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薪酬制度研究論文篇一
薪酬管理是企業(yè)在發(fā)展過程中一個必不可少的環(huán)節(jié)，那么，應如何做好薪酬管理工作呢?如果你想了解，可以閱讀以下這篇，從中了解薪酬管理的本質(zhì)與內(nèi)容。
第一章總則
一：為了增進職員的工作積極性，促進其發(fā)展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益，特制定本辦法。
二：公司實行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標準效益工資。
三：職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。
四：公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準。
第二章工資總額構成
一：工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。
二：工資總額包括下列六個部分：
1.計時工資;2.計件工資;3.獎金;4.津貼和補貼;?5.加班加點工資;6.特殊情況下支付的工資。
三：計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：
1.對已做工作按計時工資標準支付的工資;2.在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;3.新聘職員試用期間的見習工資。
四：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：
1.接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給的工資;?2.按工作任務包干方法支付給職員的工資?3.按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
五：獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬.包括：
1.任務(定額)獎;2.超額獎;3.創(chuàng)收獎：?4.節(jié)約獎：?5.管理獎;?6.勞動競賽獎;?7.其他獎金。
六：津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括：
1.津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼;2.物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
七：加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。
八：特殊情況下支付的工資包括：
根據(jù)有關法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。
九：工資總額不包括下列項目：
1.在有關部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎;2.職員保險和福利方面的各種費用;?3.勞動保護的各項支出;?4.出差伙食補助費、誤餐補助費;?5職員包干完成工作任務的風險性補償收入;6因錄用職員向有關單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費;7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬;?8其他經(jīng)認定不應包括的事項。
第三章?工資級別和工資標準
一：公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
二：職員分為下列三婁：
1.高級職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān);?2.中級職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、省區(qū)經(jīng)理、各部室負責人：?3.一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。
三：公司職員的工資級別和工資標準如下：
1.高級職員分為一級和二級。
一級：總經(jīng)理，標準月薪3000元/月;
二級：副總經(jīng)理，總監(jiān)標準月薪2600元/月。
2.中級職員分為三級和四級。
三級：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標準月薪2400元/月;
四級：總會計師、各(部)室主任，標準月薪2200元/月。
3.一般職員為五級。
五級：一般職員，標準月薪1500元/月。
四：職員的標準月薪包括下列項目：
1.計時工資;2.計件工資;3.獎勵工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資);4.各種津貼和補貼;5.經(jīng)認可的其他項目。
五：職員的標準月薪不包括下列項目：
1.獎金;?2.加班加點工資;3.特殊情況下支付的工資;
六：公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標準。
七：公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。
八：公司顧問工資按級別不得高于下列標準：
1.高級顧問：標準月薪1000元;2.專業(yè)顧問：標準月薪500元;3.一般顧問(具有特殊專長的)：標準月薪300元。
九：公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章?工資及非工資收入的評定
一：享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標逐級評定。
副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。
二：職員效益工資的評定依據(jù)為：
1.任務占工資標準的30%。其中定額為15%，質(zhì)量為15%;2.效益占工資標準的50%。其中利潤為40%，創(chuàng)收為5%，節(jié)約為5%：3.管理占工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執(zhí)行情況為6%，衛(wèi)生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。
三：職員效益工資的核發(fā)辦法如下：
1.享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標準的50%。年終核定指標后，達標者一次補清。?2.享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。?3.已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標低于當月指標的50%以下時，按效益工資標準的20%發(fā)放。4.已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發(fā)標準效益工資。
四：職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：
年平均月薪收入?標準月薪的50%?100%=獎勵工資比例或獎金比例
五：條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關規(guī)定執(zhí)行。
六：獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：
1.公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標，且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標的。2.公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標均低于核定方案的30%以下的。3.公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。4.公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經(jīng)濟損失的。5.總經(jīng)理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。
七：高級職員的.獎金從公司核定績效考核方案實施后的效益指標中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標的3%。
八：中級職員的獎金額依下列情況確定：
1.能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。2.能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。3.超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。4.部門負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng)收超過lo萬元的，部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。
九;公司職員非工資收入的評定接公司的有關規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。
第五章核發(fā)程序
一：公司財務部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門無權發(fā)放工資及非工資性收入，財務人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領款單發(fā)放。
二：由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內(nèi)容具體有依據(jù)、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
三：部門編制的工資表經(jīng)復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室。總經(jīng)理辦公室會同財務人員對工資表逐一進行審核，認定內(nèi)容、項目和金額等準確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準。
四：總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應及時指出并退回有關部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。
五：公司財務人員依據(jù)總經(jīng)理批準的工資表及時提款，按時發(fā)放工資。
六：非工資性收入由財務部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領款單，部門主管批準井簽字，財務人員審核并進交總經(jīng)理簽批。
七：公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標，并辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務部在年終指定時間一次性發(fā)放。
第六章?附則
一：本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。
二：本辦法由總經(jīng)理辦公會負責解釋。
三：本辦法自發(fā)布之日起實施。
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薪酬制度研究論文篇二
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現(xiàn)關鍵目標。
2.建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。
3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結合任職資格體系的有關規(guī)定來確定。
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)
高級職稱博士××
中級職稱碩士××
初級職稱本科××
技術員大?！痢?BR> 技工中?！痢?BR> 高中(含以下) ××
2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿××年后不再增長。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中××、××地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
如果請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績效工資標準與薪級相對應。
2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當年的經(jīng)營目標實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結束后予以核發(fā)。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)。
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調(diào)整，具體以當時發(fā)文通知為準。
6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定。
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。
第十條應屆新進員工試用期工資：
1.博士研發(fā)××
其他××
2.碩士研發(fā)××
其他××
3.本科研發(fā)××
其他××
4.大?！痢?BR> 5.中專(含以下) ××
試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時間：員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日。
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關規(guī)定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：
1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。
2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關規(guī)定)。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。
第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：
1.基本工資的調(diào)整：員工在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當月予以調(diào)整。
2.崗位工資及績效工資的調(diào)整：
1)員工因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。
2)半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結果對崗位進行調(diào)整，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調(diào)薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務部門核發(fā)薪酬。
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經(jīng)營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
薪酬制度研究論文篇三
近年來，鐵路一直全面實行工資指導線制度，實行彈性調(diào)控，并允許一定范圍的上下浮動，發(fā)揮了工效掛鉤的激勵作用，促進了鐵路發(fā)展，實現(xiàn)了扭虧增盈，提高了經(jīng)濟效益。但隨著市場競爭的日益激烈，市場要求鐵路局、站段對市場的反應應該更加快捷、準確、迅速。這就要求鐵路薪酬制度適應市場決定機制、擁有更大的自主分配權。使鐵路站段的薪酬制度與站段的管理結構符合，才能有利于鐵路站段對市場的變化做出快速的反應。同時可避免站段管理人員的短.視行為，例如:可能會放棄或忽視一些對于鐵路長遠發(fā)展有著決定險影響的工作，新市場的開拓、新技術研發(fā)、經(jīng)營創(chuàng)新與管理變革等。而保持現(xiàn)在的業(yè)績循序漸進、亦步亦趨，否則完成的指標非常好，則明年的指標自然會水漲船高，這就意味著給自己壓力加大，導致今后的工作困難重重。
1.2技能工資與職工實際的技術等級脫節(jié)
目前的職工技能工資不是通過嚴格的考工考績確定的，是由原等級工資制的標準工資轉(zhuǎn)化來的。職工的技能工資不隨技能水平的提高而增加，更多是隨政策的變化而增加工資。技能工資水平與職工的技能水平脫節(jié)，其高低主要取決職工工齡的長短。這樣不能充分發(fā)揮技能工資應有的功能，不利于調(diào)動職工努力學習技術，鉆研業(yè)務。名目繁多的獎金成了平均主義的翻版，弱化了技能工資的主導作用，造成工資與能力、貢獻、業(yè)績關聯(lián)度低的局面。
1.3崗位工資的運行機制不完善
盡管各鐵路局近年來幾次調(diào)整了崗位工資標準，但由于對崗位缺乏嚴格分析，導致崗位工資難以反映出崗位的勞動強度、勞動復雜程度和勞動責任大小。特別是近年來大量新技術、新設備的采用，使勞動條件、崗位要求等要素發(fā)生了很大的變化。但反映崗位勞動差別的崗位工資檔別卻末及時調(diào)整，不利于關鍵崗位人才穩(wěn)定，并失去了崗位工資真正內(nèi)涵。其次是崗位工資檔別全路統(tǒng)一，不能反映各地區(qū)勞動條件、生產(chǎn)力水平和勞動力市場價格的差異。
對鐵路運輸這樣一個國有特大型企業(yè)，全面放開工資制度，實現(xiàn)市場化，條件并不十分成熟，但針對不同地區(qū)的生產(chǎn)、管理、技術、營銷等方面的關鍵人才和企業(yè)最重要的技術人才，可以局部推行與市場接軌的崗位工資制度，以留住核心員工和骨干人員。
1.4薪酬水平較低
從全國看，鐵路職工的工資總體水平不算低，在某些地區(qū)甚至為高工資。但目前較多的工資項目形成事實上的平均主義，造成鐵路職工工資水平差距甚少，能力、責任、風險等難于反映在工資水平上，即技術含量高的崗位收入低于勞動力市場價格，一般簡單崗位的收入高于勞動力市場價格，使鐵路一方面在人才市場上缺乏竟爭力，人才流失嚴重、威脅到鐵路的發(fā)展后勁;另一方面在減員分流中困難重重，難以達到優(yōu)化職工隊伍結構，提高職工總體素質(zhì)的目的。
鐵路要充分發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略作用，從而提升鐵路站段的競爭能力和對其激勵作用，首先取決于薪酬戰(zhàn)略的有效設計(獲得竟爭優(yōu)勢的薪酬設計模式見圖l。鐵路管理分為3個層次，與之對應的薪酬管理體系也應調(diào)整為3個層次:鐵道部執(zhí)行政府職能;鐵路集團公司、鐵路局內(nèi)部分配的主體為董事會;鐵路站段擁有一定的分配權力，參與分配，決定其員工分配方式。這樣既體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)制度的基本要求，又符合我國國有企業(yè)分配制度改革的目標模式。必須掌握鐵道部的戰(zhàn)略規(guī)劃，明確各鐵路集團公司、鐵路局各自的角色和相應的職責、任務，然后確定各站段的職責。同時，理順它們各自面臨的社會環(huán)境、競爭環(huán)境、預測可能不斷變化的商業(yè)環(huán)境，依據(jù)這些不斷變化的環(huán)境制定與之相適應的站段薪酬管理制度、薪酬體系，才能更有效地調(diào)動員工的積極性，提高員工的工作效率，規(guī)范員工的工作行為，提升員工的工作業(yè)績，從而獲得與同行業(yè)的.競爭優(yōu)勢。
2.1完善站段薪酬管理制度
鐵道部對鐵路局實行工效掛鉤辦法，鐵路局向站段落實工效掛鉤辦法，這是有效發(fā)揮工效掛鉤作用、建立科學的工資分配激勵和約束機制、搞好企業(yè)內(nèi)部分配制度的關鍵。面對市場日益變化的競爭環(huán)境和改制后的鐵路管理模式，鐵道部應組織鐵路局進行掛鉤辦法的總結、交流和比選，探索和制訂站段較為規(guī)范的工效掛鉤指導模式，指導企業(yè)建立科學、合理的工效掛鉤辦法，不斷完善企業(yè)工效掛鉤體系，優(yōu)化各級工效掛鉤辦法。明確管理層次權限，并確定工資總額計劃、工資增量來源、業(yè)績考核等配套政策。爭取實行充分體現(xiàn)鐵路行業(yè)特點的分配政策，擴大工資來源主渠道。堅持按勞分配和按生產(chǎn)要素參與分配相結合的多種分配方式，按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求，逐步實行市場機制調(diào)節(jié)、站段自主分配、職工民-主參與、國家監(jiān)控指導的收入分配制度，使鐵路企業(yè)更能發(fā)揮主觀能動性，進一步提高生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益，使鐵路整體生產(chǎn)力水平有一個較大的提高。同時，加大對經(jīng)營者按生產(chǎn)要素參與分配的力度，推進以站段為主，一站(段)多制的內(nèi)部分配改革，即針對不同部門、班組的崗位特點、技能要求和貢獻大小制定與其相適應的薪酬管理制度。同時，結合其他激勵措施，如帶薪休假、培訓規(guī)劃、晉升計劃、出國考察等。
2.2重新分析站段崗位
隨著科技的發(fā)展，特別是新技術、新設備的采用，使原來各崗位的勞動條件、勞動密度、崗位要求等要素發(fā)生了的變化，有必要對現(xiàn)行站段的崗位進行重新分析，明確各崗位的職責、要求和權限等。根據(jù)各崗位勞動強度、復雜程度等因素科學分析站段各崗位對技能的要求。界定每個崗位作業(yè)量、作業(yè)難度、責任大小、能力強弱等不同，制訂出反映崗位差別的崗位工資。使作用于各崗位的勞動能反映出對勞動者技能的要求、勞動者貢獻的大小，并通過績效考評和工資等級等方法量化他們的貢獻。
2.3優(yōu)化站段崗位技能工資結構
工資結構直接關系到員工工資收入狀況、投入多少、能力差別及貢獻大小與回報的對應，優(yōu)化崗位技能工資結構就是要突出以崗位差別為主，兼顧能力差異;強調(diào)技能水平，淡化資歷。同時，對不能反映突出貢獻，變相平均主義的獎金進行壓縮。管理和專業(yè)技術人員崗位工資標準按崗位職責確定，拉開同一職級的管理和專業(yè)技術人員分配中的“大鍋飯”問題。調(diào)整操作服務人員崗位職工間的收入差距，充分調(diào)動操作服務崗位人員學技術、學業(yè)務的積極性。整個崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價值導向，鼓勵員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績，以獲得更高的報酬。
2,4建立市場導向型薪酬管理機制
新的分配制度應參照勞動力市場價位，引入市場價位機制，調(diào)整分配關系，重點向關鍵管理、科研技術崗位及企業(yè)主體生產(chǎn)一線、安全、服務崗位傾斜。將普遍低于勞動力市場價位的關鍵營銷人員、管理和技術人員的增資幅度提高，使其接近和超過市場價位，同時降低與市場價位接近的簡單操作服務崗位的增資幅度，拉大崗位間工資差別。通過在內(nèi)部工資分配中引進勞動力價格機制，使勞動力價格能夠起到調(diào)整各類人員工資水平和差距的作用。合理把握鐵路內(nèi)部各種分配比例，妥善處理工資結構、地區(qū)差別等關系，強化獎金管理制度，規(guī)范各種獎金辦法的立.項、程序、批準權限、操作等環(huán)節(jié)，進一步完善崗位技能工資制，積極推進工資收入貨幣化、規(guī)范化。
2.5強化薪酬的激勵作用
強化薪酬的激勵作用，形成按崗定薪、按績付酬、動態(tài)發(fā)放、多種方式的激勵約束機制。堅持員工薪酬與企業(yè)效益的兩個掛鉤，即企業(yè)年度工資總額與年度凈資產(chǎn)收益率掛鉤，企業(yè)中層以上人員薪酬與企業(yè)績效評價類別掛鉤。掛鉤浮動，動態(tài)發(fā)放。根據(jù)各鐵路局或站段的實際情況試行企業(yè)經(jīng)營班子年薪制、銷售提成大包干制、計件工資制、含量工資制等多種分配方式。為克服經(jīng)營者的短期行為，對鐵路高級管理人員和所屬企業(yè)班子成員可以試行認股權制度。同時，建立員工持股制度，使員工以股東和員工的雙重身份更加關心企業(yè)的發(fā)展。加強內(nèi)部績效評價分類考核辦法，并同工資水平掛鉤，通過層層考核，將鐵路經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略傳遞給每位員工，激勵員工充分發(fā)揮其潛能。對個人實行了職位評價和業(yè)績考核制度，細化崗位職責和工作標準，明確任職條件和薪酬標準，建立自上而下的考核評價體系，使員工的貢獻、能力成為其薪酬的晴雨表，調(diào)動員工的積極性和主觀能動性。
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薪酬制度研究論文篇四
員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作業(yè)績具有直接的影響，薪酬不僅決定了企業(yè)可以招募到的員工的數(shù)量和質(zhì)量，決定了企業(yè)中的人力資源存量，同時，它還決定了現(xiàn)有員工受到激勵的狀況，影響到他們的工作效率、缺勤率、對組織的歸屬感以及組織承諾度，從而直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率。
薪酬實際上是企業(yè)向員工傳遞的一種特別強烈的信號，通過這種信息，企業(yè)可以讓員工了解，什么樣的行為、態(tài)度以及業(yè)績是受到鼓勵的，是對企業(yè)有貢獻的，從而引導員工的工作行為和工作態(tài)度以及最終的績效朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展。相反，不合理和不公正的薪酬則會引導員工采取不符合企業(yè)利益的行為，從而導致企業(yè)經(jīng)營目標難以達成。因此，如何通過充分利用薪酬這一利器來改善企業(yè)經(jīng)營績效，是企業(yè)薪酬管理的一個重大課題。
(6)塑造企業(yè)文化作用
如上所述，薪酬會對員工的工作行為和態(tài)度發(fā)生很強的引導作用，因此，合理的和富有激勵性的薪酬制度會有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，或者對已經(jīng)存在的企業(yè)文化起到積極的強化作用。但是，如果企業(yè)的`薪酬政策與企業(yè)文化或價值觀之間存在沖突，那么它則對企業(yè)文化和企業(yè)的價值觀產(chǎn)生嚴重的消極影陶，甚至是導致原有的企業(yè)文化土崩瓦解。
舉例來說，如果組織推行的是以個人為單位的可變薪酬方案(如計件工資制)，則會在組織內(nèi)部起到強化個人主義的作用，使員工崇尚獨立、注重彼此之間的相互競爭，結果是導致一種個人主義的文化;反之，如果薪酬的計算和發(fā)放主要以小組或團隊為單位;則會強化員工們的合作精神和團隊意識，使得整個組織更具有凝聚力，從而支持一種團隊文化。事實上，許多公司的文化變革往往都伴隨著薪酬制度和薪酬政策的變革，甚至是以薪酬制度和薪酬政策的變革為先導。這從一側面反映了薪酬對于企業(yè)文化的重要影響。
(7)支持企業(yè)變革作用
隨著經(jīng)濟全球化的趨勢愈演愈烈，正所謂當今世界“唯一不變的是變化”。為了適應這種狀況，企業(yè)一方面要重新設計戰(zhàn)略、再造流程、重建組織結構;另一方面，它還需要變革文化、建設團隊、更好地滿足客戶的需求，總之是使企業(yè)變得更加靈活，對市場和客戶的反應更為迅速。然而，這一切都離不開薪酬，因為薪酬可以通過作用于員工個人、工作團隊和企業(yè)整體來創(chuàng)造出與變革相適應的內(nèi)部和外部氛圍，從而有效推動企業(yè)變革。
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薪酬制度研究論文篇五
通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。
第二條 基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。
2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調(diào)整。
3、市場調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進行調(diào)整，以增強企業(yè)的競爭力。
4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規(guī)定。
第三條 薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。
第二章 薪酬結構
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當?shù)卣块T頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。
第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據(jù)各個不同崗位而設定的一種補貼，一般根據(jù)不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條 加班工資
績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績?nèi)蝿斩槍Σ煌瑣徫辉O定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據(jù)，按完成任務的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據(jù)。
第八條 獎金
獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業(yè)務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā)，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務收入情況給予適當?shù)暮笄诜仗岢瑟劵蚬芾硖岢瑟?；業(yè)務提成按該員工接單業(yè)務凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。
第九條 福利
福利包括各種現(xiàn)金補貼和物資?，F(xiàn)金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。
出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行；工齡補貼是對轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章 薪酬等級
第十條 薪酬等級 非營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d、e五個級別，分別對應總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。
營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d四個級別，分別對應總監(jiān)、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、業(yè)務主管、業(yè)務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。
薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。
第四章 薪酬調(diào)整
第十一條 新進人員工資標準確定
對考核錄用的新進員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對應的工資標準發(fā)放。
第十二條 薪酬的調(diào)整
公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調(diào)整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業(yè)績的變動而作相應的調(diào)整。
一、薪酬調(diào)整分類
1、個別調(diào)整
員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調(diào)整。
2、特別調(diào)整
公司對于給公司年度經(jīng)營目標實現(xiàn)作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對于違規(guī)、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。
二、薪酬調(diào)整程序
由部門經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經(jīng)異動員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準。
第五章 薪酬考核
第十一章 員工薪酬考核
非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核（考核權重為3:7）（我公司的組織架構里總經(jīng)理、董事長是同一人）?？己私Y果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟補償。
營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業(yè)績目標任務完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實發(fā)績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟補償。
第六章 工資發(fā)放
第十三條 正常情況下的工資發(fā)放
公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據(jù)）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。
工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。
第十四條 工資的扣減
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的；
2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。
6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規(guī)定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。
第十五條 工資的代扣
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；
2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；
4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條 工資的延期發(fā)放
公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時間應告知全體員工。
第七章 附則
第十七條 本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；
第十八條 本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行。
薪酬制度研究論文篇六
為維護全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。
一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監(jiān)、業(yè)務主管、口腔醫(yī)生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。
二、中心運營總監(jiān)實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業(yè)務主管以保底工資為主后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：
1、基本月薪；
2、績效月薪；
3、獎勵月薪；
4、法定福利和保險；
5、培訓、考核優(yōu)秀者獎勵
五、基本月工資：
1、以每個月10號發(fā)放，按時核發(fā)；
六、績效月薪：
1、在每月結束后，根據(jù)考核評價結果進行核定，在次月十號一次性核發(fā)；
2、任職不滿一個月者按實際天數(shù)進行核定
八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：
1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當前中心業(yè)績帶來不利影響者；
4、透露中心業(yè)績者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權在口腔運營總監(jiān)處；
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險
十二、福利保險中心負責60%個人負責40%
十三、國內(nèi)進修學習：
薪酬制度研究論文篇七
最好的薪酬制度是應達到以下三個目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現(xiàn)，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發(fā)展的基礎。
(1)效率目標
效率目標包括兩個層面，第一個層面站在產(chǎn)出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質(zhì)是用適當?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價值。
(2)公平目標
公平目標包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。
分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產(chǎn)生不滿。
員工對于分配公平認知，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經(jīng)驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比;內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻;外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同。
過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據(jù)的`決策標準或方法符合公正性原則，程序公平一致、標準明確，過程公開等。
機會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。
(3)合法目標
合法目標是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實施的薪酬制度符合國家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規(guī)定。
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薪酬制度研究論文篇八
一、目的：
為體現(xiàn)集團公司“任人唯賢、德才兼?zhèn)?；位以授能、爵以酬功；能者上、平者讓、庸者下；公開、公平、公正”的納賢機制及“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、信用留人”的留人機制，切實建立起一套“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理體系，激發(fā)起各級干部員工勤奮工作和學習創(chuàng)新的熱情，充分實現(xiàn)激勵和約束相結合的目的，特制訂本薪資制度。
二、遵循原則：
（一）公平性原則：外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性；
（二）競爭性原則：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；
（三）激勵性原則：結構和指標比較合理，能最大限度調(diào)動廣大員工的積極性；
（四）經(jīng)濟性原則：按“所產(chǎn)生的價值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事；
（五）合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關法律法規(guī)；
（六）簡單實用原則：集團公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的其它薪資分配辦法。
三、制定依據(jù)：
（一）依據(jù)公司的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的`需要；
（二）依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；
（三）依據(jù)員工付出勞動量的大?。?BR> （四）依據(jù)職務的高低；
（五）依據(jù)技術與訓練水平的高低；
（六）依據(jù)工作的復雜程度；
（七）依據(jù)年齡與工齡；
（八）依據(jù)勞動力和人才市場的供求狀況；
四、適用范圍：
本方案適用于集團總部全體員工及下屬公司的高層管理人員，但特殊崗位需另行制定的除外。
五、管理機構：
（一）本方案由公司人力資源部負責制定、實施、調(diào)整、修改、解釋。
（二）如遇公司重大的年度調(diào)薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部牽頭成立薪資管理[1]委員會共同處理。
（三）在日常工資核算中，由人力資源部負責員工出勤統(tǒng)計及考勤卡收發(fā)，行政辦負責打卡管理及打卡鐘管理，財務部負責工資計算。
六、薪資結構：
（一）基本薪資：由崗位職能等級薪資、學歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。
（二）津貼：電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。
（三）獎金：由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。
（四）超時工資：加班費。
（五）業(yè)務提成。
七、基本薪資：
（一）集團總部職務體系如下：（各職務體系的員工除在本職務體系內(nèi)可晉升外，也可晉升為主管職務體系）。
3、事務職務體系：高級秘書；秘書；
4、技術工種職務體系：高級技師；技師；技工；
（二）集團總部確定崗位職位等級共11個級別
1、第一層級：總裁；
2、第二層級：副總裁；
3、第三層級：總裁助理；集團總監(jiān)；下屬公司總經(jīng)理；
4、第四層級：集團副總監(jiān)；下屬公司副總經(jīng)理；
5、第五層級：集團部門部長、集團辦公室主任；下屬公司廠長；下屬公司總經(jīng)理助理；
6、第六層級：集團部門副部長、副主任；下屬公司副廠長；
7、第七層級：集團主管級；高級工程師；高級會計師；
8、第八層級：分管主任級；公司專員級；工程師；會計師；高級秘書；高級技師；
9、第九層級：職員級；助理工程師；助理會計師；秘書；技師；組長；
10、第十層級：班長；技工；
11、第十一層級：普通員工；
（三）各職務體系對應的崗位基本薪資規(guī)定如下：
1、崗位職能等級薪資：每一崗位均根據(jù)崗位所處級別及崗位固有特點給予固定薪資，同一級別因崗位的工作性質(zhì)不同及工作復雜程度的不同設置高、中、低三個等級。
級別一級二級三級四級五級六級
級別薪資（高）60000元30000元14000元7000元5000元3000元
級別薪資（中）50000元25000元13000元6000元4000元2500元
級別薪資（低）40000元20000元12000元5000元3000元2000元
級別七級八級九級十級十一級
級別薪資（高）2500元1500元1200元900元800元
級別薪資（中）2000元1250元1000元800元700元
級別薪資（低）1500元1000元800元700元600元
2、技能薪資：根據(jù)員工對本崗位工作的工作經(jīng)驗、工作技能共同確定：員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據(jù)員工的實際情況確定。
技能等級高級中級初級技術員
技能薪資1000元800元600元400元
3、學歷薪資：按員工的學歷情況確定。
技能等級博士（含雙碩士）碩士（含雙學士）本科大專
技能薪資800元600元400元200元
級別一級二級三級四級五級六級
工齡工資300元/年200元/年
級別七級八級九級十級十一級
工齡薪資150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年
5、特聘薪資：招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設的特別薪資，需經(jīng)總裁特別批準，數(shù)額根據(jù)洽談商定。
（四）基本薪資計算與調(diào)整：
1、基本薪資=崗位職能等級薪資+技能薪資+學歷薪資+特聘薪資+工齡薪資。
2、員工的調(diào)動、升遷、降職主要調(diào)整崗位職能等級薪資。
3、年終考核提薪主要調(diào)整工齡薪資。
八、津貼：
（一）夜班津貼：僅適用于上夜班的員工（如，保安員，夜班指0:00—8:00時）,每班每人補貼5元.
（二）電訊津貼:
級別一級二級三級四級五級六級七級
電訊津貼實報實銷800元600元400元200元100元
本項費用不計入工資總額，憑單據(jù)報銷，超標自付、欠標不補。特殊情況特批。
（三）兼職津貼：
被兼職位級別三級及以上級別四級五級六級七級及以下級別
兼職津貼1000元800元600元400元200元
九、獎金：
（一）全勤獎金：（適用于部門經(jīng)理級及以下員工）
1、為鼓勵員工滿勤工作，特設全勤獎金50元/月。
2、全月病、事假超過半天或以上者，扣發(fā)全部全勤獎金。
3、只要有曠工，扣發(fā)全部全勤獎金。
4、中途到職者，依日數(shù)比給付。
5、中途離職者，不予給付。
6、當月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。
（二）績效獎金：（適合于全體人員）
1、員工績效獎金根據(jù)月度績效考核成績分配。
2、員工試用期不予評定績效獎金。
3、績效獎金分配方案如下：
a、績效考核成績在96分—100分者，工資所得額為：原工資總額*120%；
b、績效考核成績在91分—95分者，工資所得額為：原工資總額*110%；
c、績效考核成績在86分—90分者，工資所得額為：原工資總額*105%；
d、績效考核成績在76分—85分者，工資所得額為：原工資總額*100%；
e、績效考核成績在71分—75分者，工資所得額為：原工資總額*95%；
f、績效考核成績在60分—70分者，工資所得額為：原工資總額*90%；
g、績效考核成績在60分以下者（不含60分），工資所得額為：原工資總額*80%；
（三）年度效益獎金：（適用于集團總部人員）
1、對于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
2、對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
3、對于年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
4、對于年度累計曠工超過三天（含三天）的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。
5、對于年度累計請假超過十五天（含十五天）的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。
6、對于年度考核平均成績低于七十分（含七十分）的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。
7、年度效益獎金只對集團主管級（含主管級）以上員工發(fā)放。
8、年度效益獎金發(fā)放辦法如下：
a、集團公司視年度效益情況，拿出部分利潤作為年度集團總部人員效益分配獎金。
b、分配辦法為：主管級為1股；部、辦負責人級為1.5股；總監(jiān)、總裁助理、副總監(jiān)級為2.0股；副總裁級為2.5股；總裁級為3.0股，總股數(shù)之和除以總獎金，分別計算出每一個人員的效益獎金分配額度。
c、年度效益獎金在次年一月工資中發(fā)放。
（四）年度效益獎金：（適用于下屬公司高層管理人員）
十、超時工資：
（二）加班費計算以批準之加班單及考勤卡為依據(jù)。
（三）部門經(jīng)理及以上級別人員加班不計算加班費。
十一、業(yè)務提成：
因總公司員工無市場開拓任務，因此，無此項提成，但在工作中幫助下屬各公司拉到業(yè)務者，按其業(yè)務提成方案由下屬公司支付。
十二、特殊情況下薪資計發(fā)：
（一）有薪假期，公司按薪資標準發(fā)放。
（二）其他：
1、病假：假期薪資、津貼減半發(fā)放，病假半日（含半日）以上扣發(fā)當月全部全勤獎金。
2、事假：扣發(fā)假期薪資、津貼。事假半日以上扣發(fā)當月全部全勤獎金。
3、曠工：扣發(fā)當日薪資、津貼、扣發(fā)當月全部全勤獎金。并按規(guī)定罰款處分。
4、遲到、早退：每遲到或早退一次罰款10元，當月遲到或早退超過三次者按曠工一天處理。
5、新進員工工作未滿5個工作日自動辭職者，不予結算工資。
6、連續(xù)曠工3日或一個月內(nèi)累計曠工3日（含3日）以上者按自動離職處理，不予結算當月工資。
7、未按規(guī)定提前申辦離職手續(xù)，減扣薪資，具體見《用工管理規(guī)定》。
十三、薪資支付：
（一）支付時間：
1.公司采用月薪制，薪資計算時間由當月1日至31日。
2.當月薪資于下月15—20日發(fā)放，如遇節(jié)假日順延。
3.公司因特別原因不得已延緩工資支付時，應通知員工，并確定延緩支付的日期。
（二）支付形式：
1、采取銀行轉(zhuǎn)帳的形式。
2、工資計算時如產(chǎn)生小數(shù)，四舍五入取成整數(shù)。
（三）支付責任：
1、薪資要求付給員工本人或受其委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他相關人員。
2、公司為員工設立獨立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長期保存。
3、領取薪資時發(fā)現(xiàn)錯誤，應于發(fā)薪當月向人力資源部提出書面申請，經(jīng)人力資源部重新核算糾正后于下月發(fā)薪時多退少補，過期申請者不予受理。
（四）代扣款項：
1、個人工資所得稅。
2、勞保費及團體意外保險費。
3、員工向公司借款。
4、違規(guī)罰款、損壞賠償。
5、其他應扣款項。
（五）最低薪資標準：
在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低于當?shù)卣?guī)定的最低薪資標準。
（六）薪資提前支付：
1、員工死亡。
2、辭職、離職。
3、員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災害。
4、其它公司認可的事由。
5、薪資提前支付以不超過未結算薪資為準。
十四、薪資計算：
（一）應付基本薪資=工作日數(shù)*基本薪資/26。(病假、事假、公假等按規(guī)定計算)
（二）津貼：各項津貼按上班日數(shù)計算。
（三）獎金、提成：見上述條款規(guī)定。
（四）應補款項。
（五）應扣款項。
（六）其他。
十五、調(diào)薪：
（一）試用期調(diào)薪：員工試用并考核合格后，如試用期滿在15日（含15日）以前者，當月工資按調(diào)整后工資執(zhí)行；如試用期滿在15日（不含15日）以后者，工資于次月予以調(diào)整。
（二）崗位異動調(diào)薪：
1、升遷調(diào)薪：在升遷次月予以調(diào)薪，主要調(diào)整崗位職能等級薪資。
2、平調(diào)調(diào)薪：在調(diào)動次月予以調(diào)薪，按新崗位薪資標準執(zhí)行，如新崗位工資標準低于原工資則不予調(diào)整。
3、降職調(diào)薪：在降職次月予以調(diào)薪，主要調(diào)整崗位職能等級薪資。
（三）年終普調(diào)：
1、公司原則上每年12月31日前經(jīng)公司正式任用的在職員工都具有調(diào)薪資格。
2、調(diào)薪原則上以員工的考核成績作為工資調(diào)整依據(jù)。
3、調(diào)薪基數(shù)為員工所處級別之工齡工資。
4、按年終考核成績調(diào)薪辦法：成績優(yōu)秀者（91分及以上）調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*120%；良好者（81分及以上）調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*100%；、合格者（71分及以上）調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*80%；70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準，可特別調(diào)整。
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薪酬制度研究論文篇九
為加強公司的人事管理，明確人事管理權限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。
適用范圍：本規(guī)定適用公司全體職員，即公司聘用的全部從業(yè)人員
除遵照國家有關法律規(guī)定外，本公司的人事管理，均依本制度規(guī)定辦理。
第二則 管理權限
總經(jīng)理確定公司的部門設置和人員編制、一線經(jīng)理的任免去留及晉級，決定全體職員的待遇。
經(jīng)理工作職責：
一、 協(xié)助各部門辦理人事招聘，聘用及解聘手續(xù)。
二、 負責公司人事管理制度的建立、實施和修訂。
三、 負責公司日常勞動紀律及考勤管理。
四、 組織公司平時考核及年終考核工作。
五、 組織公司人事培訓工作。
六、 組織各部門進行職務分析、職務說明書的編制。
七、 根據(jù)公司的經(jīng)營目標、崗位設置制定人力主管規(guī)劃。
八、 負責勞動合同的簽定及勞工關系的處理。
第三則 職員錄用
被正式聘用的新職員，由公司發(fā)給《職工聘用合同》，由公司與其簽定《職員聘用合同》及《保密協(xié)議》，一式兩份，一份交由公司存檔，一份交新職員自留。
《職員聘約合同》時效可由公司與職員雙協(xié)商簽定，最底期限不得少于一年。聘約期滿，如不發(fā)生解聘和離職情況，自動續(xù)約。職員如不續(xù)聘，須在聘用期滿前十五天書面通知公司。
完備調(diào)離手續(xù)
雙方終止或解除勞動合同，職員在離職前必須完備離職手續(xù)，未完備離職手續(xù)擅自離職，公司將按曠工或自動除名處理。離職手續(xù)包括：
(1)處理工作交接事宜;
(2)按調(diào)離手續(xù)要求辦理離職手續(xù);
(3)交還所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物;
(5)報銷公司賬目，歸還公司欠款;待所有離職手續(xù)完備后，領取離職當月實際工作天數(shù)薪金。
(7)職員違約或提出解除勞動合同時，職員應按合同規(guī)定，歸還在勞動合同期限內(nèi)的有關費用。
(8)如與公司簽訂有其它合同(協(xié)議)，按其它合同(協(xié)議)的約定辦理。
離職面談
離職前，公司可根據(jù)職員意愿安排總部人力主管或職員上司進行離職面談，聽取職員意見。
糾紛處理
合同過程中的任何勞動糾紛，職員可通過申訴程序向上級負責人申訴。
第四則 工作守則和行為準則
員工工作守則包括
一、 每位員工都要有高度的責任心和事業(yè)心,處處以公司的利益為重, 為公司的發(fā)展努力工作。
二、牢記“用戶第一”的原則，主動、熱情、周到的為顧客服務，努力讓顧客滿意。
三、員工要具備創(chuàng)新能力，通過培養(yǎng)學習新知識使個人素質(zhì)與公司發(fā)展保持同步。
四、講究工作方法和效率，明確效率是企業(yè)的生命。
五、要有敬業(yè)和奉獻精神，滿負荷、快節(jié)奏、高效率是對所有員工提出的敬業(yè)要求。
六、具有堅韌不拔的毅力，要有信心有勇氣戰(zhàn)勝困難、挫折。
七、要善于協(xié)調(diào)，融入集體，有團隊合作精神和強烈的集體榮譽感，分工不分家。
八、要注意培養(yǎng)良好的職業(yè)道德和正直無私的個人品質(zhì)。
九、明確公司的奮斗目標和個人工作目標。
兼 職
.職員未經(jīng)公司書面批準，不得在外兼任獲取薪金的工作。[page].禁止下列情形的兼職：
(2)兼職于公司的業(yè)務關聯(lián)單位或者商業(yè)競爭對手;
(3)所兼任的工作構成對本單位的商業(yè)競爭;
(4)因兼職影響本職工作或有損公司形象;
(5)主管級及以上職員兼職。
保密義務
1、職員有義務保守公司的經(jīng)營機密。職員務必妥善保管所持有的涉密文件。
2、職員未經(jīng)公司授權或批準，不準對外提供公司文件，以及其它未經(jīng)公開的.經(jīng)營情況、業(yè)務數(shù)據(jù)。
行為的自我判斷與咨詢
職員在不能清楚判斷自己的行為是否違反本準則時，可按以下方法處理：
1以該行為能否毫無保留地在公司公開談論，為簡便的判斷標準;
2向主管或總經(jīng)理提出咨詢。
接受咨詢的部門應給予及時、明確的指導并為當事人保密。
職員遵守的行為準則包括：
一、 職員必須嚴格遵守公司一切規(guī)則制度;
三、 職員必須盡職盡責、精誠合作、敬業(yè)愛崗、積極進取;
四、 職員應嚴格保守公司的經(jīng)營、財務、人事、技術等機密;
五、 職員不得利用工作時間從事第二職業(yè);
六、 職員不得損毀或非法侵占公司財務;
九、 公司內(nèi)員工之間要團結合作，互相信任，互相學習，溝通思想，交流感情;
公司內(nèi)應有的禮儀：
第一條 職員必須儀表端莊、整潔。具體要求是：
1.頭發(fā)：職員頭發(fā)要經(jīng)常清洗，保持清潔。
2.指甲：指甲不能太長，應經(jīng)常注意修剪。女性職員涂指甲油要盡量用淡色。
3.胡子：胡子不能太長，應經(jīng)常修剪。
4.口腔：保持清潔，上班前不能喝酒或吃有異味食品。
5.女性職員化妝應給人清潔健康的印象，不能濃妝艷抹，不宜用香味濃烈的香水。
第二條 工作場所的服裝應清潔、方便，不追求修飾。具體要求是：
1.襯衫：無論是什么顏色，襯衫的領子與袖口不得污穢。
2.領帶：外出前或要在眾人面前出現(xiàn)時，應配戴領帶，并注意與西裝、襯衫顏色相配。領帶不得骯臟、破損或歪斜松弛。
3.鞋子應保持清潔，如有破損應及時修補，不得穿帶釘子的鞋。
4.女性職員要保持服裝淡雅得體，不得過分華麗。
5.職員工作時不宜穿大衣或過分雍腫的服裝。
第三條 在公司內(nèi)職員應保持優(yōu)雅的姿勢和動作。具體要求是：
1.站姿：兩腳腳跟著地，腰背挺直，胸膛自然，頸脖伸直，頭微向下，使人看清你的面孔。兩臂自然，不聳肩。
會見客戶或出席儀式站立場合，或在長輩、上級面前，不得把手交叉抱在胸前。
2.坐姿：坐下后，應盡量坐端正，把雙腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或俯視前方。[page]要移動椅子的位置時，應先把椅子放在應放的地方，然后再坐。
3.公司內(nèi)與同事相遇應點頭行禮表示致意。
4.握手時用普通站姿，并目視對方眼睛。握手時脊背要挺直，不彎腰低頭，要大方熱情，不卑不亢。伸手時同性間應先向地位低或年紀輕的，異性間應先向男方伸手。
5.出入房間的禮貌：進入房間，要先輕輕敲門，聽到應答再進。進入后，回手關門，不能大力、粗暴。進入房間后，如對方正在講話，要稍等靜候，不要中途插話，如有急事要打斷說話，也要看住機會。而且要說："對不起，打斷您們的談話"。
6.遞交物件時，如遞文件等，要把正面、文字對著對方的方向遞上去，如是鋼筆，要把筆尖向自己，使對方容易接著;至于刀子或剪刀等利器，應把刀尖向著自己。
7.走通道、走廊時要放輕腳步。
無論在自己的公司，還是對訪問的公司，在通道和走廊里不能一邊走一邊大聲說話，
更不得唱歌或吹口哨等。
在通道、走廊里遇到上司或客戶要禮讓，不能搶行。
第五則 員工的考勤、休假、請假制度
職員考勤、休假和請假應嚴格按照公司《職員考勤即休假、請假管理制度》執(zhí)行。
標準工作時間
(注：工作采取輪班制，每月4天休息日，可調(diào)休。)
遲到、早退或曠工
上午上班前和下午下班后，職員要由本人親自簽到，若因故不能簽到，應及時填寫請假單報負責人簽字。如因工作原因不能簽到必需至電通知主管。發(fā)現(xiàn)替他人簽到，每次會扣除雙方薪金各100元。
員工應嚴格遵守勞動紀律。不遲到、早退、曠工。遲到或早退5分鐘以上15分鐘以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上，兩小時以下者，每次扣除薪金50元，遲到或早退超過兩小時按曠工處理。
第一次遲到(早退)提醒注意，第二次遲到(早退)口頭警告，第三次遲到(早退)寫出書面檢查，并再加扣除薪50元。當月累計7次遲到(早退)的，給予警告處分，當月連續(xù)三次警告的，公司有權予以勸退。
遲到或早退5分鐘以上15分鐘以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上，兩小時以下者，每次扣除薪金50元，遲到或早退超過兩小時按曠工處理。
曠工一天扣除2倍的當日基本工資。當月累計曠工6天，連續(xù)曠工超過5天，或一年內(nèi)累計曠工超過30天者，作除名處理，公司不負責其一切善后事宜。
請假須填寫請假單，獲得批準并安排好工作后，才可離開工作崗位，同時對請假進行備案。
假期管理：為嚴格勞動制度,加強公司對員工假期的管理,對各種假期的申請和審批程序做如下規(guī)定。
節(jié) 假 日
國家規(guī)定的大型節(jié)假日,包括元旦(1天)、五一(1天)、國慶(3天)、春節(jié)(8天),給予休假 但因業(yè)務需要可指定照常上班需以加班計算。
一、工作年假： 工齡滿一年以上、業(yè)績突出的員工,經(jīng)主管報請總經(jīng)理批準,可享受5天年假。工齡滿二年以上、可享受7天年假。主管安排職工休年假時,需提前2周向總經(jīng)理提出申請,經(jīng)批準后方可休假。確因工作需要無法安排休假的,由公司給予相應補助。
二、事假：員工在工作期間,確有私事要處理,必須請假。員工請事假須先填寫“員工請假單”,半天以上(不超過1天)的由部門主管批準,1天以上的由部門主管核準,報總經(jīng)理批準。事假期間扣除當日基本工資,事假超過10天以上的,公司有權予以解聘,(特殊情況除外)。經(jīng)過批準的申請單交公司備案。因急事,如不能及時提前請假的,應于當日打電話通知本部門,回來后及時補填請假單。未經(jīng)請假或請假未經(jīng)批準而擅自離開的,按曠工處理,扣發(fā)當日工資;曠工連續(xù)超過3日，累計當月6天者,公司無條件解聘。
四、婚假：職員結婚給婚假10天假期, 子女結婚可請假2天
五、喪假：直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)死亡，公司給假5天。
六、病假：員工確實因病不能上班時,應填寫“員工請假單”,并出具醫(yī)院證明,半天以上(不超過1天)的由單位主管批準,1天以上的由總經(jīng)理批準,全年累計病假不超過3天的不扣除工資,超過3天的,超出部分計發(fā)50%的工資(特殊情況除外)。經(jīng)過批準的申請單交行政中心備案。
員工因急病,不能及時提前請假的應于3小時內(nèi)打電話通知本部門,并于上班后補填請假單。
第六則 工資待遇
一、 工齡補助：在公司工作年滿一年的職員，每年增加____元的工齡補助。
二、 獎金：銷售提成：試用期底薪800，提成為營業(yè)額的3%，轉(zhuǎn)正后底薪1000，提成為營業(yè)額的5%。獎金與提成隨能力與業(yè)績的不斷提升而增加。
三、全勤獎勵：全月出滿勤，未請假、無遲到、早退、曠工者，發(fā)放全勤獎金。
四、職員工資發(fā)放日期： 職員工資，采用月工資制，于每月15日發(fā)給。
第七則 獎懲
公司對以下情形之一者，予以記功受獎：
一、單獨跟單，負責婚禮，獎金50元
二、業(yè)績突出，為公司帶來明顯效益者;
三、對公司發(fā)展規(guī)劃或業(yè)務管理規(guī)范提出合理化建議，并給帶來明顯效率或效益者;
四、在某一方面表現(xiàn)突出，足為公司楷模者;
五、其他制度規(guī)定應予記功授獎行為。
記功授獎方式有：大功、小功、嘉獎、通報表揚、一次性獎金等。
公司對以下情況之一者，予以記過處罰：
一、利用工作之便圖取私利、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、違反公司財務制度者;
四、恣意制造內(nèi)部矛盾，影響公司團結和工作配合者;
五、怠慢、欺辱、謾罵、毆打顧客，給公司形象帶來損害者;
六、玩忽職守、責任喪失、行動遲緩、違反規(guī)范、給公司業(yè)務或效益帶來損害者;
七、嚴重違反公司勞動紀律及各項規(guī)則制度者;
八、竊取、泄露、盜賣公司經(jīng)營、財務、人事、技術等機密者;
九、觸犯公司其他制度記過處罰規(guī)定或國家法律行為;
記過處罰方式有：開除、記大過、記小過、警告、通報批評、一次性罰款等;
若職員行為給公司造成重大損失或觸犯國家法律法規(guī)的，將追究當事人法律責任，公司有權起訴;獎懲記錄，納入公司考核內(nèi)容。
第十六則 福利：
一、 保險：按公司現(xiàn)行的保險規(guī)定，公司的骨干人員和經(jīng)理級以上人員可享受公司投保的個人醫(yī)療保險。
二、 困難補助：職員個人或家庭有特殊困難，可申請?zhí)厥饫щy補助，補助金額視具體情況而定。
三、 過節(jié)費：根據(jù)國家規(guī)定的節(jié)假日(元旦、春節(jié)、婦女節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、兒童節(jié)、國慶節(jié)等)，公司將發(fā)放適當?shù)倪^節(jié)費或物品。
四、 外出郊游：每年的春季或秋季，組織員工外出郊游。
五、 住院慰問：員工住院期間，視具體情況公司組織人員慰問。
本制度如有未盡事宜，可以隨時做出合理的調(diào)整。
本制度解釋權歸蒲顯晨及所有，自 年 月 日起執(zhí)行
日 常 作 業(yè) 規(guī) 范
開始工作前先對所有設備進行檢查，同時對設備進行衛(wèi)生打掃，確保全部正常方可開機操作。開機時先開外設，外設多時要按期功率大小開啟，不得同時開始多套設備，最后開啟主機，主機開啟過程中避免所有可能的沖擊及震動。[page]開機后要等待計算機完成全部的開機準備工作方可進行操作。
正常作業(yè)中嚴禁使用屏保功能，盡量避開多任務并行，關鍵性作業(yè)時要將所有不必要的程序，及常駐式程序，如病毒防火墻等，以免造成硬盤間歇性讀取錯誤，由其在刻錄cd-r時。
每臺計算機要按工作需要安裝相應的必備軟件，非必備軟件盡量不要安裝過多的軟件。特別是刻錄軟件，每臺計算機最多安裝一套，以免由于dll沖突造成的刻錄失敗或不正常。
在安裝軟件或使用外部文件時，在使用前必需先對盤體進行查毒作業(yè)，如發(fā)現(xiàn)病毒確認其是否可以安全清除，如無法確認或無法安全清除，馬上停用相應盤體。
在安裝軟件時要盡量不要安裝在c盤及操作系統(tǒng)所有分區(qū)，如果一定要安裝在此類分區(qū)，但至少也要保證此類分區(qū)至少3g的剩余空間，其它分區(qū)至少2g剩余空間用于網(wǎng)絡操作及程序運行進產(chǎn)生臨時文件和進行數(shù)據(jù)交換之用。
每次完成工作需要關機時，必需關閉所有正在運行的程序，取出光驅(qū)內(nèi)的盤體。如果計算機在網(wǎng)絡中，還需確認在網(wǎng)絡中沒有被使用。關機時，在主機沒有完全關閉之前不得關閉其它外設(usb，ieee1394設備除外)，在確認計算機完全關閉后方可離開。除此之外，每臺計算機在連續(xù)工作8小時后，要先關閉主機15分鐘，以保證數(shù)據(jù)安全和計算機的正常使用壽命。
每臺計算機由專人管理，管理者一般為本機主要操作人員。
為保證計算機穩(wěn)定運行，計算機管理者每周至于少進行一次磁盤碎片整理，每個月進行一次全面殺毒，每月至少進行一次磁盤掃描，一次數(shù)據(jù)備份。每次進行以上維護操作要填寫維護日志，每次都填寫都必需有兩人同時填寫，每月上報一次。
在日常工作的過程中，如發(fā)現(xiàn)設備出現(xiàn)問題后，要先確認是常規(guī)問題，還是確認問題。如是確認問題，近可能的自行進行處理。實在無法處理時，要具實書寫設備問題匯報，主要內(nèi)容包含有問題現(xiàn)象，出現(xiàn)問題前一周的維護日志，其間有無可疑事件，出現(xiàn)問題前的操作過程。然后及時將匯報并由上級以安排處理。如出現(xiàn)問題沒有及時處理的，造成的后果由操作人及本設備操作人員負責。
如在對設備進行修護過程中發(fā)現(xiàn)為人為操作失誤、常規(guī)問題及本崗工作人員技術要求可以達到處理的，給與經(jīng)政或經(jīng)濟處罰。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索關于薪酬獎懲制度。
薪酬制度研究論文篇十
2、把員工的薪資收入與崗位責任、工資績效密切的結合起來。
3、實現(xiàn)薪資管理與分配的制度化、規(guī)范化。
二、制定原則。
本規(guī)定本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。
4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。
三、適用范圍。
適用于公司總部全體員工。
四、管理機構。
主要領導：董事長、總經(jīng)理。
委員會成員：財務部、人力資源部。
薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由財務部、人力資源部負責。
2、薪酬委員會職責：
董事長、總經(jīng)理職責。
2.1根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。
2.2組織討論并批準本制度的實施。
2.3。
審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
2.4審查個別薪酬調(diào)整及整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權。
人力資源部職責：
2.5負責組織本制度的制定、修訂和實施過程中的介紹，負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。
2.6負責收集、整理各部門提交的考勤、考核資料。
2.7負責協(xié)助及復審財務核算員工工資及獎金。
財務部職責：
2.8擬定薪資年度預算，提出員工薪資調(diào)整議案。
2.9負責對人力資源部提交的員工考勤、績效等資金進行工資的核算、復審、報批及發(fā)放。
五、制定依據(jù)。
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）。
六、崗位職級劃分。
1、公司所有崗位分為4個層級分別為：一層級：a總監(jiān)級；二層級：b經(jīng)理級；三層級：c中級管理級。
四層級：d專員級；
具體崗位與職級對應見下表：
傳達科技職級崗位對應表。
序號。
職級。
對應崗位。
1
a總監(jiān)級。
董事長、董事總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分管副總、總監(jiān)。
2
b經(jīng)理級。
總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理。
3
c中級管理者。
php、java、集成、dephi等中、高級研發(fā)工程師、全盤財務。
4
d專員級。
2、a、b崗位層級分別為8個級差（a1、a2、……a8），d、e崗位層級分為4個級差。具體薪級見：附件《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》。
七、薪資體系。
1、薪資標準：公司實行定崗定薪制，貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則，每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經(jīng)辦確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長確定（一般一年確定一次）。
對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術或者特殊崗位。
年薪標準：由公司董事長/總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責任等因素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額度（以年終考勤、獎懲、績效考核等為依據(jù)）。
3、月薪制：除實現(xiàn)年薪工資以外的規(guī)定員工，本制度適用于月薪制。
4、日薪制。
日工資制的人員不屬于公司的規(guī)定員工，標準是根據(jù)工作性質(zhì)不同由相關使用部門擬定方案，報總經(jīng)理、董事長批準后執(zhí)行。
1、職級工資：是根據(jù)對應的職級和職位予以核定。
職級工資=基本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無出勤不享受。
基本工資：基本工資即正常工作時間工資，是薪酬的基本組成部分。
崗位工資：是指對基層崗位專業(yè)技能突出的員工或主管級以上行使管理職能的崗位予以的津貼。
2、管理津貼。
經(jīng)理級以上的管理人員自擔任管理職務之日起領取職務的津貼，不擔任該職務之日起停止支付；不滿一個月時間的，按照時間比例計算發(fā)放津貼；代管經(jīng)理職務的，也發(fā)放該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同事?lián)螏讉€管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
4、獎金津貼。
獎金津貼分為全勤獎金、工齡獎、及績效獎金。
全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設，當月無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，給予每人當月100元全勤獎。
工齡獎：企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累給予的經(jīng)濟補償。在本公司連續(xù)工作滿一年的員工工齡為一級，每月工齡工資為50元;在本公司連續(xù)工作滿二年的員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以此類推，每年滿一年，工齡增長一級，每月工齡工資增長50元，上不封頂。
績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。
研發(fā)部根據(jù)每完成一個項目為一個績效考核周期，其他部門以月底為考核周期。
績效獎金的結算及支付方式詳見《傳達科技績效考核管理規(guī)定》。
5、員工福利。
包括住房補貼、餐費補貼、通訊補貼、出差補貼、生日津貼、五險一金等等。
員工享受福利的條件。
5.1、住房津貼、午餐津貼：員工入職后從事相關崗位即可享受。
5.2、通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經(jīng)常外出人員根據(jù)職級及標準享受。
5.3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執(zhí)行。
5.4、生日津貼：轉(zhuǎn)正后的員工，在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發(fā)放。
5.5、社會保障及住房公積金：深戶、非深戶員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。
相關福利標準見附件《傳達科技員工福利津貼表》。
6、職員薪酬扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房公積金。
7、業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，詳見《傳達科技業(yè)務提成管理制度》。
8、職員薪酬發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月薪酬“補雜”項補發(fā)。
九、試用期薪酬。
8.2試用期間員工，不享受績效獎金。
8.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受績效獎金，獎金金額根據(jù)績效評定標準核算。
十、薪酬調(diào)整。
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
1、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結構調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整：指公司在固定時間內(nèi)根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調(diào)整。
薪酬級別不定期調(diào)整：指公司根據(jù)員工職務變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。
3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部、財務部執(zhí)行。
十一、薪酬的支付。
c、職級工資=基礎工資（正常工作時間工資）+崗位工資。
d、當月應勤天數(shù)=每月總天數(shù)―周末總天數(shù)―法定節(jié)假日天數(shù)。
e、當月實勤天數(shù)=當月應勤天數(shù)―請假天數(shù)。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
a、員工工資個人所得稅；
b、應由員工個人繳納的五險一金費用；
c、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；
d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
e、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬支付時間：
a、產(chǎn)假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
b、年假：按正常出勤結算工資。
c、婚假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
d、陪產(chǎn)假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
e、喪假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
f、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
g、病假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
h、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。
十二、薪酬保密。
本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發(fā)展積極提供貢獻的實施以貢獻論酬精神的薪金制度，為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度與避免優(yōu)秀人員遭到嫉妒起見，特推行薪金保密管理辦法。
人力行政部、財務部等所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽他人薪酬者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，予以一次書面警告，并處100―500元的處罰。
薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。
員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應調(diào)整。
十三、附件。
1、《xx市傳達科技有限公司職級薪資表》。
薪酬制度研究論文篇十一
中國醫(yī)生現(xiàn)狀：
據(jù)統(tǒng)計，80%的醫(yī)生在工作中沒時間喝水;67%曾經(jīng)連續(xù)工作36小時以上;60%黃金周休不到3天;83%身邊的同事患了癌癥。
在中國當醫(yī)生尤其累：患者太多，醫(yī)生“供”小于“求”，據(jù)了解，美國一個醫(yī)生每天只看6個病人，而中國醫(yī)生卻至少要看60個;醫(yī)療資源分布不合理，患者都集中在大醫(yī)院;集醫(yī)生、秘書和勤雜工于一身，中國的醫(yī)生工作時還要處理很多與醫(yī)療無關的雜事;“醫(yī)療事故”、“醫(yī)療糾紛”下的醫(yī)生還要提心吊膽為求人身安全。
現(xiàn)有體制下的中國醫(yī)生，大部分都是在超負荷工作卻拿著遠遠低于其付出的低薪酬，他們面對世界最大的患者人群和保健對象，卻擁有世界上最低的待遇。醫(yī)生的勞動價值根本無法從薪酬上體現(xiàn)。
此外，現(xiàn)行體制下政府在對醫(yī)療總體投入不足的同時又嚴格限制醫(yī)療服務價格，及其低廉的.掛號費和手術費多年未做調(diào)整;醫(yī)生不能從自己付出的技術勞動中獲得應得的、能夠維持其有尊嚴生活的合理合法收入。由于長期付出與收入不符，部分醫(yī)生通過多開進口藥大處方獲得非法收入，加重了看病貴;或是去追求藥品和醫(yī)療器械回扣等不正當?shù)氖杖?，影響和損壞了中國醫(yī)生的聲譽。
1、提高掛號費、手術費等醫(yī)療服務費
2、按醫(yī)院不同級別調(diào)整醫(yī)療服務費和醫(yī)保報銷比例
3、一線醫(yī)生的收入與績效掛鉤以提高效率
4、解決回扣問題
要讓醫(yī)生找回尊嚴，首先需要提高他們的收入。
要讓醫(yī)生找回尊嚴，也要對他們給予更多精神上的尊重。
要讓醫(yī)生找回尊嚴，還需要合理的管理制度。
最理想的狀態(tài)，應該是國家、病人、醫(yī)生三方都能得到各自滿意的平衡。醫(yī)改解凍被價值低估的醫(yī)生工資體系，合理支付醫(yī)生勞動報酬以及對醫(yī)生薪酬制度進行改革已是最核心的問題。世界任何地方的醫(yī)生都是以技術服務掙取自己的收入，醫(yī)改要做的是否要尊重這個事物的客觀規(guī)律?讓醫(yī)生通過為病人服務來掙錢，而不是靠賣藥和賣器械賺錢。醫(yī)生待遇的提高，將能激勵中國數(shù)百萬醫(yī)生參與醫(yī)改的巨大熱情，最終將提高國家醫(yī)療改革的整體效率。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索醫(yī)生薪酬制度。
薪酬制度研究論文篇十二
第一條為規(guī)范投資管理股份有限公司(以下簡稱“公司”)的薪酬管理,完善公司激勵機制,充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性,引導員工在本職工作中為公司整體目標的實現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展做出貢獻,制定本制度。
第二條本制度適用于與公司簽訂一年期以上(含)勞動合同的正式員工。特聘人員、返聘人員、小時工以及簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同的人員,可以根據(jù)實際情況,參照執(zhí)行或另行制定相應的制度。
第三條公司薪酬體系和薪酬標準均屬于機密,須嚴格保密。嚴禁任何人以任何形式在下述規(guī)定的權限范圍以外,議論、打探、傳播、泄露工資相關內(nèi)容,否則視為嚴重違反公司規(guī)章制度。
(二)各分管領導有權獲知管轄范圍內(nèi)員工的薪酬標準;。
(三)各部門負責人有權獲知本部門員工的薪酬標準;。
(四)員工有權獲知本人薪酬標準和薪酬構成;。
(五)人力資源管理部門、資產(chǎn)財務管理部門相關工作人員在工作職責范圍內(nèi),有權獲知員工薪酬相關數(shù)據(jù)。
薪酬制度研究論文篇十三
在企業(yè)發(fā)展和企業(yè)文化的沉淀過程中，企業(yè)的薪酬福利制度是企業(yè)文化的重要組成部分，薪酬福利制度的好壞與完善與否，直接決定著企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略能否實現(xiàn)。
對于員工而言，企業(yè)的薪酬福利制度是員工最為關心的，也是員工在企業(yè)中自我價值的最好體現(xiàn);對于企業(yè)而言，企業(yè)要通過薪酬管理和福利制度的制定，實現(xiàn)價值牽引，要讓員工積極努力工作，把自己的本領都展示出來，企業(yè)的發(fā)展與壯大不能光靠一個或者幾個管理者，必須依靠廣大員工的積極努力，借助他們的才能和智慧，群策群力才能把企業(yè)推向前進。
當然，任何制度的改革都不會一帆風順，績效薪酬制度和福利制度的制定也是如此，因此要預先想到困難，想到問題，并做好應對預案。
針對我公司當前形勢，有必要對幾個重要問題進行說明。
職工福利，是國家和職工所在單位通過興辦集體福利設施、建立補貼制度等，為職工提供生活上的方便，減輕職工經(jīng)濟負擔和豐富職工文化生活的事業(yè)，它是消費基金再分配的一種形式。搞好職工福利對改善和豐富職工物質(zhì)生活和精神生活，提高職工素質(zhì)，增強單位凝聚力，有著巨大的促進作用。
或許，看到這篇報告的人會說,多付工資不就可以了嗎?這可能也是現(xiàn)在中國人力資源市場上最常用的手段。但事實上,員工的需求是多方面的,除了直接的現(xiàn)金收入要求外,員工也需要其它的保障,如升職機會,長期保障，對于在公司工作多年的老員工來講更是如此。如果我們只注重其中的一點,那員工的穩(wěn)定性是不長久的。
對于公司來說，深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵員工。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關系的體現(xiàn)，而福利則反映了公司對員工的長期承諾。也正是福利這一點，使眾多在企業(yè)里追求長期發(fā)展的員工，更認同福利而非僅僅是高薪。凡是注重長遠效益的企業(yè)都十分注重為職工謀福利。福利不是小恩小惠，用得好，它具有凝聚人心、維護企業(yè)形象、緩解職業(yè)壓力等諸多功效。
一些薪資高而福利很一般的企業(yè)，盡管初期靠高薪吸引了一些優(yōu)秀的人才，但因為福利水平不到位，這些優(yōu)秀的人才也還是陸續(xù)選擇了離開。不合理的或者是不公平的員工福利政策則不但不能起到激勵員工和提升企業(yè)凝聚力的作用，相反，還有可能起到破壞的作用，造成員工的敬業(yè)度和忠誠度下降的情況。
此外，對于一個謀求長遠發(fā)展的公司或企業(yè)來講，對于老員工的福利待遇更顯得尤為重要。老員工是一個企業(yè)的骨干力量，是企業(yè)工作質(zhì)量、效率的基礎和保證。加強對老員工的福利待遇，一方面體現(xiàn)了企業(yè)對老員工價值的承認和對老員工貢獻的感恩，從另一個角度來說，也能更好地鼓勵新加盟者努力工作，增強其對企業(yè)的認同感和歸屬感，促使其與企業(yè)一起進步，共同成長。
福利大致可分為硬福利和軟福利兩個方面。
有部分國內(nèi)企業(yè)往往只重視硬福利，不注重“軟福利”，有的甚至借口企業(yè)效益不好，大肆削減硬福利，有些員工因此對企業(yè)產(chǎn)生不信任感，對前途不抱信心，有技術的加緊跳槽，沒技術的利用業(yè)余時間給人打計時工，上班時間則沒精打采。更有甚者，將企業(yè)的技術資料和市場營銷方面的秘密拿去換錢……他們?yōu)樽约毫粝乱粭l后路，卻加速了企業(yè)的衰落，因此，我公司在策劃和制定福利制度時，應同時兼顧到這兩方面。
硬福利通常包括工資福利、保險福利、補貼福利、薪假福利、退休福利等幾個大的方面;軟福利又稱彈性福利，是企業(yè)對于員工的一種人性化的關懷，它能進一步協(xié)調(diào)員工在工作和生活中的關系。不論硬福利還是軟福利，它們的目的在于調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)更好的創(chuàng)造效益，賺取更多的利潤。
根據(jù)我公司目前現(xiàn)有的一些福利制度和我公司現(xiàn)狀，可以適度增加以及調(diào)整一些硬福利，具體如下：
績效工資可以給員工一種公平競爭、干的多，拿的多的感覺，對于員工來講，是一種有效的激勵政策。
工齡工資的設立，目的在于增加老員工對企業(yè)的歸屬感，在企業(yè)工作時間越長，工齡工資越高，同時享有的福利政策也就越多。
2，在條件允許的前提下，適當增加福利補貼，補貼包括“交通補貼+住房補貼+通訊補貼”。
補貼要根據(jù)公司的實際情況，對不同的崗位、不同的級別、不同的工齡來設置不同的補貼等級。
3，設置薪假制度，薪假制度除了國家法律規(guī)定的硬性制度外，還包括探親假、旅游假等其他福利性假期，比如說在企業(yè)工作3年以上的老員工，每年可以享受3天的探親假一次，公司報銷來回路費;工作在5年以上的老員工，每年除可享受探親假之外，還可享受3天的旅游假等等。
4,，改革員工升遷制度;在升遷制度中增加對員工的工齡考核等等，比如說在同等條件下，在企業(yè)工作年限長久的老員工有一定的優(yōu)先晉升機會等等。
除了硬性福利之外，軟福利也應該根據(jù)公司的發(fā)展來不斷的進行設立和優(yōu)化：
1，針對全員的軟福利，就是全體員工都可享受的福利，包括每年的生日禮金、節(jié)假日禮金、免費的早餐和午餐等。
2，針對特殊群體的福利，比如說公司的研發(fā)、技術部門等，對于掌握公司核心技術的員工，根據(jù)其具體工作崗位和工作職責，工作年限的不同，設置一些不同的福利制度，這樣可以有效的避免技術性員工被行業(yè)競爭者挖走的風險，同時可以吸引其他公司的技術人員，對于企業(yè)的發(fā)展有著直接的推動作用。
3，針對公司的新員工，應設立免費培訓和技能學習的一些福利制度，定期舉辦一些技術技能、文化方面的培訓和比賽，在公司組織的這些活動中，參與進去的新員工，公司給予一定的物質(zhì)或非物質(zhì)獎勵。
4，根據(jù)員工工作年限的不同，來設置一些不同等級的福利待遇，比如說，在公司工作3年以上員工，可享受每年健康體檢一次;工作5年以上員工，每年可享受一定額度的醫(yī)藥費報銷;工作8年或10年以上的員工，公司為其投大額醫(yī)保一份等等。
在建立和完善福利制度之后，正式實行前，建議先試行三個月，讓員工有一個適應期和過渡期，同時認真積累相關數(shù)據(jù)，提高制度的科學性、合理性和可操作性。
企業(yè)建立的目的是賺錢，而福利制度的設立是為了激發(fā)員工的積極性，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，實現(xiàn)企業(yè)長遠戰(zhàn)略的規(guī)劃和發(fā)展，當然，福利制度不是越多越好，而是應該根據(jù)公司的實際情況和具體的人員崗位和職責來制定相應的制度，只有這樣，才能實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，最終達到雙贏的目的。
總經(jīng)理辦公室
2010.10.08
薪酬制度研究論文篇一
薪酬管理是企業(yè)在發(fā)展過程中一個必不可少的環(huán)節(jié)，那么，應如何做好薪酬管理工作呢?如果你想了解，可以閱讀以下這篇，從中了解薪酬管理的本質(zhì)與內(nèi)容。
第一章總則
一：為了增進職員的工作積極性，促進其發(fā)展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益，特制定本辦法。
二：公司實行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標準效益工資。
三：職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。
四：公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準。
第二章工資總額構成
一：工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。
二：工資總額包括下列六個部分：
1.計時工資;2.計件工資;3.獎金;4.津貼和補貼;?5.加班加點工資;6.特殊情況下支付的工資。
三：計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：
1.對已做工作按計時工資標準支付的工資;2.在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;3.新聘職員試用期間的見習工資。
四：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：
1.接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給的工資;?2.按工作任務包干方法支付給職員的工資?3.按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
五：獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬.包括：
1.任務(定額)獎;2.超額獎;3.創(chuàng)收獎：?4.節(jié)約獎：?5.管理獎;?6.勞動競賽獎;?7.其他獎金。
六：津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括：
1.津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼;2.物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
七：加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。
八：特殊情況下支付的工資包括：
根據(jù)有關法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。
九：工資總額不包括下列項目：
1.在有關部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎;2.職員保險和福利方面的各種費用;?3.勞動保護的各項支出;?4.出差伙食補助費、誤餐補助費;?5職員包干完成工作任務的風險性補償收入;6因錄用職員向有關單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費;7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬;?8其他經(jīng)認定不應包括的事項。
第三章?工資級別和工資標準
一：公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
二：職員分為下列三婁：
1.高級職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān);?2.中級職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、省區(qū)經(jīng)理、各部室負責人：?3.一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。
三：公司職員的工資級別和工資標準如下：
1.高級職員分為一級和二級。
一級：總經(jīng)理，標準月薪3000元/月;
二級：副總經(jīng)理，總監(jiān)標準月薪2600元/月。
2.中級職員分為三級和四級。
三級：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標準月薪2400元/月;
四級：總會計師、各(部)室主任，標準月薪2200元/月。
3.一般職員為五級。
五級：一般職員，標準月薪1500元/月。
四：職員的標準月薪包括下列項目：
1.計時工資;2.計件工資;3.獎勵工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資);4.各種津貼和補貼;5.經(jīng)認可的其他項目。
五：職員的標準月薪不包括下列項目：
1.獎金;?2.加班加點工資;3.特殊情況下支付的工資;
六：公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標準。
七：公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。
八：公司顧問工資按級別不得高于下列標準：
1.高級顧問：標準月薪1000元;2.專業(yè)顧問：標準月薪500元;3.一般顧問(具有特殊專長的)：標準月薪300元。
九：公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章?工資及非工資收入的評定
一：享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標逐級評定。
副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。
二：職員效益工資的評定依據(jù)為：
1.任務占工資標準的30%。其中定額為15%，質(zhì)量為15%;2.效益占工資標準的50%。其中利潤為40%，創(chuàng)收為5%，節(jié)約為5%：3.管理占工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執(zhí)行情況為6%，衛(wèi)生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。
三：職員效益工資的核發(fā)辦法如下：
1.享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標準的50%。年終核定指標后，達標者一次補清。?2.享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。?3.已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標低于當月指標的50%以下時，按效益工資標準的20%發(fā)放。4.已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發(fā)標準效益工資。
四：職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：
年平均月薪收入?標準月薪的50%?100%=獎勵工資比例或獎金比例
五：條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關規(guī)定執(zhí)行。
六：獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：
1.公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標，且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標的。2.公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標均低于核定方案的30%以下的。3.公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。4.公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經(jīng)濟損失的。5.總經(jīng)理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。
七：高級職員的.獎金從公司核定績效考核方案實施后的效益指標中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標的3%。
八：中級職員的獎金額依下列情況確定：
1.能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。2.能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。3.超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。4.部門負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng)收超過lo萬元的，部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。
九;公司職員非工資收入的評定接公司的有關規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。
第五章核發(fā)程序
一：公司財務部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門無權發(fā)放工資及非工資性收入，財務人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領款單發(fā)放。
二：由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內(nèi)容具體有依據(jù)、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
三：部門編制的工資表經(jīng)復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室。總經(jīng)理辦公室會同財務人員對工資表逐一進行審核，認定內(nèi)容、項目和金額等準確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準。
四：總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應及時指出并退回有關部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。
五：公司財務人員依據(jù)總經(jīng)理批準的工資表及時提款，按時發(fā)放工資。
六：非工資性收入由財務部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領款單，部門主管批準井簽字，財務人員審核并進交總經(jīng)理簽批。
七：公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標，并辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務部在年終指定時間一次性發(fā)放。
第六章?附則
一：本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。
二：本辦法由總經(jīng)理辦公會負責解釋。
三：本辦法自發(fā)布之日起實施。
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薪酬制度研究論文篇二
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現(xiàn)關鍵目標。
2.建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。
3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結合任職資格體系的有關規(guī)定來確定。
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)
高級職稱博士××
中級職稱碩士××
初級職稱本科××
技術員大?！痢?BR> 技工中?！痢?BR> 高中(含以下) ××
2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿××年后不再增長。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中××、××地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
如果請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績效工資標準與薪級相對應。
2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當年的經(jīng)營目標實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結束后予以核發(fā)。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)。
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調(diào)整，具體以當時發(fā)文通知為準。
6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定。
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。
第十條應屆新進員工試用期工資：
1.博士研發(fā)××
其他××
2.碩士研發(fā)××
其他××
3.本科研發(fā)××
其他××
4.大?！痢?BR> 5.中專(含以下) ××
試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時間：員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日。
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關規(guī)定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：
1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。
2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關規(guī)定)。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。
第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：
1.基本工資的調(diào)整：員工在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當月予以調(diào)整。
2.崗位工資及績效工資的調(diào)整：
1)員工因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。
2)半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結果對崗位進行調(diào)整，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調(diào)薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務部門核發(fā)薪酬。
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經(jīng)營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
薪酬制度研究論文篇三
近年來，鐵路一直全面實行工資指導線制度，實行彈性調(diào)控，并允許一定范圍的上下浮動，發(fā)揮了工效掛鉤的激勵作用，促進了鐵路發(fā)展，實現(xiàn)了扭虧增盈，提高了經(jīng)濟效益。但隨著市場競爭的日益激烈，市場要求鐵路局、站段對市場的反應應該更加快捷、準確、迅速。這就要求鐵路薪酬制度適應市場決定機制、擁有更大的自主分配權。使鐵路站段的薪酬制度與站段的管理結構符合，才能有利于鐵路站段對市場的變化做出快速的反應。同時可避免站段管理人員的短.視行為，例如:可能會放棄或忽視一些對于鐵路長遠發(fā)展有著決定險影響的工作，新市場的開拓、新技術研發(fā)、經(jīng)營創(chuàng)新與管理變革等。而保持現(xiàn)在的業(yè)績循序漸進、亦步亦趨，否則完成的指標非常好，則明年的指標自然會水漲船高，這就意味著給自己壓力加大，導致今后的工作困難重重。
1.2技能工資與職工實際的技術等級脫節(jié)
目前的職工技能工資不是通過嚴格的考工考績確定的，是由原等級工資制的標準工資轉(zhuǎn)化來的。職工的技能工資不隨技能水平的提高而增加，更多是隨政策的變化而增加工資。技能工資水平與職工的技能水平脫節(jié)，其高低主要取決職工工齡的長短。這樣不能充分發(fā)揮技能工資應有的功能，不利于調(diào)動職工努力學習技術，鉆研業(yè)務。名目繁多的獎金成了平均主義的翻版，弱化了技能工資的主導作用，造成工資與能力、貢獻、業(yè)績關聯(lián)度低的局面。
1.3崗位工資的運行機制不完善
盡管各鐵路局近年來幾次調(diào)整了崗位工資標準，但由于對崗位缺乏嚴格分析，導致崗位工資難以反映出崗位的勞動強度、勞動復雜程度和勞動責任大小。特別是近年來大量新技術、新設備的采用，使勞動條件、崗位要求等要素發(fā)生了很大的變化。但反映崗位勞動差別的崗位工資檔別卻末及時調(diào)整，不利于關鍵崗位人才穩(wěn)定，并失去了崗位工資真正內(nèi)涵。其次是崗位工資檔別全路統(tǒng)一，不能反映各地區(qū)勞動條件、生產(chǎn)力水平和勞動力市場價格的差異。
對鐵路運輸這樣一個國有特大型企業(yè)，全面放開工資制度，實現(xiàn)市場化，條件并不十分成熟，但針對不同地區(qū)的生產(chǎn)、管理、技術、營銷等方面的關鍵人才和企業(yè)最重要的技術人才，可以局部推行與市場接軌的崗位工資制度，以留住核心員工和骨干人員。
1.4薪酬水平較低
從全國看，鐵路職工的工資總體水平不算低，在某些地區(qū)甚至為高工資。但目前較多的工資項目形成事實上的平均主義，造成鐵路職工工資水平差距甚少，能力、責任、風險等難于反映在工資水平上，即技術含量高的崗位收入低于勞動力市場價格，一般簡單崗位的收入高于勞動力市場價格，使鐵路一方面在人才市場上缺乏竟爭力，人才流失嚴重、威脅到鐵路的發(fā)展后勁;另一方面在減員分流中困難重重，難以達到優(yōu)化職工隊伍結構，提高職工總體素質(zhì)的目的。
鐵路要充分發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略作用，從而提升鐵路站段的競爭能力和對其激勵作用，首先取決于薪酬戰(zhàn)略的有效設計(獲得竟爭優(yōu)勢的薪酬設計模式見圖l。鐵路管理分為3個層次，與之對應的薪酬管理體系也應調(diào)整為3個層次:鐵道部執(zhí)行政府職能;鐵路集團公司、鐵路局內(nèi)部分配的主體為董事會;鐵路站段擁有一定的分配權力，參與分配，決定其員工分配方式。這樣既體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)制度的基本要求，又符合我國國有企業(yè)分配制度改革的目標模式。必須掌握鐵道部的戰(zhàn)略規(guī)劃，明確各鐵路集團公司、鐵路局各自的角色和相應的職責、任務，然后確定各站段的職責。同時，理順它們各自面臨的社會環(huán)境、競爭環(huán)境、預測可能不斷變化的商業(yè)環(huán)境，依據(jù)這些不斷變化的環(huán)境制定與之相適應的站段薪酬管理制度、薪酬體系，才能更有效地調(diào)動員工的積極性，提高員工的工作效率，規(guī)范員工的工作行為，提升員工的工作業(yè)績，從而獲得與同行業(yè)的.競爭優(yōu)勢。
2.1完善站段薪酬管理制度
鐵道部對鐵路局實行工效掛鉤辦法，鐵路局向站段落實工效掛鉤辦法，這是有效發(fā)揮工效掛鉤作用、建立科學的工資分配激勵和約束機制、搞好企業(yè)內(nèi)部分配制度的關鍵。面對市場日益變化的競爭環(huán)境和改制后的鐵路管理模式，鐵道部應組織鐵路局進行掛鉤辦法的總結、交流和比選，探索和制訂站段較為規(guī)范的工效掛鉤指導模式，指導企業(yè)建立科學、合理的工效掛鉤辦法，不斷完善企業(yè)工效掛鉤體系，優(yōu)化各級工效掛鉤辦法。明確管理層次權限，并確定工資總額計劃、工資增量來源、業(yè)績考核等配套政策。爭取實行充分體現(xiàn)鐵路行業(yè)特點的分配政策，擴大工資來源主渠道。堅持按勞分配和按生產(chǎn)要素參與分配相結合的多種分配方式，按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求，逐步實行市場機制調(diào)節(jié)、站段自主分配、職工民-主參與、國家監(jiān)控指導的收入分配制度，使鐵路企業(yè)更能發(fā)揮主觀能動性，進一步提高生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益，使鐵路整體生產(chǎn)力水平有一個較大的提高。同時，加大對經(jīng)營者按生產(chǎn)要素參與分配的力度，推進以站段為主，一站(段)多制的內(nèi)部分配改革，即針對不同部門、班組的崗位特點、技能要求和貢獻大小制定與其相適應的薪酬管理制度。同時，結合其他激勵措施，如帶薪休假、培訓規(guī)劃、晉升計劃、出國考察等。
2.2重新分析站段崗位
隨著科技的發(fā)展，特別是新技術、新設備的采用，使原來各崗位的勞動條件、勞動密度、崗位要求等要素發(fā)生了的變化，有必要對現(xiàn)行站段的崗位進行重新分析，明確各崗位的職責、要求和權限等。根據(jù)各崗位勞動強度、復雜程度等因素科學分析站段各崗位對技能的要求。界定每個崗位作業(yè)量、作業(yè)難度、責任大小、能力強弱等不同，制訂出反映崗位差別的崗位工資。使作用于各崗位的勞動能反映出對勞動者技能的要求、勞動者貢獻的大小，并通過績效考評和工資等級等方法量化他們的貢獻。
2.3優(yōu)化站段崗位技能工資結構
工資結構直接關系到員工工資收入狀況、投入多少、能力差別及貢獻大小與回報的對應，優(yōu)化崗位技能工資結構就是要突出以崗位差別為主，兼顧能力差異;強調(diào)技能水平，淡化資歷。同時，對不能反映突出貢獻，變相平均主義的獎金進行壓縮。管理和專業(yè)技術人員崗位工資標準按崗位職責確定，拉開同一職級的管理和專業(yè)技術人員分配中的“大鍋飯”問題。調(diào)整操作服務人員崗位職工間的收入差距，充分調(diào)動操作服務崗位人員學技術、學業(yè)務的積極性。整個崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價值導向，鼓勵員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績，以獲得更高的報酬。
2,4建立市場導向型薪酬管理機制
新的分配制度應參照勞動力市場價位，引入市場價位機制，調(diào)整分配關系，重點向關鍵管理、科研技術崗位及企業(yè)主體生產(chǎn)一線、安全、服務崗位傾斜。將普遍低于勞動力市場價位的關鍵營銷人員、管理和技術人員的增資幅度提高，使其接近和超過市場價位，同時降低與市場價位接近的簡單操作服務崗位的增資幅度，拉大崗位間工資差別。通過在內(nèi)部工資分配中引進勞動力價格機制，使勞動力價格能夠起到調(diào)整各類人員工資水平和差距的作用。合理把握鐵路內(nèi)部各種分配比例，妥善處理工資結構、地區(qū)差別等關系，強化獎金管理制度，規(guī)范各種獎金辦法的立.項、程序、批準權限、操作等環(huán)節(jié)，進一步完善崗位技能工資制，積極推進工資收入貨幣化、規(guī)范化。
2.5強化薪酬的激勵作用
強化薪酬的激勵作用，形成按崗定薪、按績付酬、動態(tài)發(fā)放、多種方式的激勵約束機制。堅持員工薪酬與企業(yè)效益的兩個掛鉤，即企業(yè)年度工資總額與年度凈資產(chǎn)收益率掛鉤，企業(yè)中層以上人員薪酬與企業(yè)績效評價類別掛鉤。掛鉤浮動，動態(tài)發(fā)放。根據(jù)各鐵路局或站段的實際情況試行企業(yè)經(jīng)營班子年薪制、銷售提成大包干制、計件工資制、含量工資制等多種分配方式。為克服經(jīng)營者的短期行為，對鐵路高級管理人員和所屬企業(yè)班子成員可以試行認股權制度。同時，建立員工持股制度，使員工以股東和員工的雙重身份更加關心企業(yè)的發(fā)展。加強內(nèi)部績效評價分類考核辦法，并同工資水平掛鉤，通過層層考核，將鐵路經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略傳遞給每位員工，激勵員工充分發(fā)揮其潛能。對個人實行了職位評價和業(yè)績考核制度，細化崗位職責和工作標準，明確任職條件和薪酬標準，建立自上而下的考核評價體系，使員工的貢獻、能力成為其薪酬的晴雨表，調(diào)動員工的積極性和主觀能動性。
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薪酬制度研究論文篇四
員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作業(yè)績具有直接的影響，薪酬不僅決定了企業(yè)可以招募到的員工的數(shù)量和質(zhì)量，決定了企業(yè)中的人力資源存量，同時，它還決定了現(xiàn)有員工受到激勵的狀況，影響到他們的工作效率、缺勤率、對組織的歸屬感以及組織承諾度，從而直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率。
薪酬實際上是企業(yè)向員工傳遞的一種特別強烈的信號，通過這種信息，企業(yè)可以讓員工了解，什么樣的行為、態(tài)度以及業(yè)績是受到鼓勵的，是對企業(yè)有貢獻的，從而引導員工的工作行為和工作態(tài)度以及最終的績效朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展。相反，不合理和不公正的薪酬則會引導員工采取不符合企業(yè)利益的行為，從而導致企業(yè)經(jīng)營目標難以達成。因此，如何通過充分利用薪酬這一利器來改善企業(yè)經(jīng)營績效，是企業(yè)薪酬管理的一個重大課題。
(6)塑造企業(yè)文化作用
如上所述，薪酬會對員工的工作行為和態(tài)度發(fā)生很強的引導作用，因此，合理的和富有激勵性的薪酬制度會有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，或者對已經(jīng)存在的企業(yè)文化起到積極的強化作用。但是，如果企業(yè)的`薪酬政策與企業(yè)文化或價值觀之間存在沖突，那么它則對企業(yè)文化和企業(yè)的價值觀產(chǎn)生嚴重的消極影陶，甚至是導致原有的企業(yè)文化土崩瓦解。
舉例來說，如果組織推行的是以個人為單位的可變薪酬方案(如計件工資制)，則會在組織內(nèi)部起到強化個人主義的作用，使員工崇尚獨立、注重彼此之間的相互競爭，結果是導致一種個人主義的文化;反之，如果薪酬的計算和發(fā)放主要以小組或團隊為單位;則會強化員工們的合作精神和團隊意識，使得整個組織更具有凝聚力，從而支持一種團隊文化。事實上，許多公司的文化變革往往都伴隨著薪酬制度和薪酬政策的變革，甚至是以薪酬制度和薪酬政策的變革為先導。這從一側面反映了薪酬對于企業(yè)文化的重要影響。
(7)支持企業(yè)變革作用
隨著經(jīng)濟全球化的趨勢愈演愈烈，正所謂當今世界“唯一不變的是變化”。為了適應這種狀況，企業(yè)一方面要重新設計戰(zhàn)略、再造流程、重建組織結構;另一方面，它還需要變革文化、建設團隊、更好地滿足客戶的需求，總之是使企業(yè)變得更加靈活，對市場和客戶的反應更為迅速。然而，這一切都離不開薪酬，因為薪酬可以通過作用于員工個人、工作團隊和企業(yè)整體來創(chuàng)造出與變革相適應的內(nèi)部和外部氛圍，從而有效推動企業(yè)變革。
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薪酬制度研究論文篇五
通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。
第二條 基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。
2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調(diào)整。
3、市場調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進行調(diào)整，以增強企業(yè)的競爭力。
4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規(guī)定。
第三條 薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。
第二章 薪酬結構
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當?shù)卣块T頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。
第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據(jù)各個不同崗位而設定的一種補貼，一般根據(jù)不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條 加班工資
績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績?nèi)蝿斩槍Σ煌瑣徫辉O定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據(jù)，按完成任務的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據(jù)。
第八條 獎金
獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業(yè)務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā)，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務收入情況給予適當?shù)暮笄诜仗岢瑟劵蚬芾硖岢瑟?；業(yè)務提成按該員工接單業(yè)務凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。
第九條 福利
福利包括各種現(xiàn)金補貼和物資?，F(xiàn)金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。
出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行；工齡補貼是對轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章 薪酬等級
第十條 薪酬等級 非營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d、e五個級別，分別對應總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。
營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d四個級別，分別對應總監(jiān)、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、業(yè)務主管、業(yè)務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。
薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。
第四章 薪酬調(diào)整
第十一條 新進人員工資標準確定
對考核錄用的新進員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對應的工資標準發(fā)放。
第十二條 薪酬的調(diào)整
公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調(diào)整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業(yè)績的變動而作相應的調(diào)整。
一、薪酬調(diào)整分類
1、個別調(diào)整
員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調(diào)整。
2、特別調(diào)整
公司對于給公司年度經(jīng)營目標實現(xiàn)作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對于違規(guī)、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。
二、薪酬調(diào)整程序
由部門經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經(jīng)異動員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準。
第五章 薪酬考核
第十一章 員工薪酬考核
非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核（考核權重為3:7）（我公司的組織架構里總經(jīng)理、董事長是同一人）?？己私Y果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟補償。
營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業(yè)績目標任務完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實發(fā)績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟補償。
第六章 工資發(fā)放
第十三條 正常情況下的工資發(fā)放
公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據(jù)）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。
工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。
第十四條 工資的扣減
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的；
2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。
6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規(guī)定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。
第十五條 工資的代扣
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；
2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；
4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條 工資的延期發(fā)放
公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時間應告知全體員工。
第七章 附則
第十七條 本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；
第十八條 本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行。
薪酬制度研究論文篇六
為維護全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。
一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監(jiān)、業(yè)務主管、口腔醫(yī)生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。
二、中心運營總監(jiān)實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業(yè)務主管以保底工資為主后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：
1、基本月薪；
2、績效月薪；
3、獎勵月薪；
4、法定福利和保險；
5、培訓、考核優(yōu)秀者獎勵
五、基本月工資：
1、以每個月10號發(fā)放，按時核發(fā)；
六、績效月薪：
1、在每月結束后，根據(jù)考核評價結果進行核定，在次月十號一次性核發(fā)；
2、任職不滿一個月者按實際天數(shù)進行核定
八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：
1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當前中心業(yè)績帶來不利影響者；
4、透露中心業(yè)績者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權在口腔運營總監(jiān)處；
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險
十二、福利保險中心負責60%個人負責40%
十三、國內(nèi)進修學習：
薪酬制度研究論文篇七
最好的薪酬制度是應達到以下三個目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現(xiàn)，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發(fā)展的基礎。
(1)效率目標
效率目標包括兩個層面，第一個層面站在產(chǎn)出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質(zhì)是用適當?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價值。
(2)公平目標
公平目標包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。
分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產(chǎn)生不滿。
員工對于分配公平認知，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經(jīng)驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比;內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻;外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同。
過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據(jù)的`決策標準或方法符合公正性原則，程序公平一致、標準明確，過程公開等。
機會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。
(3)合法目標
合法目標是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實施的薪酬制度符合國家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規(guī)定。
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薪酬制度研究論文篇八
一、目的：
為體現(xiàn)集團公司“任人唯賢、德才兼?zhèn)?；位以授能、爵以酬功；能者上、平者讓、庸者下；公開、公平、公正”的納賢機制及“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、信用留人”的留人機制，切實建立起一套“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理體系，激發(fā)起各級干部員工勤奮工作和學習創(chuàng)新的熱情，充分實現(xiàn)激勵和約束相結合的目的，特制訂本薪資制度。
二、遵循原則：
（一）公平性原則：外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性；
（二）競爭性原則：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；
（三）激勵性原則：結構和指標比較合理，能最大限度調(diào)動廣大員工的積極性；
（四）經(jīng)濟性原則：按“所產(chǎn)生的價值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事；
（五）合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關法律法規(guī)；
（六）簡單實用原則：集團公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的其它薪資分配辦法。
三、制定依據(jù)：
（一）依據(jù)公司的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的`需要；
（二）依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；
（三）依據(jù)員工付出勞動量的大?。?BR> （四）依據(jù)職務的高低；
（五）依據(jù)技術與訓練水平的高低；
（六）依據(jù)工作的復雜程度；
（七）依據(jù)年齡與工齡；
（八）依據(jù)勞動力和人才市場的供求狀況；
四、適用范圍：
本方案適用于集團總部全體員工及下屬公司的高層管理人員，但特殊崗位需另行制定的除外。
五、管理機構：
（一）本方案由公司人力資源部負責制定、實施、調(diào)整、修改、解釋。
（二）如遇公司重大的年度調(diào)薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部牽頭成立薪資管理[1]委員會共同處理。
（三）在日常工資核算中，由人力資源部負責員工出勤統(tǒng)計及考勤卡收發(fā)，行政辦負責打卡管理及打卡鐘管理，財務部負責工資計算。
六、薪資結構：
（一）基本薪資：由崗位職能等級薪資、學歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。
（二）津貼：電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。
（三）獎金：由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。
（四）超時工資：加班費。
（五）業(yè)務提成。
七、基本薪資：
（一）集團總部職務體系如下：（各職務體系的員工除在本職務體系內(nèi)可晉升外，也可晉升為主管職務體系）。
3、事務職務體系：高級秘書；秘書；
4、技術工種職務體系：高級技師；技師；技工；
（二）集團總部確定崗位職位等級共11個級別
1、第一層級：總裁；
2、第二層級：副總裁；
3、第三層級：總裁助理；集團總監(jiān)；下屬公司總經(jīng)理；
4、第四層級：集團副總監(jiān)；下屬公司副總經(jīng)理；
5、第五層級：集團部門部長、集團辦公室主任；下屬公司廠長；下屬公司總經(jīng)理助理；
6、第六層級：集團部門副部長、副主任；下屬公司副廠長；
7、第七層級：集團主管級；高級工程師；高級會計師；
8、第八層級：分管主任級；公司專員級；工程師；會計師；高級秘書；高級技師；
9、第九層級：職員級；助理工程師；助理會計師；秘書；技師；組長；
10、第十層級：班長；技工；
11、第十一層級：普通員工；
（三）各職務體系對應的崗位基本薪資規(guī)定如下：
1、崗位職能等級薪資：每一崗位均根據(jù)崗位所處級別及崗位固有特點給予固定薪資，同一級別因崗位的工作性質(zhì)不同及工作復雜程度的不同設置高、中、低三個等級。
級別一級二級三級四級五級六級
級別薪資（高）60000元30000元14000元7000元5000元3000元
級別薪資（中）50000元25000元13000元6000元4000元2500元
級別薪資（低）40000元20000元12000元5000元3000元2000元
級別七級八級九級十級十一級
級別薪資（高）2500元1500元1200元900元800元
級別薪資（中）2000元1250元1000元800元700元
級別薪資（低）1500元1000元800元700元600元
2、技能薪資：根據(jù)員工對本崗位工作的工作經(jīng)驗、工作技能共同確定：員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據(jù)員工的實際情況確定。
技能等級高級中級初級技術員
技能薪資1000元800元600元400元
3、學歷薪資：按員工的學歷情況確定。
技能等級博士（含雙碩士）碩士（含雙學士）本科大專
技能薪資800元600元400元200元
級別一級二級三級四級五級六級
工齡工資300元/年200元/年
級別七級八級九級十級十一級
工齡薪資150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年
5、特聘薪資：招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設的特別薪資，需經(jīng)總裁特別批準，數(shù)額根據(jù)洽談商定。
（四）基本薪資計算與調(diào)整：
1、基本薪資=崗位職能等級薪資+技能薪資+學歷薪資+特聘薪資+工齡薪資。
2、員工的調(diào)動、升遷、降職主要調(diào)整崗位職能等級薪資。
3、年終考核提薪主要調(diào)整工齡薪資。
八、津貼：
（一）夜班津貼：僅適用于上夜班的員工（如，保安員，夜班指0:00—8:00時）,每班每人補貼5元.
（二）電訊津貼:
級別一級二級三級四級五級六級七級
電訊津貼實報實銷800元600元400元200元100元
本項費用不計入工資總額，憑單據(jù)報銷，超標自付、欠標不補。特殊情況特批。
（三）兼職津貼：
被兼職位級別三級及以上級別四級五級六級七級及以下級別
兼職津貼1000元800元600元400元200元
九、獎金：
（一）全勤獎金：（適用于部門經(jīng)理級及以下員工）
1、為鼓勵員工滿勤工作，特設全勤獎金50元/月。
2、全月病、事假超過半天或以上者，扣發(fā)全部全勤獎金。
3、只要有曠工，扣發(fā)全部全勤獎金。
4、中途到職者，依日數(shù)比給付。
5、中途離職者，不予給付。
6、當月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。
（二）績效獎金：（適合于全體人員）
1、員工績效獎金根據(jù)月度績效考核成績分配。
2、員工試用期不予評定績效獎金。
3、績效獎金分配方案如下：
a、績效考核成績在96分—100分者，工資所得額為：原工資總額*120%；
b、績效考核成績在91分—95分者，工資所得額為：原工資總額*110%；
c、績效考核成績在86分—90分者，工資所得額為：原工資總額*105%；
d、績效考核成績在76分—85分者，工資所得額為：原工資總額*100%；
e、績效考核成績在71分—75分者，工資所得額為：原工資總額*95%；
f、績效考核成績在60分—70分者，工資所得額為：原工資總額*90%；
g、績效考核成績在60分以下者（不含60分），工資所得額為：原工資總額*80%；
（三）年度效益獎金：（適用于集團總部人員）
1、對于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
2、對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
3、對于年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
4、對于年度累計曠工超過三天（含三天）的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。
5、對于年度累計請假超過十五天（含十五天）的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。
6、對于年度考核平均成績低于七十分（含七十分）的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。
7、年度效益獎金只對集團主管級（含主管級）以上員工發(fā)放。
8、年度效益獎金發(fā)放辦法如下：
a、集團公司視年度效益情況，拿出部分利潤作為年度集團總部人員效益分配獎金。
b、分配辦法為：主管級為1股；部、辦負責人級為1.5股；總監(jiān)、總裁助理、副總監(jiān)級為2.0股；副總裁級為2.5股；總裁級為3.0股，總股數(shù)之和除以總獎金，分別計算出每一個人員的效益獎金分配額度。
c、年度效益獎金在次年一月工資中發(fā)放。
（四）年度效益獎金：（適用于下屬公司高層管理人員）
十、超時工資：
（二）加班費計算以批準之加班單及考勤卡為依據(jù)。
（三）部門經(jīng)理及以上級別人員加班不計算加班費。
十一、業(yè)務提成：
因總公司員工無市場開拓任務，因此，無此項提成，但在工作中幫助下屬各公司拉到業(yè)務者，按其業(yè)務提成方案由下屬公司支付。
十二、特殊情況下薪資計發(fā)：
（一）有薪假期，公司按薪資標準發(fā)放。
（二）其他：
1、病假：假期薪資、津貼減半發(fā)放，病假半日（含半日）以上扣發(fā)當月全部全勤獎金。
2、事假：扣發(fā)假期薪資、津貼。事假半日以上扣發(fā)當月全部全勤獎金。
3、曠工：扣發(fā)當日薪資、津貼、扣發(fā)當月全部全勤獎金。并按規(guī)定罰款處分。
4、遲到、早退：每遲到或早退一次罰款10元，當月遲到或早退超過三次者按曠工一天處理。
5、新進員工工作未滿5個工作日自動辭職者，不予結算工資。
6、連續(xù)曠工3日或一個月內(nèi)累計曠工3日（含3日）以上者按自動離職處理，不予結算當月工資。
7、未按規(guī)定提前申辦離職手續(xù)，減扣薪資，具體見《用工管理規(guī)定》。
十三、薪資支付：
（一）支付時間：
1.公司采用月薪制，薪資計算時間由當月1日至31日。
2.當月薪資于下月15—20日發(fā)放，如遇節(jié)假日順延。
3.公司因特別原因不得已延緩工資支付時，應通知員工，并確定延緩支付的日期。
（二）支付形式：
1、采取銀行轉(zhuǎn)帳的形式。
2、工資計算時如產(chǎn)生小數(shù)，四舍五入取成整數(shù)。
（三）支付責任：
1、薪資要求付給員工本人或受其委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他相關人員。
2、公司為員工設立獨立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長期保存。
3、領取薪資時發(fā)現(xiàn)錯誤，應于發(fā)薪當月向人力資源部提出書面申請，經(jīng)人力資源部重新核算糾正后于下月發(fā)薪時多退少補，過期申請者不予受理。
（四）代扣款項：
1、個人工資所得稅。
2、勞保費及團體意外保險費。
3、員工向公司借款。
4、違規(guī)罰款、損壞賠償。
5、其他應扣款項。
（五）最低薪資標準：
在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低于當?shù)卣?guī)定的最低薪資標準。
（六）薪資提前支付：
1、員工死亡。
2、辭職、離職。
3、員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災害。
4、其它公司認可的事由。
5、薪資提前支付以不超過未結算薪資為準。
十四、薪資計算：
（一）應付基本薪資=工作日數(shù)*基本薪資/26。(病假、事假、公假等按規(guī)定計算)
（二）津貼：各項津貼按上班日數(shù)計算。
（三）獎金、提成：見上述條款規(guī)定。
（四）應補款項。
（五）應扣款項。
（六）其他。
十五、調(diào)薪：
（一）試用期調(diào)薪：員工試用并考核合格后，如試用期滿在15日（含15日）以前者，當月工資按調(diào)整后工資執(zhí)行；如試用期滿在15日（不含15日）以后者，工資于次月予以調(diào)整。
（二）崗位異動調(diào)薪：
1、升遷調(diào)薪：在升遷次月予以調(diào)薪，主要調(diào)整崗位職能等級薪資。
2、平調(diào)調(diào)薪：在調(diào)動次月予以調(diào)薪，按新崗位薪資標準執(zhí)行，如新崗位工資標準低于原工資則不予調(diào)整。
3、降職調(diào)薪：在降職次月予以調(diào)薪，主要調(diào)整崗位職能等級薪資。
（三）年終普調(diào)：
1、公司原則上每年12月31日前經(jīng)公司正式任用的在職員工都具有調(diào)薪資格。
2、調(diào)薪原則上以員工的考核成績作為工資調(diào)整依據(jù)。
3、調(diào)薪基數(shù)為員工所處級別之工齡工資。
4、按年終考核成績調(diào)薪辦法：成績優(yōu)秀者（91分及以上）調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*120%；良好者（81分及以上）調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*100%；、合格者（71分及以上）調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*80%；70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準，可特別調(diào)整。
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薪酬制度研究論文篇九
為加強公司的人事管理，明確人事管理權限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。
適用范圍：本規(guī)定適用公司全體職員，即公司聘用的全部從業(yè)人員
除遵照國家有關法律規(guī)定外，本公司的人事管理，均依本制度規(guī)定辦理。
第二則 管理權限
總經(jīng)理確定公司的部門設置和人員編制、一線經(jīng)理的任免去留及晉級，決定全體職員的待遇。
經(jīng)理工作職責：
一、 協(xié)助各部門辦理人事招聘，聘用及解聘手續(xù)。
二、 負責公司人事管理制度的建立、實施和修訂。
三、 負責公司日常勞動紀律及考勤管理。
四、 組織公司平時考核及年終考核工作。
五、 組織公司人事培訓工作。
六、 組織各部門進行職務分析、職務說明書的編制。
七、 根據(jù)公司的經(jīng)營目標、崗位設置制定人力主管規(guī)劃。
八、 負責勞動合同的簽定及勞工關系的處理。
第三則 職員錄用
被正式聘用的新職員，由公司發(fā)給《職工聘用合同》，由公司與其簽定《職員聘用合同》及《保密協(xié)議》，一式兩份，一份交由公司存檔，一份交新職員自留。
《職員聘約合同》時效可由公司與職員雙協(xié)商簽定，最底期限不得少于一年。聘約期滿，如不發(fā)生解聘和離職情況，自動續(xù)約。職員如不續(xù)聘，須在聘用期滿前十五天書面通知公司。
完備調(diào)離手續(xù)
雙方終止或解除勞動合同，職員在離職前必須完備離職手續(xù)，未完備離職手續(xù)擅自離職，公司將按曠工或自動除名處理。離職手續(xù)包括：
(1)處理工作交接事宜;
(2)按調(diào)離手續(xù)要求辦理離職手續(xù);
(3)交還所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物;
(5)報銷公司賬目，歸還公司欠款;待所有離職手續(xù)完備后，領取離職當月實際工作天數(shù)薪金。
(7)職員違約或提出解除勞動合同時，職員應按合同規(guī)定，歸還在勞動合同期限內(nèi)的有關費用。
(8)如與公司簽訂有其它合同(協(xié)議)，按其它合同(協(xié)議)的約定辦理。
離職面談
離職前，公司可根據(jù)職員意愿安排總部人力主管或職員上司進行離職面談，聽取職員意見。
糾紛處理
合同過程中的任何勞動糾紛，職員可通過申訴程序向上級負責人申訴。
第四則 工作守則和行為準則
員工工作守則包括
一、 每位員工都要有高度的責任心和事業(yè)心,處處以公司的利益為重, 為公司的發(fā)展努力工作。
二、牢記“用戶第一”的原則，主動、熱情、周到的為顧客服務，努力讓顧客滿意。
三、員工要具備創(chuàng)新能力，通過培養(yǎng)學習新知識使個人素質(zhì)與公司發(fā)展保持同步。
四、講究工作方法和效率，明確效率是企業(yè)的生命。
五、要有敬業(yè)和奉獻精神，滿負荷、快節(jié)奏、高效率是對所有員工提出的敬業(yè)要求。
六、具有堅韌不拔的毅力，要有信心有勇氣戰(zhàn)勝困難、挫折。
七、要善于協(xié)調(diào)，融入集體，有團隊合作精神和強烈的集體榮譽感，分工不分家。
八、要注意培養(yǎng)良好的職業(yè)道德和正直無私的個人品質(zhì)。
九、明確公司的奮斗目標和個人工作目標。
兼 職
.職員未經(jīng)公司書面批準，不得在外兼任獲取薪金的工作。[page].禁止下列情形的兼職：
(2)兼職于公司的業(yè)務關聯(lián)單位或者商業(yè)競爭對手;
(3)所兼任的工作構成對本單位的商業(yè)競爭;
(4)因兼職影響本職工作或有損公司形象;
(5)主管級及以上職員兼職。
保密義務
1、職員有義務保守公司的經(jīng)營機密。職員務必妥善保管所持有的涉密文件。
2、職員未經(jīng)公司授權或批準，不準對外提供公司文件，以及其它未經(jīng)公開的.經(jīng)營情況、業(yè)務數(shù)據(jù)。
行為的自我判斷與咨詢
職員在不能清楚判斷自己的行為是否違反本準則時，可按以下方法處理：
1以該行為能否毫無保留地在公司公開談論，為簡便的判斷標準;
2向主管或總經(jīng)理提出咨詢。
接受咨詢的部門應給予及時、明確的指導并為當事人保密。
職員遵守的行為準則包括：
一、 職員必須嚴格遵守公司一切規(guī)則制度;
三、 職員必須盡職盡責、精誠合作、敬業(yè)愛崗、積極進取;
四、 職員應嚴格保守公司的經(jīng)營、財務、人事、技術等機密;
五、 職員不得利用工作時間從事第二職業(yè);
六、 職員不得損毀或非法侵占公司財務;
九、 公司內(nèi)員工之間要團結合作，互相信任，互相學習，溝通思想，交流感情;
公司內(nèi)應有的禮儀：
第一條 職員必須儀表端莊、整潔。具體要求是：
1.頭發(fā)：職員頭發(fā)要經(jīng)常清洗，保持清潔。
2.指甲：指甲不能太長，應經(jīng)常注意修剪。女性職員涂指甲油要盡量用淡色。
3.胡子：胡子不能太長，應經(jīng)常修剪。
4.口腔：保持清潔，上班前不能喝酒或吃有異味食品。
5.女性職員化妝應給人清潔健康的印象，不能濃妝艷抹，不宜用香味濃烈的香水。
第二條 工作場所的服裝應清潔、方便，不追求修飾。具體要求是：
1.襯衫：無論是什么顏色，襯衫的領子與袖口不得污穢。
2.領帶：外出前或要在眾人面前出現(xiàn)時，應配戴領帶，并注意與西裝、襯衫顏色相配。領帶不得骯臟、破損或歪斜松弛。
3.鞋子應保持清潔，如有破損應及時修補，不得穿帶釘子的鞋。
4.女性職員要保持服裝淡雅得體，不得過分華麗。
5.職員工作時不宜穿大衣或過分雍腫的服裝。
第三條 在公司內(nèi)職員應保持優(yōu)雅的姿勢和動作。具體要求是：
1.站姿：兩腳腳跟著地，腰背挺直，胸膛自然，頸脖伸直，頭微向下，使人看清你的面孔。兩臂自然，不聳肩。
會見客戶或出席儀式站立場合，或在長輩、上級面前，不得把手交叉抱在胸前。
2.坐姿：坐下后，應盡量坐端正，把雙腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或俯視前方。[page]要移動椅子的位置時，應先把椅子放在應放的地方，然后再坐。
3.公司內(nèi)與同事相遇應點頭行禮表示致意。
4.握手時用普通站姿，并目視對方眼睛。握手時脊背要挺直，不彎腰低頭，要大方熱情，不卑不亢。伸手時同性間應先向地位低或年紀輕的，異性間應先向男方伸手。
5.出入房間的禮貌：進入房間，要先輕輕敲門，聽到應答再進。進入后，回手關門，不能大力、粗暴。進入房間后，如對方正在講話，要稍等靜候，不要中途插話，如有急事要打斷說話，也要看住機會。而且要說："對不起，打斷您們的談話"。
6.遞交物件時，如遞文件等，要把正面、文字對著對方的方向遞上去，如是鋼筆，要把筆尖向自己，使對方容易接著;至于刀子或剪刀等利器，應把刀尖向著自己。
7.走通道、走廊時要放輕腳步。
無論在自己的公司，還是對訪問的公司，在通道和走廊里不能一邊走一邊大聲說話，
更不得唱歌或吹口哨等。
在通道、走廊里遇到上司或客戶要禮讓，不能搶行。
第五則 員工的考勤、休假、請假制度
職員考勤、休假和請假應嚴格按照公司《職員考勤即休假、請假管理制度》執(zhí)行。
標準工作時間
(注：工作采取輪班制，每月4天休息日，可調(diào)休。)
遲到、早退或曠工
上午上班前和下午下班后，職員要由本人親自簽到，若因故不能簽到，應及時填寫請假單報負責人簽字。如因工作原因不能簽到必需至電通知主管。發(fā)現(xiàn)替他人簽到，每次會扣除雙方薪金各100元。
員工應嚴格遵守勞動紀律。不遲到、早退、曠工。遲到或早退5分鐘以上15分鐘以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上，兩小時以下者，每次扣除薪金50元，遲到或早退超過兩小時按曠工處理。
第一次遲到(早退)提醒注意，第二次遲到(早退)口頭警告，第三次遲到(早退)寫出書面檢查，并再加扣除薪50元。當月累計7次遲到(早退)的，給予警告處分，當月連續(xù)三次警告的，公司有權予以勸退。
遲到或早退5分鐘以上15分鐘以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上，兩小時以下者，每次扣除薪金50元，遲到或早退超過兩小時按曠工處理。
曠工一天扣除2倍的當日基本工資。當月累計曠工6天，連續(xù)曠工超過5天，或一年內(nèi)累計曠工超過30天者，作除名處理，公司不負責其一切善后事宜。
請假須填寫請假單，獲得批準并安排好工作后，才可離開工作崗位，同時對請假進行備案。
假期管理：為嚴格勞動制度,加強公司對員工假期的管理,對各種假期的申請和審批程序做如下規(guī)定。
節(jié) 假 日
國家規(guī)定的大型節(jié)假日,包括元旦(1天)、五一(1天)、國慶(3天)、春節(jié)(8天),給予休假 但因業(yè)務需要可指定照常上班需以加班計算。
一、工作年假： 工齡滿一年以上、業(yè)績突出的員工,經(jīng)主管報請總經(jīng)理批準,可享受5天年假。工齡滿二年以上、可享受7天年假。主管安排職工休年假時,需提前2周向總經(jīng)理提出申請,經(jīng)批準后方可休假。確因工作需要無法安排休假的,由公司給予相應補助。
二、事假：員工在工作期間,確有私事要處理,必須請假。員工請事假須先填寫“員工請假單”,半天以上(不超過1天)的由部門主管批準,1天以上的由部門主管核準,報總經(jīng)理批準。事假期間扣除當日基本工資,事假超過10天以上的,公司有權予以解聘,(特殊情況除外)。經(jīng)過批準的申請單交公司備案。因急事,如不能及時提前請假的,應于當日打電話通知本部門,回來后及時補填請假單。未經(jīng)請假或請假未經(jīng)批準而擅自離開的,按曠工處理,扣發(fā)當日工資;曠工連續(xù)超過3日，累計當月6天者,公司無條件解聘。
四、婚假：職員結婚給婚假10天假期, 子女結婚可請假2天
五、喪假：直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)死亡，公司給假5天。
六、病假：員工確實因病不能上班時,應填寫“員工請假單”,并出具醫(yī)院證明,半天以上(不超過1天)的由單位主管批準,1天以上的由總經(jīng)理批準,全年累計病假不超過3天的不扣除工資,超過3天的,超出部分計發(fā)50%的工資(特殊情況除外)。經(jīng)過批準的申請單交行政中心備案。
員工因急病,不能及時提前請假的應于3小時內(nèi)打電話通知本部門,并于上班后補填請假單。
第六則 工資待遇
一、 工齡補助：在公司工作年滿一年的職員，每年增加____元的工齡補助。
二、 獎金：銷售提成：試用期底薪800，提成為營業(yè)額的3%，轉(zhuǎn)正后底薪1000，提成為營業(yè)額的5%。獎金與提成隨能力與業(yè)績的不斷提升而增加。
三、全勤獎勵：全月出滿勤，未請假、無遲到、早退、曠工者，發(fā)放全勤獎金。
四、職員工資發(fā)放日期： 職員工資，采用月工資制，于每月15日發(fā)給。
第七則 獎懲
公司對以下情形之一者，予以記功受獎：
一、單獨跟單，負責婚禮，獎金50元
二、業(yè)績突出，為公司帶來明顯效益者;
三、對公司發(fā)展規(guī)劃或業(yè)務管理規(guī)范提出合理化建議，并給帶來明顯效率或效益者;
四、在某一方面表現(xiàn)突出，足為公司楷模者;
五、其他制度規(guī)定應予記功授獎行為。
記功授獎方式有：大功、小功、嘉獎、通報表揚、一次性獎金等。
公司對以下情況之一者，予以記過處罰：
一、利用工作之便圖取私利、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、違反公司財務制度者;
四、恣意制造內(nèi)部矛盾，影響公司團結和工作配合者;
五、怠慢、欺辱、謾罵、毆打顧客，給公司形象帶來損害者;
六、玩忽職守、責任喪失、行動遲緩、違反規(guī)范、給公司業(yè)務或效益帶來損害者;
七、嚴重違反公司勞動紀律及各項規(guī)則制度者;
八、竊取、泄露、盜賣公司經(jīng)營、財務、人事、技術等機密者;
九、觸犯公司其他制度記過處罰規(guī)定或國家法律行為;
記過處罰方式有：開除、記大過、記小過、警告、通報批評、一次性罰款等;
若職員行為給公司造成重大損失或觸犯國家法律法規(guī)的，將追究當事人法律責任，公司有權起訴;獎懲記錄，納入公司考核內(nèi)容。
第十六則 福利：
一、 保險：按公司現(xiàn)行的保險規(guī)定，公司的骨干人員和經(jīng)理級以上人員可享受公司投保的個人醫(yī)療保險。
二、 困難補助：職員個人或家庭有特殊困難，可申請?zhí)厥饫щy補助，補助金額視具體情況而定。
三、 過節(jié)費：根據(jù)國家規(guī)定的節(jié)假日(元旦、春節(jié)、婦女節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、兒童節(jié)、國慶節(jié)等)，公司將發(fā)放適當?shù)倪^節(jié)費或物品。
四、 外出郊游：每年的春季或秋季，組織員工外出郊游。
五、 住院慰問：員工住院期間，視具體情況公司組織人員慰問。
本制度如有未盡事宜，可以隨時做出合理的調(diào)整。
本制度解釋權歸蒲顯晨及所有，自 年 月 日起執(zhí)行
日 常 作 業(yè) 規(guī) 范
開始工作前先對所有設備進行檢查，同時對設備進行衛(wèi)生打掃，確保全部正常方可開機操作。開機時先開外設，外設多時要按期功率大小開啟，不得同時開始多套設備，最后開啟主機，主機開啟過程中避免所有可能的沖擊及震動。[page]開機后要等待計算機完成全部的開機準備工作方可進行操作。
正常作業(yè)中嚴禁使用屏保功能，盡量避開多任務并行，關鍵性作業(yè)時要將所有不必要的程序，及常駐式程序，如病毒防火墻等，以免造成硬盤間歇性讀取錯誤，由其在刻錄cd-r時。
每臺計算機要按工作需要安裝相應的必備軟件，非必備軟件盡量不要安裝過多的軟件。特別是刻錄軟件，每臺計算機最多安裝一套，以免由于dll沖突造成的刻錄失敗或不正常。
在安裝軟件或使用外部文件時，在使用前必需先對盤體進行查毒作業(yè)，如發(fā)現(xiàn)病毒確認其是否可以安全清除，如無法確認或無法安全清除，馬上停用相應盤體。
在安裝軟件時要盡量不要安裝在c盤及操作系統(tǒng)所有分區(qū)，如果一定要安裝在此類分區(qū)，但至少也要保證此類分區(qū)至少3g的剩余空間，其它分區(qū)至少2g剩余空間用于網(wǎng)絡操作及程序運行進產(chǎn)生臨時文件和進行數(shù)據(jù)交換之用。
每次完成工作需要關機時，必需關閉所有正在運行的程序，取出光驅(qū)內(nèi)的盤體。如果計算機在網(wǎng)絡中，還需確認在網(wǎng)絡中沒有被使用。關機時，在主機沒有完全關閉之前不得關閉其它外設(usb，ieee1394設備除外)，在確認計算機完全關閉后方可離開。除此之外，每臺計算機在連續(xù)工作8小時后，要先關閉主機15分鐘，以保證數(shù)據(jù)安全和計算機的正常使用壽命。
每臺計算機由專人管理，管理者一般為本機主要操作人員。
為保證計算機穩(wěn)定運行，計算機管理者每周至于少進行一次磁盤碎片整理，每個月進行一次全面殺毒，每月至少進行一次磁盤掃描，一次數(shù)據(jù)備份。每次進行以上維護操作要填寫維護日志，每次都填寫都必需有兩人同時填寫，每月上報一次。
在日常工作的過程中，如發(fā)現(xiàn)設備出現(xiàn)問題后，要先確認是常規(guī)問題，還是確認問題。如是確認問題，近可能的自行進行處理。實在無法處理時，要具實書寫設備問題匯報，主要內(nèi)容包含有問題現(xiàn)象，出現(xiàn)問題前一周的維護日志，其間有無可疑事件，出現(xiàn)問題前的操作過程。然后及時將匯報并由上級以安排處理。如出現(xiàn)問題沒有及時處理的，造成的后果由操作人及本設備操作人員負責。
如在對設備進行修護過程中發(fā)現(xiàn)為人為操作失誤、常規(guī)問題及本崗工作人員技術要求可以達到處理的，給與經(jīng)政或經(jīng)濟處罰。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索關于薪酬獎懲制度。
薪酬制度研究論文篇十
2、把員工的薪資收入與崗位責任、工資績效密切的結合起來。
3、實現(xiàn)薪資管理與分配的制度化、規(guī)范化。
二、制定原則。
本規(guī)定本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。
4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。
三、適用范圍。
適用于公司總部全體員工。
四、管理機構。
主要領導：董事長、總經(jīng)理。
委員會成員：財務部、人力資源部。
薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由財務部、人力資源部負責。
2、薪酬委員會職責：
董事長、總經(jīng)理職責。
2.1根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。
2.2組織討論并批準本制度的實施。
2.3。
審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
2.4審查個別薪酬調(diào)整及整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權。
人力資源部職責：
2.5負責組織本制度的制定、修訂和實施過程中的介紹，負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。
2.6負責收集、整理各部門提交的考勤、考核資料。
2.7負責協(xié)助及復審財務核算員工工資及獎金。
財務部職責：
2.8擬定薪資年度預算，提出員工薪資調(diào)整議案。
2.9負責對人力資源部提交的員工考勤、績效等資金進行工資的核算、復審、報批及發(fā)放。
五、制定依據(jù)。
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）。
六、崗位職級劃分。
1、公司所有崗位分為4個層級分別為：一層級：a總監(jiān)級；二層級：b經(jīng)理級；三層級：c中級管理級。
四層級：d專員級；
具體崗位與職級對應見下表：
傳達科技職級崗位對應表。
序號。
職級。
對應崗位。
1
a總監(jiān)級。
董事長、董事總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分管副總、總監(jiān)。
2
b經(jīng)理級。
總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理。
3
c中級管理者。
php、java、集成、dephi等中、高級研發(fā)工程師、全盤財務。
4
d專員級。
2、a、b崗位層級分別為8個級差（a1、a2、……a8），d、e崗位層級分為4個級差。具體薪級見：附件《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》。
七、薪資體系。
1、薪資標準：公司實行定崗定薪制，貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則，每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經(jīng)辦確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長確定（一般一年確定一次）。
對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術或者特殊崗位。
年薪標準：由公司董事長/總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責任等因素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額度（以年終考勤、獎懲、績效考核等為依據(jù)）。
3、月薪制：除實現(xiàn)年薪工資以外的規(guī)定員工，本制度適用于月薪制。
4、日薪制。
日工資制的人員不屬于公司的規(guī)定員工，標準是根據(jù)工作性質(zhì)不同由相關使用部門擬定方案，報總經(jīng)理、董事長批準后執(zhí)行。
1、職級工資：是根據(jù)對應的職級和職位予以核定。
職級工資=基本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無出勤不享受。
基本工資：基本工資即正常工作時間工資，是薪酬的基本組成部分。
崗位工資：是指對基層崗位專業(yè)技能突出的員工或主管級以上行使管理職能的崗位予以的津貼。
2、管理津貼。
經(jīng)理級以上的管理人員自擔任管理職務之日起領取職務的津貼，不擔任該職務之日起停止支付；不滿一個月時間的，按照時間比例計算發(fā)放津貼；代管經(jīng)理職務的，也發(fā)放該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同事?lián)螏讉€管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
4、獎金津貼。
獎金津貼分為全勤獎金、工齡獎、及績效獎金。
全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設，當月無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，給予每人當月100元全勤獎。
工齡獎：企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累給予的經(jīng)濟補償。在本公司連續(xù)工作滿一年的員工工齡為一級，每月工齡工資為50元;在本公司連續(xù)工作滿二年的員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以此類推，每年滿一年，工齡增長一級，每月工齡工資增長50元，上不封頂。
績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。
研發(fā)部根據(jù)每完成一個項目為一個績效考核周期，其他部門以月底為考核周期。
績效獎金的結算及支付方式詳見《傳達科技績效考核管理規(guī)定》。
5、員工福利。
包括住房補貼、餐費補貼、通訊補貼、出差補貼、生日津貼、五險一金等等。
員工享受福利的條件。
5.1、住房津貼、午餐津貼：員工入職后從事相關崗位即可享受。
5.2、通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經(jīng)常外出人員根據(jù)職級及標準享受。
5.3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執(zhí)行。
5.4、生日津貼：轉(zhuǎn)正后的員工，在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發(fā)放。
5.5、社會保障及住房公積金：深戶、非深戶員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。
相關福利標準見附件《傳達科技員工福利津貼表》。
6、職員薪酬扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房公積金。
7、業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，詳見《傳達科技業(yè)務提成管理制度》。
8、職員薪酬發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月薪酬“補雜”項補發(fā)。
九、試用期薪酬。
8.2試用期間員工，不享受績效獎金。
8.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受績效獎金，獎金金額根據(jù)績效評定標準核算。
十、薪酬調(diào)整。
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
1、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結構調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整：指公司在固定時間內(nèi)根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調(diào)整。
薪酬級別不定期調(diào)整：指公司根據(jù)員工職務變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。
3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部、財務部執(zhí)行。
十一、薪酬的支付。
c、職級工資=基礎工資（正常工作時間工資）+崗位工資。
d、當月應勤天數(shù)=每月總天數(shù)―周末總天數(shù)―法定節(jié)假日天數(shù)。
e、當月實勤天數(shù)=當月應勤天數(shù)―請假天數(shù)。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
a、員工工資個人所得稅；
b、應由員工個人繳納的五險一金費用；
c、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；
d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
e、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬支付時間：
a、產(chǎn)假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
b、年假：按正常出勤結算工資。
c、婚假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
d、陪產(chǎn)假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
e、喪假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
f、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
g、病假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
h、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。
十二、薪酬保密。
本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發(fā)展積極提供貢獻的實施以貢獻論酬精神的薪金制度，為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度與避免優(yōu)秀人員遭到嫉妒起見，特推行薪金保密管理辦法。
人力行政部、財務部等所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽他人薪酬者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，予以一次書面警告，并處100―500元的處罰。
薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。
員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應調(diào)整。
十三、附件。
1、《xx市傳達科技有限公司職級薪資表》。
薪酬制度研究論文篇十一
中國醫(yī)生現(xiàn)狀：
據(jù)統(tǒng)計，80%的醫(yī)生在工作中沒時間喝水;67%曾經(jīng)連續(xù)工作36小時以上;60%黃金周休不到3天;83%身邊的同事患了癌癥。
在中國當醫(yī)生尤其累：患者太多，醫(yī)生“供”小于“求”，據(jù)了解，美國一個醫(yī)生每天只看6個病人，而中國醫(yī)生卻至少要看60個;醫(yī)療資源分布不合理，患者都集中在大醫(yī)院;集醫(yī)生、秘書和勤雜工于一身，中國的醫(yī)生工作時還要處理很多與醫(yī)療無關的雜事;“醫(yī)療事故”、“醫(yī)療糾紛”下的醫(yī)生還要提心吊膽為求人身安全。
現(xiàn)有體制下的中國醫(yī)生，大部分都是在超負荷工作卻拿著遠遠低于其付出的低薪酬，他們面對世界最大的患者人群和保健對象，卻擁有世界上最低的待遇。醫(yī)生的勞動價值根本無法從薪酬上體現(xiàn)。
此外，現(xiàn)行體制下政府在對醫(yī)療總體投入不足的同時又嚴格限制醫(yī)療服務價格，及其低廉的.掛號費和手術費多年未做調(diào)整;醫(yī)生不能從自己付出的技術勞動中獲得應得的、能夠維持其有尊嚴生活的合理合法收入。由于長期付出與收入不符，部分醫(yī)生通過多開進口藥大處方獲得非法收入，加重了看病貴;或是去追求藥品和醫(yī)療器械回扣等不正當?shù)氖杖?，影響和損壞了中國醫(yī)生的聲譽。
1、提高掛號費、手術費等醫(yī)療服務費
2、按醫(yī)院不同級別調(diào)整醫(yī)療服務費和醫(yī)保報銷比例
3、一線醫(yī)生的收入與績效掛鉤以提高效率
4、解決回扣問題
要讓醫(yī)生找回尊嚴，首先需要提高他們的收入。
要讓醫(yī)生找回尊嚴，也要對他們給予更多精神上的尊重。
要讓醫(yī)生找回尊嚴，還需要合理的管理制度。
最理想的狀態(tài)，應該是國家、病人、醫(yī)生三方都能得到各自滿意的平衡。醫(yī)改解凍被價值低估的醫(yī)生工資體系，合理支付醫(yī)生勞動報酬以及對醫(yī)生薪酬制度進行改革已是最核心的問題。世界任何地方的醫(yī)生都是以技術服務掙取自己的收入，醫(yī)改要做的是否要尊重這個事物的客觀規(guī)律?讓醫(yī)生通過為病人服務來掙錢，而不是靠賣藥和賣器械賺錢。醫(yī)生待遇的提高，將能激勵中國數(shù)百萬醫(yī)生參與醫(yī)改的巨大熱情，最終將提高國家醫(yī)療改革的整體效率。
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薪酬制度研究論文篇十二
第一條為規(guī)范投資管理股份有限公司(以下簡稱“公司”)的薪酬管理,完善公司激勵機制,充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性,引導員工在本職工作中為公司整體目標的實現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展做出貢獻,制定本制度。
第二條本制度適用于與公司簽訂一年期以上(含)勞動合同的正式員工。特聘人員、返聘人員、小時工以及簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同的人員,可以根據(jù)實際情況,參照執(zhí)行或另行制定相應的制度。
第三條公司薪酬體系和薪酬標準均屬于機密,須嚴格保密。嚴禁任何人以任何形式在下述規(guī)定的權限范圍以外,議論、打探、傳播、泄露工資相關內(nèi)容,否則視為嚴重違反公司規(guī)章制度。
(二)各分管領導有權獲知管轄范圍內(nèi)員工的薪酬標準;。
(三)各部門負責人有權獲知本部門員工的薪酬標準;。
(四)員工有權獲知本人薪酬標準和薪酬構成;。
(五)人力資源管理部門、資產(chǎn)財務管理部門相關工作人員在工作職責范圍內(nèi),有權獲知員工薪酬相關數(shù)據(jù)。
薪酬制度研究論文篇十三
在企業(yè)發(fā)展和企業(yè)文化的沉淀過程中，企業(yè)的薪酬福利制度是企業(yè)文化的重要組成部分，薪酬福利制度的好壞與完善與否，直接決定著企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略能否實現(xiàn)。
對于員工而言，企業(yè)的薪酬福利制度是員工最為關心的，也是員工在企業(yè)中自我價值的最好體現(xiàn);對于企業(yè)而言，企業(yè)要通過薪酬管理和福利制度的制定，實現(xiàn)價值牽引，要讓員工積極努力工作，把自己的本領都展示出來，企業(yè)的發(fā)展與壯大不能光靠一個或者幾個管理者，必須依靠廣大員工的積極努力，借助他們的才能和智慧，群策群力才能把企業(yè)推向前進。
當然，任何制度的改革都不會一帆風順，績效薪酬制度和福利制度的制定也是如此，因此要預先想到困難，想到問題，并做好應對預案。
針對我公司當前形勢，有必要對幾個重要問題進行說明。
職工福利，是國家和職工所在單位通過興辦集體福利設施、建立補貼制度等，為職工提供生活上的方便，減輕職工經(jīng)濟負擔和豐富職工文化生活的事業(yè)，它是消費基金再分配的一種形式。搞好職工福利對改善和豐富職工物質(zhì)生活和精神生活，提高職工素質(zhì)，增強單位凝聚力，有著巨大的促進作用。
或許，看到這篇報告的人會說,多付工資不就可以了嗎?這可能也是現(xiàn)在中國人力資源市場上最常用的手段。但事實上,員工的需求是多方面的,除了直接的現(xiàn)金收入要求外,員工也需要其它的保障,如升職機會,長期保障，對于在公司工作多年的老員工來講更是如此。如果我們只注重其中的一點,那員工的穩(wěn)定性是不長久的。
對于公司來說，深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵員工。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關系的體現(xiàn)，而福利則反映了公司對員工的長期承諾。也正是福利這一點，使眾多在企業(yè)里追求長期發(fā)展的員工，更認同福利而非僅僅是高薪。凡是注重長遠效益的企業(yè)都十分注重為職工謀福利。福利不是小恩小惠，用得好，它具有凝聚人心、維護企業(yè)形象、緩解職業(yè)壓力等諸多功效。
一些薪資高而福利很一般的企業(yè)，盡管初期靠高薪吸引了一些優(yōu)秀的人才，但因為福利水平不到位，這些優(yōu)秀的人才也還是陸續(xù)選擇了離開。不合理的或者是不公平的員工福利政策則不但不能起到激勵員工和提升企業(yè)凝聚力的作用，相反，還有可能起到破壞的作用，造成員工的敬業(yè)度和忠誠度下降的情況。
此外，對于一個謀求長遠發(fā)展的公司或企業(yè)來講，對于老員工的福利待遇更顯得尤為重要。老員工是一個企業(yè)的骨干力量，是企業(yè)工作質(zhì)量、效率的基礎和保證。加強對老員工的福利待遇，一方面體現(xiàn)了企業(yè)對老員工價值的承認和對老員工貢獻的感恩，從另一個角度來說，也能更好地鼓勵新加盟者努力工作，增強其對企業(yè)的認同感和歸屬感，促使其與企業(yè)一起進步，共同成長。
福利大致可分為硬福利和軟福利兩個方面。
有部分國內(nèi)企業(yè)往往只重視硬福利，不注重“軟福利”，有的甚至借口企業(yè)效益不好，大肆削減硬福利，有些員工因此對企業(yè)產(chǎn)生不信任感，對前途不抱信心，有技術的加緊跳槽，沒技術的利用業(yè)余時間給人打計時工，上班時間則沒精打采。更有甚者，將企業(yè)的技術資料和市場營銷方面的秘密拿去換錢……他們?yōu)樽约毫粝乱粭l后路，卻加速了企業(yè)的衰落，因此，我公司在策劃和制定福利制度時，應同時兼顧到這兩方面。
硬福利通常包括工資福利、保險福利、補貼福利、薪假福利、退休福利等幾個大的方面;軟福利又稱彈性福利，是企業(yè)對于員工的一種人性化的關懷，它能進一步協(xié)調(diào)員工在工作和生活中的關系。不論硬福利還是軟福利，它們的目的在于調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)更好的創(chuàng)造效益，賺取更多的利潤。
根據(jù)我公司目前現(xiàn)有的一些福利制度和我公司現(xiàn)狀，可以適度增加以及調(diào)整一些硬福利，具體如下：
績效工資可以給員工一種公平競爭、干的多，拿的多的感覺，對于員工來講，是一種有效的激勵政策。
工齡工資的設立，目的在于增加老員工對企業(yè)的歸屬感，在企業(yè)工作時間越長，工齡工資越高，同時享有的福利政策也就越多。
2，在條件允許的前提下，適當增加福利補貼，補貼包括“交通補貼+住房補貼+通訊補貼”。
補貼要根據(jù)公司的實際情況，對不同的崗位、不同的級別、不同的工齡來設置不同的補貼等級。
3，設置薪假制度，薪假制度除了國家法律規(guī)定的硬性制度外，還包括探親假、旅游假等其他福利性假期，比如說在企業(yè)工作3年以上的老員工，每年可以享受3天的探親假一次，公司報銷來回路費;工作在5年以上的老員工，每年除可享受探親假之外，還可享受3天的旅游假等等。
4,，改革員工升遷制度;在升遷制度中增加對員工的工齡考核等等，比如說在同等條件下，在企業(yè)工作年限長久的老員工有一定的優(yōu)先晉升機會等等。
除了硬性福利之外，軟福利也應該根據(jù)公司的發(fā)展來不斷的進行設立和優(yōu)化：
1，針對全員的軟福利，就是全體員工都可享受的福利，包括每年的生日禮金、節(jié)假日禮金、免費的早餐和午餐等。
2，針對特殊群體的福利，比如說公司的研發(fā)、技術部門等，對于掌握公司核心技術的員工，根據(jù)其具體工作崗位和工作職責，工作年限的不同，設置一些不同的福利制度，這樣可以有效的避免技術性員工被行業(yè)競爭者挖走的風險，同時可以吸引其他公司的技術人員，對于企業(yè)的發(fā)展有著直接的推動作用。
3，針對公司的新員工，應設立免費培訓和技能學習的一些福利制度，定期舉辦一些技術技能、文化方面的培訓和比賽，在公司組織的這些活動中，參與進去的新員工，公司給予一定的物質(zhì)或非物質(zhì)獎勵。
4，根據(jù)員工工作年限的不同，來設置一些不同等級的福利待遇，比如說，在公司工作3年以上員工，可享受每年健康體檢一次;工作5年以上員工，每年可享受一定額度的醫(yī)藥費報銷;工作8年或10年以上的員工，公司為其投大額醫(yī)保一份等等。
在建立和完善福利制度之后，正式實行前，建議先試行三個月，讓員工有一個適應期和過渡期，同時認真積累相關數(shù)據(jù)，提高制度的科學性、合理性和可操作性。
企業(yè)建立的目的是賺錢，而福利制度的設立是為了激發(fā)員工的積極性，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，實現(xiàn)企業(yè)長遠戰(zhàn)略的規(guī)劃和發(fā)展，當然，福利制度不是越多越好，而是應該根據(jù)公司的實際情況和具體的人員崗位和職責來制定相應的制度，只有這樣，才能實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，最終達到雙贏的目的。
總經(jīng)理辦公室
2010.10.08