服務(wù)員離職原因分析篇一
財(cái)務(wù)人員離職前可能需要交接的資料：
1、以前年度的所有憑證、所有賬本;。
2、交接最近3年的納稅申報(bào)底單;。
3、將銀行對賬單和賬目上進(jìn)行核對;。
4、交接現(xiàn)金，并和現(xiàn)金賬進(jìn)行核對;。
5、如果管理合同，還要交接所有合同，并核對金額;。
6、交接x，并核對數(shù)量;。
7、財(cái)務(wù)章交接;。
8、公司的進(jìn)出貨往來有關(guān)的賬本，有利于了解進(jìn)貸成本和渠道路財(cái)務(wù)章交接。
各類總賬、明細(xì)賬核對后填寫有關(guān)交接報(bào)告，雙方、單位負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人簽字。
交接時(shí)需做的其他工作：
1、打印銀行對賬單;。
2、需向接收人員交代所有納稅申報(bào)方式，并逐一進(jìn)行實(shí)驗(yàn);。
3、交接過程中有條件的話最好帶上錄音筆。
注意幾點(diǎn)：
2、所有交接必須做好交接單，交接時(shí)必須有第三人在場并簽字;。
3、交接往來賬目時(shí)接收人員最好做好筆頭記錄;。
5、盡量在走之前的一個(gè)月內(nèi)把以前賬核對一次。如出現(xiàn)差錯(cuò)最好急時(shí)解決。
服務(wù)員離職原因分析篇二
2企業(yè)員工離職率高的后果
2.1增加了企業(yè)的管理成本,影響工作
2.2影響企業(yè)的凝聚力
2.3優(yōu)秀人才的流失
3應(yīng)采取的對策
寬進(jìn)寬了3.1改變方針,嚴(yán)格的員工關(guān)閉
3.2將提供完整的發(fā)展機(jī)會(huì),建立有效的激勵(lì)制度
3.3的同化的企業(yè)文化來實(shí)現(xiàn)
3.4重視員工培訓(xùn)
3.5,使員工的信心建立未來的企業(yè)
離職意向的影響因素可以歸結(jié)為以下四個(gè)方面：
2、組織因素：包括薪酬福利、晉升與培訓(xùn)、公司效益、工作條件等因素。
1、個(gè)體心理與外部環(huán)境支持因素。
2、個(gè)體經(jīng)濟(jì)支持因素。
3、組織支持因素。
針對離職意向的影響因素和從離職意向到離職行為的調(diào)節(jié)因素，企業(yè)可以采取以下對策。
1、通過優(yōu)化工作設(shè)計(jì)，提高員工在工作中的參與度和成就感。
2、通過訪談法、問卷法或觀察法了解員工真正的內(nèi)在的需求。
3、通過建立員工反饋機(jī)制來正確處理員工的抱怨。
4、提供公平合理的、有競爭力的薪酬福利，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。
5、建立完善的培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展體系。
6、提升企業(yè)和員工的效益，改善員工的工作和生活條件。
1、建構(gòu)優(yōu)秀的企業(yè)文化。
2、協(xié)調(diào)部門與部門之間、員工與員工之間的關(guān)系。
服務(wù)員離職原因分析篇三
xxx：
您好!
在酒店工作的這段時(shí)間里，我很榮幸得到了各位領(lǐng)導(dǎo)和同事們的照顧，工作上，我學(xué)到了許多寶貴的經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐技能;在生活上，得到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與同事們的關(guān)照與幫助;思想上，得到領(lǐng)導(dǎo)與同事們的指導(dǎo)與幫助，有了更成熟與深刻的人生觀。工作的這段時(shí)間，將是我最珍貴的一筆財(cái)富。
隨著時(shí)間推移，越來越深感自身專業(yè)知識(shí)的薄弱，所以想自己有必要再去學(xué)點(diǎn)有關(guān)本專業(yè)的知識(shí)，請公司領(lǐng)導(dǎo)給予支持和理解，準(zhǔn)予我的辭職申請!
在這里，特別感謝公司領(lǐng)導(dǎo)及各位同事在過去的工作、生活中給予的大力扶持與幫助。尤其感xx總一直以來的關(guān)照、指導(dǎo)以及對我的信任和在人生道路上對我的指引。感謝所有給予過我?guī)椭耐聜儭?BR> 急切盼望領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)我的辭職信，并協(xié)助我辦理相關(guān)的辭職手續(xù)，在沒離開酒店之前，我還是會(huì)認(rèn)真堅(jiān)守在原來的工作崗位上。祝您身體健康，事業(yè)順心、蓬勃發(fā)展!祝同事們工作愉快;祝公司大展宏圖!
此致
敬禮!
離職人：
日期：
服務(wù)員離職原因分析篇四
尊敬的主管、經(jīng)理：
你好！
在酒店工作一段時(shí)間中，學(xué)到了很多知識(shí)，酒店的.營業(yè)狀態(tài)也是一直表現(xiàn)良好態(tài)勢。非常感激公司給予了我這樣的機(jī)會(huì)在良好的環(huán)境工作和學(xué)習(xí)。雖然在酒店里基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)知識(shí)及專業(yè)知識(shí)已經(jīng)基本掌握，但俗話說“學(xué)無止境‘，有很多方面還是需不斷學(xué)習(xí)。提出離職我想了很久。酒店的環(huán)境對于服務(wù)員很照顧很保護(hù)（至少對于我們的個(gè)人利益來說）。鑒于我的個(gè)性要在酒店自我提升及成長為獨(dú)擋一面的能手，處于保護(hù)的環(huán)境下可能很難。我自己也意識(shí)到了自己個(gè)性傾于內(nèi)向，其實(shí)，這不管是對于酒店培育人才或是我自身完善都是突破的難點(diǎn)。雖然我的觀念是：人需要不斷的發(fā)展、進(jìn)步、完善。我也一直在努力改變，變得適應(yīng)環(huán)境，以便更好的發(fā)揮自己的作用。但是我覺得自己一直沒什么突破，考慮了很久，確定了需要變換環(huán)境來磨礪。
酒店近期人員變動(dòng)較大，因此交接工作可能需要一個(gè)時(shí)期。我希望在7/15左右完成工作交接。這個(gè)時(shí)間也許比較緊，如果實(shí)施上有太多困難，我同意適當(dāng)延遲一段時(shí)間。但是我還是希望經(jīng)理理解。
我希望在我提交這份辭程的時(shí)候，在未離開崗位之前，是我的工作請主管盡管分配，我一定會(huì)盡自己的職，做好應(yīng)該做的事。另外，希望主管不要挽留我，其實(shí)，離開是很舍不得，原因自不用說明。但是既已決定，挽留會(huì)讓我最終離開的時(shí)候更為難。謝謝！最后，希望公司的業(yè)績一如既往一路飆升！主管及各位同仁工作順利！
對于由此為公司造成的不便，我深感抱歉。但同時(shí)也希望公司能體恤我的個(gè)人實(shí)際，對我的申請予以考慮并批準(zhǔn)為盼。
此致！
服務(wù)員離職原因分析篇五
在當(dāng)今社會(huì),越來越重視企業(yè)員工忠誠度的模具,通過多種手段,保證價(jià)值核心員工的停留。但有些人總是對企業(yè)不滿足現(xiàn)狀,一個(gè)作用是選擇離開。適當(dāng)?shù)膯T工離職率,員工離職原因分析為企業(yè)發(fā)展和保持活力是有用的,經(jīng)常離開可能會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展,反映了企業(yè)在人力資源管理人員管理和交流等方面存在的問題。在實(shí)際工作中,高離職率的現(xiàn)象在企業(yè)并不鮮見。從人力資源管理方面考慮,侵蝕人才管理在人力資源管理中具有十分重要的地位,是使企業(yè)高層管理者對事業(yè)的高離職率的關(guān)鍵判斷精確。本文從理論和實(shí)際操作的角度出發(fā),對造成公司營業(yè)額率高的原因和應(yīng)采取的對策探討。
1企業(yè)員工離職率高的原因。
企業(yè)員工流失應(yīng)該有一個(gè)合理的范圍內(nèi),多數(shù)學(xué)者認(rèn)為大約10%為宜。員工離職原因分析但是有許多企業(yè),特別是私人企業(yè)和外國企業(yè)、人員的離職率遠(yuǎn)高于10%。許多人認(rèn)為,企業(yè)流動(dòng)率高的原因是由于工資水平低或沒有必要?jiǎng)趧?dòng)保障,但事情并非如此簡單,更深層次的原因。個(gè)人和組織的和諧的過程,本身是一個(gè)連續(xù)的過程的匹配融合。整個(gè)過程可以用這個(gè)要說,但當(dāng)一個(gè)特定部分的兩粒進(jìn)球,錯(cuò)誤,已積累了一定程度的分歧矛盾和沖突,員工的離職行為的發(fā)生。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果,一些企業(yè)和員工,使員工流動(dòng)率沖突的主要原因有:。
1.1錄用人員來承擔(dān)各種方法。
寬進(jìn)寬了往往是招聘不細(xì)致直接的結(jié)果。招聘不細(xì)致一般表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:(1)資格發(fā)表一個(gè)缺乏清楚的認(rèn)識(shí)。一篇文章的基本資格應(yīng)包括教育、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能、個(gè)性特征等條件。是否勝任這項(xiàng)工作分析方法確定需要訴諸,但是,相當(dāng)多的企業(yè)沒有執(zhí)行該項(xiàng)工作的處理器。(二)申請人的選擇方法、訪談與一個(gè)單一的印象。許多企業(yè)在招聘新員工的一種手段,而不是只拿面試根據(jù)崗位要求的基礎(chǔ)上,有針對性的面試問題。(3)招聘簡化并開始檢查不嚴(yán),沒有候選人的原因。
沒有提供完整的發(fā)展機(jī)會(huì)。
在就業(yè)市場上尋找工作,絕大多數(shù)是35歲以下的年輕人。他們不僅材料處理員工離職原因分析,更重要的價(jià)值在新職位上的開展。和發(fā)育主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn):(1)企業(yè)有一個(gè)合理的,明確的推廣體系;(2)企業(yè)是否為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì),使其不斷提高自身素質(zhì)。當(dāng)今時(shí)代,知識(shí)更新很快,而不是學(xué)習(xí)落后的,甚至被淘汰。如果企業(yè)不能做以上兩點(diǎn),員工會(huì)覺得在這個(gè)企業(yè)是沒有前途的,甚至擔(dān)心他們的立場也許有一天可以代替,生成的外籍人員的想法另一份工作。
1.3缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化。
許多人覺得很難適應(yīng)企業(yè)和選擇離開,最主要的是,企業(yè)文化是企業(yè)整體的統(tǒng)一,沒有一個(gè)統(tǒng)一的良好氛圍。溝通與協(xié)調(diào)也有很多問題,工作的交流與溝通卻越來越少,相互合作,一些有助于減少工作時(shí)間信息共享,所以沒有員工覺得十分孤立,仿佛沒有關(guān)系企業(yè)一樣。
1.4到未來的企業(yè)員工缺乏信心。
有一次在報(bào)上“求職者什么樣的企業(yè)”的偏好這個(gè)問題做過調(diào)查。在1217年,員工離職原因分析選擇“企業(yè)有前途的”的人最多,占總?cè)藬?shù)的22.84%。優(yōu)秀的職員自己的能力,更重要的是在企業(yè)能夠得到充分發(fā)揮,有自己制造空間興旺。他們不僅重視其現(xiàn)有的工資與福利待遇,同樣重視企業(yè)的發(fā)展,一個(gè)新員工對企業(yè)一段時(shí)間后,往往會(huì)根據(jù)自己的理解企業(yè)的未來作出判斷。如果他認(rèn)為企業(yè)沒有將來沒有上場,或自己的空間,很有可能決定辭職。
除以上的學(xué)習(xí)內(nèi)容,原因一些個(gè)人的收入分配不公、獎(jiǎng)懲、不公平,促進(jìn)企業(yè)的人際環(huán)境也是造成企業(yè)員工離職的原因。
2企業(yè)員工離職率高的后果。
2.1增加了企業(yè)的管理成本,影響工作。
員工的成本在duoda異常離開嗎?美國《財(cái)富》雜志的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn):員工離職后,從新找到合適的順利,光線替換成本高達(dá)1.5倍的工資,如果讓離職員工的管理是更昂貴的。員工離職原因分析在離開前一段員工表現(xiàn)不佳的士氣成本,招聘新人們需要成本,培訓(xùn)新員工健康,一千名員工要帶走成本的技術(shù)與客戶,投靠在對手更多的成本損失。掌握關(guān)鍵技術(shù),對員工離職,企業(yè)可能不會(huì)馬上找到替代人選,可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位空缺,這將影響到企業(yè)整體運(yùn)作,甚至可能對企業(yè)形成了嚴(yán)重的破壞。
2.2影響企業(yè)的凝聚力。
日本的企業(yè)管理實(shí)踐證明,這種共同的價(jià)值觀(企業(yè)文化的核心)為企業(yè)凝聚力有很大的影響。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的損失,通常在其他員工造成強(qiáng)烈的心理影響,這會(huì)導(dǎo)致員工的領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑,導(dǎo)致內(nèi)士氣低落,從而削弱的影響和企業(yè)的凝聚力和員工士氣,嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”。在企業(yè)的流動(dòng)率高,不斷老員工離開新員工進(jìn)來,員工之間形成的共同價(jià)值。一個(gè)企業(yè)如果不能形成自適應(yīng)的企業(yè)文化,就很難有較強(qiáng)的凝聚力。
2.3優(yōu)秀人才的流失。
一個(gè)企業(yè),更經(jīng)常的人才短缺的市場很容易失去。通常,員工離職率高的企業(yè)員工離職原因分析,技術(shù)開發(fā)人員、高級(jí)管理人員的損失嚴(yán)重削弱了奇偶性,毫無疑問的強(qiáng)度和提高企業(yè)競爭能力。可以說,你能留住優(yōu)秀的人才能保持企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展,市場中立于不敗之地的關(guān)鍵。
3應(yīng)采取的對策。
寬進(jìn)寬了3.1改變方針,嚴(yán)格的員工關(guān)閉。
(1)規(guī)范的選擇過程,開展工作面試職位分析,制定標(biāo)準(zhǔn)。有終點(diǎn)的,有指示清晰和具體崗位資格,所需要的目標(biāo)根據(jù)崗位篩選試驗(yàn)條件、面試你的簡歷,確定的范圍。(2)duozhong評選的方法,提高了面試。例如,用結(jié)構(gòu)式訪談和非結(jié)構(gòu)化訪談相結(jié)合;優(yōu)秀的設(shè)計(jì),利用pingjiabiao面試幾輪面試或評估小組訪談,避免主觀因素。(3)可以使用傳統(tǒng)知識(shí)測試和近年國內(nèi)流行的心理測試。簡而言之,在招聘階段將在充分溝通的基礎(chǔ)上和面試,盡可能地消除或減少雇傭雙方不同的目標(biāo),嚴(yán)格的員工,將進(jìn)入關(guān)的員工流動(dòng)率引進(jìn)優(yōu)秀人才的第一步是范圍內(nèi)的最合理的控制。
3.2將提供完整的發(fā)展機(jī)會(huì),建立有效的激勵(lì)制度。
(1)建立合理的評價(jià)體系。當(dāng)一個(gè)管理職位或高水平的位置在一個(gè)空的應(yīng)實(shí)施內(nèi)部優(yōu)先。世界上一些知名企業(yè),如寶潔公司,比中層管理者們一直在從內(nèi)部提拔。因此,員工離職原因分析將給下屬很有較強(qiáng)的進(jìn)取心,他們會(huì)認(rèn)為在作出任何貢獻(xiàn)的公司都是機(jī)會(huì)得到推廣和回報(bào)。所以,他們將更加放松在企業(yè),全心為企業(yè)的發(fā)展的明天。(2)發(fā)展員工發(fā)展規(guī)劃。許多公司抱怨內(nèi)部沒有優(yōu)秀人才,必須從外部招聘。這種現(xiàn)象主要是在保持人才培訓(xùn)、企業(yè)人才不喜歡。要開發(fā)人才必須有一個(gè)人才培養(yǎng)規(guī)劃,不僅增進(jìn)充分人才培養(yǎng)人才儲(chǔ)備,可以避免的人才短缺。
3.3的同化的企業(yè)文化來實(shí)現(xiàn)。
企業(yè)文化是喜歡一個(gè)人的性格,解釋“在我們的企業(yè)是如何表現(xiàn)”,使企業(yè)有一系列不同于其他企業(yè)的特點(diǎn)。員工往往直接高離職率,造成個(gè)人價(jià)值觀和組織的積極向上的價(jià)值觀的沖突。因此,員工和企業(yè)建立有相同的價(jià)值觀,對員工的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的企業(yè)文化的價(jià)值取向和影響,是十分必要和緊迫。(1)以促進(jìn)一個(gè)“以人為本”的民主管理原則,適度放下的決策權(quán),強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、工作盡量在個(gè)體自由,預(yù)示著球隊(duì),和合適的脫鹽管理者的角色,這樣雙方可以逐漸成為平衡。員工離職原因分析(2)個(gè)人職業(yè)生涯和組織逐漸融合。組織應(yīng)制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,使規(guī)劃和組織協(xié)調(diào)發(fā)展的事業(yè)。
3.4重視員工培訓(xùn)。
培訓(xùn)和發(fā)展是減少員工離職率的法寶。北京、上海和深圳市場調(diào)查、組織人才,為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和“學(xué)”的機(jī)會(huì)是影響員工離職率的重要因素之一。通過培訓(xùn)和發(fā)展,能保證實(shí)施的`員工和企業(yè)的發(fā)展,工人們可以是同步的感覺組織他們的關(guān)心和照顧,提高歸屬感。培訓(xùn)制度化、規(guī)范化,使員工素質(zhì)不斷提高,以適應(yīng)社會(huì)和企業(yè)的需求。
3.5,使員工的信心建立未來的企業(yè)。
除了確定的事情就是,在崩潰的邊緣,沒有未來的企業(yè)、員工以外的企業(yè)未來缺乏信心,從管理應(yīng)當(dāng)找理由?？纯葱麄鞑坏轿弧T工不了解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,看看該企業(yè)個(gè)人決策的企業(yè),企業(yè)的興衰是一個(gè)穿著西裝,毫無疑問,提高經(jīng)營者企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。針對這一問題,員工離職原因分析應(yīng)采取以下措施:(1)打開內(nèi)部期刊、宣傳企業(yè)文化,讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和成就。(2)實(shí)行民主管理。如建立企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)策劃部、輔助函數(shù)的決定,或者其授權(quán)的部門經(jīng)理有能力、合理認(rèn)為人力以企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。
服務(wù)員離職原因分析篇六
紀(jì)曉嵐說：攘攘熙熙皆為名來，熙熙攘攘皆為利往。
其實(shí)無論是馬云還是紀(jì)曉嵐都只是說對了一部分，員工離職還有很多其他的原因，找到根本原因才能降低人員流失率，如果找不到原因正如你正在讓員工離開。
一、員工志不在此。
二、公司言而無信。
本來應(yīng)聘的時(shí)候說有2100的工資，可是上班以后才發(fā)現(xiàn)只有2000，本來說每年有13薪，眼看就過年了，卻突然說取消了;本來承諾有“五險(xiǎn)“，上班后才知道優(yōu)秀員工才給買。員工應(yīng)聘的時(shí)候感覺非常完美，上班以后才發(fā)現(xiàn)都是謊言，呆的時(shí)間越久被傷害越深，自然就離職了。所以東風(fēng)老師建議：承諾就是潑出去的水，朝令夕改的公司是不能取信于員工的，是不會(huì)讓員工忠誠的。
三、管理方式粗暴。
前段時(shí)間網(wǎng)上流傳一篇文章“員工因公司而留下，卻因管理而離開”。反觀下自己的企業(yè)，你隨處可以看見粗暴的管理方式，員工犯點(diǎn)小小的錯(cuò)誤，領(lǐng)導(dǎo)就當(dāng)眾大罵，完全不給下屬解釋的機(jī)會(huì)，也不給他一點(diǎn)點(diǎn)僅有的面子，人活臉樹活皮，可想而知，員工能不離開嗎?有的管理者員工提一點(diǎn)意見就接受不了，直接回絕“你懂什么，干好自己的事情就好了”，可想而知，員工下次還會(huì)有提意見的積極性嗎?還有的管理者完全感覺自己是在做官一樣的，和員工談話的時(shí)候，自己翹著二郎腿坐著，卻要求員工站的筆直的，完全沒有給員工一點(diǎn)平等的感覺;更有的管理者公報(bào)私仇，親疏有別，對員工沒有體現(xiàn)公平公正。
四、團(tuán)隊(duì)氛圍很差。
言教不如身教，身教不如境教。意思是說環(huán)境的威力是不可小覷的，團(tuán)隊(duì)的氛圍非常重要。為什么空降到阿里巴巴的很多高管生存不下去而選擇離開，因?yàn)樗霸谑澜?00強(qiáng)公司的時(shí)候氛圍和阿里巴巴不一樣，阿里巴巴有“倒立文化”，即要求所有人午休的時(shí)候都要倒立，他之前一個(gè)世界五百強(qiáng)的總裁怎么會(huì)接受倒立這種無聊的事情呢，于是選擇離開了。有的團(tuán)隊(duì)氛圍是很差的，新員工進(jìn)去以后老員工經(jīng)常傳播公司的負(fù)面信息，說公司這里不好那里不好的，新員工一聽就嚇跑了;有的團(tuán)隊(duì)成員很喜歡欺生，來一個(gè)新員工什么臟活累活全是他干，結(jié)果新員工受不了就跑了。
五、公司平臺(tái)有限。
有的員工志存高遠(yuǎn)，目標(biāo)遠(yuǎn)大，原本就有鴻鵠之志，剛?cè)牍緯r(shí)感覺能學(xué)到不少知識(shí)，也能有點(diǎn)發(fā)展，隨著能力的不斷提升，隨之而來的就是廟小容不了大佛，公司的平臺(tái)已經(jīng)不足以其施展才華，公司已經(jīng)不能給他提供更好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)或成長機(jī)會(huì)，于是毅然選擇離開，良禽擇木，賢臣擇主。
服務(wù)員離職原因分析篇七
2、心，委屈了。
這些歸根到底就一條：干得不爽。
員工臨走還費(fèi)盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。仔細(xì)想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂于反省。
帶團(tuán)隊(duì)，你得問自己，人為什么要跟著你混？
帶團(tuán)隊(duì)做好這8條：
(1)授人以魚：給員工養(yǎng)家糊口的錢。
出自 xUEfeN.coM.Cn
(2)授人以漁：教會(huì)員工做事情的方法和思路；
(3)授人以欲：激發(fā)員工上進(jìn)的欲望，讓員工樹立自己的目標(biāo)；
(4)授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福;。
(5)授人以愚：告訴團(tuán)隊(duì)做事情扎實(shí)、穩(wěn)重，大智若愚，不可走捷徑和投機(jī)取巧。
(6)授人以遇：給予創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)成長，學(xué)習(xí)，發(fā)展的機(jī)遇，成就人生。
(7)授人以譽(yù)：幫助團(tuán)隊(duì)成員獲得精神層面的贊譽(yù)，為成為更有價(jià)值的人而戰(zhàn)，光宗耀祖。
(8)授人以宇：上升到靈魂層次，頓悟宇宙運(yùn)行智慧，樂享不惑人生。
一流管理者：自己不干，下屬快樂的干；
二流管理者：自己不干，下屬拼命的干；
三流管理者：自己不干，下屬主動(dòng)的干；
四流管理者：自己干，下屬跟著干；
五流管理者：自己干，下屬?zèng)]事干；
末流管理者：自己干，下屬對著干。
2.【九段管理者修煉】。
一段：以身作則，堪為榜樣。
二段：幫助下屬，無私奉獻(xiàn)。
三段：教化下屬，為人師表。
四段：建立規(guī)則，打造團(tuán)隊(duì)。
五段：高效激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)思維。
六段：全面統(tǒng)籌，科學(xué)管理。
七段：運(yùn)籌帷幄，決勝千里。
八段：機(jī)制勵(lì)人，文化凝人。
九段：組織制勝，天長地久。
3.【怎么樣留住人才？】。
必須給員工4個(gè)機(jī)會(huì)：做事的機(jī)會(huì)，賺錢的機(jī)會(huì)，成長的機(jī)會(huì)，發(fā)展的機(jī)會(huì)！
必須經(jīng)營員工4個(gè)感覺：目標(biāo)感，安全感，歸屬感，成就感！
4.【什么是培養(yǎng)人才？】敢于給員工做事的機(jī)會(huì)，也能給員工犯錯(cuò)的機(jī)會(huì)，這才是培養(yǎng)人才！
1、什么是人才？做得了事，吃得了虧，負(fù)得了責(zé)就是人才！
2、什么是領(lǐng)導(dǎo)？指引得了方向，給得了方法，凝聚得了人心就是領(lǐng)導(dǎo)！
3、什么是使命？活下來是為了事業(yè)，能把命都使上去就是使命！
最后祝大家生活愉快，工作順利，家庭幸福~。
服務(wù)員離職原因分析篇八
自我分析：
1、我的職業(yè)瓶頸是因?yàn)樽陨磉€是環(huán)境因素?
2、在公司是否真的無法讓自己突破瓶頸?
3、為了突破瓶頸，跳槽是否是最優(yōu)選擇?
專家解析：
1、首先應(yīng)該分析這個(gè)瓶頸是因?yàn)樽陨韱栴}，還是因?yàn)橹車h(huán)境的限制。有時(shí)不是公司不給機(jī)會(huì)，而是自身能力不足，這時(shí)就需要自我充電積蓄力量。
2、如果自身的能力已經(jīng)明顯高于現(xiàn)在所處的職位，而你對公司并沒有其他不滿，那么在本公司內(nèi)尋求突破，可能是最保險(xiǎn)的途徑。如果本公司已經(jīng)無法更進(jìn)一步的發(fā)展，就可以考慮跳槽了。
3、合理評估跳槽風(fēng)險(xiǎn)，看它是否真能讓你突破瓶頸。這個(gè)突破不止是指薪資上，更多的是指職位的階層性提升。如果跳槽后仍然原地踏步，甚至退步，無法在職業(yè)發(fā)展上取得跨越性的提升，那么你的跳槽時(shí)機(jī)或許還沒到，“臥槽”更適合。
服務(wù)員離職原因分析篇九
春節(jié)過后是員工離職的高峰期，“金3銀4”的理論在職場上得到了很好的印證。就企業(yè)而言，春節(jié)意味著“分紅”“漲薪”“晉升”“裁員”…………，在這年前年后，優(yōu)秀員工的離開;潛力員工的跳槽;重點(diǎn)培養(yǎng)的員工尋求新的發(fā)展，這些人的離開都給企業(yè)帶來了很大的隱患。
究竟是什么原因迫使我們的優(yōu)秀員工扔下我們?nèi)鍪侄ツ?
一、外因。
1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整。于是很多企業(yè)都集中在此時(shí)大量補(bǔ)充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時(shí)也更容易找到合適的工作。大量的求職機(jī)會(huì)將會(huì)誘使員工勇敢地選擇跳槽。
2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會(huì)離職，因?yàn)檫€有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節(jié)后，年終獎(jiǎng)在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會(huì)無所顧忌地選擇跳槽。
二、內(nèi)因。
1、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號(hào)召力，而沒有號(hào)召力的企業(yè)，自然也不會(huì)有強(qiáng)的凝聚力。
2、企業(yè)發(fā)展前景。一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會(huì)有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進(jìn)的方向，就會(huì)對企業(yè)失去信心，而對企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當(dāng)是遲早的事了。
3、企業(yè)薪酬水平。在面試時(shí)，眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)基本上都會(huì)談到三點(diǎn)：a、工作開心;b、大的發(fā)展空間;c、好的薪酬待遇。可見，不管你承認(rèn)與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié);企業(yè)要盤點(diǎn)收獲，員工也要盤點(diǎn)收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。
實(shí)際上，影響員工流動(dòng)的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動(dòng)的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因，只有解決好了內(nèi)因，才能有效防止和解決員工流動(dòng)問題。
一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造好的文化氛圍一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨(dú)樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的，也才是有價(jià)值的。
二、給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的'平臺(tái)。
較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動(dòng)力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái)，可以從以下幾方面著手：1、建立完善的競爭機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過正當(dāng)競爭上崗。2、對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí)，不妨對員工輔以平級(jí)輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情。3、給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。
三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。
毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。中消研與企業(yè)員工接觸交流較多，總結(jié)一下，大致有以下幾條：1、用人不疑、疑人不用。2、別說員工的不是，尤其是在背后。3、別輕言承諾，但一旦承諾，風(fēng)雨不改。4、敢于承擔(dān)責(zé)任，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任。5、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒給員工足夠的支持。6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當(dāng)小偷。
四、提供有競爭力的薪酬水平。
1、首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平。2、對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。3、獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰。
五、強(qiáng)化對離職后的員工管理。
1、把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富、一種資源。2、員工離職后，常打打電話，歡迎他?；丶铱纯?。3、別說“好馬不吃回頭草”。
作為一個(gè)管理者，要重視組織成員心理的變化。為平常之，為和諧之，應(yīng)嘗試做到如下幾點(diǎn)：讓一個(gè)組織的生活如同河流，保持流動(dòng)和變化，可不時(shí)投進(jìn)幾塊石頭，讓他出現(xiàn)波紋。至少不能出現(xiàn)一團(tuán)死水，比如夫妻的生活，平淡的日子要常出新意;要常做管道清理工的工作，保持溝通渠道的暢通，而且讓員工確信意見能達(dá)到終端;精神的寬容，精神的自由。
服務(wù)員離職原因分析篇十
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：
您好!
經(jīng)過再三思考，正式向公司提出辭職。
由于諸多原因，現(xiàn)在我不得不向公司提出申請，對于由此給公司造成的不便，我深感歉意。但同時(shí)也希望公司能體恤我的個(gè)人實(shí)際情況，雖有很多的不舍，但還是做出以上的決定，希望公司領(lǐng)導(dǎo)能對我的申請予以考慮并批準(zhǔn)。謝謝!
在此期間深知背后領(lǐng)導(dǎo)的信任與栽培，同事們的支持與幫助。轉(zhuǎn)眼在公司已有一年多時(shí)間，不管是工作實(shí)踐還是工作技能培訓(xùn)讓我受益頗深，各方面能力都得到了很大的提高，對于公司領(lǐng)導(dǎo)對員工的技能培訓(xùn)表示感謝。在公司的工作很充實(shí)、愉快，同事們的支持與幫助在此表示感謝。尤其是杜總平時(shí)的教導(dǎo)與栽培，平時(shí)工作中的不足，還望諒解。
我希望可以在此辭呈遞交之后的2-4周左右離開公司，便于公司在此期間尋找更合適的人選，來填補(bǔ)職位的空缺。在接下來的工作中，我一定會(huì)認(rèn)真做好本職工作。
希望批準(zhǔn)我的辭請，衷心感謝。祝公司蒸蒸日上!祝各位領(lǐng)導(dǎo)同事工作愉快!
此致
敬禮!
申請人：xx。
xx年xx月xx日。
服務(wù)員離職原因分析篇十一
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好，首先非常感謝這一年來您們對我的關(guān)心及照顧，讓我學(xué)到很多也體會(huì)很多。由于本人能力有限，很多工作上的疏忽和缺陷您們都能寬容我并時(shí)時(shí)教導(dǎo)我前進(jìn)，更是讓我由衷的感激。
我在前臺(tái)服務(wù)的崗位上，所做的一舉一動(dòng)都代表著酒店，但是在這一年里，我在思想認(rèn)識(shí)還有實(shí)際工作中并沒有盡到這個(gè)責(zé)任。通過認(rèn)真反思，主要原因有以下幾點(diǎn)：
一、工作時(shí)工作怠慢，熱情度不高。在服務(wù)上缺乏靈活性和主動(dòng)性。
二、對自己的本職工作操作機(jī)械化，不創(chuàng)新求異。
三、缺乏交流和溝通，信息反饋不及時(shí)，導(dǎo)致工作不協(xié)調(diào)。
四、缺乏銷售意識(shí)和銷售技巧，客房出租率低。
五、微機(jī)改革之后，缺乏責(zé)任心，沒有及時(shí)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和管理。
六、自身調(diào)節(jié)力差，情緒化嚴(yán)重。
七、服務(wù)意識(shí)淡薄，沒有真正的把客人的需求放在第一位。
在這個(gè)時(shí)候提出這樣的申請，我知道讓領(lǐng)導(dǎo)非常的為難，我要表示深深的歉意。為了酒店的形象及利益，我選擇了離開，希望領(lǐng)導(dǎo)能夠予以批準(zhǔn)。
此致
敬禮
申請人：xx。
xx年xx月xx日。
辭職報(bào)告表格|辭職報(bào)告模板|辭職報(bào)告如何寫|辭職報(bào)告書|辭職理由。
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服務(wù)員離職原因分析篇十二
各位領(lǐng)導(dǎo)：
首先，非常感謝您這幾個(gè)月來對我的信任和關(guān)照。
這段時(shí)間，我認(rèn)真回顧了這三個(gè)月來的工作情況，覺得來到xxxx工作是我的幸運(yùn)，我一直非常珍惜這份工作，這幾個(gè)月以來領(lǐng)導(dǎo)對我的關(guān)心和細(xì)心教導(dǎo)，同事們對我的幫助讓我感激不盡。在xxxx的工作中，讓我學(xué)到很多東西，無論是從專業(yè)技能還是做人方面都有了很大的提高，感謝領(lǐng)導(dǎo)對我的關(guān)心和培養(yǎng)，對于我此刻的離開我只能表示深深的歉意。
非常感激xx給予了我這樣的工作和鍛煉機(jī)會(huì)。我辭職的原因，是因?yàn)楣べY太低無法保障自己的生活，剛好此時(shí)有個(gè)機(jī)會(huì)，我想打算試試看，所以我決定辭職，請您們支持。請您諒解我做出的決定，我很遺憾不能為一保輝煌的明天貢獻(xiàn)自己的力量。我只有衷心祝愿一保的業(yè)績一路飆升！希望領(lǐng)導(dǎo)們及各位同事工作順利！
此致
敬禮
辭職人：xxx。
辭職日期：20xx年xx月xx日
服務(wù)員離職原因分析篇十三
摘要：人才是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的根本，是企業(yè)賴以生存的源泉和動(dòng)力。而如今，人才的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的負(fù)面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必需根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)制定措施，甄別人才，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。本文主要是以xx控股集團(tuán)有限責(zé)任公司為例來分析該企業(yè)員工離職的原因并提出應(yīng)對對策。
一、綜述。
xx集團(tuán)（全稱xx控股集團(tuán)有限責(zé)任公司）作為聊城市內(nèi)的一家龍頭企業(yè)，是以資本運(yùn)營和產(chǎn)業(yè)經(jīng)營相結(jié)合的管理公司，目前涉及食品、有色、熱電、板材等行業(yè)，下屬兩大核心產(chǎn)業(yè)為農(nóng)業(yè)和工業(yè)。近年來，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)的業(yè)務(wù)拓展范圍也越來越大。在企業(yè)的快速成長中，急需要建設(shè)一支高素質(zhì)高質(zhì)量的員工隊(duì)伍來適應(yīng)自身的發(fā)展。但是，人員離職率過高是xx集團(tuán)現(xiàn)在面臨的一個(gè)亟需解決的問題。為了準(zhǔn)確分析xx集團(tuán)人員離職的具體原因，基于文獻(xiàn)和離職面談，設(shè)計(jì)了12道題目的離職訪談表進(jìn)行研究。通過離職面談，得到有效的離職面談問卷，然后通過數(shù)據(jù)分析的方法總結(jié)出xx集團(tuán)人員離職的具體原因主要有：薪酬、績效考核體系的不健全、招聘甄選問題、崗位設(shè)計(jì)不合理、員工個(gè)人發(fā)展通道不明確、以人為本的文化氛圍缺失、地理位置因素。根據(jù)xx集團(tuán)人員離職的具體原因，本文從更合理的建立完善的薪酬、績效考核體系和福利政策、招聘甄選人才標(biāo)準(zhǔn)化、推進(jìn)崗位任職資格梳理和崗位價(jià)值評估、完善員工發(fā)展通道，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃、強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)幾個(gè)方面提出對策建議，幫助公司改善人力資源管理，留住高質(zhì)量人才，提高企業(yè)的核心競爭力。
2012年度，隨著集團(tuán)組織架構(gòu)的正式公布、相應(yīng)人員轉(zhuǎn)移工作的完成，以及勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范和梳理項(xiàng)目的開展，xx控股及祥光集團(tuán)本部整體人力資源狀況日漸規(guī)范。
員工離職是每個(gè)公司都會(huì)面臨的問題，保持一定的員工流動(dòng)是有益的，比如可以減少冗員，增加工作效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強(qiáng)企業(yè)活力；但員工離職率一旦超過一定的限度，特別是主動(dòng)離職情況增加時(shí)，則會(huì)對企業(yè)帶來不利影響。員工離職會(huì)給企業(yè)帶來巨大的成本，如離職補(bǔ)償成本（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本及面談成本）、離職低效成本（離職人員本人及受影響的其他員工帶來的生產(chǎn)率下降）、崗位空缺成本（員工辭職引發(fā)的連鎖流動(dòng)成本和生產(chǎn)率損失成本）及其他成本（含培訓(xùn)成本、知識(shí)產(chǎn)權(quán)流失成本和可能的仲裁或法律訴訟成本等）。
為此，希望通過對2012年度和2013半年度離職員工的情況分析，全方位的分析離職員工情況，結(jié)合員工離職原因，發(fā)掘企業(yè)在日常管理中所存在的問題，并將此作為2014年度的人力資源工作策略的參考依據(jù)，也為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展排除隱患。
由此圖可以看出，薪資、晉升機(jī)會(huì)、工作地點(diǎn)、福利待遇、工作環(huán)境等都是員工離職的主要原因。
（2）離職員工籍貫數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。
根據(jù)上這一結(jié)果可以看出，籍貫對于員工的離職也有著重要影響。
（3）員工期望改善數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。
由員工的期望改善數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)可以看出，員工更期望著公司可以給自己提供更好的薪資福利待遇、教育培訓(xùn)以及發(fā)展機(jī)會(huì)，或者公司在維護(hù)員工利益方面的一些政策可以有所落實(shí)。
根據(jù)離職訪談表中的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果以及離職員工實(shí)際的面談會(huì)議記錄可以提煉總結(jié)出該公司員工離職的原因主要有以下幾方面：
1、薪酬、績效考核體系的不健全。
在薪酬方面，第一，在薪酬的外部競爭性方面，員工認(rèn)為薪酬缺乏競爭力而離職的，并非都是因?yàn)槟壳暗男匠觌y以滿足其期望值，而是展望未來兩年甚至更長時(shí)間段，其薪酬增長仍然難以看到一個(gè)清晰的預(yù)期和實(shí)現(xiàn)的可能。因此，科學(xué)清晰的薪酬增長機(jī)制是需要考慮的。第二，在薪酬的公平性方面，員工不只是關(guān)注薪酬絕對水平——薪酬的外部競爭性，更關(guān)注的是薪酬的相對水平——內(nèi)部的公平性。企業(yè)內(nèi)部不同職位間的相對公平性，不易得到顯化，這往往容易被企業(yè)管理者所忽略，但這種內(nèi)部不公平對員工消極影響卻很明顯?！安换脊讯疾痪钡膫鹘y(tǒng)思維模式，是我們必須在薪酬體系中注意的。此外，如何更好的處理崗位價(jià)值和薪酬的關(guān)系，也是值得認(rèn)真考慮的問題。
在績效考核方面，公司缺乏一套公平、合理、有效的績效考核體系。績效考核是人力資源管理的核心工作，通過薪酬考核可以進(jìn)行企業(yè)的“優(yōu)勝劣汰”，促使企業(yè)人力資源實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。但目前，由于該公司由于績效考核的不到位，未曾引進(jìn)有效的績效考核工具，而卻導(dǎo)致“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象的頻頻發(fā)生。往往使一些優(yōu)秀的員工因感受到不公而提出離職，進(jìn)而一些本該被替代的員工卻工作相當(dāng)穩(wěn)定。
2、招聘甄選問題。
目前，公司人力資源部的招聘工作主要根據(jù)兩方面開展：一方面是根據(jù)人員離職補(bǔ)充崗位的空缺而進(jìn)行的招聘；另一方面是在滿編的情況下，考慮到因部門組織架構(gòu)、工作職能調(diào)整或潛在員工流失風(fēng)險(xiǎn)等因素，進(jìn)行人員儲(chǔ)備的招聘。當(dāng)面對某些部門或職位離職率高、流動(dòng)性大而較長時(shí)期一直處于招聘狀態(tài)時(shí)，對于因人員離職而進(jìn)行的招聘工作，極易出現(xiàn)在招聘過程中對應(yīng)聘人員的素質(zhì)、年齡、學(xué)歷、期望值和求職動(dòng)機(jī)等考察不足，以致招聘到不符合崗位要求的員工。
3、崗位設(shè)計(jì)不合理。
公司在崗位設(shè)計(jì)工作中存在著一定程度上的不合理性，不過這也是企業(yè)在發(fā)展過程中所必然存在的現(xiàn)象。目前主要的問題有三個(gè)：一是崗位工作量沒有經(jīng)過科學(xué)有效的分析，導(dǎo)致各部門各崗位在編制確立上不夠合理，部分崗位工作因?yàn)檫^于簡單或單調(diào)，并且薪酬較低，而部分崗位盡管高薪酬，但勞動(dòng)強(qiáng)度較大或壓力較大；二是同工不同酬，即對公司具有相對一樣的價(jià)值卻得到不一樣的薪酬；三是崗位缺乏靈活性，對于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，或當(dāng)一些不太明顯的業(yè)務(wù)流程改][變、經(jīng)營環(huán)境變化、管理或技術(shù)等因素導(dǎo)致的工作職責(zé)或工作量發(fā)生改變時(shí)，若各用人部門不能及時(shí)注意到相關(guān)變化，加之人力資源部響應(yīng)速度不夠，往往無法及時(shí)作出調(diào)整。因此，在離職員工中因?yàn)楣ぷ髁康膲毫Χx職的人員也不在少數(shù)。
4、員工個(gè)人發(fā)展通道不明確。
針對員工個(gè)人發(fā)展的問題，目前公司缺乏合理完善的員工成長發(fā)展體系，使員工對自身發(fā)展前途及職業(yè)前景心存擔(dān)憂。由于晉升機(jī)制和輪崗機(jī)制的缺失，加之目前一旦出現(xiàn)崗位空缺，習(xí)慣性的做法是先從外部招聘人員，認(rèn)為是“外來的和尚好念經(jīng)”，較少考慮從內(nèi)部提拔，這使員工感到個(gè)人成長空間非常有限，也成為員工離職的一個(gè)主要原因。
5、以人為本的文化氛圍缺失。
以人為本的文化氛圍缺失，根據(jù)離職員工提供信息，很多人離開這個(gè)企業(yè)有一方面的因素是因?yàn)樵诠ぷ鞣矫鏈贤ń涣鞅容^少，工作氛圍比較嚴(yán)肅，員工感覺自己很孤立，而不能融入企業(yè)。xx集團(tuán)目前缺乏一個(gè)具有企業(yè)價(jià)值取向和指導(dǎo)的企業(yè)氛圍，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和管理體制缺乏凝聚力，正因如此，何以談希望員工在企業(yè)有歸屬感，這樣的影響下，員工極易對所從事的工作沒有積極投入的認(rèn)同感。
6、地理位置因素。
由于該公司是坐落于一個(gè)村莊里面，地理位置相對比較偏僻，交通不發(fā)達(dá)，生活環(huán)境相對比較安逸。交通不便，這對于外地員工來說，回家不方便。生活環(huán)境的安逸、生活條件的相對簡單，會(huì)使長期住宿舍的外地員工覺得生活單調(diào)乏味枯燥，進(jìn)而影響到他們的心理狀態(tài)，會(huì)繼續(xù)思考留在該公司的意義，或者思考去大城市而提出離職的要求。另外，外地員工對于未來的打算，尤其是未婚員工，在這里和在其他大城市一樣都算是外地的話，員工則更傾向于走向大城市，由此看來，公司的地理位置員工離職的一個(gè)重要原因。
三、員工離職的應(yīng)對對策。
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下幾個(gè)方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。
1、建立完善的薪酬、績效考核體系。
建立、完善并創(chuàng)新薪酬的分配模式。在任何企業(yè)，薪酬都是一個(gè)有效的激勵(lì)手段，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，需要結(jié)合業(yè)內(nèi)相關(guān)企業(yè)薪資以及自身情況建立一套能夠體現(xiàn)外部公平和內(nèi)部公平的薪資體系。
建立完善的績效考核的體系。要運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工的績效進(jìn)行定期考評。制定科學(xué)合理的績效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工的實(shí)際工作進(jìn)行定性考核和定量測定，并做到真實(shí)具體。對每個(gè)員工進(jìn)行客觀公正的評判，建立各種監(jiān)督機(jī)制，以保證考核工作的公正和公開。
2、招聘甄選人才標(biāo)準(zhǔn)化。
公司在招聘人才時(shí)，需要根據(jù)崗位的需求，明確用人標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行招聘。一個(gè)性格穩(wěn)定性差、缺乏職業(yè)道德的員工，是很難通過短時(shí)間的學(xué)習(xí)就能提高穩(wěn)定性和職業(yè)素養(yǎng)的。因此必須抓好招聘關(guān)，設(shè)立基本職業(yè)道德規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)和任職資格標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施相應(yīng)的勝任素質(zhì)測評及背景考察，從人員招聘階段全面了解員工的職業(yè)素質(zhì)，為企業(yè)挑選高質(zhì)量的人才。
3、推進(jìn)崗位任職資格梳理和崗位價(jià)值評估。
針對公司崗位設(shè)計(jì)的現(xiàn)實(shí)狀況，公司人力資源部需要對組織架構(gòu)及崗位編制進(jìn)行科學(xué)有效的分析，可以借助外力，比如咨詢公司積極推進(jìn)崗位任職資格梳理和崗位價(jià)值評估，使得每個(gè)員工能在自己所處的崗位找到自己的位置，明確自己的工作職責(zé)，明晰所在崗位的任職資格。
4、完善員工發(fā)展通道，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
建立完善的內(nèi)部培養(yǎng)和競聘機(jī)制，完善員工發(fā)展通道，讓員工覺得在公司總是會(huì)有發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，激發(fā)其向上的動(dòng)力，這樣既有利于激勵(lì)員工，也能很好地在團(tuán)隊(duì)里營造競爭氛圍。對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí)，不妨對員工輔以平級(jí)輪崗，用新的崗位、新的工作、新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時(shí)，也讓員工學(xué)到更多的知識(shí)和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實(shí)基礎(chǔ)，為公司發(fā)展儲(chǔ)備優(yōu)秀人才。
幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，為員工的發(fā)展提供方向。開展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識(shí)型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)、動(dòng)態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個(gè)發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，設(shè)置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。
5、強(qiáng)化企業(yè)文化。
文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合，文化力可形成一個(gè)拴住人心的環(huán)境。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間，同時(shí)又有實(shí)現(xiàn)想象的機(jī)會(huì)存在。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，除了工薪等利益之外，更重視追求的`是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機(jī)會(huì)得到再造與升值。如果企業(yè)沒有文化或一味地追求利潤，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時(shí)，卻留不住人才一世。
作為山東地區(qū)民營企業(yè)的領(lǐng)軍人物，xx集團(tuán)的發(fā)展和提升對整個(gè)魯東地區(qū)的經(jīng)濟(jì)增長有著至關(guān)重要的作用。而減少人才流失，保持一個(gè)合理的離職率范圍，則是人力資源管理工作的重中之重。在未來的人力資源管理中，人力資源工作者必將遵循各類人才成長的規(guī)律，滿足他們的各種合理需求，通過各種方式方法把“吸引人才，凝聚人才”工作落到實(shí)處，從而把企業(yè)的人才優(yōu)勢真正變?yōu)槠髽I(yè)的市場競爭優(yōu)勢。也將在各個(gè)模塊推行創(chuàng)新，將企業(yè)的人員管好，理好，實(shí)現(xiàn)合理配置，拓展員工發(fā)展通道，為員工謀福利，保持合理的員工流動(dòng)。只有這樣才能保證企業(yè)的長足發(fā)展，繼續(xù)帶動(dòng)地區(qū)民營企業(yè)的發(fā)展和飛躍！