗教學(xué)，主要針對專業(yè)課程的具體項目，安排不同的實踐教學(xué)課時，通過案例分析、情景模擬、小組討論、角色扮演等實踐教學(xué)形式的運用，達到基本技能提高的目的。二是課外實習(xí)，主要指的是頂崗實習(xí)、畢業(yè)實習(xí)和畢業(yè)論文，頂崗實習(xí)是學(xué)生在合作企業(yè)進行實踐鍛煉，對于鞏固學(xué)生課堂所學(xué)、增強實際工作能力、縮短崗位適應(yīng)期、提升職業(yè)素質(zhì)具有重要意義，畢業(yè)實習(xí)和畢業(yè)論文是學(xué)生參與社會實踐并由此更好地實現(xiàn)與工作崗位的銜接，是檢驗學(xué)生學(xué)習(xí)成果的有效途徑。
3.2加強雙師型教師隊伍建設(shè)，提高教師專業(yè)實踐技能。
雙師型師資隊伍建設(shè)對于專業(yè)實踐教學(xué)來說是前提條件，也是重要保證，教師實踐經(jīng)驗缺乏的問題必然影響高校實踐教學(xué)水平。一方面要多渠道培養(yǎng)現(xiàn)有教師的實踐能力，專業(yè)教師應(yīng)關(guān)注專業(yè)發(fā)展動態(tài)，加強專業(yè)實務(wù)訓(xùn)練，豐富自己的實踐經(jīng)驗，以提高綜合實踐的能力。通過鼓勵專業(yè)教師利用寒暑假時間到企業(yè)頂崗鍛煉來了解社會對人力資源管理專業(yè)人才的任職要求，不斷充實自己的知識和技能，確保自己所教內(nèi)容與社會需求同步，同時專業(yè)教師應(yīng)該加強與企業(yè)的聯(lián)系，積極地與企業(yè)開展橫向課題合作研究，強化自身專業(yè)能力。另一方面要加強企業(yè)兼職教師隊伍建設(shè)，聘請有豐富人力資源管理經(jīng)驗的企業(yè)專家作為課內(nèi)實驗、校外實習(xí)的指導(dǎo)教師，提升實踐教學(xué)的整體師資實力。
3.3加強實踐教學(xué)保障體系。
校內(nèi)實驗室和校外實訓(xùn)基地是實踐教學(xué)的重要場所，也是拓展學(xué)生專業(yè)技能和培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)能力的有效平臺，因此高職院校應(yīng)重視校內(nèi)實驗室建設(shè)，及時進行專業(yè)軟件和設(shè)備采購，加強實踐教學(xué)管理制度建設(shè)，確保各項實踐教學(xué)措施順利實施。加強校企之間、校際之間的合作與交流，推進利益共同體建設(shè)，形成企業(yè)和學(xué)?；セ莼ダ牧己煤献麝P(guān)系，建立穩(wěn)定的校外實訓(xùn)基地，有效地補充課堂教學(xué)，拓展學(xué)生實習(xí)渠道，提高學(xué)生的實踐技能。
參考文獻:。
高校人力資源管理成本探索論文篇十三
人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于學(xué)校的人力資源部門以及學(xué)校的人力資源管理部門還有學(xué)院的各個人力資源管理部門三種不同的層次，主要以教學(xué)的業(yè)務(wù)為主要核心，從而以區(qū)域網(wǎng)作為該系統(tǒng)的主要管理結(jié)構(gòu)。該系統(tǒng)結(jié)構(gòu)為了能夠有效的實現(xiàn)如上的系統(tǒng)功能需求，讓各個學(xué)校能夠有效的在不存在專線的情況下，完成相應(yīng)的統(tǒng)一數(shù)據(jù)庫管理分析，并且能夠有效的來完成相應(yīng)的系統(tǒng)性查詢分析?；诖吮疚闹饕贪Wb/s結(jié)構(gòu)完成。主要將該系統(tǒng)分成了三個組成，用戶經(jīng)由瀏覽器所完成的相應(yīng)系統(tǒng)服務(wù)器訪問，具體的服務(wù)器應(yīng)用以及相關(guān)信息數(shù)據(jù)庫的交互數(shù)據(jù)獲取。
2.2功能版塊劃分。
通過依照上述的相應(yīng)需求，來針對性的設(shè)計基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)功能版塊（如圖1所示）。整體的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)主要包括了九大管理層類：教職工管理、教職工信息錄入管理、教職工審批管理、修改執(zhí)行管理、教職工權(quán)限管理、教職工培訓(xùn)管理、教職工懲獎管理、以及部門信息管理、及人員權(quán)限管理。
2.3運行設(shè)計。
由于本次研究中所采用的b/s結(jié)構(gòu)，其中的http協(xié)議以及相應(yīng)的服務(wù)器，來完成相關(guān)業(yè)務(wù)的處理，http協(xié)議主要的存在形態(tài)是一種短連接，而不能持續(xù)的將此種狀態(tài)保存于客戶端，那么所有的主要業(yè)務(wù)狀態(tài)都是可以基于服務(wù)器來完成，進而由服務(wù)完成相應(yīng)結(jié)果的返回。要想完成相應(yīng)的.信息錄入，需要經(jīng)由兩個步驟來完成：通過在page1中完成相關(guān)數(shù)據(jù)的錄入，之后在完成錄入點擊信息提交，由系統(tǒng)服務(wù)端進行處理，之后由page1完成信息的驗證之后，數(shù)據(jù)就會提交page2，那么完成對page2的提交信息處理之后，瀏覽器的相應(yīng)界面就會再次刷新。由于上述步驟的驗證并未能夠有效的保障信息的準確有效性，那么在page2中，就會針對相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息完成進一步的驗證，并且將信息的提交在后臺中，來保證page1不會出現(xiàn)刷新的情況。該系統(tǒng)主要采用的程序包括了：程序，nt函數(shù)，從而有效的保障了系統(tǒng)的應(yīng)用有效性，減少了錯誤信息的上報情況出現(xiàn)，更加高效的實現(xiàn)了基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)與應(yīng)用成效。
3結(jié)語。
通過針對高校的人力資源管理工作的開展情況，來針對性的構(gòu)建基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)，有效的構(gòu)建了統(tǒng)一化的系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)平臺，更加高效的實現(xiàn)了學(xué)校各個班級之前的信息交互及共享。通過本次系統(tǒng)的試運行，取得了有效的效果，證明該系統(tǒng)具有一定的實用有效性。
參考文獻。
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高校人力資源管理成本探索論文篇十四
摘要：重點學(xué)科管理機制，是重點學(xué)科建設(shè)各要素之間相互聯(lián)系和彼此作用的規(guī)范，是重點學(xué)科建設(shè)與發(fā)展的重要保障．加強重點學(xué)科管理，創(chuàng)新重點學(xué)科管理機制，是重點學(xué)科建設(shè)發(fā)展的內(nèi)在需求。創(chuàng)新重點學(xué)科管理機制，必須以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以與時俱進求實、精細和諧管理和提高管理效率為基本原則，確保機制的先導(dǎo)性、組織協(xié)調(diào)性、運行科學(xué)性、激勵的有效性以及約束的可控性。
重點學(xué)科是大學(xué)發(fā)展的龍頭，對重點學(xué)科建設(shè)實施有效管理，已經(jīng)成為高校重點學(xué)科建設(shè)函待解決的問題。創(chuàng)新重點學(xué)科管理，構(gòu)建長效機制，不僅有利于促進學(xué)科建設(shè)全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展，而且有利于促進學(xué)校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)功能的全面實現(xiàn)。
一、重點學(xué)科建設(shè)與管理機制。
1.重點學(xué)科與管理。
重點學(xué)科是高等學(xué)校重點建設(shè)的學(xué)科，按批準立項權(quán)限分為國家重點學(xué)科、省(部、自治區(qū)、直轄市)級重點學(xué)科和學(xué)校重點學(xué)科。自1987年由原國家教委組織開展第一次國家重點學(xué)科評選工作以來，高等學(xué)校逐步完善了三級四類重點學(xué)科體系，重點學(xué)科建設(shè)取得了較好的成效。重點學(xué)科已成為我國高等學(xué)校重要的具有骨干和示范作用的教學(xué)科研基地。
在重點學(xué)科建設(shè)過程中，重點學(xué)科管理起到了重要的保障作用。為加強對國家重點學(xué)科的管理，保證建設(shè)成效，自首次評選國家重點學(xué)科后，原國家教委和教育部開展了一系列重點學(xué)科的制度建設(shè)、制定規(guī)劃、中期監(jiān)控、監(jiān)督與檢查工作，同時結(jié)合1993年啟動的“211工程”建設(shè)，以“211工程”重點學(xué)科建設(shè)項目的形式，加大了對國家重點學(xué)科建設(shè)資金投人，使國家重點學(xué)科管理逐步邁人健康、規(guī)范的軌道。10月，教育部頒發(fā)了《國家重點學(xué)科建設(shè)與管理暫行辦法》，各省、自治區(qū)、直轄市和各高等學(xué)校，根據(jù)實際制定了具體實施辦法，國家、省(市)和學(xué)校三級管理體制基本形成，并建立健全了管理規(guī)章制度，有效地保障了重點學(xué)科的建設(shè)與發(fā)展。
2.重點學(xué)科管理機制。
所謂機制就是指管理系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)、各要素之間相互作用、相互聯(lián)系、相互制約的形式及其運行原理和內(nèi)在的、本質(zhì)的工作方式。從重點學(xué)科管理的角度，重點學(xué)科管理機制應(yīng)該理解為:重點學(xué)科建設(shè)系統(tǒng)內(nèi)部各要素之間相互聯(lián)系和彼此作用的關(guān)系，是對重點學(xué)科建設(shè)過程屬性的抽象概括。由此可見，重點學(xué)科學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)隊伍、科技信息、科研成果和實驗設(shè)備等人、財、物諸要素構(gòu)成重點學(xué)科管理機制調(diào)整的主要內(nèi)容。機制的建立，一靠體制，二靠制度。所謂體制，主要指的是組織職能和崗位責(zé)權(quán)的調(diào)整與配置;所謂制度，廣義上講包括國家和地方的法律、法規(guī)以及任何組織內(nèi)部的規(guī)章制度。機制只有在實踐中通過與之相應(yīng)的體制和制度的建立，才能得到體現(xiàn)，因此，高等學(xué)校應(yīng)該在適應(yīng)國家學(xué)科建設(shè)體制條件下，合理調(diào)整和配置學(xué)科經(jīng)費和學(xué)術(shù)力量，在規(guī)劃管理、組織結(jié)構(gòu)、團隊建設(shè)和經(jīng)費等方面建立約束機制、激勵機制、流動機制和效率與公平機制，提高重點學(xué)科建設(shè)效率。
3.創(chuàng)新機制是重點學(xué)科建設(shè)發(fā)展的內(nèi)在需求。
重點學(xué)科管理機制要調(diào)整的`是重點學(xué)科建設(shè)的人財物，其中，最大限度提高人的積極性，是學(xué)科管理機制設(shè)計要解決的核心問題，也是重點學(xué)科管理機制創(chuàng)新的主要內(nèi)容，因此創(chuàng)新機制是高校重點學(xué)科建設(shè)發(fā)展的內(nèi)在需求。在高校重點學(xué)科建設(shè)中，盡管影響和制約學(xué)科建設(shè)內(nèi)在因素是多方面的，但人是最主要的，要確保重點學(xué)科建設(shè)效率，必須具備高水平的學(xué)科帶頭人、優(yōu)秀的學(xué)科建設(shè)團隊和高素質(zhì)學(xué)科管理隊伍。重點學(xué)科管理機制創(chuàng)新，就是通過目標管理機制，科學(xué)確立個人與團體的目標、責(zé)任與利益，實施有效的約束與激勵，充分調(diào)動科研人員的積極性，保障他們合理的利益訴求，確保重點學(xué)科建設(shè)速度和質(zhì)量。
在任何一個系統(tǒng)中，機制都起著基礎(chǔ)性的、根本的作用。在理想狀態(tài)下，有了良好的機制，可以使一個社會系統(tǒng)接近于一個自適應(yīng)系統(tǒng)—在外部條件發(fā)生不確定變化時，能自動地迅速作出反應(yīng)，調(diào)整原定的策略和措施，實現(xiàn)優(yōu)化目標。例如在重點學(xué)科的學(xué)科經(jīng)費、學(xué)科組織和學(xué)科政策三方面，當(dāng)學(xué)科經(jīng)費一定時，學(xué)科組織和學(xué)科政策調(diào)整得比較好的單位，就比經(jīng)費差別不大而組織和政策環(huán)境欠缺的單位，學(xué)科發(fā)展要快些，成效要顯著些。如果學(xué)科組織和學(xué)科政策雖然能夠滿足學(xué)科發(fā)展的需要，但經(jīng)費缺乏，學(xué)科發(fā)展也會受阻。因此，在學(xué)科建設(shè)上，高等學(xué)校對這三個方面都應(yīng)給予充分的重視。在學(xué)科經(jīng)費普遍不足的情況下，注意更好地發(fā)揮學(xué)科組織和學(xué)科政策的效應(yīng)，同時也應(yīng)注意到，并不是學(xué)科經(jīng)費充足，就能彌補學(xué)科組織的缺陷和學(xué)科政策的失誤?？梢?，重點學(xué)科管理機制創(chuàng)新對重點學(xué)科建設(shè)發(fā)展具有極其重要的意義。
二、重點學(xué)科機制創(chuàng)新原則。
重點學(xué)科建設(shè)與管理是一門科學(xué)，同時也是一門管理藝術(shù)，因此，機制創(chuàng)新必須遵循重點學(xué)科建設(shè)和管理的客觀規(guī)律。高等學(xué)校重點學(xué)科建設(shè)雖然時間不長，但是國家和學(xué)校都非常重視，投人很大，成績斐然。重點學(xué)科建設(shè)與管理在學(xué)科運行、目標管理和激勵監(jiān)控等方面初步形成了相對完整的機制。重點學(xué)科機制創(chuàng)新就是要在總結(jié)現(xiàn)有經(jīng)驗的基礎(chǔ)上進一步完善，與時俱進求實，精細和諧管理，提高效率創(chuàng)新。因此，遵循客觀規(guī)律，確定科學(xué)的原則是重點學(xué)科機制創(chuàng)新的基本前提。
1.以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)。
科學(xué)發(fā)展觀是促進高等教育持續(xù)健康和諧發(fā)展的重要指導(dǎo)思想，高校要確保重點學(xué)科建設(shè)效率必須堅持科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)思想，全面準確把握科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵，以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)學(xué)科建設(shè)全過程，自覺遵循高等教育和學(xué)科發(fā)展的客觀規(guī)律。學(xué)科建設(shè)服從于和服務(wù)于社會發(fā)展的主潮流，是學(xué)科建設(shè)效率的集中體現(xiàn)。學(xué)科建設(shè)和管理要始終圍繞國民經(jīng)濟和社會發(fā)展開展科學(xué)研究、人才培養(yǎng)和社會服務(wù)。
“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的基本價值取向，是大學(xué)改革和發(fā)展的核心思想，因此，重點學(xué)科管理機制創(chuàng)新必須重視人的因素，正確認識、評價和充分發(fā)揮人的價值和主觀能動性，使人有充分的發(fā)展空間。賦予重點學(xué)科管理機制之人情味和人性化，創(chuàng)造良好的人文氛圍，讓規(guī)章制度充滿“人文性”，使教師和學(xué)生成為學(xué)科建設(shè)的主人，成為重點學(xué)科建設(shè)內(nèi)在的強大動力。
2.公平與效率。
效率與公平是指學(xué)科管理活動從價值取向上必須注重經(jīng)濟效益，同時兼顧公平，避免兩極分化。核算投人成本，講效率，是現(xiàn)代經(jīng)濟環(huán)境生存的基本規(guī)律，成本管理是高校在激烈的競爭環(huán)境中求生存求發(fā)展的重要保障。重點學(xué)科建設(shè)與管理要投人巨大的人力、物力和財力，因此，重點學(xué)科管理機制建設(shè)，必須堅持效率原則。如果管理成本太高昂，好比砍了一顆參天大樹只為做一根牙簽，投人大，產(chǎn)出少，效率低，將影響重點學(xué)科建設(shè)和發(fā)展，影響高校的競爭能力。重點學(xué)科機制建設(shè)在講效率的同時必須兼顧公平。不講效率的機制沒有生命力，但是，如果效率失去公平也不會長久。管理學(xué)上有個著名的“第五分粥法”案例，深刻地伺述了管理工作中責(zé)、權(quán)、利和公平與效率有機統(tǒng)一的原理。在學(xué)科建設(shè)中，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)科管理人員、學(xué)術(shù)帶頭人和學(xué)科團隊成員都應(yīng)當(dāng)樹立公平效率意識，在經(jīng)費安排、資源配置中體現(xiàn)公平，實現(xiàn)學(xué)科建設(shè)及其管理工作低消耗和高效率。
3.民主與精細。
學(xué)科建設(shè)與管理牽涉到許多部門和環(huán)節(jié)，要確保效率，管理工作必須做到精細化，按照學(xué)科建設(shè)目標，科學(xué)合理地將責(zé)任和權(quán)力分配到各部門和環(huán)節(jié)，甚至每個細節(jié)中去，形成一個管理處處見、權(quán)利層層有、任務(wù)個個當(dāng)、責(zé)任人人負的運轉(zhuǎn)機制。這種運行機制的建立依賴于學(xué)科建設(shè)客觀環(huán)境的保障，但更取決于學(xué)科管理機制的決策方式。優(yōu)秀成功的管理實踐表明，隨著人們綜合素質(zhì)的提高，民主決策可以使管理的效率和效果有機統(tǒng)一，使管理的過程和結(jié)構(gòu)有機統(tǒng)一。沒有規(guī)矩不成方圓。但如果“規(guī)矩”采取與下級商量、與專家商量的方法，使上下都有一種責(zé)任感和整體觀念，就更容易調(diào)動各方面的積極性，執(zhí)行時也更容易得到下級支持，阻力少，失誤少，效果好。
三、重點學(xué)科機制的創(chuàng)新。
重點學(xué)科建設(shè)能否取得明顯成效，管理至關(guān)重要。完善管理制度與運行機制，加強對重點學(xué)科的全過程管理，是重點學(xué)科建設(shè)卓有成效的重要保障。重點學(xué)科管理機制主要包括重點學(xué)科管理運行機制、重點學(xué)科管理激勵機制和重點學(xué)科建設(shè)監(jiān)控機制。重點學(xué)科管理機制建設(shè)的關(guān)鍵是創(chuàng)新，通過創(chuàng)新不斷完善機制，激發(fā)和調(diào)動科研人員的積極性，為重點學(xué)科建設(shè)提供良好的政策和制度條件。
1.理念創(chuàng)新，確保機制的先導(dǎo)性。
管理制度創(chuàng)新是重點學(xué)科建設(shè)和發(fā)展的保障，創(chuàng)新理念確保管理機制的先導(dǎo)性，則是管理制度創(chuàng)新的源泉。目前高校重點學(xué)科建設(shè)一般都有一套相對完整的制度，收到了一定成效。南京大學(xué)對國家重點學(xué)科實行學(xué)科特區(qū)管理模式，他們的經(jīng)驗是:要實現(xiàn)學(xué)科創(chuàng)新，首先是理念的提升和建設(shè)思路的創(chuàng)新。南京大學(xué)結(jié)合并把握學(xué)?，F(xiàn)狀，以國際一流優(yōu)勢和特色為日標，積極探求新的學(xué)科建設(shè)思路，采取超常規(guī)措施，通過學(xué)科特區(qū)建設(shè)，在較短的時間內(nèi)建設(shè)成國際一流的學(xué)科，實現(xiàn)異軍突起，并帶動相關(guān)學(xué)科發(fā)展。而實際情況是有高校沒有用全面的、協(xié)調(diào)的、可持續(xù)發(fā)展的觀點來看待學(xué)科建設(shè)的問題。比如有的認為學(xué)科建設(shè)的關(guān)鍵在于錢，只要有足夠的經(jīng)費投人，學(xué)科建設(shè)就會得到快而好的發(fā)展，所以一味等著政府撥款或?qū)W校投人，而不是用學(xué)科建設(shè)來發(fā)展學(xué)科。有的只關(guān)注在校內(nèi)爭取經(jīng)費投人，不關(guān)注或者放棄校外資源的爭取;有的忽視學(xué)科團隊的培養(yǎng)和建設(shè)，仍然習(xí)慣于“單打獨斗”的方式，造成學(xué)科間壁壘森嚴，嚴重阻礙學(xué)科間的交叉、滲透與融合，既不利于形成學(xué)科群體優(yōu)勢，又不利于一些大型儀器設(shè)備的資源共享等等。重點學(xué)科管理機制創(chuàng)新的先導(dǎo)性，首要的是要解決思想觀念問題。通過重點學(xué)科管理機制的創(chuàng)新，讓人人都明白重點學(xué)科建設(shè)在學(xué)校工作的重要地位，人人都明白在重點學(xué)科建設(shè)的責(zé)任。
2.強化管理組織協(xié)調(diào)，創(chuàng)新學(xué)科管理運行機制。
運行機制是管理機制中的一個重要子系統(tǒng)，構(gòu)成管理機制的主體，是學(xué)科管理組織的構(gòu)架及制度共同對學(xué)科建設(shè)的引導(dǎo)、規(guī)范和控制作用的結(jié)構(gòu)性合力，賦予學(xué)科管理組織結(jié)構(gòu)內(nèi)容和活力。學(xué)科管理機制主要包括目標機制、隊伍建設(shè)機制和建設(shè)規(guī)劃機制等。當(dāng)前，重點學(xué)科管理缺乏科學(xué)的學(xué)科建設(shè)組織協(xié)調(diào)機制，嚴重影響了學(xué)科建設(shè)效率。重點學(xué)科管理各職能部門工作職責(zé)劃分不明，缺乏有效協(xié)調(diào)，甚至互相推誘、相互抵觸，學(xué)科建設(shè)“政出多門”。在一部分人的意識里，學(xué)科建設(shè)只是少數(shù)人的事，與他們無關(guān)。在職能管理部門，有人認為學(xué)科建設(shè)只是學(xué)科辦的事，與其沒有什么關(guān)系，工作重心完全游離于學(xué)科建設(shè)之外，甚至作壁上觀。此外，忽視學(xué)科建設(shè)管理者的綜合素質(zhì)和執(zhí)行能力建設(shè)，造成管理效能低下。重點學(xué)科管理運行機制創(chuàng)新，就是要加強管理工作的組織協(xié)調(diào)功能，確保機制運行規(guī)范。首先要理順、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，合理配置職能，做到責(zé)權(quán)分明，各司其職，各行其道，殊途同歸;其次，重視管理協(xié)調(diào)研究，加強管理協(xié)調(diào)規(guī)范建設(shè)，充分做到學(xué)校職能部門、院系與學(xué)科之間和管理人員、學(xué)科負責(zé)人與學(xué)科成員之間的利害相連，相互理解，相互協(xié)調(diào);再次，要建立完善靈敏的信息系統(tǒng)。機制運行必將產(chǎn)生矛盾，只有快捷的信息，協(xié)調(diào)才能及時;只有信息準確無誤，協(xié)調(diào)才能得當(dāng)，效率才能高。要想獲得及時、全面、真實的信息，必須要有一個完善靈敏的信息系統(tǒng)。
3.績效考核，完善約束激勵機制。
激勵機制是指在有機組合學(xué)科管理內(nèi)在要素中，發(fā)揮激發(fā)、鼓勵、支持、關(guān)懷等作用的方式和過程。重點學(xué)科建設(shè)關(guān)鍵在人，人力資源管理是重點學(xué)科管理的重點，其核心就是積極調(diào)動和激發(fā)教師和學(xué)生的積極性，開發(fā)其潛在能力，確保實現(xiàn)重點學(xué)科建設(shè)目標。激勵是人力資源管理的原動力，科學(xué)、高效地進行人力資源管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理制度以及制度運行環(huán)境。近幾年，高校為了激發(fā)學(xué)科建設(shè)的積極性，在制度建設(shè)上正逐步完善，但是在管理的具體措施方面，執(zhí)行不夠得力，缺乏科學(xué)的績效考核機制。從重點學(xué)科管理的整體情況看，存在一些缺陷:缺乏學(xué)科建設(shè)總體規(guī)劃，急功近利，注重單個學(xué)位點的建設(shè)，忽視學(xué)科整體優(yōu)勢的形成;重物輕人，沒有建立起一支高水平的師資隊伍;重組織機構(gòu)的調(diào)整，忽視學(xué)科之間協(xié)作、互動機制的形成;重立項、輕建設(shè)，注重學(xué)科建設(shè)任務(wù)的完成而忽視任務(wù)完成的質(zhì)量;重項目研究、輕學(xué)科內(nèi)部管理，無法實現(xiàn)科學(xué)管理、民主管理、依法管理。因此，重點學(xué)科管理要實現(xiàn)激勵機制的有效運行，就必須輔之嚴肅的約束機制為保障，通過約束機制的有效運行，發(fā)揮其調(diào)節(jié)、監(jiān)督等作用，實現(xiàn)重點學(xué)科建設(shè)全過程管理，及時解決機制運行矛盾，確保重點學(xué)科建設(shè)目標的實現(xiàn)。
高校人力資源管理成本探索論文篇十五
會計工作具有政策性強、操作性強、理論性強、保密性強的特點，所以會計實訓(xùn)教學(xué)工作非常重要。但是中職會計專業(yè)實訓(xùn)教學(xué)存在著諸多問題，實訓(xùn)教學(xué)效果不盡如人意，加強會計專業(yè)實訓(xùn)教學(xué)效果，是中職學(xué)校專業(yè)教師無法回避的課題。
一、中職會計專業(yè)實訓(xùn)教學(xué)現(xiàn)狀。
在會計專業(yè)建設(shè)過程中，筆者學(xué)校教師充分利用骨干教師國家培訓(xùn)、省級培訓(xùn)的機會，與兄弟學(xué)校的專業(yè)教師進行交流。普遍認為中職會計專業(yè)實訓(xùn)教學(xué)面臨如下境況。
1.中職生文化基礎(chǔ)普遍較差，教學(xué)效果有待提高。
中職學(xué)生文化基礎(chǔ)單薄，而會計工作的特點決定了會計職業(yè)教育必須專業(yè)理論與專業(yè)技能并重，學(xué)生必須同時掌握專業(yè)理論與專業(yè)技能，這給會計專業(yè)教師帶來很大壓力。
2.會計專業(yè)的校企合作大多名不符實，只停留在淺層合作上。
由于會計工作具有保密性強的特點，企業(yè)不愿意與學(xué)校開展會計方面的校企合作，專業(yè)教師和學(xué)生很難獲得真實的會計職場體驗，不利于開展會計專業(yè)實訓(xùn)教學(xué)。
3.缺少具有會計實務(wù)經(jīng)驗的“雙師”型專業(yè)教師。
目前中職學(xué)校會計專業(yè)教師大多是大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，雖然具有較系統(tǒng)的專業(yè)理論知識體系，但缺少會計職場體驗，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程、涉稅事務(wù)、細節(jié)性業(yè)務(wù)處理知之甚少，“雙師”素質(zhì)仍有很大提升空間。
4.培養(yǎng)目標定位不準確，人才培養(yǎng)與人才需求脫節(jié)。
當(dāng)前，會計職業(yè)是熱門職業(yè)，很多職業(yè)院校開設(shè)有會計、會計電算化、財務(wù)管理等會計類專業(yè)，會計專業(yè)畢業(yè)生供大于求。畢業(yè)生就業(yè)調(diào)研數(shù)據(jù)表明，會計專業(yè)畢業(yè)生主要在小微企業(yè)就業(yè)，就業(yè)崗位主要是會計、出納、商務(wù)文秘、統(tǒng)計等，會計對口就業(yè)率不超過20%。因此亟須改革優(yōu)化專業(yè)課程體系設(shè)置，兼顧非對口就業(yè)學(xué)生的技能訓(xùn)練。
5.選用的教材不盡如人意，教學(xué)內(nèi)容與工作實際差距大。
教材是教師和學(xué)生據(jù)以開展教學(xué)活動的教學(xué)材料，是課程教學(xué)內(nèi)容的載體。目前使用的會計教材帶有明顯的學(xué)科教材的`特征，教材體例、教材內(nèi)容與職業(yè)崗位工作任務(wù)和工作過程脫節(jié)，制約了教師全面開展以工作過程為導(dǎo)向的教學(xué)模式、教學(xué)方法的改革，很有必要補充實訓(xùn)輔助教材，或者直接編寫有針對性的項目教材和任務(wù)教材。
6.實訓(xùn)設(shè)備設(shè)施不足，某些實訓(xùn)軟件是雞肋。
很多學(xué)校會計專業(yè)實訓(xùn)條件差，實訓(xùn)崗位不夠。有些學(xué)校買來的實訓(xùn)軟件雖然內(nèi)容豐富全面，但內(nèi)容太多太難，沒有配套的實訓(xùn)教材，實訓(xùn)項目與選用的教材不兼容，而教師又沒有能力對實訓(xùn)軟件進行二次開發(fā)，導(dǎo)致教學(xué)效果不理想，成為實訓(xùn)教學(xué)中的雞肋。因此很有必要補充與實訓(xùn)軟件配套的實訓(xùn)輔助教材，提供充足的諸如憑證、賬簿、報表等實訓(xùn)耗材。
1.優(yōu)化課程體系，改革教學(xué)內(nèi)容，加強教材建設(shè)。
優(yōu)化課程體系，就是要通過調(diào)研確定會計專業(yè)的主干課程。研究表明基礎(chǔ)會計、財經(jīng)法規(guī)、企業(yè)財務(wù)會計、會計電算化、納稅實務(wù)五門課程對培養(yǎng)學(xué)生的會計職業(yè)能力至關(guān)重要，應(yīng)將其作為核心專業(yè)課程，要排足夠的學(xué)時。
改革教學(xué)內(nèi)容，要有針對性地把小微企業(yè)的常規(guī)業(yè)務(wù)內(nèi)容和技能作為教學(xué)的重點，強化貨幣資金業(yè)務(wù)、往來業(yè)務(wù)、存貨進銷存業(yè)務(wù)、涉稅業(yè)務(wù)、財務(wù)成果業(yè)務(wù)、編制會計報表等核心內(nèi)容的實訓(xùn)。
加強教材建設(shè)，就是對主干課程和重要的業(yè)務(wù)技能，開發(fā)編寫相關(guān)的實訓(xùn)教材進行補充和強化。比如開發(fā)基礎(chǔ)會計實訓(xùn)、會計電算化實訓(xùn)、進銷存實訓(xùn)、納稅實務(wù)實訓(xùn)、會計綜合模擬實訓(xùn)等校本實訓(xùn)教材。
2.探索會計實訓(xùn)教學(xué)的“四段進階實訓(xùn)”模式。
第一段：隨堂理論實踐一體化教學(xué)。在課堂教學(xué)過程中，要根據(jù)具體的教學(xué)內(nèi)容，“理實相融，在做中教，在做中學(xué)”。教師在技能操作演示的過程中講解專業(yè)理論，學(xué)生在完成具體的仿真操作任務(wù)過程中學(xué)習(xí)掌握專業(yè)理論和操作技能。
第二段：核心專業(yè)課程實訓(xùn)周。對于基礎(chǔ)會計、企業(yè)財務(wù)會計、會計電算化、納稅實務(wù)等專業(yè)核心課程，在當(dāng)期授課教學(xué)結(jié)束前安排一周時間，其他課程停課，專門做一周該課程的實訓(xùn)教學(xué)。這個實訓(xùn)周既是對該課程的一個技能強化訓(xùn)練，也是對理論知識的梳理和復(fù)習(xí)，對培養(yǎng)學(xué)生關(guān)鍵能力至關(guān)重要。
第三段：綜合模擬實訓(xùn)。安排在第四學(xué)期，模擬一個一般納稅人的小微工業(yè)企業(yè)一個月的全盤會計工作，實訓(xùn)內(nèi)容包括：了解企業(yè)概況，明確選用會計政策如何銜接企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動；設(shè)置賬戶，包括總賬、明細賬、日記賬、備查賬；填制和傳遞會計憑證；登記賬簿；資金收付業(yè)務(wù)、往來業(yè)務(wù)、存貨進銷存業(yè)務(wù)、經(jīng)營成果業(yè)務(wù)核算；編制納稅申報表和會計報表；整理裝訂會計檔案。由于中職會計畢業(yè)生主要就業(yè)于小微企業(yè)，小微企業(yè)常常只有一個會計，需要會計一人獨當(dāng)一面去處理。因此在設(shè)計實訓(xùn)內(nèi)容時一定要突出小微企業(yè)的常規(guī)業(yè)務(wù)，包括貨幣資金核算、往來核算、存貨進銷存核算、成本與財務(wù)成果核算、涉稅業(yè)務(wù)核算等。
第四段；頂崗實習(xí)。第三學(xué)年是頂崗實習(xí)的時間，由學(xué)校安排到有合作關(guān)系的企業(yè)進行頂崗實習(xí)。通過頂崗實習(xí)，使學(xué)生了解社會、融入社會，培養(yǎng)學(xué)生的團隊協(xié)作精神和溝通協(xié)調(diào)能力，讓學(xué)生樹立良好的職業(yè)道德。其目標就是培養(yǎng)學(xué)生成為具備一定人文素養(yǎng)，熟悉財經(jīng)法規(guī)，掌握會計核算知識和技能，具有會計業(yè)務(wù)處理能力和會計軟件運用能力、良好職業(yè)道德和積極的人生態(tài)度，符合社會需要的高素質(zhì)勞動者和技能型會計專業(yè)人才。
3.改革教學(xué)模式和教學(xué)方法，推行理論實踐一體化教學(xué)。
在課堂教學(xué)中，根據(jù)不同的教學(xué)內(nèi)容選用場景教學(xué)法、任務(wù)驅(qū)動教學(xué)法、項目教學(xué)法、角色扮演法、案例教學(xué)法等教學(xué)模式和教學(xué)方法，務(wù)求取得最好的教學(xué)效果。選擇適用的項目教材或者輔助實訓(xùn)教材，積極開發(fā)編寫一些配套的校本實訓(xùn)教材。
4.實施以評價學(xué)生職業(yè)能力為核心的考核評價模式。
對學(xué)生的學(xué)習(xí)成績評價，采用過程性評價與結(jié)果性評價相結(jié)合，平時成績與技能成績及理論學(xué)習(xí)成績相結(jié)合，學(xué)生、教師、企業(yè)多元主體參與相結(jié)合。比如在專業(yè)課程學(xué)習(xí)成績考評中，平時的實訓(xùn)、作業(yè)、學(xué)習(xí)態(tài)度等過程性評價成績占30%，體現(xiàn)過程和結(jié)果性評價的技能實訓(xùn)成績占30%，期末理論考試成績占40%。
5.應(yīng)用現(xiàn)代教學(xué)手段，用活用好數(shù)字化教學(xué)資源。
要求教室和實訓(xùn)室都要配備多媒體教學(xué)系統(tǒng)，電腦機房配備必需的會計實訓(xùn)軟件和數(shù)字化教學(xué)資源。現(xiàn)代教學(xué)手段和數(shù)字化教學(xué)資源可以提高會計實訓(xùn)教學(xué)效果。
三、對會計專業(yè)實訓(xùn)教學(xué)的思考。
1.面對學(xué)生文化基礎(chǔ)較差的現(xiàn)實，教師不要怨天尤人。
學(xué)生文化基礎(chǔ)差，教師要勇于面對現(xiàn)實，能做的就是努力做好自己的工作，認真開展教學(xué)改革，秉承“以服務(wù)為宗旨、以就業(yè)為導(dǎo)向”的職業(yè)教育辦學(xué)方針和“以學(xué)生為中心、以能力為本位”的教學(xué)理念，不斷改革、優(yōu)化專業(yè)課程體系設(shè)置，改革教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)模式和評價模式，在注重理論教學(xué)的同時強化實訓(xùn)教學(xué)，使人才培養(yǎng)對接人才需求，努力提高教學(xué)效果。
2.加強校企合作，為師生提供真實的職場體驗。
校企合作是發(fā)展職業(yè)教育的必由之路，是師資隊伍建設(shè)的重要途徑，也是開展學(xué)校、行業(yè)企業(yè)、學(xué)生多元評價模式的重要一環(huán)，是提高職業(yè)教育效果的重要外在條件。加強校企與合作，可以使專業(yè)教師參與專業(yè)實踐，開闊視野，促進專業(yè)教師提高專業(yè)技能和實訓(xùn)教學(xué)能力，進而促進整體教育教學(xué)效果的提高。
3.教師要自覺提高“雙師”素質(zhì)，提升專業(yè)實踐能力。
教師不能一本書讀到老，要將“活到老，學(xué)到老”的古訓(xùn)作為自己的自覺行動。除了校企合作、“國培”“省培”進修培訓(xùn)、參與會計實訓(xùn)場室建設(shè)、參與教材和教輔資料的編寫之外，教師還應(yīng)虛心向會計實務(wù)工作者學(xué)習(xí)，熟練使用常用的會計機具和實訓(xùn)軟件及設(shè)備，更新專業(yè)知識和技能，追蹤了解財經(jīng)最新動態(tài)，特別是會計、稅收方面的新政策，及時更新和充實理論教學(xué)和實訓(xùn)教學(xué)的內(nèi)容。
4.人才培養(yǎng)要準確定位，對接市場需求。
學(xué)校要根據(jù)畢業(yè)生主要就業(yè)崗位群和主要就業(yè)于小微企業(yè)的特點，找準專業(yè)定位，制定科學(xué)可行的人才培養(yǎng)方案，改革優(yōu)化課程體系。課程設(shè)置在培養(yǎng)學(xué)生具備較好的會計專業(yè)素養(yǎng)外，還要兼顧其他非對口就業(yè)學(xué)生，設(shè)置商務(wù)文秘、營銷、倉管、自主創(chuàng)業(yè)等其他課程。通過改革優(yōu)化課程體系，使學(xué)生學(xué)以致用，盡可能減少學(xué)非所用的情況。
5.按照崗位需求，整合改革教學(xué)內(nèi)容，開發(fā)校本教材。
在整合教學(xué)內(nèi)容時，要從畢業(yè)生就業(yè)崗位的需求出發(fā)，與其對征訂教材內(nèi)容進行修修補補，不如有針對性地開發(fā)校本教材。筆者認為，學(xué)校要做好開發(fā)校本教材的統(tǒng)籌規(guī)劃，通過行業(yè)專家研討會，提煉重要崗位的典型工作任務(wù)及應(yīng)具備的職業(yè)能力，突出專業(yè)工作過程，有針對性地開發(fā)校本教材。這樣會使專業(yè)實訓(xùn)教學(xué)更有針對性，更利于培養(yǎng)學(xué)生解決實際問題的能力，教學(xué)效果才會更好。
6.學(xué)校要不斷充實實訓(xùn)設(shè)備設(shè)施，滿足專業(yè)實訓(xùn)教學(xué)的需要。
“巧婦難為無米之炊”，要有效開展會計專業(yè)實訓(xùn)，就要配備必要的仿真實訓(xùn)環(huán)境和實訓(xùn)耗材，建設(shè)與辦學(xué)規(guī)模相適應(yīng)的仿真手工會計實訓(xùn)室、會計電算化實訓(xùn)室和綜合模擬實訓(xùn)室，購置會計憑證、賬簿、報表、納稅申報表等實訓(xùn)耗材。
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高校人力資源管理成本探索論文篇十六
[提要]本文從社會和企業(yè)角度分析推行人力資源會計是加強人力資源管理的關(guān)鍵，并詳述人力資源會計在人力資源確認和核算方面的理論，在完善用人機制和保護勞動者權(quán)益的情況下，即可推行人力資源會計。
關(guān)鍵詞：人力資源會計;無形資產(chǎn);人力資本;財務(wù)資本。
世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是企業(yè)持續(xù)發(fā)展、人類社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。
一個企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力、未來獲利能力以及有利的現(xiàn)金流動狀況，其決定性因素將不是財務(wù)資本如何殷實，而是取決于一個企業(yè)能否擁有豐富的高素質(zhì)的人力資源隊伍、良好的管理以及團隊精神。
人力資本所有者所掌握的知識、技術(shù)，代表的先進生產(chǎn)力和管理能力，正成為決定一個企業(yè)優(yōu)劣的關(guān)鍵因素。
經(jīng)濟發(fā)展水平越高，人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中的作用也越大，人才成為經(jīng)濟資源中最重要的因素，是企業(yè)財富的真正象征和源泉。
企業(yè)應(yīng)如何加強人力資源管理，以何種方式提供有關(guān)人力資源的信息是我們當(dāng)前面臨的重要問題。
作為一個信息系統(tǒng)，會計應(yīng)該能夠及時進行調(diào)整，來滿足企業(yè)的需要。
一、人力資源管理的有效辦法是推行人力資源會計。
第一，優(yōu)化人力資源配置。
在人口眾多，而人口素質(zhì)相對較差的我國，通過人力資源會計報告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配置。
第二，提高企業(yè)經(jīng)濟效益的需要。
在一個企業(yè)里，無論是土地，還是設(shè)備，還是流動資金，他們的實質(zhì)都是靜態(tài)資產(chǎn)，是不能主動創(chuàng)造價值的，即使是被投資于很好的項目，也是人做的決定，也是由人在那里管理。
所以，唯有人的行為才是動態(tài)的;只有人的行為才能創(chuàng)造價值。
市場經(jīng)濟下，誰爭取到合理的高素質(zhì)人才，誰就會在市場經(jīng)濟中立于不敗之地。
高校人力資源管理成本探索論文篇十七
近年，我國教育部組織了三十五所本科高校，深入剖析了歐洲實體經(jīng)濟、現(xiàn)代職業(yè)教育體系、以及應(yīng)用技術(shù)大學(xué)發(fā)展模式，并對我國本科高校人才培養(yǎng)的轉(zhuǎn)型方向和方式做出了規(guī)劃和指導(dǎo)。教育部指出，高校人才培養(yǎng)要注重創(chuàng)新應(yīng)用技術(shù)型人才，倡導(dǎo)學(xué)分制和模塊化教學(xué)模式；提倡企業(yè)直接參與高校課程編撰，且課程中真實案例的教學(xué)要百分百落實；不僅如此，在主要專業(yè)課程中，企業(yè)的也要百分百參與其中。
1、1949年——1980年。在當(dāng)時的人才培養(yǎng)模式中，理工科學(xué)生才配備實驗室，文科學(xué)生的實踐場所是社會，在校教師傳授理論知識、在企業(yè)學(xué)習(xí)專業(yè)知識和專業(yè)實踐。
2、1980年——2000年。在這個階段中，我國經(jīng)濟由計劃經(jīng)濟發(fā)展為市場經(jīng)濟，當(dāng)時觀念開始認為文科學(xué)生也需要擁有實驗室，應(yīng)具有建立文科實驗教學(xué)部門的資格。學(xué)生實習(xí)的主要途經(jīng)為畢業(yè)企業(yè)實習(xí)，學(xué)生可以受學(xué)校安排或自行尋找企業(yè)進行專業(yè)實習(xí)。
3、2000年——2010年。此階段市場經(jīng)濟對人才的需求產(chǎn)生了轉(zhuǎn)變，用人單位和學(xué)生在時間需求上存在出入、用人單位和學(xué)生的期望不協(xié)調(diào)，因此用人單位對實習(xí)學(xué)生存在一定的抵觸心理，并不真正的接納實習(xí)學(xué)生，在此之下學(xué)生難以在用人單位掌握真正有用的專業(yè)技能。由于企業(yè)實習(xí)環(huán)境愈發(fā)嚴峻，各類高校開始開始設(shè)立基于例如vbse等綜合實訓(xùn)軟件的綜合實訓(xùn)實驗室，讓學(xué)生能夠在高校內(nèi)實現(xiàn)模擬實習(xí)。盡管能解燃眉之急，但模擬實習(xí)始終是模擬，用人單位和高校的人才對接根本問題仍舊得不到解決。
4、2010年至今。在此階段，云計算、大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等信息技術(shù)層出不窮，經(jīng)管專業(yè)實踐教學(xué)受到了巨大的沖擊，單純的`校內(nèi)模擬實習(xí)已經(jīng)遠遠跟不上應(yīng)用技能型人才的需求，因此越來越多的高校重新重視起實踐教學(xué)的重要性，采用企業(yè)訂單式培訓(xùn)模式，培養(yǎng)更多的應(yīng)用技能型人才。
當(dāng)前經(jīng)濟管理類專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式存在以下問題：是財經(jīng)類大學(xué)定位特色缺乏、專業(yè)設(shè)置嚴重雷同，人才培養(yǎng)缺乏個性和特異性。財經(jīng)類高校招生規(guī)模多、招生專業(yè)廣；專業(yè)設(shè)置嚴重雷同，人才培養(yǎng)缺乏個性和特異性；學(xué)校學(xué)科發(fā)展和地方產(chǎn)業(yè)對接存在問題；學(xué)科教學(xué)主要以課堂教學(xué)為主，課堂教學(xué)以教材為中心，與社會實踐無法銜接。
目前高校人才培養(yǎng)模式是通過開展特定的人才培養(yǎng)目標實現(xiàn)的，主要根據(jù)人才培養(yǎng)理念的指導(dǎo)以及相關(guān)課程教學(xué)標準開展的課程教學(xué)，對于人才培養(yǎng)過程中牽涉到的運作方式以及組織模式都是建立在人才培養(yǎng)制度下開展的。本文通過多個層面的分析，論述了校企合作、產(chǎn)業(yè)鏈接軌、創(chuàng)新模式的方面對于人才培養(yǎng)模式的重要意義。
1、以校地、校企合作深化作為突破口。部分高校在發(fā)展過程中由于轉(zhuǎn)型的需要以及區(qū)域經(jīng)濟的影響，其教學(xué)體系會受到多方面因素的影響，且需要通過合作的方式達成校企合作獲取的實際效益，且培養(yǎng)方案會受到一定的影響，為了達成培養(yǎng)應(yīng)用型技能人才的培養(yǎng)方式，學(xué)校需要構(gòu)建產(chǎn)學(xué)合作、校企深化的方式達成培養(yǎng)目標。
2、以創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)教育體系建立為試金石。國家大力倡導(dǎo)“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的大環(huán)境下，學(xué)生必須要具有良好的創(chuàng)業(yè)能力以及創(chuàng)業(yè)意識，而不僅僅依靠創(chuàng)業(yè)技術(shù)達成創(chuàng)業(yè)的目標，高校需要將其培養(yǎng)成具有創(chuàng)新精神的人，尤其是需要建立多樣化的經(jīng)管類專業(yè)的高校需要積極響應(yīng)國家的號召，大規(guī)模開設(shè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地，在此基礎(chǔ)上建立新型的創(chuàng)業(yè)基金，并且聘請具有豐富創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗的人才作為學(xué)校培養(yǎng)創(chuàng)新人才的導(dǎo)師，通過教師的領(lǐng)導(dǎo)，讓學(xué)生能夠在高校學(xué)習(xí)的過程中積累豐富的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗。
3、以對接產(chǎn)業(yè)鏈的專業(yè)體系建立為落腳點。根據(jù)目前地方產(chǎn)業(yè)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展對高校人才培養(yǎng)的需求，學(xué)校需要全面結(jié)合社會發(fā)展的情況，建立多個新型的多樣化專業(yè)技能培養(yǎng)目標，致力于培養(yǎng)具有復(fù)合型人才的目標，讓學(xué)生在邁入社會后，能夠更好的適應(yīng)社會的發(fā)展情況。
4、以實驗實習(xí)實訓(xùn)基地建設(shè)為加速器。實習(xí)實訓(xùn)基地對應(yīng)用型人才的培養(yǎng)必不可少，尤其是對于有創(chuàng)業(yè)需求的經(jīng)管類專業(yè)學(xué)生，能夠通過教學(xué)研究相互促進的方式，構(gòu)建一體化的人才培養(yǎng)機制。
5、以“雙師雙能型”教師隊伍建設(shè)為競爭力。經(jīng)管類人專業(yè)人才的就業(yè)大部分在畢業(yè)后都進入企業(yè)工作，如何讓企業(yè)專業(yè)性人才能夠加入到高校教學(xué)模式制定過程中是雙師型隊伍建設(shè)的核心點?！半p師型”教師在聘任的制度上需要進一步優(yōu)化，設(shè)定專業(yè)性的考核方式，嚴格把控教師的工作門檻，其必須具有先進的管理能力以及專業(yè)化的知識，并且在后續(xù)工作開展的過程中學(xué)校需要安排其進入實訓(xùn)中心進行實踐，從而使得其具有培養(yǎng)學(xué)生獲取行業(yè)職業(yè)證照的能力，幫助學(xué)生畢業(yè)。
四、結(jié)語。
從文章分析的經(jīng)管類專業(yè)應(yīng)用技能型人才培養(yǎng)模式改革歷程不難看出，高校人才培養(yǎng)模式要盡早改革原有的人才培養(yǎng)模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閼?yīng)用技能型人才培養(yǎng)模式。通過構(gòu)建產(chǎn)學(xué)合作、校企深化；大規(guī)模開設(shè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地，建立新型的創(chuàng)業(yè)基金；建立多個新型的多樣化專業(yè)技能培養(yǎng)目標，培養(yǎng)具有復(fù)合型人才；加強實驗實習(xí)實訓(xùn)基地建設(shè)；打造“雙師雙能型”教師隊伍等方式，培養(yǎng)真正的應(yīng)用技能型人才。
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高校人力資源管理成本探索論文篇十八
（一）高校內(nèi)部管理的需要。
現(xiàn)行高校的會計制度不能較完整提供人力資源的價值體現(xiàn)和變動情況，以及其他方面等信息，因此無法滿足學(xué)校對人力資源管理和控制的需要。學(xué)校要提高資金的使用效益，以低成本產(chǎn)生高素質(zhì)的教職工隊伍，只有通過高校人力資源會計所提供的信息，并以市場需求為導(dǎo)向，調(diào)整現(xiàn)有的教育資源，可以促使高校人力資源的開發(fā)、優(yōu)化、配置，形成良性的循環(huán)，保障高校人力資源的保值和增值，提高使用價值和綜合實力，并促進高校的可持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。
（二）社會經(jīng)濟發(fā)展的需要。
高校是典型的人力資源密集型組織，是很容易取得多種數(shù)據(jù)的主要客體，以學(xué)生在高校所接受的教育成本為會計核算對象，有助于用人單位預(yù)測選聘人員未來能實現(xiàn)的價值。尤其是在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟形勢下，實現(xiàn)向社會、學(xué)校、學(xué)生個人及家庭、用人單位等提供教育水平狀況的相關(guān)資料，并根據(jù)資料，做出決策，做到人盡其才、才盡其用，實現(xiàn)效益最大化。
（一）我國高校人力資源儲存量大，卻一直沒能建立健全。
人才激勵機制，實現(xiàn)人才的科學(xué)管理和合理配置。目前，雖然有的已經(jīng)起步重視了人力資源的會計核算，但大多數(shù)高校對人力資產(chǎn)保值和增值的意識還是十分單薄。
（二）有的單位雖然還沒有上升到人力資源會計的高度。
但是實踐工作中已經(jīng)在使用其中的一些概念，而大多數(shù)高校對人力資源會計理論研究多實際關(guān)注少，人們很少在會計上對教師和學(xué)者創(chuàng)造的社會價值進行明確的計量，認為這樣對一個知識分子計價是有損師道尊嚴的。
（三）高校是非營利的社會組織，它的“產(chǎn)品”是學(xué)生。
不能簡單的直觀的用經(jīng)濟效益來測量，一直以來，我國高校的會計管理并沒有將人力資源確認為資產(chǎn)加以管理。
《企業(yè)會計準則》規(guī)定：“會計應(yīng)當(dāng)對其本身發(fā)生的交易或者事項進行會計確認、計量和報告。”在某種特殊的情況下，高校人力資源會計的主體即為高校的人才資源。高校的人力資源可分為兩種，教師和學(xué)生。以教師、科研人才為主的群體是高校最重要的主要的資源。高校人力資源的主體是教師，事實上已經(jīng)具備了成為資產(chǎn)的條件。
（一）教師通過招錄進入高校工作，學(xué)校通過簽訂協(xié)議、支付工資等方式，使教師的勞動被學(xué)校所占有或使用，取得了對其勞動的使用權(quán)。
（二）高校在人力資源上的各項支出均以貨幣形式表現(xiàn)出來的，這就可以以貨幣價值來計量人力資源的價值。
（三）人力資源是學(xué)校的一種重要的經(jīng)濟資源。
這種人力的勞動價值可在以后的一個時期內(nèi)，能為學(xué)校的發(fā)展帶了經(jīng)濟效益，表現(xiàn)在教學(xué)成果、工作業(yè)績、科研成果等各個方面。由此可見，高校已經(jīng)具備了充分的人力資源作為會計核算的基礎(chǔ)。
高校人力資源的價值是指作為高校主要資源的個人或群體，為高校提供有效的服務(wù)能力價值，高校人力資源價值由三部分組成:即消耗價值、投資資本化的轉(zhuǎn)移價值和創(chuàng)新價值。由此，可根據(jù)一定時間內(nèi)為高校創(chuàng)造價值的是個人還是群體，將高校人力資源價值也分成個體價值和群體價值，這樣可以對人力資源的價值進行初步評估。
（一）對其以往工作業(yè)績進行評價。
高校對人力資源的管理可以概括為有形管理和無形管理，有形管理就是指對人力資源的人事制度安排、貨幣投資等；無形管理是指高校文化宣傳、思想政治工作等。根據(jù)以往的業(yè)績對實際投資來制定相關(guān)的財務(wù)指標，才能使人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮。
（二）要根據(jù)以往工作業(yè)績，來預(yù)測未來的業(yè)績。
根據(jù)人力資源在高校的長短工作時間，對比適度的歷史數(shù)據(jù)，在選取的時間內(nèi)表現(xiàn)出的科研成果，工作業(yè)績，培訓(xùn)狀況等，分析預(yù)測將來的時間里，高校人力資源繼續(xù)創(chuàng)造的工作的價值。
（三）估計人力資源可能要投入的成本。
人力資源的成本一般是開始時的一次性支出投入，是招考錄用時所發(fā)生的各項支出，可以看作為資本性支出；人力資源的維持成本是一項在一定會計期間內(nèi)較穩(wěn)定的經(jīng)常性支出，例如職工的工資薪金、社會保障、績效補貼、人事管理成本等，屬于收益性支出；人力資源的開發(fā)成本是為了提高在崗教職工專業(yè)素質(zhì)、個人修養(yǎng)等所發(fā)生的教育培訓(xùn)支出，受益期和人力資源在高校的服務(wù)期內(nèi)直接相關(guān)，所以也是一項資本性支出；同時也應(yīng)根據(jù)合同期限、人力資源的流動因素來估計人力資源的折現(xiàn)年限，估算人力資源成本?？梢姼咝Ｈ肆Y本是高校資本的主要組成部分。
（四）明確不同崗位職工的績效系數(shù)。
定崗定編的人事管理制度，績效系數(shù)就是指人力資源崗位設(shè)置與高校經(jīng)濟收益的相關(guān)性，不同工作崗位的績效系數(shù)是不同的，高校管理人員的績效系數(shù)應(yīng)該大于一般的普通教職工?？冃禂?shù)一般大于1.5小于2?？傊喝肆Y源會計作為一種全新的管理手段，無論在理論上還是在實踐中都會遇到很多困難，但是由于人力資源對高校的競爭力和長遠發(fā)展具有深遠的意義，所以人力資源會計也就成為了當(dāng)今高校發(fā)展的必需手段。高校也必須重新確定人力資源部門的地位和作用，加大和提高高校會計人員的培訓(xùn)的力度，提高人力資源會計的工作水平和效率，實現(xiàn)對高校人力資源價值的合理的計量和評估，用來滿足現(xiàn)代經(jīng)濟形勢下高校的高度發(fā)展。隨著未來的知識經(jīng)濟的發(fā)展，各行的競爭點越來越集中在人才的競爭上，一個國家對人才資源的開發(fā)、利用和管理程度，將能決定一國社會經(jīng)濟能否持續(xù)健康發(fā)展，高校人力資源會計的運用也將促進我國高校的持續(xù)、高速的發(fā)展，發(fā)揮越來越大的積極作用。