“業(yè)績(jī)考核方案”是一篇優(yōu)秀的文章，值得大家閱讀。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)來看，成功往往留給那些做好準(zhǔn)備的人，因此我們需要聽從公司領(lǐng)導(dǎo)的指示，并迅速準(zhǔn)備好相應(yīng)的方案。學(xué)會(huì)制定優(yōu)秀的工作方案，是每個(gè)管理者必須具備的工作技能之一。歡迎大家閱讀這篇文章并參考其中的經(jīng)驗(yàn)。
業(yè)績(jī)考核方案 篇1
在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確帶領(lǐng)下，績(jī)效考核工作始終遵循以“公平、公正”為原則，實(shí)行嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進(jìn)工作落實(shí)、以考核激勵(lì)工作熱情的目的，較好地完成了20xx年的績(jī)效考核工作?，F(xiàn)總結(jié)如下：
一、開拓創(chuàng)新，順利完成各部門考核任務(wù)
過去的一年我們克服困難，積極溝通，主要完成的工作有：考核組根據(jù)各部門實(shí)際情況制定各部門績(jī)效考核表x份；制定考核計(jì)劃安排表x份；共召開考核組專題會(huì)議x次；考核結(jié)束后形成相關(guān)報(bào)告xx份；對(duì)各部門日常工作情況進(jìn)行督察共xx次；制定了各部門目標(biāo)責(zé)任狀并根據(jù)各部門工作重點(diǎn)制定年度重點(diǎn)工作；調(diào)整了測(cè)繪公司的工作方式，出臺(tái)了新的工作機(jī)制；過去半年多的績(jī)效考核工作在不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐中取得了一定成績(jī)。
悉心研究，創(chuàng)新改進(jìn)，合理制定各部門考核表
20xx年x月，考核組先后多次召開考核專題討論會(huì)對(duì)各部門工作流程、日常業(yè)務(wù)和核心業(yè)務(wù)進(jìn)行了重新調(diào)整。x月x日，董事長(zhǎng)與各部門及下屬公司簽訂了《工作目標(biāo)任務(wù)責(zé)任狀》，為績(jī)效考核工作奠定了良好基礎(chǔ)。考核組針對(duì)各部門提出的業(yè)務(wù)整改意見及時(shí)進(jìn)行溝通，對(duì)符合要求的意見合理采納，結(jié)合公司實(shí)際情況合理安排。經(jīng)過仔細(xì)分析、討論研究，考核組重新修定各部門在20xx年的工作重點(diǎn)和權(quán)重，為公司9個(gè)部門及下屬公司量身制定出年度考核表，并且對(duì)照去年做出了相應(yīng)的調(diào)整：如物業(yè)公司的工作重點(diǎn)放到物業(yè)費(fèi)收繳和業(yè)主滿意率以及減少虧損方面，例如對(duì)垃圾清運(yùn)過程費(fèi)用過高的管理漏洞做了周密細(xì)致的調(diào)查處理，幫助物業(yè)公司建立了新的運(yùn)輸機(jī)制，每年可為公司節(jié)約資金約xx萬元左右；建議項(xiàng)目管理部對(duì)瓏湖工地外圍進(jìn)行封閉性管理提出相關(guān)意見；xx項(xiàng)目部的工作重點(diǎn)放在瓏湖樣板房、沿河景觀及xx項(xiàng)目的其他施工材料方面，如對(duì)xx項(xiàng)目的外墻抹灰工藝粗糙，考核組提出了改進(jìn)意見；將測(cè)繪公司的收費(fèi)任務(wù)提高到xxx萬元，x月份，改進(jìn)測(cè)繪公司的“大鍋飯”工作機(jī)制，實(shí)行計(jì)件工資，提高了對(duì)內(nèi)部管理、測(cè)繪質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、客戶回訪滿意率等方面的要求，激勵(lì)了員工的工作積極性。x月份，考核組按時(shí)驗(yàn)收德馨瓏湖沿河景觀帶及樣板房的.精裝修完成工作。
扎實(shí)工作、遵循公平公正，認(rèn)真做好每個(gè)環(huán)節(jié)的考核任務(wù)
考核組每位成員都能夠顧全大局、任勞任怨、全身心撲在考核工作上。有時(shí)候考核工作忙到中午吃飯還沒有結(jié)束，我們堅(jiān)持不搞形式主義，考核過程中，從學(xué)習(xí)筆記、出車記錄、環(huán)境衛(wèi)生到目標(biāo)任務(wù)等，都根據(jù)考核表認(rèn)真考核每項(xiàng)工作的完成情況，各個(gè)環(huán)節(jié)逐一落實(shí)，不放過每個(gè)細(xì)節(jié)。在扣分或者加分項(xiàng)目將原因告知各部門，讓大家消除疑慮。在抽查過程中，遇到?jīng)]有做好的工作我們更是慎之又慎，將存在的問題當(dāng)面與各部門人員溝通，并做好相關(guān)筆記和照片采集工作?？己私M每位人員都能夠克服困難毫無怨言，尤其是到物業(yè)公司和xx項(xiàng)目部考核的時(shí)候，天氣炎熱，考核組堅(jiān)持步行，到每個(gè)物業(yè)站和工地樣板房進(jìn)行實(shí)地考察，不放過每個(gè)衛(wèi)生死角、綠化細(xì)節(jié)和安全隱患。
可以說，一年的績(jī)效考核工作是公平公正的，是符合公司實(shí)際情況的，考核組成員的綜合素質(zhì)進(jìn)一步得到提高。成績(jī)的取得更要感謝董事長(zhǎng)給予的正確指導(dǎo)和大力支持；感謝各部門的積極配合。
二、績(jī)效考核工作存在的問題和不足
績(jī)效考核工作對(duì)我們公司來說還不是很成熟，在運(yùn)行過程中主要存在以下方面不足：
績(jī)效考核在我公司實(shí)行時(shí)間不長(zhǎng)，我們一直也在不斷學(xué)習(xí)和探索中，從中找到最適合于公司的考核辦法。首先，在第一季度的考核中，我們發(fā)現(xiàn)自己的考察力度和抽查力度不夠，比如有些部門在季度考核時(shí)無法收集到平時(shí)里完整的數(shù)據(jù)，個(gè)別項(xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，考核指標(biāo)難于細(xì)化量化，這樣造成在打分時(shí)衡量比較困難。發(fā)現(xiàn)問題后我們考核組及時(shí)解決問題，并且，給綜合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由綜合部牽頭分別于四、五、六月先后多次對(duì)各部門日常工作的不定時(shí)抽查，并做好相關(guān)筆記，第三季度使抽查工作已經(jīng)成為日常工作的一部分，發(fā)揮了較好的促進(jìn)和激勵(lì)作用。
其次，考核組成員對(duì)各部門專業(yè)知識(shí)了解不高，對(duì)一些檢查工作沒有衡量的標(biāo)準(zhǔn)，沒有專業(yè)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)做保證，所以在考核中會(huì)出現(xiàn)檢查力度不深，問題定位不準(zhǔn)確的情況。
三、績(jī)效考核工作的整改及20xx年度工作規(guī)劃
1、繼續(xù)發(fā)揚(yáng)扎實(shí)肯干精神，學(xué)習(xí)新的方式方法做好與各部門間的溝通與引導(dǎo)工作，強(qiáng)化公司中層領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考核推行力度，完善績(jī)效考核工作日常監(jiān)督檢查，全面細(xì)化、量化指標(biāo)、嚴(yán)抓任務(wù)的時(shí)效性。
2、做好各部門間的團(tuán)結(jié)工作，求同存異，完善自我，繼續(xù)加大對(duì)各部門的抽查監(jiān)督工作，對(duì)事不對(duì)人，不怕得罪人。一切為了公司的發(fā)展。借此機(jī)會(huì)，也要感謝各部門的諒解與配合。
總體來說，20xx年的考核工作取得了令人滿意的成績(jī)，在以后的績(jī)效考核工作中，我們有信心有決心在公司董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下，及時(shí)收集職工意見和建議，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使公司的績(jī)效考核工作更上一層樓。
業(yè)績(jī)考核方案 篇2
一、目的
為充分調(diào)動(dòng)加工部員工工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績(jī)效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績(jī)效密切結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。
二、適用范圍
適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工。
三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法
根據(jù)公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級(jí)工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)（津）貼三部分構(gòu)成，其中，職級(jí)工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1.職級(jí)工資
由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》確定。
1.1基本工資
該部分以職級(jí)工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。
1.2考核工資
以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類，該部分不以職級(jí)工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。
1.2.1非計(jì)件制考核工資
原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)予以考核。
1.2.2計(jì)件制考核工資
(1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核。
(2)公司根據(jù)各加工部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品的加工工資成本對(duì)各加工部計(jì)件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額。酒類資料對(duì)由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額與應(yīng)發(fā)計(jì)件工資總額不一致的情形，根據(jù)實(shí)際情況放在次月調(diào)劑。
(3)各加工部根據(jù)各工序定額、計(jì)件單價(jià)和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個(gè)人應(yīng)得計(jì)件工資。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過核對(duì)后交人事、財(cái)務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。
2.點(diǎn)工工資
各加工部接受暫時(shí)沒有計(jì)件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執(zhí)行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批。（此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。
3.工齡工資
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
4.各項(xiàng)補(bǔ)（津）貼
4.1全勤獎(jiǎng)
為加強(qiáng)員工考勤管理，鼓勵(lì)員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對(duì)本部門員工實(shí)行全勤獎(jiǎng)考核制度，該項(xiàng)津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
4.2交通補(bǔ)貼
對(duì)各加工部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。
4.3營養(yǎng)補(bǔ)貼
該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計(jì)件制工作崗位，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為L(zhǎng)AMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月;LAMP線封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。
注：此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各加工部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
4.4夜班補(bǔ)貼
該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于從事計(jì)件制工作夜班員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。
4.5加班補(bǔ)貼
該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計(jì)件制工作的手動(dòng)工序員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時(shí)。
4.6病假補(bǔ)貼
根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對(duì)正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，
4.7公假補(bǔ)貼
凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。
四、試用期員工薪資待遇規(guī)定
處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級(jí)別原則上依據(jù)其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》在末 級(jí)內(nèi)確定；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。
業(yè)績(jī)考核方案 篇3
一、總則
1.為加強(qiáng)和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，制定此考核制度。
2. 工作質(zhì)量考評(píng)(以下簡(jiǎn)稱“考評(píng)”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，工作質(zhì)量考核針對(duì)員工的工作表現(xiàn)。
3.本制度適用于公司內(nèi)所有員工，包括試用期內(nèi)的員工。
4.以員工在被考核該段時(shí)期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各部門經(jīng)理對(duì)所屬員工的平時(shí)的工作留意，嚴(yán)密考核。
二、考核的內(nèi)容
1、分以下四部分：
(1)、工作質(zhì)量情況：本季度內(nèi)完成的所有工作，是否完全達(dá)到質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的要求;
(2)、安全生產(chǎn)情況：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產(chǎn)行為;
(3)、工作表現(xiàn)情況：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評(píng)。
(4)、技術(shù)水平情況：在本季度的工作中，技術(shù)水平是否有所提高。
三、考核方法
1.季度考核： 每季度對(duì)員工考核一次，由部門經(jīng)理具體考核，填寫到《jl0303-05員工考核表》中(具體見表)季度考核從四方面進(jìn)行——工作質(zhì)量情況、工作表現(xiàn)情況、安全生產(chǎn)情況、技術(shù)水平。 分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。
如在四項(xiàng)中有低于良檔的將累計(jì)到年終獎(jiǎng)金一并計(jì)算。 如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)系數(shù)將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)系數(shù)將+0.05，三季可累加。 如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓(xùn)，時(shí)間為3個(gè)月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。
2.年終考核： 第四季的考核為年終考核。
年度綜合評(píng)判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎(jiǎng)金的系數(shù)為1.2;年度綜合評(píng)判在80分以上，為良好，年終獎(jiǎng)金的系數(shù)為1.0;年度綜合評(píng)判在70分以上，為好，年終獎(jiǎng)金的系數(shù)為0.9;年度綜合評(píng)判在60分以上，為一般，年終獎(jiǎng)金的系數(shù)為0.8，年度綜合評(píng)判在60分以下的，為較差，無年終獎(jiǎng)金。并且公司將視情況給予其警告、降級(jí)使用或辭退。
四、考核時(shí)間
季度考核：考核時(shí)間為每季最后一個(gè)月的15日。 年終考核：?jiǎn)T工于十二月底舉行總考核1次。 考核年度：～年1月1日起至12月31日止。
五、要 求
1、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評(píng)程序;
2、本部門經(jīng)理為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人;
3、考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通;
4、各部門經(jīng)理對(duì)于所屬員工應(yīng)按工作質(zhì)量情況、工作表現(xiàn)情況、安全生產(chǎn)情況、技術(shù)水平嚴(yán)正考核。
六、保 密
1、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;
2、考評(píng)結(jié)果及考評(píng)表
格交由人力資源部存檔;
3、任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員。
七、本制度自頒布之日起實(shí)行。
八、本制度由行政部負(fù)責(zé)解釋。
業(yè)績(jī)考核方案 篇4
一、 考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、 作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、 考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、 考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
六、員工績(jī)效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字
說明原因。
(二)計(jì)分說明
1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
業(yè)績(jī)考核方案 篇5
1、目的作用
員工的崗位績(jī)效考核又稱人事考核、績(jī)效評(píng)價(jià),是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:
1.1通過考核、對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。
1.2正確評(píng)價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績(jī)效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
1.4完善的績(jī)效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢(shì),以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。
2、管理職責(zé)
2.1企管部是公司對(duì)員工績(jī)效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計(jì)劃,并對(duì)實(shí)施過程進(jìn)行管理,通過合理的績(jī)效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2崗位績(jī)效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對(duì)內(nèi)部員工的績(jī)效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對(duì)所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評(píng)估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。
2.3企管部負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核實(shí)施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時(shí)反饋信息,保障績(jī)效考核工作良性運(yùn)行。
3、績(jī)效管理
3.1公司內(nèi)的各級(jí)管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。
3.2公司各級(jí)管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績(jī)效,從而提高公司的整體績(jī)效和管理水平。各級(jí)人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊(duì)效能。
3.3公司的績(jī)效考核組織在對(duì)中層以上管理人員實(shí)施績(jī)效考核時(shí),要把他們對(duì)直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。
4、績(jī)效考核
4.1考核分類:月考核、年度考評(píng)。
4.2考核細(xì)則(詳見績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則)
4.3考核權(quán)限劃分:
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長(zhǎng)共同考核;
4.3.2安防班長(zhǎng)由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3管理員由管理處主任考核;
4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;
4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;
4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
4.3.7總經(jīng)辦及企管部對(duì)各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。
4.4考核方式
4.4.1月績(jī)效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級(jí)的日常工作情況,對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。
4.4.2員工如對(duì)考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績(jī)重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。
4.4.3年度考評(píng)是對(duì)員工在一年工作績(jī)效的總評(píng),在12月30日前完成,考評(píng)結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
5、考核注意事項(xiàng)
5.1績(jī)效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則
5.2考核必須根據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項(xiàng)不能去猜想,必須核實(shí);
5.3被考核者在被考核期間之前的考績(jī)無論好壞,均不得考慮在內(nèi);
5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績(jī);
5.5避免對(duì)工作時(shí)間較長(zhǎng)的下屬給予過高評(píng)價(jià),對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過低。
6、考核者的要求及責(zé)任
6.1對(duì)考核者的要求
6.1.1考核者要充分認(rèn)識(shí)考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開、公平、公正地評(píng)價(jià)被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;
6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2考核者的.責(zé)任
考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。
7、考核溝通及考核結(jié)果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核的意義和作用,使績(jī)效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
7.2考核者對(duì)被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場(chǎng)指出,說明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄;月績(jī)效考核成績(jī)應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。
8、績(jī)效考核對(duì)薪酬的調(diào)整
通過績(jī)效考核,對(duì)于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績(jī)效工資,并大力表彰;對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jī)效考核規(guī)定扣發(fā)績(jī)效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
8.1中層及中層以下員工
8.1.1如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級(jí)一個(gè)級(jí)別(最低職位的以50元為一個(gè)級(jí)別進(jìn)行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績(jī)效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工物業(yè)公司績(jī)效管理與績(jī)效考核制度的具體內(nèi)容的級(jí)別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,則公司對(duì)該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者
業(yè)績(jī)考核方案 篇6
第一章總則
1、適用范圍：
本方案適用xx餐飲管理有限公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）所有員工。
2、考核目的：
通過績(jī)效考核將經(jīng)營計(jì)劃分解落實(shí)為每一個(gè)員工的具體工作，確保公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；
通過績(jī)效考核加強(qiáng)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作；
通過績(jī)效考核，提高全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性和崗位技術(shù)水平，從而有效提升公司整體實(shí)力。
3、考核原則：
①公平、公正，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)；
②定性與定量相結(jié)合；
③以日常記錄和客觀事實(shí)為依據(jù)。
第二章考核組織管理
1、成立考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組，其組成如下：
負(fù)責(zé)人：xx
成員：xx
2、對(duì)確認(rèn)考評(píng)嚴(yán)重失實(shí)的考評(píng)人，將取消其考核資格。在自評(píng)欄中的分值如與主管考核的分值有較大差異，經(jīng)查實(shí)后將做嚴(yán)肅處理。
考核方法
1、考核周期
考核分為月度考核和年度考核。
月份前完成。
2、考核關(guān)系
考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核三種。不同考核對(duì)象在不同的考核中對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見表。
3、考核內(nèi)容主要包括績(jī)效、態(tài)度、能力。
（1）績(jī)效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：
A、任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果，每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。
B、管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮。
C、周邊績(jī)效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。
（2）態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。
（3）能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。
4、考核方法和等級(jí)
考核方法：自評(píng)（10%）上級(jí)主管（70%）代表（20%）
設(shè)定等級(jí)為：A 、B、C、D四級(jí)。優(yōu)秀比例原則上不超過10%，不合格比例原則上不超過5%。
等級(jí)（項(xiàng)）：A B C D
含義：優(yōu)秀良好合格不合格
注：優(yōu)秀、良好、合格者分別給予不同幅度的年終獎(jiǎng)金，不合格者扣除全年獎(jiǎng)金。
第三章月度考核
1、餐廳負(fù)責(zé)人的月度考核見下表：
2、其他員工的月度考核見下表：
第四章個(gè)人年度考核
1、個(gè)人年度考核對(duì)象
以下員工不參加考核：新入職員工及有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度考核。
2、個(gè)人年度考內(nèi)容
年度考核是在對(duì)個(gè)人全年各月考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，結(jié)合考核期間的所有的表現(xiàn)，總結(jié)得出個(gè)人年度綜合考核結(jié)果。
3、個(gè)人年度考核流程
①每年x月x日，由公司組織一年一度的績(jī)效考核。
②各餐廳經(jīng)理在每年月—日匯總被考核人的評(píng)分。
③由公司考評(píng)小組組織各餐廳經(jīng)理在每年月—日進(jìn)行年度績(jī)效質(zhì)詢會(huì)對(duì)其考核結(jié)果進(jìn)行質(zhì)詢。
④考核結(jié)果報(bào)公司總經(jīng)理質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。
⑤將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定
⑥對(duì)結(jié)果有疑問的，在結(jié)果公布起3日內(nèi)向上級(jí)里領(lǐng)導(dǎo)提出異議
⑦對(duì)存在異議的員工進(jìn)行解釋或復(fù)評(píng)，并向員工反饋
⑧公布最終考評(píng)情況，考評(píng)結(jié)束
業(yè)績(jī)考核方案 篇7
第一條為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對(duì)本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作構(gòu)成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績(jī)效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對(duì)所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對(duì)下屬員工安排的工作)，視為職責(zé)人的例外工作，列入績(jī)效考核表，列入例外工作的績(jī)效考核最多不超過四項(xiàng)。
第六條對(duì)于部門正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的潛力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效考核分2分/次。
第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。
第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。個(gè)性地，對(duì)于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對(duì)照自己的工作完成狀況進(jìn)行自評(píng)，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會(huì)及對(duì)公司部門的要求與推薦。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。
(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作狀況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績(jī)考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)透過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對(duì)不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jī)效改善計(jì)劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。
(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會(huì)上予以通報(bào)。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評(píng)為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評(píng)為優(yōu)秀，評(píng)為優(yōu)秀時(shí)考評(píng)人員應(yīng)列出具體事例。對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為不稱職的員工，考核人務(wù)必進(jìn)行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績(jī)效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算辦法為：
崗位績(jī)效工資=[(最終績(jī)效評(píng)分-80)/80+1]+崗位工資
第十三條如員工表現(xiàn)個(gè)性優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評(píng)為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責(zé)。
第十四條員工如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，能夠向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。
第十六條員工自評(píng)和部門經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)對(duì)照其工作計(jì)劃的完成狀況，認(rèn)真客觀地評(píng)分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績(jī)效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jī)效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對(duì)員工上年度之工作績(jī)效進(jìn)行年終綜合考評(píng)。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條對(duì)貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評(píng)為不稱職的;
2、一個(gè)考核年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評(píng)為基本稱職和年度績(jī)效考核被評(píng)為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個(gè)年度績(jī)效考核結(jié)束后，對(duì)全體員工進(jìn)行考核成績(jī)排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績(jī)效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。
第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。
第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
業(yè)績(jī)考核方案 篇8
季度績(jī)效考核制度
般員工季度考核。每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算該季度的平均分，并將成績(jī)送至該員工所在部門的主管。部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績(jī)效綜合考評(píng)，并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通。
管理人員季度考評(píng)。每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算每季度日?？己说钠骄?，并將該成績(jī)連同該管理人員本季度三個(gè)月的考核成績(jī)?cè)?作為附件)，送至該管理人員的直接上司。直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績(jī)效綜合考評(píng)，并與該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径染C合考評(píng)分，計(jì)算管理人員的季度績(jī)效考核最終成績(jī)。
年度績(jī)效考核制度
一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個(gè)季度的最終考核結(jié)果，計(jì)算年度考核的平均分，并將該成績(jī)連同該員工本年四個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)?作為附件)，送至該員工所在部門主管。
部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評(píng)分，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通。
人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績(jī)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計(jì)算結(jié)果及排序情況報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為：工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。
管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結(jié)果，計(jì)算年度的平均分，并將該成績(jī)連同該管理人員本年四個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)?作為附件)，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場(chǎng)部經(jīng)理。
直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評(píng)，直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理評(píng)分各占年度綜合考評(píng)的50%，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評(píng)情況，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通。
直接上司完成下屬的年度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評(píng)分，計(jì)算管理人員的年度績(jī)效考核最終成績(jī)。人力資源部根據(jù)管理人員年度績(jī)效考核最終成績(jī)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%。考核及排序結(jié)果報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。
績(jī)效考核制度原則
1.制度嚴(yán)格
績(jī)效是對(duì)員工過去和現(xiàn)在的考察，也是對(duì)他們將來行為表現(xiàn)的預(yù)測(cè)。只有將績(jī)效考核活動(dòng)制度化，定期開展，才能全面了解員工的潛能，發(fā)現(xiàn)公司存在的問題，從而實(shí)現(xiàn)公司的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
2.目標(biāo)明確
績(jī)效考核作為一種管理工具，必須和相關(guān)的人事活動(dòng)結(jié)合起來。這些人事活動(dòng)包括招聘、晉升、培訓(xùn)以及工資調(diào)整和獎(jiǎng)懲相結(jié)合。
3.透明度高
績(jī)效考核制度要有足夠的透明度，首先要取得全行上下的一致認(rèn)同，其次考核標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的。上下級(jí)之間可以通過直接對(duì)話、面對(duì)面的溝通等方式來進(jìn)行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透明度原則時(shí)應(yīng)注意做到以下幾點(diǎn)：
第一，引人自我考核機(jī)制。通過自我考核，可以在滿足個(gè)人需求的.基礎(chǔ)上促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而且它若能側(cè)重于能力考核，并在智能資格等級(jí)制度的范圍內(nèi)進(jìn)行的話，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身能力的差距，彌補(bǔ)自身的不足。
第二，根據(jù)銀行目標(biāo)的不同，分階段引入績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過程，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核時(shí)公司與員工之問的互動(dòng)。
第三，將考核活動(dòng)公開化，進(jìn)行上下級(jí)的直接對(duì)話，并把考核的本來目的，即能力開發(fā)和發(fā)展的要求等內(nèi)容引入員工考核體系之中。
4.反饋及時(shí)
只有及時(shí)反饋績(jī)效考核的結(jié)果，才能發(fā)現(xiàn)考核工作與經(jīng)營管理活動(dòng)中的不足。一個(gè)缺少反饋的考核制度沒有多大意義，既不能發(fā)揮能力開發(fā)的功能，也沒有必要作為管理系統(tǒng)的一部分獨(dú)立出來。
5.操作性強(qiáng)
考核制度要在人、財(cái)、物允許的限度之內(nèi)，這就要求考核人員應(yīng)根據(jù)目標(biāo)來進(jìn)行考核方案的設(shè)計(jì)，考慮到成本效益比、潛在因素對(duì)績(jī)效考核實(shí)施的影響。
業(yè)績(jī)考核方案 篇9
一、員工績(jī)效考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行績(jī)效考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、員工績(jī)效考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工績(jī)效考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、員工績(jī)效考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每月進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與績(jī)效考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、績(jī)效考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
業(yè)績(jī)考核方案 篇10
在當(dāng)今社會(huì)，人才的稀缺性決定了人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中占著非常重要的位置，且作用越來越大。因此，企業(yè)對(duì)于人才的渴求越來越強(qiáng)烈。如何挖掘人才，如何培養(yǎng)人才，如何通過績(jī)效考核人才，已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)各企業(yè)亟待解決的問題。
一、績(jī)效考核對(duì)于當(dāng)前管理服務(wù)型企業(yè)的重要性
績(jī)效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，其有效性也是人力資源管理的決定性體現(xiàn)。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇，績(jī)效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項(xiàng)主要環(huán)節(jié)，為其提供各項(xiàng)基本數(shù)據(jù)。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配?？?jī)效考核運(yùn)用得當(dāng)，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，以此提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；反之，則會(huì)使得員工對(duì)于企業(yè)制度反感，工作效率低下，導(dǎo)致人才流失，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降等。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，一套科學(xué)高效的績(jī)效考核制度是增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、取得一席之地的重要工具。
1.績(jī)效考核是人力資源管理科學(xué)高效的基礎(chǔ)。績(jī)效考核是人員任用的依據(jù)?！皼]有無用的人，只有放錯(cuò)位置的人?！敝挥谐浞至私鈫T工，做到人盡其才，才能更好地明確每個(gè)職位對(duì)于員工的要求，從知識(shí)技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等，通過這些判斷員工與該職位的契合程度。通過考核還可以了解到其工作動(dòng)機(jī)、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職業(yè)發(fā)展的匹配度，以此實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
2.績(jī)效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具。績(jī)效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù)。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，任用的原則是因事用人，用人所長(zhǎng)，容人所短。因此想要評(píng)價(jià)一個(gè)人需要對(duì)其進(jìn)行全方位地考核認(rèn)定，并依據(jù)此考核情況進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)。
3.績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)?，F(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要求對(duì)每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量，實(shí)行按勞分配。目前，很多企事業(yè)單位都采用浮動(dòng)的薪資政策，即有一部分是浮動(dòng)的工資，這部分工資由員工的績(jī)效考核結(jié)果所決定的?？?jī)效考核越高，所得報(bào)酬就越多；績(jī)效考核越低，所得報(bào)酬就越少，甚至可能對(duì)自身崗位也會(huì)有相應(yīng)的影響。因此，沒有績(jī)效考核，就沒有報(bào)酬的依據(jù)，也就無法做到按勞分配。
4.績(jī)效考核是增加企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力的保障?，F(xiàn)代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系，而是一種合作模式。企業(yè)將員工放在合伙人的位置，為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最大化，將其全部運(yùn)用在企業(yè)的效益當(dāng)中，以達(dá)到企業(yè)效益的最優(yōu)準(zhǔn)則?？?jī)效考核方式可以是這種最大化的測(cè)試者，它會(huì)對(duì)這種結(jié)合進(jìn)行定量和定性的分析。同時(shí)，也能夠科學(xué)合理地預(yù)估未來的價(jià)值趨向，并根據(jù)這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略。
二、企業(yè)績(jī)效考核方式面臨的問題
在國外，許多發(fā)達(dá)國家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，每個(gè)企業(yè)都千方百計(jì)地招攬人才，發(fā)展人才，使用人才。因此，他們已經(jīng)有了一套較為完善的績(jī)效考核制度，實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化和人性化，并能夠做到高效地執(zhí)行。由于我國人力資源管理方面起步較晚，大部分中小企業(yè)并沒有真正地走上專業(yè)化、科學(xué)化的道路，還是缺乏一套系統(tǒng)的、較為完善的績(jī)效考核制度。知名人力資源管理專家根據(jù)企業(yè)考核的結(jié)果將當(dāng)前我國中小企業(yè)分為三類：第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌，有了一套適用于自身的較為規(guī)范化、科學(xué)化的績(jī)效考核制度，并已經(jīng)將其發(fā)揮出來且取得了不錯(cuò)的效果；第二類企業(yè)的績(jī)效考核屬于正在向第一類靠近，這些企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)的重要性，正在摸索屬于自己的路；第三類企業(yè)的績(jī)效考核如同虛設(shè)一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中，屬于完全沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)自身的重要。筆者針對(duì)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，總結(jié)出了以下幾點(diǎn)問題。
1.企業(yè)自身對(duì)于績(jī)效考核不重視。企業(yè)高層過多地看重于眼前的利益，單純地認(rèn)為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情。雖然這種方式確實(shí)能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但并不是一種最科學(xué)合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高，并且極大地浪費(fèi)資源，無法激發(fā)員工的潛力。
2.績(jī)效考核的制定不夠科學(xué)合理。績(jī)效考核應(yīng)是一個(gè)根據(jù)企業(yè)本身的特點(diǎn)而制定的較為合理且科學(xué)的.制度，是一種完整的系統(tǒng)。其中包括績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施、績(jī)效考核與評(píng)估、績(jī)效結(jié)果反饋與運(yùn)用，績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核程序和績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。但是對(duì)于中小企業(yè)來說，由于自身規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱、盈利不穩(wěn)定、管理水平偏低等現(xiàn)狀，直接制約了績(jī)效考核正規(guī)化的發(fā)展。有的企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)的績(jī)效考核系統(tǒng)，但是并不能真正地將其價(jià)值發(fā)揮到最大化，甚至有的過于依賴這些先進(jìn)的績(jī)效考核系統(tǒng)，無法做到“因地制宜”，反而限制了企業(yè)自身的管理。
3.績(jī)效考核的結(jié)果過于主觀。造成這一結(jié)果的原因有兩個(gè)，一是由于績(jī)效考核系統(tǒng)自身的不合理，導(dǎo)致了主管人員錯(cuò)誤且主觀地進(jìn)行了績(jī)效考核；二是由于主管人員沒有走下去親近員工，不能得到真實(shí)的考核結(jié)果，甚至有時(shí)摻雜了個(gè)人主觀感情在里面，使得結(jié)果不切實(shí)際。從員工的角度來說，誰都想將自己最好的一面展現(xiàn)出來，但是苦于沒有機(jī)會(huì)，所以這也造成了考核的片面性。
4.員工對(duì)于績(jī)效考核認(rèn)識(shí)過于單一。當(dāng)績(jī)效考核與員工的薪酬掛鉤時(shí)，員工才會(huì)重視這種考核。但是，科學(xué)的績(jī)效考核對(duì)于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)過于單一，導(dǎo)致了員工成了績(jī)效考核的易感人群，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴(yán)重。
5.考核的結(jié)果不進(jìn)行公開。這種情況就像是學(xué)生考試?yán)蠋煵还汲煽?jī)直接說誰是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的強(qiáng)烈抵觸，猜忌心理尤為突出。即使是公平的評(píng)選，如果不公開，也會(huì)產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果。三、管理服務(wù)型企業(yè)員工績(jī)效考核方案的管理1.增強(qiáng)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該嚴(yán)肅自身，擺正對(duì)于績(jī)效考核的態(tài)度，增強(qiáng)認(rèn)識(shí)強(qiáng)度。要從多個(gè)角度去綜合考慮績(jī)效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重視當(dāng)前績(jī)效考核方案所產(chǎn)生的效應(yīng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，糾正方案中不合理的地方。在引進(jìn)先進(jìn)績(jī)效考核系統(tǒng)的同時(shí)，要因地制宜，與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合，不隨意盲從；要以長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略為目標(biāo)，帶動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和綜合效益。
2.制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度。建立健全一套科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度體系，是企業(yè)切實(shí)可行的重要保障。企業(yè)要根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況，既定目標(biāo)，在借鑒先進(jìn)績(jī)效考核方案的同時(shí)，從自身出發(fā)制定出合理、科學(xué)、有效的績(jī)效考核制度。第一，堅(jiān)持在定性考核的基礎(chǔ)上定量考核?？己说膬?nèi)容、方法采取多種形式的考核指標(biāo)，并且每位員工需認(rèn)真填寫考核單，以爭(zhēng)取做到最高的可行性。針對(duì)服務(wù)型企業(yè)，切實(shí)具體的考核方案應(yīng)該做到：以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，實(shí)行100計(jì)分制，做出相應(yīng)的考核表格，數(shù)據(jù)需精確。劃分尺度為，非常優(yōu)秀≥90、優(yōu)秀≥80 、良好≥70、合格≥60.主要從員工的業(yè)績(jī)、考勤、態(tài)度、能力及日常表現(xiàn)五個(gè)方面綜合考慮，并從中詳細(xì)規(guī)劃，如以業(yè)績(jī)?yōu)槔?，可以?xì)化工作進(jìn)度、目標(biāo)是否達(dá)成及ISO管理等。另外，特殊時(shí)期特殊對(duì)待，有一定的額外獎(jiǎng)勵(lì)，如提出合理化的建議，對(duì)公司的突出貢獻(xiàn)等。第二，學(xué)會(huì)巧妙地借鑒先進(jìn)、科學(xué)的績(jī)效管理方法。第三，持續(xù)改進(jìn)。企業(yè)在進(jìn)步，員工也在進(jìn)步，這就要求績(jī)效考核制度也要進(jìn)步。只有不斷地改進(jìn)，不斷地完善，才能做到與時(shí)俱進(jìn)，進(jìn)一步發(fā)揮績(jī)效考核的最大價(jià)值。
3.設(shè)立專門的績(jī)效考核部門。長(zhǎng)期以來，大部分企業(yè)習(xí)慣性地將績(jī)效考核這項(xiàng)工作劃分于人力資源部門，其實(shí)這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作，由于身處這一特殊位置，因此并不能客觀地進(jìn)行績(jī)效考核這一工作。所以設(shè)立專門的績(jī)效考核部門迫在眉睫，正所謂“專項(xiàng)專管”，只有這樣才能更好、更透徹地進(jìn)行企業(yè)的績(jī)效考核。
4.深入基層，做到客觀評(píng)定。改變主管與員工的等級(jí)隔閡，主管人員應(yīng)深入基層，真切地做好對(duì)于員工的績(jī)效考核。只有多觀察、多了解、多深入，才能更好地得到客觀的考核結(jié)果。例如蘋果公司共同創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官史蒂夫。喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，他善于激勵(lì)員工，走進(jìn)員工，用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋果人。
5.通過績(jī)效考核制度激勵(lì)員工，做到獎(jiǎng)罰分明?？?jī)效考核的目的是什么？顯然是為了通過績(jī)效管理讓公司更好地發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。科學(xué)合理的績(jī)效考核配合合理的獎(jiǎng)罰制度，能夠很好地起到激勵(lì)員工的作用，不僅不會(huì)造成反感，更能夠促使著員工更好地證明、表現(xiàn)自己，挖掘員工的潛力，使企業(yè)效率達(dá)到最大化。
6.績(jī)效考核制度要做到公平、公正、公開。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個(gè)最基本的要求，尤其是針對(duì)績(jī)效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開，才能夠讓員工認(rèn)可并配合這一制度，才能更好地發(fā)揮該制度的作用。另外，這也是企業(yè)尊重員工權(quán)利的表現(xiàn)之一，從而增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度和歸屬感。
7.讓員工深刻了解績(jī)效考核制度。如何讓員工認(rèn)可企業(yè)的績(jī)效考核？如何更真實(shí)地得到考核結(jié)果？答案是，員工的支持與配合。績(jī)效考核主要針對(duì)的就是員工，因此，員工的配合度大大影響著績(jī)效考核的真實(shí)度。其實(shí)對(duì)于員工本身來說，大部分人是反感的，原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益。但是，他們只看到了表面的一層，并沒有深入了解績(jī)效考核的作用和意義。為了能夠很好地開展企業(yè)績(jī)效考核，為了能夠充分地發(fā)揮績(jī)效考核的作用，作為企業(yè)負(fù)責(zé)人，應(yīng)該讓員工深入地了解績(jī)效考核的內(nèi)容，讓他們了解到績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)是為了服務(wù)于集體的利益，是為了共同發(fā)展和進(jìn)步。
業(yè)績(jī)考核方案 篇11
一、目的
(一)為確保全公司安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)，激勵(lì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進(jìn)取，自覺地搞好安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進(jìn)安全績(jī)效，特制定本制度。(二)安全績(jī)效是指基于安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)，控制和消除風(fēng)險(xiǎn)取得的可測(cè)量結(jié)果。
二、適應(yīng)范圍
本制度適用于本公司各部門和人員的考核。
三、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)考核實(shí)行記分制，總分為100分，按以下六個(gè)要素進(jìn)行考核記分。被考核部門或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項(xiàng)處理。
1、安全目標(biāo)(20分，扣完為止)
(1)發(fā)生重大人身傷亡事故事故扣20分;
(2)發(fā)生較大事故，不得此項(xiàng)分;
(3)發(fā)生重傷事故，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣10分;
(4)發(fā)生輕傷事故，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣5分;
(5)發(fā)生安全事故(未傷亡人員)，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣2分;隱瞞事故不得此項(xiàng)分。
(6)各種廢棄物未按照公司要求進(jìn)行分類的，扣10分;
(7)未按照公司要求對(duì)危險(xiǎn)品的使用和保存的，扣10分;
2、安全檢查和隱患治理(10分，扣完為止)
(1)按規(guī)定的頻次和項(xiàng)目要求進(jìn)行安全檢查，發(fā)現(xiàn)問題和隱患及時(shí)整改，并按要求上報(bào)，滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止;
(2)發(fā)現(xiàn)隱患無復(fù)查扣2分;
(3)發(fā)現(xiàn)“三違”現(xiàn)象，未及時(shí)查處扣2分;無工作計(jì)劃扣5分，有計(jì)劃未實(shí)施扣5分;有一項(xiàng)工作未完成扣5分。
(4)對(duì)上級(jí)下達(dá)的隱患整改項(xiàng)目，落實(shí)“五定”責(zé)任制，按計(jì)劃完成治理，滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止;
(5)對(duì)暫時(shí)不具備整改條件的隱患，制定可靠的監(jiān)控措施和應(yīng)急方案，滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止。
3、安全生產(chǎn)責(zé)任制管理(10分，扣完為止)
(1)未建立安全生產(chǎn)責(zé)任制不得分;
(2)制度、操作規(guī)程未上墻的，扣2分;
(3)安全管理制度缺一項(xiàng)扣2分;
(4)安全生產(chǎn)責(zé)任制未考核獎(jiǎng)罰一次不得此項(xiàng)分;
(5)安全考核未占績(jī)效獎(jiǎng)金總額40%以上扣5分;
(6)缺一次會(huì)議扣2分;
(7)對(duì)安全生產(chǎn)工作中存在的重大問題未召開專題會(huì)議研究或未處理的，扣5分;
(8)發(fā)現(xiàn)一次未召開班前班后交底不得此項(xiàng)分。
4、事故應(yīng)急和保障
(1)未對(duì)重大事故隱患進(jìn)行登記、評(píng)估扣2分;
(2)無整改及預(yù)防措施扣10分;
(3)安全生產(chǎn)個(gè)人防護(hù)、防護(hù)設(shè)施、消防器材等違規(guī)使用一例扣2分;
(4)無重大事故或危險(xiǎn)化學(xué)品事故應(yīng)急預(yù)案不得分;
(5)公司關(guān)注的危險(xiǎn)源無安全控制措施扣5分;
(6)無安全檔案扣4分，缺一項(xiàng)扣2分;
(7)未安裝氣體檢測(cè)系統(tǒng)的，扣10分;
(8)未開展隱患排查或?qū)ｍ?xiàng)整治不得此項(xiàng)分;
(9)開展的不認(rèn)真，隱患整改的不徹底扣5分。
5、安全宣傳教育培訓(xùn)(10分，扣完為止)
(1)發(fā)現(xiàn)未對(duì)新員工、轉(zhuǎn)崗人員、外來施工人員進(jìn)行安全或現(xiàn)場(chǎng)教育扣5分;
(2)對(duì)每季度員工一次安全教育缺失的，一次扣2分;
(3)專職安全員、特種作業(yè)人員一人無證扣3分;
(4)未開展安全活動(dòng)的扣5分;
(5)未開展《安全生產(chǎn)法》宣傳活動(dòng)，不得此項(xiàng)分;
(6)未開展安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)的扣5分;
(7)特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)不得此項(xiàng)分，發(fā)現(xiàn)一例特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)合格，持《國家特種從業(yè)人員安全培訓(xùn)合格證》上崗扣2分。
6、勞動(dòng)保護(hù)
(1)臺(tái)帳每缺一項(xiàng)扣3分，有一項(xiàng)達(dá)不到要求，扣3分，發(fā)現(xiàn)使用童工不得此項(xiàng)分;
(2)未按公司有關(guān)規(guī)定佩戴勞保用品不得此項(xiàng)分。
7、現(xiàn)場(chǎng)(作業(yè))安全管理(10分)
(1)嚴(yán)格執(zhí)行危險(xiǎn)作業(yè)許可制度，作業(yè)前進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析，制定控制措施，滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止;
(2)作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)警示標(biāo)識(shí)符合要求，配備了必要的安全防護(hù)用品(具)及消防設(shè)施與器材，滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止;
(3)嚴(yán)格執(zhí)行操作規(guī)程，不違章作業(yè)，不違反安全紀(jì)律、工藝紀(jì)律、勞動(dòng)紀(jì)律和“5S”要求，滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止;
(4)嚴(yán)格進(jìn)行檢修作業(yè)前的安全條件確認(rèn)及作業(yè)完成后的安全驗(yàn)收，并做到“工完、料盡、場(chǎng)地清”，滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止。
8、職業(yè)衛(wèi)生管理(10分)
(1)做好清潔文明生產(chǎn)，嚴(yán)防危化品對(duì)人體的傷害，保證崗位職業(yè)有害因素監(jiān)測(cè)合格率達(dá)100%，滿分2分。1項(xiàng)不符合扣0.5分，扣完為止;
(2)按要求(組織)參加職業(yè)性健康檢查，滿分1分。1項(xiàng)不符合扣0.5分，扣完為止;
(3)按要求對(duì)職業(yè)衛(wèi)生設(shè)施進(jìn)行定期檢查，落實(shí)專人維護(hù)保養(yǎng)，滿分2分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止。9、事故查處考核與獎(jiǎng)懲
(1)生產(chǎn)安全事故未在24小時(shí)內(nèi)報(bào)告人力資源部及公司安全員不得此項(xiàng)分;
(2)主要領(lǐng)導(dǎo)未參加事故搶險(xiǎn)和事故調(diào)查一次扣2分;
(3)因管理責(zé)任造成的事故，對(duì)責(zé)任人員未進(jìn)行處分扣5分;
(4)未向員工公布事故處理結(jié)果扣2分;
(5)隱瞞事故1起，不得此項(xiàng)分;
(6)無安全生產(chǎn)工作目標(biāo)獎(jiǎng)罰制度扣3分，有制度未執(zhí)行扣2分。
10、增分條件
(1)風(fēng)險(xiǎn)高、管理難度大的區(qū)域可增加1～2分;
(2)及時(shí)發(fā)現(xiàn)重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生，經(jīng)公司確認(rèn)，加1～5分。
(3)本公司建立兩級(jí)安全績(jī)效考核機(jī)構(gòu)，即公司級(jí)和區(qū)域級(jí)。
(4)各區(qū)域安全績(jī)效考核機(jī)構(gòu)：組長(zhǎng)：部門經(jīng)理副組長(zhǎng)：分管區(qū)域主管、安全員、班組長(zhǎng)其職責(zé)為：
A、按本制度要求，制定本區(qū)域安全績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則;
B、對(duì)本區(qū)域各級(jí)組織和人員進(jìn)行安全績(jī)效考核;
C、將安全績(jī)效考核的結(jié)果，作為每月績(jī)效獎(jiǎng)金和進(jìn)一步完善安全管理的依據(jù)。
11、公司級(jí)安全績(jī)效考核機(jī)構(gòu)：組長(zhǎng)：運(yùn)營經(jīng)理副組長(zhǎng)：設(shè)備經(jīng)理成員：財(cái)務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、質(zhì)量技術(shù)經(jīng)理、行政經(jīng)理、公司安全員其職責(zé)為：
A、對(duì)各部門進(jìn)行安全績(jī)效考核;
B、將安全績(jī)效考核的結(jié)果，作為每月績(jī)效獎(jiǎng)金和進(jìn)一步完善安全管理的依據(jù)。
12、安全績(jī)效考核分為月度考核、季度考核和年度考核：
A、月度考核：通過日檢和周檢，對(duì)各級(jí)人員的安全績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，目的在于促進(jìn)各級(jí)人員自我管理;
B、季度考核：每季度末，對(duì)各級(jí)組織和人員該季度的安全績(jī)效進(jìn)行考評(píng);
C、年度考核：每年底，對(duì)各級(jí)組織和人員全年的安全績(jī)效進(jìn)行總體考評(píng)。
D、在季度考核時(shí)，月度考核情況應(yīng)占50%，即月度考核和季度考核總分分別折為50分，計(jì)算該季度實(shí)際得分;年度考核時(shí)，各季度考核情況各占20%，綜合評(píng)定占20%，計(jì)算年度實(shí)際得分。
E、按考核得分，將考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)：等級(jí)優(yōu)秀(一級(jí))良好(二級(jí))合格(三級(jí))基本合格(四級(jí))不合格(五級(jí))考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下
13、由各級(jí)考核組織將考核得出的結(jié)果，交運(yùn)營經(jīng)理審批后，進(jìn)行獎(jiǎng)懲處理。
業(yè)績(jī)考核方案 篇12
轉(zhuǎn)眼之間，XX年已經(jīng)結(jié)束，我們已經(jīng)迎來嶄新的XX年，在XX年的工作中，即取得了一定的成績(jī)，但也發(fā)現(xiàn)了自身存在的很多問題，下面便將XX年的工作進(jìn)行總結(jié)，同時(shí)對(duì)自己本年度的工作提出一定的目標(biāo)與要求。
一、個(gè)人業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)
1、各項(xiàng)存款及貸款數(shù)據(jù)
截至XX年XX月XX日，個(gè)人名下存款余額總計(jì)XX萬元，，其中儲(chǔ)蓄存款XX萬元，對(duì)公存款XX萬元，個(gè)人名下貸款總計(jì)XX萬元，其中按揭及消費(fèi)類貸款XX萬元，小微貸款XX萬元，其中弱擔(dān)保貸款XX萬元，小微抵押貸款XX萬元，較年初新增XX萬元。
2、其他產(chǎn)品營銷數(shù)據(jù)
同時(shí)XX年中智能pos新增8戶，借款人意外險(xiǎn)銷售XX筆，總保費(fèi)金額XX元左右，網(wǎng)樂貸新增6筆，金額XX萬元。
二、日常工作總結(jié)
1、新增業(yè)務(wù)營銷方面
XX年，個(gè)人方面將主要精力放在了小微抵押貸款的營銷上，截至XX年XX月XX日，小微抵押貸款共新增XX戶，審批金額總計(jì)XX萬元，放款金額XX萬元，但業(yè)務(wù)新增主要集中在前兩個(gè)季度，反而三、四季度增長(zhǎng)較少，同時(shí)XX年客戶流失也成為一個(gè)比較重要的因素，抵押貸款方面共流失XX戶，金額XX萬元，這個(gè)結(jié)果還是不盡如人意的，通過對(duì)之前工作的分析可以看出，抵押貸款的新增主要是通過存量客戶的挖潛、老客戶轉(zhuǎn)介的方式獲得，而缺乏長(zhǎng)期穩(wěn)定的新增獲客渠道，所以下一步的工作重點(diǎn)也應(yīng)在做好存量客戶維護(hù)的基礎(chǔ)上，開放思維，深入思考，尋找更加穩(wěn)定、直接的獲客途徑。其次，就目前零售客戶經(jīng)理的考核辦法而言，單純的信貸業(yè)務(wù)增長(zhǎng)已無法支撐目前的行員級(jí)別，對(duì)于存款的依賴越來越大，現(xiàn)在的零售客戶經(jīng)理更要往綜合客戶經(jīng)理的方向去發(fā)展，在以信貸產(chǎn)品為基礎(chǔ)的原則上，更應(yīng)加強(qiáng)對(duì)客戶的綜合開發(fā)，通過對(duì)比可以發(fā)現(xiàn)，自己與分行優(yōu)秀客戶經(jīng)理在客戶價(jià)值挖潛上還存在這巨大差距，例如：借款人意外險(xiǎn)銷售，有貸戶回存率、非儲(chǔ)金融資產(chǎn)的開發(fā)都落后很多，這也是自己下一步需要努力的方向。
2、小微團(tuán)隊(duì)管理方面
XX年XX月初，分行成立XX團(tuán)隊(duì)，很有幸當(dāng)選XX支行小微團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)，但也意味著身上的擔(dān)子也更重了，通過一年多的努力，支行小微業(yè)務(wù)也有了一定的突破，今年5月份，XX加入XX支行零售團(tuán)隊(duì)，同時(shí)9月份XX離開XX支行，目前團(tuán)隊(duì)人員仍為XX人，但人員的配置只是團(tuán)隊(duì)發(fā)展的第一步，接下來的重點(diǎn)工作就應(yīng)該放在團(tuán)隊(duì)的發(fā)展和規(guī)劃中去，團(tuán)隊(duì)成立初期，并沒有設(shè)立完善的工作制度，團(tuán)隊(duì)成員的工作方式缺乏統(tǒng)一性、尤其在營銷方面沒有做到統(tǒng)一方向、固定動(dòng)作，下一步我們支行的小微團(tuán)隊(duì)也要形成固有的工作制度，人員雖少，但也需要有完善的團(tuán)隊(duì)制度，這樣每一位團(tuán)隊(duì)成員才能各司其職、盡其所能，整個(gè)團(tuán)隊(duì)才能往好的方向。
業(yè)績(jī)考核方案 篇13
一、績(jī)效考核的目的
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則。
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績(jī)效考核周期
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核。
2、員工績(jī)效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況。
4、季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況。
5、半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況。
6、全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績(jī)效考核內(nèi)容
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容：季度考核分?jǐn)?shù)×60％，年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％。
2、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
五、績(jī)效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
六、考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
業(yè)績(jī)考核方案 篇14
一、考核周期
對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實(shí)行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法。
二、考核實(shí)施小組
1、總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。
2、人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核過程中的突發(fā)事件。
3、小組成員（由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成）負(fù)責(zé)對(duì)被考核者實(shí)施考核。
三、考核方法
1、考核采取自我述職報(bào)告與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評(píng)定的方法。
2、述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。
四、考核內(nèi)容
（一）任務(wù)績(jī)效考核（55%）
任務(wù)績(jī)效考核主要是針對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗(yàn)，其考核內(nèi)容如下表所示。
任務(wù)績(jī)效考核內(nèi)容
考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)
部門工作的計(jì)劃性上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計(jì)劃中，缺失的重要內(nèi)容項(xiàng)數(shù)為0，一般工作事項(xiàng)不超過____項(xiàng)
部門工作計(jì)劃完成率達(dá)到100%
部門費(fèi)用預(yù)算的控制部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用之間的差異控制在___%以內(nèi)
質(zhì)量體系運(yùn)行的有效性認(rèn)證年檢報(bào)告中不合格的項(xiàng)數(shù)不超過____項(xiàng)
方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實(shí)施的數(shù)量不得低于____條
部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)到100%
工作報(bào)告提交的及時(shí)性在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作報(bào)告的編寫并上交至相關(guān)部門
（二）工作態(tài)度考核（10%）
對(duì)工作態(tài)度的考核，主要從工作主動(dòng)性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。
（三）工作能力考核（35%）
①專業(yè)知識(shí)。
②計(jì)劃組織能力。
③領(lǐng)導(dǎo)能力。
④分析決策能力。
⑤其他職位說明書上所要求具備的能力。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
（一）考核結(jié)果劃分
1、A——優(yōu)秀，工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。
2、B——良好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且成績(jī)突出。
3、C——好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。
4、D——合格，工作成績(jī)達(dá)到企業(yè)要求。
5、E——較差，工作成績(jī)不能達(dá)到企業(yè)要求。
（二）考核結(jié)果應(yīng)用
1、薪資調(diào)整。
2、員工培訓(xùn)。
3、崗位調(diào)整。
4、人事變動(dòng)。
5、其他相關(guān)人事政策。
業(yè)績(jī)考核方案 篇15
一、總則
（一）為了實(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績(jī)攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制，特制定本方案。
（二）本績(jī)效考核方案適合本酒店各部門員工的績(jī)效考核。
二、考核目的
目前績(jī)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績(jī)效考核就是對(duì)“績(jī)”，“效”的考評(píng)，“績(jī)”就是員工業(yè)績(jī)。在酒店管理工作中，績(jī)效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：首先，通過績(jī)效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎(jiǎng)金調(diào)整、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績(jī)效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績(jī)效考評(píng)這一制度的實(shí)施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績(jī)效考核成績(jī)作為部門每月獎(jiǎng)金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評(píng)選、年終發(fā)放的依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋?zhàn)饔?，以及?duì)各部門工作的指引作用，績(jī)效考核應(yīng)遵循以下原則：
一、明確化、公開化原則?？荚u(píng)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分細(xì)則、考評(píng)程序和考評(píng)結(jié)果透明公開，對(duì)酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制。
二、客觀考評(píng)原則?？?jī)效評(píng)估過程中，考評(píng)者應(yīng)對(duì)考評(píng)對(duì)象做出客觀的評(píng)價(jià)，如實(shí)的填寫有關(guān)考評(píng)資料，不應(yīng)帶個(gè)人主觀因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說話”，使評(píng)估建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評(píng)者與既定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋原則。在評(píng)估結(jié)果出來后，評(píng)估的結(jié)果及評(píng)語一定要及時(shí)反饋給考評(píng)者本人，否則就起不到對(duì)員工的評(píng)估的教育作用，在反饋評(píng)估結(jié)果的同時(shí)，還應(yīng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行解釋說明，肯定員工的成績(jī)和進(jìn)步，說明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
（一）考核時(shí)間：1.月度考評(píng)：以月份為期限，具體考核工作開展時(shí)間為
每個(gè)月25日至30日。
2.年度考評(píng)：每年12月20—12月25號(hào)
（二）根據(jù)財(cái)務(wù)部對(duì)酒店經(jīng)營情況核算，對(duì)經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金，后勤部門按照一定比例提取獎(jiǎng)金。
（三）未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績(jī)效考評(píng)。
（四）考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)：
1.工作態(tài)度(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分)
a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真
b工作從不偷賴、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級(jí)的指示
e遇事及時(shí)、正確地向上級(jí)報(bào)告
2.基礎(chǔ)能力(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)
a精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力
b掌握個(gè)人工作重點(diǎn)
c善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作
d嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則
e在既定
3.業(yè)務(wù)水平(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分)
a工作沒有差錯(cuò)，且速度快
b處理事物能力卓越，正確
c勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d確實(shí)地做好自己的工作
e可以獨(dú)立并正確完成新的工作
4.責(zé)任感(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)
a責(zé)任感強(qiáng)，確實(shí)完成交付的工作
b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對(duì)
c努力用心地處理事情，避免過錯(cuò)的發(fā)生
d預(yù)測(cè)過錯(cuò)的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對(duì)策
e做事冷靜，絕不感情用事
5.團(tuán)隊(duì)合作精神(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)
a與同事配合，和睦地工作
b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)
c在工作上樂于幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動(dòng)
e有集體榮譽(yù)感
6.自我意識(shí)(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)
a審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點(diǎn)
d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿
e即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案
（五）考核等級(jí)劃分：考核結(jié)果分為ABCD四個(gè)等級(jí)
A級(jí)月度考核在85分以上
B級(jí)月度考核在75分以上
C級(jí)月度考核在65分以上
D級(jí)月度考核在65分以下
注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
（六）特別注意：
1、為鼓勵(lì)員工能長(zhǎng)期為酒店服務(wù)，年度考評(píng)特對(duì)入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿一年的員工加10分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項(xiàng)加分在員工考評(píng)總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）
2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項(xiàng)活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。（此項(xiàng)加分在員工考評(píng)總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）
五、考核程序
（一）人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃下發(fā)〈年度月度全員考評(píng)通知〉。
（二）各部門成立考評(píng)小組（由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對(duì)部門員工進(jìn)行各項(xiàng)考評(píng)。
（三）部門依據(jù)考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分。
（四）考核對(duì)象自總結(jié)，其他有關(guān)各級(jí)主管對(duì)下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見。
（五）匯總各項(xiàng)考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個(gè)等級(jí)，考核表需附有總結(jié)性評(píng)語一項(xiàng)。
（六）考核結(jié)果上報(bào)人力資源部分存入員工檔案。
（七）考核之后還需征求考核對(duì)象的意見。
（八）各部門向人力資源管理部上交員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果。
（九）各部門考評(píng)小組成員在組織考評(píng)時(shí)應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績(jī)效考評(píng)容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評(píng)。
六、績(jī)效考評(píng)工作總結(jié)與分析
（一）分析考評(píng)結(jié)果的客觀公正性與可信度。
（二）進(jìn)一步核查考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性，并及時(shí)向員工公布考評(píng)結(jié)果。
（三）總結(jié)考評(píng)過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評(píng)之前改進(jìn)考評(píng)方案。
七、結(jié)語
以上績(jī)效考評(píng)方案自20xx年1月開始實(shí)施，希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認(rèn)真安排考評(píng)小組成員認(rèn)真組織考評(píng)，同時(shí)也望各員工積極配合參與評(píng)工作。
一個(gè)公司，一個(gè)團(tuán)隊(duì)，公司的發(fā)展需要靠團(tuán)隊(duì)共同努力奮進(jìn)，希望各部門員工團(tuán)結(jié)合作，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí)，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好!