制定方案的過程可以讓我們更加深入地了解問題，并且找到解決問題的最佳途徑。方案的制定需要充分考慮到相關利益方的意見和需求，以便更好地滿足各方的期待。為了給大家提供更多實際操作的參考，我們整理了一些實用的方案案例。
管理者銷售激勵方案篇一
單純依靠銷售額計算提成，會出現(xiàn)這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額，價格控制的特別低，這將導致公司的利潤非常低。
所以，不建議采用以銷售額計算提成。
在毛利和凈利方面，建議用凈利來計算提成。
從凈利方面考慮，有以下幾點好處：
c、相關人員通過同一個模型獲得獎勵，能夠站在同一個角度思考問題;。
d、純粹以結果導向，相對公平。很難做到絕對公平，盡量做到相對公平;。
e、激勵長期有效，推動產品的改進。如果產品長期銷量很好，這需要產品經理長期跟進，不斷改進產品。
以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”，并非嚴格意義上財務所講的毛利潤和凈利潤，是單指跨境電商方面的。
公司賺的錢主要用于哪些方面呢?
公司運營;。
給員工發(fā)獎勵;。
再投入，買貨;。
老板提高生活水平。
大賽要有明確的活動規(guī)則，評委點評，獎勵方法，提倡以物質獎勵為主，大賽的優(yōu)勝者需要后期對全公司銷售團隊進行電話銷售技能培養(yǎng)。大賽可以設置多種獎項，比如最佳“電話銷售腳本獎”，“最佳新人獎”，“季度銷售冠軍”等等。
在聯(lián)通地市在初期整合團隊的時候，可以將那些在電話銷售能力突出的電話經理培養(yǎng)成內部培訓師或者是班組長，希望他們能夠帶領出更多優(yōu)秀的電話經理，對于這些培訓師或者是班組長，可以給更多地學習機會，做為獎勵的一種，比如外派培訓，公司組織的培訓優(yōu)先考慮這些人員參加等等。
在電話銷售團隊激情不足的時候，地市公司各層營銷老總要重視，要去現(xiàn)場進行鼓勵，我們會發(fā)現(xiàn)在移動和聯(lián)通公司，客服的重視程度是比較低的，主要是非利潤中心的原因，當我們有了電話營銷團隊，能夠產生業(yè)績的時候，能夠有新的信息源傳遞給公司的時候，公司營銷老總肯定會重視，要去鼓勵這些電話銷售成員勇于拼搏、積極創(chuàng)新。當然，電話營銷主管要堅持每天的例會，可以將這些電話經理碰到的問題及時發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)場解決，這也是非常有效的激勵手段。只有上下一致關注電話營銷團隊成長的時候，整個團隊才會發(fā)展得更成熟、健康。
將優(yōu)秀的電話銷售人員組織起來，結合各地市實際業(yè)務情況，匯編電話營銷操作手冊和考核手冊，充分調動他們學習積極性，同時這些活動的參與和年終考評掛鉤。在電話營銷團隊中，還可以建學習園地，比如電話營銷團隊期刊，以黑板報、內部刊物等形式宣傳，優(yōu)秀的文章進行上報表揚，營銷團隊的學習氛圍對電話銷售工作有很大的幫助。
幾乎所有的激勵都會談及到團隊活動，比如外出旅游、集體燒烤、聚會等一些活動，來加強團隊成員的合作和認識，讓大家在平時工作中更加默契、有效。但團隊活動的激勵持續(xù)時間并不會太長，所以一定要有活動規(guī)劃，包括各個時間段的團隊活動，這樣才能充分保證團隊的凝聚力。
管理者銷售激勵方案篇二
c公司是一家創(chuàng)立于日本的跨國企業(yè)，是在日本成立的第一家通信設備企業(yè)。12多年以來，c公司已經從在日本最早生產電話機，發(fā)展成為一家在全球范圍內研究、生產和銷售打印機與傳真機、網絡與通信、安全與識別認證、寬帶與多媒體、半導體與電子元器件、atm機等產品和解決方案的著名企業(yè)。目前，c企業(yè)在亞洲、歐洲、美洲、大洋洲的12多個國家和地區(qū)開展業(yè)務，為多種領域提供優(yōu)質產品與解決方案。
c公司產品在市場上已進入行業(yè)三甲，每年的銷售額增長速度平緩。銷售模式以渠道銷售為主，大客戶直銷方式為輔。憑借品牌影響力、優(yōu)秀的產品性能及優(yōu)質的售后服務，c公司在選擇代理商方面，擁有較多的主動權。大客戶主要集中在各省、市稅務部門，大型集團企業(yè)等。
c公司的銷售人員要求教育背景為大學本科以上的市場營銷、機電類或相關專業(yè)，掌握英語和日語兩門外語，在it外設產品行業(yè)具有3年以上的銷售或銷售管理經驗。不到3人的銷售隊伍，完成年度17萬臺產品的銷售。平均每人掌握近百家一、二級銷售代理商，是典型的精英銷售。
每個銷售人員不僅是一位超強的銷售人員，在某種意義上講，他們?yōu)榭蛻袅可矶ㄖ苾r值創(chuàng)造的模式，向客戶傳遞一種成功理念。他們不以銷售人員自居，追求一種更大業(yè)務范圍的銷售管理方面的提升。他們希望成為業(yè)界的傳道士，引領行業(yè)服務標準。
c公司全球品牌和產品質量贏得了終端客戶的高度認可，這兩個因素是達成銷售的關鍵成功因素。c公司的銷售團隊整體素質較高，具有高度的銷售能動性。因行業(yè)特性，銷售中存在形式銷售和實際銷售的事實差距。這里講的形式銷售是公司庫存減少，但產品并未完成終端客戶的銷售。在大客戶營銷中同樣存在這樣的問題，如政府采購，采購部門是省稅務部門，而使用方是地級稅務部門，達成的產品合同數(shù)量與實際銷售數(shù)量一般不一致。因此核算實際銷售的周期往往較長，以年度計算。
具體辦法：銷售人員根據(jù)上一年度個人銷售任務達成(財務到賬為準)占全公司銷售任務達成比例，劃分銷售等級。每年銷售人員根據(jù)業(yè)績達成情況，動態(tài)定級。
銷售人員薪酬=固定工資+年度獎金，年度獎金的發(fā)放辦法。
綜上，我們對三種銷售人員的激勵模式做以下總結。
要提醒管理者的是，雖然以上介紹的三種激勵策略具有行業(yè)特性和銷售模式的典型性，但通常來說，激勵策略的制定還要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段、具體銷售群體及企業(yè)文化的差異而不同，不可盲目效仿。
管理者銷售激勵方案篇三
一般人工作的動機，可歸為三類：養(yǎng)家糊口、學習提高、享受生活。為國家強盛奮斗、為民族工業(yè)獻身，甚至為共產主義事業(yè)添磚加瓦，等等，那是群體或者組織的動機，是理想主義的。這里說的是個人的，人首先是作為個體存在的、作為個體生存的。
處于不同人生階段的人，三類動機有所側重。
剛參加工作的年輕人，沒有養(yǎng)家糊口的壓力，沒有享受生活的資本，因此主要動機是學習提高。也就是在工作中學習，不斷提高自己的技能和職業(yè)素質，為獲得提升準備條件。也正因為技能和經驗的欠缺，他不具有挑選工作和談判薪資的條件。企業(yè)對待新人，就是要設計基本合理的起薪和分步達到的梯度，工作難度和技術含量不斷加碼，如有條件輔之以培訓就更好。這樣，持續(xù)的加薪和獎勵，加上學習的新鮮感和挑戰(zhàn)性，將有利于新人和企業(yè)的共同成長。所謂起薪的基本合理，是指滿足生活、學習、社交的基本需要，以及同工種、同資歷的橫向比較，以解決通常存在的攀比心理。
真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)對待中年人，應當給予與其貢獻對等的薪資，長周期加薪，善用獎罰促其上進，輔以福利強其忠誠。
更往后，父母終老、子女獨立，個人有了一定積蓄，不再需要為了養(yǎng)家糊口而勞作；奮斗之心不再，也就沒有學習提高的動機。此階段的工作就與享受生活結合在一起了。老當益壯，追求成就之樂；左右逢源，追求同事之樂；好為人師，追求教授之樂；存款積蓄，追求消費之樂。此時，薪資的絕對值倒在其次了。企業(yè)對待此階段的老員工，重在精神層次的激勵，多表彰、多顧問，薪資兼顧縱橫平衡即可。
城市人和農民工，工作動機也有不同。
城市人有老一輩的積蓄作后盾，沒有養(yǎng)家糊口的壓力；同時因為接受的職業(yè)教育較多，眼界較開闊，選擇工作的機會較多，因此其工作的動機就側重于學習提高和享受生活。此兩類動機對薪資的相對值的重視均高于對絕對值的重視，因此薪資設計重在合理而不是求高，獎罰激勵效果相對較差。
農民工外出工作通常都是以養(yǎng)家糊口為目的，即使已經解決溫飽步向小康的家庭仍然如此，很少有以享受生活或學習提高為目的的。住家離城市越遠此現(xiàn)象越明顯。如前所述，以養(yǎng)家糊口為動機的人對薪資的絕對值的重視高于對相對值的重視，獎罰激勵效果明顯。
作業(yè)員工與管理人員的工作動機也有所不同。
真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合作業(yè)員工對個人前途沒有樂觀預期和規(guī)劃，也就沒有學習提高的動力；常年勞作倍感辛苦，也就沒有享受生活的心情；薪資相對物價的低速增長，導致必須以養(yǎng)家糊口為己任。對作業(yè)員工的激勵就主要以加薪和獎罰為主。
管理人員則相反，站在社會分配的中高端，薪資增長通常要高于基層作業(yè)員工，容易擺脫生活困境，因此多以學習提高和享受生活為動機。
當然，年齡、城鄉(xiāng)、層級都不是絕對的，需求才是關鍵。家庭殷實毫無上進之心的年輕人，工作可能就是為了結交朋友享受生活；心懷大志的農民工，工作可能就是為了學習提高；等等。薪酬激勵機制的設計就需要把握大多數(shù)人的真正需求。
管理者銷售激勵方案篇四
(1)促銷員隊伍自身原因。
出于生計選擇這一行業(yè)的人不在少數(shù)，而把促銷作為事業(yè)干的人很少，因此，很少有人主動研究促銷業(yè)務。這就客觀上造成了促銷員隊伍的敬業(yè)度低、流動性高以及上升空間有限的狀況。
(2)終端促銷工作性質。
促銷員這個職業(yè)工作壓力大，傳統(tǒng)上被認為是一個非正規(guī)、不穩(wěn)定的職業(yè)。隨著年齡的增長和自身知識技能的成長，促銷員變換職業(yè)是在所難免的。即使是留下來的促銷員也會認為這個職業(yè)對未來的發(fā)展和保障有限，其更加強調眼前的現(xiàn)實利益。
2.經銷商自身的原因。
(1)對終端促銷員隊伍管理不夠。
(2)薪酬與考核不科學。
(3)培訓缺乏針對性。
終端培訓大多未能考慮因人而異，針對性地進行培訓而是機械性地無差異的灌輸產品知識、銷售技巧。于是導致新促銷員無法迅速成長，老促銷員無法再上新高。新手覺得培訓一頭霧水，老促銷員覺得培訓形同虛設。久而久之，大家對培訓和學習產生了抵觸情緒。另外，培訓的內容不夠全面，僅限于產品知識、銷售技能和部分企業(yè)文化培訓，缺少關于團隊氛圍和心理地位提升的培訓，導致促銷員隊伍渙散，歸屬感差。
1.切實改進對終端促銷人員隊伍價值的認識。
企業(yè)要充分認識到：塑造高水平的.促銷員隊伍對企業(yè)價值創(chuàng)造和價值增值有著重要的意義。要切實改變僅把人員促銷當作一種營銷手段的消極意識，加強對企業(yè)促銷員隊伍的建設與管理。
2.優(yōu)化促銷人員薪酬管理。
一般導購的薪酬體系分四塊好，基本工資，提成，任務達成獎，五險一金。把企業(yè)員工的薪酬與當前業(yè)績和未來發(fā)展緊密的聯(lián)系在一起，體現(xiàn)了三個方面的功能：一是薪酬的標準符合多勞多得的分配原則;二是建立一個能夠激勵員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境;三是使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益。
3.精細化的考核。
績效考核的指標不宜過多，但需要考慮毛利、庫存、主銷型號、主推型號，平臺型賣場還可以根據(jù)競品的銷量制定任務額，一般來說常態(tài)考核占個人收入的10%左右，而且這個任務是70%的人努力就可以達到的。
人情關懷要注意發(fā)揮業(yè)務下情上達的作用，老板要發(fā)揮個人魅力，率性而為，形成規(guī)矩就達不到效果了。偶爾發(fā)獎金或購物卡可以考慮直接發(fā)給年青導購員的長輩，可以擴大獎勵的激勵效果。
總而言之，每一個導購員都有他們獨到之處，只要好好挖掘，輔之于好的激勵方案，導購員潛力終究會被挖掘出來的!
管理者銷售激勵方案篇五
1、為了公司銷售目標的實現(xiàn)，激發(fā)員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。
2、體現(xiàn)員工的績效，貫徹多勞多得的思想。
3、促進與其他商家的競爭。
1、實事求是的原則。
2、體現(xiàn)績效的原則。
3、公平性原則。
4、公開性原則。
1、銷售人員的薪酬由基本工資、績效工資、獎勵薪資及其他組成。
2、基本工資每月10號定額發(fā)放，績效工資按每月15號發(fā)放。
（1）銷售提成獎勵（簡稱提成）：根據(jù)公司設定的每月銷售目標，對超出目標之外的部分，公司予以銷售額2%獎勵。其款項以實際到帳為依據(jù)，按比例提取在每月15日發(fā)放。
（2）薪資及其他獎勵：根據(jù)店面銷售人員以及安裝人員具體工作表現(xiàn)特征，由店長打分，以書面報表形式上報店面經理，經店面經理抽查合格后，薪資獎勵次月的15日發(fā)放。
銷售目標是以20xx年度為準，每月店面銷售目標6萬，年終總銷售100萬（大型工程除外）。
1、店長享有全年銷售的1%崗位工資獎勵。
1、全年銷售目標完成獎勵店面10000元，超出部分單獨給予3%的獎勵。
（1）全年店面銷售提成獎勵階段。
全年計劃完成85%獎勵5000元計劃完成90%獎勵7000元，計劃完成100%獎勵10000元，此獎勵款項由店長根據(jù)員工的具體表現(xiàn)情況發(fā)放，店面經理負責監(jiān)督。
項目類別提成金額(元/人)。
四級銷售員基本工資1000元（無個人銷售任務）。
三級銷售員基本工資1200元（含3萬個人銷售任務）。
二級銷售員基本工資1300元（含4萬個人銷售任務）。
一級銷售員基本工資1500元（含6萬個人銷售任務）。
經理級銷售員基本工資20xx元（含8萬個人銷售任務）。
注：所有新進銷售人員的級別核定為四級，以后按照其業(yè)績對其進行考核，每三個月進行一次，對業(yè)績達到上一級別者予以特別獎勵。
其他規(guī)定。
1、年度結算截止日為12月25日，新年度重新計算。
2、員工個人所得稅由個人自理。
3、員工對自己的薪酬必須保密，違者將按辭退處理。
4、員工自己辭職的，在辭職之日尚未進行獎勵發(fā)放的，不再發(fā)放。
5、公司辭退的，在辭退之日尚未進行工資以及獎勵結算的或已進行結算但尚未發(fā)放的，公司將在次月的發(fā)放日按規(guī)定發(fā)放。
6、因違反公司相關制度規(guī)定，進行銷售責任人更換的，按本條第。
5款的規(guī)定發(fā)放。
7、銷售人員及安裝應嚴格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權取消其激勵薪資。
8、銷售人員連續(xù)一個季度未完成公司銷售指標的，公司有權對其降薪。
1、本方案的解釋權屬于慶陽小蜜蜂建材商行，修改時亦同。
2、本方案如有未盡事宜，從其公司相關的管理規(guī)定。
3、本方案自頒布之日起開始執(zhí)行。
經理簽字。
店長簽字。
員工簽字。
慶陽小蜜蜂建材商行安華衛(wèi)浴店。
20xx年2月20日。
管理者銷售激勵方案篇六
本制度適用于華北營銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考核。
二、【本政策適用期限】。
三、【工資構成】。
4.崗位工資700—900元，與考勤相關聯(lián)，不參與績效;。
5.職能工資140—180元，與專業(yè)能力和發(fā)生過程相關聯(lián)，參與績效，績效分數(shù)100分;(詳見附件一)。
7.個人業(yè)績提成，超過基礎銷售額部分的提成，不參與績效;。
四、【基本量及銷售提成率】。
1.個人業(yè)績提成標準：
(1)基礎值標準(完成銷售額1.4萬元—1.8萬元)(2)第一挑戰(zhàn)值標準(完成挑戰(zhàn)銷售額2.5萬元—3萬元)。
(3)最高挑戰(zhàn)值標準(完成挑戰(zhàn)銷售額4萬元以上，具體由自己制定)。2.提成率標準(如下圖)：
例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰(zhàn)值，并簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務，業(yè)績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃，則按照4.5%提成。
五.(1)【職能獎勵考核標準】。
(2)【效能獎勵考核標準】。
(3)【話費、交通補貼】。
話費補貼：按照手機話費補貼標準執(zhí)行;交通補貼：50元/月。
六.【考核紀律】。
(1)客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時，警告并罰款100元;。
第二次做假時，處分并罰款200元;第三次做假時，自動離職并罰款500元。
(2)不能與客戶串通做出對公司不利的.事，第一次發(fā)生此類事件時，警告。
并罰款100元;第二次發(fā)生此類事件時，處分并罰款200元;第三次發(fā)生此類事件時，自動離職并罰款500元;若情節(jié)嚴重時，則視事實嚴重程度罰款1000-2000元，甚至送司法機關處理。(3)不能泄露公司的商業(yè)秘密，泄密按保密協(xié)議規(guī)定處罰。
七.【晉升】。
當團隊連續(xù)2個考核期銷售量均超過基本任務量的120%時，部門經理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件達到上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級。
附件一。
上海好施實業(yè)有限公司華北營銷中心市場銷售部員工職能績效考核表。
被考核人部門年月日。
管理者銷售激勵方案篇七
無論是從人性化角度，還是勞動法角度出發(fā)，基本工資待遇銷售崗位的共性。當然，在某些特殊行業(yè)，基本待遇會非常高；但普遍的情況是——基本工資只是游走在法定最低工資的邊緣。
1、基本崗位工資。
此公司是一家新成立的公司，且資本金也不算寬裕，故也只能與當?shù)刈畹凸べY持平。而且，從另一個角度講，新公司的主要戰(zhàn)略是加大力度拓展市場，因此“低底薪、高提成”也不失為吸引合適的人才、降低運營風險的一種有效選擇。按照城市的法定最低工資標準為1500元，也就成了銷售人員的基本工資。
2、經驗工資。
對于有著豐富經驗的員工，總裁學習網認為應該給予一定數(shù)量的經驗補貼（本文稱為“經驗工資”）。一來可以吸引經驗豐富的員工，不至于讓他們感到失落；二來也是對經驗不足員工的一種鞭策——你必須好好干，否則收入永遠不可能超過“老員工”。
如此，既吸引了優(yōu)秀的人才，也形成了一定的內部良性競爭機制。
不過，經驗工資最多會在6個月后，予以取消。一來是“淘汰”只想躺在以前功勞簿、不思進取的員工，二是激勵更多的員工要不斷奮進、努力開拓（注：筆者此套體系中設計的“淘汰”機制其實包括調崗、調薪等內容，不是一刀切、粗魯?shù)赜枰蚤_除）。
根據(jù)經驗與能力的不同，經驗工資控制在1000元以內。
相信6個月后，所有合格的銷售人員，都會成為披堅執(zhí)銳、橫掃市場的真正勇士。
3、通訊補助。
銷售人員拓展市場，電話是必不可少的，尤其是手機通訊?？偛脤W習網認為，既要鼓勵銷售人員以很高的效率，多與客戶溝通，維護客情關系，但也不能滋長銷售人員以公肥私。
參照其他行業(yè)以及同行，每人150元話費補助，是比較合理的數(shù)目。
4、交通補助。
o2o項目的最大不同在于，要與眾多傳統(tǒng)的商戶打交道，地毯式拜訪在前期拓展時期尤為重要。要求銷售人員合理規(guī)劃每日拜訪路線，以最合理的交通工具出行，包括公交、地鐵。根據(jù)測算，交通補助標準為350元每人每月，日均13.5元（以26天計，下同）。
5、午餐補助。
從人性關懷的角度出發(fā)，考慮到銷售人員每天會有大量的時間在外，拜訪眾多的商戶。因此，將午餐補助標準定為450元每人每月，日均17元。好的身體才能有好的業(yè)績，好的飲食才能造就好的身體。如此高的補助標準，相信銷售人員也會體會到公司的一片良苦用心——將士們在前線打仗，公司在后方全力支持。
將上述項目相加，銷售人員的基本工資待遇從2450元至3450元不等。
銷售人員的待遇與績效掛鉤，是無庸置疑的。只不過，績效的設定，卻大有文章。
1、商家開拓數(shù)量。
指以開拓的合作商家的數(shù)量為標準，提成。以50元/家的標準計提，30家為基本提成線，未達到30家者按比率計提。當然，公司會有一整套篩選合作商家的標準，堅決杜絕以次充好、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象。
2、商家有效會員數(shù)量。
商家需要發(fā)展一定的會員，既為平臺，更為商家自己精準鎖定忠實的消費人群。每位有效會員（指有產生消費的會員）按0.1元的標準計提提成。這就要求銷售人員，要做好客情關系，鼓勵商家積極主動地發(fā)展會員。坦白講，當前許多商業(yè)機構擁有大量的注冊會員，但很多都不活躍不消費，價值其實不高。通過這個制度的設計，就是為了有效激活會員，實現(xiàn)多方共贏。
3、會員消費額度。
為了更大程度地激發(fā)銷售人員，還設計了根據(jù)商家會員消費額度，給予一定提成，比率為消費額的0.01%（即萬分之一）。同樣，會員消費要達到一定的標準，才可計提。公司不僅要有消費會員，更重要的是，公司需要鎖定優(yōu)質的消費會員。
4、全勤獎。
很大程度上，銷售人員的態(tài)度，會決定他的績效。因此除了硬性的經濟考核指標外，還要根據(jù)銷售人員的考勤情況，給予全勤獎。例如，按時出席早會、周會。全勤獎100元，獎優(yōu)罰劣，以獎為主，罰為輔。
5、考核獎。
銷售業(yè)績不佳，很大程度上是考核不能落地，不能產生有效的激勵。要求銷售人員要每日撰寫銷售拜訪日志；整理商戶資料；寫銷售心得等，目的是促使銷售人員快速成長和進步，工作更有效率和章法。以500元/月作為考核獎，只獎勵前三名；對考核不合適者，不作經濟處分，但要求作口頭上和書面上的兩種方式的培訓和教育。
6、突出貢獻獎。
此獎金是頒發(fā)給帶領同事共同進步，并對銷售工作有卓越貢獻者；以現(xiàn)金形式發(fā)放。作為一種新興的行業(yè)，o2o本身就是一種商業(yè)模式的創(chuàng)新。同理，在日常運營、拓展商戶的過程中，必須也要采取顛覆性的思維、方法。既要認同腳踏實地、刻苦拼搏的做法，也要鼓勵積極創(chuàng)新、事半功倍的新方法。一旦企業(yè)形成了自主創(chuàng)新的風氣和氛圍，企業(yè)也就有了核心競爭力。任憑競爭對手如此挑戰(zhàn)，也難撼動其領導地位。
7、月度優(yōu)秀員工獎。
拿破侖說不想當將軍的士兵不是好兵。多年以來，筆者也一直深信競爭才能造就活力。“相馬不如賽馬”，通過評選月度優(yōu)秀員工獎，最大程度上激發(fā)全體銷售人員向先進同事看齊。為了加大力度，將此獎項的額度設置為20xx元，而且每月評選。重賞之下必有勇夫，相信銷售人員會充分展示自我才華，為自己創(chuàng)造價值的同時，也給公司帶來更大的效益。
8、年度優(yōu)秀員工獎。
為了規(guī)避短期行為，鼓勵堅持長期抗戰(zhàn)，再接再厲，筆者又增設了一個年度優(yōu)秀獎。加了增加激勵的閥值，特將此獎項的額度設置為5萬元。相信沖著這么高的獎金，銷售人員也會你追我趕，奮勇爭先。也許，某個月你績效落后了，但不必灰心，你還有機會。每位銷售人員都是公平的，大家同臺競技。畢竟，年度優(yōu)秀獎不是短跑而是一場馬拉松，都有一年的時間，完全能夠證明自己真正優(yōu)秀。
9、其他福利。
包括銷售培訓、生日蛋糕、戶外拓展、月度聚餐等。
能夠做到上述兩大部分，已屬難得。但如欲成為一家偉大的公司，此兩點還遠遠不夠。
1、個人職業(yè)成長。
每位銷售人員，公司都會進行培養(yǎng)，都是擔任未來大區(qū)、省、市經理的首要人選。公司的成長需要人才，人才的發(fā)展離不開好的平臺。構建銷售人員的職業(yè)發(fā)展計劃，是一個雙贏的決策。
2、優(yōu)秀員工期權計劃。
如果員工始終認為自己是在為別人打工，而且是永遠的為別人打工，歸屬感便很難產生。真正的優(yōu)秀的員工可能看不到自己的未來，也許幾年后會離你而去，并可能帶走公司難得的客戶資源。我們看到，太多的老板講得非常好聽、許諾非常美好，可始終不見給優(yōu)秀員工兌現(xiàn)一絲真正的有價值的承諾。因此，給予優(yōu)秀員工一定的期權激勵，是給予歸屬感、留住他們的利器。老板不一定要100%擁有一家公司，相反，更需要大家共同把蛋糕做大，自己才會擁有更多。大家真正登上了同一條船，成為一條繩上的螞蚱，才可能萬眾一心、共同做大事業(yè)。
初步設定的期權兌現(xiàn)時間為3年，分配比例根據(jù)一套標準執(zhí)行，且因人而異。心無敵，則無敵于天下。老板的思維觀念，決定了他事業(yè)的高度，以及最終能走多遠。
3、個人價值提升計劃。
人類是一個復雜的結合體，既要物質的享受，更看重精神的追求。對于一些有潛質的帥才，公司會提供國內頂級商學院學習機會，幫他們培養(yǎng)未來擔任高級管理者的各項能力。
4、企業(yè)文化熏陶計劃。
一家沒有理想的企業(yè)，是行之不遠的；一個沒有愿景的企業(yè)，是難成大事的。然而當前，國內絕大部分的企業(yè)，是缺乏理想、缺乏愿景的。美國民權運動領袖馬丁?路德?金始終懷揣夢想，為了實現(xiàn)夢想不辭艱險，最終領導美國黑人爭取到了應有的權利。
真正的有效的管理，其實不在于制度設計得多么完善，企業(yè)管理的最高境界在于“文化管理”。通過這樣的軟管理，來自發(fā)自動引導員工。要努力營造一種優(yōu)良的企業(yè)文化，不斷傳遞一種堅定的信念：我們正在創(chuàng)造一個偉大的歷史！我們?yōu)槲覀冇行覅⑴c這段歷史的創(chuàng)造，倍感自豪！
管理者銷售激勵方案篇八
1、為了公司銷售目標的實現(xiàn)，激發(fā)員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。
2、體現(xiàn)員工的績效，貫徹多勞多得的思想。
3、促進部門內部有序的競爭。
二、原則。
1、實事求是的原則。
2、體現(xiàn)績效的原則。
3、公平性原則。
4、公開性原則。
三、薪資構成。
1、銷售人員的薪酬由基本工資、績效工資、獎勵薪資及其他組成（詳細見公司《薪資福利管理辦法》中的有關規(guī)定）。
2、基本工資每月定額發(fā)放，績效工資按公司《績效考核管理規(guī)定》發(fā)放。
3、銷售獎勵薪資可分為：
（1）銷售提成獎勵（簡稱提成）：根據(jù)公司設定的銷售目標，對超出目標之外的部分，公司予以獎勵。其款項以實際到帳為依據(jù)，按比例提取在每月15日發(fā)放。
（2）銷售費用控制獎勵：根據(jù)地理區(qū)域及其他的.不同特征，以銷售收入（財務到帳）金額的一定比例(具體在銷售責任書上明確)，作為銷售費用，以所節(jié)約費用的一定比例進行獎勵。每季度的最后一個工作日為結算日，次月的15日發(fā)放。
四、銷售費用定義。
銷售費用是指差旅費、通訊費、業(yè)務招待費和各種公關費用等（展會除外）。
（1）市場部經理銷售提成獎勵。
時間項目類別計劃提成比例。
計劃完成85%計劃完成90%計劃完成100%。
管理者銷售激勵方案篇九
薪酬指的是勞動所得者依靠自己的勞動所獲得的報酬，激勵措施指的是通過調動員工的工作積極性，將員工潛在的能力充分發(fā)揮出來。從組織的角度來看，管理者對下屬采取激勵措施，是激發(fā)和鼓勵員工朝著希望前進的最佳方式，激勵可以說是一種刺激客體發(fā)揮極限、達到預期目的的途徑。薪酬激勵方案的實施有一定的原則性，首先激勵是管理的核心，而薪酬激勵則是企業(yè)激勵中最有效、最重要的激勵機制。薪酬激勵的目的是有效地提高員工的積極性，從而提高其工作效率，然后再在此基礎上促進企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的過程中，由于被激勵、被鼓勵、被認可，員工的潛能會被激發(fā)出來，所以員工的能力也能夠得到很好的提升，發(fā)揮自我的價值。所以說薪酬激勵不僅可以使員工的利益達到最大化，更能夠使企業(yè)得到巨大的收益。
（1）調動銷售員的工作積極性。激勵的目的就是通過滿足銷售員的需要而調動他們的工作積極性和創(chuàng)造性，使他們努力工作，以實現(xiàn)企業(yè)的盈利目標。在一些大中型企業(yè)中，激勵措施常常被忽視，導致銷售員的工作積極性不高，盈利目標難以實現(xiàn)，而激勵則可以使銷售員處于興奮狀態(tài)，讓他們看到自己的需求，實現(xiàn)自己的價值，從而提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。激勵措施不足往往會降低銷售員的工作積極性，使銷售員士氣低落，工作效率低下，不利于銷售的質量，更不利于企業(yè)的長久發(fā)展。
隨著企業(yè)的經營和發(fā)展，很多企業(yè)憑著優(yōu)秀靈活的管理和獨特優(yōu)勢吸引了一大批的優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了可觀的經濟效益，呈現(xiàn)出蓬勃的生機和活力。然而，隨著市場之間的競爭越來越激烈，市場環(huán)境也在不斷地發(fā)生著變化，如果不采取相應的薪酬激勵，實在是難以調動銷售員的工作積極性，優(yōu)秀的銷售員也越來越難留住。如果企業(yè)可以建立長期有效的薪酬激勵機制，激發(fā)銷售員的工作熱情和工作積極性，企業(yè)一定能夠在激烈的競爭中占得一席之地。所以說必要的激勵是保證銷售員的積極性的基礎和前提，而缺乏有效的激勵機制，則會使銷售員缺乏足夠的動力和熱情，工作效率低。
（2）提高銷售業(yè)績，促進企業(yè)發(fā)展。如今，越來越多的企業(yè)家和管理者已經認識到，21世紀是信息的時代，隨著知識經濟的全球化的發(fā)展，優(yōu)秀的銷售人才對于企業(yè)來說將變得越來越重要。全球化的市場競爭已經進化成了對人才的競爭，哪個企業(yè)真正擁有了人才，誰最終就會在這場看不見硝煙的戰(zhàn)爭中取得競爭優(yōu)勢。企業(yè)的生存和發(fā)展離不開銷售，所以銷售部門的業(yè)績是企業(yè)發(fā)展的根本，企業(yè)是否能夠擁有一批有能力的銷售人才，幾乎直接決定著企業(yè)的成敗。而薪酬激勵制度的建立則可以有效地提高內部凝聚力、團結，提高自身的價值，保留人員過多的流失或者變動。毋庸置疑，薪酬激勵是實現(xiàn)銷售員自我價值實現(xiàn)的最佳方式，是企業(yè)實現(xiàn)資源合理配置的重要手段，是培養(yǎng)銷售員獻身精神的途徑，更是企業(yè)蓬勃發(fā)展的原動力。因此，企業(yè)只有順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，融入薪酬激勵體系，加強和改進對銷售員的薪酬制度改革，才能引進優(yōu)秀的銷售人才、留住優(yōu)秀的銷售人才、培養(yǎng)和造就優(yōu)秀的銷售人才，企業(yè)的效益才能得到提高，從而在競爭激烈的市場經濟中得到發(fā)展。
（1）以提成為切入點，激發(fā)銷售員的銷售欲望。顧名思義，薪酬激勵是以薪酬為前提，以激勵為核心。良性的激勵機制可以降低銷售員的惰性，提高其工作效率。以提成為切入點就是在基本薪資的基礎上，根據(jù)銷售員的銷售成績給予銷售員適當?shù)奶岢瑟剟?，這樣的話，銷售員的銷售業(yè)績就會直接和薪酬掛鉤，而且以一種正比的形式對自己的薪酬產生著影響。企業(yè)可以以銷售員勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價值導向，結合市場人力資源價格和行業(yè)內部收入情況，確定比較系數(shù)，設定崗位薪酬標準體系，“同崗同薪”，“崗變薪變”；并將同一職位的崗位薪酬又細分為不同的技能等級系數(shù)，為同一崗位的任職者留出充分的薪酬發(fā)展空間，鼓勵銷售員不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績。
（2）以獎勵作為附加值，挖掘銷售員的銷售潛力。獎勵是不同于提成的一種薪酬激勵方式，提成直接和薪資掛鉤，獎勵則屬于提成之外的獎勵，如果銷售員的業(yè)績好，除了提成之外，甚至還可以獲取更多的薪酬獎勵。獎勵相對于提成來說，形式更多樣化一些，它不僅包括具體的酬勞，而且還可以包括升遷、榮譽等獎勵。如果銷售員想拿到高工資、高獎勵，就必須積極主動的工作，創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績。以商場或者超市的銷售員為例，可以在企業(yè)內部制定本月、本季度、本年度工作目標等，達標者獲取一定數(shù)額的獎勵。俗話說“不想當將軍的士兵不是好士兵”，同樣，不想拿獎勵的銷售員不是好銷售員，通過薪酬激勵的方法，銷售員的薪酬可以拿到多少，完全是取決于銷售員自己，所以他們會努力發(fā)揮自己的潛能，創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績，從而來換取高額的薪酬。
薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“對價”，不僅是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的經濟基礎，更是代表了企業(yè)對人才價值的肯定。不合理的薪酬體系不僅不能為企業(yè)提供合理的、有競爭力的薪酬體系，更會造成企業(yè)的人才流失、銷售業(yè)績低下。薪酬激勵是一種非常行之有效的方法，企業(yè)可以通過提成、獎勵等方案來對銷售員進行激勵，激發(fā)他們的工作熱情和工作積極性，從而促進企業(yè)健康有序的發(fā)展。
管理者銷售激勵方案篇十
注：根據(jù)公司a、b、c類城市對區(qū)域督導給與不同的金額補助。（詳情請參與公司的規(guī)章制度）
1、銷售業(yè)績考核
按月考核（督導：考核900元/季度）附：所轄區(qū)域店鋪銷售指標（年度，季度，月度）。
注：月度考核結束后，獎金予發(fā)80%，剩余部分若全年指標完成90以上，則于到年底全部發(fā)放，若全年指標完成80%，則發(fā)放50%，低于80%將不發(fā)放。
2、訂貨指標出貨率考核：
所在區(qū)域加盟商在拿取訂貨貨品100%以后。
3、巡店考核：
根據(jù)督導工作流程表考核打分，附督導工作流程表
1、連續(xù)兩個季度未完成所管區(qū)域銷售計劃70%以上的，自動辭職或調離區(qū)域。
2、新督導一個月實習期，實習期按固定工資計算，實習期滿按工資方案進行。
3、根據(jù)工資需要督導應無條件服從公司更項安排，如有臨時支持市場任務，經分公司經理同意進行安排。
4、督導每月有四天帶薪休息（調休以電話方式直接告知上級為準，否則一經查處給與重罰）。
5、督導嚴重失職第一次扣除本月50%工資，第二次自動離職。
嚴重失職范圍：
一、巡查店鋪時發(fā)現(xiàn)問題步及時上報，導致公司利益損失。
二、協(xié)助加盟商騙取公司利益。
三、督導本人侵害公司利益。
管理者銷售激勵方案篇十一
為實現(xiàn)公司國內部營銷戰(zhàn)略目標，本著"以人為本"原則，建立公平，公正，合理的國內部人員薪資管理，充分發(fā)揮人員的積極性，特制定本規(guī)定。
適用范圍。
本規(guī)定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定，營銷中心國內部人員的薪資管理除企業(yè)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
a、綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內量，終端建點，渠道維護及雷區(qū)激勵等內容的綜合考評。
b、公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標準制定，審核人員必須公平，公正，公開。
c、長短相結合的激勵原則：每月進行各區(qū)域績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。
文件管理規(guī)范。
d、本由人力資源部和營銷總監(jiān)辦公室共同起草，人力資源部頒布，解釋并監(jiān)督施行，財務部，營銷中心下屬國內部共執(zhí)行。
e、本修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和企業(yè)經營目標調整需要提報修改，經企業(yè)總經理核準后，方可修訂。
f、本規(guī)定經總經理批準生效后，于xx年9月1日起施行，本規(guī)定施行之日起，原有與本規(guī)定相抵觸的相關規(guī)定，條文同時廢止。
薪酬模式。
g、總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。（參見〈薪酬模式〉（附件一）"〈薪酬模式〉附件一）。
h、實際收入=總收入—扣除項目。
i、績效獎金=獎金+渠道獎金。
j、津貼補助：話費補助，差旅補助等。
k、扣除項目：個人所得稅，社保個人支付部分，雷區(qū)激勵部分及其他應扣款項等。
薪酬模式說明。
l、績效獎金：公司業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。
m、津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予一定的補助。
n、獎金：根據(jù)區(qū)域業(yè)績給予的一種激勵獎金。
o、渠道獎金：根據(jù)區(qū)域內的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵獎金。
p、設置原則：獎金高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經理提高工作積極性，增加產品銷量，讓業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入。
q、收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般國內部代表和渠道代表的總收入比例為4。5：4。5：1，區(qū)域經理的收入比例為4：5：1，大區(qū)經理的收入比例為3：6：1，全國經理的收入比例2：7：1。
基本工資公式。
r、基本工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資。
基本工資說明。
s、基本工資：基本工資不是人員的主要收入來源，它是人員基本收入，是人員最基礎的生活和工作保障。
t、基礎工資：參照當?shù)芈毠て骄钏剑畹蜕顦藴?，生活費用價格指數(shù)和國家有關法律法規(guī)確定，基礎工資在基本工資總額中占45%左右。
u、崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務高低，崗位責任繁簡輕重，工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列（見《國內部人員崗位工資標準》），崗位工資在基本工資總額中占50%。
v、工齡工資：按員工為企業(yè)服務年限長短確定（區(qū)分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期，穩(wěn)定地為企業(yè)工作，工齡工資標準參見《營銷人員工齡工資標準表》（附件三）。
基本工資管理規(guī)定。
w、基本工資調整：根據(jù)公司經營效益，經董事會批準可以對基本工資進行調整。原則上是每年10月進行調整，基礎工資的調整幅度主要根據(jù)當?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。
管理者銷售激勵方案篇十二
1、與其茍延殘喘不如縱情燃燒。早安！
2、再長的路，一步步也能走完，再短的路，不邁開雙腳也無法到達。
3、不要怕目標定得太高，你可能需要退而求其次。
4、無需批評別人的書，因為要從書中吸收優(yōu)點跟養(yǎng)分。
5、無奈的是感情，強悍的是命運。
6、人生就像坐云霄飛車，一下子慢，一下子讓措手不及。
7、駕馭命運的舵是奮斗。不抱有一絲幻想，不放棄一點機會，不停止一日努力。
8、俗話說：出淤泥而不染；俗話又說：近墨者黑。我想說：環(huán)境很重要，但內心正直更重要，只要我們堅定信仰，不隨波逐流，才能如蓮花出淤泥而美麗綻放！
9、高山，立地頂天；流水，明明朗朗。為人，坦坦蕩蕩；處事，胸懷寬廣。少些私心私欲，多些感激感恩。淡定從容，步步為營。人間正道滄桑，積極樂觀向上！
10、永遠不要后退，退到最后是無路可退。
11、人生最寶貴的不是你擁有的物質，而是陪伴在你身邊的人。
12、知交比情人更難得，朋友比愛情更長久。
13、堅持就是勝利。勝利不重要，重要的是能堅持。
14、珍惜現(xiàn)在展望未來過去的美好只需回味。
15、努力向前走一步，離夢想就更近一步。
16、不要計較太多得與失，要學會用一顆寬容的心包容他人的缺點與失誤。
17、尊嚴是自己經營的，別人給不了。
18、寧愿遭天譴，我也要做一個頂天立地的男人。
19、現(xiàn)實會告訴你，不努力就會被生活踩死。
20、不悲傷，定會快樂，不猶豫，定會堅持。
21、幸運之神的降臨，往往只是因為你多看了一眼，多想了一下，多走了一步。
22、若是很久以后，你還會不會怨我，像普通舊朋友，還是你依然會心疼我。
23、當你休息時記得回頭看看，別人都在奔跑。
24、失敗只有一種，那就是半途而廢。
25、生活總把人逼到死角，可是我們依舊要努力的生存。
26、該堅持時就要堅持，以不變應萬變；該改變時就要改變，以萬變應不變。
27、站起來的次數(shù)能夠比跌倒的次數(shù)多一次，你就是強者。
28、你的失望通常來自你的奢望。
29、經歷過生命中無數(shù)繁華和悲涼才成熟。
30、沒有人可以做你的雙拐，你必須學會獨立去闖蕩。
31、人生的真理，只是藏在平淡無味之中。
32、生命要得到豐盛的收獲，必需陽光；同時，也需要雨的`澆灌。
33、若是懼怕前面跌宕的山巖，生命就永遠只能是死水一潭。
34、若是你想超越別人，就應該先打敗自己。
35、把命運掌握在自己手中。
36、保持微笑，停止抱怨那些改變不了的事。開心與否，時間總是不等人的。
37、沒有舍就沒有得，今天所付出的，明天可能會加倍回報給你。
38、別總說“還有時間”，畢竟還有“來不及了”這一說。
39、沒有不會干的事，只有不去干的人。
40、若是是棵小草，即使在最好的企業(yè)里，你也長不成大樹。果真如此，不如歷經風雨，把自己培養(yǎng)成名貴花卉。
41、人與人的相遇是一把借來的琴，能彈多久便彈多久，我們不知道這把琴的歸期是何時，何方，相遇總是不易。
42、人生最后悔的，莫過于年輕是沒有好好學習。
43、請用今天的努力讓明天沒有遺憾。
44、別讓那些愚蠢的小事情毀了你的幸福。
45、別只顧著向后看，卻沒看到前面的路有多長。
46、若是有得選，就選最好的。若是沒得選，就盡力做到最好。
47、不能逃到很遠的地方，那就去很高的地方吧。
48、這個世界本來就是痛苦的，沒有例外的。
49、不要與過去過不去。
50、幾乎所有失敗都是由于缺乏信心。
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管理者銷售激勵方案篇十三
引導語：為了實現(xiàn)公司銷售目標，充分調動銷售人員的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工的工作積極性，必須針對銷售部門的管理和銷售人員的態(tài)度做出調整。下面是小編為你帶來的銷售團隊激勵方案，希望對你有所幫助。
為此要從兩個方面來做出調整，一是要推動團隊氣氛的改進，給團隊一個積極的氣氛，二是要拉動銷售人員內心的欲望，讓他們從內心迸發(fā)出激情。
針對以上的兩個思路，提出以下三個激勵的層面：
1、情感激勵：公司歸屬感的激勵，建立起員工對企業(yè)文化的認同;
2、現(xiàn)金激勵：激勵要不斷地重復，更要及時進行。
3、物質獎勵：獎勵要及時，獎勵要有新鮮感，獎勵要有層次，每日小獎、每周大獎、周月重獎，日獎應以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為頒獎依據(jù)，如有效電話量、客戶拜訪量、有效數(shù)據(jù)錄入量等，周獎以簽單金額、簽單數(shù)為依據(jù)，周獎、日獎的目的是不間斷的刺激員工，頒獎是一定要配合愛的鼓勵，讓沒得到獎勵的員工得到一些刺激。具體的激勵方案如下：
部門早會：
部門的早會應作為每日的理性工作，而早會的主要內容就是激勵、調動氣氛，讓員工盡快進入工作狀態(tài)，部門早會的內容可以是以下幾點：
1、播放勵志歌曲，作為開會時的背景音樂。根據(jù)情況，可以合唱勵志歌曲
2、把昨天簽約客戶成功，或者簽單金額或者數(shù)量最多的銷售人員，請上臺(其他人則對上臺人員說你是最棒的)，完了把如何簽單成功的`方式方法分享給其他銷售人員。
3、愛的鼓勵：一種有規(guī)律的鼓掌方式，愛的鼓勵是一種贊美的方式也是一種自我激勵的形式。主要以鼓掌，擁抱，向簽約客戶豎大拇指，并說你是最棒的這樣的話語來激勵方式。
4、團隊游戲：做一些簡單的小游戲，能夠鍛煉銷售人員的反應能力和專業(yè)知識掌握的情況等，比如抓住機遇，知識競猜等。
5、讀勵志文章：讀《羊皮卷》，每天閱讀一篇。
6、部門口號：每天早會作為最后一項內容，不斷重復具有激勵意義的部門口號，加深印象，增強團隊凝聚力，另外一個作用就是心理暗示。
20xx年3月份激勵政策：
簽約冠軍獎：獎勵紅米手機一部。
獲獎資格：簽約數(shù)量不能少于45家簽約客戶并注冊發(fā)布課程。
團隊獎：獎勵團隊800元消費資金。
獲獎資格：銷售部總簽約數(shù)量不得少于280家機構并注冊發(fā)布課程。
管理者銷售激勵方案篇十四
1.企業(yè)介紹。
a公司是一家經營地產信息的中介服務公司，該公司擁有10多年房屋租賃、買賣經驗，全國銷售團隊近萬人。公司銷售網點遍布全國，客戶銷售模式為典型的直銷模式，公司向銷售人員提供豐富的房源信息，銷售人員面對終端客戶進行一對多的跟蹤服務。
工作時間自由，單獨行動較多。工作業(yè)績可時時進行監(jiān)控，銷售工作難度小，銷售人員流動性強。
銷售人員兩極分化嚴重，接近20%的銷售人員促成了80%的業(yè)務達成。銷售從業(yè)人員平均年齡在22.8歲，教育層次集中在中專和大專學歷，平均工作年限在3年以下。有近1/3的銷售人員為應屆畢業(yè)生，專業(yè)無集中性。
4.銷售人員需求分析。
初級銷售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的探索期，剛開始從事銷售工作，工作熱情高，但缺乏銷售技能和專業(yè)知識。他們通常期望生活具有最基本的保障，同時希望通過自己的努力獲得更多的激勵。
高級銷售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的維持期，有3至5年的工作經驗，工作熱情達到頂峰，并能夠相對保持，有時也會有所下降。他們的生活基本物質條件已經滿足，他們中的一部分希望在職業(yè)發(fā)展的道路上獲得晉升，從事管理工作，另一部分銷售人員則希望獲得更多的經濟回報。
分析了a公司的業(yè)務特征和銷售人員需求，我們制定了激勵銷售個體的薪酬激勵方案?！颁N售人員收入=基本工資+(當期銷售額一銷售定額)×提成率”或“個人收入=基本工資+(當期銷售額一銷售定額)×毛利率×提成率“。以租賃業(yè)務為例，剛入職的銷售人員，公司要求按照薪酬方案一執(zhí)行。初級以上銷售人員可根據(jù)自身需要選擇方案二或方案三。詳見表1。(注：文中涉及薪酬方面的數(shù)據(jù)均為舉例，不代表真實數(shù)據(jù)，無參考性)。
在薪酬激勵方面，銷售人員擁有激勵方案的選擇權。同時，公司對銷售人員的業(yè)績完成情況也進行比較嚴格的約束。正常經濟環(huán)境下，銷售人員的銷售額連續(xù)三個月達不到銷售目標，將從銷售人員崗位變成銷售秘書崗位。
初級銷售人員，公司提供每周一次的銷售業(yè)務培訓，銷售人員可以把平時銷售工作中遇到的問題帶到培訓會議中，由資深銷售人員給予工作的幫助，使他們較快地具有獨立工作的能力。
高級銷售人員，是公司的中堅力量。公司幫助他們減輕工作壓力，提供更多的晉升機會，提供高水平專業(yè)或管理培訓，在保持原有薪酬福利水平下，適當考慮長期激勵。
1.企業(yè)介紹。
b公司是一家中日合資整車制造企業(yè)。企業(yè)致力于中方汽車品牌中高級商務用車及延伸商品事業(yè)的發(fā)展，同時作為日資某汽車品牌在中國事業(yè)的主要擔當者。
全國各地開設銷售辦事處，主要銷售管理人員由總部派出，銷售業(yè)務人員基本本地化。銷售人員的工作主要以辦事處為中心，開拓及維護周邊汽車經銷商網絡，培訓、協(xié)助經銷商銷售人員達成銷售任務。銷售工作具有明顯的團隊性，公司下達銷售任務均以辦事處為單位。
超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經驗，司齡超過。多數(shù)銷售人員來自于公司制造一線的生產管理人員，他們對公司各型汽車的構造、性能、特點都能夠做到如數(shù)家珍，汽車專業(yè)知識扎實。多數(shù)銷售人員雖僅擁有中專和大專學歷，但管理實踐經驗豐富，具有很強的溝通、協(xié)調能力。
4.銷售人員需求分析。
辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經驗，物質回報也達到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團聚，期望更多假期或總部辦公時間。
業(yè)務員：他們具有5年左右的銷售工作經驗，能夠較獨立地完成渠道銷售工作。但他們對經濟回報期望也逐步升高，他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進行比較，有時心理會有很大落差，他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵傾斜。
銷售人員薪酬=基本工資+業(yè)績獎金+年底超額完成獎。
辦事處主任薪酬采用平衡計分卡的模式，將個人浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成率(65%)、銷售利潤達成率(20%)、應收賬款回收率(10%)、網點建設率(5%)等指標掛鉤。
辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的60%)+季度業(yè)績獎金(以制度薪酬的30%為基數(shù))+年度業(yè)績獎金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。
業(yè)務員浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成和利潤達成掛鉤。
業(yè)務員薪酬=基本工資(制度薪酬的50%)+月度業(yè)績獎金(40%)+年度業(yè)績獎金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。
(2)對于一線業(yè)務人員引入更具競爭性的考核機制，多銷多得，當月多銷當月多得;。
(3)引入利潤指標(因素)，引導銷售人員對高利潤產品的銷售;。
(5)提高超額獎勵門檻，并將最終超額獎勵的發(fā)放與公司總體任務達成掛鉤，既便于公司控制成本實現(xiàn)承諾，又使得銷售人員能夠在現(xiàn)實的基礎上獲得合理的回報。
1.企業(yè)介紹。
c公司是一家創(chuàng)立于日本的跨國企業(yè)，是在日本成立的第一家通信設備企業(yè)。120多年以來，c公司已經從在日本最早生產電話機，發(fā)展成為一家在全球范圍內研究、生產和銷售打印機與傳真機、網絡與通信、安全與識別認證、寬帶與多媒體、半導體與電子元器件、atm機等產品和解決方案的著名企業(yè)。目前，c企業(yè)在亞洲、歐洲、美洲、大洋洲的120多個國家和地區(qū)開展業(yè)務，為多種領域提供優(yōu)質產品與解決方案。
c公司產品在市場上已進入行業(yè)三甲，每年的銷售額增長速度平緩。銷售模式以渠道銷售為主，大客戶直銷方式為輔。憑借品牌影響力、優(yōu)秀的產品性能及優(yōu)質的'售后服務，c公司在選擇代理商方面，擁有較多的主動權。大客戶主要集中在各省、市稅務部門，大型集團企業(yè)等。
c公司的銷售人員要求教育背景為大學本科以上的市場營銷、機電類或相關專業(yè)，掌握英語和日語兩門外語，在it外設產品行業(yè)具有3年以上的銷售或銷售管理經驗。不到30人的銷售隊伍，完成年度170萬臺產品的銷售。平均每人掌握近百家一、二級銷售代理商，是典型的精英銷售。
5.銷售人員需求分析。
每個銷售人員不僅是一位超強的銷售人員，在某種意義上講，他們?yōu)榭蛻袅可矶ㄖ苾r值創(chuàng)造的模式，向客戶傳遞一種成功理念。他們不以銷售人員自居，追求一種更大業(yè)務范圍的銷售管理方面的提升。他們希望成為業(yè)界的傳道士，引領行業(yè)服務標準。
c公司全球品牌和產品質量贏得了終端客戶的高度認可，這兩個因素是達成銷售的關鍵成功因素。c公司的銷售團隊整體素質較高，具有高度的銷售能動性。因行業(yè)特性，銷售中存在形式銷售和實際銷售的事實差距。這里講的形式銷售是公司庫存減少，但產品并未完成終端客戶的銷售。在大客戶營銷中同樣存在這樣的問題，如政府采購，采購部門是省稅務部門，而使用方是地級稅務部門，達成的產品合同數(shù)量與實際銷售數(shù)量一般不一致。因此核算實際銷售的周期往往較長，以年度計算。
具體辦法：銷售人員根據(jù)上一年度個人銷售任務達成(財務到賬為準)占全公司銷售任務達成比例，劃分銷售等級。每年銷售人員根據(jù)業(yè)績達成情況，動態(tài)定級。
管理者銷售激勵方案篇十五
為提高公司員工積極性，順利完成數(shù)字有線電視的整轉和增值業(yè)務銷售工作，體現(xiàn)全員營銷，激勵銷售的指導思想，特制訂本方案。
第一章、數(shù)字電視整轉激勵方案。
根據(jù)公司數(shù)字電視真整轉項目書規(guī)劃，數(shù)字電視整轉工作自20xx1年開始至20xx4年底結束，歷時3年多時間，對羅江縣境內有線電視實行逐步整轉，分步驟、分區(qū)域實施，最終到20xx5年實現(xiàn)全縣廣播電視信號數(shù)字傳輸，在國家規(guī)定整轉時間之前關停模擬信號。
一、職責與分工。
數(shù)字電視整轉工作根據(jù)我公司實際運營情況，整轉由市場客服部和各片區(qū)共同完成，具體分工為：
2、城網負責城網區(qū)域內數(shù)字電視整轉的協(xié)調工作、機頂盒的安裝調試工作、有線電視維護工作。協(xié)助市場客服部完成城網區(qū)域內數(shù)字電視整轉及機頂盒銷售工作。
3、其余各片區(qū)負責各自片區(qū)的數(shù)字電視整轉工作、機頂盒銷售工作以及機頂盒的安裝、調試和有線電視維護工作。
4、技維部負責數(shù)字電視技術支持工作。
二、整轉方法。
1、數(shù)字電視整轉根據(jù)公司既定整轉目標，分時間和區(qū)域制訂數(shù)字電視整轉任務。市場客服部及各片區(qū)根據(jù)任務制訂本年度數(shù)字電視整轉工作。
2、對各個片區(qū)的數(shù)字電視機頂盒業(yè)務實行區(qū)域限制政策，即：各片區(qū)工作人員只能在各自負責區(qū)域內進行機頂盒銷售工作，其他片區(qū)人員不能隨意進入該片區(qū)進行機頂盒銷售。
3、數(shù)字電視整轉工作完成情況與機頂盒銷售情況單獨考核，但考核結果影響各自本月度績效考核成績。
4、數(shù)字電視機頂盒銷售實行區(qū)域競爭責任制。該方法首先默認各自片區(qū)負責人為該片區(qū)整轉以及機頂盒銷售負責人，如果負責人自認為不能完成整轉及機頂盒銷售任務則可以申請協(xié)助或放棄該區(qū)域內機頂盒銷售權利；如果通過考核公司認為該負責人不能勝任此項工作也可要求該負責人放棄機頂盒銷售權利。
5、對放棄機頂盒銷售區(qū)域，公司所有員工均可提出申請接管該區(qū)域內數(shù)字電視整轉和機頂盒銷售工作。如無員工提出申請，則由市場客服部接手此項工作。
6、無論是否負責本片區(qū)內整轉及機頂盒銷售工作，各片區(qū)對數(shù)字電視整轉工作均應無條件協(xié)助。
1、數(shù)字電視整轉工作及機頂盒銷售實行銷售提成制，任何完成機頂盒銷售任務目標的個人和團隊均可獲得一定提成獎勵，沒有完成則沒有銷售提成。
2、銷售提成根據(jù)任務完成量多少而變化，完成任務量則獲得3%提成，完成1、5倍任務量則獲得4%提成，完成2倍及以上則獲得5%提成。
3、公司鼓勵無銷售任務員工通過協(xié)商和公司指定區(qū)域方式進行數(shù)字電視機頂盒銷售和幫助整轉工作，無銷售任務員工銷售機頂盒一律獲得3%提成。
4、無銷售任務員工積極進行機頂盒銷售并取得一定業(yè)績的，公司在年終考核中不得評選為不及格，在評選優(yōu)秀員工中予以加分。
四、懲罰措施。
1、各片區(qū)負責人不能完成本片區(qū)內整轉和機頂盒銷售任務的，年終考評不得評優(yōu)，績效考核不得及格。
2、通過競爭方式取得本區(qū)域內數(shù)字電視機頂盒銷售的，不能完成機頂盒銷售任務的，扣除當年績效獎勵。
3、對于既不能完成數(shù)字電視整轉和機頂盒銷售任務的片區(qū)負責人和員工又不積極協(xié)助和配合其他人員完成該項任務的，年終考評為不及格。
增值業(yè)務是指除了數(shù)字電視普通機頂盒和數(shù)字電視普通收視包以外的公司其他產品，包括高清機頂盒、收費頻道、寬帶能各項產品。增值業(yè)務在數(shù)字電視整轉開始后即可根據(jù)情況進行銷售，在數(shù)字電視整轉完成后，增值業(yè)務的銷售將會成為我公司銷售的主要方向。
一、職責與分工。
增值業(yè)務的銷售根據(jù)其特性，由市場客服部負責，各片區(qū)在成立營業(yè)廳之前協(xié)助市場客服部完成銷售工作，在成立營業(yè)廳之后在本區(qū)域內承擔一定銷售任務。具體分工如下：
1、市場客服部負責增值業(yè)務的宣傳、推廣以及銷售工作，各片區(qū)負責協(xié)助市場客服部在本區(qū)域內的宣傳推廣工作。
2、各片區(qū)負責人在片區(qū)營業(yè)廳建立之后負責本區(qū)域內營業(yè)廳管理以及增值業(yè)務的推廣和銷售工作。
3、公司所有員工均可參與增值業(yè)務的宣傳、推廣和銷售工作。
4、技維部負責增值業(yè)務的技術支持工作。
1、增值業(yè)務銷售根據(jù)公司年度銷售目標制定，市場客服部根據(jù)增值業(yè)務銷售任務制定本部門銷售工作，各營業(yè)網點根據(jù)市場客服部下達任務制定本年度銷售工作。
2、增值業(yè)務銷售采取開放式銷售政策，即：不劃定銷售區(qū)域，公司任何營銷人員都可以在全縣范圍內推銷公司增值業(yè)務。
3、增值業(yè)務銷售額作為市場營銷部主要考核內容計入銷售人員績效考核，作為重要考核內容計入市場客服部其他人員績效考核。
4、增值業(yè)務銷售對營銷人員采取銷售責任制：即在市場客服部內部根據(jù)客戶和潛在客戶把用戶劃分為不同類型和不同區(qū)域，由專門銷售人員來負責這一類型的客戶或者這一區(qū)域的客戶，并對銷售人員下達一定銷售任務由其獨立完成。
5、對非銷售人員采取目標激勵制，即：對不同項的增值業(yè)務設定。
不同的最低銷售目標，任何非營銷人員只要完成這一目標即可取得一定提成獎勵。
6、無論是任何人完成的增值業(yè)務銷售其客戶資料和后期服務均由市場客服部負責。
1、銷售人員的激勵措施參見市場客服部各項管理規(guī)定以及提成和獎勵辦法。
2、非銷售人員在完成最低銷售銷售目標后即可獲得10%銷售提成。
3、無銷售任務員工積極進行增值業(yè)務銷售并取得一定業(yè)績的，公司在年終考核中不得評選為不及格，在評選優(yōu)秀員工中予以加分。
4、公司在年終設立專門的增值業(yè)務銷售獎勵，分為銷售組合非銷售組，各組別冠軍分別獲得物質和精神獎勵。
四、懲罰措施。
1、銷售人員的激勵措施參見市場客服部各項管理規(guī)定。
2、非銷售人員如全年無增值業(yè)務銷售業(yè)績的，年終考評不得評優(yōu)，如全年不能達到最低銷售標準的則不得參與評選優(yōu)秀員工，在年終考評中扣分。
3、市場客服部或者各營業(yè)網點年度銷售任務不能完成的，部門經理或者各營業(yè)網點負責人年度考評為不及格。
管理者銷售激勵方案篇十六
1.店里兩個月總業(yè)績任務額：
保底業(yè)績：60萬目標業(yè)績：80萬超標業(yè)績：100萬。
累計兩個月內總業(yè)績pk，店與店之間pk,店內每個員工都要參加，店pk時根據(jù)不同職位的員工向公司預付pk金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績，公司pk金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績并將pk的全部金額給到達成業(yè)績的店。如果雙方都完成保底業(yè)績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半pk金費。
店長預付：300。
顧問主管和技術主管各預付:200。
顧問預付：100。
和行政等人員各50。
輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、a店顧問與b店顧問pk,業(yè)績指標根據(jù)顧問能力的設定。
a顧問與b顧問pk。
保底業(yè)績：12萬。
目標業(yè)績：16萬。
超標業(yè)績：20萬。
如果兩個顧問都未完成保底業(yè)績，雙方都要給公司100元，如果完成目標業(yè)績公司獎勵100元，如果完成超標業(yè)績公司獎勵200元。如果兩人pk時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。
二.押寶奪金。
1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標、超標業(yè)績，店里的押寶金額全店人員平攤銷售員工激勵方案銷售員工激勵方案。顧問，店長自己單獨壓。店里押寶金額分為：1000，1500，2000顧問或店主押寶金額分為：
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.店內全體員工一起壓寶任務返獎金。
a.保底任務：壓1000元，還500元。
b.目標任務：壓1500元，還1000元。
c.超標任務：壓2000元，還2000元。
3.顧問與店長分別押寶返獎金：
a.保底任務：壓200元，返100元。
b.目標任務：壓300元，返200元。
c.超標任務：壓500元，返500元。
三.小組任務額。
a組五人:。
b組五人：
保底任務：25人檢測。
目標任務：50人檢測。
超標任務：100人檢測。
四.小組業(yè)績pk賽。
每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底任務，要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達到目標任務公司額外獎勵小組100元。如達到超標任務公司獎勵200元。
五.小組押寶奪金。
1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業(yè)績，壓寶金額分別為。
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公品友互動。
如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.壓寶任務返獎金。
d.保底任務：壓200元，還100元。
e.目標任務：壓300元，還300元。
f.超標任務：壓500元，還600元。
一、銷售人員的行為特點與心理特征分析。
從共性來看，銷售人員作為一個特定的群體，有著他們特有的行為和心理特征，具體體現(xiàn)在四個方面：
（1）職業(yè)疲憊狀況廣泛存在。
銷售工作是激情和理性的混合體，頻繁的拒絕和挑戰(zhàn)使銷售人員身心疲憊，需要內心的激勵，復雜的流程也需要他們具有理性和恒定的心理素質。
（2）情感波動較大。
銷售人員的情感波動比較大，對于銷售人員來說，成功和失敗總是接踵而至，前一天還在為爭取到新客戶而歡喜，而后一天卻面臨著被客戶拒絕的尷尬。
（3）被認可需求強烈。
銷售人員都有著強烈的被認可的需求。不管是什么類型的銷售人員，他或多或少都有著被認可的需求。
（4）更加關注自己的發(fā)展。
一般情況，基層重金錢、物質；中層重晉升、提拔；高層重榮譽、名望。銷售人員在滿足了自己的基本需求后，會更加關注自己的發(fā)展。
二、企業(yè)銷售人員激勵存在的問題。
企業(yè)運用激勵的過程中出現(xiàn)了很多問題，主要表現(xiàn)在以下四個方面：
（1）對激勵的認識不到位。
有些企業(yè)不根據(jù)實際狀況，單純借鑒他人的激勵制度，稍加修改即投入使用；管理者與銷售人員之間缺乏溝通，沒有形成對激勵機制的共識。從而直接導致激勵機制實踐中理解和執(zhí)行的偏差，激勵機制難以發(fā)揮公正公平的效果。
（2）激勵目標不明確。
企業(yè)對通過激勵機制解決什么問題、達成什么樣的目標心中不明。企業(yè)戰(zhàn)略決定了激勵機制的目標、標準、方法等等。但是在實踐中，許多企業(yè)的戰(zhàn)略制訂不嚴謹，甚至沒有戰(zhàn)略思想可言，完全憑領導意志決定企業(yè)發(fā)展方向，發(fā)展目標與實際不符，結果使員工盲目、被動地工作，難以產生優(yōu)良的效果。
（3）激勵機制運行不科學。
激勵機制包括激勵計劃、績效考核和評價、激勵實施和管理、激勵反饋和應用四個階段，四個階段是不斷循環(huán)發(fā)展相互作用，促使銷售人員的績效在循環(huán)中不斷提高和進步。然而實際過程中，管理者往往將體系割裂，只是利用了部分內容，對激勵機制和其他人力資源管理的聯(lián)系利用不足，往往孤立地對待激勵機制，甚至將激勵機制混同于績效考核，沒有將完整的管理體系運作起來，只看見了過去，卻忽略了未來，只得到了結果，卻沒有合理應用。
（4）單純依賴物質激勵，認為金錢萬能。
金錢獎勵是最直接、最有效的激勵方式，它可以在短期內迅速激起銷售人員的斗志，快速提升銷售業(yè)績。但是，金錢激勵并不一定總是企業(yè)最有效、最合適的激勵方法。
對銷售人員的激勵效果與以下5個因素密切相關：
（1）精神滿足。
銷售人員常年在外奔波，壓力很大，通過精神激勵，可以使壓力得到釋放，有利于取得更好的業(yè)績，比如在企業(yè)的銷售人員中開展營銷狀元的競賽評比活動，目的就是給“發(fā)動機”不斷加油，使其加速轉動。對銷售的重視必須體現(xiàn)在企業(yè)的價值觀和文化當中，讓銷售人員找到做“龍頭”的感覺。
（2）目標實現(xiàn)。
給銷售人員定目標忌過高，讓人望而生畏，放棄努力；也不能太低，那樣會滋生懶惰情緒，造成人力資源的浪費。依據(jù)制定的銷售目標適當授權，充分發(fā)揮銷售人員主觀能動性和創(chuàng)造性，達到激勵的目的。
（3）業(yè)績評價。
合理、有效的績效考核可以達到激勵的目的，否則將會起反作用。對于銷售人員業(yè)績是最具代表性，銷售額自然是衡量銷售人員優(yōu)劣的標桿。但在業(yè)績評價上卻不能簡單的依業(yè)績考評，公司在不同的發(fā)展階段有不同的市場策略和戰(zhàn)略目標，而這種目標有時會以犧牲銷售人員的業(yè)績?yōu)榇鷥r，因此對銷售人員的業(yè)績的考評必須與企業(yè)的市場策略和戰(zhàn)略目標相一致，重點在業(yè)績和市場貢獻方面(新產品的推廣、品牌建設、新區(qū)域拓展、新人培養(yǎng)等)。
（4）情感關注。
利益支配的行動是理性的，理性只能使人產生行動，而情感則能使人拼命工作。銷售是一種特殊的行業(yè)，往往要遠離群體，而銷售人員恰恰情感較豐富，所以企業(yè)的關注對建立銷售人員對企業(yè)的忠誠很重要。對于銷售人員的情感激勵就是關注他們的感情需要、關心他們的家庭、關心他們的感受，把對銷售人員的情感直接與他們的生理和心理有機地聯(lián)系起來，使其情緒始終保持在穩(wěn)定的愉悅中，從而實現(xiàn)高水準的銷售達成。
（5）薪酬激勵。
現(xiàn)代企業(yè)要求薪酬分配遵守效率和公平兩大原則，能夠根據(jù)“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”的分配原則，用考核評價的結果公平合理地確定銷售人員的工資報酬。企業(yè)要對銷售人員的勞動成果進行計量和評定，按照考核結果決定工資報酬，根據(jù)績效表現(xiàn)進行薪資分配和薪資調整。合理的薪酬不僅是對銷售人員工作的認可，可以充分激勵銷售人員，調動銷售人員的積極性，還可以起到約束作用，要求銷售人員按照企業(yè)的`規(guī)劃和目標認真工作，否則就會受到相應的懲罰，這樣通過薪酬的激勵和約束又促進了銷售人員績效的提高。
激勵方案設計是指組織為實現(xiàn)其目標，根據(jù)其成員的個人需要，制定適當?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達到組織利益和個人利益的一致。激勵方案設計應把握以下六個原則：
第一，激勵方案設計的出發(fā)點是滿足員工個人需要；
第二，激勵方案設計的直接目的是為了調動員工的積極性；
第三，激勵方案設計的核心是分配制度和行為規(guī)范；
第四，的效率標準是使激勵機制的運行富有效率；
第五，激勵方案運行的最佳效果是在較低成本的條件下達到激勵相容，即同時實現(xiàn)了員工個人目標和組織目標，使員工個人利益和組織利益達到一致。
第六，激勵方案設計要考慮到個體差異，注意精神激勵與物質激勵，長期激勵和短期激勵的結合。
（1）要建立有效的薪酬制度，激勵每位銷售人員銳意進取。
知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶群相對穩(wěn)定的企業(yè)，采用高工資低獎勵或年薪制，更有利于企業(yè)維護和鞏固現(xiàn)有的市場渠道和客戶關系，保持企業(yè)內部穩(wěn)定，有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。反之，如果一個企業(yè)處于起步階段，利用低工資高獎勵的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。
（2）給銷售人員提供良好的發(fā)展空間。
需求能否滿足，影響著銷售代表的忠誠度。公司給予銷售人員的不應僅僅是他們對于物質上的渴望，更應給予他們事業(yè)和精神上的追求。對于優(yōu)秀的銷售人員，他們更看重成長的機會。如果企業(yè)不能很好地給銷售人員一個成長發(fā)展的空間，那么優(yōu)秀的銷售人員就有可能離開，通過跳槽來實現(xiàn)晉升。
（3）組建高效的銷售團隊。
團隊合作氛圍、榮譽感對于銷售人員工作積極性有很大的影響。團隊建設的本質是激勵與溝通，尤其對于銷售團隊中的核心成員，銷售經理要與他們溝通，了解他們的思想，關心他們的困難。企業(yè)可以通過銷售競賽、銷售晨會和銷售溝通等三種基本形式幫助團隊成員和整個團隊提升績效，此外，企業(yè)還要因勢利導地輔以增進感情的社交活動、商品獎勵、旅游獎勵、象征性獎勵，以及放假等非貨幣性團隊建設工具，改變銷售人員的行為，并將成功的團隊建設經驗文檔化，做成模板，以利于其他團隊復制。
（4）用企業(yè)文化激勵銷售人員。
從心理學和行為學的角度看，任何附有激勵性質的舉措都存在一定的生命周期，其給目標受眾帶來的愉悅刺激及隨之產生的行為沖動，會因時間的推移而呈現(xiàn)出遞減效應。真正的解決之“道”是改變單純依賴利益驅動、致使銷售人員工具化的既有思路，依靠企業(yè)文化的力量將與銷售相關的員工、團隊及各類合作伙伴“整合”起來，進而提升其尊嚴感及歸屬感—只有奠定了堅實的文化基礎，再輔以指向明確、操作簡單的激勵措施，才有可能收到事半功倍的效果。
總之，銷售人員的激勵計劃是個復雜而重要的問題，在實際工作中很難做到一氣呵成。同時，企業(yè)處于不同的行業(yè)，不同的生命周期，不同的市場條件及不同的內外環(huán)境，不可能有統(tǒng)一的實用計劃。企業(yè)應隨時調整激勵方案的組成部分和各部分的權重。
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管理者銷售激勵方案篇十七
金鉑爾、金鋼柱（復合肥/復混肥）是美國金鉑爾集團河南金鉑爾生物科技有限公司推出的兩大復合肥品牌，屬目前國內外頂尖級復合肥/復混肥生產工藝，引領當今國內復合肥/復混肥產業(yè)微生物菌肥的最新潮流和發(fā)展方向。銷售網絡遍布全國，產品質量深受老百姓的歡迎和認可，為進一步擴大市場占有率，公司決定大力推廣銷售，具體政策如下：
一、品牌優(yōu)勢：
大型集團企業(yè)、政府招商引資企業(yè)、國家化工500強企業(yè)、產品質量穩(wěn)定，解除經銷商后顧之憂。
二、獎勵政策：
1、凡玉米季節(jié)銷售量在10噸以上30噸以下的，獎勵自行車一輛或者電磁爐一個；
2、凡玉米季節(jié)銷售量在31噸以上50噸以下的，獎勵電視機一臺或者洗衣機一臺；
3、凡玉米季節(jié)銷售量在50噸以上的，獎勵手機一部或者平板電腦一臺。
三、獎勵條件：
經銷商必須嚴格遵守市場統(tǒng)一零售價銷售，在207月15日無欠款的經銷商符合條件全部獎勵！
河南金鉑爾生物科技有公司。
20xx年3月1日。
管理者銷售激勵方案篇十八
為了實行公司的總體銷售目標，激勵員工全身心地投入銷售工作，規(guī)范公司各項制度，公司執(zhí)行以下制度。
（一）一般獎勵：
1、銷售總額達到10萬以上者，獎勵出國旅游一次。
2、銷售總額達到20萬以上者，獎勵銷售額的2%。
3、年銷售總額達到50萬以上者，獎勵銷售額的5%。
（二）特別獎勵：
1、一等獎設1名，名列公司全年個人或部門銷售總額排名為第一名者：
且銷售總額達到100萬以上，獎勵現(xiàn)金10萬元或價值相當于10萬元的物品。
或且銷售總額達到50萬以上，獎勵現(xiàn)金5萬元或價值相當于5萬元的物品。
或且銷售總額達到50萬以下，獎勵現(xiàn)金2萬元或價值相當于2萬 元的物品。
2、二等獎設2名，名列公司全年個人或部門銷售總額排名為第二、第三名者：
且銷售總額達到100萬以上，獎勵現(xiàn)金5萬元或價值相當于5萬元的物品。
或且銷售總額達到50萬以上，獎勵現(xiàn)金2萬元或價值相當于2萬元的物品。
或且銷售總額達到50萬以下，獎勵現(xiàn)金1萬元或價值相當于1萬元的物品。
3、三等獎設3名，名列公司全年個人或部門銷售總額排名為第四、第五名、第六者：且年銷售總額達到10萬以上，獎勵出國旅游一次。
1、個人完不成基本任務5萬元的`，下崗，發(fā)生活費350元。
2、部門完不成基本任務5萬元，部門內取締1個人的浮動工 資。
3、個人或部門完不成基本任務5萬元的， 取消年終獎金。
4、半年考核一次，個人或部門完不成基本任務2.5萬元的，7 月份起發(fā)生活費350元，部門取消1個人的浮動工資，到12月底完成基本任務5萬元后，年底再補發(fā)半年扣發(fā)的部份工資。
1、以銷售公司每位銷售員、公司有任務的部門和各代銷點、經銷點、辦事處、團購單位、金卡持有者為個體考核業(yè)績。
2、由銷售公司在每月30日公布一次當月銷售業(yè)績和累計銷售業(yè)績。
3、以實際回收貨款進行統(tǒng)計考核。
管理者銷售激勵方案篇十九
數(shù)字電視整轉工作根據(jù)我公司實際運營情況，整轉由市場客服部和各片區(qū)共同完成，具體分工為：
2、城網負責城網區(qū)域內數(shù)字電視整轉的協(xié)調工作、機頂盒的安裝調試工作、有線電視維護工作。協(xié)助市場客服部完成城網區(qū)域內數(shù)字電視整轉及機頂盒銷售工作。
3、其余各片區(qū)負責各自片區(qū)的數(shù)字電視整轉工作、機頂盒銷售工作以及機頂盒的安裝、調試和有線電視維護工作。
4、技維部負責數(shù)字電視技術支持工作。
1、數(shù)字電視整轉根據(jù)公司既定整轉目標，分時間和區(qū)域制訂數(shù)字電視整轉任務。市場客服部及各片區(qū)根據(jù)任務制訂本年度數(shù)字電視整轉工作。
2、對各個片區(qū)的數(shù)字電視機頂盒業(yè)務實行區(qū)域限制政策，即：各片區(qū)工作人員只能在各自負責區(qū)域內進行機頂盒銷售工作，其他片區(qū)人員不能隨意進入該片區(qū)進行機頂盒銷售。
3、數(shù)字電視整轉工作完成情況與機頂盒銷售情況單獨考核，但考核結果影響各自本月度績效考核成績。
4、數(shù)字電視機頂盒銷售實行區(qū)域競爭責任制。該方法首先默認各自片區(qū)負責人為該片區(qū)整轉以及機頂盒銷售負責人，如果負責人自認為不能完成整轉及機頂盒銷售任務則可以申請協(xié)助或放棄該區(qū)域內機頂盒銷售權利；如果通過考核公司認為該負責人不能勝任此項工作也可要求該負責人放棄機頂盒銷售權利。
5、對放棄機頂盒銷售區(qū)域，公司所有員工均可提出申請接管該區(qū)域內數(shù)字電視整轉和機頂盒銷售工作。如無員工提出申請，則由市場客服部接手此項工作。
6、無論是否負責本片區(qū)內整轉及機頂盒銷售工作，各片區(qū)對數(shù)字電視整轉工作均應無條件協(xié)助。
1、數(shù)字電視整轉工作及機頂盒銷售實行銷售提成制，任何完成機頂盒銷售任務目標的個人和團隊均可獲得一定提成獎勵，沒有完成則沒有銷售提成。
2、銷售提成根據(jù)任務完成量多少而變化，完成任務量則獲得3%提成，完成1.5倍任務量則獲得4%提成，完成2倍及以上則獲得5%提成。
3、公司鼓勵無銷售任務員工通過協(xié)商和公司指定區(qū)域方式進行數(shù)字電視機頂盒銷售和幫助整轉工作，無銷售任務員工銷售機頂盒一律獲得3%提成。
4、無銷售任務員工積極進行機頂盒銷售并取得一定業(yè)績的，公司在年終考核中不得評選為不及格，在評選優(yōu)秀員工中予以加分。
1、各片區(qū)負責人不能完成本片區(qū)內整轉和機頂盒銷售任務的，年終考評不得評優(yōu)，績效考核不得及格。
2、通過競爭方式取得本區(qū)域內數(shù)字電視機頂盒銷售的，不能完成機頂盒銷售任務的，扣除當年績效獎勵。
3、對于既不能完成數(shù)字電視整轉和機頂盒銷售任務的片區(qū)負責人和員工又不積極協(xié)助和配合其他人員完成該項任務的，年終考評為不及格。
管理者銷售激勵方案篇二十
（三）業(yè)務提成辦法：
01，辦公人員、業(yè)務銷售、業(yè)務管理兩部分工作均可享受業(yè)務提成；
02，百分比提成的原則：
（01）辦公人員提成辦法：
c、在公司內接單，完成業(yè)務的，經辦人享受業(yè)務金額的10%。；
（02）業(yè)務銷售的30%提成辦法：
a、業(yè)務員經辦業(yè)務時可享受業(yè)務提成，其余人員不享受；
（03）業(yè)務管理的10%提成辦法：
a、業(yè)務部經理每月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成；
b、部門利潤指當月部門實現(xiàn)的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本；
（04）提成與每月基本工資同時匯總、發(fā)放。
03，每月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發(fā)；
二、人員分工及其職責描述：
（一）部門分工：
01，業(yè)務部：負責業(yè)務人員的選拔與培養(yǎng)，市場開拓，鞏固；
（二）崗位職責描述：
三、績效考核內容及辦法：
02，季度績效考核由辦公室負責完成；
03，副總經理，總經理助理，辦公室主任直接對總經理負責。
04，連續(xù)兩個月不能完成任務指標的業(yè)務部門負責人，公司有權撤換或辭退；
05，連續(xù)一個月不能完成任務指標的業(yè)務員，公司有權調整其工作崗位或辭退；
四、本辦法自20xx年1月6日起執(zhí)行。
附注：
一、每一份合同從聯(lián)系業(yè)務至合同成功履行完畢，總計按合同金額的30%給予提成。一個提成人獨立完成的，全部給該提成人。多個提成人共同完成的，各提成人在上述比例內分配。
二、提成支付一般以貨幣形式，特殊情況可由本公司與提成人另行約定。提成支付的時間一般為合同款到本公司銀行帳戶的一周內，對數(shù)量較大的可適當延長。
三、明確公司義務：
01，提成在未轉出前的名義所有權為本公司，實際所有權為提成人，公司為此承擔相應的法律責任。
02，對提成的轉出，不拖延、不截留、不設限，并提供便利和合理避稅（費）咨詢。
03，根據(jù)提成人的要求對提成人的有關情況保密，不向未經提成人同意的其他人員擴散。
04，對提成在未轉出前負有保管責任，但遇有法律、法規(guī)和制度所規(guī)定的情形除外。
四、確定提成人義務。
01，提成領取照章納稅，不有意造成公司承擔被政府各部門處罰的風險。
02，及時領取提成不拖延，超過一年未領的可由公司另行處置。
03，合同款未到本公司帳戶時，不向公司提出或變相提出任何提成要求。
04，承擔因自身原因造成業(yè)務未聯(lián)系成或合同未最終履行的經濟損失。
五、簽定提成協(xié)議：
根據(jù)合同簽字人，提成，合同一式三份。
管理者銷售激勵方案篇二十一
某公司為一家主要從事it產品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，為公司做一次不大不小的外科手術，而這把手術刀就是制定銷售人員的薪酬激勵方案。
這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機制產生的不合理現(xiàn)象具體有：
同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低于成本價銷售，根本無利潤可以返點。
周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經常找不到訂單。
通過對以上問題的分析，這個公司設計了一套量身定做的工資獎金方案。首先，對兩個銷售團隊重新進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行了不同幅度的調整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設備銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎的年薪制；小型設備采取個人激勵，而大型設備采取團隊激勵；小型設備考核周期為季度考核，大型設備是以項目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設備的特點，為銷售人員設計不同的能力要求。
一個企業(yè)組織結構的調整，往往會帶來員工薪酬結構、績效目標的變化。工資獎金的變化，應為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務。在我們試行新的薪酬激勵方案時，經常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應該考慮下面的幾個方面：
一、建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜。
二、業(yè)務指標設計合理，確保指標可控，可以實現(xiàn)和容易操作。
三、注意對新政策的溝通，使上下級理解支持新政策。
四、工資激勵政策不宜經常變化，特別是在考核周期內，做到說話算數(shù)。
管理者銷售激勵方案篇一
單純依靠銷售額計算提成，會出現(xiàn)這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額，價格控制的特別低，這將導致公司的利潤非常低。
所以，不建議采用以銷售額計算提成。
在毛利和凈利方面，建議用凈利來計算提成。
從凈利方面考慮，有以下幾點好處：
c、相關人員通過同一個模型獲得獎勵，能夠站在同一個角度思考問題;。
d、純粹以結果導向，相對公平。很難做到絕對公平，盡量做到相對公平;。
e、激勵長期有效，推動產品的改進。如果產品長期銷量很好，這需要產品經理長期跟進，不斷改進產品。
以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”，并非嚴格意義上財務所講的毛利潤和凈利潤，是單指跨境電商方面的。
公司賺的錢主要用于哪些方面呢?
公司運營;。
給員工發(fā)獎勵;。
再投入，買貨;。
老板提高生活水平。
大賽要有明確的活動規(guī)則，評委點評，獎勵方法，提倡以物質獎勵為主，大賽的優(yōu)勝者需要后期對全公司銷售團隊進行電話銷售技能培養(yǎng)。大賽可以設置多種獎項，比如最佳“電話銷售腳本獎”，“最佳新人獎”，“季度銷售冠軍”等等。
在聯(lián)通地市在初期整合團隊的時候，可以將那些在電話銷售能力突出的電話經理培養(yǎng)成內部培訓師或者是班組長，希望他們能夠帶領出更多優(yōu)秀的電話經理，對于這些培訓師或者是班組長，可以給更多地學習機會，做為獎勵的一種，比如外派培訓，公司組織的培訓優(yōu)先考慮這些人員參加等等。
在電話銷售團隊激情不足的時候，地市公司各層營銷老總要重視，要去現(xiàn)場進行鼓勵，我們會發(fā)現(xiàn)在移動和聯(lián)通公司，客服的重視程度是比較低的，主要是非利潤中心的原因，當我們有了電話營銷團隊，能夠產生業(yè)績的時候，能夠有新的信息源傳遞給公司的時候，公司營銷老總肯定會重視，要去鼓勵這些電話銷售成員勇于拼搏、積極創(chuàng)新。當然，電話營銷主管要堅持每天的例會，可以將這些電話經理碰到的問題及時發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)場解決，這也是非常有效的激勵手段。只有上下一致關注電話營銷團隊成長的時候，整個團隊才會發(fā)展得更成熟、健康。
將優(yōu)秀的電話銷售人員組織起來，結合各地市實際業(yè)務情況，匯編電話營銷操作手冊和考核手冊，充分調動他們學習積極性，同時這些活動的參與和年終考評掛鉤。在電話營銷團隊中，還可以建學習園地，比如電話營銷團隊期刊，以黑板報、內部刊物等形式宣傳，優(yōu)秀的文章進行上報表揚，營銷團隊的學習氛圍對電話銷售工作有很大的幫助。
幾乎所有的激勵都會談及到團隊活動，比如外出旅游、集體燒烤、聚會等一些活動，來加強團隊成員的合作和認識，讓大家在平時工作中更加默契、有效。但團隊活動的激勵持續(xù)時間并不會太長，所以一定要有活動規(guī)劃，包括各個時間段的團隊活動，這樣才能充分保證團隊的凝聚力。
管理者銷售激勵方案篇二
c公司是一家創(chuàng)立于日本的跨國企業(yè)，是在日本成立的第一家通信設備企業(yè)。12多年以來，c公司已經從在日本最早生產電話機，發(fā)展成為一家在全球范圍內研究、生產和銷售打印機與傳真機、網絡與通信、安全與識別認證、寬帶與多媒體、半導體與電子元器件、atm機等產品和解決方案的著名企業(yè)。目前，c企業(yè)在亞洲、歐洲、美洲、大洋洲的12多個國家和地區(qū)開展業(yè)務，為多種領域提供優(yōu)質產品與解決方案。
c公司產品在市場上已進入行業(yè)三甲，每年的銷售額增長速度平緩。銷售模式以渠道銷售為主，大客戶直銷方式為輔。憑借品牌影響力、優(yōu)秀的產品性能及優(yōu)質的售后服務，c公司在選擇代理商方面，擁有較多的主動權。大客戶主要集中在各省、市稅務部門，大型集團企業(yè)等。
c公司的銷售人員要求教育背景為大學本科以上的市場營銷、機電類或相關專業(yè)，掌握英語和日語兩門外語，在it外設產品行業(yè)具有3年以上的銷售或銷售管理經驗。不到3人的銷售隊伍，完成年度17萬臺產品的銷售。平均每人掌握近百家一、二級銷售代理商，是典型的精英銷售。
每個銷售人員不僅是一位超強的銷售人員，在某種意義上講，他們?yōu)榭蛻袅可矶ㄖ苾r值創(chuàng)造的模式，向客戶傳遞一種成功理念。他們不以銷售人員自居，追求一種更大業(yè)務范圍的銷售管理方面的提升。他們希望成為業(yè)界的傳道士，引領行業(yè)服務標準。
c公司全球品牌和產品質量贏得了終端客戶的高度認可，這兩個因素是達成銷售的關鍵成功因素。c公司的銷售團隊整體素質較高，具有高度的銷售能動性。因行業(yè)特性，銷售中存在形式銷售和實際銷售的事實差距。這里講的形式銷售是公司庫存減少，但產品并未完成終端客戶的銷售。在大客戶營銷中同樣存在這樣的問題，如政府采購，采購部門是省稅務部門，而使用方是地級稅務部門，達成的產品合同數(shù)量與實際銷售數(shù)量一般不一致。因此核算實際銷售的周期往往較長，以年度計算。
具體辦法：銷售人員根據(jù)上一年度個人銷售任務達成(財務到賬為準)占全公司銷售任務達成比例，劃分銷售等級。每年銷售人員根據(jù)業(yè)績達成情況，動態(tài)定級。
銷售人員薪酬=固定工資+年度獎金，年度獎金的發(fā)放辦法。
綜上，我們對三種銷售人員的激勵模式做以下總結。
要提醒管理者的是，雖然以上介紹的三種激勵策略具有行業(yè)特性和銷售模式的典型性，但通常來說，激勵策略的制定還要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段、具體銷售群體及企業(yè)文化的差異而不同，不可盲目效仿。
管理者銷售激勵方案篇三
一般人工作的動機，可歸為三類：養(yǎng)家糊口、學習提高、享受生活。為國家強盛奮斗、為民族工業(yè)獻身，甚至為共產主義事業(yè)添磚加瓦，等等，那是群體或者組織的動機，是理想主義的。這里說的是個人的，人首先是作為個體存在的、作為個體生存的。
處于不同人生階段的人，三類動機有所側重。
剛參加工作的年輕人，沒有養(yǎng)家糊口的壓力，沒有享受生活的資本，因此主要動機是學習提高。也就是在工作中學習，不斷提高自己的技能和職業(yè)素質，為獲得提升準備條件。也正因為技能和經驗的欠缺，他不具有挑選工作和談判薪資的條件。企業(yè)對待新人，就是要設計基本合理的起薪和分步達到的梯度，工作難度和技術含量不斷加碼，如有條件輔之以培訓就更好。這樣，持續(xù)的加薪和獎勵，加上學習的新鮮感和挑戰(zhàn)性，將有利于新人和企業(yè)的共同成長。所謂起薪的基本合理，是指滿足生活、學習、社交的基本需要，以及同工種、同資歷的橫向比較，以解決通常存在的攀比心理。
真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)對待中年人，應當給予與其貢獻對等的薪資，長周期加薪，善用獎罰促其上進，輔以福利強其忠誠。
更往后，父母終老、子女獨立，個人有了一定積蓄，不再需要為了養(yǎng)家糊口而勞作；奮斗之心不再，也就沒有學習提高的動機。此階段的工作就與享受生活結合在一起了。老當益壯，追求成就之樂；左右逢源，追求同事之樂；好為人師，追求教授之樂；存款積蓄，追求消費之樂。此時，薪資的絕對值倒在其次了。企業(yè)對待此階段的老員工，重在精神層次的激勵，多表彰、多顧問，薪資兼顧縱橫平衡即可。
城市人和農民工，工作動機也有不同。
城市人有老一輩的積蓄作后盾，沒有養(yǎng)家糊口的壓力；同時因為接受的職業(yè)教育較多，眼界較開闊，選擇工作的機會較多，因此其工作的動機就側重于學習提高和享受生活。此兩類動機對薪資的相對值的重視均高于對絕對值的重視，因此薪資設計重在合理而不是求高，獎罰激勵效果相對較差。
農民工外出工作通常都是以養(yǎng)家糊口為目的，即使已經解決溫飽步向小康的家庭仍然如此，很少有以享受生活或學習提高為目的的。住家離城市越遠此現(xiàn)象越明顯。如前所述，以養(yǎng)家糊口為動機的人對薪資的絕對值的重視高于對相對值的重視，獎罰激勵效果明顯。
作業(yè)員工與管理人員的工作動機也有所不同。
真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合作業(yè)員工對個人前途沒有樂觀預期和規(guī)劃，也就沒有學習提高的動力；常年勞作倍感辛苦，也就沒有享受生活的心情；薪資相對物價的低速增長，導致必須以養(yǎng)家糊口為己任。對作業(yè)員工的激勵就主要以加薪和獎罰為主。
管理人員則相反，站在社會分配的中高端，薪資增長通常要高于基層作業(yè)員工，容易擺脫生活困境，因此多以學習提高和享受生活為動機。
當然，年齡、城鄉(xiāng)、層級都不是絕對的，需求才是關鍵。家庭殷實毫無上進之心的年輕人，工作可能就是為了結交朋友享受生活；心懷大志的農民工，工作可能就是為了學習提高；等等。薪酬激勵機制的設計就需要把握大多數(shù)人的真正需求。
管理者銷售激勵方案篇四
(1)促銷員隊伍自身原因。
出于生計選擇這一行業(yè)的人不在少數(shù)，而把促銷作為事業(yè)干的人很少，因此，很少有人主動研究促銷業(yè)務。這就客觀上造成了促銷員隊伍的敬業(yè)度低、流動性高以及上升空間有限的狀況。
(2)終端促銷工作性質。
促銷員這個職業(yè)工作壓力大，傳統(tǒng)上被認為是一個非正規(guī)、不穩(wěn)定的職業(yè)。隨著年齡的增長和自身知識技能的成長，促銷員變換職業(yè)是在所難免的。即使是留下來的促銷員也會認為這個職業(yè)對未來的發(fā)展和保障有限，其更加強調眼前的現(xiàn)實利益。
2.經銷商自身的原因。
(1)對終端促銷員隊伍管理不夠。
(2)薪酬與考核不科學。
(3)培訓缺乏針對性。
終端培訓大多未能考慮因人而異，針對性地進行培訓而是機械性地無差異的灌輸產品知識、銷售技巧。于是導致新促銷員無法迅速成長，老促銷員無法再上新高。新手覺得培訓一頭霧水，老促銷員覺得培訓形同虛設。久而久之，大家對培訓和學習產生了抵觸情緒。另外，培訓的內容不夠全面，僅限于產品知識、銷售技能和部分企業(yè)文化培訓，缺少關于團隊氛圍和心理地位提升的培訓，導致促銷員隊伍渙散，歸屬感差。
1.切實改進對終端促銷人員隊伍價值的認識。
企業(yè)要充分認識到：塑造高水平的.促銷員隊伍對企業(yè)價值創(chuàng)造和價值增值有著重要的意義。要切實改變僅把人員促銷當作一種營銷手段的消極意識，加強對企業(yè)促銷員隊伍的建設與管理。
2.優(yōu)化促銷人員薪酬管理。
一般導購的薪酬體系分四塊好，基本工資，提成，任務達成獎，五險一金。把企業(yè)員工的薪酬與當前業(yè)績和未來發(fā)展緊密的聯(lián)系在一起，體現(xiàn)了三個方面的功能：一是薪酬的標準符合多勞多得的分配原則;二是建立一個能夠激勵員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境;三是使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益。
3.精細化的考核。
績效考核的指標不宜過多，但需要考慮毛利、庫存、主銷型號、主推型號，平臺型賣場還可以根據(jù)競品的銷量制定任務額，一般來說常態(tài)考核占個人收入的10%左右，而且這個任務是70%的人努力就可以達到的。
人情關懷要注意發(fā)揮業(yè)務下情上達的作用，老板要發(fā)揮個人魅力，率性而為，形成規(guī)矩就達不到效果了。偶爾發(fā)獎金或購物卡可以考慮直接發(fā)給年青導購員的長輩，可以擴大獎勵的激勵效果。
總而言之，每一個導購員都有他們獨到之處，只要好好挖掘，輔之于好的激勵方案，導購員潛力終究會被挖掘出來的!
管理者銷售激勵方案篇五
1、為了公司銷售目標的實現(xiàn)，激發(fā)員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。
2、體現(xiàn)員工的績效，貫徹多勞多得的思想。
3、促進與其他商家的競爭。
1、實事求是的原則。
2、體現(xiàn)績效的原則。
3、公平性原則。
4、公開性原則。
1、銷售人員的薪酬由基本工資、績效工資、獎勵薪資及其他組成。
2、基本工資每月10號定額發(fā)放，績效工資按每月15號發(fā)放。
（1）銷售提成獎勵（簡稱提成）：根據(jù)公司設定的每月銷售目標，對超出目標之外的部分，公司予以銷售額2%獎勵。其款項以實際到帳為依據(jù)，按比例提取在每月15日發(fā)放。
（2）薪資及其他獎勵：根據(jù)店面銷售人員以及安裝人員具體工作表現(xiàn)特征，由店長打分，以書面報表形式上報店面經理，經店面經理抽查合格后，薪資獎勵次月的15日發(fā)放。
銷售目標是以20xx年度為準，每月店面銷售目標6萬，年終總銷售100萬（大型工程除外）。
1、店長享有全年銷售的1%崗位工資獎勵。
1、全年銷售目標完成獎勵店面10000元，超出部分單獨給予3%的獎勵。
（1）全年店面銷售提成獎勵階段。
全年計劃完成85%獎勵5000元計劃完成90%獎勵7000元，計劃完成100%獎勵10000元，此獎勵款項由店長根據(jù)員工的具體表現(xiàn)情況發(fā)放，店面經理負責監(jiān)督。
項目類別提成金額(元/人)。
四級銷售員基本工資1000元（無個人銷售任務）。
三級銷售員基本工資1200元（含3萬個人銷售任務）。
二級銷售員基本工資1300元（含4萬個人銷售任務）。
一級銷售員基本工資1500元（含6萬個人銷售任務）。
經理級銷售員基本工資20xx元（含8萬個人銷售任務）。
注：所有新進銷售人員的級別核定為四級，以后按照其業(yè)績對其進行考核，每三個月進行一次，對業(yè)績達到上一級別者予以特別獎勵。
其他規(guī)定。
1、年度結算截止日為12月25日，新年度重新計算。
2、員工個人所得稅由個人自理。
3、員工對自己的薪酬必須保密，違者將按辭退處理。
4、員工自己辭職的，在辭職之日尚未進行獎勵發(fā)放的，不再發(fā)放。
5、公司辭退的，在辭退之日尚未進行工資以及獎勵結算的或已進行結算但尚未發(fā)放的，公司將在次月的發(fā)放日按規(guī)定發(fā)放。
6、因違反公司相關制度規(guī)定，進行銷售責任人更換的，按本條第。
5款的規(guī)定發(fā)放。
7、銷售人員及安裝應嚴格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權取消其激勵薪資。
8、銷售人員連續(xù)一個季度未完成公司銷售指標的，公司有權對其降薪。
1、本方案的解釋權屬于慶陽小蜜蜂建材商行，修改時亦同。
2、本方案如有未盡事宜，從其公司相關的管理規(guī)定。
3、本方案自頒布之日起開始執(zhí)行。
經理簽字。
店長簽字。
員工簽字。
慶陽小蜜蜂建材商行安華衛(wèi)浴店。
20xx年2月20日。
管理者銷售激勵方案篇六
本制度適用于華北營銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考核。
二、【本政策適用期限】。
三、【工資構成】。
4.崗位工資700—900元，與考勤相關聯(lián)，不參與績效;。
5.職能工資140—180元，與專業(yè)能力和發(fā)生過程相關聯(lián)，參與績效，績效分數(shù)100分;(詳見附件一)。
7.個人業(yè)績提成，超過基礎銷售額部分的提成，不參與績效;。
四、【基本量及銷售提成率】。
1.個人業(yè)績提成標準：
(1)基礎值標準(完成銷售額1.4萬元—1.8萬元)(2)第一挑戰(zhàn)值標準(完成挑戰(zhàn)銷售額2.5萬元—3萬元)。
(3)最高挑戰(zhàn)值標準(完成挑戰(zhàn)銷售額4萬元以上，具體由自己制定)。2.提成率標準(如下圖)：
例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰(zhàn)值，并簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務，業(yè)績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃，則按照4.5%提成。
五.(1)【職能獎勵考核標準】。
(2)【效能獎勵考核標準】。
(3)【話費、交通補貼】。
話費補貼：按照手機話費補貼標準執(zhí)行;交通補貼：50元/月。
六.【考核紀律】。
(1)客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時，警告并罰款100元;。
第二次做假時，處分并罰款200元;第三次做假時，自動離職并罰款500元。
(2)不能與客戶串通做出對公司不利的.事，第一次發(fā)生此類事件時，警告。
并罰款100元;第二次發(fā)生此類事件時，處分并罰款200元;第三次發(fā)生此類事件時，自動離職并罰款500元;若情節(jié)嚴重時，則視事實嚴重程度罰款1000-2000元，甚至送司法機關處理。(3)不能泄露公司的商業(yè)秘密，泄密按保密協(xié)議規(guī)定處罰。
七.【晉升】。
當團隊連續(xù)2個考核期銷售量均超過基本任務量的120%時，部門經理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件達到上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級。
附件一。
上海好施實業(yè)有限公司華北營銷中心市場銷售部員工職能績效考核表。
被考核人部門年月日。
管理者銷售激勵方案篇七
無論是從人性化角度，還是勞動法角度出發(fā)，基本工資待遇銷售崗位的共性。當然，在某些特殊行業(yè)，基本待遇會非常高；但普遍的情況是——基本工資只是游走在法定最低工資的邊緣。
1、基本崗位工資。
此公司是一家新成立的公司，且資本金也不算寬裕，故也只能與當?shù)刈畹凸べY持平。而且，從另一個角度講，新公司的主要戰(zhàn)略是加大力度拓展市場，因此“低底薪、高提成”也不失為吸引合適的人才、降低運營風險的一種有效選擇。按照城市的法定最低工資標準為1500元，也就成了銷售人員的基本工資。
2、經驗工資。
對于有著豐富經驗的員工，總裁學習網認為應該給予一定數(shù)量的經驗補貼（本文稱為“經驗工資”）。一來可以吸引經驗豐富的員工，不至于讓他們感到失落；二來也是對經驗不足員工的一種鞭策——你必須好好干，否則收入永遠不可能超過“老員工”。
如此，既吸引了優(yōu)秀的人才，也形成了一定的內部良性競爭機制。
不過，經驗工資最多會在6個月后，予以取消。一來是“淘汰”只想躺在以前功勞簿、不思進取的員工，二是激勵更多的員工要不斷奮進、努力開拓（注：筆者此套體系中設計的“淘汰”機制其實包括調崗、調薪等內容，不是一刀切、粗魯?shù)赜枰蚤_除）。
根據(jù)經驗與能力的不同，經驗工資控制在1000元以內。
相信6個月后，所有合格的銷售人員，都會成為披堅執(zhí)銳、橫掃市場的真正勇士。
3、通訊補助。
銷售人員拓展市場，電話是必不可少的，尤其是手機通訊?？偛脤W習網認為，既要鼓勵銷售人員以很高的效率，多與客戶溝通，維護客情關系，但也不能滋長銷售人員以公肥私。
參照其他行業(yè)以及同行，每人150元話費補助，是比較合理的數(shù)目。
4、交通補助。
o2o項目的最大不同在于，要與眾多傳統(tǒng)的商戶打交道，地毯式拜訪在前期拓展時期尤為重要。要求銷售人員合理規(guī)劃每日拜訪路線，以最合理的交通工具出行，包括公交、地鐵。根據(jù)測算，交通補助標準為350元每人每月，日均13.5元（以26天計，下同）。
5、午餐補助。
從人性關懷的角度出發(fā)，考慮到銷售人員每天會有大量的時間在外，拜訪眾多的商戶。因此，將午餐補助標準定為450元每人每月，日均17元。好的身體才能有好的業(yè)績，好的飲食才能造就好的身體。如此高的補助標準，相信銷售人員也會體會到公司的一片良苦用心——將士們在前線打仗，公司在后方全力支持。
將上述項目相加，銷售人員的基本工資待遇從2450元至3450元不等。
銷售人員的待遇與績效掛鉤，是無庸置疑的。只不過，績效的設定，卻大有文章。
1、商家開拓數(shù)量。
指以開拓的合作商家的數(shù)量為標準，提成。以50元/家的標準計提，30家為基本提成線，未達到30家者按比率計提。當然，公司會有一整套篩選合作商家的標準，堅決杜絕以次充好、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象。
2、商家有效會員數(shù)量。
商家需要發(fā)展一定的會員，既為平臺，更為商家自己精準鎖定忠實的消費人群。每位有效會員（指有產生消費的會員）按0.1元的標準計提提成。這就要求銷售人員，要做好客情關系，鼓勵商家積極主動地發(fā)展會員。坦白講，當前許多商業(yè)機構擁有大量的注冊會員，但很多都不活躍不消費，價值其實不高。通過這個制度的設計，就是為了有效激活會員，實現(xiàn)多方共贏。
3、會員消費額度。
為了更大程度地激發(fā)銷售人員，還設計了根據(jù)商家會員消費額度，給予一定提成，比率為消費額的0.01%（即萬分之一）。同樣，會員消費要達到一定的標準，才可計提。公司不僅要有消費會員，更重要的是，公司需要鎖定優(yōu)質的消費會員。
4、全勤獎。
很大程度上，銷售人員的態(tài)度，會決定他的績效。因此除了硬性的經濟考核指標外，還要根據(jù)銷售人員的考勤情況，給予全勤獎。例如，按時出席早會、周會。全勤獎100元，獎優(yōu)罰劣，以獎為主，罰為輔。
5、考核獎。
銷售業(yè)績不佳，很大程度上是考核不能落地，不能產生有效的激勵。要求銷售人員要每日撰寫銷售拜訪日志；整理商戶資料；寫銷售心得等，目的是促使銷售人員快速成長和進步，工作更有效率和章法。以500元/月作為考核獎，只獎勵前三名；對考核不合適者，不作經濟處分，但要求作口頭上和書面上的兩種方式的培訓和教育。
6、突出貢獻獎。
此獎金是頒發(fā)給帶領同事共同進步，并對銷售工作有卓越貢獻者；以現(xiàn)金形式發(fā)放。作為一種新興的行業(yè)，o2o本身就是一種商業(yè)模式的創(chuàng)新。同理，在日常運營、拓展商戶的過程中，必須也要采取顛覆性的思維、方法。既要認同腳踏實地、刻苦拼搏的做法，也要鼓勵積極創(chuàng)新、事半功倍的新方法。一旦企業(yè)形成了自主創(chuàng)新的風氣和氛圍，企業(yè)也就有了核心競爭力。任憑競爭對手如此挑戰(zhàn)，也難撼動其領導地位。
7、月度優(yōu)秀員工獎。
拿破侖說不想當將軍的士兵不是好兵。多年以來，筆者也一直深信競爭才能造就活力。“相馬不如賽馬”，通過評選月度優(yōu)秀員工獎，最大程度上激發(fā)全體銷售人員向先進同事看齊。為了加大力度，將此獎項的額度設置為20xx元，而且每月評選。重賞之下必有勇夫，相信銷售人員會充分展示自我才華，為自己創(chuàng)造價值的同時，也給公司帶來更大的效益。
8、年度優(yōu)秀員工獎。
為了規(guī)避短期行為，鼓勵堅持長期抗戰(zhàn)，再接再厲，筆者又增設了一個年度優(yōu)秀獎。加了增加激勵的閥值，特將此獎項的額度設置為5萬元。相信沖著這么高的獎金，銷售人員也會你追我趕，奮勇爭先。也許，某個月你績效落后了，但不必灰心，你還有機會。每位銷售人員都是公平的，大家同臺競技。畢竟，年度優(yōu)秀獎不是短跑而是一場馬拉松，都有一年的時間，完全能夠證明自己真正優(yōu)秀。
9、其他福利。
包括銷售培訓、生日蛋糕、戶外拓展、月度聚餐等。
能夠做到上述兩大部分，已屬難得。但如欲成為一家偉大的公司，此兩點還遠遠不夠。
1、個人職業(yè)成長。
每位銷售人員，公司都會進行培養(yǎng)，都是擔任未來大區(qū)、省、市經理的首要人選。公司的成長需要人才，人才的發(fā)展離不開好的平臺。構建銷售人員的職業(yè)發(fā)展計劃，是一個雙贏的決策。
2、優(yōu)秀員工期權計劃。
如果員工始終認為自己是在為別人打工，而且是永遠的為別人打工，歸屬感便很難產生。真正的優(yōu)秀的員工可能看不到自己的未來，也許幾年后會離你而去，并可能帶走公司難得的客戶資源。我們看到，太多的老板講得非常好聽、許諾非常美好，可始終不見給優(yōu)秀員工兌現(xiàn)一絲真正的有價值的承諾。因此，給予優(yōu)秀員工一定的期權激勵，是給予歸屬感、留住他們的利器。老板不一定要100%擁有一家公司，相反，更需要大家共同把蛋糕做大，自己才會擁有更多。大家真正登上了同一條船，成為一條繩上的螞蚱，才可能萬眾一心、共同做大事業(yè)。
初步設定的期權兌現(xiàn)時間為3年，分配比例根據(jù)一套標準執(zhí)行，且因人而異。心無敵，則無敵于天下。老板的思維觀念，決定了他事業(yè)的高度，以及最終能走多遠。
3、個人價值提升計劃。
人類是一個復雜的結合體，既要物質的享受，更看重精神的追求。對于一些有潛質的帥才，公司會提供國內頂級商學院學習機會，幫他們培養(yǎng)未來擔任高級管理者的各項能力。
4、企業(yè)文化熏陶計劃。
一家沒有理想的企業(yè)，是行之不遠的；一個沒有愿景的企業(yè)，是難成大事的。然而當前，國內絕大部分的企業(yè)，是缺乏理想、缺乏愿景的。美國民權運動領袖馬丁?路德?金始終懷揣夢想，為了實現(xiàn)夢想不辭艱險，最終領導美國黑人爭取到了應有的權利。
真正的有效的管理，其實不在于制度設計得多么完善，企業(yè)管理的最高境界在于“文化管理”。通過這樣的軟管理，來自發(fā)自動引導員工。要努力營造一種優(yōu)良的企業(yè)文化，不斷傳遞一種堅定的信念：我們正在創(chuàng)造一個偉大的歷史！我們?yōu)槲覀冇行覅⑴c這段歷史的創(chuàng)造，倍感自豪！
管理者銷售激勵方案篇八
1、為了公司銷售目標的實現(xiàn)，激發(fā)員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。
2、體現(xiàn)員工的績效，貫徹多勞多得的思想。
3、促進部門內部有序的競爭。
二、原則。
1、實事求是的原則。
2、體現(xiàn)績效的原則。
3、公平性原則。
4、公開性原則。
三、薪資構成。
1、銷售人員的薪酬由基本工資、績效工資、獎勵薪資及其他組成（詳細見公司《薪資福利管理辦法》中的有關規(guī)定）。
2、基本工資每月定額發(fā)放，績效工資按公司《績效考核管理規(guī)定》發(fā)放。
3、銷售獎勵薪資可分為：
（1）銷售提成獎勵（簡稱提成）：根據(jù)公司設定的銷售目標，對超出目標之外的部分，公司予以獎勵。其款項以實際到帳為依據(jù)，按比例提取在每月15日發(fā)放。
（2）銷售費用控制獎勵：根據(jù)地理區(qū)域及其他的.不同特征，以銷售收入（財務到帳）金額的一定比例(具體在銷售責任書上明確)，作為銷售費用，以所節(jié)約費用的一定比例進行獎勵。每季度的最后一個工作日為結算日，次月的15日發(fā)放。
四、銷售費用定義。
銷售費用是指差旅費、通訊費、業(yè)務招待費和各種公關費用等（展會除外）。
（1）市場部經理銷售提成獎勵。
時間項目類別計劃提成比例。
計劃完成85%計劃完成90%計劃完成100%。
管理者銷售激勵方案篇九
薪酬指的是勞動所得者依靠自己的勞動所獲得的報酬，激勵措施指的是通過調動員工的工作積極性，將員工潛在的能力充分發(fā)揮出來。從組織的角度來看，管理者對下屬采取激勵措施，是激發(fā)和鼓勵員工朝著希望前進的最佳方式，激勵可以說是一種刺激客體發(fā)揮極限、達到預期目的的途徑。薪酬激勵方案的實施有一定的原則性，首先激勵是管理的核心，而薪酬激勵則是企業(yè)激勵中最有效、最重要的激勵機制。薪酬激勵的目的是有效地提高員工的積極性，從而提高其工作效率，然后再在此基礎上促進企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的過程中，由于被激勵、被鼓勵、被認可，員工的潛能會被激發(fā)出來，所以員工的能力也能夠得到很好的提升，發(fā)揮自我的價值。所以說薪酬激勵不僅可以使員工的利益達到最大化，更能夠使企業(yè)得到巨大的收益。
（1）調動銷售員的工作積極性。激勵的目的就是通過滿足銷售員的需要而調動他們的工作積極性和創(chuàng)造性，使他們努力工作，以實現(xiàn)企業(yè)的盈利目標。在一些大中型企業(yè)中，激勵措施常常被忽視，導致銷售員的工作積極性不高，盈利目標難以實現(xiàn)，而激勵則可以使銷售員處于興奮狀態(tài)，讓他們看到自己的需求，實現(xiàn)自己的價值，從而提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。激勵措施不足往往會降低銷售員的工作積極性，使銷售員士氣低落，工作效率低下，不利于銷售的質量，更不利于企業(yè)的長久發(fā)展。
隨著企業(yè)的經營和發(fā)展，很多企業(yè)憑著優(yōu)秀靈活的管理和獨特優(yōu)勢吸引了一大批的優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了可觀的經濟效益，呈現(xiàn)出蓬勃的生機和活力。然而，隨著市場之間的競爭越來越激烈，市場環(huán)境也在不斷地發(fā)生著變化，如果不采取相應的薪酬激勵，實在是難以調動銷售員的工作積極性，優(yōu)秀的銷售員也越來越難留住。如果企業(yè)可以建立長期有效的薪酬激勵機制，激發(fā)銷售員的工作熱情和工作積極性，企業(yè)一定能夠在激烈的競爭中占得一席之地。所以說必要的激勵是保證銷售員的積極性的基礎和前提，而缺乏有效的激勵機制，則會使銷售員缺乏足夠的動力和熱情，工作效率低。
（2）提高銷售業(yè)績，促進企業(yè)發(fā)展。如今，越來越多的企業(yè)家和管理者已經認識到，21世紀是信息的時代，隨著知識經濟的全球化的發(fā)展，優(yōu)秀的銷售人才對于企業(yè)來說將變得越來越重要。全球化的市場競爭已經進化成了對人才的競爭，哪個企業(yè)真正擁有了人才，誰最終就會在這場看不見硝煙的戰(zhàn)爭中取得競爭優(yōu)勢。企業(yè)的生存和發(fā)展離不開銷售，所以銷售部門的業(yè)績是企業(yè)發(fā)展的根本，企業(yè)是否能夠擁有一批有能力的銷售人才，幾乎直接決定著企業(yè)的成敗。而薪酬激勵制度的建立則可以有效地提高內部凝聚力、團結，提高自身的價值，保留人員過多的流失或者變動。毋庸置疑，薪酬激勵是實現(xiàn)銷售員自我價值實現(xiàn)的最佳方式，是企業(yè)實現(xiàn)資源合理配置的重要手段，是培養(yǎng)銷售員獻身精神的途徑，更是企業(yè)蓬勃發(fā)展的原動力。因此，企業(yè)只有順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，融入薪酬激勵體系，加強和改進對銷售員的薪酬制度改革，才能引進優(yōu)秀的銷售人才、留住優(yōu)秀的銷售人才、培養(yǎng)和造就優(yōu)秀的銷售人才，企業(yè)的效益才能得到提高，從而在競爭激烈的市場經濟中得到發(fā)展。
（1）以提成為切入點，激發(fā)銷售員的銷售欲望。顧名思義，薪酬激勵是以薪酬為前提，以激勵為核心。良性的激勵機制可以降低銷售員的惰性，提高其工作效率。以提成為切入點就是在基本薪資的基礎上，根據(jù)銷售員的銷售成績給予銷售員適當?shù)奶岢瑟剟?，這樣的話，銷售員的銷售業(yè)績就會直接和薪酬掛鉤，而且以一種正比的形式對自己的薪酬產生著影響。企業(yè)可以以銷售員勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價值導向，結合市場人力資源價格和行業(yè)內部收入情況，確定比較系數(shù)，設定崗位薪酬標準體系，“同崗同薪”，“崗變薪變”；并將同一職位的崗位薪酬又細分為不同的技能等級系數(shù)，為同一崗位的任職者留出充分的薪酬發(fā)展空間，鼓勵銷售員不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績。
（2）以獎勵作為附加值，挖掘銷售員的銷售潛力。獎勵是不同于提成的一種薪酬激勵方式，提成直接和薪資掛鉤，獎勵則屬于提成之外的獎勵，如果銷售員的業(yè)績好，除了提成之外，甚至還可以獲取更多的薪酬獎勵。獎勵相對于提成來說，形式更多樣化一些，它不僅包括具體的酬勞，而且還可以包括升遷、榮譽等獎勵。如果銷售員想拿到高工資、高獎勵，就必須積極主動的工作，創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績。以商場或者超市的銷售員為例，可以在企業(yè)內部制定本月、本季度、本年度工作目標等，達標者獲取一定數(shù)額的獎勵。俗話說“不想當將軍的士兵不是好士兵”，同樣，不想拿獎勵的銷售員不是好銷售員，通過薪酬激勵的方法，銷售員的薪酬可以拿到多少，完全是取決于銷售員自己，所以他們會努力發(fā)揮自己的潛能，創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績，從而來換取高額的薪酬。
薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“對價”，不僅是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的經濟基礎，更是代表了企業(yè)對人才價值的肯定。不合理的薪酬體系不僅不能為企業(yè)提供合理的、有競爭力的薪酬體系，更會造成企業(yè)的人才流失、銷售業(yè)績低下。薪酬激勵是一種非常行之有效的方法，企業(yè)可以通過提成、獎勵等方案來對銷售員進行激勵，激發(fā)他們的工作熱情和工作積極性，從而促進企業(yè)健康有序的發(fā)展。
管理者銷售激勵方案篇十
注：根據(jù)公司a、b、c類城市對區(qū)域督導給與不同的金額補助。（詳情請參與公司的規(guī)章制度）
1、銷售業(yè)績考核
按月考核（督導：考核900元/季度）附：所轄區(qū)域店鋪銷售指標（年度，季度，月度）。
注：月度考核結束后，獎金予發(fā)80%，剩余部分若全年指標完成90以上，則于到年底全部發(fā)放，若全年指標完成80%，則發(fā)放50%，低于80%將不發(fā)放。
2、訂貨指標出貨率考核：
所在區(qū)域加盟商在拿取訂貨貨品100%以后。
3、巡店考核：
根據(jù)督導工作流程表考核打分，附督導工作流程表
1、連續(xù)兩個季度未完成所管區(qū)域銷售計劃70%以上的，自動辭職或調離區(qū)域。
2、新督導一個月實習期，實習期按固定工資計算，實習期滿按工資方案進行。
3、根據(jù)工資需要督導應無條件服從公司更項安排，如有臨時支持市場任務，經分公司經理同意進行安排。
4、督導每月有四天帶薪休息（調休以電話方式直接告知上級為準，否則一經查處給與重罰）。
5、督導嚴重失職第一次扣除本月50%工資，第二次自動離職。
嚴重失職范圍：
一、巡查店鋪時發(fā)現(xiàn)問題步及時上報，導致公司利益損失。
二、協(xié)助加盟商騙取公司利益。
三、督導本人侵害公司利益。
管理者銷售激勵方案篇十一
為實現(xiàn)公司國內部營銷戰(zhàn)略目標，本著"以人為本"原則，建立公平，公正，合理的國內部人員薪資管理，充分發(fā)揮人員的積極性，特制定本規(guī)定。
適用范圍。
本規(guī)定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定，營銷中心國內部人員的薪資管理除企業(yè)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
a、綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內量，終端建點，渠道維護及雷區(qū)激勵等內容的綜合考評。
b、公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標準制定，審核人員必須公平，公正，公開。
c、長短相結合的激勵原則：每月進行各區(qū)域績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。
文件管理規(guī)范。
d、本由人力資源部和營銷總監(jiān)辦公室共同起草，人力資源部頒布，解釋并監(jiān)督施行，財務部，營銷中心下屬國內部共執(zhí)行。
e、本修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和企業(yè)經營目標調整需要提報修改，經企業(yè)總經理核準后，方可修訂。
f、本規(guī)定經總經理批準生效后，于xx年9月1日起施行，本規(guī)定施行之日起，原有與本規(guī)定相抵觸的相關規(guī)定，條文同時廢止。
薪酬模式。
g、總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。（參見〈薪酬模式〉（附件一）"〈薪酬模式〉附件一）。
h、實際收入=總收入—扣除項目。
i、績效獎金=獎金+渠道獎金。
j、津貼補助：話費補助，差旅補助等。
k、扣除項目：個人所得稅，社保個人支付部分，雷區(qū)激勵部分及其他應扣款項等。
薪酬模式說明。
l、績效獎金：公司業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。
m、津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予一定的補助。
n、獎金：根據(jù)區(qū)域業(yè)績給予的一種激勵獎金。
o、渠道獎金：根據(jù)區(qū)域內的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵獎金。
p、設置原則：獎金高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經理提高工作積極性，增加產品銷量，讓業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入。
q、收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般國內部代表和渠道代表的總收入比例為4。5：4。5：1，區(qū)域經理的收入比例為4：5：1，大區(qū)經理的收入比例為3：6：1，全國經理的收入比例2：7：1。
基本工資公式。
r、基本工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資。
基本工資說明。
s、基本工資：基本工資不是人員的主要收入來源，它是人員基本收入，是人員最基礎的生活和工作保障。
t、基礎工資：參照當?shù)芈毠て骄钏剑畹蜕顦藴?，生活費用價格指數(shù)和國家有關法律法規(guī)確定，基礎工資在基本工資總額中占45%左右。
u、崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務高低，崗位責任繁簡輕重，工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列（見《國內部人員崗位工資標準》），崗位工資在基本工資總額中占50%。
v、工齡工資：按員工為企業(yè)服務年限長短確定（區(qū)分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期，穩(wěn)定地為企業(yè)工作，工齡工資標準參見《營銷人員工齡工資標準表》（附件三）。
基本工資管理規(guī)定。
w、基本工資調整：根據(jù)公司經營效益，經董事會批準可以對基本工資進行調整。原則上是每年10月進行調整，基礎工資的調整幅度主要根據(jù)當?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。
管理者銷售激勵方案篇十二
1、與其茍延殘喘不如縱情燃燒。早安！
2、再長的路，一步步也能走完，再短的路，不邁開雙腳也無法到達。
3、不要怕目標定得太高，你可能需要退而求其次。
4、無需批評別人的書，因為要從書中吸收優(yōu)點跟養(yǎng)分。
5、無奈的是感情，強悍的是命運。
6、人生就像坐云霄飛車，一下子慢，一下子讓措手不及。
7、駕馭命運的舵是奮斗。不抱有一絲幻想，不放棄一點機會，不停止一日努力。
8、俗話說：出淤泥而不染；俗話又說：近墨者黑。我想說：環(huán)境很重要，但內心正直更重要，只要我們堅定信仰，不隨波逐流，才能如蓮花出淤泥而美麗綻放！
9、高山，立地頂天；流水，明明朗朗。為人，坦坦蕩蕩；處事，胸懷寬廣。少些私心私欲，多些感激感恩。淡定從容，步步為營。人間正道滄桑，積極樂觀向上！
10、永遠不要后退，退到最后是無路可退。
11、人生最寶貴的不是你擁有的物質，而是陪伴在你身邊的人。
12、知交比情人更難得，朋友比愛情更長久。
13、堅持就是勝利。勝利不重要，重要的是能堅持。
14、珍惜現(xiàn)在展望未來過去的美好只需回味。
15、努力向前走一步，離夢想就更近一步。
16、不要計較太多得與失，要學會用一顆寬容的心包容他人的缺點與失誤。
17、尊嚴是自己經營的，別人給不了。
18、寧愿遭天譴，我也要做一個頂天立地的男人。
19、現(xiàn)實會告訴你，不努力就會被生活踩死。
20、不悲傷，定會快樂，不猶豫，定會堅持。
21、幸運之神的降臨，往往只是因為你多看了一眼，多想了一下，多走了一步。
22、若是很久以后，你還會不會怨我，像普通舊朋友，還是你依然會心疼我。
23、當你休息時記得回頭看看，別人都在奔跑。
24、失敗只有一種，那就是半途而廢。
25、生活總把人逼到死角，可是我們依舊要努力的生存。
26、該堅持時就要堅持，以不變應萬變；該改變時就要改變，以萬變應不變。
27、站起來的次數(shù)能夠比跌倒的次數(shù)多一次，你就是強者。
28、你的失望通常來自你的奢望。
29、經歷過生命中無數(shù)繁華和悲涼才成熟。
30、沒有人可以做你的雙拐，你必須學會獨立去闖蕩。
31、人生的真理，只是藏在平淡無味之中。
32、生命要得到豐盛的收獲，必需陽光；同時，也需要雨的`澆灌。
33、若是懼怕前面跌宕的山巖，生命就永遠只能是死水一潭。
34、若是你想超越別人，就應該先打敗自己。
35、把命運掌握在自己手中。
36、保持微笑，停止抱怨那些改變不了的事。開心與否，時間總是不等人的。
37、沒有舍就沒有得，今天所付出的，明天可能會加倍回報給你。
38、別總說“還有時間”，畢竟還有“來不及了”這一說。
39、沒有不會干的事，只有不去干的人。
40、若是是棵小草，即使在最好的企業(yè)里，你也長不成大樹。果真如此，不如歷經風雨，把自己培養(yǎng)成名貴花卉。
41、人與人的相遇是一把借來的琴，能彈多久便彈多久，我們不知道這把琴的歸期是何時，何方，相遇總是不易。
42、人生最后悔的，莫過于年輕是沒有好好學習。
43、請用今天的努力讓明天沒有遺憾。
44、別讓那些愚蠢的小事情毀了你的幸福。
45、別只顧著向后看，卻沒看到前面的路有多長。
46、若是有得選，就選最好的。若是沒得選，就盡力做到最好。
47、不能逃到很遠的地方，那就去很高的地方吧。
48、這個世界本來就是痛苦的，沒有例外的。
49、不要與過去過不去。
50、幾乎所有失敗都是由于缺乏信心。
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管理者銷售激勵方案篇十三
引導語：為了實現(xiàn)公司銷售目標，充分調動銷售人員的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工的工作積極性，必須針對銷售部門的管理和銷售人員的態(tài)度做出調整。下面是小編為你帶來的銷售團隊激勵方案，希望對你有所幫助。
為此要從兩個方面來做出調整，一是要推動團隊氣氛的改進，給團隊一個積極的氣氛，二是要拉動銷售人員內心的欲望，讓他們從內心迸發(fā)出激情。
針對以上的兩個思路，提出以下三個激勵的層面：
1、情感激勵：公司歸屬感的激勵，建立起員工對企業(yè)文化的認同;
2、現(xiàn)金激勵：激勵要不斷地重復，更要及時進行。
3、物質獎勵：獎勵要及時，獎勵要有新鮮感，獎勵要有層次，每日小獎、每周大獎、周月重獎，日獎應以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為頒獎依據(jù)，如有效電話量、客戶拜訪量、有效數(shù)據(jù)錄入量等，周獎以簽單金額、簽單數(shù)為依據(jù)，周獎、日獎的目的是不間斷的刺激員工，頒獎是一定要配合愛的鼓勵，讓沒得到獎勵的員工得到一些刺激。具體的激勵方案如下：
部門早會：
部門的早會應作為每日的理性工作，而早會的主要內容就是激勵、調動氣氛，讓員工盡快進入工作狀態(tài)，部門早會的內容可以是以下幾點：
1、播放勵志歌曲，作為開會時的背景音樂。根據(jù)情況，可以合唱勵志歌曲
2、把昨天簽約客戶成功，或者簽單金額或者數(shù)量最多的銷售人員，請上臺(其他人則對上臺人員說你是最棒的)，完了把如何簽單成功的`方式方法分享給其他銷售人員。
3、愛的鼓勵：一種有規(guī)律的鼓掌方式，愛的鼓勵是一種贊美的方式也是一種自我激勵的形式。主要以鼓掌，擁抱，向簽約客戶豎大拇指，并說你是最棒的這樣的話語來激勵方式。
4、團隊游戲：做一些簡單的小游戲，能夠鍛煉銷售人員的反應能力和專業(yè)知識掌握的情況等，比如抓住機遇，知識競猜等。
5、讀勵志文章：讀《羊皮卷》，每天閱讀一篇。
6、部門口號：每天早會作為最后一項內容，不斷重復具有激勵意義的部門口號，加深印象，增強團隊凝聚力，另外一個作用就是心理暗示。
20xx年3月份激勵政策：
簽約冠軍獎：獎勵紅米手機一部。
獲獎資格：簽約數(shù)量不能少于45家簽約客戶并注冊發(fā)布課程。
團隊獎：獎勵團隊800元消費資金。
獲獎資格：銷售部總簽約數(shù)量不得少于280家機構并注冊發(fā)布課程。
管理者銷售激勵方案篇十四
1.企業(yè)介紹。
a公司是一家經營地產信息的中介服務公司，該公司擁有10多年房屋租賃、買賣經驗，全國銷售團隊近萬人。公司銷售網點遍布全國，客戶銷售模式為典型的直銷模式，公司向銷售人員提供豐富的房源信息，銷售人員面對終端客戶進行一對多的跟蹤服務。
工作時間自由，單獨行動較多。工作業(yè)績可時時進行監(jiān)控，銷售工作難度小，銷售人員流動性強。
銷售人員兩極分化嚴重，接近20%的銷售人員促成了80%的業(yè)務達成。銷售從業(yè)人員平均年齡在22.8歲，教育層次集中在中專和大專學歷，平均工作年限在3年以下。有近1/3的銷售人員為應屆畢業(yè)生，專業(yè)無集中性。
4.銷售人員需求分析。
初級銷售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的探索期，剛開始從事銷售工作，工作熱情高，但缺乏銷售技能和專業(yè)知識。他們通常期望生活具有最基本的保障，同時希望通過自己的努力獲得更多的激勵。
高級銷售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的維持期，有3至5年的工作經驗，工作熱情達到頂峰，并能夠相對保持，有時也會有所下降。他們的生活基本物質條件已經滿足，他們中的一部分希望在職業(yè)發(fā)展的道路上獲得晉升，從事管理工作，另一部分銷售人員則希望獲得更多的經濟回報。
分析了a公司的業(yè)務特征和銷售人員需求，我們制定了激勵銷售個體的薪酬激勵方案?！颁N售人員收入=基本工資+(當期銷售額一銷售定額)×提成率”或“個人收入=基本工資+(當期銷售額一銷售定額)×毛利率×提成率“。以租賃業(yè)務為例，剛入職的銷售人員，公司要求按照薪酬方案一執(zhí)行。初級以上銷售人員可根據(jù)自身需要選擇方案二或方案三。詳見表1。(注：文中涉及薪酬方面的數(shù)據(jù)均為舉例，不代表真實數(shù)據(jù)，無參考性)。
在薪酬激勵方面，銷售人員擁有激勵方案的選擇權。同時，公司對銷售人員的業(yè)績完成情況也進行比較嚴格的約束。正常經濟環(huán)境下，銷售人員的銷售額連續(xù)三個月達不到銷售目標，將從銷售人員崗位變成銷售秘書崗位。
初級銷售人員，公司提供每周一次的銷售業(yè)務培訓，銷售人員可以把平時銷售工作中遇到的問題帶到培訓會議中，由資深銷售人員給予工作的幫助，使他們較快地具有獨立工作的能力。
高級銷售人員，是公司的中堅力量。公司幫助他們減輕工作壓力，提供更多的晉升機會，提供高水平專業(yè)或管理培訓，在保持原有薪酬福利水平下，適當考慮長期激勵。
1.企業(yè)介紹。
b公司是一家中日合資整車制造企業(yè)。企業(yè)致力于中方汽車品牌中高級商務用車及延伸商品事業(yè)的發(fā)展，同時作為日資某汽車品牌在中國事業(yè)的主要擔當者。
全國各地開設銷售辦事處，主要銷售管理人員由總部派出，銷售業(yè)務人員基本本地化。銷售人員的工作主要以辦事處為中心，開拓及維護周邊汽車經銷商網絡，培訓、協(xié)助經銷商銷售人員達成銷售任務。銷售工作具有明顯的團隊性，公司下達銷售任務均以辦事處為單位。
超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經驗，司齡超過。多數(shù)銷售人員來自于公司制造一線的生產管理人員，他們對公司各型汽車的構造、性能、特點都能夠做到如數(shù)家珍，汽車專業(yè)知識扎實。多數(shù)銷售人員雖僅擁有中專和大專學歷，但管理實踐經驗豐富，具有很強的溝通、協(xié)調能力。
4.銷售人員需求分析。
辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經驗，物質回報也達到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團聚，期望更多假期或總部辦公時間。
業(yè)務員：他們具有5年左右的銷售工作經驗，能夠較獨立地完成渠道銷售工作。但他們對經濟回報期望也逐步升高，他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進行比較，有時心理會有很大落差，他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵傾斜。
銷售人員薪酬=基本工資+業(yè)績獎金+年底超額完成獎。
辦事處主任薪酬采用平衡計分卡的模式，將個人浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成率(65%)、銷售利潤達成率(20%)、應收賬款回收率(10%)、網點建設率(5%)等指標掛鉤。
辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的60%)+季度業(yè)績獎金(以制度薪酬的30%為基數(shù))+年度業(yè)績獎金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。
業(yè)務員浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成和利潤達成掛鉤。
業(yè)務員薪酬=基本工資(制度薪酬的50%)+月度業(yè)績獎金(40%)+年度業(yè)績獎金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。
(2)對于一線業(yè)務人員引入更具競爭性的考核機制，多銷多得，當月多銷當月多得;。
(3)引入利潤指標(因素)，引導銷售人員對高利潤產品的銷售;。
(5)提高超額獎勵門檻，并將最終超額獎勵的發(fā)放與公司總體任務達成掛鉤，既便于公司控制成本實現(xiàn)承諾，又使得銷售人員能夠在現(xiàn)實的基礎上獲得合理的回報。
1.企業(yè)介紹。
c公司是一家創(chuàng)立于日本的跨國企業(yè)，是在日本成立的第一家通信設備企業(yè)。120多年以來，c公司已經從在日本最早生產電話機，發(fā)展成為一家在全球范圍內研究、生產和銷售打印機與傳真機、網絡與通信、安全與識別認證、寬帶與多媒體、半導體與電子元器件、atm機等產品和解決方案的著名企業(yè)。目前，c企業(yè)在亞洲、歐洲、美洲、大洋洲的120多個國家和地區(qū)開展業(yè)務，為多種領域提供優(yōu)質產品與解決方案。
c公司產品在市場上已進入行業(yè)三甲，每年的銷售額增長速度平緩。銷售模式以渠道銷售為主，大客戶直銷方式為輔。憑借品牌影響力、優(yōu)秀的產品性能及優(yōu)質的'售后服務，c公司在選擇代理商方面，擁有較多的主動權。大客戶主要集中在各省、市稅務部門，大型集團企業(yè)等。
c公司的銷售人員要求教育背景為大學本科以上的市場營銷、機電類或相關專業(yè)，掌握英語和日語兩門外語，在it外設產品行業(yè)具有3年以上的銷售或銷售管理經驗。不到30人的銷售隊伍，完成年度170萬臺產品的銷售。平均每人掌握近百家一、二級銷售代理商，是典型的精英銷售。
5.銷售人員需求分析。
每個銷售人員不僅是一位超強的銷售人員，在某種意義上講，他們?yōu)榭蛻袅可矶ㄖ苾r值創(chuàng)造的模式，向客戶傳遞一種成功理念。他們不以銷售人員自居，追求一種更大業(yè)務范圍的銷售管理方面的提升。他們希望成為業(yè)界的傳道士，引領行業(yè)服務標準。
c公司全球品牌和產品質量贏得了終端客戶的高度認可，這兩個因素是達成銷售的關鍵成功因素。c公司的銷售團隊整體素質較高，具有高度的銷售能動性。因行業(yè)特性，銷售中存在形式銷售和實際銷售的事實差距。這里講的形式銷售是公司庫存減少，但產品并未完成終端客戶的銷售。在大客戶營銷中同樣存在這樣的問題，如政府采購，采購部門是省稅務部門，而使用方是地級稅務部門，達成的產品合同數(shù)量與實際銷售數(shù)量一般不一致。因此核算實際銷售的周期往往較長，以年度計算。
具體辦法：銷售人員根據(jù)上一年度個人銷售任務達成(財務到賬為準)占全公司銷售任務達成比例，劃分銷售等級。每年銷售人員根據(jù)業(yè)績達成情況，動態(tài)定級。
管理者銷售激勵方案篇十五
為提高公司員工積極性，順利完成數(shù)字有線電視的整轉和增值業(yè)務銷售工作，體現(xiàn)全員營銷，激勵銷售的指導思想，特制訂本方案。
第一章、數(shù)字電視整轉激勵方案。
根據(jù)公司數(shù)字電視真整轉項目書規(guī)劃，數(shù)字電視整轉工作自20xx1年開始至20xx4年底結束，歷時3年多時間，對羅江縣境內有線電視實行逐步整轉，分步驟、分區(qū)域實施，最終到20xx5年實現(xiàn)全縣廣播電視信號數(shù)字傳輸，在國家規(guī)定整轉時間之前關停模擬信號。
一、職責與分工。
數(shù)字電視整轉工作根據(jù)我公司實際運營情況，整轉由市場客服部和各片區(qū)共同完成，具體分工為：
2、城網負責城網區(qū)域內數(shù)字電視整轉的協(xié)調工作、機頂盒的安裝調試工作、有線電視維護工作。協(xié)助市場客服部完成城網區(qū)域內數(shù)字電視整轉及機頂盒銷售工作。
3、其余各片區(qū)負責各自片區(qū)的數(shù)字電視整轉工作、機頂盒銷售工作以及機頂盒的安裝、調試和有線電視維護工作。
4、技維部負責數(shù)字電視技術支持工作。
二、整轉方法。
1、數(shù)字電視整轉根據(jù)公司既定整轉目標，分時間和區(qū)域制訂數(shù)字電視整轉任務。市場客服部及各片區(qū)根據(jù)任務制訂本年度數(shù)字電視整轉工作。
2、對各個片區(qū)的數(shù)字電視機頂盒業(yè)務實行區(qū)域限制政策，即：各片區(qū)工作人員只能在各自負責區(qū)域內進行機頂盒銷售工作，其他片區(qū)人員不能隨意進入該片區(qū)進行機頂盒銷售。
3、數(shù)字電視整轉工作完成情況與機頂盒銷售情況單獨考核，但考核結果影響各自本月度績效考核成績。
4、數(shù)字電視機頂盒銷售實行區(qū)域競爭責任制。該方法首先默認各自片區(qū)負責人為該片區(qū)整轉以及機頂盒銷售負責人，如果負責人自認為不能完成整轉及機頂盒銷售任務則可以申請協(xié)助或放棄該區(qū)域內機頂盒銷售權利；如果通過考核公司認為該負責人不能勝任此項工作也可要求該負責人放棄機頂盒銷售權利。
5、對放棄機頂盒銷售區(qū)域，公司所有員工均可提出申請接管該區(qū)域內數(shù)字電視整轉和機頂盒銷售工作。如無員工提出申請，則由市場客服部接手此項工作。
6、無論是否負責本片區(qū)內整轉及機頂盒銷售工作，各片區(qū)對數(shù)字電視整轉工作均應無條件協(xié)助。
1、數(shù)字電視整轉工作及機頂盒銷售實行銷售提成制，任何完成機頂盒銷售任務目標的個人和團隊均可獲得一定提成獎勵，沒有完成則沒有銷售提成。
2、銷售提成根據(jù)任務完成量多少而變化，完成任務量則獲得3%提成，完成1、5倍任務量則獲得4%提成，完成2倍及以上則獲得5%提成。
3、公司鼓勵無銷售任務員工通過協(xié)商和公司指定區(qū)域方式進行數(shù)字電視機頂盒銷售和幫助整轉工作，無銷售任務員工銷售機頂盒一律獲得3%提成。
4、無銷售任務員工積極進行機頂盒銷售并取得一定業(yè)績的，公司在年終考核中不得評選為不及格，在評選優(yōu)秀員工中予以加分。
四、懲罰措施。
1、各片區(qū)負責人不能完成本片區(qū)內整轉和機頂盒銷售任務的，年終考評不得評優(yōu)，績效考核不得及格。
2、通過競爭方式取得本區(qū)域內數(shù)字電視機頂盒銷售的，不能完成機頂盒銷售任務的，扣除當年績效獎勵。
3、對于既不能完成數(shù)字電視整轉和機頂盒銷售任務的片區(qū)負責人和員工又不積極協(xié)助和配合其他人員完成該項任務的，年終考評為不及格。
增值業(yè)務是指除了數(shù)字電視普通機頂盒和數(shù)字電視普通收視包以外的公司其他產品，包括高清機頂盒、收費頻道、寬帶能各項產品。增值業(yè)務在數(shù)字電視整轉開始后即可根據(jù)情況進行銷售，在數(shù)字電視整轉完成后，增值業(yè)務的銷售將會成為我公司銷售的主要方向。
一、職責與分工。
增值業(yè)務的銷售根據(jù)其特性，由市場客服部負責，各片區(qū)在成立營業(yè)廳之前協(xié)助市場客服部完成銷售工作，在成立營業(yè)廳之后在本區(qū)域內承擔一定銷售任務。具體分工如下：
1、市場客服部負責增值業(yè)務的宣傳、推廣以及銷售工作，各片區(qū)負責協(xié)助市場客服部在本區(qū)域內的宣傳推廣工作。
2、各片區(qū)負責人在片區(qū)營業(yè)廳建立之后負責本區(qū)域內營業(yè)廳管理以及增值業(yè)務的推廣和銷售工作。
3、公司所有員工均可參與增值業(yè)務的宣傳、推廣和銷售工作。
4、技維部負責增值業(yè)務的技術支持工作。
1、增值業(yè)務銷售根據(jù)公司年度銷售目標制定，市場客服部根據(jù)增值業(yè)務銷售任務制定本部門銷售工作，各營業(yè)網點根據(jù)市場客服部下達任務制定本年度銷售工作。
2、增值業(yè)務銷售采取開放式銷售政策，即：不劃定銷售區(qū)域，公司任何營銷人員都可以在全縣范圍內推銷公司增值業(yè)務。
3、增值業(yè)務銷售額作為市場營銷部主要考核內容計入銷售人員績效考核，作為重要考核內容計入市場客服部其他人員績效考核。
4、增值業(yè)務銷售對營銷人員采取銷售責任制：即在市場客服部內部根據(jù)客戶和潛在客戶把用戶劃分為不同類型和不同區(qū)域，由專門銷售人員來負責這一類型的客戶或者這一區(qū)域的客戶，并對銷售人員下達一定銷售任務由其獨立完成。
5、對非銷售人員采取目標激勵制，即：對不同項的增值業(yè)務設定。
不同的最低銷售目標，任何非營銷人員只要完成這一目標即可取得一定提成獎勵。
6、無論是任何人完成的增值業(yè)務銷售其客戶資料和后期服務均由市場客服部負責。
1、銷售人員的激勵措施參見市場客服部各項管理規(guī)定以及提成和獎勵辦法。
2、非銷售人員在完成最低銷售銷售目標后即可獲得10%銷售提成。
3、無銷售任務員工積極進行增值業(yè)務銷售并取得一定業(yè)績的，公司在年終考核中不得評選為不及格，在評選優(yōu)秀員工中予以加分。
4、公司在年終設立專門的增值業(yè)務銷售獎勵，分為銷售組合非銷售組，各組別冠軍分別獲得物質和精神獎勵。
四、懲罰措施。
1、銷售人員的激勵措施參見市場客服部各項管理規(guī)定。
2、非銷售人員如全年無增值業(yè)務銷售業(yè)績的，年終考評不得評優(yōu)，如全年不能達到最低銷售標準的則不得參與評選優(yōu)秀員工，在年終考評中扣分。
3、市場客服部或者各營業(yè)網點年度銷售任務不能完成的，部門經理或者各營業(yè)網點負責人年度考評為不及格。
管理者銷售激勵方案篇十六
1.店里兩個月總業(yè)績任務額：
保底業(yè)績：60萬目標業(yè)績：80萬超標業(yè)績：100萬。
累計兩個月內總業(yè)績pk，店與店之間pk,店內每個員工都要參加，店pk時根據(jù)不同職位的員工向公司預付pk金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績，公司pk金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績并將pk的全部金額給到達成業(yè)績的店。如果雙方都完成保底業(yè)績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半pk金費。
店長預付：300。
顧問主管和技術主管各預付:200。
顧問預付：100。
和行政等人員各50。
輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、a店顧問與b店顧問pk,業(yè)績指標根據(jù)顧問能力的設定。
a顧問與b顧問pk。
保底業(yè)績：12萬。
目標業(yè)績：16萬。
超標業(yè)績：20萬。
如果兩個顧問都未完成保底業(yè)績，雙方都要給公司100元，如果完成目標業(yè)績公司獎勵100元，如果完成超標業(yè)績公司獎勵200元。如果兩人pk時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。
二.押寶奪金。
1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標、超標業(yè)績，店里的押寶金額全店人員平攤銷售員工激勵方案銷售員工激勵方案。顧問，店長自己單獨壓。店里押寶金額分為：1000，1500，2000顧問或店主押寶金額分為：
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.店內全體員工一起壓寶任務返獎金。
a.保底任務：壓1000元，還500元。
b.目標任務：壓1500元，還1000元。
c.超標任務：壓2000元，還2000元。
3.顧問與店長分別押寶返獎金：
a.保底任務：壓200元，返100元。
b.目標任務：壓300元，返200元。
c.超標任務：壓500元，返500元。
三.小組任務額。
a組五人:。
b組五人：
保底任務：25人檢測。
目標任務：50人檢測。
超標任務：100人檢測。
四.小組業(yè)績pk賽。
每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底任務，要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達到目標任務公司額外獎勵小組100元。如達到超標任務公司獎勵200元。
五.小組押寶奪金。
1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業(yè)績，壓寶金額分別為。
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公品友互動。
如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.壓寶任務返獎金。
d.保底任務：壓200元，還100元。
e.目標任務：壓300元，還300元。
f.超標任務：壓500元，還600元。
一、銷售人員的行為特點與心理特征分析。
從共性來看，銷售人員作為一個特定的群體，有著他們特有的行為和心理特征，具體體現(xiàn)在四個方面：
（1）職業(yè)疲憊狀況廣泛存在。
銷售工作是激情和理性的混合體，頻繁的拒絕和挑戰(zhàn)使銷售人員身心疲憊，需要內心的激勵，復雜的流程也需要他們具有理性和恒定的心理素質。
（2）情感波動較大。
銷售人員的情感波動比較大，對于銷售人員來說，成功和失敗總是接踵而至，前一天還在為爭取到新客戶而歡喜，而后一天卻面臨著被客戶拒絕的尷尬。
（3）被認可需求強烈。
銷售人員都有著強烈的被認可的需求。不管是什么類型的銷售人員，他或多或少都有著被認可的需求。
（4）更加關注自己的發(fā)展。
一般情況，基層重金錢、物質；中層重晉升、提拔；高層重榮譽、名望。銷售人員在滿足了自己的基本需求后，會更加關注自己的發(fā)展。
二、企業(yè)銷售人員激勵存在的問題。
企業(yè)運用激勵的過程中出現(xiàn)了很多問題，主要表現(xiàn)在以下四個方面：
（1）對激勵的認識不到位。
有些企業(yè)不根據(jù)實際狀況，單純借鑒他人的激勵制度，稍加修改即投入使用；管理者與銷售人員之間缺乏溝通，沒有形成對激勵機制的共識。從而直接導致激勵機制實踐中理解和執(zhí)行的偏差，激勵機制難以發(fā)揮公正公平的效果。
（2）激勵目標不明確。
企業(yè)對通過激勵機制解決什么問題、達成什么樣的目標心中不明。企業(yè)戰(zhàn)略決定了激勵機制的目標、標準、方法等等。但是在實踐中，許多企業(yè)的戰(zhàn)略制訂不嚴謹，甚至沒有戰(zhàn)略思想可言，完全憑領導意志決定企業(yè)發(fā)展方向，發(fā)展目標與實際不符，結果使員工盲目、被動地工作，難以產生優(yōu)良的效果。
（3）激勵機制運行不科學。
激勵機制包括激勵計劃、績效考核和評價、激勵實施和管理、激勵反饋和應用四個階段，四個階段是不斷循環(huán)發(fā)展相互作用，促使銷售人員的績效在循環(huán)中不斷提高和進步。然而實際過程中，管理者往往將體系割裂，只是利用了部分內容，對激勵機制和其他人力資源管理的聯(lián)系利用不足，往往孤立地對待激勵機制，甚至將激勵機制混同于績效考核，沒有將完整的管理體系運作起來，只看見了過去，卻忽略了未來，只得到了結果，卻沒有合理應用。
（4）單純依賴物質激勵，認為金錢萬能。
金錢獎勵是最直接、最有效的激勵方式，它可以在短期內迅速激起銷售人員的斗志，快速提升銷售業(yè)績。但是，金錢激勵并不一定總是企業(yè)最有效、最合適的激勵方法。
對銷售人員的激勵效果與以下5個因素密切相關：
（1）精神滿足。
銷售人員常年在外奔波，壓力很大，通過精神激勵，可以使壓力得到釋放，有利于取得更好的業(yè)績，比如在企業(yè)的銷售人員中開展營銷狀元的競賽評比活動，目的就是給“發(fā)動機”不斷加油，使其加速轉動。對銷售的重視必須體現(xiàn)在企業(yè)的價值觀和文化當中，讓銷售人員找到做“龍頭”的感覺。
（2）目標實現(xiàn)。
給銷售人員定目標忌過高，讓人望而生畏，放棄努力；也不能太低，那樣會滋生懶惰情緒，造成人力資源的浪費。依據(jù)制定的銷售目標適當授權，充分發(fā)揮銷售人員主觀能動性和創(chuàng)造性，達到激勵的目的。
（3）業(yè)績評價。
合理、有效的績效考核可以達到激勵的目的，否則將會起反作用。對于銷售人員業(yè)績是最具代表性，銷售額自然是衡量銷售人員優(yōu)劣的標桿。但在業(yè)績評價上卻不能簡單的依業(yè)績考評，公司在不同的發(fā)展階段有不同的市場策略和戰(zhàn)略目標，而這種目標有時會以犧牲銷售人員的業(yè)績?yōu)榇鷥r，因此對銷售人員的業(yè)績的考評必須與企業(yè)的市場策略和戰(zhàn)略目標相一致，重點在業(yè)績和市場貢獻方面(新產品的推廣、品牌建設、新區(qū)域拓展、新人培養(yǎng)等)。
（4）情感關注。
利益支配的行動是理性的，理性只能使人產生行動，而情感則能使人拼命工作。銷售是一種特殊的行業(yè)，往往要遠離群體，而銷售人員恰恰情感較豐富，所以企業(yè)的關注對建立銷售人員對企業(yè)的忠誠很重要。對于銷售人員的情感激勵就是關注他們的感情需要、關心他們的家庭、關心他們的感受，把對銷售人員的情感直接與他們的生理和心理有機地聯(lián)系起來，使其情緒始終保持在穩(wěn)定的愉悅中，從而實現(xiàn)高水準的銷售達成。
（5）薪酬激勵。
現(xiàn)代企業(yè)要求薪酬分配遵守效率和公平兩大原則，能夠根據(jù)“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”的分配原則，用考核評價的結果公平合理地確定銷售人員的工資報酬。企業(yè)要對銷售人員的勞動成果進行計量和評定，按照考核結果決定工資報酬，根據(jù)績效表現(xiàn)進行薪資分配和薪資調整。合理的薪酬不僅是對銷售人員工作的認可，可以充分激勵銷售人員，調動銷售人員的積極性，還可以起到約束作用，要求銷售人員按照企業(yè)的`規(guī)劃和目標認真工作，否則就會受到相應的懲罰，這樣通過薪酬的激勵和約束又促進了銷售人員績效的提高。
激勵方案設計是指組織為實現(xiàn)其目標，根據(jù)其成員的個人需要，制定適當?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達到組織利益和個人利益的一致。激勵方案設計應把握以下六個原則：
第一，激勵方案設計的出發(fā)點是滿足員工個人需要；
第二，激勵方案設計的直接目的是為了調動員工的積極性；
第三，激勵方案設計的核心是分配制度和行為規(guī)范；
第四，的效率標準是使激勵機制的運行富有效率；
第五，激勵方案運行的最佳效果是在較低成本的條件下達到激勵相容，即同時實現(xiàn)了員工個人目標和組織目標，使員工個人利益和組織利益達到一致。
第六，激勵方案設計要考慮到個體差異，注意精神激勵與物質激勵，長期激勵和短期激勵的結合。
（1）要建立有效的薪酬制度，激勵每位銷售人員銳意進取。
知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶群相對穩(wěn)定的企業(yè)，采用高工資低獎勵或年薪制，更有利于企業(yè)維護和鞏固現(xiàn)有的市場渠道和客戶關系，保持企業(yè)內部穩(wěn)定，有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。反之，如果一個企業(yè)處于起步階段，利用低工資高獎勵的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。
（2）給銷售人員提供良好的發(fā)展空間。
需求能否滿足，影響著銷售代表的忠誠度。公司給予銷售人員的不應僅僅是他們對于物質上的渴望，更應給予他們事業(yè)和精神上的追求。對于優(yōu)秀的銷售人員，他們更看重成長的機會。如果企業(yè)不能很好地給銷售人員一個成長發(fā)展的空間，那么優(yōu)秀的銷售人員就有可能離開，通過跳槽來實現(xiàn)晉升。
（3）組建高效的銷售團隊。
團隊合作氛圍、榮譽感對于銷售人員工作積極性有很大的影響。團隊建設的本質是激勵與溝通，尤其對于銷售團隊中的核心成員，銷售經理要與他們溝通，了解他們的思想，關心他們的困難。企業(yè)可以通過銷售競賽、銷售晨會和銷售溝通等三種基本形式幫助團隊成員和整個團隊提升績效，此外，企業(yè)還要因勢利導地輔以增進感情的社交活動、商品獎勵、旅游獎勵、象征性獎勵，以及放假等非貨幣性團隊建設工具，改變銷售人員的行為，并將成功的團隊建設經驗文檔化，做成模板，以利于其他團隊復制。
（4）用企業(yè)文化激勵銷售人員。
從心理學和行為學的角度看，任何附有激勵性質的舉措都存在一定的生命周期，其給目標受眾帶來的愉悅刺激及隨之產生的行為沖動，會因時間的推移而呈現(xiàn)出遞減效應。真正的解決之“道”是改變單純依賴利益驅動、致使銷售人員工具化的既有思路，依靠企業(yè)文化的力量將與銷售相關的員工、團隊及各類合作伙伴“整合”起來，進而提升其尊嚴感及歸屬感—只有奠定了堅實的文化基礎，再輔以指向明確、操作簡單的激勵措施，才有可能收到事半功倍的效果。
總之，銷售人員的激勵計劃是個復雜而重要的問題，在實際工作中很難做到一氣呵成。同時，企業(yè)處于不同的行業(yè)，不同的生命周期，不同的市場條件及不同的內外環(huán)境，不可能有統(tǒng)一的實用計劃。企業(yè)應隨時調整激勵方案的組成部分和各部分的權重。
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管理者銷售激勵方案篇十七
金鉑爾、金鋼柱（復合肥/復混肥）是美國金鉑爾集團河南金鉑爾生物科技有限公司推出的兩大復合肥品牌，屬目前國內外頂尖級復合肥/復混肥生產工藝，引領當今國內復合肥/復混肥產業(yè)微生物菌肥的最新潮流和發(fā)展方向。銷售網絡遍布全國，產品質量深受老百姓的歡迎和認可，為進一步擴大市場占有率，公司決定大力推廣銷售，具體政策如下：
一、品牌優(yōu)勢：
大型集團企業(yè)、政府招商引資企業(yè)、國家化工500強企業(yè)、產品質量穩(wěn)定，解除經銷商后顧之憂。
二、獎勵政策：
1、凡玉米季節(jié)銷售量在10噸以上30噸以下的，獎勵自行車一輛或者電磁爐一個；
2、凡玉米季節(jié)銷售量在31噸以上50噸以下的，獎勵電視機一臺或者洗衣機一臺；
3、凡玉米季節(jié)銷售量在50噸以上的，獎勵手機一部或者平板電腦一臺。
三、獎勵條件：
經銷商必須嚴格遵守市場統(tǒng)一零售價銷售，在207月15日無欠款的經銷商符合條件全部獎勵！
河南金鉑爾生物科技有公司。
20xx年3月1日。
管理者銷售激勵方案篇十八
為了實行公司的總體銷售目標，激勵員工全身心地投入銷售工作，規(guī)范公司各項制度，公司執(zhí)行以下制度。
（一）一般獎勵：
1、銷售總額達到10萬以上者，獎勵出國旅游一次。
2、銷售總額達到20萬以上者，獎勵銷售額的2%。
3、年銷售總額達到50萬以上者，獎勵銷售額的5%。
（二）特別獎勵：
1、一等獎設1名，名列公司全年個人或部門銷售總額排名為第一名者：
且銷售總額達到100萬以上，獎勵現(xiàn)金10萬元或價值相當于10萬元的物品。
或且銷售總額達到50萬以上，獎勵現(xiàn)金5萬元或價值相當于5萬元的物品。
或且銷售總額達到50萬以下，獎勵現(xiàn)金2萬元或價值相當于2萬 元的物品。
2、二等獎設2名，名列公司全年個人或部門銷售總額排名為第二、第三名者：
且銷售總額達到100萬以上，獎勵現(xiàn)金5萬元或價值相當于5萬元的物品。
或且銷售總額達到50萬以上，獎勵現(xiàn)金2萬元或價值相當于2萬元的物品。
或且銷售總額達到50萬以下，獎勵現(xiàn)金1萬元或價值相當于1萬元的物品。
3、三等獎設3名，名列公司全年個人或部門銷售總額排名為第四、第五名、第六者：且年銷售總額達到10萬以上，獎勵出國旅游一次。
1、個人完不成基本任務5萬元的`，下崗，發(fā)生活費350元。
2、部門完不成基本任務5萬元，部門內取締1個人的浮動工 資。
3、個人或部門完不成基本任務5萬元的， 取消年終獎金。
4、半年考核一次，個人或部門完不成基本任務2.5萬元的，7 月份起發(fā)生活費350元，部門取消1個人的浮動工資，到12月底完成基本任務5萬元后，年底再補發(fā)半年扣發(fā)的部份工資。
1、以銷售公司每位銷售員、公司有任務的部門和各代銷點、經銷點、辦事處、團購單位、金卡持有者為個體考核業(yè)績。
2、由銷售公司在每月30日公布一次當月銷售業(yè)績和累計銷售業(yè)績。
3、以實際回收貨款進行統(tǒng)計考核。
管理者銷售激勵方案篇十九
數(shù)字電視整轉工作根據(jù)我公司實際運營情況，整轉由市場客服部和各片區(qū)共同完成，具體分工為：
2、城網負責城網區(qū)域內數(shù)字電視整轉的協(xié)調工作、機頂盒的安裝調試工作、有線電視維護工作。協(xié)助市場客服部完成城網區(qū)域內數(shù)字電視整轉及機頂盒銷售工作。
3、其余各片區(qū)負責各自片區(qū)的數(shù)字電視整轉工作、機頂盒銷售工作以及機頂盒的安裝、調試和有線電視維護工作。
4、技維部負責數(shù)字電視技術支持工作。
1、數(shù)字電視整轉根據(jù)公司既定整轉目標，分時間和區(qū)域制訂數(shù)字電視整轉任務。市場客服部及各片區(qū)根據(jù)任務制訂本年度數(shù)字電視整轉工作。
2、對各個片區(qū)的數(shù)字電視機頂盒業(yè)務實行區(qū)域限制政策，即：各片區(qū)工作人員只能在各自負責區(qū)域內進行機頂盒銷售工作，其他片區(qū)人員不能隨意進入該片區(qū)進行機頂盒銷售。
3、數(shù)字電視整轉工作完成情況與機頂盒銷售情況單獨考核，但考核結果影響各自本月度績效考核成績。
4、數(shù)字電視機頂盒銷售實行區(qū)域競爭責任制。該方法首先默認各自片區(qū)負責人為該片區(qū)整轉以及機頂盒銷售負責人，如果負責人自認為不能完成整轉及機頂盒銷售任務則可以申請協(xié)助或放棄該區(qū)域內機頂盒銷售權利；如果通過考核公司認為該負責人不能勝任此項工作也可要求該負責人放棄機頂盒銷售權利。
5、對放棄機頂盒銷售區(qū)域，公司所有員工均可提出申請接管該區(qū)域內數(shù)字電視整轉和機頂盒銷售工作。如無員工提出申請，則由市場客服部接手此項工作。
6、無論是否負責本片區(qū)內整轉及機頂盒銷售工作，各片區(qū)對數(shù)字電視整轉工作均應無條件協(xié)助。
1、數(shù)字電視整轉工作及機頂盒銷售實行銷售提成制，任何完成機頂盒銷售任務目標的個人和團隊均可獲得一定提成獎勵，沒有完成則沒有銷售提成。
2、銷售提成根據(jù)任務完成量多少而變化，完成任務量則獲得3%提成，完成1.5倍任務量則獲得4%提成，完成2倍及以上則獲得5%提成。
3、公司鼓勵無銷售任務員工通過協(xié)商和公司指定區(qū)域方式進行數(shù)字電視機頂盒銷售和幫助整轉工作，無銷售任務員工銷售機頂盒一律獲得3%提成。
4、無銷售任務員工積極進行機頂盒銷售并取得一定業(yè)績的，公司在年終考核中不得評選為不及格，在評選優(yōu)秀員工中予以加分。
1、各片區(qū)負責人不能完成本片區(qū)內整轉和機頂盒銷售任務的，年終考評不得評優(yōu)，績效考核不得及格。
2、通過競爭方式取得本區(qū)域內數(shù)字電視機頂盒銷售的，不能完成機頂盒銷售任務的，扣除當年績效獎勵。
3、對于既不能完成數(shù)字電視整轉和機頂盒銷售任務的片區(qū)負責人和員工又不積極協(xié)助和配合其他人員完成該項任務的，年終考評為不及格。
管理者銷售激勵方案篇二十
（三）業(yè)務提成辦法：
01，辦公人員、業(yè)務銷售、業(yè)務管理兩部分工作均可享受業(yè)務提成；
02，百分比提成的原則：
（01）辦公人員提成辦法：
c、在公司內接單，完成業(yè)務的，經辦人享受業(yè)務金額的10%。；
（02）業(yè)務銷售的30%提成辦法：
a、業(yè)務員經辦業(yè)務時可享受業(yè)務提成，其余人員不享受；
（03）業(yè)務管理的10%提成辦法：
a、業(yè)務部經理每月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成；
b、部門利潤指當月部門實現(xiàn)的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本；
（04）提成與每月基本工資同時匯總、發(fā)放。
03，每月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發(fā)；
二、人員分工及其職責描述：
（一）部門分工：
01，業(yè)務部：負責業(yè)務人員的選拔與培養(yǎng)，市場開拓，鞏固；
（二）崗位職責描述：
三、績效考核內容及辦法：
02，季度績效考核由辦公室負責完成；
03，副總經理，總經理助理，辦公室主任直接對總經理負責。
04，連續(xù)兩個月不能完成任務指標的業(yè)務部門負責人，公司有權撤換或辭退；
05，連續(xù)一個月不能完成任務指標的業(yè)務員，公司有權調整其工作崗位或辭退；
四、本辦法自20xx年1月6日起執(zhí)行。
附注：
一、每一份合同從聯(lián)系業(yè)務至合同成功履行完畢，總計按合同金額的30%給予提成。一個提成人獨立完成的，全部給該提成人。多個提成人共同完成的，各提成人在上述比例內分配。
二、提成支付一般以貨幣形式，特殊情況可由本公司與提成人另行約定。提成支付的時間一般為合同款到本公司銀行帳戶的一周內，對數(shù)量較大的可適當延長。
三、明確公司義務：
01，提成在未轉出前的名義所有權為本公司，實際所有權為提成人，公司為此承擔相應的法律責任。
02，對提成的轉出，不拖延、不截留、不設限，并提供便利和合理避稅（費）咨詢。
03，根據(jù)提成人的要求對提成人的有關情況保密，不向未經提成人同意的其他人員擴散。
04，對提成在未轉出前負有保管責任，但遇有法律、法規(guī)和制度所規(guī)定的情形除外。
四、確定提成人義務。
01，提成領取照章納稅，不有意造成公司承擔被政府各部門處罰的風險。
02，及時領取提成不拖延，超過一年未領的可由公司另行處置。
03，合同款未到本公司帳戶時，不向公司提出或變相提出任何提成要求。
04，承擔因自身原因造成業(yè)務未聯(lián)系成或合同未最終履行的經濟損失。
五、簽定提成協(xié)議：
根據(jù)合同簽字人，提成，合同一式三份。
管理者銷售激勵方案篇二十一
某公司為一家主要從事it產品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，為公司做一次不大不小的外科手術，而這把手術刀就是制定銷售人員的薪酬激勵方案。
這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機制產生的不合理現(xiàn)象具體有：
同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低于成本價銷售，根本無利潤可以返點。
周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經常找不到訂單。
通過對以上問題的分析，這個公司設計了一套量身定做的工資獎金方案。首先，對兩個銷售團隊重新進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行了不同幅度的調整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設備銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎的年薪制；小型設備采取個人激勵，而大型設備采取團隊激勵；小型設備考核周期為季度考核，大型設備是以項目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設備的特點，為銷售人員設計不同的能力要求。
一個企業(yè)組織結構的調整，往往會帶來員工薪酬結構、績效目標的變化。工資獎金的變化，應為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務。在我們試行新的薪酬激勵方案時，經常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應該考慮下面的幾個方面：
一、建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜。
二、業(yè)務指標設計合理，確保指標可控，可以實現(xiàn)和容易操作。
三、注意對新政策的溝通，使上下級理解支持新政策。
四、工資激勵政策不宜經常變化，特別是在考核周期內，做到說話算數(shù)。